Mesmo com a aplicacao de diversos testes e dinamicas, o recrutador ainda se depara com candidatos com perfis semelhantes. Mais do que formacao e perfil pessoal, o gestor de pessoas e lider de area devem estar atentos tambem a aderencia do candidato com a cultura da empresa, pois esse e um dos principais pontos que garantem uma contratacao bem-sucedida.Mas e quando a propria empresa ou recrutador nao conhecem as reais necessidades da vaga ou do candidato que estao buscando? Isso soa estranho, mas e algo que acontece muito, tornando a contratacao ineficiente. Segundo Alexandre Kalman, socio-diretor da HOUND Consultoria, o recrutamento comeca muito antes da fase de analise curricular e de entrevistas. Inicialmente, e muito importante entender claramente o DNA da empresa, da area de atuacao, o perfil do requisitante, assim como as expectativas do recrutador e tambem do candidato. Para ele, o segundo passo e fazer uma analise criteriosa sobre como o requisitante enxerga a area de atuacao da vaga. A partir disso, podemos levantar os gaps em relacao ao momento atual, tornando mais facil a definicao de um perfil nao apenas tecnico, mas tambem comportamental.Juliana Nascimento, gerente de desenvolvimento e carreira da DMRH tambem reforca que e importante tracar em detalhes o perfil do profissional que esta sendo buscado. Alem dos pre-requisitos basicos como formacao, experiencias anteriores, conhecimento de idiomas e ferramentas necessarias para aquela determinada posicao, e importante desenhar o perfil comportamental que esta sendo buscado para tal posicao. Dessa forma a especialista garante que e possivel diferenciar os candidatos que possuem maior aderencia a cultura e valores da empresa.A empresa desenvolveu recentemente um novo produto que visa auxiliar as empresas a encontrar o candidato ideal de acordo com a aderencia. O Audition, por meio de testes, possibilita a ampliacao dos aspectos a serem avaliados em um profissional, tracando o perfil ideal, em termos psicologicos, do que esta sendo buscado. A ferramenta gera um ranking dos candidatos (mostrando aqueles que sao mais aderentes ao perfil) e fornece um guia de entrevista individual que permite aos entrevistadores fazerem as perguntas adequadas para chegarem os gaps existentes, explica Juliana.Para fazer o trabalho manualmente Teresa Gama, diretora da Projeto RH, consultoria especializada em Gestao de Pessoas sugere que inicialmente deve-se analisar se o candidato tem os conhecimentos tecnicos necessarios, formacao, idiomas etc. A partir disso, o recrutador deve partir para as competencias do aspirante a vaga, que podem envolver varios aspectos, dependendo da cultura da empresa e do perfil da vaga. A escolha do profissional deve ser feita avaliando qual candidato esta mais proximo em todos os aspectos da vaga. Nem sempre se chega a um candidato que corresponde a 100% ao perfil desejado. Nestes casos, e necessario ponderar se e possivel flexibilizar algum aspecto.Ja para aqueles que preferem informatizar o processo, Thais Correa, representante da area comercial da Vagas Tecnologia, explica que a utilizacao de sistemas de recrutamento para selecionar candidatos, contribui para a eliminacao antecipada de candidatos que nao tenham aderencia ao perfil da vaga. Em alguns programas existentes no mercado, atraves de uma pre-triagem, e possivel selecionar somente pessoas