PORTULAN/parlamento-pt huggingface dataset:
1.  O horário de trabalho de menor com idade inferior a dezasseis anos deve assegurar um descanso diário mínimo de catorze horas consecutivas, entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos.
2.  O horário de trabalho de menor com idade igual ou superior a dezasseis anos deve assegurar um descanso diário mínimo de doze horas consecutivas, entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos.
3.  Em relação a menor com idade igual ou superior a dezasseis anos, o descanso diário previsto no número anterior pode ser reduzido por instrumento de regulamentação colectiva se for justificado por motivos objectivos, desde que não afecte a sua segurança ou saúde e a redução seja compensada nos três dias seguintes:
a)  Para efectuar trabalhos nos sectores do turismo, hotelaria, restauração, em hospitais e outros estabelecimentos de saúde e em actividades caracterizadas por períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia;b)  Na medida do necessário para assegurar os intervalos de descanso do período normal de trabalho diário.
4.  O disposto no n.o 2 não se aplica a menor com idade igual ou superior a dezasseis anos que preste trabalho ocasional por prazo não superior a um mês ou trabalho cuja duração normal não seja superior a vinte horas por semana:
a)  Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;
b)  Numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.
1.  O menor tem direito a dois dias de descanso, se possível consecutivos, em cada período de sete dias, salvo se, relativamente a menor com idade igual ou superior a dezasseis anos, razões técnicas ou de organização do trabalho a definir por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho justificarem que o descanso semanal tenha a duração de trinta e seis horas consecutivas.
2. O descanso semanal pode ser de um dia relativamente a menor com idade igual ou superior a dezasseis anos que preste trabalho ocasional por prazo não superior a um mês ou trabalho cuja duração normal não seja superior a vinte horas por semana, desde que a redução se justifique por motivos objectivos e o menor tenha descanso adequado:
b) Numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.3.  Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, pode ser de um dia o descanso semanal do menor com idade igual ou superior a dezasseis anos que trabalhe em embarcações da marinha do comércio, hospitais e estabelecimentos de saúde, na agricultura, turismo, hotelaria, restauração e em actividades caracterizadas por períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia, desde que a redução se justifique por motivos objectivos e o menor tenha descanso adequado.
1. Se o menor trabalhar para vários empregadores, os descansos semanais devem ser coincidentes e a soma dos períodos de trabalho não deve exceder os limites máximos do período normal de trabalho.
2. Para efeitos do disposto no número anterior, o menor ou, se este tiver idade inferior a dezasseis anos, os seus representantes legais devem informar por escrito:
a)  O empregador, antes da admissão, da existência de outro emprego e da duração do trabalho e descansos semanais correspondentes;
b)  Cada um dos empregadores, da duração do trabalho e descansos semanais praticados ao serviço dos outros.
3. O empregador que, sendo previamente informado nos termos do número anterior, celebre contrato de trabalho com o menor ou que altere a duração do trabalho ou dos descansos semanais é responsável pelo cumprimento do disposto no n.o 1.
1.  O empregador deve facilitar o emprego ao trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, proporcionando-lhe adequadas condições de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho, retribuição e promovendo ou auxiliando acções de formação e aperfeiçoamento profissional apropriadas.
1314   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 2. O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a acção das empresas na realização dos objectivos definidos no número anterior.
3.  Independentemente do disposto nos números anteriores, podem ser estabelecidas, por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, especiais medidas de protecção dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, particularmente no que respeita à sua admissão e condições de prestação da actividade, tendo sempre em conta os interesses desses trabalhadores e dos empregadores.
Trabalhador portador de deficiência ou com doença crónica
1. O trabalhador portador de deficiência ou com doença crónica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.
2.  O Estado deve estimular e apoiar a acção do empregador no emprego de trabalhadores portadores de deficiência ou com doença crónica.
1. O empregador deve promover a adopção de medidas adequadas para que uma pessoa deficiente ou com doença crónica tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação profissional, excepto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados para o empregador.
2. O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a acção do empregador na realização dos objectivos referidos no número anterior.
3. Os encargos referidos no n.o 1 não são considerados desproporcionados quando forem, nos termos previstos em legislação especial, compensados por apoios do Estado em matéria de pessoas deficientes ou com doença crónica.
O trabalhador portador de deficiência ou com doença crónica tem direito a dispensa de horários de trabalho organizados de acordo com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho.
