Recentemente assumi o desafio defazer a gestao de uma equipe onde logo de cara deparei com um grande desafio nagestao de pessoas.Durante a tradicional passagem debastao, meu antecessor me sinalizou a sua preocupacao com alguns integrantesdo time e me chamou a atencao afirmando que para ele, equipe tinha prazo devalidade.Ele referia-se aos inumeros problemasde baixo rendimento e comprometimento de determinadas colegas de trabalho, masconfesso que esse pensamento me fez refletir sobre tudo o que eu havia estudadoe vivenciado ate os dias atuais sobre Gestao de Pessoas. Na minha analise eu buscavaentender porque uma equipe 100% organica, com todos os beneficios da categoria eque acabara de ser beneficiada a conquista de mais 30% no salario base decorrenteao aumento de periculosidade, poderia estar tao desmotivada e apresentandotantos problemas. De imediato, tentei identificarse a desmotivacao da equipe estava associada a alguma condicao operacional dotrabalho, como falta de estrutura, equipamento ou de apoio, mas nao encontreinada que justificasse uma desmotivacao em cerca de 30% da equipe. Passei entao a uma analise dascondicoes legais, como pagamento, remuneracao, beneficios etc... Mais umavez, nenhuma irregularidade, fato ou situacao relevante. Fui entao analisar o perfil dosprofissionais. Constatei que todos estavam perfeitamente enquadrados dentro deum parametro criado pela companhia e pelo proprio mercado de seguranca. E claro que eu nao poderia deixarde considerar que a propria mudanca na gestao estaria gerando certa ansiedade eexpectativa na equipe, mas esse sintoma deveria ser observado apos minhaentrada e nao ser uma analise de meu antecessor. Ate porque a equipe so foiinformada da minha entrada a vespera da minha contratacao. O que entao poderia estar gerandoesse clima de desinteresse e esse cenario de desmotivacao com baixocomprometimento? Resolvi entao aplicar a tecnicade causa/efeito e atraves do diagrama de Ishikawa fiz um novo mapeamento para pontuar as possiveis causas raiz do problema. Durante esse processo identifiquei duas vertentes que ate entao nao havia colocado em evidencia. Faltava uma reflexao sobre aspoliticas organizacionais e aplicacao da lideranca. Ao aprofundar a analise dessas duas vertentes e suas relacoes, identifiquei que a media gestao da equipe estava com serias dificuldades de lideranca e com forte resistencia, em alguns momentos ate indiferenca ao modelo de gestao da nova administradora. Atraves deste diagnostico identificamos que essa situacao se colocava como a principal causa raiz do problema exatamente porque a media lideranca, por nao estar 100% comprometida, refletia na equipe problemas que potencializavam a desmotivacao de alguns colaboradores. Diante deste cenario,aplicamos algumas acoes imediatas com a finalidade de:1) Resgatare envolver a media gestao com os valores e propositos da companhia;2) Identificarrealmente os integrantes da equipe em maior grau de desmotivacao;3) Fazerum job com essas pessoas nas diversas equipes para que a mudanca por si sogerasse uma necessidade de reambientacao;4) Desoneracaoda media lideranca nas acoes altamente operacionais, proporcionando liberdade epossibilidade de maior atencao junto ao vigilante;5) Provocarreacoes da equipe atraves de situacoes de controle e quebra de rotina.6) Difundiros valores da nova companhia para todos os colaboradores, aproveitando fatos dodia a dia para relaciona-los entre si.Talvez ainda seja muito cedo paraavaliar se essas acoes serao realmente suficientes a medio e longo prazo. Noentanto, posso