【원고, 피항소인】
【피고, 항소인】
중앙노동위원회 위원장
【피고보조참가인, 항소인】
보워터코리아 유한회사 (소송대리인 법무법인 바른 외 1인)
【제1심판결】
서울행정법원 2012. 5. 31. 선고 2011구합28967 판결
【변론종결】
2012. 11. 29.
【주 문】
1. 제1심 판결을 취소한다.
2. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
3. 소송총비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】
1. 청구취지
중앙노동위원회가 2011. 7. 22. 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2011부해247/부노53(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당징계에 관한 부분을 취소한다.
2. 항소취지
주문과 같다.
【이 유】
1. 재심판정의 경위
가. 참가인은 전남 영암군 (주소 1 생략)에서 상시근로자 211명을 사용하여 신문용지 제조업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 참가인에 현장직 사원으로 입사하여 근무하던 중 2010. 12. 20. 해고 등 징계(이하 ‘이 사건 징계’라 한다)를 받은 자들인데, 원고들의 각 입사일, 처분 내용 및 사유는 별지 ‘징계사유’ 기재와 같다.
나. 원고들은 2010. 12. 24. 전남지방노동위원회에 이 사건 징계가 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였는데, 전남지방노동위원회는 2011. 2. 21. 이 사건 징계의 절차상 하자(징계위원회 구성의 하자, 소명기회 미부여, 쟁의기간 중 징계금지의 위반)를 이유로 원고들의 부당징계 구제신청은 모두 인용하였고, 부당노동행위 구제신청은 증거 부족을 이유로 모두 기각하였다.
다. 원고들과 참가인은 위 판정에 각 불복하여 2011. 3. 25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 같은 해 7. 22. ‘이 사건 징계에 절차상 하자가 없고 징계사유가 인정되며 징계양정도 지나치다고 할 수 없다.’는 이유로 전남지방노동위원회의 위 초심판정 중 부당징계 부분을 취소하는 동시에 원고들의 부당징계 구제신청을 모두 기각하였고, 원고들의 부당노동행위에 대한 재심신청도 모두 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 징계절차의 적법 여부
가. 원고들의 주장
참가인은 2006. 11. 15. 보워터코리아 노동조합과 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였고, 한편 기업별 노동조합인 보워터코리아 노동조합은 2008. 11. 4.경 전국금속노동조합 광주전남지부 보워터코리아지회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)로 조직형태를 변경하였는데, 비록 참가인이 이 사건 노동조합에 이 사건 단체협약의 해지를 통보하였지만, 이 사건 단체협약 중 해고의 절차에 관한 부분은 개별 근로자들의 근로계약 내용으로 여전히 남아 있어 이 사건 징계에 적용되어야 한다. 그런데 이 사건 징계는 아래와 같이 이 사건 단체협약이 정한 절차에 위반되어 위법하다.
1) 징계위원회 구성의 위법
이 사건 단체협약 제22조 제1항에 따르면 징계위원회 위원은 총 6명 이내로 하고 노사 각 3명의 위원으로 구성하도록 규정되어 있다. 이에 따라 이 사건 노동조합이 참가인에게 노측 징계위원으로 소외 3, 소외 1, 소외 2를 선정하여 통보하였음에도, 참가인은 소외 1, 소외 2 대신 비조합원인 소외 4, 소외 5를 노측 징계위원으로 선정하여 이 사건 징계의 절차를 진행하였으므로, 징계위원회 구성에 위법이 있다.
2) 쟁의기간 중 징계금지 규정 위반
이 사건 단체협약 제120조는 쟁의기간 중 징계나 전출 등의 인사조치를 취할 수 없다고 규정하고 있는바, 쟁의기간 중에 이루어진 이 사건 징계는 위법하다.
3) 재심 징계위원회에서의 소명기회 미부여
이 사건 단체협약 제23조는 징계대상 조합원에 대하여 소명의 기회를 부여할 것을 정하고 있는데, 참가인은 재심 징계위원회를 개최함에 있어 노측 징계위원 및 원고들의 징계위원회 참석을 막은 채 소명 및 변론기회를 박탈하였으므로, 이 사건 징계는 위법하다.
나. 관계 규정
별지 관계 규정과 같다.
다. 인정사실
① 참가인은 2006. 11. 15. 기업별 노동조합인 보워터코리아 노동조합과 이 사건 단체협약을 체결하였고, 보워터코리아 노동조합은 2008. 11. 4. 산업별 노조인 전국금속노동조합에 가입하면서 전국금속노동조합 광주전남지부 보워터코리아지회인 이 사건 노동조합으로 조직형태를 변경하였다.
② 이 사건 노동조합은 참가인과 2008. 10. 23.부터 2009. 12. 16.까지 단체협약의 갱신을 위한 단체교섭을 진행하였으나 단체협약 체결에 이르지 못하였고, 참가인은 2009. 6. 19. 이 사건 노동조합에 이 사건 단체협약의 해지를 통보하여 2009. 12. 19. 이 사건 단체협약이 해지되었다. 한편 이 사건 노동조합은 2009. 8. 10.과 같은 달 11일 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 조합원 146명 중 95명의 찬성을 얻었고, 2009. 12. 29. 전남지방노동위원회에 단체협약 교섭결렬을 이유로 하여 쟁의행위 일시를 ‘2009. 12. 29.부터 단체협약 타결시까지’, 쟁의행위의 방법을 ‘준법투쟁, 선전, 홍보 및 단체행동, 생산관리, 태업, 보이콧, 피켓팅, 점거, 게릴라 파업, 시간파업, 부분파업, 지명파업, 전면파업 등’으로 한 쟁의행위신고를 하였다.
③ 참가인은 2009. 12. 15. 원고 1, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7 등 25명에 대한 2009. 12. 23.자 징계위원회 개최를 공고하고, 2009. 12. 16. 이 사건 노동조합에 근로자측 징계위원 3명을 선정하여 2009. 12. 18.까지 회신하여 달라고 하였다. 그러나 이 사건 노동조합은 2009. 12. 18. 참가인에게 쟁의기간 중 조합원의 징계를 금지한 이 사건 단체협약 제120조 및 3개월의 징계시효를 정한 이 사건 단체협약 제23조 제10항을 근거로 근로자측 징계위원의 선정을 거부하면서 징계위원회의 연기를 요청하였고, 그 결과 2009. 12. 23.자 징계위원회는 근로자측 징계위원 미선정 및 징계대상자 불참(소외 6, 소외 7만 출석하였다)을 이유로 징계의결을 보류하였다.
④ 참가인은 2010. 2. 10. 원고 1, 원고 4, 원고 6, 원고 7 등 9명에 대한 2010. 2. 18.자 징계위원회 개최를 공고하고, 2010. 2. 11. 이 사건 노동조합에 근로자측 징계위원 3명을 선정하여 2010. 2. 17.까지 회신하여 달라고 하였다. 이에 이 사건 노동조합은 2010. 2. 16. 참가인에게 아래와 같이 근로자측 징계위원을 통보하면서 징계위원회를 임단협 타결 후로 연기해 달라고 요청하였고, 참가인은 통보받은 근로자측 징계위원을 포함하여 징계위원회를 구성하였다. 그러나 2010. 2. 18.자 징계위원회는 근로자측 징계위원 및 징계대상자들이 불참(소외 8만 출석하였다)하여 징계의결을 보류하였다.
근로자측 징계위원징계대상자원고 7, 원고 4, 원고 2원고 1, 원고 6 등 7명원고 4, 원고 5, 원고 2원고 7원고 7, 원고 5, 원고 2원고 4
⑤ 참가인은 2010. 3. 4. 소외 9 등 8명(원고들은 포함되어 있지 않다)에 대한 2010. 3. 11.자 징계위원회 개최를 공고하고, 같은 날 이 사건 노동조합에 근로자측 징계위원 3명을 선정하여 2010. 3. 8.까지 회신하여 달라고 하였다. 이에 이 사건 노동조합은 2010. 3. 8. 참가인에게 이 사건 단체협약 제120조를 근거로 근로자측 징계위원의 선정을 거부하면서 징계위원회를 단체교섭 타결 시까지 연기해 달라고 요청하였고, 참가인은 2010. 3. 9. 이 사건 노동조합에 실질적인 쟁의행위가 발생되지 않고 있는 상황에서 참가인의 징계위원회 진행은 정당하다는 등의 이유를 제시하면서 근로자측 징계위원의 선정을 다시 요구하였다. 이후 2010. 3. 11.자 징계위원회는 이 사건 노동조합이 근로자측 징계위원을 선정하지 않고 징계대상자가 불출석하여 징계의결을 보류하였다.
⑥ 참가인은 2010. 3. 11. 원고 2, 원고 3, 원고 5를 포함한 11명에 대한 2010. 3. 18.자 징계위원회 개최를 공고하고, 같은 날 이 사건 노동조합에 근로자측 징계위원 3명을 선정하여 2010. 3. 16.까지 회신하여 달라고 하였다. 그러나 이 사건 노동조합은 2010. 3. 16. 참가인에게 이 사건 단체협약 제120조를 근거로 근로자측 징계위원의 선정을 거부하면서 징계위원회를 단체교섭 타결 시까지 연기해 달라고 요청하였고, 그 결과 2010. 3. 18.자 징계위원회는 근로자측 징계위원 미선정 및 불참, 징계대상자 불출석을 이유로 징계의결을 보류하였다.
⑦ 참가인은 2010. 7. 13. 소외 10에 대한 2010. 7. 20.자 징계위원회 개최를 공고하고, 같은 날 이 사건 노동조합에 근로자측 징계위원을 선정하여 2010. 7. 16.까지 회신하여 달라고 하였다. 그러나 이 사건 노동조합은 2010. 7. 16. 참가인에게 이 사건 단체협약 제120조를 근거로 근로자측 징계위원의 선정을 거부하면서 징계위원회를 쟁의행위 기간이 끝난 후로 연기해 달라고 요청하였고, 2010. 7. 20.자 징계위원회가 2010. 7. 28.로 연기된 후, 2010. 7. 28.자 징계위원회는 근로자측 징계위원 미선정 및 불참, 징계대상자 불출석을 이유로 징계의결을 보류하였다.
⑧ 한편, 참가인은 이 사건 노동조합이 계속하여 징계위원의 선정을 거부하자 전 직원들을 대상으로 근로자측 징계위원을 추천받기로 하여 2010. 7. 7.경 추천공고를 하였고, 이에 따라 2010. 8.경까지 현장직의 경우 소외 11이 13명, 소외 4가 12명, 소외 12, 소외 5가 각 9명, 소외 13이 1명의 추천을 받았고, 사무직의 경우 소외 14, 소외 15, 소외 16이 각 5명, 소외 17이 3명의 추천을 받았다.
⑨ 참가인은 2010. 8. 4. 원고 2, 원고 6 등 3명에 대한 2010. 8. 11.자 징계위원회 개최를 공고하고, 같은 날 이 사건 노동조합에 근로자측 징계위원 3명을 선정하여 2010. 8. 9.까지 회신하여 달라고 하였다. 그러나 이 사건 노동조합은 2010. 8. 9. 참가인에게 이 사건 단체협약 제120조를 근거로 근로자측 징계위원의 선정을 거부하면서 징계위원회를 쟁의행위 기간이 끝난 후로 연기해 달라고 요청하였고, 그 결과 2010. 8. 11.자 징계위원회는 근로자측 징계위원 미선정 및 불참, 징계대상자 불출석을 이유로 징계의결을 보류하였다.
⑩ 참가인은 2010. 9. 16. 소외 18 등 18명(원고들은 포함되어 있지 않다)에 대한 2010. 9. 29.자 징계위원회 개최를 공고하면서, 근로자측 징계위원으로 소외 11, 소외 4, 소외 12를 선정하였다. 이후 2010. 9. 29.자 징계위원회는 소외 18 등 18명에 대하여 견책, 감봉 2개월 등의 징계를 의결하였다.
