9 DE DEZEMBRO DE 2017 49 Para além disso, em resultado de atitudes antigas e estereotipadas em relação ao papel da mulher, um número reduzido e diferente de profissões são predominantemente ou exclusivamente realizadas por mulheres. Esta concentração das mulheres em certas profissões traduz-se numa pressão descendente sobre os salários médios nessas profissões, desencorajando, assim, os homens a entrar nesses empregos. Em resultado disso, o salário médio das mulheres continua a ser geralmente mais baixo do que o dos homens, em todos os países e para todos os níveis de educação, grupos etários e profissões. A verdade é que as mulheres e os homens têm o direito a receber uma remuneração igual por um trabalho de igual valor (comummente referido como “igualdade salarial”). Não apenas os homens e as mulheres devem receber um salário igual por fazerem o mesmo trabalho ou um trabalho similar, mas também quando fazem um trabalho que é completamente diferente mas que, com base em critérios objetivos, é de igual valor. A igualdade salarial é um direito humano reconhecido, a todos os homens e mulheres. A Constituição da República Portuguesa estabelece no seu artigo 13.o que “Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual.” O Código do trabalho, contendo disposições respeitantes ao direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho, concretiza a norma constitucional acima referida, dispondo no artigo 24.o que “O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direito”, respeitando este direito, entre outras aspetos, à retribuição e outras prestações patrimoniais, promoção a todos os níveis hierárquicos e critérios para seleção de trabalhadores a despedir. Assim, apesar de a Constituição e a legislação laboral proibirem expressamente a existência de qualquer discriminação em razão do género, a verdade é que esta continua a existir, motivo pelo qual consideramos que é necessário serem adotadas medidas que visem a prossecução da igualdade salarial. Deste modo, uma vez que a legislação já contempla a igualdade remuneratória, consideramos que uma maior fiscalização poderia contribuir para detetar mais facilmente e corrigir as situações de desigualdade salarial. Assim sendo, propomos que se proceda ao reforço da fiscalização das relações laborais, por forma a certificar a observância da legislação pelas entidades empregadoras no que diz respeito ao cumprimento da igualdade remuneratória entre homens e mulheres e que se equacione a possibilidade de aumentar o número de efectivos disponíveis para reforçar a fiscalização. Consideramos que as ações de sensibilização se revestem de grande importância neste âmbito, contribuindo para o esclarecimento dos trabalhadores e empregadores sobre os seus direitos e deveres, motivo pelo qual devemos continuar a investir nas mesmas tal como tem sido feito em vários países do mundo. A título de exemplo, a Secretaria de Estado do Trabalho da República Dominicana implementou programas ad hoc para os empregadores e trabalhadores para os sensibilizar para a igualdade de remuneração. Estes programas incluem campanhas mediáticas, brochuras, cartazes e workshops direcionados, organizados conjuntamente pelo Departamento para a Igualdade de Género e pela Direção das Relações de Trabalho. Na Finlândia, o Ministério da Saúde e dos Assuntos Sociais publicou brochuras detalhadas que explicam a legislação sobre a igualdade entre homens e mulheres e, em especial, as disposições em matéria de igualdade de remuneração. Na Suécia, o Gabinete do Provedor de Justiça para a Igualdade [Ombudsman] publicou uma brochura relativa aos inquéritos aos salários, que explica a diferença entre trabalho igual e trabalho de igual valor e indica as medidas a pôr em prática para os inquéritos e análises sobre salários. A discriminação salarial também pode ocorrer quando mulheres e homens têm postos de trabalho diferentes, mas que são de igual valor, e são remunerados de forma diferente. Esta discriminação pode resultar do enviesamento de género nos métodos de avaliação do posto de trabalho e nos sistemas de classificação das profissões. Assim, a determinação de se o trabalho é de igual valor deve ser feito com base em critérios objetivos, sem enviesamento de género. É, portanto, importante que os governos e os parceiros sociais promovam a elaboração e a utilização de métodos objetivos de avaliação dos postos de trabalho sem enviesamento de