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Frage: 6. Gibt es im präventiven Bereich nach Auffassung der Bundesregierung ausreichend spezifische Informationen in der Sprache der entsandten Beschäftigten (bitte ausführen)?
Antwort: Die Informationen auf der Website der Zollverwaltung werden auch in englischer Sprache bereitgestellt (www.zoll.de/EN/Businesses/Work/Foreign-domic iled-employers-posting/Minimum-conditions-of-employment/minimum-conditi ons-of-employment_node.html sowie www.zoll.de/EN/Businesses/Work/Forei gn-domiciled-employers-posting/Minimum-conditions-of-employment/Genera l-conditions-of-employment/Occupational-health-and-safety/occupational-healt h-and-safety_node.html). Das Sprachenangebot auf www.zoll.de soll zudem unter Berücksichtigung der Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt zukünftig erweitert werden. Die Ausweitung des Sprachenangebots kann mit Hilfe der ELA unterstützt werden. Jedem Mitgliedstaat wird ein jährliches Budget zur Verfügung gestellt, mit dem die Übersetzung von einschlägigen Informationen über Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit grenzüberschreitender Arbeitsmobilität beantragt werden kann. Die Bundesregierung hat von diesem Übersetzungsangebot Gebrauch gemacht.
Die verschiedenen Unfallversicherungsträger bieten auf ihren Internetseiten in verschiedenen Sprachen Handlungshilfen für ausländische Beschäftigte an. So beispielsweise für die Bauwirtschaft die BG BAU, im Bereich Landwirtschaft die Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau (SVLFG) sowie für die Verkehrswirtschaft die BG Verkehr. Die bestehenden Informationsangebote werden kontinuierlich fortentwickelt.
Frage: 7. Welche Erkenntnisse hat die Bundesregierung zur Einhaltung der in § 8 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) vorgeschriebenen Kooperation, wenn es um entsandte Beschäftigte geht?
Antwort: Die Sicherstellung des Arbeitsschutzes beim Einsatz von entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf dem Betriebsgelände des Auftraggebers ist eine besondere Herausforderung. Fremdfirmenmitarbeiter treffen auf eine neue Arbeitsumgebung und neue Arbeitsabläufe, die Stammbelegschaft des Auftraggebers auf Fremdfirmenmitarbeiter, die nicht immer umfassend mit den Gegebenheiten im Einsatzbetrieb vertraut sind. Gegenseitige Gefährdungen müssen ausgeschlossen, Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten beim Einsatz von Fremdfirmenmitarbeitern müssen klar erkennbar sein. Dies erfordert ein besonderes Augenmerk der Aufsichtsdienste, Beratung und Überwachung der Betriebe auf diese besondere Konstellation hin auszurichten.
Werden Beschäftigte mehrerer Arbeitgeber an einem Arbeitsplatz tätig, verpflichtet § 8 ArbSchG diese zur Kooperation bei der Durchführung der Sicherheits- und Gesundheitsschutzbestimmungen bereits vor Beginn der Tätigkeit. Der Austausch zwischen den Arbeitgebern ist während der Tätigkeit
weiter fortzusetzen. Insbesondere im Fall betrieblicher oder organisatorischer Änderungen, die zu einer Anpassung der Gefährdungsbeurteilung oder einer Wiederholung der Unterrichtung im Betrieb führen können und Auswirkungen auf die Fremdfirmenbeschäftigten haben können. Das Ergebnis der Abstimmung zwischen den Arbeitgebern über die nach § 8 Absatz 1 ArbSchG zu treffenden Maßnahmen ist gemäß § 22 Absatz 1 Satz 2 ArbSchG der zuständigen Aufsichtsbehörde auf Verlangen schriftlich vorzulegen.