⑪ 참가인은 2010. 12. 8. 원고들을 포함한 15명에 대한 2010. 12. 16.자 징계위원회(이하 ‘이 사건 초심 징계위원회’라 한다) 개최를 공고하고, 같은 날 이 사건 노동조합에 근로자측 징계위원 3명을 선정하여 2010. 12. 10.까지 회신하여 달라고 하면서 노동조합의 추천이 없을 경우 위 ⑧항과 같이 추천된 근로자 중에서 근로자 징계위원을 구성할 예정이라고 통지하였다. 이에 이 사건 노동조합은 2010. 12. 10. 참가인에게 전국금속노동조합 광주전남지부 수석부지부장 소외 1, 전국금속노동조합 광주전남지부 조직부장 소외 2, 이 사건 노동조합의 대의원 소외 3을 근로자측 징계위원으로 선정하여 통보하였다.
⑫ 참가인은 2010. 12. 13. 이 사건 노동조합에 참가인의 직원이 아닌 자를 징계위원으로 인정할 수 없다는 이유로 소외 3만을 징계위원으로 인정하면서, 소외 1, 소외 2는 징계위원으로 인정할 수 없고 이미 추천된 근로자 중에서 근로자측 징계위원을 구성할 예정이라고 통보하였다. 이후 이 사건 노동조합은 2010. 12. 14. 참가인에게 소외 1, 소외 2, 소외 3을 근로자측 징계위원으로 인정하라는 취지의 통보를 하였고, 참가인은 같은 날 이 사건 노동조합에 소외 1, 소외 2를 대신하여 근로자측 징계위원으로 소외 4, 소외 5를 선정하였다고 통보하였다(소외 11, 소외 12는 징계위원의 선정을 거절하였다).
⑬ 한편, 소외 4, 소외 5는 2009. 9.경 이 사건 노동조합에서 탈퇴하였고, 소외 4는 2010. 10. 1.부로, 소외 5는 2010. 7. 1.부로 생산팀 쉬프트장으로 승진하였는데, 쉬프트장은 교대근무자에 대한 인사평정에 대한 권한이 있다(평정비율은 50%, 나머지 50%의 평정권한은 팀장에게 있다). 또한 참가인 회사에는 이 사건 노동조합의 대안조직을 표방하는 ‘뜻을 같이하는 직원들의 모임’과 ‘공동의 이익에 참여하고 일터를 지키는 파수꾼의 모임’이라는 비조합원 모임이 있었는데(후에 ‘보워터코리아 참뜻’으로 통합), 소외 4는 위 파수꾼의 모임의 부대표위원이었다. 소외 5는 이 사건 노동조합 설립 이전에는 노사위원회 위원으로 활동하기도 하였다.
⑭ 이 사건 초심 징계위원회는 사측 징계위원 3인과 근로자측 징계위원 3인(소외 3, 소외 4, 소외 5)를 징계위원으로 하여 2010. 12. 16. 사무복지동 3층 회의실에서 개최되어 이 사건 징계와 같은 내용으로 의결하였다. 이 사건 초심 징계위원회에 소외 3도 징계위원으로 출석하여 참여하였으며, 원고들은 차례로 출석하였다가 ‘이 사건 초심 징계위원회는 단체협약에 위배되어 이를 인정할 수 없다.’는 취지의 말만 하고 퇴장하였다(한편 소외 19는 출석하여, 소외 20, 소외 21은 서면으로 소명하였다).
⑮ 원고들을 포함한 15명은 2010. 12. 20. 이 사건 징계처분을 통지받고 같은 날 재심을 신청하였고, 참가인은 같은 날 위 징계대상자 15명에게 문자메시지를 발송하는 한편, 이 사건 노동조합에는 공문을 발송하여 2010. 12. 21. 18:00까지 재심사유 및 소명사항을 제출하도록 하였다.
참가인은 2010. 12. 22. 이 사건 노동조합에 위 15명에 대한 2010. 12. 23.자 재심 징계위원회(이하 ‘이 사건 재심 징계위원회’라 한다)의 개최 예정 사실 및 일시를 통보하였고, 이 사건 노동조합은 같은 날 참가인에게 소외 1, 소외 2, 소외 3을 근로자측 징계위원으로 선정하여 통보하였다. 이에 참가인은 같은 날 이 사건 노동조합에 소외 3만을 징계위원으로 인정하고, 참가인의 직원이 아닌 소외 1, 소외 2는 징계위원으로 인정할 수 없다고 통보하였다.
한편 참가인은 2010. 12. 22. 이 사건 재심 징계위원회의 개최를 공고하였는데, 공고 내용은 아래와 같다.
1. 일시: 2010. 12. 23. 10:00
2. 장소: 사무복지동 3층 회의실
3. 징계위원회 구성: 초심과 동일
4. 목적: 징계 재심 건
5. 기타
1) 징계 재심 신청자들은 재심위원회 개최 전일까지 재심사유 등을 인사팀으로 제출할 것
2) 재심 징계위원회는 재심사유 등을 검토하여 필요시 재심 신청자의 출석을 요구할 것임
3) 재심 징계위원회 결과는 개별 통지 예정임
원고들을 포함한 위 15명은 이 사건 재심 징계위원회가 열릴 때까지도 재심사유 및 소명사항을 제출하지 않았다. 한편 이 사건 재심 징계위원회는 2010. 12. 23. 초심 징계위원회와 마찬가지로 사무복지동 3층 회의실에서 열렸는데, 원고들은 정문에서 집회를 마친 후 위 사무복지동 3층까지 계단을 통하여 올라갔다가(원고들 중 일부는 X자가 표시된 마스크를 쓰고 있었다) 방화문이 잠겨 있는 것을 확인하고는 사진 촬영을 한 후 돌아갔다. 위 사무복지동은 1층에서 엘리베이터를 이용하여 3층으로 올라갈 수도 있는데, 원고들을 포함한 위 15명은 엘리베이터를 이용하여 3층으로 올라가려고 시도하지도 않았고, 1층에 대기 중이던 사무직원들의 안내를 받으려고 한 바도 없다.
소외 3이 이 사건 재심 징계위원회에서 징계위원회 위원장인 소외 22 대표이사에게 징계대상자들이 출석하지 않았다고 지적하자 소외 22 대표이사는 이 사건 초심 징계위원회와 상황이 달라진 것이 없어 징계대상자들을 부를 필요가 없다고 하였다. 이에 소외 3은 위 3층 회의실에서 퇴장하였으며, 이 사건 재심 징계위원회는 이 사건 징계를 그대로 유지하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 제4호증의 1~3, 제5호증의 1~4, 제6, 7호증, 제12호증의 1, 2, 제13호증의 1~5, 제14, 15호증의 각 1~6, 제16호증의 1~3, 제18호증, 을나 제2호증, 제3호증의 1~4, 제6~9호증의 각 1, 2, 제10~12호증의 각 1~3, 제13, 14호증의 각 1~5, 제15, 16, 18~20호증, 제35호증의 1, 2, 4~6, 8~12, 14~16, 18~21, 26, 29~33, 36~38, 제62, 66호증, 제67호증의 1~3, 제68호증의 1, 2의 각 기재 및 영상, 증인 소외 23, 소외 24의 각 증언, 증인 소외 3, 소외 25의 각 일부 증언, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 이 사건 단체협약 규정의 적용
이 사건 단체협약은 해지로 인하여 2009. 12. 19. 그 효력이 상실되었으나, 이 사건 단체협약 제22조(징계위원회), 제23조(징계의 절차), 제25조(이의제기), 제120조(쟁의 중 신분보장)는 해고절차에 관한 부분으로서 위 단체협약의 적용을 받고 있던 원고들의 개별적인 근로계약 내용이 되어 그 실효에도 불구하고 여전히 원고들과 참가인 사이에 효력이 있다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등).
2) 징계위원회 구성의 위법 여부
가) 단체협약에 정해진 해고절차의 위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등).
나) 위 인정사실 및 이에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정을 종합하면, 이 사건 노동조합은 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부하였거나 적어도 신의성실의 원칙에 비추어 징계위원 선정권을 남용하여 이를 포기하거나 거부한 것으로 보아야 할 정도에 이르렀다고 봄이 타당하므로, 이 사건 징계를 위한 징계위원회의 구성에 단체협약 제22조 제1항을 위반한 위법이 있다고 할 수 없다.
① 참가인은 2009. 12. 16.부터 2010. 8. 4.까지 6차례에 걸쳐 이 사건 노동조합에 징계위원회 개최를 통지하면서 근로자측 징계위원의 선정을 요청하였으나, 이 사건 노동조합은 단 한 차례 2010. 2. 18.자 징계위원회를 위한 근로자측 징계위원을 선정하였을 뿐 나머지 요청을 모두 거부하였고(이 사건 노동조합은 이 사건 단체협약 제120조를 근로자측 징계위원 미선정의 이유로 주장하였지만, 각 징계위원회 개최 당시 쟁의행위가 실제로 있었음을 인정할 증거가 없고 이 사건 노동조합의 단체행동권이 실질적으로 보장받지 못할 우려가 있었다고도 보기 어려우므로, 이 사건 노동조합의 위 주장이 정당하다고 볼 수 없다), 이 사건 노동조합이 한 차례 선정하였던 근로자측 징계위원도 2010. 2. 18.자 징계위원회에 불출석하였으며, 징계대상자들도 대부분 불출석하였기 때문에 참가인은 징계대상자들에 대한 징계결의를 계속 보류할 수밖에 없었다.
② 참가인은 2009. 12. 23. 이후 4차례 징계결의를 보류한 후인 2010. 7.경 근로자측 징계위원 추천 공고를 통하여 전 직원들로부터 근로자측 징계위원을 추천받았고, 2010. 9. 29.자 징계위원회는 위와 같이 추천받은 근로자를 근로자측 징계위원으로 하여 개최되었다. 위 징계위원회에서 소외 18 등 18명에 대하여 그동안 보류되었던 징계가 이루어졌는데, 그에 관하여 위 소외 18 등이나 이 사건 노동조합이 노동위원회 또는 법원에 구제신청이나 소송제기를 하지 않아 위 징계는 그대로 확정되었다.
③ 이 사건 노동조합은 2010. 12. 10. 참가인에게 소외 3과 함께 참가인 소속 근로자가 아닌 전국금속노동조합 광주전남지부 소속 소외 1, 소외 2를 근로자측 징계위원으로 선정하여 통보하였음에도 참가인이 위 소외 1, 소외 2를 징계위원에서 배제한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 다음의 각 사정, 즉 ㈀ 근로자에 대한 징계의 권한은 인사권의 한 내용으로서 본질적으로 사용자의 고유권한에 속하는 것이고, 징계위원회에 대한 노동조합 또는 근로자의 참여는 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위하여 단체협약의 규정 등을 통하여 비로소 인정되는 것으로 봄이 타당하고, 따라서 이 사건 단체협약과 같이 징계위원의 자격에 관하여 명문의 규정이 없는 경우에 당해 사용자 소속 근로자가 아닌 자에 대해서까지 징계위원의 자격이 있는 것으로 확대해석할 수는 없는 점, ㈁ 징계는 근로자의 과오에 대한 제재뿐만 아니라 사용자 기업의 질서유지도 그 목적으로 하고 있고, 또한 징계 여부 및 징계의 양정을 결정함에 있어서는 징계사유 외에도 당해 근로자의 평소 근무태도, 사업장의 상황 및 그에 끼친 영향 등 당해 사업장을 둘러싼 제반사정을 감안할 필요가 있으므로, 당해 사용자 소속 근로자가 징계위원으로 선정되는 것이 합리적인 점, ㈂ 이 사건 단체협약은 이 사건 노동조합이 산업별 노동조합으로 조직형태를 변경하기 이전인 기업별 노동조합일 때 체결되었는바, 당시 참가인이나 이 사건 노동조합은 근로자측 징계위원으로 참가인 소속 근로자(나아가 이 사건 노동조합의 조합원)만을 예정하였다고 봄이 타당한 점, ㈃ 실제 이 사건 징계 이전까지 참가인의 징계위원회에 참가인 소속 근로자 아닌 자가 참석한 사실이 없었고, 이 사건 노동조합이 참가인 소속 근로자 아닌 자를 징계위원으로 추천한 적도 없어 보이는 점, ㈄ 이 사건 노동조합에는 징계대상자 외에도 8명의 간부가 있었기 때문에 이 사건 노동조합이 참가인의 직원인 조합원 중에서 근로자측 징계위원을 선정하는데 어려움이 없었을 것이고, 더구나 이 사건 노동조합이 2010. 2. 18.자 징계위원회의 근로자측 징계위원을 선정하면서 징계대상자가 다른 징계대상자에 대한 징계위원이 되도록 교차 선정하였을 때 참가인이 이를 받아들인 바 있으므로, 이 사건 노동조합은 이 사건 징계의 대상자 중에서 징계위원을 교차로 선정하는 것도 충분히 가능하였던 점, ㈅ 참가인이 소외 1, 소외 2 대신에 근로자측 징계위원으로 위촉한 소외 4, 소외 5는 전 직원을 대상으로 하여 추천받은 근로자로서 징계위원 선정을 고사한 소외 11, 소외 12를 제외하고는 최다 추천을 받았던 점(이에 대하여 원고들은 소외 4, 소외 5가 이 사건 노동조합에 탈퇴하고 위 조합과 적대적인 관계에 있는 ‘참뜻’에 가입한 점 등을 들어 징계위원으로서 적절하지 않다고 주장하나, 이는 참가인이 노조원을 포함한 전 직원의 추천을 받아 근로자측 징계위원을 선정하겠다고 공지하였음에도 이 사건 노동조합에 속한 조합원들이 추천에 참가하지 아니하고 대부분 참뜻에 소속되어 있는 비조합원들이 추천에 참가하였기 때문에 참뜻의 구성원들이 추천을 받게 된 것으로 보이므로, 위와 같은 사정만으로는 소외 4, 소외 5가 근로자측의 징계위원으로서 적절하지 못하다고 보기는 어렵다) 등에 비추어 참가인이 위 소외 1, 소외 2를 근로자측 징계위원으로 받아들이지 않은데 잘못이 있다고 보기는 어렵다.
④ 참가인이 2010. 12. 13. 이 사건 노동조합에 참가인의 직원이 아닌 자를 징계위원으로 인정할 수 없다고 통지하였는바, 징계일정상 이 사건 노동조합은 근로자측 징계위원으로 참가인 소속의 다른 직원을 선정할 수 있었음에도 소외 1, 소외 2를 근로자측 징계위원으로 계속 고집하였다. 또한 이 사건 노동조합은 초심 징계위원회가 소외 1, 소외 2 대신 소외 4, 소외 5를 근로자측 징계위원으로 구성하여 의결을 마쳤음에도 재심 징계위원회의 징계위원을 추천함에 있어 2010. 12. 22. 여전히 소외 1, 소외 2를 다시 근로자측 징계위원으로 선정하여 통보하였다(따라서 참가인이 이 사건 노동조합에게 참가인 소속 다른 근로자 중에서 다른 징계위원을 선정할 기회를 다시금 부여할 필요는 없어 보인다).
3) 쟁의기간 중 징계금지 규정 위반 여부
가) 쟁의기간 중 조합원에 대한 징계나 전출 등의 인사조치를 금하는 규정은 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이다. 따라서 쟁의행위가 실체적, 절차적으로 정당하다면 쟁의기간 중에 징계절차의 개시를 포함하여 조합원에 대한 일체의 징계를 할 수 없다고 할 것이나, 쟁의행위가 부적법하거나 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 없는 경우까지 징계가 불가능하다고 볼 것은 아니다.
나) 이 사건 단체협약 제120조가 ‘회사는 노동관련 법에 따라 정당한 쟁의행위를 보장하며, 쟁의기간 중 징계나 전출 등의 인사조치를 취할 수 없다. 또한 적법한 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익을 줄 수 없다’라고 정하고 있고, 이 사건 노동조합이 쟁의행위에 대한 조합원 찬반투표를 거쳐 2009. 12. 29. 쟁의행위신고를 한 사실은 앞서 본 바와 같으며, 갑 제7호증, 제9호증의 1, 2, 제11호증, 을나 42호증의 5, 제48, 49호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 노동조합의 조합원들이 2009. 12. 31. 쟁의행위의 하나로 참가인의 공장을 점거하였던 사실, 2010. 8. 24.부터 같은 달 27일까지 지회장(원고 7), 복지부장(원고 2) 등 일부 조합원들이 지명 파업이라고 공고한 후 결근하였던 사실, 2010. 12. 1. 소외 2에 관한 지명파업(당일 13:30~17:00)이 공고된 사실을 인정할 수 있다. 그러나 이 사건 초심 징계위원회와 재심 징계위원회가 열린 2010. 12. 16.과 23. 무렵 원고들이 쟁의행위에 참여하였다고 인정할 증거가 없고, 이 사건 노동조합의 소수 조합원에 대한 지명파업이 간헐적으로 있었다고 하더라도 원고들에 대한 이 사건 징계로 말미암아 이 사건 노동조합의 단체행동권이 실질적으로 보장받지 못할 우려가 발생한다고 보기 어려우므로, 이 사건 징계가 이 사건 단체협약 제120조에 위반되었다고 할 수 없다.
4) 이 사건 재심 징계위원회에서의 소명기회 부여 여부
가) 징계의 절차에 관한 이 사건 단체협약 제23조는 징계사유의 조사, 징계위원회의 개최시 통보, 소명 기회 부여 및 의결 정족수, 징계양정의 감경, 징계절차의 중지, 징계시효 등에 관하여 규정하고 있고, 반면 단체협약 제25조는 징계 재심에 관하여 규정하면서 재심 청구기간과 재심 청구로 인한 징계 효력의 정지, 개최 일시 및 징계결과의 통보 일시에 관한 내용만을 규정하고 있어, 징계 재심절차에서 위 사항 외의 의결정족수, 징계절차의 중지 등은 단체협약 제23조에 따를 수밖에 없는 점, 단체협약 제25조 제3항은 재심징계위원회는 재심의 요청을 받은 날로부터 15일 이내에 징계위원회를 ‘재개최’하도록 규정하고 있는 점, 징계 재심은 징계혐의자가 초심 징계의 부당성을 주장하여 그에 대한 재판단을 구하는 것으로서 소명기회의 부여가 재심절차의 핵심이라 할 것인 점 등을 고려하면, 징계절차 중 이 사건 단체협약 제25조에서 달리 정하고 있지 않는 부분에 관하여는 제23조가 그대로 적용된다고 봄이 타당하므로, 징계위원회 개최 사전 통보 및 소명의 기회 부여에 관한 단체협약 제23조 제3항, 제4항은 재심 징계절차에 관하여도 적용된다.
나) 먼저 사전 통보 기간의 하자에 관하여 본다.
이 사건 단체협약 제23조 제3항은 징계위원회의 개최는 7일전까지 징계혐의자에게 통보하도록 규정하고 있음에도 참가인이 2010. 12. 22. 이 사건 재심 징계위원회의 개최 예정 사실 및 일시를 통보한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 위 인정사실 및 을나 제21~26, 31호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정, 즉 ① 참가인은 원고들에게 여러 차례 징계절차가 진행될 예정임을 통지하였고, 원고들이 수차례 징계위원회에 불출석하는 등의 이유로 징계위원회의 의결이 계속 보류되어 원고들로서는 이 사건 징계사유를 충분히 알고 있었을 것으로 보이고 그에 대한 반론을 준비할 시간도 충분하였던 점, ② 또한 참가인은 이 사건 초심 징계위원회 개최 7일 이전인 2010. 12. 8. 이 사건 초심 징계위원회의 개최를 공고함과 동시에 원고들에게 징계사유를 통지하면서 소명의 기회를 부여하였고, 원고들은 이 사건 초심 징계위원회에 참석하였으며 이후 스스로 재심을 신청하였던 점, ③ 참가인은 이 사건 재심 징계위원회 개최 3일 전인 2010. 12. 20. 원고들에게는 문자메시지를 발송하고 이 사건 노동조합에는 공문을 발송하여 2010. 12. 21.까지 재심사유 및 소명사항을 제출하여 달라고 요구한 점, ④ 참가인은 2010. 12. 22. 이 사건 노동조합에 이 사건 재심 징계위원회의 개최 예정 사실 및 일시를 통보하였고, 같은 날 이 사건 재심 징계위원회의 개최 일시, 장소, 목적 등을 공고하면서 재심사유 등을 재심 징계위원회 개최 전일까지 제출하도록 알린 점, ⑤ 원고들이 이 사건 재심 징계위원회 당시 개최 장소인 회의실의 복도로 통하는 방화문 앞까지 왔다가 돌아간 점 등을 고려하면, 비록 이 사건 재심 징계위원회 개최에 관한 통지가 개최 7일 전까지 이루어지지 않았어도, 그 통지가 원고들이 소명을 준비할 여유가 없을 정도로 촉박하게 이루어진 것으로 볼 수는 없으므로, 재심 통지기간의 부준수를 이유로 이 사건 징계가 무효라고 할 수는 없다.
다) 다음으로 소명기회의 부여 여부에 관하여 본다.
단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결). 앞서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, ① 참가인은 이 사건 재심징계위원회 개최 3일 전인 2010. 12. 20. 원고들에게는 문자메시지를 발송하고 이 사건 노동조합에는 공문을 발송하여 2010. 12. 21.까지 재심사유 및 소명사항을 제출하여 달라고 요구하였고, 그럼에도 원고들은 재심사유 및 소명사항을 제출하지 않은 점, ② 원고들은 이 사건 재심징계위원회 개최 당시 정문에서 집회를 마친 후 사무복지동 3층까지 계단을 통하여 올라갔다가(원고들 중 일부는 X자가 표시된 마스크를 쓰고 있었다), 3층 방화문이 잠겨 있자 사진 촬영만 한 후 돌아 나갔으며, 이후 소외 3에게 연락하거나 참가인 소속 인사담당 직원들에게 문의한 바 없고 또한 엘리베이터를 이용하여 징계위원회 개최 장소인 3층으로 이동하려고 하지 않는 등 이 사건 재심 징계위원회에 출석하기 위한 시도를 전혀 하지 않은 점, ③ 원고들은 이 사건 재심 징계위원회 개최 이전에 이미 수차례 소명 요청을 받았으나 이에 응하지 않았고, 이 사건 초심 징계위원회에 출석하였을 때에도 이 사건 초심 징계위원회를 인정할 수 없다는 말만 하고 실질적인 소명은 하지 않았던 점 등을 고려하면, 비록 참가인이 원고들의 출석을 적극적으로 안내하거나 독려하지 않았고 소외 22 대표이사가 이 사건 재심 징계위원회 당시 징계대상자들을 부를 필요가 없다는 취지의 말을 하였다고 하더라도, 참가인은 원고들에게 이 사건 재심 징계위원회에서도 소명할 기회는 부여하였으나 원고들이 소명하지 아니하거나 소명 자체를 요구하지 않았다고 봄이 타당하다. 따라서 소명기회 부여와 관련하여 이 사건 재심 징계위원회의 절차에 위법이 있다고 할 수 없다.
5) 소결론
따라서 이 사건 징계절차에 이 사건 징계를 무효로 볼 만한 징계위원회 구성의 하자나 쟁의기간 중 징계금지 위반, 소명기회의 미부여 등의 하자가 있다가 볼 수 없다.
3. 징계시효의 도과 여부 및 징계사유의 존부
가. 원고들의 주장
1) 징계시효의 도과
이 사건 단체협약 제23조 제10항은 ‘징계는 징계사유가 발생된 날로부터 3개월 초과시 징계할 수 없다.’라고 정하고 있다. 원고 1의 징계사유 ①, ②, 원고 4의 징계사유 ①, ②, ⑤, 원고 5의 징계사유 ①, 원고 7의 징계사유 ④, ⑤에 대하여는 그 징계사유의 발생일로부터 3개월을 경과한 후 참가인의 징계위원회 개최 통보가 이루어져 징계사유로 삼을 수 없음에도 위 각 징계사유를 위 원고들에 대한 징계사유로 삼은 것은 이 사건 단체협약 제23조 제10항을 위반한 잘못이 있다.
2) 징계사유의 부존재
가) 원고 1
⑴ 징계사유 ③에 대하여
원고 1은 2009. 11. 1. 근무 중 잠시 졸았으나, 소외 23 생산팀장의 지적에 죄송하다는 말을 하고 전력 검침을 하였을 뿐이다.
