Por Jose Carlos Ortiz Nunes*Para todas as etapas da jornada do colaboradorda sua empresa, saiba como mante-los motivados e produtivos.Muitas empresas ainda contam com uma gestao desorganizada de pessoas, seja porque cresceram muito rapido e nao conseguiram consolidar estrategias com o setor de Recursos Humanos (RH), seja porque nao priorizaram uma renovacao de abordagem com os seus colaboradores. Qualquer que seja o motivo, esse cenario precisa mudar o mais rapido possivel. Em um ambiente de trabalho assim, e comum um alto indice de desmotivacao ou desinteresse e, em geral, as pessoas nao fazem nada alem das suas obrigacoes quanto a gestao de pessoas. Os funcionarios nao se preocupam com o resultado da empresa porque percebem que este tipo de comportamento resultara em nenhum beneficio pessoal.Ninguem gosta de trabalhar semperspectiva de crescimento, aumento salarial ou sem sentir-se envolvido ouimportante no processo estrategico da organizacao. Mas estes motivos ainda saomuitosimplistas. Varias questoes podem estar impedindo o desempenho do seufuncionario. Muitas vezes, e a propria lideranca a causa do desengajamento,fazendo com que os empregados nao se demitam da empresa, mas sim do gestor. Certamente,companhias com uma lideranca sem competencia para exercer tal funcao e magestao de pessoas acabam perdendo seus talentos e apresentando umaprodutividade abaixo de sua capacidade, alem de alta rotatividade.A falta de engajamento tambempode se dar pelo nao estabelecimento de missao, visao e valores, algo quealgumas empresas ainda se esquecem de fazer.COMO O FUNCIONARIO PODERIA FICAR ENGAJADO COM UM PROPOSITO QUEDESCONHECE, QUANDO NAO SE SABE PARA ONDE VAI A EMPRESA E NEM O QUE SE ESPERA DODELE, NAO E MESMO?E esta e uma questao muitosimples, mas deixada de lado devido a ideia de que todo colaborador satisfeitoesta comprometido. Isso nao e verdade.Voce pode motivar seuscolaboradores seguindo quatro etapas estrategicas: avaliacao de desempenho,feedback, meritocracia e realocacao.Avaliacao de desempenhoE uma boa maneira de equilibrartanto as necessidades da organizacao quanto as do funcionario. Precisa serfeita regularmente (uma vez a cada quatro meses, por exemplo) e nao apenas umavez ao ano. Nela questionam-se atributos positivos, aprimoramentos realizados,opinioes sobre o funcionamento da empresa e gestores; depois, tracam-seobjetivos para a proxima avaliacao. A consequencia dessa primeira fase deve sera aplicacao de treinamentos, bonificacao, aumentos e planos de carreira. E ofuncionario tem a oportunidade e mais motivos para fazer o seu melhor.FeedbackDe nada adianta preencher umformulario se ele nao levara a alteracao alguma. A avaliacao, por si so, naopode ser considerada uma forma isolada de gerenciamento de pessoas. Quandousado corretamente, o feedback ajuda a identificar os pontos fortes e os queprecisam de ajustes, para que os colaboradores consigam se desenvolverplenamente e alcancar os resultados esperados pela organizacao. O importante einformar e instruir o profissional sobre um determinado comportamento que podeestar sabotando seu trabalho e, consequentemente, suas possibilidades decrescimento na empresa. Outro detalhe que nao pode ser ignorado e o reconhecimentode quem fez um bom trabalho.E importante lembrar que osgestores tambem precisam passar pelo processo de feedback. Melhorar odesempenho e um crescimento valido para todos o colaboradores.MeritocraciaDeve ser considerada umaestrategia fundamental para motivar os funcionarios, pois trabalha com osistema de recompensa. Depois das etapas da avaliacao de desempenho e feedback,a premiacao