【원고, 피항소인】
별지와 같음 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김태욱)
【피고, 항소인】
주식회사 누벨 외 2인 (소송대리인 법무법인 아이앤에스 담당변호사 최형근)
【제1심판결】
광주지방법원 순천지원 2016. 12. 15. 선고 2014가합10480 판결
【변론종결】
2019. 4. 3.
【주 문】
1. 이 법원에서 감축된 청구를 포함하여 제1심판결 중 원고들의 피고들에 대한 부분을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고 주식회사 누벨은 별지1 원고 목록 순번 1 내지 24 기재 원고들에게 별지2 〈표〉 중 해당 원고에 대한 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2015. 4. 30.부터 2019. 5. 8.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
나. 피고 주식회사 정범은 별지1 원고 목록 순번 25 내지 45 기재 원고들에게, 피고 주식회사 케이시텍은 같은 목록 순번 46 내지 61 기재 원고들에게 별지2 〈표〉 중 해당 원고에 대한 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2015. 4. 30.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
다. 별지1 원고 목록 순번 1 내지 24 기재 원고들의 피고 주식회사 누벨에 대한 각 나머지 청구를 기각한다.
2. 소송 총비용은 다음과 같이 부담한다.
가. 별지1 원고 목록 순번 1 내지 24 기재 원고들과 피고 주식회사 누벨 사이에 생긴 부분 중 1/10은 위 원고들이, 나머지는 피고 주식회사 누벨이 각 부담한다.
나. 별지1 원고 목록 순번 25 내지 45 기재 원고들과 피고 주식회사 정범 사이에 생긴 부분은 피고 주식회사 정범이 부담한다.
다. 별지1 원고 목록 순번 46 내지 61 기재 원고들과 피고 주식회사 케이시텍 사이에 생긴 부분은 피고 주식회사 케이시텍이 부담한다.
3. 제1의 가. 나.항은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】
청구취지
피고 주식회사 누벨은 별지1 원고 목록 순번 1 내지 24 기재 원고들에게, 피고 주식회사 정범은 같은 목록 순번 25 내지 45 기재 원고들에게, 피고 주식회사 케이시텍은 같은 목록 순번 46 내지 61 기재 원고들에게, 별지2 〈표〉 중 해당 원고에 대한 ‘청구금액’란 기재의 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2015. 4. 30.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(이 법원에서 원고들은 청구취지를 감축하였다).
항소취지
제1심판결 중 피고들 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.
【이 유】
1. 기초 사실
가. 피고들은 현대제철 주식회사(변경 전 상호: 현대하이스코 주식회사, 이하 ‘현대제철’이라 한다) 순천공장의 사내협력회사들로, 피고 주식회사 누벨(이하 ‘누벨’이라고만 한다)은 2015. 9.경, 피고 주식회사 케이시텍(이하 ‘케이시텍’이라고만 한다)은 2018. 7. 31. 각 폐업하였다.
별지1 원고 목록 순번(이하 ‘순번’이라고만 한다) 1 내지 24 기재 원고들은 피고 누벨 소속, 순번 25 내지 45 기재 원고들은 피고 주식회사 정범(이하 ‘정범’이라고만 한다) 소속, 순번 46 내지 61 기재 원고들은 피고 케이시텍 소속 근로자로서 전국민주노동조합총연맹 전국금속노동조합 현대제철 비정규직지회(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)에 조합원으로 소속되어 있다.
나. 피고 누벨, 케이시텍은 2009년부터, 피고 정범(2011. 9. 7. 설립되었다)은 2012년부터 각 2014년까지 이 사건 노조와 아래와 같이 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였다.
?체결일적용기간2009년 단체협약2009. 9. 23.2009. 4. 1.~ 2010. 3. 31.2010년 단체협약2010. 9. 28.2010. 4. 1. ~ 2012. 3. 31.2012년 단체협약2012. 9. 20.2012. 4. 1. ~ 2014. 3. 31.2014년 단체협약2014. 11. 26.2014. 4. 1. ~ 2016. 3. 31.
이 사건 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.
