despertando assim o sentimento de pertencimento necessario aobom desempenho das suas atribuicoes, demonstrando respeito e auto estima ao funcionariopublico. Aqui vale ressaltarque o Clima Organizacional varia desde uma situacao favoravel e saudavel ateuma desfavoravel e negativa. Desse modo, a gestao de pessoas atuara com umconjunto de decisoes integradas que influenciara a eficacia dos funcionarios econsequentemente da instituicao. Logo, a motivacao, desenvolvimento etreinamento fazem parte de um politica funcional que visa abranger uma maioreficiencia do servico publico. Assim, os servidores publicos sao incorporadosaos procedimentos de gestao de pessoas e isso provavelmente produzira no setorpublico, transformacoes decorrentes do clima organizacional satisfatorio quenasce da valorizacao do servidor. E na acao transformadora que o Homem encontrasatisfacao e felicidade. Nos, humanos, temosum DNA singular, que se aproxima e se diferencia, demonstrando que na essencia emborafuncionalmente iguais, somos diferentes. Por isso, na gestao de pessoas devemosprocurar alinhar a estrategia de gerenciar talentos, atraves do comprometimentodos funcionarios na execucao de suas atividades, permitindo a eles o envolvimentoe comprometimento nas acoes da instituicao. As instituicoesdependem das pessoas, e essas sao fenomenais em suas caracteristicas proprias eindividuais, dotadas de habilidades, capacidades e conhecimentos. Elas tambemse apresentam com objetivos, necessidades e prioridades que podem divergir umasdas outras. Surge entao a necessidade de se formular um plano estrategico deabordagem e aproveitamento das habilidades individuais, e nesse sentido deve-seevitar as rivalidades quando possivel. Assim, ao selecionar os funcionarios, busca-secolocar em situacao aqueles com capacidade e aptidoes para liderar grupos, coma finalidade de produzir resultados positivos e beneficos para as instituicoes,para os funcionarios e para os cidadaos. Os seres humanos funcionamcomo um todo organizado, e e a luz dessa organizacao que devemos compreende-las(MAGNUSSON, 1999 apud PERVIN; JOHN, 2004, P. 21). E imprescindivel ainclusao de um espaco nas instituicoes que trate dos conflitos de origeminterpessoal e grupal, favorecendo a alavancagem de uma transformacao humana,visando fazer as pessoas interagirem para que se habilitem a inovar naqualidade da prestacao de servicos, fazendo uso do desenvolvimento tecnologico,treinamento pessoal, produzindo um ambiente de trabalho agradavel, realizador,produtivo e solidario, resultando no fornecimento de um servico de altaqualidade, originario de uma visao participativa.Assim, com o avancotecnologico e aumento do fluxo de informacao, surge a necessidade de vincular agestao de pessoas as estrategias institucionais, passando a ser denominada degestao estrategica de recursos humanos, com foco na competencia e construcao demodelos de gestao de pessoas.A estrategia degestao de pessoas deve estar em sintonia com a estrategia global dasinstituicoes, nunca separada. Para tanto, e importante que haja uma boacomunicacao entre gestores e funcionarios. E atraves de uma boa comunicacao queas pessoas poderao compreender a missao, a visao e os objetivos da instituicao,mas, para que isso ocorra os seus gestores precisam desenhar um planoestrategico que tenha a definicao do se chama Visao, Missao e Valoresobjetivando alinhar o dialogo institucional com o perfil de produtividade.A atuacao de recursoshumanos enquanto gestao de pessoas tem responsabilidade de linha, de funcaostaff (equipe, grupo de trabalho), e nao possui poder de comando sobre osfuncionarios, visto buscar sempre atualizar a demanda de cada setor orientandonas acoes que podem ser executadas sem maiores comprometimentos ao grupoexecutor. A decisao final cabe ao gestor tecnico