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2 - Se a empresa, estabelecimento ou parte da empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica transmitida for incorporada na empresa do adquirente e nesta não existir comissão de trabalhadores, a comissão ou subcomissão de trabalhadores que naqueles exista continua em funções por um período de dois meses a contar da transmissão ou até que nova comissão entretanto eleita inicie as respectivas funções ou, ainda, por mais dois meses, se a eleição for anulada.
4 - Os membros da comissão ou subcomissão de trabalhadores cujo mandato cesse, nos termos do n.o 2, continuam a beneficiar da protecção estabelecida nos n.os 2 a 4 do artigo 456.o e em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, até à data em que o respectivo mandato terminaria.Secção III
(Noção)A cedência ocasional de trabalhadores consiste na disponibilização temporária e eventual do trabalhador
0055   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 do quadro de pessoal próprio de um empregador para outra entidade, a cujo poder de direcção o trabalhador fica sujeito, sem prejuízo da manutenção do vínculo contratual inicial.Artigo 323.o
(Princípio geral)A cedência ocasional de trabalhadores só é admitida se regulada em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou nos termos dos artigos seguintes.Artigo 324.o
(Condições)A cedência ocasional de trabalhadores é lícita quando se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:a) O trabalhador cedido esteja vinculado ao empregador cedente por contrato de trabalho sem termo resolutivo;
b) A cedência ocorra no quadro de colaboração entre sociedades coligadas, em relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou entre empregadores, independentemente da natureza societária, que mantenham estruturas organizativas comuns;
d) A duração da cedência não exceda um ano, renovável por iguais períodos até ao limite máximo de cinco anos.Artigo 325.o
(Acordo)1 - A cedência ocasional de um trabalhador deve ser titulada por documento assinado pelo cedente e pelo cessionário, identificando o trabalhador cedido temporariamente, a actividade a executar, a data de início da cedência e a duração desta.
2 - O documento só torna a cedência legítima se contiver declaração de concordância do trabalhador.
3 - Cessando o acordo de cedência e em caso de extinção ou de cessação da actividade da empresa cessionária, o trabalhador cedido regressa à empresa cedente, mantendo os direitos que detinha à data do início da cedência, contando-se na antiguidade o período de cedência.Artigo 326.o
(Enquadramento dos trabalhadores cedidos ocasionalmente)1 - O trabalhador cedido ocasionalmente não é incluído no efectivo do pessoal da entidade cessionária para determinação das obrigações relativas ao número de trabalhadores empregados, excepto no que respeita à organização dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho.
2 - A entidade cessionária é obrigada a comunicar à comissão de trabalhadores, quando exista, no prazo de cinco dias úteis, a utilização de trabalhadores em regime de cedência ocasional.Artigo 327.o
(Regime da prestação de trabalho)1 - Durante a execução do contrato de cedência ocasional, o trabalhador cedido fica sujeito ao regime de trabalho aplicável à entidade cessionária no que respeita ao modo, lugar, duração de trabalho e suspensão da prestação de trabalho, segurança, higiene e saúde no trabalho e acesso aos seus equipamentos sociais.
2 - A entidade cessionária deve informar o empregador cedente e o trabalhador cedido sobre os riscos para a segurança e saúde do trabalhador inerentes ao posto de trabalho a que é afecto.
3 - Não é permitida a utilização de trabalhador cedido em postos de trabalho particularmente perigosos para a sua segurança ou saúde, salvo se for essa a sua qualificação profissional.
5 - Os trabalhadores cedidos ocasionalmente não são considerados para efeito do balanço social sendo incluídos no número de trabalhadores da empresa cedente, de acordo com as adaptações a definir em legislação especial.
6 - Sem prejuízo da observância das condições de trabalho resultantes do respectivo contrato, o trabalhador pode ser cedido ocasionalmente a mais de uma entidade.Artigo 328.o
(Retribuição e férias)1 - O trabalhador cedido ocasionalmente tem direito a auferir a retribuição mínima fixada na lei ou no instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável à entidade cessionária para a categoria profissional correspondente às funções desempenhadas, a não ser que outra mais elevada seja por esta praticada para o desempenho das mesmas funções, sempre com ressalva de retribuição mais elevada consagrada em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ao empregador cedente.
2 - O trabalhador tem ainda direito, na proporção do tempo de duração do contrato de cedência ocasional, a férias, subsídio de férias e de Natal e a outros subsídios regulares e periódicos que pela entidade cessionária sejam devidos aos seus trabalhadores por idêntica prestação de trabalho.Artigo 329.o
(Consequências do recurso ilícito à cedência ocasional)1 - O recurso ilícito à cedência ocasional de trabalhadores, bem como a inexistência ou irregularidade de documento que a titule, confere ao trabalhador cedido o direito de optar pela integração na empresa cessionária, em regime de contrato de trabalho sem termo resolutivo.
