Voltando ao tema da Psicologia da Avaliacao de Desempenho no Trabalho...De modo geral, ha tres posturas muito comuns com relacao a avaliacao de desempenho que atrapalham sua investigacao. E podemos dizer que todas elas nse diferenciam na posicao tomada no ambito da relacao entre a descricao fidedigna do processo e as prescricoes ou discursos oficiais sobre objetivos e caracteristicas da Avaliacao de Desempenho (AD). Isto posto, o problema pode ser resumido de tres modos:1)Frequentemente tomamos explicita ou implicitamente o discurso institucional (de uma enmpresa ou de experts da area) que justifica a existencia da AD como o processo efetivamente realizado.O que significa, nesse caso, "tomar" as prescricoes como descricao do processo? E aceitar a ideia geral de que o sistema funciona, ou deveria funcionar,da forma como foi concebido: primeiramente, as liderancas estabelecem indicadores de desempenho para suas equipes (metas, resultados, coportamentos desejados, etc) e, ao final, elas fornecem a sua avaliacao sobre o desempenho real dos empregados, confrontando-o com os referidos indicadores. Dessa forma, assumimos de bom grado que os avaliadores simplesmente realizam o que o sistema pede: fornecem dados de desempenho sobre os empregados. Contudo, o que se diz de um processo e apenas um elemento que o compoe e, portanto, o esforco de compreensao nao pode se resumir a esse nivel da realidade. Por exemplo, nao podemos compreender o que de fato e um determinado produto analisando apenas a propaganda que se faz dele, nem podemos aferir precisamente os objetivos de um politico apenas estudando o seu discurso de campanha.Como consequencia de tal postura, nao questionamos os resultados advindos de Avaliacoes de Desempenho e os utilizamos para todo e qualquer objetivo. Na psicologia isso tem importancia fundamental, ja que os os escores de desempenho sao utilizados como variavel dependente nas mais diversas formas de pesquisa (ex.: validacao de instrumentos de selecao, avaliacao de eficacia de treinamento). Ex.: Em estudo sobre a relacao de caracteristicas medidas pelo Zulliger e Avaliacao de Desempenho, realizado por Ferreira e Villemor-Amaral (2005), ha apenas uma breve mencao as dimensoes de desempenho abordadas pelo instrumento de AD da empresa. Nao ha qualquer mencao a caracteristicas do sistema como um todo. Isso parece sugerir uma confianca na precisao das informacoes obtidas por meio da AD. Esse caso e bastante ilustrativo da importancia de investigar sistemas de AD, pois os dados de validade preditiva do Zulliger dependem da validade do instrumento que mediu a variavel dependente e, portanto, das informacoes obtidas mediante seu uso.2)Outras vezes, nao tomamos como certo o prescrito. Ao inves disso, identificamos incongruencias entre prescricao e realidade, ou seja, percebemos certas discrepancias entre o que se pretende alcancar e os resultados efetivos(ex.: os dez empregados de uma gerencia com resultados identicos e no topo da escala de avaliacao). Contudo, ainda que percebamos o gap, voltamos nossa atencao para a analise de questoes que nao sao essenciais para explica-lo, embora sejam, de fato, importantes(qualidade dos instrumentos, erros de percepcao, vieses, etc.). No exemplo citado imediatamente nos vem a mente a possibilidade de um "erro de leniencia" e, ao aceitar imediatamente a hipotese, perdemos a oportunidade de