que este tipo de conflito pode ocasionar em algumas variaveis do ComportamentoOrganizacional. Cox (2003) encontrou que os tipos de conflitos intragrupais, incluindo o derelacionamento, apresentaram impactos negativos na satisfacao no trabalho e no desempenhodos membros da equipe que vivencia estes processos. De Dreu e Weingart (2003) tambem122identificaram resultados que comprovam que a existencia dos dois tipos de conflitosintragrupais podem ser prejudiciais ao desempenho da equipe e a satisfacao com os membrosda equipe, sendo que o conflito de relacionamento apresentou maior impacto negativo sobreas variaveis citadas. Jehn (1997) tambem encontrou influencia negativa do conflito derelacionamento na satisfacao e no desempenho do grupo. Parece que as conclusoes da areaestao se afunilando, revelando na maioria dos estudos, que conflito de relacionamentorealmente explica negativamente os comprometimentos afetivos.Guetzkow e Gyr (1954), Gladstein (1984) e Jehn (1995) apresentaram evidenciasrelevantes sobre o efeito prejudicial do conflito de relacionamento no comprometimento doempregado com o grupo e com a organizacao, resultados corroborados pelos obtidos por esteestudo que evidenciaram que o tipo de conflito embasado em afetos e emocoes produz umimpacto negativo que nao se restringe apenas ao meio que em e vivenciado. Seu impactotranscende os limites da equipe de trabalho, prejudicando tambem, em graus similares o tipodo vinculo que o individuo estabelece com sua organizacao. Numa interpretacao aplicada, eimportante dizer que os resultados deste estudo sublinham a necessidade de que, nasorganizacoes, as equipes sejam orientadas a identificar este tipo de conflito disfuncional,corrigindo a atuacao de seus membros para acoes mais objetivas e profissionais, relacionadasas tarefas. Alguns autores como Jehn (1997), Simons e Peterson (2000) e Cosier et. al. (1991)destacam que em algumas situacoes o conflito de tarefa pode levar ao de relacionamento.Todavia, ainda ha contradicoes quanto ao impacto do conflito de tarefa em variaveisconsequentes como COA, CAE, satisfacao no trabalho e desempenho.No terceiro e ultimo modelo principal proposto constatou-se que nenhum tipo de base de poder e nenhum tipo de conflito foi capaz de predizer significativamente o tipo decomprometimento organizacional calculativo (COC). Uma explicacao para isto poderia ser afragilidade do instrumento utilizado, que possuia dois fatores com alfas abaixo de 0,70, pode123ter acarretado erros nos resultados relativos a estes dois fatores. Todavia parece que, apesardisto, bases de poder e conflitos nao sao preditores significantes de COC. Uma outraperspectiva de analise sugere tambem que como o comprometimento organizacionalcalculativo baseia-se na analise quanto aos custos ou beneficios de continuar ou nao naorganizacao, isto demonstra um relacionamento de natureza material. Nesta perspectiva,entende-se que vinculo que o empregado possui com sua organizacao e meramenteexpressado de forma calculista, e assim poucas ou fracas correlacoes entre o COC e asoutras variaveis propostas neste estudo podem ser constatadas neste tipo de relacionamento.Conflito de tarefa nao foi preditor significante das variaveis consequentes pesquisadas.Este resultado surpreendeu uma vez que o tipo de conflito de tarefa foi percebido como omais presente pelos respondentes. Contudo, nao se apresentou como preditor significante dostipos de comprometimento organizacional e do comprometimento afetivo com a equipe. Umapossivel explicacao para a falta de significancia do poder de predicao do conflito de tarefaneste estudo poderia estar embasada em fatores culturais, uma vez que as pesquisasanteriormente relatadas foram desenvolvidas