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對方莫名對你發脾氣,如何做到不回嘴也不委屈?看懂薩提爾「冰山理論」 | 「什麼牛肉？你說前 2 天在好市多的牛肉嗎？」我還在確認父親說的和我想的是不是同一回事。「對啊，在賣場那個牛肉，也才不到 4 千元，你就不讓你媽買啊！你這兒子怎麼做的？難得你從美國回來一趟，讓你買個牛肉都不願意，就這麼小氣啊？」父親的語氣愈來愈激動。在我還沒來得及反應時，父親落下一句話:「你這兒子太不像話了！」說著便掛電話。我呆坐在原地，腦子裡不斷想著父親說的:「你這兒子怎麼做的？太不像話了！」到底發生了什麼事？我當天從頭到尾都沒有阻攔後媽買牛肉啊！這是什麼樣的誤會？突然一股氣憤竄上心頭，我心裡覺得相當不值。每次回家都是我掏錢買單，上賣場採購家裡的日用也從來不過問金錢，怎麼可能為了區區 3、4 千元的牛肉就阻止後媽買。更何況，從頭到尾我都在和父親聊天，怎麼會遭受這樣的指控呢？我呆在客廳半晌說不出話來。我經常利用當年回家的這個例子來說明薩提爾模式的冰山框架，以此做為理解一個人內在的方式。冰山，是維琴尼亞。薩提爾 (Virginia Satir,1916-1988) 對於人的一種隱喻。薩提爾女士提出「冰山理論」(Iceberg Theory), 隱喻一個人的內在經驗與外在歷程。我們從直觀上僅能看見一個人外在水平面之上的部分，就像極地裡的冰山一樣，外在顯露的僅是個人的一小部分，在水平面之下看不見的部分才是人的內在。冰山架構在與人對話時極好用，這不旦幫助我們了解完整的人需具備的要素，也讓我們在對話時有很好的脈絡可以參照。從後文的冰山圖來了解當時的我發生了什麼事，你就會明白，我所陳述的一起事件或一個故事，其實是冰山水平面上的一角，這是直覺、可視的，但我的內在有哪些層面在運作，從水平面之上是看不出來的，需要透過對話、核對 (Validate) 才能了解一個人的內在。前文陳述的故事是我先前從美國回來臺灣與父母親碰面時發生的事，這就是冰山最上面的故事，從故事裡也可以看出父親說了什麼話，後媽做了哪些事，而我的反應為何。當你看到這個故事，你只能看見人的冰山一角，揣測我心裡有著各種情緒，或有些自己的想法，但你無法精確了解我「這個人」內在發生了什麼事。想要了解我的內在，只能從故事裡的蛛絲馬跡來探索，而不能任憑自己的猜測來理解一個人，否則我會無法被同理。接下來，我們會著重在水平面下的區塊，看見一個人真正的歷程。感受區分為身體感官的感受與內在情緒感受 2 個部分。舉例來說，當我回到台中太平老家，聽到後媽開門時說了一句:「這次要好好宰你一頓了。」我的身體抖動了一下。抖動的原因是聽到這句話後身體緊繃，這是感官上的感受。而我的心裡彷彿被針刺了一下，感到尷尬，這個尷尬則是心裡的感受。當我聽到父親說:「你這兒子太不像話了！」我的頭腦感到一陣暈眩，這是感官的感受。我心裡此時感覺的生氣、慌張、不安、委屈則是心裡內在的感受。感受是理解一個人的開關，我喜歡從這個層次進入到對話，後續我會將內在感受做更多的探討。這個層次的感受通常與我們的觀點有關。我聽到父親說:「你這兒子太不像話了！」我升起了一股內在的感受，包括生氣、慌張、不安、委屈。對於生氣這個感受我自己有了一些評價：我怎麼可以對父親生氣呢！因此對於生氣，我也感覺到懊悔。原本的生氣是我的內在感受，而這個懊悔，則是我感受的感受了。由此可知，一個人的內在其實夾雜了非常多的情緒，這些情緒有時是身體本能，很多時候則是我們受的教育、社會經驗所帶來的。人的觀點是承襲長久以來的學習、經驗、規範所形成的一種看法，這些看法很多時候就是我們認知世界的基礎。從前文的故事來看，我認為父親錯怪了我，他的理解是錯誤的，我並非小氣之人，這是我對父親與自己的一種看法。同時，我認為做為孝順的孩子，我回家一趟惹父親不悅是不對的行為，這也是我對整件事的一個觀點。觀點的來由有時很有趣，人們也很容易在這上面有著固著的看法，將自己綑綁在某個世界裡跳脫不出來。也因此，觀點很可能成為我們的規範、規條或框架。人的期待通常分 3 個面向：我希望父親能理解我這個做兒子的，每次回家總希望全家和樂，對於金錢方面我不是吝嗇之人。父親則是希望我能善盡兒子的責任，讓父母親都高高興興的，透過我的一點貢獻，讓父母親歡樂，感到欣慰。當然，我也希望自己能做到在經濟上可以自由無虞，對待家人時不用太過顧慮金錢，對父親母親可以大膽給予，真心希望他們快樂。這些都是在期待的層次會發生的欲求。很多時候，我們與人之間的溝通會在「期待」無法被滿足時開始產生挫折，進而在應對上做出不妥當的行為、說出不適合的話語。我們常常以為滿足了期待就會心悅誠服，很多事情會迎刃而解。但實際上不然，有時候即便我們得到想要的，但心裡仍然覺得空蕩蕩、感覺不踏實。物質上的滿足通常不會帶來心靈上的充實。在渴望裡，我們想要的是愛、被愛、被認可、被接納、自由、安全、有價值、被關注、有安全感、獨立等。這些想望都是每個人會追尋的目標，不會因為期待不同而有不同的渴望。如果說渴望是每個人追尋的目標，那麼自我這個層次就是支持一個人繼續生存、向前邁進的核心動力。如果比擬人的存在為體內有一把火在竄燒，當這把火變得微弱時，人的狀態就會變得不穩定而且萎靡，一旦我們能連結渴望，就等於柴火不斷往火種裡添加新的動能，這把火自然會燒得又旺又結實。因此，自我的區塊基本上就是人的核心、生命力，也可以引申成靈性、精神、本質。當一個人的內在之火暢旺，他除了可以活得精彩、充實，更能為人類社群貢獻心力。這把火就會從「超我」, 變成一個「大我」。簡單來說，如果我能連結到自己渴望，感受到一份認同、關注與愛，我就會跨越了原本的期待、觀點，讓我的內在感受呈現揚升狀態，回到應對姿態上，就可以變得更一致、和諧，當然與家人的關係就會更融洽。了解了薩提爾冰山架構，我們就可以妥善運用這個框架來探索一個人的內在，透過提問的方式靠近一個人。你可以先想想，假設我是你的朋友，在向你吐露前文的故事後，你會如何利用提問來靠近受打擊的朋友，幫助他在歷程裡看見自己的資源。 |
把話講清楚,是職場最重要的技能!和主管說話前,確認你先做好這6件事 | 人生很多痛苦的原因之一，在於話講不清楚。話講不清楚，溝通就常常無效，溝通無效就得不到你要的東西。「把話講清楚是職場最重要的技能」, 這些內容我以前在活動中分享過很多次，這次比較完整的寫成一篇文。每次溝通都要有目的！你這次的目的是什麼，一定要可以具體地說出來。例如要加薪、想要負責 1 個專案、想把主管換掉... 自己一定要有清楚明確的目的。目的不一定會達成，對方不一定會接受，有可能這個對對方而言太難了；所以我們要設定各種選項讓對方可以選擇，自己也有台階下。再說有些事就是很難一次到位，那就得分階段達成。以跟公司要加薪為例，直接立刻被加薪當然是最棒，但還是有多種不同程度的目標可以設定，例如雖然暫不加薪但談好下次加薪的條件並取得承諾，或是不加薪但調整工作內容、調整工作型態，或至少讓老闆覺得對你有所虧欠。設定不同的預期目標簡單說是「退而求其次」, 那你至少要先把各種其次的選項給想清楚，並在溝通過程中提出給對方其他選項。這裡就開始要考量對方了，要達成這些目標，對對方來說你要用什麼角度切入，他會比較容易接受？例如要動之以情、曉之以理或誘之以利？一樣用加薪為例，應該跟他談自己為公司付出的青春、談同業的給薪標準，還是用數據佐證加薪有助於提高你的生產力？到這裡暫停一下，補充點東西。以我自己的觀察，有些人在溝通中常見的問題都出現在下面 3 點：關於談判、提案的技巧，都有很大一部分在於如何掌握對方，進而選擇出最有利的切入角度。會用一些工具去拆解局面，掌握局中每個人的角色等等。這篇文沒有要寫這些因為我也不會，只是強調這部分真的很重要。一樣以加薪為例，假設切入角度是動之以情，於是決定訊息主軸就是強調自己為公司付出的青春、和老闆一起打過的仗、一起經歷過的各種風雨，訊息主軸可能設定為和公司的共同回憶，希望藉此引起老闆共鳴，觸動他心中最軟的那一塊。又或是決定要誘之以利，那訊息主軸也許是讓老闆知道提升我的薪水可以為公司帶來更多利潤。主軸確定了，接著就是開始蒐集各種可以用來支撐這個訊息主軸的素材。以上述例子，可能是加班到爆的打卡表、可能是公司幾周年幾周年的大合照、可能是某個證明加薪有助於員工身心健康有助於營收提升的研究報告... 要怎樣提高說服力？有三個方向:「邏輯推論」、「事實根據」、「名人加持」可以從這三個方向下去蒐集素材，協助產出有力論述的、可以佐證的事實根據、對方信得過的人說過的話。這些大概是我自己在溝通表達時候的架構，包含日常溝通、職場提案、上課簡報準備、寫文章... 等等，我全部都是用這方式在思考的。6 個步驟感覺很多，但熟練之後就是自然反應而已，就是練習，拜託多練習。日常生活中有太多時候需要開口，每一次開口都是練習機會。最後補充一個：有些時候，溝通就是在你對對方陌生的情況下進行的，在那種時候你無法立刻設定出不同的目標、也選不出切入角度，怎麼辦？架構都一樣，可以把這個架構視為 1 個產出的系統，而目前這個系統因為缺乏某些資訊所以產不出東西。在這樣的時候，當下你的溝通目的就是取得資訊，取得足夠的資訊之後，才轉換溝通目的轉向下一步。而要怎麼在溝通中取得資訊？「提問」。* 本文獲「吳東軒」授權轉載，原文：職場溝通必學 | 怎麼把話講清楚？清楚表達的六個步驟 |
情緒失控造成的傷害難以挽回⋯如何在暴怒當下控制自己?一個方法成功「踩煞車」 | 有一回我的岳父要去醫院做個小手術，我開車載他和岳母到醫院住院做準備。在前往醫院的路上，岳母不斷叮嚀岳父:「這只是個小手術，不需要緊張、要靜下心來，好好聽從醫生指示。」看不出岳父是否緊張，不過他一如往常看著窗外。岳母自顧自的在岳父身邊不斷說:「不要緊張、要冷靜喔！這是個小手術，別害怕、不要緊張。」岳父沒有答腔，也不知他是真的緊張而不說話，還是聽了岳母的話「不要緊張」, 所以外在盡量不顯現任何緊張樣貌。出發沒多久，岳父舉手指著前面一塊空地說:「你們看，這裡已經搭起圍籬，看起來也要有新建案了。」岳父才剛開口，岳母就打斷說:「你管那麼多幹嘛，這時候你要靜下心來，準備手術，不要分心去看別的地方，要冷靜！」岳母的表情嚴肅，似乎岳父一點點動作就能引得她內在焦慮。我從後照鏡看著後座的岳父、岳母，覺得二老的對話頗為有趣，我只是默默開著車，並沒有答腔。沒多久，岳父又指著一個店面說:「這裡也開了一家餐廳，之前怎麼不知道。」岳母聽到岳父又開口說話，馬上提高音量，帶著手勢拍打坐在旁邊的岳父:「就跟你說了，不要緊張！不要再說話了，靜下心來，專心準備手術、不要緊張，知道嗎？一定要冷靜！」我在駕駛座聽了 2 人的對話不禁莞爾。岳母的聲音高亢且急促，我可以感受到她內在的焦慮正在影響她。我忍不住笑著問岳母:「媽，你會緊張嗎？」岳母立刻就回應:「又不是我開刀，我幹嘛緊張？」我知道她不習慣覺察自己的情緒，也沒有繼續多問，不過倒是岳母說完後就靜下來沒有多說話了。過了約莫 2 分鐘，岳母開口了:「也是會緊張啦！」這樣的場景，我相信很多人不陌生。我們對於自己內在的感受有多陌生啊！當這些感受盤據在我們身體裡，以無頭蒼蠅之姿四處亂竄，我們卻絲毫不理會，急於對外有所回應，可以想見這些回應多半是不健康的，無益於溝通。我們習慣用腦袋思考，而忽略我們的身體和內在感受。曾經有位太太來諮詢她和丈夫發生的衝突。丈夫指責她:「難道我休息一下都不行嗎？你為什麼一定要現在叫我去洗碗呢？」她說:「明明我們約好了，你就得現在去洗！」2 人因此爭執不休。在這個衝突前，太太內心有什麼情緒沒有被發現呢？為此，我發展出一個更簡短的口訣「SAGE」: 看見、承認、允許、接納，幫助自己回到當下。這 4 個英文詞組的首字母正好是「SAGE 」這個字，是鼠尾草的英文，同時也是聖人的意思。利用 SAGE 口訣，讓我們在情緒升起的當下，透過大腦的引導讓身體與情緒連結，這也是一種「有意識」的引導做法。我們習慣腦袋的邏輯思考運作，那就讓腦袋幫助自己，在腦海中唸出這 4 個步驟，讓我們可以貼近情緒，活化前額葉的運作。在事件發生時，最重要的是覺察情緒。如果可以時時刻刻覺察自己，就能在情緒升起同時，知道內在的感受開始運作。SAGE 口訣能幫助大家先看見自己的情緒，並將這些情緒命名。一旦能辨識這些情緒是什麼，基本上身體與情緒就能開始同步。命名情緒後，可以用語言告訴自己，我承認我的這些情緒，讓辨識情緒更到位，同時確認身體接收大腦杏仁核發出的警報，前額葉已開始運作。再來允許自己內在的所有感受、念頭發生。這個動作容易因為過去經驗而卡關，當大腦開始升起「我執」, 批判自己的行為，就會進入另一個小劇場，不斷互相打架。一邊告訴你要接納自己，而另外一邊開始貶低自己「怎麼連這樣都做不到」。我們可以深呼吸，細細觀看這些內在感受的起起落落，盡量不要批判，但若有任何不適的感覺，看著它、允許它就好。最後一個動作是接納。一旦看見、承認、允許之後，我們再藉由接納告訴自己，我完全的擁抱與接納自己內在所有的感受發生。不管內在的情緒是生氣、委屈、難過、孤單或悲傷，我都無條件接受，不驅趕、不打壓，這也是一種愛自己的方法。以前文我岳母為例，如果可以先透過 SAGE 的 4 個步驟，回應自己內在的緊張、焦慮、不安、擔憂、害怕等諸多情緒，最後就能安穩承接內在的種種感受，讓副交感神經帶動身體緩和，在應對上就會變得更安定。她的話語可能就會變成:「你看到外面有新建案呀！你忙著叫我們看，你會因為手術而緊張嗎？」如果可以，搭配手勢，你可以更實體化的靠近自己。以生氣為例，4 步驟的動作會是：1. 在情緒升起時，伸出左手握拳，看著左手的拳頭告訴自己:「我看見我的生氣了。」2. 接著看著拳頭說:「我承認我有生氣。」3. 告訴自己:「我允許自己是生氣的。」4. 用右手抱住左手拳頭往胸口內縮，代表我要接納並擁抱這個生氣的情緒。我曾經帶領學員操作，有位學員說她做不到抱拳回收的動作，光要右手做包覆左手拳頭的動作都猶豫很久。我跟她核對之後，才知道她從小就被教導「不能生氣」, 因此她內心的小劇場不斷上演著抗拒的戲碼。如果你在這裡也卡關了，我請你先接納這個卡關的狀態，允許自己做不到。 |
主管信你、同事服你!團隊最需要的人,「這項特質」勝過能力強個性好 | 我們經常說一個詞，「可靠」。希望自己變得可靠，希望合作的人也可靠。但是，到底什麼是「可靠」? 能力強？個性很好？這些都重要。但都還不是可靠。真正的可靠，是穩定。是讓人放心。什麼意思？要理解什麼是可靠，我們首先要理解一個概念 —— 標準差。我舉個例子。假如你要找合作夥伴，這時 A,B 兩家公司都送了 6 件產品來參加檢測。A 公司的產品，直徑分別為 95、85、75、65、55、45 釐米。B 公司的產品，直徑分別為 73、72、71、69、68、67 釐米。兩家公司的產品，平均直徑都是 70 釐米，看起來都是一樣。但是，很顯然，B 公司產品直徑的差距，比 A 公司要小得多。那麼，請問你是更願意和 A 公司合作，還是更願意和 B 合作？幾乎所有人，都會選擇和 B 公司合作。因為 B 公司對於產品質量的把控程度更高，更加「穩定」。這就是我們常說的，B 的「標準差」更小。每一個產品，都和平均數都有一個差值。把這個差值的平方、加和、取平均、再開根號，就是標準差這個標準差，有什麼用？在商業上，標準差越小，產品質量的穩定性就越高。在合作中，合作的質量和穩定性，特別重要。在統計學中，標準差也是「Sigma」(希格瑪)。這個希格瑪，我們通常用「每百萬次採樣數的缺陷率」(DPMO) 來衡量。比如：1-sigma, 就是每百萬件抽樣中，有 69 萬個不合格，相當於一本書每頁有 170 個錯別字。3-sigma, 就是每百萬件抽樣中，有 6.7 萬個不合格，相當於一本書每頁有 1.5 個錯字。6-sigma, 就是每百萬件抽樣中，有 3.4 個不合格，相當於整個小型圖書館的所有藏書中，只有 1 個錯別字。所以，標準差越小，質量越穩定。越「可靠」。當我們明白了標準差，也就知道，想讓自己變得可靠，最重要的是讓自己保持穩定。我舉個最簡單的例子：準時上班。如果一個人上班經常遲到，說明這個人根本無法掌控時間，更別說他是可靠的人。這樣的人，也是無法合作的。但是，怎麼保證自己每天都能準時走進辦公室？除了早起，一個很重要的方法是：選擇最穩定的出行方式。你是怎麼來上班的？地鐵？開車？叫車？它們各自的特點，是什麼？地鐵，非常穩定。從家到地鐵站，從地鐵站到公司，時間都是可控的。唯一不太可控的，是你到站後地鐵剛好開走了。但是這個「剛好」的時間，可能也就 5 分鐘。所以坐地鐵上下班，也就 5 分鐘左右的誤差。開車呢，穩定性不高。如果車少，一路綠燈，很快就到了。但是萬一高峰期堵車，可能就一直停在路上。如果開車，又想要 9 點準時進辦公室，就要更加規劃好時間和可能發生的意外情況。計程車呢，穩定性最差。不僅取決於交通路況，還取決於同時叫車的人數。叫車，是等車的不穩定性，加上開車的不穩定性。因為有太多不確定的因素，所以我們應該選擇最穩定的方式。穩定。而為了對抗不確定性，我們還應該準備一定的緩衝時間。比如我經常出差，經常坐飛機和高鐵。從家或者辦公室到虹橋機場、虹橋火車站，一般情況下是半個小時。所以，一般乘坐飛機提前 1.5 小時出發，乘坐高鐵提前 1 小時出發，就能趕上。但是，為了儘量能應對任何不確定性，保證自己不遲到，我決定乘坐飛機提前 2 個小時出發，乘坐高鐵提前 1.5 小時出發。如果早到了，我就把多出來的時間，用來思考，看書，回覆郵件。時刻記得，可靠，就是穩定。同樣，回到我們的職場，回到工作中。當我們說一個人可靠，到底在說什麼？其實說的就是，讓人放心。交到手裡的工作，都能按時按照預期完成。沒有意外。比如，老闆和你說，週三把 PPT 交給我。週三，就是 ddl (Deadline)。如果 miss 了 deadline, 那就自己去死吧。誰都不想死，但是，ddl 真的是讓你最後一天交嗎？不是。ddl 只是最低要求，是最晚最晚最晚不能晚於週三。所以，你千萬不要等到最後要交。週三前交，那麼在週二下班前，你一定，一定要發給老闆。不要抬槓，說週三上午 9 點之前可以嗎？不可以。老闆的預期，不是在 ddl 前感到十萬火急，然後在 ddl 的最後 10 秒鐘，解除擔心。如果老闆交給你的工作，如果經常是警報響起，警報解除，他會心驚肉跳。工作，能有驚喜最好。但首先是，不要有驚嚇。多點驚喜，少點驚嚇。這是可靠。在追求 90 分，100 分的同時，先保證自己每次發揮都在 80 分以上。至少，要做到 80 分吧。所以，到底什麼是「可靠」? 可靠，就是穩定。在數學中，是標準差。在生活和工作中，是符合別人的預期。可靠的人，不一定是能力最強最優秀的，但一定是最讓人放心的。你身邊的人，是可靠的嗎？你自己是個可靠的人嗎？※本文獲劉潤公眾號授權轉載，原文：至少，要做到 80 分吧：到底什麼是真正的 “靠譜”? |
幾點接小孩、車子該加油了...婚姻怎會變成執行各種功能的「合作社」 | 結了婚，心底卻有種虛無感。在我們生活中，很多人的婚姻關係就像工作中的同事一樣，分工明確，各司其職，就是常說的「和室友一起過日子」的生活。在這樣的關係裡，所有的溝通都是事務、功能取向的:「明天我加班，你能不能去接孩子？」「車子要加油了，這 2 天你有沒有時間？」當然，有了孩子後，孩子就成了重要的談話主題。在這種關係裡，2 個人都不會對彼此表達太多個人感受，更談不上心靈的交流，但所有家庭生活的功能都會運轉正常。正是因為看起來正常，所以才不知道該如應對心底那份虛無感：如果人人稱羨的生活你都不滿意，就似乎太不知道好歹了。所有的親密關係都要經歷 4 個階段：蜜月期→權利鬥爭期→死寂期→夥伴關係期。蜜月期親密關係最初的「蜜月期」, 我們會對伴侶有很多美好投射，也會體驗到很多甜美、溫暖的感覺。隨著關係變得親密，帶來更多的熟悉感和安全感，我們開始暴露自己內在的陰暗面，同時也渴望對方能做到自己所期待的樣子。曾經討好、付出的一方累了，想要獲得更多的回應，不再願意繼續付出。而習慣被付出的一方，則可能把被回收的付出當作一種背叛或辜負。雙方都會期待對方用自己想要的方式來愛自己，當對方沒有做到時，就會用或明或暗的方式來攻擊或懲罰對方。權利鬥爭期由於心有不滿，爭吵開始了，就進入關係的第二階段 ——「權利鬥爭期」。「權利鬥爭」並不是在爭某種實際的權利，而是 2 個人都希望自己的需求應該優先被滿足。例如：被理解、被支持、被欣賞、被重視、被照顧等。這個階段，2 個人都會認為自己的需要有足夠合理的理由被優先滿足。2 個人都會在這個階段累積很多委屈、憤怒，甚至心碎的感覺，到最後就會吵得精疲力竭。所謂的「權利鬥爭」, 爭的是 2 個人都希望自己的需要被滿足，都希望對方幫助自己填滿心靈的空洞。在這期間，彼此的攻擊往往會激發伴侶把曾經壓抑在內心深處的陰影，以一種極端方式釋放。2 個人都有飽滿的情緒爭吵，改變對方的想法極其堅定，可以調動大量的生命力製造各種戲劇性的事件，摔東西、奪門而出、徹夜不歸、冷戰十天半個月都不在話下。對在一起生活了很多年，共同經歷了那麼多，連彼此的身體都熟悉的人，忽然生出一種陌生感，恍惚間好像不認識這個人了。這種陌生感既讓人困惑，又讓人害怕。經過了若干年的爭戰，曾經充沛旺盛的生命力早已被消耗殆盡。這時，2 個人會逐漸平靜下來，不再爭吵了，不是接納對方了，而是吵不動了。死寂期如果這時因為某些原因沒有分開，而且 2 個人都沒有重大成長，就會進入關係的死寂期。死寂期看起來比上個階段的權利鬥爭期要和諧 —— 但只是看起來。他們會說:「他就是這樣，我已經接受了。」「算了，就這樣吧。還能怎樣呢？」很多人以為自己「放下」了，但事實上，希望伴侶滿足自己期待的渴望並沒有放下。這種「放下」只不過是失望之後無奈的放棄而已，看起來好像是變得更為成熟、回歸現實，但是，接受現狀並沒有讓自己有更加輕鬆、喜悅的感覺，反而生出一種悲壯感，是一種不甘心卻又無奈的妥協。表面上的風平浪靜，並不是真的和解，只是因為真的是吵累了、吵不動了。心裡絕望了、放棄了。這份和諧，是把期待壓抑下來換得的，但壓抑只是把期待埋在了內心深處，它並沒有消失。2 個人不再有大規模戰爭，更多的是暗潮洶湧，但彼此會心照不宣的盡量在婚姻裡完善功能性的需要：做好丈夫該做的、妻子該做的，該賺錢賺錢，該生孩子生孩子...... 於是，婚姻變成滿足生活功能所需要的合作社。彼此都沒有在關係中獲得多少愛的滋養，這樣的婚姻或者親密關係在我們生活中比比皆是。也許在外人看來，2 人同進同出，感情甚佳，但其實當事人都明白，在這段婚姻裡，自己內心渴望被愛的空洞從未被填滿過。這份對伴侶的失望也絕對不會只有一方感受到，生命的所有都是交織在一起，相互影響、相互疊加的。所以，失望也會延伸到對婚姻、對生活的失望中，追根究柢最後還是對自己的失望。而長時間無法改變時，我們就會陷入無望的感覺中。於是，巨大的無意義感就此產生。進入死寂期，2 個人幾乎不會再有情感和心靈的交流，就如前面所提到的，所有的交流都是事務性的。2 個人情感關係方面的話題變成了地雷區，大家都小心翼翼的避免觸碰這個話題，因為前面有太多不愉快且失敗的溝通歷史。因對方受的傷沒有癒合，也沒有治療方法，於是選擇把傷口掩藏起來，不去看、不去想，只是假裝它們不存在。人性裡對連結的渴望是天然的，都渴望被愛、被懂得、被陪伴和被關注...... 如果沒有發展出自我滋養的能力，在婚姻裡又得不到，而且也沒有足夠的力量去影響對方，對待這些心靈深處沒有被滿足的渴望，很多人的處理方式是自我說服或者壓抑。這就是人們幼稚的地方。很多人往往太高估意志力或自我說服的力量，以為告訴自己不在乎，就可以真的不在乎。無論頭腦怎樣自我說服，都不可能將潛意識的渴望壓下來。當心靈的空虛感襲來時，我們為了逃離這種感覺，很容易進入另一種沉溺的狀態。說白一點，就是容易上癮：要麼對某種事物，要麼對某人。很多人對伴侶失望之後，會把這些期待轉移到孩子身上。他們改造伴侶的計畫失敗之後，繼而迫切的希望把孩子打造成自己想要的樣子。另外一種死寂期的上癮，就是外遇了。在一潭死水的婚姻裡，彼此都不能在情感上滋養對方，功能再完整也彌補不了情感枯竭的空洞。所以在這個階段，只要外面有一個人給予一點點關注、欣賞、關心、理解...... 心被牽引走幾乎在所難免，甚至自己都會無意識的散發出尋求愛的訊號。然而，很多人並沒有抓住這個機會來提升自己，而是轉而壓抑自己內在的渴望、體驗愛的生命原始的動力，寧願用一些合理化的限制性信念來自我說服:「婚姻就這麼回事。」「男人 (女人) 都一樣。」「大家不都這麼過嗎？」很多人以為不做決定是最安全的，可以規避決定所帶來的風險，然而你不知道的是，這種不做決定僵持消耗的狀態所浪費掉的寶貴生命，才是你付出的最大的成本！無論你是決定在你的親密關係裡真正給予承諾，去溝通、去面對、去道歉、去原諒，還是拿出力量帶著祝福和感激徹底結束一段親密關係，勇敢的去面對未知，都是很好的。 |
好好說話》年終面談,員工當面問你加薪?好主管該怎麼回答 | 時至年終，各家公司通常會根據員工的表現作薪酬調整、年度獎金等評估。在績效面談後，畢業自頂大理工研究所的小良，看著同學的職涯發展都很好，自己的薪水卻一直原地踏步...... 於是興起了若是績效面談不盡如意，就要離職另謀出路的念頭。身為主管的小安，在和小良面談前也相當糾結。公司能給的實質獎勵與業務息息相關，然而今年受到疫情影響，業績慘澹，能夠調薪、給予獎金的名額相對較少。她知道小良今年的表現非常優異，但礙於公司的預算有限，實在也很難給予非常有感的薪水調整幅度，若是給的太少，難免也顯得不夠誠意。許多主管也常面臨相同的問題：給不了好員工想要的獎勵，該怎麼留人？薪水當然是工作者非常在意的點，但不一定是唯一。疫情居家辦公期間，也讓許多工作者體驗到不同於以往的生活。在家辦公可能容易超時、沒界限，但同時也讓工作者可以更有效的運用時間。在主管權力許可的條件下，可和部屬協調：工作地點的選擇、上下班打卡的形式。但相對地，在 KPI 上也要給出明確的指標跟時間進度。例如 Google 就祭出混合式辦公「3 天進公司，2 天在家」, 讓員工得以兼具生產力與創新力。優秀並有企圖心的員工，通常會想知道明年公司的策略走向，同時也會評估自己的發展空間 (是否有機會升職？公司內是否有其他更好的機會？是否有機會成為管理職？)。當部屬的表現好時，主管可以明確在大家面前點出做得好的地方，這樣可以同時讓所有人知道誰表現得好、怎麼做才是好。表現不好時，則建議私下先與部屬溝通，作為示警。因此，主管在溝通時要盡量用量化具體的指標溝通，也可以給予員工明確的方向及目標，並適度給予期待但不是畫大餅。在有限的範圍內給予並管理期待，會讓員工更願意和你一起朝著同一個方向邁進。很多員工不確定高階主管究竟有沒有注意到自己的努力，懷疑他們是不是只把自己當作公司裡的一根螺絲釘。若在日常的工作中，能有和高階主管對談的機會，可以讓工作者獲得保證，知道公司的高層重視、肯定自己的貢獻。平日就可以透過許多管道探詢員工的需求，日常的「閒聊」就能了解不少訊息。很多主管常常難以拿捏談公事與私事之間的比例，甚至會認為不適合談論私事、像是在刺探隱私，於是當員工被問到相關問題時，常會不知所措。如果將私事的微交談放入每次的對談中，也有助於了解各個不同員工的需求，而員工的家庭與他的選擇往往有最大的關係。一、在職權許可的情況下，給予工時或地點的彈性例如：調薪這件事我會再幫你爭取，但目前可以先給你的保證是，只要能在 OOO 前完成 XXX (KPI 的相關溝通), 你可以自己決定是否要在家上班。二、工作建議要具體、明確例如：未來有個 OOO 的機會，如果你能在___(時間) 前達成......(某項條件), 這項工作我希望讓你去執行。三、提供在重量級人士面前露面的機會例如，可以安排與執行長或公司其他重量級人士共進早餐或喝杯咖啡的機會。同時也可就公司未來規劃、策略，讓員工提問，創造平等對話的機會。「這次安排你們與執行長直接坐下來聊聊天，可以就公司未來發展或策略等等直接向他提問。」四、確認員工需求在日常工作裡，可以針對近期表現良好的內容，先稱讚再交辦:「我發現你這次的文案有把『時間點』和『進度』寫得非常完整，太棒了。」找出具體亮點，點出進步的部分、對部門的貢獻等等。在一對一面談時，也可以利用以下 3 個問題向同仁提問，了解同仁的想法：1. 你覺得主管做了什麼對你在達成目標上有很大的幫助？(了解現在做得好的) 2. 你認為主管可以提供什麼資源，讓你更容易達成工作目標？(了解現在還不足的) 3. 如果你接任主管，你會做出什麼和現在主管不同的做法？(了解部屬在意的內容)* 本文參考整理自《面子領導學》(大是文化)、李河泉跨世代溝通學院 (1)、(2) |
需要員工意見,卻沒人敢說話⋯「想聽真話」主管,怎麼做才對? | Q: 我希望部屬能工作得很充實，總是主動詢問對方想怎麼做和需要我如何幫忙。但是部屬都沒有反應。就算主管大方表示:「你希望我怎麼做就說吧！」部屬恐怕也很難回答。想必應該沒有部屬敢對主管說:「我們本來很期待您這麼做，可是您卻做不到，所以我們才很難做事，拜託您振作點。」想要了解部屬對於主管和工作方式有何期待，最好的辦法是把問題轉換成「一般論」。換句話說，營造討論「主管應當具備的條件」的情境，而不是劈頭問部屬:「你希望我怎麼做？」第三節提到「主管宣言」─這是主管對部屬宣布自己對於公司與團隊的理想，想要實現這個理想應當成為何種主管，又必須從何處著手努力才能成為自己心目中理想的主管。以本案例而言，是營造「共同思考未來的主管宣言的環境」。將來身為主管率領團隊時，必須習得哪些技巧，又該抱持何種心態。請團隊成員自由討論，大家竟然提出了許多「如果自己是主管會如何行動」的意見。雖然並未提到「儘管現在主管的作法是......」, 主管聽到這些回饋，便會察覺到自己應該加強何處，在這次討論中收到了許多像這樣的直率意見。一次在某家公司的會議室為課長上課時，正巧遇上部長來參觀。剛開始部長只是抱持著像是「來參觀小孩上課的家長」一般的輕鬆心態，聽久了臉色卻越來越凝重。「我要是當部長，一定不會朝令夕改」、「我要是當部長，一定會傾聽部屬的煩惱」...... 當課長紛紛說出自己的理想時，部長深深體會到「原來我是個朝令夕改的人」、「原來我都沒有仔細聆聽部屬的煩惱......」等問題。在那次課長研習結束之後，非常誠懇的告訴我「我今天真的學到很多」的人，反而是這位來參觀的部長。把同樣的情況運用在主管與部屬身上，就是「營造共同思考未來的主管宣言的環境」。當明白部屬對自己的要求並加以回應，自然能營造「部屬容易工作」的環境。 |
避免考核後離職潮,績效面談主管要避開這3大盲點! | 凌部長算了一下，領完年終獎金之後已經有 8 個人離職。雖然部門超過 300 人，但是如果數字持續上升，還是會造成滿大傷害的。在凌部長 30 年的工作生涯中，從績效面談後到考核公布，尤其是領完年終獎金後，就會出現一堆人陸續離職。每次他把要離職的人找過來，離職的理由什麼都有，雖然很少有人明說，但是都隱約透露著「不認同考核結果」的觀點。問題是「為什麼越來越多的人不認同考核，真的沒有辦法解決嗎？」凌部長陷入沉思，為什麼「績效考核」的上下認知越差越遠？1、績效不是打完成績就好企業為了達到目標，有績效考核是正常的。但績效討論必須由雙方一起，並不是為了面談而面談。主管常常有個盲點，只要將面談評估表寫完就好。其實每一次的面談，都會影響同仁繼續投入工作的意願，是主管一定要注意並且知道的事情。2、績效面談的重點是「評估」, 主管要和同仁確認今年的績效績效面談的前半部重點在於「評估」, 但是評估並不是主管說了算，過程中必須創造對話的機會，讓彼此的想法達成共識。3、績效面談必須由主管告訴同仁哪裡不好，並且要求改進績效面談的過程中，不是只有打出今年度的考核成績，更重要的是放眼未來。所以績效面談的後半部重點在於「指導」, 評估完之後，讓同仁知道自己哪裡不夠好，是好主管一定要做的事情。許多企業主管以為把同仁找來聊聊，並且填完表格就 OK, 完成了「評估」, 卻疏忽了「指導」, 實在非常可惜。在績效面談的過程中，如今的觀念不只是「上面的指示」, 也要尊重「下面的想法」, 所以主管要避免以下的語句:「到底我要怎麼做，你們才會滿意？」「公司的餅就只有這麼大，我要怎麼分？」「你們的要求為什麼都那麼多？」「能不能設身處地想一下公司的困擾？」「有捨才有得，明年就輪到你了。」1. 績效管理有 2 個重點:「企業達成目標」以及「員工有所成長」越來越多的企業發現，績效評估流程效益不斷降低，而且佔用大量時間，更讓員工覺得與現實脫節。不論貴公司用 KPI 還是 OKR, 或是任何的績效考核方法都 OK, 務必請記得考核是為了「達成公司目標」以及「成就員工自我」, 兩者缺一不可。有鑑於此，主管務必避免落入績效考核和面談的兩大盲點：A. 績效考核的目的不是為了「壓榨同仁非做到目標不可」, 而是「了解同仁執行過程的效果，並給予實際的指導協助。」B. 績效面談的目的不是為了年終獎金的分配而「安撫同仁」, 而是「確實了解同仁需求，成就員工並達成公司目標。」2. 在績效面談加入「向上考核」的類似機制許多年輕人不喜歡績效考核，總認為「只能配合，自己沒有任何發言權。」許多公司或企業陸續加入調整機制，讓同仁有更多對於績效的發言權和決定權，另外不妨加上同仁對於主管的「考核機制」, 讓年輕人更加該說出自己想說的話。即使沒有正式機制，心胸寬大的主管可以主動請員工給自己建議，營造上下一致的共識，有利建立信任感，也了解同仁的內心想法。如果主管願意放寬心胸，不妨聽聽同仁對以下的看法：A. 你覺得主管做了什麼對你在達成目標上有很大的幫助？B. 你認為主管可以提供什麼資源，讓你更容易達成工作目標？C、如果你是主管，你會想給他那句建議的話？D. 如果你接任主管，你會做出什麼和現在主管不同的做法？3. 績效評估的重點在引導主管可以在進行績效評估之前，讓同仁知道主管想問的問題，事先準備，進行過程就不用花太多時間思考，也讓同仁有更多機會說話。主管想問的問題，例如：A. 這段時間，請同仁說說自己最驕傲的成就是什麼？原因何在？B. 同仁評估這段時間，自己學到了什麼？因為學到什麼會感到開心？C. 在工作上無力，最感到挫折的事情是什麼？當時有什麼反應？D. 如果希望在工作上有所改變，最想改變哪一件事情？如果不只一件，自己的排序為何？E. 如果想挑戰下一個職位，那會是什麼？為什麼？績效考核，永遠沒有最好的制度，只有最適合公司的制度。最適合公司的制度，前提必須「上面和下面達成共識」。達成共識的前提，就是考核制度不再是由上面單一指令，一定要尊重員工想法。即使高層擁有決策權，也要讓同仁擁有參與感，才不會讓員工和考核結果越離越遠。☛李河泉老師跨世代溝通線上課程，請點擊:https://bit.ly/3tlcbsM |
新人抱怨工作無趣⋯職場前輩:眼高手低的人,不管到哪都會覺得懷才不遇 | 最近公司訓練新人及實習生的任務落到我身上，我要負責讓他們快速熟悉銀行業務及公司文化。新人 RM (Relationship Manager, 客戶關係經理) 沒有什麼問題，他是十分有經驗的銀行家，99.9% 的業務問題都可以自己處理，剩下的 0.01% 就是要習慣銀行使用的系統，以及各種 SOP 而已。帶這樣的新人很舒服，他除了自動自發，還經常分享不同經驗與解決問題的方法，讓我的重擔減輕許多！我想，不少主管都會很開心能找到這樣的人，也會把他視為「資產」。另外兩個是實習生，一個研究所一年級，一個大學四年級。研一的實習生工作與學習態度優良、成果品質優良、職場倫理優良，我的同事都十分欣賞他。所以後來比較核心或重要的事，我們都會邀請他參與，可惜他暑假要考 CFA (Chartered Financial Analyst, 特許金融分析師證照), 沒辦法跟我們續約，我們就少了一名小戰將。大四的這位學生，光是態度就有問題。先說說上班時間好了，我們表定 9 點上班，但他都 9 點半～9 點 40 分才來上班。本來以為他有特殊狀況、申請 9 點半上班，但後來詢問，才發現並沒有；他只是每天遲到，某次還沒請假就一整天不見人影，用 Line 傳訊息給他也沒回應。後來跟其他 RM 確認這個大四生的工作狀態，每個 RM 的評價都不好，給了一個他「眼高手低」的回饋。我不意外，因為這位大四生跟我抱怨過，每天都做一樣的事情很無聊、他很想跟我們一起去拜訪客戶，學習怎麼談大型客戶的案子、怎麼設定信貸額度等，他帶著很大的野心來到這裡，結果被每天無聊例行事務澆熄了熱情，還不如答應在等他回應的 PE Fund (私募股權基金)。我和他說，你就去 PE Fund 吧，為什麼要在我們這裡浪費時間？他回應說:「但現在沒有位子⋯⋯」我內心默默回擊他:「啊是怎樣？不是才說他們在等你嗎？」再說了，請問有多少上班族，每天的工作可以都不一樣又有趣？而且，有人可以在還不會走的時候，就直接跑起來嗎？當然要從基礎做起，而且要做到熟練，才有機會接觸到更核心的任務。這位實習生連電話都不敢接、不敢打，怎麼可能要大家帶他去見客戶？他連財報數字分類會分錯，怎麼有人敢讓他做財報分析？原來，我這邊有些比較核心的專案，例如總經研究、策略分析、 財報分析等，打算拿一部分讓他試做的，但發現他的能力不行之後，就只好讓他去整理檔案櫃、整理每日新聞、打洞跟歸檔報表。其他 RM 大概也是如此，只給這位大四生無聊例行事務轟炸，核心的事情都請研一的實習生幫忙。那位大四生沒過兩個禮拜，就自請離職了，這樣對他、對我們來說都是件好事。銀行是一個講紀律的工作環境，也是被高度監管的產業。如果想要一個自由自在的工作，銀行不是你該來的地方，而且，不要把前輩和主管當成笨蛋！心態不正確的人，尤其是眼高手低的傢伙，我想，不管到哪裡都會鬱鬱寡歡、自覺懷才不遇。但，最後受傷的絕對不是企業，而是你自己。* 本文經「方格子直送計畫」合作轉載，並經作者同意調整文章，原文：想在銀行上班？年輕人你可以看看這篇。| 銀行家 PaPa |
主管最想給菜鳥的三堂課》今天的工作,昨天就該完成⋯為什麼? | 時間就是生命，魯迅先生說「浪費別人的時間就等於謀財害命」; 對公司而言，時間就是利潤。所以，對於員工而言，一定要在老闆交代的時間內完成任務。情境：老闆要到國外出差 / 當事人：部門主管劉松老闆要到國外出差，而且要在一個國際性的商務會議上發表演說。我們幾名部門主管忙得沒日沒夜的，整日裡暈頭轉向、頭昏眼花。老闆出差所需的各種資料都要我們準備妥當，當然，包括演講稿在內。老闆出國的那天早晨，各部門主管也來送機。市場部主管王能問我:「你負責的文件準備好了沒有？」我忙到凌晨才躺下，這會睜著惺松睡眼說:「凌晨四點的時候，我實在抵不住瞌睡蟲的蠱惑，就趴在辦公桌上睡著了。我負責的文件是用英文撰寫的，老闆看不懂英文，在飛機上不可能重讀一遍。等他上飛機後，我回公司把文件發給他，等他一到就能收到。」每個人都會在心中對自己進行的事情進行籌畫。這時的前提就是你只考慮了自己的主觀因素，而每個人的主觀因素都是不同的，這時很多計畫、籌劃不得不隨著客觀因素而改變，也就是所謂的人算不如天算，這是我在經歷這事後的體會。轉眼，老闆抵達，第一件事就是盯著我問:「你負責準備的那份文件和數據呢？」我就按自己的想法告訴老闆:「我一會兒給您發過去吧。」老闆聞言，臉色大變:「怎麼會這樣？我已經計畫好了，利用在飛機上的時間，與同行的外籍顧問研究一下自己的報告和資料，別白白浪費我坐飛機的時間！」回到公司，我拼盡全力趕完那份英文檔案，可我知道，無論怎麼趕都不可能達到老闆要求的時間期限。想起老闆那張臉，我就能預料到以後我的晉升之路會走得很艱難。可是，我怎麼會想到老闆就那麼急著要那份資料呢？作為一名員工，千萬不要自作聰明地設計工作，期望工作的完成期限會按照你的計畫而延後。成功的人士都會謹記工作期限，並清晰地明白，在所有老闆的心目中，最理想的任務完成日期是：昨天。記住，在所有老闆的心目中，最理想的任務完成日期是：昨天。特別是現在，當商業環境的節奏以令人目眩的速度飛快運轉著。大至公司，小至員工，要想立於不敗之地，都必須奉行「把工作完成在昨天」的理念。老闆是百分百的「心急」之人，為了公司的生存、發展，他們恨不能把一分鐘都掰開來用，在他們看來，羅馬一日建成也不算快。所以，要老闆白花時間等你的工作結果，他該有多著急啊！在羅馬應該於昨天建成的心理狀態下，對老闆交代的任何工作，都要在第一時間內處理，爭取在老闆期望的工作時限前完成。1 跟著 2,305 後面是 306, 這是常識，但是常識並不代表就是事實。有時「305」就是不挨著「306」。情境：跟老闆出差的準備 / 當事人：職員安輝去年夏天，我陪同老闆到杭州參加產業洽談會。這可是一次表現自己的絕好機會，出發的前幾天，我就忙著安排我們的行程。先上網預訂了飛機票，接著查看了一下洽談會附近的旅館，預訂了一家看起來還不錯的旅館。終於要出發了，老闆又確定了一下:「小安，都安排好了吧？」「當然，現在網路可方便了。放心好啦！」我滿懷信心地回答。機票很順利地送來了，我們一路無事到了杭州。因為第二天就是洽談會了，下了飛機我們就直奔旅館，準備好好休息，養精蓄銳，迎接明天的「戰鬥」。旅館也很好找，老闆直誇「你辦事還真是很可靠」。都說「好的開始是成功的一半」, 可是有時候恰恰相反。這家看起來還不錯的旅館卻使得老闆對我的辦事能力大為懷疑起來。數數的時候，12 後面是 13,305 緊接著 306, 這都是理所當然無需懷疑的事情。可事實真的是這樣嗎？我的答案是否定的。很多時候，我們做事情還是必須求證一下，不然一定會招來一些麻煩。為了相互之間有個照應，出發前，我在網上特別訂了房號臨近的兩個房間，房號 305 和房號 306, 可是有誰會想到 305 竟不挨著 306 呢？在旅館前臺取了鑰匙，我們直奔 3 樓。很快地就找到了 306 房間，可是為什麼左右、對面都沒有 305 呢？走了兩圈，老闆的胖臉開始冒汗了，臉色也難看起來。我有些惶恐地說:「老闆，您先休息，我去找旅館人員確認。」叫來了服務人員，她領著我們轉了個彎，又走了大約 20 分鐘，在一扇門前停了下來，抬頭，只見門上赫然標記著「305」, 果然是 305 房間。「305 怎麼離 306 那麼遠，305 不是在 306 旁邊嗎？」我心裡按捺不住怒火，忍不住埋怨道。「先生，沒有人說 305 房間一定在 306 房間旁邊！」服務員輕揚眉梢不屑說道。我怎麼沒想到？從這件事中，老闆認為我辦事不夠細心，不夠周全。什麼東西越明顯、越突出、越容易搜尋、越容易想像，在你頭腦中佔的比例就越大。其實每個人並沒有自己想像的那麼理智，而是容易先入為主，常常被無數不完整的資訊禁錮了思維。同時人們還容易被「代表性」所迷惑，僅僅是因為某種事物更具有代表性，就誤認為它們發生的機率更大一些。所以，在實際行動中，我們一定要做更多的工作，以擺脫制式思維的陷阱。比如安輝，如果他能在入住之前先打個電話向旅館確定一下房間房號以及房間的一些基本情況，那麼事情也許就完全改變了。制式思維的困擾每個人都會遇到，重要的是你能不能跳出制式思維，用另一種眼光、另一種思維方式來對待問題。「親兄弟，明算帳」, 在利益面前，有時所謂的「好關係」是不堪一擊的。所以，最好的方法還是必須要有法律文書的約束。情境：商場的使用區域 / 當事人：經理尹波「經理，S 公司要求我們撤掉柵欄。」助理小林急匆匆地對我說。「哦，我知道了。」我又說道，「S 公司與我們集團公司的關係一向很好，這點事應該不難解決。一會兒我給對方打個電話說一下。」「我們的貨還在那邊沒法放呢？」小林好像不放心。「出事我擔著，你去忙吧。」我突然發現小林不太討人喜歡。小林工作很認真而且也很負責，可我不喜歡她那種好像不相信人的眼神。我所在公司是集團下屬分公司，與 S 公司簽訂了房屋場地租賃契約。現在，我們公司的貨物必須使用一塊相對封閉的區域。考慮到集團公司與 S 公司雙方的良好關係，我就沒有多加考慮，自作主張動用柵欄把相應的區域圍了起來，跟他們負責人說說也許就沒事了。我撥通了 S 公司負責人的電話:「你好，我是尹波，我們公司的貨物堆放只是暫時需要用柵欄圍一下，等這段時間一過，馬上就可以把柵欄撤了。」「你要知道，當時我們的合約上沒有這一條啊，你記得吧，也沒有劃定使用區域。你們這樣做，我們的貨物怎麼放？反正，你們不把柵欄撤了，這問題就不能解決。」S 公司的人口氣很強硬。怎麼能這麼不講情面呢？我也忍不住有些火了。看來這事今天還解決不了。大家都在氣頭上怎麼談，我只能先把電話掛了:「我們約時間面談吧！現在就先說到這裡。」明天怎麼說呢？我一邊思量一邊把當初簽的合約找了出來。不看合約我還底氣十足，一看合約，我立刻傻眼了。原來，我們當初與 S 公司簽的房屋場地租賃契約，其中只有「雙方共用場地」, 但並沒有具體劃定區域。現在商場上，有利益就有交情，利益衝突了，那就是敵人啊，誰跟誰能是永遠的好交情呢？不管怎麼樣，明知不會有什麼結果也得去做。我想起了小林那不信任的眼光，看來她早就明白這事不好辦了。不用說也能想像出，在第二天與 S 公司負責人的談判中，我完全處於被動局面，只能防守，反覆渴望能動之以情，但在具有法律效力的合約面前，我的這套說辭顯得出奇地蒼白無力。S 公司根本就不願講交情，任我把嘴皮子磨破，事情也沒有改變。最後，我們撤了柵欄，另覓場地存放那批貨物。後來，這事被 CEO 知道了，他指著我訓了兩小時，因為這份合約是我簽的。有句老話「親兄弟，明算帳」, 在關係切身利益的時候，憑所謂的「交情」總是很難把握分寸、很難約束人的。商場風雲變幻莫測，沒有永遠的敵人，也沒有永遠的朋友，把事情做得圓滿尤其重要。千萬不要憑著一時的衝動，只記得講交情而亂了辦事的程序，忽略了細節。在商場中，交情要講，帳目更要清。 |
當同事說「主管對你的案子有意見」⋯怎麼做才能幫自己加分? | 上課時，有位學員坐在第一排，頻頻打瞌睡，有幾次還差點跌出座位。下課之後，在一堆排隊諮詢的學生之後，他竟然出現！微彎著腰，一疊聲對不起，並且解釋道:「老師講得很精彩，是我不對！昨晚輪大夜班，早上才下班，可是又不想錯過老師的課，硬是趕過來，哪裡知道還是撐不住，太累了！」喔...... 原來如此，這個理由太出乎意料之外。其實他大可以一走了之，當作沒發生，可是他特別過來跟我解釋，足見他有多在意、多尊重我，這樣的誠意已經夠令人感動！而我也慶幸自己沒想太多，比如我是不是講得不好，或是這人是不是來鬧場的...... 一旦東想西想，心亂如麻，哪裡能夠一口氣講完 3 小時？可見得延遲判斷、不給評價，等於不預存成見，有助於心理素質的提升！換到職場，遇到事情時，要能夠帶領下位者往前走，在上位者不先去做任何「評價」也是重要的一課。因為像這類反常的事，評價通常是朝負面發展，越想越糟，很容易不分青紅皂白先把屬下亂罵一通，屬下就會感到委屈與不平，心情壞了，事情也就壞了，還能怎麼談領導力呢？後來有一天上線上英文課，每堂課是 45 分鐘，上到半小時，有位男同學才「衝」進教室，這是我第一次見到遲到這麼久的。結束時，這位男同學沒打算讓這件事靜悄悄過去，而是抓緊機會向老師致歉，並說明原因:「剛剛我們家停電，好不容易才修好......」喔...... 原來如此，想都沒想到是這個原因。今年卡內基訓練的台灣創辦人黑幼龍出新書《走出一條不平凡的領導之路》, 提到美國有一位百貨公司經理人到卡內基學習主持會議的方法，學到兩個最重要的觀念，第一個居然是做到 ——「延遲判斷」。延遲判斷，就是不要急於評價。當事情發生時，一般人之所以生出各種情緒，生氣啦、沮喪啦，全是因為還未了解事情真相，就先在腦子裡演出各種小劇場。比如聽到同事說老闆對自己的專案有意見，便展開無限想像，把它們判斷成以下各種情況，先入為主地想著:「完了！一定哪裡出包了。」「老闆這一陣子都在盯我，這次一定把我釘在牆上了。」 「老闆為什麼不自己來跟我說？有這麼嚴重嗎？會不會要我滾蛋？」但是你一定有發現，當我們急於判斷，所想像出來的情節十次有九次落空，不符事實，前面的恐懼與焦慮都是多餘，根本是自己嚇死自己，不是嗎？所以下次再產生恐懼或焦慮時，不妨先釐清它們是想像出來的，還是真實發生的。再來，當我們在轉述事情時，為什麼老是惹事生非、禍從口出？原因也一樣，由於我們無法分辨「事實」與「評價」是不同的兩回事，因此在轉述時，不知不覺地夾議夾敘，既有事實也有評價。聽在別人耳裡，由於有部分事實，就自然會假設全部內容都等於事實，於是再轉述下去，當然越傳越離譜。回到職場的日常，當我們向老闆或主管報告事情時，不可能不事先做判斷，預先有方案，但是原則是不要急於給評價，最好是分成兩個階段做報告：第一個階段：報告事實把事情的來龍去脈說個清楚，不要摻雜個人意見，否則會導致主管或老闆的誤判。當主管或老闆聽完報告，通常會問:「那你的看法呢？」這時再加入自己的意見尚不遲。第二個階段：說明自己的意見在提出意見時，想要具有說服力，很重要的原則仍然是回歸客觀中肯，也就是最好舉出佐證，比如過去的例子、統計的數據、業界的做法、專家的意見等。聽起來好像不是你說的，但是其實就是你的意思，這是為了讓自己倍增專業形象的一個關鍵要領，比如:「業界過去都是這麼做的......」「最近有一條新聞說......」「我們最近做的調查顯示......」當你這麼陳述意見時，主管或老闆會怎麼想？首先他們認為你有做功課、你很專業，還有你是一個有腦子的人才！反過來說，以下這種說法就會讓人覺得沒做功課、不用腦子，也覺得你的意見很 low, 人微言輕，憑什麼他們要聽你的！「我覺得也許這麼做還不錯......」「我以為事情應該是這樣的......」不論在生活或職場，我們要學會延遲判斷，不急於給評價、下結論，因為它們會蒙蔽事實、誤導事實。生活層面 1. 順序要對：對於別人的事，在沒弄清楚之前，不要急於評價。2. 理由要好：對於自己的事，最好給一個理由，讓對方釋疑。而且說法要誠實，卻不必老實。職場領域 1. 順序要對：對於公司的事，先報告事實，再陳述評論。2. 說法要有力：對於公司的事，在給評論時，用客觀的佐證來支撐個人的主張。記得，在生活上，不急於評價別人是一種修養的層次，因為沒有人有資格去批評別人；在職場上，不急於評價事情是一種專業的展現，因為唯有釐清事實才能做出客觀的判斷；在領導上，不急於評價屬下是一種尊重的表示，因為唯有如此才能讓屬下感受到真正的關心。 |
