12 DE JUNHO DE 2017 17 Neste sentido, consideramos que é necessário introduzir no regime atual alterações que permitam uma maior proteção e salvaguarda do trabalhador. Como referido, a prática demonstra que o regime da contratação a termo poderá estar a ser utilizado fora dos casos legalmente previstos, pelo facto do motivo justificativo não ser subsumível aos casos do artigo 140.o CT ou por falta de densificação daquele. Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração do contrato de trabalho a termo, devendo tais factos justificativos constar do contrato. Tal exigência é facilmente compreensível uma vez que o contrato a termo resolutivo apenas pode ser utilizado para satisfação de necessidades temporárias da empresa. Assim, consideramos que deve ser densificado o disposto no artigo 140.o, n.o 1, CT, bem como eliminada a alínea f) do n.o 2 do mesmo artigo, por entendermos que a mesma tem sido utilizada de forma abusiva. Entendemos também que a não justificação e prova dos factos que constituem a causa da celebração do contrato a termo pelo empregador deverá originar a prática de uma contraordenação muito grave. Depois, nos termos do artigo 145.o CT que regula a preferência na admissão, até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado. Entendemos ser da maior justiça que esta preferência abranja também trabalhadores já ao serviço do empregador com contrato a termo, bem como entendemos ser necessário o alargamento do prazo atualmente previsto. Assim, deverão estar abrangidos por esta preferência na celebração de contrato sem termo, os trabalhadores que prestem serviço junto da entidade empregadora, durante a execução do contrato a termo que celebraram com aquela e até 45 dias após a cessação do mesmo. Entendemos igualmente que o atual regime é penalizador para os jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração. Em relação a estes a lei permite a celebração de contrato de trabalho a termo certo, em situações não enquadráveis no artigo 140.o, n.o 1 CT, mas que se relacionam apenas com a qualidade do sujeito. Da conjugação deste artigo com o artigo 148.o do CT resulta que nos casos de pessoa à procura do primeiro emprego o contrato a termo certo não pode ter duração superior a 18 meses e nos casos de pessoa em situação de desemprego de longa duração o contrato não pode exceder a duração de dois anos. Assim, tendo em conta o motivo justificativo para a celebração do contrato e não se vislumbrando justificação para a existência de um prazo tão alargado, consideramos que nestes casos a duração do contrato de trabalho não deverá ter duração superior a 12 meses. Para além disso, entendemos também que quando estejam em causa as restantes situações previstas no n.o 4 do artigo 140.o CT, isto é, lançamento de nova atividade de duração incerta e início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores, a duração máxima de execução do contrato de trabalho a termo deverão ser 18 meses e não dois anos. Ainda em relação à duração do contrato de trabalho a termo dispõe o artigo 148.o, n.o 4, CT, que a duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a seis anos. É nosso parecer que o prazo fixado é demasiado longo tendo em conta a natureza do contrato em causa. Não podemos esquecer que estamos perante um contrato a termo e que este apenas pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade. Ora, quando falamos de um prazo de 6 anos, não estamos claramente a falar de uma necessidade temporária, motivo pelo qual entendemos que o referido prazo deve ser reduzido para 4 anos. Por último, no que diz respeito à caducidade do contrato a termo certo, a articulação do artigo 149.o CT com o artigo 344.o CT levanta um problema que consideramos que deve ser resolvido. Entendemos que nada obsta a que as partes acordem que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação. Todavia, esta situação, na prática, tem provocado problemas no que concerne ao pagamento de compensação. Em suma, a caducidade do contrato de trabalho a termo certo pode ocorrer em três casos:  Por iniciativa do empregador, caso em que este comunica ao trabalhador que não pretende que o contrato se renove, pagando, em consequência, ao trabalhador uma compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos termos do artigo 344.o, n.o 2 CT;  Por iniciativa do trabalhador, que comunica que não pretende que o contrato se renove, não havendo lugar ao pagamento de compensação;