Diariamente sou consultado por empresas como definir o salario para o inicio de um processo de selecao. Para as empresas que ja possuem uma estrutura ou plano de cargos e salarios implantado a definicao dos salarios para contratacao ja e prevista em politica definida para aqueles cargos ja existentes, as duvidas surgem quando existe um novo cargo. Para as empresas que nao possuem uma estrutura salarial preestabelecida as questoes sao parecidas, porem acrescidas de aspectos legais e relativas ao mercado de mao-de-obra. Em ambos casos uma pesquisa salarial e sempre imprescindivel para balizar as acoes de recrutamento e selecao.Para as empresas que possuem plano de cargos e salarios definido, costumo dar as seguintes orientacoes para o estabelecimento do salario de um novo cargo a ser contratado:1o - Descrever o cargo e seus requisitos basicos de experiencia, escolaridade, habilidades e competencias, e outros fatores que permitam determinar o peso relativo do cargo atraves do sistema de avaliacao de cargos existente;2o - Consultar uma pesquisa salarial atualizada dentro das caracteristicas de mercado de atuacao da empresa, regiao geografica e porte;3o - Ajustar o valor interno do cargo ao seu valor de mercado e enquadrar o mesmo dentro da estrutura/tabela salarial vigente.Avaliado e classificado o cargo, a empresa tera assim o valor de devera pagar para essa nova contratacao, sem subestimar ou valorizar muito o salario, respeitando assim a harmonia interna de sua estrutura salarial e os valores de mercado.As empresas, na maioria, nao possuem essa estrutura formal e portanto suas decisoes na hora de definir um salario para a contratacao de um novo cargo, ou de um cargo ja existente acabam se baseando apenas na referencia de mercado e para tanto a analise de uma pesquisa salarial deve ser mais criteriosa, e as principais dicas que dou levam em conta a natureza do cargo, e sao elas:1a - Cargos Administrativos/Operacionais de natureza universal - Cargos como Recepcionista, Office-boy, Secretaria, Auxiliares de Producao, Auxiliares Administrativos, etc., a referencia regional ja basta para a definicao do salario, visto que sao cargos onde a oferta de mao-de-obra e grande e facilmente encontrada, independentemente do ramo de atividade da empresa ou porte.2a - Cargos Tecnicos/Especializados - Cargos de Manutencao, Tecnicos Especializados, Engenheiros, Analistas, etc., para esses cargos o ramo de atividade pesa mais na definicao do salario, pois sao profissionais com maior "valor agregado", mais habilidades e competencias, mais estrategicos e certamente identificados em concorrentes e empresas similares, bem como podem nao possuir uma boa oferta de mao-de-obra local, tornando esse profissional mais "caro" para as organizacoes.3a - Executivos/Cargos da area comercial - Os cargos executivos agregam um pouco das duas dicas acima, deve-se observar o mercado regional e o ramo de atividade com a mesma importancia, pesando um pouco mais o segmento de atuacao da empresa para os executivos tecnicos e para os profissionais envolvidos com a area comercial. Nos cargos dessa natureza deve-se ter em conta que a oferta e bem mais reduzida e portanto a "importacao" de profissionais ou hunting pode encarecer a definicao do salario para o inicio do processo de recrutamento e selecao.Outras