2 - O direito de opção previsto no número anterior deve ser exercido até ao termo da cedência, mediante comunicação às entidades cedente e cessionária, através de carta registada com aviso de recepção.
0056   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 Secção IV
Redução da actividade e suspensão do contratoSubsecção I
(Factos que determinam a redução ou a suspensão)1 - A redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho pode fundamentar-se na impossibilidade temporária, respectivamente, parcial ou total, da prestação do trabalho, por facto respeitante ao trabalhador, ou por facto respeitante ao empregador, e no acordo das partes.
b) A celebração, entre trabalhador e empregador, de um acordo de pré-reforma.3 - Determina ainda redução do período normal de trabalho a situação de reforma parcial nos termos da legislação especial.Artigo 331.o
(Efeitos da redução e da suspensão)1 - Durante a redução ou suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que não pressuponham a efectiva prestação do trabalho.
3 - A redução ou suspensão não interrompe o decurso do prazo para efeitos de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.Artigo 332.o
(Legislação complementar)O regime da presente Secção é objecto de regulamentação em legislação especial.Subsecção II
Suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhadorArtigo 333.o
(Factos determinantes)1 - Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto não imputável ao trabalhador que se prolongue por mais de um mês, nomeadamente o serviço militar obrigatório ou serviço cívico substitutivo, doença ou acidente.
4 - O impedimento temporário por facto imputável ao trabalhador determina a suspensão do contrato de trabalho nos casos previstos na lei.Artigo 334.o
(Regresso do trabalhador)No dia imediato ao da cessação do impedimento, o trabalhador deve apresentar-se ao empregador, para retomar a actividade, sob pena de incorrer em faltas injustificadas.Subsecção III
Redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregadorDivisão I
(Redução ou suspensão)1 - O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, desde que, por motivos  de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa, tais medidas se mostrem indispensáveis para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.
b) Diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho, diário ou semanal.Artigo 336.o
(Comunicações)1 - O empregador deve comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação do trabalho, fazendo acompanhar a comunicação dos seguintes elementos:a) Descrição dos respectivos fundamentos económicos, financeiros ou técnicos;
f) Áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão do trabalho, sendo caso disso.2 - Na falta das entidades referidas no n.o 1, o empregador deve comunicar, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho, podendo estes designar, de entre eles, no prazo de cinco dias contados da data de recepção daquela comunicação,
0057   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante as medidas abranjam até vinte ou mais trabalhadores.
3 - No caso previsto no número anterior o empregador deve enviar à comissão nele designada os documentos referidos no n.o 1.Artigo 337.o
(Procedimento de informação e negociação)1 - Nos cinco dias contados da data da comunicação prevista nos n.os 1 e 3 do artigo anterior, tem lugar uma fase de informação e negociação entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e duração das medidas a adoptar.
3 - Celebrado o acordo ou, na falta deste, decorridos dez dias sobre a data da comunicação referida nos n.os 1 e 3 do artigo anterior, o empregador deve comunicar, por escrito, a cada trabalhador, a medida que decidiu aplicar, com menção expressa do motivo e da data de início e termo da sua aplicação.
4 - Na data em que forem expedidas as comunicações referidas no número anterior, o empregador deve remeter à estrutura representativa dos trabalhadores e aos serviços de conciliação do Ministério responsável pela área laboral a acta a que se refere o n.o 2 deste artigo, bem como relação de que conste o nome dos trabalhadores, morada, data de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a Segurança Social, profissão, categoria e retribuição e, ainda, a medida individualmente adoptada com indicação da data de início e termo da aplicação.
5 - Na falta da acta a que se refere o n.o 2 do presente artigo, o empregador, para os efeitos referidos no número anterior, deve enviar documento em que justifique aquela falta, descrevendo as razões que obstaram ao acordo, bem como as posições finais das partes.Artigo 338.o
(Outros deveres de informação e consulta)1 - O empregador deve consultar os trabalhadores abrangidos sobre a elaboração do plano de formação referido no n.o 2 do artigo 344.o.
3 - O parecer referido no número anterior deve ser emitido no prazo indicado pelo empregador, que não pode ser inferior a cinco dias.
4 - O empregador deve informar trimestralmente as estruturas representativas dos trabalhadores da evolução das razões que justificam o recurso à redução ou suspensão da prestação de trabalho.Artigo 339.o
(Duração)1 - A redução ou suspensão determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, deve ter uma duração previamente definida, não podendo, porém, ser superior a seis meses.
