על מנת לעודד העצמת עובדים, ארגונים צריכים לספק כמה שיותר מידע לעובדים שלהם. שני סוגי מידע ספציפיים חשובים בהקשר להעצמה : (1) מידע בנוגע למשימותיו של הארגון- על מנת שעובדים ירגישו מסוגלים לקחת יוזמה ולפעול בצורה עצמאית במסגרת עבודתם, עליהם לדעת ולהבין מהן מטרותיו המרכזיות של הארגון. (2) מידע לגבי ביצועיו של הארגון- עובדים צריכים לדעת עד כמה היחידות הארגוניות שאליהם הם שייכים מצליחות או לא מצליחות לעמוד ביעדים שלהן, זאת על מנת להשפיע על קבלת ההחלטות ביחידה במטרה לשפר או לשמר את הביצועים.
תגמולים.
תגמולים אישיים וקבוצתיים עשויים להביא להעצמת עובדים כיוון שהם מחזקים את התחושה כי ביצועים טובים בעבודה מביאים לתוצאות חיוביות, וכיוון שמהווים תמריץ עבור עובדים להשתתף ולהשפיע על תהליכי קבלת ההחלטות בארגון.
תמיכה סוציו-חברתית.
המידה בה גורמים בסביבת העבודה מספקים לעובד משאבים חומריים, חברתיים ופסיכולוגיים. תמיכה חברתית היא משאב בעל ערך כיוון שמשפיעה על תפיסות ותגובות רגשיות של עובדים. עובדים המקבלים תמיכה חברתית מחבריהם לעבודה נוטים לחוש מוערכים ומקובלים בסביבת עבודתם, ולכן מרגישים שיש להם לגיטימציה להשפיע על המתרחש בארגון.
מנהיגות.
נמצא כי מערכת יחסים תומכת וחיובית בין עובדים למנהיגים בארגון מהווה גורם התורם לתחושת העצמה של עובדים. באופן ספציפי, שני סוגי מנהיגות נמצאו כמעודדים העצמת עובדים: מנהיגות כריזמטית . מנהיגים יכולים לספק מידע חשוב לעובדים, לאפשר להם אוטונומיה במסגרת העבודה ולספק משוב מועיל שמגביר את תחושת היכולת של עובדים. שיתוף מידע והענקת עצמאות לעובדים מגבירה תחושת העצמה, שכן העצמה מורכבת מתחושת יכולת ושליטה של עובדים במקום עבודתם.
מאפייני העבודה.
נמצא כי ככל שעבודה היא משמעותית יותר, כוללת משוב על ביצועים, מכילה משימות מגוונות ומורכבות, כך עובדים חשים מועצמים יותר.
תוצאות של העצמת עובדים.
תוצאות ברמת הארגון.
אפקטיביות.
מחקרים הראו כי כל אחד מארבעת ממדי ההעצמה (משמעות, יכולת, שליטה והשפעה) נמצאו מקושרים חיובית הן לאפקטיביות ניהולית (Managerial effectiveness) והן לאפקטיביות של עובדים (Employee effectiveness). בפרט, תחושת יכולת והשפעה נמצאו כשני הממדים הקשורים ביותר ליעילות עובדים.
חדשנות.
התנהגות חדשנית מוגדרת כיצירה של דבר חדש או שונה, ודורשת שינוי מחשבתי כיוון שמערבת יצירה של מוצר, שירות או רעיון חדש. עובדים מועצמים מאמינים ביכולות שלהם ובכך שיש להם השפעה על המתרחש בעבודתם, ועל כן צפויים להיות יותר חדשניים בהשוואה לעובדים שאינם חשים מועצמים. כמו כן, כיוון שעובדים מועצמים מאמינים ביכולתם לבצע את עבודתם, הם מצפים כי רעיונותיהם החדשניים יהיו גם מוצלחים.
תוצאות ברמת הפרט.
העצמה ורגשות עובדים.
