acordo com o andamento do processo. O candidato tem na entrevista nao estruturada oportunidade para falar sobre suas experiencias sem seguir uma sequencia estabelecida pelo selecionador (FAISSAL, 2009). Isso faz com que eles se sintam menos pressionados, configurando um cenario onde a avaliacao torna-se menos objetiva.Independentemente do tipo de categoria escolhido pelo selecionador entre entrevistas estruturadas ou nao estruturadas, podem ser formuladas diversos tipos de perguntas na conversa com o candidato. Faissal (2009) classifica essas perguntas em tecnicas, visando conhecer habilidades tecnicas dos entrevistados, como experiencias anteriores e cursos; perguntas psicologicas para conhecer a subjetividade do candidato em seu meio familiar e na sociedade, ou seja, sua relacao interpessoal; perguntas situacionais, para conhece uma suposta atitude que o candidato podera assumir em determinadas situacoes e perguntas comportamentais, que avaliam competencias do candidato como conhecimento, habilidade e atitude. Com base nessa premissa, cabe ao entrevistador ser o condutor desse jogo, realizando questionamentos, fazendo com que os candidatos revelem informacoes que sirvam para alcancar o sucesso na escolha de profissionais.Conforme Pontes (1996), durante a entrevista podem ser observados comportamentos dos candidatos, analisando aspectos pessoais como tambem seu temperamento e interesse na vaga. Por isso, ela torna-se o momento indicado para observar comportamentos, permitindo investigar de forma mais precisa competencias dos candidatos a emprego, para satisfazer as necessidades das organizacoes.3 CompetenciasAo analisar a utilizacao do termo competencia no senso comum, pode-se verificar sua associacao com pessoas qualificadas para realizar algo. Quando este termo nao esta associado as caracteristicas individuais das pessoas, ele pode produzir um sentimento depreciativo, na maioria das vezes causando afastamento do circuito de trabalhos e reconhecimento social (FLEURY; FLEURY, 2004). Para Zarifian (2001) citado por Sampaio, (2007), a tematica da competencia comecou a surgir no ambito das empresas, em meados de 1980, despertando interesse de pesquisadores e consultores. A partir dai, o modelo de gestao por competencia vem sendo inserido nas organizacoes para atender seus objetivos, relacionados a dispor de trabalhadores flexiveis para lidar com as mudancas no processo produtivo e enfrentar imprevistos.Neri e cols. (2005) corroboram esta ideia, reforcando que com a presenca de um mercado dinamico, as empresas buscam profissionais competentes, capazes de melhorar processos existentes e inovar os servicos prestados. Para dar conta de toda esta concorrencia, as empresa devem possuir um conjunto de competencias essenciais como requisitos para diferencia-la das demais, perante o mercado e clientes. Para Faissal, et al (2009), estas competencias fazem parte da estrutura fixa da empresa, mas pode acontecer tambem de ser necessario cria-las ou refaze-las, em virtude do dinamismo que ocorre nas necessidades dos clientes.Neste processo cabe aos gestores formular estrategias que auxiliem a organizacao a se manter competitiva, e que por sua vez determinarao as competencias organizacionais necessarias para alcancar os objetivos da organizacao. Estes objetivos serao atingidos atraves das competencias humanas, que sao representadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que as pessoas utilizam ao realizar uma atividade. Neste contexto, as competencias humanas estao imbricadas as competencias organizacionais, visto que pressupoem uma integracao de sua aplicacao em prol de alcancar resultados esperados com base na estrategia prevista (FAISSAL et al.,