118 | II Série A - Número: 125 | 3 de Julho de 20082 — Para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade patronal, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.3 — São susceptíveis de constituir justa causa de despedimento, designadamente, os seguintes comportamentos do trabalhador:a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; b) Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa; c) Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa; d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado; e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas; g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas; h) Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho; i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre a entidade patronal individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou representantes; j) Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior; l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas.Divisão II Despedimento colectivoArtigo 482.o Noção1 — Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pela entidade patronal operada simultânea ou sucessivamente por período de três meses, que abranja, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente de microempresa e de pequena empresa, por um lado, ou de média e grande empresa, por outro lado, sempre que aquela ocorrência se fundamente num ou em vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, nomeadamente, encerramento definitivo da empresa, encerramento de uma ou várias secções da empresa ou redução do pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.2 — Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:a) Motivos de mercado — redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; b) Motivos estruturais — desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; c) Motivos tecnológicos — alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.Artigo 483.o Aviso prévio1 — A decisão de despedimento, com menção expressa do motivo, deve ser comunicada, por escrito, a cada trabalhador com uma antecedência não inferior a 60 dias relativamente à data prevista para a cessação do contrato.2 — A inobservância do aviso prévio a que se refere o número anterior não determina a imediata cessação do vínculo e implica para a entidade patronal o pagamento da retribuição correspondente ao período de antecedência em falta.Artigo 484.o Crédito de horas1 — Durante o prazo de aviso prévio o trabalhador tem direito a utilizar um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.