Rego & Souto, 2004) alertam para o fato de que muito ainda tem que serinvestigado no ambito do comprometimento organizacional calculativo no sentido de melhorexplorar sua influencia no ambito organizacional.78A terceira dimensao do modelo tridimensional de comprometimento organizacionalproposto por Allen e Meyer (1990) e a abordagem normativa, representada por estudiosos daorganizacao como Etzioni (1975) e da area de psicologia social como Ajzen & Fishben(1980). Este tipo de comprometimento pode ser analisado sob duas diferentes perspectivas: aorganizacional, destacando o conceito de cultura, e a individual, considerando questoesrelacionadas a motivacao e ao comportamento. Neste enfoque normativo, acredita-se que acultura organizacional possua uma consequencia direta no comprometimento de seusmembros com ela, exercendo uma influencia estavel e de longo prazo sobre o comportamentono trabalho. Assim, individuos comprometidos normativamente comportam-se desta maneiraporque acreditam que e certo faze-lo. Resumindo, para Medeiros e Enders (1998), este tipo decomprometimento e "resultado de pressoes normativas, geralmente da cultura da empresa, queimpoem sua acao e o comportamento na organizacao" (p. 71).Siqueira e Gomide Jr. (2004) apontam como antecedentes do comprometimentoorganizacional normativo, fatores como socializacao cultural e socializacao organizacional ecomo consequencias para organizacao, aspectos como maior satisfacao no trabalho, maiorcomprometimento organizacional afetivo, mais comportamentos de cidadania organizacionale menor intencao de sair da empresa.Allen e Meyer (1990), ao propor este modelo tri-dimensional, fornecem uma distincaoconceitual bem clara entre os tipos de comprometimentos organizacionais afetivo, calculativoe normativo. Sendo assim, primeiramente o comprometimento organizacional afetivo poderiaser diferenciado pelo vinculo, pelo envolvimento e pela identificacao afetiva com aorganizacao; o comprometimento organizacional calculativo estaria ligado aos custospercebidos pelo empregado no caso de deixar a organizacao, ou seja, uma derivacao da teoriados side-bets ou ganhos secundarios, e o comprometimento organizacional normativo setraduziria no sentimento de dever para com a organizacao, que se refletiria numa obrigacao79em permanecer na organizacao. Rego e Souto (2004) confirmam a consistencia teorica destemodelo tri-fatorial, citando fontes que fornecem suporte empirico para ele (Allen & Meyer,1996; Allen & Smith, 1993; Hackett, Bycio & Hausdorf, 1994; Pavuls, 2000, citados porRego & Souto, 2004). Estes mesmos autores propoem um quadro diferenciando estas tresabordagens e suas caracteristicas (ver Quadro 06):Quadro 06: Os tres componentes mais comuns do Comprometimento Organizacional (Adaptado de Rego & Souto, 2004).Tipos decomprometimentoorganizacionalCaracterizacaoO empregadopermanece naorganizacao porque...EstadopsicologicoAfetivo Grau em que o colaborador se senteemocionalmente ligado, identificado eenvolvido com a organizacao....sente que quer permanecer.DesejoInstrumental ouCalculativoGrau em que o colaborador se mantem ligadoa organizacao devido ao reconhecimento doscustos associados com a sua saida. Estereconhecimento pode advir da ausencia dealternativas de emprego, ou do sentimento deque os sacrificios pessoais gerando pela saidaserao elevados....sente que tem a necessidade de permanecer.NecessidadeNormativo Grau em que o colaborador possui umsentimento da obrigacao (ou dever moral) depermanecer na organizacao....sente que deve permanecer.Obrigacao5.2. A medida do comprometimento organizacionalDesde o inicio dos estudos sobre o comprometimento organizacional, os pesquisadoresda area atentaram para a medida deste construto. Mowday et al (1979) apresentaram umquestionario com 15 itens, intitulado Questionario de Comprometimento Organizacional(Organizational Commitement Questionaire - OCQ) composto de uma combinacao de 80aspectos afetivos frente a organizacao e intencoes comportamentais. Internacionalmente,autores como Bishop e Scott (2000), Rahim e Afza (1993) utilizaram o OCQ como medidaem suas pesquisas. No Brasil, Martins