trabalho das pessoas consegue ser eficaz, quando atinge os objetivos da organizacao, e eficiente quando atinge objetivos pessoais. Chris Argires, ao conceber tres questoes importantes: a existencia de conflitos entre interesses dos trabalhadores e da organizacao, devido a permanencia de uma certa desarmonia entre os desejos de ambos; ser inconcebivel ao individuo prudente e sensato conviver na organizacao com uma lideranca diretiva e com os regulamentos e controles administrativos existentes; e trabalhar confinado, com pouca autonomia para manifestacao de responsabilidade, de autoconfianca e de independencia (Chiavenato, 1993). Frederick Herzberg e outro nome de destaque no comportamentalismo administrativo, por ter determinado que a motivacao tem como procedencia os resultados advindos do trabalho. Estes resultados podem ser a responsabilidade, oportunidades de crescimento ou ascensao ao proprio cargo. Contudo sao fatores de satisfacao unipolares, ou seja, o efeito de insatisfacao gerado e de pouco repercussao, se qualquer um deles nao ocorrer. Nao obstante, a presenca de supervisao, condicoes de trabalho, relacionamento interpessoal e remuneracao, podem levar a um estado de insatisfacao (Kwasnicka, 1989). A Administracao Cientifica alcancou, com os autores Behavioristas, uma nova visao comportamental do homem, dentro de um modelo determinado pela pesquisa e pela teoria. Aprofundou um grande debate sobre as condicoes do individuo na organizacao. Esta teoria fez com que a ortodoxia repressiva dos modelos tayloristas e weberiano fosse revista sob o ponto de vista humano. Por conseguinte, e importante notar que, embora com suas deficiencias e limitacoes, comuns a qualquer teoria, o behaviorismo provou que e possivel buscar uma maior aproximacao individuo/organizacao, objetivando encontrar solucoes menos conflitantes para ambos. Certamente, nao fosse o desenvolvimento da Teoria Comportamentalista, provavelmente ainda hoje as organizacoes estariam preocupadas em saber como aproximar as pessoas num clima de confraternizacao e amizade. 2.7 Estruturalismo Para os estruturalistas, a organizacao deve ser analisada no seu contexto , ou seja, quando da analise de uma parte da organizacao. Deve-se considerar todo o sistema, de modo que nao haja uma fragmentacao, isolando as partes como se estas nao fossem influenciadas pela estrutura inteira. Assim sendo, na organizacao nao existe nada que esteja isolado, toda a estrutura se inter-relaciona, tendo suas partes associadas e se complementando. Do mesmo modo a admissao de um empregado, por exemplo, deve estar relacionada com toda a empresa, envolvendo todos os setores, para que haja uma perfeita integracao. (Chiavenato, 1993; Kwasnicka, 1989). Diante desta premissa fica evidenciada a fragilidade com que os classicos e os humanistas trataram a organizacao. Os primeiros preocuparam-se apenas com as coisas materiais, enquanto os segundos sugeriram os fatores humanos como prioritarios. Talvez fosse prudente haver uma complementaridade entre ambos, e assim poderia evitar-se, quem sabe, a maioria dos conflitos. O que se percebe, segundo Kwasnicka (1989), e que o estruturalismo proporcionou uma visao do todo da organizacao e nao uma visao fracionada dos elementos componentes, como foi tratado pelos classicos e humanistas. Assim, ao ser analisada a organizacao sob o ponto de vista do estruturalismo, inevitavelmente estara sendo feito um exame global de todos os elementos que fazem parte da organizacao, conclui a autora. Muitos foram os cientistas estruturalistas. O primeiro