O trabalhador portador de deficiência ou com doença crónica não está sujeito à obrigação de prestar trabalho suplementar.
O trabalhador portador de deficiência ou com doença crónica é dispensado de prestar trabalho entre as vinte horas e as sete horas do dia seguinte se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho.
Independentemente do disposto na presente Subsecção podem ser estabelecidas por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho especiais medidas de protecção do trabalhador portador de deficiência ou com doença crónica, particularmente no que respeita à sua admissão, condições de prestação da actividade, adaptação de postos de trabalho e incentivos ao trabalhador e ao empregador tendo sempre em conta os respectivos interesses.Subsecção VIII
1. Considera-se trabalhador-estudante aquele que presta uma actividade sob autoridade e direcção de outrem e que frequente qualquer nível de educação escolar, incluindo cursos de pós-graduação, em instituição de ensino.
2. A manutenção do estatuto de trabalhador-estudante é condicionada pela obtenção de aproveitamento escolar, nos termos previstos em legislação especial.
1. O trabalhador-estudante deve beneficiar de horários de trabalho específicos, com flexibilidade ajustável à frequência das aulas e à inerente deslocação para os respectivos estabelecimentos de ensino.
2. Quando não seja possível a aplicação do regime previsto no número anterior o trabalhador-estudante beneficia de dispensa de trabalho para frequência de aulas, nos termos previstos em legislação especial.
O trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se para prestação de provas de avaliação, nos termos previstos em legislação especial.
1315   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 Artigo 101o
1. O trabalhador-estudante que preste serviço em regime de turnos tem os direitos conferidos no artigo anterior, desde que o ajustamento dos períodos de trabalho não seja totalmente incompatível com o funcionamento daquele regime.
2.  Nos casos em que não seja possível a aplicação do disposto no número anterior o trabalhador tem preferência na ocupação de postos de trabalho compatíveis com a sua aptidão profissional e com a possibilidade de participar nas aulas que se proponha frequentar.
1. O trabalhador-estudante tem direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades escolares, salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o mapa de férias elaborado pelo empregador.
2. O trabalhador-estudante tem direito, em cada ano civil, a beneficiar de licença prevista em legislação especial.
Ao trabalhador-estudante devem ser proporcionadas oportunidades de promoção profissional adequadas à valorização obtida nos cursos ou pelos conhecimentos adquiridos, não sendo, todavia, obrigatória a respectiva reclassificação profissional por simples obtenção desses cursos ou conhecimentos.
Sem prejuízo do estabelecido quanto à lei aplicável e em relação ao destacamento de trabalhadores, a prestação de trabalho subordinado em território português por cidadão estrangeiro está sujeita às normas desta Subsecção.Artigo 106o
O trabalhador estrangeiro que esteja autorizado a exercer uma actividade profissional subordinada em território português goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador com nacionalidade portuguesa.
1. O contrato de trabalho celebrado com um cidadão estrangeiro, para a prestação de actividade executada em território português, para além de revestir a forma escrita, deve cumprir as formalidades reguladas em legislação especial.
2. O disposto neste artigo não é aplicável à celebração de contratos de trabalho com cidadãos nacionais dos países membros do Espaço Económico Europeu e dos países que consagrem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais, em matéria de livre exercício de actividades profissionais.
1. A celebração ou cessação de contratos de trabalho a que se refere esta Subsecção determina o cumprimento de deveres de comunicação à entidade competente, regulados em legislação especial.
2. O disposto no número anterior não é aplicável à celebração de contratos de trabalho com cidadãos nacionais dos países membros do Espaço Económico Europeu ou outros relativamente aos quais vigore idêntico regime.
O regime constante desta Subsecção aplica-se ao trabalho de apátridas em território português.Subsecção X
a)  Microempresa: a que empregar no máximo dez trabalhadores;
b)  Pequena empresa: a que empregar mais de dez até ao máximo de cinquenta trabalhadores;
d)  Grande empresa: a que empregar mais de duzentos trabalhadores.
2. Para efeitos do número anterior, o número de trabalhadores é calculado com recurso à média do ano civil anterior.
3. No ano de início da actividade, a determinação do número de trabalhadores é reportada ao dia da ocorrência do facto que determina o respectivo regime.
