30 | II Série A - Número: 153 | 31 de Março de 2012incidência no âmbito do direito do trabalho encontram-se, quase todos, nos Títulos II (Direitos, Liberdades e Garantias) e ||| (Direitos e Deveres Económicos). De acordo com o artigo 17.°, esse conjunto é abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e garantias, com especial saliência para o princípio da aplicação direta (n.o 1 do artigo 18.°).Aquando da primeira revisão constitucional — Lei Constitucional n.o 1/82, de 30 de setembro — foi autonomizado, no Título II, respeitante aos direitos, liberdades e garantias, um capítulo específico respeitante aos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores, tendo a garantia da segurança no emprego sido consagrada expressamente como direito, liberdade e garantia dos trabalhadores — vide o Acórdão n.o 372/91 do Tribunal Constitucional.As normas sobre a cessação do contrato revestem-se de interesse e ordem pública social, sendo a segurança no emprego um princípio fundamental na ordem jurídica portuguesa, garantindo que o trabalhador não seja privado do seu emprego, através da proibição dos despedimentos sem justa causa.Assim, «a proibição constitucional implica, desde logo, ilegalidade e a consequente nulidade dos atos de despedimento sem justa causa» — J.J Gomes Canotilho e Vital Moreira, ob. cit., p. 707.O ordenamento jurídico contém regras que determinam que a rutura do contrato por iniciativa do empregador seja precedida de um conjunto de formalidades destinadas, em regra, a dar prévio conhecimento ao trabalhador dos respetivos motivos e a possibilitar-lhe a sua defesa quando estes lhe sejam imputáveis.De facto, sendo a obrigatoriedade da prova uma das principais garantias de qualquer arguido (probare oportet nec suffict dicere), não está a entidade empregadora exonerada do dever de recolha de um mínimo de elementos probatórios que confiram credibilidade à decisão de despedimento — neste sentido, Jorge Leite, Direito do Trabalho, vol. II, Coimbra, p.215.Grande progresso para as relações laborais foi o surgimento de preceitos legais ou contratuais a impor certos formalismos para a entidade patronal aplicar sanções aos trabalhadores, primeiro passo no sentido de impedir a arbitrariedade do empregador, progresso eliminado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, e reposto por douto Acórdão do Tribunal Constitucional ao declarar, com força obrigatória geral, a inconstitucionalidade do artigo 356.o, n.o 1, do Código do Trabalho (que eliminava a instrução do processo disciplinar.) Em juízo análogo, as alterações que pretendem ser impostas põem em causa o artigo 53.° da Constituição da República Portuguesa. Efetivamente, o princípio da segurança no emprego e o princípio da proibição dos despedimentos sem justa causa visam, primordialmente, garantir a estabilidade da posição do trabalhador na relação de trabalho e de emprego e a sua não funcionalização aos interesses da entidade patronal ou à mera conveniência da empresa, pelo que a admissibilidade dos despedimentos por iniciativa da entidade patronal foi sempre rodeada de um particular sistema legal de garantias substantivas e procedimentais, cuja restrição corresponderá à compressão daqueles princípios constitucionais.Banco de horas (artigos 208.°-A e 208.°-B do Código do Trabalho): A proposta de lei introduz dois novos tipos de banco de horas, o banco de horas individual (artigo 208.°-A) e o banco de horas grupal (artigo 208.°-B).O banco de horas individual assenta na negociação individual entre trabalhador e empregador, não se exigindo a aceitação expressa do trabalhador face a uma proposta do empregador, bastando para o vincular a sua não oposição por escrito, valendo o seu silêncio como aceitação.No banco de horas grupal verifica-se a possibilidade da sua imposição à totalidade dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica, desde que, pelo menos, 60% ou 75% dos trabalhadores das mesmas estejam abrangidos por bancos de horas instituídos, respetivamente, por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) ou por acordos individuais.O entendimento do Tribunal Constitucional (TC), quando submetidas as normas de flexibilização dos horários de trabalho à apreciação da constitucionalidade, ditou a sua concordância com o espírito e a letra da lei. Contudo, tal entendimento não foi consensual, designadamente quanto à adaptabilidade grupal.Contudo, é o próprio TC, no Acórdão n.o 338/2010, publicado no DR 1.a Série n.o 216, de 8 de novembro de 2010, que reconhece a criação destes mecanismos no interesse exclusivo dos empregadores e a desnecessidade do acordo dos trabalhadores na alteração do seu horário de trabalho e, logo, a sua definição unilateral: «a adaptabilidade grupal impõe que a disponibilidade de uma maioria de trabalhadores para aceitar um regime de adaptabilidade de tempo de trabalho se sobreponha às situações específicas de cada