Relacaode provas anteriores01 - Cargo de Analista JudiciarioPsicologia Organizacional, concurso organizado pela FCC e realizado em 201202 - Cargo de Analista JudiciarioPsicologia, concurso organizado pela TJ PR e realizado em 200903 - Cargo de Analista JudiciarioPsicologia, concurso organizado pela TRF 2 e realizado em 200304 - Cargo de Analista MinisterialPsicologia, concurso organizado pela CESPE e realizado em 200605 - Cargo de Analista MinisterialPsicologia, concurso organizado pela FCC e realizado em 200606 - Cargo de Analista MinisterialPsicologia, concurso organizado pela FCC e realizado em 201207 - Cargo de Analista PlenoI Psicologia Clinica, concurso organizado pela CESPE e realizado em 200408 - Cargo de Analista TecnicoAdm ou Psicologia ou Servico Social, concurso organizado pela CESPE e realizadoem 200809 - Cargo de Analista TecnicoPsicologia, concurso organizado pela FESMIP e realizado em 2008Totalde 09 provas (Arquivo zipado) Para acessar os arquivos e necessario cadastro no 4Shared ou se preferirutilize nosso "Formulario de Contato" no lado direito da postagemBaixe agora as 09 provasExercicios de fixacao01.Para Idalberto Chiavenato, um programa de saude ocupacional requer as seguintesetapas: estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo estatisticasde afastamentos e acompanhamento de doencas; desenvolvimento de sistemas derelatorios medicos; recompensas aos gerentes e supervisores pela administracaoeficaz da funcao de saude ocupacional e desenvolvimento de(A)programas de qualidade de vida e combate ao stress.(B)regras e procedimentos para a prevencao medica.(C)acoes para o controle da obesidade e de doencas cardiacas.(D)programas de qualidade de vida para todos os colaboradores da empresa e seusfamiliares.(E)programas de conscientizacao dos colaboradores e da comunidade onde a empresaesta inserida.02.O metodo tradicional de avaliacao de desempenho simples e que se baseia nascaracteristicas extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamentenegativos e denominado de metodo(A)de escalas graficas.(B)de escolha forcada.(C)da pesquisa de campo.(D)de avaliacao comportamental.(E)dos incidentes criticos.03.O efeito de halo e a tendencia que um avaliador (A)possui quando no processo de avaliacao de desempenho se deixa influenciarsomente pelos aspectos negativos demonstrados pelo avaliado.(B)manifesta quando se fixa num ponto da escala de avaliacao de desempenho,visando nao se comprometer ou criar constrangimentos na sua relacao com oavaliado.(C)manifesta quando deixa transparecer no processo de avaliacao de desempenho tersido influenciado por valores e atitudes que foram adotadas peloavaliado fora doambito profissional.(D)imprime ao processo de avaliacao de desempenho quando se deixa levar por algumacaracteristica do avaliado, que o marcou de forma tao significativa, que lheimpede de interpretar as demais caracteristicas com neutralidade e clareza.(E)possui quando leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaco detempo anterior ao processo avaliativo.04.O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro niveisde analise, sendo um deles a analise organizacional que ocorre a partir(A)do exame minucioso das descricoes de cargos.(B)da analise do perfil das pessoas, o que determinara quais os comportamentos,atitudes e competencias que serao alvo dos treinamentos a serem desenvolvidospara a organizacao como um todo.(C)do diagnostico de toda a organizacao, para verificar os aspectos da missao, davisao e dos objetivos estrategicos que o treinamento deve atender.(D)do exame minucioso dos resultados das avaliacoes de desempenho.(E)do estabelecimento de objetivos e metas estrategicas que servirao de criteriospara o desenvolvimento e avaliacao dos investimentos que serao realizados.05.O role-playing e uma tecnica de treinamento(A)com base em