1.  O trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários empregadores entre os quais exista uma relação
1316   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, sempre que se observem cumulativamente os seguintes requisitos:
a) O contrato de trabalho conste de documento escrito, no qual se estipule a actividade a que o trabalhador se obriga, o local e o período normal de trabalho;
c) Seja identificado o empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do contrato de trabalho.2. O disposto no número anterior aplica-se também a empregadores, independentemente da natureza societária, que mantenham estruturas organizativas comuns.
3. Os empregadores beneficiários da prestação de trabalho são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações que decorrem do contrato de trabalho celebrado nos termos dos números anteriores cujo credor seja o trabalhador ou terceiros.
4. Cessando a verificação dos pressupostos enunciados nos n.os 1 e 2, considera-se que o trabalhador fica unicamente vinculado ao empregador a que se refere a alínea c) do n.o 1, salvo acordo em contrário.
5. A violação dos requisitos indicados no n.o 1 confere ao trabalhador o direito de optar pelo empregador relativamente ao qual fica unicamente vinculado.
Quem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho deve, tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados.
1.  A promessa de contrato de trabalho só é válida se constar de documento no qual se exprima, em termos inequívocos, a vontade de o promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o contrato definitivo, a espécie de trabalho a prestar e a respectiva retribuição.
2.  O não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dá lugar a responsabilidade nos termos gerais.
3.  Não é aplicável ao contrato previsto no n.o 1 o disposto no artigo 830.o do Código Civil.
1.  A vontade contratual pode manifestar-se, por parte do empregador, através dos regulamentos internos de empresa e, por parte do trabalhador, pela adesão expressa ou tácita aos ditos regulamentos.
2.  Presume-se a adesão do trabalhador quando este não se opuser por escrito dentro de trinta dias, a contar do início da execução do contrato ou da divulgação do regulamento, se esta for posterior.
O regime das cláusulas contratuais gerais aplica-se ao contrato de trabalho em que não tenha havido prévia negociação individual, mesmo na parte em que o seu conteúdo se determine por remissão para cláusulas de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
1.  O empregador tem o dever de informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho.
2.  O trabalhador tem o dever de informar o empregador sobre aspectos relevantes para a sua prestação da actividade laboral.
1. O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações relativas ao contrato de trabalho:
a) A respectiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária;
1317   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 h) O valor e a periodicidade da retribuição;
2. O empregador deve ainda prestar ao trabalhador a informação relativa a outros direitos e deveres que decorram do contrato de trabalho.
3. A informação sobre os elementos referidos nas alíneas f), g), h) e i) do n.o 1 pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa.Artigo 118o
1. A informação prevista no artigo anterior deve ser prestada por escrito, podendo constar de um só ou de vários documentos, os quais devem ser assinados pelo empregador.
2. Quando a informação seja prestada através de mais do que um documento, um deles, pelo menos, deve conter os elementos referidos nas alíneas a), b), c), d), h) e i) do n.o 1 do artigo anterior.
3. O dever prescrito no n.o 1 do artigo anterior considera-se cumprido quando, sendo o contrato de trabalho reduzido a escrito, ou sendo celebrado um contrato-promessa de contrato de trabalho, deles constem os elementos de informação em causa.
4. Os documentos referidos nos números anteriores devem ser entregues ao trabalhador nos sessenta dias subsequentes ao início da execução do contrato.
5. A obrigação estabelecida no número anterior deve ser observada ainda que o contrato de trabalho cesse antes de decorridos os sessenta dias aí previstos.
(Informação relativa à prestação de trabalho no estrangeiro)
1. Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua actividade no território de outro Estado, por período superior a um mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:
a) Duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro;
2. As informações referidas nas alíneas b) e c) do número anterior podem ser substituídas pela referência às disposições legais, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho ou ao regulamento interno de empresa que fixem as matérias nelas referidas.Artigo 120o
1.  Havendo alteração de qualquer dos elementos referidos no n.o 1 do artigo 96.o e no n.o 1 do artigo anterior, o empregador deve comunicar esse facto ao trabalhador, por escrito, nos trinta dias subsequentes à data em que a alteração produz efeitos.
2.  O disposto no número anterior não é aplicável quando a alteração resultar da lei, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa.
3.  O trabalhador deve prestar ao empregador informação sobre todas as alterações relevantes para a prestação da actividade laboral, no prazo previsto no n.o 1.
O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando se determinar o contrário.
i) Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.
2. Dos contratos em que é exigida forma escrita deve constar a identificação e a assinatura das partes.
1. O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato e a sua duração obedece ao fixado nos artigos seguintes.
2. As partes devem, no decurso do período experimental, agir de modo a permitir que se possa apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.
