1 DE FEVEREIRO DE 2017 13 passaram pela mesma experiência no local de trabalho. Por outro, 16,7% das mulheres já experimentou uma situação de assédio moral contra 15,9% de homens. Ainda de acordo com o referido estudo, avaliando a frequência do assédio sexual em Portugal em 2015 vale a pena sublinhar que os valores registados (12,6%) são elevados se os compararmos com a média dos valores europeus registados pelo EuropeanWorking Conditions Survey, que apontam para os 2%. Igualmente, no que diz respeito ao assédio moral, os valores de Bullying and Harrasment registados pelo European Working Conditions Survey, apontavam em média para valores de 4,1%, registando-se em Portugal valores na ordem dos 16,5%. No âmbito da União Europeia, estima-se que um em cada dez trabalhadores sofram, no período de um ano, pelo menos uma situação de violência laboral independentemente do seu carácter físico ou psicológico. A título exemplificativo, em 2010, o EUROFOUND obteve dados que apontam para uma prevalência do fenómeno na França e na Bélgica em valores que se aproximam do 10% (respetivamente, 9,5% e 8,6%). Em Portugal, a tutela jurídica do assédio moral durante a execução do contrato de trabalho foi introduzida no ordenamento jurídico português por influência do Direito Comunitário. Em registo inovador, a Lei n.o 99/2003, de 27 de agosto, transpôs a Diretiva do Conselho 76/207/CEE, de 9 de fevereiro, conforme alterada pela Diretiva 2002/73/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de setembro, consagrando no artigo 24.o a proteção do assédio como discriminação. Todavia, essa aceção limitada de assédio enquanto discriminação foi substituída em 2009, aquando da aprovação do Código do Trabalho pela Lei n.o 7/2009, de 22 de fevereiro, o qual estabeleceu uma noção mais ampla de assédio no artigo 29.o do diploma. Não obstante, a prática demonstra que o regime jurídico em apreço não tem produzido os efeitos pretendidos, dado que a dignidade inerente à pessoa dos trabalhadores e dos empregadores continua a ser colocada em causa durante a execução do contrato em resultado da prática de atos insidiosos e tendencialmente prolongados no tempo, pelo que consideramos essencial que se promova o reforço do atual regime jurídico do assédio laboral. Assim, propomos uma alteração ao artigo 29.o do Código do Trabalho no sentido de proibir expressamente a prática de todo e qualquer ato de assédio, conferindo àqueles que forem vítimas de assédio o direito a serem indemnizados por danos patrimoniais e não patrimoniais. Propomos uma alteração ao artigo 394.o do Código do Trabalho, incluindo como justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, a prática pelo empregador, pelo seu representante ou por membro que integre a organização, de atos assediantes. Por outro lado, propomos o aditamento do artigo 29.o-A ao Código do Trabalho, por forma a fazer depender a cessação de contrato de trabalho de trabalhador assediado, por iniciativa do empregador, de um parecer prévio emitido pelo serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, protegendo o trabalhador que continua ao serviço. Propomos, ainda, o aditamento do artigo 29.o-B ao Código do Trabalho, criando um regime de prevenção do assédio, em termos similares ao existente na Bélgica, obrigando os empregadores que sejam considerados médias e grandes empresas a estabelecer, em regulamento interno ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, os procedimentos a adotar em caso de denúncia de uma situação de assédio na sua organização. Assim, devem ser designadamente estabelecidas as medidas cautelares a adotar temporariamente, destinadas à salvaguarda do denunciante, o responsável ou responsáveis pelo procedimento