As politicas salariais sao realizadas atraves de plano de cargos e salarios, o qual normatiza internamente a promocao e a progressao das carreiras na empresa.A gestao de cargos e salarios ocupa uma posicao-chave no recrutamento e manutencao dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivacao e produtividade, eliminando as incoerencias e distorcoes que possam causar desequilibrios salariais ou a insatisfacao das pessoasO plano consiste em ajustar as necessidades estruturais das organizacoes e as expectativas diversas dos trabalhadores, englobando em sua abordagem conceitual, as etapas de elaboracao, classificacao, procedimento, vantagens e desvantagens, formulas estatisticas e sua utilizacao pratica em ambiente laboral.IMPORTANCIA - ISONOMIA SALARIALAtualmente nao ha legislacao trabalhista que trate especificamente da Gestao de Cargos e Salarios. No entanto, indiretamente, ha principios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerencias ou distorcoes que possam ocorrer em suas remuneracoes.O art.461 da CLT dispoe sobre o principio da isonomia salarial, onde os trabalhos iguais merecem remuneracoes iguais, ou seja, os empregados que executam a mesma funcao, com a mesma perfeicao tecnica e produtividade aos seus colegas de trabalho, tem direito a equiparacao salarial.A falta do plano de cargos e salarios na empresa geralmente traz definicoes de salarios, promocoes ou reconhecimentos sem uma adequada avaliacao para este reconhecimento. Para evitar a equiparacao salarial nao basta ter cargos nominalmente diferentes, e preciso que as funcoes e as responsabilidades sejam distintas.A importancia do plano de cargos e salarios esta justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, atraves do exercicio da avaliacao da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderao a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes. Para maiores detalhes acesse o topico Paradigma - Equiparacao Salarial.OBJETIVOSDentre os varios objetivos a serem alcancados em um plano de cargos e salarios podemos citar:1. Proporcionar o equilibrio de remuneracao interna e externa;2. Buscar atrair e reter os recursos humanos que a organizacao necessita;3. Elaborar perfis de cargos condizentes com a estrutura da organizacao preparados para uma evolucao;4. Racionalizar a estrutura organizacional;5. Tornar clara a politica de salarios atendendo a legislacao trabalhista;6. Estimular o autogerenciamento da carreira profissional;7. Equidade nos interesses economico-financeiros da organizacao com os interesses profissionais e de qualidade de vida dos empregados;8. Estabelecer politicas e regras de remuneracao proporcionando decisoes coerentes e fundamentadas;9. Definir responsabilidades e atribuicoes;10. Possibilitar o desenvolvimento de outros subsistemas de recursos humanos como, plano de carreiras, treinamento, recrutamento e selecao.QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO - REGISTRO NO MTBO Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece atraves da Sumula no 06 que o quadro de pessoal organizado em carreira so sera valido quando homologado pelo Ministerio do Trabalho. Sumula no 06 na integra: No 6 EQUIPARACAO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redacao do item VI alterada na sessao do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010) I - Para os fins previstos no 2o do art. 461 da CLT, so e valido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministerio do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigencia o quadro de carreira das entidades de direito publico da administracao direta, autarquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.