בעלות של עובדים על החברה בה הם מועסקים עשויה לשפר את ביצועי הפירמה מכמה סיבות. ראשית כל, בשל העובדה שנוצר תמריץ לעובדים לשיפור פריון העבודה שלהם, מפני שהרווח שלהם הוא ישיר. שנית, שיתוף העובדים בבעלות יוצר סביבת עבודה יציבה ומצמצם את מספר השביתות והעיצומים שהעובדים נוקטים. לבסוף, ההוצאות של הפירמה עשויות להצטמצם שכן העובדים יפקחו זה על זה ובכך הם מבצעים חלק נרחב מתפקידם של המנהלים.
ברוב המחקרים שביצעו, נמצא שחברות שהפעילו תוכניות אלו היו בעלות תוצאות טובות יותר במדדים שונים כמו רווחיות הפירמה, פריון העבודה וסך המכירות. בחלק מהמחקרים אף נמצא שהייתה צמיחה במספר העובדים לצד עליה בסך המכירות.
ב-15 מתוך 18 מחקרים שנעשו בין השנים 1978–1997 בנוגע להשפעה של תוכניות בעלות עובדים על מניות הפירמות, נמצא כי הביצועים השתפרו לאחר הפעלת התוכנית.
על פי המחקרים, בשנה בה פירמה מיישמת תוכנית בעלות עובדים, הפריון שלה משתפר ב-5%-4% בממוצע ולא זאת בלבד, אלא גם שרמת הפריון נשמרת לאחר השיפור בשנים הבאות. מדובר בקפיצה כפולה מהעלייה השנתית הממוצעת בפריון במשק האמריקאי.
חסרונות השיטה וביקורת.
כאשר בוחנים את החסרונות האפשריים של שיטת עבודה זו, החיסרון הראשון האפשרי הוא ההשפעה הקיימת מבחינת התרבות הארגונית, אנו עלולים להבחין בתופעת ה-free rider. כאשר כל העובדים מרוויחים מסך העבודה בארגון תמיד יש חשש שעובדים מסוימים "ירכבו" על ההצלחה, כאשר הם יודעים שאחוזי הרווח לא מתחלקים בצורה ישירה על פי אחוזי ההשקעה של העובדים. התופעה פועלת גם בכיוון ההפוך, כלומר, עובדים בעלי תפוקות ויכולות גבוהות ירוויחו במידה שווה כמו העובדים בעלי יכולות נמוכות יותר. לצד חיסרון זה, קיימת גם סכנה אפשרית כאשר מחברים בין העסקה וההכנסה של עובד לבין התפקוד שלו. בחברות כמו אנרון ויונייטד איירליינס, כאשר החברה פשטה רגל, העובדים לא רק נשארו מחוסרי עבודה אלא גם הפסידו את החסכונות שלהם. מדובר במצב של "כל הביצים בסל אחד", סכנה ידועה ומוכרת בענף ההשקעות. עם זאת, כבר מוכרות שיטות רבות כיצד להימנע מסיכון זה.
להפעלת תוכניות ארגוניות כגון ESOP בארצות הברית יש עלות הפעלה גבוהה יחסית, כגון כשיש צורך בהערכה שנתית ובהכשרת העובדים באופן כזה שיוכלו להשתתף באופן פעיל בקבלת ההחלטות בחברה. נוסף על כך, עלה כי במקרים בהם הופעלו תוכניות מסוג זה של חלוקת מניות לעובדים, באם העובדים לא משותפים בתהליך קבלת ההחלטות, אנו עשויים לראות מצבים של מרמור. זאת מפני שהם עשויים לחשוב שבעלות על מניות אמורה להיות מלווה גם בזכות להשתתפות.
תופעה נוספת בה ניתן לצפות בארגונים הפועלים בשיטה של אחזקה משותפת במניות החברה או מודלים מסוג זה, עלולה למצוא עובדים שהזדהותם עם החברה פחתה, הם אינם מאמינים במוצר ואינם מזדהים עם ערכי החברה אך נשארים לעבוד בגלל תנאי החבילה. לכן, כאשר מדובר בארגונים עם קביעות וחוסר גמישות הנהלתית לפיטורים או שינויי כוח אדם עלול להיווצר כשל.
