173.411.2    1    Règlement  sur le système d'évaluation des fonctions et des tâches  particulières     du 2 décembre 2014      Le Gouvernement de la République et Canton du Jura      vu les articles 16 et 19 du décret du 18 décembre 2013 sur les traitements du  personnel de l'Etat1),      arrête :   Principe Article premier2)  Les fonctions soumises à la législation sur le personnel de  l'Etat et les tâches particulières sont évaluées à l'aide du système d'évaluation  des fonctions appelé EVALUATION.JU, annexé au présent règlement.   Critères  d'évaluation   Art. 24)  1 L'évaluation porte sur les exigences et les charges des domaines  intellectuel, psychosocial, physique et de responsabilité de la fonction ou de la  tâche particulière.   2 Ces domaines sont pondérés comme il suit :    domaine intellectuel : 67 %;    domaine psychosocial : 13 %;    domaine physique : 7 % et    domaine de la responsabilité : 13 %.     Abrogation Art. 3  L'arrêté du 5 mars 1985 concernant la classification des emplois de la  fonction publique est abrogé.   Droit transitoire Art. 4  1 Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'évaluation selon EVALUATION.JU, les  classifications de fonctions de l'administration cantonale fondées sur l'arrêté du  5 mars 1985 restent valables.     2 Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'évaluation selon EVALUATION.JU, la  rémunération des enseignants de la scolarité obligatoire en possession de tous  les titres requis est fixée comme il suit:   a) pour les enseignants de l'école enfantine, au 95% de la classe 12;   b) pour les enseignants primaires, en classe 12;      173.411.2    2    c) pour les enseignants du secondaire I, en classe 17.       3 Jusqu'à l'entrée en vigueur des évaluations de fonctions selon le système  EVALUATION.JU, les enseignants de la scolarité obligatoire qui dispensent des  leçons d'enseignement spécialisé et qui sont au bénéfice d'une formation  spécifique sanctionnée par un titre complémentaire reconnu dans ce domaine,  qui n'est pas une composante de leur certificat d'aptitudes pédagogiques,  perçoivent une allocation spéciale de 9'395.40 francs à l'école primaire,  respectivement de 3'046.80 francs à l'école secondaire, au pro rata du nombre  de leçons dispensées.   3bis Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'évaluation selon EVALUATION.JU, les  rétributions particulières dans les écoles ressortissant au Service de  l'enseignement sont fixées comme il suit :   a) Prestations ressortissant au programme d'éducation sexuelle ou à  l'alimentation : selon la classe 12 de l'échelle des traitements, pour une  personne au bénéfice de la formation requise;   b) Musicothérapie : Fr. 80.- par leçon;  c) Psychomotricité : selon la classe 16 de l'échelle des traitements de l’Hôpital   du Jura, pour une personne au bénéfice de la formation requise;  d) Cours facultatifs et cours en immersion : rémunération identique à celle d'un   enseignant du degré concerné, pour une personne au bénéfice de la  formation requise;   e) Suppléance : Fr. 41.- par leçon;  f) Classes de devoirs surveillés : Fr. 41.- par leçon, respectivement Fr. 29.- en   cas de défaut de formation pédagogique;   g) Devoirs en ligne : Fr. 60.- par heure, y compris l’indemnisation pour la mise   à disposition du matériel informatique;  h) Permanence, au-delà des 90 premières minutes hebdomadaires : Fr. 29.-   par tranche de 45 minutes;  i) Auxiliaire de natation : Fr. 41.- par leçon.3)     3ter Les rétributions horaires prévues aux lettres b, e, f, g, h et i de l’alinéa 3bis  ne sont pas majorées d’un treizième salaire, ni de la part aux vacances et aux  jours fériés.3)     4 Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'évaluation selon EVALUATION.JU, la  classification des enseignants du Centre jurassien d'enseignement et de  formation est fixée comme il suit:   a) En classe 14 :    maître de sténographie, de dactylographie ou de technique de bureau avec,  pour une de ces branches, un diplôme reconnu par l'Etat;    maître de pratique titulaire du certificat fédéral de capacité;        173.411.2    3      b) En classe 16 :    maître de sténographie, de dactylographie ou de technique de bureau avec,  pour deux de ces branches, un diplôme reconnu par l'Etat;    maître de pratique titulaire du diplôme de maîtrise, du diplôme de  contremaître ou du diplôme de technicien ET;    à l'Ecole des métiers de la santé et du social : maître de pratique titulaire du  diplôme de maître socioprofessionnel ou du diplôme d'éducateur de la petite  enfance, maître de pratique titulaire du certificat d'aptitudes pédagogiques  à l'enseignement de l'économie familiale (maître ménager);   c) En classe 17 :    maître de sténographie, de dactylographie et de technique de bureau avec,  pour chacune de ces branches, un diplôme reconnu par l'Etat;    maître de pratique occupant la fonction de chef d'atelier et titulaire du  diplôme de maîtrise, de contremaître ou de technicien ET;    maître de pratique titulaire du diplôme d'ingénieur ETS;    maître titulaire du brevet fédéral 1 d'éducation physique, maître titulaire du  diplôme de maître de sport de l'école fédérale de gymnastique et de sport;    à l'Ecole des métiers de la santé et du social : maître de pratique titulaire du  diplôme d'infirmier en soins généraux, du diplôme de sage-femme, du  diplôme d'infirmier en psychiatrie, du diplôme d'infirmier en hygiène  maternelle et pédiatrique, du diplôme d'infirmier niveau II, ou d'un bachelor  HES d'une filière du domaine santé;    à l'Ecole des métiers de la santé et du social : maître de pratique titulaire  d'un diplôme d'éducateur spécialisé, d'un diplôme d'animateur socio- culturel, d'un diplôme d'assistant social, d'un diplôme d'éducateur ou d'un  bachelor HES d'une filière du domaine social;       à l'Ecole des métiers de la santé et du social : maître de pratique titulaire du  diplôme de maître socioprofessionnel ou du diplôme d'éducateur de la petite  enfance avec responsabilité particulière en pratique et/ou enseignement  théorique d'au moins huit leçons hebdomadaires;    à l'Ecole des métiers de la santé et du social : maître de pratique titulaire du  certificat d’aptitudes pédagogiques à l’enseignement de l’économie familiale  (maîtresse ménagère) avec responsabilité particulière en pratique et/ou  enseignement théorique d'au moins huit leçons hebdomadaires;    à l'Ecole des métiers de la santé et du social : maître titulaire du diplôme de  maître socioprofessionnel ou du diplôme d'éducateur de la petite enfance;       à l'Ecole des métiers de la santé et du social : maître titulaire du certificat  d’aptitudes pédagogiques à l’enseignement de l’économie familiale (maître  ménager);   d) En classe 18 :    maître titulaire du diplôme fédéral de maître professionnel;    maître de pratique ingénieur ETS avec responsabilité particulière en  pratique (responsable de section) et/ou enseignement théorique d'au moins  huit leçons hebdomadaires;    maître titulaire du brevet secondaire;    maître titulaire du brevet fédéral II d'éducation physique;      173.411.2    4       à l'Ecole des métiers de la santé et du social : maître de pratique titulaire du  diplôme d'infirmier en soins généraux, du diplôme de sage-femme, du diplôme  d'infirmier en psychiatrie, du diplôme d'infirmier en hygiène maternelle et  pédiatrique, du diplôme d'infirmier niveau II, ou d'un bachelor HES d'une filière  du domaine santé avec responsabilité particulière en pratique et/ou  enseignement théorique d'au moins huit leçons hebdomadaires;     à l'Ecole des métiers de la santé et du social : maître de pratique titulaire d'un  diplôme d'éducateur spécialisé, d'un diplôme d'animateur socio-culturel, d'un  diplôme d'assistant social, d'un diplôme d'éducateur ou d'un bachelor HES  d'une filière du domaine social avec responsabilité particulière en pratique  et/ou enseignement théorique d'au moins huit leçons hebdomadaires;    à l'Ecole des métiers de la santé et du social : maître titulaire du diplôme  d'infirmier en soins généraux, du diplôme de sage-femme, du diplôme  d'infirmier en psychiatrie, du diplôme d'infirmier en hygiène maternelle et  pédiatrique ou du diplôme d'infirmier niveau II, d'un bachelor HES d'une filière  du domaine santé;    à l'Ecole des métiers de la santé et du social : maître titulaire d'un diplôme  d'éducateur spécialisé, d'un diplôme d'animateur socio-culturel, d'un diplôme  d'assistant social, d'un diplôme d'éducateur, d'un bachelor HES d'une filière  du domaine social;   e) En classe 20 : maître titulaire d'un doctorat, d'une licence, du titre  d'ingénieur diplômé EPF ou d'un titre de master, avec, en plus, un brevet  pédagogique reconnu.        5 Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'évaluation selon EVALUATION.JU, les  rétributions particulières dans les écoles ressortissant au Centre jurassien  d'enseignement et de formation sont fixées comme il suit :   a) Prestations ressortissant au programme d'éducation sexuelle : selon la  classe 12 de l'échelle des traitements, pour une personne au bénéfice de la  formation requise;   b) Suppléance : Fr. 40.- par leçon;      c) Prestations fournies par des intervenants professionnels occasionnels  externes, formés dans leur domaine, sans égard à une éventuelle formation  pédagogique : rémunération identique à celle d'un enseignant du degré  concerné;   d) Prestations fournies par des intervenants professionnels occasionnels  externes dans le cadre d’Option projet professionnel de la division  artisanale, jusqu’au 31 juillet 2015 : Fr. 70.- par heure pour une personne  salariée; Fr. 80.- par heure pour une personne indépendante; Fr. 60.- par  heure et par intervenant, salarié ou indépendant, en cas de co-animation;      e) Prestations fournies par des intervenants professionnels occasionnels  externes, formés dans leur domaine, sans égard à une éventuelle formation  pédagogique, dans le cadre d’Option projet professionnel de la division  artisanale, dès le 1er août 2015 : selon la rémunération prévue sous lettre  c.3)         173.411.2    5     5bis Les rétributions horaires prévues aux lettres b et d de l’alinéa 5 ne sont pas  majorées d’un treizième salaire, ni de la part aux vacances et aux jours fériés.3)   Entrée en  vigueur   Art. 5  Le présent règlement entre en vigueur le 1er janvier 2015.    Delémont, le 2 décembre 2014    AU NOM DU GOUVERNEMENT DE LA  REPUBLIQUE ET CANTON DU JURA    Le président : Charles Juillard  Le chancelier : Jean-Christophe Kübler          173.411.2    6    Annexe    EVALUATION.JU (système d’évaluation des fonctions)    Présentation détaillée des critères et des valeurs de points    Principes de base   Lorsque plusieurs réponses sont possibles et correctes, il faut tenir compte de  la combinaison qui atteint le nombre de points le plus élevé. Voir l'exemple au  critère I 2 ou PS 1.    On se concentre sur la fonction et non sur la personne qui remplit la fonction.  La question de base doit toujours être : qu'est-ce qui est nécessaire pour  remplir correctement la fonction ? ou : qu'est-ce qui est typique de la fonction,  ou généralement lié à la fonction ?    Liste des exigences et charges évaluées    Domaine intellectuel   I 1 Exigences professionnelles    I 1.1 Formation professionnelle de base    I 1.2 Formation continue nécessaire à la fonction   I 1.3 Connaissances supplémentaires et expérience nécessaires à la    fonction  I 2 Planification et organisation  I 3 Perturbations et interruptions du travail involontaires et inévitables      Domaine psychosocial   PS 1 Communication orale  PS 2 Collaboration  PS 3 Empathie et capacité à convaincre  PS 4 Conditions psychosociales difficiles      Domaine physique   P 1 Force physique  P 2 Précision des mouvements  P 3 Conditions ambiantes        173.411.2    7    Domaine de la responsabilité   R 1 Responsabilité concernant les résultats atteints par d'autres personnes   R 1.1 Responsabilité de direction   R 1.2 Responsabilité opérationnelle, non hiérarchique   R 1.3 Responsabilité de projet, de groupe ou de commission   R 1.4 Fonction d’assistance ou de préparation du travail   R 1.5 Responsabilité concernant les objectifs de formation  R 2 Responsabilité concernant la vie d'autrui  R 3 Responsabilité concernant des valeurs matérielles ou   environnementales  R 4 Responsabilité liée à l’atteinte des résultats ou des objectifs de l’Etat      I Domaine intellectuel    I 1 Exigences professionnelles     I 1.1 // Formation professionnelle de base    Formation acquise sur la place de travail 12    Apprentissage  * Attestation fédérale de pratique (AFP)  * Certificat fédéral de capacité (CFC)     30  60    Formation professionnelle supérieure : diplôme ES, ET, examen prof. fédéral  (brevet) ou examen prof. fédéral supérieur (diplôme) (niveau tertiaire B) ou  formation équivalente acquise d'une autre façon 110    Diplôme d'une haute école (HES, HEP, EPF ou Uni), niveau bachelor (niveau  tertiaire A) ou formation équivalente acquise d'une autre façon 125    Diplôme d'une haute école (HES, EPF, HEP ou Uni), niveau master (niveau  tertiaire A) ou formation équivalente acquise d'une autre façon 165          I 1.2 // Formation continue nécessaire à la fonction     CAS (Certificate of Advanced Studies) : 10 crédits ECTS d’une haute école  (niveau tertiaire A bachelor) ou qualification équivalente 7    DAS (Diploma of Advanced Studies) : 30 crédits ECTS d’une haute école  (niveau tertiaire A bachelor) ou qualification équivalente 13    MAS (Master of Advanced Studies) ou MBA (Master of Business  Administration) : 60 crédits ECTS, filière de formation continue de niveau  master (niveau tertiaire A master) ou qualification équivalente 25    Diplôme, certificat d’Etat ou d’association professionnelle, post-master  (spécialisation où un master préalable est requis, p.ex. médecin FMH,  avocat, psychothérapeute FSP, etc.) (niveau tertiaire A + spécialisation  professionnelle) ou Doctorat ou qualification équivalente 25      173.411.2    8    Principes d’évaluation   Pour l'Etat et ses institutions, il n'y a pas de fonction sans formation de base.  Le minimum consiste en un apprentissage "sur le tas", appelé ici "sur la place  de travail".    Si la formation ne peut s'achever qu'après l'engagement (ex : brevet d'agent- e de détention), cette formation est à mentionner sous formation continue.    L'Etat et ses institutions exigent de chacun-e une mise à jour permanente dans  son domaine. Ces formations courtes ne peuvent dès lors être prises en  compte dans l'évaluation des fonctions. On ne prend en compte que les  formations exigées et indispensables à l'exercice de la fonction, dont la durée  équivaut un CAS (250 à 300 heures).    Le tableau suivant précise la manière d'apprécier la valeur des formations de  base et continues :    Valeur de formations au critère I 1 (définition : 1 crédit ECTS = 25 à 30 heures  d'investissement)    Formation de base : niveau Bachelor   niveau Master   180 ECTS  Bachelor + 90 à 120 ECTS    Formation continue : CAS   DAS   MAS   10 ECTS, soit 250 à 300 heures  30 ECTS, soit 750 à 900 heures  60 ECTS, soit 1500 à 1800 heures        I 1.3 Connaissances supplémentaires et expérience nécessaires à la fonction        Divers  Permis de conduire  Service du feu  Premiers secours  Autres    Forfait maximal en cas de cumul       3  3  3  3    6   Langues  Connaissances différenciées d’une deuxième langue  Connaissances parfaites d’une deuxième langue, oral et écrit  Connaissances différenciées d’une deuxième et troisième  langue  Connaissances parfaites d’une deuxième et troisième langue,  oral et écrit     6   12     12     18        173.411.2    9   Autres  A acquérir une fois, puis à appliquer  A acquérir, à mettre à jour régulièrement et à utiliser dans des  situations diverses       6    9   Expérience de la vie  Expérience de la vie spéciale       5   Expérience professionnelle  2-4 ans  5-6 ans  7 ans et +     20  35  50          Principes d’évaluation   Il s'agit ici des connaissances supplémentaires nécessaires pour pouvoir  exécuter le travail de manière correcte mais qui ne sont pas directement liées  à la formation professionnelle.   Pour l'évaluation, on se concentre uniquement sur la fonction (non sur la  personne) et en particulier sur la formation normalement requise pour exercer  la fonction. Si les exigences de formation ont changé au cours des dernières  années, il faut compter la valeur de la formation actuellement exigée (même si  certains titulaires ont été formés selon l'ancien système).     La formation de base et la formation continue sont des critères relativement  clairs et objectifs. Cependant, l'expérience montre que les connaissances  supplémentaires et l'expérience sont souvent évaluées de manière trop  généreuse. Pour éviter ce biais, il est encore plus important dans ce critère  que dans d'autres d'effectuer des comparaisons directes entre chaque  fonction.        Prise en compte des connaissances supplémentaires dans les diverses  catégories     Divers : Cette catégorie tient compte des éléments suivants :    Permis de conduire (si indispensable à la fonction), permis additionnel de  camion, autres permis (port d'arme, permis de chasse, etc.), nécessaire  connaissance du tissu économique pour certaines fonctions.            173.411.2    10    Langue : Cette exigence est exclue si liée à la formation, ainsi que le précise  le questionnaire. Dès lors, le critère n'est pas attribué aux fonctions nécessitant  une formation de base académique car le niveau de compréhension requis  peut normalement être atteint au terme d'études universitaires complètes y  compris gymnase (lycée), quand bien même la réalité peut être différente selon  les personnes ou les filières suivies.   Pour les autres fonctions, cette exigence est attribuée selon les nécessités  claires et justifiées.    Autres : L'analyse montre qu'on peut tenir compte de toutes les exigences  complémentaires à l'aide du premier critère "Divers" ci-dessus. L'élément  "Autres" s'appliquerait p.ex. à une fonction qui exige un CAS dans un domaine  sans lien avec la formation initiale : éducateur-trice qui doit suivre une  formation manuelle spécifique, avocat-e qui doit suivre un post-master en  psychologie ou autres cas spécifiques. Ce critère n'a été attribué à aucune  fonction pour l'instant.    Expérience de la vie : Ce critère est attribué en raison de l'âge minimum  d'accès à certaines fonctions ou en raison d'une formation de niveau CFC ou  inférieur dans un domaine sensible. Les points pour "domaine sensible" ne  sont pas attribués si la fonction exige une formation supérieure ou une  expérience professionnelle, lesquelles constituent en soi une expérience de  vie.    Expérience professionnelle : Ce critère s'applique notamment aux cadres  ainsi qu'aux fonctions de responsable hiérarchique de personnes de même  niveau de formation, mais aussi par extension aux fonctions qui nécessitent  de faire usage de la force publique (convaincre des personnes de même  niveau de formation au moins) ou encore de superviser des travaux de  personnes tierces. La conduite stratégique de projets peut également  nécessiter une expérience professionnelle selon les cas.    Il s'agit ici de distinguer le processus de sélection de personnel de celui  d'évaluation des fonctions : ici, l'expérience est considérée sous un angle  restrictif puisqu'elle correspond aux années nécessaires pour exercer la  fonction. Il ne faut pas confondre ce critère avec le fait que dans un processus  de sélection, on choisira peut-être la personne candidate la plus expérimentée.  Son expérience sera alors prise en compte au travers des annuités.          173.411.2    11    I 2 Planification et organisation      Nombre de tâches,  mandats et activités dont  l’exécution chronologique  doit être planifiée et  organisée de manière  autonome   Fréquence   jamais ou  exceptionnelle- ment   rarement souvent pour ainsi  dire tout le  temps   2 0 0 5 10   3 à 10 0 5 20 35   Plus de 10 0 20 35 50       Principes d’évaluation   Parfois l'organisation se fait d'elle-même, même lorsqu'elle n'est pas planifiée  par autrui; elle n'est alors pas une exigence puisqu'elle ne requiert pas de  priorisation. Pour plusieurs petites activités isolées, on ne compte que celles  qui nécessitent de s'intéresser à leur priorisation (beaucoup peuvent être  réalisées dans l'ordre d'arrivée ou "à l'occasion").    On s'intéresse seulement au nombre de tâches, mandats, délais et activités  simultanément en attente et dont l'exécution chronologique doit être planifiée  et organisée de manière autonome. Un nombre important de tâches  accumulées devant être exécutées dans l'ordre d'arrivée (l'une après l'autre)  ou dont la priorité est déterminée de manière intangible par la situation ou le/la  supérieur-e, n'entre pas en ligne de compte.    On n'attribue ainsi le critère que si dans sa fonction, le/la titulaire doit fixer seul- e ses priorités.    Par "tâche, mandat, délai et activité", il faut comprendre "dossier" : il peut s'agir  d'un véhicule à contrôler ou réparer, d'un rapport de révision, d'un dossier  administratif, d'un cas judiciaire, d'un thème d'enseignement, d'un dossier  d'infraction ou encore d'une mission de contrôle, etc. A chaque fois, ce  "dossier" nécessite plusieurs vérifications et opérations tout en restant centré  sur un même sujet.          173.411.2    12    I 3 Perturbations et interruptions du travail involontaires et inévitables    I 3 Interruptions de travail        Durée d’interruption du  processus de réflexion   Fréquence   n’existent pas ou  ne sont pas  caractéristiques   existent ou sont  caractéristiques  pour une partie  des tâches   existent ou sont  caractéristiques  pour la plupart des  tâches   inférieures à 15 minutes 0 10 20    supérieures à 15 minutes 0 20 30    Principes d’évaluation   Seules les interruptions du processus de réflexion entrent en ligne de compte,  non les interruptions d'une activité manuelle. Exemple typique : rédiger un  rapport alors qu'on doit assurer le service de permanence.    Une interruption de l'effort intellectuel constitue une charge lorsqu'un travail de  réflexion commencé ne peut pas être achevé en raison d'une interruption  (appel téléphonique, réception, urgence, etc.). Ceci doit intervenir assez  régulièrement pour constituer une charge. En conséquence, ce critère ne  concerne que les fonctions qui comprennent un processus de réflexion  supérieur à 50% du temps au moins.    On tient compte des éléments qui sont liés à la fonction et non des  perturbations qui pourraient être évitées et qui n'ont rien à voir avec la fonction  mais plutôt avec le caractère d'autres personnes ou qui découlent d'une  mauvaise organisation personnelle.      Les interruptions de plus de 15 minutes sont en principe rares : soit ce sont  des urgences au sens du critère ci-après, soit les demandes peuvent être  traitées plus tard. Seules les fonctions "combinées" qui ont beaucoup de temps  de réflexion et beaucoup de contacts (plaque tournante administration p.ex.)  pourront atteindre "la plupart des tâches".          173.411.2    13    I 3 Planification du travail difficile        Planification difficile   (changements d’activité à  court terme, non  maîtrisables, sur ordre  des supérieurs)   Fréquence   n’existent pas ou  ne sont pas  caractéristiques   existent ou sont  caractéristiques  pour une partie  des tâches   existent ou sont  caractéristiques  pour la plupart des  tâches   0 20 40        Principes d’évaluation   La planification du travail est difficile surtout quand d'autres tâches que celles  planifiées doivent être exécutées à court terme sur ordre d'un-e supérieur-e  hiérarchique. Au niveau des cadres, le critère s'applique particulièrement aux  chef-fe-s de service en raison de la proximité avec le domaine politique  (Gouvernement en particulier), proximité qui est moins évidente pour les autres  cadres. Cette notion d'urgence qui bouleverse la planification peut être liée  également aux fonctions d'intervention/urgences.    PS Domaine psychosocial    PS 1 Exigences concernant l’aptitude à la communication orale        Complexité des informations à  communiquer   Durée   Moins d'1/3 du  temps de travail   1/3 à 2/3 du  temps de travail   Plus de 2/3 du  temps de travail   Pas de communication orale ou  très rarement   0 0 0   Informations simples 10 20 30   Informations complexes 20 30 40   Informations très complexes 30 40 50          Principes d’évaluation   On ne tient compte que de la communication orale.    Pour juger le niveau de complexité des informations, il faut également tenir  compte de la capacité de compréhension des interlocuteur-trice-s et de la  formation requise pour la fonction.       