a dar cada vez menos importancia as atribuicoes dos cargos, enfatizando em seu lugar a competencia como base para instrumentalizar a gestao de pessoas. Essa abordagem traz varios pontos positivos, surgindo como uma alternativa aos modelos de gestao de pessoas tradicionais (Albuquerque e Oliveira, 2001). Fernandes & Fleury (2007) identificam quatro geracoes: a visao comportamental, a competencia como input, a incorporacao da complexidade e a visao abrangente:Primeira geracao: Visao comportamental. Identificar tipos ideais de profissionais bem sucedidos, levantar inventarios de competencias e niveis de proficiencia no exercicio de competencias, e aplicar tais dicionarios para assessment de colaboradores ou de categorias profissionais.Segunda geracao: agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte consideravel da atividade de alguem.Terceira geracao: Conceito de complexidade, em que sao escolhidas competencias, cada competencia e nivelada por sua complexidade e se preve a avaliacao do funcionario em relacao as descricoes de competencias de seu nivel de complexidade .Quanta geracao: Utiliza conceitos de competencia, complexidade, espaco ocupacional e agregacao de valor como referenciais para organizar as praticas de RH. A medida que alguem se desenvolve, assume atribuicoes mais complexas, aumenta seu espaco ocupacional, torna-se mais valiosa a empresa, cresce o valor que agrega ao negocio e, por extensao, faz-se merecedora de maior remuneracao. Observa-se que a evolucao dos modelos e identifica-se na quarta geracao como o modelo que mais contribui para as organizacoes, cuja ascensao dos colaboradores esta baseada na gestao de pessoas levando em consideracao a gestao por competencia. Em consequencia da gestao por competencia, havera o crescimento individual do colaborador, trazendo melhorias na performance da organizacao, tendo em vista que um depende do sucesso do outro. "O conceito de competencias privilegia o individuo e seu desenvolvimento. ( FERNANDES e FLEURY) No entanto, estas adaptacoes, bem como a adocao de novas estrategias, devem refletir na direcao de cada funcao da organizacao, inclusive na gestao de pessoas. Por isso, reforca-se o papel do pensamento estrategico como condutor da adaptacao da organizacao ao ambiente e a consciencia das constantes mudancas no mercado, o que por sua vez traz a necessidade das organizacoes permanecerem sempre atentas as tendencias de mercado. Segundo Paradela, as vantagens da gestao por competencias nas organizacoes sao muitas e favorecem vantagens que fazem a diferenca no mercado competitivo: define perfis profissionais que podem favorecer a elevacao da produtividade; focaliza os esforcos de desenvolvimento das equipes, as necessidades da organizacao e o perfil de seus funcionarios; prioriza investimentos em capacitacao, favorecendo a obtencao de um retorno mais consistente; gerencia o desempenho por meio de criterios mais faceis de serem observados e mensurados; conscientiza os funcionarios para que assumam a corresponsabilidade por seu autodesenvolvimento. (PARADELA - 2011) No entanto, com essa visao estrategica da organizacao em criar um ambiente de conscientizacao dos colaboradores com liberdade assistida a inovacao, compartilhando responsabilidades, agrega-se um diferencial e vislumbra um futuro solido e promissor num mercado altamente competitivo. As maiores dificuldades para a implantacao da gestao por competencias e a falta de apoio dos gestores, resistencia dos colaboradores ao entender como uma ameaca, a sensibilizacao dos funcionarios, definicao de metas e do escopo,