II SÉRIE-A — NÚMERO 156 16 No atual Código do Trabalho - CT2009 (texto consolidado), aprovado pela citada Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, a Secção IX, do Capítulo II, do Título II, regula as modalidades de contrato de trabalho, e a sua Subsecção I, prevê os contratos de trabalho a termo resolutivo, nos termos dos artigos 139.o (Regime do termo resolutivo), 140.o (Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo), 141.o (Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo), 142.o (Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração), o  143.o (Sucessão de contrato de trabalho a termo), 144.o (Informações relativas a contrato de trabalho a termo), 145.o7 (Preferência na admissão), 146.o (Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo), 147.o (Contrato de trabalho sem termo), 148.o (Duração de contrato de trabalho a termo) e 149.o (Renovação de contrato de trabalho a termo certo).O supramencionado artigo 139.o determina que os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não podem afastar a aplicação da alínea b) do n.o 4 do artigo 140.o. Significa isto que um instrumento de regulamentação coletiva não pode proibir que seja celebrado um contrato de trabalho a termo certo para contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego. E, por efeito deste artigo 139.o, um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho não poderá alterar as regras relativas à duração do contrato de trabalho a termo previstas nos n.os 1, 4, e 5 do artigo 148.o8. Ainda no âmbito do contrato de trabalho a termo, há autores9. que defendem que o preceituado do n.o 1 do artigo 143.o pretende evitar que, através da celebração sucessiva de contratos, o empregador contorne as limitações à celebração de contratos a termo, designadamente aquela que decorre do número máximo de renovações do contrato e da duração deste. A norma visa impedir a ultrapassagem das limitações relativas à duração máxima do contrato de trabalho a termo, seja pela celebração de contrato a termo imediatamente após a cessação do anterior por decurso do respetivo termo ou qualquer outra causa extintiva não imputável ao trabalhador, seja pela existência de duas contratações intercaladas por período sem título contratual de duração inferior a um terço da duração do primeiro contrato.  Enquadramento internacionalPaíses europeus A legislação comparada é apresentada para os seguintes Estados-Membros da União Europeia: Espanha, França e Itália. ESPANHA Em Espanha, a Ley 7/2007, de 12 de abril [del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP)], estabelece os princípios gerais aplicáveis às relações de emprego público, na administração geral do Estado, nas administrações das comunidades autónomas e das entidades locais e nos institutos e universidades públicas. Estão excluídos do seu âmbito de aplicação os funcionários parlamentares das Cortes Gerais e das Assembleias Legislativas das Comunidades Autónomas e dos demais órgãos constitucionais do Estado, que possuem estatuto próprio. Nos termos do artigo 8.o do EBEP, incluem-se na categoria de empleados públicos os funcionários de carreira e os funcionários interinos (em que na origem do vínculo está a nomeação definitiva ou transitória, respetivamente), o personal laboral (pessoal em regime de contrato de trabalho, nas várias modalidades de contrato permitidas pela legislação laboral geral) e o pessoal eventual (nomeado, em regime transitório, para o exercício de funções de confiança ou assessoria).                                                           7 Determina que: 1 - Até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado. 2 – A violação do disposto no número anterior obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a três meses de retribuição base. 3 – Cabe ao trabalhador alegar a violação da preferência prevista no n.o 1 e ao empregador a prova do cumprimento do disposto nesse preceito. 8 In: MARECOS, Diogo Vaz - Código do Trabalho Anotado – 2.a edição, Coimbra Editora, 2012, pag. 341. 9 In: MONTEIRO, Luis Miguel e BRITO, Pedro Madeira – Código do Trabalho Anotado – 8.a edição, Almedina, Coimbra 2009, pag. 391.