17 DE JUNHO DE 2022 13 PROJETO DE LEI N.o 162/XV/1.a REVOGA A PRESUNÇÃO LEGAL DE ACEITAÇÃO DO DESPEDIMENTO POR CAUSAS OBJETIVAS QUANDO O EMPREGADOR DISPONIBILIZA A COMPENSAÇÃO AO TRABALHADOR (VIGÉSIMA SEGUNDA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.o 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO) Exposição de motivos O Código do Trabalho prevê quatro modalidades de despedimento que se podem integrar em dois grandes grupos: i) o despedimento disciplinar ou com justa causa, que tem como fundamento um comportamento culposo do trabalho que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; ii) e os despedimentos por causas objetivas, que têm como fundamento motivos estruturais, tecnológicos ou de mercado, e que, como tal, não resultam de um comportamento que possa ser imputado ao trabalhador, onde encontramos o despedimento por extinção do posto de trabalho, o despedimento por inadaptação e o despedimento coletivo. O despedimento por causas objetivas confere aos trabalhadores o direito a uma compensação pela perda do emprego. Esta compensação pecuniária ao trabalhador é obrigatória e constitui uma condição indispensável à licitude do despedimento [nos termos da alínea c) do artigo 383.o, da alínea d) do artigo 384.o e da alínea c) do artigo 385.o do CT]. Ora, sendo uma condição necessária, o recebimento de tal compensação pelo trabalhador não deveria ser considerada uma condição suficiente para validar a respetiva licitude. A ser assim, o pagamento de uma compensação permitiria, por si só, ao empregador sanar os vícios, procedimentais ou substanciais, de que enferme um processo de despedimento. O Código do Trabalho estabelece, todavia, uma verdadeira cláusula amordaçante dos trabalhadores, ao determinar, no seu n.o 4, o seguinte: «presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação prevista neste artigo» e, no n.o 5 do mesmo artigo, que «a presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste último». O Código de 2003 continha já uma norma na qual se estabelecia: «Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista neste artigo» (n.o 4 do artigo 401.o do CT de 2003). No Código do Trabalho de 2009, como se viu, manteve-se a presunção de aceitação do despedimento com o recebimento pelo trabalhador despedido da compensação legal e estabeleceu-se que, para ilidi-la, seria necessário que o trabalhador entregasse ou pusesse à disposição do empregador a totalidade dessa compensação. Ou seja, de acordo com esta norma, o simples facto de a quantia devida a título de compensação ser disponibilizada ao trabalhador, por exemplo, por transferência bancária, faz operar a presunção legal, que determina que a lei tira ilações de um facto conhecido (o recebimento da compensação pelo trabalhador) para firmar um facto desconhecido (a aceitação do despedimento pelo trabalhador). Ora, o recebimento da compensação – que frequentemente ocorre sem que o trabalhador tenha sequer diligenciado nesse sentido – não significa que ele se resigne com o despedimento, se conforme com o mesmo e se abstenha de o contestar judicialmente. É possível, pois, que o trabalhador, embora recebendo a compensação, não aceite o despedimento. Por essa razão, parte da doutrina tem vindo a entender que ao privar os trabalhadores que aceitem a referida compensação de adequada tutela jurisdicional, esta norma revela-se de muito duvidosa constitucionalidade. É que a aceitação da compensação pecuniária pelo trabalhador não converte o despedimento numa revogação do contrato por mútuo acordo. Numa relação laboral, o trabalhador encontra-se juridicamente subordinado ao empregador e, na maior parte dos casos, economicamente dependente dos rendimentos do trabalho para satisfazer as suas necessidades mais básicas. Por essa razão, numa situação de rutura da relação laboral a posição de fragilidade do trabalhador despedido agudiza-se. Estamos a falar, insista-se, de um trabalhador que foi despedido, isto é, que perdeu involuntariamente o seu emprego, em virtude de uma decisão extintiva unilateral da entidade empregadora; de um trabalhador que, em regra, perdeu o seu principal, por vezes único, meio de sustento e que tem que devolver