por Lucas Toyama para o Canal RH Pratica nao muito comum entre as corporacoes, o feedback e ferramenta mandatoria para que a engrenagem de lideres e liderados funcione em harmonia. Ou deveria ser, ja que poucas empresas entendem a importancia de se dar um retorno frequente aos funcionarios sobre suas tarefas e atitudes. A baixa aderencia a pratica do feedback pode ser explicada, entre varias razoes, pela confusao que se faz entre feedback e avaliacao de desempenho. O primeiro deve ser frequente, em todas as direcoes, pode ser mais informal e deve ser utilizado como uma ferramenta para o segundo, que e um processo estruturado, formalizado, que acontece de tempos em tempos na companhia, explica Rosana Rodrigues, consultora senior da doers, especializada em gestao de capital humano. Na pratica, isso significa que o feedback deve ser usado para que nao haja surpresas na avaliacao de desempenho. Afinal, dar retornos frequentes e uma forma de corrigir rotas equivocadas e confirmar acertos ao longo da jornada, e nao apenas em momentos pontuais. Nao sao raros os casos em que um funcionario e mal avaliado sem saber que sua performance nao estava agradando. Essa situacao e desconfortavel, injusta e desestimulante, pondera Rosana. O desafio para os gestores, especialmente os de Recursos Humanos, e introduzir o feedback como uma pratica da corporacao, fazendo dele algo inerente a cultura da empresa, para que a sua implementacao nao dependa do habito de um ou outro lider. E preciso que a pratica seja incorporada no dia a dia como qualquer outro processo. Deve ser algo natural, organico, que permeie as acoes dos individuos sem mesmo que eles percebam, explica Rogerio Leme, consultor especializado em gestao de pessoas. Assim, o processo deve envolver as duas partes: lideres e liderados. Para os gestores, e importante deixar claro que feedback nao e sobre resultados, mas sobre comportamentos. A pratica inevitavelmente passa pelo resultado, mas ele nao e prioritario. O foco devem ser os caminhos que a pessoa tomou, as atitudes e comportamentos que o fizeram chegar la, afirma Leme. Ele chama atencao para a necessidade de uma conversa objetiva, ainda que o feedback, por natureza, seja subjetivo. E preciso dar exemplos e justificar com fatos concretos para mitigar o risco de transformar uma dinamica rica em achismo, completa. Para os colaboradores, e importante deixar claro que nao se trata de um ataque pessoal, mas uma maneira de contribuir para o seu desenvolvimento. Se o profissional nao sair desse encontro refletindo sobre si mesmo, o feedback nao tera sido proveitoso, atesta Rosana. A consultora apontando os principais erros dos dois agentes: ao dar feedback, e comum incorrer em julgamentos superficiais, sem consistencia e descontextualizados. Para quem recebe, o equivoco maior e estar armado demais, nao ouvir o que esta sendo dito e, assim, desperdicar informacoes valiosas para o aprimoramento continuo na trajetoria profissional. Um bom feedback... ... nao deve ser dado apenas apos um ciclo de avaliacao promovido por sua empresa. Trata-se de um aspecto cultural, devendo, portanto, ser utilizado no dia a dia. ... exige preparacao. O momento do feedback demanda analise