Die Regelung in § 22 Absatz 1 Satz 2 ArbSchG wurde durch das Gesetz zur Verbesserung des Vollzugs im Arbeitsschutz vom 22. Dezember 2020 (Arbeitsschutzkontrollgesetz) neu eingefügt. Auch bisher mussten Arbeitgeber bei der Zusammenarbeit zusätzliche präventive Maßnahmen gemäß § 8 ArbSchG miteinander abstimmen. Neu ist, dass bei der Zusammenarbeit mehrerer Arbeitgeber das Ergebnis der Abstimmung schriftlich festgehalten und auf Anfrage vorgelegt werden muss.
Bereits zuvor ist im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) eine Leitlinie „Arbeitsschutz bei der Kooperation mehrerer Arbeitgeber im Rahmen von Werkverträgen“ erarbeitet worden, die auch entsandten Beschäftigten zugutekommt. Im Mittelpunkt der Leitlinie steht eine Operationalisierung der in § 8 ArbSchG geregelten Zusammenarbeitsverpflichtung beim Fremdfirmeneinsatz. Die Leitlinie wird von den Arbeitsschutzbehörden der Länder und den Aufsichtsdiensten der Unfallversicherungsträger bei der Beratung und Überwachung der Betriebe berücksichtigt.
Frage: 8. Über welche Erkenntnisse verfügt die Bundesregierung zur Rechtsdurchsetzung und Rechtsüberwachung von § 2 Absatz 1 Nummer 5 AEntG?
Antwort: Der Bundesregierung liegen dazu keine Erkenntnisse vor. Die Arbeitsschutzbehörden der Länder führen die Arbeitsschutzvorschriften gemäß Artikel 83 und 84 Absatz 1 des Grundgesetzes als eigene Angelegenheit aus.
Frage: 9. Inwiefern teilt die Bundesregierung die Auffassung der Fragestellerinnen und Fragesteller und von Wissenschaftlern (u. a. Prof. Dr. Wolfhard Koh- te, in: www.nomos-elibrary.de/10.5771/9783845258492-314.pdf), dass vor allem in den Bereichen von Arbeitsschutz und Arbeitszeit prozedurale und organisatorische Regelungen unverzichtbar sind für hinreichende Transparenz und Verfahrensgestaltung und die schlichte Norm des § 2 AEntG diesbezüglich nicht ausreicht?
Antwort: Für die Arbeitsschutzbedingungen entsandter Beschäftigter regelt § 2 Absatz 1 AEntG in den Nummern 3 und 5, dass auf den Gebieten des Arbeitsschutzrechts und des Arbeitszeitrechts in Deutschland geltende Arbeitsbedingungen zwingend anzuwenden sind (siehe Vorbemerkung der Bundesregierung).
Auf dem Gebiet des Arbeitsschutzgesetzes einschließlich der hierzu ergangenen Verordnungen, wie insbesondere der Baustellenverordnung, der Gefahrstoffverordnung sowie der Arbeitsstättenverordnung gelten diese nationalen Regelungen für entsandte Beschäftigte verbindlich. Hierzu gehören insbesondere alle Regelungen, die die Sicherheit, den Gesundheitsschutz und die Hygiene am Arbeitsplatz einschließlich der Anforderung an die Unterkünfte von entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern betreffen.
Auf dem Gebiet des Arbeitszeitrechts regelt § 2 Absatz 1 Nummer 3 AEntG, dass die Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten, zu denen auch die Ruhepausen gehören, ebenfalls zwingend einzuhalten sind.
Über die Vorschriften in § 2 Absatz 1 Nummer 3 und 5 AEntG hinausgehende Sonderregelungen für entsandte Beschäftigte sind auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes und der Arbeitszeit nicht erforderlich.
Frage: 10. Teilt die Bundesregierung die Auffassung der Fragestellerinnen und Fragesteller und von Wissenschaftlern (vgl. N. Kollmer, in: Kollmer, Klindt, Schucht, ArbSchG, 4. Auflage 2021, § 1 Randnummer 64a, 64b), dass die Arbeitsbedingungen entsandter Beschäftigter auch durch die Aufsicht nach § 21 ArbSchG, § 17 SGB VII zu überwachen ist und auch Anordnungen nach § 22 ArbSchG, § 19 SGB VII getroffen werden können?
11. Teilt die Bundesregierung die Auffassung der Fragestellerinnen und Fragesteller, dass für die Aufsicht im Arbeitsschutzrecht – anders als in § 19 Absatz 1 Satz 3 SGB VII – konkrete Normen fehlen?
12. Inwiefern teilt die Bundesregierung die Auffassung der Fragestellerinnen und Fragesteller und von Wissenschaftlern (u. a. Prof. Dr. Wolfhard Koh- te, www.nomos-elibrary.de/10.5771/9783845258492-314.pdf), dass die in § 17 SGB VII normierte Beratungspflicht ausdrücklich auf ausländische Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erstrecken ist?
Antwort: Die Fragen 10 bis 12 werden gemeinsam beantwortet.
Die Bundesregierung teilt die Ansicht, dass die Arbeitsbedingungen entsandter Beschäftigter grundsätzlich umfassend dem Kontrollregime des Arbeitsschutzgesetzes unterliegen. Dies gilt auch für die Vorschriften der Prävention des Siebten Buches Sozialgesetzbuch (SGB VII). Insbesondere für die Vorschriften zur Überwachung und Beratung, §§ 17 ff. SGB VII. Der Verweis in § 2 Absatz 1 Nummer 5 ArbSchG auf die Anwendung von Regelungen zur Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz ist umfassend.
Mit den Vollzugsvorschriften im Arbeitsschutzgesetz, die über § 2 Absatz 1 Nummer 5 AEntG zur Anwendung kommen, steht den staatlichen Arbeitsschutzbehörden ein gleichwertiges Äquivalent zu § 19 Absatz 1 Satz 3 SGB VII zur Verfügung.
Frage: 13. Welche „geeigneten und wirksamen Kontroll- und Überwachungsmechanismen“ nach Artikel 10 der Durchsetzungsrichtlinie (RL) 2014/67/EU hat die Bundesregierung eingeführt?
Antwort: Artikel 10 der Richtlinie (EU) 2014/67 bedurfte keiner Umsetzung, da die dort geforderten Kontroll- und Überwachungsmechanismen in Deutschland den Anforderungen des Artikel 10 der Richtlinie entsprechen.
Nach § 16 AEntG und § 14 des Mindestlohngesetzes (MiLoG) sind die Behörden der Zollverwaltung für die Überwachung von Mindestarbeitsbedingungen und Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften zuständig. Ergänzend ist nach § 17 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) für den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung die Bundesagentur für Arbeit zuständig.
Für den technischen und sozialen Arbeitsschutz liegt die Zuständigkeit nach § 17 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), § 29 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). § 51 des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) sowie § 21 ArbSchG bei den nach Landesrecht zuständigen Behörden der Bundesländer, die den Vollzug der jeweiligen Gesetze kontrollieren und überwachen. Die Behörden der Zollverwaltung legen bei ihrer Prüfung einen risikoorientierten Prüfansatz zugrunde, der die in Artikel 10 der Richtlinie genannten „Kann“-Kriterien berücksichtigt. Die Arbeitsschutzbehörden berücksichtigen bei der
Auswahl von Betrieben Art und Umfang des betrieblichen Gefährdungspotenzials.
Frage: 14. Welche Regelungen plant die Bundesregierung zu einer besseren Verpflichtung der deutschen Auftraggeber, wie sie bereits im Baustellenrecht, in der Neuregelung der Fleischwirtschaft und in den Bestimmungen zu Gemeinschaftsunterkünften in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) verwirklicht worden ist (bitte ausführen und begründen)?
Antwort: Auf die Vorbemerkung der Bundesregierung wird verwiesen. Darüberhinausgehende Regelungen sind derzeit nicht beabsichtigt.
Frage: 15. Inwiefern teilt die Bundesregierung die Auffassung der Fragestellerinnen und Fragesteller und von Wissenschaftlern (u. a. Prof. Dr. Wolfhard Koh- te, ebd.), dass auch mit Blick auf Erwägungsgrund 29 der Richtlinie 2014/67/EU, welcher quantitativ ausreichendes und fachlich kompetentes Aufsichtspersonal verlangt, durch eine mit § 18 SGB VII vergleichbare Norm im ArbSchG zu sichern ist?
Antwort: Mit dem Arbeitsschutzkontrollgesetz hat die Bundesregierung in § 21 Absatz 1a ArbSchG eine Mindestbesichtigungsquote von 5 Prozent aller Betriebe festgelegt, die bis 2026 umzusetzen ist. Dabei kommt der Gewinnung und Ausbildung qualifizierter Mitarbeiter(innen) eine zentrale Bedeutung zu. Bezüglich der Zuständigkeit der Arbeitsschutzbehörden für entsandte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen wird auf die Vorbemerkungen der Bundesregierung verwiesen.
Für die Durchsetzung von Mindestarbeitsbedingungen – auch für entsandte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen – ist darüber hinaus die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) der Zollverwaltung zuständig. Diese ist bereits in den vergangenen Jahren personell erheblich gestärkt worden. Eine weitere Stärkung ist insbesondere in Umsetzung des Gesetzes gegen illegale Beschäftigung und Sozialleistungsmissbrauch und der Novellierung des AEntG vorgesehenen. Die Personalgewinnung im Bereich der FKS wird mit hoher Priorität betrieben. Die Zollverwaltung setzt dabei vorrangig und mit Erfolg auf selbst ausgebildete Nachwuchskräfte, um eine qualitativ hochwertige Aufgabenwahrnehmung durch die FKS-Bediensteten zu erreichen. Zudem wird extern ausgebildetes Personal bedarfsgerecht eingestellt und in den Bildungseinrichtungen des Zolls entsprechend qualifiziert aus- und fortgebildet.
Frage: 16. Wie viele Fälle grenzüberschreitender Amtshilfe zur Vollstreckung von Anordnungen und Bußgeldern bzw. Sanktionen der Arbeitsschutzbehörden gab es in den letzten fünf Jahren (bitte jährlich aufschlüsseln)?
Antwort: Der Bundesregierung liegen dazu keine Erkenntnisse vor. Die Arbeitsschutzbehörden der Länder führen die Arbeitsschutzvorschriften gemäß Artikel 83 und 84 Absatz 1 des Grundgesetzes als eigene Angelegenheit aus.
Frage: 17. Teilt die Bundesregierung die Auffassung der Fragestellerinnen und Fragesteller und von Wissenschaftlern (u. a. Prof. Dr. Wolfhard Kohte, ebd.), dass Meldepflichten der ausländischen Arbeitgeber nach dem Vorbild des § 130 SGB VII an die Arbeitsschutzbehörden fehlen, weil die in § 18 AEntG enthaltenen Meldepflichten nur gegenüber der Zollverwaltung zu erfüllen sind und nur für Unternehmen, auf die allgemein verbindliche Tarifverträge Anwendung finden, gelten?
Antwort: Die nach dem AEntG und MiLoG bestehenden Meldepflichten der ausländischen Arbeitgeber können im Rahmen der Zusammenarbeit der Zollverwaltung mit den Arbeitsschutzbehörden der Länder genutzt werden, um bei konkreten Anhaltspunkten für Arbeitsschutzmängel eine wirksame Kontrolle durch die Arbeitsschutzbehörden sicherzustellen. Im Rahmen ihrer Prüfungen erlangen sowohl die FKS als auch die Arbeitsschutzaufsicht oftmals Erkenntnisse, die über ihren gesetzlichen Auftrag hinausgehen und den Aufgabenbereich der jeweils anderen Stelle betreffen. Die gesetzliche Grundlage für eine koordinierte Zusammenarbeit und einen intensiven Informationsaustausch zwischen den Behörden schaffen insbesondere die Regelungen der § 2 Absatz 4 und § 6 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (SchwarzArbG) sowie § 23 Absatz 3 ArbSchG. Art, Inhalt und Umfang der Zusammenarbeit im Einzelnen richten sich im Verhältnis der Arbeitsschutzbehörden der Länder zur FKS nach der Vereinbarung über die Grundsätze der Zusammenarbeit zwischen der FKS und den für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden der Länder, welche das Bundesministerium der Finanzen mit den für den Arbeitsschutz zuständigen Ressorts der Länder abgeschlossen hat.
