126II SÉRIE — NÚMERO 82 — No caso 'de exercer o direito referido no número anterior, o trabalhador perderá a antiguidade que tinha à data do acordo, a menos que faça prova de que a declaração de revogação foi devida a dolo ou coacção.SECÇÃO IICessação do contrato Individual de trabalho por caducidadeARTIGO 5.°1 — O contrato de trabalho caduca nos termos gerais de direito, nomeadamente:a) Expirando o prazo por que foi estabelecido;b) Verificando-se impossibilidade superveniente, ab-soluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de a empresa o receber;c) Com a reforma do trabalhador.2 — Nos casos previstos na alínea b) do n.° 1 só se considera verificada a impossibilidade quando ambos os contraentes a conheçam ou devam conhecer.3 — A declaração judicial da falência ou insolvência da entidade patronal não faz só por si caducar os contratos de trabalho, devendo o respectivo administrador satisfazer integralmente as obrigações que resultem para com os trabalhadores do referido contrato, se o estabelecimento não for encerrado e enquanto o não for.SECÇÃO IIICessação do contrato Individual de trabalho por despedimento Individual ou colectivo promovido pela entidade patronal com Justa causaARTIGO 6.°1 — São proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.2 — A justa causa pode ter por fundamento um comportamento culposo do trabalhador nos termos do artigo 7.° ou qualquer dos factos relativos à empresa ou ao trabalhador previstos nos artigos 10.°, 19.°, 26.° e 31.°3 — Nas acções judiciais da impugnação do despedimento compete à entidade patronal a prova da existência de justa causa invocada.ARTIGO 7.°1 — O comportamento culposo do trabalhador constitui justa causa quando, pela sua gravidade ou consequências, não torne exigível a subsistência da relação de trabalho.2 — Constituirão, nomeadamente, justa causa de despedimento, os seguintes comportamentos do trabalhador:a) Não cumprimento de ordens dadas por responsá-veis hierarquicamente superiores;b) Redução anormal da produtividade;c) Cumprimento defeituoso, por desinteresse ou faltade diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho ou de serviços de que seja incumbido temporariamente;d) Violação de direitos e garantias de trabalhadores daempresa, bem como a provocação de conflitos graves no âmbito da mesma;e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresaou prática de actos lesivos da economia nacional;f) Faltas injustificadas que, em cada ano, atinjam, nomínimo, um total de 5 seguidas ou de 10 interpoladas ou, independentemente do número de faltas, quando se demonstre a existência de prejuízos ou riscos graves para a empresa, nomeadamente por efeito de falta reiterada de pontualidade;g) Prática no âmbito da empresa de violências físicas,de injúrias e, em geral, ofensas contra as pessoas, sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais, seus delegados ou representantes, ou sobre pessoas que com aquela estabeleçam relações;h) Falta culposa da observância de normas de higienee segurança no trabalho e embriaguez habitual ou toxicomania;i) Falsas declarações relativas à justificação de faltasou à actividade executada pelo trabalhador;j) Execução de serviços, remunerados ou não, no interesse próprio ou de terceiros, durante o tempo de trabalho, ou na situação de ausência justificada, nomeadamente, em situação de baixa por doença;l) Negociação, por conta própria ou alheia, em concorrência com a empresa, ou divulgação de informações referentes à sua organização, métodos de produção e negócios.ARTIGO 8°1 — Quando se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa nos termos do artigo anterior, a entidade patronal fará comunicação, por escrito, ao trabalhador que tenha incorrido na respectiva infracção e à comissão de trabalhadores da empresa da sua intenção de proceder ao despedimento, fazendo-a acompanhar de uma nota de culpa com a descrição fundamentada dos factos imputados ao arguido.?. — O trabalhador dispõe de um prazo de 5 dias para deduzir, por escrito, os elementos que considere relevantes para o esclarecimento da verdade.3 — A comissão de trabalhadores pronunciar-se-á seguidamente, fundamentando o seu paracer, nos 5 dias posteriores ao momento em que o processo lhe seja entregue por cópia.4 — Decorrido o prazo referido no número anterior, a entidade patronal poderá proceder ao despedimento, devendo a decisão fundamentada constar sempre de documento escrito, cuja cópia será entregue ao trabalhador e à comissão de trabalhadores.5 — No caso de a comissão de trabalhadores se pronunciar fundamentadamente contra o despedimento, o trabalhador dispõe de cinco dias/a contar da decisão do depedt-mento, para requerer judicialmente a respectiva suspensão.6 — Nas empresas em que, por impossibilidade legal, não haja comissão de trabalhadores, o trabalhador dispõe da faculdade de pedir a suspensão do despedimento nos termos do número anterior.7 — O regime da suspensão do despedimento é regulado pelos art. 38.° a 45.° do Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo art. 1.° do Decreto-Lei n.° 272-A/81, de 30 de Setembro.8 — A entidade patronal poderá suspender a prestação de trabalho, sem perda da retribuição, quando se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa nos termos do artigo anterior.