como, por exemplo:" Mantenha-os informados de como seus trabalhos ajustam-se aos da sua area de supervisao e a missao da organizacao." Diga-lhes como sao vistos e avaliados os resultados de suas tarefas, por meio de uma penetrante analise de seus esforcos e habilidades, de seus pontos de desempenho fortes e fracos." Reconheca e elogie, atribuindo os creditos devidos aos trabalhos bem feitos e consistentes." Retransmita as criticas construtivas que voce tem recebido de outras pessoas a respeito do avaliado, que nao sejam motivadas por razoes de interesse pessoal ou que o humilhem." Seja absolutamente claro a respeito das chances reais que eles tem para promocao e aumento por merito." Faca o que puder para ajuda-los a melhorar o desempenho insatisfatorio. Nao e facil dizer a um subordinado que o seu desempenho nao atende as expectativas, metas e padroes desejados. Nao incida no equivoco de praticar o "feedback bate assopra": um bocado de criticas permeadas por pequenas observacoes de aspectos positivos de desempenho. Os subordinados logo esquecem os elogios e ressentem-se das criticas. Muitas vezes a entrevista de avaliacao de desempenho insatisfatorio transforma-se numa verdadeira montanha-russa emocional. E especialmente frustrante quando o empregado surpreende-se por uma baixa avaliacao em decorrencia de questoes que julgava sequer estarem sendo consideradas. O empregado, em tais casos, tende a superestimar e a insistir nos aspectos negativos da avaliacao, temendo ser considerado um absoluto fracasso pela organizacao.Por outro lado, quando o avaliador atribui avaliacoes superiores ao que o avaliado merece, acaba buscando "palha para se queimar", arruma logo um problema. Dizer clara e especificamente por que o avaliado precisa melhorar e identificar os seus problemas de desempenho precisamente sao responsabilidades gerenciais das quais o avaliador nao se pode furtar para o bom exercicio de seus atribuicoes.Isto significa a ilustracao de dados e fatos suficientes em cada dimensao de desempenho, capazes de comprovar e sustentar as observacoes que o avaliador faz a respeito dos resultados do trabalho do avaliado. De preferencia, o avaliador deve identificar com o avaliado uma lista de objetivos e providencias necessaria, com os respectivos prazos, das dimensoes de desempenho insuficientes que requerem correcao.Examine as atuais habilidades e conhecimentos do avaliado para desincumbir-se bem de suas atribuicoes.Confronte o desempenho do avaliado com os de seus colegas que executam atribuicoes semelhantes. O nivel de desempenho de um grupo tipico de trabalho e geralmente uma indicacao nitida do que se pode esperar do avaliado.Analise o desempenho preterito do avaliado. Como ele se comporta presencialmente em relacao as avaliacoes anteriores?Nao deixe de considerar a adequacao e a contemporaneidade das atribuicoes do avaliado em relacao ao momento presente da organizacao. Elas sao uteis? Estao atualizadas? Justificam-se, ainda, ou devem ser extintas ou transformadas? O avaliado deve ser reciclado para outras atribuicoes ou transferido para alguma unidade diferente da que hoje se encontra com voce? Ou, infelizmente, o empregado deve ser demitido da organizacao? Passos basicos1) Descrever os objetivos da entrevista de avaliacao. Na reuniao para comunicar ao avaliado AD, o avaliador descreveu sucintamente seus objetivos e definiu o assunto a ser tratado. Contudo, como esse contato ja ocorreu ha alguns