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29 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 20088 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 7.Artigo 27.o Regras contrárias ao princípio da igualdade e não discriminação1 — A disposição de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa que estabeleça profissão ou categoria profissional que respeite especificamente a trabalhadores de um dos sexos considera-se aplicável a trabalhadores de ambos sexos.2 — A disposição de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa que estabeleça condições de trabalho, designadamente retribuição, aplicáveis exclusivamente a trabalhadores de um dos sexos para categoria profissional correspondente a trabalho igual ou a trabalho de valor igual considera-se substituída pela disposição mais favorável aplicável a trabalhadores de ambos sexos.3 — O disposto nos números anteriores é aplicável a disposição contrária ao princípio da igualdade em função de outro factor de discriminação.4 — A disposição de estatuto de organização representativa de empregadores ou de trabalhadores que restrinja o acesso a emprego, actividade profissional, formação profissional, condições de trabalho ou carreira profissional exclusivamente a trabalhadores de um dos sexos, fora dos casos previstos no n.o 2 do artigo 26.o e dos previstos em lei específica decorrentes da protecção do património genético do trabalhador ou dos seus descendentes, considera-se aplicável a trabalhadores de ambos os sexos.Artigo 28.o Medida de acção positivaPara os efeitos deste Código, não se considera discriminação a medida legislativa de duração limitada que beneficia certo grupo, desfavorecido em função de factor de discriminação, com o objectivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos na lei ou corrigir situação de desigualdade que persista na vida social.Artigo 29.o Indemnização por acto discriminatórioA prática de acto discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito.DIVISÃO II Proibição de assédioArtigo 30.o Assédio1 — Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.2 — Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido no número anterior.3 — À prática de assédio aplica-se o disposto no artigo anterior.4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.
30 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008DIVISÃO III Igualdade e não discriminação em função do sexoArtigo 31.o Acesso ao emprego, actividade profissional ou formação1 — A exclusão ou restrição de acesso de candidato a emprego ou trabalhador em razão do sexo a determinada actividade ou à formação profissional exigida para ter acesso a essa actividade constitui discriminação em função do sexo.2 — O anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-selecção ou ao recrutamento não pode conter, directa ou indirectamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.3 — Em acção de formação profissional dirigida a profissão exercida predominantemente por trabalhadores de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a trabalhadores do sexo com menor representação, bem como, sendo apropriado, a trabalhador com escolaridade reduzida, sem qualificação ou responsável por família monoparental ou no caso de licença parental ou adopção.4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.Artigo 32.o Igualdade de condições de trabalho1 — Os trabalhadores têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, devendo os elementos que a determinam não conter qualquer discriminação fundada no sexo.2 — A igualdade de retribuição implica que, para trabalho igual ou de valor igual:a) Qualquer modalidade de retribuição variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida; b) A retribuição calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.3 — As diferenças de retribuição não constituem discriminação quando assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade, não podendo fundamentar-se em licenças, faltas ou dispensas relativas à protecção na parentalidade.4 — Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.o 1, e constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 4.Artigo 33.o Registo de processos de recrutamento1 — Todas as entidades devem manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efectuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os seguintes elementos:a) Convites para o preenchimento de lugares; b) Anúncios de oferta de emprego; c) Número de candidaturas para apreciação curricular; d) Número de candidatos presentes em entrevistas de pré-selecção; e) Número de candidatos aguardando ingresso; f) Resultados de testes ou provas de admissão ou selecção; g) Balanços sociais relativos a dados que permitam analisar a existência de eventual discriminação de pessoas de um dos sexos no acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho.
31 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 20082 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.SUBSECÇÃO IV ParentalidadeArtigo 34.o Parentalidade1 — A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.2 — Os trabalhadores progenitores têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação.Artigo 35.o Articulação com regime de protecção social1 — A protecção social nas situações previstas na presente subsecção, designadamente os regimes de concessão de prestações sociais para os diferentes períodos de licença por parentalidade, consta de legislação específica.2 — Para efeitos do disposto na presente subsecção, consideram-se equivalentes a períodos de licença parental os períodos de concessão das prestações sociais correspondentes, atribuídas a um dos progenitores no âmbito do subsistema previdencial da Segurança Social ou outro regime de protecção social de enquadramento obrigatório.Artigo 36.o Protecção na parentalidade1 — A protecção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes direitos:a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez; b) Licença por interrupção de gravidez; c) Licença parental, em qualquer das modalidades; d) Licença por adopção; e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades; f) Dispensa para consulta pré-natal; g) Dispensa para aleitação; h) Faltas para assistência a filho; i) Faltas para assistência a neto; j) Licença para assistência a filho; l) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; m) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares; n) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares; o) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade; p) Dispensa de prestação de trabalho suplementar; q) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno.2 — Os direitos previstos no número anterior apenas se aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores progenitores que não estejam impedidos ou inibidos totalmente do exercício do poder paternal, com excepção do direito de a mãe gozar 14 semanas de licença parental inicial e dos referentes a protecção durante a amamentação.
32 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008Artigo 37.o Conceitos em matéria de protecção da parentalidade1 — No âmbito do regime de protecção da parentalidade, entende-se por:a) Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico; b) Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho; c) Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.2 — O regime de protecção da parentalidade é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.Artigo 38.o Licença em situação de risco clínico durante a gravidez1 — Em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento e esteja este ou não relacionado com as condições de prestação do trabalho, caso o empregador não lhe proporcione o exercício de actividade compatível com o seu estado e categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licença, pelo período de tempo que por prescrição médica for considerado necessário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença parental inicial.2 — Para o efeito previsto no número anterior, a trabalhadora informa o empregador e apresenta atestado médico que indique a duração previsível da licença, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.3 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.o 1.Artigo 39.o Licença por interrupção da gravidez1 — Em caso de interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias.2 — Para o efeito previsto no número anterior, a trabalhadora informa o empregador e apresenta atestado médico, logo que possível.3 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.o 1.Artigo 40.o Modalidades de licença parentalA licença parental compreende as seguintes modalidades:a) Licença parental inicial; b) Licença parental inicial exclusiva da mãe; c) Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe; d) Licença parental exclusiva do pai.
40 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008oportunidades entre homens e mulheres dentro do prazo previsto no n.o 5.9 –   Ao pedido de prorrogação é aplicável o disposto para o pedido inicial.10 — Constitui contra ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2, 3, 5 ou 7.Artigo 58.o Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade1 –  A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade.2 –  O direito referido no número anterior aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitação, quando a prestação de trabalho nos regimes nele referidos afecte a sua regularidade.3 –  Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.Artigo 59.o Dispensa de prestação de trabalho suplementar1 –  A trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a 12 meses não está obrigada a prestar trabalho suplementar.2 –  A trabalhadora não está obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentação se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.3 –  O disposto no número anterior aplica-se a trabalhador que beneficia da licença parental nos termos dos artigos 41.o ou 43.o, ou de dispensa para aleitação se a regularidade desta for afectada pela prestação de trabalho suplementar.4 –  Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.Artigo 60.o Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno1 — A trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as sete horas do dia seguinte:a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo; b) Durante o restante período de gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a do nascituro; c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.2 — À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível.3 — A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível aplicar o disposto no número anterior.4 — A trabalhadora que pretenda ser dispensada de prestar trabalho nocturno deve informar o empregador e apresentar atestado médico, no caso da alínea b) ou c) do n.o 1, com a antecedência de 10 dias.5 — Em situação de urgência comprovada pelo médico, a informação referida no número anterior pode ser feita independentemente do prazo.6 — Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, a dispensa da prestação de trabalho nocturno deve ser determinada por médico do trabalho sempre que este, no âmbito da vigilância da saúde dos trabalhadores, identificar qualquer risco para a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.
