12 DE JUNHO DE 2018 11 da empresa, não podendo a duração total das renovações exceder a do período inicial do contrato; da revogação da norma que permite a contratação a termo para postos de trabalho permanentes de trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração; da limitação da possibilidade, atualmente existente na lei, de contratação a termo no caso de lançamento de nova atividade de duração incerta ou da abertura de novos estabelecimentos às empresas com menos de 250 trabalhadores, estabelecendo-se também que a duração máxima de dois anos dos contratos a termo celebrados nestas situações está limitada ao período de dois anos a contar do lançamento de nova atividade ou do início do funcionamento da empresa ou estabelecimento; do afastamento da possibilidade de as convenções coletivas alterarem o regime legal de contratação a termo, vedando-se a criação de motivos adicionais para a contratação a termo que não correspondam à satisfação de necessidade temporária da empresa, bem como a modificação da regra que proíbe a sucessão de contratos a termo e de outras normas que asseguram o cumprimento da diretiva comunitária sobre os contratos a termo; da clarificação que, no caso de as partes acordarem que o contrato a termo não está sujeito a renovação, se mantém o direito do trabalhador à compensação por caducidade. 2. Diminuir o uso excessivo de contratos não permanentes e promover a contratação sem termo, nomeadamente através da criação de uma contribuição adicional para a Segurança Social por rotatividade excessiva, a aplicar às empresas que num determinado ano civil apresentem um volume excessivo de contratação a termo, face a indicadores setoriais previamente definidos. 3. Promover a contratação sem termo de trabalhadores à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração e estimular a sua inserção no mercado de trabalho de forma mais estável do que a que resultaria da sua contratação em regime de contrato de trabalho a termo, estabelecendo que o período experimental aplicável aos contratos de trabalho sem termo celebrados com trabalhador à procura de primeiro emprego ou em situação de desemprego de longa duração é de 180 dias, procurando-se, por esta via, de forma positiva e dentro dos prazos de duração do período experimental já previstos na lei, garantir a esta categoria específica de pessoas que tradicionalmente têm maior dificuldade de inserção no mercado de trabalho acesso ao mercado de trabalho, através da modalidade de contrato de trabalho por tempo indeterminado que, por definição, é a modalidade contratual que melhor se adequa ao princípio constitucional da segurança no emprego, medida esta que é igualmente reforçada através da adoção de políticas ativas de emprego que visam aprofundar os mecanismos para promover a empregabilidade dos jovens e desempregados de longa duração, devendo esta medida ser analisada não de uma forma isolada, mas antes de forma integrada, atendendo ao conjunto de medidas previstas na presente alteração legislativa; o mercado de trabalho português carateriza-se por uma elevada segmentação – cerca de 22% de trabalhadores com contratos de trabalho não permanentes (no setor privado são cerca de 30%), a que a acresce o facto de quase dois terços dos pedidos de subsídio de desemprego e cerca de 90% dos pedidos de subsídio social de desemprego terem origem na caducidade de contratos de trabalho a termo resolutivo (vide Livro Verde das Relações Laborais, 2016); ora, face a tão elevado número de contratos de trabalho a termo resolutivo, afigura-se como provável que alguns destes estejam a ser utilizados como «falso período experimental», com a agravante de, no caso do motivo previsto na alínea b) do n.o 4 do artigo 140.o do Código do Trabalho (motivo que esta proposta de lei revoga), poder ser de 18 meses. Sublinha-se que, na verdade, qualquer trabalhador que exerça cargo de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponha uma especial qualificação (para o que basta que a função a exercer implique que o trabalhador seja licenciado ou ainda, por exemplo, manobrador de máquinas agrícolas e florestais), terá sempre um período experimental de 180 dias, independentemente de ser um trabalhador à procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração. Assim, esta medida visa ser um estímulo à contratação sem termo de trabalhadores à procura de primeiro emprego e de desempregados de longa duração, subtraindo-se ao elenco de motivos para contratação a termo certo esta categoria específica de pessoas e ao mesmo tempo, de forma coerente e articulada, incluiu-se esta categoria específica de pessoas no período experimental de 180 dias, visando, desta forma, diminuir as resistências dos empregadores em celebrarem um contrato de trabalho a sem termo em que «(...) decorra primeiro um período experimental que possibilite às partes ponderar a viabilidade da situação laboral criada e a sua própria vontade, agora já esclarecida por uma experiência real de trabalho» (António Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, Coimbra, 1991, p. 577). Acresce admitir-se como razoável a incerteza dos empregadores em celebrarem um contrato de trabalho sem termo com um