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g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, quatro seguidas ou oito interpoladas;
1. Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa e de pequena empresa, por um lado, ou de média e grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução de pessoal determinada por motivos  de mercado, estruturais ou tecnológicos.
2. Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:
a) Motivos de mercado: redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
1362   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 c) Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
1. A decisão de despedimento, com menção expressa do motivo, deve ser comunicada, por escrito, a cada trabalhador com uma antecedência não inferior a sessenta dias relativamente à data prevista para a cessação do contrato.
2. A inobservância do aviso prévio a que se refere o número anterior não determina a imediata cessação do vínculo e implica para o empregador o pagamento da retribuição correspondente ao período de antecedência em falta.
1. Durante o prazo de aviso prévio o trabalhador tem direito a utilizar um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.
2. O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou por todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador.
3. O trabalhador deve comunicar ao empregador o modo de utilização do crédito de horas com três dias de antecedência, salvo motivo atendível.Artigo 410o
Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, denunciar o contrato, sem prejuízo do direito à compensação.
1. O trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento colectivo tem direito a uma compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
2. No caso de fracção de ano, o valor de referência previsto no número anterior é calculado proporcionalmente.
3. A compensação a que se refere o n.o 1 não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
4. Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista neste artigo.
Despedimento por extinção de posto de trabalho
A extinção do posto de trabalho determina o despedimento justificado por motivos económicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnológicas, relativos à empresa, nos termos previstos para o despedimento colectivo.
1. O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:
a) Os motivos indicados não sejam devidos a uma actuação culposa do empregador ou do trabalhador;
e) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.
2. Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, o empregador, na concretização de postos de trabalho a extinguir, deve observar, por referência aos respectivos titulares, os critérios a seguir indicados, pela ordem estabelecida:
1.o Menor antiguidade no posto de trabalho;
3. A subsistência da relação de trabalho torna-se praticamente impossível desde que, extinto o posto de trabalho, o empregador não disponha de outro que seja compatível com a categoria do trabalhador.
4. O trabalhador que, nos três meses anteriores à data do início do procedimento para extinção do posto de trabalho, tenha sido transferido para determinado posto de trabalho que vier a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior, com garantia da mesma retribuição base, salvo se este também tiver sido extinto.
Ao trabalhador cujo contrato de trabalho cesse nos termos da presente Divisão aplica-se o disposto nos artigos 387.o a 390.o.
Constitui fundamento de despedimento do trabalhador a sua inadaptação superveniente ao posto de trabalho, nos termos dos artigos seguintes.
1363   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 Artigo 416o
1. A inadaptação verifica-se em qualquer das situações previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo determinadas pelo modo de exercício de funções do trabalhador, tornem praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho:
a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
c) Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros.
2. Verifica-se ainda inadaptação do trabalhador quando, tratando-se de cargos de complexidade técnica ou de direcção, não tenham sido cumpridos os objectivos previamente fixados e formalmente aceites por escrito, sendo tal determinado pelo modo de exercício de funções e desde que se torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
1. O despedimento por inadaptação a que se refere o n.o 1 do artigo anterior só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:
a) Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, da introdução de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento previsto no artigo 415.o;
f) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.
2. A cessação do contrato prevista no n.o 2 do artigo anterior só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:
a) A introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia implique modificação nas funções relativas ao posto de trabalho;
c) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.
O trabalhador que, nos três meses anteriores à data do início do procedimento previsto no artigo 415.o, tenha sido transferido para posto de trabalho em relação ao qual se verifique a inadaptação tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior, com garantia da mesma retribuição base, salvo se este tiver sido extinto.Artigo 419o
Ao trabalhador cujo contrato cesse nos termos desta Divisão aplica-se o disposto nos artigos 387.o a 390.o.
1. Da cessação do contrato de trabalho com fundamento na inadaptação do trabalhador não pode resultar diminuição do volume de emprego na empresa.
2. A manutenção do volume de emprego deve ser assegurada no prazo de noventa dias, a contar da cessação do contrato, admitindo-se, para o efeito, qualquer das seguintes situações:
b) Transferência de trabalhador no decurso de processo visando a extinção do respectivo posto de trabalho.
1. Nos casos em que se verifique algum comportamento susceptível de integrar o conceito de justa causa enunciado no n.o 1 do artigo 385.o, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que tenha incorrido nas respectivas infracções a sua intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.
2. Na mesma data é remetida à comissão de trabalhadores da empresa cópia daquela comunicação e da nota de culpa.
1364   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 3. Se o trabalhador for representante sindical, é ainda enviada cópia dos dois documentos à associação sindical respectiva.
4. A comunicação da nota de culpa ao trabalhador interrompe a contagem dos prazos estabelecidos no artigo 362.o.
A instauração do procedimento prévio de inquérito interrompe os prazos a que se refere o n.o 4 do artigo anterior, desde que, mostrando-se aquele procedimento necessário para fundamentar a nota de culpa, seja iniciado e conduzido de forma diligente, não mediando mais de trinta dias entre a suspeita de existência de comportamentos irregulares e o início do inquérito, nem entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa.
O trabalhador dispõe de dez dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.
1. O empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, procede  às diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo, nesse caso, alegá-lo fundamentadamente por escrito.
2. O empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de dez no total, cabendo ao trabalhador assegurar a respectiva comparência para o efeito.
3. Concluídas as diligências probatórias, o processo é apresentado, por cópia integral, à comissão de trabalhadores e, no caso do n.o 3 do artigo 400.o, à associação sindical respectiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado.
1. Decorrido o prazo referido no n.o 3 do artigo anterior, o empregador dispõe de trinta dias para proferir a decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.
2. A decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito.
3. Na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador, bem como os pareceres que tenham sido juntos nos termos do n.o 3 do artigo anterior, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo se atenuarem ou diminuírem a responsabilidade.
4. A decisão fundamentada é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador e à comissão de trabalhadores, bem como, no caso do n.o 3 do artigo 400.o, à associação sindical.
1. A declaração de despedimento determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida.
2. É também considerada eficaz a declaração de despedimento que só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.
1. Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, sem perda de retribuição, sempre que a sua presença se mostrar inconveniente.
2. A suspensão a que se refere o número anterior pode ser determinada trinta dias antes da notificação da nota de culpa, desde que o empregador, por escrito, justifique que, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a sua presença na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que não foi ainda possível elaborar a nota de culpa.
2. É garantida a audição do trabalhador, que a poderá substituir, no prazo de dez dias úteis contados da notificação da nota de culpa, por alegação escrita dos elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participação nos mesmos, podendo requerer a audição de testemunhas.
3. A decisão do despedimento deve ser fundamentada com discriminação dos factos imputados ao trabalhador, sendo-lhe comunicada por escrito.
4. No caso de o trabalhador ser membro da comissão de trabalhadores ou representante sindical, o processo disciplinar segue os termos dos artigos 400.o e seguintes.
1. O empregador que pretenda promover um despedimento colectivo comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às
1365   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a intenção de proceder ao despedimento.
2. A comunicação a que se refere o número anterior deve ser acompanhada de:
a) Descrição dos motivos invocados para o despedimento colectivo;
d) Indicação do número de trabalhadores a despedir e das categorias profissionais abrangidas;e) Indicação do período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento;
f) Indicação do método de cálculo de qualquer eventual compensação genérica a conceder aos trabalhadores a despedir, para além da indemnização referida no n.o 1 do artigo 390.o ou da estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
3. Na mesma data deve ser enviada cópia da comunicação e dos documentos previstos no número anterior aos serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral.
4. Na falta das entidades referidas no n.o 1, o empregador comunica, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a intenção de proceder ao despedimento, podendo estes designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis contados da data da recepção daquela comunicação, uma comissão representativa, com o máximo de três ou cinco elementos, consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.
5. No caso previsto no número anterior, o empregador envia à comissão nele designada e aos serviços mencionados no n.o 3 os elementos referidos no n.o 2.
1. Nos dez dias posteriores à data da comunicação prevista nos n.os 1 ou 5 do artigo anterior tem lugar uma fase de informações e negociação entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, sobre a aplicação de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente:
2. Se no decurso de um procedimento de despedimento colectivo se vierem a adoptar as medidas previstas nas alíneas a) e b) do n.o 1, aos trabalhadores abrangidos não se aplica o disposto nos artigos 326.o e 327.o.3. A aplicação das medidas previstas nas alíneas c) e d) do n.o 1 pressupõem o acordo do trabalhador.
4. O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem cada qual fazer-se assistir por um perito nas reuniões de negociação.
5. Das reuniões de negociação é lavrada acta contendo a matéria aprovada e, bem assim, as posições divergentes das partes, com as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.
(Intervenção do Ministério responsável pela área laboral)
1. Os serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral participam no processo de negociação previsto no artigo anterior, com vista a assegurar a regularidade da sua instrução substantiva e procedimental e a promover a conciliação dos interesses das partes.
2. A pedido de qualquer das partes ou por iniciativa da entidade referida no número anterior, os serviços regionais do emprego e da formação profissional e a Segurança Social definem as medidas de emprego, formação profissional e de segurança social aplicáveis, de acordo com o enquadramento previsto na lei para as soluções que vierem a ser adoptadas.
1. Celebrado o acordo ou, na falta deste, decorridos vinte dias sobre a data da comunicação referida nos n.os 1 ou 5 do artigo 408.o, o empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador a despedir a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data da cessação do respectivo contrato, indicando o montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu pagamento.2. Na data em que for expedida aos trabalhadores a decisão de despedimento, o empregador deve remeter ao serviço competente do Ministério responsável pela área laboral a acta a que se refere o n.o 5 do artigo 409.o, bem como um mapa mencionando, em relação a cada trabalhador, nome, morada, data de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a Segurança Social, profissão, categoria e retribuição e ainda a medida individualmente aplicada e a data prevista para a sua execução.
3. Na mesma data é enviada cópia do referido mapa à estrutura representativa dos trabalhadores.
4. Na falta da acta a que se refere o n.o 5 do artigo 409.o, o empregador, para os efeitos do referido no n.o 2 do presente artigo, deve enviar justificação daquela falta, descrevendo as razões que obstaram ao acordo, bem como as posições finais das partes.
1. No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical respectiva a necessidade de extinguir o posto de trabalho e o consequente despedimento do trabalhador que o ocupe.
1366   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 2. A comunicação a que se refere o número anterior é igualmente feita a cada um dos trabalhadores envolvidos e enviada ao sindicato representativo dos mesmos, quando sejam representantes sindicais.
3. A comunicação a que se referem os números anteriores é acompanhada de:
a) Indicação dos motivos invocados para a extinção do posto de trabalho, com identificação da secção ou unidade equivalente a que respeitam;
1. Nos dez dias posteriores à data da comunicação prevista no artigo anterior, a estrutura representativa dos trabalhadores, em caso de oposição ao despedimento, emite parecer fundamentado do qual constam as respectivas razões, nomeadamente quanto aos motivos invocados, quanto à não verificação dos requisitos previstos nas alíneas a) a d) do n.o 1 do artigo 392.o ou quanto à violação das prioridades a que se refere o n.o 2 do mesmo artigo, bem como as alternativas que permitam atenuar os seus efeitos.
2. Dentro do mesmo prazo os trabalhadores abrangidos podem pronunciar-se nos termos do número anterior.
3. A estrutura representativa dos trabalhadores e cada um dos trabalhadores abrangidos podem, nos três dias úteis posteriores à comunicação referida nos n.os 1 e 2 do artigo anterior, solicitar a intervenção dos serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral para fiscalizar a verificação dos requisitos previstos nas alíneas c) e d) do n.o 1 e no n.o 2 do artigo 392.o.
4. Os serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral, no prazo de sete dias contados da data de recepção do requerimento referido no número anterior, devem elaborar relatório sobre a matéria sujeita à sua fiscalização, o qual é enviado ao requerente e ao empregador.
1. Decorridos cinco dias sobre o termo do prazo previsto nos n.os 1 e 2 do artigo anterior, em caso de cessação do contrato de trabalho, o empregador profere, por escrito, decisão fundamentada de que conste:
a) Motivo da extinção do posto de trabalho;
b) Confirmação dos requisitos previstos nas alíneas a) a d) do n.o 1 do artigo 392.o, com justificação de inexistência de alternativas à cessação do contrato do ocupante do posto de trabalho extinto ou menção da recusa de aceitação das alternativas propostas;
2. A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, à entidade referida no n.o 1 do artigo 412.o e, sendo o caso, à mencionada no n.o 2 do mesmo artigo e, bem assim, aos serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral.
1. No caso de despedimento por inadaptação, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical respectiva, a necessidade de fazer cessar o contrato de trabalho.
2. A comunicação a que se refere o número anterior é acompanhada de:
a) Indicação dos motivos invocados para a cessação do contrato de trabalho;
b) Indicação das modificações introduzidas no posto de trabalho, dos resultados da formação ministrada e do período de adaptação facultado, nos casos do n.o 1 do artigo 396.o;
c) Indicação da inexistência de outro posto de trabalho que seja compatível com a qualificação profissional do trabalhador, no caso da alínea d) do n.o 1 do artigo 396.o.
1. Dentro do prazo de dez dias a contar da comunicação a que se refere o artigo anterior, a estrutura representativa dos trabalhadores emite parecer fundamentado quanto aos motivos invocados para o despedimento.
2. Dentro do mesmo prazo o trabalhador pode deduzir oposição à cessação do contrato de trabalho, oferecendo os meios de prova que considere pertinentes.
1. Decorridos cinco dias sobre o termo do prazo a que se refere o n.o 1 do artigo anterior, em caso de cessação do contrato de trabalho, o empregador profere, por escrito, decisão fundamentada de que conste:
a) Motivo da cessação do contrato de trabalho;
b) Verificação dos requisitos previstos no artigo 396.o, com justificação de inexistência de posto de trabalho alternativo ou menção da recusa de aceitação das alternativas propostas;
2. A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador e às estruturas de representação colectiva
1367   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 de trabalhadores nos termos estabelecidos no n.o 1 do artigo 415.o  e, bem assim, aos serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral.Subsecção III
Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes, qualquer tipo de despedimento é ilícito:
a) Se não tiver sido precedido do respectivo procedimento;
1. O despedimento por facto imputável ao trabalhador é ainda ilícito se tiverem decorrido os prazos de prescrição estabelecidos no artigo 362.o ou se o respectivo procedimento for nulo.
2. O procedimento só pode ser declarado nulo se:
a) Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa ou não tiver esta sido elaborada nos termos previstos no artigo 400.o;
c) A decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito, nos termos do artigo 404.o ou do n.o 3 do artigo 407.o.
1. O despedimento colectivo é ainda ilícito sempre que o empregador:
a) Não tiver feito as comunicações e promovido a negociação previstas nos n.os 1 ou 4 do artigo 408.o e n.o 1 do artigo 409.o;
b) Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, referido no n.o 1 do artigo 411.o;
c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 390.o e, bem assim, os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto no número seguinte.
2. O requisito constante da alínea c) do número anterior não é exigível na situação prevista no artigo 380.o nem nos casos regulados em legislação especial sobre recuperação de empresas e reestruturação de sectores económicos.Artigo 442o
(Despedimento por extinção de posto de trabalho)
O despedimento por extinção de posto de trabalho é ainda ilícito sempre que o empregador:
a) Não tiver respeitado os requisitos do n.o 1 do artigo 392.o;
b) Tiver violado o critério de determinação de postos de trabalho a extinguir, enunciado no n.o 2 do artigo 392.o;
d) Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 390.o e, bem assim, os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.
O despedimento por inadaptação é ainda ilícito se:
b) Não tiverem sido feitas as comunicações previstas no artigo 415.o;
c) Não tiver sido posta à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 390.o, bem assim, os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.
O trabalhador pode, mediante providência cautelar regulada no Código de Processo do Trabalho, requerer a suspensão preventiva do despedimento no prazo de cinco dias úteis a contar da data da recepção da comunicação de despedimento.
1. A ilicitude do despedimento só pode ser declarada por tribunal judicial em acção intentada pelo trabalhador.
2. A acção de impugnação tem de ser intentada no prazo de um ano a contar da data do despedimento, excepto no caso de despedimento colectivo em que a acção de impugnação tem de ser intentada no prazo de seis meses contados da data da cessação do contrato.
3. Na acção de impugnação do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.
1368   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 Artigo 446o
1. Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:
b) A reintegrá-lo no seu posto de trabalho sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.
2. Sendo o despedimento declarado ilícito por nulidade do procedimento, com o trânsito em julgado da decisão judicial inicia-se o prazo interrompido nos termos do n.o 4 do artigo 400.o, não se aplicando, no entanto, este regime mais do que uma vez.
1. Sem prejuízo da indemnização prevista na alínea a) do n.o 1 do artigo anterior, o trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal.
2. Ao montante apurado nos termos da segunda parte do número anterior deduzem-se as importâncias que o trabalhador tenha comprovadamente obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento.
3. O montante do subsídio de desemprego auferido pelo trabalhador é deduzido na compensação, devendo o empregador entregar essa quantia à Segurança Social.
4. Da importância calculada nos termos da segunda parte do n.o 1 é deduzido o montante das retribuições respeitantes ao período decorrido desde a data do despedimento até trinta dias antes da data da propositura da acção, se esta não for proposta nos trinta dias subsequentes ao despedimento.
