23 DE ABRIL DE 2021 3 claramente as vantagens e riscos acima citados. Julga-se que a sede mais adequada para a definição das condições precisas em que o teletrabalho pode ser praticado deve ser a convenção coletiva de trabalho. Abre-se, neste projeto de lei, amplo espaço para a negociação coletiva sobre diversas matérias, apesar de contarmos com fatores desfavoráveis, que aconselham uma certa extensão do regime legal. É importante sublinhar a necessidade de imprimir uma nova dinâmica aos conteúdos das CCT em linha com o contexto laboral atual, nomeadamente na área a que o teletrabalho mais se ajusta: a dos serviços. Exemplo desta opção são as prestações pecuniárias que não constituem contrapartida direta do trabalho, e cuja atribuição se fundamenta em convenção coletiva de trabalho, em regulamentação interna ou em usos – como o subsídio de refeição, o subsídio de transporte e outros –, entende-se dever deixar em aberto, para a contratação coletiva ou para os acordos de implementação do teletrabalho, a questão do seu destino à passagem do regime presencial para o de teletrabalho. A opção legislativa é da regulamentação complementar em relação aos 7 artigos do Código do Trabalho sobre teletrabalho, com extensão de algumas proteções/garantias ao trabalho no domicílio economicamente dependente. Em síntese:  1) Implementação:  • Pressupõe-se que a natureza da atividade contratada é compatível com o trabalho a distância (compatibilidade técnica e organizacional). • O teletrabalho deve ser implementado por acordo, por iniciativa de qualquer das partes. • Se for de iniciativa do trabalhador, a oposição do empregador deve ser feita por escrito e com indicação do fundamento da recusa. • Se a iniciativa for do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada e não pode constituir motivo para o seu despedimento. • O empregador pode definir por regulamento interno as atividades e condições em que a adoção do regime de teletrabalho será por ele aceite (para além dos casos em que é obrigatório). • O acordo deve definir claramente que o empregador assegura os equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador. • As despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte em direta consequência da aquisição e do uso de equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos na realização do trabalho são compensadas pelo empregador. • Sendo os equipamentos e sistemas afetos à prestação de trabalho fornecidos pelo empregador, o acordo estabelece as condições em que o trabalhador pode (ou não) utilizá-los fora das necessidades do serviço. 2) Direção/supervisão do trabalho.  • Os poderes de direção, organização e controlo são exercidos, em princípio, por meio de equipamentos e sistemas informáticos que permitem a comunicação entre trabalhador e empregador. • O acordo de teletrabalho fixa o horário de trabalho dentro das quais o empregador pode normalmente contactar o trabalhador. • É absolutamente vedado ao empregador utilizar, para o controlo da atividade do trabalhador, meios ignorados por este, assim como a captura de imagem, de registo de som ou de escrita e, em geral, qualquer meio de controlo que afete o direito à privacidade do trabalhador. • Todas as disposições legais de tutela da intimidade da vida privada e de proteção dos dados pessoais aplicam-se integralmente nas situações de teletrabalho. 3) Deveres específicos das partes.  Para além dos deveres gerais, o empregador deve: