desenho da pesquisa, que e feito baseado nos valores e cultura da organizacao.Aposa analise pelo profissional responsavel pela compilacao de dados, inicia-se asessao de feedback, onde cada participante tomara conhecimento da suaavaliacao, que consiste na auto avaliacao;Paracada avaliado sera gerado um relatorio que vai demonstrar os gaps existentesentre a sua auto avaliacao e a media de sua avaliacao 360o;Ostopicos sao estruturados para juntar informacoes que sao relevantes para aquelaorganizacao, e so aquela, como estilo de trabalho, habilidades de lideranca,comunicacao, estilo de aprendizado organizacional, frequencia de oportunidades,utilizacao e potencializacao de competencias, etc. Ha ainda a oportunidade deadicionar comentarios sobre outras questoes especificas. Fazera coisa certa estara sempre relacionado ao processo de tomada de decisoes ouestaria tambem relacionado a identificacao das areas e pessoas que necessitamdesenvolver ou aplicar melhor suas potencialidades? Ou a algo maior do queisso? Quando se integra o processo de avaliacao de performance individual, nosmoldes de 360 graus, sera que se garante a efetividade organizacional e oconhecimento de tudo aquilo que condiciona e influencia o desempenho deindividuos e equipes? Ogrande impacto da avaliacao 360 graus nas empresas parece ser exatamente emfuncao do vacuo deixado por outros metodos, mais pobres do que ele; issotem-lhe proporcionado exagerado valor, tanto atribuido a sua estrutura, quantoa qualidade, aplicacao e resultados. Na mesma medida em que algo pode serprodutivo, pode ser negativo se a equipe responsavel pela avaliacao (desenho dapesquisa, feedback, relatorios, coaching, etc...) nao for especialista emnegocios ao mesmo tempo em que especialista em comportamento humano, no assuntoem questao. Poucasintervencoes de RH oferecem tanto suporte evidente, desde o volume deinformacoes envolvidas, ate certa complexidade pertinente ao processo. Issoajuda a criar a ilusao da sua efetividade, portanto, cabem aqui algumasconsideracoes: Aumentar ou ampliar competencias e habilidades empresariais pode nao estarrelacionado diretamente a melhoria da performance individual, isso se apremissa vigente e a de que os maiores ganhos desse tipo de intervencao deveraoser da empresa, e nao do individuo, ate porque o investimento tem que valer: oROI (retorno sobre investimentos) tera que ser positivo. Muitas variaveis significativas influenciam na performance individual, e elasnao sao isoladas no processo da Avaliacao 360 graus. Exemplos: recursos,indicadores, sistemas de trabalho vigentes, qualidade intrinseca domanagement na empresa, tipos de conhecimentos vigentes, se tacitos ouexplicitos, a cultura organizacional e clima de satisfacao interna, nivel deprogramas e beneficios oferecidos, grau de explicitacao dos negocios e seusprocessos, custos invisiveis presentes nos processos, etc. Mudancas geradas pela Avaliacao 360 graus, pelo que dispoe a literatura epessoas ja sujeitas a elas, parecem se dar quando ocorrem comentarios criticos,a partir de avaliacoes tidas como negativas em quesitos. Esses feedback fazem oindividuo se sentir em desconforto e por vezes, se o ambiente for seguro, elee motivado a mudar. E o disturbio que os psicologos chamam de dissonanciacognitiva. Mas o ganho maior desse tipo de avaliacao nao e somente criardissonancia, mas o proprio desejo de mudar, e a sinalizacao de o que mudar.E preciso entao que a empresa complete o processo, para sempre: invistainternamente num processo que crie e mantenha a disciplina para mudar. Se issonao for feito, e mais um programa que migra da conta de investimentos paradespesas. Questoes