【원고, 피항소인】
원고 1 외 11인 (소송대리인 법무법인 내일 담당변호사 이관형 외 1인)
【피고, 항소인】
대전문화방송 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 박상훈 외 1인)
【제1심판결】
대전지방법원 2014. 5. 21. 선고 2013가합101467 판결
【변론종결】
2015. 10. 22.
【주 문】
1. 당심에서 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 이 사건 소 중 고용된 기간의 정함이 없는 근로자 확인청구 부분을 각하한다.
나. 원고들은 별지 1 “원고별 호봉 및 급여산정”표의 “현재호봉”란 기재 각 원고별 호봉에 해당함을 확인한다.
다. 피고는 원고들에게 “원고별 호봉 및 급여산정”표의 “인용금액 합계”란 기재 각 금원 및 그 중 같은 표의 “인용금액 원금”란 기재 각 금원에 대하여 2013. 7. 2.부터 2015. 11. 26.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.
라. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
2. 소송총비용의 4/5는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
3. 제1의 다.항은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】
1. 청구취지
원고들은 피고에게 고용된 기간의 정함이 없는 근로자임을 확인한다. 주문 제1의 나.항 기재와 같다(원고들은 당심에서 제1심판결문의 별지 1 “원고별 호봉 및 급여산정”표 “인용호봉”란 기재 호봉 표시를 당심 변론종결일을 기준으로 각각 승급하여 확인을 구하는 내용으로 이 부분 청구를 변경하였다). 피고는 원고들에게 별지 1 “원고별 호봉 및 급여산정”표(이하 ‘별지 1 [표]’라 한다)의 각 원고별 “청구금액 합계”란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표의 원고별 “청구금액 원금”란 기재 각 금원에 대하여 2013. 7. 2.부터 2013. 12. 24.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.
2. 항소취지
제1심판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 모두 기각한다.
【이 유】
1. 기초사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 1, 2, 을 제4, 5, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
가. 피고는 방송사업 및 문화서비스업, 광고사업 등을 영위하는 회사이다.
나. 원고들은 별지 1 [표]의 “입사일”란 기재일에 각각 피고 회사에 기간제(계약직) 근로자로 입사하여, 그때부터 계약기간이 만료될 때마다 계약을 갱신하면서 계속 피고 회사에서 근로하였다.
다. 원고들은 별지 1 [표]의 “무기계약 전환일”란 기재 날짜에 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)에 따라 고용된 기간의 정함이 없는 근로자(이하 ‘무기계약직’이라 한다)로 각각 전환되었다.
라. 피고는 원고들이 무기계약직으로 전환된 이후에도 매 1~2년마다 원고들과 고용계약을 체결하고 이에 따라 원고들에게 기본급과 상여금을 지급하였는데, 그 액수는 피고 소속 정규직으로서의 일반직 및 기능직 직원들(이하 ‘정규직 직원들’이라 한다)에 대한 기본급 및 상여금의 80% 수준이었다.
마. 한편 피고는 직무수당, 면허수당, 물가수당, 주택수당, 식대 등의 수당을 정규직 직원들이나 원고들에게 동일한 액수와 방식으로 지급하였고, 다만 정규직 직원들에게 매월 지급한 근속수당(근속연수 5년차까지는 5만 원, 이후 5년마다 3만 원씩 증액)은 원고들에게 지급하지 않고, 정규직 직원들에게 월 30만 원씩의 자가운전보조금을 지급한 반면 원고들에게는 월 20만 원씩의 자가운전보조금을 지급하였다.
바. 원고들의 피고 회사에서의 호봉은 2012년 5월을 기준으로 별지 1 [표]의 “기존 호봉”란 기재와 같은데, 피고는 그 이후 원고들에 대한 호봉 정기승급을 인정하지 않고 있다.
사. 피고의 「취업규칙」, 「직제규정」, 「인사규정」, 「보수규정」, 「계약직 운영규정」의 주요 내용은 별지 2 기재와 같다.
2. 고용된 기간의 정함이 없는 근로자 확인청구에 관하여
이 부분 청구에 대하여 피고는, 원고들이 무기계약직 근로자에 해당한다는 점에 대하여 다투지 않고 있음이 기록상 명백하므로 원고들과 피고 사이에 위와 같은 권리관계에 대한 법적 불안이 존재한다고 볼 수 없다.
