Nosultimos anos, a cultura organizacional em relacao a recursos humanos vempassando por importantes mudancas. O proprio termo RH ou recursos humanosesta sendo substituido pelo termo gestao de pessoas, valorizando ostrabalhadores como pessoas e nao como recursos. As empresas buscam resgatar oque e mais humano nas pessoas, ou seja: o conhecimento, a criatividade, asensibilidade e o seu compromisso.A missao de qualquer organizacao deve ser centrada no seu objetivo fim, ou seja no seu ramo de atuacao, porem tambem deve o ter foco na gestao de pessoas. Na organizacao sao as pessoas que ditam a qualidade, os custos, a inovacao, o desempenho e de forma mais ampla, se a empresa ira ter sucesso ou fracassar.Nestecenario, as instituicoes necessitam de trabalhadores com um perfil profissionalcompativel com os requisitos demandados pelas novas configuracoes do mundo dotrabalho. Esse perfil, de modo geral, baseia-se na versatilidade dosprofissionais para acompanhar as constantes mudancas que ocorrem nos ambientesde trabalho, na capacidade de atuar em equipes, de se expressar com clareza, deassumir e resolver os problemas de forma fundamentada, dentre outrascaracteristicas.Alemdesses atributos profissionais, as instituicoes, em especial as que desejamatingir um referencial de qualidade, precisam de pessoas que sejam flexiveis nodesempenho das atribuicoes que lhes sao pertinentes e que superem asexpectativas de tal desempenho. Para obter exito neste contexto, se faznecessario uma nova forma de gestao de pessoas, mais participativa e tambemflexivel, para que os trabalhadores tenham possibilidades de desenvolver suascompetencias, de crescer e de serem reconhecidos, pessoal e profissionalmente.Avaliacaode CompetenciaAavaliacao de desempenho e uma atividade essencial a gestao de pessoas, porquedela decorrem consequencias importantes para a motivacao e progressao nacarreira dosprofissionais.O processo de avaliacao pressupoe que o desempenho de uma organizacao ou de umaestrutura organizacional depende do desempenho de cada pessoa e da atuacaodessa pessoa na equipe. Da avaliacao de desempenho resultam tres consequenciasprincipais: a identificacao de necessidades de qualificacao, a determinacao depotencial e a gestao de remuneracao.Competenciae o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentosmanifestados no desempenho em determinadas atividades por meio de acoesobservaveis. Pode-se dizer que e o conjunto de tres variaveis:1.Saber fazer: sao os conhecimentos, habilidades e atitudes necessarios pararealizar um determinado trabalho;2.Querer fazer: envolve as motivacoes, as iniciativas pessoais e a vontade derealizar um determinado trabalho;3.Poder fazer: sao os recursos necessarios para realizar um determinado trabalhoe a autonomia para faze-lo. NossaMetodologiaPropomosaqui um modelo de avaliacao de desempenho centrado nas competencias de cadaprofissional. Os avaliadores devem fazer a analise das tres variaveis citadasacima, levando em consideracao o desempenho das equipes e dos individuos no quese refere ao comprometimento de ambos, quanto a atuacao e a contribuicaoindividual, para atingir os resultados esperados. O desempenho de cadaempregado sera analisado a partir das seguintes competencias e habilidades:1.Qualidade do Trabalho: Refere-se a precisao e esmero na execucao das tarefas;2.Relacionamento Interpessoal: Facilidade no relacionamento humano em todos osniveis;3.Criatividade / Iniciativa: Habilidade de gerar novas ideias, inovar emprodutos, processos, metodos e etc; 4.Comunicacao: Capacidade de expor ideias ordenadamente e objetivamente a sefazer entender por todos os publicos alvo;5.Responsabilidade: Dedicacao ao trabalho, senso de dono, consciencia de seusdeveres e atribuicoes, assiduidade e pontualidade.Apos a identificacao das competencias, e hora de realizar a avaliacao. Durante