PORTULAN/parlamento-pt huggingface dataset:
257 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009c) Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho, ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja susceptível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros; d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador; e) A situação de inadaptação não decorra de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador.2- O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho em relação ao qual se verifique a inadaptação, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base.3- O despedimento por inadaptação em situação referida no n.o 2 do artigo anterior só pode ter lugar desde que se verifique o requisito referido na alínea e) do n.o 1 e, ainda, tenha havido introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, que implique modificação das funções relativas ao posto de trabalho.4- O despedimento só pode ter lugar desde que seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.5- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.Artigo 376.o Comunicações em caso de despedimento por inadaptação1- No caso de despedimento por inadaptação, o empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador e, caso este seja representante sindical, à associação sindical respectiva:
258 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009a) A necessidade de fazer cessar o contrato de trabalho, indicando os motivos justificativos; b) As modificações introduzidas no posto de trabalho e os resultados da formação profissional e do período de adaptação, de acordo com as alíneas a) a c) n.o 1 do artigo anterior; c) A inexistência na empresa de outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador, de acordo com a alínea d) do n.o 1 do artigo anterior.2- Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto neste artigo.Artigo 377.o Consultas em caso de despedimento por inadaptaçãoNos 10 dias posteriores à comunicação prevista no artigo anterior, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respectiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos justificativos do despedimento, podendo ainda o trabalhador apresentar os meios de prova que considere pertinentes. Artigo 378.o Decisão de despedimento por inadaptação1- Decorridos cinco dias sobre o termo do prazo a que se refere o artigo anterior, o empregador pode proceder ao despedimento, mediante decisão fundamentada e por escrito de que constem: a) Motivo da cessação do contrato de trabalho;
259 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009b) Confirmação dos requisitos previstos no artigo 375.o, com menção, sendo caso disso, da recusa de alternativa proposta ao trabalhador; c) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho; d) Data da cessação do contrato.2- O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, às entidades referidas no n.o 1 do artigo 376.o e, bem assim, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de: a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano; b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.3- Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto no n.o 1 ou do aviso prévio referido no n.o 2, e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o 2, no que respeita à falta de comunicação às entidades e ao serviço nele referidos.Artigo 379.o Direitos de trabalhador em caso de despedimento por inadaptaçãoA trabalhador despedido por inadaptação aplica-se o disposto no n.o 4 do artigo 363.o e nos artigos 364.o a 366.o.
260 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 380.o Manutenção do nível de emprego1- Nos 90 dias seguintes a despedimento por inadaptação, deve ser assegurada a manutenção do nível de emprego na empresa, por meio de admissão ou transferência de trabalhador no decurso de procedimento tendente a despedimento por facto que não lhe seja imputável.2- Em caso de incumprimento do disposto no número anterior, o serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral notifica o empregador para que assegure a manutenção do nível de emprego, em prazo não superior a 30 dias.3- Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos n.os 1 ou 2, sendo a violação do n.o 2 punível com o dobro da coima.SUBSECÇÃO II Ilicitude de despedimentoArtigo 381.o Fundamentos gerais de ilicitude de despedimentoSem prejuízo do disposto nos artigos seguintes ou em legislação específica, o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito: a) Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; b) Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente; c) Se não for precedido do respectivo procedimento; d) Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
261 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 382.o Ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador1- O despedimento por facto imputável ao trabalhador é ainda ilícito se tiverem decorrido os prazos estabelecidos nos n.os 1 ou 2 do artigo 329.o, ou se o respectivo procedimento for inválido.  2- O procedimento é inválido se: a) Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador; b) Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa; c) Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa; d) A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e dos seus fundamentos não for feita por escrito, ou não esteja elaborada nos termos do n.o 4 do artigo 357.o ou do n.o 2 do artigo 358.o.Artigo 383.o Ilicitude de despedimento colectivoO despedimento colectivo é ainda ilícito se o empregador: a) Não tiver feito a comunicação prevista nos n.o 1 ou 4 do artigo 360.o ou promovido a negociação prevista no n.o 1 do artigo 361.o;  b) Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, referido no n.o 1 do artigo 363.o; c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.o e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto na parte final do n.o 4 do artigo 363o.
262 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 384.o Ilicitude de despedimento por extinção de posto de trabalhoO despedimento por extinção de posto de trabalho é ainda ilícito se o empregador: a) Não cumprir os requisitos do n.o 1 do artigo 368.o; b) Não respeitar os critérios de concretização de postos de trabalho a extinguir referidos no n.o 2 do artigo 368.o; c) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 369.o; d) Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.o por remissão do artigo 372.o e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.Artigo 385.o Ilicitude de despedimento por inadaptaçãoO despedimento por inadaptação é ainda ilícito se o empregador: a) Não cumprir os requisitos do n.o 1 do artigo 375.o; b) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 376.o; c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.o por remissão do artigo 379.o e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.Artigo 386.o Suspensão de despedimentoO trabalhador pode requerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da recepção da comunicação de despedimento, mediante providência cautelar regulada no Código de Processo do Trabalho.
263 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 387.o Apreciação judicial do despedimento1- A regularidade e licitude do despedimento só pode ser apreciada por tribunal judicial.2- O trabalhador pode opor-se ao despedimento, mediante apresentação de requerimento em formulário próprio, junto do tribunal competente, no prazo de 60 dias, contados a partir da recepção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior, excepto no caso previsto no artigo seguinte.3- Na acção de apreciação judicial do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes de decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.4- Em casos de apreciação judicial de despedimento por facto imputável ao trabalhador, sem prejuízo da apreciação de vícios formais, o tribunal deve sempre pronunciar-se sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento.Artigo 388.o Apreciação judicial do despedimento colectivo1- A ilicitude do despedimento colectivo só pode ser declarada por tribunal judicial.2-  A acção de impugnação do despedimento colectivo deve ser intentada no prazo de seis meses contados da data da cessação do contrato.3- É aplicável à acção de impugnação do despedimento colectivo o disposto no no 3 do artigo anterior. Artigo 389.o Efeitos da ilicitude de despedimento1- Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:
264 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009a) A indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais; b) Na reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, salvo nos casos previstos nos artigos 391.o e 392.o.2- No caso de mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento por omissão das diligências probatórias referidas nos n.os 2 e 3, do artigo 356.o, ou a inobservância do prazo referido no n.o 3 do artigo 357.o, se forem declarados procedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento, o trabalhador tem apenas direito a indemnização correspondente a metade do valor que resultaria da aplicação do n.o 1 do artigo 391.o.3- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.Artigo 390.o Compensação em caso de despedimento ilícito1- Sem prejuízo da indemnização prevista na alínea a) do n.o 1 do artigo anterior, o trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento.2- Às retribuições referidas no número anterior deduzem-se: a) As importâncias que o trabalhador aufira com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento; b) A retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da acção, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento; c) O subsídio de desemprego atribuído ao trabalhador no período referido no n.o 1, devendo o empregador entregar essa quantia à segurança social.
265 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 391.o Indemnização em substituição de reintegração a pedido do trabalhador1- Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, até ao termo da discussão em audiência final de julgamento, cabendo ao tribunal determinar o seu montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 381.o.2- Para efeitos do número anterior, o tribunal deve atender ao tempo decorrido desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial.  3- A indemnização prevista no n.o 1 não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.Artigo 392.o Indemnização em substituição de reintegração a pedido do empregador1- Em caso de microempresa ou de trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção, o empregador pode requerer ao tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa.2- O disposto no número anterior não se aplica sempre que a ilicitude do despedimento se fundar em motivo político, ideológico, étnico ou religioso, ainda que com invocação de motivo diverso, ou quando o fundamento da oposição à reintegração for culposamente criado pelo empregador.3- Caso o tribunal exclua a reintegração, o trabalhador tem direito a indemnização, determinada pelo tribunal entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, nos termos estabelecidos nos n.os 1 e 2 do artigo anterior, não podendo ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades.
