sejam eles tecnicas, testes ou entrevistas, visam a um mesmo fim: predizer qual dos individuos tera melhor capacidade de integracao e adaptacao a organizacao. 3 Remuneracao por competencia e habilidadeCom o advento de novas tecnologias e metodos de trabalho, e em face da diversidade da mao-de-obra, de clientes, fornecedores e parceiros, bem como da globalizacao, muitos procedimentos e paradigmas estao sendo redefinidos, a fim de abrir espaco para novas ideias, formas estrategicas e maneiras de administrar as pessoas nas empresas, observando-se, assim, um aumento na demanda por profissionais qualificados.As mudancas sao percebidas pelas organizacoes e influenciam a atividade de direcao, que, muitas vezes, procura empregar ferramentas de gestao mais adequadas para a obtencao dos resultados organizacionais almejados.Sera abordada, aqui, uma das ferramentas consideradas pelos autores contemporaneos como fundamentais para a obtencao do comprometimento e adequacao da remuneracao dos empregados . a remuneracao por competenciaou habilidade.A remuneracao por competencia ou habilidade consiste numa nova estrategia para administrar os cargos e os salarios da empresa, que comeca a ocupar espaco nos programas de gestao de pessoas.Essa nova estrategia privilegia, em primeiro lugar, o homem, e, em segundo lugar, o cargo. Isto e o que a diferencia dos modelos tradicionais de remuneracao. Na premissa deste modelo, a avaliacao e feita sobre as atividades e responsabilidades que o empregado assume na empresa.Varios pesquisadores e consultores da area consideram que os modelos tradicionais (remuneracao por responsabilidades) nao serao extintos completamente. Tais modelos sao de grande valia para a definicao dos salariosdos cargos considerados operacionais e nao estrategicos.Porem, ja se observa como tendencia a utilizacao de sistemas remuneratorios mais eficientes para mensurar cargos tecnicos e gerenciais considerados importantes pela empresa para a alavancagem dos negocios e, tambem, por nao executarem atividades rotineiras e previstas em padroes preestabelecidos.Os sistemas tradicionais de remuneracao tem apresentado algumas limitacoes apos o surgimento da globalizacao, uma vez que as organizacoes precisam ser competitivas e ser repensadas quanto a sua estrutura organizacional, a adequacao do sistema de custos, as formas de atrair e manter o cliente, ao desenvolvimento de produtos e servicos.3.1 As limitacoes do sistema tradicional de remuneracaoOsistema tradicional e conhecido como remuneracao por cargo. Esta e a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus empregados pelo trabalho realizado. Contudo, tem as seguintes limitacoes:. apresenta pouca objetividade: na operacionalizacao do sistema observa-se uma certa racionalidade, porem esta reduz a realidadeda empresa a estruturas departamentalizadas; . tem pouca flexibilidade: tende a tratar os cargos diferentes como iguais, muitas vezes engessando a empresa;. aplica tecnicas estatisticas complexas, dificultando a compreensao dos empregados e dos lideres de equipe ou gerentes;. dificulta a adocao de estilos gerenciais participativos e consultivos, prevalecendo os estilos autoritarios e paternalistas;. reforca o conservadorismo, a estrutura burocratica, linhas de comando e componentes formais da empresa;. dificulta a evolucao do processo de mudanca; . mostra pouca visao de futuro e orientacao estrategica, focando a realidade do cargo no aqui e agora.;. apresenta custo elevado na manutencao do sistema, em funcao da constante necessidade de revisao, decorrente das mudancas ambientais e da complexidade inerente ao sistema;. apresenta pouca confiabilidade das informacoes obtidas