באמצעות המושגים והכלים של תחום ההתנהגות הארגונית, אפשר לחקור ולהבין לא רק את התנהגותם של יחידים וקבוצות בתוך ארגון, אלא גם את התנהגותם ביחסים בין ארגונים ועם סביבתם (ספקים, קהלי לקוחות, רשויות השלטון וכו'). מחקר ההתנהגות הארגונית מבקש לשפר את הביצועים של הארגונים, מנסה להבין את האלטרנטיבות המעשיות העומדות בפני מקבלי החלטות בתוך ארגונים וחוזה את תוצאות הכרעותיהם בפתרון קונפליקטים ובעיות.
הידע של התנהגות ארגונית מבחין בין תהליכים בשלוש רמות:
הגישות.
חקר התנהגותם של היחיד או קבוצות העבודה בארגונים נעשה בכלים מושגיים מפותחים, השאולים מתחומים אחרים של מדעי החברה והניהול:
התפתחות החשיבה הניהולית.
מתחילה בסוף המאה ה-19, תחילת המאה ה-20 לאחר המהפכה התעשייתית.
תאוריה ארגונית קלאסית - מקס ובר.
אבי התאוריה הוא מקס ובר כלכלן פוליטי, סוציולוג ופילוסוף גרמני. על פיה המבנה הארגוני היעיל ביותר הוא בירוקרטיה אידיאלית המבוססת על חוקים ותקנות פורמליים, טיפול אחיד ולא פרטני, חלוקת עבודה, מבנה היררכי מוגדר, משרה קבועה, גיוס, קידום ושכר מבוססים על וותק וכישורים, רציונליות.
דגש על אי התעסקותו בפרט אלא הסתכלות קבוצתית ארגונית.
בעיות: גמישות מוגבלת, קבלת החלטות איטית, חוקים מקודשים כך שהפכו למטרה, התעלמות מיחסים בינאישיים.
תיאורית הניהול המדעי - פרדריק וינסלאו טיילור.
מפתח הגישה הטיילוריסטית (ניהול מדעי) הוא פרדריק וינסלאו טיילור. מהנדס אמריקאי שעסק בעקרונות הניהול. על פיה הדרך היעילה לביצוע העבודה על ידי העובד היא בהתאם לשיקולים כלכליים והנדסיים כך
חלוקת העבודה ברורה ומוגדרת, ניתן תגמול ותמריץ כספי על ביצוע אישי-מעודד יעילות, הפיקוח צמוד.
לתורה שני דגשים עיקריים:
בעיות: אין התייחסות להשפעות סביבתיות, אין התייחסות ליחסים בינאישיים ולצורכי מימוש עצמי של העובד, בעלי ההון התנגדו להגדלת שכר העובדים, נוצרו ועדים.
תיאורית יחסי האנוש.
הפיזיולוגיים והפסיכולוגיים התעשייתיים הראשונים מתחו ביקורת על עבודותיו של טיילור. בניגוד אליו הם הדגישו את היעילות האנושית ולאו- דווקא את היעילות הכלכלית וההנדסית. הם הציעו קריטריונים אחרים ליעילות האנושית, אשר מכוונים:
סוציולוגים באותה תקופה גילו כי לקבוצות העבודה ולרקמת היחסים הבלתי פורמלית בארגון השפעה מכרעת על התנהגותו הביצועית של היחיד.
ניסויי הות'ורן (1927)
סדרת ניסויים בחקר יחסי אנוש החל במפעל הותורן, שהשתייך ל"חברת החשמל המערבית לציוד חשמלי" בשיקגו, והן נקראו "ניסויי הותורן". בניסויים אלו, החוקרים גילו כי יחסים ואמון בעבודה הם המפתח להבנת התנהגותן היצרנית של הפועלות. עוד עמדו החוקרים וגילו כי המבנה הבלתי פורמלי של קבוצת העבודה, לא חפף את המבנה הפורמלי ואת חוקי המפעל. הם עמדו על העובדה שלפיה יש לקבוצה חוקים משלה, ואלה מכתיבים מידה רבה של אחידות בהתנהגות הפרטים שבה. כך, למשל, התברר כי היה קיים תקן ברור, בלתי רשמי, של כמות התפוקה שיש לייצר, למרות קיומה של מערכת שכר עידוד. עובדים שקצב עבודתם מהיר דיווחו על פחות תפוקה מזו שייצרו בפועל, ועובדים שקצב עבודתם איטי נטו לא אחת לדווח על יותר תפוקה מזו שייצרו למעשה. נורמות הקבוצה לא אפשרו לעובדים שקצב עבודתם איטי מדי להתעצל, אך גם גינו בצורות רבות ומגוונות, מקצתן מילוליות ומקצתן פיזיות, עובדים שקצב עבודתם מהיר מדי. התפוקה הוגבלה למה שנתפס בעיני חברי הקבוצה כתפוקה הולמת, בלי כל קשר למדיניות ההנהלה ולשיטות העידוד שננקטו.
