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5 - O acesso à informação constante da base de dados tem como finalidade exclusiva a detecção de fraudes ou erros de declaração, ficando o Director-Geral dos Impostos autorizado a proceder ao cruzamento desses registos com os dados dos seus próprios sistemas informáticos, para efeitos do estritamente indispensável à confirmação da informação relativa aos rendimentos e despesas que se consideram para efeitos do cumprimento das obrigações fiscais.
0470   |   II Série A - Número 012   |   05 de Novembro de 2003 Artigo 3.o
(Acesso a dados de registos pessoais pela administração tributária)1 - Nos termos do n.o 2 do artigo 2.o deste diploma, o Director-Geral dos Impostos ou quem por ele for devidamente mandatado tem igualmente acesso à informação disponível na Conservatória do Registo Automóvel sobre as compras e vendas de veículos, bem como à informação das Conservatórias do Registo Predial sobre compras e vendas de propriedade imobiliária, para efeitos de cruzamento dessas informações com os registos tributários dos contribuintes e verificação da veracidade das suas declarações.
2 - Aplicam-se à informação referida no número anterior as mesmas condições de confidencialidade e de segurança aplicáveis, com as devidas adaptações, aos registos da segurança social.Artigo 4.o
(Conservação e destruição de dados)Os dados constantes na base de dados referida nesta lei serão conservados até ao limite de cinco anos após o ano a que se refere, após o que são destruídos.Artigo 5.o
(Direito de acesso e rectificação)1 - É reconhecido aos titulares das informações a que se refere esta lei o direito de acesso às informações que lhes digam respeito registadas na base de dados prevista nos artigos anteriores.
2 - O titular dos dados tem direito a exigir a correcção das informações inexactas e o complemento das total ou parcialmente omissas, mediante requerimento fundamentado.
3 - A prova da inexactidão cabe aos titulares quando a informação tenha sido fornecida por ele próprio às instituições públicas.
4 - Nas situações previstas nos n.os 2 e 3 deste artigo, deve a Direcção-Geral dos Impostos promover para que seja dada satisfação ao requerimento do titular dos dados ou comunicar-lhe o que tiver por conveniente no prazo máximo de 30 dias.Artigo 6.o
(Dever de sigilo profissional)1 - Quem tenha acesso à informação sobre os contribuintes que esteja registada na administração tributária, nos sistemas da segurança social ou noutros serviços públicos e quem proceda ao cruzamento de dados no âmbito do autorizado pela presente lei fica obrigado ao dever de sigilo profissional, mesmo depois do termo das suas funções.
2 - Às infracções ao dever de confidencialidade referido no número anterior aplica-se o regime sancionatório previsto na lei para as infracções ao sigilo fiscal.Artigo 7.o
(Auditoria técnica)1 - Compete ao Ministério das Finanças nomear três técnicos de reconhecida competência e idoneidade com o mandato de conduzirem uma auditoria técnica e, em consequência, elaborarem um parecer que certifique os procedimentos informáticos e outros de tratamento da informação a que se refere esta lei, nomeadamente verificando a execução das regras que garantam o acesso restrito e a preservação do sigilo.
2 - A Comissão Nacional de Protecção de Dados Pessoais elabora anualmente um parecer sobre a aplicação da lei, tendo para esse efeito acesso irrestrito a todos os serviços da administração pública, nomeadamente aos processos e registos informáticos relevantes, sendo de sua competência a apresentação de recomendações sobre a aplicação da lei ou sobre o tratamento dos registos.
3 - O Ministério das Finanças apresenta anualmente à Assembleia da República um relatório sobre a aplicação desta lei, que inclui necessariamente a transcrição dos pareceres da auditoria técnica e da Comissão Nacional de Protecção de Dados Pessoais.Artigo 8.o
(Direito subsidiário)Em tudo o que não estiver expressamente regulado no presente diploma é aplicável o disposto na Lei n.o 67/98, de 26 de Outubro.Artigo 9.o
(Entrada em vigor)A lei entra em vigor no dia posterior à sua publicação.Palácio de São Bento, 4 de Novembro de 2003. Os Deputados do BE: Francisco Louçã - Luís Fazenda.
APROVA O REGIME JURÍDICO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICAExposição de motivosNo contexto da reforma da Administração Pública que o Governo está a empreender a definição do regime jurídico do contrato de trabalho nos empregadores públicos constitui um dos aspectos nucleares.
Desde há muito que se vem admitindo a opção pelo regime do contrato de trabalho, como alternativa ao regime da função pública, para enquadrar o trabalho subordinado na Administração Pública. Todavia, torna-se necessário enquadrar o recurso a este instrumento de natureza contratual no âmbito das pessoas colectivas públicas, com carácter sistemático e pressupostos claros, uma vez que as intervenções legislativas até agora realizadas neste âmbito têm sido, na sua maioria, casuísticas, e falhas de uma orientação sistemática.
Reconhece-se que o contrato de trabalho pode constituir um importante instrumento de modernização e flexibilização da Administração Pública, desde que utilizado nas situações em que se possa configurar como uma alternativa adequada ao regime da função pública e igualmente apta à prossecução do interesse público.
0471   |   II Série A - Número 012   |   05 de Novembro de 2003 É hoje consensual que a utilização do contrato de trabalho no seio da Administração Pública comporta especificidades que decorrem, por um lado, da especial natureza do empregador que prossegue o interesse público e, por outro, dos princípios constitucionais que vinculam todos os trabalhadores da Administração Pública. Estas especificidades foram já reconhecidas na Lei n.o 99/2003, de 27 de Agosto, que aprovou o Código do Trabalho, a qual previu a adaptação das suas normas com vista à aplicação aos contratos de trabalho na Administração Pública, em especial aos contratos de trabalho celebrados por pessoas colectivas públicas.
