que os candidatos recebem cartolinas, jornais, revistas, tesouras, colas, canetas. O objetivo e fazer com que cada um se defina usando esses recursos. E permitido escrever, desenhar, colocar recortes de revistas, colarem ilustracoes. Serve tambem como forma de "quebrar o gelo" e fazer com que todos se conhecam.- Dinamica de aquecimento: e um jogo que propicia uma integracao do grupo ou pode ser um aquecimento fisico, para relaxar e diminuir a empolgacao, como por exemplo, o jogo da batata quente, onde cada candidato que a "batata" representada muitas vezes por uma bola, precisa terminar a frase dita pelo condutor da dinamica. Eu gosto de......., Me tira o sono...., O que me entristece e..., As vezes eu me sinto como....- Informacoes cadastrais: Segundo Toledo, F. De. (1995) deve-se obter o maior numero de dados profissionais e pessoais, visando comprovar a veracidade dos dados fornecidos, aprofundando o nivel de informacoes referentes ao desempenho profissional dos candidatos em suas experiencias anteriores.O levantamento das informacoes, pode ser feito atraves de contato telefonico, pessoalmente ou carta de referencia dos empregos anteriores. Alem dos procedimentos ja citados, o candidato selecionado devera ser submetido a exames fisicos, que tem por finalidade o cumprimento de exigencia legal; ao mesmo tempo que traz para a empresa, vantagens como: prevenir o absenteismo por motivo de doenca; reduzir possibilidades de acidentes e obter maior nivel de produtividade.Selecao por competencia Metodo que oferece melhores resultados na contratacao de funcionarios.O selecionador distingue as competencias exigidas pelo cargo e escolhe o perfil de competencias a ser avaliado, como por exemplo: capacidade empreendedora, capacidade de trabalhar sobre pressao, comunicacao, criatividade e inovacao, cultura da qualidade e capacidade de negociacao. Chiavenato, Idalberto (2004).Tambem e necessario analisar os diversos metodos existentes, optando pelos mais adequados ao contexto. Deve-se analisar variaveis como: numero de candidatos, urgencia de tempo, objetivo da selecao, disponibilidade financeira, capacidade tecnica do avaliador e perfil da empresa contratante.Os metodos mais utilizados sao: inventarios especificos de mapeamento de potencial (instrumentos especificos, desenvolvidos, testados e validados que permitem indicar tendencias e estilos pessoais de atuacao.) e a entrevista por competencia (entrevista individual de avaliacao realizada por especialista, com o objetivo de identificar potenciais nas competencias imprescindiveis para o cargo. Realizada como roteiros pre-estabelecidos com base em perfis de competencias desejaveis). Chiavenato, Idalberto(2004)Conclusao do processo e a escolha do candidato: retorno ao candidato (feedback); reuniao com o requisitante da vaga para a apresentacao do relatorio final com os dados de cada participante do processo; indicacao daqueles que mais se aproximaram do perfil desejado pelo contratante.Outras Consideracoes importantesSegundo Milkovich, George T. (2000), os desafios para o departamento de Recursos Humanos sao grandes e motivadores. Atualmente existe maior liberdade na busca de solucoes, na utilizacao de novos materiais e na implantacao de novas metodologias / processos. Os empregadores buscam assegurar seus lucros e muitos nao enxergam o trabalhador "como elemento humano" dotado de capacidade intelectual; interessando-se tao somente no retorno de sua forca do trabalho. Porem, e fundamental que os empregadores percebam que sua organizacao so se faz viva atraves de seus colaboradores, e para que estes se mantenham motivados e