42 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 20083 –  Para efeitos do número anterior, o empregador deve remeter cópia do processo à entidade competente na área da igualdade de oportunidade entre homens e mulheres:a) Depois das diligências probatórias referidas no n.o 2 do artigo 355.o, no despedimento por facto imputável ao trabalhador; b) Depois da fase de informações e negociação prevista no artigo 360.o, no despedimento colectivo; c) Depois das consultas referidas no n.o 1 do artigo 369.o, no despedimento por extinção de posto de trabalho; d) Depois das consultas referidas no artigo 376.o, no despedimento por inadaptação.4 –   A entidade competente deve comunicar o parecer referido no n.o 1 ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à recepção do processo, considerando-se em sentido favorável ao despedimento quando não for emitido dentro do referido prazo.5 –   Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer a que se refere o n.o 1.6 –   Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só o pode efectuar após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a acção ser intentada nos 30 dias subsequentes à notificação do parecer.7 –  A suspensão judicial do despedimento só não é decretada se o parecer for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.8 –  Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador nos termos do n.o 1 do artigo 390.o e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a indemnização calculada nos termos do n.o 3 do referido artigo.9 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 6.Artigo 64.o Extensão de direitos atribuídos a progenitores1 –  O adoptante, o tutor, a pessoa a quem for deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com o progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor, beneficia dos seguintes direitos:a) Dispensa para aleitação; b) Licença parental complementar em qualquer das modalidades, licença para assistência a filho e licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; c) Falta para assistência a filho ou a neto; d) Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica; e) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares; f) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares.2 –  Sempre que o exercício dos direitos referidos nos números anteriores dependa de uma relação de tutela ou confiança judicial ou administrativa do menor, o respectivo titular deve, para que o possa exercer, mencionar essa qualidade ao empregador.Artigo 65.o Regime de licenças, faltas e dispensas1 –  Não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de trabalho as ausências ao trabalho resultantes de:a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;
43 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008b) Licença por interrupção de gravidez; c) Licença parental, em qualquer das modalidades; d) Licença por adopção; e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades; f) Falta para assistência a filho; g) Falta para assistência a neto; h) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno; i) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de protecção da sua segurança e saúde.2 –  A dispensa para consulta pré-natal, amamentação ou aleitação não determina perda de quaisquer direitos e é considerada como prestação efectiva de trabalho.3 –  As licenças por situação de risco clínico durante a gravidez, por interrupção de gravidez, por adopção e licença parental em qualquer modalidade:a) Suspendem o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte; b) Não prejudicam o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo o trabalhador cumprir apenas o período em falta para o completar; c) Adiam a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.4 –  A licença parental e a licença parental complementar, em quaisquer das suas modalidades, por adopção, para assistência a filho e para assistência a filho com deficiência ou doença crónica:a) Suspendem-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico comprovativo, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento; b) Não podem ser suspensas por conveniência do empregador; c) Não prejudicam o direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores; d) Terminam com a cessação da situação que originou a respectiva licença que deve ser comunicada ao empregador no prazo de cinco dias.5 — No termo de qualquer situação de licença, faltas, dispensa ou regime de trabalho especial, o trabalhador, tem direito a retomar a actividade contratada, devendo, no caso previsto na alínea d) do número anterior, retomá-la na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto se não verificar, no termo do período previsto para a licença.6 — A licença para assistência a filho ou para assistência a filho com deficiência ou doença crónica suspende os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, designadamente a retribuição, mas não prejudica os benefícios complementares de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito.7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 ou 4.SUBSECÇÃO V Trabalho de menoresArtigo 66.o Princípios gerais relativos ao trabalho de menor1 — O empregador deve proporcionar ao menor condições de trabalho adequadas à idade e ao
46 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008Artigo 72.o Protecção da segurança e saúde de menor1 — Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições especiais, o empregador deve submeter o menor a exames de saúde, nomeadamente:a) Exame de saúde que certifique a adequação da sua capacidade física e psíquica ao exercício das funções, a realizar antes do início da prestação do trabalho, ou nos 15 dias subsequentes à admissão se esta for urgente e com o consentimento dos representantes legais do menor; b) Exame de saúde anual, para que do exercício da actividade profissional não resulte prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e psíquico.2 — Os trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores são proibidos ou condicionados por legislação específica.3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.Artigo 73.o Limites máximos do período normal de trabalho de menor1 — O período normal de trabalho de menor não pode ser superior a oito horas em cada dia e a 40 horas em cada semana.2 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem reduzir, sempre que possível, os limites máximos do período normal de trabalho de menor.3 — No caso de trabalhos leves efectuados por menor com idade inferior a 16 anos, o período normal de trabalho não pode ser superior a sete horas em cada dia e 35 horas em cada semana.4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 3.Artigo 74.o Dispensa de menor de horário em regime de adaptabilidade1 — O menor é dispensado de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade quando o mesmo puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.2 — Para efeito do número anterior, o menor deve ser submetido a exame de saúde previamente ao início da aplicação do horário em causa.3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.Artigo 75.o Trabalho suplementar de menor1 — O trabalhador menor não pode prestar trabalho suplementar.2 — O disposto nos número anterior não é aplicável se a prestação de trabalho suplementar por parte de menor com idade igual ou superior a 16 anos for indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa, devido a facto anormal e imprevisível ou a circunstância excepcional ainda que previsível, cujas consequências não podiam ser evitadas, desde que não haja outro trabalhador disponível e por um período não superior a cinco dias úteis.3 — Na situação referida no número anterior, o menor tem direito a período equivalente de descanso compensatório, a gozar nas três semanas seguintes.4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.
