e Paz (2000) e Tamayo et. al (2001) optaram pelo usoda versao deste instrumento adaptada para o contexto brasileiro por Borges-Andrade,Afanasieff & Silva (1989), validada por Bastos (1992).Allen e Meyer (1990) tambem construiram escalas para medir o comprometimentoorganizacional com um carater multidimensional. Os autores desenvolveram e validaram tresescalas diferentes para medir separadamente os tres diferentes tipos de comprometimentoorganizacional, sendo estas escalas nomeadas Affective Commitemnet Scale ACS, CalculativeCommitemnet Scale CCS e Commitemnet Scale Normative - NCS . Esta escala tambem e bastante utilizada em estudos da area (Allen & Meyer, 1996; Ellemers &Heuvel, 1998; e Meyer et al., 1989).No Brasil, Bastos (1994), Medeiros e Albuquerque (2003), e Siqueira (1995) tem sedestacado no estudo do comprometimento organizacional. Bastos baseou-se no OCQ(Mowday et. al. 1979) e nos estudos de Borges-Andrade et al. (1989) para construir e validarinstrumentos para a medida de comprometimento. As medidas construidas por Bastos, foramutilizadas em outros estudos do mesmo autor (Bastos, 1998) e por Borges-Andrade e Pilati(1999).Medeiros e Albuquerque (2003) construiram uma escala para a medida docomprometimento organizacional composta por quatro fatores. Os tres primeiros corroboramos tipos de comprometimento propostos por Allen e Meyer (1990) - comprometimentoafetivo, calculativo e normativo, e o quarto (e novo) fator identificado por Medeiros eAlbuquerque, foi nomeado de comprometimento organizacional afiliativo.Siqueira tambem construiu e validou em 1995 escalas fidedignas para a avaliacao dostres tipos de comprometimento organizacional. A primeira, Escala de Comprometimento 81Organizacional Afetivo - ECOA, possui em sua versao completa 18 itens que descrevem afetos do sujeito para com a organizacao. A maioria dos itens e de conteudo positivo (15) eapenas tres itens de conteudo inverso. Siqueira apresenta ainda uma versao reduzida daECOA, com cinco itens (positivos), e que, assim como a forma completa, apresenta indices deprecisao superiores a 0,90. Para medir a variavel comprometimento organizacionalcalculativo, Siqueira construiu e validou a Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo ECOC, que contem 15 itens que descrevem perdas ou custos relacionados a interrupcao das relacoes de trabalho com a organizacao. Estes itens estao distribuidos emquatro diferentes fatores, que avaliam as perdas que o empregado teria caso deixasse aorganizacao: perdas sociais, profissionais, de investimentos feitos na empresa e deretribuicoes organizacionais. A analise de fidedignidade da ECOC revelou indices deprecisao que variaram de 0,71 a 0,78. Assim, sua utilizacao se presta como instrumento depesquisa, mas nao para diagnostico (Pasquali, 2004). O comprometimento organizacionalnormativo e avaliado atraves da ECON Escala de Comprometimento Organizacional Normativo, tambem desenvolvida e validada por Siqueira (1995), composta por sete itens sobre as crencas que os empregados possuem sobre seus deveres e obrigacoes morais frente aempresa. O instrumento e unifatorial e possui alfa de Cronbach (indice de precisao) de 0,86,demonstrando-se bastante confiavel para a utilizacao tanto em pesquisas quanto nodiagnostico organizacional (Dias, 2005). Esta escala tambem tem sido bastante utilizada nomeio cientifico nacional (Dias, 2005; Martins & Guimaraes, 2004; Pinto Jr., 2005; Oliveira,2006; Siqueira, 2005).825.3. Alguns estudos sobre o comprometimento organizacionalConsultando referencias cientificas, nota-se que no Brasil, alguns autores constataramcorrelacoes positivas entre o comprometimento organizacional afetivo e desempenho notrabalho como Medeiros e Enders (1988) que identificaram os tipos de comprometimentoorganizacional como importantes antecedentes do desempenho no trabalho. Reichers