בד בבד עם המהלך המשפטי, המשיכה הפעילות ליישום החלטה 1325 במישורים נוספים. כך, בשנת 2007 חוקקה הכנסת את סעיף 6ג2 לחוק שיווי זכויות האישה אשר חייב ניתוח מגדרי לכל הצעת חוק הנוגעת "לשוויון בין המינים". כמו כן, ארגוני נשים ופעילות פמיניסטיות פעלו לקידום את הטמעת עקרונות החלטה 1325 בישראל.
זמן קצר אחרי קבלת החוק, הוקמה נציבות הנשים הבינלאומית (International Women Commission), שבה היו חברות פעילות ישראליות, פלסטיניות ומהקהילה הבינלאומית. עיקר עבודתה של הנציבות הייתה להעלות מודעות בקרב מקבלי החלטות בישראל, ברשות הפלסטינית ובעולם לאימוץ החלטה 1325 של מועצת הביטחון ולדאוג לשילוב נשים ופרספקטיבה מגדרית בכל תהליכי השלום והמשא ומתן המדיני בין ישראל לפלסטינים.
בהמשך לכך, ולאור חשיבות הטמעת עקרונות ההחלטה ומתוך הבנה כי גיבוש מדיניות ליישום ההחלטה מחייבת אסטרטגיה הוליסטית רחבת היקף, חברו בשנת 2012 ארגונים ופעילות בתנועה הפמיניסטית לקידום אימוץ תוכנית פעולה כוללת על ידי הממשלה, אשר תכלול את כלל הכלים והאמצעים לקידום החלטה זאת. בכך מבקשים ארגוני הנשים כי הממשלה תפעל בדומה לעשרות מדינות ברחבי העולם אשר פיתחו ואימצו תוכניות פעולה לאומיות ליישום החלטה 1325 של מועצת הביטחון של האו"ם.
בדצמבר 2014 החליטה ממשלת ישראל להקים צוות לגיבוש תוכנית פעולה ממשלתית כוללת ליישום ההחלטה. החלטת הממשלה 2331 הרחיבה את היריעה מעט מגדר הייצוג, אך עדיין איננה מטפלת בעקרון ההגנה ועקרון השיתוף ביישוב הסכסוך והשיקום. הרשות למעמד האישה לא הקימה את הוועדה אשר אמורה לקדם את יישום ההחלטה, כפי שנקבע בהחלטת הממשלה. משהוקם המשרד לשוויון חברתי ומגדרי, הועבר הנושא לטיפולו.
ביקורת על תוכנית יישום החלטה 1325 בישראל.
בנייר עמדה מטעם ארגוני זכויות נשים יהודיות ופלסטיניות בישראל, עולה ביקורת על התוכנית ליישום החלטת האו"ם 1325 סביב סוגיית הדרת הנשים הפלסטיניות תושבות המדינה. הנייר מצביע על הסתירה הקיימת בין הדיבור על ייצוג נשים ממגוון קבוצות באוכלוסייה ושמירה על ביטחונן, לבין התעלמות תוכנית הפעולה מהנשים הפלסטיניות.
לפי נייר העמדה, קולן של נשים פלסטיניות שהן אזרחיות המדינה אינו נשמע במסגרת תוכנית הפעולה הכוללת, וארגוני נשים יהודיות ופלסטיניות הודרו מההשתתפות בגיבושה או שמצאו שעמדותיהן הושתקו ונשארו בשוליים. מסיבה זו הן מתנגדות לתהליך הגיבוש ולתוצאה הסופית של תוכנית הפעולה הכוללת.
בנייר עמדה זה מוצגים חוסרים שיש לדעתן בתוכנית הפעולה הכוללת ובהם: הכרה בהשפעת הכיבוש הישראלי על נשים ונערות, הכרה בנשים הפלסטיניות אזרחיות המדינה כחלק ממיעוט לאומי, וכן הכרה בעובדה שלעיתים הביטחון בישראל עלול לבוא על חשבונם, חירויותיהם וזכויותיהם של האזרחים הפלסטינים בישראל (נשים כגברים). עוד נטען בנייר העמדה כי תוכנית הפעולה הכוללת אינה מביאה בחשבון מידע על המציאות המורכבת שהנשים הפלסטיניות אזרחיות המדינה מתמודדות עמה, כחלק מהיותן מיעוט פלסטיני בישראל; כתוצאה מכך, אין בתוכנית ביטוי לצרכים העכשוויים והעתידיים של נשים אלו. מחברות נייר העמדה מונות תחומים רבים שבהם יש אפליה נגד פלסטינים בכלל ונשים פלסטיניות בפרט.
