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A aplicação do Código criou fortes bloqueios à contratação colectiva, com as organizações patronais a resistir à negociação e ao estabelecimento de acordos que salvaguardem os direitos dos trabalhadores, de modo a criar condições para a caducidade dos contratos, ou na base da ameaça da caducidade a pressionar acordos desfavoráveis aos trabalhadores.
A concretização do direito à contratação colectiva exige que se restabeleça o equilíbrio da legislação laboral, destruído a favor das organizações patronais com a aprovação do Código do Trabalho.
O Código do Trabalho, com o seu carácter retrógrado, precisa de ser revogado e substituído por uma legislação voltada para o futuro.
O PCP já apresentou um projecto de lei que revoga aspectos prioritários, designadamente das disposições do Código e da sua regulamentação respeitantes à hierarquia das fontes do direito e à negociação colectiva, e que repõe o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador, garante o direito à negociação colectiva e impede a caducidade dos instrumentos de regulação colectiva de trabalho. Tal projecto de lei visa prioritariamente dar resposta aos aspectos negativos do Código que têm incidência mais imediata.
Face à extensão de outras iniciativas legislativas e à consequente morosidade do processo de alteração ao Código do Trabalho, com o risco de caducidade efectiva de importantes convenções colectivas de trabalho, o PCP tomou a iniciativa de apresentar um projecto de lei que suspende as disposições do Código do Trabalho respeitantes à sobrevigência e caducidade das convenções colectivas de trabalho até à decisão final sobre as alterações ao Código do Trabalho, evitando assim a criação de factos consumados.
Faltava a proposta de revogação do restante articulado.Síntese do projecto de leiCom este projecto de lei o PCP completa as suas propostas de revogação do Código com a aprovação de uma nova legislação laboral. Neste projecto de lei inserem-se:- Consagração dos direitos fundamentais das comissões e subcomissões de trabalhadores, das suas comissões coordenadoras e das associações sindicais, nomeadamente no que respeita ao crédito de horas dos seus membros, ao alargamento do conteúdo do direito à informação e das matérias objecto de parecer prévio e ao regime de faltas dos delegados sindicais;
- Garantia da liberdade de organização dos sindicatos através da eliminação de normas que impunham formas de organização ou funcionamento;
- Agilização do processo de constituição das comissões de trabalhadores e do seu funcionamento, nomeadamente pela diminuição do número de trabalhadores exigido para a deliberação de constituição da comissão, aprovação dos estatutos, sua eleição e destituição;
- Alargamento aos delegados sindicais da protecção em caso de procedimento disciplinar e despedimento, e extensão do regime especial da interposição de providência cautelar aos casos em que o trabalhador despedido seja membro de comissão coordenadora de comissões de trabalhadores;
- Instituição da possibilidade de constituição de subcomissões de trabalhadores em empresas com menos de 20 trabalhadores;
0003   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 - Alargamento do âmbito do controlo de gestão e da participação dos trabalhadores nos órgãos de gestão das empresas do sector público;
- Equiparação dos representantes dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho a estrutura de representação colectiva;
- Garantia do acesso das estruturas de representação colectiva dos trabalhadores às tecnologias de informação de que a empresa disponha;
- Introdução de requisitos mais rigorosos no regime de qualificação de informações confidenciais;
- Reconhecimento expresso da capacidade judiciária activa e passiva das comissões de trabalhadores e comissões coordenadoras;
- Garantia efectiva de exercício do direito à greve, nomeadamente através da alteração do regime dos serviços mínimos e da concretização do princípio da proibição de substituição dos trabalhadores grevistas;
- Restrição das possibilidades de contratação a termo através da fixação de um elenco taxativo dos seus fundamentos;
- Incremento das possibilidades de conversão dos contratos a termo em contratos sem termo, nomeadamente através:1 - Da redução dos prazos máximos de duração dos contratos a termo;
2 - Do aumento da taxa social única em função do número de trabalhadores contratados a termo e da possibilidade da sua compensação com a conversão dos contratos a termo em contratos sem termo;
3 - Do aperfeiçoamento do mecanismo de preferência na admissão;- Exigência de especiais requisitos formais de validade da cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo e da rescisão do contrato de trabalho pelo trabalhador;
- Alteração do direito à formação profissional dos trabalhadores contratados a termo através da sua equiparação aos trabalhadores com contratos de trabalho sem termo;
- Eliminação da possibilidade de remição a dinheiro dos créditos de formação;
- Alteração do regime de acumulação dos créditos e sua utilização em formação da iniciativa do trabalhador;
- Definição do valor do salário mínimo nacional como limite máximo da bolsa a atribuir ao menor que passe a trabalhar em regime de tempo parcial por motivo de formação;
- Incremento da participação dos trabalhadores no diagnóstico das necessidades de qualificação e no plano de formação;
- Revalorização do conceito de retribuição, abrangendo toda e qualquer prestação patrimonial a que o trabalhador tenha direito por força de contrato individual de trabalho;
- Garantia de um subsídio de montante não inferior a 25% da retribuição aos trabalhadores que prestem a sua actividade no regime de turnos;
