O merito e todo seu... essa e um frase muito usada quando queremos destacar que alguem foi o principal responsavel pelo alcance de um determinado resultado,simbolizando uma marca especial, um recorde, um indicador de sucesso. E as organizacoes mais competitivas cada vez mais buscam formas de destacar, inclusive com remuneracao diferenciada, os profissionais que superam metas com seus altos desempenhos e contribuicao relevante para o resultado, e a chamada meritocracia.A Revista Melhor destaca em sua edicao virtual, um artigo escrito por Natalia Gomez, que trata de forma bem interessante o tema, mostrando as vantagens desse modelo de incentivo, e tambem as dificuldades e consequencias de sua implantacao. Aparentemente sao inegaveis os beneficios deste sistema para os resultados da empresa e tambem para a valorizacao daqueles que efetivamente se empenham na busca dos resultados. A questao e: toda (a) empresa esta pronta para implantar uma gestao baseada na meritocracia?Quando avaliamos de forma bem superficial, o nivel de maturidade, a estrutura, os valores e a cultura da grande maioria das empresas, podemos afirmar que nao e (seria) nada simples a implantacao deste tipo de gestao. Isso ocorre pelo simples fato da falta de um planejamento estruturado em relacao a arquitetura organizacional e mais, ao desconhecimento dos tomadores de decisao do status de sua estrutura funcional pontos fortes e frageis; areas-chave; criterios de desempenho: funcionarios imprescindiveis (seriam os CornerStones - ocupantes de cargos-chave, com alto desempenho e alinhados com os valores e filosofia da empresa), funcionarios de alta potencialidade desperdicados em setores e posicoes de menor relevancia, e funcionarios de baixa potencialidade e desempenho. Sem um diagnostico sistemico do desenho e cenario organizacional, fica dificil a implantacao de um sistema de premiacao por merito, pois ele ja poderia nascer viciado e fadado ao insucesso pelas bases inconsistentes de avaliacao para tomada de decisao.Portanto antes de implantar este ou qualquer outro modelo ligado a gestao de pessoas e preciso que a organizacao defina claramente seus objetivos e metas, entenda muito bem o seu funcionamento, o seu quadro atual, a relacao entre os seus subsistemas, o perfil de sua equipe, os gap s e potencialidades, e, principalmente, saiba onde quer chegar. Link para o artigo: http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?codigo=13103 Ja abordamos no blog a questao das exigencias exageradas das empresas quando estao buscando novos profissionais, versus a alta demanda do mercado para algumas atividades. Essa situacao em muitos casos gera custos excessivos na busca de profissionais e tambem nos salarios a serem pagos (muitas exigencias de qualificacao tambem levam a salarios mais altos) e ainda problemas na gestao da organizacao demora na reposicao e contratacao de novos profissionais pode levar a atrasos no processo produtivo.Essa analise de forma alguma pretende sugerir que haja, por parte dos recrutadores e selecionadores , um relaxamento em relacao a requisitos fundamentais para o exercicio da atividade e, alem destes, caracteristicas e qualidades cada vez mais valorizadas no mercado e que agregam valor ao perfil dos profissionais.O conjunto destes elementos qualificacao tecnica, caracteristicas comportamentais e qualidades gerais - compoem a marca pessoal de um profissional. O site administradores.com publicou recentemente uma materia que aponta quais