funcionarios, considerados o mais importante recurso organizacional. Hoje, passou a ser denominada de Gestao de Pessoas (GP) ou Gestao de Talentos, Capital Humano ou Capital Intelectual, mas o objetivo e um so: lidar com as pessoas, uma atividade bem diferente do que era feito antes. Uma funcao estrategica demais para ficar centralizada e monopolizada nas maos de poucos especialistas que atuam simplesmente na esfera tatica ou operacional. O orgao de Recursos Humanos surgiu no inicio do seculo XX como setor definido da administracao das empresas e teve grande desenvolvimento na decada de 20. fortaleceu-se o movimento sindical, surgido como uma defesa as situacoes negativas de ordem economica e social, causadas pela Revolucao Industrial, o que muito auxiliou a institucionalizacao dos orgaos de pessoal nas organizacoes e despertou uma atencao especifica no tratamento do fator humano no trabalho, onde era constatada a carencia de mao-de-obra provocada pela Primeira Guerra Mundial, que contribuiu para o reforco da necessidade dos orgaos de Recursos Humanos. O orgao de Recursos Humanos, mais que qualquer outro de administracao das empresas, contribuiu para reais revolucoes da atividade gerencial, participando na elaboracao e implantacao da moderna administracao por objetivos. Os produtos da Psicologia Organizacional, juntamente com o Desenvolvimento Organizacional sao consequencias da evolucao do Orgao de Administracao de Recursos Humanos, em que as ciencias comportamentais oferecem, desde 1930, em ritmo progressivo, subsidios para as atividades de Recursos Humanos. As organizacoes precisam de diferenciais positivos para obter vantagens e sucesso na competicao pelo mercado. Ao longo de toda a Historia, a diferenca competitiva foi buscada em diversas fontes. Ate os anos de 1950, as invencoes foram as responsaveis pelas principais vantagens, pelos grandes saltos obtidos por empresas e organizacoes. A pesquisa cientifica substituiu a era das invencoes, e nos anos 1970 a fonte da diferenca passou a ser a capacidade financeira. Nesta epoca, despertaram grandes empresas internacionais. Em seguida, a diferenca passou a ser buscada na diversificacao de produtos e servicos. Nessa fase de competitividade, a qualidade dos produtos e certificacoes ISOs substituiram as exigencias anteriores, que deixaram de ser diferenciais para se transformarem em pre-requisitos. Assim aconteceu a passagem da quantidade para a qualidade. Depois veio a forma de relacionamento entre empresa e cliente, o foco no consumidor, no atendimento, recall, ombudsman e responsabilidade com o social. Toda esta historia veio culminar na busca de profissionais talentosos. As empresas de ponta mantiveram as invencoes e pesquisas, a base financeira solida, a diversificacao de produtos, a busca de certificacoes de qualidade, mas estao visando agora a pessoa do funcionario. Pois, ate entao, esperavam profissionais seguidores, leais, pacientes, hiperdedicados. Essa modelo entrou em desequilibrio gracas a revolucao digital. A velocidade do fluxo de informacoes e a capacidade operacional hoje existente em um simples microcomputador conectado a internet, com custo baixissimo, deram origem ao que costumo chamar de guerrilheiros do mercado. Uma empresa nao deve esperar para encontrar as pessoas competentes no momento em que elas sejam necessarias para preencher cargos especificos. Deve planejar as necessidades futuras e decidir onde encontrar a pessoa certa para cobrir essas necessidades, o que exige planejamento de