subordinado a fazer comentarios e a contribuir. Enquanto conduz a sessao de avaliacao, o avaliador deve dar oportunidade ao avaliado de comentar por que as expectativas, metas e padroes foram ou nao alcancados ou superados, bem como incentiva-los a emitir as suas proprias opinioes a respeito do seu desempenho.E provavel que o avaliado queira sugerir solucoes para alguns dos problemas que foram levantados ou discorde de colocacoes que foram feitas pelo avaliador.E muito grande o beneficio que pode advir para o desenvolvimento gerencial do avaliador das observacoes resultantes das percepcoes e contribuicoes dos seus subordinados. Percepcoes distorcidas, preconceitos e estereotipos do avaliador poderao ser superados por forca dos argumentos e fatos apresentados por seus subordinados. E, neste caso, o avaliado assume um papel educacional importante, ja que contribui para o desenvolvimento de sua chefia, tanto como individuo quanto como profissional.6) Anotar os comentarios e sugestoes do subordinado. Para que as colocacoes do subordinado nao se percam, o avaliador deve procurar ouvi-las empatica e ativamente, anotando, pari passu, aquelas que lhe parecam mais relevantes.7) Discutir os comentarios e sugestoes do subordinado. O avaliador e o avaliado devem discutir cada problema separadamente, identificar suas causas e definir as acoes especificas a fim de supera-las.E possivel que, na maioria dos casos, essa parte da reuniao trate de situacoes nas quais o avaliado nao alcancou o desempenho desejado.O encontro de percepcoes e a tomada de decisao por consenso sao cruciais para a qualidade das acoes a serem empreendidas.As vezes, tal discussao torna-se proveitosa, outras vezes e inteiramente inutil. De qualquer modo, num caso ou no outro, o avaliador deve mostrar que esta interessado nos comentarios e sugestoes do avaliado.O avaliador nao deve surpreender-se ou contrapor-se diante dos subordinados. Alguns se mostrarao quietos, quase mudos; outros contestarao a veracidade das observacoes, dados e informacoes do avaliador; e outros, ainda certamente, encontrarao muitas desculpas para justificar seus resultados de desempenho. Em qualquer situacao, o avaliador nao deve deixar de assumir uma atitude educacional e de apoio, ouvir ativa e empaticamente o subordinado, e engajar-se genuinamente na busca de solucoes para os problemas de desempenho.De qualquer forma, o avaliador deve estar permanentemente aberto a possibilidade de o avaliado oferecer esclarecimentos, fatos e argumentos que justifiquem ou minimizem o seu desempenho insatisfatorio.8) Comunicar ao subordinado as consequencias do desempenho insatisfatorio. O avaliador deve ser franco e objetivo com o subordinado a respeito das consequencias que surgirao caso mantenha um padrao insatisfatorio de desempenho. Nao deve, no entanto, revestirar suas palavras com uma conotacao de ameaca. Devera ser firme, mas justo. Preciso, e nao exagerado. Evidentemente, tambem jamais devera minimizar as consequencias do desempenho inadequado.9) Estabelecer o desempenho desejado para o proximo periodo. Superada a primeira parte da entrevista de avaliacao (analise do desempenho preterito), o avaliador e o avaliado discutem as expectativas, as metas ou os padroes desejados para o proximo periodo.O avaliador deve informar ao avaliado sobre os padroes de desempenho estabelecidos pela organizacao para seu cargo.A partir dai, negociar com o avaliado as metas e as expectativas de seu desempenho individual no cargo.O avaliador deve tentar chegar a