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uma pedra, sem auxilio de maos, e ela esmiucou o ferro, o bronze, o barro, a prata e o ouro, o grande Deus faz saber ao rei o que ha de suceder no futuro. Certo e o sonho, e fiel a sua interpretacao.
organizar os materiais de escritorioUmidificador Castical Porta-moedas Porta-revistas E por fim, Reciclar: transformar o residuo, antes inutil, em materias-primas ou novos produtos e um beneficio tanto para nos humanos quanto para a natureza.
Uma casa construida com plastico esta aberta para visitacao ate 22 de dezembro na Universidade de Fortaleza. O imovel tem 45 m2 e foi erguido em apenas uma semana com plastico reciclavel do tratamento de garrafas pet e plastico similar, segundo o coordenador do Nucleo de Tecnologia da Combustao, Roberto Menescal.As paredes da casa ecologica sao feitas por placas de plastico preenchidas com isopor e encaixadas por uma estrutura metalica, de acordo com o professor. A seguranca dela e suprema. O piso e mais rigido, mas tambem e de plastico, explica. O projeto foi desenvolvido pela Nacional Gas e a Unifor e demorou um ano para ser concluido.Segundo o professor Roberto Menescal, a construcao da casa de plastico custou em media R$ 25 mil, com o metro quadrado variando de R$ 500 a R$ 700. E uma solucao que deveria ser mais utilizada e, com alimentacao de energia com o gas, voce vai para onde quiser, reforca.Energia de gas de cozinhaOutra novidade e que a energia utilizada na casa de plastica vem do gas de cozinha o que facilita a mobilidade. Um gerador localizado do lado de fora da casa faz a conversao do gas LP, armazenado em reservatorios, em energia eletrica tradicional. Reciclagem nao e so reutilizar aquilo que ja foi usado, e sim, aproveitar daquilo que a natureza pode nos dar! Saber aproveitar o que o mundo tem de melhor, levando em consideracao a economia e um melhor resultado, e a melhor forma de reciclar e ajudar na preservacao do meio ambiente!Voce ja deve ter ouvido falar da Regra dos tres Rs, mas aposto que ainda nao comecou a aplicar isso em sua vida, certo? Poise, que tal comecar a ajudar nessa grande batalha de uma forma beeeeeeeeeem divertida? Uma das novas invencoes que aproveitam a natureza e o carro movido por luz, inventado pela Fiat, chamado Fiat Phyllia. Feito inteiramente por materiais reciclaveis e com zero de emissoes de poluentes. O carro mede 1,98 metros de altura e tem 2,99 metros de comprimento, pesando apenas 750 quilos. Somente as baterias pesam cerca de 150 quilos.Com capacidade para quatro pessoas, e bagagem de 142 litros quando lotado, e 584 litros com motorista e um passageiro. O empregador tem o direito de aplicar penalidades aos seus funcionarios quando eles descumprirem as obrigacoes previstas no contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou na lei. Nesse sentido, a legislacao trabalhista preve duas formas de punicao ao trabalhador: a suspensao e a dispensa por justa causa.A advertencia, por sua vez, nao esta prevista na CLT, mas costuma ser aplicada pela empresa quando o empregado pratica uma conduta nao considerada grave suficiente para motivar uma suspensao ou dispensa por justa causa, mas que merece um aviso, para que o funcionario mude seu comportamento, ou mesmo uma censura ao ato praticado.Justamente por nao existir previsao na lei, ha certa polemica sobre se a advertencia significa uma punicao ou nao. Assim, o carater punitivo dependera da forma que a empresa aplicar. Se o empregador, por exemplo, advertir seu funcionario verbalmente somente com o intuito de orientar
o modo de se realizar uma tarefa que esteja executando de forma errada, isso nao possui a natureza de uma punicao.Ja se o funcionario, por exemplo, vem repetidamente praticando atos de assedio moral contra outros colegas e o empregador lhe aplica uma advertencia em razao disso, inclusive por escrito e fazendo constar no livro de registro, fica evidente o carater punitivo da advertencia. Neste caso, sendo uma forma de punicao, havendo varias advertencias, tal fato pode ate mesmo motivar a dispensa por justa causa.Apesar de nao estar prevista na lei, a advertencia como forma de punicao se justifica pelo poder disciplinar que o empregador