de enfrentar desafios competitivos (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011 apud GIL, 2001).De acordo Antunes, Reis e Alves, (apud Gil, 2001), a selecao de pessoas e o meio mais apropriado para encontrar candidatos com potencial para serem inseridos nas organizacoes. Esta etapa e a abertura de uma escolha assertiva para o sucesso de uma empresa. Na selecao de pessoal o objetivo e encontrar pessoas aptas para exercer suas atividades, buscando suprir as necessidades das organizacoes. Para Chiavenato (2010, p. 42), o entrevistador busca fazer da selecao uma tecnica com menos falhas possiveis, com comparacao e escolha. A escolha de pessoas certas, evita comprometer futuras acoes na gestao.Faissal et al (2009 p. 84), acrescenta que para realizar um processo de selecao com qualidade, e importante para o selecionador conhecer o papel que cada etapa de selecao possui, como tambem escolher as que forem mais adequadas as competencias que serao avaliadas. Para o autor, seria interessante que todas as etapas de selecao incluissem: triagem, analise do perfil de competencia, avaliacao dos candidatos, decisao final, verificacao das referencias, exame medico, feedback aos participantes e avaliacao da selecao. Entretanto, o tempo curto para realizacao dos processos, contribui para nao serem utilizadas todas as etapas pelos selecionadores.Para qualidade e assertividade nessas etapas, uma das primeiras decisoes que o selecionador deve tomar e escolher as tecnicas que vai empregar e o planejamento de sua utilizacao. As tecnicas que mais se destacam em processo de selecao de pessoal sao as dinamicas de grupo e a entrevista (FAISSAL et al, 2009).De acordo Chiavenato (2005), alem das dinamicas de grupo e entrevista, pode se incluir os testes psicologicos e projetivos como tecnicas importantes para serem usadas no processo de selecao de pessoal.Essas tecnicas de selecao possuem, como finalidade, colher informacoes sobre o candidato, proporcionando ao selecionador a maior probabilidade de tomar uma decisao mais adequada sobre a escolha dos candidatos (FAISSAL, 2009). Os candidatos serao entrevistados e passarao por todos os instrumentos escolhidos para a avaliacao, para o responsavel pelo processo finalizar sua analise do candidato com o perfil mais apropriado as necessidades da empresa, naquele momento (FAISSAL, 2009). A tecnica mais utilizada nos processos de selecao de acordo Rodrigues e Alves (2007) e a entrevista, sendo um jogo de questionamentos, que tem como objetivo captar a atencao dos ouvintes com perguntas, para descobrir informacoes que sirvam para insercao do candidato na vaga. E durante a entrevista que o candidato tem a oportunidade de argumentar sobre suas experiencias e defender seu ponto de vista.Por isso, o selecionar deve conhecer todos os tipos de entrevistas, para escolher a que for mais apropriada no processo. A entrevista de selecao pode ser estruturada e nao estruturada. No caso da entrevista estruturada, existe um planejamento das etapas em que se procura avaliar o perfil tecnico do candidato com perguntas dirigidas em sequencia: bate-papo, introducao, experiencia de trabalho, formacao escolar, atividades e interesses, descricao do cargo, perguntas do candidato e encerramento. Essa entrevista e formal, por isso proporciona pouca abertura para o candidato se expressar (SORIO, 2006).Em contrapartida, as entrevistas nao estruturadas proporcionam a elaboracao de perguntas de