que intencao de deixar a organizacao estava positivamente correlacionadacom COA. Bishop et al. (2005) tambem encontraram resultados bem similares, identificandocorrelacoes entre percepcao de suporte organizacional e COA, percepcao de suporte na equipee CAE. Pearce e Herbik (2004) tambem identificaram relacoes significantes entre percepcaode suporte da equipe e CAE. Estes autores tambem encontraram relacoes entre CAE, ecomportamentos de cidadania organizacional.Ellemers e Heuvel (1998) tambem encontraram evidencias de relacoes significantesentre desempenho dos supervisores e CAE. Drach-Zahavy e Freund (2006) encontraramrelacoes entre estresse no trabalho, CAE e efetividade do grupo. Bishop e Scott (2000),Ellemers e Heuvel (1998) e Drach-Zahavy e Freund (2006) identificaram relacoes entredesempenho, efetividade do empregado e do grupo e CAE.Os achados dos estudos relativos a COA e CAE incitaram curiosidade cientifica nosentido de buscar mais informacoes sobre estes dois construtos porque, como se podeperceber a partir dos estudos relatados anteriormente (como em Rahim & Afza, 1993, queestudaram relacao entre poder, comprometimento, satisfacao e desejo do empregado de deixara organizacao) algumas variaveis do Comportamento Organizacional anteriormenteexplicadas por COA, na verdade, depois da identificacao de CAE, pareciam ser mais87fortemente explicadas por esta variavel como revelaram os estudos de Bishop et al. (2000), deEllemers e Heuvel (1998) e Pearce e Herbik (2004).A diferenciacao dos focos de comprometimento parece teorica e empiricamente util(Bastos, 1994) porque essa classificacao torna possivel analisar melhor as diferentesdimensoes deste fenomeno no meio organizacional. As recentes pesquisas sobre o temacomprometimento afetivo com a equipe demonstram que, apesar deste assunto ainda serrecente na literatura, ele e importante na explicacao de outras variaveis como se demonstrouanteriormente. Neste momento da revisao, optou-se por ampliar o objetivo deste estudo paraabranger CAE como uma segunda variavel consequente, como se demonstrara no modeloapresentado no capitulo 8, o que pode enriquecer os achados da area.887. JUSTIFICATIVADe acordo com French e Raven (1959) e outros autores (Afza & Rodrigues, 2003;Hinkin & Schriesheim, 1989; Philip & Schriesheim, 1984; Rahim & Afza 1993; Amason etal., 2002), ha diferentes formas de uma pessoa ou de um grupo influenciar outra pessoa,utilizando-se de diferentes bases de poder. Isto permite supor que ha bases de poder maisadequadas para se alcancar um melhor desempenho do empregado ou da equipe. As pesquisastem confirmado que os tipos de bases de poder do supervisor sao bons preditores de satisfacaocom a supervisao, do desempenho da equipe e do comprometimento organizacional, (Hinkin& Schrieshein, 1989; Philip & Schrieshein, 1984; Rahim & Afza, 1993; Rodrigues; 2003,Ward, 2001). Alem disso, os tipos de conflitos intragrupais foram identificados como fontesinfluenciadoras de aspectos como satisfacao no trabalho, desempenho da equipe ecomprometimento organizacional e com a equipe (Amason, 1996; Cox, 2003; De Dre &Weingart, 2003; Jehn, 1997; Simons & Peterson, 1999).Sabe-se entao que o conflito intragrupal pode influenciar de forma positiva ounegativa a efetividade da equipe, e consequentemente, sua produtividade e seus resultados(Amason, 1996; Cox, 2003; Jehn, 1994, 1995; De Dreu & Weingart, 2003).Como afirmam Pearson et al. (2002), Podsakoff e Schriesheim (1984), Rahim e Afza,(1993), e atraves da interacao do individuo com seu meio, com sua organizacao, com seusupervisor, com sua equipe e com seus colegas que o empregado, provavelmente, vaidesenvolver comprometimento com a organizacao e com