【원고, 피항소인】
원고 1 외 69명(별지1 원고명단 기재와 같음) (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김두현)
【피고, 항소인】
통영교통 주식회사 외 1인 (소송대리인 법무법인 동남 담당변호사 허홍만 외 1인)
【제1심판결】
창원지방법원 통영지원 2015. 4. 30. 선고 2013가합2449, 2014가합1535(병합) 판결
【변론종결】
2015. 11. 19.
【주 문】
1. 당심에서 확장된 청구를 포함하여 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고들은 별지3 인용금액표의 ‘소속’란 기재 각 해당 원고들에게 같은 표 ‘계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지4 지연손해금 기산표의 ‘원고 주장 지연손해금 기산일’란 기재 날짜부터 2016. 1. 14.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
2. 소송총비용 중 4/5는 원고들이, 나머지는 피고들이 각 부담한다.
3. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】
1. 청구취지
피고들은 별지2 청구금액표의 ‘소속’란 기재 각 해당 원고들에게 같은 표 ‘계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지4 지연손해금 기산표의 ‘원고 주장 지연손해금 기산일’란 기재 날짜부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 제1심에서 2014. 12. 23.부터 기산한 지연손해금을 청구하였다가, 당심에서, 원고 5, 원고 11, 원고 30, 원고 40, 원고 50, 원고 57을 제외한 나머지 원고들은 위와 같은 날짜부터 기산한 지연손해금을 구하는 것으로 청구취지를 확장하였고, 망 소외인의 소송수계인 원고 15의 가, 같은 원고 15의 나, 같은 원고 15의 다는 망 소외 1(대판 : 소외인)을 소송수계 하였으며, 제1심 공동원고 소외 2, 소외 3은 소를 취하하였다).
2. 항소취지(피고들)
제1심 판결 중 피고들 패소부분을 모두 취소한다. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
【이 유】
1. 이 법원의 심판범위
제1심 법원은, 원고들이 이 사건 ① 승무실비, ② 일비(운전실비), ③ 인사비(친절인사비), ④ 정기상여금이 모두 통상임금에 해당함을 전제로 피고들이 원고들에게 이를 모두 포함하여 재산정한 시급을 기준으로 통상임금을 재산정하여 연장·야간·휴일근로 등의 법정수당 및 퇴직금의 미지급 차액을 지급하고, ‘휴일근무수당 누락분’ 등 4가지 수당 누락분을 추가로 지급하여야 한다고 주장한 데에 대하여, ④ 정기상여금만을 통상임금에서 제외하고 나머지 ① 승무실비, ② 일비(운전실비), ③ 인사비(친절인사비)는 통상임금으로 인정하여 원고들의 청구를 일부 인용하고 나머지 청구를 기각하였다.
이에 대하여 피고들만이 항소하였는바, 이로써 원고들은 ④ 정기상여금 부분이 통상임금에 해당한다는 주장을 사실상 철회한 것으로 보여 당심의 심판대상에서도 제외된다고 할 것이므로, 당심에서는 ④ 정기상여금 부분이 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 주장에 관하여는 더 이상 판단하지 아니한다(다만, 이 법원 역시 ④ 정기상여금 부분이 통상임금에 해당하지 아니한다는 제1심의 판단을 지지함을 밝혀 둔다).
2. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결 제5면 제1, 2행의 “승무실비, 일비, 인사비, 정기상여금(이하 ‘이 사건 쟁점 통상임금’이라고 한다)을 모두 제외한 통상임금을 기준으로”를 “승무실비, 일비, 인사비(이하 ‘이 사건 쟁점 통상임금’이라고 한다), 정기상여금을 모두 제외한 통상임금을 기준으로”로 고치고, 제5면 제17행 이하에 아래와 같이 추가하는 외에는 제1심 판결 중 ‘1. 기초사실’ 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 포함 이를 그대로 인용한다.
[추가하는 부분]
마. 망 소외 1에 대한 소송수계
이 사건 소송계속 중 망 소외 1(원고 번호 15)이 2015. 5. 27. 사망하여 상속인인 망 소외인의 소송수계인 원고 15의 가(처), 같은 원고 15의 나(아들), 같은 원고 15의 다(아들)가 그 상속분(배우자 3/7, 자녀 각 2/7)대로 위 망인을 상속하고 당심에서 소송을 수계하였다.
