PORTULAN/parlamento-pt huggingface dataset:
SEPARATA — NÚMERO 16 22 líquida de emprego pela redução do período normal de trabalho significaria a criação em Portugal de mais de 230 mil postos de trabalho. Paralelamente, tendo em conta os impactos da pandemia causada pela COVID-19 no mundo do trabalho, há também necessidade de garantir a este nível dos horários o respeito pelo dever de desconexão por parte da entidade empregadora, reforçando a disciplinação dessas fronteiras, designadamente no caso do teletrabalho, e os mecanismos de controlo relativamente aos mapas de horário e à intervenção da ACT. Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de Esquerda apresentam o seguinte projeto de lei: Artigo 1.o Objeto A presente lei define as 35 horas de trabalho como limite máximo semanal dos períodos normais de trabalho, procedendo à alteração do Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro. Artigo 2.o Alteração ao Código do Trabalho São alterados os artigos 203.o, 210.o, 211.o e 224.o do Código do Trabalho aprovado em anexo à Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, alterado pela Lei n.o 105/2009, de 14 de setembro, pela Lei n.o 53/2011, de 14 de outubro, pela Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, pela Lei n.o 47/2012, de 29 de agosto, pela Lei n.o 69/2013, de 30 de agosto, pela Lei n.o 27/2014, de 8 de maio, pela Lei n.o 55/2014, de 25 de agosto, pela Lei n.o 28/2015, de 14 de abril, pela Lei n.o 120/2015, de 1 de setembro, pela Lei n.o 8/2016, de 1 de abril, pela Lei n.o 28/2016, de 23 de agosto, pela Lei n.o 73/2017, de 16 de agosto, pela Lei n.o 14/2018, de 19 de março, pela Lei n.o 90/2019, de 4 de setembro, pela Lei n.o 93/2019, de 4 de setembro, e pela Lei n.o 18/2021, de 8 de abril, 83/2021, de 6 de dezembro, e 1/2022, de 3 de janeiro que passam a ter a seguinte redação: «Artigo 203.o [...] 1 – O período normal de trabalho não pode exceder as 7 horas por dia e as 35 horas por semana. 2 – [...]. 3 – [...]. 4 – [...]. 5 – [...]. Artigo 210.o [...] 1 – [...]: a) [...]; b) [...]. 2 – Sempre que a entidade referida na alínea a) do número anterior prossiga atividade industrial, o período normal de trabalho é de trinta e cinco horas por semana, na média do período de referência aplicável. Artigo 211.o [...] 1 – Sem prejuízo do disposto nos artigos 203.o a 210.o, a duração média do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e duas horas, num período de referência
25 DE JUNHO DE 2022 23 estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que não ultrapasse 12 meses ou, na falta deste, num período de referência de quatro meses, ou de seis meses nos casos previstos no n.o 2 do artigo 207.o 2 – [...]. 3 – [...]. 4 – [...]. Artigo 224.o [...] 1 – [...]. 2 – O período normal de trabalho diário de trabalhador noturno, não deve ser superior a sete horas diárias, em média semanal, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. 3 – [...]. 4 – O trabalhador noturno não deve prestar mais de sete horas de trabalho num período de vinte e quatro horas em que efetua trabalho noturno, em qualquer das seguintes atividades, que implicam riscos especiais ou tensão física ou mental significativa: a) [...]; b) [...]; c) [...]; d) [...]; e) [...]; f) [...]; g) [...]. 5 – [...]. 6 – [...]: a) [...]; b) [...]. 7 – [...].» Artigo 3.o Salvaguarda de direitos Da diminuição do tempo de trabalho não pode resultar a redução de remuneração nem a perda de quaisquer direitos. Artigo 4.o Publicidade e dever de informação 1 – As entidades empregadoras ficam obrigadas, no prazo de 6 meses após a publicação da presente lei, a definirem um plano de reorganização do tempo de trabalho e de contratação de efetivos de acordo com o disposto no presente diploma. 2 – Do plano previsto no número anterior fará parte integrante um novo mapa de horários de trabalho e uma calendarização do processo de recrutamento e seleção com vista a assegurar as contratações a efetuar em consequência da redução do tempo de trabalho. 3 – O plano referido nos n.os 1 e 2 deve ser remetida à Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, à ACT e às estruturas representativas dos trabalhadores. 4 – Para efeitos do disposto no número anterior deve ser dada informação relativa à criação líquida de
SEPARATA — NÚMERO 16 24 emprego em relação ao número de efetivos abrangidos pela redução do horário de trabalho. 5 – O novo mapa de horários de trabalho constante do n.o 2 deve ser afixado em local bem visível com a antecedência mínima de sete dias relativamente ao início da sua aplicação. 6 – É aplicável ao disposto no n.o 2 do presente artigo o n.o 3 do artigo 212.o do Código do Trabalho relativo à consulta prévia da consulta da comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais. 7 – Constitui contraordenação grave a falta de cumprimento do disposto no n.o 2 e no n.o 5. Artigo 5.o Entrada em vigor 1 – O presente diploma entra em vigor 60 dias após a sua aprovação. 2 – Sem prejuízo do disposto no número anterior, as entidades empregadoras dispõem do período transitório de um ano para adaptarem a organização do tempo de trabalho, o recrutamento e seleção de trabalhadores e o início de funções dos trabalhadores admitidos na data de início da sua vigência com vista a dar cumprimento ao previsto no presente diploma. Assembleia da República, 17 de junho de 2022. As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Pedro Filipe Soares — Mariana Mortágua — Catarina Martins — Joana Mortágua. ——— PROJETO DE LEI N.o 165/XV/1.a REVOGA AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO INTRODUZIDAS NO PERÍODO DA TROIKA QUE VIERAM FACILITAR OS DESPEDIMENTOS E REDUZIR AS COMPENSAÇÕES DEVIDAS AOS TRABALHADORES, PROCEDENDO À VIGÉSIMA SEGUNDA ALTERAÇÃO À LEI N.o 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO Exposição de motivos O poder de despedir, decorrência do poder diretivo da entidade empregadora, é uma das principais manifestações da desigualdade que impera na relação laboral. A Constituição da República Portuguesa baliza este poder da entidade empregadora, através do preceito constitucional da segurança no emprego, consagrado no artigo 53.o, que proíbe os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. A Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, que sucedeu às duas versões dos Memorandos de Entendimento da troika de maio de 2011, introduziu alterações fundamentais ao Código do Trabalho com o objetivo de desequilibrar em favor dos empregadores a regulação do trabalho, de precarizar e reduzir o custo do trabalho e de facilitar e embaratecer o despedimento. Por sua vez, a Lei n.o 69/2013, de 30 de agosto, foi ainda mais longe, aprofundando a tendência introduzida pela Lei n.o 53/2011, de 14 de outubro, que diminuiu de 30 para 20 dias a base de cálculo das compensações pela cessação dos contratos de trabalho para quase todas as modalidades de cessação, exceto os despedimentos ilícitos. A partir de 1 de outubro de 2013, as compensações decorrentes da caducidade dos contratos a termo e trabalho temporário, da denúncia, da revogação (acordo mútuo), da resolução do contrato com justa causa pelo trabalhador e do despedimento, nas suas várias modalidades, passou a ter uma base de cálculo das compensações de 20 dias para 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de trabalho.