不管多資深,每次轉職都能獲得耍笨的機會!把握蜜月期不用怕犯錯 | 我們團隊曾經來了一位工程師，剛從學校畢業。這是他人生中第一份工作，在學校時他是資優生，成績和各方面的表現都相當好，做事也小心翼翼。但我發現他有一個問題，就是做事太「小心」了。這聽起來沒什麼不好，可是因為他害怕犯錯，造成他做事速度比別人慢，還主動放棄任何不保守的想法。我跟他說，你可以放開一些，因為你正在職場上最甜蜜的蜜月期，這是你可以大膽嘗試的好機會。這個問題不只存在於他身上，也存在於多數的社會新鮮人。大家剛進職場都有點怕怕的，很怕自己一開始就犯錯，於是不求建立功勞。如果你剛步入職場不久 (1、2 年以內), 你會發現大家多半會包容你。即使你有時候「耍笨」, 犯很基本的錯，大家會因為你初入職場而覺得沒關係。因為每個人都記得自己初入職場時，在資訊和經驗缺乏的狀況下曾犯錯。但請記得，這個蜜月期不會跟隨你太久，如果你已經工作 2、3 年，還想時時「耍笨」, 看在別人眼中就會覺得很奇怪，覺得你怎麼還沒學會。因此，當你處在蜜月期時，作風反而可以「大膽一點」。在職場多年，我很少看到別人在這段期間「過度大膽」, 通常都是「過度保守」。別忘了這是你學習的最好機會，可別陷入「少做少錯、不做不錯」的錯誤價值觀。因為當你這麼想的時候，你已經放棄了努力表現的機會。不管你在業界多資深，每次轉換職務，你又再次獲得護身金牌，讓你可以短暫的「耍笨」。每一個在職場打滾多年的人，都應該知道這個機會難得，短則 1 個月、長則 3 個月，這個特權就會消失。我遇過一位很棒的新同事，他轉職到我們公司後，前 2 個月非常積極問問題。我每次看到他，不是正在問問題，就是剛問完問題。他問問題的範圍很廣，只要跟這間公司有關的，他好像都有興趣。和他工作直接相關的也問、不相關的也問，2 個月後，他問問題的頻率減少了，但轉換出很強的生產力。他對公司的熟悉度，遠高於許多在公司待久了的老員工。對轉職新人來說，「敢問」是一個很重要的能力。很多人因為覺得別人很忙，因此很排斥或不太敢問別人問題，這會讓你吃虧，因為你白白浪費了可以耍笨的黃金期。如果可以的話，每次轉職時，都請好好把握耍笨的權力。 |
6分鐘完銷300個,年營業額破億!曾被質疑「憑什麼賣這價錢?」喜舖創辦人靠這件事,讓10多國搶代理 | 周品妤，又稱 CPU, 媽媽包品牌「喜舖」的創辦人。喜舖，風靡媽媽圈，單年度熱賣約 4 萬個，年營業額衝破一億元！現在更拓展世界版圖到美國、德國、加拿大、日本、港澳、澳洲、星馬、泰國、法國、中國，在國際市場上也正發光發熱。創辦人曾經賣過冰棒？CPU 畢業於中華大學景觀建築系，畢業後到規劃設計顧問公司，做了四年協助政府執行的商圈輔導。接著讓自己放長假去澳洲打工遊學一年，回台灣後因為散盡家財把「薪水」列入找工作的第一要件，於是到內湖科技園區的電腦公司擔任專案經理。對於沒做過的事，總覺得都可以嘗試的 CPU, 卻無法適應科技業的生活。「以前我所喜歡的工作狀態是將事情做得不一樣，但是在科技業的工作卻是要努力將所有東西都做到一樣。」很快認知到這份工作不適合自己，不到一年，CPU 就離職了。離開科技業，CPU 又不按牌理出牌的開始：賣冰棒！因為在輔導金瓜石民宿時認識的大哥朋友介紹，CPU 就一口答應去幫忙！「現在回想起那一年，其實默默替後來的創業做了很多鋪路，因為從零開始，擺攤、企劃、行銷、網路操作、出貨，什麼都做，什麼都學，也累積了很多後來需要的經驗和能量。」自身的累積，加上社群的號召力，CPU 一出手便知有沒有！從大學開始，CPU 就喜歡隨手記錄生活，從 Taipei Link、無名等網誌平台，到 2010 年創立粉絲團「粉紅人妻 CPU」, 現在已累積超過十萬粉絲。用真心建立起來的社群號召力，讓喜舖第一次在母嬰平台上架，就創下 6 分鐘完銷 300 個包的紀錄。「其實一開始，只是因為當了媽媽之後，想設計一款自己需要的包，沒想到第一次在部落格分享，就造成那麼大的迴響，然後藉著第一批使用者的口碑效應就傳開了！」還記得嗎，CPU 在大學唸的是景觀設計，當年習得了設計需要的基本功，「設計包包是完全不一樣的過程，但因為有著設計師跳脫框架的思考模式，再針對自己需求，讓第一款媽媽包在懷孕的時候成功完稿，生孩子之後因應實際使用再慢慢調整！」後續她也針對不同需求和場合，出了更多的款式，讓設計系列更豐富完整。將台灣品牌推往國際，是有史以來最大的挑戰現在的喜舖，是華人區市佔率最高的媽媽包品牌，也在歐洲、美洲各地都有經銷通路，但這一步來得並不容易。想要讓海外朋友知道自己的品牌，CPU 決定從參展開始。第一站是日本，連續四天的展覽，四面八方來的尖銳問題和質疑，讓回程班機上的 CPU 忍不住落淚了。「台灣在哪裡？和 Thailand 一樣嗎？」「你們是誰啊？」「憑什麼賣這個價錢？」第二年、第三年在其他歐美國家的展覽，也還是一直被參展民眾打臉，但 CPU 選擇繼續參展。「只要走出去讓大家看到我們，就有機會；若不走出去，就一點機會也沒有。」憑著這股意念，開始有一個、兩個當地代理商和喜舖聯絡上，也慢慢的讓喜舖在國際舞台上被看見、被接納、被廣為人知：喜舖是一個來自台灣的媽媽包品牌。粉紅色的人生觀從部落格、粉絲團的名字，就知道粉紅色對 CPU 來說是極為重要的，說是信念也不為過。「粉紅色是很開心的顏色啊！生活中只要有一點像粉紅色這樣的顏色點綴，就會變得很有趣。很多女生生了小孩之後，因為怕髒，穿的用的都開始選擇黑色了，但我想要說的是，媽媽的心情才是最重要的！希望粉紅色的信念可以讓更多媽媽們覺得自己是青春、柔軟，卻又同時堅強有態度的！」CPU 從今年開始有了一個新的身份，就是作者，出了一本書《可以跌倒，但不能被打倒》。想知道更多關於她的故事，可以去看看唷！最後 CPU 想送給大家一些話，「人生有很多不同階段，有些階段是你不用太執著於當下錢賺得多不多，反而專注把當下的事情做好可能更重要。回頭來看，現在擁有解決複雜問題的能力，都是以前把手弄髒 (實作) 的累積。懂得投資自己，比賺錢更重要！失敗了就重來，其實很多看似很糟的當下，都沒有你以為的那麼可怕。所以大家不要給自己太多限制，你會發現人生有很多的驚喜才精彩呀！」【延伸閱讀】《專訪 Sandy|30 歲後的反思，從希爾頓中國公關經理轉戰知識共享公司》《專訪 Eva | 放下銀行玩募資！26 歲不一樣的貝殼放大營運長》《【專訪 Corin】活出不羈優雅的態度，時尚部落客的職場經營哲學》※本文獲《BetweenGos 職場》授權轉載，原文：專訪周品妤 | 喜舖創辦人，熱銷美、歐、亞洲十餘國的台灣品牌！ |
台積電大舉徵才,該轉職嗎?在職10年,過來人的5個分析點 | 為因應龐大的晶圓廠投資、技術研發及量產需求，台積電近來大舉徵才。2021 年，招募近 9 千名新員工，徵才規模創新高，2022 年徵才規模可望突破 1 萬。台積電法說會當天，有一位之前上課的學員發 Line 給我。他最近拿到了台積電製程工程師的聘僱通知書，但他在思考要不要去台積電。他說，他的朋友都說台積電很操，工作壓力很大，就算能賺到很多錢，也會把身體搞壞。這位學生，曾經在企業上過我的課程「系統性問題分析與解決 PJ 法」, 他知道我在台積電工作了 10 年，他問我，台積的工作生活是怎麼樣呢？從台積的工作單位來說，大致可以分成 3 部分：直接單位、間接單位、研發單位。我特別把研發部門獨立出來，因為它是一個很龐大的組織。直接單位是跟生產製造直接相關的部門，例如生產部門、製造部門、工程部門、整合部門。這些單位的工作跟生產線息息相關，因此工作節奏特別快，只要生產線遇到問題，就必須即時處理。間接單位，例如人資、採購、IE (工業工程)、資訊科技部門等，這些工作內容比較專業，例如：你在採購部門，就要對採購的流程或者是採購的產品，要有些許了解。研發部門在公司是一個很龐大的組織。我在職時，對這個部門的印象就是同仁學歷都非常高，我認識的好多位研發同仁都是博士畢業。由於每個研發專案的時程都非常急迫，因此研發單位的專案都跟時間在賽跑。接著我來分享一下，我在台積工作生活的一些觀察與收穫，提供大家一些看法.1. 公司福利超好福利分為有形與無形。有形的就是薪資，1 年可以在台積電賺多少錢，我相信大家在網路上也查得到，一般工程師的年薪大概在 150 萬至 2 百萬之間。這個年薪，相當於中小企業中高階主管的年薪。大家可以試想，在一般中小企業，要花幾年時間才能爬到中高階主管？而如果是在台積電，大概 3 年後，就有機會領到 2 百萬左右的薪水。無形福利也很多，當年我在台積時，公司內部配有診所、星巴克、游泳池、運動中心、完整的訓練教室等設施。當時因為工作忙碌，我有好幾顆牙齒，就是直接在公司內部的牙醫診所治療的。2. 個人成長大、國際視野多身在公司內，可以很直接地理解公司為何如此成功。會看到國際企業的制度流程、以人為本的胸襟。舉例來說，當時公司每個月都會公布營收狀況，公司同仁一定會優先知道公司的營收，外面的新聞才會刊出來。從這些小舉動，就可以知道公司非常重視員工。由於同事與主管都非常厲害，在平常的專案合作以及日常的工作交流，成長速度都會非常快，這些都是成長的養份。我一直認為，在台積電工作 1 年，相當於外面公司 3 年，個人成長幅度非常大。(如果想了解台積電的工作方法，可以參考我的新書《思維的良率 - 台積電教我的高效工作法》) 另外，有些人說台積電工作做的事很窄，就好像是一個小螺絲釘，工作做久會沒有成就感。我覺得這句話可能對，也可能不對，怎麼說呢？台積電的工作確實是一個蘿蔔一個坑，但是你可以做很多專案、接觸到不同部門的工作，因此就算工作內容很窄，也可以藉由專案與跨部門合作學到更多東西。大公司的部門非常多，因此有很多機會可以轉換到其他部門去歷練，重點還是要看你的工作心態與企圖心。此外，偶爾歐美大廠的客戶會來公司稽核，公司同仁可以間接看到國際大廠怎麼運作公司、怎麼管理人、怎麼管理流程。這些成長跟國際視野，都成為了我後來轉職當講師和顧問的養分。3. 人生價值觀養成我有一些人生價值觀是在台積電養成的，一直傳承到現在。一家公司的卓越文化，真的會影響員工一輩子，例如「創新」這個元素。在台積電，每年都會被要求做創新專案，因此在我離開台積電後，我也要求自己，不管在工作或生活上，每年都要做一點不一樣的事。又例如，我在很多事上都自認是個「差不多先生」, 凡事差不多就好，不用那麼累。但因為在台積電工作，我改掉了差不多心態，既然要做，就要以完美為目標，就算最後沒有達標，但是你的企圖心跟態度，也會讓旁邊的人豎起大拇指。4. 工作壓力大我一直覺得，人要有所學習、成長，除了內心要有動力，覺察自己想學習之外，外在壓力也是一個很棒的元素。在台積電工作，壓力大、節奏快，比如：一個需要 1 年時間完成的專案，在公司內可能會被壓縮到半年，所以我們要不斷思考，如何用更有效、更聰明的方式完成專案？又比如，生產產品如遇到問題，最好當天就要找出原因，寫成報告，這在其他公司可能會拖了一兩個禮拜，才會有人完成報告。不論做任何事情，時間都被壓縮，但品質卻不能放手，無形之中就會有工作壓力。5. 工作與生活無法平衡在台積電工作，一天的工時可能是 12 至 15 小時，如果是在生產或製造部門，假日還要輪班。可以想像一下：星期一到星期五，每天 7:30 進公司，晚上 10 點多下班，假日還要進公司輪班。很難達到工作跟生活平衡的境界。在台積電那一段時間，我很少跟外面的朋友聯繫，因為根本沒有時間聯絡，他們每次辦的聚餐，我都無法參加。但這是一種選擇，時間花在哪，成就就在哪。至少我很清楚，我想趁年輕，在台積電多學一點東西，因此總是要有所犧牲，幾乎生活等於工作，工作等於生活。當然，每個人進入台積電的想法跟目標，可能都不一樣，我個人的看法是，要想清楚自己的短期目標、中期目標、長期目標。或許，先辛苦幾年，未來在工作的選擇，才有更大的自由度與可能性，也許你的人生從此不一樣了。 |
源自英國,卻紅到變「日本名產」!雀巢KitKat如何反客為主,打入甜點王國? | 管理知識內參，做你的線上 MBA 補給。哈默定律是指，天下沒有做不成的生意，就端看企業是否懂得見縫插針、創造需求。這個管理理論源自於美國企業家、西方石油公司董事長阿曼德・哈默 (Armand Hammer), 他自學生時期起，就涉足過許多領域，如鉛筆製造、藝術品收藏、釀酒、養殖良種牛等，每項事業都取得成功，直至最終投身石油業，成為主宰世界石油業的巨擘之一。被稱為「商業天才」的他認為，天下沒有做不成的生意，只有不會做生意的商人。如果要賣一把梳子給和尚，你會怎麼賣？在絕大多數人感到困惑不解時，就有個人在 10 天內成功賣出 3 千把梳子。他到香火鼎盛的寺廟，對廟公說，梳子是善男信女的必備之物，女信徒常會帶在身上，如果您能為梳子開光，成為她們的護身符，既能積德行善、又能保平安，很多香客還能為自己的親朋好友請上一把，保佑平安，還能順便宣揚貴廟，豈不是天大善事？凡事遇到挫折時，換個角度試試，就可能走出一條康莊大道，即使市場看似飽和，仍有機會再創造顧客需求。有些企業會透過市場調查改善產品功能，但這僅能捕捉到顧客本身已知的問題，若能主動察覺顧客尚未意識到的缺口，並提供解方，就有機會翻轉市場。外來的雀巢 Kitkat, 竟能風靡甜點王國 —— 日本明明是外國來的巧克力，雀巢 KitKat 為何能打入以甜點王國著稱的日本，甚至躍升為日本名產？其實，KitKat1973 年就進入日本市場，長年使用「Have a break, have a KitKat」廣告詞，雖然銷量穩定，但仍然無法打響市場、往往落後百琪 (Pocky)。而這樣的困境被前雀巢日本 CEO 高岡浩三翻轉，秘訣就在於利用「諧音梗」, 主動創造需求。2001 年他擔任行銷部部長時，他觀察到，對日本人來說真正、理想的休息是在壓力解放後，而不是工作中偷閒或是下課 10 分鐘休息的「break」。再者，對高中生來說，最大的壓力來源是考試。下一步，他也發現 KitKat 日語發音「キットカット kito kato」和日本九州方言「一定勝利」(きっと勝つ kitto katsu) 的發音相似，於是在九州發起全國性的考生應援活動，引發熱烈迴響。在這樣的巧合下，KitKat 的意義遠遠超越了單純的巧克力，而和「守護考生」畫上等號。不止於此，雀巢更推出改版包裝，採用霧面紙質並印製紙鶴，鼓勵大家享用完 Kit Kat, 可以在包裝紙上寫下祝福，摺成紙鶴，將祝福送給朋友家人。至今，KitKat 只要到考試期間，營收就會三級跳，成功開闢情人節以外的巧克力戰場，且更有民調顯示，日本人心中的幸運物，第一名是神社御守、第二名就是 KitKat, 日銷量可達 400 萬個。除了開闢考試祝福戰場，KitKat 更透過研發百種口味，化身為「日本名產」。雀巢起初推出的巧克力、草莓等普通口味並不受歡迎，但 2002 年推出「北海道哈密瓜口味」就引起熱潮，許多旅客到北海道就為了買當地限定的哈密瓜 KitKat。雀巢因此發現，重視禮俗的日本人外出旅遊必買伴手禮，再加上日本各地有不同的特產，「限量、在地化、季節性」的口味就創造了一種「稀缺性」, 讓人有一種非買不可的迫切感。這使 KitKat 的研發策略更著重在地口味的開發，紛紛推出神戶布丁、九州紅薯、焙茶、梅酒、草莓起司蛋糕等 350 種以上的特色口味。成功打響伴手禮市場後，KitKat 日本分公司的銷售額因此在 2010 至 2016 年間增長了 50%。 |
花錢念大學,卻賠錢!2成的人讀完大學,一生反而賺更少...「一招」解套 | 花 4 年讀大學，真的值得嗎？最新調查發現，竟有近 6 成的美國人認為根本不值得！《華爾街日報》和美國無黨派研究機構芝加哥大學 NORC 於 3 月聯合進行調查，56% 美國人表示，大學學位是一個糟糕的選擇，因為「畢業時往往沒有特定的工作技能，還要償還大量債務」, 另外有 42% 的人仍然相信大學證書的價值。 對大學學位的不信任，又進一步下降。2013 年，還只有 4 成人不看好大學學位價值；2017 年，此數字增為近 5 成；現在此數字已過半。為什麼？原因在於，讀大學越來越不像許多人喜歡掛在嘴邊的，是一種能帶來正向回報的投資。要衡量念大學值不值得，最實際方法，就是計算念大學的投資報酬率如何。一個人大學畢業，相對於沒有大學學歷，終生收入真的比較多嗎？雖然答案是肯定的，但根據美、英在過去 3 年的研究發現，有沒有大學文憑，終生收入的差距卻不如想像中多。在美國，準時從大學畢業的學生，多出的終生收入中位數是 30 萬 6 千美元 (約合新台幣 934 萬元); 在英國，如果不計入背景優勢，男性大學學歷能增加的終生收入是 24 萬英鎊 (約合新台幣 907 萬元), 女性是 14 萬英鎊 (約合新台幣 529 萬元)。這些數字已經扣除了念大學的直接和間接成本。但糟糕的是，也有人念完大學後，個人經濟狀況反而比不念還糟，而且比例其實不低。例如，在美國，根據智庫平等機會研究基金會 (FREOPP) 在 2021 年的研究，超過四分之一學士學位課程，之後賺的錢還填補不了念大學的投資，投資報酬率是負的。在英國，根據英國獨立研究機構財政研究所 (IFS) 2020 年的報告，有 25% 的男性、15% 的女性大學畢業後，在職業生涯中賺到的錢，比沒有獲得學位的同儕還少。那麼念大學要怎麼唸得對，才能讓大學這個高投資獲得高回報？這兩個研究都指出：選校，真的不如選系！平等機會研究基金會的研究指出，光是「主修」這一個變數，就對畢業生收入變化擁有近一半解釋力，這也代表，認為進名校最重要的思維需要調整。美國賓州大學金融主修是投報率最高的系所，該系畢業生到 35 歲時，年薪中位數超過 28 萬美元，相比之下，該校電影和攝影藝術主修的畢業生，同樣歲數的年薪只有 4 萬 5 千美元。錄取率低於 20% 的美國頂尖大學中，有 100 多個學士學位的投報率是負的，哈佛、賓州和芝加哥大學，都擁有至少一項會讓學生血本無歸的學位項目。總體來說，研究印證，人們看好的理工科系「錢途」的確比人文科系更好。主修工程近 7 成能增加終生報酬 100 萬美元以上，主修交通、建築也能帶來豐厚回報。相比之下，主修視覺藝術和音樂近 7 成的投資報酬率為負，主修心理、英語等人文學科近 3 成也是如此。但，就算是總體投報率本來就偏低的人文、藝術科系，只要不堅持一定要讀最頂尖的學校，而是選擇適合的學校，挹注較低的學費，也能多增加之後的收入。例如，密西根理工大學的戲劇和舞台藝術主修，終生收入能多 79 萬美元；德州大學奧斯汀分校的音樂主修學生，終生收入預計可增加 58 萬美元。「菁英學校並不是一張黃金門票。」平等機會研究基金會研究員庫柏 (Preston Cooper) 表示。資料來源：經濟學人、華爾街日報、FREOPP.org、IFS |
一輪班就胃潰瘍⋯前台積電工程師告別例行工作,創業成就第二春 | 「離職那天，辦完所有手續，我自己一個人到地下室『最後巡禮』! 摸摸眼前這些廢水處理與水回收系統，和他們說謝謝！這些系統從無到有，都是我兄弟，感激他們讓我學到很多，感謝他們讓我成長。」前台積電主任工程師謝文彬，帶著台積電 7 年涵養自行創業，「想靠自己創造更多價值」, 理性思考的工程師難得激動哽咽。在 2020 年之前，謝文彬是台積電竹科廠和中科廠的主任工程師，負責廢水處理與水回收。「好可惜喔！你確定？大家都想進去台積電，怎麼你卻想離職？」「台積電這麼穩定，薪水又高、分紅又多、成長又快，只有傻子才要離開台積電啦！」謝文彬決定離職，家人和師長難以置信，說想調養身體，也思考怎麼走回創新研發的道路，才獲得家人和師長的諒解。「我年紀也大了，快 40 歲，只要一輪班，胃就不行。」胃潰瘍是謝文彬多年宿疾，偏偏輪班又是工程師的日常。「幾週就會輪到假日班，不然就是大夜或中班，一定要輪啊！因為製程、設備、廠務全部都 24 小時進行，廢水處理與水回收又環環相扣，你要顧好自己的系統，也要顧好別人的系統。你看，大家都 24 小時不休息了，晶片還是不夠！」胃的問題，讓謝文彬不敢冒犯，因為他 18 歲時到鬼門關走一回。「我的命真的是撿回來的！」當時他胃穿孔出血，被醫院誤診為盲腸炎，一天開了 2 次刀，開刀前，又因為注射藥物過敏而無法呼吸。他回憶小時候的自己，就像電影般一幕幕倒帶，他還向父母說「辛苦了！有我這小孩」。20 年後，謝文彬為顧命保身，「時候到了！」他決定離開眼前這座護國神山。除了身體出狀況，謝文彬感受「內心呼喚你去做一些你想做的事！」他在 2021 年成立「臥龍智慧環境」, 寫入程式，透過 AI 人工智慧的感測器精準感應水質，提升投放藥劑的精準度，改善「誤警報」反覆檢查的人力，可運用在製程、改善工業廢水、以及水產養殖業等。團隊訪問他的那一天，剛好是他創業滿 1 週年的日子。「真的只有傻子才會離開台積電去創業。」他說。「其實創業的人，就是一股傻勁，你會覺得你想要多做一些事情，至於成不成功？會不會有好結果？事在人為，但我一定盡全力。」謝文彬校長兼撞鐘，既是創辦人、又是執行長，要簡報、要行銷、要開展業務、更要四處籌資。他的公司目前有 3、4 位員工；公司網頁，滿是他過去參加各種競賽的成績，也介紹他的產業技術和知識。才滿週歲的創業嬰兒，談不上單飛的成績，儘管很忙，但謝文彬很快樂！他才剛起步，走在自己想要的那條創新研發之路，一切掌控都靠自己，完全不靠巨型企業庇護，不在金鐘罩裡做著例行的系統維修操作。* 本文由「104 掌聲」授權提供，原文：傻子才要離開台積電？！他想靠自己，影響更多人 | 謝文彬 (全文未完)| 看更多職人故事，請點我 |
學生要上課還要補習,一天使用手機竟還超過5小時⋯3C成癮的孩子怎麼教 | 身為一個高中補習班的英文老師，照理來說我只要每天專注在教書上，盯學生成績、排除學生學習障礙就好。但是這幾年，我在教學現場看到太多我難以理解、造成我巨大教學障礙的現象。我發現學生考試考不好，很多時候是因為他的生活作息徹底亂掉，大腦被手機帶來的過量資訊塞滿，加上讀書方法從小就不對，導致他們唸不進高中英文。首先，學生對手機上癮的程度已經嚴重惡化到我不斷思考是否該由政府立法介入的，但我個人非常反對政府透過法律手段，干預人民的私人生活。這幾年，當我處理學生考試考不好時，就得介入他們的學習節奏與生活習慣。我一問，幾乎每一位學生手機一天的使用時間都是 3、5 個小時，還有用超過 8 小時的人。我從以前只要教書、盯成績，變成現在要跟他們講「什麼是上癮」、「什麼是情緒管理」、「如何面對挫折」。他們的教材量大爆炸，加上大量作業、報告跟考試，很多學生根本吃不消。我先跟大家講一位沒有補習的高中生的作息，每天早上約 6 點多起床準備上學，到下午 5 點離開學校，回到家吃飯、洗澡，差不多就晚上 8 點半了。如果要睡滿 8 小時，就得在 10 點上床睡覺，這代表他能讀書的時間，只剩 1 個半小時。如果學校隔天有考試、作業、報告等，學生根本沒有充足的睡眠時間。請問，在這個情況下，1 天玩 5 個小時的手機是怎麼來的？代表他所有的零碎時間，都被手機佔滿。(請別誤會，這是描述情況，並非批評學生玩手機，我也很愛玩。) 如果學生的大腦，在一天之中不斷輸入大量資訊、不斷看短影音。當他們面對靜態的文字時，就有相當高比例的人唸不下去，這就是上癮了。我這幾年不斷的在教孩子如何面對手機的誘惑，以及如何覺察「上癮」的存在，教他們擁有「病識感」, 意識到自己的思考模式跟情緒起伏，很可能是某種「行為上的問題」。我希望看到這篇文章的家長或學生，先放下情緒。檢視一下，自己是不是有手機上癮的問題。尤其是家長，不要在孩子面前沉溺於手機影片或遊戲，或隨意轉貼來路不明的低品質資訊。這些行為都會潛移默化到孩子的腦中，讓他們覺得，花大量時間玩手機不是什麼問題。有一次，我在外吃飯的時候，隔壁桌一個媽媽禁不住 4、5 歲孩子的哭鬧，就把手機交給他看巧虎。當下我整個震驚不已，原來小孩子會用哭鬧的方式要求玩手機。我相信那位媽媽一定是被孩子搞到身心俱疲，需要好好吃一頓飯，無奈之下只好用手機讓小孩子冷靜下來。然後我看著那個孩子著魔似的看著巧虎，我似乎理解一些原因。大人有時真的太累了，只能給孩子手機，為自己爭取一點休息的時間。可能因此種下孩子手機上癮的因。以前補習班中堂下課，偶爾會因為同學聊天太大聲，需要管秩序；現在補習班中堂下課，每個人都拿出手機，靜悄悄的進入另外一個世界。這種手機上癮的問題真的非常嚴重，每個書唸不起來的學生，幾乎都被手機吃光所有時間。真正毒害之處在於，這徹底破壞一位學生吸收靜態知識的能力、耗光學生的心力、干擾睡眠與破壞專注力。請各位孩子還小的家長，在這件事情留點心思，思考如何避免孩子手機成癮。尤其是國小的學科很容易考高分，不能因為孩子成績表現優秀，就在管理手機使用時間上懈怠。一定要從小就教育孩子什麼是「成癮」, 當他一直很想做某件事情的時候，要學會分辨那件事情的好壞或合理程度，而非一味禁止孩子使用手機；讓他知道有些事務，會讓他的腦子不斷散發好想做的念頭；教會他知道分配時間，學習如何跟具有成癮性，卻又很必要的手機相處。再來，我常常觀察到，許多孩子還在唸國小的家長，會跟孩子傳遞「某科考試考好，就可以不用唸」的觀念給小孩子。要是下次孩子回你，「我考試考 100 分，為什麼回家還要唸書？」你要如何回應。人活著的每一天，都要不斷吸收知識。這跟考試無關，否則大人是不是都不用唸書了？反正沒有要考試。請從小灌輸他，考試只是協助自己瞭解對這門科目的熟識程度，看書吸收知識，就和滑手機一樣，是每天都要做的事情。手機可視為一個條件，讓他玩 1 個小時手機，就必須再做 1 個小時親子閱讀。有很多方法，讓孩子可以學會辨識五花八門的誘惑，並學習適當的使用這些事物。今年我班上 60 級分的學生，就是懂得用手機看外國的影片學數學，他數學沒補習，卻滿級分。請不要逼小孩子背單字，請您帶他養成發音跟閱讀的習慣。就算發音錯誤，也請不要說「你唸錯了」, 當下重唸一次給他聽。每天重複做，慢慢讓他習慣。也別逼小孩子背單字，國中、高中多的是體制內老師，每天在逼你小孩背單字，你又何必越俎代庖？別為了這件事弄壞親子關係。陪他看故事，小孩子多閱讀、多發音，對大腦發展真的特別好。就算強調自然發音的觀念，搭配國小英文全美語的環境，但到了高中，不會發音的學生卻越來越多。這個是個警訊，各位家長一定要注意，為什麼孩子長大了，英文卻壞掉？不是所有單字都可以自然發音，bomb /comb/tomb /womb 沒有人親身教他怎麼唸，他要是又看不懂字典音標，那怎麼可能會唸對這些字？是不是能透過一定的發音及閱讀練習，才能延續小孩子學習的語言優勢呢？很多兒童美語學英文不錯的同學，國中起就開始中斷學習。理由是都學過了、不用學。人生沒有哪個時期是可以停止學習的，所以請不要給小孩「不用學」的概念。人活著就是要學習。1. 請跟你的孩子溝通什麼是手機、什麼是上癮、什麼叫做情緒，讓他學會辨識大腦的情緒起伏。親子一起學會面對這件事情，教會他節制，比禁止他使用更重要。採取強硬的禁止手段，只會造成更嚴重的衝突。請務必幫小孩意識到腦中出現「玩手機的衝動」,「人的情緒」就會消失。讓他學會觀察自己的情緒變化、意識上癮症狀，再慢慢學會節制。2. 請鼓勵他讀英文時一定要發音，小孩子真的不需要強逼他背單字。鼓勵他練習發音跟閱讀，國小階段一定要習慣讀故事與文章。請注意他在學習單字時，有沒有發音給自己耳朵聽，我在高中端，發現越來越多的學生背單字是不發音的。或許在國小國中還能考出好成績，到高中就完全行不通，在加上手機成癮後，什麼東西都讀不進去。3. 大人如果手機成癮，請不在小孩子面前表現出來，這好比是在小孩子面前吸毒，就算不是對手機上癮，長時間盯著電視看，也是同樣的道理。花時間陪你的孩子一起閱讀，好處多多。跟他一起探索書本，好過你沈溺在看新聞與滑手機。當你花很多時間做這些事情，孩子都看在眼裡。4. 別為了考試成績辱罵小孩，他考不好，跟他說下次考好就好了。一起討論下次怎麼考好，回歸閱讀跟發音比較重要。每一次的親子交手，都是為了讓彼此感情更好才對。千萬不要為了成績破壞親子感情，日子久了，會很難化解親子間的矛盾。* 本文獲「楊陽英文」授權轉載，原文連結。 |
品項、貨源都相同,一家公司倒閉、一家業績翻倍...關鍵只差在這個細節 | 管理知識內參，做你的線上 MBA 補給。「破窗效應」, 是犯罪學者威爾遜 (James Wilson) 與凱林 (George Kelling) 共同提出。他們發現，在一棟有破窗的大樓，如果窗戶沒有即時修繕，會有更多破壞者把窗戶打破，甚至闖入大樓，意圖偷竊或縱火，犯罪因此持續擴散。因此，如果放任環境中的不良因子存在，負面效應就會不斷擴大，最後演變成災難。你是否也經歷過，小學、國中乾淨的桌椅到學期末還是依舊乾淨，一旦桌椅上有了塗鴉，不久後，桌子上也會充滿修正液、奇異筆寫的塗鴉？這告訴我們，當一個小問題不解決、小缺點不改善，可能帶來更多的問題。以企業管理而言，如果放任員工犯下的小錯誤、沒有立即糾正，也讓其他員工感受「暗示性的縱容」, 接著引發從眾心理，誘使員工犯下同樣錯誤、甚至逾越更嚴重的界線，最終導致公司價值觀扭曲，企業文化遭破壞。若以個人而言，即使小毛病看似無傷大雅，我們也要去盡力改善。因為有時搞砸人生的，可能都不是大事，而是一些不痛不癢的缺點，不起眼的小奸小惡也可能成為改變大局的關鍵。身為管理者，該怎麼預防破窗效應？以下 4 原則能幫助你防範、即時修補。1. 超前部署，預防第一個打破窗的行為對於可預知的不良行為，管理者應明定規範，必須經常、不斷地對員工進行宣達、教育、再三叮嚀，展現公司對這些價值的重視，讓員工心態從根源改變，養成良好的習慣和行為。2. 及時修好第一扇窗發生錯誤時，避免破窗效應蔓延，最好的辦法就是「及時修好第一扇窗」。在日常管理上，務必及時矯正和補救正在發生的問題，克服從眾心裡，堅決予以制止。3. 修窗時要「小題大做」為了展現公司對維護規則的重視，管理者要適時「小題大做」, 加大處罰力度，才能有效防止事情重蹈覆轍，積重難返。4. 要有處置的勇氣許多主管在糾正員工小毛病前，擔心會被下屬貼上「龜毛」、「囉唆」等標籤，而選擇睜一隻眼閉一隻眼。但，必須換角度想，如果連小事員工都無法遵守，就很難期待員工會遵守工作 SOP、做出零缺點的產品。1. 公司保持「整潔」竟是賺錢的關鍵？企業知名財務顧問郝旭烈在《商業獲利思維課》提及，他曾任職台積電時，參訪一家外包廠。沒想到，一進庫房就油漬味撲鼻、層板上的原物料標示混亂、紙箱也零散在倉著周圍。果不其然，兩個月後該公司就因財務危機倒閉。而後，有新廠商接手倒閉的工廠，才短短半年，業績就成長 2 倍，且從沒發生退貨或重大瑕疵。他一踏入工廠，瞬間明白為何這兩間廠商的表現差異如此之大：每個貨架都像閱兵大典，整齊排在貨架上，且還會根據使用頻率、重量大小、拿取難易程度做最有效率的安排。原來，光是公司是否乾淨整潔的這個細節，就會帶來連鎖反應，進而帶來品質、效能、安全方面的提升，「乾淨是可以賣錢的。」在日本，也有一種稱作「紅牌作戰」的管理方式。企業將有油污、不乾淨的設備貼上具有警示意味的「紅牌」, 將藏污納垢的辦公室和車間死角也都貼「紅牌」, 敦促員工迅速改善環境，營造舒爽有序的工作氛圍。2. 業務為什麼上班都要穿西裝、打領帶？許多管理者都是生活細節做起，無形中會避開許多風險和損失。立本台灣聯合會計師事務所副總經理吳育宏舉例，他曾至斯里蘭卡時，一位商人桌上文件和文具的陳列井然有序。該名商人告訴他，雖然他經營的是小事業，但希望生意往來的大小事都按部就班，無形中會避開許多風險和損失。例如，人為疏忽導致信用狀的內容稍有瑕疵，曾經讓他損失數千美元。所以從辦公桌的細節做起，是讓他處事更謹慎的一種方式。而業務員必須注重襯衫、領帶、皮鞋的整齊清潔，從這些小地方傳達專業形象給客戶。這也就像破窗理論，如果在客戶面前丟三落四，就難讓人信服你的專業度。 |
能力不錯、卻很玻璃心?KKday營銷長:「一講就哭」員工,4招應對 | 一講就哭，怎麼辦？當同仁都是講不得的玻璃心，有著很大一包的模範生包袱，沒講幾句就開始掉眼淚，身為主管該怎麼辦？績效面談才剛開始 10 分鐘，Ben 話沒講幾句，同仁 Doris 就開始眼眶泛淚⋯⋯天知道，Ben 什麼都不怕，最怕這種年度考核的場景，不過只是點一下改善的建議、看一下沒有達成的部分該怎麼做而已，不知道為什麼同仁這麼講不得，每次一講就眼眶微濕。這種情況，不只讓面談很難進行下去，也讓 Ben 開始為 Doris 會出席的會議，感到壓力。「她等一下又哭怎麼辦啊？搞得一副我欺負她一樣，明明就只是點出她做不好的地方，請她改善而已，就哭一整場！」主管遇到這種情況，壓力比同仁還大。對同仁來說，若主管深具同理心，能陪著化解情緒垃圾，陪著開導難處，那當然最好。但對主管來說，遇到這種情況，往往自己也是手足無措，會議開了 1 個小時都在做心理輔導，結束後可能還對工作毫無幫助，該趕上的進度依舊落後、業績遇上的瓶頸也沒解開。不僅工作無法推進，收下大批情緒垃圾的主管，還可能瀕臨職災。此時的你，不妨試看看以下幾個小建議:「主管，我最近睡不著，都做惡夢。」剛開始扛重要專案、揹起業績目標的新手同仁，普遍會遇到這種情況。但主管要記得，人的耐受力是可以磨練的，一點一點適應上來，抗壓性和受挫力會更好。換個角度看，如果一講就哭，也許是自我要求很高、太過在意主管看法，或是不習慣接受直來直往的指導，此時，身為主管，千萬不要對同仁失去信心，也不要因此而害怕溝通。即便同仁每次講、每次哭，還是要溝通，把該傳達的訊息傳遞出去，情況通常會越來越好。人是可以訓練的，磨練需要時間，一次比一次會更好。離開會議室後，就把會議發生的事拋一旁，這是我的習慣。不要把同仁的情緒帶出會議室，因為主管還有更重要的任務要做。一個有人味的主管，要能夠感受到同仁的情緒、表現出同理心，這些行為會讓同仁願意追隨，但同樣地，其他責任也很重要。當情緒出現，就讓它留在當下。等雙方整理完心情、恢復平靜，走出會議室，不要再帶著情緒回家。「我幫你倒杯咖啡。」「我幫你拿面紙。」我這招雖然不高明，但很好用。開會時，如果發現對方情緒太滿，可能需要自己冷靜的時間和空間，但因為眼睛紅紅的，不好意思走出會議室，我通常會把房間留給對方。看是要出來倒咖啡、倒水、拿衛生紙都可以，留給對方一個空間，冷靜消化一下情緒，我也出來透個氣。這是一個貼心，且讓雙方可以繼續溝通的好方法。有些主管，看到同仁哭了就很緊張，不敢繼續說下去。「那..... 我們下次再談好了。」「哎呀對不起！你不要難過了，不然不要說了，改天再聊啊！」這其實沒有必要。對方會哭，表示他信任你，也表示他願意卸下武裝，此時傾聽更為重要，更可以聽到對方真實的聲音。這不僅可以增加彼此了解與信任，更可以讓身為主管的你，有更多面向的資訊來幫助做決策、做判斷。此時可以遞上面紙，坐近一點，問問對方:「你說看看，我有什麼地方可以幫上忙？」認真傾聽，幫忙解決問題，即便伴隨著眼淚，一次良性溝通也是好事。 |
CEO親上火線留人!奧美莊淑芬:「管理」這堂課,只會越來越難 | 一個盛夏中午，當我坐在餐廳注視面前準備辭職的年輕伙伴，心中感觸良多。 這是一場嚴肅的人事對談，也是我近年來回台工作後，第一次親上火線慰留人才。不輕言放棄，始終是我面對人事流動的基本理念。 多管齊下的情感呼喚從來不缺席，但鎖定當事者的關鍵問題，提出對症下藥的具體行動，讓對方至少看到可能的改變，才是解決之道。就算一時挽留未果，也為後會有期的再續前緣留下伏筆。 我先做功課，初步了解對方離職動機和未來打算，隨後會談更力求坦誠直白，感謝當事人有問必答，也讓在下這枚「偽 HR」得以事後描繪離職動機: 「此君不甘現狀勝於不滿現況，不在乎創意的風光一時，卻在意創新的長長久久；直觀當下無法前進，不如寄託未來另尋解方。」 剎那間，一場傾聽令我頓悟：職場本就是「自由行」的天然國度，置身其中的年輕族群，如今更懂得自我掌控，超前部署。 口說無憑，藉此讓我引用數據說明。國際線上調查公司 CareerAddict 在 2020 年初公布針對員工離職的千人調查結果，揭露 9 大原因。高達 82% 受訪者表示，離職原因為現有工作欠缺前進發展的機會，其次為低薪。另外，主管領導能力差、 團隊間不合作、工作時程缺乏彈性等也是理由。 報告同時指出，將近 9 成的離職者從不後悔轉換工作，這實在是值得管理人深思的現象。 反過來說，從年輕世代愛玩電玩的心理來洞察，若公司能夠量身訂製，按階段置入任務升級的發展機會，搭配適得其所的必要配備，員工通常不會輕易辭職。 上述調研公司也在 2021 年疫情爆發後，公布「工作大未來」報告。 結果，近 6 成受訪者相信自動化和 AI 會正面影響工作績效，高達 75% 更認為生活和工作從此可以平衡。不過，也有 3 分之 1 受訪者擔心工作將被取代。 年輕世代認為 1 周工作 4 天，有助於提升生產力。少數人願意降低薪水以減少工時。93% 的受訪者願意接受技能再訓練，並樂於終身學習。事實上，與日俱增的千禧世代與 Z 世代，對職場要求有增無減，也日益嚴苛。 他們對職能學習與發展具有高度期待，渴望資訊透明，擁有更大的工作彈性。 比起其他世代，他們追捧職場自由文化，期望工作項目自主、行動進度自理。無論上班時間或辦公地點都能來去自如，滿足個人需求。 除此之外，全球化帶來的瘟疫，經由先進科技的推波助瀾，顛覆職場一切。 諸如年輕世代趨之若鶩的 WFH 居家上班模式、不必飛行出差的線上會議、行動載具的即時溝通、方興未艾的零接觸經濟等，正四處竄行。 始料未及的疫情，不僅提速各行各業的數位轉型，也為上班族經年累月苦惱的「工作與生活平衡」找到一帖解方。 回到現實面，現代企業如何打造新世代嚮往的職場 文化？如何注入自由自主的工作氛圍？適逢世代交融之際，主管與部屬必須同心協力，已上路者要更新強化，未啟程者必須加速行動、探索可能。 我建議，有心人士可透過以下 4 個象限下手：1、體制改革，打破穀倉思維：選定創新項目，組成多元團隊，碰撞創意火花。2、環境改變，增添創意元素：破除傳統隔間，運用五感體驗，營造愉悅氛圍。3、規則改寫，落實自主管理：不拘辦公形式，不限上班時間，講求各自問責。 4、協作改造，優化交流機制：鎖定特定挑戰和機會，讓年輕員工發揮創意，提出解決方案。 凡事坐而言不如起而行！用腦用心用手，現代領導人帶頭解放職場自由，正逢其時！ |
英國週休3日實驗大成功!為什麼做更少,還能賺更多? | 「一週工作 6 天，真的太累了！」「老闆真的有差那麼一天？」今年補班日多達 6 次，是否讓你不禁如此哀號？但其實，企業想要在不損害工作產出的前提下，減少上班時間，甚至賺更多錢，已經不再是天方夜譚。全球目前規模最大「週休 3 日」實驗的結果告訴你：一週只上班 4 天，企業反而可能賺更多。這項實驗由英國非營利機構 4 Day Week Global 主導，與智庫 Autonomy、牛津與劍橋大學等研究人員合作，於去年下半年進行調查。從銀行、速食餐廳到行銷公司，共有 61 家英國企業、2900 名員工參加，旨在測試員工能否「拿 100% 的薪水，用 80% 的工時，做到 100% 的工作產出」。結果顯示，超過 9 成企業在實驗結束後，都想繼續讓大家一週只上班 4 天！原來，這個模式不僅讓企業平均營收比前一年成長了 35%, 實驗期間，員工離職率還大降 57%。多出的時間，能拿去培養興趣、陪伴家人、休閒放鬆，讓工作與生活更平衡，進而，能讓員工減少倦怠、改善心理健康、提升工作表現等等。那，如何讓員工在更少時間內，做更好？4 Day Week Global 共同創辦人巴恩斯 (Andrew Barnes) 解釋，關鍵是:「生產力」最大化。他在著作《週休三日工時革命》中點出每週工作 40 小時的矛盾：雖然網路與科技日新月異，提升了人類做事效率，工作時間卻沒減少。工業革命時期誕生的週休 2 日觀念，其實早已過時，但百年來，大家卻還奉行這樣的工作型態。「一週工作 5 天是 20 世紀的想法，不再適合 21 世紀。」英國一間銀行的行銷企劃主管如此告訴 CNN。企業想要測試縮短工時，首先，勞資雙方必須在前期建立信任、轉變心態，擁抱以結果為導向的工作模式，拋棄用時間長短來評判工作績效。巴恩斯指出，因為就算週休 3 日配套政策制定再完善，若員工沒自發性的改變行為，依舊不可能成功提升生產力。因此，企業必須採用「由下而上」的管理，而上司也要給予下屬信任與支持。例如，減少工時並不是真的強迫大家每週休某 3 天，而是更重視時間分配靈活性：可以工作 4 天，也能選擇工作 5 天、休息 2 天下午，意即普通工時打 8 折；以及，為了讓員工安心休假、與工作完全切割，管理者可能得拋棄與修改既有的作業流程。例如，參與本次實驗的數位行銷公司 Trio Media, 不再要求員工出席有客戶參與、進行多項報告的大型會議，而是允許他們視重要性自己決定是否加入、還有何時離開。第二，測試期間，工時減少，勢必要把時間最大化利用。《經濟學人》曾發現，即使員工一天上好上滿 8 小時，但真正有生產力的時間，最多竟不到 3 小時。高效善用時間的方法包含：盡可能減少工作環境中的干擾，擬定會議的實際目標與明確流程，減少能用信件布達的不必要會議，或是預先建立好透明化的工作時程，讓團隊能隨時靈活調整、進而達成預設工作目標。CNN 舉例，參與實驗的倫敦公關公司 Unity, 不只禁止了任何短短地 5 分鐘會議、把所有客戶會議都限制在 30 分鐘內完成，並且引進一套「紅綠燈系統」—— 每人桌上都有亮燈，想要與人談話就調成綠燈；忙碌但可以說話調成橘黃燈；不想被打擾則是紅燈。第三，測試中後段，企業必須持續蒐集回饋，滾動式改變。例如，可以採用「脈動調查」(pulse survey, 指簡短快速的簡短調查，每週、每月或每季發送給員工), 在固定時間回頭檢視員工績效與週休 3 日落實狀況。如果發現不適合，也能修正既有的缺陷、提升生產力，再回歸一週工作 5 天的典型模式。「週休 3 日」能否在全球成為主流？目前仍有產業特性不同，以及這次實驗是由企業自願、而非強制參與等疑慮，但面對倦怠與過勞等文明病橫行，人類追求經濟與社會永續發展，工作模式不該是例外。雇主了解員工需求、賦予其工時討論決定權，或許是做出改革的第一步。資料來源：4 Day Week Global、Zavvy、BCG、CNN |
「您何時有空?」禮貌詢問,卻讓對方想拒絕?邀約跟進的2個重點 | 在一間成長中的企業裡，商業開發 (BD, Business Development) 這項工作做得是否到位，很多時候決定了公司的發展速度和高度，這幾年接觸大企業也與新創公司的 BD 有許多交手，收斂整理一下，這是我們認為最重要的一個核心能力與兩個思維。生活中跟朋友互動，常常在最後會聽到一句「有空吃飯啊」, 但實際上會付諸行動的人少之又少，當然，這可能只是生活中一種禮貌的結尾用語，但在商業情境，如果有生意上的朋友說「有機會的話我們討論一下合作的可能性」, 卻沒有跟進的話，很有可能就錯失了商機。 如何有效的跟進，下面是我們的方法 :1. 設定發動條件著名的遊戲「格鬥天王」, 在遊戲中遊戲角色如果所剩生命值不多 (俗稱紅血) 的時候，就開始可以使用必殺技，所以發動必殺技的條件就是紅血；在每次商業合作會議結束的時候，明確設定彼此的下一步行動 (Action Item), 當完成了特定的事項，再下一步的行動是什麼，都要先確認清楚。比方說 : 「我們會基於今天的討論，設計解決方案的企劃，明天中午之前提供給您 (Action Item), 麻煩您收到後 (發動條件) 轉呈給主管 (Action Item), 當主管有回覆的時候 (發動條件) 同步給我們，到時候我們再通一次電話 (Action Item)。 」2. 約見面的話，提供選項給對方「您什麼時候有空」看起來好像沒什麼問題的詢問，實際上有很大的改進空間，從被邀請者的角度來看，他須要查看自己的行事曆，選出一個可以的時間提供給邀請者，如果這個時間邀請者不行的話，被邀請者又要再重新找一個時間，這時候變成了被邀請者在試著找到時間給邀請者，非常不妥。理想的作法是邀請者自己選好 2~3 個時間選項，讓被邀請者去選擇合適的選項，這樣的方式不僅友善，也有效率許多。 3. 約時間段，不要約時間點如果被邀請者是工作忙碌的人，如果只是約了時間點，很容易因為不清楚要花費多少時間，而婉拒邀請，比較好的作法是明確告訴對方，這次碰面預計會用上多少時間，然後嚴格遵守約定，開始和結束的時間都是。X 想跟您約 14:00 見面討論 O 想跟您約 14:00 - 14:30 見面討論當然「有空聊聊」也是商業情境的一個經典雷區，很多時候常常就是花了時間到處聊聊，卻沒有任何下文，所以這時候就需要有「句點思維」。這是一個類似止損的觀念，我們遇過有些來諮詢服務的客戶，通過一次電話之後就再也聯繫不上，也有以各種理由拖延的狀況，因為注意力和時間都是工作者非常重要的資源，覺得不該再繼續下去的時候，就直接畫下句點吧。 曾經有幾家同事們都很喜歡的客戶，也基於和對方總經理或創辦人的交情，我們主動提出了免費為對方內部員工培訓的想法，不過後來對方沒有跟進此事，所以我們就主動了一些，但經歷了很長一段時間和多次提醒，卻仍無法將這份心意送出，雖然客戶也沒有說不要這次培訓課程，但想想可能最好的禮物是對方想要的禮物，於是我們就主動找對方將此方案畫下句點，讓工作團隊的專注力可以收回到其它工作上。句點思維也是目標導向思維，有時候我們獲得了潛在客戶的聯繫方式，也順利聯繫上，面對面好好討論了許多可能性，但這仍然不能算是成功，因為到目前為止也只能算是「聊聊」而已，定義商業開發成功，應該要成交的有訂單、資源、關係和情報。商業開發不是比賽，到某個時間點的時候就要決勝負，今日的好印象，可能在一年後的無意之間幫了你一把，昨日的壞態度，可能在三年後的重要時刻拖了你一腿，買賣不成總有人沒了風度，合作不順總有人自斷後路，人生賽道還很長，與人為善，總是有禮貌，一定會有好事發生在你的身上，最後一句話與大家共勉：沒事多吃飯，有事打電話。 * 本文獲「寶渥」授權轉載，原文：商業開發 (BD) 最重要的一個核心能力與兩個思維 |
網紅影片當速成知識,「不看字的世代」傷害有多大? | 台灣網紅蔡阿嘎，到日本拍了 5 家餐廳，並告訴觀眾這 5 間餐廳很難吃，要觀眾不要來吃。我沒有要罵他們，我只想提醒學生要注意這種「濫用網路聲量」的社會問題。傳統媒體人至少還有新聞工作者的各種準則、操守或職業道德，可以去約束他們。但網紅原則上沒有任何價值準則，可以讓網紅這個行業被社會檢視。部分網紅在濫用網路聲量、傷害到人後，才由整個社會撻伐，稍微被約束。但是政治網紅則是因為有死忠支持者，講話再糟糕都沒關係，社會就是得吞下。網路聲量像極了托爾金故事裡的魔戒，擁有強大的魔法，駕馭不了它的持有者，最後可能都會變成咕嚕。許多戴上魔戒的人都自以為是佛羅多，但最後都變成了咕嚕。 魔戒的預言故事，像極了這些被網路聲量魔力反噬的某類網紅。為了賺點閱，不惜破壞社會價值標準的網紅，一個個都變成了不人不鬼的咕嚕。尤其是看過魔戒的人，還把自己搞成咕嚕，也太慘了。為了賺點閱率的人，可能會透過影片操作出驚人的說服力或影響力。並且利用人們不愛長篇閱讀、不習慣完整瞭解一件事的脈絡，把所有複雜的議題跟事情濃縮成一個簡短的影片，然後把網路上各年齡層觀眾的「念頭、意見、意識」都捏成自己要的樣子。我知道大家可能覺得:「有這麼嚴重嗎？」事實上是，這幾年我在教室觀察學生生活與網路生態。我們的學生從小就浸泡在各種網紅的資訊宇宙裡面，有些學生觀看超強知識型網紅，學習能力被訓練的超強大。但是知識型網紅需要訂閱數夠高，才能撐起自己的生活，這真的很難很難。更多的是，不斷在各種問題上亂講話的網紅，一次又一次用各種議題刺激受眾，發布撩撥大眾情緒的貼文、影片，目的是要刺激點閱率。觀眾無腦看完全不是問題，問題是看完以後，讓這些網紅影響到你的價值觀，或把無腦內容當知識在吸收，這問題可就大了。大腦被無腦內容干擾價值觀，會讓你的人生路，像是沒有 GPS 的船隻在大海中航行，不只茫然，還很容易每個決定都做錯。是非對錯、價值標準對這類人，一點都不重要。喜歡惹議的網紅只要聲量、只要風向。他們像沒有社會貢獻度的水蛭、或如社會的附骨之蛆，難以根治。長期浸泡在網紅簡化的影片中，連知識分子也不知不覺落入邏輯誤區。這或許是某些有問題的政治人物或低品質政治網紅，能得到知識分子支持的原因。社會一次又一次，對於擁有驚人網路聲量卻濫用聲量的網紅，過度寬容輕放。這些人就算惹出超大爭議，還能拍道歉影片賺到更多的「抖內」或「觀看數」。這形成了一個「無論受歡迎或被痛恨，都有聲量、都賺錢」的怪異生態系統。這一切，嚴重衝撞新世代小孩的價值觀養成過程。我知道人們可能每天奔波忙碌，或是已經長期習慣這種影片，不覺得有什麼問題。但我觀察到的是，長期沈浸在「邏輯極度簡化媒體」的學生，對於文字理解力出現扭曲。我驚嚇的發現：面對有用的知識，卻有越來越多學生告訴我字太多、看不下去；有學生反過來質疑知識型影片篇幅太長，「東西不拍短一點給人家看，誰要看？」我們已經進入一個「好好把事情講清楚，反而會被嫌棄」的時代了嗎？新世代的學生，已經有不少比例認為，讓人有意願看的知識影片才有意義，對於「完整的知識論述」已經失去興趣。不願意深入瞭解問題，卻要國家或別人解決他們的問題。莫非這是「是非價值可以被網路風向或聲量扭曲」的社會環境，所塑造出來的新世代思維嗎？這種「無法反思自己不足」的思維，加上「有聲量，踐踏別人也無所謂」的網紅文化，可能導致某些人困在知識落差與低收入的狀態。長期發展下去，恐怕階級固化會比我們想像中的更嚴重。腦中沒有知識，只會怪別人讓自己過不好。面對這種時代大潮，各位同學在價值選擇與學習規劃真的要三思。追尋有價值的知識，而不是只看你想看的知識。身為第一線的老師，自覺這個身份是堵住堤防裂縫的人。明知道擋不住這時代浪潮，但總覺得拖一秒是一秒。到那天，我們仍會被這洪流沖走。我用習慣簡化邏輯的咕嚕網紅模式做結論:「每天看無料網紅片，會被打到社會底層。不喜歡看長文，可能是貧困人生的開端。」延伸閱讀：台灣廉價道歉與隨便原諒的文化 * 本文獲「楊陽老師」授權轉載，原文連結。 |
