ate mesmo ao lado, parede a parede. Nossos produtos e servicos sendo comparados a todo o momento, tendo um comportamento de quase um produto ou servico comoditie. Ou seja, mais uma vez, o que diferencia e o talento humano.Temos entao o destaque do profissional nas empresas, evidenciado hoje muito mais do que no passado o foco em pessoas, na gestao de pessoas, onde o RH das empresas tem de atuar ativamente na conquista diaria de seu talento. Reter talento nesta fase esta tao dificil quanto gerenciar vendas, estoques, financas, marketing, etc.Num passado proximo, encontrar talentos ja com o perfil exato para as funcoes era uma assertividade desejada, face a preocupacao com os seus custos. Hoje, esta assertividade e o foco mesmo, pois tambem existem outras empresas que disputam estes mesmos talentos. E como enfrentar isto? Precisamos ainda desenvolver e exercer nossa capacidade de gerir mudancas nas pessoas que ja temos, e que vamos trazer para o time das empresas, de modo que a competicao tambem esta no ambiente interno, cada vez mais competitivo, rotativo e mutante. Aperfeicoamento e adequacao das empresas frente ao novo mercado de trabalho, onde existem sobras de vagas, falta de especializados, falta de cursos basicos, realidade dos candidatos da geracao Y, crises, fusoes e aquisicoes de empresas, inflacao, aposentadoria, etc. Surge mais uma vez, diante deste quadro, em como fazer um recrutamento e desenvolvimento das pessoas nas empresas, com menos custos? Ao reconhecer que os funcionarios tem habitos, idiossicrasias, resistencia a mudancas, falta de comprometimento, abundancia de vagas de emprego, etc. Podemos encarar que a globalizacao tambem nos remete olhar para nossos talentos como sendo diferenciais, pois temos equipes mais generalistas para serem mais competitivas. Ou seja, o profissional de RH das empresas, tem de ser mais estrategico.O nosso conhecido socio coercitivo: governo, nao e somente mais um diferencial no regime de tributacao das empresas, pois elas ja aprenderam a lidar com este fator e ate mesmo trabalham de forma homogenea. O fator diferencial, mais uma vez, volta-se para as pessoas das empresas. Donde, 37% do PIB sao para pagar impostos e 104% sobre a folha de pagamento.Sobre a folha de pagamento nos temos os processos que vao desde a contratacao ate o desligamento e pos-desligamento (quando existe uma acao trabalhista contra a empresa) para apurar o quanto custa o talento nas empresas.De maneira geral, as empresas nao conseguem mensurar e ou visualizar os custos de uma contratacao mal feita, sem qualidade, errada. Isto fica evidente quando o profissional recem chegado, um, dois ou ate o fim da experiencia abandona a empresa ou ate mesmo a empresa identifica que este profissional nao serve para aquela vaga.Com o recrutamento nos temos os chamados custos diretos e indiretos tambem, onde temos como exemplos o processo de selecao, publicacao, banco de curriculos, contato, entrevista, tempo do recrutador, email lotado, pesquisa, mapeamento de mercado de trabalho, relatorios, disponibilidade de viagens dos analistas, secretarias para atendimento dos telefonemas, atendentes par os candidatos, cafezinho, internet, computador, etc, etc. Existe ainda o custo com a demissao, todos os processos administrativos em relacao a este assunto.