18 DE JUNHODE 2020 5 PROJETO DE LEI N.o 414/XIV/1.a DENSIFICA O REGIME JURÍDICO APLICÁVEL À TRANSMISSÃO DE EMPRESA OU ESTABELECIMENTO CLARIFICANDO A SUA APLICAÇÃO NAS SITUAÇÕES DE FORNECIMENTO DE SERVIÇOS DE VIGILÂNCIA, ALIMENTAÇÃO OU LIMPEZA (DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO DO CÓDIGO DO TRABALHO) Exposição de motivos A Diretiva 77/187/CEE, de 14 de fevereiro de 1977, foi a primeira que versou, a nível europeu, sobre a matéria da proteção dos trabalhadores em casos de mudança de empresário, pretendendo incentivar a harmonização das disposições legislativas nacionais relativas à manutenção dos direitos dos trabalhadores e impondo a cedentes e cessionários a obrigação de informar e consultar em tempo útil os seus representantes. Esta Diretiva foi posteriormente alterada e modificada substancialmente pela Diretiva 98/50/CE de 29 de junho de 1998, tendo em conta, nomeadamente, a evolução dos Estados-Membros no domínio da recuperação de empresas em situação económica difícil e a jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias. Em março de 2001, surge a Diretiva 2001/23/CE do Conselho, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos ou de partes de empresas ou de estabelecimentos. Constatada a disparidade entre os regimes dos diferentes Estados-membros e as transformações ao nível das estruturas das empresas, visava-se adaptar as disposições de proteção dos trabalhadores, garantindo maior segurança e transparência jurídicas, face à jurisprudência do então Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias. A Diretiva representou, por isso, um esforço para consolidar e consagrar os resultados duma longa e laboriosa construção jurisprudencial nesta matéria, com vista a assegurar uma mais densa proteção dos trabalhadores e a estabilidade do seu emprego. Foi neste contexto que a legislação portuguesa passou a regular (nos artigos 285.o a 287.o do Código do Trabalho) o conceito jurídico e os efeitos da transmissão de empresa ou estabelecimento, transpondo estas Diretivas para o ordenamento interno. É evidente, pois, que o objetivo foi, desde o início, a proteção dos direitos dos trabalhadores no momento em que o estabelecimento é adquirido por uma outra empresa ou em que há um novo concessionário, garantindo a manutenção dos postos de trabalho e os direitos associados, cabendo ainda à nova empresa a responsabilidade por eventuais dívidas existentes, pelo prazo de um ano. Contudo, têm-se observado, nos últimos anos, práticas de utilização fraudulenta desta lei, designadamente defraudando os direitos dos trabalhadores e impedindo a eficácia do princípio da estabilidade do emprego. A utilização deste mecanismo para «desembaraçar-se elegantemente e sem custos» dos trabalhadores mostra como tem sido possível, nas palavras do Juiz Conselheiro Júlio Gomes, «fazer das normas sobre transmissão de empresa ou de estabelecimento uma utilização que desvirtua por completo um dos seus escopos, a saber, a manutenção dos direitos dos trabalhadores na hipótese de transmissão» (CEJ, 2014, p.227). Nessa sequência, em 2018, foram introduzidas alterações ao regime da transmissão de estabelecimento, que garante explicitamente que, nos casos em que a exploração de um determinado estabelecimento ou a prestação de um determinado serviço é transferida de uma empresa para outra, os trabalhadores não só mantêm os seus postos de trabalho como todos os direitos contratuais e adquiridos, nomeadamente retribuição, antiguidade, categoria profissional, conteúdo funcional e benefícios sociais. Multiplicam-se, contudo, os casos em que estes direitos estão a ser atropelados, nomeadamente em contratos feitos com serviços públicos. A título de exemplo de empresas que se têm recusado a cumprir o regime da transmissão de estabelecimento encontramos a PSG, a Comansegur, a Ronsegur e a COPS, estando as empresas que venceram o concurso a propor aos trabalhadores que cessassem o seu contrato com a empresa anterior, sem aviso prévio, pelo que sem o pagamento dos 60 dias de trabalho respetivos, e que assinassem um novo contrato com as novas empresas perdendo os seus direitos, designadamente a antiguidade e a efetividade do vínculo e, no caso da COPS, em situação de incumprimento do pagamento de salários.