As organizacoes, em sua grande maioria, ainda estao adotando os formatos tradicionais de treinamento, em que alguem assume a responsabilidade de ensinar as pessoas, de forma circunstancial e eventual. Para Boog (2001), essa forma de estruturar os treinamentos nem sempre apresenta a eficacia desejada no processo dedesenvolvimento das pessoas.O autor ressalta que o insucesso dessa forma esta na maneira pronta e acabada com que e consumido, constituindo-se simplesmente em uma aquisicao instrumental. Por outro lado, se o conhecimento e estruturado de forma aberta e participativa, isto e, um conhecimento interativo edificado entre o profissional de treinamento e seus clientes os profissionais da linha de frente e das outras areas da empresa os resultados sao mais assertivos para a organizacao e para os atores envolvidos no processo.De acordo com Canabrava e Vieira (2006, p. 72), a diferenca entre treinamento e desenvolvimento de pessoas consiste em:O treinamento e uma oportunidade para a capacitacao e o aperfeicoamento da pessoa em sua funcao, com vistas a melhor adaptacao e produtividade na organizacao. Ja o desenvolvimento vai alem da dimensao do treinamento, na medida em que constitui o meio de descoberta,reconhecimento e promocao do potencial de realizacao e de desempenho, de formapessoal e inedita.Existem varias abordagens a respeito de treinamento, porem, neste texto, o treinamento foi considerado como:... o processo educacional, que e aplicado de maneira sistematica e organizada, no qual os aprendizes desenvolvem competencias: conhecimentos, habilidades e atitudes, em funcao de objetivos definidos, sendo capaz de abordar e resolver uma situacao mais complexa. (CANABRAVA; VIEIRA, 2006, p. 72)As autoras ressaltam que o treinamento e o desenvolvimento devem ser vistos como uma forma de preparo,desenvolvimento e qualificacao dos profissionais para que eles atuem na tempresa como um patrimonio. E que seu capital intelectual esteja envolvido com todo o processo do trabalho, com iniciativa, com uma visao abrangente de conhecimentos que possibilitem acompanhar o desenvolvimento tecnologico que a sociedade global vem exigindo.Segundo Canabrava e Vieira (2006), o treinamento envolve o processo de planejamento das necessidades de treinamento, a execucao e o acompanhamento dos resultados, considerando as competencias desenvolvidas.A entrada (input), no processo de treinamento e desenvolvimento, esta relacionada a fase doplanejamento, que, para as autoras, pode ser representada pelas etapas de diagnostico de necessidade de treinamento e pela programacao de cursos. Nessa fase do planejamento do treinamento e desenvolvimento, as autoras consideram todos os fatores que fazem parte do processo de trabalho, os quais devem ser analisados com o objetivo de reconhecer os problemas ligados ao desempenho que podem ser solucionados, amenizados ou prevenidos pela acao corretiva do treinamento.Segundo as autoras, na analise da organizacao, e de suma importancia que se conheca o planejamento estrategico e o modelo de ensino da instituicao. Posteriormente, faz-se o levantamento do nivel de conhecimento requerido, da atitude em relacao ao trabalho e a empresa, do nivel de desempenho, do nivel de habilidade de conhecimento atual, das potencialidades dos recrutamentos internos e externos, do treinamento para os colaboradoresinternos e novos colaboradores, do absenteismo, da rotatividade de colaboradores, da descricao de perfis requeridos para que as metas sejam atingidas.Ainda de acordo com as autoras,