3. A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.
1318   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 Artigo 124o
1. Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário.
2. Tendo o período experimental durado mais de sessenta dias, para denunciar o contrato nos termos previstos no número anterior, o empregador tem de dar um aviso prévio de sete dias.
1. O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo as acções de formação ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinação deste, desde que não excedam metade do período experimental.
2. Para efeitos da contagem do período experimental não são tidos em conta os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, bem como de suspensão do contrato.
Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:
a)  Noventa dias para a generalidade dos trabalhadores;
c) Duzentos e quarenta dias para pessoal de direcção e quadros superiores.
Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:
a) Trinta dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;
b) Quinze dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.
1.  Nos contratos em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no respectivo acordo.
2.  O período experimental não pode, nestes casos, exceder cento e oitenta dias.Artigo 129o
1. A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito das partes.
2.  O período experimental pode ser excluído por acordo escrito das partes.
1. Cabe às partes definir a actividade para que o trabalhador é contratado.
2. A definição a que se refere o número anterior pode ser feita por remissão para categoria constante do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou de regulamento interno.
3. Quando a natureza da actividade para que o trabalhador é contratado envolver a prática de negócios jurídicos, o contrato de trabalho implica a concessão àquele dos necessários poderes, salvo nos casos em que a lei expressamente exigir instrumento especial.
A vinculação à autoridade e direcção do empregador por força da celebração de contrato de trabalho não prejudica a autonomia técnica inerente à actividade para que o trabalhador foi contratado, nos termos das regras legais ou deontológicas aplicáveis.Artigo 132o
1.  Sempre que o exercício de determinada actividade se encontre legalmente condicionado à posse de carteira profissional ou título com valor legal equivalente, a sua falta determina a nulidade do contrato.
2. Se posteriormente à celebração do contrato, por decisão que já não admite recurso, a carteira profissional ou título com valor legal equivalente vier a ser retirado ao trabalhador, o contrato caduca logo que as partes disso sejam notificadas pela entidade competente.
3. O disposto nos números anteriores não prejudica a aplicação de outras sanções previstas na lei.
1. A nulidade ou a anulação parcial não determina a invalidade de todo o contrato de trabalho, salvo quando
1319   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 se mostre que este não teria sido concluído sem a parte viciada.
2. As cláusulas do contrato de trabalho que violem normas imperativas consideram-se substituídas por estas.
1.  O contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em execução.
2.  Aos actos modificativos inválidos do contrato de trabalho aplica-se o disposto no n.o 1, desde que não afectem as garantias do trabalhador.Artigo 135o
1. Aos factos extintivos ocorridos antes da declaração de nulidade ou anulação do contrato de trabalho aplicam-se as normas sobre cessação do contrato.
2. Se, porém, for declarado nulo ou anulado o contrato celebrado a termo e já extinto, a indemnização a que haja lugar tem por limite o valor estabelecido nos artigos 429.o e 437.o, respectivamente para os casos de despedimento ilícito ou de denúncia sem aviso prévio.
3. À invocação da invalidade pela parte de má fé, estando a outra de boa fé, seguida de imediata cessação da prestação de trabalho, aplica-se o regime da indemnização prevista  no n.o 1 do artigo 428.o ou no artigo 437.o para o despedimento ilícito ou para a denúncia sem aviso prévio, conforme os casos.
4. A má fé consiste na celebração do contrato ou na manutenção deste com o conhecimento da causa de invalidade.
(Contrato com objecto ou fim contrário à lei, à ordem pública ou ofensivo dos bons costumes)
1. Se o contrato tiver por objecto ou fim uma actividade contrária à lei, à ordem pública ou ofensiva dos bons costumes, a parte que conhecia a ilicitude perde a favor do Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social todas as vantagens auferidas decorrentes do contrato de trabalho.
2. A parte que conhecia a ilicitude não pode eximir-se ao cumprimento de qualquer obrigação contratual ou legal, nem reaver aquilo que prestou ou o seu valor, quando a outra parte ignorar essa ilicitude.
1. Cessando a causa da invalidade durante a execução do contrato, este considera-se convalidado desde o início.
2. O disposto no número anterior não se aplica aos contratos a que se refere o artigo anterior, em relação aos quais a convalidação só produz efeitos a partir do momento em que cessar a causa da invalidade.
