Guimaraes (2010) trata da importancia dapsicologia organizacional para os processos de recrutamento e de selecao. Paraenriquecimento do debate, sugere embasamento, no que se refere a alguns tiposde selecao, no artigo Selecao de pessoal: contribuicoes da entrevista e da dinamica de grupo nesse processo, de Cecilia Maria Cardoso de Sousa. Guimaraes (2010) e Chiavenato (1999 apudGUIMARAES, 2010) definem recrutamento como o processo de divulgacao aquelescom o perfil desejado de vagas existentes na organizacao, tendo como objetivoatrair profissional capacitado, adequado. Noutras palavras, o objetivo dorecrutamento e abastecer o processo seletivo de materia-prima os candidatos(CHIAVENATO, 1999 apud GUIMARAES, 2010, p. 26). Essa definicao soa um poucomecanicista. Comparar o humano com o nao humano, no campo da Administracao, egeralmente inadequado. Mas a ideia central que o recrutamento tem comoobjetivo possibilitar uma adequada selecao foi transmitida.Logo apos, sao apresentados tres modelosde selecao: a colocacao um candidato uma vaga; selecao varios candidatosvarias vagas; e classificacao muitos candidatos muitas vagas.A seguir, destaca Guimaraes (2010) queduas sao as esferas que determinam o processo seletivo: as informacoes sobre ocargo e as caracteristicas individuais dos candidatos. O ideal e que, noprocesso de preenchimento das vagas ofertadas, haja o maximo de adequacao entreessas duas variaveis.Para se obter informacoes do cargo,sugere: descricao e analise do cargo, tecnicas de incidentes criticos,requisicao de pessoal, analise do cargo no mercado e a hipotese de trabalho.Essas duas ultimas so seriam usadas na impossibilidade de se usar as primeiras.Para se obter informacoes do candidato,sugere desenvolver instrumentos que melhor apreendam os aspectos relativos aexecucao da tarefa (habilidade tecnica), a interligacao da tarefa exigida comas demais da organizacao (habilidade conceitual) e os relativos a integracaocom as pessoas (habilidade humana) (LOPES, 2010).Por fim, destaca seis tecnicas de selecao:(1)entrevista, (2) prova de conhecimento e capacidades, (3) testespsicometricos, (4) testes de personalidade, (5) tecnicas de simulacao e, porfim, (6) dinamicas de grupo.O artigo de Sousa (200-) entra nessecontexto. Focara dois processo seletivos: a entrevista e a dinamica de grupo.No que se refere a entrevista, Sousa (200-)inicia conceituando-a e expoe os requisitos para a sua correta utilizacao. Emseguida, enumera alguns tipos existentes. Por fim, elenca as areas sobre asquais se debruca a entrevista. O conceito e de forma geral entendido como oprocesso que pode ser principal ou acessorio que objetiva obter respostassobre a qualificacao do candidato, utilizando-se para isso de analise docomportamento verbal e corporal do candidato.Os requisitos sao: (1) a habilidade doentrevistador, que dever ter a capacidade tecnica para avaliar o candidato epara responder oportuna e eficazmente as perguntas que esse vier a fazer, alemd deter agucada sensibilidade para perceber nas entrelinhas as reaiscapacidades/habilidades do candidato ; e (2) preparacao previa de uma ambienteconfortavel e livre na medida do possivel de interferencias.Os tipos destacados por SOUSA (200-) sao:(1) a tiragem, que objetiva perceber o interesse das partes; (2) coletiva,quando ha varios entrevistadores; (3) selecao coletiva varios candidatos paraum entrevistador; e (4) a entrevista final, que concluira o processo.Observe-se que esses tipos nao mutuamente excludentes, podendo esses ocorrersimultaneamente numa unica selecao.Sao quatro as areas apontadas. A primeirae a historia profissional. Nessa, busca-se perceber a disposicao do candidatoao trabalho, a capacidade de se trabalhar em equipe,