דוגמאות למבדקי יושרה גלויים הן: PSI (London House Personnel Selection), שאלון רייד (Reid Report), סקר סטנטון (Stanton Survey), פרופיל שלב II (Phase II Profile) וכן מבחנים של לוגיפס (LOGIPASS) מבחן של חברת פסיפס(psiphas) וכן מבחן של חברת מידות (IntegriTEST) וכן מבדק מהימנות של חברת אינטגריטי מטר (IntegrityMeter), הפועלות בישראל ובעולם. מבחן פסיפס, מעריך את הנטייה לעבריינות תעסוקתית, יושרה כללית, מחויבות לארגון, עבריינות רכוש, דיווח אמת, שימוש בסמים, מתן שוחד וקבלתו, הרגלי שתייה והימורים, נטייה לאלימות, הטרדה מינית, ואבטחת מידע. מבחן מידות, למשל, מעריך את רמת הסיכון לגנבות, שוחד, הפרת נורמות, חוסר אמינות, שימוש בסמים, תוקפנות, רקע תעסוקתי, רקע פלילי, ועוד. שאלון רייד מעריך התנהגות חברתית, שימוש בסמים ואלכוהול, רקע תעסוקתי, אופטימיות, התמדה, השפעה, הערכה של מערכות יחסים בינאישיות, איפוק ונכונות לסייע לאחרים במשימות[7]. סקר סטנטון מסייע לזהות אם אדם בעל סיכון לגנוב סחורה, לנצל לרעה ימי מחלה, להפר את מדיניות החברה, להעניק הנחות ללא רשות, והתנהגויות לא נאותות אחרות[8].
מבחנים מבוססי אישיות.
מבחנים מבוססי-אישיות כוללים שאלות להערכת מאפייני אישיות שנמצאו קשורים להתנהגויות לא נאותות. הפריטים במבדקים מסוג זה מעריכים לרוב מצפוניות, יציבות רגשית ונעימות. עם זאת, נראה כי מצפוניות היא הנבאי הטוב ביותר מבין חמשת גורמי האישיות(Big5) בהקשר התעסוקתי[9]. דוגמה לשאלות טיפוסיות במבדק מבוסס-אישיות היא למשל – "מה אתה יותר: הגיוני או הרפתקן?"[3]
דוגמאות למבדקי יושרה מבוססי-אישיות הם ה-Personnel Reaction Blank; מבחן ה- Personality Employment Inventory (PDI), ושאלון האישיות של Hogan (Hogan Personality Inventory). ה- Personnel Reaction Blankמבוסס על שאלון ה- CPI (California Psychological Inventory), והוא בודק חברותיות, מהימנות, מצפוניות, ערכים, ריסון עצמי וקבלת מוסכמות. מבחן ה- PDI מיועד להעריך סטייה של עובדים מהנורמה; ובאופן ספציפי, בודק בעיות עם סמכות, חיפוש ריגושים, עוינות, חוסר אחריות וסוציאליזציה. מבחן האישיות של Hogan מודד עוינות כלפי סמכות, חיפוש ריגושים, מצפוניות, זהות מקצועית לא ברורה וחוסר רגישות חברתית[11] [10].
מבחני יושרה בתהליך המיון.
מבדקי יושרה מיועדים לזהות עובדים פוטנציאליים בעלי סיכון מסוים להיות מעורבים בהתנהגויות לא נאותות כגון גנבות, הפרת נהלים, תוקפנות, חשיפת מידע מסווג ועוד. זיהוי מועמדים לא מתאימים מסוג זה עשוי לסייע למעסיק לצמצם בעיות שעלולות להתעורר לאחר העסקתם. מבחני יושרה יכולים לשמש גם לבדיקת פוטנציאל הסיכון בקרב עובדים קיימים, ולא רק מועמדים, במיוחד בצמתי החלטה כגון: לפני מתן קידום או קביעות.
יש לזכור, כי מבחני יושרה הם כלי תומך החלטה, וככל שיעשה שימוש במספר אמצעים הבודקים את מהימנותו של המועמד (למשל ראיונות תחקיר, בדיקות רקע, בדיקות ממליצים), כך יגבר הסיכוי לקבל את ההחלטה הנכונה ביותר לגביו.
