Mais Que Tecnica, Um Ato De Coragem Medimos o grau de maturidade da organizacao, pela forma como Medimos o grau de maturidade da organizacao, pela forma como explicita e trata seus conflitos. Na busca de sua sobrevivencia e perpetuidade, um dos maiores desafios organizacionais e a obtencao da melhoria da produtividade empresarial. O clima organizacional e uma variavel que influi diretamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organizacao depende de sua atmosfera psicologica. Como poderiamos desejar engajamento de alguem que tem aversao a empresa, ou ao chefe ou a forma como e tratado? Para entendermos o clima, enquanto resultado da interacao dos elementos da cultura, precisamos, de inicio, compreender o que e cultura organizacional: conjunto de mecanismos reguladores e adaptativos de pessoas ou grupos a determinados ambientes, em determinado tempo. Portanto, as pessoas regem seus comportamentos segundo os ditames da cultura da organizacao. Entender a sua interacao e que nos leva, nao aos efeitos, mas as causas determinantes da qualidade de vida da organizacao ou da ausencia dela. No meio empresarial e comum o estabelecimento de feudos, da prevalencia da competicao sobre a cooperacao, da preferencia por errar sozinho que acertar em grupo, da defesa de interesses pessoais em detrimento dos objetivos organizacionais. Em relacao aos executantes, muitas vezes se percebe alienacao e desconexao com os objetivos da organizacao. A relacao chefia-subordinado e recheada, na maior parte das vezes, de rancor, magoa, que acabam por estimular a frustracao e a apatia, levando a organizacao como um todo a respirar um clima pesado, cujas particulas poluentes sao o medo e a disputa por poder ou prestigio, arrefecendo ou minando a espontaneidade e a criatividade, essenciais para quem deseja construir um futuro melhor. A evolucao das relacoes capital-trabalho vem amadurecendo de uma forma continua no Brasil, principalmente com a introducao de valores democraticos, ensejando maior participacao do trabalhador, com vistas ao desenvolvimento das organizacoes e consequentemente, do profissional que oferece sua contribuicao. Odile Benoit, demonstra da seguinte forma essas relacoes: Matriz de participacao e comprometimento Contribuicao Menor Maior Intensidade Retribuicao Dependencia Comprometimento Maior Marginalidade Frustracao Menor. E certo que, simultaneamente, todos essas situacoes de envolvimento com o destino da organizacao ocorrem no dia-a-dia empresarial: - dependencia (contribuicao menor que retribuicao): ocorre quanto o empregado sente-se recebendo uma recompensa acima daquilo que produz. Nesta situacao o empregado esforca para parecer produtivo, porem seu grau de assertividade e criatividade tendem a fornecer. - marginalidade (contribuicao e retribuicao pouco significativas): ocorre quanto o empregado percebe que sua contribuicao e pequena, justificando-a pela pouca retribuicao que recebe, entrando, assim, num ciclo patologico, que o leva a acomodacao. - frustracao (contribuicao maior que retribuicao): ocorre quando o empregado percebe que seu empenho e geracao de riquezas para a organizacao nao sao recompensados na mesma proporcao, levando-o a sentir-se explorado pelo empregador. Nascem dai, sentimentos de revolta e magoa, favorecendo a queda de produtividade, baixa conexao com os objetivos organizacionais e insatisfacao dos clientes, internos e externos. - comprometimento (contribuicao e retribuicao equilibradas): ocorre quando o empregado sente-se adequadamente recompensado pelo que oferece em termos de agregacao