Atualmente fala-se muito em inovacao como uma competencia dificil de ser encontrada nos profissionais de mercado e - sim - e.O ser humano, dicotomico em suas mais diferentes facetas, tambem divide-se entre estar aberto e disponivel para a inovacao e continuar fazendo as coisas como sempre foram feitas.O fator propulsor desta escolha esta diretamente ligado a capacidade do profissional em assumir riscos de forma calculada e sua habilidade em redirecionar acoes.O ponto de reflexao aqui e que se os resultados sao bons, para que mudar, certo? Errado!Desejar sempre mais, no sentido positivo da saudavel ambicao e estar disposto a melhorar. E nem sempre precisamos ir do 8 ao 80! E absolutamente possivel renovar - versionar sobre algo que ja existe - tambem e inovar e nos proporciona aprimoramento, aumentando nossa seguranca em tomar decisoes!O profissional paradigmatico e inseguro por definicao. Nao admite novas possibilidades e conforma-se com o resultado que ja se tem. Se nao o tem, certamente responsabiliza a outros em seu entorno pelo fracasso.Experimentar novas alternativas, permitir-se aprender com o outro, e estar em constante crescimento. Estar aberto ao novo e manter-se vivo!E ter coragem de ser diferente e competencia para fazer a diferenca!Grande abraco.Jessica M Gomes Muito se fala sobre a importancia do desenvolvimento de profissionais no mercado em geral. Empresas se esforcam criando instrumentos de educacao continuada, oferecendo cursos internos, custeio de extensao para aperfeicoamento. Tudo a fim de garantir a continuidade de profissionais preparados para lidar com a realidade corporativa e seu dinamismo, num mundo onde a informacao se viraliza em milhares de Mbps.Processos de sucessao bem desenhados e conduzidos pelas unidades de Recursos Humanos tambem tem sido aliados na busca da continuidade corporativa e manutencao do DNA das empresas.Todavia, esses investimentos e ferramentas nao podem ser apenas mecanismos sistematicos para divulgacao da existencia de um programa. Antes, devem servir de apoio para que os gestores efetivamente consigam se dedicar ao preparo de sucessores e desenvolvimento de profissionais na pratica do dia-a-dia.O que nao se consegue fazer com eficiencia e eficacia comprovadas e viabilizar que as liderancas sejam capazes de ensinar e lapidar profissionais, seja pelo completo desconhecimento sobre como proporcionar o desenvolvimento de pessoas, seja por inseguranca na manutencao de suas proprias atividades ou ainda falta de foco na gestao e excesso de esforco na execucao de tarefas.Ainda e perceptivel que muitos desconhecem o significado de delegar. Equipes inchadas pela burocratizacao processual, simulando trabalho em excesso, com processos fim e nao meio, sao cada vez mais comuns nas organizacoes. Teorias academicas de pouco resultado, revelam-se ironicamente os algozes da procrastinacao.Outrossim, encontramos equipes bem desenhadas para a execucao de tarefas e que - ao menor sinal da ausencia do condutor - perdem-se em seus objetivos sem clareza de como e onde chegar.Entao, ha que se assimilar que preparo e desenvolvimento de profissionais e sucessores exigem antes de mais nada de gestores com o preparo adequado para faze-lo. Nao ha como atribuir-se esta responsabilidade as areas de RH ou como se auto-denominam atualmente "Gestao de Pessoas". Gerir pessoas e atividade de todos os que possuem responsabilidade para tal