רבאח לימד בבצלאל (1997 - 2000) ובאוניברסיטת ביר זית. כיום הוא גר ועובד ברמאללה.
אנטולי טימושיוק
הביאנלה של איסטנבול
הביאנלה של איסטנבול היא תערוכת אמנות עכשווית בינלאומית המתקיימת מדי שנתיים באיסטנבול, החל משנת 1987. הביאנלה מאורגנת על ידי הקרן של איסנטבול לתרבות ואמנות.
הביאנלה נחשבת לאחת מהתערוכות החשובות בעולם, יחד עם הביאנלה לאמנות בסאו פאולו, הביאנלה של ונציה והביאנלה של סידני.
הביאנלה של איסנטבול
דימיטרו צ'יגרינסקי
אייזיק מאיר דיק
אייזיק מאיר דִיק (אָמָ"ד; 1807–1893) היה משכיל וסופר יהודי ליטאי, שכתב ביידיש ובעברית.
ביוגרפיה.
דיק נולד בווילנה, העביר בה את רוב ימיו ואף נפטר בה. היה מעין פולקלוריסט משכילי או היסטוריון עממי, שתיאר בסיפוריו אירועים ופרשיות רבים מחיי היהודים בפולין ובעיקר בליטא. סיפוריו מלאי הומור ומתארים את סביבת העיירה היהודית הטיפוסית.
"הבהלה אשר הייתה בעיר ההרס בשנת תקצ"ה" הוא סיפור סאטירי המתאר את נישואי הבהלה בעיירה נייסוויז' שבפלך וילנה, לאחר השמועה על אודות הצו אשר יצא בשנת תקצ"ה (1835), ואשר אסר נישואים מוקדמים בקרב יהודים (שמונה־עשרה לנער ושש־עשרה לנערה). הסיפור התפרסם בשנת 1867 בכתב העת "המליץ".
עוד בין יצירותיו: עיבוד הספר "אוהל הדוד תום".
פרס הסלבלד
פרס הסלבלד (Hasselblad) הוא פרס המוענק מדי שנה לצלם. הפרס מוענק ידי קרן שהוקמה על ידי ויקטור הסלבלד, יצרן מצלמות שוודי, אשר הקים את חברת הצילום הסלבלד ואשתו ארנה.
הפרס מוענק בצורת מענק של מליון קרונות שוודיות, תעודה ומדליית זהב. כמו כן זוכה הפרס מציג תערוכה במרכז הסלבלד במוזיאון האמנות של גטבורג.
World Press Photo
World Press Photo היא עמותה ללא מטרות רווח אשר הוקמה בשנת 1955 באמסטרדם, הולנד. העמותה מחלקת מדי שנה את פרס "World Press Photo of the Year", הנחשב לפרס היוקרתי ביותר בתחום הצילום העיתונאי.
הפרס מוענק מדי שנה בקטגוריות הבאות:
בפרס הראשי זכה עד כה ישראלי אחד, אלון רנינגר, אשר זכה בפרס בשנת 1986.
מאיר זוהר
מאיר (מישה) זוהר (12 באפריל 1910 - 5 ביולי 1961) היה הפרקליט הצבאי הראשי של צה"ל בשנים 1953–1961.
ביוגרפיה.
נולד בדובנו שברוסיה, לאחר לימודי התיכון נסע ללמוד משפטים באוניברסיטת ורשה ובמקביל למד במכון לחכמת ישראל בעיר והיה חבר בתנועת הסטודנטים הציוניים. את עבודת הדוקטורט סיים ב-1935. נושאה היה: "ערכו של בעל היזמה בכלכלה המדינית". לאחר לימודיו התגייס לצבא פולין ושירת כקצין בחיל התותחנים.
ב-1939 עלה לארץ ישראל עם רעייתו והצטרף לארגון ההגנה. במלחמת העצמאות שירת כסרן בשירות האיכסון ואחר כך רב-סרן בחיל ההנדסה. ב-1950 הוסמך כעורך דין במדינת ישראל ועבר לשרת בפרקליטות הצבאית. היה סגן הפרקליט הצבאי הראשי בדרגת סגן-אלוף וב-1952 לסגן נשיא בית הדין הצבאי לערעורים.
במאי 1953 מונה לפרקליט צבאי ראשי. במהלך כהונתו פעל להכנת חוק השיפוט הצבאי שאושר בכנסת ב-1955. ב-1958 קודם לדרגת אלוף-משנה, ייצג את ישראל וצה"ל בקונגרס בינלאומי בתחום החוק הצבאי ודיני מלחמה. במקביל הרצה בדיני צבא בפקולטה למשפטים של האוניברסיטה העברית. ב-1958 הורה לתובע הצבאי להעמיד לדין את יששכר שדמי באשמת רצח על חלקו בטבח כפר קאסם. נפטר ב-1961 לאחר מחלה קשה, בעודו בשירות.
מחויבות ארגונית
מחויבות ארגונית (Organizational Commitment - OC) היא מונח מתחום ההתנהגות הארגונית והפסיכולוגיה התעשייתית - ארגונית, המבטא מצב פסיכולוגי המאפיין את יחסי העובד עם הארגון ועמדתו של העובד כלפי הארגון. מחויבות ארגונית מבטאת את הזיקה הרגשית וההזדהות של הפרט עם הארגון וכן את שיקולו הקוגניטיבי לגבי מחיר המשך שהייתו או עזיבתו את הארגון.
בדרך כלל ניתן לאפיין מחויבות ארגונית על ידי פקטורים מסוימים כגון אמונה חזקה בארגון וקבלת ערכי ויעדי הארגון, נכונות להשקיע מאמצים רבים לתועלת הארגון ורצון לתחזק ולשמור על השותפות בארגון.
ישנה נטייה להכניס את המושגים מחויבות ארגונית ושביעות רצון מעבודה תחת אותה קטגוריה ולאחדם למושג אחד כוללני המבטא את יחסו של העובד כלפי הארגון והעבודה. בפועל אלו שני מושגים שונים כאשר מחויבות מבטאת יחס גלובלי ורציף כלפי הארגון ואילו שביעות רצון בעבודה מבטאת את היחס של העובד כלפי עבודתו או כלפי אספקט מסוים בעבודתו. ההבחנה בין המושגים חשובה מכיוון שמחויבות הוא מושג רחב ויציב יותר המבטא יחס כללי לארגון, יעדיו ומטרותיו לעומת שביעות רצון בעבודה הנתון לשינויים דינאמיים יותר ומבטא את היחס לסביבת עבודה ספציפית
ארגון - ישות חברתית מכוונת מטרה, העוסקת בתכנון ו/או בהפקה ו/או בהפצה ו/או בתחזוקה של מוצרים ו/או בהענקת שירותים כדי לספק צרכים.
מחויבות – חוזה בו מתחייבים לבצע פעולה או פעילות מסוימת בזמן כלשהו בעתיד ותחת תנאים מסוימים. האדם יכול להיות מחויב לאובייקטים שונים: לארגון, לממונה עליו, לקריירה, לפרויקט וכו'.
מודל שלושת הממדים של מחויבות ארגונית.
למרות קיומן של הגדרות רבות ומגוונות למחויבות ארגונית, הן נוטות לשקף לפחות שלושה נושאים כללים: התקשרות רגשית לארגון, עלויות נתפסות המקושרות עם עזיבת הארגון והרגשת חובה להישאר בארגון.
לפיכך התפתח מודל מקובל לפיו מחויבות ארגונית מורכבת משלושת הממדים הבאים:
מחויבות רגשית (Affective Commitment).
מחויבות מסוג זה מוגדרת כחוזק היחסי של הזדהות הפרט עם ארגון מסוים ומעורבותו בו (הזדהות ארגונית). כלומר, מחויבות רגשית מגדירה את האופן בו אנשים יתייחסו למקום עבודתם כפועל יוצא ממידת ההתאמה שבין ערכיהם ומטרותיהם לערכים ולמטרות הארגון. לכן, ככל שההתאמה תהיה טובה יותר, העובד ירגיש כי הוא רוצה להישאר ולעבוד בארגון.
עובדים המחויבים בצורה רגשית יישארו בארגון בגלל הרגשות שלהם לארגון והדאגה שלהם לתפקוד הארגון, שיקולים שאינם מונעים מתועלת כלשהי שיקבל הפרט.
היווצרות מחויבות רגשית
עובדים מפתחים מחויבות רגשית לארגון לפי המידה בה הארגון גורם להם להרגיש נח מבחינה פסיכולוגית – מספק את צורכיהם, עונה על ציפיותיהם ומאפשר להם להשיג את מטרותיהם. כלומר, מחויבות רגשית מתפתחת על בסיס חוויות מתגמלות וחיוביות.
מחויבות מתמשכת (Continuance Commitment).
לפי גישת המחויבות המתמשכת, מחויבות היא המשכיות של פעולה (לדוגמה, הישארות בארגון) הנובעת מהכרה בעלויות הנקשרות עם הפסקת אותה הפעולה. מחויבות מתוארת באופן כללי כנטייה לנהל בצורה עקבית פעילויות כתוצאה מצבירת "תועלות" () שעלולות להיאבד עקב הפסקת הפעילויות. בדרך כלל משתמשים במונח (side bets) כדי להתייחס לדבר בעל ערך לפרט אשר הוא השקיע בו שיאבד או יחשב כחסר ערך, באיזושהי עלות נתפסת של הפרט, אם הוא עוזב את הארגון (לדוגמה- זמן, מאמץ, כסף).
דוגמאות ל-side bets יכולות להיות קרן פנסיה, מעמד בארגון, הטבות שהארגון מעניק כמו הנחות במשכנתא ועוד. האיום באובדן הוא זה שקושר את העובד לארגון. תאוריית המחויבות הנובעת מ-"side bets" נכללה לרוב תחת הקטגוריה של מחויבות התנהגותית. בדומה לגישה ההתנהגותית, הגדרה זו למחויבות ארגונית מדגישה את הנטייה להמשיך בדרך פעולה מסוימת. בנוסף, מחויבות מתמשכת יכולה לנבוע גם ממיעוט אפשרויות העסקה חליפיות וזאת מכיוון שמיעוט אפשרויות חליפיות מגדיל את העלות הנתפסת של הפסקת החברות בארגון.
מחויבות מתמשכת היא תגובה נייטרלית מבחינה רגשית, אנשים המחויבים לארגון על בסיס חישובי-תועלתי נשארים בארגון מאחר שהם זקוקים לכך.
היווצרות מחויבות מתמשכת
מחויבות מתמשכת מתפתחת כתוצאה מפעולה או אירוע המגדיל את עלות עזיבת הארגון כגון הגדלת ותק, צבירת תגמולים ופנסיה, התמחות ספציפית וכו'. מחויבות מסוג זה דורשת הכרה מצד הפרט בעלויות הנקשרות עם הפסקת הפעילות. בלי הכרה בכך, לא יכולה להתקיים מחויבות מתמשכת. בגלל הצורך במודעות לעלויות, אנשים שונים יחוו רמות שונות של מחויבות.
מחויבות ערכית (Normative Commitment).
גישה פחות נפוצה, היא לראות מחויבות כחובה שחש הפרט להישאר בארגון. ישנם המתארים עובד בעל מחויבות נורמטיבית כאדם בעל "מחויבות הנמשכת תקופת חיים" הרואה בהישארות בארגון פעולה נכונה מוסרית, מבלי קשר להעצמת הסטאטוס שלו בארגון או הסיפוק שהארגון מעניק לו לאורך השנים. המחויבות הנורמטיבית מתייחסת לזיקה שיש לעובד עם הארגון המבוססת על ערכי העבודה, תחושת הנאמנות וההתחייבות המוסרית, המוגדרים על ידי סביבתו התרבותית והאתית של העובד.
היווצרות מחויבות ערכית
מחויבות ערכית מתפתחת על בסיס נורמות אותן העובד סופג בזמן חינוכו וממשפחתו, ממוסכמות חברתיות-תרבותיות ומחוויות אותן הוא חווה בעבודה. כל אלה מפתחים אצל העובד את ההבנה של מה מצופה ממנו בעבודה ומה מוערך. העובד מפתח נאמנות לארגון ותחושת מחויבות להשגת יעדי הארגון. כמו כן, מחויבות ערכית מתפתחת אצל העובד על בסיס חוזה פסיכולוגי בין העובד לארגון לגבי החובות שלהם אחד כלפי השני. בנוסף, מחויבות ערכית מתפתחת על בסיס השקעה מיוחדת שהארגון השקיע בעובד כגון הכשרה מיוחדת, מימון לימודים וכדומה.