PORTULAN/parlamento-pt huggingface dataset:
47 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 20083 — A ordem de alteração deve ser justificada, mencionando se for caso disso o acordo a que se refere o número anterior, e indicar a duração previsível da mesma, que não deve ultrapassar dois anos.4 — O disposto no n.o 1 não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas.5 — Salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções temporariamente exercidas.6 — O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 3 ou 4.SECÇÃO VI Invalidade do contrato de trabalhoArtigo 121.o Invalidade parcial de contrato de trabalho 1 — A nulidade ou a anulação parcial não determina a invalidade de todo o contrato de trabalho, salvo quando se mostre que este não teria sido celebrado sem a parte viciada.  2 — A cláusula de contrato de trabalho que viole norma imperativa considera-se substituída por esta.Artigo 122.o Efeitos da invalidade de contrato de trabalho 1 — O contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como válido em relação ao tempo em que seja executado.2 — A acto modificativo de contrato de trabalho que seja inválido aplica-se o disposto no número anterior, desde que não afecte as garantias do trabalhador.Artigo 123.o Invalidade e cessação de contrato de trabalho1 — A facto extintivo ocorrido antes da declaração de nulidade ou anulação de contrato de trabalho aplicam-se as normas sobre cessação do contrato.2 — Se for declarado nulo ou anulado o contrato a termo que já tenha cessado, a indemnização tem por limite o valor estabelecido no artigo 393.o ou 401.o, respectivamente para despedimento ilícito ou denúncia sem aviso prévio.3 — À invocação de invalidade pela parte de má fé, estando a outra de boa fé, seguida de imediata cessação da prestação de trabalho, aplica-se o regime da indemnização prevista no n.o 3 do artigo 392.o ou no artigo 401.o para o despedimento ilícito ou para a denúncia sem aviso prévio, conforme o caso.  4 — A má fé consiste na celebração do contrato ou na manutenção deste com o conhecimento da causa de invalidade. Artigo 124.o Contrato com objecto ou fim contrário à lei ou à ordem pública1 — Se o contrato de trabalho tiver por objecto ou fim uma actividade contrária à lei ou à ordem pública, a parte que conhecia a ilicitude perde a favor do serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da Segurança Social as vantagens auferidas decorrentes do contrato.2 — A parte que conhecia a ilicitude não pode eximir-se ao cumprimento de qualquer obrigação contratual ou legal, nem reaver aquilo que prestou ou o seu valor, quando a outra parte ignorar essa ilicitude.  3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.
48 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008Artigo 125.o Convalidação de contrato de trabalho1 — Cessando a causa da invalidade durante a execução de contrato de trabalho, este considera-se convalidado desde o início da execução.2 — No caso de contrato a que se refere o artigo anterior, a convalidação só produz efeitos a partir do momento em que cessa a causa da invalidade.SECÇÃO VII Direitos, deveres e garantias das partesSUBSECÇÃO I Disposições geraisArtigo 126.o Deveres gerais das partes1 — O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações.2 — Na execução do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador. Artigo 127.o Deveres do empregador1 — O empregador deve, nomeadamente:a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade; b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;  c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;  d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação; e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija; f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;  g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;  h) Adoptar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho; i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença; j) Manter actualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.2 — Na organização da actividade, o empregador deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado em função do tipo de actividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde, designadamente no que se refere a pausas durante o tempo de trabalho.3 — O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da actividade profissional com a vida familiar e pessoal.4 — O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela
50 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008i) Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro estabelecimento directamente relacionado com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos seus trabalhadores; j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da antiguidade.2 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.SUBSECÇÃO II Formação profissionalArtigo 130.o Objectivos da formação profissionalSão objectivos da formação profissional:a) Proporcionar qualificação inicial a jovem que ingresse no mercado de trabalho sem essa qualificação; b) Assegurar a formação contínua dos trabalhadores da empresa; c) Promover a qualificação ou reconversão profissional de trabalhador em risco de desemprego; d) Promover a reabilitação profissional de trabalhador com deficiência, em particular daquele cuja incapacidade resulta de acidente de trabalho; e) Promover a integração sócio-profissional de trabalhador pertencente a grupo com particulares dificuldades de inserção.Artigo 131.o Formação contínua1 — No âmbito da formação contínua, o empregador deve:a) Promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da empresa; b) Assegurar a cada trabalhador o direito individual à formação, através de um número mínimo anual de horas de formação, mediante acções desenvolvidas na empresa ou a concessão de tempo para frequência de formação por iniciativa do trabalhador; c) Organizar a formação na empresa, estruturando planos de formação anuais ou plurianuais e, relativamente a estes, assegurar o direito a informação e consulta dos trabalhadores e dos seus representantes; d) Reconhecer e valorizar a qualificação adquirida pelo trabalhador.2 — O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de 35 horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.3 – A formação referida no número anterior pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente e dá lugar à emissão de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.4 — Para efeito de cumprimento do disposto no n.o 2, são consideradas as horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas e de faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do regime de trabalhador-estudante, bem como as ausências a que haja lugar no âmbito de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências.5 — O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa.6 — O empregador pode antecipar até dois anos ou, desde que o plano de formação o preveja, diferir por
51 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008igual período, a efectivação da formação anual a que se refere o n.o 2, imputando-se a formação realizada ao cumprimento da obrigação mais antiga.7 — O período de antecipação a que se refere o número anterior é de cinco anos no caso de frequência de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências, ou de formação que confira dupla certificação.8 — A formação contínua que seja assegurada pelo utilizador ou pelo cessionário, no caso de, respectivamente, trabalho temporário ou cedência ocasional de trabalhador, exonera o empregador, podendo haver lugar a compensação por parte deste em termos a acordar.9 — O disposto na lei em matéria de formação contínua pode ser adaptado por convenção colectiva que tenha em conta as características do sector de actividade, a qualificação dos trabalhadores e a dimensão da empresa.10 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 5.Artigo 132.o Crédito de horas e subsídio para formação contínua1 — As horas de formação previstas no n.o 2 do artigo anterior, que não sejam asseguradas pelo empregador até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador.2 — O crédito de horas para formação é referido ao período normal de trabalho, confere direito a retribuição e conta como tempo de serviço efectivo.3 — O trabalhador pode utilizar o crédito de horas para a frequência de acções de formação, mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias.4 — Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou acordo individual, pode ser estabelecido um subsídio para pagamento do custo da formação, até ao valor da retribuição do período de crédito de horas utilizado.5 — Em caso de cumulação de créditos de horas, a formação realizada é imputada ao crédito vencido há mais tempo.6 — O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados três anos sobre a sua constituição.Artigo 133.o Conteúdo da formação contínua1 — A área da formação contínua é determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, caso em que deve coincidir ou ser afim com a actividade prestada pelo trabalhador.2 — A área da formação a que se refere o artigo anterior é escolhida pelo trabalhador, devendo ter correspondência com a actividade prestada ou respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.Artigo 134.o Efeito da cessação do contrato de trabalho no direito a formaçãoCessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.
52 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008SECÇÃO VIII Cláusulas acessóriasSUBSECÇÃO I Condição e termoArtigo 135.o Condição ou termo suspensivoAo contrato de trabalho pode ser aposta, por escrito, condição ou termo suspensivo, nos termos gerais. SUBSECÇÃO II Cláusulas de limitação da liberdade de trabalhoArtigo 136.o Pacto de não concorrência1 — É nula a cláusula de contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, por qualquer forma, possa prejudicar o exercício da liberdade de trabalho após a cessação do contrato.2 — É lícita a limitação da actividade do trabalhador durante o período máximo de dois anos subsequente à cessação do contrato de trabalho, nas seguintes condições: a) Constar de acordo escrito, nomeadamente de contrato de trabalho ou de revogação deste;  b) Tratar-se de actividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador;  c) Atribuir ao trabalhador, durante o período de limitação da actividade, uma compensação que pode ser reduzida equitativamente quando o empregador tiver realizado despesas avultadas com a sua formação profissional.3 — Em caso de despedimento declarado ilícito ou de resolução com justa causa pelo trabalhador com fundamento em acto ilícito do empregador, a compensação a que se refere a alínea c) do número anterior é elevada até ao valor da retribuição base à data da cessação do contrato, sob pena de não poder ser invocada a limitação da actividade prevista na cláusula de não concorrência.  4 — São deduzidas do montante da compensação referida no número anterior as importâncias auferidas pelo trabalhador no exercício de outra actividade profissional, iniciada após a cessação do contrato de trabalho, até ao valor decorrente da aplicação da alínea c) do n.o 2.5 — Tratando-se de trabalhador afecto ao exercício de actividade cuja natureza suponha especial relação de confiança ou que tenha acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência, a limitação a que se refere o n.o 2 pode durar até três anos. Artigo 137.o Pacto de permanência1 — As partes podem convencionar que o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato de trabalho, por um período não superior a três anos, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a sua formação profissional.2 — O trabalhador pode desobrigar-se do cumprimento do acordo previsto no número anterior mediante pagamento do montante correspondente às despesas nele referidas.Artigo 138.o Limitação da liberdade de trabalhoÉ nulo o acordo entre empregadores, nomeadamente em cláusula de contrato de utilização de trabalho
53 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008temporário, que proíba a admissão de trabalhador que a eles preste ou tenha prestado trabalho, bem como obrigue, em caso de admissão, ao pagamento uma indemnização.SECÇÃO IX Modalidades de contrato de trabalhoSUBSECÇÃO I Contrato a termo resolutivoArtigo 139.o Regime do termo resolutivo O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, constante da presente subsecção, pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com excepção da alínea b) do n.o 4 do artigo seguinte e dos n.os 1, 4 e 5 do artigo 148.o.Artigo 140.o Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo1 — O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.2 — Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa:a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar; b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento; c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição; d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado; e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima; f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa; g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.3 — Sem prejuízo do disposto no n.o 1, só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo incerto em situação referida em qualquer das alíneas a) a c) ou e) a h) do número anterior.4 — Além das situações previstas no n.o 1, pode ser celebrado contrato de trabalho a termo certo para:a) Lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores; b) Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.5 — Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de trabalho a termo.6 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto em qualquer dos n.os 1 a 4.
54 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008Artigo 141.o Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo1 — O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter:a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Actividade do trabalhador e correspondente retribuição; c) Local e período normal de trabalho; d) Data de início do trabalho; e) Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo; f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação. 2 — Na falta da referência exigida pela alínea d) do número anterior, considera-se que o contrato tem início na data da sua celebração.3 — Para efeitos da alínea e) do n.o 1, a indicação do motivo justificativo do termo deve ser feita com menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto na alínea e) do n.o 1 ou no n.o 3.Artigo 142.o Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração1 — O contrato de trabalho em actividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico de duração não superior a uma semana não está sujeito a forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebração ao serviço competente da Segurança Social, mediante formulário electrónico que contém os elementos referidos nas alíneas a), b) e d) do n.o 1 do artigo anterior, bem como o local de trabalho.2 – Nos casos previstos no número anterior, a duração total de contratos de trabalho a termo com o mesmo empregador não pode exceder 60 dias de trabalho no ano civil.3 — Em caso de violação do disposto em qualquer dos números anteriores, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses, contando-se neste prazo a duração de contratos anteriores celebrados ao abrigo dos mesmos preceitos.Artigo 143.o Sucessão de contrato de trabalho a termo1 — A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afectação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.2 — O disposto no número anterior não é aplicável nos seguintes casos:a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição;  b) Acréscimo excepcional da actividade da empresa, após a cessação do contrato;  c) Actividade sazonal; d) Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego.3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.
55 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008Artigo 144.o Informações relativas a contrato de trabalho a termo1 — O empregador deve comunicar a celebração de contrato de trabalho a termo, com indicação do respectivo motivo justificativo, bem como a cessação do mesmo à comissão de trabalhadores e à associação sindical em que o trabalhador esteja filiado, no prazo de cinco dias úteis.2 — O empregador deve comunicar, nos termos previstos em portaria do ministro responsável pela área laboral, ao serviço com competência inspectiva do Ministério responsável pela área laboral os elementos a que se refere o número anterior.3 — O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.4 — O empregador deve afixar informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que estejam disponíveis na empresa ou estabelecimento.5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.Artigo 145.o Preferência na admissão1 – Até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado.2 — A violação do disposto no número anterior obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a três meses de retribuição base.3 — Cabe ao trabalhador alegar a violação da preferência prevista no n.o 1 e ao empregador a prova do cumprimento do disposto nesse preceito.4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.Artigo 146.o Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo1 — O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres de trabalhador permanente em situação comparável, salvo se razões objectivas justificarem tratamento diferenciado.2 — Os trabalhadores contratados a termo são considerados, para efeitos da determinação das obrigações sociais relacionadas com o número de trabalhadores, com base na média dos existentes na empresa no final de cada mês do ano civil anterior. Artigo 147.o Contrato de trabalho sem termo1 — Considera-se sem termo o contrato de trabalho:a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo; b) Celebrado fora dos casos previstos nos n.os 1, 3 ou 4 do artigo 140.o; c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo; d) Celebrado em violação do disposto no n.o 1 do artigo 143.o.2 — Converte-se em contrato de trabalho sem termo:
56 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008a) Aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do disposto no artigo 149.o; b) Aquele em que seja excedido o prazo de duração ou o número de renovações a que se refere o artigo seguinte;  c) O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo.3 — Em situação referida no n.o 1 ou 2, a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início da prestação de trabalho, excepto em situação a que se refere a alínea d) do n.o 1, em que compreende o tempo de trabalho prestado em cumprimento dos contratos sucessivos.Artigo 148.o Duração de contrato de trabalho a termo1 — O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder:a) 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego; b) Dois anos, nos demais casos previstos no n.o 4 do artigo 140.o; c) Três anos, nos restantes casos.2 — O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses em situação prevista em qualquer das alíneas a) a g) do n.o 2 do artigo 140.o, não podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar.3 — Em caso de violação do disposto na primeira parte do número anterior, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses desde que corresponda à satisfação de necessidades temporárias da empresa.4 — A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a seis anos.5 — É incluída no cômputo do limite referido na alínea c) do n.o 1 a duração de contratos de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo objecto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns.Artigo 149.o Renovação de contrato de trabalho a termo certo1 — As partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação.2 — Na ausência de estipulação a que se refere o número anterior e de declaração de qualquer das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes.3 — A renovação do contrato está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos previstos para a sua celebração, bem como a iguais requisitos de forma no caso de se estipular período diferente.4 – Considera-se como único contrato aquele que seja objecto de renovação.SUBSECÇÃO II Trabalho a tempo parcialArtigo 150.o Noção de trabalho a tempo parcial1 — Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável.
57 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 20082 — Para efeitos número anterior, se o período normal de trabalho não for igual em cada semana, é considerada a respectiva média no período de referência aplicável.3 — O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo.4 — As situações de trabalhador a tempo parcial e de trabalhador a tempo completo são comparáveis quando estes prestem idêntico trabalho no mesmo estabelecimento ou, não havendo neste trabalhador em situação comparável, noutro estabelecimento da mesma empresa com idêntica actividade, devendo ser levadas em conta a antiguidade e a qualificação.5 — Se não existir trabalhador em situação comparável nos termos do número anterior, atende-se ao disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou na lei para trabalhador a tempo completo e com as mesmas antiguidade e qualificação.6 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode estabelecer o limite máximo de percentagem do tempo completo que determina a qualificação do tempo parcial, ou critérios de comparação além dos previstos na parte final do n.o 4.Artigo 151.o Liberdade de celebração de contrato de trabalho a tempo parcialA liberdade de celebração de contrato de trabalho a tempo parcial não pode ser excluída por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.Artigo 152.o Preferência na admissão para trabalho a tempo parcial1 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem estabelecer, para a admissão em regime de tempo parcial, preferências em favor de pessoa com responsabilidades familiares, com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica ou que frequente estabelecimento de ensino.2 — Constitui contra-ordenação grave o desrespeito de preferência estabelecida nos termos do n.o 1.Artigo 153.o Forma e conteúdo de contrato de trabalho a tempo parcial1 — O contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito a forma escrita e deve conter:a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo completo.2 — Na falta da indicação referida na alínea b) do número anterior, presume-se que o contrato é celebrado a tempo completo.3 — Quando não tenha sido observada a forma escrita, considera-se o contrato celebrado a tempo completo.Artigo 154.o Condições de trabalho a tempo parcial1 — A trabalhador a tempo parcial é aplicável o regime previsto na lei e em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, pela sua natureza, não implique a prestação de trabalho a tempo completo.2 — O trabalhador a tempo parcial não pode ter tratamento menos favorável do que o trabalhador a tempo completo em situação comparável, a menos que um tratamento diferente seja justificado por razões objectivas, que podem ser definidas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.3 — O trabalhador a tempo parcial tem direito:
58 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008a) À retribuição base e outras prestações, com ou sem carácter retributivo, previstas na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, caso sejam mais favoráveis, às auferidas por trabalhador a tempo completo em situação comparável, na proporção do respectivo período normal de trabalho semanal; b) Ao subsídio de refeição, no montante previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, caso seja mais favorável, ao praticado na empresa, excepto quando o período normal de trabalho diário seja inferior a cinco horas, caso em que é calculado em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal.4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.Artigo 155.o Alteração da duração do trabalho a tempo parcial1 — O trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador.2 — O trabalhador pode fazer cessar o acordo referido no número anterior por meio de comunicação escrita enviada ao empregador até ao sétimo dia seguinte à celebração.  3 — Exceptua-se do disposto no número anterior o acordo de modificação do período de trabalho devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial.4 — Quando a passagem de trabalho a tempo completo para trabalho a tempo parcial, nos termos do n.o 1, se verifique por período determinado, decorrido este, o trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho a tempo completo.5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 4.Artigo 156.o Deveres do empregador em caso de trabalho a tempo parcial1 — Sempre que possível, o empregador deve:a) Tomar em consideração o pedido de mudança do trabalhador a tempo completo para trabalho a tempo parcial disponível no estabelecimento;  b) Tomar em consideração o pedido de mudança do trabalhador a tempo parcial para trabalho disponível a tempo completo, ou de aumento do seu tempo de trabalho;  c) Facilitar o acesso a trabalho a tempo parcial a todos os níveis da empresa, incluindo os cargos de direcção.2 — O empregador deve, ainda:a) Fornecer aos trabalhadores, em tempo oportuno, informação sobre os postos de trabalho a tempo parcial e a tempo completo disponíveis no estabelecimento, de modo a facilitar as mudanças a que se referem as alíneas a) e b) do número anterior; b) Fornecer às estruturas de representação colectiva dos trabalhadores da empresa informações adequadas sobre o trabalho a tempo parcial praticado na empresa.3 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.SUBSECÇÃO III Trabalho intermitenteArtigo 157.o Admissibilidade de trabalho intermitente1 — Em empresa que exerça actividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes podem
59 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inactividade.2 — O contrato de trabalho intermitente não pode ser celebrado a termo resolutivo ou em regime de trabalho temporário.Artigo 158.o Forma e conteúdo de contrato de trabalho intermitente1 — O contrato de trabalho intermitente está sujeito a forma escrita e deve conter:a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Indicação do número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo.2 — Quando não tenha sido observada a forma escrita, ou na falta da indicação referida na alínea b) do número anterior, considera-se o contrato celebrado sem período de inactividade.3 — O contrato considera-se celebrado pelo número anual de horas resultante do disposto no n.o 2 do artigo seguinte, caso o número anual de horas de trabalho ou o número anual de dias de trabalho a tempo completo seja inferior a esse limite.Artigo 159.o Período de prestação de trabalho 1 — As partes estabelecem a duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem como o início e termo de cada período de trabalho, ou a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele.2 — A prestação de trabalho referida no número anterior não pode ser inferior a seis meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos 4 meses devem ser consecutivos.3 — A antecedência a que se refere o n.o 1 não deve ser inferior a 20 dias.4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.Artigo 160.o Direitos do trabalhador1 — Durante o período de inactividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva em valor estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta, de 20 % da retribuição base, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição.2 — Os subsídios de férias e de Natal são calculados com base na média dos valores de retribuições e compensações retributivas auferidas nos últimos 12 meses, ou no período de duração do contrato se esta for inferior.3 — Durante o período de inactividade, o trabalhador pode exercer outra actividade.4 — Durante o período de inactividade, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho.5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.SUBSECÇÃO IV Comissão de serviçoArtigo 161.o Objecto da comissão de serviçoPode ser exercido em comissão de serviço cargo de administração ou equivalente, de direcção ou chefia directamente dependente da administração ou de director-geral ou equivalente, funções de secretariado
61 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008termos do artigo 366.o.2 — Os prazos previstos no artigo anterior e o valor da indemnização a que se referem as alíneas b) e c) do n.o 1 podem ser aumentados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou contrato de trabalho.  3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 1.SUBSECÇÃO V TeletrabalhoArtigo 165.o Noção de teletrabalhoConsidera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.Artigo 166.o Regime de contrato para prestação subordinada de teletrabalho1 — Pode exercer a actividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito, mediante a celebração de contrato para prestação subordinada de teletrabalho.2 — Verificadas as condições previstas no n.o1 do artigo 195.o, o trabalhador tem direito a passar a exercer a actividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a actividade desempenhada.3 — O empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador nos termos do número anterior.4 – O contrato está sujeito a forma escrita e deve conter:a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Indicação da actividade a prestar pelo trabalhador, com menção expressa do regime de teletrabalho, e correspondente retribuição; c) Indicação do período normal de trabalho; d) Se o período previsto para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho for inferior à duração previsível do contrato de trabalho, a actividade a exercer após o termo daquele período; e) Propriedade dos instrumentos de trabalho bem como o responsável pela respectiva instalação e manutenção e pelo pagamento das inerentes despesas de consumo e de utilização; f) Identificação do estabelecimento ou departamento da empresa em cuja dependência fica o trabalhador, bem como quem este deve contactar no âmbito da prestação de trabalho.5 — O trabalhador em regime de teletrabalho pode passar a trabalhar no regime dos demais trabalhadores da empresa, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador.6 – A forma escrita é exigida apenas para prova da estipulação do regime de teletrabalho.7 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o3 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o4.Artigo 167.o Regime no caso de trabalhador anteriormente vinculado ao empregador1 — No caso de trabalhador anteriormente vinculado ao empregador, a duração inicial do contrato para prestação subordinada de teletrabalho não pode exceder três anos, ou o prazo estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.2 — Qualquer das partes pode denunciar o contrato referido no número anterior durante os primeiros 30 dias da sua execução.3 — Cessando o contrato para prestação subordinada de teletrabalho, o trabalhador retoma a prestação de
66 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008situações previstas para a celebração de contrato de utilização.  2 — É nulo o termo estipulado em violação do disposto no número anterior, considerando-se o trabalho efectuado em execução do contrato como prestado à empresa de trabalho temporário em regime de contrato de trabalho sem termo, e sendo aplicável o disposto no n.o 6 do artigo 173.o.3 — Caso a nulidade prevista no número anterior concorra com a nulidade do contrato de utilização de trabalho temporário, prevista no n.o 2 do artigo 176.o ou no n.o 4 do artigo 177.o, considera-se que o trabalho é prestado ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no n.o 6 do artigo 173.o. Artigo 181.o Forma e conteúdo de contrato de trabalho temporário1 — O contrato de trabalho temporário está sujeito a forma escrita, é celebrado em dois exemplares e deve conter:a) Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes e número e data do alvará da licença da empresa de trabalho temporário; b) Motivos que justificam a celebração do contrato, com menção concreta dos factos que os integram; c) Actividade contratada; d) Local e período normal de trabalho; e) Retribuição; f) Data de início do trabalho; g) Termo do contrato; h) Data da celebração.2 — Na falta de documento escrito ou em caso de omissão ou insuficiência da indicação do motivo justificativo da celebração do contrato, considera-se que o trabalho é prestado à empresa de trabalho temporário em regime do contrato de trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no n.o 6 do artigo 173.o.3 — O contrato que não contenha a menção do seu termo considera-se celebrado pelo prazo de um mês, não sendo permitida a sua renovação.4 — Um exemplar do contrato fica com o trabalhador.5 — Constitui contra-ordenação leve, imputável à empresa de trabalho temporário, a violação do disposto na alínea a) ou qualquer das alíneas c) a f) do n.o 1 ou no n.o 4.Artigo 182.o Duração de contrato de trabalho temporário1 — A duração do contrato de trabalho temporário não pode exceder a do contrato de utilização.2 — O contrato de trabalho temporário a termo certo não está sujeito ao limite de duração do n.o 2 do artigo 148.o e pode ser renovado enquanto se mantenha o motivo justificativo.3 — A duração do contrato de trabalho temporário a termo certo, incluindo renovações, não pode exceder dois anos, ou seis ou 12 meses quando aquele seja celebrado, respectivamente, em caso de vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento ou de acréscimo excepcional de actividade da empresa.4 — O contrato de trabalho temporário a termo incerto dura pelo tempo necessário à satisfação de necessidade temporária do utilizador, não podendo exceder os limites de duração referidos no número anterior.5 — É aplicável ao cômputo dos limites referidos nos números anteriores o disposto no n.o 5 do artigo 148.o.6 — À caducidade do contrato de trabalho temporário é aplicável o disposto no artigo 344.o ou 345.o, consoante seja a termo certo ou incerto.
67 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008DIVISÃO IV Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporáriaArtigo 183.o Forma e conteúdo de contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária1 — O contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária está sujeito a forma escrita, é celebrado em dois exemplares e deve conter:a) Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes e número e data do alvará da licença da empresa de trabalho temporário; b) Menção expressa de que o trabalhador aceita que a empresa de trabalho temporário o ceda temporariamente a utilizadores; c) Actividade contratada ou descrição genérica das funções a exercer e da qualificação profissional adequada, bem como a área geográfica na qual o trabalhador está adstrito a exercer funções; d) Retribuição mínima durante as cedências que ocorram, nos termos do artigo 185.o.2 — Um exemplar do contrato fica com o trabalhador.3 — Na falta de documento escrito ou no caso de omissão ou insuficiência das menções referidas na alínea b) ou c) do n.o 1, considera-se que o trabalho é prestado à empresa de trabalho temporário em regime de contrato de trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no n.o 6 do artigo 173.o.4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto na alínea b) do n.o 1.Artigo 184.o Período sem cedência temporária1 — No período em que não se encontre em situação de cedência, o trabalhador contratado por tempo indeterminado pode prestar actividade à empresa de trabalho temporário.2 — Durante o período referido no número anterior, o trabalhador tem direito:a) Caso não exerça actividade, a compensação prevista em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ou no valor de dois terços da última retribuição ou da retribuição mínima mensal garantida, consoante o que for mais favorável; b) Caso exerça actividade à empresa de trabalho temporário, a retribuição correspondente à actividade desempenhada, sem prejuízo do valor referido no contrato de trabalho a que se refere o artigo anterior.3 — Constitui contra-ordenação grave imputável à empresa de trabalho temporário a violação do disposto neste artigo.DIVISÃO V Regime de prestação de trabalho de trabalhador temporário Artigo 185.o Condições de trabalho de trabalhador temporário1 — O trabalhador temporário pode ser cedido a mais de um utilizador, ainda que não seja titular de contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, se o contrário não for estabelecido no respectivo contrato.  2 — Durante a cedência, o trabalhador está sujeito ao regime aplicável ao utilizador no que respeita ao modo, lugar, duração do trabalho e suspensão do contrato de trabalho, segurança e saúde no trabalho e acesso a equipamentos sociais.3 — O utilizador deve elaborar o horário de trabalho do trabalhador e marcar o período das férias que
71 | II Série A - Número: 025S1 | 8 de Novembro de 2008a) Não constituição de seguro de acidentes de trabalho de trabalhador temporário; b) Atraso por período superior a 30 dias no pagamento da retribuição devida a trabalhadores temporários.3 — A empresa de trabalho temporário, juntamente com a coima aplicável à contra-ordenação por celebração de contrato de utilização de trabalho temporário não sendo titular de licença, é ainda punível com ordem de encerramento do estabelecimento onde a actividade é exercida, até à regularização da situação.4 — A sanção acessória referida nos números anteriores é averbada no registo nacional das empresas de trabalho temporário, previsto em legislação específica.CAPÍTULO II Prestação do trabalhoSECÇÃO I Local de trabalhoArtigo 193.o Noção de local de trabalho 1 — O trabalhador deve, em princípio, exercer a actividade no local contratualmente definido, sem prejuízo do disposto no artigo seguinte.2 — O trabalhador encontra-se adstrito a deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional.Artigo 194.o Transferência de local de trabalho1 — O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes situações:a) Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço; b) Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.2 — As partes podem alargar ou restringir o disposto no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.3 — A transferência temporária não pode exceder seis meses, salvo por exigências imperiosas do funcionamento da empresa.4 — O empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento.5 — No caso de transferência definitiva, o trabalhador pode resolver o contrato se tiver prejuízo sério, tendo direito à compensação prevista no artigo 366.o.6 — O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 4, no caso de transferência definitiva, e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o 3.Artigo 195.o Transferência a pedido do trabalhador1 — O trabalhador vítima de violência doméstica tem direito a ser transferido, temporária ou definitivamente, a seu pedido, para outro estabelecimento da empresa, verificadas as seguintes condições: