SEPARATA — NÚMERO 48 4 coletiva e de socialização dos trabalhadores. No caso das mulheres, particularmente, o controlo sobre o tempo pode ser bastante exíguo, dados os constrangimentos familiares e domésticos que conduzem à «invasão» do tempo noturno pelo trabalho, para aproveitar o sono das crianças, com o desgaste da vida pessoal daí resultantes. A difusão do teletrabalho veio confrontar-nos com a necessidade de novas respostas para algumas das questões fundadoras do próprio Direito do Trabalho. Uma das mais importantes é, sem dúvida, a do tempo de trabalho, cuja limitação está na origem do movimento operário e se encontra consagrada, por exemplo, na primeira Convenção da Organização Internacional do Trabalho, de 1919, que limitava o tempo de trabalho para as 8 horas diárias e as 48 horas por semana, na indústria. Ao diluir as fronteiras tradicionais entre a vida profissional e a vida pessoal, entre o espaço da empresa e o espaço privado, o teletrabalho faz com que a prestação do trabalho como que «acompanhe» o trabalhador onde quer que ele esteja, potenciando a ideia de uma conexão permanente, de uma escravização pela hiperdisponibilidade para responder às solicitações do empregador mesmo, eventualmente, no seu tempo de repouso. Ora, a garantia da limitação do tempo de trabalho é uma questão imperiosa. No debate sobre a delimitação da exploração, sobre a segurança e saúde no trabalho, sobre a sinistralidade laboral ou sobre a partilha de emprego, a fixação de um limite máximo da duração do trabalho é fundamental. Curiosamente, o Código do Trabalho parece estabelecer uma sobreposição – do nosso ponto de vista equívoca e perigosa – entre a figura da «isenção de horário», regulada pelo artigo 218.o, e o teletrabalho, ao referir que aquela se aplica a quem esteja a prestar atividade neste regime. No ordenamento jurídico português, o teletrabalho é já regulado e disciplinado pelo Código do Trabalho. O Acordo Europeu sobre o Teletrabalho, que data de 2002, estabelece múltiplas disposições, transpostas para a lei portuguesa a partir de 2003. Entre essas disposições europeias destacam-se: a atribuição aos teletrabalhadores de proteção semelhante à dos trabalhadores que exercem a sua atividade nas instalações do empregador; a regulamentação das suas condições de trabalho, saúde e segurança, formação e direitos coletivos; o carácter voluntário do teletrabalho (que deve ser uma escolha não apenas do empregador mas, principalmente, do trabalhador); e o princípio da reversibilidade (que significa que a opção pela prestação em teletrabalho deve poder ser reavaliada, permitindo-se ao trabalhador recuar e voltar a trabalhar nas instalações da empresa). Atualmente, o regime jurídico do contrato de trabalho subordinado à distância encontra-se regulado pelos artigos 165.o e seguintes do Código do Trabalho. Na nossa lei, o teletrabalho implica a combinação de um elemento geográfico (o trabalho é realizado à distância) e de um elemento tecnológico (o recurso a tecnologias de informação e de comunicação). Assim, distingue-se o teletrabalho do mero trabalho no domicílio. De resto, o teletrabalho pode desenvolver-se no domicílio do teletrabalhador, mas também em centros satélite, comunitários, numa modalidade móvel ou «nómada», não tendo necessariamente de ser executado em casa. O que o distingue é ser feito fora das instalações da empresa e mediante o recurso a tecnologias de informação e de comunicação. No plano das relações individuais de trabalho, a legislação portuguesa prevê que o «trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores» (formação e promoção ou carreira profissional, limites do período normal de trabalho, segurança e saúde no trabalho, reparação de danos emergentes de acidente ou doença profissional, etc.). Além disso, para evitar o seu isolamento, prevêem-se contactos regulares do teletrabalhador com a empresa e com os demais trabalhadores. A lei estabelece, ainda, que cabe ao empregador facultar os instrumentos de trabalho e assumir as despesas relacionadas com a sua manutenção, cabendo ao trabalhador o dever de acautelar a sua conservação. Todavia, têm surgido muitos problemas quer na aplicação efetiva das normas existentes, quer na interpretação sobre o alcance de algumas delas. Numa fase inicial da pandemia, foram suscitadas dúvidas sobre o pagamento do subsídio de alimentação quando o trabalhador se encontra a trabalhar em casa, o que motivou um esclarecimento do Governo, e continua ainda hoje a não ser garantido o pagamento, pelo empregador, dos custos fixos decorrentes do teletrabalho. Têm sido discutidas múltiplas interpretações sobre o que deve entender-se por «instrumentos de trabalho» (um computador, seguramente é-o; mas uma secretária e uma cadeira, por exemplo, não devem também ser incluídos neste conceito?). Surgiram casos flagrantes de violação dos direitos dos trabalhadores através da instalação, nos instrumentos de trabalho (computadores e telemóveis), de programas informáticos que permitem a reprodução total do que o