de crescimento profissional de cada colaborador.Poder visualizar seu futuro e elaborar metas pessoais para alcanca-lo faz comque o membro trabalhe com mais motivacao. Ja para as organizacoes, promoverpessoas estrategicamente e um fator determinante para a retencao de novostalentos, uma vez que estas sao as empresas procuradas pelos profissionais maisqualificados do mercado. Alem disso, a possibilidade de crescimento faz com queo colaborador fique motivado e desenvolvido, diminui a rotatividade decolaboradores na organizacao e contribui para que ela alcance suas metas. Apromocao do individuo costuma estar atrelada ao seu desempenho, sendo que hacasos em que isso ocorre por maturidade, ou seja, pelo tempo de permanencia naempresa.Aspessoas que constituem o quadro de colaboradores da empresa, possuemcompetencias, habilidades, expectativas e interesses de desenvolvimentoprofissional e pessoal, enquanto a empresa, tendo em vista o alcance de seusobjetivos e metas, demanda pessoas com perfil, conhecimentos, competencias ehabilidades especificas que permitam a viabilizacao de seus planos. Destaforma, o aproveitamento e conciliacao destes aspectos individuais e empresariaispodem ser um importante aliado para a gestao de ambiente favoravel a motivacaoe desenvolvimento, baseado nos interesses comuns. Eimportante esclarecer que, nesta visao, alem dos interesses e expectativas deambas as partes, estaremos tratando das responsabilidades dos dois lados, ouseja, os profissionais devem planejar seu desenvolvimento profissional,definindo metas e objetivos de carreira, e buscar o preparo necessario para oalcance dessas metas estabelecidas, enquanto a empresa, pelo seu lado,procurara identificar as caracteristicas de profissionais necessarios paraalcance dos resultados previstos, considerando aspectos de perfil psicologico,competencias e demais pre-requisitos; avaliar dentro de seus quadros depessoal, aqueles que atendam de forma adequada a estes perfis tracados;acompanhar e avaliar os resultados alcancados por seus profissionais, dando feedbacke, dentro de seus interesses, favorecendo o desenvolvimento e capacitacaoprofissional; priorizar recrutamento interno e implementar acoes deplanejamento e direcionamento do potencial de seu quadro de pessoal, tendo emvista os planos empresariais de medio e longo prazo. Com estas acoes, a Gestao deCarreiras pode se tornar um instrumento estrategico, possibilitando a empresaobter o nivel de contribuicao esperado de seus colaboradores, ao mesmo tempoque oferece espacos e contrapartidas frente ao crescimento e amadurecimentoprofissional, preservando o seu dominio tecnologico, preparando os sucessores,principalmente, para as posicoes estrategicas e otimizando a suacompetitividade e capacidade de atuacao num mercado, em que a capacidade deantever ou ao menos reagir com prontidao, e de suma importancia.2. Avaliacaode DesempenhoA Avaliacao de Desempenho e uma importanteferramenta de Gestao de Pessoas que corresponde a uma analise sistematica dodesempenho do profissional em funcao das atividades que realiza, das metasestabelecidas, dos resultados alcancados e do seu potencial de desenvolvimento.O objetivo final e contribuir para o desenvolvimento das pessoasna organizacao porque dela decorrem consequenciasimportantes para a motivacao e progressao na carreira dos colaboradores. Daavaliacao de desempenho resultam tres consequencias principais: a identificacaode necessidades de qualificacao, a determinacao de potencial e a gestao deremuneracao do colaborador.CHIAVENATO (1981) atravesda avaliacao podem ser observadas e avaliadas competencias como: visaoestrategica, planejamento, organizacao, responsabilidade, acompanhamento,lideranca, delegacao, tomada de decisao, solucao de problemas, iniciativa, pro-atividade,criatividade e inovacao, orientacao a resultados, auto desenvolvimento,administracao de conflitos, capacidade de negociacao, flexibilidade e adaptacaoa mudancas, competencias interpessoal e trabalho em equipe.A avaliacao de desempenhoe um instrumento utilizado pelas organizacoes