266 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009SUBSECÇÃO III Despedimento por iniciativa do empregador em caso de contrato a termoArtigo 393.o Regras especiais relativas a contrato de trabalho a termo1- As regras gerais de cessação do contrato aplicam-se a contrato de trabalho a termo, com as alterações constantes do número seguinte.2- Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado: a) No pagamento de indemnização dos danos patrimoniais e não patrimoniais, que não deve ser inferior às retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da decisão judicial, se aquele termo ocorrer posteriormente; b) Caso o termo ocorra depois do trânsito em julgado da decisão judicial, na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.3- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.SECÇÃO V Cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhadorSUBSECÇÃO I Resolução de contrato de trabalho pelo trabalhadorArtigo 394.o Justa causa de resolução1- Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.  2- Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
267 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição; b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador; c) Aplicação de sanção abusiva; d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho; e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador.f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante;  3- Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador: a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato; b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;  c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.4- A justa causa é apreciada nos termos do n.o 3 do artigo 351.o, com as necessárias adaptações.5- Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo.Artigo 395.o Procedimento para resolução de contrato pelo trabalhador1- O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.2- No caso a que se refere o n.o 5 do artigo anterior, o prazo para resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do empregador.3- Se o fundamento da resolução for o referido na alínea a) do n.o 3 do artigo anterior, a comunicação deve ser feita logo que possível.
268 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20094- O empregador pode exigir que a assinatura do trabalhador constante da declaração de resolução tenha reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato. Artigo 396.o Indemnização devida ao trabalhador1- Em caso de resolução do contrato com fundamento em facto previsto no n.o 2 do artigo 394.o, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.2- No caso de fracção de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente.3- O valor da indemnização pode ser superior ao que resultaria da aplicação do n.o 1 sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado.4- No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.Artigo 397.o Revogação da resolução1- O trabalhador pode revogar a resolução do contrato, caso a sua assinatura constante desta não seja objecto de reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.2- É aplicável à revogação o disposto nos n.os 2 ou 3 do artigo 350.o.
269 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 398.o Impugnação da resolução1- A ilicitude da resolução do contrato pode ser declarada por tribunal judicial em acção intentada pelo empregador.2- A acção deve ser intentada no prazo de um ano a contar da data da resolução.  3- Na acção em que for apreciada a ilicitude da resolução, apenas são atendíveis para a justificar os factos constantes da comunicação referida no n.o 1 do artigo 395.o.4- No caso de a resolução ter sido impugnada com base em ilicitude do procedimento previsto no n.o 1 do artigo 395.o, o trabalhador pode corrigir o vício até ao termo do prazo para contestar, mas só pode utilizar esta faculdade uma vez.Artigo 399.o Responsabilidade do trabalhador em caso de resolução ilícitaNão se provando a justa causa de resolução do contrato, o empregador tem direito a indemnização dos prejuízos causados, não inferior ao montante calculado nos termos do artigo 401.o.SUBSECÇÃO II Denúncia de contrato de trabalho pelo trabalhadorArtigo 400.o Denúncia com aviso prévio1- O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.
270 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20092- O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e o contrato de trabalho podem aumentar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administração ou direcção, ou com funções de representação ou de responsabilidade.3- No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior.4- No caso de contrato a termo incerto, para efeito do prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior, atende-se à duração do contrato já decorrida.  5- É aplicável à denúncia o disposto no n.o 4 do artigo 395.o.Artigo 401.o Denúncia sem aviso prévioO trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.
271 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 402.o Revogação da denúncia1- O trabalhador pode revogar a denúncia do contrato, caso a sua assinatura constante desta não tenha reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.2- É aplicável à revogação o disposto nos n.os 2 ou 3 do artigo 350.o.Artigo 403.o Abandono do trabalho1- Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar.  2- Presume-se o abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência.3- O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato, só podendo ser invocado pelo empregador após comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida deste.4- A presunção estabelecida no n.o 2 pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da causa da ausência.5- Em caso de abandono do trabalho, o trabalhador deve indemnizar o empregador nos termos do artigo 401.o.
272 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009TÍTULO III Direito colectivoSUBTÍTULO I SujeitosCAPÍTULO I Estruturas de representação colectiva dos trabalhadoresSECÇÃO I Disposições gerais sobre estruturas de representação colectiva dos trabalhadoresArtigo 404.o Estruturas de representação colectiva dos trabalhadoresPara defesa e prossecução colectivas dos seus direitos e interesses, podem os trabalhadores constituir:  a) Associações sindicais; b) Comissões de trabalhadores e subcomissões de trabalhadores; c) Representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho; d) Outras estruturas previstas em lei específica, designadamente conselhos de empresa europeus.Artigo 405.o Autonomia e independência1- As estruturas de representação colectiva dos trabalhadores são independentes do Estado, de partidos políticos, de instituições religiosas ou associações de outra natureza, sendo proibidos qualquer ingerência destes na sua organização e gestão, bem como o seu recíproco financiamento.
273 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20092- Sem prejuízo das formas de apoio previstas neste Código, os empregadores não podem, individualmente ou através das suas associações, promover a constituição, manter ou financiar o funcionamento, por quaisquer meios, de estruturas de representação colectiva dos trabalhadores ou, por qualquer modo, intervir na sua organização e gestão, assim como impedir ou dificultar o exercício dos seus direitos.3- O Estado pode apoiar as estruturas de representação colectiva dos trabalhadores nos termos previstos na lei.4- O Estado não pode discriminar as estruturas de representação colectiva dos trabalhadores relativamente a quaisquer outras entidades.5- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.Artigo 406.o Proibição de actos discriminatórios1- É proibido e considerado nulo o acordo ou outro acto que vise: a) Subordinar o emprego de trabalhador à condição de este se filiar ou não se filiar numa associação sindical ou de se retirar daquela em que esteja inscrito;  b) Despedir, transferir ou, por qualquer modo, prejudicar trabalhador devido ao exercício dos direitos relativos à participação em estruturas de representação colectiva ou à sua filiação ou não filiação sindical.2- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.Artigo 407.o Crime por violação da autonomia ou independência sindical, ou por acto discriminatório1- A entidade que viole o disposto nos n.os 1 ou 2 do artigo 405.o ou no artigo anterior é punida com pena de multa até 120 dias.
274 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20092- O administrador, director, gerente ou outro trabalhador que ocupe lugar de chefia que seja responsável por acto referido no número anterior é punido com pena de prisão até 1 ano.3- Perde os direitos específicos atribuídos por este Código o dirigente ou delegado sindical que seja condenado nos termos do número anterior.Artigo 408.o Crédito de horas de representantes dos trabalhadores1- Beneficiam de crédito de horas, nos termos previstos neste Código ou em legislação específica, os trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva dos trabalhadores.  2- O crédito de horas é referido ao período normal de trabalho e conta como tempo de serviço efectivo, inclusivamente para efeito de retribuição.3- Sempre que pretenda utilizar o crédito de horas, o trabalhador deve informar o empregador, por escrito, com a antecedência mínima de dois dias, salvo motivo atendível.4- Não pode haver lugar a cumulação do crédito de horas pelo facto de o trabalhador pertencer a mais de uma estrutura de representação colectiva dos trabalhadores.5- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.Artigo 409.o Faltas de representantes dos trabalhadores1- A ausência de trabalhador por motivo do desempenho de funções em estrutura de representação colectiva dos trabalhadores de que seja membro, que exceda o crédito de horas, considera-se justificada e conta como tempo de serviço efectivo, salvo para efeito de retribuição.
275 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20092- A ausência de delegado sindical motivada pela prática de actos necessários e inadiáveis no exercício das correspondentes funções considera-se justificada, nos termos do número anterior.3- O trabalhador ou a estrutura de representação colectiva em que se integra comunica ao empregador, por escrito, as datas e o número de dias em que aquele necessita ausentar-se para o exercício das suas funções, com um dia de antecedência ou, em caso de imprevisibilidade, nas 48 horas posteriores ao primeiro dia de ausência.  4- A inobservância do disposto no número anterior torna a falta injustificada.  5- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.Artigo 410.o Protecção em caso de procedimento disciplinar ou despedimento1- A suspensão preventiva de trabalhador membro de estrutura de representação colectiva não obsta a que o mesmo tenha acesso a locais e exerça actividades que se compreendem no exercício das correspondentes funções.2- Na pendência de processo judicial para apuramento de responsabilidade disciplinar, civil ou criminal com fundamento em exercício abusivo de direitos na qualidade de membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores, aplica-se ao trabalhador visado o disposto no número anterior.3- O despedimento de trabalhador candidato a membro de qualquer dos corpos sociais de associação sindical ou que exerça ou haja exercido funções nos mesmos corpos sociais há menos de três anos presume-se feito sem justa causa.4- A providência cautelar de suspensão de despedimento de trabalhador membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores só não é decretada se o tribunal concluir pela existência de probabilidade séria de verificação da justa causa invocada.  5- A acção de apreciação da licitude de despedimento de trabalhador a que se refere o número anterior tem natureza urgente.
