sendo consideradas. O empregado, em tais casos, tende a superestimar e a insistir nos aspectos negativos da avaliacao, temendo ser considerado um absoluto fracasso pela organizacao.Por outro lado, quando o avaliador atribui avaliacoes superiores ao que o avaliado merece, acaba buscando "palha para se queimar", arruma logo um problema. Dizer clara e especificamente por que o avaliado precisa melhorar e identificar os seus problemas de desempenho precisamente sao responsabilidades gerenciais das quais o avaliador nao se pode furtar para o bom exercicio de seus atribuicoes.Isto significa a ilustracao de dados e fatos suficientes em cada dimensao de desempenho, capazes de comprovar e sustentar as observacoes que o avaliador faz a respeito dos resultados do trabalho do avaliado. De preferencia, o avaliador deve identificar com o avaliado uma lista de objetivos e providencias necessaria, com os respectivos prazos, das dimensoes de desempenho insuficientes que requerem correcao.Examine as atuais habilidades e conhecimentos do avaliado para desincumbir-se bem de suas atribuicoes.Confronte o desempenho do avaliado com os de seus colegas que executam atribuicoes semelhantes. O nivel de desempenho de um grupo tipico de trabalho e geralmente uma indicacao nitida do que se pode esperar do avaliado.Analise o desempenho preterito do avaliado. Como ele se comporta presencialmente em relacao as avaliacoes anteriores?Nao deixe de considerar a adequacao e a contemporaneidade das atribuicoes do avaliado em relacao ao momento presente da organizacao. Elas sao uteis? Estao atualizadas? Justificam-se, ainda, ou devem ser extintas ou transformadas? O avaliado deve ser reciclado para outras atribuicoes ou transferido para alguma unidade diferente da que hoje se encontra com voce? Ou, infelizmente, o empregado deve ser demitido da organizacao? Passos basicos1) Descrever os objetivos da entrevista de avaliacao. Na reuniao para comunicar ao avaliado AD, o avaliador descreveu sucintamente seus objetivos e definiu o assunto a ser tratado. Contudo, como esse contato ja ocorreu ha alguns dias, e importante que o avaliador recapitule mais profundamente a finalidade e o tema a ser objeto da discussao entre ambos.O avaliador deve lembrar-se de abordar, dentre outros, os seguintes itens:a) Analise de defasagem existente entre o desempenho esperado e o desempenho real do subordinado;b) Confronto entre meta, padroes e expectativas de desempenho, redefinindo-as para o proximo periodo de avaliacao;c) Estabelecimento ou supressao de atividades e tarefas;d) Discussao de salarios, quando a organizacao os vincula a avaliacao de desempenho;e) Exame de consequencias que advirao da permanencia no desempenho insatisfatorio;f) Definicao de medidas especificas que ajudarao o subordinado a superar suas dificuldades;g) Discussao das aspiracoes profissionais do subordinado e das expectativas da organizacao em relacao a ele.2) Definir a expectativa de tempo de duracao da entrevista. E importante reservar tempo para a avaliacao de desempenho, a fim de que se possam debater a fundo e com adequacao as diferencas de percepcao, eventualmente existentes, entre o avaliador e o avaliado.Por outro lado, e importante que se estabeleca a priori uma perspectiva de administracao do tempo da entrevista, para se reduzir o escopo principal, a avaliacao "objetiva" do desempenho do subordinado.A despreocupacao com o uso adequado do tempo tem sido um dos fatores que facilita ao avaliador e