A condicao do colaborador na empresa ou em qualquer organizacao onde trabalha pressupoe sempre uma expectativa de contribuicao para bons resultados. Havendo essa expectativa e de se esperar que havera alguma forma de verificar se ela esta sendo atendida ou nao.Pelo lado do colaborador existe a expectativa de se saber bem aceito. Todo ser humano tem o desejo natural de saber como esta sendo visto no que faz. Na escola tem as notas e as avaliacoes dos professores; em casa tem a resposta dos pais. Em muitas empresas a resposta ao colaborador nao e dada ou quando e dada o e de maneira precaria. Uma pequena parte das empresas tem praticas organizadas nessa area, geralmente utilizando o processo de Avaliacao de Desempenho. A Avaliacao de Desempenho visa, entao, de modo mais imediato, saber ate que ponto a expectativa de resultados esta sendo atendida. Permite, em consequencia, dar uma resposta ao colaborador sobre sua atuacao na empresa. Tem, porem, outras finalidades tao nobres quanto: identificar falhas nas condicoes de trabalho; detectar deficits de competencia; direcionar os esforcos de treinamento e desenvolvimento; mapear o quadro de talentos; apoiar o planejamento dos Recursos Humanos; subsidiar planos de carreira, decisoes de promocoes e de ajustes salariais. A Avaliacao de Desempenho e, em suma, um procedimento sistematico de exame e correcao de rota. Assim como ocorre nas trajetorias dos foguetes, um pequeno desvio inicial na atuacao do colaborador e nao corrigido no momento certo tendera a se tornar um desvio irremediavel depois de algum tempo.Historicamente, a Avaliacao de Desempenho tem enfrentado resistencia nas empresas e as razoes sao varias: falha na concepcao, construcao e implementacao do instrumento; despreparo dos avaliadores; vinculacao exclusiva ou prioritaria a questao salarial; desconforto ao enfrentar o avaliado quando a metodologia e o processo sao inadequados. Entretanto, diferentemente de outras ferramentas que foram definitivamente abandonadas pelo caminho ao longo da historia, a Avaliacao de Desempenho continua sendo reclamada pelas empresas. Isto prova ser necessaria, necessitando apenas ser melhor tratada. Sao conhecidos os riscos de se misturar Avaliacao de Desempenho com politica salarial. Sem duvida, a Avaliacao de Desempenho tem objetivos mais nobres do que apenas subsidiar decisoes salariais. A realidade mostra, entretanto, que e dificil deixar de levar em conta o desempenho do colaborador na definicao de evolucao na remuneracao. A verdade esta, como sempre, no meio termo, no bom senso, ou seja, deve-se tomar a Avaliacao de Desempenho como um subsidio mas sem subordina-la as questoes de remuneracao. Se a Avaliacao de Desempenho e concebida como instrumento de um sistema de Gestao de Pessoas, com objetivos bastante amplos e claros que incluem planos individuais de melhoria de desempenho, plano de carreira e outros, pode-se assegurar que nao sera contaminada.O procedimento tradicional de avaliacao atribui ao avaliado um papel passivo, reservando-lhe apenas a oportunidade de ser informado sobre sua avaliacao. Ora, todos sabemos que a boa pedagogia pressupoe a participacao e se a avaliacao tem papel pedagogico, nao se pode esperar bons resultados quando o colaborador e um mero espectador. Ha que se considerar, ainda, o direito que a pessoa tem de influir