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122 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 2008Artigo 3.o SubsidiariedadeOs regulamentos de extensão só podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais.Artigo 4.o Princípio do tratamento mais favorável1 — As normas do RCTFP podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se daquelas normas não resultar o contrário.2 — As normas do RCTFP e dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não podem ser afastadas por contrato, salvo quando daquelas normas resultar o contrário e este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.Artigo 6.o Lei aplicável ao contrato1 — O contrato rege-se pela lei escolhida pelas partes.2 — Na falta de escolha de lei aplicável, o contrato é regulado pela lei do Estado com o qual apresente uma conexão mais estreita.3 — Na determinação da conexão mais estreita, além de outras circunstâncias, atende-se:a)  À lei do Estado em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta habitualmente o seu trabalho, mesmo que esteja temporariamente a prestar a sua actividade noutro Estado; b)  À lei do Estado em que esteja situado o órgão ou serviço onde o trabalhador foi contratado, se este não presta habitualmente o seu trabalho no mesmo Estado.4 — Os critérios enunciados no número anterior podem não ser atendidos quando, do conjunto de circunstâncias aplicáveis à situação, resulte que o contrato apresenta uma conexão mais estreita com outro Estado, caso em que se aplicará a respectiva lei.5 — Sendo aplicável a lei de determinado Estado, por força dos critérios enunciados nos números anteriores, pode ser dada prevalência às disposições imperativas da lei de outro Estado com o qual a situação apresente uma conexão estreita se, e na medida em que, de acordo com o direito deste último Estado essas disposições forem aplicáveis, independentemente da lei reguladora do contrato.6 — Para efeito do disposto no número anterior deve ter-se em conta a natureza e o objecto das disposições imperativas, bem como as consequências resultantes tanto da aplicação como da não aplicação de tais preceitos.7 — A escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas deste Código, caso fosse a lei portuguesa a aplicável nos termos do n.o 2.
123 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 2008TÍTULO II ContratoCAPÍTULO I Disposições geraisSECÇÃO II SujeitosSUBSECÇÃO II Direitos de personalidadeArtigo 15.o Liberdade de expressão e de opiniãoÉ reconhecida no âmbito do órgão ou serviço a liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do trabalhador e da entidade empregadora pública, incluindo as pessoas singulares que a representam, e do normal funcionamento do órgão ou serviço.Artigo 16.o Reserva da intimidade da vida privada1 — A entidade empregadora pública e o trabalhador devem respeitar os direitos de personalidade da contraparte, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da vida privada.2 — O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer a divulgação de aspectos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas.Artigo 17.o Protecção de dados pessoais1 — A entidade empregadora pública não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.2 — A entidade empregadora pública não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.3 — As informações previstas no número anterior são prestadas a médico, que só pode comunicar à entidade empregadora pública se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste.4 — O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações de índole pessoal goza do direito ao controlo dos respectivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua rectificação e actualização.5 — Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pela entidade empregadora pública para tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais.
124 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 2008Artigo 18.o Integridade física e moralA entidade empregadora pública, incluindo as pessoas singulares que a representam, e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral.Artigo 19.o Testes e exames médicos1 — Para além das situações previstas na legislação relativa a segurança, higiene e saúde no trabalho, a entidade empregadora pública não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador a respectiva fundamentação.2 — A entidade empregadora pública não pode, em circunstância alguma, exigir à candidata a emprego ou à trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez.3 — O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar à entidade empregadora pública se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste.Artigo 20.o Meios de vigilância a distância1 — A entidade empregadora pública não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador.2 — A utilização do equipamento identificado no número anterior é lícita sempre que tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem.3 — Nos casos previstos no número anterior a entidade empregadora pública deve informar o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados.Artigo 21.o Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação1 — O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através do correio electrónico.2 — O disposto no número anterior não prejudica o poder de a entidade empregadora pública estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação no órgão ou serviço, nomeadamente do correio electrónico.SUBSECÇÃO III Igualdade e não discriminaçãoDIVISÃO I Disposições geraisArtigo 22.o Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho1 — Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.
125 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 20082 — Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.Artigo 23.o Proibição de discriminação1 — A entidade empregadora pública não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.2 — Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no número anterior, sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.3 — Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, incumbindo à entidade empregadora pública provar que as diferenças de condições de trabalho não assentam em nenhum dos factores indicados no n.o 1.Artigo 24.o Assédio1 — Constitui discriminação o assédio a candidato a emprego e a trabalhador.2 — Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no n.o 1 do artigo anterior, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.3 — Constitui, em especial, assédio todo o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referidos no número anterior.Artigo 25.o Medidas de acção positivaNão são consideradas discriminatórias as medidas de carácter temporário concretamente definido de natureza legislativa que beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade ou origem étnica, com o objectivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos neste Código e de corrigir uma situação factual de desigualdade que persista na vida social.Artigo 26.o Obrigação de indemnizaçãoA prática de qualquer acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos da lei.
126 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 2008DIVISÃO II Igualdade e não discriminação em função do sexoArtigo 27.o Acesso ao emprego, actividade profissional e formação1 — Toda a exclusão ou restrição de acesso de um candidato a emprego ou trabalhador em razão do respectivo sexo a qualquer tipo de actividade profissional ou à formação exigida para ter acesso a essa actividade constitui uma discriminação em função do sexo.2 — Os anúncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade ligadas à pré-selecção e ao recrutamento não podem conter, directa ou indirectamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.Artigo 28.o Condições de trabalho1 — É assegurada a igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à remuneração, entre trabalhadores de ambos os sexos.2 — As diferenciações remuneratórias não constituem discriminação se assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, sendo admissíveis, nomeadamente, distinções em função do mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade dos trabalhadores.3 — Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.Artigo 29.o Carreira profissionalTodos os trabalhadores, independentemente do respectivo sexo, têm direito ao pleno desenvolvimento da respectiva carreira profissional.Artigo 30.o Protecção do património genético1 — São proibidos ou condicionados os trabalhos que sejam considerados, por regulamentação em legislação especial, susceptíveis de implicar riscos para o património genético do trabalhador ou dos seus descendentes.2 — As disposições legais previstas no número anterior devem ser revistas periodicamente, em função dos conhecimentos científicos e técnicos e, de acordo com esses conhecimentos, ser actualizadas, revogadas ou tornadas extensivas a todos os trabalhadores.3 — A violação do disposto no n.o 1 do presente artigo confere ao trabalhador direito a indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais.Artigo 31.o Regras contrárias ao princípio da igualdade1 — As disposições de qualquer instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que se refiram a profissões e categorias profissionais que se destinem especificamente a trabalhadores do sexo feminino ou masculino têm-se por aplicáveis a ambos os sexos.2 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem incluir, sempre que possível, disposições que visem a efectiva aplicação das normas da presente divisão.
127 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 2008Artigo 32.o Legislação complementarO regime da presente subsecção é objecto de regulamentação em legislação especial.SUBSECÇÃO IV Protecção da maternidade e da paternidadeArtigo 33.o Maternidade e paternidade1 — A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.2 — A mãe e o pai têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação.Artigo 34.o DefiniçõesPara efeitos do exercício dos direitos conferidos na presente subsecção, entende-se por:a) Trabalhadora grávida — toda a trabalhadora que informe a entidade empregadora pública do seu estado de gestação, por escrito, com apresentação de atestado médico; b) Trabalhadora puérpera — toda a trabalhadora parturiente e durante um período de cento e vinte dias imediatamente posteriores ao parto, que informe a entidade empregadora pública do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico; c) Trabalhadora lactante — toda a trabalhadora que amamenta o filho e informe a entidade empregadora pública do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.Artigo 35.o Licença por maternidade1 — A trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 120 dias consecutivos, 90 dos quais necessariamente a seguir ao parto, podendo os restantes ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois do parto.2 — No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto no número anterior é acrescido de 30 dias por cada gemelar além do primeiro.3 — Nas situações de risco clínico para a trabalhadora ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento, caso não lhe seja garantido o exercício de funções ou local compatíveis com o seu estado, a trabalhadora goza do direito a licença, anterior ao parto, pelo período de tempo necessário para prevenir o risco, fixado por prescrição médica, sem prejuízo da licença por maternidade prevista no n.o 1.4 — É obrigatório o gozo de, pelo menos, seis semanas de licença por maternidade a seguir ao parto.5 — Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença a seguir ao parto, este período é suspenso, a pedido daquela, pelo tempo de duração do internamento.6 — A licença prevista no n.o 1, com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30 dias, é atribuída à trabalhadora em caso de aborto espontâneo, bem como nas situações previstas no artigo 142.o do Código Penal.
128 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 2008Artigo 36.o Licença por paternidade1 — O pai tem direito a uma licença por paternidade de cinco dias úteis, seguidos ou interpolados, que são obrigatoriamente gozados no primeiro mês a seguir ao nascimento do filho.2 — O pai tem ainda direito a licença, por período de duração igual àquele a que a mãe teria direito nos termos do n.o 1 do artigo anterior, ou ao remanescente daquele período caso a mãe já tenha gozado alguns dias de licença, nos seguintes casos:a)  Incapacidade física ou psíquica da mãe, e enquanto esta se mantiver; b)  Morte da mãe; c)  Decisão conjunta dos pais.3 — No caso previsto na alínea b) do número anterior o período mínimo de licença assegurado ao pai é de 30 dias.4 — A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe não trabalhadora durante o período de 120 dias imediatamente a seguir ao parto confere ao pai os direitos previstos nos n.os 2 e 3.Artigo 37.o Assistência a menor com deficiência1 — A mãe ou o pai têm direito a condições especiais de trabalho, nomeadamente a redução do período normal de trabalho, se o menor for portador de deficiência ou doença crónica.2 — O disposto no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, à tutela, à confiança judicial ou administrativa e à adopção, de acordo com o respectivo regime.Artigo 38.o Adopção1 — Em caso de adopção de menor de 15 anos, o candidato a adoptante tem direito a 100 dias consecutivos de licença para acompanhamento do menor de cuja adopção se trate, com início a partir da confiança judicial ou administrativa a que se referem os diplomas legais que disciplinam o regime jurídico da adopção.2 — Sendo dois os candidatos a adoptantes, a licença a que se refere o número anterior pode ser repartida entre eles.Artigo 39.o Dispensas para consultas, amamentação e aleitação1 — A trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho para se deslocar a consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários e justificados.2 — A mãe que, comprovadamente, amamente o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante todo o tempo que durar a amamentação.3 — No caso de não haver lugar a amamentação, a mãe ou o pai têm direito, por decisão conjunta, à dispensa referida no número anterior para aleitação, até o filho perfazer um ano.Artigo 40.o Faltas para assistência a menores1 — Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo de 30 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de 10 anos.
129 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 20082 — Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se pelo período em que aquela durar, se se tratar de menores de 10 anos, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equiparados.3 — O disposto nos números anteriores é aplicável aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela, ou confiada a guarda da criança, por decisão judicial ou administrativa.Artigo 41.o Faltas para assistência a netosO trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de netos que sejam filhos de adolescentes com idade inferior a 16 anos, desde que consigo vivam em comunhão de mesa e habitação.Artigo 42.o Faltas para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónicaO disposto no artigo 40.o aplica-se, independentemente da idade, caso o filho, adoptado ou filho do cônjuge que com este resida seja portador de deficiência ou doença crónica.Artigo 43.o Licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado1 — Para assistência a filho ou adoptado e até aos 6 anos de idade da criança, o pai e a mãe que não estejam impedidos ou inibidos totalmente de exercer o poder paternal têm direito, alternativamente:a) A licença parental de três meses; b) A trabalhar a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo; c) A períodos intercalados de licença parental e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses.2 — O pai e a mãe podem gozar qualquer dos direitos referidos no número anterior de modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a acumulação por um dos progenitores do direito do outro.3 — Depois de esgotado qualquer dos direitos referidos nos números anteriores, o pai ou a mãe têm direito a licença especial para assistência a filho ou adoptado, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos.4 — No caso de nascimento de um terceiro filho ou mais, a licença prevista no número anterior é prorrogável até três anos.5 — O trabalhador tem direito a licença para assistência a filho de cônjuge ou de pessoa em união de facto que com este resida, nos termos do presente artigo.6 — O exercício dos direitos referidos nos números anteriores depende de aviso prévio dirigido à entidade empregadora pública, com antecedência de 30 dias relativamente ao início do período de licença ou de trabalho a tempo parcial.7 — Em alternativa ao disposto no n.o 1, o pai e a mãe podem ter ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que reguladas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
130 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 2008Artigo 44.o Licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica1 — O pai ou a mãe têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável com limite de quatro anos, para acompanhamento de filho, adoptado ou filho de cônjuge que com este resida, que seja portador de deficiência ou doença crónica, durante os primeiros 12 anos de vida.2 — À licença prevista no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, inclusivamente quanto ao seu exercício, o estabelecido para a licença especial de assistência a filhos no artigo anterior.Artigo 45.o Tempo de trabalho1 — O trabalhador com um ou mais filhos menores de 12 anos tem direito a trabalhar a tempo parcial ou com flexibilidade de horário.2 — O disposto no número anterior aplica-se, independentemente da idade, no caso de filho com deficiência, nos termos previstos em legislação especial.3 — A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar a actividade em regime de adaptabilidade do período de trabalho.4 — O direito referido no número anterior pode estender-se aos casos em que não há lugar a amamentação, quando a prática de horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade afecte as exigências de regularidade da aleitação.Artigo 46.o Trabalho extraordinário1 — A trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a 12 meses não está obrigada a prestar trabalho extraordinário.2 — O regime estabelecido no número anterior aplica-se ao pai que beneficiou da licença por paternidade nos termos do n.o 2 do artigo 36.o.Artigo 47.o Trabalho no período nocturno1 — A trabalhadora é dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte:a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto; b) Durante o restante período de gravidez, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a do nascituro; c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.2 — À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível.3 — A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível aplicar o disposto no número anterior.
133 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 2008SUBSECÇÃO VI Trabalhador com capacidade de trabalho reduzidaArtigo 71.o Princípio geral1 — A entidade empregadora pública deve facilitar o emprego ao trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, proporcionando-lhe adequadas condições de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho, remuneração e promovendo ou auxiliando acções de formação e aperfeiçoamento profissional apropriadas.2 — O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a acção dos órgãos e serviços na realização dos objectivos definidos no número anterior.3 — Independentemente do disposto nos números anteriores, podem ser estabelecidas, por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, especiais medidas de protecção dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, particularmente no que respeita à sua admissão e condições de prestação da actividade, tendo sempre em conta os interesses desses trabalhadores e das entidades empregadoras públicas.Artigo 72.o Legislação complementarO regime da presente subsecção é objecto de regulamentação em legislação especial.SUBSECÇÃO VII Trabalhador com deficiência ou doença crónicaArtigo 73.o Igualdade de tratamento1 — O trabalhador com deficiência ou doença crónica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.2 — O Estado deve estimular e apoiar a acção da entidade empregadora pública na contratação de trabalhadores com deficiência ou doença crónica.3 — O Estado deve estimular e apoiar a acção da entidade empregadora pública na readaptação profissional de trabalhador com deficiência ou doença crónica superveniente.Artigo 74.o Medidas de acção positiva da entidade empregadora pública1 — A entidade empregadora pública deve promover a adopção de medidas adequadas para que uma pessoa com deficiência ou doença crónica tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação profissional, excepto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade empregadora pública.2 — O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a acção da entidade empregadora pública na realização dos objectivos referidos no número anterior.3 — Os encargos referidos no n.o 1 não são considerados desproporcionados quando forem, nos termos previstos em legislação especial, compensados por apoios do Estado em matéria de pessoa com deficiência ou doença crónica.
134 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 2008Artigo 75.o Dispensa de horários de trabalho com adaptabilidadeO trabalhador com deficiência ou doença crónica tem direito a dispensa de horários de trabalho organizados de acordo com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho.Artigo 76.o Trabalho extraordinárioO trabalhador com deficiência ou doença crónica não está sujeito à obrigação de prestar trabalho extraordinário.Artigo 77.o Trabalho no período nocturnoO trabalhador com deficiência ou doença crónica é dispensado de prestar trabalho entre as 20 horas e as 7 horas do dia seguinte se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho.Artigo 78.o Medidas de protecçãoIndependentemente do disposto na presente subsecção podem ser estabelecidas por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho especiais medidas de protecção do trabalhador com deficiência ou doença crónica, particularmente no que respeita à sua admissão, condições de prestação da actividade, adaptação de postos de trabalho e incentivos ao trabalhador e à entidade empregadora pública tendo sempre em conta os respectivos interesses.SUBSECÇÃO VIII Trabalhador-estudanteArtigo 79.o Noção1 — Considera-se trabalhador-estudante aquele que presta uma actividade sob autoridade e direcção de outrem e que frequenta qualquer nível de educação escolar, incluindo cursos de pós-graduação, em instituição de ensino.2 — A manutenção do Estatuto do Trabalhador-estudante é condicionada pela obtenção de aproveitamento escolar, nos termos previstos em legislação especial.Artigo 80.o Horário de trabalho1 — O trabalhador-estudante deve beneficiar de horários de trabalho específicos, com flexibilidade ajustável à frequência das aulas e à inerente deslocação para os respectivos estabelecimentos de ensino.2 — Quando não seja possível a aplicação do regime previsto no número anterior o trabalhador-estudante beneficia de dispensa de trabalho para frequência de aulas, nos termos previstos em legislação especial.
135 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 2008Artigo 81.o Prestação de provas de avaliaçãoO trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se para prestação de provas de avaliação, nos termos previstos em legislação especial.Artigo 82.o Regime de turnos1 — O trabalhador-estudante que preste serviço em regime de turnos tem os direitos conferidos no artigo 80.o, desde que o ajustamento dos períodos de trabalho não seja totalmente incompatível com o funcionamento daquele regime.2 — Nos casos em que não seja possível a aplicação do disposto no número anterior o trabalhador tem preferência na ocupação de postos de trabalho compatíveis com a sua aptidão profissional e com a possibilidade de participar nas aulas que se proponha frequentar.Artigo 83.o Férias e licenças1 — O trabalhador-estudante tem direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades escolares, salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o mapa de férias elaborado pela entidade empregadora pública.2 — O trabalhador-estudante tem direito, em cada ano civil, a beneficiar de licença prevista em legislação especial.Artigo 84.o Efeitos profissionais da valorização escolarAo trabalhador-estudante devem ser proporcionadas oportunidades de promoção profissional adequadas à valorização obtida nos cursos ou pelos conhecimentos adquiridos.Artigo 85.o Legislação complementarO regime da presente subsecção é objecto de regulamentação em legislação especial.SUBSECÇÃO IX Trabalhador estrangeiroArtigo 86.o ÂmbitoSem prejuízo do estabelecido quanto à lei aplicável, a prestação de trabalho subordinado em território português por cidadão estrangeiro está sujeita às normas desta subsecção.Artigo 87.o Igualdade de tratamentoO trabalhador estrangeiro que esteja autorizado a exercer uma actividade profissional subordinada em território português goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador com nacionalidade portuguesa.
136 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 2008Artigo 88.o Formalidades1 — O contrato celebrado com um cidadão estrangeiro, para a prestação de actividade executada em território português, para além de revestir a forma escrita, deve cumprir as formalidades reguladas em legislação especial.2 — O disposto neste artigo não é aplicável à celebração de contratos com cidadãos nacionais dos países membros do Espaço Económico Europeu e dos países que consagrem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais, em matéria de livre exercício de actividades profissionais.Artigo 89.o Deveres de comunicação1 — A celebração ou cessação de contratos a que se refere esta subsecção determina o cumprimento de deveres de comunicação à entidade competente, regulados em legislação especial.2 — O disposto no número anterior não é aplicável à celebração de contratos com cidadãos nacionais dos países membros do Espaço Económico Europeu ou outros relativamente aos quais vigore idêntico regime.Artigo 90.o ApátridasO regime constante desta subsecção aplica-se ao trabalho de apátridas em território português.SECÇÃO III Formação do contratoSUBSECÇÃO I NegociaçãoArtigo 93.o Culpa na formação do contratoQuem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato deve, tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados.SUBSECÇÃO III Contrato de adesãoArtigo 95.o Contrato de adesão1 — A vontade contratual pode manifestar-se, por parte da entidade empregadora pública, através dos regulamentos internos do órgão ou serviço e, por parte do trabalhador, pela adesão expressa ou tácita aos ditos regulamentos.2 — Presume-se a adesão do trabalhador quando este não se opuser por escrito no prazo de 21 dias, a contar do início da execução do contrato ou da divulgação do regulamento, se esta for posterior.
137 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 2008Artigo 96.o Cláusulas contratuais geraisO regime das cláusulas contratuais gerais aplica-se aos aspectos essenciais do contrato em que não tenha havido prévia negociação individual, mesmo na parte em que o seu conteúdo se determine por remissão para cláusulas de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.SUBSECÇÃO IV InformaçãoArtigo 97.o Dever de informação1 — A entidade empregadora pública tem o dever de informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato.2 — O trabalhador tem o dever de informar a entidade empregadora pública sobre aspectos relevantes para a prestação da actividade laboral.Artigo 98.o Objecto do dever de informação1 — A entidade empregadora pública deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações relativas ao contrato:a) A respectiva identificação; b) O local de trabalho, bem como a sede ou localização da entidade empregadora pública; c) A categoria do trabalhador e a caracterização sumária do seu conteúdo; d) A data de celebração do contrato e a do início da actividade; e) O prazo ou a duração previsível do contrato, se este for sujeito a termo resolutivo; f) A duração das férias ou, se não for possível conhecer essa duração, os critérios para a sua determinação; g) Os prazos de aviso prévio a observar pela entidade empregadora pública e pelo trabalhador para a cessação do contrato ou, se não for possível conhecer essa duração, os critérios para a sua determinação; h) O valor da remuneração; i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios; j) O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, quando seja o caso.2 — A entidade empregadora pública deve ainda prestar ao trabalhador a informação relativa a outros direitos e deveres que decorram do contrato.3 — A informação sobre os elementos referidos na segunda parte da alínea c) e nas alíneas f), g), h) e i) do n.o 1 pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei ou do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável.Artigo 99.o Meio de informação1 — A informação prevista no artigo anterior deve ser prestada por escrito, podendo constar de um só ou de vários documentos, os quais devem ser assinados pela entidade empregadora pública.2 — O dever prescrito no n.o 1 do artigo anterior considera-se cumprido quando do contrato constem os elementos de informação em causa.
138 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 20083 — Os documentos referidos nos números anteriores devem ser entregues ao trabalhador nos 60 dias subsequentes ao início da execução do contrato.4 — A obrigação estabelecida no número anterior deve ser observada ainda que o contrato cesse antes de decorridos os 60 dias aí previstos.Artigo 100.o Informação relativa à prestação de trabalho no estrangeiro1 — Se o trabalhador cujo contrato seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua actividade no território de outro Estado, por período superior a um mês, a entidade empregadora pública deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:a)  Duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro; b)  Moeda em que é efectuada a remuneração e respectivo lugar do pagamento; c)  Condições de eventual repatriamento; d)  Acesso a cuidados de saúde.2 — As informações referidas nas alíneas b) e c) do número anterior podem ser substituídas pela referência às disposições legais ou aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho que fixem as matérias nelas referidas.Artigo 101.o Informação sobre alterações1 — Havendo alteração de qualquer dos elementos referidos no n.o 1 do artigo 98.o e no n.o 1 do artigo anterior, a entidade empregadora pública deve comunicar esse facto ao trabalhador, por escrito, nos 30 dias subsequentes à data em que a alteração produz efeitos.2 — O disposto no número anterior não é aplicável quando a alteração resultar da lei, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno do órgão ou serviço.3 — O trabalhador deve prestar à entidade empregadora pública informação sobre todas as alterações relevantes para a prestação da actividade laboral, no prazo previsto no n.o 1.SUBSECÇÃO V FormaArtigo 102.o Forma1 — O contrato está sempre sujeito à forma escrita e dele deve constar a assinatura das partes.2 — Do contrato devem constar, pelo menos, as seguintes indicações:a) Nome ou denominação e domicilio ou sede dos contraentes; b) Modalidade de contrato e respectivo prazo ou duração previsível, quando aplicável; c) Actividade contratada, carreira, categoria e remuneração do trabalhador; d) Local e período normal de trabalho, especificando os casos em que é definido em termos médios; e) Data do início da actividade; f) Data de celebração do contrato; g) Identificação da entidade que autorizou a contratação.3 — Na falta da indicação exigida pela alínea e) do número anterior, considera-se que o contrato tem início na data da sua celebração.
139 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 20084 — Quando o contrato não contenha a assinatura das partes ou qualquer das indicações referidas no n.o 2, a entidade empregadora pública deve proceder à sua correcção, no prazo de 30 dias a contar de requerimento do trabalhador para o efeito.5 — Sem prejuízo do disposto no n.o 1, os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública podem, por portaria, aprovar modelos oficiais de contratos, bem como prever a sua informatização e desmaterialização.SECÇÃO IV Período experimentalArtigo 104.o Noção1 — O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato e destina-se a comprovar se o trabalhador possui as competências exigidas pelo posto de trabalho que vai ocupar.2 — Ao acompanhamento, avaliação final, conclusão com sucesso e contagem do tempo de serviço decorrido no período experimental são aplicáveis as regras previstas na Lei n.o 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, para o período experimental da nomeação definitiva.3 — À conclusão sem sucesso do período experimental são ainda aplicáveis as regras previstas na Lei n.o 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, para o período experimental da nomeação definitiva, com as necessárias adaptações.Artigo 105.o Denúncia pelo trabalhadorDurante o período experimental, o trabalhador pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização.Artigo 106.o Contagem do período experimental1 — O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo as acções de formação ministradas pela entidade empregadora pública ou frequentadas por determinação desta, desde que não excedam metade do período experimental.2 — Para efeitos da contagem do período experimental não são tidos em conta os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, bem como de suspensão do contrato.Artigo 107.o Contratos por tempo indeterminado1 — Nos contratos por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:a) 90 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente operacional e em outras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional; b) 180 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente técnico e em outras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional; c) 240 dias para os trabalhadores integrados na carreira de técnico superior e em outras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional.2 — Os diplomas que disponham sobre carreiras especiais podem estabelecer outra duração para o respectivo período experimental.
