בנוסף לאלו ניתן להשתמש בטריגרים משני סוגים כדי לעקוב אחר פעילות ושינויים: DML Triggers שמוגדרים על טבלאות ו-Views ומופעילם בעקבות פעולות עדכון, הוספה ומחיקה של שורות; ו-DDL Triggers שמופעלים בעקבות שינויים באובייקטים עצמם – ברמת הדטבייס או השרת.
שילוב קוד CLR.
החל מגרסת 2005 ניתן לשלב ב-SQL Server פרוצדורות, פונקציות ואגרגציות הכתובות ב-CLR, בקלות רבה יחסית. יש לכתוב קוד מתאים באחד מכלי הפיתוח של .NET, ליצור DLL מתאים, ואותו לשלב במערכת.
היתרון של טכנולוגיה זו טמון בעיקר בהתמודדות עם בעיות שאינן בעיות מובהקות של בסיסי נתונים (כמו שליפה ועדכון שורות וסטים), וכוללות חישובים מורכבים ועיבוד מחרוזות; ואז הביצועים אמורים להיות משופרים לאין ערוך.
כלי BI.
התקנה טיפוסית של SQL Server כוללת חבילה של כלי BI:
SSIS (SQL Server Integration Services).
כלי ETL שמאפשר שליפת מידע ממקורות שונים (לאו דווקא SQL Server), עיבודם, וטעינתם (בדרך כלל ל-DWH - Data Warehouse אך לא בהכרח).
SSAS (SQL Server Analysis Services לשעבר OLAP).
כלי ליצירת בסיס נתונים רב ממדי (לא רלציוני) שניתן לתחקר אותו באמצעות שליפה של חיתוכים של המידע ברמות סיכום שונות, הסתעפות (drill down) מסיכום לפירוט שלו, מתן הרשאות צפייה ברמת השורה, ושימוש ב-MDX (שפת שאילתות בדומה ל-SQL המותאמת לבסיס נתונים רב ממדי).
המידע בקוביות ה-OLAP מגיע בדרך כלל ממחסן הנתונים של מערכת המידע. את כל הפעולות הללו ניתן בסופו של דבר לבצע כך או אחרת גם בבסיס נתונים רלציוני, אולם בסיס הנתונים הרב ממדי נועד לשם כך, היכולות הללו מובנות בו, והביצועים שלו כתוצאה מכך טובים יותר.
SSRS (SQL Server Reporting Services).
כלי ליצירה ועיצוב של דוחות, מתן הרשאות צפייה בהם, והפצתם. הצפייה בהם נעשית באמצעות דפדפן כדוגמת אינטרנט אקספלורר, אך ניתן לייצא אותו לאקסל, קובצי PDF ועוד. המידע המוצג בדוחות נשלף בדרך כלל מה-DWH או מה-OLAP.
הון פסיכולוגי חיובי
הון פסיכולוגי חיובי (באנגלית: Positive psychological capital, Psycap) מוגדר כמצבו הפסיכולוגי החיובי וההתפתחותי של הפרט, המאופיין על ידי::
רקע.
בסוף המאה ה-20 צמחה גישה חדשה בשם פסיכולוגיה חיובית. לגישה זו מיקוד שונה במעט מזה של הפסיכולוגיה. מזה עשורים שהפסיכולוגיה מתמקדת כמעט בלעדית בריפוי של חולי נפש ופתולוגיה. הפסיכולוגיה החיובית דחפה לשינוי המוקד לשני כיוונים שכמעט ונשכחו: האחד, להפוך את חייהם של האנשים לפרודוקטיביים יותר ובעלי ערך והשני, מימוש הפוטנציאל הגלום באדם.
בהנהגתו של מרטין סליגמן, אז נשיא איגוד הפסיכולוגים האמריקאי (APA), התמקדה הפסיכולוגיה החיובית במה שישנו אצל האדם ומה שחיובי בו, במקום להתמקד בתיקון מה שאינו בסדר. כשהתמנה לנשיא ה-APA הכריז סליגמן כי נושא כהונתו יהיה פסיכולוגיה חיובית, בשל כך צמחו מחקרים רבים והתפתחו תאוריות המבטאות תכונות, עוצמות ומאפיינים חיוביים של האדם כגון כישרונות, שמחה, מעלות והתמחויות.
מהפסיכולוגיה החיובית צמחה גישה המיישמת את עקרונות הפסיכולוגיה הארגונית במקום העבודה-התנהגות ארגונית חיובית. בתוך גישה זו שני ענפי מחקר עיקריים:
בניגוד לפסיכולוגיה החיובית, התנהגות ארגונית חיובית מתמקדת במשתנים מצביים הניתנים לפיתוח אצל העובדים באמצעות התערבות במקום העבודה וניהול פרואקטיבי. יתר על כן, התנהגות ארגונית חיובית מתייחסת למצבים פסיכולוגיים ברי מדידה אמפירית אשר ניתנים לשיפור. תחילה, בבניית תאוריית POB זוהו מרכיבים כגון שמחה סובייקטיבית, אופטימיות, תקווה, גמישות ואינטליגנציה רגשית. נמצא כי מרכיבים שונים של POB שונים מבחינה קונספטואלית, נבדלים ביניהם במדידה אמפירית וכי שילובם יוצר מבנה מסדר גבוה יותר שהשפעתו גדולה מסכום חלקיו. מבנה זה נקרא הון פסיכולוגי חיובי (Psycap - Positive Psychological Capital) ומרכיביו הם חוללות עצמית, תקווה, אופטימיות וגמישות.
תקווה מוגדרת כמצב מוטיבציוני המבוסס על תחושה חיובית של Agency (אנרגיה ממוקדת מטרה) ו- Pathways (תכנון להשגת מטרות). כמבנה פסיכולוגי, תקווה מורכבת מ-3 מרכיבים קונספטואליים – Agency Pathways ו מטרות (Goals), כלומר, תקווה כוללת את הרצון והאנרגיה להצליח וכן את היכולת לזהות, להבהיר וללכת בדרך הנכונה למטרה.
גמישות בפסיכולוגיה חיובית מאופיינת בהתמודדות חיובית והסתגלות אל מול סיכון משמעותי או מצוקה. בהקשר סביבת העבודה, גמישות מוגדרת כיכולת פסיכולוגית להתאושש ממצוקה, אי ודאות, קונפליקט, כישלון אך גם לשינוי חיובי, עלייה בדרגה או תוספת אחריות.
אופטימיות הוגדרה על ידי סליגמן בעזרת תאוריית הייחוס (Attribution Theory). אנשים אופטימיים הוגדרו ככאלו העושים ייחוסים פנימיים, יציבים וגלובליים לאירועים חיוביים וייחוסים חיצוניים, לא יציבים וספציפיים לאירועים שליליים.
האופטימיות ב- Psycap היא תהליך הכולל בקרת מציאות, הוא כולל בתוכו אזהרה לגבי מה יכול האדם לעשות ומה מעבר ליכולותיו כך שהאופטימיות מחזקת את תחושת החוללות העצמית והתקווה.
חוללות עצמית היא מידת הביטחון או ההכרה של העובד ביכולותיו לבצע משימה מסוימת וזאת על ידי גיוס את המוטיבציה שלו, משאביו הקוגניטיביים או ביצוע הפעולות מקדימות הנחוצות לביצוע מוצלח של פעולה זו.
הקשר בין הון פסיכולוגי חיובי לתופעות שונות בארגונים.
לרמת Psycap של עובדים קשר חיובי עם ביצוע וסיפוק – תוצאות מחקר מראות כי עובדים בעלי Psycap כללי גבוה הראו ביצועים טובים יותר מעובדים בעלי psycap נמוך. זאת בשל מבנים פסיכולוגיים הבאים לידי ביטוי בקוגניציות של עובדים אלה, במוטיבציה ולבסוף בהתנהגות שלהם. כמו כן ל – Psycap קשר חזק יותר עם ביצוע ועם סיפוק בעבודה מאשר ארבעת המרכיבים שלו לחוד.
Psycap הוא גורם מתווך ביחס שבין אקלים תומך וביצוע של עובדים - Psycap וקונטקסט חיובי ותומך נחוצים על מנת שמשאבי אנוש יצליחו להשיג גידול עסקי וביצועים יציבים. אקלים תומך מוגדר ככמות הכללית של תמיכה שמקבלים עובדים מהקולגות שלהם, ממחלקות אחרות ומהאחראים עליהם ואשר עוזרת להם לבצע בהצלחה את מטלות התפקיד שלהם.
