aceita que as outraspessoas tambem os tenham. Este comportamento apresenta tom de voz moderado, aspessoas deste tipo de comportamento sao neutras, possuem uma postura deprudencia e seguranca.A avaliacao de uma equipe pode ocorrer dediversas maneiras, de acordo com a finalidade da avaliacao. De acordo comHardinghan (2000), pode-se elaborar uma lista para avaliar uma equipe,utilizando-se dos seguintes fatores:1. Produtividade: que consiste no fatode avaliar se a equipe esta realizando o trabalho em quantidade e em temposuficientes;2. Empatia: que serefere ao fato de os componentes da equipe apresentam empatia pelos seusmembros;3. Regras e Objetivos: dizrespeito ao fato de as pessoas seguirem o principio da direcao, ou seja, quandocada um dos individuos sabe o que se espera dele, bem como o que deve fazer;4. Flexibilidade: consisteno fato de os integrantes da equipe terem aptidao para variadas tarefas ouaplicacoes;5. Objetividade: refere-seao fato dos envolvidos dizerem aquilo que pensam sobre determinado assunto;6. Reconhecimento: dizrespeito ao fato de seus integrantes se admirarem e, por fim;7. Moral: consiste nofato de as pessoas desejarem integrar a equipe.Para que isso aconteca, e importante entender que ocomportamento nada mais e do que o resultado da soma de varios fatores, como osmedos que uma pessoa possui, as emocoes vivenciadas, suas experienciasadquiridas no decorrer de sua vida, suas crencas, as preocupacoes que aafligem; sua auto-estima, etc.Um ponto potencialmente gerador de conflitos consiste naobservacao e/ou critica do desempenho de um individuo. Para minimizar essapotencialidade de gerar uma situacao conflituosa, Bee (2000) desenvolveu 10ferramentas para realizar-se uma consideracao, ou a chamada criticaconstrutiva: 1. Analisar a situacao: nesse momento,tem-se o cuidado de identificar qual e o problema, bem como o que necessita seralterado e por que;2. Determinar o(s) efeito(s)e o(s) objetivo(s): visa a determinar o que o individuo deve realizar;3. Ajustar-se a receptividade: quem vairealizar a critica deve identificar se a pessoa a ser criticada esta abertapara recebe-la;4. Criar o ambiente propicio: visa apropiciar um ambiente no qual quem vai emitir a critica possa ser entendido eaceito;5. Comunicar-seefetivamente: levar em conta alguns aspectos fundamentais na elaboracao deuma critica, tais como: o que se diz, a maneira como se diz, a linguagem corporal;e, ainda, saber ouvir e observar a pessoa criticada alem de ajudar o individuocriticado a trabalhar com os problemas objeto das criticas;6. Descrever ocomportamento que deseja mudar: e fundamental que a pessoa que recebe aorientacao tenha em mente o ponto exato do problema;7. Descrever ocomportamento desejado: e de suma importancia que o individuo que recebeu acritica saiba o que necessita apresentar como desempenho ou comportamento;8. Procurar solucoes conjuntamente: oindividuo que critica deve procurar ajudar o criticado, dando-lhe sugestoese/ou ideias;9. Concentrar-se naquiloque se acha bom: consiste em alternar mensagens positivas as negativas; e,por fim;10. Chegar a um acordo: este,talvez, seja o item mais dificil, na medida em que ninguem muda seucomportamento ou desempenho sem que concorde.O nivel de gravidade de um conflito pode ser denominado,segundo Chiavenato (1999), de tres formas:1. Conflito percebido oulatente: ocorre quando existem varios objetivos e ha oportunidades deinterferencia ou bloqueio de objetivos por parte dos participantes;2. Conflito experienciadoou velado: ocorre quando as partes envolvidas nutrem sentimentos dehostilidade, raiva, medo e descredito, no entanto,