Saiba o que sua empresa pode fazer para nao ser pega de surpresa com a saida de um profissional e evitar um clima de inseguranca.Por Andrea Giardino, da Computerworld07 de janeiro de 2010 - 18h17A questao da sucessao dos profissionais tem sido, nos ultimos anos, um dos grandes desafios das organizacoes. Uma pesquisa realizada pela consultoria especializada no recrutamento de executivos Korn/Ferry, com quase 2 mil profissionais em 90 paises, mostra que as companhias de 64% dos executivos ouvidos nao possuem um plano de sucessao bem estruturado de seus principais lideres.Para a socia-diretora da Korn/Ferry no Brasil, Fernanda Pomin, a questao da sucessao acaba sendo uma armadilha para as empresas porque elas pecam por nao terem um plano de carreira definido. O que provoca um clima de inseguranca para os funcionarios que se sentem ameacados por nao saberem que rumos terao na organizacao. Quando nao fica claro quais sao as perspectivas de futuro, fica complicado para alguem preparar seu sucessor, porque ele ve essa acao como uma ameaca, diz.A CEO da consultoria de recolocacao de executivos Lens & Minarelli, Maria Giuliese, destaca que enquanto as organizacoes nao deixarem claras as perspectivas de ascensao para quem precisa preparar um sucessor, dificilmente conseguira colocar em pratica seus planos. Tudo esbarra no aspecto emocional. Quem vai se preocupar em preparar alguem que muitas vezes e mais jovem, ganha menos e se tornara apto para ocupar o seu lugar, se sua situacao futura nao estiver definida?, questiona.Para evitar que problemas como esses continuem afetando as empresas, a pedido da Computerworld, as duas consultoras dao algumas dicas:1 Estabeleca estrategias de sucessao e suas implicacoes dentro da organizacaoComece tracando como esse plano vai ser feito e de que forma os profissionais desenvolverao suas carreiras internamente.2- Defina como as pessoas vao se encaixar no processoAntes de qualquer coisa e preciso entender de que forma a estrategia sera colocada em pratica, quais cargos sao elegiveis aos processos sucessorios. Depois, identifique quem dentro da organizacao tem o perfil desejado e aqueles com maior potencial para crescer. Fazer um diagnostico das pessoas com as competencias necessarias e um dos principais passos, segundo Fernanda, da Korn/Ferry.3- Apos o diagnostico, cruze os dados dos potenciais talentos com as funcoes elegiveis a sucessaoEste e um ponto crucial na hora de escolher quem vai suceder pessoas-chave na organizacao.4 - Prepare os futuros talentos para ocupar os cargosFernanda ressalta que essa e uma licao de casa que quase todas as empresas esquecem de fazer. Muitas ate definem os profissionais que podem ser possivel sucessores, mas nao os preparam para ocupar essas posicoes no futuro. Os candidatos a uma vaga de emprego nao devem ignorar sinais de que a companhia pode nao ser adequada as suas expectativas.Por CIO/EUA03 de agosto de 2009 - 19h42Com a escassez de boas oportunidades de trabalho, as pessoas que procuram uma recolocacao profissional, geralmente, sentem-se pressionadas a criar formas para impressionar seus recrutadores. Na realidade, a ansiedade de passar uma boa impressao ao futuro empregador faz com que muita gente perca a chance de questionar fatores decisivos como a cultura da companhia e