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(Presunção)Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, cumulativamente:a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a sua prestação sob as orientações deste;
e) A prestação de trabalho tenha sido executada por um período, ininterrupto, superior a noventa dias.Artigo 13.o
(Contratos equiparados)Ficam sujeitos aos princípios definidos neste Código, nomeadamente quanto a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança, higiene e saúde no trabalho, sem prejuízo de regulamentação em legislação especial, os contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho, sem subordinação jurídica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade.Secção II
(Princípio geral)A capacidade para celebrar contratos de trabalho regula-se nos termos gerais e pelo disposto neste Código.Subsecção II
(Liberdade de expressão e de opinião)É reconhecida no âmbito da empresa a liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do trabalhador e empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e do normal funcionamento da empresa.Artigo 16.o
(Reserva da intimidade da vida privada)1 - O empregador e o trabalhador devem respeitar os direitos de personalidade da contraparte, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da vida privada.
2 - O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer a divulgação de aspectos
0008   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas.Artigo 17.o
(Protecção de dados pessoais)1 - O empregador não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.
2 - O empregador não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.
3 - O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido ao empregador, ou a quem actue por conta deste, informações de índole pessoal, goza do direito ao controlo dos respectivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua rectificação e actualização.
4 - Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais.Artigo 18.o
(Integridade física e moral)O empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral.Artigo 19.o
(Testes e exames médicos)1 - Para além das situações previstas na legislação relativa a segurança, higiene e saúde no trabalho, o empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador a respectiva fundamentação.
2 - O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir à candidata a emprego ou à trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez.
3 - O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste.Artigo 20.o
(Meios de vigilância a distância)1 - O empregador não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador.
2 - A utilização do equipamento identificado no número anterior é lícita sempre que tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem.
3 - Nos casos previstos no número anterior o empregador deve informar o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados.Artigo 21.o
(Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação)1 - O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através do correio electrónico.
2 - O disposto no número anterior não prejudica o poder de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio electrónico.Subsecção III
(Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho)1 - Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.
2 - Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.Artigo 23.o
(Proibição de discriminação)1 - O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.
2 - Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no número anterior, sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução,
0009   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.
3 - Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que as diferenças de condições de trabalho não assentam em nenhum dos factores indicados no n.o 1.Artigo 24.o
(Assédio)1 - Constitui discriminação o assédio a candidato a emprego e a trabalhador.
2 - Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no n.o 1 do artigo anterior, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
3 - Constitui, em especial, assédio todo o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referidos no número anterior.Artigo 25.o
(Medidas de acção positiva)Não são consideradas discriminatórias as medidas de carácter temporário concretamente definido de natureza legislativa que beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade ou origem étnica, com o objectivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos neste Código e de corrigir uma situação factual de desigualdade que persista na vida social.Artigo 26.o
(Obrigação de indemnização)Sem prejuízo do disposto no Livro II, a prática de qualquer acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais.Divisão II
(Acesso ao emprego, actividade profissional e formação)1 - Toda a exclusão ou restrição de acesso de um candidato a emprego ou trabalhador em razão do respectivo sexo a qualquer tipo de actividade profissional ou à formação exigida para ter acesso a essa actividade constitui uma discriminação em função do sexo.
2 - Os anúncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade ligadas à pré selecção e ao recrutamento não podem conter, directa ou indirectamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.Artigo 28.o
(Condições de trabalho)1 - É assegurada a igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, entre trabalhadores de ambos os sexos.
2 - As diferenciações retributivas não constituem discriminação se assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, sendo admissíveis, nomeadamente, distinções em função do mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade dos trabalhadores.
3 - Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.Artigo 29.o
(Carreira profissional)Todos os trabalhadores, independentemente do respectivo sexo, têm direito ao pleno desenvolvimento da respectiva carreira profissional.Artigo 30.o
(Protecção do património genético)1 - São proibidos ou condicionados os trabalhos que sejam considerados, por regulamentação em legislação especial, susceptíveis de implicar riscos para o património genético do trabalhador ou dos seus descendentes.
3 - A violação do disposto no n.o 1 do presente artigo confere ao trabalhador direito a indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais.Artigo 31.o
(Regras contrárias ao princípio da igualdade)1 - As disposições de qualquer instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que estabeleçam profissões e categorias profissionais que se destinem especificamente a trabalhadores do sexo feminino ou masculino têm-se por aplicáveis a ambos os sexos.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem incluir, sempre que possível, disposições que visem a efectiva aplicação das normas da presente Divisão.Artigo 32.o
(Legislação complementar)O regime da presente Subsecção é objecto de regulamentação em legislação especial.Subsecção IV
(Maternidade e paternidade)1 - A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
0010   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 2 - A mãe e o pai têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação.Artigo 34.o
(Definições)Para efeitos do exercício dos direitos conferidos na presente Subsecção, entende-se por:a) Trabalhadora grávida: toda a trabalhadora que informe o empregador do seu estado de gestação, por escrito, com apresentação de atestado médico;
b) Trabalhadora puérpera: toda a trabalhadora parturiente e durante um período de cento e vinte dias imediatamente posteriores ao parto, que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico;
c) Trabalhadora lactante: toda a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.Artigo 35.o
(Licença por maternidade)1 - A trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de cento e vinte dias consecutivos, noventa dos quais necessariamente a seguir ao parto, podendo os restantes ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois do parto.
4 - É obrigatório o gozo de, pelo menos, seis semanas de licença por maternidade a seguir ao parto.
5 - Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença a seguir ao parto, este período é suspenso, a pedido daquela, pelo tempo de duração do internamento.
6 - A licença prevista no n.o 1, com a duração mínima de catorze dias e máxima de trinta dias, é atribuída à trabalhadora em caso de aborto espontâneo, bem como nas situações previstas no artigo 142.o do Código Penal.Artigo 36.o
(Licença por paternidade)1 - O pai tem direito a uma licença por paternidade de cinco dias úteis, seguidos ou interpolados, que são obrigatoriamente gozados no primeiro mês a seguir ao nascimento do filho.
c) Decisão conjunta dos pais.3 - No caso previsto na alínea b) do número anterior o período mínimo de licença assegurado ao pai é de trinta dias.
4 - A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe não trabalhadora durante o período de cento e vinte dias imediatamente a seguir ao parto confere ao pai os direitos previstos nos n.os 2 e 3.Artigo 37.o
(Assistência a menor com deficiência)1 - A mãe ou o pai têm direito a condições especiais de trabalho, nomeadamente a redução do período normal de trabalho, se o menor for portador de deficiência ou doença crónica.
2 - O disposto no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, à tutela, à confiança judicial ou administrativa e à adopção, de acordo com o respectivo regime.Artigo 38.o
(Adopção)1 - Em caso de adopção de menor de quinze anos, o candidato a adoptante tem direito a cem dias consecutivos de licença para acompanhamento do menor de cuja adopção se trate, com início a partir da confiança judicial ou administrativa a que se referem os diplomas legais que disciplinam o regime jurídico da adopção.
2 - Sendo dois os candidatos a adoptantes, a licença a que se refere o número anterior pode ser repartida entre eles.Artigo 39.o
(Dispensas para consultas, amamentação e aleitação)1 - A trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho para se deslocar a consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários e justificados.
2 - A mãe que, comprovadamente, amamente o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante todo o tempo que durar a amamentação.
3 - No caso de não haver lugar a amamentação, a mãe ou o pai têm direito, por decisão conjunta, à dispensa referida no número anterior para aleitação, até o filho perfazer um ano.Artigo 40.o
(Faltas para assistência a menores)1 - Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo de trinta dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de dez anos.
2 - Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se pelo período em que aquela durar, se se tratar de menores de dez anos, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equiparados.
3 - O disposto nos números anteriores é aplicável aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela,
0011   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 ou confiada a guarda da criança, por decisão judicial ou administrativa.Artigo 41.o
(Faltas para assistência a netos)O trabalhador pode faltar até trinta dias consecutivos, a seguir ao nascimento de netos que sejam filhos de adolescentes com idade inferior a dezasseis anos, desde que consigo vivam em comunhão de mesa e habitação.Artigo 42.o
(Faltas para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica)O disposto no artigo 40.o aplica-se, independentemente da idade, caso o filho, adoptado ou filho do cônjuge que com este resida seja portador de deficiência ou doença crónica.Artigo 43.o
(Licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado)1 - Para assistência a filho ou adoptado e até aos seis anos de idade da criança, o pai e a mãe que não estejam impedidos ou inibidos totalmente de exercer o poder paternal têm direito, alternativamente:a) A licença parental de três meses;
b) A trabalhar a tempo parcial durante doze meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
3 - Depois de esgotado qualquer dos direitos referidos nos números anteriores, o pai ou a mãe têm direito a licença especial para assistência a filho ou adoptado, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos.
4 - No caso de nascimento de um terceiro filho ou mais, a licença prevista no número anterior é prorrogável até três anos.
6 - O exercício dos direitos referidos nos números anteriores depende de aviso prévio dirigido ao empregador, com antecedência de trinta dias relativamente ao início do período de licença ou de trabalho a tempo parcial.
7 - Em alternativa ao disposto no n.o 1, o pai e a mãe podem ter ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que reguladas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.Artigo 44.o
(Licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica)1 - O pai ou a mãe têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável com limite de quatro anos, para acompanhamento de filho, adoptado ou filho de cônjuge que com este resida, que seja portador de deficiência ou doença crónica, durante os primeiros doze anos de vida.
2 - À licença prevista no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, inclusivamente quanto ao seu exercício, o estabelecido para a licença especial de assistência a filhos no artigo anterior.Artigo 45.o
(Tempo de trabalho)1 - O trabalhador com um ou mais filhos menores de doze anos tem direito a trabalhar a tempo parcial ou com flexibilidade de horário.
4 - O direito referido no número anterior pode estender-se aos casos em que não há lugar a amamentação, quando a prática de horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade afecte as exigências de regularidade da aleitação.Artigo 46.o
(Trabalho suplementar)1 - A trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a doze meses não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
2 - O regime estabelecido no número anterior aplica-se ao pai que beneficiou da licença por paternidade nos termos do n.o 2 do artigo 36.o.Artigo 47.o
(Trabalho no período nocturno)1 - A trabalhadora é dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as sete horas do dia seguinte:a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto;
c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança;2 - À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve  ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível.
3 - A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível aplicar o disposto no número anterior.Artigo 48.o
(Reinserção profissional)A fim de garantir uma plena reinserção profissional do trabalhador, após o decurso da licença para assistência a filho ou adoptado e para assistência
0012   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 a pessoa com deficiência ou doença crónica o empregador deve facultar a sua participação em acções de formação e reciclagem profissional.Artigo 49.o
(Protecção da segurança e saúde)1 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes.
2 - Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, nas actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar.
4 - Sempre que os resultados da avaliação referida no n.o 2 revelem riscos para a segurança ou saúde da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou repercussões sobre a gravidez ou amamentação, o empregador deve tomar as medidas necessárias para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente:a) Proceder à adaptação das condições de trabalho;
6 - As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.o 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação especial.Artigo 50.o
(Regime das licenças, faltas e dispensas)1 - Não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas, salvo quanto à retribuição, como prestação efectiva de serviço, as ausências ao trabalho resultantes:a) Do gozo das licenças por maternidade e em caso de aborto espontâneo ou nas situações previstas no artigo 142.o do Código Penal;
b) Do gozo das licenças por paternidade, nos casos previstos no artigo 36.o;
g) Das faltas para assistência a filhos com deficiência ou doença crónica.2 - As dispensas para consulta, amamentação e aleitação não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de serviço.
3 - Os períodos de licença parental e especial previstos nos artigos 43.o e 44.o são tomados em consideração para a taxa de formação das pensões de invalidez e velhice dos regimes de Segurança Social.Artigo 51.o
(Protecção no despedimento)1 - O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
2 - O despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante presume-se feito sem justa causa.
3 - O parecer referido no número 1 deve ser comunicado ao empregador e à trabalhadora nos trinta dias subsequentes à recepção do processo de despedimento pela entidade competente.
4 - É inválido o procedimento de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, caso não tenha sido solicitado o parecer referido no n.o 1, cabendo o ónus da prova deste facto ao empregador.
5 - Se o parecer referido no n.o 1 for desfavorável ao despedimento, este só pode ser efectuado pelo empregador após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.
6 - A suspensão judicial do despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante só não é decretada se o parecer referido no n.o 1 for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.
7 - Se o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante for declarado ilícito, esta tem direito, em alternativa à reintegração, a uma indemnização calculada nos termos previstos no n.o 4 do artigo 439.o ou estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, sem prejuízo, em qualquer caso, de indemnização por danos não patrimoniais e do disposto no Livro II deste Código.
(Legislação complementar)O disposto na presente Subsecção é objecto de regulamentação em legislação especial.
0013   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 Subsecção V
(Princípios gerais)1 - O empregador deve proporcionar ao menor condições de trabalho adequadas à respectiva idade que protejam a sua segurança, saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação, prevenindo, de modo especial, qualquer risco resultante da falta de experiência, da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais ou do grau de desenvolvimento do menor.
2 - O empregador deve, de modo especial, avaliar os riscos relacionados com o trabalho antes de o menor começar a trabalhar e sempre que haja qualquer alteração importante das condições de trabalho, incidindo nomeadamente sobre:a) Equipamentos e organização do local e do posto de trabalho;
e) Grau de conhecimento do menor no que se refere à execução do trabalho, aos riscos para a segurança e a saúde e às medidas de prevenção.3 - O empregador deve informar o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para a prevenção desses riscos.
4 - O empregador deve assegurar a inscrição do trabalhador menor ao seu serviço no regime geral da Segurança Social, nos termos da respectiva legislação.
5 - A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à protecção da saúde, educação e formação do trabalhador menor.Artigo 54.o
(Formação profissional)1 - O Estado deve proporcionar aos menores que tenham concluído a escolaridade obrigatória a formação profissional adequada à sua preparação para a vida activa.
2 - O empregador deve assegurar a formação profissional do menor ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito.Artigo 55.o
(Admissão ao trabalho)1 - Só pode ser admitido a prestar trabalho, qualquer que seja a espécie e modalidade de pagamento, o menor que tenha completado a idade mínima de admissão, tenha concluído a escolaridade obrigatória e disponha de capacidade física e psíquica adequadas ao posto de trabalho.
2 - A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de dezasseis anos.
3 - O menor com idade inferior a dezasseis anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode prestar trabalhos leves que, pela natureza das tarefas ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam susceptíveis de prejudicar a sua segurança e saúde, a sua assiduidade escolar, a sua participação em programas de orientação ou de formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou o seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural em actividades e condições a determinar em legislação especial.
4 - O empregador deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menor efectuada nos termos do número anterior.Artigo 56.o
(Admissão ao trabalho sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional)1 - O menor com idade inferior a dezasseis anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória mas não possua uma qualificação profissional, bem como o menor que tenha completado a idade mínima de admissão sem ter concluído a escolaridade obrigatória ou que não possua qualificação profissional, só podem ser admitidos a prestar trabalho, desde que se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:a) Frequente modalidade de educação ou formação que confira a escolaridade obrigatória e uma qualificação profissional, se não concluiu aquela, ou uma qualificação profissional, se concluiu a escolaridade;
b) Tratando-se de contrato de trabalho a termo, a sua duração não seja inferior à duração total da formação, se o empregador assumir a responsabilidade do processo formativo, ou permita realizar um período mínimo de formação, se esta responsabilidade estiver a cargo de outra entidade;
d) O horário de trabalho possibilite a participação nos programas de educação ou formação profissional.2 - O disposto no número anterior não é aplicável ao menor que apenas preste trabalho durante as férias escolares.
3 - O empregador deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menores efectuada nos termos do número anterior.Artigo 57.o
(Formação e comunicação)A concretização do disposto no n.o 1 do artigo anterior, bem como os incentivos e apoios financeiros à formação profissional dos menores, são objecto de legislação especial.
(Celebração do contrato de trabalho)1 - É válido o contrato de trabalho celebrado directamente com o menor que tenha completado dezasseis anos de idade e tenha concluído a escolaridade obrigatória, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.
2 - O contrato celebrado directamente com o menor que não tenha completado dezasseis anos de idade ou não tenha concluído a escolaridade obrigatória só é válido mediante autorização escrita dos seus representantes legais.
3 - A oposição a que se refere o n.o 1, bem como a revogação da autorização exigida no número anterior, podem ser declaradas a todo o tempo, tornando-se eficazes decorridos 30 dias.
5 - O menor tem capacidade para receber a retribuição devida pelo seu trabalho, salvo quando houver oposição escrita dos seus representantes legais.Artigo 59.o
(Denúncia do contrato pelo menor)1 - Se o menor, na situação referida no artigo 56.o, denunciar o contrato de trabalho sem termo durante a formação, ou num período imediatamente subsequente de duração igual àquela, deve compensar o empregador em valor correspondente ao custo directo com a formação, desde que comprovadamente assumido por este.
2 - O disposto no número anterior é igualmente aplicável se o menor denunciar o contrato de trabalho a termo depois de o empregador lhe haver proposto por escrito a conversão do mesmo em contrato sem termo.
3 - O disposto no número anterior não é aplicável ao menor que apenas preste trabalho durante as férias escolares.Artigo 60.o
(Garantias de protecção da saúde e educação)1 - Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições especiais, o empregador deve submeter o trabalhador menor a exames médicos para garantia da sua segurança e saúde, nomeadamente:a) Exame de saúde que certifique a sua capacidade física e psíquica adequada ao exercício das funções, a realizar antes do início da prestação do trabalho, ou até quinze dias depois da admissão se esta for urgente e com o consentimento dos representantes legais do menor;
b) Exame médico anual, para prevenir que do exercício da actividade profissional não resulte prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e mental.2 - A prestação de trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores é proibida ou condicionada por legislação especial.Artigo 61.o
(Direitos especiais do menor)1 - São, em especial, assegurados ao menor os seguintes direitos:a) Licença sem retribuição para a frequência de programas de formação profissional que confiram grau de equivalência escolar, salvo quando a sua utilização for susceptível de causar prejuízo grave ao empregador, e sem prejuízo dos direitos especiais conferidos neste Código ao trabalhador-estudante;
b) Passagem ao regime de trabalho a tempo parcial, relativamente ao menor na situação a que se refere a alínea a) do n.o 1 do artigo 56.o, fixando-se, na falta de acordo, a duração semanal do trabalho num número de horas que, somada à duração escolar ou de formação, perfaça quarenta horas semanais.2 - No caso previsto na alínea b) do número anterior, pode ser concedida ao menor, pelo período de um ano, renovável, havendo aproveitamento, uma bolsa para compensação da perda de retribuição, tendo em conta o rendimento do agregado familiar e a remuneração perdida, nos termos e condições a definir em legislação especial.Artigo 62.o
(Limites máximos do período normal de trabalho)1 - O período normal de trabalho dos menores, ainda que em regime de adaptabilidade do tempo de trabalho, não pode ser superior a oito horas em cada dia e a quarenta horas em cada semana.
3 - No caso de trabalhos leves efectuados por menores com idade inferior a dezasseis anos, o período normal de trabalho não pode ser superior a sete horas em cada dia e trinta e cinco horas em cada semana.Artigo 63.o
(Dispensa de horários de trabalho com adaptabilidade)O trabalhador menor tem direito a dispensa de horários de trabalho organizados de acordo com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.Artigo 64.o
(Trabalho no período nocturno)1 - É proibido o trabalho de menor com idade inferior a dezasseis anos entre as vinte horas de um dia e as sete horas do dia seguinte.
2 - O menor com idade igual ou superior a dezasseis anos não pode prestar trabalho entre as vinte e duas horas de um dia e as sete horas do dia seguinte, sem prejuízo do disposto no n.o 3.
0015   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 3 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o menor com idade igual ou superior a dezasseis anos pode prestar trabalho nocturno em sectores de actividade específicos, excepto no período compreendido entre as zero e as cinco horas.
4 - O menor com idade igual ou superior a dezasseis anos pode prestar trabalho nocturno, incluindo o período compreendido entre as zero e as cinco horas, sempre que tal se justifique por motivos objectivos, em actividades de natureza cultural, artística, desportiva ou publicitária, desde que lhe seja concedido um descanso compensatório com igual número de horas, a gozar no dia seguinte ou no mais próximo possível.
6 - O disposto nos n.os 2, 3 e 4 não é aplicável se a prestação de trabalho nocturno por parte de menor com idade igual ou superior a dezasseis anos for indispensável, devido a factos anormais e imprevisíveis ou a circunstâncias excepcionais ainda que previsíveis, cujas consequências não podiam ser evitadas, desde que não haja outros trabalhadores disponíveis e por um período não superior a cinco dias úteis.
7 - Nas situações referidas no número anterior, o menor tem direito a descanso compensatório com igual número de horas, a gozar durante as três semanas seguintes.Artigo 66.o
(Intervalo de descanso)1 - O período de trabalho diário do menor deve ser interrompido por um intervalo de duração entre uma e duas horas, por forma a que não preste mais de quatro horas de trabalho consecutivo, se tiver idade inferior a dezasseis anos, ou quatro horas e trinta minutos, se tiver idade igual ou superior a dezasseis anos.
2 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode ser estabelecida uma duração do intervalo de descanso superior a duas horas, bem como a frequência e a duração de outros intervalos de descanso no período de trabalho diário ou, no caso de menor com idade igual ou superior a dezasseis anos, pode o intervalo ser reduzido até trinta minutos.Artigo 67.o
(Descanso diário)1 - O horário de trabalho de menor com idade inferior a dezasseis anos deve assegurar um descanso diário mínimo de catorze horas consecutivas, entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos.
2 - O horário de trabalho de menor com idade igual ou superior a dezasseis anos deve assegurar um descanso diário mínimo de doze horas consecutivas, entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos.
3 - Em relação a menor com idade igual ou superior a dezasseis anos, o descanso diário previsto no número anterior pode ser reduzido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho se for justificado por motivos objectivos, desde que não afecte a sua segurança ou saúde e a redução seja compensada nos três dias seguintes:a) Para efectuar trabalhos nos sectores do turismo, hotelaria, restauração, em hospitais e outros estabelecimentos de saúde e em actividades caracterizadas por períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia;
b) Na medida do necessário para assegurar os intervalos de descanso do período normal de trabalho diário.4 - O disposto no n.o 2 não se aplica a menor com idade igual ou superior a dezasseis anos que preste trabalho ocasional por prazo não superior a um mês ou trabalho cuja duração normal não seja superior a vinte horas por semana:a) Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;
b) Numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.Artigo 68.o
(Descanso semanal)1 - O menor tem direito a dois dias de descanso, se possível consecutivos, em cada período de sete dias, salvo se, relativamente a menor com idade igual ou superior a dezasseis anos, razões técnicas ou de organização do trabalho a definir por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho justificarem que o descanso semanal tenha a duração de trinta e seis horas consecutivas.
2 - O descanso semanal pode ser de um dia relativamente a menor com idade igual ou superior a dezasseis anos que preste trabalho ocasional por prazo não superior a um mês ou trabalho cuja duração normal não seja superior a vinte horas por semana, desde que a redução se justifique por motivos objectivos e o menor tenha descanso adequado:a) Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;
b) Numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.3 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, pode ser de um dia o descanso semanal do menor com idade igual ou superior a dezasseis anos que trabalhe em embarcações da marinha do comércio, hospitais e estabelecimentos de saúde, na agricultura, turismo, hotelaria, restauração e em actividades caracterizadas por períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia, desde que a redução se justifique por motivos objectivos e o menor tenha descanso adequado.Artigo 69.o
(Descanso semanal em caso de pluri-emprego)1 - Se o menor trabalhar para vários empregadores, os descansos semanais devem ser coincidentes e a soma dos períodos de trabalho não deve exceder os limites máximos do período normal de trabalho.
2 - Para efeitos do disposto no número anterior, o menor ou, se este tiver idade inferior a dezasseis anos, os seus representantes legais devem informar por escrito:a) O empregador, antes da admissão, da existência de outro emprego e da duração do trabalho e descansos semanais correspondentes;
b) Cada um dos empregadores, da duração do trabalho e descansos semanais praticados ao serviço dos outros.
0016   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 3 - O empregador que, sendo previamente informado nos termos do número anterior, celebre contrato de trabalho com o menor ou que altere a duração do trabalho ou dos descansos semanais é responsável pelo cumprimento do disposto no n.o 1.Artigo 70.o
(Participação de menores em espectáculos e outras actividades)A participação de menores em espectáculos e outras actividades de natureza cultural, artística ou publicitária é objecto de regulamentação em legislação especial.Subsecção VI
(Princípio geral)1 - O empregador deve facilitar o emprego ao trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, proporcionando-lhe adequadas condições de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho, retribuição e promovendo ou auxiliando acções de formação e aperfeiçoamento profissional apropriadas.
3 - Independentemente do disposto nos números anteriores, podem ser estabelecidas, por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, especiais medidas de protecção dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, particularmente no que respeita à sua admissão e condições de prestação da actividade, tendo sempre em conta os interesses desses trabalhadores e dos empregadores.Artigo 72.o
(Legislação complementar)O regime da presente Subsecção é objecto de regulamentação em legislação especial.Subsecção VII
(Igualdade de tratamento)1 - O trabalhador com deficiência ou doença crónica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.
2 - O Estado deve estimular e apoiar a acção do empregador na contratação de trabalhadores com deficiência ou doença crónica.
3 - O Estado deve estimular e apoiar a acção do empregador na readaptação profissional de trabalhador com deficiência ou doença crónica superveniente.Artigo 74.o
(Medidas de acção positiva do empregador)1 - O empregador deve promover a adopção de medidas adequadas para que uma pessoa com deficiência ou doença crónica tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação profissional, excepto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados para o empregador.
2 - O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a acção do empregador na realização dos objectivos referidos no número anterior.
3 - Os encargos referidos no n.o 1 não são considerados desproporcionados quando forem, nos termos previstos em legislação especial, compensados por apoios do Estado em matéria de pessoa com deficiência ou doença crónica.Artigo 75.o
(Dispensa de horários de trabalho com adaptabilidade)O trabalhador com deficiência ou doença crónica tem direito a dispensa de horários de trabalho organizados de acordo com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho.Artigo 76.o
(Trabalho suplementar)O trabalhador com deficiência ou doença crónica não está sujeito à obrigação de prestar trabalho suplementar.Artigo 77.o
(Trabalho no período nocturno)O trabalhador com deficiência ou doença crónica é dispensado de prestar trabalho entre as vinte horas e as sete horas do dia seguinte se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho.Artigo 78.o
(Medidas de protecção)Independentemente do disposto na presente Subsecção podem ser estabelecidas por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho especiais medidas de protecção do trabalhador com deficiência ou doença crónica, particularmente no que respeita à sua admissão, condições de prestação da actividade, adaptação de postos de trabalho e incentivos ao trabalhador e ao empregador tendo sempre em conta os respectivos interesses.Subsecção VIII
(Noção)1 - Considera-se trabalhador-estudante aquele que presta uma actividade sob autoridade e direcção de outrem e que frequenta qualquer nível de educação
0017   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 escolar, incluindo cursos de pós-graduação, em instituição de ensino.
2 - A manutenção do estatuto de trabalhador-estudante é condicionada pela obtenção de aproveitamento escolar, nos termos previstos em legislação especial.Artigo 80.o
(Horário de trabalho)1 - O trabalhador-estudante deve beneficiar de horários de trabalho específicos, com flexibilidade ajustável à frequência das aulas e à inerente deslocação para os respectivos estabelecimentos de ensino.
2 - Quando não seja possível a aplicação do regime previsto no número anterior o trabalhador-estudante beneficia de dispensa de trabalho para frequência de aulas, nos termos previstos em legislação especial.Artigo 81.o
(Regime de turnos)1 - O trabalhador-estudante que preste serviço em regime de turnos tem os direitos conferidos no artigo 80.o, desde que o ajustamento dos períodos de trabalho não seja totalmente incompatível com o funcionamento daquele regime.
2 - Nos casos em que não seja possível a aplicação do disposto no número anterior o trabalhador tem preferência na ocupação de postos de trabalho compatíveis com a sua aptidão profissional e com a possibilidade de participar nas aulas que se proponha frequentar.Artigo 83.o
(Férias e licenças)1 - O trabalhador-estudante tem direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades escolares, salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o mapa de férias elaborado pelo empregador.
2 - O trabalhador-estudante tem direito, em cada ano civil, a beneficiar de licença prevista em legislação especial.Artigo 84.o
(Efeitos profissionais da valorização escolar)Ao trabalhador-estudante devem ser proporcionadas oportunidades de promoção profissional adequadas à valorização obtida nos cursos ou pelos conhecimentos adquiridos, não sendo, todavia, obrigatória a respectiva reclassificação profissional por simples obtenção desses cursos ou conhecimentos.Artigo 85.o
(Legislação complementar)O regime da presente Subsecção é objecto de regulamentação em legislação especial.Subsecção IX
(Âmbito)Sem prejuízo do estabelecido quanto à lei aplicável e em relação ao destacamento de trabalhadores, a prestação de trabalho subordinado em território português por cidadão estrangeiro está sujeita às normas desta Subsecção.Artigo 87.o
(Igualdade de tratamento)O trabalhador estrangeiro que esteja autorizado a exercer uma actividade profissional subordinada em território português goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador com nacionalidade portuguesa.Artigo 88.o
(Formalidades)1 - O contrato de trabalho celebrado com um cidadão estrangeiro, para a prestação de actividade executada em território português, para além de revestir a forma escrita, deve cumprir as formalidades reguladas em legislação especial.
2 - O disposto neste artigo não é aplicável à celebração de contratos de trabalho com cidadãos nacionais dos países membros do Espaço Económico Europeu e dos países que consagrem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais, em matéria de livre exercício de actividades profissionais.Artigo 89.o
(Deveres de comunicação)1 - A celebração ou cessação de contratos de trabalho a que se refere esta Subsecção determina o cumprimento de deveres de comunicação à entidade competente, regulados em legislação especial.
2 - O disposto no número anterior não é aplicável à celebração de contratos de trabalho com cidadãos nacionais dos países membros do Espaço Económico Europeu ou outros relativamente aos quais vigore idêntico regime.Artigo 90.o
(Tipos de empresas)1 - Considera-se:a) Micro-empresa: a que empregar no máximo dez trabalhadores;
0018   |   II Série A - Número 096S   |   22 de Maio de 2003 b) Pequena empresa: a que empregar mais de dez até ao máximo de cinquenta trabalhadores;
c) Média empresa: a que empregar mais de cinquenta até ao máximo de duzentos trabalhadores;
d) Grande empresa: a que empregar mais de duzentos trabalhadores.2 - Para efeitos do número anterior, o número de trabalhadores é calculado com recurso à média do ano civil antecedente.
3 - No ano de início da actividade, a determinação do número de trabalhadores é reportada ao dia da ocorrência do facto que determina o respectivo regime.Artigo 92.o
(Pluralidade de empregadores)1 - O trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários empregadores entre os quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, sempre que se observem cumulativamente os seguintes requisitos:a) O contrato de trabalho conste de documento escrito, no qual se estipule a actividade a que o trabalhador se obriga, o local e o período normal de trabalho;
c) Seja identificado o empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do contrato de trabalho.2 - O disposto no número anterior aplica-se também a empregadores que, independentemente da natureza societária, mantenham estruturas organizativas comuns.
3 - Os empregadores beneficiários da prestação de trabalho são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações que decorram do contrato de trabalho celebrado nos termos dos números anteriores cujo credor seja o trabalhador ou terceiros.