Entrevista com Ricardo Piovan, por Patricia Bispo para o RH.com.br Quem nunca teve a preocupacao de saber se esta ou nao atendendo as expectativas da empresa em que atua? Afinal, quando o profissional conhece os seus pontos fortes e fracos, ele tem a oportunidade de aprimorar e desenvolver novas competencias que poderao abrir caminhos para uma carreira promissora. Como "bola de cristal" nao funciona no ambiente organizacional, o colaborador precisa de um canal, um norte que aponte se sua performance e ou nao satisfatoria a companhia. Uma ferramenta que se tornou uma grande aliada da Gestao de Pessoas e que possibilita que o funcionario tenha um retorno da empresa e o conhecido feedback. A Revista VOCE S/A de outubro de 2010 publicou uma pesquisa realizada com 247 gestores onde 90% deles confessaram nao saberem aplicar feedback corretamente, apesar de acreditarem que esta ferramenta e poderosa na gestao de pessoas para desenvolvimento comportamental de seus colaboradores. Hoje cada vez mais os gestores de pessoas estao mais operacionalizando do que gerindo suas equipes. Entao, fica mais facil resolver o problema do que aplicar um feedback com foco comportamental. Os principais reflexosda ausencia do feedback sao equipes incompetentes e desmotivadas. A palavra de ordem do feedback e desenvolvimento. Isto e, caso um liderado tenha feito algo errado ele deve receber um feedback onde ficarao claros quais os comportamentos que geraram este fato. Pesquisas demonstram que o feedback positivo e fator motivacional, quando o lider "flagra" o seu liderado fazendo coisas boas ele fica mais satisfeito e motivado. O liderado tem necessidade, de saber se esta indo bem ou esta indo mal, e o feedback e a ferramenta que baliza estes pontos. Ao aplicar o feedback positivo o liderado sabe que esta dando resultado, isto e, que o seu trabalho agrega valor a empresa, ao produto ou ao servico. A situacao contraria tambem a verdadeira, quando o gestor aplica o feedback de desenvolvimento o liderado sabe que nao esta indo bem e que precisa rever alguns comportamentos que nao estao trazendo os resultados devidos. Para quem recebe o feedback costumo alertar de como este processo pode fazer diferenca na sua carreira e vida pessoal, pois de acordo com Freud e Young o ser humano percebe-se em media apenas 10% dos seus comportamentos, isto e, 90% daquilo que fazemos no dia nao percebemos. Quando o gestor nos aplica um feedback, ele esta mostrando aquilo que nao vemos e que com certeza precisamos aprimorar. Portanto, ao receber o feedback devemos honra-lo pois alguem esta mostrando a nos aquilo que nao percebemos. Veja na integra: http://www.rh.com.br/Portal/Comunicacao/Entrevista/6887/feedback-um-processo-que-aproxima-lider-e-liderado.html A competencia nao e o fundamento exclusivo da autoridade do chefe. No entanto, o chefe deve desenvolver sem cessar a sua competencia para estar a altura de melhor servir. A sua autoridade moral aumentara na medida em que der provas do seu valor. A competencia do chefe nao e da mesma natureza que a dos seus subordinados. Consiste essencialmente na precisao das ideias gerais que lhe permitem ter vistas de conjunto e suficiente conhecimento dos diferentes ramos de actividade de sua parte para