שילוב מבחני יושרה בתהליך המיון מצריך מעורבות של מנהל הביטחון \ מנהל מניעת אובדן בתהליך הגיוס. מעורבות כזו מאפשרת למנהל הביטחון להשפיע על תהליך הגיוס (שער הכניסה המשמעותי ביותר בארגון) ומאפשר למחלקת הגיוס להיעזר ביכולות המקצועיות של מחלקת הביטחון (למשל: ביצוע תשאול בהתאם לממצאי המבדק). עם זאת יש לקבוע במדויק את מסגרת שיתוף הפעולה בין המחלקות כדי שלא לפגוע בתהליך הגיוס (למשל: היערכות לביצוע תשאול בלי לעכב את גיוס המועמד מעבר לנדרש).
תוקף.
קיימת ספרות רחבה בנושא התוקף של מבחני יושרה, המבוססת על ניתוחי-על של מאות מחקרים ומאות אלפי נבדקים, וממנה עולה בבירור כי מבחני יושרה מצליחים לנבא התנהגויות לא נאותות בעבודה באופן מובהק[12].
בנוסף על התוקף, מחקרים רבים הוכיחו כי בניגוד לכלי הערכה רבים אחרים, מבחני יושרה אינם מפלים קבוצות מיעוט מבחינת גזע, מין או גיל [13].
ביקורת.
הביקורת העיקרית כלפי מבחני יושרה נוגעת לאחוזי הטעות של המבחנים - בהקשר של הפסילה השגויה של מועמדים, מושג הנקרא "חיוביים שגויים" (False positives). כלומר, מועמדים שקיבלו ציונים נמוכים יחסית במבחן, אך בפועל כנראה לא יהיו מעורבים בהתנהגויות לא נאותות. עם זאת, ידוע כי בעיה זו מושפעת סטטיסטית משיעור נמוך של מעשים חמורים באופן כללי. למשל גנבות, שמתגלות בקרב כ־5% מהעובדים[14]. במקרה כזה, אף בקרב מבחן המצליח לאתר מראש את כל הגנבים, אם הוא "פוסל" 10% מהנבחנים בלבד, חצי מהם יהיו למעשה "חיוביים שגויים".
סוגיה אחרת קשורה ליכולת של מועמדים לזייף במבחני יושרה. מרבית המבחנים כוללים מנגנונים שנועדו לזהות זייפנות. למשל, חלק מהמבחנים משתמשים באלגוריתמים מורכבים שמבוססים על מספר אלמנטים של דפוסי התגובה של הנבחן על מנת לזהות זיופים, מעבר לתשובות הישירות לשאלות, כגון סולמות של רצייה חברתית וזמני תגובה. על כן, ייתכן כי חלק מהמועמדים יקבלו ציונים נמוכים עקב מענה לא כנה בעוד שחלק אחר מהמועמדים יבחרו מראש לענות בכנות, כדי לא להיפסל.
הטענה האחרונה היא שמבחני יושרה עשויים להפר סטנדרטים משפטיים ואתיים, אולם היא אינה מבוססת, מכיוון שהמבחן אינו נחשב כבדיקה פיזיולוגית או קלינית. יש לציין בהקשר זה כי מבחני יושרה מותרים בכל העולם ואסורים רק במדינה אחת בארצות הברית (מסצ'וסטס).
שימוש בכלים משלימים (בדיקת רקע \ תשאול קב"ט וכו) לפי הצורך יכול להשלים את התהליך ולתת מענה לביקורות הנ"ל.
הערות שוליים.
7. "Reid Report". Vangent, Inc. Retrieved 12 April 2012.
8. "The Stanton Survey". The Plotkin Group. Retrieved 12 April 2012.
9. Muchinsky, P. (2012). Psychology Applied to Work. North Carolina: Hypergraphic Press. pp. 108-109. .
10. Sackett, P., Burris, R. L., &amp; Callahan, C. (1989). Integrity Testing for Personnel Selection: An Update. Personnel Psychology, 3(42), 491-501. doi:10.1111/j.1744-6570.1989.tb00666.x.
11. Wanek, J. (1999). Integrity and Honesty Testing: What Do We Know? How Do We Use It? International Journal of Selection and Assessment, 4(7), 183-195. doi:10.1111/1468-2389.00118.
12. Ones, D. S., Viswesvaran, C., &amp; Schmidt, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity test validities: Findings and implications for personnel selection and theories of job performance. Journal of Applied Psychology (Monograph), 78, 679-703.
