Se voce trabalha em uma empresa, provavelmente ja fez o uso da ferramenta Avaliacao 360. Algumas pessoas nao entendem o motivo desta ferramenta, sendo que ja existe um plano de carreira, ou seja, a pessoa ja tem ciencia de onde esta e para onde pretende chegar. Teoricamente sim, mas na pratica deixamos de nos enxergar, pois temos um ponto cego quando se trata de auto observacao. Por isso a avaliacao 360 e utilizada no processo de coaching acelerando a analise.A maneira ideal de utilizar esta ferramenta e logo nas primeiras sessoes, em que sera analisado os aspectos positivos e fortes da pessoa, e os aspectos negativos ou pontos a desenvolver. Geralmente eu escolho 5 pontos a serem desenvolvidos e 5 pontos fortes como base de apoio. Os medianos automaticamente irao se desenvolver conforme o trabalho segue sua programacao. Chamo de base de apoio os pontos fortes pois e nestes pontos que irei retirar forcas para usar em pontos frageis. Imagine que voce tenha uma nota excelente em pontualidade, e uma nota baixa em planejamento de recursos. Aparentemente uma coisa nao tem nada a ver com a outra, porem utilizando os recursos da competencia da pontualidade, e possivel remanejar essas competencias para o planejamento de recursos como: priorizar acoes, ter uma visao de medio prazo, analise da situacao e entre outros. Isto e, competencias fortes podem ser usadas a favor de pontos fracos. Por isso o trabalho exige habilidade do coach em compreender quais competencias do cliente devem ser alavancadas e transpor para outras areas.Algumas pessoas acreditam que podem existir uma contaminacao do processo avaliativo devido a questoes pessoais envolvidas, mas mesmo havendo questoes subjetivas na avaliacao, como notas muito inferiores ou superiores, ainda assim e possivel realizar um aprendizado.Antes mesmo do feedback, e importante preparar a pessoa que ira receber sua avaliacao, de maneira a transformar o processo num momento de defesa para um momento de aprendizado. Esclarecer que este e o momento ideal para progredir profissionalmente e pessoalmente. Tambem devemos respeitar se a pessoa esta pronta para a mudanca e ter esta sensibilidade de compreender se a pessoa deseja a intervencao do coach.O coach deve ter em mente que ele nao tem o objetivo de mudar a personalidade do coachee (cliente), mas juntos compreender as impressoes causadas e um plano de acao para sua evolucao. Por isso a neutralidade do coach e crucial.Na pratica, o resultado da devolutiva da avaliacao 360 e enriquecedora. Os beneficios tendem a trazer um papel mais focado e objetivado as metas, retirando questoes de defesas pessoais, e partindo para a abertura ao aprendizado. No geral, tentamos justificar os julgamentos que recebemos, mas mais do que justificar, o importante e analisar ate que ponto aquele julgamento pode ser um guia orientador para uma mudanca eficaz e o que pode nao agregar.Dentro de um contexto organizacional devemos sempre focar nas tarefas, no planejamento. Questoes pessoais extrapolam a esfera profissional e podem gerar conflitos que sao de dificeis resolucoes.O lider deve ter em mente que sua equipe e diversificada, tanto em termos de tipos psicologicos quanto em competencias profissionais.