SEPARATA — NÚMERO 94 12 trabalhador que (i) nunca teve uma verdadeira experiência real de trabalho, isto é, fator fundamental para garantir a sua capacidade de se integrar numa estrutura organizada, com subordinação ou com um trabalhador (ii) que está sem contacto com o mercado de trabalho há mais de 12 meses, fator que pode gerar uma inegável insegurança ao empregador. Assim, tendo em conta que «é legítimo que se entenda que relações como estas [por tempo indeterminado], longas e duradouras, necessitem – e em princípio para benefício de ambas as partes – de uma via de respiração, conferida pela previsão legal de um tempo durante o qual tanto trabalhador quanto empregador se possam livremente desvincular de um compromisso que, no seu entendimento, se não antevê viável» (vide Acórdão do Tribunal Constitucional n.o 632/2008, Diário da República n.o 6/2009, Série I de 9 de janeiro de 2009, ex vi Acórdão do Tribunal Constitucional n.o 64/91), tem-se que a inclusão desta categoria específica de trabalhadores no elenco da alínea b) do n.o 1 do artigo 112.o do Código do Trabalho concorre para mitigar a referida incerteza por parte dos empregadores no momento da contratação. Mais, propõe-se integrar no elenco de situações que conta para efeitos de contagem do período experimental, o contrato de estágio profissional para a mesma atividade, com o mesmo empregador, consoante a duração tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele, de forma que um trabalhador, numa mesma função, e num mesmo empregador, não possa ser artificialmente submetido a novo período «de prova», já que o rácio da figura encontra-se cumprido com qualquer um daqueles vínculos – permitir às partes ponderar a viabilidade da situação laboral criada numa experiência real de trabalho. Afigura-se, pois, que esta medida, articulada com o conjunto de medidas integradas na proposta de lei, é adequada por equilibrada, exigível por ser manifestamente o meio mais idóneo para alcançar os fins em vista – diminuir a segmentação do mercado de trabalho e reconduzir as contrações a termo resolutivo ao seu escopo legal, isto é, para a satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade e não como um «falso período experimental» – não sendo nem excessiva, nem desproporcionada, na medida em que apenas se permite um tempo razoável (o já previsto na lei) para as partes possam ponderar a viabilidade da situação laboral criada numa experiência real de trabalho, para públicos que podem gerar alguma incerteza aos putativos empregadores, e desta forma criar uma real e efetiva possibilidade de serem contratados com contrato de trabalho sem termo. Aliás, a benefício do referido veja-se o regime do período experimental previsto para as relações de trabalho sem termo no setor público; nos termos do n.o 1 do artigo 49.o da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.o 35/2014, de 20 de junho, na sua redação atual prevê-se: a) 90 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente operacional e noutras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional; b) 180 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente técnico e noutras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional; c) 240 dias para os trabalhadores integrados na carreira de técnico superior e noutras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional. Daqui se conclui que, no âmbito do Código do Trabalho, um trabalhador poderá ter um período experimental de 180 dias, enquanto, na Administração Pública, esse mesmo trabalhador, para exercer uma função similar terá, necessariamente, 240 dias de período experimental. 4. Desincentivar o recurso ao trabalho não declarado ou subdeclarado nos sectores com atividade sazonal ou para fazer face a um acréscimo excecional e substancial da atividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente, nomeadamente em atividade sazonal no setor agrícola ou do turismo, quer através do alargamento de 15 para 35 dias da duração máxima dos contratos de muito curta duração, mantendo-se, ainda assim, a duração total de contratos de trabalho a termo celebrados entre o mesmo trabalhador e empregador não pode exceder 70 dias de trabalho no ano civil. Importa notar que a figura do contrato de trabalho de muito curta duração não cria um novo conjunto de motivos para contratação a termo certo, permitindo antes que, em situações pontuais e definidas, a forma do contrato seja simplificada através de uma comunicação ao serviço competente da segurança social, mediante formulário eletrónico com os elementos previstos na lei; quer através da redução do período mínimo de prestação de trabalho anual do contrato de trabalho intermitente de seis para cinco meses, reduzindo-se, proporcionalmente, o tempo de trabalho consecutivo neste regime de quatro para três meses e estabelecendo-se que, caso o trabalhador exerça outra atividade remunerada durante o período de inatividade, o empregador deve informá-lo do início da atividade no âmbito do contrato de trabalho intermitente com uma antecedência de 30 dias, sendo que, nesse caso, o montante da retribuição da segunda atividade é deduzido à compensação prevista na lei ou em