נייר עמדה מטעם ארגוני זכויות נשים יהודיות ופלסטיניות בישראל, שפורסם לאחר סדנה בנושא שהתקיימה ב-20–21 באפריל 2015 בירושלים.
ביקורת נוספת מעלה את סוגיית הדרת הנשים הפלסטיניות שאינן תושבות המדינה.
הטמעה בעולם העבודה (תעסוקת נשים).
פערי שכר מגדריים בישראל.
נשים מהוות קרוב למחצית מכוח העבודה האזרחי בישראל. למרות הגידול בשיעור ההשתתפות של נשים בשוק העבודה והעלייה המתמדת בהשכלתן, פערי השכר המגדריים נותרו כמעט ללא שינוי. לדוגמה, בשנת 2014 עמד הפער על 33% בהכנסה הממוצעת ברוטו לחודש ו-16% בהכנסה הממוצעת ברוטו לשעת עבודה. בהשוואה למדינות ה-OECD, ישראל עודנה ממוקמת במקום הרביעי מבין 'שיאניות' פערי השכר, לאחר גרמניה, קוריאה ויפן.
נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה, פועלת מזה מספר שנים לצמצום פערי השכר המגדריים, מתוך תפיסה של תופעה זו כחלק בלתי נפרד מהאפליה כלפי נשים בשוק העבודה בפרט ובחברה בכלל. למשל, במסגרת מיזם "שוות ערך – לקידום שכר שווה", בשיתוף הארגונים שתיל, שדולת הנשים בישראל ומרכז אדוה, שמטרתו להעלות מודעות ולעודד פעולה לצמצום הפערים בזירה של קובעי המדיניות וכן בקרב מעסיקים ועובדים/ות.
כחלק מהמיזם גובש מדריך למעסיק/ה המלווה לבדיקת פערי שכר בארגון ובתכנון ויישום תהליך של שינוי הדרגתי ומותאם לצמצום הפערים. כן, פותח מחשבון פערי שכר, לניתוח מגדרי של נתוני השכר בארגון, ובאמצעותו ניתן לבחון פערים ברכיבי השכר השונים. הכלי פותח בהשראת מודלים קיימים בעולם, ומאפשר לערוך בדיקה פנימית ואנונימית, ביעילות וללא עלות, על מנת לעמוד על טיבם, היקפם ומיקומם של פערי השכר המגדריים.
הטמעה בארגונים.
במקצועות ותחומי פעילות רבים נשים פועלות בסביבות גבריות, הרוויות בחסמים ודפוסי פעולה המקשים על פעילותן ומצמצמים את יכולת ההתקדמות וההשפעה שלהן. חוויה זו משותפת לנשים בתחומים מקצועיים מגוונים.
"המרכז לקידום נשים בזירה הציבורית - שוות", הוקם בתוך מכון ון ליר, מתוך מחויבות לרעיון של הטמעת חשיבה מגדרית (gender mainstreaming) כאסטרטגיה כוללת. מטרתו לקדם את מעמדן הדמוקרטי והאזרחי של נשים מקבוצות שונות. כדי להתמודד מול החסמים בזירה המקצועית, הקים המרכז את "שוות בארגונים" - רשת של קבוצות הפועלות בארגונים ושדות מקצועיים לקידום הוגנות, כבוד ושוויון לנשים בסביבות הפעולה המקצועיות שלהן ובקהילות בהן הן חיות. הקבוצות מתכנסות סביב מכנה המשותף לכל קבוצה – נשים אשר עובדות באותו ארגון, נשות מקצוע מתחום מקצועי מסוים, ואף שייכות לקהילה או מקום מגורים. באמצעות נקודת המבט המגדרית, חושפות ומזהות הנשים את החסמים והדפוסים הפועלים עליהן ומגבשות יחד דרכי פעולה לשינוי ולשיפור בסביבתן המקצועית והקהילתית.
בסוף שנת 2015, התפרסם מדריך לנשים הפועלות לקידום מעמדן של נשים בארגונים שונים. המדריך נכתב על ידי הדס בן אליהו ומציג את מודל הפעולה של "שוות בארגונים" ותהליך העבודה בקבוצות, ומציע כלים ישומיים ואסטרטגיות פעולה.
