para trabalharem em tempo integral durante todo o projeto.Os envolvidos que nao conhecem ou nao entendem a importancia das mudancas, tendem a ser resistentes em retirar profissionais especialistas de sua area e disponibiliza-los para o projeto.Se nao houver a compreensao sobre os ganhos e beneficios que serao trazidos pelo projeto, para sua area e para a Organizacao, ele nao retirara os profissionais de seu dia-a-dia de trabalho dentro da area para aloca-lo, muitas vezes, por meses ou ate anos, em uma iniciativa de transformacao da Organizacao.Sentimento de perda de tempo, esforco e dinheiroA comunicacao inadequada interfere no relacionamento do projeto com as pessoas envolvidas, gerando inseguranca e sentimento de perda de tempo.Os objetivos, escopo, impactos que serao sofridos e beneficios decorrentes da mudanca devem ser comunicados de forma clara e transparente, de modo a obter o comprometimento dos mesmos.Os gestores envolvidos na mudanca devem se preocupar com o alinhamento das expectativas das pessoas envolvidas. Tanto expectativas abaixo como acima do que sera entregue sao prejudiciais a imagem do projeto, gerando frustracao e sentimento de perda de tempo, esforco e dinheiro.Indisponibilidade de tempo para repasse de informacoesO dia-a-dia de uma empresa e cada vez mais corrido, com diversas reunioes, atividades, iniciativas, decisoes a serem tomadas, prazos a serem cumpridos. Encontrar uma brecha nas agendas dos executivos pode beirar o impossivel.Por esta razao, o patrocinador do projeto deve deixar claro aos seus executivos a importancia da iniciativa de mudanca, solicitando disponibilidade de tempo para o projeto de mudanca.Os gestores do projeto, por sua vez, deverao planejar cuidadosamente as reunioes com os executivos, para que sejam reunioes produtivas, objetivas e de curta duracao, respeitando a agenda planejada e o tempo disponibilizado por estes executivos.Cascateamento da descrencaQuando uma pessoa chave no processo de mudanca nao adere a iniciativa proposta pela organizacao, seja por falta de informacao, politicagem ou ate mesmo por desinteresse, as pessoas sob sua lideranca acabam por assimilar esta descrenca.Esta situacao se torna altamente prejudicial ao processo de transformacao, uma vez que e necessario o envolvimento de profissionais das areas gestoras para o levantamento de informacoes, desenho de novos processos e/ou sistemas, desenvolvimento da mudanca, capacitacao, implementacao e validacao em cada etapa do projeto de transformacao organizacional.RECOMENDACOESA questao da gestao de pessoas durante mudancas organizacionais trata-se de um vasto campo a ser explorado, o que nos faz recomendar estudos futuros sobre o tema em disciplinas que vao do endomarketing a estrategia, sobretudo atraves da interpretacao de estudos de caso em organizacoes que tenham politicas estruturadas para a gestao da cultura, comprometimento e mudanca organizacional.REFERENCIASALBUQUERQUE, L. G. A Gestao Estrategica de Pessoas. In: As Pessoas na Organizacao. FLEURY, M. T. (Coord.). Sao Paulo: Editora Gente, 2002.COHEN, D. S. The heart of Change: Real-life stories of how people change their organizations. Massachusetts: Harvard Bussiness School, 2002.DARWIN, C. On the Origin of Species by Means of Natural Selection, or the Preservation of Favoured Races in the Struggle for Life. Reimpressao da edicao original de 1859. Massachusetts: Harvard University Press, 1964.FLEURY, M. T. L. Aprendendo a mudar - aprendendo a aprender. RAE Revista de Administracao. Sao Paulo, v.