원고 1은 2009. 11. 11. 다음 근무자가 위 원고의 퇴근 시간인 24:00보다 30분 먼저 출근하는 바람에 인수인계를 빨리 마치고 퇴근 시간보다 5분 먼저 퇴근하려고 하였다. 이때 소외 23 생산팀장이 정시에 퇴근하라고 하여 위 원고는 왜 자신에게만 그러느냐고 대답하였고, 소외 23이 위 원고에게 팀장실로 들어오라고 하여 위 원고가 우산을 사물함 위에 올려놓는 과정에서 우산이 떨어져 소리가 났다. 그 후 퇴근 시간 정시가 되자 위 원고는 소외 23에게 다음날 면담하여 달라고 요청하고 퇴근하였을 뿐이다.
⑵ 징계사유 ④에 대하여
참가인은 조합원들을 친회사 성향과 친노조 성향에 따라 'M', 'B', 'N'의 3등급으로 나누고 친회사 성향 직원들을 늘려가기 위한 계획을 수립하였고, 이 사건 노동조합은 참가인에게 조합원과 비조합원을 같은 기준에 의하여 평가할 것을 지속해서 요청하였으나, 참가인은 계속해서 조합원들을 인사평가에서 불리하게 대우하였다. 이에 이 사건 노동조합은 2009. 12. 11. 쟁의지침으로 인사평가 업무를 거부하기로 하였는바, 이는 정당한 쟁의행위로서 징계사유로 삼을 수 없다.
⑶ 징계사유 ⑥에 대하여
원고 1은 2010. 10. 8. 금연구역에서 흡연하였으나, 이는 관행적으로 이루어진 것이므로 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.
나) 원고 2
⑴ 징계사유 ①에 대하여
2009. 12. 20. 11:00경 소외 36이 테이핑 작업을 하고, 원고 2가 모니터 확인 작업을 하고 있었는데, 소외 23 생산팀장이 원고 2에게 다가와 왜 자신을 째려보느냐고 물어봐서 위 원고가 그에 대하여 해명하였을 뿐이고, 이에 소외 23이 테이핑 작업을 하라고 하여 위 원고는 모니터 확인 작업을 하고 있다고 설명한 것뿐이므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
⑵ 징계사유 ②에 대하여
원고 2는 2010. 2. 25. 먼지가 많이 발생하는 작업을 하게 되어 마스크를 착용하고 있었을 뿐 그로 인하여 업무에 어떤 지장을 가져오지 아니하였으므로, X자 마스크를 착용하지 말라는 소외 23 생산팀장의 지시를 정당한 업무지시로 평가하기는 어렵다.
⑶ 징계사유 ③에 대하여
원고 2는 2010. 5. 25. 소외 23 생산팀장과 잠시 말다툼을 한 적이 있을 뿐 욕설을 한 적이 없음에도, 소외 23은 위 원고에게 퇴장명령을 내리고 재발방지 목적의 사과와 각서의 제출을 요구하였다. 위 원고가 위 요구에 따르지 않자 위 소외 23은 또 다시 퇴장명령과 입장금지명령을 하였는데, 사과와 각서 제출 요구는 양심의 자유를 침해하는 것으로서 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없으므로 위 퇴장명령과 입장금지명령도 부당한 업무명령이다. 따라서 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
⑷ 징계사유 ④, ⑤, ⑦에 대하여
참가인이 원고 2에 대하여 한 2010. 6. 21.자 대기발령 및 2010. 7. 20.자 전보발령은 무효이므로, 위 원고가 무효인 위 대기발령 및 전보발령에 기초한 업무지시를 거부하였다고 하여 이를 징계사유로 삼을 수는 없다. 위 원고가 16시경 퇴근한 것은 전보발령 전 교대근무 시간을 준수한 것이다.
⑸ 징계사유 ⑥에 대하여
원고 2는 2010. 8. 24.부터 같은 달 27일까지 파업에 참가하면서 공고까지 하였으므로, 이는 정당한 쟁의행위여서 징계사유로 삼을 수 없다.
⑹ 징계사유 ⑧에 대하여
원고 2는 2010. 11. 29. 사내전산망과 관련하여 원고 7과 이야기를 하던 중 소외 23 생산팀장과 인사팀 대리 소외 24가 찾아와 원고 7을 나가라고 하면서 그 모습을 촬영하기에, 원고 2도 징계 등에 대비하여 이를 촬영하였을 뿐이지 업무지시를 거부하고 상사에게 폭언이나 위협을 한 사실이 없다.
다) 원고 3
⑴ 징계사유 ①에 대하여
이 사건 단체협약 제51조는 ‘연월차 휴가는 조합원의 청구가 있을 때 허가하며 적치된 휴가를 사용하지 아니한 자는 그 일수에 대하여 통상임금의 150%를 수당으로 지급한다.’라고 정하고 있고, 휴가사용은 근로자의 권한이며, 근로자가 사용자의 연차 유급휴가의 사용 촉진에 따라 휴가 사용 시기를 사용자에게 통보하지 아니하면 사용자가 근로자에게 휴가 사용 시기를 통보하면 된다. 따라서 원고 3이 참가인의 휴가사용촉진 조치에 따른 근태계 제출 지시를 거부하였다고 하더라도 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
또한 원고 3은 2009. 11. 14. 소외 23 생산팀장이 ‘김반장’이라고 고함을 쳐 깜짝 놀라 소외 23을 쳐다보았을 뿐이므로 이 부분 사유를 징계사유로 삼을 수 없다.
⑵ 징계사유 ②에 대하여
원고 3은 2010. 1. 13. 반장 직책에서 해임되어 법적 구제절차를 이행하였을 뿐 업무분장 명령을 위반한 사실이 없고, 위 원고가 불손한 태도를 보여 위계질서를 문란케 하였다는 것은 주관적인 판단에 불과하여 징계사유로 삼기는 어렵다.
라) 원고 4
⑴ 징계사유 ③에 대하여
노조홍보물의 부착, 설치는 근로조건의 유지·향상이나 복지 증진을 위한 정당한 표현행위이므로 이를징계사유로 삼을 수 없다.
⑵ 징계사유 ⑦에 대하여
2009. 12. 23.자 집회는 점심시간을 이용한 쟁의행위로서 부분적·병존적 직장점거이므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
⑶ 징계사유 ⑧에 대하여
2009. 12. 31.자 생산시설 점거 및 업무방해 행위는 부분적·병존적 직장점거로서 정당한 쟁위행위에 해당하므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
⑷ 징계사유 ⑨에 대하여
원고 4의 아들이 2010. 11. 24. 10:00경 급성 맹장염으로 입원하여 원고 4가 소외 23 생산팀장에게 조퇴를 신청하였으나, 소외 23이 ‘전일 과음으로 인하여 몸이 안 좋아서 나가는 것 아니냐.’라고 비아냥거리면서 조퇴를 불허하자 하소연 차원에서 전 직원에게 전자우편을 보냈다. 그 후 위 원고는 2010. 11. 26. 동료 직원들과 이야기하던 중 소외 23이 위 원고에게 위와 같이 전자우편을 보낸 것은 상사에 대한 항명이라고 하기에, 재차 하소연 차원에서 ‘30개월 만기 전역 육군 병장 원고 4입니다.’라는 제목으로 전 직원에게 전자우편을 보냈다. 이와 같은 일이 발생하고 나서 소외 26 생산본부장이 2010. 11. 29. 위 원고 4에게 면담을 신청하여 위 원고가 생산본부장을 찾아갔으나, 소외 23이 함께 있기에 소외 23 없이 면담하였으면 좋겠다고 이야기하고 밖으로 나갔다. 이러한 사정을 고려하면 징계사유 ⑨를 상사 비방 및 면담 거부에 해당하는 징계사유로 삼을 수 없다.
마) 원고 5
징계사유 ③은 원고 1에 대한 징계사유 ④와 같은 이유로 징계사유로 삼을 수 없다.
바) 원고 6
⑴ 징계사유 ②에 대하여
소외 23 생산팀장이 2009. 11. 30. 원고 6에게 노동조합 사무실을 가지 말라고 하면서 반말을 하고 욕설을 하기에 위 원고가 다소 격앙되어 답변하였을 뿐이므로, 이를 ‘불손한 태도’, ‘폭언’, ‘항명’ 등을 이유로 한 징계사유로 삼을 수 없다.
⑵ 징계사유 ③에 대하여
원고 1에 대한 징계사유 ④와 같은 이유로 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.
⑶ 징계사유 ④에 대하여
2009. 12. 23.자 집회는 점심시간을 이용한 쟁의행위로서 부분적·병존적 직장점거이므로 정당한 징계사유로 삼을 수 없다. 그리고 근거 없이 회사를 비난하였다는 징계사유는 불분명하다.
⑷ 징계사유 ⑥에 대하여
소외 23 생산팀장이 2010. 2. 25. 원고 6에 대하여 안전화를 똑바로 신을 것을 지시하며 반말을 하기에 위 원고가 소외 23에게 반말하지 말 것을 요구하였고, 소외 23이 ‘너 두고 봐라’는 말을 하면서 자리를 떠났을 뿐이므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
⑸ 징계사유 ⑦에 대하여
원고 6이 동료직원인 소외 27 기장과 소외 28 기사의 노동조합 탈퇴 문제로 언쟁하였으나 소외 27 기장을 옥상으로 강제로 끌고 가거나 폭행하려 한 것은 아니고, 검찰에서 이에 대하여 불기소처분을 받기도 하였으므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
사) 원고 7
⑴ 징계사유 ①에 대하여
노조홍보물의 부착, 설치는 근로조건의 유지·향상이나 복지 증진을 위한 정당한 표현행위이므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
⑵ 징계사유 ②에 대하여
원고 7은 2008. 1. 9. 민주노총 기자회견에서 전자문서를 공개·배포한 적이 없다. 그리고 위 원고는 2009. 10. 21. ‘외국투기자본의 고용파괴 및 민주노조탄압 국정감사 촉구 기자회견’에 자료를 제출한 적이 없으며, 가사 위 원고가 자료를 제출하였다고 하더라도 이는 사실에 근거한 자료를 노동조합 활동의 하나로 제출한 것이므로 적법한 행위이다. 또한 위 원고는 2010. 11. 9. 언론기관과의 인터뷰 중 ‘회사가 매출 관련 자료를 가공하였다’라는 표현을 한 적이 없고, ‘유한회사 변경 이후 자료를 제대로 공개하지 아니하고, 조합원 탈퇴를 종용하고 있다’는 취지의 표현을 하였으나, 이는 사실에 근거한 표현으로 정당한 표현의 범위 내에 있다. 따라서 위 각 사유를 징계사유로 삼을 수 없다.
⑶ 징계사유 ③에 대하여
원고 7은 2008. 4. 14. 쟁의행위로서 부분적·병존적 직장점거를 한 것이므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
⑷ 징계사유 ⑧에 대하여
이 사건 단체협약에 규정된 연차제도가 근로기준법이 정한 내용보다 근로자에게 유리하여 참가인의 근로자들에게는 근로기준법이 정한 휴가사용 촉진제도가 적용되지 아니하고, 연차뿐만 아니라 월차까지 포함하여 연·월차 휴가 촉진제를 강행하는 것은 위법하다. 그런데 참가인은 2009. 9. 30. 연·월차 휴가 사용촉진을 공지한 후, 이후 경비근무자를 통해 조합원 소외 29의 출근을 강제로 막았으므로 이러한 참가인의 조치는 위법하고, 이에 대항하여 원고 7이 경비근무자에게 ‘왜 조합원 출입을 막는 것이냐’라고 이야기하고 소외 29와 함께 사무실로 들어온 것이므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
⑸ 징계사유 ⑨에 대하여
원고 4에 대한 징계사유 ⑦와 같은 이유로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
⑹ 징계사유 ⑩에 대하여
원고 7이 2009. 12. 25. 본인의 차량을 운전하다가 화단과 충돌하여 화단을 훼손시킨 적이 있으나, 운전 미숙으로 화단이 일부 훼손되었을 뿐이며 경비근무자를 놀라게 하지도 않았으므로, 이를 취업규칙이 정한 징계사유로 삼을 수 없다.