1. O trabalhador pode optar pela reintegração na empresa até à sentença do tribunal.
2. Em caso de microempresa  ou relativamente a trabalhadores que ocupem cargos de administração ou de direcção, o empregador pode opor-se à reintegração se justificar que o regresso do trabalhador é gravemente prejudicial e perturbador para a prossecução da actividade empresarial.
4. O disposto nos n.os 2 e 3 não se aplica sempre que a ilicitude do despedimento se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso.
1. Em substituição da reintegração pode o trabalhador optar por uma indemnização, cabendo ao tribunal fixar o montante, entre quinze e quarenta e cinco dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente do disposto no artigo 418.o.
2. Para efeitos do número anterior, o tribunal deve atender a todo o tempo decorrido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial.
3. A indemnização prevista no n.o 1 não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
4. Caso a oposição à reintegração nos termos do n.o 2 do artigo anterior seja julgada procedente, a indemnização prevista no n.o 1 deste artigo é calculada entre trinta e sessenta dias nos termos estabelecidos nos números anteriores.
5. Sendo a oposição à reintegração julgada procedente, a indemnização prevista no número anterior não pode ser inferior a seis meses de retribuição base e diuturnidades.Artigo 450o
(Regras especiais relativas ao contrato a termo)
1. Ao contrato de trabalho a termo aplicam-se as regras gerais de cessação do contrato, com as alterações constantes do número seguinte.
2. Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:
a) No pagamento da indemnização pelos prejuízos causados, não devendo o trabalhador receber uma compensação inferior à importância correspondente ao valor das retribuições que  deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal se aquele termo ocorrer posteriormente;
b) Na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria, caso o termo ocorra depois do trânsito em julgado da decisão do tribunal.
1. Ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato.
2. Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
d) Falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho;
1369   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, puníveis por lei, praticadas pelo empregador ou seu representante legítimo.
3. Constitui ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:
a) Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço;
c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
4. A justa causa será apreciada nos termos do n.o 2 do artigo 385.o, com as necessárias adaptações.
1. A declaração de resolução deve ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos trinta dias subsequentes ao conhecimento desses factos.
2. Se o fundamento da resolução for o da alínea a) do n.o 3 do artigo anterior, o trabalhador deve notificar o empregador logo que possível.
1. A resolução do contrato com fundamento nos factos previstos no n.o 2 do artigo 430.o confere ao trabalhador o direito a uma indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, devendo corresponder a uma indemnização a fixar entre quinze e quarenta e cinco dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
2. No caso de fracção de ano o valor de referência previsto na segunda parte do número anterior é calculado proporcionalmente, mas, independentemente da antiguidade do trabalhador, a indemnização nunca pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
3. No caso de contrato a termo, a indemnização prevista nos números anteriores, não pode ser inferior à quantia correspondente às retribuições vincendas.
1. A invalidade da resolução do contrato pode ser declarada por tribunal judicial em acção intentada pelo empregador.
2. A acção tem de ser intentada no prazo de um ano a contar da data da resolução.
3. Na acção em que for apreciada a validade da resolução apenas são atendíveis para a justificar os factos constantes da comunicação referida no n.o 1 do artigo 431.o.
Sendo a resolução declarada inválida por nulidade do procedimento, após o trânsito em julgado da decisão judicial, o trabalhador tem trinta dias para corrigir o vício existente, não se aplicando, no entanto, este regime mais do que uma vez.
(Responsabilidade do trabalhador em caso de resolução ilícita)
A resolução do contrato pelo trabalhador com invocação de justa causa, quando esta não tenha sido provada, confere ao empregador o direito a uma indemnização pelos prejuízos causados não inferior ao montante calculado nos termos do artigo 437.o.
1. O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita enviada ao empregador com a antecedência mínima de trinta ou sessenta dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.2. O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e o contrato de trabalho podem alargar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente a trabalhadores que ocupem cargos de administração ou direcção, bem como funções de representação ou de responsabilidade.
3. Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular antes do decurso do prazo acordado deve avisar o empregador com a antecedência mínima de trinta dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a seis meses, ou de quinze dias, se for de duração inferior.
4. No caso de contrato a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior atender-se-á ao tempo de duração efectiva do contrato.
(Falta de cumprimento do prazo de aviso prévio)
Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior, fica obrigado a pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de antecedência em falta, sem prejuízo da responsabilidade civil pelos danos eventualmente causados em virtude da inobservância do prazo de aviso prévio ou emergentes da violação de obrigações assumidas em pacto de permanência.
