הרעיון של צדק ארגוני נובע מתאוריית ההוגנות. לפי התאוריה אדם מבצע השוואות בינו לבין אחרים, ותחושת הוגנות או חוסר הוגנות נתפסות לפי השוואה זו. ההשוואה נעשית במושגים של תשומות ותוצאות. תשומות הן מאפיינים של העובדים שבאים לידי ביטוי בתרומה ישירה או עקיפה לארגון: השכלה, ותק, ניסיון וכו', מאמץ נפשי ופיזי אשר מושקע בעבודה, מחויבות לארגון ועוד. התוצאות הן התמורה שהעובדים מקבלים מהארגון, ויכולות להיות תגמולים חומריים, כמו שכר ובונוסים, או לא חומריים, כמו הגשמה עצמית, הכרה חברתית וכו'. התשומות והתוצאות נתפסות על ידי עובדים באופן סובייקטיבי. העובדים משווים את היחס של תשומות/תוצאות של עצמם ליחס תשומות/תוצאות של מושא השוואה מסוים, וחווים הוגנות כאשר יתקיים שוויון בין יחסים אלו. במקרה של אי שוויון העובדים עלולים לחוות חוסר הוגנות ועלולה להיווצר תחושת מתח אשר תניע את העובדים לצמצם את חוסר ההוגנות. מושא ההשוואה עשוי להיות השוואה של עצמם לעובדים אחרים באותו הארגון, של עצמם לעובדים אחרים בארגון אחר, של עצמם ביחס לעצמם בתפקידים קודמים, של עצמם לעובד אחר שנמצא במצב דומה במקום אחר או של עצמם לעובדים אחרים בותק דומה בארגון או מחוצה לו.
מודל צדק ארגוני.
ישנה הגדרה של שלושה סוגי צדק ארגוני: חלוקתי, תהליכי ואינטראקטיבי (הצדק האינטראקטיבי מכיל צדק אינפורמטיבי וצדק בין-אישי).
צדק חלוקתי.
צדק חלוקתי () מתייחס לתפיסת העובד את חלוקת המשאבים בארגון. תחושת צדק חלוקתי תתקבל כשהעובד ירגיש שהתגמולים חולקו באופן הוגן. למשל, עובד יתפוס את הארגון כהוגן אם יחשוב שקיבל את השכר המגיע לו.
צדק תהליכי.
צדק תהליכי () מתייחס לתפיסת העובדים את ההוגנות באופן שבו התקבלו ההחלטות לגבי חלוקת המשאבים בארגון. המשמעות היא עד כמה התהליכים היו הוגנים. ישנם מדדים מקובלים לתפיסת צדק שמשמשים כלי אנליטי לאמידת המידה בה ישנה תחושה של צדק תהליכי, כלומר, על בסיס מדדים אלו עובדים מפתחים לעצמם תחושת צדק תהליכי בארגון. מדדים אלו מתייחסים לנושאים כמו האם ישנם כללים ברורים לגבי התהליך, האם הכללים נאכפים באופן אחיד לכל האנשים המעורבים, האם הכללים ידועים וברורים, האם הכללים מוסכמים על העובדים המעורבים, האם תהליכים מתרחשים על סמך מידע מדויק ולא מוטה כלפי עובדים מסוימים ועוד.
ישנם שני רכיבים שתורמים לתפיסה של צדק תהליכי:
בשביל שתהיה בארגון תפיסה של צדק תהליכי, צריך שתהיה לעובדים תחושה שיש להם בקרה כלשהי על התוצאה ושהם קיבלו הסבר הולם לתוצאה שהתקבלה. לדוגמה: פיטורים של עובדים- במידה ועובדים מקבלים הזדמנות לשימוע ובסיומו מקבלים הסבר ברור לסיבה שבגינה מתרחשים פיטורים, תחושת הבקרה וההסבר יתרמו לתפיסת ההוגנות של ההליך.
לצורך תחושת צדק תהליכי צריך שהמנהל יהיה:
צדק אינטראקטיבי.
צדק אינטראקטיבי () מתייחס לתחושות לגבי היחס שמקבל העובד מהארגון. צדק זה מתייחס להיבטים החברתיים של תהליך קבלת ההחלטות בחלוקת המשאבים.
קיימת הבחנה בין שני סוגים של צדק אינטראקטיבי:
צדק אינפורמטיבי.
צדק אינפורמטיבי (Informational Justice) מתייחס לשאלה האם מנהלים מסבירים חוקים ותהליכים שמתרחשים בארגון בצורה הולמת. הסברים אלו צריכים להיות ברורים, הגיוניים, מפורטים מספיק, ומסופקים בזמן מתאים.