תאוריית יחסי האנוש פותחה בהמשך על ידי חוקרים רבים ביניהם:
בעיה עיקרית בתיאורית יחסי האנוש היא שתאוריה זו התעלמה לחלוטין מאילוצי הטכנולוגיה והארגון, הקיימים ברוב מקומות העבודה. כמו כן, התעלמה מתלותם של כל הארגונים בסביבה כלכלית פוליטית וחוקית, שאינה מאפשרת תמיד להנהלת הארגון לעצב מתכונת של יחסי אנוש בעבודה מן הסוג המשתף והמעשיר את תחום עיסוקו של העובד. גם תאוריה זו עוררה את התנגדותם של האיגודים המקצועיים. הם גילו חשדנות כלפי ניסיונם של מצדדי התאוריה הזו להציג יחסי אנוש במקום העבודה כתחליף לייצוג עובדים. מחקרים חדישים יותר גם הראו, שלא כל העובדים מסוגלים להיות מעורבים בעבודה או רוצים בכך. כמו כן לא כל העובדים מסוגלים לבצע תפקידים מרובי אתגרים ואחריות, כהמלצתו של הרצברג. במשך הזמן גם התברר, כי בניית יחסי אנוש תקינים בארגון, שאיננה מלווה בשינויים מהותיים במבנה הסמכויות, התגמולים וכללי המשחק שבקבלת החלטות, אין בה כדי לבנות אמון בקרב העובדים, ואיננה מסוגלת להגביר בעצמה את המוטיבציה והפריון בעבודה. מתנגדים אחרים טוענים כי מנהלים מטפחים שביעות רצון של עובדים בעניינים פעוטים על מנת שהעובדים לא יתנגדו בעניינים מהותיים יותר.
הממד האישי בהתנהגות ארגונית.
לכל אדם יש אוסף של מאפיינים ותכונות המקבעים אופי ואישיות אשר איתם נדרשת הסתגלות הדדית של יחיד- ארגון. בתהליך זה של הסתגלות הדדית נראה, כי אין הארגונים יכולים "ללוש" בנקל את היחיד ולעצב את התנהגותו על- פי רצונם. כאשר הם מנסים לעשות זאת, עליהם להתמודד עם חמש קבוצות לפחות של גורמים אישיים.
הממד הארגוני בהתנהגות ארגונית.
האנשים העובדים בארגון הם אמצעים לקיומו של הארגון. לכן לארגון יש ישות עצמאית גם כאשר מתחלפים חבריו. לארגונים אינטרס משלהם אשר אינו חופף בהכרח לאינטרסים של חבריו.
ארגונים מוקמים כדי להגשים מטרות כלשהן, לשם כך הם נזקקים למשאבים חומריים ואנושיים, המצויים בסביבתם. כל הארגונים תלויים במידה מכרעת בסביבתם, הן לשם קבלת משאבים והן כשוק פוטנציאלי לתפוקותיהם. היכולת לגייס משאבים, וביניהם משאבי אנוש, מותנית בגורמים רבים – מקצתם כלכליים (מצב השווקים השונים), מקצתם טכנולוגיים (קיומם וזמינותם של ידע וכלים מתאימים), מקצתם חברתיים (הרכבן ואופיין של הקהילות המצויות בסביבה) או פוליטיים (נכונותם של גורמים פוליטיים לתמוך במטרותיו של הארגון, ולעיתים אף בעצם קיומו). את הארגון, כמו את היחידים העובדים בו, מאפיינים דפוסי מבנה ותרבות מגובשים, הטומנים בחובם מחויבויות פנימיות (לחברי הארגון ולמטרותיו) וחיצוניות (לסביבה, המספקת משאבים ותמיכה). דפוסים אלה אינם משתנים בנקל, משום שנוצרו והתגבשו מתוך אילוצים ומגבלות של משאבים ויכולות אנושיות וטכנולוגיות. לפיכך, בדומה לבעיות הסתגלותו של היחיד לארגון, גם לארגון יש בעיית הסתגלות לשינויים ולדרישות פנימיות וסביבתיות. קשיי הסתגלות קיצוניים הם בעצם בעיית הישרדות. כל ארגון נאבק, במידה זו או אחרת, כדי לשרוד בסביבתו, שכן נכונות הסביבה לספק לו משאבים ותמיכה איננה מובטחת, אלא מותנית בהחזר של תפוקות מועילות מן הארגון לסביבה. למעשה, המטרות העומדות בפני הארגון והטכנולוגיה העומדת לרשותו מכתיבות במידה לא מבוטלת את המבנה שלו.
כיצד לקיים סדר ארגוני אפקטיבי.
ארגונים מצליחים – כלומר, ארגונים המשיגים, במחיר סביר, את המטרות שלשמן הוקמו ומספקים את שאיפות חבריהם – הם ארגונים המתאפיינים ביכולת גבוהה לגשר על ניגודים ואי- התאמות בין האינטרסים והיכולות של היחידים והקבוצות לבין האינטרסים והדרישות של הארגון. ארגונים לא מוצלחים מנסים לכפות את רצונם על חבריהם. ארגונים לא מוצלחים הם גם ארגונים, שאינם מצליחים לאכוף משמעת מינימלית כלשהי על חבריהם. בארגונים כאלה הניגודים הבין- אישיים והקבוצתיים מעמיקים, עד כדי החלשת הכושר לפעול בצורה מתואמת, כדי להשיג את המטרות שלשמן הוקמו.
יכולתו של הארגון לעצב דפוסים יציבים של שיתוף פעולה והרמוניה מותנית במורכבות מטרותיו, בטכנולוגיה ובידע העומדים לרשותו ובגיוון המשאבים האנושיים הדרושים לו. ככל שגוברים המורכבות והגיוון בתוך הארגון ובסביבתו, קטנה יכולתו להגיע לתיאום ולשיתוף פעולה מלאים, וגדל הסיכוי שדפוס היחסים בתוך הארגון ועם הסביבה יהיה פחות שתפני ויותר תחרותי וקונפליקטואלי.
"התניות" – מסכת של אילוצים, מגבלות וגם הזדמנויות המשפיעים על האפקטיביות של הארגון ושל ההתנהגות בארגון.
התנהגות הארגון והתנהגות חברי הארגון.
התנהגות הארגון – אוסף התנהגויות של יחידים, המצויים בסביבה ארגונית ונושאים תפקידים ארגוניים.
יש לצפות לשני כוחות מנוגדים, המשפיעים על עיצוב ההתנהגות הארגונית : מחד- גיסא, כוח הדוחף לאחידות ולתיאום ההתנהגות של נושאי תפקידים שונים בארגון, כדי ש"עגלת הארגון" תיסע, במאמץ משותף, למטרה המיועדת. מאידך- גיסא, כוח הדוחף לשונות ולבידול בהתנהגויות, אם מפני שמשימות הארגון דורשות התמחות וגיוון מקצועי, ואם מפני שחברי הארגון, בעיקר אלה המוצבים בעמדות השפעה, שונים זה מזה בדעותיהם, במזגם האישי, בנטיותיהם וביכולת התעסוקה והניהול שלהם.
התנהגות נסיגה.
התנהגות נסיגה (Withdrawl Behavior) היא מונח המתאר מספר משתנים קריטיים אשר בוחנים את האפקטיביות הארגונית. ההתנהגויות הן בעצם פעולות שעובדים בארגון מבצעים על מנת להימנע מעשיית עבודתם בפועל, דבר המוביל להתדרדרות בתפוקת הארגון וביעילותו. לכל סוג של התנהגות נסיגה ישנן סיבות שמסתירות את הסיבה האמיתית להתנהגות ולכן ישנו קושי לזהות את העובדים בעלי התנהגות זו ולפקח על השפעת ההתנהגות על הארגון. על פי חוקרים רבים, התנהגות נסיגה נקשרת לכוונות עזיבה מצד העובד ולריחוק פסיכולוגי שלו ממקום העבודה. אחד האתגרים הגדולים העומדים בפני מנהל בארגון הוא היכולת לזהות, לאתר ולטפל בגורמים הפוגעים במוטיבצית העובדים ואשר מביאים לפגיעה בביצועי הארגון.
התנהגות נסיגתית בקרב העובדים מהווה נושא בעל חשיבות במחקרים אודות ארגונים.
הקרן לחיפה