de acordo com as competencias,responsabilidades e conducao atribuidas a cada posto de trabalho. E avalorizacao de um nivel a outro e tambem comparada com o que o mercado paga.A distribuicao dos rendimentossalariais, portanto, vem em primeiro lugar, posteriormente a divisao dascaracteristicas e requisitos do trabalho de cada ocupacao. De fato, e como se aempresa fizesse, e assim o faz, um projeto de negocio ou investimento. Ela estabeleceos custos do projeto, posteriormente calcula sua lucratividade. Como opagamento da forca de trabalho e classificado na contabilidade como custovariavel, ele e previsto com anterioridade.Para que o candidato possa vir a conseguirmelhor condicao de negociacao em sua contratacao, e preciso ter sua vaga comparadaem salario com o que o mercado esta disposto a pagar, ou quando ha no mercado escassezdeclarada desse profissional. E desde que ele tenha experiencia de trabalho e competenciaprofissional reconhecidas. A empresa, entao, para nao perde-lo para umaconcorrente, mais do que garanti-lo em sua producao ou administracao, acabasendo forcada a melhorar o nivel de seu salario. Somente nesses casos estasolucao se torna realidade.Em resumo, as tres exigenciasfundamentais para a contratacao de um candidato sao experiencia de trabalho,competencia profissional e formacao. Superadas, os fatores decisivos, quando hamais de um candidato com condicoes para o cargo, sao aqueles de ordem pessoal(potencial, comprometimento, responsabilidade, iniciativa, etc.).Para a experiencia de trabalhoconta saber fazer. Nao importa o que o trabalhador aprendeu na escola, o quevale e o que ele ainda sabe colocar em pratica. Nao e o conhecimento aprendido,mas, sim, o apreendido, para ser bem executado.A competencia profissionalespecializa o conhecimento apreendido pelo trabalhador ao ser contratado pelaempresa. A ela so interessa que ele execute, e bem, os requisitospreestabelecidos da ocupacao, nada mais. Esses requisitos predispoem otrabalhador na producao moderna a uma flexibilidade na execucao do trabalho,que e uma forma adaptada e modular de polivalencia. A flexibilidade requer dotrabalhador que ele faca o que seu posto de trabalho exige, mas tambem possavir a substituir eventualmente o de outro trabalhador, em ocupacao correlata, nailha de producao ou semelhante, em sua ausencia. A polivalencia vem a ser aextensao da flexibilidade, quando o trabalhador tenha condicoes de operarvarios postos de trabalho correlatos.A flexibilidade e a polivalenciana producao e ou administracao de uma empresa condiciona o trabalhador aempresa de tal forma que ele acabe por seguir fielmente os propositos dela.Leva-o a vestir a camisa da empresa. A recompensa final para ele e salariomelhor. Para ela e a reducao de custos e aumento de produtividade.A educacao se torna apenas umacredencial para a contratacao do trabalhador. Seu lugar na avaliacao das condicoesdo candidato e cedido a experiencia de trabalho e a competencia profissional.Essas passam a ser a chave do sucesso do candidato. A educacao se convertesomente num requisito necessario, nao suficiente. Quem entao suficiente? A suficiencia da experiencia e da competencia.Rimas ricas.A educacao como credencial e aexperiencia e a competencia como suficiencia derivam das analises qualitativasanteriores, a primeira teorica e a segunda observacional. A teorica decorre daapresentacao e discussao da medida de desigualdade P e a observacional davivencia (mais uma rima rica) dos profissionaisde RH. Faltariam dados quantitativos, no entanto, dessas dimensoes para ancora-lasem numeros.A