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115 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008retribuição auferida no momento da cedência, consoante a que for mais elevada; b) A férias, subsídios de férias e de Natal e outras prestações regulares e periódicas a que os trabalhadores do cessionário tenham direito por idêntica prestação de trabalho, em proporção da duração da cedência.6 — A cedência de trabalhador a uma ou mais entidades deve observar as condições constantes do contrato de trabalho.7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2, 3, 4 ou 5.Artigo 291.o Consequência de recurso ilícito a cedência ou de irregularidade do acordo1 — A cedência ocasional de trabalhador fora das condições em que é admissível, ou a falta do acordo nos termos do n.o 1 do artigo 289.o confere ao trabalhador cedido o direito de optar pela permanência ao serviço do cessionário em regime de contrato de trabalho sem termo.2 — O direito previsto no número anterior pode ser exercido até ao termo da cedência, mediante comunicação ao cedente e ao cessionário por carta registada com aviso de recepção.Artigo 292.o Enquadramento de trabalhador cedido1 — O trabalhador cedido não é considerado para efeito da determinação das obrigações do cessionário que tenham em conta o número de trabalhadores empregados, excepto no que respeita à organização dos serviços de segurança e saúde no trabalho.2 — O cessionário deve comunicar à comissão de trabalhadores o início da utilização de trabalhador em regime de cedência ocasional, no prazo de cinco dias úteis.3 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.SECÇÃO III Redução da actividade e suspensão de contrato de trabalhoSUBSECÇÃO I Disposições gerais sobre a redução e suspensãoArtigo 293.o Factos determinantes de redução ou suspensão1 — A redução temporária de período normal de trabalho ou a suspensão de contrato de trabalho pode fundamentar-se na impossibilidade temporária, respectivamente parcial ou total, de prestação de trabalho por facto relativo ao trabalhador ou ao empregador.2 — Permitem também a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho, designadamente:a) A necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos de trabalho, em situação de crise empresarial; b) O acordo entre trabalhador e empregador, nomeadamente acordo de pré-reforma.3 — Pode ainda ocorrer a suspensão de contrato de trabalho por iniciativa de trabalhador, fundada em falta de pagamento pontual da retribuição.
116 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008Artigo 294.o Efeitos da redução ou da suspensão1 — Durante a redução ou suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho.2 — O tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de antiguidade.3 — A redução ou suspensão não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.4 — Terminado o período de redução ou suspensão, são restabelecidos os direitos, deveres e garantias das partes decorrentes da efectiva prestação de trabalho.5 — Constitui contra-ordenação grave o impedimento por parte do empregador a que o trabalhador retome a actividade normal após o termo do período de redução ou suspensão.SUBSECÇÃO II Suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante a trabalhadorArtigo 295.o Facto determinante da suspensão respeitante a trabalhador1 — Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto respeitante ao trabalhador que não lhe seja imputável e se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença, acidente ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço militar.2 — O contrato de trabalho suspende-se antes do prazo referido no número anterior, no momento em que seja previsível que o impedimento vai ter duração superior àquele prazo.3 — O contrato de trabalho suspenso caduca no momento em que seja certo que o impedimento se torna definitivo.4 — O impedimento temporário por facto imputável ao trabalhador determina a suspensão do contrato de trabalho nos casos previstos na lei.Artigo 296.o Regresso do trabalhadorNo dia imediato à cessação do impedimento, o trabalhador deve apresentar-se ao empregador para retomar a actividade.SUBSECÇÃO III Redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregadorDIVISÃO I Situação de crise empresarialArtigo 297.o Redução ou suspensão em situação de crise empresarial1 — O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.2 — A redução a que se refere o número anterior pode abranger:
