cognitivos: pensar por hipoteses, usar varias fontes de informacao, exercitar planejamento, tomar decisoes, criar novas formas de resolver desafios, exercer lideranca no grupo, demonstrar habilidades em geral. A definicao das vivencias e dos jogos determina a qualidade do resultado de avaliacao. Precisam oferecer a oportunidade aos avaliados de demonstrar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compoem o perfil de competencias definido pela empresa.Em sua dinamica, devem reproduzir as principais situacoes do dia-a-dia empresarial em forma de desafio e problemas. Os participantes constroem seus padroes de organizacao e decisao, demonstrando seus pontos de excelencia e de insuficiencia em cada competencia.Tomemos como exemplo um processo de avaliacao de potencial para vendedores, onde a competencia PLANEJAR seja essencial para sua funcao.Antes de escolher a vivencia ou jogo mais adequado, faz-se necessario definir as habilidades, os conhecimentos e as atitudes que servirao como ponto de referencia para a avaliacao.Dr. Herbert Kellner, do Institute of Training and Development, descreve da seguinte forma esta competencia, no instrumento (*)STAR AVALIACAO DE TALENTOS EM VENDAS:COMPETENCIA: PLANEJARHABILIDADES - esta competencia inclui habilidades como:Estabelecer metas atingiveis e mensuraveis.Estabelecer padroes pessoais (criterios de desempenho).Especificar prioridades e utilizar o "horario nobre".CONHECIMENTOS esta competencia inclui conhecimentos como:Distinguir entre intencoes e metas.Identificar os componentes das prioridades (urgencia e importancia).Reconhecer os fatores mais importantes da administracao do tempo.ATITUDES esta competencia inclui atitudes como:Acreditar firmemente nos beneficios do planejamento.Comprometer-se com as metas (pessoais e da empresa).Aceitar a importancia das estrategias individualizadas.(*) Metodologia disponivel no Brasil atraves da MRGNo exemplo citado, os jogos escolhidos devem oferecer aos avaliados a oportunidade de exercer a competencia planejamento.O avaliador observa o desempenho das pessoas e identifica os pontos de excelencia e insuficiencia, de acordo com comportamento apresentado .O desempenho insuficiente e demonstrado quando o avaliado evita planejar, define metas sem criterios e desenvolve planos de acao com base em suposicoes, afetando de forma negativa o resultado esperado.Ao contrario, aqueles que planejam, preparam-se e ensaiam, usam de fatos e logica para definir metas e elaboram seus planos com base em metas tangiveis e mensuraveis estao, a principio, demonstrando uma tendencia no dominio desta competencia.A maior vantagem do uso de atividades presenciais, tais como os jogos de empresa, na avaliacao de potenciais e a possibilidade de observar as pessoas em acao de forma objetiva, sem dar a chance de manipulacao de resultados. O jogo e um elemento altamente eficaz na quebra de resistencias, levando as pessoas a espontaneidade.As empresas que utilizam este mecanismo eficaz, eficiente e efetivo de gerir pessoas, contam com um instrumental que serve de base para as decisoes relativas a:Planejamento de pessoalTreinamento e desenvolvimentoProcesso sucessorioSelecao de pessoalFormacao de equipes por projetosGrupos-tarefa temporariosRodizios e realocacao de pessoasInvestimento em contratacao de novos profissionaisForme seu BANCO DE TALENTOS e sinta maior envolvimento e comprometimento dos colaboradores com resultados, tornando sua empresa mais competitiva.Rute NazarPsicologa e Consultora Organizacional - e.mail: rutenazar@hotmail.com