15 DE ABRIL DE 2015 19 de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima diretiva especial na aceção do n.o 1 do artigo 16.o da Diretiva 89/391/CEE). Da Diretiva 2010/18/UEA Diretiva 2010/18/UE7 surgiu na sequência e visando aplicar o novo acordo-quadro celebrado, em 18 de junho de 2009, pelos Parceiros sociais europeus (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e CES), que veio rever as provisões relativas à licença parental, que tinham sido estabelecidos no acordo-quadro de 1995. Em concreto, a Diretiva 2010/18/UE dá aplicação ao acordo, nos termos em que o mesmo foi celebrado. Assim, estabelece-se como âmbito de aplicação todos os trabalhadores do sexo masculino ou feminino, independentemente do tipo de contrato (a termo incerto, a termo certo, a tempo parcial ou trabalho temporário) e da entidade contratante ser pública ou privada. Estatui-se também que todos os trabalhadores têm direito a uma licença parental aquando do nascimento ou adoção de um filho. Esta licença pode ser gozada até que a criança atinja uma idade determinada pelas legislações nacionais e/ou pelas convenções coletivas, no entanto estabelece-se como limite etário os oito anos de idade da criança. A licença parental é concedida durante um período mínimo de quatro meses. Em princípio, a licença deve poder ser utilizada plenamente por cada trabalhador, pelo que não deverá ser transferível de um progenitor para outro. No entanto, este tipo de transferência pode ser autorizado, desde que cada progenitor conserve, pelo menos, um dos quatro meses de licença. Relativamente ao exercício da licença, permite-se que as condições de acesso e de adaptação sejam definidas pelas legislações nacionais e/ou convenções coletivas, podendo os Estados membros e/ou os parceiros sociais adaptar a licença às necessidades dos pais e dos empregadores, concedendo uma licença a tempo inteiro, a tempo parcial, de modo fragmentado ou sob a forma de um sistema de créditos de tempo; fazer depender este direito de um período de antiguidade não superior a um ano (se aplicável, este período deve ser calculado levando em conta todos os sucessivos contratos a termo certo com o mesmo empregador); autorizar um adiamento da licença pelo empregador, por motivos justificáveis relacionados com o funcionamento da empresa; autorizar acordos particulares para assegurar o bom funcionamento das pequenas empresas. De igual modo, determina-se que os trabalhadores que desejarem gozar uma licença parental devem proceder a um aviso prévio ao empregador, sendo a duração desse aviso prévio fixada por cada Estado-Membro. Não são estabelecidas medidas ou condições específicas no que diz respeito ao acesso à licença pelos pais adotivos, nem pelos trabalhadores com filhos portadores de deficiência ou com doença prolongada, contudo, os Estados membros devem avaliar da necessidade de adaptar a legislação às situações em apreço. Relativamente ao regresso ao trabalho, consagra-se o direito do trabalhador, após ter gozado uma licença parental, de ser reintegrado no seu posto de trabalho, prevendo-se que, em caso de impossibilidade, o empregador deve propor-lhe um trabalho equivalente ou similar, consoante o seu contrato ou a sua relação de trabalho. Acresce que se estabelece que os direitos adquiridos ou que estavam em fase de aquisição pelo trabalhador no momento de início da licença parental são mantidos tal como se encontram até ao final da licença, bem como se estabelece que cabe aos Estados membros garantirem que os trabalhadores são protegidos contra um tratamento menos favorável ou contra um despedimento com fundamento no pedido ou no gozo da licença parental. Finalmente, estabelece-se que, após gozo da licença, os trabalhadores devem poder solicitar alterações ao respetivo horário laboral e/ou organização do trabalho durante um período determinado e os empregadores devem considerar e dar resposta a pedidos deste tipo, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores. Consagra-se ainda que os trabalhadores podem também pedir licença por motivo de força maior, associado a razões familiares. Esta licença pode, em particular, ser solicitada em caso de doença ou acidente que torne indispensável a presença imediata do trabalhador junto da sua família. Exclui-se ainda explicitamente do âmbito de aplicação todas as questões relativas à segurança social e aos rendimentos associadas à licença parental, que continuam a ser determinadas pelos Estados membros e/ou 7 A Diretiva 2010/18/UE tinha como data-limite de transposição o dia 8 de março de 2012, contudo ainda não foi transposta para o Direito nacional.