הטמעה במקומות עבודה.
מודל מוצע להסכם קיבוצי המקדם שוויון מגדרי במקומות עבודה.
מסמך המציע מודל להסכם קיבוצי רגיש מגדרית, המעודד קידום זכויות של נשים במקומות עבודה, בדגש על זכויות הוריות של נשים וגברים, וכן מבקש להציע דפוסי העסקה גמישים לעובד/ת, החורגים מדפוס ההעסקה המסורתי.
על-פי הנחת המוצא של מודל זה, ויתורים בעבודה לטובת הורות נעשים כיום באופן כמעט בלעדי על ידי נשים, ובכך נפגעת יכולתן להשתלב ולהתקדם בשוק העבודה. משכך, כדי לקדם שוויון מגדרי במקומות עבודה, יש לסייע להורים לשלב בין עבודה לחיי משפחה (איזון חיים-עבודה) באופן מאוזן מגדרית. לצד זאת, המודל מעודד קידום נשים בכל הדרגות והתפקידים, כמו גם יצירת סביבת עבודה בטוחה ומכבדת לנשים העובדות.
המודל עוסק בתחומים שונים מחיי היום-יום בעבודה: הקמת מנגנונים לקידום שוויון מגדרי על ידי המעסיק/ה, סדרי עבודה, קבלת עובדים/ות וקידומם/ן באופן שאיננו מפלה מגדרית, תנאים סוציאליים (כגון מסגרות לילדים וזמן פנאי), מניעת הטרדה מינית ואופן הטיפול באירועים מסוג זה.
המודל נערך במסגרת הקליניקה לזכויות נשים בעבודה במרכז לחינוך משפטי קליני בפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית בירושלים, בהנחיית עו"ד תמי קצביאן ופרופ' גיא דוידוב.
קוד וולונטרי למניעת הטרדה מינית במקומות עבודה.
הטרדה מינית היא תופעה חברתית, הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובזכותו לשוויון. ההטרדה המינית במקומות העבודה שכיחה וחמורה, וניתן לראותה בארגונים גדולים כקטנים, פרטיים כציבוריים. מחקרים מוכיחים שבארגון שבו קיימת אווירה המאפשרת הטרדה מינית יורד פריון העובדים והארגון מאבד ידע ארגוני יקר.
החוק למניעת הטרדה מינית, מקים חובה ייחודית על מעסיקים למנוע ולטפל בהטרדות מיניות. לשם כך, כתבו איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית ומכון התקנים הישראלי, את הקוד הוולונטרי למניעת הטרדה מינית במקומות עבודה. הקוד נשען על החוק למניעת הטרדה מינית, אולם מרחיב ומתרגם אותו להנחיות ברורות וישימות יותר, במטרה להוביל להתמודדות אפקטיבית עם התופעה. הקוד מתאים לארגונים גדולים כקטנים וללא קשר לתחום עיסוקם, ונכתב בשפת מערכות הניהול, המוכרות לארגונים רבים.
הקוד גובש בעצה אחת עם ראש הרשות לקידום מעמד האשה, עו"ד ורד סוויד, ונציבת שוויון הזדמנויות בעבודה, עו"ד ציונה קניג, נתמך על ידי משרד הכלכלה ונערך בשיתוף בעלי עניין רבים וביניהם מרכזי הסיוע, יועצים משפטיים וארגוניים, נשות אקדמיה, ארגוני נשים ואיגודי מעסיקים ועובדים. הוא כולל כמה דרישות שאינן קיימות כיום בחוק: חובת הארגון לדאוג להכשרה מקצועית לממונות במקומות העבודה למניעת הטרדה מינית (כיום הדברים אינם מוסדרים בחקיקה); חובת הארגון לקבוע תקציב שנתי למניעה והתמודדות עם הטרדות מיניות בארגון (כיום אין תקצוב ייעודי לנושא); מנגנון להסדרת היחסים האינטימיים בתוך הארגון (כיום ארגונים רבים אינם מסדירים זאת וחושפים עצמם להליכים משפטיים בשל כך); והסדרת הליך הבירור של תלונה על הטרדה מינית בתוך הארגון (התקנות הקיימות מתייחסות אינן ברורות בתחום זה).