II SÉRIE-A — NÚMERO 100 16 41.o.4, a não aplicar na empresa as condições de trabalho previstas na convenção coletiva vigente, que afetem as seguintes matérias: 1. Jornada de trabalho 2. Horário e a distribuição do tempo de trabalho 3. Regime de trabalho por turnos 4. Sistema de remuneração e quantia salarial 5. Sistema de trabalho e rendimento 6. Funções quando excedam os limites que para a mobilidade funcional prevê o artigo 39.o 7. Benefícios da ação protetora da segurança social Terminado o período de consultas, se as partes chegarem a acordo, presume-se que concorrem as causas justificativas acima referenciadas, e só poderá ser impugnado junto à jurisdição social caso se verifique fraude, dolo, coação ou abuso de poder. O acordo deve determinar com exatidão as novas condições de trabalho aplicadas à empresa e a sua duração. Na ausência de acordo, e após o período de consultas, podem ser estabelecidos procedimentos como a arbitragem e a mediação, para dirimir tais conflitos, e solucionar as divergências de aplicação e interpretação das convenções coletivas de trabalho (artigo 91.o). No que diz respeito às regras sobre a duração e vigência das convenções coletivas e, em geral, sobre os procedimentos de negociação, para incentivar tais processos de adaptação e substituição de condições de trabalho, o artigo 86.o do Estatuto prevê que compete às partes negociadoras estabelecer a duração das convenções coletivas, podendo eventualmente acordarem distintos períodos de vigência para cada matéria ou grupo homogéneo de matérias dentro da mesma convenção, e que durante a vigência da convenção coletiva, os sujeitos que reúnam os requisitos de legitimidade previstos nos artigos 87.o e 88.o do Estatuto possam negociar a sua revisão. Decorrido um ano após a denúncia da convenção coletiva e não tendo sido acordada uma nova convenção ou decisão arbitral, aquela convenção perderá a sua vigência, salvo acordo em contrário das partes negociadoras, aplicando-se então a convenção coletiva de âmbito superior. Também pode suceder que as partes não deixem decorrer o período de duração inicialmente fixado e não procedam à denúncia expressa da convenção. Na ausência de acordo, a regra legal é que a convenção coletiva se prorrogará de ano para ano, até que se produza uma denúncia expressa. Neste caso, e apesar das novas regras legais para facilitar e incentivar a denúncia (mediante a incorporação da obrigação de fixar, no conteúdo mínimo da convenção coletiva, a forma e condições de denúncia da convenção e o seu prazo mínimo antes de finalizar a sua vigência – artigo 85.o.3), as partes podem estabelecer regras próprias sobre a vigência prorrogada da convenção coletiva, na ausência de denúncia. O citado artigo 86.o.3 prevê a figura denominada “ultraactividad” que consiste basicamente em manter em vigor uma convenção coletiva, já denunciada, enquanto não é assinado um novo acordo, mantendo-se as condições laborais, sociais e económicas dos trabalhadores. Em junho de 2015, foi aprovada a Resolución de 15 de junio de 201534, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017. Este Acordo aborda o tratamento de um conjunto de matérias com o objetivo de orientar a negociação das convenções coletivas durante a sua vigência. Em matéria de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, o Ministério do Emprego e Segurança Social editou o Guía de la Negociación Colectiva 2016, quecontém informação sobre as normas, conteúdo, e procedimento das convenções coletivas, bem como uma série de recomendações orientadas à nova prática da negociação. Também no site do referido Ministério pode ser consultada informação sobre as convenções coletivas de trabalho.                                                           34 Consultar Cuadernos de acción sindical.