que nao faltava nas empresas eram treinamentos. Treinamento como premio por performance, premio por casamento, viagem de ferias, e outros tantos mais. A eficacia destes treinamentos era proxima a zero, mas, no fechamento dos balancos, 100% da verba havia sido consumida. Trabalhei numa multinacional onde auxiliares eram trazidos de Manaus para um curso de redacao tecnica de uma semana em Sao Paulo, e havia o Redacao Tecnica 1 e o 2. Com o custo de passagem e estadia de apenas um aluno, podemos hoje prover treinamento tecnico de uma semana para varios funcionarios. Com o fim da 6297, passamos por um periodo em que a importancia de um treinamento ser justificado para merecer verba comecou a ser questionada, e com isto a qualidade do treinamento melhorou, e muitos fornecedores sem qualidade tiveram que deixar este mercado.Hoje vivemos um momento extremo, pois surge uma tendencia, ja implementada em algumas grandes corporacoes, de passar para o departamento de compras a responsabilidade de contratar treinamento, com a alegacao de que seus compradores possuem mais experiencia e competencias em negociar precos. Ja pensou se os bancos resolvem passar a missao de comprar ativos financeiros para seus departamentos de compras?Quem deve entender de treinamento e o RH juntamente com seus usuarios internos. O departamento de compras deve comprar suprimentos e "commodities".O modelo sugeridoPodemos entao perguntar: Qual o melhor modelo, o centralizado ou o descentralizado?Nao ha a necessidade de sermos rigidos a este ponto. Existem solucoes intermediarias de modelos em que parte da verba e centralizada, parte alocada em gestores de grandes projetos e parte alocada nos gestores das areas usuarias.Um dos modelos que mais me agrada e no qual tenho percebido os melhores resultados e o que vou descrever de forma global.Ao departamento de recursos humanos compete:- Efetuar o levantamento de todas as necessidades de treinamento, tanto os institucionais como os individuais. Este trabalho e feito juntamente com os gestores de cada uma das unidades da empresa.- Efetuar a cotacao e definir a verba demandada.- Aprovar e definir a verba final junto ao processo geral de orcamento da empresa.- Classificar a verba, separando-a em verba para treinamentos necessarios aos projetos institucionais e verba para treinamento individual (sanar gaps de competencias pessoais).- As verbas destinadas a programas institucionais devem ser distribuidas e alocadas para as areas que sao as respectivas responsaveis por estes projetos, como: treinamento em um novo produto a ser lancado deve ir para a area de produtos, treinamento em uma nova tecnologia de TI deve ir para a area de TI, e assim por diante.- As verbas para formacao pessoal, desenvolvimento profissional, devem ser distribuidas para as areas que as demandaram.- No RH, devem ficar apenas as verbas para treinamento em programas institucionais comportamentais, tais como lideranca, gestao, etc., e verbas para o desenvolvimento pessoal de sua equipe.Os gestores de cada area sao responsaveis pela adequada utilizacao de suas respectivas verbas, devendo prestar contas desta utilizacao ao RH no sentido de nao desviar sua utilizacao dos propositos para os quais elas foram alocadas.Ao RH, cabe a definicao de politicas de utilizacao e gestao das verbas