בית הכנסת אל טרנסיטו.
בית הכנסת מהווה אחד האתרים שהותירו אחריהם יהודי טולדו. עיצוב מבנהו הפנימי מבטא את הרמה הכלכלית אליה הגיעו יהודי העיר.
בית-הכנסת הוקם ביוזמתו של שמואל בן מאיר הלוי (אל-לוי) אבולעפיה (1320 – 1360), נצר למשפחה יהודית עתיקה. הוא מופקד על אוצרו של פדרו הראשון מלך קסטיליה (1350 – 1369). בית-הכנסת שהקים בתחומה של אחוזתו הפרטית בטולדו בתוך הרובע היהודי ה"חודריה". מטרתו של בית-הכנסת הייתה לשמש את שמואל הלוי, חבר רם מעלה בקהילה היהודית, כבית תפילה פרטי, ושער חיבר בין בית-הכנסת לבין ביתו של הלוי. בית-הכנסת נחנך בשנת 1357.
תאריך חנוכתו מוצפן על ידי גימטריה בכתובת, המתנוססת על גבי הקיר המזרחי של בית-הכנסת: "ויבן את הבית ויכלהו בשנת טוב ליהודים". האותיות "טוב ליהודים" מודגשות, למעט האות ה', ובגימטריה הריהן 117, שפירושה שנת 117 לאלף החמישי למניין היהודי, היא שנת ה'קי"ז. חנוכת הבית, כפי שנאמר בהמשך הכתובת, הייתה בשבוע שקוראים בו פרשת בראשית, החל בחודש תשרי.
לאחר גירוש ספרד הועבר הבית לידי מוסדות נוצרים והפך לכנסייה שנשאה את השם "אל טרנסיטו דה נואסטה סניורה". בשנת 1877 ממשלת ספרד הכריזה עליו כאתר לאומי והיום משמש כמוזיאון היסטורי לתולדות יהודי טולדו וספרד.
בית הכנסת "מריה לה בלנקה".
בית הכנסת אבן שושן, הקרוי כיום בית הכנסת סנטה מריה לה בלנקה (מריה הלבנה הקדושה) נוסד על ידי דון יוסף אבן שושן.
המבנה שימש כבית הכנסת המרכזי של יהודי טולדו עד למאה ה-14, והפך לכנסייה בשנת 1405.
בבית הכנסת יש 24 עמודי-תמך. מעל מיקומו של ארון הקודש תלוי צלב גדול.
הוא הוחזר לבעלות הקהילה היהודית בעסקה שביצעה מדינת ישראל, תמורת העברת חדר הסעודה האחרונה שבירושלים לבעלות הכנסייה הקתולית.
בשנת 2005 הוצע כי מדינת ישראל "תרכוש" חזרה את בית הכנסת עבור הקהילה היהודית בטולדו, בתמורה להעברת חדר הסעודה האחרונה שבירושלים ממשרד הדתות לבעלות הכנסייה הקתולית, אולם נכון ל-2014 טרם נחתמה כל עסקה שכזו.
תא מדוך
מיון עובדים
מיון עובדים הוא התהליך בו ארגון מגייס עובדים חדשים לשורותיו. זהו הוא אחד הכלים הבסיסיים של ניהול משאבי אנוש, ומטרתו היא איתור אדם שתכונותיו כעובד מתאימות לדרישות התפקיד ככל האפשר.
בתורות מודרניות של ניהול משאבי אנוש נהוג לחלק את תהליך מיון העובדים לשני שלבים: ניתוח עבודה, שהוא תהליך של הערכת דרישות התפקיד והכישורים הנדרשים על מנת לבצע אותו, ובחירת עובד בעזרת אמצעי מיון.
ניתוח העבודה.
ניתוח עבודה היא שיטה המשמשת לקבלת מידע בנוגע למטלות והפעילויות המבוצעות בכל תפקיד בארגון, ניתוח זה עוזר לקבוע מהם הכישורים האישיים הנדרשים לביצוע העיסוק ובאילו תנאים מבוצע העיסוק.
ניתוח התפקיד כולל איסוף מידע רלוונטי למשרה: תיאור מפורט של המשימות הכלולות בתפקיד, יחסי גומלין הנדרשים מול עובדים אחרים, ומהות הידע, הכישורים והיכולות ההכרחיים לעובד על מנת שהתפקיד יבוצע במידת הצלחה רבה ככל האפשר.
מטרה.
