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- Fim da caducidade das convenções colectivas de trabalho, permitindo a manutenção dos direitos dos trabalhadores até nova convenção;
- Reintrodução do princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador na medida em que este é a parte mais fraca na relação de trabalho;
- Democracia nas empresas, não limitando o exercício da actividade dos sindicatos e das comissões de trabalhadores;
- Exercício democrático do direito de greve e de prestação de serviços mínimos;
0047   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 - Diminuição da precariedade, limitando os contratos a termo a um ano, fim do qual se passa a contrato efectivo;
- Fim da adaptabilidade de horários de trabalho e da mobilidade geográfica e funcional, melhorando a estabilidade dos trabalhadores e suas famílias, apostando na formação e qualificação do emprego;
- Redução progressiva do horário de trabalho para permitir a criação de mais emprego;
- Fim da norma inconstitucional que permite o encerramento arbitrário de empresas;
- Permitir a readmissão do trabalhador em caso de despedimento ilícito;
- Reposição dos direitos do trabalhador-estudante para que possa aumentar as suas qualificações e conhecimentos;
- Reforço das medidas contra a discriminação das mulheres no trabalho, com promoção de políticas de igualdade entre a mulher e o homem;
- Reforço de políticas de apoio à maternidade e paternidade;
- Antecipação da idade de reforma para os trabalhadores nocturnos e por turnos;
Impõe-se, ainda, a revogação do actual Código de Trabalho através da nomeação de uma comissão para sistematizar e construir um nova legislação laboral.
Entretanto urge retomar a vivência democrática nas empresas e sectores, bem como extirpar da legislação todas as normas inconstitucionais, de acordo com a preclara conclusão do Juiz do Tribunal Constitucional, no Acórdão n.o 306/2003, de 25 de Junho, o Juiz Conselheiro Mário Torres, no seu voto de vencido, pronunciando-se sobre o Código do Trabalho, onde afirma que "sendo a solução substancialmente inconstitucional, não é a intervenção do tribunal que a transforma em constitucionalmente admissível: uma violação da Constituição não deixa de ser uma violação da Constituição por ser autorizada por um juiz".
Assim, de forma prática e com o intuito de minorar os evidentes efeitos nefastos para os trabalhadores de algumas disposições do Código do Trabalho e respectiva regulamentação, o Grupo Parlamentar do Bloco de Esquerda, nos termos regimentais e constitucionais aplicáveis, apresenta o seguinte projecto de lei:Artigo 1.o
ObjectoO presente diploma altera a Lei n.o 99/2003, de 1 de Dezembro de 2003, bem como o Código de Trabalho, publicado em anexo, e a Lei 35/2004, de 29 de Julho, que aprovou a regulamentação do Código de Trabalho.Artigo 2.o
(...)O disposto no Código do Trabalho não se aplica ao trabalhador de pessoa colectiva pública que não seja funcionário ou agente da Administração Pública, excepto o que resultar num tratamento mais favorável para o trabalhador.Artigo 11.o
4 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são o regulamento de extensão e o regulamento de condições mínimas.Artigo 3.o
(...)Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais só podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais.Artigo 4.o
(...)1 - As fontes de direito superiores prevalecem sobre fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem oposição daquelas, estabelecem tratamento mais favorável para o trabalhador.
2 - Quando numa disposição deste diploma se declarar que a mesma pode ser afastada por convenção colectiva de trabalho, entende-se que o não pode ser por cláusula de contrato individual.
(Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho)1 - (...)
2 - O Estado deverá promover a igualdade no acesso ao emprego e no trabalho.
3 - Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.Artigo 23.o
(...)1 - O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada na ascendência, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.
2 - Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, cabendo ao empregador o ónus da prova que os factos e circunstâncias alegados não constituem discriminação.
3 - É proibido despedir, aplicar sanções ou prejudicar por qualquer outro meio o trabalhador, por motivo de exercício de direito ou de acção judicial contra prática discriminatória.
4 - Até prova em contrário, presume-se abusiva a aplicação de qualquer sanção, até um ano após a data do exercício de direito ou de acção judicial contra prática discriminatória.
5 - A violação do disposto no n.o 3 do presente artigo confere ao trabalhador direito a indemnização, nos termos gerais de direito, que acrescerá a quaisquer outras previstas na lei.
0049   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 Artigo 25.o
(Medidas de discriminação positiva)Não são consideradas discriminatórias as medidas de natureza legislativa, regulamentar ou administrativa que se dirijam a determinados sectores da população, grupos alvo específicos ou grupos desfavorecidos, com o objectivo de corrigir uma desigualdade de facto ou de garantir o exercício de direitos em condições de igualdade.Artigo 28.o
(Nulidade de disposições discriminatórias)São nulas todas as disposições discriminatórias, em matéria de acesso a qualquer emprego, profissão ou categorias profissionais, ou em matéria de remunerações contidas designadamente em lei, em regulamentação ou em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.Artigo 31.o
(Indiciação da discriminação e obrigatoriedade de registos)1 - É indiciadora de prática discriminatória, nomeadamente, a desproporção considerável entre a taxa de trabalhadores de um dos sexos ao serviço do empregador e a taxa de trabalhadores do mesmo sexo existente no respectivo ramo de actividade.
