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12 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008a) A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado; b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade; c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma; d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma;  e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.2 — Constitui contra-ordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.3 — Em caso de reincidência, é aplicada a sanção acessória de privação do direito a subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até dois anos.4 — Pelo pagamento da coima, são solidariamente responsáveis o empregador, as sociedades que com este se encontrem em relações de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como o gerente, administrador ou director, nas condições a que se referem o artigo 334.oe o n.o 2 do artigo 335.o.SECÇÃO II  SujeitosSUBSECÇÃO I CapacidadeArtigo 13.o Princípio geral sobre capacidadeA capacidade para celebrar contrato de trabalho regula-se nos termos gerais do direito e pelo disposto neste Código.SUBSECÇÃO II Direitos de personalidadeArtigo 14.o Liberdade de expressão e de opiniãoÉ reconhecida, no âmbito da empresa, a liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do trabalhador e do empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e do normal funcionamento da empresa. Artigo 15.o Integridade física e moralO empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral. Artigo 16.o Reserva da intimidade da vida privada1 — O empregador e o trabalhador devem respeitar os direitos de personalidade da contraparte, cabendolhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da vida privada.  2 — O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer a divulgação de aspectos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com a vida familiar,
13 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008afectiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas. Artigo 17.o Protecção de dados pessoais1 — O empregador não pode exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que preste informações relativas:a) À sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação; b) À sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação. 2 — As informações previstas na alínea b) do número anterior são prestadas a médico, que só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a actividade.3 — O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações de índole pessoal goza do direito ao controlo dos respectivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua rectificação e actualização.  4 — Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais.  5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.Artigo 18.o Dados biométricos1 — O empregador só pode tratar dados biométricos do trabalhador após notificação à Comissão Nacional de Protecção de Dados.  2 — O tratamento de dados biométricos só é permitido se os dados a utilizar forem necessários, adequados e proporcionais aos objectivos a atingir.  3 — Os dados biométricos são conservados durante o período necessário para a prossecução das finalidades do tratamento a que se destinam, devendo ser destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho.  4 — A notificação a que se refere o n.o 1 deve ser acompanhada de parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível 10 dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer.5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 3.Artigo 19.o Testes e exames médicos1 — Para além das situações previstas em legislação relativa a segurança e saúde no trabalho, o empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir a candidato a emprego ou a trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador a respectiva fundamentação.
14 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 20082 — O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir a candidata a emprego ou a trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez.  3 — O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade.4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.Artigo 20.o Meios de vigilância à distância1 — O empregador não pode utilizar meios de vigilância à distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador.2 — A utilização de equipamento referido no número anterior é lícita sempre que tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem.3 — Nos casos previstos no número anterior, o empregador informa o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados, devendo nomeadamente afixar nos locais sujeitos os seguintes dizeres, consoante os casos: «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão» ou «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som», seguido de símbolo identificativo.4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.o 1 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o 3.Artigo 21.o Utilização de meios de vigilância à distância1 — A utilização de meios de vigilância à distância no local de trabalho está sujeita a autorização da Comissão Nacional de Protecção de Dados.2 — A autorização só pode ser concedida se a utilização dos meios for necessária, adequada e proporcional aos objectivos a atingir.3 — Os dados pessoais recolhidos através dos meios de vigilância a distância são conservados durante o período necessário para a prossecução das finalidades da utilização a que se destinam, devendo ser destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho.4 — O pedido de autorização a que se refere o n.o 1 deve ser acompanhado de parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível 10 dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer.5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 3.Artigo 22.o Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação1 — O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através do correio electrónico.2 — O disposto no número anterior não prejudica o poder de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio electrónico.
17 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008Artigo 27.o Medida de acção positivaPara os efeitos deste Código, não se considera discriminação a medida legislativa de duração limitada que beneficia certo grupo, desfavorecido em função de factor de discriminação, com o objectivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos na lei ou corrigir situação de desigualdade que persista na vida social.Artigo 28.o Indemnização por acto discriminatórioA prática de acto discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito.DIVISÃO II Proibição de assédioArtigo 29.o Assédio1 — Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.2 — Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido no número anterior.  3 — À prática de assédio aplica-se o disposto no artigo anterior.4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.DIVISÃO III Igualdade e não discriminação em função do sexoArtigo 30.o Acesso ao emprego, actividade profissional ou formação1 — A exclusão ou restrição de acesso de candidato a emprego ou trabalhador em razão do sexo a determinada actividade ou à formação profissional exigida para ter acesso a essa actividade constitui discriminação em função do sexo.2 — O anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-selecção ou ao recrutamento não pode conter, directa ou indirectamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.3 — Em acção de formação profissional dirigida a profissão exercida predominantemente por trabalhadores de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a trabalhadores do sexo com menor representação, bem como, sendo apropriado, a trabalhador com escolaridade reduzida, sem qualificação ou responsável por família monoparental ou no caso de licença parental ou adopção.4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.Artigo 31.o Igualdade de condições de trabalho1 — Os trabalhadores têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, devendo os elementos que a determinam não conter qualquer discriminação fundada no sexo.
18 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 20082 — A igualdade de retribuição implica que, para trabalho igual ou de valor igual: a) Qualquer modalidade de retribuição variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida;  b) A retribuição calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.3 — As diferenças de retribuição não constituem discriminação quando assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade.  4 – Sem prejuízo do disposto no número anterior, as licenças, faltas ou dispensas relativas à protecção na parentalidade não podem fundamentar diferenças na retribuição dos trabalhadores.5 — Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.  6 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.o 1, e constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 5.Artigo 32.o Registo de processos de recrutamento1 — Todas as entidades devem manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efectuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os seguintes elementos:a) Convites para o preenchimento de lugares; b) Anúncios de oferta de emprego; c) Número de candidaturas para apreciação curricular; d) Número de candidatos presentes em entrevistas de pré-selecção; e) Número de candidatos aguardando ingresso; f) Resultados de testes ou provas de admissão ou selecção; g) Balanços sociais relativos a dados, que permitam analisar a existência de eventual discriminação de pessoas de um dos sexos no acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho.2 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.SUBSECÇÃO IV ParentalidadeArtigo 33.o Parentalidade1 — A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.2 — Os trabalhadores têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação ao exercício da parentalidade.Artigo 34.o Articulação com regime de protecção social1 — A protecção social nas situações previstas na presente subsecção, designadamente os regimes de concessão de prestações sociais para os diferentes períodos de licença por parentalidade, consta de legislação específica.2 — Para efeitos do disposto na presente subsecção, consideram-se equivalentes a períodos de licença parental os períodos de concessão das prestações sociais correspondentes, atribuídas a um dos progenitores no âmbito do subsistema de solidariedade e do sistema previdencial da Segurança Social ou outro regime de
19 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008protecção social de enquadramento obrigatório.Artigo 35.o Protecção na parentalidade1 — A protecção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes direitos:a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez; b) Licença por interrupção de gravidez; c) Licença parental, em qualquer das modalidades; d) Licença por adopção; e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades; f) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de protecção da sua segurança e saúde; g) Dispensa para consulta pré-natal; h) Dispensa para avaliação para adopção; i) Dispensa para amamentação ou aleitação; j) Faltas para assistência a filho; l) Faltas para assistência a neto; m) Licença para assistência a