A alta administracao das empresas nao podeabdicar desta responsabilidade (Hamel & Prahalad, 1994).Alem disso, as tentativas decriar pequenas ilhas de inovacao nas empresas tenderiam, em geral, ao fracasso,pois as pressoes e incentivos aos gerentes - inclusive em termos de carreira -e para que eles se adaptem e cedam as prioridades da organizacao burocratica.Isto e, ela facilita a vida da maior parte dos gerentes, ao simplificar o trabalhogerencial e ao permitir que grandes partes da empresa sejam colocadas em"piloto automatico" (Pearson, 1989, Hamel & Prahalad, 1994).Zarifian (1996), por sua vez, emseu trabalho Travail et communication, faz uma analise bastante sutil quanto aotipo de mudancas que estao ocorrendo no interior das organizacoes. Neste sentido,ele relaciona a discussao da questao da emergencia de novos modelos organizacionaisa questao dos niveis de participacao dos trabalhadores. Neste sentido, eleapresenta dois conceitos: o de cooperacao fragil e o de cooperacao forte. A cooperacao fragil seria aquelabaseada nos antigos paradigmas de divisao e separacao do trabalho e, principalmente,de responsabilidades. Envolveria, principalmente, uma melhor coordenacao e sebasearia, a exemplo do sistema Just-in-Time, na derrubada de paredesfuncionais, em um melhor compartilhamento de informacoes e na comunicacaodireta, ou seja, em um melhor ajuste das interfaces.Ja a cooperacao forte envolveriamudancas profundas na organizacao do trabalho e estaria ocorrendo, principalmente,em empresas sujeitas a um ambiente mais complexo, incerto e onde a criatividadee a capacidade de inovacao sao fundamentais para a competitividade:Enfim, envolve, claramente, otrabalho em equipe, que se pauta pela construcao e desenvolvimento constante deacordos entre seus membros para definir e/ou analisar: A natureza dos problemas a seremresolvidos; As habilidades a seremdesenvolvidas; O processo de definicao deobjetivos; O sentido das acoes e dos valoressobre os quais elas se baseiam; As implicacoes subjetivas sobreos proprios individuos.Baseia-se, ainda, sobre variosniveis de competencia individual e organizacional. De fato, a propria formacaode competencias ocorreria, crescentemente, a partir da interacao entre osmembros da equipe, que ainda mantem suas habilidades individuais, mas queprecisam trabalhar em conjunto para resolver os problemas, em grande medida situadosnas interfaces, e atingir os objetivos esperados.Alem disso, em certa medida, estaconfluencia de interesses individuais e das organizacoes, com variasimplicacoes do ponto de vista de medida de resultados e recompensas, estariasustentando as novas formas de organizacao baseadas na cooperacao, a despeitode sentimentos "semi-ceticos" e "semirreais" entre ostrabalhadores.Apesar desta convergencia sobre adirecao da mudanca, Zarifian acredita que os desafios praticos e teoricos aindapermanecem importantes: Qual o grau de autonomia a ser efetivamente permitidoaos trabalhadores? Como conciliar os interesses individuais e da organizacao?Como fica a questao da separacao entre o chao de fabrica e os demaisfuncionarios? etc. Enfim, a superacao do modelo burocratico parece envolver,tambem, uma discussao importante sobre o grau de participacao dostrabalhadores.Atividades de fixacao. (Responda em seu caderno-copiando perguntase respostas)1. Como se caracterizam os novosmodelos organizacionais de empresas?ReferenciasBibliograficasALEXANDER, J. C. et al. (eds.). The Micro-macro link. California:University of California Press, 1987.ALEXANDER, J. O Novo movimentoteorico. Revista Brasileira deCiencias Sociais, v. 2, n. 4, p. 5-28, jun. 1987.BRANDAO, Z.; BAETA, A.; ROCHA, A.C. Evasao e repetencia no Brasil:a escola em questao. Rio de Janeiro: Achiame, 1982.BRANDAO, Z.; MENDONCA, A. W. P. Uma tradicao esquecida: por que naolemos Anisio Teixeira?