estabelecer indicadores a partir de competencias. Por exemplo:- Criterio (competencias tecnicas): Gerir orcamentos - Indicadores: Elabora planilhas orcamentarias com todos os itens necessarios? Realiza a projecao de gastos e receitas corretamente?- Criterio (competencia pessoal): Organizacao pessoal - Indicadores: Mantem o local de trabalho em perfeita ordem? Mantem documentos catalogados?A avaliacao de desempenho e um recurso essencial para que a organizacao possa identificar a performance dos funcionarios em relacao as competencias que lhe garantem o seu diferencial no mercado e os aspectos que precisam de intervencao, para serem aperfeicoados.Quando a avaliacao e bem-feita, a empresa, os avaliadores e os avaliados sao beneficiados.E importante perceber que a implantacao de um modelo de avaliacao de desempenho nao deve visar avaliar somente os empregados. Esse processo impacta todas as areas da organizacao e permite avaliar, inclusive, a estrategia de atuacao da empresa.QUEM AVALIA QUEM? Nas empresas mais tradicionais, a avaliacao se limita ao modelo chefe avalia subordinado. Este ainda e o modelo mais comum, mas nao e o unico. Algumas empresas ja perceberam que nao podem restringir a avaliacao somente ao chefe, pois as demais pessoas que se relacionam com o funcionario tambem tem informacoes que podem contribuir. A avaliacao 360 e um processo em que cada funcionario e avaliado nao so por seus colegas e superiores, mas tambem por seus subordinados, fornecedores, clientes, enfim, pelas diversas fontes que se relacionam com a empresa.Repare que, nela, a pessoa tem uma visao de si mesma por todos os angulos de visao. Por isso o nome e 360.TODO MUNDO SABE PARA QUE E AVALIADO? Uma organizacao nao deve avaliar as pessoas simplesmente para classifica-las ou sem estabelecer um plano de acao que garanta os encaminhamentos necessarios. A avaliacao e:- Uma oportunidade para cada pessoa, e a organizacao como um todo, olhe para si mesma e faca um diagnostico honesto e transparente de sua atuacao.- Uma ocasiao para corrigir falhas e provocar melhorias.- Uma oportunidade de crescimento para todos. A avaliacao nao e:- Um pretexto para punir as pessoas.- Uma forma de beneficiar uns e prejudicar outros.- Uma razao para temor, nervosismo, tensao ou angustia na organizacao.GRAU DE DESEMPENHO O grau de desempenho pode variar de acordo com a empresa. E uma forma de estabelecer o nivel de desempenho de cada avaliado atraves de uma especie de escala, onde cada resposta dada corresponde a um valor pre-estabelecido. Por exemplo:1 = Nunca atende o esperado2 = Nao atende ao esperado, deixando a desejar muitas vezes3 = Atende ao esperado de modo regular4 = Atende ao esperado de forma suficiente5 = Excede ao esperado de forma significativaREALIZANDO A AVALIACAO Ao realizar uma avaliacao, e importante que o avaliador justifique, atraves de dados concretos, por que atribuiu determinado grau a um indicador. Quanto mais objetiva for a avaliacao, mais facilmente o avaliado podera perceber os pontos em que deve melhorar e mais chance tera de atingir o resultado esperado.Depois da avaliacao, o avaliador deve realizar o feedback com a pessoa que foi avaliada.E no momento do feedback que ha a oportunidade de avaliador e avaliado conversarem juntos sobre o resultado. A conversa