3 - Os prazos referidos nos números anteriores podem ser prorrogados até ao máximo de seis meses, desde que, comunicada a intenção de prorrogação por escrito e de forma fundamentada à estrutura representativa dos trabalhadores, esta não se oponha, igualmente por escrito, dentro dos cinco dias seguintes, ou, quando o trabalhador abrangido pela prorrogação manifeste, por escrito, o seu acordo.
4 - A data de início da aplicação da redução ou suspensão não pode verificar-se antes de decorridos dez dias sobre a data da comunicação a que se refere o n.o 3 do artigo anterior, salvo se se verificar impedimento imediato à prestação normal de trabalho que seja conhecido pelo trabalhador, caso em que o início da medida poderá ser imediato.
5 - Terminado o período de redução ou suspensão, são restabelecidos todos os direitos e deveres das partes decorrentes do contrato de trabalho.Artigo 340.o
(Fiscalização)1 - Durante a redução ou suspensão, os serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral, por iniciativa própria ou a requerimento de qualquer dos interessados, deve pôr termo à aplicação do regime, relativamente a todos ou a alguns dos trabalhadores, nos seguintes casos:a) Não verificação dos motivos invocados, quando não tenha havido o acordo mencionado nos n.os 1 e 3 do artigo 337.o;
b) Falta das comunicações ou recusa de participação no processo negocial por parte do empregador;
d) Admissão de novos trabalhadores para funções susceptíveis de serem desempenhadas por trabalhadores em regime de redução ou suspensão da prestação do trabalho.2 - A decisão que ponha termo à aplicação das medidas deve indicar os trabalhadores a que se aplica.
3 - São restabelecidos todos os direitos e deveres das partes decorrentes do contrato de trabalho a partir do momento em que o empregador seja notificado da decisão que põe termo à aplicação do regime de redução ou suspensão.Artigo 341.o
(Direitos do trabalhador)1 - Durante o período de redução ou suspensão, constituem direitos do trabalhador:a) Auferir retribuição mensal não inferior à retribuição mínima mensal legalmente garantida, nos termos do disposto no n.o 2;
b) Manter todas as regalias sociais e as prestações da Segurança Social, calculadas na base da sua retribuição normal, sem prejuízo do disposto no n.o 3;
c) Exercer actividade remunerada fora da empresa.
0058   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 2 - Sempre que a retribuição mensal auferida pelo trabalhador em regime de prestação normal de trabalho seja inferior à retribuição mínima mensal garantida, o trabalhador mantém o direito a esta.
3 - Em caso de doença, o trabalhador cujo contrato esteja suspenso mantém o direito à compensação retributiva, nos termos do artigo 343.o, não lhe sendo atribuível o respectivo subsídio pecuniário da Segurança Social e cessando o que, porventura, lhe esteja a ser concedido.
4 - Considera-se retribuição normal a que é constituída pela retribuição base, pelas diuturnidades e por todas as prestações regulares e periódicas inerentes à prestação do trabalho.Artigo 342.o
(Deveres do empregador)1 - Durante o período de redução ou suspensão o empregador fica obrigado a:a) Pagar pontualmente a compensação retributiva;
b) Pagar pontualmente as contribuições para a Segurança Social referentes à retribuição efectivamente auferida pelo trabalhador;
d) Não aumentar as remunerações dos membros dos corpos sociais, enquanto se verificar a comparticipação financeira da Segurança Social na compensação retributiva concedida aos trabalhadores.2 - O empregador não pode admitir novos trabalhadores ou renovar contratos para o preenchimento de postos de trabalho susceptíveis de serem ocupados por trabalhadores em regime de redução ou suspensão.Artigo 343.o
(Compensação retributiva)1 - Durante a redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a receber uma compensação retributiva, quando e na medida em que tal se torne necessário para lhe assegurar uma retribuição mensal equivalente a dois terços da sua retribuição normal ilíquida ou à retribuição mínima prevista na alínea a) do n.o 1 do artigo 341.o.
2 - A compensação retributiva, por si ou conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado na empresa ou fora dela, não pode implicar uma retribuição mensal superior ao triplo da retribuição mínima mensal garantida.Artigo 344.o
(Comparticipação na compensação retributiva)1 - A compensação retributiva devida a cada trabalhador é suportada em 30% do seu montante pelo empregador e em 70% pela Segurança Social.
