25 DE NOVEMBRO DE 2016 3 PROJETO DE LEI N.o 307/XIII (2.a) CRIA UM NOVO REGIME JURÍDICO PARA COMBATER O ASSÉDIO NO LOCAL DE TRABALHO Exposição de motivos O assédio moral é um fenómeno que tem vindo a assumir proporções preocupantes, sobretudo num quadro de individualização e precarização das relações laborais. Podemos definir assédio como o conjunto de atos que ocorrem dentro de uma relação laboral, de natureza diversa, lícitos ou ilícitos, intimidatórios, constrangedores ou humilhantes, que atingem o trabalhador na sua integridade física e moral e na sua dignidade. Assim, estamos a falar de uma situação de assédio sempre que um trabalhador se encontra exposto a atos que o humilhem, perturbem ou afetem a sua dignidade, deixando-o indefeso, desprotegido e isolado. Em alguns ordenamentos jurídicos europeus, é considerado assédio aquele que constitui uma prática reiterada e continuada no tempo, tomando-se o período de tempo a que trabalhador está sujeito a assédio como fator determinante. Mas independentemente da valoração jurídica que é feita do critério temporal no assédio, certo é que os atos que integram o assédio não só despoletam riscos para a saúde física e mental do trabalhador, como podem ter como resultado, frequentemente, a perda do posto de trabalho, imputando-se perversamente a responsabilidade à própria vítima, isto é, ao trabalhador ou trabalhadora, que foi induzido a ausentar-se do trabalho por razões de doença ou incitado a despedir-se. Em regra, estes atos ocorrem no quadro das organizações e materializam-se em formas de abuso ou uso indevido do poder por parte de superiores hierárquicos, podendo até ser firmados com o conluio e participação ativa de outros subordinados. O assédio moral, pela sua reiteração ou continuidade no tempo, pode causar danos na saúde do trabalhador, quer ao nível físico, quer ao nível psíquico, pelo que surge muitas vezes associado a alterações do foro psicossomático, cognitivo, hormonal e, no limite, podendo levar ao suicídio, sendo do domínio público os casos em que isso aconteceu de forma expressiva. Em 2001, na Resolução sobre o assédio no local de trabalho [2001/2339 (INI)], o Parlamento Europeu identificou o assédio como “um problema grave da vida laboral”, com “consequências devastadoras na saúde física e psíquica daqueles que dele são alvo” e recomendou aos Estados-Membros que introduzissem alterações legislativas de forma a ampliar os respetivos enquadramentos jurídicos e a dar resposta ao fenómeno. Na sequência desta Resolução, o Código do trabalho de 2003, pela primeira vez, consagrou o assédio, mas confinou-o ao assédio resultante de práticas discriminatórias o que deixa de fora de qualquer enquadramento legal o assédio não discriminatório. A atual definição legal de assédio, prevista no artigo 29.o do Código do Trabalho, aprovado pela Lei 7/2009, de 12 de junho caracteriza-o como o “comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”. Esta nova formulação passa a integrar, ainda que de forma tímida, o assédio não discriminatório. Por sua vez, o assédio sexual é referido, recorrentemente, como parte integrante da designação de “assédio moral e sexual”, pese embora existam posições divergentes que defendam a sua autonomização e um enquadramento próprio. De qualquer modo, dificilmente uma situação de assédio sexual não consentido pela vítima deixará de dar lugar a práticas passíveis de serem enquadradas no assédio moral. O assédio moral, segundo a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, uma das primeiras estudiosas a preocupar-se com o assédio moral no trabalho, pode ser subdividido em diferentes categorias: assédio vertical descendente, proveniente do superior hierárquico; assédio horizontal, proveniente de colegas; e assédio ascendente, feito pelos subordinados aos superiores hierárquicos. O enquadramento legal vigente deve dar resposta a todas as estas modalidades, sendo certo que todas elas, maioritariamente, resultam de uma diretriz ou imposição superior dentro da estrutura organizativa. Em 2016, o Centro Interdisciplinar de Estudos de Género (CIEG) do ISCSP, apresentou os resultados finais do estudo “Assédio Sexual e Moral no Local de Trabalho em Portugal”, promovido pela Comissão para a