5 DE JULHO DE 2018 49 que também visam a contratação de pessoas no desemprego que tenham particulares dificuldades sociais e profissionais).  CDD à objet défini (forma de contrato com prazo determinado que termina quando a missão que justificou a sua celebração foi concluída).  CDD senior (contrato de duração determinada reservado para certas pessoas no final de sua carreira e cuja duração é especificamente limitada). Enquadramento legal relevante (França) - Code du travail: articles L1242-1 à L1242-4 (CDD) - Code du travail: articles L1242-5 et L1242-6 (interdições) - Code du travail: article D4154-1 (trabalhos interditos) - Code du travail: articles D4154-2 à D4154-6 (derrogações aos trabalhos interditos) Code du travail: article D1242-1 (emprego sazonal) ITÁLIA No ordenamento jurídico italiano, a modalidade contratual comum de trabalho dependente é o contrato de trabalho por tempo indeterminado. Quanto ao contrato de duração determinada (contratto a tempo determinato), este é, tal como acontece nos restantes ordenamentos analisados, um contrato de trabalho subordinado, com uma duração precisa, estando, por isso, definida a data do fim do contrato. Esta modalidade contratual tem visto a sua disciplina ser objeto de várias intervenções ao longo dos anos, a mais recente das quais operada através do Decreto Legislativo 81/2015 (Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183.), que contém a nova disciplina que incorpora as alterações introduzidas pela Legge 78/2014, que converteu em lei o Decreto-Legge 34/2014. Esta alteração visou tornar esta disciplina mais flexível. Uma das alterações chave introduzidas pelo novo regime consiste na eliminação da obrigação de especificar o que justifica a aposição do termo do contrato. Deste modo, o empregador, em virtude da nova disciplina legislativa, deixou de ter de indicar os motivos de natureza técnica, produtiva, organizativa ou substitutiva que o terão levado a recorrer a esta modalidade contratual a tempo determinado. O contrato de duração determinada não pode durar mais de 36 meses. Este pode ser prorrogado, com o consentimento do trabalhador, mas dentro dos limites da duração máxima (36 meses), podendo ser prorrogado apenas por cinco vezes. Um terceiro limite foi introduzido quanto à possibilidade de o empregador contratar trabalhadores a termo: estes não podem ultrapassar 20% do total de trabalhadores. Se, após o termo do prazo original ou validamente prorrogado, ou após o período máximo de 36 meses, o trabalho continuar na prática, por 30 dias (se o contrato tiver uma duração inferior a 6 meses) ou por 50 dias (se o contrato tiver uma duração superior a 6 meses), o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador um aumento de salário por cada dia de continuação da relação laboral igual a 20% até ao décimo dia posterior à data limite, e de 40% por cada dia adicional. Se a relação laboral ultrapassar aqueles limites (de 30 ou 50 dias, consoante os casos), o contrato converte-se num contrato sem termo. Importa ainda referir os casos em que não se aplicam os referidos limites quantitativos a este tipo de contratos, nomeadamente:  Empresas Start-up, por períodos de tempo definidos por convenções coletivas setoriais;  Em caso de substituição de trabalhadores ausentes;  Em caso de empregos sazonais;  No caso de transmissões específicas de TV ou rádio;