4 DE OUTUBRO DE 2012 21 • Proíbe a alienação de bens que integram o património inicial de fundações e que se revistam de especial significado para os respetivos fins. 2.3.2. Melhoria dos instrumentos de gestão de recursos humanos A necessidade de se apostar nos mecanismos de mobilidade e de requalificação dos trabalhadores surge ampliada num enquadramento de profunda reorganização da Administração Pública e de fortes restrições à admissão de novos efetivos. A Lei do Orçamento do Estado para 2012 promoveu alterações à adaptabilidade, flexibilidade e mobilidade de recursos humanos na administração pública, simplificando a consolidação da mobilidade interna e melhorando a articulação da mobilidade interna com a mobilidade especial. Para potenciar a utilização racional dos recursos humanos das Administrações Públicas, tem-se a Proposta de Lei 81/XII, que altera vários diplomas aplicáveis a trabalhadores que exercem funções públicas, em aproximação às regras do Código do Trabalho para o sector privado. No conjunto de alterações aos regimes de emprego público, salienta-se o reforço das políticas de mobilidade geográfica intra e entre serviços e organismos da Administração Pública e a regulamentação das rescisões por mútuo acordo. Os instrumentos de recursos humanos (mobilidade geográfica, mobilidade especial e as regras de compensação de horas extras) devem ser aplicados a todos os trabalhadores de entidades empregadoras públicas, incluindo estabelecimentos de ensino e entidades do Serviço Nacional Saúde. Atendendo à necessidade de gerar equilíbrio e equidade entre os trabalhadores integrados no Regime de Proteção Social Convergente e os trabalhadores integrados no Regime Geral de Segurança Social, importa acelerar a convergência das respetivas regras ou efeitos, nomeadamente no que respeita às regras do Código Contributivo (base contributiva). Também no que respeita aos quadros legais aplicáveis à Administração Pública, tendo presente que a quantidade e complexidade de diplomas referentes aos trabalhadores em funções públicas e à organização da Administração Pública impendem sobre a gestão quotidiana e propiciam conflituosidade jurídica, emerge a respetiva simplificação. Os modelos de governação foram amplamente revistos através da alteração do Estatuto do Pessoal Dirigente da Administração Pública (Lei n.o 64/2011, de 22 de dezembro), da Lei-Quadro dos Institutos Públicos (Decreto-Lei n.o 5/2012, de 17 de janeiro) e do Estatuto do Gestor Público (Decreto-Lei n.o 8/2012, de 18 de janeiro). O recrutamento e seleção para os titulares de cargos de direção superior de órgãos e serviços da administração direta e indireta passa a ser efectuado por concurso, com requisitos formais de provimento publicitados. A instituição de uma entidade independente, a Comissão de Recrutamento e de Seleção para a Administração Pública (CReSAP) - responsável pela realização dos processos de recrutamento e seleção - representa uma das alterações mais significativas neste âmbito, uma vez que representa a promoção da meritocracia, isenção e transparência. Visando a «despartidarização» prevista no Programa do XIX Governo Constitucional, os cargos de direção superior, em regime de comissão de serviço, passam a ser por períodos de cinco anos, num máximo de dez anos consecutivos, em distanciamento do período de vigência de cada legislatura. Já no respeitante ao modelo de governação dos institutos públicos, estabeleceu-se um único tipo de órgão de direção, o Conselho Diretivo, e procedeu-se a um alinhamento dos vencimentos praticados no órgão de direção dos institutos públicos com os dos dirigentes da administração direta, com exceção dos institutos públicos de regime especial em que os vencimentos são ajustados em função da complexidade de gestão (tal como para os gestores públicos). Em relação ao estatuto dos gestores públicos, o contrato de gestão passa a ser obrigatório em todas as empresas públicas e já não apenas nas que prestem serviços de interesse geral, determinando a fixação de metas objetivas, quantificadas e mensuráveis anualmente durante a vigência do contrato de gestão, que representem uma melhoria operacional e financeira nos principais indicadores de gestão da empresa. Ao nível do recrutamento dos gestores, a CReSAP é também responsável por uma avaliação, não vinculativa, do currículo e perfil da personalidade proposta.