2 - Todas as entidades públicas e privadas deverão manter durante cinco anos registos de todos os recrutamentos feitos, donde constem, por sexos, nomeadamente os seguintes elementos:a) Convites endereçados para preenchimento de lugares;
b) Anúncios publicados de ofertas de emprego;
g) Balanços sociais, quando obrigatórios nos termos da lei, relativos a dados que permitam analisar a existência de eventual discriminação de um dos sexos no trabalho e no emprego.Artigo 32.o
(Acesso à documentação)O juiz poderá ordenar, oficiosamente, a junção aos autos de toda a documentação necessária ao julgamento em causa, nomeadamente dos elementos referidos no artigo anterior e quaisquer dados estatísticos ou outros que julgue relevantes.Artigo 33.o
2 - A mãe e o pai têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação e assistência.Artigo 35.o
(...)1 - A trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 120 dias consecutivos, 90 dos quais necessariamente a seguir ao parto, podendo os restantes ser gozados antes ou depois do parto.
0050   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 3 - (...)
4 - É irrenunciável o direito ao gozo efectivo de, pelo menos, seis semanas de licença de maternidade a seguir ao parto, não podendo o mesmo ser substituído, nem por acordo das partes, nem por qualquer compensação económica ou outra.
5 - Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença a seguir ao parto, este período será interrompido, a pedido da mãe, pelo tempo de duração do internamento.
6 - Em caso de aborto ou de interrupção espontânea da gravidez, a mulher tem direito a licença com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30 dias.Artigo 36.o
(...)1 - O pai tem direito a uma licença por paternidade de seis semanas a gozar a seguir ao parto.
c) (...)3 - No caso previsto na alínea b) do número anterior o período mínimo de licença assegurado ao pai é de 60 dias.
5 - É irrenunciável o direito ao gozo efectivo da licença prevista no n.o 1.Artigo 37.o
(...)1 - A mãe ou o pai de menor com deficiência ou com doença crónica têm direito a condições especiais de trabalho, nomeadamente a redução do período normal de trabalho.
3 - A redução do período normal de trabalho referida no número anterior nunca poderá ser inferior a 5 horas por semana, sem prejuízo de disposições mais favoráveis ao trabalhador.Artigo 38.o
2 - Quando a confiança administrativa consistir na confirmação da permanência do menor a cargo do adoptante, este tem direito a licença, desde que a data em que o menor ficou de facto a seu cargo tenha ocorrido há menos de 60 dias, e até à data em que estes se completem.
3 - Se ambos os cônjuges forem trabalhadores, o direito referido nos números anteriores pode ser exercido por qualquer dos membros do casal candidato a adoptante, integralmente ou por ambos, em tempo parcial ou sucessivamente, conforme decisão conjunta.
4 - O disposto nos n.os 1 e 2 não se aplica se o menor for filho do cônjuge do candidato a adoptante ou se já se encontrar a seu cargo há mais de 60 dias.
4 - As dispensas para a amamentação e aleitação referidas nos números anteriores nunca poderão ser inferiores a dois períodos distintos, cuja duração não poderá ser inferior a uma hora.Artigo 40.o
(...)1 - Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo de 30 dias por ano, para prestar assistência imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de 12
0051   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 anos.
2 - Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se ao período em que aquela durar, se se tratar de menores de 12 anos, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equiparados.
(...)O disposto nos artigos anteriores aplica-se, independentemente da idade, caso o filho, adoptado ou filho do cônjuge que com este resida seja portador de deficiência ou de doença crónica.Artigo 43.o
b) A trabalhar a tempo parcial durante seis meses, cada um, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
(...)1 - O trabalhador com um ou mais filhos menores de 12 anos tem direito a trabalhar em horário reduzido ou flexível em condições a regulamentar.
(...)1 - A trabalhadora grávida ou lactante, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho com idade inferior a 12 meses, não está obrigado a prestar trabalho suplementar.
(...)1 - As trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes que laborem em regime de turnos ou de trabalho nocturno, fazendo prova por declaração médica do seu estado, passam ao regime normal e diurno de trabalho pelo período de 365 dias, sendo 180 antes da data presumível do parto.
2 - Sempre que por declaração médica o seja comprovado, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante passa imediatamente ao regime de trabalho diurno, em função compatível com o seu estado de saúde.
3 - A aplicação do previsto nos números anteriores não prejudica os direitos que advêm às trabalhadoras referidas no que diz respeito ao subsídio de trabalho nocturno, a retribuição média correspondente à remuneração das horas de trabalho nocturno e a contagem para antecipação da idade de reforma.Artigo 48.o
(...)A fim de garantir uma plena reinserção profissional do trabalhador, após o decurso das licenças previstas nos artigos 43.o e 44.o, a entidade empregadora deverá facultar a sua participação em acções de formação e
(...)1 - Não determinam perda de quaisquer direitos, e são consideradas como prestação efectiva de serviço, as ausências ao trabalho resultantes:a) Do gozo das licenças prevista pelos artigos 35.o e 36.o;
g) (...)2 - As situações previstas nas alíneas d), e) e g) não determinam a perda de qualquer direito, incluindo a retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de serviço.
(...)1 - A cessação do contrato de trabalho de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, promovida pela entidade empregadora, carece sempre de parecer prévio da entidade que, no âmbito do Ministério que tutela a área laboral, tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
2 - O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante presume-se feito sem justa causa.
3 - O parecer referido no n.o 1 deve ser comunicado à entidade empregadora e à trabalhadora nos 30 dias subsequentes à recepção do processo de despedimento pela entidade competente.
4 - Se o parecer referido no n.o 1 for desfavorável ao despedimento, este só pode ser efectuado após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.
5 - É nulo o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante caso não tenha sido solicitado o parecer referido no n.o 1, cabendo o ónus da prova deste facto à entidade empregadora.
6 - A suspensão judicial do despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante só não será decretada se o parecer referido no n.o 1 for favorável e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação do motivo justificativo.
7 - Se o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante for considerado inválido, esta tem direito, em alternativa à reintegração, a uma indemnização em dobro da prevista na lei geral ou em convenção colectiva aplicável, sem prejuízo, em qualquer caso, de indemnização por danos não patrimoniais.
8 - O disposto nos números anteriores aplica-se, com as necessárias adaptações, ao trabalhador que se encontre no gozo da licença prevista no artigo 36.o.
9 - O disposto nos números anteriores aplica-se, com as necessárias adaptações, no âmbito das relações públicas de emprego.Artigo 65.o
2 - O Estado estimula e apoia a formação, a contratação e a integração profissional de pessoas com
0053   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 deficiência ou doença crónica, nomeadamente através de medidas activas à integração de pessoas deficientes, de medidas de apoio, readaptação profissional e de comparticipação, nos casos em que o trabalhador tenha capacidade de trabalho reduzida.
3 - Os programas de apoio à integração profissional de pessoas deficientes são regulados por legislação própria.Artigo 74.o
(Responsabilidade do empregador)1 - As práticas relacionadas com o acesso ao emprego, nomeadamente no que diz respeito ao recrutamento, não constituirão discriminação se, em virtude da natureza da actividade profissional em causa ou do contexto da sua execução, a situação de deficiência afecte níveis e áreas de funcionalidade que constituam requisitos essenciais e determinantes para o exercício dessa actividade, na condição do objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.
2 - Quando as despesas inerentes às medidas de adaptação e readaptação profissional, nomeadamente de mudanças físicas no local de trabalho, formação ou recursos tecnológicos adaptados à deficiência em causa, puderem ser suficientemente compensados por medidas promovidas pelo Estado em matéria de integração profissional de cidadãos com deficiência, os encargos não são considerados desproporcionados.
3 - O empregador adopta medidas adequadas destinadas a assegurar a igualdade de tratamento dos trabalhadores ou com deficiência ou com doença crónica, em função das necessidades numa situação concreta, para que a pessoa com deficiência tenha acesso a um emprego, ou que possa nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, excepto se essas medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade patronal.
4 - A decisão da entidade empregadora referida no n.o 1 carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha competência na área da protecção dos direitos da pessoa com deficiência.Artigo 79.o
(...)1 - Para efeitos de aplicação do presente diploma, considera-se trabalhador-estudante todo o trabalhador por conta de outrem, independentemente do vínculo laboral, ao serviço de uma entidade pública ou privada e que frequente qualquer nível do ensino oficial ou equivalente, incluindo cursos de pós-graduação, realização de mestrados ou doutoramentos, em instituição pública, particular ou cooperativa.
2 - Ficam ainda abrangidos pelas disposições constantes do presente os estudantes que se encontrem numa das seguintes situações:a) Sejam trabalhadores por conta própria;
b) Frequentem cursos de formação profissional ou programas de ocupação temporária de jovens, desde que com duração igual ou superior a seis meses.3 - Não perde o estatuto de trabalhador-estudante quem, estando por ele abrangido, seja entretanto colocado na situação de desemprego involuntário.Artigo 80.o
3 - A dispensa referida no número anterior nunca poderá ser inferior a seis horas por semana, sem prejuízo de tratamento mais favorável, e não determina a perda de retribuição ou de qualquer outro direito ou regalia.
4 - A opção entre os regimes previstos nos números anteriores será objecto de acordo entre a entidade empregadora, os trabalhadores interessados e as suas estruturas representativas, em ordem a conciliar os direitos dos trabalhadores-estudantes com o normal funcionamento das empresas ou serviços.
5 - Não existindo o acordo previsto no número anterior, aplicar-se-á supletivamente o regime previsto nos n.os 2 e 5 do presente artigo.
6 - A dispensa de serviço para frequência de aulas, prevista no n.o 2 do presente artigo, poderá ser utilizada de uma só vez ou fraccionadamente.
7 - O período normal de trabalho de um trabalhador-estudante não pode ser superior a sete horas por dia e a 35 horas por semana, nos termos do artigo 163.o, no qual se inclui o trabalho suplementar, excepto se prestado por casos de força maior e sem prejuízo da redução do período normal de trabalho.
8 - Mediante acordo, podem as partes afastar a aplicação do número anterior em favor do regime flexível previsto na lei geral, tendo o trabalhador-estudante direito, nesse caso, no mínimo, a um dia por mês de
0054   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 dispensa de trabalho, sem perda de remuneração.Artigo 98.o
i) O horário de trabalho, o período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios;
2 - Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, para denunciar o contrato nos termos previstos no número anterior, o empregador tem de dar um aviso prévio de sete dias úteis.Artigo 107.o
(...)Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:a) 60 dias para a generalidade dos trabalhadores ou, se a empresa tiver 20 ou menos trabalhadores, 90 dias;
(...)Ao contrato de trabalho pode ser aposta condição ou termo suspensivo, mas a correspondente cláusula deve constar de documento assinado por ambas as partes.Artigo 128.o
(...)O regime fixado na presente secção não pode ser afastado ou modificado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato individual de trabalho, salvo se estes estabelecerem tratamento mais favorável ao trabalhador.Artigo 129.o
0055   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 1 - Sem prejuízo do disposto no artigo 392.o ou em outra norma especial, o contrato de trabalho com termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.
b) (eliminar)4 - Os contratos a termo celebrados de acordo com os n.os 2 e 3 não podem em caso algum ser superiores a um ano, devendo as suas causas ser devidamente enunciadas e o contrato enviado ao IDICT.
5 - A celebração de contratos a termo fora dos casos previstos nos n.os 2 e 3 importa a nulidade da estipulação do termo, passando o contrato a sem termo.Artigo 130.o
(...)1 - Cabe ao empregador o ónus da prova dos factos e circunstâncias que fundamentam a celebração de um contrato a termo.
4 - Considera-se contrato sem termo aquele em que falte a redução a escrito, a assinatura das partes, o nome ou denominação, bem como as referências exigidas na alínea e) do n.o 1 ou, simultaneamente, nas alíneas d) e g) do mesmo número deste artigo.Artigo 132.o
(...)1 - A celebração sucessiva ou intervalada de contratos de trabalho a termo, entre as mesmas partes, para o exercício das mesmas funções ou para a satisfação das mesmas necessidades do empregador determina a conversão automática da relação jurídica em contrato sem termo.
0056   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 3 - (...)
4 - Sem prejuízo do disposto no artigo 392.o, é nulo, não produzindo nenhum efeito, o contrato de trabalho a termo que seja celebrado posteriormente à aquisição pelo trabalhador da qualidade de trabalhador permanente.
5 - A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado 12 meses, impede uma nova admissão a termo, certo ou incerto, para o mesmo posto de trabalho antes de decorridos seis meses.Artigo 133.o
(...)1 - O empregador deve comunicar, no prazo máximo de cinco dias úteis, à comissão de trabalhadores e às estruturas sindicais existentes na empresa, a celebração, prorrogação e cessação do contrato a termo.
(...)O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres do trabalhador permanente numa situação comparável.Artigo 137.o
(...)1 - O contrato a termo certo dura pelo período acordado, não podendo exceder um ano, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes.
3 - A renovação dos contratos com prazo inferior a um ano só é possível até ao limite máximo fixado no
0057   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 n.o 4 e nos casos excepcionais em que se mantiverem as circunstâncias de transitoriedade que justificaram a estipulação do termo no contrato inicial, o que deverá constar de estipulação escrita entre as partes.
4 - A renovação do contrato não pode modificar as funções e categoria profissional do trabalhador, ressalvando-se, quanto a esta última, as alterações que resultarem de progressão em função da antiguidade do trabalhador.
5 - A renovação do contrato nos termos do n.o 2 tem por limite 12 meses consecutivos, findos os quais o contrato será automaticamente convertido em contrato sem termo.
(...)O contrato considera-se sem termo se for excedido o prazo de duração máxima fixado no artigo 139.o ou o disposto nos n.os 2 e 4 do artigo anterior, contando-se a antiguidade do trabalhador desde o início da prestação de trabalho.Artigo 142.o
(...)O contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da actividade, tarefa ou obra cuja execução justifica a sua celebração, não podendo ultrapassar, no entanto, o prazo máximo de um ano.Artigo 153.o
6 - A preterição do disposto no n.o 2 configura nulidade do regulamento interno, não produzindo este qualquer efeito à excepção das matérias mais favoráveis para o trabalhador.Artigo 155.o
(...)Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador está a trabalhar ou se encontra à disposição da entidade empregadora e no exercício da sua actividade ou das suas funções, incluindo as interrupções e os intervalos considerados tempo de trabalho nos termos do artigo seguinte.Artigo 156.o
(...)São considerados tempo de trabalho:a) As interrupções de trabalho ou pausas como tal consideradas nos instrumentos de regulamentação colectiva e as resultantes de usos e costumes reiterados das empresas;
f) O tempo dispendido para a votação e eleição da comissão de trabalhadores e subcomissão de trabalhadores, da comissão sindical e para a comissão de higiene e segurança.Artigo 159.o
(...)1 - Considera-se horário de trabalho a determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso.
(...)1 - O empregador que pretenda organizar a actividade laboral segundo um certo ritmo deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho ao homem, com vista, nomeadamente, a atenuar o trabalho monótono e o trabalho cadenciado em função do tipo de actividade e das exigências em matéria de segurança e saúde, em especial no que se refere às pausas durante o tempo de trabalho.
2 - É proibido ao empregador impor um ritmo de actividade acima das capacidades do trabalhador, não podendo este ser prejudicado por tal facto, nem ver diminuídos os seus direitos e regalias.Artigo 163.o
2 - O tempo de trabalho é reduzido até não exceder as sete horas por dia ou 35 horas por semana, sendo reduzido progressivamente nos seguintes termos:a) Com a entrada em vigor da presente lei o tempo de trabalho é reduzido, em 1 de Julho de 2006, duas horas, fixando-se em 38 horas por semana;
b) O tempo de trabalho é progressivamente reduzido no início dos anos subsequentes em uma hora, até completar 35 horas por semana;
c) O disposto no número anterior não é aplicável aos sectores de actividade ou empresas em que tenha sido estabelecido um calendário de redução mais célere;
d) Por regulamentação colectiva ou por lei, são fixados horários inferiores a 35 horas por semana, para os trabalhadores em regime de trabalho nocturno, por turnos, ou nos trabalhos considerados insalubres, penosos ou de desgaste rápido.3 - (eliminar)Artigo 164.o
(...)Sem prejuízo da duração máxima do período normal de trabalho semanal, estabelecido na lei, a duração média do trabalho semanal, incluindo as horas suplementares, não pode exceder período de referência fixado e acordado em sede de negociação de convenção colectiva.Artigo 168.o
(...)1 - A redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho é feita de acordo com o estabelecido no artigo 163.o e pode ser estabelecida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
2 - Da redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho não pode resultar prejuízo para a situação económica dos trabalhadores, nem qualquer alteração das condições de trabalho que lhes seja desfavorável.
0059   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 Artigo 169.o
(...)1 - Sem prejuízo da duração máxima do período normal de trabalho semanal estabelecida neste Código, a duração média do trabalho semanal, incluindo o trabalho suplementar, deve ser fixado num período de referência em instrumento de regulamentação colectiva.
4 - As entidades empregadoras deverão adoptar para os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida os horários de trabalho que se mostrarem mais adequados às limitações que a redução da capacidade implique.
5 - A definição do horário de trabalho deve respeitar o direito dos trabalhadores à conciliação da actividade profissional e da vida familiar.Artigo 173.o
6 - Da alteração do horário de trabalho não pode resultar nenhum prejuízo económico, laboral ou familiar para o trabalhador.Artigo 175.o
(...)1 - Por convenção colectiva pode ser estabelecida a prestação de trabalho até 6 horas consecutivas e o intervalo diário de descanso ser reduzido até 30 minutos ou ter uma duração superior à prevista no número anterior, bem como ser determinada a frequência e a duração de quaisquer outros intervalos de descanso do período de trabalho diário.
5 - O prazo referido no número anterior suspende-se se a Inspecção-Geral do Trabalho solicitar a prestação de informações ou a apresentação de documentos e recomeça logo que as informações ou os documentos forem entregues.
6 - O período do prazo posteriormente à entrega das informações ou dos documentos não pode ser inferior a cinco dias.Artigo 176.o
(...)1 - É garantido ao trabalhador um período mínimo de descanso de 14 horas seguidas entre dois períodos de trabalho consecutivos.
c) (...)2 - Os requerimentos de isenção de horário de trabalho, dirigidos à Inspecção-Geral do Trabalho, são acompanhados da declaração de concordância dos trabalhadores, bem como dos documentos que sejam necessários para comprovar os factos alegados.
3 - Aos requerimentos referidos no número anterior é aplicável o disposto nos n.os 6 e 7 do artigo 65.o.Artigo 189.o
3 - O horário de trabalho semanal dos trabalhadores no regime de laboração por turnos é sempre inferior em 5 horas em relação ao limite máximo de período de trabalho semanal e é calculado numa média de seis semanas consecutivas de trabalho.
4 - O pessoal só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal que é pelo menos de 32 horas, ou de 52 horas sempre que os trabalhadores estejam a sair do período de trabalho nocturno.
5 - Os turnos no regime de laboração contínua e dos trabalhadores que assegurem serviços que não possam ser interrompidos, nomeadamente guardas, vigilantes e porteiros, devem ser organizados de modo a que a todos os trabalhadores seja concedido pelo menos dois fins-de-semana completos de descanso em cada seis semanas consecutivas.
6 - Os trabalhadores em regime de turnos adquirem o direito a mais um dia de férias por cada dois anos de trabalho neste regime.Artigo 191.o
(...)As entidades empregadoras que utilizem trabalho por turnos são obrigadas a ter um registo separado dos trabalhadores incluídos em turnos, respectivas escalas e horários de trabalho, que será enviado no mês de Janeiro ao IDICT, à comissão de trabalhadores e aos sindicatos que declarem ter filiados na respectiva entidade empregadora.
(...)Considera-se trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, duas horas de trabalho normal nocturno em cada dia.
0061   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 Artigo 194.o
(...)1 - O período de trabalho diário dos trabalhadores nocturnos não pode ser superior ao período dos trabalhadores de horário diurno.
2 - Os trabalhadores nocturnos cuja actividade implique riscos especiais ou uma tensão física ou mental significativa não podem prestá-la por mais de 7 horas e 30 minutos num período de 24 horas em que executem trabalho nocturno.
3 - O horário de trabalho semanal, dos trabalhadores no regime nocturno, é sempre inferior em 5 horas em relação ao limite máximo de período de trabalho semanal.
4 - Os trabalhadores nocturnos têm direito a pelo menos dois fins de semana completos de descanso em cada quatro semanas consecutivas.
5 - Os trabalhadores nocturnos adquirem o direito a mais um dia de férias por cada dois anos de trabalho nocturno.
(...)1 - Os trabalhadores com mais de 55 anos podem voluntariamente passar ao regime de trabalho normal e diurno, mantendo o direito ao respectivo subsídio de trabalho nocturno.
2 - A entidade patronal é obrigada a assegurar, sem qualquer custo para o trabalhador, a realização anual de consultas e exames médicos nas áreas gastrointestinal, sono, cardiovascular, psicológica, cronobiológica, ortopédica e de todos aqueles que sejam necessários à prevenção de doenças profissionais e ainda exames semestrais de rastreio de cancro da mama.
3 - Sempre que indicação médica o exija, os trabalhadores passarão ao regime de trabalho normal e diurno em função compatível com o seu estado de saúde, mantendo o respectivo subsídio de trabalho nocturno.
4 - O trabalho nocturno confere o direito de antecipação da idade de reforma na contagem de dois meses por cada ano em trabalho nocturno.Artigo 196.o
(...)São definidas em legislação especial as condições ou garantias a que está sujeita a prestação de trabalho nocturno por trabalhadores que corram riscos de segurança ou de saúde relacionados com o trabalho durante o período nocturno, bem como as actividades que impliquem para os trabalhadores nocturnos riscos especiais ou uma tensão física ou mental significativa.Artigo 205.o
5 - Ao dia de descanso semanal obrigatório adiciona-se um período de 14 horas correspondente ao período mínimo de descanso diário estabelecido no artigo 176.o.
6 - O período de 14 horas referido no número anterior considera-se cumprido, no todo ou em parte, pela concessão de descanso semanal complementar, se este for contíguo ao dia de descanso semanal.
0062   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 Artigo 208.o
6 - Para efeitos do disposto no n.o 3 não se consideram faltas as ausências do trabalho directamente resultantes do exercício dos direitos do trabalhador estatuídos neste diploma, em legislação especial ou em instrumento de regulamentação colectiva.
7 - Os dias de férias a que o trabalhador tenha direito, em virtude do n.o 3 deste artigo, são remunerados do mesmo modo que os restantes dias de férias.Artigo 225.o
h) As dadas por candidatos a eleições para cargos públicos;
(Trabalho nocturno e por turnos)1 - Os trabalhadores nocturnos e de turnos têm direito a um subsídio mensal de 25% calculado sobre o salário-base.
2 - As horas de trabalho entre as 20 horas e as 7 horas têm uma remuneração adicional de 25% do valor de hora do salário-base.
3 - As remunerações adicionais referidas no número anterior são cumulativas.
0063   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 Artigo 263.o
(...)1 - Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que para trabalho igual, salário igual.
2 - Entende-se por trabalho igual o trabalho que é prestado à mesma entidade patronal quando as tarefas desempenhadas são iguais ou de natureza objectivamente semelhante.Artigo 313.o
(...)1 - O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que foi contratado ou a que foi promovido, quando tal mudança, imposta por necessidades prementes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador, seja por este aceite e autorizada pela Inspecção-Geral do Trabalho, bem como quando o trabalhador retome a categoria para que foi contratado após haver substituído outro de categoria superior, cujo contrato se encontrava suspenso.
3 - Da mudança de categoria prevista pelo n.o 1 nunca poderá resultar diminuição da remuneração do trabalhador.Artigo 314.o
(...)1 - A entidade empregadora pode encarregar o trabalhador de desempenhar outras actividades para as quais tenha qualificação e capacidade e que tenham afinidade ou ligação funcional com as que correspondem à sua função normal, ainda que não compreendidas na definição da categoria respectiva.
2 - O disposto no número anterior só é aplicável se o desempenho da função normal se mantiver como actividade principal do trabalhador, não podendo, em caso algum, as actividades exercidas acessoriamente determinar a sua desvalorização profissional ou a diminuição da sua retribuição.
3 - O disposto nos números anteriores deve ser articulado com a formação e a valorização profissional.
4 - Sempre que às actividades acessoriamente exercidas corresponder retribuição mais elevada, o trabalhador tem direito a esta e, após seis meses de exercício dessas actividades, tem direito à reclassificação.
5 - Os instrumentos de regulamentação colectiva podem concretizar e regular o disposto no n.o 1.
6 - Salvo estipulação em contrário, a entidade empregadora pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar temporariamente o trabalhador de serviços não compreendidos no objecto do contrato, desde que tal mudança não implique diminuição na retribuição, nem modificação substancial da posição do trabalhador.
7 - Quando aos serviços temporariamente desempenhados, nos termos do número anterior, corresponder um tratamento mais favorável, o trabalhador tem direito a esse tratamento.Artigo 315.o
(...)1 - A entidade empregadora, salvo estipulação em contrário, só pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho se essa transferência não causar prejuízo sério ao trabalhador ou se resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço.
2 - No caso previsto na segunda parte do número anterior, o trabalhador, querendo, pode rescindir o contrato com justa causa com direito à respectiva indemnização, salvo se a entidade empregadora provar que da mudança não resulta prejuízo sério para o trabalhador.
3 - A entidade empregadora custeará sempre as despesas feitas pelo trabalhador directamente impostas pela transferência.
2 - A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias de remuneração de base por cada mês completo de duração, calculada segundo a fórmula estabelecida no artigo 264.o, não podendo ser inferior à correspondente.
0064   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 Artigo 389.o
(...)1 - O contrato de trabalho a termo incerto caduca mediante comunicação do termo pela entidade empregadora ao trabalhador, com a antecedência mínima de 15 ou 30 dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses, ou de seis meses a um ano.
4 - A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de um contrato de trabalho a termo que tenha durado 12 meses, impede uma nova admissão a termo, para o mesmo posto de trabalho antes de decorridos seis meses.Artigo 396.o
m) (...)4 - Para efeitos do disposto na alínea g) do número anterior não se incluem as faltas justificadas previstas pelo artigo 225.o, ainda que por qualquer motivo não tenham sido comprovadas pelo trabalhador, nomeadamente por falta de interesse da entidade empregadora.Artigo 398.o
2 - A inobservância do aviso prévio a que se refere o número anterior determina a nulidade de todo o processo e a licitude do despedimento.Artigo 401.o
(...)1 - O trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento colectivo tem direito a uma compensação correspondente a dois meses de retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
3 - A compensação a que se refere o n.o 1 não pode ser inferior a seis meses da retribuição base e diuturnidades.
(...)1 - Da cessação do contrato de trabalho com fundamento na inadaptação do trabalhador não pode resultar diminuição do volume de emprego permanente da entidade empregadora.
2 - (...)a) Admissão de trabalhador com contrato por tempo indeterminado;
0065   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 c) Conversão do contrato a termo em contrato sem termo indeterminado.Artigo 429.o
(...)Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes qualquer tipo de despedimento é ilícito:a) Se não tiver sido precedido do respectivo procedimento ou se este for nulo;
b) Se se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, bem como em qualquer outra forma de discriminação, ainda que com invocação de motivo diverso;
c) A decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito, nos termos do artigo 415.o e 418.o.Artigo 431.o
(...)O despedimento por inadaptação é ainda ilícito se:a) Faltar algum dos requisitos previstos nos n.os 1 ou 2 do artigo 407.o, consoante os casos;
(...)1 - A ilicitude do despedimento só pode ser declarada por tribunal judicial em acção intentada pelo trabalhador ou por estrutura representativa dos trabalhadores.
3 - Na acção de impugnação judicial do despedimento, a entidade empregadora apenas pode invocar factos constantes da respectiva decisão conforme o previsto neste diploma, cabendo-lhe o ónus da prova relativamente aos mesmos.Artigo 436.o
0066   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 Artigo 438.o
(...)1 - Em substituição da reintegração pode o trabalhador optar por uma indemnização, cabendo ao tribunal fixar o montante, entre 30 e 60 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente do disposto no artigo 429.o.
3 - A indemnização prevista no n.o 1 não pode ser inferior a seis meses de retribuição-base e diuturnidades.
(...)1 - A resolução do contrato com fundamento nos factos previstos no n.o 2 do artigo 441.o confere ao trabalhador o direito a uma indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, devendo esta corresponder a uma indemnização a fixar entre 30 e 60 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
2 - No caso de fracção de ano, o valor de referência previsto na segunda parte do número anterior é calculado proporcionalmente, mas, independentemente da antiguidade do trabalhador, a indemnização nunca pode ser inferior a seis meses de retribuição-base e diuturnidades.
(...)1 - É direito dos trabalhadores constituírem em cada entidade empregadora, pública, privada, ou grupo de empresas, uma comissão de trabalhadores para defesa dos seus interesses e para o exercício dos direitos previstos na Constituição.
2 - Nas entidades empregadoras com estabelecimentos geograficamente dispersos, os respectivos trabalhadores poderão constituir subcomissões nos termos e com os requisitos previstos, com as devidas
0067   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 adaptações, para a constituição das comissões de trabalhadores.
3 - Podem ser constituídas comissões coordenadoras nas empresas ou grupos de empresas, sectoriais ou distritais, para melhor intervenção na reestruturação económica, bem como para o desempenho de outros direitos consignados na Constituição e neste diploma.
4 - As comissões de trabalhadores representam todos os trabalhadores dessa entidade empregadora independente do seu vínculo laboral.Artigo 464.o
(...)As comissões de trabalhadores são compostas por:a) Em entidades empregadoras com menos de 10 trabalhadores - dois membros;
b) Em entidades empregadoras com menos de 201 trabalhadores - três membros;
c) Em entidades empregadoras de 201 a 500 trabalhadores - cinco membros;
d) Em entidades empregadoras de 501 a 1000 trabalhadores - sete membros;
(...)As subcomissões de trabalhadores são compostas por:a) Estabelecimentos com menos de 20 trabalhadores - dois;
d) Comissões coordenadoras: 56 horas mensais.2 - As comissões de trabalhadores podem optar por um montante global, que será apurado pela seguinte formula: C=n.40, em que C é o crédito de horas e n o número de membros da comissão de trabalhadores.
