17 DE MAIO DE 2018 23 A proposta de alteração apresentada em 2005 previa que o recurso à não aplicação do artigo 6.o estivesse expressamente previsto na convenção coletiva ou no acordo celebrado entre parceiros sociais ao nível adequado ou na legislação nacional. Acrescentava ainda que o recurso a esta faculdade também é possível, por acordo entre a entidade patronal e o trabalhador, sempre que não houver convenção coletiva em vigor e que não exista na empresa ou no estabelecimento em questão uma representação do pessoal habilitada, nos termos da legislação e/ou das práticas nacionais, a celebrar uma convenção coletiva ou um acordo entre parceiros sociais neste domínio. Entende-se no entanto que as normas específicas previstas por outros instrumentos comunitários no que respeita, por exemplo, aos períodos de descanso, ao tempo de trabalho, às férias anuais e ao trabalho noturno de determinadas categorias de trabalhadores devem prevalecer sobre as disposições da diretiva em causa. Em abril de 2017, foi elaborado o Relatório sobre a aplicação, nos Estados-Membros, da Diretiva 2003/88/CE, cumprindo o disposto no seu artigo 24.o. Recorda o relatório que o Tribunal de Justiça da União Europeia deliberou que as normas da Diretiva relativas ao tempo de trabalho máximo, férias anuais remuneradas e períodos mínimos de descanso constituem princípios do direito social comunitário que revestem especial importância e de que deve beneficiar cada trabalhador. Assim, no que respeita aos limites ao tempo de trabalho, conclui o relatório que o limite imposto de 48 horas semanais tem sido transposto de forma satisfatória, prevendo alguns Estados regras mais rigorosas, embora a derrogação prevista no artigo 22.o pareça excedida em algumas legislações nacionais. A Comissão efetuou também uma análise em 2010, referida neste relatório, dando conta de que um grande número de Estados-membros introduziu a derrogação que permite aos trabalhadores não aplicarem o limite de tempo máximo de trabalho (opt-out), mantendo-se a situação estável.  Enquadramento internacionalPaíses europeus A legislação comparada é apresentada para os seguintes Estados-membros da União Europeia: Alemanha, Espanha, França, Itália e Reino Unido. ALEMANHA No setor privado, a lei sobre o horário de trabalho (Arbeitszeitgesetz ou, na versão inglesa, Hours of work Act) transpôs para o direito alemão a Diretiva 93/104/CE. A lei fixa as regras gerais que são depois aplicadas aos casos concretos através de acordos coletivos de trabalho. Considera-se como tempo de trabalho o decorrido entre o início e o fim da prestação de trabalho, descontando as pausas (exceção para o caso do trabalho nas minas). As horas de «disponibilidade» e «prevenção» entram no cômputo do tempo de trabalho. Nos termos do artigo 3.o da lei, a jornada de trabalho não pode ter mais do queoito horas. Este número só pode ser aumentado para dez horas diárias quando, num período de seis meses ou de 24 semanas, não se ultrapasse a média das oito horas diárias. A lei regula também as circunstâncias em que os acordos coletivos de trabalho podem derrogar o limite máximo das oito horas (por exemplo, nos casos dos regimes de «prevenção» e «disponibilidade»). ESPANHA No setor privado, a duração máxima da semana normal de trabalho é de 40 horas. Neste âmbito, a matéria relativa ao horário de trabalho é regulada pelo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET), e pelo Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. O tempo decorrido entre o início e o fim da prestação de trabalho denomina-se como tempo de trabalho. É calculado desde o princípio até ao termo da jornada diária do trabalhador, no seu posto de trabalho, em conformidade com o disposto no n.o 5 do artigo 34.o do Estatuto dos Trabalhadores.