7 DE JUNHO DE 2017 3  Considera-se ainda sem termo a celebração de novo contrato a termo entre as mesmas partes, na situação de cessação não imputável ao trabalhador, sem que decorra metade da duração do contrato, incluindo renovações; caso decorra aquele período, mas se verifique o recurso sucessivo e reiterado à contratação a termo, como forma de iludir aquele mecanismo, entre as mesmas partes, cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, opera automaticamente a conversão em contrato de trabalho sem termo;  O reforço do direito de preferência do trabalhador, clarificando que também se aplica durante a duração do contrato e não apenas após a sua cessação; é ainda estabelecida a obrigatoriedade da entidade patronal refazer todo o processo de recrutamento feito em violação deste direito, dando ao trabalhador a possibilidade de optar entre o exercício do direito de preferência nesse novo processo de recrutamento e a indemnização, que se propõe aumente para o dobro (de 3 para 6 meses da remuneração base);  A redução da duração do contrato a termo certo para o máximo de 3 anos, incluindo renovações, não podendo ser renovado mais do que duas vezes;  A redução da duração do contrato a termo incerto para o máximo de 3 anos;  Na ausência de declaração das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período, se outro não for acordado pelas partes;  O estabelecimento de sanções económicas, fiscais e contributivas para as entidades patronais que recorram a formas de contratação precária, bem como a obrigatoriedade de abrirem processo de recrutamento para preenchimento daquele posto de trabalho, no prazo de um mês. a) Antecedentes No quadro das relações laborais, o atual Código do Trabalho (CT2009), aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro (retificada pela Declaração de Retificação n.o 21/2009, de 18 de março, alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril e 28/2016, de 28 de agosto), no seu artigo 12.o veio consagrar a presunção de contrato de trabalho, assente em cinco requisitos: a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado; b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade; c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma; d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da mesma; e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa. O CT2009, na Secção IX, do Capítulo II, do Título II, regula as modalidades de contrato de trabalho, e a sua Subsecção I, prevê os contratos de trabalho a termo resolutivo, nos termos dos artigos 139.o (Regime do termo resolutivo), 140.o (Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo), 141.o (Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo), 142.o (Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração), 143.o (Sucessão de contrato de trabalho a termo), 144.o (Informações relativas a contrato de trabalho a termo), 145.o (Preferência na admissão), 146.o (Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo), 147.o (Contrato de trabalho sem termo), 148.o (Duração de contrato de trabalho a termo) e 149.o (Renovação de contrato de trabalho a termo certo). O supramencionado artigo 139.o determina que os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não podem afastar a aplicação da alínea b) do n.o 4 do artigo 140.o. Significa isto que um instrumento de regulamentação coletiva não pode proibir que seja celebrado um contrato de trabalho a termo certo para contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego. E, por efeito deste artigo 139.o, um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho não poderá alterar as regras relativas à duração do contrato de trabalho a termo previstas nos n.os 1, 4, e 5 do artigo 148.o.