o conhecimento somente em RH vao conseguir avaliar isso via modelo CHA? Com certeza, as contratacoes nao serao as melhores...Muitos empreendedores acreditam que, para o bom andamento do negocio, e preciso ter uma gestao altamente baseada na disciplina. Sendo assim, eles adotam uma estrutura ENGESSADA dentro do grupo e esperam que o colaborador desempenhe suas funcoes com maior eficiencia. Porem, o que se percebe na pratica e que esse modelo de gestao convencional esta obsoleto, embora infelizmente ainda seja predominante na maioria das empresas brasileiras.O excesso de burocracia dentro das companhias LIMITA a criatividade dos funcionarios, alem de desmotiva-los. Por outro lado, uma gestao inovadora pode aumentar consideravelmente a vantagem competitiva do negocio e faze-lo prosperar. O modelo de gestao conservador faz com que pessoas arrojadas se adaptem a uma serie de condicoes e regras, mas, para isso, quantidades imensas de imaginacao e iniciativas humanas sao desperdicadas.Algumas organizacoes mais antenadas ja revolucionaram a maneira como lidam com os colaboradores. No Google, por exemplo, os projetos sao desenvolvidos por equipes pequenas de, no maximo, sete pessoas. Assim, ocorre maior interacao entre os membros do grupo e eles se sentem mais envolvidos nos projetos. Toda semana, os funcionarios escrevem na intranet o que estao fazendo para que os outros deem sugestoes.O processo e criativo e transparente. Como veremos no video abaixo, dar autonomia para as pessoas e um dos pontos mais importantes para a motivacao. Sera, entao, o modelo de gestao por competencias um grande desmotivador/limitador de funcionarios e equipes?De qualquer forma, a implementacao da gestao por competencias vai depender de cada empresa. Cada caso e um caso. Mas, de uma maneira geral depende muito da formacao e do tipo de funcionario que tem a trabalhar na empresa. Se os mesmos nao aceitarem o modelo, por melhor que seja, por mais dinheiro que se tenha gasto com consultorias, ele pode fracassar.Por outro lado, este modelo pode gerar algum tipo de estresse, mal-estar entre os empregados, aumento da competitividade o que, se nao for bem conduzido, pode fazer com que o pessoal nao atenda aos interesses da empresa. E tambem deve-se avaliar de que forma o mapeamento foi apresentado aos funcionarios para que os mesmos se sintam motivados e nao inseguros com a estrategia abordada pela empresa.Em certos casos, torna-se necessario primeiro programar uma forma mais suave do modelo para depois passar para a sua forma mais complexa, a fim de que nao ocorram discrepancias entre o desempenho desejado pela organizacao e o desempenho real demonstrado pelo empregado. Um ultimo questionamento relacionado a gestao de competencias na empresa refere-se a possibilidade de um funcionario se acomodar apenas em suas funcoes previamente determinadas. Por exemplo, um gerente ou o empresario solicitar algo que nao esta na lista de funcoes do funcionario e ele se recusar a fazer porque nao esta mapeado nas competencias dele.Referencias:CAMPOS, Geraldo. Integrando Pessoas. Multiplicando Resultados [on line] - disponivel em <http://joaogeraldocampos.blogspot.com/2010/12/integrando-pessoas-multiplicando.html>, data de acesso: 18/10/2011.DUTRA, Joel de Souza. Gestao de Competencias. Sao Paulo: Ed. Gente, 2001.Equipe:Camila Rodrigues Batista Livia de Valgas Mayane Mayer Wensing Scheila Martins Ronchi Thiago Ghisi