compreender esse poder como limitado a mecanismos de naturezameramente pessoal (ordens diretas, etc.). Em sintese, paravertente interpretativa dominante a atividade regulamentar seria apenas meio deconcretizacao externa das intencoes e metas diretivas colocadas no ambito doestabelecimento e da empresa. De fato, nao se pode negar que sem a linguagemescrita e verbal nao haveria, simplesmente, forma de como o poder diretivodar-se a conhecer no universo material e juridico. Conforme explica o autor agrande maioria doutrinaria defende que o poder regulamentar nao encontra personalidadejuridica propria, pois seria apenas uma forma de manifestacao do poderdiretivo, ou melhor, a forma como este se concretiza no ambiente empresarial, sendoum importante meio pelo qual o empregador determina a conduta dos empregados,estabelecendo regras para a prestacao dos servicos, com fins de garantir a organizacaoe a produtividade do estabelecimento, para conseguir os resultados pretendidos.Independentemente dadivergencia doutrinaria sobre ser apenas uma vertente do poder diretivo, ou serum fenomeno especifico decorrente da amplitude atingida pelo poder hierarquicoempregaticio, a atividade regulamentadora possui uma importancia enorme narelacao contratual laborativa, nao podendo ser ignorada pelos parametrosdelimitadores existentes no Direito Trabalhista, de forma que, e muito prudenteanalisar de especificamente como feito ate aqui, a respeito da faculdade doempregador exercer o seu poder regulamentar. 2.3 PODERDISCIPLINAR E atraves do poderdisciplinar que o empregador determina ordens no ambiente empregaticio, que senao forem cumpridas, ensejam a aplicacao de penalidades ao empregadodescumpridor, pois a conduta insurreta afronta diretamente o dever dedisciplina e obediencia as ordens do empregador relativas a prestacao laboral,resultantes da subordinacao juridica decorrente do contrato de trabalho.Ao aplicar as punicoes quejulgar necessarias o empregador podera recorrer necessariamente a tres medidas:a advertencia verbal ou escrita, onde ira comunicar que o comportamento doempregado descumpriu as regras gerais ou especificas da empresa; A suspensao,que e decorrente de uma falta considerada de gravidade media, resultandoafastamento temporario do empregado de suas atividades; e, finalmente, pode serrescindido o contrato, que caso seja feito por justa causa, sera o maximo depunibilidade que e possivel ao empregador aplicar.A sancao de advertenciatem o carater de ser uma admoestacao previa sobre uma conduta irregular doempregado, que pode acarretar algum transtorno ao ambiente de trabalho. E umapunicao de carater brando, objetivando comunicar ao empregado que algumcomportamento seu esta em desconformidade ao regramento estrutural da empresa,tem o condao de prevenir que a conduta do empregado chegue a pratica de atitudefaltosa com maior gravidade, surge como um aviso para que se corrija algumcomportamento ou atitudes que estejam prejudicando o ambiente de trabalho. A suspensao contratualdecorre do cometimento de uma falta considerada de carater medio de gravidade,afasta o empregado de suas atividades laborativas por um periodo maximo de 30dias, nao podendo exceder esse prazo, conforme regramento definido pelo artigo474 da CLT. A ocorrencia dessa punicao acarretara prejuizo no recebimento desalario e na contagem do tempo de servico.A demissao por justa causaleva a resolucao do contrato de trabalho decorrente de falta gravissimacometida pelo trabalhador, e a maxima pena possivel de ser aplicada aotrabalhador. A CLT define no seu artigo 482, as causas que permitem aoempregador aplicar a justa causa como medida punitiva ao empregado, sendo umrol taxativo, pois como o empregado e hipossuficiente na