Frage: 18. Wie stellt die Bundesregierung gemäß Artikel 11 der Durchsetzungsrichtlinie 2014/67/EU sicher, dass es auch im Beschäftigungsstadium wirksame Verfahren gibt, die es den entsandten Arbeitnehmern erlauben, unmittelbar Beschwerde gegen ihre Arbeitgeber zu erheben sowie Gerichts- oder Verwaltungsverfahren einzuleiten – dies mit Blick darauf, dass hier deutlich zwischen Beschwerdeverfahren einerseits, Verwaltungs- und Gerichtsverfahren andererseits unterschieden wird, sodass § 15 AEntG nach Auffassung der Fragestellerinnen und Fragesteller und von Wissenschaftlern (u. a. Prof. Dr. Wolfhard Kohte, ebd.) allein nicht ausreichen kann?
Antwort: Nach § 15 AEntG können entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch dann, wenn sie nicht bei einem inländischen Arbeitgeber beschäftigt sind, eine auf den Zeitraum ihrer Entsendung nach Deutschland bezogene Klage auf Erfüllung der Verpflichtungen nach den durch Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 96/71/EG in der Fassung der Richtlinie 2018/957/EU und durch Artikel 12 der Richtlinie 2014/67 vorgegebenen Rechten auch vor deutschen Arbeitsgerichten erheben. Im Übrigen stehen entsprechend der umfassenden Verweisnorm des § 2 Absatz 1 Nummer 5 AEntG den entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Rechte nach dem ArbSchG zu. Dazu zählt u. a. auch das Beschwerderecht gemäß § 17 ArbSchG. Nach § 17 ArbSchG sind Beschäftigte berechtigt, dem Arbeitgeber Vorschläge zu allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit zu machen. Sind sie auf Grund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung, dass die getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten und hilft der Arbeitgeber darauf gerichteten Beschwerden nicht ab, können sich diese an die zuständige Behörde wenden. Hierdurch dürfen den Beschäftigten keine Nachteile entstehen.
Frage: 19. Wie stellt die Bundesregierung gemäß Artikel 11 der Durchsetzungsrichtlinie 2014/67/EU sicher, dass entsandte Arbeitnehmer, die Gerichts- oder Verwaltungsverfahren in Anspruch nehmen, vor Benachteiligungen durch ihre Arbeitgeber geschützt sind?
Wie verhält sich die Bundesregierung zu der Forderung von Wissenschaftlern wie Prof. Dr. Wolfhard Kohte (ebd.), sicherzustellen, dass die Grundsätze des § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) auch im Schuldverhältnis gelten, das zwischen entsandtem Arbeitnehmer und inländischem Auftraggeber besteht?
Antwort: Bei § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) handelt es sich um einen allgemeinen Rechtsgedanken, der vor Benachteiligungen schützt. Dies dürfte auch im Beschäftigungsverhältnis entsandter Arbeitnehmer gelten, vgl. § 2 Absatz 1 Nummer 7 AEntG, soweit ein solches Beschäftigungsverhältnis besteht. Im Übrigen verpflichtet Artikel 11 Absatz 5 der Durchsetzungsrichtlinie auch alle anderen Mitgliedstaaten, entsandte Arbeitnehmer, die Gerichts- oder Verwaltungsverfahren nach Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie in Anspruch nehmen, vor Benachteiligungen durch ihren Arbeitgeber zu schützen.
Frage: 20. Inwiefern ist die Bundesregierung der Ansicht, dass entsandte Beschäftigte ihre Rechte in der Praxis ausreichend vor den deutschen Arbeitsgerichten durchsetzen (bitte begründen), und wie möchte sie ggf. deren Zugang vereinfachen (etwa über ein Verbandsklagerecht o. Ä.)?
Antwort: Gemäß § 15 AEntG können entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Rechte gemäß der Entsenderichtlinie bezogen auf den Zeitraum ihrer Entsendung vor den deutschen Arbeitsgerichten geltend machen. Gemäß § 11 Absatz 2 Satz 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) sind als Bevollmächtigte vor dem Arbeitsgericht selbstständige Vereinigungen von Arbeitnehmern mit sozial- oder berufspolitischer Zwecksetzung für ihre Mitglieder (Nummer 3), Gewerkschaften und deren Zusammenschlüsse (Nummer 4) sowie von diesen abhängigen juristischen Personen (Nummer 5) vertretungsbefugt. In der mündlichen Verhandlung vor Gericht können gemäß § 11 Absatz 6 ArbGG zusätzlich weitere Personengruppen die Partei als Beistand unterstützen, wie insbesondere Mitarbeiter von Unterstützungsbüros für entsandte Arbeitnehmer. Die Bundesregierung sieht keinen darüberhinausgehenden gesetzgeberischen Handlungsbedarf.
Frage: 21. Wie wird für Beschäftigte mit unsicherem oder fehlendem Aufenthaltsstatus – was dazu führt, dass auch das eingegangene Arbeitsverhältnis unwirksam ist – sichergestellt, dass diese ihr Recht auf Gesundheitsschutz durchsetzen können?
Gibt es Überlegungen der Bundesregierung, ein Recht auf diskrete Beschwerden zur Sicherung ihres Gesundheitsschutzes einzuführen?
Antwort: Das Bundesverfassungsgericht hat das Grundrecht auf Leben und körperliche Unversehrtheit als einen „Höchstwert“ innerhalb der gesetzlichen Ordnung bezeichnet (BVerfG NJW 2008, 2409 [2412]). Im Bereich des Arbeitsschutzes ergibt sich eine Schutzpflicht des Staates vor allem aus Artikel 2 Absatz 2 Satz 1 GG. Für den Bereich des Arbeitsschutzes folgt hieraus, die Pflicht der staatlichen Organe, sich schützend und fördernd vor die darin genannten Rechtsgüter zu stellen und sie insbesondere vor rechtwidrigen Eingriffen von Seiten anderer zu bewahren. Vor diesem Hintergrund ist es Aufgabe der Arbeitsschutzbehörden der Länder, im Rahmen der Überwachung der Betriebe mögliche Arbeitsschutzdefizite aufzudecken und auf deren Beseitigung hinzuwirken. Sofern die
Behörden, insbesondere aufgrund von Hinweisen – solche können auch diskret erfolgen –, Kenntnis von Arbeitsschutzdefiziten erlangen, sind sie gehalten, diesen Hinweisen aktiv nachzugehen. Für die Dauer eines bereits vollzogenen Arbeitsverhältnisses kommt es im Arbeitsschutzrecht insoweit nicht darauf an, ob der Arbeitsvertrag – aus welchem Grund auch immer – fehlerhaft zustande gekommen ist, oder ob überhaupt ein wirksamer Vertrag vorliegt (sog. faktisches Arbeitsverhältnis). Auch in diesen Fällen besteht ein Bedürfnis, den Beschäftigten vor arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren zu schützen. Das Arbeitsschutzgesetz differenziert insoweit nicht nach der Herkunft oder dem Aufenthaltsstatus.
Für die in § 2 Absatz 2 ArbsSchG abschließend aufgeführten Beschäftigten besteht gemäß § 17 ArbSchG ein besonderes Vorschlagsrecht sowie ein außerbetriebliches Anzeigerecht als ultima ratio, dem eine innerbetriebliche Beschwerde vorgeschaltet sein muss. Beschäftigte können sich bei konkreten Anhaltspunkten zu Sicherheitsmängeln im Betrieb an den Arbeitgeber und im Falle der Nichtabhilfe an die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden. Dieses Anzeige- und Beschwerderecht besteht auch für Beschäftigte, die dieses Recht nicht für sich selbst, sondern zugunsten des Gesundheitsschutzes z. B. von mitarbeitenden entsandten Beschäftigten in Anspruch nehmen.
Inwieweit ein fehlerhaftes Arbeitsverhältnis ohne vertragliche Grundlage als Beschäftigungsverhältnis eingestuft werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab.
Frage: 22. Welche Daten zur arbeitsrechtlichen Beratungsintensität der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) geförderten Netzwerke Faire Mobilität und Faire Integration sind der Bundesregierung bekannt (bitte zumindest die Anzahl der jährlichen Beratungsgespräche aufführen)?
Antwort: Das überregionale Netzwerk „Faire Mobilität“ berät mobile Beschäftigte aus anderen EU-Mitgliedstaaten zu arbeits- und sozialrechtlichen Fragen. „Faire Mobilität“ ist bundesweit an 12 Beratungsstandorten mit insgesamt 30 Beraterinnen und Beratern vertreten.
Die nachfolgende Tabelle stellt die Beratungszahlen seit dem Jahr 2017 dar. Die Beratungen fanden sowohl in den Räumlichkeiten der verschiedenen Standorte als auch per E-Mail oder aufsuchend – beispielsweise in den Unterkünften oder vor den Arbeitsstätten der Beschäftigten – statt. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass es Fälle gab, bei denen Personengruppen bzw. im Rahmen eines „Falles“ mehrere Personen beraten wurden.
Tabelle: Beratungen des Netzwerkes „Faire Mobilität“ seit dem Jahr 2017
Jahr
2017 2018 2019 2020 2021 Gesamt
Anzahl Anzahl Anzahl Anzahl Anzahl Anzahl
Fälle 5.069 5.988 4.788 5.559 6.848 28.252
Personen 6.741 8.834 7.035 8.266 9.357 40.233
Darüber hinaus wird auf die letzte veröffentlichte ausführliche Statistik unter www.faire-mobilitaet.de/ueber-uns verwiesen.
Die Programmlinie „Faire Integration“ zur arbeits- und sozialrechtlichen Beratung wurde im Jahr 2017 zunächst für die Zielgruppe der Geflüchteten im Förderprogramm „Integration durch Qualifizierung (IQ)“ eingerichtet. Seit dem Jahr 2019 ist „Faire Integration“ in allen Bundesländern mit Beratungsstellen
vertreten und richtet sich an alle Drittstaatsangehörigen. Inzwischen sind 44 Beraterinnen und Berater bundesweit für „Faire Integration“ tätig.
Die Beratungszahlen haben sich seit dem Jahr 2017 wie folgt entwickelt:
Tabelle: Beratungen innerhalb der Programmlinie „Faire Integration“ seit dem Jahr 2017
Jahr
2017 2018 2019 2020 2021 Gesamt
Anzahl Anzahl Anzahl Anzahl Anzahl Anzahl
Erstberatung 17 871 3.509 6.072 7.103 17.572
Folgeberatung 4 432 1.401 3.713 4.657 10.207
Gesamt 21 1303 4.910 9.785 11.760 27.779
Hieraus wird deutlich, dass das Beratungsaufkommen mit zunehmender Bekanntheit des Beratungsangebots bei der Zielgruppe deutlich gestiegen ist. Weiterführende Informationen zu den Beratungsfällen lassen sich dem Fact Sheet zu „Faire Integration“ entnehmen, das unter www.netzwerk-iq.de/angebote/iq-fact-sheet heruntergeladen werden kann.