【원고, 피항소인】
【피고, 항소인】
미래에셋생명보험 주식회사(소송대리인 변호사 한상호외 5인)
【제1심판결】
서울서부지방법원 2006. 12. 6. 선고 2006가합5512 판결
【변론종결】
2007. 9. 28.
【주 문】
1. 피고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 피고가 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】
1. 청구취지
피고가 원고에 대하여 한 2006. 2. 28.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2006. 3. 1.부터 원고의 복직시까지 매월 6,782,953원의 비율로 계산한 금원을 지급하라.
2. 항소취지
제1심 판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각한다.
【이 유】
1. 기초사실
가. 원고는 1951. 2. 5.생으로, 국민생명보험 주식회사(후에 에스케이생명보험 주식회사에 합병되었다)에서 부장으로 근무하던 중 1997. 12. 31. 해고되었다가, 그 후 해고무효확인소송에서 승소판결을 받아 2003. 10. 10. 피고(변경 전 상호는 ‘에스케이생명보험 주식회사’이다)에 복직하였으나, 2006. 2. 28. 정년인 55세에 달하였다는 이유로 퇴직처리되었다.
나. 피고의 퇴직규정 제2조 제2호는 당초 “정년퇴직 연령은 만 58세로 한다.”고 규정하고 있었는데, 피고는 2004. 5. 24. 위 규정을 개정하여 정년퇴직 연령을 만 55세로 단축하였고, 같은 날 피고의 전체 직원의 과반수(68.8%)로 구성된 노동조합과 사이에 그와 같은 내용이 포함된 단체협약을 체결하였다.
[인정근거] : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제5호증, 을 제1, 7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고의 주장
(1) 피고는 노동조합의 집행부와 사이에 정년을 58세에서 55세로 단축하는 단체협약을 체결하였으나, 그 과정에서 위 노동조합의 집행부가 총회 또는 대의원대회의 결의를 거치지 아니하였으므로 부적법하고, 원고와 같이 위 노동조합의 조합원 자격이 없는 근로자들에 대하여 별도의 동의를 구하지도 아니하였으므로, 위 단체협약은 무효이거나, 위 노동조합의 조합원이 아닌 원고에 대하여는 적용되지 아니한다.
(2) 피고는 노동조합과 사이에 위 단체협약을 체결할 당시, 예외적으로 정년을 연장할 수 있도록 하는 한편, 2006년 단체협약에서는 아무런 전제조건 없이 정년이 58세로 복귀하는 것으로 합의하여 위 개정 퇴직규정을 한시적, 자의적, 차별적으로 적용할 수 있도록 하였고, 실제로 원고와 같이 해고되었다가 복직한 근로자들에게만 위 개정 퇴직규정을 적용하여 퇴직케 하였는바, 위 개정 퇴직규정은 신의칙에 반하여 무효이다.
(3) 설령, 그렇지 아니하더라도, 위 개정 퇴직규정 상의 정년은 2004년 단체협약의 유효기간이 만료된 2005. 12. 31. 이후에는 적용할 수 없는 것인바, 그 이후인 2006. 2. 28. 원고에게 이를 적용한 것은 부당하다.
(4) 따라서, 피고는 위와 같이 무효이거나, 원고에게 적용할 수 없는 위 개정 퇴직규정을 적용하여 2006. 2. 28. 원고를 사실상 해고하였으므로, 위 해고는 무효이고, 피고 회사는 원고에게 위 해고일 다음날인 2006. 3. 1.부터 원고의 복직시까지 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
(1) 원고는 2006. 2. 5. 정년인 55세에 달하였으므로, 피고의 퇴직규정 제2조 제2항 제3호에 따라 2006. 2. 28.자로 정년퇴직일이 도래한 것이다. 피고는 이에 따라 원고에 대하여 정년퇴직의 절차를 밟았을 뿐 원고를 해고한 것이 아니다.
(2) 피고의 퇴직규정 변경은 비록 원고에게 불리하다 하더라도 「근로기준법」제97조에 따라 직원 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻은 것으로 적법·유효하다.
(3) 한편, 위 퇴직규정 개정 당시, 피고는 회사의 매각을 통한 경영정상화를 모색하고 있었는데, 당초 피고 회사는 3개 보험사가 합병하여 설립되었던 관계로, 인력배치의 비효율성이라는 문제가 있어, 회사의 매각을 위한 전제로 그러한 문제점을 시정하기 위하여 위 노동조합과 사이에 정년을 단축하기로 합의하되, 일부 부서의 인력부족현상으로 인하여 업무실적 등을 고려하여 정년을 연장할 수 있도록 하는 예외규정을 두는 한편, 경영정상화가 이루어진 다음에는 정년을 종래대로 복귀하기로 합의하였던 것이므로, 원고와 같은 복직자들을 퇴출시킬 의도는 없었고, 더욱이 원고는 업무지원 능력이 부족하고, 업무실적이 저조하여 최하급인 C등급을 부여받아 정년을 연장받지 못한 것일 뿐이어서, 피고가 위 개정 퇴직규정을 자의적으로 적용한 것도 아니다.
