【원 고】
원고 (소송대리인 공익법무관 정재훈)
【피 고】
주식회사 장천 (소송대리인 법무법인 올바른 담당변호사 구민영)
【변론종결】
2022. 3. 15.
【주 문】
1. 피고는 원고에게 2,462,535원 및 이에 대하여 2021. 6. 1.부터 2022. 4. 5.까지는 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
【청구취지】
피고는 원고에게 2,515,137원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
【이 유】
1. 당사자들의 주장
가. 원고의 주장
원고는 피고와 2018. 9. 29. 기간제 근로계약을 체결한 후 5차례 갱신하여 왔는데, 기간만료 30일 전인 2020. 8. 31. 근로계약의 갱신거절 통지를 하였다. 이러한 갱신거절의 통지는 부당해고와 동일하여 무효이므로 피고는 원고에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있거나, 선택적으로 피고는 부당해고의 불법행위에 대한 손해를 배상할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
1) 원고는 갱신기대권이 없거나, 갱신기대권이 있더라도 근로계약서 제12조 제1항 (마)호에 근거하여 아파트 관리사무소장의 교체 요구를 받고, 원고의 업무평가 결과 갱신 기준에 미치지 못하여 갱신거절을 한 것이므로, 이는 불법행위나 정당한 사유 없는 갱신거절에도 해당하지 않는다. 불법행위의 경우 손해배상책임의 판단에 있어서 원고의 과실이 상계되어야 한다.
2) 피고가 원고에게 2021. 3. 4.부터 복직할 것을 명하였으므로, 임금 또는 손해배상액 산정 시 기간의 종기는 2021. 3. 3.이어야 하고, 임금은 근로소득세, 건강보험료, 고용보험료, 장기요양보험료 등을 공제한 액수로 산정하여야 한다.
2. 부당해고와 동일한 갱신기대권 거절이 있었는지 여부
원고의 선택적 청구 중 우선 무효인 근로계약 갱신거절에 의한 임금 청구 부분을 살펴본다.
가. 관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결, 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 등 참조).
나. 판단
1) 정당한 기대권의 존재 여부
갑 제1, 2, 6, 7호증, 을 제6호증(가지 번호 있는 것은 가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 녹음에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실들을 종합하면, 근로자인 원고와 사용자인 피고 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었고, 원고는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있었다고 인정할 수 있다.
① 피고는 ○○○○○ 아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라고 한다) 관리사무소장과 2018. 5. 1.부터 2020. 4. 30.까지 경비용역 계약을 체결하였고, 이후 재계약하여 2022. 6. 30.까지 기간이 연장되었다. 피고는 용역업무 수행을 위하여 총 20명(반장 2명, 관제요원 2명, 경비원 16명)을 위 아파트에 근무하게 하였다.
② 원고는 피고와 2018. 9. 29. 기간제 근로계약을 체결하고 이 사건 아파트에 배치되어 격일제 경비업무를 수행하였는데, 다음과 같이 부정기적으로 5차례 근로계약을 갱신하였다.
?1회차2회차3회차4회차5회차6회차시기2018. 9. 29.2019. 1. 1.2019. 5. 1.2020. 1. 1.2020. 5. 1.2020. 7. 1.종기2018. 12. 31.2019. 4. 30.2019. 12. 31.2020. 4. 30.2020. 6. 30.2020. 9. 30.
③ 2020. 12.경을 기준으로 원고보다 이 사건 아파트에서 먼저 입사한 경비원 중 7명은 근로계약을 4회 갱신하여 계속 근무하였고, 피고는 경비원 20명 중 2020. 4. 30.을 기준으로 19명(1명은 개인사정으로 퇴사), 2020. 6. 30.을 기준으로 15명, 2020. 9. 30. 18명과 근로계약을 갱신하였다.
④ 피고 측 관계자는 원고의 신청에 의하여 개최된 지방노동위원회의 구제절차에서, 특정 아파트의 용역계약 기간과 그 아파트에서 일하는 근로자의 고용기간이 일치하는 것이 합리적이어서 단기간의 기간제 고용을 반복하였으나, 통상적으로 특별한 문제가 없으면 해당 아파트의 용역계약이 종료될 때까지 고용된 경비원을 계속 근무하게 하였다고 진술하였다.
2) 근로계약 갱신거절의 정당성 여부
기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결).
갑 제1, 2, 4 내지 7호증의 각 기재 및 녹음, 을 제4, 5호증에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 원고의 근로계약의 갱신기대권을 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 것에 합리적인 이유가 있다고 보기 부족하다. 따라서 피고의 원고의 근로계약 갱신거절은 무효이다.
① 을 제4호증(순회지도 감독일지)의 기재에 따르면 관리사무소장의 순회지도감독 시 지시사항 이행상태, 규정복장 착용상태, 규정업무 이행 여부 등에서 원고는 여러 번 보통(△)의 평가를 받은 바 있고, 이러한 기재와 경비반장, 관리사무소장의 평가에 기초한 피고의 2020. 7. 1.부터 2020. 8. 20.까지 평가 결과 원고는 60점 미만을 받았다.
② 을 제4호증(순회지도 감독일지)에 따르면, 원고만큼이나 자주 지적사항이 발생하였고, 나쁨(X) 평가를 받은 소외 1은 2021. 9. 6.경 스스로 사직하기 전까지 계속 근무하였다. 아울러 위 일지가 여러 차례 가필된 형태로 작성되어 있을 뿐만 아니라, 원고의 경우 2019. 9.과 11월, 2019. 4.과 6월에 ‘민원’ 사유가 발생한 것으로 기재되어 있으나, 지방노동위원회의 심문절차에서 피고의 관계자는 원고의 민원 사유 발생을 2019. 3.과 2020. 7.로 특정하였다가 2020. 7.의 민원은 착각에 의한 것이라고 번복하는 등의 사정에 비추어 보아 그 일지 내용을 그대로 믿기 어렵다.
③ 피고는 이 사건 아파트 관리사무소장으로부터 2020. 8. 11. ‘근무기간 중 다소 수동적인 업무와 업무 태만(업무 인계인수 제대로 되지 않아 민원 발생 등), 근무 중 입주민에 대한 민원업무 시 불친절 및 입주민에게 고압자세로 과다 민원 발생’을 이유로 원고를 포함한 4명의 경비원과 재계약을 하지 않도록 요청받았다. 피고는 2020. 8. 25. 위 4명에 대한 재계약 여부에 관한 내부 평가회의를 개최하여 원고를 포함한 2명의 재계약을 하지 않기로 하여 2020. 8. 31. 원고에게 근로계약 기간이 2020. 9. 30. 자로 만료되면 재계약하지 않을 것을 통보하였다.
④ 원고는 2020. 8. 25. 자 근무평가표(갑 제4호증)에서 아래와 같이 57점을 받았는데, 60점에 미달하는 데 결정적인 영향을 미친 것은 ‘민원 응대 시 친절 응대 여부: 민원인과의 다툼 행위 등’ 항목에 ‘매우 부족(2점)’(10점 만점), ‘근무 간 민원 발생 빈도 및 응대 시 친절 여부’ 항목에서 ‘부족(3점)’(10점 만점)을 받은 것이었다. 다른 항목에 관한 평가에서 원고는 모두 보통(5점) 이상의 평가를 받았다. 그런데 지방노동위원회 심문절차에서 피고는 위 평가의 대상기간인 2020. 7. 1.부터 2020. 8. 20. 사이에 원고의 업무와 관련하여 발생한 민원을 단 1건도 특정하지 못하였다.
⑤ 이 사건 아파트의 관리사무소장은 순회지도 감독일지 2020. 7. 원고의 ‘지시사항 이행상태, 규정업무 이행상태’ 두 가지 항목에 보통을 주었고, 그 사유로 ‘업무 인수인계 X’를 기재하였고, 2020. 8.에도 ‘지시사항 이행상태, 규정복장 착용상태, 규정업무 이행 여부’에 대하여 모두 보통을 주면서 ‘신체결함(손), 업무 인계인수를 제대로 하지 않고, 동료화합 X, 입주민과의 불화 ?’를 기재하였다. 그런데 피고는 원고의 평가표 작성 시 ‘근무 간 무단결근, 지각, 불필요한 대근 등’에 매우 우수(10점)를 주었고, ‘본사에서 지급한 근무복장 착용 여부’, ‘근무 간 업무외객(휴대폰 청취, 음주/졸음행위 등)’, ‘관리사무소, 본사에 의한 업무 지시 처리 여부’에 대하여도 ‘우수(7점)’로 평가하는 등 관리사무소장과는 다른 평가를 한 것으로 보인다. 근무평가표에는 앞서 언급한 민원 발생 외에도 ‘근무태도 미흡, 동료와의 마찰, 인계인수 미흡’, ‘신체(손)의 지장으로 인한 원활한 업무능력 저하’, ‘재계약 후 개선방향으로 초소변경 등을 조치하였으나 근무태도가 변화 없음’이라는 기재가 있었는데, 피고는 역시 이러한 평가의 기초가 되는 구체적 사례를 특정하지 못하였다. 피고가 제시한 증거들만으로는 원고에 대한 평가 내용의 객관성, 합리성, 공정성을 신뢰하기 어렵다.
⑥ 피고가 원고에게 업무나 민원과 관련한 경고를 한 바도 없고, 경위서 등을 작성하게 한 사실이 전혀 없다.
⑦ 피고는 부산지방노동위원회의 2020. 12. 15. 자 구제명령을 받고 재심신청을 하지 않아 위 구제명령은 그대로 확정되었고, 원고에게 부당해고 기간의 임금 9,750,390원을 지급하였다.
3. 임금
가. 임금지급기간
갑 제1, 2, 7호증, 을 제6 내지 10호증의 각 기재 및 녹음에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 피고는 원고에게 2021. 2. 25. 자 내용증명으로 이 사건 아파트로부터 상당히 떨어진 부산 동구 (주소 1 생략)에 위치한 △△△△△△△△에 전보발령을 한 사실, ② 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약서 제3조의 근무장소는 부산 해운대구 (주소 2 생략)에 위치한 이 사건 아파트로 특정되어 있었고, 제12조 제2)항에서는 ‘근무장소에 피고와 발주자 간의 도급계약 또는 위탁계약이 종료·해지되거나 계약 내용이 축소되는 경우’ 자동해지 사유로 삼고 있는 사실, ③ 피고는 지방노동위원회의 심문기일에서도 특정 아파트관리사무소장과 용역계약이 체결되면 그 기간에 맞추어 근로자들의 계약기간을 정하는 등 원칙적으로 용역계약이 체결된 아파트 단지별로 근로자들을 채용하여 관리한다는 취지로 진술한 사실, ④ 지방노동위원회의 구제명령 후 2021. 3. 19. 이 사건 아파트의 경비원이었던 소외 2가 사직한 사실을 알 수 있고, 통상 사직의사는 적어도 한 달 전에는 사용자에게 알리는 것을 고려하면, 피고가 원고를 2021. 2. 말경이나 2021. 3. 초순경에는 이 사건 아파트로 충분히 발령할 수 있었던 사실을 알 수 있다.
이러한 사실들을 종합하면, 원고의 근무장소는 이 사건 아파트로 한정되어 있었고, 피고가 원고를 특별히 다른 곳에 배치하여야 할 이유가 있었다고 보기 어려워, 피고의 2021. 3. 24. 자 전근명령에 의한 복직은 유효하다고 볼 수 없다. 따라서 피고는 원고에게 2020. 10. 1.부터 원고가 구하는 원고의 재취업일 전날인 2021. 3. 23.까지 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전액을 지급하여야 한다.
나. 미지급 임금의 액수
원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다고 할 것이므로, 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아니다(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 등 참조). 이러한 법리는 국민연금법 제88조의2 제1항, 국민건강보험법 제79조 제1항, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제16조의2 제1항에 의한 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 징수·공제에 관하여도 마찬가지로 적용된다(대법원 2015. 2. 12. 선고 2012다85472, 85489, 85496, 85502 판결 등 참조). 따라서 피고가 실제로 원고에게 임금을 지급할 때 원천징수세액을 공제할 수는 있으나, 이 법원이 지급을 명하는 금액을 산정할 때는 세금 및 공적 보험료의 공제를 하지 않는 것이 타당하다.
갑 제2호증, 을 제1호증의 각 기재에 의하면, 원고와 피고 사이의 최종 근로계약에 따른 임금은 2,126,970원이므로 피고가 지급하여야 할 임금은 총 12,212,925원[= 2,126,970원 × (5 + 23/31)]이고, 변론 종결일 현재 미지급 임금은 원고가 지급받았음을 자인하는 9,750,390원을 공제한 2,462,535원이다.
4. 결론
이와 같이 피고는 원고에게 한 근로계약 갱신거절은 무효이므로, 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 중 미지급된 부분 2,462,535원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2021. 6. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2022. 4. 5.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
원고의 청구 중 불법행위로 인한 손해배상 청구는 임금 청구를 대부분 인용하였고, 피고의 불법행위가 성립한다고 하더라도 원고가 구하는 임금 상당의 손해배상액이 임금을 초과할 수 없는 이상 따로 판단하지 않는다.
따라서 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하며, 원고의 패소 부분이 근소하므로 민사소송법 제101조 단서에 따라 피고가 소송비용 전부를 부담하는 것으로 정하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김도요