16 DE ABRIL DE 2021 7 Foi inicialmente previsto na Lei n.o 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou o Código do Trabalho, nos artigos 233.o a 243.o. Posteriormente, a Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o novo Código do Trabalho, veio regular esta matéria nos artigos 165.o a 171.o. Teletrabalho é, assim, nos termos do artigo 165.o do Código do Trabalho (CT), «a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.» Da análise deste regime, resulta que o mesmo se encontra essencialmente pensado para os casos de teletrabalho a tempo completo. Contudo, cada vez mais o teletrabalho é utilizado de forma parcial, repartindo o trabalhador o seu período normal de trabalho semanal entre as instalações da entidade empregadora e o seu domicílio, como forma de permitir, nomeadamente, uma maior conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar. Podem estar em causa situações em que o trabalhador exerce as suas funções alguns dias da semana na empresa e outros dias fora dela, ou situações em que o trabalhador divide o seu dia de trabalho entre a empresa e o seu domicílio, nomeadamente como forma de evitar as horas de maior tráfego rodoviário. Nestes casos, o teletrabalho é simplesmente a alteração temporária do local de trabalho que, em determinados dias/horas, se realiza, não nas instalações do empregador, mas sim no domicílio do trabalhador. Assim, sem prejuízo de determinados aspetos específicos que têm de ser necessariamente regulados para garantir o respeito pelos direitos dos trabalhadores, o que diferencia esta situação, por exemplo, dos casos de contrato de trabalho a termo ou por tempo indeterminado é o local de trabalho e a forma de gestão do horário de trabalho e não o vínculo laboral. Vejamos por exemplo o caso de um trabalhador que, mediante acordo, começa a exercer as suas funções, parcialmente, em regime de teletrabalho. Ora, nestas situações o vínculo que o trabalhador tem com a empresa mantém-se, continuando o trabalhador a beneficiar das mesmas condições de trabalho que tinha anteriormente. Aquilo que muda é o facto de este poder exercer parte da sua atividade fora das instalações da empresa e gerir o seu tempo de trabalho de forma diferente. Obviamente que este facto é relevante, sendo por isso necessário ter algumas cautelas. Por exemplo, o exercício da atividade no domicílio do trabalhador exige um reforço do seu direito à privacidade, à desconexão profissional e o direito a receber um acréscimo remuneratório decorrente do aumento das despesas que teve com esta alteração. Por isso, a passagem de um trabalhador para o regime de teletrabalho depende de acordo escrito das partes que deve ter requisitos específicos que acautelem os direitos dos trabalhadores. Importa acrescentar que, no contexto atual, o recurso ao teletrabalho a tempo parcial ou de forma intermitente deverá ser o mais frequente, até porque permite melhorar a conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar, mas também prevenir o isolamento a que estes trabalhadores podem estar sujeitos. Face ao exposto, propomos uma alteração ao conceito de teletrabalho, introduzindo as diversas modalidades que este pode assumir que são, na nossa opinião, teletrabalho a tempo completo, quando o trabalhador exerça a sua atividade laboral exclusivamente fora das instalações do empregador; teletrabalho a tempo parcial, quando o trabalhador, repartindo o período normal de trabalho semanal, exerce a sua atividade laboral nas instalações do empregador e fora delas e teletrabalho intermitente, quando o trabalhador exerce a sua atividade laboral fora das instalações do empregador, em exclusividade ou a tempo parcial, de forma descontinuada, por exemplo para o desenvolvimento de determinado projeto. Ainda, prevemos que a prestação laboral em regime de teletrabalho está dependente da celebração de acordo específico entre trabalhador e empregador, complementar ao contrato de trabalho, o qual deve especificar a forma como aquele será exercido, devendo incluir, nomeadamente, qual a modalidade de teletrabalho em causa, o período normal de trabalho e a forma de gestão e organização do tempo de trabalho, a duração do acordo (que pode ser inferior à duração do contrato que o trabalhador tenha com a empresa), bem como a propriedade dos instrumentos e o modo de pagamento das despesas relacionadas com o exercício da atividade em teletrabalho. Mais, para além das situações legalmente previstas em que o trabalhador tem o direito, sem possibilidade de oposição pelo empregador, a exercer a sua atividade em teletrabalho, prevemos que aquele tem também direito de preferência para o exercício de funções neste regime, a seu pedido, quando se trate de trabalhador com deficiência ou doença crónica; de trabalhador com filhos de idade igual ou inferior a 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica ou de trabalhador-estudante.