Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliacao, tabular os resultados e pronto: esta implantado o processo de gestao por competencias, mas nao e bem assim. O processo deve ser tratado com muita atencao, visto que criar expectativa nas pessoas e nao mostrar resultados praticos depois, so levara a falta de credibilidade na avaliacao de desempenho e consequentemente, um clima de desconfianca no processo. Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados. Que planos de desenvolvimento sejam tracados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente. A area de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar workshops para criar a cultura interna da avaliacao de desempenho. Deixar bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar esse habito. O erro mais comum na implantacao da avaliacao e a falta de cultura interna que pode comprometer todo processo. O passo inicial e capacitar os gestores no conceito de gestao por competencias, feedback e acompanhamento diario de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa. A avaliacao de desempenho implica avaliar as competencias gerenciais (para gestores), competencias organizacionais (ligadas a empresa) e competencias funcionais (atreladas a descricao do cargo). E importante frisar que cada organizacao deve ter seu grupo de competencias mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas a missao, visao e valores que sao particulares de cada organizacao. Vale lembrar que a avaliacao de desempenho deve conter um numero enxuto de competencias. Ou seja, a prolixidade de exigencias acaba complicando a compreensao; muitas vezes repete coisas ja abordadas; o trabalho fica poluido; ninguem tem vontade de ler tanto papel, principalmente, pela exiguidade de tempo de que todos dispoem, diz Robert Petty Headhunter, da Simon Franco Recursos Humanos. Minha sugestao e que a empresa comece o processo fazendo a avaliacao de 180o graus que preve autoavaliacao, avaliacao do gestor (analisando o subordinado) e consenso feedback. Depois de lancar as notas em consenso com seu subordinado, cada gestor deve preencher tambem o plano de acao para desenvolvimento do colaborador. Para chegar ao processo de 360o graus a organizacao precisa ter a cultura da avaliacao bastante madura, tanto para lideres, quanto para liderados. Ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliacao e feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competencias tecnicas, organizacionais e pessoais, e tambem na relacao entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes, etc.Passos a seguir antes de preencher a avaliacao de desempenho:1. Dividir a implantacao em fases, pois, rodar avaliacoes para a empresa toda, sem antes ter um parametro de como sera recebida pelos avaliadores e pelos avaliados, so trara excesso de trabalho para o RH e frustracao nas areas que nao conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com pressa gera resultados ficticios que serao questionados no futuro, sendo que a avaliacao deve ser feita com fatos reais, deixando a subjetividade de lado para nao afetar o resultado final.2. Definir se o preenchimento das avaliacoes sera feito no formato manual ou pelo sistema.