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104 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008pressuponham a efectiva prestação de trabalho.2 — O tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de antiguidade.3 — A redução ou suspensão não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.4 — Terminado o período de redução ou suspensão, são restabelecidos os direitos, deveres e garantias das partes decorrentes da efectiva prestação de trabalho.5 — Constitui contra-ordenação grave o impedimento por parte do empregador a que o trabalhador retome a actividade normal após o termo do período de redução ou suspensão.SUBSECÇÃO II Suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante a trabalhadorArtigo 296.o Facto determinante da suspensão respeitante a trabalhador1 — Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto respeitante ao trabalhador que não lhe seja imputável e se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença, acidente ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço militar.2 – O trabalhador pode suspender de imediato o contrato de trabalho:a) na situação referida no n.o 1 do artigo 195.o, quando não exista outro estabelecimento da empresa para o qual possa pedir transferência; b) nos casos previstos no n.o 2 do artigo 195.o, até que ocorra a transferência.3 — O contrato de trabalho suspende-se antes do prazo referido no n.o 1, no momento em que seja previsível que o impedimento vai ter duração superior àquele prazo.4 — O contrato de trabalho suspenso caduca no momento em que seja certo que o impedimento se torna definitivo.5 — O impedimento temporário por facto imputável ao trabalhador determina a suspensão do contrato de trabalho nos casos previstos na lei.Artigo 297.o Regresso do trabalhadorNo dia imediato à cessação do impedimento, o trabalhador deve apresentar-se ao empregador para retomar a actividade.SUBSECÇÃO III Redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregadorDIVISÃO I Situação de crise empresarialArtigo 298.o Redução ou suspensão em situação de crise empresarial1 — O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.  2 — A redução a que se refere o número anterior pode abranger:
106 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008Artigo 301.o Duração de medida de redução ou suspensão1 — A redução ou suspensão deve ter uma duração previamente definida, não superior a seis meses ou, em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afectado gravemente a actividade normal da empresa, um ano.2 — A redução ou suspensão pode iniciar-se decorridos 10 dias sobre a data da comunicação a que se refere o n.o 3 do artigo anterior, ou imediatamente em caso de impedimento imediato à prestação normal de trabalho que seja conhecido pelos trabalhadores abrangidos.3 — Qualquer dos prazos referidos no n.o 1 pode ser prorrogado por um período máximo de seis meses, desde que o empregador comunique tal intenção e a duração prevista, por escrito e de forma fundamentada, à estrutura representativa dos trabalhadores e esta não se oponha, por escrito e nos cinco dias seguintes.4 — Na falta de estrutura representativa dos trabalhadores, a comunicação prevista no número anterior é feita a cada trabalhador abrangido pela prorrogação, a qual só terá lugar quando o trabalhador manifeste, por escrito, o seu acordo.5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o 1.Artigo 302.o Formação profissional durante a redução ou suspensão1 — A formação profissional a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão deve orientar-se para a viabilização da empresa e a manutenção dos postos de trabalho, ou o desenvolvimento da qualificação profissional dos trabalhadores que aumente a sua empregabilidade.2 — O empregador elabora o plano da formação, precedido de consulta aos trabalhadores abrangidos e de parecer da estrutura representativa dos trabalhadores.  3 — A resposta dos trabalhadores e o parecer referido no número anterior devem ser emitidos em prazo indicado pelo empregador, não inferior a cinco dias.  4 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.os 2 e 3.Artigo 303.o Deveres do empregador no período de redução ou suspensão1 — Durante o período de redução ou suspensão, o empregador deve:a) Efectuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva; b) Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores;  c) Não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta; d) Não aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membro de corpos sociais, enquanto a segurança social comparticipar na compensação retributiva atribuída aos trabalhadores; e) Não proceder a admissão ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho susceptível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.Artigo 304.o Deveres do trabalhador no período de redução ou suspensão1 — Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador deve: a) Pagar contribuições para a segurança social com base na retribuição auferida e na compensação retributiva;
108 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008do regime relativamente a todos ou a alguns trabalhadores, nos seguintes casos:a) Não verificação ou cessação da existência do fundamento invocado;  b) Falta das comunicações ou recusa de participação no procedimento de informações e negociação por parte do empregador;  c) Incumprimento de qualquer dos deveres a que se refere o n.o 1 do artigo 303.o.3 — A decisão que ponha termo à aplicação da medida deve indicar os trabalhadores a quem se aplica e produz efeitos a partir do momento em que o empregador seja notificado.Artigo 308.o Direitos dos representantes dos trabalhadores durante a redução ou suspensão1 — A medida de redução ou suspensão relativa a trabalhador que seja delegado sindical ou membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores não prejudica o direito ao exercício das correspondentes funções na empresa.2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.DIVISÃO II Encerramento e diminuição temporários de actividadeArtigo 309.o Retribuição durante o encerramento ou a diminuição de actividade1 — Em caso de encerramento temporário ou diminuição temporária de actividade de empresa ou estabelecimento que não respeite a situação de crise empresarial, o trabalhador tem direito a:a) Sendo devido a caso fortuito ou de força maior, 75% da retribuição; b) Sendo devido a facto imputável ao empregador ou por motivo de interesse deste, a totalidade da retribuição.2 — Ao valor da retribuição deduz-se o que o trabalhador receba no período em causa por outra actividade que tenha passado a exercer por efeito do encerramento ou diminuição de actividade.3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.Artigo 310.o Cessação de encerramento ou de diminuição de actividadeO empregador deve informar os trabalhadores cuja actividade está suspensa da cessação do encerramento ou da diminuição de actividade, devendo estes retomar a prestação de trabalho.Artigo 311.o Procedimento em caso de encerramento temporário por facto imputável ao empregador1 — O encerramento temporário de empresa ou estabelecimento por facto imputável ao empregador, sem que este tenha iniciado procedimento com vista a despedimento colectivo, a despedimento por extinção de posto de trabalho, a redução temporária do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho em situação de crise empresarial, ou que não consista em encerramento para férias, rege-se pelo disposto nos números seguintes.2 — Para efeito do número anterior, considera-se que há encerramento temporário de empresa ou estabelecimento por facto imputável ao empregador sempre que, por decisão deste, a actividade deixe de ser exercida, ou haja interdição de acesso a locais de trabalho ou recusa de fornecimento de trabalho, condições e
110 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008Artigo 314.o Anulabilidade de acto de disposição1 — O acto de disposição de património da empresa a título gratuito, praticado durante o encerramento temporário abrangido pelo n.o 1 do artigo 311.o, é anulável por iniciativa de qualquer interessado ou de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores.2 — O disposto no número anterior aplica-se a acto de disposição de património da empresa a título oneroso, praticado durante o mesmo período, se dele resultar diminuição da garantia patrimonial de créditos dos trabalhadores.Artigo 315.o Extensão do regime a caso de encerramento definitivoO regime previsto nos artigos 311.o a 314.o aplica-se, com as devidas adaptações, a encerramento definitivo de empresa ou estabelecimento que ocorra sem ser iniciado procedimento para despedimento colectivo ou sem ser cumprido o disposto no n.o 4 do artigo 346.o.Artigo 316.o Responsabilidade penal em caso de encerramento de empresa ou estabelecimento1 — O empregador que encerre, temporária ou definitivamente, empresa ou estabelecimento, em caso previsto no artigo 311.o ou no artigo anterior, sem ter dado cumprimento ao disposto nos artigos 311.o e 312.o, é punido com pena de prisão até dois anos ou de multa até 240 dias.2 — A violação do disposto no artigo 313.o é punida com pena de prisão até três anos, sem prejuízo de pena mais grave aplicável ao caso.SUBSECÇÃO IV Licença sem retribuiçãoArtigo 317.o Concessão e efeitos da licença sem retribuição1 — O empregador pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licença sem retribuição.  2 — O trabalhador tem direito a licença sem retribuição de duração superior a 60 dias para frequência de curso de formação ministrado sob responsabilidade de instituição de ensino ou de formação profissional, ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico, ou para frequência de curso ministrado em estabelecimento de ensino.3 — Em situação prevista no número anterior, o empregador pode recusar a concessão de licença:a) Quando, nos 24 meses anteriores, tenha sido proporcionada ao trabalhador formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim; b) Em caso de trabalhador com antiguidade inferior a três anos; c) Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início; d) Quando se trate de microempresa ou de pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso necessário;  e) Em caso de trabalhador incluído em nível de qualificação de direcção, chefia, quadro ou pessoal qualificado, quando não seja possível a sua substituição durante o período da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa. 4 — A licença determina a suspensão do contrato de trabalho, com os efeitos previstos no artigo 295.o.5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 2.