possui em relacao aos funcionarios. Isto e, a possibilidade dele vir a aplicar penalidades para que os empregados respeitem as suas determinacoes.Destaca-se, porem, que o exercicio desse poder deve ser praticado com boa-fe. A punicao tem um intuito pedagogico, de corrigir a conduta errada do empregado. O empregador que foge dessa finalidade comete excesso ou abuso de poder.A advertencia pode ocorrer em razao de qualquer conduta que viole a lei, o contrato de trabalho ou o regulamento da empresa. Por exemplo: quando o empregado deixa de utilizar equipamento de protecao individual, situacoes de faltas injustificadas, atrasos reiterados, insubordinacao, comportamento inadequado no ambiente de trabalho, entre outros.Observa-se, finalmente, que a advertencia nao e um pre-requisito para a aplicacao da suspensao ou da justa causa. Dependendo da gravidade do comportamento faltoso do empregado, ele pode ser ate mesmo dispensado por justa causa sem que tenha sofrido nenhuma punicao anterior.Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 30.06.2017
Reunioes individuais com o gestor sao boas. Mas qual seria o proposito de uma reuniao anual dessas senao o de elencar quais foram os erros e falhas do funcionario nos ultimos doze meses? Ou pior: comparar o que ele fez pior que os colegas, dando notas para varias atividades, como se ele fosse uma crianca recebendo a prova na escola?, pergunta Liz. Avaliacoes de desempenho nao tem fundamento. Podem se tornar uma simples serie de insultos e matam os programas que tentam criar uma boa cultura interna.3. Sistemas de feedback 360 anonimos. Alguem conseguiria dizer aos funcionarios que vai ajuda-los a ter um melhor desempenho ao deixar que todos os colegas enviem anonimamente comentarios sobre suas deficiencias sem detalhes, dados especificos ou qualquer contexto?, questiona Liz. Segundo ela, essa e uma formula certeira para acabar com a confianca dentro da equipe e bons lideres nao fazem feedback por meio de avaliacoes anonimas.4. Politicas de licenca por falecimento de parente que requerem que o funcionario leve um atestado de obito.5. A filosofia de gestao que trata qualquer falta de funcionario como uma questao de disciplina ou falta de comprometimento, como se os funcionarios optassem por ficar doentes, machucar-se, sofrerem um acidente ou terem um carro quebrado.6. A pratica de exigir que o gestor aprove ou negue o requerimento de um funcionario para uma transferencia interna ou promocao. Para Liz, isso e uma politica de RH baseada no medo. Segundo ela, os profissionais talentosos que tem essas ambicoes simplesmente deixam empresas que sao assim.7. Computar exatamente a hora da entrada de cada funcionario, mas ignorar as horas extras trabalhadas ou o fato de os funcionarios levarem trabalho para fazer em casa. Se sua empresa e muito exigente em relacao a presenca fisica dos funcionarios, mas nao lhe da credito e pagamento pelo trabalho que faz durante seu proprio tempo, ela nao te merece, diz Liz.8. Proibir os gestores de dar referencias ou cartas indicando ex-funcionarios. As empresas tem um medo tao irracional de processos sobre difamacao que proibem seus proprios gerentes as mesmas pessoas eles confiam que vao manter a companhia funcionando de dar boas referencias. Como uma pessoa pode ser qualificada o suficiente para gerir um departamento, mas ser incapaz de escrever referencias nao difamatorias a ex-membros da equipe?, escreve Liz. Segundo ela, essa politica e um grande desservico a ex-funcionarios e um sinal para os atuais: uma vez fora daqui, o resto da carreira de voces ocorrera sem o nosso apoio.9. Roubar as milhas dos funcionarios que viajam muito ou exigir que eles usem sua pontuacao para emitir passagens para viagens a trabalho. Quando uma pessoa esta a em um aviao, o estresse ao corpo e real. Por isso, roubar as milhas de pessoas que viajam muito e um sinal aos funcionarios de que a companhia faz economias de uma forma pouco inteligente.10. Ha ainda uma ideia que, por pior que seja, continua a imperar em alguns RHs: a de que a empresa pode recrutar pessoas talentosas tratando os candidatos como lixos, submetendo-os a incessantes formularios online e usando algoritimos para avalia-los.
em tom de narracao, diz o psicoterapeuta. Algo como: Na quinta-feira, por volta das 9h da manha, nos nos encontramos no corredor e voce me disse que entregaria o relatorio do mes por volta do meio-dia, que nao chegou ao meu e-mail nesse horario. As 14h, nao encontrei mais voce e precisei me apresentar diante da diretoria sem o relatorio.Contar uma historia ajuda a outra pessoa a visualizar a situacao, como se fosse um filme, explica Garcia. As sinapses se concentram no cortex pre-frontal, regiao na frente do cerebro que cria imagens do ocorrido, e a situacao ganha contornos mais nitidos. Diante de uma historia especifica, ha menos espaco para desculpas e evasivas.E se aquela atitude e recorrente? Se um subordinado vive atrasando suas entregas, por exemplo, como nao generalizar aquele comportamento na hora de passar o feedback?Segundo Garcia, ainda assim e preciso ser o mais especifico possivel. Comece a enumerar situacoes, aquele relatorio que faltou em abril, aquele projeto em maio, a apresentacao de junho, e por ai vai, explica ele. Traga sempre situacoes pontuais, particulares, mesmo que elas apontem para uma situacao que teoricamente poderia ser generalizada.O risco de dar um feedback generico, completa Furlan, e fazer com que o seu chefe, colega ou subordinado acredite que tem um problema pessoal e insoluvel.A pior forma de dar um feedback e detonar o outro, algo que se aproxima do assedio moral, diz. Se voce nao mostra o caminho, se nao propoe uma solucao para aquele conflito, pode destruir a autoestima daquela pessoa para o resto da carreira dela.E o caso de frases como voce sempre faz isso, voce e assim ou voce nao vai conseguir mudar, por exemplo. Adjetivos muito pesados, como horrivel ou ridiculo, tambem podem dar um tom definitivo para a critica e torna-la, portanto, destrutiva.Se voce nao da nenhuma esperanca para a pessoa de que ela pode melhorar, pode criar o efeito de halo, que funciona como uma generalizacao erronea da critica: se eu sou ruim nisto, e porque sou ruim em tudo, explica Furlan. E importante deixar claro que voce nao esta falando da essencia daquele individuo, e sim de uma atitude pontual que ele teve, e que pode ser revista.Fonte: Exame.com, por Claudia Gasparini, 30.06.2017
O empoderamento como forma de atracao e retencao de talentos foi o tema de uma das palestras do Congresso de Gestao Apas Show 2017, dia 5 em Sao Paulo. Considerada uma das melhores empresas para se trabalhar no pais, a Gazin, do interior do Parana, esteve no evento para contar como atrai e retem seus profissionais. Sonia Rossi, gerente de desenvolvimento humano e educacao corporativa da empresa, acredita que a chave esta em colocar as pessoas em primeiro lugar. Nao tem outra forma, tem que ser assim, enfatizou a executiva em sua palestra.Para ela, os temas ligados aos recursos humanos da empresa precisam estar na agenda do presidente da companhia. O dono ou o principal executivo precisa se preocupar com as pessoas, porque e delas que vem a receita, diz. Qualquer gestor que pense em produtividade e perenidade do negocio precisa cuidar dos colaboradores e investir neles.Com pouco mais de 7 mil funcionarios, a Gazin tem em sua estrategia ser um excelente local para se trabalhar, porque essa e a forma mais barata e eficiente de conseguir produtividade, segundo Sonia. Empresas que sao bons locais para se trabalhar chegam a ter rentabilidade 48% maior, diz a executiva.Nesse sentido, e para conquistar seu objetivo, a Gazin preza as relacoes de confianca entre todos os colaboradores, pois isso gera respeito, cria um senso de orgulho e de camaradagem. Quando se cria esse ambiente o colaborador ajuda ate na selecao de novos funcionarios, pois indica gente bacana para trabalhar conosco, afirma Sonia.Na administradora de shopping centers Ancar Ivanhoe, empoderamento e uma palavra importante. Leia Cardoso, gerente corporativa de RH do grupo, diz que a empresa sempre buscou crescer mantendo sua cultura, inclusive apos a associacao com a canadense Ivanhoe Cambridge. Entendemos que a melhor forma de fazer isso e com um modelo de gestao participativa, diz. Trata-se de criar um ambiente onde a confianca prevalece e permite as pessoas oferecer o que elas tem de melhor. Se voce nao confia, nao delega e nao repassa desafios importantes, diz Leia.Dentro dessa filosofia, o processo de recrutamento de novos colaboradores na Ancar Ivanhoe da preferencia a pessoas com predisposicao a ter uma atuacao multidisciplinar, apesar da especialidade de cada um. Na pratica, isso se consegue na medida em que se tem um ambiente de trabalho no qual as pessoas sintam vontade de contribuir. Comprometimento, criatividade e paixao, as pessoas so vao oferecer se quiserem, nao esta no contrato de trabalho, afirma Leia. E isso se consegue quando o colaborador esta alinhado a cultura e aos valores da empresa.Nesse sentido, o recrutamento e a base de todo o processo e, para ser ainda mais assertivo, na Ancar Ivanhoe ele conta com a participacao dos pares e subordinados do futuro funcionario na descricao do cargo e ate nas entrevistas. O RH e um facilitador, afirma Leia.Alem do recrutamento, completam os pilares da gestao de pessoas da Ancar Ivanhoe o processo de avaliacao 360o dentro de um ambiente que favorece uma conversa franca entre gestor e subordinado, o desenvolvimento de competencias por meio da universidade corporativa e a estrategia de
retencao, algo que acontece naturalmente quando se recruta pessoas em sintonia com o proposito da organizacao, segundo Leia. Nao tem pessoa certa ou errada, tem a pessoa certa para a companhia certa, diz a executiva.No Vagas.com, a gestao participativa foi elevada a outro patamar. Na empresa de tecnologia nao ha hierarquia e se pratica uma gestao horizontal. A executiva da area de recursos humanos Denise Bojikian conta que, quando a empresa nasceu, eram poucos funcionarios e todos participavam de todas as decisoes. A companhia foi crescendo e adotou um modelo mais tradicional de gestao, com gestores e subordinados, mas durou pouco. As pessoas pararam de se engajar porque havia um gerente para assumir responsabilidades e tomar decisoes, explica Denise.De volta ao modelo horizontal de gestao e hoje com 150 funcionarios, o Vagas.com acredita que esse sistema e chave para o sucesso da organizacao. A vivencia dos valores e compartilhada pela equipe a medida que todos discutem os melhores caminhos para a empresa, afirma.Apesar de nao haver cargos e hierarquia, ha liderancas naturais. Se um funcionario hoje lidera um projeto porque domina melhor determinado tema, em outro projeto talvez ele seja liderado por ter menos experiencia que outro colaborador. E algo organico, natural, diz Denise.Como os processos de decisao sao baseados em consenso, se pressupoe que exista nos funcionarios o prazer pela boa controversia e uma atitude de desapego. Porque pode acontecer de alguem chegar com uma solucao melhor e destruir seu castelinho de ideias, afirma Denise. Em cada decisao tomada, os valores da empresa ganham vida, segundo a executiva, que ainda ressalta uma maior responsabilidade que recai sobre cada funcionario. Cada um na empresa faz a gestao de si mesmo, da equipe e do negocio, afirma.Fonte: Valor Economico, por Adriana Fonseca, 09.05.2017
As contradicoes em um processo trabalhista poderao custar caro para um medico. A Justica do Trabalho de Diadema (SP), com base em dispositivo no novo Codigo de Processo Civil (CPC), estabeleceu uma pesada multa por litigancia de ma-fe para o autor. Para fixa-la, elevou para R$ 5 milhoes o valor da causa, que tinha sido arbitrado em R$ 100 mil, o que gerou uma penalidade de R$ 150 mil (3% sobre o total). Ainda cabe recurso.A decisao e da juiza substituta da 3a Vara do Trabalho de Diadema, Samantha Fonseca Steil Santos e Mello. Ela tomou como base o paragrafo 3o do artigo 292 do novo CPC. O dispositivo determina que o juiz corrigira, de oficio, o valor da causa quando verificar que nao corresponde ao conteudo patrimonial em discussao. Porem, sua aplicacao ainda e controversa. Ha decisoes do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Sao Paulo e do Tribunal Superior do Trabalho (TST) contrarias a pratica.Para a juiza, casos como este, em que ha diversas contradicoes, sao excecoes na Justica do Trabalho. Porem, quando ocorrem, o juiz tem que punir de forma exemplar, com base no principio da boa-fe e do dever de cooperacao das partes, diz Samantha. No caso, o medico pleiteava 184 horas extras mensais quando na verdade trabalhava apenas cinco dias por mes.Na peticao inicial, o medico afirma que trabalhava para um hospital de Diadema, como socio de uma empresa (que servia apenas para encobrir sua relacao de trabalho), por cerca de 10 horas diarias, seis dias por semana, sem intervalo, e em troca recebia salario de aproximadamente R$ 17 mil mensais. Por isso, teria entrado com acao judicial pedindo o reconhecimento de vinculo empregaticio e o pagamento de todas as verbas decorrentes dos ultimos cinco anos entre elas ferias, horas extras, 13o salario, aviso previo e FGTS.Porem, em seu depoimento no processo, o autor mesmo afirmou que trabalhava apenas cinco dias por mes no hospital, somente para realizar cirurgias, o que foi confirmado posteriormente por testemunhas. Alem disso, declarou que a empresa que supostamente era utilizada para viabilizar a pejotizacao tinha firmado um contrato recente com a prefeitura de Diadema no valor de R$ 4,4 milhoes.O medico acrescentou ainda que tinha secretarias que organizavam a sua agenda e que poderia ser substituido por outro medico, de acordo com a sua necessidade. E que ainda atuava em mais outros hospitais em Diadema (SP), alem de dar aulas.A juiza, ao analisar o caso, entendeu que nao haveria subordinacao juridica porque nao foi identificada submissao do trabalhador ao empregador, embora o trabalho fosse remunerado e prestado de forma habitual, o que nao caracterizaria vinculo empregaticio. E em consequencia de uma versao inicial absolutamente incompativel com a realidade fatica havida, o que levou do juizo quase quatro horas de instrucao, condenou-o por litigancia de ma-fe.Segundo a decisao, o Judiciario nao pode compactuar com tal conduta, sob pena de banalizacao do excesso, da inverdade. Nao se pode admitir que seja pratica cotidiana a alteracao de fatos com vistas ao reconhecimento de direitos inexistentes.Para o advogado e professor de direito do trabalho da
Universidade Federal do Parana, Arthur Mendes Lobo, socio do Wambier Advogados, a decisao e digna de aplausos. O novo CPC veio para acabar com aventuras judiciarias nas quais a parte elege uma serie de fatos inexistentes e depois na colheita de prova oral se verifica que tudo era uma mentira, diz.O novo CPC, segundo o professor, alem de prever que o valor de causa pode ser alterado de oficio, colocou uma margem para a condenacao por litigancia de ma-fe, que pode variar de 1% a 10% do valor da causa. Ainda determina que a parte perdedora indenize a parte contraria com todas as despesas e honorarios advocaticios. Para ele, como a Consolidacao das Leis do Trabalho (CLT) nao se aprofunda no assunto, o novo CPC poderia ser aplicado subsidiariamente.Decisoes como esta podem virar tendencia na Justica do Trabalho, segundo advogados, por estarem na linha do que propoe a reforma trabalhista. No texto, tal como aprovado pela Camara, ha previsao do pagamento de honorario de sucumbencia (pago para a parte vencedora) proporcional aos pedidos que foram negados na Justica, alem da comprovacao efetiva de pobreza para que a parte nao assuma os custos do processo.Os advogados terao que tomar mais cuidado com os pedidos que serao formulados, diz o advogado Andre Villac Polinesio, socio do Peixoto & Cury Advogados. Para Juliana Crisostomo, do Luchesi Advogados, a decisao da juiza de Diadema esta estritamente dentro da legalidade e deve coibir eventuais abusos.A decisao, porem, pode ser reformada. A desembargadora do TRT de Sao Paulo e professora do Instituto de Direito Publico (IDP) Sao Paulo, Sonia Mascaro, diz que a 9a Turma, da qual faz parte, tem alterado sentencas nesse sentido.Ela defende o respeito aos principios da razoabilidade e do duplo grau de jurisdicao (direito de recorrer), ja que no caso a parte tera que depositar em juizo o valor de 2% do valor da causa (R$ 100 mil) para apresentar recurso a segunda instancia. Por mais alto que seja o salario, esse valor nao e razoavel e pode dificultar o acesso ao Judiciario. As pessoas tem direito de terem suas decisoes revistas.Alem disso, segundo a magistrada, nao se pode aplicar o CPC subsidiariamente. Ela acrescenta que ha lei especifica na area trabalhista que trata do assunto Lei no 5584, de 1970 e que a 9a Turma tem se baseado no mesmo entendimento firmado recentemente pela Secao de Dissidios Individuais II (SDI- II) do TST.Para Sonia, contudo, nos casos em que for comprovada a litigancia de ma-fe, na execucao do processo, quando nao couber mais discussao do merito, pode ser calculado o real valor da causa e a multa. Nesses casos, uma mentira podera custar muito caro. Mas o valor deve ser definido no fim do processo.Fonte: Valor Economico, por Adriana Aguiar, 05.06.2017
ou inapropriadas: 46%Candidato postou informacoes sobre estar bebendo ou usando drogas: 41%Falou mal de ex-empregador: 36%Tem poucas habilidades de comunicacao: 32%Fez comentarios discriminatorios relacionados a raca, genero, religiao etc.: 28%Mentiu sobre qualificacoes: 25%Compartilhou informacoes confidenciais de ex-empregadores: 24%Esteve ligado a pratica criminosa: 22%Adotou um apelido nao profissional na rede: 21%Mentiu sobre uma ausencia: 13%Por outro lado, um terco (33%) dos empregadores disseram haver encontrado conteudo na internet que os deixou mais propensos a contratar o candidato. Mais que isso, 23% acharam informacoes que diretamente os levaram a contratacao, percentual que era de 19% no ano passado.Algumas das razoes mais comuns que motivaram a aprovacao do profissional com base em suas redes sociais foram:Recrutador teve boa percepcao da personalidade do candidato, podendo detectar se ele estava alinhado a cultura da empresa: 46%Informacoes do historico do candidato sustentavam suas qualificacoes profissionais para a vaga: 45%Site do candidato passava uma imagem profissional: 43%Perfil do candidato era abrangente e mostrava um amplo raio de interesses: 40%Candidato tinha boas habilidades de comunicacao: 40%Candidato era criativo: 36%Candidato havia recebido premios ou mencoes honrosas: 31%Outras pessoas haviam postado boas referencias sobre o candidato: 30%Candidato havia interagido com os perfis da empresa do recrutador nas midias sociais: 24%Candidato tinha um grande numero de seguidores: 14%Os empregadores tambem revelaram as coisas mais estranhas que descobriram sobre candidatos e mesmo seus empregados nos perfis das midias sociais. Entre elas, foram citadas:Perfil do candidato incluia links para um servico de acompanhanteCandidato postou foto de ordem para sua prisaoCandidato postou um video de exercicios para idosasCandidato havia processado sua mulher por lhe ter dado um tiro na cabecaCandidato disse que um porco era seu melhor amigoPostou os resultados de seu exame odontologicoGabou-se de ter dirigido bebado sem ter sido pego em diversas ocasioesEsteve efetivamente envolvido em um culto satanicoPostou fotos que havia tirado do Pe-GrandeMuitos profissionais e recrutadores tem tomado medidas para proteger sua privacidade e evitar superexposicao diante de possiveis empregadores. Quase metade (47%) dos trabalhadores apenas dividem seus posts com a familia e os amigos, 41% mantem seu perfil em modo privado e 18% separam o perfil profissional do pessoal. Vinte e oito por cento dos trabalhadores disseram nao utilizar midias sociais.Fonte: Valor Economico, por Edson Valente, 27.06.2014