por meio de pesquisa salarial, decorrente das titulacoes dos cargos e funcoes e da multifuncionalidade. Torna-se cada vez mais complexo buscar informacoes salariais no mercado, pois as empresas estao se diferenciando mais acentuadamente em termos de tecnologia, formas de gestao, mudancas na estrutura (fusoes, aquisicoes, downsizing) e negociacao trabalhista, entre outros aspectos.Tais limitacoes do sistema tradicional colocam as atividades desenvolvidas pelos empregados como o unico parametro para a definicao de seus salarios. Isto tem provocado a busca por ferramentas ou sistemas que atendam as atuais demandas organizacionais. Algumas empresas tem adotado o sistema de competencias ou habilidade, por acreditarem que esta e uma das formas mais adequadas para remunerar o profissional que realize atividades que reflitam diretamente, ou de forma acentuada, no alcance das metas organizacionais.3.2 Remuneracao por competenciaObserva-se que nao existe, ainda, um consenso entre os autores e profissionais da area sobre a definicao de competencia. Neste artigo, tomaremos competencia como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados que afeta parte consideravel da atividade de alguem, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padroes preestabelecidos e que pode ser alterado e melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.Destacam-se, a seguir, algumas vantagens da utilizacao da remuneracao por competencias:. Direciona o foco para as pessoas e nao para os cargos ou responsabilidades;. Remunera o empregado com uma parcela fixa do salario a cada competencia adquirida;. Garante o reconhecimento aos empregados pela parcela de contribuicao especializada disponibilizada a empresa;. Mantem o nivel de profissionalizacao e especializacao dos empregados compativel com a competitividade;. Encoraja as pessoas a ter responsabilidades plenas e a busca continua do desenvolvimento profissional;. Melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e servicos prestados pela empresa;. Facilita a selecao e a contratacao de talentos humanos adequados aos requisitos do cargo;. Aumenta a motivacao dos empregados, uma vez que estes percebem claramente a relacao de sua performance com os aumentos salariais.Para a obtencao de sucesso na construcao de um sistema de remuneracao por competencia deve-se observar alguns principios:. procurar nao vincular o sistema de remuneracao ao modelo de estrutura organizacional adotado pela empresa, pois sempre que houver alteracao na estrutura o sistema sofrera impacto, tornando pouco flexivel;. utilizar uma metodologia participativa na construcao do sistema de remuneracao; a integracao entre as areas possibilita legitimar e obter o comprometimento de todos;. usar e abusar da comunicacao interna para disseminar o sistema; este e um dos pontos cruciais para o sucesso do sistema, pois procura garantir que todos compreenderam os parametros do sistema.O sistema de remuneracao por competencia no Brasil tem sido mais utilizado a partir da decada de 80, e especialmente apos a decada de 90. Com a abertura de mercado, varias empresas do Parana, principalmente do setorindustrial, vem adotando esta ferramenta de gestao de pessoas, fazendo, assim, a diferenca na atracao e retencao de talentos.Outro modelo interessante para remunerar os empregados e o sistema de remuneracao por habilidade, comentando a seguir. De acordo com pesquisadores, sua aplicacao e ideal para os cargos operacionais ou profissionais altamente especializados, em departamentos de pesquisa e desenvolvimento, e em universidades.De