nao e manifestadoexternamente de forma clara;3. Conflito manifestadoou aberto: quando o conflito e manifestado sem nenhuma dissimulacao.Para administrar um conflito organizacional, pode-seempregar um dos seguintes estilos, segundo Chiavenato (1999):1. Estilo de evitacao: consistena fuga do conflito. E empregado quando o problema e corriqueiro, quando nao haperspectiva de ganhar o conflito, quando se necessita tempo para obter umainformacao ou quando um conflito pode ser desvantajoso;2. Estilo de acomodacao: visa a resolveros pontos de menor divergencia e deixar os problemas maiores para depois;3. Estilo competitivo: consisteno comando autoritario, e empregado quando se faz necessario tomar uma decisaorapidamente ou uma decisao impopular;4. Estilo de compromisso:ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos osenvolvidos;5. Estilo de colaboracao:e empregado numa situacao ganha/ganha, visto que todos os interesses podemser reunidos numa solucao mais ampla.Com tudo isso, uma das possibilidades de gerenciar seuscolaboradores dentro da organizacao e criando um ambiente de trabalhoagradavel, criativo, competitivo, diferenciado para que possam desenvolver suasatividades, bem como novos produtos, de tal forma que a empresa consigaaumentar sua lucratividade e/ou rentabilidade. Este tipo de ambienteproporciona melhor qualidade de vida, o que acarreta a menor geracao deconflitos desnecessarios e improdutivos.6. ConclusaoSonhose desejos somente se tornarao objetivos apos estarem escritos para mostrar adirecao e o foco as nossas atividades. Conhecer suas opcoes e estabelecerobjetivos claros e o primeiro passo, e uma projecao no futuro dos desejos dopresente. Gerenciar um plano de carreira e estar constantemente revisando-o,analisando-o e, se necessario, refazendo-o. Por isso planejar uma carreira ecomo construir um mapa, para que mostre nao so os destinos como tambem oscaminhos mais adequados para alcanca-los. A grande vantagem disso, e poder visualizar os conceitos e osprocedimentos, checando conhecimentos sobre mercado, carreira e inclusive sobrevoce mesmo.Estetrabalho nao tem a pretensao de responder a todos os questionamentos sobre oassunto, visa, apenas, a mostrar como se pode melhorar a convivencia daspessoas dentro de uma empresa.Afinal,A chave do sucesso de qualquer pessoa que queira crescer e manter firmeposicao no mercado e gerenciar bem no presente, mas com os olhos voltados parao futuro. (Pagnoncelli, 1992)7. BibliografiaANTUNES,Maria Thereza Pompa. Capital Intelectual. 1 ed. -Sao Paulo: Atlas, 2000. BEE,Roland. Feedback. Sao Paulo: Nobel, 2000.CHIAVENATO, Idalberto, Administracao deRecursos Humanos. 2 ed. - Sao Paulo: Atlas, 1981. ______.Recursos Humanos. 1 ed. - Sao Paulo: Atlas, 1997.______.Introducao a Teoria Geral da Administracao. Sao Paulo: Makron Bools,1999.______.Gestao de pessoas: o novo papeldos recursos humanos nas organizacoes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.DESSLER,Gary. Administracao de Recursos Humanos. 2 ed. Traduzido por Cecilia Odeao Oderich. Sao Paulo: Prentice Hall, 2003.GILLEN,Terry. Assertividade. Sao Paulo: Nobel, 2001.GREENHAUS, J, H. et al. Career management. - 3ed. - Orlando: Harcourt, 1999.HARDINGHAM,Alison. Trabalho em equipe. Sao Paulo: Nobel, 2000.LUCENA,Maria Diva da Salete. Planejamento deRecursos Humanos. 1 ed. Sao Paulo: Atlas, 1990.MAITLAND,Iain. Como motivar pessoas. Sao Paulo: Nobel, 2000.MEGGINSON, Leon; MOSLEY, Donald; Jr, Paul Pietri. Administracao: conceitos e Aplicacoes. SaoPaulo: Harbra , 1986.PAGNONCELLI,Dernizo; FILHO, Paulo Vasconcelos. Sucessoempresarial planejado. Rio de janeiro: Qualitymark, 1992.