נרקיסיסטים מאופיינים לרוב בביצועים טובים בראיונות עבודה; והם מקבלים דירוגי שכר טובים יותר ממראיינים מאשר אנשים שאינם נרקיסיסטים. דרגים בכירים ומנוסים מעריכים את הנרקיסיסטים אפילו יותר מאשר המראיינים. זה אולי בגלל שראיונות הם אחד הסיטואציות החברתיות הבודדות שבהן התנהגויות נרקיסיסטיות, כמו התפארות, יוצרות רושם חיובי; עם זאת, הופעות חיוביות של נרקיסיסטים הן לרוב קצרות טווח. שיקול נוסף; נרקיסיסטים נוטים להעדיף תועלת לטווח הקצר על פני תועלת לטווח ארוך, ולכן דירוגי הביצועים של הקרובים אליהם (כמו עמיתים לעבודה) נמוכים יותר מאשר דירוגי המדרגים שהכירו אותם לתקופה קצרה יותר. התנהגויות קשורות אחרות של נרקיסיסטים, כמו שאיפה לסטטוס, כוללות המצאות בוטות והגזמה במהלך תהליך הריאיון. ההתרשמות הראשונית של המראיינים מהמועמדים הנרקיסיסטים נוצרת בעיקר על סמך רמזים, מה שהופך אותם לרגישים להטיות.
נרקיסיסטים מיומנים יותר בהצגת רמזים באופן חביב, המובילים לרושם ראשוני חיובי יותר, ללא קשר לסבירותם לטווח הארוך או לביצועי העבודה שלהם בפועל. בפגישה ראשונה עם נרקיסיסטים אנשים לעיתים קרובות מעריכים אותם כנעימים, מוכשרים, פתוחים, מבדרים ומסתגלים היטב לסביבה. נרקיסיסטים נוטים גם להתלבש באופן מרשים, להציג הבעות פנים ידידותיות יותר ולהפגין תנועות גוף בטוחות יותר. חשוב לציין, בעוד שאנשים נרקיסיסטים עשויים לדרג בצורה טובה יותר את ביצועי העבודה שלהם, מחקרים מראים כי נרקיסיזם אינו קשור לביצועים בעבודה. פתיחות ומצפוניות קשורים גם לדרוג עצמי גבוה יותר, לצד נרקיסיזם. ניתן להסביר את הקשר בין מצפוניות לבין השקפות עצמיות גבוהות יותר מכיוון שמצפוניות היא פרו-חברתית וסביר יותר לחוות הונאה עצמית בהקשר הזה (בערך באותה מידה כמו נרקיסיסטים). הקשר לפתיחות טרם הוסבר. לפיכך, למרות שנרקיסיסטים מציגים ביצועים טובים יותר בראיונות, ועושים רושם טוב יותר, דירוגי הראיונות הגבוהים יותר אינם מנבאים ביצועים טובים יותר בעבודה, ונרקיסיסטים למעשה מתפקדים טוב באותה מידה כמו אלה שאינם נרקיסיסטים.
השפעה על דחק, היעדרות ותחלופת הצוות.
אנשים שעובדים עם נרקיסיסט או נמצאים באינטראקציה איתו נוטים לדווח על רמה גבוהה יותר של דחק. ישנן מספר סיבות לכך ואחת החשובות שבהן היא הקשר בין נרקיסיזם לתוקפנות. תוקפנות מתווכת את הקשר שבין נרקיסיזם לבין התנהגות שאינה פרודוקטיבית לארגון (). פני וספקטור (Penney and Spector, 2002) מצאו שנרקיסיזם נמצא במתאם עם התנהגות שאינה פרודוקטיבית לארגון, כמו תוקפנות בין אישית, חבלה בעבודתם של אחרים, מציאת תירוצים לבזבוז זמן ומשאבים של אנשים אחרים והפצת שמועות. מעשים אגרסיביים אלה יכולים להעלות את רמת המתח של עובדים אחרים, דבר שבתורו מגביר את שיעורי ההיעדרות ואת תחלופת העובדים.
העדפות של מערך ארגוני.
