II SÉRIE-A — NÚMERO 89 124 em questão, decidiu elaborar-se uma Norma Portuguesa que servisse de guia para que uma organização se possa afirmar como familiarmente responsável. Para além desta norma, existe ainda em Portugal a certificação EFR – Entidades Familiarmente Responsáveis, promovida pela Fundação Másfamilia, com o objetivo de responder ao atual contexto sócio laboral marcado pela flexibilidade, competitividade e compromisso. No entanto, no início do ano de 2016, não chegavam a uma dezena as empresas com a certificação EFR – Entidades Familiarmente Responsáveis e o esforço desenvolvido por este reduzido número de entidades não é suficientemente valorizado nos contextos sociais e económicos. Nestes termos, entendemos que deve ser criado de um prémio que distinga as melhores práticas em Portugal, da competência de um organismo no âmbito do Ministério da Economia. Entendemos ainda que a certificação das empresas com a Norma Portuguesa, com a EFR, ou outras similares, desde que atribuídas por entidades certificadas pelo IPAC – Instituto Português de Acreditação, deve ser considerada como um critério de majoração nas candidaturas a apoios públicos, nacionais e comunitários. Entendemos também que certificação das empresas com a Norma Portuguesa, com a EFR, ou outras similares, desde que atribuídas por entidades certificadas pelo IPAC – Instituto Português de Acreditação, deve ser considerada como um critério de escolha dos fornecedores do Estado, constando de todos os cadernos de encargos. c) Alterar e reforçar o teletrabalho Em Portugal, quer no Código do Trabalho, quer na Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas, já está prevista há algum tempo o Teletrabalho. Aquilo que distingue o teletrabalho não tem a ver com a natureza do vínculo, nem com a duração do período normal de trabalho. O que distingue o teletrabalho é essencialmente o local de trabalho e a gestão do horário de trabalho. Por outro lado, já não existe uma situação binária entre trabalho no estabelecimento do empregador e trabalho à distância. Hoje em dia é comum a realização de parte da atividade à distância. No entanto, o direito do trabalho não prevê ainda a possibilidade do trabalho à distância de forma parcial. Esta é uma realidade que deve ser acomodada pelo direito a fim de garantir estimular um adequado equilíbrio entre o tempo de trabalho e o tempo de descanso. Esta realidade deve ainda ser incentivada, pois pode auxiliar a uma maior flexibilidade por parte do trabalhador, evitando custos de deslocação e reduzindo os inerentes custos ambientais. De um modo geral, o teletrabalho é visto por como um instrumento que potencia a conciliação entre o trabalho e a vida familiar, pelo que entendemos que o teletrabalho deve passar a ser redimensionado e que se assuma como uma ferramenta de gestão do trabalho em benefício do trabalhador e empregadores.  Desta forma, deverá designar-se o teletrabalho como trabalho ágil ou smartworking e garantir que passe a ser regulado no capítulo II (Prestação do trabalho). Atualmente este capítulo tem 2 secções: Secção I que trata do local de trabalho e Secção II que diz respeito à duração e organização do tempo de trabalho. Assim, as disposições relativas ao smartworking serão incluídas numa nova secção deste capítulo. As principais alterações a considerar seriam as seguintes:  Distinção entre smartworking com prestação de trabalho à distância em exclusivo (tradicional teletrabalho) ou smartworking em sentido estrito;  Consagração que as condições inerentes ao trabalho devam ser definidas por escrito sempre que a prestação de trabalho em regime de smartworking ocorra em dias ou parte de dias fixos e corresponda ao mínimo de 25% do período normal de trabalho e eliminação do prazo máximo de duração do trabalho nestes termos;  Aplicação ao trabalho no âmbito do smartworking em sentido estrito e alargamento deste direito a trabalhadores com filhos até 6 anos de idade dos direitos previstos relativamente a trabalhadores com filhos menores;  Definição pelo empregador de métricas que permitam estimar uma duração do tempo de trabalho realizado à distância, de modo a garantir que este trabalho é adequado ao período normal de trabalho respetivo;