따라서 원고들은 피고를 상대로 위와 같은 청구를 할 확인의 이익이 없으므로 이 부분 청구는 부적법하다.
3. 승급된 호봉 확인 및 임금차액 지급청구에 관하여
가. 원고들의 주장
피고는 원고들의 무기계약직 전환 후부터 원고들에 대하여 피고의 「취업규칙」을 적용하여 정규직 직원들과 같은 임금을 지급하여야 하는데도, 여전히 원고들을 기간제 근로자와 같이 취급하여 「보수규정」에 따른 기본급의 80%만 지급하고, 근속수당은 지급하지 않으며, 자가운전자보험금은 매월 10만 원씩 적은 돈을 지급하는 등 정규직 직원들보다 적은 임금을 지급하고 있다. 또한 피고는 2012년 5월부터 원고들에 대한 호봉 승급마저 인정하지 않고 있다.
이러한 피고의 원고들에 대한 처우는 위법한 차별행위로서 기간제법 제8조 또는 근로기준법 제6조의 규정에 반하여 무효이다.
따라서 피고는 원고들에 대하여 정규직 근로자들과 동일한 취업규칙을 적용하여 원고들이 무기계약직으로 전환된 이후부터 2012년 12월까지 지급하여야 할 임금 액수(다만 2012년 5월 이후의 호봉승급은 반영되지 아니한 액수)에서 실제 지급받은 임금 액수를 뺀 나머지 금액으로서 별지 1 [표] “청구금액 합계”란 기재 돈과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2012년 5월 이후부터의 원고들의 호봉승급도 인정하여야 한다.
나. 판단
1) 원고들에게 적용되어야 할 취업규칙의 형태
가) 앞서 든 증거에 을 제6호증의 1 내지 12, 을 제20호증의 1 내지 5, 을 제21호증의 1 내지 3, 을 제24호증의 1 내지 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 다음 사실을 인정할 수 있다.
⑴ 피고의 「취업규칙」은 피고 ‘직원’의 근로조건 및 취업, 공무에 관한 사항을 정할 목적으로 마련되어(제1조), 피고 ‘직원’의 복무, 채용, 임금·퇴직급여, 교육훈련, 안전 및 보건, 복지후생, 재해보상, 포상·징계, 모성보호 및 고용평등, 직장 내 성희롱 금지 및 예방 등의 근로조건을 정하고 있는데, 그 중 채용과 관련된 사항은 「인사규정」에 따르고(제51조), 임금에 관한 사항은 별도로 정하도록 규정(제52조)하고 있다.
위 「취업규칙」에서의 ‘직원’은 피고의 「직제규정」 제3조에서 규정한 자를 말하는데(제2조), 위 「직제규정」은 회사의 ‘직원’으로 일반직 사원과 기능직 사원을 두고(제3조), 그 이외에 업무상 필요에 따라 고문, 계약직, 촉탁, 임시직 등의 별정직을 둘 수 있도록 정하고 있다(제4조).
⑵ 피고 ‘직원’의 인사에 관한 사항을 정한 피고의 「인사규정」은 직원의 호봉 간 정기승호에 필요한 시간을 1년으로 한다고 규정하고 있다(제41조).
⑶ 피고 ‘직원’의 보수에 관한 사항을 정하는 「보수규정」은 급여를 기본급과 근속수당 등 7가지 항목의 수당으로 구성하고(제5조), 기본급은 ‘직원’에게 부여된 직급 호봉을 기준으로 별도로 정하는 호봉별 기본급표에 의하여 지급하도록 규정하고 있다(제6조). 그런데 피고는 매년 전국언론노동조합 문화방송본부(○○지부)와의 협상을 통해 일반직 및 기능직과 계약직의 기본급 액수를 정하여, 이에 따라 피고의 ‘직원’과 ‘계약직’ 근로자에게 급여를 지급하여 왔다.
⑷ 한편, 피고의 「계약직 운영 규정」은 계약직 사원의 근로조건, 임금, 기타 취업에 관한 사항을 규정하기 위해 마련되었는데(제1조), 여기서의 ‘계약직’은 「직제규정」 제3조에 명시된 직원과는 별도로 회사에서 별도로 ‘고용계약서’에 의하여 근로조건, 근로관계 및 근로기간의 정함이 있는 계약체결에 의해서 고용된 자를 가리킨다(제2조). 이 규정에 따르면 계약직 사원의 임금은 기본급, 물가수당, 식대, 정기상여로 구성되는데, 이에 관해서는 별도의 산정기준을 마련되고(제5조), 여기에 명시되지 않은 사항은 개별 ‘고용계약서’에 의하되, 이 계약서에도 명시되지 않은 사항은 피고의 다른 규정을 준용한다.
