【원고, 상고인】
【피고, 피상고인】
정리회사 신한제분주식회사 관리인
【원심판결】
서울고등법원 1991.7.10. 선고 91나14286 판결
【주 문】
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 원고들의 부담으로한다.
【이 유】
상고이유를 본다.
1. 상고이유 제1점에 대하여,
원심판결 이유에 의하면 원심은 소외 신한제분주식회사의 부평공장에서 상하차반원으로 있었던 원고들이 소외 회사의 취업규칙 및 근로기준법에 의하여 미지급 상여금, 연장근로수당, 휴일근로수당 및 연월차 휴가근로수당의 지급을 구함에 대하여 거시증거에 의하여 원고들을 비롯한 상하차반원들은 매년 그들의 반장에게 위임을 하여 소외 회사와 사이에 조작노역계약을 체결하여 왔는데, 위 계약은 상하차반원들에 대한 작업비는 당사자간에 합의된 품목별요율표(또는 품목별조작노임단가표)에 의하되, 위 요율단가는 근로기준법 소정의 제수당과 상여금 등을 포괄감안하여 책정된 것으로 하고 소외 회사의 종업원들에게 상여금을 지급할 때에는 상하차반원들에게도 1인당 1986. 및 1987.에는 금 10,000원, 1988.에는 금 100,000원을 100퍼센트로 기준하여 종업원과 동일한 회수만큼 지급하고, 매월19:00 이후의 작업에 대하여 수당으로 1978.에는 5퍼센트, 1979. 이후에는 50퍼센트를 위 요율단가에 가산지급하기로 하는 내용으로 조작노역계약이 체결된 사실을 인정한 다음, 기본임금을 미리 결정하지 아니하고 상여금과 근로기준법상의 제수당을 미리 합산한 일정금액을 근로자의 승낙하에 급여액으로 지급하는 내용의 위 계약은 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정되어 유효하므로 위 계약에 의한 노임 외에 따로 상여금 및 근로기준법상의 제수당 청구권이 있음을 전제로 하는 원고들의 주장은 이유 없다는 취지로 판시하였다.
근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약체결시 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 하고 임금은 기본임금 외에 시간외 근로, 야간 및 휴일근로 등에 따르는 각종 수당을 지급하도록 규정하고 있으므로 근로계약에 의하여 기본임금을 결정하고 이에 따르는 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로시간 및 근로형태와 그업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다고 할 것이다(당원 1987.8.18. 선고 87다카474 판결; 1991.4.23. 선고 89다카32118 판결 각 참조), 원고들과 소외 회사 간에 체결된 판시와 같은 조작노역계약의 효력에 대하여 원심이 같은 취지로 판시하였음은 정당하고 거기에 소론이 주장하는 바와 같은 근로기준법에 관한 법리오해의 위법이 있다할 수 없다. 논지는 이유 없다.
2. 상고이유 제2, 3점에 대하여,
원심판결 이유에 의하면 원심은 거시증거에 의하여 원고들을 비롯한 소외 회사 부평공장의 상하차반원들은 소외 회사의 종업원을 적용대상으로 하는 소외 회사의 취업규칙(갑 제1호증)상 종업원에 해당하지 아니한다는 사실을 인정한 다음, 따라서 원고들에 대한 임금은 위 취업규칙이 아닌 위 조작노역계약에 의하여 지급되어야 한다는 취지로 판시하였다.
기록에 비추어 보면 원고들을 비롯한 상하차반원은 위 취업규칙 소정의 종업원에 해당하지 아니한다는 원심의 사실인정은 수긍이 가고 거기에 소론이 지적하는 바와 같이 채증법칙에 위배되어 사실을 오인한 위법이 있다할 수 없으므로 이 점에 관한 논지는 이유 없고, 또한 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것인바, 위 조작노역계약서는 상하차반원들을 대상으로 한 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있어 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 할 것이고, 이는 소외 회사의 종업원에게 적용되는 갑 제1호증의 취업규칙과는 별도로 상하차반원에게 적용되는 것이기는 하나 당해 사업장에서 근로자의 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 정할 수 있는 것이고, 이 경우, 2개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제94조 소정의 1개의 취업규칙으로 되는 것이다. 따라서 위 조작노역계약서가 취업규칙이 아님을 전제로 하여 위 소외 회사의 취업규칙(갑 제1호증)만이 소외 회사 부평공장의 근로자인 원고들에게도 당연히 적용되어져야 한다는 논지도 이유 없다.
3. 상고이유 제4점에 대하여,
퇴직금규정이 근속년수의 기산일을 실제 입사한 날이 아닌 그 후의 일자로 정함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면 지급율을 단수제가 아닌 누진제로 정하여 근로자에게 유리한 면이 있는 경우, 위와 같은 규정에 의하여 계산된 금액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때 그 미달금액범위 내에서만 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 것이지 기산일에 관한 규정만을 따로 떼어 내서 그 규정을 무효라고 할 것은 아니다(당원 1987.2.24. 선고 84다카1409 판결 참조).
따라서 원심이 위 조작노역계약서상의 퇴직금규정이 근로기준법에 위반되는지의 여부를 판단함에 있어서 위와 같은 법리에 따라 하였음은 정당하고 거기에 소론이 지적하는 바와 같이 근로기준법에 관한 법리를 오해한 위법이 있다할 수 없다. 위 논지도 이유 없다.
그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 박만호(재판장) 박우동 김상원 윤영철