os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades sao: avaliacao de desempenho, indicacao da necessidade pelos supervisores e gerentes, observacao, questionarios, analise de cargos, modificacao do trabalho, relatoriosperiodicos da empresa ou producao, reunioes tecnicas ou gerenciais (CANABRAVA; VIEIRA, 2006, p. 75).Quanto aos indicadores de necessidades de treinamento, os recomendados pelas autoras sao: expansao da empresa e admissao de novos funcionarios, reducao do numero de funcionarios, mudanca de metodo e processos de trabalho, substituicao ou movimentacao de pessoal, faltas, licencas e ferias do pessoal, expansao dos servicos, mudancas nos programas de trabalho ou deproducao, modernizacao do maquinario e equipamento e producao e comercializacao de novos produtos e servicos.As autoras ressaltam que, apos a realizacao do diagnostico de necessidade de treinamento, pode ocorrer a verificacao de problemas que nao serao resolvidos por meio da realizacao do treinamento e desenvolvimento. Nesse caso, os problemas detectados deverao ser relacionados em um formulario e informados a gerencia da area com sugestoes de acoes a serem solucionadas por outras vias.Na fase da execucao, o facilitador deve preparar todas as condicoes para que as experiencias vivenciadas em equipe no treinamento possam proporcionar oportunidades para as pessoas aprenderem e que esse processo dedesenvolvimento seja continuo, agregando valor para as pessoas e para a organizacao.Para Canabrava e Vieira (2006), o planejamento da execucao e o momento em que sao estabelecidas as acoes corretivas ou preventivas na solucao de problemas, a finalidade do treinamento, as competencias a serem desenvolvidas, a escolha do conteudo, dos metodos, a definicao dos recursos e a avaliacao a ser aplicada no treinamento. Verificam-se, tambem, os niveis ou as formas informacao, formacao, capacitacao, entre outros que serao pertinentesao tema abordado.Apos o planejamento da execucao do treinamento, os tecnicos responsaveis devem analisar as acoes necessarias para realizar cada atividade, levando em conta a situacao, o publico-alvo e o objetivo a ser alcancado.Na fase de acompanhamento dos resultados, segundo as autoras, o instrutor deve criar oportunidades para que os treinandos tenham informacoes acerca de seu desempenho. O acompanhamento continuo permite que o instrutor tenha nocao de situacoes comportamentos que merecam ser reforcados, amenizados ou solucionados; sobretudo, pode oferecer um feedback adequado da situacao vivenciada.Canabrava e Vieira (2006, p. 147) denominam a fase de avaliacao e acompanhamento como a saida do subsistema Treinamento e Desenvolvimento, em que e verificada a obtencao dos resultados e que sao subdivididas em duas etapas: aplicacao das competencias esperadas e certificacao da validade do treinamento.Na etapa de avaliacao das competencias desenvolvidas, o objetivo e fazer uma analise do que foi conseguido atingir do planejamento do treinamento, quais as competencias que foram desenvolvidas pelos participantes do evento, a aplicacao dos conhecimentos adquiridos no trabalho, se melhorou seu conhecimento, suas habilidades e suas atitudes. Essa avaliacao pode ser feita apos tres meses do treinamento e ser repetido depois de seis meses, atraves de uma pesquisa com o funcionario, por meio de questionario, entrevista ou observacao direta no ponto de trabalho.A etapa de certificacao da validade do treinamento geralmente e realizada por questionario respondido pelo chefe, com indicadores precisos que fazem a analise do programa em relacao aos