2 - Quando, durante o período de redução ou suspensão, os trabalhadores frequentem cursos de formação profissional adequados à finalidade de viabilização da empresa, de manutenção dos postos de trabalho ou de desenvolvimento da qualificação profissional dos trabalhadores que aumente a sua empregabilidade, em conformidade com um plano de formação aprovado pelo serviço público competente, a compensação retributiva é suportada por estes serviços e, até ao máximo de 15%, pelo empregador, enquanto decorrer a formação profissional.
4 - O organismo competente da Segurança Social ou o serviço público competente na área da formação profissional, consoante os casos, deve entregar a parte que lhes compete ao empregador, de modo que este possa pagar pontualmente a compensação retributiva.Artigo 345.o
(Deveres do trabalhador)1 - Durante o período de redução ou suspensão, constituem deveres do trabalhador:a) Pagar, mediante desconto, contribuições para a Segurança Social com base na retribuição efectivamente auferida, seja a título de contrapartida do trabalho prestado, seja a título de compensação retributiva;
b) Comunicar ao empregador, no prazo máximo de cinco dias, que exerce uma actividade remunerada fora da empresa, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva;
c) Frequentar cursos adequados de formação profissional, desde que tal faculdade lhe seja oferecida pelo empregador ou pelo serviço competente na área da formação profissional.2 - O incumprimento injustificado do disposto na alínea b) do número anterior determina para o trabalhador a perda do direito à compensação retributiva e a obrigação de repor o que lhe tiver sido pago a este título, constituindo ainda infracção disciplinar grave.
3 - A recusa de frequência dos cursos referidos na alínea c) do n.o 1 determina a perda do direito à compensação retributiva.Artigo 346.o
(Férias)1 - Para efeito do direito a férias, o tempo de redução ou suspensão conta-se como serviço efectivamente prestado em condições normais de trabalho.
2 - A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao subsídio de férias que lhe seria devido em condições normais de trabalho.Artigo 347.o
(Representantes sindicais e membros das comissões de trabalhadores)A redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho relativas a trabalhador
0059   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 que seja representante sindical ou membro da comissão de trabalhadores não prejudica o direito ao exercício normal dessas funções no interior da empresa.Artigo 349.o
(Declaração da empresa em situação económica difícil)O regime da redução ou suspensão previsto nesta divisão aplica-se aos casos em que essas medidas sejam determinadas, na sequência de declaração da empresa em situação económica difícil ou, com as necessárias adaptações, em processo de recuperação de empresa.Divisão II
(Caso fortuito ou motivo de força maior)Quando o encerramento temporário do estabelecimento ou a diminuição temporária da actividade forem devidos a caso fortuito ou motivo de força maior, o empregador passa a pagar 75% da retribuição aos trabalhadores.Artigo 351.o
(Facto imputável ao empregador)No caso de encerramento temporário do estabelecimento ou diminuição de actividade por facto imputável ao empregador ou por motivo do interesse deste, os trabalhadores afectados mantêm o direito à retribuição.Artigo 352.o
(Dedução)Do valor da prestação a satisfazer pelo empregador, ao abrigo dos artigos anteriores, deve deduzir-se o que o trabalhador porventura receba por qualquer outra actividade remunerada que passe a exercer durante o período em que o impedimento subsista e que não pudesse desempenhar não fora o encerramento.Artigo 353.o
(Cessação do impedimento)Verificada a cessação do impedimento, deve o empregador avisar desse facto os trabalhadores cuja actividade está suspensa, sem o que não podem aqueles considerar-se obrigados a retomar o cumprimento da prestação do trabalho.Subsecção IV
(Concessão e recusa da licença)1 - O empregador pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licenças sem retribuição.
3 - O empregador pode recusar a concessão da licença prevista no número anterior nas seguintes situações:a) Quando ao trabalhador tenha sido proporcionada formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim, nos últimos vinte e quatro meses;
c) Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com uma antecedência mínima de noventa dias em relação à data do seu início;
d) Quando se trate de micro-empresa ou de pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso necessário;
e) Para além das situações referidas nas alíneas anteriores, tratando-se de trabalhadores incluídos em níveis de qualificação de direcção, chefia, quadros ou pessoal qualificado, quando não seja possível a substituição dos mesmos durante o período da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa ou serviço.4 - Para efeitos do disposto no n.o 2, considera-se de longa duração a licença superior a 60 dias.Artigo 355.o
(Efeitos)1 - A concessão da licença determina a suspensão do contrato de trabalho, com os efeitos previstos no artigo 331.o.