⑺ 징계사유 ⑪에 대하여
원고 4에 대한 징계사유 ⑧과 같은 이유로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
⑻ 징계사유 ⑫에 대하여
이 사건 노동조합은 참가인을 상대로 광주지방법원 목포지원에 노동조합활동 등 방해금지가처분을 신청하여 2010. 2. 3. 일부 인용결정을 받았다. 위 결정에 따라 원고 7이 2010. 2. 4. 참가인의 정문을 통해 출입하자 경비근무원이 갑자기 휴대물품을 검사하겠다고 하여 ‘왜 갑자기 검사를 하느냐’라고 항의한 적이 있을 뿐 경비근무자를 계단에서 밀어 폭행한 적이 없다.
⑼ 징계사유 ⑬에 대하여
원고 7은 이 사건 노동조합의 대표자로서 2009. 12. 20. 이 사건 단체협약이 해지된 이후 1인 파업을 계속하여 이어갔으므로, 이와 같은 정당한 파업을 무단결근, 무단이탈, 업무지시 거부 등이라고 하여 징계사유로 삼을 수 없다.
⑽ 징계사유 ⑭에 대하여
원고 7은 이 사건 노동조합의 대표자로서 대부분 조합원이 4조 3교대로 24시간 근무를 하고 있어 야간 및 휴일에도 노동조합 사무실에서 조합원들을 만나고 조합 업무를 처리해야 할 필요성이 매우 크다. 따라서 원고 7이 수시로 야간 및 휴일에 입문하였다는 것을 징계사유로 삼을 수 없다.
⑾ 징계사유 ⑮에 대하여
원고 7이 이 사건 노동조합의 대표자로서 2010. 11. 29.과 같은 달 30일 조합원들을 만나 이야기한 것은 정당한 조합활동이므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
나. 징계시효의 도과 여부에 대한 판단
1) 단체협약 등에 징계시효기간에 관한 규정을 두고 있는 경우에 징계시효의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결). 그러나 법률 또는 취업규칙, 단체협약 등의 규정에 따라 징계절차를 진행할 수 없었던 경우 또는 그 징계시효에 관한 예외규정을 두고 있는 경우에는 징계시효가 진행되지 않는다고 봄이 타당하다.
2) 이 사건 단체협약은 제23조 제10항에서 ‘징계는 징계사유가 발생된 날로부터 3개월 초과시 징계할 수 없다.’고 규정하고 있으나 그 단서에서 ‘징계위원회 진행사안, 동일한 사유에 의한 형사사건으로 기소된 경우 또는 수사기관에서 조사 중인 때에는 예외로 한다.’라고 규정하고 있고, 제120조에서는 앞서 본 바와 같이 쟁의기간 중 징계를 금지하고 있다. 따라서 참가인은 원칙적으로 징계사유가 발생한 날로부터 3개월 이내에 해당 징계대상자를 징계하여야 할 것이고, 위 기간이 이미 경과하였다면 이 사건 단체협약 제23조 제10항 단서 또는 제120조가 규정하는 경우에 해당하지 않는 한 징계시효가 완성되었다고 보아야 한다.
3) 앞서 든 증거 및 을나 제21호증의 1, 2, 7, 제22호증의 1, 제24호증의 2~5, 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 원고들이 2007. 9.경부터 계속해서 쟁의발생 신고를 하면서 쟁의기간 중임을 이유로 징계할 수 없다고 주장하였기 때문에 바로 징계위원회를 열지 않고, 원고 1의 징계사유 ①, 원고 4의 징계사유 ②, ⑤, 원고 7의 징계사유 ④, ⑤에 대하여 해당 원고에게 각 징계사유 발생일로부터 3개월 이내에 위 각 징계사유가 징계대상에 해당되지만 이 사건 단체협약에 따라 징계를 보류한다는 내용의 통지를 한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 위 각 징계사유는 이 사건 단체협약 제23조 제10항 단서의 ‘징계위원회 진행사안’에 해당한다고 봄이 타당하다.
한편, 참가인은 2007. 12. 3. 원고 4, 원고 5의 무단결근(징계사유 각 ①)에 관하여 징계가 불가피함을 통지하였고, 이 사건 노동조합이 참가인의 위 원고들에 대한 무단결근 처리가 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 노동위원회의 구제절차를 거친 후 2008. 6. 12. 행정소송을 제기하였으나 제1심에서 위 원고들의 청구가 기각되었고, 위 원고들이 항소, 상고하였으나 2009. 9. 24. 서울고등법원에서, 2010. 1. 14. 대법원에서 각 기각되었는바(을나 제24, 25호증의 각 1, 제57호증의 2, 이 법원에 현저한 사실), 원고들이 2007. 9.경부터 계속해서 쟁의발생 신고를 하면서 쟁의기간 중임을 이유로 징계할 수 없다고 주장하는 상황에서 참가인이 위 징계사유에 관하여 위 원고들을 징계할 것을 예고하였고, 한편 무단결근 처리의 적법성 여부를 직접적인 다툼의 대상으로 삼아 행정구제절차가 진행 중이었으므로 위 각 징계사유는 징계위원회 진행사안에 해당되거나 형사사건으로 기소된 경우 또는 수사기관에서 조사 중인 때에 준하여 징계시효가 중단되었다고 봄이 타당하다.
따라서 위 각 징계사유들에 대하여는 징계시효가 지났다고 볼 수 없다.
그러나 원고 1의 징계사유 ②에 대하여는 징계사유 발생일로부터 3개월 이내에 위와 같은 통지가 있었다거나 징계위원회 개최 통보가 있었음을 인정할 증거가 없으므로, 이에 대하여는 징계시효가 지났다고 할 것이어서 이를 징계양정의 참작사유로 고려할 수는 있어도 징계사유로 삼을 수는 없다.
4) 원고들은 이에 대하여 적어도 징계위원장에 의하여 징계위원회가 소집되어야 ‘징계위원회 진행사안’에 해당된다고 주장하나, 징계시효는 징계권의 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하는데 그 취지가 있는바, 참가인이 위 각 통지를 통하여 위 각 징계사유에 대하여 징계에 회부되었음을 명백히 한 점, 이 사건 단체협약 제120조가 규정하는 ‘쟁의행위 중의 징계 금지’에는 징계위원회의 소집 자체도 포함되는 것으로 해석되는 점 등에 비추어 징계위원회가 소집되지 않았어도 참가인이 징계대상을 특정하여 그에 대해 추후 징계절차를 진행할 것임을 통보한 이상 징계위원회 진행사안에 해당된다고 봄이 타당하다. 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
5) 결국 원고들의 이 부분 주장은 원고 1의 징계사유 ②에 대하여만 이유 있다.
다. 징계사유의 존부에 관한 판단
1) 원고 1, 원고 5, 원고 6의 인사평가 거부(원고 1의 징계사유 ④, 원고 5의 징계사유 ③, 원고 6의 징계사유 ③)
가) 인정사실
참가인은 2009. 12. 10. 매년 시행하는 인사평가를 위하여 각 부서에 개인별 인사평가표를 배포하였다. 인사평가표의 피평가자란은 평가를 받는 각 개인이 작성하는 부분이고, 각 개인은 인사평가자와 면담을 하고 서명을 하게 된다.
원고 1은 2009. 12. 20. ‘어차피 정해졌다면 필요 없다’는 취지로 말하면서 인사평가를 거부하였고, 원고 5는 2009. 12. 29. 피평가자란은 작성하였지만, 서명 및 상사의 면담은 거부하였다. 그리고 원고 6은 2009. 12. 19. ‘승진도 안 시켜줄 것이며 필요 없다’는 취지로 말하면서 인사평가를 거부하였다. 한편 참가인의 직원 중 위와 같이 인사평가를 거부한 직원은 원고 1, 원고 5, 원고 6뿐이다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 을나 제55호증의 12(을나 제59호증, 제60호증의 각 9와 같다)의 기재, 변론 전체의 취지
나) 판단
위 원고들의 인사평가 거부는 정당한 직무지시를 거부한 것으로서 징계사유에 해당한다.
이에 대하여 원고들은 참가인이 조합원들을 인사평가에서 불리하게 대우하여 쟁의행위로서 인사평가를 거부하였다고 주장하나, 갑 제20호증의 기재만으로 참가인이 조합원들을 인사평가에서 불리하게 대우하였다고 인정하기 어렵고, 한편 인사평가를 거부한 조합원이 위 원고들뿐인 점과 갑 제33호증에 기재된 문구에 비추어 위 갑호증의 기재만으로는 인사평가 거부를 위한 쟁의지침이 있었다고 인정하기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
2) 원고 4, 원고 7의 노동조합 홍보물 무단 설치(원고 4의 징계사유 ③, 원고 7의 징계사유 ①)
을나 제57호증의 3~5, 제61호증의 1, 갑 제19호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 4는 2009. 4. 1.부터 2010. 4. 19.까지, 원고 7은 2007. 12. 5.부터 2010. 8.경까지 참가인의 동의 없이 노동조합 홍보물을 지정된 게시판 외의 장소에 무단으로 부착, 설치한 사실은 인정되나, 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, ① 이는 쟁의행위 과정에서 노동조합 활동으로서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지 증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고자 하는 차원에서 이루어진 것으로 보이는 점, ② 위 행위가 폭력을 수반하거나 생산시설을 점거하는 쟁의행위와 결부되지 아니한 점 등을 고려하면, 이 부분 행위는 이 사건 노동조합의 정당한 쟁의행위의 범주를 벗어나는 것으로 단정하기 어려우므로, 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.
3) 원고 4, 원고 6, 원고 7의 2009. 12. 23.자 정문 집회(원고 4의 징계사유 ⑦, 원고 6의 징계사유 ④, 원고 7의 징계사유 ⑨)
을나 제57호증의 16, 17(을나 제60호증의 10, 11, 제61호증의 24, 25와 같다), 갑 제24호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 4, 원고 6, 원고 7은 2009. 12. 23. 참가인의 허가 없이 외부인인 금속노동조합 조합원들을 참가인 사내로 들어오게 하여 정문 출입로 일부를 점거하도록 한 채 집회를 개최한 사실, 이로 인하여 원고 7은 광주지방검찰청 목포지청에서 집회및시위에관한법률위반죄로 기소유예의 처분을 받은 사실을 인정할 수 있다.
비록 위 집회가 폭력을 수반하지 않았고 정문을 부분적·병존적으로 점거하여 이루어졌고, 근무시간이 아닌 점심시간을 이용하여 이루어진 사정은 인정되나, 참가인의 동의 없이 참가인 소속 근로자가 아닌 다수의 외부인을 사내에 들어오게 하여 불법집회를 개최한 점을 고려하면, 이를 정당한 쟁의행위라고 보기는 어렵다. 위 원고들의 위 집회를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
4) 원고 4, 원고 7의 와인더 룸(Winder Room) 점거(원고 4의 징계사유 ⑧, 원고 7의 징계사유 ⑪)
가) 인정사실
이 사건 노동조합은 2009. 12. 31. 08:00경부터 2010. 1. 1. 08:00경까지 쟁의행위를 하고 있었고, 이에 참가인은 공장 출입문을 잠그고 ‘노동조합 파업 시간 동안 시설보호 차원에서 조합원의 공장 내 출입을 금지한다.’는 취지의 경고문을 부착해 놓고 있었다. 그럼에도 원고 4, 원고 7은 2009. 12. 31. 14:30경부터 약 20명의 조합원을 동원하여 참가인의 와인더 룸에 들어가 일부를 점거하였고, 다른 직원들의 출입을 방해하지는 않은 채 와인더 기계의 가동 중단을 요구하였다(동원된 조합원 중 일부는 욕을 하기도 하였다). 와인더 기계는 같은 날 15:30경 가동이 중단되었으며, 이에 원고 4, 원고 7은 위 와인더 룸 점거를 그만두었다.
원고 4, 원고 7은 위와 같은 점거 행위로 말미암아 업무방해죄 등으로 기소되었으나, 광주지방법원 목포지원 2010고단997호 사건에서 2011. 2. 23. 무죄를 선고받았고, 항소심인 광주지방법원 2011노565호 사건에서도 2011. 11. 9. 무죄를 선고받았으며, 위 판결은 2012. 4. 13. 상고기각(대법원 2011도16464호 사건)되었다.
[인정근거] 을나 제57호증의 18~22(을나 제61호증의 28~30과 같다), 갑 제25호증의 1, 2의 각 기재 및 영상, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지
나) 판단
위 각 증거에 의하여 인정되는 다음의 각 사정, 즉 ① 위 점거는 노동조합 활동으로서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지 증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고자 하는 차원에서 이루어진 점, ② 위 점거는 와인더 룸 중 부속공간에 대하여 이루어졌으며 위 원고들은 제어장치가 있는 컨트롤 룸에는 들어가지 않은 점, ③ 위 원고들과 조합원들은 근로를 제공하고 있는 다른 근로자와 사무원들의 출입을 방해하지는 않은 점 등을 고려하면, 위 점거가 이 사건 노동조합의 정당한 쟁의행위의 범주를 벗어나는 것으로 단정하기 어려우므로, 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.
5) 원고 1의 개별 징계사유(징계사유 ③, ⑥)
가) 징계사유 ③
⑴ 인정사실
원고 1은 소외 23 생산팀장의 개선지시가 이전에 있었음에도 2009. 11. 1. 근무 중 잠을 자고 있었으며, 이에 소외 23은 원고 1을 깨워 주의하라고 하였다. 당시 며칠 동안 위 원고는 대무 근로자가 없어서 하루에 16시간씩 근무하고 있었다.
원고 1은 2009. 11. 11. 다음 교대 근무자에게 인수인계를 한 후 퇴근 시간인 24:00가 되기 약 10분 전 퇴근하려고 하였는데, 소외 23이 퇴근 시간에 퇴근하라고 지시하자, 위 원고는 동료 직원에게 앞으로는 일찍 오지 말라고 하면서 욕설을 하였다. 이에 소외 23은 위 원고의 불손한 태도를 지적하며 면담을 요청하였는데 위 원고는 우산을 내던지며 따라왔고, 면담이 끝난 후에도 ‘이런 상놈의 새끼가 없네.’라며 사무실을 나갔다.
[인정근거] 을나 제55호증의 10, 11의 각 기재, 증인 소외 23의 증언, 변론 전체의 취지
⑵ 판단
원고 1이 상사의 개선지시가 있었음에도 2009. 11. 1. 근무 중 취침한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 당시 원고 1이 대무 근로자가 없어 하루에 16시간씩 근무하고 있었던 사정을 고려하면, 근무태도가 불량하다고 단정하기 어려우므로, 이를 징계사유로 삼을 수는 없어 보인다.
한편, 위 원고가 2009. 11. 11. 상사의 정당한 지시에 욕설을 하고, 면담 요구에 우산을 내던지는 등 불손한 태도를 보인 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 이 부분 위 원고의 행위는 징계사유에 해당한다.
나) 징계사유 ⑥
을나 제55호증의 14의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 1은 2010. 10. 6. 흡연장소가 아닌 곳에서 흡연하고 있었는데, 소외 16 과장이 이를 지적하자, ‘시정권고서 날리세요.’라고 말한 사실, 위 원고는 2010. 10. 8.에도 금연구역에서 흡연한 사실, 위 원고는 2010. 10. 7. 담배를 피우는 도중 참가인의 생산본부장이 와서 작업장소 및 내용을 묻자 ‘보워터코리아 회사입니다.’, ‘오늘 업무지시를 받은 내용이 없습니다.’라는 취지로 답한 사실을 인정할 수 있으므로, 위와 같은 행위는 징계사유에 해당한다.
위 원고는 금연구역에서의 흡연이 관행적으로 이루어진 것이라고 주장하나 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로 위 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
6) 원고 2의 개별 징계사유(징계사유 ①~⑧)
가) 징계사유 ①
⑴ 인정사실
원고 2는 2009. 12. 20.경 소외 36과 함께 제품 포장 업무를 담당하고 있었는데, 위 작업 과정에서 작업자 1인은 수동으로 제품에 테이핑을 하는 작업을 하고, 다른 작업자 1인은 모니터로 자동으로 라벨이 붙는 것을 확인하면서 검수작업, 배치 작업, 소모품 관리 등을 하게 된다.
소외 23 생산팀장은 위 원고가 소외 36에게 수동 테이핑 작업을 맡기고 가만히 앉아서 모니터로 자동 라벨이 붙는 것만을 확인하면서 휴식을 취하는 것을 자주 목격하던 중, 2009. 12. 20. 11:00경에도 같은 모습을 보게 되자 위 원고에게 근무 태도를 지적하였다. 이에 위 원고는 소외 23에게 ‘일하고 쉬고 있어요’라고 대답하였다.
참가인은 2010년부터 매월 생산팀의 4개 쉬프트(Shift)별로 업무실적 평가를 하였는데, 원고 2가 속한 쉬프트 디(Shift-D)는 2010년 2월부터 6월까지 최하위 성적을 기록하였고, 쉬프트 디는 다른 쉬프트보다 일 평균 15톤 정도 적게 생산한 것으로 평가되었다.
[인정근거] 을나 제16, 18, 20호증, 제47호증의 1의 각 기재, 증인 소외 23의 증언, 변론 전체의 취지
⑵ 판단
위 인정사실에 의하면, 위 원고의 근무태도가 평소 성실하지 않았다는 사실을 추인할 수 있고, 위 원고가 이를 지적하는 상사의 정당한 지시에 복종하지 아니하였는바, 이는 징계사유에 해당한다.
나) 징계사유 ②
원고 2는 먼지 때문에 마스크를 착용하였을 뿐 업무에 지장을 주지 않았다고 주장하나, 일반적인 마스크가 아닌 X자가 표시된 마스크는 불만, 불복종, 항의 등의 의미를 내포하고 있어 다른 특별한 사정이 없는 한 위화감이나 혐오감 등을 조성하여 사내 근무 분위기를 저해하므로 상급자가 그 시정을 지시한 것은 정당하다. 위 원고의 주장은 이유 없다.
다) 징계사유 ③
⑴ 인정사실
소외 23 생산팀장은 2010 5. 25. 16:00경 원고 2에게 건강상태를 물어보았는데, 이에 위 원고는 신경 쓰지 말라고 답변하였다. 소외 23이 이에 대하여 지적하던 중 ‘너 같은 놈’이라고 하면서 위 원고를 향해 손을 올리려는 자세를 취하자 위 원고는 다른 직원인 소외 36이 지켜보는 가운데 소외 23에게 ‘이 쓰레기 같은 놈, 너 같은 놈들은 다 쓸어버려. 다 죽여 버려.’라고 말하였다. 그러자 소외 23은 같은 날 16:20경 위 원고에게 퇴장명령을 내렸는데, 위 원고는 그에 따르지 않았다.
소외 23은 2010. 5. 28. 위 원고에게 위와 같은 행위에 대하여 반성하는 의미를 담은 재발방지 각서를 써서 제출하라고 하였으나, 위 원고는 자신의 잘못을 인정하지 않으면서 그에 따르지 않았다. 이에 소외 23은 위 원고에게 다시 퇴장명령과 입장금지명령을 하였는데, 위 원고는 이를 모두 거부하였다.
[인정근거] 을나 제16호증, 제47호증의 2의 각 기재, 증인 소외 23의 증언, 변론 전체의 취지
⑵ 판단
원고 2가 2010. 5. 25. 건강상태를 물어보는 상사에게 욕설하고 퇴장명령을 거부한 것은 징계사유에 해당한다.
한편, 소외 23이 2010. 5. 28. 위 원고에게 각서를 요구한 것이 헌법상 보장된 양심의 자유를 침해할 여지가 없지는 않으나, 위 원고는 자신의 상관에게 욕설을 하고 퇴장명령에 불응한 것에 대하여 소외 23에게 어떠한 형식으로든 유감이나 사과의 의사를 표시할 필요는 있어 보이고, 참가인도 위 원고에게 사내 질서유지를 위하여 재발 방지를 요구할 수는 있다고 할 것이며, 소외 23의 의사도 각서 제출 그 자체를 목적으로 하였다기보다는 위 원고가 자신의 잘못을 계속 부인하며 소외 23에게 불손한 태도를 보인 것에 대하여 재발방지 차원에서 퇴장명령과 입장금지명령을 한 것으로 보이므로(참가인도 상급자에 대한 욕설, 폭언 등 불손한 언행에 대하여 퇴장명령 및 입장금지명령을 내렸음에도 위 원고가 이를 거부한 점을 징계사유로 삼았다), 위 원고가 2010. 5. 28. 퇴장명령 및 입장금지명령에 따르지 않는 것을 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
라) 징계사유 ④, ⑤, ⑦
⑴ 인정사실
참가인은 2010. 6. 17.경 원고 2에게 위 원고가 관리자에게 폭언하는 등 지속하여 전반적인 조직질서를 어지럽혔다는 사유로 같은 달 21일자로 대기발령을 내렸다. 그런데 위 원고는 대기발령 기간 중 대기발령 장소에서 장시간 무단이탈하면서 대기장소 엄수 명령을 불이행하고 업무일지 작성을 거부하여, 2010. 6. 25. 시정권고를 받았다. 위 원고는 위 시정권고에도 계속 무단이탈과 업무일지 작성을 거부하여 다시 2010. 7. 2. 시정명령을 받았다. 그럼에도 위 원고는 2010. 7. 19.까지 위와 같은 행위를 반복하였다.
참가인은 위 원고에 대한 대기발령을 2010. 7. 20.자로 해제하여 생산팀으로 인사발령하고, 원질 공정과정에 신설된 고지 선별 업무에 배치하였다. 위 원고는 새로운 업무 부여에 따라 안전교육을 이수하도록 지시받았으나, 2010. 7. 20.부터 2010. 12. 15.까지 이를 거부하였다. 위 원고는 2010. 7. 21. 안전교육을 거부하면서는 소외 23 생산팀장에게 ‘해고시키고 싶으면 해고시켜요. 마음대로 하세요.’, ‘나는 회사를 부업으로 다니고 있다.’라고 말하였다.
한편, 고지 선별 업무는 종전에 협력업체 직원들에게 맡겼던 단순 업무이며, 이후 중단되고 기계 장치에 의한 이물질 선별만 있었는데, 다시 원고 2에게 맡기게 된 것이고, 원고 2가 하루에 선별할 수 있는 고지의 양은 하루 투입 고지의 약 0.1%였다. 한편, 위 원고가 처리한 고지는 고지 선별을 거치지 않은 다른 대부분의 고지들과 함께 기계 장치에 투입되어 자동 선별 과정을 거치게 된다.
위 원고는 참가인을 상대로 위 2010. 6. 21.자 대기발령과 2010. 7. 20.자 전보발령이 무효임을 확인하는 민사소송을 제기하여 제1심(광주지방법원 목포지원 2010가합2713호 사건)에서는 모두 승소하였으나, 제2심(광주고등법원 2011나3502호 사건)에서는 제1심 판결 중 대기발령 부분이 취소되고 그 무효를 구하는 위 원고의 청구가 기각되었고, 위 판결은 그대로 확정되었다.
[인정근거] 을나 제16, 20, 37, 38, 49, 69호증, 제42호증의 1~4, 6, 갑 제8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
⑵ 판단
위 ‘다) 징계사유 ③’에서 본 바와 같은 원고 2의 행위는 참가인의 위계질서를 무너뜨리는 행위로서 참가인의 입장에서는 위 원고를 당분간 업무수행에서 배제시킬 필요성이 있다고 인정되고 달리 위 대기발령이 무효임을 인정할만한 자료가 없으므로, 위 원고가 위 대기발령에 위배하여 2010. 6. 21.부터 2010. 7. 19.까지의 대기발령 기간 중 대기장소를 장시간 무단이탈하고 지시를 거부한 것은 징계사유에 해당한다.
한편, 위 원고가 2010. 7. 20. 대기발령 해제 후 이수하여야 할 안전교육을 거부한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 안전교육은 같은 날 전보발령에 따라 부여된 업무를 준비하기 위한 것으로 볼 수 있는데, 위 전보발령은 고지 선별 업무의 내용 등에 비추어 업무상 필요성이 없어 무효라고 할 것이므로, 무효인 전보발령에 기초한 업무 지시를 위와 같이 거부하였다고 하여 이를 징계사유로 삼을 수는 없다. 마찬가지로 위 원고가 2010. 8. 30.부터 2010. 11. 29.까지 지속해서 노무제공을 거부하고 11회에 걸쳐 근무지를 무단으로 이탈하여 퇴근하였다 하더라도 이는 무효인 2010. 7. 20.자 전보발령에 거부하면서 이루어진 것이므로, 이 역시 정당한 징계사유로 보기는 어렵다.
따라서 징계사유 ④는 인정되나, 징계사유는 ⑤, ⑦은 인정되지 않는다.
마) 징계사유 ⑥
원고 2가 2010. 8. 24.부터 2010. 8. 27.까지 소속 부서장에게 보고하지 않고 출근하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 위 원고는 위 결근에 대하여 이 사건 노동조합의 지명파업 지시에 따라 파업에 참가한 것이라고 주장한다.
갑 제9호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 이 사건 노동조합은 2010. 8. 23. 복지부장인 원고 2와 지회장 원고 7이 같은 달 24일과 25일 파업한다고 노동조합 게시판에 공고하였고, 같은 달 25일에는 원고 2와 지회장이 같은 달 26일과 27일 파업한다고 위 게시판에 공고한 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 노동조합은 2010. 8. 23.이나 25.경 참가인에게 쟁의행위의 실행에 관하여 아무런 통지를 하지 않았으며, 원고 2, 원고 7도 부서장에게 파업으로 인한 결근을 알리지 않았으므로, 위 원고의 결근은 무단결근에 해당하고 이에 더하여 앞서 위 원고에게 인정된 징계사유 ①, ④를 고려하면, 위 무단결근의 징계사유는 상벌규칙 4. 4. 징계해고의 사유 12)에 해당한다.
바) 징계사유 ⑧
을나 제47호증의 3, 제50호증의 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 2는 2010. 11. 29. 원질 현장사무실에서 원고 7과 조합 관련 이야기를 하고 있었는데, 소외 23 생산팀장이 근무시간 중 회사업무와 관계없는 일을 하지 말라고 지적하면서 원고 7에게 나가라고 하자, 원고 2는 위 지적에 불응하는 원고 7에게 동조하면서 상급자인 소외 33 과장에게 ‘왜 째려보느냐’고 하였고, 원고 2와 소외 23은 서로 그 상황을 휴대전화로 촬영한 사실을 인정할 수 있다. 상사인 소외 23도 휴대전화로 촬영을 하였다는 점을 고려하더라도, 상사에게 폭언을 하고 원고 7에게 동조하여 상사의 정당한 업무지시에 불응한 것은 징계사유에 해당된다.
7) 원고 3의 개별 징계사유(징계사유 ①, ②)
가) 징계사유 ①
⑴ 인정사실
참가인은 2009년부터 근로기준법 제61조에서 규정하고 있는 연차유급휴가 사용촉진제도를 전 직원에게 확대 시행하기로 함에 따라 원고에게 연차유급휴가 사용계획서를 제출하도록 하였으나, 원고 3이 이를 제출하지 않아, 2009. 10. 26. 사용하지 아니한 휴가의 사용시기를 정하여 통보하였고, 그 첫 휴가 사용일이 2009. 11. 4.이었다. 이에 소외 23 생산팀장은 2009. 11. 3. 위 원고에게 2009. 11. 4.자 휴가 사용일에 앞서 근태계를 제출하라는 지시를 수차례 하였으나, 위 원고는 참가인의 연차유급휴가 사용촉진제도는 이 사건 단체협약 제51조에서 정한 규정에 못 미치는 것으로 단체협약에 반하여 따를 수 없다는 이 사건 노동조합의 지침에 따른다는 이유로 이에 불응하였다.
한편, 소외 23이 2009. 11. 14. 08:30경 소속 근로자들의 근무점검을 하는 중에 인사도 받지 않는 원고 3에게 주의를 주었으나, 위 원고는 소외 23에게 ‘맘대로 하세요’라고 하였다.
[인정근거] 을나 제2, 16, 52, 53호증의 각 기재, 증인 소외 23의 증언, 변론 전체의 취지
⑵ 판단
참가인이 원고를 상대로 유급휴가 사용을 지시한 것은 근로기준법의 규정에 따라 이루어진 것으로 단체협약에 연·월차휴가제도가 존속한다는 사정과는 별개로 시행될 수 있다. 따라서 원고가 노동조합의 지침에 따라 근태계의 제출을 거부한 것은 단체협약의 관련규정에 의하여 정당화될 수 없으므로, 이는 징계사유에 해당한다. 한편, 2009. 11. 4. 상사인 소외 23에게 불손한 태도를 보인 사실이 인정되므로 이 역시 징계사유에 해당된다.
나) 징계사유 ②
을나 제2, 16, 53, 54호증의 각 기재, 증인 소외 23의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 2010. 1. 13. 원고 3의 반장직책을 해임하고, 같은 달 20일 위 원고에게 탈묵을 담당하는 반원으로 업무분장 명령을 한 사실, 그러나 위 원고는 2010. 1. 13.부터 2010. 5. 6.까지 위 업무분장 명령에 따른 업무수행을 거부하면서 기존 반장으로서의 업무를 계속하였고, 근무 시간 중 X자가 표시된 마스크를 착용한 채 소외 23 생산팀장의 수차례 업무지시에 답변하지 않은 사실, 위 원고는 위 2010. 1. 13.자 반장직책 해임이 부당하다는 이유로 노동위원회의 구제신청을 거쳐 행정소송을 제기하였는데, 서울행정법원은 2011. 4. 8. 위 반장직책 해임이 정당하다는 취지로 위 원고의 청구를 기각하는 판결을 하였고, 위 판결은 같은 달 30일 확정된 사실을 인정할 수 있다.
위 원고가 법적 구제절차를 밟고 있었다는 사정만으로는 정당한 업무분장 명령에 따르지 않고 업무지시에 답변하지 않는 등의 행위가 정당화될 수 없으므로, 위 사유는 징계사유에 해당한다.
8) 원고 4의 개별 징계사유(징계사유 ⑨)
가) 인정사실
① 원고 4는 아들이 2010. 11. 24. 10:00경 급성 맹장염으로 입원하자 같은 날 10:20경 아들이 아파 병원에 가야 된다고 하면서 조퇴신청을 하였다. 그러나 소외 23 생산팀장은 ‘이미 휴가를 다 썼으며 전날 과음을 하여 조퇴하는 것이 아니냐.’고 하면서 승인을 해주지 않았다. 그러자 원고 4는 같은 날 11:07경 전 직원을 수신자로 하여 ‘아들 팔아 조퇴할려는 애비랍니다.’라는 제목으로 소외 23을 비난하고 자신의 처지를 하소연하는 취지의 내용을 담은 전자메일을 발송하였다.
② 위 원고는 2010. 11. 26. 13:30경 소외 23과 위 이메일 발송과 위 원고의 근무장소 이탈에 관하여 말다툼을 하던 중, 소외 23이 ‘군대생활은 해봤어?’ 등의 말을 하자, 소외 23에게 ‘이 회사에 누가 오래까지 있는가 버텨보게요’라고 하였고, 같은 날 17:11경 전 직원에게 ‘30개월 만기 전역 육군 병장 원고 4입니다.’라는 제목으로 소외 23을 비난하고 자신의 처지를 하소연하는 취지의 내용을 담은 전자메일을 발송하였다.
③ 위 원고는 2010. 11. 29. 소외 26 생산본부장, 소외 23 생산팀장과 위 2010. 11. 24.과 같은 달 26일에 있었던 위 사건과 관련하여 면담하던 중, 1 대 2로 면담하는 것 등을 문제 삼으면서 면담을 거부한다고 말하거나 고성으로 항의하였다.
[인정근거] 을나 제57호증의 23~26, 갑 제28호증의 1, 2, 제29, 31호증의 각 기재, 증인 소외 23의 증언, 변론 전체의 취지
나) 판단
⑴ 2009. 11. 24.자 및 11. 26.자 메일 부분
아들이 입원하였다는 원고 4의 말을 소외 23이 믿지 아니하는데 위 원고가 격분하여 2009. 11. 24. 메일을 발송하였고, 2009. 11. 26. 메일 발송도 소외 23이 자신을 무시하는 듯한 발언을 한 것이 일부 원인이 된 것으로 보이나, 전 직원을 수신자로 하여 소외 23의 발언 중 일부만을 확대하여 도덕적으로 비난한 메일을 발송한 것은 정당한 범위를 벗어난 것으로서 징계사유에 해당된다.
⑵ 2009. 11. 29. 면담 부분
위 원고가 2010. 11. 29. 면담을 하면서 상사에게 면담을 거부하는 취지의 말을 하면서 언성을 높였던 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이는 자신의 입장을 강변하는 것으로 보이고 과격함의 정도가 상당성을 초과한 것으로 보이지는 않으므로, 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.
9) 원고 6의 개별 징계사유(징계사유 ②, ⑥, ⑦)
가) 징계사유 ②
을나 제60호증의 7, 8의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 소외 23 생산팀장이 2009. 11. 30. 17:30경 원고 6에게 근무시간 중 조합사무실에 갔다 온 것을 지적하였고 이에 대하여 위 원고는 근무시간 중에 조합사무실에서 휴식을 취한 것으로서 정당하다고 주장하면서 서로 말다툼을 하게 되었는데, 소외 23이 그 와중에 위 원고에게 ‘임마’라고 하자, 위 원고는 소외 23에게 ‘욕하지 마세요.’, ‘팀장님 되시니까 여기 오시니까 날개 다신지 아십니까?’라고 말한 사실을 인정할 수 있다.
위 원고의 표현이 다소 거칠어 보이기는 하나 말다툼 중에 상급자인 소외 23이 먼저 ‘임마’라는 표현을 사용하자 이에 격앙된 것에 불과할 뿐 상사에게 불손한 태도를 보였다고 할 수는 없어 보이므로 이 부분 위 원고의 행위를 징계사유로 삼을 수는 없다. 그러나 근무시간 중 조합활동을 지적하는 소외 23에게 거친 표현을 사용하며 그 지시에 불응한 것은 징계사유에 해당한다.
나) 징계사유 ⑥
을나 제60호증의 13에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 6은 2010. 2. 25. 발뒤꿈치가 일부 벗겨져 안전화를 구겨 신고 있었고 이를 발견한 소외 23 생산팀장이 위 원고의 위와 같은 변명에도 안전화를 ‘똑바로 신어’라고 지시한 사실, 이에 대해 위 원고는 소외 23에게 ‘잡을 것이 없어서 별것을 다 잡으려고 그러느냐’라는 취지로 말한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 원고가 발뒤꿈치가 까진 상태여서 양해를 구하였음에도 소외 23이 반말로 지시한 점 등 위 발언의 내용 및 경위에 비추어 볼 때, 위 발언이 사내질서를 문란하게 하는 정도에 이르렀다고 단정하기는 어려우므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
다) 징계사유 ⑦
을나 제60호증의 14~18, 갑 제35호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 6은 2010. 7. 10. 1:30경 야간근무 중 동료 직원인 소외 27 기장과 소외 28 기사의 노동조합 탈퇴 문제로 언쟁하던 중, 소외 27의 목 뒤에 손을 대면서 옥상으로 끌고 가려고 하였는데, 소외 27은 이를 뿌리치려고 하다 넘어지려고 한 사실, 그 후 위 원고는 소외 27에게 ‘너희 집사람, 이 근처에서 일하지’라고 말하였고, 얼굴과 배를 때리려는 시늉으로 주먹을 허공에 휘둘렀으며, 옥상으로 올라가서는 소외 27에게 ‘너 한 번만 반말하면 죽을 줄 알아’라고 한 사실, 한편 소외 27은 위 원고를 고소하였다가 취소하였고, 이에 따라 광주지방검찰청 목포지청은 2010. 12. 14. 위 행위에 관하여 ‘공소권 없음’ 처분(죄명: 폭행)을 한 사실을 인정할 수 있다. 이는 동료 직원을 폭행·협박한 것으로서 징계사유에 해당한다.
10) 원고 7의 개별 징계사유(징계사유 ②, ③, ⑧, ⑩, ⑫, ⑬, ⑭, ⑮)
가) 징계사유 ②
⑴ 인정사실
광주지방법원 목포지원은 2008. 1. 8. 2007카합327호 전자문서 배포금지 가처분 사건에서 이 사건 노동조합에 대하여 폴더명이 ‘~2007인사’인 전자문서의 공개·배포를 금지하는 결정을 하였다. 그럼에도 원고 7은 2008. 1. 9. 민주노총 기자회견에서 위 문서의 내용을 공개·배포하면서 참가인이 이 사건 노동조합의 와해를 시도했다는 취지로 주장하였다.
