II SÉRIE-A — NÚMERO 136 80 Neste sentido, o Governo33 aprovou a mencionada Resolução do Conselho de Ministros n.o 43/2014, de 27 de junho, aditando novo critério, alternativo, para efeitos de emissão de portaria de extensão. Este diploma determinava que, para efeitos de emissão de portaria de extensão, deve, em alternativa, a parte empregadora subscritora da convenção coletiva ter ao seu serviço, pelo menos, 50 % dos trabalhadores do sector de atividade, no âmbito geográfico, pessoal e profissional de aplicação pretendido, ou o número dos respetivos associados, diretamente ou através da estrutura representada, ser constituído, pelo menos, em 30% por micro, pequenas e médias empresas. Posteriormente, foi acordado, no âmbito do Compromisso para um Acordo de Médio Prazo, celebrado em janeiro de 2017, entre o atual Governo34 e a maioria dos parceiros sociais, apreciar, com base numa proposta do Governo, mudanças no enquadramento das portarias de extensão e o estabelecimento de prazos legais de emissão dos avisos e das portarias, no primeiro trimestre de 2017. Neste sentido, foi publicada a Resolução do Conselho de Ministros n.o 82/2017, de 9 de junho, que define os critérios, procedimentos e indicadores a observar para a emissão de portarias de extensão de convenção coletiva, e determina a revogação da aludida Resolução de Conselho de Ministros n.o 90/2012, de 31 de outubro, com a redação que lhe foi dada pela Resolução do Conselho de Ministros n.o 43/2014, de 27 de junho. As disposições sobre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho encontram-se inseridas no Subtítulo II (Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho), do Título III (Direito coletivo), do Livro I (Parte geral) — artigos 476.o a 521.o — do Código do Trabalho – CT 2009, O aludido artigo 476.o35, sob a epígrafe Princípio do tratamento mais favorável, prevê, expressamente que, as disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador. A convenção coletiva de trabalho pode ser definida como um acordo celebrado entre instituições patronais (empregadores e suas associações), por um lado, e, por outro, associações representativas de trabalhadores, com o objetivo principal de fixar as condições de trabalho (salários, carreira profissional, férias, duração de trabalho, etc.) que hão-de vigorar para as categorias abrangidas. As convenções coletivas de trabalho criam verdadeiras normas jurídicas, já que fixam condições que se impõem aos contratos individuais de trabalho. Nessa medida, funcionam como fonte de Direito do Trabalho (artigos 1.o e 476.o). Relativamente à concorrência entre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais (artigo 482.o) e não negociais (artigo 483.o), a lei estabelece um critério de prevalência, neste caso, a entrada em vigor de um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial afasta a aplicação, no respetivo âmbito, de um anterior instrumento de regulamentação coletiva de trabalho não negocial (artigo 484.o). Conforme estatui o atual Código do Trabalho, o Estado deve promover a contratação coletiva, de modo a que as convenções coletivas sejam aplicáveis ao maior número de trabalhadores e empregadores (artigo 485.o). As convenções coletivas têm-se assumido, ao longo dos anos, como fundamentais para a melhoria das condições de trabalho e mesmo para a melhoria das condições de vida dos próprios trabalhadores36. Em matéria de vigência e renovação da convenção coletiva, o artigo 499.o dispõe que a convenção coletiva vigora pelo prazo ou prazos que dela constarem e renova-se nos termos nela previstos (n.o 1). Considera-se que a convenção, caso não preveja prazo de vigência, vigora pelo prazo de um ano37 e se renovasucessivamente por igual período (n.o 2). O princípio da autonomia coletiva permite que sejam as partes a acordar o prazo de vigência da convenção coletiva, bem como os termos em que a renovação se deve efetuar. Nos termos do n.o 1 do artigo 500.o do CT2009, a denúncia da convenção coletiva pode ser feita a todo o tempo. Não se fixa nesta norma qualquer prazo mínimo que a parte que pretende denunciar a convenção deve respeitar, pelo que a denúncia pode ocorrer imediatamente a seguir à convenção coletiva ter entrado em vigor. A denúncia de convenção coletiva para que seja válida encontra-se sujeita a dois requisitos, um deles relativo à forma, exigindo-se a forma escrita da comunicação, e um segundo requisito, de substância, exigindo-se que seja acompanhada de proposta negocial global. Havendo uma denúncia da convenção coletiva, o n.o 3 do artigo 33Cfr. XIX Governo Constitucional. 34Cfr. XXI Governo Constitucional. 35 Este preceito corresponde ao artigo 531.o do anterior Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o 99/2003, de 27 de agosto. 36Cfr. MARECOS, Diogo Vaz, Código do Trabalho Anotado, 2.a edição, Coimbra Editora, pág. 1061. 37 O Dr. Bernardo da Gama Lobo Xavier defende que as convenções coletivas têm necessariamente de possuir um mínimo de estabilidade, já que regem as condições de trabalho que perduram no tempo. No entanto, como autocomposição conjuntural de interesses dos parceiros numa vida económica em constante evolução, hão-de ser temporárias, adaptáveis e sujeitas a revisão ou até a extinção.