7 DE NOVEMBRO DE 2019 11 no artigo 53.o, que proíbe os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. Ora, a Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, que sucedeu às duas versões dos Memorandos de Entendimento da troika de maio de 2011, introduziu alterações fundamentais ao Código do Trabalho com o objetivo essencial de desequilibrar as relações de trabalho em favor das entidades empregadoras, precarizando o trabalho, reduzindo o custo do trabalho e embaratecendo e facilitando os despedimentos. Esta lei operou alterações com impacto em três áreas fundamentais: tempo de trabalho, despedimento e contratação coletiva. Em suma, aumentou-se o tempo de trabalho não pago, facilitou-se e tornou-se mais barato o despedimento e fragilizou-se a contratação coletiva. No que toca à cessação do contrato de trabalho introduziram-se alterações a duas modalidades de despedimento por causas objetivas, isto é, a duas modalidades de despedimento determinadas por razões tecnológicas, estruturais, ou de mercado: o despedimento por inadaptação e por extinção do posto de trabalho. Isso foi feito através (i) da criação de uma nova modalidade de despedimento por inadaptação sem modificações introduzidas no posto de trabalho; (ii) da eliminação do requisito da inexistência na empresa de outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador no caso da modalidade tradicional do despedimento por inadaptação; e da (iii) consagração da possibilidade do empregador definir os critérios de seleção dos trabalhadores a despedir, nas situações em que existem vários postos de trabalho com idêntico conteúdo funcional no despedimento por extinção do posto de trabalho. Estas alterações foram objeto de um pedido de fiscalização da constitucionalidade sendo que duas delas foram declaradas inconstitucionais por violação da «constituição laboral», designadamente do princípio da proibição dos despedimentos sem justa causa. Entre as alterações declaradas inconstitucionais incluía-se a possibilidade de escolha pelo empregador dos critérios de seleção dos trabalhadores a despedir no caso de despedimento por extinção do posto de trabalho e a eliminação do requisito da inexistência na empresa de outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador no caso de despedimento por inadaptação resultante de alterações introduzidas no posto de trabalho. Quanto à nova modalidade de despedimento por inadaptação sem alterações introduzidas no posto de trabalho, apesar de não ter sido considerada inconstitucional pela totalidade dos juízes, acabou por merecer votos de vencido que importa ter em consideração. Na verdade, a sua constitucionalidade é duvidosa e a sua subsistência no nosso enquadramento jurídico introduz um elemento de desequilíbrio, arbitrariedade e de enorme pressão sobre os trabalhadores, pondo em causa princípios fundamentais das relações de trabalho. Esta nova figura permite, com efeito, o despedimento de um trabalhador mais desgastado ou doente, com mais anos de trabalho, e cuja redução de produtividade não decorra de nenhum comportamento culposo da sua parte. Uma tal situação não é suscetível de se enquadrar no despedimento com justa causa e, nesse sentido, encontra-se à margem da proteção constitucional da proibição dos despedimentos sem justa causa. A introdução desta figura, regulada nos artigos 373.o e seguintes do Código do Trabalho, autoriza um despedimento sem que se verifique qualquer alteração no posto de trabalho, bastando, para além das exigências procedimentais, que exista uma redução continuada de produtividade ou de qualidade, aferida unilateralmente pelo empregador. Na verdade, o artigo 379.o do Código do Trabalho acaba por se configurar com um «convite» feito pelo legislador a que o trabalhador denuncie o contrato, ao prever que depois de ser informado pelo empregador, através de uma «descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação», o trabalhador possa unilateralmente cessar o seu contrato. Ou seja, é como se a lei dissesse ao trabalhador que, face a uma situação em que a entidade empregadora considere que houve uma alteração da sua prestação, é melhor, por sua iniciativa, renunciar à sua relação laboral. Esta notificação da entidade empregadora, que não se assume como uma nota de culpa, que dispensa a subsequente tramitação do processo disciplinar e que não prevê a pronúncia do trabalhador, funciona como um instrumento fortíssimo de pressão, utilizado facilmente num quadro de assédio moral. Na realidade, o despedimento por inadaptação é uma figura utilizada sobretudo como veículo de pressão e de assédio moral e, também por isso, deve ser expurgada da nossa legislação laboral. Por outro lado, no que toca ao despedimento por extinção do posto de trabalho, foram introduzidos pela Lei n.o 27/2014, de 8 de maio, novos critérios para determinação do posto de trabalho a extinguir nos casos em que exista na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico. Encapotada com o argumento de que se estava a introduzir «a avaliação de desempenho nas empresas», esta alteração, conduzida pelo ex-Ministro Mota Soares, do CDS-PP, não regulamentou nenhuma modalidade da avaliação, limitando-se a invocá-la para permitir despedimentos injustos e arbitrários, de acordo com a