9 DE ABRIL DE 2021 7 teletrabalho, sobre o pagamento ou não do subsídio de refeição nestas situações e, ainda, verificaram-se situações graves de violação de privacidade dos trabalhadores, com empresas a instalarem programas ocultos de vigilância nos seus computadores. Apesar de o Governo já ter esclarecido que deve ser o empregador a custear as despesas com telefone e internet, de acordo com notícias divulgadas esta semana pela comunicação social, até agora a ACT não recebeu ainda orientações sobre esta matéria, nomeadamente sobre a forma como deve calcular estes custos. Esta situação deveria já estar resolvida, até porque há mais de um ano que foi determinada a obrigatoriedade do teletrabalho. Ainda, a utilização frequente do teletrabalho revelou que, nos termos em que este se encontra previsto na legislação, pode comportar desvantagens para os trabalhadores, como o isolamento e a dificuldade em desligar do trabalho, que obrigam o legislador a prever mecanismos que garantam os direitos dos trabalhadores nestes casos. Consideramos que o teletrabalho, fruto da globalização e do crescente aumento da utilização de novas tecnologias, será cada vez mais utilizado. Por isso, importa proceder à alteração do Código do Trabalho com o objetivo de resolver os problemas que foram surgindo, como os acima identificados, e reforçar os direitos dos trabalhadores que se encontram neste regime, nomeadamente ao nível da privacidade e do direito à desconexão profissional. Ora, Portugal foi o primeiro país a nível europeu a regular a modalidade de teletrabalho no sector privado. Foi inicialmente previsto na Lei n.o 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou o Código do Trabalho, nos artigos 233.o a 243.o. Posteriormente, a Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o novo Código do Trabalho, veio regular esta matéria nos artigos 165.o a 171.o. Teletrabalho é, assim, nos termos do artigo 165.o do Código do Trabalho (CT), «a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.» Da análise deste regime, resulta que o mesmo se encontra essencialmente pensado para os casos de teletrabalho a tempo completo. Contudo, cada vez mais o teletrabalho é utilizado de forma parcial, repartindo o trabalhador o seu período normal de trabalho semanal entre as instalações da entidade empregadora e o seu domicílio, como forma de permitir, nomeadamente, uma maior conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar. Podem estar em causa situações em que o trabalhador exerce as suas funções alguns dias da semana na empresa e outros dias fora dela, ou situações em que o trabalhador divide o seu dia de trabalho entre a empresa e o seu domicílio, nomeadamente como forma de evitar as horas de maior tráfego rodoviário. Nestes casos, o teletrabalho é simplesmente a alteração temporária do local de trabalho que, em determinados dias/horas, se realiza não nas instalações do empregador mas, sim, no domicílio do trabalhador. Assim, sem prejuízo de determinados aspetos específicos que têm de ser necessariamente regulados para garantir o respeito pelos direitos dos trabalhadores, o que diferencia esta situação, por exemplo, dos casos de contrato de trabalho a termo ou por tempo indeterminado é o local de trabalho e a forma de gestão do horário de trabalho e não o vínculo laboral. Vejamos por exemplo o caso de um trabalhador que, mediante acordo, começa a exercer as suas funções, parcialmente, em regime de teletrabalho. Ora, nestas situações, o vínculo que o trabalhador tem com a empresa mantém-se, continuando o trabalhador a beneficiar das mesmas condições de trabalho que tinha anteriormente. Aquilo que muda é o facto de este poder exercer parte da sua atividade fora das instalações da empresa e gerir o seu tempo de trabalho de forma diferente. Obviamente que este facto é relevante, sendo por isso necessário ter algumas cautelas. Por exemplo, o exercício da atividade no domicílio do trabalhador exige um reforço do seu direito à privacidade, à desconexão profissional e o direito a receber um acréscimo remuneratório decorrente do aumento das despesas que teve com esta alteração. Por isso, a passagem de um trabalhador para o regime de teletrabalho depende de acordo escrito das partes, que deve ter requisitos específicos que acautelem os direitos dos trabalhadores. Importa acrescentar que, no contexto atual, o recurso ao teletrabalho a tempo parcial ou de forma intermitente deverá ser o mais frequente, até porque permite melhorar a conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar, mas também prevenir o isolamento a que estes trabalhadores podem estar sujeitos. Face ao exposto, propomos uma alteração ao conceito de teletrabalho, introduzindo as diversas modalidades