Teorias que explicam a Origem do Turnover - Parte 1Por Flavio FaustoPara Herzberg a insatisfacao para trabalhar provem do ambiente externo e a motivacao e resultado das tarefas exercidas no cargo. Ele fundamenta sua teoria em dois fatores: higienicos e motivacionais.1. Fatores Higienicos: Relacionados ao ambiente externo, as condicoes que envolvem o individuo no trabalho, como: salario, beneficios, politicas da empresa, estilo de supervisao recebida, tipo de relacao com os colegas, clima organizacional, oportunidades existentes, seguranca na funcao, local de trabalho, conforto, etc. As organizacoes, tradicionalmente, utilizam esses fatores para buscar a motivacao dos seus colaboradores. Contudo, para Herzberg, os fatores higienicos sao muito limitados, responsaveis por simplesmente evitar a insatisfacao, mas nao sao capazes de influenciar duradouramente o comportamento dos funcionarios e de elevar por muito tempo a satisfacao deles. Por isso, sao chamados de higienicos, pelo seu carater preventivo e para demonstrar que nao sao motivadores.2. Fatores Motivacionais: Ligados as tarefas, aos compromissos e responsabilidades do conteudo da funcao exercida pelo empregado. Esses fatores motivacionais sao: liberdade para decidir e executar o trabalho, delegacao de responsabilidade, utilizacao plena das competencias pessoais, estabelecimento e acompanhamento de objetivos, simplificacao das tarefas por ele mesmo, ampliacao e enriquecimento pessoal do cargo, etc. Os fatores motivacionais tem capacidade de gerar e manter duradouramente a satisfacao dos funcionarios, elevar a produtividade e a excelencia do trabalho. Sao considerados motivacionais por proporcionarem ao colaborador o sentimento de realizacao, identidade, significado, desafio, reconhecimento e orgulho. Isso e observavel atraves do modo como o trabalho e realizado e a falta destes fatores gera a ausencia de satisfacao e motivacao.Ou seja, as organizacoes precisam atentar para a qualidade do ambiente externo e ao conteudo do cargo, pois caso contrario, os funcionarios ficarao insatisfeitos, desmotivados e isso podera causar a saida deles da empresa.Cadastre-se como Seguidor e recebe Updates! Confira as demais Postagens!Fontes:Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizacoes. 8 ed. 4. Reimpr. Sao Paulo: Atlas, 2008. Controle da Rotatividade de Pessoal - Parte 2Por Flavio FaustoControlar o Turnover tem profunda relacao com tornar a organizacao num lugar melhor para trabalhar, ou seja, em que as pessoas se sintam realizadas e dispostas a realizar o seu trabalho, como relata Idalberto Chiavenato: ...parece haver elevada correlacao positiva entre as empresas excelentes e baixos indices de rotatividade.O Controle da Rotatividade de Pessoal, de acordo com Glenio Silva, beneficia a empresa de varias maneiras:Aumento da produtividade, pois reduz a inseguranca e aumenta a satisfacao dos empregados.Preservacao da imagem da empresa.Diminuicao dos custos e consequencias negativas do turnover.Possibilita a troca de colaboradores por outros melhores.Reducao de processos trabalhistas gerados por desligamentos mal conduzidos ou por ex-funcionarios insatisfeitos.O aumento da Rentabilidade e outra excelente vantagem de melhorar o Clima Organizacional e ter o Controle do Turnover, como explica Ricardo Luz: Os estudos publicados pela Revista Exame sobre as 100 Melhores Empresas para se trabalhar tem demonstrado que investir nas pessoas tambem faz bem para os negocios. Esses estudos demonstram que nessas empresas a rentabilidade do patrimonio e muito superior ao das 500 Maiores Empresas, tambem divulgadas pelo anuario da mesma revista.A edicao da