3 - Nas entidades empregadoras com mais de 3000 trabalhadores as comissões de trabalhadores poderão ter um dos seus membros a tempo inteiro, não contando este tempo para o referido no n.o 1 deste artigo.
4 - Nas empresas do sector empresarial do Estado com mais de 1000 trabalhadores, e independentemente dos créditos previstos no n.o 1, as comissões de trabalhadores podem dispor de um dos seus membros a tempo inteiro, desde que observado o disposto no n.o 3 no que respeita à unanimidade.
5 - Com ressalva do disposto no número anterior, consideram-se sempre justificadas as faltas dadas pelos membros das comissões, subcomissões e comissões coordenadoras no exercício da sua actividade.
(Conteúdo do direito à informação)1 - O direito à informação abrange as seguintes matérias e direitos:a) Planos gerais de actividade e orçamento;
b) Organização da produção e suas implicações no grau da utilização da mão-de-obra e do equipamento;
e) Gestão de pessoal e estabelecimento dos seus critérios básicos, montante da massa salarial e sua distribuição pelos diferentes escalões profissionais, regalias sociais, mínimos de produtividade e grau de abstencionismo;
f) Situação contabilística da empresa compreendendo o balanço, conta de resultados e balancetes
0068   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 trimestrais;
i) Projectos de alteração do objecto e do capital social e projectos de reconversão da actividade produtiva da empresa.2 - A violação do dever de sigilo estabelecido no número anterior é punida com a pena prevista no artigo 195.o do Código Penal, sem prejuízo das sanções aplicáveis em processo disciplinar.Artigo 504.o
(...)Cada delegado sindical dispõe, para o exercício das suas funções, de um crédito de horas de oito horas por mês.Artigo 505.o
(...)1 - Para o exercício das suas funções cada membro da direcção beneficia de um crédito de horas por mês e do direito a faltas justificadas para o exercício de funções sindicais nos termos previstos em legislação especial.
(...)Os instrumentos de regulamentação colectiva são, sob pena de nulidade, celebrados por escrito e assinados pelos representantes das associações sindicais e, conforme os casos, pelos representantes das associações de empregadores ou das entidades empregadoras interessadas.Artigo 533.o
(...)1 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não podem:a) Limitar o exercício dos direitos fundamentais constitucionalmente garantidos;
c) Incluir qualquer disposição que importe para os trabalhadores tratamento menos favorável do que o estabelecido por lei;
d) Estabelecer regulamentação das actividades económicas, nomeadamente no tocante aos períodos de funcionamento das empresas, ao regime fiscal e à formação dos preços;
e) Conferir eficácia retroactiva a qualquer das suas cláusulas, salvo tratando-se de cláusulas de natureza pecuniária de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial.2 - (...)Artigo 536.o
(...)1 - Sempre que numa empresa se verifique concorrência de instrumentos de regulamentação colectiva aplicáveis a alguns trabalhadores serão observados os seguintes critérios de prevalência:a) Sendo um dos instrumentos concorrentes ou um acordo colectivo ou um acordo de empresa, será esse o aplicável;
b) Em todos os outros casos, prevalecerá o instrumento que for considerado, no seu conjunto, mais favorável pelo sindicato representativo do maior número dos trabalhadores em relação aos quais se verifica a concorrência desses instrumentos.2 - No caso previsto na alínea b) do número anterior, o sindicato competente deverá comunicar por escrito ao empregador interessado e à Inspecção-Geral do Trabalho, no prazo de 30 dias a contar da entrada em vigor do último dos instrumentos concorrentes, qual o que considera mais favorável.
3 - Caso a faculdade prevista no número anterior não seja exercida pelo sindicato respectivo no prazo
0069   |   II Série A - Número 004   |   02 de Abril de 2005 consignado, tal faculdade defere-se aos trabalhadores da empresa em relação aos quais se verifique concorrência, que, no prazo de 30 dias, devem, por maioria, escolher o instrumento mais favorável.
5 - Na ausência de escolha, quer pelos sindicatos quer pelos trabalhadores, será aplicável o instrumento de publicação mais recente.
(...)1 - Sempre que existir concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho de natureza não negocial, o regulamento de extensão afasta a aplicação do regulamento de condições mínimas.
2 - Em caso de concorrência entre regulamentos de extensão, aplica-se o que contiver um tratamento mais favorável ao trabalhador.Artigo 541.o
(...)As convenções colectivas de trabalho podem regular:a) As relações entre as partes outorgantes, nomeadamente no que toca à verificação do cumprimento da convenção e aos meios de resolução de conflitos decorrentes da sua aplicação e revisão;
6 - A pedido da comissão, pode participar nas reuniões, sem direito a voto, um representante do Ministério que tutela a área laboral.Artigo 544.o
b) (...)3 - A proposta deve ser apresentada na data da denúncia, sob pena de esta não ter validade.
4 - Das propostas, bem como da documentação que deve acompanhá-las, nomeadamente, a fundamentação económica, serão enviadas cópias ao Ministério que tutela a área laboral.Artigo 554.o