mudanca foi da agua para o vinho. As antigas praticas fundamentadas nos ocupantes e nas tarefas foram aposentadas, pois hoje a empresa e de fato um sistema integrado movida a processos e tecnologias. As estruturas de cargos eram pesadas e pessoais, com muitos cargos e descricoes que em diversas paginas esmiucavam as tarefas, afazeres e estilos, ditadas pelo ocupante da posicao. Essa situacao fazia com que os profissionais com o tempo, se sentissem injusticados, pois os resultados dificilmente atenderiam as expectativas humanas de serem diferenciados ocupando cargos mais valorizados e, por conseguinte, com maior remuneracao. Muita confusao entre os propositos organizacionais e os valores incorporados pelos profissionais que desconsideravam o salario de mercado como referencial capaz de remunerar o esforco, a dedicacao e a fidelidade - o vestir a camisa. O tratamento dado aos cargos comecava nas entrevistas, seguidas pela elaboracao de descricoes, conferencia, analise, validacao, avaliacao e classificacao, fases estas, que buscavam dar um verniz de cientificismo as subjetivas praticas utilizadas na organizacao dos cargos da empresa. O processo de avaliar e classificar os cargos exigia a formacao de comites de gestores para um jogo de cartelas e tabelas de pontuar fatores, que atraves metodos estatisticamente elaborados, distinguiam as posicoes. Esse processo se tornava determinante para justificar para empregados, empresarios e sindicados que havia justica na determinacao dos salarios. Com o tempo essa pratica mostrou-se inadequada diante dos questionamentos que o mercado viria fazer sobre a valoracao dos salarios, alem do desgaste das relacoes internas na disputa para obter melhores posicionamentos para determinados cargos e uso excessivo do tempo do gestor. Outros metodos foram ainda aplicados como os pacotes trazidos pelas multinacionais que propunham um tratamento universal aos cargos, comparando-os atraves de procedimentos complexos de dificil adaptacao em funcao de acentuadas diferencas de cultura organizacional, legislacao trabalhista, formacao dos executivos e tecnicos, entre outras. Ao final de todo trabalho para a elaboracao do plano de cargos e salarios, surgiam queixas como: - esse plano me prejudicou, me comparando e equiparando a pessoas diferentes; - minhas tarefas sao mais complexas; eu tenho melhor escolaridade; ou ainda o diferencial no tempo de empresa que ate hoje e considerado um valor no senso comum. Os profissionais especializados em cargos e salarios, frequentemente tinham sua competencia questionada por nao terem atendido aos apelos de reclassificar ou mesmo de justificar o porque das igualdades ou desigualdades. Por mais que tentassem argumentar, o sentimento de recusa era mais forte, pois mais do que o valor economico-financeiro do salario, a posicao hierarquica do cargo e o valor recebido mexe com a afetividade do trabalhador. Ganhar mais ou menos, atinge a expectativa natural de ser o melhor e nao desejar ser comparado a outro. Segundo os estudiosos do comportamento humano no trabalho, o individuo normal nao aceita qualquer tipo de comparacao que o venha igualar a outro, pois a sanidade e a auto-estima elevada do individuo adulto, determinam sua singularidade o torna distinto, nunca igual ou inferior a outro. Dessa forma, dependendo da cultura da organizacao e da forca reivindicatoria, muitos planos de cargos e salarios foram rejeitados e