a uma solucao negociada. Sem essapostura madura, a tendencia do individuo sera tentar encobrir os erros e as verdades,protegendo sua posicao, mas prejudicando a empresa.Para construir essa confianca, ha alguns fatores que dependem da gerencia, e outros dacorporacao como um todo. E preciso que o funcionario saiba o que esperar da empresa e dachefia, nao pode haver interesses conflitantes nem mudancas nas regras do jogo, tampoucoposturas "em cima do muro" e meias verdades. O contato pessoal e um relacionamento maisproximo com o funcionario ajudam bastante.Outro fator importante e a crenca do funcionario de que a empresa cumprira suaspromessas, realizara avaliacoes honestas do seu desempenho, atendera suas expectativas e oapoiara quando necessario. A confianca mutua se estabelece quando a empresa proporciona aofuncionario seguranca no emprego e demonstra importar-se com o seu bem-estar.Passo 3 - visaoHa muitas divergencias entre os autores a respeito do que vem a ser "visao" para umaempresa. Aqui vamos considerar visao como o conjunto de principios ou crencas que norteiatudo o que uma empresa faz, desde o planejamento estrategico ate o desenvolvimento de seusprodutos ou servicos e suas politicas internas. Hamel e Prahalad (1994:76) preferem a palavraforesight (antevisao) para designar o conceito que outros autores entendem como vision (visao):"A antevisao de uma empresa e produto da visao de muitas pessoas. Qualquer visao que sejasimplesmente a extensao do ego do CEO e perigosa".Passo 4 - declaracao de missaoA missao traduz o senso de direcao da empresa, no intuito de diferenciar-se daconcorrencia. E um modo particular de encarar o futuro, guiando os funcionarios rumo a novosterritorios, promovendo a competitividade no mercado a longo prazo e tentando responder apergunta: "onde estamos tentando chegar?" (Hamel &: Prahalad, 1994). A missao deve tambemexpressar os valores da empresa. Para Oliveira (1988:384), a missao e a "razao de ser" daempresa e vai alem do seu estatuto social para determinar "aonde a empresa quer ir".Passo 5 - avaliacaoNao se pode gerenciar o que nao e mensuravel. Por isso a empresa deve dispor desistemas de avaliacao de varios tipos. Por exemplo: financeira - vendas, lucros, custos, investimentos, ativos, taxas de retorno; mercadologica - share do mercado, satisfacao do consumidor, taxa de retencao declientes, concorrencia; operacional - produtividade, qualidade, orcamento, cronogramas; organizacional- capacidade de inovacao, flexibilidade, trabalho em equipe, ousadia.As avaliacoes organizacionais tratam de variaveis intangiveis e bastante subjetivas. Epreciso conceitua-las mediante um consenso entre os envolvidos e construir indicadoresquantitativos para medi-Ias. A medicao nao so funcionara como um "termometro" dasituacao, como permitira estabelecer metas e fazer comparacoes no tempo, observando aevolucao da empresa e identificando as areas que devem ser melhoradas.Passo 6 - motivacaoO ultimo passo e a motivacao. O empowerment busca provocar no funcionario o queMills (1996) chama de "insatisfacao criativa", um estado de entusiasmo e curiosidadepermanentes que o leva a desejar construir algo que julgue relevante. O papel dos gerentese estimular o individuo simulando cenarios em que ele use o proprio discernimento para agircom motivacao.Funcionarios com empowermentPodem-se reconhecer algumas caracteristicas num individuo que aceitou oempowerment: competencia tecnica - dominio da tarefa alcancado com o conhecimento das rotinas, doplanejamento e das ferramentas adequadas a sua atividade; experiencia -