216 | I Série - Número: 019 | 28 de Novembro de 2008Deixou de ser possível que o «vazio contratual» suceda a uma contratação colectiva que caduque, desde que uma das partes se oponha a que tal aconteça. Fica agora equilibrada a tensão entre a necessidade de promover uma nova geração de contratação colectiva e o risco de desprotecção de trabalhadores por via da caducidade da contratação colectiva. Foi contrariada a tendência para a precarização dos vínculos de trabalho, com a adopção de uma presunção de contrato sem termo bastante mais exigente, com a reposição da contratação a prazo numa duração máxima de três anos e com a penalização dos contratos a termo em sede de segurança social. Houve avanços muito significativos na igualdade de género e no direito a vida familiar. Esta é, sem dúvida, uma marca distintiva e de progresso na cidadania que esta Lei deixara no mundo do trabalho. Com efeito, aumenta os direitos no exercício da maternidade e da paternidade, permite melhor acompanhamento dos filhos na primeira infância, dá sinais positivos na partilha entre pais e mães das tarefas familiares e, em especial no acompanhamento dos filhos. Pode, de facto, afirmar-se, porque há razões para isso, que Portugal se aproxima das melhores práticas europeias de conciliação entre trabalho e vida familiar. A questão do despedimento é, necessariamente, uma pedra basilar da legislação laboral. Neste ponto, são agora introduzidas inovações significativas — o processo disciplinar é simplificado e em contrapartida há inversão do ónus da prova, uma vez que passa a ser o empregador a ter que provar a licitude do despedimento, bem como é estipulada a obrigação do tribunal, a pedido do trabalhador, se pronunciar sobre os fundamentos invocados para despedir. As inovações introduzidas merecem o benefício da dúvida. Essa alteração processual visa, em simultâneo, simplificar a carga administrativa dos processos disciplinares e manter as garantias aos trabalhadores contra despedimentos ilícitos. O bom desenvolvimento do novo procedimento exigira, porventura, significativo reforço de meios na jurisdição juslaboral. Há, contudo, aspectos que nos continuam a merecer atenção e preocupação e eventualmente a fundamentar a necessidade de futuras intervenções correctoras. Muitas delas foram agora mantidas ou adiadas por força do acordo tripartido celebrado entre o Governo e os parceiros sociais mas, atendendo ao espírito do Programa do Governo, devem oportunamente ser revisitadas e deve ser mantida em aberto, em relação a elas, uma agenda reformista. O paradigma civilista e, consequentemente, a concepção errada de existência de simetria entre as partes continua a reger excessivamente algumas normas importantes. Uma vez que esta proposta de lei foi construída em continuidade e não em ruptura com a coluna dorsal do Código do Trabalho em vigor, a análise do seu impacto quanto ao paradigma de direito do trabalho que a enforma terá que resultar das alterações que introduz aos artigos em que esta questão se revele mais directamente presente, tanto quanto do espírito geral de reforma. Um dos pontos fundamentais em que o debate sobre a relação entre a lei e a negociação colectiva se materializou foi o do «princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador» (artigo 4.o). Na versão aprovada pelo PSD e o CDS em 2003, este artigo permitia que as normas legais fossem afastadas por convenção colectiva e por regulamento de condições mínimas. Logo o Tribunal Constitucional (pelo Acórdão 306/2003) declarou inconstitucional que tal fosse possível por regulamento de condições mínimas. Subsistiu a possibilidade de afastamento por convenção colectiva. A presente proposta persiste no princípio dessa possibilidade, ao contrário do que o PS defendeu em 2003. Dir-se-á que o faz escudada numa recomendação da Comissão do Livro Branco que nomeou e que, correctamente, muda a epígrafe de «princípio do tratamento mais favorável» para «relações entre fontes de regulação». Acresce, de modo igualmente positivo, que passa a haver um elenco preciso e extenso de matérias em que o princípio do tratamento mais favorável fica garantido. Tudo isto, contudo, não afasta a concepção paradigmática da igualdade entre as partes, a que o PS se opôs em 2003. O tratamento dado à adaptabilidade tem um balanço final misto. A adaptabilidade negociada encerra potencialidades extremamente positivas para a competitividade e reforça a negociação colectiva. A inovação positiva do «banco de horas» dependente de acordo em sede de negociação colectiva e o regime de adaptabilidade grupal merecem o nosso apoio. Já nos preocupa a persistência da adaptabilidade individual, que prevê a possibilidade de estender o horário de trabalho diário em 2 horas e o semanal até às 50 horas, bem como o horário concentrado, ambos passíveis de implementação por acordo entre empregador e trabalhador. A possibilidade de tal acordo ser presumido, como ocorre na adaptabilidade individual, desde que