קלרקסון נערצה על ידי הדתיים על היותה פתוחה בכל הנוגע לאמונותיה הדתיות במהלך כהונתה באחוזת רידו. בראיון שפורסם בדצמבר 2005 בכתב העת "Anglican Journal", היא צוטטה כאומרת על האלמנטים האנגליקניים שלה כי "אני אנגליקנית וזה חלק מהחיים שלי, שאני באמת מרגישה בבית בקודש האנגליקני". באותו ראיון, היא ביקרה את השמרנים על יצירת מה שהיא כינתה כ"המשבר העמוק" בכנסייה האנגליקנית בנוגע להומוסקסואליות. קלרקסון ביקרה רבות בכנסיות אנגליקניות בימי כהונתה, ואמרה כי היא נהנתה לראות איך הכנסייה מגובשת בכל חלקי קנדה.
התקוממות העבדים בניו יורק, 1712
מרד העבדים של ניו יורק ב-1712 היה התקוממות במחוז הבריטי של ניו יורק של 23 עבדים אפרו-אמריקאים. במהלך המרד העבדים הרגו תשעה לבנים ופצעו שישה נוספים. בעקבות המרד כ-70 שחורים נעצרו ונכלאו. 27 מתוכם הועמדו למשפט, ו-21 הורשעו והוצאו להורג.
מהלך האירועים.
רקע.
בתחילת המאה ה-18, הייתה בניו יורק אחת מאוכלוסיות העבדים הגדולות ביותר בכל מושבותיה של אנגליה. העבדות בניו יורק הייתה שונה מהמושבות האחרות כיוון שלא היו בניו יורק מטעים גדולים. העבדים גרו זה ליד זה, מה שהקל על התקשורת ביניהם. הם גם עבדו לעיתים קרובות בסמוך לשחורים חופשיים, מצב שלא היה קיים במרבית המטעים. עקב כך עבדים בעיר יכלו לתכנן תוכניות בקלות רבה יותר מאשר במחוזות אחרים.
האירועים שהובילו כנראה למרד כוללים את הירידה בחופש ובמעמד כאשר המושבה החליפה ידיים מהולנדית לבריטית. תחת השלטון ההולנדי, לעבדים המשוחררים היו זכויות משפטיות מסוימות, כמו הזכות לבעלות על אדמות והזכות להינשא. לאחר שהבריטים השתלטו על ניו אמסטרדם בשנת 1664, והפכו אותה לניו יורק, הם חוקקו חוקים שהגבילו את זכויות העבדים המשוחררים. שוק העבדים שנבנה ליד וול סטריט נבנה על מנת להתאים את הגידול של ייבוא העבדים על ידי החברה האפריקנית המלכותית. בתחילת המאה ה-18, 20 אחוזים מהאוכלוסייה היו עבדים שחורים משועבדים. הממשלה הקולוניאלית הגבילה את הקבוצה הזו מבחינה חברתית בכמה צעדים: דרישה מהעבדים לבקש אשרת מעבר אם עליהם לנסוע יותר מקילומטר מביתם; נישואין נמנעו; הם לא יכלו להתאסף בקבוצות של יותר משלושה אנשים; והם הופרדו בכנסייה.
ההתקוממות.
בליל ה-6 באפריל 1712, התאספה חבורת עבדים והעלו באש בניין ליד ברודוויי כאשר המתיישבים הלבנים ניסו לכבות את האש התנפלו עליהם השחורים המשועבדים, חמושים באקדחים, גלימות וחרבות, ולאחר מכן ברחו.
תוצאות ההתקוממות.
לאחר ההתקוממות נעצרו ונכלאו 70 שחורים. מתוכם 27 הועמדו למשפט, ו-21 מהם הורשעו ונידונו למוות. 20 נשרפו למוות ואילו אחד הוצא להורג בגלגל שבירה. באותה תקופה דרך זו לא הייתה בשימוש על לבנים. חומרת העונש הייתה תגובה לפחדם של הלבנים מפני התקוממות עבדים נוספת.
לאחר המרד, החוקים הקולוניאליים המסדירים את חייהם של העבדים השחורים וההודים בניו יורק נעשו מגבילים יותר. נאסר על העבדים להחזיק בנשק, והימורים הוצאו מחוץ לחוק. פשעים אחרים, כגון נזק לרכוש, אונס ותכנון לרצח, עונשם שונה לעונש מוות. לשחורים חופשיים הותר להחזיק בקרקעות.
מדליית ההגנה (1945-1940)
מדליית ההגנה (בנורווגית: Deltagermedaljen 9. april 1940–8. mai 1945) הוא העיטור הניתן לחיילים ולאזרחים שנטלו חלק במאבק נגד פלישת גרמניה הנאצית לנורווגיה ובמהלך תקופת הכיבוש במלחמת העולם השנייה.
נכון ל-17 באפריל 2017 חולקו 1208 מדליות.
שינויים שחלו בקריטריונים לקבלת המדליה.
המדליה מוענקת לחיילים, הן נורווגים והן מבעלות הברית, שנטלו חלק ו/או נפצעו במהלך מלחמת העולם השנייה. מקבל המדליה חייב להוכיח ש"לחם למען המולדת" בתקופת הכיבוש, כלומר לחם נגד משטרו הפרו-נאצי של "הבוגד מנורווגיה" והוורמאכט. בדרך-כלל מוכרת המדליה בשם "מדליית המשתתף במלחמה" (krigsdeltakermedaljen). המדליה ניתנת לכל מי שלחם בקרב על נורווגיה (בין אם כאזרח ובין כחייל) ולכן היא המדליה הנפוצה ביותר שניתנה על השתתפות במלחמת העולם השנייה.
חלוקת המדליה החלה בשנת 1945 והמשיכה להינתן במשך כל שנות החמישים. מאחר שהממשל הנורווגי לאחר המלחמה לא יכול היה לדעת מי השתתף באופן אקטיבי במלחמה, כל אדם שראה עצמו מתאים לקבל את המדליה יכול היה לפנות בבקשה רשמית לקבל אותה. דבר זה גרם לכך שרבים ביקשו את המדליה כדי להעלות את מעמדם החברתי. בהתחלה לא ניתנה המדליה לאנשי צי הסוחר (Handelsflåte), אך הדבר שונה בשנת 1979 עקב מחאת אנשי הצי שדרשו הכרה על גבורתם בתקופת המלחמה. הקריטריון שונה ונקבע שארבעה חודשי שירות בצי ההתנגדות הנורווגי (Nortraship; ) תזכה את הלוחם במדליה.
בשנת 1981 נוספו ספני חיל הים המלכותי הנורווגי () במהלך המלחמה כזכאים אף-הם לזכייה במדליה. בשנת 1985 החל מבצע רשמי של צבא נורווגיה לאיתור לוחמים ואזרחים שזכאים למדליה על פעילותם אך טרם קיבלו אותה.
חלוקת המדליה ממשיכה גם כיום. בשנת 2013 חולקו 17 מדליות, בשנת 2014 חולקו ארבע מדליות ובשנת 2015 חולקו 89 מדליות.
עיצוב.
המדליה עשויה מארד. בצדה האחד מופיע סמל נורווגיה עם הכתובית "9 באפריל 1940 - 8 במאי 1945" (ומכאן שמה). בצדה השני מופיע דגל המלך, דגל נורווגיה האזרחי ודגל נורווגיה הצבאי והכתובית, הכתובה במעגל, היא "משתתף בקרב" (DELTAGER I KAMPEN).
האות יכול להכיל עיטור-ורד במרכזו במידה ומקבל המדליה המשיך את פעילות ההתנגדות לגרמניה הנאצית גם לאחר הפלישה ב-1940, בין אם בתוך נורווגיה ובין אם בחו"ל (תחת פיקוד הממשלה הגולה בלונדון).
קריטריונים.
בהוראת מלך נורווגיה ב-9 בספטמבר 1945, משרד ההגנה הנורווגי גיבש את הקריטריונים הבאים לקבלת המדליה עבור כל מי שנלחם או נפצע במאבק בכיבוש הנאצי בנורווגיה:
בנוסף על מקבל המדליה להראות ש"הראה רצון-לאומי טוב" בתקופת הכיבוש. זאת ועוד, כל מי שעומד הן בקריטריון הקרב של 1940 והן בקריטריון המאבק בתוך נורווגיה או מחוץ לה בין 1940-1945 זכאי לעיטור-ורד על האות.
עיטור זה לא יוענק למי ששירת בצי הסוחר מחוץ לנורווגיה.
ניהול כישרונות
ניהול כישרונות (באנגלית: Talent Management) הוא תהליך מנהיגותי המאפשר לארגון לזהות את הכישורים והיכולות שלו כדי להבטיח את הצלחתו העסקית. למונח זה היסטוריה, שהתחילה עוד בשנות ה-50, אז הוא נקרא "פיתוח כישרונות" ולא היה מבוסס דיו בארגונים. לקראת סוף שנות ה-90, נטבע המונח "ניהול כישרונות" והתפתח מאוד.
קיימים ארבעה עקרונות להנחיית ניהול כישרונות בארגונים: חישוב עלויות נכון, הסתגלות לחוסר הוודאות בדרישה לכישרונות, רצון לקבל החזר על ההשקעה בפיתוח הכישרונות ורצון לשמרם. בנוסף, על כל ארגון, לבצע שישה מהלכים כדי לתמוך בתהליך ניהול הכישרונות: עליו לקיים כנסים הנוגעים לפיתוח מנהיגות, לייצר תוכניות מנהיגות, לתת ליחידת משאבי האנוש מספיק כלים לפיתוח המנהיגות בארגון, לבצע בקרה מתמדת ולזהות את העובדים המתאימים לתוכניות אלו ולטפחם.
כמה מהאתגרים העכשוויים בניהול הכישרונות הם: יצירת תרבות של מחויבות כלפי הארגון, שימור ופיתוח מספר מספק של כישרונות בעלי יכולות מנהיגות גלובליות שיעזרו לצמיחת הארגון. אם אתגרים אלו נפתרים, ישנן תוצאות חיוביות רבות מהן הארגון יוכל ליהנות. לדוגמה, צמיחה כלכלית, תרבות ארגונית חזקה ואף תוצאות הקשורות ברווחת המשאב האנושי.
רקע תאורטי.
הגדרות.
המונח ניהול כישרונות יכול להיבחן דרך דגשים שונים והספרות המחקרית בנושא גדושה בהגדרות שונות של המושג. לדוגמה, ישנם חוקרים שמסתכלים על ניהול כישרונות בדגש על תוצאות: "בחירת האדם הנכון, לתפקיד הנכון ובזמן הנכון". אחרים תופסים את המונח של 'ניהול כישרונות' מנקודת מבט המדגישה תהליך: "מאמץ מכוון ושיטתי שהארגון משקיע על מנת להבטיח המשכיות של מנהיגות בעמדות מפתח". ואילו חוקרים אחרים רואים את ניהול הכישרונות ככזה המתמקד בהחלטה ספציפית: "נשען על ניהול הביקוש, האספקה, והזרימה של כישרון דרך מנוע ההון האנושי".
הגדרה בסיסית עליה מתבססים כיום היא: "תהליך מנהיגותי המאפשר לארגון לזהות את סך הכישורים והיכולות שלו שיבטיחו את הצלחתו העסקית". בנוסף, ישנה הסכמה בקרב אנשי המקצוע בתחום כי טיפוח שיטתי של ניהול כישרונות מהווה אתגר אסטרטגי מרכזי עבור כל ארגון, אך לא תמיד ישנה הסכמה על הגישה שכדאי לנקוט. הגדרות ברורות עשויות לעזור לבחירת השיטה המתאימה.
ישנן שתי תפיסות עיקריות לניהול הכישרונות, אשר שמות את הדגש בנושאים שונים:
א. ניהול הכישורים – דגש על מאגר הכישורים שיש לעובדים והתאמתם בצורה הטובה ביותר לכישורים הנדרשים לתפקידים שונים בארגון.
ב. ניהול הכישרונות – דגש על טיפול ופיתוח העובדים בעלי פוטנציאל התרומה הגבוה ביותר לארגון.
כלומר, ניהול כישרונות מאפשר לארגון להתאים עצמו בצורה הטובה ביותר למצב הנתון ובכך לשפר ולייעל את התנהלותו העסקית.
התפתחות המונח.
המונח פיתוח כישרונות החל בשנת 1950, אך לקראת שנות ה-70, בעקבות משבר כלכלי עולמי שהוביל לחוסר וודאות בכלכלה, אנשים נאלצו להפסיק את תהליך פיתוח הכישרונות בארגונם ואף לפטר עובדים רבים. בשנות ה-90, כאשר הכלכלה החלה להתייצב מחדש, ארגונים חזרו להשקיע כספים רבים כדי לגייס מחדש מועמדים טובים, אשר יוכלו לעמוד בדרישות הארגון.