Na semana passada, apresentamosos cinco pilares que orientam o ciclo de gestao de carreira:1. auto-avaliacao e analise das lacunas ou pontos fracos2. identificacao da posicao profissional ideal3. planejamento das acoes4. promocao do marketing pessoal5. realizacao do balanco anual de sua carreira. Falamos da importancia de investir em autoconhecimento(1o pilar) para saber o que faz sentido para a sua vida, tendo claro que acapacidade de fazer escolhas constitui a base para o desenvolvimento da carreira.Vamos, agora, refletir sobreos outros quatro pilares.Escolhido o caminho que querseguir e identificadas as competencias que precisa fortalecer, planeje osobjetivos e as acoes necessarias para atingi-los. Durante esse processo,aplique seus conhecimentos, exercite suas habilidades, reflita sobre suas forcas interiores e seuscomportamentos no dia a dia, aproveite todas as oportunidades para evoluir comopessoa. Aja sempre de forma gentil erespeitosa com as pessoas com quem se relaciona, conquiste sua confianca econstrua com elas uma rede de relacoes saudaveis e sustentaveis. Sao essaspessoas que vao ajuda-lo a se projetar profissionalmente. Por fim, reveja anualmente oseu projeto de vida profissional. Avalie suas conquistas, o modo comoaproveitou as oportunidades, o seu posicionamento no mercado. Ajuste suasexpectativas, potencialize os comportamentos que mais o ajudam em sua trajetoriae modifique aqueles que o prejudicam.Alem disso, esteja sempre aberto a ouvir. Ouvir os pares, ossuperiores, todos que de alguma forma estao prontos para auxilia-lo. Para os especialistas em RH, as estrategias de gestao de talentos sao omaior desafio a ser enfrentado pelos lideres para obterem sucesso em seusnegocios. Essa preocupacao se justifica, primeiro, porque repor quem sai custacaro. Estima-se que seja necessario um investimento de aproximadamente 150% dosalario anual de um empregado de nivel medio para arcar com sua reposicao,incluindo ai, alem dos custos de recrutamento, entrevistas, treinamento, etambem e principalmente os valores do chamado capital imaterial, ou seja,o conhecimento que vai com quem sai.Segundo, porque mesmo utilizando recursos cada vez mais sofisticados paraapresentarem sua oferta de trabalho, as empresas perdem cada vez mais a forcade trabalho. Conquistam clientes fieis, mas as relacoes de trabalho parecemainda nao contemplar as necessidades das novas geracoes.Com o objetivo de entender o que os jovens querem no ambiente de trabalho eo que os retem, duas das maiores empresas de auditoria/consultoria globais, PwC(conhecida por Price) e Deloitte realizaram pesquisas focadas nessa geracao.Os resultados publicados em 2014 evidenciaram sinalizacoes significativas,especialmente para as empresas interessadas em repensar as relacoes que mantemcom seus funcionarios e estarem, de fato, prontas, ate 2025, quando osmillennials constituirao 75% da forca de trabalho global. Nao por acaso 96% dos jovens pesquisados valorizam a comunicacao pautada nacoerencia, no dialogo e na transparencia, especialmente sobre seu desempenho epossibilidades de crescimento e reconhecimento; querem trabalhar paraorganizacoes que apoiam a inovacao, embora a maioria enfatize que seu atualempregador nao os incentiva a pensar de forma criativa. Quanto a formacao deliderancas futuras, 75% acreditam que suas organizacoes poderiam fazer maispara desenvolver futuros lideres. O incentivo a criatividade, inovacao e aformacao de lideres para o futuro estao, portanto, em suas agendas, de formalogica e racionalO estudo confirmou que o equilibrio entre vida e trabalho e um dos pilaresmais significativos para a retencao de funcionarios e uma