好主管、壞主管,不只是「人好不好」!7個細節挑到高水準管理者 | 職場上，出現問題時，好主管願意自己把事情扛下來，俗稱自己背鍋；壞主管甩鍋給下屬，讓下屬背鍋。張一，畢業 8 年了，雖然職業發展還算不錯，但近期遇到煩心的事情，想離開。當老王了解完問題時，明白了張一離職的原因：主管甩鍋給他，導致兩個人矛盾重重...... 相信很多上班族都會遇到被甩鍋的事情。那麼問題來了，如何做到不被甩鍋呢？老王認為，最簡單的判斷就是：透過細節判斷管理者水準。為什麼要判斷管理者水準呢？因為好的管理者願意自己背鍋，幫助和指導員工解決問題；壞的主管不僅會甩鍋給員工，還給員工施壓。所以，對上班族來說，要找到和學會判斷管理者水準的方法，做到「趨利避凶」。我們先看一個案例：一個公司的管理者，往往可以決定一個公司或者項目的未來。鄧總是十強房開某個項目的行銷老總，不僅長得一表人才、口才了得，業務能力也是非常厲害，號稱區域內最帥行銷。而他是從基層做起，一步步成為行銷統籌，可以獨自操盤一個大企劃。鄧總第一次操盤，便取得佳績，基本是開盤便清盤，可謂風光無限。可是在他盛名之下，銷售組同事無一不在背後吐糟他，策劃組的同事也是接連辭職。搞到後來，區域內竟然無策劃願意去其手下辦事。時至今日，他也無法明白，自己這麼優秀的人才，為何會造成這樣一個局面。我們工作之中，肯定也會遇到各種各樣的管理者，有的讓人如沐春風，有的則令人厭惡萬分。這前後的反差，當真令人唏噓。而能夠成為管理者的上班族，在某個方面一定非常特別優秀，有的是業務能力，有的是技術能力，有的天生就具有很強的主管力；如果你想成為一位優秀的管理者，讓員工發自內心的尊敬與欽佩，僅有單方面的突出是不夠的。它需要管理者有足夠高的情商與智商，將二者發揮到淋漓盡致，方可稱為有水準的管理者。你可能會問，職場上，我們該透過哪些細節，來判斷一個管理者的水準高低呢？老王建議從以下 7 點著手：職場之中，無論新老員工，總會因為一些原因導致工作上的失誤，不同的主管處理的方式自然不一樣。有的人會先把責任扛下來，主動承擔相關的後果，然後再與屬下討論出善後辦法，以及避免下次再出現這樣的問題。這類主管，敢於為手下人背鍋，所以得到了組員的一致肯定。有的管理者則是一出現問題，便先找人背鍋，將黑鍋甩出去再說，屬下自然而然成了自己的背鍋俠。他們無情犧牲屬下，把光環頂在自己的頭上，最終失去了民心。前文提到的鄧總，便是這樣的人，業績好的時候，便認為是自己才華橫溢，主管有方。業績不好的時候，便大聲訓斥銷售組懶散怠慢。出現客戶問題，直接甩鍋給銷售，讓銷售自己想辦法解決，而不是幫助銷售將客戶拿下。一旦該客戶沒有成功購房，他便又找到銷售訓斥一頓，久而久之，手下的人，無一不心涼。工作中很多事，是需要管理者拍板的。一旦管理者拖著不回覆，很可能會給公司造成損失。特別是集團公司，流程需要過的主管實在太多，下屬需要不斷地催，主管才會審批，橫向部門溝通成本太大。比如，前幾天老王在北京和一家獨角獸教育公司的產品經理一起吃飯時，他說，他們公司大、官僚主義嚴重。比如當你想到一個好的產品解決方案時，需要寫方案、做 PPT 匯報，等來的卻是層層卡，而不是層層幫你解決或指導。還比如房地產營銷策劃的一個簡單街拍畫面來說，一個畫面要經過策劃，策劃經理、企劃行銷經理、區域策劃經理、區域行銷總經理等重重審核，除此之外，橫向部門的客服、品牌、法務也要審批，最後方可實行。有時候，將畫面發出審核，主管遲遲不審批，直接錯過了行銷節點，最後還是下屬自己背鍋。雖然主管事情眾多，但是需要主管自己分輕重緩急，及時處理回覆下屬的問題，才能更好促進公司的發展。只要是個人，都會有自己的喜惡。管理者有自己的好惡，這無可厚非。但直接將臉色甩給屬下，便不妥了。職場上一視同仁很難，但要保持住公平，無論是評優還是評職稱。不能因為一己好惡，而將本該屬於某人的榮耀，移花接木到另一人身上。比如某超級電商平台的一位小主管就遇到這樣的事情。當他快把企劃做完時，主管突然讓他把企劃交接給主管的嫡系，而主管給自己安排一個偏遠的工作。主管保持著自己的嚴肅性必不可少，但對員工的適當鼓勵，同樣不可或缺。屬下有做得好的地方，得到主管的稱讚，他們將會有更多的激情與熱血去完成下一件工作。遇到困難時，得到主管的鼓勵，員工的心中一暖，才有堅定自己克服困難的決心，最後交出不錯的成績。前文提到的鄧總，太過嚴肅，只要犯了一點錯誤，他定會不耐煩地訓斥對方。有的時候，聲音之大，隔牆可聞。最終直接打擊了下屬的上進心，工作起來，完全沒有續航動力。久而久之，企劃推進也就日益困難。員工們加班熬夜趕企劃，勤勤懇懇，廢寢忘食做事，管理者如果連一點表示都沒有，實在太過摳門。其實員工想要的不多，主管點些外送便可以讓員工心存感激。合作案或企劃取得階段成功後，一起出去吃個大餐，犒勞一下，下次的企劃他們肯定會全力以赴。請客吃飯，這件事可有可無，但做了與沒做，效果截然不同。很多員工往往會從主管的大方程度，來衡量主管的心胸肚量寬度。大方的主管，心胸寬廣，眼界自然也會開闊，死心塌地跟著這樣的主管，未來前途自然風順。近朱者赤、近墨者黑。如果管理者的老部下是個能力出眾，綜合素質強的人。那麼這個管理者的水準一定不賴，因為工作上影響上班族最多的一定是他的主管。他會在無意之中學習，甚至模仿主管的諸多方面。能夠培養出人才的人，定是有慧眼之人，俗話說:「千里馬常有，而伯樂常無。」所以可以透過其手下的水準，來判斷該管理者的水準。畢竟他們是一個團隊，領頭羊的上限，決定了員工的上限。古人曾說:「以責人之心責己，以恕己之心恕人。」如果管理者自己都做不到某項規定，那麼你如何服眾。管理者要求下屬 9 點準時上班，集合晨會。而他自己一年之中，參與晨會的次數屈指可數。一旦人力發現有人不到，管理者便開始重罰對方。這樣一來，不滿之心漸起，畢竟你自己都無法完成的事情，憑什麼要求屬下強過你？久而久之，屬下們心中自然會憤憤不平，最終影響到工作。一個管理者，需要做到諸多方面，才可以算得上優秀。作為領航人，他們肩上擔負的東西很沉重。所以往往一個優秀的管理者，可以帶領著整船的人駛向成功的彼岸。這樣的人，才是值得追隨的人。所以老王建議，你可以通過以上 7 個小細節，來綜合權衡一下公司的管理者的水平，好就與其同事；差則「溜之大吉」, 尋找真正的好主管。* 本文獲「獵頭老王」授權轉載，原文：職場上，如何通過 7 個細節的觀察，來判斷管理者的管理水平？ |
你用嘴帶人,還是以身作則?團隊是否真有紀律,要在主管不在時看 | 有個朋友，他自己創業，常怪員工不準時上班，常常遲到。我問他自己是否準時，他笑了笑說，規定是給大家的，不是用來限制自己的，他自己當然沒有遵守。當主管訂了自己做不到的規矩，也難怪大家做不到。另位主管，是公司的高階經理人，他要求部屬都務必「優先處理」來自他的需求。但當部屬需要他回覆和做決定的時候，卻需要三催四請，還常錯過自己承諾要回覆的時間。要看一間公司真正的文化，是在主管不在時，大家會怎麼為人處事，這才是公司真正的文化。例如很多公司都強調道德和正直，還把它做成牆上的標語，但當四下無人的時候，公司員工是否依然保持正直，才能反應公司真正的企業文化。主管永遠可以制定各種的規定，但規定只能規範大家看得到的地方，卻帶不了大家的「心」。一旦脫離了主管的視線，大家很自然的就會隨「心」表現，而不再是那些規定。因此，主管一定要當團隊裡真正能做到的人，只有這樣，大家才會相信這是主管發自內心的價值觀，也才會願意發自內心來遵循。有一種主管，因為身兼多職、承擔更多責任、常常比部屬更忙，「太忙」就變成他不遵守規定的藉口。另一種主管，是因為工作多年終於熬出頭，有權力在握，就覺得應該對自己寬鬆一點，不用再遵守公司的規範。我看過一位讓人尊敬的主管，他雖然對部屬嚴格，但所有人都知道他對自己更是嚴格。他要求大家會議不遲到，自己總是在會議前 5 分鐘就走進會議室。他要求大家節省公司開支，自己總是最節省出差支出的人。在他的帶領下，我從來沒看過有人會議遲到，也從來沒看過有人亂花公司的錢，規範大家的，從來不是白紙黑字的規定，而是大家真心相信自己在做一件對的事。如果你有機會成為主管，記得當個「律己甚嚴」的主管，當你這樣要求自己，你不太需要嚴格要求人，大家也容易被你的工作態度感染。真正的好主管，絕對是自己規定的遵行者，也是如此，大家才會心服口服的接受他帶領。回到那位我不守時的朋友，他最近在公司加裝了打卡機，開始嚴格記錄大家的工時，並對遲到的員工扣薪處罰。大家有了警惕開始早到，但這樣做，綁住員工的永遠不是「心」。因為大家所服從的，並不是主管的帶領，也不是覺得自己在做對的事，只是那台會扣大家薪資的打卡機，這其實有點可悲。 |
想在職場有高成就?提高付出時間最簡單!但不是要你天天加班 | 剛進入職場時，我是一位基層工程師，公司規定的工時不長，但有位直屬主管，他總是早上 6、7 點就到公司，晚上 9、10 點才回家。這在講求生活和工作平衡的美國，即使身處步調快速的網路公司，還是非常不尋常。有次，他跟我們分享他到底在做些什麼，我才知道，他除了有超強的時間管理能力，還非常的嚴格自律。多年之後，我再次聽到這位主管的消息，他已經換到別家公司，之後又離開，自己創業成功，有了超乎常人的非凡成就。我想像過去幾年他是怎麼過的？他是否依然有那樣的工作習慣？我想是的。如果他願意為自己的專業付出別人無法付出的時間，那我是否也可以如此？我見過有高度成就的人，幾乎都為自己的專業付出過人的時間。人的一天就 24 小時，你決定每天為你的專業付出多少時間？是 8 小時、10 小時、12 小時？我沒有鼓勵大家關在辦公室天天加班。但你想想，如果你每天為專業付出 8 小時，但你的競爭對手每天付出 12 小時，1 年、2 年⋯⋯10 年、20 年後，你們會差多少？可能有的人看到這裡，就要說這又是「慣老闆」的想法。但真實世界就是如此，除非你天資聰穎、效率過人，不然得到多少，自然取決於你付出多少。你的職涯，就是由付出時間組成。如果別人每天的付出比你多 50%, 你要怎麼和他競爭？如果你決定每天為專業奮鬥 10 小時，我其實不鼓勵你把 10 小時都花在工作上。也許更好的方法是，把 8 小時花在和工作直接相關的項目上，再把 2 小時花在精進專業能力上。若長期只專注於工作，很難保持職場競爭力。如果你是工程師，你可以每天多花 2 小時精進新的程式語言；如果你是業務，可以多花 2 小時拓展人脈和進修。說真的，如果你決定每天只付出 8 小時，其他時候都得拿來好好「生活」, 並不是不行，只要你能確認自己真正追求的目標是什麼，例如「取得工作與生活平衡」就是很好的價值觀。如果你的目標只是想在職場出人頭地，那增加付出時間，絕對是最簡單的方法。就算你不這麼做，你的競爭者也會這麼做。 |
好好說話》一流員工,升上主管卻「光芒漸失」?選人晉升的9句話 | 又到了績效考核的季度，李主任很煩惱。這兩年公司大砍預算，沒了餘裕，做事感覺綁手綁腳。不僅編預算、列目標要考量再三，獎金、升遷怎麼給，也成了大問題。更麻煩的是，去年升小主管的基層員工 A, 今年表現完全不及格，不只帶不動人，個人績效也一落千丈。A 原本是部門裡的明星員工，扛著很多重要專案，他績效一掉，整個部門的表現都受影響。「是我選錯人嗎？」這個念頭，一直在李主任腦海裡盤旋。他看，隔壁王主任提拔的 B, 個人能力普通，當主管卻當得游刃有餘。常看 B 在交誼廳、茶水間跟下屬說說笑笑，重要工作幾乎都交付出去，卻一個沒漏，幾乎全部達標。反倒是自己帶起來的 A, 撿了很多下屬不想做、做不到的差事，每天在辦公室埋首到深夜，跟下屬相敬如冰。曾經的光芒，都不見了。同年升主管的 A 與 B, 在晉升管理層後，一個從明星員工、成了平庸主管，一個卻從普通員工，成了下屬主管都信任的將才。身為部門資源的分配者，李主任犯的錯，很可能是搞混了「績效」、「潛力」和「成熟度」3 個指標。績效，是個人在目前角色的表現；潛力，是對領導能力成長的可能性；成熟度，指個人能夠勝任特定的角色或工作。高潛力人才，不一定能夠擔綱具挑戰性的任務；高績效員工，也不一定能勝任更高層級的工作。套用在李主任的案例上，A 的績效表現出眾，但若他較喜歡專注工作，突然被拉去開會時，總表現得很想開溜，一開完會就跑回崗位完成工作，那他就不適合擔任管理職，反而更適合技術職的發展路徑。而隔壁部門的 B, 雖然績效表現普通，但若他平時很能夠帶動同事，擅長團體作戰勝於單打獨鬥，在七嘴八舌的意見中，又往往能找出盲點、快速總結，那他的潛力、成熟度兩項指標，就相對更高。以上 3 個指標，用人主管可以透過日常觀察、同儕 / 客戶評核，多方考察，從而確認晉升人選的適任程度。確認適任程度後，建議再多做一步：利用績效面談，確認員工想法。當公司目標和個人想法不一致，再有潛能的員工，工作動機也會受到影響。若忽視這個問題，員工很容易會把個人理想和工作切割思考，從而產生「迫於無奈、隔岸觀火」的心態。這樣一來，要提升工作動機，將會難上加難。1. 確認公司目標「你能稍微說一下公司的方針和目標嗎？」「能否說明部門的方針和目標？」「你在部門裡扮演什麼角色？」公司和部門的目標，通常都是由主管負責說明，員工少有機會闡述這些題目。因此，突然輪到員工談論時，很容易暴露出「了解歸了解，但其實不太認同」的狀態。這種不認同感，很大部分是因為平時沒有認真思考公司、部門目標。而若員工沒有仔細想過自己扮演角色，就很難賦予工作意義，工作動力相對低下。2. 找出員工「想做的事」「你想挑戰的項目是什麼？」「撇開工作，你有沒有其他想做的事？」「3 年、5 年、10 年後，你的職涯願景是什麼？」透過這 3 個問題的答案，主管不只能釐清員工想做的事，還能以此將員工分為兩類：能流暢回答者 (長期思考型)、無法明確說出夢想與願景者 (短期思考型)。前者在職場上的比例較少，約莫只有兩成；多數人屬於後者，這類型的人非常重視工作能否滿足「當前需求」。3. 追問員工「想做的事」為了瞭解短期思考型員工的想法，這時，主管可以再追問 3 題:「對於現在做的這些工作，你有什麼想法？」「在工作中，哪些時候會讓你有成就感？」「你每天最在意的事是什麼？」員工給出的答案，可能會遠比你想得模糊，例如：想對公司有所貢獻、想和大家合作作戰、喜歡隨心所欲的感覺。但這些回答，都可以成為分派任務、資源時的線索。* 本文經整理參考自《用人資味》(寶鼎出版)、《讓部屬主動出擊，阿德勒育戰術》(好的文化) |
慣老闆?好老闆?周品均:6大特質判斷,公司值不值得待 | 如果你的老闆是那種對員工有所要求，但都是為了公司績效，你做出成績，他幫你加薪，公司有獲利，他會拿出來發獎金，這樣也算慣老闆嗎？應該不是吧！如果你的老闆是那種平常努力也沒比你少，有事情他挽起袖子和你一起奮鬥，遇到問題，他也和你一起解決，出了什麼事他先跳出來扛的人，這樣也慣老闆嗎？應該不是吧！薪水給得多，平常又沒有工作上的要求，讓你爽領高薪又不用做事的才叫好老闆嗎？任何一家有賺錢的正常企業，都不可能會是如此。所以，真的不要隨便就把慣老闆的帽子扣在每個老闆身上，一竿子就打翻一船人。開口閉口就把慣老闆掛在嘴邊的人，都不是有正確職場邏輯的人，往往也是在職場表現不佳的人，應該敬而遠之。一、情緒管理有問題動不動就暴怒發飆，而且不一定是針對公事，甚至會對員工做人身攻擊。覺得付錢就是老大，經常踐踏你的尊嚴，這種老闆連自己的情緒都管理不好，你還要期待什麼？二、愛凹人又不給錢可能是要你加班又不給加班費，或者經常要員工在下班時間處理公事，甚至是非公務的一堆事。老是跟你說：自己人不要計較、這個無所謂，可是發薪水或福利的時候，就不把你當自己人了。這種長期硬凹、占員工便宜的老闆，就別跟了吧！三、明明有賺錢卻裝窮有些老闆為了不發年終或獎金，一直告訴員工要共體時艱，如果公司確實營運有困難還可以理解，但我聽過有些公司明明正常營運，也有不錯的獲利，老闆卻還故意裝窮，告訴員工沒賺錢，獲利完全不願和員工分享，這種又要馬兒跑，又要馬兒不吃草的老闆，你還是快點走人吧。四、沒想法又愛朝令夕改大家要能夠分辨，什麼樣的朝令夕改是為了公司好，什麼樣的朝令夕改則是因為你的老闆根本沒有想法。如果老闆做事毫無邏輯、雜亂無章，想法反覆又老是愛亂改，你整天收爛攤子都來不及，還指望能學到什麼呢？這只是將帥無能，累死三軍。五、壓榨員工，1 人當 5 人用有些老闆死都不多請人，把 1 個人當 5 個人用，卻又不願意給更高的薪資，把員工都操壞了，還罵你不耐操。控管人事成本是有個限度的，不是無止緊的省錢、壓榨，就能變成獲利，這樣的老闆還是快快遠離。六、出事先推員工扛平常不聽員工的意見，一旦出事就推員工去扛。雖然有些事情確實不需要老闆事必躬親，但必須讓員工知道公司能做他的後盾，才能讓前線放心去衝刺。自私自利、處處不挺員工的老闆，也很難讓員工挺他。一、能讓公司穩定獲利，就算暫時不賺錢，也能有穩定的現金流換句話說就是：讓公司不缺錢。缺錢的公司風險太大，隨時有倒閉的風險，好老闆如果不是很會賺錢，就要很會找錢。不缺錢的公司，才能準時發薪水給你，才能給你穩定的福利，不會總是想著怎麼壓榨員工。前面我們說過，創業的成功機率只有 3%, 其他 97% 都是倒閉，所以能做到讓公司不缺錢、穩定營運，已經是很稀少的 3% 優秀老闆，大家要更對這點有感覺：光是要讓公司生存，就不是件容易的事啊。二、不當濫好人，懂得顧群體利益有時候他甚至願意當壞人，做出有魄力的決定，就算被討厭、被誤解也無所謂，因為他更注重的是群體的利益，替公司做出最正確的決策。三、正派經營、注重道德，把員工當作企業的寶貴資產他在追求整體利益的同時，也會兼顧員工的基本權益與安全，如果出了什麼問題，他有肩膀、有擔當，不會躲在後面推員工去扛，或罔顧員工的安全。例如他不會為了讓公司賺更多錢，就要你做違法的事。又例如在疫情嚴重時期，不會為了業績，犧牲你的安全。你應該要能看出老闆的價值觀，去判斷這是不是一個品行良好的老闆。四、能創造良性競爭的環境與正面的企業文化你的工作表現提升，他肯用加薪回饋，而不是一直剝削你。他希望你工作時認真負責，也希望你注重生活的平衡。每家公司的企業文化不同，有些公司注重效率、穩定、踏實，有些公司嚴謹、注重數據管理，有些公司追求創新、靈活的彈性，有些公司很溫情、像一個大家庭。我認為沒有什麼對與錯，每家公司總是會有自己的一個樣子、一個風格、一種態度，而那通常也就是「老闆這個人的樣子」。看到這裡，是否覺得什麼老闆會不會罵人、會不會帶人、懂不懂得稱讚人，跟上述這些更重要的事情比起來，真的都只是無關緊要的小事了呢？綜合來說，「能夠注重公司利益、準時給薪、能把你的工作表現化為實質的報酬，為人正派且具道德，讓公司能夠穩健的存活」, 這才是一個老闆該做的事情，也才是你該對老闆有的期待。職場辣雞湯 —— 你可以主動離開慣老闆，而不是抱怨他；你在找的是好老闆，不是幼兒園老師。 |
過年前還是再看一次!被親戚問八卦,如何用一句話四兩撥千斤 | 2017 年，我受邀到中國蘇州發表 TEDx 演說，隔天留在蘇州教課，有位男學員舉手提問:「我每次回家吃飯，都不知道要跟爸媽聊什麼，家裡氣氛好沉悶啊！」回台灣接受節目專訪，已婚的女主持人也向我吐露心聲:「我真怕過年，有些親戚的問題太沒禮貌了，月琪，妳都怎麼回應？」聽完這些困擾，我滿感慨，家人理應是最親近的關係，在早年社會，家族成員彼此互相照應，更提供情感上的支持力量，現在卻有那麼多人面對父母無言以對，逢年過節只想逃到國外度假，好避免跟親戚相處。「如果你把父母當作訪問的對象，你會想問他們什麼問題？」我反問那位蘇州學員，對方愣了一下，顯然沒想過可以用這種角度，跟父母對話。我訪談過的對象不只名人，更接觸許多素人，我發現只要有好奇心，願意多提問幾句，耐心聆聽，任何人都可以挖掘出很精彩的故事，完全不用怕聊天沒話題。許多家長想表達關心，但不擅言辭，只能趁孩子回家，煮一大桌菜，噓寒問暖說:「傘帶了沒？鑰匙要記得帶，衣服有沒有穿暖？要不要多帶點水果回去？」由於台詞太固定，子女常忍不住露出不耐煩的神情，徹底忽視父母的好意。若能換個角度想，我們參加社交場合和旅行時，對陌生人都有好奇心，也會耐著性子給對方機會表達自己，何不把這份心意，也發揮在家人身上呢？有天晚上，電視台剛好播放一部老電影，我突然很好奇:「媽，妳跟爸有一起看過電影嗎？」我的父母是媒妁之約，在那個年代，許多男女只見過一次面就結婚了，沒有戀愛基礎的婚姻，要怎麼培養感情呢？媽媽放下碗筷，笑了出來:「我跟妳爸啊，這輩子只去過一次電影院，電影票還是水廠發的呢！」水廠指的是台北自來水事業處，是我爸生前服務超過 30 年的政府單位。「你們看哪部電影啊？」我繼續問。「唉喲！電影名字早忘記了啦！」回憶起往事的母親，臉部線條瞬間柔和許多。婚後為了家計，媽媽還當過國賓飯店的清潔人員，「妳一天要負責打掃幾間房間啊？」答案是八間，包括鋪床巾、更換被單、清潔地毯，忙碌得很。「那有沒有什麼特別的人來住過？」她想了一下:「對了！港星鄭少秋來住過，有時候住一週，有時候住一個月，他還會在房間枕頭底下或床頭櫃留小費呢！」年輕朋友或許不知，回顧 70 到 80 年代，鄭少秋是叱吒華人影視圈的知名演員，也是金庸、古龍筆下的最佳男主角，瀟灑風采可媲美現今演藝圈天王劉德華、郭富城，韓劇男神玄彬、李敏鎬。「留多少小費啊？」我化身八卦記者，逐步追問。「有時候日幣一千塊，有時候台幣一百塊，有時候美金一塊錢，不一定。」「他對人態度好嗎？」「很好啊！他很客氣，態度很好。」媽媽有問必答，越講越多。「那些小費呢？」「哎呦，哪可能留到現在啊？早就拿來貼補家用了。」「好可惜喔！如果妳把小費留下來，多有紀念價值啊！」我開玩笑結束這段日常對話。跟父母聊天，我會收斂在外拚搏的幹練模樣，故意恢復成小女兒的口吻，多一些語助詞，多一些誇張的表情驚嘆。媽媽年事已高，聽力大不如前，刻意把聲音提高一點，老人家聽得比較清楚。面對長輩，多問他們年輕時候所做的事、未竟的夢想、遇到某種狀況該怎麼解決？讓他們有機會表達，對親子關係和情緒健康都很有幫助。人與人之間的對話有不同目的，有些為了談判求職，有些為了溝通情感。逢年過節親友相聚，屬於後者，主要是透過交談，重新連結中間失聯而疏離的情誼。在這樣的場合，多選擇簡單好發揮的話題，譬如懷念的美食及家人、推薦的餐廳、最近的旅行景點及有趣故事。天文迷的你，請克制衝動:「阿嬤，你有看到昨天中研院公佈的黑洞照片嗎？那個黑洞位在 M87 星系中心......」除非阿嬤有失眠問題，你出於一片孝心，想幫助她立刻入睡，或者阿嬤是天文學家，那一定要好好向她請教一番。政治、宗教、性別議題最容易引發衝突，請務必看對象討論。久違的親戚聚會，多問問對方的成就、覺得滿足的事，多提問「資訊性、知識性」的簡易問題，視情況再強化話題的深度，「賓主盡歡」才有意義。即便有血緣的親戚，交情也有親疏遠近之分，以及內心是否喜歡這個人。通常對話過程覺得不舒服，是因為你們對彼此的「交情」認知不同，不清楚如何拿捏「人際界線」, 沒有意識到說話的口氣和內容是否恰當，不小心就一腳踩進隱私範圍。分享一招，倘若粗魯八卦的四阿姨打探你的工作或感情狀況，請掌握「三不」政策：不需要被激怒，不用回答申論題，不一定要給精準明確的答案。你可以微笑說:「最近工作不錯啊！是有點累，待會早點睡就沒事了。阿姨，聽說表弟上個月剛畢業，開始找工作了嗎？他對哪些領域有興趣，我可以幫忙留意一下。對了，你們今年有沒有計畫去哪裡玩？」或馬上把目光轉向面前某道菜，夾一口放進嘴裡，接著說:「這個好好吃，阿姨妳怎麼做的啊？可以教我嗎？」簡單回答之後，再用一、兩個問題巧妙把球丟回去。真正的武術高手，不會在對手挑釁時，勃然動怒出招，他會用看似柔軟無骨的推手，微笑輕輕推回去，四兩撥千斤，天空依舊一片清朗。質感說話的要素之一，是帶給人舒服、如沐春風的感受。在中文書寫裡，舒服的「舒」, 是由「舍」和「予」兩字所構成，「舍」是捨棄、放下，「予」是給予、付出。正在閱讀此書的你，想必是意識到言語的溫柔力量、想帶給他人舒適感受的人。電影《怪獸電力公司》有句台詞:「一陣子的陪伴，卻能留下一輩子的回憶。」屈指細數，這一生我們會跟親戚碰面的日子，其實非常短暫，跟父母和兄弟姐妹相處或許長一些。若能用更大的包容心，放下對方無心冒出失禮言談的批判與不悅，心想:「好辛苦哪！原來他需要用這樣的說話方式來肯定自己的價值。」付出耐心與體諒，用一種新的眼光，重新認識你的父母、祖父母、姑媽姨丈和堂弟妹，你會發現，家族聚會變得有趣多了，時間也過得快多了，下次不妨試試看。 |
快過年了...想打電話給父母,又怕被嘮叨?問「哪牌的水餃好吃」就對了 | 「朱記餡餅」曾經拍過一個微電影廣告，才短短兩分鐘的長度，居然讓我看得淚流滿面。故事描述一位剛入社會的年輕人的第一份工作：在劇組裡擔任打雜的製片助理。他騎著堆滿便當的機車，整天聽導演的使喚，每天累得倒在沙發上就睡著，帳戶還是每月透支。有天，他夢見母親來看他，給他煮水餃。他和母親有說有笑，頓時醒來，發現還是自己一個人，看著桌上還未沖水的泡麵。這時他拿起手機，看著母親之前給他錄的影片，叮囑他在外工作，一定要好好照顧自己。隨著母親的聲音，年輕人走進廚房，給自己煮了一碗水餃，一邊吃著，一邊反覆看那段影片，含著淚說:「我有好好照顧自己喔，妳不用擔心。」我們這時才知道，這位母親已經離開人世，她為兒子錄的這段影片是年輕人在異鄉的唯一思念。是不是很大顆的洋蔥？這支廣告所描述的心酸，相信許多人都能體會。現在，越來越多的年輕人離開家鄉北漂奮鬥，和家人相聚時間越來越短。要怎麼做，才能維繫和父母的感情呢？雖然現在人人都有手機，視訊聊天也很方便，但很多時候，你可能拿起電話又會放下，覺得自己還沒準備好，好像一旦接通了電話，又要被父母詢問各種問題：工作怎麼樣？有好好吃飯嗎？你怎麼瘦了？有對象了沒...... 光是想到這些問題，就覺得需要做一個足夠的心理準備，才能拿起電話撥通號碼。尤其是逢年過節的時候，回到家更要深吸一口氣，然後邁進家門，迎接家人的十萬個問題...... 坦白說，我在這方面做得也不夠好，很感謝我父母的善解人意，而太太也給我很多的幫助。英文中有句話 No news is good news, 意思是「沒事就是好事」, 但並不是事事如此。和父母維繫感情，最好的方式是建立一個常態或固定溝通的關係。雖然我們感覺家總在那兒，每次打電話，父母也好像沒有變，好像都是在老家固定地生活，但其實我們和父母都在不斷地改變。工作和生活讓我們不斷發生變化，父母也是一樣。很多朋友和我說，當他們意識到要和家人經常保持聯繫時，就是上一次回到家，突然發現父母駝背了、走路變慢了，或是生病了。希望我們都能早點意識到，當我們離開家的那一刻，和家人的關係就無可回轉地發生改變。我們要接受這個改變，並且珍惜每一次和家人溝通時的彼此分享。我的二阿姨在這方面做得非常好。我的外公、外婆和我父母住在紐約，有二十幾年沒回台灣了。二阿姨住在台灣，她每週會固定時間 (紐約時間週六晚上) 打電話給我外婆，至少半個小時。雖然外婆已經行動不便，但每到週六晚上，她一定會提前梳洗準備好，坐在電話旁邊等待電話鈴聲響起。如果我們也能定期地給父母打電話，想像一下，父母親坐在電話旁邊，期待鈴聲響起，那是多麼動人的畫面。當然了，父母也要面子，往往電話接通時，都會沒好氣地說:「幹麼？怎麼啦？終於想到我們啦......」我們要聽懂那些氣話，看懂那是保護色，其實他們是在撒嬌。還有個建議，這也是個溝通技巧：你可以想一個小問題，把它變成 A 或 B 的選項，向他們徵求建議。比如：我想穿這件或那件衣服去參加聚會，但不知道選哪一件，你覺得呢？或者哪一個牌子的水餃比較好吃...... 雖然聽起來是無關緊要的問題，但這個技巧的重點在於，如果你問的是你真正需要認真思考、會影響生活的事情，多數時候你心裡其實是有答案的。如果父母給你講一大堆大道理，那很容易讓大家都情緒化。所以，用個無關緊要的小問題開始會比較好。人都喜歡為關心的人回答問題、提供建議，所以，問些小問題，讓父母覺得他們幫助了你，這就是很好的溝通橋梁。特別是如果你能一週溝通一次，光是討論這一週的事，就有很多可以說的了。我太太在這方面做得也很好，基本上每週日都會撥個 FaceTime 到紐約家，讓爺爺奶奶看一下千川，光是看到小孩他們就很開心了。我剛上大學時，學校曾經給新生家長寄一封信，其中寫道:「你的孩子即將開啟一個非常精彩的歷險，過程中他會有很多改變，或許讓你一時無法適應，你可能發現原本一心要當醫生的孩子，下一次回家時竟然染了頭髮、滿嘴都是舞台劇台詞。這時，我們希望你知道，人本來就是不斷地在探索、在修正，你只能相信孩子們都希望自己變得更好，你也只能相信他們希望讓你為他們感到驕傲。我們能夠做的就是一起聯手成為他們的後盾，讓他們能夠安心來探索，為自己做最好的決定。」我很喜歡這一句:「我們能夠做的就是一起聯手成為他們的後盾。」俗話說，天下父母心，我相信也有天下子女心。我們都希望家人以我們為榮，為我們驕傲。我們也希望他們能夠放心，知道我們在外面一切安好。希望我們都可以和身邊關心我們的人保持聯絡，維持該有的親情和關懷。還有，如果你隻身在外，請聽媽媽的話，好好照顧自己。 |
你覺得新人被動,新人卻覺得被冷落...給主管:3招解決溝通落差 | 簡經理一個頭兩個大，他好不容易在這家犬公司花 20 年做到了中高階主管，眼看有機會進入決策層，只要今年的考績達標，應該就沒問題。偏偏底下的年輕人搞事，一堆人吵著要離職，而且還鬧到了上面，如果沒弄好可能會影響考績。簡經理去問原因，竟然很多人說「覺得主管都冷落他們，自己就像空虛孤單的邊緣人，既然公司也不重視，不如讓他們離開。」「怎麼會呢？自己也是這樣過來的，為什麼現在的年輕人這麼難搞？」簡經理百思不得其解...... 為什麼年輕世代不能容許進公司必須有被冷落的時候？他們不能自立自強嗎？年輕世代從小大多處在「眾人呵護」的環境下成長，養成了「別人準備好再告知自己」的心態，習慣了父母親一個口令一個動作，「反正大人都準備好，我幹嘛傷腦筋？」有沒有看過一種現象，從小在家裡功課比較好的小孩，常常會因為家裡的長輩價值觀的不同，出現了「吃完飯後，成績好的哥哥去唸書，成績普通的姐姐去洗碗」的狀態，都可能剝奪了小孩們能夠學習主動參與的機會。許多年輕世代有種「先觀望」的習慣，他們其實想先了解新環境的狀態，然後「謀定而後動」, 所以會較慢反應，只是常常被認為反應較慢。主管看到新進同仁楞在當場，不知道該做什麼的時候，常常會覺得「這些人為什麼這麼被動？」, 或者覺得「這些人不都是優秀大學畢業的嗎？怎麼會反應這麼遲鈍？」也有主管總認為「進來之後就該知道要做什麼啊？難道要一個口令一個動作嗎？沒有教就應該在旁邊看，為什麼要閒在那邊？」如同我在形成原因所說，「大人必須先體諒這些孩子們的成長過程」, 不能完全責怪這些年輕人。因為小時候的「被養尊處優」、「缺乏主動」不是他們願意的，而是「被迫養成的」。許多年輕人因為各式各樣的背景，被「自以為好心和關懷的長輩們」剝奪了「學習許多生活自理能力」和「解決現實生活問題能力」、「養成主動出擊」的機會，一進入社會就被責怪，或許不那麼公平。A、先認同新進同仁剛開始這樣是合理的前面已經說過了主管會生氣的原因其來有自，但是拜託主管們一定要去想想「他們為什麼變這樣？」, 如果不完全是他們的錯，請真的體諒一下他們。從主管的角度會認為是「不主動」, 但是從同仁的角度會認為「被冷落」, 他們擔心成為自己不受歡迎或被無視，尤其在剛開始的時候，一定要讓他們的心情被穩定，才能手把手教他更多的事情。B、給他們更多的「存在感」, 遠離邊緣人年輕世代喜歡上社群網站的原因之一，就是刷存在感，因為他們不希望自己變成「邊緣人」, 所以運用前輩和資深同仁 Buddy 的「關懷和愛」是重要的。除了讓同仁加入公司群組，或者是原有的讀書會或是一般學習型組織，先讓他覺得自己並不孤單，再讓他嚐到互動的收穫甜美果實，將參與度從 0% 提升到 20%, 再從 20% 提升到 40%, 他就會漸漸融入這個團隊。C、激發出同仁原有的潛能如同前面所說，許多年輕人並非沒有主動積極的能力，而是被剝奪了學習的機會。不妨從現在開始，告知同仁「可以觀望，也可以前進」, 並且在他前進的過程中，予以不斷的肯定。讓他在養成的過程中，覺得「主動發問和解決問題」, 是一件還蠻快樂的事情。同仁沒有的把它找出來，同仁有的將它激發到更高，是這個世代主管必須學會的事情。年輕世代剛進入公司，需要比過去更多的關懷和照顧，主管不妨先花些耐心讓同仁習慣，跨越前面的煎熬，就能換來更多的跨代互動的美好。☛李河泉老師跨世代溝通線上課程，請點擊:https://bit.ly/3tlcbsM |
提案被打回票讓你心寒?也許是組織出現「這些」問題,2個方法解決 | 很多人都有這樣的經驗，剛加入一個公司的時候，滿腔熱血，看到好多問題都想改變，覺得自己有發揮不完的舞台。但慢慢的，卻發現自己不管提出什麼，其他人總會有千百個理由，來否定你的想法。久而久之，你什麼也不想提，什麼也不想試了，這就是職場的常態。這時候，你心冷了。你遇過這樣的場景嗎？如果有的話，你不孤單，因為這是所有職場工作者都有的共同經驗。我用 2 個理論來解釋這個現象，一個是組織的慣性，組織多半已用相同的方法運作多年，任何外來的改變勢必受到阻力。另一個是資訊不對稱，你和你的主管及同事，在組織會接受到不同程度的訊息，當你的資訊比主管少，你很難比主管做出更有利於公司的決定。組織多半運作已久，能走到今天，過去已經試過千百種方法。你提的東西，可能過去早有人想過或做過，只是沒有成功。你當然會不服氣的說，老路到不了新地方，過去不成功不代表現在不會成功。的確，你能這樣想，代表你很有拚勁。問題是，你要怎麼克服組織的慣性進而說服大家嘗試呢？我的建議是，不要一次就丟出要大家大轉彎的議題，先從小議題著手。待有一些小的成功經驗後，也不要獨佔成功的光環，而要把成功的榮耀歸給別人，讓別人不會排斥你後，再提比較大的改變。也就是你要先有一些小成功的基礎，並且圓融的和大家分享成功，在人際關係和諧的狀態下，提大想法才比較可能成功。多數的主管和同儕，不會故意隱瞞資訊不告訴你，多數「別人都知道，但你不知道」的原因，是因為大家都太忙，少有交流和分享。如果可以的話，跟你的主管有多一些接觸，利用各種機會找他討論交流、多做工作上的回報，也請主管依據你的回報給予反饋。你會發現，資訊不對稱的問題少了很多。當你可以理解主管，並從他的角度思考公司議題時，你會發現你的思考成熟了不少。不是因為主管比較聰明，而是因為在組織設計上，越上層的主管越容易接近公司利益。因此當你的思路可以和公司利益同步，你會發現，你提出的議題接受度也變高了。最後，想勉勵大家，即使是你主管，甚至是公司的 CEO, 也不可能順利進行所有提案。多數 CEO 的想法，也可能因為各種外力或被內部否決，而無法執行下去。因此，不要因為幾次失敗，就灰心氣餒，因為一旦你不想為組織做任何改變，你的職涯馬上就會失去成長並遇到瓶頸。把提案失敗當作學習機會，正面的看待，並且不灰心，有一天你一定會發現，你能為公司做出更大的改變。 |
做事「不留記錄」是職場大忌!犯這4個錯,職場菜鳥馬上黑掉 | 曾經在工作中與一位有英國碩士的同事 A 共事，剛進這家公司時，發現同事 A 除了有學歷光環之外，更因為外表豔麗而受到身邊同事的歡迎。然而有次加班時，偶然知道主管很不喜歡這位受歡迎的下屬，因為同事 A 喜歡私底下搞一些小動作：同事 A 在某次的專案中，把另一位的同仁的心血結晶改成自己的，連電子郵件的寄件備份、垃圾桶都刪得一乾二凈，以為自己不留下一絲絲痕跡，殊不知主管與文件作者都心知肚明，也早有備份，同事 A 儼然成為大家眼裡的小偷。除了竄改公司文件外，同事 A 更時常在公司裡私底下議論其他同事，有一點點的蛛絲馬跡都逃不過她的法眼，芝麻大的小事不用一天就可以傳遍整個部門。但同事 A 不知道的是，這些事主管都看在眼裡，有任何重要的專案主管都不太樂意交給同事 A。也許有些人會覺得，在公司八卦也太過誇張了，到底是誰會在公司說一些有的沒有的？但相信混過職場的人都曉得，這樣的人還真的不少，而且往往在公司黑掉的那瞬間，幾乎是因為在公司廁所或是茶水間不小心多八卦了幾句話，或是多抱怨了幾句，被當事人聽到，名聲從此一落千丈。再跟大家分享幾個血淋淋真實例子：前文所提到的同事 A, 就曾經在上班的空檔與要好的同事單獨待在小會議室說主管的壞話，殊不知我剛好去小會議室拿東西，那時候場面的是尷尬到像冬日裡結凍的空氣，誰也不想要多留一秒。朋友 Y 在餐飲業工作，有一次身邊的同事在講電話，朋友 Y 剛好在講電話另一頭主管的壞話，但 Y 不知道的是：電話是擴音的。而說出來的話就像潑出去的水，一滴不漏地進到主管的耳裡，而 Y 從那天開始就在盤算著何時要辭職不幹了，待在公司的每一秒就好像在地獄裡一樣煎熬。心理學研究指出，人們常常會因為要獲得群體的認同感，藉由討論八卦來尋求歸屬感。但相信我，用八卦博取同事信任這一招，真的非常危險，通常願意用八卦跟你交朋友的人，也很容易在把你個人的資訊當成籌碼交換出去，更不要提不小心就會讓當事人知道你在私底下議論、挑撥離間。從另一個角度來看，不論在職場還是生活中，不會有人對一個沒有眼色，愛亂說話的人有好感的吧？另外一件在職場非常重要的事：凡走過必留下痕跡，任何事口說皆無憑。大家往往會因為方便或是懶惰，而沒有把當下討論的事記錄下來，或是沒有再寄電子郵件給對方確認，常常會用「啊！對方應該知道吧！」的態度做事，結果等下一次會議要討論，或是要做進一步執行細節的確認時，才發現彼此認知根本不一樣，白白浪費了一週時間。更不要說不知道什麼時候會遇到像是同事 A 這樣的超級豬隊友，隨時隨地都會挖坑給你跳。避免被隊友衝康，或是提醒自己在職場該進行的待辦事項，我一律建議：用列點的方式將重點記錄下來，記錄完切記還要再寄給主管確認一次，雖然這樣做好像幫自己增加了被主管念的機會，但總好過一錯再錯，過了 5 年、10 年都沒有前輩幫自己糾正工作習慣來的好。嫌寫文字紀錄麻煩？其實工作日誌、電子郵件及會議記錄是職場自保的最佳利器；做事情不留紀錄，說是職場大忌也不為過。當別人告訴你一個新情報時，你下意識會有什麼樣的想法？是歡喜溢於言表，萬分感謝同事分享，還是稍稍抱有質疑態度，事後再自己額外做做功課？與將自己的工作日程做文字記錄不同，這裡指的求證是：說話要有證據。在職場，凡事講求的是精準及正確性，如此一來才能充分表現自己的專業度；職場新鮮人最容易犯的錯便是：靠自己「主觀的判斷」下決策，不會去思考自己採取的言論或是行動是否有市場上、研究上的支持。當然，這裡並不是說不能有自己的想法，而是在大部分的時候，只有你拿出證據別人才會更信任你。畢竟職場與日常生活不一樣，信任感是非常難建立的。因此，說話或是採取行動前，記得多加思考並蒐集資料，才不會聊了半天，才發現彼此聊的都是假消息、假資料。一旦被對方發現你說話是沒有任何根據的，甚至有呼攏的嫌疑，破碎的信任感就很難再撿回來了。很多人在一開始進入新職場環境時，都會嘗試尋找一群或是一個自己信的過的人，然後巴不得事事都跟對方請教，合不來、看不順眼的同事就愛理不理，能不要搭上話就不說話，漸漸的自己的周邊就形成了我們常說的「小團體」。然而這樣的行為，往往在不知不覺中，幫自己樹立起一道高牆，身邊的同事也會覺得你這個同事怎麼都會參與小團體？是不是在小團體中都在講一些不為人知的八卦或是同事的壞話？故事要說到另一位同事 S, 與同事 A 的求學過程差不多，都是念完了碩士才就職，但是第一次進職場的他們顯然都忘記，職場不是自己的家，自己的一舉一動時時刻刻都有人在關注，不論是多讚美別人一些，或是多抱怨了一些，總是會不小心就透露出了自己的立場。同事 S 只要一有開心的事發生，就會迫不及待的跑過去與同事 A 分享，他們的開心的笑聲總會傳遍整個辦公室；工作上、生活上遇到了什麼不順心的事，也毫不避諱的在辦公室中窸窸窣窣，刻意壓低音量說話，不知道的人，真的會以為他們又在說誰的不是。然而當兩人聊完各自回到座位上，面對其他同事則會換上另一種態度，彷彿這個辦公室分成兩半：朋友、不是朋友。其實在職場真的沒必要選邊站，畢竟這世界上，除了黑跟白，還有許多其他種的顏色。當然，並不是說到了職場就不能表達自己的想法，而是要切記「篩選內容」, 不要帶入太多自己主觀、立場的建議或想法，畢竟在職場的論述，除了閒聊之外，誰不是為了要讓工作表現更好？職場一定有其險惡的地方，也是許多新鮮人在剛進社會無法適應的罩門，未來還會繼續跟大家分享職場新人的武功秘笈。最後：除非真的互動得宜，不然同事間保持適當的距離，有時候才是對彼此都舒服的相處之道。* 本文獲「V 編日常」授權轉載，原文：如何搞好職場人際關係？這四件事讓你的仕途更順遂，職場新鮮人必讀 | V 編日常 |
會議才開始,就被打斷、宣布散會?台積電的3個開會方針 | 年底了，大家是不是有非常多會議要開呢？我們幾乎每天都在開會，但我們開的每一場會，卻不一定都有效率。之前在台積電時，曾有客戶來要求產品降價。這個任務被派了下來，副總要我們去研究：要不要降價？如果不降價，理由是什麼？如果要降價，降幅要多少？他要我們搜集分析一下資料，找時間向他報告。我們馬上開始著手研究、分析資料，並跟副總約了一個時間開會。沒想到，會議才開始，副總就問:「今天的會議是訊息分享還是要我做決定？」見我們愣著，他補充了一句:「如果是訊息分享，那會議就不用開了，你們回去寫 email 給我就好。」哇⋯⋯會議才開始，就散會了。當時的我很震撼，但副總的意思其實很簡單：開會要先確定目的。如果這個會議是為了讓他做決定，他會坐下來好好聽我們分析，但如果是單純的訊息分享，那寄信知會即可。企業會議很多，會議痛點同樣很多，包括：議題過多、時程掌控不佳、會議議程冗長、討論時問題太過發散、無法產出具體結論、沒有提早準備會議資料、與會者無法事前掌握狀況、大家各拿筆電做自己的事，甚至會議上一片沈默，會後問題卻變得很多。林林總總，似乎沒有一個系統性方法可以解決。上週四，我受邀到「商周百大顧問」, 跟一大群企業主管分享台積電的開會領導方法，其中，高效開會 3 步驟「PFI」方法得到許多迴響。今天這篇文章，也分享給各位。高效開會 3 步驟，簡稱 PFI, 以會議前、中、後的場景區隔，將各階段最重要的事標明清楚。由以下 3 個步驟組成：1.Prepare, 會議前準備：會議即戰場、有準備不吃虧；2.Focus, 會議中聚焦：不囉嗦、講重點，避開「簡報地雷」;3.Implement, 會議後執行：追蹤、執行會議結論。開一場會，有很多東西要準備，比如會議目的、與會者挑選、會議時間，會議角色規劃也很重要，例如：誰是這一次會議的負責人？誰要當紀錄？時間誰控管？討論超時，要做哪些事情？這些都是會議前應該準備的。之前在台積電上班時，公司有所謂的會議十大準則，目的就是希望大家開會時能夠遵守這些原則，久而久之，就會變成是公司的會議文化。會議進行時，每個主題都要有限定時間，必須在時間內完成，同時預留 QA 時間。議程進行時，時間的掌控務必精準，聚焦在簡報的重點。所謂聚焦，也不只是時間控制，呈現內容的精準度同樣重要。老闆們有許多在意的簡報地雷，例如簡報動畫過多、開頭鋪陳過長 (容易讓人失去耐心)、簡報文字和資料邏輯梳理不順。尤其是沒弄懂的資料，真的不要為了讓版面豐富、貿然放進簡報，這會讓你更容易被老闆問倒，不只弄巧成拙，還會拖長會議時間。a. 任何後續待辦都有負責人跟完成時間 b. 要有負責人，追蹤所有會議結論 c. 下一次開會前，確保前一次會議的待辦都有完成 d. 若有些待辦事項需要長時間完成，必須把這些工作細分為每週可完成進度 e. 待辦執行的過程中，遇到任何問題都要隨時回報會議後的追蹤、執行，很容易被忽略。但這個步驟如果沒有做得很確實，下一次開會就是災難的開始，無效會議越來越多，成為惡性循環。這幾年，我們在培訓跟輔導的過程中，也運用 PFI 方法協助許多公司提升會議效率。以下是某一間公司開會的場景：早上 10 點開會，9 點 50 分當天相關要報告的人全部入座，會議的負責人一一確認每位主講者的檔案、報告時間，並確認與會者的角色與分工。9 點 59 分，主管進到會議室，10 點準時開會，開會過程如有任何離題，主持人會再拉回並控制時間。會議結束前 10 分鐘，確認今天的結論以及待辦哪些人要做，哪些事何時完成，相關的同仁都要承諾與畫押。會議是需要被管理跟領導的，本文提到的 PFI 3 個步驟，每個步驟都非常重要，其中最核心的步驟就是完整的會議規劃，完整的會議規劃是高效開會領導重要的一環。祝福大家在新的一年，可以開始採用 PFI 3 步驟，實現高效會議。 |
如何告知主管壞消息,傷害最小?3種難以啟齒的對話情境,這樣克服 | 即便是再厲害的溝通者，有些話很難啟齒。舉例來說，你得先承認自己的無知，才有辦法學習新知。然而，你有可能開不了口，不想讓別人知道自己的知識與能力不足的地方，尤其是如果你患有冒牌者症候群的話。在這三種困難對話的情境中，第一種最直接了當，原則很簡單，就是「坦白從寬，抗拒從嚴。」這種事要快刀斬亂麻，愈快說出口愈好。比方說，你在工作上出錯，那就快點自首，設法解決問題。成功的工作關係建立在信任上，你可能以為坦承錯誤會破壞那份信任感，但相較於隱瞞錯誤，快點說出來，主管反而更能夠信任你。愈快認錯並解決，錯誤帶來的傷害就愈小。話雖然是這麼說，坦承錯誤依舊是不簡單的事。你大概會很尷尬，你告知的對象也可能大發雷霆，你的工作甚至可能陷入麻煩，但從長遠的角度來看，相較於知情不報，如果能夠承認錯誤、改善自己，八成能學到更多東西，公司也能更快把重要工作交給你。第二種困難對話是傳達壞消息，你得告知人們不會想聽到的事，因此不論你再怎麼委婉，對方都不會太喜歡你。五大人格特質中的「親和性」(agreeableness), 反映出你有多想討人喜歡。「親和性」愈高，就愈難傳達壞消息。就算你不是一個性格喜歡討好別人的人，說出壞消息大概也會令你難受。光是想到得告知，就會裹足不前。終於鼓起勇氣開口時，大概也很難直接說出口。你可以盡量以有建設性的方式傳達壞消息。主管薩爾負責帶好幾名直屬部屬，某個在他那任職一年的員工，工作表現不如預期，薩爾不得不告知得讓她留職查看。薩爾一開始就先告訴部屬，他有壞消息要說，接著解釋她未能達標的地方，說出為什麼他得做出留職查看的處分，解釋那究竟是什麼意思。接下來，薩爾指出，這個壞消息其實是一個機會，重申公司絕對認為她是可造之材，當初才會願意雇用她。薩爾解釋，公司有哪些可以協助她改善績效的資源，有問題都可以找他談。薩爾明確說出壞消息，也告訴這名員工為什麼她得到負面的工作評價，但關鍵是盡量讓這場對話對雙方有幫助，特別解釋如何能夠往前走，而不是一直數落員工哪裡做得不好。鷹翔公司 (Eagle’s Flight) 的約翰・萊特 (John Wright) 告訴我的故事，談到明確傳達訊息，以及具備同理心與建設性的重要性。萊特指出，他學到身為領導者最難的一課，就是提供明確與誠實的反饋，給需要改進的員工。萊特平日明白指出員工哪些地方做得不好，也告知改善的方法，增加他們日後脫胎換骨的可能性。他逼自己講出尷尬、難以啟齒的話，最後換得和員工一起慶祝好表現的喜悅。另一種相關的壞消息就是，你得拒絕別人的請求。德州大學的資深副院長馬克・穆希克 (Marc Musick), 某次在一群未來的領導者面前演講，談他如何處理拒絕系所的請求。穆希克向來把這一類的拒絕，視為解決問題的環節，他讓提出請求的人士知道，自己無法如他們所願，但提出其他有助於達成目標的方法，願意和他們一起努力，執行那些選項。你必須告知的壞消息，有時涉及某個人違反政策或需要糾正。露西的一名部屬平日破壞團隊士氣，每次一有事情出錯，就會憤怒地大吼大叫。露西和這名員工坐下來好好談一談，她採取的第一個步驟，就是先指出這名員工做了哪些同事都可以作證的事，談他亂發脾氣造成的影響。談論對方的行為，很容易變成指控他們的動機，此時對方會開始替自己辯護，認為自己會做那些事，原因才不是你講的那樣。如果能把對話內容限制在「發生了什麼事」與「其他人的反應」, 將能夠避免發生此類情形。你可以請對方談談為什麼那樣做，接著討論未來再碰上類似的事，可以如何用不同方式處理。露西讓員工說出，他對哪些情形感到沮喪，接著兩個人一起想出辦法：下次他覺得無法與同事好好互動時，可以出去走一走。在散步的過程中，他可以思考如何溝通，等回到共同的工作空間後，要如何與同事合作。最困難的對話是利益衝突的時刻，雙方得不到想要的東西時，將得靠一定程度的磋商或其他方法來解決爭議。衝突很嚴重時，第一件事就是盡量先了解另一方想要什麼，理解對方為什麼想要那樣東西。接下來，與其爭辯應該滿足誰的要求，不如把對話當成解決問題的機會。是否有沒有想到的資源，換一條路走，就能讓你們其中一方或雙方都如願以償？是否有可能以某種方法折中，例如雙方都在搶的時候，這次先讓給其中一方，下一次再換另一方？這種方法特別適合用來解決與同事的衝突。你和同事總有利益不一致的時候，應該設法一起合作，重點是以組織為重。長遠來講，最成功的人，也最擅長在資源有限時，想出有創意的解方。如果你和同事的衝突很棘手，可以考慮找中立的第三方調解。即便你在協商過程中，採取「解決問題才重要」的心態，另一方可能很難信任你。如果碰上這種情況，那就再找一個人，和你們雙方一起找出解決之道，有的公司甚至特別請專人調解糾紛。 |
工作穩定後該拚個學位?前台積電主管用5點考量,釐清該不該在職進修 | 前陣子，朋友 David 說他想去念在職專班，想聽聽我的看法；另一位朋友 Peter, 碩士班畢業好多年，這陣子也在想要不要念博士班，也尋求我的建議。這 2 位都是工作一陣子後，猶豫要不要回學校進修、拿學歷。當然，每個人的考量都不一樣，究竟回學校進修要考慮哪些點？工作與生活如何平衡呢？我來分享我的故事，也許就有答案。當年我離開台積電，從事企業培訓顧問講師。一開始沒有名氣，所以幫企業上課的時數也不多，當時就在考慮是否報名國立大學博士班。不僅可以精進自己的專業，增加自己的自信心，又能提升自己的頭銜、突顯自己的價值，還能擴展人脈。但當時已經結婚、也有孩子要養，我也擔心唸了博士班，該如何在工作與生活間維持平衡。於是我整理了 5 個考量重點。是為了加薪、找更好的工作、未來有升遷機會？或是單純想唸有興趣的領域。想清楚自己的目的比什麼都重要，千萬不能人云亦云。看到身旁的朋友在讀碩專班，你就也想唸碩專班。多花一點時間，跟自己好好對話。如果現階段工作的文化是鼓勵員工進修，代表這家公司重視同仁的學歷，可能有更多升遷的機會。如果公司不鼓勵進修，你光是忙負責的業務就很忙碌，未來唸書的時間就比較沒有彈性。至於對於未來職涯是否有助益？以我自己的例子：我是一位企業顧問講師，職涯也以此方向為目標。如果我能取得博士學位，可以增加頭銜，突顯我的價值與專業。如果是單身人士，要考慮的點比較少。但萬一你已經結婚有小孩了，就得與家人好好溝通。畢竟進修很花時間，幾年的光陰都投入到唸書，很難再花時間在家庭與孩子上，甚至連家族聚會或朋友聚會也需要適度割愛。經濟層面也需要仔細評估，畢竟讀書這幾年，沒有時間多賺錢，還得多付出學費。如果進修是為了擴展更多的人際關係，期望能對未來的事業有所幫助。就讀碩士班、博士班的確是建立人脈的好選擇。更重要的是，這是段需要長時間高度專注和毅力的學術探索之旅，能提升你的眼界與思考層次。如果你是個比較沒自信的人，也許可以透過在國立大學進修的方式，增加你的自信心。這一點我個人還蠻受益的。因為我是私立大學畢業，剛進入台積電工作時，身旁的同事都是清大、交大、成大，還有留美歸國，無形之中矮人一節。但經過 10 年的時間歷練，無形中也增強不少的自信心。後來當我決定成為企業講師，還能就讀國立大學，更能幫助我提升自信。由於我把以上 5 個考慮點都整理出來，我就更清楚自己要什麼。與家人溝通後，我就報考博士班、順利錄取清華大學。在求學的這幾年，雖然在台北、新竹兩地奔波很辛苦，但我卻是苦中作樂，因為這是我的選擇。我也以「時間花在哪裡，成就就在哪裡」, 時時刻刻勉勵自己。在事業、學業與生活多頭燒的情況下，該如何在三者之間取得平衡？我分享我所做的 3 個方法：1. 工作日就專心把工作做好，下班回家也負責家務事；一到假日，所有的時間都投入到課業上。學校會有些作業跟考試，我都是利用假日與睡眠時間補上。2. 有些科目只靠自己讀很辛苦，所以我找了幾位同學一起讀書、準備報告及考試。有任何問題，大家都能互相討論，減少自己盲目摸索的時間。3. 修課盡量安排在同一天，像我是從台北到新竹上課，路途遙遠。因此除非是沒辦法，不然我都會把課程排在同一天。在博士班唸了 3 年、取得博士候選人後，由於企業培訓的課程越來越多，因此我決定先辦休學，專心衝刺事業，這一休就是 2 年。後來準備復學時，我被眼科醫師診斷出我有嚴重的青光眼，如果不好好的治療，幾年內就會失明，這對我而言可說是人生最低潮的時候。後來在多方的考量下，我放棄追求博士學位，因此感到非常難過。以上是我的故事。我也分享 5 個考量重點，提供給想回學校進修的工作者參考。先深入了解自己的動機和目標，再權衡利弊，做出最佳決策。還要提醒想進修的朋友們，別陷入一個迷思，以為進修取得學位，就能增加薪水與升遷機會。薪水跟職位能否調整，也得看你的工作表現，以及公司內的人際處理，但的確不能否認進修毫無幫助，可視為一張門票。無論如何，趁著年輕多充實自己、增進學識、拓展人脈，對你未來的工作跟人生都會很有幫助。 |
為什麼離開安穩、待遇很好的工作?工作10年,我離開台積電的5個原因 | 最近，我做了人生中最重大的決定，正式從台積電離職了。身邊親近的親朋好友也很好奇:「為什麼我要從工作 10 年的台積電離職？為什麼要放下這個安穩又待遇很好的工作？」在這篇文章裡面，我會和你分享，我做出這個選擇背後的原因、我的人生觀、我的內心想法。第一個原因是，我想要朝著自己「理想的生活方式」前進。兩年半前，我從新竹台積電轉職到台南的台積電，想要挑戰新的職涯可能性。但當時因為先斬後奏，又缺乏跟女友的溝通，彼此關係降到冰點。那時，我也是一個凡事缺乏計畫、沒有生活規律、對優先次序的安排很亂的人。雖然勇於嘗試新工作環境，但心裡其實很迷茫，也缺少生活重心。《子彈思考整理術》書中提到:「我們太害怕去承諾、不曾花時間去定義自己真正想要的，我們拖延了自己的夢想。」這根本就在說我自己，一天工作 10 至 12 小時的時間，忙著賺錢，沒有定義過自己想要什麼、夢想是什麼、以後想成為什麼樣的自己？後來我開始規劃我 10 年的「長期目標」、再規劃 2 年的「中期目標」, 當時我一心想在 2 年後做出一點成績，希望可以被《哈佛商業評論》雜誌訪問。而《原子習慣》讓我開始把社群媒體、打電動、追電影的習慣戒掉，改成早上做瑜珈和閱讀書籍，晚上的下班時間學習怎麼架設部落格，剩餘的時間開始分享閱讀心得。我開始累積微小的新習慣，相信未來會引來巨大的改變。我問自己做的有哪一件事情，能夠在幾十年後、甚至死後，為世界帶來影響和改變？《長銷》書中這句話烙印在我的腦海中:「利用生命的最好方式，就是把時間花在比生命更長久的事情上。」未來，有沒有一件事情我可以持續去做 10 年、20 年、30 年以上，不會受外界因素干擾而中斷的？我確信「分享閱讀」這件事情我可以持續做 30 年以上。一次前往台南的路上，看到路中央一台 Tesla 因為自動駕駛，在沒有減速的情況下，直挺挺撞進去倒在路中的貨車。那時候我從旁邊開過去，心裡面閃過一個想法:「如果我明天就死了，我算是活了一個不虛此行的人生嗎？」也因為差點搭上太魯閣事件的那班列車，讓我太過震撼，隔一週我就跟上級提了離職。我心裡知道每一天都很珍貴，對死亡的敬畏，驅動著我做出決定，也讓我明白有些事情不能等。回顧我自己的求學和工作歷程，其實充滿被動的選擇，然而誤打誤撞地，也在公司發展得還不錯，升了主管開始帶團隊。原本在新竹的單位屬於軟硬體整合的開發類型工作，但是跟半導體工廠的產線還是有一大段距離。所以我當時苦惱著怎麼在職涯上做出突破時，讀到了《一個人的獲利模式》這本書。這本在談一個人的發展模式，可以套用「公司經營」的商業模式來設計，書中提到「夢幻工作很少是透過傳統求職方式得來的，它們更多是『創造』出來、而不是『找』到的。要有這樣的創造，需要很深入的自我認識。」一般人找工作，會把自己調整成配合工作的生活型態，但你想過創造出一個「屬於你自己的理想工作型態」嗎？因此我挑選當時擁有最新科技的全新工廠，準備從無到有參與一個新蓋廠的過程。這本書也讓我知道自己喜歡分享、喜歡幫助別人，因此當我轉職到台南的時候，開始學習怎麼寫文章和架設部落格，「閱讀前哨站」部落格在那個時候正式誕生。整個世界帶給我們的感覺好像就是大環境愈來愈差、經濟成長跟生活感受脫鉤，房價很高、薪資卻很低，當我們感受到對世界的無力，我們只能先從改變自己做起。我也不只一次聽到這個問題:「人活著到底有什麼意義？」我想，只有你可以定義自己人生的意義，不要等到別人來幫你定義。如果說為了賺錢而努力工作，是為了擁有更好的物質生活、擁有更多和家人相處的時間、能在退休之後做自己喜歡的事，那麼這 3 件事情有一個共通點。賺錢就是為了換取擁有選擇「如何使用時間」的自由。我也不斷探問自己:「你要到什麼時候才有這樣的自由度？什麼時候才叫做『夠了』呢？」我回顧自己讀過很多談「財務自由」的書，發現最後作者都回來談到內心的自由。更多的錢永遠不會讓你自由，只有我們的心才會。我從《財務自由實踐版》這本書認識到:「你要早點開始持續檢視自己的財務狀況，累積一條你需要的財務跑道，並找到有意義的職業，實現財務目標，過著滿意的生活。」既然認識到了最有限的資源就是「時間」, 我決定將累積的金錢資產，用來支援最珍貴的資產，也就是時間的利用。每個人都有自己的跑道，只管跟昨天的自己競爭，從事自己認為真正有意義的事情。《人生複本》這本書改變我的人生觀，對我後來決定是否離職產生了很深遠的影響。我思考著，如果我不離職繼續待在公司、升遷，過得肯定不錯。但是某個程度上我已經完全可以想像到，如果選擇繼續在公司，無論過的是哪一種生活，我已經不再對那個時候的我抱有任何期待。亞馬遜創辦人傑夫。貝佐斯 (Jeff Bezos) 在《創造與漫想》書中曾經提出他著名的思考方式「遺憾最小化框架」, 意思是「只要你去想，當自己活到 80 歲時回頭看此時的自己，會不會因為沒去做某件事、或做了某件事而遺憾不已，來評估自己到底要不要執行。」我則試著去想，如果我現在不離職，過了 5 年、10 年，回頭一看，倘若我看到另外一個人做了我原本想要做的事情，我那時候一定會感到遺憾，一種「那個人應該是我」的深深遺憾。另一種情況是，如果 5 年、10 年後，那個做這件事的人沒有出現，我還是感到遺憾，我會一直掛念著另一個充滿挑戰和未知的生活，會不會充滿了我意想不到的精彩。回頭想想，如果這樣選擇卻失敗了會怎麽樣嗎？我的答案很簡單，失敗跟困境都只是一時的，遺憾卻會跟著我一輩子。我景仰的已故共同基金發明人約翰。伯格 (John Bogle) 先生曾經在《夠了》這本書中，談「什麼是衡量一個人的生命是否成功的正確指標？」換句話說，你用什麼樣的方式去衡量你的人生？這本書名的由來，來自於一個發人深省的小故事。有一位小說家參加了一位億萬富豪的宴會，他的朋友跟他說:「你知道這位富翁一天賺的錢，就比你一本暢銷小說還多嗎？」小說家回答說:「沒關係，但我擁有一個他沒有的東西。」他的朋友很驚訝地問道:「怎麼可能？有什麼東西是你有、那個富翁卻沒有的？」小說家淡淡地說了一個字:「夠了 (enough)。」伯格先生透過這個故事，讓我們去思考：自己究竟是在追尋世俗定義的更多、更好、更稀有的價值？還是一個真正能夠自我實現的人生目標？我時常會在內心提醒自己:「不要只盯著那些你『還沒有』的東西，看看那些你『已經擁有』的東西，你會知道自己是非常幸運的人。 」我深知，我得到的這些好運不是理所當然，我擁有的已經很多，分享出來的卻太少。比上永遠不足，比下永遠「夠了」。我在工作上無比幸運，順利錄取、快速升遷、身邊充滿神隊友、也有一個理想的伴侶，我認為我已經「夠了」, 所以我開始將我閱讀過的書籍，寫成一篇又一篇的讀書筆記分享在部落格上面。如同印度聖雄甘地 (Gandhi) 曾經說過:「成為你想在世界上看到的改變。」如果你希望世界上有更多熱情幫忙的人、開拓心胸的人、樂於貢獻的人，你就往那個方向前進，成為那樣的人。我決定把最有限的「時間」用來「分享」我所有的幸運，善用手邊擁有的資源，打造出心目中的願景，達成我期待看到的改變。* 本文獲《閱讀前哨站》授權轉載，完整文章：瓦基選擇從台積電離職的五個原因、接下來要做什麼？ |
如果你只能再活三個月,會怎麼更改行事曆?這個信念竟讓他成為億萬富翁 | 飢餓、絕望與渴求是動機的三大燃料。渴望達成目標會使你內心產生高階能量。你有多渴望出人頭地？有多大的雄心壯志？渴望締造自己的帝國嗎？亞洲首屈一指的健康生活產品品牌傲勝國際創辦人，新加坡億萬富豪沈財福對人生的看法非常純粹:「中國有句俗話:『做是死，不做也是死。』不是嗎？人就只有一生。全力以赴，死而無憾。所以，你應當挑戰自己、把自己極大化。竭盡所能留下傳世偉業。讓自己有成就感。人生所為何來？不好意思，我不為神佛而活。我為榮耀、成就感及畢生的成果而活。我創造事物並造福後世。」他對成功的渴求顯然永遠不會得到滿足。那麼，百萬富翁與億萬富豪究竟有何差異呢？百萬富翁與億萬富豪的差異澳洲億萬富豪柯溫 (Jack Cowin) 擁有逾三千家飢餓傑克與達美樂披薩的股權，據他指出:「百萬富翁會自認，『我的點子非常好，很成功，我建立了自己的事業，我很快樂，我滿足於上蒼給我現有的一切。』億萬富豪會想，『極限何在？我還可能做什麼？』億萬富豪不問『為什麼？』而問『為何不？』因為問『為什麼？』只是試著去了解，而問『為何不？』則是說『讓我們試著去達成吧。』」對於沈財福來說，二者的差異在於:「胸懷有多廣大？夢想有多遠大？這是關鍵點。胸懷的格局將決定願景的格局。」如我們所知，這將決定一個人能有多大的成就。所以，百萬富翁與億萬富豪彼此心態主要差別在於，有多大的雄心壯志及想要人生有何等的成就。想要更上層樓，絕不可抱殘守缺。多數百萬富翁更上層樓的路上，潛伏著一項危機，那就是志得意滿。切勿躊躇滿志！否則會不思進取。自鳴得意會扼殺你的事業。哈森弗拉茨 (Frank Hasenfratz) 是傑出的工具製造商。在一九八五年匈牙利發生抗暴運動後，他離開了祖國。初抵加拿大時，他想要找個本行相關工作，於是應徵了擁有極佳工具間的「W・C 伍德公司」(W・C Wood), 但未獲錄取。因為他太自負了，該公司總經理佐特不相信他的自吹自擂。然後，他從加拿大鐵路公司獲得了第一個工作機會，而且待遇頗佳。但叔父卻建議他回絕:「別接受這工作。『為什麼？』因為待遇太好了，你永遠也不會想離開，永難闖出一片天。你做高薪工作，待遇比大家都好，人生會太過安逸。」於是他謝絕了首個工作機會。這也震驚了大家。他的堂兄弟說:「開什麼玩笑！你沒接受那份工作？」他回道:「你父親建議我別接受。」然後，他回去找佐特，謙遜地假裝自己不如當初說的那麼厲害。佐特生氣地說:「你又在說謊。」他回說:「佐特先生，錄用我吧。不必給我薪水，我叔父會給我錢。他會帶我上工，我會跟著他。」佐特同意說:「好吧。試用一個星期，但公司不付薪水。」最終哈森弗拉茨證明自己非常擅長製造工具，還獲得業主補發第一週的薪資。他不但獲得自己想要的工作，並得以在自己選擇的道路上成長茁壯。後來他創辦了利納馬公司，是全球汽車零組件業界最賺錢的公司之一。叔父的建言造就他成了億萬富豪。所以，切勿躊躇志滿。要避免被黃金牢籠套住。不要用你的未來換取安全，這是不划算的交易。此外，切勿成為自己生活格調的囚徒。獲得成功是一回事，永保成功又是另一回事。為永保成功，你需要永續的飢渴。露露檸檬運動服飾公司創辦人，加拿大億萬富豪威爾遜 (Chip Wilson) 建議從瀕死者的視角看事情:「有時我會想，如果我只能再活三個月，我要怎麼更改行事曆？我要完成哪些計畫？我不想做什麼事？這能幫我釐清優先要務。於是我發現自己做了應做的事，或真正重要的事。我無法忍受自己臨終時，還有任何想法沒試著落實，我必須弄清楚，我的想法究竟是否可行。」只要用心銘記這些話語，你的心火將永恆地燃燒，你的渴望將永不止息，你的事業將可獲得無與倫比的成就。也請謹記沈財福的話:「我仍然非常飢渴。我不覺得自己像個億萬富豪。」《有錢人與你的差距，不只是錢》☛立即購書：商周 store、博客來 |
當你說出「不會先想想嗎?」,勢必跟年輕部屬越離越遠 | 謝廠長坐在辦公桌前沈思，工作將近 40 年，他很少碰到有同仁申訴擔任上司的主任，說「主任不照顧部屬，故意冷落也不負教導責任，讓同仁自生自滅。」謝廠長把主任找來，主任反而先抱怨:「廠長您知道嗎，現在的年輕人都不會先用頭腦想想，只想直接問出答案。我故意先不回答，用意是讓他們能夠先思考，沒想到這群人竟然敢先來申訴，覺得我們不照顧他，這是什麼跟什麼啊？」為什麼同仁發問認為主管應該第一時間回答？主管要怎麼讓同仁願意先思考？A、年輕人覺得主管幹嘛刁難，直接給答案就好啦這年頭的父母親水準相對高，經濟狀況也逐漸轉好，把多數心思放在小孩身上，越來越在乎且尊重小孩。小孩遭遇問題，已經接受父母直接給答案，甚至習慣父母直接出手解決問題。這樣的觀念帶進職場，年輕人覺得「有問題就問沒錯啊，幹嘛要先想？主管直接給答案不就好了嗎？B、學習背景改變，使得年輕人不習慣「用大腦思考難題」老一輩的學習工具屬於文字型的學習。新一代多半屬於視覺圖像化的學習。最大的差別是，文字化呈現簡單，大腦必須費心不斷深入思考，才能看懂整個意識，大腦不斷地在訓練中。而視覺圖像化呈現完整，大腦不需要費心思考就容易看懂，反而讓大腦停滯無法進步。C、年輕人無法接受對方漠視或冷處理年輕人從小以「家庭的中心」身分成長，受到大人的肯定和呵護，養成以自我為中心，開始不適應被漠視或疏忽。覺得我都已經發問了為什麼不理我？你們是有事嗎？是他們眾多的想法。D、很不擅長「等待」和「忍耐」老一輩小的時候，如果想要一個禮物，可能要等到考試一百分或是過年。現在小孩只要禮物，父母「不是馬上就是晚上」就會提供，年輕人的等待和忍耐能力逐漸下滑，「想要就該得到」的心也與日俱增。如果沒有了解以上背景，許多主管常常會生氣，或者覺得底下不長進。為了達成有效溝通的過程，此時請盡量避免說下列的話語:「不會先用大腦想想嗎？」「你不是研究所畢業的嗎？怎麼連這種問題都要問？」「你以為我只要管你一個人就好嗎？」「我有多少事情要做你知道嗎？」「你不要催，我有空自然會處理你的問題！」A、先認可年輕人提出來的問題和前面一樣要提醒主管，即使你覺得他們「沒耐心又白目」, 但是請主管先不要生氣或漠視，因為他們會提問至少是件好事，主管先給予認可，滿足年輕人的成就感，重點是「別讓這個問題接二連三發生」, 也避免他們立即萌生去意。B、讓他們知道為何而戰，感受「思考之後學到才是自己的」試著讓年輕人了解，會問問題的做法很棒，能夠思考後再發問就更棒。思考得到的答案才是自己的，如果帶著答案去找老闆，不但容易贏得肯定，更能增加老闆的信任。在職場學到的永遠比得到的重要，先啟發年輕人願意學習思考的心態，再協助他們建立個人品牌的價值。C、建構 buddy 有效的輔導文化年輕世代不習慣被漠視，但是主管又無法隨時呵護他們，最好的橋樑就是建構 buddy 輔導文化，但是有落實輔導的效果。主管不妨抽空關心年輕員工和 buddy 之間的相處狀況，確認「有互動也有效果」, 主管自己也能夠以身作則，才不會流於形式。D、說個能夠拉近距離的當年故事把他們找來，同樣先肯定他們「提出問題想解決是對的」, 但是不是不理他們，「也同情一下每天疲於奔命、夾在上下的主管」。接著不妨說個故事，聊聊主管之前一樣在新人的時候，曾經碰過「爹不疼、娘不愛」的日子，自己熬過來的心路歷程，才發現「自己找到的答案，竟然是最美的」E、讓他們練習設身處地思考如何解決鼓勵他們不妨想想，將來如果成為主管，也會有這樣的必經過程，如果同樣夾在「上面不斷要求，下面不斷催促」, 這時候年輕人會怎麼做？F、試著回答前先引導他說出答案如果同仁真的還沒想答案也無所謂，主管不妨引導他說說看，如果正確，就能加深他的信心，如果不夠正確，就花些時間引導，逐步修正。畢竟把員工教會，一來他下次就能了解該如何思考，二來可以提升新進同仁願意繼續投入工作的意願。請記得「人如果有退路，誰會往前進」。過去老一輩往前不斷地努力，主要是環境不允許我們往後退，我們也不必覺得自己真的有多厲害。主管當年也碰過現在年輕人遭遇的情況，人都曾經年少輕狂不懂事，把他們調整好反而更令主管有不同於以往的成就感。☛李河泉老師跨世代溝通線上課程，請點擊:https://bit.ly/3tlcbsM |
AI就能教你知識,還需要老師嗎?程世嘉:未來更需要懂「解惑」的人 | 今天分享一些我對教育在後 ChatGPT 時代的一些看法。最好的老師從來都不是因為他們具備高大上的學經歷，而是因為他們能夠啟發學生的學習熱忱、促成他們終身學習，更因此改變他們一生。教學現場的老師教導硬技能的實務技巧，會因為 ChatGPT 的出現、AI 的進步而必須有所改變，但教育現場的關懷和引導，反而變得更重要。當硬技能可以透過 AI 輔助、節省老師的備課時間和心力時，「軟技能」反而有更多機會在教學現場出現，學生可以得到更多引導、互動和啟發。「師者，所以傳道、授業、解惑也。」這件事情會因為 AI 改變嗎？我認為答案是斬釘截鐵的，沒有。如果我們把「受業」定位在知識的傳遞和教導，那麼授業現在有 AI 大力幫忙，老師可以更專注在「傳道」和「解惑」。而這 2 項任務需要的技能，大部分是軟技能：發揮同理心換位思考、觀察學生的心理狀態、做細微的調整和引導，建立學生的自信心。這也是我認為在後 ChatGPT 時代，文科生會越來越重要的原因。文科學生也好、心理學專業也好，我不是專家，但我認為在未來這些情境下，軟實力太重要了。引導他人不僅是利他，更是後 AI 時代的顯學。如果你的小孩要往文科發展，我可以很肯定的說，這是未來充滿希望的發展方向。AI 對教育的衝擊很大嗎？肯定是，但衝擊的部份是「硬」的部份。有人說，AI 可以把人類從工作徹底解放出來，以後大家不需要工作了，我認為這是錯誤的想望和期待。世界上很多人從工作中獲得熱情和意義，一個沒有工作的人類文明，是可怕的反烏托邦文明，絕對不可能持久。正確的認知是，AI 把我們從一些「硬」任務中解放出來，讓我們可以更專注在「軟」的事情上，而這些軟的事情是人之所以為人的獨特性。硬的事情還是會有人做，而且未來是完全不同的發展模式。無論是軟或硬，當我們活得不像機器的時候，就不用害怕被機器取代。* 本文獲「程世嘉」授權轉載，原文 |
績效超前同事,竟也會「被失業」?給自我要求高的你:職涯高原期,更危險 | 「為什麼是我？」回到家裡，親人知道他被失業，第一時間也會問:「為什麼是你？」等到開始找工作，面試的企業得知他被失業，第一時間則是問:「為什麼不是別人？」這讓我想到有個朋友跟先生提出離婚，過了好多年，她先生遇到我，心想我跟她前妻談得來，忍不住問我:「你知道她為什麼要跟我離婚嗎？」至今又是好多年過去了，我想他應該仍然沒想通怎麼被離的。像是歌手張清芳在結褵 15 年之後，訴請離婚，理由是在婚姻中沒有自我，我猜宋學仁也未必懂這是什麼意思。在婚姻裡，經常聽人說「清官難斷家務事」; 其實在職場上，被失業也是羅生門，各說各話，沒人能夠百分之百全盤掌握真相。即使如此，就像離婚有高危險群一樣，失業也有高危險群。容易離婚的人大概具有以下這些人格特質，比如支配欲高、個性太強，或固執、性生活不和諧、早婚或閃婚、愛吃醋或多疑、來自單親家庭而不信任婚姻、男尊女卑觀念重等，我相信你一定同意，因為少有人能夠忍受跟這些人共同生活幾十年！一樣的，同一部門，有人被資遣，有人留下來，我們必須知道公司是怎麼做判斷的。首先，一般人都會以為，缺乏一技之長或是表現普通的人容易被取代，這的確是事實；但是比較意外的是，高成就者也是被失業的高危險群。想像一下，衝浪者在一個浪頭又一個浪頭之間穿梭，上去，下來，周而復始，技能高超，連心臟都要特強，才挺得過每次大浪的淘洗，不致滅頂。這類浪裡白條追求乘風破浪、高度刺激，屬於積極型工作者，他們的企圖心高、學習力強，根據闢有「獵頭的日常」粉專的 Lynn Lin 說:「他們的生涯循環周期，比其他人來得又快又短。」通常在一個成長高點之後，這些人會快速進到「職涯高原期」(career plateau), 成長停滯，工作無聊。即使如此，他們的績效仍然領先群倫，有一天卻突然被辭了。原來是眾所矚目的明日之星，一瞬之間殞落，這種充滿劇劇化的轉折，例子俯拾皆是，令人百思不得其解。後來我讀了一篇研究報告，彷彿修行多年的老僧頓悟般豁然開朗。管理顧問喬治。帕森斯 (George D. Parsons) 與任教於史丹佛商學院 20 年的學者李察。帕斯卡 (Richard T. Pascale) 共同進行研究，他們指出:「成就超高的人才，在志得意滿時，最容易遭到意外打擊；原本看好的職場生涯，反而功敗垂成，提前黯然離場。」這個現象有一定模式，稱為「高峰症候群」(summit syndrome)。好消息是提早發現，提早治療，就會好轉。至於明日之星的光芒是如何逐漸褪色的，可分為三個階段：工作逐漸駕輕就熟，由於看到成果斐然，動機加強，願意配合組織達成目標，攀上高峰。同時也展現出明日之星的架勢，前景看好，生涯呈現上升的走勢。此時已經不具任何挑戰，企圖心弱的人會順勢而為，企圖心強的人會再想辦法往前推進。但是對於工作的一成不變，難免有些厭煩，開始分心，會去看看有無其他工作機會，或是參加各種玩樂活動。原來緊繃的情緒鬆懈下來，不再滿懷雄心壯志，不再兩眼炯炯發光，別人看不到他們有新的戰功、新的亮點，眼見他們變得平庸，而他們本身也深感困惑，為什麼會迷失方向，失去重心。由於身處高位，卻做不出貢獻，而企業必須不斷前進，自然不再被重用，下場就是冷凍、調職、降級或資遣。很多人被失業，總是問「為什麼是我」, 因為以能力與績效來說，還有比他們更差的人留下來。「高峰症候群」的研究幫我們指出癥結，原來問題不是出在能力與績效，而是不再有新戰功與新亮點，而它們正是明日之星得以持續強大，不斷施打的類固醇。還好，這項研究同時指點明津，給了我們四個建議：過去戰無不克的致勝法則不靈了，老狗需要變出新把戲。重新與公司的目標連結，跟組織肩並肩走在同一條路上。找回消失不見的理想與抱負，將它們融入目前或未來的工作。學習新的技能與工具，磨利打仗的武器，迎向全新的戰局。高成就者容易被列入黑名單，固然令人意外；倒是有另一種人也容易被列入黑名單，就不令人意外，嗯...... 可能帶來的還是驚喜呢！那就是跟老闆或主管唱反調，或是跟同事相處不愉快的人。也許你經常聽到，或是你也會這麼抱怨:「老闆 (或主管) 就是喜歡乖乖牌，聽話就好，能力其次。」「老闆 (或主管) 就是喜歡馬屁精，會說好話最重要，我就是做不來。」用大腦思考很耗損能量，因此我們習慣簡化所有的人與事，比如指人乖乖牌或馬屁精，或是說老闆 (或主管) 喜歡乖乖牌或馬屁精，這些說法雖然有助於理解，卻無法深究有些人為什麼不被重用，甚至被失業的客觀原因。我的忘年之交李益恭，做了 30 多年外商人資主管，至今 75 歲了仍在輔導上班族，他說:「要讓老闆 (或主管) 重用你，不是跟他們感情好，而是讓他們依賴你。」我認識一個老闆，年輕時在一家小商店工作，沒客人上門的空檔，就擦門窗與櫃子，讓整家店晶亮發光；再把商品拿出來撣掉灰塵，看起來新穎無比；接著熟背每件商品的功能與故事...... 等到有客人上門，他用心地記住每個人，熱絡地叫出他們的名字，親切地做好服務，結果小店生意火紅得不得了。老闆自然高興，鼓勵他自立門戶，提供必要的資源，協助他邁開創業的第一步，他說:「我先成為老闆的貴人，老闆再成為我的貴人。」想要留下來，就要成為老闆 (或主管) 的貴人，讓他們依賴你，而不是變成仇人，讓他們想毀滅你。很多人相反，人前嗆老闆，人後罵老闆，還要委屈或鬱卒自己不受重用。凡是有理智的人都明白，想要生存下來，不被失業，就要表現得像個「生存者」, 擁有三種人緣：顧客若是不滿意你的服務，你就沒有業績，沒有產值，公司也就不需要繼續雇用你。就像上面這位老闆做到顧客愛死他，離不開他，指名要他服務就對了。主管握有權力進行資源分配，如果他認定你的產值低，就會把資源分配給產值高的人。所以聰明一點，跟他維持良好互動，爭取更多資源，提高自己的產值。在裁員的關鍵時刻，一些流言蜚語都會產生十足影響力，而上層有力人士一句話更能立判生死，所以平常跨部門做些專案，協助大家，不僅提高能見度，也增加全公司上下對自己的好感度。明日之星或是在上位者，有如股票需要不斷製造話題，拉抬行情；而話題就是翻越一座一座高山，打贏一場一場的仗。至於我們這些生存者，則像在超商累積點數換贈品，不斷收集人氣點數，不論來自顧客、主管、上層或同事，點數越多，位子就會越換越穩。在上者靠戰功與亮點，在下者靠態度與人際，就比較不會列入黑名單。 |
生氣時說帶刺的話?期待孩子懂你的用心,先學著不把傷害當教育 | 大人往往以為孩子那麼小，哪裡會記得、哪裡會懂，但已成為大人的我，卻一直將母親三十幾年前，隨口說出來的某句話留在腦海裡。要責備我記恨嗎？為什麼不反過來問，這些比我在人間多活 20、30 年的大人們，怎麼不餵養我一些美好，讓我愛、而不是記恨呢？譴責受傷的人幹嘛。該問的是那個造成傷痕的人吧？不管他是蓄意或無心。那是個燠熱的夏日近午時分。母親由市場歸家，遞給我一只紅白條紋塑膠袋。我打開看，發現是一件黑底網紗、配白色上衣的洋裝，喜出望外。畢竟家裡窮，媽媽很少買廉價粗製 T 恤以外的衣服給我。我喜孜孜穿上，走到母親面前等待評語。她上下打量我，沒想到說出口的點評卻是對我開膛剖腹的一句:「為什麼掛在商店架子上那麼好看，妳穿起來這麼醜。」如同被雷劈到，我呆立著無法回應，只能難堪的竄逃回衣櫥旁，快速把那件我不配的洋裝脫掉。我至今還記得洋裝的款式、布料的質地，從身上匆忙拉扯下來、有點冰涼的絲滑觸感。那年我國小四年級，在班級裡已初識女性姿容決定社會地位的滋味。纖細可愛的女生就算排了值日生，也有男生爭相幫忙；彼時粗壯黝黑的我，永遠只能汗如雨下、獨力將體育課後的躲避球拖回器材室。好多年以後，我問過她，還記得她批評過我的身材嗎？她一臉狐疑，說這種小事，哪可能記得。我相信她不是故意要刺傷我，她不過是無心的脫口而出，就如同我們日常承受的各種傷害，將刀子插進來又轉一轉的那個人總一臉冤枉:「我就沒那個意思，你想太多了啦！」任何傷口，都會流血、都疼痛，不要告訴我你沒那個意思，因為此時的我就是這麼的痛。「記得被傷害過的痛苦。從此做一個，比任何人都能同理傷痛的，溫柔的人。」這是我常在演講時分享的一段話，請牢牢記著你被傷害的當下，有多麼驚惶、多麼恐慌。於是當你長大、成為掙扎求生的大人，當你在日常裡疲憊萬分歸家、面對頂嘴叛逆的孩子時，請你一定要想起，幾十年前還小的你，也曾這樣仰望父母，倔將的說賭氣的話。當時有多恨自己被粗暴對待，此刻你就該多自制，不讓情緒衝著孩子潑。我們都不是聖人，我也沒有要你高尚慈悲，面對孩子任何挑釁或叫囂，都要微笑溫柔的春風化雨。我只想提醒你，想想那個曾經受傷的自己，如果你曾因為父母的傷害疼痛過，請你不要成為接棒傷害下一代的加害人。我是一個 6 歲小女孩的媽媽。小女孩是亞斯伯格症候群加上注意力缺陷過動症，父親那邊對此完全不以為意。她小學一年級開始在班上做出各種脫序行為後，我將扶養權爭來，獨力照顧她。女兒情緒上來時，會失控暴怒。捶打牆壁、暴跳如雷、瘋狂跺腳、大叫，發狂扭轉破壞門把。我不是溫柔的人，我脾氣極其火爆。我為了賺錢養她，瘋狂接工作，已經做到睡眠不足、生理期都停掉，她還在那邊發脾氣，我的理智線不斷根本不可能。但我從來沒有失控打過她，一次都沒有。因為我記得小時被甩巴掌的那些時刻。因為怕黑、不想獨自在樓下練鋼琴，憤怒的父親下樓，衝著我甩來一個耳光。我知道那時的我，惹怒了辛苦求生的爸爸，說話無禮、頂撞父母，浪費他們辛苦賺來供我學琴的學費。雖然我是錯的，我該學習改善我的態度。但如果在我做錯事的那一瞬，你直接對我動手，我記得的將不會是為我做錯的事情懺悔，而是你有多兇殘的將你的情緒，發洩在我身上。被孩子氣得七竅生煙的瞬間，不管是動手、或是用最難聽的話去刺傷他，都不是為了教育，不過是洩憤而已。不過是自己無法控制被戳傷的憤怒，嚥不下這口氣 —— 你讓我難過，我也不要讓你好受。說是教育孩子？只是美化自己的醜態而已。對男朋友情勒分手，往往話說出口就後悔。當年我爸將我揍得跟顆爛桃一樣後，他說不出口的抱歉，就會變成躺在我書桌上的貼紙與香水鉛筆。但到底，我們要為自己一時衝動幹下的鳥事，贖罪多少年？這些不快樂的冤冤相報，要傳承幾個世代才能停？曾經被傷害的你，有充足的理由去恨，不原諒也沒關係，但不要在另一個無辜的人身上，製造新的傷口。記得那個被傷到自我價值感低落的自己，記得曾經以為不配被愛的自己。看著眼前倔將叛逆的孩子，請想起當年的你曾有多麼渴望愛，卻不懂如何表達。我氣到極點時，會在我的孩子面前哭出來。不是賣悲情，而是要她知道媽媽的心，是肉做的。我知道沒有任何孩子願意傷害自己的父母，我的眼淚想告訴她的是，媽媽很疲累，媽媽也需要妳支持。我讓孩子看見我的不完美與脆弱，讓她從小就練習理解，沒有人強大到活該要承受傷害。我們都不要浪費生命，彼此傷害再懊悔。教會孩子溫柔待人，不是「用她的土，塗她的牆」, 這樣你只會得到一個恨自己、長大後奮力反擊的憤怒孩子。種什麼因，得什麼果。你希望被溫柔對待嗎？面對比你弱小的孩子，請記得你的一言一行，都是在教育他道理是什麼。期待孩子學會愛？請你自己先弄懂，什麼叫做愛。▌原文 |
景氣差、產業衰退⋯該跳槽嗎?郭家齊:先觀察2件事 | 一個產業、一間公司不會永遠處於順境，市場總是起起落落。順風球人人能打，逆境才能考驗人心。也許在逆境中，公司不容易幫你加薪，但也因為公司需要變革、需要有人挺身而出，往往會出現更多機會。如果你懂得適時爭取這些機會，長期來看，身處一家逆境中的公司，未必是壞事。有的人遇到公司不順就跳槽，想到別間公司搭順風車。但這有 2 個問題，一來是大家都這樣想，所以你轉換公司後的發展機會可能不大。二來是過一陣子，你大概會覺得，新的公司好像又不太好了，你需要再換工作。其實，到哪最後都是一樣的，這樣頻繁的跳槽，不一定對自己有利。公司好的時候，流動率低，每個位置是一個蘿蔔一個坑，能把握的機會其實不多。公司狀況不好，很多人會耐不住性子選擇離開，這時候公司會空出許多位置，如果你懂得逆向操作，這時候往往更容易為自己爭取負責更大專案的機會，或讓自己升上主管。在這樣的公司，如果你懂得把握，也許你一年的成長，會相當於原本的好多年。因為這時公司需要你，勝過於你需要它。我有個朋友很擅長打這樣的逆風球，公司處境越艱難，他越積極爭取職務，承擔越大的責任。別人問他怎麼不趕快跳槽，他卻樂在其中。他選擇不離開並不是傻，而是他看得到他所處的公司有翻身機會。果然，他待的公司後來都能重回榮躍，在那些時刻，他成為和公司有革命情感的功臣，而獲得後來其他員工沒有的待遇。觀察公司的領導者，是否有決心和能力把公司帶離險境是很重要的。領導者的能力，決定了這間公司的命運。當公司身處逆境，試著和主管、業界資深人士談談，理解公司遇到的問題，以及關心公司的領導者要怎麼把公司帶出逆境。每間公司都會遇到撞牆期，差別只是領導者有沒有決心和能力把公司帶出去。另外，你要觀察這家公司的核心競爭力是否存在，有的公司只是短期面臨景氣循環，但它的體質還是很健康，若是如此，你可以勇敢的繼續待下去。這種情況常常是整個產業都一樣，你走到哪都還是會面臨相同的問題。如果你看到公司真的很無望，也沒有任何改善的跡象，最後一步才是選擇離開。但你也得知道，加入公司像在買股票，在公司的低點下車，對於你爭取下一份工作並不會太有利。如果可以，你應該選擇在公司的成長段離去，那也會對你的求職比較有利。只要公司有轉機，放手一搏，常是相當好的選項。 |
同事又把功勞攬走,怎麼辦?「善良且精明」職場之道,3個方法學會 | 昨天有一位朋友傳訊息問我:「我工作上的功勞被搶走了，要怎麼辦？」其實這個問題我回答過很多次囉，大致上就是以下這些：小人只搶成果而不承擔過程，所以你要確保的是，盡可能在過程中定期 update 進度給老闆，這些是小人不會做，因為他不清楚你這東西最後到底是成功或失敗，他不會想要背負失敗的風險，因此在這件事的成敗決定前，他去搶這功勞的機率較小。所以，如果你要做一件事，負責一個重要的任務，別等到老闆來問你狀況時才回報，否則你無法得知在這期間內，老闆是否有從其他地方得到錯誤的資訊，你應該主動要求定期跟老闆 update 進度，這樣可以確保你的工作成果不被竊取。養成時時回報的習慣，會讓你職場路走得更順。很多人做事都是悶著頭做，很怕被別人貼上高調的標籤，但其實你大可不用這麼低調，你或許不需要大張旗鼓四處張揚，但你一定得藉著各種場合讓大家知道你正在做一些事。舉例來說，找同事或主管聊天時，順帶一提「我最近在處理某件事，想請你給點建議」、「我現在正在設計一個東西，之後如果有需要的話可以跟我說」, 或者在會議中無意帶到一些正在做的事，像是「這個問題我覺得應該兩週後會被解決，因為我們正在處理」, 其實這些做法都讓自己曝光於無形之間。年輕時，曾有一次有個公司高層想直接拿走產品的主導權，在會議室中態度直接且囂張。我只跟他說了兩點：第一點，他們沒人比我更熟這產品，不相信的話，我給他們一週時間準備，我一個人對他們整個團隊，我沒問題 (年輕的時候真的很嗆); 第二點，如果他想要的話，我會把整個 source code 移轉給他們，他們自己開發跟維護，我們團隊不做代工任務，要就整包帶走。後來在工作上多少還是會碰到一些不知道我行事風格的人來踩線，如果我在現場的話，通常還是會說點話，然後就把後續所有的工作責任都丟到他身上去，反正老闆在現場，他總是要很難堪，如果這時候他懂得要台階下，我還是很樂意給，但我還是會讓對方知道我們可不是好欺負的。第三種狀況，我的處理方式比較強硬一點，因為那個情況下他搶的不是個人的工作成果，而是整個團隊的，不硬起來，整個團隊的心血可能都會他人收割了，這是不容發生的。你可以善良又低調，但面對職場上的小人，你得學著精明而高調。 |
當同仁說:「為什麼要管那麼多?」,主管可以怎麼做 | 最近就有幾位頗受期待的新人要離職，黃處長約談其中兩位小書和小田，得到了以下的回應。其實擁有上述困擾的主管不在少數，為什麼許多年輕世代會有「工作期待落差」的夢想幻滅？進來公司才發現「根本不是自己想像的那樣？」讓我們來分析看看如何解決吧。這個世代的年輕人，因為受到父母和師長的重視，習慣從自己的眼光看世界，認為優秀的自己，應該擁有優秀的未來。職場新鮮人看多了世界級企業的頂尖福利，總覺得自己的程度，也應該享受這樣的待遇。「以自己為中心」的思想進入企業後，遭遇企業「以團隊為中心的思想」, 很容易格格不入，造成高度期待的落差。年輕世代有這樣的想法不能怪他們，主管們千萬要體會有這樣觀念的不在少數，這已經是結構化的問題。當年我們進來是為了「成就公司」, 目前這個世代進來會優先考量「成就自己」, 找出解決的方法才是我們現在要重視的事情。1、招募初期，就必須說明清楚，讓新進同仁了解職務真正的內容：同仁來應徵時，招募主管有義務將工作內容和公司要求盡可能表達清楚。許多時候，「外界對公司的觀感」和「同仁實際的感受」是兩回事。2、在報到時闡明公司文化和願景，爭取同仁的認同和投入：同仁報到時，也必須在初期的訓練前幾天，公司就明確表達文化和願景，無論是創辦人的真誠表達，或是氣勢磅礴的感人影片，都要讓同仁有願意共同奮戰的感受。3、讓新鮮人了解「高紀律帶來高績效，高績效創造高報酬，高報酬享受高福利」: 許多新鮮人覺得進入公司就該被捧在手心上，觀念只對了一半，主管要教會同仁，為了達成公司的完整目標，團隊必須有得有捨，高紀律的績效，才能創造高報酬，享受高人一等的福利。4、好的 buddy, 不只是指導專業，也要解決心情：許多企業都會在新人進來的時候，安排一位前輩成為 buddy 或 mentor, 協助他們解決專業和工作上的困難，甚至扮演心理輔導的角色。如今重要的是，這些 buddy 或 mentor, 必須由公司進行統一訓練，才能真正扮演「聽多說少」, 避免只有說教的輔導高手。5、不妨接納同仁「務實可行的建議」: 許多年輕人在進入公司職務的一段期間，就會感覺到不適應，此時不妨鼓勵他們講出真正的感受，並且提出「實際的建議」。如果這些提議有可採納之處，也不妨思考略作調整，讓外界發現公司的高包容度，吸引更多優質的年輕人。綜上所述，傳統世代和新世代對於進入的目的和自我期待截然不同，汪星人別把自己的想法「硬套在喵星人身上」, 要求新世代「立刻接受社會的現實」。別忘了，汪星人也是熬了好一陣子，才慢慢地能夠接受，真的別逼迫貓非啃狗骨頭不可啊。☛李河泉老師跨世代溝通線上課程，請點擊:https://bit.ly/3tlcbsM |
「講重點」是一種專業!職場上,越聰明的人越簡單 | 在職場上，我最怕兩種人：一種是「假客套」的人；一種是「假做事」的人。「假客套」的人，明明找你有事，偏偏雲裡霧裡繞一大堆，說盡廢話最後才說實話；「假做事」的人，看似忙碌，一直在做事，但做的都是小事閒事，重要的事偏偏放在一邊。不管是「假客套」的人，還是「假做事」的人，都有同一個毛病，就是喜歡在工作中把簡單的事情複雜化。而不必要的複雜，往往會成為我們工作中一種負擔。所以，聰明人做事，善於做「減法」而不是做「加法」, 越聰明的人，越簡單。在工作中，不管你是和下屬溝通，或者是和上級溝通，必然是帶著某種目的來的，而你的溝通路徑，決定著你能否快速地達成目標。聰明的人，溝通路徑都很短，溝通方式必然是簡單有效的，有事說事，不會假客套，彎彎繞繞說一大堆，浪費時間。因為，我們在工作中，溝通的最終目的都是傳遞有用的資訊以推進協作。什麼是有用的資訊？簡單來說，溝通指向行動，向上溝通是提供有利於決策的資訊，向下溝通是傳達有利於執行的指令。我們都知道簡單的東西更容易讓人記住，而過多不必要的、複雜的、冗餘的資訊，往往會模糊掉事情重點。舉個例子，和設計溝通海報，有以下兩種溝通方式：第一種:「靜靜，在嗎？」「在。」「需要你幫忙設計一個海報。」「好的。什麼海報？」「年會的海報。」「多大的尺寸呢？」「42cmx57cm。」「什麼時候要呢？」「下週要。」「確切是下週什麼時候？」「下週一吧。」「那海報的文案呢？」「找刀哥要！」...... 第二種:「靜靜，需要麻煩你設計一個年會的海報，尺寸是 42cmx57cm, 下週一下班前要。海報文案，刀哥會提供給你。」「好的。」明明是一句話的事，第一種來來回回六七次，還不一定結束。溝通變「繁」了，對方也「煩」了。怎麼讓你的溝通簡單有效呢？溝通指向行動。行動就是做事。「假做事」的人看似忙碌，其實做的都是小事閒事，很難出成果。為什麼「假做事」的人會把精力放在無關緊要的事情上？因為他們懂這些小事，做小事承擔的風險小。小事要做嗎？要做。但你不能一直做小事閒事而不去承擔重大的事情，這樣你得不到成長，而且過度關注不必要的細節，將本來不是問題的問題複雜化，反倒對企業管理和工作效率是極大的阻礙。所以，聰明的人，總是能讓工作變簡單，這種簡單在於他們做事能直指核心，把複雜的問題簡單化。有這麼一個故事：愛迪生讓助手測量梨形燈泡的容積。助手拿起尺規開始細心測量，然後又運用一大堆數學公式在那計算，很長時間過去了，他還是沒有計算出來。愛迪生進來，拿起燈泡，往裡面倒滿水，遞給助手說:「你把水倒入量杯，就會得出答案。」助手恍然大悟:「原來這麼簡單啊。」看，很多時候，解決問題最簡單的方法往往是最有效的。怎麼把複雜的問題簡單化？你需要具備以下兩個能力：老子說：大道至簡。不管你是做人，還是做事，除去繁瑣，回歸簡單，才是王道。尤其在職場，只要你仔細觀察，你就會發現，越是聰明的人，越善於做「減法」, 越能把事情看得簡單。舉個例子，策劃一場音樂會，需要 500 名觀眾，目標觀眾是學校裡的學生。你會怎麼做？A: 制定一套行銷方案。比如說在學校裡辦活動表演，發放傳單，張貼海報進行宣傳，通過抽獎、贈送禮券等方式來提升學生的積極性。為了盡可能找來足夠的學生，還可以獎勵那些找同學一起參加的學生，找來 5 個同學就多送記事本，多拉 10 個同學再送一個水杯等等。B: 直接找到校長，告訴校長有一場免費的音樂會邀請學校的學生前來觀看。哪種方法更有效？很顯然，B 是聰明的做法，簡單直接，不走彎路。而 A 有太多的步驟，等同於做加法，越繞越遠，結果必然是耗時又耗力。小米董事長雷軍以前演講時，談到創業的人經常犯的一個錯誤是，不直接去做想做的事情。比如說要做手機，但是之前他要先做電話。雷軍認為這是沒有道理的，為什麼一定要做電話呢？正確的做法是，要做手機就直接去做手機，朝著這個目標走，能走直線就走直線，沒必要自己主動繞遠路。化繁瑣為簡單，不是讓你偷懶，而是要你確定了目標後，凡事都應該以該目標為核心，篩除所有不相關的事情，用最簡單的方法到達終點。總而言之，簡單是一種智慧，愚蠢的人愛做「加法」, 把簡單的事情複雜化，而聰明的人，善於做「減法」, 把複雜的事情簡單化，減少不必要的溝通，減少不重要的事情，把奢侈的時間留給值得的人和事。* 本文獲微信公眾號「張麗俊 (ID:zhanglijunCherry)」授權轉載，原文：真正厲害的人，都善於做「減法」 |
餐桌禮儀大調查》發出咀嚼聲只排第2!餐桌上這些行為超NG | 你吃飯的時候最討厭遇到哪種人呢？有些人吃飯習慣嘴巴開開，發出咀嚼食物的聲音；有些人吃飯習慣狼吞虎嚥，像是好幾天沒有吃到東西一樣，雖然每個人都有不同的習慣，然而有些舉動看在別人的眼中，可是會讓同桌共餐的人相當受不了！今天的《DailyView 網路溫度計》就透過《KEYPO 大數據關鍵引擎》來調查，到底現在網友最在意的餐桌禮儀有哪些，最受不了別人在餐桌上出現的行為是什麼，來看自己不小心犯了幾項吧！出門必備三寶「手機、錢包、鑰匙」缺一不可，總要摸摸口袋確認都有帶上。不過吃飯的時候，有些人不喜歡放在褲子口袋中坐下的不舒適感，就把這些東西拿出來通通往桌上擺。不僅人離開的時候可能有遺失的風險，如果桌面本身就不大還會看起來很凌亂，食物來了也不知道要放哪！每個人吃飯速度不一樣，有些人喜歡細嚼慢嚥，有些人就是習慣吃東西吃很快，甚至是到了狼吞虎嚥的地步。除了吃相不好看之外，對別人來說也會覺得很有壓力，更不用說還有容易造成消化不良、腸胃痛等缺點。既然只有壞處沒有好處，如果不趕時間，不如就慢慢吃吧！大家小時候一定都曾被父母教過，吃飯的時候一隻手拿筷子，另一隻手要扶著碗或是把碗拿起來，對許多網友而言是再基本不過的餐桌禮儀。因此，不管是撐在桌上還是藏在桌子底下，都是不正確的作法。還會讓一起吃飯的人有不被尊重的感覺，甚至於讓別人覺得你的家教不好喔。有些人習慣彎腰駝背，或是一隻手撐著頭靠在桌上，讓人看起來覺得超級沒精神。對面坐著這樣的人，看了讓人連食慾也受到影響啊！很多人習慣一邊吃東西一邊聊天，增進彼此之間的感情。姑且不論邊吃飯邊講話有消化不良的風險，有些人東西吃到一半還沒吞下去，又急於張嘴講話，看著嘴裡咬到一半的食物隨著嘴巴開合若隱若現，相信這樣的畫面不管是沒看了都會覺得莫名惱人！吃東西最怕殘渣卡在牙縫，不管怎麼用舌頭去頂都弄不掉，這種揮之不去的感覺讓人感到煩躁。可是有些人遇到這種情況，也不管對面還有人在用餐，就直接拿起牙籤甚至是用手開始剔牙，也不多加遮掩。比起菜渣卡在牙縫的感覺，這樣的畫面看在別人眼裡更是不舒服啊！與三五好友一起吃合菜的時候，最常碰到的情況就是有些人夾菜像在挑老公、老婆一樣，看似無法拿定主意的東挑西選。看著筷子在菜中不斷翻攪，旁人的心情往往也是翻攪的難以言喻，不管怎麼說只是夾個菜而已，下好離手才不會造成同桌者的困擾。現代人科技冷漠，大家聚在一起吃飯怎麼可能不滑一下手機，上菜時先拍照打卡和好友分享。不過偶爾為之還好，有些人整頓飯死拿著手機不放，如果是在特別約好的飯局上，遇到這種人真的會覺得很不被尊重，下次恐怕就沒人想再約你一起吃飯了。說到餐桌上有什麼最讓人忍無可忍的行為，不少網友最不能接受的就是吃東西時發出咀嚼聲！有些人不知道是天生唾液分泌旺盛，還是嘴巴不知道要怎麼關好，吃東西時總是不間斷發出咀嚼聲，強迫旁邊的人配著下飯。根據網友形容，討厭這種聲音是因為腦海中會浮現食物在對方嘴巴中攪拌的畫面，食慾當然也因此盡失！吃飯最怕遇到就屬這種人！對於習慣翹腳的人來說，頂多讓人覺得坐姿不佳，但偏偏有的人更會無意識的抖腳，腳抵在餐桌一旁，整張坐子隨著腳上下快速擺動的頻率跟著大地震，影響到同桌用餐的其他人。甚至常常提醒後，過段時間一不自覺又再犯，整頓飯吃起來相當不是滋味，成為網友公認吃飯時最討厭遇到，最不希望一起用餐的人。分析說明：本研究資料由《KEYPO 大數據關鍵引擎》提供，分析時間範圍為 2020 年 02 月 03 日至 2021 年 02 月 01 日，共 1 年。系統觀測上萬個網站頻道，包括各大新聞頻道、社群平台、討論區及部落格等，針對討論『餐桌禮儀』相關文本進行分析，並根據網友就該議題之討論，作為本分析依據。本文所調查之結果，非參考投票、民調、網路問卷等資料，名次僅代表網路討論聲量大小，不代表網友正負評價。* 本文經「網路溫度計」授權全文轉載 |
周品均:當了15年老闆,我觀察員工分4類...這兩種更優秀、待遇更好 | 職場上有兩種人，一種是喜歡抱怨，但不願花時間改變，只要逮到空閒時間，就喜歡聚在一起罵公司、罵主管，簡單來說是種互相取暖。雖然吐完苦水，通常感覺好多了，又能回到工作崗位繼續努力，但是往往這樣的人，多年來都停留在同樣的位子，薪資也不會上升。而另一種人則是知道，抱怨完全是浪費人生的行為，懂得遠離喜歡抱怨公司的負能量同事，寧願花時間尋找正面的方式去解決問題。這樣的人或許不會贏得辦公室裡的好人緣，但是工作的目的，本來就不是為了交朋友，他們選擇默默且堅定地往自己的目標前進。想想看，你是哪一種人呢？無論你出社會多久、現在的薪資多少，如果你並不滿意所獲得的待遇，有沒有想過，為什麼自己只值這樣的薪水？大膽的設想一下吧！如果要拿到兩倍的薪資，你應該變成怎樣的人才會有機會？我當了 15 年的老闆，看過各形各色的員工，大概可以歸納出以下這樣的分類。交代的事務經常漏掉或出現人為疏失，必須被嚴格管理，一旦沒人盯著，就很容易出包。管理這樣的員工很累，得像防小偷一樣防止犯錯，經常會是公司裡的頭痛人物，這樣的人若沒有特殊關係，通常會被解職，因此職涯發展、收入都會極不穩定。可以完成固定的分內工作，至於臨時交辦的事項，只要清楚說明細節，也大都能安穩做完，但是遇有變化或特殊情況，可能會缺乏應變的能力。這樣的人算是一般員工，大多數人可能屬於此類，在公司裡擔任各部門的助理、專員，薪資水平大約會是在各個產業裡的正常水準，只要安分守己，職涯通常能夠平平順順的安穩度過。如果，看完以上兩種類型，你不甘心只是這樣，而是想要成為更優秀、收入更高的人物，那請看看另外兩種人。學習能力強，能夠舉一反三，會主動設想到可能的問題，遇有突發狀況，有基本的解決能力，具備還不錯的溝通能力，跟同事與上級的關係皆很良好。懂得藉由本身不斷累積的工作經歷，從老闆、主管、同事，甚至客戶身上學習，藉此提升自己的工作能力。這樣的人通常能夠成為部門主管或團隊的領導者，像是一般公司裡所看到的經理級人物，收入水平當然也比一般人來得更高一些。對自我要求很高，不需要你的鞭策，他們就會主動追求卓越。無論是天資聰穎還是後天的努力，他們觀察力敏銳，通常藉由自己的觀察與分析，就能洞察許多事物。良好的溝通能力對他們來說，是最基本的，除此之外，更具備能夠服眾的領導能力，這裡面，甚至有些人還有靈活的交際手腕。通常只要給予大方向跟指定目標，他們就能想辦法努力達到，甚至能做到超越目標！我們所看到的總監級、總經理、執行長人物，通常就是這個類別的人。除了經常是被別人挖角的對象，收入水平當然也在金字塔頂端。我們的生命裡，一定都接觸過這四種類型的人物，自己肯定也身處其中一種，而最基本的概念，那就是你可以拿到的薪資，絕對是跟你的能力與付出成正比的。總是抱怨自己薪水低的人，我們不妨檢視看看他們是怎樣的人，即使他們是你的家人或者好朋友。他們真的都是能力其實超好，可以替公司創造很高的產值、解決很多問題，工作又努力認真，積極且負責的優秀人物，都是公司沒有給予他應該得到的嗎？客觀想想會發現，絕對不是。沒有人應該要在你還沒付出努力做出績效的時候，也還不確定你的能力的情況下，就把升遷加薪的機會捧到你眼前，等你做挑選。而如果當時的你，不明白這是個好機會，還得再提出別的條件繼續勸你、留你，苦口婆心地講到你明白、你滿意為止。沒有這種事情的！畢竟，這是職場，不是你家，老闆也不是你爸媽，沒有人需要無條件為你。以前大家總是說:「機會是留給準備好的人。」以一個身邊永遠缺人才的老闆立場，我想說:「機會是留給主動爭取的人！」 別再浪費時間抱怨了！想成為更優秀的人、獲得更高的薪資，把那些抱怨、哀嘆的時間拿去努力，還比較實際。 |
登高一呼,同行前輩都願意幫忙?「有事人人幫」好關係,4招打造 | 以前在 Timberland 時，有次要做電商大檔促銷，但直營門市和百貨庫存都是新貨，尺寸不齊、貨不夠多，也不能做那麼深的折扣。我想起同事提過，經銷商正在苦惱買錯款的庫存還有一堆。當時我們當機立斷，買回經銷商錯買舊款，給予他們買新貨的額度作為交換。如此一來，不只解決了經銷商的庫存問題，也讓電商活動順利進行，跟平台建立好的合作關係。當時因為同時做經銷生意，又做直營、品牌電商、上電商平台，為了兼顧夥伴關係，我學到很多。今年疫情期間，我和 KKday 夥伴做了好多登山口、樂園、水族館接駁車的產品，希望機場接送車隊供應商和司機有更多工作機會。飯店合作也盡可能不裸賣、盡可能包裝行程，為受到疫情衝擊的入境旅行社車行、司機、導遊提供工作機會。在 Timberland 的案例中，經銷夥伴成功清掉庫存、我們給足電商做活動的貨量做業績、新一季展示會的經銷商買貨下單金額也創下新高，可說是「大家一起賺」的合作案例。而第一次遇到有品牌願意提供買回服務的經銷商，也對我們留下了好印象。在 KKday 的案例中，我們把共榮互利、三贏 (供應商贏、消費者贏、我們贏) 的思想放在心裡，不是只顧著自己活下去。前後執行多年，我們並沒有因為無私分享商業機會而影響到自己的生意，反而得到許多相挺的合作夥伴。前幾天在想一個新的系列產品，只是隨口一提，好幾個資深同業紛紛介紹資源、人脈，還幫忙做好市場調查，行程組裝、銷售管道都妥當安排好。「幾年前誰誰誰做過，我轉給妳看，這個產品的問題是在這裡這裡，要做好的話，要改善這邊⋯⋯」這種大方分享所知的感覺，就好像有一圈圈的聯盟般，彼此有需要就大方提供資源，不必總在討論對價關係或利益交換。夥伴關係足外珍貴，也不容易建立。夥伴關係，不只是把大家的困難當成自己的困難，也不單是在考慮自己營收的同時，再兼顧夥伴利益。以下經驗提供給大家參考：不管是 Line 問候或是實際碰面，先問對方：你好不好？有什麼可以幫忙的地方？一般來說，不太熟的朋友不好意思提出什麼要你幫忙，但從近況描述中，可以思考自己能提供什麼幫助，從這個角度出發，廣結善緣。很多機緣都是緣起於主動關心。從遞出實際的幫助或是資源開始，最後成就了很棒的企劃合作或是深厚的夥伴關係。當然，很多時候遇到的狀況都是「反過來」的：平時沒聯絡，一個訊息、一通電話就要人幫忙，有求於人才出現。相信很多人都有類似經驗，這種感覺就完全不是夥伴關係，而是把人脈當資源在消耗，久了總會消耗殆盡。我習慣在關心後，快速回應對方的需要。在對話結束前，一定會想一項可以立即幫助對方的資源或是建議，然後快速對接，絕不讓自己變成只會嘴上說說溫馨話的人。我常幫合作夥伴找資源，若能促成雙贏的合作，我會特別開心。我常說，我們公司在這次合作案中看來沒扮演什麼角色，純粹是幫忙互相介紹朋友，下次有我們公司可以發揮的角色再通知我。我知道很多人怕事，怕合作不愉快會砸招牌，怕義務幫忙被誤認從中獲利，也認為自己的事已經夠忙。但若一個牽線，可以省去很多摸索的時間，還能讓雙邊開啟互利模式，這是好事啊！我曾為了導入外部系統功能，筆記滿滿幾頁的優化意見和案例提供給廠商參考，後來磨了好幾個月，功能才算合用。現在這個廠商做出了火紅的 Saas 軟體服務。也因為這樣，後來大家有好產品、好服務、需求都會找上我，想問看看有沒有建議或是合作夥伴可以推薦。我在這之中也收穫不少，有機會聽到夥伴的新想法、新突破，在創新思維上很有幫助。時間是我們最珍貴的東西，當你願意撥出時間，就是最好的付出。如果看到好的產品、服務，我會優先試用、協助推廣，提供意見幫忙優化。這些都是好的夥伴關係可以長久的原因。以 Timberland 的案例來說，買錯貨是經銷商的風險，但身為原廠，如果願意不置身事外，就有機會再提高經銷商的合作意願。電商平台的大節慶活動是個好機會，但這並不是我們一開始馬上就想到的方法。好方案需要靈活思考，而不是照合約辦事、固守原則。賺到後面的夥伴關係，也能幫助你更容易做出好成績。不要總在合約上思考解決方案，合約是死的，但創意是活的，一定可以找到雙贏方式。在談商業條件時，我有個習慣是絕不好處全拿。若佣金已經拿到滿意的金額，那在付款時間上就要讓給對方，即便知道對方沒有更好的選擇、自己可以更強勢一點，但為了長久發展，我談下最重視的一塊後，其他可以讓步的，我會主動讓步。或者，如果這個案子是我很想做的合作案，我會把成本結構攤出來給對方看，然後告訴對方，別讓我沒錢賺，你喊一個數。我後來發現，不把別人逼到底、不要什麼都要贏的個性，讓我可以合作更穩、更久，長期來說，反而能賺到一個重要夥伴。 |
動不動就答「好」?小心成為主管眼中放羊的孩子,職場信用被扣到沒分! | 小吳被交付一項任務，月底前需要完成。他每天努力的做，眼看期限就快到了，完成不了卻也不敢向主管求助。一來是不知道怎麼開口，二來是主管永遠很忙。最後時間到了，真的沒能如期完成。事情開天窗，老闆責問小吳，小吳也覺得委曲，自己明明已經沒日沒夜的在趕工作，老闆怎麼還怪他呢？小吳的工作態度固然有部份值得肯定，但他忽略了「職場信用」。職場信用不見得是你主動做了什麼承諾，更多的是來自於別人對你的預期，例如開會交辦的事項、客戶對你的期待、同事對你的預期，當你一次次達到預期，你就成為一個「有信用的人」; 當你一次次沒達到，你就成為別人眼中放羊的孩子。「過度承諾」是一種習慣，你一定看過這樣的人，說 10 分但只做到 7 分，最後還把錯怪在別人頭上。前幾次別人可能還能理解，但當成為信用不良的慣犯，就很難再脫身。你承諾的東西，別人會開始在心裡打折再打折。是的，沒有信用是個標籤，一旦貼上就撕不掉；它也是個壞習慣，如果你不改一改，不管你換了什麼工作，它都會如影隨行的跟著你。放羊的孩子不一定是主動承諾的人，更多的時候是為了當好人或怕得罪人，答應了自己做不到的事，直到有天球在自己手上掉了，成為放羊的孩子，才大喊委屈。拒絕別人很難，因此多數人選擇輕易的答應，最後又做不到，這樣對自己和別人造成的傷害其實更大。信用最差的人，是到開天窗時，才讓其他人知道。其實就算事情無法如期完成，能儘早告訴別人、提出求助的訊號，都比最後才開天窗要好得多。定期的把自己的困難跟相關的人分享，並得到必要的幫助，可以讓事情進行的更順利。如果你是主管，你有責任教你的部屬要適時更新狀況，而不是等到最後一刻才讓他背負「放羊的孩子」的罪名。如果可以，不要當那個別人不敢跟你說真話的主管。永遠騰出時間，理解大家的需求，幫助大家適時完成工作。在新世代的職場，信用尤其重要，它是人和人關係的基礎，建立信任很困難，失去卻很容易。以前我們有個國外老闆，他每月會為海外各國分公司訂績效目標，可以看到，不斷達到績效目標的海外分公司，獲得越來越多的授權，他們獲得了信任，可以自己決定越來越多的事情。相反的，不被信任的分公司不只權限越來越緊，和老闆間的關係也越來越緊張。後來，我才知道，這些達到目標的海外分公司，不見真的是業績能力最好的公司，而是最懂得和老闆協商目標的公司。要獲得老闆的信任不代表你要 100% 接受老闆的目標，而是在老闆有不合理預期的時候，第一時間，讓老闆知道市場上最真的狀況，把實話告訴老闆，讓老闆的期望和你的做到是一致的，這樣的人，才能獲得最大的信任。職場信用需要長期累積，別讓自己成為別人眼中放羊的孩子。 |
別為了一時薪水,壞了職涯發展!請記得:選工作要思考你最後想走到哪 | 剛畢業的時候，我面臨工作的抉擇，拿到了 2 個 offer,A 公司的職務比 B 公司更有挑戰性，各方面也勝出，偏偏 B 公司的薪資就是高了 A 公司那麼一點點。我陷入天人交戰，最後還是選了薪水高出一點些的 B 公司。你是不是也曾面臨跟我一樣的選擇？你會做跟我一樣的決定嗎？如果用跑步來比喻的話，我當下把它看成 100 公尺的短跑，覺得薪資差了很多。後來才知道，職涯是一場馬拉松，勝負通常不取決於你一開始跑多快，而是最後跑多快。職涯的前 10 年，正處在一個很重要的打底期，工作的學習機會和成長性，遠比薪水還重要，其實真的不用在意那一些小差距。一般工作的薪水取決於市場上的供需平衡，當它越難爭取到需要找的人才，開出的薪水就越高。因此薪水的高低，和工作所需的技能沒有必然關係，它只是很單純的反應出當下市場的需求而已。剛入社會的前幾年，如果你發現身邊有可以讓你一飛衝天的火箭，即使它的薪資不是太高。你該立即把握它，因為一旦公司成功了，你會很自然的被推上頂端。我有個朋友，他從來不以薪資來衡量工作機會，而是一次次加入新創公司，參與火箭的起飛，每份工作一開始的薪水看起來都不怎樣，但是等到公司成功後，他的身價也就一直翻倍。當然，這種公司可遇不可求，即使存在也未必和你的專長匹配。若你無法加入這樣的公司，你最少要有一份有成長性的工作，這代表每一年你可以看到自己職涯上的進步，而不是只看自己年資的增加，但沒有實質的成長。如果工作的前 10 年，你是一個快速吸水、學習的海棉，那工作 10 年後的你，就該用你的能力，找到自己的舞台發光飛熱。這時候的你，應該累積了相當的資源，這些資源可能是能力、人脈，可能是產業的知識。這時候的你，想的該是怎麼利用個人優勢為公司創造價值。如果公司不是一飛衝天的火箭，你有沒有辦法在你的位置發揮影響力，讓公司成為火箭？你可以勇於爭取機會，找到舞台。在這個階段，我會建議你當仁不讓，有可以隨時接下任務並承擔更多責任的勇氣。回到馬拉松的比喻，工作後 10 年的你，該一直尋找任何可以彎道超車的機會。如果你仔細觀察，這些機會應該會一次次出現，可能是公司要發起一個新專案時，卻沒人主動負責；可能是其他公司正在招募一個重要職缺，而你的專長相當符合。因為你有相當的工作資歷，一定找得到適合自己超車的機會。職涯是很長的賽道，不管在那個階段，永遠要記得自己的初心，也保持自己持續學習的能力。職涯不同階段，該帶著不同的心態來參加這場馬拉松。薪水並不該是剛出社會的目標，記得，你追求的是最後跑贏這場比賽。 |
職場現實是只有「功勞」,沒有「苦勞」...電商女王周品均的3個體悟 | 大部分人對於工作的心態是，工作是一件不得不做的事，只是為了討生活、領薪水，所以必須做自己不喜歡的事，心不甘情不願的。也因為這樣的心態，所以多一事不如少一事，能混的時間就混，事情也總是挑輕鬆的做，只要能少做一點事、多放一天假，就覺得自己賺到了。但對自己有想法的人，是主動選擇公司、選擇老闆，將工作視為可以帶來更多價值與成就感的事情，保持正面積極的態度，而薪水則是做對事情帶來的報酬。去工作，不是因為他們「必須做」, 而是因為他們「想要做」。也就是說，工作是一件不得已才要做的事，還是你想要的人生價值，其實都是你自己的心態決定的。在職場上，我有哪些忠告可以提供給大家？所以，千萬不要每到一家公司，只跟同事變成好朋友，卻經常跟老闆、主管唱反調，一旦有了不愉快的事情，或者有不符自我期待的狀況就輕易離職，接著不斷的惡性循環，短暫的工作經歷都無法累積。這樣的人應該停下來想想，哪裡會有替你量身定做的職場環境呢？與其不斷地碰壁，不如找到在職場中生存的能力。如果不能認同上級的要求，就直接抗拒或者邊做邊抱怨，不但解決不了問題，更只是在浪費自己的寶貴人生。我會建議，如果有任何更好的方法完成任務，也應該先照上級的方式把事情做完，再找時間提出自己的建議，老闆、主管或許會很欣賞你。但是絕對不要因為覺得自己的想法更好，就不願意照上級的交代做、急於表現自己，有時候，想要表達自己的想法，你得繞點路。別覺得這樣很委屈，你應該將這樣的能力視為一種「向上溝通的專業」。通常，能夠一路往上爬的人都具備這個專業。總是覺得自己很努力、很認真，都在替公司賣命，但卻沒有獲得應有的肯定與報酬，到底為什麼？每個人都得先有一個認知，企業是一個營利單位，對公司來說，誰做了多少或什麼事情是否公平，其實都不是那麼重要。如果你老是做個半死，但卻沒有產值，那都是你自己覺得辛苦而已，職場上沒有對錯，只看最後的成效。簡單來說，就是只有功勞，沒有苦勞，苦勞只是說明了你的無能。很現實沒有錯，但是企業的運作就是如此，否則就叫慈善企業了，早點了解這一點的人，越早能擺脫對於職場的錯誤認知。想要更多，就先證明自己的能力，而不是等著別人發掘你。很多人在職場上吝於付出，因為害怕付出之後反被剝削，無法得到更多的回報，卻得做更多的事情。很多人喜歡這麼說:「做再多，也不會領比較多。」實際上，會這麼說的人，可能從來都沒有嘗試過。如果你自認是顆鑽石，就應該自己先發光，而不是等人千辛萬苦挖掘你。如果自認是隻千里馬，想遇到伯樂，那你也得自己先跑兩圈引人注意吧！職場跟人生都一樣，你以為眼前是吃虧，其實更要看清楚這是不是個機會。如果總是想著能拿到多少才要付出，往往會錯過更多。 |
開口就說「不好意思」,會引起聽眾反感?上台簡報,一定要避免5個情境 | 現在來談談各種場合中講者最容易出現、但絕對要避免的道歉台詞。以道歉開場，雖然能夠減輕講者的罪惡感或焦慮感，不過，通常會讓聽眾放棄投入注意力，然後就開始神遊，甚至啟動睡眠模式。出現時機：假日上午的課程 NG 範例：對不起，我知道假日一早還要來上課很累，但大家可以盡量打起精神嗎？有些內容下午的講師會提到，所以我就先跳過，讓大家輕鬆一點。NG 範例：從早上課到現在辛苦了，我知道大家肚子餓了，但接下來要進入重點了，很抱歉再占用大家一點點時間。出現時機：飯後下午的課程 NG 範例：早上上了半天的課，中午又剛吃飽，這時候大家一定很想睡覺，而這個主題的內容又是比較無趣的，歹勢啦，但我盡可能講得比較有趣一點，讓大家不要睡著。出現時機：下午茶時段的課程 NG 範例：抱歉，現在大家應該很累了，等等會有一些點心讓大家恢復精神，我盡可能講重點，讓大家提早下課。出現時機：黃昏尾聲的課程 NG 範例：大家辛苦撐到現在了，很多概念早上的講師都分享過了，我很快總結一下。不好意思占用到大家回家用餐的時間，希望大家有收穫。這些道歉的說法，大概是簡報現場最常聽到的說法，希望大家在準備演講或教學的時候能夠盡量避免，雖然可以緩解講者的焦慮並消除準備不完全的罪惡感，卻會帶給聽眾負面的感受。一旦上台，就得為簡報的一切負責。當然，你可以找到一百個沒有講好的理由，但要知道，當你沒有把內容講好，聽眾就有可能接收不到正確的訊息。拿麥克風的人都是有影響力的，無論是演講、教學、唱歌等，差別在於是正向影響力還是負向影響力。想想看，如果一位歌手拿起麥克風唱歌，結果表現沒有讓粉絲驚豔，你會覺得是：一，這位歌手很掉漆，還是二，他的場地音響有問題，讓他表現失常？多數的人應該會覺得這位歌手很掉漆，或者他沒有用心準備，反正就是認為他自己本身的因素導致了這樣的結果。如果今天你是這位歌手 (假設啦！反正就是你自己搞砸了一個機會), 你會誠實怪自己能力不足活該嗎？通常不會。一定會先開始合理化自己的行為，像是這個硬體設備我不熟悉、音響設備有問題、舞台和先前不同、今天天氣剛好不佳...... 等。但聽眾可不會買單，反而覺得是你自己準備不周，嚴重一點的甚至從此不再買票進場聽表演。 社會心理學有個「基本歸因謬誤」(fundamental attribution error) 現象，個體在解釋他人行為背後的原因時，往往會認為是內在因素的問題，而忽略了社會環境的影響。但如果同一個行為發生在自己身上，就常會解釋為外在環境影響。教學簡報過程也是如此，若常常不自覺在開場道歉，就是為自己可能的失敗預先找外部藉口開脫。這不過是一種逃避心態，並不會合理化表現不好的事實，不但帶給聽眾負面觀感，也阻礙了自己進步的空間。 |
2021星座開運秘計》牡羊分享甜食、金牛拜訪貴人...你的幸運方程式是什麼? | 農曆新年已近，傳統上在新年期間，親朋好友彼此見面開口就先吉祥話，例如，恭喜發財，大吉大利，心想事成等等。不知老祖先們是否明白心念的力量，然而根據近年來風行「秘密」及研究心念的力量相關研究驗證，説吉祥話，是屬類似語言自我暗示的心念力量。而辛丑年的農曆年，12 星座可以藉由何種行動，提醒自己的心念如何集中在為自己招來好運的方法？幸運寶石：銀色珍珠、抒解負面情緒，溫暖自己的心。幸運方位：南偏東。幸運方程式：換個淡黃色、或黃色系皮夾，為自己招財，為財運加分，守住財。過年假期：登高望遠，提振士氣，注入創新、創意元素。開工幸運事：帶好吃的糖，或甜食分享同事，為人和加分。幸運寶石：祖母綠，豐盛內心，招來幸運。幸運方位：西偏北。幸運方程式：找個沒有去過的咖啡甜點店，點咖啡新品，有助於自己離開侷限的思維模式，為開闊視野注入新的活水。過年假期：往西偏北買彩券，心念吉祥語:「財源滾滾」。開工幸運事：主動向曾幫助自己老長官們、同儕們、朋友們拜年，為貴人運加分。幸運寶石：橄欖石，帶來掌握發展良機的行動力。幸運方位：南方。幸運方程式：多曬太陽有助情緒穩定，對於以持續、堅持力完成目標有幫助。過年假期：在錢包放 2 或 18 的倍數金額當錢母，為一整年招財。開工幸運事：到家、或辦公室附近的土地公祈福，把自己工作上的計劃、目標稟報土地公，說的時候，想像計劃、目標已達成 (心念集中的心靈視覺化)。幸運寶石：綠松石，清晰方向，有效實踐目標。幸運方位：正東。幸運方程式：常常往此方向去散步、運動，看美麗的花與綠色植物，讓心情放鬆舒服，免疫系統自然保持穩定水平。過年假期：金黃色系、玫瑰金的手機吊飾，或是放零錢的錢包，為正財加分，帶來打牌好手氣。開工幸運事：和專業的朋友聊聊大環境的投資理財新趨向，有助於以不同角度處理財務。幸運寶石：藍色拓帕石，重建信心，增加領導的魅力。幸運方位：西偏南。幸運方程式：選擇一件想做沒有做的事，或是做一件習慣範圍之外的事，在新奇中帶來工作發展的靈感。過年假期：以輕便質感佳的包包，內放數字 3、6 的倍數的金額，去參加家族聚會，或是朋友、老同學聚會，為人緣、領導的影響力加分。開工幸運事：用存錢 (3、6 倍數), 或購買電子類的零股，為財庫帶來好彩頭。幸運寶石：紅色石榴石，甦活熱情，勇於創新。幸運方位：東偏南。幸運方程式：運用喜愛的精油，撫慰釋放深層緊繃情緒，獲得心安力量，遇事判斷力才清晰、準確。過年假期：換棕色系、或黑色皮夾，幫助帶來「錢」途順暢。開工幸運事：運用單向曆的金句，鼓舞開工的活力。幸運寶石：紫色水晶、為正財加持，貴人相助。幸運方位：東偏北幸運方程式：飲用可以增加熱能的薑茶等飲品，加上瑜珈，或是律動相關的運動，提增內在精、氣神，為好運加分。過年假期：結束假期前，讓自己擁有一小段獨處的時間，靜心、冥想，提早收心。開工幸運事：把握機會做提案、會議報告，讓主管、同事看到自己的亮點。幸運寶石：黃玉，釋放壓力，合作招財。幸運方位：北偏東幸運方程式：思考還有什麼需要斷捨離的人、事、物，藉由斷、捨離，以輕鬆、輕盈的身心邁向新頁。過年假期：打牌、偏財的手氣不錯，同時，在吃吃喝喝聊天中，獲得理財有利的訊息。開工幸運事：在清晨靜心，然後整理開工第一周的計劃及清單，以篤定的心向前行。幸運寶石：白色硨磲，平息浮動的心，做出利人利己選擇。幸運方位：北偏西幸運方程式：閲讀人物自傳，或自己想閲讀的書籍，沈澱整理，離開自我中心的習慣，才能「看見」已到眼前的工作良機。過年假期：藉由拜訪親朋好友，或一日遊，在附近的彩券行試偏財手氣。開工幸運事：計劃好今年要學習、加強的專業重點，以提升自己的競爭優勢。幸運寶石：粉色碧璽，突破人際關係的自我設限。幸運方位：西方幸運方程式：即使沒有養毛孩兒，多看看毛孩兒的圖片、影片，放鬆積累的壓力，降低人際相處內心的緊繃及違和感。過年假期：運用空檔，重新思考多方向的目標，才能找到對自己利多的關鍵性目標。開工幸運事：遇到人，像財神一樣，笑臉迎人打招呼，既可帶給別人愉悅，又為自己的的人際累積正能量。幸運寶石：琥珀，安定心神，開創不一樣的結果。幸運方位：北方幸運方程式：為衣櫥、皮包斷捨離，重新打造自己的形象，展現個人專業特色新氣象。過年假期：去登山步道走走，或是到所住的附近，能量場好的地方換氣，帶來煥然一新的身心氣埸。開工幸運事：開工前一天，為群組瘦身，為檔案瘦身，以清晰思慮，準備開工。幸運寶石：青金石，增加洞悉力，平息煩躁的心，帶來內心寧靜，有利調解衝突。幸運方位：南偏西幸運方程式：多聽阿爾發波的音樂 (或是頌缽的音樂), 降低人的干擾，化解事的煩擾。過年假期：將自己的新年心願向自己深信的神、菩薩祈願，如同為自己加油打氣。開工幸運事：讚美自己一件事，感恩一件事，穿雙好鞋，用愉悅的心情，招來幸運。 |
「你喜歡賺錢還是花錢?」你的答案將決定與有錢人的真正距離! | 穆爾蒂在二○○三年「安永世界企業家大獎」盛大的頒獎典禮活動上，主辦單位規定受獎者必須穿著正式燕尾服出席穆爾蒂最後出線贏得大獎，但是，穆爾蒂是全場唯一沒有穿燕尾服的人，他只穿了尋常的西裝。據他解釋說，他連一件燕尾服都沒有，因為真的穿不著。穆爾蒂說，他唯一允許自己購買的奢侈品是書籍。以上這些故事與你想像的淨資產超過二十億美元的富豪的消費習慣大不相同，對吧？以下的論斷是本書的核心論述之一。如果只能用一句話來說明，理財成功的人 (百萬富翁) 和理財超級成功的人 (億萬富豪) 之間的差別在於，後者從賺錢獲得樂趣，並不以花錢為樂。波蘭首富索羅不太喜歡花錢。當我們在他的辦公室進行訪談時，他說:「我至今仍很節儉，不會到處揮霍。因此，我沒有深刻的關於花錢的記憶。我真的不是花錢高手。」他自我解嘲地補充道:「從某一方面看來，這其實是我必須改進的地方。」如果你喜歡錢，就不要亂花錢，最好把錢存起來！這是帕里索托期望我明確理解的事情。「有些人錢還沒進口袋就急著把花掉，從此成為金錢的奴隸。你喜歡錢嗎？如果喜歡，你會怎麼做？你會把喜歡的東西留在身邊。現在的人可能不喜歡錢，因為他們往往還沒收到錢就把錢花了。」帕里索托六歲時就透過打工開始學習金錢的價值。他的工作是摘玉米葉用來包菸草和雪茄。「每天晚餐後我們都要工作二小時，爸媽因此給了我一點錢當報酬。那點小錢根本不夠拿來買一雙鞋或一件襯衫。但是，當我收到父母給的錢時，都會將它藏在櫃子中隱密的小格子裡。我會不時打開來數一數，我喜歡看到錢，也喜歡觸摸紙鈔的感覺。我愛上了錢，因為那是我的錢，這才是最重要的。」除此之外，帕里索托也體會了存錢勝過花錢的道理。「因為那時我們錢不多，而去醫院看病總得付帳，所以特別需要存錢。」如今，帕里索托已是億萬富豪，且是南美洲最富有的人之一。經商理財的重點不在營收多寡，有無利潤才是關鍵，務必要優化你的利潤與財務盈虧！這是桑格維一生奉行不渝的準則。「父親曾經告誡我，銀行櫃台的收銀員雖然每天可以數很多鈔票，但重點是，他到底能拿多少錢回家。公司的營收可大可小，但對你而言，利潤才是需要關注的重點。」當我採訪桑格維時，他的太陽藥業公司 (Sun Pharma) 利潤高達營收的二五 %, 市值是銷售額的四倍，這是印度其他企業難以企及的驚人數字。威爾遜在加拿大創立運動服飾品牌露露檸檬時，即充分意識到上述道理，從而運用到經營實務上並且獲益良多。「任何人都知道安德瑪 (Under Armour) 是一家比露露檸檬大得多的運動服飾公司。但因安德瑪做的是批發生意，所以露露檸檬實際的獲利能力遠高於安德瑪。你想在一家獲利能力較強的公司工作，還是在一家工作量較大的公司工作？」「安德瑪從事躉售，也就是說，他們以十美元的成本製造商品，然後以二十美元的價格出售給批發商，最後在店家以四十美元賣給顧客。露露檸檬以十二美元的成本製造品質更好的產品，再通過自己的銷售系統以三十八美元的價格賣出，因此利潤比對手好得多。你也可以看到蘋果公司和特斯拉沿用相同的模式，製造精美的技術產品，直接提供給客戶，這是一種更好的商務模式。」威爾遜最後離開了他創辦的公司，而那時露露檸檬堪稱是除了珠寶業和蘋果公司以外，全球每平方呎 (約○. 三○四公尺) 商店銷售額及利潤最高的零售店家。「我在露露檸檬創立的經營模式稱得上世界第一，還無人能及。」 親愛的讀者，在用錢方面你是屬於精打細算的人嗎？你的消費習慣是否良好？你學會了正確理財的知識了嗎？你是否有負債或是經常入不敷出？比起賺錢，你更喜歡花錢嗎？你經營的企業財務狀況如何？摘自《有錢人與你的差距，不只是錢》購書去👉商周 Store、博客來 |
Nike又出奇招:站著就能穿的運動鞋,穿脫完全不需動任何一根指頭 | 你是否也對出門前要蹲下來綁鞋帶這個小動作感到有點厭煩？運動服飾龍頭 Nike 發明一款新運動鞋解決這個問題，穿脫完全不需動用任何一根手指頭。Nike 日前發布新款運動鞋 GO FlyEase, 不是懶人鞋，卻能讓人不彎腰、不動手就穿好鞋子。它有兩種「型態」: 一種是「打開」的型態，與鞋底分離的獨立腳床向上翹約 30 度角，方便人們輕鬆把腳滑進鞋子裡；順勢把腳往下踩，就進入「關閉」的型態，纏繞在鞋子頂部的綁帶會自動固定到位。基本上，GO FlyEase 就像「二鞋合一」, 裡面的「鞋子」在人有需要的時候往上翹。除此之外，GO FlyEase 鞋跟處有一個「踩腳」, 用另一隻腳踩著就可以輕易脫鞋。Nike FlyEase 部門經理瑞納森 (Sarah Reinertsen) 指出，他們的靈感來自許多人脫鞋時會自然地踩著後腳跟脫鞋的動作。Nike 在一則聲明中表示，GO FlyEase 適合各種人，包括急著上學的學生、又抱小孩又提包包的家長或甚至是殘奧會的擊劍冠軍 Bebe Vio。是的，實際上，GO FlyEase 一開始想要服務的對象，並不是一般大眾，而是身體有障礙的運動員。GO FlyEase 隸屬於 Nike 的 FlyEase 系列，目標是在鞋子上採用拉鍊或魔鬼氈，改善殘疾運動員的生活。只不過，GO FlyEase「不用動手」的特徵，讓一般人和障礙人士的需求重疊了。而透過 GO FlyEase, 也讓許多人藉機認識障礙人士的生活有多麼不容易。一些人在推特上批評，GO FlyEase 只不過是一雙沒有鞋帶的舒適鞋子、創新程度不高，而且外觀很奇怪。一個推特帳戶 I’m Not Wearing Pants 發文反駁，批評的人應該要想想，這雙鞋子能夠大大幫助障礙人士。接著，許多人紛紛表達認同，並在貼文下方分享身邊的人的經驗，一位用戶 Buckaroo Vito 寫道:「我有一位家庭成員經歷嚴重的車禍，他的活動能力太差，他的另一半必須幫他綁鞋帶。Nike 這雙鞋子如果出許多款式，對他來說是好消息！」設計過程中，Nike 設計團隊也體察到他們的成品可能適合所有人。一位設計師表示:「這雙鞋子原本的概念是要支持適應性運動員，但過程中我們很快就發現，這雙鞋具有普世性。」瑞納森則指出，他們受到更多啟發，包括孕婦和忙碌的父母:「我們從孕婦的情況得到啟發，在懷孕晚期，她們會幾乎沒辦法彎腰。」身體障礙者時尚平台 Cur8able 創辦人托瑪斯 (Stephanie Thomas) 質疑，Nike 改變行銷基調，把一雙設計給障礙者的鞋子，描述成所有人都可以穿的鞋子，可能導致真正需要的人買不到。但女性媒體網站 Refinery29 反駁，情況恰恰相反，以普世性訴求號召，原本設計給特定客群的產品變得對所有人有吸引力，反而能夠促使各品牌考慮，把適合障礙人士的元素融合進所有產品裡。Nike 作為跨國大企業，在這個日益重視包容性和社會正義的環境裡做了良好的示範。「如果你替極端需求設計，那麼你也解鎖所有人的福利。」瑞納森這麼說。(參考來源：Refinery29、CBS News、The Verge) |
同事無心、卻很傷人⋯怎麼辦?一個動作:善待他人,也能保護自己 | 多年前，一個幕僚單位主管，曾令我的團隊非常折騰。他總是把自己「調查」出來的線索，沒有與當事人查證，就引導為我們這些主管管理不周，甚至傳散到老闆各種會議的資料上，不只牽連各級主管，相關部門和後勤團隊也被波及。我們在外帶兵打仗，奔走於各生意機會上，疲憊不堪的夜晚還要應付老闆的各種懷疑、誤解後的莫名責備。一開始我盡可能地正向思考，建議我的團隊要感謝這些提醒，沒想到這些錯誤資訊卻逐漸影響團隊的聲譽。當我和其他戰友們花在說明解釋、更正錯誤訊息的時間越來越多，我才發現事態嚴重。這些「無心卻傷人」的攻擊，不是只靠自己釋懷，或高 EQ 就可以處理。我約了這個主管直接聊，客氣地向他直球反映這些情況，雙方溝通很順暢，但之後事情卻沒有好轉，甚至越來越嚴重。最後，我實在覺得不該再這樣內耗下去，約了老闆一對一，把困擾一次說清楚。爾後不久，這位幕僚單位主管轉調其他事業部門，我們也回到之前的作戰節奏，大家都能專注在目標上一起打拼了。後來想想，我早該跳起來反應，而不是試圖「想開」, 讓我的團隊甚至整個公司空轉內耗幾個月之久。許多書籍、專家在教導我們轉念，或是藉由運動、正念冥想等方式來轉換負能量；也有一類暢銷書能讓我們檢測高敏感指數，教我們了解自己，找到方式排解這些不舒服的感覺。但是，透過這次的經驗我發覺：某些情況，勇敢朝著負能量源前進才是正解。若早知道是可以直接解決的問題，要一早從源頭拔起，不要忍耐。你可以這麼做：1. 直球對決，同時辨別這些人、事、物是否善意？2. 了解這些負能量源頭，背後真正的原因。以我的案例來說，這位幕僚單位的主管是老闆希望借用他的長才，幫忙找出生意的機會點。但因老闆急著想知道各種面向的生意機會，被逼著給出洞察報告的幕僚主管，只能就有限的線索提供洞察，卻沒考慮到系統裡的數據和歷史資料並未齊全，所以分析結果充滿錯誤訊息。一切並不是來自惡意的出發點，卻搞得整個團隊人仰馬翻。源頭是心急的老闆，以及被逼急的幕僚。一旦搞懂事件源頭，我就很清楚，「不計較」只是延長自己痛苦的時間，對情況沒有幫助。如果你也正遇到職場中「不明攻擊」, 例如愛找碴的主管、冷言冷語的同事、或刻意排擠人的團隊⋯這個經驗，分享給你。 |
工作停滯不前、戶頭存不了錢?學習6大致富技能,縮短你與「有錢人」的距離 | 億萬富豪絕不是完美的人，他們也像我們一樣有種種弱點與缺陷。他們只是擁有一套合用的技能、正確的習慣與心態，而得以在事業上獲得極致的成功。若想事業有更好的表現，一定要發展以下六項商業大師通用技能：當我詢問富豪們有何過人之處，他們幾乎異口同聲說是常識或邏輯思維，或是二者兼而有之。俄國最大食品零售企業 Magnit 創辦人加利茨基 (Sergey Galitskiy) 指出，成功商人有四大特質，第一項就是邏輯思維，其他三項為懷抱夢想、勇於冒險，以及勤勉不懈。當然，思考愈敏捷愈管用。經商必須處理數字，因此最好具備不錯的計算能力。波蘭首富索羅羅 (Michał Sołowow):「擁有科學頭腦絕對有幫助。在許多領域，計算能力都是最基本和最通用的技能之一。數字是這個世界運作的基礎。商業成功繫於數字。如你所知，從人本主義的觀點來看，數學大體而言也是一種形式邏輯。懂數學函數的人必然具備邏輯論理能力，能據以得出結論。」澳洲最大食品處理及連鎖餐飲業的柯溫 (Jack Cowin) 認為成功的關鍵或許在於:「擁有了解他人需求、讓他達成目標同時幫自己達成目標的能力。」對於索羅，「理想的商人應當精打細算，還要略具人文或社會心理學相關學識。商人自然要與人互動，因此必須認知人的行為，以及會引發人們回應的信號。」某些富豪甚至在大學深入研習人類的思維。巴西 Videolar-Innova S.A. 創辦人帕里索托 (Lirio Albino Parisotto):「商業完全與人息息相關。應當想清楚要如何讓別人做你想讓他們做的事？要怎麼回報他們？要如何讓他們接受你的指示？」然而，光是了解人還不夠。你必須要有換位思考的能力，秉持同理心，設身處地從他人的觀點看事情。據加利茨基的事業夥伴弗拉基米爾。戈迪丘克 (Vladimir Gordeychuk) 指出:「加利茨基能站在他人的立場，將心比心去感受、觀察並了解對方，所以能善用他人的能量，並給予他們正確的指引。他以別人的眼睛看世界。」澳洲速食業大亨柯溫是公認的人脈王。他建立人脈的技能讓人歎為觀止，他的友善更是讓人津津樂道。對於商界人脈的重要性，他表示:「對我來說，人脈與商業休戚相關。商業的一切都是關於人以及人際關係，比如要如何讓人相互合作，彼此協力而不相互對抗。所以，對於我，人際關係格外重要。」我們必須從人生早期就開始學習培養人際關係技能。一旦學會了這些技能，在事業生涯各階段都受用無窮。與對的人為伍與對的人為伍很重要。土耳其富豪歐茲耶金 (Hüsnü Özyegin) 強調:「我在學時，父親總是說，『我知道你成績好，但你一定要結交好的朋友』。在商界，你結交的朋友也至關緊要。絕對不要與某些人扯上關係。」你的未來會受身邊的人影響，必須慎重選擇朋友。良好的人際關係重要的不是人脈有多廣，而是人際關係有多深厚。你必須投注時間努力維繫人際關係。桑格維的人脈不算廣大，但他指出，「凡有來往的人，我都會深度經營彼此的關係。很明確的是，應當注重品質而非數量。我會費盡心思幫他們，而他們也會竭盡全力幫我。如果人脈很龐大，這是辦不到的。人生苦短，不要與人爭鬥，要好好經營並滋長你既有的人際關係。」人際關係必須建立在互信上。印度裔富豪、資訊空間創辦人簡恩 (Naveen Jain) 對此再三強調:「對我來說，做生意最重要的方式，是透過互信成交生意，這意味必須了解對方。與人建立互信需要時間，我很樂意花時間了解做生意的對象。」「人是跟人做生意，比如說我與你做生意，而不是我的公司與你的公司做生意。據我了解，如果你違背自己對於信任的直覺，生意就難以長久。如果我不喜歡或不信任對方，遲早我會找出與對方結束生意往來的理由。」「只要信任對方，即使是有些小問題，你也會說，『我信任你，但有些小問題，你能幫我解決嗎？』對方自然會去解決。他們會因你的信任而想盡辦法做到。」卓越的溝通技能對事業每個階段都有助益。白手起家的億萬富豪都具備這項特質。你可能會問，假如是天生就不擅長交際的人呢？能學會有效溝通嗎？我訪談的某些生性內向的億萬富豪，無論如何，他們在事業生涯中都會設法磨練溝通技能。韓國 Kakao 創辦人金範洙 (Kim Beom-Su), 在三星公司任職時做了許多專案，也在各大學附近做過街頭行銷，「我認為，經由這些事，我克服了很多溝通上的問題。」良好的銷售技能對所有事業都有所助益。即使一無所有，只要擅長推銷，仍然可以賺到錢。關於銷售的成功祕訣，英國哈格里夫斯。蘭斯頓公司創辦人哈格里夫斯 (Peter Hargreaves) 指出:「必須讓人輕鬆自在地買單。人們把賺的錢存在銀行帳戶是輕而易舉的事，所以，必須讓他們覺得，把錢轉移到我們提供的投資項目同樣是件易如反掌的事。」領導統御意味帶著其他人把事情做好。從吸引人才、啟發他們、給予他們動機，到管理和帶領人才，領導統御是通用商業技能裡最先端的項目，也是億萬富豪們的強項。眾所周知，商業講求團隊精神。在團隊賽局中，最佳團隊穩操勝算。如果在商業團隊中只求個人表現，下場會像在世足賽中獨自一人對抗一個最佳球隊一樣。領導統御的關鍵在於建構並發展一個勝券在握的團隊。所以，不要單打獨鬥。你需要能夠相輔相成的人才。柯溫:「你需要其他有才能的人幫忙把事業發揚光大。當事業蒸蒸日上，你會更倚重其他人。我了解到自己擅長哪些事，對哪些事則不拿手。所以，要建立有一定實質規模的事業，必須組建一個水乳交融的管理團隊，而且要能增益或補足你具備或不具備的技能。你需要相得益彰的管理團隊來壯大事業。如果我不是很精通財務，我真的需要找一位優秀的、能力很強的財務長，但若我很精通財務，就不必多此一舉。」在領導統御方面，億萬富豪會運用他們關於人性的知識、人際關係以及溝通技能。這需要經年累月的鍛鍊。你在本書中可發現一些有效的領導統御的要領。(摘自《有錢人與你的差距，不只是錢》👉購書去) |
你有幾件黑色褲子?極簡專家:購物像挑人,沒有百分之百喜歡不要買 | 常常會有人問我:「明明喜歡簡單生活的感覺，但還是一直會有購物慾望跑出來，要怎麼辦？」, 其實我自己也偶爾會遇到這樣的狀況，但為了漸進式地調整物慾，學著和這份自然產生的渴望共存，而不是在短時間內趕盡殺絕，我認為透過「只買百分之百喜歡的物品」, 可以滿足想要購物的心情，也能讓買來的物品不這麼快被淘汰。那一年我在瑞士的某個鄉下讀書，因為錢包被偷了，需要買一個新的，我就坐了長途火車到附近的大城市逛街，希望可以買到一款喜歡的錢包。當時滿腦子想的都是:「這個大城市一定會比我住的偏僻小鎮，還要更有機會、更有選擇逛到好看和喜歡的！」不過找了好幾個小時，始終沒有找到一個超級喜歡的錢包，礙於當時天色漸漸黑了，商店打烊得很早，我又有曾被偷竊的陰影，便不由得急了起來，就對自己妥協了。我買了一個當下所有選擇裡最順眼的短夾後，就驅車返家。當時的心態是：好吧，就買這個吧！反正也沒得選了。可是當下沒得選，不代表未來沒得選，若非急需品，要在未來再找到一個「更喜歡的」, 其實一點都不難，世界上可以給我們選擇的商品上千萬款，現場就算挑不到，回家還有 24 小時的網路購物，不打烊的電商供我滑。將就之下買了僅只是「順眼」的短夾沒多久，果不其然，我就在別的店看到另一個很喜歡的短夾，一個心動就購買付錢。而第一個為妥協而購買的錢包就被打入冷宮，後來我就轉手低價賣掉了。「只買百分之百喜歡的東西」, 不僅僅會讓我們更珍惜買下的東西，而且也比較不容易因為「對現有的不滿」而「想要」買新的。此外，越是挑選百分之百喜歡的物品再買下，就越不容易看膩，因為很難找到跟它一樣好、甚至更好更喜歡的，也就不會那麼容易「被生火」、產生購物慾望。舉個例子，許多人衣櫃必備的黑色長褲，各種價格、品牌、版型都有，在我還沒有接觸極簡之前，也非常喜歡買黑褲，沒有什麼別的原因，就是常穿，所以覺得多買一件、兩件也無可厚非。但自從我找到某牌命定款後，因為「很滿意」, 所以幾乎不會再看別的黑褲了，就算有看到其他好看的黑褲，也不容易生火，因為不認為會買到比現在這件更適合自己的。現在想想，那正是因為買到「百分之百喜歡的東西」, 所以不會輕易地認為有更好的選擇可以取代掉它，或是輕易的喜新厭舊。我們很容易因為一點點喜歡，就把一個商品買回家，可是買回家後又不一樣了，很容易因為一點點不喜歡，就不使用它。我也曾經是腦波非常非常弱的購物狂，當時總覺得買東西真的不需要太多理由，光是一個犒賞自己、就是想買、好可愛，就可以成立。但是不用這個東西也是理由一大堆，畢竟當初不是深思熟慮就帶回家，真正使用時才會發現那些心動其實漏洞百出。排除市面上真的別無選擇，還有當務之急的急須品以外，耐心多等待幾天、幾個禮拜、幾個機會，提高每次購物選品的標準，練習替自己買到百分之百喜歡的東西，花時間去找到那個無法替代、無可挑剔，也百分之百喜歡的東西，面對購物慾，我們就能更從容、更理智一點。 |
周品均:交辦任務,最怕員工只回「好!」最能替老闆省力的作法是... | 這是我們常會在職場上看到的狀況。老闆對小英說:「妳明天聯絡廣告公司，跟他們確認下個月的活動細節。出席的名單出來了嗎？我們指定邀約的名人確定會出席嗎？現場的酒水交給誰處理？沒問題吧？」接著老闆又補了一句:「至於預算，妳暗示對方一下，這次費用有點高，效率卻有點慢，表達一下我有點不滿意。」除非你是老闆的心腹，早就很有默契，不然如果老闆說了這麼多，小英只回了「好！」你是老闆的話，會不會懷疑小英到底有沒有聽懂？到底能不能做好後續？那小英應該怎麼說呢？先說這句開場白，「老闆，我想再確認一下。」然後針對老闆的問題一一確認。例如:「我明天早上會打給廣告公司的小李確認所有能夠出席的名單。你需要的是所有名單對嗎？媒體名單、表演名單，還有名人列席名單，我全部都會請廣告公司準備好。」「至於我們指定的名人，是上次你說的 ××× 小姐與 ××× 先生對嗎？我會特別確認有沒有邀到，如果沒有，也會請廣告公司提出建議的替代人選。」「酒水的部分，上次的決議是另外再包給 ×× 公司處理，他們有配合的酒商會提供整個服務，目前進度到哪裡了，我會一併確認後再回報。」「預算的部分，老闆你希望我直接向窗口反應，還是應該找他們這次的總負責人？你希望我們這邊是稍微表達不滿就好，還是應該讓他們知道這次這樣有點離譜？大概是希望表達到什麼樣的程度呢？」這樣的小英，老闆才會覺得她有聽懂指令，而且更有辦事能力，跟只會說「好！」的小英，薪水絕對不會是在同一個等級啊！除非，你是跟在老闆身邊多年的老手，就算老闆說得這麼模糊，你都能很快參透一切，那是你跟老闆之間的默契，或許就可能不需要確認這麼多細節。涉及到跟錢有關的預算問題和人情世故的問題，難度通常比較高，如果你沒經驗，也不知道如何處理，請不要逞強。你可以說:「老闆，這部分我怕拿捏不好會得罪人，可以請你教我應該怎麼表達嗎？」沒把握的話不要裝懂，老闆才有機會教你，或者他會知道這個要求超過你的能力，他應該自己出面。教大家一個小技巧，如果被交代任務的當下，真的想不到要問什麼問題，至少把老闆的話重複一次:「好，我明天聯絡廣告公司，跟他們確認下個月的活動細節。跟他們要出席的名單，然後確認我們指定邀約的名人是否會出席。再問清楚現場的酒水交給誰處理。再跟廣告公司說，這次費用有點高，效率卻有點慢，老闆你這邊有點不滿意。」這個時候如果老闆覺得有問題，就會趕快修正你，例如:「不只是出席名單，媒體名單、表演名單都要。表達不滿的話，你不要去跟窗口講，直接跟他們總負責人講。」至少有個機會，再把細節補滿。而這些細節，你就應該學起來，下次最好由你來發問。總之，老闆交代工作，千萬別當句點王，問就對了！偏偏大部分的人都急著說「好」、「OK」, 急著結束話題，然後逃離現場！現在開始，學會幫上老闆更多忙，你在老闆心中的價值就會不一樣！以我自己的習慣，我會希望員工交提案給我前，自己先做足準備，也準備好我需要做決定的資料，盡量讓我可以快速地了解重點後，也能快速下決策，讓我不需要再問他一堆問題。如果我需要反問一堆問題、追一堆細節，就表示這個提案是不完整的。忙碌的老闆最討厭的就是，當他好不容易有時間看你的提案，結果可能只是問最基本的：那你說的這個要花多少預算？你卻回答:「啊⋯⋯我還沒確認這個。」 連成本、預算都不知道，老闆根本不可能跟你繼續討論下去。但很多人都有這樣的毛病，每件事情有點皮毛了，就忍不住跑去跟老闆說，其實提案根本不完整，這樣真的只是在浪費彼此的時間啊。如果你常常這樣，老闆真的會對你很不耐煩。如果你的提案很好，老闆應該可以直接回答你，他決定要怎麼做，甚至是照著你建議的方式去做，這也肯定了你的能力。但如果你一問三不知，那這個提案根本完全不及格。如果老闆能用很少的字數回答你，就是你的能力越強！例如: 「好，就這樣做！」「好，都交給你！」而不是還要跟你說一堆細節、問一大堆問題，才是真正幫上老闆的忙。「我應該怎麼做？」是申論題，能力不足的員工經常給老闆申論題，變成老闆得替你想辦法，千萬別當這樣的職場伸手牌。「可以這樣做嗎？」則為是非題，程度稍微好一點了，能夠提出內容，但是萬一老闆覺得不可以呢？你不就又得重來一次。所以記得喔，請給老闆選擇題，讓他可以快速選答案。針對 A 方案、B 方案、C 方案分析各自的優缺點，並且提出你的建議。「我建議選擇 A 方案，因為⋯⋯。」別再傻傻地以為先交出提案再說，如果老闆提出問題，再去幫他找答案。很多人在職場上都是這樣瞎忙，卻以為這就叫做幫老闆的忙，而且還忙得很開心，真的不是啊！其實這樣做的你，只是在給老闆添麻煩。能讓老闆快速做決定，不用再瘋狂追問，才能真正幫上他的忙喔。 |
作風不強勢、存在感不強...這樣的主管,也是「好領導者」? | Q: 我在一家大企業擔任管理職。我覺得能當上經營層的人，要敢說敢言，或是很強勢的領導人，很會「訓斥」的人，才能在公司贏得肯定。我自己因為讀過岸見老師你的文章，所以不訓斥責罵，也不褒揚讚美。可是真正到了職場，才發現不訓斥責罵，有時會被部屬看輕，上司給我的評價則是「看起來不太可靠」。A: 領導不需要強勢，主管也不需要是個天王巨星。我認為理想的主管，應該要協助部屬，讓他們可以學會不依靠主管，獨當一面。也就是說，主管要打造部屬可以自行思考、主動出擊的職場環境，不必顧慮主管的存在。而這樣的職場，並不需要強勢的主管。所以唯有下定決心，不管前人怎麼做，堅持自己的方式。這或許需要一些勇氣，但被部屬看輕又有什麼關係呢？年輕部屬提供意見時，如果有錯，就該明確地、合理地告訴他錯在哪裡，這才是重點，沒有必要刻意凸顯自己的存在感。Q: 如果我已經很清楚事情該怎麼解決，彼此討論時，應該能很快討論出答案。可是萬一對方說得更有道理怎麼辦？A: 如果對方說得更有道理，也不失為一樁好事，畢竟你知道對方說理更勝自己，表示你很有自知之明。既然你覺得對方說得有道理，就要鼓起勇氣，坦然接受。不論在什麼樣的情況下，「不預設結論」才是關鍵。若一開始就先預設結論，討論就只會流於形式，變得只是在幫預設的結論想理由、找證據而已。因此討論時，即使主管和部屬的角色、立場不同，仍應互助合作，找出結論，而不是由任一方做出定論。有些人擅長討論，有些人則否；有人說話條理分明，也有人不擅說理。這些都是個人特質，如果你覺得無法與對方順利討論下去，那也沒有關係。這種時候，討論應該只聚焦在「說了什麼」, 而不是「誰說的話」。倘若年輕部屬人言之有理，主管不妨敞開心胸接受。最重要的，是讓公司順利運作，經營越來越好，不必在意誰勝誰負。爭論輸了又有什麼關係呢？被看輕又怎麼樣呢？主管要放下面子、尊嚴，做對公司有益的事。Q: 你的意思是，既不褒揚讚美，也不訓斥責罵，或許在公司裡的存在感會比較薄弱，無法飛黃騰達，但能堅持這樣的方式發揮領導力，總有一天會贏得肯定嗎？A: 主管並不是引路人，所以不能把主管想成是英勇的開路先鋒。我想一定會有人肯定這種幕後功臣型的主管。我們不見得一定要飛黃騰達。人不工作就活不下去，但也不是為了工作而活。就像我們不呼吸就活不下去，但並不是為了喘息、為了呼吸而活。那我們究竟是為了什麼而工作呢？是為了活得幸福。我總會提醒自己，千萬不能忘了這件事，而在工作中迷失。身為主管，當然在工作上需要精明幹練，也必須成為模範，讓人想要效法、追隨。既不強勢，也不是天王巨星，卻能讓部屬覺得「主管樂在工作」時，部屬就會想追隨。年輕部屬應該都想追隨這樣的主管吧？那些自大、高傲或自私自利的人，我想部屬是不會尊敬的。 |
15分鐘工作,20秒做完!不背公式也做得到,2步驟「Excel快速作業術」 | Excel 的作業速度因人而異，而且差異的幅度相當大。在我的 Excel 講座上，曾經有位女性參加者問我:「該怎麼做，才能提升 Excel 的作業速度？」對她來說，要兼顧工作與家庭，必須在有限的時間內，達到最大的成果，因此她一心想要提升 Excel 的作業速度。應該也有不少人有同樣的想法吧？其實，只要掌握幾項原則，就能大幅提升 Excel 的作業速度，各位不妨也試試看本章介紹的一些小訣竅吧！第一章提到，在外商投資銀行，新進員工會先送去紐約或倫敦接受 3 週左右的培訓，其中大部分時間都是在學習如何操作 Excel, 而且從培訓的時候開始，就很注重提升作業速度。課堂上，新人會拿到一份講義，上面足足列了 50 個左右的快速鍵，要大家全部背起來。記得我那時候還很焦慮，覺得:「這麼多真的背得起來嗎？」但也因為一開始就背下這些快速鍵，手指慢慢適應了鍵盤以後，作業速度便大幅提升。而且，一旦手指記住了快速鍵的位置，之後也不容易忘記，因此，各位在學會 Excel 的操作以後，建議也盡早把快速鍵背起來。聽說在某家外商投資銀行的新進員工培訓課堂上，講師出了一道 Excel 的計算題，要求大家當場完成，最後大家完成表格的平均時間是 15 分鐘。接著，講師播放一段影片，示範完成那張表格最快速的方法，結果竟然只花了 20 秒。據說還因為速度太快，沒有人看懂那段影片在做什麼。類似這種提升 Excel 作業速度的訓練，任何一家投資銀行都會實施。此外，在另一家外商投資銀行任職的朋友也告訴我，他在進公司的第一天，前輩就不由分說地要求他:「禁止使用滑鼠。」前輩的目的應該是想讓他記住快速鍵的操作方法，但是這樣突如其來的要求，還是讓人很不知所措。有一點希望各位不要誤解，使用 Excel, 並不是只要速度快就好。我在 Excel 講座上一定會強調一件事，那就是「快速鍵記不起來也沒關係」。很多人以為「會用 Excel 的人」=「知道很多快速鍵的人」, 或「會用 Excel 的人」=「會使用巨集的人」, 我認為這是對 Excel 先入為主的偏見。使用 Excel, 最重要的是盡可能簡化基本的計算，避免失誤。從優先順序來說的話，第一章和第二章說明的格式和檢查工作，比快速鍵更重要。換句話說，提升作業速度，只是為了可以有更多的時間花在其他更重要的事情上。因此，請不要一味地背快速鍵，卻沒有打好基本功，成為別人眼中速度快、但做出來的 Excel 難以理解又錯誤百出的麻煩人物。如圖 3-1 所示，要提升 Excel 計算的速度，必須考量兩項因素，分別是「提升計算的質」和「增加計算的量」。提升計算的質，就是藉由統整格式，加快 Excel 的理解速度，或是熟記快速鍵，讓作業更有效率。增加作業的量，則可以透過增加 Excel 的操作次數來達成。畢竟快速鍵背得再多，也要派得上用場才有意義。計算速度與格式之間的關係，第一章已經說明過了，只要統一公司或團隊內部使用的格式，就能在更短的時間內理解別人製作的 Excel。此外，徹底遵行格式，就不需要多花時間思考和選擇格式，習慣了以後，作業的速度就會提升。計算的檢查工作也一樣，如果不曉得檢查的方法，光是思考就會耗去不少的時間。此時，參考第二章的內容，徹底運用〔F2〕鍵和追蹤功能等檢查工具，只要一再重複同樣的動作，不必多加思考，作業的速度也會提升。如圖 3-3 所示，活用快速鍵，也能有效提升作業的速度。使用滑鼠的話，多多少少會耗費作業的時間。如圖 3-4 所示，我把快速鍵分成 3 種類型來說明，第一種是搭配〔Ctrl〕的快速鍵，第二種是搭配〔Alt〕的快速鍵，第三種則是其他的快速鍵。搭配〔Ctrl〕的快速鍵中，最具代表性的就是複製的〔Ctrl〕+〔C〕, 以及貼上的〔Ctrl〕+〔V〕。不過，由於搭配〔Ctrl〕的快速鍵很多，要全部記住是很辛苦的，而且用不到的快速鍵記住也沒用，因此，我會只介紹幾組在任何作業中都能派上用場的快速鍵。至於搭配〔Alt〕的快速鍵中，有幾個是我希望各位知道，並且實際運用的快速鍵。若能徹底活用〔Alt〕鍵，確實能夠減少使用滑鼠的次數。最後，非〔Ctrl〕或〔Alt〕系列的鍵盤操作和滑鼠操作，則放在「其他」類型來說明。其中也有用滑鼠比用快速鍵更迅速的操作方法，請務必牢記。 |
如何讓孩子自然學會雙語?歐洲家庭這樣做 | 2 歲半的恩里克坐在客廳的地板上，手裡拿著一本充滿各種色彩和形狀的圖畫書。他的母親克洛伊用法語問道:「紅色三角形在哪裡？」 恩里克用法語回答:「這裡！」並且用手指敲了敲紅色的三角形；他的父親胡安用西班牙語問道:「黃圈在哪裡？」恩裡克手指出正確答案，並以西班牙語回答:「在這裡！」世界上有越來越多的孩子像恩里克一樣，在成長過程中同時學習 2 種、甚至多種語言。法國媽媽克洛伊和西班牙爸爸胡安，與恩里克、8 個月大的愛麗絲住在馬德里附近。如同許多跨文化的夫妻一樣，這對父母也希望他們的孩子能學習 2 種語言。為了確保這一點，克洛伊幾乎只和孩子們講法語，胡安也幾乎只講西班牙語。而夫妻之間則用講西班牙語對話。專家稱這種方法為「一人一語」, 這是在多語言教育的研究中，已經被證實有效的方法之一。位於法蘭克福的耶利茲一家，情況卻有點不同。耶利茲和她的丈夫都出生在土耳其，他們對 2 位女兒梅麗莎和米拉講土耳其語，因為這是他們的母語。耶利茲表示:「在外面，不論是日托中心、學校和玩耍時間，孩子們都說德語。」專家們稱這種方法為「內外區分法」。另外，還有基於「活動區分」的語言學習法：例如，一家人在吃飯時說阿拉伯語，在玩耍時說法語；或者以「時間區分」的方法：例如，在早上穿衣服和吃早餐時說中文，在晚上說德語。許多家長想知道哪種方法最好，以及如何才能確實產生效果。但研究顯示，多語言教育並不取決於某種完美的策略。布萊梅應用科學大學 (City University of Applied Sciences Bremen) 的語言治療學教授沙芙・瑞特費德 (Wiebke Scharff Rethfeldt) 建議「盡可能頻繁的以不同的方式刺激孩子的語言反應」, 像是多與孩子們談論各類話題。沙芙・瑞特費德指出，使用哪種語言不應該是由父母嚴格規定，而是選擇讓人感到最舒適的語言。這也是前文 2 個家庭選擇語言的方式。胡安說:「法語和西班牙語對我們來說都是最自然的語言，讓我們能很自然的用這 2 種語言與孩子們交談。耶利茲也提到:「土耳其語是我們最能完整表達感受的語言。」沙芙・瑞特費德強調，多語言的家庭教育應該保持靈活，在合適的時機變換語言，這能讓父母和孩子們保持學習語言的樂趣。胡安分享道，當克洛伊的母親從法國來訪時，他也說法語。克洛伊也會在與西班牙朋友聚會時，和恩里克一起說西班牙語。耶利茨一家人的情況也是如此，例如，在與德國之聲的電話訪問中，其中一位女兒用土耳其語問了耶利茨一些問題，但她卻用德語回答，因為採訪是以德語進行的。沙芙・瑞特費德表示，兒童是非常強大的語言學習者。即使他們偶爾聽到不正確的句子，他們也能學到正確的語法規則。耶利茨說，「曾遇過德語單字在翻譯成土耳其語時意思不精確的情況，在日常生活中，你根本不可能 100% 分開不同語言。」其實，語言治療師都認為，混合使用語言是完全允許的。因為兒童知道哪個詞屬於哪種語言，早從他們還在媽媽肚子裡時，就已經學會根據聲音來區分語言。有個常見的迷思是，多語言兒童開始說話的時間比較晚，還可能導致語言發展障礙。然而，這一點早已被推翻。沙芙・瑞特費德指出:「學界已經證明語言發展障礙是先天性的，並不是由多語言引發的。」大約有 8% 的兒童有這種障礙，不論是單語和多語兒童。儘管如此，要讓一個孩子，把 2 種語言說到跟同年齡只用單一語言孩子的相同程度，可能需要更長的時間。然而，這不是因為語言發展速度減慢，而是因為雙語兒童需要更多的時間輸入語言。多語言教育沒有缺點，反而對家庭教育有很多好處。例如，當耶利茨一家去土耳其度假時，2 位女兒可以輕鬆的與爺爺奶奶溝通，就像是與祖父母交流的橋梁。沙芙・瑞特費德說:「能夠用一種以上的語言進行交流，使你更能接觸到不同的文化和生活方式。」另一個好處是，當兒童已經會說 2 種語言時，他們學習第三種語言就會容易得多。沙芙・瑞特費德提到，在雙語環境中長大的孩子已經知道，不可能逐字翻譯另一種語言的意思。耶利茨也注意到了這一點，她說:「我們最近找了一個互惠生，她和孩子們一起說英語。」她的小女兒米拉像海綿般吸收了新的語言，「她甚至能說出完整的英文句子，這對我們來說是個很棒的驚喜。」© 2023 年德國之聲版權聲明：本文所有內容受到著作權法保護，如無德國之聲特別授權，不得擅自使用。任何不當行為都將導致追償，並受到刑事追究。※本文獲《德國之聲中文網》授權轉載，原文：如何讓孩子在多語環境中自然成長？ |
年初一,別把財運都洗掉!初一到初七最常犯的禁忌一次看 | 每年的新年除了除舊布新，給自己許下一個新的新年新希望之外，其實在傳統習俗中也有許多「禁忌」要注意，雖然對於講究科學的現在來說，這些看似毫無道理的規定，並沒有任何的根據，但每一個典故或許對古人來說都有它的箇中緣由，以下這幾個過年期間的「禁忌」不妨參考看看。傳統習俗中，大年初一早上忌洗頭、洗衣服，因為古人認為這樣會將財富與財運洗掉；另外也忌催人起床，這樣會讓對方一整年都被人催促做事；初一早上也忌吃稀飯，因為古時候窮人吃不起飯才會吃稀飯，有觸霉頭的感覺，同時也忌殺生，因此最好不要吃葷。此外，古時候的人也認為初一不能吃藥，除非真的生重病，不然會觸霉頭；煮飯不煮新飯，盡量吃除夕留下來的過年飯，象徵年年有餘；大年初一雖然忌諱被催起床，但同時也忌睡午覺，會讓人慵懶一整年。大年初二大家都會回娘家，但女兒回娘家忌送單數禮物，因為傳統上認為單數不吉利，所以帶回家的禮物最好成雙成對；初二與初一相同，也忌洗衣物。大年初三老鼠娶親，忌點燈；另外也不宜外出與拜年。初四最常聽到的就是忌出遠門，傳統上這一天是民間習俗的接神日，眾神明、灶王爺、家神等都會回來守護家人，由於古人相信灶王爺會點名，所以最好不要外出。可不要以為過年只要大掃除一次就足夠，初五這天切記要將過年期間製造的垃圾都清理乾淨，古人稱之為「送窮」, 否則會帶來窮困的命運。初七大家幾乎都以開工上班，這天因為是七煞日，諸事不宜，做事上要特別小心，尤其是忌出遠門。* 本文經「網路溫度計」授權全文轉載 |
你的老闆喜歡用Line還是Email?不懂這些事,別說你有在「向上溝通」 | 「辦公室霸凌」可能是每個上班族都曾經親身經歷、或親眼目睹的事件。統計指出，高達 72% 的職場霸凌者是主管。可見跟主管相處「向上溝通」的 know-how, 是上班族最重要的生存技巧之一，特別是新到工作崗位的打工族。我在外商工作 20 多年，跟過紅、黃、黑、白各式膚色的老闆 (還有下屬), 雖然不同國籍的主管有各自的文化差異，但「人性」是相同的。話說在前頭，這篇文章裏不會有「狼系職場力」的要訣，因為那些「瞞天過海」、「爭功諉過」、「借刀殺人」之類的招數只有天賦異稟的人才能執行。但平凡如你我者，除了老老實實地做好自己的本分，還是有機會改善與主管的關係，讓自己的表現有效反應在考績上。雖說「溝通」這件事一個巴掌拍不響，但做下屬的是有較大責任維繫這個關係的。畢竟老闆有很多個下屬，而作為下屬的你只有一個直屬老闆。以下是改善與老闆關係的 8 個方法：你的主管喜歡用文件、電子郵件、Line/WhatsApp、電話、視訊會議、還是喜歡面對面溝通？他喜歡隨時掌握進度、還是喜歡定期追蹤方案成效？他是視覺型還是聽覺型的人？通常上述所有的溝通工具必須同時使用，但若能在老闆偏好的方式上下功夫，溝通的效果會更好。例如，碰上視覺型的老闆，圖文並茂的文件可以加分；聽覺型的主管，你最好在繳交專案報告之後，再跟老闆安排一個簡短的會議，向他說明報告的大綱。如果能站在老闆的角度，預先準備老闆會回答的問題；或者在幫老闆準備部門報告時，以他的立場來調整簡報內容，溝通的效果會事倍功半。多年前，有一次我在做部門的年度預算報告時，我提到年度行銷預算比前年減少了約 3%。雖然這是事實，但因為這份報告會傳到大老闆手中，我的老闆海明威建議我用 “flat”(持平) 這個字眼，因為跟公司說預算減少有抱怨的意味，而說「持平」也就不過不失。不管你喜不喜歡你的老闆，你的部門主管代表的是整個部門。老闆表現好的時候，整個部門在公司都會受重視，而你也可以連帶沾光。老闆出糗，不代表你可以出頭。特別是在跨部門會議、或是去客戶公司開會的時候，在別人面前你們是一個團隊，即使你的想法跟老闆不一樣，也不應該直接反駁老闆。如果老闆真的說錯了，你應該站在團隊的角度，在顧全老闆面子的前提下，盡量想辦法把話兜回來。不管是好事還是壞事，除了你之外，老闆應該是第一個知道的人。特別是專案進度落後、預算超標、客戶賴帳這種壞事，應該立即讓老闆知道；重大方案特別應該主動定期向老闆會報。要跟老闆溝通之前，最好先查一下他的行程，不要讓你的事情影響接下來老闆開會的心情；重大的事情，最好另行跟老闆約時間討論。即使主管的房門開著，有時要請教主管時，最好先問「現在有空嗎？」或者，「什麼時候方便討論事情？」因為他可能正需要時間準備他自己的文件、或其他會議。除非你跟老闆八字不合到見面就像見到仇人的地步 (到這種地步，你大概早就在找工作了), 跟老闆交朋友，了解他的家人、他的週末活動等等，可以讓你更了解老闆。這同時也是讓老闆認識你的機會。你不需要跟老闆稱兄道弟，但有友情滋潤的辦公室關係，絕對會讓你跟老闆的溝通更順暢；意見相左的時候，解決問題也更容易。下班後同事邀約與老闆一起 Happy Hour、或是老闆邀請大夥去他家裡烤肉的聚會，當然更不容錯過。英文說 “Under Promise, Over Deliver" 講的就是預期管理的要訣。意思就是說，當主管問你多久可以完成文件的時候，即使你可以 3 天完成，最好是說 5 天；如此一來，不僅自己多了幾天的緩衝時間潤飾文件，當你在第 4 天交出文件的時候，還可以製造「提前完成進度」的感覺。有很多人剛剛加入新公司的前幾個月，勇字當頭，經常自己找時間加班，完成了很多不可能的任務；讓老闆以為你的超人表現是「正常產值」。過了幾個月，心力俱疲，回復了一般的工作產出，老闆反而會覺得你的表現退步。這就是對自己的生產力缺乏適當規劃，沒有考慮 「可持續性 (sustainability)」的結果。千萬不要等到一年一度的績效考核 (performance appraisal) 才跟老闆談你的工作表現。如果你跟老闆不在同一個辦公室工作，最好每個月安排一次會議，跟老闆討論專案的進度，並且詢問老闆對你工作表現的看法、有無可以改善的地方。如果你跟老闆在同一個辦公室，定期與老闆開會討論你的表現之外，你還有更多的機會徵求老闆的意見，這也是你學習的好機會。剛出來做事的時候對老闆總是敬而遠之，未曾真正與老闆們建立真正的關係，離職時候也失去了聯繫。一直到多年之後，才學會跟老闆建立朋友關係；而那些老闆，在我離開公司之後成了我的良師益友，為我提供了很多職場的建議。所謂「十年修得同船渡」, 朝夕相見的工作關係也是極為難得的緣分。只要彼此以誠相待，就有機會成就一段難得的人生經驗，值得珍惜。* 本文經「方格子直送計畫」合作轉載，原文：辦公室求生指南 (2):「向上溝通」的 8 個重點提示 |
有Google誰用Bing⋯ChatGPT竟讓它起死回生?程世嘉曝AI大戰決勝點 | 2 月 7 日，微軟發表整合 ChatGPT AI 功能的搜尋引擎 Bing 和瀏覽器 Edge, 當日股價暴漲 4.20%、市值大增 800 億美元。2 月 8 日，Google AI 聊天機器人 Bard 在發表會的展示影片中，對一道問題提供了錯誤資訊，導致母公司 Alphabet 股價重挫 7.68%, 市值蒸發 1000 億美元。這麼多年來，你我都一樣：Google = 搜尋引擎微軟的瀏覽器 = 用來下載 Chrome 但最近微軟像是打了雞血，2 月 7 日就把全新版本的搜尋引擎 Bing 推上線，跌破市場眼鏡。因為市場原本預期 3 月才會看到，沒想到才 2 月初就上線，實在太快了。我完全可以感受到微軟 CEO Satya Nadella 如獅子般再也掩藏不住的雄心壯志，大砲直接對準 Google 用力打，部落格貼文當中高調的宣示「微軟重新發明了搜尋」。而且志在把 Google 的瀏覽器 Chrome 一起拉下馬，所以也在貼文中把微軟的瀏覽 Edge 大大拉抬了一番，畢竟瀏覽器和搜尋引擎本來就密不可分。2 月 6 日，Google CEO Sundar Pichai 才請大家對他們將要推出的 Bard 拭目以待，結果 7 日微軟直接推出全新的 Bing,2 月 8 日晚上才輪到 Google 發表 Bard。Google 從 2C 起家，微軟從 2B 起家；Google 把搜尋引擎當印鈔機支撐 2B 的燒錢事業，微軟則把 Windows 和 Office 當成印鈔機，一直想搶 2C 市場。雙方已經正式在最前線，拿著 AI 當武器短兵相接。Google 始終在 2C 市場擁有非常強大的網路效應，並掌握整個生態系；但微軟在 2B 的通路也不容小覷，幾乎掌握了所有企業端的生態。在現在整個局勢上，微軟明顯的缺口在於，沒有掌握到類似 Android 的作業系統；在全世界轉向 mobile 的時候，留下了一個明顯的大缺口。Google 只要守好 Android 這塊領土，核心事業就不致於受到嚴重的破壞。微軟自然也知道這個缺口，肯定會用各種手段彌補，包括見縫插針，想辦法放大 Google 最近遭美國司法部起訴壟斷的事件。所以這場戰爭已經不只在業內，是把政府和監管機關也一起牽扯進來的世界大戰。這場史詩級的的戰爭才剛開始，當中最令我驚訝的，還是微軟這一家公司的速度及企圖心。讓我完全聯想到當年讓 IBM 大象重新跳舞的傳奇 CEO Louis Gerstner。在這場 AI 大戰當中，我還是相信，最後的決勝點不在技術，而在於 2 家公司各自展現出來的企圖心。接下來就是比哪家公司比較不像養老院了。* 本文獲「程世嘉」授權轉載，原文 |
不一定最優秀、最聰明,但絕對靠得住!有這5大特徵,值得你一輩子深交 | 網路上有個提問：一個人最重要的優點是什麼？有一個被大量點讚的回答是：遇到事情靠得住，責任面前有擔當，信用永遠是第一。總結一下，其實就是三個字：靠得住。的確，經歷越多越發現，一個人最大的吸引力，不是權勢，財富、能力甚至容顏，而是靠得住傳遞給人的踏實與溫暖。作家池莉說過:「靠得住，說起來簡單，落下去複雜；聽起來像感覺，做起來是原則。」一般來說，靠得住的人有以下 5 個特徵，擁有越多，越值得深交。底線是什麼？底線是一個人給自己設立的為人處世的最低標準。靠得住的人心裡都有這樣一條紅線，讓自己的心中涇渭分明。知道哪些話可以說，哪些話不能說；哪些事可以做，哪些事不能做。這條線雖然看不見，卻體現在每個人的一言一行中。有底線的人，富貴不能屈，貧賤不能移；聰明但不算計，富有但不嫌貧；即使做不到先人後己，也絕不能損人利己...... 他們淡薄名利，真誠待人，不見利忘義，奢求富貴，但求問心無愧。有底線的人，不管到了什麼年紀，經歷什麼事情，都不會喪失原則，讓身邊的人踏實安心。孟子說:「人有不為也，而後可以有為。」就是說，一個人要想有所作為，就必須要知道哪些事不可以做。也就是必須守住人生的底線。我們大多數人終其一生，都不會有什麼豐功偉業，而是默默無聞，平凡度過。但只要守住底線，就會留住尊嚴，得到尊重，在任何人面前，都能昂首挺胸，磊落坦蕩。生活中，我們經常遇到這樣的人：上班總要遲到幾分鐘，約會總要晚來一會兒，開會總要多說幾點。只要自己心情好，時間早晚，都沒關係。遵守時間，看起來是件小事。因為畢竟我們都是普通人，都沒有日理萬機的重任，不需要爭分奪秒。但是，守時絕對不是一件小事。它能看出一個人做人做事的原則，也能影響一個人的人生走向。李叔同早年在日本留學期間，與歐陽予倩因共同創立「春柳社」而結下深厚的友誼。有一次，李叔同約歐陽予倩早晨 8 點見面。因為兩人相距較遠，等歐陽予倩趕到時，已經超過了 8 點。歐陽予倩把名片遞進去後，李叔同打開樓窗說:「你遲到了 5 分鐘，我現在沒工夫了，改天再約吧。」說完他一點頭，關了窗。歐陽予倩知道他的脾氣，只好轉頭就走。生活中，一些人不遵守時間的一個原因，就是不守時的成本太低了。李叔同與歐陽予倩，不會因為一兩次遲到就不再是朋友，這屬於朋友間的包容。但是，長遠來看：一個總遲到的人，會將他人的信任感慢慢消磨掉；一個總拖稿的作者，編輯會漸漸失去合作信心；一個自己玩嗨了就不顧別人時間寶貴的人，會毀掉周圍人的交往耐心。 人生匆匆，每個人的時間都很寶貴，守時，越來越成為一種個人必備修養。一個時刻尊時守諾的人，更容易使人信賴，開啟成功之門。人與人之間的交往，懂分寸、知進退，是良好修養，更是一種能力。這種修養和能力，首先體現在語言上。生活中，經常有人口無遮攔，不分場合、不顧他人感受。你若計較，他會不以為然，稱自己心直口快，別人太過敏感。其實，良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒。那些所謂的心直口快，一部分是因為缺乏涵養，失了分寸，還有的，就是因為壞。沒有分寸感的人，會因喋喋不休而暴露自己的淺薄俗氣，缺乏修養而不受歡迎。如果只圖口舌之快，有意無意讓人難堪，時間久了，再好的關係也會疏遠。蘇東坡曾說過，「交淺言深，君子所戒。」意思是說，君子最忌諱的，就是在和他人的交流中毫無分寸，說話沒有輕重。有些人，出身普通，資質也不出奇，但是人生卻順風順水，很大程度上，在於他們對人性的洞察，懂得什麼叫恰如其分，知道什麼時候該進，什麼時候該退。他們深知，與人相處，無論關係有多好、感情有多深，都要分寸，堅持熟不逾矩；無論多討厭一個人，也不會感情用事，過分挑剔、刻意為難，而給對方留一線生機。把握好人生分寸，就等於掌握了自己的命運。有分寸感的人，路才會越走越寬，進退自如間，抵達理想的人生。《詩經》裡說:「靡不有初，鮮克有終。」意思是說，人們做事，往往一開始興致勃勃，但很少有人能把事情堅持做到最後。所以，一個人靠不靠得住，關鍵的一點，就是看他做事是不是有始有終，能不能做到及時的回饋和交代。有多少人的生活是這樣的：每年定計劃，目標宏大，但是年年沒完成；受人之託，滿口答應，卻一轉身沒了下文；親密關係中，一開始信誓旦旦，卻漸漸沒了耐心和包容...... 靠不住的人，也許能贏得暫時的鮮花和掌聲，卻可能輸掉真正的前程；能得到暫時的感激，卻得不到長久的信任；能擁有浪漫的愛情，卻難擁有白頭偕老的一生。而靠得住的人，不管做什麼事，都會有始有終，每件事情都逐一落到實處。職場上，能做到凡事有交代，件件有著落，事事有回音；社交中量力而行，不輕易承諾。承諾的事，再難也要努力做成；家庭裡，銘記著最初的承諾，攜手前行，執子之手，與子偕老。歸根結底一句話，就是做事要讓人放心。日常生活，沒有大起大落，很難看出一個人的責任擔當。能在關鍵時刻挺身而出，能在危難之際臨危受命的人，才是有責任，敢擔當，真正靠得住。工作中遇到失敗就甩鍋他人，撇清責任的人，沒有擔當。生活中遇到麻煩，就滿嘴抱怨，怨天尤人的人，不值得交往。一個人值不值得深交，要看他有沒有擔當。遇到問題，不逃避、敢擔當，努力化解困境，才會得到他人的尊重和信任。深知，人生在世，事情不會總是一帆風順，艱難險阻總會在出人意料的地方發生，這樣的情況下，最需要的就是有人能夠挺身而出。而靠得住的人，或許平時看不出有什麼過人之處，但是一到需要的時候就一定能看到他義不容辭地站出來，不逃避責任，主動承擔。一個真正靠得住的人，不一定是最優秀的，但一定是負責任、有擔當的人。有擔當的人，無論何時何地，都會讓人感到踏實可靠，縱使人生路上有再大的風霜，身邊的人都不會懼怕。三毛曾說:「真誠在社會上是無往不利的一把劍，走到哪裡都應該帶著它。」靠得住的人，不一定是最聰明的，但一定是值得信任的，不一定是最成功的，但一定是值得交往的。做一個靠得住的人並不容易，必須能堅守底線，心存善意，有始有終有擔當，努力前行，心中有光。 餘生，願我們都能做個靠得住的人，活得真實坦蕩。* 本文獲微信公眾號「蘇眉細細說 (ID:sumeixixi01)」授權轉載，原文：靠譜的人有五大特徵，遇見了請珍惜 |
真正的成功,是讓職場上的笨蛋與混蛋都愛你!一台灣工程師的矽谷生存省思 | 曾經在矽谷一家法式餐館不知情地叫了一盤空心菜。那是一盤 28 美元的燙空心菜配蝦醬。如果加上小費和稅大約是 35 美元 (約合新台幣 1050 元)。看著其他客人都吃得心悅誠服，我深深體驗到腳踏實地賺的是 10% 血汗錢，包裝賺的是十倍品牌錢，而且包裝之後沒人敢再跟你談論 C/P 值。「所以問題不是他們怎麼敢賣那麼貴，而是我們怎麼老學不會包裝？職場也如此。」「愛拚才會贏」是騙人的，那只能用來安慰不懂技巧的人。「愛說」才會贏──在矽谷要往上爬，就要學會巧言令色。在矽谷要長期生存你就必須學會包裝，經營高回報的個人品牌。所以你不只是個工程師，而是品牌。你要把自己當作企業品牌經營。下面是矽谷職場生存的三部曲:「做、想、說」。你不應該把自己定位為工程師，而永遠停留在第一步。這個部分沒有問題。台灣是世界最成功的技術工廠，大學教的都是技術。進了科技公司的第一個任務，就是專心利用自己的技術來製造。這是科技金字塔的最底層，矽谷需要很多這樣的人。你製造的是一個零件──哪怕是 App 𥚃的一項小功能，你都是成就一部大機器的重要的小零件。愛拚才會贏只有在這個階段成立，所以你可以盡量打拚，因為不這麼做你無法在科技領域生根。要生存必須先要生根。第一部曲最重要的就是 know how, 需要的是「深度」。不過這其中有些技巧：人眼的視野大約是 140 度，但富有意義的視野只有 3 度。原因是我們的大腦只夠處理眼前所見的 2%。在這 2% 的視野裡，解析度特別高，色澤也特別鮮艷，其他的部分都只是視而不見。不要打高空，什麼都要碰、什麼都想做。這是百萬年演化的自然結果。140 度的存在是用於掃描；3 度的存在是為了應對突發危險，也是為了生存。職場的前 5 年也是如此，你應該掃描、找方向，然後深耕。這個階段腳踏實地打拚是正確的。但是打拚也得有些策略。科技成品唇齒關係極為複雜，每一項零件內部都有無數微零件。這些微零件要全盤了解，但不必精通。你要了解它們的功能及運作原理，藉以打造你自己的零件。這過程需要理解、選擇，與過濾。天下沒有人能夠照單全收。你的方向是打造新零件，而不是在既有的微零件中周旋。 硬體軟體都是一樣。那些在優勝美地的攀岩家並不會壁虎功，他們只是知道如何找尋你我看不到的夾縫。靠夾縫求生存，是一項學校從來不教的技巧。在你的專業領域裡，有著無數的夾縫可以利用。大方地去找尋、利用這些夾縫生根。「夾縫」沒人教，靠它成功的人也不會承認。達爾文說「適者生存」, 不是強者，也不是智者。當環境改變，你不應該更努力去變得更強，而是去了解該如何改變自己。當專業領域的技能滿了，我們最自然的選擇就是開始收割。這時候你該考慮的是「放」──放棄你已經知道的，開始找尋下一個不知道的。你不必在一個已經滿溢了的領域變得更強，那樣邊際效應會遞減。這時候應該歸零，找尋下一個目標，裝滿下一桶水，做一個達爾文口中的適者。如果你不知道職涯後面還有第二步與第三步，那你就永遠只是一顆優秀的蘿蔔，直到被連根拔起。很可惜，台灣的文化與教育所鋪陳出來的你我，很多都只走到這一步。能夠成功走到這裡是因為我們太乖了。未來走不下去的原因，也是因為我們太乖了。未來的旅途剛好相反，你得開始學壞。不過提醒一下，矽谷很多人沒有經過第一步深耕，就直接跳到這一步開始學壞。那是混蛋的作法，不是我們討論的主題。「Product (產品) vs. Process (過程)」這一部分台灣人漸漸開始出現問題。這不是你的錯，而是大環境的錯。我們都是被害者。台灣的教育一路偏重「結果」(Product), 而不重視「過程」 (Process), 只要結果對就得分，不管是推論出來的，還是死背的。結果可以靠記憶，過程卻一定得理解，沒有理解就不會思考。一味追求答案的下場就是不了解過程，所以也不懂得思考。既然對了、拿了分，得了掌聲，就不需要思考⋯⋯直到進了職場，你都在等待別人指示，才知道下一步要如何走。思考的要件是觀察與選擇，甚至需要叛逆。我們這一路走來，都只走別人鋪好的路──走得最忠實的就叫做好學生。不照著走，就叫做壊學生。過去對抗叛逆最有效的方法就是教鞭。兩鞭子打下去立即見效，孩子也從此不敢再有自己的想法，終身不敢再有創意，也不敢冒險。然後我們苦心培植，把這樣的孩子送到矽谷殘酷的國際戰場，回頭卻期盼他們能夠發揮創意。這是前後矛盾。回到第二部曲。這個階段要回答的是 what, 需要的是「廣度」。現在要開始停止深度，而做橫向發展，跨越不同領域，看整部機器如何運作。上一部曲你看到的只是零件，現在你應該了解別人製造的零件，吸收別人的成果，越貪心越好。「過去是瞎子摸象，現在你應該知道大象長什麼樣子。」現在你得開始做過去不敢做的事。現在你的角色不再是工程師，而是一個整合者。過去你從事的是製造，現在你從事的是創造──天下所有的創造都是整合出來的，蘋果就是一個好例子。你要把別人製造出來的零件，整合成為自己的產品。過去你面對的是「物」, 現在你面對的是「事」。當然，你不可能深入了解每一個環節，所以必須學會放手，把資源用在擴張自己的領域。在科技領域裡，工程師最不屑一顧的就是流程，因為那不需要深切的專業技術。很抱歉，流程是最容易理解全盤的工具。現在你必須看到的是整體運作。這時候你才會了解過去你所苦心經營的小零件，有多麼容易被取代。在你上面的人，看到的是一部機器，沒有人在乎零件及製作零件的人。把這些零件組合的工具就叫做流程。有效率的創造：懂得收割 (最好是別人的成品)「如果你不去做，別人會搶著做」這對我們的道德來說是最難的一步。但如果你不去做，別人會搶著做──尤其是印度人。這世上必須要有收割的人。收割重要的基礎是了解技術。這個基礎印度人跟我們一樣強，但收割的技巧卻比我們厚黑。只努力耕耘而不收割，或只講技術而不談技巧，這仍是代工。這只不過是科技奴隷。當然這裡講的收割不是剽竊，而是整合。記得要把功績留給耕耘者。沒有關係，歷史記得的是最後整合的人，所以大方地把功績給他們，讓他們感激涕零最好。反正最後不會有人記得他們。好好享受，這其實是得了便宜還賣乖。不過走到這裡，你得開始學會如何包裝──這又是另一項台灣的教育拒絕教授的技巧。這裡的「說」當然也包括了「寫」、「簡報」、「演說」、甚至「聊天與社交」、或任何形式的表達。技術 vs. 技巧台灣人能夠走到這一步的已經是鳳毛麟角，而印度人在這個層級卻更猖獗。原因很簡單，因為他們懂技術、又懂得包裝與表達，個個能言善道。在這個層次你需要的不是技術，而是學校不教的「技巧」。問了印度人，原來他們技術與技巧兩樣都教。所以你欠你自己很多技巧。能力 vs. 能見度我們常常聽到工程師對於這個階層的人都有很重的評語──像是「他屁都不懂，還爬到這麼高。」這句話翻過來就是承認「我懂的都是屁，所以爬不上去」。在第三部曲你要培養的是說服、影響、及啟發別人的能力。你應該忘掉技術，不要緊咬著不放。現在是把能力轉換成能見度的時候。前面你面對的是「物」與「事」, 現在面對的是「人」; 前面你的目標是「製造」與「整合」, 現在是「包裝」; 前面談的都是「能力」, 現在談的是「能見度」; 前面你仰賴的是「技術」和「創意」, 現在是「影響力」; 前面你要有「深度」和「廣度」, 現在是「高度」; 前面你要回答的是 How 和 What, 現在是回答 Why。回答 Why「從前你摸出屋裡有隻大象，現在你要飛到 3 萬呎高空，回答『為什麼』這裡會有一隻大象。」即使你走的不是管理路線，或是無關科技，這三部曲的邏輯都成立。如果你的人生目標跟我一樣，只想做一個快樂的小癟三，這個邏輯仍然成立，因為你一樣可以做個有影響力的小癟三。在學會巧言令色之前，你必須培養出下面幾種能力：說故事的能力在矽谷科技公司領導階層最常聽到的一句話就是 Let's build a story。說故事需要利用 「三」的技巧，把故事分成起頭、主體、結論。好萊塢所有的故事都是透過這種技巧來述說。這也是重要的簡報與 email 技巧。因為「三」是人類最容易明瞭的架構。矽谷的高層幾乎所有的行事，都是靠編織故事推動。故事易懂易記，是領導統御的推進器。我在〈瘋狂的 Netflix〉一文結尾提到過造船的例子──與其敲鑼打鼓么喝人們去伐木造船，不如先讓他們對航海充滿幻想。讓人充滿幻想就是編造故事的魔力，而且每一個階層的工作都可以用得上。推動案子，驅使別人賣命⋯⋯唯一的成本就是編一套動人的故事。比喻的能力工程師走到這一步，應該能夠把繁複的專業知識，用最簡單的語言讓非專業者了解。這最簡單的方式就是比喻──如果能帶一點小幽默，就更容易讓對方明瞭，而且永遠銘記在心。有一件很奇妙的事就是，一旦用了比喻，聽者自動就會把你升級為權威。人們總會對善用比喻的人信服。所以大方的去使用這種雕蟲小技，這對專業人員說服不學無術卻又有權的人最好用。讓人心生恐懼的能力職場上唯一的正義就是讓自己的提案得到支持。你可以利用上面的三段式故事法，簡單明確地讓聽眾明瞭，不採用你的方案會面對如何的後果。如果有數字舉證就更好。職場上適當的恐嚇是必要的生存方式。用數字嚇人最有績效。如果偶爾去教堂，你就會知道牧師都有那種讓人心生恐懼的說服力。可以向他們學學。誠摯敷衍的能力敷衍是一個高深的藝術。即使不贊同對方，你也應該在眼神與肢體語言上，表現出絕對的興趣與支持。當然你心裡想的可以是周末要去哪度假。對方看到的只是你的眼神，而不是思緒。眼神最廉價，應該充分利用。反過來說，當你被人贊同的時候，你也應該要有成熟的心理準備，那也許只是逢場作戲，不需要天真到太認真。讓人記得你的能力裁員的時候，高層只在乎數字。但去留的名單依據的不是數據，而是印象。栽員沒人用 AI。砍了一個沒有印象，也不知道做了什麼的人，至少晚上不會令他睡不著覺。職場不是法庭，沒有你所期望的正義，一切完全是人與人的印象。如果從來不參與工作以外的活動，你等於在慢慢累計不被人家記得的指數。控制荷爾蒙的能力很多人在職場失敗，就是因為被荷爾蒙打敗。在這個層級的人並不是沒有情緒，他們只是學會了如何與荷爾蒙融洽共處。我進入職場第一年，就從一位精神導師學到了一件事，那就是生氣的時候，給自己五分鐘喝杯咖啡，回來以後再決定要如何回覆那封令你忿忿不平的 email。荷爾蒙需要的只是五分鐘。這是天下最廉價的特效藥，不用白不用。「一杯咖啡的時間可以改變很多事，包括命運。」世界上的監牢裡關的未必都是壞人，他們很多都是沒有給自己的五分鐘的咖啡時間。讓笨蛋與混蛋愛你的能力「笨蛋與混蛋都是對你有益的蛋白質。」矽谷的職場跟世界其他地方一樣，也充滿了笨蛋與混蛋。這些都是蛋類，也是重要的是蛋白質。笨蛋多是季節性的──永恆的笨蛋通常很難跟我們在同一個職場上長期並肩作戰。我們這一生可能在不同的時空下，都不自覺地當過季節性笨蛋。笨蛋最需要的就是關懷，假的也行。處理混蛋需要多花點心思，但混蛋的蛋白質更好用。這些人決定做混蛋，是因為缺乏自信。那是求生存的必然反應，其實也值得憐憫。給他一點假的自信非常容易。沒事跟混蛋們稱兄道弟，送盒沒有標示期限的夜市廉價鳳梨酥，就很容易把這些人擺平。他們需要朋友，是假的也行。一旦認定你是朋友，他們會為你兩肋插刀，成為職場上豐富的蛋白質。混蛋都很講義氣，也很好使用。「經營個人品牌，是我們從來沒有聽說過的生存技巧。」矽谷科技公司的高階技術主管，現在約七成都是印度人。這些人沒有一個是靠埋頭苦幹爬到今天的地位。那是代工經濟下用來安慰勞工的話語。他們靠的就是「說」, 而且每一個人都有自己獨特的品牌。當年跟我並肩作戰過的印度工程師，有兩位後來都當上知名科技公司的 CTO (技術長)。其中一位 38 歲就當上了資產千億美元公司的副總裁 (Vice President)。 這些人都有很重的印度口音，所以語言不是障礙，不會說話才是。他們都曾經以工程師的身分跟我共事五年以上。就技術而言，他們最多只是資深工程師。不同的是，他們不在技術原地停留。當我還在一心想做領域權威的時候，他們已經跟著科技腳步快速移動轉入下一個戰場，涉獵不同領域，最後掌管整個科技平台。他們在老同事懷疑的眼光中一路蛻變，一步步走向品牌經營，變成能說善道的人。過去也許是我檢視他們的程式，後來變成我研讀他們寫給屬下的 email, 試圖從隻字片語中學習那個層級的說故事技巧。大家原起跑點都一樣，至於能走多久、走多遠、爬多高，完全要看後續如何規劃。會說話，在我們傳統文化裡往往只有負面價值。經營個人品牌，是我們從來沒有聽說過的生存技巧。如果你只憑「乖」和「技術」成功走完上半場，很好──但也很糟。糟的是下半場全部重新洗牌，而且後面都是你不會、也不敢的。過去你太乖了，現在開始學壞還來得及。下半場是全新的白紙，還有很大的空間可以改寫劇本。 |
郭家齊:職涯「晉級速度」最快的一群人,都有一個共同點 | 我有 2 個同學，畢業後進入了同一家大公司。其中一個人，常自嘲自己是個小螺絲釘，這樣說久了，就越覺得自己真的很難改變什麼。曾經，他對工作充滿了熱情，但那股熱情慢慢熄滅。工作讓人心煩，時間久了，他還真的什麼都改變不了。另一位同學，則帶著截然不同的態度在工作，他把公司大小事都當成自己的事，每天思考著怎麼用最小的成本創造最大的效益。別人覺得他傻，但他一路升遷，從專員變成部門的 BU head。在老闆眼中，他是 A 級人才，如果要用一句話形容他，那就是「創業家精神」。你不一定要創業，才能有「創業家精神」。把創業家精神帶進工作，也絕對是你可以做的選擇。它不只帶給你正能量，而且你多半會成為老闆喜愛的 A 級人才，也是大組織最稀缺的人才。創業者的第一個特質，是滿滿的熱情，因為這樣的熱情，你能在工作發揮創意和創造力。當你帶著這樣的心態工作，沒有什麼會是所謂「份外之事」, 你會急著撿起每顆掉下去的球，因為它們和你息息相關。你會把公司專案的成敗，視為自己的成敗。你對現在的工作沒有熱情，大家都看得出來。熱情雖然不能假裝，但絕對可以培養和尋找，多數工作都找得到。檢視你的工作內容，找看看有哪些讓你感興趣的事，專注於它、放大它。熱情常常出自於好奇心和學習，以及想讓事情變得更好的想法。如果你的工作能讓這世界發生一些改變，這樣的滿足感可能可以激起你的一些熱情。發揮創業家精神的第一步就是不要等著被指派，舉手爭取你想要的工作，並把每次爭取視為為自己增加一個機會。就算失敗了，你也沒什麼損失，至少你嘗試過了。創業者不一定是財報專家，但創業者普遍都很有成本觀念，知道怎麼用有效的資源完成最大效益，簡單來說，你必須為你的績效「負責」。如果你的工作不是為了討好誰，而是為了對自己「負責」, 你的工作心態將變得很不同。成本和效益是商業判斷永遠的準則，當你能為自己負責，並用合理的資源創造足夠績效，你會發現主管對你的管理減少了，自主的空間多了。創業者常要面臨失敗，遇到不同的困難。創業者也需要承擔風險，如果沒有堅毅的性格，很難堅持下去。當你工作失去動力的時候，你能不能像在創業者一樣不放棄，試著找到堅持下去的力量？不管公司規模，都需要有創業家精神的 A 級人才，他們是為組織注入熱情和改變的人力。試著成為這樣的人，試著用這樣的角度看待工作，你將會有不同的收穫。 |
庫克可能成為「臉書終結者」?蘋果iOS將拿走臉書金雞母 | 蘋果和臉書槓上了，而且不只是企業間的口水仗，可能衍生成針鋒相對的訴訟大戰。去年 12 月，臉書買下《紐約時報》、《華盛頓郵報》、《華爾街日報》的全版廣告，用來痛批蘋果即將在 iOS 14 作業系統上實施的新隱私規範，會「改變我們所認識的網路 -- 變得更糟」, 並表示他們正在替蘋果即將傷害的小企業挺身而出。近期某個時間點，iOS 作業系統新規範將啟動，屆時，任何一個安裝在 iOS 上 app 若想要「追蹤」用戶，也就是分享行為模式和數據給其他 app、網站和數據商，全都需要事先取得用戶同意。業界預測，大部分蘋果用戶被詢問時都會說 No, 導致臉書聲稱的可怕後果：小企業廣告主難以觸及對的客群。蘋果面對指控，也毫不留情地回擊。上週末，蘋果執行長庫克 (Tim Cook) 出席「國際數據保護日」論壇，在演講中說了這麼一段話:「科技不需要獲取來自不同網站、app 的個人數據，才能成功，廣告業沒有這些數據，卻依然存在、繁榮了數十年。我們今天在這裡，是因為我們認同，最少阻力的路不見得是有智慧的路。如果一家企業的基礎，建立在誤導用戶關於數據剝削，建立在提供沒得選的選擇，那它不值得接受讚揚，它應該改革。我們不應該再不顧大局，在現在這個時刻，演算法催生猖獗的假訊息和陰謀論。我們不應再睜一隻眼閉一隻眼，放任一種科技論調：全互動就是好互動，互動時間越長越好，目標是蒐集越多數據越好。依然有太多人還在問這個問題:「我們如何盡量避免這些壞處？」但他們應該問的問題應該是:「後果是什麼？」單純因為高互動率，所以優先呈現陰謀論和暴力煽動言論，這樣子做的後果是什麼？針對削弱大眾對救命疫苗信心的內容，不只容忍、甚至還予以獎賞，這樣子做的後果是什麼？數千名用戶加入極端社團，卻依然用演算法推薦更多人加入，這樣子做的後果是什麼？我們已經很長一段時間假裝這種作法不會產生後果。後果就是，社會極端分化，對彼此失去信任，是的，並衍生出暴力。一個社會困境 (social dilemma), 不應該被允許成為一個社會災難。」在庫克這一段強而有力的的演說中，雖然隻字未提臉書，但「演算法」、「分化」這些明顯的線索，讓這一段演講成為對臉書最嚴厲的批評。庫克甚至直接「引用」了 Netflix 紀錄片《智能陷阱》(The Social Dilemma) 的名稱，這部紀錄片主軸是批評社群媒體透過監視用戶和蒐集數據獲取經濟利益。實際上，這場蘋果和臉書之間的隱私辯論，已經持續多年。2018 年，庫克就曾表示:「如果客戶就是我們的產品，那我可以賺大錢，但我們選擇不這麼做。」但這一次，他們的論調衝突，將升上前所未見的熱度。臉書 1 月底公布新一季財報時，臉書執行長佐伯格 (Mark Zuckerberg) 再次大力抨擊蘋果利用平台優勢替自身利益服務。科技媒體 The Information 報導，臉書正在考慮對蘋果發起反壟斷訴訟。臉書表示小企業將因此受傷，事實是，不管在臉書上投放廣告的是不是小企業，臉書都藉由蒐集數據、幫助廣告主找到目標客群，賺到許多錢。未來若大量 iPhone 用戶不給追蹤，廣告效益下降，廣告主就不願意下廣告了。一些分析師預測，臉書的營收可能因此劇減超過 10%。雜誌《Inc.》形容，蘋果可能就此「終結」臉書。原因在於，佐伯格有一件事說對了：蘋果在利用平台優勢 —— 之前美國監管機構努力推動隱私規範，卻進展緩慢，庫克只是更新隱私政策，就能夠在一夜之間影響將近半數的美國手機用戶。至於臉書指控說蘋果其實也是替自身利益服務，是否真有其事？雜誌《連線》(Wired) 指出，政策改變的確有機會提升蘋果的淨利表現。因為，假使未來一個 app 無法透過廣告營利，那它可能會轉向付費或訂閱制，更多交易將在 App Store 發生，蘋果就能拿到更多筆抽成。在隱私方面，蘋果的確擁有優良的紀錄。它的地圖 app 不會儲存用戶的所在位置；Apple 新聞不會把用戶的閱讀習慣分享給其他人；自 2014 年，蘋果開始限制 Safari 瀏覽器的第三方 cookie 使用。《Inc.》分析，為什麼蘋果能夠做到，臉書無法，是因為他們兩者的商業邏輯完全相反，蘋果是一個生活風格品牌，而臉書則是數據公司。庫克如此描述這兩種公司的差別:「我們相信有倫理的科技應該是適合你的科技：幫助你入眠，而不是讓你不想睡覺的科技；給你創作空間、教你如何畫畫、寫作或學習，而不是讓你每分鐘就要刷新的科技。」不過，《連線》指出，蘋果大力批評的監視資本主義，其實正是它崛起的環境，嚴厲點來說，它也是共犯結構的一部分。人們隨時隨地都帶著智慧型手機，讓監視變得更容易及有利可圖。不過，在大環境趨勢影響下，蘋果決定強化它跟臉書的相異之處，走上跟臉書完全不同的道路。接下來，在蘋果強大的平台優勢下，廣告業會如何產生變化？是否會催生更多訂閱制？而叫苦連天的臉書又會如何適應？故事怎麼走，就看蘋果和臉書的紛爭怎麼演變。(參考來源：Inc.、Wired) |
會吵的才有糖吃?非常時期老闆或許會妥協,但職場上長期吃香的是這5種人 | 苦幹實幹又忠誠的員工就能得到高薪嗎？想朝薪水 2 倍跳的角度思考，該注意什麼呢？這個問題無非是看薪情的上班族最想知道的事，以下就從幾個面向拆解這個問題：每個企業在當下或未來發展的重要任務上，一定有不可取代的功能，而身處這些重要功能的角色，當然有喊薪的條件與能力。例如：傳統產業正在導入系統，但懂這個產業運作的商業邏輯又熟悉系統運作，並且能和工程師或系統商有共同語言的人才，就可以增加導入系統的成功率，並降低陣痛期。在這段導入或建置系統的期間，人才的不可取代性很高。有十足的產業經驗，又懂公司的實際執行面，即便薪水高出平均值 2 倍，也不足為奇。所以，每一個人才的經驗與專長能匹配到最適當的組織發展階段，也擔任最適合的角色，那當然是最佳組合。所以，你必須清楚自己的優勢能力與可產出的貢獻與價值，並時時與企業現階段的任務對焦，才有機會配對成最佳組合，成為企業現在不可取代的人才。* 要注意的是，企業的階段任務會改變，所以人才的不可取代性也會跟著改變，以剛才提到的例子，若系統導入完成、也順利通過與第一線的磨合期、該修正的功能也都做完，那麼身為相對高薪的人才，就必須要在組織內找到下一階段的角色，否則被取代的例子也很常見。當企業經營遇到困境或營收成長受限時，因為著急找到新出路，一般會祭出高薪招募創新人才。此時，企業一旦找到適合的人選，都會願意支付相對高的薪資。這樣的機會常見在傳統產業或是老企業，即便他沒有相關實務經驗，但過往資歷與經驗能與舊團隊的人才產生綜效，這樣的人一旦加入，還是會深受重視與禮遇。* 但創新人才可能會順利與舊團隊融合或受挫離開，因此可多了解這個企業過往引用外部創新人才的經驗；若是首批創新團隊，那麼要磨合的地方勢必很多，許多故事都是不歡而散，不可不注意。一旦能成功的新舊融合，產生可實際執行的創新計劃與成果，那麼 2 倍薪資的人才絕對是企業值得的投資，也會看到更多外部創新人才持續加入。薪資跟理財一樣，講求長期的複利效果，穩定的薪資成長才會有好的投資報酬率。所以降低老闆的管理成本與留任成本，以高薪資和高成效型人才為自我的發展方向，才會更穩健。很多企業只著眼在看得見的成本，卻忽略了許多看不到的成本與風險，而聘用越高階的主管，老闆越要注意離職風險。以管理成本很高為例：有些人才雖然貢獻度高，但時常需要安撫或溝通，花去更高階主管的時間；或是個人能力好，但和大家都不能合作，要用他的長才，只能放他自己專責，否則合作就是烏煙瘴氣，這種人才對於團隊也是種消耗。另一種則是留任成本很高：因為人才的離職風險高又不穩定，薪水沒有加好加滿就想走；或是人才經驗稀缺，所以一天到晚有同行來挖角。究竟企業在高管理成本 / 高留任成本 / 高薪資的各項條件下如何權衡？在綜合考量下，有時 2 倍薪資、但相對好管理和好留任的人才，反而長期吃香，因為老闆大多日理萬機，不想為了人才問題傷腦筋。* 或許較年輕的朋友會問我，常聽說身邊的案例都是會吵的小孩有糖吃？我必須說，短期來看，老闆真的很容易花錢解決問題。不可缺人或緊急期間，老闆或許會妥協，但每個老闆心中都有一把尺，高管理成本和高留任成本，絕對不利於高薪資的長期目標。企業對既有人才的提升，除了必須花費訓練成本外，還有時間成本。邊做邊學或是邊錯邊改，成本常常比導入專業人才還要高。雙管齊下或許是很好的方式：一邊導入外部人才，一邊讓內部人才有機會學習新技能，對企業競爭力和人才培育都有很好的提升效果。企業為了特殊目的而招募的外部專業人才，給出高薪不僅代表吸收即戰力，更是對內部人才的教育訓練成本，比起找外部講師或送出去上課，直接找「大神」來，有時快得多。* 對於非企業擅長的新技能，在找大神時要特別小心，多詢問打聽，有時比多次面談還重要。很多實務經驗不足卻很會講的老師，不見得能產生實際的效果，花錢沒效不打緊，還會影響團隊的士氣。選人才是很重要的決策，不可不慎重。而對人才來說，自己的能力可以使上多少？這也是加入前應該審慎評估的，如果組織規模太大、處處受限，資源又有限的情況下，即便是即戰力，也會施展不開。許多企業都有 Star Program (明日之星計劃) 或 Successor Program (接班人計劃) 這類嚴格挑選的企業人才庫，把組織內的未來發展方向與人才的職能、性格、發展潛力等做很細緻的分析，找出少數人才進行培養。一般有規模的公司對於被列在計劃內的人才，每年投資的訓練成本都在新台幣百萬以上。除了投資外部的培訓單位，進行長期的人才發展與訓練，組織內的輪調機會也是投資培訓的一環。一般在這樣精挑細選的人才上，企業願意給予的薪資水準是很高的，因為長期的培訓很花資源，當然必須確保人才的薪資水準高於市場，並且願意穩定留任。* 在明日之星或接班人計劃中，人資或部門主管都會有很清楚的規劃，如果你對自己的長期發展有期待，不妨主動出擊，找他們詢問、表達意願，即便目前部門內有更適合的人選，也至少能知道公司的評估標準與自己的落差，找到個人的成長機會點。 |
走過「東京著衣」及婚變》34歲周品均重新出發:即便心力交瘁,還是要保持優雅 | 周品均，34 歲，曾創立東京著衣，現在的身份是「Wstyle」的創辦人兼執行長，也是一個孩子的媽。生長在軍公教家庭，從小爸媽就希望她可以走老師這條相較平穩的路，但骨子裡的叛逆因子驅使著她在大學就開始了創業之路。品均走過宿舍創業、招聘員工、聘請專業經理人、到被跨國集團投資，短短 10 年，就到達了許多公司 30 年都沒有經歷過的規模發展，也逼迫著當時的小女孩快快地長大。聊起創業的路，至今雖然已經 12 年，她的眼神依舊堅定發亮。回想創業的初期周品均創業時還是學生，沒有工作經驗，不懂打版，也不懂設計，要組織團隊，還要管理許多資深的員工，要怎麼說服他們與一起並肩作戰？她說:「每個關卡都要自己成長，我覺得兩件事最重要，那就是『專業』和『態度』。『專業』不一定要是設計 (與產品最直接相關) 上的專業。當時我們也的確請到在業界 20 年的資深主管，他們有時會說:『我都做幾十年了，你怎麼可能比我懂。』的確在打版和生產上我沒有他們懂，但我『很了解台灣女生要什麼』, 這個對市場的敏銳度，就是做女裝市場最不可或缺的要素！」「工作態度」則包含了自我要求、溝通、相處能力，不論面對誰，都要讓對方瞭解「為什麼」你想要這樣做。以身作則是不二法門，大家看你這麼拼，就會跟你一起拼。在溝通上也盡量避免命令或否定的方式，用「試試看」的口吻達到溝通的真正目的。創業以來面臨最大的挑戰「創辦人能不能主導品牌，是企業發展最重要的事情。」其實就像是《高年級實習生》裡的劇情，當時還在「東京著衣」的周品均，公司有幾百人，每年幾十億的營業規模 (新聞連結), 有跨國投資和股東，大家都試著說服她別讓公司單靠一人管控，把一些權力放出去才能讓公司比較健康地成長。她說:「那時的我一度也覺得，我們的確需要人才資源，以為將工作分散出去是一條必經之路。但是後來發生了很多事情才發現，這個過程進行得太快，沒有找到高度符合理念的人來執行，公司默默成為『董事會說了算』, 這已經不再符合創業的最初理念。」所以這次推出的新品牌「Wstyle」, 周品均決定所有的事情還是要自己來，一步一步走穩腳步。給想創業者的話「我很鼓勵大家做夢啊！只是除了夢想和理念之外，夢要放在踏實的地基上。一定要有心理準備，夢會燒錢，缺少了現實上的經濟基礎，夢可是會變成夢魘的。」專業要足，心態、身體要健康，再來就是「現金流最重要」。品均回想起 20 出頭歲的自己，為了擴充設備，跨足到公司成長的下一個階段，和銀行貸款了 2700 萬！她還記得他簽字的時候手是發抖著的，「但是我清楚知道，這個借貸是投資，我不簽不會怎樣，公司還是會好好的活著，但是我簽了，會有無限的可能。」就是這股霸氣和不服輸，她回來了。走過東京著衣，和現在的品牌 Wstyle 的差別「當時東京著衣的目標，是滿足大眾需求。現在的 Wstyle 是自己沉澱兩年打造的寶貝，品牌想要強調的理念是『讓現代女性更自信自主，找到最適合自己的生活態度，品牌只是在為妳加分』。選擇衣服的重點不是追求瘦高腿長，而是讓女性在各個場合都可以表現得體，是妳在穿衣服，不是被衣服穿！」所以現在的品均，比當時更注重品牌的影響力。粉絲團分享的內容也不再只有服裝搭配，更多的是生活的分享，藉由「認同品牌」到消費，才能真正建立品牌的價值。給職場女性的話身穿自己品牌的品均笑著說:「即便面臨心力交瘁的時刻，還是要保持優雅！」「在台灣普遍對於女生的期待，總會常聽到『找個人嫁了就好』, 所以女生也較容易為了外在因素而放棄事業，這是很可惜的！不管男生女生都要為自己的人生負責，別光想要靠誰。無論創業或人生，每一件事的發生，其實都是要幫助妳成為更好的自己。在生活中不斷地吸收、成長，自我認識。不要設限，你還可以再更好。」如果妳有耐心看到這，想一下，是不是吸收了點別人的經驗談，此刻已經比前一分鐘更豐富了？【延伸閱讀】《「跌倒了不怕，我有熱情還有愛」單親媽對雙胞胎兒子和自創女鞋的告白》《花蓮裡的小西班牙，來趟無國界人文之旅》《【專訪 Amber】從負債到海外買房！轉戰公關業 10 年經驗開箱》※本文獲《BetweenGos 職場》授權轉載，原文:《【專訪周品均】「東京著衣」後，她的女裝創業狂想曲》 |
2021星座運勢》天蠍有意外的理想對象、牡羊享受戀愛中的甜蜜...戀愛運最強的是? | 2021 年 12 星座新的一年愛情運勢，有會有什麼不同與新的進展？第一名：水瓶座第二名：雙子座第三名：處女座已有伴侶：專注在自己要做的事，因此，易忽略另一半情感、情緒上的需求，你們對於情緒感性的回應常有種違和感；到了秋季，雙方為了共同投資、財務不愉快。尚未有伴侶：對方的溫暖、貼心，讓你們動心。同時，相處時，對方的細心呵護食、衣、住行的細節，常有戀愛中的甜蜜滋味；然而下半年，雙方在金錢、及原生家庭價值觀，將會考驗兩人是否可以繼續交往。已有伴侶：對於共同生活的財務規劃，及如何共同分擔生活中的支出，重新討論、協商，因此，而意外發現另一半，在財務上的秘密，使得內心對另一半的信任感降低。未有伴侶：隱約知道職場、或是學習的社群有人喜歡自己，而被動的性格，加上心思放在工作中，因此就當作沒有這回事；夏天、或年底，會有久未聯繫的老朋友而擦出火花。已有伴侶：雙方的工作型態，讓彼此共處的時間減少，為了避免情感疏遠而用視訊、文字來交流彼此的狀況，過去不説的內心話，反而能夠自然而然交流。尚未有伴侶：談得來的對象有 2、3 個，享受到談得來的氛圍，並沒有意願更進一步交往；一直到秋季之後，和其中一個談得來的對象，因為短程出遊而彼此之間的契合度，而決定交往。已有伴侶：藉著專注工作、私人學習的忙碌，減少和另一半共處的機會而避免碰觸理還亂的心結；關係雖然如兩條平行線，內心卻變得輕鬆自在。尚未有伴侶：原本工作中談得來而走得較近，卻因工作中共同的壓力，漸漸產生相互取暖的關係，當彼此發現情感愈來愈深時，已經在三人關係拉扯。已有伴侶：期望和另一半可以共同做些事，或是相處模式可以有不同，漸漸發現自己的期望不切實際。因此，放自己一馬，自己也可以獨立完成想做的事，日子過得開心比較重要。尚未有伴侶：被吸引而靠近對方，卻發現自己並非是對方眼中的唯一。因而決定保持距離不想理這段關係，然而對方展現的情愫，又讓你們停下轉身離去的腳步。已有伴侶：工作心煩的事，影響雙方的相處，尤其在春季、夏兩季。然而，雙方珍惜彼此共同努力的時光、成果，所以願意轉換角度看事情，關係因而回溫。尚未有伴侶：合作夥伴、認識很久的朋友，呈現出成熟心智及散發的神祕氣息吸引著你們，然而對方的控制慾，讓你們愈來愈不自然、不舒服，而對彼此的交往主動喊「停」。已有伴侶：另一半因工作常需要加班、短期出差，雙方相處如室友，常藉由 LINE 等通訊軟體聯繫，譲雙方在良性互動中；而姻親手足在財務及家庭相關的事務，造成兩人相處的壓力、甚至一度的冷戰。尚未有伴侶：身旁出現喜歡你們的人，默默地支持你們，傾聽你們煩惱的心聲；然而心思放在個人發展的目標上，最終還是讓喜歡你們的人明白，無心發展關係。已有伴侶：衡量關係的天秤，另一半的穩定、生活的規律，譲你們安心，然而對生活細節、金錢上的計算，又讓內心在掙與矛盾中，情感也一點一滴被磨損。尚未有伴侶：對方偽單身也不想戳破，不問結果的戀情，可以撫慰自己度過心情的寒冬；同時，老朋友介紹對象，當作認識新朋友也不排斥，在意想之外，遇到想要交往的對象。已有伴侶：原本吵嘴是雙方相處的樂趣之一，然而今年吵嘴 (尤其在春、夏) 易因過於計較對錯而逞口舌之快，互傷彼此尊嚴及感情，幸好有長輩當和事佬，關係得以修復。尚未有伴侶：受到對方的熱情而單純的性格吸引，在玩、樂、興趣上同頻，然而不耐久相處。因此，彼此對關係的共識為玩樂、不需擔負責任的伴，雙方膩了就閃分。已有伴侶：兩人關係正在經歷和以往不同的磨合期，磨合的壓力會令你們想要另外找抒壓的出口。不過衡量可能要付出的代價，在理智斷線的邊緣止步。尚未有伴侶：內心有想要安定，找個相知相惜的伴。因此，不論是朋友介紹、或是主動積極參與朋友的社群活動，從認識新的朋友而更確認自己適合對象的類型。已有伴侶：雙方將心力專注於未來的規劃，因有共同的交集，雙方需要比過往更密切的討論。討論難免有爭執，在爭執中彼此的心反而更親密；今年有機會認清誘惑對自己的影響，以及需要嚴守的界線。尚未有伴侶：原本只是相互排遣寂寞的關係，卻因為「寂寞」而形成每次見面的動機，然而彼此又不覺得有長遠性，兩人的關係成了檯面下的秘密。已有伴侶：學習和內在的孤獨感相處，把對另一半的期望擺放一旁，沒有了期望，更加確認自己在情感上的需求，同時用新的眼光重新認識另一半，雙方關係因而進入新的階段。尚未有伴侶：親近的同事、朋友熱心當媒人，而你們在不好意思拒絕的狀態去認識新朋友；在個人社群網絡，因學習活動遇到投緣、談得來的對象，由於兩人怕受傷害而維持在偶爾一起吃飯的互動，直到年末，雙方才會決定是否成為情人。 |
