【원 고】
원고 (소송대리인 변호사 김차곤 외 1인)
【피 고】
유성기업 주식회사 (소송대리인 변호사 주한일)
【변론종결】
2016. 9. 30.
【주 문】
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
【청구취지】
피고가 2015. 3. 3. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 20,000,000원을 지급하라.
【이 유】
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위 및 관계
1) 피고는 아산시 (주소 생략)에 본점을 두고 내연기관 부품제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이다.
2) 원고는 2011. 2. 14. 피고 회사에 입사하여 피고의 △△공장에서 근무하는 근로자로 산업별 노동조합인 전국금속노동조합(이하 ‘금속노조’라고 한다) ○○지부의 유성기업 △△지회[이하 ‘△△지회’라고 하고, △△지회와 ○○지부의 유성기업 □□지회(이하 ‘□□지회’라고 한다)를 합하여 ’유성기업지회‘라고 한다]의 조합원이다.
3) 소외 1은 원고가 속해있는 피고의 △△공장 검사과의 소속장이다.
나. 유성기업지회의 쟁의 진행경과
1) 주간연속 2교대제 도입 관련 특별교섭과 쟁의행위
가) 유성기업지회와 피고는 2010. 1. 13. ‘2009년 지회 임금 및 교대제 개선 합의서’에 따른 합의를 하였다. 위 합의서에는 ‘경제상황 및 제반 조건들을 감안하여 2011. 1. 1. 주간연속 2교대제 실행을 목표로 추진한다. 피고는 주간연속 2교대 시행 시 시급제를 월급제로 전환하는 것을 목표로 하여 추진한다.’는 내용이 포함되어 있다.
나) 유성기업지회는 2010. 12. 23. 피고에게 위 합의서를 근거로 특별단체교섭을 요구하였고, 이에 따라 2011. 1. 18.부터 2011. 5. 4.까지 11차에 걸쳐 ‘주간연속 2교대제 도입 등’과 관련한 특별교섭이 진행되었으나 결국 결렬되었다. 유성기업지회는 2011. 5. 3. 충남지방노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하였고, 위 위원회는 2011. 5. 13. 노·사간 현격한 입장 차이를 이유로 조정안을 제시하지 아니하고 조정중지결정을 하였다.
다) 위와 같은 교섭과정에서 유성기업지회는 2011. 3. 25. 당일 합의가 이루어지지 않자 ‘주간연속 2교대제 및 월급제 도입’이라는 주장을 관철할 목적으로 조합원들의 찬반투표 없이 소속 조합원들에게 잔업 및 특근 거부 등을 지시하여 소속 조합원들이 불시에 조퇴하도록 하는 등 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 17.경까지 아래와 같이 쟁의행위를 하였다.
(1) △△지회 확대간부 결의사항(잔업·특근 거부)에 따라 □□지회 소속 조합원들이 2011. 3. 26. 및 2011. 3. 27. 집단으로 주말 특근 거부
(2) 검사과 조합원들이 2011. 3. 28. 10:10부터 12:30까지 근로제공 거부
(3) 조합원들이 2011. 4. 13. 업무시간 중 1시간 동안 과별로 만국기를 제작하면서 근로제공 거부
(4) 조합원들이 2011. 4. 19. 13:30경부터 16:00경까지 과별로 현수막을 제작하면서 근로제공 거부
(5) 유성기업지회는 2011. 4. 26.부터 투쟁지침 1호 공고에 따라 볼펜 안 잡기 및 전산입력 거부의 방법으로 근로제공 거부
(6) 확대간부들은 2011. 4. 29. 10:30부터 17:30까지 집단으로 조퇴
(7) 조합원들이 2011. 5. 1. 야간특근업무 거부. 이에 따라 피고의 관리직 직원들이 2011. 5. 2. 08:30부터 09:20까지 생산 업무에 투입되었으나, 소외 2와 소외 3 등의 방해로 이를 중단하고 철수
(8) 조합원들이 2011. 5. 3. 투쟁지침 2호 공고에 따라 집단으로 조퇴. 이에 따라 피고의 관리직 직원들이 생산 업무를 수행하자 유성기업지회 임원들이 이를 방해하여 생산1, 2과의 CTB장비와 랩핑공정 스탠드가 비상 정지되기도 함
(9) 2011. 5. 4. 투쟁지침 3호 공고에 따라 09:00부터 근로제공을 거부하고 14:00부터 항의집회
(10) 2011. 5. 6. 투쟁지침 3호 공고에 따라 과별 보물찾기를 진행하며 태업
(11) 2011. 5. 9. 투쟁지침 4호 공고에 따라 같은 날 08:30부터 12:30까지 태업
(12) 2011. 5. 16. 09:30부터 11:20까지 태업, 같은 날 11:20부터 14:30까지 근로제공 거부, 같은 날 22:30부터 태업
(13) 2011. 5. 17. 각 과·부서별 무단 외출, 조퇴 및 태업
라) 유성기업지회는 2011. 5. 17. 22:00부터 2011. 5. 18. 10:30까지 소속 조합원들을 상대로 쟁의행위 찬반투표를 실시하였고, 피고의 ◇◇공장 및 ☆☆공장에서 근무하는 27명을 포함한 소속 조합원 566명 중 539명이 투표하여 약 78.2%에 해당하는 422명의 찬성으로 쟁의행위를 결의하였다.
마) 유성기업지회는 조합원들의 결의에 따라 2011. 5. 18. 13:30부터 15:30까지 부분파업을 하였고, 피고의 관리직 직원들이 부품생산을 하였다는 이유로 같은 날 17:30까지 파업을 연장하였다.
2) 피고의 직장폐쇄와 유성기업지회의 공장 점거 및 폭력사태의 발생 등
가) 피고는 2011. 5. 18. 18:00 관할 행정기관에 △△공장의 직장폐쇄를 신고하고 같은 날 20:00부터 직장폐쇄를 하였고, 2011. 5. 23.부터 □□공장에 대하여도 직장폐쇄를 하였다. 피고는 일용 경비직원 등으로 하여금 유성기업지회 조합원들의 공장출입을 저지하도록 하고, 유성기업지회에 가입하지 않은 관리직 직원들을 생산라인에 투입하여 자동차엔진부품 생산을 계속하였다.
나) 위 직장폐쇄 후 벌어진 공장 점거, 출근투쟁 등 쟁의행위의 내용은 아래와 같다.
(1) △△지회 소속 조합원 200여 명은 2011. 5. 18. 22:00경 피고의 비조합원 및 일용 경비직원들을 밀치고 때리는 방법으로 저항하지 못하게 하여 △△공장 내부로 침입하고, 생산라인에서 작업 중이던 관리직 직원들을 위협하여 공장 밖으로 나가게 한 후 △△공장 전역을 점거하였다. □□지회 소속 조합원 200여 명은 △△지회로부터 지원요청을 받고 2011. 5. 19. △△공장 점거에 가담하였다.
(2) 유성기업지회 조합원들은 2011. 5. 19. 02:00경 피고에 고용된 일용 경비직원 소외 4가 타고 있던 차량을 둘러싼 후 쇠파이프로 유리창을 내려치고 돌멩이 등을 던졌다. 소외 4는 위 상황에서 차량을 운전하다가 유성기업지회 조합원 중 13명을 충격하여 상해를 입혔다.
(3) 유성기업지회는 △△공장 점거 후부터 2011. 5. 24. 16:00경까지 소속 조합원들로 하여금 경비를 서게 하면서 유성기업지회에 소속되지 않은 피고 직원들의 공장출입을 저지하였다. 그러나 그 무렵 공권력이 투입되어 △△공장 점거는 종료되었다.
(4) 유성기업지회 조합원들은 2011. 5. 27. △△공장에 다시 진입하려다가 이를 막으려는 피고의 일용 경비직원들과 사이에 폭력사태가 발생하였고, 그 과정에서 다수의 부상자가 발생하였다.
(5) 유성기업지회 조합원들은 2011. 5. 말경부터 2011. 7. 초경까지 피고에 복귀한 일부 조합원들 및 피고의 관리직 직원들에게 “다음은 당신들 차롑니다”, “노조탈퇴와 그에 대한 각오는 하소”, “내 손에 잡히면 죽는다”와 같은 내용으로 보복을 암시하는 욕설, 협박 문자를 보내고, 실명을 기재하여 “유성기업 애완견들의 명복을 빕니다”라는 현수막을 게시하기도 하였다.
(6) 유성기업지회의 조합원 396명은 2011. 6. 14. 피고에게 일괄적으로 업무에 복귀하겠다고 통지하였으나(피고는 이를 거부하고 개별복귀를 주장하며 직장폐쇄를 유지함), 같은 날 15:50경 △△공장의 정문을 점거한 채 폐기물 운반차량, 납품차량 및 가스배달차량 등의 정문출입을 가로막는 등 쟁의행위를 계속하였다.
(7) 유성기업지회 조합원 300여 명은 2011. 6. 16.부터 2011. 6. 22.까지 △△공장 정문 앞에서 출근투쟁을 한다는 명목으로 20~30명씩 교대로 연좌농성을 하면서 피고에게 직장폐쇄 철회와 조합원 전원의 일괄 업무복귀를 요구하는 방법으로 피고의 관리직 직원 등의 출입을 방해하고, △△공장에서 생산한 부품의 반출 및 원자재 반입을 위한 차량출입을 방해하였다.
