aquilo que ainda pode ser adquirido e desenvolvido por ela. Talconhecimento esta presente tanto nos dados coletados e armazenados pelaempresa, como em todos os processos de negocios e na experiencia que as pessoasacumulam. Segundo Chiavenato (2010, p. 398), este conhecimento vai alem do queuma pessoa ou um grupo de pessoas sabe e conhece, mas envolve tambem oconhecimento continuo da organizacao agregado durante anos ou decadas a partirde fontes externas e internas. A gestao do conhecimento, ainda Chiavenato(idem), e o processo no qual as organizacoes geram valor a partir de seucapital ou ativos intelectuais.Agestao da carreira profissional esta ligada ao desenvolvimento do profissionalna organizacao em que atua, podendo ocorrer de diversas formas em linha, emrede e paralelas. Segundo Chiavenato (2010, p. 228), a gestao da carreira e umprocesso em que a organizacao seleciona, avalia, da atribuicoes e desenvolve osseus colaboradores, a fim de obter um grupo de pessoas qualificadas que atendamas necessidades organizacionais, atuais e futuras. Autogerenciar-se e ter umplano de carreira e de suma importancia para que a empresa possa investir noseu colaborador e esse possa investir em si mesmo, definindo objetivos,tracando cenarios, avaliando suas competencias, criando um plano de acao e seautomonitorando.Plano decarreiraCarreira, segundo Oliveira(2009, p. 5), diz respeito a consolidacao da realidade evolutiva de cadaindividuo, que se da por meio de um conjunto planejado, estruturado esequencial de estagios, ocorrendo de forma interativa com as necessidades dasempresas e as comunidades de sua atuacao. A Potylivros nao dispoe de nenhumapratica formal de Plano de Carreira. De maneira informal, existe apossibilidade de crescimento profissional na empresa, especialmente no setor devendas. Neste setor, um funcionario que inicia sua carreira trabalhando no deposito,pode alcancar o cargo de vendedor, gerente de vendas e gerente de loja. Estapratica se mostra como uma carreira de estrutura em linha, que reconhece o crescimento vertical do colaborador na organizacao,como por exemplo, aquele que inicia sua carreira como estagiario, passa a serestoquista e, posteriormente, passa a assumir a area de vendas. Ela propicia ocrescimento do profissional atraves do conhecimento pratico em diferentesareas, promovendo promocoes verticais mais lentas e uma maior integracao entreas areas.Analise SWOTA fusao das ameacas eoportunidades com os pontos fortes e fracos da organizacao, resulta, segundoRobbins e Decenzo (2004, p. 65), uma avaliacao das oportunidades daorganizacao, chamada frequentemente de analise SWOT. A analise SWOT reune ospontos fortes (strengths), os pontosfracos (weaknesses), as oportunidades(oportunities) e as ameacas (threats) que ajudarao na identificacaoda estrategia a ser adotada pela organizacao. Segundo os autores supracitados,ao completar a analise SWOT, a missao e os objetivos organizacionais saoreavaliados, podendo-se ate mostrar a necessidade das mudancas estrategicas a seremformuladas pela gerencia.BibliografiaBARRETO, Yara. Como treinar suaequipe. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.CHIAVENATO, Idalberto. Gestao depessoas. 3a ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.____________. Comportamentoorganizacional: a dinamica do sucesso das organizacoes. 2a ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.____________. Recursos Humanos: ocapital humano das organizacoes. 9aed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.____________. Desempenho humanonas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho. Sao Paulo:Atlas, 2001.DAFT,Richard L. Administracao. 4a ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999.FREITAS, Newton; SIQUEIRA, Carlos Aquiles; DE PAULO,Antonio. Dicionario de Negocio &Empreendedorismo. Rio de Janeiro: Ensinarte, 2008.LACOMBE, Francisco. Recursos humanos: