introduzidas para resolve-los tem freqUentemente consequencias imprevistas, que produzem novos problemas. Por exemplo, os entrevistadores de uma agencia publica de empregos foram avaliados na base do numero de candidatos a empregos que eles entrevistavam por mes. Como os empregos se tornavam raros apos a II Guerra Mundial, os entrevistadores, induzidos por este metodo de avaliacao do seu trabalho, tenderam a dispensar clientes para os quais os empregos nao podiam ser rapidamente localizados. No interesse da eficiencia da agencia de empregos, foi necessario desencorajar tais tendencias. Com este objetivo, um novo metodo de avaliacao, baseado fundamentalmente no numero de pretendentes colocados em empregos, foi instituido. Essa inovacao motivou os entrevistadores a exercerem maiores esforcos para encontrar empregos para os clientes, mas tambem deu origem a competicao, entre eles, pelos rois de vagas de empregos, que os entrevistadores as vezes chegavam a esconder uns dos outros; e essas praticas competitivas constituiram em novo obstaculo a operacoes eficientes. Como reacao a esse novo problema, o grupo mais coeso de entrevistadores desenvolveu normas operativas e suprimiu, com total sucesso, as tendencias competitivas, com o resultado de ter sido aumentada a eficiencia produtiva (16). A nao ser que os membros da organizacao tenham liberdade e iniciativa para lidar com os problemas ligados as suas atividades, quando estes surgem, a eficiencia sofrera.Alem disso, tais barreiras a eficiencia do trabalho nao podem ser erradicadas por decreto 'oficial'. E este o caso no que diz respeito as ansiedades e sentimentos de anomia (estado de quem se sente isolado e desorientado), que surgem frequentemente nos mais baixos escaloes das hierarquias burocraticas. Relacoes informais nos grupos de trabalho coesos reduzem tais tensoes disruptivas. Mas uma vez que existam grupos coesos no interior de uma burocracia, (...) eles desenvolverao seus proprios padroes de conduta e os imporao aos seus membros. A eficiencia administrativa nao pode ser promovida ignorando-se o fato de que o rompimento dos individuos e afetado pelas relacoes destes com colegas; mas, sim, tomando-se conhecimento deste fato e procurando criar, na organizacao, aquelas condicoes que conduzem a praticas 'nao-oficiais' que mais favorecam do que prejudiquem a realizacao dos objetivos da organizacao.Finalmente, numa cultura democratica, onde a independencia de acao e a igualdade de status sao altamente valorizadas, regras detalhadas e supervisao rigida provocam ressentimento; e empregados ressentidos estao muito pouco motivados a desempenharem seus deveres dedicada e ativamente. Existe um acentuado contraste entre a disciplina rigorosa que os empregados voluntariamente impoem a si proprios, por compreenderem que seu trabalho requer padroes rigidos de execucao, e a constante irritacao por serem tolhidos por regras pouco importantes, que encaram como arbitrariamente impostas a eles. Os membros de uma agencia federal, por exemplo, reclamavam frequentemente por terem que preencher formularios precisamente como todos nos fazemos; e tambem contra outras regras internas de importancia secundaria. Aceitavam, porem, livremente, a disciplina muito mais rigorosa de observar rigidamente, em suas investigacoes, as regulamentacoes legais - o que necessitaria da propria imposicao legal. Reprimir a capacidade de auto-disciplina e solapar a motivacao ao exercicio de esforcos, quando se prescreve em detalhes como deve ser realizada cada tarefa, e