(4) 또한, 피고가 위 노동조합과 사이에 2006년 단체협약 체결 시 위 개정 퇴직규정 상의 정년을 58세로 복귀하지 아니하고 그대로 55세로 유지하였다.
3. 판단
가. 원고가 해고무효확인의 소를 제기할 수 있는지 여부
무릇, 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 한 경우에도 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 수 있는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은「근로기준법」의 제한을 받는 해고라 할 것이므로, 이러한 당연퇴직 처분의 유효 여부는 「근로기준법」제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있는지 여부에 따라 결정되는 것이다( 대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결 등 참조).
따라서 피고가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 「근로기준법」에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다. 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 퇴직조치가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 그 퇴직조치가 유효하기 위하여는 「근로기준법」제30조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 하고, 이와 같은 정당한 이유가 없는 경우에는 해고 무효확인의 내지는 퇴직처분 무효확인의 소를 제기할 수 있다. 따라서 피고의 위 제2. 나. (1)항의 주장은 이유 없다.
나. 퇴직규정의 불이익변경금지 원칙 위반
(1) 「노동조합 및 노동관계조정법」제35조에 의하면 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다’고 규정하여 같은 사업장 단위에서 일반적 구속력제도를 두고 있다. 그런데 단체협약의 적용을 받고 있는 근로자(예컨대 조합원)와 단체협약의 적용을 받고 있지 않는 다른 근로자(예컨대 비조합원)는 서로 “동종의 근로자”에 해당하여야만 이들 사이에서 단체협약의 일반적 구속력에 의한 효력확장이 인정된다. 따라서 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자에 해당하면 동종의 근로자에 해당하나, 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자에 해당되지 않는다( 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결, 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 등 참조). 즉, 노동조합에 가입하지 않고 있더라도 노동조합 규약에 따라 조합원으로 가입할 수 있는 자격이 있으면 언제든지 노동조합에 가입하여 그 협약의 적용을 받을 수 있는 것으로 예상되고 그러한 가능성이 있기 때문에, 이를 근거로 노동조합에 가입하지 않은 이들에게도 단체협약의 일반적 구속력에 의한 효력확장이 인정되는 것이다.
따라서 최소한 노동조합에 가입자격이 있는 근로자여야 노동조합이 체결한 단체협약의 효력이 미칠 수 있게 된다.
(2) 인정사실
그런데, 갑 제1 내지 4호증, 을 제17, 18호증(각 가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
(가) 피고의 단체협약 및 보충협약의 내용
- 단체협약
제6조(보충협약)
① 회사와 조합간의 특수한 사정에 의거 필요한 경우에는 본 협약에 정한 제기준에 저하되지 않는 범위 내에서 회사와 조합간에 별도의 보충협약을 체결할 수 있다. 단 보충협약은 문서로서 3일전 요청하여야 하며, 본 협약과 동일한 절차에 의한다.
② 전항의 보충협약은 본 협약과 동일한 효력을 가지며, 별도의 유효기간을 정한 경우에는 그에 따르되, 정하지 않는 경우에는 본 협약의 실효와 동시에 효력을 잃는다.
제9조(조합원의 범위)
① 조합원은 노동조합 및 노동관계조정법 제2조에서 정한 사용자와 기타 회사와 조합이 합의하여 정한 직원을 제외한 종업원으로 하며, 입사와 동시에 조합원이 된다.
② 회사는 조합원이 조합에서 제명되거나 탈퇴한 경우 그 사실여부는 조합의 확인에 따른다.
- 보충협약
1. (조합원의 가입범위)
본협약 제9조의 “ 노동조합 및 노동관계조정법 제2조에서 정한 사용자와 기타 회사와 조합이 합의하여 정한 직원”은 다음과 같다.
가. 차장(10직급) 이상 사원
나. 직급과 관계없이 팀장, 지점장, 지역본부 영업팀장, 고객센타장 등 보직이 있는 부서장
다. 사장실, 인사총무팀(인사Part), 회계팀, 경영기획팀, 감사팀, 법무담당의 과장이상, 임원비서
라. 수습중인 사원
(나) 피고의 퇴직규정
- 2004. 5. 24.개정전 퇴직규정
제2조(용어의 정의)
2. 정년퇴직
정년퇴직 연령은 만 58세로 한다. 단, 별정직 사원의 정년은 만 55세로 한다.
제3조(퇴직통보 및 해고예고)
② 정년퇴직
2. 정년에 도달한 사원의 경우라도 회사가 필요하다고 인정할 때에는 정년일로부터 1년을 초과하지 않는 범위 내에서 정년을 연장할 수 있다.
- 2004. 5. 24. 개정된 퇴직규정
제2조(용어의 정의)
2. 정년퇴직
정년퇴직 연령은 만 55세로 한다.
제3조(퇴직통보 및 해고예고)
② 정년퇴직
2. 정년에 도달한 사원의 경우라도 회사가 필요하다고 인정할 때에는 정년일로부터 3년을 초과하지 않는 범위 내에서 정년을 연장할 수 있다.
- 2006년 2006. 1. 16. 개정된 퇴직규정(단체협약)
제22조(정년)
종업원의 정년은 55세로 한다. 단, 정년 도달 일은 도달 월 말일로 하며, 정년 도달시는 당연면직 하는 것으로 본다.
단, 정년에 도달한 사원의 경우라고 회사가 필요하다고 인정할 경우 정년을 연장할 수 있다.
(유효기간 2007. 12. 31.까지)
(다) 근로기준법 관련 규정
제97조(규칙의 작성, 변경의 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 관반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
(라) 피고는 2004. 5. 24. 위 퇴직규정을 개정하면서 노동조합과 사이에 같은 내용의 단체협약을 체결하였다. 원고는 피고 회사내에서 부장으로서 차장(10직급) 이상에 해당되어 노동조합의 조합원 자격이 없다.
(3) 위 인정사실에 의하면, 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하고자 하는 경우에는, 그 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하고, 피고는 정년퇴직 연령을 만 58세에서 55세로 불이익하게 퇴직규정을 변경하면서 노동조합의 동의는 얻었다. 그러나 원고는 노동조합 가입자격이 없기 때문에, 원고에게도 변경된 퇴직규정의 효력을 확장시키기 위하여는 피고 노동조합의 동의만으로는 부족하고 원고가 포함된 근로자 과반수 동의를 얻어야 하나, 피고가 그러한 동의를 받았다는 점에 관하여 아무런 주장, 입증이 없다.
따라서 정년퇴직 55세로 개정하여 불리하게 변경된 퇴직규정은 원고에게 효력을 미칠 수 없음에도 불구하고 이에 따라 원고를 퇴직처리함은 위법하여 무효이다. 원고의 위 주장은 이유 있다.
다. 신의칙상 무효
그 외에도 위 퇴직규정이 피고 노동조합의 동의로 인하여 원고에게 효력이 미친다고 하더라도, 다음과 같은 사정 때문에 피고는 원고에게 신의칙상 퇴직규정의 유효함을 주장할 수 없다.
(1) 인정사실
갑 제7, 8, 9, 10, 13, 14호증, 을 제3호증의 1, 2, 4, 10, 을 제5호증, 을 제6호증의 1 내지 10의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있고, 이에 반하는 을 제3호증의 10, 을 제11호증, 을 제19호증의 1 내지 3의 각 기재, 제1심 증인 소외 3, 4, 항소심 증인 소외 5의 각 일부 증언은 믿기 어렵다.
① 원고 외 17명은 1997.경 국민생명보험 주식회사에서 해고되었다가, 위 회사를 상대로 해고무효확인의 소를 제기하여 대법원(2001다76229호)으로부터 원고 등 승소판결을 받음으로써 그 중 원고를 포함한 13명이 피고에 복직하게 되었다.
② 원고 등은 피고에 복직하여 2004. 1. 12.부터 2004. 2. 27.까지 직무교육을 받으면서 피고와 사이에 2004년 연봉협상을 체결하였는데, 그 과정에서 복직자들의 근무실적이 없다는 이유로 업무실적 평가등급을 C등급으로 하여 3년간 연봉의 인상이 없는 내용의 연봉계약을 체결하게 되었다.
③ 2004. 2. 4. 피고 임원회의에서 사용자측 참석자 소외 6은 “정리해고는 합리적 기준에 의해 이루어져야 하는 바, 복직자를 타겟(Target)으로 하는 합리적 기준을 마련할 수 있겠는가?”라고 발언하였다.
④ 피고의 노동조합은 2004. 2.경 원고 등의 복직에 즈음하여 성명서를 발표하면서 복직자 13명에 대하여 “회사 입장에서 볼 때 인력구조개선에 역행하는 모습...사측을 상대로 한 어떠한 개별적인 협상, 그리고 반조직적 정서전파 등의 행위로 용납하지 않을 것임을 천명한다”고 하면서 비우호적인 태도를 보이기 시작하였다.
