21 DE ABRIL DE 2021 43 Joana Mortágua — João Vasconcelos — José Maria Cardoso — José Moura Soeiro — Luís Monteiro — Maria Manuel Rola — Moisés Ferreira — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — Catarina Martins. ———   PROJETO DE LEI N.o 806/XIV/2.a ALTERA O CÓDIGO DO TRABALHO COM VISTA A REGULAR O TELETRABALHO DE FORMA MAIS JUSTA Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), o stress e a depressão são as maiores causas de morbilidade nos países desenvolvidos. Razões relacionadas com a saúde mental, nomeadamente causadas por stress, são hoje dos principais motivos de baixas no trabalho. Em Portugal, um em cada três trabalhadores tem problemas de saúde mental relacionados com stress laboral, depressão ou burnout. Por tudo isto, o bem-estar psicológico dos trabalhadores deve ser alvo de atenção e requer a garantia de condições para a sua efetivação. As condições em que vivemos há mais de um ano, decorrentes da pandemia da COVID-19 e das medidas decididas para lhe fazer face, obrigaram a uma mudança acentuada de hábitos de vida, a períodos extensos de confinamento e recolhimento domiciliário obrigatório e à aplicação do teletrabalho em múltiplos casos. Desde 2003 a legislação laboral prevê o teletrabalho, mas de forma voluntária e por acordo das partes. É esse o pressuposto que norteia as normas relativas a essa específica forma de trabalho. Ocorre que, hoje, se discute o teletrabalho partindo de um pressuposto totalmente diferente, que consiste na sua aplicação como uma obrigação, por motivos de exceção (saúde pública), o que, importa sublinhar, já evidencia potenciais consequências negativas identificadas por alguns psicólogos, como sejam o aumento da instabilidade emocional, a ansiedade, e o stress. Assim, no que ao teletrabalho diz respeito, a atual legislação laboral não dá respostas que se impõem. Com a enxurrada de legislação, criada para dar resposta ao problema de saúde pública causado pela COVID-19, previu-se ultrapassar condições excecionais. Porém, não pode ser assumido existir à luz dessa legislação uma resposta às alterações do mundo do trabalho e é preciso ter em conta que, por via da inovação tecnológica e de alterações que estão a ser forçadas pelas entidades empregadoras, está-se a criar o objetivo de tornar normal a exceção. Mais, o que se está a verificar é que existem limites da dignidade da pessoa humana que estão, frequentemente, a ser ultrapassados no regime de teletrabalho, por parte dos empregadores, através de controlo remoto e abusivo, da desregulação horária e de aumento das formas de pressão sobre os trabalhadores. O controlo do cumprimento dos deveres do trabalhador não pode ser efetuado de forma abusiva. Têm de ser respeitadas as regras do Regulamento Geral de Proteção de Dados e o princípio de não invasão/intromissão na vida pessoal do trabalhador, respeitando os seus tempos de trabalho e de não trabalho, quer existam, quer não existam horários rígidos. Sempre que a atividade o justifique, como é o caso de funções em que existe a definição concreta de horário de trabalho, o rastreamento deve ser feito por escrito, e o trabalhador deve ter, inequivocamente, acesso ao registo dos seus tempos de trabalho. O teletrabalho realizado hoje na sua maioria é feito no domicílio. Porém, não tem de ser realizado no domicílio, podendo sê-lo em instalações da empresa, em locais públicos, em espaços de terceiros ou mesmo ao ar livre. Em bom rigor, o que o define é a forma de comunicação com a organização. Ou seja, é o trabalho realizado fora do estabelecimento/centros de produção, dirigido pela organização, mas por meio de tecnologias, sem contacto pessoal, mediante a utilização de tecnologias de informação para receção e entrega do mesmo. Os meios tecnológicos e outro material utilizado no teletrabalho devem ser propriedade do empregador, podendo, ainda assim, ser do trabalhador, mas a verdade é que este pode recusar a prestação de teletrabalho por ausência de meios e condições. O trabalhador está, portanto, dependente de instruções de trabalho da organização e tem o direito de utilizar as ferramentas digitais da mesma, independentemente do local de trabalho. No caso de isso não acontecer, compete à entidade patronal suportar os custos dos meios tecnológicos, das ferramentas ou dos materiais necessários ao trabalho que não sejam fornecidos pela mesma, bem como compensar despesas com o aumento