cultura organizacional. 14Conhecimento tacitoConhecimento constituido de modelos mentais, visoes e percepcoes fundamentados na experiencia do dia-a-dia das Organizacoes, em geral, de dificil codificacao. Conhecimento sistematizadoConhecimento organizado segundo uma logica de niveis crescentes de agregacao e complexidade. Conhecimento pessoalConjunto de conceitos, disciplinas e ferramentas para organizar e simular estruturas mentais que ajudam os individuos a assumirem responsabilidades pelo que eles sabem e pelo que eles sao.Conhecimento profissionalConjunto de conceitos, disciplinas e ferramentas requeridas para o exercicio de atividade profissional.Cultura organizacionalPode ser definida como um modo especifico de perceber, pensar e sentir a Organizacao, a cristalizacao de valores e a transmissao desta visao entre seus membros.Cultura da gestao do conhecimentoConsciencia crescente da necessidade de reconstrucao continua de referenciais teoricos e dos modelos de gestao dos ativos informacionais para atender a niveis, igualmente, crescentes de complexidade. 15Resultados esperados com o Treinamento.- Mudanca de paradigmas.- Potencializar a troca das experiencias entre as equipes e areas no dia-a-dia;- Sensibilizar para superacao de desafios de maneira sinergica;- Promover a auto-reflexao nas equipes com relacao as atitudes e comportamentos que refletem para melhor obtencao de resultados;- Melhorar os indicadores de resultados nos relacionamentos interpessoais, que englobam as demais competencias de um profissional competitivo, atraves da conscientizacao individual e de equipe;- Estender o aprendizado e troca de conhecimento obtidos nas vivencias para a vida profissional e pessoal;- Estruturar compromissos junto com as equipes no fechamento do treinamento, para que posteriormente possam ser resgatados no dia-a-dia ;- Envolvimento mutuo. Comprometimento de quem faz o treinamento- Planejar minuciosamente o espaco fisico, o horario, o vocabulario usado, as acomodacoes, a alimentacao.- Entender que as pessoas treinadas sao diferentes e a abordagem tem que ser cuidadosa.- Conseguir unir os mais diversos em um so proposito.- Ter uma visao abrangente.161.4. ObjetivoO objetivo do trabalho e mostrar o que foi e o que e hoje a administracao do capital humano e como o treinamento e desenvolvimento pode valorizar o colaborador e a organizacao.17CAPITULO 2METODO182.1. Sujeitos do EstudoOs entrevistados foram selecionados entre diversas empresas localizadas na regiao do Rio de Janeiro. Foram escolhidos entrevistados de areas diversas, sendo que o requisito fundamental era a existencia de subordinados.192.2. Instrumento de coleta de dadosO instrumento utilizado foi a entrevista semi-estruturada, contendo onze questoes abertas.Foram incluidas informacoes que permitissem caracterizar o entrevistado incluindo cargo e numero de subordinados diretos.As questoes dissertativas foram formuladas de forma a provocar o entrevistado a abranger o contexto teorico do trabalho.202.3. Situacao da coleta de dadosOs dados foram coletados pela autora, entre os meses de maio a Dezembro de 2009.Por indicacao de colegas de curso, foram convidados a participar da entrevista seis pessoas. Todos os convidados aceitaram a participacao.O local das entrevistas foi determinado de acordo com a disponibilidade dos entrevistados. Em todos os casos a entrevistadora se deslocou ate a empresa onde os mesmos trabalhavam.Os entrevistados foram informados de que tratava-se da coleta de dados para uma pesquisa sobre treinamento de desenvolvimento como agente transformador do capital humano, e que o autor estava conduzindo como exigencia do curso de Pos-Graduacao em Pedagogia Empresarial, e que as informacoes prestadas durante a entrevista seriam apresentadas de