definam a politica e recompensas e punicoes segundo sua propria visao dos objetivos empresariais.C) Envolver e incentivar a participacao dos funcionarios na elaboracao de um codigo de etica para a organizacao.D) Mudar o processo administrativo da alta administracao, de carater divisionista, para uma posicao coerente e coesa.E) Desenvolver um amplo programa de comunicacao e divulgacao da missao, principios, objetivos, filosofia e valores da empresa.LETRA B: A cultura organizacional, formada por um longo processo historico e de carater descritivo abarca todo o universo simbolico e informal da organizacao, com suas crencas, hinos, simbolos, valores, maneira costumeira de agir, falar e pensar. Influenciada e criada por ordem forma e informal, divide-se em tres niveis segundo Edgar Schein e a estrutura do Iceberg: artefatos, valores compartilhados e pressupostos basicos. A parte mais visivel e imediata, mais facil de mudar, sao os artefatos (os hinos, uniformes, simbolos, etc). O mesmo nao procede quanto aos valores compartilhados que sao as justificativas tomadas por todos da organizacao para agirem como agem. O nivel mais profundo, dos pressupostos basicos, sao as crencas mais profundas e inconscientes que guiam os integrantes de uma organizacao que tomam para si essas crencas como criterio de aceitacao dentro daquele grupo. Logo, se e preciso mudar uma cultura, deve-se atuar sobre o seu nivel mais profundo. Contudo, quanto aos objetivos de medio e longo prazo, permitir que os colaboradores por si e com base em suas percepcoes acerca dos objetivos organizacionais definissem as politicas de punicao e recompensa afetaria o desempenho organizacional. As pessoas possuem desejos individuais, ao passo que a organizacao tem seus proprios objetivos. O que se busca e a sinergia ou conciliacao desses objetivos, atividade intimamente ligada ao conceito de lideranca, o que reforca o seu papel, uma vez que e do lider estabelecer a ligacao entre a organizacao formal e a informal. As outras alternativas nao afetariam o desempenho da organizacao ao longo/medio prazo.6) O gerente geral do Hospital Saude 100% descreveu a um entrevistador o seu estilo de lideranca como uma mistura de todos os estilos. Em alguns momentos, sou um ditador, digo aos meus subordinados o que fazer. Em outros, sou um modelo de funcao, lidero pelo exemplo. Nesse ambiente, geralmente deixo que as pessoas participem... Gosto muito da ideia da participacao, mas numa situacao critica, automaticamente me torno autocratico. Este chefe defende a abordagem situacional de lideranca. A justificativa correta para defender essa abordagem e a seguinte:A) Nao existem tracos e comportamentos universalmente importantes, pois comportamentos eficazes variam de uma situacao para outra e o lider deve primeiro analisar a situacao e depois decidir o que fazer.B) As caracteristicas pessoais definem o poder legitimo de um lider e sao consideradas mais importantes que o seu comportamento de decisao.C) O lider que tem poder de competencia e respeitado porque possui conhecimentos ou certas habilidades nas quais as pessoas acreditam.D) As caracteristicas de personalidade de fato distinguem os lideres eficazes das outras pessoas pelo seu empenho, motivacao, integridade, autoconfianca e conhecimento do negocio.E) A lideranca atraves do poder de referencia e de coercao exige fazer com que as tarefas