delas superarem seus conhecimentos e habilidades. Assimcomo um proverbio Arabe metafora que e mais eficaz um grande liderar pequenaspessoas ao inves de uma pequena pessoa liderar grandes pessoas. Segundo Fisher e Fleury (1998), gestao de pessoas e o conjuntode politicas e praticas definidas de uma organizacao para orientar ocomportamento humano e as relacoes interpessoais no ambiente de trabalho.Lideranca e o processo de conduzir um grupo de pessoas. E ahabilidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhorforma com os objetivos do grupo ou da organizacao. (CHIAVENATO, 2004).A gestao estrategica de pessoas e tradicionalmenteassociada a tese do alinhamento sistemico, Snell et al (2005) apud Mascarenhas(2008), que discutem a adequacao do individuo-cargo que traria a ideia daestrategia de Recursos Humanos. Neste contexto, a estrategia de RH estaassociada ao alinhamento entre os requerimentos dos cargos e posicoeshierarquicas e os individuos que preencheriam esses caros (person-job-fit).Mascarenhas destaca que os principais parametros dossubsistemas de Rh, selecao de pessoal e remuneracao estao associados a divisaode tarefas, padronizacao das atividades, especializacao e minimizacao decustos. Aanalise dos cargos permite sua decomposicao em tarefas, atividades eresponsabilidades, identificando habilidades e conhecimentos necessarios a suaexecucao. (MASCARENHAS, 2011).Sendo assim, esses fatores associam-se a todas asatividades emergentes do RH que permite a definicao dos criterios paraavaliacao da efetividade de estrategia de recursos humanos. Como custos porcontratacao, absenteismo, efetividade do sistema de recrutamento e selecao erotatividade.Segundo Mascarenhas (2011), a escola de relacoes humanas,define que as bases para compreensao da organizacao como em complexo social emque os individuos se aliam a outros de livre vontade, construindo relacoessociais que ultrapassam as posicoes formais, produzindo interpretacoesculturais que divergem das intencoes da administracao, tendo sua produtividaderelacionada por diversos fatores que ate entao eram ignorados pelos teoricosclassicos. Que nao pretendia da efetividade do controle e da remuneracao, masda insercao social dos individuos ao grupo de trabalho. Isso leva a conclusaoque o comportamento humano tornou-se um dos principais debates no campo daadministracao. Em decorrencia a esses debates em torno do comportamento humanonas organizacoes, foram sugeridas novas premissas a serem incorporadas apratica gerencial. Pois a relacao entre os individuos e organizacao naodeveriam ser de dependencia, mas de co-dependencia. Deste modo, os individuosnao dependeriam das organizacoes, mas do envolvimento, satisfacao e damotivacao que decorreriam do desenvolvimento dos individuos no ambiente detrabalho. Pesquisa de ClimaOrganizacional: Clima organizacional constitui o meio interno de umaorganizacao, a atmosfera psicologica e caracteristica que existe em cadaorganizacao. O clima organizacional e o ambiente humano dentro do qual aspessoas de uma organizacao executam seu trabalho. Constitui a qualidade ou apropriedade do ambiente organizacional que e percebida ou experimentada pelosparticipantes da empresa e que influencia o seu comportamento (CHIAVENATO, 2006).Clima organizacional e o reflexo do estado de animo ou dograu de satisfacao dos funcionarios de uma empresa num dado momento. (RicardoSilveira Luz apud MASCARENHAS, 2011). A transversalidade dos conceitos de clima pode se encontrarem tres palavras-chave: -Satisfacao(dos funcionarios) que refletem direta ou indiretamente na relacao do climano grau de satisfacao dos funcionarios;-Percepcao (dos funcionarios) por diferentes aspectos daempresa que possam influencia-los, positiva ou negativamente;-Cultura (organizacional) clima e cultura sao fatoresparecidos que sempre dao mencao a cultura quando se refletem