citados por Meyer,Allen & Gellathly 1990).Entre as teorias propostas, ha duas correntes de pensamentos que se destacam entre asdemais. A primeira e proposta por Mowday, Porter e Steers (1982) e descreve o tipo decomprometimento organizacional afetivo e a segunda e a visao de Becker (1960) que descreveo comprometimento organizacional calculativo, englobando questoes de ganhos e perdas empertencer ou nao a organizacao. Melhor diferenciando as posturas destes autores, Mowday etal. (1982) definiram o comprometimento como sendo o grau de identificacao pessoal e deenvolvimento com uma organizacao em particular, associando este tipo de comprometimentoa um vinculo mais afetivo para com a organizacao. Becker (1960) por outro lado, descrevemcomprometimento organizacional como sendo a tendencia do empregado a se engajar emlinhas consistentes de atividades. Melhor explicando, Becker defendia que o vinculo doindividuo para com a organizacao se firmava atraves de ponderacoes entre perdas e ganhosreferentes a continuar na empresa ou a deixa-la. Melhor diferenciando estes conceitos, Allen eMeyer (1990) afirmam que empregados com alto grau de comprometimento organizacionalafetivo permanecem na organizacao porque desejam, enquanto empregados com fortecomprometimento organizacional calculativo permanecem na organizacao porque precisam.Os autores afirmam ainda que os antecedentes e consequentes destas duas formas decomprometimento seriam, provavelmente, diferentes tambem.Sendo assim, a primeira grande corrente teorica sobre os tipos de comprometimentoorganizacional a repercutir no campo do Comprometimento Organizacional surgiu atraves dosestudos de Mowday, Porter e Steers (1982), que investigaram os vinculos entre osempregados e suas organizacoes de trabalho. Considerados pioneiros na investigacao deste75fenomeno na abordagem afetiva, estes autores definiram comprometimento organizacionalafetivo como sendo "um estado no qual um individuo se identifica com uma organizacaoparticular e com os seus objetivos, desejando-se se manter afiliado a ela com vistas a realizartais objetivos" (p.225). Definicoes atuais sobre a abordagem afetiva mantem-se fieis asdefinicoes de Mowday et al. (Dias, 2005; Martins & Paz, 2000; Rahim & Afza, 1993;Siqueira, 1995; Tamayo et al., 2001), confirmando a consistencia teorica deste construtoapresentado no final da decada de 70.Mowday et al. (1982), afirmam ainda que este vinculo afetivo com os objetivos e osvalores da organizacao geralmente e identificado atraves dos seguintes aspectos: (a) aceitacaodos valores, normas e objetivos da organizacao, (b) forte desejo de manter o vinculo com aorganizacao e (c) a disposicao de investir esforcos em favor da organizacao. Acredita-se queeste comportamento de internalizacao e identificacao do empregado com os valores eobjetivos da organizacao seja fator importante para uma execucao adequada de sua funcao epara o alcance dos objetivos organizacionais, sendo assim, fundamental para a efetividadeorganizacional (Martins & Guimaraes, 2001).Para Hall (1979), as variaveis envolvidas na definicao deste tipo de comprometimentopodem ser divididas em dois grupos de fatores, que representam os componentes atitudinais e as intencoes comportamentais. Os aspectos morais ligados as atitudes incluem a identificacao com a organizacao, o que representa as bases de ligacao com a mesma e o envolvimento comos papeis organizacionais do cargo que representam a forca da ligacao e a relacao afetiva(lealdade) para com a organizacao, o e possibilita avaliar o vinculo estabelecido. As variaveisrelacionadas as intencoes comportamentais sao agrupadas em dois conjuntos: (a) boa vontade, espontaneidade ou prontidao para se esforcar e (b) desejo espontaneo de permanecer