ex-consultor, que veio com um plano e logo comecou a implanta-lo. Contudo, a infraestrutura necessaria ao sucesso ainda nao estava la, e o tempo jogava contra. Nao obstante seus esforcos heroicos, o ritmo da mudanca era considerado extremamente lento e ele foi demitido. O cargo foi, entao, passado a outro chefe de RH, que tambem nao foi bem-sucedido diante da inercia institucional e pediu demissao.Por falharem tanto em assumir a mudanca como em desenvolver lideranca, as lentas tem de trabalhar mais duramente que as outras empresas para tornar a iniciativa de mudanca um sucesso: Essas companhias devem ser muito cautelosas em relacao a selecao do lider da mudanca. Uma vez que e muito alto o risco de uma execucao fraca, e aconselhavel selecionar um lider entre os mais experientes e bem-sucedidos da empresa, e nao apenas entre os solucionadores de plantao, que abusam moralmente das pessoas com missoes similares no historico. E essencial que o tema da mu-danca seja abordado explicitamente, uma vez que os executivos mais preparados sabem que ser lider da mudanca e arriscado ali e mal remunerado. O CEO e o patrono do projeto devem envolver o possivel lider da mudanca em conversas sinceras sobre os riscos de carreira e permanencia na organizacao. Precisam mostrar ao lider que reconhecem a dificuldade da tarefa e que a empresa nao quer perder ou marginalizar um executivo valioso. Talvez seja necessario oferecer recompensas nao usuais, incentivos e ate mesmo garantias. As empresas lentas devem disponibilizar apoio organizacional em larga escala ao projeto e seu lider. As expectativas em relacao ao tempo de dedicacao que sera exigido do lider tem de ser estabelecidas com clareza e a organizacao nao pode subestimar as demandas da nova iniciativa ou das outras responsabilidades do lider. Em muitos casos, a lideranca da mudanca deve ser definida como um trabalho em tempo integral. O patrono executivo, alem de agir como mentor do lider da mudanca, precisa ter senioridade de cargo e poder suficientes para remover obstaculos, disponibilizar recursos e conseguir que as pessoas cooperem. Os membros do comite orientador, que devem ser representantes das pessoas afetadas pelo projeto, tambem tem de ser seniores o bastante para derrubar as barreiras ao sucesso.RESTAURANDO O FATOR HUMANOPergunte a qualquer CEO experiente sobre seu maior arrependimento em relacao as iniciativas de mudanca e a resposta tendera a ser: Nos deveriamos ter caminhado muito mais firmemente, e antes. Executivos seniores se preocupam com o fato de que varias mudancas, muito cedo, podem danificar a organizacao, alienar pessoas valiosas ou alarmar o conselho. E tambem natural que se sintam desconfortaveis ao recompensar lideres de mudanca que podem nao estar totalmente lapidados, ou ser visionarios demais, ou ter interesses variados. E alguns executivos ainda temem que tais lideres nao se satisfacam em voltar a seus velhos papeis e posicoes.Na pratica, as empresas podem lidar com todas essas preocupacoes adotando os indicadores corretos. E, quando bem gerenciadas, as iniciativas de mudanca conseguem energizar a organizacao e liberar o potencial criativo das pessoas. Elas podem ser nao apenas catalisadoras do sucesso e um motor de geracao de