5 DE JULHO DE 2018 23 trabalho temporário (n.o 6 do artigo 366.o), pela aplicação das regras constantes no n.o 2 do artigo 344.o, no n.o 4 do artigo 345.o e nos n.os 4 e 5 do artigo 366.o, por caducidade do contrato de trabalho por morte do empregador (n.o 5 do artigo 346.o), por extinção de pessoa coletiva ou encerramento da empresa (n.o 5 do artigo 347.o), por despedimento por extinção do posto de trabalho (artigo 372.o), nos casos de despedimento por inadaptação (n.o 1 do artigo 379.o). Tal como se tinha já verificado com a supracitada Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, que previa um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, assim como o regime e o critério de cálculo da compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação, foi publicada a Lei n.o 76/2013, de 7 de novembro15, que estabelece um novo regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação. Os critérios e cálculo da compensação a aplicar aos contratos de trabalho a termo certo objeto de renovação extraordinária, no âmbito deste diploma, são consoante a situação em concreto, os que constam do regime transitório previsto no artigo 6.o da Lei n.o 69/2013, de 30 de agosto, ou dos n.os 4 e 5 do artigo 345.o do CT2009, com as devidas alterações. Para corporizar o regime da compensação, foi aprovada a Lei n.o 70/2013, de 30 de agosto16, alterada pelo Decreto-Lei n.o 210/2015, de 25 de setembro, que instituiu os regimes jurídicos dos fundos de compensação do trabalho, do mecanismo equivalente e do fundo de garantia da compensação do trabalho. O Código do Trabalho – CT2009 prevê as situações que dão lugar à aplicação das consequências do despedimento. Neste âmbito, o artigo 53.o da Constituição garante aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa por motivos políticos ou ideológicos. «Julga-se que a Constituição pretendeu aqui, para além da proibição de certas motivações especialmente abusivas, eliminar o sistema de despedimento arbitrário sem qualquer motivo justificativo, em que era possível a perda imotivada do lugar»17. A lei refere, por um lado, causas de ilicitude comuns às diferentes espécies de despedimento e, por outro, causas específicas relacionadas com os requisitos e procedimentos de cada espécie. Assim, o artigo 381.o, sob a epígrafe Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento, estabelece que o despedimento será ilícito se se verificar que dissimula um despedimento por motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos [alínea a)], se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados [alínea b)], se não tiver sido precedido do respetivo procedimento [alínea c)], ou, finalmente, em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres [alínea d)]. Nos artigos 382.o, 383.o, 384.o e 385.o são estabelecidos os fundamentos específicos de ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador, coletivo, por extinção de posto de trabalho e por inadaptação, respetivamente. Enquanto fundamentos gerais, as causas de ilicitude previstas no artigo 381.o são aplicáveis ao despedimento por facto imputável ao trabalhador, ao despedimento coletivo, ao despedimento por extinção de posto de trabalho, e ao despedimento por inadaptação. As consequências do despedimento ilícito podem ser reguladas de acordo com um de dois sistemas: ou se entende que a ilicitude do despedimento deve dar origem a uma obrigação de indemnizar o trabalhador, sem, no entanto, pôr em causa a efetiva extinção da relação de trabalho; ou se considera que o despedimento ilícito deve ser inválido, não produzindo, portanto, a extinção da relação laboral, tendo por efeito a manutenção forçada do contrato de trabalho, ou seja, a reintegração do trabalhador. Quando o despedimento seja declarado ilícito, o trabalhador tem direito a ser indemnizado pelo empregador, por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais [alínea a) do n.o 1 do artigo 389.o do CT2009). Além desta indemnização, quando o trabalhador opte por não ser reintegrado, ou o tribunal exclua a reintegração, tem direito a uma indemnização calculada de acordo com o fixado no artigo 391.o ou no artigo 392.o. 15 Teve origem na proposta de lei no 168/XII (2.a). 16 Teve origem na proposta de lei n.o 147/XII (2.a). 17 In: XAVIER, Bernardo da Gama Lobo, Iniciação ao Direito do Trabalho, Editorial Verbo, 3.a edição, 2005, pág. 426.