Por Ana Macedo10/6/13O autor do livro "The End of the Performance Review: A New Approach toAppraising Employee Performance, TimBaker realizou uma pesquisa com 1.200 profissionais da area de RH e detectou osseguintes problemas com a ferramenta de avaliacao tradicional de desempenhousada na maioria das empresas: Custobeneficio e negativo Se naofor aplicada de maneira correta pode abalar a relacao gestor - funcionario Muitasvezes o exercicio torna-se um monologo, ao inves de, gerar um dialogo positivo entre o gestor e o funcionario A propriaformalidade da avaliacao impacta o dialogo Muitas vezes vira apenas um exercicio de preenchimento de formulario Periodicidade baixa, muitas vezes uma vez porano Existepouco acompanhamento do gestor para levar a melhorias Gestoresnao sabem dar feedback (e no momento correto) e, muitas vezes, nao sao vistos pela sua equipecomo um lider que sabe buscar o melhor de cada funcionario (um construtor dedesempenho) Amaioria das pessoas acha este momento estressante.Vc concorda com o autor Tim Baker? Deixe seuscomentarios. Por Ana Macedo14/06/13Alguns estudosapresentam que mais do que 60% dos programas de formacao e capacitacao defuncionarios falham. Esta constatacao nao e nenhuma novidade. Mas sempre e bomlembrarmos os motivos.Segundo a publicacaoTraining Journal , alguns motivos podem ser os responsaveis, como:1. Falha no momento da convocacao doparticipante, principalmente, esclarecimentos sobre o motivo da sua participacaono curso e quais competencias serao adquiridas e que sao fundamentais para o seu desenvolvimento profissional. Nestaetapa pre-treinamento, o gestor exerce um papel muitoimportante. E preciso esclarecer, identificar e definir expectativas realistase de comum acordo.2. E preciso que o participante e ogestor estejam mutuamente comprometidos com os objetivos dessa iniciativa decapacitacao.3. No retorno do treinamento, fasepos-treinamento, e preciso que tanto o gestor como o funcionario identifiquem quais sao as resistencias existentespara que as novas competencias sejam transferidas ao ambiente de trabalho. E precisosuperar as dificuldades externas e tambem internas. Como sabemos mudancas gerammedo, resistencias e a famosa zona de desconforto aparece....Nao podemos colocar o sucesso do desenvolvimento do capital humanoapenas no colo da area de Treinamento eDesenvolvimento / RH. Os gestores desempenhampapel importantissimo no dia a dia. Se nao ocorrer um acompanhamento e feedbackconstrutivos e pontuais, o investimento pode virar um custo.E precisoe lembrar, a todo o tempo, que neste mundo contemporaneo, conectado e com um grande volume de informacao,a atualizacao dos profissionais deve ser uma das estrategias para o crescimentodos negocios, da satisfacao do cliente e da competitividade. Como o CarlosJulio comentou uma licao aprendida com Peter Drucker ontem na CBN,Repertorio e a palavra chave nacompeticao, procure dois assuntos/temas diferentes para estudar a cada 3 anos, e que nao tenha nada a ver com oseu dia a dia, para nao ficar para tras no mundo corporativo. Mude! Seja umprofissional multidisciplinar. Se encante para conhecer o novo e criar repertorio.O comentarista afirmou que o que mais seduz os nossos interlocutores e ahabilidade de navegar por diferentes temas e com propriedade, Quando falamos do que e do interesse dointerlocutor, isto cria uma aproximacao.Reflita e nao desperdice mais seus momentos de aprendizado.Bom fim de semana!!! Por Ana Macedo30/01/13Muitotem se falado e escrito sobre criatividade e inovacao nas empresas. Tom Kelley em seulivro The Ten