דקוטה הדרומית, שבשלב זה הייתה ללא מכ"ם או יכולת לירות בתותחיה הייתה למטרה הראשונה של כוח המשימה היפני. האוניות היפניות, וקירישימה בראשן, החלו להפגיז אותה ולשגר לעברה מטחי טורפדו. כל הטורפדו החטיאו את מטרתם, אך דקוטה הדרומית ספגה פגיעות פגזים רבות, ואבדות הצוות הגיעו ל-39 הרוגים ו-59 פצועים. הספינה נסוגה מהקרב בשעה 00:17 מבלי לידע את אדמירל לי.
הספינות היפניות המשיכו להתמקד בדקוטה הדרומית ולירות לעברה, בזמן שוושינגטון התקרבה למרחק ,8 קילומטרים. וושינגטון לא הצליחה לזהות את דקוטה הדרומית מבין הספינות שלפניה ולכן לא פתחה באש, אך כשירו היפנים על דקוטה הדרומית, התבהרה התמונה ווושינגטון פתחה באש מטווח קצר. קירישימה ספגה לפחות תשעה פגזים מהסוללה הראשית של וושינגטון, וכארבעים פגזים מהסוללות המשניות, שהעלו אותה באש. אוניית המערכה נפגעה מתחת לקו המים, וכן הגה הכיוון נפגע, דבר שגרם לה לשוט במעגלים לצד שמאל.
בשעה 00:25 פקד קונדו על כל ספינותיו הכשירות לשוב למבנה ולהשמיד כל ספינה אמריקנית שיאתרו. אולם הספינות היפניות עדיין לא ידעו היכן נמצאת וושינגטון, ושאר הספינות האמריקניות נסוגו בשלב זה מהקרב. וושינגטון הפליגה לכיוון צפון-מערב בניסיון למשוך את הכוח היפני הרחק מגוודלקנל ומדקוטה הדרומית. הספינות היפניות הבחינו בה ושיגרו מספר מטחי טורפדו, אך כולם החטיאו את מטרתם. קונדו הסיק שהדרך לגוודלקנל פנויה ושלח קדימה את אוניות התובלה, בעוד הוא מורה לכוח המשימה שלו לסגת מהאזור בשעה 01:04.
תוצאות.
אורנמי טיבעה את איאנמי הפגועה בשעה 03:25, ה-15 בנובמבר, ושאר המשחתות אספו את הניצולים מאיאנמי ומקירישימה והפליגו חזרה צפונה. בחילופי האש נהרגו 242 מלחים אמריקנים ו-249 מלחים יפניים, והייתה זו אחת משתי הפעמים היחידות במערכה באסיה ובאוקיינוס השקט שאוניות מערכה ירו זו על זו. הפעם השנייה ארעה במצר סוריגאו במהלך קרב מפרץ לייטה.
ארבע אוניות התובלה היפניות הגיעו לחוף טספרונגה בגוודלקנל בשעה 04:00 והחלו לפרוק חיילים וציוד, בעוד המשחתות המלוות עושות דרכן חזרה צפונה. בשעה 05:55, עם עלות השחר, תקפו את אוניות התובלה מטוסים משדה הנדרסון וסוללות הארטילריה של הנחתים, ומאוחר יותר, ירתה עליהן המשחתת מיד. התקפות אלו העלו באש את האוניות והשמידו את כל הציוד שהיה עליהן וטרם נפרק. רק 3,000-2,000 חיילים מהכוח שנשלח לגוודלקנל הצליחו להגיע לאי, ומרבית התחמושת והמזון שלהם הושמדה.
תגובתו של יממוטו לכישלון כוח המשימה של קונדו הייתה מתונה לעומת תגובתו לכשלונו של אבה, והדבר נבע ככל הנראה מפוליטיקה פנימית של הצי הקיסרי. קונדו היה שני בשרשרת הפיקוד של הצי היפני המשולב, והיה איש מטה בכיר בפיקוד אוניות המערכה, בעוד אבה עשה את הקריירה הימית שלו במשחתות.
השלכות הקרב.