צדק בין-אישי.
צדק בין-אישי (Interpersonal Justice) מתייחס לכבוד וליושר שהמנהל, וגורמים אחרים בארגון מעניקים לעובדיהם.
השלכות של תפיסת צדק ארגוני.
תפיסת צדק או חוסר צדק ארגוני יכולה להשפיע על עובדים בצורות שונות, חיוביות ושליליות. ההשפעות יכולות לנבוע מתפיסת צדק/חוסר צדק של אחד מהסוגים השונים של צדק ארגוני.
אמון.
שלושת סוגי הצדק הארגוני קשורים לאמון שעובדים נותנים בארגון, כך שככל שעובדים תופסים את הארגון כצודק יותר, כך הם נותנים בארגון יותר אמון. תפיסת צדק אינטראקטיבי אף מגבירה את האמון שעובדים נותנים בממונה שלהם.
ביצועים.
נמצא כי לצדק ארגוני יש השפעה על ביצועי עובדים. תפיסת צדק, בעיקר תהליכי, משפרת את תפוקת וביצועי העובדים.
שביעות רצון מהעבודה ומחויבות לארגון.
נמצא כי ככל שהארגון נתפס בעיני עובדים כהוגן יותר, כך שביעות רצונם ממקום העבודה תהיה גדולה יותר. כך למשל, נמצא כי תפיסת חוסר צדק גרמה לירידה בשביעות הרצון מהעבודה בקרב מורים בהודו, משמע שתופעת הצדק רלוונטית באופן גלובלי במכלול תרבויות. בנוסף, תפיסת צדק תהליכי קשורה למחויבות ארגונית. כלומר, תפיסת חוסר צדק מפחיתה מחויבות לארגון וההפך.
אזרחות ארגונית.
אזרחות ארגונית היא כל התנהגות שבה עובדים מעורבים בארגון, שיש בה מטרה לקדם את הארגון ואינה מוגדרת במסגרת תפקידם של העובדים. מחקרים מראים כי תפיסת צדק ארגוני, על כל סוגיו, קשורה להפגנת התנהגות אזרחית בארגון.
איחורים, היעדרויות וכוונות עזיבה.
נמצא כי קיים קשר בין תפיסת חוסר צדק ארגוני להתנהגויות כגון איחורים, היעדרויות וכוונות עזיבה של הארגון. בנוסף, נמצא כי צדק חלוקתי וצדק תהליכי מנבאים כוונות עזיבה.
רגשות.
נמצא כי חוסר צדק חלוקתי ותהליכי מנבאים תגובות רגשיות שליליות.
בריאות.
תפיסת חוסר צדק פוגעת בבריאותם של עובדים ומגדילה את רמת התחלואה. מחקרים מראים שפגיעה בתחושות של צדק חלוקתי פוגעת בבריאות פיזית של עובדים. עוד נמצא כי צדק ארגוני ויכולות ניהוליות הם גורמים חשובים בפיתוח עובדים בריאים ומתפקדים.
חופית בירד
חופית בירד (שם מדעי: "Calidris bairdii") היא מין עוף ימי מהסוג חופית ממשפחת החרטומניים. חופית זו ממיני החופיות שהשתייכו בעבר לסוג "Erolia", אשר התמזג לתוך הסוג חופית ב-1973. מקור השם המדעי של הסוג מגיע מיוונית עתיקה, kalidris או skalidris, הוא מונח שאריסטו השתמש בו לתיאור מספר עופות מים אפורים. שם המין, "bairdii", על שמו של חוקר הטבע האמריקאי ספנסר פולרטון בירד.
בישראל חופית בירד היא מזדמנת נדירה ביותר ונצפתה בארץ רק פעם אחת, באוקטובר 1998 במעגן מיכאל.
תיאור.
לחופית הבוגרת יש רגליים שחורות ומקור כהה, ישר ודק. החלק העליון של גופה חום כהה ומתחתיו צבעה בעיקר לבן ועל אחוריה כתם שחור. צבע הראש והחזה הוא חום בהיר עם פסים כהים. בניצוי החורף צבע חלק הגוף העליון הוא חום-אפור חיוור. חופית זו יכולה להיות קשה לזיהוי בין מינים דומים אחרים של חופיות.
אחד מהמאפיינים העיקריים לזיהויה הוא כנפיה הארוכות, שמתפרסות עד אחרי זנבה. רק חופית לבנת-השת חולקת איתה מאפיין זה, וניתן להבדיל בין השתיים על ידי המאפיין העיקרי של חופית לבנת-השת - אחוריה הלבנים.
