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e ciencias contabeis pela Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ), Flavia Renata diz que os cursos tecnicos que fez no estado foram importantes para a selecaoFlavia Renata Silva, 25 anos, tambem conseguiu ser empregada na empresa onde estagiou. No ano de 2005, ela se inscreveu na selecao de estagio de dois anos da Petrobras e passou por situacoes como a fase de concorrencia com alguns amigos na epoca. Hoje, formada em contabilidade e ciencias contabeis pela Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ), Flavia diz que os cursos tecnicos que fez no estado foram importantes para a selecao. O curso de informatica que fiz foi essencial para o meu crescimento e tambem me ajudou muito com a entrevista, explica. Em 2008, a jovem se tornou tecnica da empresa e, em 2011, apos terminar a faculdade, ela decidiu estudar para o concurso da Petrobras para ser empregada efetiva. Hoje, Flavia e contadora junior. Bruna e Flavia passaram por estagios de empresas diferentes, mas o processo de selecao foi basicamente o mesmo. Entre as fases de selecao, elas citam a dinamica de grupo como uma parte importante da selecao que complementa na pontuacao do candidato. E sempre valido mostrar interesse nas oportunidades de selecao e de estagios, pois, la na frente, os frutos serao colhidos. Vale a pena passar por uma preparacao profissional antes de entrar para o mercado de trabalho, ressalta Bruna. Por sua vez, Flavia acredita que, por tudo que vivenciou, ter o foco em mente na area que lhe interessa e fundamental para procurar a oportunidade certa de estagio. O interessado deve ter determinacao. Nao adianta estar ansioso, pois a sensacao e de que se demora mais para alcancar o objetivo. Esforcar-se sempre, em qualquer situacao, e manter a personalidade sao pontos fortes para obter sucesso, finaliza.Na selecaoHa maneiras corretas de se apresentar aos recrutadores. O coordenador de selecao do Nube explica como o futuro estagiario pode ganhar pontos na entrevista. Primeiramente, o candidato deve estar tranquilo, confiante e ter clareza para se expressar e evitar termos pejorativos ou girias. Estar bem descansado para ter um bom raciocinio no dia seguinte e muito importante para demonstrar desempenho e interesse para os recrutadores, orienta. Veja a lista de programas de estagio com inscricoes abertasEm segundo lugar, a etica deve estar sempre em evidencia na apresentacao. Caso o entrevistado tenha experiencia anterior, e antietico falar mal das outras empresas em que trabalhou, alerta. Ainda de acordo com ele, utilizar o portugues corretamente e essencial. Este e o fator de maior nivel de reprovacoes, afirma. Confira outras dicas do coordenador:- A linguagem corporal e um fator bastante ignorado, mas tambem e uma das causas de reprovacao. A boa postura demonstra organizacao, disposicao e comprometimento com o trabalho; - Com os smartphones nas maos, fica dificil se desconectar das redes sociais. Porem, na hora da entrevista, e preferivel desligar o celular. Pode-se considerar desrespeito quando, em meio de algo importante, o telefone e checado por algum motivo;- Mascar chicletes e chupar balas na entrevista tambem e algo que se deve evitar. Demonstra que o
candidato pode nao estar comprometido com a oportunidade de conseguir o estagio; - Por fim, estar apresentavel sempre abre portas e, para isso, e importante estar bem vestido e com a higiene em dia para a entrevista e para o trabalho. Os homens devem procurar usar terno completo e estar com a barba feita enquanto as mulheres devem usar roupas sociais de cores neutras. Nao exagerar na maquiagem e no perfume tambem sao cuidados que as interessadas devem ter. Fonte: http://correiobraziliense.admite-se.com.br/
na gestaoFala-se muito em escassez de talentos. Talentos existem; temos de saber como identifica-los e desenvolve-los. Em minha vida profissional, me deparei varias vezes com organizacoes cujos gestores diziam que precisavam de pessoas com novos perfis para fazer frente aos novos desafios; algumas vezes, as pessoas estavam dentro da organizacao, escondidas atras da incompetencia de seus gestores. Temos, sim, ambientes inibidores da dinamica organizacional e redutores da capacidade de atracao e desenvolvimento de gente. Para ter profissionais motivados, produtivos e fidelizados, e necessario ter uma cultura organizacional que valorize as pessoas. Se o CEO adotar atitude proativa com respeito a gestao de pessoal, cabera a area de RH ser a consciencia critica instalada dentro da organizacao, com coragem e iniciativa para colocar o assunto na agenda dos executivos. E cabera aos executivos serem os verdadeiros gestores de gente. Se o CEO nao tiver essa atitude, o dirigente de uma area de recursos humanos pode insistir em mudar o status quo de baixo para cima, mas vai frustrar-se com o tempo; o melhor nesses casos seria buscar alternativa no mercado de trabalho em outra organizacao. Sem o envolvimento e a atitude correta do CEO, nada feito. Muitas universidades formam lideres sem ensina-los a gerir pessoas. No curriculo de grande numero de escolas de administracao ha varios semestres de materias relacionadas a gestao financeira, vendas e tantas outras, mas apenas um dedicado a gestao de gente; os demais cursos raramente fazem mencao a gestao de pessoas. As escolas de psicologia, de onde sai grande numero de profissionais que trabalharao em areas de RH, limitam-se a aspectos psicologicos. O lider bufaloO CEO e o responsavel pela criacao da cultura empresarial; ele e o modelo para todos os colaboradores. Em muitas empresas esse modelo ainda e o do lider bufalo. Numa manada, os bufalos sao absolutamente leais ao seu lider. Se o lider cai num precipicio, a manada vai atras. Em outras empresas o modelo de lideranca e o do ganso: eles voam em V, revezando-se na lideranca. Assim, cada ganso fica responsavel por levar o bando a partes de seu destino, trocando de papel quando necessario, atuando como lider, seguidor ou escoteiro. Gestores sao todos aqueles a quem se subordinam uma ou mais pessoas; sua responsabilidade e alcancar os objetivos estrategicos e operacionais para eles estabelecidos, e so e possivel faze-lo com gente motivada. Gestor tem de gostar de pessoas e ter talento para lidar com elas. Mas quantos gestores se dao realmente conta dessa realidade e conseguem desempenhar eficazmente o importante papel que tem na formacao de equipes e no desenvolvimento de pessoas? O RH na mesa de decisoesA area de RH e aquilo que o lider da empresa quer que seja. Se ele nao a considera estrategica, o desenvolvimento e a implantacao de um plano consistente de RH ficam comprometidos. CEOs necessitam elevar a gestao de RH ao mesmo nivel de profissionalismo, competencia, integridade, hierarquia e remuneracao que as demais areas da empresa. Por sua vez, a area de RH tem de assumir atitudes proativas, seja no planejamento e execucao da estrategia de
recursos humanos, seja na busca de ferramentas mais eficazes de gestao de pessoal e na sua interacao com os gestores. Lideres de RH tem de ter a senioridade, a experiencia, as qualificacoes e a postura exigidas de outros lideres de areas igualmente estrategicas na organizacao. Gestores de RH tem de ter objetivos desafiantes como qualquer outro executivo. E ser igualmente recompensados pelo seu cumprimento. Afinal, compete a eles dar todo o apoio para atrair, contratar e reter o capital humano necessario para cumprir as metas da companhia. Gestores de RH nao podem assumir superpoderes, atuar como eminencias pardas, considerar-se especialistas em tudo e comecar a ditar a seus colegas de outras areas o que tem e o que nao tem de fazer. Nao podem tampouco comportar-se de forma burocratica, assumindo o papel de organizar acoes de socializacao ou de monitoracao da observancia das regras e regulamentos de administracao de pessoal. Uma area moderna de recursos humanos deve atuar de forma holistica, abrangendo multiplas responsabilidades, comecando impreterivelmente pelos aspectos estrategicos da gestao de gente. O plano estrategico de recursos humanos deve cobrir os aspectos-chave referentes a disponibilizacao de pessoal para que a estrategia corporativa seja implantada com sucesso. Deve ser pratico, simples e objetivo. E sem filosofia. Seu foco sao os recursos humanos da organizacao e nao a area de recursos humanos. Nao tem, portanto, de comecar com a burocratica definicao da missao e da visao da area de RH; no final, tera uma secao dedicada ao plano de acao da area de RH. Deve guardar uma estreita interdependencia e subordinacao com o plano estrategico da empresa, que orientara a formulacao do plano de pessoal. O RH, como parceiro de negocios das diversas areas da empresa, tem de participar ativamente no desenvolvimento do plano estrategico empresarial. A area de RH deve liderar a elaboracao desse plano de recursos humanos, com participacao intensa dos gestores. Se seu lider nao tiver a senioridade e a competencia adequadas, a area de RH nao tera o respeito necessario para conduzir com sucesso esse processo. Quem implanta o plano estrategico de RH sao os gestores; a area de RH prove a eles as ferramentas, o know how e o apoio para que desempenhem com eficacia seu papel. Da atracao a retencaoA arte de atrair reside em convencer o candidato de que seu perfil atende as necessidades da posicao, que ele se realizara nela e que a empresa e um excelente lugar para que ele trabalhe. A arte de reter inclui um conjunto de politicas e praticas de gestao de pessoal, que envolvem o comportamento dos gestores e a atuacao da area de RH. Politicas bem estruturadas e gestores capacitados garantem a essencia do sucesso da retencao de pessoal. Ter boas politicas somente nao basta; se os gestores nao souberem como motivar e reter pessoas, elas permanecerao na empresa so ate encontrarem alternativa melhor. Sao mais bem-sucedidas as empresas que estabelecem um processo integrado desde a atracao ate a retencao, primando por estabelecer suas necessidades, contratar as pessoas mais adequadas para cada posicao, desenvolve-las e mante-las. Todo esse processo
deve ter participacao intensa dos gestores, integrados com a area de RH. Desenvolvendo pessoasDesenvolvimento de pessoal nao e a conducao de programas de treinamento medidos em numero de horas de aulas. E a garantia da sustentabilidade da empresa atraves da gestao do conhecimento e transferencia de experiencias, dentro e fora dela. As pessoas tem de querer aprender; tem de ser humildes para reconhecer suas limitacoes e buscar os ensinamentos necessarios para completar seus conhecimentos, habilidades e competencias; e tambem reconhecer que podem passar a outros seus conhecimentos sem que estejam ameacados de reduzir seu espaco na empresa. Os programas de treinamento e desenvolvimento tem de ser estruturados, tendo em mente a estrategia da empresa e as necessidades de pessoal, quer a empresa tenha um plano estrategico de recursos humanos ou nao. E tem de ser elaborados e conduzidos em conjunto entre a area de RH e os gestores; afinal, quem tem de conhecer as competencias, as qualificacoes e as necessidades de desenvolvimento das pessoas que trabalham em uma area sao seus gestores. Demitir nao e la com o RHEm 2010, escutei a piada (ou drama?) seguinte num congresso de recursos humanos: O jovem chefe estava nervoso. Teria de demitir um funcionario, o que nunca havia feito antes e tampouco havia recebido treinamento para tal situacao em sua vida profissional ou em bancos universitarios. Passou a noite em claro e, pela manha, foi para o escritorio com olheiras. Chegando la, chamou seu subordinado: Fulano, sinto informar a voce que a partir de hoje nao serei mais seu chefe. Mas, o que houve, chefe, o que aconteceu? Por que? Para onde voce vai? Bem... nao sou eu quem vai... e voce! Habilidade na hora de demitir e fator critico, pois tem influencia direta no moral do pessoal, dependendo de como o processo e conduzido. Muitas vezes, as areas de RH sao acionadas para demitir funcionarios, em processos decisorios mal conduzidos, dos quais o gestor se esquiva e a area de RH lamentavelmente assume. Infelizmente, e bastante comum um colaborador receber uma carta ou um aviso para passar la no RH. A area de RH tem um papel importante nesse processo, mas ela nao demite pessoal de outras areas. Demitir nao e la com o RH; e responsabilidade de cada gestor no que diz respeito a seus subordinados. Ele tem de ter a coragem de encarar seus subordinados e nao se esconder atras do RH. O RH estabelece as politicas e os procedimentos a serem observados pelos gestores e assegura que sejam seguidos, atua como seu conselheiro e garante que as pessoas sejam tratadas com dignidade. Mas nao deve aceitar solicitacoes de gestores, qualquer que seja seu nivel, para comunicar o desligamento a funcionarios desses gestores. E recomendavel incluir modulos sobre comportamentos de gestores em processos de demissao nos programas de treinamento da empresa. Tratando gente como genteCriar e manter um clima motivador e saber tratar gente como gente. Somente se conseguem resultados duradouros se for possivel contar com gente motivada e engajada, comprometida com o que tem de fazer; as pessoas se sentem realizadas
quando exercem atividades que lhes apaixonam. Para obter motivacao da equipe, e preciso que o presidente demonstre valorizar as pessoas. Aos gestores, por sua vez, cabe saber lidar com emocoes; reconhecer empenho e dedicacao, e nao apenas reconhecer desempenho; envolver equipes na formulacao dos planos estrategicos da area; manter comunicacao aberta e transparente; disponibilizar ambiente propicio e ferramentas necessarias ao trabalho; saber lidar com crises, mantendo as equipes coesas e sem desenvolver inseguranca; gerenciar conflitos. Gente tem de ser tratada com respeito profissional e cuidado pessoal. A area de RH deve apoiar e desenvolver sugestoes e acoes que levem a melhorar o clima organizacional. Ter atencao e ser valorizado e uma das maiores recompensas intangiveis que podemos receber; por isso um chefe deve dar atencao aos subordinados, reconhecer seu empenho e dedicacao a todo o momento, e nao somente na revisao anual de avaliacao. Dar apoio continuado a seus subordinados, sem ser paternalista. Gestao de conflitos raramente esta incluida nos curriculos escolares ou treinamentos. A forma como sao administrados influencia o ambiente de trabalho. Saber lidar com conflitos e relevante para a manutencao do clima motivacional; o gestor deve analisar de forma logica a situacao e buscar a solucao sem causar rupturas no ambiente de trabalho.Fonte: http://www.hbrbr.com.br/materia/gestao-de-pessoas-nao-e-com-o-rh#sthash.haGlomC4.dpuf
pouco sobre a natureza juridica do instituto. Portanto, lancar no recibo que a verba se trata de "mera liberalidade", nao tem efeito juridico se for habitualmente paga, sendo considerada parcela salarial, integrando a remuneracao, conforme dispoe a Sumula TST no 152, a seguir transcrita:"Sumula TST no 152 - Gratificacao - Ajuste tacito.O fato de constar do recibo de pagamento de gratificacao o carater de liberalidade nao basta, por si so, para excluir a existencia de ajuste tacito. Ex-prejulgado no 25".Salientamos ainda que o proprio Supremo Tribunal Federal considera a habitualidade como ajuste tacito, consoante a Sumula no 207:"As gratificacoes habituais, inclusive a de natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salario".6.Incidencias-Imposto de RendaDe acordo com o art. 9o da Instrucao Normativa SRF no 15/01, estao sujeitos a incidencia do imposto na fonte, calculado de acordo com a tabela progressiva mensal, a titulo de antecipacao do devido na Declaracao de Ajuste Anual, os rendimentos do trabalho assalariado pagos por pessoa fisica ou juridica e os demais rendimentos pagos por pessoa juridica a pessoa fisica, tais como premios e gratificacoes concedidos aos empregado.-Previdencia SocialNos termos do art. 214 do Regulamento da Previdencia Social (RPS), aprovado pelo Decreto no 3.048/99, considera-se salario-de-contribuicao a remuneracao auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer titulo, durante o mes, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos servicos efetivamente prestados, quer pelo tempo a disposicao do empregador ou tomador de servicos, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convencao ou acordo coletivo de trabalho ou sentenca normativa. Sendo assim, o premio e a gratificacao sofrerao incidencia da contribuicao previdenciaria.-FGTSNo tocante ao FGTS, sofrera incidencia as parcelas pagas ou devidas ao trabalhador, incluidas na remuneracao entre outras as parcelas que tratam das gratificacoes ajustadas expressas ou tacitas, como as de produtividade, de balanco, de funcao ou cargo de confianca.Fonte: http://www.sitesa.com.br/contabil/conteudo_trabalhista/procedimentos/p_trabalhista/g05.html
do beneficio caso o trabalhador nao frequente o curso no qual esta inscrito", informou o Ministerio do Trabalho, acrescentando que a medida visa "combater fraudes e reduzir custos no pagamento seguro-desemprego".Ate o momento, lembrou o Ministerio do Trabalho, o trabalhador tinha de ir ao Programa Nacional de Acesso ao Ensino Tecnico e Emprego (Pronatec) para fazer a matricula nos cursos de qualificacao exigencia do governo federal para continuar recebendo os beneficios e tambem nao havia um controle maior da frequencia do trabalhador nos cursos de qualificacao.Mantega reclamouA medida foi anunciada um dia apos o ministro da Fazenda, Guido Mantega, ter dito que esta estudando uma maneira de reduzir as despesas com seguro-desemprego que devera representar este ano algo como R$ 45 bilhoes a R$ 47 bilhoes neste ano. Ele declarou que vai se reunir com as centrais sindicais e propor que os cursos tenham de ser obrigatorios ja a partir do primeiro pedido do seguro-desemprego pelo trabalhador.Seguro-desemprego ao pescador artesanalO Ministerio do Trabalho informou ainda que havera mudanca no pagamento do seguro-desemprego ao pescador artesanal, com a implantacao de aplicativo informatizado no Portal Mais Emprego que exige, na rotina diaria de habilitacao, a validacao dos computadores da rede de atendimento por parte dos chefes e gerentes de postos.Segundo o secretario de Politicas Publicas de Emprego do Ministerio do Trabalho, Silvani Pereira, as mudancas ocorrem apos a realizacao de varios testes e de um programa piloto em parceria com a Dataprev. A Secretaria de Politicas Publicas de Emprego vai colocar em execucao a implementacao das solucoes via Portal MTE Mais Emprego que garantira maior seguranca e facilita a realizacao de cursos de qualificacao pelos beneficiarios do programa, afirmou ele.A nova rotina no pagamento do Seguro ao pescador artesanal, segundo o secretario, impedira que usuarios acessem o Portal e facam insercao de requerimentos ou outra acao via computadores nao autorizados. Isso vai minimizar o risco de captura de dados por fraudadores e a insercao indevida de requerimentos, avaliou ele.Fonte: http://g1.globo.com/economia
Departamento Pessoal - TesteResponda as questoes abaixo. Ha apenas uma alternativa correta em cada questao, nao havendo "meio-termo". Boa Sorte !QUESTOES01. A partir de 05/10/88, com a promulgacao da nova Constituicao Federal, a jornada de trabalho semanal foi reduzido para: A) 48 horas B) 44 horasC) 40 horasResposta: (b) e Desde 05/10/88, a jornada de trabalho semanal foi reduzido de 48 para 44 horas, equivalente a 7:20 hs diarias, 220 hs mensais.02. Engenheiros, Quimicos e Arquitetos, tem a jornada diaria de trabalho de: A) 4 horasB) 5 horasC) 6 horasResposta: (c) e Entre outras profissoes regulamentadas, os engenheiros, quimicos e arquitetos, tem a jornada diaria de 6 horas. Por ter uma jornada limitada a 6 horas, somente tem um intervalo de 15 minutos, apos a 4a. hora.03. A prorrogacao maxima da jornada diaria de trabalho e de: A) 2 horasB) 1 horaC) 4 horasResposta: (a) e A prorrogacao da jornada diaria de trabalho, nao pode exceder a 2 horas, alem de seu horario normal que e de 7:20 hs. Esta prorrogacao nao e permitida aos menores de idade.04. Para formalizacao da compensacao de horas semanais do menor de 18 anos se faz atraves de: A) Acordo de prorrogacao de horasB) Acordo Individual de compensacao de horas semanaisC) Acordo Coletivo de compensacao de horas semanais, assistida pelo sindicato profissional.Resposta: (c) e Ao menor e permitido compensar as horas durante a semana, tendo-se o limite de 2 horas, para o descanso noutro dia da mesma semana. A formalizacao e feita atraves de Acordo Coletivo de Compensacao de Horas Semanais, devidamente assistida pelo Sindicato Profissional.05. O funcionario sujeito a chamadas por BIP ou Telefone Celular, 24 horas ao dia, tem o seguinte adicional: A) Horas Extras durante o periodo em que faz o atendimentoB) 1/3 sobre o seu salario normalC) 1 salario minimo mensal. Resposta: (b) e A jurisprudencia trabalhista, manda pagar 1/3 do seu salario. Nao seria correto pagar horas extras, pois o fato de estar a disposicao de chamadas, nao significa dizer que esta trabalhando.06. A exemplo do Carnaval, a empresa que desejar compensar os dias-pontes, para nao trabalhar no respectivo dia, podera faze-lo de que maneira ? A) Elaborar uma lista com assinaturas dos funcionarios, concordando com a compensacao; B) Convidar o fiscal do trabalho, para uma mesa redondaC) Formalizar um acordo com o sindicato da categoria. Resposta: (c) e A Portaria no 1.120/95, reconheceu e oficializou as chamadas "compensacoes extralegais", desde que seja acordada junto ao sindicato profissional.07. Todos os empregados, em qualquer regime de contrato de trabalho, tem um intervalo minimo entre uma jornada e outra. Qual seria este intervalo ? A) 24 horasB) 8 horasC) 11 horasResposta: (c) e Entre uma jornada de trabalho e outra, o empregado deve descansar 11 horas no minimo . Exemplo: se o empregado saiu do trabalho as 23:00 hs de um dia, nao podera entrar ao servico antes das 10 horas, do dia seguinte.08. A exemplo de uma telefonista, que trabalha 6 horas por dia, tem um intervalo durante a sua jornada diaria de trabalho. Qual e este intervalo ? A) Excepcionalmente a