As praticas e politicas de administracao de recursos humanos associadas a aquisicao de conhecimentos externos e internos a empresa, assim como a geracao, difusao e armazenamento de conhecimentos na empresa. Destacam-se, em particular, as seguintes atividades: - melhorar a capacidade de as organizacoes atrairem e manterem pessoas com habilidades, comportamentos e competencias que elas mesmas adicionam aos seus estoques e fluxos de conhecimento (de valor); isso ocorre a partir do momento em que as empresas adotam processos seletivos altamente rigorosos e buscam aumentar a diversidade de backgrounds nas contratacoes; - estimular comportamentos alinhados com os requisitos dos processos individual e coletivo de aprendizado, assim como aqueles comportamentos que resguardem os interesses estrategicos e de longo prazo da empresa referentes ao fortalecimento de suas competencias; nesse sentido, sao destacados planos de carreira e treinamentos que ampliam as experiencias, assim como contatos e interacoes com outras pessoas de dentro e de fora da empresa;- adotar esquemas de remuneracao cada vez mais associados a aquisicao de competencias individuais, ao desempenho da equipe e da empresa como um todo, em curto e em longo prazo. Dessa maneira, as pessoas precisam aprender a resolver problemas e a usar sua criatividade e capacidade de aprender, ao inves de seguir procedimentos e regras. Alem disso, em funcao das varias superposicoes com o trabalho de outras pessoas, os funcionarios acabam por entender melhor o trabalho dos outros para realizar a macro-tarefa (Kanter, 1996). Isto, logicamente, aumenta a necessidade do dialogo que, como visto anteriormente, e fundamental para a criacao de conhecimento. De outro lado, a solucao de problemas e a nao aderencia a regras e procedimentos, implica que os funcionarios estarao trabalhando, mais frequentemente, organizados em projetos que requerem equipes multi-disciplinares. Isto exige de todos os funcionarios, ao contrario do passado, uma capacidade de, alem de possuir algum tipo de especialidade funcional, o desenvolvimento de uma perspectiva generalista.A rotatividade e mobilidade dos funcionarios entre areas aumentam, pois, a capacidade inovadora dos individuos. Funcionarios com experiencias em diversas areas e funcoes terao uma visao mais equilibrada das forcas e fraquezas da organizacao e uma base de contatos mais ampla, a partir da qual poderao aprender com mais facilidade. A mobilidade e rotatividade implicam, por sua vez, que as pessoas e nao os mecanismos formais se tornem os principais veiculos para a troca de informacoes e estabelecimento de relacoes entre diferentes areas da empresa. O reconhecimento da "propriedade virtual do funcionario" sobre o conhecimento intelectual estaria fazendo com que algumas empresas mais avancadas estejam aumentando seus lacos de lealdade com seus funcionarios atraves de seus sistemas de remuneracao e administracao de pessoal (Stewart, 1998). Segundo Parnes (1962), um dos precursores do estudo e do treinamento para a criatividade, esta nao pode ser ensinada. As pessoas podem, entretanto, aprender maneiras de desenvolver habitos e condutas de pensar que fazem aparecer a capacidade latente de criar. Existem algumas tecnicas que tem se mostrado eficientes no sentido de desenvolver esta capacidade latente. O "brainstorm", por exemplo, que foi desenvolvido por Alex Osborn em 1953, tem se mostrado bastante efetivo, tanto em testes de laboratorio, como