【원고, 피항소인 겸 항소인】
원고 1 외 9인 (소송대리인 변호사 윤인섭 외 2인)
【피고, 항소인 겸 피항소인】
현대중공업 주식회사 (소송대리인 변호사 이제호 외 2인)
【제1심판결】
울산지방법원 2015. 2. 12. 선고 2012가합10108 판결
【변론종결】
2015. 10. 21.
【주 문】
1. 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각한다.
2. 원고들의 항소와 당심에서 확장된 청구를 모두 기각한다.
3. 소송총비용은 원고들이 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】
1. 청구취지
피고는 원고들에게 별지 1. 표 중 ‘합계’란 기재 각 해당 금액 및 그중 ‘법정수당’란 기재 각 해당 금액에 대하여는 2012. 12. 11.부터, ‘퇴직금’란 기재 각 해당 금액에 대하여는 2011. 1. 15.부터 각 이 사건 판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 당심에서 청구취지를 확장하였다).
2. 항소취지
가. 원고들
제1심판결을 다음과 같이 변경한다. 피고는 원고들에게 별지 2. 표 중 ‘합계’란 기재 각 해당 금액 및 그중 ‘법정수당’란 기재 각 해당 금액에 대하여는 2012. 12. 11.부터, ‘퇴직금’란 기재 각 해당 금액에 대하여는 2011. 1. 15.부터 각 이 사건 판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 피고
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.
【이 유】
1. 기초 사실
이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 판결 이유는, 제1심판결 이유 중 "1. 기초 사실" 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
2. 청구원인에 관한 판단
가. 당사자들의 주장
1) 원고들
이 사건 상여금은 소정근로의 대가로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당함에도 피고가 각종 법정수당과 퇴직금을 계산할 때 이를 제외하였는바, 이는 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금으로 보아 계산되는 각종 법정수당과 퇴직금을 추가로 지급하여야 하고, 격려금, 성과금, 하기휴가비는 모두 통상임금의 일정 비율로 계산되는 금액이므로 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 추가함으로써 증가되는 금액에 해당하는 부분을 지급하여야 한다.
2) 피고
가) 근로기준법 시행령의 해석상 통상임금에는 1개월을 최대한으로 하는 ‘1임금 산정기간’이라는 시간적 제한이 내재되어 있는데, 이 사건 상여금은 1임금 산정기간의 최대치인 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이므로 정기성을 갖추었다고 할 수 없다.
나) 피고의 급여세칙상의 감률규정은 일정한 사정이 있는 경우 상여금 중 일정 비율을 감액하여 지급하도록 정하고 있는데, 그 내용에 따를 때 기간상여의 경우 2개월의 지급대상기간 중 11일 이상은 유단결근이나 견책 없이 근무하여야 하고, 연간상여의 경우 12개월의 지급대상기간 중 141일 이상은 조퇴 없이 근무하여야 일부라도 지급받을 수 있게 되며, 실제로 피고의 직원 중에는 위 감률규정에 따라서 위 각 상여를 지급받지 못하거나 이를 일부만 지급받은 사례가 있는바, 위 각 상여는 소정근로의 제공 외에 위와 같은 근로일수의 충족을 추가적인 조건으로 하여 지급 여부가 변동되는 임금이라서 고정성이 인정되지 않는다.
다) 명절상여는 2011년 도입 시부터 설, 추석 연휴의 시작일 당시 재직 중인 직원에 한하여 지급하였으므로, 이는 소정근로의 제공 외에 지급일 현재 재직 중일 것을 추가적인 조건으로 하는 임금이라서 역시 고정성이 인정되지 않는다.
라) 격려금, 성과금, 하기휴가비는 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당으로서, 이를 종래 원고들과 피고가 사용하던 통상임금의 개념에 따라 지급한다고 하더라도 근로기준법상의 최저기준에 따른 법정수당 지급의무를 위반한 것은 아니므로 이 부분을 추가로 지급할 의무는 없다.
