36 | II Série A - Número: 070 | 18 de Novembro de 2011No mesmo código do trabalho tem um Chapitre IV: Succession de contrats onde estão previstos os contratos sucessivos com o mesmo contratado articles L1244-1 à L1244-2 e os contratos sucessivos para a mesma função articles L1244-3 à L1244-4.Pode haver uma sucessão de CDD com o mesmo contratado quando for o caso: 1. Substituição de um assalariado ausente; 2. Substituição de um assalariado cujo contrato de trabalho está suspenso; 3. Lugares de carácter sazonal ou para os quais, em certos sectores de actividade definidos por decreto, por convenção ou por acordo colectivo, é costume não se recorrer ao contrato de trabalho a termo certo pela natureza da actividade exercida ou do carácter de natureza temporária destes empregos; 4. Substituição de um director de empresa artesanal, industrial ou comercial, de um profissional liberal, do seu cônjuge se participar efectivamente na actividade da empresa ou de um associado não assalariado de uma sociedade civil profissional, de uma sociedade civil ou de uma sociedade de actividade liberal. Substituição de um director de uma exploração agrícola, uma ajuda familiar de um associado de exploração, ou do seu cônjuge quando este participa na actividade da empresa.Nos CDD para a mesma função tem de haver um tempo de carência entre contratos. O tempo de carência deve ser o terço da duração do contrato, se a duração e a renovação deste forem superiores ou iguais a 14 dias; e à metade da duração do contrato se a sua duração for inferior a 14 dias. Esse tempo de carência não é aplicável quando o cargo ocupado é de substituição de um funcionário ausente; se a função desempenhada é por medidas de segurança; se o trabalho for de carácter sazonal; se o funcionário se recusar a renovar o contrato; se houver uma rescisão antecipada do contrato; ou se o trabalho for do tipo da alínea 4 anteriormente citada.No Chapitre V: Requalification du contrat do mesmo código do trabalho, nos articles L1245-1 à L1245-2 é definido: 1. É considerado contrato permanente de trabalho celebrado em violação dos artigos L1242-1 à 4, L12426, L1242-7 à 8, primeira alínea do L1242-12, primeira alínea do L1243-11, L1243-13, L1244-3 à 4; 2. Quando o tribunal industrial recebe um pedido de reclassificação de um contrato de trabalho a termo certo para um contrato de trabalho por tempo indeterminado. O tribunal tem de se pronunciar no prazo de um mês da data de entrada do pedido.Nas condições estabelecidas pela Loi n.o 2008-596, du 25 juin, portant modernisation du marché du travail, no artigo 6 são regulamentadas algumas particularidades do CDD.No site do Ministére du Travail, de l’Emploi et de la Santç podem ser consultadas as especificidades dos contratos de trabalho a termo certo, o contrat de travail à durée déterminée através da consulta de uma fiche spécifique. A celebração de um CDD só é possível para a realização de uma tarefa específica e temporária e apenas em alguns casos enumerados pela lei. Tem de ser obrigatoriamente um contrato escrito, cujo conteúdo funcional não pode estar relacionado com a actividade normal e permanente da empresa. Celebrado fora do quadro legal, pode ser considerado um contrato permanente.Itália Em Itália a figura reconduzível áquela em apreço na presente proposta de lei ç a do ―contrato de trabalho por tempo determinado‖, que ç o contrato de trabalho que prevê um termo final para a sua duração. O contrato por tempo determinado é actualmente disciplinado pelo Decreto Legislativo n.o 368/2001, de 6 de Setembro (emanado em transposição da Directiva comunitária 1999/70 sobre o trabalho a prazo), que revogou expressamente a normativa precedente. O DL 368/2001 foi modificado pela Lei n.o 247/2007, de 24 de Dezembro (em conexão com o Orçamento de Estado para 2007) e pela Lei n.o 133/2008, de 6 de Agosto.O contrato de trabalho a prazo pode ser estipulado quando existam razões de ordem técnica, produtiva, organizativa ou de substituição, ainda que reportáveis à actividade normal do empregador. Pode pensar-se, por exemplo, na necessidade de um aumento de mão-de-obra para fazer frente a picos temporários de