business organizations. That study is based on the history of professionals of human resources life that they act or they acted directly in that activity. Those speakers narrative is quite rich in information, what can indicate ways so that the companies can restraint those practices. Key words: human resources, affirmative actions, race and discrimination. * Mestre em Administracao de Empresas e doutorando em Ciencias Sociais pela PUCSP. E professor do Depto. de Administracao da Unifei SBCIntroducaoA tematica desse artigo esta direcionada para processo seletivo de pessoas nas empresas, atividade inerente ao setor de Recursos Humanos e que trata do recrutamento, triagem e avaliacao de candidatos para os seus quadros funcionais. Os profissionais que atuam nesta area tem, a rigor, um poder limitado na aprovacao dos candidatos as oportunidades de emprego oferecidas pelas empresas, pois seu papel e limitado na aprovacao de candidatos as oportunidades de emprego oferecidas pelas empresas, pois se restringe, em geral, a indicacao do melhor ou dos melhores profissionais para o preenchimento das vagas disponiveis. Essa atividade esta dividida em duas etapas principais: Recrutamento, como uma serie de atividades que trata dos estudos e contatos com o mercado de trabalho, assim como da primeira convocacao de candidatos (Toledo, 1992). A selecao propriamente dita, ja se refere a um processo, normalmente, mais complexo, onde sao envolvidas tecnologias psicologicas como baterias de testes, entrevistas, dinamicas de grupo, dramatizacao etc. Toledo (1992:67), explica que e preciso ter sempre em mente que a boa selecao visa unir um individuo a uma funcao, e que, assim sendo, e preciso conhecer profundamente nao so o individuo como tambem a funcao, sem o que nao teremos o verdadeiro ajustamento. Os testes psicologicos "foram criados, e utilizados para determinar e analisar diferencas individuais com relacao a inteligencia, aptidoes especificas, conhecimentos escolares, adaptabilidade vocacional e dimensoes nao intelectuais da personalidade" (Formiga & Mello, 2000, p. 13).Em geral, a decisao final cabe sempre a um gerente ou chefe que recebera o novo funcionario. O selecionador pode, naturalmente, desqualificar uma pessoa negra ou de outra etnia que a seu criterio, considera inadequada para o cargo. Caso o requisitante seja preconceituoso com relacao a outras etnias, o selecionador tende a assumir o papel de fantoche, descartando os indesejaveis, apresentando as desculpas de praxe para nao assumir nenhum tipo de responsabilidade, bem como nao comprometer os seus pares ou superiores hierarquicos. A expressao conhecer profundamente a funcao envolve, nao sao somente os aspectos funcionais, tecnicos, mas tambem com quem o funcionario vai trabalhar. Ao unir o individuo a uma funcao, o selecionador devera ter em mente que esta realizando um trabalho eficiente, adequando o individuo as caracteristica do chefe e da equipe. Assim, esse profissional e um tecno-burocrata, que precisa ser preciso, rapido, discreto e eficiente (Weber, 1974). Portanto, o desafio principal do recrutamento e agregar valor a organizacao e as pessoas (Chiavenato, 1999). Dessa forma, um funcionario nao adequado a empresa (ou ao chefe), nao estaria agregando valor. Caso o selecionador seja preconceituoso, ele pode assumir por sua propria conta, a responsabilidade na discriminacao de pessoas que considera com perfil inadequado,