שלד החיצוני מתועד במאובנים בני 550 מיליון שנה, והתפתחותם האבולוציונית היא חשובה לא פחות מזו של בעלי החיים בעקבות ההתפוצצות הקמבריונית שהתרחשה באותה תקופה.
שלדים חיצוניים מלאכותיים.
השלד החיצוני מתואר בספרות המדע בדיונית כאמצעי עזר מלאכותי לבני אדם לצורך מיגון, בעיקר בעתות קרב, ולצורך הגדלת הכוח הפיזי, כדי לאפשר את הגברת עוצמת התקיפה ונשיאת משקלים כבדים.
כיום מפותחים מספר עזרים מכניים לשימוש.
בין הפיתוחים הראשונים בעולם בתחום הם שני פיתוחים ישראליים של ד"ר עמית גופר המסייעים לבעלי מוגבלויות ללכת. ReWalk, שהיא מערכת ביונית המסייעת לבעלי מוגבלויות להתנייד.. וכיסא גלגלים בעמידה של חברת UPnRIDE.
בנוסף לזה, נעשים שימושים בעזרים חיצוניים ברפואה המודרנית (ר' אורתוטיקה).
פאבל הראשון
וילהלמינה, נסיכת הסן-דרמשטאדט
וילהלמינה, נסיכת הסן-דרמשטאדט (Wilhelmine von Hessen-Darmstadt, 25 ביוני 1755 - 15 באפריל 1776), ידועה גם בשם נטליה אלכסייבנה, הנסיכה הגדולה של רוסיה, הייתה אשתו הראשונה של פאבל פטרוביץ', הנסיך הגדול של רוסיה, הצאר פאבל הראשון לעתיד.
שנותיה המוקדמות.
הנסיכה וילהלמינה נולדה בעיר ברנדנבורג שבפרוסיה ללודוויג התשיעי, רוזן הסן-דרמשטאדט מבית הסן. אחת מאחיותיה, פרדריקה לואיזה, הייתה נשואה לפרידריך וילהלם השני, מלך פרוסיה. כשקיסרית רוסיה יקתרינה השנייה חיפשה בשנת 1773 כלה מתאימה לבנה פאבל, יורש העצר בן ה-19, היא התייעצה עם ידידה פרידריך השני, מלך פרוסיה, שהציע את אחת משלוש בנותיו הלא נשואות של לודוויג התשיעי. הקיסרית, שלא ידעה איזו מבין שלוש הנסיכות לבחור לבנה, הזמינה את וילהלמינה יחד עם אחיותיה אמליה ולואיזה יחד עם אימן, קרולינה, לביקור בחצר המלוכה הרוסית.
הנסיכות נסעו דרך ברלין לנמל, בו ארבע ספינות רוסיות שנשלחו על ידי הקיסרית לקחו אותן לרוסיה. מפקד הצי הקטן היה חברו הטוב ביותר של הנסיך פאבל, הרוזן אנדריי רזומובסקי, שנשבה בקסמיה של הנסיכה וילהלמינה מיד.
יומיים לאחר הגעתן לסנקט פטרבורג בחר הנסיך הגדול פאבל בווילהלמינה ככלתו. הנסיכה הצעירה הייתה יפה ומלאת שמחת חיים והנסיך חיבב אותה מיד. לפני חגיגות החתונה הראוותניות, שנערכו ב-29 בספטמבר 1773, וילהלמינה המירה את דתה לנצרות אורתודוקסית וקיבלה את שמה הרוסי - נטליה אלכסייבנה.
הנסיכה הגדולה נטליה.
בזמן הקצר שבילתה הנסיכה ברוסיה עליזותה וקלילותה החיו את חצר המלוכה. בהתחלה הייתה הקיסרית יקטרינה מרוצה ביותר מהשידוך, אולם לאחר זמן קצר החלו לצוץ בעיות. הנסיכה הספונטנית סירבה ללמוד רוסית ופעלה לפי רצונה ולא לפי העצות שקיבלה מאנשי החצר. נישואיה עם פאבל היו כושלים כמעט מן ההתחלה והיא פתחה ברומן עם חברו הטוב, אנדריי רזומובסקי, שהתאהב בה כבר במהלך הנסיעה לרוסיה. חצר המלוכה כולה ידעה על הרומן, ובאותו הזמן נטליה נכנסה להריון.
מותה.
נטליה עברה לידה קשה ב-15 באפריל 1776 ותינוקה נולד מת. למרות גודלו הרב של התינוק סירבו רופאי החצר לבצע ניתוח קיסרי והנסיכה נפטרה זמן קצר לאחר הלידה, בגיל 21.