【협약의 우선】 본 협약이 정한 기준은 노동관계법, 회사의 취업규칙과 제 규정 등 여타의 개별적 근로계약에 우선하며 협약기준에 미달되거나 상반되는 일체의 사항은 이를 무효로 하고 그 부분은 협약기준에 따른다.【임금의 정의와 구성】 1. 임금이란 노동의 대가로 지급되는 일체의 금품을 말하며, 그 구성은 다음과 같다. 가. 기본급 나. 제 수당 다. 상여금 라. 기타 임시로 지급되는 금품 2. 통상임금은 기본급과 정기적·고정적으로 지급되는 제 수당을 포함한다.【수당】 회사는 수당 지급기준에 따라 수당을 지급한다(가족수당과 환경유해수당은 통상임금에 미포함). 1. 직책(직무)수당 2. 가족수당 3. 근속수당 4. 교대수당 5. 환경유해수당【상여금】 회사는 다음의 상여금 지급기준에 따라 상여금을 지급한다. 1. 회사별 상여금 지급은 아래와 같다. 피고 누벨: 기본급 600%(단, 2012년 단체협약에는 통상급 600%) 피고 정범, 케이시텍: 통상급 600% 2. 상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직하는 자의 상여금은 일할 계산한다. 3. 회사는 경영성과에 따라 성과급을 지급한다.【임금 지급일】 회사는 매월 지정된 일자에 임금을 통화로 전액 본인에게 지급한다.【노동시간】 1. 기본노동시간은 1일 8시간 1주 40시간으로 한다. 2. 교대조는 3조 3교대로 한다. 4. 기본 노동에 대한 시업, 종업시간은 다음과 같다. - 상주 근무자: 08:30 ~ 17:30 - 1근 근무자: 06:30 ~ 14:30 - 2근 근무자: 14:30 ~ 22:30 - 3근 근무자: 22:30 ~ 06:30【연장근로, 야간근로, 휴일근로】 2. 평일 8시간 이외의 연장근로 및 야간근로(22:00~06:00), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 가산 지급한다. 3. 휴일 연장근로는 200%의 통상임금을 지급한다.【연차 휴가】 연차 휴가 중 1년간 행사하지 아니한 미사용 연차에 대해서는 다음 연도 1월 급여일에 통상임금의 150%를 지급하여야 한다.
다. 급여규정 또는 관행에 따라 피고 누벨은 소속 근로자들에게 식대, 야식비, 능률수당을(단, 능률수당은 2012년 8월까지만 지급되었다), 피고 정범, 케이시텍은 소속 근로자들에게 식대를 지급하여 왔는데, 그 지급기준은 다음과 같다. 다만, 식대의 경우 소속 근로자들이 해달 월에 구내식당에서 점심식사를 한 횟수에 해당하는 금액은 공제한 후 지급하였다.
○ 피고 누벨 식대 2010. 9. ~ 2012. 10. 근무일수 × 3,300원 2012. 11. ~ 2014. 11. 근무일수 × 3,600원 야식비: 야간근무일수 × 1,500원 능률수당: 근무일수 × 능률급 (팀장급 5,000원, 반장급 4,000원, 일반 직원 2,000원, 기타) ○ 피고 정범(식대) 2010. 9. ~ 2013. 6. 근무일수 × 3,100원 2013. 7. ~ 2014. 11. 근무일수 × 3,600원 ○ 피고 케이시텍 2010. 9. ~ 2012. 10. 근무일수 × 3,300원 2012. 11. ~ 2014. 11. 근무일수 × 3,600원
라. 피고 누벨은「기본급, 교대수당, 직책수당, 자격수당, 근속수당」만을, 피고 정범은「기본급, 교대수당, 직책수당, 근속수당」만을, 피고 케이시텍은「기본급, 교대수당, 직무급, 근속수당」만을 각 통상임금에 해당하는 것으로 하여, 이를 기초로 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 연차유급휴가미사용수당(이하 ‘연차수당’이라 한다)을 소속 근로자들에게 지급하여 왔다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들 주장의 요지
피고 누벨이 소속 근로자들에게 지급하여 온 금품 중「상여금, 식대, 야식비, 능률수당」, 피고 정범, 케이시텍이 소속 근로자들에게 지급하여온 금품 중「상여금, 식대」는 모두 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 근로기준법상 통상임금의 범위에 포함된다. 그런데 피고 누벨은「상여금, 식대, 야식비, 능률수당」을, 피고 정범, 케이시텍은「상여금, 식대」를 각 제외하고 소속 근로자인 원고들의 통상임금을 산정하였는바, 이는 근로기준법에 정한 기준에 미달하는 근로조건으로서 미달하는 범위 내에서 무효이다.
따라서 피고 누벨은「상여금(피고 누벨 소속인 순번 1 내지 24 기재 원고들은 2012년 11월 이후의 상여금만을 통상임금을 재산정하는 데 포함시켜 이 사건 차액 청구를 하고 있다), 식대, 야식비, 능률수당」을, 피고 정범, 케이시텍은「상여금(피고 정범, 케이시텍 소속인 순번 25 내지 61 기재 원고들은 2014년 1월 이후의 상여금만을 통상임금을 재산정하는 데 포함시켜 이 사건 차액 청구를 하고 있다), 식대」를 각 포함하여 산정한 원고들의 통상임금을 기초로 재산정한 2010년 9월분부터 2014년 11월분까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다)의 원고들의 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 연차수당과 원고들이 이 사건 청구기간에 대하여 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 연차수당으로 실제 수령한 금액과의 차액을 지급할 의무가 있다.
3. 원고들이 주장하는 금품이 통상임금에 속하는지 여부에 관한 판단
가. 관련 법리
1) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.
① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급 되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다.
② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.
③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
2) 나아가 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
나. 상여금에 관한 판단 (피고들)
1) 이 사건 단체협약상 상여금 지급기준은 기초 사실에서 본 바와 같고, 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고들은 2012. 11. 이후 소속 근로자들에게 상여금을 아래와 같은 기준에 따라 지급한 사실을 인정할 수 있다.
피고 누벨 (합계 600%)○ 2, 4, 6, 8, 10, 12월 각 통상급 또는 기본급 × 100%피고 정범 (합계 600%)○ 2, 4, 6, 8, 10, 12월 각 통상급 × 100%피고 케이시텍 (합계 600%)○ 매월 각 통상급 × 50%
2) 피고들은, 상여금은 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급된 것으로, 근로자가 근로를 제공한 시점에 그 지급조건이 성취될 지 여부가 불확실하여 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로 보기 어렵고, 고정성도 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.
살피건대, 을 제4, 5, 57호증의 각 기재에 의하면, 피고 누벨의 급여규정 및 급여규정 시행세칙에는 ‘상여금은 지급일 현재 재직 중인 자로 한다.’고 규정되어 있고, 피고 정범의 취업규칙에는 ‘상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다.’고 규정되어 있는 사실은 인정된다.
그러나 위에서 인정한 사실 및 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들, 갑 제2, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고들이 소속 근로자들에게 지급한 상여금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 것으로서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것으로 고정성을 인정할 수 있으므로, 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
① 피고들이 지급한 상여금은 이 사건 단체협약상의 통상급 또는 기본급의 600%나 되어 전체 급여에서 차지하는 비중이 적지 않는바, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 보기 위해서는 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 대한 엄격한 해석이 필요하다.
② 이 사건 단체협약에서 ‘상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직하는 자의 상여금은 일할 계산한다.’는 규정은 상여금을 근무기간에 따라 일할 지급한다는 내용으로, 해당 규정이 상여금 지급일 이전에 퇴사한 사람을 배제하는 규정으로 해석되지는 않는다. 또한 일반적으로 ‘재직 요건’이 임금의 지급조건이 되어 소정근로의 대가성과 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 모두 지급하는 형태여야 한다. 그런데 이 사건 단체협약의 위와 같은 규정은 피고들 소속 근로자들이 특정시점에 재직한다는 사실만으로 상여금을 지급한 것이 아니라 근로자들의 입사, 복직, 휴직 등의 사유가 발생하는 경우 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급한다는 것이므로, 이 사건 상여금을 근로 제공 여부와 관계없이 지급되는 돈으로 볼 수도 없다.
③ 피고 케이시텍의 취업규칙, 급여규정에는 ‘재직 요건’ 자체가 규정되어 있지 않다. 피고 누벨의 급여규정, 피고 정범의 취업규칙에는 앞서 본 바와 같이 ‘재직 요건'으로 볼 수 있는 규정 자체는 존재하나, 피고들이 제출한 증거만으로는 피고 누벨, 정범이 위 규정에 따라 실제로 상여금 지급일 이전에 퇴사한 근로자들에게 상여금을 지급하지 않았다고 인정하기에 부족하다. 오히려 앞서 든 증거들(특히 갑 제2, 9호증)에 의하면, 피고 누벨, 케이시텍은 상여금 지급일 이전에 퇴직한 근로자들에게도 근무일수에 따라 일할 계산하여 상여금을 지급하였던 것으로 인정될 뿐이다.
다. 식대에 관한 판단 (피고들)
기초 사실 및 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고들이 소속 근로자들에게 지급한 식대는 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급한 임금으로 통상임금에 해당한다.
① 피고들이 소속 근로자들에게 지급한 식대는, 소속 근로자들이 근로계약에 따라 근무하는 경우 실제 실비를 지출하였는지 여부나 그에 대한 증빙자료의 첨부 여부와 관계없이 일률적·정기적으로 지급되는 것이어서, 피고들의 주장과 같이 이를 실비 변상적 차원에서 지급하는 금품이라고 보기 어렵고, 임금에 해당한다고 보아야 한다.
② 이 사건 식대와 같이 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있다. 따라서 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 이는 고정된 금액에서 식사 횟수에 따라 일정금액을 공제하는 금액을 식대로 지급한 경우에도 마찬가지이다.
라. 야식비에 관한 판단 (피고 누벨)
기초 사실에 의하면, 피고 누벨은 교대조 근무자 중 야간 근무(3근 근무)를 한 근로자들에게 매 야간 근무일(3근 근무일)마다 1,500원씩의 야식비를 지급한 사실은 인정된다.
그런데 앞서 인정한 사실 및 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고 누벨이 지급한 야식비는 야간근로를 함에 따라 소비되는 실비 보상의 실질을 띤 것으로, 이를 통상적으로 제공하기로 정한 근로, 즉 소정근로에 대한 대가로 평가할 수는 없으므로, 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
① 피고 누벨은 전체 근로자들에게 식대를 지급하는 것과는 별도로 야간 근무(3근 근무)하는 근로자들에 한하여 야식비를 지급하였다.
② 야식비는 야간 근무(3근 근무)조 근로자의 근무일수에 비례하여 지급되는 것으로, 그 성격이 실제로 야간 근무(3근 근무)조 근로, 즉 야간근로를 한 경우에 한하여 그에 비례하여 지급액이 변동되는 수당에 해당한다.
③ 교대조 근무자 중 야간 근무조 근로자에 해당하지 않는 1근 근무조, 2근 근무조 근로자에게는 해당 금액이 지급되지 아니한다. 즉, 피고 누벨의 1근 근무조, 2근 근무조, 3근 근무조 근로자는 소정근로가 이루어지는 시간만을 달리할 뿐 제공하는 근로의 내용은 차이가 없음에도, 야식비는 야간 근무(3근 근무)조 근로자의 근로에 대하여만 특별히 가산하여 지급된다.
④ 통상임금은 소정근로 시간에 통상적으로 제공하는 근로에 대한 대가이고, 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로)에 대한 임금은 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하므로, 야간근로가 비록 소정근로 시간 범위 내에서 이루어진다고 하더라도 소정근로가 야간에 이루어진다는 예외적인 조건이 추가된 것이므로, 야간근로에 대한 임금의 지급기준이 되는 통상임금은 야간근로 조건에 따라 추가 지급된 임금이나 수당을 제외한 소정근로에 대한 임금만을 기준으로 하여야 한다. 정기적인 야간근로에 대하여 지급하는 가산 임금(통상임금의 100분의 50)이 비록 정기성·일률성·고정성을 가지고 있다고 하더라도 통상임금에 해당하지 않는 것은 정상적인 근로, 즉 소정근로에 대한 대가가 아니기 때문이다. 피고 누벨이 지급한 야식비도 야간근로의 경우에만 지급된 것이어서 야간근로에 대한 것이므로, 야간근로에 대한 가산임금과 동일하게 소정근로에 대한 대가라고 할 수 없어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
마. 능률수당에 관한 판단 (피고 누벨)
기초 사실 및 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고 누벨이 소속 근로자들에게 지급한 능률수당은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급한 임금으로 통상임금에 해당한다.
① 이 사건 능률수당은 피고 누벨이 소속 근로자들에게 매 근무일마다 능률급이라는 일정액을 지급하기로 정한 금품이다. 따라서 이 사건 능률수당은 1일의 소정근로시간에 대응하여 지급되는 것으로 볼 수 있고, 피고 누벨 소속 근로자들에게 소정근로의 대가로 지급되는 금품에 해당한다.
② 이 사건 능률수당은 매 근무일마다 팀장급 근로자들에게는 5,000원, 반장급 근로자들에게는 4,000원, 일반 근로자들에게는 2,000원씩 지급되어 근로자들의 담당 직책 또는 경력에 따라 차등으로 지급된다. 그런데 담당 직책 또는 경력은 작업내용, 작업환경과 관련된 조건으로 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건에 해당하고, 일시적, 유동적 조건이 아니라 고정적 조건에 해당하며, 같은 직책 또는 경력의 근로자들에게 매 근무일마다 같은 금액의 능률수당이 지급되므로, 일률성도 인정된다.
③ 피고 누벨은, 이 사건 능률수당은 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급된 것으로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 피고 누벨이 제출한 증거만으로는 이 사건 능률수당에 재직 요건이 부가되어 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
4. 피고들의 신의칙위반 주장에 대한 판단
가. 피고들 주장의 요지
피고들은 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률, 각종 수당의 증액, 법정수당 등의 규모를 정해 왔고, 노사간 상여금을 통상임금에 포함시키지 않는 명시적, 묵시적 합의를 하였다. 또한 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 원고들은 예상 외 막대한 이익을 얻고 피고들은 애초 합의한 임금 수준을 훨씬 상회하는 금액을 추가로 부담하게 되어 중대한 경영상 어려움을 겪게 된다. 이러한 이유로 피고 누벨 소속인 순번 1 내지 24 기재 원고들이 2012년 11월분 이후의 상여금을, 피고 정범, 케이시텍 소속인 순번 25 내지 61 기재 원고들이 2014년 1월분 이후의 상여금을 통상임금에 포함시켜 추가로 연장·야간·휴일근로수당 등의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 허용되지 않는다.
나. 관련 법리
신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다.
다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다.(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).
다. 판단
당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들, 갑 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들의 추가적인 법정수당 청구로 피고들이 예상 외 과도한 재정적 부담을 안게 된다거나 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 단정할 수 없으므로, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다. 따라서 피고들의 신의칙위반 항변은 받아들이지 않는다.
① 피고들은 노무 도급 중심의 현대제철 순천공장의 사내협력회사들이다. 그런데 피고들과 현대제철 사이의 단가합의서에 의하면, 근로자들에게 지급할 임금의 증가 등 기타 계약에 영향을 줄 특별한 사유 발생할 경우에는 상호 합의하여 도급단가를 변경할 수 있었으므로, 피고들이 상여금의 통상임금 산입으로 각종 법정수당을 추가로 부담해야 할 경우 추가비용을 현대제철에 요구할 수 있을 것으로 보인다.
② 추가 법정수당 청구에 대한 신의칙 항변은 기업의 존립이 어려운 상황에 이르러 그로 인한 피해가 종국적으로 근로자 측에까지 미치게 될 수 있음을 고려하여 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명한 극히 예외적인 상황에서 인정되는 것이다. 그런데 피고 누벨은 2015. 9.경, 피고 케이시텍은 2018. 7. 31. 각 폐업하였으므로, 피고 누벨, 케이시텍 소속 원고들의 이 사건 청구를 인용한다고 하더라도 이로 인하여 피고 누벨, 케이시텍이 중대한 경영상의 어려움에 봉착하게 된다거나, 종국적으로 위 원고들을 포함한 피고 누벨, 케이시텍 소속의 다른 근로자들까지 일자리를 잃게 되는 등 그 피해가 다른 근로자들에게까지 미치게 된다고 볼 수 없다.
③ 대법원은 2013. 12. 18. 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 일정기간마다 지급되는 상여금은 통상임금에 해당한다는 취지의 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)을 선고하면서, 법률상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 효력이 없다고 판시하였다. 따라서 적어도 이 전원합의체 판결이 선고된 이후에는 피고들은 통상임금의 산정에 상여금이 반영될 것임을 충분히 예상할 수 있었다고 봄이 옳다. 그런데 앞서 살펴본 바와 같이 피고 정범, 케이시텍 소속인 순번 25 내지 61 기재 원고들은 2013년 12월까지의 상여금은 통상임금을 재산정하는 데 포함시키지 않고, 2014년 1월분 이후의 상여금만을 통상임금에 포함시켜 이 사건 차액 청구를 하고 있으므로, 위 원고들의 이 사건 청구가 피고 정범, 케이시텍의 노사합의에 대한 신뢰를 침해한다고 보기 어렵다.
