【원고, 피상고인】
정정웅 외 8인 원고들 소송대리인 변호사 윤종현 외 3인
【피고, 상고인】
포항종합제철주식회사 소송대리인 변호사 이재후 외 4인
【원심판결】
대구고등법원 1992.6.4. 선고 91나4684 판결
【주 문】
원심판결을 파기하고 사건을 대구고등법원에 환송한다.
【이 유】
상고이유를 본다.
1. 상고이유 제1점과 제7점에 관하여
원심판결에 의하면, 원심은 피고 회사가 근속기간 15년까지의 지급률만을 규정하고 있던 종전의 퇴직금규정을 30년까지의 지급률을 정하는 것으로 수정하면서 그 누진율도 15년까지의 근속기간에 대한 지급률이 종전에 근속기간 1년에 대하여 평균 약 3개월분의 평균임금이던 것을 평균 약 1.6개월분으로 인하하고, 15년을 초과하는 근속기간에 대하여는 근속기간 1년에 대하여 평균 약 1.9개월분의 평균임금을 지급하는 것으로 새로이 규정을 둔 사실을 인정한 다음 피고 회사의 위 퇴직금규정의 개정이 비록 개정 이전의 근속기간에 대하여는 종전의 규정을 적용하는 것으로 하였더라도 장래의 근무기간에 대하여도 종전의 규정에 의한 퇴직금을 지급받을 수 있을 것으로 예상하고 있던 근로자들의 기대이익을 저하시키는 것이라 아니할 수 없고, 나아가 피고 회사의 개정전 퇴직금규정이 비록 근속연수 15년까지의 퇴직금 지급률만을 정하고 있었다 하더라도 근속연수 15년까지는 누진제를 채택하고 있었고(개정 퇴직금규정도 30년까지 누진제를 채택하고 있다) 그 근속연수의 상한에 관하여 따로 규정을 두고 있지 않는 점에 비추어 보면 근속연수 15년을 초과하는 기간에 대하여도 종전 퇴직금규정상의 누진율 중 가장 높았던 근속연수 9년부터 15년까지의 누진율을 그대로 적용한다는 취지로 해석함이 상당하여 새로이 규정한 15년을 초과하는 근속기간에 대한 지급률도 종전의 퇴직금규정을 불이익하게 변경하는 것에 해당하므로 결국 피고 회사의 1981.1.1.자 퇴직금규정의 개정은 취업규칙의 불이익한 변경임에도 그 개정에 있어 종전 퇴직금규정의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사 결정방법에 의한 동의를 받지 못하여 개정 퇴직금규정 전부가 효력이 없어 종전 퇴직금규정의 적용을 받고 있던 근로자인 원고들에게는 종전 퇴직금규정이 적용되고, 이 경우 종전의 퇴직금규정상 지급률이 명문으로 규정되어 있지 않은 15년을 초과하는 근속기간에 대하여는 그 직전의 근속기간인 9년부터 15년까지의 근속기간에 대하여 적용되는 누진율이 적용되어야 한다고 판단하고 있다.
그러나 근로기준법의 최저기준을 초과하는 수준의 퇴직금 청구권은 퇴직금 제도의 내용이 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우에만 인정된다 할 것인바, 이 사건 피고 회사의 경우에 있어서 개정 전 퇴직금규정이 초창기에 우선 근속기간 15년까지에 대하여만 지급률을 정하고 있었다면 15년을 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정은 근속기간 15년의 누진율을 그대로 적용하겠다는 취지로 볼 것이 아니라 그 부분을 추후 검토하기로 유보하여 아직 제정되지 않은 것으로 보아야 할 것이다.
따라서 개정 퇴직금규정 중 근속기간 15년까지에 대한 부분은 위에서 본 바와 같이 개정 전 퇴직금규정에 비하여 누진율을 크게 낮춘 것이어서 비록 기초 임금의 범위를 넓혔다 하더라도 전체로서 근로자에게 불리하게 변경된 것이므로 그 변경에는 개정 전 규정의 적용을 받고 있던 근로자집단의 동의를 요한다 할 것인데 이 사건 퇴직금규정의 개정은 그러한 동의를 받지 않고 이루어졌으므로 특별한 사정이 없는 한 무효라 할 것이나(당원 1993.5.14. 선고 93다1893 판결 참조), 개정 퇴직금규정 중 15년을 초과하는 근속기간에 대한 부분은 근로기준법의 기준에 적합하고 그보다 유리한 종전 규정이 존재하지 않아 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이라고 할 수 없으므로 근로자집단의 동의를 얻거나 의견청취를 하지 않았다 하여도 이를 이유로 그 부분을 무효라 할 수 없고 새로운 퇴직금규정의 제정으로서 유효하다 할 것이다. 결국 이 사건 원고들에게는 15년까지의 근속기간에 대하여는 개정 전 퇴직금규정이, 15년을 초과하는 근속기간에 대하여는 개정 퇴직금규정이 각 적용되고, 그 퇴직금 액수는 개정 전 퇴직금 규정의 기초임금과 지급률에 의하여 근속기간 15년에 대한 퇴직금을 계산한 후 여기에 개정 퇴직금규정에 의하여 계산한, 15년을 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금(개정 퇴직금규정에 따라서 15년을 초과하는 근속기간에 대한 지급일수에 기초임금을 곱한 금액)을 합산한 금액이 되어야 할 것이다.
원고들에게 지급되어야 할 퇴직금을 위와 다른 방식으로 계산한 원심판결에는 퇴직금제도에 대한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이다.
이 점을 지적하는 논지는 이유 있다.
2. 상고이유 제2점에 관하여
소론이 지적하는 바와 같이 이 사건 퇴직금규정을 개정한 것이 당시 다른 정부 투자기관에 비하여도 지급률이 현저히 높은 피고 회사의 퇴직금제도를 개선하여 정부투자기관마다 상이하게 시행되고 있는 퇴직금 누진제도를 통일하고, 국민경제에서 큰 비중을 차지하고 있는 피고 회사의 경영합리화를 이루려는 정부의 지시에 따라 변경 전의 재직기간에 대한 퇴직금 지급률은 종전의 규정에 의하도록 둔 채 장래에 향하여만 퇴직금 누진율을 하향조정한 것이고, 동시에 임금을 10% 인상하였으며, 종전에는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입되지 않던 상여금과 연월차수당을 새로이 산입키로 하였고, 그 개정절차에 있어서도 노사협의회 근로자위원들의 동의를 얻은 바 있다 하더라도 임금인상은 연례적인 것으로 보여지고, 상여금이나 연월차수당을 퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산에 산입하였다는 것만으로 근로자들의 기득권 침해를 보상하기에 충분하다고 할 수 없으므로 위와 같은 사정만으로는 거기에 근로자집단의 동의를 얻지 않아도 될 만큼 사회통념상의 합리성이 있는 것으로 인정하기 어렵다. 같은 취지로 판단한 원심판결에 소론과 같이 채증법칙 위배로 인한 사실오인, 법리오해 또는 이유불비로 인한 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유 없다.
3. 상고이유 제3점에 관하여
원심판결 이유에 의하면, 원심판결은 거시 증거에 의하여 피고 회사는 1981.1.1.자로 퇴직금규정을 개정하고, 노사협의회법의 시행에 따라 노사협의회가 구성된 후인 같은 해 2.28. 위 개정 퇴직금규정을 다시 개정한 후 같은 해 6.29. 제6회 노사협의회에서 퇴직금규정의 개정을 안건으로 상정하여 근로자위원들의 동의를 받아 그 내용을 근로자들에게 공지시켰으며, 그 후 근로자위원들의 동의 사실을 명확히 하기 위하여 1982.1.18. 근로자 위원 5인의 동의서를 받은 사실 및 피고 회사 노사협의회 규정은 노사협의회법상 노사협의회의 협의사항으로 되어 있지 않은 임금, 근로시간 등의 근로조건에 관한 사항까지 협의, 결정할 수 있는 것으로 규정하고 있는 사실을 인정한 다음, 노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과는 그 제도의 취지가 다르므로 비록 피고 회사가 근로조건에 관한 사항을 그 협의사항으로 규정하고 있다 하더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없으며, 이 사건에 있어서 위 근로자 위원들이 위 퇴직금규정의 개정에 동의를 함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없으므로 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다고 판단하고 있는바, 기록에 비추어 보면 원심의 그러한 사실 인정과 판단은 옳고 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 구 근로기준법(1980.12.31. 법률 제3492호) 아래에서의 취업규칙의 불이익변경에 대한 법리오해가 있다 할 수 없다. 논지도 이유 없다.
4. 상고이유 제4점에 관하여
원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 회사 소속 근로자들이 개정된 퇴직금규정에 따라 퇴직금을 지급 받으면서 명백한 이의를 제기한 바 없다 하더라도 이것만으로 근로자들이 위 퇴직금규정의 개정에 동의하였다거나 사후적으로 추인 하였다고 보기 어렵다고 판단하고 있는바, 이러한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 소론과 같은 취업규칙의 불이익변경에 있어서 근로자의 묵시적 동의에 대한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다 할 수 없다. 논지 역시 이유 없다.
5. 상고이유 제5점에 관하여
원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 회사 노동조합이 1989.3.30. 체결한 단체협약 제47조가 '회사는 조합원이 1년 이상 계속 근무하고 퇴직한 때에는 회사의 관련규정이 정하는 바에 따라 퇴직금을 지급한다'고 규정하고 있으나, 한편 단체교섭 관련 주요회의록에 '단체협약 제47조와 관련하여 대법원의 판례 및 타국영업체의 사례를 감안하여 차기 교섭시 재교섭키로 하되 그 기간 내에 정부의 특별한 정책변화가 있을 경우에는 보충협약을 체결함'이라는 합의사상을 남기고 있다면 피고 회사 노동조합이 단체협약 제47조로써 위 퇴직금규정의 개정을 소급적으로 추인한 것으로 보기는 어렵다고 판시하였는바, 기록에 대조하여 살펴볼 때 위 사실 인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 소론이 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인으로 판결에 영향을 미친 위법은 없다. 논지는 이유 없다.
6. 상고이유 제6점에 관하여
원심은, 이 사건에서 원고들이 위 퇴직금규정의 개정 이후 10여 년이 지난 후에야 소를 제기하면서 그 개정의 무효를 주장한 사실만으로 원고들의 이 사건 제소가 신의칙에 위반된다고 할 수 없다고 판단하고 있는바, 원심의 위와 같은 판단은 옳은 것으로 수긍되고, 이에 소론이 지적하는 바와 같은 신의칙에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 논지도 이유 없다.
그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 윤영철(재판장) 김상원 박만호 박준서(주심)