276 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20096- Em caso de ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador membro de estrutura de representação colectiva, este tem direito a optar entre a reintegração e uma indemnização calculada nos termos do n.o 3 do artigo 392.o ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, não inferior à retribuição base e diuturnidades correspondentes a seis meses.Artigo 411.o Protecção em caso de transferência1- O trabalhador membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores não pode ser transferido de local de trabalho sem o seu acordo, salvo quando tal resultar de extinção ou mudança total ou parcial do estabelecimento onde presta serviço.  2- O empregador deve comunicar a transferência do trabalhador a que se refere o número anterior à estrutura a que este pertence, com antecedência igual à da comunicação feita ao trabalhador.  3- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.Artigo 412.o Informações confidenciais1- O membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores não pode revelar aos trabalhadores ou a terceiros informações que tenha recebido, no âmbito de direito de informação ou consulta, com menção expressa da respectiva confidencialidade.2- O dever de confidencialidade mantém-se após a cessação do mandato de membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores.  3- O empregador não é obrigado a prestar informações ou a proceder a consultas cuja natureza seja susceptível de prejudicar ou afectar gravemente o funcionamento da empresa ou do estabelecimento.
277 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 413.o Justificação e controlo judicial em matéria de confidencialidade de informação1- A qualificação de informação como confidencial, a não prestação de informação ou a não realização de consulta deve ser fundamentada por escrito, com base em critérios objectivos, assentes em exigências de gestão.2- A qualificação como confidencial da informação prestada, a recusa de prestação de informação ou a não realização de consulta pode ser impugnada pela estrutura de representação colectiva dos trabalhadores em causa, nos termos previstos no Código de Processo do Trabalho.Artigo 414.o Exercício de direitos1- O membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores não pode, através do exercício dos seus direitos ou do desempenho das suas funções, prejudicar o normal funcionamento da empresa.2- O exercício abusivo de direitos por parte de membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores é passível de responsabilidade disciplinar, civil ou criminal, nos termos gerais.SECÇÃO II Comissões de trabalhadoresSUBSECÇÃO I Disposições gerais sobre comissões de trabalhadoresArtigo 415.o Princípios gerais relativos a comissões, subcomissões e comissões coordenadoras1- Os trabalhadores têm direito de criar, em cada empresa, uma comissão de trabalhadores para defesa dos seus interesses e exercício dos direitos previstos na Constituição e na lei.
278 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20092- Podem ser criadas subcomissões de trabalhadores em estabelecimentos da empresa geograficamente dispersos.  3- Qualquer trabalhador da empresa, independentemente da idade ou função, tem o direito de participar na constituição das estruturas previstas nos números anteriores e na aprovação dos respectivos estatutos, bem como o direito de eleger e ser eleito.4- Podem ser criadas comissões coordenadoras para melhor intervenção na reestruturação económica, para articulação de actividades das comissões de trabalhadores constituídas nas empresas em relação de domínio ou de grupo, bem como para o exercício de outros direitos previstos na lei e neste Código.Artigo 416.o Personalidade e capacidade de comissão de trabalhadores 1- A comissão de trabalhadores adquire personalidade jurídica pelo registo dos seus estatutos pelo serviço competente do ministério responsável pela área laboral.  2- A capacidade da comissão de trabalhadores abrange todos os direitos e obrigações necessários ou convenientes para a prossecução dos seus fins.Artigo 417.o Número de membros de comissão de trabalhadores, comissão coordenadora ou subcomissão1- O número de membros de comissão de trabalhadores não pode exceder os seguintes:  a) Em empresa com menos de 50 trabalhadores, dois; b) Em empresa com 50 ou mais trabalhadores e menos de 200, três; c) Em empresa com 201 a 500 trabalhadores, três a cinco; d) Em empresa com 501 a 1000 trabalhadores, cinco a sete;
