LLANOS GÓMEZ (PP, 2018-02-01):
Gracias señora Presidenta. Egun on guztioi.
Bien yo no sé si se me va a, sí se nos puede catalogar dentro de las fuerzas progresistas o no. Porque como aquí parece que solo las fuerzas progresistas van a apoyar esta iniciativa, yo no sé, nuestro grupo no sabe en cuál de las dos está, pero desde luego, la vamos a apoyar.
Estábamos de acuerdo con la iniciativa original. Habíamos puesto una enmienda que completaba un poco esa iniciativa, modificaba un poco esa iniciativa y estamos de acuerdo, y además, me alegro y celebro el que se llegue a una unanimidad en este asunto.
Porque yo, se puede catalogar de feminista, pero yo creo que fundamentalmente en estas cuestiones de igualdad de oportunidades, sobre todo, es una cuestión de justicia, es una cuestión de justicia.
Como ha dicho la proponente, y también se señalaba en la iniciativa, el empleo es un elemento de integración social, y como decía, la igualdad de oportunidades, además de ser un deber de justicia, supone un beneficio, una herramienta de atracción y de retención del talento, que permite acceder a recursos humanos con mayor y diversa formación, con mayor experiencia, con mayor actitudes, más motivado e implicado debido a que se asegura y que se perciben compensaciones que son igualitarias, que son en función, o que deben ir en función del esfuerzo y de los resultados y no del sexo, de la cultura, de valores culturales femeninos o masculinos que tenga la persona.
La ruptura de ese techo de cristal como aquí se ha dicho, supone también, además de  - como digo -  un elemento de justicia, un impulso a la productividad, porque la entrada y mantenimiento de un número mayor de mujeres en todos los puestos de trabajo, pero también en los puestos directivos, se considera la principal fuente de ampliación para aumentar el talento en los equipos.
Es verdad que la brecha salarial tiene múltiples factores y así la Comisión Europea establece que las legislación comunitaria ha demostrado su eficacia para eliminar las discriminaciones salariales cuando se recibe por el mismo trabajo retribuciones diferentes, pero sí que la legislación, la propia legislación comunitaria ha resultado menos eficaz para garantizar el respeto al principio de retribución igual a trabajo de igual valor, que es de lo que se trata, porque a pesar de  - como decía -  de estos beneficios de la igualdad de oportunidades, la desigualdad es un hecho y está ahí, y yo creo que es labor de todos los gobiernos, de todas las instituciones, de todos los agentes sociales, trabajar para, por una parte, incrementar el empleo femenino, para asegurar esa igualdad de oportunidades y para eliminar esa brecha salarial.
La mayoría de los países avanzados tienen leyes que aseguran y que garantizan la igualdad entre hombre y mujeres, pero, sin embargo, la brecha salarial siguen existiendo y sigue existiendo en todos los países lo que cobran los hombre y las mujeres sigue siendo diferente y sigue siendo difícil de combatir.
Es verdad, que se van realizando esfuerzos en España, desde el Gobierno del Partido Popular se ha avanzado en la dos tareas, en que haya más mujeres trabajando que nunca en España y en reducir la brecha salarial.
En 2017 se ha recuperado todo el empleo femenino que se había destruido durante la crisis y en diciembre del año pasado más de 8 millones y medio de mujeres estaban trabajando.
Según los datos publicados por Eurostat la brecha salarial se coloca en un mínimo histórico, en el 14,9, desde el 2012 se ha reducido en cuatro puntos, del 18,7 al 14,9, y se sitúa en índices inferiores a la media europea, medio punto por debajo de Francia, seis puntos por debajo de Reino Unido y más de siete puntos por debajo de Alemania.
También se está reduciendo la brecha de género en pensiones, el 1 de enero de 2016 se puso en marcha un complemento de maternidad con incrementos en las cuantías de las pensiones hasta un 15 %, y ese complemento lo cobran ya más de 300.000 mujeres y que ha contribuido también a reducir esa brecha de género en pensiones en un 13 % en estos dos años.
Pero hay que seguir avanzando  - como se ha dicho aquí -  en la línea de o como han hecho otros países europeos a través de modificaciones legislativas, que mejoren la transparencia retributiva y promuevan actuaciones proactivas en materia de igualdad salarial.
Una puede ser la Ley que se ha citado y que también está recogida en la enmienda que después de va a aprobar y también a través de, por ejemplo, la modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, para incorporar la obligación del empleador en ofrecer a los trabajadores y a sus representantes información desagregada en función del género sobre los componentes y la cuantía de la retribución para puestos de trabajo de igual valor.
O la modificación del artículo 46 del mismo Estatuto de los Trabajadores, para que las empresas de más de 250 trabajadores adopten estrategias de igualdad salarial a través de auditorías salariales.
Y como se ha dicho, pues también en Euskadi se puede y se debe mejorar en materia de igualdad, de empleo femenino y de avanzar en la eliminación de esa brecha salarial.
Con relación a la tasa de actividad femenina, esta es 11 puntos inferior a la masculina, un 44,3 % frente al 53,5 %, aunque hay que decir que el 70 % de las jornadas parciales corresponden a mujeres frente al 40 % de esas jornadas parciales que corresponden...
...aunque hay que decir que el 70 % de las jornadas parciales corresponden a mujeres frente al 40 % de las jornadas completas.
Y también en Euskadi se da, como se dice en la iniciativa la brecha salarial, lo cual trae consigo al final una brecha en el poder económico fundamental, como hemos dicho, para la inclusión social y la autonomía económica.
Según refleja la encuesta anual de estructura salarial elaborada por el INE con los datos del 2015, es un problema que ya era crónico en Euskadi, el de la brecha salarial, pero que se ha agravado con un peor comportamiento durante la crisis, sobre todo por los sectores con mayor presencia femenina, y esto es percibido por mujeres de todos los ámbitos.
Según un informe de Emakunde, el conjunto de las mujeres entre 18 y 64 años residentes en el País Vasco expresan con absoluta claridad que en el escenario laboral actual supone un enclave en el que se mantienen las diferencias de género y casi 8 de cada 10, el 78,6 % consideran que las mujeres no tienen las mismas condiciones laborales que los hombres, y casi 3 de cada 4, el 74,2 % consideran que las oportunidades laborales no son las mismas para las mujeres que para los hombres.
Y como se ha dicho aquí, esto viene corroborado con los datos. Euskadi se sitúa a la cola, en este momento, de España y la retribución femenina representa el 77 % de la masculina y como se ha dicho aquí la diferencia salarial se cifra en 7.489 euros.
Además, y como ya es conocido, las mujeres ocupan el grueso también en nuestra comunidad autónoma de la contratación a tiempo parcial y también están castigadas por más temporalidad; concretamente, en la Comunidad Autónoma del País Vasco el 80 % del trabajo parcial es desarrollado por mujeres.
Y la razón la encontramos en que en muchas ocasiones las mujeres tienen que aceptar ocupaciones de mayor flexibilidad laboral para equilibrar esas necesidades entre trabajo y familia, lo que contribuye a esa segregación laboral.
El otro trabajo, el de cuidado de los familiares y del hogar sigue recayendo en un alto porcentaje, y es así, en las mujeres que les impide en muchos casos promocionar, esa promoción en igual con los hombres en el mercado laboral, así como ocupación de ese trabajo informal, lo que trae consigo, evidentemente, ese incremento de la brecha salarial.
Y a estas cifras y datos hay que unir la segregación ocupacional como uno de los factores que también están en el origen de esta discriminación.
Tal y como señala también Emakunde, esa segregación horizontal y vertical persiste en Euskadi y relega a las mujeres a determinados tipos de trabajo que les impide ocupar posiciones de liderazgo. Y así existen todavía hoy empleos que se consideran que son femeninos y que además por ser femeninos, por ser considerados empleos femeninos se remuneran peor.
Existen, además, numerosos ámbitos de actividad con mayor presencia de hombres que se, como ha dicho la proponente, se beneficia de retribuciones suplementarias que lo que hacen no es sino aumentar esa divergencias salariales en todos los sectores.
Al margen de variables tan decisivas en la brecha salarial como el tipo de contrato, la duración o el tipo de ocupación, en los que la discriminación salarial se materializa de una manera implícita, la discriminación también se da de manera explícita en niveles laborales concretos, es decir, a la misma tipología de contrato, duración y ocupación se detectan diferencias entre los salarios percibidos por hombres y mujeres, y eso es una cuestión de las que se establece en la enmienda a la que se ha conseguido llegar a un acuerdo que debe de ser estudiado y que debe de ser perseguido por las instituciones en nuestra comunidad.
También, en las emprendedoras, pues los niveles, en los niveles estamos peores y en la ocupación, en los consejos de administración, en la ocupación en las entidades bancarias, en todos esos puestos directivos en los que al final agrava mucho la diferencia salarial entre hombres y mujeres, la presencia de las mujeres en algunos casos es, vamos a decir que meramente anecdótica, y ello a pesar de los indudables beneficios, como he dicho, de implantar la igualdad de oportunidad, que es indudable.
Creo que queda mucho por hacer, que se pueden hacer muchas cosas y que la iniciativa que hoy va a salir adelante es un buen camino para continuar cuestiones que ya se estaban realizando y para acordar entre todos, entre los presentes en esta Cámara y los agentes sociales y entre otras instituciones nuevas medidas para que, realmente, dentro del año que viene o en cinco años...