3. 당사자들의 주장
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결 제7면 제5 내지 7행의 “정기상여금의 경우 설령 통상임금에 해당한다 하더라도 원고들이 이를 통상임금에 해당한다고 주장하며 추가로 청구하는 것은 신의칙에 위반된다.”를 “이 사건 쟁점 통상임금의 경우 설령 통상임금에 해당한다 하더라도 원고들이 이를 통상임금에 해당한다고 주장하며 추가로 청구하는 것은 신의칙에 위반된다.”로 고치는 외에는 제1심 판결 중 ‘2. 당사자들의 주장’ 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 포함 이를 그대로 인용한다.
4. 판단
가. 이 사건 쟁점 통상임금이 통상임금에 포함되는지에 관한 판단
1) 통상임금의 개념
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 중 ‘3. 가. 1) 통상임금의 개념(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조)’ 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2) 통상임금 포함 여부
가) 승무실비 : 포함
(1) 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것으로 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없으나, 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다10017 판결 등 참조).
(2) 갑 제2호증, 을 제8호증의 4, 제10호증, 제26호증의 6의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 단체협약 제15조는 피고들이 원고들에게 실 승무 1일당 2,500원의 승무실비를 지급함과 아울러 월 만근한 원고들에게는 29,000원을 추가 지급하되 그에 미치지 못하거나 넘는 경우에는 일할 계산하여 지급하도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위와 같은 승무실비는 일정 근무일수의 충족 등 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이 아니라 피고들에게 지급의무가 주어져 있고, 원고들의 근로제공에 대한 대가로 지급되는 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 봄이 타당하여 통상임금에 해당된다.
(3) 이에 대하여 피고들은, 설령 승무실비를 통상임금에 해당한다고 하더라도 피고들이 원고들이 소속된 개별지부와의 협약에 따라 실제로는 원고들에게 ‘1일 2,750원’의 승무실비를 지급하여 왔을 뿐이므로 위 금액을 초과하는 원고들 주장 금액은 통상임금으로 인정되어서는 아니 된다는 취지로 주장한다.
그러므로 보건대, 피고들 주장처럼 그동안 원고들이 피고들로부터 ‘1일 2,750원’의 승무실비만 지급받아 왔다고 하더라도, 이 사건 단체협약 제4조는 ‘피고들은 여하한 명목과 방법으로든 단체 협약의 기준을 저하시킬 수 없다’라는 취지로, 제42조는 ‘본 협약상 임금에 유사한 명목의 변경은 피고들과 하부조직을 통한 임의변경이 불가하다’라는 취지로 규정하고 있는바, 이에 반하는 피고들과 개별지부 사이의 협약은 그 효력을 인정할 수 없고, 을 제5호증, 제17호증의 1 내지 4, 제38호증의 각 기재만으로는 달리 평가하기 어려우므로, 피고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
나) 일비(운전실비) : 포함
(1) 출퇴근교통비 지급의 근거가 급여규정에 반드시 명시되어 있는 것은 아니라 할지라도 정기적, 제도적으로 지급되어 왔고, 전 직원에게 그 직급에 따라 일률적으로 지급되어 온 것이라면 위 출퇴근교통비는 여비, 출장비 등과 같은 실비변상적인 성격의 돈이 아니라 근로기준법 제18조에서 말하는 근로의 대상인 임금의 성질을 갖는 돈이고(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 등 참조), 간식대도 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금의 성질을 갖는다면 통상임금에 해당한다(대법원 2011. 9. 29. 선고 2011다47855 판결 등 참조).
한편, 성질상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 근로기준법에서 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 보아야 한다(대법원 1993. 5.11. 선고 93다4816 판결 등 참조).