3 - Pode ser contratado um substituto do trabalhador na situação de licença sem retribuição, nos termos previstos para o contrato a termo.Subsecção V
(Noção de pré-reforma)Considera-se pré-reforma a situação de redução ou de suspensão da prestação do trabalho em que o trabalhador com idade igual ou superior a cinquenta e cinco anos mantém o direito a receber do empregador uma prestação pecuniária mensal até à data da verificação de qualquer das situações previstas no n.o 1 do artigo 361.o.Artigo 357.o
(Acordo de pré-reforma)1 - A situação de pré-reforma constitui-se por acordo entre o empregador e o trabalhador.
0060   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 2 - Do acordo de pré-reforma devem constar as seguintes indicações:a) Data de início da situação de pré-reforma;
c) Forma de organização do tempo de trabalho no caso de redução da prestação de trabalho.3 - O empregador deve remeter o acordo de pré-reforma à Segurança Social, conjuntamente com a folha de retribuições relativa ao mês da sua entrada em vigor.Artigo 358.o
(Direitos do trabalhador)1 - O trabalhador em situação de pré-reforma tem os direitos constantes do acordo celebrado com o empregador, sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes.
(Prestação de pré-reforma)1 - A prestação de pré-reforma inicialmente fixada não pode ser inferior a 25% da última retribuição auferida pelo trabalhador, nem superior ao montante  desta retribuição.
(Não pagamento da prestação de pré-reforma)No caso de falta culposa de pagamento da prestação de pré-reforma ou, independentemente de culpa, se a mora se prolongar por mais de trinta dias, o trabalhador tem direito a retomar o pleno exercício de funções, sem prejuízo da sua antiguidade, ou a resolver o contrato, com direito à indemnização prevista nos n.os 2 e 3 do artigo seguinte.Artigo 361.o
(Extinção da situação de pré-reforma)1 - A situação de pré-reforma extingue-se:a) Com a passagem à situação de pensionista por limite de idade ou invalidez;
b) Com o regresso ao pleno exercício de funções por acordo entre o trabalhador e o empregador ou nos termos do artigo anterior;
3 - A indemnização referida no número anterior tem por base a última prestação de pré reforma devida à data da cessação do contrato de trabalho.Artigo 362.o
(Requerimento da reforma por velhice)O trabalhador em situação de pré-reforma é considerado requerente da reforma por velhice logo que complete a idade legal, salvo se até essa data tiver ocorrido a extinção da situação de pré-reforma.CAPÍTULO VIII
(Mora)1 - Se o empregador faltar culposamente ao cumprimento de prestações pecuniárias constitui-se na obrigação de pagar os correspondentes juros de mora.
2 - O trabalhador  tem a faculdade de suspender a prestação de trabalho ou de resolver o contrato decorridos, respectivamente, quinze ou sessenta dias após o não pagamento da retribuição, nos termos previstos em legislação especial.Secção II
(Poder disciplinar)1 - O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho.
2 - O poder disciplinar tanto pode ser exercido directamente pelo empregador como pelo superior hierárquico do trabalhador, nos termos por aquele estabelecidos.Artigo 366.o
(Sanções disciplinares)O empregador pode aplicar, dentro dos limites fixados no artigo seguinte, as seguintes sanções disciplinares, independentemente de outras fixadas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e sem prejuízo dos direitos e garantias gerais do trabalhador:a) Repreensão;
0061   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
(Proporcionalidade)A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais do que uma pela mesma infracção.Artigo 368.o
(Limites às sanções disciplinares)1 - As sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária, e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a trinta dias.
2 - A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de vinte dias úteis de férias.
3 - A suspensão do trabalho não pode exceder por cada infracção trinta dias e, em cada ano civil, o total de noventa dias.Artigo 369.o
(Agravamento das sanções disciplinares)1 - Sempre que o justifiquem as especiais condições de trabalho, é lícito elevar até ao dobro, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, os limites fixados nos n.os 1 e 3 do artigo anterior.
2 - As sanções referidas no artigo 366.o podem ser agravadas pela respectiva divulgação dentro da empresa.Artigo 370.o
(Destino da sanção pecuniária)1 - O produto da sanção pecuniária aplicada ao abrigo da alínea c) do artigo 366.o reverte integralmente para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social, ficando o empregador responsável perante este.
2 - A retribuição perdida pelo trabalhador em consequência da sanção prevista na alínea e) do artigo 366.o não reverte para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social, mas o pagamento às instituições de Segurança Social das contribuições devidas, tanto por aquele como pelo empregador, sobre as remunerações correspondentes ao período de suspensão, não fica dispensado.Artigo 371.o
(Procedimento)1 - A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador.
3 - Iniciado o procedimento disciplinar, pode o empregador suspender o trabalhador, se a presença deste se mostrar inconveniente, mas não lhe é lícito suspender o pagamento da retribuição.Artigo 372.o
(Exercício da acção disciplinar)1 - O procedimento disciplinar deve exercer-se nos sessenta dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção.
2 - A infracção disciplinar prescreve ao fim de um ano a contar do momento em que teve lugar, salvo se os factos constituírem igualmente crime, caso em que são aplicáveis os prazos prescricionais da lei penal.Artigo 373.o
(Aplicação da sanção)A aplicação da sanção só pode ter lugar nos três meses subsequentes à decisão.Artigo 374.o
(Sanções abusivas)1 - Considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador:a) Haver reclamado legitimamente contra as condições de trabalho;
d) Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os direitos e garantias que lhe assistem.2 - Presume-se abusivo o despedimento ou a aplicação de qualquer sanção sob a aparência de punição de outra falta, quando tenha lugar até seis meses após qualquer dos factos mencionados nas alíneas a), b) e d) do número anterior.Artigo 375.o
(Consequências gerais da aplicação de sanção abusiva)1 - O empregador que aplicar alguma sanção abusiva nos casos previstos nas alíneas do n.o 1 do artigo anterior fica obrigado a indemnizar o trabalhador nos termos gerais, com as alterações constantes dos números seguintes.
2 - Se a sanção consistir no despedimento, o trabalhador tem o direito de optar entre a reintegração e uma indemnização calculada de modo idêntico ao previsto no n.o 4 do artigo 439.o.
3 - Tratando-se de sanção pecuniária ou suspensão, a indemnização não deve ser inferior a dez vezes a importância daquela ou da retribuição perdida.
4 - O empregador que aplicar alguma sanção abusiva no caso previsto na alínea c) do n.o 1 do artigo anterior, indemniza o trabalhador nos seguintes termos:a) Os mínimos fixados no número anterior são elevados para o dobro;
b) Em caso de despedimento, a indemnização nunca é inferior à retribuição base e diuturnidades correspondentes a doze meses de serviço.
(Registo das sanções disciplinares)O empregador deve manter devidamente actualizado, a fim de o apresentar às autoridades competentes sempre que o requeiram, o registo das sanções disciplinares, escriturado de forma a poder verificar-se facilmente o cumprimento das disposições anteriores.Secção III
(Privilégios creditórios)1 - Os créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes ao trabalhador, gozam dos seguintes privilégios creditórios:a) Privilégio mobiliário geral;
b) Privilégio imobiliário especial sobre os bens imóveis do empregador nos quais o trabalhador preste a sua actividade.2 - A graduação dos créditos faz-se pela ordem seguinte:a) O crédito com privilégio mobiliário geral é graduado antes dos créditos referidos no n.o 1 do artigo 747.o do Código Civil;
b) O crédito com privilégio imobiliário especial é graduado antes dos créditos referidos no artigo 748.o do Código Civil e ainda dos créditos de contribuições devidas à Segurança Social.Artigo 378.o
(Responsabilidade solidária das sociedades em relação de domínio ou de grupo)Pelos montantes pecuniários resultantes de créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, vencidos há mais de três meses, respondem solidariamente o empregador e as sociedades que com este se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, nos termos previstos nos artigos 481.o e seguintes do Código das Sociedades Comerciais.Artigo 379.o
(Responsabilidade dos sócios)1 - O sócio que, só por si ou juntamente com outros a quem esteja ligado por acordos parassociais, se encontre numa das situações previstas no artigo 83.o do Código das Sociedades Comerciais responde nos termos do artigo anterior, desde que se verifiquem os pressupostos dos artigos 78.o, 79.o e 83.o daquele diploma e nos moldes aí estabelecidos.
2 - Os gerentes, administradores ou directores respondem nos termos previstos no artigo anterior desde que se verifiquem os pressupostos dos artigos 78.o e 79.o do Código das Sociedades Comerciais e nos moldes aí estabelecidos.Artigo 380.o
(Garantia de pagamento)A garantia do pagamento dos créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes ao trabalhador, que não possam ser pagos pelo empregador por motivo de insolvência ou de situação económica difícil é assumida e suportada pelo Fundo de Garantia Salarial, nos termos previstos em legislação especial.Secção IV
(Prescrição e regime de provas dos créditos resultantes do contrato de trabalho)1 - Todos os créditos resultantes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes ao empregador ou ao trabalhador, extinguem-se por prescrição, decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.
