Moacir Jorge Rauber A gestao de pessoas tem se travestido de muitos modismos em sua trajetoria nos seculos 20 e 21. As influencias de teoricos como Taylor, buscando maximizar a producao, e de Fayol, com sua divisao de planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar, contribuiram no papel atualmente desempenhado pelo departamento de pessoal, pela area de recursos humanos, de gestao de pessoas ou outro nome que se de a area que regulamenta quem e como se trabalha em cada organizacao. Considere-se o conceito de gestao de pessoas, segundo Fisher e Fleury (1998), como o conjunto de politicas e praticas definidas de uma organizacao para orientar o comportamento humano e as relacoes interpessoais no ambiente de trabalho que, fundamentalmente, busca um colaborador produtivo, eficiente e eficaz, que traga os resultados esperados pela organizacao, como sempre.Embora muitos desses modismos tenham sido concebidos em patamares diferentes, alguns voltados a processos, outros para atender a legislacao, por fim todos eles tem em comum a melhoria dos resultados e, consequentemente dos lucros, objetivo primeiro de qualquer organizacao, seja ela publica ou privada, com fins economicos ou nao. Seja esse lucro financeiro ou outro, dependendo a finalidade para a qual foi constituida cada organizacao.Hoje se tem trabalhado com uma tendencia chamada gestao de pessoas por competencia, que consiste em implementar acoes que permitam conhecer, potencializar, integrar e subsidiar a gestao das competencias individuais e institucionais visando a auto-realizacao das pessoas e a excelencia no cumprimento da missao institucional (http://www.prdu.rei.unicamp.br/gestao_por_processos/palestras/Palestra_Gestao_de_Pessoas.pdf). Deste modo, pessoas sao contratadas pelos conhecimentos e pelas habilidades, mas sao demitidas pelas atitudes.Pessoas sao avaliadas, no contexto de sua organizacao, em competencias escolhidas pelos gestores como importantes para que a empresa alcance seus objetivos estabelecidos por meio de metas em seu planejamento estrategico e medidos por indicadores preestabelecidos. Nesse contexto, as organizacoes tem implementado programas de avaliacao e gestao do desempenho do seu quadro funcional. Ao iniciar um processo de avaliacao do desempenho as organizacoes tem tomado muitas precaucoes e cuidados na sua conducao. Normalmente contrata-se uma consultoria para realizar o convencimento dos gestores da importancia da implementacao da metodologia. Esse convencimento e estendido aos niveis de coordenacao, supervisao ou gerencia, para finalmente alcancar os demais niveis organizacionais. Neste esforco sao despendidos horas de treinamento, dinamicas, cursos e jogos envolvendo e fazendo com que os colaboradores se convencam da importancia da avaliacao de desempenho, destacando-se que o maior beneficiario sera o proprio colaborador. Criam-se grupos de gestao, processos de avaliacao de consenso e motivam-se os colaboradores para que sejam transparentes em suas auto-avaliacoes, bem como nas avaliacoes dos colegas de trabalho, ao apontar seus pontos fortes e os fracos. Solicita-se que os responsaveis por cada area sejam profissionais na hora de dar o retorno para os seus colaboradores sobre a avaliacao de desempenho consensada em um grupo, onde estavam os seus colegas de trabalho e, principalmente, o gestor. Por fim, pede-se que o avaliado receba as criticas ao seu desempenho de forma a detectar as inumeras oportunidades para melhoria, sendo ele o grande beneficiado de todo o processo.Apesar de todo cuidado na implementacao de um programa de