14 | II Série A - Número: 130 | 7 de Setembro de 2007A avaliação dos dirigentes intermédios centra-se igualmente nos «resultados» obtidos pela respectiva unidade orgânica que, na avaliação final de cada dirigente, recolhem uma ponderação bem mais elevada do que as «competências» demonstradas no desempenho.Quanto à escolha das «competências» que relevam para a avaliação dos dirigentes intermédios, adoptouse uma solução flexível: a de escolha, em lista aprovada em portaria, de acordo com as especificidades dos serviços e das funções. Solução idêntica foi adoptada para a escolha de «competências» para a avaliação dos demais trabalhadores, enquanto não se desenvolver uma adequada análise e qualificação de funções.O sistema de avaliação dos trabalhadores foi reconcebido sublinhando-se as seguintes opções:— Privilegiar a fixação de objectivos individuais, em linha com os dos serviços e a obtenção de resultados; — Permitir a identificação do potencial de evolução dos trabalhadores; — Permitir o diagnóstico de necessidades de formação e de melhoria dos postos e processos de trabalho; — Apoiar a dinâmica das carreiras numa perspectiva de distinção do mérito e excelência dos desempenhos; — Reforço da intervenção dos trabalhadores no processo de fixação de objectivos e de avaliação dos serviços e consagração da existência de uma comissão paritária, como órgão consultivo com competência para apreciar propostas de avaliação a requerimento dos trabalhadores avaliados; — Simplificar o sistema actual e clarificar dúvidas interpretativas que se têm suscitado.A simplificação pretendida concretiza-se fundamentalmente nas seguintes soluções:— Adopção de dois parâmetros de avaliação: «resultados» e «competências»; — Dispensa, como regra, de ponderações por cada «objectivo/resultado» e «competência»; — A fixação de três níveis de avaliação final: «desempenho inadequado», «desempenho adequado» e «desempenho relevante» e, a partir deste, a possibilidade do reconhecimento da excelência de desempenho.Adopta-se, igualmente, um regime transitório durante três anos para certos grupos de pessoal, cuja avaliação é baseada exclusivamente em «competências» reveladas no desempenho. Tal consagração assenta no reconhecimento de que, na aplicação do actual sistema, a Administração tem demonstrado particulares dificuldades na definição de objectivos realistas para tais grupos de pessoal. Assim, é concedido um período à Administração Pública para desenvolver as suas capacidades avaliativas centradas em objectivos e resultados nos grupos profissionais de níveis habilitacionais menos elevados. Findo o período transitório, a todos os trabalhadores serão fixados resultados a atingir, concretizando integralmente o princípio subjacente ao SIADAP de que todo o tipo de trabalho contribui para os resultados das organizações. O regime transitório não se divorcia completamente de tal preocupação, determinando-se, por isso, que uma «competência» seja obrigatoriamente objecto de avaliação: a de capacidade de realização e orientação para resultados.Mantém-se a fixação de um sistema de percentagem para a diferenciação de desempenhos, agora também alargado aos dirigentes. Tal solução parece ser ainda indispensável, por imperativos de equilíbrio, face à cultura prevalecente em certos sectores da Administração Pública e tendo presente o sistema de efeitos previstos que se reconhece à avaliação de desempenho.A plasticidade do sistema envolve a não consagração rígida do número de objectivos e competências: tal dependerá das opções feitas em cada serviço e, deve sublinhar-se, das necessidades de diferenciação de desempenhos que devem ser cuidadosamente ponderados previamente pelos dirigentes.O processo avaliativo tem diferentes níveis de pormenorização: no dos serviços e dirigentes superiores fixam-se princípios fundamentais e regras gerais por consideração pelas inúmeras especificidades existentes relativas aos serviços que se reflectem no exercício de funções dos respectivos dirigentes superiores; no dos dirigentes intermédios e demais trabalhadores a pormenorização é mais desenvolvida, tendo em conta a necessidade de maior prevenção de subjectivismos avaliativos.Sendo uma matéria da maior delicadeza e alcance, o Governo pretende, com a presente proposta de lei, que a Administração Pública dê novos passos no desenvolvimento de uma cultura de avaliação, responsabilização e prestação de contas, de envolvimento de todos os que nela trabalham na execução das políticas públicas que os cidadãos sufragaram, de melhoria de prestação de serviços aos cidadãos e à sociedade, de recompensa pelo trabalho realizado e de motivação para o futuro.Foram ouvidos os órgãos de governo próprio das regiões autónomas, a Associação Nacional de Municípios Portugueses e a Associação Nacional de Freguesias.Foram observados os procedimentos decorrentes da Lei n.o 23/98, de 26 de Maio.Assim, nos termos da alínea d) do n.o 1 do artigo 197.o da Constituição, o Governo apresenta à Assembleia da República a seguinte proposta de lei: