5 DE DEZEMBRO DE 2017 3 PROPOSTA DE LEI N.o 106/XIII (3.a) APROVA MEDIDAS DE PROMOÇÃO DA IGUALDADE REMUNERATÓRIA ENTRE MULHERES E HOMENS POR TRABALHO IGUAL OU DE IGUAL VALOR Exposição de Motivos Apesar da vasta legislação internacional, europeia e nacional que consagra o princípio da igualdade de remuneração entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor, continua a verificar-se uma situação de desvantagem generalizada, sistémica e estrutural das mulheres no mercado de trabalho. De acordo com os dados mais recentes disponíveis dos Quadros de Pessoal (2015), a remuneração média mensal base das mulheres foi inferior à dos homens em 16,7% e a remuneração média mensal ganho (que contém outras componentes do salário, tais como compensação por trabalho suplementar, prémios e outros benefícios, geralmente de caráter discricionário) em 19,9%, o que, em termos absolutos, representa uma diferença de € 165/mês e de € 240/mês, respetivamente. A diferença ascende a 26,4% e a 27,9%, respetivamente, nos quadros superiores. Acresce que a realidade portuguesa apresenta contornos particulares, na medida em que a participação das mulheres no mercado de trabalho a tempo inteiro é semelhante à dos homens e os seus níveis educativos são tendencialmente superiores, mas, apesar disso, o desequilíbrio persiste, não sendo assim associável às causas tradicionalmente invocadas, como diferentes níveis educativos e a preferência por horários de trabalho a tempo parcial. Esta desvantagem reflete uma realidade multifacetada que exige uma abordagem igualmente multifacetada. A visão estereotipada de papéis e capacidades limita mulheres e homens a determinados setores e profissões, desvaloriza atividades tidas como tradicionalmente femininas, impede as mulheres de acederem a cargos de decisão, e desincentiva o equilíbrio na divisão do trabalho doméstico e de prestação de cuidados à família. Em resultado disso, as mulheres estão sujeitas a maior risco de pobreza ao longo das suas vidas. Contribuindo para agravar ainda mais esta situação, os sistemas de avaliação do valor dos postos de trabalho, na base dos quais as remunerações são fixadas, adotam tradicionalmente modelos discriminatórios e, nessa medida, a definição de competências, responsabilidades e esforços, e respetiva valorização, seguem padrões estereotipados. É por isso fundamental que as entidades empregadoras adotem políticas remuneratórias transparentes assentes na avaliação das diversas componentes dos postos de trabalho segundo critérios objetivos. O XXI Governo Constitucional assumiu o compromisso de promover um combate eficaz às desigualdades remuneratórias entre mulheres e homens, no sentido de efetivar o princípio do salário igual para trabalho igual ou de igual valor. O regime que agora se cria estabelece mecanismos de informação, avaliação e correção que visam promover a igualdade de remuneração entre mulheres e homens por um trabalho igual ou de valor igual. Destaca-se a disponibilização anual de informação estatística com o intuito de identificar diferenças remuneratórias, por setor (barómetro das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens) e por empresa (balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens), desenvolvida pelo serviço da área governativa laboral competente para proceder ao apuramento estatístico (Gabinete de Estratégia e Planeamento). A produção da informação estatística prevista na presente proposta de lei não implica qualquer acréscimo de encargos às empresas, uma vez que não é exigida mais informação do que aquela que as empresas já disponibilizam. Destaca-se igualmente a obrigação das entidades empregadoras assegurarem a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres. Salientam-se, ainda, dois outros aspetos estabelecidos na presente proposta de lei: a obrigatoriedade da entidade empregadora apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias detetadas por via do balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens, após notificação realizada pela Autoridade para as Condições de Trabalho, e a possibilidade de o/a trabalhador/a, mediante requerimento seu ou de representante sindical, requerer à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo.