de se tomar qualquer decisao, investiguem-se os fatosocorridos, o historico das pessoas envolvidas, como o tempo em que osenvolvidos trabalham na empresa, suas condutas e desempenho, etc. Importanteressaltar tambem, a importancia de se empregar a empatia, ou seja, sentir o queesta pessoa sente, dentro da situacao e das circunstancias; considerar osvalores da organizacao, entre outros. Tudo isto para que injusticas nao sejamcometidas e o conflito tenha um final satisfatorio para todos os envolvidos.E sabido que todo ser humano e um ser unico, ou seja, possuemaptidoes, valores, culturas; que o tornam diferente como individuo e, porconsequencia, como profissional. No entanto, muitos gestores esquecem-se, detirar proveito dessas habilidades irregulares a favor da empresa. Assim, asempresas que trabalham com equipes, aproveitam-se dessas diferencas,utilizando-se da ferramenta que consiste em aproveitar as desigualdades paraque a totalidade organizacao - represente mais do que a soma das partes individuos -.Um dos motivos da geracao de conflitos nas organizacoespode estar baseado na diversidade cultural dos individuos envolvidos. SegundoMegginson, Mosley e Jr (1986), sao eles:1. Etnocentrismo: ocorrequando uma pessoa, de uma determinada cultura, recorre a seus proprios valoresculturais como parametro para resolver algum problema num ambiente cujos padroes culturais sejamdistintos do seu;2. Uso improprio de praticas gerenciais: ocorrequando se aplica uma determinada pratica gerencial numa cultura, levando-se emconta apenas sua eficiencia e eficacia, contudo, em outra;3. Percepcoes diferentes: ocorre quando,pelo fato de cada cultura possuir um conjunto de valores como referencia,pessoas de diferentes culturas apresentarem valores e entendimentos distintos;4. Comunicacao erronea: acontecequando diferencas culturais como idioma, costumes, sentimentos geram umacomunicacao equivocada.A necessidade de conhecer algumas caracteristicas daspessoas, para identificar se estarao aptas para desempenhar determinadastarefas satisfatoriamente, demanda da obrigatoriedade de se constituir equipes,pois estas aumentam significativamente a produtividade. Segundo Maitland(2000), existem seis tipos de individuos:1. O pensador: e oindividuo que focaliza o conjunto do que vai ser realizado, trazendo ideias esugestoes;2. O organizador: e oindividuo que organiza e coordena as atividades, confeccionado cronogramas,listas de atividades, etc.;3. O realizador: e o individuo deexecucao, que, normalmente, domina a equipe;4. O que veste a camisa: e o individuo queprocura manter o grupo unido, da suporte aos demais integrantes;5. O controlador: e oindividuo que procura estar a par do andamento dos trabalhos, bem como lembra, constantemente,os prazos;6. O analisador: e oindividuo que analisa todas as ideias, sugestoes e acoes de modo cuidadoso eobjetivo. Um ponto importantissimo na administracao de conflitosconsiste em identificar os tipos de comportamento de cada um dos envolvidos.Segundo Gillen (2001), os tipos de comportamento sao quatro:1. Passivo e oindividuo que procura evitar o conflito, mesmo que sofra com isso; via deregra, apresenta voz hesitante, atitude defensiva, contato visual minimo, e,geralmente, e uma pessoa e quieta;2. Agressivo e oindividuo que aspira fervorosamente vencer, mesmo a custa de outras pessoas.Tende a ser individualista, uma vez que esta mais interessado nos propriosdesejos do que com os dos outros. Tal comportamento apresenta voz alta e maximocontato;3. Passivo/Agressivo e o individuo que apresenta um comportamento misto. Sao as pessoas que desejam sefirmar, contudo, nao possuem estrutura para tanto. Este comportamento apresentamuita irritacao, postura fechada, pessoa laconica;4. Assertivo e oindividuo que aspira a defender seus direitos, bem como