(Não produção de efeitos da declaração de cessação do contrato)
1. A declaração de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, tanto por resolução como por denúncia, sem assinatura reconhecida notarialmente, pode por este ser revogada por qualquer forma até ao sétimo dia seguinte à data em que chega ao poder do empregador.
1370   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 2. No caso de não ser possível assegurar a recepção da comunicação prevista no número anterior, o trabalhador deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de recepção, no dia útil subsequente ao fim desse prazo.
3. A cessação prevista no n.o 1 só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser por qualquer forma à disposição do empregador, na totalidade, o valor das compensações pecuniárias eventualmente pagas em consequência da cessação do contrato de trabalho.
4. Para a cessação do vínculo, o empregador pode exigir que os documentos de onde conste a declaração prevista no n.o 1 do artigo 431.o e o aviso prévio a que se refere o n.o 1 do artigo 436.o tenham a assinatura do trabalhador reconhecida notarialmente.
5. No caso a que se refere o número anterior, entre a data do reconhecimento notarial e a da cessação do contrato não pode mediar um período superior a sessenta dias.
1. Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de o não retomar.
2. Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço durante, pelo menos, dez dias úteis seguidos, sem que o empregador tenha recebido comunicação do motivo da ausência.
3. A presunção estabelecida no número anterior pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação da ausência.
4. O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato e constitui o trabalhador na obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados, não devendo a indemnização ser inferior ao montante calculado nos termos do artigo 437.o.
5. A cessação do contrato só é invocável pelo empregador após comunicação por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida do trabalhador.TÍTULO III
Para a defesa e prossecução colectivas dos seus direitos e interesses, podem os trabalhadores constituir:
a) Comissões de trabalhadores e subcomissões de trabalhadores;
1. Sem prejuízo das formas de apoio previstas neste Código, não podem os empregadores, individualmente ou através das suas associações, promover a constituição, manter ou financiar o funcionamento, por quaisquer meios, as estruturas de representação colectiva dos trabalhadores ou, por qualquer modo, intervir na sua organização e direcção, assim como impedir ou dificultar o exercício dos seus direitos.2. As estruturas de representação colectiva são independentes do Estado, dos partidos políticos, das instituições religiosas e de quaisquer associações de outra natureza, sendo proibida qualquer ingerência destes na sua organização e direcção, bem como o seu recíproco financiamento.
É proibido e considerado nulo todo o acordo ou acto que vise:
a) Subordinar o emprego do trabalhador à condição de este se filiar ou não se filiar numa associação sindical ou de se retirar daquela em que esteja inscrito;
b) Despedir, transferir ou, por qualquer modo, prejudicar um trabalhador devido ao exercício dos direitos relativos à participação em estruturas de representação colectiva ou pela sua filiação ou não filiação sindical.
1. Beneficiam de crédito de horas, nos termos previstos neste Código, os trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva.
2. O crédito de horas é referido ao período normal de trabalho e conta como tempo de serviço efectivo.
3. Sempre que pretendam exercer o direito ao gozo do crédito de horas, os trabalhadores deverão avisar, por escrito, o empregador com a antecedência mínima de dois dias, salvo motivo atendível.
1. As ausências dos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva no desempenho das suas funções e que excedam o crédito de horas consideram-se faltas justificadas e contam, salvo para efeito de retribuição, como tempo de serviço efectivo.
1371   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 2. Relativamente aos delegados sindicais, apenas se consideram justificadas, para além das que correspondam ao gozo do crédito de horas, as ausências motivadas pela prática de actos necessários e inadiáveis no exercício das suas funções, as quais contam, salvo para efeito de retribuição, como tempo de serviço efectivo.
3. As ausências a que se referem os números anteriores são comunicadas, por escrito, com um dia de antecedência, com referência às datas e ao número de dias de que os respectivos trabalhadores necessitam para o exercício das suas funções, ou, em caso de impossibilidade de previsão, nas quarenta e oito horas imediatas ao primeiro dia de ausência.
4. A inobservância do disposto no número anterior torna as faltas injustificadas.
(Protecção em caso de procedimento disciplinar e despedimento)
1. A suspensão preventiva de trabalhador eleito para as estruturas de representação colectiva não obsta a que o mesmo possa ter acesso aos locais e actividades que se compreendam no exercício normal dessas funções.
2. O despedimento de trabalhador candidato a corpos gerentes das associações sindicais, bem como do que exerça ou haja exercido funções nos mesmos corpos gerentes há menos de três anos, presume-se feito sem justa causa.
3. No caso de o trabalhador despedido ser representante sindical, membro de comissão de trabalhadores ou membro de conselho de empresa europeu, tendo sido interposta providência cautelar de suspensão do despedimento, esta só não é decretada se o tribunal concluir pela existência de probabilidade séria de verificação da justa causa invocada.
4. As acções de impugnação judicial do despedimento dos trabalhadores referidos no número anterior têm natureza urgente.
5. Não havendo justa causa, o trabalhador despedido tem o direito de optar entre a reintegração na empresa  e uma indemnização calculada nos termos previstos  nos n.os 4 e 5 do artigo 428.o ou estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, e nunca inferior à retribuição base e diuturnidades correspondentes a seis meses.
1. Os trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva não podem ser transferidos de local de trabalho sem o seu acordo, salvo quando a transferência resultar da mudança total ou parcial do estabelecimento onde aqueles prestam serviço.
2. A transferência dos trabalhadores referidos no número anterior carece, ainda, de prévia comunicação à estrutura a que pertencem.
1. Os membros das estruturas de representação colectiva dos trabalhadores não podem revelar aos trabalhadores ou a terceiros as informações que, no exercício legítimo da empresa ou do estabelecimento, lhes tenham sido comunicadas com menção expressa da respectiva confidencialidade.
2. O dever de confidencialidade mantém-se após a cessação do mandato dos membros das estruturas de representação colectiva dos trabalhadores.
3. A violação do dever de sigilo estabelecido nos números anteriores dá lugar a responsabilização civil, nos termos gerais, sem prejuízo das sanções aplicáveis em procedimento disciplinar.
(Limite aos deveres de informação e consulta)
O empregador não é obrigado a prestar informações ou a proceder a consultas cuja natureza seja susceptível de prejudicar ou afectar gravemente o funcionamento da empresa ou do estabelecimento. Artigo 470o
1. Tanto a qualificação das informações como confidenciais como a não prestação de informação ou a realização de consultas ao abrigo do disposto no artigo anterior devem ser justificadas por escrito, com base em critérios objectivamente aferíveis e que assentem em exigências de gestão.
2. A qualificação como confidenciais das informações prestadas e a recusa fundamentada de prestação de informação ou da realização de consultas podem ser impugnadas pelas estruturas de representação colectiva em causa, nos termos previstos no  Código do Processo do Trabalho.
Constituição, estatutos e eleição das comissões e das subcomissões de trabalhadores
1. É direito dos trabalhadores criarem em cada empresa uma comissão de trabalhadores para defesa dos seus interesses e para o exercício dos direitos previstos na Constituição.
2. Nas empresas com estabelecimentos geograficamente dispersos, os respectivos trabalhadores poderão constituir subcomissões de trabalhadores.
3. Podem ser criadas comissões coordenadoras para melhor intervenção na reestruturação económica, para articulação de actividades das comissões de trabalhadores constituídas nas empresas em relação de domínio ou de grupo, bem como para o desempenho de outros direitos consignados na lei e neste Código.
1372   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 Artigo 472o
1. As comissões de trabalhadores adquirem personalidade jurídica pelo registo dos seus estatutos no Ministério responsável pela área laboral.
2. A capacidade das comissões de trabalhadores abrange todos os direitos e obrigações necessários ou convenientes para a prossecução dos fins previstos na lei.
A constituição, estatutos e eleição das comissões das subcomissões de trabalhadores e das comissões coordenadoras é objecto de regulamentação em legislação especial.
O número de membros das comissões de trabalhadores não pode exceder os seguintes:
a) Em microempresas e pequenas empresas: 2 membros;
e) Em grandes empresas com mais de 1000 trabalhadores: 7 a 11 membros.
1. O número de membros das subcomissões de trabalhadores não pode exceder os seguintes:
b) Estabelecimentos com mais de 200 trabalhadores: 5 membros.
2. Nos estabelecimentos com menos de 50 trabalhadores, a função das subcomissões de trabalhadores é assegurada por um só trabalhador.Subsecção II
(Direitos das comissões e das subcomissões de trabalhadores)
1. As comissões de trabalhadores têm os direitos que lhes são conferidos na Constituição, regulamentados em legislação especial.
