Na nossa vida comoprofissionais de RH muitas vezes nos deparamos sobre o assunto da Gestao porCompetencias - tema este bastante estrategico nas areas de Recursos Humanos dasempresas de ponta.Contudo, certas vezes, lidamoscom realidades organizacionais aonde os departamentos de RH nao vem obtendo oreal status de area estrategica em algumas organizacoes, fator este queinicialmente tende a inibir um pensamento evolutivo de alguns profissionais deRH para uma verdadeira Gestao por Competencias numa empresa cuja culturaorganizacional seja desfavoravel a mesma.Realmente quando se esta em umambiente cultural desfavoravel os desafios para uma implantacao de um processode RH que seja movido por uma verdadeira Gestao por Competencias e bem maior,levando o profissional a trabalhar bastante buscando um desenvolvimentoorganizacional da empresa e da sua cultura organizacional, algo complexo e quedemanda tempo, planejamento e paciencia.Entretanto, entendo que mesmoem um ambiente culturalmente desfavoravel, o profissional de RH pode realizarao menos alguns processos da Gestao por Competencias evoluindo aos poucos ate atotalidade da implantacao, procurando em paralelo buscar o desenvolvimentoorganizacional da empresa e da sua cultura.Imagem Juliano Correa da SilvaO profissional de RH, emparceria com os gestores da empresa, deve mapear primeiramente todas ascompetencias essenciais da empresa, ou seja, aquelas que sao imprescindiveispara todos os colaboradores e futuros colaboradores, independente da area daempresa em que atuam ou irao atuar.Apos isto e preciso mapear asprincipais competencias de cada um dos cargos da organizacao, criando perfis decargos por competencias. Com base neste trabalho o profissional de RHimplementa o processo de Recrutamento e Selecao por Competencias.Nesta linha, o profissional deRH deve criar um modelo de entrevista formalizada com perguntas estruturadasque contemplem as competencias essenciais da empresa e as competencias especificastracadas nos perfis de cada cargo.Todas as perguntas saoestrategicamente planejadas e definidas criando-se um roteiro de entrevistas deselecao com perguntas-chaves aplicadas a todos os candidatos, independente docargo por se referirem as competencias essenciais da empresa e com perguntasespecificas por cargo, que se referem aos perfis de competencias de cada cargoem si.As perguntas devem ser sempreabertas e feitas conjugando o passado, de modo que o candidato ao afirmarpossuir determinada competencia contida numa pergunta, precise citar emdetalhes uma situacao na qual tenha feito uso de tal competencia.Nada impede que uma vezrespeitado todo o roteiro proposto, dentro dele, ou ao seu termino, realize oentrevistador algumas perguntas abertas que no roteiro nao constavam, pois asentrevistas de selecao sao ferramentas ricas e vivas. Portanto, sao propensas avariacoes de acordo com cada candidato, ainda que se respeite o modelo inicial,visto que o roteiro de entrevistas e um guia, que deve ser seguido, mas comflexibilidade, pois nao objetiva engessar a entrevista, mas organiza-la.Assim, se na empresa em quevoce atua como profissional de RH, percebe-se que existe um ritmo freneticovoltado a muita agilidade e produtividade, e perceptivel que saber trabalharsob pressao e uma das competencias essenciais do negocio e que somente pessoascom esta competencia tendem a suportar o ritmo de trabalho preponderante.Entao, uma pergunta que nestecaso se faz a todos os candidatos e "Voce sabe trabalhar sobpressao?", certamente numa entrevista livre, a grande maioria doscandidatos dira que sim e o mesmo afirmam numa entrevista por competencias. Noentanto, a diferenca e que numa entrevista