11 DE JUNHO DE 19881588-(13)Com efeito, ainda que se seguisse este último entendimento, tais despedimentos nunca poderiam ser configurados, face à Constituição, como verdadeiros despedimentos com justa causa, pelo que a sua regulamentação substantiva e processual sempre exigiria um tratamento distinto daquele por que se regem estes últimos.Ademais, sempre haverá de se assinalar que o texto constitucional não admite o renascimento da figura do despedimento com base em motivo atendível, contemplada na versão originária do Decreto-Lei n.° 372-A/75 e suprimida pelo Decreto-Lei n.° 84/76, supressão essa depois confirmada pelos diplomas que ulteriormente versaram sobre esta matéria.Com efeito, enquanto no artigo 4.°, n.° 2, daquele primeiro diploma se estatuía ser proibido à entidade patronal «promover o despedimento sem justa causa nem motivo atendível», o artigo 53.° da Constituição [artigo 52.°, alínea b), da versão originária] veio afastar o motivo atendível, que assim deixou de ser causa justificativa de despedimento.5 — Por outro lado, e em complemento do exposto, importa acentuar que a Constituição garante, em geral, o direito à segurança no emprego e garante, em especial, o direito a não ser despedido sem justa causa, constituindo este uma expressão qualificada daquele no que respeita ao despedimento individual (o conceito de justa causa, com o seu sentido típico, apenas neste despedimento tem relevância).Ora, se a Constituição não se limitou a garantir a «segurança no emprego», acrescentando e especificando a proibição dos «despedimentos sem justa causa», é porque quis dizer mais, no caso de se tratar de despedimentos individuais.Mas, por si só, a garantia de segurança do emprego (independentemente daquela proibição) postula, desde logo, a garantia da estabilidade da posição do trabalhador na relação de trabalho e de emprego e a sua não funcionalização aos interesses da entidade patronal.E esta verificação não pode deixar de interpenetrar o verdadeiro sentido da justa causa para despedimento e a avaliação constitucional que sobre ela se empreenda.6 — A norma do artigo 2.°, alínea a), a cuja apreciação directa agora se regressa, contempla dois diversos quadros de previsão.O conceito de justa causa para despedimento individual é alargado a factos, situações ou circunstâncias objectivas que inviabilizam a relação de trabalho e (1) estejam ligados à aptidão do trabalhador ou (2) sejam fundados em motivos económicos, tecnológicos, estruturais ou de mercado, relativos à empresa, estabelecimento ou serviço.Pese embora o diferente plano em que se colocam estas duas situações — os motivos ligados à aptidão do trabalhador, ao contrário dos motivos ligados à empresa, estabelecimento ou serviço, contêm uma determinada referência pessoal —, deve dizer-se que em ambas a causa de despedimento não é justa, por se fundar em «razões objectivas» relacionadas com a diminuição da aptidão profissional adequada do trabalhador ou com motivos económicos, tecnológicos, estruturais ou de mercado.Ao legislador, como se viu, pertence uma certa margem de configuração do conceito constitucional de justa causa. Não está impedido de delimitar no plano concreto o âmbito e as formas de funcionamento da figura, precisando e tipificando os seus motivos e pressupostos.Mas já lhe é vedado alterar o seu «critério de definição» e transfigurar o seu conteúdo essencial, de modo a alargá-lo a situações qualitativamente distintas, e isto independentemente do quadro acima traçado sobre a eventual licitude constitucional de despedimento para além da justa causa.De todo o modo o alargamento do conceito de justa causa operado pela norma do artigo 2.°, alínea a), traduz-se na sua adulteração, violando, em consequência, o disposto no artigo 53.° da Constituição.VI — A norma do artigo 2.°, alínea d)1 — Este preceito dispõe do modo seguinte:d) Admissão de substituição judicial da reintegração do trabalhador, em caso de despedimento declarado ilícito, por indemnização quando, após pedido da entidade empregadora, o tribunal crie a convicção da impossibilidade do reatamento de normais relações de trabalho.O Presidente da República questiona a legitimidade constitucional desta norma, sob uma dupla perspectiva:1) Enquanto parece apontar para o reconhecimento do despedimento sem justa causa, uma vez que, tendo sido o despedimento declarado ilícito, e inexistente a justa causa, ainda assim o trabalhador não é reintegrado apesar de o desejar, cessando por isso a relação de trabalho a troco de uma indemnização, com o que poderá haver-se por violado o disposto no artigo 53.° da Constituição;2) Ao não excluir a sua aplicação aos representantes eleitos dos trabalhadores, podendo daí advir uma forma de «condicionamento, constrangimento ou limitação do exercício legítimo das suas funções», pode também entender-se que a norma em apreço colide com o disposto nos artigos 56.°, n.° 6, e 54.°, n.° 4, da Constituição.Tem-se por seguro, todavia, que esta segunda questão apresenta a natureza de um pedido subsidiário, cuja consideração apenas deverá ser tomada em conta na eventualidade de não proceder o pedido que a antecede.Posta esta advertência, passa a tomar-se conhecimento da matéria que primeiramente aqui se deve equacionar.2 — Substituição judicial da reintegração do trabalhador por indemnização. — Na vertente agora em apreço, autoriza a norma que, em caso de despedimento judicialmente declarado ilícito, a reintegração do trabalhador, após pedido da entidade empregadora, seja substituída por indemnização quando o tribunal crie a convicção da impossibilidade do reatamento de normais relações de trabalho.Quer isto dizer que, não obstante o despedimento ordenado pela entidade patronal haver sido declarado ilícito na acção que contra a mesma e por tal facto instaurou o trabalhador, pode ainda assim o juiz, quando criar a convicção da impossibilidade do reatamento de normais relações de trabalho, substituir a reintegração por indemnização, após pedido em tal sentido da entidade empregadora.A inexistência de justa causa, a inadequação da sanção ao comportamento verificado e a nulidade ou inexistência do processo disciplinar determinam a nuli-