Por Eduardo Marinho :::..Nao ha nenhuma novidade em saber da dificuldade das empresas em conseguir atrair e reter talentos. Por outro lado muitos talentos sao desperdicados em algumas empresas, ou por incompetencia de seus gerentes ou pelo colaborador de talento nao conseguir enxergar a possibilidade de crescimento profissional, por falta de acoes motivacionais, planejamentos concretos por parte dos lideres e historicos de resultados significativos.Numa recente pesquisa realizada com mais de 350 executivos de diversas empresas norte americanas e da America Latina, incluindo o Brasil, mais de 65% dos entrevistados disseram que sua prioridade e desenvolver e reter talentos em suas organizacoes. No Brasil este indice passou de 70%.Em outra pesquisa, ainda mais recente, os executivos falaram que o maior desafio e encontrar o talento correto, pessoas capacitadas e que absorvam a cultura da organizacao. Alguem com o mesmo DNA da empresa.Quando questionados sobre a forma de reter estes talentos na empresa disseram que geralmente se pensa no dinheiro como a solucao mais proxima, contudo as vezes receber um salario maior nao e o que o funcionario quer. Hoje em dia, os aspectos levados em consideracao pelos funcionarios, sao a cultura da empresa, seus valores e o ambiente de trabalho. E todos eles se concentram no lider, a figura essencial para a retencao de talentos.Para captar estes talentos no mercado os processos seletivos se tornaram processos de selecao de NASA, onde o candidato e sabatinado de todos os lados com entrevistas, dinamicas de grupo, mais entrevistas, testes psicotecnicos, entre outros. E muitas vezes a conclusao a que se chega e que os talentos nao compareceram aquele processo seletivo.Contratar alguem sem o perfil adequado para a funcao ate que apareca alguem melhor e um erro. Esta e uma das principais causas de baixos resultados, aumento do custo operacional da empresa e turnover elevado. Para algumas funcoes pode nao ser tao relevante a experiencia, mas, ter o perfil pessoal adequado sim.Podemos classificar os candidatos a funcao da seguinte forma::: Nao tem o Perfil e nao tem a Performance Estes estao completamente fora do processo seletivo;:: Nao tem o Perfil, mas, tem a Performance Embora nao tenham o perfil pessoal indicado para a funcao, performaram bem durante o processo de selecao. Ou sao excelentes atores ou, com treinamento, realizarao um bom trabalho;:: Tem o Perfil, mas, nao tem a Performance Atendem os pre requisitos de perfil para a funcao, mas, nao performaram durante o processo de selecao. Geralmente sao eliminados do processo;:: Tem o Perfil e tem a Performance Sao os talentos. Estes precisam ser garimpados no mercado.E claro que encontrar talentos no mercado nao e uma tarefa facil. Minha dica e que mantenham o processo de selecao permanentemente aberto. Pelo menos para algumas funcoes. Isso se chama garimpar.Outra dica e realizar a selecao por competencia. Neste modelo nao e levada tao em conta a formacao profissional do candidato, mas, muito mais, suas experiencias anteriores, comportamentos e atitudes. Tem dado certo.No final de um determinado periodo ficou claro que, apesar de nao ter todos os pre requisitos profissionais necessarios para a funcao, estas pessoas conseguem obter