Além disso, é necessário regular a aplicação do contrato de trabalho na Administração Pública, encontrando as linhas orientadoras que demarcam o seu âmbito de aplicação por confronto com o regime da função pública.
A presente proposta de lei tem, assim, como objectivos fundamentais a determinação do âmbito de aplicação do regime do contrato de trabalho na Administração Pública, a adequação do regime jurídico do contrato de trabalho aos empregadores públicos que não são necessariamente de natureza empresarial e estão ao serviço do interesse público, bem como concretizar os imperativos constitucionais aplicáveis a todos os trabalhadores da Administração Pública, incluindo os sujeitos ao regime de contrato de trabalho.
Para alcançar estes objectivos estabelece-se que não podem ser objecto de contrato de trabalho por tempo indeterminado, no âmbito da administração directa, o exercício de actividades que correspondam a poderes de autoridade que se projectem na esfera jurídica dos privados, bem como o exercício de poderes de soberania.
Noutro segmento dos objectivos da presente proposta de lei procede-se à adaptação do Código do Trabalho à realidade da Administração Pública, designadamente nas disposições em que aquele Código pressupõe a existência de uma empresa e de uma actividade económica e não pondera a existência de um interesse público prosseguido pelas pessoas colectivas públicas. Ainda, quanto à adaptação do Código do Trabalho, prevêem-se mecanismos de contratação colectiva que reflectem as especificidades das pessoas colectivas públicas, sem questionar a autonomia colectiva dos trabalhadores. No que diz respeito à contratação colectiva, aproveita-se a possibilidade, prevista no Código do Trabalho, de ela ser efectuada por forma articulada, na qual os diversos instrumentos de regulamentação colectiva de diferentes níveis não estão em concorrência, mas se aplicam simultaneamente, o que se ajusta melhor à situação do Estado, enquanto empregador público. Esta solução constitui um desafio à contratação colectiva na medida em que se apresenta como um instrumento inovador de gestão das relações laborais.
Finalmente, quanto ao último vector que justifica a intervenção legislativa, são previstas regras especiais em matéria de recrutamento do pessoal em regime de contrato de trabalho, em matéria de incompatibilidades e ainda no que toca aos especiais deveres a que os trabalhadores das pessoas colectivas públicas se encontram sujeitos.
Objecto e âmbito1 - O presente diploma define o regime jurídico do contrato de trabalho nas pessoas colectivas públicas.
2 - Podem celebrar contratos de trabalho o Estado e outras pessoas colectivas públicas nos termos do presente diploma.
3 - Sem prejuízo do disposto em legislação especial, o regime previsto no presente diploma não se aplica às seguintes entidades:a) Empresas públicas;
b) Pessoas colectivas de utilidade pública administrativa;
d) Associações ou fundações criadas como pessoas colectivas de direito privado por pessoas colectivas de direito público abrangidas pelo presente diploma;
f) Universidades e escolas de ensino politécnico;
g) O Banco de Portugal e os fundos que funcionam junto dele.4 - No âmbito da administração directa do Estado não podem ser objecto de contrato de trabalho por tempo indeterminado actividades que impliquem o exercício directo de poderes de autoridade que definam situações jurídicas subjectivas de terceiros ou o exercício de poderes de soberania.
Regime jurídico1 - Aos contratos de trabalho celebrados por pessoas colectivas públicas é aplicável o regime do Código do Trabalho e respectiva legislação especial com as especificidades constantes do presente diploma.
2 - O contrato de trabalho com pessoas colectivas públicas não confere a qualidade de funcionário público ou agente administrativo ainda que estas tenham um quadro de pessoal em regime de direito público.Artigo 3.o
Empregadores públicos1 - As pessoas colectivas públicas são equiparadas a empresas para efeitos de aplicação das regras do Código do Trabalho e respectiva legislação especial, e deste diploma, sendo consideradas como grandes empresas.
2 - O regime da pluralidade de empregadores previsto no Código do Trabalho é aplicável quando se verifiquem relações de colaboração entre pessoas colectivas públicas ou a existência de estruturas organizativas comuns, designadamente serviços partilhados que impliquem a prestação de trabalho subordinado a mais de uma pessoa colectiva pública.Artigo 4.o
Deveres especiais dos trabalhadores1 - Sem prejuízo dos deveres gerais constantes do Código do Trabalho, de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou decorrentes do contrato, os trabalhadores das pessoas colectivas públicas estão sujeitos, em especial, à prossecução do interesse público e devem agir com imparcialidade e isenção perante os cidadãos.
0472   |   II Série A - Número 012   |   05 de Novembro de 2003 2 - Os trabalhadores abrangidos pelo presente diploma estão sujeitos ao regime de incompatibilidades do pessoal com vínculo de funcionário público ou de agente administrativo.
3 - Os trabalhadores vinculados por contrato de trabalho às pessoas colectivas públicas carecem de autorização para exercerem outra actividade, nos mesmos termos que o pessoal com vínculo de funcionário ou agente.Artigo 5.o
Processo de selecção1 - A celebração de contrato de trabalho por tempo indeterminado no âmbito do presente diploma deve ser precedida de um processo de selecção que obedece aos seguintes princípios:a) Publicitação da oferta de trabalho;
b) Garantia de igualdade de condições e oportunidades;
c) Decisão de contratação fundamentada em critérios objectivos de selecção.2 - O processo prévio de selecção não está sujeito ao Código do Procedimento Administrativo, sem prejuízo da aplicação dos princípios gerais que regem a actividade administrativa.
