Para sustentar as estrategias de aprendizado organizacional, as empresas inovadoras tem trabalhado no sentido de tornar as carreiras e politicas de remuneracao instrumentos de estimulo a adocao de: diferentes perspectivas da realidade (pensamento sistemico); atitudes pro-trabalho em equipe; maior compromisso com o aprendizado do que com a busca de titulos e simbolos de status; comprometimento com as visoes e desafios de longo prazo; preservar o "capital intelectual" que os funcionarios detem. As novas politicas de remuneracao de empresas inovadoras e de sucesso e que estao rompendo com a tradicao burocratica, reforcam o compromisso com a aquisicao de habilidades variadas, com o trabalho em equipe e com o desempenho geral e de longo prazo. O raciocinio e logico e obvio: nao faz sentido se falar em trabalho em equipe e cooperacao entre os funcionarios e basear sistemas de pagamento apenas no desempenho individual. A literatura mostra, claramente, que esquemas individuais de pagamento por desempenho desestimulam o trabalho em equipe, encorajam os funcionarios a pensar apenas no curto prazo e levam as pessoas a relacionarem a compensacao com habilidades politicas e de adulacao, ou seja, sao atitudes e comportamentos diretamente opostos aqueles associados a inovacao e ao aprendizado coletivo. Tushman & Nadler (1997), por sua vez, destacando que a inovacao e um fenomeno intra-grupos e intergrupos e dependente da capacidade dos individuos de avaliar multiplas perspectivas, tambem argumentam que a alta especializacao pessoal deva ser incrementada por habilidades nas areas de: resolucao de problemas; comunicacao; resolucao de conflitos; e construcao de equipes. O Treinamento e desenvolvimento visa a melhoria do desempenho funcional, por meio da criacao de situacoes que facilitem a aquisicao, a retencao e a transferencia de aprendizagem para o trabalho. A area de T&D dentro de uma organizacao precisa desenvolver COMPETENCIAS nos seus colaboradores, fazendo um elo entre o que a empresa necessita e o que o mercado onde ela esta inserida exige dela, ou seja, o T&D precisa desenvolver conhecimentos e habilidades a fim de fomentar atitudes em seus colaboradores. A area de Recursos Humanos das empresas tem mudado seu conceito em relacao ao treinamento dos colaboradores, ja que e praticamente impossivel oferecer todo o treinamento para tudo que o colaborador ira necessitar em seu servico. As organizacoes ao inves de oferecer treinamento tem se preocupado mais em facilitar o aprendizado do colaborador, dispondo para ele todo o necessario para que ele mesmo busque seu aprendizado.Porem, esse constante aprimoramento da vantagem competitiva, so sera possivel a partir do momento em que seja democratizado e incentivado o desenvolvimento e geracao de conhecimentos dentro da empresa. Para isso, se faz necessario instaurar padroes e cultura organizacional capazes de sustentar essa pratica, onde se pode fazer uma parametrizacao entre a realidade organizacional (consciencia coletiva na organizacao e padroes culturais da organizacao) e a realidade individual (consciencia individual e experimentacoes/vivencias) relacionadas por meio de padroes culturais e sociais (sociedade). Podemos classificar na empresa tres tipos de competencias pessoais, que sao as: competencias basicas (pre-requisitos para entrar numa dada funcao) e as competencias essenciais (sao as que geram diferencial em relacao aos demais colaboradores), mas essas