ajudar a enxerga-las, permitindo alavancar seus uso para alcancar nosso potencial. Da mesma forma, ter ciencia de nossos pontos de desenvolvimento e o primeiro passo para melhorar nosso desempenho, e esse processo e crucial para trazer a luz tambem essas areas de oportunidade.Dois exemplosPara ilustrar a importancia do tema, gostaria de trazer duas historias que tive o privilegio de vivenciar. A primeira aconteceu quando eu morava nos Estados Unidos, trabalhando como gerente de Recursos Humanos. Um dos diretores de uma das areas que eu apoiava comecou a apresentar problemas de desempenho, depois de um historico excelente de alta performance. Ele continuava trazendo bons resultados para o negocio, mas demonstrava certa dificuldade em se organizar e priorizar as acoes importantes, impactando sua equipe que, por sua vez, trazia reclamacoes constantes sobre favoritismo, falta de dedicacao ao desenvolvimento do time e dificuldade em lidar com a diversidade, entre outros.A empresa ja estava considerando demiti-lo, quando ele veio conversar comigo para dizer que sentia que estava tendo problemas, mas que ninguem havia se sentado com ele para apontar onde estavam suas falhas e o que ele poderia fazer para melhorar. Apos conversar com seu gestor e com a sua equipe, consegui identificar, junto com ele, quais os pontos criticos a serem desenvolvidos, os comportamentos especificos que precisariam ser mudados e que acoes concretas ele poderia fazer na direcao da mudanca. Tracamos, com isso, um plano de acao tangivel e mensuravel para que ele trabalhasse a mudanca de comportamento. A partir dai, ele conseguiu se desenvolver nas questoes apontadas ate que, no final do processo, ele conseguiu nao so reverter a situacao, mas tambem ser promovido a vice presidente em uma nova area de negocios, um desafio que ele sempre havia buscado.Nada disso teria acontecido se ele nao tivesse recebido um feedback honesto e claro sobre que comportamentos precisariam ser mudados, nem sem o apoio e acompanhamento no decorrer do processo de mudanca. E, sem duvida, a disposicao dele em atuar nos pontos levantados tambem fez toda a diferenca para o resultado.O segundo exemplo aconteceu no Brasil, quando eu ja atuava como coach. Como parte inicial de um processo de coaching, fiz a devolutiva de um feedback 360o para uma coachee, que havia sido duramente avaliada por sua equipe. A coachee, em estado de choque, me confessou nao ter ideia do impacto negativo que tinha na equipe. Disse-me ainda que se comportava daquela maneira para inspirar o time a alcancar melhores resultados, cobrando-os para que se desenvolvessem sempre, sem imaginar o estrago que estava causando. O que ela nao havia entendido era que as pessoas tinham medo de se aproximar dela, pois ela se comportava de maneira agressiva e ate desrespeitosa, as vezes.Nao havia na empresa alguem que quisesse fazer parte do seu time, embora a equipe entregasse resultados fantasticos para o negocio. Passado o choque inicial e assimilado o problema, ela se propos a trabalhar os pontos criticos para mudar a situacao. Foi um trabalho nao so duro, mas muito doloroso para ela. Ao final do processo de coaching, algumas pessoas na empresa pediram para