As pessoas se colocam ou colocam suas empresas num patamar deeficacia, conhecimento, preparo e pro-atividade, como nos ensinam os manuais doHemisferio Norte; fatos que ensejam cuidados e desconfiancas dos maisexperientes e sabios executivos ou empresarios.Sero que se e e adaptar-se ao que o tempo exigir ser, mas em toda a modestaexistencia, nunca acomodar-se com os conhecimentos e informacoes ja obtidos. Avida precisa ser uma eterna busca por conhecimentos valorosos, nao para fazer-seespetaculos pirotecnicos diante dos mercados, mas para o proprio aperfeicoamentodos instintos mais fundamentais enquantoente humano; capaz de trabalhar paraa melhoria da sociedade e do planeta, habitat do ente humano, numa visao de mundo verdadeiramente globalizado. Existe um momento temporal no curso da vida humana no qualprecisamos decidir entre construir um conjunto de valores proprios ou assumiros valores culturais impostos pelos varios segmentos sociais.A grande questao e definir o que e essencial para uma vidafeliz, plena de prazeres e realizacoes. Consequentemente, distinguir o queagrega valor e o que se opoe a escolha feita.Eu escolhi viver os meus proprios valores. Joao Kelly, Costumo chamar o processo de avaliacao de desempenho comoADMINISTRACAO DE DESEMPENHO, isso porque na cabeca de muitos gestores,avaliacao de desempenho e um documento a ser entregue para Recursos Humanos. Venho trabalhando com Administracao de Desempenho com baseem Competencias nas ultimas 3 empresas por que passei e posso lhe assegurar queinicialmente e bastante trabalhoso e gera muitas controversias ate que todos osenvolvidos entendam que o processo deve estar alinhado a Missao, Visao, Valorese Estrategia da Empresae nao meramente de Recursos Humanos. Entender como desenvolver: Conhecimento,Habilidade e Atitudes podem contribuir com o resultado da Empresa e com odesenvolvimento dos colaboradores e fator fundamental para que programasbaseados em competencias tenha sucesso. Uma vez internalizado isso, avaliar,recrutar e desenvolver por competencias fica muito mais facil.Kelly Palaro Joao, obrigada! Sao estas informacoes que busco com este tema, isto e, comofunciona na pratica, como e implementado este modelo? Gosto muito do tema e receioque muitos profissionais e empresas dizem praticar o modelo; mas desconhecemsuas ferramentas e metricas. Aprecio muito o livro: Modelo de competencias eGestao dos Talentos de Maria Rita Gramigna.Sergio Oi Kelly, Esta e uma realidade que veio para ficar. Falamos em "complice", "guideline" emais normas e mais procedimentos a serem cumpridos pelos funcionarios. As empresas buscam nas auditorias e consultorias externas,ferramentas para a avaliacao e o controle de seus gestores. Temos o MBO - Management by objectives como um bom exemplo,que fazemos para nossos funcionarios, mas tambem e aplicado a nos mesmos. Quem ainda nao fez com certeza fara em breve com o seuchefe. A grande realidade que fica, todos somos um numero a ser avaliado,se positivo continuamos dentro e se for negativo, nem sempre um por argumentonos mantem sentados em nossos postos de trabalho. Somente um bom talento nao e o suficiente e garantia deemprego. Vemos e temos bons exemplos onde foram mal entrepretados emal aproveitados e consequentemente dispensados por nao atingirem metas. Assunto apaixonante e que merece longas discussoesacaloradas. Abracos,Kelly Palaro Pois e Sergio, voce tocou no "calcanharde Aquiles" deste modelo. Por ter paixao pelo tema, busco informacoes atraves delivros, entrevistas, web, etc;