percepcaodo clima organizacional pode propiciar o diagnostico capaz de apontar oselementos que devem ser considerados para a reformulacao e reestruturacao dasorganizacoes publicas e da carreira e identidade do servidor publico (MOL 2010).O tipo de administracao influencia diretamente amotivacao das pessoas e se torna necessario que cada colaborador seja capaz departicipar ativamente na tomada de decisoes que lhe afeta ou afeta a sua vidano trabalho; cada individuo deve ser igualmente ouvido e respeitado; cada umtem uma opiniao que deve ser levada em conta e deve colaborar ativamente paraalcancar os resultados organizacionais (Cumaru, 2009).Sem estes pre-requisitos fica dificil a implantacao e odesenvolvimento do trabalho a ser elencado pelo plano estrategico para oDepartamento de Saude e Assistencia ao Pessoal da PMDF. Outro aspectodesafiador para os gestores da organizacao e a inclusao, de modo consensual, emsuas decisoes, consideracoes sobre o complexo de necessidades economicas,sociais, psicologicas e espirituais de seus colaboradores, entendendo otrabalho como um elemento inseparavel da vida deles.Outro fator limitante e que a estrategia nao pode ser definidaem termos estatisticos, uma vez que forcas e fraquezas, oportunidades e ameacassao muito relativas no tempo, tornando o processo de planejamento estrategicomuito mais fluido e imprevisivel do que se pensava e deveria ser avaliadoconforme suas intencoes.Neste contexto seria ideal que os gestores fossemorientados por valores (os mesmos elencado no Plano Estrategico - vide AnexoI). A funcao dos lideres seria difundiros valores organizacionais para todos os funcionarios e compartilhar com todoso plano estrategico desta empresa de gestao em saude..Outro aspecto importante e o foco que este planoestrategico busca, ou seja, dar uma direcao, um curso de acao a estainstituicao tao nova e ja com bastantes obstaculos a serem ultrapassados.2.5.Comunicacao A comunicacao interna parece ser um dosprincipais problemas dentro desta empresa de administracao peculiar com umadisciplina rigida e com a hierarquia se sobressaindo sobre qualquer outracaracteristica empresarial. Putnam diz que talvez nenhuma outraconstrucao penetre estudos organizacionais mais do que o termo comunicacao.(Putnam, Phillips, Chapman, 2004, p.125). Mais uma vez comunicacao e culturaorganizacional se entrelacam. Schall (1993, p.13) escreve que,(...) as culturas sao criadas,sustentadas, transmitidas e mudadas atraves da interacao social (...). Asorganizacoes, pois, sao vistas com fenomeno de comunicacao, sem o qualinexistiriam. O processo de comunicacao inerente as organizacoes cria umacultura, revelando suas atividades comunicativas [...]. Cultura deve sertratada como comunicacao (apud FREITAS, p. 34).Muitos dos problemasidentificados pelos colaboradores como entraves na execucao de seus trabalhossao provenientes de ruidos ou de um fluxo ineficiente de comunicacao. Nesteaspecto a cultura organizacional desta empresa traz alguns problemas queinterferem no processo de comunicacao interna, uma vez que possui tradicoes evalores que de certa forma dificultam a comunicacao entre os colaboradores eentre as equipes de trabalho. Ve-se necessario repensar o organogramaorganizacional e combater a burocracia que juntos entravam os processos decrescimento e desenvolvimento desta instituicao e trazem serios problemas acomunicacao interna, que repercutem diretamente nos seus colaboradores, na suaprodutividade e no ambiente organizacional.Como fenomeno dacomunicacao, a organizacao pode ser justificada a medida que as pessoasnecessitam desenvolver trocas e interpretacoes entre seus participantes e issoimplica uma atividade comunicativa. Sem a comunicacao, talvez fossemimpossiveis os atos de planejar e organizar. No contexto de relacionamentosdeve-se buscar o