engavetados, ficando os salarios sujeitos a negociacoes internas, desalinhados ao mercado e sem vinculos diretos com a estrategia de negocios e sem participar da politica de custos das empresas.O alinhamento dos salarios ao mercado demorou a ser aceito pelas empresas. Havia o temor de expor os salarios pagos a outras empresas, vistas como concorrentes na disputa por mao-de-obra. Os empregados tambem questionavam a legitimidade dos valores advindos da pesquisa de mercado, pois consideravam impossivel a comparacao justa entre os trabalhos realizados em diferentes empresas, alem de desprezar a dedicacao do profissional. Aos poucos as pesquisas salariais foram incorporadas a gestao das politicas organizacionais e representam um forte indicador na determinacao dos salarios, sendo a analise dos dados segmentada por atividade, porte de empresa, regiao geografica, facilitando assim o entendimento dos usuarios, que ainda apresentam resistencia a serem tratados como mercadoria.A automacao de processos, o uso macico da tecnologia associados as politicas de gestao de qualidade e controle de custos, passaram a exigir uma revolucao nos tradicionais modelos de gestao e principalmente nos seus planos de cargos e salarios. Uma empresa competitiva certamente vai dimensionar sua estrutura organizacional a sua necessidade produtiva. Os processos devem assegurar a produtividade, a qualidade, os prazos e os custos, estabelecendo os padroes de cada fase do fluxo produtivo. Os resultados que anteriormente oscilavam de acordo com o conhecimento, experiencia ou desempenho de cada profissional, sao otimizados na padronizacao e os procedimentos inscritos nos processos levam ao cumprimento das metas e ao sucesso da organizacao, reduzindo sua dependencia da habilidade isolada de seus profissionais. Diante desse quadro, as empresas que ingressaram na modernizacao, certamente buscaram qualificar seus profissionais para absorverem as novas tecnologias e tornarem-se polivalentes e multifuncionais, abandonando a forma estanque e imprecisa de produzir.As novas descricoes de cargos definem a missao, os valores, as atitudes exigidas pela posicao. O modelo de gestao e a cultura organizacional, tambem estao presentes nas descricoes que relacionam os requisitos e as competencias, pressupondo que as tarefas e os procedimentos estarao descritos nos processos de forma a assegurar a padronizacao e o carater tecnico garantindo assim, o sucesso do conjunto.Essa transformacao exige a re-qualificacao dos profissionais de gestao de pessoas para o desenvolvimento, implantacao e gestao dos novos planos de cargos e salarios, assim como para vincularem suas praticas e ferramentas aos propositos da organizacao. O bom desempenho e a fixacao de talentos serao estimulados atraves de planos de remuneracao variavel que atrelados a indicadores de resultados deverao se tornar auto-sustentaveis trazendo amadurecimento as relacoes de trabalho. A compensacao salarial estara presente sempre que o trabalho comprovadamente agregar valor aos negocios da empresa, caso contrario os salarios fixos serao garantidos dando seguranca basica ao trabalhador e a empresa podera manter sob controle seus custos fixos.Outra mudanca e a total transparencia nas relacoes empresa e empregado. A empresa vai compartilhar com seus profissionais suas dificuldades tracando metas para supera-las e remunera-los pelo esforco adicional nos casos de sucesso. Como isso se abre as caixas- pretas dos secretos planos de remuneracao, abandonando o modelo paternalista-autoritaria para a verdadeira gestao participativa.Claudia Ramos LessaSoares &