uma decada ja passou desde a aparicao do primeiro estudo a ligar aspectos da inteligencia emocional a resultados empresariais. Renomado psicologo da Harvard University, o falecido David McClelland descobriu que o lider dotado de uma massa critica de seis ou mais competencias de inteligencia emocional era muito mais eficaz do que o desprovido desses dotes. Ao analisar o desempenho de chefes de divisao de uma industria mundial de alimentos e bebidas, por exemplo, McClelland descobriu que, dos lideres com essa massa critica de competencias, 87% se situavam no terco superior do bonus salarial anual atrelado ao desempenho de sua area. E mais: suas divisoes superavam metas de receita anual em 15% a 20%, em media. Ja executivos sem inteligencia emocional raramente se sobressaiam na avaliacao anual de desempenho e sua divisao ficava aquem das metas em quase 20%, em media. O objetivo de nosso estudo era obter uma visao mais molecular do elo entre lideranca e inteligencia emocional e entre o clima e o desempenho. Uma equipe de colegas de McClelland dirigida por Mary Fontaine e Ruth Jacobs, da Hay/McBer, estudou dados sobre (ou observou) milhares de executivos, tomando nota de comportamentos especificos e seu impacto sobre o clima. Como cada individuo motivava os subordinados diretos? Gerenciava iniciativas de mudanca? Lidava com crises? Foi numa fase posterior do estudo que identificamos quais capacidades especificas da inteligencia emocional estao por tras dos seis estilos de lideranca. Como se sai em termos de autocontrole e habilidade social? O lider tem niveis elevados ou baixos de empatia? A equipe foi aferir o clima na esfera imediata de influencia de cada executivo. Clima, aqui, nao e um termo amorfo. Definido originalmente pelos psicologos George Litwin e Richard Stringer e mais tarde detalhado por McClelland e colegas, refere-se a seis grandes fatores que influenciam o ambiente de trabalho de uma organizacao: flexibilidade ou seja, a liberdade que o pessoal sente para inovar livre de burocracia; seu senso de responsabilidade para com a organizacao; o nivel de padroes estabelecidos pelo pessoal; o senso de justica de avaliacoes de desempenho e adequacao de recompensas; a clareza de todos sobre missao e valores; e, por ultimo, o grau de comprometimento com um proposito comum. Descobrimos que todos os seis estilos de lideranca tem um efeito mensuravel sobre cada aspecto do clima (veja detalhes no quadro O impacto de estilos de lideranca em fatores do clima). Alem disso, quando analisamos o impacto do clima em resultados financeiros como retorno sobre vendas, crescimento da receita, eficiencia e rentabilidade , vimos uma correlacao direta entre os dois. O lider que adotava estilos de impacto positivo no clima definitivamente obtinha resultados financeiros melhores do que quem nao o fazia. Nao quer dizer que o clima organizacional seja o unico fator do desempenho. Condicoes economicas e dinamica competitiva tem um peso enorme. Mas nossa analise sugere, sim, que o clima responde por quase um terco dos resultados. Tal impacto e simplesmente grande demais para ser ignorado. Seis estilos em detalhe Embora executivos utilizem seis estilos de lideranca, apenas quatro dos seis tem efeito reiteradamente positivo