111 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008SUBSECÇÃO V Pré-reformaArtigo 318.o Noção de pré-reformaConsidera-se pré-reforma a situação de redução ou suspensão da prestação de trabalho, constituída por acordo entre empregador e trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos, durante a qual este tem direito a receber do empregador uma prestação pecuniária mensal, denominada de pré-reforma.Artigo 319.o Acordo de pré-reformaO acordo de pré-reforma está sujeito a forma escrita e deve conter:a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Data de início da pré-reforma; c) Montante da prestação de pré-reforma; d) Organização do tempo de trabalho, no caso de redução da prestação de trabalho.Artigo 320.o Prestação de pré-reforma1 — O montante inicial da prestação de pré-reforma não pode ser superior à retribuição do trabalhador na data do acordo, nem inferior a 25% desta ou à retribuição do trabalho, caso a pré-reforma consista na redução da prestação de trabalho.2 — Salvo estipulação em contrário, a prestação de pré-reforma é actualizada anualmente em percentagem igual à do aumento de retribuição de que o trabalhador beneficiaria se estivesse em pleno exercício de funções ou, se não havendo tal aumento, à taxa de inflação.  3 — A prestação de pré-reforma goza das garantias dos créditos de trabalhador emergentes de contrato de trabalho.Artigo 321.o Direitos de trabalhador em situação de pré-reforma1 — O trabalhador em situação de pré-reforma pode exercer outra actividade profissional remunerada.2 — O acordo de pré-reforma pode atribuir ao trabalhador outros direitos não decorrentes na lei.3 — Em caso de falta culposa de pagamento da prestação de pré-reforma ou, independentemente de culpa, se a mora se prolongar por mais de 30 dias, o trabalhador tem direito a retomar o pleno exercício de funções, sem prejuízo da antiguidade, ou a resolver o contrato, com direito a indemnização nos termos dos n.os 2 e 3 do artigo seguinte.Artigo 322.o Cessação de pré-reforma1 — A pré-reforma cessa:a) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez; b) Com o regresso do trabalhador ao pleno exercício de funções, por acordo com o empregador ou nos termos do n.o 3 do artigo anterior; c) Com a cessação do contrato de trabalho.
112 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 20082 — Na situação prevista na alínea c) do número anterior, caso a modalidade de cessação do contrato de trabalho conferisse ao trabalhador direito a indemnização ou compensação se estivesse no pleno exercício de funções, aquele tem direito a indemnização no montante das prestações de pré-reforma até à idade legal de reforma por velhice.3 — A indemnização referida no número anterior tem por base o montante da prestação de pré-reforma à data da cessação do contrato de trabalho. CAPÍTULO VI Incumprimento do contratoSECÇÃO I Disposições geraisArtigo 323.o Efeitos gerais do incumprimento do contrato de trabalho 1 — A parte que faltar culposamente ao cumprimento dos seus deveres é responsável pelo prejuízo causado à contraparte.2 — O empregador que faltar culposamente ao cumprimento de prestações pecuniárias é obrigado a pagar os correspondentes juros de mora à taxa legal, ou a taxa superior estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou acordo das partes.3 — A falta de pagamento pontual da retribuição confere ao trabalhador a faculdade de suspender ou fazer cessar o contrato, nos termos previstos neste Código. Artigo 324.o Efeitos para o empregador de falta de pagamento pontual da retribuição1 — Ao empregador em situação de falta de pagamento pontual de retribuição é aplicável o disposto no artigo 313.o.2 — O acto de disposição do património da empresa praticado em situação de falta de pagamento pontual de retribuições, ou nos seis meses anteriores, é anulável nos termos do artigo 314.o.3 — A violação do n.o 1 é punida com pena de prisão até três anos, sem prejuízo de pena mais grave aplicável ao caso.SECÇÃO II Suspensão de contrato de trabalho por não pagamento pontual da retribuiçãoArtigo 325.o Requisitos da suspensão de contrato de trabalho1 — No caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data do vencimento, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho, mediante comunicação por escrito ao empregador e ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, com a antecedência mínima de oito dias em relação à data de início da suspensão.2 — O trabalhador pode suspender o contrato de trabalho antes de decorrido o período de 15 dias referido no número anterior, quando o empregador declare por escrito que prevê que não vai pagar a retribuição em dívida até ao termo daquele prazo.  3 — A falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias é declarada, a pedido do trabalhador, pelo empregador ou, em caso de recusa, pelo serviço referido no n.o 1, no prazo de cinco ou 10 dias, respectivamente.4 — A declaração referida no n.os 2 ou 3 deve especificar o montante das retribuições em dívida e o período a que respeitam.
113 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 20085 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o 3.Artigo 326.o Prestação de trabalho durante a suspensãoO trabalhador pode exercer outra actividade remunerada durante a suspensão do contrato de trabalho, com respeito do dever de lealdade ao empregador originário.Artigo 327.o Cessação da suspensão do contrato de trabalhoA suspensão do contrato de trabalho cessa:a) Mediante comunicação do trabalhador, nos termos do n.o 1 do artigo 325.o, de que põe termo à suspensão a partir de determinada data; b) Com o pagamento integral das retribuições em dívida e juros de mora;  c) Por acordo entre trabalhador e empregador para regularização das retribuições em dívida e juros de mora.SECÇÃO III Poder disciplinar Artigo 328.o Sanções disciplinares1 — No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções: a) Repreensão; b) Repreensão registada; c) Sanção pecuniária; d) Perda de dias de férias; e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade; f) Despedimento sem indemnização ou compensação.2 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode prever outras sanções disciplinares, desde que não prejudiquem os direitos e garantias do trabalhador.3 — A aplicação das sanções deve respeitar os seguintes limites:a) As sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias; b) A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis;  c) A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infracção e, em cada ano civil, o total de 90 dias.4 — Sempre que o justifiquem as especiais condições de trabalho, os limites estabelecidos nas alíneas a) e c) do número anterior podem ser elevados até ao dobro por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.  5 — A sanção pode ser agravada pela sua divulgação no âmbito da empresa.6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 3 ou 4.Artigo 329.o Procedimento disciplinar e prescrição1 — O direito de exercer o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infracção, ou no prazo de
115 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008a) Os mínimos a que se refere o número anterior são elevados para o dobro; b) Em caso de despedimento, a indemnização não deve ser inferior ao valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes a 12 meses.7 — Constitui contra-ordenação grave a aplicação de sanção abusiva.Artigo 332.o Registo de sanções disciplinares1 — O empregador deve ter um registo actualizado das sanções disciplinares, feito por forma que permita facilmente a verificação do cumprimento das disposições aplicáveis, nomeadamente por parte das autoridades competentes que solicitem a sua consulta.2 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.SECÇÃO IV Garantias de créditos do trabalhador Artigo 333.o Privilégios creditórios1 — Os créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação gozam dos seguintes privilégios creditórios:a) Privilégio mobiliário geral; b) Privilégio imobiliário especial sobre bem imóvel do empregador no qual o trabalhador presta a sua actividade.2 — A graduação dos créditos faz-se pela ordem seguinte:a) O crédito com privilégio mobiliário geral é graduado antes de crédito referido no n.o 1 do artigo 747.o do Código Civil; b) O crédito com privilégio imobiliário especial é graduado antes de crédito referido no artigo 748.o do Código Civil e de crédito relativo a contribuição para a segurança social.Artigo 334.o Responsabilidade solidária de sociedade em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupoPor crédito emergente de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, vencido há mais de três meses, respondem solidariamente o empregador e sociedade que com este se encontre em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, nos termos previstos nos artigos 481.o e seguintes do Código das Sociedades Comerciais. Artigo 335.o Responsabilidade de sócio, gerente, administrador ou director1 — O sócio que, só por si ou juntamente com outros a quem esteja ligado por acordos parassociais, se encontre numa das situações previstas no artigo 83.o do Código das Sociedades Comerciais, responde nos termos do artigo anterior, desde que se verifiquem os pressupostos dos artigos 78.o, 79.o e 83.o daquele diploma e pelo modo neles estabelecido.  2 — O gerente, administrador ou director responde nos termos previstos no artigo anterior, desde que se verifiquem os pressupostos dos artigos 78.o e 79.o do Código das Sociedades Comerciais e pelo modo neles estabelecido.
116 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008Artigo 336.o Fundo de Garantia SalarialO pagamento de créditos de trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, que não possam ser pagos pelo empregador por motivo de insolvência ou de situação económica difícil, é assegurado pelo Fundo de Garantia Salarial, nos termos previstos em legislação específica.SECÇÃO V Prescrição e provaArtigo 337.o Prescrição e prova de crédito1 — O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.  2 — O crédito correspondente a compensação por violação do direito a férias, indemnização por aplicação de sanção abusiva ou pagamento de trabalho suplementar, vencido há mais de cinco anos, só pode ser provado por documento idóneo.CAPÍTULO VII Cessação de contrato de trabalhoSECÇÃO I Disposições gerais sobre cessação de contrato de trabalhoArtigo 338.o Proibição de despedimento sem justa causaÉ proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. Artigo 339.o Imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho1 — O regime estabelecido no presente capítulo não pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos números seguintes ou em outra disposição legal.2 — Os critérios de definição de indemnizações, os prazos de procedimento e de aviso prévio consagrados neste capítulo podem ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.3 — Os valores de indemnizações podem, dentro dos limites deste Código, ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.Artigo 340.o Modalidades de cessação do contrato de trabalhoPara além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:a) Caducidade; b) Revogação; c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador; d) Despedimento colectivo; e) Despedimento por extinção de posto de trabalho; f) Despedimento por inadaptação;
117 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008g) Resolução pelo trabalhador; h) Denúncia pelo trabalhador.Artigo 341.o Documentos a entregar ao trabalhador1 — Cessando o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador:a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados; b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.2 — O certificado de trabalho só pode conter outras referências a pedido do trabalhador.3 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.Artigo 342.o Devolução de instrumentos de trabalhoCessando o contrato de trabalho, o trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objectos pertencentes a este, sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados. SECÇÃO II Caducidade de contrato de trabalhoArtigo 343.o Causas de caducidade de contrato de trabalhoO contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:a) Verificando-se o seu termo; b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.Artigo 344.o Caducidade de contrato de trabalho a termo certo1 — O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.2 — Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente.3 — A parte da compensação relativa a fracção de mês de duração do contrato é calculada proporcionalmente.4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 2.Artigo 345.o Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto1 — O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o
119 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008a) É dispensada a redução do contrato a escrito; b) O contrato vigora pelo prazo de seis meses, renovando-se por períodos iguais e sucessivos, sem sujeição a limites máximos;  c) A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a iniciativa pertença ao empregador ou ao trabalhador;  d) A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.3 — O disposto nos números anteriores é aplicável a contrato de trabalho de trabalhador que atinja 70 anos de idade sem ter havido reforma. SECÇÃO III Revogação de contrato de trabalhoArtigo 349.o Cessação de contrato de trabalho por acordo1 — O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo.2 — O acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar.3 — O documento deve mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a de início da produção dos respectivos efeitos.4 — As partes podem, simultaneamente, acordar outros efeitos, dentro dos limites da lei.5 — Se, no acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.6 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.Artigo 350.o Cessação do acordo de revogação1 — O trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respectiva celebração.2 — O trabalhador, caso não possa assegurar a recepção da comunicação no prazo previsto no número anterior, deve remetê-la por carta registada com aviso de recepção, no dia útil subsequente ao fim do prazo.3 — A cessação prevista no n.o 1 só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.4 — Exceptua-se do disposto nos números anteriores o acordo de revogação devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial, nos termos da lei.SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregadorSUBSECÇÃO I Modalidades de despedimentoDIVISÃO I Despedimento por facto imputável ao trabalhadorArtigo 351.o Noção de justa causa de despedimento1 — Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua
125 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 20085 — O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efectuado até ao termo do prazo de aviso prévio, salvo em situação prevista no artigo 347.o ou regulada em legislação especial sobre recuperação de empresas e reestruturação de sectores económicos.6 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 5 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o 3.Artigo 364.o Crédito de horas durante o aviso prévio1 — Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.  2 — O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador.3 — O trabalhador deve comunicar ao empregador a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo atendível.  4 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.Artigo 365.o Denúncia do contrato pelo trabalhador durante o aviso prévioDurante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito a compensação.Artigo 366.o Compensação por despedimento colectivo1 — Em caso de despedimento colectivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.2 — Em caso de fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente.3 — A compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.  4 — Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista neste artigo.5 — A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida.6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.DIVISÃO III Despedimento por extinção de posto de trabalhoArtigo 367.o Noção de despedimento por extinção de posto de trabalho1 — Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.2 — Entende-se por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos os como tal referidos no n.o 2 do artigo 359.o.Artigo 368.o Requisitos de despedimento por extinção de posto de trabalho1 — O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os
126 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008seguintes requisitos:a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador; b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; d) Não seja aplicável o despedimento colectivo.2 — Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para concretização do posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar, por referência aos respectivos titulares, a seguinte ordem de critérios:a) Menor antiguidade no posto de trabalho; b) Menor antiguidade na categoria profissional; c) Classe inferior da mesma categoria profissional; d) Menor antiguidade na empresa.3 — O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base.4 — Para efeito da alínea b) do n.o 1, uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador.5 — O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.6 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento com violação do disposto nas alíneas c) e d) do n.o 1, no n.o 2 ou 3.Artigo 369.o Comunicações em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho1 — No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respectiva:a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade equivalente a que respeita; b) A necessidade de despedir o trabalhador afecto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional.2 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto no número anterior.Artigo 370.o Consultas em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho1 — Nos 10 dias posteriores à comunicação prevista no artigo anterior, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respectiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos invocados, os requisitos previstos no n.o 1 do artigo 368.o ou as prioridades a que se refere o n.o 2 do mesmo artigo, bem como as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento.
127 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 20082 — Qualquer entidade referida no número anterior pode, nos três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral a verificação dos requisitos previstos nas alíneas c) e d) do n.o 1 e no n.o 2 do artigo 368.o, informando simultaneamente do facto o empregador.3 — O serviço a que se refere o número anterior elabora e envia ao requerente e ao empregador relatório sobre a matéria sujeita a verificação, no prazo de sete dias após a recepção do requerimento.Artigo 371.o Decisão de despedimento por extinção de posto de trabalho1 — Decorridos cinco dias a contar do termo do prazo previsto no n.o 1 do artigo anterior, ou, sendo caso disso, a contar da recepção do relatório a que se refere o n.o 3 do mesmo artigo ou do termo do prazo para o seu envio, o empregador pode proceder ao despedimento.2 — A decisão de despedimento é proferida por escrito, dela constando:a) Motivo da extinção do posto de trabalho; b) Confirmação dos requisitos previstos no n.o 1 do artigo 368.o, com menção, sendo caso disso, da recusa de alternativa proposta ao trabalhador; c) Prova da aplicação do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição a esta;  d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho; e) Data da cessação do contrato.3 — O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, às entidades referidas no n.o 1 do artigo 369.o e, bem assim, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano; b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.4 — O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efectuado até ao termo do prazo de aviso prévio.  5 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos n.os 1 ou 2 ou do aviso prévio referido no n.o 3, e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o 3.Artigo 372.o Direitos de trabalhador em caso de despedimento por extinção de posto de trabalhoAo trabalhador despedido por extinção de posto de trabalho aplica-se o disposto no n.o 3 do artigo 363.o e nos artigos 364.o a 366.o.DIVISÃO IV Despedimento por inadaptaçãoArtigo 373.o Noção de despedimento por inadaptaçãoConsidera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.
