obter um diagnostico organizacional na pratica derecrutamento e selecao de pessoal e como a organizacao calcula o indice derotatividade e/ou absenteismo. A rotatividade, conforme explica Chiavenato(2009, p. 139 e 140), diz respeito ao volume de pessoas que ingressam e quesaem da organizacao, promovido pelo intercambio entre as organizacoes e oambiente. Ja o absenteismo, segundo o mesmo autor (idem, p. 149), e umaexpressao que designa as faltas e as ausencias dos funcionarios ao trabalho. Ocalculo do absenteismo leva em conta as faltas e os atrasos devidos a algummotivo interveniente. Treinamento edesenvolvimentoO treinamento, segundoChiavenato (2010, p. 366 e 367), tem dois entendimentos: o tradicional, onde ocolaborador e preparado para desempenhar de maneira excelente as tarefasespecificas do cargo a ser ocupado, com o que concorda Barreto (1995); e o moderno,onde o treinamento e considerado um meio de desenvolver competencias naspessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim decontribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez maisvaliosas. Logo, o que caracteriza o treinamento de Pessoal e o esforcodesprendido pelas organizacoes para propiciar oportunidades de aprendizado edesenvolvimento aos colaboradores, identificando e superando deficiencias,avaliando o desempenho de cada um e preparando-os para novos desafios epossiveis adaptacoes ao se introduzir novas tecnologias e sistemas no trabalho.Chiavenato (2009) afirma, ainda, que o treinamento e um processo educacionalcujo foco esta no curto prazo e deve ser aplicado de maneira sistematica e organizada,atraves do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competenciasem funcao dos objetivos definidos (p. 389).Quando o gestor treina osseus colaboradores, ele os esta estimulando ao crescimento, melhorando o seudesempenho no presente e no futuro. Esse treinamento e importante num mundo emconstante transformacao, que pede por mudancas quase diarias e rapidas, emtodas as areas, seja economica, politica, social ou tecnologica. Sendo assim,as empresas precisam investir em programas de treinamento uteis, eficazes eeconomicamente viaveis, proporcionando a mudanca de atitude das pessoas naorganizacao, o desenvolvimento de habilidades e competencias, a transmissao deinformacoes, o aumento da produtividade, a melhoria da comunicacao e dorelacionamento interpessoal, alem de preparar a equipe para possiveissubstituicoes e movimentacao de pessoal.Avaliacao de desempenhoSegundo Chiavenato (2001, p.107), A avaliacao de desempenho aprecia sistematicamente o desempenho de cadaocupante de um cargo, como tambem o seu potencial de desenvolvimento, sendo umprocesso para julgar ou estimular o valor, a excelencia e as qualidades de umapessoa. Ela e um importante instrumento de analise do profissional em funcaodas atividades que ele realiza, atraves de metas estabelecidas, do resultadoalcancado e do seu potencial de desenvolvimento.O objetivo da avaliacao de desempenhoe contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organizacao. O seu resultadofinal deve apresentar as informacoes necessarias para a identificacao demelhoria e a elaboracao de um plano de acoes nos varios niveis organizacionais.Atraves desta avaliacao, o gestor pode medir o grau de comprometimento docolaborador, saber se ele esta executando de maneira satisfatoria as suasfuncoes, perceber se ele realmente esta no lugar certo, observar as mudancasque precisam ser feitas. A avaliacao de desempenho pode nortear um aumento desalario ou uma promocao.Gestao doconhecimento e da carreira profissionalA gestao do conhecimento dizrespeito a todas as informacoes e conhecimentos ja existentes na organizacao etudo