נטליה אלכסייבנה, הנסיכה הגדולה של רוסיה
התנהגויות נסיגה
התנהגויות נסיגה (אנגלית: Withdrawal Behavior) הן פעולות שעובדים בארגון נוקטים על מנת להימנע מעשיית עבודתם בפועל, דבר שמוביל להתדרדרות בתפוקת הארגון וביעילותו. מונח זה, מתחום ההתנהגות הארגונית והפסיכולוגיה התעשייתית, מתאר מספר משתנים קריטיים שבוחנים את האפקטיביות הארגונית.
לכל סוג של התנהגות נסיגה ישנן הצדקות המסתירות את הסיבה האמיתית להתנהגות ולכן יש קושי לזהות את העובדים הנוקטים בהתנהגות ולהגביל את השפעתה על הארגון. על פי חוקרים רבים, התנהגות נסיגה נקשרת לכוונות עזיבה מצד העובד ולריחוק פסיכולוגי שלו ממקום העבודה. אחד האתגרים העומדים בפני מנהל בארגון הוא היכולת לזהות, לאתר ולטפל בגורמים הפוגעים במוטיבציה של העובדים המביאים לפגיעה בביצועי הארגון.
סוגי התנהגויות נסיגה.
התנהגויות הנסיגה מחולקות לחמישה סוגים:
תחלופה.
תחלופה בארגונים, במונחי משאבי אנוש, היא הקצב שבו המעסיק מצליח לגייס עובדים חדשים או מאבד עובדים קיימים. דרך פשוטה למדידת התחלופה היא מה משך הזמן שבו העובד נשאר בארגון. תחלופת עובדים נמדדת במונחי החברה הבודדת או בענף תעשייתי שלם אליו שייכת אותה החברה. תחלופה תדירה של עובדים מיומנים עלול לפגוע באופן משמעותי בכושר הייצור של החברה, כשחלק גדול מכוח העבודה מונה עובדים חסרי ניסיון.
תחלופה היא המצביע המובהק ביותר של התנהגות נסיגה. למרות זאת תחלופה ברמה סבירה אינה דבר רע, והארגון לא צריך להגיע למצב של אפס תחלופה, מה גם שזוהי תופעה בלתי נמנעת.
לתחלופה יש קשר ישיר וחזק למצב שוק העבודה; אם שוק העבודה נמצא במצב של אבטלה גבוהה (מעט משרות פנויות) העובדים יימנעו מלעזוב ורמת התחלופה תהיה נמוכה, ואם בשוק העבודה יש היצע משרות גדול רמת התחלופה תהיה גבוהה ואפקטיביות הארגון תיפגע.
תחלופה יכולה להיות רצונית (העובד עוזב מרצונו) או לא רצונית (העובד מפוטר).
היעדרות.
היעדרות היא זמן שבו העובד אינו נמצא בעבודתו, אף שלפי שעות העבודה המקובלות היה עליו להימצא בעבודה.
חוקי העבודה מאפשרים לעובד להיעדר ממקום עבודתו בשל סיבות שונות, ובראשן חופשה ומחלה.
אולם, קיימות סיבות נוספות להיעדרות שאינן תחת האצטלה הסוציאלית – אי שביעות רצון בעבודה, לחץ או בעיות אישיות בחייו של העובד. היעדרות עובדים היא בעיה מרכזית בארגונים. בעיה זו משותפת לעובד, לארגון, ובהסתכלות רחבה יותר לחברה, משום שתפוקת המשק חיונית לרווחת החברה.
ניתן לחלק את ההיעדרות לשני סוגים:
אי עמידה בזמנים.
אי עמידה בזמנים היא התנהגות נסיגה שבדרך כלל מופיעה כשאין לעובד אפשרות לתחלופה ו\או היעדרות ולכן הוא מאחר להגיע למקום העבודה ובכך בעצם מפגין את אי שביעות הרצון שלו. אי עמידה בזמנים מתבטאת גם בהחמצה של תאריכי יעד ונטייה לסחבת, המזיקים לארגון ולתפקודו התקין.
אזרחות ארגונית.
אזרחות ארגונית מוגדרת כהתנהגות מצד העובד שאינה חלק מדרישות העבודה ויכולה לייעל ולקדם את הארגון. זהו משתנה שקשה לעקוב אחריו אבל אם הוא חלש, כלומר אם העובדים לא דואגים לביצוע מעבר לנדרש מהם בהגדרת התפקיד, אין התנדבות לעזרה ואין הערכה לרוח ורכוש הארגון, זו אינדיקציה חזקה לנסיגה בארגון.
