abusa de um produto. 32. Treinamento quantificado e nao qualificado Toda a forca de trabalho deve ser orientada na filosofia da organizacao e sercomprometida com a melhoria continua. A alta administracao deve alocar recursospara treina-la para desempenhar suas fun-coes da melhor maneira possivel. Todosdevem ser treinados de acordo com as necessidades das metas da empresa e estesmetodos aprendidos devem ser utilizados para monitorar a necessidade detreinamento posterior. 33. Fraca lideranca Melhorar as liderancas e responsabilidade da alta administracao. Ela deve dartreinamento para os lideres principalmente em metodos estatisticos. Em vez defocar em uma atmosfera negativa, apontando erros, os lideres deverao criar umaatmosfera positiva onde o orgulho naquilo que fazem possa ser desen-volvido.Toda comunicacao deve ser clara desde a alta administracao, passando peloslideres ate os cola-boradores operacionais. 34. A Presenca do Medo A alta administracao deve encorajar uma comunicacao aberta e efetiva, bem comoo trabalho em equipe. O medo e causado por um sentimento geral de ser impotentepara controlar aspectos importantes da vida de cada um, pessoal ouprofissionalmente. Isto e causado pela ausencia de seguranca no trabalho,avaliacao de desempenho, ignorancia dos objetivos da organizacao, liderancasfracas e desconhecimento do proprio trabalho. 35. Avaliacao de Desempenho, Classificacao por Merito ou Revisao Anual deMetas A avaliacao de desempenho, a classificacao por merito ou revisao anual, epobres subprodutos do Gerenciamento por Objetivos, tecnicamente condenadoperante o Gerenciamento por Diretrizes. O efeito e devastador: esse sistema alimenta o desempenho em curto prazo,aniquila o planejamento em longo prazo, introduz o medo, elimina o espirito deequipe, fomenta a rivalidade e a politica. O erro basico e que a avaliacao de desempenho ou classificacao por meritoconcentra-se no produto final, e nao na lideranca que ajuda as pessoas. E umamaneira de evitar a preocupacao com os problemas das pessoas. Um administradorse transforma, na realidade, em administrador de defeitos, de conflitos, deproblemas. 36. Degradacao da Contagem. Um dos principais efeitos da avaliacao de desempenho e o fomento do raciocinioe desempenho de curto ou ate curtissimo prazo. Uma pessoa deve ter algo aapresentar. Seu superior e forcado a quantificar. Contar sempre e mais facil.Contagens desobrigam administradores da necessidade de dar um significado amedicao, de pensar em melhorias. Infelizmente, as pessoas que sao medidas porcontagem, lhes e nega-do o orgulho pelo trabalho realizado. 37. Deterioracao do Trabalho em Equipe. A avaliacao de desempenho explica, por que e dificil para as pessoas de umaarea trabalhar juntas em beneficio da empresa. Pelo contrario, trabalham como"primas donas" em prejuizo da empresa. O bom desempenho de uma equipeajuda a empresa, mas conduz a resultados menos tangiveis para o indi-viduo. Oproblema de uma equipe e quem faz o que? 38. Mobilidade dos Colaboradores O desempenho de uma empresa ocidental tende a ser diferente de uma oriental,pois a mobilidade oriental e baixa. O colaborador oriental tem uma ligacaoquase que familiar, ate inseparavel com a empre-sa. Enquanto que no ocidente,com alta mobilidade, de uma empresa para a outra, criando conforme De-ming(1990), "primas dona" que se alimentam de resultados rapidos, ou quesao especialistas em apresen-tar bons resultados, escondendo os ruins. Amobilidade e o claro sintoma da falta de orgulho pelo traba-lho e dainsatisfacao consequente.