forma resumida, habilidade seria a capacidade de desempenhar uma atividade ou um conjunto de atividades de acordo com os padroes exigidos pela empresa. Somenteem1995 e que surgiram no cenario brasileiro empresas pioneiras na implantacao de um sistema de remuneracao baseado em competencias e habilidades, a Dupont e a Copesul.Apos 1995, outras empresas passaram a adotar solucoes criativas para estimular e remunerar seus empregados, tendo em vista que o empregado especialista comeca a desaparecer, surgindo em seu lugar o generalista.A remuneracao por habilidade e salutar nos cargos de nivel operacional, uma vez que as pessoas realizam atividades bem definidas, ligadas a processos relativamente estaveis. Alem disso, tais atividades sao passiveis de mensuracao, observacao, identificacao, treinamento e certificacao.A utilizacao do sistema de remuneracao por habilidade requer a adocao de alguns conceitos, tais como: desenvolvimento de carreira, blocos de habilidades, certificacao e habilitacao das habilidades, treinamento e desenvolvimento e a evolucao e controle dos custos na folha de pagamento.Destacam-se, aqui, algumas vantagens na adocao da remuneracao por habilidade, como: a) o foco da avaliacao nao esta na funcao, e sim na pessoa, o que faz com que o empregado procure cada vez mais adquirir habilidades, preocupando-se com o desenvolvimento continuo; b) a area de recursos humanos passa a assumir um papel mais estrategico e menos operacional, integrando de forma mais significativa os programas de treinamento as necessidades da empresa; c) permite custo variavel na folha de pagamento; e d) empregados multiespecializados e bem treinados ajustam-se mais facilmente as mudancas no processo produtivo, gerando maior flexibilidade. A remuneracao por habilidade e uma ferramenta de gestao que devera ser mais utilizada no Brasil nos proximos anosEsta e uma ferramenta de gestao que devera ser mais utilizada no Brasil, nos proximos anos, pois sua tendencia sera acompanhar a modernizacao dos processos industriais, em decorrencia da exigencia cada vez maior da busca pela qualidade nos produtos e servicos.4 Avaliacao 360 grausPor conta das pressoes advindas da competitividade apos os anos 90, varias empresas tem buscado alternativas ou modelos de avaliacao de desempenho mais condizentes com as atuais necessidades organizacionais e do publico interno.Percebe-se, claramente, a necessidade de propiciar um ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador, descentralizando e delegando responsabilidades, otimizando os sistemas de remuneracao e propiciando beneficios flexiveis.Para fazer frente as expectativas organizacionais, procura-se, assim, pessoas com certo grau de auto conhecimento pessoal e profissional e que possuam competencia interpessoal, atuando de maneira assertiva em suas relacoes de trabalho.E bem pouco provavel que uma pessoa consiga obter auto conhecimento pessoal e profissional, bem como a habilidade da assertividade, se nao receber feedback a respeito de seu comportamento na empresa, ou seja, sobre o que faz de correto e sobre os pontos em que necessita de ajustes. Nesse contexto, faz-se necessario criar instrumento para auxiliar a pessoa a se reposicionar, e a Avaliacao 360 Graus podera servir para atingir este objetivo.Entende-se por Avaliacao de Desempenho 360 graus aquela que pressupoe uma comparacao entre a percepcao dos pares no trabalho, do superior imediato, dos subordinados diretos, clientes, fornecedores, e a percepcao que o ocupante do cargo tem de si mesmo,