paras as funcoes.Tambemexiste a analise de missao e valores da empresa com objetivos e valores doscandidatos, onde existe a intencao de identificar se este se adaptara a culturae forma de pensar na organizacao como um todo.Outraferramenta que e utilizada sao os diversos testes psicologicos disponiveis na literatura(testes depersonalidade, de inteligencia, de atencao, de tolerancia a frustacao), queservem como excelentes apoios no processo de identificacao das melhorespessoas. Os testes nos apoiam bastante nas decisoes junto com os dados dasentrevistas. Uma coisaque aprendi trabalhando com testes psicologicos e estudo de habilidades e, que emais assertivo avaliar as habilidades e desempenho em situacoes reais. Exemplo:em uma entrevista com um corredor, posso questionar o quanto ele corre. Elepode me mostrar dados e dizer que corre muito. Por outro lado, posso avaliaresta habilidade na pratica, pedindo para ele correr. Qual das duas situacoesavalia da melhor forma a habilidade de correr e seu desempenho nesta atividade?Pois bem, e por isso que acredito que uma maneira que apoia na assertividade deprocessos de contratacao e a realizacaode dinamicas de grupo (aplicacao de tecnicas de dinamica de grupo), onde, em umambiente com outros candidatos, podemos orientarvarias atividades, onde conseguimos observara interacao dos candidatos e possiveis usos das habilidades que precisamos avaliar para a funcao.Porem, seraque as empresas sao realmente assertivas? No Brasil, a rotatividade detrabalhadores cresceu de 52% em 2003, para 64% em 2012. (3) Significa queestamos contratando mais e demitindo mais a cada ano que passa. Isso indica quealgo nao esta indo muito bem.Eu acreditoque a chave para a retencao de pessoas esta ali no inicio, no recrutamento e selecao.Um otimo trabalho nesta etapa garante uma boa taxa de acerto depois. E facilperceber que, no mercado de Recursos Humanos, nao existe padrao algum na formacomo selecionamos nossas pessoas e tambem nao parece que as empresas estao tao preocupadascom isso. Alias, existe uma preocupacao, mas nao se tem alocado os recursossuficientes para desenvolver os profissionais de RH para serem mais assertivos.Qual aformula magica? Nao existe! Apos tudo isso, se utilizarmos entrevista por competencia,testes psicologicos, avaliacao de missa e valores da empresa versus objetivos e valores dos candidatos, dinamicas degrupo e dermos a devida importancia nesse processo como um todo, talvezconsigamos contratar profissionais maisadequados para nossas necessidades.Obs: Participeide uma palestra onde Deli Matsuo apresentou um case sobre o uso de Big Data na avaliacaode pessoas em Recursos Humanos. Ele considera bastante importante a orecrutamento e selecao de pessoas e afirma: recrutamento e retencao! Bastante interessante, porem ainda ao alcancede poucas empresas nos dias atuais. Vale a pena conferir (4). Outro recurso queesta comecando a ser utilizado e a avaliacao de habilidades e competencias porjogos de vide game. Voce chega para a entrevista e o entrevistador pede para jogar um jogo pelo celular. Estesjogos estao sendo feitos para avaliar varias habilidades dos candidatos. Eu joguei o mais famoso deles e e beminteressante. Chama-se Balloon Brigade(brigada de baloes, que envolve apagar incendios com baloes e agua). (5)Fontes citadas:1 -https://pt.wikipedia.org/wiki/Talento2 -GUENTHER, Zenita Cunha; RONDINI, Carina Alexandra. Capacidade, dotacao,talento, habilidades: uma sondagem da conceituacao pelo ideario dos educadores.Educ. rev., BeloHorizonte , v. 28, n. 1, p.