2 - Os créditos resultantes da indemnização por falta do gozo de férias, pela aplicação de sanções abusivas ou pela realização de trabalho suplementar, vencidos há mais de cinco anos, só podem, todavia, ser provados por documento idóneo.Capítulo IX
(Proibição de despedimento sem justa causa)São proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.Artigo 383.o
(Natureza imperativa)1 - O regime fixado no presente Capítulo não pode ser afastado ou modificado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos números seguintes ou em outra disposição legal.
2 - Os critérios de definição de indemnizações, os prazos de procedimento e de aviso prévio consagrados neste Capítulo podem ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
3 - Os valores de indemnizações podem, dentro dos limites fixados neste Código, ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.Artigo 384.o
(Modalidades de cessação do contrato de trabalho)O contrato de trabalho pode cessar por:a) Caducidade;
(Documentos a entregar ao trabalhador)1 - Quando cesse o contrato de trabalho, o empregador é obrigado a entregar ao trabalhador um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de saída, bem como o cargo ou cargos que desempenhou.
3 - Além do certificado de trabalho, o empregador é obrigado a entregar ao trabalhador outros documentos destinados a fins oficiais que por aquele devam ser emitidos e que este solicite, designadamente os previstos na legislação de Segurança Social.Artigo 386.o
(Devolução de instrumentos de trabalho)Cessando o contrato, o trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objectos que sejam pertença deste, sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados.Secção II
b) Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
(Caducidade do contrato a termo certo)1 - O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que o empregador ou o trabalhador comunique, respectivamente, quinze ou oito dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, a vontade de o fazer cessar.
2 - A caducidade do contrato a termo certo que decorra de declaração do empregador confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do vínculo, consoante o contrato tenha durado por um período que, respectivamente, não exceda ou seja superior a seis meses.
3 - Para efeitos da compensação prevista no número anterior a duração do contrato que corresponda a fracção de mês é calculada proporcionalmente.Artigo 389.o
(Caducidade do contrato a termo incerto)1 - O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto, o empregador comunique ao trabalhador a cessação do mesmo, com a antecedência mínima de sete, trinta ou sessenta dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses até dois anos ou por período superior.
2 - Tratando-se de situações previstas nas alíneas d) e g) do artigo 143.o, que dêem lugar à contratação de vários trabalhadores, a comunicação a que se refere o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual da respectiva ocupação, em consequência da normal redução da actividade, tarefa ou obra para que foram contratados.
3 - A falta da comunicação a que se refere o n.o 1, implica para o empregador o pagamento da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.
4 - A cessação do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação calculada nos termos do n.o 2 do artigo anterior.Artigo 390.o
(Morte do empregador e extinção ou encerramento da empresa)1 - A morte do empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se os sucessores do falecido continuarem a actividade para que o trabalhador foi contratado ou se se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento.
2 - A extinção da pessoa colectiva empregadora, quando se não verifique a transmissão da empresa ou estabelecimento, determina a caducidade do contrato de trabalho.
3 - O encerramento total e definitivo da empresa determina a caducidade do contrato de trabalho, devendo, em tal caso, seguir-se o procedimento previsto nos artigos 419.o e seguintes, com as necessárias adaptações.
4 - O disposto no número anterior não se aplica às micro-empresas, de cujo encerramento o trabalhador deve, não obstante, ser informado com sessenta dias de antecedência.
5 - Verificando-se a caducidade do contrato nos casos previstos nos números anteriores, o trabalhador tem direito à compensação estabelecida no artigo 401.o, pela qual responde o património da empresa.Artigo 391.o
(Insolvência e recuperação de empresa)1 - A declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar os contratos de trabalho, devendo o administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente as obrigações que dos referidos contratos resultem para os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado.
2 - Pode, todavia, o administrador da insolvência, antes do encerramento definitivo do estabelecimento, fazer cessar os contratos de trabalho dos trabalhadores cuja colaboração não seja indispensável à manutenção do funcionamento da empresa.
3 - Com excepção das micro-empresas, a cessação do contrato de trabalho decorrente do encerramento previsto no n.o 1 ou realizada nos termos do n.o 2 deve ser antecedida de procedimento previsto nos artigos 419.o e seguintes, com as necessárias adaptações.
4 - O disposto no número anterior aplica-se em caso de processo de insolvência que possa determinar o encerramento do estabelecimento.
(Reforma por velhice)1 - A permanência do trabalhador ao serviço decorridos trinta dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice determina a aposição ao contrato de um termo resolutivo.
c) A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de sessenta dias, se for da iniciativa do empregador, ou de quinze dias, se a iniciativa pertencer ao trabalhador;
d) A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.3 - Quando o trabalhador atinja os setenta anos de idade sem ter havido caducidade do vínculo por reforma, é aposto ao contrato um termo resolutivo, com as especificidades constantes do número anterior.Secção III
(Cessação por acordo)O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, nos termos do disposto no artigo seguinte.Artigo 394.o
(Exigência da forma escrita)1 - O acordo de cessação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar.
