solucao de seus problemas de desempenho.A entrevista de avaliacao tem varios objetivos:a) Comunicar ao subordinado o seu desempenho atual;b) Mostrar que o desempenho e insatisfatorio e por que; c) Definir as acoes que serao tomadas, caso o desempenho permaneca insatisfatorio;d) Estabelecer medidas especificas que permitam ao subordinado alcancar melhores padroes de desempenho;e) Operacionalizar o tipo de apoio que o avaliador devera oferecer;f) Explicitar a necessidade de o desempenho desejado ser alcancado.Nao cometa o equivoco de tentar corrigir ao mesmo tempo todas as dimensoes insatisfatorias de desempenho do subordinado. Escolha aquelas que julga essenciais e considere, dentre outros, os seguintes aspectos:a) Sera um problema de treinamento? O avaliado recebeu menos treinamento ou uma capacitacao diferente dos demais colegas para realizar as suas mesmas tarefas? Se for exposto a um novo processo de aprendizagem, sera capaz de superar as limitacoes de desempenho que hoje apresenta?b) Sera um problema de selecao inadequada para o cargo? Quais foram os requisitos para a selecao e contratacao do empregado? O atual processo de selecao e inadequado para o cargo? Que mudancas precisam ser encetadas no processo seletivo para a contratacao de novos empregados para tal posto de trabalho?c) Sera um problema de confianca? O avaliado sente-se inadaptado as exigencias para o bom desempenho do seu trabalho? Em caso positivo, atribua ao avaliado algumas poucas tarefas que ele seja capaz de desincumbir-se satisfatoriamente, visando a aumentar o seu nivel de confianca, ate que atinja um ponto no qual seja capaz de cumprir os requisitos de seu cargo.A entrevista de avaliacao de desempenho e uma avenida de mao dupla. Voce espera que os empregados concordem com os compromissos de desempenho que voce discutiu com eles. Tambem espera que eles sejam capazes de acertar e de corrigir comportamentos e atitudes contraproducentes ao desempenho satisfatorio. Os empregados tambem tem as suas proprias expectativas em relacao a voce, como, por exemplo:" Mantenha-os informados de como seus trabalhos ajustam-se aos da sua area de supervisao e a missao da organizacao." Diga-lhes como sao vistos e avaliados os resultados de suas tarefas, por meio de uma penetrante analise de seus esforcos e habilidades, de seus pontos de desempenho fortes e fracos." Reconheca e elogie, atribuindo os creditos devidos aos trabalhos bem feitos e consistentes." Retransmita as criticas construtivas que voce tem recebido de outras pessoas a respeito do avaliado, que nao sejam motivadas por razoes de interesse pessoal ou que o humilhem." Seja absolutamente claro a respeito das chances reais que eles tem para promocao e aumento por merito." Faca o que puder para ajuda-los a melhorar o desempenho insatisfatorio. Nao e facil dizer a um subordinado que o seu desempenho nao atende as expectativas, metas e padroes desejados. Nao incida no equivoco de praticar o "feedback bate assopra": um bocado de criticas permeadas por pequenas observacoes de aspectos positivos de desempenho. Os subordinados logo esquecem os elogios e ressentem-se das criticas. Muitas vezes a entrevista de avaliacao de desempenho insatisfatorio transforma-se numa verdadeira montanha-russa emocional. E especialmente frustrante quando o empregado surpreende-se por uma baixa avaliacao em decorrencia de questoes que julgava sequer estarem