원고 7은 2009. 10. 21. ‘외국투기자본의 고용파괴 및 민주노조탄압 국정감사 촉구 기자회견’에 참석하였는데, 위 기자회견에서는 참가인을 외국투기자본으로 비난하는 내용이 포함된 회견문이 배포되었고, 위 회견문에는 사업장별 문의란에 위 원고의 이름과 전화번화가 기재되어 있으며, 그 첨부문서로 사업장별 현황이라면서 참가인의 불법적인 구조조정시도, 노조 무력화 등의 내용이 기재된 문서가 포함되었다.
원고 7은 2010. 11. 9. 언론기관과 인터뷰 중 ‘유한회사 변경 이후 자료를 제대로 공개하지 아니하고, 조합원 탈퇴를 종용하고 있다’라는 취지의 말 등을 하였는데, 위 인터뷰로 말미암은 언론 기사에는 위 내용뿐만 아니라 ‘회사의 자료 가공이나 경영관리의 부재가 매출 급락의 원인이고, 매년 본사에 수출커미션과 기업컨설팅 명목으로 80억~100억 원을 송금하고 있는 것으로 미뤄 적자는 영업외적인 요인이 많다.’라는 취지로 관계자가 말하였다는 내용도 함께 보도되었다.
[인정근거] 을나 제61호증의 2~8의 각 기재, 변론 전체의 취지
⑵ 판단
원고 7이 위와 같이 참가인의 명예를 훼손하는 문서를 배포하고 언론기관과 인터뷰에서도 참가인을 비방하고 참가인의 명예를 훼손한 것은 징계사유에 해당한다.
나) 징계사유 ③
을나 제61호증의 9~11의 각 기재에 의하면, 원고 7은 2008. 4. 14. 기계운전실에서 공장 가동을 중단하게 하여 업무방해죄로 벌금 300만 원의 형사처벌을 받았고, 참가인에게 손해배상으로 372만 원을 지급하도록 하는 민사판결을 받은 사실을 인정할 수 있으므로, 위 원고의 위와 같은 행위는 징계사유에 해당한다.
다) 징계사유 ⑧
을나 제61호증의 22, 23의 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 7은 2009. 12. 6. 휴가사용촉진 조치 대상자인 소외 29의 출근을 경비근무자가 제지하자, 경비근무자를 밀치고 소외 29를 데리고 회사로 들어간 사실을 인정할 수 있다. 근무시간 외에 사내에 들어오려는 근로자를 제지하는 것은 경비근무자의 정당한 업무에 속하므로, 이를 방해한 위 원고의 행위는 징계사유에 해당한다.
위 원고는 이에 대하여 월차까지 포함시켜 휴가사용촉진제를 강행하는 것은 위법하다고 주장하나, 근로기준법이 2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되면서, 월차휴가제도는 폐지되는 한편, 연차휴가사용촉진제도가 도입된 점에 비추어 단체협약에 규정된 월차휴가도 휴가사용촉진제에 포함된다고 봄이 타당할 뿐만 아니라 소외 29에 대한 위 휴가사용촉진 조치가 월차휴가 부분에 대한 것이라는 입증도 없으므로, 위 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
라) 징계사유 ⑩
을나 제61호증의 26, 27의 각 영상에 의하면, 원고 7이 2009. 12. 25. 13:40경 개인 차량으로 운전하다가 화단과 충돌하여 참가인의 시설물인 화단 일부를 훼손한 사실은 인정된다. 그러나 참가인이 위 사유의 근거조항으로 든 상벌규칙 4. 4. 징계해고의 사유 4)항은 ‘고의 또는 중대한 과실 또는 업무상의 태만’으로 말미암은 시설물 훼손의 경우를 규정하고 있으나, 위 증거만으로는 위 훼손 당시 원고 7에게 고의 또는 중대한 과실이나 업무상의 태만이 있었다고는 보기 어렵고, 그 밖에 시설물 훼손의 정도도 크다고 할 수 없다. 또한 위 영상만으로는 위 원고가 과속으로 차량을 운행하여 경비근무자를 놀라게 하였다는 사실을 인정하기에 부족하다. 따라서 참가인 주장의 위 사유를 징계사유로 삼을 수는 없다.
마) 징계사유 ⑫
을나 제61호증의 31의 영상만으로는 원고 7은 2010. 2. 4. 20:06경 참가인 정문을 통해 출입하면서 휴대물품을 검사하려는 경비근무원에게 폭력이나 폭언을 행사하였다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
바) 징계사유 ⑬
원고 7이 현업으로 복귀하였음에도 2010. 3. 8.부터 2010. 9. 20.까지 소속 부서장에게 사전 보고하지 않고 수차례 근무지를 무단으로 이탈하거나 약 30회 무단으로 결근하였고, 2010. 3. 30.부터 2010. 12. 15.까지 매뉴얼 교육 이수 등 소속 팀장의 업무지시를 이행하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을나 제61호증의 32의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는바, 이는 무단결근이나 무단이탈로서 징계사유에 해당한다.
위 원고는 위 행위가 정당한 파업에 해당된다고 주장하나, 이를 인정할만한 아무런 증거가 없으므로 위 원고의 위 주장은 이유 없다.
사) 징계사유 ⑭
원고 7이 2010. 8 4.부터 2010. 12. 15.까지 정상 근무시간 외 회사 입출 시 절차를 준수하지 않고 수시로 야간 및 휴일에 출입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을나 제61호증의 33의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 그러나 이 사건 노동조합의 지회장인 원고 7이 노동조합 사무실에 항시 출입할 필요성이 인정되고 참가인이 이를 거절할 수 있는 별다른 근거는 없어 보이는 점, 경비근무자와 별다른 마찰이나 분쟁이 있었음을 인정할 증거가 없는 점 등을 고려하면, 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.
아) 징계사유 ⑮
원고 7은 2010. 11. 29. 10:20경~10:50경 원질 현장사무실에 들어가 원고 2를 만나 조합활동을 하려 하였고, 소외 23 생산팀장이 작업 장소에서 나가라고 하였으나 원고 7은 이를 무시한 사실, 위 원고는 2010. 11. 30. 10:40경 롤 연마실에 들어가 근무 중인 직원들을 상대로 조합활동을 하려고 하자 소외 30 설비팀장이 조합활동을 하지 말고 나가라고 요구하였으나 위 원고가 약 30분 동안 이를 거부한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 나제61호증의 34의 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로 위 원고의 위 각 행위는 징계사유에 해당한다.
위 원고는 위와 같이 조합원들을 만나 이야기한 것은 정당한 조합활동에 해당된다고 주장하나, 다른 특별한 사정이 없는 한 근무시간 중에 까지 아무런 제한 없이 조합활동이 허용되는 것은 아니므로 위 원고의 위 주장은 이유 없다.
11) 다툼이 없는 부분
원고 1의 징계사유 ①, ⑤, 원고 4의 징계사유 ①, ②, ④~⑥, 원고 5의 징계사유 ①, ②, ④, 원고 6의 징계사유 ①, ⑤, 원고 7의 징계사유 ④~⑦ 부분은 위 각 원고들이 다투지 아니하므로, 이에 대하여는 따로 판단하지 아니한다(위 징계사유 중 원고 1의 징계사유 ①, 원고 4의 징계사유 ①, ②, ⑤, 원고 5의 징계사유 ①, 원고 7의 징계사유 ④, ⑤에 관하여 위 각 원고들은 징계시효의 도과를 주장하였으나 그 부존재를 주장하지는 않았다).
4. 징계양정의 적정 여부
가. 원고들의 주장
원고들에 대한 이 사건 각 징계는 지나치게 무거워 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.
나. 판단
1) 원고 1, 원고 2, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7에 대하여
수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등). 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고 1, 원고 2, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7에 대한 해고의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이라고 보기 어렵다.
① 참가인이 명예퇴직과 정리해고를 시행할 정도로 근래 겪고 있는 경영상의 어려움은 신문지 수요감소에 따른 구조적인 문제에 주로 기인하는 것으로 보이나, 장기간에 걸친 원고들의 불법적인 쟁의행위와 각 비위행위에도 상당한 영향을 받았을 것으로 보인다.
② 위 원고들은 쟁의기간 중 징계나 전출 등의 인사조치를 금지한 이 사건 단체협약 제120조를 빌미로 참가인의 정당한 징계권행사에 불응하며 장기간 지속적으로 비위행위를 저질러 왔다. 특히 원고 1, 원고 2, 원고 4, 원고 5, 원고 6은 상급자나 연장자인 동료 근로자들에게 참기 어려운 욕설과 폭언 등을 하여 그들로 하여금 심한 모멸감을 들도록 한 것은 기본적인 윤리마저 저버린 것으로 그 비위가 중대하다고 볼 수밖에 없다.
③ 원고 1은 지속적으로 상급자나 다른 동료에게 심한 폭행과 협박, 욕설을 하면서 불손한 태도를 보였으며, 특히 상급자에게 불만이 있다는 이유로 고의로 뜨거운 국물이 담겨있는 식판을 엎어 화상까지 입게 하고, 인사평가를 거부하였는바, 이에 비추어 보면 위 원고와 참가인 사이에 근로관계를 더 이상 존속시킬 수 없을 정도로 신뢰관계가 파괴되었다고 봄이 타당하다.
④ 원고 2는 상사의 업무지시에 수차례 불복종하였을 뿐 아니라 그에 대하여 폭언이나 욕설로 대응하였으며, 정당한 대기발령 기간 중 수차례 시정권고에도 불구하고 업무거부와 무단이탈을 반복하였고 이후 무단결근하기도 하였다. 이로써 참가인으로서는 위 원고에 대하여 정상적인 근로제공을 더는 기대할 수 없을 정도에 이르게 되었다고 볼 것이다.
⑤ 원고 4는 80일이나 무단으로 결근하였고, 전 직원에 대하여 전자메일로 상사를 비난하고, 업무방해 등으로 벌금 100만 원의 형사처벌을 받기도 하였으며, 상급자에게 욕설 및 폭언을 하는 등 그 비위의 정도가 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도로 매우 중하다.
⑥ 원고 5도 97일이라는 장기간 동안 무단결근하고, 업무방해죄로 벌금 50만 원의 형사처벌을 받기도 하였으며, 상사를 쓰레기에 비유하고, 인사평가를 거부하는 등으로 사내질서를 문란하게 한 정도가 크다.
⑦ 상급자의 정당한 업무지시를 수차례 거부하고, 상사에게 폭언하였을 뿐 아니라 노동조합을 탈퇴하였다는 이유 등으로 동료 근로자들에게 폭언이나 협박을 하고, 인사평가를 거부한 사정들을 고려하면, 원고 6의 비위행위의 정도는 무겁다고 봄이 타당하다.
⑧ 원고 7은 이 사건 노동조합의 지회장으로서 쟁의행위를 빌미로 가동 중인 기계를 정지시키고 회사의 업무용 문서를 고의로 파기하는 등 불법적인 쟁의를 주도하였으며, 그로 인하여 두 차례에 걸쳐 벌금 300만 원과 200만 원의 형을 선고받았다. 그 외에도 상습적으로 근무지를 이탈하고 무단으로 결근하였으며, 대외적으로 참가인의 명예를 훼손하는 등 그 비위의 정도가 매우 중하다.
2) 원고 3에 대하여
한편, 원고 3은 2010. 1. 13. 반장 직책에서 해임되었음에도 불구하고 그로부터 약 4개월 가까이 참가인의 업무분장 명령에 불응하여 사내질서를 어지럽혔는바 그 비위의 정도가 가볍지 아니하고, 그 외에도 근태계 미제출 등의 징계사유가 있음을 고려하면, 위 원고에 대한 정직 2월의 징계가 사회통념상 객관적으로 명백히 부당하여 형평성을 상실하거나 징계양정에 관한 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기는 어렵다.
3) 소결론
따라서 징계양정에 관한 원고들의 주장도 모두 이유 없다.
5. 결론
따라서 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고 원고들의 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
[관계 규정 생략]
판사 조용호(재판장) 이원신 신동훈