Contratar pessoas costuma ser um caso de tentativa e erro. Um candidato aparentemente promissor pode se revelar um desastre, deixando frustrados colegas e arruinando o relacionamento com os clientes em seu rastro. Mais cedo do que se planejava, o novo contratado e a empresa se distanciam, com recriminacoes e arrependimento de ambos os lados.Para aumentar as possibilidades de tomar boas decisoes de contratacao, muitas empresas sujeitam os candidatos a uma longa bateria de entrevistas. Mas, segundo Adele B. Lynn, autora de The EQ Interview: Finding Employees with High Emotional Intelligence (ed. Amacom, lancado em 2008), realizar mais entrevistas nao e a resposta. O que importa e fazer entrevistas melhores leia-se entrevistas que consigam medir a inteligencia emocional dos candidatos.A inteligencia emocional (IE) responde por algo entre 24% e 69% do sucesso profissional, diz Lynn. Alguns cargos exigem mais inteligencia emocional do que outros, mas ha bem poucos trabalhos em que um nivel consistente de IE nao represente uma vantagem. No caso dos gestores, especificamente, a inteligencia emocional e crucial, e o mesmo vale para qualquer um que precise ter jogo de cintura ao integrar uma equipe criativa e dinamica.Afinal, qual a importancia de um engenheiro de software ser um trabalhador aguerrido se ele alienar seus pares?, diz Lynn, que tambem e fundadora do Adele Lynn Leadership Group (sediado em Belle Vernon, Pensilvania, Estados Unidos). Qual a vantagem de o gestor ter profundo conhecimento de marketing se ele nao consegue reconhecer como seu comportamento desmoraliza seus colaboradores diretos e leva metade deles a procurar outro emprego?Ha aspectos multiplos da inteligencia emocional, mas dedicar-se, no processo de entrevista de emprego, aos tres apontados a seguir ja pode fazer toda a diferenca para identificar candidatos com alta IE e eliminar aqueles que tendem a destruir valor, em vez de cria-lo: Autoconsciencia e autocontrole. O candidato entende as necessidades e desejos que o movem e como isso afeta seu comportamento. Ele controla suas emocoes de maneira que, se sentir medo, raiva e ansiedade, isso nao atinja os colegas ou o faca perder o controle. Interpretar os outros e reconhecer o impacto de seu comportamento sobre eles. O candidato tem um radar emocional e social bem desenvolvido e consegue sentir como suas palavras e acoes influenciam seus colegas. Capacidade de aprender com os proprios erros. Ele consegue reconhecer seus erros, refletir criticamente a respeito e aprender com eles.Para identifica-los, ha algumas perguntas que devem ser feitas e respostas que podem ser ouvidas em entrevistas. Os conselhos aqui tambem sao uteis para gestores que precisem entrevistar colegas de fora de suas unidades para decidir se podem indica-los para equipes transfuncionais.1. Autoconsciencia e au tocontroleQualquer um que trabalhe em uma empresa precisa reconhecer os estados de espirito, emocoes e necessidades emocionais mais profundas que o movem e como tudo isso molda seu comportamento. A maioria das pessoas e capaz de rotular seus estados de espirito (Estou de bom/mau humor, irritado/tranquilo) e emocoes (Estou feliz/triste/zangado/ansioso), mas pouca gente consegue articular os desejos emocionais fortes que moldam grande parte de seu comportamento e identidade, como, por exemplo, o desejo de reconhecimento,