(2) 을 제4호증의 1 내지 3, 을 제11호증의 각 기재에 의하면, 일비(운전실비)는 애당초 버스기사들이 버스요금 중 일부를 은닉하려는 유혹을 달래고, 승객들에 대한 불친절 행위를 근절시키기 위한 의도에서 유래하여 2003년 1월경에는 근무일 1일에 8,000원씩 지급하였는데, 2005년 3월경 모든 버스에 CCTV를 부착함에 따라 이를 15,000원(교통비 6,000원 + 간식대 4,000원 + 음료수대 3,000원 + 품위유지비 2,000원)으로 인상하는 대신 회사와 노조지부장 사이의 협정을 통하여 ‘근무일의 1/2을 근무하면 1/2만 지급하고, 부정행위 적발 시에는 해당 버스기사를 해임하며, 임금에는 포함하지 않는다’라고 규정하였다가, 2013년 4월경부터는 17,000원(교통비 7,000원 + 간식대 5,000원 + 음료수대 3,000원 + 품위유지비 2,000원)으로 인상하여 현재에 이르고 있는 사실이 인정된다.
(3) 피고들은 위와 같은 일비의 지급 연혁을 들어 일비는 단지 피고들이 은혜적 동기에서 복리증진을 위하여 원고들에게 지급한 수당에 지나지 아니하여 소정근로의 대가로 보기 어렵다는 취지로 주장하나, 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 일비는 그 명칭이 운전실비로 되어 있으나 근로자들이 실제 지출한 비용에 따라 지급된 것이 아니라 버스 운전이라는 근로 제공의 직접적인 대가로 지급되어 왔던 점, ② 그러던 중 2005년 3월경 모든 버스에 CCTV를 부착하는 데에 대한 대가로 노사 간의 합의를 통해 고정급화 되었던 것으로 보이는 점, ③ 일비의 지급기준이 사용자의 의사에 달려 있는 것이 아니라 위와 같은 노사 간 합의에 의하여 사용자인 피고들에게 그 지급의무가 지워져 있는 점, ④ 일비의 구성 항목을 보더라도 대법원 판례에 의해서 대체로 통상임금으로 인정되고 있는 출퇴근교통비와 간식대가 대부분의 비중을 차지하고 있는 점, ⑤ 피고들은 원고들이 하루를 근무할 때에는 1일치의 일비를 매 근무일마다 지급하고 1/2일을 근무할 때에는 1/2일치의 일비를 지급하였으며 위와 같이 해당 근무자가 1/2일을 근무할 경우 대체 근무자에게 나머지 일비가 지급된 것으로 보이는 점, ⑥ 일비의 경우 아래에서 보는 인사비와 다르게 평가나 적발에 따른 불이익 규정이 현재까지 유지되고 있지 아니한 점(소송기록 93 내지 95면과 106면 비교)을 위와 같은 법리에 비추어 보면, 설령 일비가 처음에는 은혜적 동기에서 또는 사기진작을 위한 복리증진의 차원에서 지급되었다고 하더라도, 그 후 그 지급이 정기적, 일률적, 고정적으로 되었다고 볼 수 있고, 원고들이 그 지급을 구하는 2010년에서 2013년 무렵에는 이미 원고들이 통상 근로를 한다면 받을 것으로 사전에 충분히 예상할 수 있는 정도에까지 이르렀다고 할 것이므로 통상임금에 해당한고 봄이 타당하다.
다) 인사비(친절인사비) : 제외
(1) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
(2) 원고들은, 인사비가 근무일수(출근일)에 연동되는 임금으로 근무한 1일당 2,000원씩 지급된 것으로서, ‘출근’이라는 조건만 성취하면(일률적), 매월(정기적), 일정액(2,000원 × 출근일, 고정적)을 합산하여 그 다음달 15일에 지급되므로 통상임금의 요건을 충족한다는 취지로 주장한다.
(3) 그러나 을 제1호증의 1, 2, 제3호증의 1 내지 11의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 인사비는 애초에 ‘운전기사들의 승객에 대한 친절 행위를 촉진하기 위하여 격려금을 지급한다’라는 취지에서 도입된 사실, ② 피고들은 운전기사 개인의 승하차 시 인사, 복장 단정 근무, 승객 물음에 대한 친절한 답변, 차량청소 등의 평가항목을 정해 놓고 1년의 산정기간 동안 지속적으로 친절서비스를 평가하는 사실, ③ 그리하여 1년 동안 인사 불이행 및 불친절 행위가 단 1회라도 적발될 경우 최소 3개월 또는 6개월간 인사비의 지급이 중단되도록 규정하고 있고 그 지침이 현재도 유지되는 사실(소송기록 93 내지 95면)을 인정할 수 있고, 여기에다가 버스기사 개개인의 불친절 행위는 언제라도 대두될 수 있는 잠재적이고 유동적인 변수라는 점까지 보태어 보면, 인사비는 단지 원고들의 ‘출근’만을 조건으로 하는 것이 아니라, 친절 행위 등의 이행이라는 소정 근로 제공 이외의 추가적인 조건을 충족할 때에만 지급되고 그 지급 여부나 지급액도 언제든지 변동될 수 있는 임금으로서 고정성을 결여하였다고 봄이 타당하며, 현실적으로 위와 같은 평가나 적발로 미지급된 사례가 없다는 사정만으로는 위와 같은 판단에 어떠한 방해가 되지 아니한다.
