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Discriminação - conceitos1 - Considera-se que existe discriminação directa sempre que, por qualquer dos motivos referidos no artigo 36.o, n.o 2, uma pessoa seja objecto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável.
2 - Considera-se que existe discriminação indirecta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja susceptível de colocar numa situação de desvantagem pessoas em qualquer das situações, ou comportando qualquer dos factores referidos no artigo 36.o, comparativamente com outras pessoas.Artigo 52.o
Trabalho igual e de valor igual - conceitosOs conceitos de trabalho igual e de trabalho de valor igual têm carácter puramente qualitativo e são aferidos, nomeadamente, pelos seguintes critérios:a) Trabalho igual: trabalho prestado à mesma entidade patronal quando são iguais ou de natureza objectivamente semelhante as tarefas desempenhadas;
0016   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 b) Trabalho de valor igual: trabalho prestado à mesma entidade patronal quando as tarefas desempenhadas, embora de diversa natureza, são consideradas equivalentes em resultado da aplicação de critérios objectivos de avaliação de funções, nomeadamente as condições de formação exigidas para o seu exercício e as condições de trabalho em que essas funções são desempenhadas.Artigo 53.o
Conceito de retribuição1 - Para efeito da determinação da aplicação do princípio da igualdade, considera-se retribuição toda e qualquer prestação patrimonial a que o trabalhador tiver direito por força de contrato individual de trabalho, com ou sem natureza retributiva, feita em dinheiro ou em espécie, designadamente a remuneração de base, diuturnidades, prémios de antiguidade, subsídios de férias e de Natal, prémios de produtividade, comissões de vendas, ajudas de custo, subsídios de transporte, abono para falhas, retribuição por trabalho nocturno, trabalho suplementar, trabalho em dia de descanso semanal e trabalho em dia feriado, subsídios de turno, subsídios de alimentação, fornecimento de alojamento, habitação ou géneros.
2 - A igualdade de retribuição implica que para trabalho igual ou de valor igual:a) Qualquer modalidade de retribuição variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida;
b) A retribuição calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.Divisão IV
Ónus da prova1 - Cabe a quem alegar discriminação indicar os elementos de facto constitutivos da presunção de discriminação, incumbindo à entidade patronal provar que não houve violação do princípio da igualdade.
2 - Nomeadamente quanto à discriminação resultante da retribuição, a presunção da prática discriminatória pode resultar das retribuições médias dos trabalhadores, relativamente aos quais se alega a existência daquela.
3 - Em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho, à formação profissional e nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de licença por maternidade, dispensa para consultas pré-natais, protecção da segurança e saúde e de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, licença parental ou faltas para assistência a menores, aplica-se o regime previsto no n.o 3 do artigo 39.o em matéria de ónus da prova.Artigo 55.o
Legitimidade para estar em juízo1 - Sem prejuízo da legitimidade consagrada noutras disposições legais, as associações, organizações e outras entidades que representem os trabalhadores ou trabalhadoras vítimas de práticas discriminatórias, têm legitimidade para demandar judicialmente a entidade que incorra naquelas práticas, ainda que nenhum procedimento tenha sido movido pela pessoa discriminada.
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, fica assegurada às associações, organizações e outras entidades referidas no n.o 1, a legitimidade para intervirem em processos judiciais, administrativos, penais ou contra-ordenacionais, em representação ou em apoio da parte demandante desde que esta a isso não se oponha.Subsecção IV
Maternidade e paternidade1 - A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
2 - A mãe e o pai têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação.Artigo 57.o
DefiniçõesPara efeitos do exercício dos direitos conferidos na presente subsecção, entende-se por:
0017   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 a) Trabalhadora grávida - toda a trabalhadora que informe a entidade patronal do seu estado de gestação, por escrito, com apresentação de atestado médico;
b) Trabalhadora puérpera - toda a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias imediatamente posteriores ao parto, que informe a entidade patronal do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico;
c) Trabalhadora lactante - toda a trabalhadora que amamenta o filho e informe a entidade patronal do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.Artigo 58.o
Licença por maternidade1 - A trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 150 dias consecutivos, 120 dos quais necessariamente a seguir ao parto, podendo os restantes ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois do parto.
2 - No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto no número anterior é acrescido de 30 dias por cada gemelar além do primeiro.
3 - Nas situações de risco clínico para a trabalhadora ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento, caso não lhe seja garantido o exercício de funções ou local compatíveis com o seu estado, a trabalhadora goza do direito a licença, anterior ao parto, pelo período de tempo necessário para prevenir o risco, fixado por prescrição médica, sem prejuízo da licença por maternidade prevista no n.o 1.
