2.4215  REGLEMENT über die Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräche  (vom 13. März 20011; Stand am 1. Juli 2016)  Der Regierungsrat des Kantons Uri,   gestützt auf Artikel 40 Absatz 5 der Personalverordnung2,  beschliesst:  Artikel 1 Zweck  Die Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräche (MAG) bezwecken:  a) die Angestellten zu motivieren und zu fördern, indem die Leistung und  das Verhalten beurteilt, die Stärken aufgezeigt sowie Lob und Anerken- nung für gute Leistungen ausgesprochen werden. Im Gespräch sollen  weitere Verbesserungsmöglichkeiten aufgezeigt, Leistungsstandards  und Leistungsziele vereinbart sowie Laufbahnvorstellungen erörtert  werden;  b) die Entwicklung der Organisation zu begünstigen, indem der Einsatz der  Angestellten optimiert und Leistungshindernisse in der Arbeitsorgani- sation, in den Arbeitsmitteln oder in anderen Bereichen aufgezeigt  werden. Im Gespräch werden allfällige neue Aufgaben zugeteilt und die  Stellenbeschreibung entsprechend angepasst. Das MAG soll die Grund- lage schaffen, um vorhandenes Potenzial mit Blick auf die Personalpla- nung zu erkennen;  c) die Entwicklung der Beziehungen im Arbeitsteam und nach aussen zu  begünstigen, indem allfällige Spannungen zwischen Angestellten unter  sich oder zu Führungspersonen geklärt werden und auf die persönliche  Situation der Angestellten eingegangen wird;  d) die Grundlagen für einen leistungsgerechten Lohn zu schaffen.  Artikel 2 Geltungsbereich  1 Dieses Reglement gilt für die Angestellten, die der Personalverordnung  unterstellt sind, mit Ausnahme der vom Volk gewählten Personen.  1 AB vom 23. März 2001 2 RB 2.4211  1     2.4215 2 Der Regierungsrat kann für besondere Angestelltenkategorien, namentlich  für Lehrpersonen, von den Bestimmungen dieses Reglements abweichen.3  Artikel 3 Zuständigkeit  1 Die Direktionen sind zuständig, die MAG durchzuführen. Sie regeln die  Einzelheiten. 2 Grundsätzlich führt die vorgesetzte Person das MAG. 3 Das Amt für Personal überprüft den Vollzug dieses Reglements.  Artikel 4 Häufigkeit  Das MAG muss mindestens einmal jährlich durchgeführt werden. Weitere  Gespräche können vereinbart werden.  Artikel 54 Unterlagen und Vorbereitung  1 Das Amt für Personal stellt den Direktionen die erforderlichen Unterlagen,  namentlich das MAG-Formular und die Wegleitung, zur Verfügung. In  Absprache mit dem Amt für Personal können die Direktionen das MAG- Formular anpassen. 2 Die Angestellten benutzen zur Vorbereitung des MAG das gleiche  Formular wie die Vorgesetzten.  3 Die Vorbereitung der Beurteilung von Leistung, Verhalten und Zielerrei- chung stützt sich auf die in der Stellenbeschreibung festgelegten Aufgaben  und die im vorausgegangenen MAG vereinbarten Ziele.  Artikel 65 Wegleitung für die MAG  1 Das Amt für Personal erlässt eine Wegleitung, die die Standardkriterien  zum Arbeits- und Führungsverhalten sowie das Beurteilungsschema enthält. 2   In Absprache mit dem Amt können die Direktionen die Kriterien nach  Bedarf ändern oder ergänzen.  3 Eingefügt durch RRB vom 21. Oktober 2008, in Kraft gesetzt auf den 1. November 2008  (AB vom 31. Oktober 2008). 4 Fassung gemäss RRB vom 10. Mai 2016, in Kraft gesetzt auf den 1. Juli 2016 (AB vom  27. Mai 2016). 5 Fassung gemäss RRB vom 10. Mai 2016, in Kraft gesetzt auf den 1. Juli 2016 (AB vom  27. Mai 2016).  2     2.4215  Artikel 76 Beurteilung  1 Die Beurteilung erfolgt anhand der Kriterienbereiche:  a) Leistung:  Fachkompetenz  b) Verhalten:  Persönliche Kompetenzen  Sozialkompetenzen  Führungskompetenzen für Personen mit Führungsfunktion  c) Zielerreichung 2 Die Gesamtbeurteilung umfasst die Kriterien Leistung, Verhalten und Ziel- erreichung. Die Ermittlung geschieht nicht rechnerisch. Für die Gesamtbeur- teilung stehen folgende fünf Beurteilungsstufen zur Verfügung:  A ausgezeichnete, herausragende Leistungen; Zielvorgaben und Leis- tungserwartungen deutlich und in allen wichtigen Bereichen klar über- troffen;  B+ sehr gute Leistungen; Zielvorgaben und Leistungserwartungen in wich- tigen Bereichen übertroffen;  B gute, für die betreffende Funktion erwartete Leistungen; Zielvorgaben  und Leistungserwartungen erfüllt;  C teilweise nicht ausreichende Leistungen; Zielvorgaben und Leistungser- wartungen teilweise erfüllt;  D schlechte, nicht ausreichende Leistungen; Zielvorgaben und Leistungs- erwartungen klar nicht erfüllt.  