4 DE MARÇO DE 2017 9 PROJETO DE LEI N.o 430/XIII (2.a) APROVA MEDIDAS DE TRANSPARÊNCIA COM VISTA À ELIMINAÇÃO DAS DESIGUALDADES SALARIAIS ENTRE HOMENS E MULHERES Exposição de motivos As mulheres continuam a ser alvo de discriminação salarial e de outras desigualdades no mercado de trabalho. Os casos flagrantes de discriminação salarial direta exatamente pelo mesmo trabalho são cada vez mais escassos. Porém, o quadro jurídico vigente tem sido menos eficaz no objetivo de garantir a aplicação plena do princípio da igualdade salarial por trabalho de valor igual, designadamente na vertente da discriminação indireta. O princípio da igualdade salarial por trabalho igual e de valor igual constitui uma das prioridades inscritas em diversos instrumentos internacionais e encontra-se plasmado na Constituição e no Código do Trabalho. Porém, na União Europeia, de acordo com as últimas estatísticas disponíveis do Eurostat (dados de 2015), as mulheres continuam a ganhar, em média, menos 16,3%1 que os homens, não obstante os importantes progressos conseguidos em termos de habilitações académicas e experiência profissional. Portugal apresenta, de acordo com esta mesma estatística, uma diferença salarial de 17,8%. Se, por outro lado, atendermos às estatísticas produzidas em Portugal2, verifica-se que a diferença salarial entre mulheres e homens se situa, de acordo com os dados mais recentes3, em 16,7% (2014), tendo conhecido uma redução face ao ano anterior (2013) que se tinha situado em 17,9%4. Estas estatísticas demonstram a persistência de desigualdades salariais entre homens e mulheres que não se podem tolerar. A existência de estruturas de retribuição complexas e a falta de informação disponível sobre os níveis de retribuição dos trabalhadores e trabalhadoras que executam trabalho igual ou de valor igual constituem importantes fatores que contribuem para a persistência de desigualdades salariais entre mulheres e homens. O Parlamento Europeu aprovou, em 24 de maio de 2012, uma Resolução em matéria de igualdade salarial entre homens e mulheres, com recomendações sobre a melhor forma de aplicar o princípio da igualdade salarial. Tais recomendações incluem a introdução de medidas de transparência salarial e de sistemas de avaliação e classificação profissionais não discriminatórios em função do sexo, recomendando nomeadamente que “Deve ser exigido aos empregadores que adotem uma política de transparência relativamente à composição e estruturas dos salários, incluindo pagamentos extraordinários, bonificações e outros benefícios que constituem a remuneração”.Por seu lado, a Comissão Europeia adotou, em 7 de março de 2014, uma Recomendação relativa ao reforço do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres, da qual constam “orientações aos Estados-Membros para os ajudar a melhorar e a tornar mais eficaz a aplicação do princípio da igualdade salarial, a fim de combater a discriminação salarial e contribuir para corrigir as disparidades salariais que persistem entre homens e mulheres”, e se recomenda expressamente a adoção de medidas de transparência em matéria de composição da retribuição. O aumento da transparência da composição da retribuição de uma empresa possibilita que se tomem medidas adequadas para garantir a aplicação do princípio da igualdade salarial. A política salarial de uma empresa ou organização será mais transparente se puder ser conhecida a composição da retribuição de cada categoria profissional, incluindo as prestações complementares fixas ou variáveis, pagamentos em espécie e prémios, com dados desagregados por sexo.                                                           1 http://ec.europa.eu/eurostat/web/products-datasets/-/tsdsc340 — O “gender pay gap in unadjusted form”, divulgado pelo Eurostat, representa a diferença entre os ganhos dos homens e das mulheres, em percentagem do ganho dos homens. O ganho é o montante liquido em dinheiro e/ou géneros pago ao/à trabalhador/a, com carácter regular em relação ao período de referência, por tempo trabalhado ou trabalho fornecido no período normal e extraordinário. Inclui, ainda, o pagamento de horas remuneradas mas não efetuadas (férias, feriados e outras ausências pagas). 2 A diferença salarial entre homens e mulheres é analisada tendo como referência a remuneração média mensal base, considerando os Quadros de Pessoal 2014, GEP/MTSSS. 3 http://www.cite.gov.pt/pt/destaques/noticia566.html 4 Esta diferença entre as estatísticas produzidas na UE e em Portugal deve-se à circunstância de serem utilizados critérios distintos que no Eurostat se centram na remuneração horária, enquanto em Portugal se atende à remuneração média mensal.