Esse e um assunto tao gostoso que ate foi tema da minha monografia. A avaliacao de desempenho e uma ferramentaque auxilia as organizacoes na hora de saber exatamente em que setore necessario focar para que ocorra uma melhora. Desde que o mundo emundo o empregado e observado pelo patrao, cada ato. Se o colaborador e eficaz, se sabe o processo, setenta melhorar, se produz, se nao produz, se esta contente com seu cargo... umsem numero de informacoes nos conseguimos com perguntas simples ediretas. O desempenho precisa ser avaliado em todos os niveis para relacionaros objetivos da organizacao com os objetivos pessoais de seus colaboradores,independente do tamanho da organizacao, pois e necessario saber quais sao asqualidades e os pontos fracos de cada colaborador, para podermos tracarobjetivos da forma mais acertada possivel. Afinal, sem um feedback da organizacao para o colaborador como saberiamos oque precisa ser melhorado? Alguns tipo sao mais conhecidos, masnada impede (muito pelo contrario) de misturar algumas tecnicas na hora deavaliar. Os tipo mais badalados sao:Relatorios: Rapidos e praticos, porem muito subjetivos. E realizado por um superior direto (supervisor, lider, gerente) e pode ser muito vago, abre espaco para alguns requisitos meio anti profissionais como a perseguicao ou ainda a super valorizacao... depende do avaliador e do avaliado (e da seriedade do processo).Escalas graficas: Simples e facil. E basicamente aplicar as questoes mais relevantes para o desenvolvimento (e producao) e passar os resultados para um grafico. Os graficos sao muito faceis de compreender. Esse modo de avaliacao fica melhor quando misto com outro para chegar nas informacoes de forma mais completa.Escolha forcada: Como o proprio nome ja diz, e um metodo simples, pratico e rapido de realizar a avaliacao alem do que e muito objetivo. Sao duas ou tres opcoes para cada resposta. Apesar de mega simples, e incompleto ja que temos apenas os extremos (sim ou nao, satisfeito ou insatisfeito).Avaliacao por resultados: Uma meta e fixada pela empresa E pelo colaborador, de maneira consensual. A partir dessa meta sao realizadas algumas avaliacoes periodicas para saber se as metas estao sendo atingidas e o que esta sendo feito para isso. A desvantagem e que toda a avaliacao e feita so por uma pessoa responsavel o que pode levar a uma avaliacao subjetiva.Incidentes criticos: Este e tipo que da o que falar. Utiliza-se os excessos como forma de avaliacao, positivo ou negativo, sucesso ou fracasso. O que estiver de negativo e trabalhado para que seja aperfeicoado e o positivo e incentivado para ser melhor. O motivo de ser pouco usada e que e muito tendenciosa e subjetiva.Pesquisa de campo: E uma forma bem assertiva de desenvolver e treinar pessoas para areas onde ela se enquadram. Funciona assim: Um conjunto de pessoas da gerencia e supervisao vai avaliar o desempenho da equipe em aspectos especificos (entrevista de avaliacao inicial, entrevista de analise complementar, planejamento das providencias e acompanhamento posterior de resultados, Chiavenato 1999). E demorada e um tanto cara, mas vale a pena por ser muito profunda avaliando o colaborador de forma bem intensa. Se a intencao e reter talentos com um plano