⑤ 2004. 2. 19. 피고의 노사단협취지 및 배경설명회에서 사용자측 참석자 소외 7은 “... 정년 55세, 지급 교육받고 있는 사람(직무교육을 받고 있는 원고 등 복직자 13명을 지칭함)을 대상으로 하여 나온 것이다. 솔직히 임금삭감제, 매년 3% 정도의 C평가자 - 실제 정해진 5%까지 C평가를 하진 않는다...”고 발언하였다.
⑥ 피고는 2004. 4. 6. 노사교섭회의에서 정년을 58세에서 55세로 단축하되, 본 단협 유효기간 중 정년 단축으로 인한 정년 도래자는 회사에 대한 기여도를 측정하여 그 정년을 58세까지 연장하기로 하고, 단협 만료 후 2006년 단체협약에서는 아무런 전제조건 없이 정년을 58세로 회귀하기로 이면 합의를 하였다.
⑦ 피고가 2004. 5. 24. 위 퇴직규정 상의 정년을 만 58세에서 만 55세로 단축하면서 피고 회사가 필요로 하는 근로자의 경우에는 정년을 1년 연장할 수 있도록 하던 종전의 규정을 3년 연장할 수 있도록 함께 개정하였다.
⑧ 피고의 직원들 중에서 만 55세에 달하여 정년퇴직처리 된 사람은 원고와 소외 1, 2는 모두 복직자들 뿐이고, 복직자들이 아닌 소외 8, 9, 10은 만 55세에 달하였으나 정년퇴직처리되지 아니하였으며, 소외 9, 10은 업적평가에서 C등급을 받았음에도 불구하고 정년을 연장받았다.
⑨ 피고는 2006. 1. 16. 단체협약 제22조(정년)에서 “종업원의 정년은 55세로 한다. 단, 정년 도달 일은 도달 월 말일로 하며, 정년 도달시는 당연면직 하는 것으로 본다. 단, 정년에 도달한 사원의 경우라고 회사가 필요하다고 인정할 경우 정년을 연장할 수 있다.”고 개정하여 당초 노동조합에 약속한 58세 정년으로 환원하지는 아니하는 대신에 회사가 근로자에게 정년퇴직을 일방적으로 요구하는 것을 자제하기로 하는 이면 약속을 하여 정년퇴직 연령을 자의적 차별적으로 운용할 수 있는 길을 열어 두고 있다.
(2) 판단
위 인정사실에 의하면, 피고는 원고 등 복직자들을 일찍 정년퇴직시키기 위한 방편으로, 위 복직자들에 대하여 비우호적인 노동조합과 사이에 여러 차례에 협의를 거쳐 단체협약을 체결하는 방식으로 위 퇴직규정을 불리하게 개정하였고, 복직자들인 원고와 소외 1, 2에 대하여서만 선별적으로 불리하게 개정된 퇴직규정을 적용하여 정년퇴직하는 것으로 처리하였다. 위와 같이 원고 등을 배제하기 위하여 원고가 가입할 수 없고 복직자들에 대하여 적대적이었던 노동조합과 협의하에 원고 등에게 불리하게 퇴직규정을 개정한 후 이를 원고에게 적용하는 것은 신의칙에 반하여 무효라고 봄이 상당하다.
(3) 따라서, 원고를 그 의사에 반하여 정년퇴직처리한 것은 사실상 해고에 해당하며, 위와 같이 퇴직규정을 적용하여 원고를 퇴직처리하는 것은 근로기준법 제30조 제1항이 규정하는 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 부당하여 무효라 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인의 이익도 인정된다.
4. 임금청구 부분에 관한 판단
피고가 2006. 2. 28. 원고에 대하여 한 정년퇴직처리가 사실상 해고에 해당하여 무효이므로, 피고는 원고에게 원고가 퇴직한 다음날인 2006. 3. 1.부터 원고의 복직시까지 월 임금을 지급할 의무가 있다.
나아가, 피고가 지급하여야 할 월 임금액에 대하여 보건대, 갑 6호증의 기재에 의하면, 원고가 퇴직처리되기 직전인 2005. 1. 1.부터 2005. 12. 31.까지의 원고의 총 임금은 81,395,440원인 사실을 인정할 수 있고, 그 이후의 임금도 같은 금액 상당일 것임이 추인되므로, 피고가 지급하여야 할 월 임금액은 6,782,953원(= 81,395,440원 ÷ 12개월, 원 미만 버림)이 된다.
따라서, 피고는 원고에게 위 2006. 3. 1.부터 원고의 복직시까지 매월 위 6,782,953원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
5. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 모두 이유있어 이를 인용한다. 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 피고의 항소를 기각한다.
판사 김병운(재판장) 이정호 박순영