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um primeiro momento, que por sua vez ira gerar novas agressoes e que ira levar a comportamentos impotentes ao longo do tempo.Ao principio, a pessoa assediada ou a vitima nao costuma levar a serio as indiretas ou as humilhacoes, como se nao quisesse se sentir ofendida. Mas quando os ataques se multiplicam tanto no tempo como em frequencia, a vitima se sente encurralada, colocando-se em uma posicao de inferioridade, dominada pelo medo, onde vai perdendo uma parte de si mesma.Para ela, o acusador recorre a diferentes estrategias, como a rejeicao da comunicacao direta, a desqualificacao e o descredito, os trotes ou encargo de tarefas inuteis e degradantes, a inducao ao erro ou as vezes ate mesmo o assedio sexual. Todas elas com uma base comum: a utilizacao da fraqueza do outro para leva-lo a duvidar de si mesmo, com o objetivo de anular suas defesas.Consequencias do mobbingO assedio moral no trabalho, em geral, produz uma deterioracao na saude e na vida familiar, profissional e social, ate poder causar uma doenca fisica e/ou psicologica e incapacidade. O fracasso na hora de enfrentar a situacao pode conduzir a uma patologia relacionada com o estresse, com a possibilidade de se tornar cronica com o passar do tempo.Os sintomas podem aparecer:A nivel cognitivo (disturbios de memoria, dificuldade de concentracao, irritabilidade, apatia, fadiga, sentimentos de inseguranca, aumento da sensibilidade as dificuldades, etc.)A nivel psicossomatico (dores abdominais, pesadelos, diarreia, vomitos ou perda de apetite)Relacionados com os hormonios do estresse e da atividade do sistema nervoso autonomo (dor no peito, sudorese, boca seca, diminuicao da respiracao) e/ou tensao muscular (dor nas costas, dor cervical, dor muscular) e disturbios do sono (Leymann e Gustafsson, 1996).Assim, suas consequencias sao negativas para o individuo, para a empresa e para a sociedade em geral, estando cada vez mais generalizada a ideia da necessidade de intervencoes. O papel da psicologia e fundamental nestas situacoes para proporcionar recursos e estrategias para sair desta situacao, assim como para fortalecer a autoestima atraves de um apoio psicologico adequado.O que fazer diante de uma situacao de mobbing?Nestes casos, e importante abordar a situacao a partir do ambito da saude, mas tambem do aspecto ocupacional e/ou legal para dar um fim a ela. O importante e que a pessoa tome as medidas necessarias o mais cedo possivel.Em relacao a saude, pedir ajuda a um medico ou psicologo ajudara a vitima a enfrentar a situacao, seja para paliar ou para diminuir os possiveis efeitos negativos. A nivel laboral, e recomendavel informar os representantes dos funcionarios sobre os fatos ocorridos, o departamento de prevencao de riscos laborais, o Comite de Seguranca e Saude da empresa, ou a Secretaria de Inspecao do Trabalho. Por ultimo, como via externa o recurso seria a denuncia.O problema esta em como e complicado mostrar provas objetivas da situacao, por isso, o importante nestes casos e reunir todas as informacoes e provas possiveis.Livro recomendado: -Hirigoyen, M-F (1999). El acoso moral. Barcelona. Paidos.Fonte: Aleteia
Recessao, que provoca maior pressao por metas, e uma das causas apontadas por desembargador para aumento Por Larissa Linder O numero de processos trabalhistas por assedio moral explodiu em Santa Catarina. Do ano passado pra ca, o crescimento foi de 68,8% nas causas motivadas por esse tipo de violencia, muito acima do incremento registrado em nivel nacional, de 20%. Em 2015, de janeiro a outubro, houve pouco mais de 5,2 mil processos no Estado. Neste ano, foram cerca de 8,8 mil. O levantamento foi feito pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12a Regiao (TRT-SC) a pedido do DC. E considerado assedio moral a exposicao prolongada e repetitiva de trabalhadores a situacoes humilhantes ou constrangedoras.Para o desembargador do TRT do Estado Amarildo Carlos de Lima, esse aumento se deve, em parte, a recessao que o pais atravessa. que deixaria as relacoes de trabalho ainda mais fragilizadas. A relacao