118 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 20086 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.Artigo 300.o Duração de medida de redução ou suspensão1 — A redução ou suspensão deve ter uma duração previamente definida, não superior a seis meses ou, em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afectado gravemente a actividade normal da empresa, um ano.2 — A redução ou suspensão pode iniciar-se decorridos 10 dias sobre a data da comunicação a que se refere o n.o 3 do artigo anterior, ou imediatamente em caso de impedimento imediato à prestação normal de trabalho que seja conhecido pelos trabalhadores abrangidos.3 — Qualquer dos prazos referidos no n.o 1 pode ser prorrogado por um período máximo de seis meses, desde que o empregador comunique tal intenção e a duração prevista, por escrito e de forma fundamentada, à estrutura representativa dos trabalhadores e esta não se oponha, por escrito e nos cinco dias seguintes.4 — Na falta de estrutura representativa dos trabalhadores, a comunicação prevista no número anterior é feita a cada trabalhador abrangido pela prorrogação, a qual só terá lugar quando o trabalhador manifeste, por escrito, o seu acordo.5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o 1.Artigo 301.o Formação profissional durante a redução ou suspensão1 — A formação profissional a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão deve orientar-se para a viabilização da empresa e a manutenção dos postos de trabalho, ou o desenvolvimento da qualificação profissional dos trabalhadores que aumente a sua empregabilidade.2 — O empregador elabora o plano da formação, precedido de consulta aos trabalhadores abrangidos e de parecer da estrutura representativa dos trabalhadores.3 — A resposta dos trabalhadores e o parecer referido no número anterior devem ser emitidos em prazo indicado pelo empregador, não inferior a cinco dias.4 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.Artigo 302.o Deveres do empregador no período de redução ou suspensão1 — Durante o período de redução ou suspensão, o empregador deve:a) Efectuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva; b) Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores; c) Não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta; d) Não aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membro de corpos sociais, enquanto a segurança social comparticipar na compensação retributiva atribuída aos trabalhadores; e) Não proceder a admissão ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho susceptível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.Artigo 303.o Deveres do trabalhador no período de redução ou suspensão1 — Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador deve:
120 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 20082 — Durante a redução ou suspensão, o serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, por iniciativa própria ou a requerimento de qualquer interessado, deve pôr termo à aplicação do regime relativamente a todos ou a alguns trabalhadores, nos seguintes casos:a) Não verificação ou cessação da existência do fundamento invocado; b) Falta das comunicações ou recusa de participação no procedimento de informações e negociação por parte do empregador; c) Incumprimento de qualquer dos deveres a que se refere o n.o 1 do artigo 302o.3 — A decisão que ponha termo à aplicação da medida deve indicar os trabalhadores a quem se aplica e produz efeitos a partir do momento em que o empregador seja notificado.Artigo 307.o Direitos dos representantes dos trabalhadores durante a redução ou suspensão1 — A medida de redução ou suspensão relativa a trabalhador que seja delegado sindical ou membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores não prejudica o direito ao exercício das correspondentes funções na empresa.2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.DIVISÃO II Encerramento e diminuição temporários de actividadeArtigo 308.o Retribuição durante o encerramento ou a diminuição de actividade1 — Em caso de encerramento temporário ou diminuição temporária de actividade de empresa ou estabelecimento que não respeite a situação de crise empresarial, o trabalhador tem direito a:a) Sendo devido a caso fortuito ou de força maior, 75% da retribuição; b) Sendo devido a facto imputável ao empregador ou por motivo de interesse deste, a totalidade da retribuição.2 — Ao valor da retribuição deduz-se o que o trabalhador receba no período em causa por outra actividade que tenha passado a exercer por efeito do encerramento ou diminuição de actividade.3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.Artigo 309.o Cessação de encerramento ou de diminuição de actividadeO empregador deve informar os trabalhadores cuja actividade está suspensa da cessação do encerramento ou da diminuição de actividade, devendo estes retomar a prestação de trabalho.Artigo 310.o Procedimento em caso de encerramento temporário por facto imputável ao empregador1 — O encerramento temporário de empresa ou estabelecimento por facto imputável ao empregador, sem que este tenha iniciado procedimento com vista a despedimento colectivo, a despedimento por extinção de posto de trabalho, a redução temporária do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho em situação de crise empresarial, ou que não consista em encerramento para férias, rege-se pelo disposto nos números seguintes.
122 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 20082 — A proibição a que se refere qualquer das alíneas d) a g) do número anterior cessa em caso de declaração expressa neste sentido, por escrito, de dois terços dos trabalhadores abrangidos.Artigo 313.o Anulabilidade de acto de disposição1 — O acto de disposição de património da empresa a título gratuito, praticado durante o encerramento temporário abrangido pelo n.o 1 do artigo 310.o, é anulável por iniciativa de qualquer interessado ou de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores.2 — O disposto no número anterior aplica-se a acto de disposição de património da empresa a título oneroso, praticado durante o mesmo período, se dele resultar diminuição da garantia patrimonial de créditos dos trabalhadores.Artigo 314.o Extensão do regime a caso de encerramento definitivoO regime previsto nos artigos 310.o a 313.o aplica-se, com as devidas adaptações, a encerramento definitivo de empresa ou estabelecimento que ocorra sem ser iniciado procedimento para despedimento colectivo ou sem ser cumprido o disposto no n.o 4 do artigo 345.o.Artigo 315.o Responsabilidade penal em caso de encerramento de empresa ou estabelecimento1 — O empregador que encerre, temporária ou definitivamente, empresa ou estabelecimento, em caso previsto no artigo 310.o ou no artigo anterior, sem ter dado cumprimento ao disposto nos artigos 310.o e 311.o, é punido com pena de prisão até dois anos ou de multa até 240 dias.2 — A violação do disposto no artigo 312.o é punida com pena de prisão até três anos, sem prejuízo de pena mais grave aplicável ao caso.SUBSECÇÃO IV Licença sem retribuiçãoArtigo 316.o Concessão e efeitos da licença sem retribuição1 — O empregador pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licença sem retribuição.2 — O trabalhador tem direito a licença sem retribuição de duração superior a 60 dias para frequência de curso de formação ministrado sob responsabilidade de instituição de ensino ou de formação profissional, ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico, ou para frequência de curso ministrado em estabelecimento de ensino.3 — Em situação prevista no número anterior, o empregador pode recusar a concessão de licença:a) Quando, nos 24 meses anteriores, tenha sido proporcionada ao trabalhador formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim; b) Em caso de trabalhador com antiguidade inferior a três anos; c) Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início; d) Quando se trate de microempresa ou de pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso necessário; e) Em caso de trabalhador abrangido pelo n.o 1 do artigo 112.o, quando não seja possível a sua substituição sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa.
123 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 20084 — A licença determina a suspensão do contrato de trabalho, com os efeitos previstos no artigo 294.o.5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 2.SUBSECÇÃO V Pré-reformaArtigo 317.o Noção de pré-reformaConsidera-se pré-reforma a situação de redução ou suspensão da prestação de trabalho, constituída por acordo entre empregador e trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos, durante a qual este tem direito a receber do empregador uma prestação pecuniária mensal, denominada de pré-reforma.Artigo 318.o Acordo de pré-reformaO acordo de pré-reforma está sujeito a forma escrita e deve conter:a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Data de início da pré-reforma; c) Montante da prestação de pré-reforma; d) Organização do tempo de trabalho, no caso de redução da prestação de trabalho.Artigo 319.o Prestação de pré-reforma1 — O montante inicial da prestação de pré-reforma não pode ser superior à retribuição do trabalhador na data do acordo, nem inferior a 25% desta ou à retribuição do trabalho, caso a pré-reforma consista na redução da prestação de trabalho.2 — Salvo estipulação em contrário, a prestação de pré-reforma é actualizada anualmente em percentagem igual à do aumento de retribuição de que o trabalhador beneficiaria se estivesse em pleno exercício de funções ou, se não havendo tal aumento, à taxa de inflação.3 — A prestação de pré-reforma goza das garantias dos créditos de trabalhador emergentes de contrato de trabalho.Artigo 320.o Direitos de trabalhador em situação de pré-reforma1 — O trabalhador em situação de pré-reforma pode exercer outra actividade profissional remunerada.2 — O acordo de pré-reforma pode atribuir ao trabalhador outros direitos não decorrentes na lei.3 — Em caso de falta culposa de pagamento da prestação de pré-reforma ou, independentemente de culpa, se a mora se prolongar por mais de 30 dias, o trabalhador tem direito a retomar o pleno exercício de funções, sem prejuízo da antiguidade, ou a resolver o contrato, com direito a indemnização nos termos dos n.os 2 e 3 do artigo seguinte.Artigo 321.o Cessação de pré-reforma1 — A pré-reforma cessa:a) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez;
