a quantidade correta de mao-de-obra, sendo assim capaz de concluir as tarefas necessarias para a realizacao dos objetivos organizacionais.Os tres principais passos para realizar o PRH sao: 1. Avaliacao dos recursos humanos correntesInicialmente faz-se uma analise de cargos para definir os cargos no interior da organizacao e os comportamentos necessarios para desempenha-los. As informacoes coletadas permitem elaborar: - uma descricao do cargo por escrito, declarando o que o ocupante do cargo realiza, alem de como e por que realiza; - uma especificacao do cargo que formula o minimo de conhecimento, aptidoes e habilidades que um trabalhador precisa possuir para desempenhar o cargo com sucesso. Esses documentos auxiliam os gerentes a recrutar e selecionar adequadamente os novos contratados.2. Avaliacao das necessidades futuras de recursos humanosAs necessidades de recursos humanos dependem dos objetivos e estrategias da organizacao e tambem da demanda pelos produtos ou servicos da organizacao e de seus niveis de produtividade. Depois de estimar a receita total, a administracao pode estimar a quantidade e tipo de recursos humanos necessarios para obter essa receita. 3. Desenvolvimento de um programa para satisfazer necessidades futuras de recursos humanosApos avaliar as capacidades correntes e as necessidades futuras, a administracao esta em condicoes de estimar as carencias e destacar areas para as quais tera de alocar mais pessoal. Em seguida, e possivel desenvolver um programa para adequar essas estimativas as previsoes de suprimento futuro de mao-de-obra.RecrutamentoDe acordo com Chiavenato, conceitua-se recrutamento como sendo Um conjunto de tecnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizacoes. Assim e possivel observar como este processo e importante, pois esta vinculado aos planos de crescimento e desenvolvimento da empresa. O mercado de recursos humanos e formado por dois tipos de candidatos:- Empregados (trabalhando em alguma empresa) que se dividem em: Reais (que estao procurando emprego) e Potenciais (que estao interessados em procurar emprego) - Candidatos disponiveis (desempregados).Recrutamento InternoE o preenchimento de uma vaga atraves do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentacao vertical) ou transferidos (movimentacao horizontal) ou ainda transferidos com promocao (movimentacao diagonal). Vantagens:- Mais economico; - Mais rapido; - Fonte de motivacao para os empregados; - Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal.Desvantagens:- So pode ser efetuado quando o candidato interno a uma substituicao tenha efetivamente condicoes de, no minimo, igualar-se, em curto prazo, ao antigo ocupante do cargo; - Pode gerar um conflito de interesses; - Limitacao da criatividade e visao do mercado.Recrutamento ExternoE o preenchimento de uma vaga atraves da contratacao de uma pessoa de fora da empresa.Vantagens:- Traz sangue novo e experiencias novas para a organizacao; - Renova e enriquece os recursos humanos da organizacao; - Aproveita os investimentos em preparacao e desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos proprios candidatos.Desvantagens:- E geralmente mais demorado do que o recrutamento interno; - E mais caro e exige inversoes e despesas imediatas; - Em principio, e menos seguro do que o recrutamento interno, pois os candidatos externos sao desconhecidos; - Frustra o pessoal interno que visualiza barreiras para seu crescimento profissional; - Geralmente afeta