Partei: CDU/CSU
Er ist 29 Jahre alt, er ist Ex-Techniker der CIA: Edward Snowden, der zurzeit bekannteste Enthüller der Welt. Vor drei Wochen kopierte er die letzten Dokumente in seinem Büro des US-Geheimdienstes NSA und leitete diese an die Medien weiter. Jetzt erschüttert ein Spionageskandal die USA, nein, die ganze Welt. Durch den Einsatz von Edward Snowden ist jetzt bekannt, dass die NSA wochenlang Daten sammelte, auch in Deutschland. Regelmäßig werden Skandale durch Hinweise von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufgedeckt. Sie zeigen Zivilcourage, vor der ich, vor der wir, die Mitglieder der CDU/CSU-Bundestagsfraktion, größten Respekt haben. Sie nehmen illegales Handeln, Missstände oder Gefahren nicht schweigend hin, sondern decken diese auf. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die durch ihre Hinweise zur Aufklärung von Straftaten beitragen, brauchen nicht nur unsere Anerkennung, sondern auch unseren Schutz. Wer sich so für andere einsetzt, muss vor Nachteilen geschützt werden; denn Hinweisgeber gehen häufig ein hohes Risiko ein. Sie setzen ihren Ruf und ihre Existenz aufs Spiel. Diese Erfahrung machte auch Brigitte Heinisch, eine Altenpflegerin aus Berlin. In dem Altenpflegeheim lagen Bewohner in Urin und Kot; andere wurden ohne richterlichen Beschluss in ihren Betten fixiert. Brigitte Heinisch alarmierte ihren Arbeitgeber. Als sie dort keinen Erfolg hatte, erstattete sie eine Strafanzeige wegen Betruges gegen ihren Arbeitgeber. Daraufhin wurde ihr gekündigt. Sie musste den Gang durch die Instanzen antreten. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte gab ihr schließlich recht. Er entschied, dass ihre fristlose Kündigung ungerechtfertigt war. Der Europäische Gerichtshof untermauerte damit die Rechtsstellung von Hinweisgebern. Schon vor der Entscheidung hatten die Linken, nach der Entscheidung dann auch Bündnis90/Die Grünen sowie die SPD ein Schutzgesetz gefordert. Offensichtlich ging es jedenfalls den beiden letzten Antragstellern darum, an der damaligen öffentlichen Diskussion teilzunehmen. Man warf sich in die Brust und verwies darauf, einen Antrag eingebracht zu haben. Dass es den Antragstellern dann in der Sache nicht so wichtig war, zeigt der Umstand, dass diese Anträge seit mehr als einem Jahr vor sich hin dümpeln. Keine der Oppositionsfraktionen sah einen Anlass, das Thema neu aufzurufen – bis heute; denn jetzt naht das Ende der Legislaturperiode und damit der Wahlkampf. Schade, denn wir sind der Ansicht, dass Hinweisgeber wie Brigitte Heinisch eine andere Wahrnehmung verdient hätten. Denn sie suchen keinen eigenen Vorteil; Sie folgen ihrem Gewissen, auch dann, wenn es unbequem für sie werden kann. Deshalb haben wir uns auch sehr ernsthaft und sorgfältig mit der Frage auseinandergesetzt, ob es eines eigenständigen Gesetzes bedarf. Dazu wurde am 5. März 2012 eine Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales durchgeführt. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob der Schutz in Deutschland ausreichend ist. Das Fazit der überwiegenden Mehrheit der Sachverständigen: Spätestens seit der Entscheidung in Sachen Brigitte Heinisch steht fest, dass es genau diesen erforderlichen Schutz in unserem Land gibt. In vielen Gesetzen sind Anzeigerechte von Mitarbeitern geregelt. Diese finden sich im Betriebsverfassungsgesetz, im Arbeitsschutzgesetz, im BundesImmissionsschutzgesetz, im Bundesdatenschutzgesetz usw. usf. Jetzt wird der eine oder andere fragen: Wer soll bzw. kann diese ganzen Gesetze schon kennen? Was bringen Schutzinstrumente, die nicht transparent genug sind? Diesen Einwand lasse ich gelten. Denn nicht jeder Arbeitnehmer ist Jurist, der mit Gesetzbüchern bewaffnet ist. Alles das spricht für eine knappe gesetzliche Regelung an zentraler Stelle. Aber diese gibt es schon, nämlich dort, wo die grundsätzlichen Regelungen für jedes Arbeitsverhältnis zu finden sind: im Bürgerlichen Gesetzbuch, genauer in § 612 a BGB. In dieser Vorschrift ist das sogenannte generelle Maßregelungsverbot geregelt. § 612 a besagt, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder eine Maßnahme nicht benachteiligen darf, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Deshalb gibt es schon heute ein allgemeines Anzeigerecht, das von der Rechtsprechung anerkannt worden ist. Es ist wiederholt von Arbeitsgerichten entschieden worden, dass Arbeitnehmer einen Arbeitgeber anzeigen dürfen. Ihnen darf nicht gekündigt werden. Erfolgt dennoch eine Kündigung, ist diese rechtswidrig. Allerdings sind Spielregeln zu beachten. Denn nur so kann der Unterschied zwischen Hinweisen zum Wohl der Gesellschaft und reinem Denunziantentum, die einen eigenen Vorteil suchen, gezogen werden. Zum einen muss der Hinweisgeber sich vor der Anzeige ernsthaft um eine innerbetriebliche Klärung bemüht haben, Ausnahme: Es handelt sich um eine Straftat mit schweren Folgen. Aber nicht jeder Missstand ist gleich eine Straftat. Zum anderen darf diese Anzeige nicht leichtfertig erfolgen. Darüber hinaus darf die Anzeige auch nicht mit dem Ziel erstattet werden, in erster Linie dem Arbeitgeber oder Kollegen zu schaden. Denn nicht jeden leiten altruistische Motive. Eine Anzeige betrifft häufig auch Kollegen, die ja zunächst einmal genauso schutzwürdig sind wie der Hinweisgeber. Ist erst einmal ein Eindruck in der Öffentlichkeit entstanden, lässt sich dieser kaum mehr korrigieren. Schließlich muss der Hinweisgeber sich an eine öffentliche Stelle wenden. Sie werden jetzt das Gegenargument bringen, dass diese Rechtsprechung zu Unsicherheiten führt; denn entscheidend ist der Einzelfall. Ja, aber das geforderte Gesetz würde daran leider nichts ändern. Denn alle Entwürfe, die jetzt auf dem Tisch liegen, verwenden offene Rechtsbegriffe. So finden sich in dem Antrag der SPD unter anderem Begriffe wie „Missstand“ oder „leichtfertig“. Zu der Auslegung beider Begriffe gibt es inzwischen eine große Anzahl an Urteilen; das heißt auch die Auslegung Ihres Gesetzentwurfs würde im Streit durch ein Gericht erfolgen müssen. Ebenso ist es bei den Grünen. Auch hier müsste ein Gericht entscheiden, was für eine Partei „unzumutbar“ ist. Die Fraktion der Linken knüpft schließlich die Zulässigkeit der Weitergabe von Informationen an die „Gutgläubigkeit“ des Hinweisgebers an. Ich empfehle hier nur den Blick in die Kommentierungen zum Beispiel zu § 932 BGB, der den gutgläubigen Erwerb von einem Nichtberechtigten regelt. Gerade der Begriff der Gutgläubigkeit ist einer, der für Auslegungen außerordentlich viel Raum gibt. Die Auslegung erfolgt durch die Gerichte. Die Liste der unbestimmten Rechtsbegriffe in den vorliegenden drei Anträgen ließe sich beliebig fortsetzen. Im Streitfall kämen immer die Gerichte zum Zuge. Damit wären wir dann wieder beim Anfang, bei der Rechtsprechung. Diese hat sich übrigens ebenso wie das geschriebene Recht in Deutschland bewährt. Denn sie ermöglicht eine differenzierte Betrachtung differierender Sachverhalte. Interessen von Betrieben, Hinweisgebern, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern können abgewägt werden. Zu Protokoll gegebene Reden Zu diesem Ergebnis ist übrigens auch der Europäische Gerichtshof gekommen. Denn er hat die Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte bestätigt. Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer auch nach Ansicht des Gerichtshofs vor einer Beschwerde den internen Beschwerdeweg einhalten. Der Gerichtshof hat unser Recht auch in einem weiteren wichtigen Punkt bekräftigt: Ein Arbeitnehmer muss den Missstand beweisen. Auch die internationalen Vereinbarungen begründen keinen Handlungsbedarf in Deutschland. Denn weder die Beschlüsse der G-20-Staaten noch die des Europarates begründen eine Pflicht zur Verabschiedung eines speziellen Gesetzes zum Schutz von Hinweisgebern. Vielmehr laden die G-20-Staaten sowie der Europarat in ihrem Aktionsplan bzw. ihrer Entschließung dazu ein, Regeln zum Schutz von Hinweisgebern zu erlassen und umzusetzen, um Hinweisgebern, die gutgläubig einen Verdacht auf Korruption melden, vor Diskriminierung und Vergeltung zu schützen. Diesen wird durch § 612 a BGB Rechnung getragen. Die Vorgaben sind damit erfüllt. Viele Betriebe haben darüber hinaus bereits freiwillig gehandelt und Möglichkeiten zur Meldung geschaffen – intern und extern. In einem Teil der Betriebe werden Ombudsmänner berufen, in anderen gibt es innerbetriebliche Regelungen für das Whistleblowing. In vielen Unternehmen existieren Betriebsvereinbarungen. Bekanntlich werden diese zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung ausgehandelt – passgenau für den Einzelfall. Diese sind allesamt näher an der Wirklichkeit als pauschalierende gesetzliche Regelungen. Mich erstaunt und irritiert, dass es laut der Oppositionsanträge solche Betriebsvereinbarungen künftig nicht mehr geben soll. Offensichtlich halten Sie, meine Damen und Herren von der Opposition, die Mitglieder in Betriebsräten nicht für geeignet, passende betriebliche Regelungen zu finden. Das ist mit uns nicht zu machen. Wenn ich wählen sollte, wo der gesunde Menschenverstand wohnt, würde ich mich nicht für die Fraktionsflure der Opposition entscheiden, sondern für die Betriebsratsbüros in Deutschland. Unsere Betriebsräte wissen besser, was notwendig und angemessen für ihre Kolleginnen und Kollegen ist. Sie wissen zu unterscheiden, und das ist erforderlich. Denn es geht nicht nur um den Hinweisgeber oder den Arbeitgeber selbst. In den meisten Fällen richtet sich der Hinweis gegen Arbeitskollegen. Auch diese haben Rechte. Auch diese verdienen Schutz. Unser Rechtssystem bietet diesen ausgewogen für alle Beteiligten. Wir brauchen also keine neuen Regelungen. Deshalb lehnen wir Ihre Anträge ab.