קריאתה בעת תעופה היא צליל "פְּרְרְרִיט".
אקולוגיה.
חופיות בירד מקננות בטונדרה הצפונית במזרח סיביר, מערבית לגרינלנד. הן מקננות על הקרקע, בדרך כלל במקומות יבשים עם צמחייה נמוכה.
המין נודד למרחקים גדולים וחורף בדרום אמריקה. חופית בירד היא מזדמנת נדירה באירופה.
חופיות אלה מחפשות מזון באזורים בוציים על ידי הראייה. לרוב הן ניזונות מחרקים ומסרטנים קטנים.
יחסי ירדן–מקסיקו
יחסי ירדן–מקסיקו הם היחסים הדו-צדדיים בין הממלכה הירדנית ההאשמית לבין המדינות המקסיקניות המאוחדות.
היסטוריה.
היחסים בין ירדן למקסיקו כוננו ב-9 ביולי 1975. חודש לאחר מכן, בין ה-10 באוגוסט ל-13 באוגוסט 1975, ערך נשיא מקסיקו לואיס אצ'ווריה אלווארס ביקור בירדן. במהלך ביקורו בירדן, שוחח הנשיא לואיס אצ'ווריה אלווארס עם חוסיין, מלך ירדן על העמקת היחסים הכלכליים והמסחריים בין שתי המדינות ועל הנושאים המשפיעים במזרח התיכון באותה העת.
במרץ 2002, ביקר מלך ירדן, המלך עבדאללה בעיר מונטריי במקסיקו כדי להשתתף בוועידת האו"ם למימון ופיתוח. בפברואר 2014, המלך עבדאללה ערך ביקור שני במקסיקו. במהלך ביקור זה של המלך עבדאללה, נחתמו מזכרים להגברת שיתוף הפעולה בחינוך ובתחבורה ולהידוק היחסים הדו-צדדיים.
ביולי 2014, ביקר בירדן שר החוץ המקסיקני, חוסה אנטוניו מיד קוריברניה והחל במשא ומתן על הסכם סחר חופשי בין מקסיקו לירדן. במהלך ביקורו הודיע השר כי מקסיקו תפתח שגרירות בעמאן וגם ביקר במחנה הפליטים הסורי זעתרי, כדי לבחון את המשבר ההמוניטרי העומד בפני הפליטים. בשנת 2015, פתחה ירדן שגרירות במקסיקו ומקסיקו פתחה שגרירות בירדן. באותה השנה, חגגו שתי המדינות 40 שנה של יחסים דיפלומטים.
סחר.
בשנת 2015, הסחר בין ירדן למקסיקו הסתכם בכ-20.3 מיליון דולר. הייצוא העיקרי שלה ירדן למקסיקו כולל: חלקים אלקטרוניים, פוספטים ומינרלים אחרים. הייצוא העיקרי של מקסיקו לירדן כולל: אנטיביוטיקה, משאיות וכלי רכב אחרים.
יחסים דיפלומטים.
ירדן מחזיקה בשגרירות במקסיקו סיטי. מאידך, מקסיקו מחזיקה בשגרירות בעמאן.
מרובע סאקרי
מרובע סאקרי (לעיתים נקרא גם מרובע ח'יאם-סאקרי) הוא מרובע עם שתי צלעות שוות הניצבות לבסיס משותף. הוא נקרא על שם ג'ובאני ג'ירולמו סאקרי, שעשה בו שימוש מקיף בחיבורו על גאומטריה שפורסם ב-1733, שהיווה ניסיון להוכיח את אקסיומת המקבילים באמצעות הוכחה על דרך השלילה.
השימוש הידוע הראשון במרובע סאקרי נעשה על ידי עומר ח'יאם בשלהי המאה ה-11, ועל כן לעיתים מתייחסים למרובע הזה בתור מרובע ח'יאם-סאקרי. בעבור מרובע סאקרי "ABCD", הצלעות "AD" ו-"BC" (שנקראות גם הרגליים) שוות באורכן וניצבות לבסיס "AB". החלק העליון "CD" נקרא הפסגה או הבסיס העליון והזוויות "C" ו-"D" נקראות זוויות הפסגה.
היתרון הטמון בשימוש במרובעי סאקרי בהתייחס לאקסיומת המקבילים הוא שהם מדגימים את תכונות הגאומטריות השונות בבהירות רבה. ניתן לשאול את השאלה הבאה בקשר למרובעי סאקרי:
כפי שהתברר מאוחר יותר, שלוש האפשרויות השונות לזוויות אלו מתאימות למקרים הבאים: