אם כן, השפעתה של מנהיגות אותנטית על יעילות צוותית נמדדת באמצעות שני משתנים מתווכים:
מצפן צוות (Team Ethical Behavior) : כמגדיר את המנהגים והנורמות סביב אמינות, מאמץ והתמדה בצוות, ומבטא את מבנה הקולקטיב הצוותי ביחסם של חברי הקבוצה כמפגינים התנהגות מתחשבת, אחראית ומאורגנת סביב מאמצי עבודה, משמעת עצמית, התמדה וחתירה למטרה. המצפן הצוותי מתגבשת בהשפעת המאפיינים והתכונות
קול צוותי (Team Voice) : כמגדיר את יכולתם של חברי הקבוצה להציע, לשתף ולקדם תוכניות ייעול, רעיונות חדשים ולדון בפתיחות על בעיות והתנהגויות כמקדמות או כמעכבות. ומכיוון שלרוב המנהיג האותנטי יקשיב לעובדיו ויעודד לפתיחות, וכן הוא עצמו יפעל כנגד התנהגות לא מקובלת, עולה הסבירות כי נוכחותו של המנהיג האותנטי תוביל את חברי הקבוצה לפתח קול צוותי.
על מנת לבחון את השפעתו של המנהיג האותנטי על יעילות צוותית, יש לזהות את קיומו של המנהיג האותנטי בארגון. מחקרים רבים בחנו שאלונים ומבחני מנהיגות אותנטית, ועל אף שלכל אחד מאלו שאלות וגישות שונות במקצת, הספרות המחקרית הקיימת מסכימה כי המנהיגות האותנטית מורכבת ממספר ממדים (Ko, Ma, Bartnik, Haney &amp; Kang, 2018). בניהם ניתן למצוא: תפיסה והתנהגות מוסרית - המתבטאת באומץ, יושרה ורגישות, חמלה סביבתית ואוריינטציה אנושית מתונה, חיזוי התנהגות אתית - אחריות, יצירה ושיתוף חזון המנהיג, העצמה - נהיגה בהוגנות וחולקת כוח המקדמת התנהגות אתית, ולבסוף ניהול בדגש על בהירות והדרכה מעצימה.
לפי כך, ניתן באמצעות אחד מהשאלונים הללו לזהות את מידת ביטוייהן של התנהגויות אותנטיות של מנהל/ת בארגון. בנוסף, ניתן דרך ראיון, שאלון או תצפיות מונחות לבחון את מידת קיומם של מצפן צוותי וקול צוותי. אם רוצים לעשות בנוסף פעילות מחקר יישומי, ניתן לבחון את הקורלציה בין שאלון האותנטיות לבין שאלוני המצפן והקול הקבוצתי.
ידוע שכל אבחון הוא התערבות בפני עצמה, בכך שהוא ממקד את תשומת ליבם של המשתתפים באבחון לנושאים שמאובחנים. בנוסף, עצם קיומו של דיון על מנהיגות אותנטית עשוי לאפשר/לעודד את המנהלים בארגון להתנהג בהתאם. גם דיון על מצפן וקול צוותיים יעודדו את הצוותים למקד תשומת לב בנושאים אלה, על כל היתרונות הארגוניים שיש בכך.
מכיוון שהמחקר מצביע על שוני רב בהקשרים ובתרבויות ארגוניות שעשוי להשפיע על התערבות בנושא אותנטיות– מצפן צוותי – קול צוותי, אנו מציעים לבצע תחילה דיון בקרב מנהלים בארגון כיצד התנהגויות אותנטיות עשויות לבוא לידי ביטוי בארגון הספציפי שלהם. לאחר מכן לתת למנהלים הזדמנות לתרגל ולהפיק לקחים מניסוי התנהגויות אלה בפועל בארגון. רצוי כעבודת צוות של מנהלים בדרג דומה, כך שירגישו חופשי לנסות ולחלוק גם הצלחות וגם כישלונות בביצוע. לאחר מכן ניתן להוסיף לדיון את נושאי המצפן והקול הצוותי ושוב לבקש מהמנהלים, לאחר דיון במושגים אלה וכיצד הם עשויים לבוא לידי ביטוי בארגון הספציפי שלהם, לאפשר/לעודד אותם לבצע פעילויות אותנטיות שמעודדות את שני המושגים הצוותיים: מצפן וקול.
השפעתו של המנהיג האותנטי על הקבוצה במסגרת מקום העבודה נמצאה כמשמעותית ובעלת משקל רב על תפקוד הקבוצה ופיתוחם של קול ומצפן צוותי. השפעה זו מחדדת את הצורך להכיר ביתרונותיו של המנהיג האותנטי ולפעול לאתר ולטפח מנהיגים מסוג זה בארגון.
אפקט טאלנט יתר על המידה על ביצוע הצוות.
הגדרה מושגית.
היכולת להיות בעל כישרון יתר ולבטא זאת תוך התמקצעות ספציפית, נתפסת כבעלת ערך בעולם העבודה. מחקרים רבים העוסקים בנושא זה מקנים לבעלי כישרון היתר את המונח טאלנטים (Talents). מושם דגש הוא על אופי הניהול והמגנוט שלהם לארגון מפאת חשיבותם. כמו כן, הניסיון לאתר ולהעסיק טאלנטים בארגונים הפך לנושא חשוב בקרב אנשי משאבי האנוש.
בצוותי עבודה, עלול להיווצר מצב בו מתקיים אפקט של "טאלנט יתר על המידה", כלומר כשצוות מכיל מספר גבוה מדי של אינדיבידואלים בעלי כישרון רב וכתוצאה מכך רמת הביצוע הצוותית עלולה להיפגע. כאשר צוותים מכילים מספר גבוה של אינדיבידואלים הנתפסים דומיננטיים מבחינת כישרונם, גובר הסיכוי להיווצרותם של ויכוחים ואי הסכמות ולפיכך לירידה בתפוקה הצוותית.
כמו כן, עבודת צוות בהגדרתה היא מצב בו קבוצת אנשים פועלים יחד במטרה להשיג דבר שהוא גדול מיכולות כל אחד ממרכיבי הצוות בנפרד. בעת שבקבוצה מספר גבוה מדי של טאלנטים, אותם הטאלנטים ישקיעו את מיטב כוחם ומרצם במטרה למתג עצמם כדומיננטיים מבין יתר חברי הצוות ולא כדי להביא לתוצרים צוותיים מיטביים. מדובר בתופעה שאיננה ייחודית לבני האדם בלבד, נמצא כי גם בטבע קבוצות עם יחידים בעלי ביצועים גבוהים יתר על המידה יובילו לפגיעה ברמת הביצועים הקבוצתית. לדוגמה, מצב ובו בלול מספר גבוה של תרנגולות המטילות הרבה ביצים, ביצועי הלול בכללותם יהיו נמוכים יותר. הסיבה לכך נובעת משום שבעלי הביצועים הגבוהים יתר על המידה, הם גם התחרותיים ביותר ועל כן הם רבים על המשאבים המשותפים של הקבוצה אליה משתייכים.
בקרב בני אדם, כאשר התחרות גדלה גובר הרצון לאחוז בסטטוס גבוה יותר ביחס ליתר חברי הקבוצה, דבר המוביל לפגיעה בעבודה הצוותית בשל ההתמקדות בצרכים האישיים על פני הצרכים הקבוצתיים.
הגדרה אופרציונלית.
אינדיבידואלים בעלי כישרון יתר הם אנשים שיתפסו כיוצאי דופן מבחינת ביצועיהם, ואלו יתבטאו בכולת להפגין שליטה עליונה בידע בתחום ספציפי שהוא או במגוון רחב של תחומים.
על מנת למדוד האם אדם הוא אכן בעל כישרון יתר, עליו להפגין ביצועים טובים יותר בנושאים כגון: למידה, יכולות פיזיות, יצירתיות וכדומה. בקרב צוותים בהם מספר גבוה מדי של אינדיבידואלים בעלי כישרון יתר, תופעת ההשפעה השלילית של יותר מדי חברי צוות כישרוניים תתבטא בהופעתם של ביצועים צוותיים כושלים. קבוצה שמכילה מספר גבוה מדי של טאלנטים וככל שהמשימה הצוותית תדרוש תיאום רב יותר בין חברי הצוות, לפיכך התלות ביניהם תהה גבוהה, הצוות עלול להיכשל במשימה הצוותית. עובדה זו עשויה להיתפס כמפתיעה לנוכח המחשבה כי ככל שרמת הכישרון בצוות עולה, כך גם התפוקה תהה גבוהה, אך לא כך הם פני הדברים.
אבחון רמת כישרון היתר בצוות.
על מנת לאבחן את התופעה אפקט הטאלנט יתר על המידה בקרב צוותים, יתבטא בהופעת דפוסים שונים הפוגעים בעבודת הצוות. ראשית, נבחן האם חברי הצוות מרבים להתווכח ולהיאבק זה בזה בהליכי קבלת החלטות, כאשר נבחן כיצד התקבלו ההחלטות אם בכלל. שנית, נבחן את מידת חוסר ההסכמה באשר לדרכי פעולה אפשרויות, כאשר ההסתכלות תהיה נקודתית על ריבוי הדעות בצוות: האם מתקיים שיח שיתופי והדדי או ניסיון של אינדיבידואלים להשתלט. שלישית, נבדוק את רמת התלות הנדרשת של חברי הצוות כדי להבטיח את הצלחתם במשימה, וכתוצאה מכך נבחן האם דרכי הפעולה שלהם הן בהלימה לכך, האם הצוות עובד בסנכרון או שמא כל אדם לעצמו. כאשר מדובר במשימה שההצלחה בה תלויה בתיאום וסנכרון התנהגותי בקרב חברי הצוות, נצפה כי המשאבים הקבוצתיים שיוקצו יבטיחו תיאום ושיתוף פעולה מלא ביניהם. לעומת זאת, מצב ובו המשאבים אינם מוקצים באופן שיבטיח הצלחה צוותית אלא אישית, נדע כי מדובר באפקט הטאלנט יתר על המידה.
התערבות.
תכנון מוקפד ומוקדם של הצוות כמו גם המטרות לשמן נוצר, עשוי להקטין את הסיכוי לקיומה של התופעה, נתייחס למספר מצבים אפשריים:
צוות חדש - אם מדובר בצוות חדש, נפרוט את היכולות והמיומנויות בהן נזדקק כדי לדעת אילו מועמדים ימצאו כפוטנציאלים. לצד זה, נדון אודות המטרה הקבוצתית ונחתור להרכיב צוות המכיל עובדים בעלי חזקות מתחומים מגוונים - קרי ניצור תלות מסוימת בין חברי הצוות מבחינת החשיבות בחלוקת הידע וכיוצא בזה בשיתוף פעולה. כך, נעצים את החשיבות בקיומו של שיח שיתופי ופורה על מנת להעלות את סיכויי ההצלחה של הצוות כשלם.
צוות ארעי מעובדים קיימים - הקמת צוות בארגון עבור מיזם ספציפי המורכב מעובדים הנדרשים לשתף פעולה באופן חד פעמי. לשם כך, נוכל לתכנן בקפידה מיהן הפרסונות שיצטרפו מבחינת ההיכרות המוקדמת עמן והניסיון לבחון איך הן משלימות זו את זו מבחינת היכולות והידע שברשותם. כלומר, ההיכרות והבנת הצרכים כגורמים מסייעים להפחתת הסיכוי שהאפקט יתרחש בצוות.
צוות ובו כבר קיים אפקט הטאלנט יתר על המידה - החשיבות בהעלאת הנושא למודעות של חברי הצוות: נעורר שיח בו נדרוש הקשבה והתבטאות מצד כל חברי הקבוצה, כאשר נפרוט את דרכי הפעולה בהן נקטו עד כה במשימות הצוותיות ומכאן נרחיב מדוע כשלו בתוצרים הקבוצתיים. לצד זה, נוכל לבנות מערך תגמול המורכב מביצועים אישיים לצד הקבוצתיים, כאשר השאיפה לירידה ברמת ההתנגדות בין בעלי כישרון היתר לאור הדרישה לעמוד בביצועים הקבוצתיים והתגמול שעשויים להניב מכך.
תמיכה ארגונית נתפסת לצוותים (Perceived Organizational Support for Teams).