31 DE OUTUBRO DE 1981127ARTIGO 9.°1 — A inexistência de justa causa, a inadequação da sanção ao comportamento verificado e a nulidade ou inexistência do processo disciplinar determinam a nulidade do despedimento.2. — A nulidade do processo disciplinar decorre, exclusivamente, da falta de entrega do processo à comissão de trabalhadores, nos termos do disposto no n.° 3 do artigo anterior, da recusa injustificada de provas apresentadas ou requeridas pelo arguido, da sua falta de audição ou da falta de fundamentação da decisão disciplinar.3 — Declarada a nulidade do despedimento, o trabalhador tem direito a optar, no prazo de 5 dias, a contar da notificação da sentença, entre:a) As prestações pecuniárias que deveria ter normal-mente auferido até à data da sentença deduzidas de subsídio de desemprego ou de doença e acrescidas da indemnização por antiguidade prevista no artigo 16.°;b) Reintegração na empresa no respectivo cargo ouposto de trabalho, com a antiguidade que lhe pertencia e prestações pecuniárias que deveria ter normalmente auferido até à data da sentença, deduzidas as importâncias que haja auferido pelo seu trabalho ou a título de subsídios referidos na alínea anterior.ARTIGO 10.°1 — Nos casos de encerramento definitivo da empresa, encerramento de uma ou várias secções ou redução de pessoal determinada quer por motivos estruturais ou tecnológicos, quer por razões de viabilização da empresa, a entidade patronal poderá fazer cessar os contratos de trabalho, por despedimento colectivo, desde que esta cessação ocorra simultânea ou sucessivamente no período de três meses e abranja, no mínimo, cinco ou dez trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de empresas com 5 a 50 ou mais de 50 trabalhadores.2 — Antes de iniciar o processo de despedimento colectivo a entidade patronal consultará obrigatoriamente a comissão de trabalhadores com o objectivo de tentar reduzir ou atenuar os efeitos do despedimento.3 — A comissão de trabalhadores deverá pronunciar-se no prazo de 2 semanas a contar da recepção do pedido de parecer.ARTIGO 1101 — A entidade patronal comunicará à comissão de trabalhadores, a cada um dos trabalhadores abrangidos e aos serviços competentes do Ministério do Trabalho a intenção de proceder a um despedimento colectivo, com a antecedência mínima, sobre a data prevista, de 60 ou 90 dias, conforme se trate, respectivamente, de empresa que habitualmente empregue até 50 trabalhadores ou mais de 50 trabalhadores.2. — Nas empresas que empreguem habitualmente menos de 50 trabalhadores, a antecedência da comunicação será de 3 meses quando o despedimento colectivo envolver 10 ou mais trabalhadores.3 — A comunicação a enviar nos termos do n.° 1 à comissão de trabalhadores e aos serviços do Ministério do Trabalho deverá conter os seguintes elementos em relação a cada trabalhador a despedir: nome, morada, estado civil,data do nascimento e de admissão da empresa, situação perante a Previdência, número de pessoas a cargo, qualificação profissional, habilitações, secção a que pertence, categoria e classe, retribuição actual.4 — À comunicação efectuada abs serviços incluirá declaração de ter sido cumprido o disposto no n.° 2. do artigo anterior e será acompanhada por um documento escrito contendo as razões de ordem económica, financeira ou técnica, bem como todas as informações necessárias à apreciação dos motivos invocados.5 — Em caso de reestruturação ou viabilização da empresa a entidade patronal instruirá o processo com o plano de reestruturação ou viabilização.ARTIGO 12°1 — Dentro de 1 mês a contar da data da comunicação prevista no n.° 1 do artigo anterior deverá a comissão de trabalhadores remeter aos serviços do Ministério do Trabalho o seu parecer sobre a validade do conteúdo da comunicação da entidade patronal, juntamente com a indicação das medidas adequadas a prevenir ou reduzir os despedimentos, à formação e classificação dos trabalhadores, à sua tranfe-rência de serviço, ao escalonamento no tempo dos trabalhadores a despedir, bem como quaisquer outras medidas tendentes a minimizar os efeitos do despedimento colectivo.2. — Os serviços do Ministério do Trabalho poderão solicitar às entidades públicas ou privadas os elementos julgados necessários para a análise da situação e consultar a escrita comercial da empresa.3 — A empresa fornecerá os esclarecimentos, informações e documentos que lhe forem solicitados.4 — Os departamentos governamentais responsáveis pelo respectivo sector de actividade económica participarão no estudo do processo de despedimento colectivo, pronunciando-se, nomeadamente, quanto ao plano referido no referido n.° 5 do artigo anterior.ARTIGO 13.°1 — Averiguadas as condições da empresa, o Ministro do Trabalho e o membro do Governo responsável pelo respectivo sector de actividade determinarão as medidas consideradas indispensáveis, conforme os casos, para evitar ou reduzir os despedimentos, nomeadamente:a) A proibição, total ou parcial, da cessação doscontratos em causa, por falta ou insuficiência de fundamentos;b) A reconversão dos trabalhadores ou reocupação noâmbito da empresa.2. — O Ministro do Trabalho poderá prorrogar por 1 mês o prazo previsto nos n.05 1 e 2 do artigo 11.°, fazendo, neste sentido, comunicação à empresa até 2.0 dias antes do termo do mesmo prazo.i — No caso de não ter sido proibida a cessação dos contratos de trabalho, a entidade patronal confirmará, por escrito, a cada um dos trabalhadores a despedir a cessação dos respectivos contratos.ARTIGO 14.°1 — Sem prejuízo da necessidade de assegurar o funcionamento eficaz da empresa ou serviço, em caso de redução de pessoal devem ter preferência na manutenção do em-