Artikel 87 Ergebnis  1 Im MAG-Formular werden festgehalten:  a) Bemerkungen und Vorschläge zur Optimierung der Arbeitssituation und  der Arbeitsbedingungen sowie der Zusammenarbeit mit der vorgesetzten  Person;  b) die einzelne Beurteilung der Leistung, des Verhaltens und der Zielerrei- chung und daraus abgeleitet die begründete Gesamtbeurteilung;  c) alle für die neue Periode vereinbarten Ziele;  d) Vorstellungen und vereinbarte Massnahmen zur beruflichen Laufbahn  und zur persönlichen Entwicklung;  6 Fassung gemäss RRB vom 10. Mai 2016, in Kraft gesetzt auf den 1. Juli 2016 (AB vom  27. Mai 2016). 7 Fassung gemäss RRB vom 10. Mai 2016, in Kraft gesetzt auf den 1. Juli 2016 (AB vom  27. Mai 2016).  3     2.4215  e) weitere Bemerkungen. 2 Das MAG-Formular wird von den am Gespräch beteiligten Personen im  Sinne der Kenntnisnahme unterzeichnet und im Personaldossier abgelegt.  Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten eine Kopie. 3 Einblick in das MAG-Formular haben ausschliesslich die am Gespräch  beteiligten Personen sowie deren vorgesetzte Stellen. Bei einer allfälligen  Differenzbereinigung steht dieses Recht allen am Verfahren beteiligten  Personen zu.  Artikel 9 Differenzbereinigung  1 Wird die Gesamtbeurteilung von der beurteilten Person als unzutreffend  oder unkorrekt betrachtet, kann sie eine Aussprache mit der vorgesetzten  Person unter Leitung der nächst höheren Stelle verlangen. In dieser  Aussprache legen die beiden am MAG beteiligten Personen ihren Stand- punkt dar. Nach Möglichkeit wird der Konflikt durch eine Vereinbarung  geregelt. 2 Die beurteilte Person hat das Recht, zusätzlich zum MAG-Formular schrift- lich darzulegen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen sie eine  Beurteilung als unzutreffend oder unkorrekt betrachtet. Die schriftlichen  Erklärungen der Parteien sind dem Personaldossier beizulegen.8  3 Endgültig entscheidet der Direktionsvorsteher oder die Direktionsvorste- herin.  Artikel 109 Lohnwirksamkeit der Gesamtbeurteilung  1 Ein Stufenanstieg nach Artikel 40 Absatz 3 der Personalverordnung10 wird  bei einer Gesamtbewertung A, B+ oder B (Art. 7 Abs. 2) gewährt. 2 Bei der Bewertung C wird der nächstmögliche Stufenanstieg einmalig nicht  gewährt. Bei nachfolgender guter Leistung mit mindestens einer Bewertung  B wird der nicht gewährte Stufenanstieg mit einer Stufenbeschleunigung  wieder korrigiert. 3 Bei der Bewertung D wird der Stufenanstieg bzw. der Jahresanstieg in  einer mehrjährigen Stufe nicht gewährt. Eine Stufenbeschleunigung bei  nachfolgender guter Leistung entfällt.  8 Fassung gemäss RRB vom 10. Mai 2016, in Kraft gesetzt auf den 1. Juli 2016 (AB vom  27. Mai 2016). 9 Fassung gemäss RRB vom 10. Mai 2016, in Kraft gesetzt auf den 1. Juli 2016 (AB vom  27. Mai 2016). 10 RB 2.4211  4     2.4215  Artikel 11 Aufhebung bisherigen Rechts  Die Weisungen des Regierungsrates zur Durchführung der MAG vom  20. Juli 1992 werden aufgehoben.  Artikel 12 Inkrafttreten  Dieses Reglement tritt am 1. Mai 2001 in Kraft.  Im Namen des Regierungsrates  Der Landammann: Martin Furrer Der Kanzleidirektor: Dr. Peter Huber  5    	Artikel 1 Zweck 	Artikel 2 Geltungsbereich 	Artikel 3 Zuständigkeit 	Artikel 4 Häufigkeit 	Artikel 5 Unterlagen und Vorbereitung 	Artikel 6 Wegleitung für die MAG 	Artikel 7 Beurteilung 	Artikel 8 Ergebnis 	Artikel 9 Differenzbereinigung 	Artikel 10 Lohnwirksamkeit der Gesamtbeurteilung 	Artikel 11 Aufhebung bisherigen Rechts 	Artikel 12 Inkrafttreten