Avaliacao do CargoPara assegurar a coerencia interna dos salarios, cada cargo deve ser avaliado em termos dos pre-requisitos para seus ocupantes, do esforco exigido e da responsabilidade que lhe e inerente, inclusive por erros possiveis e a gravidade de suas consequencias. Na avaliacao, considera-se o conteudo do cargo.Existem muitos metodos de avaliacao dos cargos, mas todos requerem:a selecao dos fatores que serao considerados na avaliacao;o numero de niveis usados nestes fatores;a pontuacao a ser atribuida a cada nivel de cada fator.Nao adianta aumentar demais a precisao da avaliacao usando-se muitos fatores, quase sempre, um cargo a que e atribuido nivel mais alto em determinado fator tera nivel mais alto na maioria dos demais. Em termos de custo e beneficio dez a doze fatores e o maximo que deve ser usado numa avaliacao. Ha empresas que se limitam a cinco ou seis fatores, com algum prejuizo na precisao, mas diminuindo o custo da administracao salarial. A decisao cabe aos executivos de alto nivel e esse trade-off e avaliado tem termos de custo/beneficio.Os fatores mais importantes tem pontuacao mais alta, de modo que a ponderacao maior do fator reflita essa importancia. Empresas grandes podem usar mais de um metodo para a avaliacao, sendo um para cargos administrativos e outros para cargos operacionais.Com a descricao do cargo e possivel avalia-lo em relacao a cada um dos fatores escolhidos e enquadra-los em um dos niveis para cada fator. Com isso tem-se a pontuacao do cargo que e a soma dos pontos que o cargo obteve para os niveis em que foi enquadrado em cada fator considerado. Os beneficiosAlem do salario, as empresas concedem beneficios, monetarios ou nao. Ao se fazer uma comparacao de valores pagos, deve-se considerar a remunercao mais os beneficios e nao apenas o salario. A remuneracao e a soma de tudo o que periodicamente pago aos empregados por servicos prestados: salarios, gratificacoes, adicionais (por periculosidade, insalubridade, tempo de servico, trabalho noturno e horas extras) e beneficios financeiros.Se o beneficio e obrigatorio por lei, deve ser encarado como encargo social. Nesse caso estao incluidos: o decimo terceiro salario, ferias remuneradas, abono de ferias, repouso semanal remunerado, contribuicao para a previdencia oficial, para instituicoes ou associacoes como SESI, SESC, SENAI, SENAC ou Incra, salario-familia, salario-maternidade, seguro de acidentes de trabalho, vale-transporte, salario-educacao e despesas de rescisao contratual, entre outros.Se o beneficio nao e obrigatorio, e concedido por liberalidade da empresa, ou em virtude de acordo sindical, ou para ganhar competitividade no mercado de trabalho, atraindo e retendo pessoal de melhor nivel. Incluem-se nesse caso as gratificacoes de varios tipos, licenca remunerada em caso de doenca, seguro de vida em grupo, seguro saude ou assistencia medico-hospitalar, refeicoes subsidiadas, cesta basica, bolsas de estudo, emprestimos a juros subsidiados ou sem juros, complementacao de aposentadoria, premios por sugestoes, entre outros. A Coerencia externa com o mercadoO outro objetivo e a coerencia com o mercado, isto e, a coerencia externa entre os salarios pagos pela empresa e os praticados pelo mercado de trabalho. Se a empresa pagar abaixo do mercado, perdera os melhores profissionais, sua produtividade se tornara tao