II SÉRIE-A — NÚMERO 30 28 Com a publicação da aludida Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, que procede à terceira alteração ao Código do Trabalho, um grupo de vinte e quatro Deputados à Assembleia da República requereu, ao abrigo do disposto no artigo 281.o, n.o 2, alínea f), da Constituição da República Portuguesa, a declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, das normas contidas no Código do Trabalho, na redação dada pela Lei n.o 23/2012, de 25 de junho. Assim, foi publicado o Acórdão do Tribunal Constitucional n.o 602/2013, que declara: I. A inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, das normas do artigo 368.o, n.os 2 e 4, do Código do Trabalho, com a redação dada pela Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, por violação da proibição de despedimentos sem justa causa consagrada no artigo 53.o da Constituição; II. A inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma do artigo 9.o, n.o 2, da Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, na parte em que procedeu à revogação da alínea d) do n.o 1 do artigo 375.o do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, por violação da proibição de despedimentos sem justa causa consagrada no artigo 53.o da Constituição; III. A inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma do artigo 7.o, n.os 2, 3 e 5, da Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, na parte em que se reporta às disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, por violação das disposições conjugadas dos artigos 56.o, n.os 3 e 4, e 18.o, n.o 2, da Constituição. Por outro lado, o Tribunal Constitucional decide não declarar a inconstitucionalidade com força obrigatória geral do artigo 9.o, n.o 2, da supracitada Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, na parte em que procedeu à revogação do artigo 229.o, n.os 1, 2 e 6, do Código do Trabalho, bem como dos artigos 268.o, n.os 1 e 3, e 269.o, n.o 2, ambos do mesmo Código, na redação dada por aquela lei. Decorridos dois anos sobre a entrada em vigor da reforma laboral, levada a cabo, essencialmente, pela supracitada Lei n.o 23/2012, de 25 de junho, o Governo apresentou à Assembleia da República a Proposta de Lei n.o 230/XII/3.a, dando origem à Lei n.o 55/2014, de 25 de agosto, que procede à sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro. «No âmbito da 12.a, e última, Avaliação do Programa de Assistência Económica e Financeira, o Governo apresentou, como alternativa, um conjunto de medidas que visam a dinamização da contratação coletiva, indo ao encontro quer das preocupações dos parceiros sociais, quer dos interesses dos trabalhadores e empregadores», de acordo com a exposição de motivos daquela proposta de lei. A aludida Lei n.o 55/2014, de 25 de agosto, veio assim alterar os artigos 501.o e 502.o do Código. Quanto ao artigo 501.o, reduziu de cinco para três anos o prazo de caducidade; reduziu igualmente o período mínimo de 18 para 12 meses previsto no n.o 3; criou a suspensão da sobrevigência, impondo o prazo mínimo de 18 meses (n.os 4 e 5); diminuiu de 60 para 45 dias o prazo agora previsto no n.o 6; os n.os 5 a 9 foram renumerados, passando a corresponder aos n.os 7 a 11, respetivamente. No domínio das alterações introduzidas ao artigo 502.o, este passou a prever que, por acordo escrito entre o empregador e as associações sindicais outorgantes, e sem prejuízo da possibilidade de delegação, a convenção coletiva ou parte dela possa ser suspensa, temporariamente, em situação de crise empresarial, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, desde que tal medida se torne indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho (n.o 2). O Código do Trabalho consagra a admissibilidade de extensão de convenção coletiva através de portaria de extensão31 mediante a ponderação de circunstâncias sociais e económicas que a justifiquem, nomeadamente a identidade ou semelhança económica e social das situações no âmbito da extensão e no instrumento a que se refere (cfr. n.o 2 do artigo 514.o). Na linha do compromisso assumido no Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica32, o Governo definiu um conjunto de critérios 31 Nos termos do n.o 1 do artigo 2.o do CT2009, «os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais. Nestes últimos estão incluídos a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária» (n.o 4 do mesmo artigo). 32De acordo com apág. 23, ponto 4.7, do Memorando de Entendimento, «definir critérios claros a serem seguidos para a extensão das convenções coletivas e comprometer‐se com o seu cumprimento. A representatividade das partes e as implicações da extensão das convenções para a posição competitiva das empresas não filiadas terá de ser um dos critérios. A representatividade das partes será