4 - Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença a seguir ao parto, este período é suspenso, a pedido daquela, pelo tempo de duração do internamento.
5 - O disposto no n.o 1 é igualmente aplicável no caso de falecimento de nado-vivo.
6 - Em caso de nado-morto, a trabalhadora parturiente tem direito, imediatamente após o parto, a uma licença de 90 dias.
7 - Em caso de internamento hospitalar da criança imediatamente após o parto, nomeadamente quando se trate de crianças prematuras, a mãe tem direito a uma licença especial para acompanhamento da criança com duração igual à do internamento, suspendendo-se o decurso do prazo da licença de maternidade.
8 - É obrigatório o gozo de, pelo menos, seis semanas de licença por maternidade a seguir ao parto.
9 - Em caso de aborto a mulher tem direito a licença com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30 dias.Artigo 59.o
Licença por paternidade1 - O pai tem direito a uma licença por paternidade de cinco dias úteis, seguidos ou interpolados, que são obrigatoriamente gozados no primeiro mês a seguir ao nascimento do filho.
2 - O pai tem ainda direito a licença, por período de duração igual àquele a que a mãe teria direito nos termos do n.o 1 do artigo anterior, ou ao remanescente daquele período caso a mãe já tenha gozado alguns dias de licença, nos seguintes casos:a) Incapacidade física ou psíquica da mãe, e enquanto esta se mantiver;
c) Decisão conjunta dos pais.3 - No caso previsto na alínea b) do número anterior o período mínimo de licença assegurado ao pai é de 30 dias.
4 - A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe não trabalhadora durante o período de 120 dias imediatamente a seguir ao parto confere ao pai os direitos previstos nos n.os 2 e 3.
5 - A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe trabalhadora, confere ao pai o direito à licença especial para acompanhamento hospitalar prevista no n.o 7 do artigo anterior.Artigo 60.o
Assistência a menor com deficiência1 - A mãe ou o pai têm direito a condições especiais de trabalho, nomeadamente a redução do período normal de trabalho, se o menor for portador de deficiência ou doença crónica.
2 - O disposto no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, à tutela, à confiança judicial ou administrativa e à adopção, de acordo com o respectivo regime.
3 - As condições especiais referidas no n.o 1 não determinam perda de quaisquer direitos, nomeadamente no que toca ao direito a férias e à retribuição.
Adopção1 - Em caso de adopção de menor de 15 anos, o candidato a adoptante tem direito a 100 dias consecutivos de licença para acompanhamento do menor de cuja adopção se trate, com início a partir da confiança judicial ou administrativa a que se referem os diplomas legais que disciplinam o regime jurídico da adopção.
2 - Sendo dois os candidatos a adoptantes, a licença a que se refere o número anterior pode ser repartida entre eles.Artigo 62.o
Dispensas para consultas, amamentação e aleitação1 - A trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho para se deslocar a consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários e justificados.
2 - A mãe que, comprovadamente, amamente o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, por dois períodos diários, de uma hora cada, durante todo o tempo que durar a amamentação.
3 - No caso de não haver lugar a amamentação, a mãe ou o pai têm direito, por decisão conjunta, à dispensa referida no número anterior para aleitação, até o filho perfazer um ano.
4 - Os trabalhadores têm direito a  dispensa de trabalho para se deslocarem aos serviços da segurança social, ou para receber os respectivos técnicos na sua residência , com vista à realização da avaliação para adopção, pelo tempo e número de vezes necessários e justificados.Artigo 63.o
Faltas para assistência a menores1 - Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo de 30 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de 10 anos.
2 - Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se pelo período em que aquela durar, se se tratar de menores de 10 anos, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equiparados.
3 - O disposto nos números anteriores é aplicável aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela, ou confiada a guarda da criança, por decisão judicial ou administrativa.Artigo 64.o
Faltas para assistência a netosO trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de netos que sejam filhos de adolescentes com idade inferior a 16 anos, desde que consigo vivam em comunhão de mesa e habitação.Artigo 65.o
Faltas para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónicaO disposto no artigo 63.o aplica-se, independentemente da idade, caso o filho, adoptado ou filho do cônjuge que com este resida seja portador de deficiência ou doença crónica.Artigo 66.o
Licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado1 - Para assistência a filho ou adoptado e até aos 6 anos de idade da criança, o pai e a mãe que não estejam impedidos ou inibidos totalmente de exercer o poder paternal têm direito, alternativamente:a) A licença parental de três meses;
b) A trabalhar a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
c) A períodos intercalados de licença parental e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses.2 - O pai e a mãe podem gozar qualquer dos direitos referidos no número anterior de modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a acumulação por um dos progenitores do direito do outro.
