19 DE MARÇO DE 2021 13 duração do trabalho é fundamental. Curiosamente, o Código do Trabalho parece estabelecer uma sobreposição – do nosso ponto de vista equívoca e perigosa – entre a figura da «isenção de horário», regulada pelo artigo 218.o, e o teletrabalho, ao referir que aquela se aplica a quem esteja a prestar atividade neste regime. No ordenamento jurídico português, o teletrabalho é já regulado e disciplinado pelo Código do Trabalho. O Acordo Europeu sobre o Teletrabalho, que data de 2002, estabelece múltiplas disposições, transpostas para a lei portuguesa a partir de 2003. Entre essas disposições europeias destacam-se: a atribuição aos teletrabalhadores de proteção semelhante à dos trabalhadores que exercem a sua atividade nas instalações do empregador; a regulamentação das suas condições de trabalho, saúde e segurança, formação e direitos coletivos; o carácter voluntário do teletrabalho (que deve ser uma escolha não apenas do empregador mas, principalmente, do trabalhador); e o princípio da reversibilidade (que significa que a opção pela prestação em teletrabalho deve poder ser reavaliada, permitindo-se ao trabalhador recuar e voltar a trabalhar nas instalações da empresa). Atualmente, o regime jurídico do contrato de trabalho subordinado à distância encontra-se regulado pelos artigos 165.o e seguintes do Código do Trabalho. Na nossa lei, o teletrabalho implica a combinação de um elemento geográfico (o trabalho é realizado à distância) e de um elemento tecnológico (o recurso a tecnologias de informação e de comunicação). Assim, distingue-se o teletrabalho do mero trabalho no domicílio. De resto, o teletrabalho pode desenvolver-se no domicílio do teletrabalhador, mas também em centros satélite, comunitários, numa modalidade móvel ou «nómada», não tendo necessariamente de ser executado em casa. O que o distingue é ser feito fora das instalações da empresa e mediante o recurso a tecnologias de informação e de comunicação. No plano das relações individuais de trabalho, a legislação portuguesa prevê que o «trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores» (formação e promoção ou carreira profissional, limites do período normal de trabalho, segurança e saúde no trabalho, reparação de danos emergentes de acidente ou doença profissional, etc.). Além disso, para evitar o seu isolamento, prevêem-se contactos regulares do teletrabalhador com a empresa e com os demais trabalhadores. A lei estabelece, ainda, que cabe ao empregador facultar os instrumentos de trabalho e assumir as despesas relacionadas com a sua manutenção, cabendo ao trabalhador o dever de acautelar a sua conservação. Todavia, têm surgido muitos problemas quer na aplicação efetiva das normas existentes, quer na interpretação sobre o alcance de algumas delas. Numa fase inicial da pandemia, foram suscitadas dúvidas sobre o pagamento do subsídio de alimentação quando o trabalhador se encontra a trabalhar em casa, o que motivou um esclarecimento do Governo, e continua ainda hoje a não ser garantido o pagamento, pelo empregador, dos custos fixos decorrentes do teletrabalho. Têm sido discutidas múltiplas interpretações sobre o que deve entender-se por «instrumentos de trabalho» (um computador, seguramente é-o; mas uma secretária e uma cadeira, por exemplo, não devem também ser incluídos neste conceito?). Surgiram casos flagrantes de violação dos direitos dos trabalhadores através da instalação, nos instrumentos de trabalho (computadores e telemóveis), de programas informáticos que permitem a reprodução total do que o trabalhador executou no terminal ou a gravação de reuniões com o ambiente do seu domicílio, o que aliás motivou pronunciamentos da Comissão Nacional de Proteção de Dados. Está muito longe de se encontrar resolvido o problema suscitado pelo abuso nos horários de trabalho, proporcionado pela «teledisponibilidade» permanente que, sendo até contrária às disposições gerais da lei relativas ao tempo de descanso, acaba por ser uma realidade na prática, sem que tenha surgido um sinal suficientemente inequívoco do legislador para reprimir a conexão abusiva por parte das empresas. Têm surgido também problemas ao nível do regime de acidentes de trabalho, com casos em que as companhias de seguros rejeitam a extensão do seguro aos acidentes ocorridos no espaço doméstico, mesmo em horário de trabalho. Por outro lado, o Estado português terá de transpor, até agosto de 2022, a Diretiva (EU) 2019/1158 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, que se refere a regimes de trabalho a distância, incluindo o teletrabalho, estabelecendo que «os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores, com filhos até uma determinada idade, de pelo menos oito anos, e os cuidadores tenham o direito de solicitar regimes de trabalho flexíveis» e que «os empregadores devem tomar em consideração e atender esses pedidos de regimes de trabalho flexíveis num prazo razoável» e que «o trabalhador deve também ter o direito de solicitar o regresso ao ritmo de trabalho original antes do termo do período acordado, sempre que uma alteração das circunstâncias o justificar». O Bloco de Esquerda entende que, neste contexto, é preciso dar um impulso legislativo capaz de proteger