35 | II Série A - Número: 015 | 9 de Novembro de 20072 — O reconhecimento de «Desempenho Excelente» em três anos consecutivos confere ao trabalhador, alternativamente, o direito a:a) Período sabático com a duração máxima de três meses para realização de estudo sobre temática a acordar com o respectivo dirigente máximo do serviço, cujo texto final deve ser objecto de publicitação; b) Estágio em organismo de administração pública estrangeira ou em organização internacional, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo; c) Estágio em outro serviço público, organização não governamental ou entidade empresarial, com actividade e métodos de gestão relevantes para a Administração Pública, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo do serviço; d) Frequência de acções de formação adequada ao desenvolvimento de competências profissionais.3 — O período sabático, os estágios e as acções de formação a que se refere o número anterior consideram-se, para todos os efeitos legais, como serviço efectivo.4 — O reconhecimento de «Desempenho Excelente» em três anos consecutivos confere ainda ao trabalhador, no ano seguinte, o direito a cinco dias de férias ou, por opção do trabalhador, à correspondente remuneração.5 — O reconhecimento de «Desempenho Relevante» em três anos consecutivos confere ao trabalhador, no ano seguinte, o direito a três dias de férias ou, por opção do trabalhador, à correspondente remuneração.6 — Aos efeitos da avaliação de desempenho dos trabalhadores aplica-se igualmente o disposto nos n.os 7 a 9 do artigo 39.o.Artigo 53.o Menção de Inadequado1 — A atribuição da menção qualitativa de «Desempenho Inadequado» deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respectivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:a) Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho do trabalhador; b) Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador.2 — As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em acções a incluir no plano de desenvolvimento profissional.Artigo 54.o Potencial de desenvolvimento dos trabalhadores1 — O sistema de avaliação do desempenho deve permitir a identificação do potencial de evolução e desenvolvimento dos trabalhadores e o diagnóstico das respectivas necessidades de formação, devendo estas ser consideradas no plano de formação anual de cada serviço.2 — A identificação das necessidades de formação deve associar as necessidades prioritárias dos trabalhadores e a exigência do posto de trabalho que lhe está atribuído, tendo em conta os recursos disponíveis para esse efeito. CAPÍTULO II Intervenientes no processo de avaliaçãoArtigo 55.o Sujeitos1 — Intervêm no processo de avaliação do desempenho no âmbito de cada serviço:a) O avaliador; b) O avaliado; c) O Conselho Coordenador da Avaliação; d) A Comissão Paritária; e) O dirigente máximo do serviço.2 — A ausência ou impedimento de avaliador directo não constitui fundamento para a falta de avaliação.