【원고, 피항소인】
광주광역시 (소송대리인 변호사 김나복)
【피고, 항소인】
중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】
전국공립학교호봉제회계직노동조합 (소송대리인 법무법인 서교 담당변호사 강문대)
【제1심판결】
대전지방법원 2021. 9. 9. 선고 2020구합101187 판결
【변론종결】
2022. 5. 19.
【주 문】
1. 제1심판결을 취소한다.
2. 원고의 청구를 기각한다.
3. 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】
1. 청구취지
중앙노동위원회가 2020. 1. 8. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙2019단위37, 38
호 교섭단위분리결정 재심신청사건에 관하여 한 재심결정을 취소한다.
2. 항소취지
주문과 같다.
【이 유】
1. 재심판정의 경위
가. 원고 지역 내 교육공무직원들에 관한 노동조합 현황
원고와 근로계약을 체결하고 원고 교육청 산하 각급학교에서 일하는 교육공무직원들은 아래와 같이 4개의 노동조합에 가입하여 활동하고 있다.
[ 교육공무직 근로자들의 노동조합 현황 생략 ]
나. ○○○○○호봉제회계직 노동조합의 설립 및 활동
1) ○○○○○호봉제회계직 노동조합은 2019. 5. 27. 원고 교육청 산하 각급학교에서 교육공무직 사무실무사로 근무하는 호봉제회계직 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 노동조합이다.
2) 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2019. 10. 7. 전국 교육청 산하 각급학교에서 교육공무직 사무실무사로 근무하는 호봉제회계직 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 노동조합이다. ○○○○○호봉제회계직 노동조합은 참가인에 가입해 참가인의 광주지부로 조직형태를 변경하였다.
3) 현재 원고 교육청 소속 호봉제회계직 근로자 중 약 110명이 참가인에 가입하여 활동하고 있다.
다. 교섭단위 분리 신청 및 전남지방노동위원회의 결정
1) ○○○○○호봉제회계직 노동조합은 2019. 9. 26. 전남지방노동위원회에 원고의 교섭단위 중 호봉제회계직 근로자들을 별도의 교섭단위로 분리해 달라는 신청을 하였다(전남2019단위37).
2) 전남지방노동위원회는 2019. 10. 25. ‘원고 소속 호봉제회계직 근로자들과 다른 교육공무직원들 사이에 임금, 직종 등 근로조건에 현격한 차이가 존재하고, 고용형태에도 상당한 차이가 있으며, 교섭단위를 분리함으로써 얻을 수 있는 이익이 교섭창구 단일화를 유지함으로써 얻는 이익보다 커 보이므로, 교섭단위를 분리할 필요성이 인정된다’는 이유로 호봉제회계직 근로자들을 별도의 교섭단위로 분리한다는 결정을 하였다.
라. 중앙노동위원회의 재심결정
1) 원고와 전국학교비정규직노동조합이 위 결정에 불복하여 2019. 12. 9. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(중앙2019단위37, 38 병합).
2) 중앙노동위원회는 2020. 1. 8. ‘호봉제 근로자와 비호봉제 근로자 사이에 근본적인 고용형태의 차이가 있다고 보기는 어렵고 호봉제 근로자만으로 구성된 노동조합과 원고가 교섭해 온 관행은 없으나, 호봉제 근로자와 비호봉제 근로자 사이에 현격한 근로조건의 차이가 있고 전국학교비정규직노동조합이 호봉제 근로자의 권익을 충분히 대변하고 있다고 보기 어려우므로, 교섭단위를 분리할 필요성이 인정된다’는 이유로 원고 등의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심결정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장
가. 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들의 근로조건은 복무에 관한 부분이 동일하고, 임금 액수에만 다소의 차이가 있을 뿐이므로, 양 집단의 근로조건에 현격한 차이가 존재한다고 보기 어렵다.
나. 전국학교비정규직노동조합은 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들의 단일화된 교섭단위로서, 종래부터 교섭단위를 구성하는 근로자들 모두의 이해관계를 대변하여 단체협약을 체결하여 왔다.
다. 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들의 교섭단위를 분리하는 경우, 교섭효율성이 저하됨에 따라 교섭비용이 증가하게 되고, 노동조합과 사용자 사이의 갈등을 유발하게 되며, 실질적으로 동등한 근로조건 하의 근로자들이 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건을 적용받게 되는 불합리한 결과가 발생할 수 있고, 그러한 결과는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 위배된다.
라. 따라서 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들의 교섭단위를 분리한 이 사건 재심결정은 위법하여 취소되어야 한다.
3. 관계 법령
별지 기재와 같다.
4. 재심결정의 적법 여부에 대한 판단
가. 교섭단위 분리제도에 관한 규정 및 법리
1) 관련 규정
구 노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것)(이하 ‘구 노동조합법’이라 한다)은 제29조의2에서 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고, 제29조의3 제1항에서 "제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘교섭단위’라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다."라고 규정하면서, 같은 조 제2항에서 "제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다."라고 규정하고 있다.
2) 제도의 취지
노동조합 및 노동관계조정법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 참조). 교섭단위 분리제도는 이러한 교섭창구 단일화 제도에도 불구하고, 대표노조를 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 해당 사업의 노사관계를 불안정하게 만들고 교섭대표노조에 의한 통일적인 근로 조건의 결정을 통해 노사 양측의 부담을 줄이는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 반하는 결과가 생길 수 있는 경우가 있음을 고려하여 예외적인 경우에 교섭단위를 분리할 수 있는 제도를 두고 있는 것이라고 해석된다.
3) 교섭단위 분리 필요성에 대한 판단 기준
노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면, 구 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결 참조).
4) 노동위원회의 결정에 대한 불복 기준
구 노동조합법 제29조의3 제3항은 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 불복할 경우 같은 법 제69조를 준용하도록 하고 있고, 같은 법 제69조 제1항, 제2항은 노동위원회의 중재재정 등에 대한 불복의 사유를 ‘위법이거나 월권에 의한 것’인 경우로 한정하고 있다. 따라서 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않고, 그 절차가 위법하거나, 구 노동조합법 제29조의3 제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우인데도 그 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결 참조).
나. 현격한 근로조건의 차이가 존재하는지 여부에 대한 판단
1) 호봉제회계직 근로자들의 근로조건
갑 제4호증, 갑 제7호증, 갑 제8호증, 을나 제1 내지 4호증, 을나 제6 내지 9호증, 을나 제13호증의 1, 2, 을나 제15호증의 1, 2, 을나 제16호증, 을나 제20호증, 을나 제27호증, 을나 제28호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
가) 호봉제회계직 근로자들의 임금체계의 변경 경과
① 호봉제회계직 근로자들은 1970년대부터 이른바 ‘육성회직원’이라는 이름으로 각 초·중·고등학교에서 근무하였다. 당초 호봉제회계직 근로자들의 임금체계는 본봉에 대하여 공무원 보수규정에 따른 기능직 공무원의 10급 기본급이 적용되었고, 수당에 대하여는 지방공무원 보수규정 및 수당규정이 적용되었다. 호봉제회계직 근로자들의 본봉에 대하여는 위와 같이 기능직 공무원 10급의 기본급을 적용하는 것 외에, 별도로 호봉승급이 인정되지는 않았으나, 1990년 이후로 점차 호봉승급이 인정되기 시작하였다.
② 2013. 10. 16.자 전국학교비정규직노동조합과 원고 교육청 사이의 단체협약에 따르면, 원고 지역 호봉제회계직 근로자들에 대하여 최대 7호봉에 이르는 호봉승급제도가 적용되었다.
③ 2016. 7. 21.자 전국학교비정규직노동조합과 원고 교육청 사이의 노사합의에 따라 원고 지역 호봉제회계직 근로자들에 대하여 2017. 1. 1.부터 일반직 9급 보수표에 따라 상한을 20호봉으로 정하여 호봉제가 적용되기 시작하였다. 또한 해당 노사합의에 따르면, 원고 지역 호봉제회계직 근로자들에게 ‘지방공무원 보수규정’을 적용하여 수당을 지급하고, 성과상여금은 교육청이 작성하는 별도의 처우개선계획에 따라 지급하기로 하였다.
④ 2018. 12. 20.자 원고 지역 학교비정규직연대회의와 원고 교육청 사이의 임금협약서에 따르면, 호봉제회계직 근로자들에게는 교육공무직원 처우개선 수당 중 맞춤형복지비(기본 복지금액 50만 원, 근무경력별 가산금액 최대 30만 원), 정기상여금(연 900,000원)을 지급하기로 합의가 이루어졌고, 본봉과 나머지 수당에 대하여는 별도로 합의한 사항이 없었다.
⑤ 2019. 10. 21.자 전국학교비정규직연대회의와 교육청 및 교육부 사이의 단체협약서(보충협약서)에 따르면, 회계직호봉제 근로자에 대한 상한호봉이 31호봉 미만으로 설정된 시도교육청은 현행 상한호봉에서 1호봉을 더한 호봉을 상한호봉으로 하며, 호봉승급 기준은 현행대로 유지하기로 하였으며, 그 외 별도로 합의한 사항은 없었다.
⑥ 가장 최근인 2021. 1. 22.자 전국학교비정규직연대회의와 교육청 및 교육부 사이의 단체협약서에 따르면, 호봉제회계직 근로자의 기본급은 공무원의 인상액을 적용하고, 급식비는 협약 체결 월부터 월 140,000원으로 정하며, 정기상여금은 900,000원(성과상여금과 동일한 하한을 적용하되 중복하여 지급하지 아니한다), 맞춤형복지비는 2020년 회계연도부터 연 500,000원으로 정하되 기본과 근속을 합산하여 500,000원을 초과하는 근로자는 현행 기준에 따르기로 하고, 특수업무수당으로 월 30,000원, 직급보조비로 145,000원을 지급하기로 하였으며, 그 외 별도로 합의한 사항은 없었다.
나) 호봉제회계직 근로자들의 현행 임금체계
① 일반적인 호봉제회계직 근로자의 현행(2021. 1. 1. 기준) 임금체계를 항목별로 살펴보면 아래와 같고, 연장·야간·휴일근로수당과 연차유급휴가 미사용수당은 근로기준법이 정하는 바에 따른다.
