【원고,상고인】
【피고,피상고인】
중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인,피상고인】
한국산업안전공단 (소송대리인 변호사 주완)
【원심판결】
서울고법 2001. 1. 17. 선고 2000누8518, 8525, 8532 판결
【주문】
상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.
【이유】
원고들의 상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 준비서면은 이를 보충하는 범위 내에서)를 함께 본다.
1. 상고이유 제1점에 대하여
근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 '긴박한 경영상의 필요'라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다 ( 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결, 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).
원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시 사실을 인정한 다음, 순환휴직제·파트타임 근무 등과 같은 여러 가지 방법을 통해 구조조정을 함으로써 해고를 회피할 수 있는 사기업의 경우와는 달리, 구조조정의 방법이 한정되어 있고 그 구조조정의 범위를 정부가 직·간접으로 결정하는 공기업의 특성을 감안한다면, 피고 보조참가인 공단(이하 '공단'이라 한다)이 직원의 신규 채용을 자제하면서 원고들을 해고하기 이전에 이미 제1차 조기 퇴직 희망자 모집공고를 통하여 자발적인 퇴직에 의한 인원 감축을 기하려고 하는 등의 조치를 한 이상, 공단은 원고들을 해고하기에 앞서 해고회피를 위한 상당한 노력을 한 것이라고 보아야 한다고 판단하였다.
위에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 정리해고의 요건에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
2. 상고이유 제2점에 대하여
원심은 제1심판결을 인용하여, 공단은 1998. 11. 9. 1998년도 제2회 노사협의회를 개최하여 상위직 우선 감축이라는 정부의 구조조정 추진 전략에 부응하고자, ① 1, 2급의 경우 새 정부 출범 이후 1998. 6.부터 공직기강 점검ㆍ국가기강 확립 대책의 일환으로 실시된 특별감찰 활동기간 중에 적발되어 징계처분을 받은 자, ② 3, 4급의 경우 1996. 1. 1.부터 1998. 6. 30.까지 사이에 5회 연속하여 근무성적 '양'의 평정을 받은 자로서 그 평정기간 이전에 이미 승진 소요 최저연수를 경과한 자, ③ 4급의 경우 승진시험에서 4회 이상 불합격한 자(다만 기술사 합격자는 제외) 등과 같은 여러 가지의 정리해고 대상자 선정 기준을 설정한 사실을 인정한 다음, 공단이 노사협의회를 통하여 결정한 위와 같은 정리해고 기준은 징계전력과 근무성적, 업무능력 등을 고려한 것으로서 해고대상자 선정에 있어서 객관적이고 합리적이라 판단하였다.
위에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 정리해고의 요건에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
3. 상고이유 제3점에 대하여
원심은 제1심판결을 인용하여, 1997. 12. 2.자로 개정된 공단의 '노사협의회 규정'은 그 제4조 제2항에서 '근로자를 대표하는 위원은 사우회칙에서 정하는 직원으로 한다'라고 규정하고 있고, 1997. 4. 28.자로 개정된 공단의 '사우회칙'은 공단의 직원을 사우회의 회원으로 하며, 사우회는 '회원의 복리후생 증진 등 노사협의에 관한 사항'을 수행 사업 중 하나로 삼고 있는데, 회원이 기관별ㆍ부서별로 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표로 운영위원을 선출하고, 임원은 운영위원회에서 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표로 운영위원 과반수 이상의 출석과 출석위원 과반수 이상의 찬성으로 선출하며, 임원은 노사협의회에서 근로자를 대표하는 위원이 되는 것으로 각 규정하고 있는데, 위와 같이 사우회의 수행 사업의 하나로 '노사협의에 관한 사항'이 사우회칙에 추가로 기재되기 이전부터 공단은 사우회의 임원들을 근로자 대표위원으로 인정하여 노사협의회를 구성해 임금 문제를 비롯한 공단 직원의 복리후생의 증진과 관련된 여러 사항을 협의하여 왔고, 원고를 비롯한 공단 직원들은 이 사건에 이르기 전까지만 하더라도 그 동안 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 아니하여 왔던 사실을 인정한 다음, 공단이 이미 오래 전부터 공단 직원들을 대표하여 노사협의를 할 권한을 가지는 것으로 최소한 묵시적으로나마 인정되어 온 사우회의 임원들에게 근로자 대표로서의 자격을 인정해 노사협의회를 구성한 것은 정당하다고 판시하였다.
기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 법리오해 또는 채증법칙에 위반하여 사실을 오인한 위법이 있다고 볼 수 없다.
4. 상고이유 제4점에 대하여
근로기준법 제31조 제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정·허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다 ( 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결 등 참조).
원심은 제1심판결을 인용하여, 공단이 이미 오래 전부터 공단 직원들을 대표하여 노사협의를 할 권한을 가지는 것으로 최소한 묵시적으로나마 인정되어 온 사우회의 임원들에게 근로자 대표로서의 자격을 인정해 노사협의회를 구성한 후, 정리해고 기준에 관하여 부당한 내용을 일부 수정하는 등의 절차를 거쳐 최종적으로 그 기준을 합의하여 결정한 이상, 공단의 원고들에 대한 정리해고는 근로자측과 성실한 사전 협의를 거쳤다고 보아야 할 것이라고 판단하였다.
위에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 설령 원고들 주장과 같이 공단이 근로기준법이 정한 60일의 사전통보기간을 위배하였다고 하더라도 결론에 영향이 없으며, 거기에 상고이유의 주장과 같은 심리미진, 채증법칙 위배로 인한 사실오인, 법리오해 등의 위법이 있음을 찾아볼 수 없다.
5. 결 론
그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 배기원(재판장) 유지담 이강국 김용담(주심)