ser uma atividade bastante complexa. Sendo assim, so colocando em pratica a etapa da avaliacao e que se pode saber se o treinamento atingiu seus objetivos.Marras (2009), afirma que:Para que essa etapa consiga cumprir a sua finalidade, todo modulo de treinamento deve ser previamente planejado e programado para que, ao seu termino, haja a possibilidade de mensurar os resultados conseguidos. Sem essa condicao, cria-se uma dificuldade muito grande que compromete a possibilidade da efetividade do trabalho realizado (p.159).O autor expoe ainda que em algumas situacoes nao ha possibilidades de realizar uma avaliacao objetiva, entao se deve tracar metas que conduzam a resultados ao menos observaveis ou com respostas indiretas que subsidiem a decisao de saber se a relacao custo-beneficio foi alcancada ou nao.7.4 Clima e Cultura OrganizacionalConforme Falk (2006), clima organizacional e mais um fator importante para que as pessoas se comprometam com a organizacao, pois esta relacionado diretamente com o ambiente interno de trabalho. Nao basta a empresa oferecer bons salarios, conforto e infraestrutura moderna se nao escutam seus funcionarios. O clima organizacional esta relacionado ao estimulo de um alto desempenho ou na falta de reconhecimento de seus superiores.Ely apud Falk (2006) defende a ideia de que as organizacoes devem investir na melhoria do clima organizacional, de maneira que as pessoas se sintam privilegiadas e com isso se comprometam mais com o negocio. Portanto, e preciso adotar ferramentas modernas de relacionamento para que os funcionarios produzam mais e se sintam felizes de ser um membro daquela organizacao.Cultura organizacional e a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas que e compartilhada por todos os membros da organizacao e que os novos membros devem aprender e concordar para serem aceitos no servico da mesma organizacao, afirma Chiavenato (1999).Marras (2009) conceitua:Cultura Organizacional e o modelo de pressupostos basicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptacao externa e integracao interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado valido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relacao aqueles problemas (p.290). O autor diz ainda que toda organizacao possui uma cultura propria que a identifica e que forma o conjunto que realca os seus costumes, suas crencas e seus valores. E pela cultura que uma empresa fixa a marca do seu perfil e orienta o comportamento daqueles que a formam.7.5 Satisfacao do Cliente InternoAbaixo Gil (2001) apresenta a hierarquia de necessidades de Maslow e ressalta que diversas teorias sobre motivacao partem do principio de que, se as pessoas tiverem oportunidades e estimulos adequados, passam a trabalhar com maior motivacao e entusiasmo.Figura 3 Hierarquia de necessidades de MaslowFonte: (GIL, 2001 p. 205) Segundo o autor, a teoria de Maslow e importante no ambiente de trabalho, porque ressalta que as pessoas nao necessitam somente de recompensas financeiras, mas tambem, de respeito. Portanto, os gerentes ao distribuirem tarefas, criarem condicoes de trabalho e definirem estruturas organizacionais, precisam levar em consideracao a hierarquia das necessidades para obterem melhores resultados com a acao de seus empregados (GIL, 2001).Uma vez satisfeitas