LARRION RUIZ DE GAUNA (EH Bildu, 2018-04-19):
Lehendakari andrea, legebiltzarkideok. Egun on.
Badago pasadizo txiki bat ezaguna, gutxienez emakume industrian aritzen garenen artean eta gainera ez dela batere zaharra, eta bada automobil industrial lehendabizi aldiz merkatura atera izan zenean ahots errekonozimenduaren softwarea arazo handi bat egon zela, arazo handi horretan emakume gidariak hitz egiten ziotenean nabigatzaileari, nabigatzaileak ez zien ulertzen. Kexak egon zirenean, deiak egon zirenean, aitortu egin behar izan zen diseinatzailea ez zegoela diseinatuta emakume ahotsa errekonozitzeko.
Gizonezkoen talde ingenieria gizonei zuzendutako produktu bat eginda eta horrela egin zuen diseinua. Eta ahots errekonozimenduaren softwarearena ez da aspaldiko historia bat, atzokoa baizik eta atzo bertan talde horrek, innobazio ikaragarria egin zuen automobil industrian, bazuen ideia nagusi baten falta eta da aniztasunarena, mundu erdia kanpoan utzi zuela.
Eta arazo handi bat da. Asuntoa da ikustea nola ailegatu garen hona eta horretarako eman dezakegu errepaso txikia eta azkarra gure historiari.
Porque si vemos los datos, en el siglo XIX vemos una progresiva incorporación de las mujeres en el trabajo asalariado, pero aparejado a una discriminación salarial.
En vísperas de la I Guerra Mundial, los inspectores de trabajo constatan que las diferencias salariales por sexos es de 1,5 a 2 pesetas de diferencia que, para tener en cuenta la cuantía, sería comparar que en aquellos momentos el jornal de un trabajador era de 5 pesetas.
En la década siguiente el jornal medio femenino viene a representar también la mitad y aún menos que el salario masculino.
La verdad es que en aquella época, cuando los gobiernos optan por regular la actividad de la mujer en la industria, lo hacen, por una parte, para disponer de mano de obra cuando se necesita, pero, por otro, también para impedir que las obreras se puedan convertir en trabajadoras con las mismas características que las de los varones. Es una decisión consciente, tomada también en una época determinada.
En los inicios de los años 30, el salario de una obrera metalúrgica era un 41,3 % menos que de un obrero metalúrgico y en el sector textil la diferencia era de un 47,6. En todos y cada uno de los sectores el salario máximo que podía cobrar una mujer nunca llegaba al mínimo que iba a cobrar un hombre por ese mismo trabajo.
Y si bien la República supone una efímera mejora de los derechos, estos desaparecen casi completamente con la dictadura franquista, que básicamente supone una renuncia del trabajo para la mujer, del trabajo asalariado.
Eta erregimen horretan, frankismoan errepresio bortitza erabili izan zen aurreko garaian lortutako eskubide politiko eta indibidualak ezabatzeko, eta diktaduraren errepresioa emakumeak hartu zuten emantzipazio bidea ixten saiatu izan zen. Desagertu egin zituen eremu publikotik eta euren ahotsa isilarazi.
Errepublikak onarturiko lege aurrerakoi guztiak bertan behera gelditu ziren eta lan eremuko hainbat lege onartu ziren, emakumeak lan merkatutik urruntzeko helburuz, ezkontza eta amatasunaren aldeko pizgarriekin batera.
Las limitaciones de las mujeres, exclusivamente dedicadas a las tareas reproductivas, se ven además plasmadas en el Fuero del Trabajo de 1938, que señalaba como una conquista para el nuevo régimen, el del franquismo, que el Estado prohibía el trabajo nocturno de las mujeres y niños.
Esta prohibición del trabajo nocturno se extendió a lo largo de muchas décadas y ha sido otro de los obstáculos objetivos para que la mujer pudiese trabajar en igualdad en la industria.
De la misma manera, regula también el trabajo a domicilio y  - comillas -  "libera"  - cierro comillas -  a la mujer casada del taller y de la fábrica.
1940tik aurrera, lanaren inguruko araudiak, reglamentaciones del trabajo deiturikoek, ezkontzekoan emakume langileek euren postua utzi behar zutela ezartzen zuten, aurrez ezarritako dote baten trukean.
Nabarmentzekoa da, halaber, emakume eta gizonen arteko soldata ezberdintasuna hainbat legeetan jasotzen zela eta, bestalde, oso ohikoak ziren garai horretan etxean egiteko ziren lanak, trabajos a domicilio delakorik. Lan hauek gehienbat emakumeek burutzen zituzten eta oso soldata eskasaren truke.
En 1957, y por decreto también, se prohíben aún más trabajos a mujeres y a menores por considerarlos peligrosos e insalubres. Es cierto que se produce un cambio a principios de los 60, la Ley 56 de 1961, sobre derechos políticos, profesionales y del trabajo de la mujer, a partir de una proposición elaborada por la Sección Femenina. En ella se aplica la igualdad de salarios, hizo desaparecer la excedencia forzosa en el trabajo por razón de matrimonio y, aunque mantenía la autorización previa del marido, se consideraba que el permiso estaba concedido, de hecho, cuando la mujer trabajaba previamente al matrimonio.