279 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009e) Em empresa com mais de 1000 trabalhadores, sete a 11.2- O número de membros de subcomissão de trabalhadores não pode exceder os seguintes:  a) Em estabelecimento com 50 a 200 trabalhadores, três; b) Em estabelecimento com mais de 200 trabalhadores, cinco.3- Em estabelecimento com menos de 50 trabalhadores, a função da subcomissão de trabalhadores é assegurada por um só membro.4- O número de membros de comissão coordenadora não pode exceder o número das comissões de trabalhadores que a mesma coordena, nem o máximo de 11 membros.Artigo 418.o Duração do mandatoO mandato de membros de comissão de trabalhadores, comissão coordenadora ou subcomissão de trabalhadores não pode exceder quatro anos, sendo permitidos mandatos sucessivos.Artigo 419.o Reunião de trabalhadores no local de trabalho convocada por comissão de trabalhadores1- A comissão de trabalhadores pode convocar reuniões gerais de trabalhadores a realizar no local de trabalho: a) Fora do horário de trabalho da generalidade dos trabalhadores, sem prejuízo do normal funcionamento de turnos ou de trabalho suplementar; b) Durante o horário de trabalho da generalidade dos trabalhadores até um período máximo de 15 horas por ano, que conta como tempo de serviço efectivo, desde que seja assegurado o funcionamento de serviços de natureza urgente e essencial.
280 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20092- O empregador que proíba reunião de trabalhadores no local de trabalho comete contra-ordenação muito grave.Artigo 420.o Procedimento para reunião de trabalhadores no local de trabalho1- A comissão de trabalhadores deve comunicar ao empregador, com a antecedência mínima de 48 horas, a data, hora, número previsível de participantes e local em que pretende que a reunião de trabalhadores se efectue e afixar a respectiva convocatória.2- No caso de reunião a realizar durante o horário de trabalho, a comissão de trabalhadores deve apresentar proposta que vise assegurar o funcionamento de serviços de natureza urgente e essencial.3- Após receber a comunicação referida no n.o 1 e, sendo caso disso, a proposta referida no número anterior, o empregador deve pôr à disposição da entidade promotora, desde que esta o requeira, um local no interior da empresa ou na sua proximidade apropriado à realização da reunião, tendo em conta os elementos da comunicação e da proposta, bem como a necessidade de respeitar o disposto na parte final da alínea a) ou b) do n.o 1 do artigo anterior.4- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no número anterior.Artigo 421.o Apoio à comissão de trabalhadores e difusão de informação1- O empregador deve pôr à disposição da comissão ou subcomissão de trabalhadores instalações adequadas, bem como os meios materiais e técnicos necessários ao exercício das suas funções.  2- É aplicável à comissão e subcomissão de trabalhadores o disposto no artigo 465.o, com as necessárias adaptações.  3- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.
281 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 422.o Crédito de horas de membros das comissões1- Para o exercício das suas funções, o membro das seguintes estruturas tem direito ao seguinte crédito mensal de horas: a) Subcomissão de trabalhadores, oito horas; b) Comissão de trabalhadores, 25 horas; c) Comissão coordenadora, 20 horas.2- Em microempresa, os créditos de horas referidos no número anterior são reduzidos a metade.3- Em empresa com mais de 1000 trabalhadores, a comissão de trabalhadores pode deliberar por unanimidade redistribuir pelos seus membros um montante global correspondente à soma dos créditos de horas de todos eles, com o limite individual de 40 horas mensais.4- O trabalhador que seja membro de mais de uma das estruturas referidas no n.o 1 não pode cumular os correspondentes créditos de horas.  5- Em empresa do sector empresarial do Estado com mais de 1000 trabalhadores, a comissão de trabalhadores pode deliberar por unanimidade que um dos membros tenha crédito de horas correspondente a metade do seu período normal de trabalho, não sendo neste caso aplicável o disposto no n.o 3.6- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 ou 5.SUBSECÇÃO II Informação e consultaArtigo 423.o Direitos da comissão e da subcomissão de trabalhadores1- A comissão de trabalhadores tem direito, nomeadamente, a: a) Receber a informação necessária ao exercício da sua actividade;
282 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009b) Exercer o controlo da gestão da empresa; c) Participar, entre outros, em processo de reestruturação da empresa, na elaboração dos planos e dos relatórios de formação profissional e em procedimentos relativos à alteração das condições de trabalho;  d) Participar na elaboração da legislação do trabalho, directamente ou por intermédio das respectivas comissões coordenadoras;  e) Gerir ou participar na gestão das obras sociais da empresa; f) Promover a eleição de representantes dos trabalhadores para os órgãos sociais das entidades públicas empresariais; g) Reunir, pelo menos uma vez por mês, com o órgão de gestão da empresa para apreciação de assuntos relacionados com o exercício dos seus direitos.2- Compete à subcomissão de trabalhadores, de acordo com orientação geral estabelecida pela comissão: a) Exercer, mediante delegação pela comissão de trabalhadores, os direitos previstos nas alíneas a), b), c) e e) do número anterior; b) Informar a comissão de trabalhadores sobre os assuntos de interesse para a actividade desta;  c) Fazer a ligação entre os trabalhadores do respectivo estabelecimento e a comissão de trabalhadores; d) Reunir com o órgão de gestão do estabelecimento, nos termos da alínea g) do número anterior.3- O órgão de gestão da empresa ou do estabelecimento, consoante o caso, elabora a acta da reunião referida na alínea g) do n.o 1 ou na alínea d) do n.o 2, que deve ser assinada por todos os participantes.4- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nas alíneas e) ou g) do n.o 1, na alínea d) do n.o 2 ou no número anterior.
283 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 424.o Conteúdo do direito a informação1- A comissão de trabalhadores tem direito a informação sobre: a) Planos gerais de actividade e orçamento; b) Organização da produção e suas implicações no grau da utilização dos trabalhadores e do equipamento;  c) Situação do aprovisionamento; d) Previsão, volume e administração de vendas; e) Gestão de pessoal e estabelecimento dos seus critérios básicos, montante da massa salarial e sua distribuição por grupos profissionais, regalias sociais, produtividade e absentismo;  f) Situação contabilística, compreendendo o balanço, conta de resultados e balancetes;  g) Modalidades de financiamento; h) Encargos fiscais e parafiscais; i) Projecto de alteração do objecto, do capital social ou de reconversão da actividade da empresa.  2- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.Artigo 425.o Obrigatoriedade de consulta da comissão de trabalhadoresO empregador deve solicitar o parecer da comissão de trabalhadores antes de praticar os seguintes actos, sem prejuízo de outros previstos na lei: a) Modificação dos critérios de classificação profissional e de promoções dos trabalhadores; b) Mudança de local de actividade da empresa ou do estabelecimento;
284 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009c) Qualquer medida de que resulte ou possa resultar, de modo substancial, diminuição do número de trabalhadores, agravamento das condições de trabalho ou mudanças na organização de trabalho; d) Dissolução ou pedido de declaração de insolvência da empresa.SUBSECÇÃO III Controlo de gestão da empresaArtigo 426.o Finalidade e conteúdo do controlo de gestão1- O controlo de gestão visa promover o empenhamento responsável dos trabalhadores na actividade da empresa.  2- No exercício do controlo de gestão, a comissão de trabalhadores pode:  a) Apreciar e emitir parecer sobre o orçamento da empresa e suas alterações, bem como acompanhar a respectiva execução; b) Promover a adequada utilização dos recursos técnicos, humanos e financeiros; c) Promover, junto dos órgãos de gestão e dos trabalhadores, medidas que contribuam para a melhoria da actividade da empresa, designadamente nos domínios dos equipamentos e da simplificação administrativa; d) Apresentar à empresa sugestões, recomendações ou críticas tendentes à qualificação inicial e à formação contínua dos trabalhadores, à melhoria das condições de trabalho nomeadamente da segurança e saúde no trabalho; e) Defender junto dos órgãos de gestão e fiscalização da empresa e das autoridades competentes os legítimos interesses dos trabalhadores.3- O controlo de gestão não abrange:  a) O Banco de Portugal; b) A Imprensa Nacional - Casa da Moeda, S. A.;
285 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009c) Estabelecimentos fabris militares e actividades de investigação militar ou outras com interesse para a defesa nacional; d) Actividades que envolvam competências de órgãos de soberania, de assembleias regionais ou governos regionais.4- Constitui contra-ordenação grave o impedimento por parte do empregador ao exercício dos direitos previstos no n.o 2.Artigo 427.o Exercício do direito a informação e consulta1- A comissão de trabalhadores ou a subcomissão solicita por escrito, respectivamente, ao órgão de gestão da empresa ou do estabelecimento os elementos de informação respeitantes às matérias abrangidas pelo direito à informação.2- A informação é prestada por escrito, no prazo de oito dias, ou 15 dias se a sua complexidade o justificar.3- O disposto nos números anteriores não prejudica o direito de a comissão ou a subcomissão de trabalhadores receber informação em reunião a que se refere a alínea g) do n.o 1 ou a alínea d) do n.o 2 do artigo 423.o.4- No caso de consulta, o empregador solicita por escrito o parecer da comissão de trabalhadores, que deve ser emitido no prazo de 10 dias a contar da recepção do pedido, ou em prazo superior que seja concedido atendendo à extensão ou complexidade da matéria.5- Caso a comissão de trabalhadores peça informação pertinente sobre a matéria da consulta, o prazo referido no número anterior conta-se a partir da prestação da informação, por escrito ou em reunião em que tal ocorra.  6- A obrigação de consulta considera-se cumprida uma vez decorrido o prazo referido no n.o 4 sem que o parecer tenha sido emitido.
286 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20097- Quando esteja em causa decisão por parte do empregador no exercício de poderes de direcção e organização decorrentes do contrato de trabalho, o procedimento de informação e consulta devem ser conduzidos por ambas as partes no sentido de alcançar, sempre que possível, o consenso.8- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 2 ou na primeira parte do n.o 4.Artigo 428.o Representantes dos trabalhadores em órgãos de entidade pública empresarial1- A comissão de trabalhadores de entidade pública empresarial promove a eleição de representantes dos trabalhadores para os órgãos sociais da mesma, aplicando-se o disposto neste Código em matéria de caderno eleitoral, secções de voto, votação e apuramento de resultados.2- A comissão de trabalhadores deve comunicar ao ministério responsável pelo sector de actividade da entidade pública empresarial o resultado da eleição a que se refere o número anterior.3- O órgão social em causa e o número de representantes dos trabalhadores são regulados nos estatutos da entidade pública empresarial. SUBSECÇÃO IV Participação em processo de reestruturação da empresaArtigo 429.o Exercício do direito de participação nos processos de reestruturação1- O direito de participar em processos de reestruturação da empresa é exercido pela comissão de trabalhadores, ou pela comissão coordenadora em caso de reestruturação da maioria das empresas cujas comissões esta coordena.
287 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20092- No âmbito da participação na reestruturação da empresa, a comissão de trabalhadores ou a comissão coordenadora tem direito a: a) Informação e consulta prévias sobre as formulações dos planos ou projectos de reestruturação; b) Informação sobre a formulação final dos instrumentos de reestruturação e de se pronunciarem antes de estes serem aprovados; c) Reunir com os órgãos encarregados de trabalhos preparatórios de reestruturação; d) Apresentar sugestões, reclamações ou críticas aos órgãos competentes da empresa.3- Constitui contra-ordenação grave o impedimento por parte do empregador ao exercício dos direitos previstos no número anterior.SUBSECÇÃO V Constituição, estatutos e eleiçãoArtigo 430.o Constituição e aprovação dos estatutos de comissão de trabalhadores1- A constituição e a aprovação dos estatutos de comissão de trabalhadores são deliberadas em simultâneo pelos trabalhadores da empresa, com votos distintos, dependendo a validade da constituição da validade da aprovação dos estatutos.2- A deliberação de constituir a comissão de trabalhadores deve ser tomada por maioria simples dos votantes, sendo suficiente para a aprovação dos estatutos a deliberação por maioria relativa.3- A votação é convocada com a antecedência mínima de 15 dias por, pelo menos, 100% ou 20% dos trabalhadores da empresa, com ampla publicidade e menção expressa de data, hora, local e ordem de trabalhos, devendo ser remetida simultaneamente cópia da convocatória ao empregador.