empresasaudavel, como propoe Beckhard (1972), que ja tratei em outros ensaios,abordando questoes sobre avaliacao de desempenho organizacional e sobre feudos organizacionais. Alem dessas caracteristicas, ja tive tambem oportunidadede mostrar que a lideranca, atraves de exemplos, comecando pelo executivoprincipal, que deve ser referencia para seus liderados nos escaloes abaixo naestrutura, e um fator relevante para que haja confianca das pessoas em que haveramudancas para melhor e que seus dias na organizacao serao mais felizes e deorgulho de a ela pertencer. E nessa direcao que comeca a resolucao dosconflitos entre o sistema e o individuo, como bem explicitado por Argyris (1969) e a integracao individuo organizacao, como propoe McGregor (1980, p. 54 e 55).Assim,se um executivo, que for convidado a dirigir uma organizacao em crise, tiverclareza das caracteristicas da cultura da regiao, onde a empresa esta instaladae dos referenciais de uma cultura organizacional forte, podera tracarestrategias alinhadas a seus propositos de atender a esses dois vetores,adotando posturas que assegurem a consolidacao das mudancas na direcao do rumocerto. Entre as recomendacoes para o executivo principal ter o controle damudanca, destaco, pelo menos, cinco que ele deve adotar:1. Ter atitude favoravel, enquanto agente de mudanca,deixando clara sua linha de conduta.2. Melhorar o sistema de recompensas para obteraceitacao dos novos valores.3. Substituir normas informais por novos procedimentosexplicitados, institucionalizando e monitorando suas praticas.4. Promover transferencias de pessoas, rotacao decargos e/ou demissoes, se as resistencias nao forem removidas porsensibilizacao.5. Criar grupos de funcionarios facilitadores para desenvolverum clima de alto nivel de confianca e de acoes inovadoras.Umgrande desafio e a importancia, no entanto, para determinada organizacao setransformar em uma cultura forte, sao em saber que desenvolveu uma competencia organizacional tacita, criandodificuldades para seus concorrentes a copiarem, como ja tratei em outro ensaio especifico em marco de 2011.________ReferenciasARGYRIS,Chris. Personalidade e Organizacao: oconflito entre o sistema e o individuo.Rio de Janeiro: Renes, 1969.BECKHARD,Richard. Desenvolvimentoorganizacional: estrategias e modelos; traducao de MeyerStilman. S. Paulo: Edgard Blucher, 1972.BRASIL.Constituicao da Republica Federativa do Brasil (Emenda Constitucional no 66 de13 de julho de 2010). In: www.senado.gov.br/legislacao/const/con1988/CON1988_13.07.2010/index.shtm. Acessoem 15/08/2013CHAUI, Marilena. Convite a filosofia. 7 ed.Sao Paulo: Atica, 2001.CUVILLIER, Armand. Sociologia da Cultura. Porto Alegre: Globo, 1975.LACOMBE, Francisco Jose Masset. Recursos humanos:principios e tendencias. 2. ed. Sao Paulo: Saraiva, 2011.MCGREGOR, Douglas. O lado humano da empresa;traducao Margarida Maria C. Oliveira. Sao Paulo: Martins Fontes, 1980.OUCHI,William G. Teoria Z: como as pessoas podem enfrentar o desafio japones;traducao de Auriphebo Berrance Simoes. Sao Paulo: Fundo Educativo Brasileiro,1982;Creditos das figurasIlustracaoda diversidade cultural brasileira. In: http://www.tocadacotia.com/turismo/os-melhores-lugares-para-viajar-no-brasilMapa ilustrandoa miscigenacao do povo brasileiro. In: http://www.coladaweb.com/cultura/cultura-do-brasilMudancada cultura organizacional. In: http://www.google.com.br/#q=figuras+da+mudan%C3%A7a+da+cultura+organizacional