De acordo com Rogerio Leme, diretor da LEME Consultoria, quando se aborda o tema competencia, nao ha como deixa de mencionar do famoso CHA que se traduz em: C - Conhecimento (saber a tecnica); H - Habilidade (saber fazer) e A - Atitude (querer fazer). No entanto, realizar o sistema de carreira separando o conhecimento, a habilidade e a atitude, na realidade, nao e uma maneira pratica de fazer o processo de Gestao de Pessoas."Sempre oriento que facamos uma separacao das competencias em dois grupos. O primeiro e formado pelas competencias tecnicas que representam tudo aquilo que o profissional precisa conhecer e dominar, para realizar as suas atividades. Ja o grupo das competencias comportamentais retrata o comportamento que cada individuo deve ter. Porem, num conceito contemporaneo nao adianta apenas focarmos as competencias que o colaborador", enfatiza.Para ele, promover a gestao por competencias apenas com foco nas competencias tecnicas e comportamentais e uma maneira miope de realizar o processo de Gestao de Pessoas. E justifica: "O conceito de competencias deve ser ampliado e, na realidade, devemos focar tambem na entrega das competencias do colaborador. Essa ampliacao ocorre por quatro perspectivas basicas. Nao basta o profissional ter competencias tecnicas e comportamentais, e nao materializa-las em resultados. Por isso, e necessario acrescentar a perspectiva resultados, que sao as metas que o colaborador devera atingir. Porem, se tenho um colaborador otimo tecnicamente, na parte comportamental e que gera resultados, mas que deixa de cumprir com alguma das suas responsabilidades que se encontram na sua descricao de funcao, nao podemos afirmar que a entrega, o desempenho dessa pessoa foi de 100%".Contudo, argumenta Rogerio Leme, e fundamental que ao se falar de um processo de entrega as quatro perspectivas - tecnica, comportamental, resultados e complexidade (responsabilidade) - sejam contempladas. Vale destacar que a ultima competencia citada - a complexidade - tem como objetivo mensurar a qualidade da execucao das atividades do profissional. "Ou seja, cada atribuicao que esteja na descricao de funcao do colaborador torna-se necessario avaliar a maneira que ele a esta colocando em pratica", resume.Ainda em sua apresentacao, o palestrante explica que ao se unir essas quatro perspectivas, gera-se o chamado coeficiente de desempenho do colaborador que ira mensurar a efetiva do profissional para a organizacao. Por Patricia Bispo para o RH.com.br Estrategico. Essa talvez seja a palavra que esta sempre em evidencia durante as conversar que ocorrem entre os profissionais de Recursos Humanos. Isso nao acontece por acaso, afinal hoje as empresas competitivas consideram a area e RH um parceiro do negocio, pois e atraves dela que se chega aos profissionais e se identifica a forma como atrair e reter os talentos que facam a diferenca em um mercado altamente competitivo. Uma organizacao que esta atenta a importancia do RH e a Peninsula Fertilizantes, que para colocar seu planejamento estrategico focado para os proximos cinco anos, convidou a area para acompanhar e dar suporte a todo o processo. A expectativa da companhia e dobrar o volume de producao, a partir da implantacao de novas unidades. Atualmente, a empresa possui tres unidades e conta com cerca