naorganizacao. Mowday et. al. (1982) explicam que ha uma relacao ciclica entre estes doisfatores uma vez que comprometimento leva o empregado a atuar em seu ambiente de76trabalho apresentando comportamentos adequados que irao por sua vez, reforcar o propriocomprometimento.Para Dias (2005) o comprometimento organizacional afetivo e, sem duvida, umavariavel que tem atraido muito a atencao dos pesquisadores e profissionais da area. Meyer,Stanley, Herscovitch e Topolnytsky (2002), confirmam empiricamente esta ideiaidentificando, em revisao da literatura, 144 estudos que utilizaram o questionario ACS(Affective Commitement Scale, proposto por Allen & Meyer, 1990), que formavam uma base de dados total de 47.073 sujeitos. Os dados obtidos corroboram a estrutura conceitualproposta por autores como Mowday el al. (1982) e Hall (1979), baseada no tripe crenca eaceitacao dos valores organizacionais, forte desejo de manter o vinculo com a organizacao evontade de despender esforcos a favor da organizacao.Segundo Siqueira e Gomide Jr. (2004) podem ser considerados antecedentes docomprometimento organizacional afetivo, caracteristicas pessoais, tais como escolaridade ouidade, e percepcao de suporte e cultura organizacional. Aspectos consequentes para aorganizacao estariam representados por aspectos como melhor desempenho do empregado,maior esforco no trabalho, menor rotatividade e menos faltas ou atrasos.A abordagem calculativa (tambem chamada comprometimento instrumental ou sidebets), e sustentada pela analise das possiveis recompensas e custos de ser integrante daorganizacao (Siqueira, 1995) e foi primeiramente apresentada por Becker (1960). Para esteautor, o comprometimento de um empregado com uma organizacao poderia ser representado,em nivel comportamental, pelo ato do individuo nela permanecer (acao consistente) que seriaconsequencia de percepcoes individuais sobre os custos ou perdas de investimentos (sidebets), decorrentes do possivel rompimento com o sistema e trabalho. Becker utiliza o termoside-bets para se referir algo de valor (tempo, esforco, dinheiro) investido pelo empregado77durante sua relacao com outro objeto social e que seria percebido como algo perdido ou comoum custo, caso esta interacao se encerrasse (Siqueira & Gomide Jr., 2004).Assim sendo, este tipo de comprometimento organizacional calculativo (tambemdenominado instrumental) seria decorrente de uma avaliacao positiva dos resultados dosinvestimentos do empregado, bem como da possibilidade percebida de perder ou de nao tercomo repor vantagens decorrentes dos investimentos que ele fez na organizacao, caso sedesligasse dela. Bastos (1994) acrescenta que este tipo de comprometimento e fruto de ummecanismo psicossocial de trocas e de expectativas entre o individuo e a organizacao,baseado no processo individual de ajustamento e posicoes sociais. Nota-se nestas definicoesque existe um processo cognitivo-avaliativo, no qual o individuo faz um balanco entre perdase ganhos, que sera decisivo na escolha entre continuar ou nao ligado a organizacao e quedesencadeia uma linha consistente de acao, como foi defendido por Becker (1960).Sao considerados antecedentes do comprometimento organizacional calculativofatores como inexistencia de ofertas atrativas de novo emprego, tempo de trabalho naempresa, esforcos investidos no trabalho e vantagens economicas no atual emprego (Siqueira& Gomide Jr, 2004). De acordo Siqueira e Gomide Jr., entre as variaveis consequentes destetipo de comprometimento organizacional, observam-se aspectos prejudiciais aos resultadosorganizacionais tais como baixa motivacao e baixo desempenho e aspectos que podemauxiliar no desempenho da organizacao tais como menor rotatividade, moderada satisfacao notrabalho, moderado envolvimento com o trabalho, moderado comprometimentoorganizacional afetivo e moderado comprometimento organizacional normativo. Outrosestudos (Dias, 2005;