O modelo de gestao estrategica de pessoas foi caracterizado pelas novas funcoes e responsabilidades desempenhadas pelos envolvidos com a gestao de pessoas. Antes, os chefes de departamentos controlavam e supervisionavam os trabalhadores. Hoje, existe uma integracao maior entre as areas de recursos humanos e as equipes responsaveis pelo planejamento estrategico, levando os teoricos a definir a chamada conexao de mao unica, em que o RH e responsavel pela gestao de pessoas; e a conexao de mao dupla, onde o RH contribui para a formulacao de estrategias. Sendo que, as organizacoes com recurso estrategico a partir de seus membros devem contribuir com a informacao do capital humano e as praticas de gestao apta a conseguir o maximo de seu potencial. Em algumas organizacoes a area de RH toma parte da formulacao de estrategias, o que se denomina conexao integrativa, ou seja, o RH assume competencias distintas capazes de gerar vantagem competitiva, que incluem a gestao de competencias e os recursos estrategicos. De acordo com Ulrich (1998), as organizacoes em aprendizagem deveriam organizar-se com base no modelo de multiplos papeis, acrescentando grandes responsabilidades inter-relacionadas como ser um parceiro estrategico, ser um especialista administrativo, ser um defensor dos funcionarios e ate ser um agente de mudancas. Ja em relacao ao modelo de Lengnick-rall e Lengnick-rall (2003), essas organizacoes deveriam apontar questoes especificas de gestao de pessoas. Sendo assim, esses autores relatam que a area de RH deve assumir quatro grandes responsabilidades, sendo elas: a gestao de capital humano, a facilitacao de aprendizagem, o desenvolvimento dos relacionamentos e a flexibilizacao da gestao de pessoas. Com base nessa teoria, a seguir, segue a explicacao de cada papel multiplo. No papel de tornar-se um parceiro estrategico, o RH tem responsabilidade pelo alinhamento estrategico da gestao de pessoas. No entanto, o alinhamento ganha novo significado ampliado, em que o capital humano e as competencias individuais e organizacionais assumem grande importancia no alinhamento estrategico. Logo, entende-se por capital humano as responsabilidades da area de RH no conjunto de competencias, tais como: captar, acumular, desenvolver, reter e organizar; de maneira a atender os requisitos do modelo VRIO de Lengnick-rall e Lengnick-rall (2003). O segundo papel tornar-se um especialista administrativo fala sobre a contribuicao do RH para o aprimoramento da infra-estrutura do trabalho da empresa, a fim de aumentar a integracao social, aprimorar a eficacia e a eficiencia de processos e diminuir custos, preparando a organizacao para seus desafios operacionais e estrategicos. O RH deve assumir responsabilidades como consultores internos, dando assistencia aos demais grupos a planejar e construir, de maneira agil para a comunicacao e a geracao de novos conhecimentos. No entanto, nesse aspecto surge o RH auto-atendimento que e uma ferramenta importante atraves das quais o RH pode configurar seus processos disseminando conhecimento, redistribuindo responsabilidades e redirecionando esforcos, descentralizando a gestao de pessoas e tendo acesso a informacoes e funcoes personalizadas. Portanto, o RH tende a agilizar a comunicacao, integrar equipes, desenvolver competencias e aumentar niveis de satisfacao dos funcionarios. No quesito tornar-se um agente de mudancas continuas, o RH desenvolve a capacidade de mudanca continua na empresa e a