ARRIZABALAGA ARRUZA (EAJ, 2018-02-01):
Eskerrik asko, legebiltzarburu andrea. Lehendakari, legebiltzarkideok, sailburuok baita ere, egun on denoi.
Urteko lehen Bilkurari ekin diogu gaur eta soldata arrakalaren inguruan dihardugu. Hain zuzen ere Arana andrean komentatu duen moduan, hilabete honetako otsailaren 22an emakume eta gizonen arteko soldata berdintasunaren aldeko eguna izango da eta ea noiz uzten diogun egun hauek ospatzeari.
Nik baino lehenago parte hartu duten taldeen ordezkariek ere adierazi dute, soldata diferentzia emakume eta gizonen arteko berdintasun eza eragin eta betikotzen duela. Soldata diskriminazioa da gaur egun emakume eta gizonen arteko ezberdintasuna eragin eta betikotzen duen faktoretariko bat.
Maila globalean hitz egiten dugunean, emakumeok gizonok baino batezbesteko % 23 gutxiago irabazten dugu. Etxebarrieta andreak erdaraz adierazi du bere partehartzean eta nik euskaraz egiteko asmoa neukan nola Nazio Batuek historiako lapurretarik handiena bezala deskribatu duten egoera hau. Eta egoera hau, berak azaldu duen moduan baita ere, herrialde guzti-guztietan gertatzen den zerbait da.
Soldata arrakala honen zergatiak azaltzeko ez dugu arrazoi bakarra aurkitzen. Hainbat faktore ezberdinen batuketak sortzen du, emakumeon lanaren gutxiestean euren artean dagoelarik, lan merkatuan partaidetza baxuagoa, zer nolako postuak asumitzen ditugun edota diskriminazioa beste hainbat kasuren artean.
Horrela, emakumeok orokorrean gutxiago irabazten dugu ordaindutako ordu gutxiagoko lan saioak ditugulako, kaxkarrago ordaintzen den sektoreetan lan egiten dugulako...
...emakumeok orokorrean gutxiago irabazten dugu ordaindutako ordu gutxiagoko lan saioak ditugulako, kaskarrago ordaintzen den sektoreetan lan egiten dugulako edo enpresetako goi karguetan ordezkaritza gutxiago dugulako, baita ere lan berdina egiteagatik bataz besteko gizonek baino soldata baxuagoa jasotzen dugulako.
Gaur egun Espainian soldata diferentzia urtean % 24koa da.
La diferencia de salarios entre hombres y mujeres se agrava en general con la edad, especialmente cuando las mujeres tenemos hijos, también lo comentaba la señora Etxebarrieta y ha aportado los datos al respecto. Ello demuestra que una buena parte del problema es el trabajo familiar no remunerado que las mujeres seguimos llevando a cabo de forma desproporcionada. Pese a la incorporación de la mujer al mercado laboral durante las últimas décadas, el número de mujeres activas sigue siendo muy inferior al de hombres y además, en muchos casos, la mujer dedica menos horas a su empleo.
Según los últimos datos de la Organización Internacional del Trabajo, un 76,1 % de los hombres en edad de trabajar forman parte de la población activa, mientras que el porcentaje es del 49,6 % en el caso de las mujeres. De cara al futuro, la ONU advierte de que al ritmo actual se necesitarán más de 70 años para acabar con la brecha salarial por motivo de género, por lo que ve necesarias nuevas medidas específicas para atacar este problema.
Euskadin soldata arrakala gaur egun gizon eta emakumeon artean 7.489 eurotakoa da, Arana andreak komentatu duen moduan. Sektoreka alde handiena zerbitzuen sektorean jasotzen da, honetan batzen baita emakume gehien. Datuak argiak badira ere, askotan iritzi publikoak zailtasunak izaten ditu diskriminazio hau eragiten duten faktoreak zehazteko. Herritarrentzako zaila egiten zaigu alde honen zergatia ulertzea eta asumitzea, eta askotan gezurtzat hartu izaten da adierazpen hau.
Nik behintzat hainbat eztabaida izan ditut eta jendeak ez du sinesten gizon eta emakumeok lan berbera egiteagatik diferente kobratzen dugula. Ondorioz, gai honetaz gizarteak duen kontzientzia ez da izaten arazoaren garrantzi eta larritasunaren neurri berekoa; ez dagoenez agerian, ezin dugunez ikusi, ez gara bere garrantziaz jabetzen eta ez dugu gizarte kontzientziarik orokorrean eta larria da, benetan larria.
Egoera hau ikusgai jarri behar dugu, bisibilizatu egin behar dugu. Lan munduan ematen den zeregin bereizketa da era honetako diskriminazioaren jatorrian dagoen faktoreetako bat, lanpostuen bereizketa bertikal eta horizontalak zenbait lanpostu kontratuetara bideratzen du emakumea edo lidergo postuetara heltzea galarazten dio. Bereizketa honen ondorioz, emakumeak ugarien diren hainbat lanpostu daude eta ordainsaria eskasagoa izaten da hau eta. Honekin batera, kontuan izan behar da askotan emakumeok malgutasun handiagoko lanpostuak aukeratzen ditugula lanean eta familian ditugun eginbeharrak orekatu ahal izateko, honek aipatutako zeregin bereizketa indartzen duela.
Ondorioz, zatikako ordutegia duten lanpostuetan emakumeok nagusi gara mundu osoan. Konkretuki, Euskal Autonomi Elkartean zatikako kontratua duten lanpostuen % 85,3koa emakumeek betetzen dituzte. Era honetara, gure autonomian lan egiten duten 10 emakumeren artea 2,7k dute kontratu partziala eta gizonen kasuan proportzio hori 3,8koa da 100en artean.
Ez dugu ahaztu behar sektore informalean lan egiten dutenen gehienak emakumeak direla, oraindik portzentaia handi batean emakumeoi egokitzen zaizkigu familia eta etxeko lanaren ardurak galarazi egiten digu sarritan emakumeari lan munduan gizonarekin berdintasunez lehiatzeko aukera. Hainbat lan eremutan gizonezkoen presentzia nagusi izanik, hauek jasotzen dituzten ordainsari osagarriek oraindik gehiago handitzen dute batzuk eta besteen arteko soldaten arteko diferentzia, oinarrizko soldaten gainetik.
Se trata de cifras contundentes, que ponen de manifiesto un problema, cuyos factores son  - como explicaba en euskera -  en muchos casos de difícil identificación para la opinión pública. Esta dificultad provoca que la conciencia social no sea paralela a la magnitud y la importancia de este problema, y debemos visibilizar esta situación y socializar el problema. Solo si somos conscientes podremos poner medios para erradicarlo.
La discriminación se intensifica por la existencia de numerosos ámbitos de actividad con mayor presencia de hombres que se benefician de retribuciones suplementarias, que amplían las divergencias salariales entre los sectores fuera de los tipos básicos.
Pero al margen de variables tan decisivas en el tema de la brecha salarial como la tipología del contrato, la duración o el tipo de ocupación, en los que la discriminación salarial se materializa de una manera implícita, la discriminación se produce también de manera explícita en niveles laborales concretos.
Es decir, a misma tipología de contrato, duración y ocupación, se detectan diferencias entre los salarios percibidos por mujeres y hombres. Esta es una realidad que debemos de socializar.
Por lo tanto, la brecha salarial responde a causas variadas y complejas. Y su eliminación requiere, del mismo modo, de un enfoque a distintos niveles, actuando, entre otras cuestiones, sobre la discriminación directa en los criterios de valoración de los puestos de trabajo, las desigualdades del mercado y los estereotipos de género, y la cultura empresarial que se genera a partir de creencias y factores de discriminación.
Como pueden ver, una vez más, estamos hablando de desigualdad, de otra de sus crudas y numerosas fracciones. Y para poder hacerles frente es necesario el compromiso de todas y de todos. Una vez más apelo a ese compromiso y que trabajemos conjuntamente.
Legebiltzarkideon ardura da. Administrazioaren ardura da. Enpresa komunitatearen ardura da. Sindikatuen ardura. Gizarte osoaren ardura da, guztiona.
Eta honetarako zeintzuk tresnak dira beharrezkoak? Edo zeintzuk dira egin beharreko lanketak? Guk, behintzat, gaurkoan adostu dugun erdibideko honetan saiatu gara egokienak direnak uste ditugunak batzen. Eta kasu honetan, egia esan, diferentzia ugari izan behar izan ditugu albo batean talde guztiok eta benetan zoriontzekoa da eta talde guztiei benetan nire zorionik beroena akordio honetara gai izan garelako. Ea lortzen dugun kurtso osoan zehar horrelako beste hainbat onartzea.
Eta erdibideko honetan zeri buruz hitz egin dugu? Iruzurraren aurkako buzoiaren inguruan eta bestelako sarrera-bideen inguruan hitz egiten dugu, horiei inpultso berri bat, bultzada emateko eta kanpaina berriak egiteko, zeren eta salaketa ugariak sartzen dira bide horietatik, baina ez dira bide bakarrak, ikuskaritza salaketak ditugu baita ere, eta gero hainbat kasu salatu gabe geratzen dira eta horiek, horietara ezin dugu, horietara jotzeko, datu bilketa hori egin ahal izateko funtsezkoa da datu zehatz guzti hauek gardentasun lege baten bitartez lortu ahal izatea.
Gure zuzenketan ez genuen aipatzen, baina erdibidekoa aprobetxatu nahi izan dugu gardentasun lege hori bultzada emateko eta adibide gisa ditugu Islandia eta Alemania, adibidez.
Islandia y Alemania acaban de adoptar medidas legislativas novedosas destinadas a hacer efectivo el principio de igualdad salarial.
Entre otros casos, en Islandia, por ejemplo, todas las empresas de más de 25 trabajadores o trabajadoras deberán hacer públicos los salarios de hombres y mujeres, y certificar cada año que cumplen con el principio de igualdad, de lo contrario serán sancionadas.
Horrelako ekimenak oso beharrezkoak dira eta horregatik gure erdibidekoan jasotzen dugu, Espainiako Gobernuari eskatuz horrelako lege bat onartu dagiela.
Por otro lado, el sistema de indicadores deberá ser testado con empresas y ajustado a la metodología para elaboración y diagnóstico de planes de igualdad, que también es muy necesario. Y por eso animo a aquellas empresas que quieran comprometerse a que elaboren planes de igualdad y que trabajen conjuntamente con Emakunde, facilitando información y poniendo en marcha iniciativas que ayuden a disminuir la brecha.
Y aprovecho la oportunidad para recordarles que todavía queda...