"המפעל" נוהל בחשאיות רבה, עד שחלק מחבריו לא ידעו על חלקם של אחרים בארגון. הוא פעל כתא אוטונומי בתוך קבוצת השרון, אך היה שנוי במחלוקת בקרב חברי הקבוצה. חברי התא האמינו שאין סתירה בינו לבין הקבוצה, משום ששניהם פעלו להגשמת שאיפות לאומיות. אולם בין חברי הקבוצה שלא היו שותפים לתא, היו מי שסברו שהתבדלותו מסכנת את השותפות והאינטימיות שלה. עם השנים גברה הביקורת ביתר שאת כאשר אליהו בן חורין ביטא יותר ויותר עמדות ימניות המנוגדות להשקפת חבריו לקבוצה. חברה אחת כתבה ב"ספר הקבוצה" כי "הקבוצה צריכה לחזור לעצמה" והביעה חשש מיצירת מפלגה ימנית ומשנאה ויריבות שיתגלעו בינה לבין חברי "הפועל הצעיר", רוב חברי הקבוצה. היו שחששו שקיומו של "המפעל" יפגע בשאיפותיהם לעלות להתיישבות, ואכן, משקרב מועד העלייה לקרקע, חדל "המפעל" להתקיים, והקבוצה התאחדה להגשמת ייעודה. עם זאת, על אף הביקורת, שמרו ותיקי הקבוצה על סודיות עוד שנים רבות לאחר מכן, ורק ב-1973 נאותו לספר על קורות הארגון לעודד ארצי, בן הקבוצה שחקר את הנושא.
בן חורין עצמו אכן התקרב לרוויזיוניסטים, ועזב את הקבוצה ב-1928.
שכר והטבות
תחום שכר והטבות – או בשמו האחר: תגמול עובדים – עוסק בתהליכי תגמול עובדים שכירים.
מדובר בדיסציפלינה מתחום ניהול משאבי אנוש המתמחה בעיצוב מדיניות תגמול עובדים לארגון, בנייה ותפעול תוכניות תגמול לעובדים שכירים.
מבחינה פסיכולוגית תגמול עובדים יכול לשמש כחיזוק עבור התנהגות רצויה.
הרכיבים המרכזיים של תגמול עובדים.
לתגמול עובדים ארבעה רכיבים מרכזיים:
תגמול מובטח.
התגמול המובטח משולם בכסף. החלק המרכזי של התגמול המובטח הוא שכר הבסיס, המשמש בדרך-כלל את העובד לצריכה שוטפת. מקובל, ששכר הבסיס נקבע כשכר ברוטו (כלומר, לפני מס), אולם ניתן גם להסכים על שכר נטו.
בישראל, כמו במספר רב של מדינות, מגדיר המחוקק שכר מינימום. שכר הבסיס בישראל הוא בדרך-כלל חודשי או שעתי. ישנן מדינות (כגון ארצות הברית) בהן מקובל גם תשלום שבועי או דו-שבועי.
בנוסף לשכר הבסיס, גם תשלומים כגון תוספת ותק, משכורת 13 ודמי הבראה עונים על ההגדרה של תגמול מובטח, היות שאינם מותנים בדבר (מלבד קיומם של יחסי עובד-מעביד ונוכחות העובד במקום העבודה).
תגמול משתנה.
תגמול משתנה משולם בכסף. המדובר בתשלומים להם זכאי עובד בהתקיימם של אירועים או תנאים מסוימים. ישנם מספר סוגים של תגמול משתנה, כגון בונוסים, גמול שעות נוספות, תוספת משמרות, תמריצים (או עמלות) המשולמים לאנשי מכירות.
בחלק מהמקרים – כגון גמול שעות נוספות – המחוקק מגדיר תשלום מינימום בהתקיימם של תנאים הקבועים בחוק. במקרים אחרים נקבעים כללי התגמול המשתנה בהסכם העבודה, ובמקרים נוספים גובה התגמול המשתנה נתון לשיקול דעתו של המעסיק. כך למשל, תוכניות בונוסים משאירות לעיתים לשיקול דעת המעסיק את השאלה אם וכמה בונוס לשלם בסוף השנה.
הטבות.
יש מגוון רחב מאוד של הטבות המקובלות ביחסי עובד-מעביד. חלקן קבועות על פי דין (בחקיקה, תקנות, צווי-הרחבה או פסיקה של בתי המשפט) וחלקן ניתנות על ידי המעסיק באופן וולונטרי, או בהתאם להסכמי העבודה.
ההטבות באות לענות על צרכים ספציפיים וברובן אינן משולמות בכסף, אלא בשווה כסף.
בין הדוגמאות הבולטות ניתן למנות את הביטוחים השונים (ביטוח אובדן כושר עבודה, ביטוח חיים, ביטוח בריאות, ביטוח ריפוי שיניים, ביטוח תאונות אישיות), תוכנית פנסיונית, רכב צמוד, ימי חופשה, ימי מחלה, ארוחות צהריים ומתנות לחגים.
תגמול הוני.
תגמול הוני הוא תגמול הניתן בצורת מניות או אופציות למניות.
לתגמול הוני יש שתי מטרות קלאסיות: שימור עובדים וקירוב האינטרס של העובדים ובעלי המניות בחברה (Align Employees’ and Shareholders’ Interests).
התגמול ההוני הנפוץ ביותר הוא אופציות לעובדים, ואולם מוכרות גם שיטות נוספות כגון מניות הטבה, מניות חסומות, RSUs ,ESPP, SAR.
השיוך הארגוני של תחום השכר וההטבות.
תחום השכר וההטבות שייך בדרך-כלל למחלקת משאבי-אנוש. ניתן לחלק ארגוני משאבי-אנוש לשלושה חלקים: מנהלי/יועצי משאבי-אנוש (HR Business Partners), מרכזי ידע (HR Centers of Excellence) ומשאבי-אנוש תפעולי (HR Shared Services). תחום השכר וההטבות הוא סוג של מרכז ידע, כמו דיסיפלינות נוספות העוסקות בגיוס, פיתוח ארגוני וכדומה.
הגורמים המשפיעים של נושאי תגמול עובדים.
ניתן לחלק את הגורמים המשפיעים על תגמול העובדים לשניים: גורמים פנימיים (של הארגון) וגורמים חיצוניים.
בין הגורמים הפנימיים העיקריים ניתן למנות את היעדים העסקיים, וועדי עובדים, הצורך בהוגנות פנימית (למשל, שעובדים בעלי תפקיד דומה ורמת ביצועים דומה יתוגמלו באופן דומה), התרבות הארגונית והמבנה הארגוני.
בין הגורמים החיצוניים העיקריים ניתן למנות את מצב הכלכלה, האינפלציה, שיעור האבטלה, שוק העבודה, דיני העבודה, דיני המס והמקובלות בתעשייה הרלוונטית.
תוכניות בונוסים.
תוכניות בונוסים הן תוכניות תגמול משתנה (Variable Pay). לתוכניות בונוסים יש שלוש מטרות קלאסיות:
הרעיון, לפיו יש ביכולתן של תוכניות בונוסים לשפר ביצועים של עובדים, מבוסס על עבודתו של פרדריק סקינר, אולי הפסיכולוג המשפיע ביותר במאה ה-20. סקינר טען, שאורגניזם (בעל חיים, אדם) שולט בסביבתו (מפעיל אותה) במטרה להשיג את מבוקשו ונשלט על ידה בהתאם להיסטוריית החיזוקים והעונשים שלו. הבונוס, לפי גישה זו, מהווה חיזוק חיובי שאמור לגרום לעובד לבצע את המצופה לפי תוכנית הבונוסים.
רעיון זה שבה את לבם של רבים, ואכן רוב תוכניות הבונוסים בחברות בנויות כיום על בסיסו, אולם מאז שנות ה-40 של המאה ה-20 הלכו ונצטברו עדויות מחקריות אמפיריות, לפיהן ההתניה האופרנטית של סקינר אינה עובדת בקשת רחבה מאוד של מצבים. לפי מחקרים אלו (שנערכו בבעלי חיים, בילדים, בארצות הברית, בישראל ובהודו, אצל גברים ואצל נשים) לא רק שבונוסים אינם מסייעים בסוגים שונים מצבים, אלא הם אף עלולים לפגוע בביצועים של עובדים.
אף על פי כן, תוך התעלמות מהמחקר המדעי, גופים עסקיים רבים ממשיכים לאמץ תוכניות בונוסים המבוססות על העקרונות שטווה סקינר; לעיתים קרובות תוכניות שכאלו אינן מסייעות לביצועי עובדים ואף יש בהן כדי לפגוע בביצועים במגוון רחב מאוד של הקשרים השכיחים בשוק העבודה.
אופציות לעובדים.
כלי התגמול הנפוץ ביותר כתגמול הוני (Equity Based Compensation) הוא אופציות לעובדים.
שלא כמו מרבית מכשירי התגמול (כגון שכר בסיס או בונוסים), מקובל לומר, שאופציות ניתנות עבור שירות עתידי שייתן העובד למעסיק.
בתוכנית אופציות הסיכוי לתגמול גבוה יותר מאשר בשאר שיטות התגמול ההוני, אך גם קיים סיכון גבוה יותר.
ישנן מגוון רחב של תוכניות אופציות, ולהן תנאים שונים.
מהות האופציה.
אופציה מקנה לעובד את הזכות לקנות מניה (של המעסיק), במחיר קבוע מראש (Grant Price), במהלך תקופה מוגדרת. אותה "תקופה מוגדרת" אינה מתחילה בדרך-כלל במועד הענקת האופציה, אלא בתום תקופת-הבשלה (Vesting Period). אם העובד כבר אינו מועסק בחברה בתום תקופת-ההבשלה (ולא משנה אם פוטר או התפטר), האופציה מתבטלת והעובד אינו יכול להפיק ממנה דבר.
אותו "מחיר קבוע מראש" (Grant Price) הוא בדרך כלל מחיר המניה במועד הענקת האופציות. לפיכך, העובד מרוויח מהאופציות רק אם המניה עולה בין מועד הענקת האופציות למועד מימושן - כך גם העובד נהנה משיעור עליית המניה, בדומה לבעלי המניות.
מתום תקופת-ההבשלה ועד מועד פקיעת האופציות, יכול העובד לתת הוראת מימוש (Exercise Order). בעת הוראת מימוש, העובד משלם את ה- Grant Price ומקבל תמורתו מניה. כאמור, כדאי לעובד לעשות כן, רק אם מחיר המניה גבוה באותה עת מה- Grant Price.
בפועל, במרבית המקרים, העובד אינו נדרש לשלם דבר, אלא נותן הוראת Same Day Sell, שמשמעותה שהברוקר משלם עבורו את ה- Grant Price, מקבל מניות, מוכר אותן בשוק, לוקח בחזרה את מה ששילם (מחיר ה- Grant price כפול מספר האופציות) ומשלם לעובד את הרווח (בניכוי מס ועמלות).
אופציות לעובדים אינן סחירות. משמע שעובדים אינם רשאים למכור אותן (כאופציות, להבדיל ממימושן למניות ומכירת המניות) לאחרים.
מטרות הענקת האופציות.
אופציות באות לשרת שתי מטרות מרכזיות: שימור עובדים וקירוב האינטרס של העובדים ובעלי המניות בחברה (Align Employees’ and Shareholders’ Interests).
המטרה של שימור עובדים מושגת באמצעות תקופת-ההבשלה (Vesting Period). לעובד יש אינטרס להמשיך ולהיות מועסק בחברה במהלך תקופה זו, על מנת שיוכל ליהנות מהזכות לממש את האופציות.
המטרה של קירוב האינטרסים של העובדים ובעלי המניות מושגת בכך שהתגמול של העובד מהאופציות כפוף למחיר המניה. כך גם לעובדים, כמו בעלי המניות, יש אינטרס בעליית מחיר המניה. יש המוסיפים, שכך נוצרת תחושת בעלות של העובד בחברה.
מיסוי.
בהרבה מדינות נוהג המחוקק להקנות יתרונות מס לעובדים ולמעסיקים בעת שימוש באופציות. כך למשל, בארצות הברית מקובל השימוש ב- Incentive Stock Options (או ISOs) המקנות שיעור מס מופחת.
ישנם שני נושאים מרכזיים אליהם יש להתייחס בהקשר של מיסוי רווחים מאופציות: מועד אירוע המס (המועד שבו יש לשלם את המס) ושיעור המס (בכמה מס מחויב הרווח).
בישראל, המיסוי על אופציות לעובדים מוסדר בסעיף 102 לפקודת מס הכנסה.
היות שבישראל העיקרון הבסיסי הוא ששכיר ממוסה על בסיס מזומן, אזי מועד אירוע המס הוא המועד שבו מימש העובד את האופציות לכסף. לכך יש תנאי: האופציות (או המניות) צריכות להיות מוחזקות בנאמנות על ידי מי שקיבל אישור לכך מרשויות המס.