Analise e mensuracao sistematica do desempenho de cada individuona organizacao, levando em consideracao as atividades desempenhadas, as metasestipuladas, os resultados a serem alcancados e o potencial de desenvolvimento Beneficios:Localizar de problemas de supervisao e gerencia Localizar problemas de integracao das pessoas a organizacao Localizar problemas de adequacao da pessoa ao cargo, depossiveis dissonancias ou carencia de treinamento Propiciar a possibilidade de resolucao desses problemas com aadocao de acoes para melhoria do desempenho do funcionario. Objetivos:Possibilidade de fornecer feedback para a melhoria do desempenhodos servidores Base para distribuicao e alocacao de recompensas organizacionais Auxilia a tomada de decisoes gerenciais, uma vez que a avaliacaodemonstra pontos de melhorias e pontos de destaque no desempenho dosfuncionariosComo input no processo de identificacao de necessidadesde treinamento e desenvolvimento, tendo em vista que os resultados negativosapresentados na avaliacao de desempenho demonstram a necessidade de melhoria doresultado dos funcionarios por meio de acoes de capacitacao; Valida o processo de selecao de pessoal, pois, se o funcionariofoi bem avaliado alguns meses apos a contratacao significa que a selecao ea escolha foram corretas. Nao deve ser utilizada exclusivamente como base para demissao defuncionarios, ja que, sua utilizacao para este fim poderia acabar com a credibilidade do processoe aumentar a incidencia de rejeicoes ao metodo e distorcoes na avaliacaoCurso de Gestao de Pessoashttp://www.portaleducacao/cursos/curso-de-gestao-de-pessoasMetodos de avaliacao de desempenho:Podem ser divididos em:Tradicionais: Sao avaliacoes baseadas em medidas subjetivas e depercepcaoModernos: Avaliacoes baseadas em medidas objetivas. - Quanto mais objetivo for o metodo de avaliacao menor sera aincidencia de erros e distorcoes. - Criterios mais comuns a serem analisados nas avaliacoes sao: osresultados de tarefas individuais, os comportamentos dos avaliados e seustracos individuais de personalidade. Nessecaso os resultados de tarefas sao mais indicados por proporcionarem fatoresobjetivos, enquanto os comportamentos e tracos estao ligados a fatoressubjetivos.Metodos tradicionais: Escala grafica, Lista de verificacao (checklists), Escolha forcada, Incidentes criticos, Pesquisa de campo, Comparacao aosparesMetodos modernos: 360 ou circular, Avaliacao participativa porobjetivos (Appo), Avaliacao de competencias, avaliacao de competencias e resultados,Avaliacao de potencial, balanco scorecard. Outros metodos :Avaliacao chefe-subordinado (top-down), autoavaliacao, relatoriode performance, Avaliacao por resultados, Padroes de desempenho Bibliografia:RIBAS, A. L.SALIM, C. L. Gestao de pessoas para concurso. Alumnus, 2013 O id O id foi concebido como um conjunto de conteudos denatureza pulsional e de ordem inconsciente, constituindo o polo psicobiologico dapersonalidade. E considerado a reserva inconsciente dos desejos e impulsos deorigem genetica, voltados para a preservacao e propagacao da vida. Contem tudoo que e herdado, que se acha presente no nascimento, acima de tudo os elementosinstintivos que se originam da organizacao somatica. Do ponto de vistatopografico, o inconsciente, como instancia psiquica, virtualmente coincide como id. Portanto, os conteudos do id, expressao psiquica das pulsoes, sao inconscientes,por um lado hereditarios e inatos e, por outro lado, adquiridos e recalcados.Do ponto de vista economico, o id e, para Freud, a fonte e o reservatorio detoda a energia psiquica do individuo, que anima a operacao dos outros doissistemas (ego e superego).Do ponto de vista dinamico, o id interage com as funcoesdo ego e com os objetos, tanto os da realidade exterior como aqueles que, introjetados,habitam o superego. Do ponto de