【원 고】
원고
【피 고】
충광산업주식회사
【주 문】
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고의 부담으로 한다.
【청구취지】
피고가 1992.11.23. 원고에 대하여 한 해고처분은 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게 1992.11.23.부터 복직시까지 매월 금 702,452원 및 이에 대한 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 판결선고일까지는 연 5푼의, 그 다음날부터 완제시까지는 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 금원을 지급하라라는 판결.
【이 유】
1. 기초사실
원고는 1988.11.7. 소외 목산통상주식회사가 경영하는 '호텔 목산'에 입사하여 조리사로 근무하다가 뒤에 보는 바와 같이 위 '호텔 목산'의 경영권을 인수한 피고 회사로부터 1992.11.23. 징계해고처분을 받았다. (인정근거) 다툼 없는 사실, 을 제37호증의 기재
2. 원·피고의 주장
원고는, 피고 회사가 원고를 해고함에 있어서는 원고에게 징계위원회에 참석케하여 변명의 기회를 주는 등 피고 회사의 단체협약 및 취업규칙에 따른 적법한 징계절차를 거쳐야 함에도 단체협약상의 징계위원회 참석 통보절차를 위반한데다가 원고의 회사출입을 봉쇄한 채 원고를 해고하여 절차를 위반하였고, 이 사건 징계해고는 적법한 징계해고사유 없이 이루어졌을 뿐만 아니라 징계권을 남용한 위법이 있으며, 또한 피고 회사 노동조합장 직무대행자로서 쟁의행위중인 원고를 해고한 것은 정당한 노동조합활동을 방해하기 위한 부당노동행위에 해당하므로 이 사건 징계해고는 무효라 할 것이니 그 확인을 구함과 아울러 위 해고일로부터 복직시까지의 임금 상당 금원의 지급을 구한다고 주장하고, 이에 대하여 피고는, 원고가 피고 회사의 취업규칙 제24조 제3, 4항, 제52조 제1,2항, 제53조 제1항의 징계사유에 해당하는 5일 이상의 무단결근, 정당한 사유 없는 조퇴, 상사의 정당한 지시, 명령 위반, 허가 없이 근무장소를 이탈한 잘못 등을 저질러 이에 대하여 피고가 취업규칙의 징계규정(부칙)에 의하여 원고를 징계해고하였으므로 이 사건 징계해고는 적법하다고 다툰다.
3. 해고의 경위
그러므로 우선 피고가 원고를 징계해고한 경위에 대하여 살피건대, 갑 제1,2,7호증 갑 제21호증의 2 내지 7, 갑 제22호증의 1 내지 4, 갑 제25호증, 을 제1호증의 1 내지 3, 을 제2호증의 1,2, 을 제3호증의 1 내지 3, 을 제8, 9호증, 을 제12호증의 1 내지 6, 을 제12호증의 7(을 제16호증의 1과 같다), 을 제12호증의 8 내지 11, 을 제12호증의 12(을 제16호증의 2와 같다), 을 제12호증의 13, 14(을 제16호증의 3과 같다), 을 제12호증의 15 내지 18, 을 제12호증의 19(을 제16호증의 4와 같다), 을 제12호증의 20 내지 41, 을 제13호증의 1,2, 을 제14호증의 1(을 제30호증과 같다), 을 제14호증의 2(을 제33호증과 같다), 을 제15호증의 1,2, 을 제16호증의 1 내지 5, 을 제17호증의 1,2, 을 제18호증의 1 내지 3, 을 제29, 30호증, 을 제31호증의 1 내지 4, 을 제31호증의 5(갑 제8호증의 1과 같다), 을 제31호증의 6 내지 9, 을 제31호증의 10(갑 제8호증의 2와 같다), 을 제31호증의 11 내지 14, 을 제31호증의 15(갑 제8호증의 3과 같다), 을 제34,35,37,38,40,41,42,43호증, 을 제44호증의 1,2의 각 기재, 증인 안욱, 소외인의 각 증언(다만 증인 소외인의 증언 중 뒤에서 믿지 아니하는 부분 제외)에 변론의 전취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있고, 이에 반하는 증인 소외인의 일부 증언은 이를 믿지 아니하며 달리 반증이 없다.
가. 소외 목산통상주식회사(1989.11.경 목산흥업주식회사로 상호 변경)는 1988.6.3. 소외 성업공사로부터 유니버스호텔과 그 종업원을 인수하여 호텔이름을 '호텔 목산'로 변경하여 경영하여 오다가 1989.10.31. 자회사인 소외 목산관광개발주식회사(이하 목산관광이라 한다)를 설립하여 호텔 목산과 그 종업원을 인수케하여 호텔업을 경영하도록 하였는데, 경영난에 봉착하자 다시 동일 기업집단에 속하는 피고 회사가 1992.9.21. 호텔 목산의 영업권을 양수하면서 같은 해 10.1. 기준으로 호텔 목산에 재직중인 종업원 전원을 인수하여 위 호텔을 경영하여 오고 있다.
나. 목산관광(피고 회사의 영업양수 전)은 서울 강동구 천호동 454의 2에서 상시 근로자 130여 명을 고용하여 관광호텔을 경영하던 회사인데, 위 회사 취업규칙(갑 제38호증, 1992.10.1. 시행) 제24조에서는 해고의 사유로 '무단결근이 5일 이상 계속되었을 때(3항), 정당한 이유 없이 자각, 조퇴 또는 결근하여 업무를 성실하게 수행하려는 뜻이 없다고 인정되었을 때(4항)' 등을, 제52조에서는 복무요령 및 준수사항으로 '담당업무 또는 상사의 정당한 지시, 명령을 성실하게 책임의식을 가지고 수행하여야 한다(1항), 회사의 허락을 얻지 아니하고 근무장소를 이탈하거나 태만한 행위를 하지 말아야 한다(2항)'를, 제53조에서는 금지사항으로 '제 규정을 위반하거나 업무상의 정당한 지시, 명령을 이행하지 않는 행위(1항)'를 각 규정하고 있으며, 위 규칙의 징계규정(을 제40호증, 이하 징계규정이라 한다) 제3조에서는 징계대상으로 위 규칙 제24조, 제52조, 제53조의 규정을 위반한 경우를 들고 있고 제4조에서는 징계의 종류로 경고, 견책, 감봉, 정직, 징계면직의 5종류를 열거하여 ① 경고는 서면으로 주의를 주고, ② 견책은 시말서를 받고 훈계하며, ③ 감봉은 시말서를 받고 임금액의 10분의 1의 범위에서 3개월 이내로 감액하고, ④ 정직은 1개월 이상 3개월 이내로 출근정지를 행하되 그 기간은 기본급만을 지급하며, ⑤ 징계면직은 해고예고기간을 두지 아니한다고 규정하고 제5조 제3항은 징계대상자에게 징계위원회 참석통보를 통지하여야 한다. 제7조 제1항에서는 회사가 징계를 하고자 할 때에는 해당 근로자를 징계위원회에 참석시켜 소명의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있다.
다. 1989.1.경 근로자 100여 명으로 목산관광의 노동조합이 설립되어 1989.5.13. 위 회사와 단체협약을 체결하였는데, 단체협약 제4조(협약기준)는 '본 협약 기간 중 근로기준법에 미달되는 부분은 무효로 하고, 무효된 부분은 근로기준법에 따르며 협약효력기간이 경과된 경우에도 갱신협약이 체결될 때까지 근로조건의 규범적 효력은 지속된다', 제8조(조합전임자)는 '회사는 조합에서 지명하는 자 1명을 조합업무에 전임케 한다. 단, 조합원이 100명 이상에 도달하는 경우 1명을 추가전임 할 수 있다', 제9조(전임자의 대우) 제1항은 '회사는 전임자의 임금을 부담하며 전임자라는 이유로 타 조합원과 차별대우를 하지 아니한다', 제2항은 '전임자는 전임 해제와 동시에 원직에 복귀시키되 원직이 소멸되었을 시에는 본인의 의사를 존중하며 동등한 직 또는 그 이상의 직에 복귀한다', '부칙 제1조(유효기간)는 본 협약은 체결일로부터 2년으로 한다', 제2조(효력유지)는 '본 협약의 유효기간이 만료되었어도 갱신체결을 위한 교섭이 진행중일 때에는 본 협약의 효력은 지속된다'고 각 규정하고 있다.
라. 원고는 위 노동조합 설립 당시 노조원으로 가입하였고, 1990.8.경에는 노동조합부위원장으로 선임되었으며, 그 시경 소외인이 위 노동조합위원장으로 선임되어 조합전임자로 근무하여 왔다.
마. 위 단체협약의 효력기간이 만료한 1991.5.12. 이후부터 노동조합과 회사측은 상호 단체협약갱신체결과 임금인상협상을 위한 단체교섭을 벌일 것을 촉구하고 상대방에 대한 요구사항을 기재한 서면을 수차 발송하였고 1992.6.12.부터 같은 해 9.8.까지 9회에 걸쳐 원고와 소외인 등 노동조합측 대표와 목산관광 총무과장 소외 3을 비롯한 회사측 대표들이 만나 단체교섭을 위한 회의를 가졌는바, 당시 목산관광과 그 모회사인 목산흥업주식회사가 적자경영을 하다가 1991.10.29. 부도가 난 이래 심한 경영난을 겪고 있는 상태이므로 통상임금의 10% 이상의 임금 인상을 할 수 없고, 당초 단체협약 체결 당시에는 노조원이 100여 명에 이르러 조합 전임자를 두었으나 위 단체교섭을 위한 회의를 가질 당시에는 노조원이 불과 4, 5명에 지나지 않아 조합업무가 조합전임자를 둘 정도가 아님을 들어 조합전임자를 인정하지 않으려는 회사측과, 임금인상과 조합전임자의 존속을 주장하는 노동조합측의 의견이 대립되어 회의가 결렬되고, 노동조합이 1992.8.28. 행정관청과 노동위원회에 노동쟁의 발생신고를 하게 되자 이에 서울지방노동위원회에서는 알선위원을 지명하여 같은 해 9.3. 알선회의를 개최하였으나 노동조합의 조정거부로 알선에 실패하고, 같은 해 9.26. 노동조합이 쟁의행위를 시작하였다.
바. 회사측은 1992.9.19. 소외인을 조합전임자에서 해제하여 원직의 복직을 명하는 인사명령을 내었으나 소외인이 이에 응하지 아니하고 5일 이상 무단결근을 하자 회사측은 이를 이유로 1992.9.29. 소외인을 징계해고하였는바, 이에 노동조합부위원장이던 원고가 같은 해 11.16.부터 노동조합장직무대리로 근무하게 되었다.
사. 원고는 소외인이 징계해고된 후인 1992.11.2.경부터 자기가 노동조합전임자라 주장하면서 노동조합사무실로 주로 출근하면서 원고의 본직인 조리사로서의 근무를 성실하게 수행하지 아니하자 피고 회사에서는 전 노동조합장으로부터 노동조합장직무대리의 위임을 받은 바 없으니 노동조합전임자로 볼 수 없고 당시 피고 회사의 경영부진 등을 들면서 노동조합전임자 주장은 부당하므로 회사의 형편을 감안하여 원고의 본직인 조리사로서의 근무를 성실하게 수행하여 줄 것을 요청하였으나, 원고는 계속하여 전 조합장의 위임이나 전임지정통지도 없이 노동조합장직무대리로서 노동조합전임자임을 주장하며 성실하게 근무를 하지 아니하므로 피고 회사에서는 같은 달 3.경부터 본직인 조리사로서 근무할 것을 수차례 구두로 지시하였다.
아. 원고는 1992.11.16. 전 노동조합장 소외인으로부터 정식으로 노동조합장직무대리를 위임받았으므로 이제 자기가 노동조합전임자로서 근무하겠다고 하면서 그 시경부터는 출근부에 표시(타임펀치)도 하지 아니하고, 같은 날 09:30경 피고 회사 노동조합사무실에서 조리부장 소외 2로부터 피고 회사 주방계획표에 따른 업무수행명령을 받고도 노동조합전임자가 되었다는 이유로 이에 응하지 아니하면서 앞으로도 조리사로서 근무를 하지 않을 것을 위 소외 2에게 통보하므로 피고 회사에서는 같은 날 원고에게 노동조합위원장직무대리로서 조합활동을 하되 전과 달리 조합원수가 4명밖에 안되어 조합전임자로서는 인정할 수 없으니 본직인 조리사로서의 근로의무를 성실히 이행할 것을 촉구하였으나 원고가 이를 거부하므로 피고 회사는 이를 이유로 원고를 징계위원회에 회부키로 하고 1992.11.16. 원고에게 같은 달 19. 피고 회사 취업규칙 제52조 제1항, 제2항, 제53조 제1항 위반으로 인한 징계위원회 개최사실을 통보하고 이에 출석할 것을 요구하였으나 원고는 징계받을 이유가 없다고 주장하면서 징계위원회에 불참하자, 피고 회사에서는 같은 해 11.19. 다시 원고에게 같은 달 23. 위와 같은 위반내용으로 징계위원회 개최사실을 통보하고 이에 출석할 것을 요구하였으나 원고가 계속하여 징계받을 이유가 없다는 이유로 징계위원회에 불참할 것을 통보하므로 피고 회사에서는 1992.11.23. 징계위원회 의결을 거쳐 원고가 성실하게 근무를 수행하지 아니하고 상사의 업무수행명령을 거부하면서 1992.11.16. 이후 계속하여 5일 이상 무단결근한 행위가 앞에서 본 취업규칙 제24조 제3항, 제4항, 제52조 제1항, 제2항, 제53조 제1항 등에서 정하는 징계사유에 해당한다는 이유로 원고를 징계해고하였다.
4. 판 단
가. 해고의 정당성과 징계권남용 여부에 대하여
(1) 먼저 원고가 피고 회사 전 노동조합장인 소외인이 해고된 뒤인 1992.11.2.경부터 노동조합전임자임을 주장하면서 피고 회사로 출근을 하면서도 노동조합사무실에서만 근무를 하고 원고의 본직인 조리사로서의 근무를 성실하게 수행하지 아니하므로 피고 회사가 전 노동조합장으로부터 정식으로 노동조합장직무대리를 위임받지도 않은 상태에서 노동조합전임자임을 주장함은 부당하므로 조리사로서 근무할 것을 촉구한 것은 사용자가 근로자에게 그의 근로의무를 이행할 것을 요구한 것으로 정당하다고 할 것이고,
(2) 다음으로 1989.5.13. 체결된 단체협약 제8조, 제9조 소정의 조합전임자규정이 원고가 노동조합장직무대리로 위임을 받은 1992.11.16.에도 여전히 유효한지의 여부를 살피건대, 위 조합전임자규정은 노동조합법 제36조 소정의 이른바 '규범적 부분(근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 규정한 부분)'이 아닌 채무적 부분이라 할 것이고, 단체협약 제4조(협약기준)는, '단체협약효력기간이 경과된 경우에도 갱신협약이 체결될 때까지 근로조건의 규범적 효력은 지속된다'고 규정하고 있고, 단체협약 부칙 제1조에 의하면 협약 유효기간은 협약체결일인 1989.5.13.부터 1991.5.12.까지 2년간으로 되어 있지만 단체협약부칙 제2조의 자동연장규정에 의하여 단체협약 갱신체결을 위한 교섭이 진행중일 때에는 여전히 유효한 것으로 되어 있는데, 단체협약 제4조의 규정과 관련하여 볼 때 위와 같은 부칙의 자동연장 규정은 노사쌍방이 종전 단체협약을 폐기하지 아니한 상태에서 단체협약을 가지고자 하는 의사로 단체협약갱신체결을 위한 정상적인 교섭이 진행중일 때에 무협약상태의 출현을 방지하기 위한 것으로, 단체협약 중 규범적 부분이 아닌 위 조합전임자규정과 같은 채무적 부분은 당사자의 일방이 더 이상 종전의 단체협약에 구속되지 않을 의사를 분명히 하고 단체협약의 갱신체결을 위한 단체교섭이 결렬된 때에는 위와 같은 자동연장규정이 있다고 하더라도 그 효력을 상실한다고 보아야 할 것인바, 위에서 인정한 바와 같이 단체협약 유효기간 만료일인 1991.5.12. 이후 1년 3개월에 걸쳐 노사간에 임금인상과 단체협약갱신체결을 위한 수차에 걸친 교섭을 가졌음에도 불구하고 타결되지 아니하여 노동조합이 1992.8.29. 쟁의발생신고를 함에 따라 이미 노사간의 단체협약갱신체결을 위한 교섭이 결렬되어 분쟁상태에 들어갔다고 할 것이므로 1992.8.28. 이후에는 단체협약 중 채무적 부분인 위 조합전임자규정은 피고 회사의 동의를 얻지 아니하는 이상 그 효력을 상실하였다고 할 것이므로, 피고 회사가 1992.11.16. 노동조합장직무대리의 위임을 받은 원고를 조합전임자로서 인정하지 아니하고 그의 조리사의 근무를 수행할 것을 촉구한 것 역시 정당하다고 할 것이며,
(3) 사용자가 단체협약이나 취업규칙에 정한 징계사유에 따라 근로자를 징계하였을 때에는 근로기준법에 위배되거나 징계권의 행사가 권리의 남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 정당하다고 보아야 할 것인데, 앞에서 본 바와 같이 원고는 소외인이 징계해고된 후인 1992.11.2.경부터 노동조합전임자라는 이유로 그의 본직인 조리사로서의 근무를 성실하게 수행하지 아니하여 같은 달 3. 피고 회사로부터 성실한 근무지시를 받고도 이에 따르지 아니하고 계속하여 노동조합전임자임을 주장하며 성실한 근무를 하지 않을 뿐 아니라, 같은 해 11.16.에는 전 노동조합장으로부터 정식으로 노동조합장직무대리의 위임을 받았다는 이유로 조합전임자임을 들어 출근부에 표시도 하지 아니한 채 노동조합사무실로 출근을 하고 그의 상사인 조리부장 위 소외 2로부터 업무수행명령을 받고도 이에 따르지 아니한 채 노동조합전임자이므로 앞으로도 조리사로서 근무를 하지 않을 것을 통보하고, 또한 그 이후에는 노동조합업무사무실로만 출근하면서 근무부서에서 소정의 근무를 하지 아니하였으므로 이러한 행위는 취업규칙상의 징계사유인 제52조 제1항, 제2항, 제53조 제1항에 해당한다고 할 것이니, 피고 회사가 단체협약상의 조합전임자규정의 효력이 상실되었다 보고 회사의 경영난과 당초 단체협약으로 조합전임자를 두게 된 때에 비하여 조합원의 수가 불과 4명으로 줄어들어 조합업무가 전임을 둘 정도가 아닌 점 등을 고려하여 원고를 조합전임자로 인정하지 아니하였음에도 원고가 1992.11.2.경부터 노동조합전임자임을 들어 근로의무를 성실히 수행하지 아니하고 이의 시정을 요구하는 피고 회사의 지시를 거부한 채 계속하여 같은 행동을 한 점 및 같은 달 16. 이후에는 정식으로 조합전임자가 되었음을 주장하면서 상사의 근무지시를 거부하고 근로자의 가장 기본적인 의무인 근로를 제공하지 아니하였음을 이유로 취업규칙의 해당규정을 적용하여 해고한 것은 정당한 이유가 있는 것으로 보여지고, 원고가 저지른 비위행위의 종류와 정도, 그것이 경영난에 처해 있던 피고 회사의 영업 및 피고 회사의 근로자들에게 미치는 영향 등을 고려하면 피고가 원고를 징계해고한 것이 징계양정의 재량권을 남용하였다고 보기도 어려우므로 결국 피고의 원고에 대한 위 징계해고는 정당하다 할 것이다(다만 앞에서 본 바와 같이 피고 회사의 징계규정 제5조 제3항은 징계대상자에게는 징계위원회참석통보서를 통지하도록 규정하고 있는데, 피고 회사에서는 1992.11.16. 및 같은 달 19. 원고에게 징계위원회참석통지를 하면서 징계사유로서 피고 회사 취업규칙 제52조 제1항, 제2항, 제53조 제1항 위반사유만을 통지하였으나, 1992.11.23. 개최된 징계위원회에서는 원고에 대한 위 참석통지서에는 기재하지 아니한 취업규칙 제24조 제3항(5일 이상의 무단결근), 제4항(정당한 사유 없는 지각, 조퇴 또는 결근으로 업무를 성실하게 수행할 뜻이 없다고 인정되는 경우)의 위반사유를 추가로 들어 원고를 징계해고하였는바, 이에 의하면 원고에 대한 위 1992.11.23.자 징계해고결의는 원고에게 미리 통지하지 아니한 피고 회사 취업규칙 제24조 제3항, 제4항 위반사유를 들어 원고를 징계해고한 흠이 있다고 할 것이어서 피고 회사가 원고를 징계해고함에 있어 들은 위 제24항 제3항, 제4항의 위반사유는 원고에 대한 징계해고의 정당성 여부를 판단함에 있어 고려하지 아니하기로 한다).
나. 해고절차의 위법 여부에 대하여
(1) 먼저 원고는, 피고 회사의 취업규칙의 징계규정상 징계회부대상자에게는 미리 통보한 징계사유만으로 징계를 심의하여야 함에도 피고 회사는 원고를 징계심의함에 있어 미리 원고에게 통지하지 아니한 취업규칙 제24조 제3항(5일 이상의 무단결근), 제4항(정당한 사유 없는 지각, 조퇴 또는 결근으로 업무를 성실하게 수행할 뜻이 없다고 인정되는 경우)의 위반사유를 들어 징계해고하였으므로 이는 피고 회사 취업규칙상 절차를 위배한 것으로서 무효라고 주장하므로 살피건대, 피고 회사의 징계규정 제5조 제3항에서는 징계대상자에게는 징계위원회참석통보서를 보내도록 규정하고 있고, 피고 회사에서는 1992.11.16. 및 같은 달 19. 원고에게 징계위원회참석통지를 하면서 징계사유로서 피고 회사 취업규칙 제52조 제1항, 제2항, 제53조 제1항 위반사유만을 통지하였으나, 1992.11.23. 개최된 징계위원회에서는 원고에 대한 위 참석통지서에는 기재하지 아니한 취업규칙 제24조 제3항(5일 이상의 무단결근), 제4항(정당한 사유 없는 지각, 조퇴 또는 결근으로 업무를 성실하게 수행할 뜻이 없다고 인정되는 경우)의 위반사유를 추가로 들어 원고를 징계해고하였음은 위에서 인정한 바와 같은바, 이에 의하면 원고에 대한 위 1992.11.23.자 징계해고결의는 원고에게 미리 통지하지 아니한 피고 회사 취업규칙 제24조 제3항, 제4항 위반사유를 들어 원고를 징계해고한 흠이 있다고 할 것이나, 한편 원고에게는 피고 회사가 원고에게 미리 통지하지 아니한 피고 회사 취업규칙 제24조 제3항, 제4항 위반사유 외에도 앞서 본 바와 같이 피고 회사가 그 징계사유로 삼는 피고 회사 취업규칙 제52조 제1항, 제2항, 제53조 제1항에 해당하는 징계사유가 있음이 명백하고 위 징계사유만으로도 원고에 대한 징계해고사유로는 충분하다 할 것이므로 위에서 본 흠이 있다 하여도 원고를 징계해고한 것이 부당하다고 할 수 없어 원고의 위 주장은 이유 없다.
(2) 원고는, 피고 회사 단체협약 제23조 제1항에서는 조합원을 징계할 때에는 4일 전에 조합 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다고 규정되어 있음에도 피고 회사에서는 이를 위배하여 원고에게 징계위원회 참석통지를 하였으므로 이러한 단체협약상의 절차를 위반하여 한 원고에 대한 징계해고는 무효라고 주장한다.
그러므로, 살피건대, 갑 제8호증의 1,2, 갑 제25호증, 을 제31호증의 2,5,8,10, 을 제34, 35호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 피고 회사 단체협약 제23조 제1항에서는 조합원을 징계할 때에는 4일 전에 조합 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다고 규정되어 있는 사실, 피고 회사에서는 앞에서 본 바와 같이 원고를 징계위원회에 회부키로 하고 1992.11.16.자로 원고 및 노동조합 앞으로 같은 달 19. 피고 회사 취업규칙 제52조 제1항, 제2항, 제53조 제1항 위반으로 인한 징계위원회 개최사실을 통보(갑 제8호증의 1의 기재에 의하면 1992.11.17. 발송된 것으로 보인다)하고 이에 출석할 것을 요구하였으나 원고는 같은 달 19.자로 징계받을 이유가 없다고 주장하면서 징계위원회에 불참한 사실, 피고 회사에서는 같은 해 11.19.자로 다시 원고 및 노동조합 앞으로 같은 달 23. 위와 같은 위반내용으로 징계위원회 개최사실을 통보(갑 제8호증의 2의 기재에 의하면 1992.11.19. 발송된 것으로 보인다)하고 이에 출석할 것을 요구하였으나 원고가 계속하여 징계받을 이유가 없다는 이유로 징계위원회에 불참할 것을 통보하므로 피고 회사에서는 1992.11.23. 징계위원회의결을 거쳐 원고를 징계해고한 사실을 인정할 수 있고 반증이 없는바, 사용자의 근로자에 대한 인사문제는 원칙적으로 사용자의 전권적 사항으로서 그 인사권은 사용자에게 있다 할 것이고, 단체협약의 내용으로 징계대상자인 조합원에게 4일 전에 서면으로 통보하여야 한다는 규정은 인사조치의 실체적 규정을 정한 것이 아니므로 원칙적으로 채무적 효력만을 가진다 할 것이고, 앞에서 인정한 바와 같이 피고 회사의 단체협약 유효기간 만료일인 1991.5.12. 이후 1년 3개월에 걸쳐 노사간에 임금인상과 단체협약갱신체결을 위한 수차에 걸친 교섭을 가졌음에도 불구하고 타결되지 아니하여 노동조합 1992.8.29. 쟁의발생신고를 함에 따라 이미 노사간의 단체협약갱신체결을 위한 교섭이 결렬되어 분쟁상태에 들어갔다고 할 것이므로, 1992.8.28. 이후에는 단체협약 중 채무적 부분인 위 제23조 제1항의 규정은 피고 회사의 승인이 없는 이상 그 효력을 상실하였다고 할 것으므로 피고 회사가 위 제23조 제1항 규정보다 다소 늦게 원고에게 징계위원회개최 및 참석을 통보하였다 하여 이 사건 징계해고의 효력에 영향이 있다고 볼 수 없고, 또한 위 단체협약 제23조 제1항 규정의 취지는 조합원을 징계하고자 함에 있어 그 대상자에게 변명이나 소명의 기회를 주어 징계권을 공정하고 합리적으로 행사하고자 함에 있다 할 것이므로 피고 회사가 원고 및 노동조합측에 1992.11.19. 개최되는 징계위원회의 참석통보를 2일 전인 1992.11.17. 발송하였으나 원고가 위 단체협약 제23조 제1항의 규정을 위반하여 통보를 늦게 하였다는 점에 관하여는 아무런 이의를 함이 없이 징계받을 이유가 없으므로 참석치 아니하겠다고 통보하자 피고 회사에서 다시 원고에게 징계위원회에 참석하여 소명의 기회를 주고자 징계위원회를 1991.11.23. 개최하기로 하여 4일 전인 같은 달 19. 원고 및 노동조합측에 징계위원회개최 및 참석통보를 하였음에도 원고는 다시 위 단체협약 제23조 제1항의 규정을 위반하여 통보를 늦게 하였다는 점에 관하여는 이의를 함이 없이 징계받을 이유가 없으므로 참석치 아니하겠다고 통보하자 피고 회사에서는 1992.11.23. 앞에서 본 바와 같이 원고를 징계해고하였으므로 단지 이 사건 징계위원회 참석통보를 위 단체협약의 규정에서 정한 기간보다 다소 늦게 하였다는 점만으로는 이 사건 징계절차가 위법하다고 할 수 없다 할 것이다.
