בארגונים גדולים, ישנה חשיבות גדולה ביישום מפות דרכים החל מרמת הארגון ועד לרמת המוצר הבודד. מטרת מפות הדרכים היא ליצור תוכנית אב למוצר, המקשרת בין אסטרטגיית השיווק שלו ובין פיתוח ותכנון הטכנולוגיה ותכונות המוצר. מפות דרכים מהוות בסיס לתכנון מוצרים, לרבות בחירת טכנולוגיות, זיהוי צרכים, אבחון פערים, זיהוי נקודות חלשות ונקודות חזקות של המוצר, ובכלל משמשות כשפה משותפת חוצה מחלקות בארגון.
יעל דואני
יעל דואני (נולדה ב-22 במרץ 1982) היא רקדנית, מנחה ושחקנית טלוויזיה ומחזות זמר ישראלית.
ביוגרפיה.
דואני נולדה בראשון לציון ולמדה בתיכון עמית עמל בעיר. היא אחותה הגדולה של רוני דואני.
את ראשית דרכה הבימתית עשתה בלהקת הנוער של ראשון לציון וכרקדנית בקבוצת המעודדות של מכבי תל אביב. בשנת 2002 השתתפה בטלנובלה "לחיי האהבה" בערוץ 3 ב-HOT. בשנים 2002 ו-2003 השתתפה בפסטיגל עם השירים "אם אני נסיכה" ו"לקפוץ", וגילמה את ג'יין במחזמר "טרזן וג'יין", לאחר שהצוות המקורי הוחלף ובו יעל בר זוהר ויהודה לוי.
בין השנים 2003–2005 הנחתה ברצועת הנוער "זאפ לראשון" של ערוץ 1.
דואני השתתפה בתוכניות ילדים בערוץ הופ! בין היתר הקייטנה של הופ! לחג הפסח לצד ישי גולן והקייטנה של הופ! - מא' עד ת' לצד אסף אשתר והבובות של ערוץ הופ!, דואני הופיעה במחזות הזמר "מי שחלם" - המבוסס על קורות חייו של יצחק רבין, ו"הלהקה" - המבוסס על הסרט בשם זה בתפקיד אורלי אותו גילמה במקור חלי גולדנברג, כמו גם בסדרת הטלוויזיה "23FM" של חינוכית 23.
ב-2012 הופיעה בסרטו הקצר של דוד שאדי "ג'נטל דוג". כמו כן לוהקה לתפקיד אורח בסדרה "החבר'ה הטובים". השתתפה בתפקיד אורח בסדרה "השועלים".
במשחקי הכדורסל שנערכו בעונת 2012/13 של ליגת העל הנחתה דואני את קטעי הקישור עבור ערוץ הספורט והופיעה כתזונאית בתוכניתה של שירה פליקס "המקצוענים 10".
בשנת 2014 החל שידור העונה הרביעית של תוכנית המציאות "המירוץ למיליון", בה דואני נטלה חלק יחד עם אחותה רוני. הזוג הודח מהתוכנית בהדחה השישית.
למדה באוניברסיטה העברית בתחום מדעי התזונה.
חיים אישיים.
נשואה לעומר קליין, אחיו של השחקן יפתח קליין. לזוג שלושה בנים. מתגוררת בתל אביב.
תרבות ארגונית
תרבות ארגונית הוא מונח כולל המגדיר את הערכים, החשיבות, התמורה, האמונה, הנורמות והמנהגים הקיימים בארגונים. התרבות הארגונית כוללת הן את הרובד הגלוי של ערכי הארגון, חפצים המייצגים את הערכים והתפיסות של הארגון, דברים חיצוניים ומוחשיים כגון לבוש, שפה, סמלים ומיתוסים (אלו הם הדברים הראשונים בהם נתקלים אנשים חדשים המגיעים לארגון, וכך מבינים איך להתנהג בו); והן את הרובד הסמוי, התשתית הנורמטיבית שעליה בנויים הרבדים הגלויים, שכולל את הנחות היסוד, הערכים החברתיים ונורמות ההתנהגות הנהוגים בארגון.
