19 DE JANEIRO DE 2017 3 PROJETO DE LEI N.o 354/XIII (2.a) REFORÇA A PROTEÇÃO DAS TRABALHADORAS GRÁVIDAS, PUÉRPERAS E LACTANTES E DE TRABALHADORES NO GOZO DE LICENÇA PARENTAL E PROCEDE À ALTERAÇÃO DO CÓDIGO DO TRABALHO E DA LEI DO TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS Nas últimas décadas, mas de forma particularmente grave nos últimos anos, a realidade nos locais de trabalho conheceu uma desumanização acelerada, marcada pela intensificação dos ritmos de trabalho, a desregulamentação e o aumento dos horários de trabalho, a instabilidade e imprevisibilidade na organização dos tempos de trabalho. Tal fenómeno traduz-se numa dificuldade significativa na articulação da vida familiar, pessoal e profissional, na indisponibilidade de acompanhamento dos filhos ao longo do seu processo de crescimento, na prática reiterada de negação e violação dos direitos de maternidade e paternidade. Os últimos dados disponíveis1, constam do Relatório sobre o Progresso da Igualdade entre Mulheres e Homens no Trabalho, no Emprego e na Formação Profissional – 2014 e revelam que, “entre 2012 e 2014, o número de queixas que deram entrada na Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) aumentou de forma bastante expressiva, tendo evoluído de 100 em 2012 para 2010 em 2014”. A mesma fonte explica este aumento pelo aumento do “número de queixas relativas ao setor público”, sendo que o motivo da queixa apresenta valores mais expressivos quanto às matérias de “Conciliação da Vida Profissional e Vida Familiar – Flexibilidade” (304 queixas). A atividade da Autoridade para as Condições de Trabalho revela também um acompanhamento insuficiente destas matérias. No ano de 2014, de um total de 40.665 visitas inspetivas no domínio das relações de trabalho, no âmbito do controlo do cumprimento das normas nas matérias de igualdade e não discriminação em função do género, foram detetadas apenas 38 infrações e levantadas 82 advertências. Por motivo de infrações ao dever de afixação, na empresa, da informação relativa aos direitos e deveres de trabalhadores e trabalhadoras em matéria de igualdade e não discriminação, os serviços da ACT levantaram 77 advertências e procederam à formalização de 8 autos de notícia. Relativamente, à proteção da dos direitos de maternidade e paternidade foram formalizados apenas 20 procedimentos coercivos (autos de notícia). Para além destes indicadores importantes, na verdade, a violação dos direitos de maternidade e paternidade por parte das entidades patronais é seguramente uma realidade bem mais grave do que aquela que é possível identificar a partir das queixas à CITE e do respetivo tratamento estatístico dos dados. Persistem por parte das entidades patronais pressões diretas e indiretas às mulheres em sede de entrevistas de emprego, questionando a existência de filhos e a sua idade, por forma a condicionar a decisão das mulheres e a optar por trabalhadores sem filhos e com “maior disponibilidade”. Para além disto persistem também situações de jovens que são discriminadas no acesso ao primeiro emprego porque decidiram engravidar; crescentes pressões económicas e laborais para as trabalhadoras não gozarem a licença de maternidade na totalidade e redução do horário para aleitamento e amamentação; e trabalhadoras em situação precária a quem não é reconhecido o direito à licença de maternidade. Vejamos a situação da não renovação dos contratos a termos a trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes. No mesmo Relatório é afirmado que no ano de 2014 “a CITE recebeu 43 denúncias relativas a falta de comunicação de não renovação de contrato de trabalho a termo, com trabalhadoras especialmente protegidas, tendo 27 sido enviadas para a Autoridade das Condições de Trabalho, para levantamento do respetivo auto contraordenacional, nos termos do n.o 5 do artigo 144.o do Código do Trabalho”. Contudo, a não renovação dos contratos a termo a trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes é uma prática generalizada em muitos locais de trabalho no nosso país. Nos termos do artigo 144.o, n.o 3, do Código do Trabalho carece de comunicação «após 5 dias úteis» dos motivos da não renovação. Ora, a lei não estabelece a data a partir da qual se contam esses dias, mas o artigo é sobre comunicações e informações sobre o contrato a termo. Ora, se as entidades patronais estão obrigadas ao aviso prévio de não renovação de 15 ou 30 dias, faria sentido que esses 5 dias úteis fossem a partir dessa comunicação. Mas têm existido entendimentos da CITE que é apenas a partir da caducidade do contrato, ou seja, quando a trabalhadora já está fora da empresa e nada pode fazer. Na prática, este entendimento coloca em causa a defesa dos direitos destas trabalhadoras.                                                           1 http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/Relat_Lei10_2014.pdf;