SEPARATA — NÚMERO 16 30 Artigo 230.o [...] 1 – [...]. 2 – O descanso compensatório de trabalho suplementar prestado em dia útil ou feriado, com exceção do referido no n.o 3 do artigo anterior, pode ser substituído por prestação de trabalho remunerada com acréscimo não inferior a 100%, mediante acordo entre empregador e trabalhador. 3 – Em microempresa ou pequena empresa, por motivo atendível relacionado com a organização do trabalho, o descanso compensatório a que se refere o n.o 1 do artigo anterior, com ressalva do disposto no n.o 3 do mesmo artigo, pode ser substituído por prestação de trabalho remunerada com um acréscimo não inferior a 100%. 4 – [...]. 5 – [...]. Artigo 268.o [...] 1 – [...]: a) 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil; b) 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado. 2 – [...]. 3 – O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho nos termos do n.o 6 do artigo 229.o 4 – [...].» Artigo 3.o Entrada em vigor A presente lei entra em vigor no prazo de 30 dias após a sua publicação. Assembleia da República, 17 de junho de 2022. As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Pedro Filipe Soares — Mariana Mortágua — Catarina Martins — Joana Mortágua. ——— PROJETO DE LEI N.o 168/XV/1.a REFORÇA A NEGOCIAÇÃO COLETIVA, O RESPEITO PELA FILIAÇÃO SINDICAL E REPÕE O PRINCÍPIO DO TRATAMENTO MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR (VIGÉSIMA SEGUNDA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.o 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO) Exposição de motivos O esvaziamento da contratação coletiva é um ataque à democracia. Sem negociação coletiva, os trabalhadores são colocados numa relação de total fragilidade em relação aos empregadores. Ora, o atual
25 DE JUNHO DE 2022 33 Artigo 2.o Alteração ao Código do Trabalho Os artigos 3.o, 139.o, 476.o, 478.o, 482.o, 483.o, 486.o, 491.o a 493.o, 498.o a 502.o e 505.o do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, passam a ter a seguinte redação: «Artigo 3.o [...] As fontes de direito superiores prevalecem sobre fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem oposição daquelas, estabeleçam tratamento mais favorável para o trabalhador. Artigo 139.o [...] O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, constante da presente subsecção, pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho de sentido mais favorável ao trabalhador. Artigo 476.o [...] 1 – Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não podem implicar para o trabalhador tratamento menos favorável do que o estipulado por lei. 2 – As condições de trabalho fixadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho só podem ser substituídas por nova convenção coletiva de trabalho ou decisão arbitral com caráter globalmente mais favorável reconhecido pelos seus subscritores. 3 – As disposições dos instrumentos de regulamentação coletiva só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador. Artigo 478.o [...] 1 – Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não podem: a) Limitar o exercício dos direitos fundamentais constitucionalmente garantidos; b) Contrariar as normas imperativas; c) Incluir qualquer disposição que importe para os trabalhadores tratamento menos favorável do que o estabelecido por lei; d) Estabelecer regulamentação das atividades económicas, nomeadamente no tocante aos períodos de funcionamento das empresas, ao regime fiscal e à formação dos preços e exercício da atividade de empresas de trabalho temporário, incluindo o contrato de utilização; e) Conferir eficácia retroativa a qualquer das suas cláusulas, salvo tratando-se de cláusulas de natureza pecuniária de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial. 2 – [...]. Artigo 482.o [...] 1 – Sempre que numa empresa se verifique concorrência de instrumentos de regulamentação coletiva, serão observados os seguintes critérios de prevalência:
SEPARATA — NÚMERO 16 34 a) Sendo um dos instrumentos concorrentes um acordo coletivo ou um acordo de empresa será esse o aplicável; b) Em todos os casos não contemplados na alínea a), prevalecerá o instrumento que for considerado, no seu conjunto, mais favorável pelo sindicato representativo do maior número dos trabalhadores em relação aos quais se verifica a concorrência desses instrumentos. 2 – No caso previsto na alínea b) do número anterior, o sindicato competente deverá comunicar por escrito à entidade patronal interessada e à Autoridade para as Condições de Trabalho, no prazo de trinta dias a contar da entrada em vigor do último dos instrumentos concorrentes, qual o que considera mais favorável. 3 – Caso a faculdade prevista no número anterior não seja exercida pelo sindicato respetivo no prazo consignado, tal faculdade defere-se aos trabalhadores da empresa em relação aos quais se verifique concorrência, que, no prazo de trinta dias, devem, por maioria, escolher o instrumento mais favorável. 4 – A declaração e a deliberação previstas no n.o 2 são irrevogáveis até ao termo da vigência do instrumento por eles adotado. 5 – Na ausência de escolha, quer pelos sindicatos quer pelos trabalhadores, será aplicável o instrumento de publicação mais recente. 6 – No caso de os instrumentos concorrentes terem sido publicados na mesma data, aplica-se o que regular a principal atividade da empresa. Artigo 483.o [...] 1 – Sempre que existir concorrência entre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho de natureza não negocial, a portaria de extensão afasta a aplicação da portaria de condições de trabalho. 2 – Em caso de concorrência entre portarias de extensão, aplica-se o que contiver um tratamento mais favorável ao trabalhador. Artigo 486.o [...] 1 – [...]. 2 – [...]: a) [...]; b) [...]; c) [Revogado.] 3 – A proposta deve ser apresentada na data da denúncia da convenção em vigor, sob pena de esta não ter validade. 4 – Das propostas, bem como da documentação que deve acompanhá-las, nomeadamente, a fundamentação económica, são enviadas cópias ao Ministério que tutela a área laboral. Artigo 491.o [...] 1 – [...]. 2 – [...]: a) [...]; b) [...]; c) [...]; d) [...].
SEPARATA — NÚMERO 16 36 Artigo 499.o [...] 1 – A convenção coletiva vigora pelo prazo que delas constar expressamente. 2 – A convenção coletiva mantém-se em vigor enquanto não forem substituídas por outro instrumento de regulamentação coletiva. Artigo 500.o [...] 1 – A convenção coletiva pode ser denunciada, no todo ou em parte, por qualquer das entidades que a subscreveram, mediante comunicação escrita dirigida à outra parte, desde que seja acompanhada de uma proposta negocial. 2 – As convenções coletivas não podem ser denunciadas antes de decorridos dez meses após a data da sua entrada em vigor. 3 – A denúncia pode ser feita a todo o tempo quando: a) As partes outorgantes acordem no princípio da celebração da convenção substitutiva, em caso de cessão total ou parcial, de uma empresa ou estabelecimento; b) As partes outorgantes acordem na negociação simultânea da redução da duração e da adaptação da organização do tempo de trabalho. Artigo 501.o [...] Decorrido o prazo de vigência, e desde que o preveja expressamente, a convenção renova-se sucessivamente por iguais períodos. Artigo 502.o [...] 1 – A convenção coletiva apenas pode cessar mediante revogação por acordo das partes. 2 – Aplicam-se à revogação as regras referentes ao depósito e à publicação de convenção coletiva. 3 – A revogação prejudica os direitos decorrentes da convenção, salvo se na mesma forem expressamente ressalvados pelas partes. 4 – O serviço competente do ministério responsável pela área laboral procede à publicação no Boletim do Trabalho e Emprego de aviso sobre a data da cessação da vigência de convenção coletiva, nos termos do artigo anterior. Artigo 505.o [...] 1 – [...]. 2 – [...]. 3 – A decisão arbitral produz os efeitos da convenção coletiva, vigora pelo prazo que dela constar expressamente e mantêm-se em vigor enquanto não for substituída por outro instrumento de regulamentação coletiva. 4 – [...].» Artigo 3.o Norma revogatória 1 – São revogados os artigos 5.o, 10.o, 497.o, 501.o-A e 508.o a 513.o do Código do Trabalho, aprovado pela
SEPARATA — NÚMERO 16 38 assegurando também assim um dos princípios básicos do Estado social, de proteção àqueles e àquelas que dela mais necessitam. Este projeto de lei visa ainda aumentar o tempo da licença de aleitação para que qualquer criança até aos 3 anos tenha direito a que os pais tenham redução do horário de trabalho, independentemente de ser amamentada ou não. O Livre entende que todos estes reforços às licenças de parentalidade – através de uma alteração ao Código do Trabalho – são justos e coerentes com aquilo que é a defesa e o reforço do Estado social, a promoção de políticas de natalidade que tenham verdadeiro impacto na vida dos progenitores e das crianças e com um modelo de sociedade que dê verdadeiro valor ao tempo de todas as pessoas e ao bem-estar das suas crianças. Ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, o Deputado do Livre apresenta o seguinte projeto de lei: Artigo 1.o ObjetoA presente lei procede à vigésima terceira alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual. Artigo 2.o Alteração ao Código do Trabalho Os artigos 40.o, 43.o e 47.o da Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual, passam a ter a seguinte redação: Artigo 40.o Licença parental inicial 1 – A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho e independentemente do tempo de prestação de trabalho efetivo ou equivalente a exercício de funções, a licença parental inicial de 120 a 360 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte. 2 – O gozo da licença referida no número anterior pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 360 dias. 3 – A licença referida no n.o 1 é acrescida: a) em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe a que se refere o n.o 2 do artigo seguinte. b) em 60 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar igual número de dias de licença parental. 4 – [...]. 5 – [...]. 6 – [...]. 7 – [...]. 8 – [...]. [Novo] 9 – No caso de deficiência, da criança ou de um dos progenitores, a licença referida no n.o 1 é acrescida em 30 dias. [Renumeração dos seguintes] Artigo 43.o Licença parental exclusiva do pai 1 – [...].
25 DE JUNHO DE 2022 39 [Novo] 2 – No caso do nascimento da criança com deficiência, a licença referida no n.o1 é acrescida de 20 dias úteis. [Renumeração dos seguintes] 3 – Após o gozo da licença prevista no n.o 1, o pai tem ainda direito a cem dias de licença, seguidos ou interpolados, que podem ser gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe. 4 – No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista nos números anteriores acrescem cinco dias por cada gémeo além do primeiro. 5 – [...]. 6 – [...]. Artigo 47.o Dispensa para amamentação ou aleitação 1 – [...]. 2 – No caso de não haver amamentação, desde que ambos os progenitores exerçam atividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer três anos. 3 – [...]. 4 – No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais uma hora por cada gémeo além do primeiro. [Novo] 5 – No caso dos progenitores partilharem a dispensa para aleitação, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais 30 minutos para cada progenitor. [Renumeração dos seguintes]Artigo 3.o Entrada em vigor A presente lei entra em vigor no início do ano civil seguinte ao da sua publicação. Assembleia da República, 17 de junho de 2022. O Deputado do L, Rui Tavares.  ——— PROJETO DE LEI N.o 170/XV/1.a ESTABELECE AS 7 HORAS POR DIA E AS 35 HORAS POR SEMANA COMO O MÁXIMO DO PERÍODO NORMAL DE TRABALHO EM PORTUGAL (VIGÉSIMA TERCEIRA ALTERAÇÃO À LEI N.o 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, DO CÓDIGO DO TRABALHO) Exposição de motivos A luta pelas 40 horas de trabalho, pelo direito ao subsídio de desemprego, pela semana de 5 dias e por tantos outros direitos laborais marcou de forma indelével os Séculos XIX e XX como sendo das conquistas que mais fizeram avançar o bem-estar nas sociedades que, nessa época, construíram e foram moldando o Estado social à imagem daquilo que hoje conhecemos. Temos para com quem travou essas lutas uma enorme dívida de gratidão, porque é nelas que estão alicerçados muitos dos direitos que consideramos essenciais ao nosso bem-estar e qualidade de vida e que tantas vezes damos como adquiridos. Importa também ter bem presente que a conquista destes direitos foi isso mesmo: uma conquista. Nada foi dado de mão beijada aos
SEPARATA — NÚMERO 16 42 f) [...]; g) [...]. 5 – [...]. 6 – [...]. 7 – [...]. Artigo 3.o Salvaguarda de direitos A diminuição do tempo de trabalho prevista na presente lei não pode implicar redução de remuneração nem a perda de quaisquer direitos. Artigo 4.o Entrada em vigor A presente lei entra em vigor no início do ano civil seguinte ao da sua publicação. Assembleia da República, 17 de junho de 2022. O Deputado do L, Rui Tavares.  ——— PROJETO DE LEI N.o 174/XV/1.a PREVÊ O REGIME DE FALTAS POR DORES MENSTRUAIS, ALTERANDO O CÓDIGO DO TRABALHO Exposição de motivos Na sequência de um pacote de reformas aprovado pelo Governo de Espanha, será implementada, pela primeira vez na Europa, uma lei que concede a mulheres que sofrem de dores graves e incapacitantes durante a menstruação, o direito de solicitar uma licença médica de até três dias de ausência ao trabalho, permitindo que qualquer mulher que trabalhe em empresa privada ou órgão público pode recorrer à licença. Na Ásia, em países como o Japão, a Coreia do Sul e Taiwan, já se dá a oportunidade às mulheres de tirarem estes dias. A secretária de Estado para a Igualdade, em Espanha, Ángela Rodriguez, referiu quanto a este tema que: «Quando o problema não pode ser resolvido clinicamente, acreditamos que é muito sensato que haja [o direito a] uma incapacidade temporária associada a esse problema», acrescentando ainda que «é importante esclarecer o que é uma menstruação dolorosa. Não estamos a falar de um leve desconforto, mas sim de sintomas graves como diarreia, fortes dores de cabeça e febre (...) há um estudo que diz que 53% das mulheres sofrem de menstruação dolorosa e, entre as mais jovens, essa percentagem chega a 74%. Isto é inaceitável e deve causar uma reflexão». Em Portugal, ainda que não estivesse previsto no Código do Trabalho, como ora se propõe, nos anos 80 passou a ser assegurada às mulheres com dores menstruais incapacitantes uma licença, neste caso não remunerada, de até dois dias. Contudo, em 2009 a revisão do Código do Trabalho limitou muito a ação dos instrumentos de regulamentação coletiva que asseguravam este direito, nomeadamente com a previsão da imperatividade do regime de faltas. Desta forma, e acreditando que se devem seguir as boas práticas internacionais, o Pessoas-Animais-Natureza propõe que também em Portugal se dê este avanço importante e que se preveja uma possibilidade
25 DE JUNHO DE 2022 43 de falta justificada até 3 dias para as pessoas com útero que sofram de dores graves e incapacitantes durante a menstruação. A previsão desta modalidade de falta justificada não pretende adicionar qualquer tipo de discriminação contra a mulher no trabalho, significando antes uma conquista na luta pelos direitos das mulheres. Apesar das dores menstruais incapacitantes não serem normais, nem se pretendendo com esta iniciativa normalizá-las, sendo importante que se averiguem os sintomas, sabemos, no entanto, que muitas vezes não é possível aferir a sua causa. Não sendo justo que, por tal, deixemos as mulheres nestas situações desprotegidas. Por isso, permitir que estas pessoas, justificadamente, se ausentem ao trabalho por um período durante o qual não estão capazes de prestar trabalho nas condições ideais trata-se de uma questão de justiça social e laboral. Pelo exposto, e ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, a abaixo assinada Deputada do Pessoas-Animais-Natureza, apresenta o seguinte projeto de lei: Artigo 1.o Objeto A presente lei altera o regime de faltas ao trabalho, procedendo para o efeito à décima nona alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, 14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, 18/2021, de 8 de abril, 1/2022, de 3 de janeiro e 83/2021, de 6 de dezembro, prevendo o regime de faltas por dores menstruais. Artigo 2.o Alteração ao Código do Trabalho O artigo 249.o do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua atual redação, passa a ter a seguinte redação: «Artigo 249.o Tipos de falta 1 – A falta pode ser justificada ou injustificada. 2 – São consideradas faltas justificadas: a) [...]; b) [...]; c) [...]; d) A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente, dores menstruais incapacitantes ou cumprimento de obrigação legal; e) [...]; f) [...]; g) [...]; h) [...]; i) [...]; j) [...]; k) [...].
SEPARATA — NÚMERO 16 44 3 – [...]. Artigo 3.o Aditamento ao Código do Trabalho É aditado o artigo 252.o-B ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua atual redação, com a seguinte redação: «Artigo 252.o-B Falta por dores menstruais 1 – A trabalhadora que sofra de dores graves e incapacitantes durante o período menstrual tem direito a faltar justificadamente ao trabalho até 3 dias consecutivos por cada mês de prestação de trabalho. 2 – A prova da situação de dores graves e incapacitantes da trabalhadora é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico. 3 – A prova de motivo justificativo de falta é feita nos termos do disposto no artigo 254.o, com as necessárias adaptações. 4- A falta prevista no presente artigo não afeta qualquer direito da trabalhadora.» Artigo 4.o Entrada em vigor A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação. Palácio de São Bento, 17 de junho de 2022. A Deputada do PAN, Inês de Sousa Real.  ——— PROJETO DE LEI N.o 175/XV/1.a ALTERA O REGIME DE FALTAS POR MOTIVO DE LUTO GESTACIONAL, PROCEDENDO À ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.o 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO Exposição de motivos O vínculo entre uma mãe e um bebé inicia assim que esta toma conhecimento da gravidez, sendo fortalecido através de sensações, imaginação, planos e expectativas e a perda gestacional ou neonatal implica fortes impactos emocionais e dá origem ao luto, um processo natural, mas difícil, especialmente quando ainda existe insuficiente validação social e até mesmo legislativa. A perda de um bebé durante a gestação ou logo após o seu nascimento representa um marco muito impactante na vida de um casal. Os pais têm de lidar com a perda real e simbólica do/a filho/a, mas também com o sentimento de fracasso com relação à proteção e ao cuidado em relação ao bebé. Estima-se que a prevalência da perda gestacional seja de 15 a 20% das gestações clinicamente diagnosticadas, sendo a sua maior ocorrência antes da 12.a semana gestacional. De acordo com alguns estudos efetuados neste âmbito, a mulher pode manifestar maior sentimento de culpa em relação à perda, por trazer o bebé no seu ventre. Por outro lado, o progenitor é muitas vezes sujeito a uma pressão social muito forte para esconder a sua dor, apoiar a mãe, não sendo reconhecido e validado socialmente o seu sofrimento emocional e direito ao luto.
SEPARATA — NÚMERO 16 46 Artigo 2.o Alteração ao Código do Trabalho O artigo 251.o do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua atual redação, passa a ter a seguinte redação: «Artigo 251.o [...] 1 – [...]: a) Até vinte dias consecutivos, por falecimento de parente que seja descendente no 1.o grau na linha reta ou por perda gestacional; b) [...]; c) [...]. 2 – [...]. 3 – O disposto na alínea a) do n.o 1 relativamente à perda gestacional aplica-se a ambos os progenitores. 4 – [Anterior n.o 3.]» Artigo 3.o Entrada em vigor A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação. Palácio de São Bento, 17 de junho de 2022. A Deputada do PAN, Inês de Sousa Real.  ——— PROJETO DE LEI N.o 176/XV/1.a APROVA MEDIDAS DE REFORÇO DA PROTEÇÃO NA PARENTALIDADE, PROCEDENDO PARA O EFEITO À DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO E À SEXTA ALTERAÇÃO AO REGIME JURÍDICO DE PROTEÇÃO SOCIAL NA PARENTALIDADE NO ÂMBITO DO SISTEMA PREVIDENCIAL E NO SUBSISTEMA DE SOLIDARIEDADE Exposição de motivosEspecialmente após 2004, vários foram os países que alargaram o período de licença parental, sendo, segundo os dados da Organização Internacional do Trabalho, os países europeus aqueles onde estas licenças têm uma maior duração. Em Portugal, o artigo 40.o do Código do Trabalho, ao consagrar a licença parental inicial, estabelece que a mãe e o pai têm direito a uma licença parental inicial de 120 ou 150 dias (17 a 21 semanas). Contudo, um número significativo de países europeus estabelece períodos de licença parental muito superiores a estes, a título de exemplo na Hungria são 24 semanas, na República Checa e Eslováquia são 28 semanas, na Noruega são 36 a 46 semanas, na Macedónica são 36 semanas, na Irlanda são 42 semanas, na Dinamarca, Sérvia, Reino Unido, Albânia, Bósnia Herzegovina e Montenegro são 52 semanas, na Croácia são 410 dias e na Suécia são 420 dias. Os especialistas têm enfatizado cada vez mais a necessidade de ampliar o período de licença parental, até
25 DE JUNHO DE 2022 49 ordenamento jurídico, portanto com a presente iniciativa o PAN, cumprindo o seu programa eleitoral e prosseguindo os avanços dados pela Lei n.o 90/2019, de 4 de setembro, pretende assegurar um reforço da proteção da parentalidade em termos que promovam e melhorem a conciliação entre a vida familiar e a vida profissional e contribuam para uma melhor saúde das crianças e das mães. Assim atendendo ao anteriormente exposto, na presente iniciativa o PAN propõe um alargamento da duração da licença parental inicial para seis meses, concretizando assim as recomendações da Organização Mundial de Saúde, e, tendo em vista a proteção dos direitos de parentalidade e a necessidade de se evitar certas arbitrariedades dos empregadores, propõe também que, no caso das microempresas, o gozo da licença parental inicial em simultâneo, de mãe e pai que trabalhem na mesma empresa, só possa ser rejeitado pelo empregador mediante justificação escrita fundamentada – que, se incumprida, constituirá contraordenação muito grave. Pelo exposto, e ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, a abaixo assinada Deputada do Pessoas-Animais-Natureza, apresenta o seguinte projeto de lei: Artigo 1.o Objeto A presente lei aprova medidas que garantem o reforço da proteção na parentalidade, procedendo para o efeito: a) À décima nona alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, 14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, 18/2021, de 8 de abril, 1/2022, de 3 de janeiro e 83/2021, de 6 de dezembro; b) À sexta alteração ao regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade, aprovado pelo Decreto-Lei n.o 91/2009, de 9 de abril, alterado pelos Decretos-Leis n.os 70/2010, de 16 de junho, e 133/2012, de 27 de junho, pela Lei n.o 120/2015, de 1 de setembro, pelo Decreto-Lei n.o 53/2018, de 2 de julho, e Lei n.o 90/2019, de 4 de setembro. Artigo 2.o Alteração ao Código do Trabalho São alterados os artigos 36.o e 40.o do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, que passam a ter a seguinte redação: «Artigo 36.o [...] 1 – [...]: a) [...]; b) Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 183 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho; c) [...]. 2 – [...].
25 DE JUNHO DE 2022 59 Artigo 475.o Resultados da apreciação pública 1 — As posições das entidades que se pronunciam em pareceres ou audições são tidas em conta pelo legislador como elementos de trabalho. 2 — O resultado da apreciação pública consta: a) Do preâmbulo do decreto-lei ou do decreto regional; b) De relatório anexo a parecer de comissão especializada da Assembleia da República ou da Assembleia Legislativa de região autónoma. REGIMENTO DA ASSEMBLEIA DA REPÚBLICAArtigo 134.o Legislação do trabalho  1 — Tratando-se de legislação do trabalho, a comissão parlamentar promove a apreciação do projeto ou proposta de lei, para efeitos da alínea d) do n.o 5 do artigo 54.o e da alínea a) do n.o 2 do artigo 56.o da Constituição. 2 — As comissões de trabalhadores, as associações sindicais e as associações de empregadores podem enviar à comissão parlamentar, no prazo por ela fixado, nos termos da lei, as sugestões que entenderem convenientes e solicitar a audição de representantes seus. 3 — Para efeitos do disposto nos números anteriores, os projetos e propostas de lei são publicados previamente em separata eletrónica do Diário. 4 — A data da separata é a da sua publicação, coincidente com a do seu anúncio, entendendo-se como tal o dia em que fica disponível no portal da Assembleia da República na Internet.
SEPARATA — NÚMERO 29 2 ÀS COMISSÕES DE TRABALHADORES OU ÀS RESPETIVAS COMISSÕES COORDENADORAS, ASSOCIAÇÕES SINDICAIS E ASSOCIAÇÕES DE EMPREGADORES Nos termos e para os efeitos dos artigos 54.o, n.o 5, alínea d), e 56.o, n.o 2, alínea a), da Constituição, do artigo 134.o do Regimento da Assembleia da República e dos artigos 469.o a 475.o da Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro (Aprova a revisão do Código do Trabalho), avisam-se estas entidades de que se encontra para apreciação, de 13 de outubro a 12 de novembro de 2022, o diploma seguinte: Proposta de Lei n.o 34/XV/1.a (GOV)— Autoriza o Governo a legislar em matéria relativa ao destacamento dos condutores do setor do transporte rodoviário, transpondo a Diretiva 2020/1057 e criando o respetivo regime sancionatório.As sugestões e pareceres deverão ser enviados, até à data-limite acima indicada, por correio eletrónico dirigido a: 6CEOPPH@ar.parlamento.pt; ou em carta, dirigida à Comissão de Economia, Obras Públicas, Planeamento e Habitação, Assembleia da República, Palácio de São Bento, 1249-068 Lisboa. Dentro do mesmo prazo, as comissões de trabalhadores ou as comissões coordenadoras, as associações sindicais e associações de empregadores poderão solicitar audiências à Comissão de Economia, Obras Públicas, Planeamento e Habitação, devendo fazê-lo por escrito, com indicação do assunto e fundamento do pedido.
