סמלים וארטיפקטים באים לידי ביטוי במספר אופנים:
טקסים.
טקס בארגון הוא אירוע מתוכנן המחזק את הערכים והנורמות של הארגון.
בדרך כלל, הטקס הוא אירוע החוזר על עצמו כל תקופה מוגדרת. ישנם טקסים המדגישים את בעלי התפקידים ובעלי הסמכות בארגון. בכל טקס בארגון יש בעלי תפקידים קבועים הנוטלים חלק בשלבי התכנון והביצוע. הטקס מלווה בשימוש בסמלים וארטיפקטים על מנת להעביר משמעות מוסכמת לגבי ערכים, אמונות ותפקידים בארגון ומהווה אמצעי לשמירה על הסדר החברתי. על ידי הטקסים בארגון, קיימת פנייה לרגשות
העובדים ולא רק לצד השכלתני, ההגיוני שלהם.
הטקס משמש גם כדרך של הארגון להעביר את תרבותו לעובדים חדשים או קיימים ומחזק את הערכים המרכזיים של הארגון.
הטקסים משמשים ככלי חשוב בעיצוב התרבות הארגונית והגדרת ההתנהגות המקובלת בארגון.
סיפורים ומיתוסים.
סיפורים בארגון מבוססים על אירועים אמיתיים. הסיפורים מסופרים בתדירות גבוהה על מנת להעביר אינפורמציה על הארגון, ערכיו ולעצב את תרבותו של הארגון.
לעיתים, מודגשים בסיפורים גיבורי הארגון המהווים אידיאל לקיום הנורמות וההתנהגות המצופות בארגון.
חלק מהסיפורים נחשבים למיתוסים מכיוון שהם תומכים בערכים והאמונות בארגון אך לא מבוססים על עובדות.
סמלים.
סמלים הם כל דבר אשר מייצג משמעות ערכית בארגון. סמלים משקפים אמונות וערכים ומשפיעים על האופן בו תופסים אנשים את הארגון. השימוש בסמלים נועד בדרך כלל להעביר מסרים ואמונות הנהוגים בארגון אותם מעוניינים להדגיש ולהשריש בקרב העובדים. הסמלים אף משמשים כמאפיין ייצוגי של החברה (תאגיד) אל מול גורמים חיצוניים (למשל, לוגו של חברה).
שפה.
בארגונים מתפתחת שפה ייחודית בעלת משמעות מיוחדת הן בפן המקצועי והן בפן האישי בקרב העובדים. שפה זו יוצרת זהות משותפת לעובדים בארגון וע"י כך מבחינה אותם מעובדים בארגונים אחרים. השפה מכילה ביטויים, סיסמאות ומטאפורות אשר תפקידם להעביר משמעות ייחודית לעובדים.
רובד גלוי.
הרובד הגלוי הוא הביטוי הפיזי, מוחשי של הסמלים והארטיפקטים. הרובד הגלוי מכיל את ההתנהגות הנצפית, אופן הלבוש, סמלים, טקסים, סביבה, שפה, סיפורים ומיתוסים על היסטוריית הארגון, סגנון עיצוב, סגנון בינוי, ריהוט, קישוט וכו'. למעשה אלו הם התוצרים הגלויים של התרבות הארגונית.
רובד סמוי.
הרובד הסמוי מכיל את המשמעות הנסתרת העומדת מאחורי השימוש בסמלים וארטיפקטים בשגרת הארגון: הערכים, ההנחות, האמונות, הגישות הרגשות ותהליכי החשיבה המהווים את הבסיס לפיתוח הנורמות וההתנהגויות. הרובד הסמוי מכיל צפנים בסיסיים, מהם נגזרים התוצרים והסמלים הגלויים, כאשר כל אלו משפיעים על ההתנהגות האנושית בחברה ובארגון.
כאשר התרבות, הנורמות וההתנהגות בארגון מושרשים בקרב עובדיו, אין העובדים נותנים את הדעת או שמים לב למסרים הסמויים החבויים בסמלים ובארטיפקטים המשפיעים עליהם ואלו נבלעים בשטף היום יום בארגון. הרובד הסמוי של הסמלים והארטיפקטים מתבטא בדפוסי תקשורת, יחסים פורמליים/ לא פורמליים, רגשות, מחשבות ועמדות העובדים כלפי הארגון, כלפי עובדים אחרים, או דעות כלליות. אלו הן דרכי ההשפעה הסמויות של הארגון בהן הוא משתמש להשפיע על העובדים.
"ידע סמוי" אשר אליו מודעים המנהלים והעובדים, מהווה חלק מההסכמה המאפיינת את התרבות הארגונית כיוון שהוא משרת את מטרת-העל: רווחיות. מצד שני, הוא איננו מוצהר ברמת "יחסי הציבור" של התרבות הארגונית.
גורם חיצוני לארגון יכול לזהות סמלים וארטיפקטים אך יתקשה מאוד בגילוי פירושם הנכון. על מנת לפענח את המשמעות העמוקה של הסמלים והארטיפקטים, יש צורך להיות בעל ניסיון וידע פנים ארגוני. למשל, טקס הרמת כוסית בחברה אחת יכול להיות
בעל משמעות אחרת בארגונים שונים.
השפעת סמלים וארטיפקטים על העובד בארגון.
השימוש בסמלים וארטיפקטים בארגון יכול להשפיע על העובד בכמה אופנים:
סמלים וארטיפקטים ככלי ניהולי.
קבוצה עיקרית בארגון המעוניינת בהחדרת סמלים וארטיפקטים ושימוש בהם היא קבוצת ההנהלה. קבוצה זו עושה שימוש מכוון בסמלים וארטיפקטים על מנת לעצב את התרבות הארגונית. על מנת להטמיע או להנהיג תרבות ארגונית, יש לדאוג שכל חברי הארגון יחשפו לנורמות והערכים הרצויים, דבר זה מושג גם על ידי שימוש בסמלים וארטיפקטים. הדרג הניהולי מספק את מרבית הסיפורים והמיתוסים הארגוניים, קובע את הטקסים, הסמלים ומרבית המנהגים המקובלים בארגון וכל זאת על מנת להשפיע על התרבות הארגונית ולעצבה באופן שבו חפצה ההנהלה.
בנוסף ניתן להשתמש בסמלים וארטיפקטים על מנת להפיח התלהבות, נכונות לעבודה מאומצת, יצירת הווי חברתי, הזדהות עם הארגון, מטרותיו והרגשת אמפתיה כלפי הארגון ועובדיו.
כמו כן נעשה שימוש בסמלים וארטיפקטים (כמו ישיבות וכנסים) להגברת פיקוח על העובדים ולהגדרה ברורה של החוקים, הכללים ונורמות ההתנהגות המצופות מהעובדים.
ביקורת על השימוש בסמלים וארטיפקטים ככלי ניהולי.
לעיתים נעשה שימוש מצד גורמי ההנהלה בסמלים וארטיפקטים לצורך הפעלת מניפולציות על הרגש, החשיבה ועמדות העובד על מנת לקדם אינטרסים עסקיים.
הביקורת מתייחסת לשאלה האם יש לארגון זכות מוסרית לבצע מניפולציות אלו.
בין המבקרים נמנה ד"ר גדעון קונדה הטוען כי השימוש בטקסים מסוגים שונים כמו מסיבות, ישיבות וכו' גורמים לכך שדעת העובדים תעוצב כרצון ההנהלה. זוהי תוצאה רצויה ויעילה עבור הארגון אך עלול להיווצר מצב בו גם רגשות ועמדות אישיים עוצבו בצורה זו. זוהי תוצאה של שימוש מניפולטיבי בסמלים וארטיפקטים המביאים לשליטה שאינה הכרחית במצב הרגשי ועמדות העובדים.
כיצד חושפים צפנים של תרבות ארגון.
כאשר יש רצון של גורמים זרים לארגון לנסות ולהבין את משמעויות הסמלים והארטיפקטים ובכך להשליך על תרבות הארגון ולפרשה, יש להשתמש בחוקרים ויועצים.
ניתן לעשות זאת על ידי הסתכלות על התמונה הכוללת בארגון: יש לנסות להבין דפוסים של השקפות והתנהגויות, מכלול הסמלים והארטיפקטים, ולא להתבונן על דברים ספציפיים מדי.
ניתן לפנות לחברי הארגון העובדים בו ולשאול אותם שאלות מנחות. שאלות על היסטוריית הארגון יכולות לתת אינפורמציה רבה על מהלכים שנעשו בעבר ועל דרך הפעולה של הארגון. שאלות על אירועים מיוחדים יכולות לעזור להבין במה דוגל הארגון ומה מגנה וגם לרמוז על הנחות היסוד של הארגון. שאלות על מיתוסים וסיפורים כלליים עוזרות להבין גם כן במה דוגל הארגון ובמה לא וכמובן עוד שאלות בסיסיות אשר העובד כלל אינו מודע כי הפנים את המסר העומד מאחורי השאלה. התשובות יינתנו על ידי כל נשאל לפי דעתו האישית ולפי מה שספג מהסמלים והארטיפקטים בארגון והתרבות שנוצרה בעזרתם ומשפיעה עליו. התשובות ניתנות באופן עצמאי ולא אוטומטי ולכן המידע שניתן עונה בדיוק על הצורך לנסות ולפענח את הסמלים והארטיפקטים והמשמעות שלהם. ע" זיהוי זה של משמעות הסמלים והארטיפקטים וההשפעה שלהם על העובד ניתן לפענח את הצפנים של הסמלים והארטיפקטים והשפעתם על העובדים. מצד הנהלת הארגון, פעולות אלה מאפשרות לבדוק האם השפעה זו היא התוצאה אליה כיוונה ולתקן בעת הצורך.
דוגמאות לסמלים וארטיפקטים בארגון.
סמלים.
לוגו, דרגה, תמונות, לבוש ומדים, דגלים, עציצים, חפצי אומנות, ריהוט, סגנון בינוי, מרחב משרדי, סמלי סטטוס, סיסמאות, מנהגי אכילה, קישוטים, כרזות, שפה ייחודית, עיצוב, פיאור, יחסים בין עובדים ועוד.
טקסים.
הרמת כוסית לאירוע, עריכת אירוע לכבוד חג, חלוקת תווי שי לחגים, פרידה מעובד שפרש, העלאה בדרגה, קידום, מסדר, ימי כיף עבור עובדים, שליחת ברכה עבור בן משפחה של עובד לרגל אירוע, חילופי מנהלים, כינוסי עובדים, הפסקות קפה ועוד.
סיפורים ומיתוסים.
סיפורי האדרה של עובדים מצטיינים, סיפורים על אירועים חריגים לצורך התרעה ומניעה של תקלות והתנהגות לא רצויה.
ניסן נמנוב
ניסן נמנוב (נעמאנאוו; מכונה גם רֶבּ ניסן) (י"ג באב תרס"ד - ט' באייר תשמ"ד), היה רב ומשפיע חסידי לאלפי תלמידים שהתחנכו בישיבות תומכי תמימים בטשקנט ובסמרקנד שבאוזבקיסטן, ובברינואה שבצרפת, תחת ניהולו. נודע בתפילתו שהייתה נמשכת שעות, במשמעת העצמית שלו, ובביאוריו לספר התניא.
תולדות חייו.
נולד ליצחק ושיינא חיה בעיירה ז'לובין שבבלארוס, למד והתחנך בישיבת תומכי תמימים בעיירה לובביץ', אצל האדמו"ר רבי שלום דובער שניאורסון מחב"ד. בשנת תרפ"ה מונה על ידי אדמו"ר השישי, רבי יוסף יצחק שניאורסון, כמשפיע וכראש ישיבה בישיבות חב"ד במספר ערים ברוסיה. בשנת תר"צ (1930), נאסר ונשלח לגלות, בשל היותו מלמד תורה, דבר שהיה אסור על פי החוק בברית המועצות.
בשנת תש"ד, בהיותו בטשקנט נקרא הרב נמנוב לשמש כמשפיע בישיבת חב"ד בעיר הסמוכה סמרקנד. למרות היותו מבין צעירי החסידים, היה מנהל עדת החסידים באותה התקופה בעירו ואף חסידים מבוגרים ממנו שמעו להוראותיו. כעבור שנתיים (תש"ו) עזב את ברית המועצות למחנה הפליטים בפוקינג , גרמניה, ובעקבותיו עזבו החסידים בבריחה המפורסמת.
בתש"ח נסע לצרפת על פי הוראתו של הריי"צ, והצטרף להנהלת ישיבת חב"ד בעיר ברינווא. כעבור תקופה קצרה, מונה הרב נמנוב למנהל ומשפיע ראשי של הישיבה. שיטת החינוך שלו, הדגישה את הערך של עבודת השם מתוך "קבלת עול".
לאחר הכתרת הרב מנחם מנדל שניאורסון כאדמו"ר, היה נוסע אליו לעיתים תכופות. כמנהל הישיבה עמד עמו בקשר רצוף.
נפטר בט' באייר תשמ"ד,
בנו, הרב יצחק, ממלא את מקומו כמנהלה הרוחני של הישיבה.
הנסיכה לואיז, דוכסית ארגיל
סרטיה
ג'ון הראשון, דוכס בדפורד
נבו קמחי
נבו קמחי (נולד ב-30 באוקטובר 1965) הוא שחקן ישראלי. זוכה פרס השחקן המצטיין בפסטיבל "תיאטרונטו" ובפסטיבל "פותחים במה" של תיאטרון בית ליסין בשנת 2011.
ביוגרפיה.