ambiguas ou irrelevantes presentes no questionario podem gerar insegurancano individuo e ele nao acionara a chave para mudar, nao estara motivado paratal, sequer entendera que mudancas sao requeridas e que processo e esse! Nao esurpresa entao que os melhores questionarios sao quase sempre desenhados porparceiros que conhecem o negocio em profundidade, gerentes com reconhecidanotoriedade na arte de liderar e por dezenas de especialistas em avaliacao dedesempenho; e, portanto, necessario garantir a qualidade no processo de desenhodo questionario e seu alinhamento com a natureza e negocio da empresa, poisquanto maior for a diferenca entre as questoes abordadas e a realidade daempresa, menos relevante sera a analise que resultara da avaliacao. Apesardos condicionantes e limitacoes, a experiencia da a entender que os empregadostomam com seriedade o processo e isso pode vir a criar um ambiente de criticaspositivas e aberto a mudancas. A equipe pode tambem decidir focalizar suasforcas e fraquezas, e construir um processo que venha a potencializa-las eminimiza-las, respectivamente. E recomendavel ainda estar ciente dos tipos deinteligencias e dos papeis preponderantes presentes nos membros da equipe, poisisso ajuda no reconhecimento do seu verdadeiro potencial, para alem da medidada performance do alinhamento de valores empresariais aos individuais, outracaracterizacao para a Avaliacao 360 graus, desde que todo o seu suporte edefinido a partir dos valores que predominam na organizacao.Tirarproveito de um processo com este e fundamental, ja que, correndo todos osriscos, a empresa admite a sua escolha. Trabalhar de forma consistente edirigir a organizacao para um novo patamar de desempenho torna-se imperativo.Para tal e preciso recriar as bases onde as acoes da organizacao estaoestabelecidas, e definir planos de desenvolvimento organizacional, muito maisdo que planos individuais. Dessa forma pode-se orientar o grupo e a empresa,atraves dele, para: 1.Determinar objetivos baseados no aprendizado que foi extraido desse processo,tanto no nivel pessoal como no organizacional. Um deles poderia ser amanutencao de comportamentos positivos que estao considerados nos relatorios defeedback, no nivel pessoal a na sua projecao no organizacional, a partir deworkshops internos feitos pelo grupo.2.Colocar energia no processo de como caminhar para estagio melhor do que oatual, descrevendo metas e acoes em termos especificos, tanto pessoal como, numtrabalho de prospeccao, para a organizacao.3.Identificar, para cada objetivo especifico, os passos que devem ser dados emdirecao a suportar todo o esforco de desenvolvimento pessoal e organizacional.Isto inclui treinamentos necessarios, esquemas de auto-desenvolvimento,leituras, coaching, pratica de novas atitudes e solicitacao sistematica denovos feedbacks. Para a organizacao isso pode ser medido em termos deexpectativas e beneficios percebidos. 4.Identificar marcos que podem mostrar que tanto a pessoa quanto a empresa estaoem progresso, utilizando indicadores de sucesso e ganhos de curto prazo. Essesmarcos ajudarao a consolidar e institucionalizar o processo de aprendizagemorganizacional.Aprendera lidar cada vez mais com a complexidade existente nas organizacoes de hojerequer mais do que um simples exercicio de avaliacao, que tem sido visto comouma panaceia, por seus adeptos. Tampouco se pode negar a efetividade que oproprio movimento, por si so e como outro qualquer, gera no ambienteorganizacional. Porem, nada do que foi dito aqui significa que existe algumaoutra formula para ser seguida, a nao ser a que Marilyn Ferguson resumiu em