במאה ה-19 נעשה שימוש בביטויים ארוכים, דוגמת "להתלבש בבשר וגידים ועצמות", "ולקרום עליה עור ולהעלות עליה בשר וגידים למען תצא מן האין אל היש", "העלה בשר וקרם עור", "יתלבש הרעיון הזה יתר ויתר בשר וגידים" או "נתעוררה ונתרקמה וקבלה עליה עור בשר וגידים" לבטא הוצאה לפועל של רעיון. בשנת 1894 מופיע בהצפירה הביטוי: "יקרמו עליהם עור בשר וגידים", בו משמש הפועל "קרם" גם על הבשר והגידים.
בתחילת המאה ה-20 נעשה שימוש בביטוי "קרם עור ולבש בשר". עם הזמן התקצר הביטוי למגוון של צירופים של שלוש מילים. היו שהשתמשו בביטוי "קרם עור ובשר", "קרם בשר ועור", "קרם בשר ועצמות", "קרם עור ועצמות", "קרם בשר וגידים", "קרם גידים ובשר" ו"קרם גידים ועור". כן הופיעו ביטויים עם פעלים אחרים, כמו "לבש עור וגידים" וכן צירוף קצר יותר של "קרם עור" וארוך יותר: "תקרום עור, בשר וגידים".
בשנות ה-30 של המאה ה-20 החל להופיע בעיתונות העברית גם הביטוי "קרם עור וגידים". בפקודת יום בעת השבעת צה"ל נעשה שימוש בביטוי זה ובשנות ה-50 הוא גבר על שאר הביטויים.
הסבר.
במילון השפה העברית מוסבר "קרם עור וגידים" כ"לעטוף את העצמות בעור וגידים". הביטוי אינו מוזכר במילון אבן שושן.
עוד מסוף המאה ה-19 מופיע לעיתים הפועל "רקם" במקום "קרם" המקראי, כך שאומרים "רקם עור וגידים". האקדמיה ללשון העברית מסבירה שחילוף זה שגוי.
אהרן ליב מפרמישלן
אהרן לייב מפרמישלן
אהרן לייב מפרמישלאן
גדליה מלוניץ
אריה ליב בן אשר
המגיד מזלוצ'וב
יצחק נבון (פירושונים)
יעקב קופל חסיד
ג'נה אורטגה
ג'נה מארי אורטגה (באנגלית: Jenna Marie Ortega, נולדה ב-27 בספטמבר 2002) היא שחקנית קולנוע וטלוויזיה אמריקאית שהתפרסמה בגילום דמויות בסדרות "ג'יין הבתולה" בערוץ The CW ו"הארלי באמצע" בערוץ דיסני. אורטגה גם מדבבת את דמותה של הנסיכה איזבל בסדרה המונפשת של ערוץ דיסני "אלנה מאוולור".
חיים וקריירה.
אורטגה נולדה בעמק קוצ'לה שבדרום קליפורניה, ארצות הברית, למשפחה מפוארטו ריקו ומקסיקו. היא הילדה הרביעית מתוך שישה, לכן היא מאוד קשורה לדמות שלה מהסדרה "הארלי באמצע". החל מגיל שמונה, עם עזרה מאמא שלה וסוכנים, התחילה להשתתף באודישנים.
ב-2018, אורטגה שיחקה בסרט הטלוויזיה "Man of the House" של ABC בתפקיד אלנה, המתוארת כ"ילדה יחידה יפהפייה ומרושעת שלא מתאים לה לחיות עם בני הדודים שלה".
בשנת 2020 שיחקה בסרט ההמשך "השמרטפית מכה שנית".
פינחס שפירא מקוריץ
דוד טבלי מליסא
חיים מקראסנה
אבדן עונה
אובדן עונה (באנגלית: Loss of consortium) הוא מונח המשמש בדיני נזיקין בדין האנגלי המתייחס לנזק בדמות שלילת יחסי מין (עונה) שהיא תוצאה של פציעות שפצע המזיק בבן זוגו של התובע. אובדן עונה הוא נזק שהוכר במשפט המקובל האנגלי בפסק דין בייקר נגד בולטון (משנת 1808). פסק הדין פיצה אדם בגין צערו בשל אובדן עונה בזמן שאשתו החלימה לאחר תאונת כרכרה.
עם זאת, ברגע שהיא נפטרה מפצעיה, מתבטלת הזכות לפיצוי. פיצויים אלה מובחנים ושונים מהזכות לפיצוי בגין אובדן תוצאתי.
מקורו של נזק זה במשפט הלטיני: "per quod servitium et consortium amisit" - "תוצאה של אשר איבוד עונתה ושירותיה." כאשר כלל זה רואה את האישה בבעלות הבעל או ראש המשפחה, ונגרם לו נזק בשל אי יכולתה לשרתו או לספק את צרכיו, ולכן על פי המשפט האנגלי המסורתי מהמאה ה-18, זכות לנזק זה הייתה נתונה רק לבעל ולא לאישה.
במרבית שיטות המשפט נזק זה נחשב חלק מנזק גוף שנגרם לניזוק, ולא לראש נזק עצמאי, ואולם מספר מערכות חוקים, כגון החוק האזרחי של מדינת מיין בארצות הברית מכיר בראש נזק זה, אשר הוכר גם בפסיקה של מדינת וושינגטון.
בתי המשפט האמריקאים שהכירו בראש נזק זה לא העניקו אותו במקרים של נישואים חד מיניים.
ראש נזק זה תוקן או בוטל בחוק בתחומי שיפוט רבים. ולמעשה בוטל באנגליה, ויילס, צפון אירלנד, ניו סאות' ויילס, טסמניה, מערב אוסטרליה, טריטוריית הבירה האוסטרלית וניו זילנד.
אובדן עונה
אובדן ביאה
משולם פייבוש מזבראז'
שאול ברלינר
בנימין זאב איגר
יזמות פנים ארגונית
יזמות פנים ארגונית (באנגלית: Intrapreneurship) היא הופעה של התנהגות יזמית שמתחילה מעובד הארגון, ומתקיימת בתוך כותלי הארגון ולטובתו. יזמים פנים ארגונים הם עובדים בעלי מאפיינים ייחודים כמו כושר התמדה, מוטיבציה פנימית חזקה, יכולת מנהיגות ונטייה ללקיחת סיכונים. המבנה התאגידי בו הם פועלים, המאופיין לרוב בבירוקרטיה, היררכיה וכללים מוגדרים, עלול לחסום ולעכב אותם. כדי להתמודד עם הפער ולקדם יזמות פנים ארגונית, על הנהלת הארגון לתמוך ביזמים, להקצות משאבים ולייצר אקלים המעודד ניסוי וטעייה ומבנה המאפשר תקשורת רוחבית. בסביבה זו, יזמות פנים ארגונית תוביל לעלייה בביצועים, תתרום ליצירת יתרון תחרותי אסטרטגי, ותשפר את המוטיבציה ותפוקת העובדים.
הגדרה.
המונח נטבע לראשונה ב-1978 על ידי גיפורד פינצ'ו השלישי ואליזבת פינצ'ו ומתייחס לחדשנות או יוזמה של עובד הארגון, אשר מזהה הזדמנות ומוביל פעילות עסקית חדשה (מוצרים, שירותים, טכנולוגיות ועוד) בגבולות הארגון. פינצ'ו הגדירו יזמים פנים ארגוניים כעובדים בעלי חזון ליצירת חדשנות, אשר לוקחים עליהם את האחריות להוצאתו לפועל, בתוך כותלי הארגון. יזמות פנים ארגונית תורמת להתחדשות ארגונית, הרפתקנות עסקית, גמישות ורווחיות, המתאפשרים כאשר פרויקטים מוטמעים (מעבר לשלב הרעיון) ויש להם השפעה משמעותית בארגון. בשנת 1992, נוסף המונח למילון המורשת האמריקאית עם ההגדרה: "אדם בתוך תאגיד גדול אשר לוקח אחריות ישירה על הפיכת רעיון למוצר מוגמר ורווחי באמצעות לקיחת סיכונים אסרטיבית וחדשנות". עם זאת, יזמות פנים ארגונית יכולה להתקיים גם בחברות קטנות ובינוניות, על אף שוודאי תראה אחרת. ב-2010 עודכנה ההגדרה של יזמות פנים ארגונית כתופעה בעלת שתי פנים: מצד אחד, סט שיטות עסקיות המאפשרות לעובדים עם אישיות יזמית להוציא לפועל חדשנות בזריזות בתוך ארגונים גדולים, לטובת הארגון ולקוחותיו. מצד שני, הפעולות של אדם או קבוצה, שפועלים באופן יזמי כדי לשרת את האינטרסים של הארגון ושרשרת האספקה שלו, עם או בלי תמיכה רשמית. קיימים הבדלים בין היזם הקלאסי, אשר לוקח על עצמו את הסיכון והאחריות, לבין המקרה של היזם הפנים ארגוני, בו הארגון הוא שלוקח על עצמו את הסיכון. עם זאת, היזם הקלאסי זוכה ליהנות מהחזקת זכויות המוצר, כאשר ביזמות פנים ארגונית, הארגון בדרך כלל מחזיק בזכויות לקניין הרוחני. כשם שחדשנות בחברות הזנק דורשת יזמים, חדשנות בחברות גדולות דורשת יזמים פנים ארגוניים.
מקורות הצורך.
הסביבה הכלכלית הנוכחית הופכת תחרותית, תובענית ומאתגרת. ההתפתחות הטכנולוגית, מגמות גלובליזציה ומשברים כלכליים מתמשכים, הופכים את היכולת של ארגונים להשתנות ולייצר מנועי רווח חדשים, לבעלת השפעה מכרעת על ביצועי הארגון. ארגונים בחברה המודרנית נדרשים לשמור על איזון בין חדשנות ודינמיות, לייצר סביבת עבודה מעניינת ויצירתית כדי לשמר עובדים מדור ה-Y (בתוכם יזמים פנים ארגוניים רבים), ולהתמודד בתחרות מול חברות הזנק קטנות, אשר מצליחות לפתח מוצרים שנוגסים ואף משתלטים על נתח השוק של התאגידים. מבחינה זו, יזמות פנים ארגונית היא בעלת חשיבות אסטרטגית, שכן היא מאפשרת לארגונים להישאר רלוונטיים, דרך מינוף הזדמנויות ויצירת חדשנות כדרך קבע.
יזמים פנים ארגוניים.
היזם הפנים ארגוני מייצר שינוי מתוך כותלי הארגון בו הוא עובד כיום, תוך שימוש במשאבים והתשתיות שלרשותו. בדומה ליזם הקלאסי, הוא יהיה לרוב בעל כישורי מנהיגות ויכולת לאתר הזדמנויות, מבלי שנתבקש לעשות זאת, ולפתח רעיונות לכדי מנוע רווח מגובש עבור הארגון.
יזמים פנים ארגוניים מתאימים למגוון פרופילים, אשר משותפות להם תכונות יזמיות, מוכוונות לפעולה, ביטחון עצמי, שאיפה לאוטונומיה, ראיה ביקורתית, יכולת קבלת החלטות בתנאי אי ודאות, מיומנויות ביצירת רישות מקצועי וחברתי, סובלנות גבוהה ללקיחת סיכונים, יכולת גבוהה לפתרון בעיות וזיקה חזקה לארגון בו הם פועלים.
המוטיבציה של יזמים פנים ארגוניים איננה להשתפר בעבודתם או לזכות בקידום, אלא ליצור משהו חדש. הם אסרטיביים, חרוצים, ולא פעם יוותרו על קרדיט והכרה בעבודתם. הצלחתם בהובלת שינוי טמונה במידה של שובבות וחוסר כבוד לתבניות בה הם ניחנים, אשר באים לידי ביטוי בקריאת תיגר על אמונות והנחות ארגוניות שגורות. עם זאת, הם אינם מוכנים לפגוע בארגון ולכן הסיכונים שהם לוקחים מחושבים והחזון שלהם תואם את ליבת העשייה הארגונית. הם מעריכים את היציבות והביטחון להם הם זוכים מתוקף העבודה בארגון, ובהתאם לכך יודעים שהתגמול והאוטונומיה להם יזכו, מוגבלים.
אתגרים.
האתגר הבולט מולו ניצב היזם הפנים ארגוני הוא המבנה התאגידי המסורתי, אשר מאופיין בהיררכיה, ריבוי נהלים, מערכות דיווח, גבולות סמכות ואחריות ברורים, שעות סטנדרטיות ומנגנוני בקרה. היזמים הפנים ארגוניים מתרחקים משגרה חוזרת ונשנית, ולכן האקלים התאגידי לבדו עלול למנוע יצירה של מיזמים חדשים. בנוסף, סדר היום הארגוני מייצר חסך קבוע בזמן ובמרחב, הנחוצים לייצור ופיתוח של רעיון חדש. מאפיין נוסף של תאגידים גדולים הוא פחד מכישלון, אשר מוביל לקבלת החלטות שמרנית והימנעות מסיכונים. יזמות פנים ארגונים זקוקה לאקלים שמעודד את העובדים לפיתוח חזון, יעדים ותוכניות פעולה, לצד ניסוי וטעייה, תגמול על יוזמה, לקיחת אחריות והובלה. המבנים ההיררכיים והנוקשים מתעלמים או מדכאים רעיונות שנוצרים בתחתית הפירמידה הארגונית, בעוד שיזמות פנים ארגונית דורשת בדיוק את ההפך ומציבה את העובדים במרכז, תוך תמיכה בפיתוח הרעיונות שלהם.