organizacao e do RH, easpectos tecnicos, tais como remuneracao, treinamento, selecao. "Hoje, ele[o profissional da area] quer ter uma visao maior, precisa conhecer toda aempresa. Tem de entender o negocio, fazer com que as pessoas trabalhem nasnecessidades da companhia, definindo as competencias e valores dela",pontua o professor com a experiencia de 96 turmas formadas na pos-graduacao.Outratendencia apontada por Pontes e a necessidade de inserir o marketing comopratica de RH. Para o professor, o investimento para estar nos rankings dasmelhores empresas para trabalhar indica que as organizacoes sabem que essaposicao atrai os melhores talentos. E ajuda a rete-los tambem - embora esseseja um grande desafio para todas. "Mudou o perfil do RH e das liderancas.O gestor de RH tem de ser capaz de criar mecanismos para reter: ter 'coisas'diferenciadas para oferecer, porque os colaboradores se motivam de formasvariadas", sentencia Irene Azevedo, professora de lideranca e investimentohumano e coordenadora da pos-graduacao em gestao de pessoas da BBS School. Nessearsenal para a guerra de talentos podem estar programas focados em qualidade devida, oferecimento de desafios, oportunidades de desenvolvimento e crescimento(as vezes rapido) na empresa. Proporcionar a cada talento o que ele quer, paraIrene, e justificavel em um cenario em que ha tantas exigencias em curto prazo.Mas, na busca por atrair e reter os melhores profissionais, Irene destacaalguns pequenos deslizes que podem, se nao contornados por gestores atentos, setransformar em pecados capitais e levar a empresa ao inferno: colocar essepessoal acima da media para fazer coisas que estao bem aquem da sua capacidade- o que se torna fonte de frustracao. "Se o gestor de pessoas nao der oque eles querem, eles nao serao sensibilizados para o engajamento", diz acoordenadora, que possui 41 anos de experiencia nesse setor. E por falar emengajamento...Criar comprometimentoTrata-sede um dos grandes desafios da Comgas, hoje. A companhia sempre teve umpercentual baixo de turnover voluntario, mas, em relacao ao mesmo periodo noano passado, esse indice aumentou. "E preciso assegurar que as pessoasestejam comprometidas. E isso tem a ver com questoes nao tao concretas, comoremuneracao, mas com o que elas entendem o que fazem na companhia", avaliaCelia Dutra, diretora de RH da empresa. Identificar um talento para a companhiatambem e outra missao que demanda atencao por parte da Comgas, em especialquando se trata de buscar alguem para a equipe de Celia. Nesse caso, ela ficaatenta para saber se, na experiencia anterior do candidato, ele conhecia eestava envolvido com os negocios da empresa. "Quero saber o que elevivenciou e nao somente o seu processo na area. Se ele nao consegue mostraresse envolvimento anterior, vejo que tera dificuldade de acompanhar nossotrabalho. Nao vejo como uma pratica comum o RH entender o que e seu clientefinal. Isso e uma mudanca efetiva daqui para a frente", afirma Celia.Emrelacao a formacao dos novos gestores para a area de recursos humanos, adiretora acredita que, com raras excecoes, a academia demora um pouco paraacompanhar o que as empresas necessitam. Na avaliacao da executiva, ascompetencias do profissional de RH vem se transformando da mesma forma que asorganizacoes tem se preparado para esse momento de crescimento do pais. Agora ea hora de pegar