compreender adequadamente o problema. Ademais, quando vislumbramos, ainda que de passagem, elementos essenciais da Avaliacao de Desempenho, nao lhes damos a devida atencao. Ex.: Manuais como o de Robbins (livro bastante conhecido no Brasil) apontam como principais problemas do mundo real da avaliacao de desempenho aquilo que o autor considera erros": efeito halo, erros de leniencia, vies de similaridade. Segue ainda na listagem mencionando o uso do processo com propositos politicos. Embora explique de modo mais detalhado os tres primeiros, deixa o ultimo apenas na mera referencia. As distorcoes deliberadas parecem alvos dignos apenas de condenacao e nao de investigacao.Em resumo, nesse caso o sujeito percebe que o processo nao corre exatamente como no discurso, que os avaliadores nem sempre informam seu julgamento real sobre o desempenho do empregado. Porem, ao constatar ele toma dois caminhos: a) assume que o avaliador quer faze-lo mas nao consegue e ai atribui as discrepancias a erros inadvertidos, ao instrumento, etc. b) reconhece que o avaliador nao quer faze-lo e ai nao considera isso digno de investigacao. 3)Finalmente ha os casos em que percebemos a lacuna entre o processo ideal e o real e, ao faze-lo, imediatamente condenamos os responsaveis pela sua existencia.Um exemplo claro dessa postura e o Dr. Deming que considera a Avaliacao de Desempenho uma das doencas fatais da gestao.Para melhor esclarecer a necessidade de mais investigacoes sobre a AD e tambem defender uma mudanca em seu foco, vamos partir de algumas ideias gerais e relacionadas entre si.1)Uma avaliacao de desempenho necessariamente possui consequencias relevantes para o empregado e para o avaliador. Neste sentido, podemos dizer que ela nao e apenas um processo avaliativo mas integra um processo decisorio mais amplo, para o qual, geralmente, mais informacoes sao consideradas. 2)Os produtos concretos de uma avaliacao de desempenho, ou seja, os escores de desempenho, sao especies de compactados de significados que podem refletir informacoes sobre diversos aspectos. De modo algum, podemos toma-los a priori como uma simples resposta a pergunta: qual foi o desempenho deste trabalhador?3)Se o escore nao revela apenas informacoes sobre o que o avaliador considera ser o desempenho do empregado, decorre que avaliar desempenho nao comporta apenas as atividades de percepcao, interpretacao, evocacao e julgamento de informacoes sobre desempenho. O avaliador considera tambem a antecipacao das consequencias de uma avaliacao: para si, para o empregado, para seu departamento, etc. Dito de outro modo, a atividade de atribuir um escore de desempenho implica a consideracao de elementos do contexto em que a decisao de atribuir determinado escore efetivamente ocorre.4)Sendo a Avaliacao de Desempenho uma atividade que envolve, ao mesmo tempo, recordar eventos passados (ex.: que metas este empregado atingiu) e considerar probabilidades subjetivas construidas a partir da leitura de informacoes do contexto de avaliacao (ex.: o que acontecera a ele se eu realmente avaliar da forma que vejo) o resultado concreto reflete nao necessariamente o que o avaliador considera ser o desempenho do empregado, mas principalmente as estrategias que esse avaliador empregou na SITUACAO concreta de avaliar alguem. Portanto, as discrepancias encontradas sao, em grande parte, estrategias deliberadas e nao erros.5)Como todo