3) 신의칙 위반 여부
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이고, 다만, ‘정기상여금’의 경우, 이를 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였는데 근로자측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면 근로자측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없을 뿐이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
그런데 이 사건에서 원고들이 주장하는 승무실비, 일비(운전실비)는 앞서 본 바와 같이 통상임금에 해당하고, 위 법리에 따르면 이러한 통상임금은 정기상여금과 달리 애당초 신의칙 위반을 거론할 여지가 없이 강행법규에 따라 피고들에게 당연히 그 지급의무가 지워져 있는 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
4) 소결론
가) 따라서 피고들이 원고들에게 지급한 승무실비, 일비는 통상임금에 해당하는데도 피고들은 원고들에게 이를 누락한 채 기존의 통상임금에 따른 시급을 기준으로 이 사건 법정수당을 지급하여 왔고, 퇴직금을 산정할 때도 승무실비, 일비를 제외한 통상임금을 기준으로 계산한 각종 수당에 기초한 평균임금에 따른 퇴직금을 지급하여 왔으므로, 피고들은 원고들에게 승무실비, 일비 부분을 포함하여 산정한 시급을 기준으로 통상임금 등을 재산정하여 이 사건 법정수당 및 퇴직금의 미지급 차액을 지급할 의무가 있다.
나) 승무실비, 일비 부분을 포함하여 통상임금 및 퇴직금을 재산정하기 위하여 그 기초가 되는 시급계산식은 아래와 같고, 각 원고들의 해당 금액내역은 별지3 인용금액표의 ‘통상임금’, ‘퇴직금’, ‘퇴직금중간정산’란의 각 기재와 같다(구체적인 계산내역은 당심 판결문의 첨부파일 참조).
[월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간에 1년간의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다.
그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받는 경우, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 근로기준법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 근로의제시간을 약정 근로시간(연장 및 야간근로시간의 경우 각 가산율 고려)과 합하여 총 근로시간을 산정한 후 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로 수당분이 포함된 월급 또는 월급 형태로 지급받는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).
위와 같은 법리는 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결 등 참조).
따라서 단체협약과 임금협정에서 정한 여러 수당 중 월급으로 지급받는 고정수당에 대한 시간급 통상임금은 그 수당을 월 평균 기준근로시간과 월 평균 주휴근로 의제시간 및 각 가산율을 고려한 월 평균 연장 및 야간근로시간을 모두 합하여 산정한 총 근로시간수로 나누는 방식에 의하여 산정하고, 일급으로 지급받는 고정수당에 대한 시간급 통상임금은 그 수당을 기준근로시간에 각 가산율을 고려한 1일 연장 및 야간근로시간을 합한 근로시간수로 나누는 방식에 따라 산정하여야 한다.
이 사건으로 돌아와 보건대, 갑 제2호증, 제6 내지 10호증, 을 제2, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 단체협약과 임금협정에서는 근로시간을 1일 8시간으로 하되 여객운송사업의 특수성을 감안하여 노사 간 합의에 따라 근로시간을 격일제로 1일 15시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 7시간, 연장근로 7시간 중 2시간은 야간근로), 월 소정근로일수는 15일, 월 소정근로시간은 327.2시간[기본 120시간(8시간 × 15일) ＋ 연장 157.5시간(7시간 × 15일 × 150%) ＋ 야간 15시간(2시간 × 15일 × 50%) ＋ 주휴 34.7시간(8시간 × 4.34주)]으로 정한 사실을 인정할 수 있는바, 월 단위로 지급된 승무실비 29,000원의 시간급 금액은 위 금액을 월 소정근로시간수인 327.2시간으로 나눈 금액이 되고, 일 단위로 지급된 승무실비 2,500원 및 일비의 시간급 금액은 위 각 수당을 1일 소정근로시간수인 19.5시간[1일 기본 8시간 ＋ 연장 10.5시간(7시간 × 150%) ＋ 야간 1시간(2시간 × 50%)]으로 나눈 금액이 된다.]
