de beneficios e, apenas isso, ja seriabastante catastrofico. Mas o PL indica ainda diversas outras modalidades derestricao de salarios. a) Fim da estabilidadeeconomica decenalDesde 2005, o entendimentoconsolidado do TST e de que, apos 10 anos de exercicio de cargo em comissao, oempregador pode reverter o funcionario do cargo. O que nao pode e suprimir ovalor da respectiva gratificacao. Prestigia-se, assim, a estabilidade financeirae impedem-se rupturas de expectativa remuneratoria ha muito tempo integradas navida das familias.A proposta de redacao do art. 468, 2o e de livremente permitir a perda da gratificacao, como resultado da reversaoao cargo efetivo, anteriormente ocupado.b) Perda do carater salarial deimportancias pagas pelo empregadorHa muito tempo, salario deixou de seruma unica rubrica remuneratoria alcancada por empregador a empregado, em funcaodo contrato de emprego. Quanto maior a complexidade do trabalho, somam-sediversas parcelas de natureza salarial, como comissoes, adicionais egratificacoes. Em razao de todas comporem o salario em sentido amplo, servempara formar base de calculo de outras parcelas trabalhistas e previdenciarias,tais como ferias, 13o, FGTS e contribuicoes previdenciarias.Para restringir o valor dessesreflexos, e bastante comum empregadores buscarem mascaramentos das parcelas,abusando da criatividade semantica. E por isso que, em grande parte, vida dejuiz do trabalho e parecida com fiscalizacao de doping, identificando tentativasde fraude para obtencao de pequenas vantagens. Cumpre, portanto, rejeitar asimplicidade da escolha do nome e reconhecer a natureza da parcela a partir decriterios de cientificidade um pouco mais complexa.Os pretendidos paragrafos 2o e 4o doart. 457 da CLT intentam estabelecer valor absoluto para a semantica. A escolhadas palavras premio, ajuda de custo, vale refeicao, diaria e abono,faz suficiente para excluir o carater de salario e consequente integracao nocomplexo salarial para base de calculo propria e reflexos consequentes. Osprejuizos previdenciarios sao igualmente catastroficos. c) Prevalencia do AcordoColetivo sobre Convencao ColetivaTodo estudante de Direito conhece aregra da piramide normativa trabalhista: ha uma axiologia movel, identificadano caso concreto, de modo a aplicar a disposicao que encerrar maioresbeneficios ao empregado.A pretensao de texto para o art. 620da CLT aleija o Principio da Norma mais Favoravel, dispondo que as condicoesfixadas em acordo coletivo prevalecerao sobre as estipuladas em convencaocoletiva.Alem de abrir as comportas para ampladiminuicao de beneficios e piora de vida de trabalhadores, amplia-se o problemada concorrencia desleal. Pactos por empresa, que aumentam lucratividade a partirda precarizacao de direitos, produz acesso desequilibrado ao mercado. Tambemaqui, os lucros de quem mais precariza sao privativos, mas os custos ficamsocializados.d) Fim da ultratividadeFormalmente, o Tribunal Superior doTrabalho possui uma Sumula, de numero 277, que consagra a concepcao daultratividade das normas coletivas: esgotada a vigencia, mantem as condicoes,ate que novo instrumento apareca.O Ministro Gilmar Mendes deferiuliminar na ADPF 323 para suspender a sumula. A reforma trabalhista propostaexpressamente veda a ultratividade no art. 614, 3o, da CLT.O resultado obvio e que as conquistasremuneratorias conquistadas antes da Reforma tendem a virar po, apenas pelodecurso do prazo. Esgotada a vigencia, o empregador apenas precisa negar-se anegociar para que os beneficios caiam.e) Restricao a equiparacao salarialEquiparacao salarial e instituto deDireito do Trabalho para impedir discriminacoes dentro de uma empresa. Havendoigualdade de trabalho o salario entre os trabalhadores deve ser igual. Odificil e definir