173.411.2    14   L'évaluation ne porte pas sur la communication entre supérieur-e et  collaborateur-trice, mais seulement sur la communication avec des personnes  à qui le/la titulaire a affaire.   Lorsqu'on évalue la fréquence, il faut veiller à ne prendre en considération que  la fraction de temps effectivement consacrée à ce niveau de complexité de la  communication.   Définition des « Informations simples » : Communication orale d’informations  et de contenus faciles à comprendre, qui ne requièrent pas d’effort de réflexion  particulier et que les partenaires comprennent normalement sans problème  (service de guichet, téléphoniste, instructions de routine).   Définition des « Informations complexes » : Communication orale  d’informations et de contenus devant être formulés en connaissance de cause  et avec précision, mais que les partenaires de la communication comprennent  généralement bien. Communication qui, étant donné la formation, ne pose  normalement pas de problème (typique pour la grande majorité des activités).   Définition des « Informations très complexes » : Communication orale  d’informations et de contenus devant être formulés de manière détaillée et  mûrement réfléchie car les partenaires ont de la difficulté à comprendre  (personnes de langue étrangère, avec un handicap mental ou psychique, etc.)  et que le succès de la démarche dépend largement de la formulation (plaidoirie  d’un-e avocat-e, négociations difficiles en cas de conflits d’intérêts).  Communication difficile même avec une formation appropriée (ne se rencontre  que dans un nombre restreint d'activités). Il s'agit souvent de communications  auxquelles aucune correction ne pourra être apportée ultérieurement (juge) ou  pouvant avoir de graves conséquences.      Le niveau de communication très complexe n'apparaît pas automatiquement  dès qu'il s'agit de communiquer avec des personnes étrangères ou  handicapées : on atteint ce niveau lorsque malgré une formation adéquate et  en plus des difficultés de compréhension, l'enjeu de la communication reste  très complexe : p.ex. conseil à des personnes de langue étrangère en matière  de violence domestique dans une situation urgente (que faire, possibilités,  voies juridiques, etc.).    En revanche, l'accompagnement de personnes étrangères dans l'éducation de  leur enfant (alimentation, pesage, etc.) reste de niveau complexe.          173.411.2    15    PS 2 Exigences concernant l’aptitude à la collaboration        Coopération simultanée avec Durée   jamais ou  exception- nellement   Moins  d'1/3 du  temps de  travail   1/3 à 2/3  du temps  de travail   Plus de 2/3  du temps de  travail   1 à 5 personnes 0 20 30 40   Plus de 5 personnes 0 30 40 50       Principes d’évaluation   La collaboration se définit par le fait d'accomplir une tâche en commun, ce qui  implique de se mettre d'accord sur la manière de réaliser la tâche et de se  concerter lors de sa réalisation.   Par conséquent :     La tâche à effectuer a une certaine durée, il ne s'agit pas d'un coup de main  ponctuel;    Selon la situation, tout le monde doit collaborer de temps en temps; ici, on ne  prend en compte que la collaboration exigée par la loi (police), par la matière  à traiter ou les circonstances et surtout qui se trouve au cœur de la fonction  et est exercée de manière suffisamment régulière;    Il peut s'agir d'une tâche physique (porter un objet) ou intellectuelle (co- enseignement);    La tâche à effectuer implique une forme de dépendance mutuelle pour sa  réalisation;    L'atteinte de l'objectif est de la responsabilité de toutes les personnes  concernées;    Les personnes impliquées ont une certaine marge de décision et de  manœuvre;       Il s'agit typiquement de tâches qu'il n'est pas possible d'effectuer seul-e avec  la même qualité.        Il s'agit de dépasser le strict niveau de l'organisation ou de la coordination  (répartition des tâches) : la collaboration va plus loin puisqu'elle implique une  activité menée ensemble, consciemment et suivant une planification définie,  ainsi que le fait de se réajuster et de se mettre d'accord tout au long de  l'exercice de l'activité.          173.411.2    16     Ainsi, la seule participation à un groupe de travail ne constitue pas une  exigence de collaboration. Lorsqu'une personne peut donner des directives à  une autre, il ne s'agit plus de collaboration : la collaboration n'existe qu'entre  personnes qui, lors de leur collaboration, n'ont pas de lien hiérarchique mais  ont les mêmes droits.   Lors de la prise en compte du temps de travail concerné, on ne retiendra que  la part du temps d'activité menée ensemble. La collaboration simultanée avec  plus de 5 personnes est rare.    PS 3 Exigences concernant l’empathie et la capacité à convaincre        Exigences concernant l’empathie et  la capacité à convaincre   Fréquence    Jamais ou  exceptionnel- lement   Rarement, de  temps en  temps   Souvent   Situations faciles à comprendre et  sont généralement ordinaires  et/ou  Argumentation simple   0 10 20   Situations compréhensibles, étant  donné la formation, mais diverses et  pas ordinaires  et/ou  Argumentation difficile car différents  points de vue sont possibles   0 20 35   Situations difficiles à identifier,  diverses, inhabituelles,  indépendamment de la formation  et/ou  Argumentation très difficile car les  positions sont figées et/ou il existe  des conflits d'intérêts   0 35 50          Principes d’évaluation   Définition : l’empathie est la capacité de se mettre dans la situation d’autres  personnes ainsi que de ressentir et de comprendre leurs sentiments. Moins  ces situations et ces sentiments sont familiers et plus ils sont divers, plus il est  difficile de les identifier.   Définition : la capacité à convaincre exige des capacités psychologiques  semblables à l’empathie mais elle se développe à un niveau plus actif. La  difficulté et le sujet traité sur la base desquels d’autres personnes sont à  convaincre sont déterminants.      173.411.2    17   Pour juger le niveau de complexité des deux critères (empathie et capacité à  convaincre), il faut également tenir compte de la formation requise du ou de la  titulaire de fonction; et pour la capacité à convaincre, de la situation (p.ex.  personnes à convaincre, thématique, conflits d'intérêts, etc.).   L'empathie est souvent trop généreusement évaluée, car c'est une aptitude qui  facilite en général le travail en commun. Ici, l’empathie n’est évaluée que si elle  est vraiment nécessaire au bon déroulement d’une activité, si l'activité ne peut  être menée à bien sans tenir compte des sentiments et de la situation d'autres  personnes.   On attend des supérieur-e-s hiérarchiques qu'ils et elles manifestent de  l'empathie. Cette faculté, en l'occurrence, n'a pas de rapport avec le contenu  du travail et n'est donc pas évaluée. L'empathie entre collaborateur-trice-s non  plus, sauf lorsque la fonction d'assistance ou de secrétariat de direction, par  exemple, implique pour les titulaires de savoir se mettre à la place de leur chef- fe pour assurer le bon déroulement de leur travail.     Parce que l'empathie et la capacité à convaincre sont deux exigences  intimement liées, on les évalue ensemble et non de manière cumulative. Ainsi,  en cas de réponses multiples, on attribue la plus haute valeur obtenue dans  l'un des deux champs.    PS 4 Conditions psychosociales difficiles    Principes d’évaluation   Le classement s'effectue à l'aide du choix "caractéristique" ou "pas  caractéristique". L'option "caractéristique" renvoie bien entendu à la fréquence,  mais de nombreuses charges peuvent être inhérentes à une fonction sans être  particulièrement fréquentes.   La possibilité de l'événement constitue déjà une charge en soi, même si  l'événement est rare.   La mesure dans laquelle la formation prépare à maîtriser ce genre  d'inconvénients ne joue aucun rôle.          173.411.2    18    PS 4.1 Communication orale d’informations désagréables et lourdes de  conséquences         n'est pas  caractéristique de  l'activité   est  caractéristique  de l'activité   Communication orale d’informations  désagréables et lourdes de conséquences   0 10    Principes d’évaluation   On ne tient compte que de la communication orale.   