Por Luisa Monteiro Nada menos que 70% dos executivos que promovem mudancas nao sao recompensados ao final de seu esforco, segundo pesquisa. E assim comeca o circulo vicioso... Estudo realizado nos Estados Unidos mostra como o esforco de mudanca e desestimulado pelas empresas, muitas vezes inconscientemente; o consultor Stratford Sherman e a empreendedora Marisa Faccio relacionam medidas praticas para reverter isso conforme o tipo corporativoStratford Sherman e socio da firma de consultoria Accompli, especializada em mudanca organizacional delarga escala. Escreveu Controle seu Destino Antes que Alguem o Faca (ed. Educator), com Noel Tichy, o celebre estudo de caso da gestao Jack Welch na General Electric. Marisa Faccio fundou e presidiu a Accademia, companhia de treinamento em comunicacao para empresas sediada em Vicenza, Italia.Iniciativas de transformacao profunda se tornaram um fato da vida para as principais organizacoes, e o sucesso ou o fracasso delas costuma significar a diferenca entre o sucesso de longo prazo e o desempenho inferior. E razoavel, entao, que executivos seniores que lideram iniciativas de mudanca bem-sucedidas sejam recompensados. Mas nao foi recompensa que encontramos ao estudar 84 grandes iniciativas de mudanca em 36 das empresas listadas na Fortune 500 entre 2000 e 2005.Os resultados de nosso estudo foram muito divergentes do que se esperaria. Apesar de 85% das principais iniciativas de mudanca que investigamos terem atingido ou superado as metas de desempenho definidas para elas, menos de 30% de seus lideres foram promovidos, e o mesmo percentual foi demitido ou deixou a empresa voluntariamente ao final do esforco de mudanca. Os 40% restantes ficaram em seus cargos ou mudaram para posicao similar, sem subir na hierarquia.Os numeros surpreendem: cerca de 70% dos executivos que lideraram essas grandes transformacoes nao foram recompensados ou foram deixados de lado, dispensados ou estimulados a sair da empresa. A maioria das organizacoes ficaria horrorizada de saber que esta desperdicando materia-prima ou capital financeiro em tamanha escala, mas as que pesquisamos desperdicaram capital humano, nesse tema-chave, em doses espantosas.Quantos gestores talentosos o leitor acredita que se apresenta-riam para um papel de lideranca no esforco de mudanca se sentissem que isso poderia destruir sua carreira?Ha uma relacao entre o apoio ao agente de mudanca e o tipo de empresa. Foi o que descobrimos em nosso estudo sobre 86 fatos transformacionais. Os resultados diferiram significativamente entre as quatro principais categorias de empresa.As organizacoes que tiveram a maior pontuacao, tanto em desenvolvimento da lideranca como em assumir a mudanca, foram tambem as que apresentaram maior probabilidade de aperfeicoar seu desempenho e de promover seus lideres de mudanca ao termino do processo. E confirmaram um ciclo virtuoso: as iniciativas de mudanca sao bem-sucedidas e as empresas retem seus executivos de alto desempenho para liderarem a proxima onda de mudancas e, conforme esses lideres ascendem na organizacao, eles aplicam as habilidades de mudanca, adquiridas a duras penas, aos desafios da gestao como um todo.Entre as empresas com baixa pontuacao em relacao a adocao da mudanca, ao desenvolvimento da lideranca ou a ambos, o que identificamos foi um ciclo vicioso: sua habilidade de superar expectativas a respeito das iniciativas de mudanca