התרבות הארגונית מהווה מערכת ספציפית של הנחות יסוד ואמונות יסוד שפועלות באופן בלתי מודע ונלקחות כמובנות מאליהן המהווה התשתית הערכית שעליה נשען הארגון. היא זו שקובעת את הציפיות של חברי הארגון ואת דפוסי ההתנהגות הנאותים במצבים שונים והיא זו שמעניקה משמעות לאירועים ארגוניים. התרבות הארגונית מכוונת את היעדים של הארגון, משפיעה על בחירת כיווני פעולה ומנחה את חברי הארגון בקבלת החלטות. על בסיסה מקבלים החברים בארגון זהות ארגונית – תחושה של הזדהות ומחויבות לאמונות ולערכים המשותפים.
הבנה של התרבות הארגונית מאפשרת לחברי הארגון להשיג את מטרותיהם ביעילות רבה יותר, וגם מאפשרת לאלו שאינם נמנים עליו, את הבנת הארגון בצורה טובה יותר.
בעוד שאת מבנה הארגון ניתן לתאר ולשרטט במדויק, הרי שתרבות הארגון נחשבת למוחשית פחות ולבלתי ניתנת לאמידה ברורה.
מקור הצורך בתרבות ארגונית.
כאשר חברי הארגון הם הנכס המרכזי של החברה הנמצאים בליבה של המודל העסקי שלו נושא התרבות הארגונית מקבלת חשיבות מרכזית. הנהלות מחפשות כל העת דרכים חדשות לשלוט בקונפליקטים, להפחית את הסיכון של התנגדות עובדים לפעולות ההנהלה לעורר ולתעל את המרץ ואת היצירתיות העובדים ולהטמיע דפוסי פעולה רצויים.
מטרת תרבות ארגונית היא מחד ליצור בסיס ערכי ונורמטיבי משותף לעובדים והנהלה המגבש אותם ומשרה לשיתוף פעולה ומאידך לספק מנגנון שליטה מתוחכם המשמש את הנהלת הארגון. תרבות ארגונית מספקת מעין "מרשם" עבור חברי הארגון להתמודדות עם מצבים מורכבים בתנאי אי ודאות או טעוני קונפליקט פוטנציאלי בין דרישות מקום העבודה לדרישות חיצוניות, העובד בעצמו מאמץ דרך חשיבה או, במילים אחרות, כלי "תרגום" של סוגיות, רעיונות ומסרים למתכוני פעילות יומיומית המיישרים קו עם אינטרס ארגוני.
שליטה מבוססת תרבות עדיפה על שליטה היררכית הכרוכה בעלויות גבוהות וגורמת ליצירת התנגדות בקרב העובדים), על שליטה טכנית שהיא מורכבת מדי לביצוע למנהלים, גורמת ליצירת התנגדות בקרב עובדים, ולא ישימה בסביבות עבודה רבות), וכן על שליטה ביורוקרטית המגבילה גמישות ניהולית, ויוצרת תשתית להשפעת העובדים על הארגון.
בעזרת התרבות הארגונית, הנהלה מבקשת להנחיל דרכי חשיבה והתנהגות מסוימים לעובדיה.
על פי עציוני, מתקיים ניסיון להפיק את המאמצים הנדרשים מן העובדים ולכוונם באמצעות שליטה בתשתית החוויות, המחשבות והתחושות המדריכה את פעולותיהם. שליטה נורמטיבית נשענת על גישת יחסי האנוש (מאיו).
שליטה תרבותית או נורמטיבית מאפשרת למנהלים להפעיל שליטה על ידי "תכנות" מראש של עובדים לקבלת החלטות ארגוניות (מהנדסים תרבות, קונדה).
עובדים אידיאליים הם אלה שהפנימו את המטרות והערכים (התרבות) של הארגון במערכת הקוגניטיבית והרגשית שלהם, ואינם מצריכים עוד שליטה חיצונית מחמירה ונוקשה.
מאפייני תרבות ארגונית.
מחקריו של ג'ון קוטר.
מחקרים אלו נועדו לאמוד את התרבות הארגונית. כך לדוגמה, ממחקרם של ג'ון קוטר וג'יימס הסקט (ובספרם "Corporate Culture and Performance") עולה כי תרבות ארגונית חזקה מבטיחה אפקטיביות גבוהה והצלחה עסקית בתנאי שהיא מעודדת הסתגלות לסביבה החיצונית.
קיימים מספר מאפיינים על פיהם נמדדת התרבות הארגונית:
מחקרם של אוריילי, צטמן וקלדוול.
מחקר זה, משנת 1991, ניתח את התכונות של הארגון, בנושא התאמת הציפיות של העובדים בארגון. העובדים בארגון דירגו מה הם חושבים צריך להיות בארגון. התקבלה רשימת תכונות שצומצמה ונותחה, נבדקו שינויי תפיסה של אנשים שעובדים והתקבלו רשימת מדדים מרכזיים לתרבות ארגונית:
מרכיבי התרבות הארגונית ע"פ סמואל.
התרבות הארגונית, בדומה לתרבויות אחרות, בנויה מרובד גלוי ורובד סמוי.
מישור התרבות הסמוי.
המישור הסמוי כולל את התשתית הנורמטיבית שעליה בנויים המרכיבים הגלויים. למישור הסמוי 3 מרכיבים:
מישור התרבות הגלוי.
מישור זה כולל את הביטויים הגלויים לכל במתכונת של טקסים ופולחנים, ביטויי לשון, אופני לבוש וכדומה. למישור הגלוי 3 מרכיבים:
כיצד תרבות ארגונית מוטמעת? או : כיצד "אלמנט תרבותי" מוטמע?
זהו למעשה תהליך למידה של הארגון, אך שאינו חייב להיות מפורש: כאשר מוצע פתרון כלשהו לבעיה שהקבוצה/ארגון ניצב בפניו,
ורק כאשר חברי הקבוצה אוחזים בתפיסה כי הפתרון עובד, אז אותו אלמנט תרבותי יאומץ, ורק במידה ופתרון זה ימשיך להביא לתוצאות לאורך זמן, הוא יילקח כמובן מאליו, ויילמד על ידי חברי ארגון חדשים. הלכה למעשה ברמה הפרקטית מדובר על כך שתהליך למידה מסוג זה מונע על ידי ההנהלה, או מייסדי- בעלי הארגון/חברה.
למנהלים בחברה ולמניעי התהליך ישנם מספר דרכים להנחיל את אלמנט תרבותי, כאשר טכניקות הלמידה יכולות להיות מועברים בצורת מסרים מפורשים מאוד עד למסרים שאינם מפורשים (מרומזים), כביכול לא מודעים, (ישנם מצבים בהם אפילו המנהל אינו מודע ששלח אותם).
לעיתים המסרים יכולים להיות גם דו משמעיים.
המנגנונים המופיעים להלן נעים מהמפורש, לכוון הפחות מפורש:
סוגי תרבויות ארגוניות שונות.
ישנם ארבעה סוגי תרבויות ארגוניות דומיננטיות:
היררכית (Hierarchy), מכירתית (Market), שבטית (Clan) ו"מכוונת המטרה" (Adhocracy).
תרבות ארגונית חזקה וחלשה.
קיימת בארגונים שבהם קיימת זיקה חזקה בין ערכי הליבה לבין התרבות.
אנשים שמאמינים בערכי הליבה מרגישים שייכות לארגון) שלוחת אוניברסיטה דרבי בישראל "תרבות ארגונית)
ניתן לראות זאת באופן מובהק בארגונים כמו צבא, ארגונים דתיים, כתות וחברות יפניות הן דוגמאות לארגונים שיש להם תרבות חזקה אלו הם ארגונים שבהם קיימת הסכמה חזקה לגבי ערכי היסוד, כמעצבי התנהגות, מחויבות ושייכות ארגונית. תוצאה ספציפית של תרבות חזקה תהיה ברמת תחלופה נמוכה של עובדים.
דוגמאות לתרבויות ארגוניות בחברה ישראלית.
דוגמה קלאסית לתרבות ארגונית ישראלית הוא הצבא, ערכים הצבאיים כמו אחווה, משפחתיות, סולידריות, הליכה משותפת למען מטרה משותפת, 'אחד למען כולם, כולם למען אחד' הם כור ההיתוך של ההוויה בארגון הישראלי.
מצד שני ישנם בארץ ארגונים עם תרבות אינדיבידואליסטית, כגון חברות ההייטק. אלו הם תרבויות ארגוניות אשר דומות לתרבות האמריקאית אשר בתרבויות מסוג זה אחד הערכים החשובים הוא "להרוויח כסף" והתקדמות אישית.
אנרי פיול
אנרי פיול (אנגלית: Henri Fayol; 1841–1925) הוא מהנדס מכרות ותאורטיקן נאו-קלסי צרפתי אשר ניסח בסוף המאה ה-19 את תורתו הכוללת חמישה יסודות וארבע עשר עקרונות לניהול אפקטיבי, שהם על פי תפיסתו עקרונות אוניברסליים התקפים לכל הארגונים.
להלן היסודות:
להלן העקרונות:
תאוריית התלות (ניהול)