Mantendo talentos na organizacao Por:Marco Pontes - Diretor da LG&P Advisory ServicesConversei com o CEO de uma empresa que desabafou em criticas quanto a lealdade dos profissionais mais jovens. Ele tem razao De fato os profissionais mais jovens tendem a ter um comportamento errante, especialmente os recem formados. Faz parte de sua caracteristica. A paciencia nao e um atributo na faixa dos 20 a 30 anos.O desejo e a ambicao por crescimento e susceptivel a melhor oferta, especialmente, os profissionais bens preparados que entram no mercado de trabalho com formacao solida, proficiencia em idiomas e em informatica, isto e, aqueles que sao objecto de desejos das empresas. A busca por reconhecimento rapido e a demora da organizacao em reconhecer essa necessidade deflagra uma inquietacao natural que se nao for administrada com competencia em tempo, inevitavelmente faz o jovem procurar um novo horizonte em busca de reconhecimento, e claro de melhores salarios. Ja testemunhei organizacoes perderem profissionais por mera desatencao ou falta de cuidado, isto e: diferencas salariais insignificantes, nao terem demonstrado o devido valor, entre outras.Concordo que os jovens nao tem a mesma lealdade tipica de profissionais na faixa etaria acima dos 45 anos, entretanto nao se pode negar que em sua grande maioria sao profissionais dedicados, empenhados e de grande potencial para desenvolvimento. O que fazer para segurar um jovem talento na organizacao? Nao tenho a intencao de indicar uma formula. A organizacao precisa ter claro que a maior parte do trabalho lhe cabe a ela realizar, sob pena de ver os seus talentos partirem para a concorrencia. Eles melhor do que os profissionais da minha geracao sao mais exigentes quanto a demonstracao de reconhecimento.Ter um plano de carreira e essencial. Um plano que estabeleca metas claras, objectivas e factiveis de serem alcancadas pelo profissional. Um plano de carreiras serve para separar o trigo do joio, ou empresas com proposito de crescimento e expansao daquelas que no fundo nao tem o compromisso com o futuro. Observo com muita frequencia, empresas que possuiam um grande potencial para expandir e deixaram a oportunidade passar por forca de uma visao enviesada, obtusa e egoista da lideranca. Tais empresas sempre serao pequenas, independentes do comportamento do cenario economico e dos diversos factores exogenos que tem que lidar no quotidiano. Foi uma opcao seguir esse caminho.Normalmente, tais organizacoes buscam nos discursos formas de tentar reter um talento. Na grande maioria das ocasioes, os discursos nao estao alinhados com a realidade praticada e o jovem na actualidade percebe essa distorcao com muita rapidez. Basear-se em discursos para manter jovens talentos pode funcionar apenas por um curto periodo de tempo. Nao mais do que isso.Naturalmente, a empresa do CEO que se queixava nao se encaixa nesse perfil. Trata-se de uma grande empresa, mas mesmo as grandes empresas cometem erros e se descuidam.Ter um coaching e essencial dentro desse processo. O melhor coaching e aquele profissional que esta dentro da organizacao e que passou por experiencia semelhante no processo de crescimento dentro da empresa. Ele deve ser um exemplo a ser seguido. Normalmente esse papel deve ser exercido por