124 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008b) Com o regresso do trabalhador ao pleno exercício de funções, por acordo com o empregador ou nos termos do n.o 3 do artigo anterior; c) Com a cessação do contrato de trabalho.2 — Na situação prevista na alínea c) do número anterior, caso a modalidade de cessação do contrato de trabalho conferisse ao trabalhador direito a indemnização ou compensação se estivesse no pleno exercício de funções, aquele tem direito a indemnização no montante das prestações de pré-reforma até à idade legal de reforma por velhice.3 — A indemnização referida no número anterior tem por base o montante da prestação de pré-reforma à data da cessação do contrato de trabalho.CAPÍTULO VI Incumprimento do contratoSECÇÃO I Disposições geraisArtigo 322.o Efeitos gerais do incumprimento do contrato de trabalho1 — A parte que faltar culposamente ao cumprimento dos seus deveres é responsável pelo prejuízo causado à contraparte.2 — O empregador que faltar culposamente ao cumprimento de prestações pecuniárias é obrigado a pagar os correspondentes juros de mora à taxa legal, ou a taxa superior estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou acordo das partes.3 — A falta de pagamento pontual da retribuição confere ao trabalhador a faculdade de suspender ou fazer cessar o contrato, nos termos previstos neste Código.Artigo 323.o Efeitos para o empregador de falta de pagamento pontual da retribuição1 — A empregador em situação de falta de pagamento pontual de retribuição é aplicável o disposto no artigo 312.o.2 — O acto de disposição do património da empresa praticado em situação de falta de pagamento pontual de retribuições, ou nos seis meses anteriores, é anulável nos termos do artigo 313.o.3 — A violação do n.o 1 é punida com pena de prisão até três anos, sem prejuízo de pena mais grave aplicável ao caso.SECÇÃO II Suspensão de contrato de trabalho por não pagamento pontual da retribuiçãoArtigo 324.o Requisitos da suspensão de contrato de trabalho1 — No caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data do vencimento, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho, mediante comunicação por escrito ao empregador e ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, com a antecedência mínima de oito dias em relação à data de início da suspensão.2 — O trabalhador pode suspender o contrato de trabalho antes de decorrido o período de 15 dias referido no número anterior, quando o empregador declare por escrito que prevê que não vai pagar a retribuição em
125 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008dívida até ao termo daquele prazo.3 — A falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias é declarada, a pedido do trabalhador, pelo empregador ou, em caso de recusa, pelo serviço referido no n.o 1, no prazo de cinco ou 10 dias, respectivamente.4 — A declaração referida no n.os 2 ou 3 deve especificar o montante das retribuições em dívida e o período a que respeitam.5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o 3.Artigo 325.o Prestação de trabalho durante a suspensãoO trabalhador pode exercer outra actividade remunerada durante a suspensão do contrato de trabalho, com respeito do dever de lealdade ao empregador.Artigo 326.o Cessação da suspensão do contrato de trabalhoA suspensão do contrato de trabalho cessa:a) Mediante comunicação do trabalhador, nos termos do n.o 1 do artigo 324o, de que põe termo à suspensão a partir de determinada data; b) Com o pagamento integral das retribuições em dívida e juros de mora; c) Por acordo entre trabalhador e empregador para regularização das retribuições em dívida e juros de mora.SECÇÃO III Poder disciplinarArtigo 327.o Sanções disciplinares1 — No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções:a) Repreensão; b) Repreensão registada; c) Sanção pecuniária; d) Perda de dias de férias; e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade; f) Despedimento sem indemnização ou compensação.2 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode prever outras sanções disciplinares, desde que não prejudiquem os direitos e garantias do trabalhador.3 — A aplicação das sanções deve respeitar os seguintes limites:a) As sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias; b) A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis; c) A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infracção e, em cada ano civil, o total de 90 dias.4 — Sempre que o justifiquem as especiais condições de trabalho, os limites estabelecidos nas alíneas a) e c) do número anterior podem ser elevados até ao dobro por instrumento de regulamentação colectiva de
126 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008trabalho.5 — A sanção pode ser agravada pela sua divulgação no âmbito da empresa.6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 3 ou 4.Artigo 328.o Procedimento disciplinar e prescrição1 — O direito de exercer o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infracção, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime.2 — O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção.3 — O poder disciplinar pode ser exercido directamente pelo empregador, ou por superior hierárquico do trabalhador, nos termos estabelecidos por aquele.4 — Iniciado o procedimento disciplinar, o empregador pode suspender o trabalhador se a presença deste se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição.5 — A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador.6 — Sem prejuízo do correspondente direito de acção judicial, o trabalhador pode reclamar para o escalão hierarquicamente superior ao que aplicou a sanção, ou recorrer a processo de resolução de litígio quando previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou na lei.7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 3.Artigo 329.o Critério de decisão e aplicação de sanção