Egia da 1973. urtera arte emakumeek ez zuten lortu lanbide guztietan jarduteko eskubidea, baina egia da ere emakume langileen kopurua nabarmenki gora egin zuela ere garai horietan.
La mano de obra en aquella época, también en la industria, la mano de obra femenina se caracteriza también durante años por su bajo nivel de capacitación profesional.
Con los estudios de la OCDE en la mano, en 1970 las mujeres asalariadas alcanzaban el 46,3 %, llegando al 60,7 % en 1990. Pero el aumento del número de trabajadoras no se ve también que su presencia se produzca de la misma manera en todos los sectores.
En las actividades industriales, es curioso, pero si en 1970 estaban una cuarta parte de las trabajadoras, en 1990 se había disminuido al 16,4 %.
Emakumeen egoera lan merkatuan...
...estaban una cuarta parte de las trabajadoras, en 1990 se había disminuido al 16,4 %.
Emakumeen egoera lan merkatuan ez da kasualitatea, ikusi dugun bezala, ez da prozesu natural baten ondorioa, baizik eta hainbat erabaki publiko eta sozialen ondorioa baizik. Eta horregatik, beraien egoera aldatzeko, ezinbestekoak dira erabaki publiko eta sozialak hartzea.
Nik uste dut gainera, aurtengo martxoaren 8ko mugimenduaren eskaria ere hori dela, erabakiak hartzearena, berdintasuna bermatzeko bidean.
Azken hamarkadetan, gero eta emakume gehiagok parte hartu dute lan merkatuan, lan merkatuan, laneko adinean dauden emakumeen partaidetza, % 52,2koa da. Alderatzeko, 1992. urtean, % 38,5ekoa zela.
Enplegu arloan, erreferentetzat jotzen ditugun herrialdeekiko alderatuta, oraindik gure enplegu tasa, 8,13 puntu baxuagoren artean dago. Baina badaude beste datu batzuk.
Adibidez, langabetuen artean, emakumeak erdia baino gehiago dira. % 56,6 emakumeak dira 2018ko martxoko datuen arabera. Baina joera gainera izan da, handitzearena, zeren orain dela urte bat, % 55a zen. Orain dela bi urte, % 53a eta orain dela hiru urte, % 42,6. Joera bat da.
Emakume gehiago lan munduan bai, baina lana aurkitu ezinik. Eta hau ez da dena. Lanaldi partzialean dauden % 70a emakumeak dira.
Emakundek aurkeztutako datuetan ere badago soldata arrakaladarena. 2015eko estudioan agertzen den bezala, EAEn langileen urteko bataz besteko soldata 26.500 euro baldin bada, hau hemendik dator, gizonek, edo gizonen bataz bestekoa, 31.000 eurokoa da. Eta bitartean, emakumeen bataz bestekoa 23.500 euro artean.
Beraz, ezberdintasuna 7.500 eurokoa da. hau da, neurketa urteko irabaziak kontuan hartuz egiten baldin bada, hemen erkidegoan, soldata arrakala, % 24,3koa da. Eta datua ez da ona, zeren 2009an, 2,2 puntu gutxiago zen.
Soldata handienak badakigu industrian gertatzen direla. INEren datuak ere begiratzen baldin badugu, 2017ko azken hiru hilabetekoak begiratzen baldin badugu, erkidegoan, industrian lan eginez gero, irabazten zen zerbitzuetan baino % 43 gehiago. Edo eraikuntzan baino % 34 gehiago.
Beraz soldatarik handienak ematen baldin badira industrian, zenbat emakume dauden industrian ere, neurri handi batean markatzen du soldata arrakala.
Eta zeintzuk dira datuak? Ze emakumeak ez dira % 20ra ailegatzen. Ia 200.000 pertsonak dihardute industrian, baina horietatik ez dira 50.000ra ailegatzen emakumeak.
Ikusi dugu zergatik. Orain aztertu beharko dugu, zer egin daitekeen. Eta lehenengo pertzepzioak dira. Pertzepzioak aztertzea. Baditugu pertzepzio asko, ze titulazioak diren egokiak emakumeentzat, zeintzuk diren gizonentzat eta estereotipoak transmititu egiten dira.
PISA azterketan agertu diren bezala, maila akademiko berarekin, hau da, onak direnean neska eta mutilak zientziak eta matematikan, gurasoen itxaropenak arlo hauetan iharduteko, bikoitza da mutilen kasuan, bikoitza.
Eta egoera globala da. Ez da hemen bakarrik gertatzen dela, Suedian, adibidez, 2010ean erabaki zuten rolen azterketa egitea eta errebisatzea curriculum guztiak, haurreskoletan eta eskoletan ematen dena.
Y en Hungría, en 2013, también se revisaron todos los libros de texto de los grados de primero a octavo, para eliminar los estereotipos y para desarrollar la conciencia de igualdad de género.
Se han introducido nuevos contenidos, por ejemplo, cuando se estudia física, una de las partes es, cómo es la carrera profesional y se ponen ejemplos de mujeres; y en los libros de historia, también se discute la igualdad de género a lo largo de cada periodo y cómo ha sido la evolución de los roles tradicionales.
Otros países han tomado otro tipo de medidas que tienen que ver también con formar al profesorado para reconocer y afrontar sesgos o prejuicios, otros también educan a los equipos de orientación...
Y en todos los casos, lo que sí está claro, de las decisiones que han tomado los sistemas educativos es que no recuden su actuación a apoyar a las mujeres o apoyar a las niñas, sino que plantean además una revisión crítica de la cultura y normas masculinas entre niños jóvenes y adultos, hombres, en un campo, el industrial de predominio masculino, como causa de la discriminación a mujeres y niñas.
Además hablar de la industria, de los albores de la industria 4.0 implica hablar de irrupción, de innovación y de integración, y nada se podrá dar y desde luego no somos irruptivos e innovadores introduciendo a las mujeres. Estamos muy lejos de la igualdad.
En el informe del fórum económico mundial de 2014 se decía que la paridad se alcanzaría en 81 años, en el 2095, pero con datos actualizados al año siguiente, en el informe de 2015 se retrasaba a 117 años los necesarios para alcanzar la paridad. ¿En qué se basaban aquellos estudios? Pues en diferentes cuestiones como que existe una brecha salarial entre hombres y mujeres en todas las industrias, que nos cuesta a las mujeres mucho más conseguir una promoción que a los hombres, el llamado techo de cristal.
Que en la industria hay muy pocas mujeres en puestos de liderazgo, que normalmente además las mujeres y en mayor medida que los hombres tenemos que demostrar que somos capaces de hacer nuestro trabajo, y no solo al inicio, sino a lo largo de toda nuestra carrera profesional.
Es curioso también pero el feed back profesional que se nos da a las mujeres normalmente es menos concreto, menos accionable y está más enfocado a cuestiones de personalidad. No se nos juzga por lo que hacemos, sino por cómo somos.
Y también un hecho curioso hay sectores como el de las TIC donde la cantidad de mujeres  - y esta es también es una tendencia global -  viene disminuyendo de los años 90 hasta ahora.
Y la desconexión de la realidad, es una desconexión de los datos porque como se dice no hay (...), solo se gestiona aquello que se mide. Y por ejemplo, no hay datos de la comunidad autónoma, tenemos los datos de Europa, ¿cuando se realizan estudios qué se mide? Bueno, en un 76 % de los estudios se mide el número de mujeres que están en los equipos de dirección, pero sin embargo no se miden cuestiones como el grado de retención de empleados por género, solo se mide en un 32 % los estudios. La brecha salarial sólo en un 25 %. La proporción de solicitudes de mujeres para formar parte de la dirección en un 32...
¿Y cuál es la repercusión financiera? De los equipos de dirección que tienen mujeres, solo se estudian un 2 % de los casos. Y por cierto, dan resultados muy positivos. Lo que no se mide no existe. Tampoco hay planes de seguimiento de la carrera profesional, solo un 18 % de las empresas tienen programas para mujeres en desarrollo profesional, sólo un 18.
Dentro de las organizaciones también la percepción y la perspectiva están desconectadas por géneros. Cuando se pregunta a hombres y a mujeres dentro de la industria cuáles son las razones para no alcanzar los puestos directivos, las respuestas son las siguientes: Porque hay escasez de candidatas mujeres, opinan un 42 % de los hombres, pero sólo un 7 % de las mujeres. Porque hay conflictos para simultanearlo con la familia, dicen un 44 % de los hombres y sólo un 24 % las mujeres. Porque hay un sesgo en la propia organización dicen sólo un 15 % de los hombres y un 28 % de las mujeres.
Estamos bastante de acuerdo en que es la cultura de valores que es preponderantemente masculina en un 25 % y un 28 % de los casos. Hay una desconexión entre lo que se dice y lo que se hace. Los sectores, las organizaciones empresariales están de acuerdo en el valor de la diversidad, en que hay pocas mujeres pero eso no va acompañado de medidas concretas. Hemos visto las causas, hemos visto la historia, hemos visto los reglamentos, hemos visto la cultura de empresa.
Nosotros cuando interpelaba nuestro grupo a la consejera de Empleo porque ponía sobre las mujeres la autoexclusión en el empleo, le demostramos que se equivocaba porque no es así. Y también cuando nuestro grupo trajo las palabras del presidente de Confebask, también demostramos que ese equivocaba, porque no son tendencias, son imposiciones culturales sobre las que hay que actuar.
¿Y las mujeres dónde están? Se preguntan a veces. Emakumeak non daude?
Eta hau guztia aztertzen eta analizatzen egon dira emakumeak, eta kalean martxoaren 8an bezala, eta han ere mezu garbia bidali ziguten: Hau aldatu beharra dago, hau iruli egin behar da. Eta emakume nagusiek ere argi esan zuten, ez dute nahi gazteentzat beraiek bizi izan zutena.
Berdintasunaren atea morroi askoz itxita dago, guk gaur hemen giltza badugu, erabili dezagun.
Mila esker.