3 - A publicitação da oferta de trabalho deve ser feita em jornal de expansão regional e nacional, incluindo obrigatoriamente informação sobre o serviço a que se destina, a actividade para a qual o trabalhador é contratado, os requisitos exigidos e os métodos e critérios objectivos de selecção.
4 - A aplicação dos métodos e critérios de selecção é efectuada por uma comissão, preferencialmente constituída por pessoas com formação específica na área do recrutamento e selecção.
5 - A decisão deve ser fundamentada por escrito e comunicada aos candidatos.
6 - As regras a que deve obedecer o processo de selecção constam obrigatoriamente dos estatutos próprios ou dos regulamentos internos das pessoas colectivas públicas previstos no presente diploma.Artigo 6.o
Pessoal de direcção e chefia em regime de contrato de trabalho1 - As pessoas colectivas públicas cujas estruturas tenham funções dirigentes em regime de contrato de trabalho apenas podem contratar pessoal para as referidas funções em regime de comissão de serviço prevista no Código do Trabalho.
2 - Os trabalhadores que exerçam funções em regime de comissão de serviço nos termos do número anterior estão sujeitos ao mesmo regime de incompatibilidades, bem como aos deveres específicos do pessoal dirigente da Administração Pública.Artigo 7.o
Limites à contratação1 - As pessoas colectivas públicas apenas podem celebrar contratos de trabalho por tempo indeterminado se existir um quadro de pessoal para este efeito e nos limites deste quadro.
2 - No âmbito da administração directa do Estado a competência para celebrar contratos de trabalho pertence ao dirigente máximo do serviço.
3 - A celebração de contratos de trabalho por pessoas colectivas públicas deve ser comunicada ao Ministro das Finanças e ao membro do Governo que tiver a seu cargo a Administração Pública.
4 - A celebração de contratos de trabalho em violação do disposto no n.o 1 implica a sua nulidade e gera responsabilidade civil, disciplinar e financeira dos titulares dos órgãos que celebraram os contratos de trabalho.
5 - A celebração de contratos de trabalho que envolvam encargos com remunerações globais superiores aos que resultam da aplicação de regulamentos internos ou dos instrumentos de regulamentação colectiva fica sujeita à autorização do Ministro das Finanças, sob pena de nulidade do contrato.
6 - Para efeitos do número anterior, a determinação da remuneração global inclui quaisquer suplementos remuneratórios, incluindo a fixação de indemnizações ou valores pecuniários incertos.Artigo 8.o
Forma1 - Os contratos de trabalho celebrados por pessoas colectivas públicas estão sujeitos à forma escrita.
2 - Do contrato de trabalho devem constar as seguintes indicações:a) Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes;
b) Tipo de contrato e respectivo prazo, quando aplicável;
c) Actividade contratada e retribuição do trabalhador;
f) Indicação do processo de selecção adoptado;
g) Identificação da entidade que autorizou a contratação.3 - A não redução a escrito ou a falta das referências das alíneas a), b), c) e g) determinam a nulidade do contrato.Artigo 9.o
Termo resolutivo1 - Nos contratos de trabalho celebrados por pessoas colectivas públicas só pode ser aposto termo resolutivo nas seguintes situações:a) Substituição directa ou indirecta de funcionário, agente ou outro trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço;
b) Substituição directa ou indirecta de funcionário, agente ou outro trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento;
c) Substituição directa ou indirecta de funcionário, agente ou outro trabalhador em situação de licença sem retribuição;
0473   |   II Série A - Número 012   |   05 de Novembro de 2003 d) Substituição de funcionário, agente ou outro trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial;
e) Para assegurar necessidades públicas urgentes de funcionamento das pessoas colectivas públicas;
f) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
g) Para o exercício de funções em estruturas temporárias das pessoas colectivas públicas;
h) Para fazer face ao aumento excepcional e temporário da actividade do serviço;
i) Para o desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais dos serviços;
j) Quando a formação dos trabalhadores no âmbito das pessoas colectivas públicas envolva a prestação de trabalho subordinado.2 - Os contratos previstos no número anterior só podem ser a termo incerto nas situações previstas nas alíneas a) a d) e f) a i) do número anterior.
3 - No caso da alínea e) do número anterior o contrato não pode ter uma duração superior a seis meses.
4 - A celebração de contratos de trabalho a termo resolutivo obedece a um processo de selecção simplificado, precedido de publicitação da oferta de trabalho pelos meios adequados e de decisão reduzida a escrito e fundamentada em critérios objectivos de selecção.
5 - A celebração de contratos de trabalho a termo resolutivo nas situações previstas nas alíneas e) a j) do n.o 1 do presente artigo depende da autorização do Ministro das Finanças e do membro do Governo que tiver a seu cargo a Administração Pública.
6 - Nos casos das alíneas a) a d) do n.o 1 do presente artigo, a celebração dos respectivos contratos deve ser comunicada à Direcção-Geral da Administração Pública.Artigo 10.o
Regras especiais aplicáveis ao contrato de trabalho a termo resolutivo1 - O contrato de trabalho a termo resolutivo certo celebrado por pessoas colectivas públicas não está sujeito a renovação automática.
2 - O contrato de trabalho a termo resolutivo celebrado por pessoas colectivas públicas não se converte, em caso algum, em contrato por tempo indeterminado, caducando no termo do prazo máximo de duração previsto no Código do Trabalho.
3 - A celebração de contratos de trabalho a termo resolutivo com violação do disposto no presente diploma implica a sua nulidade e gera responsabilidade civil, disciplinar e financeira dos titulares dos órgãos que celebraram os contratos de trabalho.Artigo 11.o
Regulamentos internos1 - As pessoas colectivas públicas podem emitir regulamentos internos nos termos previstos no Código do Trabalho com as especificidades constantes dos números seguintes.
2 - Os regulamentos internos aplicáveis ao pessoal em regime de contrato de trabalho na administração directa do Estado são aprovados pelo ministro da tutela com faculdade de delegação nos dirigentes máximos dos serviços.
3 - Os regulamentos internos das pessoas colectivas públicas que disponham em matéria salarial e de carreiras carecem de homologação do Ministro das Finanças e da tutela, sob pena de ineficácia.
4 - Os regulamentos internos devem ser publicados na 2.a Série do Diário da República e afixados nos locais de trabalho.
5 - A eficácia dos regulamentos internos não depende de comunicação à Inspecção-Geral do Trabalho, produzindo os seus efeitos com a publicação a que se refere o número anterior.Artigo 12.o
Tempo de trabalho nas pessoas colectivas públicasPor instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, os limites dos períodos normais de trabalho fixados no Código do Trabalho podem ser alargados até aos limites previstos para as correspondentes carreiras do pessoal com vínculo de funcionário público ou agente administrativo.Artigo 13.o
Níveis retributivos1 - Sem prejuízo do regime resultante de instrumentos de regulamentação colectiva, os níveis retributivos dos trabalhadores das pessoas colectivas públicas não devem ultrapassar os níveis remuneratórios do pessoal com vínculo de funcionário ou agente, quando existam as respectivas carreiras no âmbito da Administração Pública.
2 - A violação do disposto no número anterior implica responsabilidade disciplinar e financeira dos titulares dos órgãos da pessoa colectiva pública que fixaram os níveis remuneratórios dos trabalhadores.Artigo 14.o
Cedência ocasional de trabalhadores1 - É lícita a cedência ocasional de trabalhadores das pessoas colectivas públicas para o exercício de funções temporárias noutra pessoa colectiva pública com o acordo do trabalhador expresso por escrito.
2 - No quadro da colaboração entre pessoas colectivas públicas, a cedência não exige o acordo do trabalhador se for fundamentada em necessidades prementes das entidades envolvidas ou em razões de economia, eficácia, e eficiência na prossecução das respectivas atribuições.
3 - A cedência prevista no número anterior não pode fazer diminuir os direitos do trabalhador e deve respeitar as regras do Código do Trabalho quanto à mobilidade funcional e geográfica e tempo de trabalho.
4 - O acordo de cedência entre pessoas colectivas deve ser reduzido a escrito e prever expressamente a entidade responsável pelo pagamento da retribuição ao trabalhador.
5 - Nas matérias não especificamente reguladas neste artigo é aplicável o regime do Código do Trabalho sobre a cedência ocasional.Artigo 15.o
Redução do período normal de trabalho ou suspensão dos contratos de trabalho1 - As pessoas colectivas públicas podem reduzir os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho quando se verifique uma redução grave e anormal
0474   |   II Série A - Número 012   |   05 de Novembro de 2003 da sua actividade por razões estruturais ou tecnológicas, pela ocorrência de catástrofes ou por outras razões de natureza análoga, seguindo-se o regime previsto para a redução ou suspensão dos contratos de trabalho previsto no Código do Trabalho, com as especificidades constantes dos números seguintes.
2 - A redução grave e anormal da actividade deve ser fundamentada e declarada pelo ministro da tutela.
3 - Durante a redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a receber uma compensação retributiva nos termos do Código do Trabalho, a suportar pela pessoa colectiva pública.Artigo 16.o
Sucessão nas atribuições1 - Os contratos de trabalho celebrados por pessoas colectivas públicas transmitem-se aos sujeitos que venham a prosseguir as respectivas atribuições, haja ou não extinção da pessoa colectiva pública, nos termos previstos no Código do Trabalho para a transmissão de empresa ou do estabelecimento.
2 - O disposto no número anterior aplica-se, nomeadamente, nos casos em que haja transferência da responsabilidade pela gestão do serviço público para entidades privadas sob qualquer forma.
3 - No caso de transferência ou delegação de parte das atribuições da pessoa colectiva pública para outras entidades apenas se transmitem os contratos de trabalho afectos às actividades respectivas.
4 - Pode haver acordo entre a pessoa colectiva pública de origem e o trabalhador no sentido de este continuar ao serviço daquela.Artigo 17.o
Extinção da pessoa colectiva públicaA extinção da pessoa colectiva pública a que o trabalhador pertence determina a caducidade dos contratos de trabalho, salvo se se verificar a situação prevista no artigo anterior.Artigo 18.o
Despedimento por redução de actividade1 - Para além dos casos previstos no Código do Trabalho, as pessoas colectivas públicas podem promover o despedimento colectivo ou a extinção de postos de trabalho por razões de economia, eficácia e eficiência na prossecução das respectivas atribuições, nos termos do mesmo Código, com um dos seguintes fundamentos:a) Cessação parcial da actividade da pessoa colectiva pública determinada nos termos da lei;
b) Extinção, fusão ou reestruturação de serviços ou de uma unidade orgânica ou estrutura equivalente que determine a redução de efectivos.2 - Para efeitos da alínea b) do número anterior considera-se:a) Extinção de serviços, a cessação da actividade de um serviço, com liquidação ou desafectação do património e desocupação do pessoal que nele desempenhe funções, acompanhada ou não da transferência da totalidade ou de parte das suas atribuições e competências;
b) Fusão de serviços, a transformação de dois ou mais serviços num outro distinto ou não, quer este absorva a totalidade ou apenas parte das atribuições e competências daqueles que lhe dão origem, podendo envolver serviços de diferentes departamentos governamentais;
c) Reestruturação de serviços, a reorganização de um serviço que tenha por objecto a alteração da sua estrutura orgânica ou do seu quadro de pessoal, acompanhada ou não de redefinição das suas atribuições e competências.Artigo 19.o
Convenções colectivas de trabalho1 - Para efeitos de aplicação aos contratos de trabalho celebrados por pessoas colectivas públicas as convenções colectivas podem ser dos seguintes níveis:a) Contratos colectivos nacionais: convenções outorgadas por associações sindicais e pelo Estado, representado pelo Ministro das Finanças, e aplicáveis a todas as pessoas colectivas públicas;
b) Contratos colectivos sectoriais: convenções outorgadas por associações sindicais e pelo ministro da tutela do sector de actividade e aplicáveis nesse sector de actividade;
c) Acordos colectivos sectoriais: convenções outorgadas por associações sindicais e por uma pluralidade de pessoas colectivas tuteladas pelo mesmo Ministro;
d) Acordos de pessoa colectiva pública: convenções outorgadas por associações sindicais e uma pessoa colectiva pública.2 - Os diferentes tipos de convenções colectivas correspondem a níveis de convenções colectivas em função do âmbito subjectivo quanto aos empregadores públicos.
3 - Para efeitos da alínea c) do n.o 1, as pessoas colectivas públicas podem designar um representante comum para a celebração das convenções colectivas, sempre que não haja outorga da convenção pelo ministro da tutela.
4 - A competência para celebrar convenções colectivas pode ser delegada.
5 - São nulos quaisquer acordos que regulem matérias salariais e de carreiras que não respeitem o disposto no presente diploma.Artigo 20.o
Articulação entre convenções colectivas1 - As convenções colectivas previstas no artigo anterior são articuladas, devendo a convenção colectiva mais abrangente indicar as matérias que podem ser reguladas pelas convenções colectivas de âmbito mais restrito, não havendo lugar à aplicação das regras de preferência previstas no Código do Trabalho.
2 - As convenções colectivas de diferentes níveis devem respeitar as seguintes regras de articulação:a) O disposto nos contratos colectivos nacionais prevalece sobre todas as restantes convenções colectivas;
b) O disposto nos contratos colectivos sectoriais prevalece sobre os acordos colectivos sectoriais e os acordos de pessoa colectiva pública.
0475   |   II Série A - Número 012   |   05 de Novembro de 2003 3 - O regime dos números anteriores pode ser afastado por cláusula da convenção colectiva.
4 - Devem ser outorgadas pelos Ministros das Finanças e da tutela, sob pena de ineficácia, as convenções colectivas que:a) Afastem a forma articulada nos termos do n.o 3;
b) Não respeitem as limitações ao conteúdo estabelecidas pela convenção colectiva de âmbito mais abrangente;
c) Derroguem as regras de articulação definidas nos n.os 1 e 2;
d) Afastem o conteúdo da convenção colectiva de âmbito mais abrangente.5 - Devem igualmente ser outorgadas pelo Ministros das Finanças e da tutela as convenções colectivas que, abrangendo trabalhadores não filiados nos sindicatos outorgantes das convenções colectivas mais abrangentes, tenham uma eficácia que afaste as regras do n.o 4.Artigo 21.o
Processo de negociaçãoNo processo de negociação das convenções colectivas de trabalho em que intervenham pessoas colectivas públicas devem obrigatoriamente estar presentes representantes do Ministério das Finanças e dos ministérios que tenham a tutela sobre a Função Pública e sobre as relações colectivas de trabalho, sob pena de ineficácia.Artigo 22.o
Aplicação das convenções colectivas1 - No caso de haver mais de uma convenção colectiva do mesmo âmbito sectorial ou profissional aplicável a uma pessoa colectiva pública, os trabalhadores não filiados nos sindicatos outorgantes podem escolher, por escrito, o instrumento que lhes é aplicável.
2 - No caso previsto no número anterior, a convenção aplica-se aos trabalhadores até ao final do prazo que dela expressamente constar ou, sendo esta objecto de alteração, até à sua entrada em vigor.
3 - No caso de a convenção colectiva não ter prazo de vigência, os trabalhadores são abrangidos durante o prazo mínimo de um ano.
4 - A competência para a emissão de regulamentos de extensão para as pessoas colectivas públicas é do Ministro das Finanças e do Ministro responsável pela área laboral.Artigo 23.o
Cedência especial de funcionários e agentes1 - Mediante acordo de cedência especial, os funcionários e agentes que tenham dado o seu consentimento expresso por escrito podem exercer funções noutras pessoas colectivas públicas em regime de contrato de trabalho, com suspensão do seu estatuto de funcionário ou agente nos termos do presente artigo.
4 - O funcionário ou agente cedido tem direito: a) À contagem, na categoria de origem, do tempo de serviço prestado em regime de contrato de trabalho;
b) A optar pela manutenção do regime de protecção social da função pública, incidindo os descontos sobre o montante da remuneração que lhe competiria no cargo de origem;
c) A ser opositor aos concursos de pessoal em regime de emprego público, para os quais preencha os requisitos, nos termos da respectiva lei reguladora;5 - No caso previsto na alínea b) do número anterior, o empregador público deve comparticipar no financiamento do regime de previdência gerido pela Caixa Geral de Aposentações em montante igual ao das quotas dos subscritores.
7 - Os comportamentos do funcionário ou agente cedido têm relevância no âmbito da relação jurídica de emprego público, devendo o procedimento disciplinar que apure as referidas infracções disciplinares respeitar o estatuto disciplinar dos funcionários e agentes da Administração Pública.Artigo 24.o
Extensão do âmbito da cedência especial de funcionários e agentes1 - O regime previsto no artigo anterior é ainda aplicável à cedência de funcionários e agentes a pessoas colectivas privadas, quando existam razões de interesse público que justifiquem a cedência.
2 - Com excepção do disposto nos n.os 2 e 3 do artigo anterior, e com necessárias adaptações, é igualmente aplicável o regime da cedência aos casos em que um funcionário ou agente de um quadro de pessoal de uma pessoa colectiva pública passa a exercer funções nessa mesma pessoa colectiva em regime de contrato de trabalho.Artigo 25.o
Contrato de trabalho na administração directa1 - Para efeitos do n.o 4 do artigo 1.o, as funções que no âmbito da administração directa do Estado podem ser objecto de contrato de trabalho são definidas em decreto-lei.
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, as actividades de apoio administrativo, auxiliar e serviços gerais podem, desde já, ser objecto de contrato de trabalho na administração directa do Estado.
3 - Para efeitos dos números anteriores, os quadros de pessoal dos serviços da administração directa do Estado, relativos aos trabalhadores em regime de contrato de trabalho, serão aprovados por portaria conjunta dos Ministros das Finanças e da tutela.Artigo 26.o
Disposições finais e transitórias1 - Ficam sujeitos ao regime do presente diploma os contratos de trabalho e os instrumentos de regulamentação
0476   |   II Série A - Número 012   |   05 de Novembro de 2003 colectiva de trabalho celebrados ou aprovados antes da sua entrada em vigor que abranjam pessoas colectivas públicas, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento.
2 - O disposto no n.o 4 do artigo 1.o e no artigo anterior não prejudica a imediata aplicação do presente diploma, designadamente quanto aos contratos de trabalho já em execução.
3 - O regime previsto no presente diploma aplica-se aos contratos de trabalho a celebrar ao abrigo da Base XXXI da Lei de Bases da Saúde aprovada pela Lei n.o 48/90, de 24 de Agosto, na redacção dada pela Lei n.o 27/2002, de 8 de Novembro, e o artigo o 14.o do Regime Jurídico da Gestão Hospitalar, aprovado pela Lei n.o 27/2002, de 8 de Novembro.Artigo 27.o
Norma de prevalênciaAs normas do presente diploma prevalecem sobre quaisquer normas especiais aplicáveis aos contratos de trabalho no âmbito das pessoas colectivas públicas, designadamente sobre as normas previstas nos respectivos estatutos.Artigo 28.o
Alterações ao Decreto-Lei n.o 184/89, de 2 de JunhoO artigo 7.o do Decreto-Lei n.o 184/89, de 2 de Junho, passa a ter a seguinte redacção:"1 - O contrato de pessoal é um acto bilateral, nos termos do qual se constitui uma relação de trabalho subordinado.
Alterações ao Decreto-Lei n.o 427/89, de 7 de Dezembro1 -  O artigo 14.o do Decreto-Lei n.o 427/89, de 7 de Dezembro, passa a ter a seguinte redacção:"1 - O contrato de pessoal pode revestir as modalidades de:a) (...)
b) Contrato de trabalho em qualquer das suas modalidades.2 - (...)
3 - O contrato de trabalho não confere a qualidade de funcionário público ou agente administrativo e rege-se pelo Código do Trabalho, com as especialidades constantes de diploma especial sobre contrato de trabalho na Administração Pública."Artigo 30.o
Entrada em vigorO presente diploma entra em vigor 30 dias após a data da sua publicação.Visto e aprovado em Conselho de Ministros de 23 de Outubro de 2003. O Primeiro-Ministro, José Manuel Durão Barroso - O Ministro dos Assuntos Parlamentares, Luís Manuel Gonçalves Marques Mendes.
CRIA O SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICAExposição de motivosTendo em consideração que a Administração Pública tem como objectivo fundamental a promoção da pessoa humana e do seu desenvolvimento integral em liberdade, bem como contribuir para a concretização dos seus direitos consagrados na Constituição, importa criar mecanismos de avaliação efectiva dos seus serviços e organismos, dos dirigentes e dos trabalhadores.
Assim, a referida avaliação deve ter em conta o serviço prestado às pessoas e às comunidades em que elas se integram, da comunidade nacional às famílias, alicerçando-se na efectivação do princípio ético da responsabilidade na prossecução dos referidos objectivos.
Por outro lado, o princípio da justiça exige que a avaliação reconheça sempre o grau de mérito revelado na acção por cada entidade avaliada.
Na maioria dos países da União Europeia a gestão do desempenho constitui o vector essencial das reformas ligadas à gestão pública, salientando claramente a obtenção de resultados e fazendo intervir adequados conceitos e instrumentos de avaliação e de gestão do desempenho, que realçam a interdependência de três objectivos essenciais:
- Melhoria da gestão e da prestação de serviços;
- Obtenção de economias e redução de custos financeiros.
A Administração Pública tem, pois, que evoluir para uma gestão determinada por objectivos, orientada para resultados e dotada dos instrumentos de gestão necessários para actuar e responsabilizar, motivando os seus trabalhadores para um desempenho de qualidade e reconhecendo o mérito e a excelência.
A instituição de um modelo credível de avaliação é essencial para a introdução de uma nova cultura de gestão pública, para uma correcta apreciação dos recursos alocados a cada um dos organismos e funções e para a criação de condições de maior motivação profissional, qualificação e formação permanente dos recursos humanos.
Trata-se também de um instrumento de gestão que, a ser devidamente utilizado, permitirá identificar desequilíbrios funcionais, deficiências organizacionais, responsabilizar
0477   |   II Série A - Número 012   |   05 de Novembro de 2003 o pessoal e os dirigentes e criar um clima de exigência, de mérito e de transparência na acção dos serviços.
Reconhece-se, no entanto, que a avaliação não se esgota na apreciação do desempenho individual e que a integração numa organização condiciona decisivamente a prestação.
Por isso, é necessário prever um modelo que envolva a avaliação dos trabalhadores, dos dirigentes e dos serviços e organismos, desenhando um sistema global de avaliação cujo desenvolvimento deve ser um impulsionador da mudança de cultura e práticas de gestão essenciais à melhoria da prestação na Administração Pública.
A presente proposta de lei estabelece a constituição do Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP), de acordo com as seguintes linhas essenciais:
- Criação de um Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho, envolvendo a avaliação individual dos trabalhadores, a avaliação dos dirigentes e a avaliação dos serviços e organismos, a qual é preconizada em articulação com outras técnicas de gestão e desenvolvimento de recursos humanos;
- Promoção da diferenciação pelo mérito, pondo termo à injustiça que consiste na atribuição generalizada e sistemática de notas máximas de desempenho;
- Previsão de quotas de mérito e excelência para as avaliações, reflectindo de forma mais evidente uma cultura de exigência;
- Reforço dos níveis de responsabilidade e controlo de quantos exercem funções de direcção e chefia e são actores privilegiados do processo de modernização da Administração Pública;
- Incremento de uma atitude de compromisso, mediante a definição de metas a atingir anualmente, estabelecidas entre avaliadores e avaliados, tendo em vista uma maior eficácia na gestão dos recursos humanos;
- Criação de uma base de dados sobre o sistema de avaliação, que permita a elaboração de um relatório anual acerca do modo como esta se processou, bem como a identificação de dificuldades e campos de aperfeiçoamento do sistema;
- Publicitação dos resultados globais da avaliação, nomeadamente através de página electrónica.
Foram ouvidos os órgãos de governo próprio das regiões autónomas, assim como a Associação Nacional de Municípios Portugueses.
Foram observados os procedimentos decorrentes da Lei n.o 23/98, de 26 de Maio.
Objecto1 - O presente diploma cria o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública, adiante designado por SIADAP, o qual integra a avaliação de desempenho dos funcionários, agentes e demais trabalhadores, dos dirigentes de nível intermédio e dos serviços e organismos da administração directa do Estado e dos institutos públicos.
2 - O SIADAP visa o desenvolvimento coerente e integrado de um modelo global de avaliação que constitua um instrumento estratégico para a criação de dinâmicas de mudança de motivação profissional e de melhoria na Administração Pública.Artigo 2.o
Âmbito de aplicação1 - O presente diploma é aplicável a todos os funcionários e agentes dos serviços e organismos da administração directa do Estado e dos institutos públicos, bem como aos dirigentes de nível intermédio.
2 - A aplicação do presente diploma abrange ainda os demais trabalhadores da administração directa do Estado e dos institutos públicos, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que o respectivo contrato seja por prazo superior a seis meses.
3 - O regime previsto no presente diploma é aplicável, com as devidas adaptações, aos funcionários, agentes e demais trabalhadores da administração local e da administração regional autónoma, respectivamente, através de decreto regulamentar e decreto regulamentar regional. Artigo 3.o
b) Universalidade, assumindo-se como um sistema transversal a todos os serviços, organismos e grupos de pessoal da Administração Pública;
c) Responsabilização e desenvolvimento, assumindo-se como um instrumento de orientação, avaliação e desenvolvimento dos dirigentes, trabalhadores e equipas para a obtenção de resultados e demonstração de competências profissionais;
d) Reconhecimento e motivação, garantindo a diferenciação de desempenhos e promovendo uma gestão baseada na valorização das competências e do mérito;
e) Transparência, assentando em critérios objectivos, regras claras e amplamente divulgadas;
f) Coerência e integração, suportando uma gestão integrada de recursos humanos, em articulação com as políticas de recrutamento e selecção, formação profissional e desenvolvimento de carreira.Artigo 4.o
ObjectivosO SIADAP tem como objectivos:a) Promover a excelência e a melhoria contínua dos serviços prestados aos cidadãos e à comunidade;
b) Avaliar, responsabilizar e reconhecer o mérito dos dirigentes, funcionários, agentes e demais trabalhadores em função da produtividade e resultados obtidos, ao nível da concretização de objectivos, da aplicação de competências e da atitude pessoal demonstrada;
c) Diferenciar níveis de desempenho, fomentando uma cultura de exigência, motivação e reconhecimento do mérito;
0478   |   II Série A - Número 012   |   05 de Novembro de 2003 d) Potenciar o trabalho em equipa, promovendo a comunicação e cooperação entre serviços, dirigentes e trabalhadores;
e) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos organismos, dirigentes e trabalhadores;
f) Fomentar oportunidades de mobilidade e progressão profissional de acordo com a competência e o mérito demonstrado;
g) Promover a comunicação entre as chefias e os respectivos colaboradores;
h) Fortalecer as competências de liderança e de gestão, com vista a potenciar os níveis de eficiência e qualidade dos serviços.Artigo 5.o
Ciclo anual de gestãoO SIADAP integra-se no ciclo anual da gestão de cada serviço e organismo da Administração Pública e integra as seguintes fases:a) Estabelecimento do plano de actividades para o ano seguinte, tendo em conta os objectivos estratégicos, as orientações da tutela e as atribuições orgânicas;
b) Estabelecimento dos objectivos de cada unidade orgânica, a prosseguir no ano seguinte;
c) Estabelecimento dos objectivos a atingir por cada trabalhador e/ou equipa no ano seguinte;
Direitos, deveres e garantias1 - Em cumprimento dos princípios enunciados no presente diploma é direito do avaliado e dever do avaliador proceder à análise conjunta dos factores considerados para a avaliação e da auto-avaliação, através da realização de uma entrevista anual.
2 - Constitui igualmente dever do avaliado proceder à respectiva auto-avaliação como garantia de envolvimento activo e responsabilização no processo.
3 - Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e divulgação em tempo útil do sistema de avaliação, garantindo o cumprimento dos seus princípios e a diferenciação do mérito.
4 - É garantida, no âmbito do processo de avaliação do desempenho, a divulgação aos interessados dos objectivos, fundamentos, conteúdo e sistema de funcionamento e de classificação.
5 - É garantido o direito de reclamação e recurso, não constituindo fundamento atendível deste último a invocação de meras diferenças de classificação com base na comparação entre classificações atribuídas.Artigo 7.o
Consideração da avaliação de desempenho1 - A avaliação do desempenho é obrigatoriamente considerada para efeitos de:a) Promoção e progressão nas carreiras e categorias;
b) Conversão da nomeação provisória em definitiva;
c) Celebração de novos contratos.2 - Para efeitos do disposto no número anterior é exigida, no mínimo, a classificação de Bom, excepto nos casos em que legalmente seja indispensável a classificação de Muito Bom, e, em qualquer das situações, pelo tempo de serviço legalmente estabelecido.
3 - Para efeitos de promoção e progressão nas carreiras e categorias as avaliações atribuídas deverão ser em número igual ao número de anos de serviço exigidos como requisito de tempo mínimo de permanência na categoria ou escalão anteriores e reportados aos anos imediatamente precedentes relevantes para aqueles efeitos.
4 - No caso de funcionários e agentes que exerçam cargo ou funções de reconhecido interesse público, bem como actividade sindical, a classificação obtida no último ano imediatamente anterior ao exercício dessas funções ou actividades reporta-se, igualmente, aos anos seguintes relevantes para efeitos de promoção e progressão.
5 - A renovação da comissão de serviço dos dirigentes de nível intermédio depende do resultado da avaliação de desempenho e do grau de cumprimento dos objectivos fixados.
6 - A avaliação dos serviços e organismos é fundamento para a redefinição das suas atribuições e organização, afectação de recursos e definição de políticas de recrutamento de pessoal.Artigo 8.o
Processo de avaliação dos recursos humanos1 - A avaliação de desempenho na Administração Pública integra, em regra, as seguintes componentes:a) Objectivos, tendo em vista avaliar os contributos individuais para a concretização dos resultados previstos no plano de actividades;
b) Competências comportamentais, tendo em vista avaliar características pessoais relativamente estáveis que diferenciam os níveis de desempenho numa função;
c) Atitude pessoal, tendo em vista avaliar a manifestação da vontade pessoal para alcançar níveis superiores de desempenho, incluindo aspectos como o esforço realizado, o interesse e a motivação demonstradas.2 - A ponderação relativa de cada uma das componentes depende da especificidade de cada serviço ou organismo, grupo profissional ou carreira, com vista à adaptação às exigências e objectivos de cada sector.
3 - Os objectivos devem ser redigidos de forma clara e concretamente definidos de acordo com os principais resultados a obter pelos trabalhadores, tendo em conta a proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponíveis para a sua concretização.Artigo 9.o
Intervenientes no processo1 - São intervenientes no processo de avaliação o avaliado, o avaliador e o dirigente máximo do serviço, devendo ser prevista uma instância de consulta, apoio e apreciação das reclamações.
0479   |   II Série A - Número 012   |   05 de Novembro de 2003 2 - A ausência ou impedimento de avaliador directo não constitui fundamento para a falta de avaliação.Artigo 10.o
Requisitos para a avaliação1 - A avaliação do desempenho pode ser ordinária ou extraordinária.
2 - A avaliação ordinária respeita aos trabalhadores que contem, no ano civil anterior, mais de seis meses de serviço efectivo prestado em contacto funcional com o respectivo avaliador.
3 - A avaliação ordinária reporta-se ao tempo de serviço prestado no ano civil anterior e não avaliado.
4 - Em situações excepcionais, poderá ter lugar avaliação extraordinária ou ser adoptadas formas de suprimento da avaliação.Artigo 11.o
PeriodicidadeA avaliação do desempenho é de carácter anual, sem prejuízo do disposto no presente diploma para a avaliação extraordinária.Artigo 12.o
Confidencialidade1 - Sem prejuízo das regras de publicidade previstas no presente diploma, o SIADAP tem carácter confidencial, devendo os instrumentos de avaliação de cada trabalhador ser arquivados no respectivo processo individual.
2 - Todos os intervenientes nesse processo, à excepção do avaliado, ficam obrigados ao dever de sigilo sobre a matéria.Artigo 13.o
Fases do procedimentoO procedimento de avaliação dos recursos humanos compreende as seguintes fases:a) Definição de objectivos e resultados a atingir;
Prazos para reclamação e recurso1 - O prazo para apresentação de reclamação do acto de homologação é de cinco dias úteis, devendo a respectiva decisão ser proferida no prazo máximo de 15 dias úteis.