II SÉRIE-A — NÚMERO 56 6 Neste sentido, pretende o GP do BE a revogação do n.o 2 do artigo 120.o e do n.o 2 do artigo 194.o do Código do Trabalho, cuja redação é idêntica, e que, segundo os proponentes, restringe a liberdade contratual. a) Antecedentes Com a revisão constitucional de 1982, a garantia da segurança no emprego passou a ser consagrada expressamente como direito, liberdade e garantia dos trabalhadores (Acórdão n.o 372/91). O sobredito artigo 53.o — que se mantém inalterado no texto constitucional desde a primeira revisão constitucional — beneficia, por conseguinte, nos termos do artigo 18.o, n.o 1, da Constituição, do regime aplicável aos direitos, liberdades e garantias em geral, sendo diretamente aplicável e vinculando, não apenas as entidades públicas, mas também as entidades privadas. O atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, retificada pela Declaração de Retificação n.o 21/2009, de 18 de março, e alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, e 73/2017, de 16 de agosto, prevê o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador nos n.os 3 e 4 do seu artigo 3.o. A atividade para que o trabalhador é contratado é definida por acordo entre o empregador e o próprio trabalhador, nos termos do n.o 1 do artigo 115.o do Código, incumbindo assim às partes delimitar o objeto do contrato de trabalho. Por sua vez, o n.o 1 do artigo 118.o determina que o trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à atividade para que se encontra contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida atividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional. Em princípio, como decorre da letra do n.o 1 do citado artigo 118.o, podem não só as partes acordar alterar a atividade contratada, como pode ainda o empregador, unilateralmente, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador, como prevê o n.o 1 do artigo 120.o, faculdade designada por mobilidade funcional. Assim, nos termos do referido artigo 120.o, n.o 2, podem as partes alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.  Refere também o artigo 120.o que o empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador (n.o 1), e devendo a ordem de alteração ser justificada, mencionando, se for o caso, o acordo a que se refere o número 2, e indicar a duração previsível da mesma, que não deve ultrapassar dois anos (n.o 3). O n.o 4 determina expressamente que a mobilidade funcional não pode envolver a diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis, próprias das funções exercidas. O n.o 6 estabelece que o disposto nos n.os 1 a 5 pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Para que o trabalhador possa realizar o trabalho a que se comprometeu é necessário que saiba o local onde o deve fazer. Neste domínio, o n.o 1 do artigo 193.o dispõe que o trabalhador deve, em princípio, exercer a atividade no local contratualmente definido, sem prejuízo dos casos que permitem a sua alteração unilateral pelo empregador, previstos no artigo 194.o, ou pelo trabalhador, estabelecido no artigo 195.o. Não significa isto que o contrato de trabalho tenha de estabelecer expressamente o local de trabalho, podendo este inferir-se tacitamente, ou seja, deduzindo-se de factos que com toda a probabilidade o revelem. Com efeito, o aludido artigo 194.o estabelece no seu n.o 2 que as partes, empregador e trabalhador, podem alargar ou restringir, através de acordo, a possibilidade do empregador transferir o trabalhador para outro local de trabalho, acordo esse que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.  O artigo 194.o, no seu n.o 1, prevê que o empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes condições: a) em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço; b) quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador. Quando se trate de transferência temporária, esta não pode exceder seis meses, salvo se a transferência temporária se dever a exigências imperiosas do