שועל שלג הוא שועל קטן, הנפוץ באזורים ארקטיים קרים של חצי הכדור הצפוני. שועלי השלג נפוצים סביב הקוטב, כולל רוסיה, קנדה, אלסקה, גרינלנד, איסלנד וסבאלברד.
תוחלת חיים: 7-5 שנים.
אורכו של שועל שלג נע בין 50 ל-60 ס"מ וזנב באורך של כ-30 ס"מ. גובהו 30-20 ס"מ מהכתף ומשקלו 3 עד 6 ק"ג בדרך כלל.
פירוש שם המין lagopus הוא רגל ארנב, השם מתייחס לשיער הצפוף בחלק המרופד הרך בתחתית כף רגלו. השיער מסייע במניעת איבוד חום לשלג ולקרח ומשפר את כוח הגרירה.
לשועל השלג אוזניים מעוגלות וקטנות במיוחד שמסייעות במניעת איבוד החום. שערו צפוף מאוד, וארוך יותר בחורף מאשר בקיץ.
שועלי השלג ניזונים ממגוון רחב של מזון, כולל למינגים, ציפורים וביציהן, פגרים וצמחים. המזון העיקרי מביניהם הוא למינגים. משפחת שועלים יכולה לאכול תריסר למינגים ביום. הוא יכול גם לטרוף חיות גדולות יותר כמו ארנבות שלג, אלקות, אווזים ואפילו גורים של כלבי ים המסתתרים מתחת לשלג.
אף על פי ששועל שלג מעדיף לאכול יונקים קטנים, הוא יכול להסתפק גם בחרקים, גרגרים ופגרים. בחודשי הקיץ, כאשר המזון מצוי בשפע, שועל השלג אוסף כמויות מזון עודף למאורותיו ושם מאחסן את המזון תחת אבנים לשימוש מאוחר יותר.
שועלי שלג חיים חיי נוודות ושתופיות, בדרך כלל הם יוצרים להקות קטנות לחיפוש מזון. הם אינם ישנים שנת חורף.
עונת הרבייה מתרחשת בדרך כלל בין אפריל ליולי. ההיריון נמשך בין 49 ל-57 ימים.
הם נוטים ליצור זוגות מונוגמיים בעונת הרבייה. כמות הגורים המומלטים משתנה, ומושפעת מזמינות המזון. בדרך כלל מומלטים 5-8 גורים, אך המספר יכול להגיע עד ל-25. ההורים מגדלים את הגורים במאורה. הגורים יונקים במשך 2 עד 4 שבועות. הם מגיעים לבגרות מינית בגיל 10 חודשים. האב נשאר עם הגורים ומסייע בהזנתם. הוא מזדווג עם הנקבה מספר שבועות לאחר ההמלטה הראשונה.
בירוקרטיה
בִּירוֹקְרַטְיָה (בעברית: מִשׂרָדָנוּת, מילולית: שלטון מנהלים; נגזרת מהמילה היוונית κράτος, קרטוס, שלטון, ומהמילה הצרפתית bureau, "בִּיוּרוֹ", משרד) היא מושג רב משמעי מתחום הניהול הארגוני, שאחת המשמעויות המוכרות שלו היא צורת ניהול משאבי אנוש היוצרת תאום (השואף להיות רציונלי) במערכת. צורה זו מסודרת ומאורגנת בחוקים ברורים רשמיים ומוחלטים וקיים בה פיקוח רצוף על ביצועיה שלה ושל החברים בה. כנגזרת לכך המונח בירוקרטיה משמש לתיאור כלל עבודת הניירת או העבודה המשרדית בתוך ארגון מסוים כאשר השימוש נעשה לרוב כדי לתאר עודף מטריד של עבודה מסוג זה, משמעות נוספת היא ככינוי גנאי למצב קפקאי של שתלטנות פקידים על הציבור שהם צריכים לשרת. כיום הביטוי בירוקרטיה מציין את משמעו הנוסף, עודף פנקסנות וטופסולוגיה.
המילונאי ראובן אלקלעי הציע במילוניו את חידושו שָׂרֶרֶת תחת "בירוקרטיה", אולם חידושו זה לא נקלט.
הבירוקרטיה בראי הסוציולוגיה.
סוציולוגים רבים התייחסו לבירוקרטיה (קרל מרקס, הגל, ג'ון סטיוארט מיל ועוד), אך הראשון שבחר בה כשיטת הניהול התאורטית הטובה ביותר עבור החברה נחשב לסוציולוג הרציונליסטי מקס ובר.
ובר ניסח את עקרונות הבירוקרטיה באופן תאורטי, בעזרת המודל הטהור של הבירוקרטיה. לצד הגדרותיו, ובר התריע כי ביורוקרטיה מקצועית עלולה לדאוג לאינטרס האישי שלה על חשבון האינטרס הציבורי וכן התריע כי "שלטון הפקידים" עלול לחתור תחת השלטון הריבוני. לצד זאת, וובר גם ביקר את הבירוקרטיה מתוך טענה שהיא עלולה להוביל לאובדן יחס אנושי, ופעולה מתמדת המתמקדת אך ורק במטרה מבלי לקחת בחשבון גם את הדרך.
על פי תפישת הבירוקרטיה של ובר, מודל זה שבבסיסו חתירה של כל פרט לקידום האינטרס הפרטי שלו (הנגזר ממעמדו ומתפקידו במערכת) ומערכת הרותמת אינטרסים אלו על מנת לקדם את האינטרס המערכתי, מאפשר יכולות פיקוח וניהול של כוח עבודה, ועל כן נעשה בו שימוש רב במסגרות שונות ורבות, בייחוד מוסדות ממשלתיים וכלכליים גדולים.
למודל זה מצטרפים מאפיינים נוספים של ההתנהלות הביורוקרטית, כגון תקשורת מנותבת- מערכת כללים פורמלית להעברת מידע והוראות בין חלקי המערכת, על בסיס חלוקת העבודה והאחריות בה (לדוגמה: האיסור על עקיפת סמכות).
התוצאה של המודל הביורוקרטי היא יצירתם של מוסדות בעלי שוק עבודה פנימי, בו מערכת עצמאית של יחסי העסקה הפועלת לטווחי זמן ארוכים מבחינת העובד (המועסק לרוב לתקופות זמן ארוכות ביותר). מערכות ביורוקרטיות הופכות עם הזמן למורכבות יותר ויותר, ומכילות בדרך כלל תת-מערכות שונות של התנהלות בתוך עצמן.
במערכת זו מתרחבים הכללים ומגדירים תחומים הולכים וגדלים של הפעילות האנושית. כך נוצרים נהלים שונים המגדירים פעילויות רבות באופן פורמלי ומדויק, הופכים להיות יותר ויותר עצמאיים ובלתי-תלויים באנשים המפעילים אותם. בתהליך זה, המכונה הצרנה (פורמליזציה) נעשים הכללים לקוד התנהגות עליון ובלתי ניתן לעירעור. הפורמליזציה שואפת ליצור התנהגות שאינה תלויה בתודעתו ורגשותיו של האדם.
מלבד התכונות הבסיסיות של הבירוקרטיה, ההופכות אותה למערכת יציבה וקבועה באופן יחסי, מבנה הקידום במערכות אלו לרוב מהווה גורם משמר בתוכן. מצב זה נוצר משום שקיימות אפשרויות קידום רבות (שכן ישנם שלבים רבים בהיררכיה), בטוחות (שכן נאמנות וצייתנות, שאינן תלויות בכישרון או במזל, הן הקריטריונים העיקריים לקידום), ושונות (שכן קיימים תחומי התעסקות רבים ושונים), משום שערכו של תואר כלשהו במערכת ביורוקרטית נמוך יותר מחוץ למערכת המסוימת בה הוא נרכש, ומשום ששיטת התגמול הופכת לחיובית יותר עם ההתקדמות (פרסים במקום ענישה).
מכיוון שמערכת ביורוקרטית מכילה עולם פנימי יציב וקבוע באופן יחסי, הן מבחינת החוקיות שלו והן מבחינת הרכבו האנושי, קיימת נטייה ליצור 'משפחתיות' ותחושת נאמנות בקרב העובדים (לדוגמה, באמצעות שימוש בעיתונות פנימית).
אפיון נוסף של מערכת ביורוקרטית הוא בהיותה סגורה יחסית לזרימת מידע, דבר היוצר מעטה של סודיות סביב פעולותיה.
הגדרה נוספת של אנתוני דאונס, מונה 4 מאפיינים לבירוקרטיה: ארגון גדול (הבכירים מכירים פחות מחצי משאר הסגל), רוב העובדים במשרה מלאה ותלויים במשכורת, מינוי וקידום עובדים מתבסס על הצלחה בתפקיד ולא על תכונות אחרות (מין, מוצא, קשרים), ותפוקת הארגון לא נמדדת בכסף.
ביקורת.