Cette charge n'est caractéristique que si elle se présente régulièrement en  raison de la nature du travail et qu'il s'agit vraiment d'informations lourdes de  conséquences pour l'interlocuteur-trice. Par «lourdes de conséquences», on  entend celles de nature existentielle pour les personnes concernées (maladie  grave, décès d’un-e proche, retrait d’une autorisation d’exploitation, renvoi  d’un-e collaborateur-trice, d’un-e élève, etc.).    PS 4.2 Activité soumise à des conditions rendant les contacts difficiles        Activité soumise à des conditions rendant les  contacts difficiles   n'est pas  caractéristique de  l'activité   est  caractéristique  de l'activité   > Le travail doit parfois être imposé contre la  volonté des personnes avec lesquelles on a  des contacts, avec la possibilité de recourir à  des « pouvoirs » spéciaux (pouvoir de  sanctions, menace d’une arme, etc.)    > Le travail doit parfois être imposé contre la  volonté des personnes avec lesquelles on a  des contacts, sans la possibilité de recourir à  des « pouvoirs » spéciaux   0             0   20             40    Principes d’évaluation   La notion de "pouvoirs spéciaux" ne recouvre pas seulement la force ou le  pouvoir décisif final (police, juge) mais comprend plus largement la notion  d'autorité, dont celle de l'adulte sur l'enfant (crèches) et celle de l'enseignant- e sur l'élève (faculté de donner des heures de retenue, des annotations, etc.).       173.411.2    19    Les fonctions concernées par le travail imposé sans pouvoirs spéciaux sont  celles où le travail n'est possible qu'avec la collaboration pleine et entière de  la personne, envers qui on n'a aucun moyen de pression ou "pouvoir spécial"  à disposition. Sans sa collaboration, le travail est voué à l'échec.    PS 4.3 Activité exercée à la vue de personnes extérieures        Activité exercée à la vue de personnes  extérieures   n'est pas  caractéristique de  l'activité   est  caractéristique  de l'activité   > partiellement – qualité non appréciable par  eux  > partiellement – qualité appréciable par eux  > en grande partie – qualité non appréciable  par eux  > en grande partie – qualité appréciable par  eux     0     0     0     0     10     15     15     20    Principes d’évaluation   Ce critère ne concerne que les activités menées en public, sous le regard de  personnes externes non directement concernées par l'activité. Les élèves, les  interlocuteurs-trices, demandeur-euses ou encore contribuables, p.ex., ne  sont pas pris en compte.    PS 4.4 Possibilité d’influer sur le déroulement horaire        Possibilité d’influer sur le déroulement  horaire   n'est pas  caractéristique de  l'activité   est caractéristique  de l'activité   l’activité est caractérisée par  > délais stricts, non influençables  > horaires fixes non influençables, rythme  horaire  > tâches de longue haleine ne peuvent  pas être interrompues avant la fin  > horaires fixes non influençables, tâches  minutées     0    0      0    0     10     10       10     20          173.411.2    20    Principes d’évaluation   La plupart des fonctions sont soumises à des délais et des directives relatives  à l'horaire. Si celles-ci ne concernent que le début et la fin du temps de travail,  elles ne constituent pas des charges au sens de cette évaluation. De même,  des délais arbitrairement fixés par des supérieur-e-s pour l’exécution d’une  tâche ne sont pas pris en compte car ils ne sont pas liés à la fonction mais à  une personne.   Ne sont considérés comme délais stricts non influençables que les délais qui,  s’ils ne sont pas tenus, peuvent avoir de graves conséquences (par exemple  dans le cas de procédures judiciaires). De manière générale, l'existence de  délais stricts n'est prise en compte que s'ils impliquent une charge au niveau  du déroulement horaire qui peut avoir des répercussions sur la vie privée : il  s'agit souvent de demandes politiques à court terme exigeant de travailler le  soir ou le week-end. La fonction de comptable n'entre pas dans la définition  malgré des rendez-vous intangibles en cours d'année (bouclement, budget,  etc.) : la notion de court terme manque.    N'ont des horaires fixes non influençables - rythme horaire que les fonctions  qui doivent suivre un horaire imposé. Les conditions cumulatives à remplir pour  faire valoir ce critère sont donc : plusieurs rendez-vous dans la journée,  rendez-vous fixés par d'autres, et dont le respect est impératif (retards non  tolérés, conséquences importantes en cas de non-respect). Cette charge doit  être au cœur de la fonction et concerner une partie importante du temps de  travail.     Les horaires fixes non influençables - tâches minutées valent pour les  fonctions où le déroulement du travail doit être respecté aussi précisément que  possible, l'organisation des tâches ne pouvant que difficilement être modifiée.    Les tâches de longue haleine valent pour les activités qui, une fois  commencées, ne peuvent pas être interrompues avant la fin (par exemple  dans des laboratoires de chimie, dans des cuisines, à l'occasion d'une enquête  policière ou d'un service de sauvetage). Ceci implique par exemple que la fin  de la journée de travail ne peut pas être planifiée.          173.411.2    21    PS 4.5 Confrontation aux problèmes et à la souffrance d’autres  personnes        Confrontation aux problèmes et à la  souffrance d’autres personnes   n'est pas  caractéristique de  l'activité   est  caractéristique  de l'activité   > Confrontation plutôt impersonnelle, peu  intense  > Confrontation plutôt impersonnelle, intense  > Confrontation personnelle, peu intense  > Confrontation personnelle, intense     0     0  0  0     10     30  30  50    Principes d’évaluation   Ce critère ne s’applique qu’aux fonctions qui, par leur contenu, peuvent  impliquer une confrontation régulière avec la souffrance d’autres personnes.  Les définitions applicables sont les suivantes :   Confrontation personnelle ou directe = confrontation à une personne dont on  connaît les problèmes ou les souffrances de manière approfondie ou dont on  s'introduit dans la vie privée.     Confrontation impersonnelle ou indirecte = face à une personne dont on sait  qu'elle a des problèmes ou qu'elle souffre (parce qu'on est dans une institution,  un service ou une situation où c'est régulièrement le cas) mais dont on ne  connaît pas la situation approfondie ou confrontation sur dossier.   Peu intense : on ne doit pas s'occuper de manière approfondie des problèmes  / souffrances de la personne (fonctions de détection : enseignement, santé  scolaire, etc. ou de surveillance : agent de détention, etc., fonctions  justice/police, contacts administratifs).      Intense : traitement médical (fonctions de thérapie des souffrances), soutien  sur la durée (assistance sociale, soins en institution) ou accompagnement à  long terme.    PS 4.6 Obligation de prendre seul-e des décisions lourdes de  conséquences          Obligation de prendre seul-e des  décisions lourdes de conséquences   n'est pas  caractéristique de  l'activité   est caractéristique  de l'activité   Décisions lourdes de conséquences  devant être prises de façon autonome   0 10            173.411.2    22    Principes d’évaluation   Il s'agit ici de décisions qui doivent être prises sans concertation avec d'autres  personnes, y compris sous la pression du temps, qui peuvent avoir de lourdes  conséquences et où il est difficile de juger sur le moment si la décision est  bonne.     PS 4.7 Confrontation avec des situations repoussantes        Confrontation avec des situations  repoussantes   n'est pas  caractéristique de  l'activité   est caractéristique  de l'activité   > de façon indirecte (p.ex. sur images, sur  dossier)  > de façon directe, par la présence sur les  lieux     0    0     10     20    Principes d’évaluation   Ce critère ne concerne que les fonctions qui peuvent induire une confrontation  avec des situations repoussantes – même si cette confrontation n'est pas  régulière. Par situation repoussante, on entend une situation à laquelle des  personnes normalement sensibles ne peuvent pas s'habituer (cadavres en  décomposition, plaies ouvertes, etc.).    PS 4.8 Fonction exposée sur le plan public/politique         n'est pas  caractéristique de  l'activité   est caractéristique  de l'activité   Fonction exposée sur le plan public et/ou  politique      0     30    Principes d’évaluation   Ce critère ne s'applique qu'aux fonctions dont le ou la titulaire suscite l’intérêt  du public ou de milieux politiques dès que des problèmes quelconques  surviennent (comptes rendus dans la presse avec mention du nom, débats au  Parlement ou au sein d’organisations politiques touchant à la fonction, etc.).              173.411.2    23    PS 4.9 Autres charges psychosociales         n'est pas  caractéristique de  l'activité   est caractéristique  de l'activité   Autres charges psychosociales 0 20         Principes d’évaluation   Les points 1 à 8 couvrent l'ensemble des charges psychosociales observées  au sein de l'Etat.      Les points seront attribués ici lorsqu'un même profil de fonction peut recouvrir  plusieurs réalités différentes (soit / soit). Ainsi par exemple, un-e responsable  de secteur de la police peut être amené-e à annoncer le décès d'un proche à  une famille (4.1) alors qu'un-e autre titulaire de la fonction se trouvera  confronté-e à des conditions horaires (4.4) particulièrement rigides.   En revanche, les charges présentes pour tous les profils sont à prendre en  compte dans les points 1 à 8 ci-dessus.    P Domaine physique    P 1 Exigences concernant la force physique        Effort déployé pour  soulever, porter, déplacer  des objets ou des  personnes   Durée   Jamais ou  exception- nellement   Moins d'1/3  du temps de  travail   1/3 à 2/3 du  temps de  travail   Plus de 2/3  du temps de  travail   poids allant jusqu’à 2 kg 0 0 5 10   poids entre 2 et 10 kg 0 5 20 35   poids supérieur à 10 kg 0 20 35 50       Principes d’évaluation   Il se révèle souvent difficile d’estimer l’énergie déployée, surtout pour déplacer  des objets. La tâche est simplifiée lorsqu’on associe cette estimation avec celle  de la fréquence, car il n’existe pratiquement aucune fonction dans laquelle il  faille déplacer plus de 10 kg pendant plus de 1/3 du temps de travail.      173.411.2    24   Le port et le déplacement d'objets dans des limites ordinaires (p.ex. des  classeurs dans un bureau) ne sont pas pris en compte. Dès lors, la réponse  "poids jusqu'à 2 kg" et "moins de 1/3 du temps de travail" vaut 0 point.    P 2 Exigences concernant la précision des mouvements        Précision de  mouvements   Durée    Jamais ou  exception- nellement   Moins d'1/3  du temps de  travail   1/3 à 2/3 du  temps de  travail   Plus de 2/3  du temps de  travail    Déplacement au  millimètre près  d’instruments et/ou mise  en place précise au  millimètre d’objets   0 30 50 70            Principes d’évaluation   On ne prend en considération que ce qui dépasse la mesure ordinaire. Dans  la plupart des fonctions, la mesure ordinaire n'est pas dépassée.   Certaines activités, par exemple déplacer ou mettre en place des instruments  ou des objets, requièrent une très grande précision des mouvements. On  attribue des points pour les fonctions où l’imprécision des mouvements  entraînerait p.ex. des dommages non corrigibles ou des retards importants.    P 3 Conditions ambiantes    Principes d’évaluation   Toutes les charges physiques qui suivent sont évaluées avec le même  classement, basé sur le temps de travail.    La mesure dans laquelle la formation prépare à maîtriser ce genre  d'inconvénients ne joue aucun rôle. Certaines charges peuvent, à long terme,  engendrer des dommages au niveau de la santé.    Le critère est pris en compte si l'activité engendre un niveau de risque ou de  pénibilité qui dépasse celui d'un emploi de bureau (standard = 0).          173.411.2    25    P 3.1 Risque d’accident et/ou de contamination         Jamais ou  exceptionnel- lement   Moins d'1/3  du temps  de travail   1/3 à 2/3  du temps  de travail   Plus de 2/3  du temps de  travail   Risque d’accident et/ou  de contamination plus  élevé que le risque  ordinaire   0 20 30 40        Principes d’évaluation   Le risque d'accident ou de contamination comprend le risque de se blesser,  d'être touché-e dans son intégrité corporelle (p.ex. police) durant une part  significative de son temps de travail, c'est-à-dire de manière répétée et  régulière.    P 3.2 Substances chimiques nocives et/ou pollution atmosphérique         Jamais ou  exceptionnel- lement   Moins d'1/3  du temps  de travail   1/3 à 2/3  du temps  de travail   Plus de 2/3  du temps de  travail   Activité exercée en  présence de substances  chimiques nocives et/ou  pollution atmosphérique    0 10 20 30        Pas de remarque particulière    P 3.3 Activité exercée en position assise         Jamais ou  exceptionnel- lement   Moins d'1/3  du temps de  travail   1/3 à 2/3  du temps  de travail   Plus de 2/3  du temps  de travail    Activité exercée en position  assise sans possibilité de  s’éloigner de la place de  travail   0 10 20 30              173.411.2    26    Principes d’évaluation   Ce critère ne concerne que les fonctions dans lesquelles la possibilité de se  lever est limitée et où la personne ne peut pas se lever quand elle le souhaite.  Le travail de bureau classique, où chacun peut se lever à loisir, n'est pas  concerné.    P 3.4 Activité exercée en position debout en requérant une grande  mobilité         Jamais ou  exceptionnel- lement   Moins d'1/3  du temps de  travail   1/3 à 2/3  du temps  de travail   Plus de 2/3  du temps  de travail   Activité exercée en position  debout et/ou en requérant  une grande mobilité   0 10 20 30    Pas de remarque particulière        P 3.5 Postures de travail forcées et/ou mouvements répétitifs         Jamais ou  exceptionnel- lement   Moins d'1/3  du temps  de travail   1/3 à 2/3  du temps  de travail   Plus de 2/3  du temps  de travail   Postures de travail forcées  et/ou mouvements répétitifs   0 10 20 30    Principes d’évaluation   Le critère ne concerne que les fonctions dans lesquelles la posture de travail  et/ou les mouvements répétitifs durent longtemps et où il est presque  impossible, entre deux, de prendre d'autres postures ou de faire d'autres  mouvements.    P 3.6 Bruit         Jamais ou  exceptionnel- lement   Moins d'1/3  du temps  de travail   1/3 à 2/3  du temps  de travail   Plus de 2/3  du temps  de travail    Exposition à un bruit très fort 0 10 20 30             173.411.2    27    Principes d’évaluation   Par un bruit très fort, on considère également ici un bruit gênant représentant  une charge même s'il n'est pas particulièrement fort en décibels (p.ex.  appareils de nettoyage).    Les bruits en question doivent être inhérents à la fonction et non à un  malheureux inconvénient lié à l'emplacement du poste de travail.    P 3.7 Froid et/ou chaleur, courants d’air, humidité         Jamais ou  exceptionnel- lement   Moins d'1/3  du temps de  travail   1/3 à 2/3 du  temps de  travail   Plus de  2/3 du  temps de  travail   Froid vif et/ou grande  chaleur, courants d’air,  humidité   0 20 30 40    Principes d’évaluation   Ce critère concerne surtout les activités menées à l'extérieur. Pour en estimer  la durée, il faut prendre la moyenne annuelle durant laquelle les conditions  météorologiques sont effectivement pénibles.    P 3.8 Odeurs désagréables         Jamais ou  exceptionnel- lement   Moins d'1/3  du temps de  travail   1/3 à 2/3 du  temps de  travail   Plus de  2/3 du  temps de  travail   Exposition à des odeurs  désagréables   0 10 15 20        Pas de remarque particulière.              173.411.2    28    P 3.9 Prescriptions spéciales en matière d’hygiène         Jamais ou  exceptionnel- lement   Moins d'1/3  du temps de  travail   1/3 à 2/3 du  temps de  travail   Plus de  2/3 du  temps de  travail   Prescriptions spéciales en  matière d’hygiène   0 10 15 20        Principes d’évaluation   Ce critère concerne les activités dans lesquelles des prescriptions d'hygiène  (port d'un masque de protection, de gants, utilisation de désinfectant, etc.)  visent à empêcher une infection ou des salissures aux titulaires de fonctions  et/ou à d'autres personnes (possible dans les hôpitaux, les laboratoires, les  cuisines, etc.).    P 3.10 Autres charges physiques         Jamais ou  exceptionnel- lement   Moins d'1/3  du temps de  travail   1/3 à 2/3  du temps  de travail   Plus de 2/3  du temps de  travail   Autres charges  physiques   0 10 15 20            Principes d’évaluation   Les points 1 à 9 couvrent l'ensemble des charges physiques observées dans  les fonctions de l'Etat.    Les points attribués ici le sont lorsqu'un même profil de fonction peut recouvrir  plusieurs réalités différentes (soit/soit). Les charges présentes pour tous les  profils sont à prendre en compte dans les points 1 à 9 ci-dessus.              173.411.2    29    R Responsabilité     R 1 Responsabilité concernant les résultats atteints par d’autres  personnes       R 1.1 Responsabilité de  direction et de  management   Nombre de personnes subordonnées   Nombre de subordonné- e-s qui exercent eux- mêmes une  responsabilité de  direction   N’existe pas ou  n’est pas   caractéristique   1 à 5  personnes   6 à 10  personnes   11 à 20  personnes   21 à 40  personnes   plus de 40  personnes   0 0 60 70 80 90 100   1 0 70 80 90 100 110   2 0 80 90 100 110 120   3 0 90 100 110 120 130   Plus de 3 0 100 110 120 130 140   R 1.2, R 1.3 N’existe pas ou  n’est pas  caractéristique   Vis-à-vis de 1 à 5  personnes qui n’ont pas  elles-mêmes une  responsabilité de  direction   Plus de 5 pers. qui  n’ont pas de resp.  de direction ou  jusqu’à 3 pers. qui  exercent une resp.  de direction   Plus de 3  personnes qui  exercent une  responsabilité de  direction   R 1.2 Responsabilité  opérationnelle non- hiérarchique   0 20 50 80   R 1.3 Responsabilité de  projet, de groupe et de  commission   0 20 50 80   R 1.4, R 1.5 N’existe pas ou  n’est pas   caractéristique   Moins d'1/3 du temps  de travail   1/3 à 2/3 du temps  de travail   Plus de 2/3 du  temps de travail   R 1.4 Assistance ou  préparation du travail   0 20 30 40   R 1.5 Atteinte des  objectifs de formation  d'autres personnes   0 20 30 40            Points suppl. pour la  responsabilité au niveau  stratégique   20          173.411.2    30    Principes d’évaluation   Pour les questions R 1.1 à R 1.5, plusieurs réponses sont possibles. On prend  en compte le pointage le plus élevé.   R 1.1 : La responsabilité de direction et de management est observée en  rapport avec le nombre de personnes subordonnées et le nombre d'échelons  hiérarchiques. On part du principe que la responsabilité est permanente, les  périodes de remplacement ne sont donc pas prises en compte.    R 1.2 : La responsabilité opérationnelle non-hiérarchique se rapporte à la  surveillance de la qualité du travail de personnes du même service ou d’autres  secteurs (prestataires externes). On tient ici compte du nombre de personnes  envers qui cette responsabilité s'exerce.      R 1.3 : La responsabilité de projet, de groupe et de commission comprend la  responsabilité des résultats d'un projet et des tâches qui y sont liées pour un  groupe de personnes qui n'ont pas de lien hiérarchique.    R 1.4 : On évalue les fonctions qui comprennent une responsabilité de  planification, d'organisation, etc., d'autres personnes non subordonnées.     Est ici prise en compte la charge qu'implique le fait de penser pour d'autres  personnes, d'organiser l'agenda d'un-e supérieur-e hiérarchique ou d'autres  personnes non subordonnées.     Le niveau hiérarchique de la personne bénéficiaire est pris en compte de  manière indirecte dans l'évaluation, car la durée de l'activité est  généralement plus importante pour des personnes hiérarchiquement haut  placées.    Ce critère ne s'applique pas pour une personne qui prépare des dossiers  pour son ou sa chef-fe (ex. : un-e chef-fe de service qui prépare un dossier  pour son/sa ministre n'a pas un rôle d'assistance au sens de ce critère). Il  s'agit ici réellement de la responsabilité qu'incombe le fait de devoir penser  l'agenda pour deux personnes. Cette tâche doit par ailleurs se trouver au  cœur de la fonction.       R 1.5 : Pour les fonctions d'enseignement, il faut toujours choisir "plus de 2/3  du temps de travail" car la responsabilité est permanente. Si par contre il s'agit  d'une fonction "mixte" où seule une partie des tâches est en lien avec la  formation d'autres personnes, il s'agit de déterminer la fréquence  correspondante.     Si la responsabilité de formation n'est pas liée à la fonction, on la considère  comme une tâche particulière et on n'en tient pas compte (ex. : responsable  du suivi des apprenti-e-s et stagiaires). On en tient compte ici lorsque tous  les titulaires de la fonction ont une responsabilité de formation.      173.411.2    31       Il ne s'agit pas simplement de tenir compte du fait qu'on forme une personne  (stagiaire, nouvel-le employé-e, etc.) mais bien de la responsabilité qui  incombe au titulaire de fonction de mener ses élèves à des objectifs précis.  Le conseil en orientation, l'accueil temporaire de stagiaires, les thérapies en  logopédie et psychomotricité ont certes un objectif éducatif mais pas de  responsabilité de formation au sens de la définition ci-dessus.        Stratégie : L'aspect "stratégique" est compté séparément, en plus des points  issus de R 1.1-R 1.5. L'aspect stratégique recouvre la notion suivante:  fonction caractérisée par une subordination directe au domaine politique  (Gouvernement, Parlement). Sont concerné-e-s les chef-fe-s de service, les  magistrat-e-s judiciaires ainsi que les responsables santé publique (médecin,  vétérinaire, pharmacien-ne et chimiste cantonal-e).      En sont exclues les fonctions de directeurs-trices d'institution et de crèche en  raison de la dépendance de la fonction à un organe décisionnel (conseil  communal, conseil de fondation, etc.) ainsi qu'à un service de l'Etat en matière  de financement ou de suivi notamment.    R 2 Responsabilité concernant la vie d’autrui         Risque   Aucun  risque   Risque faible Risque moyen Risque  élevé   Mise en danger directe  d'autres personnes ou  risque direct de blessures  physiques graves en cas  d'erreur   0 20 40 60   Mise en danger du  développement  psychosocial d'autres  personnes en cas d'erreur  de comportement   0 20 40 60    Principes d’évaluation   Pour déterminer l'importance du risque, il faut tenir compte de la fréquence  des erreurs ainsi que de la portée des éventuelles conséquences, de même  qu'il faut tenir compte des mesures de prévention visant à les réduire  (formation, appareillage technique).           173.411.2    32    Risque physique : Ici, il doit s'agir d'erreurs pouvant résulter d'un moment  d'inattention ou d'un malheureux concours de circonstances ayant des  conséquences irréversibles, même si l'on s'en aperçoit immédiatement. Les  conséquences indirectes (p.ex. mauvais calcul de la limite de charge d'un  pont) n'entrent pas en ligne de compte.    > Niveau 0 : concerne toutes les professions de bureau ainsi que les  professions en contact avec des tiers où le risque de blessure grave n'existe  pas (consultation, etc.). La conduite en véhicule n'est pas considérée comme  un risque de blessure physique d'autrui lorsqu'elle n’est pas au cœur de la  fonction et qu'elle est exercée dans des conditions usuelles.      > Niveau de risque faible : toutes les fonctions où l'on manipule des objets et  machines en présence de personnes que l'on pourrait blesser gravement.   > Niveau de risque moyen : fonctions où l'on a de très fréquentes situations  de risques pouvant avoir de graves conséquences.    > Le niveau de risque élevé n'existe pas (encore) dans la liste des fonctions  analysées. On pourrait l'attribuer p. ex. à des fonctions comme chirurgien  cardiaque.    Risque psychosocial : Ici, il s'agit d'erreurs de comportement durables  susceptibles de mettre en danger le développement psychique des personnes  auxquelles le/la titulaire a affaire, sans aucune intention voire même sans  qu'il/elle ne s'en rende compte.   > Le niveau 0 est celui des fonctions qui n'ont pas ou très rarement de contacts  avec des personnes fragilisées (réception d'un service, comptabilité, etc.).   > Le risque faible est attribué aux fonctions qui accueillent ou traitent parfois  le dossier de personnes fragilisées : p. ex. conseil en personnel, en  orientation, réception d'un service "sensible", etc.   > Le risque moyen est lié aux contacts réguliers sur le long terme avec des  personnes fragilisées ou influençables : p. ex. enseignement, psychothérapie,  etc.     > Le niveau supérieur n'existe pas dans les fonctions analysées. Il s'agirait de  contacts réguliers avec une population majoritairement, voire exclusivement  composée de personnes fragilisées en situation de détresse (p. ex.  responsable de l'accueil des enfants de femmes battues).          173.411.2    33    R 3 Responsabilité concernant des valeurs matérielles ou  environnementales        Etendue des dégâts Risque   Aucun  risque   Risque  faible   Risque  moyen   Risque  élevé   En cas d’erreur, les dégâts  peuvent se monter jusqu’à Fr.  10'000.-   0 0 5 20   En cas d’erreur, les dégâts  peuvent se monter de 10'000.-  à 100'000.-   0 5 20 35   En cas d’erreur, les dégâts  peuvent se monter au-delà de  Fr. 100'000.-   0 20 35 50   Atteinte irréversible à  l’environnement (non  quantifiable en francs)   0 20 35 50            Principes d’évaluation   Pour déterminer l'importance du risque, il faut tenir compte de la fréquence  des erreurs ainsi que de la portée des éventuelles conséquences, de même  qu'il faut tenir compte des mesures de prévention visant à les réduire  (formation, appareillage technique).    Pour estimer le montant possible des dégâts, il faut partir de l'idée qu'en cas  d'erreur seule une partie de la valeur totale du matériel est perdue, la plupart  du temps. Le fait de manipuler des appareils coûteux ne suffit pas pour  évaluer un risque, s'il n'est guère ou pas possible de les abîmer  involontairement (p. ex. travaux sur ordinateur).   Le fait que pratiquement chaque erreur professionnelle ait des conséquences  financières en raison du travail supplémentaire qu'elle occasionne n'entre pas  en ligne de compte.     Pour les fonctions financières : l'argent n'entre en ligne de compte que s'il peut  être perdu par une erreur d'inattention qui peut arriver à tout le monde  (comparable à un accident de voiture), par inadvertance et dans l'instant. Ceci  pourrait arriver pour une fonction de placement financier ou de gestion de  fortune. Le risque de manquer un délai pour une subvention n'est pas pris en  compte, ni d'ailleurs celui de payer une facture à mauvais escient (l'erreur  n'est pas irréversible).      173.411.2    34   Pour les atteintes à l'environnement, on se focalise sur des activités dans le  cadre desquelles des erreurs – même si elles sont constatées immédiatement  – peuvent porter atteinte directement à l'environnement (conduite de camions- citernes, utilisation d'installations dans des stations d'incinération, service du  feu, etc.).    R 4 Responsabilité liée à l’atteinte des résultats ou des objectifs de  l'organisation       Compétence décisionnelle et  faculté d’influencer les  résultats   Pas  d’effet   Impact limité à  un secteur de  l'Etat / institution   ou  conséquences  financières  jusqu’à 100'000  francs    Impact sur le  service ou  l'institution dans son  ensemble  ou  conséquences  financières de  100'000 à 500'000  francs   Impact sur tous  les services de  l'Etat  (transversal)  ou  conséquences  financières de  plus de 500'000  francs   aucune 0 0 0 0   opérationnel 0 5 10 20   opérationnel et participation  aux décisions stratégiques   0 10 20 35   surtout stratégique 0 20 35 50          Principes d’évaluation et définitions   Compétence décisionnelle : certaines fonctions impliquent une compétence  décisionnelle "surtout stratégique", notamment les responsables de services  ou d'institutions, d'autres impliquent une compétence "surtout opérationnelle  avec participation aux décisions stratégiques" notamment pour les  spécialistes de domaines complexes, enfin certaines fonctions sont  exclusivement opérationnelles.    Dans les colonnes suivantes, il s'agit de retenir la valeur maximale obtenue  entre les notions de budget et d'impact sur l'organisation. Ces deux notions  se définissent comme suit :    Importance de l'impact : La distinction s'opère ici entre :   - Impact limité à un secteur : la fonction exerce une influence directe sur le  fonctionnement du secteur d'activité où je travaille (un domaine particulier  d'un service ou d'une institution).           173.411.2    35      - Impact sur le service ou l'institution dans son ensemble : la fonction exerce  une influence directe sur le fonctionnement de tout le service ou toute  l'institution (concerne les fonctions de chef-fe de service ou d'institution,  les spécialistes d'état-major d'un service ou d'une institution, etc.).   - Impact transversal : la fonction exerce une influence directe sur le  fonctionnement de tous les services de l'Etat (transversal).        L'Etat est ici compris dans le sens "organisation" : on se demande si les actes  concernent toute l'organisation ou seulement un service. On ne tient pas  compte du fait que certains services ou institutions s'adressent à une grande  partie de la population, cela reste un seul service.    Budget : Considérant qu'une large partie du budget d'une organisation est  invariable d'année en année, on prend en considération 10 % du budget  annuel d'un service, d'un domaine, d'un projet pour un-e chargé-e de projets  etc. La distinction s'opère entre < 1 mio  /  1 à 5 mio  /  > 5 mio par année.    Ces chiffres sont à adapter au coût de la vie. Actuellement, 5 millions de francs  représentent le budget médian (sans charges sociales, reflétées quant à elles  au critère R1.1) des services de l'Etat (comptes + investissements).   Particularités :    - La responsabilité d'un budget supérieur à 500 millions de francs implique  une responsabilité maximale à ce critère.   - Le niveau de fonction supérieur peut être attribué aux titulaires d'une  fonction qui implique de manière simultanée une responsabilité  stratégique transversale et un budget supérieur à 5 millions de francs par  année.         Tableau synoptique : valeur des points et maximas par domaine de critère         Nbre de points max.  possible   Nbre de points max.  pris en compte   I Domaine intellectuel 380 280   I 1 Exigences professionnelles    1) Formation de base  2) Formation continue  3) Connaissances suppl. et expérience   nécessaires à la fonction     260     165  25  88            70   I 2 Exigences concernant l’aptitude à la  planification et organisation     50           173.411.2    36     Nbre de points max.  possible   Nbre de points max.  pris en compte   I 3 Charges par perturbations et interruptions du  travail involontaires et inévitables    1) Interruptions de travail  2) Planification du travail difficile     70     30  40        PS Domaine psychosocial 350 280   PS 1 Exigences concernant l’aptitude à la  communication orale       50      PS 2 Exigences concernant l’aptitude à la  collaboration       50      PS 3 Exigences concernant l’empathie et la capacité  à convaincre       50      PS 4 Conditions psychosociales difficiles     220 200   P Domaine physique 320 280   P 1 Exigences concernant la force physique     50    P 2 Exigences concernant la précision des  mouvements       70      P 3 Conditions ambiantes difficiles     290 200   R Responsabilité 320 280   R 1 Responsabilité concernant les résultats atteints  par d’autres personnes  1) Responsabilité de direction  2) Responsabilité opérationnelle, non hiérarch.  3) Responsabilité de projet, groupe, comm.   4) Fct d'assistance ou de préparation du travail  5) Resp. concernant les objectifs de formation     Points supplémentaires "Stratégie"     160     140  80  80  40  40      20      R 2 Responsabilité concernant la vie d’autrui     60    R 3 Responsabilité concernant des valeurs  matérielles ou environnementales     50    R 4 Responsabilité liée à l’atteinte des résultats ou  des objectifs de l’Etat     50     Total     1370 1000      173.411.2    37                            1) RSJU 173.411  2) Nouvelle teneur selon le ch. I du règlement du 17 octobre 2017  3) Introduit par le ch. I du règlement du 31 mars 2015, en vigueur depuis le 1er janvier 2015  4) Nouvelle teneur selon le ch. I du règlement du 15 septembre 2015, en vigueur depuis le   12 octobre 2015       http://rsju.jura.ch/fr/viewdocument.html?IdcService=Cote&Cote=173.411    173.411.2    38