140 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 2008Artigo 108.o Contratos a termo1 — Nos contratos a termo, o período experimental tem a seguinte duração:a) 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses; b) 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.2 — Nos contratos a termo o júri do período experimental é substituído pelo respectivo superior hierárquico imediato.Artigo 110.o Redução e exclusão do período experimental e denúncia do contrato1 — A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.2 — O período experimental não pode ser excluído por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.3 — São nulas as disposições do contrato ou de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que estabeleçam qualquer pagamento de indemnização em caso de denúncia do contrato durante o período experimental.SECÇÃO V ObjectoArtigo 111.o Objecto do contratoA definição da actividade contratada é feita por remissão para o conteúdo funcional de categoria legalmente descrito, ou de carreira quando se trate de carreira unicategorial, e, sendo o caso, para o elenco das funções ou das tarefas que, no regulamento interno ou no mapa de pessoal da entidade empregadora pública contratante, caracterizam o posto de trabalho a ocupar.Artigo 112.o Autonomia técnicaA sujeição à autoridade e direcção da entidade empregadora pública por força da celebração de contrato não prejudica a autonomia técnica inerente à actividade para que o trabalhador foi contratado, nos termos das regras legais ou deontológicas aplicáveis.Artigo 113.o Título profissional1 — Sempre que o exercício de determinada actividade se encontre legalmente condicionado à posse de carteira profissional ou título com valor legal equivalente, a sua falta determina a nulidade do contrato.2 — Se posteriormente à celebração do contrato, por decisão que já não admite recurso, a carteira profissional ou título com valor legal equivalente vier a ser retirado ao trabalhador, o contrato caduca logo que as partes disso sejam notificadas pela entidade competente.3 — O disposto nos números anteriores não prejudica a aplicação de outras sanções previstas na lei.
141 | II Série A - Número: 107 | 4 de Junho de 2008SECÇÃO VI Invalidade do contratoArtigo 114.o Invalidade parcial do contrato1 — A nulidade ou a anulação parcial não determina a invalidade de todo o contrato, salvo quando se mostre que este não teria sido concluído sem a parte viciada.2 — As cláusulas do contrato que violem normas imperativas consideram-se substituídas por estas.Artigo 115.o Efeitos da invalidade do contrato1 — O contrato declarado nulo ou anulado produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em execução.2 — Aos actos modificativos inválidos do contrato aplica-se o disposto no número anterior, desde que não afectem as garantias do trabalhador.Artigo 116.o Invalidade e cessação do contrato1 — Aos factos extintivos ocorridos antes da declaração de nulidade ou anulação do contrato aplicam-se as normas sobre cessação do contrato.2 — Se, porém, for declarado nulo ou anulado o contrato celebrado a termo e já extinto, a indemnização a que haja lugar tem por limite o valor estabelecido nos artigos 440.o e 448.o, respectivamente para os casos de despedimento ilícito ou de denúncia sem aviso prévio.3 — À invocação da invalidade pela parte de má fé, estando a outra de boa fé, seguida de imediata cessação da prestação de trabalho, aplica-se o regime da indemnização prevista no n.o 1 do artigo 439.o ou no artigo 448.o para o despedimento ilícito ou para a denúncia sem aviso prévio, conforme os casos.4 — A má fé consiste na celebração do contrato ou na manutenção deste com o conhecimento da causa de invalidade.Artigo 118.o Convalidação do contrato1 — Cessando a causa da invalidade durante a execução do contrato, este considera-se convalidado desde o início.2 — [Não aplicável].SECÇÃO VII Direitos, deveres e garantias das partesSUBSECÇÃO I Disposições geraisArtigo 119.o Princípio geral1 — A entidade empregadora pública e o trabalhador, no cumprimento das respectivas obrigações, assim como no exercício dos correspondentes direitos, devem proceder de boa fé.2 — Na execução do contrato devem as partes colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador.