A alta cupula das empresas parece, finalmente, ter se engajado no conceito de Gestao de Talentos como requisito fundamental para a competitividade de suas organizacoes. Segundo recente pesquisa da revista inglesa The Economist...A alta cupula das empresas parece, finalmente, ter se engajado no conceito de Gestao de Talentos como requisito fundamental para a competitividade de suas organizacoes. Segundo recente pesquisa da revista inglesa The Economist, 75% dos CEOs ou principais executivos de operacoes de diversos setores entrevistados para o estudo afirmaram investir pelo menos 20% do tempo no desenvolvimento de seus colaboradores. Eles participam diretamente de atividades envolvendo identificacao dos perfis de lideranca, planejamento de carreiras, programas de desenvolvimento e sucessao. Ou seja, tudo o que e considerado essencial para preparar os profissionais e executivos a serem bem sucedidos no cumprimento dos objetivos corporativos.Trata-se de uma otima noticia para a area de Recursos Humanos. Afinal, esta nova postura pode ser interpretada como um reconhecimento do papel estrategico do RH como uma interface em que o CEO projeta as necessidades da empresa, recebe informacoes sobre o perfil e o desempenho dos colaboradores, e interage no sentido de desenvolver talentos alinhados a visao e aos objetivos do negocio.Este e o cenario ideal, mas esta longe da realidade. A maioria dos executivos de Recursos Humanos ainda enfrenta o desafio de responder aos inputs da cupula de forma eficiente e agil, desprendendo-se das funcoes administrativas e burocraticas que muitas vezes parecem restringir os movimentos do departamento, como um peso de chumbo preso aos pes que os impede de correr. De todos os debates, teorias e conceitos levantados por profissionais, especialistas e consultores sobre esse tema nos ultimos anos, quatro aspectos vem se consolidando como base para o RH se transformar efetivamente em area estrategica para a organizacao: visao de processos, lideranca, tecnologia da informacao e comunicacao.Nenhum deles se constitui novidade. Um departamento de RH bem estruturado possui todos esses recursos, mas na maioria das vezes nao os utiliza em todo o seu potencial. A seguir, algumas sugestoes de como utilizar cada uma delas para alavancar o setor a uma posicao estrategica, explorando todas as possibilidades que elas oferecem, de forma alinhada aos objetivos da organizacao.1. Visao de processosUm gestor de Recursos Humanos que nao conheca em profundidade o modelo de negocios da sua organizacao nao sera capaz de entender as suas necessidades, muito menos atende-las. Parece obvio, mas e um dos principais motivos de reclamacoes de outras areas em relacao ao RH.Reverter essa situacao requer conhecimento mais amplo sobre a empresa como um todo, ou seja, entender como cada area funciona, assim como os processos que as integram. Isso possibilita ao gestor de RH falar a mesma lingua de seus pares e propor solucoes adequadas as suas necessidades. Em uma reportagem publicada pela Human Resource Executive Online, Kevin Cashman, especialista em treinamento da Korn Ferry, destacou esse conhecimento como essencial para sustentar dois poderes que considera essenciais na esfera de influencia de um executivo da area: o poder funcional (conhecimento tecnico necessario para apresentar uma solucao ao gerente de linha) e o poder de medicao (mostrar