Nao pretendo aqui discutir metodos, necessidade, vantagens ou dificuldades de se adotar Programas de Avaliacao de Desempenho, em qualquer Organizacao. Tais assuntos sao amplamente cobertos no meu livro GESTAO POR COMPETENCIAS SEM MISTERIOS, que alem de expor o metodo de Remuneracao (MRCA) e o de Avaliacao de Desempenho (MADCA) que criei, apresenta opcoes de metodos e praticas sobre o assunto.Gostaria de tratar do medo que a implantacao de um Programa de Avaliacao de Desempenho pode causar na equipe de RH, nos gerentes e nos funcionarios de certas organizacoes. Logicamente estou me referindo as entidades que ainda nao tem o amadurecimento necessario e o costume de usar a ADP semestralmente ou anualmente para avaliar os colaboradores, usando metodos tradicionais ou metodos por competencias e metas.Alegam alguns gestores que a avaliacao pode gerar um clima de apreensao na organizacao e tambem uma quantidade enorme de papel ou burocracia, mesmo quando o metodo for informatizado. Acrescento o fato de que alguns gestores, quando nao bem treinados, passam a simplesmente preencher um formulario ou uma tela, de forma mecanica e pouco criativa, ou seja: por obrigacao.Apos me deparar com estas situacoes por mais de 35 (trinta e cinco) anos, resolvi propor uma alternativa aos gestores de uma entidade cliente, a qual foi muito bem recebida. Propus que a avaliacao somente fosse adotada em situacoes especificas, para justificar alteracoes funcionais ou outras nao aplicaveis a determinado(a)s funcionario(a)s.Embora eu saiba que minhas proposicoes possam inverter a logica da ADP, ao desconsiderar seu pressuposto basico de fornecer subsidios tecnicos e imparciais para comparacoes, evitando escolhas atraves de observacoes praticas no dia a dia, optei por sugerir entao que a Avaliacao de Desempenho so fosse usada inicialmente nas seguintes situacoes: Para justificar ou nao a efetivacao de novos colaboradores em periodos de experiencia. Para justificar a nao evolucao nas faixas salariais ou movimentacao para o step seguinte, em funcao do mau desempenho no periodo. Ressalto que isto aconteceria em poucas situacoes (abrangendo menos de 10% do efetivo) e o funcionario ou ficaria no degrau atual e receberia nova chance para melhorar ou seria demitido. Neste caso o resultado da avaliacao deveria retratar um desempenho ABAIXO DO REQUERIDO (correspondendo ao conceito abaixo da media ou abaixo do regular). Para justificar a progressao vertical (promocao) de alguem. Neste caso a avaliacao deveria ser positiva logicamente, ao contrario do resultado do item anterior. Para justificar demissoes ao longo do ano, decorrentes de desempenhos insatisfatorios. Para justificar a indicacao de certos funcionarios para cursos isolados, visando a preparacao da pessoa para assumir maiores responsabilidades, em futuro proximo.Observem que a AVALIACAO DE DESEMPENHO teria um carater pontual, nao se aplicando a todos indistintamente, a cada periodo de avaliacao escolhido. Isto iria aliviar os chefes de aplicar todos os anos esta importante ferramenta para todos os seus colaboradores, o que no caso de entidades mais evoluidas, representa uma pratica excelente para: levantar necessidades de treinamento, melhorar o dialogo chefe-funcionario, melhorar o clima organizacional, ter subsidios tecnicos para possibilitar comparacoes mais justas do efetivo, ter subsidios para montar um banco de talentos, etc.Ressalto que a adocao desta