⑸ 피고는 원고들의 입사 후부터 무기계약직 전환 전까지 위 「계약직 운영 규정」과 매 1~2년마다 원고들과 체결한 ‘고용계약서’에 정해진 바에 따라 원고들에게 임금을 지급하는 등의 처우를 하였고, 2011년까지 계약직운영위원회를 통하여 원고들에 대하여 1년마다 호봉을 정기적으로 승급해주어 별지 1 [표] “기존호봉”란 기재와 같은 각각의 호봉을 인정해주었다.
⑹ 피고는, 원고들의 무기계약직 전환 이후에도 1~2년마다 ‘고용계약서’를 작성하였고 이에 따라 해당 근로자를 처우하였는데, 이 계약서에는 근무 부서 및 업무와 임금, 수당 등 급여, 고용계약기간, 원고들의 의무, 근무시간 및 휴게시간, 휴일 및 휴가, 복리후생 등의 근로조건이 규정되어 있고, 여기에 정함이 없는 사항은 관계 법령 및 피고의 규정에 따르도록 하였으며, 이러한 급여의 기본적인 항목과 구성, 복무규율 등의 근로조건은 모든 ‘고용계약서’마다 동일한 내용이었다(다만 ‘시간외근무수당’을 지급하는 경우와 그 대신 ‘특근비와 당·숙직비’를 지급하는 경우는 원고별로 나뉘어져 있다).
⑺ 피고는 기간제법 시행 이후 종전 기간제(계약직) 근로자 중 무기계약직으로 전환될 근로자들을 ‘업무직 사원’으로 분류하고 그들에 관한 근로조건을 정한 규정을 마련하고자 하였으나, 아직까지 기간제에서 무기계약직으로 전환된 근로자의 근로조건을 별도로 정한 규정을 마련하지는 못하였다.
나) 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되어야 하는 것은 아니고, 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다(대법원 2000. 2. 25. 선고 98다11628 판결 등 참조). 또한 그 명칭에 구애받을 것은 아니고 개별 근로계약에서 복무규율과 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 등 참조).
그리고 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 사실인정은 신중하고 엄격하여야 하겠으나(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 등 참조), 해석의 여지가 있는 때에는 취업규칙의 제도적 성격과 근로자들의 공통적 의사 그리고 각 직장·산업 또는 지역에 있어서의 관행적 의미를 함께 고려하여야 할 것이다.
다) 이러한 취업규칙의 성격 및 해석기준을 바탕으로 이 사건을 본다.
⑴ 위 가)항에서 살핀 사실관계에 의하면, 피고는 「취업규칙」, 「인사규정」, 「보수규정」을 정규직 직원들을 대상으로 마련하였고, 원고들과 같이 기간제(계약직)에서 전환된 무기계약직 근로자에 대하여는 별도 규정 형태의 취업규칙을 두지 않았다.
따라서 피고의 「취업규칙」, 「인사규정」, 「보수규정」이 원고들에게 직접적으로 적용되는 근로조건에 관한 준칙에 해당한다고 보는 것은 앞서 살핀 「취업규칙」 제2조 및 「직제규정」 제3조의 문언에 반하고, 피고가 위와 같은 규정을 마련한 취지나 관행적 의미, 피고 소속 전체 근로자의 공통적인 의사에도 부합하지 아니한다.
⑵ 또한 피고의 「계약직 운영 규정」도 그 적용대상이 되는 ‘계약직’ 근로자를 “근로기간의 정함이 있는 계약체결에 의해서 고용된 자”라고 명시하고 있고, 앞서 살핀 바와 같이 원고들이 ‘고용된 기간의 정함이 없는 근로자’라는 데에 당사자 사이에 아무런 다툼이 없으므로 위 규정도 원고들에게 적용될 수 없다.
⑶ 반면 피고는 무기계약직 근로자들에 대한 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 담고 있는 ‘고용계약서’를 별도로 작성하여 이를 기간제에서 전환된 무기계약직 근로자들에게 일률적으로 적용해왔다. 따라서 피고가 원고들과 체결한 ‘고용계약서’는 원고들처럼 기간제(계약직)에서 전환된 무기계약직 근로자들에 대하여 직접 적용되는 근로조건에 관한 준칙인 취업규칙에 해당한다고 볼 수 있다.
2) 호봉확인 청구에 관하여
가) 피고가 원고들과 체결한 위 고용계약서는, 앞서 살핀 바와 같이 기간제에서 전환된 무기계약직 근로자들의 기본급과 상여금, 수당의 체계에 관하여 규정을 두고 있을 뿐 호봉 승급에 관해서는 아무런 규정을 두지 않고 있으면서, 다만 개별 고용계약서에 명시되지 않은 사항은 피고의 다른 규정을 준용하도록 정하고 있다.
그리고 피고는 2012년 5월까지 직원(일반직 사원과 기능직 사원)에 대한 「인사규정」 제41조에서 정한 바와 같이 1년마다 정기적으로 호봉승급을 인정해주었다.
이러한 사실관계에 비추어 보면, 피고는 기간제에서 전환된 무기계약직 근로자들의 호봉승급에 관하여 위 고용계약서의 준용규정에 따라 직원의 호봉승급에 관한 「인사규정」 제41조를 취업규칙의 일부로서 적용해왔다고 볼 수 있다.
나) 이에 대하여 피고는 본사인 주식회사 문화방송의 감사 과정에서 무기계약직 근로자들에 대한 임금이 과다하다는 지적을 받아 이를 반영하기 위하여 2012년 5월 이후부터 호봉승급을 인정하지 않았으므로 이에 따라 원고들에 대한 2012년 5월 이후의 호봉승급은 인정될 수 없다고 주장한다.
그러나 앞서 살핀 바와 같이 피고가 원고들의 호봉승급에 관하여 적용해 온 ‘고용계약서’의 준용규정과 이에 따른 「인사규정」 제41조는 피고의 무기계약직 근로자들에 대한 취업규칙에 해당하는데, 피고가 이러한 취업규칙의 내용을 근로기준법 제94조에서 정한 변경절차를 거쳐 변경하였다고 볼 아무런 자료가 없는 이상(을 제9호증의 1, 2의 각 기재만으로는 부족하다) 원고들에 대하여 정기적 호봉승급에 관한 다른 근로조건은 설정될 수 없다.
다) 따라서 원고들은 위와 같은 취업규칙에 따라 2012년 5월 이후에도 매년 호봉이 정기적으로 승급되어 당심 변론종결일에는 별지 1 [표]의 원고별 “현재호봉”란 기재 호봉이 인정되어야 하는바, 이에 대하여 피고가 다투고 있으므로 원고들은 위 현재 호봉의 확인을 구할 이익이 있다.
3) 임금차액 청구에 관하여
가) 「취업규칙」 등의 적용 가부
앞서 살핀 바와 같이 기간제에서 무기계약직으로 전환된 원고들의 기본급과 상여금, 수당 등의 근로조건에 대해서는 정규직 직원들에 대한 「취업규칙」, 「보수규정」이 적용되지 아니하고, 피고가 원고들과 체결한 ‘고용계약서’에서 정한 조건이 적용된다.
따라서 피고가 위 「취업규칙」등에 따라 정규직 직원들에 대하여 지급되는 기본급과 상여금, 수당 등을 원고들에게도 지급하여야 한다는 원고들의 주장 부분은 받아들일 수 없다(한편 피고는 원고들이 ‘전국언론노동조합 대전문화방송본부 △△△분회’에 소속되어 있고 위 분회가 2011. 11. 19. 원고들에 대하여 ‘계약직 기본급 구성표’에 따라 기본급 등을 지급하는 내용으로 단체협약을 체결하였으므로 이러한 단체협약이 위 ‘고용계약서’보다 우선 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 위 분회가 기간제에서 무기계약직으로 전환된 원고들을 위한 단체협약의 체결권한을 위임받았다거나 그러한 내용의 단체협약을 체결하였다고 볼 증거가 부족하다).
나) 균등처우 위배 여부
⑴ 기간제법 제8조에 관하여
기간제법 제8조는 사용자가 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기계약직 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있으나, 이 규정은 기간제 근로자와 무기계약직 근로자 사이의 차별적 처우를 금지하는 취지일 뿐 기간제에서 전환된 무기계약직 근로자와 정규직으로서의 무기계약직 근로자의 차별적 처우를 금지하는 규정은 아니므로, 후자의 차별적 처우가 쟁점인 이 사건에는 적용될 수 없다.
⑵ 근로기준법 제6조에 관하여
㈎ 근로기준법 제6조는, 사용자가 근로자에 대하여 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하도록 규정하고 있다.
㈏ 위 규정에서의 ‘사회적 신분’이란 사회에서 장기간 갖는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것으로서(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 결정 참조) 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없는 사회적 분류를 가리킨다고 볼 수 있다.
㈐ 그리고 위 규정에서 말하는 ‘차별적 처우’란, 법률 등 규범이 헌법상 평등권이 침해되는지 여부를 판단하는 경우와 마찬가지로, ‘본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것’을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조).
다만 법률의 헌법상 평등권 침해 여부를 판단하기 위하여 비교대상자가 ‘본질적으로 동일한 비교집단’에 속해있는지를 살펴볼 때에 그 비교집단 자체의 내재적 특성이나 직무의 특수성 등 물리적인 성격이나 현실적인 측면만을 고려해서는 안 되고, 비교대상과 관련된 헌법규정 및 당해 법률규정의 의미와 목적에 대한 규범적인 해석도 함께 고려하여야 하는 것(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 결정 참조)과 마찬가지로, 그 비교집단 근로자의 고용형태와 업무의 내용 및 범위·권한·책임뿐 아니라 해당 처우의 내용과 차별적 처우의 사유로 삼은 사정도 함께 고려함이 상당하다.
㈑ 또한 ‘본질적으로 동일한 비교집단’에 속해 있는 비교대상자와 다른 처우를 하더라도, 그러한 처우가 ‘합리적인 이유 없이’ 불리하게 처우하여야 근로기준법 제6조가 정한 ‘차별적 처우’에 해당한다고 볼 수 있는데, 여기서 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).
⑶ 이러한 법리를 바탕으로 이 사건을 본다.
㈎ 기본급 및 상여금 부분
피고는 위 ‘고용계약서’에 따라 원고들과 같은 기간제에서 전환된 무기계약직 근로자들에 대하여 정규직 직원들에 대한 기본급의 80%만 책정하여 기본급과 상여금을 지급하였다.
그런데 앞서 든 증거에 갑 제4 내지 6호증의 각 1, 2, 갑 제7호증, 갑 제9호증의 1 내지 5, 갑 제10호증, 갑 제11호증의 1 내지 3, 을 제15, 16, 30 내지 35호증, 을 제36, 38호증의 각 1, 2, 을 제39호증의 각 기재, 당심 증인 소외 1, 소외 2, 소외 3의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고들 및 원고들과 동일한 부서에서 동일한 직책을 담당하며 근로를 제공하는 정규직 직원들(이하 ‘비교대상 정규직 직원들’이라 한다)의 현재 업무 내용과 범위, 업무량에는 별 차이가 없는 사실을 인정할 수 있지만, 한편 비교대상 정규직 직원들은 서류전형, 필기시험, 실무역량평가, 면접 등의 공개경쟁시험절차를 거쳐 채용되고 부서장의 보직이 부여될 수 있으며 사원, 차장대우, 차장, 부장대우, 부장 등의 직급으로 승진이 이루어지는 반면, 원고들은 추천 등을 통하여 실기테스트, 면접의 절차를 거쳐 채용되고 부서장의 보직은 부여되지 않으며 별도의 직급 승진이 이루어지지 않은 사실을 인정할 수 있다.
이러한 인정사실에 의하면 원고들과 비교대상 정규직 직원들 임용경로와 업무에 관한 책임에 있어서 차이가 있으므로, 근로의 기본적 대상(對償)으로 지급받는 기본급과 이를 기초로 산정되는 상여금에 관해서는 원고들과 비교대상 정규직 직원들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 보기 어렵고, 서로 달리 처우하는 데에 합리적인 이유도 있다고 볼 수 있다.
따라서 피고가 위 ‘고용계약서’에 따라 원고들에 대하여 정규직 직원들에 대한 기본급의 80%만 책정하여 기본급과 상여금을 지급하였다고 하여 원고들을 차별적으로 처우하여 근로기준법 제6조를 위반하였다고는 보기 어렵다.
㈏ 근속수당 부분
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고는 장기근속을 장려하기 위하여 정규직 직원들에게 근속기간에 따라 5년 이내의 근속자들에 대해서는 월 5만 원, 이후 5년 근속주기로 월 3만 원을 추가한 근속수당을 지급하였으나, 기간제에서 무기계약직으로 전환된 원고들에 대해서는 기간제 근로자로 근무할 당시부터 무기계약직 근로자가 된 이후에도 계속하여 근속수당을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.
이러한 사실관계에서 나타난 근속수당 지급의 사유 및 지급내용과 앞서 살핀 원고들의 채용경로나 기간제 근로자로 근무하던 당시의 근로조건(특히 근로계약기간이 정해져 있었다는 점) 등을 종합하여 보면, 원고들이 기간제 근로자로 근무하였던 기간 중의 근속과 비교대상 정규직 근로자들의 근속은 본질적으로 동일한 비교의 대상이 될 수 없다고 봄이 타당하다.
그러나 기간제에서 무기계약직으로 전환된 이후의 근속을 조건으로 하는 수당지급에 관해서는, 장기근속의 장려라는 근속수당의 지급사유와 그 지급내용, 원고들과 비교대상 정규직 근로자들의 근로계약기간이 동일하고 그 업무 내용과 범위, 업무량에서도 별 차이가 없다는 앞서 살핀 사정 등에 비추어 볼 때 같은 무기계약직 근로자인 원고들과 비교대상 정규직 근로자들의 근속이 본질적으로 다르지 아니하여 비교의 대상이 된다고 볼 수 있다.
그리고 동일한 사업 또는 사업장에 근무하는 무기계약직 근로자들(원고들과 비교대상 정규직 근로자들) 사이에서 기간제 근로자에서 전환되었다는 경력을 이유로 근속수당 지급에 대한 차별적 처우를 하는 것은 해당 사업 또는 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘로는 회피할 수 없는 사회적 분류(피고는, 원고들이 공개채용절차를 거쳐 정규직 지위를 획득하는 방법으로 자신의 능력을 발휘하여 위 분류를 회피할 수 있다고 주장하나, 여기서의 능력발휘는 근로자가 사용자에 대한 기본적인 근로제공의무를 준수한다는 전제에서 이루어지는 경우를 의미한다고 봄이 타당하다)로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 장기간의 지위에 해당하는 사회적 신분을 이유로 한 차별로 볼 수 있고, 원고들과 비교대상 정규직 근로자들의 채용경로나 책임의 범위, 직급체계 등에 차이가 있다는 사정만으로는 근속의 장려를 위하여 근속기간에 따른 차등 이외에 근속수당 지급 자체에 관한 처우를 달리 할 필요성이 인정된다거나 그 방법·정도 등이 적정하다고 보기 어렵다.
㈐ 자가운전보조금 부분
앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고가 자기차량을 이용한 근로자의 업무활동에 대한 실비변상적 성격으로 정규직 근로자들에게는 월 30만 원, 원고들에게는 20만 원의 자가운전보조비를 지급한 사실을 인정할 수 있다.
그리고 앞서 살핀 바와 같이 원고들과 비교대상 정규직 근로자들의 업무 내용과 범위, 업무량에 별 차이가 없으므로 자기차량을 이용한 업무활동의 범위와 내용, 지출비용 등도 서로 다를 수 없다는 점을 고려하면, 자가운전보조금 지급에 관하여 원고들과 비교대상 정규직 근로자들은 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 있고, 그럼에도 원고들이 기간제 근로자에서 전환되었다는 경력을 이유로 자가운전보조금을 비교대상 정규직 근로자들보다 월 10만 원씩 적게 지급하는 것은 사회적 신분을 이유로 한 차별에 해당하고, 원고들과 비교대상 정규직 근로자들의 채용경로나 책임의 범위, 직급체계 등에 차이가 있다는 사정만으로는 위와 같이 다른 금액으로 보조금을 지급할 필요성이 인정된다거나 그 방법, 정도 등에서의 적정성을 인정하기 어렵다.
⑷ 따라서 원고들에 대한 기본급, 상여금 지급조건은 근로기준법 제6조에 위반한다고 볼 수 없으나, 무기계약직으로 전환된 이후의 근속수당 미지급과 자가운전보조금의 일부 미지급은 위 규정에 위반하여 무효라고 보아야 한다.
다) 차액지급청구권의 성립
⑴ 일정한 법률행위가 민법 제104조에서 정하는 ‘불공정한 법률행위’에 해당하여 무효인 경우에 무효행위의 전환에 관한 민법 제138조가 적용될 수 있는 것(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 참조)과 마찬가지로, 일정한 근로조건이 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하여 무효인 경우에도 위 민법 규정에 따라 무효행위의 전환에 관한 법리가 적용될 수 있다.
따라서 노사 쌍방이 해당 근로조건의 무효를 알았더라면 다른 내용으로 그 근로조건을 합의하였을 것이라고 예외적으로 인정되는 경우에는, 그러한 근로조건이 유효하게 성립한다고 볼 수 있다. 이때 노사의 의사는 해당 근로조건이 강행규정에 위반하여 무효임을 당초부터 알았다면 의욕하였을 가정적 효과의사로서, 노사가 계약 체결 시와 같은 구체적 사정 아래 있다고 상정하는 경우에 관행을 고려하여 신의성실의 원칙에 비추어 결단하였을 바를 의미한다고 보아야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 참조).
⑵ 이러한 법리를 바탕으로 이 사건을 본다.
앞서 살핀 근속수당 및 자가운전보조금의 지급사유와 그 내용, 원고들과 비교대상 정규직 근로자들의 근로계약기간에 관한 조건의 동일성과 양자의 업무내용과 범위, 업무량 등의 동가치성, 그리고 피고가 업무의 책임범위나 직급체계와는 무관하게 지급한 직무수당, 면허수당, 물가수당, 주택수당, 식대 등에 관하여 비교대상 정규직 근로자들과 원고들에게 아무런 차이를 두지 않았던 점, 원고들은 총 12명이고 근속기간은 무기계약직 전환 후부터의 기산하게 되므로 원고들의 일부가 무기계약직으로 전환된 2010년에는 연 1,800만 원 이내(15만 원 × 12개월 × 2010년 전환된 10명), 전부가 전환된 2011~2012년에는 연 2,160만 원(15만 원 × 12개월 × 2010년과 2011년에 전환된 12명)씩 재정적 부담이 추가되는데, 앞서 든 증거에 나타난 피고의 2010년, 2011년 임금인상율과 이에 비추어 추단되는 피고의 재정상태를 감안하여 보면 위와 같은 부담이 피고의 기업운영에 상당한 부담을 주거나 다른 임금항목에 관한 합의 내용에 영향을 미칠 정도에 이른다고는 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고와 원고들은 위 ‘고용계약서’에 따라 근로조건을 정하면서 정규직 근로자들과 달리 무기계약직 전환 후에도 근속수당을 지급하지 아니하고 자가운전보조금을 비교대상 정규직 근로자들보다 월 10만 원씩 적게 지급하는 것이 근로기준법 제6조에 위반된다는 사정을 알았다면 원고들에 대하여도 정규직 근로자들에 대한 조건과 동일한 내용의 근속수당 및 자가운전보조금의 지급조건을 정하였을 것으로 추단할 수 있다.
따라서 피고와 원고들 사이에 무기계약직 전환 시부터 정규직 근로자들과 동일한 조건의 근속수당 및 자가운전보조금의 지급조건이 유효하게 성립되었다고 봄이 타당하므로, 피고는 원고들에게 별첨 파일 각 원고별 표 기재와 같이 위 전환 시부터 근속기간 5년 이내에 해당하는 2012년까지 매월 150,000원(월 50,000원의 근속수당과 100,000원의 자가운전보조금 합계)씩 계산한 합계의 금원(별지 1 [표] “인용금액 원금”란 기재 각 금원)과 이에 대하여 각 급여지급일 다음날부터 2013. 7. 1.까지 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금을 합한 별지 1 [표] “인용금액 합계”란 기재 각 금원 및 그 중 같은 표 “인용금액 원금”란 기재 각 금원에 대하여 이 사건 소장 송달일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2013. 7. 2.부터 피고가 위 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당한 당심 판결선고일인 2015. 11. 26.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그러므로 원고들의 이 사건 청구 중 고용된 기간의 정함이 없는 근로자 확인 청구 부분은 부적법하여 각하하여야 하고, 당심에서 변경된 승급된 호봉 확인 청구 부분은 이유 있어 인용하고 임금차액 청구 부분은 위 인정범위 내에서 이유 있고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 위와 결론을 일부 달리하는 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
[별지 생략]
판사 이원범(재판장) 최우진 김형작