כישלון הניסיון להביא לגוודלקנל כוחות ואספקה נוספים הותיר את היפנים ללא האמצעים שנדרשו כדי לערוך מתקפה נוספת על שדה הנדרסון, ולאחר מכן העביר הצי הקיסרי לאי רק אספקה מועטה ויחידות בודדות. השליטה האווירית של כוח אוויר קקטוס ונושאות המטוסים אמריקנים שעגנו בסמוך לגוודלקנל אילצו את היפנים להמשיך לערוך גיחות טוקיו אקספרס, אך כמות החיילים והציוד שיכלו להעביר הייתה מוגבלת ביותר. לפיכך, הציע פיקוד הצי הקיסרי היפני לנטוש את גוודלקנל ב-12 בדצמבר, ולאחר התנגדות ראשונית השתכנע גם פיקוד הצבא הקיסרי, ובאישורו של הקיסר הירוהיטו ב-31 בדצמבר התקבלה ההחלטה לפנות את כל הכוחות היפנים מהאי, ולהקים קו הגנה חדש במעלה איי שלמה.
לפיכך היה הקרב הימי על גוודלקנל הניסיון הרציני האחרון של היפנים להביא תגבורות לגוודלקנל במטרה לכבוש אותו מידי בעלות הברית. בניגוד לזאת, לאחר הקרב החלו בעלות הברית לשלוח שיירות אספקה ותגבורת ללא הפרעה, ועד סוף דצמבר נחתו באי שתי דיוויזיות חדשות. אי יכולתם להוציא את שדה הנדרסון מכלל פעולה חרצה את דין המאמץ היפני להילחם בכיבוש של בעלות הברית בגוודלקנל. היפנים נותרו באי עד ה-9 בפברואר 1943, אז הסתיים מבצע הפינוי של כל החיילים הנותרים באי במסגרת מבצע קה. בעלות הברית נבנו מניצחונן בגוודלקנל והמשיכו לכיבוש כל שרשרת איי שלמה, תוך בידוד וניטרול הבסיס היפני העיקרי ברבאול. לאחר מכן המשיכו בעלות הברית להילחם במעלה האוקיינוס השקט ומזרח אסיה, עד כניעת יפן באוגוסט 1945.
ההיסטוריון אריק אם. המל סיכם את האירועים המשמעותיים בקרב הימי על גוודלקנל בצורה הזו:
ניהול עצמי (עבודה)
ניהול עצמי היא שיטה של קבלת החלטות במקום העבודה, בה העובדים עצמם מחליטים בצורה דמוקרטית ישירה לגבי אפשרויות שונות (בנושאים כגון התנהלות מול לקוחות, שיטות ייצור כלליות, לוחות זמנים, חלוקת עבודה, ניהול תקציב ועוד), שבאה להחליף את השיטה הסמכותנית המסורתית, בה מקום העבודה מנוהל בשיטה היררכית, בה מנהלים מפקחים על עבודתם של העובדים, ויש להם הזכות לחלק להם הוראות בנוגע לאופן ומהות העבודה.
התהליך של הפיכתו של מקום עבודה למקום עבודה שמתנהל תחת ניהול עצמי (תהליך הידוע גם בשם "דמוקרטיזציה של העבודה"), יכול להעשות הן ביוזמתם של העובדים עצמם (דבר שנעשה בדרך כלל בניגוד לרצון ההנהלה והבעלים), והן ביוזמת ההנהלה, שרואה בדמוקרטיזציה של מקום העבודה כיתרון. לתהליך שכזה יכולות להיות מטרות שונות כגון הגברת שביעות הרצון של העובדים, שיפור ביצועי העובדים, שיפור יחסי העבודה והגברת הסיכויים לשקט תעשייתי, ושינוי איכותי בחברה כולה או בחלק ממנה.
דוגמאות למקומות עבודה בניהול-עצמי של העובדים כללו בעבר את המפעלים והחוות בזמן מלחמת האזרחים בספרד, את יוגוסלביה תחת שלטונו של יוסיפ ברוז טיטו, את מפעל "LIP" בצרפת בשנות ה-70 של המאה ה-20, וכוללים כיום את תנועת "המפעלים המשוקמים" בארגנטינה, את תאגיד מונדראגון השיתופי בספרד (Mondragón Cooperative Corporation), את הוצאת הספרים האמריקאית, AK Press, ועוד.
ניהול עצמי היא בדרך כלל המודל בו משתמשים בהתארגנויות כלכליות שיתופיות, כגון קואופרטיבים של עובדים, מועצות עובדים, המודל הכלכלי, כלכלה השתתפותית, והתארגנויות נוספות בהן מקום העבודה פועל ללא מנהל. ההבדל בין מקום עבודה בניהול עצמי לבין קואופרטיב הוא שקואופרטיבים רבים, למרות שהם בבעלות העובדים, מקיימים מודל עבודה היררכי, כאשר רק מועצת המנהלים נבחרת בבחירות דמוקרטיות. לעומת זאת, במקומות עבודה בניהול עצמי, החלטות מהותיות מתקבלות בצורה דמוקרטית על ידי כל העובדים, ולא על מנהלים מקצועיים, ובמקרים רבים, העובדים מחליטים שכל העובדים יקבלו שכר שווה.
מבקרי השיטה טוענים שהתייעצות עם כלל העובדים על כל נושא היא שיטה שמבזבזת זמן ולכן בלתי יעילה. אולם, בפועל, רק החלטות מהותיות מתקבלות על ידי כלל העובדים במהלך אספת עובדים, והחלטות קטנות יותר נעשות על ידי אלו שמיישמים את ההחלטות המהותיות, בעודם פועלים בתיאום עם שאר הגורמים, ועל פי סיכומים כלליים שהוחלט עליהם בשיתוף.
תאוריה.
מקורו של המושג "ניהול עצמי" הוא בתאוריה האנרכיסטית. על פי האנרכיזם, משמעותו של ניהול עצמי של העובדים, היא שלכל העובדים המושפעים מהחלטה מסוימת, יש קול שווה בקבלת ההחלטה, על פי הבסיס של "עובד אחד, קול אחד". התאוריה האנרכיסטית ראתה בניהול עצמי של העובדים אלטרנטיבה ואנטי-תזה לקפיטליזם, היררכיה וסמכותנות. כיום, לעומת זאת, ניהול עצמי של העובדים איבד ממשמעותו המקורית, והפך לחלק מהשיח הקפיטליסטי המרכזי. הוא משמש לעיתים ככלי להגברת מוטיבציה של עובדים או להפחתת הניכור, ולא כמטרה בפני עצמה, הנובעת מהחלטה ערכית. כך, לדוגמה, עובדים לוקחים היום חלק בקבלת החלטות לגבי שיפור המוצר והגברת היעילות אך לא לגבי אילו מוצרים לייצר, היכן לייצר אותם, וכיצד יחולקו הרווחים.
הבטים שונים של ניהול עצמי ושיתוף עובדים.
ישנן צורות שונות של ניהול עצמי ושל שיתוף עובדים בקבלת החלטות, והן משתנות בהתאם לרצון השותפים במקום העבודה, למבנה ולאופיו של מקום העבודה. על מנת לדון בסוגים שונים של ניהול עצמי, יש לעשות הבחנה בין הבטים שונים של הדמוקרטיזציה של העבודה.
בעלות מול ניהול.
ההבט הראשון מבחין בין בעלות לבין ניהול. שיתוף בבעלות משמעו שלעובדים ישנה בעלות מלאה או חלקית על מקום העבודה. דוגמאות לכך הן קיבוצים או קואופורטיבים מסוימים, או עצמאי שאינו מעסיק עובדים. שיתוף בניהול משמעו שלעובדים יש חלק מלא או חלקי בניהול מקום העבודה. שיתוף זה יכול להיות קשור לבעלות בניהול, אבל אינו הכרחי. ייתכן מצב בו קיים שיתוף מלא בבעלות, אך השיתוף בניהול מוגבל בכך שמנהל החברה הוא אדם מן החוץ שאינו שותף לבעלות.
שיתוף פורמלי מול שיתוף לא פורמלי.
ההבט השני דן בהבחנה בין שיתוף פורמלי ושיתוף לא-פורמלי. שיתוף לא פורמלי מתבסס לרוב על יחסים בין אישיים. כך, מנהל שנמצא ביחסים טובים עם העובדים הכפופים לו, ישתף אותם ויתייעץ עימם בקבלת החלטות שונות, אף על פי שלא קיימת מדיניות פורמלית של שיתוף. בצורה זו, המנהל נתפס כמנהל משתף, אך ההחלטה הסופית נותרת בידיו. לעומת זאת, שיתוף פורמלי מתבסס על מקורות לגיטימציה פורמליים כגון חוזים ארציים או מגזריים, חוקים, או מדיניות מוצהרת וכתובה של מקום העבודה.
גישה מבנית-פוליטית מול גישה פונקציונלית-מוטביציונית.
הבט זה קשור קשר הדוק להבט השני. בעוד הגישה המבנית-פוליטית תבוא לידי ביטוי בחוקים או במדיניות מוצהרת, הגישה הפונקציונלית-מוטביציונית שמה דגש על מקום העבודה עצמו, והיא באה לשפר את תפקוד מקום העבודה ואת המוטיבציה של העובדים.
מבט היסטורי.