de um modelo de Gestao por Competencias.De acordo com Claudio Collantonio, diretor de RH, na oportunidade criou um RH Corporativo que pudesse abranger as unidades de Pompeia, Santana e Ipiranga. No entanto, observou-se que entre os colaboradores existiam gap's entre as competencias esperadas e o que os funcionarios ofereciam a organizacao.O primeiro hospital fundado da rede foi o Ambulatorio Sao Camilo, em 1928, no bairro da Pompeia, zona oeste da cidade. Em 23 de janeiro de 1960, transformou-se no Hospital e Maternidade Sao Camilo Pompeia, hospital geral que realiza desde partos ate transplantes, com completo centro de diagnostico e atendimento em todas as especialidades. Ja a Unidade de Santana foi inaugurada em 16 de setembro de 1977, na zona norte de Sao Paulo, o Centro Hospitalar Dom Silverio Gomes Pimenta passou a chamar-se Hospital e Maternidade Sao Camilo Santana, em 1999. A terceira unidade, fundada em 18 de janeiro de 1942, o Hospital Leao XIII foi entregue a Ordem Camiliana em 1999, e passou a se chamar Hospital e Maternidade Sao Camilo Ipiranga, em 2000.O que foi feito? - Para suprir as lacunas operacionalizadas nos quadros e as competencias que a empresa precisava, a area de Recursos Humanos estruturou todo o trabalho a partir do mapeamento de grupos de competencias. O primeiro deles foi o chamado de Competencias Essenciais, que correspondem justamente aquelas que todos os profissionais precisam ter como, por exemplo: foco em resultados; orientacao ao cliente, relacionamento interpessoal, excelencia operacional e comunicacao.O segundo grupo compreendeu as consideradas Competencias de Gestao, focadas aos gestores e que dao a eles visao sistemica e estrategica do negocio. A terceira baseou-se em Competencias Especificas, onde sao destacadas nove para as areas de atuacao. "Vale destacar, porem, que duas competencias sao atribuidas as areas especificas", explica Claudio Collantonio, ao acrescentar que entre essas se encontram: flexibilidade, humanizacao, capacidade de analise, visao de negocio, negociacao, controle emocional, organizacao, pro-atividade e resulubilidade."Com esse trabalho, nosso objetivo era o de definir uma visao de negocio ate 2012, com mapeamento de competencias atraves do Balanced ScoreCard. Com isso, quisemos contribuir e acompanhar o constante desenvolvimento profissional de nossos talentos", enfatiza o diretor de RH, ao explicar que todo o modelo desse trabalho foi desenvolvido pela area de RH do Sao Camilo, mas que foram contratadas tres consultorias com perfis diferenciados para complementar algumas acoes pontuais.Depois que as competencias foram "selecionadas", a area de Recursos Humanos deu um novo direcionamento aos seus trabalhos. Durante um ano foi realizado o "Executivo Coaching", que atendeu a 18 profissionais que participaram de sessoes de coaching e workshoppings. Nesses encontros, os executivos tiveram a oportunidade de ganhar proximidade uns com os outros e debaterem assuntos direcionados ao alinhamento e a expansao de visao do negocio.Outro grupo foi formado por profissionais que compoem a Media Lideranca - gerentes, chefias e coordenadores, que totalizou 108 colaboradores. Para esses, foi utilizada a ferramenta e-coaching. Durante um semestre, foi trabalhado junto a esse publico a divergencia existente entre o individuo e o cargo de lideranca. Na primeira reuniao com a media lideranca, a area de RH apresentou a