et al., 2000) e efetividade dogrupo (Drach-Zahavy & Freund, 2006). A discussao sobre impacto dos tipos de conflito emCAE sera relatada juntamente com a discussao de seu impacto em COA.No modelo dois mantiveram-se como variaveis independentes os tipos de bases de poder do supervisor e os tipos de conflitos intragrupais e como variavel dependente, o tipo decomprometimento organizacional afetivo (COA). O modelo predisse significantemente COA(R2=0,24, ver Tabela 13). Destacaram-se como preditores significantes a base de poder de pericia e o tipo de conflito intragrupal de relacionamento. Os valores de confirmam que o uso, pelo supervisor, do tipo de poder de pericia prediz positivamente COA do empregado( =0,238, ver Tabela 13) enquanto que o tipo de conflito de relacionamento o prediz negativamente ( =-0,234, ver Tabela 13). Constatou-se que os destas duas variaveis possuem valores proximos, indicando que tanto a base de poder de pericia quanto a presencado conflito de relacionamento na equipe de trabalho tem impactos de dimensoes equivalentesno comprometimento organizacional afetivo do empregado, apresentando, no entanto, umsentido inverso.No segundo modelo, a base de poder que predisse significantemente o COA foipericia, demonstrando que a utilizacao o conhecimento tecnico do supervisor compartilhandoeste conteudo com seu subordinado, explica positivamente o vinculo que o empregadoestabelece com sua organizacao. Dias (2005) afirma que ha situacoes nas quais osempregados personificam a organizacao na figura de seu supervisor, percebendo suas atitudescomo representativas das intencoes da propria empresa. Assim, quando o supervisor secomporta, e para o empregado, a propria organizacao agindo. Ora, se a organizacao ageadequadamente, o empregado responde com vinculos positivos como COA e com outroscomportamentos pro-ativos (Dias, 2005).121Podsakoff e Schriescheim (1984) encontraram relacoes de predicao entre o uso do tipode poder de pericia e satisfacao do empregado com sua chefia. Rahim (1988) e Rahim e Afza(1993) encontraram que o uso do tipo de poder de pericia tambem estaria ligado a satisfacaodo empregado no trabalho. Carson et. al (2002) identificaram que o uso dos tipos de base depericia explicavam significativamente a percepcao de suporte organizacional. Relacoes depredicao entre poder de pericia e COA tambem foram encontradas em estudos de Rahim eAfza (1993), que investigaram bases de poder e o comprometimento afetivo organizacional,constando, tal como neste estudo, este mesmo poder de predicao sobre o comprometimentoorganizacional afetivo do empregado. Podsakoff e Schriesheim (1984) relataram dois estudos(Dunne et. al., 1978; Thambain & Gemmill, 1974, citados por Podsakoff & Schriesheim,1984) que tambem encontraram relacoes positivas entre a base de poder de pericia e ocomprometimento organizacional afetivo expressado pelo empregado. Os resultados desteestudo corroboram os achados de Rahim e Afza (1993) e de Podsakoff e Schriesheim (1984),reforcando a ideia de que o uso pelo supervisor, da base de poder de pericia tem um impactopositivo no comprometimento afetivo expresso pelo individuo em relacao a organizacao detrabalho.Ao contrario dos tipos de bases de poder, o tipo de conflito intragrupal derelacionamento apresentou-se como preditor negativo de ambos os focos decomprometimento afetivo. Seja no ambito grupal ou no ambito organizacional, a presencadeste tipo de conflito explicou negativamente ambos os focos afetivos de comprometimento(com a equipe e com a organizacao). Este fato corrobora outros estudos que demonstraram oimpacto