A gestao de desempenho busca associar o desempenho das areas funcionais, a finalidade e as metas organizacionais, enfatizando a importancia da contribuicao de cada nivel organizacional. Na abordagem de gestao de competencia, a competencia individual surge com o intuito de substituir o tradicional conceito de qualificacao para o posto de trabalho. Sendo assim, a gestao de competencia e um referencial que tem como alvo integrar o conceito de competencia individual ao conceito de competencia organizacional. Em meio as criticas das novas abordagens, autores dao a entender que nao ha diferencas significativas entre a gestao do desempenho e a gestao de competencia; questionam ainda a relacao direta e simples entre os conceitos de competencia individual e organizacional. Adiante, notaremos alguns conceitos com mais proeminencia. Competencia individual: Segundo Ruas (2004) competencia pode estar assimilada ao conceito de capacidade, sendo essas capacidades o conhecimento, a habilidade e as atitudes desenvolvidas e situacoes diversas. Portanto, a combinacao dessas capacidades com o escopo de exercer uma demanda e o que viabilizara o exercicio de competencia por comunicar resultado. Portanto, pode-se conceituar competencia da seguinte forma: saber agir responsavel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor economico a organizacao e valor social ao individuo (Fleury e Fleury, 2001, 2002). Competencia Organizacional: A competencia organizacional segundo Prahalad e Hamel (1997), pode ser definida da seguinte forma: uma articulacao de recursos organizacionais, um aprendizado da organizacao, um saber-fazer coletivo e complexo, especialmente no que diz respeito a coordenacao de diversas habilidades de producao e a integracao de multiplas correntes de tecnologia. Uma competencia organizacional nao e apenas o conjunto das competencias individuais e mais do que isso, uma vez que e composta por uma harmonia dificil de varios recursos em rotinas. Esses recursos estao disponiveis a organizacao de tal configuracao: recursos humanos (competencias dos individuos), recursos tecnologicos (tecnologias usadas e disponiveis a equipe de desenvolvimento) e os recursos organizacionais (estrutura de gestao de pessoas). Gestao por competencia: Devemos revisar diversos conceitos tradicionais relacionados com a forma como avaliamos, regulamos as pessoas e seus relacionamentos, dentro de uma organizacao em aprendizagem. Hoje em dia, existe uma preocupacao com as entregas de cargos, nao envolvendo exclusivamente as atividades basicas, mas, sobretudo uma expectativa proativa dos individuos ao desenvolvimento organizacional. No entanto, gestao de pessoas por competencias trata-se de uma opcao a analise e a gestao de atuacao, dos relacionamentos e da ajuda dos funcionarios, a organizacao segundo as normas de desempenho, com base no conceito de competencia. A gestao das competencias e a gestao por competencias sao sugestoes interdependentes, que podem ser analisadas por um conjunto de principios apropriados para proferirem a gestao de pessoas a gestao estrategica das organizacoes. O principio unificador da gestao de competencias e a articulacao fundamental entre competencias organizacionais e competencias individuais. Pode-se dizer que a gestao de pessoas por competencias tem como designio incorporar as competencias dos individuos aos discernimentos de avaliacao e regulacao para fins de gestao de pessoas. Referencia bibliografica: BECKER, B., HUSELID, M., ULRICH, D. Gestao Estrategica de Pessoas com Scorecard. Rio de Janeiro: Elsevier.2001 Ao se