19 DE JANEIRO DE 2018 13 com o local em que trabalha”. Todavia, mesmo que a garantia constitucional de segurança no emprego aponte também para a manutenção de um determinado local de trabalho, uma tal solução não pode ser absolutizada8.O atual Código do Trabalho - CT2009 - (texto consolidado), aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, retificada pela Declaração de Retificação n.o 21/2009, de 18 de março, e alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro9, 53/2011, de 14 de outubro10, 23/2012, de 25 de junho11, 47/2012, de 29 de agosto12, 69/2013, de 30 de agosto13, 27/2014, de 8 de maio14.55/2014, de 25 de agosto15, 28/2015, de 14 de abril16, 120/2015, de 01 de setembro17, 8/2016, de 1 de abril18, 28/2016, de 23 de agosto19, e 73/2017, de 16 de agosto20, prevê o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador nos n.os 3, e 4 do seu artigo 3.o. Trata-se de um princípio vigente no Direito do Trabalho que pretende equilibrar a desigualdade substancial que se verifica, em regra, entre as partes num contrato de trabalho, encontrando-se em posição mais débil o contraente trabalhador, e que foi acolhida pelo legislador. Em ordem a este princípio permite-se que o trabalhador possa, em determinadas matérias, beneficiar de uma maior proteção face às soluções que resultariam da mera aplicação das normas legais reguladoras de contrato de trabalho. Com efeito, permite-se que as normas legais previstas no Código do Trabalho, como noutros diplomas que regulam o contrato de trabalho, sejam afastadas, caso não se tratem de normas imperativas, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (embora apenas no conjunto de matérias previstas nas alíneas a) a n) do n.o 2), ou pelo próprio contrato de trabalho celebrado entre empregador e o trabalhador, estatuindo disciplina diferente, desde que tal seja realizado em benefício do trabalhador. No n.o 3 estabelece-se um conjunto de matérias que correspondem em grande parte às matérias fundamentais do estatuto contratual do trabalhador, resultando ainda desta norma que nas demais matérias as normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo se dessas normas resultar o contrário, cfr. n.o 121. A atividade para que o trabalhador é contratado é definida por acordo entre o empregador e o próprio trabalhador, nos termos do n.o 1 do artigo 115.o do Código, incumbindo assim às partes delimitar o objeto do contrato de trabalho. Por sua vez, o n.o 1 do artigo 118.o determina que o trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à atividade para que se encontra contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida atividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional. Contudo, e nos termos do n.o 2, a atividade contratada, ainda que determinada por remissão para categoria profissional de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou regulamento interno de empresa, compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada e que não impliquem desvalorização profissional. Em princípio, como decorre da letra do n.o 1 do citado artigo 118.o, podem não só as partes acordar alterar a atividade contratada como pode ainda o empregador, unilateralmente, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador como prevê o n.o 1 do artigo 120.o, faculdade designada por mobilidade funcional22. Assim, nos termos do referido artigo 120.o, o empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador (n.o 1),podendo as partes alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não                                                           8 In. MIRANDA, Jorge e MEDEIROS, Rui, Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, Coimbra Editora 2005, pág. 515. 9 Teve origem na Proposta de Lei n.o 285/X/4.a. 10 Teve origem na Proposta de Lei n.o 2/XII/1.a. 11 Teve origem na Proposta de lei n.o 46/XII/1.a. 12 Teve origem na Proposta de Lei n.o 68/XII/1.a. 13 Teve origem na Proposta de Lei n.o 120/XII/2.a. 14 Teve origem na Proposta de Lei n.o 207/XII/3.a. 15 Teve origem na Proposta de Lei n.o 230/XII/3.a. 16 Teve origem no Projeto de Lei n.o 680/XII/4.a (PS). 17 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 816/XII/4.a (PCP),  867/XII/4.a (PSD e CDS-PP), e 814/XII/4.a (BE). 18 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 3/XIII/1.a (PS), 8/XIII/1.a (PCP), 20/XIII/1a (PEV), e 33/XIII/1.a (BE). 19 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 55/XIII (BE) e 146/XIII (PS). 20 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 307/XIII, 371, 375 e 378. 21 In: MARECOS, Diogo Vaz, Código do Trabalho Comentado, 2.a edição, Coimbra Editora, pág. 83 e 84. 22 Vd. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 16.03.2017, e Acórdão do Tribunal da Relação do Porto relativamente à mobilidade funcional.