Quando aceitei o convite para assumir a coordenacao geral de recursos humanos do CNPq, no principio de 2010, o fiz motivado pela possibilidade de exercitar o Design Management em uma area diversa de todas que havia atuado nos ultimos 20 anos. O movimento iniciado na decada de 80 que propunha levar o modus operandi do design para a esfera da administracao das empresas carecia de exemplos praticos. Todo o esforco de desenvolver e demonstrar a importancia da aplicacao do Design Management como estrategia administrativa restringia-se quase exclusivamente a esfera academica. A excecao corria por conta de algumas empresas multinacionais, dentre elas a Braun na Alemanha e a Sony no Japao, que incorporaram a sua alta direcao o responsavel pela area de design. Isso se devia, nao somente pela crescente importancia da estrategica competitiva de impulsionar a inovacao em produtos e servicos, mas tambem pela forma diferenciada de analisar os problemas gerenciais. Sao poucas as possibilidades de aplicacao do pensamento do design na solucao de problemas que envolvam uma grande quantidade de variaveis e tendo sempre o ser humano como principal preocupacao. Essa era uma oportunidade de demonstrar na pratica estas ideias e conceitos, e tambem, a possibilidade de resgatar parte da divida com a instituicao que proporcionou grandes cambios em minha vida profissional, comecando pela bolsa de estudos na Suica em 1979 e depois como empregador em meu retorno ao Brasil em 1981.Neste meu retorno, depois de 25 anos longe de Brasilia, voltei para cumprir um ultimo periodo antes da aposentadoria quando me deparo com esta nova responsabilidade. A primeira decisao foi colocar em pratica os principios do design socialmente responsavel, que e o uso da inteligencia para melhorar as condicoes de vida e de trabalho dos individuos. Para isso e necessario, antes de tudo, conhecer as necessidades, expectativas e desejos dos servidores, que somente atraves de uma escuta sensivel e individualizada, apoiada por um processo de consulta e validacao coletiva, permite identificar as principais reivindicacoes. Assim procedi atraves de reunioes a equipe de trabalho que estava sob minha coordenacao com 60 servidores. A analise dos resultados dessa consulta apontou algumas demandas reprimidas que fundamentaram a primeiras acoes propostas e submetidas a aprovacao da diretoria que aprovadas foram implantadas nos dois anos seguintes. Deste conjunto de problemas a primeira tentativa de solucao apontava para a necessidade de criar novos estimulos, de valorizar os individuos e de uni-los nos mesmos desafios. Desde o momento que a titulacao academica passou, por forca de lei, a representar um substancial aumento nos salarios, podendo ser acima dos 100% no caso do doutorado, essa passou a ser uma razao legitima para todo servidor aspirar este beneficio. Mas como faze-lo se, nos ultimos dez anos, a politica da instituicao havia sido reduzir o numero de solicitacoes deferidas? Mesmo tendo obtido autorizacao como o servidor se ausentaria por longos periodos, entre dois e quatro, sem passar no retorno por todos os problemas de readaptacao que foram ja identificados, desde a desconexao entre o conhecimento adquirido e as funcoes tecnicas exercidas ate a necessidade de cumprir o intersticio obrigatorio de