נרקיסיסטים אוהבים ארגונים היררכיים מכיוון שהם חושבים שהם יעלו לדרגות גבוהות ויקצרו מעמד וכוח. הם מתעניינים במיוחד בעמדות מנהיגותיות ועשויים להיות טובים יותר בהשגתם. נרקיסיסטים פחות מתעניינים בהיררכיות בהן יש מעט הזדמנויות לניידות כלפי מעלה. הנרקיסיסט הטיפוסי עוסק יותר בשבחים, וברושם שהוא משאיר על אחרים, מאשר בעבודה המועילה לכל "בעלי העניין" בארגון. מספר תכונות נרקיסיסטיות עשויות להעניק יתרונות, אך התוצאות השליליות והחיוביות של מנהיגות נרקיסיסטית עדיין אינן מובנות במלואן. מבחינת התפקוד הפנימי של ארגונים, נרקיסיסטים עלולים להזיק במיוחד, או לא מתאימים, למשרות הדורשות שיקול דעת והערכה עצמית כנה, הסתמכות משמעותית מאד על צוותים, ו/או שימוש במשוב של 360 מעלות.
נרקיסיזם תאגידי.
לפי אלן דאונס (Alan Downs, 1997), נרקיסיזם ארגוני מתרחש כאשר נרקיסיסט הופך למנכ"ל, או משיג תפקיד מנהיגותי אחר בצוות ההנהלה הבכירה, ואוסף סביבו צוות של אנשים הנוטים ליחסי תלות שיתופית כדי לתמוך בהתנהגות הנרקיסיסטית שלו. נרקיסיסטים מתיימרים לנאמנות לחברה, אך הם מחויבים אך ורק לסדר היום שלהם; לפיכך, החלטות ארגוניות מבוססות על האינטרסים של הנרקיסיסט עצמו ולא על האינטרסים של הארגון בכללותו, של בעלי העניין השונים, או הסביבה בה פועל הארגון. כתוצאה מכך, סוג מסוים של מנהיג כריזמטי יכול לנהל חברה מצליחה כלכלית על פי עקרונות לא בריאים לחלוטין (לפחות לזמן מה).
נוויל סימינגטון הציע כי אחת הדרכים להבדיל בין ארגון טוב-מספיק (good-enough) לארגון פתולוגי היא באמצעות יכולתו להדיר דמויות נרקיסיסטיות ממשרות מפתח.
אספקה נרקיסיסטית (Narcissistic supply).
למנהל הנרקיסיסטי יש שני מקורות עיקריים לאספקה נרקיסיסטית: דברים קונקרטיים (סמלי סטטוס כמו מכוניות, גאדג'טים או נוף משרדי) ואנשים (חנופה, תשומת לב מצד עמיתים וכפופים). חברי צוות עלולים למצוא שהצעות יומיומית של תמיכה הופכות אותם במהירות למקורות אספקה קבועים (), אלא אם כן יקפידו על הצבת גבולות. הצורך של המנהל הנרקיסיסטי להגן על רשתות אספקה כאלה עלול למנוע ממנו מלקבל החלטות בצורה אובייקטיבית, ולהניעו לתכנן אסטרטגיות ארוכות טווח על פי מידת הרווח שישאו אישית בעבורו, יותר מאשר בעבור כלל הארגון.
אסטרטגיות להתמודדות עם נרקיסיסטים במקום העבודה.
דוברין (DuBrin, 2012) מציע לעמיתיהם המקצועיים של נרקיסיסטים את אסטרטגיות ההתמודדות הבאות:
חפיפה עם בריונות במקום העבודה.
בשנת 2007 החוקרים קתרין מאטיס ובריאן שפיצברג מאוניברסיטת סן דייגו, ארצות הברית, גילו שנרקיסיזם נמצא במתאם עם בריונות. נמצא כי נרקיסיסטים מעדיפים טקטיקות בריונות עקיפות (כגון הסתרת מידע המשפיע על ביצועיהם של אחרים, התעלמות מאחרים, הפצת רכילות, תזכורת מתמדת לאחרים על טעויות, ציווי על אחרים לבצע עבודות שהם מתחת לרמת הכשירות שלהם, ומעקב יתר אחר עבודתם של אחרים) במקום טקטיקות ישירות (כגון איומים, צעקות, ביקורת מתמשכת או העלאת טענות כוזבות). מחקרים על מתבגרים, שהשתמשו הן בדיווחים עצמיים והן בהערכות מורים, הצביעו גם על כך שנרקיסיסטים נוטים יותר לתנהגויות אגרסיביות ומתעמתות בגלל דימוי עצמי נמוך.
המחקר העלה גם כי נרקיסיסטים הם בעלי מוטיבציה גבוהה להתנהגות ביריונית, וכי במידה מסוימת הם נותרים עם תחושות סיפוק לאחר שאירוע בריוני התרחש. למרות העובדה שנרקיסיסטים רבים ימנעו מעבודה, הם יכולים להיות להוטים לגנוב את עבודתם של אחרים. בהתאם לתכונות אחרות מהשילוש האפל, נרקיסיסטים רבים יתמרנו אחרים ואת סביבתם כדי שיוכלו לנכס לעצמם אחריות על הישגי החברה, שהיה להם מעט מאד קשר אליהם, או כמעט שום קשר. מחקר שנערך בשנת 2017, ובחן תכונות מהשילוש האפל בקרב מי שמכהנים בתפקידי מנהיגות והשפעתם על רמת הדיכאון של העובדים מצא כי בריאות הנפש והיציבות של העובדים הושפעו לרעה מבריונות נרקיסיסטית במקום העבודה.
הטרדה מינית.
ישנם קשרים חזקים בין נרקיסיזם להטרדה מינית, המתייחסים למרכזיות האגו ולנכונות לנצל אחרים. על פי ארגון , הטרדה מינית עלולה לגרום לבעיות נפשיות, פיזיות ורגשיות שיכולות לכלול: מגוון רחב של רגשות שליליים, חרדה, דיכאון, סימפטומים של פוסט-טראומה, הפרעות שינה, שימוש בסמים ועלייה ברמות המתח הנפשי. בנוסף, נעשה מחקר שבחן ישירות את המתאם בין נרקיסיזם לבין נטייה להטרדות מיניות. הקורלציות הרלוונטיות כוללות סוציו-סקסואליות, מיניות ללא גבולות ומוחצנות. המחקר, שנערך בשנת 2010, התייחס לנרקיסיזם במימד המיני ולתוקפנות מינית (הטרדה מינית וכו'). התוצאות הראו קשר בין נרקיסיזם במימד המיני לבין נטייה לתוקפנות מינית בעתיד, דבר המצביע על כך שיש קשר חזק בין נרקיסיזם מיני לבין תקיפה מינית בפועל. המחקר מצא גם כי גברים שהפגינו אלמנטים מסוימים של נרקיסיזם היו בעלי סיכוי גבוה יותר לתוקפנות מינית. מחקרים אלה יכולים לשמש בעתיד לאיתור ולטיפול בתוקפנות מינית.
נרקיסיסטים יצרניים.
קרומפטון (Crompton, 2007) הבחין בין מה שהוא מכנה "נרקיסיסטים יצרניים" ל"נרקיסיסטים לא יצרניים". מייקל מקובי () הודה כי נרקיסיסטים יצרניים עדיין נוטים להיות בעלי רגישות יתר לביקורת, תחרותיים יתר על המידה, מבודדים וגרנדיוזיים, אך סבר שמה שמושך אותם ליצרנות הוא שיש להם תחושת חופש לעשות מה שהם רוצים במקום להרגיש מוגבלים כל הזמן על ידי הנסיבות, וכי באמצעות הכריזמה שלהם הם מסוגלים למשוך אנשים לחזון שלהם, וליצור קבוצה של תומכים שירדפו אחר החלום שלהם.
אחרים הטילו ספק בהבחנה הזו, בהתחשב בכך שהקריסה הדרמטית של וול סטריט והמערכת הפיננסית בשנת 2009, חייבת ללמד אותנו שיעור. האם הקריסה נובעת ממנהיגים עסקיים שפיתחו סגנונות נרקיסיסטיים - גם אם לכאורה יצרניים? בהחלט ניתן להסיק, שבמקרה הטוב, יכול להיות רק קו דק שמבחין בין נרקיסיסטים שמתפקדים רע במקום העבודה בגלל תכונותיהם, לבין אלו שמשיגים בזכות תכונות אלה הצלחה מסחררת.
אסטרמה
לוי קרוחאנגה
לוי קרוחאנגה (24 בפברואר 1956 - 21 באפריל 2016) היה קצין צבא בדרגת מייג'ור גנרל בכוח ההגנה העממי של אוגנדה (UPDF).
קריירה צבאית.
לוי קרוחאנגה נולד בעיירה במערב אוגנדה. לאחר סיום בית הספר הוא עבר לניירובי בה למד יחסים בינלאומיים.
בשנת 1981 הוא הצטרף לכוחות המורדים במלחמת האזרחים האוגנדית ולחם עד לסיום המלחמה בשנת 1986. בהמשך הוא עבר השתלמויות בתחום הצבאי בסין, מצרים, ניגריה וקניה.