II SÉRIE-A — NÚMERO 27 2 PROJETO DE LEI N.o 344/XIII (2.a) PROTEGE A TRABALHADORA GRÁVIDA, PUÉRPERA OU LACTANTE NO PERÍODO EXPERIMENTAL, TORNANDO OBRIGATÓRIO PARECER PRÉVIO DA CITE EM CASO DE DENÚNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO POR PARTE DA ENTIDADE EMPREGADORA Exposição de motivos O período experimental é considerado o momento inicial da relação laboral, durante o qual se possibilita aos sujeitos (trabalhador(a) e entidade empregadora) que apreciem o interesse na manutenção do contrato de trabalho, conforme aliás resulta da noção legal plasmada no artigo 111.o do Código do Trabalho ou no artigo 45o da Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas. Por um lado, o período experimental permite ao empregador uma avaliação da aptidão do trabalhador/a no desempenho da atividade contratada. Por outro, é suposto conferir ao trabalhador/a a experiência que lhe permitirá avaliar e verificar a correspondência entre as expectativas colocadas na celebração do contrato e a sua concretização, designadamente no que respeita às condições de trabalho efetivamente proporcionadas pela contraparte. A este período inicial de execução do contrato são ainda atribuídas funções secundárias como a introdução de componentes de formação. Do regime jurídico do período experimental decorre a liberdade de desvinculação de ambas as partes, isto é, no nosso ordenamento jurídico, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização, durante este período. Assim, paralelamente às funções deste regime, existe também um risco de utilização abusiva do mesmo, sem que se preveja uma expressiva proteção de grupos especialmente vulneráveis nas relações laborais, como são, reconhecidamente, as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes. Cumpre salientar que a faculdade de pôr termo ao contrato de trabalho configura um resultado possível da atuação do instituto, consequência do fracasso da experiência na sua manutenção ou prossecução, período esse que varia, consoante os casos, designadamente a modalidade contratual, a sua duração, bem como o cargo ocupado, entre os 15 e os 240 dias (nos contratos a termo, durante os primeiros 15 ou 30 dias, consoante a duração; nos contratos por tempo indeterminado no decorrer dos primeiros 90, 120 ou 240 dias, dependendo do tipo de funções que desempenharem). Durante o período experimental, os/as trabalhadores/as podem ver o seu contrato denunciado sem aviso prévio, sem justa causa e sem direito a qualquer indemnização, o que, como facilmente se depreende, coloca os trabalhadores numa situação de extrema vulnerabilidade. Por isso mesmo alguns juristas, como João Leal Amado, consideram mesmo que, não sendo inconstitucional, o período experimental se encontra no limiar da inconstitucionalidade. Apesar de parte da doutrina e da jurisprudência sustentarem que o facto de não ter de ser invocada justa causa não significa que não tenha de haver justo motivo para a denúncia, e que a exclusão do direito à indemnização expressa na lei não implica que, nos casos em que se prove ter sido a denúncia motivada por discriminação, o/a trabalhador/a não possa intentar ação cível contra o empregador, pedindo uma indemnização pelos danos causados, a verdade é que se reveste de extrema dificuldade provar que a motivação da denúncia foi discriminatória ou que não preenche os pressupostos do período experimental. Tal como na sociedade em geral, também no mundo de trabalho se observam os efeitos do sexismo. Assim, as mulheres são um grupo que sofre formas específicas de discriminação em função do sexo, quer no acesso ao emprego, quer na desigualdade salarial, quer na exposição ao desemprego. Esta situação é tanto mais gravosa num regime que permite a liberdade de desvinculação num período que pode chegar aos 240 dias para trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, cuja condição as torna um alvo fácil. A Constituição determina que “As mulheres têm direito a especial proteção durante a gravidez e após o parto”. Por outro lado, nos termos da Convenção n.o 183 da Organização Internacional do Trabalho, relativa à Proteção da Maternidade, entende-se que os Estados devem “adotar medidas adequadas para garantir que a maternidade não constitua uma fonte de discriminação em matéria de emprego”.