רמות נמוכות של תחושה העצמה בקרב עובדים נמצאו מקושרים למתח נפשי גבוה. כמו כן, לחץ בעבודה נמצא מקושר שלילית למשמעות ותחושת יכולת. ממצא זה מציע כי עובדים אשר מרגישים שיש להם השפעה בארגון בו הם עובדים וכי יש להם את היכולות הדרושות להצלחה בעבודה, עשויים לחוות פחות לחץ הקשור לעבודתם. למשל, אחד המחקרים בתחום בחן השפעה של תחושת שליטה, המהווה ממד של העצמה, על אחיות בבתי חולים. מחקר זה נערך במשך חמש שנים ומצא כי אחיות אשר חשו יותר שליטה על עבודתן בתחילת המחקר נזקקו לפחות שירותים רפואיים במהלך שנות המחקר ובריאותן הנפשית הייתה טובה יותר. כמו כן, אחיות אלו דירגו את עבודתן כפחות מלחיצה. בנוסף, מחקר אשר התבצע בקרב עובדי ממשלה מצא כי עובדים אשר חוו תחושת שליטה גבוהה יותר בעבודתם דיווחו על רמות נמוכות יותר של חרדה ועומס עבודה בהשוואה לעובדים אשר דיווחו על רמות שליטה נמוכות. אחד ההסברים לקשר בין שליטה ולחץ הוא שחוויה של שליטה עוזרת לעובדים להפחית את התגובה הרגשית לגורמים מלחיצים בעבודה, שכן שליטה עוזרת להפחית את הסכנה הנתפשת במצבים מלחיצים. כאשר עובדים שולטים על סביבת העבודה שלהם, הם מאמינים כי הם יכולים לשלוט גם על גורמים מלחיצים הקיימים בסביבה זו. למשל, עובדים מועצמים החווים עומס עבודה גבוה, יחושו כי הם מסוגלים לשלוט בעומס העבודה, ולכן עומס העבודה יעורר בהם רגש חיובי של אתגר במקום רגש שלילי של לחץ ומתח.
על פי מודל דרישות עבודה ורמת שליטה (Job Demand-Control model), לחץ של עובדים נובע ממצבים בהם יש דרישות עבודה גבוהות (עומס עבודה, לחץ זמן) ויכולת נמוכה לשלוט על המתרחש במהלך העבודה (עבודה חזרתית, דרישה ללמוד יכולות חדשות, חוסר יכולת להשפיע על מה שקורה בעבודה, חוסר יכולת להשפיע על אחרים בעבודה). על פי המוצע במודל, ההשפעה המשותפת של דרישות העבודה ורמת השליטה קובעת את רמות הלחץ שעובדים ירגישו. כאשר דרישות העבודה הן גבוהות, עובדים יחושו יותר לחץ כאשר רמת השליטה היא נמוכה. דרישות עבודה גבוהות מביאות למצב של עוררות גופנית, וכאשר השליטה הנתפשת היא נמוכה, עוררות זו מתבטאת בלחץ, חרדה ואף דיכאון. לעומת זאת, כאשר רמת השליטה היא גבוהה, דרישות עבודה גבוהות לא בהכרח יביאו לעלייה ברמת הלחץ. במצב זה, העוררות הגופנית מתועלת לפתרון בעיות ואינה מתורגמת לתחושות מתח ולחץ. כלומר, רמת השליטה בעבודה משפיעה על המידה בה דרישות עבודה ייתפסו כמלחיצות על ידי עובדים. תחושת שליטה מגבירה תחושות של יכולת והגשמה עצמית, ולכן עובדים נוטים להרגיש רגשות חיוביים כאשר הם תופסים את עצמם כבעלי שליטה על סביבת העבודה שלהם. במחקר הנערך על אחיות, אשר עבודתן מאופיינת בדרישות עבודה גבוהות, נמצא כי אחיות אשר חוו תחושת העצמה גדולה יותר, חוו פחות מתח ולחץ בעבודתן.
שביעות רצון מהעבודה.
תחושת העצמה נמצאה מקושרת לשביעות רצון כללית מעבודה. בפרט, משמעות, שליטה ויכולת מקושרים חיובית לשביעות רצון מהעבודה. הקשר החזק ביותר נמצא בין שביעות רצון לבין תחושת משמעות בעבודה, המהווה אחד מממדיה של העצמה. ממצא זה מרמז על כך שעל מנת להגיש שבעי רצון, עובדים צריכים לחוות תחושת של הגשמה עצמית והתאמה בין דרישות העבודה לערכיהם האישיים.
מחויבות ארגונית.
נמצא כי תחושת משמעות בעבודה מקושרת חיובית למחויבות ארגונית של עובד, זאת כיוון שמציאת משמעות בעבודה מרמזת על התאמה בין צורכי וערכי עובד לבין דרישות העבודה. כמו כן, עובדים המרגישים מועצמים במקום עבודתם יראו יותר מחויבות למקום העבודה שכן יראו בו משאב מוערך ויחששו להחליפו במקום עבודה חדש.
תחלופת עובדים.
נמצא קשר שלילי בין תחושת העצמה של עובדים לבין עזיבת העבודה. הן משמעות והן יכולת נמצאו קשורים למשך הזמן בו עובדים צפויים להמשיך בקריירה שלהם.
הר ארוהד (נונאווט)
הר ארוהד (באנגלית: Arrowhead Mountain; מילולית: הר החץ) הוא הר הממוקם על האי אלסמיר בטריטוריית נונאווט שבקנדה.
ההר ממוקם ברכס האימפריה הבריטית, צפונית מזרחית להר אוקספורד.
גובהו של ההר 1,860 מטרים מעל פני הים, והוא מתנשא לגובה של 476 מטרים מעל סביבתו.
היסטוריה.
מקור השם.
שמו של ההר ניתן לו בשל מראהו דמוי ראש חץ.
הר ארוהד
מעשיה מגונה (מחזה)
מעשיה מגונה הוא מחזה מאת המחזאית זוכת הפוליצר פולה ווגל. הוא מגולל את השערורייה סביב המחזה אל נקמות מאת המחזאי שלום אש, אשר הועלה בברודוויי בשנת 1923, ושחקניו ומפיקיו נעצרו בעוון הפצת תועבה.
הפקות.
"מעשיה מגונה" הועלה לראשונה בתיאטרון הרפרטוארי של אוניברסיטת ייל בארצות הברית, באוקטובר 2015. לאחר מכן הועלה לזמן מוגבל בתיאטרון La Jolla Playhouse בסן דייגו.
המחזה הועלה בתיאטרון מסחרי, בניו יורק באוף-ברודוויי בתיאטרון ויניארד באמצע 2016. ההפקה בוימה על ידי רבקה טייכמן, הכוריאוגרפיה נעשתה על ידי דייוויד דורפמן, וליסה גוטקין ואהרון חלבה יצרו את המוזיקה המלווה. טייכמן זכתה בפרס אובי על בימוי מעשה מגונה לשנת 2017. ההפקה עברה לתיאטרון קורט בברודוויי ב-18 באפריל 2017 והייתה ההפקה הראשונה של מחזה מאת ווגל על במות ברודוויי. ההפקה בברודוויי זיכתה את טייכמן בפרס טוני לבימוי הטוב ביותר וכן בפרס טוני נוסף על התאורה הטובה ביותר.
ההפקה בברודוויי צולמה ב-3 באוגוסט ושודרה ברשת PBS האמריקאית ב-17 בנובמבר 2017.
הפקה ישראלית עלתה לראשונה בתיאטרון הקאמרי ב-27 ביולי 2018 בבימויו של יאיר שרמן. ההצגה תורגמה על ידי המחזאי יהושע סובול. באותה עונה העלה התיאטרון הקאמרי גם את ההצגה אל נקמות בבימויו של איתי טיראן.
המחזה הועלה לראשונה בלונדון בתיאטרון Menier Chocolate Factory ב-13 במרץ 2020 בבימויה של טייכמן. ההפקה הופסקה לאחר שתי הצגות בלבד בעקבות פריצת מגפת הקורונה.
רקע.
במאית ההפקה, רבקה טייכמן, הייתה סטודנט לתואר שני במחלקת הדרמה של אוניברסיטת ייל. בעבודת התזה שלה, היא כתבה וביימה מחזה המבוסס על "אל נקמות" מאת שלום אש. טייכמן קראה למחזה שלה "העם נגד 'אל נקמות'".
טייכמן הסבירה: "כתבתי את הגרסה שלי [של המחזה], אבל אני לא מחזאית, אז זה אף פעם לא לגמרי התחבר. אבל זה אף פעם לא עזב אותי. כל הזמן רציתי להמשיך את זה, ובסופו של דבר מצאתי את פולה ווגל, שהתעניינה בדיוק כמוני, ומאז יצרנו יחד את המחזה."
שיר הערש שכתבה המשוררת היהודייה אילזה ובר (שנרצחה באוושוויץ בשנת 1944), "Wiegala", הוא אחד משירי המחזה.
נבחרת רוסיה בכדוריד נשים
נבחרת רוסיה בכדוריד נשים היא הנבחרת לאומית של רוסיה. הנבחרת הוקמה בשנת 1993 כיורשת של נבחרת ברית המועצות בכדוריד נשים הנבחרת השתתפה ב-12 אליפויות העולם בכדוריד וזכתה 4 פעמים. בנוסף לכך, היא זכתה במשחקים האולימפיים בשנת 2016. בהתאם לדירוג של האיגוד הכדוריד העולמי, נכון ליולי 2018 הנבחרת מדורגת במקום השני עם 230 נקודות.
מזרקת הדבורים