אלמנט נוסף נגזר מתאוריית ההוגנות. כאשר עובדים עושים השוואת השקעה מול תגמול, יש נטייה להסתכל על השקעה בהכשרה בתמורת תשלום בצורה הוגנת יותר מאשר בהסתכלות על ותק או השכלה.
מעורבות עובדים.
אחת הטכניקות להנעת עובדים היא הגברת מעורבותם של העובדים בנעשה בארגון ובהחלטות הקשורות אליהם.
מעבר לשיפור במוטיבציה של העובדים, הגברת מעורבות העובדים צפויה גם לשפר את הפריון ואת שביעות רצונם ממקום העבודה.
מעורבות העובדים לא מסתכמת בשיתופם בלבד במידע, אלא מצריכה דברים נוספים (כגון: הגדלת סמכויות, קיום התייעצויות ולקיחת חלק פעיל בקבלת החלטות שנוגעות להם).
כמו כן, מעורבות העובדים תורמת לחיזוק המחויבות הארגונית שלהם להשגת הצלחה.
להלן דוגמאות ל-4 שיטות להגברת מעורבות העובדים:
א. ניהול שתפני (Participative Management) – ניהול מסוג זה מושתת על התחשבות, פתיחות ויתר דמוקרטיה ביחסים הבינאישיים שבין העובדים לבין מנהליהם. בניהול זה, משתפים את העובדים בתהליך קבלת החלטות ולוקחים את דעתם בחשבון.
מחקרים אודות שיטה זו מציגים ממצאים סותרים בנוגע לקיומה של השפעה חיובית על שביעות רצון העובדים, פריון והגברת המוטיבציה.
ב. שיתוף נציגי עובדים (Representative Participation) – בגישה זו העובדים מיוצגים על ידי ועד עובדים שמקשר בין העובדים לבין הנהלת הארגון. לחלופין, ישנם ארגונים שבמסגרת גישה זו משלבים עובדים בוועד המנהל של הארגון (דירקטוריון).
מחקרים מוכיחים כי הערך שיש לשיטה זו לשיפור הפריון, המוטיבציה, ושביעות רצון העובדים – הוא מינימלי
ג. חוגי איכות (Quality Circles) – במסגרת שיטה זו מרכיבים קבוצה בת כעשרה חברים, המורכבת מעובדים ומנהלים, אשר נפגשת לעיתים תכופות (מדי שבוע למשל) ודנה בבעיות בעבודה ובשיפור
איכות המוצר או השירות שמספקת אותה קבוצה. במסגרת הדיונים חברי הקבוצה מנתחים את הסיבות לבעיות הקיימות, מציעים דרכי פתרון, ומספקים פידבק פנימי לביצועיהם.
מחקרים מוכיחים כי לשיטה זו עשויה להיות לעיתים השפעה חיובית על פריון העובדים
, אך היא אינה משפיעה על שביעות רצון העובדים.
ד. הקצאת אופציות לעובדים (Employee Stock Ownership Plans) – בשיטה זו מקצים לעובדים אופציות שמקנות להם את הזכות לממש מניות של הארגון במועדים ובמחירים קבועים. בכך נוצרים אינטרסים משותפים בין בעלי המניות לבין מקבלי האופציות (עובדי הארגון), וכמו כן העובד מקבל תמריץ להתמיד בעבודתו בארגון לאורך זמן, שכן מימוש האופציה מותנה בדרך כלל בתקופת הבשלה של מספר שנים. מחקרים מוכיחים כי שיטה זו משפרת את שביעות רצון העובדים
, אך ההשפעה על ביצועיהם אינה חד-משמעית.
הטבות גמישות.
במסגרת תוכנית זו העובד יכול לבחור את ההטבות המועדפות עליו מבין חבילת ההטבות שהמעסיק מציע (במסגרת התקציב שנקבע לאותו עובד).
בניגוד לעשרות השנים האחרונות, בהן ארגונים נהגו להעניק לכל העובדים תוכנית הטבות אחידה, תוכנית ההטבות הגמישות מאפשרת לעובד לתפור לעצמו תוכנית הטבות אישית שעונה על צרכיו הספציפיים.
ההתאמה הטובה שבין ההטבות לבין צרכיו של העובד מגדילה את ערך ההטבות, כפי שהוא נתפס בעיני העובד, ולכן ע"פ תאוריית הציפיות, מגדילה את רמת ההנעה של העובד וצפויה לשפר את ביצועיו.
קישורים חיצוניים.
הרחבה אודות תוכניות שכר משתנות
הרחבה אודות תוכניות שכר מבוססות כישורים
ספר בנושא דרכים להכרת הישגי עובדים
תאוריית הצרכים
תאוריית הצרכים היא תאוריה של הפסיכולוג אברהם מאסלו, העוסקת במניעים של אדם בחייו. לתאוריה זו השלכות על תחומים רבים, ביניהם ניצול מוטיבציית עבודה. עם זאת, רבים שוללים את התאוריה מכיוונים שונים, והיא לא הוכחה באופן חותך על ידי מחקר מתאים. מחקר מקיף שכלל כ-60 אלף משתתפים מ-123 מדינות הראה כי אכן קיימים צרכים אנושיים אוניברסליים, אך אין ביניהם היררכיה והם פועלים במקביל. תאוריה זו היא אחת מארבע תאוריות המתארות את הגורמים למוטיבציה בקרב בני אדם: תאוריית הצרכים של מקללנד, תאוריית x ותאוריית y של מקגרגור, ותאוריית שני הגורמים של הרצברג.
התאוריה שוכללה על ידי הפסיכולוג האמריקאי קלייטון אלדרפר , שפיתח את תאוריית קיום-השתייכות-צמיחה.
יסודות התאוריה.
תאוריית הצרכים מניחה כי קיימים צרכים אוניברסליים המשותפים לכל בני האדם, המניעים אותם. צרכים אלו עשויים לבוא לידי ביטוי באופנים שונים, בהתאם לסיטואציה התרבותית המסוימת.
הרעיון בתאוריה אומר שקיימת היררכיה של צרכים, אשר מאורגנים על-פי סדר חשיבות. התאוריה מניחה כי רמה מסוימת של צורך עשויה לבוא לידי מימוש, ואז לא תפעל עוד כגורם המניע את האדם. עם זאת, כאשר רמה מסוימת של צורך מסופקת, האדם פונה להגשמת הרמה הגבוהה הבאה במעלה.
חמשת השלבים בתאוריה נובעים משני סוגי מניעים בסיסיים: מניעי החסך ומניעי הגדילה.
מניעי החסך פועלים כדי למלא חסך מסוים בדברים שהם חיוניים לקיומו הפיסי והפסיכולוגי של האדם, כגון מזון, ביטחון ואהבה. מניעים אלה פועלים להפחתת מתח בלתי נעים הקיים באדם בעקבות צורכי החסך, ופועלים להחזרתו למצב של רגיעה, הומיאוסטאזיס.
כאשר האדם חופשי מלספק את צורכי החסך, מופיעים מניעי הגדילה, אשר אינם חיוניים לעצם קיומו של האדם, אבל מספקים לו את התוכן שבשבילו כדאי לחיות. דוגמאות לכך הן הצורך באומנות, ביופי, יצירתיות, והענקת אהבה. מניעים אלו אינם פועלים להפיג מתח, אלא יוצרים מצב של מתח נעים. מניעים אלה פועלים על עקרון ההטרוסטאזיס - אדם שסיפק את רעבונו לא ירצה להמשיך לאכול, אבל אדם שנוסע לארץ רחוקה לראות תרבות שונה משלו ונהנה מכך, ירצה לנסוע לעוד ועוד ארצות.
הרעיון הבסיסי של התאוריה, כפי שניסח אותה מאסלו, קובע כי לא ניתן לעבור לרמה עליונה יותר של צורך, בלי סיפוק צרכים ברמה תחתונה יותר. עם זאת, מבקרי התאוריה טוענים כי קביעה זו איננה מדויקת, וקיימים מקרים יוצאי דופן בהם מספיק סיפוק מרבי (אך לא מלא) של צרכים מרמה מסוימת על מנת לעבור רמה. למשל, אדם שאין לו ביטחון בקיומו היום יומי, לא יחשוב על הקמת מפעלים לעזרה לזולת.
כך, נוצרת פירמידת הצרכים (מדרג) - סידור צרכים החל מהבסיס הרחב, עד לצרכים העליונים בפיסגת צורת הקיום האנושי. כאשר בתחתית הפירמידה קיימים צורכי החסך, ובראשה צורכי הגדילה.
תאוריה זו אינה מתארת את הכלים השונים להגשמת כל רמה וייתכן כי כלי מסוים ישרת עבור שני בני אדם שונים ברמת הצרכים שלהם מטרות שונות. המדרג מתחיל בצורך הבסיסי ביותר של האדם, הצורך לקיום פיזי הוא המזון, ומסתיים בקודקוד הפירמידה, שהוא הצורך במימוש עצמי. מאסלו טען כי .
שלבי התאוריה של מאסלו.
תאוריית הצרכים של מאסלו מוצגת לעיתים קרובות כ"פרמידה של צרכים" כאשר הצרכים הבסיסיים והחשובים ביותר נמצאים בתחתית הפרמידה, והצרכים שקשורים בצורך למימוש עצמי ולהתעלות נמצאים בראש הפירמידה. במילים אחרות האדם חייב לקיים את הצרכים שבתחתית של הפרמידה כדי שהוא יקבל מוטיבציה להגשים את הצרכים שברמות הגבהות יותר.
אף על פי שהרעיון שמאחורי התאוריה הוא רעיון של מאסלו הפרמידה עצמה לא מופיעה בשום מקום בעבודתו המקורית של מאסלו.
רמה ראשונה - צרכים פיזיולוגיים.
הצרכים הביולוגיים של האורגניזם, המאפשרים את קיומו (הומאוסטזיס), תופסים את החשיבות העליונה. אלה מורכבים בעיקר מ:
רק לאחר מילוי הצרכים הביולוגיים מסוגל האדם למלא את הצרכים הנוספים.
רמה שנייה - צורך בביטחון.
ברמה הזאת, האדם שואף לרגיעה ונוחות. כדי להשיג צורך זה, מנסה האדם להבין את העולם ולהפוך אותו למובן וצפוי. האדם מנסה עוד מינקותו למצוא סדר בעולם, ועם התבגרותו הוא מאמץ לעצמו תפיסות עולם ופילוסופיות חיים, שנועדו ליצור סדר בעולם. העדר סיפוק של צורך זה, יוצר חרדתיות, ואף דיכאון.
השגת צורכי הביטחון עשויה להתבטא ביומיום למשל בהשגת יציבות תעסוקתית, ביתית, משפחתית ועוד. היציבות בתחומי חיים שונים מאפשרת יכולת צפייה וניבוי מסוים של העתיד להתרחש, ויוצרת תחושת ביטחון.
רמה שלישית - צורך השתייכות.
צרכים חברתיים. צורך להיות מקובל, להיות חלק מקבוצה, לאהוב ולהיות נאהב. בשלב הזה האדם לומד להכיר את עצמו ולגבש זהות עצמית. צורך זה בא לידי ביטוי רק כאשר הצרכים הנמוכים יותר באים לידי ביטוי. חסכים בשלב זה יכולים להביא לבדידות, חרדה חברתית ודיכאון.
רמה רביעית - צורך בהערכה חברתית.
צורך להרגיש מכובד על ידי אחרים, צורך לכבוד עצמי ולכבד אחרים. אלה יכולים למצוא ביטוי דרך מעמד, הכרה חברתית, הערכה מצד הסביבה והכרה בעבודה. חסכים בשלב זה יכולים להוביל לערך עצמי ירוד ותסביכי נחיתות.
רמה חמישית - צורך במימוש עצמי.
הצורך של האדם להשתמש בכישורים הייחודיים לו כדי להגיע למימוש היכולת האישית הטמונה בו. זוהי הרמה הגבוהה ביותר ועל פי מאסלו לא רבים זוכים להגיע אליה.
ביקורות על התאוריה.
אחד ממקרי המבחן הידועים ביותר שקראו תיגר על התאוריה היה השואה. ידוע שבגיטאות, ואף במחנות ההשמדה, אשר בהן היהודים חיו בתת-תנאים בסיסיים (רעב תמידי, אי-ביטחון, ועוד) - ועם זאת, קיימו חיי תרבות והגשמה עצמית כגון תיאטראות, לימודים אקדמאים, ולימוד תורה. מקרה המבחן הזה הוכיח שגם אדם שלא מקיים את השלבים הבסיסיים של הפירמידה יכול לקיים גם את השלבים העליונים שלה.
תאוריית ההוגנות
תאוריית ההוגנות היא תאוריה העוסקת בתהליך של הנעה לעבודה. פותחה על ידי הפסיכולוג ג'ון סטייסי אדמס ב-1963. תאוריה זו מבוססת על הרעיונות של דיסוננס קוגניטיבי ותורת החליפין.
עקרונות התאוריה.