ב-4 בנובמבר 1995, בזמן ששימש ברבש כמנהל בית-החולים איכילוב, נורה ראש-הממשלה יצחק רבין בכיכר מלכי ישראל שבתל אביב ופונה לאיכילוב. בעקבות כך הופיעה דמותו של ברבש בסרט "רבין - היום האחרון" של הבמאי עמוס גיתאי, בגילומו של תומר רוסו.
ב-1996 מונה למנכ"ל משרד הבריאות. ב-1999 התפטר מתפקיד מנכ"ל משרד הבריאות, ושב לתפקידו הקודם כמנהל איכילוב. בין השנים 1998–2000 שימש יושב-ראש המרכז הלאומי להשתלות איברים.
ב 26 בנובמבר 2013 היה זה שבישר לציבור על מותו של אריק איינשטיין, בשעה 23:06. במעמד הוא אמר "לפני 25 דקות הכרזנו על מותו של אריק איינשטיין. אריק איינשטיין הגיע אלינו במצב של החייאה עוד מביתו ונפטר כתוצאה ממפרצת של אבי העורקים שדיממה למוות. ניסינו לנתח אותו, מנהל מחלקת ניתוחי לב ומנהל מחלקת כלי דם. הניסיונות לא צלחו. הוא הגיע במצב קשה מדי. אין מי שישיר לנו יותר. ההחייאה התחילה בבית ונמשכה כאן".
ב-25 ביוני 2015 פרש מניהול איכילוב, והקים ביחד עם הפרופסורים שלמה ברלינר, יעקב נפרסטק וענת גפטר-גוילי את חברת "קונסיליום".
ברבש הוא פרופסור אמריטוס למינהל רפואי ואפידמיולוגיה בבית הספר לרפואה באוניברסיטת תל אביב.
בין השנים 2015–2016 כיהן כמנכ"ל קרן רש"י.
ביולי 2020 מונה לחבר במטה המקצועי של הממונה על המאבק בנגיף הקורונה בישראל פרופ' רוני גמזו.
חיים אישיים.
ברבש נשוי בשנית לרופאת העיניים ד"ר נורית ארליך, אב לשלושה מנישואיו הראשונים. ברבש חובש כיפה ומנהל אורח חיים דתי. במהלך ריאיון שנתן לתחנת הרדיו 103FM אישר כי הוא צאצא של שניאור זלמן מלאדי.
בנו, הפרופ' ישראל ברבש, הוא קרדיולוג בכיר בבית החולים שיבא, ביחידה לקרדיולוגיה פולשנית, ומנהל את שירות הצנתורים.
מרים ארז
מרים ארז (נולדה ב-23 ביוני 1943) היא פרופסור אמריטה בפקולטה להנדסת תעשייה וניהול בטכניון, מופקדת הקתדרה בניהול וכלכלה על שם מנדס פראנס וכלת פרס ישראל לניהול לשנת התשס"ה 2005.
ביוגרפיה.
מרים ארז נולדה בחיפה. חלק מילדותה גדלה בקריית חיים, שם הקימו הוריה משק עזר בנוסף לעיסוקיהם – האב מתתיהו כמהנדס והאם נעמי כמורה. לקראת לימודי התיכון חזרה ללמוד בבית הספר הריאלי העברי בחיפה.
עשתה את חוק לימודיה לתואר הראשון בסוציולוגיה ובפסיכולוגיה באוניברסיטה העברית. את התואר השני והדוקטורט ביצעה בטכניון בפסיכולוגיה תעשייתית. הגישה את עבודת הדוקטורט בשנת 1972, בנושא "תגמולים וביצוע במצבי עבודה – יישום למדענים ומהנדסים", בהנחייתו של פרופסור ישעיה רים. עשתה פוסט-דוקטורט במחלקה לפסיכולוגיה שבאוניברסיטת מרילנד. מונתה למרצה בכירה בטכניון ב-1980 ולפרופסור מן המניין ב-1993.