- Alteração do regime de cessação do contrato de trabalho, nomeadamente:1 - Atribuindo exclusivamente ao trabalhador a decisão sobre a reintegração ou não na empresa em caso de despedimento ilícito;
2 - Fixando em um mês por cada ano de trabalho a indemnização a que o trabalhador tem direito caso opte pela não reintegração na empresa;
3 - Garantindo uma compensação de três dias por cada mês completo de vínculo laboral em caso de caducidade de contrato a termo certo que decorra de declaração da entidade patronal;
4 - Prevendo a irrenunciabilidade do direito à impugnação do despedimento, eliminando, assim, a presunção de aceitação do despedimento em caso de recebimento pelo trabalhador de qualquer importância pela cessação do contrato de trabalho;
5 - Eliminando a possibilidade de suspensão preventiva do trabalhador antes da notificação da nota de culpa;
6 - Exigindo prova da garantia de pagamento dos créditos dos trabalhadores em caso de despedimento colectivo, sancionando a sua inexistência com a proibição do despedimento;- Desenvolvimento dos mecanismos de protecção da maternidade e paternidade, designadamente através do alargamento da licença por maternidade para 150 dias consecutivos, 120 dos quais necessariamente após o parto;
- Previsão de uma licença de 90 dias em caso de nado-morto e de uma licença especial para acompanhamento de criança prematura em caso de internamento;
- Atribuição ao pai do direito à licença especial para acompanhamento hospitalar em caso de morte ou incapacidade física da mãe;
- Garantia dos direitos da mãe e do pai com condições especiais de trabalho para assistência a menor com deficiência;
- Previsão de dois períodos diários de uma hora cada para amamentação;
0004   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 - Garantia de impossibilidade de interrupção de licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado por conveniência da entidade patronal;
- Instituição de um mecanismo de protecção de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante em caso de cessação de contrato de trabalho, mediante a exigência de parecer prévio de entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, e previsão de especiais garantias em caso de trabalhadora com contrato de trabalho a termo;
- Aumento da indemnização em caso de despedimento ilícito de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante para o dobro do máximo previsto no regime geral;
- Alteração do regime de duração e organização do tempo de trabalho, nomeadamente:1 - Fazendo depender a adaptabilidade do horário de trabalho da redução do mesmo;
2 - Diminuindo o limite máximo do período normal de trabalho semanal em caso de ser estabelecida a sua duração média;
3 - Fixando o período de laboração entre as 7 e as 20 horas.- Reconhecimento do carácter excepcional do trabalho nocturno e sua fixação no período compreendido entre as 20 e as 7 horas;
- Exigência de realização de um exame médico semestral ao trabalhador nocturno;
- Reformulação do âmbito da mobilidade funcional, nomeadamente:1 - Prevendo o carácter acessório de outras funções que não as normalmente desempenhadas;
2 - Proibindo a desvalorização profissional do trabalhador ou a diminuição da sua retribuição por esta via;
3 - Atribuindo um direito a formação profissional não inferior a 20 horas na área das funções acessórias desenvolvidas;
4 - Fazendo depender qualquer alteração ao regime legal da sua previsão em instrumento negocial de regulamentação colectiva do trabalho.- Limitação da possibilidade de deslocação temporária do local de trabalho aos casos em que instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o permita;
- Desenvolvimento do regime dos direitos de personalidade, garantindo os direitos dos trabalhadores no que respeita à reserva da intimidade da vida privada, à recolha de dados biométricos pela entidade patronal, à protecção de dados pessoais, à realização de testes e exames médicos e à confidencialidade de mensagens;
- Desenvolvimento do conceito de assédio, alargando o seu âmbito;
- Alargamento do âmbito da intervenção da Comissão Nacional de Protecção de Dados no que respeita ao regime dos direitos de personalidade;
- Restrição da possibilidade de utilização de meios de vigilância à distância, proibindo-a sempre que se destine a controlar o desempenho profissional do trabalhador;
- Desenvolvimento do direito de reserva e confidencialidade de mensagens de natureza pessoal e de carácter não profissional do trabalhador;
- Previsão da obrigação de ressarcimento de prejuízos pela entidade patronal em caso de violação dos direitos de personalidade do trabalhador.Face ao exposto, os Deputados abaixo assinados, do Grupo Parlamentar do PCP, apresentam, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, o seguinte projecto de lei:Artigo 1.o
Objecto e âmbito1 - O presente diploma visa revogar a Lei n.o 99/2003 de 27 de Agosto - lei de aprovação do Código do Trabalho -, todas as disposições constantes do diploma anexo - o Código do Trabalho - e adequar a lei de regulamentação - a Lei n.o 35/2004 de 29 de Julho - ao novo Código do Trabalho.
2 - O diploma resultante da revogação dos artigos 1.o e 4.o do Código do Trabalho e dos artigos 531.o a 581.o faz parte integrante da presente lei, inserindo-se os novos artigos 1.o e 4.o no Título I - Fontes e aplicação do Direito do Trabalho do Livro I - Parte Geral - do Código do Trabalho aprovado pela presente lei e os artigos respeitantes à contratação colectiva, com a numeração resultante da aprovação do presente diploma, no Subtítulo II - Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho - do Título III - Direito Colectivo - do Código.
3 - As alterações aos artigos 686.o e 687.o da Lei n.o 99/2003, de 27 de Agosto, relativas a contra-ordenações no âmbito do regime da contratação colectiva, serão de igual modo integradas no Capítulo II do Livro II do Código do Trabalho.
4 - O Capítulo II - Associação de Empregadores - passa a fazer parte de diploma autón
Diploma preambular1 - Para além da revogação do artigo 15.o da lei de aprovação do Código do Trabalho operada por outro diploma, ficam ainda revogados, da mesma lei, os artigos 10.o, 11.o, 13.o e 14.o.
Função pública1 - Fica revogada a Lei n.o 23/2004, de 22 de Junho.
Funcionários e agentesSão aplicáveis à relação jurídica de emprego público que confira a qualidade de funcionário ou agente da Administração Pública, com as necessárias adaptações, as seguintes disposições do Código do Trabalho:a) Artigos 36.o a 55.o, sobre igualdade e não discriminação;
Trabalhadores de pessoas colectivas públicasAo trabalhador de pessoa colectiva pública que não seja funcionário ou agente da Administração Pública aplica-se o disposto no Código do Trabalho, sem prejuízo dos princípios gerais em matéria de emprego público."Artigo 4.o
Fontes e aplicação do Direito do Trabalho1 - Ficam revogados os artigos 2.o, 3.o, 5.o a 9.o do Título I - Fontes e aplicação do Direito do Trabalho - do Livro I - Parte Geral - do Código do Trabalho.
3 - O Livro I referido no n.o 1 passa a ser integrado pelos artigos 1.o a 12.o, divididos em dois Capítulos, sendo a redacção dos artigos referidos no n.o 1 e dos restantes artigos a seguinte:"Livro I
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho1 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária.
3 - As convenções colectivas podem ser:a) Contratos colectivos - as convenções celebradas entre associações sindicais e associações patronais;
b) Acordos colectivos - as convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de entidades patronais para diferentes empresas;
c) Acordos de empresa - as convenções subscritas por associações sindicais e uma entidade patronal para uma empresa ou estabelecimento.4 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são o regulamento de extensão, o regulamento de condições mínimas e a decisão de arbitragem obrigatória.
SubsidiariedadeOs instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais só podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais, salvo tratando-se de arbitragem obrigatória.Artigo 5.o
Aplicação de disposiçõesSempre que numa disposição deste Código se determinar que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, entende-se que o não pode ser por cláusula de contrato de trabalho.Artigo 6.o
Lei aplicável ao contrato de trabalho1 - O contrato de trabalho rege-se pela lei escolhida pelas partes.
2 - Na falta de escolha de lei aplicável, o contrato de trabalho é regulado pela lei do Estado com o qual apresente uma conexão mais estreita.
3 - Na determinação da conexão mais estreita, além de outras circunstâncias, atende-se:a) À lei do Estado em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta habitualmente o seu trabalho, mesmo que esteja temporariamente a prestar a sua actividade noutro Estado;
b) À lei do Estado em que esteja situado o estabelecimento onde o trabalhador foi contratado, se este não presta habitualmente o seu trabalho no mesmo Estado.4 - Os critérios enunciados no número anterior podem não ser atendidos quando, do conjunto de circunstâncias aplicáveis à situação, resulte que o contrato de trabalho apresenta uma conexão mais estreita com outro Estado, caso em que se aplicará a respectiva lei.
5 - Sendo aplicável a lei de determinado Estado, por força dos critérios enunciados nos números anteriores, pode ser dada prevalência às disposições imperativas da lei de outro Estado com o qual a situação apresente uma conexão estreita se, e na medida em que, de acordo com o direito deste último Estado essas disposições forem aplicáveis, independentemente da lei reguladora do contrato.
6 - Para efeito do disposto no número anterior deve ter-se em conta a natureza e o objecto das disposições imperativas, bem como as consequências resultantes tanto da aplicação como da não aplicação de tais preceitos.
7 - A escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato de trabalho não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas deste Código, caso fosse a lei portuguesa a aplicável nos termos do n.o 2.Artigo 7.o
Destacamento em território português1 - O destacamento pressupõe que o trabalhador, contratado por uma entidade patronal estabelecida noutro Estado e enquanto durar o contrato de trabalho, preste a sua actividade em território português num estabelecimento da entidade patronal ou em execução de contrato celebrado entre a entidade patronal e o beneficiário da actividade, ainda que em regime de trabalho temporário.
