A premissa da entrevista com foco em competencias comportamentais e a de que o desempenho passado constitui o melhor indicador do desempenho futuro, e este metodo tem como principal objetivo investigar a presenca ou ausencia das competencias do candidato, minimizando a subjetividade.A diferenca basica que encontramos na entrevista comportamental em relacao a entrevista tradicional sao:Planejamento da entrevista - com base no perfil de competencias, ou seja, competencias a serem verificadas no momento da entrevista;Entrevista personalizada - para cada perfil de competencias, ou seja, cargos iguais, porem, com atuacoes diferentes, exige uma nova estrutura de entrevista;Entrevista estruturada - com perguntas abertas com verbos de acao no passado, focadas nas competencias a serem verificadas, analisadas e avaliadas, a fim de investigar o comportamento passado do candidato em situacoes especificas;Perguntas planejadas - as perguntas devem ser formuladas pelo entrevistador de modo que a resposta do candidato envolva contexto, acao e resultados em situacoes vivenciadas pelo mesmo.Fonte Reis, Valeria dos A entrevista de selecao com foco em competencias. No ambiente corporativo e essencial que as pessoas pratiquem a empatia. A avaliacao de desempenho e um procedimento que avalia e estimula o potencial dos funcionarios na empresa.Seu carater e fundamentalmente orientativo, uma vez que redireciona os desvios, aponta para as dificuldades e promove incentivos em relacao aos pontos fortes.A avaliacao deve ocorrer todos os dias e nao apenas em momentos formais. O esforco individual e direcionado pelas capacidades e habilidades do individuo e pelas percepcoes que ele tem do papel a desempenhar e funcao do valor de as recompensas dependerem do esforco.Na maior parte das vezes, a avaliacao do desempenho e responsabilidade de linha e funcao de staff (consultoria) com a assistencia do orgao de ARH. Quem avalia e o superior imediato, que, melhor do que ninguem, tem condicoes de acompanhar e verificar o desempenho de cada subordinado, diagnosticando com precisao os pontos fortes e fracos.A responsabilidade pelo processamento da verificacao, mediacao e acompanhamento do desempenho humano e atribuida a diferente orgaos dentro da organizacao, de acordo coma politica de Recursos Humanos desenvolvida. Em algumas organizacoes existe uma rigida centralizacao da responsabilidade pela avaliacao do desempenho neste caso e totalmente atribuida a um orgao de Staff pertencente a area de Recursos Humanos, em outros casos e atribuida a uma comissao de avaliacao de desempenho, em que a centralizacao e relativamente amenizada pela participacao de avaliadores de diversas areas da organizacao. Em outras organizacoes ainda, a responsabilidade pela avaliacao de desempenho e totalmente descentralizada fixando-se na pessoa dom empregado como uma parcela de controle por parte superior direto. O meio termo mais utilizado e o sistema do qual existe centralizacao no que tange ao projeto a construcao e a implantacao do sistema e a relativa descentralizacao no que tange a execucao. Nem sempre a administracao do plano de avaliacao de desempenho e funcao exclusiva do orgao de ARH.Aguardem mas post sobre este assunto nos proximos dias. A resiliencia e uma caracteristica cada vez mais valorizada no mercado de trabalho. O segredo esta em ser mais flexivel para se adequar as mudancas. Diante de um mercado competitivo, ser resiliente