ambiciosasmetas auxiliando a companhia a evoluir e alcancar novas fases, contudoobtendo a devida remuneracao como recompensa e onde 61,6% dos entrevistadosafirmaram optar em aumento de salario/bonus como aponta pesquisa da DELOITTE(2009). A fim de equilibrar este ambiente desafiador, dinamico e colaborativo,a empresa deve priorizar a liberdade de criacao e inovacao juntamente com aflexibilidade, demonstrando assim a importancia do equilibrio profissional epessoal do individuo, onde as empresas que melhor realizam este conjunto noambiente possuem destaque e interesse internacional dos jovens, como e o casoda Google Inc, Pixar studios, entre outras. Outracaracteristica a ser adicionada nos moldes de gerenciamento desta geracaosegundo TULGAN (2009) e a proximidade com pessoas mais experientes, geralmente demais idade, que possam instruir e orientar de forma livre, as melhores rotaspara o sucesso pessoal e profissional, tendo-os portanto como mentores,buscando a figura dos pais no direcionamento profissional especializado dentroda empresa. Nao ha duvidas que para reter um profissional com estascaracteristicas a empresa deva balancear adequadamente todas estes pontos deatencao apresentados, aplicacao de mentores, retribuicao financeira adequada,expectativa de desenvolvimento sendo seguida, contudo este conjunto de acoes,juntamente com o fato de que outras geracoes de perfis ligeiramente distintos,faz com que esta seja uma das geracoes mais complexas a ser gerenciada ecorrobora com a afirmacao de TULGAN(2009) que cita:Dentre todas as geracoes, a Geracao Y seraa mais dificil de recrutar, reter, motivar e gerir. Mas essa tambem sera ageracao com mais alta performance na historia da forca de trabalho para aquelesque souberem como geri-los corretamente.Quanto a necessidade da pratica constante do feedback (resposta / avaliacao) comoferramenta de autodesenvolvimento, Oliveira (2009) contextualiza informando quedesde muito cedo, pais e professores educaram criancas baseando-se emrecompensas e punicoes para seu comportamento, o que gerou no futuro, a necessidadede resposta continua e busca por recompensas vinda das empresas.Atendendo mais um dos objetivos do artigo, consta abaixo os oitofatores de autodesenvolvimento mais considerados pela geracao ao buscaroportunidades de trabalho, segundo TULGAN (2009):Tabela 2 - Fatores de autodesenvolvimento da Gen-Y(TULGAN, 2009) 1. Compensacao financeira baseada em performance 2. Flexibilidade de Agenda 3. Flexibilidade de Local 4. Habilidades vendaveis (reciclagem de conhecimento) 5. Relacionamento com tomadores de decisoes 6. Credito pessoal pelos resultados alcancados 7. Clareza de responsabilidades atribuidas 8. Chance para expressar criatividade. O autor afirma ainda, sob analise mais refinada que o desejo deautonomia esta relacionado ao desejo de poder: Para a Geracao Y, o poder esta relacionado ao controle dos recursos, aoexercicio de status, a autoridade para tomar decisoes e a autonomia para agir.3.3. Presenca das Geracoes nas empresas Pela primeira vez as empresas tem em seu quadro funcionalindividuos de quatro diferentes geracoes. Contudo, este artigo focalizou aatencao sobre aquela que avanca para se tornar a mais numerosa em uma empresa,como podemos observar no grafico gentilmente fornecido por uma empresa de tecnologiacom cerca de 420.000 funcionarios e presente em mais de 174 paises:O Lider Y Atualmente ja podemos visualizar nas empresas gerentes e lideresda geracao Y, os quais vem sendo fontes de estudos recentes, para melhoradequacao, tal qual realizou-se com a analise dos subordinados. ParaMARCON(2010) os representantes da geracao Y sao mais interdependentes e tendema trabalhar melhor em equipe