【원고, 상고인】
【피고, 피상고인】
한일개발 주식회사 소송대리인 법무법인 한미합동법률사무소 담당변호사 유경희 외 7인
【원심판결】
서울고등법원 1993.5.11. 선고 93나1604 판결
【주 문】
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 원고들의 부담으로 한다.
【이 유】
상고이유를 본다.
1. 기록에 의하여 살펴보면, 원심이 거시증거에 의하여 이 사건 쟁의행위의 발생경위 및 그 과정 등에 관하여 그 판시와 같은 사실들을 인정한 것은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 소론과 같이 사실을 잘못 인정한 위법이 없다. 이 점에 관한 논지는 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실의 인정을 비난하는 것에 지나지 않아 받아들일 수 없다.
2. 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위내의 것이어야 한다( 당원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결등 참조).
원심이 확정한 사실관계에 의하면, 피고 회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사인 대한항공, 한국항공과의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지 결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없다고 할 것인데도 피고 회사 노동조합은 원고들의 주도하에 시설관리사업부 폐지 자체의 백지화만을 고집하면서 그 폐지에 따를 근로자의 배치전환 등 근로조건의 변경에 관하여 교섭하자는 피고 회사의 요청을 전적으로 거부하고 폐지 백지화 주장을 관철시킬 목적으로 쟁의행위에 나아갔다는 것이므로 이 사건 쟁의행위는 우선 그 목적에 있어 정당하다고 보이지 아니할 뿐만 아니라, 그 쟁의행위 과정에 있어서도 각 사업장 또는 본사 건물의 일부를 장기간 배타적으로 점거, 북과 꽹과리를 치며 구호를 외치고 노래를 부르는 등 철야농성을 하면서 규찰대를 조직하는 등으로 다른 직원들의 출입을 통제하고, 현황판을 칼로 도려내어 은닉하거나 식당 벽면에 걸어놓은 동양화 1점 시가 금 4,000,000원 상당을 파손하고 빨간 스프레이로 창문, 벽 등에 '깡패 동원해 조합원 구타' 등 각종 낙서를 하였으며, 허위사실을 유포하고, 제3자와 계속 접촉하여 그들로 하여금 농성자들을 격려하는 연설 등을 하게 하였다는 것이어서 그 방법과 태양이 폭력과 파괴행위를 수반한 것으로 사회적 상당성을 갖추었다고는 도저히 볼 수 없어 이 점에 있어서도 이 사건 쟁의행위는 부당하다고 할 것이고, 따라서 원고들의 위와 같은 행위는 고의 또는 과실로 피고 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼치고 기타 피고 회사의 제규정과 실정법을 위반한 때에 해당하여 원고들과 피고 회사간의 기본적인 신뢰관계를 무너뜨리는 것으로서 그 근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도의 비위행위에 해당한다 할 것이므로 피고 회사가 이를 들어 단체협약 등에 따라 원고들을 징계해고한 데에는 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다.
이와 같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 소론과 같이 단체교섭의 대상사항, 쟁의행위의 목적의 정당성, 노동조합법 제2조 및 형법 제20조의 정당한 행위, 해고에 있어서의 정당한 이유, 부당노동행위 등에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
피고 회사의 단체협약 제55조에 "회사는 휴폐업(폐쇄), 분할, 합병, 양도, 이전, 업종전환 등으로 조합원의 신분변동(인원감축, 직종변경, 전환배치)이 불가피할 경우 사전에 노동조합과 협의하여 사후대책을 마련한다"고 규정되어 있음은 소론이 지적하는 바와 같지만, 이는 불가피한 휴폐업 등의 경우 그 사후대책에 관하여 노동조합과 협의할 것을 정한 것에 불과한 것이고 휴폐업 등을 할 것인지 여부자체에 관하여 노동조합과 협의할 것을 정한 것은 아니라고 보이므로 위 조항에 의하여 시설관리사업부의 폐지문제가 단체교섭의 대상이 된다고 할 수는 없고, 또 위 문제와 관련해서 피고 회사가 노동조합과 수차례 만나 상호간의 상반된 입장을 확인한 적이 있었다 하더라도(원고들 주장과 같이 직접 위 문제에 관하여 단체교섭을 벌인 적은 없었다) 그러한 사실만으로 당연히 위 문제가 단체교섭사항으로 되는 것도 아니라 할 것이다.
위와 같은 점들에 관한 논지는 모두 이유 없다.
3. 이 사건 쟁의행위가 소론과 같이 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고 등 노동쟁의조정법상의 제반절차를 거쳤다고 하여 그것만으로 정당한 쟁의행위로 되는 것은 아니므로, 원심판결에 노동쟁의조정법 소정의 절차를 거친 쟁의행위의 적법성에 대한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다는 소론 논지는 받아들일 수 없다.
그리고 피고 회사 단체협약 제81조에서 회사는 정당한 노동쟁의나 쟁위행위의 기간 중에는 여하한 징계나 전출 등의 인사조치를 취할 수 없다고 규정하고 있으나, 이는 정당한 노동쟁의나 쟁의행위인 경우에 적용될 수 있는 것일 뿐 이 사건과 같은 불법적인 쟁의행위에 대하여는 적용할 수 없는 것이라 할 것이므로, 같은 취지의 원심판단은 옳고,거기에 소론과 같이 단체협약상의 정당한 절차를 거치지 아니한 해고에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
논지 또한 이유 없다.
4. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 윤영철(재판장) 김상원 박만호 박준서(주심)