14 DE MARÇO DE 2018 53 más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables”. Ou seja, quando existem duas ou mais normas, qualquer que seja o seu grau hierárquico, aplicável a um caso concreto, aplicar-se-á a que, apreciada no seu conjunto, seja a mais favorável para o trabalhador32. As convenções coletivas são o resultado da negociação desenvolvida pelos representantes dos trabalhadores e dos empresários, constituindo a expressão do acordo livremente adotado em virtude da sua autonomia coletiva. Com a atual conjuntura económica e o elevado nível de desemprego, o Governo espanhol decidiu adotar medidas de forma a evitar uma evolução negativa da atividade das empresas, podendo afetar a manutenção dos postos de trabalho. Assim, no Estatuto dos Trabalhadores está prevista uma figura denominada “descuelgue”. Este mecanismo consiste num procedimento legal que permite não aplicar na empresa certas condições de trabalho previstas na convenção coletiva vigente, seja de setor ou de empresa. É o que a lei denomina uma medida de “flexissegurança” ou de “flexibilidade interna” para evitar a destruição do emprego. As convenções coletivas vinculam todos os empresários e trabalhadores incluídos no seu âmbito de aplicação e durante todo o tempo da sua vigência. O artigo 82.o do Estatuto prevê a aplicação do supramencionado mecanismo “descuelgue”, em particular, nos salários – “descuelgue salarial”. Neste sentido, quando concorram causas económicas33, técnicas34, organizativas35 ou de produção, e por acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores legitimados para negociar uma convenção coletiva, conforme o previsto no artigo 87.o-1, é possível, mediante um prévio período de consultas, nos termos do artigo 41.o-4, não aplicar na empresa as condições de trabalho previstas na convenção coletiva vigente, que afetem as seguintes matérias: 1. Jornada de trabalho; 2. Horário e distribuição do tempo de trabalho; 3. Regime de trabalho por turnos; 4. Sistema de remuneração e quantia salarial; 5. Sistema de trabalho e rendimento; 6. Funções quando excedam os limites previstos para a mobilidade funcional no artigo 39.o; 7. Benefícios da ação protetora da segurança social. Terminado o período de consultas, se as partes chegarem a acordo, presume-se que concorrem as causas justificativas acima referenciadas, e só poderá ser impugnado junto à jurisdição social caso se verifique fraude, dolo, coação ou abuso de poder. O acordo deve determinar com exatidão as novas condições de trabalho aplicadas à empresa e a sua duração. Na ausência de acordo, e após o período de consultas, podem ser estabelecidos procedimentos, como a arbitragem e a mediação, para dirimir tais conflitos e solucionar as divergências de aplicação e interpretação das convenções coletivas de trabalho (artigo 91.o). No que diz respeito às regras sobre a duração e vigência das convenções coletivas e, em geral, sobre os procedimentos de negociação, para incentivar tais processos de adaptação e substituição de condições de trabalho, o artigo 86.o do Estatuto prevê que compete às partes negociadoras estabelecer a duração das convenções coletivas, podendo eventualmente acordarem distintos períodos de vigência para cada matéria ou grupo homogéneo de matérias dentro da mesma convenção, e que, durante a vigência da convenção coletiva, os sujeitos que reúnam os requisitos de legitimidade previstos nos artigos 87.o e 88.o do Estatuto possam negociar a sua revisão. Decorrido um ano após a denúncia da convenção coletiva e não tendo sido acordada uma nova convenção ou decisão arbitral, aquela convenção perderá a sua vigência, salvo acordo em contrário das partes negociadoras, aplicando-se então a convenção coletiva de âmbito superior.                                                           32 O mesmo acontece no nosso ordenamento jurídico, em que há uma ordem de precedência nas fontes de Direito do Trabalho, já que elas não têm a mesma força, e em que as normas superiores se aplicam com preferência das normas inferiores. Simplesmente, entende-se que as fontes superiores impõem apenas mínimos de tratamento para os trabalhadores, aceitando que as fontes inferiores estabeleçam condições para estes mais favoráveis. 33 Quando os resultados da empresa são confrontados com uma situação económica negativa, em casos como a existência de perdas atuais ou previstas ou a diminuição persistente. A diminuição é persistente se durante os trimestres consecutivos o nível de receitas ou vendas de cada trimestre é inferior ao registado no trimestre homólogo do ano anterior. 34 Quando se produzam mudanças, no âmbito dos meios ou instrumentos de produção, como, por exemplo, a substituição de um processo produtivo manual por um mecânico requerendo menos mão-de-obra. 35 Quando operam mudanças no âmbito dos sistemas e métodos de trabalho do pessoal ou no modo de organizar a produção.