de trabalho ja tem um teor de tensao e, com a crise, o empreendedor busca manter seu mercado, seu lucro. Isso gera ainda mais pressao. Tanto que um grande numero dessas alegacoes se situa justamente no campo da cobranca de metas. Dentro disso, ha setores mais sensiveis, como o bancario explica Lima.Leia tambem:Entenda o que pode ser considerado assedio moral no trabalhoDe teste de DNA a perguntas invasivas: quando o assedio ocorre na entrevista de empregoO fato de as pessoas estarem mais atentas ao que e o assedio moral tambem faz com que o numero de causas cresca. Ha 20 anos, diz o desembargador, ninguem falava no assunto. O agente administrativo do Ministerio do Trabalho Renato Toccheti de Oliveira vai alem: O assedio existe desde que existe o trabalho. E uma maneira de a pessoa demonstrar poder, prestigio. Tem estudos de primatas que mostram que alguns individuos provocam estresse social para subir na hierarquia do grupo. Como estamos vivendo uma investida do neoliberalismo e do individualismo, isso nos leva a uma questao cultural. Ha empresas em que o assediador e premiado, sobe na hierarquia e isso incentiva que outros se comportem da mesma forma diz Toccheti.O advogado Alexssandre Gerent, que atuou em mais de mil processos trabalhistas relacionados ao tema, concorda: O assedio sempre existiu, o que aumentou foi a cidadania.E faz uma ressalva: so passou a se falar de assedio moral no Brasil a partir de 1988, com a nova Constituicao, que preve, no artigo 5o, indenizacao por danos morais. Ha ainda artigos do Codigo Civil que podem ser usados em processos. De acordo com Gerent, as leis trabalhistas nao abordam isso de forma especifica, porque nao se trata de um dano do trabalho em si, mas da vida cotidiana, que vem por meio das relacoes de trabalho. Quem nao cumpria meta tinha que deitar no caixaoO assedio moral aparece de varias formas, de um e-mail com ranking dos funcionarios por alcance de metas a xingamentos e gritos. Em geral, diz Toccheti, comeca com agressoes sutis, pouco perceptiveis, que vao se intensificando, e podem ate culminar em historias esdruxulas. Atuei na defesa de tres funcionarios de uma multinacional com escritorio em Florianopolis. Se eles
nao atingissem as metas, tinham que deitar em caixoes, de verdade, que ficavam dentro da empresa. Acabaram sendo indenizados em R$ 50 mil cada um conta o advogado Alexssandre Gerent.Nas decisoes mais recentes da Justica estadual ha varios exemplos. Em uma delas, um promotor de eventos de Florianopolis foi indenizado em R$ 25 mil por ter sido perseguido no ambiente de trabalho apos deixar de ir ao mesmo culto evangelico frequentado pelos donos da empresa e assumir a condicao de homossexual. Em outro caso, tambem na Capital, uma funcionaria relatou ter sofrido terrorismo psicologico para cumprir e exigir dos subordinados metas inalcancaveis em uma empresa de credito, que foi condenada a pagar R$ 100 mil.O valor da indenizacao concedida varia muito e e definido caso a caso. De acordo com Divaldo de Amorim, advogado trabalhista ha 30 anos, o magistrado leva em conta as condicoes da empresa e tambem do funcionario para definir a cifra. Alem do pagamento, a empresa pode receber da Justica a determinacao de cessar os abusos e de nao demitir o colaborador pelo periodo de um ano, caso ele ainda esteja empregado na companhia.Segundo o desembargador Amarildo Lima, os trabalhadores saem vitoriosos em cerca de 40% dos processos. Muitas vezes, a maior dificuldade e reunir provas. O dano causado e presumido, mas e necessario comprovar que houve a humilhacao recorrente, o que pode ser feito por meio de testemunhas, gravacoes de audio ou video e e-mails. Gerent tambem aconselha que a vitima registre boletins de ocorrencia e peca para que nao seja dado andamento. Assim, o registro e feito, mas ele nao se expoe na empresa.Casos podem terminar em suicidioAs consequencias para as vitimas de assedio moral podem ser nefastas. Depressao, sindrome do panico e do estresse pos-traumatico sao algumas das doencas que acometem os trabalhadores assediados. A professora de Psicologia da UFSC Suzana da