המטרה העיקרית של ביצוע ניתוח העבודה היא להכין תיאור מפורט לכל תפקיד בארגון, תיאור שיעזור לשכור את העובדים המתאימים לתפקיד, כאלו שיספקו ביצועים מיטביים בעבודה.
שיטות לביצוע ניתוח עבודה.
ניתוח התפקיד כולל איסוף מידע רלוונטי למשרה, שיטות לאיסוף הנתונים הן:
תוצאות יישום השיטות לביצוע ניתוח עבודה.
לאחר יישום השיטות מתאפשר לארגון להגדיר כל תפקיד בו מההיבטים הבאים:
רשימה זאת מסייעת לממיינים להחליט האם המועמד מתאים או לא מתאים לתפקיד מסוים.
הגדרת ותיאור העיסוק הם מסמכים שמתארים מצבים קבועים יחסית, ובכך מזהים כישורים לתפקיד ספציפי.
חסרונות ניתוח עבודה.
ארגונים בעלי תפיסת משאבי אנוש גמישה שואפים שעובדיהם יהיו בעלי יכולת ביצוע של מגוון תפקידים רחב, יוכלו לעבור בין פרויקטים שונים ויהיו בעלי תכונות אופי שמתאימות לארגון. עקב כך, יעילותם של הגדרת ותיאור התפקיד פחותה בארגונים כאלה.
בארגונים אילו העיסוק הוא דינמי ומושפע מהשינויים הנ"ל:
הקושי מתקבל כתוצאה מכך שלמרות השינויים המפורטים לעיל, הניתוח עצמו מתבצע בנקודת זמן אחת ותוצאותיו סטטיות ומתאימות לנקודת זמן זו.
קושי נוסף בניתוח העיסוק מתקבל מכך שלמרות שהניתוח עוזר להתאים בין עובדים למטלות בארגון הוא אינו עוסק בשאלה האם אישיות העובד מתאימה לתרבות הארגונית.
שימושי ניתוח עבודה.
שימושי הארגון לתוצאות ניתוח העבודה הם:
אמצעי מיון.
אמצעי מיון הם כל אמצעי שבו ארגונים משתמשים לשם איסוף מידע על המועמד לתפקיד, מידע זה ישמש בקביעת הכישורים, הידע והיכולות של המועמד ויסייע בהחלטה האם המועמד מתאים לתפקיד.
המיון משתמש בכלים של מהימנות - תוצאות החוזרות על עצמן ללא תלות בזמן, בזהות הבוחן או במיקומו של המבחן, ותוקף - ההתאמה בין תוצאות מבחן לבין הביצוע של התפקיד בפועל. מדידת התוקף של מבחני מיון היא בעייתית שכן ההערכה של עובדים על ידי מנהליהם סובלת מסובייקטיביות, ולכן תיקוף של כלי מיון מחייב שימוש בכלי הערכה מהימנים.
לצד התרומה שלו לארגון, מיון עובדים טומן בחובו עלויות שעלולות להיות גבוהות. העלויות הישירות יכולות לכלול שכר למחלקת כוח אדם, תשלום לחברות השמה, בנייה ותחזוק של חדרי ראיונות וכדומה. העלויות העקיפות כוללות את עלות הזמן שאובד בעת המבחנים עד למציאת עובד, ואת עלות זמן הבוחן מול העבודה שהיה אמור לבצע.
השימוש באמצעי המיון מעורר מספר סוגיות אתיות, לגבי רמת השקיפות של התהליך כלפי המועמד וידיעתו על הקריטריונים שבהם הוא נבחן, ולגבי זכויותיו החוקיות (דוגמת שמירה על זכותו לפרטיות תוך הימנעות ממענה על שאלות פולשניות).
ישנם שלושה אמצעי מיון עיקריים:
ראיונות.
ראיון עבודה הוא האמצעי הנפוץ ביותר כיום לצורך מיון עובדים לתפקיד. התוצאות המתקבלות בראיון העבודה מקבלות משקל רב בתהליך קבלת ההחלטות של שכירת עובדים חדשים לארגון, דבר המוביל פעמים רבות לפסילת מתמודד שלא צלח יפה את הראיון, גם אם לאותו מתמודד היו גורמים אחרים המעידים על התאמתו לתפקיד כגון: ניסיון רלוונטי, ציונים גבוהים במבחנים ומכתבי המלצה. ארגונים רבים משתמשים בראיון העבודה לא רק ככלי לבחינת ביצועים עתידיים בתפקיד של מועמד, אלא גם כדרך לבחון האם המועמד מתאים לתרבות הארגונית של הארגון, וזאת על ידי בדיקת תכונות האישיות שלו, הערכים בהם הוא מאמין ועוד.