איכות עבודה.
פגיעה באיכות עבודה משמעה ירידה ברמת הביצועים של העובד. לאיכות העבודה יש קשר ישיר לאפקטיביות והיחסים בארגון:
הגורמים להתנהגות נסיגה.
אקלים אתי.
אקלים אתי (Ethical climate) משקף את הביטוי ההתנהגותי של הנורמות, הנהלים והפרקטיקות בארגון. הוא מבוסס על תפיסות העובדים בארגון לגבי מה מותר ומה אסור. האקלים הוא מדד שבאמצעותו ניתן להעריך את התרבות הארגונית בארגון. אלו הם הדברים הראשונים בהם נתקלים אנשים חדשים המגיעים לארגון, וכך מבינים איך להתנהג בו.
שני סוגים עיקריים של אקלים אתי המונעים התנהגויות נסיגה הם:
האקלים האתי משפיע על מחויבות ואכפתיות העובדים, הסכמתם עם ערכי הארגון, שביעות רצון, תחושת סיכוי לקידום תחושת רווחה, אמון בארגון, תחושת אוטונומיה, תפיסה חיובית יותר של הארגון, התנהגות נאותה ונכונות לפעול למען הגשמת חזון הארגון גם אם זה כרוך בהקרבה אישית.
צדק ארגוני.
הספרות המקצועית מתמקדת בשלושה סוגי צדק ארגוני (Organizational justice)
הצדק הארגוני משפיע על שביעות רצון העובד ועל הערכתו, נאמנותו ומחויבותו לארגון ומנהיגיו. כל סוגי הצדק ישפיעו על התנהגויות נסיגה, משום שהן שביעות הרצון והן עמדות ארגוניות אחרות קשורות להתנהגויות אלה.
מחויבות ארגונית.
מחויבות ארגונית (Organizational Commitment) מתארת את הקשר והחיבור של העובד לארגון. היא כוללת אמונה חזקה בארגון, קבלת מטרותיו וערכיו, השקעת מאמץ עבורו ורצון חזק להישאר בו. עובדים בעלי מחויבות גבוהה מפגינים נכונות גדולה יותר להקריב קרבנות הנדרשים להצלחתו של הארגון
ובאופן כללי יתנו את הביצועים הטובים ביותר לפי יכולתם, כלומר יימנעו מהתנהגויות נסיגה. ההסבר לכך הוא שעובדים בעלי רמת מחויבות גבוהה לארגון מקווים להמשיך את חברותם בו, מאמינים בערכיו ומוכנים להתאמץ על מנת להביא זאת לידי ביטוי. לנוכח היתרונות של המחויבות הארגונית, מתקבל על הדעת שארגונים ינקטו את הצעדים הנחוצים לחיזוק המחויבות בקרב עובדיהם.
גורמי רקע ארגוניים.
גורמי רקע ארגוניים הם מאפיינים הכוללים את גודל הארגון, נהלים ארגוניים, מגזר הארגון, סביבה סוציו-גאוגרפית ועוד. כל אלה משפיעים על תפיסת העובד את הארגון ועשויים לקבוע את אופן התנהגותו. למשל, בסקר של המכון לפריון העבודה והייצור משנת 1975 נמצא שדעת העובדים על מדיניות ההנהלה בנוגע להתייחסות ולטיפול בהיעדרויות, מנבאה משמעותית את רמת ההיעדרויות בארגון. מאחר שהיעדרויות מתקשרות במחקרים רבים באופן חיובי לשאר התנהגויות הנסיגה, ניתן לצפות שקשר דומה יתקיים גם בין נהלים ארגוניים לביניהן.
גורמי רקע אישיים ותעסוקתיים.
גורמי רקע אישיים כוללים משתנים תעסוקתיים כגון קביעות, ותק, תפקיד והיקף משרה ומשתנים סוציו-דמוגרפיים כגון גיל, מין, דת, השכלה ומצב משפחתי. במחקרים קודמים משתנים אלו נמצאו משפיעים על התנהגות נסיגה מסוג היעדרות מהעבודה, לפיכך ניתן לצפות שמשתנים אלו ישפיעו גם על התנהגות נסיגה מסוגים אחרים.
השלכות של התנהגויות נסיגה.
התנהגויות נסיגה אצל עובדים גורמות נזקים רבים לארגונים.
השלכות כלכליות.