Assim, foram descobertas as competencias, que se resumem em conhecimentos, habilidades e atitudes que deveriam ser adquiridas, desenvolvidas e aplicadas pelos colaboradores para que estes se mantivessem alinhados com os objetivos estrategicos estabelecidos pelas empresas.Os estudos comprovam que atualmente a Gestao de Pessoas ou Administracao de Recursos Humanos e um conjunto de politicas e praticas necessarias para conduzir os aspectos da posicao gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, selecao, treinamento; recompensas e avaliacao de desempenho.Chiavenato (2000, p.8), cita, ainda, que os objetivos da gestao de pessoas constituem o principal ativo da organizacao. Dai a necessidade de tornar as organizacoes mais conscientes e atentas a seus funcionarios. As organizacoes bem-sucedidas estao percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados. Quando uma organizacao esta realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crenca.De acordo com Knapik (2008, p.38), as mudancas constantes impulsionadas por novos modelos de gestao e de processos visam, principalmente, reduzir custos, minimizar etapas de trabalho e agregar valores que sao percebidos pelos clientes.Vecchioni (2011) lembra que os modelos antigos nao sustentam mais o que esta sendo chamado de gestao. Para ela sao necessarios parametros, referenciais, criterios e diretrizes que possam permear todas as acoes relacionadas a administracao dos colaboradores.Os cargos passaram a ser amplos, a evolucao na carreira ficou transparente e os testes de desempenho se transformaram em avaliacoes por competencias, mais objetivas e passiveis de serem utilizadas como instrumento de feedback, e nao mais de julgamento ou punicao para gestores e colaboradores. Alem disso, o treinamento deixou de ser visto como um custo e passou a ser um investimento real e o processo seletivo passou a ser elaborado e aplicado com base no que a empresa precisa, e nao na subjetividade do gestor.Chiavenato (2008, p.34), esquematiza as mudancas e transformacoes na Funcao de RH apresentando tres eras ao longo do seculo industrializacao classica e neoclassica e a era da informacao.Dessa forma, (CHIAVENATO, op. cit.) referindo-se acerca das mudancas e transformacoes na Funcao de RH, ressalta que:Ao longo dessas tres eras, a area de RH passou por tres etapas distintas: relacoes industriais, recursos humanos e gestao com pessoas. Cada abordagem esta ajustada aos padroes de sua epoca, a mentalidade predominante e as necessidades das organizacoes. Na industrializacao classica surgem os antigos departamentos de Pessoal e, posteriormente, os departamentos de relacoes industriais (industrializacao classica). Vergara (1999, p.15), ao explicar a era da informacao e o processo de globalizacao afirma que:No passado, a agricultura constituia a base da sociedade. Embora se possa dizer que embrioes de fabricas existiram na antiga Grecia e em Roma, ha dois milenios, nada havia que pudesse assemelhar-se ao que viria depois: a sociedade industrial.A historia tambem abrange a industrializacao neoclassica de onde surgem os departamentos de recursos humanos, que substituem os antigos departamentos de relacoes industriais.Outra evidencia historica e a de Gestao de Pessoas. Na era da informacao surgem as equipes de gestao com pessoas.