Nunca antes na historia do Brasil, vivemos o momento chamado de pleno emprego. Nossos indicadores sociais melhoraram muito. Muito ha para ser feito, isto e fato, mas avancamos bastante. Tudo isso fruto de um forte investimento de diferentes setores organizacionais, politicos e economicos, favorecido tambem pelas conjunturas externas dos mercados internacionais. Como nem tudo sao flores, junto com o pleno emprego, temos a escassez de profissionais qualificados com as competencias necessarias para fazer frente aos desafios atuais e futuros das organizacoes. Diante deste cenario, torna-se imprescindivel que as empresas supram estas competencias necessarias e escassas. Competencias estas tanto tecnicas quanto comportamentais. Como diz muito adequadamente Peter Senge, vivemos a era da informacao, cuja forma de se obter vantagem competitiva e atraves da INOVACAO. Para inovar, o insumo basico e o CONHECIMENTO. Como conhecimento e propriedade exclusiva de PESSOAS, concluimos que para obter vantagem competitiva uma organizacao precisara necessariamente gerir pessoas. Identificar, alavancar, desenvolver permanentemente novos conhecimentos em busca da inovacao, da melhoria continua e suas consequencias, a inovacao. So gente inova. So gente pode alavancar novas competencias. Ha cada ano mais e mais empresas disputam uma acirradissima competicao para estar no guia da Revista Exame, das Melhores e maiores Empresas para se trabalhar, bem como no guia da Great Pleace to Work, e por que? Porque estar entre as Melhores e, dentre outros, um referencial de atratividade dos melhores talentos. Os talentos desejam estar nas melhores empresas. Ficou alguma duvida da importancia estrategica de gerir pessoas? Muito bem! E o que os trabalhadores que avaliam as Melhores Empresas, segundo resultados analisados, consideram como fatores para atribuir este grau a uma organizacao? 1o desejam trabalhar em organizacoes que tenham uma causa da qual se orgulham de pertencer, uma missao, um papel socialmente responsavel.2o desejam ter um trabalho em que se sintam desafiados e do qual tenham orgulho tambem.3o querem ter um bom lider: generoso, proximo, que os estimule, lhes de feedback, com o qual se sintam aprendendo, crescendo e que possam inspirar-se para seguir o exemplo. 4o querem ainda ter uma boa percepcao de compensacao. Ou seja, que o que recebo em troca do quanto dou para esta empresa e uma correlacao positiva. Aqui entram os aspectos tangiveis ( salarios, beneficios, facilidades, remuneracao variavel, etc) e intangiveis (clima, cortesia, respeito, camaradagem, reconhecimento, valorizacao, etc). Como estao estes indicadores em sua empresa? E em sua equipe? Os lideres tem um papel significativo nestes fatores de retencao. Estas percepcoes vem muito mais das acoes, atitudes e na relacao que o lider estabelece dia a dia com cada um de seus colaboradores, do que com as politicas e normas estabelecidas e penduradas nas paredes em belos quadros que os departamentos de Recursos Humanos, Comunicacao ou Qualidade colocam nas paredes, concorda? Entao, meus caros, reter talentos e uma questao muito mais de acao humana, empatia, respeito e valorizacao do ser humano do que treinamentos, processos e programas descolados das relacoes interpessoais do dia a dia. Pense nisso. Escolha lideres por sua capacidade de engajar, de inspirar e nao apenas por seu dominio tecnico. Olhando mais para o