Ja perdi a conta da quantidade de treinamentos de que participei na minha vida profissional com o objetivo de transformar as pessoas, os departamentos e, consequentemente, as organizacoes. Esses treinamentos e reunioes tinham os mais variados formatos, que podiam ser jogos, psicodrama, exercicios motivacionais, danca enfim, uma infinidade de tecnicas que tinham como proposito principal mexer com as pessoas, provocando reflexoes e atitudes. Era muito bonito ver, em meio a choradeiras e aplausos (alguns histericos), as promessas publicas ou pessoais de que, a partir de segunda-feira, tudo seria diferente e que as conclusoes, estrategias e atitudes desenvolvidas nesses seminarios seriam colocadas em pratica imediatamente. Logo em seguida vinha o pos-evento, quando as pessoas, agora mais relaxadas e de banho tomado, comecavam a falar da empresa, das suas realidades e do que haviam acabado de experimentar.Parte da excitacao ja tinha ido embora pelo ralo na hora do banho e o pouco que ainda restava comecava a se dissipar diante da triste realidade que todos enfrentariam ja no inicio da proxima semana. Alguns, que ja haviam vivido essa experiencia muitas vezes (a maioria na mesma empresa), comecavam a dividir com os mais inocentes que nada daquilo iria acontecer. Alem disso, quase todos ja tinham certeza de duas coisas: (1) a empresa nao daria condicoes minimas para que eles fossem os agentes de mudancas e (2) a lideranca nao representava em nada as crencas que motivaram toda aquela comocao coletiva, vivida menos de duas horas antes. Enfim, a ficha havia caido e, mais uma vez, a empresa tinha jogado dinheiro fora. A historia que acabei de contar se repete todos os dias em diferentes organizacoes, fundamentalmente por conta das duas certezas relatadas acima, que conhecemos de cor. Ou seja: nao existe nenhuma mudanca sem que os lideres da empresa estejam absolutamente comprometidos com elas. Nao so com vontade de que ocorram, mas com sentimento cristalizado em relacao a importancia delas. Alem disso, esses lideres devem estar dispostos a investir e dar condicoes para que os potenciais agentes de mudancas consigam agir. Na pratica, isso significa que, se um lider pretende, por exemplo, criar um programa de qualidade de vida para seus colaboradores, devera nao apenas incentivar as pessoas a desenvolver habitos que proporcionem essa melhoria como tambem pratica-los. Isso e importante, porque assim os liderados nao correm o risco de serem intimidados por eventuais atitudes contraditorias da chefia. O lider devera tambem saber (e acreditar) que os custos tangiveis que tais mudancas poderao gerar serao recuperados apenas do medio para o longo prazo, com a melhoria do desempenho da empresa e a retencao de pessoas, entre outros. Da mesma forma, um lider que pretende buscar uma melhor gestao de custos devera estar disposto a fazer os mesmos sacrificios que vai pedir ao time. A boa noticia e que, assim como ja vi a historia acima se repetir inumeras vezes, tambem ja vi lideres cujos valores e atitudes estavam completamente alinhados com aquilo que a organizacao pedia em determinado momento. Com sua gestao e por meio de seus exemplos, conseguiram transformar o impossivel em realidade, criando