כדי להשתמש בעובדים בדרך שתפיק ערך מקסימלי לארגון, יש חשיבות להתייחסות לגורמים המניעים את העובד. רעיון ההנעה לעבודה הוא לכן בעל משקל חשוב בעבודה של מחלקות משאבי האנוש הארגוניות. ארגונים מודרניים שואפים ליצירת מחויבות של העובד לתפקיד ולארגון, מתוך הבנה שלעובד מחויב יהיו ביצועים טובים יותר. בטווח הבינוני והארוך, מתורגמת הנעת העובדים גם למשך העסקה ארוך יותר, שמאפשר לשמר ידע בארגון ולצמצם את עלויות האיתור וההעסקה של עובדים חדשים. הנעת עובדים, אם כן, היא דרך למקסם את ערך העובד לארגון באופן שמשרת את מטרותיו.
פיתוח וקידום עובדים.
על מנהל שברצונו לקבל את מיטב ההחזר מעובדיו יהיה מוטב שיתן להם הכשרה ראויה
משאבי אנוש בארגון.
אחד מתחומי המחקר העיקריים בתחום משאבי האנוש הוא ההתייחסות משאבי האנוש בארגון, שכן ההתנהלות הארגונית מהווה חלק מכריע בחקר משאבי האנוש.
התחום חוקר את הקשר בין תכונות הארגון לבין ניהול משאבי האנוש בו, כלומר - האופן בו הארגון ויחסי העבודה משפיעים זה על זה. מכיוון שהמרכיב העיקרי של כל ארגון הוא כוח האדם שלו, משאבי האנוש מהווים חלק מכריע בהתייחסות לארגונים ובחקירתם.
בסיס ההתייחסות למשאבי האנוש בארגון, הוא בזיהוי מרכיבי היסוד שלהם:
בירוקרטיה בארגון.
מרכיב חיוני לחקירת משאבי האנוש בארגונים הוא הבירוקרטיה: שיטת ניהול משאבי אנוש המבוססת על ניהול רציונליסטי ופורמליות. בזכות ההבנייה הרבה שיש בארגונים והצורך שלהם בפיקוח ובתיאום, קיימת בכולם נטייה זו או אחרת להתנהלות ביורוקרטית.
על-פי תוצאות מחקריו של הסוציולוג ר' הול, תוצאות המקובלות כהנחה בתחום חקר הארגונים, מידת ההתנהלות הביורוקרטית משתנה מארגון לארגון. כיום נהוג להאמין כי היחס בין מרכיבי הבירוקרטיה השונים, וביטויים בכל ארגון, הם מורכבים ותלויים בגורמים רבים (כגון סביבת הארגון, תחום עיסוקו וכו'). מבנה ארגון קשיח בו מידה רבה של פורמליות והבנייה, מכונה מבנה מכני, ומבנה ארגון גמיש בו ההבנייה והפורמליות מצומצמות מכונה מבנה אורגאני.
לכל ארגון מידה מסוימת של התנהלות בלתי פורמלית הנובעת מחסרונות הפורמליזציה, שעיקרי סיבותיהן:
אופי הניהול בארגון.
החוקרים א' קאסט וג' רוזנצוויג חילקו ב-1974 את הארגונים לשני סוגים קיצוניים:
קבוצת חוקרים מאוניברסיטת אסטון שבאנגליה מיינה ארגונים על פי שלושה מאפיינים: מידת ההבנייה שלהם (אותה תלו בעיקר בגודל הארגון, כמוסבר להלן); מידת הריכוזיות של הסמכות בהם וחלוקת העבודה בין מקבלי ההחלטות למבצעיהן (אותה תלו באופיו והתפתחותו הייחודיים של כל ארגון) ומידת המשקל שיש לממונים למיניהם בקביעת הפעילות, ביחס למשקלם של הנהלים הפורמליים (גם תכונה זו נקבעה כנובעת בעיקר מגודל הארגון). על-פי חלוקה זו, הצביעו חוקרי קבוצת אסטון על שבעה סוגי ארגונים:
החוקר א' עציוני חילק ב-1961 את הסמכות הנהוגה בארגונים לשלושה סוגים:
כמו כן, חילק עציוני את עמדת הפרט בארגון לשלושה סוגים: התנגדות למערכת, תועלתנות והזדהות מוסרית עם מטרות המערכת.
על פי עציוני, סמכות כופה לרוב קיימת בכפיפה עם התנגדות למערכת; סמכות מתגמלת מתאימה לתועלתנות וסמכות נורמטיבית להזדהות מוסרית. עציוני טוען כי הבחירה בין שלוש אפשרויות אלו נעשית בהתאמה למטרות הארגון (לדוגמה: מוסד דתי ייטה להתנהלות מוסרית, חברת השקעות להתנהלות תועלתנית וכו'), וכי ארגון אשר ינסה לשלב סמכות שאינה מתאימה לעמדת הפרט, לא ישיג את מטרותיו בצורה הטובה ביותר.
החוקרים ו' אוצ'י וג' ג'ונסון גילו ב-1978 הבדלים בין שיטות ניהול ארגונים שונות באמריקה וביפן.
סביבת הארגון ומבנהו.
בתחילת שנות ה-60 של המאה ה-20 מצאו חוקרים רבים קשר בין מבנה הארגון ואופי הניהול בו לבין הטכנולוגיה המשמשת אותו, באמצעות מיון ארגונים על בסיס שיטת הייצור. ניתוח זה הוביל לחקר ההשפעה של הסביבה על מבנה הארגון, ובייחוד לפיתוח תורת הסמיכויות.
גודל הארגון ומבנהו.
ההתייחסות למבנה הארגון, ברובה מתארת את מידת הבירוקרטיה בו ואת ביטוייה השונים (פורמליזציה, הבנייה וכדומה). התיאור המקובל למבנה הארגון הוא תיאורו של הסוציולוג הנרי מינצברג, המתייחס לחלוקת העבודה בארגון ולקשרים השונים הנוצרים בין העובדים השונים.
חקר מבנה הארגון עשוי להתייחס למבנה של ארגון בתקופה מסוימת או להשתנות המבנה בהשפעת גורמים שונים. דוגמה להתייחסות לשינוי במבנה היא כלל הברזל של האוליגרכיה כפי שתואר על ידי החוקר רוברט מיכלס.
כמו כן קיים משקל רב לגודל הארגון ולמורכבותו, הנובעת מחלוקת התפקוד הכולל של הארגון למטלות משנה המבוצעות על ידי עובדים שונים. בתחום זה עומד כל ארגון במתח בין הדרישה להתמחות וחלוקה של העבודה (הדורשת מורכבות רבה), לבין הצורך בתיאום בין הגורמים השונים (הדורש פשטות). כמו כן, קיים מתח תמידי בין השאיפה לגידול בארגון, על-מנת להגדיל את תפוקותיו, לבין הצורך בפשטות. ככל שהארגון גדול יותר, כך מתחים אלו נעשים מכריעים יותר בהתנהלות הארגון.
מחקרים הקשורים לגודל, מורכבות ותפקוד הארגון:
ניסוי קרצו ויאנוצאז: בשנת 1969 ביצעו הסוציולוגים ר' קרצו וג' יאנוצאז הדמיה בה השתתפו שני ארגונים: ארגון עם ארבעה שלבים ושני כפופים בכל שלב (סה"כ 15 עובדים), וארגון עם שני שלבים ו-14 כפופים לממונה אחד (סה"כ 15 עובדים). על כל ארגון היה לקבל החלטות בנוגע לשיווק מוצר מסוים באזור אותו קיבל.הארגון השטוח הצליח לקבל החלטות במהירות גבוהה מזו של הארגון הגבוה (מכיוון שהארגון הגבוה הקצה זמן עבודה רב בתקשורת בין השלבים, ומכיוון שהבדלי המעמד הגדולים הערימו קשיים על התקשורת). אך ההחלטות שקיבל הארגון הגבוה היו רווחיות יותר (שכן יכולת ניתוח המידע הייתה מסודרת וחולקה בין שלבים רבים).&lt;BR&gt;
מהמחקר ניתן להסיק כי למבנה שטוח יכולת החלטה מהירה יותר, אך למבנה גבוה יכולת להגיע לפתרונות טובים יותר.
קבוצת אסטון: בשנים 1963–1968 בחנה קבוצת אסטון 46 ארגוני תעשייה בברמינגהאם, ובדקה את השפעת גודלם של הארגונים על רמת ההבנייה בהם, על-פי שלושה קריטריונים:
מסקנות המחקר היו כי שלושת הגורמים נוטים להיות חזקים יותר בארגונים גדולים.
מחקר בלאו ושוהנהר: בשנת 1971 חקרו פ' בלאו ור' שוהנה 53 ארגונים ציבוריים אמריקניים, וגילו כי ככל שהארגון גדול יותר, כך גדלו בו רמת ההתמחות וחלוקת העבודה, יחס המנהל (כלומר- שיעור העוסקים בפעילויות פנים ארגוניות עלה) ושיעור המנהלים.
שני מחקרים אלו הועמדו בספק במחקרים מאוחרים יותר כגון מחקריהם של ג' האס (1966), ה' אדריץ' (1972), שהסביר את תוצאות המחקרים בכך שמאפייני ההבנייה בארגונים גרמו להם לגדול (ולא גודלם הוא שהביא להבנייה גבוהה בהם), ור' הול (1963), שבחן 75 ארגונים מסוגים שונים וקיבל תוצאות בהן הקשר בין ההבנייה לגודל היה חלש יחסית.
דמוקרטיה בארגונים.
מכיוון שארגונים מהווים תת-חברה, ובייחוד בשל תפוצתם הגבוהה בעולם המערבי בו שולט אתוס הדמוקרטיה, ניתן לתאר את יחס הארגונים לדמוקרטיה כנושא התייחסות נפרד.
היסטוריית משאבי האנוש המודרנית.
עם התפתחות המהפכה התעשייתית וירידת הפאודליזם, צמח הקפיטליזם ואיתו מנהל העסקים. בתחילתה, לא הכירה השיטה הקפיטליסטית בצורך של המנהלים להתייחס לעובדיהם מעבר להסכם הכלכלי הפשוט שביניהם, שהעמיד את יחסי העבודה כקנייה פשוטה בשוק חופשי של כוח אדם.
יחס זה נוצר על רקע קיומו של פער קוגניטיבי בין יזמים לבין אנשים שמעדיפים פשטות וביטחון תעסוקתי יחסי. התפיסה הקפיטליסטית הפשוטה לא הכירה בחשיבות של שיפור מצב העובדים מעבר למתן משכורת, ואדם שהיה עובד פשוט נתפס כחסר את היכולת העקרונית להצליח במשק מעבר למצבו.
לתפיסה הקפיטליסטית הפשוטה היו מספר ביסוסים רעיוניים, מהם:
פטרנליזם מודרני.
ההתייחסות העיקרית לכוח אדם שחרגה מהגישה הקפיטליסטית הפשוטה עד סוף המאה ה-19 היא הפטרנליזם המודרני: תפיסה המעמידה את הארגון כיחידה כמו-משפחתית, הדורשת מן המעביד יחס אנושי ואבהי כלפי עובדיו. תפיסה זו מבוטאת במחויבות של הארגון מבחינה חברתית\כלכלית לעובדיו ולקהילתם.
תפיסה זו הנחתה מעסיקים שונים במהלך ההיסטוריה המודרנית (הידועים בהם: רוברט אוון מסקוטלנד, ופ' לוול וג' פולמן מארצות הברית), ולאורה הוקמו ערי המפעל הראשונות בארצות הברית ובבריטניה, שאופיינו במעורבות רבה של המעסיקים בקהילה. בשנות העשרים של המאה ה-20 התפתחה גישה זו ביותר, ושיאה בשנות הארבעים של אותה מאה.
במקרים רבים מהווה הגישה הפטרנליסטית אלטרנטיבה לאיגודים מקצועיים, ועם העלייה בדומיננטיות של איגודים אלו חלה ירידה בתוקפה של הגישה הפטרנליטית.
ניהול מדעי ויחסי אנוש בניהול.
הגישה הקפיטליסטית הפשוטה הולידה בסוף המאה ה-19 את הניסיון לנהל את כוח האדם בארגון על ידי מדע טהור ואובייקטיבי, שיביא ליעילות מקסימלית בעבודה. תחום זה שגשג בזכות פרדריק טיילור, החוקר המרכזי בו, וכונה טיילוריזם או ניהול מדעי.
בסוף המאה ה-19, מלבד הניהול המדעי, פותחה גם גישת יחסי אנוש בניהול: גישה על-פיה, על מנת להשיג את היעילות המרבית מן העובדים, יש להתייחס לתכונותיהם הנפשיות, ולא רק לתכונות הטכניות. בניגוד לגישה הקפיטליסטית הפשוטה, גישת יחסי האנוש בניהול הופכת את קניית כוח האדם לקנייה מורכבת, הדורשת התייחסות תואמת על מנת להפיק ממנה את הרווח המרבי.
פיתוח גישה זו הביא לפיתוח ניהול כוח האדם, תחום שחדר לארגונים רבים בדמות מחלקות כוח אדם שהשפעתן הולכת וגדלה (שעסקו בתחומים כגון מיון והכשרת עובדים, רווחת עובדים, מגע עם נציגי עובדים, פיתוח התקשורת בארגון והמנהיגות בארגון, וכו')