① 승무실비의 시급(128원 + 89원) : 이 사건 단체협약 제15조 제1항에 따른 부분(128원 = 1일 2,500원 ÷ 19.5시간) 및 위 제15조 제2항에 따른 부분(89원 = 월 29,000원 ÷ 327.2시간)
② 일비의 시급 : 2010년 9월부터 2013년 4월까지는 769원(1일 15,000원 ÷ 19.5시간), 2013년 5월부터는 872원(1일 17,000원 ÷ 19.5시간)
나. 이 사건 각 수당 미지급에 관한 판단
1) 포괄임금제에 관한 약정이 있었는지 여부
가) 원고들이 이 사건 각 수당 미지급분의 지급을 청구함에 대하여, 피고들은, 원고들과 피고들 사이에는 포괄임금제에 관한 약정을 체결하였고 그에 따른 임금을 모두 지급하여 원고들에게 미지급한 수당은 없다는 취지로 다투므로, 원고들과 피고들 사이에 유효한 포괄임금제에 관한 약정이 있었는지에 관하여 판단한다.
나) 근로계약에서는 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하기로 약정하는 것이 원칙이다. 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액 또는 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등의 사유로 근로자에게 불이익한 경우가 아니라면 유효하다.
그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6113 판결 등 참조).
다) 이 사건에 관하여 보건대, 을 제2, 8, 10, 26호증의 각 기재에 의하면 원고들과 피고들은 이 사건 단체협약 및 임금협정을 통하여 시급을 기준으로 하여 임금과 상여금의 인상폭을 정하고, ‘임금 중에는 주휴·연장·야간수당을 포함한다’라는 문구가 기재되어 있음을 인정할 수 있으나, 한편 앞서 든 증거들과 갑 제6, 10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고들은 근로자들에게 앞서 본 것과 같이 이 사건 단체협약 및 임금협정에 따른 것 이외에도 승무실비, 일비, 인사비 등 각종 임금과 수당 등을 지급하고 있었던 점, ② 이 사건 단체협약 및 임금협정에 따른 서류들에서 임금을 기본급과 제 수당으로 명백하게 구분하고 있는 점, ③ 이 사건 단체협약 제6조 제2항, 제7조 제4항, 제13조 단서에서는 초과근로나 휴일근로에 관한 수당에 관하여 별도로 정하도록 하고 있는 점, ④ 급여조견표나 급여명세표상 월별 임금은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 연장·야간·휴일 수당 등 초과근로시간 등에 대한 여러 수당을 합산하여 산정된 것인 점에 비추어 보면, 이 사건 임금협정에 유효한 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 보기는 어려우므로, 피고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
2) 4주분의 주휴수당 미지급 부분 : 인정
가) 근로기준법 제55조는 ‘사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다’라고 규정하고 있고, 같은 법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다’라고 각 규정하며, 같은 법 시행령 제30조는 ‘법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’라고 규정하고 있다.
나) 피고들은, 피고들이 원고들에게 지급한 주휴수당이 48주분밖에 되지 않는다는 사실 자체는 다투지 않으면서도 피고들에게 미지급한 주휴수당은 없다는 취지로 다툰다.
살피건대, 2010년 급여조견표(갑 제6호증)의 기재에 의하면, 피고들은 2014년 급여조견표(갑 제10호증)가 개정되기 이전까지 원고들에게 매월 ① 4일 ~ 7일 근무시 1주분 주휴수당으로 1일(8시간)치 기본급 상당액(2010년도의 경우 41,359원임)을, ② 8일 ~ 11일 근무시 2주분 주휴수당으로 2일치 기본급 상당액, ③ 12일 ~ 14일 근무시 3주분 주휴수당으로 3일치 기본급 상당액, ④ 15일 이상 근무시 4주분 주휴수당으로 4일치 기본급 상당액을 각 지급한 사실을 인정할 수 있다.
