casos reais, inventados ou adaptados. Existem, aqui, dois pontos importantes a ser considerados: a) evitar pensar numa unica solucao .ideal., pois as vezes nao existe solucao ideal, apenas aspectos positivos e negativos de cada solucao possivel; b) analisar as decisoes (debriefing) e o processo que foi seguido para toma-las.. Jogos: simula a realidade e envolve a competicao entre os individuos, a fim de aumentar o interesse e a motivacao entre os participantes . Dinamicas de grupo: utilizam a interacao entre os membros do grupo como principal meio de ensino. Envolve tecnicas que promovem a solucao criativa de problemas complexos e tecnicas que estimulam a auto-analise e o aumento da sensibilidade.. Aulas expositivas: o treinador apresenta as informacoes, enquanto os treinandos adotam uma postura mais passiva, predominantemente como ouvintes. A vantagem e que se consegue transmitir uma grande quantidade de informacoes num curto espaco de tempo. A principal desvantagem e que as aulas podem tornar-se cansativas, prejudicando o grau de absorcao dos conteudos.1.3 Aplicacao ou implementacaoA aplicacao ou implementacao depende de alguns fatores, tais como: adequacao do programa de treinamento as necessidades da organizacao e dos treinandos; qualidade do material de treinamento apresentado; cooperacao dos gestores e dirigentes da empresa; motivacao do treinando para aprender; capacidade de aprendizagem do treinando; aplicacao pratica e tempo para assimilacao do que foi aprendido; elaboracao do material de treinamento, o qual deve ser significativo, ou seja, os metodos devem ser variados, inovadores e transferiveis para o trabalho.1.4 Avaliacao e acompanhamentoTrata-se da etapa final do processo de treinamento. Avalia-se, aqui, se o treinamento atingiu o objetivo, se atendeu as necessidades da organizacao e das pessoas envolvidas, se houve retorno do investimento, se as pessoas envolvidas se comprometeram e estao aplicando o aprendizado, se a produtividade aumentou e se o clima organizacional melhorou. A avaliacao pode ser feita de diversas formas:. Avaliacao de reacoes: grau de percepcao do treinando em relacao ao conteudo do treinamento, metodologia adotada, atuacao do instrutor, carga horaria, material instrucional, aplicabilidade, etc.. Avaliacao da aprendizagem: novos conhecimentos (testes objetivos ou com questoes abertas), aprimoramento de habilidades (provas praticas) e desenvolvimento de atitudes (tecnicas de observacao direta, dramatizacao, escalas de atitudes e auto-relatorios).. Avaliacao docomportamento no cargo Amostragem de atividades: registro da observacao do comportamento do treinando no trabalho; Diario do observador: o observador faz anotacoes sobre o treinando; Autodiario: o formulario e preenchido pelo proprio treinando, sem a presenca do observador; Entrevistas e questionarios: sao feitas perguntas aos treinandos referentes ao seu comportamento ou a seus superiores. . Avaliacao do Resultado: busca verificar em que grau o treinamento provocou as mudancas pretendidas pela organizacao. A avaliacao pode ser realizada em um prazo de 45 dias apos a execucao do treinamento.A criacao de um clima interno favoravel ao treinamento, propiciando oportunidades para colocar em pratica o que se aprendeu, e o comprometimento da cupula sao fundamentais para o sucesso do treinamento.2 Processo de recrutamento e selecaoA primeira etapa de um Processo Seletivo envolve o Recrutamento, pelo qual a organizacao comunica e divulga oportunidades de emprego e atrai os candidatos em potencial para o processo seletivo. O