④ 피고 정범 소속인 순번 25 내지 45 기재 원고들의 청구와 같이 이 사건에서 2014년 1월 이후의 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 명한다고 하더라도, 피고 정범 소속인 순번 25 내지 45 기재 원고들이 피고 정범에 청구할 수 있는 추가 법정수당은 약 9,500만 원으로 추산된다. 위 금액은 그다지 많지 않아 피고 정범이 그로 인해 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 넘어, 감당할 수 없을 만큼 중대한 경영상 어려움이 초래된다거나 기업 존립을 위태롭게 할 정도라고 보기 어렵다. 또한 앞서 살펴본 바와 같이 피고 정범이 단가합의서에 따라 추가비용을 현대제철에 요구하여 지급하거나, 여러 번 나누어 지급하는 등의 방법으로 그 부담을 낮출 수 있을 것으로 보인다.
5. 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 연차수당에 관한 판단
가. 근로기준법상 시간급 통상임금의 산정
1) 관련 법리
근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다.
따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
2) 근로기준법상 시간급통상임금의 산정
위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 상여금, 식대, 능률수당(피고 누벨의 경우만)을 포함하여 재산정한 원고들의 시간급 통상임금은 별지3 원고별 산정 내역 중 ‘법정통상시급’란 기재 각 금액과 같다.
나. 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간, 휴일연장근로시간, 미사용 연차일수
원고들은 제1심 제3차 변론기일(2015. 7. 2.)에서 이 사건 청구의 근거가 되는 원고들의 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간, 휴일연장근로시간, 미사용 연차일수 등을 기재한 2015. 4. 29.자 청구취지 변경신청서를 진술하였고, 피고들은 같은 변론기일에서 ‘위 청구취지 변경신청서에 기재된 계산항목의 사실여부에 대하여는 다툼이 없다.’고 진술하였는바, 그렇다면 원고들의 이 사건 청구기간 동안의 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간, 휴일연장근로시간, 미사용 연차일수가 별지3 원고별 산정 내역 중 해당 원고별 해당 월 또는 해당 연도(미사용 연차일수)의 해당 항목 기재와 같다는 사실에 대하여 쌍방의 주장이 일치하여 재판상 자백이 성립하였다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).
이 법원에서 피고들은 위 자백 진술을 취소한다는 의사표시를 하였으나, 을 제66 내지 68호증의 각 기재만으로는 피고들의 위 자백이 진실에 어긋나고 착오로 말미암은 것이라는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고들의 자백 취소는 효력이 없다.
다. 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 연차수당의 산정
위와 같이 재산정된 원고들의 시간급 통상임금에 따라 피고들이 이 사건 청구기간에 대하여 원고들에게 추가 지급하여야 할 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 연차수당은 별지3 원고별 산정 내역 중 해당 원고별 해당 월 또는 해당 연도(연차수당)의 ‘연장근로수당 차액’란, ‘야간근로수당 차액’란, ‘휴일근로수당 차액’란, ‘휴일연장근로수당 차액’란, ‘연차수당 차액’란 기재의 각 금액과 같고, 원고별 합계액은 별지3 원고별 산정 내역 중 해당 원고별 ‘인용금액 합계’란 기재와 같다.
6. 결론
따라서 피고 누벨은 순번 1 내지 24 기재 원고들에게, 피고 정범은 순번 25 내지 45 기재 원고들에게, 피고 케이시텍은 순번 46 내지 61 기재 원고들에게, 추가 지급하여야 할 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 연차수당 합계액인 별지2 〈표〉 ‘인용금액’란 기재 해당 원고별 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 4. 30.부터, 순번 1 내지 24 기재 원고들에 대하여는 피고 누벨이 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2019. 5. 8.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 순번 25 내지 61 기재 원고들에 대하여는 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
그렇다면, 순번 25 내지 61 기재 원고들의 이 법원에서 감축된 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하고, 순번 1 내지 24 기재 원고들의 이 법원에서 감축된 청구는 각 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다.
제1심판결은 이와 결론이 일부 달라 부당하므로, 피고들의 항소를 일부 받아들이고, 이 법원에서의 감축된 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.
[별지 생략]
판사 유헌종(재판장) 류봉근 김두희