positiva entre conflito de tarefa e conflito de relacionamento, ou seja,quando ha um conflito voltado para execucao ou decisao sobre a tarefa (conflito de tarefa),este tambem pode ser percebido como sendo de natureza pessoal, podendo assim distorcer ofoco do conflito, fazendo surgir o conflito de relacionamento. Amason et al. (2002) constatamque ambos os conflitos sao coexistentes, ou seja, acontecem simultaneamente em grausdistintos.Jenh, (1997) chega a citar um terceiro tipo de conflito nomeado conflito intragrupal de processo. Segundo sua definicao, este tipo de conflito estaria relacionado a incompatibilidades de perspectivas ou de ideias sobre a forma de execucao da tarefa, gerandodivergencias quanto a distribuicao das atividades e das funcoes. Este terceiro tipo de conflitointragrupal nao sera considerado neste trabalho, pois assim como propoem Jehn (1997) eDimas et al. (2005) este tipo de conflito (intragrupal de processo) parece estar contido no tipode conflito funcional (ou de tarefa) uma vez que esta ligado a tarefa. Por isto, neste estudo,sera adotado o modelo bidimensional que possui maior suporte empirico e conceitual.Constatou-se na literatura investigada a influencia do conflito intragrupal comoantecedente de diferentes variaveis do Comportamento Organizacional. Os autores citadosnesta secao encontraram dados que confirmam relacoes funcionais ou disfuncionais entre ostipos de conflitos intragrupais presentes na equipe e variaveis importantes desta area comosatisfacao no trabalho, comprometimento organizacional, qualidade da decisao do grupo,aceitacao afetiva do grupo (Amason, 1996; Jehn, 1997; Simons & Peterson, 2000);desempenho e satisfacao na equipe (De Dre & Weingart, 2003) e confianca que o individuopossui no grupo (Simons & Peterson 2000). Confirma-se, entao, o papel que os conflitosintragrupais podem desempenhar como motores de mudanca individual e organizacionalatraves da estimulacao do debate de ideias na busca de solucoes novas e ou criativas para os69problemas enfrentados pela equipe de trabalho. Estimular a emergencia de conflitos de tarefanos grupos de trabalho pode melhorar a qualidade das decisoes, evitar a perda de eficaciaprovocada pela convergencia de perspectivas e facilitar o encontro de solucoes que integremos varios interesses das partes envolvidas (Dimas et al., 2005). No entanto, a linha que separao carater funcional do disfuncional deste fenomeno e tenue. Para Jehn (1997) embora sejaessencial resolver formas negativas de conflito, como por exemplo, o conflito derelacionamento, outras formas de conflitos produtivos como, o conflito de tarefa pode levar aefeitos vantajosos, como o enriquecimento do processo decisorio.Como se pode constatar neste texto, o papel representado por ambas as formas deconflitos nos resultados individuais ou organizacionais ainda estao inconclusos. Estudos quefocalizam esta variavel podem colaborar muito para a area.O proximo capitulo tratara de uma das variaveis consequentes deste estudo: ocomprometimento organizacional.705. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONALPara os estudiosos da area de Psicologia Organizacional e do Trabalho, conhecer bemos aspectos antecedentes e consequentes do vinculo que o individuo estabelece em seu meiode trabalho e um desafio constante e recompensador. Siqueira e Gomide Jr. (2004) afirmamque o individuo desenvolve, ao longo de sua vida, diferentes vinculos com pessoas, grupos einstituicoes. Compreender a rede de cognicoes e afetos do individuo acerca do papel que asorganizacoes tem nas permutas que envolvem as relacoes de trabalho, torna-se essencial parana qualidade da discussao sobre o tema comprometimento organizacional. Este vinculo,quando relacionado ao