1993), o poder legitimo egeralmente atribuido e sustentado no grupo social atraves de uma hierarquia pre-estabelecida.E a base de poder mais bem interiorizada, pois e fortalecida por normas culturais ouinstitucionais. Contudo, se esta legitimidade torna este tipo de base poder aceito e entendidopor todos, tambem a faz ser percebida como externa ao individuo, caracterizando os atos ecomportamentos advindos dela como algo apenas protocolar, burocratico. Talvez por isto, ouso do tipo de poder legitimo mostrou-se tao fracamente correlacionado com ocomprometimento afetivo do empregado com a organizacao e com sua equipe.11.4. Resultados das regressoesDe acordo com o modelo proposto na investigacao do problema de pesquisa desteestudo, buscou-se identificar o poder de predicao das bases de poder e dos conflitosintragrupais no comprometimento organizacional e no comprometimento afetivo com aequipe por meio de tres analises de regressao padrao.No modelo um, avaliou-se o poder de predicao dos tipos de base de poder do supervisor, dos tipos de conflitos intragrupais, percebidos pelos empregados, no grau decomprometimento afetivo com a equipe (CAE). Os resultados revelaram um indicesignificante de explicacao do fenomeno (R2=0.30, ver Tabela 10), apoiando a hipotese 119principal deste estudo. Constatou-se neste primeiro modelo que o tipo de base de recompensae o tipo de conflito intragrupal de relacionamento, explicaram 30% da variancia de CAE.Pode-se notar que os dois fatores preditores significativos deste modelo apresentaramimpactos diferentes no CAE. Os valores de b demonstraram que o uso da base de poder de recompensa predisse positivamente CAE do empregado (b=0.188 ver Tabela 11) enquanto que o tipo de conflito de relacionamento o predisse inversamente (b=0,418 ver Tabela 11). Atraves dos valores de constata-se tambem que o impacto negativo da variavel conflito de relacionamento no CAE apresentou-se em grau bem maior que o impacto da variavel poder derecompensa. Isto permite dizer que nesta relacao, embora o uso da base de poder derecompensa pelo supervisor tenha um impacto positivo no comprometimento afetivo doempregado com sua equipe de trabalho, o conflito intragrupal causou um impacto maior einverso neste tipo de comprometimento. Isto demonstra que o conflito de relacionamento e avariavel que provoca impacto mais forte que o uso da base de poder de recompensa pelosupervisor no CAE, ou seja, a variavel afetiva e preditor mais poderoso do que a variavelcognitiva na predicao de CAE.Sobre o primeiro modelo, nota-se que, dentre as bases de poder, a de recompensa foi aunica preditora signicativa do CAE. Os resultados demonstraram que o uso dos aspectoscaracteristicos desta base de poder do supervisor no relacionamento com seus subordinados,(como a pratica de aumentos salariais, o fornecimento de beneficios ou as promocoes depessoais), explica parte significativa da variancia do vinculo afetivo que o individuoestabelece com o grupo. Sendo assim, entende-se que, na amostra estudada, os respondentesatribuiram a atuacao e desempenho de sua equipe certa responsabilidade pelos possiveisaumentos, beneficios ou promocoes conquistadas por ele, e recompensadas por seussupervisores. Conclui-se entao que, o uso da base de poder de recompensa pelo supervisorprovoca um impacto positivo no comprometimento do individuo com sua equipe de trabalho,120o que favorece atitudes e comportamentos beneficos ao grupo como percepcao de suporte naequipe (Bishop et al. 2005), cidadania organizacional (Bishop