SEPARATA — NÚMERO 70 20 PROJETO DE LEI N.o 959/XIV/3.a RECONHECE O DIREITO A 25 DIAS DE FÉRIAS NO SETOR PRIVADO (VIGÉSIMA PRIMEIRA ALTERAÇÃO AO À LEI N.o 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO) Exposição de motivos O direito a férias está consagrado no artigo 59.o, n.o 1, alínea d), da Constituição da República Portuguesa, na sua dimensão de direito ao repouso e ao lazer, e nos artigos 237.o e seguintes do Código do Trabalho. O desiderato do direito a férias, conforme aliás resulta da letra da lei, é o de proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, bem como condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural, pelo que, e de forma a cumprir esse objetivo fundamental, é um direito irrenunciável. O direito a férias adquire-se no momento da celebração do contrato e o trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil. As férias vencem-se no dia 1 de janeiro de cada ano civil e reportam-se, em regra, ao trabalho prestado no ano anterior. Por força das alterações introduzidas ao Código do Trabalho de 2009 pela Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, o período de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. Na versão do código de 2003, mantida pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, foi revogado o preceito que previa a majoração das férias em função da assiduidade. O artigo 7.o, n.o 3, da Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, estabelecia ainda a exclusão da majoração de dias de férias previstas em instrumento de regulamentação coletiva. Esta norma foi declarada inconstitucional pelo Acórdão do Tribunal Constitucional n.o 602/2013, por violação do princípio da reserva constitucional de contratação coletiva, bem como dos princípios da proporcionalidade, adequação e necessidade. Assim sendo, mantém-se a possibilidade de aplicação da referida majoração sempre que a mesma se aplique a trabalhadores abrangidos por instrumento de regulamentação coletiva que a preveja. Em suma, atualmente e independentemente da efetividade do serviço ou assiduidade e do momento em que o trabalhador tenha sido contratado no dia 1 de janeiro do ano seguinte vencem-se 22 dias de férias. Na Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, na linha do memorando de entendimento com a troika, a lógica conservadora e ultrapassada era a de alongar os tempos de trabalho com vista a alcançar um aumento da produtividade. É precisamente com esse espírito que se introduz a eliminação do regime de majoração do período de férias em função da assiduidade do trabalhador, criado pelo código de 2003 e mantido na revisão de 2009 que firmavam uma estratégia, também ela pouco falaciosa, de combate ao absentismo. Assim, também não podemos concordar com essa opção. Na redação do código de 2003 a duração do período de férias era aumentada no caso de o trabalhador não ter faltado ou na eventualidade de ter apenas faltas justificadas, no ano a que as férias se reportam, nos seguintes termos: a) Três dias de férias até ao máximo de uma falta ou dois meios dias; b) Dois dias de férias até ao máximo de duas faltas ou quatro meios dias; c) Um dia de férias até ao máximo de três faltas ou seis meios dias. Ora, esta redação deu origem a várias interpretações abusivas que se consubstanciavam na restrição do acesso à majoração do direito a férias, por parte de trabalhadores e trabalhadoras mesmo quando estes se limitavam a exercer os seus direitos. A título de exemplo, uma situação que foi denunciada por organizações sindicais em que o exercício do direito de reunião no local de trabalho foi considerado pelas entidades empregadoras, indevidamente, como falta. Das recentes alterações introduzidas ao Código do Trabalho, designadamente as que resultaram da Lei n.o 93/2019, de 4 de setembro, não resultaram alterações nesta matéria. Note-se que falamos de faltas justificadas, faltas essas que têm um regime próprio e cujos critérios estão elencados no Código do Trabalho de forma clara, sendo que apenas são consideradas faltas justificadas aquelas que sejam admitidas pela lei ou autorizadas pelo empregador e que, determinam, em várias situações, a consequente perda de retribuição o que, naturalmente, penaliza o trabalhador. O regime das faltas injustificadas, já de si gravoso, não releva para aqui, tanto mais que as faltas injustificadas podem consubstanciar justa causa de despedimento, em virtude da violação do dever de assiduidade.