16 DE ABRIL DE 19881233O projecto de decreto-lei adopta dois regimes diferentes, consoante haja ou não acordo com a estrutura representativa. Se não houver acordo, a empresa necessita de requerer autorização ao Governo para aplicar a medida de redução/suspensão. A autorização pode ser expressa ou táctica.O despedimento colectivo exige, actualmente, comunicação fundamentada à comissão de trabalhadores e ao Governo. O Governo pode proibir o despedimento, mas não é necessário que haja autorização, expressa ou tácita.A lei actual não respeita, assim, uma directiva das Comunidades Europeias, que exige para o despedimento colectivo um processo de negociação com vista a um acordo com a estrutura representativa dos trabalhadores. O projecto de decreto-lei consagra esta solução e regula o processo administrativo de autorização, de modo a extrair alguns efeitos do acordo que possa ser estabelecido. A imposição de negociações com vista a um acordo com representantes dos trabalhadores e a simplificação do processo de decisão administrativo em caso de acordo são soluções acertadas.Não deverá, todavia, admitir-se o deferimento tácito da redução/suspensão da prestação do trabalho ou de despedimento colectivo, não havendo acordo com a estrutura representativa; o Governo deve apreciar e considerar preenchidos todos os requisitos, para que a empresa possa executar acto.10 — Alínea j) do artigo 2.° — A revisão do actual regime jurídico de contrato de trabalho a prazo deve orientar-se para os objectivos essenciais de limitar os casos em que pode ser estipulado um prazo ou um termo resolutivo do contrato e de prevenir a violação dessas limitações.Nenhum destes objectivos o Governo assume como seu na proposta de lei: propõe-se «delimitar» as situações justificativas de contratos a termo, mas não limitar essas situações. O projecto de decreto-lei corrobora esta afirmação, enunciando generosamente os casos em que é admitida a estipulação do termo resolutivo do contrato de trabalho. O mesmo projecto inclui duas disposições que tendem a restringir a longa duração de contratos de duração determinada. Mas não tem qualquer disposição que, especificamente, se destine a prevenir a fraude à lei em contratos de duração inferior.A celebração de contratos de trabalho a termo deve ser, genericamente, limitada a situações de necessidade temporária de mão-de-obra por parte da entidade patronal. Por razões de certeza e segurança, este pressuposto deve ser concretizado, especificando a lei os tipos de situações em que a estipulação de termo é admitida.Em algumas dessas situações, o conhecimento antecipado da duração da necessidade temporária da empresa que a leva a contratar pode ser impossível ou de acentuada falibilidade. Justifica-se nesses casos a possibilidade de a duração do contrato ser regulada por termo incerto.A garantia de que o recurso ao contrato a termo não terá lugar para defraudar a estabilidade permitida pelo contrato de duração indeterminada deve ser assegurada pelo concurso de um conjunto de regras exigentes.A precariedade do contrato justifica a atribuição ao trabalhador de uma compensação pecuniária, aquando da caducidade do contrato, proporcional à sua duração.11 — Alínea l) do artigo 2.° — A legislação do trabalho deve consitituir um estatuto de garantias mínimas susceptível de ser completado ou de melhorar por negociação colectiva.A regra do «favor» tem aqui completo cabimento e constitui a forma de articular o respeito pelos princípios constitucionais sobre emprego e trabalho com o princípio da liberdade de negociação colectiva, tal como se encontra definido pelas convenções da OIT referentes à negociação colectiva, que incluem a matéria do emprego no objecto desta. A imperatividade da lei colide com o artigo 57.°, n.° 3, da Constituição.O argumento governamental invocando que a lei actual é imperativa não colhe, visto que a imperatividade constituía em 1975 uma forma de conter um poder sindical que hoje é manifestamente inferior. Assim, a manutenção da imperatividade da lei protegeria a parte forte da relação de trabalho contra a parte fraca (os trabalhadores), quando o Estado deve, pelo contrário, fomentar o desenvolvimento de relações de trabalho e emprego mais equilibradas.12 — Alínea m) do artigo 2.° — A previsão de que o contrato caduca com a reforma do trabalhador já existe na lei actual. Solução nova é, nomeadamente, a possibilidade de a entidade patronal se opor à continuação do contrato quando o trabalhador completar 70 anos, sem que se tenha reformado por velhice ou invalidez.Trata-se de corresponder a um interesse sério da entidade patronal, que pode ser onerada com a permanência de um trabalhador idoso que recuse a reforma e que se mantém ao serviço mesmo quando o envelhecimento lhe diminuiu definitivamente as capacidades. Hoje a entidade patronal não pode opor-se à continuação do contrato, que só caducará com a impossibilidade definitiva para o trabalho ou com a morte.O regime delineado no projecto de decreto-lei de admitir que o trabalhador reformado ou com mais de 70 anos que continue a trabalhar fique vinculado por um contrato de 6 meses de duração, prorrogável, tem graves inconvenientes e levanta objecções de princípio.Colocar-se-ia o trabalhador numa grave situação de instabilidade, que o afectará quer o seu desejo de trabalhar seja determinado por necessidades económicas quer por razões de integração social.Passaria a ser possível à entidade patronal fazer cessar o contrato apenas com fundamento na idade do trabalhador. A conversão do contrato de duração indeterminada em contrato com prazo de seis meses quando o trabalhador atinge 70 anos seria mero expediente técnico para permitir rotular de caducidade a cessação do contrato por vontade da empresa. Semelhante regime suscita sérias reservas de constitucionalidade, já que a idade não se configura como uma justa causa de despedimento.Solução alternativa, que permitirá satisfazer em alguma medida os interesses da empresa e os do trabalhador, é a criação de um regime de reforma progressiva, caracterizado por uma redução do tempo de trabalho nos últimos anos da vida activa e pela atribuição de uma pensão de reforma tendente a compensar a parte do salário perdida.A reforma progressiva permite ao trabalhador manter a integração social, realizando uma ocupação ainda ao alcance das suas forças, e garante um rendimento