העסקה לא ישירה של עובדים נעשית באמצעות קבלני כוח אדם וקבלני שירות. באמצעות הראשונים מועסקים עובדים במקצועות טיפוליים, בהוראה, בסיעוד ועוד ובאמצעות האחרונים מועסקים בעיקר עובדי ניקיון, שמירה והסעדה. קבלני כוח האדם פועלים על פי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, המעגן את זכויותיהם של העובדים ושומר על תנאי העסקתם ההולמים. חברות כוח האדם חתמו בשנת 2004 על הסכם קיבוצי מול הסתדרות העובדים הכללית החדשה, בו הוסדרו תנאי ההעסקה של עובדיהן, ונקבעו תנאים משופרים מאלה המוקנים לעובד על-פי חוק, כגון יותר ימי חופשה שנתית ויותר ימי מחלה. כמו כן, נקבע כי עובדי חברות כוח אדם יבוטחו בפנסיה מקיפה ומלאה לאחר תשעה חודשי עבודה. למרות השיפור בתנאי עובדי חברות כוח אדם, עדיין תנאי העסקת העובדים - שרבים מהם עובדות - נחותים ביחס לעובדים החתומים על הסכמים קיבוציים מול המעסיק. הדבר בא לידי ביטוי בהיעדר קביעות וביטחון בעבודה בשל החשש מפיטורין לאחר תשעה חודשים. משמעות הדבר היא שהעסקה באמצעות קבלן כוח-אדם יכולה לגרום לכך שהמעסיק שמקבל את השרות מחברת כוח-אדם לא ירצה להמשיך להעסיק את העובד כדי להימנע מקליטתו אצל מקבל השירות, בהתאם לחוק. העובדים אינם מפוטרים מהחברה הקבלנית אך נאלצים לעבור למקום עבודה אחר בכל תשעה חודשים אם המעסיק במקום העבודה לא מוכן לקלוט אותם בהעסקה ישירה.
שיפור נוסף חל עם הוצאת צווי הרחבה לענפי שמירה ואבטחה וניקיון, שהעניקו לעובדים בענפים אלה זכויות נלוות, כגון ביטוח פנסיוני, קרן השתלמות, דמי הבראה משופרים ועוד. חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011, כולל סעיפים מיוחדים לאכיפת זכויותיהם של עובדים של קבלני שירות בתחומי שמירה ואבטחה, ניקיון והסעדה.
העסקת עובדים על ידי חברות כוח אדם בשירות הציבורי חוסכת עלויות משום שהעובדים אינם נכללים במצבת כוח האדם של המשרדים ועובדה זו מאפשרת למדינה להציג נתוני התייעלות. יחד עם זה, לא מתקיימים יחסי עבודה בין המדינה לעובד. רוב המועסקים בשירות הציבורי על ידי חברות כוח אדם הן נשים. אורלי בנימין הצביעה על כך שהחקיקה בנושאי שכר ושוויון הזדמנויות לנשים, מבטאת חיזוק, לכאורה, במחויבות המדינה למעמד הנשים, אך מצד שני, ביחס לנשים מאוכלוסיות מוחלשות, נסוגה המדינה ממדיניות הרווחה שלה.
בנימין טוענת שנשים המועסקות במגזר הציבורי באמצעות חברות כוח אדם, זכאיות לתנאים נחותים מאשר נשים המועסקות על ידי אותו משרד ממשלתי בהסכם מול המעסיק - כמו פנסיה, תשלום עבור חופשה, ביגוד וכדומה.
העסקת נשים באמצעות חברות כוח-אדם מונעת מהן קביעות וכתוצאה מכך הן נמצאות כל הזמן במצב רגיש ומוחלש בשל אי-יכולתן לדרוש שיפור בתנאי העסקתן, כפי שיכולה לעשות מי שמועסקת באופן ישיר ומעמדה שונה. גם הגדרתו של חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, המתייחס להעסקה על ידי אותו מעסיק, מציבה אותן מחוץ לקבוצה שיכולה לדרוש השוואה או שיפור בתנאים.
ההשלכות של העסקת עובדים דרך חברות כוח אדם, כאשר הנפגעות העיקריות הן נשים, היו נושא מושתק בשיח הציבורי בישראל עד תחילת המאה ה-21. היעדר השקיפות ואי-העברת מידע מדויק ביחס לתנאי העסקתן של עובדות קבלן שירתו את השיח ההגמוני בחברה הישראלית תוך מתן לגיטימציה ממסדית למנגנון ששלל תנאי עבודה נאותים מנשים המועסקות באמצעות חברות כוח אדם . התהליך לא פסח גם על מקצועות אקדמיים כמו הוראה, כאשר הרשויות המקומיות, במגמה לחסוך כסף מעסיקות מורים, בעיקר מורות, דרך קבלני כוח-אדם.
נשים בכלכלת עוני.
נשים מהוות חלק גדול מהמועסקים על ידי חברות כוח-אדם ותנאי העסקתן נחותים מתנאי המועסקים ישירות דרך המעסיק. מצב זה מביא ליצירת מעמד של עובדים עניים. נשים המועסקות על ידי חברות כוח אדם אינן מקבלות שכר הולם, תנאים סוציאליים, קביעות, פנסיה והטבות נוספות הניתנות לעובדות המועסקות על בסיס קבוע ועל-פי הסכם בינן לבין המעסיק הישיר. העסקה שלא על ידי הסכמים קיבוציים פוגעת לא רק בבעלי מקצועות שאינם דורשים מיומנות והשכלה גבוהה, כפי שנהגו להגדיר את מקצועות "הצווארון הוורוד".