나. 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부
1) 기본 법리
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 ‘정기적‘으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되며, ‘고정적’으로 지급되는 임금이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
2) 기간상여와 연간상여에 관하여
가) 앞에서 인정한 바에 따르면, 급여세칙상 기간상여는 매 2월마다, 연간상여는 매년 12월말에 각 지급하기로 정해진 것으로서 정기성을 갖추었다고 인정되고, 급여세칙에서 그 지급대상은 특별히 비대상 또는 지급제한을 규정한 경우를 제외하고는 전 종업원에게 적용하도록 하였는데, 이에 관하여 비대상 또는 지급제한을 따로 규정한 바 없이 모든 근로자에게 지급됨으로써 일률성도 갖추었다고 인정되며, 상여금을 지급받기 위한 별도의 조건을 정하지 아니한 채 퇴직자와 지급대상기간에 중도 입사한 사람에게도 근무일수에 비례하여 지급하기로 정함으로써 고정성도 갖추었다고 할 것이므로, 이 사건 상여금 중 기간상여와 연간상여는 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.
나) 피고의 주장에 관한 판단
⑴ 정기성이 인정되지 아니한다는 주장에 관하여
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액’이라고 규정하고 있다.
그러나 위 규정의 표현이 통상임금에 해당하는 임금의 지급 간격에 관하여 특별한 한정을 하기 위한 것으로 보기는 어려운 점, 위 시행령 제6조 제2항에서는 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 방법에 관하여 규정하면서 시간급, 일급, 주급, 월급 외에도 ‘일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금’에 관하여도 정하고 있는 점 및 위 조항이 추가되게 된 근로기준법의 개정 연혁 등을 종합해 보면, 위 시행령 제6조 제1항은 통상임금의 범위를 1개월을 단위로 산정 또는 지급되는 임금으로 한정한 것이 아니라, 다양한 기간을 단위로 산정 또는 지급되는 임금의 형태를 예시한 것에 불과하다고 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
따라서 이 사건 상여금 중 기간상여와 연간상여가 1개월 이상의 간격으로 지급된다는 사정만으로 정기성 요건을 충족하지 못한다고 할 수 없다.
⑵ 고정성이 인정되지 아니한다는 주장에 관하여
아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 상여금 중 기간상여와 연간상여의 고정성을 부정할 수 없다.
㉠ 피고의 급여세칙상의 상여금 감률규정에 의하면, 기간상여의 경우 유결 1회당 3%(무결은 그 1.5배인 4.5%), 견책 2회 이상일 때 1회당 3%씩 감액하고, 연간상여의 경우 조퇴 횟수가 연간 12회를 초과하는 경우 1회당 1%씩 감액하도록 규정되어 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같고, 이러한 규정에 의할 때, 기간상여의 경우 2개월의 지급대상기간 중 34일 이상 유단결근하거나 35회 이상의 견책을 받거나 23일 이상 무단결근하는 경우에, 연간상여의 경우 1년의 지급대상기간 동안 112일 이상 조퇴하는 경우 해당 상여금을 지급받을 수 없게 됨은 계산상 분명하다.
그리고 이러한 계산에 의할 때, 근로자가 통상 2개월의 근로일수 44일 중 33일을 유단결근하였다면 나머지 11일은 정상적으로 근로를 제공하여야 하고, 22일을 무단결근하였다면 나머지 22일은 정상적으로 근로를 제공하여야 하며, 35회 이상의 견책을 받지 않아야 기간상여를 지급받을 수 있고(감액비율을 일할계산 하도록 하거나 일할계산보다 적게 정한 지각, 휴직, 정직, 출근정지의 경우는 그 지급대상이 되지 않을 여지가 없으므로 고려할 필요가 없다), 통상 1년의 근로일수 252일 중 141일 이상은 조퇴 없이 근로를 제공하여야 연간상여를 지급받을 수 있게 되는 결과가 되기는 한다.
그러나 이러한 감률규정은 그 명칭과 내용 그대로 상여금의 지급의무는 인정한 채, 결근, 징계 등의 사유가 있을 때의 제재로서 지급비율을 감액하는 사유와 그 비율을 정한 규정일 뿐, 그 지급제외자를 설정하거나 이를 지급받기 위한 추가적인 조건을 설정하는 규정이라고 보기는 어렵다. 또한 전 종업원에게 정해진 비율에 따라 지급한다는 명시적인 규정까지 두고 있는 점에 비추어 보면, 급여세칙을 정한 피고조차도 2개월 간 근로일수의 3/4을 유단결근하거나 1/2을 무단결근하거나 35회의 견책을 받지 않을 것 또는 1년간 근로일수의 절반 가까이 조퇴하지 않을 것과 같은 극단적인 경우를 조건으로 삼아 상여금 지급 여부를 결정하려고 감률규정을 두었을 것으로는 보이지 아니한다.