開會被主管問倒,為何不能說「事後回報」?3種會議,看台積電如何養才 | 這幾年，在兩岸協助企業授課輔導，常被企業問到一個問題:「老師，您解決問題的能力那麼厲害，是不是台積電出來的同仁，都很厲害呢？」我說:「當然啊，台積電出來的人當然很厲害呀！」這句話或許真是自己吹牛了，不過講句真心話，台積電確實在很多部分培養了同仁解決問題的能力。在台積電的十年歲月中，會議從不只是單純的開會，公司利用很多不同類型的會議培養人才。在台積電開會非常刺激，或者換句話說，在台積電開會，就是提升解決問題能力的最快途徑。公司內部開會的形式有非常多類型，以下跟大家分享我印象比較深刻的三種會議型態，每種會議的型態進行方式都不太一樣，參與的人也不太一樣，但是每一個會議其實都有可以成長的知識，以下就來說明三種會議，來看台積電如何利用開會培養人才。在很多公司，我看到的會議都是，報告的人報完之後只有主管會提問，其他同仁都不會提問，自己上台報告結束後，就換第二位上台報告，依序結束會議。這樣的部門會議，只有報告人對主管報告，好像都跟其他人都不相關。大家想看看，這樣子的會議，是不是跟你的部門的會議很像呢？在台積電，一個人報告完後，主管會問每一個人：對這個報告有沒有什麼看法？每個人都要發言，而且一定要提問，這是規定。想像一下，這樣「強迫提問」的會議形式，是不是同仁之間也在學習？同仁在報告時，你會專心聽，而你問的問題，如果問得沒有切中要害，大家也會在一旁作比較。每一個同仁提問時，大家又會互相討論、分享彼此的答案。無形之中，所有與會同仁都在訓練邏輯思考，同時聽到別人的看法跟見解。另外要說的是，因為同事做的事情自己沒參與，所以一開始開這類型的會議，其實根本問不出太多問題。因此，每次開會之前，我們都要先看過別人的報告，才有辦法在真正開會時提出問題。而由於報告時同仁會問問題，每次開會我都要模擬一下，會被問哪些問題。這樣的會議，如果一週開會一次，假定一次問 3 個問題好了。一年開會 48 次，你就問了 150 個問題，如果 5 年開會 240 次，就有將近 750 個問題。久而久之，人才就在這樣的會議中被養成。想像一下，某企業的研發處長，要跟副總或甚至總經理報告專案進度時，如果研發處長被總經理問的問題，回答不出來時怎麼辦？我相信，有些公司的處長可能會說：好，我再下去查一下，事後會再當面跟總經理回報，或者發信說明。如果在台積電，研發處長遇到這種狀況，他會利用會議進行的空檔，打電話給部門主管。此時部門主管會整個動起來，快速尋找資料，幾十分鐘內找出答案，接著儘速致電或發信給處長，由處長在會議結束前向總經理報告答案。遇到這類型的問題，背後資料若無法在短時間內找到，或者資料位置不確定，有人有、有人沒有，就很難即時回報答案。這類型的會議能訓練員工，要如何在極短時間內找出答案。換句話說，平時資料跟資訊的儲存就相當重要。我們都希望，任何問題都能在專案進度會議上即時得到答案，而不需要每次都把問題再帶回去，浪費更多時間去蒐集資料來解釋說明。在台積電工作，每位同仁每年都要做專案，這是績效的一部分，所以跨部門專案會議是每年必定會上演的工作。在跨部門的專案會議中，我們可以學到更多不同部門的專業。而由於這種跨部門專案，除了各部門的執行者會來參加，有時候執行者的主管也會一起參與。因此在這類型會議中，可以同時很多部門的主管開會，也因此會發現，不同人看事情的角度都不太一樣。這是多麼棒的一件事情！你會因此擁有不同的觸角，看事情的角度也會更加多元。另外，也因為跨部門專案通常要求使命必達，絕對不能延遲，所以在專案進行過程中，就會養成了專案管理的方法跟技巧，例如：我在台積電 10 年多時間，大大小小專案加總起來大概有 25 個。這是很驚人的數字。所以你說，我們解決問題的能力，怎麼不會在這個過程中被培養出來呢？當你每天都有大小不斷的會議要開，可以試著想想，如何透過開會培養你解決問題的能力？不同會議形式所學習到的能力面向並不一樣，你是否可以針對目前手邊的會議做分類，然後從不同的會議型態，培養自己全面地解決問題能力？我相信，會議不再只是會議，而是一個很棒的學習場域。《思維的良率》☛立即購書：商周 store、博客來 |
員工都在看!給空降主管們,前3個月你必須比誰都努力 | 當組織有了主管缺，通常公司會先試著從團隊內部尋找合適的人，若沒有合適人選，再從外部尋找。然而，外來的空降主管是個「險棋」, 通常不是大好就是大壞，因為沒有組織內舊有的經驗，會是空降主管的劣勢也是優勢。前 3 個月是空降主管和團隊的磨合期，如果可以用這 3 個月的時間，獲得大家信任，接下來推動任何事都會順利很多。如果前 3 個月失敗了，或看不出成績，要推什麼事都變得事倍功半。新官上任，一般都會想要大力改變，提出很多方案，但在未獲得團隊信任前，內部充滿阻力。大家要不是面有難色的說，這個以前試過了，要不是就等著看笑話。這個時期，最好先別急著做太大的改變，而是試著多聆聽。曾經看過有空降主管，在報到第一個早上，就提出一大堆「改革方法」, 但因為他對組織不了解，這些想法漏洞百出，後來下場並不理想。「理解」是建立信任最有效的方法，透過一對一溝通，用最短時間了解現有工作內容，是空降主管第一個責任。記得，先別試著評斷和給意見，你要當一個好的聽眾，部屬才願意把真實的狀況告訴你。公司對新主管的期望，通常是用新思維和新方法，把公司帶往新的地方。在你想好怎樣改變後，試著了解過去是否用過類似的方法，但未獲得成功。如果是，就必須比較你的做法和過去是否有所不同，如果沒有不同，提出這個方法不但得不到大家支持，失敗的可能性也高。如果要做一件過去大家試過但不成功的事，你必須有很好的理由。比如這次有哪些不同的執行方案、不同的預算規模、不同的市場環境、不同的前進策略。如果都沒有，不只最後成功率不高，部屬對你的信任度也會大幅降低。你得理解整個團隊都在看你，你必須用很短的時間，為自己創造出一些好績效。大的成功也許很難立即看到，但你可以建立一些小成功，比如安排更優良的工作流程、規劃更好的分工模式，讓績效立即被公司看到。別急著做大事，做大事的前提是你有一些小成功。當公司對你有基本信任後，要做出大改變，才會受到支持。新官上任的前 3 個月，你必須比誰都努力，你得明白你的部屬、公司，大家都在看你表現。當你建立起信任感，之後事情的進展就會順利許多。 |
Nike創辦人:「很早確認自己想做什麼的人,我為他們感到可惜」...為什麼? | 哈佛大學意識、大腦、教育研究所課程 (Mind, Brain and Education Program) 主任陶德。羅斯 (Todd Rose), 以及計算神經科學家奧吉。奧加斯 (Ogi Ogas) 撒出一張大網，開始網羅研究曲折得不尋常的職業道路。他們想要尋找繞了大圈子才解鎖成就的人，於是招募各界成功人士，從侍酒大師、私人組織籌辦者，乃至動物訓練師、鋼琴調音師、助產士、建築師、工程師都有。「我們本來猜想，恐怕要訪問 5 個人，才能遇到一個走出自己道路的人。」奧加斯告訴我:「沒想到大多數人都屬於這類型，多過於我們所想。」結果幾乎所有人都走上看似不尋常的道路。「更不可思議的是，他們都以為自己是異類，」奧加斯說。前 50 名受訪對象之中，有 45 人在細數自己的生涯道路時，想到自己不斷切換人生跑道，迂迴曲折到連他們都不好意思。「最後還會感嘆地補充一句『哎呀，正常人哪會這樣亂來』」奧加斯說，「他們一直聽人說偏離最初事業跑道是多麼冒險的事，可是事實上我們應該理解，這種狀況並不奇怪，反而屬於常態。」因此這項研究取了一個名字 —— 黑馬專案，因為即使後來有更多受訪對象加入，大多人都自認為是不走在常規道路的一匹黑馬 (註 1)。黑馬尋覓的正是符合質度。「他們從不會環顧四周，然後說『噢，這些人都比我早也比我年輕就踏入這行，這樣我會趕不上別人』」奧加斯說，「他們真正在乎的重點是:『這是我當下想要從事的工作；這是有我的動力來源；我在這裡發現自己享受的事；這是我想要學習的；這裡有機會前途。以上哪個才是最符合當下的條件？也許 1 年後的今天，我會找到更好的事業，然後轉換跑道。』」每匹黑馬都踏上一段與眾不同的道路，策略卻大同小異。「那就是短期規畫，」奧加斯告訴我:「他們落實的都是短程計畫，而不是長遠規畫。」即使從遠處觀望，看起來是落實長遠願景的實踐家，只要走近一看，通常會發現他們其實是短程規畫家。2016 年，有人問耐吉 (Nike) 共同創辦人菲爾。奈特 (Phil Knight), 他有什麼長遠願景，以及創辦公司時，他怎麼知道自己想要什麼，他的回答是：他一直知道自己很想成為職業運動選手，偏偏能力不足，於是轉換跑道，改而從事一項與運動相關的事業。而他當時正好在某位大學教練的指導下跑田徑，這名教練懂改球鞋技術，結果後來成了奈特的共同創辦人。「那些從高 2 起就清楚自己未來要做什麼的人，坦白講我為他們感到可惜，」他說。奈特在他的回憶錄裡寫道，他「不太擅長設定目標」, 草創球鞋公司的主要目標是早日吞下敗果，這樣他就能從中記取教訓，並且套用於下一場事業冒險。他的短期重點一個接著一個換，過程中也不忘套用自己學到的教訓。放棄自我探尋的曲折道路，採取贏在起跑點的死板目標，是一種合理做法，畢竟這樣能保證穩定性，奧加斯用好記的「標準化協定」形容這種文化概念。「我們研究的成功人士確實都設定了長遠目標，但他們往往只在探索期結束後規畫，」他告訴我，「取得法律或醫學學歷甚至博士證書，顯然也沒什麼不對，但在確定這一行究竟是否適合自己前就故步自封，其實風險更大。千萬不要死守著一條道路，不少人都是醫學院念到一半找到自我。」達爾文 (Charles Darwin) 就是其中一例。達爾文聽從父親的建議，計畫將來當一名醫生，卻覺得醫學講課「沉悶無趣到受不了」。醫學院念到一半，有次手術中鋸子鋸到一半，他突然步出手術室。「我沒再回去開刀，」達爾文寫道，「不論是哪種誘因都無法使我回頭。」當時的達爾文是聖經直譯主義者，以為自己將來會成為神職人員。他盡情探索不同課程，曾經跟著一名教授研習植物學，後來這名教授甚至推薦他一份無酬工作，讓他登上英國皇家海軍艦船貝格爾號 (HMS Beagle)(在伯父協助下)。達爾文成功說服父親，他絕不會因為暫時脫離軌道而變成遊手好閒的無賴。大學畢業後，他遂展開了恐怕是人類史上最具影響力的壯遊年 (post- college gap year), 父親對他原本的期許最後也「自然消亡」。幾十年後，達爾文回想起自我探索的路程時，如此寫道:「我居然曾想當神職人員，太荒唐好笑了。」他那擔任 60 多年醫師的父親討厭見血，「如果爺爺當初讓父親有得選，」達爾文寫道，「他恐怕無論如何都不會選擇當醫生吧。」美國科幻驚悚小說之父麥可。克萊頓 (Michael Crichton) 得知很少作家能靠寫作維生後，也決定踏上醫學之路。關於醫學，「我從來不用思索這份工作是否值得。」他描述，然而幾年後他卻不再對醫學抱有熱忱。雖然畢業自哈佛醫學院，最後他還是決定回頭當作家。但是他的醫學教育並未白費，克萊頓利用這個專長背景，創作出世上最家喻戶曉的故事，例如《侏羅紀公園》(Jurassic Park) 的小說，以及入圍創下紀錄、獲得 124 項艾美獎提名的電視影集《急診室的春天》(ER)。隨著自我認知更趨完整，回首當初，或許會發現原本看似穩定並且錯不了的事業目標，也變得猶如達爾文形容的:「荒唐好笑」。我們的職業和人生偏好並不會保持原狀，原因是人也一直在變。註 1. 美國勞工統計局 (Bureau of Labor Statistics) 的資料顯示，千禧世代職場流動率高的形象，其實不過是一種知識經濟趨勢的自然延續。後嬰兒潮世代 (1957 至 1964 年間出生者) 中，5 成的人在 18 至 50 歲之間少說換過 11 次工作，不同教育水準的男女都相差不大。 |
被稱讚別再回「是你不嫌棄」!換個方式回應稱讚,為彼此關係加分 | 從小到大都被教導要謙虛，但你知道過度謙虛可能是種無禮的態度嗎？稱讚你的人眼睛沒瞎，能看得出差異！幾年前去上了一堂口語表達課程，雖然我的上台經驗不少，但就像我剛踏進業務一樣，都是憑藉著感覺走，有很多細節如果沒有專業人士指點，就成不了氣候。我記得在那堂課的演練中，老師除了給我一些提點外，他還稱讚我口條清楚，從小到大被教導要謙虛，所以我直覺的回覆老師:「哪裡哪裡，老師不嫌棄。」我一直都以為這是很有禮貌而得體的回覆，豈知老師原本帶著笑容的臉瞬間嚴肅起來，老師說:「以後別人稱讚你，就大方說謝謝，也可以回對方一句稱讚。但你剛剛這樣的回覆是對稱讚你的人不禮貌，我看過不少學生，我的眼睛沒有瞎，我看得出學生間程度的差異，我不是隨便稱讚人的，是真心稱讚，不是不嫌棄。」雖然當場被老師這樣糾正，真是尷尬的不得了，但卻像當頭棒喝敲醒了我。換個方式回應他人的稱讚，不僅意外獲得更多的指點，甚至無形中為彼此關係經營加分。大方接受他人稱讚，增加自己的信心，但內心保持謙虛，才能看見更寬廣的風景。如果是社交語言的稱讚，當然免不了大家會說些客套話，但如果今天稱讚你的人是專業人士、客戶、主管、老闆呢？面對這些位高權重，甚至是長輩級人物的讚許，如果身為位階低一點或是晚輩的自己，沒好好回話，那豈不弄巧成拙，原本是好意的稱讚，卻換來誤以為謙虛的不禮貌？然後自己還不知道到底哪個環節出錯了。我後來仔細想想老師說的沒錯，以往當我稱讚晚輩或是下屬時，如果對方太過謙虛回我，我的心裡總有種說不出的奇怪感受，老師這樣糾正後，我終於明白那不悅的感覺是什麼了。在那之後，我如果有幸得到這些人的稱讚，我會仔細聆聽他們讚許的部分，當作是種享受，畢竟這些稱讚代表一種肯定，特別是來自於這些具有公信力或影響力人士的口中，然後我會帶著微笑跟對方說謝謝，當然要稱讚對方有時候不是那麼簡單，所以我就會在謝謝之後補充一句:「謝謝您的肯定與稱讚，以後還請多多指教。」我發現改變回覆之後，整個對話情境就不相同了，以前自以為謙虛回覆時，通常會換得對方兩種反應，一個就是笑而不答！因為自己把對方的稱讚句點了啊；一個就是回覆說:「我是說真的！」然後我們又不自覺得說:「哪裡，你不嫌棄！」等於二度對對方無禮的回覆，然後就換得尷尬的沈默。改變說話方式後，有時候遇上比較熱情個性的，往往會無預期得到對方更多的建議，有時候對方雖然只是笑笑，但心中的感受備受尊重，無形中對彼此間的關係經營加分。大方接受別人的讚美，可以增加自己的信心，但請記得保持內心的謙虛，才不會蒙蔽自己，看不到更寬廣的風景。* 本文獲「海邊小鎮的工作日誌」授權轉載，原文：別再謙虛了，請大方接受他人的稱讚 |
光是跟他見面聊天,就覺得累!遠離這3種會吸光你正能量的同儕 | 能量吸血鬼有幾個共通點，他們都喜歡抱怨或炫耀，不然就是有說謊的習慣；他們的心情一直都不太好，動不動就說自己身體有毛病。如果你認識這種人，別懷疑，那就是能量吸血鬼。能量吸血鬼一碰到別人，就會不斷吸收別人的能量。當你發現身旁有人是能量吸血鬼，最好離他遠一點，跟這種人說話很累。跟能量吸血鬼相處，我認為是在浪費時間。每次我提到這個話題，溫柔的讀者都會說，其實那些人也未必是壞人。能量吸血鬼的確沒有惡意，他們只是生性寂寞，需要找個人聆聽自己說話，尋求一點認同感而已。不過，即使對方沒有惡意，也不代表你要浪費自己的時間，去聽他長篇大論的抱怨或炫耀。當然每個人想法不一樣，你要是不介意花點時間那也無所謂。可是，我絕不想在能量吸血鬼身上浪費時間。保持距離即可相安無事可能有些人身旁的親朋好友正好就是能量吸血鬼，就算想要躲開也有困難。同事、同學、鄰居、親戚之中若有能量吸血鬼，的確也很難馬上遠離對方，除非搬家換工作，或是乾脆跟親戚斷絕來往，但做到這種地步似乎又太過了。我的建議是，跟身旁的能量吸血鬼保持距離就行了。這就好比開車保持行車距離一樣，保持一定的距離就不容易發生意外。如果對方跟你抱怨或炫耀，你就保持距離敷衍一下就好。千萬不要展現你的同理心，更不用溫言慰勞對方，或是稱讚對方勞苦功高。除了在心靈上保持距離，最好物理上也保持距離。簡單說，就是盡可能不碰面不交談。實不相瞞，我之前在職場也碰到煩人的能量吸血鬼。本來我們每週碰面兩、三次，後來我改成每個月碰面一、兩次後，壓力減輕了很多。換句話說，降低見面的次數，進行最低限度的溝通，就可以很有效地減輕自己的壓力。如此一來，能量吸血鬼就會去找別人抱怨或炫耀了。說穿了，能量吸血鬼只是想找人聽自己抱怨或炫耀而已，對象是誰根本無所謂。請小心不要被能量吸血鬼逮到，離他們遠一點，你就不會傷神又浪費時間了。或者是我們跟朋友或戀人交往，明明已經不太想跟對方在一起了，還是念及舊情，繼續維持這一段關係。如果是商場上的交際應酬，至少還能衡量利弊得失，判斷這段關係對工作有沒有幫助，但有點交情的關係反而很難說斷就斷。我知道很多人不喜歡用利弊得失來衡量私底下的人際關係。不過，把私人時間花在沒有建設性的交際上，是一件非常浪費的事。判斷的關鍵在於，其實你可以想想跟對方在一起，通常是產生正面情緒還是負面情緒。用利弊得失來衡量人際關係閒暇時間其實很有限，這段珍貴的時間要跟誰在一起，是相當重要的問題。你要跟有趣的人在一起，還是跟無聊的人在一起？你要跟自在隨和的人在一起，還是跟難相處的人在一起？你要跟可以推心置腹的人在一起，還是跟無法暢所欲言的人在一起？說句嚴厲一點的話，這些人際關係會影響你的人生色調。如果你跟某個人在一起，感到開心自在，而且能夠暢所欲言，那麼這種人際關係會產生喜悅、安心、信賴等正面情感。反之，你要是跟某個人在一起，只感到無趣、不自在、無法暢所欲言，這種人際關係只會產生憂鬱、不安、煩悶等負面情感。為了自己好，這種負面關係最好斷光光。遠離憂鬱的交際應酬我會刻意遠離那些帶來負面情感的人。比方說我不喜歡的人傳訊息來，我會裝沒看到，連電話都不接。我這樣做可能太冷漠，但把時間花在你不想見的人身上，是我更不想做的事情。話雖如此，你也不用幼稚地宣示絕交，或是激動地叫對方永遠別聯絡。對方也沒什麼錯，你純粹是不想見到他，才保持距離而已。一開始斷絕往來的時候，對方也許會不死心地跟你聯絡。可是時間一久，對方就會注意到你的想法，漸漸也不再跟你聯絡了。成熟的人都知道，分道揚鑣時不見得要直接說出口。如果你覺得跟對方在一起很憂鬱，那就讓這段關係慢慢淡化就好。有一種人完全不聽別人講話，為人剛愎自用，而且非常情緒化，如果有人反對自己的意見就暴跳如雷 —— 我依樣把這種人視為「外星人」。反正他們聽不懂人話，跟他們多說什麼都是多餘的。因為他們不會聆聽你的見解，雙方也毫無對話的餘地。試著跟外星人溝通，純粹是一件吃力不討好的事情。雖然有時候你會想回嘴 (我也懂那種想要嗆爆他們的心情), 但反駁聽不懂人話的傢伙是在浪費時間。千萬不要花時間去反駁外星人，反正你抒發己見也說服不了他們。如果那些聽不懂人話的傢伙，講了一堆鬼話讓你大為光火，請無視他們就好，也不需要浪費時間反駁他們。無視才是王道與其改變外星人的思維和行動，調整自己的應對還比較容易。就算你想駁倒對方，讓對方乖乖閉嘴，到頭來浪費的還是你自己的時間，不理不睬才是節省時間和精力的好方法。明白了這個道理，你就不會對外星人白費唇舌，還搞到自己抓狂了。遇到外星人請馬上自己調頭離開。萬一外星人對你說三道四，你就保持適當的距離充耳不聞就好。不要理會外星人，也不要跟他們扯上關係，這一點請務必牢記。 |
「你做這件事,那Intel會怎麼做?」台積電十年,我被「逼著練成」商業思維 | 商業思維是一種專業，也是一種能力。而我的商業思維與知識，大多是在台積電學到的。這篇文章雖然主要面向工程師，但我相信商業思維是每一位職場人士都需要具備的能力。一般來說，工程師的職責，是用自己的專案技術與知識解決問題，但我總會跟許多工程師說，不要只做自己負責的專業，也要多一些商業的思維。首先，我們先來定義一下商業思維。以我的觀點，商業是賺錢，公司就是要持續賺錢，所以工程師必須了解公司營運所具備的商業知識。擁有商業思維，會讓你的思考不局限於單一面向。以下提出四點觀點，來說明商業思維何以重要。商業思維，可以讓工程師從宏觀的角度看待自己的職務，了解工作的市場價值，進而產生成就感和使命感。比方說，有些工程師可能自認就是生產線上的螺絲釘，但若知道自己所生產的，是在飛機上相當關鍵的一顆螺絲釘，工作意義就會顯現，進而產生使命感。從商業的角度，看出自己的工作對公司的影響，並能站在老闆的立場，用相同語言和他對話。想像一個情境，今天有兩個產品報廢，一般工程師很可能會直接反應問題本身。 但商業思維可以讓你看到問題對公司的影響。例如，兩個產品的報廢共造成 400 萬損失，可能會稀釋掉本月每股獲利 0.02。這樣更能理解產品報廢的嚴重性。職涯選擇上，商業思維能讓你對市場更有敏銳度，提前預知環境未來的走勢與變化，提前做好準備。今天在一間公司，你就是公司的一份子，所以千萬不要將自己侷限在專業工作，不去關心公司的營收與財務狀況，只懂傻傻做事，甚至連公司的資產被掏空了都不曉得。 當公司遭遇危機時，擁有商業思維的人，往往會最先察覺，因為他能從大環境發覺問題，進而想好自己的退路。就我的觀察，很多不具備商業思維的工程師，在工作上都非常專業導向、非常固執，也很難溝通。公司裁員時，這些人往往會被成為優先順位，因為他們不懂得用成本的概念幫助公司節省支出、獲取更大利潤。 同樣的，當你今天具備商業思維，你在工作時會注意到更細節的東西。比方說，你從公司的財報或與主管的聊天中，得知公司去年營收 3000 萬。那麼這 3000 萬中，固定成本有多少？每個月付給你的薪資有多少？當中毛利有多少？當你算完之後發現，公司賺很多，但配給員工的股票與薪資卻很少，那代表什麼？這可能代表老闆吝嗇；相反的，假如算出這家公司賺不多，但員工福利都很好，代表老闆可能很大方。 由此可知，擁有商業思維會讓你在想事情時，不單只有一個面向。了解公司的營運狀況，會讓你對身處的局勢更有認知。 如果你將來是想從事管理職或是選擇創業，那一定要具備商業思維。身為管理者，可能常要與客戶、老闆開會，而從商業的角度分析局勢，就是他們的語言。談話的過程中，不要全部都是技術專業語言，多一點市場資料、客戶嗅覺、營收成本的分析，有了這些思維，你就會發現你們在討論東西不會那麼硬，而是以公司經營賺錢的角度來看待很多決策。那要如何培養商業思維能力呢？建議可以從四種能力來培養：產品思維能力、市場思維能力、財務思維能力與競爭者思維能力。所謂的產品思維，就是指工程師必須很清楚自己家的產品。這不單只是看得見的產品，而是它實際賣到市場去之後，會長成什麼樣子。比方說，你做的產品是晶片，那就必須知道它用在哪，可能是筆電、手機，或是家電。知道它用在哪裡後，你必須對整個產品的上下游供應鏈有初步理解。例如，使用這個晶片的手機，是用什麼樣的面板、配備的軟體又是什麼？接著再去研究這項產品的優缺點。這些思考的鍛鍊，會幫助你知道自己在做些什麼，不會讓你的思維侷限於一個「只是做手機晶片」的工程師。產品的最終目的是要賣到市場。因此除了產品面的思考，市場面也需要具備。 這不是要求工程師鑽研行銷與市場，而是至少了解一下市場的趨勢與變化。以生產手機晶片的工程師為例，可以抓一下未來智慧型手機的成長率。使用自家晶片的品牌，它的市占率如何？近幾年是成長還是衰退？現在網路很發達，這些趨勢與資料都是查得到的。接著，去進一步探討這些數字背後的意義。例如，當你發現使用自己公司晶片的手機，每年銷量都是 20% 速度在成長，那代表公司未來的營收可能會大幅增加，因為未來市場的需求可能會逐漸增加，就看自己的公司能否在未來幾年提高產能，因應市場的需求。 在台積電，公司希望每個人都有成本概念。因此公司會開一些相關課程給工程師進修。我們把它稱為「非主管級的財務課」, 教員工看公司的三大財務報表 (損益平衡表、資產負債表、現金流量表), 員工可以決定是否要選修這些課程。試想，如果一個工程師了解公司財報，就能用公司經營的語言來思考。他可能會想：公司上個月的營收不錯，下個月財務報表說我們還會有 20% 成長。那他對公司會自然產生願景與責任感，因為他知道自己的工作，會在某方面影響公司的營收或成本。這並不是說每個人都該去鑽研公司財報，而是要強調「財務思維能力」的重要性。財報裡有兩個概念非常重要，建議每個人都該了解：成本跟營收。 我在教課時，常會問同學清不清楚自己公司的成本結構，是人事成本高、固定成本高，還是變動成本高？我也會問學生，知不知道公司一個月營收多少？毛利多少？EPS 多少？甚至再深入一點問，跟去年相比是成長還是衰退？當你瞭解成本結構，就會知道該如何降低成本，以增加公司營收。這同時也會讓你比較了解老闆的想法。比方說開職缺，站在員工的角度，當然希望多一個人分擔工作量。但是站在老闆的角度，多應徵一個人，代表人事成本增加，那麼公司的營收是否能得到相應的成長？在台積電時，每一位報到進來的工程師都會受到「競爭者思維能力」薰陶：我們的市佔率多少？要想超越競爭對手英特爾 (Intel), 該怎麼做？舉例來說，我們工作時常被主管問，那英特爾是怎麼做的？三星呢？憑良心講，當時我怎麼知道英特爾要怎麼做？但公司就是不斷刺激你去想。現在回想起來，當時的台積電就在這些過程中，無形訓練了我們的商業思維。 商業思維是一種專業也是一種能力，希望每一位職場人士都可以從產品思維、市場思維、財務思維與競爭者思維等四個面向來培養。當你具備這些商業思維，就能拉近你與高階主管的距離，看待事情的角度也會更寬廣，公司也會因你而有所不同。 |
OKR的「公開透明」有哪些好處壞處?英特爾前總監的親身經驗分享 | OKR 的精髓之一是公開透明，亦即每個團隊成員將當期的工作目標、進度、完成結果、目標的利益關係者、實施過程中遇到的 Issue (議題)、Dependency (相依性) 和 Challenge (挑戰), 定期在內部系統更新，讓全員檢閱。想像一下，一個具規模的企業，有 N 個部門，有不同的功能執掌。訊息不公開透明的情況下，一般只有主管比較清楚其他部門的 OKR。除非部門內的交流頻繁，不然有可能做了與其他部門重複的工作。最怕的是自己部門的目標和行動，衝突到其他部門的佈局，浪費公司資源，還壞了公司形象。有個企業的 COO 說了個案例：總部和一家合作夥伴談市場合作，預計談定了合作框架和價格後，會請各自分公司的業務部門對接。但分公司並不知道總部正在進行這項合作。當時有個專案，便自行和對方的區域分公司報了價，定了不同的合作條件。這下好了，同一個合作夥伴，總部和區域分公司給出的合作條件不同，尷尬了！企業內部資訊的公開透明，可以一定程度的避免以上情況發生。除此之外，對企業運作有兩大好處：第一，跨部門合作，會因為本位主義，彼此或有猜忌矛盾。如果 OKR 攤在陽光下，大家都知道彼此在做什麼、怎麼做、為什麼做，也瞭解對方工作的優先順序、進度、方向和限制。此時如果合作出了狀況，結果不如預期，大家會用比較客觀的角度看待，瞭解並不是故意掣肘對方。第二，OKR 的公開透明，不僅讓團隊成員檢驗自身目標與上級目標的關聯程度，也可以瞭解與整個公司橫向縱向目標的連結。比如：我的 O, 是否與主管的 O 連結？主管的 O 和 KR, 是否和其他部門的目標有關？是否連結到公司的策略與最高層級的目標？所以，OKR 可以協助組織凝聚一致性的行動和思想。這就是孫子說的:「上下同欲者勝」的境界。而 OKR 的公開透明，也讓每個員工經由查閱系統，瞭解到自己的目標，對部門和公司的意義和價值為何？但 OKR 公開透明，沒有負面的影響嗎？這要看狀況。有些組織的政治味比較重，勾心鬥角，時有所聞。有人或許會從系統中，瞭解你或你的部門的 OKR 後，從中作梗，讓你難做事。但這種案例相對地少。如果遇到這情況，主管必須對成員說明，公開透明的價值是什麼？為什麼重要？若說公開透明的另個影響，則是考驗團隊成員的心理素質了。因為 OKR 公開透明，如果目標沒達成，大家都會知道。這時，有些人會感覺面子掛不住，畢竟公開承認失敗的勇氣，不是每一個人都有 —— 但這也是許多企業主希望看到 OKR 對團隊，對員工帶來的改變。我在英特爾曾經面臨一個情況：因為系统訊息的公開透明，其他部門的同事看到我當季度的 OKR, 希望下個季度，在不同的客户端，和我合作同樣的目標。但這季度我的目標已經達成了，下個季度想做點別的。當時我想，若和對方合作，我必須花費更大的精力，同時對當年的績效，並沒有好處，於是拒絕對方的合作提議。但對方不死心，透過上級和其他關係來遊說合作。我當時有個念頭，如果 OKR 不公開，我可以按自己的節奏計畫來做事，工作可以自在點。但另一個想法是：在公司裡，維持好的人際關係很重要，和對方合作，可以讓更多人看到我的專業和能力，之後說不定職涯有更多的機會，更多的可能性。企業導入 OKR, 建議不急著訊息的公開透明，而是先將「員工一定比例自訂目標」的階段做紮實了！這個階段必須搭配內部制度的配套，將員工的內在動機催化出來後，再考慮公開透明的實施。因為員工如何沒有內在動機，通常是沒有勇氣面對公開透明所帶來的影響。總體而言，公開透明有助於團隊效率與活力的提升，也考驗員工的心理素質，以及讓員工評估自己在職場的「機會」和「風險」了！* 作者 Facebook 連結 |
寶僑內訓筆記公開》禁用ppt,只用「一頁A4」養出一流人才 | P&G 員工平日都採取什麼樣的行動？接下來就針對筆記和時間管理來說明。或許沒辦法馬上徹底模仿，但是，只要大家可以從辦得到的部分開始，一點一滴的學習，那就太令人開心了。P&G 非常重視撰寫筆記。這裡所說的筆記，並不是像電話備忘錄那種，一般所想像的筆記。在 P&G 裡面，所有與業務相關的文件都被稱為筆記。筆記的種類各式各樣，提案、確認同意事項、提供資訊、問題相關的回覆、學習事物的總結、結果報告書、指示書等資料都是筆記。P&G 的筆記有一貫制式的寫法，格式必須是 A4 單頁 (P&G 有全球標準的紙張大小), 內容必須是任何人都可以在三分鐘內理解、接納並判斷的程度。因此，P&G 甚至還有「筆記寫作」的公司內培訓課程，並鼓勵新人積極參與培訓課程，向前輩們學習筆記寫作的基本方法，因為筆記是在 P&G 裡溝通的基本手段。依照基本形式，主管會親自檢查日常所有文件，然後像老師那樣，拿紅筆多次修改，直到內容足以見人的程度。這可說是所有 P&G 的新鮮人都必須經歷的儀式。即便是一份簡單的報告，也可能被要求重寫好幾次。如果是新進員工，十次、二十次更是家常便飯。就算以為好不容易通過了，也可能被高層退回重寫五次。我第一次看到提出的筆記被退回的時候，心裡一陣錯愕。那是我從未見過的景象，回到我手中的筆記，一片滿江紅。感覺就像是自己寫出的文字，完全一字不留似的被全面改寫。就算照著訂正的內容重寫，仍是滿江紅，就這樣重複了好幾次。等到好不容易修正到紅色部分已經算得出來的時候，才隱約找到方法。重要的資訊是什麼？是不是只要用淺顯的遣詞用字，簡單表現出重點就可以了？只能這樣慢慢推敲 (順道一提，P&G 裡面的文件或電子郵件全都是用英文)。最後終於完成時才知道，應該刪掉所有多餘的內容，明確的表明主張，使內容徹底精簡。單頁筆記的內容必須符合目的、具備所有的必要資訊，文章的結構必須一眼就能理解且簡單明瞭，同時，數據和資訊也必須正確，得徹底排除不需要的資訊、缺乏邏輯性的內容，以及毫無根據的意見。如果十句話的內容，能用八句話充分表達，就要修正；如果表格或圖表比文章更能清楚表現，就要修正；沒有數字的內容也要修正；應該製成附件資料，而非加入本文的內容，就要修正；可能造成誤解，或無法正確傳達的文字表現，就要修正成更適當的表現；拼寫錯誤或計算錯誤等內容，也需要修正。如此一來，筆記就會變成更加簡潔、明確、更具說服力，且可以馬上化成簡報，就算沒有刻意召開會議，仍可以代替自己，有效的跟其他人共享資訊，促進快速決策，形成強而有力的溝通工具。老實說，當自己的筆記在公司內部被傳閱，看到那份筆記的社長，或是平常很少往來的國外小組說出「Great」的誇讚言詞，相繼寫信來表示「筆記很棒」的時候，我真的十分感動。 |
美國大選》UA、Nike都加入!運動品牌開始催票⋯它用的是:衣服標籤 | 以倡導環保知名的戶外用品品牌巴塔哥尼亞 (Patagonia) 最近在一款限量版短褲的標籤上，以直率的標語對選民喊話，標籤上寫著「用選票讓混帳下台」(VOTE THE ASSHOLES OUT)。這家公司表示，這項訊息是印製在 2020 年男女再生有機棉短褲的褲內標籤上，以挑戰否認氣候變遷者。公司發言人拜爾斯 (Tessa Byers) 透過電子郵件告訴《法新社》,「巴塔哥尼亞的創辦人喬伊納德 (Yvon Chouinard) 多年來一直說要『用選票讓混帳下台』」。「而這裡指的是那些否認或漠視氣候危機，以及輕忽科學的任何政黨政治人物，他們不是不知道氣候危機，而是他們的口袋中裝著從石油和天然氣利益收取來的錢。」這個標籤已經在推特 (Twitter) 上被瘋狂轉傳，也是這間公司在川普總統任期中的最新一起行動，以挑戰氣候變遷否認者。2017 年時，這間公司改變了它的官網頁面，貼出一則黑底背景並有著巨大白色字體的訊息，寫著「這位總統偷了你的土地」。這項行動的目標是要提升人們注意川普政府對環境保護的輕忽。這間公司今年的政治行動主義，包括在 11 月 3 日選舉投票日會關門一天，並且提供員工 4 天休假接受訓練，去擔任投票所人員，以協助因 COVID-19 所造成的全國投票所人力短缺問題。其他服飾商，包括知名運動用品公司安德瑪 (Under Armour) 也發動了一項「快去投票」運動，而耐吉 (Nike) 則加入無黨派的「是時候去投票」的倡議，鼓勵人們投票。* 本文獲「中央廣播電台」授權轉載，原文：投票讓混帳下台！知名戶外用品品牌喊話選民 |
Nike改廣告金句反歧視,連Adidas都轉推...看懂一位非裔男子引爆的全美示威 | 全美各地不滿警方執法過當的抗議活動逐漸演變為暴動，洛杉磯今天擴大宵禁，將原本限定市中心範圍擴及整座城市。全國目前共有 16 州 25 座城市實施宵禁、8 州 1 特區動員國民兵。多年來以「做就對了」(Just do it) 為口號的耐吉 (Nike), 在美國非裔男子遭白人警察壓頸喪命引發抗議後，高呼「別這麼做」(Don't Do It), 呼籲大眾勿再容忍種族歧視。運動品牌 Nike 在推特 (Twitter) 上釋出的影片，以黑底白字顯示「就這一次，別這麼做... 不要假裝美國沒有問題」。影片中又說:「不要轉身不理會種族歧視行為。不要接受奪走無辜的性命。不要再找任何藉口。不要以為這不會影響你。」本週稍早，非裔男子佛洛伊德 (George Floyd) 在明尼阿波利斯 (Minneapolis) 遭白人員警蕭文 (Derek Chauvin) 以膝蓋壓頸方式壓制在地，最後送醫不治。全美各地的街頭已經出現激烈的抗議風潮。Nike 的影片釋出後，競爭對手阿迪達斯 (Adidas) 展現團結，罕見轉推 Nike 影片，並寫道:「共同努力，我們才能往前邁進；共同努力，我們才能做出改變。」佛洛伊德 25 日喪命的經過有人以手機拍下，恐怖畫面在全球瘋傳。影片顯示一名白人警察用膝蓋壓著佛洛伊德的脖子近 9 分鐘，直到他一動也不動為止，在場的其他 3 名員警袖手旁觀。這不是 Nike 第一次為反種族歧視發聲，2018 年 9 月，他們一支以前美式足球聯盟 (NFL) 球員卡珀尼克 (Colin Kaepernick) 為主角的廣告造成轟動。卡珀尼克曾在比賽中唱國歌的時段，以單膝下跪的方式抗議種族歧視，並因此遭受批評。 美國非裔男子佛洛伊德 5 月 25 日遭警員壓頸致死，引發各大城市的暴力示威活動。美國總統川普把這些暴力情事歸咎於極左派人士，今天更宣布要將「反法西斯主義運動」列為恐怖組織。川普今天在推特 (Twitter) 發文指出:「美國將把反法西斯主義運動 (Antifa) 列為恐怖組織。」川普和一些政府高階顧問近日將暴力情事歸咎於極左派人士，並指控「反法西斯主義運動」和極左派激進團體劫持操控了和平示威。美國武漢肺炎疫情未退又發生警察暴力激化種族對立，令人聯想到 1992 年洛杉磯暴動的亂世景象。近 30 年來儘管非裔的歐巴馬當過總統，種族仍是美國社會最敏感的難題。「台灣有統獨，美國有種族。」一個移民二代這樣比喻，種族議題每隔一段時間就浮上檯面，震盪全美，來自歷史背景與社會結構，「社會對黑人無形壓迫，使他們無法呼吸」。有學者形容，種族偏見造成警察執法過當是美國社會永遠難以痊癒的傷口。5 月 25 日明尼蘇達州爆出非裔男子佛洛伊德在警方壓制下喪命的事件，畫面一傳開來，人心結痂的傷疤又再撕裂。尤其疫情期間，社經地位處於劣勢的黑人社區承受了較大的痛苦與壓力，又遇到警察暴力的老問題重演，怒火一發難以收拾。1992 年在洛杉磯發生 53 人死亡、600 多建築被燒毀、上萬人被捕的血腥暴動，導火線就是非裔男子金恩 (Rodney King) 在高速公路上遭 4 個白人警察攔下後用警棍毆打，全程被攝影機拍下。將近 30 年過去問題還在，若拉大時間範圍，會發現這是美國歷史從黑奴制度、南北戰爭、種族隔離以來，長年累積的社會不平等問題。在自由市場的資本主義社會裡，起跑點不同，可能好幾代都無法翻身。在這背景之下，美國黑人難以擺脫貧窮、犯罪的污名標籤。從警察的角度，每天面對的嫌疑犯有色人種多於白人的情況下，對黑人提高警戒變成一種本能反應。尤其美國享有擁槍自由，警察執法壓力大於其他國家。一名在美國生活多年的台灣人分享，白人很難理解，為何黑人受到盤查會逃跑或激動反抗，一個黑人青少年告訴他，就算只是在住家附近散步，經常無故就被警察盤查，「這樣的處境下長大，總有一天會抓狂」。非裔或拉美裔的社會地位不平等，經常是隱而不顯的未爆彈。每隔一段時間，因偏見而導致的警察暴力一出現，都成了少數族群宣洩怒火的出口。 |
年糕、餃子、佛跳牆...13種過年應景食物,一次教你搞懂寓意和來由 | 圍爐慶團圓：年菜傳統上年菜多在除夕祭祖後食用，又稱年夜飯、團圓飯或圍爐。 目的是在過年前一家團聚並共度農曆新年。拼盤：年菜常用的方式，一次可吃到多種菜色。 菜色：烏魚子、海蜇皮、醉雞等都是大家喜愛選用的品項。佛跳牆的由來集各種食材為一體的佛跳牆，是年菜首選。這道料理在清朝問世，當時名「福壽全」。某文人吃過後，詩興大發，吟道:「壇啟葷香飄四鄰，佛聞棄禪跳牆來」。佛跳牆一詞自此廣為流傳。什麼是長年菜呢？過年除了大魚大肉之外，一定會有一道長年菜。一般長年菜指的是「芥菜」, 在每年年終歲末時，剛好是芥菜收成的時間，而芥菜吃起來最初有點苦味，但越煮越甘，也象徵苦盡甘來。除夕應景物過年多會吃與吉祥話相關諧音的食物，藉此祈求來年平安順遂。火鍋：大家圍在一起吃火鍋，取其團圓之意。 魚：年年有餘，這道菜當天一定不能吃完。 蘿蔔糕：又稱菜頭糕，有好彩頭與步步高升之意。 糖果：俗話說:「吃甜甜，好過年」。是新年必備品。 年糕：過年必吃的應景食品，年年高升之意。 餃子：又稱元寶，財源滾滾、招財進寶之意。 佛跳牆：由於用料豐富且昂貴，用以代表高貴、富貴。水果：橘代表吉利、蘋果代表平安、鳳梨代表旺來。 丸子：取丸和圓字的諧音，有事事圓滿的意思。 雞：雞台語同「家」, 可以的話吃全雞最好。 韭菜：長長久久，吃得時候越慢才能越長久。 長年菜：即芥菜，本來很苦但越煮越甘，象徵苦盡甘來。 髮菜：發音同發財，目前是保育食材，已禁採。 假笑面具：過年面對親戚煩人的圍攻，戴上即可解圍。冬季進補：火鍋火鍋是以水或湯導熱鍋來涮煮食物的烹調方式。 其特色為邊煮邊吃，主要於東亞盛行。湯底：火鍋湯底口味十分多元，麻辣、藥膳、昆布等都十分常見。最早可追溯到商周火鍋的起源至今尚無定論。相傳商周時期人們便將牛、羊肉等食材都放入鼎中，煮熟分食。熱門宮廷菜餚清朝乾隆年間，火鍋不僅在民間盛行，連皇帝也喜愛火鍋。乾隆曾在乾清宮辦了 530 桌火鍋席宴請宗室。火鍋料熱量排行火鍋是許多人冬季喜愛的食物，搭配熱呼呼的湯頭，常常讓人不知不覺攝取大量的熱量。炸豆皮 95 大卡 / 20g 油炸過的豆皮，熱量也更驚人。百頁豆腐 91 大卡 / 40g 白淨外表看似無害，其實很肥胖。米血糕 65 大卡 / 35g 以糯米與動物血製作而成的食品。貢丸 45 大卡 / 顆 豬肉製成的肉丸，常與香菇搭配。花枝丸 45 大卡 / 顆 以花枝漿、樹薯粉等混合而成。魚板 28 大卡 / 一片 魚漿製品，造型可愛味道普通。蛋餃 26 大卡 / 顆 以煎蛋皮取代餃子皮的食品。蝦餃 25 大卡 / 顆 火鍋料常客之一，汁多味美。竹輪 23 大卡 / 個 主要成份為魚漿的日本傳統食品。魚丸 38 大卡 / 顆 將魚肉與澱粉混合而成的丸子。起司丸 32 大卡 / 顆 吃的時候容易爆漿，常被燙到。甜不辣 32 大卡 / 顆 火鍋、鹽酥雞、烤肉都有它。燕餃 31 大卡 / 顆 改良自福州名菜扁肉燕的食品。水晶餃 30 大卡 / 顆 外皮以澄粉製作而成的餃類。小香腸 15 大卡 / 個 就是小的香腸，又稱鑫鑫腸。蟹肉棒 12 大卡 / 個 常因為外面塑膠膜拆不拆而惹議。蝦丸 11 大卡 / 顆 內餡加入蝦子製成的丸類食品。魚卵卷 10 大卡 / 顆 魚漿製品，口感 Q 彈中帶點脆。 |
一個癌末患者,想對台灣醫護說:你們不知道,這些日子我過得多好 | 一輩子當醫生，碰上最令人揪心的病人，就是我的朋友。三年前，他坐在我前面描述症狀。我仔細傾聽。聽完他問我:「你覺得這是什麼病？」他體重減輕、沒有食慾、便血，皮帶必須多穿幾個洞才能勒緊。他沒等我回答，就自己說:「是大腸癌對吧？幫我找張床吧。」聽他語氣那麼輕鬆，我嚇了一跳，我沒有遇過這麼「正面思考」的病人 。在我的「安排」下，醫院迅速為他做了大腸鏡、胃鏡、超音波⋯⋯「有人罵健保緩慢，没效率。我覺得還好啊！還來不及痛，就什麼都做完了。」他自我調侃。不幸。每樣檢查都有「斬獲」: 大腸鏡發現 3x5 公分腫瘤；胃鏡發現，他也有食道癌，超音波顯示，肝臟有幾個轉移的亮點。因為食道癌生長的速度比大腸癌來得快，醫療團隊決定先處理食道癌。等身體恢復，一年後再做大腸癌手術。他感激外科醫師救他一命，沈穩、細心又有耐心，使他症狀「暫時」穩定下來...... 在最先進的腫瘤標靶藥物下，他達到第一次「緩解」, 高興地帶太太烘焙的糕餅到診間。「真好吃。」醫生說。「可惜我病好你就再也吃不到了。」他說。他「偽裝」得很好，笑容燦爛，生活和常人無異。我們心知肚明，腫瘤還在，只是暫時被困住。我難忘他每次掃描結果正常，向我宣佈好消息時，雙手合十，感謝上蒼的虔誠模樣。「醫院裡的空氣太糟糕了。」他說:「 我這次要去馬爾地夫。」他總是樂觀地笑著，熱切地活著。今年初，腫瘤科醫師告訴他:「你的癌症又回來了。 你的身體可能無法再承受任何化療⋯⋯」「那我還有多少時間？」「幾個月吧！」「意思是明年這個時候我就看不到你了。」「是的。大概是這樣。」「有時候開門見山很 OK。 這種事不需要唯唯諾諾。有話直說最好。」他說。他問我:「是時候了。該告訴三個孩子了嗎？」「他們還不知道他們的老爸得癌症呢？」有些時候，我必須笑著才能撐過這一切。這次我再也忍不住，熱淚盈眶。腫瘤科醫師和他談到了安寧療護，以及未來幾週會發生的事情⋯⋯醫師為他寫了轉診信。 上頭寫:「他不怕死。」他很感恩他的腫瘤科醫師:「他很仔細和我對談，了解我的態度，問我問題，仔細聽我怎麼答......」「他知道我是怎樣的人，才能告訴下一任，要怎樣和我溝通，對我最好......」我只能苦笑。我看到一個鬥士，精神和信念長在，他永不屈服，永不退卻，永遠微笑，永遠感恩。和很多癌症末期的病人一樣，腫瘤不再是目標，治療是為了控制疼痛。最後一次住院，我到病房看他。全然無助地看著他的腫瘤，擴散到肺、肝、腦⋯⋯身體的每一根骨頭。他精神還不錯，忍著痛坐起身對我說:「好友，不用傷心。我不打算抵抗。我已經告訴太太。我走後，不要在訃文上寫我對抗癌症，打了敗仗。我沒有輸。癌症沒有打敗我。它沒有讓我懷憂喪志。我沒有一刻心神不寧。我活得還不賴。現在我躺在病床上，被家人朋友圍繞，感覺被愛，十分滿足幸福。我只是遺憾，為什麼以前不曉得，應該要常常這樣聚一聚？如果有什麼想對你說的，那就是：你一定要記得，職務是暫時的，親人的死去卻是永遠的。請你替我寫信給主任、院長、衛福部部長，告訴他們：台灣醫療體系運作良好，並沒有讓人失望。我的朋友、外科醫師、腫瘤科醫師、護理人員，和幫我倒水、整理我床鋪的阿嫂⋯⋯謝謝您們如此善待我。您們不知道，這些日子我過得有多好。」* 本文獲作者授權轉載，原文 |
客服轉工程師、秘書變營銷長⋯過來人:不怕屎缺,只怕你自認「這輩子就這樣」 | 我有位同事，是美感超強的網頁設計和繪圖設計師。他的設計風格獨特，一般人絕對猜不到，他剛進公司時其實是客服人員。他的設計都是自學的。有陣子，公司行銷部門缺設計師，他抓住機會轉調，內轉後第一個作品就令人驚艷。但他並不就此止步，接下來又風風火火學起如何增加網頁功能、動畫效果，請教網頁前端工程師的意見、自學程式語言，讓作品更完美呈現。上週他跟我提起，最近 IT 部門徵求使用者體驗設計的工程師，他很有興趣，想試看看這個職務，所以明年會轉到新的角色，幫公司的使用者體驗做到更好。看著他一路上從客服、行銷活動設計，到使用者體驗設計，他一路上的成長，真的是靠自己的努力與主動出擊才能進步那麼快，成為公司重要人才。關於職涯，你應該要主動出擊，而不是聽命安排，個人成長要列為自己看重的項目。進校園演講時，我常問學生一句話：你是喜歡這個科系才來唸的嗎？偶爾學生會回答：成績落點剛好在這、父母希望我選這個科系、我不知道要幹嘛，所以學這個⋯⋯ 如果你在就學時，沒有太多職業探索、自我探索的機會，那麼工作後的你，請一定要主動出擊，為自己增加自學、實作機會，有興趣就主動爭取、平時努力練功，為自己安排更適合自己的職涯與發展途徑。我看到那麼多成功的案例發現，最好的訓練方法就是實作，雖然上課、找老師、看書⋯這些都有幫助，但比不上動手實作來得重要，有概念卻沒有實作機會，領悟力再好的人才也無法快速找到自己能產出的價值。動手做、動手調整，對於職涯才會更有自信與勇氣。以下提供幾個實用方法，讓你可以在職、在學探索新領域與新知識，如果你有類似的機會，主動爭取看看，或許可以有未來的選擇。我曾經做過資訊部主管的秘書，部門主要負責替客戶做系統建置。有一次，一個大客戶拗了專案經理幫他們「順便」製作網站，但沒有預算。當年製作網站還是很新的工作，我們部門裡沒人會、也沒人想處理，當時我自告奮勇，跟主管接下了這個網站的設計和建置。為了快速做出網站，我報名了網頁設計師的課程，搬了一堆書回家看，公司也幫忙買了軟體，我就這樣白天當秘書、晚上上課自學做網頁，幾週後還真的被我做出來了。驗收通過後，教我做網頁的老師開始發案給我做，沒多久我就轉行真的去了網路公司工作，這一做就是 9 年。當年雖然接了一個大家眼中的屎缺，但為了在時限內完成客戶要求，其實主管、同事們都非常幫忙，我也意外發現自己對網頁設計的興趣和熱情。後來的職涯中，我也陸續接過其他屎缺，每次接下任務時，同事都會對我抱以同情眼光。但回顧起來，那些屎缺快速鍛鍊我的其他能力、拓展不同的視野。接下屎缺的人，可以得到許多幫助與資源，也因為這類工作常有緊急時效，忙碌中還需要撥出時間實作，個人能力的成長會很快速。我會在旅遊產業的數位行銷有特殊洞察或做法，其實是啟蒙於一位比我小一輪的工程師，他主攻成長駭客。因為 IT 出身，所以他的想法都和自動化、規模化、行銷科技相關。在認識他之前，我沒有 IT 背景，所以想像容易被侷限，但在跟他討論機會點的過程中，藉由他的專業，我往往能看到其他可行方向。而這些方向往往更省力，也更全面。後來，我把跨界交流的時間訂下來，找一些背景截然不同的朋友交流，這些跨界的拜師或是聊天分享，很能幫助我找到新的契機。再加上自己的勤勉用功，只要有了具體方向，我就可以自主研究學習。但若沒有前面的啟發，靠自己摸索要很久。這件事要注意的是，我喜歡跟實際執行的人交流，因為策略、方向出來後還是要能落地執行，許多細節還是要了解清楚，甚至執行時遇到瓶頸要能解決，不然就是嘴巴嚷嚷很科技，實際上卻做不出半點東西，實作能力不足，其實都是浪費時間而已。要在目前的崗位上，學一個新的技能，你所要犧牲的是休息、睡眠、娛樂時間。因為世界很公平，每個人都是 24 小時，要多一點時間學習、研究、實作新體驗，在工作還是要做的狀況下，當然休息、睡眠、娛樂時間就會減少。我自己的經驗是，久而久之，你會習慣這樣的步調，千萬不要以為在職進修是幫助公司培養人才，就可以工作減半，那太不實際了。我在每一個工作崗位上都體會過分身乏術的滋味，所以時間管理非常重要。要學新技能，短期間的分身乏術與疲憊很常見，必須做好心理準備。我看到許多學習焦慮的朋友們，把自己的進修排得滿滿，其實自己的經驗來說，這樣的效果不一定好，寧可一次專心探索一項，深入研究、細節實作，我們在探索新領域的時候，並不只是培養能力，更重要的是細細體會自己是不是喜歡、是不是享受其中。舉例來說，我當年在做網站設計的任務，為了做出一些互動設計，連程式語言也借書來研究，當時我是很享受那個過程的，即便剝奪我週末出去玩的時間，我也沒有任何埋怨，那就是我喜歡、有熱情的事啊！一次探索一樣，人生很長，還有很多機會可以摸索不同的領域，不必急於一時。以上 4 個分享都是幫助自己找到熱情，發展不一樣的職涯，別再等待安排了，主動出擊去做更多探索，你可以成為充滿活力的你。 |
蘋果隱私政策更新,用戶可知道App取用哪些個資!如何知道? | 蘋果從先前 WWDC 宣布更新隱私政策提升用戶意識，蘋果如今也正式公布詳細政策內容，從 12 月 8 日起，App Store 開發者必須藉由 App Store Connect 向蘋果提交 App 產品相關的隱私資訊，包含是否蒐集姓名、地址、電話號碼、電子郵件、健康和健身數據、付款資訊、位置、聯絡人、訊息、照片、搜尋和瀏覽歷史紀錄，以及購買歷史紀錄等。開發者可於蘋果的開發者入口更新標籤，用戶便能知道 App 最新取用的數據做法。而蘋果也將持續提供資源給開發者，協助開發者正確填寫資訊。蘋果強調這並不需要開發者改變 App 或商業模式，這只是要讓用戶更清楚 App 會收集哪些數據，或用哪些數據來跟蹤或關聯到使用者。新的隱私政策實施後，用戶可以在下載前看到詳細的資料卡片，了解個資的 3 大部分，追蹤數據、關聯數據、無關連數據，「追蹤數據」指的是把不同 App 來源的數據做連結，也就是在使用裝置蒐集到的數據和線下搜集的數據集結，作為目標廣告或廣告測量的目的，而追蹤也代表與數據中介機構分享使用者或設備數據。而「關聯到的數據」是指透過 App 上的使用者帳戶、設備或其他細節與您的身份連結的數據。現在，蘋果透過隱私總摘要讓用戶知道什麼數據被搜集與使用，而也能讓用戶在意識到資料取用下在 iOS 上可控制的選項中進行設定與調整。回顧過去，2017 年推出智慧追蹤預防 (Intelligent Tracking Prevention,ITP) 功能，透過機器學習技術與裝置本身的智慧功能，以對抗跨網站追蹤的情況，在 iOS 11、macOS High Sierra 開始限縮網頁的追蹤，而在 2019 年推出 sign in with Apple 以登入匿名 email 處理、分享照片不會取用位置等，今年有做了更多隱私政策的調整，包含位置模糊處理，讓用戶只分享大概位置資料給 App, 現在更從開發端上採取更積極的手法。從開發端來說，通常經過用戶許可取得 App 資料作為使用行為分析優化產品，也會作為廣告投遞的資料來源，不過就資安專家的角度來說，即便匿名處理，都還是存在一定風險，對用戶來說在使用 App 時普遍都沒有意識到自己的資料被如何存取又存取哪些。如果你是蘋果用戶，且更新到 iOS 14 以後可能會發現，在啟動 App、傳送照片等操作上多了很多取用資料的詢問，雖然需要主動打開存取許可多了些程序，但這樣多多少少提升了用戶在資料存取上的隱私權意識，不過這樣當然還不夠，蘋果認為要做到更加透明，把隱私權交還到用戶手中，那麼在下載 App 前就應該要能做到對 App 服務所蒐集到的資料可一覽無遺，如今推出了可視化的圖表，就是透過這次全新的隱私政策下，開發者所提交給官方的資料公開呈現給廣大用戶。為了避免不公平的爭議，蘋果強調此政策全球一致的標準，包括 iOS、iPadOS、macOS、watchOS 與 tvOS 所有開發者需要更新版本升級就要通報這些隱私問題，包含 Apple 自家上架的產品也一律要提供。蘋果認為這是一項有野心勃勃的長遠計畫，蘋果協助用戶知道資料透明度，讓用戶為自己的隱私權做決策，隨著時間推進將會帶來更合時宜的更新。在蘋果隱私頁面上也可以看到最新隱私政策的作法。新的隱私政策上架後，開發者有 1 個月時間可以做填寫資料，或是在下個新版本提交也可以，至於，為何要讓開發者自主填寫，而非由蘋果直接進行公審？蘋果認為，每個開發者還是最了解他們所取用的資料以及用途為何，因此現階段採取的是讓開發者端主動提交。蘋果針對開發端提交資料的正確性該如何判定？對此，蘋果表示新的隱私政策實施會和過往其他 App Store 作法一樣，由蘋果 App Review 團隊，這個由人機組合的單位，不定期的進行稽核，一旦有任何內部通報、消費者通報、新聞媒體披露審核團隊會去做檢查。如果審查團隊看到開發者的隱私回答與現況不符，便會進行調查，依照過去的經驗，通常發現有問題時，會聯絡開發者做出調整，如果沒有調整或是不合規才會下架程式，甚至停用整個開發者帳戶。 |
只是整理衣櫃,卻意外走出重症和貧窮!美部落客「斷捨離」心得:別花大錢買自信,卻只剩下罪惡 | 我的極簡穿術挑戰：333 精簡穿搭計畫我展開了一項簡單穿搭術的挑戰，我稱為「333 精簡穿搭計畫」,(Project 333) 決心釐清自己究竟想要怎樣的服飾，並篩選出應該留在衣櫃裡的衣物。我給自己的挑戰是：3 個月內只能穿戴最多 33 件單品，包括衣服、首飾、配件以及鞋子 (大多數人看到這一項就打退堂鼓了)。我沒把內衣褲、睡衣、居家休閒服、運動服列入計算。話雖如此，只有我實際穿去運動的衣服，才能歸類為運動服飾。瑜伽褲就是在瑜伽課穿的褲子。如果瑜伽褲主要是穿去買菜或跑腿，就得列入 33 件單品的計算項目。我在網路上分享了簡化穿搭的想法。有的人覺得我太誇張，有的人覺得我瘋了，也有的人想共襄盛舉。起初，有大約 1 百人回應說:「我也要。」他們在我那一篇部落格文章底下留言，說他們也要加入挑戰。有的人想在自己的部落格或社群媒體上分享他們的體驗，所以從一開始就擁有這樣的支援網絡真的很棒。挑戰了大約 1 個月後，一位美聯社 (Associated Press) 的記者打電話給我，說想撰寫「333 精簡穿搭計畫」的新聞稿。在北美及其餘地方的幾百家報社和網站也有報導。精簡穿搭 vs. 超支血拼，哪個才是嚴苛挑戰？各界的回應不全然是正向的。一篇報導引述了《Vogue》時尚雜誌行銷總監對 333 精簡穿搭計畫的評論:「很嚴苛，不適合大部分人。」令人意外的是，多數人覺得這項挑戰的難度沒那麼高。真正的嚴苛是，拿我們錢包裡沒有的錢去買我們不穿的衣服。我們用牛仔褲尺寸來評量自己的價值，用資產淨值來決定自己的分量，這才叫嚴苛。333 精簡穿搭計畫一開始是我的個人挑戰，目的是終結衣櫃的亂象，進一步定義「夠用了」對我的真正意義。自從我開始這一項穿搭挑戰之後，簡單清爽的衣櫃不只改變我的穿搭，更全面翻轉我的生活，也徹底改寫了自己與物品及購物之間的關係。還有意義更重大、改變人生的內在變化：我的罪惡感和決策疲乏 (decision fatigue) 雙雙下降，神清氣爽。天天目睹自己花了多少錢購買不穿或不愛的衣服，只令我消沉。將那些衣物掃地出門，罪惡感也隨之而去。我更能專注在自己真心重視的事物上。現在我的週末時間不會被購物消耗殆盡，不會在網路搜尋最划算的商品，得到更多時間思量自己真正的興趣是什麼。我的自信開始建立在我的真實樣貌之上，而不是我的衣著。過去，我以為自己需要新的衣服，才會有自信。要有得體的高跟鞋我才覺得充滿力量，有新的洋裝才覺得性感出色，有新的外套才覺得冷靜自持，作好了萬全的準備。現在的我不必仰賴新的衣物，照樣有那些感覺，而且有過之而無不及。簡單是最新潮流我一向立志要買更多的名牌服飾，擁有更多的選項。我始終不覺得自己衣服夠多。大半時候，我逛街圖的是改頭換面的感覺，我很少因為真的缺衣服而添購行頭，我買衣服是為了帶給自己某種感覺，想在別人的心目中營造某種形象。那時的我絕對說不出這種話，但如今回顧，一切昭然若揭。我想要覺得自己冰雪聰明、美麗動人、深深被愛。我買讓自己顯瘦的牛仔褲，買我認為性感的洋裝，和讓我覺得充滿力量的高跟鞋。我穿套裝去開會，好讓別人知道我有資格待在會議室裡面，即使那是我最不想去的地方。我為了每件事和每個心情去採購，心裡依舊沒有舒暢一點。不曉得我哪裡壞掉了。我每天打開衣櫃，便會想到我錯誤的購物決定、體重的高低波動，當然還有我花掉的大錢。我是月光族，衣櫃裡還有我連穿都沒穿過的衣服。到了 35 歲左右，不論我把什麼衣服收編到衣櫃裡，帶來的快樂總是不持久，對我的生活也不具深刻的意義，我在挫敗之餘，想起曾聽過的一句話:「我買了一輩子的衣服，照樣沒有衣服穿。」這句話在許多層次上，都讓我心有戚戚。我從簡化穿搭學到了很多事，其中 5 個領悟讓我願意持續下去，每 3 個月都以 33 件單品來穿搭，並願意推薦每個人都試試看：1. 維持快樂所需的衣物，遠遠比我想的更少。我擁有越多，就想要越多。彷彿我的衣服需要更多的衣服同伴。我汲汲營營追求多多益善，卻換來了挫敗、超支、不滿。2. 沒人在乎我穿什麼。真是太錯愕了！別人不是時時刻刻都在想著我。我費了那麼大的功夫，以服飾展示自己是怎樣的人，結果沒人注意我的衣著。我是一家雜誌社的全職廣告業務，我們的目標客群是非常優渥的人。我時常在辦公室開業務會議、與客戶共進午餐、參加社區活動，卻沒人察覺我那 3 個月都穿相同的幾件衣物。同事沒注意到，客戶也沒注意到。我得到的讚美還變多。3. 決定穿什麼很燒腦，不如把腦力用在更重要的事情上。4. 簡單的衣櫃是通往簡單生活的大門，當我醒悟到衣櫃裡只需要一點點衣物就夠了，不但足以應付日常所需，更可以活得如魚得水，我便納悶起生活中還有什麼在牽制我，害我不能更徹底發揮、幸福快樂。5. 刪繁就簡是邁向愛的道路。我憑著刪繁就簡，走向了我愛的人、我愛的工作、我愛的生活。我清掉了一切無關緊要的事物，終於明白什麼才重要。愛最重要。永遠沒有任何事物可以讓你覺得自己漂亮、聰明、被愛，除非你先相信那是你現在的狀態。你真的已經是那樣的人了。精簡之道轉變了我的心、我的健康、我的整個人生。我不以自己的資產淨值評量我的個人價值。如何永久淨空你的衣櫃第一回合在日曆記下日期。視衣櫃的狀態而定，你可能需要 2 到 5 小時，或是更久。排除當天的雜務，雇用保母、拔掉插頭，鄭重地看待這一天。製作 5 份播放清單：一份是你最愛的歡樂歌曲，愉快、振奮人心、一切都會平安無事的那種音樂；另一份則是讓你平靜下來的歌。整理的過程中，你會需要美好的音樂。準備好一個水瓶。這是馬拉松，你得補充水分 (還有零食)。淨空衣櫃。對，衣物統統拿出來。徹底淨空。暫且別擔心衣物要如何分類擺放，只管一股腦地扔在床上。如果全部堆在床上，你就會有在就寢之前整理好衣櫃的動力。如果你有收在五斗櫃、收納箱或家中別處的衣服，也去拿來。堆在床上。在淨空衣櫃的時候，把鞋子、配件、首飾都拿來。一件都不漏。清洗衣櫃。把衣櫃內部擦拭得乾乾淨淨。風乾。休息一下。現在是散步的好時機。離開你的衣櫃、服飾、罪惡感、挫敗感、恐懼感、或其餘浮現的情緒。出門走一走，喘口氣。放手。第二回合喝水，調高音樂的音量。為床上的衣服進行鐵面無情的初步分類，堆放在地上。別想太多，憑著第一反應分類。將衣物分為以下的幾堆：一、寶貝區：這是我心愛的服飾，合身又常穿。 二、或許區：我想留下這一件，雖然我不清楚為什麼 (大家都曉得自己有這種衣物)。 三、捐贈區：這些衣服不適合我的身材或生活。 四、垃圾區：狀態不良的衣物 (如果可能的話，用在其他用途)。持續整理到床上沒有剩餘的衣物，而地上有 4 堆衣服。在床上打滾，舉起兩隻腳大叫:「馬上就完工啦！」喝水、吃零食。將捐贈區的衣服裝箱或裝袋，搬到車上或車庫。立刻挪到看不見的地方。丟棄擺在垃圾區的衣服。再次檢視你剩下的 2 堆衣服。試穿你不確定要不要留的衣服，問自己下面的問題：一、如果今天去逛街，這是我會買回來的衣服嗎？二、我會在接下來的 3 到 6 個月內 (或後半輩子) 穿這件衣服嗎？如果答案是不會，就扔進新的捐贈區，馬上加入其餘準備要捐贈的衣物陣容中，移到看不見的地方。 |
喜歡用冒號的人常被委以重任?從Line傳訊愛用的標點符號,看一個人性格 | 鑒於聊天時的標點符號也屬於圖像化資訊，同樣能夠反映出人的潛意識中的真實資訊，接下來我們就來解析一下標點符號的觀察思路：喜歡使用句號的人做事一般有頭有尾，性格果斷，做事乾淨俐落，毫不拖泥帶水。由於他們做事過於嚴謹，在他人的眼中通常比較刻板老套，給人一種比較無趣的感覺。喜歡使用逗號的人往往大大咧咧，做事做人不吹毛求疵，所以和任何人都能打成一片。他們大都具有社會性人格，認為人與人之間的交流應該是多多益善的，所以往往都具有多話屬性。在他人眼中，他們有時候會顯得比較討人厭，但是總的來說，還是可以給周圍的人帶來歡樂。驚嘆號在聊天中一般給人的壓迫感比較強。喜歡使用驚嘆號的人一般自尊比較強，比較自我，不太會自我反省，總認為自己的觀點很重要。同時他們的情緒往往不太穩定，很容易緊張。問號是諮詢的符號，喜歡使用問號的人往往做事猶豫、瞻前顧後、想得太多、自信不足，在人群中沒有太強的存在感，性格中的服從性比較高。喜歡用省略號的人心底大多比較柔軟，會比較在意對方的感受。他們害怕冒險、做事比較保守、缺乏決斷力，潛意識裡往往具有完美主義的傾向。喜歡用冒號的人一般都有完美主義傾向，他們喜歡凡事井然有序，做事喜歡列清單，條理性較好、服從性較強。因為他們做事認真，所以能夠得到上司賞識，容易被人委以重任。標點符號最主要的用途是傳遞情緒，而不用標點符號的人往往較成熟內斂，不想讓別人注意到自己的情緒。他們往往心思細膩，比較喜歡考慮別人的感受。需要注意的是，如果不用標點符號加上言語混亂，可能只是單純的懶或者對你不感興趣。總而言之，標點符號是一種人們經常會忽略的看似無用的資訊，但它的觀察分析價值，絕不亞於所有圖像化的資訊。希望大家多多加以觀察與實踐，得出自己的心得與總結。當然我們也需要學會質疑，因為人性是複雜多變的，即便我們掌握得再多，也無法保證將一個人看得明明白白。關於社交平台的解讀技巧，有一點需要提醒大家，一個人的暱稱、個性簽名、頭像、PO 文內容等都是有時限性的，只是反映了此人當時的情緒和心態，大家在解讀時，請務必考慮這一點，要學會站在更大的時間格局上去觀察和分析一個人。社交平台的存在，在一定程度上化解了我們的焦慮，滿足了我們的表達欲望，也透露出了各種各樣的資訊，讓我們看到了大千世界中每個人個性化的差異，同時，也給我們提供了很好的讀心線索。下次，當你點開大家的 PO 文時，希望你能帶上一雙慧眼，看到他人看不到的「風景」, 讀出發布人內心隱藏的話，了解到一個人的真實內心。 |
Alphabet挫7%、Fed稱息恐升更高,費半挫 | 受到美國聯準會 (Fed) 官員稱美國仍會持續升息、Google 母公司 Alphabet Inc. 慘跌逾 7% 衝擊，美國 4 大指數 8 日全面拉回。道瓊工業平均指數 2 月 8 日終場下跌 0.61%(207.68 點)、收 3 萬 3949.01 點。那斯達克指數下跌 1.68%(203.27 點)、收 1 萬 1910.52 點。標準普爾 500 指數下跌 1.11%(46.14 點)、收 4117.86 點。費城半導體指數下跌 2.19%(68.52 點)、收 3055.63 點。紐約聯邦儲備銀行總裁 John Williams 於 8 日表示，若金融環境持續轉趨寬鬆，聯準會恐會被迫把利率升得比預期還高。依據芝加哥聯邦儲備銀行的指標，金融環境為 2022 年 4 月以來最寬鬆，即便聯準會已連續 8 度升息來打壓通膨。對此，Williams 在華爾街日報舉辦的圓桌會議表示，「若金融環境大幅寬鬆、或更加支持成長，將會是影響聯準會經濟展望、貨幣政策須如何反應才能達標的因素之一。」Williams 指出，有關 12 月聯邦基金利率將上探 5~5.5% 的預測很可能是正確的。這暗示聯準會還會將當前利率調升 2 碼。另一方面，聯準會理事 Christopher Waller 8 日則說，2023 年通膨雖持續趨緩，但聯準會距離 2% 通膨目標仍有「很長的仗要打」(might be a long fight), 貨幣政策維持在高檔的時間可能比市場預期還久。話雖如此，Williams、Waller 都未暗示，1 月超強的就業報告可能促使 Fed 採取更激進的貨幣政策行動。聯準會主席鮑爾 (Jerome Powell) 2 月 7 日也重申通膨開始降溫、並未因為就業數據超強改口，當天還帶動美股走強。他當時說，通膨回落 (Disinflationary)、也就是通膨降溫的過程 (Process of getting inflation down) 已經展開，由商品領域率先開始。不過，這段過程仍有很長的路要走，通膨回落仍在非常初期的階段。鮑爾說，「現實是央行將以經濟數據為依歸。舉個例子，若持續出現就業市場強勁、或通膨上揚的報告，則聯準會確實可能得採取更多行動、把利率調升到比市場預期還高的地步。」他指出，1 月就業報告意外強勁，凸顯繼續升息的必要性。Alphabet 這家重量級科技股慘跌，拖累股市。Alphabet 2 月 6 日發布 AI 人工智慧聊天機器人「Bard」, 迎戰近來爆火的競爭對手「ChatGPT」, 股價隨即在隔天跳漲 4.61%。然而，路透社、Seeking Alpha 8 日報導，Alphabet 展演的影片中，Bard 對於一名 9 歲小男孩提問究竟是哪顆衛星首度拍到位於太陽系之外的行星 (Exoplanets、太陽系外行星) 提供了錯誤資訊。Alphabet Class A 股聞訊重挫 7.68%、收 99.37 美元，市值蒸發 1000 億美元。相較之下，微軟 (Microsoft Corp.) 僅小跌 0.31%、收 266.73 美元；盤中一度勁揚逾 3%。AI 受惠股輝達 (Nvidia Corp.) 逆勢上漲 0.14%、收 222.05 美元；盤中也一度勁揚逾 3%。台積電 (2330) ADR 小跌 0.29%、收 94.28 美元。標普 500 的 11 大類股全面走低，由通訊服務股下挫 4.1% 領跌，科技股同步下滑 1.3%, 公共事業股下跌 1.7%。個股變化方面，知名運動服飾品牌 Under Armour Inc. 重挫 8.43%、收 9.88 美元，即便該公司公布的上季每股盈餘、營收皆擊敗華爾街預期。值得注意的是，Under Armour 上季庫存的年增率高達 50%。執行長 Colin Browne 在財報電話會議表示，50% 的增幅雖然驚人，但實際數字對一家規模 60 億美元的企業來說，其實相當合理。雲端網路資料商 Lumen Technologies 公布第四季虧損約 31 億美元、今 (2023) 年的盈餘展望也遜於市場預期，股價聞訊慘跌 20.84%、收 3.95 美元。* 編者按：本文僅供參考之用，並不構成要約、招攬或邀請、誘使、任何不論種類或形式之申述或訂立任何建議及推薦，讀者務請運用個人獨立思考能力，自行作出投資決定，如因相關建議招致損失，概與《精實財經媒體》、編者及作者無涉。 資料來源 - MoneyDJ 理財網 |
好好說話》「主管叫我來找你」請同事幫忙,最不該說的4句話 | 「真的需要你幫忙，我沒辦法啊！」Liz 的聲音已經有點顫抖，電話另一端的業務副總老李卻不領情。「我哪有那麼多空閒人力？你以為今年業績能不能達標，就看聖誕節這一檔啊？你那麼行，怎麼不自己去找人發試用品？」新產品要趕年底上市，負責行銷的 Liz 需要業務部門支援人力，在聖誕檔期前加緊派發新品試用品。但 Liz 身上揹著空降主管、留美碩士頭銜，而老李在公司十幾年資歷，本土歷練，最大強項就是喝酒辦事，兩人本就不是一路人。Liz 又在整年最忙的時候，跑來要人，老李更是火上加油，說什麼也不肯幫。對 Liz 來說，老李的反應是一個硬傷。他無法確定，老李的不同意，是純粹對事，還是來自於對他個人的評價。當原因未明，緊張情緒再加上績效壓力，會讓他更加不知所措。同儕溝通應對，必須掌握一個重點：同事之間，沒有服從的義務。同事的幫忙和互助，很大部分取決於彼此的關係。換句話說，對於關係不密切的同事，須要練習說服技巧，至少讓對方聽完需求，再透過一些巧勁，讓對方願意幫你。1. 接受對方心情雙方在情緒當中，很難敞開心胸去討論、理解。建議在對談前先設想：他會不會拒絕？會用什麼理由拒絕？先同理對方的情緒，然後用你的嘴，把這份情緒說出來，以此展開對話:「我了解，如果我是你，我也覺得⋯⋯」2. 再轉換想法前面的鋪陳若有成功，你就有說明事情的機會。這時，要把握時機，以 2、3 句話精簡說明原委，同時避免敏感用詞和情緒用語。例如，Liz 可以說:「如果我是你，這時還要多接一個專案，會覺得很有壓力。只是因為技術有專精，這方面你有專長和經驗，所以才來麻煩你。」重點是，要以正面態度詮釋需求，讓對方覺得，他的協助對公司目標、未來成果有所貢獻。切記，不要加入自己的無奈和抱怨，如：我也沒辦法、算我倒楣、我也不想麻煩你、老闆叫我來找你的⋯⋯3. 給方案清楚說明你需要協助的地方，並提出建議，提供選擇方案。方案數量，建議以 2 個為限。把選項控制在 2 個，可以減少對方的決策負擔，且會讓對方認為：你把選擇權交出來了。當他擁有選擇的權利，他幫忙的意願就會提高。比方說，Liz 可以說:「我有兩個建議，第一，我先協助事前準備，這樣業務同仁不必加班處理，週末支援活動比較不累；或者，週末的活動，你單純做場外試用品發放就好，但活動場內人力，你再幫我找一個人。哪一種你比較方便？」透過「先接受、再轉換、給方案」, 有層次地解決對方跟自己的想法落差，就有機會改變對方的想法，進而願意接受提案。* 本文經整理參考自《拒絕職場情緒耗竭》(天下) |
被演算法困住的平台之王》FB營收淨利飆升,佐伯格為何卻是最不受歡迎執行長? | 2020 年是臉書最好的一年，也是最壞的一年。1 月底，臉書公布 2020 財年第四季財報，收入和淨利分別飆升 33% 和 53%, 每月固定有 33 億人 -- 超過全世界 4 成人口 -- 使用旗下 app, 創歷來新高；但同時，臉書的聲譽卻面臨「內憂外患」, 員工公開批評、罷工，現任總統拜登曾公開表示臉書是「大問題」, 川普支持者成群離開臉書，國會則持續對它執行嚴厲的反壟斷調查。問題的中心，聚焦於把臉書帶上世界舞台的男人：創辦人佐伯格 (Mark Zuckerberg) 身上。《富比世》去年 7 月時報導，一則調查發現，僅有 20% 的受調者對佐伯格持正面態度，56% 的受調者不喜歡他，是所有科技巨頭執行長中最不收歡迎的人。一位用平台連結全世界的人，為何變成人人針對的對象？情況開始急轉直下，是在去年 6 月，推特把川普暗示要暴力鎮壓示威者的發文貼上「誤導」標示，臉書員工不滿自家公司毫無作為、罷工抗議，接著，逾 400 個品牌跟上臉書員工腳步，撤下投放在臉書的廣告。當時，佐伯格的說法是:「我知道許多人沮喪總統的貼文居然還在，但我們的角色是，我們應該盡可能讓言論自由表達，除非會造成立刻的損害或危險。」捍衛言論自由，一直是佐伯格的對外「銘言」, 也是他的信念和理想。2016 年川普當選總統後，外界批評臉書未能遏制誤導性的假新聞，許多人認為這些假資訊加劇了美國人之間的分裂，並使得競選相關的言論比往年更為惡劣，佐伯格對這些批評頗感震驚。2017 年，他遊歷美國 30 個州，聆聽各方意見，但即便如此，他還是堅持，應保持言論開放，而非任意封鎖。作為一個社群平台，佐伯格想要讓臉書成為自由的「水管」, 各方資訊在上面流通，但不可諱言的是，臉書打從誕生就不是單純承載資訊的容器，而是透過其「推薦演算法」影響了佐伯格自己也支持的民主以及言論自由內涵。2016 年，臉書對自家平台做了調查發現，用戶加入極端主義團體，有 64% 的狀況都是因為臉書「推薦」他們加入，包括「建議加入的社團」以及「探索」等內建功能。維吉尼亞大學教授西瓦 (Siva Vaidhyanathan) 評論，佐伯格可能自己也「不願」認真去思考他的影響力有多大:「如果他想了，他可能會睡不著覺。」在《臉書：內幕故事》(暫譯，’Facebook: The Inside Story’) 這本書中，作者列維 (Steven Levy) 指出，佐伯格野心過大，這麼年輕就創辦了臉書，從一個大學網站變成全世界的社群網絡，他讓臉書快速且爆炸性地成長，卻小看平台可能造成的負面影響。2016 年英國數據公司劍橋分析盜用臉書用戶個資影響大選，之後臉書展開一系列內部調查，並成立跨部門的特別小組「共同基礎」(Common Ground) 以及「誠信團隊」(Integrity Teams), 試圖解決臉書造成的問題。「2016 年到 2018 年就像他們的『找尋靈魂』時期」, 數位倡議組織 Civic Signals 高管帕里賽 (Eli Pariser) 如此形容，「他們那時想著:『天啊，我們是不是真的把世界搞壞了？』」當時，臉書在內部坦承，他們的確讓人們更加分化了，2018 年一頁簡報寫道:「我們的演算法利用了人腦對分化的吸引力。」符合佐伯格對中立性的堅持，臉書團隊試圖推出增加用戶可以互相「同理」的產品，而不是直接抹消極端言論。他們想到的解決方案包括在社團裡設立「熱鍵」, 當有用戶快吵起來時，可以用來快速另闢討論用的子社團，或是調整演算法，讓用戶有更大機會接觸並加入非「同溫層」的社團。然而，這些解決方案基本上跟臉書原本的產品邏輯可說是南轅北轍。過去，臉書用人們花的時間、按讚、回應、分享等指標計算投入度，形成其演算法。新的解決方案可能造成低觸及，更糟的是「反成長」, 可能讓臉書難以營利。佐伯格曾告訴列維，他用一種「工程師思維」看待所有臉書的事，不管是寫程式，或是公司的成長，他都把這些事想像成一個系統，可以拆解、一步驟一步驟地予以改善。分化議題也是臉書的事，這一次，佐伯格卻發現他難以一步步解決。2020 年蔓延超過半年的示威動盪帶給臉書前所未有的壓力。1 月，臉書加入佐伯格原本批評的推特行列，禁止川普在卸任前發文；同時，他們也決定改變演算法，不再推薦任何政治性社團給用戶，並減少政治性內容出現在動態裡，徹底扭轉之前不干涉、不插手的做法。然而，政策急轉彎並沒有替臉書挽回太多好感。憤怒的川普成群離開，臉書的新隱私政策又進一步觸動更多一般大眾的敏感神經。臉書公布新政策，將取用用戶的 Whatsapp 使用習慣，作為臉書、Instagram 等平台的廣告投放依據。1 月 12 日，加密通訊軟體的下載量突然激增到 500 萬，其他平台如 Parler、MeWe 也都突然用戶遽增。「做什麼都不對」的佐伯格，隨他的「開放、共享」呼籲變得空洞，則開始懂得求生、「躲」在其他科技巨頭後面。臉書最近的「擋箭牌」是：蘋果。去年 12 月，歐盟釋出史上最嚴厲的監管草案，劍指各科技巨頭，臉書的回應乍看合作，實際表面下存在一絲不公情緒，認為法規更針對自己，暗指歐盟也應對蘋果的行為設下界線。在最新一季財報會議中，臉書也批評，蘋果將更改 iOS 14 隱私政策，讓 iPhone 和 iPad 用戶點選是否允許廣告追蹤而分享資訊，預料大多數用戶會拒，影響臉書的線上廣告業務，並表示蘋果的行為「反競爭」。對臉書來說，好消息是，種種負面聲浪並未影響它的成長腳步，最後也因為臉書實在太普及，許多「出走」的用戶最終可能又回歸。就連臉書最害怕的「業務拆分」, 也不太可能會發生，維德布什證券分析師艾夫斯 (Dan Ives) 表示，要強迫拆分業務，美國國會必須確實修法，但機率微乎其微。但對佐伯格來說，現在或許是他最黑暗的時刻之一。列維在《臉書：內幕故事》如此評論:「臉書追求它天真的烏托邦目標，實際上是自我服務，同時完全忽視後果。直到現在，雖然他們承認臉書助長一些壞處，他們仍堅稱，臉書帶來的好處更多。」(參考來源：The New York Times、The New York Times (2)、The New York Times (3)、The Wall Street Journal、Forbes、Bloomberg、Bloomberg (2)) |
能力佳、態度差的老鳥,怎麼帶?一件事激發高年級員工戰力 | 在日本企業文化中，有個廣為全世界熟知的「年功序列」制度。此為以年資和職位訂定標準化的薪水，搭配終身雇用的觀念，鼓勵員工在同一家公司服務至退休。而較晚入職的員工，必須等先進入公司的前輩晉升之後，才有機會被拔擢。不是我在說，這種注重資歷輩份的人事制度，現在看來已有些落伍了。現代職場有越來越多人是空降主管，換句話說，你很有可能會帶領許多比你年長但知識經驗豐富的部屬。另一種情況則是，某位年輕後進因掌握公司極需的新技術，更因表現優異，一躍而上成為部門主管，你反而成為他的下屬。其實不論部屬是否比你年長，領導者的任務都是一樣的，意即致力於提升團隊生產力、維持良好的工作表現，達到公司設定的目標。因此，領導者千萬不能搞錯重點，只注重成員年資，或熱衷於人事鬥爭。不論你心裡有多不甘、承擔多少負面情緒，工作時都應表現專業。且無關乎成員年長或年輕，領導者都必須思考該怎麼做才能讓所有人一體同心，使團隊獲得最大利益。講得再極端一點，若就結果論來看，只要團隊能朝向共同目標邁進，彼此互助合作，就算成員私底下彼此並不和睦、討厭對方，其實也沒有太大關係。過去當我擔任某家肯德基分店店長時，我遇到了兩個管理難題。我的麾下有一名部屬，是比我資深許多且經歷豐富的大前輩。當時是我擔任店長第三年，大約 30 多歲左右，而這位 40 多歲的 K 先生，不但比我早進公司，本身也曾擔任過店長職務，原本看似一帆風順，卻因某些因素被降職，並被分派到我的單位任職。憑良心說，若與 K 先生較量門市經營能力，他肯定比我還優秀，因為在許多業務上，他更具備領導能力與經驗。而我當初的想法是「身為店長必須展現魄力，讓大家服從我的領導。」因此我有點不知輕重，仗恃著店長身分，自以為是地不斷向他指派任務。K 先生也不是省油的燈，身為職場老鳥的他，總是散發出「為什麼我要聽你這個小毛頭的話啊？」的氛圍，完全不聽我的指令，兩人總是較勁似地硬碰硬。我為此深感困擾，於是下定決心找 K 先生好好談一談。「我知道你對我很不服氣，但現在我就是你的主管，這件事你我都無法改變，如果你不認同，還請向總公司反應，我不會有任何異議。但我受上頭託付，負責管理這家分店，若能借用 K 先生的力量，相信一定會替我們這間店帶來很大的幫助。」我接著說:「將來還有很多事情要請 K 先生幫忙，如果你有什麼好建議、好點子，請不要客氣，儘管提出，我會非常感激你的協助。」我沒有考慮太多上下關係，只是很單純地用「互相配合」的合作態度與 K 先生商量。從此之後，K 先生一改從前反抗的態度，成為我的得力助手。而在與 K 先生懇談之後，分店的營業額明顯成長，在該地區名列前茅。解決了高年級部屬 K 先生的問題後，我還有另一個棘手的人事管理難題，那就是店內的年輕兼職人員。當時，我有一名年齡相仿的部屬，負責管理分店的兼職人員。這位年輕部屬的主要工作內容為出缺勤管制、值班調度，但當時的我和他都還年輕，對於要管理這些性情浮動的兼職人員們，都覺得一個頭兩個大。因此，我請職場老手 K 先生出面，由於 K 先生原本就是個頗具威嚴的老大哥，在他 (或多或少) 的嚴格指導下，兼職人員變得容易管理許多。我也因此不必再擔心兼職人員的出勤狀況，從此能安心地將分店管理職責交付給這位部屬，而我自己則有更多精力專注在分店的行銷活動上。未來一定會有越來越多主管，必須帶領比自己經歷還要資深的部屬。這時，請不要有高人一等的想法，而應該將對方視為最佳幫手，並將自己的心態調整為:「我很希望能借助這些前輩們的一臂之力，幫助團隊成長。」請求幫忙時，只要以類似商量的口吻虛心討論，對方就不會感到不舒服。儘管這些程序看起來有點麻煩，但領導者的使命就是運用自己所有力量，促進團隊發展。大家千萬不要先入為主，認為對方不可能聽命於你，而是要設身處地，假設自己是如果是他，能做些什麼？接著思考:「為了讓他心甘情願地去做那些他能做的事，我該採取什麼樣的對應方式比較好？」透過這樣的方式，團隊便能再次活用這些年長的人力資源，這對團隊和公司來說都是一項極大的優勢。TIPS: 別和高年級部屬硬碰硬，改採虛心請教的態度，好好商量他們能做的事，將其變成你的得力助手。最後你會發現，他們擁有的豐富經驗正是工作上的無價之寶。 |
轉職不怕!KKday營銷長:回顧職涯「跳很大」,專家都替我捏把冷汗... | 從網路媒體業、零售品牌業，到現在的旅遊電商，很多朋友驚訝於我這一路走來，每一次職涯轉換都「跳很大」。相信許多職涯專家也會對於這種無法在單一產業累積經驗和年資的資深工作者捏一把冷汗。但其實就我的親身經歷來說，走這樣一條彎曲的道路不僅不辛苦，還讓人樂在其中。而我認為還沒嘗試過跳轉就已經開始感到憂慮的人，大概是陷入了三大迷思。不知道是從哪裡散播開來的觀念，很多朋友即使在一個既沒成就感、沒學習成長機會、更感受不到熱情的位置上，也會拚命苦撐。而背後原因僅僅是因為「履歷表上做滿一年比較好看」。你或許覺得很驚訝，但這類的回答並不少見。說真的，我們職涯就這麼幾十年，青春可貴。在追求履歷表上完美的年資同時，其實錯過的可能是更重要的機會成本。走出去，或許正有另一份更適合的工作在等著你呢！以我自己當例子，過往經歷中，沒有一次符合公司當時開出的職缺資格。但那又如何，最終我不只被錄取，也和團隊創造出不少亮眼的成果，以及更重要的，我做得很開心。說真的，企業求才時，用人單位開出的需求就如同許願一般，能有多完美就寫多完美，而人資單位也只能照辦，張貼出一個比一個長的用人條件。如果世界上剛好有如此完美的人選，正好在找工作，又這麼巧他也喜歡這家公司，賓果！太好了！但比較常見的情況是，職缺開了兩、三個月都找不到符合的人選，用人單位也愈來愈急，於是人資單位在強大壓力下，不斷放寬條件，最後可能連稍微沾上邊的人選都會約來談。這樣情節其實經常在各個公司上演，這是為什麼我會說，如果遇到喜歡的機會，即使本身條件不完全符合資格，還是可以大膽一點丟履歷或請朋友推薦，千萬別止步於自己不符資格的想法。現在的產業轉型和技術更新都很快，具備多元能力與經驗才能累積更多實戰能力。我從實務上觀察到，一再跳脫舒適圈的人，反而有更好的調適能力和自學能力。這是因為每依次工作轉換，除了要快速適應環境、找到生意訣竅，同時還必須補足自己所缺的技能，這本來就不是件容易的事，而這些能力都可以在實務經驗中養成。反之，害怕失敗、害怕走出舒適圈的人才，在錯過一、兩次新領域和新職務角色的機會後，一般會更傾向於在自己的職涯發展中打保守牌，卻沒想到保守牌往往不是最安全的。因為當遇到產業變化、公司需要調整航道時，過往的經驗也派不上用場，於是這時可能就會選擇向外求助。由此看來，所謂同一公司、同一職務、高度相關性的履歷表加分，其實也是存在職涯風險的。所以我才會說，舒適圈裡有新的工作內容出現，即使不具有高度相關性，也不是自己原來工作相關內容，還是可以挑戰看看，有助於培養出不同角度的思維和看法。實際上，現在憑著單一產業深厚資歷要找一份好工作的人已經少了，反而是什麼都可以做、願意做的人，更加搶手，以自己過去用人的經驗，也是會選擇經歷較豐富、一直處在高度挑戰的人才。當然，產業中屬一屬二的佼佼者，或是已經做出個人品牌的職人領袖另當別論。看清了這三點迷思，以下也整理出三個重點，幫助你儲備跨領域的實力。在我擔任零售品牌集團裡品牌總經理期間，在一次總部年會會議上，我收到 CSR 全球計畫負責人的邀請，問我是否願意接下該集團 CSR 亞洲區負責人的工作。因為區域品牌經理平日的工作已經很繁重，如果還要額外撥出時間與美國總部和跨時區市場、工廠的 CSR 領袖們開視訊會議，勢必會大大增加工作負擔，而這也是為什麼過去該集團未有過品牌總經理兼任 CSR 區域負責人的前例。但當時我在得到主管支持後，便毅然扛下這個任務。因為我是第一個，當然會有忐忑的心情，怕自己做不來。但一方面，接下 CSR 的工作後，我對公司和品牌更有感情、更有使命感，也更有熱忱。另一方面，即便超級忙碌，但能夠和多國代表一起合作，並將討論結果落實到不同區域，真的讓我學習到很多，是非常寶貴的回憶。此外，藉由安排各國在地志工活動的機會，還讓我更能理解各國文化和 CSR 需求，可以說是花錢都買不到的經驗。我曾經看過一位營銷部門負責品牌行銷的同事，在多次和 IT 部門合作之後，決定利用下班時間去上程式語言課程，最後還申請內轉去 IT 部門做 PM。因為他既了解需求單位痛點、商業邏輯，又有程式基礎，因此可以在工程師和業務需求端之間扮演很好橋樑，至今仍勝任愉快！從實際案例可以看到，透過組織內轉調，是有機會找到一片新天地的。但這邊也想提醒大家的是，人才轉調對原團隊存風險，特別是要轉換的人如果是主管，影響層面還會更廣。因此若不是由主管提出轉調的提議，建議大家在主動申請組織內輪調時，還是要先考慮組織對這件事的開放性，並且也先與主管有過充分溝通。再來，得到輪調機會對人才本身是一個累積新技能的好機會，卻別忘了公司同時也必須承擔成本，所以建議應該謹慎評估自己對於新職務的貢獻度、潛力還有韌性，千萬不要只因為機會難得，或是聽說這個角色在市場很火熱，就盲目追求。那麼要怎麼得到內部轉調的機會呢？保持你和各部門之間順暢溝通管道，並且在跨部門合作時，多多請教各部門同事的專業建議，都是讓你可以更全面了解組織內各部門執掌的方式，當出現職缺時就可以毛遂自薦了。當公司要做新生意或是開發新市場時，是一個養成多元能力很好的機會，不妨極力去爭取。不要覺得放不下已經熟悉的工作崗位或是擔心已經到手的成就要歸零，我自己的經驗是，這個過程當中，得到的能力和經驗遠遠會比失去的更多。以我之前在零售品牌集團工作的實際經驗當例子，最一開始負責的是比利時的猴子包包。後來因為團隊成績很好，所以九個月後就獲得接手集團內最大品牌的機會。這個轉變對一個新主管來說，其實是很挑戰的，其中最艱難的便是要放下和自己已經有十分默契，又正士氣高昂的團隊，以及正快速成長，被大家稱為集團金雞母的商業成果。但也因為有這段把小品牌變成金雞母的成功經歷，要去挑戰集團大品牌的生意也就好像沒那麼可怕了。而且我在這兩個品牌得到的學習是，把自己放進第一線，就是最快進入狀況的方法，同時也可以加速培養和團隊的革命情感。反之，在開拓新市場、接手新生意時，面對大量的未知，如果把自己放的位置太高、距離第一線太遠，就會拖慢整個團隊回應市場的速度，營收增長也就會變成很難的事情。我知道還是有很多企業會以履歷表上的資歷做人才篩選，但這一篇文章是想告訴大家，職涯發展不只有一套標準路徑。即使像我一樣，一條路走得彎彎曲曲，也不見得不好，可能還更開心，也收穫更多。 |
KKday營銷長:主管們,這種員工一定要抓牢!4個方法挖出高存活率人才 | 相對於大企業繁雜的制度、數不清的規矩、丟不掉的包袱，新創常會帶給人無盡的浪漫想像。但如果真的想進入新創擔任主管職，以下這四種能力可不能少。新創在快速發展下，經常會有資源不到位、產品需要優化、制度不合常理、或是同事能力參差不齊等情況，即使好不容易挺過「求存活」的初期階段，也不會有太多喘息的時間，很快又得追求快速增長。在這樣的全力狂奔的情境下，如果途中看到球掉了，你的選擇不是幫對方撿起來，而是把心思放在追究責任，或是抱怨資源不到位、同事能力不到位，那不僅浪費了寶貴的時間，光是陷在這樣的情緒裡，恐怕就會讓你在新創中存活不下去。反之，若能專注在生意和目標，專注在現在能做的、現階段可以改變的事，就可以對組織和同事的不成熟有更大的包容力。當然，包容不是放任，而是給同事和組織有跟上腳步的機會和時間。我觀察到，能在新創適應良好的主管，大多都有這樣的特性。這裡所說的不只是辦事速度快，還包括學習的速度。在新創往往是一件事情還沒完成，又有許多事情湧進來。因此不論是做事的速度太慢，或是學習速度不夠快，都可能快速形成壓垮你的壓力。執行力指的是執行方法的決策判斷。一般來說，新創公司初期沒有太明確的工作標準流程，要怎麼判斷哪一套做法最具效率和品質，就牽涉到決策判斷。而一個執行力好的主管，一般來說都是方法對，所以事半功倍，既可以做出很多成果，卻不必時時加班；相反地，執行力不好的狀態就是既耗人力又耗資源，造成團隊和人才雙輸局面。這裏所說的能力，指的不只是有經驗的領導者那麼簡單。我觀察很多新創主管，在進公司前完全沒有帶人經驗，但因為實務經驗豐富，仍然可以服人，如果再加上年齡相仿，對於剛走過的摸索過程仍記憶猶新，反而更容易指導和他一樣毫無經驗的團隊。當然，如果能遇上學習快速又有經驗的管理者，帶團隊也會更駕輕就熟，簡直是幸運無比。以上四大要素看起來好像很簡單，要同時在一個人身上碰上卻不容易。如果你身邊有這樣的人才，務必好好培養與留任，因為長期來說，他們的貢獻會勝過許多單兵作戰的強將。至於要如何找到這樣的人才，我有幾個發現：以我自己的經驗來說，收到很多履歷表都是求職者透過朋友，或是求職者自己摸索找出我的聯絡方式來投履歷。而他們如此熱切想進來，自有他們想追求這份工作的熱忱與原因，所以相對來說包容力也會強很多。我一般會說，這個行銷案請你提，越快越好，做好就聯絡我，看看人才回應的時間。從這件事大概就能明白所謂很快，大概是幾天，以及完成度和品質大概是如何。人才提到的狀況如果和我們目前組織的狀態雷同，進來後陣亡率也會很高，而且通常會是不開心的離開。遇到這種人才要審慎評估。從他的故事，可以找到支持他熱忱的要素，例如讓他感到開心的工作原因，是可以跟很多厲害的同事學習，而我們組織中也剛好有很多行銷知識交流的機會，那就勢必可以對他產生激勵的效果。 |
遇到愛唱反調、充滿敵意的下屬怎麼溝通?黑幼龍教你善用「緩衝句」 | 前些日子跟擔任主管的朋友見面聊天，他最近因為工作能力出色，被公司重用空降到另一個部門當主管，而且位階比之前更高。聽起來是好事一樁，但朋友卻也有不少苦水。因為空降當主管，除了新部門的業務領域不熟悉，最難的還得面臨服眾的問題，畢竟新部門屬下可能也會想，為什麼不是自己升遷？公司為何要找個外人 (或說外行人) 來領導我們？我問他那該怎麼辦？沒想到他卻挺雲淡風輕地說，這就是證明自己領導力的時候。我笑著問他，對新業務領域都不熟悉，要怎麼證明自己領導力？朋友看著我，意味深藏地一笑，回答:「其實管理哲學，在哪都適用，即便換產業或領域，只要懂得管理，邏輯都能通。」後來，朋友用了一個蠻聰明的小方法：每天下午與新部門每一位同仁一對一面談，一次花 1 小時的時間，不是自己長篇大論說話，而是不斷對新同仁提問。除了藉由提問認識新同仁的個性和想法、表達關心，也虛心向他們請教新業務領域的專業，就這樣，一天一天慢慢建立起信任關係，重新凝聚團隊。我覺得朋友真的很聰明，他的上司果然慧眼識人才，因為提問能創造平行關係互動，也是現在正夯的「未來式領導法則」, 用提問取代命令反而更能激發員工自行思考，引導員工選擇正確道路前進。舉例來說，當你的下屬犯錯，與其大罵:「怎麼會犯這種錯誤！怎麼教都教都教不會！算了，我直接告訴你該怎麼做好了！」未來式領導會嘗試以提問來協助下屬思考：Q1: 你為什麼想要這樣做呢？你想要解決什麼問題？→先了解下屬行為動機與思考脈絡 Q2: 你觀察看看，自己這樣做造成什麼結果？是否有成功解決問題？→幫助下屬思考整理錯誤決策帶來的影響 Q3: 所以你覺得真正的問題在哪裡？→引導下屬找到問題癥結 Q4: 除了原本採取的作法，是否有其他做法也可能可以解決真正問題？→引導下屬思考新行動策略 Q5: 你覺得新作法的優劣在哪裡？如何能增加成功機率？→協助下屬思考更完善的決策藉由這樣循序漸進的提問，幫助下屬了解思考脈絡的問題癥結，下一次面對類似情況時，才能避免再度犯同樣的錯。畢竟人的腦袋影響行動，希望他不要犯錯，得先幫助他建立一個懂得何謂錯誤的大腦。(這也同樣適用對孩子的教育！) 但問題來了，如果遇到就是愛跟自己唱反調的下屬，或者是對自己充滿敵意的同事，又該如何溝通？這週廣播節目《創意領航家》很榮幸邀請到中文卡內基創辦人黑幼龍老師，他分享了一個獨門訣竅：善用「緩衝句」。所謂的緩衝句，簡單來說，就是順耳又能舒緩對方情緒的話語，讓對方做好心理準備，有助於他人安排好心理上的安全距離，聽取你的肺腑之言。他列出了緩衝句 3 步驟：Step 1: 先以同理心、換位思考去認同對方:「我能夠了解你！」Step 2: 藉由分享自己也有過的經驗，去增進認同感，和對方共享情緒。:「我之前也有過這些想法，跟你一樣！」Step 3: 最後當對方情緒緩和時，再說明現在認為更好的具體解決方案。「後來我發現能夠...... 會更好！你認為呢？」黑老師的法則，就是「先處理情緒，再解決事情」, 其實這樣的做法，不僅公司領導適用，在家中或與朋友相處也很適用 (各位男人們快學起來，回家對老婆用這招，一定很管用喔), 有時候情緒對了，事情根本不必說就解決了。黑老師也分享他認為領導人的四大類型：1. 舍監型領導人：緊盯每一個細節、行為、KPI、數字。2. 將軍型領導人：高高在上、說一不二，威權感十足。3. 導師型領導人：總是愛說教，喋喋不休地講道理。4. 樂團指揮型：舉手投足吸引每一個人目光，大家都願意追隨，共同合作完成任務。其中，樂團指揮型是他認為最棒的領導。這也讓我有許多反思，在追求效率與成果的同時，其實人永遠比事情困難，先注意人的感受，再去追求事情的結果，或許會增加許多溝通時間，但長久下來卻是更能打造有效率且自動自發的團隊，讓下屬能快樂工作、寒盡不知年！祝福大家都能創造自己的不平凡領導之路。* 本文獲「朱楚文」授權轉載，原文:《職場提問力：用提問取代命令，未來式領導的五個好用提問，幫你帶領團隊更順心》 |
會議座位學》跨部門會議,主管旁邊、對面、遠處⋯哪個位子「最不該坐」? | 因為一通客戶電話講太久，阿德成了最後幾個進入會議室的人，眼見其他同事已經紛紛入座，阿德匆忙地從幾個空位中隨便擇一坐下，還來不及聽清楚坐在旁邊的同事小珮想對他說些什麼，管理部趙經理走了進來，會議隨即開始。這是阿德加入新公司之後第一次跨部門正式會議，他份外緊張，也做足了準備。不過事情進展仍然不順利，阿德的許多想法都遭到駁回。會後，他留在會議室一邊收拾筆電，一邊思考自己的說法到底哪裡出了錯。一旁的小珮起身拍拍阿德:「你別沮喪喔！我剛才來不及跟你說，你坐到趙經理習慣坐的位置了。我覺得你有些想法還不錯，今天主要是你踩到趙經理的線了，所以他會議中才一直釘你，不全然是因為你的 IDEA 不好喔...」「踩到線？就因為我坐到他習慣坐的位置？」阿德有點狐疑了:「不是吧！我看趙經理平時也不是心胸狹窄的人，怎麼會因為這種小事就故意刁難我的提案？」「他的確不是會因為這種小事懷恨的人，不過就像每個人都有自己的 Comfort Zone 一樣，每個人也都有自己的 Safe Zone, 會議中趙經理沒有坐在他自己的 Safe Zone, 沒安全感自然容易繃緊神經，對事情諸多挑剔起來。」小珮一副你有所不知的表情:「這可是我在這家公司多年的觀察，下次千萬別坐錯位置了。」那到底怎麼樣才是會議中的正確位置呢？其實跟當下情境以及扮演角色息息相關。不同位置有對應氣場，有了正確的定位，也更能恰如其分地扮演好角色。如果在會議中擔任議題倡議者的角色，為了要主導議題、凝聚共識，會議中最好的位置是會議桌最前端位子。這個方位較有「君臨天下」氣場，讓人看來更有份量，說出來的話、發出的指令更能讓人信服。同時，因為視野可以綜觀全場一覽無遺，也更能視現場狀況運籌帷幄，主導局勢與討論。此外，為了要讓會議主導者更展現權威，盡量選擇坐在靠牆的那一個面向。如此才不會有人從背後進進出出辦公室。一來可以避免因他人在背後走動造成分心，二來也不會因此削弱權威感。少數尊重多數還是現今的普世價值。所以在協商會議中避免形單影隻，營造主流氣勢亦為很重要的一環。欲主導風向，會議前最好事先蒐集情資，概略了解每個人的立場。進入正式會議時，最好與意見一致的人比鄰而坐形成一線，營造多數人已達成共識的氛圍，讓現場傾向於對我方有利的局勢。如果我方的意見為多數，而必須在會議中說服少數「頑固」分子，建議安插持我方意見的人，入坐於「頑固」分子左右兩側，藉此各個擊破。主管與下屬的任務交付或檢討會議，座位安排最好為面對面。類楚河漢界的座位方式，可以讓下屬更謹慎對待主管交辦事項以及兩人談話內容。反之，如果下屬認為與主管的一對一會議有可能被檢討或訓斥，就應該避免面對面的座位方式，臨坐或直角兩端的座位較不會有對立之感，或許也可減緩主管「攻擊的力道」。如果主管與下屬的會議是「慰藉」相關主題，主管在座位上的安排，最好避免面對面這種涇渭分明的坐法。直角兩邊的坐法，由主管坐在主位，下屬坐在從屬的一方。主管可以有主導性之外，又不至於有太大壓迫感。既展現主管的領導地位，同時表現類似朋友的親和力，方便說之以理、動之以情。非由自己主導或者是例行性會議，則可視身分及議題相關性進行選擇。一般最好坐在自己主管的右側或左側，主管若有相關細節不清楚可以就近詢問，作主管強而有力的奧援。而自己如果遇到無法決定的議題時，可以與主管立刻交流，達成對外共識。經常坐在主管的兩側成為他的左膀右臂，也比較容易建立主管的信任感。如非議程主導者，只是代表部門列席，會議桌中間的座位較合適，可以與在場的人有足夠的交流，即使不發言也有存在感，若有發言的機會，更有一定的能見度，是進可攻、退可守的好位置。「做錯位子跟說錯話一樣，輕則對印象扣分，重則會影響職涯發展。」小珮以老鳥姿態再度耳提面命起來。經過這一次，阿德可學乖了。話不能亂說，位子也不能亂入。每次會議都應該先思考一下：自己在會議中扮演什麼角色，由此選擇最能協助自己達到目的位置入座，才能相得益彰、稱職演出。當然，別忘了比別人提早 3 分鐘進入會議室，才能就最佳位置做好準備。 |
績效考核地雷》台積電資歷十年主管:3步驟,避免考績不公、下屬不服 | 「按照我過去的經驗，我早就把他 fire 了！」這句話聽起來有點嚴重，到底發生什麼事呢？事情是這樣子的，某位理財專員 B 先生，今年每月理財手續收入未達部門設定的目標 100 萬。主管分析，雖然今年景氣不好，但是大部分的同仁上半年都還是可以達標，唯獨 B 先生沒有達標。而且，別的專員每天都工作到八點，而 B 先生總在六點準時下班。其他同仁每天撥電話給客戶次數超過 20 通以上，B 先生通話數量只有其他同仁的一半。今年確實受到疫情的影響，很多理財專員、銀行投資部門的績效都不好，但還是有很多理專同仁表現不錯。理專 B 的主管說：這些事情，我都看在眼裡，我們每月、甚至每周都有定期檢討，但績效還是不如預期。身為主管的我，其實真的很想把他 fire 掉，就只差那一步還沒執行。這樣看來，大家或許會覺得，績效好的理專一定非常努力，而 B 先生一定不努力，所以這個問題再怎麼分析，答案都是一樣，就是把 B 先生換掉，重新找一位肯努力、能力強的同仁。但問題有那麼簡單嗎？這到底之間發生了什麼事情呢？為了釐清這個問題，我們使用問題分析的三步驟 - DAS (Description-Analysis-Stratification) 來尋找線索，並邀請這位主管一起來討論，提供我們必要的情報與資料。使用 3W1H 描述問題：屏東分行 B 理專平均每月手續費收入 50 萬，未達 100 萬目標，已經連續 7 個月沒有達成目標，如果此問題沒有解決，年終獎金將減少 2 個月，更嚴重的是分行總收益短少 300 萬，分行排名下滑 11 名 (從 A 級掉至 B 級)。針對屏東分行 B 理專 2020 年 1-7 月平均每月手續費收入 50 萬，未達 100 萬目標的問題，在問題分析的步驟，需要探討過去幾年 B 理專的績效表現。調查發現，B 理專是 2018 年底錄取的新人，2019 年表現是不錯的，每個月理財手續收入都有達成部門設定的目標，所以結論是 2019 年有達標，2020 年 1-7 月沒有達標。因此以個人的角度而言，是否是個人因素、或是家庭因素造成？這個分析是 B 理專的主管之前沒有考慮到的，至少是一個很好的切入點。在這個步驟中，我們把 B 理專與其他達標理專來做比較，這個比較方法就稱為層別分析，我們分析了 6 個項目，分析結果出來後，B 理專主管恍然大悟，2020 年由於疫情的關係，整個投資市場大跌，以投資為主的理財商品損失很大，而大部分的散戶都會先逃離投資市場，所以 B 理專的問題不全然是個人問題，有可能是市場面的問題，不能怪罪於他。這個問題我們運用了「問題分析三步驟 - DAS」來尋找線索，在整個分析的過程中，主管也看到自己的盲點，本來認為是他個人不努力造成，因此想把 B 理專 fire 掉，經過分析後，卻發現可能不是他的問題，而是他所負責投資為主的理財商品，是疫情下的受災戶，而其他理專同仁，因為是以保險為主，所受影響有限。原來過去很習慣的經驗值，居然會成為他做決策的一個盲點。運用「問題分析三步驟 - DAS」, 讓人可以看見整體的問題，並且看得又深又廣。所以只要大家未來習慣用系統性的方法跟工具來釐清問題、分析問題，相信有 90% 以上的問題，都可以突破你思考的盲點。任何一個職場人士，只要學會「問題分析三步驟 - DAS」, 以後遇到問題的時候，相信一定有不同的觸角思考，並做對的決策，不然如果做錯誤的決策，可後就會得不償失。 |
醫院群聚再擴大》又一名護理師確診!已5醫護染疫,指揮中心進駐設「指揮所」 | 中央流行疫情指揮中心宣布，台灣今天新增 7 例武漢肺炎確診，6 例為境外移入，1 例為本土，為北部某醫院護理師，此院內群聚已累計 2 醫、2 護確診；還有 1 名護理師是首例確診醫師的居家密切接觸者。案 863 是護理師，12 日採檢陰性，14 至 15 日出現鼻塞等症狀，昨天再次採檢，今日確診。陳時中說，醫院員工居家隔離 14 天者有 152 人，自主居家隔離 3 至 7 天者有 46 人。因此，有些病房必須關閉，有些人員要移到其他醫院一人一室隔離。因應本起院內感染事件，指揮中心針對該醫院啟動下列防治作為：1. 指揮中心人員進駐醫院成立「前進指揮所」。2. 將確診個案曾活動之病房關閉，病房內病人安排一人一室進行隔離；個案活動空間清空消毒，待環境採檢確認安全後再啟用。3. 清空相關樓層，區域嚴格管制。4. 安排專家進駐，針對醫院之感染管制措施等防治作為給予指導及協助。5. 全院患者只出不進；取消探病，陪病僅限 1 人且須實名制。6. 加強宣導醫院員工落實自主健康管理，若發現有輕微症狀應第一時間通報，並依指示回院就醫，不可自行就醫。指揮中心統計，截至目前國內累計 137,512 例新型冠狀病毒肺炎相關通報 (含 135,321 例排除), 其中 862 例確診，分別為 762 例境外移入，61 例本土病例，36 例敦睦艦隊、2 例航空器感染及 1 例不明；另 1 例 (案 530) 移除為空號。確診個案中 7 人死亡、756 人解除隔離、99 人住院隔離中。 |