48 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008b) Em empresa familiar, desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.Artigo 79.o Descanso semanal de menor1 — O descanso semanal de menor tem a duração de dois dias, se possível consecutivos, em cada período de sete dias, salvo havendo razões técnicas ou de organização do trabalho, a definir por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, que justifiquem que o descanso semanal de menor com idade igual ou superior a 16 anos tenha a duração de 36 horas consecutivas.2 — O descanso semanal de menor com idade igual ou superior a 16 anos pode ser de um dia em situação a que se referem os n.os 2 ou 3 do artigo anterior, desde que a redução se justifique por motivo objectivo e, no primeiro caso, seja estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, devendo em qualquer caso ser assegurado descanso adequado.3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.Artigo 80.o Descanso semanal e períodos de trabalho de menor em caso de pluriemprego1 — Se o menor trabalhar para vários empregadores, os descansos semanais devem ser coincidentes e a soma dos períodos de trabalho não deve exceder os limites máximos do período normal de trabalho.2 — Para efeitos do disposto no número anterior, o menor ou, se este tiver idade inferior a 16 anos, os seus representantes legais, devem informar por escrito:a) Antes da admissão, o novo empregador, sobre a existência de outro emprego e a duração do trabalho e os descansos semanais correspondentes; b) Aquando de uma admissão ou sempre que haja alteração das condições de trabalho em causa, os outros empregadores, sobre a duração do trabalho e os descansos semanais correspondentes.3 — O empregador que, sendo informado nos termos do número anterior, celebre contrato de trabalho com o menor ou altere a duração do trabalho ou dos descansos semanais, é responsável pelo cumprimento do disposto no n.o 1.4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1, pela qual é responsável o empregador que se encontre na situação referida no número anterior.Artigo 81.o Participação de menor em espectáculo ou outra actividadeA participação de menor em espectáculo ou outra actividade de natureza cultural, artística ou publicitária é regulada em legislação específica.Artigo 82.o Crime por utilização indevida de trabalho de menor1 — A utilização de trabalho de menor em violação do disposto no n.o 1 do artigo 68.o ou do n.o 2 do artigo 72.o é punida com pena de prisão até dois anos ou com pena de multa até 240 dias, se pena mais grave não couber por força de outra disposição legal.2 — No caso de o menor não ter completado a idade mínima de admissão ou não ter concluído a escolaridade obrigatória, os limites das penas são elevados para o dobro.
49 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 20083 — Em caso de reincidência, os limites mínimos das penas previstas nos números anteriores são elevados para o triplo.Artigo 83.o Crime de desobediência por não cessação da actividade de menorQuando o serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral verificar a violação do disposto no n.o 1 do artigo 68.o ou das normas relativas a trabalhos proibidos a que se refere o n.o 2 do artigo 72.o, notifica por escrito o infractor para que faça cessar de imediato a actividade do menor, com a cominação de que, se o não fizer, incorre em crime de desobediência qualificada.SUBSECÇÃO VI Trabalhador com capacidade de trabalho reduzidaArtigo 84.o Princípios gerais quanto ao emprego de trabalhador com capacidade de trabalho reduzida1 — O empregador deve facilitar o emprego a trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, proporcionando-lhe adequadas condições de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho, retribuição e promovendo ou auxiliando acções de formação e aperfeiçoamento profissional apropriadas.2 — O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios convenientes, a acção das empresas na realização dos objectivos definidos no número anterior.3 — Independentemente do disposto nos números anteriores, podem ser estabelecidas, por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, especiais medidas de protecção de trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, particularmente no que respeita à sua admissão e condições de prestação da actividade, tendo sempre em conta os interesses do trabalhador e do empregador.4 — O regime do presente artigo consta de legislação específica.5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.o 1.SUBSECÇÃO VII Trabalhador com deficiência ou doença crónicaArtigo 85.o Princípios gerais quanto ao emprego de trabalhador com deficiência ou doença crónica1 — O trabalhador com deficiência ou doença crónica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação, promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.2 — O Estado deve estimular e apoiar a acção do empregador na contratação de trabalhador com deficiência ou doença crónica e na sua readaptação profissional.3 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.o 1.Artigo 86.o Medidas de acção positiva em favor de trabalhador com deficiência ou doença crónica1 — O empregador deve adoptar medidas adequadas para que a pessoa com deficiência ou doença crónica tenha acesso a um emprego, o possa exercer e nele progredir, ou para que tenha formação profissional, excepto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados.2 — O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios convenientes, a acção do empregador na realização dos objectivos referidos no número anterior.