이와 같은 방식으로 주휴수당을 지급할 경우 근로자가 1년 동안 개근하는 경우라도 역수상의 평균 주휴일(52일) 보다 4일 적은 48일치의 주휴수당만 지급받게 됨이 계산상 명백하다. 2010년 급여조견표에 따를 경우, 예컨대, 원고들이 12일을 근무하면 3주분의 주휴수당을 줄 뿐인데, 12일 근무는 피고들 회사와 같이 격일 근무를 하는 사업장에서는 24일을 개근한 것과 동일하고 이는 3주인 21일보다 3일을 더 근무한 셈이 되는데도 그 3일에 대한 주휴수당은 계산에서 빠지게 된다. 위와 같은 결과는 앞서 본 근로기준법에서 정한 주휴수당의 기준에 미치지 못함이 명백하다.
다) 따라서 위와 같은 문제점을 바로잡기 위해서는, 416시간[52주(1년의 평균주수) × 8시간(1주분의 주휴수당 상당 시간)]을 12개월로 나누고 이를 다시 4주로 나누어 산출되는 정당한 1주분의 주휴수당 상당 시간인 8.6667시간(416시간 ÷ 12월 ÷ 4주)에서 피고들이 기 지급한 1주분의 주휴수당 상당 시간인 8시간을 뺀 0.6667시간(8.6667시간 - 8시간)을 원고들에게 추가로 지급하여야 하므로, 이를 지적하는 원고들의 주장은 이유 있다.
라) 이에 대하여 피고들은, 원고들이 1년에 52일치의 주휴수당을 지급받기 위한 요건인 매주 소정근로일 개근 사실을 인정할 증거가 없다는 취지로 다투나, 오히려 근로자인 원고들의 근태실적을 관리하는 주체는 피고들이어서 해당 원고들이 이미 피고들로부터 소정의 주휴수당을 지급받았다는 사실에서 소정근로일을 개근하였다 사실은 넉넉히 추정되고, 이러한 추정을 번복하기 위해서는 그와 다른 반대사실을 주장하는 사람이 이를 증명할 책임이 있다고 할 것인데, 이러한 추정을 번복할 만한 아무런 반증이 없으므로, 피고들의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.
3) 하기유급휴가일 수당 미지급 부분 : 인정
가) 피고들은, 앞선 1989년 단체협약 때까지 그 제9조 본문에서 ‘하기유급휴가 1일 또는 휴가비’를 지급한다고 규정하였던 것을 1991년 단체협약을 체결하면서 ‘하기유급휴가 1일과 휴가비’를 지급한다는 규정으로 개정하였으나, 다만 같은 조 단서에서 ‘종전 소협의회에서 결정된 사항은 그 결정에 의한다’라는 규정을 여전히 존속시켜 사용자측이 근로자측과의 협의에 따라 휴가비만 지급하고 하기유급휴가 1일은 실시하지 않을 수 있도록 하였는바, 피고들은 피고들 소속 노동조합지부장들과의 소협의회를 통하여 휴가비만 지급하고 하기유급휴가 1일은 따로 실시하지 아니하도록 결정하였으므로, 원고들이 주장하는 하기유급휴가일 수당을 따로 지급할 의무가 없다는 취지로 다툰다.
나) 그러므로 보건대, 이 사건 단체협약 제9조 본문에서 ‘하기유급휴가 1일과 휴가비’를 지급한다고 규정하고 있음은 앞서 본바와 같으므로, 피고들이 하기유급휴가일 수당 지급 의무를 면하기 위해서는 같은 조 단서에서 규정한 예외 사유인 ‘종전 소협의회에서 하기유급휴가 1일 미실시를 결정한’ 사실을 증명하여야 한다.
그런데 피고들이 위 소협의회의 결정 근거로서 제출하고 있는 을 제9호증의 3(동의서)은 그 작성일이 1995년 7월로서 피고들이 주장하는 단체협약 변경 시점인 1991년보다 훨씬 이후인 점, 그 내용은 ‘휴가비 40,000원과 휴가 대신 20,000원을 포함하여 휴가비와 같이 지급하되 휴가 대신 지급하는 20,000원은 원할 시 휴가에 대한 기본금으로 변경하여 지급할 수 있다’라는 것으로서 과연 하기유급휴가일 수당을 면제한다는 의미인지 불명확한 점, 오히려 ‘휴가 대신 20,000원’이 하기유급휴가일 수당에 해당한다고 볼 여지도 없지 않은 점, 현재는 휴가비만 하더라도 100,000원에 이르러 위 동의서상의 합계금 60,000원을 훨씬 초과하는 사정변동이 있음에도 위 동의서의 효력이 현재까지 그대로 유지되고 있는지 의문인 점을 종합하면, 위 동의서만으로 피고들이 주장하는 소협의회 결정 사실을 인정할 수 없고, 그 밖에 을 제9호증의 1, 2, 4, 5, 제15호증의 1 내지 4, 제36, 37호증의 각 기재만으로는 피고들이 하기유급휴가 1일치에 해당하는 임금을 휴가비에 포함하여 지급하였다거나 이를 휴가비와 별도로 지급하지 않기로 약정하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
다) 결국, 이 사건 단체협약에 따른 하기유급휴가일 수당의 지급을 구하는 원고들의 주장은 이유 있고, 이를 다투는 피고들의 주장은 이유 없다.
4) 7대 유급휴일 수당 미지급 부분 : 인정
가) 구 근로기준법 제55조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제54조 소정의 주휴일근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 포함된다고 보는 것이 타당하고(대법원 2013. 4.11. 선고 2011다26537 판결 등 참조), 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 중복하여 산정하여야 한다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조).
나) 갑 제2호증, 을 제10호증, 제26호증의 6의 각 기재에 의하면, 이 사건 단체협약 제7조에서 신정, 설날, 추석, 제헌절, 광복절, 개천절, 노동절을 7대 유급휴일로 규정하면서, 여객운송사업의 특수성을 감안하여 유급휴일을 대휴 또는 대체할 수 있되, 당해 유급휴일에 근로한 자는 근로기준법에 의거하여 통상임급을 지급하는 것으로 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 한편, 피고들은 위 7대 유급휴일에 근무하는 원고들에게 15시간의 근무시간 중 8시간을 초과한 7시간에 대하여 연장근로 가산만 적용하고 휴일근로 3.5시간 가산(7시간 × 50%)을 하지 않은 채, 31.5시간[기본 근로 8시간 + 기본 근로 8시간의 휴일 가산(150%) 12시간 + 연장 근로 7시간의 가산(150%) 10.5시간 + 7시간 연장 근로 중 2시간의 야간근로 가산(50%) 1시간]으로 통상임금에 따른 시급을 계산하여 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고들은 원고들에게 위 연장 근로 7시간에 대하여 휴일근로 가산을 한 3.5시간(7시간 × 50%)의 시급을 추가로 지급할 의무가 있다.
다) 이에 대하여 피고들은, 위와 같은 단체협약에 따른 특정유급휴일은 근로기준법에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로로 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 앞서 본 법리에 명백히 반하는 주장으로서 받아들일 수 없고, 나아가 피고들이 ‘휴일근로와 연장근로의 중복가산을 허용하지 아니하는 취지’의 하급심 판결례로 들고 있는 서울고등법원 2012. 2. 3. 선고 2010나23410 판결이나 고용노동부의 행정해석은 이 사건과는 그 사안을 달리하여 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.
한편, 적법한 휴일대체가 있으면 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되어 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않고(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 등 참조), 그와 같은 법리는 이 사건 단체협약 제7조에서도 수용하고 있음은 앞서 살펴본 바와 같으나, 피고들이 7대 유급휴일과 관련하여 원고들에게 대체휴일을 주었다고 인정할 아무런 증거가 없으므로 이러한 점에서도 피고들의 주장은 이유 없다.