filho; n) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; o) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares; p) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares;  q) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade; r) Dispensa de prestação de trabalho suplementar; s) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno.2 — Os direitos previstos no número anterior apenas se aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores progenitores que não estejam impedidos ou inibidos totalmente do exercício do poder paternal, com excepção do direito de a mãe gozar 14 semanas de licença parental inicial e dos referentes a protecção durante a amamentação.Artigo 36.o Conceitos em matéria de protecção da parentalidade1 — No âmbito do regime de protecção da parentalidade, entende-se por: a) Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico;  b) Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho; c) Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico. 2 — O regime de protecção da parentalidade é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.Artigo 37.o Licença em situação de risco clínico durante a gravidez1 — Em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o nascituro, impeditivo do exercício
28 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 20089 — Ao pedido de prorrogação é aplicável o disposto para o pedido inicial.10 — Constitui contra ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2, 3, 5 ou 7. Artigo 58.o Dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho1 — A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado.2 — O direito referido no número anterior aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitação, quando a prestação de trabalho nos regimes nele referidos afecte a sua regularidade.3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.Artigo 59.o Dispensa de prestação de trabalho suplementar1 — A trabalhadora grávida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, não está obrigada a prestar trabalho suplementar.2 — A trabalhadora não está obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentação se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.Artigo 60.o Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno1 — A trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as sete horas do dia seguinte:a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo; b) Durante o restante período de gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a do nascituro; c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.2 — À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível.3 — A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível aplicar o disposto no número anterior.4 — A trabalhadora que pretenda ser dispensada de prestar trabalho nocturno deve informar o empregador e apresentar atestado médico, no caso da alínea b) ou c) do n.o 1, com a antecedência de 10 dias.  5 — Em situação de urgência comprovada pelo médico, a informação referida no número anterior pode ser feita independentemente do prazo.  6 — Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, a dispensa da prestação de trabalho nocturno deve ser determinada por médico do trabalho sempre que este, no âmbito da vigilância da saúde dos trabalhadores, identificar qualquer risco para a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.  7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.Artigo 61.o Formação para reinserção profissionalO empregador deve facultar ao trabalhador, após a licença para assistência a filho ou para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, a participação em acções de formação e actualização profissional,
30 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008trabalho; d) Depois das consultas referidas no artigo 377.o, no despedimento por inadaptação. 4 — A entidade competente deve comunicar o parecer referido no n.o 1 ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à recepção do processo, considerando-se em sentido favorável ao despedimento quando não for emitido dentro do referido prazo.5 — Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer a que se refere o n.o 1.6 — Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só o pode efectuar após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a acção ser intentada nos 30 dias subsequentes à notificação do parecer.7 — A suspensão judicial do despedimento só não é decretada se o parecer for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.8 — Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador nos termos do n.o 1 do artigo 392.o e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a indemnização calculada nos termos do n.o 3 do referido artigo.9 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 6.Artigo 64.o Extensão de direitos atribuídos a progenitores1 — O adoptante, o tutor, a pessoa a quem for deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com o progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor, beneficia dos seguintes direitos: a) Dispensa para aleitação; b) Licença parental complementar em qualquer das modalidades, licença para assistência a filho e licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; c) Falta para assistência a filho ou a