chefe, explica Carmello.O especialista cita como exemplo da ineficacia dessas liderancas, que leva ao exodo de profissionais, o modo como os tipos mais comuns de chefias brasileiras chamam a atencao de sua equipe quando as coisas nao vao bem. Via de regra, eles temem personalizar a critica e reunem todos em uma sala, tanto os de bom quanto os de mau desempenhos. Esses chefes acham que aqueles de mau desempenho vao vestir a carapuca e os de bom desempenho nao vao se importar com as criticas. Mas a verdade e que os de bom desempenho se sentem desprestigiados e terminam buscando outras oportunidades e os de mau desempenho simplesmente ignoram as criticas", comenta o especialista.De modo geral, as empresas nao compreendem os elevados custos provocados pela perda de profissionais. Seja demitindo ou acatando um pedido de demissao, as empresas tem custos com a saida de trabalhadores. No entanto, os custos do turnover nao param por ai: a empresa tera que investir tempo e dinheiro na busca de um novo profissional e, adicionalmente, gastar ainda mais no treinamento dessa pessoa. Outro custo invisivel no processo: as perdas de produtividade decorrentes do periodo em que a empresa fica sem o profissional, assim como o periodo em que o substituto esta sendo preparado.Os dados do turnover de empregados no Brasil, dramaticos por si so, ajudam a explicar outro fenomeno: segundo um estudo publicado pela revista Exame em outubro de 2012, o trabalhador brasileiro gera em media perto de US$ 22.000,00 de riqueza por ano, enquanto o norte americano gera cerca de US$ 100.000,00, ou quase cinco vezes mais. Essa brutal diferenca de produtividade, alerta Carmello, se explica por varias razoes, como acesso a tecnologias mais modernas, melhor infra-estrutura de telecomunicacoes e, tambem, pelo elevado turnover no Brasil, que faz com que as empresas tenham que conviver com profissionais pouco experientes toda vez que um profissional melhor qualificado sai em busca de melhores oportunidades.Segundo Luciana Tegon, presidente da Tegon Consultoria, a alta rotatividade de profissionais afeta, tambem, os programas de recrutamento de jovens talentos:"Em media, as empresas que fazem programas de trainees no Brasil perdem ate 50% dos jovens selecionados a duras penas em ate 18 meses apos a contratacao", explica Luciana.Segundo ela, as razoes para essa perda tao elevada de jovens que entram para assumir posicoes de chefia no futuro se devem ao desencanto dos jovens com a cultura da organizacao. Muitos profissionais recem-saidos das faculdades decidem trabalhar em uma grande empresa em funcao de sua marca e da forca que transparece. No entanto, assinala Luciana, assim que comecam a trabalhar na empresa eles percebem que estao diante de uma cultura centralizadora, burocratica, engessada, que nao vai permitir o avanco na carreira esperado. Muitos jovens se decepcionam, tambem, com as proibicoes que lhes sao impostas como bloqueio ao uso de Internet, horario de trabalho inflexivel, entre outras."O resultado e que mais da metade dos trainees contratados pelas grandes empresas deixam as organizacoes antes de se passarem dois anos. As perdas para as empresas sao imensas, uma vez que elas precisam recomecar as contratacoes do zero",