11 DE JUNHO DE 19881588-(29)Depois desta intervenção do deputado Mário Pinto, foi aprovada a mencionada alínea b) do artigo 52.° da Constituição, na versão originária desta.Na revisão constitucional de 1982, esta alínea b) foi destacada do artigo 52.° e passou a constituir o actual artigo 53.°Na revisão constitucional de 1982, o Partido Comunista Português chegou a propor que se aditasse um n.° 2 ao actual artigo 53.°, que teria a seguinte redacção:O despedimento com justa causa só é permitido em casos de infracção culposa do trabalhador de tal modo grave que torne praticamente inevitável a ruptura do vínculo contratual, devendo sempre ser precedido de processo disciplinar, com garantias de defesa do arguido e audição prévia das organizações representativas dos trabalhadores.Esta proposta, apresentada, primeiro, na Comissão Eventual da Revisão Constitucional, deparou com a oposição da Aliança Democrática [cf. Diário da Assembleia da República, 2.* série, 3.° suplemento ao n.° 10, de 6 de Novembro de 1981, p. 176-(66)]; repetida, depois, aquando da votação em plenário do texto actual do artigo 53.°, foi rejeitada pela maioria (cf. Diário da Assembleia da República, 1." série, n.° 104, de 18 de Julho de 1982, pp. 4287 e segs.).O conceito constitucional de justa causa — como, de resto, muitos outros conceitos utilizados pela Constituição (v.g., justa indemnização) — é um conceito indeterminado, cujo conteúdo normativo o legislador há--de especificar, com respeito, naturalmente, pelas exigências feitas pela própria ideia de justiça na sua particular aplicação à relação de emprego.Tratando-se, como se trata, de defender o emprego, o que a Constituição proíbe são os despedimentos sem qualquer motivo (qd nutum) ou sem motivo justo (razoável), ou seja, os despedimentos arbitrários.A manutenção da relação de trabalho é, seguramente, inexigível quando o trabalhador, violando gravemente e de forma culposa as suas obrigações contratuais e a disciplina da empresa, provoca uma situação de mal-estar contratual que torna impossível a subsistência do vinculo contratual. Mas é igualmente inexigível que se mantenha o contrato, quando se verificam «factos, situações ou circunstâncias objectivas que inviabilizam a relação de trabalho», quer elas «estejam ligadas à aptidão do trabalhador» (casos de manifesta inaptidão do trabalhador ou de impossibilidade de se preparar para as modificações tecnológicas que afectem o posto de trabalho), quer se fundem «em motivos económicos, tecnológicos, estruturais ou de mercado, relativos à empresa, estabelecimento de serviço» — caso em que pode ser imperioso proceder à extinção de postos de trabalho.O que a justiça exige é que, quando o despedimento individual se fundar numa justa causa objectiva — ou seja, em «factos, situações ou circunstâncias objectivas que inviabilizam a relação de trabalho» —, ele se não faça senão mediante o pagamento de uma indemnização ao trabalhador e precedendo aviso. Esse é, aíiás, o regime consagrado no projecto de diploma legal que o Governo juntou ao pedido de autorização legislativa [cf. artigos 18." a 21.° {Diário da Assembleia da República, 2." série, n.° 54, de 9 de Março de 1988, pp. 1071 e segs.)].Um despedimento individual sujeito a um regime desta natureza — cuja admissibilidade, ao menos em certos termos, é questão que o acórdão deixa em aberto, embora não aceitando que, em tais casos, se possa falar em justa causa — é algo que a própria dinâmica da economia inelutavelmente acaba por impor.Seria, aliás, deveras incompreensível que razões do tipo apontado pudessem legitimar (do ponto de vista constitucional) despedimentos colectivos (por exemplo, o despedimento, no mínimo, de dois ou cinco trabalhadores conforme a dimensão da empresa), como sucede presentemente (cf. artigo 13.°, n.os 1 e 2, do Decreto-Lei n.° 372-A/75, na redacção do Decreto-Lei n.° 841-C/76), e já não tivessem apoio na lei fundamental em termos de permitir o despedimento de um só trabalhador. Seria essa uma «lógica constitucional» absurda.O direito à segurança no emprego compreende certamente o direito à manutenção do posto de trabalho que se conquistou (direito à estabilidade no emprego).Tal direito não é, porém, um direito absoluto e incondicionado que haja de valer em quaisquer circunstâncias. Ele tem, desde logo, que conviver com o direito à obtenção de um «banco de trabalho» por parte daqueles que procuram emprego a fim de poderem dar expressão a essa necessidade do homem que é ter uma ocupação onde possa realizar-se como pessoa e ganhar a vida. E tem que conviver também com as exigências que uma economia de mercado faz ao empresário, que, nesta época de revolução tecnológica e em que «as fontes de trabalho se contraem» (a expressão é da carta encíclica Sollicitudo Rei Socialis), se vê constantemente obrigado a «repensar» a empresa, introduzindo novas tecnologias, revendo processos de trabalho — modernizando, em suma — para se poder manter competitivo e, assim, poder continuar a dar trabalho.O direito à segurança no emprego não pode, assim, ser hoje pensado como uma espécie de direito de propriedade (qual ius in rem) sobre o posto de trabalho que cada um tem.Concluindo, pois: não se mostrando arbitrárias as situações ou factos que o legislador pretende erigir em justa causa de despedimento individual, a alínea b) do artigo 2.° não é inconstitucional. Designadamente, não viola ela o artigo 53.° da Constituição.4 — Quanto ao artigo 2. °, alínea d). — O juiz, embora julgando ilícito o despedimento, se criar a convicção da impossibilidade do reatamento de relações normais de trabalho, em vez de ordenar a reintegração do trabalhador despedido na empresa, pode, a requerimento da entidade patronal, fixar uma indemnização a seu favor, a pagar por esta. É isto o que a norma consente.Sendo constitucionalmente admissíveis, em nosso modo de ver, justas causas objectivas de despedimento, a constitucionalidade desta norma está assegurada.Na verdade, tornando-se impossível o reatamento da relação de trabalho — coisa que, em regra, só sucederá nas pequenas empresas (nas empresas de grandes dimensões as relações são, em geral, muito pouco pes-soalizadas) —, é inexigível a subsistência do vínculo contratual e, assim, a reintegração do trabalhador. Para se ver que assim é bastará pensar no caso do despedimento do único trabalhador de uma empresa — despedimento que o juiz, por o patrão não ter conseguido