20 DE OUTUBRO DE 2021 23 que fosse utilizada de forma abusiva pelas entidades patronais. Decorre da argumentação do Governo que a consequência a tirar dessa proposta é que a lei não tem de ser apenas suspensa, mas alterada. No entanto, as sucessivas iniciativas legislativas apresentadas pelo Bloco de Esquerda sobre o tema foram rejeitadas pelo Governo com o apoio da direita. Importa clarificar que este abuso não é apenas resultado de uma prática errada: é autorizado pela lei. Com efeito, a Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho de 2009, já tinha consubstanciado um retrocesso nos direitos laborais. As alterações introduzidas pela Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, agudizaram violentamente esse processo. Um dos principais alvos deste ataque a direitos fundamentais, consagrados na Constituição da República Portuguesa, foi justamente o direito à contratação coletiva, plasmado no artigo 56.o. É de salientar que o Acórdão n.o 602/2013 do Tribunal Constitucional veio declarar a inconstitucionalidade de várias normas da Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, por as considerar violadoras daquele direito fundamental. O decaimento do princípio da vigência da convenção até à sua substituição, bem como do princípio da não ingerência do Estado e do poder político na autonomia coletiva e da contratação laboral assumiu uma especial expressão com o regime transitório de sobrevigência e caducidade de convenção coletiva, contemplado no artigo 10.o da Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro. O n.o 2 do artigo 10.o fez operar, à data da sua entrada em vigor, ainda que de forma condicionada, isto é, verificados determinados factos, a caducidade de convenções coletivas. O memorando da troika e o acordo da Comissão Permanente de Concertação Social, que mereceu forte oposição da CGTP, vieram acentuar a desigualdade própria das relações laborais, esvaziar o poder negocial dos sindicatos e congelar a publicação de portarias de extensão, contribuindo para a individualização das relações laborais. Posteriormente ao memorando, e sempre no mesmo sentido, foi apresentado um conjunto de iniciativas legislativas: A Resolução Conselho de Ministros n.o 90/2012, de 31 de outubro; e a Resolução Conselho de Ministros n.o 43/2014, de 27 de junho, e a Lei n.o 55/2014, de 25 de agosto. Aquelas duas resoluções, cujas consequências foram graves e cuja constitucionalidade era duvidosa, foram, entretanto, revogadas no verão de 2017. Por seu turno, a Lei n.o 55/2014, de 25 de agosto, veio estabelecer duas outras regras. Primeiro, estabeleceu a caducidade, decorridos três anos (onde anteriormente eram cinco), da cláusula de convenção que faça depender a cessação de vigência desta pela substituição por outro IRCT. No caso de denúncia, estabeleceu a manutenção da convenção em regime de sobrevigência durante o período de negociação, num mínimo de 12 meses. A interrupção da negociação por um período superior a 30 dias implica a suspensão do prazo de sobrevigência. O período de negociação, com suspensão, não pode exceder os 18 meses. Segundo, determinou que a convenção coletiva, ou parte desta, pode ser suspensa temporariamente, por acordo escrito entre as associações de empregadores e sindicais, na observância das seguintes situações: crise empresarial por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências com impacto na atividade normal da empresa. O resultado da conjugação destes instrumentos foi minar uma das traves mestras das relações de trabalho: a confiança entre as partes. Consequentemente, assistiu-se à diminuição das atualizações das convenções, à degradação do sistema de relações de trabalho e ao ataque direto aos sindicatos, a quem a Constituição atribui o exclusivo direito de contratação coletiva. As alterações sucessivas ao Código do Trabalho nos últimos anos colocaram em causa a dimensão individual e coletiva dos direitos dos trabalhadores, configurando alterações paradigmáticas de sentido muito negativo ao regime laboral em Portugal. Com efeito, reconduzir os direitos coletivos para a esfera individual, ficcionando, de uma forma artificial e falaciosa, a paridade entre trabalhadores e empregadores opera uma transfiguração que fragiliza ainda mais a posição do trabalhador que ocupa o lugar de parte mais débil no seio da relação laboral. O legislador português colocou, de facto, em crise o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador, que se assume como um princípio essencial com vista a assegurar um maior equilíbrio no quadro das relações laborais. O princípio do tratamento mais favorável do trabalhador, enquanto forma de determinar a norma concretamente aplicável, permite a escolha, de entre várias normas aptas a regular uma relação laboral, daquela que fixe condições mais favoráveis ao trabalhador, ainda que se trate de uma norma de hierarquia inferior. Ora, este princípio tem sido delapidado em nome de uma alegada necessidade de flexibilização das relações laborais, o que tem contribuído para uma fragilização das garantias dos trabalhadores. Na nossa doutrina, o designado princípio do favor laboratoris tinha assento no artigo 13.o da Lei do Contrato