extrair fatos e informacoes que permitiram a elaboracao de perguntas que levaram a uma segunda rodada de entrevistas estruturadas com perguntas pre-formuladas.CONCLUSAOAs organizacoes estao permanentemente em busca de sua superacao, para manter sua sustentabilidade, competitividade e vantagem competitiva. Para tanto estao permanentemente reagindo e se adaptando ao ambiente externo e se reinventando internamente.Custos menores, diferenciacao em seus produtos e servicos, infraestrutura otimizada, tecnologia adequada, logistica e processos afinados contam para estabusca permanente. Em torno e permeando tudo isso esta o componente humano: o mais insolito e o mais extraordinario destes.As corporacoes, como os organismos vivos, nascem, crescem e se adaptam ao meio ambiente. Por vezes tentam se antecipar ao meio, preparando-se para o que ha por vir. Em todas as situacoes a mudanca e necessaria.No processo de transformacao organizacional o componente que demanda maior atencao, por sua propria natureza, e o elemento humano. Cada pessoa tem suas percepcoes, valores e visao do mundo diferentes. Cada individuo e movido por conviccoes e desejos distintos.Ao administrador surge a questao de como gerenciar este elemento de forma a garantir que os objetivos organizacionais sejam alcancados com efetividade. Este trabalho trouxe algumas reflexoes e proposicoes sobre o que considerar nesta tematica.Como resultado das entrevistas realizadas e das fontes secundarias consultadas, obtivemos sete aspectos relacionados a gestao de pessoas que ocorreram com maior frequencia, considerados como desafios relacionados a gestao de pessoas durante processos de transformacao organizacional, que sao:Falta de patrocinioAo iniciar um processo de transformacao organizacional, e fundamental que haja o patrocinio do principal grupo executivo, quando isso acontece ha principal da area que sofrera a mudanca.Tal patrocinio deve ser refletido nas comunicacoes do projeto, utilizando a assinatura deste sponsor(promotor/financiador) em comunicados, trazendo este grupo de pessoas para eventos do projeto, como kickoff(inicio) e workshops, para realizar a introducao destes eventos, mostrando claramente o seu comprometimento com transformacao organizacional.Esta acao abrira diversas portas para o projeto, facilitando o transito entre as areas e aumentando o comprometimento dos gestores e funcionarios que serao envolvidos nesse processo de mudanca.Falta de comprometimentoPessoas nao comprometidas podem prejudicar toda a iniciativa de transformacao, uma vez que sua participacao possa ser fundamental para tomada de decisoes, validacoes e disponibilizacao de recursos para o projeto.Quando uma pessoa nao esta comprometida com a mudanca organizacional, tende a se ausentar de momentos importantes do projeto, nao autorizar a participacao de seus funcionarios ou solicitar trabalhos paralelos aos seus funcionarios ja alocados no projeto, retardar a aprovacao das mudancas, entre outras acoes fundamentais para o sucesso do processo de mudanca.Inexistencia de priorizacao para acoes relacionada a mudancaProjetos nao priorizados pelas pessoas tendem ao fracasso, uma vez que sempre ficarao no final da fila de suas atividades.A agenda das pessoas envolvidas sempre tem diversos outros compromissos alheios a ao processo de mudanca. Os profissionais que seriam os mais adequados para a realizacao das atividades do projeto poderao ser alocados em outras iniciativas, restando recursos que nao possuem o conhecimento necessario ou que nao tenham o poder de decisao que o projeto precise.Nao liberacao de recursosEm sua maioria, iniciativas de mudanca demandam que a organizacao disponibilize recursos humanos