estas matérias junto do Governo e, em função dos desenvolvimentos que as mesmas conhecerem, ponderará futuras intervenções.Reitera-se, também, a apreciação que já foi feita em anos anteriores sobre a gestão que os empregadores públicos fazem, muitas vezes, dos tempos de trabalho e dos horários dos seus trabalhadores. Mantém-se elevado o número de queixas de trabalhadores que veem recusados os seus pedidos de jornada contínua e de horários flexíveis.(141) As entidades visadas continuam, por vezes, a manifestar alguma resistência em avaliar, em concreto, as necessidades do trabalhador e a efetiva repercussão da satisfação da sua pretensão no funcionamento do serviço, recorrendo, destarte, a argumentos de ordem geral de conve-niência do serviço ou de natureza formal. A título de exemplo, refira-se que a situação de um determinado hospital que, para não cumprir pareceres vinculativos da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego — que não consideraram atendíveis os motivos aduzidos pela Administração para indeferir os pedidos de horários flexíveis —, invocou a circunstância de os pareceres não estarem acompanhados das atas das reuniões em que foram aprovados.Acresce que a conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar, para além de ser um direito constitucional(142), constitui uma área de intervenção prioritária em matéria de igualdade de género, quer da União Europeia(143), quer do Estado português(144). Às dificuldades de aplicação do quadro legal do trabalho, em geral e do emprego público em particular, sujeito a múltiplas e constantes alterações, somam-se as dificuldades de interpretação da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LGTFP), atento o sistema de múltiplas remissões para o CT que esta contém. Como exemplo do que se acabou de afirmar, note-se a diversidade de interpretações e aplicações, por parte dos órgãos e dos serviços da Administração Pública, do regime de faltas por doença e dos seus efeitos no direito a férias dos trabalhadores abrangidos pelo regime de proteção social convergente. Com efeito, se algumas pessoas defendem que o regime das faltas por doença daqueles tra-balhadores, hoje contido nos artigos 15.o a 41.o da Lei n.o 35/2014, de 20 de junho, face à sua especificidade, obsta a que se opere a suspensão do contrato nas ausências prolongadas por doença, e a que, consequentemente se produzam os efeitos dessa vicissitude no direito a férias, previstos no artigo 129.o da LGTFP, outras há que entendem que aqueles artigos (141)  Referimo-nos ao horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares, previsto no artigo 56.o do CT. (142)  Cf. alínea b), do n.o 1, do artigo 59.o da CRP.(143)  Cf., entre outros, a Estratégia Europa 2020 para um crescimento inteligente, sustentável e inclusivo, lançada pela Comissão Europeia em 3 de março de 2010; o Pacto Europeu para a Igualdade entre Homens e Mulheres (2011-2020), aprovado pelo Conselho da União Europeia em 7 de março de 2011; e o Compromisso estratégico para a igualdade de género 2016-2019, da Comissão Europeia.(144)  Cf. VPlano Nacional para a Igualdade de Género, Cidadania e Não-Discriminação 2014–2017, aprovado pela Resolução do Conselho de Ministros n.o 103/2013, de 31 de dezembro.| 101II SÉRIE-E — NÚMERO 16____________________________________________________________________________102