clientes externos, mastambem novas formas de se realizar as atividades e processos na esfera publica.Seja incorporando novos recursos tecnologicos ou estrategias da gestao moderna,muito tem se visto na midia sobre choques de gestao, modernizacao deatendimento, desburocratizacao e outras expressoes.E realizar qualquer processo para mudar umagestao, seja ela publica ou privada, requer um desapego ou completo abandono derotinas. E a chamada desaprendizagem organizacional, classificada por algunsautores como um esquecimento proposital ou uma remocao de conhecimentos tidoscomo indesejados ou nao mais necessarios dentro de um ambiente de trabalho. Especificamentefalando sobre esse abandono de rotinas, Tsang e Zahra (2008) afirmam que a desaprendizagemorganizacional refere-se ao descarte de velhas rotinas para abrir caminho paranovas, se houver. Os autores reforcam ainda que a desaprendizagem e um processointencional, que envolve mudancas cognitivas e comportamentais, porem que ele naopressupoe juizo de valor sobre o que e descartado e tambem nao pressupoe ainsercao de novas rotinas no lugar do que foi descartado.Ha outrosautores que avaliam mais detalhadamente a questao e apontam as crencasassociadas as rotinas, o que prediz, entao, o abandono nao so de processospraticos, mas tambem de formas de se ver ou interpretar o mundo em um determinadocontexto. E ha ainda aqueles autores que trazem a memoria organizacional para adiscussao, atrelando a ela diversos impactos futuros em termos de visaoestrategica e tomada de decisoes em consequencia da desaprendizagem.Nao e meuobjetivo aqui discutir conceitualmente o termo ou me aprofundar nas suasimplicacoes. O que quero e trazer o termo para discutirmos juntos,especialmente no que tange a inovacao ou, mais acentuadamente, o comportamentoorganizacional em cenarios de constantes mudancas, hoje tao comuns nasempresas. Considerando o que ja foi dito anteriormente, e possivel entender quea desaprendizagem esta associada a aprendizagem e que uma esta condicionada oucondiciona a outra, em determinado nivel.As mudancas que ocorrem na estrutura ou nadinamica de uma empresa impactam diretamente na vida das pessoas que a compoeme exigem um reposicionamento de todos, em todos os niveis hierarquicos. Algumaspessoas sentirao mais as mudancas. Aquelas que tem maior habilidade oupercepcao para entender o sentido da migracao de recursos ou as novas exigencias,irao realizar mais rapidamente o processo de desapego, ficando diponiveis paraa aprendizagem do novo.O desafio aqui, conforme afirmam Tsang eZahra (2008), e apagar os conteudos arquivados nas caixas de armazenamentohumanas. E esse processo nao acontece com um simples delete. Os comandos aquipara serem mais efetivos precisam ser diluidos em estrategias de educacaoconstantes, nas mais diferentes modalidades de treinamento que a empresa adota.E um processo de treinamento focado na conscientizacao das pessoas para anecessidade do descarte daqueles conhecimentos e rotinas em prol de uma novaconfiguracao.Mas como eque se faz isso? Como descontruir o conhecimento e envolver as pessoas em umprojeto de desaprendizagem? E dificil responder e e para isso que estamos aqui.Para discutir alternativas. Minha crenca em relacao ao conhecimento organizacionale, mais especificamente, sobre desenvolvimento nas organizacoes, e muito pautadana exposicao constante dos individuos a vivencias e solucao de problemas. Se oindividuo e convocado a solucionar um problema que requer dele uma nova posturae atitude, certamente o arcabouco processual que ele detem nao ira ser util enao o levara a um resultado exitoso.Essechoque