dias, e importante que o avaliador recapitule mais profundamente a finalidade e o tema a ser objeto da discussao entre ambos.O avaliador deve lembrar-se de abordar, dentre outros, os seguintes itens:a) Analise de defasagem existente entre o desempenho esperado e o desempenho real do subordinado;b) Confronto entre meta, padroes e expectativas de desempenho, redefinindo-as para o proximo periodo de avaliacao;c) Estabelecimento ou supressao de atividades e tarefas;d) Discussao de salarios, quando a organizacao os vincula a avaliacao de desempenho;e) Exame de consequencias que advirao da permanencia no desempenho insatisfatorio;f) Definicao de medidas especificas que ajudarao o subordinado a superar suas dificuldades;g) Discussao das aspiracoes profissionais do subordinado e das expectativas da organizacao em relacao a ele.2) Definir a expectativa de tempo de duracao da entrevista. E importante reservar tempo para a avaliacao de desempenho, a fim de que se possam debater a fundo e com adequacao as diferencas de percepcao, eventualmente existentes, entre o avaliador e o avaliado.Por outro lado, e importante que se estabeleca a priori uma perspectiva de administracao do tempo da entrevista, para se reduzir o escopo principal, a avaliacao "objetiva" do desempenho do subordinado.A despreocupacao com o uso adequado do tempo tem sido um dos fatores que facilita ao avaliador e ao avaliado desviar para assuntos secundarios, muitas vezes como uma estrategia, inconsciente, de fuga ao confronto direto de dados e fatos reais de desempenho.O tempo fixado para a reuniao nao deve tambem ser tao rigido a ponto de prejudicar a sua qualidade. O avaliador deve mostrar-se aberto e interessado em ampliar o tempo previsto, ou mesmo marcar reunioes adicionais, caso o processo indique sua necessidade e conveniencia.3) Classificar o desempenho global do subordinado. A fim de evitar a ansiedade e as tensoes naturais, por parte do avaliado, sobre sua classificacao global de desempenho, o avaliador deve apresenta-la logo no inicio da entrevista.Desta forma, ele situara o avaliado, deixando-o mais a vontade para discutir as dimensoes especificas que determinam a sua classificacao.4) Analisar a defasagem existente entre o desempenho real e o desempenho esperado. Como produto da ultima entrevista de avaliacao, foram definidos expectativas, metas e padroes de desempenho do subordinado. De preferencia, isto deveria ter sido feito ate por escrito, constituindo-se um contrato psicologico-formal entre o chefe e o subordinado.A medida que o avaliador analisa os dados com o subordinado, deve buscar exemplos que justifiquem as suas posicoes. Ao mesmo tempo, deve estimular o avaliado a tambem levantar fatos e exemplos para cada dimensao em analise.Desta forma, o avaliador tem a oportunidade de ressaltar objetivamente os aspectos positivos e negativos do desempenho do subordinado.Enquanto compara os dados de desempenho, o avaliador deve ir apontando as classificacoes do subordinado. Em muitos casos, a classificacao sera "insatisfatoria".O avaliador deve reportar-se aos entendimentos que houve com o subordinado anteriormente. E muito provavel ja terem ocorrido diversas conversas entre ambos antes da entrevista de avaliacao. E possivel discutir sobre medidas especificas que foram ou nao adotadas pelo subordinado. O avaliador deve certificar-se de que estao discutindo sobre os mesmos dados e informacoes a respeito do desempenho real do subordinado.5) Estimular o