necessite dispor, fara a diferenca.Ze, uma vez definidas as competencias essenciais, voce ja podera desenvolverseu primeiro produto. Um sistema de gestao e avaliacao de desempenho. Cada competencia essencial pode sertransformada em fator de avaliacao, comum a todos os colaboradores. Voce poderaconstruir, por exemplo, dois formularios de avaliacao. Um para gestores e outropara nao gestores. Vamos supor cinco competencias (fatores) comuns aos doisgrupos (as essenciais) e outras cinco para cada um dos grupos. Agora e so formular,desenvolver e validar a metodologia de apuracao e ponderacao. Sacou?Antes de iniciar outros processos de gestao de recursos humanos e importanteconhecer a percepcao dos colaboradores. Como os caras que la trabalham enxergamo Ze e a empresa. Portanto, vamos medir e avaliar o grau de satisfacao e onivel de relacionamento e motivacao dos colaboradores em relacao ao ambienteinterno setorial e coletivo. Formular, validar e realizar uma pesquisa desatisfacao e clima organizacional. Construa um questionario dirigidopara mapear os aspectos criticos relativos ao momento motivacional doscolaboradores e que influenciam no seu comportamento (pontos fortes,deficiencias, expectativas e aspiracoes). Com as analises e percepcoesobtidas com a pesquisa de satisfacao e clima organizacional, voce poderaelencar as prioridades apresentadas.Muito trabalho ne Ze? Mas, vamos em frente. Agora formule, desenvolva e validenovos rumos e criterios de construcao e administracao dos planos de cargos,carreiras e salarios vigentes.Primeiro defina os grupos ocupacionais a serem tratados (gestores,administrativos, operacionais, vendas,...) e trace os objetivos a seremalcancados na construcao de seu novo produto. Por exemplo, descricao de cargosfocada em processos, definicao clara das competencias tecnicas e funcionais parao exercicio do cargo (para ingresso e para desenvolvimento), criterios paramobilidade horizontal e vertical das carreiras, politicas de valorizacao,crescimento e reconhecimento dos colaboradores, concessao de aumentos salariaisatraves de criterios entendidos como legitimos, entre outros.Com a utilizacao das descricoes dos cargos, voce podera mapear o nivel deenvolvimento e conhecimento dos colaboradores em cada processo. Isso ajudara nolevantamento do banco de conhecimentos disponiveis e na determinacao do bancode conhecimentos desejaveis, alem de subsidiar os enquadramentos nas graduacoesdisponibilizadas a cada cargo (Junior, Pleno e Senior por exemplo) e naelaboracao de programas de capacitacao. Agora Ze, conheca e aprenda a lidarcom todos os sistemas de avaliacao e classificacao de cargos disponiveis e dedominio publico, adote e customize um deles para utilizar em sua empresa oudesenvolva e valide outra metodologia derivada, com os conhecimentos jaobtidos.Para validar a implantacao dos Planos de Cargos, Carreiras e Salariosconcluidos e definir a politica salarial a ser adotada frente ao mercado detrabalho, realize uma pesquisa de salarios e praticas em gestao de recursoshumanos. Selecione empresas concorrentes e empresas de sua regiao, que de umaforma ou de outra, influenciam no comportamento de sua empresa.Formule relatorios gerenciais de acompanhamento da movimentacao dos produtosque voce criou e solicite a empresa terceirizada que os emita com base nosmodulos disponiveis nos sistemas de cadastro e folha de pagamento.Ze, a essa altura voce ja construiu seis processos basicos em gestao derecursos humanos:- Processo de manter pessoas: conhecimento da satisfacao interna e do climaorganizacional vigente,- Processo de conhecer pessoas: avaliacao de desempenho,- Processo de recompensar pessoas: desenho dos cargos e sistemas deremuneracao,- Processo de atrair pessoas: competencias tecnicas e funcionais