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2. A lesão corporal, a perturbação funcional ou a doença não incluídas na lista a que se refere o n.o 1 deste artigo são indemnizáveis desde que se prove serem consequência, necessária e directa, da actividade exercida e não representem normal desgaste do organismo.
1. O direito à indemnização emergente de doenças profissionais previstas no n.o 1 do artigo anterior pressupõe que, cumulativamente, se verifiquem as seguintes condições:
a) Estar o trabalhador afectado da correspondente doença profissional;
b) Ter estado o trabalhador exposto ao respectivo risco pela natureza da indústria, actividade ou condições, ambiente e técnicas do trabalho habitual.
2. Na reparação emergente das doenças profissionais, as indemnizações e pensões são calculadas com base na retribuição auferida pelo doente no ano anterior à cessação da exposição ao risco ou à data do diagnóstico final da doença, se este a preceder.
3. As responsabilidades referidas no artigo 296.o, no que respeita às doenças profissionais, são assumidas pelo Centro Nacional de Protecção contra os Riscos Profissionais.
4. Às prestações estabelecidas pelo Centro Nacional de Protecção contra os Riscos Profissionais aplica-se o prazo ordinário de prescrição.
(Avaliação, graduação e reparação das doenças profissionais)
A avaliação, graduação e reparação das doenças profissionais diagnosticadas é da exclusiva responsabilidade do Centro Nacional de Protecção contra os Riscos Profissionais.
1. O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que foi contratado ou a que foi promovido quando tal mudança, imposta por necessidades prementes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador, seja por este aceite e autorizada pela Inspecção-Geral do Trabalho.
1350   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 2. Salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções que exerça temporariamente.
1. O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar temporariamente o trabalhador de funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador.
2. Por estipulação contratual as partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior.
3. O disposto no n.o 1 não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito a auferir das vantagens inerentes à actividade temporariamente desempenhada.
4. A ordem de alteração deve ser justificada, com indicação do tempo previsível.Artigo 327o
1. O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, transferir o trabalhador para outro local de trabalho se essa transferência não implicar prejuízo sério para o trabalhador.
3. O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho se a alteração resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço.
4. No caso previsto no número anterior, o trabalhador pode resolver o contrato se houver prejuízo sério, tendo nesse caso direito à indemnização prevista no n.o 1 do artigo 432.o.
5. O empregador deve custear as despesas do trabalhador impostas pela transferência decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação ou resultantes da mudança de residência.
1. O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, transferir temporariamente o trabalhador para outro local de trabalho se essa transferência não implicar prejuízo sério para o trabalhador.
3. Da ordem de transferência, além da justificação, deve constar o tempo previsível da alteração, que, salvo condições especiais, não pode exceder seis meses.
Salvo motivo imprevisível, a decisão de transferência de local de trabalho tem de ser comunicada ao trabalhador, devidamente fundamentada e por escrito, com trinta dias de antecedência, nos casos previstos no artigo 306.o, ou com oito dias de antecedência, nos casos previstos no artigo 307.o.
1. Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade da empresa, do estabelecimento ou de parte da empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, transmite-se para o adquirente a posição jurídica de empregador nos contratos de trabalho dos respectivos trabalhadores.
2. O transmitente responde solidariamente pelas obrigações constituídas até à data da transmissão durante o período de um ano subsequente a essa transmissão.
3. O disposto nos números anteriores é igualmente aplicável à transmissão, cessão ou reversão da exploração da empresa, do estabelecimento ou da unidade económica, sendo solidariamente responsável, em caso de cessão ou reversão, quem imediatamente antes exerceu a exploração da empresa, estabelecimento ou unidade económica.
4. Considera-se unidade económica o conjunto de meios organizados com o objectivo de exercer uma actividade económica, principal ou acessória.
1. O disposto no artigo anterior não é aplicável se tiver havido acordo entre o transmitente e o adquirente, no sentido de um ou mais trabalhadores continuarem ao serviço daquele, sem prejuízo do disposto no artigo 306.o.
2. Tendo cumprido o dever de informação previsto no artigo seguinte, o adquirente pode fazer afixar um aviso nos locais de trabalho no qual se dê conhecimento aos trabalhadores que devem reclamar os seus créditos no prazo de quinze dias, sob pena de não se lhe transmitirem.Artigo 332o
(Informação e consulta dos representantes dos trabalhadores)
1. O transmitente e o adquirente devem informar os representantes dos respectivos trabalhadores da data e motivos da transmissão, das suas consequências jurídicas, económicas e sociais para os trabalhadores e das medidas projectadas em relação a estes.
2. A informação referida no número anterior deve ser prestada por escrito, em tempo útil, antes da transmissão e, sendo o caso, pelo menos dez dias antes da consulta referida no número seguinte.