1. O empregador e o trabalhador, no cumprimento das respectivas obrigações, assim como no exercício dos correspondentes direitos, devem proceder de boa fé.
2. Na execução do contrato de trabalho devem as partes colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador.
Sem prejuízo de outras obrigações, o empregador deve:
a) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;
j) Manter permanentemente actualizado o registo do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos contratos, categorias, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos dias de férias.
1. Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
a) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros
1320   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa;
i) Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas disposições legais ou convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas pelo empregador;
2. O dever de obediência, a que se refere a alínea d) do número anterior, respeita tanto às ordens e instruções dadas directamente pelo empregador como às emanadas dos superiores hierárquicos do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhes forem atribuídos.
a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe outras sanções, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício;
j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, havendo o propósito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade.
1. O empregador deve proporcionar ao trabalhador acções de formação profissional adequadas à sua qualificação.
2. O trabalhador deve participar de modo diligente nas acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas, salvo se houver motivo atendível.
1. No âmbito do sistema de formação profissional, compete ao empregador:
a) Promover, com vista ao incremento da produtividade e da competitividade da empresas, o desenvolvimento das qualificações dos respectivos trabalhadores, nomeadamente através do acesso à formação profissional;
e) Reconhecer e valorizar as qualificações adquiridas pelos trabalhadores, através da introdução de créditos à formação ou outros benefícios, de modo a estimular a sua participação na formação.
2. A formação referida no número anterior deve ser estruturada de modo a ser assegurada formação certificada, nos termos previstos em legislação especial.
1321   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 3. A formação prevista no n.o 1 pode ser complementada por outras acções previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.Secção VIII
Ao contrato de trabalho pode ser aposta, por escrito, condição ou termo suspensivos, nos termos gerais.
Ao contrato de trabalho sujeito a termo resolutivo são aplicáveis os preceitos das subsecções seguintes, que podem ser afastados ou modificados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, excepto no que respeita ao disposto na alínea b) do n.o 3 do artigo 125.o.
1. O contrato de trabalho a termo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.
2. Consideram-se, nomeadamente, necessidades temporárias da empresa as seguintes:
a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço;
e) Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado;
h) Execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento.
3. Além das situações previstas no n.o 1, pode ser celebrado um contrato a termo nos seguintes casos:
a) Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou estabelecimento;
1.  A prova dos factos que justificam a celebração de contrato a termo cabe ao empregador.
2. Considera-se sem termo o contrato de trabalho no qual a estipulação da cláusula acessória tenha por fim iludir as disposições que regulam os contratos sem termo ou os celebrados fora dos casos previstos no artigo anterior.
1. Do contrato de trabalho a termo devem constar as seguintes indicações:
a) Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes;
f) Data da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação.
2. Na falta da referência exigida pela alínea d) do número anterior, considera-se que o contrato tem início na data da sua celebração.
3. Para efeitos da alínea e) do n.o 1, a indicação do motivo justificativo da aposição do termo deve ser feita pela menção expressa dos factos que integram esse motivo, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.
4. Considera-se sem termo o contrato em que falte a redução a escrito, a assinatura das partes, o nome ou denominação, ou, simultaneamente, as datas da celebração do contrato e de início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências exigidas na alínea e) do n.o 1.
1. A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de contrato de trabalho a termo impede nova admissão
1322   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo as suas renovações.
2. O disposto no número anterior não é aplicável nos seguintes casos:
a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição;
d) Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego.
3. Considera-se sem termo o contrato celebrado entre as mesmas partes em violação do disposto no n.o 1, contando para a antiguidade do trabalhador todo o tempo de trabalho prestado para o empregador em cumprimento dos sucessivos contratos.
1. O empregador deve comunicar, no prazo máximo de cinco dias úteis, à comissão de trabalhadores e, tratando-se de trabalhador filiado em associação sindical, à respectiva estrutura representativa, a celebração e a cessação do contrato a termo.
2. O empregador deve afixar informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que se encontrem disponíveis na empresa ou estabelecimento.
O trabalhador admitido a termo é incluído, segundo um cálculo efectuado com recurso à média no ano civil anterior, no total dos trabalhadores da empresa para determinação das obrigações sociais relacionadas com o número de trabalhadores ao serviço.
1. Até ao termo da vigência do respectivo contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado.
2. A violação do disposto no número anterior obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a três meses de retribuição base.