במהלך השנים ביקרו את השיטה חוקרים שונים ותהו האם חלק קטן של מניות בבעלות העובדים אפקטיבית מספיק כדי להשפיע על הביצועים של הפירמה, ואחרים תהו האם קיימת השפעה שלילית לבעלות עובדים כמו שנאת סיכון.
מחקרים שונים הראו כי מתקיים קשר שלילי בין קפיטליזם שיתופי לביצועים של הפירמה. עובדים בעלי יכולות כלכליות שונות לא מקבלים את החלק המגיע להם מהרווחים, ועובדים עם יכולות כלכליות נמוכות יותר, ירוויחו שכר לא פרופורציונלי תחת השיטה המדוברת.
הבעיה החמורה עם התוכנית היא כי העובד חשוף לסכנה גדולה – מדובר בהשקעה בחברה ספציפית ולכן אם החברה פושטת רגל העובד לא רק מאבד את מקום עבודתו, אלא גם את החיסכון הפנסיוני שלו.
דוגמאות לחברות שמקיימות קפיטליזם שיתופי.
פירמות רבות מנהלות תוכניות בעלות של עובדים על מניות. למשל באינטל ישראל, כל עובד מקבל זכות למניות, ללא תלות בדרג בו הוא מצוי. במסגרת השכר שלהם, כל אחד מהעובדים מקבל בסיס ובונוסים אשר צמודים לביצועים של החברה, כמו גם תשואה ממניות. במסגרת תהליכי המשוב לעובדים, מתבצעת התאמה של שכר, בונוסים והקצאה של מניות.
ב-IBM למשל, העובדים זכאים לקחת חלק בתוכנית רכישת המניות (ESPP). תוכנית זו מציעה לעובדים הזכאים לכך את ההזדמנות לרכוש מניות של החברה בהנחה של 5% הנחה על מחיר השוק במועד הרכישה. עובדים יכולים להרוויח אחוזים נוספים לשכר שלהם מתשואת המניה (בין 10%-1%), עד למקסימום של 25,000$ בשנה. עובדים הזכאים להשתתף נדרשים לעבוד לפחות 21 שבועות בשנת ההנפקה, במינימום של 16 שעות לשבוע. עובדים זכאים עשויים להצטרף ESPP בכל עת במהלך תקופת ההנפקה, כל עוד הם מועסקים באופן פעיל על שכר IBM ביום הראשון של תקופת ההנפקה. המשתתפים יכולים להגדיל או להקטין את תרומות ה-ESPP שלהם, לשנות רישומים, או לסגת מן ESPP בכל עת .
דוגמה נוספת היא ג'ון לואיס, רשת קמעונאות בריטית, אשר העובדים בה הם בעלי החברה כולה. כחלק מאג'נדה זו, אין לחברה בעלי מניות חיצוניים. העובדים, המכונים בפי ההנהלה "שותפים", מסייעים בקבלת ההחלטות לגבי ניהול החברה והרווחים. בשנים האחרונות, המודל מתגלה כעמיד במיוחד בפני משברים כלכליים, עד כדי כך שממשלת בריטניה מנסה לחקותו. עוד דוגמה ישראלית היא מיטב דש – מדובר בתוכנית אופציות הדומה לתוכניות המקובלות בענף ההייטק. האופציות מחולקות לעובדים בעלי ותק של שנה ומעלה וככל שהעובד ותיק יותר כך הוא ייהנה משיעור אופציות גבוה יותר. האופציות מהוות 8% מהון החברה וכדי לוודא כי העובדים לא יקבלו את האופציות ויעזבו את החברה, הוחלט כי האופציות יבשילו במהלך 5 שנים, תקופה ארוכה יותר מהמקובל בענף ההייטק. במיטב דש החליטו על מהלך זה מתוך תפיסה של שותפות העובדים אשר גורסת כי הם אינם שותפים רק במאמץ, אלא גם בהישגים.
יצחק יודלוב
יצחק יודלוב (נולד ב-22 בפברואר 1944, כח בשבט תש"ד, פתח תקווה) הוא ספרן וביבליוגרף ישראלי. מתמחה בתחום תולדות ספר העברי ובספרות היהודית והתורנית.
ביוגרפיה.