3. O transmitente e o adquirente devem consultar previamente os representantes dos respectivos trabalhadores com vista à obtenção de um acordo sobre as medidas que pretendam tomar em relação a estes em consequência da transmissão, sem prejuízo das disposições legais e convencionais aplicáveis às medidas objecto de acordo.
1351   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 4. Para efeitos dos números anteriores, consideram-se representantes dos trabalhadores as comissões de trabalhadores, bem como as comissões intersindicais, as comissões sindicais e os delegados sindicais das respectivas empresas.
1. Se a empresa, estabelecimento ou unidade económica transmitida mantiver a sua autonomia, o estatuto e a função dos representantes dos trabalhadores afectados pela transmissão não se altera.
2. Se a empresa ou o estabelecimento transmitido for incorporado na empresa do adquirente e nesta não existir comissão de trabalhadores, a comissão ou subcomissão de trabalhadores que naqueles exista continua em funções por um período de dois meses a contar da transmissão ou até que nova comissão entretanto eleita inicie as respectivas funções ou, ainda, por mais dois meses, se a eleição for anulada.
3. Na situação prevista no número anterior, a subcomissão exerce os direitos próprios das comissões de trabalhadores durante o período em que continuar em funções, em representação dos trabalhadores do estabelecimento transmitido.
4. Os membros da comissão ou subcomissão de trabalhadores cujo mandato cesse, nos termos do n.o 2, continuam a beneficiar da protecção estabelecida nos n.os 2 a 4 do artigo 445.o e em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, até à data em que o respectivo mandato terminaria.
A cedência ocasional de trabalhadores consiste na disponibilização temporária e eventual do trabalhador do quadro de pessoal próprio de um empregador para outra entidade, a cujo poder de direcção o trabalhador fica sujeito, sem prejuízo da manutenção do vínculo contratual inicial.
A cedência ocasional de trabalhadores só é admitida se regulada em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou nos termos dos artigos seguintes.
A cedência ocasional de trabalhadores é lícita quando se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:
a) O trabalhador cedido esteja vinculado ao empregador cedente por contrato de trabalho sem termo resolutivo;
1. A cedência ocasional de um trabalhador deve ser titulada por documento assinado pelo cedente e pelo cessionário, identificando o trabalhador cedido temporariamente, a actividade a executar, a data de início da cedência e a duração desta.
2. O documento só torna a cedência legítima se contiver declaração de concordância do trabalhador.
3. Cessando o acordo de cedência e em caso de extinção ou de cessação da actividade da empresa cessionária, o trabalhador cedido regressa à empresa cedente, mantendo os direitos que detinha à data do início da cedência, contando-se na antiguidade o período de cedência.
1. O trabalhador cedido ocasionalmente não é incluído no efectivo do pessoal da entidade cessionária para determinação das obrigações relativas ao número de trabalhadores empregados, excepto no que respeita à organização dos serviços de higiene, saúde e segurança no trabalho.
2. A entidade cessionária é obrigada a comunicar à comissão de trabalhadores, quando exista, no prazo de cinco dias úteis, a utilização de trabalhadores em regime de cedência ocasional.
1. Durante a execução do contrato de cedência ocasional, o trabalhador cedido fica sujeito ao regime de trabalho aplicável à entidade cessionária no que respeita ao modo, lugar, duração de trabalho e suspensão da prestação de trabalho, higiene, saúde e segurança no trabalho e acesso aos seus equipamentos sociais.
2. A entidade cessionária deve informar o empregador cedente e o trabalhador cedido sobre os riscos para a segurança e saúde do trabalhador inerentes ao posto de trabalho a que será afecto.
3. Não é permitida a utilização de trabalhador cedido em postos de trabalho particularmente perigosos para a sua segurança ou saúde, salvo se for essa a sua qualificação profissional.
4. A entidade cessionária deve elaborar o horário de trabalho do trabalhador cedido e marcar o seu período
1352   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 de férias, sempre que estas sejam gozadas ao serviço daquela.
5. Os trabalhadores cedidos ocasionalmente não são considerados para efeito do balanço social sendo incluídos no número de trabalhadores da empresa cedente, de acordo com as adaptações a definir por portaria do Ministro responsável pela área laboral.
6. Sem prejuízo da observância das condições de trabalho resultantes do respectivo contrato, o trabalhador pode ser cedido ocasionalmente a mais de uma entidade.
1. O trabalhador cedido ocasionalmente tem direito a auferir a retribuição mínima fixada na lei ou no instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável à entidade cessionária para a categoria profissional correspondente às funções desempenhadas, a não ser que outra mais elevada seja por esta praticada para o desempenho das mesmas funções, sempre com ressalva de retribuição mais elevada consagrada em instrumento de regulamentação colectiva aplicável ao empregador cedente.
