que toma de volta a camisa da organizacao, priva o profissional de um ambiente protetor e arranha a imagem profissional da pessoa demitida.A rotatividade refere-se ao fluxo de entradas de pessoas para compensar as saidas de pessoas da organizacao. Isto significa que quando em alto indice, elas estao sempre perdendo energia e recurso e, dessa forma, precisando alimentar-se de mais energia e recurso para garantir seu equilibrio (Chiavenato, 1999). A alta rotatividade de pessoal gera para a empresa elevados custos, pois envolve, alem dos custos do desligamento, os custos referentes ao recrutamento e selecao de novos profissionais e tambem com o processo de capacitacao. (Dutra, 2006)Segundo Chiavenato (1999), a selecao funciona como uma especie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam integrar na organizacao, visando manter ou aumentar a eficiencia e o desempenho do pessoal, bem como a eficacia da organizacao. No fundo, esta em jogo o capital intelectual da organizacao que a selecao deve preservar ou enriquecer.Como ja citado anteriormente, alem dos custos envolvidos no processo demissional para a organizacao, a demissao traz uma serie de impactos nas areas psicologicas, emocionais, comportamentais e sociais aos profissionais demitidos (Machado 2004 apud Caldas, 2000; Tamayo, 2002; Alves, 2006). Este fato torna essa questao um problema social (Machado 2004 apud Aguiar, 2005), uma vez que suas consequencias podem aprofundar as desigualdades sociais e a exclusao social (Machado 2004 apud GOMEZ; THEDIM-COSTA, 1999).Portanto, Paula e Silva (2010 apud Caldas, 2000; Tamayo, 2002; Alves, 2006) discorrem que e preciso que as organizacoes estejam cada vez mais conscientes de que a demissao traz uma serie de impactos nas areas psicologicas, emocionais, comportamentais e sociais aos profissionais demitidos. Desta forma, para Ribeiro (2005), o processo de demissao deve ter planejamento de como sera feita a comunicacao aos que ficam. Os empregados que permanecem tambem tem de ser informados sobre a extensao das medidas tomadas, bem como nao devem ser fornecidas informacoes falsas ou dubias.Levando em conta este contexto, o estudo aqui realizado objetiva discutir a entrevista de desligamento enquanto ferramenta do processo de demissao.MetodologiaA pesquisa e bibliografica, partindo do material classico utilizado no processo de formacao em Psicologia organizacional e abrange publicacoes contemporaneas sobre a questao.Resultados e DiscussaoUma atividade que complementa o desligamento e a entrevista de desligamento ou a entrevista de saida. Poucas organizacoes a realizam de forma sistematica, mas elas podem trazer contribuicoes importantes. A entrevista de desligamento consiste numa conversa com um empregado cuja saida, por iniciativa dele ou da empresa, ja foi decidida. E feita pelo psicologo de recrutamento e selecao, sem a presenca de nenhuma outra pessoa. Como a organizacao tem dez dias para homologar a saida do empregado depois de feita a comunicacao, a entrevista e quase sempre realizada entre a comunicacao e a homologacao (Lacombe, 2005).Uma entrevista de desligamento vai permitir coletar dados que proporcionarao o aperfeicoamento da funcao de Recursos Humanos ou a identificacao de outros tipos de problemas que a organizacao deve e pode examinar. Essa entrevista tambem aperfeicoa a politica de pessoal da empresa, pois permite que se obtenham dados sobre a qualidade dos servicos. Favorece,