processos que nao atingem as metas desejadas de sinergias e adicao de valor posterior a F&A, etapa conhecida como post-deal. Nestas pesquisas, a principal razao dos frequentes insucessos e a fraca integracao cultural e comunicacional entre as organizacoes envolvidas, identificando-se duas grandes ausencias no processo de F&A: 1) a falta de um diagnostico previo sobre as compatibilidades culturais entre as organizacoes a serem integradas, conhecido como Due Diligence Cultural e 2) a ausencia de um plano sistemico e sistematico da integracao cultural, que faz parte do Post Merger Integration (PMI).Para o Brasil, estes dados tornam-se muito relevantes tendo em vista que, apos uma queda esperada de 31% nas operacoes em 2009, o mercado tem a expectativa de que os negocios feitos em 2010 irao ultrapassar os elevados resultados obtidos em 2008. Ainda com uma crescente conscientizacao da importancia de mensurar e integrar os capitais intangiveis para o sucesso da gestao organizacional estejam as organizacoes passando por F&A ou nao -, na pratica, o Brasil se caracteriza por um paradigma reducionista na maneira de abordar tais processos, focando quase exclusivamente nos capitais tangiveis e na busca de sinergia exclusivamente financeira e de curto prazo. Esta visao perigosamente miope pode levar a uma fraca e demorada integracao organizacional, caracterizada, entre outros aspectos, por: choque cultural entre grupos, perda de capital humano e memoria organizacional, diminuicao do senso de pertencer, anomia e perda de confianca e cooperacao dentro e fora da organizacao emergente. Isso acaba por impossibilitar a criacao do que denominamos como sinergia organica, que longe de ser unicamente financeira e o produto emergente de um circulo virtuoso de retroalimentacao entre capitais tangiveis e intangiveis.Implementar uma Due Diligence Cultural, juntamente com as tradicionais due diligences focadas nos aspectos legais, financeiros, contaveis, tributarios e, recentemente, ambientais, possibilita preparar os gestores para o desafio de integrar culturas organizacionais diversas (e as vezes opostas), atraves de uma gestao da comunicacao adequada para cada caso. Dai a necessidade de desenvolver metodos e instrumentos para diagnosticar, monitorar e ajudar a desenvolver a integracao organizacional, focando na comunicacao institucional e informal como elemento-chave do sucesso integracional. E neste sentido que a Antropologia Organizacional sub-disciplina da antropologia que estuda a cultura das organizacoes de uma perspectiva fundamentalmente etnografica - possibilita obter um diagnostico aprofundado dos potenciais obstaculos e facilitadores da futura integracao cultural, prevendo o nivel de complexidade envolvido e de sinergia potencial que possibilitem uma tomada de decisao mais eficiente. Complementarmente a antropologia organizacional, uma nova disciplina cientifica, denominada de Analise de Redes Organizacionais, ajuda a desvendar visual e quantitativamente a comunicacao informal, que muitas vezes determina como o trabalho e realmente feito, e que subjaze ao organograma formal. Atraves desta disciplina podem ser identificados os colaboradores-chaves (tambem conhecidos como lideres informais) e as comunidades de pratica (que se constroem informalmente em volta de um interesse em comum) em redes de comunicacao-chaves, tais como: cooperacao, confianca, inovacao, tomada de decisoes e motivacao. O raio-x que emerge da Analise de Redes Organizacionais, fornece informacoes estrategicas tanto para o redesenho organizacional da organizacao emergente, quanto para o monitoramento do estado integracional alcancado