5) 휴일근무수당 미지급 부분 : 불인정
가) 원고들은, 만근(월 15일)을 초과하여 근무한 날은 “휴일”이라는 전제에서, 만근 초과 근무일 중 8시간을 넘는 7시간 부분은 연장근로임과 동시에 휴일근로임에도 피고들은 연장근로에 대한 50% 가산만 하였을 뿐, 휴일근로에 대한 50% 가산을 하지 않았으므로 만근 후 초과 근무를 한 원고들에게 이를 가산한 3.5시간(7시간 × 50%)의 시급을 추가로 지급하여야 한다는 취지로 주장하나, 만근을 초과하는 날을 “휴일”(근로기준법 제55조에서 정한 휴일 또는 단체협약 제7조에서 정한 휴일)로 하기로 하는 원고들과 피고들 사이에 약정이 있었다거나 그 밖에 만근을 초과하는 날에 대하여 피고들에게 휴일근로 가산수당을 지급할 의무를 발생시킨다고 볼 만한 법령상 또는 계약상의 근거를 찾기 어려우므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
나) 오히려, 급여조견표(갑 제6호증)에 의하면, 만근을 초과하는 16일째 근무일부터 “휴일”수당으로 표시하여 8시간에 대하여 50%를 가산한 임금을 지급하는 한편, 나머지 7시간에 대하여는 “연장”수당으로 표시하여 50%를 가산한 임금을 지급하도록 되어 있는 사실을 알 수 있으나, 위 급여조견표의 전반적인 취지는 1개월 중 15일을 만근한 경우 1주당 근로시간을 모두 채운 셈이 되어 그 이후의 근로일은 주 단위로 제한한 법정근로시간을 초과한 연장근로에 해당한다고 보아 15시간 전체에 대하여 공히 50%의 연장근로수당을 가산해 지급한다는 것으로 선해할 여지가 큰 것으로 보이고, 단지 8시간 부분에 대하여 “휴일”수당이라고 표시하였다는 사정만으로 달리 평가하기는 어렵다(기본 8시간은 휴일근로수당 명목으로, 초과 7시간은 연장근로수당 명목으로 표시하고 있을 뿐이나, 그 성질은 동일하다).
다) 이에 대하여 원고들은, 위와 같은 만근 초과 근무일을 “휴일”로 해석하지 아니할 경우 근로기준법상의 연장근로시간 제한 규정을 위반하는 상태를 용인하는 결과가 될 수 있으므로 그에 따른 논리의 귀결로서 만근 초과 근무일은 당연히 휴일로 해석하여야 한다는 취지로 주장하나, 만근 초과 근무가 근로시간 제한을 규정한 강행법규에 위반된다고 하더라도, 강행법규에 위반되는 사정만으로 만근 초과 근무가 휴일근로가 되는 것은 아니므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
6) 소결론
가) 그러므로 피고들은 원고들에게 이 사건 각 수당 중 4주분의 주휴수당, 하기유급휴가일 수당, 7대 유급휴일 수당의 미지급 부분을 지급할 의무가 있다.
나) 그에 따라 누락된 위 각 수당에 관한 계산식은 아래와 같고, 각 원고들의 해당 금액내역은 별지3 인용금액표의 ‘주휴수당 미지급분’란, ‘하기유급휴가’란, ‘유급휴일근무’란 기재와 같다(구체적인 계산내역은 당심 판결문의 첨부파일 참조).
① 주휴수당 미지급분 = (기존 통상임금에 따른 시급 + 누락된 이 사건 쟁점 통상임금에 따른 시급) × 주당 0.6667 시간
② 하기유급휴가 = (기존 통상임금에 따른 시급 + 누락된 이 사건 쟁점 통상임금에 따른 시급) × 1일 8시간
③ 7대 유급휴일근무 = (기존 통상임금에 따른 시급 + 누락된 이 사건 쟁점 통상임금에 따른 시급) × 누락된 50%(3.5시간) × 유급휴일근무일수
다. 소결론
따라서 피고들은 별지3 인용금액표의 ‘소속’란 기재에 따라 각 피고들의 소속 직원인 해당 원고들에게 같은 표 ‘계’란 기재와 같은 미지급 금액 및 이에 대하여 임금 지급의무가 발생한 이후로서 원고들이 구하는 별지4 지연손해금 기산표의 ‘원고 주장 지연손해금 기산일’란 기재 날짜부터 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2016. 1. 14.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
5. 결론
그렇다면 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인데, 당초 청구에 대한 제1심 판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하고, 당심에서 일부 원고들이 청구를 확장한 바도 있으므로, 당심에서 확장된 청구를 포함하여 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다(제1심 판결 별지1 원고목록의 ‘24. ○○○’은 ‘원고 23’의 오기임이 명백하므로 당심 판결의 별지1 원고명단에서 이를 ‘23. 원고 23’으로 고친다).
[별지 생략]
판사 문형배(재판장) 최희영 곽희두