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12 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009h) Artigos 155.o e 156.o, sobre especificidades da frequência de estabelecimento de ensino por parte de trabalhador-estudante, incluindo quando aplicáveis a trabalhador por conta própria e a estudante que, estando abrangido pelo estatuto de trabalhador-estudante, se encontre em situação de desemprego involuntário, inscrito em centro de emprego; i) Artigos 165.o a 167.o e 170.o, sobre formação profissional; j) Artigo 176.o, sobre período de funcionamento; l) Artigos 191.o a 201.o e 206.o, sobre verificação de situação de doença; m) Artigos 212.o a 280.o, sobre segurança e saúde no trabalho; n) Artigos 306.o, sobre direito a prestações de desemprego e 310.o a 315.o, sobre suspensão de execuções; o) Artigos 317.o a 326.o, sobre Fundo de Garantia Salarial; p) Artigos 365.o a 395.o, sobre conselhos de empresa europeus; q) Artigos 407.o a 449.o, sobre arbitragem obrigatória e arbitragem de serviços mínimos; r) Artigos 452.o a 464.o, sobre mapa do quadro de pessoal e balanço social; s) Artigos 494.o a 499.o, sobre a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, na parte não revogada pelo Decreto-Lei n.o 164/2007, de 3 de Maio.7- O regime sancionatório constante do Código do Trabalho não revoga qualquer disposição do Código Penal. Artigo 13.o Aplicação das licenças parental inicial e por adopção a situações em curso1- As licenças previstas nas alíneas a), b) e c) do artigo 39.o e no artigo 44.o são aplicáveis aos trabalhadores que estejam a gozar licença por maternidade, paternidade e adopção nos termos do artigo 35.o, da alínea c) do n.o 2 do artigo 36.o, e do artigo 38.o do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.o 99/2003, de 27 de Agosto, e nos termos do artigo 68.o, do n.o 3 do artigo 69.o e do artigo 71.o da Lei 35/2004, de 29 de Julho, contando-se, para efeito daquelas licenças, os períodos de gozo de licença já decorridos.
13 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20092- Para efeito do disposto no número anterior, os trabalhadores devem informar os respectivos empregadores de acordo com os procedimentos previstos naqueles artigos, no prazo de 15 dias a contar da entrada em vigor da legislação que regule o regime de protecção social na parentalidade.Artigo 14.o Entrada em vigor1- Os n.os 1, 3 e 4 do artigo 356.o, os artigos 358.o, 382.o, 387.o e 388.o, o n.o 2 do artigo 389.o e o n.o 1 do artigo 391.o entram em vigor na data de início de vigência da legislação que proceda à revisão do Código de Processo do Trabalho  2- Os artigos 34.o a 62.o entram em vigor na data de início de vigência da legislação que regule o regime de protecção social da parentalidade.Aprovado em 21 de Janeiro de 2009.
14 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009ANEXO CÓDIGO DO TRABALHOLIVRO I Parte geralTÍTULO I Fontes e aplicação do direito do trabalho CAPÍTULO I Fontes do direito do trabalhoArtigo 1.o Fontes específicasO contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.Artigo 2.o Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho1- Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.2- Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária.  3- As convenções colectivas podem ser: a) Contrato colectivo, a convenção celebrada entre associação sindical e associação de empregadores;
15 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009b) Acordo colectivo, a convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;  c) Acordo de empresa, a convenção celebrada entre associação sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.4- Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária.Artigo 3.o Relações entre fontes de regulação1- As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário.2- As normas legais reguladoras de contrato de trabalho não podem ser afastadas por portaria de condições de trabalho.3- As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, sem oposição daquelas normas, disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores quando respeitem às seguintes matérias: a) Direitos de personalidade, igualdade e não discriminação; b) Protecção na parentalidade; c) Trabalho de menores; d) Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica; e) Trabalhador-estudante; f) Dever de informação do empregador; g) Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal; h) Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração mínima do período anual de férias;
16 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009i) Duração máxima do trabalho dos trabalhadores nocturnos; j) Forma de cumprimento e garantias da retribuição; l) Capítulo sobre prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais e legislação que o regulamenta; m) Transmissão de empresa ou estabelecimento; n) Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores.4- As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por contrato individual que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, se delas não resultar o contrário.5- Sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho determine que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho entende-se que o não pode ser por contrato de trabalho. CAPÍTULO II Aplicação do direito do trabalho Artigo 4.o Igualdade de tratamento de trabalhador estrangeiro ou apátridaSem prejuízo do estabelecido quanto à lei aplicável ao destacamento de trabalhadores e do disposto no artigo seguinte, o trabalhador estrangeiro ou apátrida que esteja autorizado a exercer uma actividade profissional subordinada em território português goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador com nacionalidade portuguesa. Artigo 5.o Forma e conteúdo de contrato com trabalhador estrangeiro ou apátrida1- O contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro ou apátrida está sujeito a forma escrita e deve conter, sem prejuízo de outras exigíveis no caso de ser a termo, as seguintes indicações:
17 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Referência ao visto de trabalho ou ao título de autorização de residência ou permanência do trabalhador em território português;  c) Actividade do empregador; d) Actividade contratada e retribuição do trabalhador; e) Local e período normal de trabalho; f) Valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição; g) Datas da celebração do contrato e do início da prestação de actividade.2- O trabalhador deve ainda anexar ao contrato a identificação e domicílio da pessoa ou pessoas beneficiárias de pensão em caso de morte resultante de acidente de trabalho ou doença profissional.3- O contrato de trabalho deve ser elaborado em duplicado, entregando o empregador um exemplar ao trabalhador.4- O exemplar do contrato que ficar com o empregador deve ter apensos documentos comprovativos do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou residência do cidadão estrangeiro ou apátrida em Portugal, sendo apensas cópias dos mesmos documentos aos restantes exemplares.5- O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, mediante formulário electrónico: a) A celebração de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida, antes do início da sua execução; b) A cessação de contrato, nos 15 dias posteriores.6- O disposto neste artigo não é aplicável a contrato de trabalho de cidadão nacional de país membro do Espaço Económico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de tratamento com cidadão nacional em matéria de livre exercício de actividade profissional.7- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 3, 4 ou 5.
18 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 6.o Destacamento em território português1- Consideram-se submetidas ao regime de destacamento as seguintes situações, nas quais o trabalhador, contratado por empregador estabelecido noutro Estado, presta a sua actividade em território português: a) Em execução de contrato entre o empregador e o beneficiário que exerce a actividade, desde que o trabalhador permaneça sob a autoridade e direcção daquele;  b) Em estabelecimento do mesmo empregador, ou empresa de outro empregador com o qual exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo;  c) Ao serviço de um utilizador, à disposição do qual foi colocado por empresa de trabalho temporário ou outra empresa.  2- O regime é também aplicável ao destacamento efectuado nas situações referidas nas alíneas a) e b) do número anterior por um utilizador estabelecido noutro Estado, ao abrigo da respectiva legislação nacional, desde que o contrato de trabalho subsista durante o destacamento.  3- O regime de destacamento em território português não é aplicável ao pessoal navegante da marinha mercante. Artigo 7.o Condições de trabalho de trabalhador destacado1- Sem prejuízo de regime mais favorável constante de lei ou contrato de trabalho, o trabalhador destacado tem direito às condições de trabalho previstas na lei e em regulamentação colectiva de trabalho de eficácia geral aplicável que respeitem a: a) Segurança no emprego; b) Duração máxima do tempo de trabalho;
19 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009c) Períodos mínimos de descanso; d) Férias; e) Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar; f) Cedência de trabalhadores por parte de empresa de trabalho temporário;  g) Cedência ocasional de trabalhadores; h) Segurança e saúde no trabalho; i) Protecção na parentalidade; j) Protecção do trabalho de menores; l) Igualdade de tratamento e não discriminação.2- Para efeito do disposto no número anterior: a) A retribuição mínima integra os subsídios ou abonos atribuídos ao trabalhador por causa do destacamento que não constituam reembolso de despesas efectuadas, nomeadamente com viagens, alojamento e alimentação; b) As férias, a retribuição mínima e o pagamento de trabalho suplementar não são aplicáveis ao destacamento de trabalhador qualificado por parte de empresa fornecedora de um bem, para efectuar a montagem ou a instalação inicial indispensável ao seu funcionamento, desde que a mesma esteja integrada no contrato de fornecimento e a sua duração não seja superior a oito dias no período de um ano.3- O disposto na alínea b) do número anterior não abrange o destacamento em actividades de construção que visem a realização, reparação, manutenção, alteração ou eliminação de construções, nomeadamente escavações, aterros, construção, montagem e desmontagem de elementos prefabricados, arranjo ou instalação de equipamentos, transformação, renovação, reparação, conservação ou manutenção, designadamente pintura e limpeza, desmantelamento, demolição e saneamento.
20 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 8.o Destacamento para outro Estado1- O trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Portugal, que preste actividade no território de outro Estado em situação a que se refere o artigo 6.o, tem direito às condições de trabalho previstas no artigo anterior, sem prejuízo de regime mais favorável constante da lei aplicável ou do contrato.  2- O empregador deve comunicar, com cinco dias de antecedência, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral a identidade dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro, o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação.3- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.Artigo 9.o Contrato de trabalho com regime especialAo contrato de trabalho com regime especial aplicam-se as regras gerais deste Código que sejam compatíveis com a sua especificidade.Artigo 10.o Situações equiparadasAs normas legais respeitantes a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança e saúde no trabalho são aplicáveis a situações em que ocorra prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem subordinação jurídica, sempre que o prestador de trabalho deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade.
21 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009TÍTULO II Contrato de trabalho CAPÍTULO I Disposições geraisSECÇÃO I Contrato de trabalhoArtigo 11.o Noção de contrato de trabalhoContrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.Artigo 12.o Presunção de contrato de trabalho1- Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma actividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características: a) A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado; b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade; c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;
22 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma;  e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.2- Constitui contra-ordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.3- Em caso de reincidência, é aplicada a sanção acessória de privação do direito a subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até dois anos.4- Pelo pagamento da coima, são solidariamente responsáveis o empregador, as sociedades que com este se encontrem em relações de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como o gerente, administrador ou director, nas condições a que se referem o artigo 334.oe o n.o 2 do artigo 335o.SECÇÃO II  SujeitosSUBSECÇÃO I CapacidadeArtigo 13.o Princípio geral sobre capacidadeA capacidade para celebrar contrato de trabalho regula-se nos termos gerais do direito e pelo disposto neste Código.
23 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009SUBSECÇÃO II Direitos de personalidadeArtigo 14.o Liberdade de expressão e de opiniãoÉ reconhecida, no âmbito da empresa, a liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do trabalhador e do empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e do normal funcionamento da empresa. Artigo 15.o Integridade física e moralO empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral. Artigo 16.o Reserva da intimidade da vida privada1- O empregador e o trabalhador devem respeitar os direitos de personalidade da contraparte, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da vida privada.  2- O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer a divulgação de aspectos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas.
24 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 17.o Protecção de dados pessoais1- O empregador não pode exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que preste informações relativas: a) À sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação; b) À sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.  2- As informações previstas na alínea b) do número anterior são prestadas a médico, que só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a actividade.3- O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações de índole pessoal goza do direito ao controlo dos respectivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua rectificação e actualização.  4- Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais.  5- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.Artigo 18.o Dados biométricos1- O empregador só pode tratar dados biométricos do trabalhador após notificação à Comissão Nacional de Protecção de Dados.  2- O tratamento de dados biométricos só é permitido se os dados a utilizar forem necessários, adequados e proporcionais aos objectivos a atingir.
25 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20093- Os dados biométricos são conservados durante o período necessário para a prossecução das finalidades do tratamento a que se destinam, devendo ser destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho.  4- A notificação a que se refere o n.o 1 deve ser acompanhada de parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível 10 dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer.5- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 3.Artigo 19.o Testes e exames médicos1- Para além das situações previstas em legislação relativa a segurança e saúde no trabalho, o empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir a candidato a emprego ou a trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador a respectiva fundamentação.  2- O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir a candidata a emprego ou a trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez.  3- O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade.4- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.
26 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 20.o Meios de vigilância a distância1- O empregador não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador.2- A utilização de equipamento referido no número anterior é lícita sempre que tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem.3- Nos casos previstos no número anterior, o empregador informa o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados, devendo nomeadamente afixar nos locais sujeitos os seguintes dizeres, consoante os casos: «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão» ou «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som», seguido de símbolo identificativo.4- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.o 1 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o 3.Artigo 21.o Utilização de meios de vigilância a distância1- A utilização de meios de vigilância a distância no local de trabalho está sujeita a autorização da Comissão Nacional de Protecção de Dados.2- A autorização só pode ser concedida se a utilização dos meios for necessária, adequada e proporcional aos objectivos a atingir.3- Os dados pessoais recolhidos através dos meios de vigilância a distância são conservados durante o período necessário para a prossecução das finalidades da utilização a que se destinam, devendo ser destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho.
27 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20094- O pedido de autorização a que se refere o n.o 1 deve ser acompanhado de parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível 10 dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer.5- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 3.Artigo 22.o Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação1- O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através do correio electrónico.2- O disposto no número anterior não prejudica o poder de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio electrónico. SUBSECÇÃO III Igualdade e não discriminaçãoDIVISÃO I Disposições gerais sobre igualdade e não discriminaçãoArtigo 23.o Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação1- Para efeitos do presente Código, considera-se: a) Discriminação directa, sempre que, em razão de um factor de discriminação, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável;
28 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009b) Discriminação indirecta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja susceptível de colocar uma pessoa, por motivo de um factor de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários; c) Trabalho igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são iguais ou objectivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade; d) Trabalho de valor igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são equivalentes, atendendo nomeadamente à qualificação ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efectuado.2- Constitui discriminação a mera ordem ou instrução que tenha por finalidade prejudicar alguém em razão de um factor de discriminação.Artigo 24.o Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho1- O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.
29 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20092- O direito referido no número anterior respeita, designadamente: a) A critérios de selecção e a condições de contratação, em qualquer sector de actividade e a todos os níveis hierárquicos; b) A acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissionais de qualquer nível, incluindo a aquisição de experiência prática;  c) A retribuição e outras prestações patrimoniais, promoção a todos os níveis hierárquicos e critérios para selecção de trabalhadores a despedir;  d) A filiação ou participação em estruturas de representação colectiva, ou em qualquer outra organização cujos membros exercem uma determinada profissão, incluindo os benefícios por elas atribuídos.3- O disposto nos números anteriores não prejudica a aplicação:  a) De disposições legais relativas ao exercício de uma actividade profissional por estrangeiro ou apátrida; b) De disposições relativas à especial protecção de património genético, gravidez, parentalidade, adopção e outras situações respeitantes à conciliação da actividade profissional com a vida familiar.  4- O empregador deve afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação.5- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.o 1 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.o 4.Artigo 25.o Proibição de discriminação1- O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, em razão nomeadamente dos factores referidos no n.o 1 do artigo anterior.
30 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20092- Não constitui discriminação o comportamento baseado em factor de discriminação que constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, em virtude da natureza da actividade em causa ou do contexto da sua execução, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.3- São nomeadamente permitidas diferenças de tratamento baseadas na idade que sejam necessárias e apropriadas à realização de um objectivo legítimo, designadamente de política de emprego, mercado de trabalho ou formação profissional.4- As disposições legais ou de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho que justifiquem os comportamentos referidos no número anterior devem ser avaliadas periodicamente e revistas se deixarem de se justificar.5- Cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer factor de discriminação.6- O disposto no número anterior é designadamente aplicável em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho ou à formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de dispensa para consulta pré- -natal, protecção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, licenças por parentalidade ou faltas para assistência a menores.7- É inválido o acto de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou submissão a acto discriminatório.8- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 7.Artigo 26.o Regras contrárias ao princípio da igualdade e não discriminação1- A disposição de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa que estabeleça profissão ou categoria profissional que respeite especificamente a trabalhadores de um dos sexos considera-se aplicável a trabalhadores de ambos sexos.
31 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20092- A disposição de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa que estabeleça condições de trabalho, designadamente retribuição, aplicáveis exclusivamente a trabalhadores de um dos sexos para categoria profissional correspondente a trabalho igual ou a trabalho de valor igual considera-se substituída pela disposição mais favorável aplicável a trabalhadores de ambos sexos.3- O disposto nos números anteriores é aplicável a disposição contrária ao princípio da igualdade em função de outro factor de discriminação.4- A disposição de estatuto de organização representativa de empregadores ou de trabalhadores que restrinja o acesso a emprego, actividade profissional, formação profissional, condições de trabalho ou carreira profissional exclusivamente a trabalhadores de um dos sexos, fora dos casos previstos no n.o 2 do artigo 25.o e dos previstos em lei específica decorrentes da protecção do património genético do trabalhador ou dos seus descendentes, considera-se aplicável a trabalhadores de ambos os sexos. Artigo 27.o Medida de acção positivaPara os efeitos deste Código, não se considera discriminação a medida legislativa de duração limitada que beneficia certo grupo, desfavorecido em função de factor de discriminação, com o objectivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos na lei ou corrigir situação de desigualdade que persista na vida social.Artigo 28.o Indemnização por acto discriminatórioA prática de acto discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a emprego confere- -lhe o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito.
32 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009DIVISÃO II Proibição de assédioArtigo 29.o Assédio1- Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.2- Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido no número anterior.  3- À prática de assédio aplica-se o disposto no artigo anterior.4- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.DIVISÃO III Igualdade e não discriminação em função do sexoArtigo 30.o Acesso ao emprego, actividade profissional ou formação1- A exclusão ou restrição de acesso de candidato a emprego ou trabalhador em razão do sexo a determinada actividade ou à formação profissional exigida para ter acesso a essa actividade constitui discriminação em função do sexo.2- O anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-selecção ou ao recrutamento não pode conter, directa ou indirectamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.
33 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20093- Em acção de formação profissional dirigida a profissão exercida predominantemente por trabalhadores de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a trabalhadores do sexo com menor representação, bem como, sendo apropriado, a trabalhador com escolaridade reduzida, sem qualificação ou responsável por família monoparental ou no caso de licença parental ou adopção.4- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.Artigo 31.o Igualdade de condições de trabalho1- Os trabalhadores têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, devendo os elementos que a determinam não conter qualquer discriminação fundada no sexo.2- A igualdade de retribuição implica que, para trabalho igual ou de valor igual:  a) Qualquer modalidade de retribuição variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida;  b) A retribuição calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.3- As diferenças de retribuição não constituem discriminação quando assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade.  4- Sem prejuízo do disposto no número anterior, as licenças, faltas ou dispensas relativas à protecção na parentalidade não podem fundamentar diferenças na retribuição dos trabalhadores.5- Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.  6- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.o 1, e constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.o 5.
34 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 32.o Registo de processos de recrutamento1- Todas as entidades devem manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efectuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os seguintes elementos: a) Convites para o preenchimento de lugares; b) Anúncios de oferta de emprego; c) Número de candidaturas para apreciação curricular; d) Número de candidatos presentes em entrevistas de pré-selecção; e) Número de candidatos aguardando ingresso; f) Resultados de testes ou provas de admissão ou selecção; g) Balanços sociais relativos a dados, que permitam analisar a existência de eventual discriminação de pessoas de um dos sexos no acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho.2- Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.SUBSECÇÃO IV ParentalidadeArtigo 33.o Parentalidade1- A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.2- Os trabalhadores têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação ao exercício da parentalidade.
35 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 34.o Articulação com regime de protecção social1- A protecção social nas situações previstas na presente subsecção, designadamente os regimes de concessão de prestações sociais para os diferentes períodos de licença por parentalidade, consta de legislação específica.2- Para efeitos do disposto na presente subsecção, consideram-se equivalentes a períodos de licença parental os períodos de concessão das prestações sociais correspondentes, atribuídas a um dos progenitores no âmbito do subsistema de solidariedade e do sistema previdencial da Segurança Social ou outro regime de protecção social de enquadramento obrigatório.Artigo 35.o Protecção na parentalidade1- A protecção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes direitos: a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez; b) Licença por interrupção de gravidez; c) Licença parental, em qualquer das modalidades; d) Licença por adopção; e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades; f) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de protecção da sua segurança e saúde; g) Dispensa para consulta pré-natal; h) Dispensa para avaliação para adopção; i) Dispensa para amamentação ou aleitação;
36 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009j) Faltas para assistência a filho; l) Faltas para assistência a neto; m) Licença para assistência a filho; n) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; o) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares; p) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares;  q) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade; r) Dispensa de prestação de trabalho suplementar; s) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno.2- Os direitos previstos no número anterior apenas se aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores progenitores que não estejam impedidos ou inibidos totalmente do exercício do poder paternal, com excepção do direito de a mãe gozar 14 semanas de licença parental inicial e dos referentes a protecção durante a amamentação.Artigo 36.o Conceitos em matéria de protecção da parentalidade1- No âmbito do regime de protecção da parentalidade, entende-se por:  a) Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico;  b) Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho; c) Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.  2- O regime de protecção da parentalidade é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.
37 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 37.o Licença em situação de risco clínico durante a gravidez1- Em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento e esteja este ou não relacionado com as condições de prestação do trabalho, caso o empregador não lhe proporcione o exercício de actividade compatível com o seu estado e categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licença, pelo período de tempo que por prescrição médica for considerado necessário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença parental inicial.2- Para o efeito previsto no número anterior, a trabalhadora informa o empregador e apresenta atestado médico que indique a duração previsível da licença, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.3- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.o 1.Artigo 38.o Licença por interrupção da gravidez1- Em caso de interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias.2- Para o efeito previsto no número anterior, a trabalhadora informa o empregador e apresenta, logo que possível, atestado médico com indicação do período da licença.3- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.o 1.
38 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 39.o Modalidades de licença parentalA licença parental compreende as seguintes modalidades: a) Licença parental inicial; b) Licença parental inicial exclusiva da mãe; c) Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe; d) Licença parental exclusiva do pai.Artigo 40.o Licença parental inicial1- A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte.2- A licença referida no número anterior é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe a que se refere o n.o 2 do artigo seguinte.3- No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto nos números anteriores é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.4- Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respectivos empregadores, até sete dias após o parto, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito, declaração conjunta.
39 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20095- Caso a licença parental não seja partilhada pela mãe e pelo pai, e sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte, o progenitor que gozar a licença informa o respectivo empregador, até sete dias após o parto, da duração da licença e do início do respectivo período, juntando declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce actividade profissional e que não goza a licença parental inicial.6- Na falta da declaração referida nos n.os 4 e 5 a licença é gozada pela mãe.7- Em caso de internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a licença prevista nos n.os 1, 2 ou 3 durante o período após o parto, o período de licença suspende-se, a pedido do progenitor, pelo tempo de duração do internamento.8- A suspensão da licença no caso previsto no número anterior é feita mediante comunicação ao empregador, acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar.9- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3, 7 ou 8.Artigo 41.o Períodos de licença parental exclusiva da mãe1- A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto.2- É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de seis semanas de licença a seguir ao parto.3- A trabalhadora que pretenda gozar parte da licença antes do parto deve informar desse propósito o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.4- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.
40 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 2009Artigo 42.o Licença parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro1- O pai ou a mãe tem direito a licença, com a duração referida nos n.os 1, 2 ou 3 do artigo 40.o, ou do período remanescente da licença, nos casos seguintes: a) Incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença, enquanto esta se mantiver; b) Morte do progenitor que estiver a gozar a licença.2- Apenas há lugar à duração total da licença referida no n.o 2 do artigo 40.o caso se verifiquem as condições aí previstas, à data dos factos referidos no número anterior.3- Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 dias.4- Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 dias a seguir ao parto, o pai tem direito a licença nos termos do n.o 1, com a necessária adaptação, ou do número anterior.5- Para efeito do disposto nos números anteriores, o pai informa o empregador, logo que possível e, consoante a situação, apresenta atestado médico comprovativo ou certidão de óbito e, sendo caso disso, declara o período de licença já gozado pela mãe.6- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 a 4.Artigo 43.o Licença parental exclusiva do pai1- É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados de modo consecutivos imediatamente a seguir a este.
41 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20092- Após o gozo da licença prevista no número anterior, o pai tem ainda direito a 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.3- No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista nos números anteriores acrescem dois dias por cada gémeo além do primeiro.4- Para efeitos do disposto nos números anteriores, o trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência possível que, no caso previsto no n.o 2, não deve ser inferior a cinco dias.5- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.Artigo 44.o Licença por adopção1- Em caso de adopção de menor de 15 anos, o candidato a adoptante tem direito à licença referida nos n.os 1 ou 2 do artigo 40.o.  2- No caso de adopções múltiplas, o período de licença referido no número anterior é acrescido de 30 dias por cada adopção além da primeira.3- Havendo dois candidatos a adoptantes, a licença deve ser gozada nos termos dos n.os 1 e 2 do artigo 40.o.4- O candidato a adoptante não tem direito a licença em caso de adopção de filho do cônjuge ou de pessoa com quem viva em união de facto.5- Em caso de incapacidade ou falecimento do candidato a adoptante durante a licença, o cônjuge sobrevivo, que não seja candidato a adoptante e com quem o adoptando viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a licença correspondente ao período não gozado ou a um mínimo de 14 dias.6- A licença tem início a partir da confiança judicial ou administrativa, nos termos do regime jurídico da adopção.
42 | II Série A - Número: 061 | 26 de Janeiro de 20097- Quando a confiança administrativa consistir na confirmação da permanência do menor a cargo do adoptante, este tem direito a licença, pelo período remanescente, desde que a data em que o menor ficou de facto a seu cargo tenha ocorrido antes do termo da licença parental inicial.8- Em caso de internamento hospitalar do candidato a adoptante ou do adoptando, o período de licença é suspenso pelo tempo de duração do internamento, devendo aquele comunicar esse facto ao empregador, apresentando declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar.9- Em caso de partilha do gozo da licença, os candidatos a adoptantes informam os respectivos empregadores, com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível, fazendo prova da confiança judicial ou administrativa do adoptando e da idade deste, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito declaração conjunta.10- Caso a licença por adopção não seja partilhada, o candidato a adoptante que gozar a licença informa o respectivo empregador, nos prazos referidos no número anterior, da duração da licença e do início do respectivo período.11- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 a 3, 5, 7 ou 8.Artigo 45.o Dispensa para avaliação para a adopçãoPara efeitos de realização de avaliação para a adopção, os trabalhadores têm direito a três dispensas de trabalho para deslocação aos serviços da Segurança Social ou recepção dos técnicos em seu domicílio, devendo apresentar a devida justificação ao empregador.