항목결정기준액수기본급지방공무원 보수규정 제4조 제3항, 구 공무원보수규정(주2) 별표 3에 따른 일반직 9급 공무원 봉급표1,659,500원~2,934,100원(주3)정근수당구 지방공무원 수당 등에 관한 규정(주4) 제6조 제1항 별표 2 정근수당표0~월봉급액의50%정근수당가산금구 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제6조 제3항 별표 2 정근수당가산금표50,000원~100,000원정근수당 추가가산금구 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제6조 제3항 별표 2 정근수당가산금표10,000원~30,000원정액급식비구 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제18조140,000원직급보조비구 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제18조의6 별표 14 직급보조비 지급구분표145,000원특수직무수당구 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제14조 별표 9 특수업무수당 지급 구분표30,000원명절휴가비구 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제18조의3 제1항, 제2항월봉급액의 60%시간외근무수당(정액분)미지급(주5)없음성과상여금2021. 1. 22.자 단체협약(주6)900,000원맞춤형복지비2021. 1. 22.자 단체협약(주7)500,000원~800,000원[표2 호봉제회계직 근로자들의 현행 임금체계]
구 공무원보수규정
1,659,500원~2,934,100원
구 지방공무원 수당 등에 관한 규정
미지급
단체협약
단체협약
② 원고 교육청이 작성한 ‘2020년도 교육공무직원 임금지급 기준’에 따르면, "별도 임금체계 적용 직종"으로 "호봉제 사무실무사 : 2020 지방공무원 보수 규정 일반직 9급 봉급 준용" 및 "사감, 특수운영직군(미화원, 당직전담원, 경비전담원) : 사업부서(학교) 운영 계획에 따름"이라는 내용이 기재되어 있고, ‘호봉제 사무실무사 급여체계’에도 ‘맞춤형복지비’와 ‘정기상여금’을 제외한 복무관련수당과 복리후생수당 및 기본급에 대하여 ‘지방공무원 수당 등에 관한 규정 준용이라고 기재되어 있다. 또한 별지 2020 교육공무직원 수당 지급 기준표에도 ‘맞춤형복지비’와 ‘정기상여금’을 제외한 나머지 수당에 대하여는 지방공무원 수당 등에 관한 규정을 준용한다고 기재되어 있다.
다) 호봉제회계직 근로자들의 업무내용
호봉제회계직 근로자들은 무기계약직 전일제 근로자로서, 감독교직원의 지도감독을 받아 행정실수납, 급여지급, 교무실행정사무, 시설보수관리 등의 업무를 수행하여 왔다. 원고 지역 내 호봉제회계직 근로자들의 업무형태는 위와 같이 학교의 행정실무와 시설관리업무 등을 담당하는 것으로서 대동소이하다.
2) 비호봉제 근로자들의 근로조건
갑 제7호증, 갑 제8호증, 을나 제1호증, 을나 제2호증, 을나 제6 내지 9호증, 을나 제15호증의 1, 2, 을나 제16호증, 을나 제20호증, 을나 제27호증, 을나 제28호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
가) 비호봉제 근로자들의 직종
① 1유형 : 영양사, 사서, 특수교육지원센터 사회복지사, 평생교육사, 유아교육사, 보건교육사, 놀이치료사, 특수학교(급) 유치원 방과후과정 강사, 특수학교(급) 돌봄교실 강사, 유치원방과후과정강사, 특수교육지원센터 직업재활사, 수련지도사, Wee클래스전문상담사, Wee클래스 전문상담사(117학교폭력신고센터), Wee센터전문상담사, 민주인권센터전문인력(교권보호센터)
② 2유형 : 조리사, 조리원, 시설관리실무사, 교무실무사, 과학실무사, 사서실무사, 행정실무사, 청소원, 특수학교(급) 특수교육실무사, 발명교실실무사, 전화교환원, 거점영어체험센터업무 실무사, 특수학교(급) 통학차량실무사, 학교환경실무사, 돌봄전담사, 장애인일자리창출인력, 방과후학교전담, 방과후학교보조인력
③ 공통급여 체계 미적용 직종 : 학교폭력상담센터 전문상담사, 교육복지사 가호(기관), 교육복지사 나호(학교), 금란교실지도사, 거점영어체험센터 전임강사, 초등스포츠강사, 학교운동부지도자, 취업지원센터 취업지원관, 영어회화전문강사, 관현악단부지휘자(강사), 기간제연구원, 정신건강의학과전문의, 정신건강임상심리사, 정신건강간호사
④ 별도 임금체계 적용 직종 : 사감, 미화원, 당직전담원, 경비전담원
나) 비호봉제 근로자들의 임금체계의 개관
비호봉제 근로자들은 종래 연봉제에 기초하여 기본급, 근속수당 등 각종 수당을 단체협약에 개별적으로 정하는 방식으로 임금이 결정되었다. 이에 따라 통상적으로 매년 기본급을 일정 비율로 인상하고, 새로운 수당을 신설하는 형태로 단체협약이 체결되었는데, 2014년에 이르러 교육공무직원 처우개선 계획에 따라 종래 연봉제에서 월급제로 급여체계가 변경되었고, 2019년에 이르러 직종별로 기본급을 유형화하였다.
다) 비호봉제 근로자들의 임금체계 변경 경과
연도주요 변경 내용2012○ 2011년 대비 기본급 3.5% 인상○ 조리사 및 조리원 연봉기준일수 10일 상향조정(265일→275일)○ 교통보조비, 가족수당, 자녀학비보조수당, 보육수당 신설○ 기술정보수당, 특수업무수당 신설2013○ 2012년 대비 기본급 2.8% 인상○ 방학중 비근무자 연봉기준일수 15일 상향조정(275일→290일)○ 방학중 비근무자인 교무실무사를 방학 중 근무자(365일)로 전환○ 위험근무수당, 성과상여금 신설2014○ 일급제에 기초한 연봉제에서 월급제로 급여체계 전환○ 2013년 대비 기본급 1.7% 인상○ 장기근무가산금 3년 근속시 월 5만원, 이후 1년마다 2만원 가산(최대 19만원)○ 교통보조비, 위험근무 수당 방학 중 일할계산○ 맞춤형 복지비 10만원 인상(기본: 35만원, 가산: 최대 15만원)○ 정액급식비(월 8만원) 신설 [2014년 9월부터 지급]2015○ 2014년 대비 기본급 3.8% 인상○ 장기근무가산금 지급 상한액(최대 25만 원) 확대○ 맞춤형복지비 지급 대상 확대(40개 직종→42개 직종)2016○ 2015년 대비 기본급 3.0% 인상○ 장기근무가산금 지급 상한액(최대 39만 원) 확대○ 영양사 직종에 한해 영양사 면허가산 수당 월 83,500원 지급○ 명절휴가 보전금 연 100만 원, 성과상여금 연 70만 원 지급○ 전(前)근무지 경력 인정 범위 확대○ 월급제 사무실무사의 호봉제 전환2017○ 2016년 대비 기본급 3.5% 인상○ 초단시간근로자 수당 신설○ 장기근무가산금을 근속수당으로 명칭 변경 및 60만 원으로 상한액 인상○ 가족수당 둘째자녀 월 6만 원, 셋째 이후 자녀 월 10만 원으로 인상2018○ 2017년 대비 기본급 2.6% 인상○ 월 임금산정시간 변경 및 통상시급 인상 : 243시간→209시간○ 정기상여금 인상 : 70만 원→90만 원으로 인상○ 근속수당 급간 32,500원으로 상한액 65만 원으로 인상○ 맞춤형복지비 인상 : 기본 35만 원→ 50만 원, 가산 15만 원→30만 원○ 성과상여금 명칭 변경 및 제외 규정 삭제○ 영양사 면허가산 수당 인상 : 월 83,500원→92,000원○ 정액급식비 인상 : 8만 원→13만 원2019○ 2018년 대비 기본급 1.8% 인상○ 직종별 기본급 유형화 및 임금기준 체계화→기본급에 교통보조비 항목 산입(10월부터)○ 근속수당 급간 34,000원으로 상한액 68만 원으로 인상(10월부터)[표3 비호봉제 근로자들의 임금체계 변경 경과표]
라) 비호봉제 근로자들의 현행 임금체계
비호봉제 근로자들의 현행 임금체계는 별지 ‘비호봉제 근로자들에 대한 기본급 및 각종 수당 지급기준표’ 및 ‘비호봉제 근로자들에 대한 수당 지급 기준표’와 같다. 또한 비호봉제 근로자들의 연장·야간·휴일근로수당과 연차유급휴가 미사용수당은 근로기준법이 정하는 바에 따른다.
마) 비호봉제 근로자들의 업무내용
비호봉제 근로자들의 직종은 약 50여 개로 이루어져 있고, 각 직종마다 업무환경이나 업무의 내용이 상이하다. 비호봉제 근로자들의 업무시간 역시 상이하여 근로시간의 장단에 따라 통상근로, 단시간근로, 초단시간근로 직군으로 나뉘어지고, 이에 따라 비호봉제 근로자들은 다수의 무기계약직 근로자와 소수의 기간제 및 시간제 근로자로 구성되어 있다.
3) 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들 사이의 근로조건 비교
가) 임금체계의 비교방법
① 임금체계란 임금항목의 구성이나 개별 임금의 결정기준을 의미한다. 임금을 지불하는 단위로는 시간급, 주급, 월급, 연봉 등 다양한 형태가 존재하고, 임금항목의 구성은 임금의 양적, 질적 구성으로서 기본급, 제수당, 상여, 복리후생 등이 있으며, 임금항목의 결정 기준은 각 임금항목의 가치를 산정하고 판정하는 기준으로서 기본급 결정기준, 수당 결정기준 등이 있다.
② 교섭단위별 임금체계 사이에 현격한 차이가 존재하는지 여부에 대한 판단은 임금의 지불 단위, 임금항목의 구성, 임금항목의 결정 기준을 비교·검토함으로써 비로소 가능하고, 이와 달리 임금체계로 인하여 도출되는 구체적인 임금의 액수를 비교·검토하는 방법으로 임금체계 사이의 현격한 차이가 존재하는지 여부를 판단하는 방법은 타당하다고 보기 어렵다.
나) 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들의 임금체계 비교
앞서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들 사이의 임금체계는 각 임금항목의 구성에 차이가 있을 뿐만 아니라, 임금항목을 결정하는 기준이 근본적으로 다르므로, 임금체계 사이에 현격한 차이가 존재한다고 봄이 타당하다.
① 기본급의 결정기준 : 호봉제회계직 근로자들의 기본급은 공무원보수규정 별표 3에 따른 일반직 9급 공무원 봉급표에 따라 결정되므로, 매년 개정되는 공무원보수규정의 기본급 인상액에 따라 기본급이 인상되고, 근무연수에 따라 일반직 9급 공무원 봉급표의 21호봉까지 기본급이 상승하게 된다. 따라서 단체교섭과정에서는 기본급의 인상 여부와 인상 액수에 대한 교섭이 불필요하고, 호봉상한의 폐지 여부나 숭급 여부에 대한 교섭에 중점을 두게 된다. 반면, 비호봉제 근로자들의 기본급은 호봉제가 적용되지 아니하고 각 직종에 따라 단일화되어 있으며, 단일화된 기본급을 기초로 매년 단체교섭을 통하여 그 인상 여부와 인상액수에 대하여 교섭이 필요하다. 이러한 점에 비추어 볼 때, 양 집단 간 임금항목 중 기본급의 결정기준은 근본적으로 상이하다.
② 수당의 결정기준 : 근로기준법에 의한 수당인 연장·야간·휴일근로수당과 연차유급휴가 미사용수당의 지급기준에 대하여는 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들 사이에 별다른 차이가 없다. 양 집단 사이에 차이가 발생하는 수당은 이른바 복무관련수당과 복리후생수당이다. 호봉제회계직 근로자들의 수당 중 ‘정근수당’, ‘정근수당 가산금 및 추가가산금’, ‘정액급식비’, ‘직급보조비’, ‘특수직무수당’, ‘명절휴가비’ 등 대부분의 수당에 대하여는 지방공무원 수당 등에 관한 규정에 따라 지급액수가 결정되고, 단지 ‘맞춤형복지비’와 ‘정기상여금’에 대하여만 단체협약에서 정하는 바에 따라 그 액수가 결정된다. 반면 비호봉제 근로자들은 호봉제회계직 근로자들과 달리 별도의 지급기준에 따라 수당을 적용받지 아니한다. 비호봉제 근로자들의 수당은 직종별로 지급되는 기준이 존재하지 아니하여 각 연도별로 단체협약에 따라 그 지급 여부와 지급 대상 및 지급 액수를 개별적으로 정하여 왔고, 지급되는 수당의 액수와 항목 역시 반드시 해당 직종의 성격과 내용에 따른 지방공무원 수당 등에 관한 규정의 지급표와 일치하는 것도 아니다. 이에 따라 호봉제회계직 근로자들은 단체협약에서 ‘정근수당’, ‘정근수당 가산금 및 추가가산금’, ‘정액급식비’, ‘직급보조비’, ‘특수직무수당’, ‘명절휴가비’에 대하여는 그 지급 여부나 액수를 별도로 교섭할 필요가 없고, ‘맞춤형복지비’와 ‘정기상여금’의 액수에 관하여만 교섭을 필요로 하게 된다. 반면 비호봉제 근로자들은 매년 단체협약으로 직종에 따른 특정 수당의 지급 여부와 지급대상 및 지급액수에 대하여 교섭을 거쳐야 할 필요성이 높다. 이러한 점에 비추어 볼 때, 양 집단 간 임금항목 중 수당의 항목 구성과 그 결정기준 역시 근본적으로 상이하다. 이하에서는 항을 바꾸어 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들 사이의 수당에 관한 항목과 결정기준의 차이에 대하여 구체적으로 살펴보기로 한다.
③ 근속수당 : ‘근속수당’은 근무경력에 따라 지급되는 수당으로서, 호봉제와는 별도로 단체협약에 따른 임금지급 기준에 따라 지급되고 있으므로, 지방공무원 수당 등에 관한 규정에서는 근속수당에 대응하는 수당지급표가 존재하지 않는다. 따라서 호봉제회계직 근로자들에게는 근속수당이 지급되지 아니한다. 반면, 근속수당은 제1, 2유형 비호봉제 근로자들에게는 대체로 지급되나, 거점영어체험센터 전임강사, 초등스포츠강사, 취업지원센터 취업지원관, 영어회화전문강사, 관현악단부지휘자(강사), 기간제연구원, 정신건강의학과전문의, 정신건강임상심리사, 정신건강간호사, 당직전담원, 경비전담원 등에 대하여는 지급되지 아니한다. 따라서 호봉제에 다른 기본급의 상승이 예정되어 있는 호봉제회계직 근로자들에게는 단체협약으로 근속수당의 지급 여부에 대하여 교섭할 필요가 없는 반면, 비호봉제 근로자들은 단체협약으로 근속수당의 지급 대상과 그 액수에 대하여 교섭할 필요가 있다.
④ 위험근무수당 : 위험근무수당은 1, 2유형 비호봉제 근로자들 중 영양사, 시설관리실무사(보일러가동및관리), 조리사, 조리원, 급식보조에게 지급되는 수당으로서, 2013년도 단체협약에 따라 지급이 이루어지기 시작하였다. 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제13조 및 별표 8에서는 위험근무수당의 지급대상을 규정하고 있고, 2020년 단체협약에 따른 위험근무수당은 대체로 지방공무원 수당 등에 관한 규정 별표 8의 지급구분표에 따라 비호봉제 근로자들 중 해당되는 업무를 하는 사람에게 그에 준하는 액수를 지급하고 있다. 호봉제회계직 근로자들은 지방공무원 수당 등에 관한 규정에서 그 지급 대상으로 정하고 있지 아니하므로 단체협약에서 지급여부나 액수에 대하여 교섭할 필요가 없는 반면, 비호봉제 근로자들 일부에 대하여는 그 지급 여부(2013년 이전)와 지급대상 및 지급액수에 대하여 매년 교섭이 필요하다.
⑤ 면허가산수당 : 면허가산수당은 영양사에 대하여 지급되는 수당으로서, 2016년 단체협약에 따라 지급되기 시작하였다. 면허가산수당은 법령상 그에 관한 규정이 존재하지 아니하며, 구체적인 액수는 매년 단체협약에 따라 정해진다. 지방공무원 수당 등에 관한 규정에서 이를 규정하고 있지 아니하므로 호봉제회계직 근로자들은 단체협약에서 면허가산수당의 지급여부나 액수에 대하여 교섭할 필요가 없는 반면, 비호봉제 근로자인 영양사에 대하여는 단체협약에서 그 지급액수에 대하여 매년 교섭이 필요하다.
⑥ 특수업무수당 : 호봉제회계직 근로자들은 구 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제14조 별표 9 특수업무수당 지급구분표에 따라 특수직무수당(특수업무수당)을 지급받고 있다. 비호봉제 근로자들의 경우, 특수업무수당은 대체로 1, 2유형 근로자들 중 일부 근로자들에게 지급되는 수당으로서 2012년 단체협약에 따라 지급되기 시작하였다. 2020년 단체협약에 따른 특수업무수당은 비호봉제 근로자들 중 사서, Wee클래스 전문상담사, 조리사, 교무실무사, 교육복지사 나호(학교)에게 지급되고 있고, 그 외의 비호봉제 근로자들에 대하여는 지급되지 아니하고 있으므로, 특수업무에 종사한다고 볼 여지가 있는 비호봉제 근로자들 모두에 대하여 특수업무수당이 지급되고 있는 것은 아니다. 따라서 호봉제회계직 근로자들이 특수업무수당의 지급여부나 지급대상 및 지급액수에 대하여 단체협약으로 교섭을 할 필요가 없는 반면, 비호봉제 근로자들은 단체협약으로 과거에는 지급여부(2012년 이전)에 대하여 교섭을 하였고 현재에 이르러서도 지급대상 및 지급액수에 관하여 매년 교섭이 필요하다.
⑦ 명절휴가비 : 호봉제회계직 근로자의 명절휴가비가 지방공무원 수당 등에 관한 규정에 따라 기본급의 60%로 정하여지는 것과 달리, 비호봉제 근로자들의 명절휴가비는 정액이고, 관현악단부지휘자(강사), 기간제연구원, 정신건강의학과전문의에 대하여는 지급되지 아니하며, 그 액수도 지방공무원 수당 등에 관한 규정과 상이하다. 이에 따라 호봉제회계직 근로자들은 단체협약으로 명절휴가비에 대하여 별도로 교섭할 필요가 없는 반면에 비호봉제 근로자들의 경우, 명절휴가비의 지급대상과 액수에 대하여 매년 교섭이 필요하다.
⑧ 직급보조비, 정근수당 : 호봉제회계직 근로자는 지방공무원 수당 등에 관한 규정에 따라 이를 지급받고 있으므로, 단체협약을 통해 그에 대하여 별도로 교섭할 필요가 없다. 그러나 비호봉제 근로자들은 직급보조비, 정근수당을 지급받지 못하고 있으므로, 단체협약을 통하여 그 지급 여부와 지급 대상 및 지급액수에 관하여 교섭할 필요성이 있다.
⑨ 정액급식비, 가족수당, 자녀학비보조수당 : 호봉제회계직 근로자는 지방공무원 수당 등에 관한 규정에 따라 이를 지급받고 있으므로, 단체협약에서 그에 대하여 별도로 교섭할 필요가 없다. 비호봉제 근로자들의 경우, 정액급식비는 2014년 단체협약으로, 가족수당과 자녀학비보조수당은 2012년 단체협약으로 지급이 시작되었고, 이에 따라 비호봉제 근로자들 중 1, 2유형에 해당하는 근로자들은 현재 정액급식비, 가족수당, 자녀학비보조수당을 지급받고 있으나, 그 외의 비호봉제 근로자들은 이를 지급받지 못하고 있다. 따라서 비호봉제 근로자들은 단체협약을 통하여 그 지급대상 및 지급액수에 관하여 교섭할 필요성이 있다.
⑩ 맞춤형복지비, 정기상여금 : 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들 모두 해당 수당에 대하여 단체협약을 통해 교섭할 필요가 있으나, 후술하는 바와 같이 교섭의 방향은 다소 다르다.
다) 업무내용의 차이점
앞서 본 바와 같이 호봉제회계직 근로자들의 업무형태는 학교의 행정실무와 시설관리업무 등을 담당하는 것으로서 대동소이한 반면, 비호봉제 근로자들은 50종을 초과하는 다양한 직종으로 구성되어 있고, 각 직종마다 업무환경이나 업무의 내용이 상이하며, 업무시간 역시 상이하여 근로시간의 장단에 따라 통상근로, 단시간근로, 초단시간근로 직군으로 나뉘어진다. 또한 양 집단은 채용방식이 현저히 다르고 정원이 다르게 관리되고 있어 상호 간 인사교류도 존재하지 않는다. 따라서 호봉제회계직 근로자와 비호봉제 근로자들 사이의 업무내용의 차이도 현저하다고 봄이 타당하고, 이로 인하여 호봉제회계직 근로자의 업무조건에 대한 결정이 비호봉제 근로자들의 업무조건에 대한 결정에 별다른 영향을 미친다고 보기도 어렵다.
4) 소결론
따라서 호봉제회계직 근로자와 비호봉제 근로자들의 근로조건에는 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 차이가 존재하고 봄이 타당하다.
다. 고용형태에 현격한 차이가 존재하는지 여부에 대한 판단
앞서 본 바와 같이 호봉제회계직 근로자는 모두 무기계약직인 반면, 비호봉제 근로자들 중에는 다수의 무기계약직과 소수의 기간제 및 시간제 근로자들이 있으므로, 고용형태에 차이가 존재하나, 근로조건의 차이를 제외하면, 그러한 고용형태의 차이만으로는 교섭창구 단일화를 통한 통일적인 근로조건의 형성이 어렵다고 보기에는 부족하고, 달리 양 집단 사이의 고용형태에 교섭단위를 분리하여 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 차이가 존재한다고 볼 만한 증거도 없다.
라. 교섭관행에 대한 판단
1) 교섭이 이루어져 온 관행을 살펴보는 이유는 비록 근로조건에 상당한 차이가 있는 복수의 근로자 직종이 존재한다고 하더라도 단일한 교섭단위가 그러한 근로자 직종 간 근로조건의 차이를 감안하여 직종별 근로조건에 대한 요구사항을 실질적으로 대변하는 입장에서 단체협약을 체결하여 왔고, 그러한 사례가 하나의 관행으로 자리잡았다고 평가할 수 있는 경우에는 교섭단위를 분리할 실익이나 필요성이 현저히 낮다는 점에 있다. 그러나 교섭단위를 단일화한 교섭 관행이 존재한다는 사실 자체만으로는 단일한 교섭단위가 그러한 근로자 직종 간 근로조건의 차이를 감안하여 직종별 근로조건에 대한 요구사항을 실질적으로 대변하는 입장에서 교섭결과를 도출하여 왔다거나 장래에도 그러할 것이라고 단정할 수는 없다. 만약 교섭의 관행에만 의존하여 교섭단위 분리의 필요성을 판단한다면, 종래의 교섭 관행에 근로조건의 차이를 제대로 반영하지 못하는 불합리한 측면이 존재함에도 불구하고 기존의 교섭 관행의 존재를 근거로 교섭단위를 분리할 필요성이 없다고 판단하게 되며, 그러한 결론이 부당함은 다언을 필요로 하지 않는다. 즉, 교섭의 관행은 교섭단위 분리 필요성 여부에 대한 일응의 고려요소에는 해당한다고 할 것이지만, 그러한 관행의 존부가 교섭단위 분리의 필요성 여부를 좌우하는 결정적인 기준이라고 볼 수는 없다. 교섭단위 분리의 필요성 여부를 판단함에 있어 가장 중요한 기준은 근로조건의 현격한 차이가 존재하는지 여부와 그러한 근로조건의 차이로 인하여 교섭창구 단일화가 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 부합하지 아니하는 결과를 초래하는지 여부라고 봄이 타당하다.
2) 앞서 본 바와 같이 호봉제회계직 근로자들을 조합원으로 하는 참가인은 2019. 10. 27.경에 이르러 설립되었고, 호봉제회계직 근로자들은 2020년 단체협약 체결까지도 종래 전국학교비정규직노동조합 또는 전국학교비정규직연대회의를 단일 교섭단위로 하여 단체교섭을 하여 왔으므로, 호봉제회계직 근로자들이 별개의 교섭단위를 구성하여 교섭한 관행이 존재하지 아니함은 사실이다.
3) 그러나 앞서 본 바와 같이 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들의 근로조건에는 현격한 차이가 존재하고 있고, 그러한 차이로 인하여 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들은 종래 단체협약을 통하여 임금체계 내지 근로조건을 상이한 내용으로 형성하여 왔으며, 장래에도 그러하리라는 점이 추단된다. 종래 단체협약의 내용을 살펴보면, 호봉제회계직 근로자들의 임금체계는 기본급에 대하여 호봉을 인상하지 않는 상태에서 호봉인상을 7호봉까지로 정하는 상태로, 그리고 재차 21호봉을 상한으로 하는 상태로 변화하였고, 수당에 대하여는 지방공무원 수당 등에 관한 규정에서 정하는 일반직 공무원의 수당체계에 부합하는 상태로 변화하여 왔으므로, 호봉제회계직 근로자들은 일반직 지방공무원의 임금체계 또는 이에 준하는 임금체계를 단체교섭의 목표로서 지향하고 있음을 알 수 있다. 반면, 비호봉제 근로자들은 단일화된 기본급체계 하에서 매년 단체협상으로 기본급을 인상하고, 각 직종의 업무특성에 부합하는 새로운 수당을 신설하여 왔으므로, 장래에도 위와 같은 임금체계를 전제로 하여 기본급을 인상하고 수당을 신설하거나 그 적용대상을 확대하는 내용으로 단체협약을 체결할 가능성이 높다. 위와 같이 양 집단 간 근로조건의 현격한 차이와 그러한 차이가 단체협약의 체결내용에 미치는 영향이 상당하다는 점에 비추어 볼 때, 종래 별개의 교섭단위를 구성하여 교섭한 관행이 없다거나, 단일화된 교섭단위로 단체협약을 체결하여 왔다는 관행의 존재만으로 교섭단위 분리의 필요성이 인정되지 아니한다고 보기는 어렵다.
