por periodo superior a 10 (dez) anos.Esclarecidos os requisitos formais docargo de gerencia, especificamente daquele tido como cargo de confianca, eimportante que se frise a necessidade de que em seu contracheque conste,invariavel e expressamente, alem do valor de sua remuneracao basica, agratificacao relativa ao cargo de confianca.Uma vez que nao pode haver fiscalizacaopor parte do empregador, e possivel afirmar que o gerente ocupante de cargo deconfianca, na verdade, nao e cobrado pelas horas trabalhadas e sim porresultados e metas.Desta forma, e totalmente possivel quese empregue gratificacoes para empregados em cargo de confianca, desde que sejarespeitada a remuneracao legalmente imposta para esta situacao. Em outraspalavras, independentemente do gerente atingir as metas impostas, deve receberseu salario normalmente, com a gratificacao de funcao ali inclusa ediscriminada no contracheque.Por outro lado, o art. 457 da CLT,especificamente em seus paragrafos, delimita os conceitos de remuneracao esalario, como se ve: Art. 457 -Compreendem-se na remuneracao do empregado, para todos os efeitos legais, alemdo salario devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestacao doservico, as gorjetas que receber. 1o - Integram osalario nao so a importancia fixa estipulada, como tambem as comissoes,percentagens, gratificacoes ajustadas, diarias para viagens e abonos pagos peloempregador. 2o - Nao se incluemnos salarios as ajudas de custo, assim como as diarias para viagem que naoexcedam de 50% (cinquenta por cento) do salario percebido pelo empregado. 3o - Considera-segorjeta nao so a importancia espontaneamente dada pelo cliente ao empregado,como tambem aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nascontas, a qualquer titulo, e destinada a distribuicao aos empregados.Nesse tocante, e importante destacar quea gratificacao caracteriza-se como forma de reconhecimento por parte doempregador dos servicos efetivamente realizados/prestados pelo empregado.Da-se, usualmente, sob o nome de premio e decorre do cumprimento de metasespecificas que, atingidas, se traduzem em recompensas. Pode ser concedida porliberalidade do empregador ou definida por Lei quanto em determinado acordocoletivo.Nao ha qualquer vedacao na legislacao nosentido de que o premio seja pago somente em dinheiro, podendo vir a incidirsob forma de utilidades (aparelhos de televisao, computadores, etc.).Geralmente,os premios sao vinculados a certas circunstancias, sejam elas subjetivas ouobjetivas. Pode-se assim fixar premios quando o empregado atingir determinadaprodutividade (criterio objetivo) ou ate mesmo quando a qualidade de suaprodutividade mereca ser destacada (criterio subjetivo).O maior risco desta situacao, por obvio,e a possibilidade de integracao destes premios ao salario. O ja citado 1o doart. 457, CLT, indica que integram o salario nao so a importancia fixa, mastambem as comissoes, percentagens, gratificacoes ajustadas, diarias paraviagens e abonos pagos pelo empregador (...). Assim, os premios fazem parte,efetivamente, do salario do empregado, incidindo inclusive para calculo de 13oe ferias.Em suma, sendo o premio/gratificacaopago uma unica vez, nao ha que se falar em integracao ao salario. Entretanto,caso sejam pagos mais de uma vez, de forma habitual (entende-se por habitualtudo aquilo que e sucessivo ou continuo, ainda que intermitente), existementendimentos no sentido de que integrariam o salario para todos os efeitoslegais e encargos sociais.