2 - As normas deste Código são aplicáveis, com as limitações decorrentes do artigo seguinte, ao destacamento de trabalhadores para prestar trabalho em território português e que ocorra nas situações previstas na presente lei.Artigo 8.o
Condições de trabalhoSem prejuízo de regimes mais favoráveis constantes da lei aplicável à relação laboral ou previstos no contrato de trabalho e ressalvadas as excepções constantes de legislação especial, os trabalhadores destacados nos termos do artigo anterior têm direito às condições de trabalho previstas neste Código e na regulamentação colectiva de trabalho de eficácia geral vigente em território nacional respeitantes a:a) Segurança no emprego;
b) Duração máxima do tempo de trabalho;
0007   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 e) Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar;
f) Condições de cedência de trabalhadores por parte de empresas de trabalho temporário;
g) Condições de cedência ocasional de trabalhadores;
h) Segurança, higiene e saúde no trabalho;
Destacamento para outros EstadosO trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Portugal, se prestar a sua actividade no território de outro Estado, tanto num estabelecimento da entidade patronal como em execução de contrato celebrado entre a entidade patronal e o beneficiário da actividade, ainda que em regime de trabalho temporário, enquanto durar o contrato de trabalho, e sem prejuízo de regimes mais favoráveis constantes da lei aplicável à relação laboral ou previstos contratualmente, tem direito às condições de trabalho constantes do artigo anterior.Artigo 10.o
Âmbito1 - O presente capítulo é aplicável ao destacamento de trabalhador para prestar trabalho em território português, efectuado por empresa estabelecida noutro Estado, que ocorra numa das seguintes situações:a) Em execução de contrato entre a entidade patronal que efectua o destacamento e o beneficiário que exerce actividade em território português, desde que o trabalhador permaneça sob a autoridade e direcção daquela entidade patronal;
b) Em estabelecimento da mesma empresa, ou empresa de outra entidade patronal com a qual exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo;
c) Se o destacamento for efectuado por uma empresa de trabalho temporário ou empresa que coloque o trabalhador à disposição de um utilizador.2 - O presente capítulo é também aplicável ao destacamento efectuado nas situações referidas nas alíneas a) e b) do número anterior por um utilizador estabelecido noutro Estado, ao abrigo da respectiva legislação nacional, desde que o contrato de trabalho subsista durante o destacamento.
3 - O regime de destacamento em território português não é aplicável ao pessoal navegante da marinha mercante.Artigo 11.o
Condições de trabalho1 - A retribuição mínima prevista na alínea e) do artigo 8.o integra os subsídios ou abonos atribuídos aos trabalhadores por causa do destacamento, que não constituam reembolso de despesas efectivamente efectuadas, nomeadamente viagens, alojamento e alimentação.
2 - As férias, a retribuição mínima e o pagamento de trabalho suplementar, referidos nas alíneas d) e e) do artigo 8.o, não são aplicáveis ao destacamento de trabalhador qualificado, por parte de empresa fornecedora de um bem, para efectuar a montagem ou a instalação inicial indispensável ao seu funcionamento, desde que a mesma esteja integrada no contrato de fornecimento e a sua duração não seja superior a oito dias no período de um ano.
3 - O disposto no número anterior não abrange o destacamento em actividades de construção que visem a realização, reparação, manutenção, alteração ou eliminação de construções, nomeadamente escavações, aterros, construção, montagem e desmontagem de elementos prefabricados, arranjo ou instalação de equipamentos, transformação, renovação, reparação, conservação ou manutenção, designadamente pintura e limpeza, desmantelamento, demolição e saneamento.Artigo 12.o
Cooperação em matéria de informaçãoCompete à Inspecção-Geral do Trabalho:a) Cooperar com os serviços de fiscalização das condições de trabalho de outros Estados membros do Espaço Económico Europeu, em especial no que respeita a informações sobre destacamentos efectuados em
0008   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 situações referidas na alínea c) do n.o 2 do artigo 10.o, incluindo abusos manifestos ou casos de actividades transnacionais presumivelmente ilegais;
b) Prestar informações, a pedido de quem tenha legitimidade procedimental, nos termos do Código do Procedimento Administrativo, sobre as condições de trabalho referidas no artigo 8.o, constantes da lei e de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho de eficácia geral vigente em território nacional."Artigo 5.o
Contrato de trabalho - Disposições Gerais1 - Ficam revogados os artigos 10.o a 13.o da Secção I - Noção e âmbito - do Capítulo I - Disposições Gerais - do Título II - Contrato de trabalho.
2 - A secção referida no número anterior passa a ser integrada pelos artigos 13.o a 16.o com a seguinte redacção:"Título II
NoçãoContrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas.Artigo 14.o
Regimes especiaisAos contratos de trabalho com regime especial aplicam-se as regras gerais deste Código que não sejam incompatíveis com a especificidade desses contratos.Artigo 15.o
PresunçãoPresume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, cumulativamente:a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a sua prestação sob as orientações deste;
b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da actividade ou em local por esta controlado, respeitando um horário previamente definido;
c) O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na execução da actividade ou se encontre numa situação de dependência económica face ao beneficiário da actividade;
d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficiário da actividade;
e) A prestação de trabalho tenha sido executada por um período, ininterrupto, superior a 90 dias.Artigo 16.o
Contratos equiparadosFicam sujeitos aos princípios definidos neste Código, nomeadamente quanto a direitos, liberdades e garantias do cidadão trabalhador, igualdade e não discriminação e segurança, higiene e saúde no trabalho, sem prejuízo de regulamentação em legislação especial, os contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho, sem subordinação jurídica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade."Artigo 6.o
Sujeitos1 - São revogados os artigos 14.o a 21.o da Secção II do Capítulo I do Título II - Livro I do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.o 99/2003 e os artigos 27.o a 29.o da Lei n.o 35/2004, de 27 de Julho.
0009   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 2 - A secção referida no número anterior passa a ser integrada pelos artigos 17.o a 35.o, com a seguinte redacção:"Secção II
Princípio geralA capacidade para celebrar contratos de trabalho regula-se nos termos gerais e pelo disposto neste Código.Subsecção II
Garantia dos direitos liberdades e garantias do cidadão trabalhador no âmbito da empresa1 - Com a constituição da relação de trabalho, a entidade patronal obriga-se a respeitar a personalidade do trabalhador, garantindo-lhe o exercício dos atinentes direitos no âmbito da empresa.
2 - A entidade patronal obriga-se, outrossim, a fazer respeitar na empresa a personalidade do trabalhador, por parte de superiores hierárquicos, trabalhadores, colaboradores ou terceiros.
3 - Quaisquer restrições ao exercício dos direitos, liberdades e garantias do trabalhador no âmbito da empresa têm de obedecer aos requisitos da proporcionalidade, necessidade e adequação, nos termos constitucionais.Artigo 19.o
Liberdade de expressão e de opiniãoÉ reconhecida ao trabalhador no âmbito da empresa a liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, a exercer nos termos da Constituição e da presente lei.Artigo 20.o
Reserva da intimidade da vida privada1 - A recolha, pela entidade patronal, de dados pessoais do trabalhador, ou de candidato a emprego, é regulada pela lei de protecção dos dados pessoais, em tudo o que não for regulado especialmente na presente lei.
2 - À entidade patronal fica vedada a recolha e o tratamento de dados do candidato a emprego, ou de trabalhador, relativos à vida privada destes, nomeadamente os relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde, incluindo os dados genéticos, e com as convicções políticas, ideológicas, filosóficas e religiosas, e ainda os relativos à filiação partidária, fé religiosa e origem racial ou étnica; fica especialmente vedada à entidade patronal, a recolha dos dados junto de anteriores entidades patronais do trabalhador ou de entidades com as quais o trabalhador tenha celebrado qualquer seguro, e o tratamento dos mesmos.
3 - O disposto nos números anteriores aplica-se a qualquer forma de recolha e tratamento, inclusive aos ficheiros manuais e aos dossiers.
4 - Os trabalhadores gozam dos direitos de informação, de acesso, de oposição previstos na Lei de Protecção de Dados Pessoais.
5 - Nos anúncios de ofertas de emprego, com a finalidade de permitir o exercício dos direitos referidos no número anterior, será obrigatoriamente indicada a identificação da entidade patronal e, quando o haja, do subcontratante na recolha e tratamento dos dados.Artigo 21.o
BiometriaFica vedada à entidade patronal a utilização de dados biométricos para organização de ficheiros e dos acessos informáticos relativos aos trabalhadores e aos candidatos a emprego.Artigo 22.o
Protecção de dados pessoais1 - A entidade patronal apenas poderá exigir do candidato a emprego ou do trabalhador informações relativas às suas qualificações profissionais, nomeadamente sobre a sua formação, o seu percurso e as
0010   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 perspectivas profissionais, com vista a determinar a capacidade daqueles para a execução do contrato de trabalho.
2 - Sempre que o candidato a emprego solicite esclarecimentos sobre a justificação de informação solicitada, a entidade patronal apresentará por escrito a fundamentação da recolha dos dados.
3 - A entidade patronal não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua saúde, à saúde dos seus antecessores, ou da sua família, ou relativas ao estado de gravidez.
4 - A ilicitude na recolha de qualquer dado retira ilicitude a qualquer informação inexacta prestada pelo trabalhador.Artigo 23.o
Integridade física e moral1 - O trabalhador goza do direito à integridade física e moral, incumbindo à entidade patronal, no âmbito da empresa, garantir a inviolabilidade daquele direito.
2 - O assédio moral, bem como o assédio sexual, constituem formas de violação da integridade física e moral.
3 - Para efeitos do disposto no número anterior considera-se assédio toda e qualquer conduta abusiva, manifestada em comportamentos, actos, palavras, gestos ou escritos, assumida pela entidade patronal ou seus representantes, superiores hierárquicos ou colegas de trabalho, que vise atentar contra a dignidade ou a integridade física, psíquica ou moral do trabalhador, degradando as condições e o ambiente de trabalho.Artigo 24.o
Testes e exames médicos1 - Sem prejuízo do disposto no número seguinte, apenas são autorizados testes e exames médicos nas situações previstas na legislação relativa a segurança, higiene e saúde no trabalho.
2 - É permitida a realização de testes e exames médicos sempre que lei especial determine a sua necessidade para protecção e segurança de terceiros.
3 - A entidade patronal não pode, em circunstância alguma, e ainda que com o consentimento do trabalhador ou do candidato a emprego, exigir a realização de testes de gravidez, de testes genéticos, de testes relativos a um eventual consumo de drogas ou abuso de outras substâncias, ou de testes destinados a estabelecer o perfil do candidato a emprego ou do trabalhador, nomeadamente testes psicológicos, testes de personalidade e testes baseados em questionários biológicos.
4 - O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar à entidade patronal se o trabalhador está ou não apto para desempenhar as tarefas a atribuir ou atribuídas.
5 - A aptidão não poderá ser avaliada em função de qualquer situação do candidato a emprego ou do trabalhador, de carácter temporário, que determine, para a entidade patronal, a obrigação de atribuir tarefas compatíveis com aquela situação.
6 - Sempre que se verifique a situação referida no número anterior, o médico informará o candidato a emprego ou o trabalhador dos danos que lhe poderão advir do exercício da sua actividade profissional nas tarefas a atribuir ou atribuídas.Artigo 25.o
Meios de vigilância à distância1 - A entidade patronal não pode utilizar meios de vigilância à distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador.
2 - A utilização de meios de vigilância à distância no local de trabalho só pode ser autorizada quando tiver por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens contra actos de terceiros, desde que se verifiquem, cumulativamente, as seguintes condições:a) Os meios de vigilância sejam proporcionados às finalidades;
b) A vigilância não individualize qualquer trabalhador ou grupo de trabalhadores;
c) As mesmas finalidades não possam ser prosseguidas de outras formas.3 - Em caso algum pode ser autorizada a utilização dos meios de vigilância referidos neste artigo nos espaços que não estejam integrados no processo de produção, utilizados pelos trabalhadores, exclusivamente, ou utilizados simultaneamente por estes e por terceiros.Artigo 26.o
Autorização da Comissão Nacional da Protecção dos DadosA autorização referida no artigo anterior é da competência da Comissão Nacional de Protecção dos Dados.
Direito de informação1 - A entidade patronal deve informar os trabalhadores de que foi requerida autorização para utilização dos meios de vigilância à distância, dos locais onde tais meios serão instalados, das finalidades prosseguidas por tal instalação, e de qual a entidade encarregada da instalação e gestão dos meios de vigilância; tal informação pode ser dada através da afixação da mesma nos locais de trabalho, por forma visível e inteligível.
2 - A mesma informação será dada pela entidade patronal à comissão de trabalhadores, à comissão sindical ou intersindical, aos representantes dos trabalhadores para a saúde, higiene e segurança no trabalho e aos sindicatos representativos dos trabalhadores.
3 - A entidade patronal colocará à disposição dos trabalhadores todo o dossier relativo à utilização dos meios de vigilância à distância, enviado à Comissão Nacional de Protecção de Dados, disponibilizando os meios técnicos necessários para verificação do funcionamento dos referidos meios.Artigo 28.o
Impugnação da utilização dos meios de vigilância1 - Qualquer trabalhador, ou qualquer dos organismos representativos referidos no número, poderá impugnar a todo o tempo, junto da Comissão Nacional de Protecção de Dados, a utilização dos meios de vigilância à distância, ainda que a autorização para instalação dos mesmos tenha sido concedida.
2 - Se for impugnada a utilização dos meios de vigilância à distância, por qualquer trabalhador, este tem direito a ser assistido na impugnação por qualquer dos organismos referidos no n.o 2 do artigo anterior.Artigo 29.o
Aviso sobre os meios de vigilância1 - A entidade patronal é obrigada a manter nos locais de trabalho o aviso de que nos mesmos são utilizados meios de vigilância à distância, devendo informar individualmente o candidato a emprego e os trabalhadores admitidos, da utilização dos mesmos, da sua finalidade, dos locais da sua utilização e demais características constantes da autorização concedida pela Comissão Nacional da Protecção de Dados.
2 - Os materiais de onde conste a recolha de dados obtida através dos meios de vigilância à distância serão destruídos no prazo de 30 dias a contar do dia da recolha.Artigo 30.o
Relatório sobre os meios de vigilância1 - Até ao dia 30 de Janeiro de cada ano a entidade patronal deve apresentar, na Comissão Nacional de Protecção de Dados, relatório sobre o funcionamento dos meios de vigilância, de onde conste, nomeadamente, as situações em que os mesmos asseguraram a protecção e segurança de pessoas e bens contra actos de terceiros.
2 - A Comissão Nacional de Protecção de Dados pode, a todo o tempo, revogar a autorização concedida, ou reduzi-la, fundamentando a deliberação.Artigo 31.o
Confidencialidade de mensagens1 - O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e de carácter não profissional que envie ou receba, nomeadamente através do correio electrónico.
2 - O disposto no número anterior não prejudica o poder de a entidade patronal estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio electrónico.
3 - O regulamento de utilização referido no número anterior não pode, em qualquer caso, conter normas que permitam o acesso da entidade patronal, por si, ou através de outrem:a) Ao conteúdo das mensagens do correio electrónico e ao registo dessas mesmas mensagens;
b) À informação sobre ficheiros diários consultados na Internet e ao registo dos acessos do trabalhador;
c) Aos números telefónicos marcados pelo trabalhador e ao conteúdo das conversações telefónicas, ainda que tais comunicações sejam apenas comunicações internas, e aos registos dos acessos dos trabalhadores às referidas comunicações telefónicas.4 - Fica igualmente vedado à entidade patronal o acesso ao conteúdo de comunicações do trabalhador de natureza não profissional e de carácter pessoal, enviadas ou recebidas por outras formas, e ao registo das mesmas.
0012   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 5 - O regulamento referido no n.o 3 deste artigo deverá ser sujeito à autorização da Comissão Nacional da Protecção de Dados, seguindo-se os procedimentos referidos no artigo 28.o, com as devidas adaptações.Artigo 32.o
Informação e rectificação1 - Também com as devidas adaptações e na parte aplicável, o regulamento de utilização fica sujeito às disposições do artigo 27.o.
2 - A Comissão Nacional de Protecção de Dados poderá determinar a rectificação do regulamento de utilização, por forma a que, com os meios técnicos disponíveis, seja garantida a reserva e confidencialidade.Artigo 33.o
Isenção de responsabilidade1 - A entidade patronal não poderá ser responsabilizado pelo conteúdo das mensagens referidas no artigo 31.o, desde que tenha cumprido o regulamento de utilização.
2 - Das mensagens através de correio electrónico deverá constar expressamente que o conteúdo das mesmas é da exclusiva responsabilidade do seu autor.
3 - O incumprimento culposo do disposto no número anterior constitui o trabalhador na responsabilidade de indemnizar a entidade patronal por prejuízos para ele ou para a empresa, ou para qualquer trabalhador, decorrentes do conteúdo das mensagens, sem prejuízo das disposições legais sobre responsabilidade civil e penal.Artigo 34.o
Destruição dos dados recolhidosLei especial estabelecerá os prazos para a destruição dos dados recolhidos e tratados pela entidade patronal ou por subcontratante, e os trâmites que conduzam ao apagamento dos mesmos.Artigo 35.o
Ressarcimento de prejuízosA violação pela entidade patronal de qualquer das normas constantes na presente subsecção e das normas estabelecidas por lei especial visando a protecção dos direitos de personalidade dos trabalhadores confere a estes o direito a serem ressarcidos pelos prejuízos decorrentes da violação, nos termos da lei geral."Artigo 7.o
Igualdade e não discriminação1 - Ficam revogados os artigos 22.o a 52.o das Subsecções III e IV da Secção II do Capítulo I do Título II - Livro I do Código do Trabalho, e os artigos 30.o a 40.o da Lei n.o 35/2004, de 29 de Julho.
2 - As subsecções referidas no número anterior passam a ser integradas pelos artigos 36.o a 76.o, com a seguinte redacção:"Subsecção III
Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho1 - Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.
2 - Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação matrimonial ou familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, território de origem, raça, origem étnica, língua, instrução, situação económica, origem, condição social, instrução, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical ou na exigência, pelo trabalhador, da aplicação do princípio da igualdade de tratamento.
Direito à igualdade nas condições de acesso e no trabalho1 - O direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho respeita:a) Aos critérios de selecção e às condições de contratação, em qualquer sector de actividade e a todos os níveis hierárquicos;
b) Ao acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissionais de qualquer nível, incluindo a aquisição de experiência prática;
c) À retribuição e outras prestações patrimoniais, promoções a todos os níveis hierárquicos e aos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir;
d) À filiação ou participação em organizações de trabalhadores ou em qualquer outra organização cujos membros exercem uma determinada profissão, incluindo os benefícios por elas atribuídos.2 - O disposto no número anterior não prejudica a aplicação das disposições legais relativas:a) Ao exercício de uma actividade profissional por estrangeiro ou apátrida;
b) À especial protecção da gravidez, maternidade, paternidade, adopção e outras situações respeitantes à conciliação da actividade profissional com a vida familiar.Artigo 38.o
Protecção contra actos de retaliação1 - É inválido qualquer acto que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou submissão a actos discriminatórios.
2 - Presume-se abusivo o despedimento ou a aplicação de qualquer sanção sob a aparência de punição de outra falta, quando tenha lugar até um ano após a data da reclamação, queixa ou propositura da acção judicial contra entidade patronal.Artigo 39.o
Proibição de discriminação1 - A entidade patronal não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, em qualquer dos factores e condições previstos no artigo anterior.
2 - Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no número anterior, sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.
3 - Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, incumbindo à entidade patronal provar que as diferenças de condições de trabalho não assentam em nenhum dos factores indicados no n.o 1.Artigo 40.o
Dever de informaçãoA entidade patronal deve afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação.Artigo 41.o
Medidas de acção positivasNão são consideradas discriminatórias as medidas de carácter temporário concretamente definido, de natureza legislativa, destinadas a promover a igualdade relativamente aos trabalhadores e trabalhadoras vítimas de discriminação em função dos motivos referidos no artigo 36.o, beneficiando-os com o objectivo de corrigir uma situação factual de desigualdade.Artigo 42.o
Obrigação de indemnizaçãoSem prejuízo do disposto no Livro II, a prática de qualquer acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais.
0014   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 Divisão II
Acesso ao emprego, actividade profissional e formação1 - Toda a exclusão ou restrição de acesso de um candidato a emprego ou trabalhador em razão do respectivo sexo a qualquer tipo de actividade profissional ou à formação exigida para ter acesso a essa actividade constitui uma discriminação em função do sexo.
2 - Os anúncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade ligadas à pré-selecção e ao recrutamento não podem conter, directa ou indirectamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.
3 - O disposto nos números anteriores aplica-se ao recrutamento de trabalhadores através de convites endereçados para preenchimento de lugares.Artigo 44.o
Condições de trabalho1 - É assegurada a igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, entre trabalhadores de ambos os sexos.
2 - As diferenciações retributivas não constituem discriminação se assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres.
3 - Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.
4 - Não podem constituir fundamento das diferenciações retributivas, a que se refere o n.o 2 deste artigo do Código do Trabalho, as licenças, faltas e dispensas relativas à protecção da maternidade e da paternidade.Artigo 45.o
Formação e carreira profissionais1 - Todos os trabalhadores, independentemente do respectivo sexo, têm direito ao pleno desenvolvimento da respectiva carreira profissional.
2 - Nas acções de formação profissional dirigidas a profissões exercidas predominantemente por trabalhadores de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a trabalhadores do sexo com menor representação, bem como, em quaisquer acções de formação profissional, a trabalhadores com escolaridade reduzida, sem qualificação, responsáveis por famílias monoparentais ou que tiverem interrompido a sua actividade profissional por força de prestação de apoio à família.Artigo 46.o
Protecção do património genético1 - São proibidos ou condicionados os trabalhos que sejam considerados, por regulamentação em legislação especial, susceptíveis de implicar riscos para o património genético do trabalhador ou dos seus descendentes.
2 - As disposições legais previstas no número anterior devem ser revistas periodicamente, em função dos conhecimentos científicos e técnicos e, de acordo com esses conhecimentos, ser actualizadas, revogadas ou tornadas extensivas a todos os trabalhadores.
3 - A violação do disposto no n.o 1 do presente artigo confere ao trabalhador direito a indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais.Artigo 47.o
Promoção da igualdade1 - As disposições de qualquer instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que estabeleçam profissões e categorias profissionais que se destinem especificamente a trabalhadores do sexo feminino ou masculino têm-se por aplicáveis a ambos os sexos.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem incluir disposições que visem a promoção da igualdade de tratamento dos dois sexos, nomeadamente as medidas de discriminação positiva de carácter temporário, proporcionadas e adequadas à obtenção da igualdade.Artigo 48.o
Regras contrárias ao princípio da igualdade1 - As disposições de estatutos das organizações representativas de trabalhadores, bem como os regulamentos internos de empresa que restrinjam o acesso a qualquer emprego, actividade profissional,
0015   |   II Série A - Número 016S1   |   20 de Maio de 2005 formação profissional, condições de trabalho ou carreira profissional exclusivamente a trabalhadores masculinos ou femininos, fora dos casos previstos no n.o 2 do artigo 39.o e no artigo 41.o deste Código, têm-se por aplicáveis a ambos os sexos.
2 - As disposições de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, bem como os regulamentos internos de empresa que estabeleçam condições de trabalho, designadamente retribuições, aplicáveis exclusivamente a trabalhadores masculinos ou femininos para categorias profissionais com conteúdo funcional igual ou equivalente consideram-se substituídas pela disposição mais favorável, a qual passa a abranger os trabalhadores de ambos sexos.
3 - Para efeitos do número anterior, considera-se que a categoria profissional tem igual conteúdo funcional ou é equivalente quando a respectiva descrição de funções corresponder, respectivamente, a trabalho igual ou trabalho de valor igual, nos termos das alíneas a) e b) do artigo 52.o.Artigo 49.o
Indiciação de discriminaçãoÉ indiciadora de prática discriminatória, nomeadamente, a verificação dos seguintes factos:a) A desproporção considerável entre a taxa de trabalhadores de um dos sexos ao serviço da entidade patronal e a taxa de trabalhadores do mesmo sexo existente no respectivo ramo de actividade;
b) A desproporção considerável entre as taxas de trabalhadores de cada um dos sexos ocupando cargos de chefia;
c) A atribuição a categorias profissionais directamente relacionadas com a actividade profissional da empresa, maioritariamente preenchidas por trabalhadores de um dos sexos, de níveis de retribuição inferiores aos de categorias profissionais apenas indirectamente relacionadas com aquela actividade.Artigo 50.o
RegistosTodas as entidades devem manter durante cinco anos registo dos recrutamentos feitos donde constem, por sexos, nomeadamente, os seguintes elementos:a) Convites para o preenchimento de lugares;
c) Número de candidaturas apresentadas para apreciação curricular;
f) Resultados dos testes ou provas de admissão ou selecção;
g) Balanços sociais relativos a dados que permitam analisar a existência de eventual discriminação de um dos sexos no acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho.Divisão III