(8) 유성기업지회 조합원 100여 명은 2011. 6. 22. 07:03경 △△공장 정문 앞에서 피고의 일용 경비직원들이 자동차엔진부품을 반출하기 위하여 그곳을 점거하던 조합원들을 밀어내자 쇠파이프, 나무 몽둥이 등을 이용하여 경비직원들을 폭행하고 △△공장 진입을 시도하면서 △△공장의 담장 등을 파손하고 차량 적재함에 싣고 있던 자동차엔진부품을 도로에 집어던지기도 하였다.
같은 날 20:30경부터 22:00경까지 유성기업지회 조합원 300여 명과 민주노총 건설산업노조연맹 ○○건설기계지부 소속 조합원 800여 명은 △△공장 진입로에 있는 굴다리 앞 도로에서 △△공장의 정문 앞으로 통과를 시도하면서 당일 오전의 폭력 충돌 상황을 이유로 우회할 것을 요구하던 경찰관들과 격렬한 몸싸움을 하였고, 그 과정에서 죽봉, 쇠파이프, 나무 몽둥이 등을 휘둘러 경찰관 108명이 상해를 입었다.
3) 조정의 성립과 유성기업지회 조합원들의 복귀
가) 유성기업지회 조합원 중 복귀하지 않고 있던 조합원 269명은 2011. 7. 22. 피고를 상대로 직장폐쇄 효력정지 가처분 신청을 하였다. 위 사건에서 2011. 8. 5.부터 2011. 8. 12.까지 3차례의 심문기일이 진행된 후 2011. 8. 16. 아래와 같은 내용을 포함한 조정이 성립되었다(대전지방법원 천안지원 2011카합131호).
조 정 사 항1. 채무자(피고)는 2011. 8. 31.까지 채권자(위 가처분신청자) 전원을 업무에 복귀시킨다.3. 채권자들을 업무에 복귀시키는 순서에 관계없이, 채무자는 채권자들에 대한 임금을 최초 복귀하는 사람과 동일하게 지급한다.4. 위 각 사항은 채권자들 중 200명 이상이 개별적으로 다음과 같은 내용의 서약서를 작성하여 2011. 8. 18.까지 채무자에게 교부하는 것을 조건으로 한다. 내용: 1) 앞으로 불법행위를 하지 않겠습니다. 2) 기존 복귀자 및 관리직과 화합을 위해서 노력하겠습니다.
나) 피고는 그때까지 복귀하지 않고 있던 유성기업지회 조합원들에게 2011. 8. 22.부터의 임금을 지급하였고, 조합원들은 2011. 8. 31.까지 모두 복귀하였다.
4) 유성기업지회의 2011년 임금교섭과 관련 쟁의행위 진행경과
가) 금속노조 ○○지부는 2011. 4. 21.부터 피고와 2011년 임금협약과 관련하여 2011년 ○○지부 단체교섭(지부 집단교섭)을 진행하였으나, 2011. 6. 17. 위 단체교섭의 결렬을 이유로 충남지방노동위원회에 조정신청을 하였고, 위 위원회는 2011. 6. 27. 조정종료결정을 하였다.
나) 지부 집단교섭에 참여한 금속노조 ○○지부 각 지회와 관련사업체 대표들은 2011. 7. 14. 2011년 임금협약 갱신안에 합의하여 지부 집단교섭은 마무리되었으나 피고는 위 합의에서 제외되었다.
다) 피고는 2011. 7. 27. 금속노조로부터 2011년도 임금교섭 요청을 받아 교섭창구 단일화절차를 거쳤으나, 2011. 7. 15. 설립된 피고 노동조합(이하 ‘제2노조’라고 한다)가 피고에게 개별교섭을 요구하자 2011. 8. 18. 이에 동의하였다. 피고와 제2노조는 교섭을 진행하여 2011. 11. 28. 잠정 합의를 거쳐 2012. 2. 15.경 2011년 임금협약을 체결하였다.
라) 2011년 임금협약과 관련한 교섭의 진행경과는 아래와 같다.
⑴ 유성기업지회와 피고는 2011. 12. 2.부터 2013. 8. 29.경까지 65차에 걸쳐 임금교섭을 진행하였다.
⑵ 2013. 8. 22. 64차 교섭에서 피고가 생산기여금으로 각 190만 원을 제안하였으나 유성기업지회는 피고가 2011. 12.경 제2노조에 생산기여금으로 각 320만 원을 지급하기로 하였음에도 정당한 사유 없이 유성기업지회를 차별한다고 주장하면서 약 300만 원을 요구하며 피고의 제안을 거부하였다.
