Partei: SPD
Sehr geehrte Frau Präsidentin! Liebe Kolleginnen und Kollegen! Es läuft eine öffentliche Diskussion unter dem Titel „Missbrauch von Werkverträgen“. Dieses Phänomen droht eine neue Niedriglohnwelle in Deutschland auszulösen. Ich glaube, ich brauche an dieser Stelle nicht anzufügen, dass die Situation bei den Niedriglöhnen in Deutschland schon problematisch ist; wir stehen hier unmittelbar hinter den USA. Man kann es an einzelnen Zahlen festmachen, beispielsweise daran, dass 23 Prozent aller Haupt- und Nebenbeschäftigten weniger als 8,50 Euro verdienen. Man kann es aber auch an der Einkommensentwicklung im unteren Einkommensbereich festmachen. Liebe Kolleginnen und Kollegen, viele sind in den letzten Wochen dabei erwischt worden, dass sie beim Spiel Werkverträge mitmachen: Netto und Kaufland, Rossmann und Real. Über Schlachtbetriebe wird berichtet, dass nur noch 20 Prozent der dort Arbeitenden bei den Schlachtbetrieben selbst beschäftigt sind. Auch BMW und Porsche sind bei diesem Spiel dabei. Der Betriebsrat von Daimler hat uns in der Sachverständigenanhörung berichtet, dass es dort ebenfalls Probleme gibt. Die Zielsetzungen derjenigen Unternehmen, die diese Werkverträge nutzen, sind im Prinzip klar und eindeutig: Einerseits geht es darum, den Mindestlohn in der Leiharbeit zu unterlaufen. Bereits an dieser Stelle sei angemerkt: Ein Mindestlohn ist nicht alles, was wir im Bereich der Leiharbeit brauchen; es geht selbstverständlich um Equal Pay. Die Arbeitsbedingungen in der Leiharbeit sind keinesfalls großartig, und dennoch werden sie unterlaufen. Andererseits fürchten die Branchen, die solche Werkverträge einsetzen, dass die europäische Leiharbeitsrichtlinie hier durch Gerichte unmittelbar angewendet wird. Beispielsweise hat das LAG Brandenburg aktuell im Januar so entschieden. Es hat eindeutig gesagt: Leiharbeit, die nicht vorübergehend, sondern dauerhaft ist, führt dazu, dass der Leiharbeitnehmer Mitarbeiter des Entleihers wird. Da fürchten natürlich viele Unternehmen, dass sie diese Menschen plötzlich – in Anführungszeichen – „an der Backe“ haben. An sich ist der Titel „Missbrauch von Werkverträgen bekämpfen“ falsch. Denn der Werkvertrag an sich ist nur Ausdruck für die Rechtsbeziehungen zwischen den Unternehmen. Aber es geht um das Lohndumping beim Einsatz von Fremdpersonal, und es geht um den Status, unter dem Fremdpersonal in das dritte Unternehmen hineinkommt: Sie kommen als Leiharbeitnehmer, sie kommen als reguläre Arbeitnehmer, und manche dieser regulären Arbeitnehmer sind dann doch Leiharbeitnehmer. Sie kommen als Soloselbstständige oder als Scheinselbstständige. Ein Problem in diesem Zusammenhang sind Betriebsübergänge, die dazu genutzt werden, bestehende Tarifverträge zu unterlaufen. Die Abgrenzung, wann ein Beschäftigter Leiharbeitnehmer und wann er einfacher Arbeitnehmer ist, ist schwierig. In der Rechtsprechung wurden Kriterien entwickelt. Primär geht es darum, wer das Weisungsrecht ausübt: ob das Weisungsrecht durch den Entleiher ausgeübt wird oder ob das Weisungsrecht bei der dritten Firma liegt. Es werden darüber hinaus eine Unzahl weiterer Kriterien angewendet. Das kann für uns nur eine Schlussfolgerung ergeben: Damit Überwachungsbehörden arbeiten können, damit Arbeitnehmer und Betriebsräte ihre Rechte durchsetzen können, brauchen wir eine Vermutungsregelung, die wir an sieben Kriterien festmachen, von denen drei erfüllt sein müssen. Es geht darum, dass eine Vermutungsregelung nicht ohne Konsequenzen bleibt. Wir sprechen uns eindeutig dafür aus: Liegt die Vermutung nahe, dass es sich um einen Scheinwerkvertrag handelt, muss dem nachgegangen werden. Bestätigt sich die Vermutung, dann geht es im Ergebnis um Arbeitsvermittlung. Es besteht also ein Arbeitsverhältnis zwischen demjenigen, der das Fremdpersonal eingestellt hat, und dem entsprechenden Arbeitnehmer. Aber es geht auch darum, die Informationsrechte von Betriebsräten zu stärken. Zwar gibt es dort bereits Rechte, aber Betriebsräte wissen damit nicht umzugehen. Die Rechte als solche sind auch unzureichend dargestellt. Es geht darum, dass Betriebsräte mitbestimmen können, wenn Einstellungen von Fremdpersonal vorgenommen werden. Mit dem Begriff der Einstellung können wir an dieser Stelle nicht arbeiten. Deswegen sagen wir: Es geht um die Besetzung, die dem unternehmerischen Konzept des eigentlichen Arbeitgebers unterliegt. So können Betriebsräte ihre Zustimmung zu einer Einstellung verweigern, wenn der eigene Personalbestand gefährdet ist, weil Entlassungen drohen oder sonstige Nachteile zu befürchten sind. Es geht darum, dass reguläre Betriebsvereinbarungen Anwendung finden, beispielsweise die Arbeitszeit betreffend. Das bringt mich zum nächsten Thema, das ich bereits angedeutet habe: Soloselbstständige. Wir brauchen eine Vermutungsregelung für den Fall, dass keine Scheinselbstständigkeit vorliegt, sondern Arbeitnehmerschaft. Ein allerletzter Punkt, ganz kurz erwähnt: Es geht darum, die Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen im Falle eines Betriebsübergangs zu verbessern. Derzeit ist es häufig so, dass Tarifverträge nur noch statisch wirken, dass Tarifverträge gar keine Anwendung mehr finden bzw. dass die Haftungsmasse des neuen Unternehmens weitaus schlechter ist, dass zwangsweise neue Arbeitsverträge unterschrieben worden sind. Das alles soll künftig einer Sozialplanpflicht unterliegen. Frau Arbeitsministerin von der Leyen hat das Problem im Januar 2012 zwar bezeichnet, bis heute ist es jedoch lediglich zu einem Symposium gekommen, das diesen Monat stattfindet.