30 | II Série A - Número: 119 | 11 de Fevereiro de 201270% da compensação retributiva.Estas alterações têm em vista a agilização dos procedimentos da redução ou suspensão dos contratos de trabalho em situações de crise empresarial, possibilitando as condições necessárias para que as empresas enfrentem situações transitórias de dificuldades, contribuindo para evitar despedimentos por motivos económicos. Neste sentido, aposta-se, assim, em medidas de viabilização das empresas e consequente manutenção do emprego.5 — No que concerne à fiscalização das condições de trabalho e comunicações à Autoridade para as Condições de Trabalho, são adotadas as seguintes medidas:i) Eliminação da obrigatoriedade do envio do regulamento de empresa; ii) Aligeiramento do conteúdo das comunicações antes do início da atividade da empresa ou em caso de alteração; iii) Deferimento tácito do requerimento de redução ou exclusão do intervalo de descanso; iv) Eliminação da obrigatoriedade do envio do mapa de horário de trabalho; v) Eliminação da obrigatoriedade do envio do acordo de isenção de horário.Estas alterações visam reduzir procedimentos burocráticos, possibilitando a dispensa de formalidades às empresas que não têm reflexo efetivo nas condições de trabalho. Por outro lado, estas medidas permitem também racionalizar a atuação da Autoridade para as Condições de Trabalho, permitindo-lhe centrar a sua atividade no controlo efetivo das condições de trabalho.Prossegue-se deste modo o objetivo de simplificar a legislação laboral, através da maior clareza das suas normas e da diminuição da burocracia e do excesso de procedimentos, assimilando na legislação a realidade específica das empresas.6 — No que respeita ao regime de cessação do contrato de trabalho, foram introduzidas modificações no âmbito dos despedimentos por motivos objetivos, bem como nas compensações devidas em caso de cessação de contrato de trabalho.Estas modificações são fulcrais para a criação de emprego, bem como para a existência de condições adequadas à promoção da mobilidade dos trabalhadores. A rigidez do mercado de trabalho é assim minorada, facilitando a aproximação do mercado de trabalho português aos mercados existentes em países congéneres na União Europeia.No que concerne ao despedimento por extinção do posto de trabalho, esta modalidade de cessação assenta na verificação de estritos pressupostos, de ordem objetiva, que constituem justa causa para a cessação unilateral do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.A atual obrigatoriedade de aplicação de um critério legal rígido para a seleção do posto de trabalho a extinguir, em caso de pluralidade de postos de trabalho com conteúdo funcional idêntico, mostra-se inadequada à prossecução dos objetivos visados por este tipo de despedimento, impondo à empresa uma solução que poderá não ser a mais ajustada às suas necessidades e às dos trabalhadores.A presente alteração transfere para o empregador a responsabilidade pela definição de um critério para a determinação do trabalhador atingido pela extinção do posto de trabalho, sempre que haja uma pluralidade de postos de trabalho com conteúdo funcional idêntico, impondo-lhe, contudo, a obrigação de adotar um critério relevante e não discriminatório, sob pena de ilicitude do despedimento.Além disso, é eliminada a obrigação que atualmente existe de colocação do trabalhador em posto compatível com a sua categoria profissional. Salienta-se que o despedimento por extinção do posto de trabalho assenta em estritos fundamentos de mercado, estruturais ou tecnológicos, assegurando o integral respeito pela exigência de justa causa para a cessação do contrato por iniciativa do empregador.O despedimento por inadaptação passará a ser permitido mesmo nas situações em que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho. Esta alteração permite ao empregador uma reação em caso de uma modificação substancial da prestação do trabalhador, da qual resulte, nomeadamente, uma redução continuada da produtividade ou da qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros. O despedimento