Passaremos agora para o 5o e 6o passos que segundoo professor Kotter norteiam Gestao de Mudancas e Transformacao Organizacional:5o Passo - Capacitacao de Pessoas e BarreirasRemova os obstaculos a mudancaMude sistemas ou estruturas que comprometem seriamente a visaoUm dos conselhosde Kotter e retirar possiveis barreiras e liberar as pessoas para fazer o seumelhor trabalho. Para o especialista, normalmente,a capacitacao de colaboradores envolve lidar com quatro obstaculos principais:estruturas, competencias, sistemas e supervisores. A seguir voce conferedois destes obstaculos.Barreirasestruturais:Muitas vezes, asestruturas internas das empresas funcionam em desacordo com a visao da mudanca.Por exemplo, uma organizacao que afirma querer foco no cliente, pode encontrarseus recursos e estruturas fragmentadas. Da mesma forma, empresas que afirmamquerer criar mais capacidade de resposta local, podem apresentar camadas degestao criticas para decisoes regionais.Em outros casos,existem empresas que afirmam querer aumentar a produtividade e se tornar umaprodutora de baixo custo, porem possuem enormes grupos de funcionarios,procedimentos e programas caros.Para Kotter,muitas vezes, e dificil remover esses obstaculos no meio do processo demudanca: Normalmente,as mudancas mais eficazes podem ocorrer na area de recursos humanos. Orealinhamento de incentivos e avaliacoes de desempenho para refletir a visao damudanca pode ter um efeito profundo sobre a capacidade de realizar esta visaoda mudanca. Assim como os sistemas de informacao de gestao tambem podem ter umgrande impacto sobre o sucesso da implementacao de uma visao de mudancaAtualizacao deinformacoes competitivas e analises de mercado, alem de ser rentavel, pode seruma comunicacao poderosa e eficaz em toda a empresa. Alem disso, pode fornecerinformacoes necessarias para que as pessoas facam seu trabalho de forma maiseficiente.SupervisaoProblematicaOutra barreira amudanca efetiva pode ser supervisores problematicos. Muitas vezes essesgestores tem dezenas de habitos relacionados entre si que se somam a um estilode gestao que inibe a mudanca.Eles nao podemativamente minar o esforco, mas eles simplesmente nao estao "ligados"para ir junto com o que a mudanca requer. Muitas vezes os agentes de mudanca serecusam a confrontar essas pessoas.As vezes, os gestoresvao inventar ou elaborar estrategias de manipulacao de tentativa de lidar comestas pessoas. Se feito habilmente isso so atrasa o processo e, se exposto,parece terrivel - desprezivel, cruel e injusto - e prejudica todo o esforco.Normalmente, a melhorsolucao e o dialogo honesto recomenda o professor Kotter.6o Passo: Gerando vitorias a curto prazoPlano de melhoria de desempenho visivelCriar as melhoriasReconhecer e premiar os funcionarios envolvidos com as melhoriasKotter aconselha acriacao de reconhecimento e merito. Para os lideres, no meio de um esforco demudanca a longo prazo, as vitorias de curto prazo sao essenciais. Executar umesforco de mudanca sem a atencao para o desempenho de curto prazo eextremamente arriscado.A coalizaoadministrativa torna-se uma forca critica na identificacao de melhoriassignificativas do que pode acontecer entre 6 e 18 meses. E preciso fazer comque estas vitorias ajudem a garantir o sucesso da iniciativa de mudanca como umtodo.E necessariolembrar, que em qualquer iniciativa de mudanca, ha um desejo de garantir que osclientes nao sejam afetados. No entanto, as vitorias de curto prazo saoessenciais. E para garantir o sucesso, a curto prazo, o ganho deve ser visivele inequivoco. As vitorias tambem devem estar claramente relacionadas com oesforco de mudanca. Tais vitorias fornece provas