maiores fabricantes de todo o mundo, a Grendene decidiu trilhar o caminho adotado cada vez mais pelas empresas: transformar as rotinas e os servicos do antigo departamento pessoal num verdadeiro RH, uma area estrategica, voltada para o negocio e os resultados da companhia. Nesse processo, percebeu que levava cerca de 180 dias para preencher uma vaga em aberto, quando se tratava de funcoes de nivel administrativo, tatico ou estrategico periodo demasiado longo para uma empresa cuja receita liquida cresce a percentuais superiores a 20% ao ano.O Desafio O ano era 2011. Nessa epoca, Barbara Diefenthaler Calloni, gerente de desenvolvimento humano organizacional (DHO) da Grendene, lembra que cada uma das seis unidades da empresa no pais adotava as proprias ferramentas de recrutamento e selecao e conduzia o processo a sua maneira. "Ja estavamos construindo os perfis dos cargos da companhia, mas nao havia um sistema de gerenciamento de vagas nem processos padronizados para toda a empresa", diz ela. A selecao era feita de forma manual, e a maioria dos curriculos ainda era entregue em papel, porque a Grendene nao contava com canais eletronicos para o cadastramento dos interessados nas vagas. A Solucao O primeiro passo foi estruturar uma equipe corporativa, que teria como responsabilidade estudar o processo de recrutamento e selecao nas seis unidades da Grendene, a fim de implantar um modelo unico de trabalho para todo o pais. A empresa concluiu a descricao dos perfis de funcionarios, com competencias e valores requeridos para cada funcao, e, com isso, ganhou uma nocao mais exata de quem precisava contratar para cada vaga. So depois desse levantamento, foi ao mercado comprar tecnologia, analisar e escolher ferramentas de atracao e retencao de profissionais. Uma vez definido o modelo padronizado de trabalho, 15 profissionais dedicados ao recrutamento e a selecao que ficam espalhados pelas unidades foram capacitados no novo metodo. "Abandonamos os testes psicologicos, por exemplo, porque entendemos que e mais assertivo identificar as competencias e os valores dos candidatos para cruza-los com as competencias e os valores da empresa", afirma Barbara.Ao mesmo tempo, a Grendene desenvolveu internamente um sistema para gerenciar as vagas em todas as unidades e criou um canal para o cadastramento de curriculos em seu site, chamado Faca Parte, que tambem tem perfil no Facebook e videos com gestores postados no YouTube. "Alem disso, intensificamos a proximidade com as areas de negocio, para entender melhor o profissional que nosso cliente interno busca", diz a gerente.O Resultado Hoje, o candidato que se inscreve para uma vaga na Grendene em Crato, no Ceara, vai participar de um processo seletivo identico aquele que pleiteia um posto em Carlos Barbosa, no Rio Grande do Sul. "Ganhamos sinergia, nao e mais a equipe de recrutamento e selecao desta ou daquela unidade, e a equipe de recrutamento e selecao da Grendene", afirma Barbara. Essa sinergia se traduziu em maior agilidade no processo de admissao, cujo prazo medio caiu 85%, dos 180 dias em 2011 para 27 em 2013, em se tratando de funcoes de nivel administrativo, tatico ou estrategico, justamente as mais dificeis de preencher.Como consequencia, os custos do