【원고,상고인】
【피고,피상고인】
주식회사 광진상공
【원심판결】
대구고법 1995. 9. 14. 선고 94나4159 판결
【주문】
상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.
【이유】
1. 상고이유 제1, 3, 4점을 본다.
원심은, 피고 회사는 1990. 11. 21. 원고가 7일 이상 무단결근하였다는 이유로 인사위원회를 개최하여 원고를 징계면직하였는데, 원고가 이에 불복하여 경북지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 함으로써 위 지방노동위원회가 1991. 2. 26. 위 징계면직을 부당노동행위라고 결정하고 원고를 원직에 복직시키라는 명령을 하게 되자, 피고 회사는 같은 해 3. 18.자로 원고를 복직하게 한 후 같은 달 20. 다시 인사위원회를 개최하여 새로운 징계사유를 추가하여 원고를 징계해고하기로 의결하고 그 의결에 기하여 같은 달 23.자로 원고를 징계해고한 사실을 인정한 후, 이 사건 제2차 해고는 실질적인 복직조치 없이 내려진 해고, 즉 근로자의 신분을 박탈당한 자에 대한 해고여서 당연무효라는 원고의 주장에 대하여는, 피고 회사가 위와 같이 복직조치를 취한 이상 원고는 해고자로서의 지위에서 벗어났다고 할 것이므로 위 제2차 해고를 근로계약관계가 없는 자에 대한 해고로서 무효라고 볼 수 없다고 판단하였다.
기록에 의하면, 피고 회사는 위 지방노동위원회의 복직명령에 따라 원고를 복직시키기는 하였으나 위 지방노동위원회의 결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 한 사실을 알 수 있는바, 노동조합법 제42조에서 규정한 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자에게 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니라고 할 것이므로( 당원 1976. 2. 11.자 75마496 결정, 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결 참조), 피고 회사가 위 복직명령에 대한 공법상의 의무를 이행하기 위하여 원고를 복직시키는 조치를 취하였다고 하더라도 피고 회사가 그에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다면, 피고 회사는 제1차 해고를 취소함이 없이 제1차 해고가 받아들여지지 않을 것에 대비하여 예비적으로 이 사건 제2차 해고를 한 것이라고 보아야 할 것이고, 위 제2차 해고를 지방노동위원회의 복직명령에 따라 일시적으로 회복된 근로관계를 해소하기 위한 목적에서의 해고는 아니라고 보아야 할 것이다.
그렇다면, 피고 회사가 복직조치를 취함으로써 원고가 해고근로자의 지위를 벗어났으니 이 사건 제2차 해고는 해고근로자에 대한 해고로 볼 수 없다는 취지의 원심의 판시는 잘못이라고 할 것이나, 이와 같이 제1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 그 제1차 해고를 취소함이 없이 절차를 보완하고 해고사유를 추가하여 행하여진 제2차 해고를, 그것이 단지 제1차 해고가 효력이 없을 것에 대비하여 행하여진 해고라는 것만으로 당연히 무효인 해고라고 할 수는 없을 것이므로, 원심의 위와 같은 법리오해는 이 사건의 결론에 영향이 없고, 이와 다른 견해를 전제로 한 논지는 모두 이유가 없다.
2. 상고이유 제2점을 본다.
원심은, 피고 회사가 해고사유로 삼은 사유 중에서 무단결근을 제외한 나머지 징계사유가 증거에 의하여 충분히 인정되고, 그 해고사유에 관하여 피고 회사와 원고 사이에 면책합의가 성립되었다고 볼 수 없으며, 원고가 노동조합법과 노동쟁의조정법의 규정을 위반하여 한 이 사건 쟁의행위가 그 쟁의행위를 하게 된 경위와 목적 및 수단, 그로 인하여 피고회사가 입게 된 손해의 정도 등 구체적인 제반 사정을 종합하여 볼 때 위법한 쟁의행위로 인정되고, 원고의 이 사건 비위행위의 태양과 정도 및 그로 인하여 피고 회사가 입은 손해 등을 감안하면 원고에 대한 이 사건 징계해고는 정당하고 징계권을 남용한 위법한 징계라고 볼 수 없다고 판단하였는바, 관련 증거들과 법령의 규정에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 원심판결에 논하는 바와 같은 채증법칙 위반, 사실오인, 해고에 대한 법리오해의 위법 등이 있다고 볼 수 없다. 논지도 이유가 없다.
3. 상고이유 제5점을 본다.
피고 회사와 피고 회사의 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제20조가 "조합은 제반 인사권이 회사에 있음을 인정한다."라고 규정하면서 "다만 해고, 휴직, 배치전환에 관한 인사는 조합과 협의한다."고 규정하고 있음은 논하는 바와 같지만, 위와 같은 단체협약상의 협의에 관한 규정은 노동조합의 조합원에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 조합원에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 그 협의절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이다( 당원 1992. 6. 9. 선고 91다41477 판결, 1993. 7. 13. 선고 92다45735 판결, 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 참조). 그러므로 같은 취지로 판단한 원심판결에 논하는 바와 같은 위법이 있다고 볼 수 없으며, 이 사건 해고가 제1차 징계해고의 효력이 다투어지는 도중에 행하여졌다고 하여 일사부재리의 원칙, 신의칙, 금반언의 원칙에 위반된 무효의 해고라고 볼 수 없으므로, 논지도 모두 이유가 없다.
4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 정귀호(재판장) 김석수 이돈희 이임수(주심)