קיימות שתי דרכים עיקריות לניהול ראיון עבודה: הדרך המסורתית והדרך המובנית.
ראיון עבודה מסורתי.
הראיון מתנהל כשיחה חופשית בין המראיין למרואיין, בה המראיין מציג שאלות אקראיות כתגובה לתשובות שהשיב המרואיין.
דרך זו לניהול ראיון עבודה אינה יעילה שכן הסטנדרטיזציה בה נמוכה, דבר הגורר תוקף ומהימנות נמוכים. טענה נוספת המופנית נגד השימוש בראיון המסורתי היא שהמראיין מושפע מהטיות שיפוט הגורמות לו להסיק מסקנות שגויות, כגון:
ראיון עבודה מובנה.
הראיון המובנה, מורכב משאלות קבועות שהוכנו מראש, אשר תוכנן נוגע רק לעניינים רלוונטיים למשרה. השאלות מוצגות בסדר אחיד לכל המתמודדים, וכל תשובה מקבלת ניקוד לפי סקאלה קבועה. בדרך זו, הסטנדרטיזציה גבוהה, דבר התורם להקטנת השונות וקבלת תוקף גבוה יותר.
קיימים שלושה סוגים נפוצים של שאלות בהן משתמשים בראיונות עבודה:
מבחנים.
ארגונים משתמשים במבחנים מסוגים שונים על מנת להעריך התאמת מועמד למשרה קיימת, בין המבחנים בשימוש ניתן למצוא: מבחנים קוגניטיביים, מבחני אישיות, מבחני מאמץ פיזיים, מבחני הגינות, מבחני סמים ואף מבחנים גרפולוגיים. הביקורת שהופנתה בעבר כלפי מבחני קבלה לעבודה היא שאין בהכרח קשר בין תוכן המבחן לבין התפקיד בפועל, ולכן הם אינם נבאי טוב של ביצועים בעבודה. עם השנים, נעשו מחקרים שסייעו בפיתוח מבחנים מתאימים יותר למיון עובדים, וכיום מבחנים הם כלי פופולרי בשימוש הארגונים לצורך גיוס כוח אדם.
העברת תוצאות המבחנים לנבחן בישראל.
בפברואר 2012 פורסמה החלטה של רשם מאגרי המידע במשרד המשפטים, יורם הכהן, שמחייבת את מכוני המיון של מועמדים לעבודה, למסור לכל נבחן בחינם, פירוט של הסיבות לחוסר התאמתו לתפקיד אותו בדקו. הנחיה זו משנה את המצב שהיה קיים בישראל, בו פירוט הנימוקים הועבר רק למעסיק ולא לנבחן. ההחלטה גם קבעה שמכון המיון אינו רשאי להשתמש בתוצאות מבחני המיון למטרות אחרות כמו מסירת חוות הדעת לגורם אחר כלשהו, אלא אם הנבחן נתן לכך הסכמה מפורשת. כמו כן, חובה על מכון המיון למחוק כל מידע על הנבחן או להפוך אותו לאנונימי ללא אפשרות לקשרו לנבחן ספציפי, לאחר שהסתיים הליך בדיקת התאמתו לתפקיד מסוים והועברה חוות הדעת למעסיק. מאחורי קבלת החלטה זו עמדה קבוצה של חברי כנסת ובראשם שלי יחימוביץ' (מפלגת העבודה הישראלית) וחיים כץ (הליכוד). באפריל 2012 עתרו חמישה מכוני מיון, "אדם מילא", "בגישה שונה", "טופ-שיא", "פילת" ו"קינן שפי", בצירוף הסתדרות הפסיכולוגים, לבית משפט לעניינים מינהליים בתל אביב, לביטול ההחלטה. עדיין לא ניתן פסק דין בעניין, אך השופטת יהודית שיצר הנחתה את הצדדים לכיוון של הסדר פשרה, לפיו יוסכם כי הנבחן יקבל פירוט תמציתי ביותר של הסיבות לאי התאמתו לתפקיד.
מבחנים קוגניטיביים.
מבחנים קוגניטיביים מבחינים בין המועמדים ביחס לכישוריהם המנטליים. ישנם שלושה סוגים נפוצים של מבחנים קוגניטיביים: