grupal, sendo considerada, quando bem administrada, um ativo para o desempenho organizacional (DADFAR e GUSTAVSSON, 1992).Tambem Barbosa e Cardoso (2005), reafirmam as constatacoes de Cox e Blake (1991), ao verificar que as pesquisas recentes tem mostrado que a gestao da diversidade pode trazer vantagens e desvantagens. Quando orientada e administrada estrategicamente, pode trazer vantagens na medida em que capacita as organizacoes a atrair, recrutar e reter os mais adequados talentos humanos, melhora o processo decisorio, auxilia as organizacoes a reduzir custos associados com turnover, absenteismo, estresse e baixa produtividade de trabalhadores nao tradicionais e com processos judiciais relativos a discriminacao, aumenta a flexibilidade organizacional e individual, e capacita as organizacoes para a concorrencia em diversos mercados. Mas algumas desvantagens da diversidade para as organizacoes, tambem sao apontadas, como aumento dos conflitos pessoais e dos problemas de comunicacao que tendem a ocorrer entre trabalhadores de diversas culturas, implicando menores indices de satisfacao e de comprometimento, dos niveis de rotatividade entre o grupo cultural dominante e do custo inicial decorrente da necessidade de administrar as diferencas.Esta matriz de interpretacao, devido ao fato de sua configuracao ser muito recente, precisara de maiores investigacoes para confirmar se ela se constitui uma unica matriz, aqui denominada matriz tecnica, ou se se conformara por meio de interpretacoes diferentes. Nesse caso, necessitara de uma analise multinivel por exemplo, focando, predominantemente, aspectos relacionados as vantagens competitivas para as organizacoes, aspectos de sucesso ou dificuldades para os grupos e expectativas diferenciadas de desempenho individual, conforme Thomas Jr. (1991) havia proposto para a gestao da diversidade cultural, que, segundo ele, deveria ser tratada em tres niveis simultaneamente: individual, interpessoal e organizacional.Apesar de sua condicao recente, o que predomina nesta matriz e sua interpretacao tecnica da diversidade, vista como recurso a ser controlado, planejado e administrado para a obtencao de resultados para as organizacoes de trabalho, o que oferece as pessoas com deficiencia a possibilidade real de inclusao nas organizacoes.Dentre as interpretacoes sobre as possibilidades de trabalho das pessoas com deficiencia, como recurso a ser administrado, estao as restricoes ao trabalho devido a alegacao de falta de condicoes objetivas para trabalhar competitivamente (SILVA, 1993) e a perspectiva de ganhos para a empresa decorrentes do aumento de prestigio da imagem da organizacao perante seus clientes e funcionarios e da melhoria do clima organizacional, alem da alegacao de que o desempenho das pessoas com deficiencia supera as expectativas iniciais da contratacao (GIL, 2002). Essas interpretacoes e expectativas em relacao a insercao de pessoas com deficiencia, propria da matriz tecnica de interpretacao da deficiencia, precisam ser ratificadas ou retificadas por pesquisas empiricas nas organizacoes.www.bengalalegal.com.brTexto retirado da tese de doutorado:"A Insercao de Pessoas com Deficiencia em Eempresas Brasileiras.Um Estudo sobre as Relacoes entre Concepcoes de Deficiencia, Condicoes de Trabalho e Qualidade de Vida no Trabalho".Capitulo 2, "Comcepcoes de Deficiencia".Maria Nivalda de Carvalho-Freitas. UFMG - Belo Horizonte - 2007.Tese apresentada ao Centro de Pos-Graduacao e Pesquisas em Administracao da Faculdade de Ciencias Economicas da Universidade Federal de Minas Gerais, como requisito parcial a obtencao do titulo de Doutor em Administracao.Area de Concentracao: Comportamento Humano nas Organizacoes.Orientador: Prof. Antonio