disciplinar1 — A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.2 — A aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade.3 — O empregador deve entregar ao serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da Segurança Social o montante de sanção pecuniária aplicada.4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.Artigo 330.o Sanções abusivas1 — Considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador:a) Ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho; b) Se recusar a cumprir ordem a que não deva obediência, nos termos da alínea e) do n.o 1 e do n.o 2 do artigo 128.o; c) Exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação colectiva dos trabalhadores; d) Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os seus direitos ou garantias.2 — Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infracção, quando tenha lugar:a) Até seis meses após qualquer dos factos mencionados no número anterior; b) Até um ano após reclamação ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade e não discriminação.3 — O empregador que aplicar sanção abusiva deve indemnizar o trabalhador nos termos gerais, com as
127 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008alterações constantes dos números seguintes.4 — Em caso de despedimento, o trabalhador tem direito a optar entre a reintegração e uma indemnização calculada nos termos do n.o 4 do artigo 390.o.5 — Em caso de sanção pecuniária ou suspensão do trabalho, a indemnização não deve ser inferior a 10 vezes a importância daquela ou da retribuição perdida.6 — O empregador que aplique sanção abusiva no caso previsto na alínea c) do n.o 1 deve indemnizar o trabalhador nos seguintes termos:a) Os mínimos a que se refere o número anterior são elevados para o dobro; b) Em caso de despedimento, a indemnização não deve ser inferior ao valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes a 12 meses.7 — Constitui contra-ordenação grave a aplicação de sanção abusiva.Artigo 331.o Registo de sanções disciplinares1 — O empregador deve ter um registo actualizado das sanções disciplinares, feito por forma que permita facilmente a verificação do cumprimento das disposições aplicáveis, nomeadamente por parte das autoridades competentes que solicitem a sua consulta.2 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.SECÇÃO IV Garantias de créditos do trabalhadorArtigo 332.o Privilégios creditórios1 — Os créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação gozam dos seguintes privilégios creditórios:a) Privilégio mobiliário geral; b) Privilégio imobiliário especial sobre bem imóvel do empregador no qual o trabalhador presta a sua actividade.2 — A graduação dos créditos faz-se pela ordem seguinte:a) O crédito com privilégio mobiliário geral é graduado antes de crédito referido no n.o 1 do artigo 747.o do Código Civil; b) O crédito com privilégio imobiliário especial é graduado antes de crédito referido no artigo 748.o do Código Civil e de crédito relativo a contribuição para a segurança social.Artigo 333.o Responsabilidade solidária de sociedade em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupoPor crédito emergente de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, vencido há mais de três meses, respondem solidariamente o empregador e sociedade que com este se encontre em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, nos termos previstos nos artigos 481.o e seguintes do Código das Sociedades Comerciais.
128 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008Artigo 334.o Responsabilidade de sócio, gerente, administrador ou director1 — O sócio que, só por si ou juntamente com outros a quem esteja ligado por acordos parassociais, se encontra numa das situações previstas no artigo 83.o do Código das Sociedades Comerciais, responde nos termos do artigo anterior, desde que se verifiquem os pressupostos dos artigos 78.o, 79.o e 83.o daquele diploma e pelo modo neles estabelecido.2 — O gerente, administrador ou director responde nos termos previstos no artigo anterior, desde que se verifiquem os pressupostos dos artigos 78.o e 79.o do Código das Sociedades Comerciais e pelo modo neles estabelecido.Artigo 335.o Fundo de Garantia SalarialO pagamento de créditos de trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, que não possam ser pagos pelo empregador por motivo de insolvência ou de situação económica difícil, é assegurado pelo Fundo de Garantia Salarial, nos termos previstos em legislação específica.SECÇÃO V Prescrição e provaArtigo 336.o Prescrição e prova de crédito1 — O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.2 — O crédito correspondente a compensação por violação do direito a férias, indemnização por aplicação de sanção abusiva ou pagamento de trabalho suplementar, vencido há mais de cinco anos, só pode ser provado por documento idóneo.CAPÍTULO VII Cessação de contrato de trabalhoSECÇÃO I Disposições gerais sobre cessação de contrato de trabalhoArtigo 337.o Proibição de despedimento sem justa causaÉ proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.Artigo 338.o Imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho1 — O regime estabelecido no presente capítulo não pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos números seguintes ou em outra disposição legal.2 — Os critérios de definição de indemnizações, os prazos de procedimento e de aviso prévio consagrados neste capítulo podem ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
129 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 20083 — Os valores de indemnizações podem, dentro dos limites deste Código, ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.Artigo 339.o Modalidades de cessação do contrato de trabalhoPara além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:a) Caducidade; b) Revogação; c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador; d) Despedimento colectivo; e) Despedimento por extinção de posto de trabalho; f) Despedimento por inadaptação; g) Resolução pelo trabalhador; h) Denúncia pelo trabalhador.Artigo 340.o Documentos a entregar ao trabalhador1 — Cessando o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador:a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados; b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.2 — O certificado de trabalho só pode conter outras referências a pedido do trabalhador.3 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.Artigo 341.o Devolução de instrumentos de trabalhoCessando o contrato de trabalho, o trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objectos pertencentes a este, sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados.SECÇÃO II Caducidade de contrato de trabalhoArtigo 342.o Causas de caducidade de contrato de trabalhoO contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:a) Verificando-se o seu termo; b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
131 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008cessar o contrato de trabalho de trabalhador cuja colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa.3 — A cessação de contratos de trabalho decorrente do encerramento do estabelecimento ou realizada nos termos do n.o 2, que abranja trabalhadores em número correspondente ao da noção de despedimento colectivo, deve ser antecedida de procedimento previsto nos artigos 359.o e seguintes, com as necessárias adaptações.4 — O disposto no número anterior aplica-se em caso de processo de insolvência que possa determinar o encerramento do estabelecimento.Artigo 347.o Conversão em contrato a termo após reforma por velhice ou idade de 70 anos1 — Considera-se a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice.2 — No caso previsto no número anterior, o contrato fica sujeito ao regime definido neste Código para o contrato a termo resolutivo, com as necessárias adaptações e as seguintes especificidades:a) É dispensada a redução do contrato a escrito; b) O contrato vigora pelo prazo de seis meses, renovando-se por períodos iguais e sucessivos, sem sujeição a limites máximos; c) A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a iniciativa pertença ao empregador ou ao trabalhador; d) A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.3 — O disposto nos números anteriores é aplicável a contrato de trabalho de trabalhador que atinja 70 anos de idade sem ter havido reforma.SECÇÃO III Revogação de contrato de trabalhoArtigo 348.o Cessação de contrato de trabalho por acordo1 — O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo.2 — O acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar.3 — O documento deve mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a de início da produção dos respectivos efeitos.4 — As partes podem, simultaneamente, acordar outros efeitos, dentro dos limites da lei.5 — Se, no acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.6 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.Artigo 349.o Cessação do acordo de revogação1 — O trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respectiva celebração.2 — O trabalhador, caso não possa assegurar a recepção da comunicação no prazo previsto no número anterior, deve remetê-la por carta registada com aviso de recepção, no dia útil subsequente ao fim do prazo.3 — A cessação prevista no n.o 1 só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar
132 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008ou puser, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.4 — Exceptua-se do disposto nos números anteriores o acordo de revogação devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial, nos termos da lei.SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregadorSUBSECÇÃO I Modalidades de despedimentoDIVISÃO I Despedimento por facto imputável ao trabalhadorArtigo 350.o Noção de justa causa de despedimento1 — Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.2 — Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa; c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa; d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto; e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas; g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco; h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho; i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes; j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior; l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa; m) Reduções anormais de produtividade.3 — Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.Artigo 351.o Inquérito prévioCaso o procedimento prévio de inquérito seja necessário para fundamentar a nota de culpa, o seu início interrompe a contagem dos prazos estabelecidos nos n.os 1 ou 2 do artigo 328.o, desde que ocorra nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, o procedimento seja conduzido de forma diligente e a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do mesmo.
