candidatos externos. Isso significa custos operacionais. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspiracoes Exige esquemas de socializacao organizacional para os novos funcionarios Incentiva a interacao da organizacao com o mercado de recursos humanos E mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. E indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual PRINCIPAIS TECNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO1) Anuncio em jornaisE uma boa opcao dependendo do tipo de cargo aser preenchido(publico alvo); importante saber construir o anuncio oanuncio deve chamar a atencao do candidato (tamanho e clareza); desenvolver oseu interesse e desejo pela empresa e cargo (menciona aspectos como satisfacaono trabalho, desenvolvimento de carreira, PLR, plano de assistencia, etc);provocar a acao do candidato (envio do CV ). 2) Agencias de recrutamentoEm vez de ir direto ao mercado de recursoshumanos, a empresa se vale das agencias de recrutamento, utilizando-se de seusbancos de dados. Geralmente as agenciassao intermediarias para se efetuar o recrutamento.a) Agencias governamentais (SINE, FundacaoMUDES, etc)b) Agencias associadas com organizacoesnao-lucrativas (associacoes profissionais, CIEE-Centro de IntegracaoEmpresa-Escola)c) Agencias particulares (sao as maisimportantes fontes de pessoal em nivel gerencial e de escritorio)Por que escolher esta tecnica de recrutamento?Quando a empresa nao possui um orgao de RH enao possui pessoal preparado para recrutar e selecionar;Pela necessidade de atrair um no maior decandidatos mais qualificados e a organizacao nao se sente capaz disto;Preenchimento do cargo e confidencial;Quando a empresa visa alcancar profissionaisque estao atualmente empregadas; 3) Escolas, universidades, agremiacoes,associacoes de classe, etcA empresa deve desenvolver um contato direto eintensivo para divulgacao de suas vagas;Deve promover palestras e conferencias comintuito de divulgar as politicas de GP e atrair candidatos em potencial, mesmoque nao haja oportunidades a oferecer no curto prazo.4) Cartazes ou anuncio em locais visiveisRecrutamento de baixo custo; Recrutamento de razoavel rendimento e rapidez; Indicado para cargos simples;5) Apresentacao de candidatos por indicacao defuncionarios Recrutamento de baixo custo; Recrutamento de alto rendimento e efeitorapido; 6) Consulta aos arquivos de candidatos (Bancode Dados) Banco de dados da empresa (candidaturasexpontaneas ou candidatos que nao foram considerados em recrutamento anterior); Arquivo de acordo com qualificacoes, por areade atividade, por cargo; Recrutamento de baixo custo; E importante estar atento para nao sertransformado em arquivo morto; 7) Recrutamento Virtual (internet) Imediatismo (comunicacao por e-mail);Facilidade em interagir diretamente com oscandidatos (site da empresa);Limitacoes do recrutamento pela internet:Nao e ferramenta de selecao de pessas;Falta pessoalidade;Alto numero de envio de CVs versus maiordedicacao e tempo dos recrutadores;Maior competitividade entre as organizacoespela busca de pessoal mais qualificado no mercado de trabalho; Confidencialidade das informacoes;FASES DO PROCESSO DE RECRUTAMENTOFASE 0 - E AGORA ?PRECISO DE ALGUEM ! Decorrente do planejamento de recursos humanos,identifica-se a necessidade de pessoal.FASE 0 - DE QUEMPRECISO e PARA QUE ?Conducao da Descricao de Funcao.FASE 1 Onde vou encontrar essa pessoa ?Analise do Efetivo .........E........ Analise do Mercadode RHFASE 1 Como e que divulgo?O mais comum utilizacao de suportegrafico (anuncio) Escolas,associacoes, agencias de recrutamento, internet, jornal, revista, cartazes emlocais visiveis, indicacao, banco de dados, etcFASE 1 Tantos CVs!!! - Fase detriagem. Fases iniciais do processo derecrutamento:identificacao da necessidade davaga; analise do pedido; decodificacao do pedido (requisitodo perfil para