⑶ 유성기업지회는 2013. 8. 29.경 8기 집행부 임원 선거를 이유로 교섭 중단을 요청하였고, 이에 임금교섭이 중단되었다. 피고는 선거가 끝나자 2013. 10. 14., 같은 해 11. 5., 같은 해 12. 2. 및 12. 19. 모두 4회에 걸쳐 교섭 재개를 요청하였다.
⑷ 피고는 2013. 9.경 징계절차를 개시하여 2013. 10. 10. 소외 5 등 조합원 11명에 대한 해고를 의결하였는데, 그 중 소외 5, 소외 6, 소외 7, 소외 8은 유성기업지회가 선거 후에 구성한 노측 교섭위원이었다.
마) 유성기업지회는 2012. 3. 26. 조합원들의 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 쟁의행위(이하 ‘이 사건 쟁의행위’라고 한다)를 개시하여 현재까지 계속하고 있다. 유성기업지회는 2013. 10.경까지 쟁의행위로 파업, 태업, 간담회 개최, 현장 순회, 사업장 내외의 피켓시위 등을 하였으며, 집단행동 과정에서 피고 대표이사 구속을 요구하거나 제2노조를 비방하고, 피고 관리직 직원들에게 욕설을 하거나 책상을 발로 차는 등 폭력을 행사하기도 하였다.
다. 원고에 대한 해고처분
1) 피고는 2015. 1. 29. 원고에게 2015. 1. 30. 15:00에 관리동 내 영업부 2응접실로 출석하여 사실조사에 응하고 소명하라는 내용의 사실조사 출석요구서를 보내면서 원고가 위반한 단체협약 및 취업규칙의 각 규정을 적시하였으나, 원고는 2015. 1. 30. 사실조사에 출석하지 아니하였다.
2) 피고는 2015. 2. 2. 원고에게 징계사유를 구체적으로 적시하여 2015. 2. 10. 징계위원회에 출석하여 소명하라는 내용의 내용증명을 발송하였고, 같은 날 금속노조 유성기업 △△지회장에게 징계대상자, 징계사유, 징계위원회 개최일정을 통보하고 징계위원 선정을 요청하였으나, △△지회는 징계위원을 선정하지 아니하였다.
3) 피고는 2015. 2. 10. 노측 징계위원이 선정되지 않았음을 이유로 징계위원회를 2015. 2. 13.로 연기하였고, 같은 날 재차 금속노조 유성기업 △△지회장에게 변경된 징계위원회 개최일정을 통보하면서 징계위원 선정을 요청하였으나, △△지회는 징계위원을 선정하지 아니하였다.
4) 피고는 원고에게 2015. 2. 13. 열리는 징계위원회에 출석할 것을 통지하였으나 원고는 징계위원회에 출석하지 아니하였다.
5) 피고 징계위원회는 2012. 2. 13. 노측 징계위원이 불참한 상태에서 사측 징계위원 5인으로 의결회의를 진행하여 ‘원고가 2015. 1. 20. 같은 달 21., 같은 달 22., 같은 달 23., 같은 달 26., 같은 달 27. 등에 소속장의 정당한 업무지시를 거부하고, 소속장에 대한 반말과 모욕적인 언행 등으로 구두주의 및 경고장 1차, 2차를 받았음에도 지속적으로 소속장에 대하여 반말과 모욕적인 언행 등을 하면서 업무방해를 하였고, 이는 해고사유에 해당한다‘며 원고를 2015. 3. 3.자로 해고할 것을 전원일치로 의결하였다(이하 위 2015. 3. 3.자 해고를 ’이 사건 해고‘라고 한다).
6) 피고는 2015. 2. 27.경 이 사건 해고를 공고하고, 원고의 자택으로 징계사유 및 적용규정이 기재된 징계처분 통보서를 발송하였으나 폐문부재를 이유로 반송되었다.
7) 피고는 2015. 2. 27. 휴대전화로 원고에게 징계처분 통보서를 스캔한 그림파일과 징계처분 통보서를 원고의 자택에 내용증명으로 발송하였다는 내용의 문자메시지를 송부하였다.
【인정근거】
다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제4 내지 10, 12, 13, 17, 45 내지 55, 109 내지 116, 120 내지 132, 189, 190호증, 을 제1, 43 내지 53호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고 주장의 요지
가. 이 사건 해고의 무효확인청구 관련
1) 징계절차의 하자
제2노조의 설립은 무효이고, 따라서 제2노조와 피고 사이에 체결된 2012년 단체협약도 무효이므로, 원고에 대한 징계절차에는 2010년 단체협약이 적용되었어야 한다. 이 사건 해고는 아래와 같이 징계절차와 관련한 2010년 단체협약을 위반한 것이므로 무효이다.
가) 2010년 단체협약 제109조(쟁의 중 신분보장) 위반
2010년 단체협약 제109조는 ‘회사는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 쟁의기간 중 여하한 징계 등 인사조치를 할 수 없다’고 규정하고 있다. 피고는 2012. 3. 26. 조합원의 찬반투표를 거쳐 정당하게 개시된 이 사건 쟁의행위 기간 중에 원고를 해고하였는바, 이 사건 해고는 쟁의기간 중 일체의 징계를 금지하는 위 단체협약 제109조를 위반한 것이어서 무효이다.
나) 2010년 단체협약 제31조(징계위원회 구성과 정족수) 위반
2010년 단체협약 제31조 제1항은 ‘징계위원회의 위원은 노사 각 5인의 징계위원으로 구성하며 의장은 사용자측 대표가 된다’고 규정하고 있다. 피고는 사측 징계위원만으로 구성된 징계위원회의 의결을 기초로 원고를 해고하였으므로 이 사건 해고는 위 단체협약 제31조를 위반하여 무효이다.
다) 서면통지의무 위반
피고는 원고를 해고함에 있어 근로기준법 제27조가 정한 서면통지의무를 위반하였으므로 이 사건 해고는 무효이다.
2) 징계사유의 부존재
원고는 2015. 1. 20. 같은 달 21., 같은 달 22., 같은 달 23., 같은 달 26., 같은 달 27.경 소속장인 소외 1이 일방적으로 원고를 잔업에서 제외시킨 것에 대하여 그 이유를 물어보았을 뿐 소외 1의 업무지시를 거부하거나 소외 1에게 반말이나 모욕적인 언행, 명예훼손, 폭행 등을 한 사실이 없으므로, 원고에게는 해고에 해당하는 징계사유가 없다.
3) 징계양정의 하자
원고에게 징계사유가 인정된다고 하더라도 그와 같은 사유는 피고와의 근로관계를 계속할 수 없는 정도의 중대한 사유에 해당한다고 보기 어렵다. 그런데도 피고가 원고를 해고한 것은 징계재량권의 일탈·남용에 해당한다.
나. 임금지급청구 관련
이 사건 해고는 무효이므로, 피고는 원고가 이 사건 해고로 인하여 지급받지 못한 임금 상당액을 지급하여야 한다.
3. 징계절차의 하자 존부에 관한 판단
가. 이 사건 해고는 단체협약 규정을 위반하여 무효라는 주장에 관한 판단
1) 관련규정
갑 제47, 189호증의 각 기재에 의하면 아래 표 기재와 같이 2010년 및 2012년 각 단체협약 중 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 동일하고, ‘징계위원회 구성 및 정족수’ 규정 중 이 사건과 관련된 부분, 즉, 징계위원회 위원을 노사 각 5인으로 구성하도록 한 부분도 동일하므로, 원고의 주장 중 제2노조 설립이 무효여서 제2노조가 체결한 2012년 단체협약이 아니라 2010년 단체협약이 적용되어야 한다는 부분은 별도로 판단하지 아니한다.
?2010년 단체협약2012년 단체협약쟁의 중 신분보장제109조 회사는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.제113조 회사는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.징계위원회제31조 징계위원회의 위원은 노사 각 5인의 징계위원으로 구성하고, 징계위원회 의결은 참석인원의 과반수의 찬성으로 의결하며 가부동수일 경우에는 의장이 결정한다. 단, 해고는 2/3이상으로 결정한다.제33조 징계위원회의 위원은 노사 각 5인의 징계위원으로 구성하고, 징계위원회 의결은 참석인원의 과반수의 찬성으로 의결하며 가부동수일 경우는 의장이 결정한다.
2) ‘쟁의 중 신분보장’ 규정 위반 여부에 관한 판단
가) 관련법리
단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사 조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사 조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이라 할 것이다. 따라서 쟁의행위가 부적법하거나 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 없는 경우에까지 징계나 전출 등의 인사조치가 제한되는 것은 아니지만, 쟁의행위가 그 목적에 있어 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사 조치를 할 수 없다고 보아야 할 것이다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결, 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결 등 참조).
나) 이 사건 쟁의행위가 정당하게 개시되고 현재 계속되고 있는지 여부에 관한 판단
⑴ 목적의 정당성
쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의 목적의 당부를 판단하여야 하고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못할 것이다(대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결 등 참조).
위 기초사실에서 보는 바와 같이 유성기업지회와 피고는 ‘최저임금 인상’ 등의 교섭사안으로 2011. 12. 2.부터 2013. 8. 29.까지 65차례 교섭을 진행한 점, 피고는 64차 교섭에서 생산기여금으로 각 190만 원을 제시하였으나 유시기업지회는 피고가 정당한 사유 없이 제2노조(생산기여금으로 각 320만 원을 제시)와 차별한다고 주장하면서 피고의 제안을 거부한 점, 유성기업지회 임원 선거로 교섭이 중단된 후 피고는 선거가 끝나자 2013. 10. 14.부터 교섭재개를 요청한 점 등을 종합하면, 2011년 임금교섭은 2013. 8. 29. 유성기업지회의 임원 선거 등으로 일시 중단되기는 하였으나 이 사건 쟁의행위의 주된 목적은 여전히 2011년 임금교섭에 있다고 보인다.
앞서 본 바와 같이 이 사건 쟁의행위 과정에서 유성기업지회가 피고 대표이사 등의 처벌 등을 요구하거나 제2노조와 피고에 대한 비난 등의 행위를 하기도 하였으나, 이를 이 사건 쟁의행위의 주된 목적이라고 할 수 없고, 임금교섭에 위와 같은 주장이 부가되었다고 하여 이 사건 쟁의행위 목적의 정당성이 훼손되었다고 하기도 어렵다.
⑵ 절차적 정당성
금속노조 ○○지부는 2011. 4. 21.부터 피고와 2011년 임금협약과 관련하여 2011년 ○○지부 단체교섭(지부 집단교섭)을 진행하였으나, 2011. 6. 17. 위 단체교섭의 결렬을 이유로 충남지방노동위원회에 조정신청을 하였고, 위 위원회는 2011. 6. 27. 조정종료결정을 한 사실, 이 사건 쟁의행위에 관한 조합원의 찬반투표가 금속노조 ○○지부의 조정신청일인 2011. 6. 17.로부터 약 9개월 후인 2012. 3. 26.경 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 쟁의행위는 절차적으로 정당하다.
(3) 소결론
이 사건 쟁의행위는 그 목적에 있어 정당하고, 절차적으로 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시되었다고 봄이 상당하고, 현재까지 임금협상이 타결되는 등 이 사건 쟁의행위가 종료되었다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 사건 쟁의행위는 계속되고 있다고 보인다.
다) 이 사건 해고로 유성기업지회의 쟁의행위에 관한 단체행동권이 저해될 우려가 있는지 여부에 관한 판단
(1) 앞서 본 바와 같이 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 취지는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사 조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이다. 따라서 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 없는 경우에까지 징계나 전출 등의 인사조치가 제한된다고 할 수 없다.
(2) 위 기초사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 원고는 이 사건 쟁의행위의 단초가 된 2011년 임금협약이 시작될 무렵인 2011. 2. 14.경 피고 회사에 입사한 점, ② 원고는 유성기업지회의 전·현직 임원이나 교섭위원에 소속되어 있지는 않는 점, ③ 원고가 이 사건 쟁의행위 과정에서 비중 있는 역할을 담당하여 이 사건 해고로 인하여 유성기업지회의 단체행동권이 저해될 우려가 있다고 볼만한 사정도 엿보이지 않는 점, ④ 이 사건 해고의 원인이 된 원고의 비위행위는 이 사건 쟁의행위 과정에서 발생하였다거나 이 사건 쟁의행위의 목적 달성에 기여하는 행위라고 보이지 않고, 오히려 그와 무관한 개인적인 일탈행위로 보이는 점, ⑤ 원고는 2011. 10. 18.과 2014. 6. 27.에도 이 사건과 유사한 징계사유로 출근정지 3개월의 징계를 받은 적이 있는 점 등을 종합하면, 원고에 대한 이 사고 해고로 인하여 유성기업지회의 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 있다고 보이지 않는다.
(3) 소결론
따라서 이 사건 해고에 피고의 단체협약 중 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 위반한 하자가 있다고 할 수 없다.
3) ‘징계위원회 구성 및 정족수’ 규정 위반 여부에 관한 판단
가) 피고의 단체협약에서 징계위원회의 위원을 노사 각 5인으로 구성하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 피고가 유성기업지회에 수차례 공문을 보내는 등 노동조합 측 징계위원 5인이 참여한 징계위원회를 구성하기 위하여 성실한 노력을 다하였음에도 유성기업지회가 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 반대하면서 징계위원회에 참여하지 않았다면 징계의결권을 남용하거나 스스로 포기하였다고 봄이 타당하고, 피고는 사측 징계위원만으로 징계를 의결할 수 있다고 봄이 상당하다(대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결 등 취지 참조).
나) 살피건대, ① 피고는 2015. 2. 2. 금속노조 유성기업 △△지회장에게 징계대상자, 징계사유, 징계위원회 개최일정을 통보하고 징계위원 선정을 요청하였으나 △△지회는 징계위원을 선정하지 않은 사실, ② 피고는 2015. 2. 10. 재차 금속노조 유성기업 △△지회장에게 변경된 징계위원회 개최일정을 통보하고 징계위원 선정을 요청하였으나 △△지회는 징계위원을 선정하지 않은 사실, ③ 피고는 2015. 2. 10. 노측 징계위원이 선정되지 않았음을 이유로 징계위원회를 2015. 2. 13.로 연기한 사실, ④ 피고 징계위원회는 2012. 2. 13. 노측 징계위원이 불참한 상태에서 사측 징계위원 5인으로 의결회의를 진행하여 전원일치로 원고에 대한 이 사건 해고 등을 의결한 사실은 앞서 본 바와 같다.
다) 위와 같이 피고가 징계대상자, 징계사유, 징계위원회 개최일정을 명시하여 유성기업지회(△△지회)에게 징계위원의 선정을 요청하였음에도 불구하고 유성기업지회(△△지회)가 징계위원을 선정하지 아니하였는바, 유성기업지회의 위와 같은 행위는 징계의결권 행사를 남용하거나 포기한 경우에 해당한다고 할 것이다. 따라서 피고가 사측 징계위원만으로 징계위원회를 개최하여 이 사건 해고를 의결하였더라도 그 징계절차상 하자가 있다고 할 수 없다.
나. 이 사건 해고는 서면통지의무를 위반하여 무효라는 주장에 관한 판단
1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).
2) 살피건대, ① 피고는 2015. 1. 29. 원고에게 2015. 1. 30. 15:00 관리동 내 영업부 2응접실로 출석하여 사실조사에 응하고 소명하라는 내용의 사실조사 출석요구서를 보내고, 같은 내용의 문자메시지를 송부한 사실, ② 사실조사 출석요구서에는 원고가 단체협약 및 취업규정 중 어떠한 규정을 위반하였는지 구체적으로 기재되어 있는 사실, ③ 피고가 2015. 2. 2. 원고에게 징계사유를 구체적으로 적시하여 징계위원회에 출석하여 소명하라는 내용의 통지를 한 사실, ④ 피고는 2015. 2. 27.경 2015. 2. 13. 이루어진 이 사건 해고를 공고하고, 원고의 자택으로 징계사유 및 적용규정이 기재된 징계처분 통보서를 발송하였으나 징계처분 통보서가 폐문부재를 이유로 반송된 사실, ⑤ 피고는 2015. 2. 27. 휴대전화로 원고에게 징계처분 통보서를 스캔한 그림파일과 징계처분 통보서를 원고의 자택에 내용증명으로 발송하였다는 내용의 문자메시지를 송부한 사실은 앞서 본 바와 같다.
3) 위 인정사실을 종합하면, 원고는 이 사건 해고 당시 징계사유에 관하여 구체적으로 알고 있었고, 이에 적절히 대응하는 데 지장이 없었다고 봄이 상당하다. 따라서 피고가 근로기준법 제27조에 정한 서면통지의무를 위반하였다고 할 수 없으므로 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
4. 징계사유의 존부에 관한 판단
가. 피고의 단체협약 및 취업규칙 중 관련규정
1) 단체협약(2010년 단체협약 제29조, 2012년 단체협약 제31조)
회사는 다음 호에 해당하는 자를 징계위원회에 회부할 수 있다.
4) 조합원 및 상사도 폭력, 폭행을 하였을 때
2) 취업규칙
제5조(복무의 기본원칙) 사원은 회사의 방침 및 제반규정을 성실히 지키고, 상사의 업무상 지휘, 명령에 따라 자기의 소임에 전념하여 작업능률을 향상시키고, 직장질서의 유지에 전력하여야 한다.
제6조(복무규율) 사원은 다음 사항을 지켜야 한다.
2) 회사 및 사원의 명예를 훼손하고 신용을 손상케 하는 행위를 하지 아니한다.
제39조(징계) 사원이 다음 각호의 1에 해당할 때는 징계위원회에 회부하여 징계한다.
