בשנת 1998 עזבה בלהה את החברה להגנת הטבע והקימה את "עמותת נגב בר קיימא" במטרה לסייע לתכנון מושכל של הנגב. זאת מתוך ראיה כי הנגב יהפוך ליעד פיתוח ויש לשמר את ערכיו. עם הקמת העמותה נקראה בלהה לדגל המאבקים ויזמה שינוי למיקום שדה התעופה לקרבת תמנע אשר תוכנן לקום על שמורת עברונה. פעלה  נגד העברת רכבת החומרים המסוכנים דרך באר שבע לרמת חובב אך לא הצליחה במאבק זה. עמדה בראש מאבק נגד מפעלי התעשייה והמועצה התעשייתית ברמת חובב על טיפול לקוי במזהמים. לאחר מספר שנים שינתה בלהה את גישתה והבינה כי יש ליצור אווירת אמון בין הגופים השונים הפועלים בנגב. היא יזמה והקימה פורומים להדברות בין נציגי הקהילה לבין נציגי מפעלי התעשייה. זו הייתה פעילות פורצת דרך בארץ. פורומים אלו זכו להצלחה רבה וכיום מתקיים דו-שיח, שקיפות מידע והדברות בין נציגי התעשייה בצפון הנגב לבין הקהילה החיה בסמיכות למפעלים. פעילות חדשנית זו קיימת רק בנגב והיא נושא למחקרים רבים בארץ. בעקבות פעולות אלו והמודעות הגוברת והולכת לנושאי הסביבה והקיימות, זוכה הסביבה למקומה הראוי. פעילות הפורומים התרחבה והיא כוללת גופים חברתיים-סביבתיים הנותנים שירותים לאזרחים (המוסד לביטוח לאומי). בנוסף, פיתחה בלהה תוכניות להקניית ערכי חשיבה סביבתית בקרב תושבי הנגב שבו  שולבו ערכי שמירת טבע וסביבה בתוכניות הלימודים. תרומתה של בלהה להפיכת עמותת נגב בר קיימא לגורם משמעותי בנושאי סביבה בנגב, מתבטאת ביציקת תוכן חדש ושונה לפעילות הסביבתית המקובלת. גישה חדשנית זו מדגישה הדברות, שקיפות ובניית אמון הדדי תוך אחריות סביבתית. בלהה יזמה את האירוע השנתי המתקיים מזה כעשור שבו מוענק "אות הנגב לאיכות סביבה" לגורמים הפועלים בנגב למען הסביבה. לצורך זה חברה לאוניברסיטת בן-גוריון, למשרד להגנת הסביבה ולעיריית באר שבע.
פרסים ואותות הצטיינות.
בלהה גבעון זכתה בפרסים ואותות הצטיינות על פעילותה ופעילות העמותה שבראשה היא עומדת:
ראפ אלטרנטיבי
ניהול לפי יעדים
ניהול לפי יעדים (נל"י) או ניהול לפי מטרות (נל"ם) (באנגלית: (Management by objectives (MBO) הוא שיטת ניהול שבה נקבעות מטרות ספציפיות עבור העובד, וכיצד יש להשיג כל מטרה. חלק מרכזי משיטת הניהול הזו היא מדידת תפוקתו של העובד והשוואתה מול היעדים שנקבעו לו. לפי הגדרתו של ג'ורג' אודיורן, מאבות השיטה, ניהול לפי יעדים הוא תהליך שבו המעביד והעובד קובעים יחד את המטרות המשותפות, מגדירים את תחומי האחריות של העובד מבחינת התוצאות שמצפים ממנו, ומשתמשים במדדים הללו כקווים מנחים לניהול היחידה והערכת התרומה של כל עובד. חשוב לדעת שהעיקרון שהמעביד והעובד קובעים יחד את היעדים אינו משותף לכל היישומים של שיטת הניהול לפי מטרות, אלא אופייני ליישום מסוים של השיטה. היעדים של העובד נגזרים מיעדי היחידה, ואלה נגזרים מהיעדים של הארגון כולו. השיטה היא יישום של תורת קביעת היעדים.
היסטוריה.
פיטר דרוקר טבע את המונח "ניהול לפי מטרות" בספרו מלאכת הניהול בשנת 1954. הוא לא המציא את הרעיון יש מאין, אלא ריכז את הרעיונות הקיימים לכדי שיטת ניהול מגובשת. אחד הראשונים לאמץ את השיטה היה הארולד סמידי, סגן הנשיא של ג'נרל אלקטריק וחבר קרוב של דרוקר. תלמידו של דרוקר, ג'ורג' אודיורן, הרחיב על הנושא בספרו החלטות ניהוליות לפי יעדים, שיצא ב-1969.
מאפייני השיטה.
העקרונות המנחים של השיטה הם שעובדים יודעים במפורש מה הם החובות ותחומי האחריות שלהם; אותם החובות ותחומי האחריות חלים לתקופת זמן מוגדרת; ועובדים יודעים שהם יוערכו על עמידתם ביעדים שנקבעו להם. שיטת הניהול לפי מטרות מדגישה יעדים ניתנים לכימות, ניתנים לאימות, וניתנים למדידה. היעדים הכלליים של החברה מתורגמים ליעדים ספציפיים בכל רמות הארגון, עד רמת העובד הבודד.
ישנם שלושה מאפיינים המשותפים לכל התוכניות המבוססות על ניהול לפי יעדים:
דרוקר עצמו הגדיר חמישה שלבים לתוכנית ניהול לפי מטרות:
יתרונות השיטה.
תומכי שיטת הניהול לפי מטרות טוענים שיישום השיטה עוזר לעובדים לדעת בצורה טובה יותר את מטרות הארגון, ואת הקריטריונים לפיהם יוערכו הביצועים שלהם. תחומי האחריות של כל עובד ועובדת מוגדרים בצורה ברורה, תהליך המונע עבודה כפולה, אי הבנות וסכסוכים בין מחלקות שונות בארגון. השיטה גם מאפשרת תיעדוף ברור של משימות, כך שניתן לתעדף ולהדגיש את היעדים החשובים ולאו דווקא את היעדים הקלים והמהירים ביותר. אכן נמצא שיישום של השיטה בדרך כלל מעלה את הרווחים של הארגון. אף נמצא שכאשר השיטה מתאימה לתפקיד, נצפית עלייה בהשגת מטרות ברמת העובד, וכן עלייה ברמת המחויבות ובפעילות מכוונת מטרה.
מגבלות השיטה.
על אף ששיטת הניהול לפי מטרות נפוצה, היא לא תמיד עובדת. אי ההצלחה של השיטה נובע בדרך כלל מחוסר מחויבות של ההנהלה, וחוסר יכולת או רצון לתגמל עובדים על בסיס עמידתם ביעדים שנקבעו להם.
מתנגד מרכזי לשיטת הניהול לפי מטרות הוא ויליאם אדוארדס דמינג. הוא טען שללא הבנה מעמיקה של המערכת, לא ניתן לקבוע מטרות רלוונטיות או מועילות. צריך להתחשב בהקשר של הארגון כאשר קובעים את היעדים. דמינג אף מצביע על כך שתגמול עובדים על בסיס עמידתם ביעדים עלול לבוא על חשבון איכות העבודה. למשל, אם נקבע יעד של מתן שירות לכמה שיותר לקוחות, הדבר יכול לבוא על חשבון איכות השירות שניתן לכל לקוח. דמינג האמין כי מנהיגות של ההנהלה תוביל לתוצאות טובות יותר מאשר תגמול של עמידה ביעדים ספציפיים. בתגובה תומכי השיטה מציינים כי ניתן להתאים את שיטת הניהול לפי מטרות כך שהמטרות שנקבעות קשורות לאיכות ולא רק לכמות, למשל ירידה באחוז הפגמים בתוצר הסופי.
רוט טען שניהול לפי יעדים אינו רלוונטי לעידן המודרני, ושראוי לנקוט בגישות יותר גמישות ומעצימות כלפי עובדים. הוא אמר שניהול לפי יעדים מדכא יצירתיות, פוגע בעבודת צוות ומגביל את יכולתם של עובדים להגיב לשינויים בסביבה. כיום נעשים ניסיונות לעדכן ולשפר את השיטה כדי שתתאים לסביבת העבודה המודרנית.
יישום השיטה בפועל.
מטא-אנליזה של 70 מחקרים הראתה שב-68 מתוך 70 המחקרים, יישום שיטת הניהול לפי מטרות גרר עלייה ברווחים. הגורם המרכזי שהשפיע על הצלחת השיטה במחקרים הנ"ל הוא מחויבות ההנהלה. כאשר ההנהלה הראתה רמת מחויבות גבוהה לשיטת הניהול לפי יעדים, הרווחים עלו ב-56% בממוצע; אך כשההנהלה הראתה רמת מחויבות נמוכה, הרווחים עלו רק ב-6% בממוצע. כיום, מחקרים בתחום נוטים להתמקד ביישום השיטה בסוגי ארגונים שונים ובמדינות שונות ברחבי העולם. למשל, בסקירה של השימוש בשיטת הניהול לפי מטרות בבנקים בפולין, נמצא יותר גברים עובדי הבנק מנוהלים תחת שיטת הניהול לפי מטרות מאשר נשים. במחקר שנערך על חברת תרופות ביפן, נמצא כי שיטת הניהול לפי מטרות מתאימה יותר לסוגי תפקידים מסוימים מאשר אחרים – במקרה הזה, השיטה השפיעה יותר על עובדי פס ייצור מאשר לעובדי לוגיסטיקה, מבחינת שיפור בתפוקה ועלייה במחויבות ליעדים.
מוחמד בן אסמאעיל
מוחמד בן אִסמאעיל (בערבית: محمد بن إسماعيل) היה אימאם מוסלמי אסמאעילי, ובנו של אִסמאעיל אבן ג'עפר. רוב האסמאעיליה הולכים בעקבות צאצאיו, דרך בנו עבדאללה, אשר ידוע גם בשם אלוואפי אחמד (בערבית: الوافي أحمد). צאצאיו היו אלו אשר יסדו את האימפריה של השושלת הפאטמית.
ביוגרפיה.
מוחמד בן אסמאעיל נולד ב-12 לחוד רביע אל-אוול בשנת 128 בלוח השנה ההיג'רי, שנת 740 לספירה.
בילדותו המוקדמת, הוא היה תחת חסותו, השגחתו והגנתו של הסבא שלו, האימאם ג'עפר א-צאדק, באל-מדינה.
מוחמד המשיך במהלך חייו לשכון באל-מדינה, במטרה להצמיח את האסמאעיליה. במהלך זמנו באל-מדינה, הוא נהג להסוות את זהותו, כך שרק אליטה מובחרת של מקורבים ידעה את זהותו האמיתית, וזאת על מנת לחמוק מהרודנות השלטונית אשר ניסתה לרדוף את זרם האסמאעיליה. הח'ליפה, הארון א-רשיד, פתח בחקירה למציאת מקום משכנו של מוחמד, ואף שלח כוחות רבים לתור אחריו ברחבי העיר.
במהלך מנוסתו מהרודנות של הארון א-רשיד, הסתתר מוחמד במעבר תת-קרקעי נבנה תחת ביתו, וכך התחמק ומקום הימצאו נשמר בסוד.
בזכות אשתו של הארון א-רשיד, אשר בסתר ליבה העריצה את האימאם מוחמד אבן אסמאעיל, והייתה נאמנה לו, הצליח מוחמד לחמוק מכוחות של הארון א-רשיד, ולעזוב בשקט את אל-מדינה ולעבור לכופה
הוא נותר בכופה לתקופה זמן ארוכה וממושכת, והשלים את תקופתו כאימאם, תקופה אשר נמשכה 45 שנים.
הוא נפטר ביולי 809.
פיאט טורו
פיאט טורו (בספרדית: Fiat Toro) הוא טנדר, מהודר, קבינה כפולה מתוצרת יצרנית הרכב הברזילאית Fiat Goiana , חברת בת של קונצרן הרכב האיטלקי פיאט אשר מיוצרת משנת 2016 ועד היום.
מטה ומפעל החברה מוקמו במחוז פרנמבוקו בעיר "Goiana" , 65 קילומטרים צפונית ל-"Recife" .
פירוש המילה הספרדית "טורו" הוא שור.
יואב רינון
יואב רינוֹן (נולד ב-1963) הוא חוקר ספרות ומתרגם ישראלי, פרופסור חבר לספרות השוואתית וללימודים קלאסיים באוניברסיטה העברית בירושלים וראש בית הספר לספרויות עתיקות וחדשות באוניברסיטה. מחקרו עוסק בשאלות זהות ביצירתם של שארל בודלר, מרסל פרוסט וולטר בנימין.
ביוגרפיה.
רינון נולד בתל אביב. אביו שירת בצבא הקבע ואימו מורה לספרות אשר כתבה תיזה בהנחיית ברוך קורצווייל. הוא גדל בשכונות רמת אביב וגני צהלה ושירת כמדריך חובשים בצה"ל. הוא ניהל אורח חיים הומואי מגיל 17, אך בגיל שלושים נישא למוציאה לאור הילית חמו-מאיר ונולדה להם בת. הם התגרשו לאחר שש שנים ואז חזר לנהל אורח חיים הומואי.
לאחר שירותו הצבאי עבר לירושלים ולמד באוניברסיטה העברית.