Rosa Tolfo, que atua no Nucleo de Estudos de Processos Psicossociais e de Saude nas Organizacoes e no Trabalho e acompanha grupos de apoio psicologico a vitimas, explica que os sintomas vao de dores de cabeca e de estomago a sinais psiquiatricos mais graves, como paranoia e sindrome de Burnout, quando ha um esgotamento emocional do trabalhador. Ela tambem afirma que nao e raro que vitimas tenham pensamentos suicidas e ate mesmo cometam o ato. Infelizmente e comum. Ha casos mais conhecidos, como na Franca, a epoca da privatizacao da France Telecom, e na China, em que funcionarios de empresas que produzem eletroeletronicos cometeram suicidio.Fonte: A Noticia
causar danos psicologicos durante a crise economica. Para quem esta empregado, o assedio moral, impulsionado pela pressao por resultados, tambem tem serias consequencias. Por isso, o EXTRA traz orientacoes de especialistas para identificar a situacao e reagir. Segundo eles, assedio moral nao e crime, mas o autor pode responder administrativamente na empresa sendo demitido por justa causa e financeiramente, por danos morais e ate materiais (quando ha gastos com remedios e consultas, por exemplo) gerados a vitima. O assedio moral pode acontecer nao so por parte do empregador, mas por seus funcionarios. Ele e caracterizado como violencia psicologica, humilhacao e, muitas vezes, perseguicao no ambiente de trabalho. Mas existem outras evidencias de assedio moral alem dessas, pois e importante que seja verificada a regularidade dos ataques durante um determinado periodo de tempo explica a advogada Patricia Reis, da Neves Bezerra Advogados Associados.Isso nao quer dizer que atitudes de violencia isoladas devem ficar impunes. Segundo o advogado Renato dos Santos, socio da S2 Consultoria especializada em prevenir e tratar atos de assedio , chamar um funcionario de lixo rende uma acusacao por injuria, por exemplo. Mas para ser assedio, a caracteristica da repetitividade e necessaria, alem da direcionalidade:Continue lendo AQUI.
O chefe deu instrucoes para sua equipe. No meio da tarefa, alguem comete um erro e todo o trabalho vai por agua abaixo. Como resultado, o gestor perde completamente a paciencia e repreende os funcionarios aos gritos. Assedio moral, certo? Nao necessariamente. Embora a expressao seja popular, ela nao serve para designar qualquer comportamento rude.So quando uma pessoa sofre humilhacoes frequentes no ambiente de trabalho, em um periodo prolongado de tempo, pode-se dizer que houve assedio moral. A bronca do chefe do ano passado nao vale. Achar que o chefe me persegue ou pega no meu pe sao elementos comuns que fazem muita gente usar o termo, sem aplica-lo com clareza.Como poucas pessoas entendem o que de fato e o assedio moral e quais sao seus limites, o termo acabou passando por uma banalizacao, diz o advogado Renato Almeida dos Santos, socio da S2 Consultoria, especializada em prevenir e tratar atos de fraude e assedio.O oposto tambem e verdade: ha profissionais que foram vitimas do assedio e nem se dao conta. Geralmente, a vitima do assedio moral nao sabe que esta passando por aquilo leva muito tempo para perceber que esta sendo assediada, explica o advogado Rodrigo Wasem Galia. Autor de Assedio Moral no Trabalho e coordenador do curso de pos-graduacao em direito do trabalho da escola de ensino a distancia Verbo Juridico, ele diz que a confusao e comum. Afinal, na Consolidacao das Leis do Trabalho (CLT) nao existe uma definicao para o assedio moral. Com base em decisoes previas da Justica, no entanto, e possivel qualificar o que e e o que nao e o assedio.Como identificar? Continue lendo AQUI. Uma autarquia federal foi condenada a pagar R$ 30 mil de indenizacao a uma trabalhadora transexual que sofreu assedio moral no ambiente de trabalho. Entre outros fatos, ela nao foi autorizada a ser tratada pelo nome social e a usar o banheiro feminino no local de trabalho. No ultimo andamento do caso, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravos tanto do empregador, que pretendia reduzir a indenizacao, quanto da trabalhadora, que pedia o aumento do valor, por considera-lo irrisorio diante do dano sofrido.Segundo a reclamacao trabalhista, a funcionaria ja havia ajuizado acao de retificacao de registro civil a fim de alterar seu prenome e sexo para adequar seu registro a sua identidade de genero. Ela conta que era repreendida pelo empregador quando nao utilizava o seu nome civil no ambiente de trabalho, e um gerente chegou a se recusar a participar de reuniao devido a sua presenca. Proibida tambem de utilizar o banheiro feminino, resolveu pedir demissao.Em sua defesa, a autarquia argumentou que a Administracao Publica admitiu em seus quadros funcionais um profissional, e nao pessoa natural com codinome. Lembrou, ainda, que o contrato individual de trabalho, ao qual assentiu expressamente e em todos os termos o empregado publico, foi redigido, entabulado e assinado por um cidadao brasileiro. Com relacao ao banheiro, argumentou que o uso do espaco feminino gerou reclamacoes de outras trabalhadoras e que, para solucionar o impasse, resolveu criar um terceiro, unissex.Em seu voto,
a relatora do processo no TST, ministra Maria de Assis Calsing, disse que a culpa do empregador esta na ausencia de orientacao efetiva aos empregados em relacao a presenca de uma transexual no ambiente de trabalho e ao tratamento dispensado a ela. Para Calsing, a criacao de um banheiro unissex contribuiu ainda mais para a discriminacao direcionada a funcionaria. Dessa forma, nao ha como afastar a caracterizacao do dano moral, que independe da prova da efetiva lesao a honra, a moral ou a imagem da trabalhadora, afirmou.Quanto aos pedidos relativos a indenizacao, a ministra citou o artigo 944 do Codigo Civil, que diz que o aumento ou a reducao do valor pode ser concedido se for excessivamente desproporcional, excessivo ou irrisorio, nao atendendo a finalidade reparatoria. Para a julgadora, esse nao e o caso do processo.A decisao foi por unanimidade, mas ainda cabe recurso da decisao.O numero do processo foi omitido para proteger a privacidade das partes.Fonte: Jornaljurid
o departamento de manutencao. De acordo com DE CICCO e FANTAZZINI (1986), deve-se discutir o programa de Controle de Danos com o chefe deste departamento pois, segundo ele, os responsaveis pelo servico de manutencao cooperam mais espontaneamente quando imbuidos de um sentimento de participacao no planejamento do programa. E apos as verificacoes iniciais que se observa a existencia de problemas reais, tanto do ponto de vista humano como economico, e que, desta forma justificam a execucao do programa. b) Informacoes dos centros de controle E nesta etapa que ocorre um controle concreto dos danos pela manutencao, considerada o centro de controle. E aqui que registram-se os danos a propriedade, devendo o sistema desenvolvido para tal, faze-lo da forma o mais objetiva e simples possivel. Sabe-se tambem que as empresas diferem entre si, portanto, o sistema de registro de informacoes deve ser aquele que melhor se adapte aos procedimentos ja existentes da empresa. Pode-se citar como exemplo de sistema de registro de informacoes, o sistema de etiquetas e o sistema de ordens de servico. No sistema de etiquetas, como o proprio nome ja diz, etiquetas sao colocadas em todos os equipamentos ou instalacoes que necessitem reposicao de componentes ou de reparos, provenientes de acidentes. Ja o sistema de ordem de servico determina que, quando for necessario o reparo de determinado equipamento e este seja devido a acidente, a pessoa que requisitar o servico deve indicar na folha do pedido que o mesmo e devido a acidente, e desta forma fica registrada a ocorrencia do acidente. Todas as folhas de registro dos tempos de execucao dos reparos e as de requisicoes de material relacionadas com este tipo de ordem de servico deve ser devidamente identificada a ela, para possibilitar ao departamento de contabilidade a tabulacao e registro periodico do tempo total de execucao dos reparos e dos custos com material empregado relativos aqueles equipamentos ou instalacoes danificados face a acidentes. Outros tipos de sistemas de informacoes podem ser adotados pelos centros de controle, desde que se adaptem a rotina da empresa e atendam aos objetivos a que se propoe. c) Exame analitico A implantacao de um sistema, seja ele na area de seguranca ou em qualquer outra area, necessita de um certo tempo de adaptacao e aprendizado para chegar a maturacao e a niveis consideraveis de eficiencia. Num primeiro momento de um programa de Controle de Danos, e importante que seja feita uma revisao nos sistemas de registro para certificar-se de que a identificacao dos trabalhos provenientes de acidentes esteja sendo realizada de forma correta. E interessante tambem, que dentro de cada empresa seja questionado quais os acidentes que devem ser investigados: se todos, ou somente os que acarretem maior custo. De acordo com Bird apud DE CICCO e FANTAZZINI (1986), nos primeiros estagios do programa de Controle de Danos, os acidentes a serem investigados deveriam ser somente aqueles de maior monta, e a medida que o mesmo fosse se desenvolvendo, progredisse embarcando tambem os menores. Sob o ponto de vista economico, ja verificou-se a necessidade de se investigar todo e qualquer acidente com
incendio, explosao, roubo, vandalismo, sabotagem, poluicao da agua, do ar e do solo, doenca ocupacional ou defeito do produto, e segundo ele os tres passos basicos para a implantacao de um programa de Controle Total de Perdas sao: a) estabelecer o perfil dos programas de prevencao existentes na empresa; b) determinar prioridades e; c) elaborar planos de acao para controle das perdas reais e potenciais do sistema. a) Perfil dos programas de prevencao existentes Antes da implantacao de qualquer novo metodo ou programa, um primeiro passo e buscar conhecer o que esta sendo feito na empresa neste sentido e de que maneira. E necessario pesquisar quais sao as reais necessidades da empresa. Se ja existe algum programa em andamento, analisar se o mesmo esta sendo realizado de forma correta e eficaz. Isto e possivel atraves do estabelecimento dos perfis dos programas de prevencao existentes. Para que um perfil possa fornecer de forma adequada estas informacoes, segundo DE CICCO e FANTAZZINI (1986), o mesmo deve ser dividido em secoes que contenham os varios itens ou pontos que possam ser abrangidos pelo programa de prevencao. Para estes itens, formulam-se questoes, que quando respondidas irao permitir determinar o grau de execucao ou de implantacao em que se encontra o programa sob analise. Para isto e necessario adotar uma escala de avaliacao, que permite determinar ate que grau o item foi implantado e quao efetivo ele e. A escala sugerida por Fletcher e apresentada no quadro.Estabelecida a escala pode-se, para cada secao analisada, determinar a pontuacao obtida, que representa a situacao atual da empresa em termos de desempenho nesta secao. b) Determinacao das Prioridades Consiste em determinar as prioridades que devem ser adotadas pelo programa geral de Controle Total de Perdas. De posse do perfil do programa estabelecido na fase anterior, pode-se confrontar a situacao atual obtida pela pontuacao atraves da escala estabelecida e a situacao ideal para cada secao, caso o programa estivesse completo, isto e, a situacao em que todos os itens estivessem sendo executados o melhor possivel, com pontuacao maxima. O resultado do confronto destas duas situacoes (situacao ideal - situacao atual), nos fornece a deficiencia do programa que esta sendo executado que, uma vez determinadas, nos permite a priorizacoo das secoes que necessitam de maiores esforcos. c) Elaboracao dos planos de acao Estabelecidas as secoes prioritarias e necessario elaborar para cada uma delas o respectivo plano de acao, que tera o objetivo principal de prevenir e controlar as perdas reais e potenciais oriundas de acidentes. No plano de acao devem ficar claros: o objetivo geral ao que o mesmo se destina, os objetivos especificos a curto, medio e longo prazo, os recursos humanos e materiais necessarios para sua implantacao e execucao, o custo estimado de implantacao do plano, estimativas das perdas atuais e potenciais futuras, a data em que o plano esta iniciando e a data prevista para termino do mesmo.