13. Ones, D. S., &amp; Viswesvaran, C. (1998). Gender, age and race differences on overt integrity tests: Results across four large-scale job applicant datasets. Journal of Applied Psychology, 83(1), 35-42.
14. Murphy, K. R. (1993). Honesty in the workplace. Pacific Grove, Ca: Brooks/Cole Publishing.
15. מבחן אמינות בתהליך הגיוס - שיתוף פעולה שוטף עם מחלקת הביטחון מגדיל את הסיכוי להצלחה בגיוס - אינטגריטי מטר.
מיילס טלר
מיילס אלכסנדר טלר (באנגלית: Miles Alexander Teller; נולד ב-20 בפברואר 1987) הוא שחקן קולנוע אמריקאי. זכה להכרה בזכות תפקידיו בסרטים "ארבעה מופלאים", "לחיות את הרגע", "ויפלאש", "21+" ו"מפוצלים".
ביוגרפיה.
טלר נולד בעיר הפרוורית דאונינגטאון, פנסילבניה שבארצות הברית למשפחה נוצרית. סבו מצד אביו היה יהודי-רוסי. אימו מרי היא סוכנת נדל"ן, ואביו מייק טלר הוא מהנדס בכור גרעיני. יש לו שתי אחיות גדולות. בתקופת התיכון, טלר ניגן בסקסופון בלהקת רוק, היה מתופף בלהקת נוער-כנסיות, והיה נשיא של מועדון דרמה.
בוגר בית הספר טיש לאמנויות של אוניברסיטת ניו יורק, שם למד משחק מתודי במרכז לתיאטרון ומשחק ע"ש לי סטרסברג.
ב-2007 מיילס נפצע קשה בתאונת דרכים, מה שהותיר צלקות על פניו ועל צווארו.
קריירה.
טלר החל את דרכו כשחקן במספר סרטים קצרים כגון: "Moonlighters" ב-2004, "A Very Specific Recipe" ב-2007, "The Musicians" ב-2008. לאחר מכן, בשנת 2009 התארח בסדרה הקומית "הבלתי רגילים" ברשת ABC.
בשנת 2010 שיחק לראשונה בסרט הדרמה של ג'ון קמרון מיטשל "מחילת הארנב" בתפקיד הנער ג'ייסון שדרס בטעות את בנה של כוכבת העלילה בקה קורבט שמגלמת ניקול קידמן. בשנת 2011 שיחק טלר בסרט המוזיקלי "פוטלוס" בתפקיד הסטודנט וילארד יואיט. בשנת 2012 שיחק בתפקיד קטן בסרט קומדיית הנעורים "פרויקט X".
טלר פרץ לתודעה כשחקן ראשי בשנת 2013 בסרט דרמת ההתבגרות הקומית "לחיות את הרגע" בה שיחק בתפקיד תלמיד התיכון סוטר קיילי, תפקיד שזיכה אותו ביחד עם שותפתו לסרט שיילין וודלי בפרס המשחק הטוב ביותר של פסטיבל סאנדנס. באותה שנה, הופיע טלר גם בסרט הקומדיה "21+" בתפקיד מילר.
ב-2014 זכה טלר לביקורות אוהדות על משחקו בסרט הדרמה "ויפלאש" בתפקיד המתופף הצעיר אנדרו נימן. בנוסף, הופיע טלר בסדרת סרטי הפעולה "מפוצלים", "מורדים" ו"נאמנים" בתפקיד פיטר הייס יריבה של טריס. הוא שיחק גם בסרט הקומדיה "הדייט שהביך אותי" לצד זאק אפרון. כמו כן בשנה זו, כיכב בסרט הקומדיה הרומנטי "סטוץ כפול" לצד ליאו טיפטון (אנלי טיפטון).
ב-2015 טלר כיכב בתור מיסטר פנטסטיק בעיבוד החדש "ארבעה מופלאים" לסרט מבית מארוול קומיקס.
בשנת 2016 שיחק בסרט דרמת האיגרוף "להילחם על זה" לצידם של ארון אקהרט וקייטי סגל. בנוסף, כיכב בסרט הקומי "כלבי מלחמה" לצד ג'ונה היל.
בשנת 2017 שיחק בדרמת המלחמה "כשגיבורים חוזרים" שמבוססת על אירועים אמיתיים לצד היילי בנט.