e o Modelo de Competencias e Gestao de Talentostem com objetivo principal mapear de forma etica as competencias, potenciais egaps de um colaborador. Muitas vezes com a leitura deste mapa e diagnosticado apossibilidade deste colaborador atuar em outra area da empresa, aonde entregaramelhores resultados; ou ainda um promocao, ja que seu potencial para lidar comdeterminadas questoes supera as expectativas, antes nao observadas ou beminterpretadas. No caso de gaps, seu superior imediato, devera informar eorientar ao colaborador como agir para desenvolver determinada competencia paraatender as expectativas da cia. E este processo e de total responsabilidade dosuperior imediato. Porem o que vemos e exatamente a questao que colocou, autilizacao deste modelo para justificar desligamentos, baixa performance decolaboradores, etc... quando sabemos que a gestao destes talentos e ponto"chave" da questao.Wagner Winter Kelly, boa tarde.Sou um grande incentivador na formacao de times, tanto paratrabalhos, quanto para lazer. A questao e que quando formamos um time paralazer, buscamos pessoas comprometidas com a coletividade, que se divertem comcoisas em comum, mas, de modo geral, sempre somos obrigados a respeitar asindividualidades para nao corremos o risco de nao termos ninguem para formar otime. Usando o seu proprio texto: "o Modelo de Competencias e Gestao deTalentos tem com objetivo principal mapear de forma etica as competencias,potenciais e gaps de um colaborador. Muitas vezes com a leitura deste mapa ediagnosticado a possibilidade deste colaborador atuar em outra area da empresa,aonde entregara melhores resultados [...]". Essa e a razao pela qual, umtime de lazer, pode juntar pessoas tao diferentes: contadores de anedotas,eruditos, niveis socioeconomicos diferentes e por ai vai, cada qualparticipando com as suas melhores competencias sem a necessidade de um gestor.Me parece que as empresas, que nem existem no mundo real,sao ficcoes juridicas e, desta forma, podemos falar, as pessoas reunidas sobuma ficcao juridica, a qual, atribuem um imenso valor, acabam dogmatizandocoisas boas e as mais imbecis possiveis. Por exemplo: chefe, gerente epresidente nao sao competencias. Sao cargos transitorios de confianca dealguem, ou uma imposicao representativa do capital societario. Contudo, exercemautoridade de mando e autoridade, muitas vezes autoritarismo.Veja que interessante, so por pensar assim, se estivesseprocurando um emprego, ja estaria fora do mercado, pois, em outras palavras,arrumei um grande problema para o RH de qualquer empresa.Uma unica vez testemunhei um medio empresario sair de cena eentregar a totalidade da gestao de pessoas para um medico psiquiatra. Apos umprofundo estudo sobre cada pessoa que ocupava funcao de lideranca, mesmo semcargo, o medico fez a mais radical mudanca que ja presenciei, salvo melhorjuizo, o diretor geral foi parar como chefe de almoxarifado e responsavel peloatendimento aos fornecedores. Nao sei se todos viveram felizes para sempre,mas, resolvido as questoes salariais, ninguem perdeu nada, a industria ganhoutal sinergia que, sem outro investimento, subiu em 40% o seu faturamento bruto.A gestao de pessoas e uma realidade universal. Talvez fossenecessario que as pessoas se tornassem descrentes das instituicoes juridicas,dessas ficcoes que os juristas tanto se orgulham, mas que nada representam nomundo real, palpavel, racional. Quando deixarmos de olhar as logomarcas e astitulacoes escritas em documentos "legais" e passarmos a enxergar queso existem pessoas no mercado de trabalho,