㉡ 실제로, 을 제135호증, 제137호증의 각 기재에 의하면, 피고 소속 근로자들 중에는 2개월의 지급대상기간 중 34일 이상을 유단결근하거나 23일 이상을 무단결근하여, 혹은 결근과 휴직 등의 사유가 겹쳐 해당 기간의 기간상여를 전혀 지급받지 못한 사례가 존재하는 것으로 보이기는 한다.
그러나 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니라고 할 것이고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 통상임금의 고정성은 정상적으로 근로관계를 유지하는 근로자가 통상적으로 근로를 제공하면 해당 임금이 당연히 지급되는지 여부를 기준으로 판단하므로, 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 정한 지급제한 사유나 지급조건 등은 고정성 여부를 판단하는 데에 있어서도 고려사항이 아니라고 봄이 상당하다.
여기에다가, 갑 제7호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고의 단체협약에서는 출근정지, 정직, 휴직, 결근 등의 경우에 상여금뿐 아니라 해당 기간의 기본급도 상당 부분 지급하지 않는 것으로 규정하고 있는 점, 피고의 급여세칙에서는 ‘상여금의 지급대상은 특별히 비대상 또는 지급제한을 규정한 경우를 제외하고는 전 종업원에게 적용한다’고 정하고 있는 점까지 보태어 보면, 원칙적으로 기간상여와 연간상여의 지급대상은 정상적으로 근로를 제공하는 피고 소속의 모든 근로자라고 할 것이고, 위 감률규정은 결근, 지각, 조퇴, 휴직, 징계 등의 개인적인 특수한 사정이 있는 근로자에 한하여 적용되는 규정이라고 할 것이므로, 일부 근로자가 개인적인 사정으로 인하여 결과적으로 기간상여와 연간상여를 지급받지 못하는 경우가 발생하였다고 하더라도, 그러한 예외적인 사정을 들어 기간상여와 연간상여의 고정성을 부정할 수는 없다.
㉢ 실지급액을 기준으로 하는 평균임금과 달리, 통상임금은 소정근로에 대하여 ‘지급하기로 정한’ 임금액이라서(근로기준법 시행령 제6조 제1항), 소정근로의 제공은 그 판단의 당연한 전제가 되는 것이므로, 소정근로를 제공하지 아니한 경우에 지급받을 수 있는지 여부를 통상임금성 판단의 근거로 삼을 것은 아니고, 고정성을 부정하게 되는 추가적인 조건 유무는 소정근로의 제공과는 별도의 다른 조건만을 의미하는 것으로 보아야 한다. 그런데 피고가 이 부분에서 지급 조건이라고 들고 있는 사유들은 판단의 전제가 되는 소정근로를 제공하지 아니한 근로자들에 대하여 피고가 가하는 제재를 근거로 한 것인바, 소정근로를 제공하지 아니한 근로자에게 어떠한 제재를 규정하고 있다고 하더라도, 그러한 사정은 ‘소정근로를 제공한 근로자에게 확정적으로 지급하는 임금’에 해당하는지 여부와는 무관한 것으로서 이에 관한 판단에 영향을 미칠 수는 없다. 따라서 급여세칙에서 소정근로를 제공한 근로자에 대하여는 일반적인 지급 의무 및 지급액을 확정적으로 규정하고 있는 이상, 이에 해당하지 않는 근로자들에 대한 사정만으로 그 고정성을 부정할 수는 없다(따로 제재가 규정되어 있지 아니하더라도, 극단적인 예로 근로계약을 전혀 이행하지 아니한 근로자는 기본급도 지급받지 못할 것인데, 그렇다고 하여 기본급조차 확정적으로 지급받도록 정해진 금액이 아니라고 할 수는 없는 것이다).
㉣ 피고는, 근로자가 임의의 날에 연장근로를 하는 등 법정수당을 지급받을 근로를 제공하는 경우 그 수당을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여 상여금의 지급 여부가 미리 확정되어 있을 것을 요하는데, 이 사건 상여금의 경우 감률규정의 존재 때문에 그 금액이 미리 확정되지 못하는 이상, 고정성 있는 임금이라고 할 수는 없다고 주장하기도 한다.