2. Os direitos das subcomissões de trabalhadores são regulamentados em legislação especial.
3. As comissões e as subcomissões de trabalhadores não podem, através do exercício dos seus direitos e do desempenho das suas funções, prejudicar o normal funcionamento da empresa.
1. Para o exercício da sua actividade, cada um dos membros das seguintes entidades dispõe de crédito de horas não inferior aos seguintes montantes:
a) Subcomissões de trabalhadores: oito horas mensais;
2. Nas micro empresas, o crédito de horas referido no número anterior é reduzido a metade.
3. Nas empresas com mais de mil trabalhadores, as comissões de trabalhadores podem optar por um montante global, que será apurado pela seguinte formula: C = n x 25, em que C é o crédito de horas e n o número de membros da comissão de trabalhadores.
4. Tem de ser tomada por unanimidade a opção prevista no número anterior, bem como a distribuição do montante global do crédito de horas pelos diversos membros da comissão de trabalhadores, não podendo ser atribuídas a cada um mais do que quarenta horas mensais.5. Os membros das entidades referidas no n.o 1 ficam obrigados, para além do limite aí estabelecido e ressalvado o disposto nos n.os 2 e 3, à prestação de trabalho nas condições normais.
6. Não pode haver lugar a acumulação de crédito de horas pelo facto de um trabalhador pertencer a mais do que uma das entidades referidas no n.o 1.
7. Nas empresas do sector empresarial do Estado com mais de mil trabalhadores, e independentemente dos créditos previstos no n.o 1, as comissões de trabalhadores podem dispor de um dos seus membros durante metade do seu período normal de trabalho, desde que observado o disposto no n.o 3 no que respeita à unanimidade.
8. Nos casos previstos no número anterior não se aplica a possibilidade de opção contemplada no n.o 3.
1. Salvo o disposto nos números seguintes, as comissões de trabalhadores devem marcar as reuniões gerais a realizar nos locais de trabalho fora do horário de trabalho observado pela generalidade dos trabalhadores e sem prejuízo da execução normal da actividade no caso de trabalho por turnos ou de trabalho suplementar.
2. Podem realizar-se reuniões gerais de trabalhadores nos locais de trabalho durante o horário de trabalho observado pela generalidade dos trabalhadores até um máximo de quinze horas por ano, desde que se assegure o funcionamento dos serviços de natureza urgente e essencial.
3. Para efeito do número anterior, as comissões ou as subcomissões de trabalhadores são obrigadas a comunicar aos órgãos de gestão da empresa a realização das reuniões com a antecedência mínima de quarenta e oito horas.
1373   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 Artigo 479o
1. Os órgãos de gestão das empresas devem pôr à disposição das comissões ou subcomissões de trabalhadores as instalações adequadas, bem como os meios materiais e técnicos necessários ao desempenho das suas atribuições.
2. As comissões e subcomissões de trabalhadores têm igualmente direito a distribuir informação relativa aos interesses dos trabalhadores, bem como à sua afixação em local adequado que for destinado para esse efeito.
1. O exercício dos direitos por parte dos membros das comissões de trabalhadores, comissões coordenadoras e subcomissões de trabalhadores, quando considerado abusivo, é passível de responsabilidade disciplinar, civil ou criminal, nos termos gerais.
2. Durante a tramitação do respectivo processo judicial, o membro ou membros visados mantêm-se em funções, não podendo ser prejudicados, quer nas suas funções no órgão a que pertençam, quer na sua actividade profissional.
1. Os trabalhadores de empresas ou de grupos de empresas de dimensão comunitária têm direito a informação e consulta, nos termos previstos em legislação especial.
2. Para o efeito pode ser instituído um conselho de empresa europeu ou um  procedimento de informação e consulta dos trabalhadores.3. O conselho de empresa europeu e o procedimento de informação e consulta abrangem todos os estabelecimentos da empresa de dimensão comunitária ou todas as empresas do grupo situados nos Estados membros, ainda que a sede principal e efectiva da administração esteja situada num Estado não membro.
1. Considera-se empresa de dimensão comunitária a que empregar, pelo menos, mil trabalhadores nos Estados membros e cento e cinquenta trabalhadores em cada um de dois Estados membros diferentes.
2. O grupo formado pela empresa que exerce o controlo e uma ou mais empresas controladas é de dimensão comunitária se, pelo menos, empregar mil trabalhadores nos Estados membros e tiver duas empresas em dois Estados membros com cento e cinquenta ou mais trabalhadores cada.