As metodologias de gestao da remuneracao ja passaram por varias tendencias, conforme foram evoluindo os proprios modelos de gestao das empresas e, mais especificamente, os de gestao de recursos humanos.No inicio da gestao de RH, passamos pela ausencia total de qualquer criterio ou de procedimentos para se definir salarios; posteriormente, por periodos em que a regra definida tinha forca de lei - o que importava era somente o aspecto legalista da questao; e ate epocas em que a tonica era o tecnicismo, que, de maneira geral, tomou conta da gestao de RH.Nesses tempos do tecnicismo, o que mandava era a exacerbacao do rigor tecnico, a utilizacao de recursos estatisticos e metodologias, que muitas vezes deixavam de ser um meio, um recurso de construcao, para ser um objetivo final.Atualmente, porem, quando falamos em Gestao da Remuneracao, assim como quando falamos da gestao de RH como um todo, procuramos enaltecer o aspecto estrategico que ela pode e deve assumir.Em tempos de alta competitividade no mercado, de globalizacao e escassez de recursos, o fator humano ganhou um grande peso na gestao das organizacoes, passando a ser encarado como um importante diferencial para o alcance da competencia empresarial. Surgem artigos sobre Inteligencia Competitiva, Capital Humano, Gestao do Conhecimento, Gestao das Competencias e Talentos, entre outros temas.Espera-se agora da area de RH nao somente o seu aspecto cartorial / burocratico, mas, efetivamente, uma contribuicao para o alcance dos resultados estrategicos do negocio como um todo. Sendo assim, alem de passar a ter participacao e voz em reunioes que definem aspectos da estrategia empresarial, ela tambem deve buscar e disponibilizar os meios adequados, dentro de seu ambito de atuacao, para favorecer o alcance dos macro objetivos organizacionais pelas diversas unidades de negocio.Alem do aspecto acima colocado, com foco mais direcionado para assessoria dos seus clientes internos, muito tem se falado tambem sobre a necessidade de a area de RH capacitar-se em relacao a ferramentas e indicadores de gestao dos seus proprios resultados.E nesse contexto que se insere a Remuneracao Estrategica. Ela surge como um subsistema da gestao de RH, que deve contribuir nao so para a administracao dos niveis salariais a serem pagos aos colaboradores, mas que tambem deve fazer desta administracao um meio favorecedor do direcionamento e desenvolvimento das competencias instaladas, do clima organizacional, da atracao e retencao de talentos. E, finalmente, do alcance dos resultados esperados, por meio da concepcao e utilizacao de instrumentos e politicas que sinalizem e incentivem os colaboradores em busca daquilo que a empresa espera deles.O termo Remuneracao Estrategica e uma forma global de se dirigir a um conjunto de medidas e acoes voltadas a administracao das contrapartidas, monetarias ou nao, que podemos dispor na gestao empresarial. Na pratica, normalmente, abrange praticas e politicas voltadas a: Remuneracao Fixa Remuneracao VariavelPor Remuneracao Fixa entendemos os valores pagos a titulo de salario base, e, ainda os itens referentes a politica de beneficios.Como Remuneracao Variavel enquadram-se os valores pagos a titulo de participacao nos lucros (PLR); bonus por alcance de resultados; comissoes; participacao acionaria, entre outros.A somatoria de tudo que e pago ao colaborador e