desempenho tem gerado jornadas de trabalho longas, fatigantes, estressantes e altamente comprometedoras a saude dos trabalhadores. Para GITAHY e FISCHER (1996, p.93) os profissionais de hoje sao obrigados pela sociedade e pela empresa a ter um perfil de super-homem, atraves de uma busca incessante de aumento de conhecimento tecnico e teorico, seja atraves de estudos, experiencia ou outras habilidades.Segundo pesquisas feitas, apos 1990 os sindicatos comecaram a perder forca e o processo passou a ganhar um desequilibrio desfavoravel para o trabalhador. Esse momento reflete o ganho de forca na individualizacao das pessoas, incluindo nos processos judiciais e a perca de credibilidade na forca do trabalho coletivo.No Brasil os processos sao elaborados sem a participacao dos trabalhadores, sendo estes ultimos apenas meros usuarios do processo, nao restando nenhum espaco para opinar ou ajudar na implantacao. Embora as empresas brasileiras digam estar usando as praticas da administracao moderna, vemos que ainda prevalece, na grande maioria delas, inclusive nas empresas de pequeno e medio porte, a administracao tradicional, nao havendo mudancas e sim algumas pequenas adaptacoes nas relacoes humanas.Apesar de ter consciencia de que as empresas tem no capital humano a sua maior riqueza e diferencial no negocio, pouco se investe no funcionario para que este possa melhor desenvolver seu talento. A maioria das empresas pouco ou nada incentiva na capacitacao do funcionario e quando o fazem, muitas vezes nao permitem que este conhecimento absorvido seja aplicado na realidade da empresa.Alem disso, muitas organizacoes acreditam que podem manter funcionarios satisfeitos apenas com ganhos sociais paliativos, tais como participacoes nos lucros e resultados, comissoes e vale brindes fornecidos por alcancar metas, porem poucas trabalham o reconhecimento e valorizacao do funcionario, principalmente atraves de feedback e elogios.Dutra (2004, p.29) define competencias como o conjunto de qualificacoes que permite a pessoa uma performance superior em um trabalho ou situacao. Outros autores classificam as competencias como sendo: Competencias como caracteristicas organizacionais; Competencias individuais Competencias como ferramentas estruturais.Ao transformar as competencias organizacionais em competencias individuais, pode-se encontrar tres novos tipos: Competencias tecnicas profissionais, Competencias sociais Competencias de negocios.Essas competencias estao nas maos de dois grupos distintos: um sao aqueles que estao no poder, a minoria, que comanda, elabora e planeja estrategicamente; e o segundo grupo, que nao e excluido do processo contudo apenas participa, sem direito a opinar. Um exemplo disso e que muitas empresas dizem que o setor de recursos humanos tem papel estrategico dentro da empresa, contudo na hora de participar do planejamento estrategico sua participacao e vetada ou minimizada dentro do processo. Em relacao as competencias individuais, pode-se tracar tres eixos de formacao: A formacao da pessoa ( carater, biografia, socializacao); Formacao educacional ( escolaridade e conhecimentos adquiridos) Trajetoria profissional ( experiencia e dominio da funcao no trabalho).Por ultimo, o modelo proposto por Cheetham e Chivers (1996, 1998) apresenta quatro modelos de competencias: Cognitiva: Funcional, Comportamental Valores eticos.Outra classificacao para competencias e: Funcional: carreira, remuneracao, conhecimento, capacidade cognitiva, compreensao conceptual, desenvolvimento. Comportamental: participacao, comunicacao e feedback, autodesenvolvimento,realizacao profissional. Pessoal: identidade, significado do trabalho, equilibrio entre vida pessoal e profissional, interesse social e valores.Concluindo, esta analise deste artigo