במסגרת תפקידה כמשנה למלכה, ב-1986 קיבלה סווה בשם "אנשי קנדה" את "מדליית נאנסן", וכעבור שנתיים, פתחה את אולימפיאדת קלגרי. אבל, אחד האירועים החביבים עליה שהיא אירחה באחוזתה היה מסיבת חג המולד השנתית של מועדון הנערים והנערות של אוטווה ושל עמיתו בשפה הצרפתית, פאטרו ד'אוטאווה. באירוע זה הגיעו הילדים לאחוזת רידו כדי לבקר אצל סנטה קלאוס ולהשתתף בארוחת צהריים בחדר האוהלים שבאחוזה. סווה אירחה אישית את הנערים וחבשה כובע מסיבה כדי לחגוג את האירוע המיוחד.
בנאום סיום כהונתה, בחג המולד 1989, נתפסו כמה ממילותיה של סווה כאזהרה סמויה על כישלון הסכם מיץ' לייק והיא ספגה ביקורת על הפרת החשד לנייטרליות. ראש ממשלת ניופאונדלנד ולברדור, קלייד וולס, אמר כי "אין זה ראוי שהכתר יפריע לעניינים פוליטיים בדרך כזו או אחרת".
אחרית ימיה ומותה.
לאחר שעזבה את אחוזת רידו בפעם האחרונה כמושלת הכללית ב-1990, חזרו סווה ובעלה למונטריאול, שם המשיכה לעבוד עם קרן סווה. רק שנתיים לאחר מכן, מוריס הלך לעולמו וסווה נפטרה אחריו ב-26 בינואר 1993, לאחר שנאבקה זמן רב עם לימפומת הודג'קין. בני הזוג נקברו שניהם בבית הקברות נוטרדאם דז נייג'ס שבמונטריאול. שנה אחת כעבור מותה הוציאה קנדה פוסט (רשות הדואר של קנדה) בול דואר הנושא את תמונתה של סווה.
פונקציית ניקוד
מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי
מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי או HRBP (באנגלית: Human Resource Business Partner) הוא עובד מתחום משאבי אנוש שעובד עם ההנהלה הבכירה בארגון, כדי לפתח אסטרטגיית משאבי אנוש אשר תומכת באסטרטגיה העסקית הכללית של הארגון.
תפקיד מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי מתואר במודל שפותח על ידי דייב אולריך בשנת 1997, אשר מחלק את תפקידי משאבי האנוש לארבע פונקציות מרכזיות. ה-HRBP עצמו, תפקיד אשר מתמקד באסטרטגיה וניהול כוח-אדם בהלימה עם האסטרטגיה העסקית של הארגון ובנוסף דואג לפיתוח ושימור העובד. מרכז מומחיות, המכיל מומחים בתחומי משאבי אנוש ספציפיים אשר מפתחים תכנים בהתאם לאסטרטגיה (הכשרות והדרכות; שכר והטבות; ייעוץ משפטי ביחסי עבודה). מרכז לשירותים משותפים אשר נותן מענה לכלל הצרכים האדמיניסטרטיביים של משאבי אנוש. המנהל הישיר, אשר מועצם בידע ואחריות למלא תפקיד בתמיכת העובד, אוזן קשבת ומכוון לשירותים המתאימים לעובד בעת הצורך.
היסטוריה.
ניתן לחלק את התפתחות תחום משאבי האנוש במאה השנים האחרונות לשישה גלים:
כיום אנו נמצאים בגל החמישי, אשר מתמודד עם טרור, בעיות אתיקה ושינוי בהתמקדות הכלכלה מטכנולוגיה לביולוגיה. ככל שיתגבר הגל השישי של התפתחות העולם הארגוני, כך שוב יידרש שינוי ממשאבי האנוש הארגוניים ושינוי ביכולות שלהם. על ארגונים לעקוב אחר השינויים החברתיים ולנסות לנבא את ההתפתחות העתידית, על מנת להבין על אילו צרכים תידרש פונקציית משאבי האנוש לספק מענה וכיצד ניתן להכין את הדור הבא של עובדי משאבי האנוש להתמודדות אפקטיבית וזמישה עם הצרכים המשתנים והשינויים התכופים.
מודל משאבי האנוש של דייב אולריך.
דייב אולריך, אשר הגה את המושג "מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי", הסביר כי יש צורך בשינוי התפקיד של משאבי אנוש מהתמקדות בניהול נושאים אדמיניסטרטיביים וביצועיים להתמקדות באסטרטגיה. המודל העיקרי מתאר את החשיבות של משאבי אנוש כשותפים אסטרטגיים להנהלת הארגון. המודל מחלק את תפקיד משאבי האנוש לארבעה חלקים.
תפקיד מנהל משאבי אנוש.
התפקידים הנופלים תחת אחריות מנהל משאבי אנוש הם אסטרטגיית משאבי אנוש (תכנון כוח האדם בהתאם לצורכי הארגון, מחקר ופיתוח אסטרטגיה), הביצוע (יישום האסטרטגיה וייעוץ תהליכי) והאדמיניסטרציה. ישנה חלוקה נוספת בעולם משאבי האנוש על פי סוגי תפקידים שונים: מומחי תוכן, (מתמחים בתחום פעילות בעולם משאבי האנוש, כגון שכר והטבות או יחסי עבודה), מומחים כלליים (תהליכים משפטיים, התווית מדיניות ארגונית ונהלים ועיסוק בסוגיות פרט) ותפקיד אדמיניסטרטיבי (ניהול תהליכים המספקים תמיכה בניהול ההון האנושי, כגון: שכר, גיוס, קליטת עובדים). התפקיד האדמיניסטרטיבי גוזל זמן רב משגרת העבודה ויתר התפקידים נדחקים לשוליים על אף חשיבותם. על כן פותחה החלוקה הבאה אשר בעזרתה מחלקת משאבי אנוש יכולה להתמקד באתגרים שלה בצורה הוליסטית:
אף על פי שמטרתו של פיתוח התפקיד היא לאפשר פעילות רבה יותר בתחום האסטרטגיה העסקית של הארגון ולתמוך בה, ישנה חשיבות לכל חלקי תפקיד משאבי אנוש בתמיכה באסטרטגיה. נדרש ידע נרחב על שוק התעסוקה, גיוס, תלונות העובדים, שכר ונתונים במערכות בשביל לספק תמונה מלאה ותומכת אסטרטגיה.
תפקיד מרכז המומחיות של משאבי אנוש (HR Center of Excellence).
עם השנים, משאבי אנוש פיתחו מומחיות בתחומי שכר והטבות ויחסי עובד-מעביד, ותפקידם מבוסס כמקור ידע לכלל העובדים בארגון. תחום הפעילויות של מרכז המומחיות משתנה לפי אתגרי הארגון והתעשייה בה הארגון פועל. לדוגמה, בענף הקמעונאות יתמקדו בחוקי גיוס ותוכניות הדרכה. בתעשיית הייצור, מומחי יחסי עובד-מעביד יעבדו ממרכז המומחיות ואף יגיעו למפעלים לספק מענה לשאלות, תמיכה וייעוץ בשטח. כל פעילות היא פעילות אשר מצריכה תהליכים עמוקים וידע טכני. תפקיד המרכז הוא לספק תמיכה למנהל משאבי אנוש כשותף עסקי ולהכיל מומחים מכל התחומים הבאים: גיוס, ניהול ביצועים, הדרכה, יחסי עבודה, שכר והטבות, קצבאות ועזיבת עובדים, ניהול מערכות מידע וניהול ספקים. כתלות בארגון, הוא יכול להכיל גם מומחים לבריאות וביטחון.
תפקיד המרכז לשירותים משותפים של משאבי אנוש (HR Shared Services).
התחום של המרכז לשירותים משותפים (SSC) נקבע על פי הדרישות התפעוליות של הארגון ועל פי הענף אליו הוא שייך. הרכיב המרכזי של ה-SSC מאפשר לאגד פעילויות אדמיניסטרטיביות שונות מיחידות עסקיות שונות. כך, למרכז יש שליטה גדולה יותר על פעילויות עסקיות מנהליות, ניתן להוריד עלויות ולייצר פלטפורמה להשקעה בטכנולוגיות חדשות. המרכז נותן מענה דרך הרשת, טלפון, דואר אלקטרוני ומענה פרונטלי כתלות בפריסה הגאוגרפית של החברה. ה-SSC נותן שירות ישירות לעובד, למנהלים ישירים וגם למנהל משאבי אנוש כשותף עסקי בכל הנושאים האדמיניסטרטיביים. תקשורת זו מאפשרת למנהל משאבי אנוש כשותף עסקי להתמקד בכלל הנושאים האחרים. צוות המרכז מורכב מעובדים בעלי יכולות שירות גבוהות. לפי המודל, יש לתת לעובדים אלו גישה לכלל המערכות, כך שיוכלו לתת מענה לכ-80% מהפניות. כך, רק פניות המצריכות מומחיות ומורכבות יגיעו למרכז המומחיות או למנהל משאבי אנוש כשותף עסקי.
תחומי הפעילות של המרכז הם: קו ראשון לעובד, פעולות אדמיניסטרטיביות הקשורות לנושאים כמו גיוס (סריקת קורות חיים, ראיונות ראשוניים וקביעת ראיונות מתקדמים); ניהול ביצועים (תהליכי הערכות עובדים ותגמולים); הכשרות והדרכות (תהליכי רישום ותמיכה לוגיסטית), יחסי עבודה (עצות ברמה בסיסית וניהול מידע במערכות); שכר והטבות (ביצוע תשלומי השכר וניהול מערכות מול ספקי הטבות); קצבאות ועוזבים (ניהול תחום הפנסיה, טופסי טיולים והוראות הקשורות לשכר); מערכות מידע לניהול כוח אדם (הזנת מידע); וניהול ספקים (במקרים בהם רכש לא מתעסק, המרכז יתעסק בניהול ואישור חשבוניות).
בעוד שהמרכז למומחיות מספק ידע מקצועי, מרכז השירותים המשותפים מאפשר התמקדות ביעילות ומתן שירות לעובד. ארגונים אשר הצליחו להטמיע מרכז לשירותים משותפים הצליחו לחסוך 20-40% בהוצאות.
פתרון נוסף להתמודדות עם העומס על משאבי האנוש והתמקדות בחלקי התפקיד האסטרטגיים יותר, הוא מיקור חוץ - יצירת מערכת יחסים עם ספקים אשר מספקים את שירותי משאבי אנוש. לדוגמה, חברות השמה אשר יתעסקו בחלקים האדמיניסטרטיביים יותר של גיוס כוח האדם, או חברות המטפלות בטופסי עובדים והזנתם למערכות המידע. עם זאת, הפתרון הנ״ל מצריך ממשאבי אנוש לנהל את מערכות היחסים מול הספקים.
תפקיד המנהל הישיר.
אחד מהגורמים התומכים הוא המנהל הישיר. לעיתים קיים חשש להעניק למנהל הישיר אחריות כה חשובה, מכיוון שלא אחת מנהלים נבחרים על פי היכולות המקצועיות שלהם ולא בשל יכולות בין-אישיות. בנוסף, למנהלים אין זמן רב וחסר להם הידע המשפטי בתחום. אך המנהל הישיר הוא הגורם הקרוב ביותר לעובד ובהרבה מקרים פועל כפנים של הארגון מנקודת מבטו של העובד.
על מנת שהמנהלים יוכלו לתמוך בתפקיד מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי בצורה הטובה ביותר, עליהם לעבור הכשרות והדרכות אודות נוהלי ומדיניות הארגון כדי שיוכלו לענות על שאלות פשוטות, לדעת איך להתנהל בסיטואציות שונות, ולתקשר עם ה-HRBP ועם העובדים בצורה הנכונה והיעילה ביותר.
יכולות נדרשות.
במחקר המתקיים כל מספר שנים, החל משנת 1988 הוגדרו היכולות הנדרשות של מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי:
אתגרים עיקריים.
בעולם המשתנה של היום האתגרים המרכזיים המהווים את מרכז העיסוק של מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי הם:
רנו Type KJ
רנו Type KJ היא מכונית סדאן קומפקטית, מסוג טורפדו, מתוצרת יצרנית הרכב הצרפתית רנו אשר יוצרה בין השנים 1923–1924.
מספר המושבים נע בין 3 ל-4 מושבים. הדגם יוצר במספר תצורות: טורפדו, קופה, קבריולה וואן. דגם ה"רנו Type KJ" הוצג לראשונה במונדיאל המכוניות בפריז בשנת 1923.
אבירי ההיכל
אביתר בן אליהו הכהן
מחלוקת רב סעדיה גאון ורבי אהרן גאון
בית אל-על
סקרן
בריאה לא ביולוגית
מחוז סנטה קלרה (קליפורניה)
דוד אבן אבי זמרה
דוד בן שלמה אבן אבי זמרה
תנו תנו רבנן
חנוך אבן ארי
חנוך לונשטיין
חנוך לוונשטיין
רוני גולדפיין
רוני גולדפיין (נולדה ב-1989) היא שחקנית ישראלית.
ביוגרפיה.