Por: Silvia Damini A XYZ precisa considerar as pessoas que trabalham na organizacao o recurso mais importante para a realizacao de suas atividades, independentemente da posicao que ocupam. O sucesso da organizacao depende, cada vez mais, do conhecimento, habilidade, criatividade e motivacao de seus colaboradores. E, por sua vez, o sucesso das pessoas depende da oportunidade de aprender e de um ambiente favoravel ao pleno desenvolvimento de suas potencialidades. Visto que, a valorizacao dos colaboradores e dos fatores relacionados ao bem-estar, satisfacao e motivacao representa um fundamento basico, sugere-se ao RH e aos lideres a necessidade de ampliar o canal de relacionamentos com os colaboradores, a fim de identificar as variaveis que influenciam positiva ou negativamente, o nivel de satisfacao e motivacao, grau de envolvimento e comprometimento com os objetivos e metas organizacionais, para compreender o aumento da taxa de Turn Over (voluntario e/ou involuntario). Com o Turn Over, nao somente as financas, mas o tempo de RH, DP, dos gerentes e da equipe se esvai, com o entra e sai de funcionarios, sem falar na queda de produtividade e lucratividade. O Turn Over, as vezes, faz-se necessario, desde que tenha funcao estrategica, ou seja, certo grau de rotatividade promove oxigenacao na organizacao, entrando pessoas com gas e visao de mundo atualizado. Entao, a primeira medida nao e eliminar o Turn Over e sim mante-lo sob controle. Para isso, e de fundamental importancia criar um diagnostico que aponte os focos do problema e ter ferramentas para mensurar os processos de Gestao de Pessoas na organizacao. Utilizar-se da Pesquisa de Clima com o proposito de criar um canal de comunicacao direto com os colaboradores, onde possam manifestar opinioes e apontar questoes diretamente relacionadas a rotatividade, contribuindo para a melhoria do clima a partir de dados e fatos. Planejar uma eficiente entrevista de desligamento -ferramenta essencial- capaz de apontar os principais motivos do desligamento e identificar problemas que norteiam a organizacao. Desenvolver uma visao do mercado de trabalho (salarios, beneficios, plano de carreira, etc.) e criar diferenciais a partir da realidade da empresa. Tambem, deve-se conhecer o perfil do profissional que entra e sai da organizacao. A partir disso, pode-se construir acoes estrategicas e focadas na reducao do Turn Over. Essas acoes comecam no R&S, passam pelas etapas de Aculturacao, T&D, permanencia do individuo no cargo e implante da cultura de transicao e recrutamento interno (aumenta motivacao). Portanto, torna-se mais produtivo, vantajoso e estrategico para a organizacao investir tempo e recursos na manutencao das pessoas que ja fazem parte de seu quadro. O desafio e reter talentos, buscando na inovacao de aspectos motivacionais o ponto fundamental na gestao de RH e de saude organizacional. O resultado e o desenvolvimento de melhorias visando um ambiente de trabalho de satisfacao e motivacao. Uma importante ferramenta gerencial para a tomada de decisoes, permitindo analise do ambiente interno para o planejamento estrategico e compromisso constante na melhoria de processos e politicas de RH. Amadurecimento dos gerentes na gestao dos colaboradores, aumento da assertividade no processo de R&S, melhor produtividade e lucratividade, investimento em T&D, remuneracao, beneficios e na