neto; d) Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica; e) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares; f) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares.2 — Sempre que o exercício dos direitos referidos nos números anteriores dependa de uma relação de tutela ou confiança judicial ou administrativa do menor, o respectivo titular deve, para que o possa exercer, mencionar essa qualidade ao empregador. Artigo 65.o Regime de licenças, faltas e dispensas1 — Não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de trabalho as ausências ao trabalho resultantes de: a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez; b) Licença por interrupção de gravidez; c) Licença parental, em qualquer das modalidades; d) Licença por adopção; e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades; f) Falta para assistência a filho; g) Falta para assistência a neto; h) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno; i) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de protecção da sua segurança e saúde;
34 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores são proibidos ou condicionados por legislação específica.  3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.Artigo 73.o Limites máximos do período normal de trabalho de menor1 — O período normal de trabalho de menor não pode ser superior a oito horas em cada dia e a 40 horas em cada semana.2 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem reduzir, sempre que possível, os limites máximos do período normal de trabalho de menor.3 — No caso de trabalhos leves efectuados por menor com idade inferior a 16 anos, o período normal de trabalho não pode ser superior a sete horas em cada dia e 35 horas em cada semana.4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 3.Artigo 74.o Dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho1 — O menor é dispensado de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado quando o mesmo puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.2 — Para efeito do número anterior, o menor deve ser submetido a exame de saúde previamente ao início da aplicação do horário em causa.3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.Artigo 75.o Trabalho suplementar de menor1 — O trabalhador menor não pode prestar trabalho suplementar.2 — O disposto no número anterior não é aplicável se a prestação de trabalho suplementar por parte de menor com idade igual ou superior a 16 anos for indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa, devido a facto anormal e imprevisível ou a circunstância excepcional ainda que previsível, cujas consequências não podiam ser evitadas, desde que não haja outro trabalhador disponível e por um período não superior a cinco dias úteis.3 — Na situação referida no número anterior, o menor tem direito a período equivalente de descanso compensatório, a gozar nas três semanas seguintes.4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.Artigo 76.o Trabalho de menor no período nocturno1 — É proibido o trabalho de menor com idade inferior a 16 anos entre as 20 horas de um dia e as sete horas do dia seguinte.2 — O menor com idade igual ou superior a 16 anos não pode prestar trabalho entre as 22 horas de um dia e as sete horas do dia seguinte, sem prejuízo do disposto nos números seguintes.3 — O menor com idade igual ou superior a 16 anos pode prestar trabalho nocturno:a) Em actividade prevista em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, excepto no período compreendido entre as zero e as cinco horas; b) Que se justifique por motivos objectivos, em actividade de natureza cultural, artística, desportiva ou publicitária, desde tenha um período equivalente de descanso compensatório no dia seguinte ou no mais próximo possível.
36 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008Artigo 80.o Descanso semanal e períodos de trabalho de menor em caso de pluriemprego1 — Se o menor trabalhar para vários empregadores, os descansos semanais devem ser coincidentes e a soma dos períodos de trabalho não deve exceder os limites máximos do período normal de trabalho.2 — Para efeitos do disposto no número anterior, o menor ou, se este tiver idade inferior a 16 anos, os seus representantes legais, devem informar por escrito: a) Antes da admissão, o novo empregador, sobre a existência de outro emprego e a duração do trabalho e os descansos semanais correspondentes;  b) Aquando de uma admissão ou sempre que haja alteração das condições de trabalho em causa, os outros empregadores, sobre a duração do trabalho e os descansos semanais correspondentes.3 — O empregador que, sendo informado nos termos do número anterior, celebre contrato de trabalho com o menor ou altere a duração do trabalho ou dos descansos semanais, é responsável pelo cumprimento do disposto no n.o 1.  4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1, pela qual é responsável o empregador que se encontre na situação referida no número anterior.Artigo 81.o Participação de menor em espectáculo ou outra actividadeA participação de menor em espectáculo ou outra actividade de natureza cultural, artística ou publicitária é regulada em legislação específica. Artigo 82.o Crime por utilização indevida de trabalho de menor1 — A utilização de trabalho de menor em violação do disposto no n.o 1 do artigo 68.o ou do n.o 2 do artigo 72.o é punida com pena de prisão até dois anos ou com pena de multa até 240 dias, se pena mais grave não couber por força de outra disposição legal.2 — No caso de o menor não ter completado a idade mínima de admissão ou não ter concluído a escolaridade obrigatória, os limites das penas são elevados para o dobro.3 — Em caso de reincidência, os limites mínimos das penas previstas nos números anteriores são elevados para o triplo.Artigo 83.o Crime de desobediência por não cessação da actividade de menorQuando o serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral verificar a violação do disposto no n.o 1 do artigo 68.o ou das normas relativas a trabalhos proibidos a que se refere o n.o 2 do artigo 72.o, notifica por escrito o infractor para que faça cessar de imediato a actividade do menor, com a cominação de que, se o não fizer, incorre em crime de desobediência qualificada.SUBSECÇÃO VI Trabalhador com capacidade de trabalho reduzidaArtigo 84.o Princípios gerais quanto ao emprego de trabalhador com capacidade de trabalho reduzida1 — O empregador deve facilitar o emprego a trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, proporcionando-lhe adequadas condições de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho,
39 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008igual número de horas.9 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 a 4 e 6 a 8.Artigo 91.o Faltas para prestação de provas de avaliação1 — O trabalhador-estudante pode faltar justificadamente por motivo de prestação de prova de avaliação, nos seguintes termos:a) No dia da prova e no imediatamente anterior; b) No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os dias imediatamente anteriores são tantos quantas as provas a prestar; c) Os dias imediatamente anteriores referidos nas alíneas anteriores incluem dias de descanso semanal e feriados; d) As faltas dadas ao abrigo das alíneas anteriores não podem exceder quatro dias por disciplina em cada ano lectivo.2 — O direito previsto no número anterior só pode ser exercido em dois anos lectivos relativamente a cada disciplina.3 — Consideram-se ainda justificadas as faltas dadas por trabalhador-estudante na estrita medida das deslocações necessárias para prestar provas de avaliação, sendo retribuídas até 10 faltas em cada ano lectivo, independentemente do número de disciplinas.4 — Considera-se prova de avaliação o exame ou outra prova, escrita ou oral, ou a apresentação de trabalho, quando este o substitua ou complemente e desde que determine directa ou indirectamente o aproveitamento escolar.5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 3.Artigo 92.o Férias e licenças de trabalhador-estudante1 — O trabalhador-estudante tem direito a marcar o período de férias de acordo com as suas necessidades escolares, podendo gozar até 15 dias de férias interpoladas, na medida em que tal seja compatível com as exigências imperiosas do funcionamento da empresa.2 — O trabalhador-estudante tem direito, em cada ano civil, a licença sem retribuição, com a duração de 10 dias úteis seguidos ou interpolados.3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.Artigo 93.o Promoção profissional de trabalhador-estudanteO empregador deve possibilitar a trabalhador-estudante promoção profissional adequada à qualificação obtida, não sendo todavia obrigatória a reclassificação profissional por mero efeito da qualificação.Artigo 94.o Concessão do estatuto de trabalhador-estudante1 — O trabalhador-estudante deve comprovar perante o empregador a sua condição de estudante, apresentando igualmente o horário das actividades educativas a frequentar.2 — O trabalhador-estudante deve escolher, entre as possibilidades existentes, o horário mais compatível com o horário de trabalho, sob pena de não beneficiar dos inerentes direitos.3 — Considera-se aproveitamento escolar a transição de ano ou a aprovação ou progressão em, pelo
41 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008decorrentes do contrato e das normas que o regem.Artigo 98.o Poder disciplinarO empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho.Artigo 99.o Regulamento interno de empresa1 — O empregador pode elaborar regulamento interno de empresa sobre organização e disciplina do trabalho.2 — Na elaboração do regulamento interno de empresa é ouvida a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais.3 — O regulamento interno apenas produz efeitos após:a) Publicitação do respectivo conteúdo, designadamente afixação na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores; b) Enviá-lo ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral.4 — A elaboração de regulamento interno de empresa sobre determinadas matérias pode ser tornada obrigatória por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial.  5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 2 e da alínea a) do n.o 3, e leve a violação da alínea b) do n.o 3.Artigo 100.o Tipos de empresas1 — Considera-se:a) Microempresa a que emprega menos de 10 trabalhadores; b) Pequena empresa a que emprega de 10 a menos de 50 trabalhadores; c) Média empresa a que emprega de 50 a menos de 250 trabalhadores; d) Grande empresa a que emprega 250 ou mais trabalhadores.2 — Para efeitos do número anterior, o número de trabalhadores corresponde à média do ano civil antecedente.3 — No ano de início da actividade, o número de trabalhadores a ter em conta para aplicação do regime é o existente no dia da ocorrência do facto.Artigo 101.o Pluralidade de empregadores1 — O trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários empregadores entre os quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas organizativas comuns.2 — O contrato de trabalho com pluralidade de empregadores está sujeito a forma escrita e deve conter:a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Indicação da actividade do trabalhador, do local e do período normal de trabalho;  c) Indicação do empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e no exercício dos
42 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008direitos emergentes do contrato de trabalho. 3 — Os empregadores são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho, cujo credor seja o trabalhador ou terceiro.4 — Cessando a situação referida no n.o 1, considera-se que o trabalhador fica apenas vinculado ao empregador a que se refere a alínea c) do n.o 2, salvo acordo em contrário.  5 — A violação de requisitos indicados nos n.os 1 ou 2 confere ao trabalhador o direito de optar pelo empregador ao qual fica vinculado.6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2, sendo responsáveis pela mesma, todos os empregadores, os quais são representados para este efeito por aquele a que se refere a alínea c) do n.o 2.SECÇÃO III Formação do contratoSUBSECÇÃO I NegociaçãoArtigo 102.o Culpa na formação do contratoQuem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho deve, tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados.SUBSECÇÃO II Promessa de contrato de trabalhoArtigo 103.o Regime da promessa de contrato de trabalho1 — A promessa de contrato de trabalho está sujeita a forma escrita e deve conter:a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Declaração, em termos inequívocos, da vontade de o promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o referido contrato; c) Actividade a prestar e correspondente retribuição.2 — O não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dá lugar a responsabilidade nos termos gerais.3 — À promessa de contrato de trabalho não é aplicável o disposto no artigo 830.o do Código Civil.SUBSECÇÃO III Contrato de adesãoArtigo 104.o Contrato de trabalho de adesão1 — A vontade contratual do empregador pode manifestar-se através de regulamento interno de empresa, e a do trabalhador pela adesão expressa ou tácita ao mesmo regulamento.2 — Presume-se a adesão do trabalhador quando este não se opuser por escrito no prazo de 21 dias, a contar do início da execução do contrato ou da divulgação do regulamento, se esta for posterior.
43 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008Artigo 105.o Cláusulas contratuais geraisO regime das cláusulas contratuais gerais aplica-se aos aspectos essenciais do contrato de trabalho que não resultem de prévia negociação específica, mesmo na parte em que o seu conteúdo se determine por remissão para instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.SUBSECÇÃO IV Informação sobre aspectos relevantes na prestação de trabalhoArtigo 106.o Dever de informação1 — O empregador deve informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho.  2 — O trabalhador deve informar o empregador sobre aspectos relevantes para a prestação da actividade laboral.3 — O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações: a) A respectiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio; b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações; c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes; d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos; e) A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo; f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação; g) Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação; h) O valor e a periodicidade da retribuição; i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios;  j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora; l) O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver. 4 — A informação sobre os elementos referidos nas alíneas f) a i) do número anterior pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa.  5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto em qualquer alínea do n.o 3.Artigo 107.o Meios de informação1 — A informação prevista no artigo anterior deve ser prestada por escrito, podendo constar de um ou de vários documentos, assinados pelo empregador.  2 — Quando a informação seja prestada através de mais de um documento, um deles deve conter os elementos referidos nas alíneas a) a d), h) e i) do n.o 1 do artigo anterior.  3 — O dever previsto no n.o 1 do artigo anterior considera-se cumprido quando a informação em causa conste de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho.4 — Os documentos referidos nos n.os 1 e 2 devem ser entregues ao trabalhador nos 60 dias subsequentes ao início da execução do contrato ou, se este cessar antes deste prazo, até ao respectivo termo.  5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 4.
