ao avaliado desviar para assuntos secundarios, muitas vezes como uma estrategia, inconsciente, de fuga ao confronto direto de dados e fatos reais de desempenho.O tempo fixado para a reuniao nao deve tambem ser tao rigido a ponto de prejudicar a sua qualidade. O avaliador deve mostrar-se aberto e interessado em ampliar o tempo previsto, ou mesmo marcar reunioes adicionais, caso o processo indique sua necessidade e conveniencia.3) Classificar o desempenho global do subordinado. A fim de evitar a ansiedade e as tensoes naturais, por parte do avaliado, sobre sua classificacao global de desempenho, o avaliador deve apresenta-la logo no inicio da entrevista.Desta forma, ele situara o avaliado, deixando-o mais a vontade para discutir as dimensoes especificas que determinam a sua classificacao.4) Analisar a defasagem existente entre o desempenho real e o desempenho esperado. Como produto da ultima entrevista de avaliacao, foram definidos expectativas, metas e padroes de desempenho do subordinado. De preferencia, isto deveria ter sido feito ate por escrito, constituindo-se um contrato psicologico-formal entre o chefe e o subordinado.A medida que o avaliador analisa os dados com o subordinado, deve buscar exemplos que justifiquem as suas posicoes. Ao mesmo tempo, deve estimular o avaliado a tambem levantar fatos e exemplos para cada dimensao em analise.Desta forma, o avaliador tem a oportunidade de ressaltar objetivamente os aspectos positivos e negativos do desempenho do subordinado.Enquanto compara os dados de desempenho, o avaliador deve ir apontando as classificacoes do subordinado. Em muitos casos, a classificacao sera "insatisfatoria".O avaliador deve reportar-se aos entendimentos que houve com o subordinado anteriormente. E muito provavel ja terem ocorrido diversas conversas entre ambos antes da entrevista de avaliacao. E possivel discutir sobre medidas especificas que foram ou nao adotadas pelo subordinado. O avaliador deve certificar-se de que estao discutindo sobre os mesmos dados e informacoes a respeito do desempenho real do subordinado.5) Estimular o subordinado a fazer comentarios e a contribuir. Enquanto conduz a sessao de avaliacao, o avaliador deve dar oportunidade ao avaliado de comentar por que as expectativas, metas e padroes foram ou nao alcancados ou superados, bem como incentiva-los a emitir as suas proprias opinioes a respeito do seu desempenho.E provavel que o avaliado queira sugerir solucoes para alguns dos problemas que foram levantados ou discorde de colocacoes que foram feitas pelo avaliador.E muito grande o beneficio que pode advir para o desenvolvimento gerencial do avaliador das observacoes resultantes das percepcoes e contribuicoes dos seus subordinados. Percepcoes distorcidas, preconceitos e estereotipos do avaliador poderao ser superados por forca dos argumentos e fatos apresentados por seus subordinados. E, neste caso, o avaliado assume um papel educacional importante, ja que contribui para o desenvolvimento de sua chefia, tanto como individuo quanto como profissional.6) Anotar os comentarios e sugestoes do subordinado. Para que as colocacoes do subordinado nao se percam, o avaliador deve procurar ouvi-las empatica e ativamente, anotando, pari passu, aquelas que lhe parecam mais relevantes.7) Discutir os comentarios e sugestoes do subordinado. O avaliador e o avaliado devem discutir cada problema separadamente, identificar suas causas e definir as acoes especificas a fim de supera-las.E possivel que, na