devem estar bem claros e definidos os objetivos da gestaoestrategica de pessoas. Sendo, certamente umdos objetivos e ajudar a empresa a realizar seu trabalho com exito, bem comopossibilitar competitividade, colaboradores e nao simplesmente funcionarios,mas essa relacao deve ser reciproca tanto do colaborador quanto da empresa,assim ambos necessitam de motivacao interna e inspiracao externa. A motivacao eo que vai garantir qualidade nas acoes desenvolvidas, para isso faz necessariorefletir, tanto por parte da empresa quanto ao colaborador, se o servicodesenvolvido e o servico que lhe agrada, pois o que esta em jogo, e a propriafelicidade e realizacao pessoal e nao apenas o emprego ou a funcao que ocupa.Os colaboradores nao sao apenas tecnicos ou recursos, saoseres humanos dotados de uma serie de fatores, como a inteligencia, a razao, a emocao,o sentimento, entre outros, que precisam ser mais valorizados no seu todo, ouseja, de forma integral. Estes colaboradores se visto como parceiros teraoassim, maior produtividade e desenvolvimento, estarao mais preocupados eenvolvidos com as metas, com os resultados, com os clientes, com a empresa, como proprio bem estar social, pessoal e dos demais ao seu redor. Sendo assim, os empregadores podem tornar maisrecompensadora a entrada de um novo colaborador no cargo de varias maneiras.Antes da contratacao, uma apresentacao realista do cargo pode ajudar umcandidato a determinar se este serve para ele ou nao, e se as exigencias saocompativeis com os seus interesses. Depois que a pessoa tiver ocupado o cargopor algum tempo, o empregador pode dar varias contribuicoes para sua carreira.O mais importante, e a avaliacao orientada, no qual o gerente e treinado naosomente para avaliar o seu colaborador, mas tambem para encontrar os caminhospossiveis de carreira, determinar o desenvolvimento necessario segundo ospontos fortes e fracos da pessoa. Umacarreira pode ser definida como a serie de posicoes ocupadas por uma pessoa nodecorrer de varios anos. Muitas pessoas olham para tras e veem suas carreirascom satisfacao, sabendo que conseguiram realizar o que era possivel e que suasexpectativas de carreira foram cumpridas. Outras tem menos sorte e sentem que,pelo menos em suas carreiras, seu potencial pleno nao foi atingido. [...] Algumasempresas instituem processos relativamente formais de administracao decarreiras que capacitam os funcionarios a entender melhor habilidades e osinteresses de sua carreira e a usar essas habilidades e interesses maisefetivamente na empresa. (DESSLER, Gary; 2003)Greenhaus(1999) define o plano de carreira como um processo pelo qual individuosdesenvolvem, implementam e monitoram metas e estrategias de carreira.Pressupoe que a otimizacao desses processos, atraves de uma gestao estruturadade carreira, resulta em individuos mais produtivos e auto-realizados. Recrutamento,selecao, colocacao, treinamento, recompensas, promocoes e desligamento tudoisso afeta a satisfacao e o sucesso profissional de uma pessoa.Oplano de carreira contribui para que a organizacao nao apenas sobreviva nestemercado altamente competitivo, mas faca o seu diferencial, se tornando solida,atraves de seus colaboradores. Ele deve ir ao encontro da missao e visao dapropria empresa, conciliando objetivos e beneficios organizacionais, com os dosprofissionais, aliando-se entao os interesses da empresa como os de seuscolaboradores. Assim, pautados na etica, nos valores, principios e na culturaorganizacional, o plano de carreira deve cooperar para o alcance do desenvolvimentoe crescimento tanto do profissional como