עבדה ברפא"ל תקופה קצרה כמ"מ ראש היחידה למשאבי אנוש וארגונים. הייתה נציגת הטכניון במרכז הארצי לבחינות והערכה, יושבת-ראש החטיבה לפסיכולוגיה חברתית-תעסוקתית של הסתדרות הפסיכולוגים בישראל, חברה בוועדות של המועצה להשכלה גבוהה, דיקן הפקולטה להנדסת תעשייה וניהול בטכניון בשנים 1996–1998. שימשה כנשיאת החטיבה של הפסיכולוגיה הארגונית ב- International Association of Applied Psychology, הייתה עורכת כתב העת Applied Psychology: An International Review (2003-1997)
שהתה בשבתונים וכפרופסור אורח באוניברסיטאות אילינוי, מרילנד, אוניברסיטת וושינגטון בסיאטל, אוניברסיטת קולומביה, ניו יורק, וברקלי. כמו כן, במזרח הרחוק – אוניברסיטת סורוגדי בטוקיו שביפן, האוניברסיטה הסינית בהונג קונג, באוניברסיטת הונג קונג למדע ולטכנולוגיה, באוניברסיטת נאניונג שבסינגפור ובאוניברסיטת פקינג בבייג'ינג שבסין.
היא הכשירה קרוב לשמונים תלמידים לתוארי מגיסטר ודוקטורט.
ארז מכהנת כמתאמת מעמד האישה בטכניון.
ארז זכתה בפרס על המאמר הטוב ביותר בהתנהגות ארגונית מטעם האקדמיה האמריקנית לניהול, וכן בפרס הסימפוזיון החדשני ביותר בכנס השנתי של האקדמיה האמריקנית לניהול, יחד עם סינטיה לי. כמו כן, זכתה בפרס על מאמר שכתבה יחד עם מיטשל, הולטון ולי מטעם האיגוד הבינלאומי לפסיכולוגיה יישומית. ב-1998 זכתה לאות הוקרה במסגרת הצדעה לנשים מצטיינות בחיפה, מעיריית חיפה ומהארגון הבינלאומי של הסורופטימיסטים. ב-2002 קיבלה פרס על תרומתה המחקרית מטעם האגודה הבינלאומית לפסיכולוגיה תעשייתית (IAAP). היא חברת כבוד (Fellow) באגודה האמריקנית לפסיכולוגיה תעשייתית ארגונית, חברת כבוד באגודה האמריקנית לפסיכולוגיה, חברת כבוד באקדמיה האמריקנית לניהול ואף כיהנה שלש שנים כחברה במועצת המנהלים של האקדמיה האמריקאית לניהול.
בשנת 2008 נבחרה למועצת העיר חיפה.
מרים ארז נשואה לליפא, אם לשניים וסבתא לחמישה.
מחקריה.
תיאור מחקרה.
מרים ארז חוקרת שלושה תחומים: האחד הוא מוטיבציה לעבודה, השני הוא הבדלי תרבות בהתנהגות ארגונית, פה היא גם עסקה בהשפעת הגלובליזציה על ההתנהגות הארגונית ונושא שלישי הוא חדשנות. מחקריה נעשים רובם ככולם בשיתוף פעולה עם תלמידיה ועמיתיה.
מוטיבציה לעבודה.
התחום הראשון אותה החלה לחקור ארז הוא מוטיבציה לעבודה, שעוסק בשאלות של איך מגבירים מוטיבציה למטרה של הגברת פריון וגם למטרה של שביעות רצונם של העובדים. במיוחד הנחתה אותה התאוריה הצבת יעדים, שלפיה ככל שמציבים יעד גבוה יותר וברור יותר – כך מגיעים לתוצאות טובות יותר, אותה ניסח פרופסור אד לוק מאוניברסיטת מרילנד בספרו משנת 1990. ארז פיתחה תאוריה זו של הצבת יעדים בכך שקבעה שני תנאים הכרחיים לקיום ההשפעה של יעדים על הביצוע: התנאי האחד הוא מחויבות ליעד, שרק אם היא קיימת תימצא השפעה של יעד גבוה על ביצועים גבוהים.
מחקרים אלו פורסמו ב-Journal of Applied Psychology וב-Academy of Management Review בין השנים 1977–1988.
התנאי השני הוא המשוב – מתן משוב על הביצוע הכרחי על מנת שאכן יעדים יביאו לביצועים גבוהים.
שאלה נוספת אותה בדקה ארז היא: אם מחויבות היא דבר חשוב, אז כיצד יוצרים אותה ? הדרך שבחרה לבדוק היא דרך שיתוף בהצבת יעדים ואכן נמצא שאנשים וגם צוותים שמשתפים אותם יותר בתהליך הצבת יעדים, הם בעלי רמת מחויבות גבוהה יותר וגם ביצועים טובים יותר.
מאמרה בנושא (Resolving scientific disputes by the Antagonists) זכה בפרס המאמר הטוב ביותר של האקדמיה לניהול. המאמר הוא ייחודי מאמר בכך ששני חוקרים שמצאו בעבר תוצאות מנוגדות לגבי השפעת השיתוף ביעדים על מחויבות וביצוע שיתפו פעולה על מנת להבין את הסיבות להבדלים בממצאים שקיבלו.
הבדלי תרבות בהתנהגות ארגונית.
נושא שני אותו התחילה לחקור בעקבות חקר המוטיבציה עוסק בהבדלי תרבות בהתנהגות ארגונית. היא גילתה ששיטות מוטיבציה שמצליחות בתרבות אחת אינן בהכרח מצליחות בתרבות אחרת ועניין אותה מהי הסיבה לכך. כתוצאה מכך החלה בסוף שנות השמונים וראשית שנות התשעים בחקר הבדלי תרבות בהנעה לעבודה. היא כתבה שני ספרים וערכה שני ספרים בנושא וכן פרסמה מספר מאמרים.
תרבות, זהות עצמית ועבודה.
ספר זה כתבה מרים ארז ב-1993 יחד עם כריס ארלי, שהיה סטודנט שלה וחקר יחד איתה את הנושא.
הספר מסביר כיצד משפיעה התרבות על ערכי האדם וכתוצאה מזה מה חשוב לו ומה אינו חשוב לו. כתוצאה מכך מסביר הספר למה אותם גורמים שמניעים אנשים בתרבות אחת, אינם חשובים בתרבות אחרת. למשל במזרח הרחוק ישנו דגש על הערך קולקטיביזם, לפיו חשוב לאנשים להיות שייכים לקבוצה ומטרות הקבוצה חשובות ממטרות הפרט. לעומת הצד השני של המטבע, שהוא אינדיבידואליזם הרווח בתרבות המערב, שלפיו חשוב לאנשים להיות יחידים שונים ולפיו מטרות היחיד חשובות ממטרות הקבוצה. מכאן אם יוצעו לאנשים בחברות קולקטיביסטיות תגמולים אישיים, הדבר לא ייתפש בחיוב, אבל אם תציע תגמולים ברמת צוות – הדבר ייתפש באופן חיובי.
ערך אחר הוא ערך של מרחק כוח, שאומר שבתרבות של מרחק כוח גדול יש הבדל בין דרגים שונים בהיררכיה החברתית ובהיררכיה הניהולית והחברה מקבלת את ההבדל הזה כקיים. זאת לעומת חברה עם מרחק כוח קטן, בה יש הבדלי כוח מועטים בין רמות שונות בהיררכיה החברתית. הערך הזה רלוונטי בארגון לגבי המשמעות של קבלת הוראות מלמעלה, לעומת שיתוף בקבלת החלטות. בתרבות של מרחק כוח גבוה, רגילים לקבל הוראות מן הממונה, בעוד שבמרחק כוח נמוך מעדיפים להיות שותפים להחלטות.
גלובליזציה.
בשנים האחרונות עובדת ארז על גישה קצת אחרת שמושפעת מתהליך הגלובליזציה המשנה את סביבת העבודה. אנשים העובדים בסביבה גלובלית חולקים במערכת של משמעויות משותפות המתבטאת בתרבות הגלובלית, שהיא מעבר לתרבויות הלאומיות מהן באים העובדים. התרבות הגלובלית מהווה את הדבק החברתי הקושר בין עובדים הבאים המסביבות תרבותיות שונות ועובדים יחד בארגונים הרב-לאומיים. מאמר בנושא התפרסם בכתב העת Applied Psychology and International Review
בשנת 2004. בנוסף, פורסמו מספר פרקים בנושא בין השנים 2006–2008, כפי שניתן לראות באתר הבית שלה.
לאחרונה, כתבה ארז יחד עם מישל גלפנד וזיינפ אייקן מאמר מסכם של הספרות שהתפרסמה בעשר השנים האחרונות בנושא של הבדלי תרבות בהתנהגות ארגונית
חדשנות.
נושא שלישי בו מתמחה ארז הוא החדשנות. לנושא זה היא הגיעה דרך התעניינותה בתרבות והסביבה הגלובליות. אחד הגורמים שקובעים הצלחות של חברות כיום בתחרות גלובלית הוא חדשנות. בנושא זה היא חוקרת מספר תחומים: האחד הוא ההשפעה של תרבות לאומית על החדשנות. השני הוא ההשפעה של תרבות ארגונית על חדשנות. השלישי הוא השפעה של תהליכים בקבוצה והרכב הקבוצה על החדשנות. והרביעי הוא פיתוח שיטות שבאמצעותן ניתן להגדיל את החדשנות בצוותים.