Todos os dias ele chegava na empresa bem cedo.Era pontual. Tinha os predicados que considerava exemplares para seusliderados. Uma das coisas que mais prezava era essa regularidade e ocumprimento dos regulamentos. Alem disso, era muito exigente com os resultados.Cobrava muito de todos e era perfeccionista na conferencia das atividades quedeterminava para cada um, sempre valorizando mais aqueles que executavam tudodentro da sua cartilha.Esse era o perfil de um lider que conheci eque, por algum tempo, conseguiu comandar uma equipe de 20 pessoas. E quandodigo por algum tempo, e para contextualizar o que viria a seguir, quandocomecaram a surgir conflitos diversos no time, especialmente quanto a rigidezprocessual e a falta de abertura para o dialogo. E a direcao da empresa,baseando-se mais nos resultados que ele entregara ate entao, nao percebeu queera preciso agir e que havia, ali, uma oportunidade de desenvolvimento daquelaspessoas.Apos trocar varias pessoas na equipe, osproblemas continuaram e, depois de um bom tempo, e que foi iniciado um trabalhode educacao voltado para o lider e para a equipe, realizando um coachingintegrado, com alguns pilares fundamentais que ajudaram a melhorarrelacionamentos e performance. O primeiro e talvez o mais importante, naquelecenario, foi trabalhar a habilidade da escuta. Mas qual e o peso disso numaequipe? Existe diferenca entre escutar e ouvir?A resposta e simples: Sim. Muita.O lider que citei no inicio e um exemploclassico do centralizador, que determina, de forma hermetica, uma estruturafuncional que acredita ser perfeita e, baseado nessa crenca, nao abre muitoespaco para a contribuicao de seus liderados. Ele pode ate ouvir sugestoes emdeterminado ponto, mas nao as levara em consideracao ao ponto de torna-laspraticas de trabalho ou melhorias de seus processos infaliveis. Esse tipo deatitude gera desmotivacao e apatia nas equipes e acaba inibindo ou desestimulandoa criatividade e a inovacao. E quem so ouve, nao avanca no processo cognitivo,ficando preso na subjetividade daquilo que conhece ou considera certo. Esse eum dos erros mais graves herdados dos modelos de lideranca fundamentados narelacao impositiva e de via unica que imperava nas empresas e que ainda existenos dias de hoje.O sucesso nacomunicacao esta diretamente associado a uma escuta qualificada, e nao apenasao processo fisico de escutar. E o lider que percebe isso, evoluira muito maisrapido, aperfeicoando seu estilo de gestao. Assim, saber ouvir e ir alem desimplesmente escutar. E compreender o individuo que fala e entender suamensagem, assimilando melhor suas palavras, gestos ou mesmo seu silencio. Eesse e um grande desafio porque somos treinados a falar mais do que ouvir, afiltrar unicamente o que nos interessa e descartar o resto. E isso requer umarevisao nos processos educativos em todas as esferas, especialmente nasempresas.Essa revisaoeducativa passa por um processo de conscientizacao e, porque nao dizer, dehumanizacao das relacoes. Para dar espaco ao outro que fala, e preciso que elese sinta confortavel para falar com propriedade. E o ouvinte devera ter essaabertura e respeito com aquele que fala. Essa abertura e que gera dialogo,troca de conhecimentos, estreita lacos e cria uma mao dupla no processo decomunicacao. E o feedback? Se acomunicacao nao acontece de forma fluida na empresa e se o lider nao tem umaescuta qualificada