as dimensoes afetivas do comprometimento doempregado revelaram-se instrumentos que possuem excelentes indices de fidedignidade. Aescala de medida do comprometimento organizacional calculativo, a ECOC (Siqueira, 1995),apresentou dois indices de fidedignidade (dos fatores perda de investimentos feitos naorganizacao e perdas profissionais) maiores que os da escala original e outros dois (dosfatores perdas sociais no trabalho e perda de retribuicoes organizacionais) com indices abaixoda escala original. Apesar de dois fatores da ECOC terem apresentado valor abaixo de 0,70(perdas sociais no trabalho=0,69 e perdas de retribuicoes organizacionais=0,65), consideradoinadequado por Pasquali (2004), aceitou-se estes alfas reavaliados, pois como o estudo teve o115objetivo de estudar comprometimento organizacional calculativo, composto tambem por doisoutros fatores (perda de Investimento feito na organizacao, e perdas profissionais), preferiu-semanter o construto e todos os seus componentes para uma analise menos fragmentada dofenomeno. Esta decisao foi reforcada pelo fato de que o alfa reavaliado do fator perdas sociaisno trabalho aproximava-se muito de 0,70. Apesar disso, deve-se destacar nesta discussao queestes valores indicam uma maior necessidade de reavaliacao da fidedignidade destes fatoresda ECOC. Os instrumentos de medida EPBS, (Martins & Guimaraes, in press), ECI (Martins et al., 2006b), ECAE (Puente-Palacios et al., 2005) e a ECOA (Siqueira, 1995), apresentaramseneste estudo com bons indices de fidedignidade, confirmando estudos anteriores dosautores.11.2. Sobre a media das variaveis de bases de poderObservou-se, atraves das medias obtidas pelos fatores relacionados aos tipos de basede poder que na amostra estudada, que os supervisores nao utilizam adequadamente os tiposde bases de poder no relacionamento com seus subordinados. Os resultados demonstram queem geral, as bases de poder de recompensa, coercao ou pericia se concentravam em torno doponto medio 3, representado no instrumento pela opcao nem concordo nem discordo.Conclui-se, a partir destes dados, que os supervisores estudados nesta amostra nao saotao influenciadores assim - indicando que e fraco o dominio de base de poder exercido pelossupervisores, e demonstrando assim, certa apatia dos respondentes quanto ao exercicio depoder de seus superiores. Isto sugere que ha, nesta amostra, certo despreparo dossupervisores quanto as diferentes formas de se utilizar ferramentas de gestao de pessoas emsua atuacao profissional.11611.3. Correlacoes entre as variaveisAnalise dos resultados dos calculos da correlacao bivariada (r de Pearson) revelaram correlacao significante e expressiva entre o comprometimento organizacional afetivo ecomprometimento afetivo com a equipe (r=0,63) (Ver Tabela 04). A principio, este indicepoderia sugerir uma sobreposicao de conceitos. No entanto, o que se constata e que estasimilaridade advem do fato que ambos os construtos representam tipos de vinculos que oindividuo estabelece com seu meio, ambos retratando dimensoes afetivas. Alem disso, ha umadistincao teorica entre os conceitos de comprometimento organizacional e comprometimentocom a equipe, proposta por autores como Bastos (1994) e Puente-Palacios et al. (2005), umavez que o primeiro esta relacionado ao vinculo que o individuo desenvolve com aorganizacao, com sua missao e seus objetivos; e o segundo esta relacionado ao vinculo que oindividuo estabelece com sua equipe de trabalho, seus objetivos e suas tarefas. Estadiferenciacao tambem foi investigada por outros pesquisadores (Bishop et al, 2000; Bishop etal. 2005; Ellemers & Heuvel 1998; Pearce & Herbik, 2004) confirmando que, apesar decorrelacionarem-se de modo significante a discriminacao entre ambos