אורלי בנימין מצביעה על תופעה רחבה יותר של פער משמעותי בין שכרן של נשים מאורגנות באיגודים מקצועיים לשכרן של נשים לא מאורגנות. האיגודים המקצועיים במגזר הציבורי נותרו ללא הגנתם של ארגוני הנשים בשל העובדה שלא התקיים שיח פמיניסטי המכיר בחשיבותם הרבה בהגנה על זכויותיהן של נשים עובדות. כך- גם ההישגים שהיו לאיגודים המקצועיים בהגנה על נשים עובדות לא נשמרו. עובדות סוציאליות, מורות, עובדות אדמיניסטרטיביות, סייעות בגנים ומטפלות בקשישים, שלא היו מועסקות על ידי המדינה הועברו לצורות ההעסקה החדשות, במסגרת הפרטת השירותים החברתיים, כלומר מועסקות על ידי חברות כוח אדם וחשופות לפוגענותן של צורות ההעסקה החדשות. בדרך זו התחזקה גם המשרה המשנית שמאפייניה הם העסקה חלקית בניגוד לרצונן של העובדות, העסקה על בסיס שעתי, הגורמת להורדת שכרה של העובדת אל מתחת לשכר מינימום וזמניות המפחיתה את הביטחון התעסוקתי וגורמת לאמהות להירתע מלהתחייב למסגרות טיפול קבועות לילדיהן מחשש שלא יוכלו לעמוד במחויבותן הכספית.
במקביל, נשים שהן אימהות נמצאות במצב, שבו הן נתבעות לשילוב של חיי העבודה וההורות. המדיניות הקיימת אינה מאפשרת קיום מחויבות לעולם העבודה לצד טיפול בילדים. מסגרות הטיפול – מעונות היום, הגנים ובתי הספר – לא התעדכנו ולא שינו את שגרת הפעולה ואת שעות הפעלתם, תוך התחשבות בתעסוקתן של נשים. נשים המנסות לשלב בין עבודה בשכר לבין הצורך להגיע בזמן כדי לקחת את הילדים ממסגרות החינוך, נתפסות כמי שיכולות להיות מועסקות במשרה חלקית בלבד. רק מי שיכולה להשיג עזרה בתשלום או תמיכה של המשפחה המורחבת, יכולה להיות מועסקת במשרה מלאה, המאפשרת קיום זכויות - שכר ראוי, תנאים סוציאליים וזכויות לפנסיה.
לנשים אחרות, המועסקות בלית-ברירה, במשרות חלקיות וזמניות היוצרות קושי בצבירת תנאים הנובעים מרציפות תעסוקתית, מובטחת תעסוקת עוני, ובמיוחד עוני בגיל השלישי. בפועל קיימים חסמים שאינם מאפשרים לאמהות יחידות מפרנסות לשמור על מקומות העבודה שלהן. מערך הלחצים עליהן, שנוצר מיחסיהן מול מסגרות הטיפול מצד אחד, ומקומות העבודה מהצד האחר, מונע מהן להשתלב במשרות ראויות ולהתקדם בתחום המקצועי ומותיר אותן בעיסוקים הנחשבים משניים.
עינת אלבין, בהתייחסה לתקנות שירות התעסוקה, הציגה את היעדר הרגישות ביחס לנשים בהגדרת "עבודה מתאימה" כאשר ההתייחסות היא ליכולת פיזית ובריאותית ללא קשר לקשיים הנובעים ממחויבותה של אישה למשפחתה, כל שכן לאישה שהיא אם חד הורית אשר אינה מסוגלת לממן תשלום עבור טיפול בילדיה בשעות בהן מסגרות החינוך אינן פועלות. חוסר יכולתה של אישה להשתלב בעבודה בשל מגבלות אלה, הנובעות ממציאות חייה, מכניסה אותה למעמד של סרבנית-עבודה ונשללת ממנה הזכות לקבלת הבטחת הכנסה .
התוצאה היא שנשים, במיוחד חד-הוריות, אשר עובדות לפרנסתן, עדיין לא מצליחות לצאת ממעגל העוני אף על פי שהן עובדות (זאת בניגוד לעוני הנובע מהיעדר הכנסה כתוצאה מעבודה).
חוקים שמטרתם לקדם שוויון מגדרי.
במדינת ישראל קיימת חקיקה שמטרתה שיפור מעמדן התעסוקתי ותנאי שכרן של נשים. בין החוקים החשובים:
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע שלא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או משך שירות המילואים, בקבלה לעבודה, בתנאי עבודה, בקידום, בהכשרה, בפיצויים או בהטבות.
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד.
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996, נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה.
לפי החוק עובד ועובדת שמועסקים באותו מקום עבודה ומבצעים את אותה עבודה זכאים לקבל שכר זהה ואף את כל התוספות לשכר.
סעיף 6 בחוק מסייג את החוק וקובע שיש אפשרות להפרש בשכר על סמך הבדלים בתפוקה, בהשכלה, בותק וכדומה אך לא על בסיס מין וחובת ההוכחה חלה על המעביד.
חוק עבודת נשים.
חוק עבודת נשים, תשי״ד–1954, מקנה תנאי עבודה משופרים לנשים בעבודת לילה ובתקופה שלאחר לידה. חופשת לידה ניתנה תחילה בחוק זה רק לנשים, אך במהלך השנים התאפשרה העברת חלק מהזכויות לבני הזוג, כחלק מהחתירה לשוויון מגדרי (אך תוך התחשבות בהבדל הביולוגי שבין נשים לגברים בתהליך הלידה).
השפעת החוקים על עבודת נשים.