50 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 20083 — Os encargos referidos no n.o 1 não são considerados desproporcionados quando forem compensados por apoios do Estado, nos termos previstos em legislação específica.4 — Podem ser estabelecidas por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho medidas de protecção específicas de trabalhador com deficiência ou doença crónica e incentivos a este ou ao empregador, particularmente no que respeita à admissão, condições de prestação da actividade e adaptação de posto de trabalho, tendo em conta os respectivos interesses.Artigo 87.o Dispensa de algumas formas de organização do trabalho1 — O trabalhador com deficiência ou doença crónica é dispensado da prestação de trabalho, se esta puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho:a) Em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade; b) Entre as 20 horas de um dia e as sete horas do dia seguinte.2 — Para efeito do disposto no número anterior, o trabalhador deve ser submetido a exame de saúde previamente ao início da aplicação do horário em causa.3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.Artigo 88.o Trabalho suplementar de trabalhador com deficiência ou doença crónica1 — O trabalhador com deficiência ou doença crónica não é obrigado a prestar trabalho suplementar.2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.SUBSECÇÃO VIII Trabalhador-estudanteArtigo 89.o Noção de trabalhador-estudante1 — Considera-se trabalhador-estudante o trabalhador que frequenta qualquer nível de educação escolar, bem como curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento em instituição de ensino, ou ainda curso de formação profissional ou programa de ocupação temporária de jovens com duração igual ou superior a seis meses.2 — A manutenção do estatuto de trabalhador-estudante depende de aproveitamento escolar no ano lectivo anterior.Artigo 90.o Organização do tempo de trabalho de trabalhador-estudante1 — O horário de trabalho de trabalhador-estudante deve, sempre que possível, ser ajustado de modo a permitir a frequência das aulas e a deslocação para o estabelecimento de ensino.2 — Quando não seja possível a aplicação do disposto no número anterior, o trabalhador-estudante tem direito a dispensa de trabalho para frequência de aulas, se assim o exigir o horário escolar, sem perda de direitos e que conta como prestação efectiva de trabalho.3 — A dispensa de trabalho para frequência de aulas pode ser utilizada de uma só vez ou fraccionadamente, à escolha do trabalhador-estudante, e tem a seguinte duração máxima, dependendo do período normal de trabalho semanal:
53 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 20082 — O controle de assiduidade do trabalhador-estudante pode ser feito, por acordo com o trabalhador, directamente pelo empregador, através dos serviços administrativos do estabelecimento de ensino, por correio electrónico ou fax, no qual é aposta uma data e hora a partir da qual o trabalhador-estudante termina a sua responsabilidade escolar.3 — Na falta de acordo o empregador pode, nos 15 dias seguintes à utilização da dispensa de trabalho para esse fim, exigir a prova da frequência de aulas, sempre que o estabelecimento de ensino proceder ao controlo da frequência.4 — O trabalhador-estudante deve solicitar a licença sem retribuição com a seguinte antecedência:a) 48 horas ou, sendo inviável, logo que possível, no caso de um dia de licença; b) Oito dias, no caso de dois a cinco dias de licença; c) 15 dias, no caso de mais de cinco dias de licença.SUBSECÇÃO IX O empregador e a empresaArtigo 97.o Poder de direcçãoCompete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem.Artigo 98.o Poder disciplinarO empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço.Artigo 99.o Regulamento interno de empresa1 — O empregador pode elaborar regulamento interno de empresa sobre organização e disciplina do trabalho.2 — Na elaboração do regulamento interno de empresa é ouvida a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais.3 — O empregador deve, previamente à produção de efeitos do regulamento interno:a) Publicitar o respectivo conteúdo, designadamente disponibilizando-o na sede da empresa e nos seus restantes estabelecimentos, de modo a possibilitar o conhecimento e a consulta, a todo o tempo, pelos trabalhadores; b) Enviá-lo ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral.4 — A elaboração de regulamento interno de empresa sobre determinadas matérias pode ser tornada obrigatória por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial.5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.Artigo 100.o Tipos de empresas1 — Considera-se:a) Microempresa a que emprega menos de 10 trabalhadores; b) Pequena empresa a que emprega de 10 a menos de 50 trabalhadores;
