II SÉRIE-A — NÚMERO 136 68 Actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. - Ley 36/2011), de 10 de octubre, Reguladora de la jurisdicción social. - Ley 3/2012), de 6 de julio, Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. - R.D. 1483/2012), de 29 de octubre,  Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. - R.D. 1484/2012), de 29 de octubre, Aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años. - R.D.L. 5/2013), de 15 de marzo, Medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo. - R.D.L. 16/2013, Medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo. - Ley 1/2014), de 28 de febrero, Protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social. - R.D.LG. 2/2015, art. 51), de 23 de octubre, Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.FRANÇA À luz da lei francesa (Code du Travail), admite-se o despedimento do trabalhador, com justa causa, por motivos pessoais ou por razões económicas (Título III – Rupture du contrat de travail à durée indéterminée). No que diz respeito aos motivos pessoais, o empregador apenas pode pôr fim ao contrato alegando um motivo justificado. Este deve, segundo a lei, ser baseado numa causa real e séria (Article L1232-1 – cause réelle et sérieuse), ou seja, tem de ser baseado em factos, ser preciso e verificável, e ser suficientemente importante ou grave que justifique o despedimento. O despedimento por motivos pessoais pode ser fundamentado por razões disciplinares (em caso de falta grave do trabalhador) ou não disciplinar. Nesta última poderão caber, por exemplo, situações de insuficiência profissional ou de inaptidão física. O artigo L 1233-1 e segs. do Code du Travail (capítulo I e II do referido título) incide sobre as razões económicas do despedimento. Assim, de acordo com este preceito, configura despedimento por motivos económicos a rescisão do contrato de trabalho por um empregador por uma ou mais razões não inerentes à pessoa do trabalhador resultante da supressão ou transformação de emprego, ou de uma modificação, recusada pelo trabalhador, de um elemento essencial do contrato de trabalho, resultantes, em particular, de dificuldades económicas ou mudanças tecnológicas. Na secção 3 e 4 do capítulo III do Título III definem-se procedimentos específicos consoante o despedimento por motivos económicos atinja, respetivamente, menos ou mais de dez trabalhadores num mesmo período de 30 dias. O regime da compensação por despedimento encontra-se previsto no Título III, Capítulo IV, Seção 1, sob a epígrafe Indemnité de licenciement, do Code du travail. O regime laboral francês prevê para os contratos de trabalho celebrados por tempo indeterminado duas formas de cessação do vínculo laboral, o despedimento individual e o despedimento coletivo (artigos L1233-8 e seguintes). O regime da compensação no caso de cessação do contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado (por motivo pessoal ou económico) encontra-se regulado nos artigos R1234-1 e seguintes do Código do Trabalho. A cessação do contrato por tempo indeterminado, independentemente de se esta cessação contratual resultou de um despedimento individual ou coletivo, confere ao trabalhador, após um ano de antiguidade (exceto no caso de cometimento de falta grave), uma indemnização por despedimento (cfr. artigo L1234-9). No caso de despedimento por motivos pessoais, a compensação não pode ser inferior a 1/10 da retribuição mensal, por cada ano de antiguidade, até dez anos; para além dos dez anos de antiguidade, acrescerá, àquele montante, 1/15 da retribuição mensal por cada ano de antiguidade a partir dos dez anos de antiguidade (artigo