3. Cabe ao trabalhador alegar a violação da preferência prevista no n.o 1 e ao empregador a prova do cumprimento do disposto nesse preceito.
O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres do trabalhador permanente numa situação comparável, salvo se razões objectivas ligadas à natureza da actividade justificarem um tratamento diferenciado.
1. O empregador deve proporcionar formação profissional ao trabalhador contratado a termo sempre que a duração do contrato, inicial ou com renovações, exceda seis meses.
2. A formação tem de corresponder aos seguintes limites:
a)  Se o contrato durar menos de um ano, a formação corresponde a um número de horas igual a um por cento do período normal de trabalho;
b)  Se o contrato durar entre um e três anos, a formação corresponde a um número de horas igual a dois por cento do período normal de trabalho;
c)  Se o contrato durar mais de três anos a formação corresponde a um número de horas igual a três por cento do período normal de trabalho.
3. A área em que é ministrada a formação profissional pode ser fixada por acordo e, na falta de acordo, é determinada pelo empregador.
4. Sendo fixada pelo empregador, a área de formação profissional tem de coincidir ou ser afim com a actividade desenvolvida pelo trabalhador nos termos do contrato.
5. O incumprimento do disposto nos n.os 1 e 2 confere ao trabalhador um crédito correspondente ao valor da formação que devia ter sido realizada.
1. A taxa social única pode ser aumentada relativamente ao empregador em função do número de trabalhadores contratados a termo na empresa e da respectiva duração dos seus contratos de trabalho, nos termos a definir em legislação especial.2. O disposto no número anterior não se aplica nas situações previstas na alínea b) do n.o 3 do artigo 125.o.
1. O contrato a termo certo dura pelo período acordado, não podendo, em qualquer caso, exceder seis anos incluindo renovações.
2. O contrato a termo certo não pode ser renovado mais de três vezes.
3. A terceira renovação do contrato não pode ter uma duração inferior a dezoito meses.
4. A duração máxima do contrato a termo certo, incluindo renovações, não pode exceder dois anos nos casos previstos no n.o 3 do artigo 125.o, salvo quando se tratar
1323   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 de trabalhadores à procura de primeiro emprego cuja contratação a termo não pode exceder dezoito meses.
1. Por acordo das partes, o contrato a termo certo pode não estar sujeito a renovação.
2. O contrato renova-se no final do termo estipulado, por igual período, na falta de declaração das partes em contrário.
3. A renovação do contrato está sujeita à verificação das exigências materiais da sua celebração, bem como às de forma no caso de se estipular prazo diferente.
4. Considera-se sem termo o contrato cuja renovação tenha sido feita em desrespeito dos pressupostos indicados no número anterior.
O contrato considera-se sem termo se for excedido o prazo de duração máxima fixado no artigo 135.o ou o número de renovações a que se refere o n.o 5 do artigo anterior, contando-se a antiguidade do trabalhador desde o início da prestação de trabalho.
(Estipulação de prazo inferior a seis meses)
1. O contrato só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses nas situações previstas nas alíneas a) a g) do n.o 2 do artigo 125.o.
2. Nos casos em que é admitida a celebração do contrato por prazo inferior a seis meses a sua duração não pode ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar.
3. Sempre que se verifique a violação do disposto no n.o 1, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses.
Sem prejuízo do previsto no n.o 1 do artigo 125.o só é admitida a celebração de contrato de trabalho a termo incerto nas seguintes situações:
a)  Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço;
g)  Execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento.
O contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente ou para a conclusão da actividade, tarefa, obra ou projecto cuja execução justifica a celebração.
1.  Considera-se contratado sem termo o trabalhador que permaneça no desempenho da sua actividade após a data da produção de efeitos da denúncia ou, na falta desta, decorridos quinze dias depois da conclusão da actividade, serviço, obra ou projecto para que haja sido contratado ou o regresso do trabalhador substituído ou a cessação do contrato deste.
2. Na situação a que se refere o número anterior, a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início da prestação de trabalho.
Cláusulas de limitação da liberdade de trabalho
1. As partes podem acordar os termos em que o trabalhador, sem prejuízo do dever de não concorrência previsto na alínea e) do número do artigo 119.o, fique impedido de desempenhar qualquer outra actividade remunerada.2.  O trabalhador pode, a todo o momento, fazer cessar o pacto de exclusividade, mediante comunicação escrita ao empregador com uma antecedência de trinta dias.