그러나 앞에서 본 바와 같이 통상임금은 근로자에게 소정근로에 대하여 ‘지급하기로 정한’ 임금액을 의미하므로, 당해 임금이 고정성이라는 성격을 가지고 있다고 판단되면, 그 고정성을 가진 임금에 관하여 지급하기로 정한 금액을 기준으로 법정수당 등을 계산하게 되는 것이지, 실제로 지급받은 금액을 기준으로 계산하는 것이 아니므로 감률규정에 따라 실제 지급받을 금액이 달라질 수도 있다는 사정만으로는 이를 수당 등을 산정하기 위한 기준임금으로 사용할 수 없다고 할 것은 아니다. 그리고 피고는 마치 근로자가 임의의 날에 근로를 제공한 경우 이로써 받을 금액이 정확히 특정되어 계산되고, 그 이후의 사정으로 그 금액이 변동되지 아니하여야 통상임금에 해당한다는 전제에 서서 주장하는 것으로 보이기도 하나, 이 사건 상여금이 일급으로 정해진 임금에 해당하지 않는 이상 하루분의 금액을 특정할 수 있는 것은 아니고, 지급대상기간 중 일부 기간 동안만 근로를 제공한 경우에 받게 될 금액이 반드시 일할계산과 일치하는 경우에만 고정성이 인정되는 것은 아니므로(위 대법원 전원합의체 판결의 사안도 근속기간에 따라 일정한 간격으로 상여금 지급비율을 나누어 정한 경우로서 지급받는 금액이 총액에 대한 일할계산과 일치하지 아니하는 경우가 발생할 수 있는 사안이다), 피고가 주장하는 위 사유만으로 달리 볼 것도 아니다.
3) 명절상여에 관하여
가) 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 사용자와 근로자 등 관계 당사자들에게 보편타당하고 합리적인 해석을 하여야 하며, 근로자들의 공통적인 의사도 그 일반적인 해석기준의 하나로 되고(대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 판결 등 참조), 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조).
나) 살피건대 을 제1호증의 기재에 의하면, 피고의 급여세칙에서는 ‘퇴직자에 대한 상여금은 적용대상 기간 동안 근무분에 대해서 일할계산하여 지급한다’고 규정하고 있으나, 한편으로, 갑 제26호증, 제27호증, 을 제4호증, 제9호증, 제20호증 내지 제23호증, 제26호증, 제140호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 급여세칙상의 위 규정은 명절상여가 신설되기 이전에 기간상여와 연간상여에 적용될 것을 예상하여 도입된 조항으로서, 그 후 신설된 명절상여의 경우에는 처음부터 기존의 상여금과 별개로 인식되고 지급되어 위 조항의 적용이 없거나, 적어도 그러한 점에 관하여 노사 간 묵시적인 의사의 합치가 있었다고 봄이 상당하다.
⑴ 피고는 중도입사자에 대하여는 기간상여와 연간상여를 지급하면서도 중도퇴직자에 대하여는 일괄적으로 상여금을 지급하지 않다가, 1994년경부터 법적 다툼 및 노사 간 다툼 소지의 근절, 타사와의 균형관리, 상여금 수령을 위한 지연퇴사 방지 등의 목적으로 중도퇴직자에 대하여도 상여금을 일할계산하여 지급하기 시작하였으나, 이러한 지급방침의 변경 당시는 아직 명절상여가 신설되기 전이었으므로, 위와 같은 회사의 일할지급방침이 반드시 명절상여에도 적용된다고 보기는 어렵다.
⑵ 피고는 2011년경 명절상여제도를 도입하면서, 기존의 기간상여와 연간상여의 경우에는 지급일 이전 퇴사한 근로자에 대하여 근무기간 동안의 상여금을 일할계산하여 퇴직급여에 포함하여 지급하여 왔으나, 신설되는 명절상여의 경우에는 재직자에 한하여 상여금을 지급하고 퇴직자에 대하여는 지급하지 않는 것으로 지급기준을 정하는 내용의 품의서를 작성하였다.
⑶ 명절상여는 2011년 추석부터 명절귀향비와 함께 같은 날에 일괄적으로 지급되었고, 매 지급 시마다 명절상여와 명절귀향비의 지급대상 및 기준, 지급일, 지급예상액 등을 정하는 지급안이 하나로 작성되었는데, 명절상여가 신설되기 전부터 명절귀향비의 지급안에는 ‘군입영, 구속휴직, 공무휴직 중인 자, 자문역, 퇴직자’가 매번 명절귀향비의 지급제외자로 정하여져 있었고, 명절상여와 명절귀향비가 함께 지급되기 시작한 2011년 추석 이후에도 종전과 동일하게 ‘군입영, 구속휴직, 공무휴직 중인 자, 자문역, 퇴직자’가 그 지급제외자로 정하여져 있었는바, 명절상여는 기존의 상여금과는 달리 이전부터 지급되던 명절귀향비와 함께 지급되는 본질적인 특수성 때문에 그 지급제외자에 관하여도 명절귀향비와 같은 기준이 적용되리라는 노사 간의 묵시적인 합의 또는 관행이 생성된 것으로 보인다.
⑷ 피고는 위와 같이 명절상여가 도입된 이래로 현재까지 그 지급대상기간에 근로한 근로자라고 하더라도 설, 추석일 현재 퇴직한 근로자에 대하여는 명절상여를 한 번도 지급한 적이 없고, 이와 관련하여 이 사건에서 그 부분이 지적되기 전까지는 그 지급을 받지 못한 퇴직자나 노동조합 그 누구도 이러한 사실에 대하여 이의를 제기한 바가 없다.
다) 따라서 이 사건 상여금 중 명절상여는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 것으로서 소정근로에 대한 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로, 통상임금에 해당하지 아니한다.
4) 소결론
가) 그렇다면 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금 중 기간상여와 연간상여를 통상임금에 산입하여 계산되는 각종 법정수당과 퇴직금에서 기 지급액을 공제한 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.
나) 다만 원고들 주장의 월차휴가수당에 관하여는, 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제75조에서는 1월에 대하여 1일의 월차유급휴가를 주어야 함을 규정하고 있었으나, 2003. 9. 15. 위 조항이 삭제되어 더 이상은 월차휴가수당을 근로기준법상 법정수당으로 볼 수 없게 되었으므로, 약정통상임금액과 법정통상임금액에 차이가 있다는 사정으로 피고가 위 수당을 추가 지급할 의무는 없다고 할 것이다.
그리고 성과금, 격려금, 하기휴가비에 관하여는, 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사 간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것인바(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조), 갑 제7호증, 을 제41호증의 각 기재에 의하면, 피고와 노동조합은 단체협약에서 통상임금은 노동자에게 정기적, 일률적으로 소정 노동에 대하여 지급하기로 정해진 ‘수당 및 기본급’을 의미한다고만 정의하여 수당과 별개로 규정된 상여금은 제외되는 것으로 정한 사실, 노동조합이 조합원들에게 배부한 생활백서에서도 통상임금에 이 사건 상여금이 제외되는 것으로 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있다.
위 인정 사실에 의하면, 당시 피고와 노동조합 및 근로자들은 이 사건 상여금을 제외한 약정통상임금을 통상임금으로 보는 전제에서, 격려금, 상여금, 하기휴가비의 계산에 이를 사용한 것임을 알 수 있는바, 이러한 사정에서는 피고와 노동조합이 추후 약정통상임금이 잘못 계산된 것임이 밝혀지는 경우 그 금액을 법정통상임금으로 재산정하여 격려금, 상여금, 하기휴가비의 추가 지급 또는 반환을 하기로 묵시적으로라도 약정하였다고 인정할 수는 없는 것이고, 위 격려금, 상여금, 하기휴가비가 근로기준법에서 최저기준을 정하고 있는 수당에도 해당하지 아니하는 이상, 기왕의 지급약정이 근로기준법에 위반되어 무효라는 이유로 추가지급을 명할 수는 없다.
따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
3. 피고의 주장에 관한 판단
가. 피고의 주장
피고는 노동조합과의 단체협약 등을 통해 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금을 지급하였는데, 원고들은 위 합의가 근로기준법에 위배되어 무효라고 주장하면서 피고에 대하여 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 미지급 법정수당 등의 지급을 구하고 있는바, 원고들의 이러한 청구는 노사합의에 반할 뿐 아니라 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로, 신의칙상 허용되어서는 아니 된다.
나. 관련 법리
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상과정에서 보듯이, 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
다. 판단
1) 갑 제7호증, 제28호증, 을 제41호증, 제49호증, 제50호증, 제51호증, 제66호증, 67호증, 제68호증, 제98호증, 제102호증, 제138호증, 제141호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당 등의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것으로서 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 봄이 상당하다.
가) 피고는 오랫동안 이 사건 상여금을 통상임금의 범위에서 제외한 채 연장근로수당 등 각종 법정수당을 산정하여 왔고, 이러한 계산방법에 관하여 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들이나 노동조합이 이 사건 소제기 이전까지는 별다른 이의를 제기한 바 없으며, 노동조합 역시 단체협약에 통상임금을 수당과 기본급이라고 정의하여 이 사건 상여금은 제외되는 것처럼 규정함에 동의하였고, 자신들이 조합원들을 위해 발행한 생활백서에서도 ‘통상임금’이라는 제목으로 "기본급+근속+지역/복지+직책+직무환경+직무/자격+개인연금"이라고 기재하여 이 사건 상여금이 통상임금에서 제외되는 것을 전제로 하였으며, 노동조합이 피고와 임금협상을 함에 있어서도 월 고정임금과 월할 상여금을 합한 금액과 표준생계비 계산액의 차액을 근거로 삼아 요구하는 등 임금, 수당, 상여금 등을 합한 임금 총액만을 고려하였는바, 이처럼 피고와 노동조합은 이 사건 상여금이 도입된 이래 상여금이 통상임금에서 제외된다는 인식하에 상여금을 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의하고, 이를 전제로 임금협상이나 단체교섭을 해 왔다.
나) 통상 우리나라에서 노사가 상호 적정하다고 합의한 범위에서 임금 총액을 정하고 이를 기초로 임금협상을 하는 경우, 그 임금 총액 속에는 기본급은 물론 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금, 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당까지 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 피고와 노동조합도 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액 여부를 결정하였고, 법정수당의 규모도 함께 고려하였다고 보인다. 따라서 피고와 노동조합이 만약 이 사건 상여금이 통상임금에 산입될 것을 고려하여 임금협상을 하였더라도 임금인상률의 하향 조정 등을 통하여 결과적으로 임금협상 후의 임금 총액에는 큰 변동이 없었을 것으로 판단된다.
다) 피고 소속 근로자들의 기존 방식으로 산정한 월 통상임금이 2,200,000원이라고 가정할 때, 이 사건 상여금 중 고정성이 인정되는 기간상여와 연간상여는 월 통상임금의 연 700%에 해당하는 금액이므로, 위 각 상여를 포함하여 새로이 산정한 월 통상임금은 3,483,333원(= 2,200,000원 + 2,200,000원 × 700% / 12개월)이 되어, 통상임금이 약 58.3%[= (3,483,333원 - 2,200,000원) / 2,200,000원] 증가하게 된다. 여기에 피고 소속 생산직 근로자들의 경우 연장·야간·휴일근로 등 초과근로가 상시적으로 이루어지고 있는 점까지 더하여 보면, 위 각 상여를 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 법정수당은 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 법정수당의 범위를 현저히 초과하고, 근로자들이 추가 법정수당을 지급받게 될 경우 그들의 실질임금 인상률도 임금협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과할 것임이 명백하다.
실제로, 노사협상에 따른 피고의 임금인상률은, 총 연봉을 기준으로 할 때, 2009년 약 1.10%, 2010년 약 3.38%, 2011년 약 4.27%, 2012년 약 2.30%, 2013년 약 1.39% 정도인데, 이 사건 상여금(2011년부터는 명절상여 포함)을 통상임금에 포함시켜 근로기준법에 따른 법정수당을 계산할 경우, 총 연봉 기준 임금인상률(퇴직금 증가분 제외)은, 2009년 약 10.64%, 2010년 약 11.96%, 2011년 약 14.16%, 2012년 약 13.53%, 2013년 약 12.22%에 달하게 된다.
라) 피고가 회계법인에 의뢰하여 이 사건 상여금을 통상임금 계산에 포함시키는 경우 피고가 추가로 부담하게 되는 금액에 관하여 조사한 결과, 2009. 12. 29.부터 2014. 5. 31.까지 4년 6개월간 피고 소속 근로자 38,302명을 기준으로 계산할 때, 상여금(명절상여 제외) 700%를 통상임금에 산입하고, 근로기준법에 따른 법정수당액에서 기 지급 금액을 제하는 방법으로 계산하며, 휴일주간근로의 중복할증을 적용하였을 경우, 피고의 추가부담액이 약 629,571,868,462원에 달하는 것으로 나타났다.
마) 피고의 2010년부터 2015년 2분기까지의 매출액, 영업이익 및 당기순손익 등은 아래 표 기재와 같은바, 2015년 2분기 동안 피고의 영업손실은 1분기 대비 약 1.4배, 당기순손실은 약 3.5배를 기록하였으며, 이에 따라 적자 폭이 크게 증가하였다.
위 추가부담액 약 6,300억 원은 실적이 가장 양호한 2010년도 당기순이익의 약 20% 정도이고, 2011년도 당기순이익의 약 30%, 2012년도 당기순이익의 약 60% 정도이며, 2013년도의 당기순이익을 훨씬 초과하는 금액인데, 피고가 2014년도 이후 거액의 당기순손실을 보고 있는 점까지 고려해 보면, 피고는 위 추가부담액으로 인해 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 안게 되어 적자의 지속적 누적으로 재무적인 위기가 더욱 심화될 수밖에 없을 것으로 보인다.
(단위 : 백만 원) 2010년2011년2012년2013년2014년2015년 1분기2015년 2분기매출액(매출총이익률)22,405,181(20.84%)25,019,604(15.38%)25,055,014(11.22%)24,282,737(8.67%)23,463,461(-2.51%)6,610,037(3.0%)6,405,906(2.2%)영업이익(영업이익률)3,439,436(15.35%)2,628,549(10.51%)1,284,650(5.13%)734,795(3.03%)-1,923,251(-8.20%)-198,626(-3.0%)-273,241(-4.3%)당기순손익(당기순이익률)3,761,140(16.79%)1,945,941(7.78%)1,105,092(4.41%)451,668(1.86%)-1,754,677(-7.48%)-103,437(-1.6%)-357,844(-5.6%)
바) 피고의 2010년부터 2015년도 1분기까지의 부채비율과 순차입금비율은 아래 표 기재와 같은데, 2009년 금융위기 이후 선주들의 선수금 지연 납입 또는 공정별 중도금 지연 등으로 인하여 조선사들의 자금 부담이 증가하고 있으며, 이로 인하여 피고의 순차입금비율도 점차 악화되고 있다.
(단위 : 백만 원) 2010년2011년2012년2013년2014년2015년 1분기2015년 2분기부채총계15,069,09915,201,22115,447,94616,551,41518,226,15417,722,05116,860,494자본총계13,819,03214,719,27715,189,93615,580,31213,773,20513,791,70713,346,175부채비율109.05%103.30%101.70%106.20%132.33%128.50%126.3%순차입금 비율20.37%22.71%38.77%41.83%41.70%49.19%53%
한편 2014년 말 기준으로 피고의 연결재무제표 기준 부채비율은 220.8%로서, 이는 2014년에 재무구조가 취약하여 구조조정 차원에서 주채권은행과 사이에 재무구조개선약정을 신규로 체결한 대기업들의 평균 부채비율인 237.7%에 다가서고 있으며, 이 사건에 따른 추가부담액을 일시 지급할 경우 피고의 연결재무제표 기준 부채비율은 위 237.7%에 더욱 근접하거나 상회할 것으로 보인다.
사) 2013년 말까지 피고의 신용등급은 AA+에 해당하였으나, 2014년 말 AA 등급으로, 2015년 3월 AA- 등급으로 지속적으로 하락하다가, 2015년 8월에는 2015년 2분기 해양부문의 손실, 저유가 장기화에 따른 해양플랜트 시장 침체, 건조차질 및 추가적인 원가 투입에 기인한 공정효율성 저하 등 영업상의 부담 요인으로 인해 향후 수익구조 개선의 불확실성이 증대된 점 등이 고려되어 A+ 등급으로 하향 조정되었다.
2) 따라서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킨 다음 이를 기초로 산정한 각종 법정수당 등의 추가 지급을 구하는 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(피고의 신의칙 위반 주장을 받아들여 원고들의 청구를 배척하는 이상, 원고들의 청구가 인용됨을 전제로 한 피고의 소급입법에 의한 재산권 침해 주장 및 성과금 공제 주장 등에 관하여는 나아가 판단하지 아니한다).
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각하며, 원고들의 항소 및 당심에서 확장된 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.
판사 손지호(재판장) 문상배 반병동