0019   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 3 - Depois de esgotado qualquer dos direitos referidos nos números anteriores, o pai ou a mãe têm direito a licença especial para assistência a filho ou adoptado, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos.
4 - No caso de nascimento de um terceiro filho ou mais, ou no caso de uma terceira adopção ou mais, a licença prevista no número anterior é prorrogável até três anos.
5 - O trabalhador tem direito a licença para assistência a filho de cônjuge ou de pessoa em união de facto que com este resida, nos termos do presente artigo.
6 - O exercício dos direitos referidos nos números anteriores depende de aviso prévio dirigido à entidade patronal, com antecedência de 30 dias relativamente ao início do período de licença ou de trabalho a tempo parcial.
7 - Em alternativa ao disposto no n.o 1, o pai e a mãe podem ter ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que reguladas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
8 - A licença não pode ser interrompida por conveniência da entidade patronal.Artigo 67.o
Licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica1 - O pai ou a mãe têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável com limite de quatro anos, para acompanhamento de filho, adoptado ou filho de cônjuge que com este resida, que seja portador de deficiência ou doença crónica, durante os primeiros 12 anos de vida.
2 - À licença prevista no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, inclusivamente quanto ao seu exercício, o estabelecido para a licença especial de assistência a filhos no artigo anterior.Artigo 68.o
Tempo de trabalho1 - O trabalhador com um ou mais filhos menores de 12 anos tem direito a trabalhar a tempo parcial ou com flexibilidade de horário.
2 - O disposto no número anterior aplica-se, independentemente da idade, no caso de filho com deficiência, nos termos previstos em legislação especial.
3 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar a actividade em regime de adaptabilidade do período de trabalho.
4 - O direito referido no número anterior pode estender-se aos casos em que não há lugar a amamentação, quando a prática de horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade afecte as exigências de regularidade da aleitação.Artigo 69.o
Trabalho suplementar1 - A trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a 12 meses não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
2 - O regime estabelecido no número anterior aplica-se ao pai que beneficiou da licença por paternidade nos termos do n.o 2 do artigo 59.o.Artigo 70.o
Trabalho no período nocturno1 - A trabalhadora é dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte:a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto;
b) Durante o restante período de gravidez, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;
c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.2 - À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível.
3 - A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível aplicar o disposto no número anterior.
Reinserção profissionalA fim de garantir uma plena reinserção profissional do trabalhador, após o decurso da licença para assistência a filho ou adoptado e para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, a entidade patronal deve facultar a sua participação em acções de formação e reciclagem profissional.Artigo 72.o
Protecção da segurança e saúde1 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes.
2 - Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, nas actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, a entidade patronal deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar.
3 - Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no número anterior, bem como das medidas de protecção que sejam tomadas.
4 - Sempre que os resultados da avaliação referida no n.o 2 revelem riscos para a segurança ou saúde da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou repercussões sobre a gravidez ou amamentação, a entidade patronal deve tomar as medidas necessárias para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente:a) Proceder à adaptação das condições de trabalho;
b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional;
c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar do trabalho a trabalhadora durante todo o período necessário para evitar a exposição aos riscos.5 - É vedado à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante o exercício de todas as actividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição aos agentes e condições de trabalho, que ponham em perigo a sua segurança ou saúde.
6 - As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.o 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação especial.Artigo 73.o
Regime das licenças, faltas e dispensas1 - Não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas, salvo quanto à retribuição, como prestação efectiva de serviço, as ausências ao trabalho resultantes:a) Do gozo das licenças por maternidade, da licença para acompanhamento hospitalar prevista no artigo 58.o, n.o 8, e em caso de aborto;
b) Do gozo das licenças por paternidade, nos casos previstos nos n.os 2 a 4 do artigo 59.o e das licenças para acompanhamento hospitalar previstas no n.o 5 do mesmo artigo;
c) Do gozo da licença por adopção;
d) Das faltas para assistência a menores;
e) Das dispensas ao trabalho da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivos de protecção da sua segurança e saúde;
f) Das dispensas de trabalho nocturno;2 - As dispensas para consulta, amamentação, aleitação e para avaliação para adopção não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de serviço.
3 - Os períodos de licença parental e especial previstos nos artigos 43.o e 44.o são tomados em consideração para a taxa de formação das pensões de invalidez e velhice dos regimes de segurança social.Artigo 74.o
Protecção na cessação do contrato de trabalhoA cessação do contrato de trabalho por iniciativa da entidade patronal, ou por caducidade no caso de contratos a termo, de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Protecção no despedimento1 - O despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante presume-se feito sem justa causa.