135 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 20085 — A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador.6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2, 3 ou 5.DIVISÃO II Despedimento colectivoArtigo 358.o Noção de despedimento colectivo1 — Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência dê lugar a encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou a redução do número de trabalhadores e seja determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.2 — Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:a) Motivos de mercado, os que consistem na diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou na impossibilidade superveniente, legal ou de facto, de colocar estes no mercado, provocando redução da actividade da empresa; b) Motivos estruturais, os que consistem em desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; c) Motivos tecnológicos, os que consistem em alteração de técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, controlo ou movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.Artigo 359.o Comunicações em caso de despedimento colectivo1 — O empregador que pretenda proceder um despedimento colectivo comunica essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.2 — Da comunicação a que se refere o número anterior devem constar:a) Os motivos invocados para o despedimento colectivo; b) O quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa; c) Os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir; d) O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas; e) O período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento; f) O método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida no artigo 365.o ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.3 — Na falta das entidades referidas no n.o 1, o empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da recepção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.4 — No caso previsto no número anterior, o empregador envia à comissão neste referida os elementos de informação discriminados no n.o 2.
138 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008DIVISÃO III Despedimento por extinção de posto de trabalhoArtigo 366.o Noção de despedimento por extinção de posto de trabalho1 — Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.2 — Entende-se por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos os como tal referidos no n.o 2 do artigo 358.o.Artigo 367.o Requisitos de despedimento por extinção de posto de trabalho1 — O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador; b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; d) Não seja aplicável o despedimento colectivo.2 — Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para concretização do posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar, por referência aos respectivos titulares, a seguinte ordem de critérios:a) Menor antiguidade no posto de trabalho; b) Menor antiguidade na categoria profissional; c) Classe inferior da mesma categoria profissional; d) Menor antiguidade na empresa.3 — O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base.4 — Para efeito da alínea b) do n.o 1, uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador.5 — O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.6 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento com violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.Artigo 368.o Comunicações em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho1 — No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respectiva:a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou
140 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008Artigo 371.o Direitos de trabalhador em caso de despedimento por extinção de posto de trabalhoA trabalhador despedido por extinção de posto de trabalho aplica-se o disposto no n.o 3 do artigo 362.o e nos artigos 363.o a 365.o.DIVISÃO IV Despedimento por inadaptaçãoArtigo 372.o Noção de despedimento por inadaptaçãoConsidera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.Artigo 373.o Situações de inadaptação1 — A inadaptação verifica-se em qualquer das situações previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho:a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade; b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho; c) Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.2 — Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afecto a cargo de complexidade técnica ou de direcção quando não se cumpram os objectivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.Artigo 374.o Requisitos de despedimento por inadaptação1 — O despedimento por inadaptação em situação referida no n.o 1 do artigo anterior só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:a) Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento; b) Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade formadora certificada; c) Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho, ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja susceptível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros; d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador; e) A situação de inadaptação não decorra de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador.2 — O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafectado ao posto de
142 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.3 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto no n.o 1 ou do aviso prévio referido no n.o 2, e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o 2, no que respeita à falta de comunicação às entidades e ao serviço nele referidos.Artigo 378.o Direitos de trabalhador em caso de despedimento por inadaptaçãoA trabalhador despedido por inadaptação aplica-se o disposto no n.o 3 do artigo 362.oe nos artigos 363.oa 365.o.Artigo 379.o Manutenção do nível de emprego1 — Nos 90 dias seguintes a despedimento por inadaptação, deve ser assegurada a manutenção do nível de emprego na empresa, por meio de admissão ou transferência de trabalhador no decurso de procedimento tendente a despedimento por facto que não lhe seja imputável.2 — Em caso de incumprimento do disposto no número anterior, o serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral notifica o empregador para que assegure a manutenção do nível de emprego, em prazo não superior a 30 dias.3 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos n.os 1 ou 2, sendo a violação do n.o 2 punível com o dobro da coima.SUBSECÇÃO II Ilicitude de despedimentoArtigo 380.o Fundamentos gerais de ilicitude de despedimentoSem prejuízo do disposto nos artigos seguintes ou em legislação específica, o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito:a) Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; b) Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente; c) Se não for precedido do respectivo procedimento; d) Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.Artigo 381.o Ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador1 — O despedimento por facto imputável ao trabalhador é ainda ilícito se for proferido após o termo de qualquer dos prazos estabelecidos nos n.os 1 ou 2 do artigo 328.o, ou se o respectivo procedimento for inválido.2 — O procedimento é inválido se:a) Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos