SEPARATA — NÚMERO 51 6 desfasamento dos horários de entrada e saída de trabalhadores. Este regime, que vigorava até 31 de março de 2021, foi prorrogado até 31 de dezembro. Em consequência, de acordo com o Inquérito Rápido e Excecional às Empresas – COVID-19 (1.a quinzena de junho de 2020) do Instituto Nacional de Estatística2, 37% das empresas que responderam tinham pessoas em teletrabalho naquele período, com 7% das empresas a ter mais de 75% do pessoal ao serviço a trabalhar nesse regime. A proporção de empresas que reportaram pessoas em teletrabalho aumenta com a dimensão da empresa, sendo 17% nas microempresas e atingindo 74% nas grandes. Ainda, 38% das empresas reportaram a existência de pessoal a trabalhar com presença alternada nas suas instalações devido à pandemia. Importa, também, mencionar que, de acordo com Inquérito Rápido e Excecional às Empresas – COVID-19: acompanhamento do impacto da pandemia nas empresas – novembro de 2020, do Instituto Nacional de Estatística3, no que diz respeito a alterações permanentes na forma de trabalhar motivadas pela pandemia, 59% das empresas consideram muito provável a redução do número de viagens de negócios e 31% o uso mais intensivo do teletrabalho. Este dado é relevante na medida em que demonstra que, apesar do crescimento do teletrabalho ter sido motivado pela pandemia, as empresas e os trabalhadores consideram que este regime pode efetivamente continuar a ser utilizado, com regularidade. De facto, os estudos4 existentes neste âmbito demonstram que o teletrabalho pode ter diversos benefícios, nomeadamente a diminuição das deslocações para o local de trabalho e das horas perdidas no trânsito, redução dos gastos com transporte, maior flexibilidade de horário, diminuição do stress e melhoria da conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar. Do lado do empregador, tem-se defendido que o teletrabalho se traduz em ganhos de produtividade, bem como redução do absentismo e da rotatividade. São, ainda, apontados benefícios ambientais e ao nível da organização das cidades, como a redução dos níveis de poluição atmosférica, o descongestionamento das zonas urbanas e o desenvolvimento das zonas periféricas. Por último, permite melhorar a inserção no mercado de trabalho de pessoas condicionadas por acessibilidades físicas, nomeadamente pessoas com deficiência. No entanto, a utilização mais frequente deste regime no último ano tornou evidente que a legislação sobre esta matéria não era suficiente para dar resposta aos problemas que foram surgindo. Por exemplo, colocou-se a dúvida sobre quem deveria custear o aumento das despesas que o trabalhador teve por se encontrar em teletrabalho, sobre o pagamento ou não do subsídio de refeição nestas situações e, ainda, verificaram-se situações graves de violação de privacidade dos trabalhadores, com empresas a instalarem programas ocultos de vigilância nos seus computadores. Apesar do Governo já ter esclarecido que deve ser o empregador a custear as despesas com telefone e Internet, de acordo com notícias divulgadas esta semana pela comunicação social, até agora a ACT não recebeu ainda orientações sobre esta matéria, nomeadamente sobre a forma como deve calcular estes custos. Esta situação deveria já estar resolvida, até porque há mais de um ano que foi determinada a obrigatoriedade do teletrabalho. Ainda, a utilização frequente do teletrabalho revelou que, nos termos em que este se encontra previsto na legislação, pode comportar desvantagens para os trabalhadores, como o isolamento e a dificuldade em desligar do trabalho, que obrigam o legislador a prever mecanismos que garantam os direitos dos trabalhadores nestes casos. Consideramos que o teletrabalho, fruto da globalização e do crescente aumento da utilização de novas tecnologias, será cada vez mais utilizado. Por isso, importa proceder à alteração do Código do Trabalho com o objetivo de resolver os problemas que foram surgindo, como os acima identificados, e reforçar os direitos dos trabalhadores que se encontram neste regime, nomeadamente ao nível da privacidade e do direito à desconexão profissional. Ora, Portugal foi o primeiro País a nível europeu a regular a modalidade de teletrabalho no sector privado.  2 https://www.bportugal.pt/sites/default/files/anexos/documentos-relacionados/iree_20200729.pdf. 3https://www.ine.pt/xportal/xmain?xpid=INE&xpgid=ine_destaques&DESTAQUESdest_boui=465948030&DESTAQUESmodo=2&xlang=pt. 4 A título de exemplo, GUERRA, Ana Sofia Zêzere da Conceição, «O Regime Especial do Teletrabalho – As Implicações nas Relações Laborais», Mestrado em direito do trabalho – Dissertação para obtenção do grau de mestre, janeiro de 2013.