(1985)em seu artigo de revisao cita varias pesquisas (Larson & Fukami, 1984; Van Masnen, 1975;Stumpf & Hartman, 1984, citados por Reichers, 1985) que comprovaram a relacao entre ostipos de comprometimento organizacional expressos pelo empregado e seu desempenho notrabalho. Pinto Jr. (2005), tambem buscou identificar um modelo de predicao de desempenhodo individuo no trabalho atraves de caracteristicas pessoais (personalidade e absenteismo),comprometimento e clima organizacional. O autor encontrou que comprometimentoorganizacional afetivo estava correlacionado com indicadores de produtividade tais comonotas de desempenho, qualidade, avaliacao comportamental e numero de vendas. Entretanto,ao entrar como preditor no modelo de regressao juntamente com as outras variaveis apontadasanteriormente, os tipos de comprometimentos organizacionais afetivo e calculativo nao serevelaram preditores significantes de desempenho, papel este que ficou com absenteismo ealguns fatores do clima organizacional.Ainda considerando os tipos de comprometimento organizacional como variaveisantecedentes, Jamal (1990), Meyer et al. (1989) e Rahim e Afza (1993), encontraram relacoespositivas de predicao entre comprometimento organizacional e satisfacao no trabalho.Indicadores importantes como absenteismo e rotatividade tambem se mostraram consequentesdo comprometimento organizacional do empregado Angle e Perry (1981), Dias (2005),Larson e Fukami (1984) e Siqueira, Souza e Reis (2006). Meyer et, al. (1989), encontraramrelacoes preditivas positivas entre comprometimento organizacional afetivo e desempenho no83trabalho, e relacoes preditivas negativas entre comprometimento organizacional calculativo eesta mesma variavel.Siqueira (2001) encontrou relacoes de predicao entre os comprometimentosorganizacionais e variaveis comportamentais como cidadania organizacional e intencao derotatividade, tendo destacado a relevancia do comprometimento organizacional na predicao decomportamentos na organizacao.Investigando os antecedentes de comprometimento organizacional, Borges-Andrade ePilati (1999) confirmaram que a percepcao de suporte do empregado pode ser consideradasignificante variavel preditora do comprometimento, achado corroborado por Oliveira (2006)e Siqueira (2005). Tao e Takagi (1998) demonstraram que clima organizacional,comportamento do supervisor e clareza nos papeis tambem sao importantes preditores desteconstructo. Borges-Andrade e Pilati (1999) encontraram ainda correlacoes negativasmoderadas entre comprometimento e ambiguidade, conflito e sobrecarga de papel.Estudos da area comprovam ainda a relevancia desta variavel, seja em relacao ao bemestar do empregado no trabalho (Ferraz & Siqueira, 2006), em relacao ao seu desempenho(Medeiros & Enders, 1998), ou em relacao a comportamentos favoraveis ao ambiente detrabalho como cidadania organizacional (Siqueira, 2001). Apesar de se constatar um numeroconsideravel de pesquisa nesta area no Brasil, Medeiros e Albuquerque (2003) destacam queha um problema de validade do construto, pois diversos trabalhos nao se ajustam aos modelosteoricos estabelecidos. Este estudo propos-se a investigar o comprometimento organizacionalcomo variavel consequente (dependente), no sentido de contribuir para a consolidacao dosachados e para a evolucao teorica deste construto. O capitulo 6 tratara de um outro foco docomprometimento: o afetivo com a equipe de trabalho.846. COMPROMETIMENTO AFETIVO COM A EQUIPEApesar dos estudos sobre o comprometimento se apresentarem com um foco maior nocomprometimento organizacional, Bastos (1994) e Tamayo et al. (2001) afirmam ser possivelencontrar na literatura da area mais cinco focos diferentes de comprometimento: (1) com otrabalho; (2) com o emprego; (3) com a carreira; (4) com o sindicato e (5) com a equipe.Reichers (1985) ja havia destacado estas diferenciacoes do comprometimento e explicado queo individuo poderia vivenciar diferentes tipos de vinculos com diferentes entidades existentesna sua organizacao, incluindo a equipe de trabalho. Bishop, Scott, Goldby e