existe, principalmente, em funcao dos membros trabalharemjuntos buscando alcancar algum objetivo, atuando em um sistema integrado de pessoas egrupos que e a organizacao em si. Sendo assim, apesar de haver diversas nomenclaturas paradiferenciar os diferentes tipos de equipes de trabalho e seus objetivos, nota-se que elas sempreserao compostas por pessoas com percepcoes, valores e ideias diferentes que, por meio destasvivencias, irao interagir com seu contexto na busca do objetivo comum. Alem destaperspectiva social sobre a equipe de trabalho, Lourenco (2002) afirma que a equipe detrabalho representa um sistema social que interage com outros sistemas sociais mais amplos,como por exemplo, o relacionamento equipe-supervisor-organizacao. Nesta dinamica, os57componentes do grupo constroem, atraves de sua atuacao na organizacao, diversos graus depercepcao que, neste texto, serao diferenciados em dois subsistemas sistema afetivo esistema cognitivo. Dimas, Lourenco e Miguez (2005) corroboram esta ideia defendendo queo sistema cognitivo estaria ligado ao conjunto de pessoas (membros de um grupo) quetrabalham, articuladamente, visando o alcance de um determinado conjunto de objetivos. Poroutro lado, o sistema afetivo estaria relacionado as necessidades sociais e afetivas desteconjunto de individuos.Com base nesta perspectiva afetivo-cognitiva reforcada por Rodrigues (1998), seraodiscutidos a seguir os tipos de conflitos grupais, principalmente os tipos de conflitosintragrupais de relacionamento e de tarefa.4.2. ConflitosConflito e definido por Rahim, Antonioni, Krumov e Ilieva (2000) como um processomanifesto de incompatibilidade, desacordo ou dissonancia entre entidades sociais comopessoas, grupos ou organizacoes. Para Cosier et al. (1991) o conflito pode ser interpretadocomo a percepcao de opinioes, objetivos ou emocoes incompativeis existentes entre pessoasou grupos. Este processo e visto por estudiosos das organizacoes como algo prejudicial e quedeve ser, sempre que possivel evitado pela equipe de trabalho. Jehn (1997) e Dimas et al.(2005) concordam que as abordagens tradicionais sobre conflito, como as de Blake e Mouton,March e Simon e Pondy (in Jehn, 1997), que sublinham o seu carater prejudicial e afirmamequivocadamente que, evitar este processo e essencial para manter a estabilidade da equipe eo alcance dos objetivos grupais. Ainda que todos estes argumentos sejam coerentes, e certoque conflito e um processo inerente a dinamica organizacional, que emerge atraves dasrelacoes entre individuos de um mesmo grupo ou equipe, entre grupos ou equipes, entre os58diferentes niveis organizacionais e entre organizacoes (Dimas et al, 2005). Ha, no contextoorganizacional, inumeras atividades que requerem interacao e coordenacao de esforcos,gerando para isto, tendencias para a acao e constituindo, consequentemente, uma fontepotencial de conflito (Deutsch, 2003).Por apresentar este carater de competicao, discordancia ou de dissociacao,supervisores e empregados nao sabem lidar com este processo adequadamente percebendo-ofrequentemente como um fenomeno negativo para o grupo ou equipe (Guetzkom & Gyr,1954), que deve ser evitado ou reduzido ao maximo no ambiente de trabalho. Em muitoscasos, supervisores preferem gerenciar o processo decisorio na equipe de forma a evitar oconflito a fim de que uma simples discordancia inicial nao se desenvolva para um processoque prejudique a homogeneidade ou a coesao do grupo. Ao contrario, Bowditch e Buono(1999) defendem que a presenca do conflito nao deve necessariamente ser entendida comoalgo disfuncional ou ruim. Os autores ressaltam que uma situacao de conflito podeinfluenciar os membros de um grupo ou equipe, levando-os a