relacao empregaticia,nao pode a lei deixar margem livre para que o empregador possa usar seu poderdisciplinar de forma arbitraria.Tambem e possivelencontrar na CLT ou em legislacao especifica, como a seguir demonstrado, apossibilidade de aplicacao de justa causa por pratica de condutas gravementefaltosas, ou a determinadas atos praticados por empregados de determinadascategorias, a saber: 1. Artigo158, Paragrafo Unico, b, da CLT recusa injustificada aos equipamentos deprotecao individual;2. Artigo240, Paragrafo Unico, da CLT preve a falta de grave de ferroviario que serecusar a fazer horas extras no caso de urgencia ou acidente;3. Artigo433, inciso II, da CLT preve a possibilidade de justa causa por faltadisciplinar grave nos contratos de aprendizagem;4. Artigo7o, 3o, do Decreto n. 95.247/87 estabelece como falta grave a apresentacaode declaracao ou o uso indevido do vale-transporte;5. Artigo6o-A, da Lei n. 5.859/72 preve a possibilidade de justa causa para osempregados domesticos.6. Artigo13, da Lei n. 6.019/74 preve a possibilidade de justa causa ao trabalhadortemporario.7. Artigo15, da Lei n. 7.783/89 preve a responsabilidade pela pratica de atopraticado, ilicito ou criminoso, cometido no curso da greve;8. Artigo3o, inciso I, da Lei n. 9.962/00 preve a justa causa do empregado publico, emconformidade com o que preceitua o artigo 482 da CLT. Nao ha uma gradacaoespecifica a ser seguida pelo empregador ou qualquer dos seus prepostos, quandoaplicar qualquer das sancoes acima elencadas, contudo, como ja ditoanteriormente, ao serem estabelecidas normas e procedimentos atraves doregulamento da empresa, esse regulamento tambem obriga os representantes dopoder empregaticio a segui-los, devendo pautar suas acoes punitivas pelo queestiver pre-determinado nas normas internas do estabelecimento empresarial. Epossivel ainda que os procedimentos punitivos sejam estabelecidos em acordo ouconvencao coletiva, obrigando o empregador na hora de aplicar sancoes as faltascometidas pelos empregados, a agir de acordo com o que foi previamenteestabelecido. SergioPinto Martins[25] fazimportante consideracao em relacao a possibilidade do empregador se valer do exerciciodo poder disciplinar: O poder de punicao doempregador deve ser exercido com boa-fe. O objetivo da punicao deve serpedagogico, de mostrar ao funcionario que esta errado e que nao deve cometernovamente a mesma falta. O uso do poder de punicao por parte do empregador emdesacordo com suas finalidades implica excesso ou abuso de poder. Como e possivel observar,o empregador deve ser coerente ao exercer o seu poder de punir o empregado, naopodendo exceder limites legais e de proporcionalidade ao aplicar qualquersancao ao empregado. Apesar de nao haver previsao legal expressa sobre agradacao da aplicabilidade sancionatoria do empregador, e possivel que noproprio regulamento da empresa esteja estipulada a forma como cada infracaocometida pelo empregado deve ser punida. Mas ainda que nao tenha previsaoregulamentadora, o excesso nao e permitido ao empregador, pois caso apliquesancao excessiva, cabe ao empregado buscar amparo na justica trabalhista paracessacao do excesso, onde nao sera redimensionada, mas podera ser extinta e terafastados os seus limites e efeitos, mas que ao ser cancelada, o empregador, casoentenda necessario e justificado, podera aplicar nova sancao de cunho maisequilibrado.Com relacao a impossibilidade de dosagem da punicaopelo judiciario, ha importante consideracao de Mauricio Godinho Delgado[26]: A relacao entre aJustica do Trabalho e o poder disciplinar empregaticio tem vivenciado, noBrasil, curioso paradoxo. Ao mesmo