עובדים בעלי Psycap חיובי ורגשות חיוביים, מראים עמדות והתנהגות שמובילים לשינוי ארגוני אפקטיבי יותר וחיובי יותר - שינוי ארגוני מוגדר כחוסר התאמה עם הסביבה המתגבר כתוצאה מפער בין מטרות הארגון ותוצאותיו הנוכחיות. על העובדים בארגון מוטלת האחריות להסתגל ולהתנהג בהתאם לאסטרטגיית השינוי המוכתבים על ידי ההנהלה, לרוב עם משאבים מעטים מבעבר. בעת שינוי נבחנים היבטים שונים של ה- Psycap של העובדים - עליהם ללמוד דרכי פעולה חדשות ולהיות בעלי ביטחון לעשות זאת, להתאושש מהמשבר, להיות בעלי מוטיבציה להתמודד ביעילות ולהאמין בשיפור מצבם בעתיד. Psycap ורגשות חיוביים נמצאו כגורמים המקלים על שינוי ארגוני חיובי. חלק חשוב בשינוי חיובי הוא השפעתו על העובדים ועל ביצועיו של הארגון. תפקידן של רגשות חיוביים בשינוי הוא בכך שהן עוזרות לעובדים להתמודד עם השינוי על ידי הרחבת האפשרויות שהם רואים, שמירה על קבלת החלטות פתוחה ומתן אנרגיה חיונית להסתגלות לשינוי.
מחקר מצא כי Psycap משפיע על העמדות וההתנהגות של העובד באמצעות רגשות חיוביים. הרגשות הטובים מקלים תהליך של שינוי ארגוני. רגשות שליליים בהיעדרו של Psycap יכולים להשפיע בצורה שלילית על תהליך זה.
Psycap יכול להקטין היעדרות בעבודה - ל- Psycap השפעה מעניינת על היעדרות העובדים בעבודה. מספר מחקרים (מטה אנליזות) שנעשו בעבר, הראו קשר בין גורמים אישיים ואקלימיים המנבאים רמות היעדרות אינדיבידואליות מהעבודה. אך מחקר בשנים האחרונות מרמז שהתבססות זו על משתני עמדות כמו שביעות רצון ומחויבות לעבודה אינו יכול להסביר את השונות הגדולה ברמות ההיעדרות. Psycap יכול לתת פרספקטיבה חדשה להבנה והתמודדות עם היעדרות בעבודה. ל- Psycap יש את היכולת להוריד היעדרות, כולל היעדרות לא רצונית, שבעבר לא נכללה במחקר (עקב כך שנתפסה כמשתנה שלא ניתן לניבוי או להשפעה). בבסיס הקשר בין Psycap להיעדרות מחקרים המראים קשר בין גוף ונפש ובאופן ספציפי, קשר חזק בין לחץ והשלכות גופניות. עובדים הנתקלים בבעיות דומות במקום העבודה, יגיבו בצורה שונה בהתאם ל- Psycap שלהם והשפעת האירוע עליהם גם היא תהיה שונה. (במיוחד לאור הקשר בין לחץ בעבודה וחוסן גופני). טבעם של עובדים המאופיינים ב- Psycap גבוה יתרום לרמות חולי נמוכות יותר או ליכולת להילחם במחלה ולחזור לעבודה אחריה, דבר שיתבטא גם ברמות היעדרות לא רצונית נמוכות יותר.
מודל לסיכום תפקיד ההון הפסיכולוגי החיובי בתהליכים ארגוניים.
כפי שמיוצג במודל, יש להתייחס למגוון התהליכים המושפעים מרמות Psycap שונות לא כלתוצאה סופית או תופעת קצה אלא כחוליה בשרשרת. Psycap משפיעה על הארגון, ובמקביל נותנת פידבק מעצב ליחיד. מחקרים שונים מתייחסים לפידבק אותו מקבל הפרט כמשפיע על תכונותיו השונות. לולאת פידבק בין התכונות השונות והתוצאות ברמה המעשית נותנות ל – Psycap, על אף היותו גורם מצבי בהגדרתו, גמישות ודינמיות רבה, ונותנות הסבר לאופן שבו מתפתח ומשתנה Psycap של יחיד בארגון וכן על השפעתו ברמה ארגונית רחבה.
הסבר המודל:
בצידו הימני של המודל מוצגות התכונות המרכיבות את Psycap .Psycap מושפע מאקלים ארגוני תומך ומשפיע על מספר תופעות רצויות בארגון וכן על תופעות לא רצויות. השפעה זו יכולה להיות ישירה או מתווכת על ידי רגשות חיוביים בארגון.