O Feedback e uma forma de oferecer ajuda, um mecanismo corretivo e/ou de reconhecimento para o individuo que deseja aprender quanta afinidade existe entre sua conduta e suas intencoes. Ele consiste no provimento de informacoes a uma pessoa sobre o seu desempenho, sua conduta ou eventualidade executada por ela e objetiva reprimir, reorientar e/ou estimular uma ou mais acoes determinadas, executadas anteriormente .No Brasil, apenas 27% dos lideres aplicam formalmente a pratica do feedback com seus colaboradores. Dentre os que aplicam, apenas 36% evolvem os colaboradores na definicao das acoes de desenvolvimento profissional ou correcao de conduta que irao beneficia-los.Esses dados, que provem de pesquisas feitas por revistas especializadas, mostram o despreparo da maioria dos gestores para a aplicacao do feedback, uma poderosa ferramenta de desenvolvimento das equipes de vendas.Realizada com objetividade e assertividade, essa pratica cria a oportunidade de APROVAR comportamentos das pessoas ou ORIENTA-LAS a adotar as praticas e atitudes solicitadas pela organizacao.A falta de conhecimento sobre o assunto comeca pelo proprio conceito de feedback. Muitos o entendem como RETORNO PELO RESULTADO OBTIDO quando, na verdade, trata-se do RETORO SOBRE O COMPORTAMENTO QUE PRODUZ RESULTADO. E ha uma grande diferenca entre uma coisa e outra. O lider que aplica corretamente a tecnica ganha o respeito de seus liderados e, consequentemente, amplia a produtividade e o resultado dos negocios. Porem, a tecnica pode gerar efeito contrario se nao for bem administrada, causando insatisfacao, erros constantes e ate desanimo e desmotivacao no grupo de trabalho.Estruturacao de um Feedback Correto1. Prepare-seNenhum funcionario gosta de receber um feedback mal estruturado, improvisado e sem a devida atencao por parte do gestor. E um momento especial para o colaborador e assim deve ser entendido pelo gestor. Portanto, prepare-se. Colete informacoes relativas ao periodo em que voce esta avaliando. Resgate o contrato de metas estipulado para o periodo e anote todos os pontos que voce quer abordar na conversa.2. Faca o acolhimento positivoReceba bem seu colaborador, com conversas amenas e um "quebra-gelo". Lembre-se de que a situacao nao e a mais corriqueira e simples para ele. Ele tem expectativas e ansiedades com relacao a essa conversa. Saiba entender e amenizar isso.3. Pontos Positivos O que deu certo?Comece sempre pelo contrato de metas proposto para o periodo. Analise prioritariamente os pontos positivos, aqueles em que seu colaborador teve destaque, baseando-se em fatos. Nao economize nos elogios. Ninguem deixara de ser produtivo porque foi elogiado. A verdade e o inverso. Quanto mais valorizado seu colaborador se sentir, melhor. Procure se lembrar de fatos pouco obvios, que decorram da sua percepcao. A entrega do plano acordado e fundamental, mas algumas atitudes ou evolucoes que voce pode observar no cotidiano tambem farao a diferenca. 4 Pontos a melhorar - O que nao deu certo?Apos investir no que deu certo, passe para o que nao funcionou. Volte ao contrato de metas e repasse todos os itens que nao foram entregues. Expresse seus pontos, nao esquecendo de basear-se em fatos. Traga a tona situacoes ocorridas e as posturas e atitudes que voce nao gostou ou que nao contribuiram para o resultado, sempre agindo