3. Tendo sido ajustado um pacto de exclusividade por período determinado, ainda que renovável, qualquer das partes pode denunciar o acordo com antecedência, respectivamente de trinta ou de quinze dias, consoante a declaração seja feita pelo empregador ou pelo trabalhador.
4. Nos casos a que se referem os n.os 2 e 3, o trabalhador perde o direito a quaisquer vantagens específicas que lhe tenham sido atribuídas como contrapartida da exclusividade, tendo a parte que denunciou o pacto a obrigação
1324   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 de indemnizar os prejuízos causados às legítimas expectativas da outra parte.
1. São nulas as cláusulas dos contratos de trabalho e de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, por qualquer forma, possam prejudicar o exercício da liberdade de trabalho, após a cessação do contrato.
2. É lícita, porém, a cláusula pela qual se limite a actividade do trabalhador no período máximo de dois anos subsequentes à cessação do contrato de trabalho, se ocorrerem cumulativamente as seguintes condições:
a)  Constar tal cláusula, por forma escrita, do contrato de trabalho ou do acordo de cessação deste;
c) Atribuir-se ao trabalhador uma compensação durante o período de limitação da sua actividade, que pode sofrer redução equitativa quando o empregador houver despendido somas avultadas com a sua formação profissional.
3. Em caso de despedimento declarado ilícito ou de resolução com justa causa pelo trabalhador com fundamento em acto ilícito do empregador, o montante referido na alínea c) do número anterior é elevado até ao equivalente à retribuição base devida no momento da cessação do contrato, sob pena de não poder ser invocada a cláusula de não concorrência.
4. São deduzidas no montante da compensação referida no número anterior as importâncias percebidas pelo trabalhador no exercício de qualquer actividade profissional iniciada após a cessação do contrato de trabalho até ao valor fixado nos termos da alínea c) do n.o 2.
5. Tratando-se de trabalhador afecto ao exercício de actividades cuja natureza suponha especial relação de confiança ou com acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência, a limitação a que se refere o n.o 2 pode ser prolongada até três anos.
1. É lícita a cláusula pela qual as partes convencionem, sem diminuição de retribuição, a obrigatoriedade de prestação de serviço durante certo prazo, não superior a três anos, como compensação de despesas extraordinárias comprovadamente feitas pelo empregador na formação profissional do trabalhador, podendo este desobrigar-se restituindo a soma das importâncias despendidas.
2. Em caso de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador com justa causa ou quando, tendo sido declarado ilícito o despedimento, o trabalhador não opte pela reintegração, não existe a obrigação de restituir as somas referidas no número anterior.
São proibidos quaisquer acordos entre empregadores no sentido de limitarem a admissão de trabalhadores que a eles tenham prestado serviço.CAPÍTULO II
Compete ao empregador, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem, fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho.
1.  O trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade para que foi contratado.
2.  A actividade contratada, ainda que descrita por remissão para categoria profissional constante de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou regulamento interno de empresa, compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador detenha a qualificação profissional adequada e que não impliquem desvalorização profissional.
3.  Para efeitos do número anterior, e salvo regime em contrário constante de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, consideram-se afins ou funcionalmente ligadas, designadamente, as actividades compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional.
4. O empregador deve procurar atribuir a cada trabalhador, no âmbito da actividade para que foi contratado, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.Artigo 169o
A determinação pelo empregador do exercício, ainda que acessório, das funções a que se refere o n.o 2 do artigo anterior, a que corresponda uma retribuição mais elevada, confere ao trabalhador o direito a esta enquanto tal exercício se mantiver.
1.  O empregador pode elaborar regulamentos internos de empresa contendo normas de organização e disciplina do trabalho.
2.  Na elaboração do regulamento interno de empresa é ouvida a comissão de trabalhadores, quando exista.
1325   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 3.  O empregador deve dar publicidade ao conteúdo do regulamento interno de empresa, designadamente afixando-o na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores.
4.  O regulamento interno de empresa só produz efeitos depois de recebido na Inspecção-Geral do Trabalho para registo e depósito.
5.  A elaboração de regulamento interno de empresa sobre determinadas matérias pode ser tornada obrigatória por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial.
1. O trabalhador deve, em princípio, realizar a sua prestação no local de trabalho contratualmente definido, sem prejuízo do disposto nos artigos 306.o a 308.o.
2. O trabalhador encontra-se adstrito às deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional.Secção III
Duração e organização do tempo de trabalho
Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos previstos no artigo seguinte.
a)  As interrupções de trabalho como tal consideradas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, em regulamento interno ou resultantes dos usos reiterados da empresa;
c)  As interrupções de trabalho ditadas por motivos técnicos, nomeadamente limpeza, manutenção ou afinação de equipamentos, mudança dos programas de produção, carga ou descarga de mercadorias, falta de matéria-prima ou energia, ou factores climatéricos que afectem a actividade da empresa, ou por motivos económicos, designadamente de quebra encomendas;
e)  As interrupções ou pausas nos períodos de trabalho impostas por normas especiais de segurança, higiene e saúde no trabalho.Artigo 174o
Entende-se por período de descanso todo aquele que não seja tempo de trabalho.
O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana, denomina-se período normal de trabalho.
1.  Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário bem como dos intervalos de descanso.
2.  O horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal.
3.  O início e o termo do período de trabalho diário podem ocorrer em dias de calendário consecutivos.
1.  Entende-se por período de funcionamento o intervalo de tempo diário durante o qual os estabelecimentos podem exercer a sua actividade.
2.  O período de funcionamento dos estabelecimentos de venda ao público denomina-se "período de abertura".
O empregador que pretenda organizar a actividade laboral segundo um certo ritmo deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho ao homem, com vista, nomeadamente, a atenuar o trabalho monótono e o trabalho cadenciado em função do tipo de actividade e das exigências em matéria de segurança e saúde, em especial no que se refere às pausas durante o tempo de trabalho.
O empregador deve manter um registo que permita apurar o número de horas de trabalho prestadas pelo trabalhador,
1326   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 por dia e por semana, com indicação da hora de início e de termo do trabalho.Subsecção II
(Limites máximos dos períodos normais de trabalho)
1. O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia nem quarenta horas por semana.
2. Há tolerância de quinze minutos para as transacções, operações e serviços começados e não acabados na hora estabelecida para o termo do período normal de trabalho diário, não sendo, porém, de admitir que tal tolerância deixe de revestir carácter excepcional, devendo o acréscimo de trabalho ser pago quando atingir quatro horas.
3. O período normal de trabalho diário dos trabalhadores que prestem trabalho exclusivamente nos dias de descanso semanal dos restantes trabalhadores da empresa ou estabelecimento pode ser aumentado, no máximo, em quatro horas diárias, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Por instrumento de regulamentação colectiva, o período normal de trabalho pode ser definido em termos médios, caso em que o limite diário fixado no n.o 1 do artigo anterior pode ser aumentado até ao máximo de quatro horas, sem que a duração do trabalho semanal exceda sessenta horas, só não contando para este limite o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
1. Por acordo, o empregador e os trabalhadores podem definir o período normal de trabalho em termos médios, observando o disposto nos números seguintes.
2. O acordo a que se refere o número anterior pode ser obtido mediante proposta dirigida pelo empregador aos trabalhadores, presumindo-se a sua aceitação pelos trabalhadores que, no prazo de trinta dias a contar do respectivo conhecimento, não se oponham por escrito.
3. O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até ao máximo de duas horas, sem que a duração do trabalho semanal exceda cinquenta horas, só não contando para este limite o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
4. Nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a quarenta horas, a redução diária não pode ser superior a duas horas, mas as partes podem também acordar na redução da semana de trabalho em dias ou meios dias, sem prejuízo do direito ao subsídio de refeição.
5. O regime previsto nos números anteriores mantém-se até ao termo do período de referência em execução à data da entrada em vigor de instrumento de regulamentação colectiva que incida sobre a matéria.Artigo 183o
1.  A duração média do trabalho deve ser apurada por referência ao período que esteja fixado em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, não podendo ser superior a doze meses, ou, na falta de tal previsão, por referência a períodos máximos de quatro meses.
2.  O período de referência de quatro meses referido no número anterior pode ser alargado para seis meses nas seguintes situações:
d) Pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança, designadamente quando se trate de guardas ou porteiros.
3.  O disposto no número anterior é ainda aplicável a actividades caracterizadas pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou de produção, nomeadamente:
Recepção, tratamento ou cuidados de saúde em hospitais ou estabelecimentos semelhantes, instituições residenciais e prisões, incluindo os médicos em formação;
j) Caso fortuito ou motivo de força maior;
l) Em caso de acidente ou de risco de acidente iminente.