28 | II Série A - Número: 125 | 3 de Julho de 20086 — As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.o 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação especial.Artigo 74.o Regime das licenças, faltas e dispensas1 — Não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas, salvo quanto à retribuição, como prestação efectiva de serviço, as ausências ao trabalho resultantes:a) Do gozo das licenças por maternidade, da licença para acompanhamento hospitalar prevista no artigo 59.o, n.o 8, e em caso de aborto.b) Do gozo das licenças por paternidade, nos casos previstos nos n.os 2 a 4 do artigo 60.o e das licenças para acompanhamento hospitalar previstas no n.o 5 do mesmo artigo.c) Do gozo da licença por adopção; d) Das faltas para assistência a menores; e) Das dispensas ao trabalho da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivos de protecção da sua segurança e saúde; f) Das dispensas de trabalho nocturno; g) Das faltas para assistência a filhos com deficiência ou doença crónica.2 — As dispensas para consulta, amamentação aleitação e avaliação para adopção não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de serviço.3 — Os períodos de licença parental e especial, previstos nos artigos 67.o e 68.o, são tomados em consideração para a taxa de formação das pensões de invalidez e velhice dos regimes de segurança social.Artigo 75.o Protecção na cessação do contrato de trabalhoA cessação do contrato de trabalho por iniciativa da entidade patronal, ou por caducidade no caso de contratos a termo, de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.Artigo 76.o Protecção no despedimento1 — O despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante presume-se feito sem justa causa.2 — O parecer referido no artigo anterior deve ser comunicado à entidade patronal e à trabalhadora nos 30 dias subsequentes à recepção do processo de despedimento pela entidade competente.3 — Constitui nulidade insanável a não solicitação pela entidade patronal do parecer referido no artigo anterior, cabendo a esta o ónus da prova de que tal requisito foi atempadamente cumprido.4 — Se o parecer referido no n.o 1 for desfavorável ao despedimento, ou se, apesar de solicitado, o mesmo não for atempadamente emitido, o despedimento só pode ser efectuado pela entidade patronal após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.5 — Se o despedimento de trabalhadora, puérpera e lactante for declarado ilícito, para além do direito às prestações vencidas até à data do trânsito em julgado da decisão judicial, aquela tem direito a uma indemnização em dobro do máximo previsto no regime geral, ou à indemnização prevista em instrumento de regulamentação colectiva aplicável, sem prejuízo, em qualquer caso, de indemnização por danos não patrimoniais e do disposto no Livro II do presente diploma.6 — A suspensão judicial do despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante só não é decretada se o parecer referido no n.o 1 for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.Artigo 77.o Protecção nos contratos a termo1 — A cessação do contrato de trabalho a termo certo e nos contratos de trabalho a termo incerto, promovida pela entidade patronal, com base na caducidade do contrato por verificação do termo, de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, salvo nos casos de contratos celebrados para substituição de trabalhadores.