29 DE JULHO DE 2017 3 PROJETO DE LEI N.o 302/XIII (2.a) FIM DE CLÁUSULAS ABUSIVAS DE MOBILIDADE GEOGRÁFICA E FUNCIONAL Exposição de motivos É sabido que as normas de Direito do Trabalho disciplinam uma relação jurídica estruturalmente desigual e intrinsecamente conflitual, marcada por uma forte divergência de interesses entre trabalhadores assalariados e empregadores. Enquanto «direito da desigualdade», o Direito do Trabalho desconfia, desde sempre, dos automatismos do mercado e controla, por sistema, a liberdade contratual, procurando restringir a concorrência entre os trabalhadores no mercado laboral. Com efeito, o Direito do Trabalho consiste num ordenamento de caráter protetivo e compensador da assimetria da relação laboral, desempenhando uma função tuitiva relativamente ao trabalhador subordinado. Esta histórica função tutelar ou promocional do Direito do Trabalho é cumprida, tipicamente, através de normas que, em regra, possuem uma natureza relativamente imperativa (normas imperativas mínimas ou semi-imperativas). Daí que, em princípio, as normas legais reguladoras do contrato de trabalho só possam ser afastadas por contrato individual desde que este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, conforme dispõe o artigo 3.o, n.o 4, do Código do Trabalho. Na verdade, numa relação de poder como é, tipicamente, a relação de trabalho assalariado, a liberdade contratual quase não existe, no plano substantivo, e não pode deixar de ser fortemente condicionada, no plano normativo. A sobrevalorização da liberdade contratual das partes traduzir-se-á, neste campo, em chancelar a liberdade de apenas uma dessas partes – obviamente, da mais poderosa, a entidade empregadora, que assim poderá exercer aquilo que já foi designado, sem exagero, por “ditadura contratual” em relação ao trabalhador. A experiência recente, no nosso país, revela que o acima escrito está longe de corresponder a mera retórica ou a um período histórico já perimido e ultrapassado. Com efeito, o regime vertido no Código do Trabalho em relação a dois aspetos da maior importância para ambos os sujeitos do contrato, o da determinação das funções a desempenhar pelo trabalhador e o do local onde essas funções deverão ser desempenhadas, faz apelo, em moldes inusitados, à liberdade contratual das partes, como se o contrato de trabalho fosse um qualquer contrato de direito civil. Que tipo de funções compete ao trabalhador desempenhar? Segundo o artigo 118.o, n.o 1, do Código do Trabalho, o trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à atividade para que se encontra contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida atividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional. Mas a lei vai mais longe, em matéria de mobilidade funcional, acrescentando que o empregador poderá mesmo, quando o interesse da empresa o exigir, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador (artigo 120.o, n.o 1). Qual o lugar da prestação de trabalho? Onde é que o trabalhador deverá prestar as suas funções? Nos termos do artigo 193.o, n.o 1, do Código do Trabalho, o trabalhador deverá, em princípio, exercer a sua atividade no local contratualmente definido pelas partes. Mas a lei vai mais longe em matéria de mobilidade geográfica, autorizando o empregador a transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, em dois tipos de situações, enunciadas no n.o 1 do artigo 194.o: em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço (a chamada “transferência coletiva”); quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador (a chamada «transferência individual»). Acontece, porém, que as normas legais em apreço, disciplinadoras de aspetos da maior importância para empregador e trabalhador, possuem uma natureza meramente supletiva, visto que, quer em matéria de mobilidade funcional, quer em matéria de mobilidade geográfica, o Código do Trabalho autoriza que as partes alarguem as faculdades conferidas ao empregador no artigo 120.o, n.o 1, e no artigo 194.o, n.o 1, mediante acordo que caducará ao fim de dois anos, se não tiver sido aplicado (n.o 2 do artigo 120.o e n.o 2 do artigo 194.o do Código do Trabalho). Em bom rigor, e nos termos do n.o 2 dos artigos 120.o e 194.o, as partes tanto poderão alargar como restringir as mencionadas faculdades patronais. Mas, como seria de esperar, o que na prática empresarial