agregando, de forma a trazer informacoes que devem ser organizadas num processo cognitivo de producao positiva. 2.b Capacitar um profissional nas necessidades da empresa busca atingir um aperfeicoamento adequado do subsistema, visando atender o objetivo maior que e o complexo funcionamento do sistema organizacional.2.c Saber quando aplicar o aperfeicoamento e tao importante quando a sua efetiva aplicacao. Se determinado num momento improprio, os resultados poderao ser desanimadores e o projeto desenvolvido pode ficar comprometido com a confianca. 2.d Dessa forma o RH deve acompanhar a trajetoria dos profissionais atraves de pesquisas junto ao grupo (relatorio, entrevista, questionario, etc), detectando evolucao ou monotonia tecnica que existam. Tambem deve pesquisar os objetivos da empresa, sua forma e campo de atuacao naquele momento, disponibilidade financeira, etc. Com esses dados colhidos o RH deve cruzar as informacoes e extrair qual o ponto de aperfeicoamento a ser trabalhado, o tempo que dispoe e a forma como vai realizar.Ex.: Uma empresa com atividade desenvolvida em fabricacao de telefone resolve informatizar o seu departamento de pedidos. Deve-se extrair um relatorio com as variacoes que determinam a capacidade interna para treinar e o tempo que se disponibilizara para isto. 2.e O treinamento podera se dar na propria dependencia da empresa ou de forma terceirizada, com a contratacao de empresas que atuam especificamente naquela area a ser aperfeicoada, com programas fora do nicho da empresa.3 Avaliacao de Desempenho:3.a Avaliar o desempenho de um profissional requer um aprofundamento das necessidades da organizacao e o potencial apresentado pelo avaliado. Nas palavras de Peter F. Drucker o segredo da grandeza e procurar os potenciais das pessoas e dedicar tempo a desenvolve-los3.b Importante e interpretar em que momento a avaliacao deve ser feita. A organizacao deve atribuir valores ao trabalho, caracterizar a importancia de cada atividade, bem como definir o valor do profissional que ira executar essa atividade. 3.c Dessa forma passamos a perceber que uma boa avaliacao de desempenho tera sua consideracao na qualificacao do trabalho e profissional. 3.d Performance de um profissional deve ser entendida com o objetivo de enquadrar as atividades desenvolvidas com o custo, visando atender o complexo sistema da organizacao que, dentre outras, e adaptar a necessidade de produzir com a capacidade do profissional. 3.e Vinculado a avaliacao do desempenho estara a conceituacao de cargo e salario, a qual e usada com pano de fundo para uma perfeita conclusao.3.f A forma como apurar o desempenho pode variar atraves dos instrumentos utilizados. Podemos citar: a) observacao com relato; b) pesquisa de campo; c) questionario; d) entrevista.3.g O gerente imediato e o responsavel por avaliar o desempenho do profissional, sendo tambem atribuicao da chefia proxima delegar as respectivas atividades, devendo ser orientado pelo coordenador geral a avaliacao da organizacao. Evitando assim distorcoes de um padrao para outro de avaliacao na mesma organizacao.4 Administracao de Cargos e Salarios4.a - A merce da pratica na administracao de cargos e salarios, vemos que atualmente as empresas vem procurando desenvolver com mais tecnica a referida pratica. Observa-se que as empresas de qualquer segmento economico ou porte adotam de uma forma ou de outra o controle de