David B. Peterson Quarenta anos atras, ninguem falava de coaching executivo. Vinte anos atras, essa orientacao era voltada basicamente a executivos de talento, mas irasciveis gente que provavelmente seria demitida se nao mudasse. Hoje, e uma solucao popular e potente para garantir o alto desempenho dos talentos mais criticos da casa. Quase metade dos coaches ouvidos na sondagem disse ser contratada basicamente para trabalhar com executivos no lado positivo do coaching: desenvolver quem tem alto potencial e facilitar a transicao para uma empresa nova ou cargo mais elevado. Outros 26% disseram que, em geral, sao chamados para agir como caixa de ressonancia em temas ligados a dinamica organizacional e a estrategia. Um numero relativamente pequeno disse ser normalmente contratado para lidar com o descontrole no comportamento.A sondagem revelou ainda um dado importante sobre aquilo que a empresa pede que o coach faca e o que este acaba fazendo. Peguemos a questao do equilibrio entre trabalho e vida pessoal. E rara a empresa que contrata um coach para abordar problemas sem vinculo com o trabalho (somente 3% dos coaches disseram ter sido contratados basicamente com essa finalidade), mas mais de 75% dos coaches afirmaram ter entrado no terreno pessoal a certa altura. Isso reflete, em parte, a vasta experiencia dos coaches sondados (somente 10% tinham cinco anos ou menos de experiencia). Sublinha, ainda, o fato de que a maioria dos executivos nao consegue separar totalmente trabalho e vida pessoal. E o caso, particularmente, de altos executivos que passam um tempo espantoso no trabalho e estao sempre viajando, longe de casa. Muitos sentem o impacto na vida pessoal. E natural, portanto, que quanto maior a capacidade do coach de ajudar o lider a melhorar a situacao no plano pessoal, maior e mais duradouro possa ser o impacto do coaching no trabalho.O problema e quando a organizacao pede uma coisa e recebe outra. Muitas vezes, a empresa nao tem ideia daquilo que o coach esta realmente fazendo.Um motivo seria a falta de empenho dos coaches em avaliar o impacto da intervencao e comunicar os resultados a executivos e outras partes interessadas. Embora 70% dos coaches sondados tenham dito que fazem uma avaliacao qualitativa do progresso, menos de um terco da feedback na forma de dados quantitativos sobre a conduta do orientado e menos de um quarto fornece qualquer especie de dado quantitativo sobre os resultados do coaching para a empresa. E esse cenario talvez ja seja otimista, pois os dados partiram dos proprios coaches.Embora possa ser dificil tracar um elo explicito entre o coaching e o desempenho de um executivo, certamente nao e complicado obter informacoes basicas sobre melhoras no comportamento gerencial do executivo. O coaching e uma intervencao cara e demorada, e a organizacao que contrata um coach deve fazer questao de receber relatorios regulares e formais do progresso registrado, ainda que sejam apenas qualitativos. A julgar pela sondagem, a empresa so tera essa informacao se pedir.__________________________________David B. Peterson (david.peterson@personneldecisions.com) e vice-presidente senior da Personnel Decisions International, nos EUA, e chefe do departamento de coaching executivo da consultoria. Diane Coutu e Carol KauffmanRESUMOO dirigente