3 - No mesmo documento podem as partes acordar na produção de outros efeitos, desde que não contrariem o disposto neste Código.
4 - Se, no acordo de cessação, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, presume-se que naquela foram pelas partes incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação.Artigo 395.o
(Cessação do acordo de revogação)1 - Os efeitos do acordo de revogação do contrato de trabalho podem cessar por decisão do trabalhador até ao sétimo dia seguinte à data da respectiva celebração, mediante comunicação escrita.
2 - No caso de não ser possível assegurar a recepção da comunicação prevista no número anterior, o trabalhador deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de recepção, no dia útil subsequente ao fim desse prazo.
3 - A cessação prevista no n.o 1 só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser por qualquer forma à disposição do empregador, na totalidade, o valor das compensações pecuniárias eventualmente pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.
4 - Exceptua-se do disposto nos números anteriores o acordo de revogação do contrato de trabalho devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial.Secção IV
(Justa causa de despedimento)1 - O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento.
2 - Para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
3 - Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador individual
0065   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou representantes;
j) Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
(Noção)1 - Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de micro-empresa e de pequena empresa, por um lado, ou de média e grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução de pessoal determinada por motivos  de mercado, estruturais ou tecnológicos.
2 - Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:a) Motivos de mercado: redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
b) Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
c) Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.Artigo 398.o
(Aviso prévio)1 - A decisão de despedimento, com menção expressa do motivo, deve ser comunicada, por escrito, a cada trabalhador com uma antecedência não inferior a sessenta dias relativamente à data prevista para a cessação do contrato.
2 - A inobservância do aviso prévio a que se refere o número anterior não determina a imediata cessação do vínculo e implica para o empregador o pagamento da retribuição correspondente ao período de antecedência em falta.Artigo 399.o
(Crédito de horas)1 - Durante o prazo de aviso prévio o trabalhador tem direito a utilizar um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.
3 - O trabalhador deve comunicar ao empregador o modo de utilização do crédito de horas com três dias de antecedência, salvo motivo atendível.Artigo 400.o
(Denúncia)Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, denunciar o contrato, sem prejuízo do direito à compensação.Artigo 401.o
(Compensação)1 - O trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento colectivo tem direito a uma compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
2 - No caso de fracção de ano, o valor de referência previsto no número anterior é calculado proporcionalmente.
3 - A compensação a que se refere o n.o 1 não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
4 - Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista neste artigo.Divisão III
(Noção)A extinção do posto de trabalho determina o despedimento justificado por motivos económicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, nos termos previstos para o despedimento colectivo.Artigo 403.o
(Requisitos)1 - O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:a) Os motivos indicados não sejam devidos a uma actuação culposa do empregador ou do trabalhador;
e) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.2 - Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, o empregador, na concretização de postos de trabalho a extinguir, deve observar, por referência aos respectivos titulares, os critérios a seguir indicados, pela ordem estabelecida:1.o Menor antiguidade no posto de trabalho;
0066   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 3.o Categoria profissional de classe inferior;
4.o Menor antiguidade na empresa.3 - A subsistência da relação de trabalho torna-se praticamente impossível desde que, extinto o posto de trabalho, o empregador não disponha de outro que seja compatível com a categoria do trabalhador.
4 - O trabalhador que, nos três meses anteriores à data do início do procedimento para extinção do posto de trabalho, tenha sido transferido para determinado posto de trabalho que vier a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior, com garantia da mesma retribuição base, salvo se este também tiver sido extinto.Artigo 404.o
(Direitos dos trabalhadores)Ao trabalhador cujo contrato de trabalho cesse nos termos da presente Divisão aplica-se o disposto nos artigos 398.o a 401.o.Divisão IV
(Noção)Constitui fundamento de despedimento do trabalhador a sua inadaptação superveniente ao posto de trabalho, nos termos dos artigos seguintes.Artigo 406.o
(Situações de inadaptação)1 - A inadaptação verifica-se em qualquer das situações previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo determinadas pelo modo de exercício de funções do trabalhador, tornem praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho:a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
c) Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros.2 - Verifica-se ainda inadaptação do trabalhador quando, tratando-se de cargos de complexidade técnica ou de direcção, não tenham sido cumpridos os objectivos previamente fixados e formalmente aceites por escrito, sendo tal determinado pelo modo de exercício de funções e desde que se torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.Artigo 407.o