2. O trabalhador tem ainda direito, na proporção do tempo de duração do contrato de cedência ocasional, a férias, subsídio de férias e de Natal e a outros subsídios regulares e periódicos que pela entidade cessionária sejam devidos aos seus trabalhadores por idêntica prestação de trabalho.Artigo 341o
(Consequências do recurso ilícito à cedência ocasional)
1. O recurso ilícito à cedência ocasional de trabalhadores, bem como a inexistência ou irregularidade de documento que a titule, confere ao trabalhador cedido o direito de optar pela integração na empresa cessionária, em regime de contrato de trabalho sem termo resolutivo.
2. O direito de opção previsto no número anterior deve de ser exercido até ao termo da cedência, mediante comunicação às entidades cedente e cessionária, através de carta registada com aviso de recepção.
Redução da actividade e suspensão do contrato
(Factos que determinam a redução ou a suspensão)
1. A redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho pode fundamentar-se na impossibilidade temporária, respectivamente, parcial ou total, da prestação do trabalho, seja por facto respeitante ao trabalhador, ou por facto respeitante ao empregador, e em acordo entre as partes.
2. Permitem também a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho, nomeadamente:
a) A necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos de trabalho em situação de crise empresarial;
b) A celebração, entre trabalhador e empregador, de um acordo de pré-reforma.
3. Determina ainda redução do período normal de trabalho a situação de reforma parcial nos termos da legislação especial.Artigo 343o
1. Durante a redução ou suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que não pressuponham a efectiva prestação do trabalho.
2. O tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de antiguidade.
3. A redução ou suspensão não interrompe o decurso do prazo para efeitos de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.
Suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador
1. Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto não imputável ao trabalhador que se prolongue por mais de um mês, nomeadamente o serviço militar obrigatório ou serviço cívico substitutivo, doença ou acidente.
2. O contrato considera-se suspenso, mesmo antes de decorrido o prazo de um mês, a partir do momento em que seja previsível que o impedimento vai ter duração superior àquele prazo.
3. O contrato de trabalho caduca no momento em que se torne certo que o impedimento é definitivo.
4. O impedimento temporário por facto imputável ao trabalhador determina a suspensão do contrato de trabalho nos casos previstos na lei.
No dia imediato ao da cessação do impedimento, o trabalhador deve apresentar-se ao empregador, para retomar o serviço, sob pena de incorrer em faltas injustificadas.Subsecção III
Redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador
1. O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de
1353   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 trabalho, desde que, por motivos  de mercado,  estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa, tais medidas se mostrem indispensáveis para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.
2. A redução a que se refere o número anterior pode assumir as seguintes formas:
a) Interrupção da actividade por um ou mais períodos normais de trabalho, diários ou semanais, podendo abranger, rotativamente, diferentes grupos de trabalhadores;
1. O empregador deve comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação do trabalho, fazendo acompanhar a comunicação dos seguintes elementos:
a) Descrição dos respectivos fundamentos económicos, financeiros ou técnicos;
f) Áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão do trabalho, sendo caso disso.
2. Na falta das entidades referidas no n.o 1, o empregador deve comunicar, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho, podendo estes designar, de entre eles, no prazo de cinco dias contados da data de recepção daquela comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante as medidas abranjam até vinte ou mais trabalhadores.
3. No caso previsto no número anterior o empregador deve enviar à comissão nele designada os documentos referidos no n.o 1.
1. Nos cinco dias contados da data da comunicação prevista nos n.os 1 e 3 do artigo anterior, tem lugar uma fase de informação e negociação entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e duração das medidas a adoptar.
2. Das reuniões de negociação é lavrada acta contendo a matéria acordada e, bem assim, as posições divergentes das partes, com as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.
3. Celebrado o acordo ou, na falta deste, decorridos dez dias sobre a data da comunicação referida nos n.os 1 e 3 do artigo anterior, o empregador deve comunicar, por escrito, a cada trabalhador, a medida que decidiu aplicar, com menção expressa do motivo e da data de início e termo da sua aplicação.4. Na data em que forem expedidas as comunicações referidas no número anterior, o empregador deve remeter à estrutura representativa dos trabalhadores e aos serviços de conciliação do Ministério responsável pela área laboral a acta a que se refere o n.o 2 deste artigo, bem como relação de que conste o nome dos trabalhadores, morada, data de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a Segurança Social, profissão, categoria e retribuição e, ainda, a medida individualmente adoptada com indicação da data de início e termo da aplicação.
5. Na falta da acta a que se refere o n.o 2 do presente artigo, o empregador, para os efeitos referidos no número anterior, deve enviar documento em que justifique aquela falta, descrevendo as razões que obstaram ao acordo, bem como as posições finais das partes.