participacoes nos lucros das empresas, conforme determina o artigo 193, paragrafo 1o da CLT. Sobre o salario minimo e calculado o adicional de insalubridade (artigo 192 da CLT). GARANTIA DE EMPREGO4-)Em que situacao a estabilidade do cipeiro no emprego e lei ou uma decisao do tribunal?Ate pouco tempo havia duvida quanto a estabilidade dos suplentes da representacao dos empregados da CIPA. Nao cabia a eles o direito a estabilidade (ou melhor a garantia) de permanencia no emprego enquanto durasse seu mandato por uma reeleicao. Tanto a CLT quanto a NR-5 (urbana e rural) concediam a estabilidade apenas ao cipeiro titular, representante dos empregados, segundo a orientacao legal acima mencionada. Ate que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) aprovou o Enunciado n.o 339, confirmando textualmente que o suplente da representacao dos empregados na CIPA gozassem da garantia de emprego prevista no artigo 10 do Ato das Disposicoes Constitucionais Transitorias (ADCT), ou seja, com a decisao do TST os suplentes da CIPA eleitos pelos empregados passaram a ter a mesma estabilidade dos membros efetivos e, ainda, aplicando-se como deve ser aplicado o artigo 10 da ADCT, a garantia de emprego se inicia quando do registro da candidatura e se estende por mais um ano apos o termino do mandato. No meio rural onde o mandato se estende por dois anos e nao de um como no meio urbano, o cipeiro chega a esticar o mandato por cinco anos, no minimo. Seriam dois anos do primeiro mandato, mais dois anos do mandato de reeleicao e mais um ano apos o termino do ultimo mandato. Poder-se-ia argumentar, no caso rural, que nao ha cipeiro suplente. Mas, por isso mesmo, se nao ha suplente, e porque todos sao efetivos. Tanto que permanecem numa expectativa de direito aqueles que, eleitos, aguardam vaga para assumirem, e so nao o fizeram por motivos fortuitos, porem permanecem de qualquer forma exercendo um mandato efetivo. ORDEM DE SERVICO 6005-)Gostaria de maiores esclarecimentos a respeito da Ordem de Servico n.o 600, do INSS, em especial a respeito da conversao de tempo de servico e dos criterios para enquadramento de determinadas atividades. A conversao do tempo de servico so sera aplicada aos beneficios cujo direito tenha sido adquirido ate 28.5.98, frisa a DSS 8030, que substituiu o antigo SB-40. O item 4.2 informa que o tempo de trabalho exercido em condicoes especiais e em qualquer epoca, que sejam ou venham a ser consideradas prejudiciais a saude ou a integridade fisica, sera somado, apos a respectiva conversao, ao tempo de trabalhado exercido em atividade comum, aplicando-se a tabela de conversao nela mencionada, para efeito de concessao de qualquer beneficio, desde que o direito tenha sido adquirido ate 28.5.98. Como o amigo leitor deve ter percebido, a OS 600 e extremamente extensa e complexa, motivo que nos leva a sugerir que a mesma seja consultada na Revista Cipa, edicao 235, onde encontrara seu texto integral, publicado em caderno especial. Sera a unica maneira de atender o que lhe interessa. AVALIACAO DE INSALUBRIDADE6-)O engenheiro de seguranca do trabalho emitiu laudo de avaliacao ambiental, determinando o percentual do