O Colaborador de Desempenho Insatisfatorio Nas entrevistas de avaliacao de desempenho insatisfatorio e comum os gerentes sairem com a sensacao de terem obtido poucos resultados. O subordinado costuma mostrar uma atitude de reativa de nao-aceitacao as observacoes que sao feitas sobre ele. A interacao tende a nao ser espontanea, e cheia de "pe atras", de parte a parte.Como fruto desse clima, medidas especificas nao sao tomadas para superar as dificuldades. Nessas entrevistas, os gerentes sao propensos a se sair muito mal, razao pela qual acham dificil discutir de maneira proveitosa o desempenho insatisfatorio do subordinado.Os avaliadores, geralmente, tem grande inibicao de expor com franqueza as deficiencias dos subordinados. Retraem-se, "douram a pilula", reduzem as repercussoes de comportamentos deficientes. Em outras situacoes, assumem uma atitude agressiva com o intuito de aproveitar o momento da avaliacao para "zerar a contabilidade emocional" com o subordinado. Em ambos os casos, subsiste a evidencia de que, em termos de avaliacao de desempenho, e muito mais dificil falar do que ouvir. Uma postura educacional de ajuda ou apoio e especialmente importante para a avaliacao de desempenho insatisfatorio. O subordinado mostrara maior espirito de cooperacao, se o avaliador souber preservar a sua auto-estima, ouvir ativa e empaticamente, e engajar-se na busca da solucao de seus problemas de desempenho.A entrevista de avaliacao tem varios objetivos:a) Comunicar ao subordinado o seu desempenho atual;b) Mostrar que o desempenho e insatisfatorio e por que; c) Definir as acoes que serao tomadas, caso o desempenho permaneca insatisfatorio;d) Estabelecer medidas especificas que permitam ao subordinado alcancar melhores padroes de desempenho;e) Operacionalizar o tipo de apoio que o avaliador devera oferecer;f) Explicitar a necessidade de o desempenho desejado ser alcancado.Nao cometa o equivoco de tentar corrigir ao mesmo tempo todas as dimensoes insatisfatorias de desempenho do subordinado. Escolha aquelas que julga essenciais e considere, dentre outros, os seguintes aspectos:a) Sera um problema de treinamento? O avaliado recebeu menos treinamento ou uma capacitacao diferente dos demais colegas para realizar as suas mesmas tarefas? Se for exposto a um novo processo de aprendizagem, sera capaz de superar as limitacoes de desempenho que hoje apresenta?b) Sera um problema de selecao inadequada para o cargo? Quais foram os requisitos para a selecao e contratacao do empregado? O atual processo de selecao e inadequado para o cargo? Que mudancas precisam ser encetadas no processo seletivo para a contratacao de novos empregados para tal posto de trabalho?c) Sera um problema de confianca? O avaliado sente-se inadaptado as exigencias para o bom desempenho do seu trabalho? Em caso positivo, atribua ao avaliado algumas poucas tarefas que ele seja capaz de desincumbir-se satisfatoriamente, visando a aumentar o seu nivel de confianca, ate que atinja um ponto no qual seja capaz de cumprir os requisitos de seu cargo.A entrevista de avaliacao de desempenho e uma avenida de mao dupla. Voce espera que os empregados concordem com os compromissos de desempenho que voce discutiu com eles. Tambem espera que eles sejam capazes de acertar e de corrigir comportamentos e atitudes contraproducentes ao desempenho satisfatorio. Os empregados tambem tem as suas proprias expectativas em relacao a voce,