intervencao. Em seguida o desenho do programa detreinamento, ou seja, planejar todas as metas a serem seguidas, este estagio envolve identificar o que fazer (as metas);como fazer (estrategias) e por que fazer ( os objetivos). O proximo passo e a aplicacao ouimplementacao das atividades, ou seja, e nesse estagio que o cronograma, aorganizacao das atividades serao trabalhadas, e por fim a avaliacao e acompanhamento, onde o treinamento sera avaliado a fim desaber se as expectativas formam sanadas.O segundo item abordado pelas autoras dizrespeito ao processo de recrutamento e selecao de pessoal. Aqui nessa faze asautoras salientam a importancia da selecao de pessoal visando organizar umprocesso que busque deixar claras condicoes que a vaga exige para assimfacilitar a identificacao do candidato com as necessidades da empresa visandode forma ergonomica associar qualidade de trabalho e empresa bem sucedida.Nesse topico as autoras chamam a atencaoas diversas formas ou estereotipos comuns ainda utilizados na selecao depessoas, os quais Claro e Nickel afirmam serem atitudes que nao podem maisserem usadas como o efeito halo, a predisposicao pessoal, confiar apenas na experiencia, apoiar-se noscandidatos medios para nao incorrer no perigo dos extremos.Outro item que Claro e Nickel abordam esta relacionado aremuneracao por competencia e habilidade, onde as autoras em suas pesquisasrelatam que quando a empresa passa a remunerar seus funcionarios avaliando-ospor competencia ao inves de privilegio, o resultado obtido sera sempre melhor,pois, dessa forma o funcionario tende a sentir-se recompensado e com issotorna-se mais produtivo. Outro tipo de remuneracao abordado pelas autoras e aremuneracao por habilidades onde o funcionario geralmente desenvolve uma oumais tarefas, porem de acordo com as normas da empresa. Elas chamam a atencao para o fato de muitas empresasainda estarem associadas ao velho sistema de remuneracao denominado detradicionalista os quais apresentam muitas limitacoes, fatos que muitas vezesincorrem em pouca competitividade, fato gerador de perdas para as empresas.Por fim, a avaliacao, item fundamental para o RH, pois deacordo com as autoras ela precisa ser de360 graus. Essa avaliacao consiste na comparacao feita entre todos osfuncionarios, de todos os setores e hierarquias a fim de propiciar fedbacks,melhorar a comunicacao, contribuir com informacoes administrativas, estimular abusca pelo conhecimento e melhoria, provocar mudancas e estimular o empregado abuscar melhorias continuas.Dessa forma pode-se dizer que o RH carrega uma dasmaiores responsabilidades de uma empresa, pois a Gestao de Pessoas deixou de serum simples departamento de pessoal para se tornar a figura principal detransformacao dentro de uma organizacao / empresa. Sendo que ha muito poucotempo atras[2], esse departamento atuava de forma mecanicista, onde avisao do empregador era a que prevalecia de forma centralizadora.[1]Pedagogagraduada pela Universidade Estadual da Bahia UNEB. Especializando-se em Educacao Ambiental e Sustentabilidade pelaUniversidade Candido Mendes. Secretaria Escolar, concursada pela PMDG.[2]Contudo ainda hoje muitas empresas trabalham dessa forma erronea.