5 DE JULHO DE 2018 61 este faz cessar o contrato de trabalho, independentemente de justa causa, mediante aviso prévio, ou quando o trabalhador abandona o trabalho (artigos 400.o a 403.o). O regime relativo ao despedimento por extinção do posto de trabalho (artigos 367.o a 372.o) sofreu um conjunto de alterações. Desde logo, com a alteração legislativa operada pela Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, o anterior critério da antiguidade do trabalhador na determinação do posto a extinguir foi substituído por critérios a definir pelo empregador, desde que relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho. Foi também eliminada a anterior obrigação do empregador oferecer ao trabalhador posto de trabalho compatível com a sua categoria profissional, ainda que ele exista no seio da estrutura. Esta alteração legislativa, apesar de reproduzir o acordo nos termos do Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica21, ignora, no entanto, a recomendação de que, existindo posto com funções compatíveis com as do trabalhador, não se dever recorrer a este modo de cessação do contrato22. Posteriormente, com a alteração legislativa introduzida pela Lei n.o 27/2014, de 8 de maio23, determinou-se a necessidade de introdução de uma nova ordem de critérios para o despedimento por extinção do posto de trabalho, a saber24: a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador; b) Menores habilitações académicas e profissionais; c) Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa; d) Menor experiência na função; e) Menor antiguidade na empresa. De igual modo, reintroduziu-se como requisito para a cessação do contrato de trabalho a não existência de posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador25. O despedimento por extinção de posto de trabalho consiste na cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador fundamentada em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (n.o 1 do artigo 367.o), definindo o CT os respetivos conceitos relativos a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos (n.o 2 do artigo 359.o por remissão do n.o 2 do artigo 367.o). O CT regula ainda o procedimento específico para que se possa verificar o despedimento por extinção de posto de trabalho (artigos 368.o a 371.o), bem como os direitos de trabalhador nesta modalidade de cessação do contrato de trabalho (artigo 372.o). O regime do despedimento por inadaptação, regulado nos termos dos artigos 373.o a 380.o, também foi objeto de alterações. A concretização desta medida corresponde genericamente ao acordado no Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica26. À luz desta alteração, passa a ser permitido o despedimento por inadaptação, mesmo que não tenha ocorrido qualquer alteração das condições técnicas do posto de trabalho. Também aqui deixa de haver a obrigação de, em alternativa à cessação do contrato, o empregador colocar o trabalhador num posto compatível com a sua categoria profissional. O despedimento por inadaptação consiste na cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho (artigo 373.o). O CT regula o procedimento específico para que se possa verificar o despedimento por inadaptação (artigos 376.o a 378.o), bem como os direitos de trabalhador nesta modalidade de cessação do contrato de trabalho (artigo 379.o). O despedimento por inadaptação configura um dos casos previstos na lei, bem como o despedimento coletivo (artigos 359.o e seguintes), e o despedimento por extinção do posto de trabalho (artigos 367.o e seguintes), cujo despedimento assenta numa justa causa objetiva, ou seja, por razões ligadas à organização, e não por comportamentos imputáveis ao trabalhador. O despedimento coletivo, regulamentado nos termos do disposto nos artigos 359.o a 366.o do CT, é uma modalidade de cessação do contrato de trabalho, com fundamento em causas objetivas, isto é, por razões ligadas ao funcionamento das empresas – os denominados motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. 21 Defende que os despedimentos individuais associados à extinção do posto de trabalho não devem necessariamente seguir uma ordem pré‐estabelecida de antiguidade, se mais do que um trabalhador estiver destinado a funções idênticas (art.o 368 do Código do Trabalho). A ordem pré‐definida de antiguidade não é necessária desde que o empregador estabeleça um critério alternativo relevante e não discriminatório (semelhante ao já existente no caso dos despedimentos coletivos). Os despedimentos individuais, pelas razões acima indicadas, não devem estar sujeitos à obrigação da tentativa de transferência do trabalhador para outro posto de trabalho disponível ou uma função mais apropriada (artigos 368.o, 375.o do Código do Trabalho). Em regra, se existirem postos de trabalho disponíveis, compatíveis com as qualificações do trabalhador, devem ser evitados despedimentos. 22 Cfr. Livro Verde sobre as Relações Laborais 2016. 23 Publicada na sequência da declaração de inconstitucionalidade pelo Tribunal Constitucional (Acórdão n.o 602/2013). 24 Redação dada ao artigo 368.o, n.o 2, alíneas a) a e). 25 Redação dada ao artigo n.o 375.o, n.o 1, alínea d). 26 Sustenta que os despedimentos individuais por inadaptação do trabalhador deverão ser possíveis mesmo sem a introdução de novas tecnologias ou outras alterações no local do trabalho (artigos 373.o a 380.o, 385.o do Código do Trabalho). Entre outras, pode ser acrescentada uma nova causa justificativa nos casos em que o trabalhador tenha acordado com o empregador atingir determinados objetivos e não os cumpra, por razões que sejam da exclusiva responsabilidade do trabalhador.