14 DE DEZEMBRO DE 2017 131 Não obstante a consagração deste princípio há várias décadas, o relatório da Comissão de 2013 que analisa a aplicação da Diretiva nos Estados-membros17 concluiu que a aplicação prática das disposições relativas à igualdade de remuneração nos Estados-membros é um dos domínios mais problemáticos da diretiva, nomeadamente ao nível da falta de transparência dos sistemas de remuneração ou da falta de segurança jurídica sobre o conceito de «trabalho de igual valor». Cumpre ainda referir a Recomendação da Comissão, de 7 de março de 2014, sobre transparência salarial, que promove a aplicação mais eficaz da legislação em matéria de igualdade salarial através de um conjunto de medidas concretas destinadas a aumentar a transparência salarial18. Esta recomendação insta os Estados-membros a escolher e a aplicar pelo menos uma das medidas supramencionadas, à luz das respetivas circunstâncias internas.  Enquadramento internacionalPaíses europeus A legislação comparada é apresentada para os seguintes países da União Europeia: Espanha e França. ESPANHA A igualdade entre os homens e as mulheres perante a lei consiste num direito fundamental consagrado na Constituição espanhola, cujo artigo 14 dispõe: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”. De igual forma, o artigo 35.1 da Constituição estabelece que: “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.”O artigo 28 do Estatuto dos Trabalhadores, aprovado pelo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,  consagra o direito de igualdade de remuneração: “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.” Por fim, a regulação concreta sobre a igualdade salarial foi aprovada em 2007 com a Ley orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. A ley orgánica previne comportamentos discriminatórios e promove políticas ativas que implementam o princípio da igualdade entre mulheres e homens nos vários setores da sociedade. O artigo 45 relativo à elaboração e aplicação dos planos de igualdade determina que as empresas com mais de 250 trabalhadores estão obrigadas a cumprir o principio de igualdade entre mulheres e homens no âmbito laboral. Devem negociar e acordar com os representantes legais dos trabalhadores medidas que impeçam formas de discriminação, devendo para tal elaborar os referidos planos de igualdade. Quanto às demais empresas, com um número inferior de trabalhadores, podem voluntariamente elaborar e implementar os referidos planos de igualdade. Não obstante o direito à igualdade salarial e à não discriminação retributiva entre mulheres e homens ser um direito reconhecido expressamente na Constituição espanhola, na Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (artigos 3 e 5) e no Estatuto dos Trabalhadores (artigo 28), dados do Instituto Nacional de Estatística19 demonstram que                                                           17 Relatório sobre a aplicação da Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação), COM(2013) 861 final. 18  (i) permitir que os trabalhadores possam solicitar informações sobre os níveis de remuneração, repartidos por sexo, de outras categorias de trabalhadores que executam trabalho igual ou de valor igual; (ii) a comunicação periódica pelos empregadores das estruturas salariais por categoria de trabalhadores ou de lugar, repartidos por sexo (unicamente nas grandes e médias empresas); (iii) auditorias relativas às remunerações nas grandes empresas; e iv) um debate ao nível adequado sobre questões relacionadas com a igualdade salarial na negociação coletiva. 19 Anualmente o INE publica o inquérito anual da estrutura salarial (Encuesta Anual de Estructura Salarial –EAES) e com uma periodicidade quatrienal realiza o inquérito harmonizado da estrutura e distribuição dos salários dos estados membros da UE.  O inquérito de 2014 corresponde ao mais recente.