Em uma segunda feira logo cedo, oDiretor entra na sala do Ze. Ze levou umgrande susto. Ze, bom dia, vamos comecar a implantar o RH. Vai pensando! Quando um cara de RH sai da caixinha, comeca a perceber que processos de gestaode recursos humanos residem na liberdade de criacao. Ressalvando-se os aspectoslegais que regem a gestao trabalhista, previdenciaria e sindical, todos osdemais processos estao ai, livres para a criacao. Formulacao, desenvolvimento, aplicacao e validacao. Pronto. Mais umaferramenta de gestao de recursos humanos acaba de ser criada!O que existe nos processos e ferramentasde gestao de recursos humanos que estao por ai e a ideia central do produto e dosresultados que queremos chegar. Avaliar e descrever cargos, avaliar e medirdesempenho, avaliar capacitacao e perfil psicologico, construir indicadores,pesquisar satisfacao interna e clima organizacional entre outros. Agora, como faze-los, depende danossa vontade de criar. Ou caimos na mesmice ou articulamos ideias novas. Voce nao vai inventar uma novaformula de estatistica para calcular a media aritmetica ponderada por exemplo.Mas, voce pode muito bem, apurar seu faro e procurar dar nova interpretacao aoresultado apurado, a partir da amostra analisada.Para comecar a implantar uma area de RH, de forma pratica e tecnicamente sustentavel, vamos determinarque aquele Diretor dirige uma fabrica de embalagens para cosmeticos, de origemfamiliar, com cerca de 120 colaboradores, sendo, 90 deles, voltados as linhasde producao. A area de documentacao, registro efolha de pagamento e terceirizada e apenas um funcionario, o Ze, responde peloDepartamento de Pessoal. Por onde Ze deve comecar? Vamos ajudar o Ze em sua empreitada.Comecar a implantar o RH.Para comecar a pensar na sua tarefa Ze, voce deve primeiro realizar odiagnostico organizacional da empresa e entender perfeitamente sua estrutura eseus sistemas de negocios. Estas sao informacoes de extrema importancia e devemser obtidas junto aos colaboradores estrategicos da empresa, atraves deentrevistas e/ou atraves do preenchimento de questionario de diagnosticopreviamente elaborado.Entendemos como colaboradores estrategicos aqueles que atuam em cargos degestao e/ou que atuam em posicoes de assessoria na formulacao de diretrizes esuporte de processos decisorios. Mas, como elaborar o questionario?O questionario de diagnostico temcomo objetivo conhecer o planejamento estrategico, entender como os gestores eassessores da empresa enxergam a propria empresa, o mercado onde atua a empresae as acoes da concorrencia. Quais sao os desafios e perspectivas da empresa?Como funciona e como e medida a efetividade dos sistemas de informacoes, metodose processos de trabalho? Pergunte a esse povo como a estruturacao da area de RHpode atuar e facilitar no crescimento da empresa? Seguindo em frente, agora trate de definir junto a Direcao, qual e a missao equais sao os valores da empresa na visao de seus socios. Feito isso, o Ze chegou ascompetencias essenciais. Competencias essenciais nada mais sao do que aquelascomuns e desejaveis para todos os colaboradores, sem importar o nivelhierarquico. Sao competencias que permitem a uma empresa diferenciar-se deoutras no mercado. E fato que a maioria das empresasdefine competencias essenciais comuns, explicitando o obvio (Orientacao pararesultados, Orientacao para Clientes, Pro Atividade, Resolucao de Problemasentre outras). Saber lidar com as competencias essenciais determinadas e sabercomo trabalha-las mediante o contexto da empresa e recursos humanos que dispoeou