Inovacaodesde a selecao No meu dia a dia,converso com varios empresarios e empreendedores e algo em comum entre todos ea preocupacao com a inovacao. Essa deve comecar desde o processo de selecao doscolaboradores, mas nem sempre e isso o que acontece. Pensarfora da caixa e fazer diferente tem sido um grande desafio. Vejo que muitasempresas ficam presas no circulo vicioso de sempre buscar o mesmo, pois e maisseguro, em vez de investir no novo e correr o risco de perder dinheiro. Comesse pensamento, acabam ficando em experiencias tecnicas em vez dascompetencias de cada um. Existe uma celebre frase que diz: A definicao deinsanidade e fazer a mesma coisa repetidamente e esperar resultadosdiferentes. Asorganizacoes deveriam levar para o dia a dia licoes importantes sobre a maiorcrise brasileira: o momento e de reinventar, deixar de lado o que deu errado etrilhar um modo empreendedor e inovador. No livro Pense simples, do empreendedor Gustavo Caetano, ele reforca a ideiade se fazerem testes e executar projetos levando em conta os pilares better,cheaper and faster ou melhor, mais barato e mais rapido, e caso um delesobtenha sucesso, voce pode ter encontrado o caminho para o seu negocio. Em ummercado atual com diversos profissionais em busca de recolocacao, vejoorganizacoes divulgando suas oportunidades com a premissa de um tempo exigidono setor de atuacao. Buscar um profissional de outro mercado ou area trazoxigenacao para o negocio e, assim, uma probabilidade maior de criacao esucesso. Este e o momento para diversificar e investir em novas possibilidadespara os negocios. Alguns vao dizer: Mas o risco de contratar dessa forma emaior. Pois bem, um dos principais conceitos de investimento e: quanto maior orisco, maior a probabilidade de retorno. Umadas tecnicas possiveis sao os chamados hackatons, no qual o candidato se juntaa uma equipe para desenvolver um produto ou solucao a partir de um desafio eentao e tracado um perfil. Existem tambem analises quanticas para avaliacao doperfil do candidato e, principalmente, a avaliacao por competencias. Opresidente do conselho de administracao da Starbucks, Howard Schultz, disse umavez que contratar pessoas e uma arte, e nao uma ciencia. Os curriculos naopodem dizer se alguem se encaixa na cultura de uma empresa. O importante nesteprocesso e atrair publicos diferentes. Ou seja, o primeiro passo para asorganizacoes e a quebra de padrao. Nonosso escritorio da Camara Americana do Comercio (Amcham), em Belo Horizonte,contratamos profissionais de diversas areas, como administracao, publicidade epropaganda, relacoes internacionais, direito e design para cargos nem sempre dasua funcao. Ha o caso de um profissional de relacoes internacionais empregadona area comercial, inicialmente, e que hoje ocupa um cargo de lideranca em umamultinacional alimenticia, na area de vendas. Nabusca incessante por talentos, e necessario que a empresa deixe algumasbarreiras de lado como o medo de errar, a dificuldade de lidar com o diferente,os metodos e comunicacao arcaicos e engessados. Asempresas devem buscar a mudanca, mas o profissional tambem precisa desempenharseu papel. Vejo pessoas se formando sem analisar o que o mercado pede. Ou seja,cada pessoa deve ir alem da sua capacitacao, pois ter ensino superior hoje naoe o unico criterio de escolha. E necessario se reciclar