442), quando planeja um programa debeneficios, geralmente a empresa deve levar em consideracao tres objetivosprincipais, que sao: Competitividade, incluindo custo/beneficio; Atendimento dalegislacao; Escolhas que levem em conta o individuo, incluindo; suasnecessidades e preferencias.Chiavenato(2004) resume conforme indicado no Quadro 5, os objetivos e criterios de umprograma de beneficios: OBJETIVOS CRITERIOS 1. Reducao da rotatividade e do absenteismo2. Melhoria do clima organizacional3. Realce da seguranca no emprego 1.Custo do programa2. Capacidade de pagamento pela organizacao3. Necessidade real das pessoas4. Poder do sindicato5. Consideracoes sobre impostos e contribuicoes6. Relacoes publicas7. Responsabilidade social8. Reacoes da forca de trabalho e do mercado Para aelaboracao da estrutura salarial de uma organizacao e necessario estabeleceruma amplitude maior, que envolva tanto os salarios quanto os beneficios que sepretende agregar a esse pagamento. Nesse aspecto, Milkovich e Boudreau (2000,p. 382), lembram que os sistemas de pagamento podem ser projetados para atingirum grande numero de objetivos, entre eles:Melhorar aprodutividade e a satisfacao do cliente; Controlar os custos; Tratar osempregados com justica; Atender as exigencias legais; Aperfeicoar o desempenhoindividual ou de equipe.Assim,continuam os autores citados, os objetivos servem a varios propositos, sendoque em primeiro lugar eles orientam a estrutura do sistema de pagamento.Dessa forma,para a elaboracao de uma estrutura salarial o passo inicial deve levar emconsideracao todos os cargos existentes na empresa, estabelecendo-se umacomposicao de classes de cargos para os diversos agrupamentos de cargos e deveser iniciado um estudo para a determinacao das faixas salariais.A partirdesses elementos sera possivel estabelecer o tamanho e a estrutura de cargos eniveis salariais da carreira que se pretende implantar, as possibilidades deevolucao funcional, o tempo minimo e os requisitos para que o empregado possaavancar de uma faixa salarial ou de uma classe salarial para outra,bem como otempo medio previsto para que o mesmo possa atingir o final da carreira. Essetempo deve coincidir com a expectativa de tempo de trabalho do empregado naorganizacao para que nao se tenha diversos colaboradores no final da carreiraquando ainda faltar muito tempo para a sua aposentadoria, o que trariadesmotivacao por nao haver mais perspectivas de avanco funcional ou salarial. Politicas de Cargos e SalariosEm uma epocacomo esta que vive atualmente o mundo corporativo, em que houve um retrocessodos movimentos grevistas e a globalizacao impoe um ritmo de competitividade emnivel global entre as organizacoes, e necessario que as empresas busquem formasde reter e motivar seus empregados, por meio de um sistema de remuneracao queseja atrativo e que permita aos trabalhadores vislumbrar perspectivas deincremento salarial e progressao em suas carreiras, independente de movimentoscomandados por sindicatos ou por qualquer tipo de instituicao externa aempresa.Aestruturacao de um PCS - Plano de Cargos e Salarios deve representar aoportunidade para se discutir de forma geral a politica de cargos e salarios daempresa. Trata-se de um conjunto de normas internas e de regras estabelecidaspela empresa para estabelecer mecanismos e politicas de gestao de pessoas naorganizacao.