II SÉRIE-A — NÚMERO 85 48 coletiva é, pois, “uma norma aberta, incompleta”. O direito de contratação coletiva não impede o estabelecimento de normas legais imperativas, tanto mais que a inderrogabilidade dos regimes legais – que visa frequentemente proteger os próprios interesses dos trabalhadores –pode estar também “associada a razões de ordem pública que ultrapassam os interesses particulares do trabalhador” (Acórdão n.o 94/92)2. Em matéria de convenções coletivas, os citados autores afirmam que a lei pode impor limites à vigência de uma convenção coletiva. Em particular, no Acórdão n.o 306/03, a maioria dos juízes do Tribunal Constitucional considerou que a autonomia das partes, fundamento da contratação coletiva, legitima um regime legal que repudie a imposição ao empregador, por vontade unilateral das associações sindicais, da perpetuação de uma vinculação não desejada a uma convenção coletiva cuja vigência normal já terminou, desde que os limites à sobrevigência da convenção se mostrem conformes ao princípio da proporcionalidade. Naturalmente, se se pensasse apenas numa perspetiva unilateral de otimização do direito de contratação coletiva, impor-se-ia uma “atuação positiva do legislador no sentido de fomentar a contratação coletiva, alargar ao máximo o seu âmbito de proteção, manter a contratação vigente e evitar o alastramento de vazios de regulamentação”. Todavia, na ponderação de outros direitos e interesses constitucionalmente protegidos, designadamente da liberdade de empresa e da autonomia privada do empregador, pode a lei introduzir limites à sobrevigência3. No que diz respeito à caducidade das convenções coletivas, a Prof. Doutora Fernanda Palma4, no citado Acórdão n.o 306/2003 do Tribunal Constitucional, entende que a caducidade das convenções coletivas de trabalho prevista pelo artigo 557.o5, n. os 2, 3 e 4 do “Código do Trabalho6”, permite um vazio de regulamentação que atinge sobretudo as medidas protetoras dos trabalhadores e desequilibra a posição destes perante os empregadores na negociação de convenções de trabalho. Na verdade, os trabalhadores são constrangidos a negociar novas convenções e a aceitar, eventualmente, cláusulas menos favoráveis, na medida em que se perfila como alternativa a caducidade das convenções anteriores e um eventual vazio de regulamentação ou as condições mínimas previstas na lei. Por outro lado, creio que é contraditório invocar a autonomia privada para pôr fim a um princípio com a relevância do favor laboratoris e, simultaneamente, desconsiderar aquela autonomia e não admitir sequer que as partes que negoceiam uma convenção coletiva de trabalho pretendam fazê-la valer por um período alargado de anos ou mesmo sem limitação temporal. O sentido do direito à contratação coletiva como direito fundamental fica, assim, desvirtuado, operando-se uma mutação funcional de conceitos valorativos que pressupõe, aqui como no ponto anterior, uma revisão pela lei ordinária da “Constituição laboral”. O princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador várias vezes designado pela nossa doutrina como «princípio do favor laboratoris», consagrado no n.o 1 do artigo 13.o do Decreto-Lei n.o 49 408, de 24 de novembro de 19697, que fixava, em matéria de relacionamento e coordenação entre a lei e a convenção coletiva, ao prescrever que as fontes de direito superiores prevalecem sempre sobre as fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem oposição daquelas, estabelecem tratamento mais favorável ao trabalhador. E o artigo 6.o do Decreto-Lei n.o 519-C1/79, de 29 de dezembro8 complementava aquele preceito do regime jurídico do contrato individual de trabalho (regulado pelo Decreto-Lei n.o 49 408, de 24 de novembro de 1969), ao determinar que as convenções coletivas não poderiam contrariar normas legais imperativas [n.o 1 da alínea b)], e/ou incluir qualquer disposição que importe para os trabalhadores tratamento menos favorável do que o estabelecido por lei [n.o 1 da alínea c)]. Posteriormente, foi aprovado o Código do Trabalho (CT 2003), através da Lei n.o 99/2003, de 27 de agosto9. O seu artigo 4.o, sob a epígrafe, princípio do tratamento mais favorável, previa que as normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto no número seguinte, ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário (n.o 1); as normas deste Código não podem ser afastadas                                                           2 MIRANDA, Jorge e MEDEIROS, Rui, Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, 2.a edição, Coimbra Editora, pág. 1119. 3 MIRANDA, Jorge e MEDEIROS, Rui, Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, 2.a edição, Coimbra Editora, pág. 1122. 4 Voto de vencida no Acórdão n.o 306/2003 do Tribunal Constitucional. 5 Este preceito corresponde ao artigo 501.o do atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro. 6 Cfr. Código do Trabalho de 2003, aprovado pela Lei n.o 99/2003, de 27 de agosto. 7 Aprova o novo regime jurídico do contrato individual de trabalho (LCT), posteriormente revogado pela Lei n.o 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou o anterior Código do Trabalho (CT2003). 8 Estabelece o regime jurídico das relações coletivas de trabalho (LRCT), tendo sido revogado com a entrada em vigor do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o 99/2003, de 27 de agosto. 9 Teve origem na Proposta de Lei n.o 29/IX.