1. O empregador deve consultar os trabalhadores abrangidos sobre a elaboração do plano de formação referido no n.o 2 do artigo 334.o.
2. O plano de formação deve ser submetido a parecer da estrutura representativa dos trabalhadores previamente à sua aprovação.
3. O parecer referido no número anterior deve ser emitido no prazo indicado pelo empregador, que não pode ser inferior a cinco dias.
4. O empregador deve informar trimestralmente as estruturas representativas dos trabalhadores da evolução das razões que justificam o recurso à redução ou suspensão da prestação de trabalho.
1. A redução ou suspensão determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, deve ter uma duração previamente definida, não podendo, porém, ser superior a seis meses.
2. Em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afectado gravemente a actividade normal da empresa, o prazo referido no número anterior pode ter a duração máxima de um ano.
3. Os prazos referidos nos números anteriores podem ser prorrogados até ao máximo de seis meses, desde que, comunicada a intenção de prorrogação por escrito e de forma fundamentada à estrutura representativa dos trabalhadores, esta não se oponha, igualmente por escrito, dentro dos cinco dias seguintes, ou, quando o trabalhador abrangido pela prorrogação manifeste, por escrito, o seu acordo.
1354   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 4. A data de início da aplicação da redução ou suspensão não pode verificar-se antes de decorridos dez dias sobre a data da comunicação a que se refere o n.o 3 do artigo anterior, salvo se se verificar impedimento imediato à prestação normal de trabalho que seja conhecido pelo trabalhador, caso em que o início da medida poderá ser imediato.
5. Terminado o período de redução ou suspensão, são restabelecidos todos os direitos e deveres das partes decorrentes do contrato de trabalho.
1. Durante a redução ou suspensão, os serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral, por iniciativa própria ou a requerimento de qualquer dos interessados, deve pôr termo à aplicação do regime, relativamente a todos ou a alguns dos trabalhadores, nos seguintes casos:
a) Não verificação dos motivos invocados, quando não tenha havido o acordo mencionado nos n.os 1 e 3 do artigo 327.o;
d) Admissão de novos trabalhadores para funções susceptíveis de serem desempenhadas por trabalhadores em regime de redução ou suspensão da prestação do trabalho.
2. A decisão que ponha termo à aplicação das medidas deve indicar os trabalhadores a que se aplica.
3. São restabelecidos todos os direitos e deveres das partes decorrentes do contrato de trabalho a partir do momento em que o empregador seja notificado da decisão que põe termo à aplicação do regime de redução ou suspensão.
1. Durante o período de redução ou suspensão, constituem direitos do trabalhador:
a) Auferir retribuição mensal não inferior à retribuição mínima mensal legalmente garantida, nos termos do disposto no n.o 2;
2. Sempre que a retribuição mensal auferida pelo trabalhador em regime de prestação normal de trabalho seja inferior à retribuição mínima mensal garantida, o trabalhador mantém o direito a esta.
3. Em caso de doença, o trabalhador cujo contrato esteja suspenso mantém o direito à compensação retributiva, nos termos do artigo 333.o, não lhe sendo atribuível o respectivo subsídio pecuniário da Segurança Social e cessando o que, porventura, lhe esteja a ser concedido.
4. Considera-se retribuição normal a que é constituída pela retribuição base, pelas diuturnidades e por todas as prestações regulares e periódicas inerentes à prestação do trabalho.
a) Pagar pontualmente a compensação retributiva;b) Pagar pontualmente as contribuições para a Segurança Social referentes à retribuição efectivamente auferida pelo trabalhador;
d) Não aumentar as remunerações dos membros dos corpos sociais, enquanto se verificar a comparticipação financeira da Segurança Social na compensação retributiva concedida aos trabalhadores.
2. O empregador não pode admitir novos trabalhadores ou renovar contratos para o preenchimento de postos de trabalho susceptíveis de serem ocupados por trabalhadores em regime de redução ou suspensão.
1. Durante a redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a receber uma compensação retributiva, quando e na medida em que tal se torne necessário para lhe assegurar uma retribuição mensal equivalente a dois terços da sua retribuição normal ilíquida ou à retribuição mínima prevista na alínea a) do n.o 1 do artigo 331.o.
2. A compensação retributiva, por si ou conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado na empresa ou fora dela, não pode implicar uma retribuição mensal superior ao triplo da retribuição mínima mensal garantida.Artigo 355o
1. A compensação retributiva devida a cada trabalhador é suportada em trinta por cento do seu montante pelo empregador e em setenta por cento pela Segurança Social.2. Quando, durante o período de redução ou suspensão, os trabalhadores frequentem cursos de formação profissional adequados à finalidade de viabilização da empresa, de manutenção dos postos de trabalho ou de desenvolvimento da qualificação profissional dos trabalhadores que aumente a sua empregabilidade, em conformidade com um plano de formação aprovado pelo serviço público competente, a compensação retributiva é suportada por estes serviços e, até ao máximo de quinze por cento, pelo empregador, enquanto decorrer a formação profissional.
