מבהיר שהנישואים אינם פוגעים בעיקרון שנקבע בסעיף 1: "לאשה נשואה תהיה כשרות מלאה לקנין ולעשיה בקנינים כאילו הייתה פנויה; ואין קניניה שרכשה לפני הנישואין נפגעים על ידי קשר הנישואין".
עוסק בשוויון שבין ההורים ביחס לילדיהם, ועיקרו: "האם והאב כאחד הם האפוטרופסים הטבעיים על ילדיהם".
בהתחשב בכך שנישואים וגירושים מוסדרים בישראל על פי כללי דתם של בני הזוג, כללים שאין בהם שוויון בין המינים, בא ומסייג את שנקבע בסעיפים הקודמים: "אין חוק זה בא לפגוע בדיני איסור והיתר לנישואין ולגירושין".
בנוסח המקורי של החוק נכלל סעיף 6, שכלל הסתייגות נוספת מעקרון השוויון: "אין חוק זה בא לפגוע בכל הוראת חוק הבאה להגן על האשה באשר היא אשה". סעיף זה בוטל בשנת 2000 והוחלף במספר סעיפים אחרים, בהם סעיף 1ג. הקובע שהחוק בא להוסיף על זכויות האישה ולא לגרוע מהן.
היסטוריה חקיקתית.
חוק שיווי זכויות האישה תשי"א-1951 המקורי היה החקיקה הראשונה בנושא שיווי זכויות האישה בישראל. המטרות המוצהרות של חוק זה היו: להביא לידי כך שיחול דין ומשפט שווה וזהה לכל פעולה שתתבצע על ידי נשים וגברים כאחד, ותחייב את שני המינים לאותן הזכויות והחובות (ובתוך כך דין שווה בדיני ירושה, עיזבון, קניין ואפוטרופסות על הילדים). כמו כן קבע החוק כי נדרש אישור האישה להתרת קשרי נישואין. בחוק היו מספר סייגים בתחומי הנישואים והגירושין, שנקבעו שיהיו בטיפול בתי הדין הרבניים. בשנת 1992 הקימה הכנסת את הוועדה לקידום מעמד האישה, שקיבלה בשנת 1996 מעמד סטטוטורי והתפתחה ב-1998 לרשות לקידום מעמד האישה במשרד ראש הממשלה, מתפקיד ייעוצי בעיקרו לתפקיד ביצועי, ברשות המקיימת כוח אדם ומשאבים. בכנסת השלוש עשרה ניסו חברי הכנסת אברהם פורז, נעמי חזן וענת מאור להפוך את החוק לחוק יסוד, אך היוזמה נכשלה.
התייחסות לחוק במערכת המשפט.
שופט בית המשפט העליון, משה זילברג, תיאר חוק זה:
המשנה לנשיא בית המשפט העליון, מנחם אלון, ביטא את הרמה החוקתית של חוק זה בדבריו: "כידוע, וכפי שנוכחנו מהדיון שהתנהל בוועדת החוקה, חוק ומשפט, אין המחוקק שש לתקן חוק יסוד מסוג חוק שיווי זכויות האשה". מאוחר יותר התייחס לחוק שופט בית המשפט העליון, אהרן ברק:
השפעה בינלאומית.
המוסדות הציבוריים, כמו משרדי הממשלה, הכנסת וחקיקותיה נדרשים להתאים עצמם למציאות העולמית המתפתחת, ובכלל זה בנושאי שיווי זכויות האישה. ממחקר שבוצע בשנת 2015 במטרה לבחון את הגורמים המשפיעים על סטטיסטיקאים וחוקרים ממשלתיים לשלב ניתוחים בהתייחס למגדר במחקריהם, תוך אימוץ השינוי שהוצע על ידי הממשלה בתיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה, עלה כי המניעים האפשריים לאימוץ השינוי ולשילוב ניתוחים אלו יכולים להיות רבים ומגוונים, אך המניעים בהם הוחלט להתמקד היו: הכוונה ממשלתית, הכוונה מהממונה הישיר, חינוך מהאוניברסיטה/מכללה, השתתפות עבר בקורס בנושא מגדר, השראה ממחקרים/דוחות של עמיתי עבודה/מחקר, השראה ממחקרים/דוחות דומים בחו"ל, דחף אישי, ראיית הדבר כהכרח מנקודת מבט נשית, והיכרות עם תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה.
עם גיבוש האומות המאוחדות הוצהר במגילה שנכנסה לתוקף בשנת 1945, כי אחת ממטרותיו הבסיסיות של הארגון תהיה לאשר מחדש את "האמונה הבסיסית בזכויות אדם, בכבוד וערך האדם ובזכויות השוות שבין איש לאישה." סעיף מס' 1 של המגילה קבע שאחת ממטרות האו"ם תהיה לפעול לקידום שיתוף פעולה בינלאומי לעידוד החלת זכויות אדם וחופש בסיסי לכל, ובפרט ללא הבדלי מין. עם ההכרזה על עצמאותה של מדינת ישראל, נקבע כי לנשים תינתן זכות ההצבעה. לאחר שישראל הצטרפה לאו"ם בשנת 1949, בשנת 1951 נחקק בישראל חוק שיווי זכויות האישה שביקש להחיל ולקדם שוויון בין המינים. החוק תחילה החיל שוויון בפני החוק ובדיני הירושה בין המינים ומאז התפתח להכיל תחומים נוספים ורבים אחרים. זאת על רקע העובדה כי החקיקה הישראלית התבססה על זו הבריטית שנותרה מתקופת המנדט, והייתה בעלת מאפיינים לא-שוויוניים כלפי האישה.
בשנת 1979 העצרת הכללית של האו"ם אימצה את "האמנה בדבר ביטול אפליה נגד נשים לצורותיה" לאחר שאמנות האו"ם הרוולונטריות לא עבדו בצורה אפקטיבית מספיק למיגור האפליה המינית. ישראל חתמה על אמנה זו בשנת 1980 ואשררה אותו בשנת 1991. בשנת 1995 התקיים כנס הנשים הרביעי של האומות המאוחדות בבייג'ינג, בו נוסח מצע המלצות אפשרי לפעולה, ולפיו יש לחיוב ממשלות לבצע Gender Impact Assessment, כלומר Regulatory Impact Assessment בנושאים הקשורים למין. לבחון את היתרונות, העלויות וההשפעות של מדיניות מוצעת ובכלל זה חקיקה, בהתייחס להשפעתן על נשים. משמע בחינת ההשלכות האפשריות של רגולציה מוצעת על הנשים טרם מועד העמדתן, בצורה כזו שתוביל לקביעת רגולציה מושכלת וטובה יותר ופחות בעייתית. בהשפעת מצע בייג'ינג הלא מחייב, החל משנת 2002 שיטה זו אומצה באיחוד האירופי ומספר מדינות אירופאיות נוספות (דירקטיבה 2002/73/EC).
בשנת 2007 הוחל בישראל תיקון מספר 6 לחוק שיווי זכויות האישה, שמינה את הרשות לקידום מעמד האישה במשרד ראש הממשלה כאחראית על הגשת חוות הדעת המגדריות להצעות החוק המוצעות בכנסת. בשנת 2008 נכנס לתוקף תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה, כתיקון עקיף במסגרת תיקון מספר 2 לפקודת הסטטיסטיקה, שהמליץ לאסוף, לעבד ולפרסם מידע סטטיסטי לפי מגדר בכלל הגופים הציבוריים, ובהם: אגפי משאבי האנוש במשרדי הממשלה וביחידות הסמך הממשלתיות. זאת בהתייחסות למקרים שעלולים להוביל להשלכות מגדריות. עם זאת שני החוקים לא נקבעו כמחייבים אלא כהמלצה וכנתונים לשיקול דעת הרשות לקידום מעמד האישה והחוקר הממשלתי. גישת המערכות הפתוחות הייתה לגורם מכריע בתהליך החקיקה הנשית בישראל וכי רבות מפעולותיה של מדינת ישראל בתחום המתייחס לנשים ומגדר עוצב והושפע מהסביבה הבינלאומית בה פועלת ישראל, ובמיוחד מהאומות המאוחדות.
המניעים הארגוניים שיכולים להשפיע על החלטת המדינה בעידוד שילוב ניתוחים בהתייחס למגדר בדוחות ובמחקרים הממשלתיים, כמו יכולים להיות בעלי השפעה על רמת הפרט. פול ואנדרו (2004) מסווגים את השינויים הארגונים לשני סוגים עיקריים: הראשון, שינוי מתוכנן – שינוי שנקבע ישירות על ידי ההנהלה ואנשי מקצוע לאור אי שביעות רצונם מההתנהלות הקיימת ורצונם לשפר את המצב, זאת תוך הגדרת מטרה סופית רצויה. והשני, שינוי לא-מתוכנן – שינוי שמונע לרוב משינוי חיצוני או פנימי בסביבה, המחייב את תגובת הארגון. ניתן גם לאפיין ולאחד את שני סוגי שינויים אלו, כששינוי מתוכנן יכול לנבוע מניסיון התאמת ארגון יחיד ליתר השינויים שהתקיימו במבנה הרחב של הארגונים אליו הארגון המדובר משויך. בהתאם לנאמר, דמג'יו ופאוול (1983) זיהו שלושה מנגנונים מוסדיים המניעים שינוי ובהם:
ניסיון להחיל שינוי לרוב מוביל להתנגדות לשינוי, לא בהכרח מתוך ההתנגדות לשינוי עצמו אלא מתוך הצורך בוויתור על הדפוסים המוכרים והנוחים, כך שהתנגדות לשינוי יכולה גם להתרחש במקרה של שינוי לטובה. דנט וגולדברג (1999) מזהים מספר מניעים היכולים לעורר התנגדות בתהליך החדרת השינוי בקרב הפרטים העובדים בארגון, ובהם:
בהתאם לנאמר, מאייר ורוואן (1977) מזהים שלושה גורמי השפעה המניעים את הפרט בהתייחסותו לשינוי: חינוך, רקע אישי, וכללי התנהגות בלתי כתובים.
על מנת למנוע או להוריד מרמת ההתנגדות לשינוי המוצע שראשי הארגון מנסים להחיל, קוץ' ופראנץ' מציעים לשלב את כלל העובדים בשיקולים ובשינויים שהארגון מנסה להחיל, תוך ביצוע השינוי באופן איטי ומכווין שיאפשר הסתגלות וכן ימנע התנגדות - בהתאם לגישה התוספתית שכוללת את גישת הצפרדע המתבשלת. כלומר, לפי הגישה התוספתית יש לקדם מדיניות ושינוי גדול, תוך קידום שינויים קלים שבסופם יביאו למטרה הסופית של החלת השינוי הגדול. שינוי שיוחל מתוך שיתוף, פשרה והסכמה של כלל המעורבים. הלוי וברקוביץ' (2005) מחדדות כי על-מנת למנוע את ההתנגדות לשינוי ולהחיל שינוי ארגוני מוצע באופן מוצלח יש ליצור מחויבות פנימית של כלל העובדים לשינוי תוך שיתופם בשינוי. עוד הן מחדדות כי על מנת להתמודד מול התנגדות עיוורת מספיק לספק תחושת ביטחון, סובלנות וזמן הסתגלות לשינוי; על מנת להתמודד מול התנגדות פוליטית יש לנהל משא ומתן, תוך דיון על התמורות שאבדו למתנגדים מסיבה זו; ועל מנת להתמודד מול התנגדות אידאולוגית יש לנהל דיון תוך הענקת תשובות הכוללות את מירב הנתונים והמידע התומכים בשינוי, זאת על מנת לגשר בין האידאולוגיות ולהוכיח את עדיפות השינוי המוצע.