PorAmelia Meleiro, da Venser ConsultoriaAodar feedaback, e necessario agir com delicadeza e respeito.Eesperado que o gerente nao destrate ou humilhe o subordinadoMeu pai nao escondia suas opinioes.Nunca hesitava, mesmo quando falava diretamente com o responsavel pelo assuntoavaliado. Antes de cada visita a casa de parentes e amigos, minha mae sempresugeria que ele agisse com delicadeza ao fazer os comentarios. Apesar disso,cansei de ouvi-lo falar muito mal de cafezinhos servidos por mais da metade dasminhas primas e tias, desrespeitando frontalmente o que fora recomendado aosair de casa. Um dia, em conversa com ele, eu defini seu estilo: Pai, o senhore de uma franqueza que beira a falta de educacao. Ele riu, mas nao mudou seuestilo. Continuou, ate o fim da vida, implacavel nas avaliacoes.As diversas abordagens conceituais arespeito do feedback recomendam, em linhas gerais, que ele seja: preciso,oportuno, dado logo apos o desempenho, bem dirigido a pessoa responsavel porele. Alem disso, e necessario que o comportamento inadequado possa efetivamenteser mudado. Nao adianta, por exemplo, avaliar o desempenho de uma pessoa quefoi colocada para fazer algo para o qual nao tinha competencia.No caso do meu pai, ele atendia atres dessas condicoes, pecando, somente no aspecto da oportunidade do feedback.Apesar da sua abordagem, poupa-lo de beber, no futuro, cafezinhos de maqualidade, ela era um completo desastre do ponto de vista da politica da boavizinhanca.Essa questao merece um carinhoespecial por ser bem mais complexa do que parece. De inicio, e precisoverificar se a pessoa reune condicoes emocionais para receber uma avaliacaodura logo apos ter cometido o erro. Isso ganha maior relevancia se a missaoainda nao tiver sido completada. Imaginem o co-piloto que voa pela primeira vezcom um aviao de grande porte, recebendo uma pesada avaliacao sobre a qualidadeda sua decolagem durante os 200 quilometros que o separam da aterrisagem. Eunao gostaria de ser passageiro nessas circunstancias.Outro aspecto importante e aintensidade da avaliacao. Muitas vezes, o gerente apos a primeira decepcao,generaliza as criticas quando ha coisas boas a serem destacadas. Alias, erecomendavel que se comece falando das coisas que deram certo naquela missaoou, se o desastre tiver sido total, em momentos anteriores.Ao dar feedaback, e necessario agircom delicadeza e respeito. E esperado que o gerente nao destrate ou humilhe osubordinado. Se a pessoa acertou, deve ser elogiada publicamente. Se errou, emelhor fazer a avaliacao de forma privada. Quando ha um caso de graveindisciplina, pode ser necessario informar a todos sobre a advertencia oupunicao, mas, mesmo assim, ainda ha espaco para faze-lo de forma respeitosa. Damesma forma que o erro, o processo de avaliacao do desempenho e umaoportunidade de aprendizagem.Muito gerentes ficam indecisos sobrecomo conduzir esse processo e acabam adiando para uma outra oportunidade que,na pratica, nao vai acontecer. E bom levar em conta que a perfeicao nao existe.E melhor transmitir o resultado da avaliacao com alguma imperfeicao do que naoo fazer. E inutil esperar o momento ideal, pois ele nao acontecera. Naoinformar a pessoa sobre seu desempenho e um erro grave porque tira aoportunidade dela em melhorar seu desempenho. Portanto, dar feedback e umaforma de demonstrar respeito pela pessoa.Por ultimo, gostaria de lembrar que o gerente deveestimular