129 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008a) A necessidade de fazer cessar o contrato de trabalho, indicando os motivos justificativos; b) As modificações introduzidas no posto de trabalho e os resultados da formação profissional e do período de adaptação, de acordo com as alíneas a) a c) n.o 1 do artigo anterior; c) A inexistência na empresa de outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador, de acordo com a alínea d) do n.o 1 do artigo anterior.2 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto neste artigo.Artigo 377.o Consultas em caso de despedimento por inadaptaçãoNos 10 dias posteriores à comunicação prevista no artigo anterior, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respectiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos justificativos do despedimento, podendo ainda o trabalhador apresentar os meios de prova que considere pertinentes. Artigo 378.o Decisão de despedimento por inadaptação1 — Decorridos cinco dias sobre o termo do prazo a que se refere o artigo anterior, o empregador pode proceder ao despedimento, mediante decisão fundamentada e por escrito de que constem:a) Motivo da cessação do contrato de trabalho; b) Confirmação dos requisitos previstos no artigo 375.o, com menção, sendo caso disso, da recusa de alternativa proposta ao trabalhador; c) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho; d) Data da cessação do contrato.2 — O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, às entidades referidas no n.o 1 do artigo 376.o e, bem assim, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano; b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.3 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto no n.o 1 ou do aviso prévio referido no n.o 2, e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o 2, no que respeita à falta de comunicação às entidades e ao serviço nele referidos.Artigo 379.o Direitos de trabalhador em caso de despedimento por inadaptaçãoA trabalhador despedido por inadaptação aplica-se o disposto no n.o 3 do artigo 363.o e nos artigos 364.o a 366.o.
130 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008Artigo 380.o Manutenção do nível de emprego1 — Nos 90 dias seguintes a despedimento por inadaptação, deve ser assegurada a manutenção do nível de emprego na empresa, por meio de admissão ou transferência de trabalhador no decurso de procedimento tendente a despedimento por facto que não lhe seja imputável.2 — Em caso de incumprimento do disposto no número anterior, o serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral notifica o empregador para que assegure a manutenção do nível de emprego, em prazo não superior a 30 dias.3 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos n.os 1 ou 2, sendo a violação do n.o 2 punível com o dobro da coima.SUBSECÇÃO II Ilicitude de despedimentoArtigo 381.o Fundamentos gerais de ilicitude de despedimentoSem prejuízo do disposto nos artigos seguintes ou em legislação específica, o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito:a) Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; b) Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente; c) Se não for precedido do respectivo procedimento; d) Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.Artigo 382.o Ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador1 — O despedimento por facto imputável ao trabalhador é ainda ilícito se tiverem decorrido os prazos estabelecidos nos n.os 1 ou 2 do artigo 329.o, ou se o respectivo procedimento for inválido.  2 — O procedimento é inválido se:a) Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador; b) Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa; c) Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa; d) A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e dos seus fundamentos não for feita por escrito, ou não esteja elaborada nos termos do n.o 4 do artigo 357.o ou do n.o 2 do artigo 358.o.Artigo 383.o Ilicitude de despedimento colectivoO despedimento colectivo é ainda ilícito se o empregador:a) Não tiver feito a comunicação prevista nos n.o 1 ou 4 do artigo 360.o ou promovido a negociação prevista no n.o 1 do artigo 361.o;  b) Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, referido no n.o 1 do artigo 363.o;
131 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.o e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto na parte final do n.o 4 do artigo 363.o.Artigo 384.o Ilicitude de despedimento por extinção de posto de trabalhoO despedimento por extinção de posto de trabalho é ainda ilícito se o empregador:a) Não cumprir os requisitos do n.o 1 do artigo 368.o; b) Não respeitar os critérios de concretização de postos de trabalho a extinguir referidos no n.o 2 do artigo 368.o; c) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 369.o; d) Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.o por remissão do artigo 372.o e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.Artigo 385.o Ilicitude de despedimento por inadaptaçãoO despedimento por inadaptação é ainda ilícito se o empregador:a) Não cumprir os requisitos do n.o 1 do artigo 375.o; b) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 376.o; c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.o por remissão do artigo 379.o e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.Artigo 386.o Suspensão de despedimentoO trabalhador pode requerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da recepção da comunicação de despedimento, mediante providência cautelar regulada no Código de Processo do Trabalho.Artigo 387.o Apreciação judicial do despedimento1 — A regularidade e licitude do despedimento só pode ser apreciada por tribunal judicial.2 – O trabalhador pode opor-se ao despedimento, mediante apresentação de requerimento em formulário próprio, junto do tribunal competente, no prazo de 60 dias, contados a partir da recepção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior, excepto no caso previsto no artigo seguinte.3 – Na acção de apreciação judicial do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes de decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.4 – Em casos de apreciação judicial de despedimento por facto imputável ao trabalhador, sem prejuízo da apreciação de vícios formais, o tribunal deve sempre pronunciar-se sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento.Artigo 388.o Apreciação judicial do despedimento colectivo1 — A ilicitude do despedimento colectivo só pode ser declarada por tribunal judicial.