44 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008Artigo 108.o Informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro1 — Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua actividade no território de outro Estado por período superior a um mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares: a) Duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro; b) Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias; c) Condições de repatriamento; d) Acesso a cuidados de saúde.2 — A informação referida na alínea b) ou c) do número anterior pode ser substituída por referência a disposições de lei, instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou regulamento interno de empresa que regulem a matéria nela referida.3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.Artigo 109.o Actualização da informação1 — O empregador deve informar o trabalhador sobre alteração relativa a qualquer elemento referido no n.o 3 do artigo 106.o ou no n.o 1 do artigo anterior, por escrito e nos 30 dias subsequentes.2 — O disposto no número anterior não é aplicável quando a alteração resulte de lei, de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa.3 — O trabalhador deve prestar ao empregador informação sobre todas as alterações relevantes para a prestação da actividade laboral, no prazo previsto no n.o 1.  4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.SUBSECÇÃO V Forma de contrato de trabalhoArtigo 110.o Regra geral sobre a forma de contrato de trabalhoO contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei determina o contrário.SECÇÃO IV Período experimentalArtigo 111.o Noção de período experimental1 — O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.2 — No decurso do período experimental, as partes devem agir de modo a que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.3 — O período experimental pode ser excluído por acordo escrito entre as partes.
45 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008Artigo 112.o Duração do período experimental1 — No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:a) 180 dias para a generalidade dos trabalhadores; b) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.2 — No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração: a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses; b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite. 3 — No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.  4 — O período experimental, de acordo com qualquer dos números anteriores, é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma actividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.5 — A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.6 — A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental. Artigo 113.o Contagem do período experimental1 — O período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo acção de formação determinada pelo empregador, na parte em que não exceda metade da duração daquele período.2 — Não são considerados na contagem os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.Artigo 114.o Denúncia do contrato durante o período experimental1 — Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização.2 — Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de sete dias.3 – Tendo o período experimental durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 15 dias.4 – O não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso prévio previsto nos n.os 2 e 3, determina o pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.SECÇÃO V Actividade do trabalhador Artigo 115.o Determinação da actividade do trabalhador 1 — Cabe às partes determinar por acordo a actividade para que o trabalhador é contratado.
46 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 20082 — A determinação a que se refere o número anterior pode ser feita por remissão para categoria de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa.3 — Quando a natureza da actividade envolver a prática de negócios jurídicos, considera-se que o contrato de trabalho concede ao trabalhador os necessários poderes, salvo se a lei exigir instrumento especial.Artigo 116.o Autonomia técnicaA sujeição à autoridade e direcção do empregador não prejudica a autonomia técnica do trabalhador inerente à actividade prestada, nos termos das regras legais ou deontológicas aplicáveis. Artigo 117.o Efeitos de falta de título profissional1 — Sempre que o exercício de determinada actividade se encontre legalmente condicionado à posse de título profissional, designadamente carteira profissional, a sua falta determina a nulidade do contrato.2 — Quando o título profissional é retirado ao trabalhador, por decisão que já não admite recurso, o contrato caduca logo que as partes sejam notificadas da decisão.Artigo 118.o Funções desempenhadas pelo trabalhador1 — O trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade para que se encontra contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida actividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.2 — A actividade contratada, ainda que determinada por remissão para categoria profissional de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou regulamento interno de empresa, compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada e que não impliquem desvalorização profissional.3 — Para efeitos do número anterior e sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, consideram-se afins ou funcionalmente ligadas, designadamente, as funções compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional.4 — Sempre que o exercício de funções acessórias exigir especial qualificação, o trabalhador tem direito a formação profissional não inferior a 10 horas anuais.5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.Artigo 119.o Mudança para categoria inferiorA mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que se encontra contratado pode ter lugar mediante acordo, com fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador, devendo ser autorizada pelo serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral no caso de determinar diminuição da retribuição.Artigo 120.o Mobilidade funcional1 — O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador.2 — As partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.