למרות שיסוד השיטה הביורוקרטית הוא היעילות, מקובל להאמין כי היא מובילה במקרים רבים לחוסר יעילות רב ("דיספונקציונליות"), מכמה בחינות כמו:
מבנה.
מבחינה מבנית- קיימות טענות רבות על-פיהן המבנה הביורוקרטי אינו מסוגל להתמודד עם המציאות באופן הטוב ביותר, כלומר, מבנה זה נתפש פעמים רבות כמסורבל, איטי, ורחב מדי מכדי להיות יעיל. כמו כן, חוסר ביצירתיות ביכולת ההתאמה הנדרשת למצבים משתנים נחשב לחיסרון בולט של הבירוקרטיה אל מול שיטות ניהול אחרות.&lt;BR&gt;
דוגמאות לטענות כאלו הן:
תפקוד.
מבחינת תפקוד בעלי התפקידים במציאות, נהוג לטעון כי אופיים האנושי סותר לעיתים את הדרישות הנוקשות של המערכת הפורמלית, ועל כן מתעוררות בעיות תפקודיות. הטענה המרכזית בתחום זה היא שצמצום העובד לתחום הצר המוגדר על ידי תפקידו ויצירת עולם פורמלי של כללים נוקשים סביבו מונע ממנו להשיג את מטרות המערכת כולה (איתה אין הוא מזדהה) ביעילות, והוא לרוב מפתח אדישות כלפיהן הפוגעת בתפקודו.&lt;BR&gt;
דוגמאות לטיעונים כאלו הן:
מכיוון שהבירוקרטיה מתבססת על אינטרסים פרטיים של כל החברים בה, לעיתים אינטרסים אלו מביאים את בעלי התפקידים השונים לקדם את המטרות שלהם גם באופן הפוגע במטרות המערכת.
מלבד חוסר היעילות, קיימות טענות ערכיות רבות כלפי טיבה הפורמלי של הבירוקרטיה. לרוב נטען כי הבירוקרטיה שוללת את אנושיותם של עובדיה ואת מחשבתם העצמית בזכות אופייה המקבע.&lt;BR&gt;
דוגמה לטעונים כאלו הם טיעוני המרקסיזם, כחלק מרעיון ביטול העבודה. בנוסף, ניתן למצוא טיעונים נגד הבירוקרטיה בתאוריה של יהודה שנהב הרואה בה אידאולוגיה שרירותית הפועלת נגד טובתם של רבים.
טעון נוסף הוא שמכיוון שאין חשיבה ערכית אקטיבית של המוסדות הביורוקרטיים, ניתן להשתמש בהם למטרות מזיקות (כדוגמה נהוג לציין את הביקורת כלפי השימוש בבירוקרטיה ברייך השלישי).
כמו כן, קיימת הטענה כי ההתנהלות הביורוקרטית אינה דמוקרטית מטיבה, ועל כן פוגעת בדמוקרטיה ובדפוסי החשיבה הדמוקרטיים (כדוגמת כלל הברזל של האוליגרכיה).
הביקורת כלפי הבירוקרטיה הפכה לנפוצה ביותר, עד הפיכת המונח למלת גנאי. תהליך ביקורת הבירוקרטיה מחוזק בזכות המגע המתמיד של אוכלוסיות רחבות בארגונים ביורוקרטים, ובזכות תיאורים שליליים להם זוכה הבירוקרטיה ביצירות אמנות רבות (מהמפורסמות שבהן: יצירותיו של פרנץ קפקא וניקולאי גוגול).
חוק פרקינסון
חוק פרקינסון (באנגלית: Parkinson's law, or The Pursuit of Progress; בתרגום מילולי: חוק פרקינסון, או המרדף אחרי הקידמה) הוא ספר הומוריסטי למחצה שיצא לאור בשנת 1958 על ידי נורת'קוט פרקינסון, היסטוריון בריטי.
הספר מקבץ סדרת טורים שיצאו לאור לראשונה בשבועון האקונומיסט, ועוסק בארגונים בירוקרטיים. הוא זכה לפרסום בגלל התובנות שהוא מציע על חסרונותיה של הבירוקרטיה, ומבוסס על ניסיונו הנרחב של פרקינסון בשירות המדינה הבריטי. הספר נקרא על שם הכלל המנוסח בפרקו הראשון, הטוען כי "העבודה מתרחבת באופן כזה, שהיא מנצלת את כל הזמן המצוי לשם ביצועה".
תוכן הספר.
פרקי הספר מטפלים באופן הומוריסטי במגוון בעיות של ארגונים בירוקרטים:
"חוק פרקינסון" הראשון.