mudanca mais eficazes tem grande probabilidade de tornar- se desajustados culturais. Geralmenteduros em seus metodos, desatenciosos a assimilacao social e sem respeito pelo status quo, eles podem fazer inimigos facilmente e, tambem, ver seus esforcos detidos, minados ou rejeitados de imediato.Agentes de mudanca muitas vezes tem a ilusao de que outros vejam a urgente necessidade de acao exatamente como eles veem e se frustram ao descobrir como poucos stakeholders-chave se importam com as iniciativas e resultados que aos lideres sao tao caros.Nas empresas mestras de nosso estudo, apenas 28% dos eventos de mudanca excediam as expectativas, enquanto nas modelos chegavam a 85%. E possivel que as mestras nao consigam exceder expectativas simplesmente por nao reconhecer completamente essa possibilidade.A lideranca pode ser vista no ambito da administracao diaria da empresa e a mudanca, como um dominio de mercenarios e estrategistas.Em uma organizacao desse tipo, uma potencial gestora foi solicitada a liderar um esforco de mudanca para implantar um modelo de servicos compartilhados no departamento financeiro. Os patronos a encorajaram, observando que essa grande experiencia ampliaria sua visibilidade diante dos altos executivos. Inicialmente animada, ela se entregou a missao. No entanto, ao longo do caminho, a energia dos patronos comecou a ser direcionada a outro alvo e, com pouco apoio, ela perdeu a paixao por seu papel. A tarefa foi concluida com sucesso, porem as recompensas foram poucas. Ela permaneceu na empresa e, em seguida, ascendeu na hierarquia, mas passou a evitar assumir novamente o papel de lider em alguma mudanca.Comparada com seus correspondentes de outras organizacoes, essa gestora teve sorte, ja que 84% dos lideres de mudanca em empresas mestras foram transferidos lateralmente de posicao ou deixaram a companhia. A perda e o mau aproveitamento desses lideres sao especialmente ironicos, levando em conta o alto valor depositado pelas mestras no desenvolvimento da lideranca.Deixando de associar o desenvolvimento da lideranca a mudanca, elas frequentemente acabam tendo seus lideres de maior potencial se escondendo a luz do dia ou migrando para o concorrente. Para acabar com essa situacao, as mestras precisam agir conscientemente contra os instintos deseus lideres. Tem de oferecer apoio organizacional e recompensas de carreira que sirvam de forcas compensatorias em relacao a inercia institucional. Em vez de designar profissionais suspeitos pessoas conhecidas por implantar projetos pela pressao e pelo abuso moral como lideres de mudanca, essas empresas devem selecionar pessoas com o temperamento adequado para serem agentes de mudanca dentrode sua estrutura social. Precisam, tambem, apoia-los com comites de orientacao criteriosamente selecionados e aos quais foi atribuido poder, alem de patronos de alto nivel e respeitados, que permanecerao comprometidos com os projetos enquanto durarem.Guerreiras:cultivem o talentoUma vez que as guerreiras sabem como conduzir a mudanca, elas normalmente ganham a batalha pela transformacao. Como observamos em nosso estudo, 43% de suas iniciativas excediam as expectativas. Entretanto, como elas sao falhas no desenvolvimento da lideranca, frequentemente perdem a guerra pelos talentos. Por isso, 92% de seus lideres de mudanca se moveram lateralmente na estrutura organizacional ou deixaram a empresa, proporcao similar a encontrada entre as lentas.As guerreiras, reconhecendo que devem mudar para permanecer competitivas,