14 DE DEZEMBRO DE 2017 125 salariais, a Resolução do Conselho de Ministros n.o 18/2014, de 7 de março, que estabeleceu várias medidas destinadas a contrariar a tendência histórica de desigualdade salarial penalizadora das mulheres, e a Resolução do Conselho de Ministros n.o 11-A/2015, de 6 de março, que promove um maior equilíbrio na representação de mulheres e homens nos órgãos de decisão das empresas e institui mecanismo de promoção de igualdade salarial. Para o efeito foi mandatada ”a Secretária de Estado dos Assuntos Parlamentares e da Igualdade, a Secretária de Estado do Tesouro, o Secretário de Estado do Desenvolvimento Regional, o Secretário de Estado Adjunto e da Economia e o Secretário de Estado do Emprego para promoverem a criação e o fornecimento, sem custos para as empresas, de um mecanismo de apoio para identificação e análise das diferenças salariais entre homens e mulheres, que é dirigido, prioritariamente, numa primeira fase, aos ramos de atividade identificados no I Relatório sobre Diferenciações Salariais por Ramos de Atividade que apresentam as maiores diferenciações salariais, ficando as empresas, por seu turno, vinculadas à implementação de uma estratégia para a eliminação das diferenças salariais que forem identificadas.”. É também de referir o V Plano Nacional para a Igualdade de Género, Cidadania e Não-discriminação 2014-2017 (V PNI), aprovado pela Resolução do Conselho de Ministros n.o 103/2013, de 31 de dezembro10. A medida 46 do V PNI prevê especificamente a avaliação da evolução das diferenciações salariais entre mulheres e homens em Portugal, por ramos de atividade. A Resolução do Conselho de Ministros n.o 103/2013, de 31 de dezembro, enquadra-se nos compromissos assumidos por Portugal nas várias instâncias internacionais, designadamente no âmbito da Organização das Nações Unidas, do Conselho da Europa, da União Europeia e da Comunidade dos Países de Língua Portuguesa. Destacam-se, pela sua relevância, a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres, aprovada pela Lei n.o 23/80, de 26 de julho, a Declaração e Plataforma de Ação de Pequim, o Pacto Europeu para a Igualdade entre Homens e Mulheres (2011-2020), a Estratégia para a Igualdade entre Mulheres e Homens 2010-2015 e a Estratégia Europa 2020. Em cumprimento do disposto na alínea e), do ponto 4. da RCM n.o 103/2013, a Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género deve elaborar anualmente um relatório intercalar sobre a execução das medidas do V PNI, no qual seja feita também a avaliação do cumprimento do plano anual de atividades, a entregar ao membro do Governo de que depende até 15 de março de cada ano. O Relatório Intercalar de Execução 2016 relativo ao V PNI consiste no mais recente relatório, o qual foi divulgado em 2017 e apresenta uma síntese avaliativa do seu grau de implementação naquele período. Foram, também, aprovadas medidas legislativas tendo em vista a igualdade do género e a não-discriminação. Assim, a lei-quadro das entidades administrativas independentes com funções de regulação da atividade económica dos sectores privado, público e cooperativo, aprovada pela Lei n.o 67/2013, de 28 de agosto11. Também o Decreto-Lei n.o 133/2013, de 3 de outubro12,13, que aprova o novo regime jurídico do setor público empresarial, determinou a presença plural de homens e mulheres na composição dos órgãos de administração e fiscalização das empresas públicas, e a promoção da igualdade e não-discriminação no âmbito da sua responsabilidade social (n.o 6 do artigo 31.o e n.o 2 do artigo 50.o). Já o Decreto-Lei n.o 157/2014, de 24 de outubro, que procedeu à alteração ao Regime Geral das Instituições de Crédito e Sociedades Financeiras, estabelece, no n.o 6 do artigo 30.o e na alínea b) do n.o 2 do artigo 115.o-B, que a política interna de seleção e avaliação dos membros dos órgãos de administração e fiscalização deve promover a diversidade de qualificações e competências necessárias para o exercício da função, fixando objetivos para a representação de homens e de mulheres e concebendo uma política destinada a aumentar o número de pessoas do sexo sub-representado. Em conformidade, as instituições destinatárias desta legislação devem facultar ao Banco de Portugal dados concretos sobre a política adotada no âmbito da igualdade de género, cabendo, por seu turno, àquela instituição, tomar as iniciativas que se justificarem em cada caso. No portal do Instituto Nacional de Estatística (INE) (na componente atividade, emprego e desemprego) pode ser consultado o quadro relativo à Disparidade salarial entre homens e mulheres (%) na população empregada                                                           10 A Resolução do Conselho de Ministros n.o 103/2013, de 31 de dezembro, foi retificada pela Declaração de Retificação n.o 14/2014, de 28 de fevereiro. 11 Trabalhos preparatórios. 12 O Decreto-Lei n.o 133/2013, de 3 de outubro, foi aprovado no uso da autorização legislativa concedida pela Lei n.o 18/2013, de 18 de fevereiro (trabalhos preparatórios). 13 O Decreto-Lei n.o 133/2013, de 3 de outubro, foi alterado pela Lei n.o 75-A/2014, de 30 de setembro.