3. O disposto no número anterior não prejudica regimes mais favoráveis relativos aos apoios à formação profissional.
1355   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 4. O organismo competente da Segurança Social ou o serviço público competente na área da formação profissional, consoante os casos, deve entregar a parte que lhes compete ao empregador, de modo que este possa pagar pontualmente a compensação retributiva.
1. Durante o período de redução ou suspensão, constituem deveres do trabalhador:
a) Pagar, mediante desconto, contribuições para a Segurança Social com base na retribuição efectivamente auferida, seja a título de contrapartida do trabalho prestado, seja a título de compensação retributiva;
c) Frequentar cursos adequados de formação profissional, desde que tal faculdade lhe seja oferecida pelo empregador ou pelo serviço competente na área da formação profissional.
2. O incumprimento injustificado do disposto na alínea b) do número anterior determina para o trabalhador a perda do direito à compensação retributiva e a obrigação de repor o que lhe tiver sido pago a este título, constituindo ainda infracção disciplinar grave.
3. A recusa de frequência dos cursos referidos na alínea c) do n.o 1 determina a perda do direito à compensação retributiva.Artigo 357o
1. Para efeito do direito a férias, o tempo de redução ou suspensão conta-se como serviço efectivamente prestado em condições normais de trabalho.
2. A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao subsídio de férias que lhe seria devido em condições normais de trabalho.
O trabalhador tem direito ao subsídio de Natal por inteiro.
(Representantes sindicais e membros das comissões de trabalhadores)
A redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho relativas a trabalhador que seja representante sindical ou membro da comissão de trabalhadores não prejudica o direito ao exercício normal dessas funções no interior da empresa.
(Declaração da empresa em situação económica difícil)
O regime da redução ou suspensão previsto nesta divisão aplica-se aos casos em que essas medidas sejam determinadas, na sequência de declaração da empresa em situação económica difícil ou, com as necessárias adaptações, em processo de recuperação de empresa.Divisão II
Encerramento temporário do estabelecimento ou diminuição temporária da actividade
(Caso fortuito ou motivo de força maior)
Quando o encerramento temporário do estabelecimento ou a diminuição temporária da actividade forem devidos a caso fortuito ou motivo de força maior, o empregador passa a pagar setenta e cinco por cento da retribuição aos trabalhadores.
No caso de encerramento temporário do estabelecimento ou diminuição de actividade por facto imputável ao empregador ou por motivo do interesse deste, os trabalhadores afectados mantêm o direito à retribuição.
Do valor da prestação a satisfazer pelo empregador, ao abrigo dos artigos anteriores, deve deduzir-se o que o trabalhador porventura receba por qualquer outra actividade remunerada que passe a exercer durante o período em que o impedimento subsista e que não pudesse desempenhar não fora o encerramento.
Verificada a cessação do impedimento, deve o empregador avisar desse facto os trabalhadores cuja actividade está suspensa, sem o que não podem aqueles considerar-se obrigados a retomar o cumprimento da prestação do trabalho.Subsecção IV
1. O empregador pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licenças sem retribuição.
2. Sem prejuízo do disposto em legislação especial ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o trabalhador tem direito a licenças sem retribuição de longa
1356   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 duração para frequência de cursos de formação ministrados sob responsabilidade de uma instituição de ensino ou de formação profissional ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico ou frequência de cursos ministrados em estabelecimento de ensino.
3. O empregador pode recusar a concessão da licença prevista no número anterior nas seguintes situações:
a) Quando ao trabalhador tenha sido proporcionada formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim, nos últimos vinte e quatro meses;
e) Para além das situações referidas nas alíneas anteriores, tratando-se de trabalhadores incluídos em níveis de qualificação de direcção, chefia, quadros ou pessoal qualificado, quando não seja possível a substituição dos mesmos durante o período da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa ou serviço.
1. A concessão da licença determina a suspensão do contrato de trabalho, com os efeitos previstos no artigo 322.o.
2. O trabalhador beneficiário da licença sem retribuição mantém o direito ao lugar.
3. Pode ser contratado um substituto do trabalhador na situação de licença sem retribuição, nos termos previstos para o contrato a termo.
Considera-se pré-reforma a situação de redução ou de suspensão da prestação do trabalho em que o trabalhador com idade igual ou superior a cinquenta e cinco anos mantém o direito a receber do empregador uma prestação pecuniária mensal até à data da verificação de qualquer das situações previstas no n.o 1 do artigo 351.o.