2 - O parecer referido no artigo anterior deve ser comunicado à entidade patronal e à trabalhadora nos 30 dias subsequentes à recepção do processo de despedimento pela entidade competente.
3 - Constitui nulidade insuprível a não solicitação pela entidade patronal do parecer referido no artigo anterior, cabendo a esta o ónus da prova de que tal requisito foi atempadamente cumprido.
4 - Se o parecer referido no n.o 1 for desfavorável ao despedimento, ou se, apesar de solicitado, o mesmo não for atempadamente emitido, o despedimento só pode ser efectuado pela entidade patronal após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.
5 - Se o despedimento de trabalhadora, puérpera e lactante for declarado ilícito, para além do direito às prestações vencidas até à data do trânsito em julgado da decisão judicial, aquela tem direito a uma indemnização em dobro do máximo previsto no regime geral, ou à indemnização prevista em instrumento de regulamentação colectiva aplicável, sem prejuízo, em qualquer caso, de indemnização por danos não patrimoniais e do disposto no Livro II do presente diploma.
6 - A suspensão judicial do despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante só não é decretada se o parecer referido no n.o 1 for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.Artigo 76.o
Protecção nos contratos a termo1 - A cessação do contrato de trabalho a termo certo e nos contratos de trabalho a termo incerto, promovida pela entidade patronal, com base na caducidade do contrato por verificação do termo, de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, salvo nos casos de contratos celebrados para substituição de trabalhadores, ou no caso de contratos celebrados para actividades sazonais.
2 - O pedido de parecer relativamente à caducidade do contrato de trabalho será apresentado, com cópia à trabalhadora, pelo menos com 30 dias de antecedência relativamente ao prazo legalmente estipulado para notificação àquela da caducidade do contrato, e será acompanhado de cópia deste e dos mapas de quadro de pessoal nos últimos 24 meses
3 - A entidade a quem é solicitado o parecer poderá solicitar quaisquer outros elementos complementares e requerer a intervenção da Inspecção-Geral de Trabalho para apuramento de factos relevantes para a emissão do parecer.
4 - Do parecer emitido pela entidade referida no n.o 1 deverá constar se a trabalhadora ocupa um posto de trabalho permanente e, no caso afirmativo, não poderá operar a caducidade, ainda que a contratação a prazo tenha sido celebrada ao abrigo de disposição legal que tal permita.
5 - O parecer será emitido com 15 dias de antecedência relativamente ao prazo legalmente estipulado para notificação à trabalhadora da caducidade do contrato, sendo de imediato notificado à entidade patronal e à trabalhadora.
6 - Com as necessárias adaptações, e sem prejuízo das disposições especiais concernentes, aplicam-se à cessação do contrato prevista neste preceito as disposições dos n.os 2, 4, 5 e 6 do artigo anterior.
7 - A decisão judicial transitada em julgado que determine a procedência da caducidade impede que os prazos de duração do contrato entretanto decorridos operem a renovação do mesmo, aplicando-se à trabalhadora até àquela decisão o regime dos contratos de trabalho a termo; aquela decisão não implica a nulidade do regime laboral pelo qual a trabalhadora fica abrangida enquanto tal decisão não for proferida."Artigo 8.o
Trabalho de menores1 - Ficam revogados os artigos a 53.o a 70.o que integram a Subsecção V - Trabalho de Menores - da Secção II do Capítulo I do Título II do Código do Trabalho.
2 - A subsecção referida no número anterior passa a ser integrada pelos artigos 77.o a 93.o, com a seguinte redacção:"Subsecção V
Princípios gerais1 - A entidade patronal deve proporcionar ao menor condições de trabalho adequadas à respectiva idade que protejam a sua segurança, saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação,
0022   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 prevenindo, de modo especial, qualquer risco resultante da falta de experiência, da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais ou do grau de desenvolvimento do menor.
2 - A entidade patronal deve, de modo especial, avaliar os riscos relacionados com o trabalho antes de o menor começar a trabalhar e sempre que haja qualquer alteração importante das condições de trabalho, incidindo, nomeadamente, sobre:a) Equipamentos e organização do local e do posto de trabalho;
b) Natureza, grau e duração da exposição aos agentes físicos, biológicos e químicos;
c) Escolha, adaptação e utilização de equipamentos de trabalho, incluindo agentes, máquinas e aparelhos e a respectiva utilização;
d) Adaptação da organização do trabalho, dos processos de trabalho e da sua execução;
e) Grau de conhecimento do menor no que se refere à execução do trabalho, aos riscos para a segurança e a saúde e às medidas de prevenção.3 - A entidade patronal deve informar o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para a prevenção desses riscos.
4 - A entidade patronal deve assegurar a inscrição do trabalhador menor ao seu serviço no regime geral da segurança social, nos termos da respectiva legislação.
