no nucleo central. Apresentam poucas regras e procedimentos, as decisoes sao tomadas com base no equilibrio entre influencia e razoes processuais ou logicas. As pessoas que sao orientadas nesse tipo de cultura estao orientadas para o poder, apresentam mentalidade politica, assumem riscos e deixam a seguranca em segundo plano. A segunda categoria foi chamada de Cultura dos Papeis, onde e muito confundida com a burocracia devido a existencia da logica e racionalidade. As funcoes e especialidades sao os pontos fortes dos pilares dessa categoria, submetidos a uma extrema faixa de alta administracao, onde a interacao entre ambos e controlada de procedimentos para papeis (descricoes e definicoes), de procedimentos para comunicacao e de regras para a solucao de conflitos. O ambiente dos individuos que se encontram influenciados por esse tipo de cultura e muito seguro e previsivel, a ponto de se tornar frustrante para os individuos orientados para o poder ou controle de trabalho proprio.A terceira, chamada de Cultura de Tarefa, cujo foco e a orientacao para o trabalho ou projeto na organizacao, apresenta tambem enfase na execucao do trabalho a partir do encaixe entre ferramentas apropriadas, pessoas certas, niveis certos e autonomia. Nesse tipo de ambiente e dificil o controle organizacional, pois o mesmo e mantido pela alta chefia e por meio do desdobramento de recursos, pessoas e projetos.Por fim a ultima categoria, a Cultura de Pessoa, que e encontrada em organizacoes cujos individuos se prendem aos seus valores e fazem parte do ponto central. Existe nesse grupo uma mutua orientacao no sentido de reunirem-se todos os membros do grupo para seguirem suas proprias tendencias e o que desejam fazer.Ainda de acordo com o pensamento de Handy (1978), a familia moderna tende a passar de uma cultura baseada no poder e nos papeis para uma outra baseada na pessoa, com influencia compartilhada e divisao de papeis de acordo com a habilidade de cada um.Sethia & Von Glinow (3) enfoca a Administracao de Recursos Humanos, em particular o Sistema de Recompensas, atraves do qual a relacao pessoas versus performance produz quatro tipos de cultura. Esses autores assumem o Sistema de Recompensas como uma solida e imponente ferramenta para administracao da cultura na vida diaria da organizacao, sendo uma relacao interdependente e mutua entre ambas.A interdependencia entre Sistema de Recompensa e Cultura ocorre de duas formas:1-a cultura de uma organizacao influenciando o sistema de recompensas diretamente e atraves da acao mediadora da filosofia de recursos humanos, e vice-versa; 2-o sistema de recompensas influencia diretamente a cultura ou de forma mediada pela qualidade dos recursos humanos.Dessa maneira as duas variaveis apresentam um comportamento tendencioso passivel de alteracao reciproca, ate que atinjam um estado mutuo de equilibrio. Esse pensamento se baseia no argumento de que o sistema de recompensas e um instrumento efetivo na administracao da cultura.Por fim, tem-se a analise de Robert M. Donnelly (4), que enfoca a Influencia do Planejamento na criacao de valores compartilhados e no grau de estabilidade existente na organizacao do processo de trabalho, de onde resultariam tres tipos culturais. O primeiro tipo e a Cultura Excelente, que e planejada e