4) 나아가 앞서 인정한 사실 및 을나 제14호증의 1, 2, 을나 제17호증, 을나 제23호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 단일화된 교섭단위인 전국학교비정규직노동자연대회의는 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들 간 근로조건의 차이를 감안하여 호봉제회계직 근로조건에 대한 요구사항을 실질적으로 대변하는 입장에서 단체협약을 체결할 수 있는 지위에 있다고 보기도 어렵다.
가) 2013년부터 2020년 단체협약의 결과를 살펴보면, 호봉제회계직 근로자들의 임금체계는 종래 7호봉을 상한으로 하던 호봉제가 21호봉까지로 확대된 것을 제외하고는 임금항목이나 임금결정 기준에 별다른 변동사항이 없었던 반면, 비호봉제 회계직 근로자들은 지속적으로 각 직종에 부합하는 수당이 신설되었고, 기존 수당의 적용대상도 확대되었으며, 근속수당의 상한액을 포함하여 각 수당도 상승하였다. 이러한 결과는 한편으로 종래 비호봉제 근로자들의 임금 수준이 상대적으로 낮아 이를 개선할 필요성이 있었음을 의미한다고 볼 수 있다. 그러나 다른 한편으로는 단체협약의 체결 과정에서 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들이 상반된 이해관계를 가질 수 있음을 의미하는 것도 사실이다. 이러한 경우, 양 집단의 교섭단체 단일화로 모든 직군의 노동조합의 입장을 제대로 대변하는 것이 어려워질 수 있고, 그로 인하여 각 노동조합 사이의 반목 및 갈등이 증가하게 되며, 결국 안정적인 교섭체계가 구축되기 어려운 결과가 초래될 위험이 있다.
나) 호봉제회계직 근로자들의 노동조합이 별개의 교섭단위로 단체협약을 체결한 서울과 충남 지역의 경우, 종래 호봉제회계직 근로자들이 지속적으로 요구하였던 임금체계에 관한 사항들, 가령 호봉상한의 폐지, 근속기간 전체 호봉 반영, 지방공무원에 준하는 성과상금의 지급 등이 단체협약에 반영되었다. 이러한 점 역시 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들의 단일화된 교섭창구가 호봉제회계직 근로자들의 근로조건에 대한 요구사항을 실질적으로 대변하는 입장에서 단체협약을 체결하기 어렵다는 점을 뒷받침한다.
마. 교섭창구 단일화 제도의 취지에 반하는지 여부
앞서 인정한 사실 및 사정들에 비추어 보면, 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들의 교섭창구를 단일화하는 것은 교섭창구 단일화 제도의 취지에 반하는 것으로 판단된다. 즉, 양 집단 간의 임금체계와 업무형태의 차이로 인하여 통일적인 근로조건의 형성이라는 교섭창구 단일화 제도의 일부 취지가 그대로 적용될 필요가 없는 경우이고, 일방의 근로조건 결정이 타방의 결정에 영향을 미치지 않는 경우로 판단된다. 게다가 향후에도 양 노동조합 사이의 직종간 조합원이 혼재될 가능성은 거의 없다고 보이고, 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들 사이에 이동이 허용되지도 않는다. 이러한 점을 고려하면, 양 집단을 통합하여 교섭을 진행할 경우 오히려 양 노동조합 간의 갈등을 유발하는 등 근로조건의 통일적인 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 경우로 판단된다.
바. 이 사건 재심결정에 위법 또는 월권이 존재하는지 여부
앞서 본 바와 같이 호봉제회계직 근로자들과 비호봉제 근로자들 사이에는 근로조건에 현격한 차이가 있고, 그로 인하여 교섭단위를 분리하는 것이 교섭창구 단일화 제도의 취지에 반한다고 보기도 어려우므로, 이 사건 재심결정에 구 노동조합법 제29조의3 제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하였다거나, 그러한 분리 결정이 월권에 의한 것이라고 보기도 어렵다.
사. 소결론
따라서 호봉제회계직 근로자들이 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭권을 행사하는 것을 정당화할 만한 사정이 존재하므로, 원고 지역 내 호봉제회계직 근로자들에 대하여는 구 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 교섭단위를 분리할 필요성이 인정되고, 같은 취지로 판단한 이 사건 재심결정은 정당하다.
5. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
[별지 생략]
판사 신동헌(재판장) 송진호 백승준