5 - A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à protecção da saúde, educação e formação do trabalhador menor.Artigo 78.o
Formação profissional1 - O Estado deve proporcionar aos menores que tenham concluído a escolaridade obrigatória a formação profissional adequada à sua preparação para a vida activa.
2 - A entidade patronal deve assegurar a formação profissional do menor ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito.Artigo 79.o
Admissão ao trabalho1 - Só pode ser admitido a prestar trabalho, qualquer que seja a espécie e modalidade de pagamento, o menor que tenha completado a idade mínima de admissão, tenha concluído a escolaridade obrigatória e disponha de capacidades física e psíquica adequadas ao posto de trabalho.
2 - A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 anos.
3 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode prestar trabalhos leves que, pela natureza das tarefas ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam susceptíveis de prejudicar a sua segurança e saúde, a sua assiduidade escolar, a sua participação em programas de orientação ou de formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou o seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural em actividades e condições a determinar em legislação especial.
4 - A entidade patronal deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menor efectuada nos termos do número anterior.Artigo 80.o
Admissão ao trabalho sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional1 - Sem prejuízo do disposto no n.o 3 do artigo anterior, o menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória mas não possua uma qualificação profissional, bem como o menor que tenha completado a idade mínima de admissão sem ter concluído a escolaridade obrigatória ou que não possua qualificação profissional, só podem ser admitidos a prestar trabalho desde que se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:a) Frequente modalidade de educação ou formação que confira a escolaridade obrigatória e uma qualificação profissional, se não concluiu aquela, ou uma qualificação profissional, se concluiu a escolaridade;
b) Tratando-se de contrato de trabalho a termo, a sua duração não seja inferior à duração total da formação, se a entidade patronal assumir a responsabilidade do processo formativo, ou permita realizar um período mínimo de formação, se esta responsabilidade estiver a cargo de outra entidade;
c) O período normal de trabalho inclua uma parte reservada à formação correspondente a pelo menos 40% do limite máximo constante da lei, da regulamentação colectiva aplicável ou do período praticado a tempo completo, na respectiva categoria;
0023   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 d) O horário de trabalho possibilite a participação nos programas de educação ou formação profissional.2 - O disposto no número anterior não é aplicável ao menor que frequente ensino secundário ou superior e apenas preste trabalho durante as férias escolares.
3 - A entidade patronal deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menores efectuada nos termos do número anterior.Artigo 81.o
Formação e comunicaçãoA concretização do disposto no n.o 1 do artigo anterior, bem como os incentivos e apoios financeiros à formação profissional dos menores, são objecto de legislação especial.Artigo 82.o
Celebração do contrato de trabalho1 - É válido o contrato de trabalho celebrado directamente com o menor que tenha completado 16 anos de idade e tenha concluído a escolaridade obrigatória, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.
2 - O contrato celebrado directamente com o menor que não tenha completado 16 anos de idade ou não tenha concluído a escolaridade obrigatória só é válido mediante autorização escrita dos seus representantes legais.
3 - A oposição a que se refere o n.o 1, bem como a revogação da autorização exigida no número anterior, podem ser declaradas a todo o tempo, tornando-se eficazes decorridos 30 dias, com aplicação do disposto no n.o 1 do artigo 115.o.
4 - Na declaração de oposição ou de revogação da autorização, o representante legal pode reduzir até metade o prazo previsto no número anterior, demonstrando que tal é necessário à frequência de estabelecimento de ensino ou de acção de formação profissional.
5 - O menor tem capacidade para receber a retribuição devida pelo seu trabalho, salvo quando houver oposição escrita dos seus representantes legais.Artigo 83.o
Garantias de protecção da saúde e educação1 - Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições especiais, a entidade patronal deve submeter o trabalhador menor a exames médicos para garantia da sua segurança e saúde, nomeadamente:a) Exame de saúde que certifique a sua capacidade física e psíquica adequada ao exercício das funções, a realizar antes do início da prestação do trabalho, ou até 15 dias depois da admissão se esta for urgente e com o consentimento dos representantes legais do menor;
b) Exame médico anual, para prevenir que do exercício da actividade profissional não resulte prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e mental.2 - A prestação de trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores é proibida ou condicionada por legislação especial.Artigo 84.o
Direitos especiais do menor1 - São, em especial, assegurados ao menor os seguintes direitos:a) Licença sem retribuição para a frequência de programas de formação profissional que confiram grau de equivalência escolar, salvo quando a sua utilização for susceptível de causar prejuízo grave à entidade patronal, e sem prejuízo dos direitos especiais conferidos neste Código ao trabalhador-estudante;
b) Passagem ao regime de trabalho a tempo parcial, relativamente ao menor na situação a que se refere a alínea a) do n.o 1 do artigo 56.o, fixando-se, na falta de acordo, a duração semanal do trabalho num número de horas que, somada à duração escolar ou de formação, perfaça 40 horas semanais.2 - No caso previsto na alínea b) do número anterior, pode ser concedida ao menor, pelo período de um ano, renovável, havendo aproveitamento, uma bolsa para compensação da perda de retribuição, tendo em conta o rendimento do agregado familiar e a remuneração perdida, nos termos e condições a definir em legislação especial.
Limites máximos do período normal de trabalho1 - O período normal de trabalho dos menores, ainda que em regime de adaptabilidade do tempo de trabalho, não pode ser superior a oito horas em cada dia e a 40 horas em cada semana.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem reduzir, sempre que possível, os limites máximos dos períodos normais de trabalho dos menores.
3 - No caso de trabalhos leves efectuados por menores com idade inferior a 16 anos, o período normal de trabalho não pode ser superior a sete horas em cada dia e 35 horas em cada semana.Artigo 86.o
Dispensa de horários de trabalho com adaptabilidadeO trabalhador menor tem direito a dispensa de horários de trabalho organizados de acordo com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.Artigo 87.o
Trabalho no período nocturno1 - É proibido o trabalho de menor com idade inferior a 16 anos entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
2 - O menor com idade igual ou superior a 16 anos não pode prestar trabalho entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, sem prejuízo do disposto no n.o 3.
3 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o menor com idade igual ou superior a 16 anos pode prestar trabalho nocturno em sectores de actividade específicos, excepto no período compreendido entre as 0 e as 5 horas.
4 - O menor com idade igual ou superior a 16 anos pode prestar trabalho nocturno, incluindo o período compreendido entre as 0 e as 5 horas, sempre que tal se justifique por motivos objectivos, em actividades de natureza cultural, artística, desportiva ou publicitária, desde que lhe seja concedido um descanso compensatório com igual número de horas, a gozar no dia seguinte ou no mais próximo possível.
5 - Nos casos dos n.os 3 e 4, o menor deve ser vigiado por um adulto durante a prestação do trabalho nocturno, se essa vigilância for necessária para protecção da sua segurança ou saúde.
6 - O disposto nos n.os 2, 3 e 4 não é aplicável se a prestação de trabalho nocturno por parte de menor com idade igual ou superior a 16 anos for indispensável, devido a factos anormais e imprevisíveis ou a circunstâncias excepcionais ainda que previsíveis, cujas consequências não podiam ser evitadas, desde que não haja outros trabalhadores disponíveis e por um período não superior a cinco dias úteis.
7 - Nas situações referidas no número anterior, o menor tem direito a descanso compensatório com igual número de horas, a gozar durante as três semanas seguintes.Artigo 89.o
Intervalo de descanso1 - O período de trabalho diário do menor deve ser interrompido por um intervalo de duração entre uma e duas horas, por forma que não preste mais de quatro horas de trabalho consecutivo, se tiver idade inferior a 16 anos, ou quatro horas e trinta minutos, se tiver idade igual ou superior a 16 anos.
2 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode ser estabelecida uma duração do intervalo de descanso superior a duas horas, bem como a frequência e a duração de outros intervalos de descanso no período de trabalho diário ou, no caso de menor com idade igual ou superior a 16 anos, pode o intervalo ser reduzido até 30 minutos.Artigo 90.o
Descanso diário1 - O horário de trabalho de menor com idade inferior a 16 anos deve assegurar um descanso diário mínimo de 14 horas consecutivas, entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos.
0025   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 2 - O horário de trabalho de menor com idade igual ou superior a 16 anos deve assegurar um descanso diário mínimo de 12 horas consecutivas, entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos.
3 - Em relação a menor com idade igual ou superior a 16 anos, o descanso diário previsto no número anterior pode ser reduzido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho se for justificado por motivos objectivos, desde que não afecte a sua segurança ou saúde e a redução seja compensada nos três dias seguintes:a) Para efectuar trabalhos nos sectores do turismo, hotelaria, restauração, em hospitais e outros estabelecimentos de saúde e em actividades caracterizadas por períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia;
b) Na medida do necessário para assegurar os intervalos de descanso do período normal de trabalho diário.4 - O disposto no n.o 2 não se aplica a menor com idade igual ou superior a 16 anos que preste trabalho ocasional por prazo não superior a um mês ou trabalho cuja duração normal não seja superior a 20 horas por semana:a) Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;
b) Numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.Artigo 91.o
Descanso semanal1 - O menor tem direito a dois dias de descanso, se possível consecutivos, em cada período de sete dias, salvo se, relativamente a menor com idade igual ou superior a 16 anos, razões técnicas ou de organização do trabalho a definir por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho justificarem que o descanso semanal tenha a duração de 36 horas consecutivas.
2 - O descanso semanal pode ser de um dia relativamente a menor com idade igual ou superior a 16 anos que preste trabalho ocasional por prazo não superior a um mês ou trabalho cuja duração normal não seja superior a 20 horas por semana, desde que a redução se justifique por motivos objectivos e o menor tenha descanso adequado:a) Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;
b) Numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.3 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, pode ser de um dia o descanso semanal do menor com idade igual ou superior a 16 anos que trabalhe em embarcações da marinha do comércio, hospitais e estabelecimentos de saúde, na agricultura, turismo, hotelaria, restauração e em actividades caracterizadas por períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia, desde que a redução se justifique por motivos objectivos e o menor tenha descanso adequado.Artigo 92.o
Descanso semanal em caso de pluriemprego1 - Se o menor trabalhar para várias entidade patronais, os descansos semanais devem ser coincidentes e a soma dos períodos de trabalho não deve exceder os limites máximos do período normal de trabalho.
2 - Para efeitos do disposto no número anterior, o menor ou, se este tiver idade inferior a 16 anos, os seus representantes legais devem informar por escrito:a) A entidade patronal, antes da admissão, da existência de outro emprego e da duração do trabalho e descansos semanais correspondentes;
b) Cada uma das entidades patronais, da duração do trabalho e descansos semanais praticados ao serviço dos outros.3 - A entidade patronal que, sendo previamente informado nos termos do número anterior, celebre contrato de trabalho com o menor ou que altere a duração do trabalho ou dos descansos semanais é responsável pelo cumprimento do disposto no n.o 1.Artigo 93.o
Participação de menores em espectáculos e outras actividadesA participação de menores em espectáculos e outras actividades de natureza cultural, artística ou publicitária é objecto de regulamentação em legislação especial."
Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida1 - Ficam revogados os artigos 71.o e 72.o que integram a Subsecção VI da Secção II do Capítulo I do Título II do Código do Trabalho.
2 - A subsecção referida no número anterior passa a ser integrada pelos artigos 94.o e 95.o, com a seguinte redacção:"Subsecção VI
Princípio geral1 - A entidade patronal deve facilitar o emprego ao trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, proporcionando-lhe adequadas condições de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho, retribuição e promovendo ou auxiliando acções de formação e aperfeiçoamento profissional apropriadas.
2 - O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a acção das empresas na realização dos objectivos definidos no número anterior.
3 - Independentemente do disposto nos números anteriores, podem ser estabelecidas, por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, especiais medidas de protecção dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, particularmente no que respeita à sua admissão e condições de prestação da actividade, tendo sempre em conta os interesses desses trabalhadores e das entidade patronais.Artigo 95.o
Trabalhador com deficiência ou doença crónica1 - Ficam revogados os artigos 73.o a 78.o que integram a Subsecção VII da Secção II do Capítulo I do Título II do Código do Trabalho.
2 - A subsecção referida no número anterior passa a ser integrada pelos artigos 96.o a 101.o, com a seguinte redacção:"Subsecção VII
Igualdade de tratamento1 - O trabalhador com deficiência ou doença crónica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.
2 - O Estado deve estimular e apoiar a acção da entidade patronal na contratação de trabalhadores com deficiência ou doença crónica.
3 - O Estado deve estimular e apoiar a acção da entidade patronal na readaptação profissional de trabalhador com deficiência ou doença crónica superveniente. Artigo 97.o
Medidas de acção positiva da entidade patronal1 - A entidade patronal deve promover a adopção de medidas adequadas para que uma pessoa com deficiência ou doença crónica tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação profissional, excepto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade patronal.
2 - O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a acção da entidade patronal na realização dos objectivos referidos no número anterior.
3 - Os encargos referidos no n.o 1 não são considerados desproporcionados quando forem, nos termos previstos em legislação especial, compensados por apoios do Estado em matéria de pessoa com deficiência ou doença crónica.
Dispensa de horários de trabalho com adaptabilidadeO trabalhador com deficiência ou doença crónica tem direito a dispensa de horários de trabalho organizados de acordo com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho.Artigo 99.o
Trabalho suplementarO trabalhador com deficiência ou doença crónica não está sujeito à obrigação de prestar trabalho suplementar.Artigo 100.o
Trabalho no período nocturnoO trabalhador com deficiência ou doença crónica é dispensado de prestar trabalho entre as 20 horas e as 7 horas do dia seguinte se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho.Artigo 101.o
Medidas de protecçãoIndependentemente do disposto na presente subsecção podem ser estabelecidas por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho especiais medidas de protecção do trabalhador com deficiência ou doença crónica, particularmente no que respeita à sua admissão, condições de prestação da actividade, adaptação de postos de trabalho e incentivos ao trabalhador e à entidade patronal tendo sempre em conta os respectivos interesses.Artigo 11.o
3 - A subsecção referida no n.o 1 passa a ser integrada pelos artigos 102.o a 117.o, com a seguinte redacção, incluídos nas divisões seguintes:"Subsecção VI
Noção1 - Considera-se trabalhador-estudante aquele que presta uma actividade sob autoridade e direcção de outrem e que frequenta qualquer nível de educação escolar, incluindo cursos de pós-graduação, em instituição de ensino.
2 - A manutenção do Estatuto do Trabalhador-Estudante é condicionada pela obtenção de aproveitamento escolar, nos termos previstos em legislação especial.Artigo 103.o
Concessão do estatuto de trabalhador-estudante1 - Para poder beneficiar do regime previsto na presente lei, o trabalhador-estudante deve comprovar perante a entidade patronal a sua condição de estudante, apresentando igualmente o respectivo horário escolar.
2 - Para efeitos do n.o 2 do artigo anterior, o trabalhador deve comprovar:a) Perante a entidade patronal, no final de cada ano lectivo, o respectivo aproveitamento escolar;
b) Perante o estabelecimento de ensino, a sua qualidade de trabalhador, mediante documento comprovativo da respectiva inscrição na segurança social ou que se encontra numa das situações previstas no artigo 17.o do diploma preambular.
0028   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 3 - Para efeitos do número anterior considera-se aproveitamento escolar o trânsito de ano ou a aprovação em, pelo menos, metade das disciplinas em que o trabalhador-estudante esteja matriculado ou, no âmbito do ensino recorrente por unidades capitalizáveis no 3.o ciclo do ensino básico e no ensino secundário, a capitalização de um número de unidades igual ou superior ao dobro das disciplinas em que aquele se matricule, com um mínimo de uma unidade de cada uma dessas disciplinas.
4 - É considerado com aproveitamento escolar o trabalhador que não satisfaça o disposto no número anterior por facto que não lhe seja imputável, nomeadamente doença prolongada, acidente ou doença profissional, gravidez, gozo de licença de maternidade ou cumprimento de obrigações legais.
5 - O trabalhador-estudante tem o dever de escolher, de entre as possibilidades existentes no respectivo estabelecimento de ensino, o horário escolar compatível com as suas obrigações profissionais, sob pena de não poder beneficiar dos inerentes direitos.Artigo 104.o
Efeitos profissionais da valorização escolarAo trabalhador-estudante devem ser proporcionadas oportunidades de promoção profissional adequadas à valorização obtida nos cursos ou pelos conhecimentos adquiridos, não sendo, todavia, obrigatória a respectiva reclassificação profissional por simples obtenção desses cursos ou conhecimentos.Artigo 105.o
Excesso de candidatos à frequência de cursos1 - Sempre que a pretensão formulada pelo trabalhador-estudante no sentido de lhe ser aplicado o disposto nos artigos 109.o e 111.o se revele, manifesta e comprovadamente, comprometedora do normal funcionamento da empresa, fixa-se, por acordo entre a entidade patronal, trabalhador interessado e comissão de trabalhadores ou, na sua falta, comissão intersindical, comissões sindicais ou delegados sindicais, as condições em que é decidida a pretensão apresentada.
2 - Na falta do acordo previsto na segunda parte do número anterior, a entidade patronal decide fundamentadamente, informando por escrito o trabalhador interessado.Artigo 106.o
Especificidades da frequência de estabelecimento de ensino1 - O trabalhador-estudante não está sujeito à frequência de um número mínimo de disciplinas de determinado curso, em graus de ensino em que isso seja possível, nem a regimes de prescrição ou que impliquem mudança de estabelecimento de ensino.
2 - O trabalhador-estudante não está sujeito a qualquer disposição legal que faça depender o aproveitamento escolar de frequência de um número mínimo de aulas por disciplina.
3 - O trabalhador-estudante não está sujeito a limitações quanto ao número de exames a realizar na época de recurso.
4 - No caso de não haver época de recurso, o trabalhador-estudante tem direito, na medida em que for legalmente admissível, a uma época especial de exame em todas as disciplinas.
5 - O estabelecimento de ensino com horário pós-laboral deve assegurar que os exames e as provas de avaliação, bem como serviços mínimos de apoio ao trabalhador-estudante decorram, na medida do possível, no mesmo horário.