1. A situação de pré-reforma constitui-se por acordo entre o empregador e o trabalhador.
2. Do acordo de pré-reforma devem constar as seguintes indicações:
a) Data de início da situação de pré-reforma;
c) Forma de organização do tempo de trabalho no caso de redução da prestação de trabalho.
3. O empregador deve remeter o acordo de pré-reforma à Segurança Social, conjuntamente com a folha de retribuições relativa ao mês da sua entrada em vigor.Artigo 369o
1. O trabalhador em situação de pré-reforma tem os direitos constantes do acordo celebrado com o empregador, sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes.
2. O trabalhador em situação de pré-reforma pode desenvolver outra actividade profissional remunerada.
1. A prestação de pré-reforma inicialmente fixada não pode ser inferior a vinte e cinco por cento da última retribuição auferida pelo trabalhador, nem superior ao montante  desta retribuição.
2. Salvo estipulação em contrário constante do acordo de pré-reforma, a prestação referida no número anterior é actualizada anualmente em percentagem igual à do aumento de retribuição de que o trabalhador beneficiaria se estivesse no pleno exercício das suas funções ou, não havendo tal aumento, à taxa de inflação.
3. A prestação de pré-reforma goza de todas as garantias e privilégios reconhecidos à retribuição.
No caso de falta culposa de pagamento da prestação de pré-reforma ou, independentemente de culpa, se a mora se prolongar por mais de trinta dias, o trabalhador tem direito a retomar o pleno exercício de funções, sem prejuízo da sua antiguidade, ou a resolver o contrato, com direito à indemnização prevista nos n.os 2 e 3 do artigo seguinte.
a) Com a passagem à situação de pensionista por limite de idade ou invalidez;
c) Com a cessação do contrato de trabalho.
2. Sempre que a extinção da situação de pré-reforma resulte de cessação do contrato de trabalho que conferisse ao trabalhador direito a indemnização ou compensação
1357   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 caso estivesse no pleno exercício das suas funções, aquele tem direito a uma indemnização correspondente ao montante das prestações de pré-reforma até à idade legal de reforma.
3. A indemnização referida no número anterior tem por base a última prestação de pré-reforma devida à data da cessação do contrato de trabalho.
O trabalhador em situação de pré-reforma é considerado requerente da reforma por velhice logo que complete a idade legal, salvo se até essa data tiver ocorrido a extinção da situação de pré-reforma.
Se uma das partes faltar culposamente ao cumprimento dos seus deveres torna-se responsável pelo prejuízo causado à contraparte.
1. Se o empregador faltar culposamente ao cumprimento de prestações pecuniárias constitui-se na obrigação de pagar os correspondentes juros de mora.2. O trabalhador  tem a faculdade de suspender a prestação de trabalho ou de resolver o contrato decorridos, respectivamente, quinze ou sessenta dias após o não pagamento da retribuição, nos termos previstos em legislação especial.
1. O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho.
2. O poder disciplinar tanto pode ser exercido directamente pelo empregador como pelo superior hierárquico do trabalhador, nos termos por aquele estabelecidos.
O empregador pode aplicar, dentro dos limites fixados no artigo seguinte, as seguintes sanções disciplinares, independentemente de outras fixadas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e sem prejuízo dos direitos e garantias gerais do trabalhador:
f) Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais do que uma pela mesma infracção.Artigo 379o
1. As sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária, e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a trinta dias.
2. A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de vinte dias úteis de férias.
3. A suspensão do trabalho não pode exceder por cada infracção trinta dias e, em cada ano civil, o total de noventa dias.
1. Sempre que o justifiquem as especiais condições de trabalho, é lícito elevar até ao dobro, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, os limites fixados nos n.os 1 e 3 do artigo anterior.
2. As sanções referidas no artigo 356.o podem ser agravadas pela respectiva divulgação dentro da empresa.
1. O produto da sanção pecuniária aplicada ao abrigo da alínea c) do artigo 356.o reverte integralmente para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social, ficando o empregador responsável perante este.
2. A retribuição perdida pelo trabalhador em consequência da sanção prevista na alínea e) do artigo 356.o não reverte para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social, mas o pagamento às instituições de Segurança Social das contribuições devidas, tanto por aquele como pelo empregador, sobre as remunerações correspondentes ao período de suspensão, não fica dispensado.
1. A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador.
1358   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 2. Sem prejuízo do correspondente direito de acção judicial, o trabalhador pode reclamar para o escalão hierarquicamente superior na competência disciplinar àquele que aplicou a sanção ou, sempre que existam, recorrer a mecanismos de composição de conflitos previstos em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou na lei.
