II SÉRIE-A — NÚMERO 136 40 (Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo), 147.o (Contrato de trabalho sem termo), 148.o (Duração de contrato de trabalho a termo), e 149.o (Renovação de contrato de trabalho a termo certo).No quadro do preceituado no artigo 140.o, a «contratação a termo resolutivo permite que o vínculo laboral entre o empregador e o trabalhador tenha uma natureza precária, em sentido de ao primeiro ser facilmente permitido cessar o contrato de trabalho, quando se verificar o evento futuro e certo que o admite. Na lógica que preside o legislador, pretendendo-se salvaguardar a segurança no emprego, estabeleceram-se exigentes requisitos materiais e formais relativamente ao contrato de trabalho a termo resolutivo, em molde a que este não subverta a manutenção de uma certa rigidez na cessação dos vínculos laborais. O contrato de trabalho a termo resolutivo só é admitido para certos fins, e na exata medida em que esses fins o justifiquem»3. O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo exige que a estipulação do termo seja devidamente justificada, devendo essa justificação constar expressamente do contrato escrito, com a concreta indicação dos factos e circunstâncias que a integram, conforme previsto na alínea e) do n.o 1 do artigo 141.o. Neste âmbito leia-se o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto (Processo 4509/16.6T8VNG.P1). O supramencionado artigo 139.o determina que os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não podem afastar a aplicação da alínea b) do n.o 4 do artigo 140.o. «Significa isto que um instrumento de regulamentação coletiva não pode proibir que seja celebrado um contrato de trabalho a termo certo para contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego. E por efeito deste artigo 139.o, um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho não poderá alterar as regras relativas à duração do contrato de trabalho a termo previstas nos n.os 1, 4, e 5 do artigo 148.o»4. Ainda no âmbito do contrato de trabalho a termo, há autores5 que defendem que o preceituado do n.o 1 do artigo 143.o «pretende evitar que através da celebração sucessiva de contratos, o empregador contorne as limitações à celebração de contratos a termo, designadamente aquela que decorre do número máximo de renovações do contrato e da duração deste. A norma visa impedir a ultrapassagem das limitações relativas à duração máxima do contrato de trabalho a termo, seja pela celebração de contrato a termo imediatamente após a cessação do anterior por decurso do respetivo termo ou qualquer outra causa extintiva não imputável ao trabalhador, seja pela existência de duas contratações intercaladas por período sem título contratual de duração inferior a um terço da duração do primeiro contrato».Na sequência das últimas eleições legislativas ocorridas em outubro de 2015, os Grupos Parlamentares do PS e do BE subscreveram um documento designado Posição conjunta do Partido Socialista e do Bloco de Esquerda sobre solução política6, que prevê a criação de cinco grupos de trabalho, nomeadamente o Grupo de Trabalho para a elaboração de um Plano Nacional Contra a Precariedade, composto por representantes dos partidos signatários e pelo membro do Governo que tutela a área do emprego. O referido Grupo de Trabalho apresentou, em setembro de 2016, o Relatório de progresso para a preparação de um Plano Nacional contra a Precariedade afirmando que no quadro da contratação a termo e trabalho temporário, com base em dados relativos a 2015, da Eurostat, «Portugal apresenta uma elevada incidência de contratos não permanentes sobretudo em termos comparativos, no quadro da União Europeia7. No 2.o semestre de 2016, os contratos com termo e ou outras situações representavam 22,6% do TCO[trabalho por conta de outrem](um valor acima da média europeia, de aproximadamente 14%8) e 18,6% do emprego total. Entre os TCO jovens (15-24 anos), a incidência de contratos não permanentes é particularmente elevada (67,5%) e muito superior à média europeia (45%). Ainda no 2.o semestre de 2016, os contratos com termo e ou outras situações cresceram 4,9%, enquanto contratos sem termo cresceram apenas 0,8%, tal como sucedeu em 2014 e em 2015». O citado Relatório revela que «os dados do Fundo de Compensação do Trabalho sobre novos vínculos indicam que somente um em cada cinco dos novos contratos são permanentes e que, em sentido inverso, cerca de 20% são contratos de curta duração (inferior a 60 dias)». Acresce ainda que, em Portugal, o trabalho não permanente é maioritariamente involuntário, «sendo que não ‘conseguir encontrar um emprego permanente’ é o principal motivo indicado pelos TCO [trabalho por conta de outrem] com idade entre os 25 e os 64 anos para 3In: MARECOS, Diogo Vaz–Código do Trabalho Comentado – 3.a edição, Edições Almedina, 2017, pág. 400. 4In: MARECOS, Diogo Vaz–Código do Trabalho Anotado – 2.a edição, Coimbra Editora, 2012, pág. 341. 5In: MONTEIRO, Luis Miguel e BRITO, Pedro Madeira – Código do Trabalho Anotado – 8.a edição, Almedina, Coimbra 2009, pág. 391. 6 Em 10 de novembro de 2015. 7Vd. gráfico 1, pág. 9. 8 Dados relativos a 2015, Eurostat-LFS.