A parte central de uma empresa sao as pessoas, ou seja, os funcionarios. Uma empresa pode ter o dominio da tecnologia, dos precos, a exclusividade de determinadas linhas e pode colocar tudo a perder com pessoas inadequadas ou, por outro lado, pode assumir a lideranca no seu segmento com a equipe ajustada e motivada.Antes de falar de pessoas, voce precisa oferecer a elas uma causa. A causa e maior do que a missao da empresa, e uma razao para o seu funcionario estar ali e trabalhar oito ou 10 horas por dia satisfeito e confiando na sua organizacao. A causa depende das atitudes do dono, participacao dos funcionarios nas decisoes e estrategias da empresa e, fundamentalmente, nos lucros. Ela pode ser traduzida da seguinte forma: Eu tenho este objetivo que compartilho com voces. Se formos juntos e ganharmos, voces terao parte destes ganhos.Nao se trata de vestir a camisa, mas de vestir as ideias e acreditar nelas genuinamente. E uma convocacao que depende da sua propria crenca como empresario para motivar sua equipe. Isso e algo ja usado por alguns estadistas e que, agora, e importado para o campo empresarial.Para que sua equipe alcance o melhor resultado voce precisa atentar para a alguns pontos:Ouca com atencao seus funcionarios; Pratique a empatia sem paternalismo; Seja transparente; Envolva-os nas decisoes e nos resultados; Cumpra suas promessas; Trabalhe sempre profissionalmente; Desestimule fofocas; Tente nao ter nem manifestar preferencias; se o funcionario e muito bom, promova-o; Treine sua equipe por meio de um plano de necessidades e nao por oportunidades; Reserve alguns minutos do seu tempo para conversar reservadamente com cada funcionario. De e receba retornos sobre seu trabalho e os processos da empresa. Faca isso de forma sistematica, pois funciona como alivio de pressoes, assim como tambem abre espacos para o dialogo com a equipe. - See more at: http://www.sebraemais.com.br/noticias-midia/a-gestao-de-pessoas-e-que-faz-a-diferenca#sthash.2ThuSOnU.dpuf O Colaborador de Desempenho Insatisfatorio Nas entrevistas de avaliacao de desempenho insatisfatorio e comum os gerentes sairem com a sensacao de terem obtido poucos resultados. O subordinado costuma mostrar uma atitude de reativa de nao-aceitacao as observacoes que sao feitas sobre ele. A interacao tende a nao ser espontanea, e cheia de "pe atras", de parte a parte.Como fruto desse clima, medidas especificas nao sao tomadas para superar as dificuldades. Nessas entrevistas, os gerentes sao propensos a se sair muito mal, razao pela qual acham dificil discutir de maneira proveitosa o desempenho insatisfatorio do subordinado.Os avaliadores, geralmente, tem grande inibicao de expor com franqueza as deficiencias dos subordinados. Retraem-se, "douram a pilula", reduzem as repercussoes de comportamentos deficientes. Em outras situacoes, assumem uma atitude agressiva com o intuito de aproveitar o momento da avaliacao para "zerar a contabilidade emocional" com o subordinado. Em ambos os casos, subsiste a evidencia de que, em termos de avaliacao de desempenho, e muito mais dificil falar do que ouvir. Uma postura educacional de ajuda ou apoio e especialmente importante para a avaliacao de desempenho insatisfatorio. O subordinado mostrara maior espirito de cooperacao, se o avaliador souber preservar a sua auto-estima, ouvir ativa e empaticamente, e engajar-se na busca da