54 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008c) Média empresa a que emprega de 50 a menos de 250 trabalhadores; d) Grande empresa a que emprega 250 ou mais trabalhadores.2 — Para efeitos do número anterior, o número de trabalhadores corresponde à média do ano civil antecedente.3 — No ano de início da actividade, o número de trabalhadores a ter em conta para aplicação do regime é o existente no dia da ocorrência do facto.Artigo 101.o Pluralidade de empregadores1 — O trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários empregadores entre os quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas organizativas comuns.2 — O contrato de trabalho com pluralidade de empregadores está sujeito a forma escrita e deve conter:a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Indicação da actividade do trabalhador, do local e do período normal de trabalho; c) Indicação do empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do contrato de trabalho.3 — Os empregadores são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho, cujo credor seja o trabalhador ou terceiro.4 — Cessando a situação referida no n.o 1, considera-se que o trabalhador fica apenas vinculado ao empregador a que se refere a alínea c) do n.o 2, salvo acordo em contrário.5 — A violação de requisitos indicados no n.o 2 confere ao trabalhador o direito de optar pelo empregador ao qual fica vinculado.6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2, sendo responsáveis pela mesma todos os empregadores.SECÇÃO III Formação do contratoSUBSECÇÃO I NegociaçãoArtigo 102.o Culpa na formação do contratoQuem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho deve, tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados.SUBSECÇÃO II Promessa de contrato de trabalhoArtigo 103.o Regime da promessa de contrato de trabalho1 — A promessa de contrato de trabalho está sujeita a forma escrita e deve conter:
55 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Declaração, em termos inequívocos, da vontade de o promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o referido contrato; c) Actividade a prestar e correspondente retribuição.2 — O não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dá lugar a responsabilidade nos termos gerais.3 — À promessa de contrato de trabalho não é aplicável o disposto no artigo 830.o do Código Civil.SUBSECÇÃO III Contrato de adesãoArtigo 104.o Contrato de trabalho de adesão1 — A vontade contratual do empregador pode manifestar-se através de regulamento interno de empresa, e a do trabalhador pela adesão expressa ou tácita ao mesmo regulamento.2 — Presume-se a adesão do trabalhador quando este não se opuser por escrito no prazo de 21 dias, a contar do início da execução do contrato ou da divulgação do regulamento, se esta for posterior.Artigo 105.o Cláusulas contratuais geraisO regime das cláusulas contratuais gerais aplica-se aos aspectos essenciais do contrato de trabalho que não resultem de prévia negociação específica, mesmo na parte em que o seu conteúdo se determine por remissão para instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.SUBSECÇÃO IV Informação sobre aspectos relevantes na prestação de trabalhoArtigo 106.o Dever de informação1 — O empregador deve informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho.2 — O trabalhador deve informar o empregador sobre aspectos relevantes para a prestação da actividade laboral.3 — O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações:a) A respectiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio; b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações; c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes; d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos; e) A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo; f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação; g) Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação; h) O valor e a periodicidade da retribuição;
56 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios; j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora; l) O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver.4 — A informação sobre os elementos referidos nas alíneas f) a i) do número anterior pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa.5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto em qualquer alínea do n.o 3.Artigo 107.o Meios de informação1 — A informação prevista no artigo anterior deve ser prestada por escrito, podendo constar de um ou de vários documentos, assinados pelo empregador.2 — Quando a informação seja prestada através de mais de um documento, um deles deve conter os elementos referidos nas alíneas a) a d), h) e i) do n.o 1 do artigo anterior.3 — O dever previsto no n.o 1 do artigo anterior considera-se cumprido quando a informação em causa conste de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho.4 — Os documentos referidos nos n.os 1 e 2 devem ser entregues ao trabalhador nos 60 dias subsequentes ao início da execução do contrato ou, se este cessar antes deste prazo, até ao respectivo termo.5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 4.Artigo 108.o Informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro1 — Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua actividade no território de outro Estado por período superior a um mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:a) Duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro; b) Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias; c) Condições de repatriamento; d) Acesso a cuidados de saúde.2 — A informação referida na alínea b) ou c) do número anterior pode ser substituída por referência a disposições de lei, instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou regulamento interno de empresa que regulem a matéria nela referida.3 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.Artigo 109.o Actualização da informação1 — O empregador deve informar o trabalhador sobre alteração relativa a qualquer elemento referido no n.o 3 do artigo 106.o ou no n.o 1 do artigo anterior, por escrito e nos 30 dias subsequentes.2 — O disposto no número anterior não é aplicável quando a alteração resulte de lei, de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa.3 — O trabalhador deve prestar ao empregador informação sobre todas as alterações relevantes para a prestação da actividade laboral, no prazo previsto no n.o 1.4 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o 1.
57 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008SUBSECÇÃO V Forma de contrato de trabalhoArtigo 110.o Regra geral sobre a forma de contrato de trabalhoO contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei determina o contrário.SECÇÃO IV Período experimentalArtigo 111.o Noção de período experimental1 — O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.2 — No decurso do período experimental, as partes devem agir de modo a que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.3 — O período experimental pode ser excluída por acordo escrito entre as partes.Artigo 112.o Duração do período experimental1 — No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:a) 180 dias para a generalidade dos trabalhadores; b) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.2 — No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses; b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.3 — No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.4 — O período experimental, de acordo com qualquer dos números anteriores é reduzido proporcionalmente ou excluído, para prestação, ao mesmo empregador, de actividade correspondente ao mesmo grupo ou carreira profissional, consoante a duração de contrato a termo ou de trabalho temporário anterior cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.5 — A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.6 — A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.Artigo 113.o Contagem do período experimental1 — O período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo acção de formação determinação pelo empregador, na parte em que não exceda metade da
58 | II Série A - Número: 131 | 11 de Julho de 2008duração daquele período.2 — Não são considerados na contagem os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.Artigo 114.o Denúncia do contrato durante o período experimental1 — Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização.2 — Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de sete dias.SECÇÃO V Actividade do trabalhadorArtigo 115.o Determinação da actividade do trabalhador1 — Cabe às partes determinar por acordo a actividade para que o trabalhador é contratado.2 — A determinação a que se refere o número anterior pode ser feita por remissão para categoria de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa.3 — Quando a natureza da actividade envolver a prática de negócios jurídicos, considera-se que o contrato de trabalho concede ao trabalhador os necessários poderes, salvo se a lei exigir instrumento especial.Artigo 116.o Autonomia técnicaA sujeição à autoridade e direcção do empregador não prejudica a autonomia técnica do trabalhador inerente à actividade prestada, nos termos das regras legais ou deontológicas aplicáveis.Artigo 117.o Efeitos de falta de título profissional1 — Sempre que o exercício de determinada actividade se encontre legalmente condicionado à posse de título profissional, designadamente carteira profissional, a sua falta determina a nulidade do contrato.2 — Quando o título profissional é retirado ao trabalhador, por decisão que já não admite recurso, o contrato caduca logo que as partes sejam notificadas da decisão.Artigo 118.o Funções desempenhadas pelo trabalhador1 — O trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade para que se encontra contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida actividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.2 — A actividade contratada, ainda que determinada por remissão para categoria profissional de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou regulamento interno de empresa, compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada e que não impliquem desvalorização profissional.3 — Para efeitos do número anterior e sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, consideram-se afins ou funcionalmente ligadas, designadamente, as funções compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional.