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2.  Em relação ao trabalhador que tenha prestado trabalho nocturno durante, pelo menos, três meses nos últimos doze meses anteriores à entrada em vigor do Código do Trabalho, o regime decorrente da noção de trabalho nocturno, constante do artigo 188.o, não pode determinar qualquer redução retributiva.
O disposto nos artigos 460.o a 463.o do Código do Trabalho, relativo aos conselhos de empresa europeus, não se aplica a empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária em que existia, em 22 de Setembro de 1996, e enquanto vigorar, um acordo sobre informação e consulta transnacionais aplicável a todos os trabalhadores ou dois ou mais acordos que, no seu conjunto, abranjam todos os trabalhadores.
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais vigentes aquando da entrada em vigor do Código do Trabalho, desde que tenha decorrido um ano após a sua última alteração ou entrada em vigor, devem ser globalmente revistos no período máximo de três anos.
1.  As disposições constantes de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que disponham de modo contrário às normas imperativas do Código do Trabalho têm de ser alteradas no prazo de doze meses após a entrada em vigor deste diploma, sob pena de nulidade.
2.  O disposto no número anterior não convalida as disposições de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho nulas ao abrigo da legislação revogada.
Nos casos em que, após a entrada em vigor do Código, seja outorgado instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial aplicável em empresa ou sector nos quais se encontre em vigor um ou mais instrumentos outorgados antes da data da entrada em vigor do Código é observado o seguinte procedimento:
d) Após a cessação dos efeitos do instrumento anteriormente aplicável, em virtude do disposto nas alíneas b) e c), os demais trabalhadores podem optar pela aplicação do novo instrumento.Artigo 16o
1.  O menor com idade inferior a dezasseis anos não pode ser contratado para realizar uma actividade remunerada prestada com autonomia.
2.  O menor com idade inferior a dezasseis anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode ser contratado para prestar uma actividade remunerada, desempenhada com autonomia, desde que se trate de trabalhos leves.
3.  À celebração do contrato previsto no número anterior aplicam-se as regras gerais previstas no Código Civil.
4.  Consideram-se trabalhos leves para efeitos do número 2 os que assim forem definidos para o contrato de trabalho celebrado com menores.
5.  Ao menor que realiza actividades com autonomia aplicam-se as limitações estabelecidas para o contrato de trabalho celebrado com menores.
O disposto nos artigos 79.o e 82.o do Código do Trabalho assim como a regulamentação prevista no artigo 83.o, sobre o regime especial conferido ao trabalhador-estudante, aplica-se, com as necessárias adaptações, ao trabalhador
1302   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 por conta própria e àquele que, estando abrangido pelo estatuto de trabalhador-estudante, se encontre entretanto em situação de desemprego involuntário, inscrito em centro de emprego.
1.  O regime relativo a acidentes de trabalho e doenças profissionais, previsto nos artigos 272.o a 303.o do Código do Trabalho, com as necessárias adaptações, aplica-se igualmente:
a)  Aos trabalhadores que prestem a sua actividade mediante contrato equiparado ao contrato de trabalho; b) Aos praticantes, aprendizes, estagiários e demais situações que devam considerar-se de formação profissional;
d) Aos prestadores de trabalho que, sem subordinação jurídica, desenvolvam a sua actividade na dependência económica da pessoa servida.
2. Os trabalhadores que exerçam uma actividade por conta própria devem efectuar um seguro que garanta o pagamento das prestações previstas nos artigos indicados no número anterior e respectiva legislação regulamentar.
1.  A regulamentação do Código do Trabalho é feita por decreto-lei quanto às seguintes matérias:
2.  São ainda regulamentadas por decreto-lei as matérias referidas nos seguintes preceitos do Código do Trabalho:
3.  A regulamentação do Código do Trabalho será feita por decreto regulamentar quanto às matérias referidas nos seguintes preceitos:
O Código de Trabalho deve ser revisto no prazo de quatro anos a contar da data da sua entrada em vigor.
1.  Com a entrada em vigor do Código do Trabalho são revogados os diplomas legais respeitantes às matérias nele reguladas, designadamente os seguintes diplomas:
a) Decreto-Lei n.o 49408, de 24 de Novembro de 1969 (Lei do contrato de trabalho);
e)  Decreto-Lei n.o 874/76, de 28 de Dezembro (Lei das férias, feriados e faltas);
g)  Lei n.o 16/79, de 26 de Maio (Participação dos trabalhadores na elaboração da legislação do trabalho);
i)  Decreto-Lei n.o 398/83, de 2 de Novembro (Redução ou suspensão da prestação de trabalho);
n)  Decreto-Lei n.o 64-A/89, de 27 de Fevereiro (Lei da cessação do contrato de trabalho e do contrato a termo);
1303   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 t)  Lei n.o 21/96, de 23 de Julho (Redução dos períodos de trabalho e polivalência);
u)  Lei n.o 38/96, de 31 de Agosto (Regras sobre cessação por mútuo acordo e por rescisão do trabalhador e sobre contrato a termo);
v)  Lei n.o 73/98, de 10 de Novembro (Organização do tempo de trabalho);
x)  Lei n.o 36/99, de 26 de Maio (Participação das associações de empregadores na elaboração da legislação do trabalho);
2.  Com a entrada em vigor das normas regulamentares são revogados os seguintes diplomas:
a)  Decreto-Lei n.o 392/79, de 20 Setembro (Igualdade e não discriminação em função do sexo);
b) Artigos 9.o a 25.o da Lei n.o 4/84, de 5 de Abril (Lei de protecção da maternidade e da paternidade), com a numeração e redacção constantes da Lei n.o 70/2000, de 4 de Maio;
c)  Lei n.o 17/86, de 14 de Junho (Lei dos salários em atraso);
e)  Lei n.o 100/97, de 13 de Setembro (Lei dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais);
f)  Lei n.o 105/97, de 13 de Setembro (Igualdade no trabalho e no emprego);
i)  Decreto-Lei n.o 143/99, de 30 de Abril (Regulamento dos Acidentes de Trabalho);
j)  Lei n.o 58/99, de 30 de Junho (Lei aplicável ao trabalho subordinado e regulamentação do emprego de menores);
o)  Decreto-Lei n.o 230/2000, de 23 de Setembro (Regulamentação do regime de protecção da maternidade e da paternidade);
p)  Decreto-Lei n.o 107/2001, de 6 de Abril (Lei aplicável aos menores no que respeita aos trabalhos leves e actividades proibidas ou condicionadas);
q)  Lei n.o 9/2001, de 21 de Maio (Reforço dos mecanismos de fiscalização e punição das práticas laborais discriminatórias em função do sexo);
t)  Decreto-Regulamentar n.o 16/2002, de 15 de Março (Formação profissional de menores).Visto e aprovado em Conselho de Ministros de 12 de Novembro de 2002O Primeiro-Ministro, José Manuel Durão Barroso. O Ministro dos Assuntos Parlamentares, Luís Manuel Gonçalves Marques Mendes.LIVRO I
Fontes e aplicação do Direito do Trabalho
O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.
1.  Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.
2.  Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem facultativa.
a) Contratos colectivos: as convenções celebradas entre associações sindicais e associações de empregadores;
b) Acordos colectivos: as convenções outorgadas por associações sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;
c) Acordos de empresa: as convenções subscritas por associações sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento;
4. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são o regulamento de extensão, o regulamento de condições mínimas e a decisão de arbitragem obrigatória.Artigo 24o
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais só podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais, salvo tratando-se de arbitragem obrigatória.
1304   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 Artigo 25o
1.  As normas deste Código podem ser afastadas por instrumentos de regulamentação colectiva, salvo quando delas resultar o contrário.
2.  As normas deste Código só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se delas não resultar o contrário.
Sempre que numa disposição deste Código se determinar que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, entende-se que o não pode ser por cláusula de contrato de trabalho.
1.  O contrato de trabalho rege-se pela lei escolhida pelas partes.
2.  Na falta de escolha de lei aplicável, o contrato de trabalho é regulado pela lei do Estado com o qual apresente uma conexão mais estreita.
3.  Na determinação da conexão mais estreita, além de outras circunstâncias, atende-se:
a)  À lei do Estado em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta habitualmente o seu trabalho, mesmo que esteja temporariamente a prestar a sua actividade noutro Estado;
b) À lei do Estado em que esteja situado o estabelecimento onde o trabalhador foi contratado, se este não presta habitualmente o seu trabalho no mesmo Estado.
4. Os critérios enunciados no número anterior podem não ser atendidos quando, do conjunto de circunstâncias aplicáveis à situação, resulte que o contrato de trabalho apresenta uma conexão mais estreita com outro Estado, caso em que se aplicará a respectiva lei.
5. Sendo aplicável a lei de determinado Estado por força dos critérios enunciados nos números anteriores, pode ser dada prevalência às disposições imperativas da lei de outro Estado com o qual a situação apresente uma conexão estreita se, e na medida em que, de acordo com o direito deste último Estado essas disposições forem aplicáveis, independentemente da lei reguladora do contrato.
6. Para efeito do disposto no número anterior deve ter-se em conta a natureza e o objecto das disposições imperativas, bem como as consequências resultantes tanto da aplicação como da não aplicação de tais preceitos.
7. A escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato de trabalho não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas deste Código, caso fosse a lei portuguesa a aplicável nos termos do n.o 2.
1. O destacamento pressupõe que o trabalhador, contratado por um empregador estabelecido noutro Estado e enquanto durar o contrato de trabalho, preste a sua actividade em território português num estabelecimento do empregador ou em execução de contrato celebrado entre o empregador e o beneficiário da actividade, ainda que em regime de trabalho temporário.
2. As normas deste Código são aplicáveis, com as adaptações decorrentes do artigo seguinte, ao destacamento de trabalhadores para prestar trabalho em território português, efectuado por empresa estabelecida noutro Estado e que ocorra nas situações contempladas em legislação especial.Artigo 29o
Sem prejuízo de regimes mais favoráveis constantes da lei aplicável à relação laboral ou previstos no contrato de trabalho e ressalvadas as excepções constantes de legislação especial, os trabalhadores destacados nos termos do artigo anterior têm direito às condições de trabalho previstas neste Código e na regulamentação colectiva de trabalho de eficácia geral vigente em território nacional respeitantes a:
d) Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar;
e) Condições de cedência de trabalhadores por parte de empresas de trabalho temporário;
f) Condições de cedência ocasional de trabalhadores;
g) Segurança, higiene e saúde no trabalho;
j) Igualdade de tratamento e não discriminação.
O trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Portugal, se prestar a sua actividade no território de outro Estado, tanto num estabelecimento do empregador como em execução de contrato celebrado entre o empregador e o beneficiário da actividade, ainda que em regime de trabalho temporário, enquanto durar o contrato de trabalho e sem prejuízo de regimes mais favoráveis constantes da lei aplicável à relação laboral ou previstos contratualmente, tem direito às condições de trabalho constantes do artigo anterior.
1305   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 TÍTULO II
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas.
Aos contratos de trabalho com regime especial aplicam-se as regras gerais deste Título que não sejam incompatíveis com a especificidade desses contratos.
Ficam sujeitos aos princípios definidos neste Código, nomeadamente quanto a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança, higiene e saúde no trabalho,  sem prejuízo de regulamentação em legislação especial, os contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho, sem subordinação jurídica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade.Secção II
A capacidade para celebrar contratos de trabalho regula-se nos termos gerais e pelo disposto neste Código.
É reconhecida no âmbito da empresa a liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do trabalhador e empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e do normal funcionamento da empresa.
1.  O empregador e o trabalhador devem respeitar os direitos de personalidade da contraparte, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da vida privada nos termos indicados no artigo anterior.
2. O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer a divulgação de aspectos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas.Artigo 7o
1. O empregador não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar a aptidão do trabalhador no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.
4. Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais dos candidatos a emprego e trabalhadores ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais.
O empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral.Artigo 9o
1. Para além das situações previstas na legislação relativa a segurança, higiene e saúde no trabalho, o empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao trabalhador a respectiva fundamentação.
1306   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 2. O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir a realização de testes de gravidez.
3. O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste.
1. O empregador não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador.
2. A utilização do equipamento identificado no número anterior é lícita sempre que tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens, quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem.
3. Nos casos previstos no número anterior o empregador deve informar o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados.Artigo 41o
1.  O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e de carácter não profissional que envie ou receba, nomeadamente através do correio electrónico.
2. O disposto no número anterior não prejudica o poder de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio electrónico.
(Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho)
1. Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.
2. Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.
1. O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada na ascendência, sexo, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.
2.  Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no número anterior, sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.
3. Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que as diferenças de condições de trabalho não assentam em nenhum dos factores indicados no n.o 1.
1.  Constitui discriminação o assédio a candidatos a emprego e a trabalhadores.
2. Para efeitos do disposto no número anterior entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no anterior, praticado no âmbito aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo e o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
3. Constitui, em especial, assédio todo o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo e o efeito referidos no número anterior.
Não são consideradas discriminatórias as medidas de carácter temporário concretamente definido de natureza legislativa que beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade ou origem étnica, com o objectivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos neste Código e de corrigir uma situação factual de desigualdade que persista na vida social.
Sem prejuízo do disposto no Livro II, a prática de qualquer acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais.
Igualdade e não discriminação em função do sexo
(Acesso ao emprego, actividade profissional e formação)
Toda a exclusão ou restrição de acesso de um trabalhador em razão do respectivo sexo a qualquer tipo de actividade profissional ou à formação exigida para ter acesso a essa actividade
1307   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 constitui uma discriminação em função do sexo.
1. É assegurada a igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, entre trabalhadores de ambos os sexos.
2. As diferenciações retributivas não constituem discriminação se assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, sendo admissíveis, nomeadamente, distinções em função do mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade dos trabalhadores.
3. Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.
Todos os trabalhadores, independentemente do respectivo sexo, têm direito ao pleno desenvolvimento da respectiva carreira profissional.Artigo 50o
1. São proibidos ou condicionados os trabalhos que, por regulamentação em legislação especial, sejam considerados como implicando riscos efectivos ou potenciais para a função genética ou cromossómica e respectiva transmissão.
2. As disposições legais previstas no número anterior devem ser revistas periodicamente, em função dos conhecimentos científicos e técnicos, e, de acordo com esses conhecimentos, ser actualizadas, revogadas ou tornadas extensivas a todos os trabalhadores.
3. A violação do disposto no n.o 1 do presente artigo confere ao trabalhador direito a indemnização , por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais.
1. As disposições de qualquer instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que estabeleçam profissões e categorias profissionais que se destinem especificamente a trabalhadores do sexo feminino ou masculino têm-se por aplicáveis a ambos os sexos.
2. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem incluir, sempre que possível, disposições que visem a efectiva aplicação das normas da presente Divisão.
O regime da presente Subsecção é objecto de regulamentação em legislação especial.
1. A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
2. A mãe e o pai têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação.
Para efeitos do exercício dos direitos conferidos na presente Subsecção, entende-se por:
a) Trabalhadora grávida: toda a trabalhadora que informe o empregador do seu estado de gestação, por escrito, com apresentação de atestado médico;
c) Trabalhadora lactante: toda a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.
1. A trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de cento e vinte dias consecutivos, noventa dos quais necessariamente a seguir ao parto, podendo os restantes ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois do parto.
2. No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto no número anterior é acrescido de trinta dias por cada gemelar além do primeiro.
3. Nas situações de risco clínico para a trabalhadora ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento, caso não lhe seja garantido o exercício de funções ou local compatíveis com o seu estado, a trabalhadora goza do direito a licença, anterior ao parto, pelo período de tempo necessário para prevenir o risco, fixado por prescrição médica, sem prejuízo da licença por maternidade prevista no n.o 1.
4. É obrigatório o gozo de, pelo menos, seis semanas de licença por maternidade a seguir ao parto.
5. A licença prevista no n.o 1, com a duração mínima de catorze dias e máxima de trinta dias, é atribuída à trabalhadora em caso de interrupção espontânea da gravidez, bem como nas situações previstas no artigo 142.o do Código Penal.Artigo 56o
1. O pai tem direito a uma licença por paternidade de cinco dias úteis, seguidos ou interpolados, no primeiro mês a seguir ao nascimento do filho.
1308   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 2. Ressalvado o disposto no n.o 3 do artigo anterior, o pai tem ainda direito a licença, por período de duração igual àquele a que a mãe teria direito nos termos do n.o 1 do mesmo artigo, ou ao remanescente daquele período caso a mãe já tenha gozado alguns dias de licença, nos seguintes casos:
a) Incapacidade física ou psíquica da mãe, e enquanto esta se mantiver;
3. No caso previsto na alínea b) do número anterior, o período mínimo de licença assegurado ao pai é de trinta dias.
4. A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe não trabalhadora durante o período de cento e vinte dias imediatamente a seguir ao parto confere ao pai os direitos previstos nos n.os 2 e 3.
1. A mãe ou o pai trabalhadores têm direito a condições especiais de trabalho, nomeadamente a redução do período normal de trabalho, se o menor for portador de deficiência congénita ou adquirida.
2. O disposto no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, à tutela, à confiança judicial ou administrativa e à adopção, de acordo com o respectivo regime.Artigo 58o
1. Em caso de adopção de menor de quinze anos, o candidato a adoptante tem direito a cem dias consecutivos de licença para acompanhamento do menor de cuja adopção se trate, com início a partir da confiança judicial ou administrativa a que se referem os diplomas legais que disciplinam o regime jurídico da adopção.
2. Sendo dois os candidatos a adoptantes, a licença a que se refere o número anterior pode ser repartida entre eles.
1. A trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho para se deslocar a consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários e justificados.
2. A mãe que, comprovadamente, amamente o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante todo o tempo que durar a amamentação.
3. No caso de não haver lugar a amamentação, a mãe ou o pai têm direito, por decisão conjunta, à dispensa referida no número anterior para aleitação, até o filho perfazer um ano.
1. Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo de trinta dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de dez anos.
2. Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se pelo período em que aquela durar, se se tratar de menores de dez anos, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equiparados.
3. O disposto nos números anteriores é aplicável aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela, ou confiada a guarda da criança, por decisão judicial ou administrativa.Artigo 61o
O trabalhador pode faltar até trinta dias consecutivos, a seguir ao nascimento de netos que sejam filhos de adolescentes com idade inferior a dezasseis anos, desde que consigo vivam em comunhão de mesa e habitação.
(Faltas para assistência a portador de deficiência ou com doença crónica)
O disposto no artigo anterior aplica-se, independentemente da idade, caso o filho, adoptado ou filho do cônjuge que com este resida seja portador de deficiência ou com doença crónica.
(Licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado)
1.  Para assistência a filho ou adoptado e até aos seis anos de idade da criança, o pai e a mãe que não estejam impedidos ou inibidos totalmente de exercer o poder paternal têm direito, alternativamente:
a)  A licença parental de três meses;
c)  A períodos intercalados de licença parental e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses.
2.  O pai e a mãe podem gozar qualquer dos direitos referidos no número anterior de modo consecutivo ou até três períodos interpolados.
3. Depois de esgotado qualquer dos direitos referidos nos números anteriores, o pai ou a mãe têm direito a licença especial para assistência a filho ou adoptado, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos.
4. No caso de nascimento de um terceiro filho ou mais, a licença prevista no número anterior é prorrogável até três anos.
5.  O trabalhador tem direito a licença para assistência a filho de cônjuge ou de pessoa em união de facto que com este resida, nos termos do presente artigo.
6.  O exercício dos direitos referidos nos números anteriores depende de aviso prévio dirigido ao empregador, com
1309   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 antecedência de trinta dias relativamente ao início do período de licença ou de trabalho a tempo parcial.
7.  Em alternativa ao disposto no n.o 1, o pai e a mãe podem ter ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que reguladas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
(Licença para assistência a portador de deficiência e a doente crónico)
1.  O pai ou a mãe têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável com limite de quatro anos, para acompanhamento de filho, adoptado ou filho de cônjuge que com este resida, que seja portador de deficiência ou doente crónico, durante os primeiros doze anos de vida.
2.  À licença prevista no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, inclusivamente quanto ao seu exercício, o estabelecido para a licença especial de assistência a filhos no artigo anterior.
1.  O trabalhador com um ou mais filhos menores de doze anos tem direito a trabalhar a tempo parcial ou com flexibilidade de horário.
2.  O disposto no número anterior aplica-se, independentemente da idade, no caso de filho portador de deficiência nos termos previstos em legislação especial.
3. A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar a actividade em regime de adaptabilidade do período de trabalho.
4. O direito referido no número anterior pode estender-se aos casos em que não há lugar a amamentação, quando a prática de horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade afecte as exigências de regularidade da aleitação.
1.  A trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a doze meses não está  obrigada a prestar trabalho suplementar.
2.  O regime estabelecido no número anterior aplica-se ao pai que beneficiou da licença por paternidade nos termos do n.o 2 do artigo 35.o.
1. A trabalhadora é dispensada de prestar trabalho entre as vinte horas e as sete horas do dia seguinte:
a)  Durante um período de cento e doze dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto;
b)  Durante o restante período de gravidez, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou do nascituro;
c)  Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança;
2.  À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve  ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível.
3.  A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível aplicar o disposto no número anterior.
A fim de garantir uma plena reinserção profissional do trabalhador, após o decurso da licença para assistência a filho ou adoptado e para assistência a portador de deficiência e a doente crónico o empregador deve facultar a sua participação em acções de formação e reciclagem profissional.Artigo 69o
1.  A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes.
2.  Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, nas actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar.
3. Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referidas no número anterior, bem como das medidas de protecção que sejam tomadas.
4. Sempre que os resultados da avaliação referida no n.o 2 revelem riscos para a segurança ou saúde da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou repercussões sobre a gravidez ou amamentação, o empregador deve tomar as medidas necessárias para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente:
a)  Proceder à adaptação das condições de trabalho;
1310   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 5.  É vedado à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante o exercício de todas as actividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição aos agentes e condições de trabalho, que ponham em perigo a sua segurança ou saúde.
6.  As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.o 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados por portaria conjunta dos Ministros responsáveis pelas áreas laboral e da saúde.
1. Não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas, salvo quanto à retribuição, como prestação efectiva de serviço, as ausências ao trabalho resultantes:
a)  Do gozo das licenças por maternidade e em caso de interrupção espontânea da gravidez ou nas situações previstas no artigo 142.o do Código Penal;
b)  Do gozo das licenças por paternidade, nos casos previstos nos n.os 2 a 4 do artigo 35.o;
g)  Das faltas para assistência a filhos portadores de deficiência ou com doença crónica.
2. As dispensas para consulta, amamentação e aleitação não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de serviço.
3. Os períodos de licença parental e especial previstos nos artigos 42.o e 43.o são tomados em consideração para a taxa de formação das pensões de invalidez e velhice dos regimes de Segurança Social.Artigo 71o
1.  O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
2.  O despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante presume-se feito sem justa causa, sempre que o parecer referido no número anterior for desfavorável à cessação do contrato.
3.  O parecer referido no n.o 1 deve ser comunicado ao empregador e à trabalhadora nos trinta dias subsequentes à recepção do processo de despedimento pela entidade competente.
4.  É nulo o procedimento de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, caso não tenha sido solicitado o parecer referido no n.o 1, cabendo o ónus da prova deste facto ao empregador.
5.  A suspensão judicial do despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante só não é decretada se o parecer referido no n.o 1 for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.
6.  Se o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante for declarado ilícito, esta tem direito, em alternativa à reintegração, a uma indemnização calculada nos termos previstos no n.o 4 do artigo 428.o ou estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, sem prejuízo, em qualquer caso, de indemnização por danos não patrimoniais e do disposto no Livro II deste Código.
O disposto na presente Subsecção é objecto de regulamentação em legislação especial.Subsecção V
1. O empregador deve proporcionar ao menor condições de trabalho adequadas à respectiva idade que protejam a sua segurança, saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação, prevenindo de modo especial qualquer risco resultante da falta de experiência, da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais ou do grau de desenvolvimento do menor.
2. O empregador deve, de modo especial, avaliar os riscos relacionados com o trabalho antes de o menor começar a trabalhar e sempre que haja qualquer alteração importante das condições de trabalho, incidindo nomeadamente sobre:
a)  Equipamentos e organização do local e do posto de trabalho;
e)  Grau de conhecimento do menor no que se refere à execução do trabalho, aos riscos para a segurança e a saúde e às medidas de prevenção.
3.  O empregador deve informar o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para a prevenção desses riscos.
4.  O empregador deve assegurar a inscrição do trabalhador menor ao seu serviço no regime geral da Segurança Social, nos termos da respectiva legislação.
5.  A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à protecção da saúde, educação e formação do trabalhador menor.
1311   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 Artigo 74o
1. O Estado deve proporcionar aos menores que tenham concluído a escolaridade obrigatória a formação profissional adequada à sua preparação para a vida activa.
2. O empregador deve assegurar a formação profissional do menor ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito.
1.  Só pode ser admitido a prestar trabalho, qualquer que seja a espécie e modalidade de pagamento, o menor que tenha completado a idade mínima de admissão, tenha concluído a escolaridade obrigatória e disponha de capacidade física e psíquica adequadas ao posto de trabalho.
2.  A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de dezasseis anos.
3.  O menor com idade inferior a dezasseis anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode prestar trabalhos leves que, pela natureza das tarefas ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam susceptíveis de prejudicar a sua segurança e saúde, a sua assiduidade escolar, a sua participação em programas de orientação ou de formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou o seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural em actividades e condições a determinar em legislação especial.
4. O empregador deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menor efectuada nos termos do número anterior.Artigo 76o
(Admissão ao trabalho sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional)
1. O menor com idade inferior a dezasseis anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória mas não possua uma qualificação profissional, bem como o menor que tenha completado a idade mínima de admissão sem ter concluído a escolaridade obrigatória ou que não possua qualificação profissional, só podem ser admitidos a prestar trabalho, desde que se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:
a)  Frequentem modalidade de educação ou formação que confira a escolaridade obrigatória e uma qualificação profissional, se não concluiu aquela, ou uma qualificação profissional, se concluiu a escolaridade;
c)  O período normal de trabalho inclua uma parte reservada à formação correspondente a pelo menos quarenta por cento do limite máximo constante da lei, da regulamentação colectiva aplicável ou do período praticado a tempo completo, na respectiva categoria;
d)  O horário de trabalho possibilite a participação nos programas de educação ou formação profissional;
e)  Haja autorização escrita dos seus representantes legais, se não tiverem completado a idade mínima de admissão ou não tiverem concluído a escolaridade obrigatória.
2.  O disposto no número anterior não é aplicável ao menor que apenas preste trabalho durante as férias escolares.
3.  O empregador deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menores efectuada nos termos do número anterior.Artigo 77o
A concretização do disposto nas alíneas a) a d) do n.o 1 do artigo anterior, bem como os incentivos e apoios financeiros à formação profissional dos menores, constam de legislação especial.
1.  É válido o contrato de trabalho celebrado directamente com o menor que tenha completado dezasseis anos de idade, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.
2.  O contrato celebrado directamente com o menor que não tenha completado dezasseis anos de idade só é válido mediante autorização escrita dos seus representantes legais.
3.  A oposição a que se refere o n.o 1, bem como a revogação da autorização exigida no número anterior, podem ser declaradas a todo o tempo, tornando-se eficazes decorridos trinta dias.
4.  Na declaração de oposição ou de revogação da autorização, o representante legal pode reduzir até metade o prazo previsto no número anterior, demonstrando que tal é necessário à frequência de estabelecimento de ensino ou de acção de formação profissional.
5.  O menor tem capacidade para receber a retribuição devida pelo seu trabalho, salvo quando houver oposição escrita dos seus representantes legais.
1. Se o menor, na situação referida no artigo 55.o, denunciar o contrato de trabalho sem termo durante a formação, ou num período imediatamente subsequente de duração igual àquela, deve compensar o empregador em valor correspondente ao custo directo com a formação desde que comprovadamente assumido por este.
2.  O disposto no número anterior é igualmente aplicável se o menor denunciar o contrato de trabalho a termo depois de o empregador lhe haver proposto por escrito a conversão do mesmo em contrato sem termo.
1312   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 3.  O disposto no número anterior não é aplicável ao menor que apenas preste trabalho durante as férias escolares.
(Garantias de protecção da saúde e educação)
1. Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições especiais, o empregador deve submeter o trabalhador menor a exames médicos para garantia da sua segurança e saúde, nomeadamente:
a) Exame de saúde que certifique a sua capacidade física e psíquica adequada ao exercício das funções, a realizar antes do início da prestação do trabalho, ou até quinze dias depois da admissão se esta for urgente e com o consentimento dos representantes legais do menor;
b) Exame médico anual, para prevenir que do exercício da actividade profissional não resulte prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e mental.
2.  A prestação de trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores é proibida ou condicionada por legislação especial.
1.  São, em especial, assegurados ao menor os seguintes direitos:
a)  Licença sem retribuição para a frequência de programas de formação profissional que confiram grau de equivalência escolar, salvo quando a sua utilização for susceptível de causar prejuízo grave ao empregador, e sem prejuízo dos direitos especiais conferidos neste Código ao trabalhador estudante;b) Passagem ao regime de trabalho a tempo parcial, relativamente ao menor na situação a que se refere a alínea a) do n.o 1 do artigo 55.o, fixando-se, na falta de acordo, a duração semanal do trabalho num número de horas que, somada à duração escolar ou de formação, perfaça quarenta horas semanais.
2.  No caso previsto na alínea b) do número anterior, pode ser concedida ao menor, pelo período de um ano, renovável, havendo aproveitamento, uma bolsa para compensação da perda de retribuição, tendo em conta o rendimento do agregado familiar e a remuneração perdida, nos termos e condições a definir por despacho do Ministro responsável pela área laboral.
(Limites máximos do período normal de trabalho)
1.  O período normal de trabalho dos menores, ainda que em regime de adaptabilidade do tempo de trabalho, não pode ser superior a oito horas em cada dia e a quarenta horas em cada semana.
2.  Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem reduzir, sempre que possível, os limites máximos dos períodos normais de trabalho dos menores.
3.  No caso de trabalhos leves efectuados por menores com idade inferior a dezasseis anos, o período normal de trabalho não pode ser superior a sete horas em cada dia e trinta e cinco horas em cada semana.
(Dispensa de horários de trabalho com adaptabilidade)
O trabalhador menor tem direito a dispensa de horários de trabalho organizados de acordo com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.Artigo 84o
O trabalhador menor não pode prestar trabalho suplementar.
1.  É proibido o trabalho de menor com idade inferior a dezasseis anos entre as vinte horas e as sete horas do dia seguinte.
2.  O menor com idade igual ou superior a dezasseis anos não pode prestar trabalho entre as vinte e duas horas de um dia e as sete horas do dia seguinte, sem prejuízo do disposto no n.o 3.
3.  Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o menor com idade igual ou superior a dezasseis anos pode prestar trabalho nocturno em sectores de actividade específicos, excepto no período compreendido entre as zero e as cinco horas.
4.  O menor com idade igual ou superior a dezasseis anos pode prestar trabalho nocturno, incluindo o período compreendido entre as zero e as cinco horas, sempre que tal se justifique por motivos objectivos, em actividades de natureza cultural, artística, desportiva ou publicitária, desde que lhe seja concedido um descanso compensatório com igual número de horas, a gozar no dia seguinte ou no mais próximo possível.
5.  Nos casos dos n.os 3 e 4, o menor deve ser vigiado por um adulto durante a prestação do trabalho nocturno, se essa vigilância for necessária para protecção da sua segurança ou saúde.
6.  O disposto nos n.os 2, 3 e 4 não é aplicável se a prestação de trabalho nocturno por parte de menor com idade igual ou superior a dezasseis anos for indispensável, devido a factos anormais e imprevisíveis ou a circunstâncias excepcionais ainda que previsíveis, cujas consequências não podiam ser evitadas, desde que não haja outros trabalhadores disponíveis e por um período não superior a cinco dias úteis.7.  Nas situações referidas no número anterior, o menor tem direito a descanso compensatório com igual número de horas, a gozar durante as três semanas seguintes.
1313   |   II Série A - Número 042   |   15 de Novembro de 2002 Artigo 86o
1.  O período de trabalho diário do menor deve ser interrompido por um intervalo de duração entre uma e duas horas, por forma a que não preste mais de quatro horas de trabalho consecutivo, se tiver idade inferior a dezasseis anos, ou quatro horas e trinta minutos, se tiver idade igual ou superior a dezasseis anos.
2.  Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode ser estabelecida uma duração do intervalo de descanso superior a duas horas, bem como a frequência e a duração de outros intervalos de descanso no período de trabalho diário ou, no caso de menor com idade igual ou superior a dezasseis anos, pode o intervalo ser reduzido até trinta minutos.