estipulacao da remuneracao a ser paga como contraprestacao dos servicos.Por outro lado, o art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho so e licita a alteracao das respectivas condicoes, por mutuo consentimento, e ainda assim, desde que nao resultem, direta ou indiretamente, prejuizos ao empregado, sob pena de nulidade da clausula infringente desta garantia.Os dispositivos legais transcritos anteriormente demonstram que o legislador assegura, com algumas restricoes, a liberdade de contratacao das partes, porem, resguarda as alteracoes contratuais contra a arbitrariedade do empregador, impondo que a mesma seja produto da manifestacao de vontade das partes e, alem disso, nao resulte, de forma alguma, prejuizo ao empregado, sob pena de ser considerada nula de pleno direito, nao produzindo, consequentemente, qualquer efeito no contrato de trabalho.Assim, se o premio ou a gratificacao for pago por liberalidade do empregador, e com habitualidade, integrara o salario do empregado e nao podera ser suprido de seu salario, pois qualquer alteracao no contrato de trabalho, ainda que haja a concordancia do empregado que, direta ou indiretamente, trouxer prejuizos, sera considerado nulo de pleno direito.Contudo, para que haja a possibilidade de supressao desses valores pagos, orientamos que seja definido um periodo, ou seja, que o empregador determine o periodo de pagamento e, caso seja alcancado o prazo estipulado entre as partes (empregador e empregado), o mesmo podera ser suprimido, sem que isso caracterize alteracao contratual. Para tanto, a empresa devera possuir essas condicoes devidamente documentadas e com as respectivas assinaturas dos empregados.O Supremo Tribunal Federal (STF) por intermedio da Sumula no 209 estabelece que o salario-producao, como outras modalidades de salario-premio, e devido, desde que verificada a condicao a que estiver subordinado, e nao pode ser suprimido unilateralmente pelo empregador, quando pago com habitualidade.A referida Sumula trata da impossibilidade de supressao do premio, caso seja pago habitualmente, pelo que integra a remuneracao do empregado. No entanto, por ser premio e considerado salario condicao, da mesma forma que os adicionais (insalubridade, hora extra, etc.), e depende de certas circunstancias, subjetivas ou objetivas. Desse modo, pode ser suprimido se desaparecerem as causas que o autorizem.Para alguns doutrinadores, o que integra a remuneracao do empregado, a ponto de nao poder ser suprimido, nao e o pagamento em si, mas, a clausula instituidora do premio. Se o elemento produtivo que o fundamenta nao ocorre em dado momento, mas, se faz presente em outro, e so a partir de entao que se torna obrigatorio respectivo pagamento.Diferentemente ocorre com a gratificacao. Por nao depender de condicao laboral que a fundamente, pois e parcela paga em razao de determinado evento (por exemplo, festas de fim de ano, ou por ter cumprido o empregado longo periodo de prestacao de servicos na empresa), nao ha de se falar em integracao no contrato de trabalho. Existindo, ou nao, o evento, nao tera o empregador obrigacao de paga-la, dai o uso da expressao "mera liberalidade". Caso, porem, exista ajuste em contrario, nos termos do art. 457, 1o, da CLT, ou se for paga habitualmente, integrara a remuneracao do empregado para todos os efeitos legais.A legislacao trabalhista diz muito