3. Iniciado o procedimento disciplinar, pode o empregador suspender o trabalhador, se a presença deste se mostrar inconveniente, mas não lhe é lícito suspender o pagamento da retribuição.
1. O procedimento disciplinar deve exercer-se nos sessenta dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção.
2. A infracção disciplinar prescreve ao fim de um ano a contar do momento em que teve lugar, salvo se os factos constituírem igualmente crime, caso em que são aplicáveis os prazos prescricionais da lei penal.
A aplicação da sanção só pode ter lugar nos três meses subsequentes à decisão.
1. Considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador:
a) Haver reclamado legitimamente contra as condições de trabalho;
d) Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os direitos e garantias que lhe assistem.2. Presume-se abusivo o despedimento ou a aplicação de qualquer sanção sob a aparência de punição de outra falta, quando tenha lugar até seis meses após qualquer dos factos mencionados nas alíneas a), b) e d) do número anterior.
(Consequências gerais da aplicação de sanção abusiva)
1. O empregador que aplicar alguma sanção abusiva nos casos previstos nas alíneas do n.o 1 do artigo anterior fica obrigado a indemnizar o trabalhador nos termos gerais, com as alterações constantes dos números seguintes.
2. Se a sanção consistir no despedimento, o trabalhador tem o direito de optar entre a reintegração e uma indemnização calculada de modo idêntico ao previsto no n.o 4 do artigo 428.o.
3. Tratando-se de sanção pecuniária ou suspensão, a indemnização não deve ser inferior a dez vezes a importância daquela ou da retribuição perdida.
4. O empregador que aplicar alguma sanção abusiva no caso previsto na alínea c) do n.o 1 do artigo anterior, indemniza o trabalhador nos seguintes termos:
a) Os mínimos fixados no número anterior são elevados para o dobro;
O empregador deve manter devidamente actualizado, a fim de o apresentar às autoridades competentes sempre que o requeiram, o registo das sanções disciplinares, escriturado de forma a poder verificar-se facilmente o cumprimento das disposições anteriores.Secção III
1. Os créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes ao trabalhador, gozam dos seguintes privilégios creditórios:
b) Privilégio imobiliário especial sobre os bens imóveis do empregador nos quais o trabalhador preste a sua actividade;
2. A graduação dos créditos faz-se pela ordem seguinte:
a) O crédito com privilégio mobiliário geral é graduado antes dos créditos referidos no n.o 1 do artigo 747.o do Código Civil;
b) O crédito com privilégio imobiliário especial é graduado antes dos créditos referidos no artigo 748.o do Código Civil e ainda dos créditos de contribuições devidas à Segurança Social.
(Responsabilidade solidária das sociedades em relação de domínio ou de grupo)
Pelos montantes pecuniários resultantes de créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, vencidos há mais de três meses, respondem solidariamente o empregador e as sociedades que com este se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, nos termos previstos nos artigos 481.o e seguintes do Código das Sociedades Comerciais.
1359   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 Artigo 390o
1. O sócio que, só por si ou juntamente com outros a quem esteja ligado por acordos parassociais, se encontre numa das situações previstas no artigo 83.o do Código das Sociedades Comerciais responde nos termos do artigo anterior, desde que se verifiquem os pressupostos dos artigos 78.o, 79.o e 83.o daquele diploma e nos moldes aí estabelecidos.
2. Os sócios gerentes, administradores ou directores respondem nos termos previstos no artigo anterior desde que se verifiquem os pressupostos dos artigos 78.o e 79.o do Código das Sociedades Comerciais e nos moldes aí estabelecidos.
(Prescrição e regime de provas dos créditos resultantes do contrato de trabalho)
1. Todos os créditos resultantes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes ao empregador ou ao trabalhador, extinguem-se por prescrição, decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.
2. Os créditos resultantes da indemnização por falta do gozo de férias, pela aplicação de sanções abusivas ou pela realização de trabalho suplementar, vencidos há mais de cinco anos, só podem, todavia, ser provados por documento idóneo.
São proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
1. O regime fixado no presente Capítulo não pode ser afastado ou modificado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto no número seguinte ou em outra disposição legal.
2. Os valores e critérios de definição de indemnizações, os prazos de procedimento e de aviso prévio consagrados neste Capítulo podem ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
(Modalidades de cessação do contrato de trabalho)
O contrato de trabalho pode cessar por:
1. Quando cesse o contrato de trabalho, o empregador é obrigado a entregar ao trabalhador um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de saída, bem como o cargo ou cargos que desempenhou.
2. O certificado não pode conter quaisquer outras referências, salvo pedido do trabalhador nesse sentido.
3. Além do certificado de trabalho, o empregador é obrigado a entregar ao trabalhador outros documentos destinados a fins oficiais que por aquele devam ser emitidos e que este solicite, designadamente os previstos na legislação de Segurança Social.
Cessando o contrato, o trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objectos que sejam pertença deste, sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados.
O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:
c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
1. O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que o empregador ou o trabalhador comunique, respectivamente, quinze ou oito dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, a vontade de o fazer cessar.
2. A caducidade do contrato a termo certo que decorra de declaração do empregador confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês completo de duração do vínculo, consoante o contrato tenha durado por um período que, respectivamente, não exceda ou seja superior a seis meses
1360   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 3. Para efeitos da compensação prevista no número anterior a duração do contrato que corresponda a fracção de mês é calculada proporcionalmente.
1. O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto, o empregador comunique ao trabalhador a cessação do mesmo, com a antecedência mínima de sete, trinta ou sessenta dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses até dois anos ou por período superior.
2. Tratando-se de situações previstas nas alíneas d) e g) do artigo 139.o, que dêem lugar à contratação de vários trabalhadores, a comunicação a que se refere o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual da respectiva ocupação, em consequência da normal redução da actividade, tarefa ou obra para que foram contratados.
3. A falta da comunicação a que se refere o n.o 1, implica para o empregador o pagamento da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.
4. A cessação do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação calculada nos termos do n.o 2 do artigo anterior.
(Morte do empregador e extinção ou encerramento da empresa)
1. A morte do empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se os sucessores do falecido continuarem a actividade para que o trabalhador foi contratado ou se se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento.
2. A extinção da pessoa colectiva empregadora, quando se não verifique a transmissão da empresa ou estabelecimento, determina a caducidade do contrato de trabalho.
3. O encerramento total e definitivo da empresa determina a caducidade do contrato de trabalho, devendo, em tal caso, seguir-se o procedimento previsto nos artigos 408.o e seguintes, com as necessárias adaptações.
4. O disposto no número anterior não se aplica às microempresas, de cujo encerramento o trabalhador deve, não obstante, ser informado do encerramento com sessenta dias de antecedência.
5. Verificando-se a caducidade do contrato nos casos previstos nos números anteriores, o trabalhador tem direito à compensação estabelecida no artigo 390.o, pela qual responde o património da empresa.
1. A declaração judicial de falência do empregador não faz cessar os contratos de trabalho, devendo o liquidatário judicial continuar a satisfazer integralmente as obrigações que dos referidos contratos resultem para os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado.
2. Pode, todavia, o liquidatário, antes do encerramento definitivo do estabelecimento, fazer cessar os contratos de trabalho dos trabalhadores cuja colaboração não seja indispensável à manutenção do funcionamento da empresa.
3. Com excepção das microempresas, a cessação do contrato de trabalho decorrente do encerramento previsto no n.o 1 ou realizada nos termos do n.o 2 deve ser antecedida de procedimento previsto nos artigos 408.o e seguintes, com as necessárias adaptações.
4. O disposto no número anterior aplica-se em caso de processo de recuperação de empresa que possa determinar o encerramento do estabelecimento.
1. A permanência do trabalhador ao serviço decorridos trinta dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice determina a aposição ao contrato de um termo resolutivo.
2. O contrato previsto no número anterior fica sujeito, com as necessárias adaptações, ao regime definido neste Código para o contrato a termo resolutivo, ressalvadas as seguintes especificidades:
a) É dispensada a redução do contrato a escrito;
d) A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.
3. Quando o trabalhador atinja os setenta anos de idade sem ter havido caducidade do vínculo por reforma, é aposto ao contrato um termo resolutivo, com as especificidades constantes do número anterior.Secção III
O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, nos termos do disposto no artigo seguinte.
1. O acordo de cessação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar.
2. O documento deve mencionar expressamente a data da celebração do acordo e a de início da produção dos respectivos efeitos.
1361   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 3. No mesmo documento podem as partes acordar na produção de outros efeitos, desde que não contrariem o disposto neste Código.
4. Se, no acordo de cessação, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, presume-se que naquela foram pelas partes incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação.
1. Os efeitos do acordo de revogação do contrato de trabalho podem cessar por decisão do trabalhador até ao sétimo dia seguinte à data da respectiva celebração, mediante comunicação escrita.
2. No caso de não ser possível assegurar a recepção da comunicação prevista no número anterior, o trabalhador deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de recepção, no dia útil subsequente ao fim desse prazo.
3. A cessação prevista no n.o 1 só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser por qualquer forma à disposição do empregador, na totalidade, o valor das compensações pecuniárias eventualmente pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.
4. Exceptua-se do disposto nos números anteriores o acordo de revogação do contrato de trabalho devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial.
1. O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento.
2. Para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
3. Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas, incluindo a apresentação ao empregador de declaração médica com intuito fraudulento;