se tratando dasformas mais, por assim dizer, progressistas de gestao e gerenciamento, extremamentedifundidas no meio, e em muitos casos, nao devidamente adaptadas.Essedespreparo para a gestao das pessoas, pode estar relacionado a uma dificuldadepessoal de se relacionar, ao exercer uma posicao de mando, ou mesmo deburilamento no entendimento da questao humana. Certa vez, um determinado gestorperguntou a um educador da area de gestao de pessoas qual seria o segredo paragerir uma equipe. Quis saber ainda quem, de fato, teria a responsabilidadesobre o sucesso da mesma. Uma pergunta complicada? Talvez nao. Pensemos em umaorquestra, onde todos tem competencia em suas singularidades, mas precisamseguir a batuta do maestro, que dita ritmo e o andamento. Ora, quem dita ritmoe o andamento e sempre o maestro, diante da diversidade de instrumentos a suafrente. Mas, por que isso? Nao e porque aquela diversidade o ve como Manda-Chuva,mas porque ele e o lider, ele tem a competencia para tal, demonstrada em suabatuta, e por isso e respeitado e seguido. Todos, entao, participamharmonicamente, seguindo o lider que se faz respeitar como tal, para quepossamos nos maravilhar com o resultado daquele trabalho, um produto dequalidade para encantar nossos ouvidos.Entao,o grupo e e sempre sera uma diversidade que pode ser transformada em uma equipe,e ao lider cabe ditar o seu ritmo e o andamento, com seu exemplo, seu estimuloe a observacao de suas necessidades e movimentos. Nao ha como escapar disso,isso esta inscrito na estruturacao psiquica do individuo. Como fazer isso? Comofazer uma gestao estrategica de pessoas adequada, onde as pessoas sejamrespeitadas, vistas fenomenos da motivacao, e se tenha desejo pordesenvolve-las para o trabalho. Para fazer isso, nao e so querer, e precisoser.Observacoesrealizadas na conduta de alguns gestores sugerem certas distorcoes em relacao aoexercicio dessa funcao administrativa. Atitudes incompativeis com as funcoesexercidas requerem uma analise mais apurada da situacao, havendo diversasquestoes a considerar, inclusive em relacao a propria motivacao desses pretensosgestores, para agirem como tal.Distorcoesem relacao a conduta do gestor pode gerar, numa equipe de trabalho, umdesconforto em relacao a autoridade dentro de uma Unidade de trabalho. O gestorprecisa se conscientizar de que seu trabalho e de gestao, e nao apenas deprocessos, mas tambem de pessoas. Para tanto, e preciso usar as ferramentas necessariase disponiveis para isso. Um gestor precisa se reconhecer como tal, e issoimplica em reconhecer o proprio perfil e sua motivacao. Caso perfil e motivacao estejam maisvinculados a um fazer operacional, o gestor precisa pensar nas possibilidadesde desenvolver habilidades e atitudes compativeis, caso contrario tendera aagir sempre como um lider autoritario ou como um lider laisser-faire. Ambasas situacoes, que podem compor um perfil, de acordo com a demanda e anecessidade, quando se tornam em caracteristica dominante, certamente,influenciara negativamente a motivacao. Ao gestor de pessoasreserva-se a incumbencia de ser um desenvolvedor de pessoas, um coaching parausar um termo da modernidade administrativa. Analisemos um caso real de Planejamento de Gestao de Equipe, paraexemplificar essa necessidade do gestor construir estrategias dedesenvolvimento para as pessoas.Planejamentode Gestao de EquipeUmdos elementos mais importantes para a construcao de uma equipe de trabalho e,sem nenhuma sombra de duvidas, a analise e o desenvolvimento do perfilprofissional de seus