(3) 원고는 피고 회사가 폭력을 행사하여 원고의 참석을 저지한 채 징계위원회를 개최하여 원고를 징계해고한 위법이 있다고 주장하므로 살피건대, 원고가 참석하지 아니한 상태에서 피고 회사의 징계위원회가 개최되어 원고에 대한 징계결의가 이루어진 사실은 위에서 인정한 바와 같고, 갑 제4호증, 을 제45호증의 16 내지 22의 각 기재에 증인 안 욱, 소외인(다만 증인 소외인의 증언 중 앞에서 믿지 아니한 부분 제외)의 각 증언을 종합하면 1992.11.16. 피고 회사 노동조합사무실에서 원고와 소외인이 '투쟁' 등의 벽보를 붙이는 것을 보고 피고 회사 직원 소외 3, 소외 4, 소외 5, 소외 6 등이 이를 제지하는 과정에서 다소 몸싸움이 벌어지고, 다음날 원고와 소외인이 위 노동조합사무실로 출근하는 것을 피고 회사 직원 소외 3, 소외 7, 소외 4, 소외 6 등이 소외인의 출입을 저지하려 하고( 소외인의 노조사무실출입저지의 정당성 유무는 별론으로 한다) 원고의 소외인의 출입을 막는 위 직원들의 행동을 저지하는 과정에서 몸싸움이 벌어진 관계로 원고가 약 2주 간의 치료를 요하는 수부찰과상 등을 입은 사실은 이를 인정할 수 있고 반증이 없으나, 나아가 원고 주장과 같이 피고 회사에서 폭력을 행사하여 원고로 하여금 1991.11.19. 및 같은 달 23. 개최된 위 징계위원회에 참석하지 못하게 하였다는 점은 이를 인정할 아무런 증거가 없음에 반하여, 오히려 피고 회사는 징계위원회 개최에 앞서 1992.11.16. 및 같은 달 19. 원고에게 징계위원회에 참석하여 소명할 것을 통보하였으나 원고는 2차례 모두 징계받을 사유가 없다고 하면서 불참통보를 한 사실은 앞에서 인정한 바와 같으므로 피고 회사가 징계위원회에 참석하여 소명의 기회를 주었는데도 원고가 이에 응하지 아니하여 그의 참석 없이 징계위원회를 개최하였다고 하여 이 사건 징계절차가 위법하다고 볼 수는 없다 할 것이다.
다. 부당노동행위주장에 대하여
원고는 피고 회사의 이 사건 해고는 피고 회사 노동조합장직무대리인 원고의 정당한 노동조합활동을 방해하기 위한 것으로 부당노동행위에 해당하여 무효라는 취지로 주장하나, 원고에게 앞에서 본 바와 같은 명백한 징계사유가 있는 이 사건에 있어서 증인 소외인의 증언만으로는 피고 회사가 명목상으로 위와 같은 징계사유를 내세우며 실제로는 원고의 정당한 노동조합활동을 방해하기 위하여 부당하게 해고하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다.
5. 결 론
그렇다면 피고의 원고에 대한 이 사건 해고처분은 정당하다 할 것이어서 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 그 무효확인과 해고일부터 복직시까지의 임금 상당의 금원의 지급을 구하는 원고의 이 사건 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다할 것이므로 이를 기각하기로 하고, 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제89조를 적용하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이광렬(재판장) 이창형 이우재