1) 사원의 본분에 배치되는 행위를 할 때
2) 직무상 의무를 이행하지 않거나 직무를 태만히 한 때
3) 회사의 위신을 손상하는 행위를 한 때
6) 직무를 해태하여 재산상 중대 손실을 초래하였거나 회사질서를 문란케 한 때
11) 사규 및 취업규칙에서 정한 준수사항을 지키지 않거나 근로계약을 위반한 때
12) 전항 각호에 준하는 부당 부실한 행위를 한 때
나. 원고의 징계사유
1) 원고에 대한 징계처분통고서(을 제2호증)에 기재된 징계사유는 ‘2015. 1. 20. 같은 달 21., 같은 달 22., 같은 달 23., 같은 달 26., 같은 달 27. 등에 소속장의 정당한 업무지시를 거부하고, 소속장(소외 1)에 대한 반말과 모욕적인 언행 등으로 구두주의 및 경고장 1차, 2차를 받았음에도 지속적으로 소속장에 대하여 반말과 모욕적인 언행 등을 하면서 업무방해를 하였다’는 것인 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 위 취업규칙 제39조 제1, 2, 6, 11호에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
2) 이에 대하여 원고는 위 징계사유와 같은 비위행위를 한 사실이 없다고 주장한다.
살피건대 을 제22, 27 내지 34호증의 각 기재에 의하면, ① 원고는 2015. 1. 20., 같은 달 21., 같은 달 22., 같은 달 23., 같은 달 26. 소속장인 소외 1에게 반말과 모욕적인 언행을 하고 소외 1의 업무를 방해한 사실, ② 피고는 같은 달 27. 원고의 위와 같은 언행에 대하여 1차, 2차 경고장을 각 발부한 사실, ③ 원고는 위 경고장을 받은 이후에도 같은 달 30. 이 사건 해고에 앞서 사실조사 출석요구를 받을 때까지 같은 달 28., 같은 달 29. 같은 달 30. 소외 1에게 반말과 모욕적인 언행을 하고 소외 1의 업무를 방해한 사실을 인정할 수 있으므로 원고의 위 주장은 이유 없다(다만, 원고에 대한 징계사유 중 2015. 1. 27.자 비위행위에 관하여는 이를 인정할 증거가 없다).
5. 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈 또는 남용하여 이루어진 것인지 여부에 관한 판단
가. 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).
또한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
나. 앞서 거시한 증거들과 을 제1, 22, 23, 36 내지 39호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하면, 원고와 피고 사이에 더는 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 손상되었고, 그 책임은 원고에게 있다고 보는 것이 상당하므로, 이 사건 해고가 그 징계사유에 비하여 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다거나 객관적으로 명백히 부당하여 재량의 범위를 벗어났다고 보기 어렵다.
1) 원고는 2011. 2. 4. 피고 회사에 입사한 이후 2011. 10. 18.과 2014. 6. 27. 두 차례에 걸쳐 해고를 제외하고 가장 높은 수위의 징계인 출근정지 3개월의 징계처분을 받은 바 있다. 특히 2014. 6. 27.자 징계처분의 징계사유는 ‘소속장에게 욕설 및 폭언을 하면서 업무지시에 불응하였으며, 소속장의 구두경고에도 불구하고 계속적으로 욕설 및 폭언을 하였으며, 소속장을 폭행하여 상해를 입히고 검사팀에서 정상적인 작업이 이루어지지 못하게 하였다’는 것으로 이 사건 해고의 징계사유와 그 행위태양 등이 유사하다.
2) 원고는 2014. 6. 27. 위와 같은 징계사유로 출근정지 3개월의 징계처분을 받았으므로, 그와 유사한 비위행위를 반복할 경우 그보다 수위가 높은 징계처분인 해고처분을 받을 수 있으리라는 점을 충분히 인식할 수 있었을 것으로 보인다.
3) 원고가 반말 및 모욕적인 언행을 한 상대방인 소외 1은 원고가 속한 검사팀의 장으로 원고를 포함한 검사팀의 직원들을 관리·감독해야 할 지위에 있는 사람임을 고려하면, 원고의 위와 같은 언행은 소외 1 개인에 대한 피해뿐 아니라 피고의 위계질서와 업무기강을 문란하게 하는 것이라고 할 것이다.
4) 원고는 피고가 2015. 1. 27. 원고의 소외 1에 대한 2015. 1. 20.자, 같은 달 21.자, 같은 달 22.자, 같은 달 23.자, 같은 달 26.자 각 반말 내지 모욕행위에 대하여 경고장을 발부하였는데도 그 후 같은 비위행위를 반복하였고, 이에 피고가 같은 달 2. 원고에게 징계위원회 일정이 마무리되는 시점까지 자택대기를 명하였으나 원고는 위 자택대기 명령에도 응하지 않았다.
6. 임금지급청구에 관한 판단
앞에서 본 바와 같이 이 사건 해고가 적법한 이상 원고의 임금지급청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
7. 결론
그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박헌행(재판장) 정문식 윤성헌