A possibilidade de alteração da posição remuneratória está dependente da obtenção por parte dos trabalhadores de avaliações de desempenho positivas, estando condicionada à existência de disponibilidade orçamental e a opções em matéria de gestão de recursos humanos, concorrendo com o recrutamento de novos funcionários na afetação de disponibilidades financeiras. A alteração de posicionamento remuneratório transforma-se num direito efetivo, i.e. é obrigatória, quando o funcionário adquire um número determinado de créditos no âmbito das classificações anuais.  Na prática, associado às quotas para classificação de desempenho fixadas no âmbito do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública16 (SIADAP), este sistema vem contrariar a dinâmica de progressões nas carreiras verificada nos últimos anos, de cariz tendencialmente automático. Assim, a alteração de posição remuneratória de um funcionário que não alcance a menção de desempenho relevante só poderá ocorrer em cada cinco anos, desde que as opções de gestão privilegiem as progressões na carreira, em detrimento da admissão de novos funcionários. A atribuição de prémios de desempenho segue a lógica e processa-se nos mesmos moldes que a alteração do posicionamento remuneratório, i.e., satisfeito o requisito de elegibilidade fixado para os prémios de desempenho – a obtenção, na última avaliação de desempenho, da menção máxima ou da imediatamente inferior – serão atribuídos prémios num montante equivalente à remuneração base mensal, por ordem sequencial do ordenamento dos trabalhadores segundo a classificação obtida, até ao esgotamento do montante máximo dos encargos fixados para este efeito. Ainda no cumprimento da reforma da Administração Pública e como já foi referenciado, o Governo, apresentou a Proposta de Lei no 209/X (Aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas) à Assembleia da República, que deu origem à Lei n.o 59/2008, de 11 de setembro17 que aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) – Regime (Anexo I); e Regulamento (Anexo II). Esta lei foi objeto de três alterações, pela Lei n.o 3-B/2010, de 28 de abril, pelo Decreto-Lei n.o 124/2010, de 17 de novembro, e pela Lei n.o 64-B/2011, de 30 de dezembro. O RCTFP, no desenvolvimento da Lei n.o 12-A/2008, de 27 de fevereiro, conformará, nas matérias por esta não reguladas, as relações jurídicas de emprego público na modalidade de contrato. No que respeita às relações entre a lei e os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, o Governo optou por afirmar a regra de que os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem afastar as normas do RCTFP, desde que aqueles estabeleçam condições mais favoráveis para o trabalhador e do RCTFP não resulte que as mesmas não podem ser afastadas.  Como já estabelece a Lei n.o 12-A/2008, de 27 de fevereiro, o contrato de trabalho é, por regra, celebrado por tempo indeterminado. O contrato a termo resolutivo é a exceção. Assim mantêm-se as regras especiais aplicáveis ao contrato de trabalho a termo resolutivo previstas na Lei n.o 23/2004, de 22 de junho18, que visam, no essencial, adequar o regime de contratação 16 Regulado pela Lei n.o 66-B/2007, de 28 de dezembro com as alterações introduzidas pelas Leis n.os 64-A/2008, de 31 de dezembro e 55-A/2010, de 31 de dezembro. 17 Teve origem na Proposta de Lei n.o 209/X que aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas. 18 Lei n.o 23/2004, de 22 de junho aprova o regime jurídico do contrato individual de trabalho da Administração Pública - revogada, a partir de 01.01.2009, com exceção dos artigos 16.o, 17.o e 18.o, pela Lei n.o 59/2008.11.09.2008. 26 DE SETEMBRO DE 2012 ______________________________________________________________________________________________________________49