SEPARATA — NÚMERO 29 4 República a seguinte proposta de lei: Artigo 1.o Objeto A presente lei concede ao Governo autorização legislativa para: a) Legislar em matéria de destacamento dos condutores do setor do transporte rodoviário, transpondo para a ordem jurídica interna a Diretiva (UE) 2020/1057, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 15 de julho de 2020, que estabelece regras específicas no que se refere à Diretiva 96/71/CE e à Diretiva 2014/67/UE para o destacamento de condutores do setor do transporte rodoviário e que altera a Diretiva 2006/22/CE no que diz respeito aos requisitos de execução e o Regulamento (UE) 1024/2012 (Diretiva (UE) 2020/1057); e b) Criar o regime sancionatório aplicável às infrações previstas no Regulamento de Execução (UE) 2022/694, da Comissão, de 2 de maio de 2022 (Regulamento de Execução (UE) 2022/694). Artigo 2.o Sentido e extensão 1 –  A autorização legislativa referida no artigo anterior é concedida com o sentido de estabelecer o regime jurídico aplicável ao destacamento de condutores do setor do transporte rodoviário, nos termos estabelecidos pela Diretiva (UE) 2020/1057, bem como o regime sancionatório aplicável às infrações previstas no Regulamento de Execução (UE) 2022/694. 2 –  A autorização legislativa referida no artigo anterior é concedida com a extensão seguinte: a) Estabelecer o regime de destacamento de condutores do setor do transporte rodoviário; b) Estabelecer os termos do controlo e fiscalização do cumprimento do regime previsto na alínea anterior, bem como as autoridades competentes para o efeito; c) Consagrar o sistema de informação do mercado interno como meio para cooperação e assistência mútua entre as autoridades dos diferentes Estados-Membros; d) Estabelecer o regime sancionatório aplicável à violação das regras estabelecidas em matéria de destacamento de condutores do setor do transporte rodoviário. Artigo 3.o Duração A presente autorização legislativa tem a duração de 180 dias. Visto e aprovado em Conselho de Ministros de 15 de setembro de 2022. O Primeiro-Ministro, António Luís Santos da Costa — A Ministra Adjunta e dos Assuntos Parlamentares, Ana Catarina Veiga dos Santos Mendonça Mendes — O Ministro das Infraestruturas e da Habitação, Pedro Nuno de Oliveira Santos. Projeto de decreto-lei autorizado A liberdade de circulação de trabalhadores, a liberdade de estabelecimento e a liberdade de prestação de serviços são princípios fundamentais do mercado interno da União Europeia (UE), consagrados no Tratado sobre o Funcionamento da UE. A liberdade de prestação de serviços inclui, designadamente, o direito das empresas de prestarem serviços noutros Estados-Membros, para os quais podem destacar temporariamente os seus trabalhadores, a fim de neles prestarem serviços.
13 DE OUTUBRO DE 2022 7 Regulamento (UE) 165/2014 é permitida a todas as viaturas a realização das atividades adicionais previstas no n.o 1. Artigo 4.o Regime do destacamento aplicável aos condutores do setor do transporte rodoviário 1 –  O condutor destacado tem direito às condições de trabalho previstas no artigo 7.o do Código do Trabalho, sem prejuízo de regime mais favorável constante da lei aplicável ou do contrato. 2 –  O destacamento cessa quando o condutor sai do território nacional no âmbito de uma operação de transporte internacional de mercadorias ou de passageiros. 3 –  O período de destacamento não pode ser acumulado com períodos de destacamento anteriores efetuados no âmbito das operações referidas no número anterior pelo mesmo condutor ou por um condutor que este substitua. Artigo 5.o Declaração de destacamento 1 –  A entidade transportadora que destaque um condutor nas condições mencionadas no n.o 1 do artigo anterior está obrigada a apresentar uma declaração de destacamento, a qual deve ser preenchida, por via desmaterializada ligada ao sistema de informação do mercado interno (sistema IMI), previsto no Regulamento (UE) 1024/2012, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 25 de outubro de 2012, o mais tardar até ao início do destacamento. 2 –  A declaração de destacamento referida no número anterior deve conter os seguintes elementos: a) Identificação do transportador; b) Contacto do gestor de transportes; c) Identificação do condutor; d) Data de início do contrato de trabalho do condutor assim como referência à legislação que lhe é aplicável; e) Datas previstas para início e termo do destacamento; f) Números de matrícula dos veículos utilizados; e g) Identificação do tipo de serviço efetuado. 3 –  Sempre que ocorrer alguma alteração relativa à declaração de destacamento, a entidade transportadora deve efetuar a respetiva atualização até ao momento em que a mesma se inicie. 4 –  As informações relativas às declarações de destacamento devem ser conservadas na plataforma do sistema IMI por um período de 24 meses. CAPÍTULO II Controlo e fiscalização Artigo 6.o Medidas de controlo 1 –  Aquando da realização de ações de fiscalização, a entidade transportadora deve assegurar que o condutor possua, em papel ou em formato eletrónico, nomeadamente, a seguinte documentação: a) Cópia de declaração de destacamento válida, submetida via sistema IMI; b) Comprovativos das operações de transporte realizadas no Estado-Membro onde o condutor se encontre destacado, incluindo guia de transporte eletrónica que comprove o referido no n.o 3 do artigo 8.o do Regulamento (CE) 1072/2009, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 21 de outubro de 2009; e c) Indicação, nos registos tacográficos, do país ou países em que o condutor tenha realizado operações de
SEPARATA — NÚMERO 29 8 transporte rodoviário internacional ou operações de cabotagem, nos termos definidos pelo Regulamento (CE) 561/2006, do Parlamento e do Conselho, de 15 de março de 2006 (Regulamento (CE) 561/2006), e pelo Regulamento (UE) 165/2014. 2 –  Após o período de destacamento podem as autoridades do Estado-Membro onde o mesmo tiver ocorrido solicitar à entidade transportadora o envio da seguinte documentação: a) Comprovativos das operações de transporte realizadas no Estado-Membro onde o condutor se encontrava destacado; b) Registos tacográficos, com indicação de país ou países, em que o condutor tenha realizado operações de transporte rodoviário internacional ou operações de cabotagem, nos termos definidos pelo Regulamento (CE) 561/2006 e pelo Regulamento (UE) 165/2014; c) Recibos de retribuição relativos ao período em que ocorreu o destacamento; d) Comprovativo de pagamento da retribuição; e) Contratos de trabalho; e f) Todos os registos de tempos de trabalho. 3 –  A documentação solicitada nos termos do número anterior deve ser remetida através do sistema IMI. Artigo 7.o Autoridades fiscalizadoras A fiscalização do cumprimento do disposto no presente decreto-lei compete, no quadro das suas competências: a) À Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT); b) Ao Instituto da Mobilidade e dos Transportes, IP (IMT, IP); c) À Guarda Nacional Republicana; e d) À Polícia de Segurança Pública. CAPÍTULO III Cooperação administrativa Artigo 8.o Cooperação administrativa e assistência mútua 1 –  Caso a entidade transportadora não entregue a documentação referida no n.o 2 do artigo 6.o que seja solicitada pelas autoridades do Estado-Membro em que tiver ocorrido o destacamento, no prazo de oito semanas, podem estas solicitar pedido de assistência, através do sistema IMI, às autoridades competentes do Estado-Membro do estabelecimento. 2 –  Após o pedido de assistência, as autoridades competentes do Estado-Membro do estabelecimento dispõem de um prazo de resposta de 25 dias úteis. CAPÍTULO IV Regime contraordenacional Artigo 9.o Regime das contraordenações 1 –  Constitui contraordenação muito grave a falsificação da declaração de destacamento de condutores, a
13 DE OUTUBRO DE 2022 9 violação do disposto nos n.os 1 e 4 do artigo 5.o e no n.o 1 do artigo 6.o e a não entrega no prazo indicado da documentação solicitada nos termos do n.o 1 do artigo anterior. 2 –  Constitui contraordenação grave a prestação de informações incompletas na declaração de destacamento de condutores, a falta de algum dos elementos referidos no n.o 2 do artigo 5.o, a violação do disposto no n.o 3 do artigo 5.o e a falta de introdução do símbolo do país em que o condutor entra após a passagem da fronteira de um Estado-Membro. 3 –  O regime de responsabilidade contraordenacional previsto nos artigos 548.o a 565.o do Código do Trabalho aplica-se, com as necessárias adaptações, às infrações referidas nos números anteriores. Artigo 10.o Valores das coimas 1 –  A cada escalão de gravidade das contraordenações referidas no número anterior corresponde uma coima variável em função do grau da culpa do infrator. 2 –  Os limites mínimo e máximo das coimas correspondentes a contraordenação grave são os seguintes: a) De 6 unidades de conta processual (UC) a 40 UC, em caso de negligência; b) De 13 UC a 95 UC, em caso de dolo. 3 –  Os limites mínimo e máximo das coimas correspondentes a contraordenação muito grave são os seguintes: a) De 20 UC a 300 UC, em caso de negligência; b) De 45 UC a 600 UC, em caso de dolo. Artigo 11.o Destino das coimas O produto das coimas aplicadas reverte para as seguintes entidades: a) 50% para a ACT, a título de compensação pelos custos de funcionamento e despesas processuais com a tramitação dos processos de contraordenação; b) 25% para o Fundo de Acidentes de Trabalho; c) 15% para a entidade autuante; d) 10% para o IMT, IP. CAPÍTULO V Disposições finais Artigo 12.o Acesso à informação A informação relativa às condições de trabalho e emprego a disponibilizar aos condutores destacados e às entidades transportadoras estabelecidas fora de Portugal, assim como a existente no sistema IMI, a disponibilizar aos parceiros sociais, relativa ao destacamento deve considerar o disposto na Lei n.o 58/2019, de 8 de agosto. Artigo 13.o Legislação subsidiária Em tudo o que não se encontrar especialmente previsto no presente decreto-lei aplica-se subsidiariamente
SEPARATA — NÚMERO 29 10 o Código do Trabalho em matéria de regime de destacamento de trabalhadores. Artigo 14.o Regiões autónomas Sem prejuízo das competências legais próprias, as competências atribuídas pelo presente decreto-lei às autoridades e serviços administrativos são, nas regiões autónomas, exercidas pelos órgãos e serviços das respetivas administrações regionais. Artigo 15.o Entrada em vigor O presente decreto-lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação. Visto e aprovado em Conselho de Ministros de .... O Primeiro-Ministro, ... — A Ministra Adjunta e dos Assuntos Parlamentares, ... — O Ministro das Infraestruturas e da Habitação, .... A DIVISÃO DE REDAÇÃO.
SEPARATA — NÚMERO 44 2 ÀS COMISSÕES DE TRABALHADORES OU ÀS RESPETIVAS COMISSÕES COORDENADORAS, ASSOCIAÇÕES SINDICAIS E ASSOCIAÇÕES DE EMPREGADORES Nos termos e para os efeitos dos artigos 54.o, n.o 5, alínea d), e 56.o, n.o 2, alínea a), da Constituição, do artigo 134.o do Regimento da Assembleia da República e dos artigos 469.o a 475.o da Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro (Aprova a revisão do Código do Trabalho), avisam-se estas entidades de que se encontra para apreciação, de 20 de janeiro a 19 de fevereiro de 2023, a iniciativa seguinte: Projeto de Lei n.o 485/XV/1.a (IL)— Colocar no recibo de vencimento dos trabalhadores por conta de outrem os custos suportados pela entidade patronal no âmbito das contribuições para a Segurança Social.As sugestões e pareceres deverão ser enviados, até à data-limite acima indicada, por correio eletrónico dirigido a: 10CTSSI@ar.parlamento.pt; ou em carta, dirigida à Comissão de Trabalho, Segurança Social e Inclusão, Assembleia da República, Palácio de São Bento, 1249-068 Lisboa. Dentro do mesmo prazo, as comissões de trabalhadores ou as comissões coordenadoras, as associações sindicais e associações de empregadores poderão solicitar audiências à Comissão de Trabalho, Segurança Social e Inclusão, devendo fazê-lo por escrito, com indicação do assunto e fundamento do pedido.