למד בישיבת קול תורה בירושלים ובישיבת פוניבז' בבני ברק. מוסמך לרבנות, בוגר בית הספר לספרנות וארכיונאות באוניברסיטה העברית.
ב-1967 התחיל לעבוד במפעל הביבליוגרפיה העברית שם עבד עד 1971 אז עבר לעבוד בקטלוג העברי בספרייה הלאומית. בחלק ניכר מזמנו בקטלוג הספרייה קטלג ספרים נדירים עבריים. ב-1991 חזר למפעל הביבליוגרפיה כמנהל שם עבד עד 2011 כשהספרייה הלאומית רכשה את הזכויות מחברת CDI כדי להנגיש את המאגר כולו, דרך תוכנת "אלף" של הספרייה חינם לכל דורש.
פרסם תשעה ספרים ומעל ל-90 מאמרים, רובם בתולדות הספר העברי.
נשוי ואב לשלושה ילדים.
מפרסומיו.
יודלוב פרסם חיבורים רבים העוסקים בספר העברי ובתולדותיו. בין השאר:
ז'אן סווה
ז'אן מתילדה סווה (באנגלית: Jeanne Mathilde Sauvé; 26 באפריל 1922 - 26 בינואר 1993) הייתה עיתונאית ופוליטיקאית קנדית שכיהנה כמושלת הכללית של קנדה, ה-23 במניין מאז איחוד קנדה, בשנים 1990–1984, האישה הראשונה בתפקיד זה.
סווה נולדה בססקצ'ואן והתחנכה באוטווה ובפריז לפני שעבדה כעיתונאית בחברת השידור הקנדית "Canadian Broadcasting Corporation " (CBC). היא נבחרה לבית הנבחרים הקנדי ב-1972 ולאחר מכן כיהנה כשרת הכתר עד שנת 1980 עד לבחירתה לראשות בית הנבחרים. היא כינה בתפקיד זה עד שמונתה לתפקיד המושל הכללי של קנדה על ידי אליזבת השנייה, מלכת הממלכה המאוחדת על פי המלצתו של ראש ממשלת קנדה פייר טרודו, להחליף אדוארד שרייר כמשנה למלכת קנדה, והיא מילאה תפקיד זה עד לבחירתו של ריי נטישין בשנת 1990. היא הייתה האישה הראשונה לכהן כמושלת הכללית של קנדה.
ב-27 בנובמבר 1972, הושבעה סווה למועצת המלוכה של קנדה, מה שנתן לה את הזכות לשאת התואר "הנכבד" (The Honourable) לכל ימי חייה; עם זאת, כמושלת הכללית לשעבר של קנדה, סווה הייתה זכאית לתואר "The Right Honourable" (תואר הזהה לתוארם של חברי בית הלורדים). לאחר מכן ייסדה ועבדה עם קרן סווה עד למותה מלימפומת הודג'קין ב-26 בינואר 1993.
ראשית חייה.
סווה נולדה בקהילת פרנסקואה של כפר פרודהום שבפרוביניציה ססקצ'ואן לצ'ארלס אלברט בנווייט ולאנה ויילאנט. כעבור שלוש שנים עברה לאוטווה, שם התגוררה משפחתה. כשהייתה נערה צעירה, אביה היה לוקח אותה לבקר בפרלמנט היל, מקום משכנו של הפרלמנט הקנדי. בעודם שמה, אביה היה מראה לסווה הצעירה לעיתים קרובות את פסל הברונזה של חברת הפרלמנט הקנדי הראשונה, אגנס מקפיל. אביה היה אומר לה: "את יכולה להיות חברת פרלמנט יום אחד, אם תרצי בכך". סווה למדה במנזר והייתה ראש כיתתה בשנה הראשונה ללימודיה. היא המשיכה את לימודיה באוניברסיטת אוטווה, ועבדה עבור ממשלת קנדה כמתרגמת על מנת לשלם את שכר לימודיה הגבוהים. במקביל, סווה הייתה מעורבת באופן פעיל בענייני סטודנטים ופוליטיקה; בגיל 20 (1942), היא הפכה לנשיאה הלאומית של איגוד הסטודנטים הצעירים הקתולים, דבר שחייב את מעברה למונטריאול.