RiE 162.110 - Personalreglement   Personalreglement RiE 162.110  Personalreglement  Vom 16. Juli 2002 (Stand 1. Januar 2022)  Der Gemeinderat Riehen  erlässt gestützt auf § 49 der Personalordnung vom 24. April 2002 1) folgendes Reglement:  I. Allgemeines 2)  §  1 Geltungsbereich 1 Dieses Reglement gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Gemeinde. 2 Nicht dem vorliegenden Reglement unterstellt sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit privat - rechtlichen Arbeitsverträgen. Der privatrechtliche Arbeitsvertrag kann das Reglement für teilweise an- wendbar erklären. 3 Für den Abschluss eines privatrechtlichen Arbeitsvertrags ist die Anstellungsinstanz gemäss § 7 die- ses Reglements zuständig.  §  2 Beschlüsse und generelle Weisungen 1 Der Gemeinderat kann das vorliegende Reglement durch Beschlüsse weiter ausführen. 2 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter, die Generalsekretärin oder der Generalsekretär   sowie die Abteilungsleitenden und die Leitung des Fachbereichs Personal können das vorliegende Re- glement in ihrem Verantwortungsbereich durch generelle Weisungen konkretisieren. 3) 3 Beschlüsse und generelle Weisungen unterliegen nicht der Publikation, sind aber den betroffenen  Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in geeigneter Form zur Kenntnis zu bringen. Sie dürfen nichts ent- halten, was der Personalordnung, dem vorliegenden Reglement oder den individuellen Zusicherungen  im Arbeitsvertrag widerspricht.  §  3 Arbeitsverträge 1 Der Arbeitsvertrag nennt die Vertragsparteien und regelt insbesondere folgende Punkte:  a) Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses b) Probezeit c) Funktion und Aufgabenbereich d) Beschäftigungsgrad e) Lohneinstufung  2 Der Arbeitsvertrag kann weitere Punkte beinhalten, so namentlich betreffend Wohnsitz und Bezug ei- ner Dienstwohnung. Individuelle Zusicherungen an die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter sind als sol - che zu kennzeichnen. 3 Änderungen der Funktion oder des Aufgabenbereichs sind zulässig, wenn sie dienstlich erforderlich  und zumutbar sind. Sie werden der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer schriftlich im Sinne von §  59 Abs. 1 dieses Reglements mitgeteilt. Vorbehalten bleibt in jedem Fall § 42 Abs. 2 Personalord- nung.  1) RiE     162.100  . 2) Abschnittstitel I in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 3) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)  1  https://www.gesetzessammlung.bs.ch/data/RiE%20162.100/de   Personalreglement RiE 162.110  §  4 Vertragsänderungen 4) 1 Der Inhalt des Arbeitsvertrags kann durch Änderung der Personalordnung, der Lohnordnung oder  durch spezialrechtliche Regelungen für bestimmte Berufsgruppen sowie durch nachgeordnete Bestim- mungen auf Reglementsstufe jederzeit modifiziert werden.  §  5 Weisungsrecht 1 Die direkten Vorgesetzten üben das Weisungsrecht im Einzelfall gemäss § 9 Abs. 1 Personalordnung  aus.  §  5a 5) Bearbeitung von Personendaten und Akteneinsicht 1 Personendaten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie von Stellenbewerberinnen und Stellen- bewerbern dürfen bearbeitet werden, soweit sie für die Beurteilung der Eignung, der Leistung und des  Verhaltens im Rahmen des Arbeitsverhältnisses notwendig und geeignet sind. 2 Das Akteneinsichtsrecht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihre Personalakten richtet sich nach  dem kantonalen Datenschutzrecht. 3 Unterlagen mit Personendaten sind bei Nichtanstellung zurückzugeben oder zu vernichten. Vorbehal- ten bleibt eine weitere Aufbewahrung mit Zustimmung der betroffenen Person. 4 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter regelt gemeinsam mit der Leitung des Fachbe- reichs Personal die Aufbewahrung von Personalakten und das Zugriffsrecht in einer Richtlinie. 6)  §  5b 7) Schutz vor Diskriminierungen und sexuellen Belästigungen 1 Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem Arbeitseinsatz bei der Gemeinde Riehen haben ein   Recht auf Schutz ihrer persönlichen Integrität am Arbeitsplatz. Diskriminierungen, Mobbing und se- xuelle Belästigungen werden von der Arbeitgeberin nicht geduldet. 2 Die Arbeitgeberin sorgt mit geeigneten Informations-, Schulungs- und Präventionsmassnahmen für  ein Arbeitsklima, das Diskriminierungen, Mobbing und sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz nicht   aufkommen lässt. 3 Führungsverantwortliche sind in ihrem Zuständigkeitsbereich für eine diskriminierungs- und belästi- gungsfreie Arbeitsatmosphäre verantwortlich. 4 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter regelt in Richtlinien den Schutz der persönlichen  Integrität und das interne Verfahren bei Vorfällen im Zusammenhang mit Mobbing oder sexueller Be- lästigung.  II. Anstellung, Stellenwechsel und Beförderung  §  6 Stellenausschreibung 1 Offene Stellen werden in der Regel ausgeschrieben. 2 Sind geeignete, fachlich und persönlich qualifizierte Bewerberinnen oder Bewerber vorhanden, kön- nen die Stellen ohne öffentliche Ausschreibung intern besetzt werden. 3 Bei Teilzeitstellen mit kleinem Pensum und bei befristeten Arbeitsverträgen kann die Anstellungsin- stanz von einer Ausschreibung absehen.  §  7 Anstellungsinstanz 1 Der Gemeinderat entscheidet über die Begründung, Änderung und Beendigung der Arbeitsverhältnis- se der Verwaltungsleiterin oder des Verwaltungsleiters, der Generalsekretärin oder des Generalsekre- tärs, der Abteilungsleitenden sowie der Leitungen der Stabsstellen. 8)  4) § 4 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 5) § 5a eingefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 6) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 7) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 8) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)  2    Personalreglement RiE 162.110  2 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter sowie die Generalsekretärin oder der Generalse- kretär entscheiden in ihrem Zuständigkeitsbereich über die Begründung, Änderung und Beendigung  der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche direkt den Abteilungsleitenden  und den Leitungen der Stabsstellen unterstellt sind. Bei der Anstellung, Änderung oder Beendigung  von Arbeitsverhältnissen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, welche eine Kostenstelle leiten oder  als Produktverantwortliche tätig sind, ist die Zustimmung des zuständigen Mitglieds des Gemeinderats  notwendig. 9) 3 Die Abteilungsleitenden entscheiden über die Begründung, Änderung und Beendigung der Arbeits- verhältnisse des übrigen Personals der Verwaltung. 10) 4 Die Anstellungsinstanzen treffen ihren Entscheid unter Beizug der direkten Vorgesetzten der betrof- fenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der Leitung des Fachbereichs Personal. 11)  §  8 Vertrauensärztliche Untersuchung 1 Die vertrauensärztliche Untersuchung dient der Abklärung, ob die betreffende Bewerberin oder der   betreffende Bewerber zur Ausübung der entsprechenden Stelle geeignet ist. Sie wird in der Regel bei  jeder Anstellung einer neuen Mitarbeiterin oder eines neuen Mitarbeiters angeordnet. Eine Anordnung  muss erfolgen, wenn Zweifel an der gesundheitlichen Eignung einer Bewerberin oder eines Bewerbers  bestehen,  wenn die zu besetzende Stelle mit erheblicher körperlicher Arbeit  verbunden ist  oder in  anderer Weise ein guter gesundheitlicher Allgemeinzustand der Bewerberin oder des Bewerbers gebo- ten erscheint. 2 Kann das Ergebnis der Untersuchung nicht vor Ablauf der Probezeit erlangt werden, verlängert sich   die Probezeit bis zum Zeitpunkt der Kenntnisnahme des Ergebnisses, längstens jedoch bis zu sechs   Monaten. 3 Die  Anordnung einer  vertrauensärztlichen  Untersuchung nach  Ablauf  der  Probezeit  ist  möglich,  wenn Zweifel an der Eignung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters zur weiteren Ausübung der ent- sprechenden Stelle bestehen. Die Anordnung ist in jedem Fall möglich, wenn die Arbeitnehmerin oder   der Arbeitnehmer mehr als drei Monate innerhalb eines Jahres durch Unfall oder Krankheit verhindert   ist oder begründete Zweifel an der Richtigkeit eingereichter Arztzeugnisse bestehen. 4 Die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung erfolgt durch die Anstellungsinstanz. Bei  Anordnung und Kenntnisnahme vertrauensärztlicher Untersuchungen wahrt die Anstellungsinstanz die  Persönlichkeitsrechte der oder des Betroffenen bestmöglich. 5 Eine vertrauensärztliche Untersuchung wird in der Regel vom amtsärztlichen Dienst des Kantons   durchgeführt. Ihr Ergebnis geht einem privaten Zeugnis der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters vor. 6 Vorbehalten bleibt die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung zum Abschluss von Ver- sicherungen gemäss § 26 Personalordnung und zur Wahrung der entsprechenden Ansprüche.  §  9 Strafregisterauszüge 12) 1 Die Anstellungsinstanz verlangt vor der Anstellung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters einen  aktuellen Privatauszug aus dem massgeblichen Strafregister. 13) 1bis Von Stellenbewerberinnen und Stellenbewerbern, die sich für eine Tätigkeit bewerben, die einen re- gelmässigen Kontakt mit Minderjährigen oder mit anderen besonders schutzbedürftigen Personen um- fasst, verlangt die Anstellungsinstanz einen aktuellen Privat- und Sonderprivatauszug aus dem mass- geblichen Strafregister. Dies gilt auch im Rahmen eines Funktionswechsels oder bei einer Änderung  der bisherigen Funktion. 14)  9) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 10) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 11) § 7 Abs. 4 geändert durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 12) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 13) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 14) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)  3    Personalreglement RiE 162.110  2 Privat- und Sonderprivatauszüge werden während des Arbeitsverhältnisses verlangt,  wenn ein be- gründeter Verdacht auf eine strafbare Handlung besteht oder eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter   auf zulässige Fragen der Anstellungsinstanz nach Vorstrafen möglicherweise unrichtige Auskünfte er- teilt hat. 15) 3 Die Sonderprivatauszüge werden regelmässig überprüft. 16)  §  10 Wohnsitzpflicht 1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in der Regel frei in der Wahl ihres Wohnsitzes. 2 Sie können zur Wohnsitznahme in der Gemeinde oder in der näheren Umgebung oder zum Bezug ei- ner Dienstwohnung verpflichtet werden, wenn sie Bereitschafts- oder Abwartsdienst leisten oder ihren   Arbeitsort aus anderen Gründen rasch erreichen müssen. 3 Aus den gleichen Gründen kann die Pflicht zur Wohnsitznahme in der Gemeinde oder in der näheren  Umgebung oder zum Bezug einer Dienstwohnung bei einem Funktionswechsel gemäss § 12 und § 13  Abs. 1 dieses Reglements nachträglich angeordnet werden.  §  11 Probezeit 1 Während der Probezeit  kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen  schriftlich gekündigt werden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben das Recht, innert 5 Tagen nach  Erhalt der Kündigung von der Anstellungsinstanz eine begründete Verfügung zu verlangen. In der  schriftlichen Mitteilung sind sie auf dieses Recht hinzuweisen. 2 Rekurse gegen Kündigungen im Probeverhältnis haben keine aufschiebende Wirkung.  §  12 Interner Stellenwechsel 17) 1 Der interne Stellen- oder Funktionswechsel erfolgt durch den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags  oder durch eine ergänzende schriftliche Vereinbarung. Zuständig auf Seiten der Arbeitgeberin sind die  bisherige und die neue Anstellungsinstanz.  18) 2 Die Vereinbarung einer neuen Probezeit ist nicht statthaft. Dagegen kann vereinbart werden, dass die   neue  Anstellungsinstanz  sowie  die  betreffende  Mitarbeiterin  oder  der  betreffende  Mitarbeiter  das  Recht haben, innert einer bestimmten Frist die Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz zu verlangen.  Bei einer Rückkehr zur bisherigen Stelle bleiben die Ansprüche der Mitarbeiterin oder des Mitarbei - ters gewahrt.  §  13 19) …  §  14 Beschäftigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Pensionierungsalter 1 Aus betrieblichen Gründen kann gemäss § 39 Abs. 2 der Personalordnung im Ausnahmefall  eine  Weiterbeschäftigung über die ordentliche Altersgrenze hinaus vereinbart werden. Der Vertrag wird be- fristet auf ein Jahr abgeschlossen. Er kann im Bedarfsfall zweimal um höchstens je ein weiteres Jahr   verlängert werden. 20) 2 In der Regel ist vor Abschluss einer Vereinbarung eine vertrauensärztliche Untersuchung durchzu- führen. 3 Die Gemeindepräsidentin oder der Gemeindepräsident bewilligt auf Antrag der Anstellungsinstanz  und nach Rücksprache mit dem zuständigen Mitglied des Gemeinderats und der Leitung des Fachbe- reichs Personal die Weiterbeschäftigung. 21)  15) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 16) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 17) § 12: Titel in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 18) § 12 Abs. 1 in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17.1.2015). 19) § 13 aufgehoben durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 20) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 21) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)  4    Personalreglement RiE 162.110  4 Unter den Bedingungen von Abs. 1 bis 3 können auch neue oder ehemalige Mitarbeiterinnen und   Mitarbeiter, welche die ordentliche Altersgrenze erreicht haben, angestellt werden. 22)  III. Arbeitszeit  §  15 Jahresarbeitszeit (JAZ) 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter leisten ihre Arbeit grundsätzlich auf der Basis einer Jahresar - beitszeit (JAZ). 2 Die Jahresarbeitszeit dient der effizienten, termin- und qualitätsgerechten Erfüllung von Aufträgen  und Dienstleistungen der Gemeinde. Zugleich soll sie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erlauben,  ihre Arbeitszeit und ihren Tagesablauf flexibler zu gestalten. 3 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter und die Leitung des Fachbereichs Personal kön- nen das Jahresarbeitszeitmodell durch generelle Weisungen weiter konkretisieren. 23) 4 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter kann für gewisse Funktionen oder Funktions- gruppen Weisungen erlassen, die vom Grundmodell der Jahresarbeitszeit abweichen. Im Schulbereich  regelt das Schulrecht die Zuständigkeiten für abweichende Regelungen. 24)  §  15a 25) Einsätze bei Wahlen und Abstimmungen 1 Einsätze  von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei  Wahlen  und Abstimmungen gelten  nicht  als   Arbeitszeit nach Personalrecht. Es kommen die besonderen Regelungen zu den politischen Rechten  zur Anwendung.  §  16 Soll-Arbeitszeit 1 Die durchschnittliche wöchentliche Soll-Arbeitszeit beträgt bei einem Beschäftigungsgrad von 100  Prozent 41 Stunden und 30 Minuten (täglich 8 Stunden und 18 Minuten). Für Teilzeitbeschäftigte re- duziert sie sich entsprechend dem Beschäftigungsgrad.  §  17 Zeiterfassung 1 Die Arbeitszeit wird mittels eines Zeiterfassungsgeräts registriert oder auf einem Formular festgehal- ten. 2 Bei Missbrauch können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von den direkten Vorgesetzten verpflichtet  werden, ihre Arbeitsleistung zu festen Zeiten zu erbringen.  §  18 Arbeit ausserhalb der Erfassungszone und bezahlte Abwesenheit 1 Bei bezahlter Abwesenheit wird der effektive Aufwand bis maximal 8 Stunden 18 Minuten pro Tag  angerechnet. Dies gilt auch für Kursbesuche der internen und externen Weiterbildung. 26) 2 Bei Dienstreisen und Arbeitszeit ausserhalb der Erfassungszone wird mit Zustimmung der direkten  Vorgesetzen die effektive Reiseund Arbeitszeit bis maximal 10 Stunden pro Tag angerechnet. 3 Die Teilnahme als Zuhörerin oder Zuhörer an öffentlichen Informationsveranstaltungen sowie die   Wahrnehmung allfälliger Repräsentationspflichten gelten für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab dem  Anforderungsniveau 9 nicht als Arbeitszeit. Bei anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gilt die   Teilnahme an solchen Veranstaltungen als Arbeitszeit, soweit sie von den direkten Vorgesetzten ange- ordnet wurde. 27)  22) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 23) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 24) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 25) § 15a eingefügt § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 26) § 18 Abs. 1 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 27) § 18 Abs. 3 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).  5    Personalreglement RiE 162.110  §  19 Werktagsarbeit, Tagesarbeit 1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erledigen ihre Arbeit in der Regel von Montag bis Freitag (Werk- tagsarbeit)  im Zeitfenster  von 6  Uhr  bis  20  Uhr  (Tagesarbeit).  Vorbehalten  bleiben  abweichende   Arbeitszeiten, die sich aufgrund betriebsspezifischer Öffnungszeiten, eines betriebsbedingten Dienst- plans oder aufgrund der ausgeübten Funktion ergeben. 28) 2 Als Abendarbeit gilt die Zeit, welche von 20 Uhr bis 23 Uhr geleistet wird. 3 Als Nachtarbeit gilt die Zeit, welche vor 6 Uhr oder nach 23 Uhr geleistet wird. 4 Als Samstagsarbeit gilt die Zeit, welche von Freitag, 23 Uhr, bis Samstag, 23 Uhr geleistet wird. 5 Als Sonn- und Feiertagsarbeit gilt die Zeit, welche von Samstag, 23 Uhr, bis Sonntag, 23 Uhr, sowie   im gleichen Zeitrahmen an gesetzlichen Feiertagen geleistet wird. 29)  §  19a 30) Zuschläge für Nacht- sowie Sonn- und Feiertagsarbeit 1 Für Arbeit in der Nacht sowie an Sonn- und Feiertagen wird ein Zuschlag ausgerichtet, sofern die   Arbeit von der Vorgesetzten oder dem Vorgesetzten angeordnet ist. 2 Bezüglich Anspruchsberechtigung und Höhe der Zuschläge gelten die Bestimmungen der Lohnord- nung.  §  19b 31) Zuschläge für kurzfristig angeordnete Abend- oder Samstagsarbeit 1 Wird Abend- oder Samstagsarbeit weniger als 48 Stunden vor Beginn des Arbeitseinsatzes angeord- net, wird ein Zuschlag ausgerichtet. 2 Bezüglich Anspruchsberechtigung und Höhe der Zuschläge gelten die Bestimmungen der Lohnord- nung.  §  19c 32) Homeoffice 1 Homeoffice ermöglicht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, unter Berücksichtigung der betriebli- chen Anforderungen regelmässig einen Teil ihrer Arbeitszeit im Rahmen des Jahresarbeitszeitmodells  ausserhalb des Betriebs zu erbringen. 2 Homeoffice wird auf Antrag der Vorgesetzten von der Anstellungsinstanz bewilligt, sofern sich der  Aufgabenbereich dafür eignet und der ausserbetriebliche Arbeitsplatz die erforderlichen Vorausset- zungen erfüllt. 3 In einer Vereinbarung werden die Präsenzzeiten und die maximale Arbeitszeit definiert, die im Rah- men des Homeoffice geleistet werden dürfen. Zuständig ist die Anstellungsinstanz. 4 Die Bestimmungen betreffend Zuschläge für Arbeit in der Nacht sowie an Sonn- und Feiertagen sind   beim Homeoffice nicht anwendbar, sofern die Arbeit nicht ausdrücklich für diese Zeiträume angeord- net wurde. 5 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter regelt die Einzelheiten in einer Richtlinie. 33)  §  19d 34) Vertrauensarbeitszeit 1 Für die Verwaltungsleiterin oder den Verwaltungsleiter sowie für die Generalsekretärin oder den Ge- neralsekretär gilt die Vertrauensarbeitszeit. Sie sind von der Erfassung der Arbeitszeit gemäss § 17 be- freit. 2 Die Vertrauensarbeitszeit orientiert sich an der Jahresarbeitszeit auf der Basis von 41.5 Stunden pro   Woche. 3 Die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 50 Stunden soll nicht überschritten wer- den. Die Aufgaben sind so zu organisieren, dass genügend Ruhe- und Erholungszeit gewährleistet ist. 28) § 19 Abs. 1 Satz 2 beigefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 29) § 19 Abs. 5 beigefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 30) § 19a eingefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 31) § 19b eingefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 32) § 19c eingefügt durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 33) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 34) Eingefügt am 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)  6    Personalreglement RiE 162.110  4 Die §§ 18 Abs. 1 und 2, 19 bis 19b sowie 21 bis 23a kommen nicht zur Anwendung. 5 Abwesenheiten in Folge von Ferien, unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit oder bezahltem Urlaub sind  zu dokumentieren. 6 Die Arbeitsbelastung wird regelmässig mit der Gemeindepräsidentin oder dem Gemeindepräsidenten  besprochen und schriftlich  festgehalten.  Bei  einer  länger  dauernden Überbeanspruchung trifft  der  Gemeinderat entsprechende Massnahmen.  §  20 Zeiteinteilung 1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sprechen ihre Arbeitszeit mit ihren direkten Vorgesetzten und dem  Arbeitsteam ab. Sie informieren weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die von der Zeiteinteilung  Kenntnis haben müssen. Bei Uneinigkeit entscheiden die direkten Vorgesetzten, wobei diese auf die   Interessen des Betriebs und die Interessen der betroffenen Mitarbeiterin oder des betroffenen Mitarbei- ters sowie des Arbeitsteams angemessen Rücksicht nehmen. 2 Die flexible Zeiteinteilung berücksichtigt namentlich  a) die Erfüllung der Aufträge und Dienstleistungen der Gemeinde, b) die Teamarbeit, c) die generelle Erreichbarkeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, d) die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.  3 Die Anstellungsinstanz ist befugt, im Sinne von Abs. 2 lit. a bis c hiervor bestimmte Präsenzzeiten  für einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzuordnen. Die Verwaltungsleiterin oder der Verwal- tungsleiter ist davon in Kenntnis zu setzen. § 15 Abs. 3 und 4 dieses Reglements bleiben vorbehal - ten. 35)  §  21 Einschränkungen 1 Für die Erbringung der Arbeitsleistungen gelten folgende Einschränkungen: 36)  a) Die tägliche Arbeitszeit beträgt maximal 12 Stunden. b) Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt maximal 50 Stunden. c) Nach spätestens sechs Stunden Arbeitszeit erfolgt eine unbezahlte Pause, welche mindes-  tens 45 Minuten dauert und es Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erlaubt, den Arbeits- platz zu verlassen.  d) Abend-, Nacht-, Samstags- oder Sonn- und Feiertagsarbeit darf nur ausnahmsweise ge- leistet werden. Diese muss den betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern möglichst  früh im Voraus angezeigt werden. Vorbehalten bleibt § 19 Abs. 1 Satz 2.  e) Die tägliche Arbeitszeit von Jugendlichen unter zwanzig Jahren und von Lernenden be- trägt maximal 9 Stunden pro Tag.  f) Bei der Einteilung der Arbeitszeit ist auf die persönlichen und familiären Verpflichtungen  der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angemessen Rücksicht zu nehmen.  1bis Abweichungen von den Einschränkungen gemäss Abs. 1 Bst. a, b, c und e müssen von den Vorge- setzen genehmigt werden. 37) 2 Diese Bestimmung findet auch auf Teilzeitbeschäftigte Anwendung. Bei der Bemessung der Höchst- arbeitszeiten  gemäss  Bst.  a  und  b  wird  die  Verpflichtung  der  Teilzeitbeschäftigten  aus  anderen  Arbeitsverhältnissen berücksichtigt. 38) 3 Lärm verursachende Tätigkeiten werden nur in Ausnahmefällen vor 7 Uhr, zwischen 12 und 13 Uhr  sowie nach 19 Uhr ausgeführt. 4 … 39)  35) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 36) § 21 Abs. 1 in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 37) § 21 Abs. 1bis eingefügt durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 38) § 21 Abs. 2 geändert durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 39) § 21 Abs. 4 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).  7    Personalreglement RiE 162.110  §  22 40) Jahresarbeitszeitsaldo und Bandbreiten der Arbeitszeitschwankungen 1 Die effektiv geleistete Arbeitszeit soll pro Kalenderjahr der hochgerechneten wöchentlichen Arbeits- zeit gemäss § 16 dieses Reglements entsprechen. 2 Führen Arbeitszeitschwankungen zu Mehr- oder Minderleistungen, dürfen diese jeweils am Monats- ende maximal plus 40 respektive minus 40 Stunden erreichen. 3 Mehrleistungen von über 40 Stunden verfallen, sofern sie nicht als betrieblich bedingt vom oder von  der direkten Vorgesetzten genehmigt wurden. Bei Minderleistungen erfolgt ab der 41. Stunde ein ent- sprechender Lohnabzug. 4 Wenn es die Interessen des Betriebs erfordern, können die direkten Vorgesetzten unter Berücksichti- gung von § 21 dieses Reglements zeitweilig die Bandbreite der Arbeitszeitschwankungen bis zu plus   80 Stunden erweitern. 5 Im gleichen Sinne kann die Anstellungsinstanz auf schriftlichen Antrag der Vorgesetzten die Band- breite der Arbeitszeitschwankungen auf plus 120 respektive minus 60 Stunden erweitern. Mit dem An- trag muss ein Vorschlag unterbreitet werden, mit welchen Massnahmen der Jahreszeitsaldo im Um- fang von Abs. 2 innert nützlicher Frist wieder erreicht werden soll.  5bis Vorbehalten bleiben besondere Bestimmungen für bestimmte Funktionen oder Funktionsgruppen  gemäss § 15 Abs. 4 sowie für Teilzeitbeschäftigte gemäss § 22a dieses Reglements. 6 …  §  22a 41) Jahresarbeitszeitsaldo für Teilzeitbeschäftigte 1 Für  Teilzeitbeschäftigte  gelten  grundsätzlich  bezüglich  der  maximalen  Abweichung  die  gleichen  Werte wie für Vollzeitbeschäftigte. 2 Betragen die Mehrleistungen mehr als plus 20 bzw. minus 20 Stunden, überprüfen die betroffenen  Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten die geplanten Arbeiten. 3 Sollen Teilzeitbeschäftigte über einen längeren Zeitraum betrieblich bedingte Mehrleistungen erbrin- gen, kann die Anstellungsinstanz einen befristeten Zusatzvertrag vereinbaren. Dauern die Mehrleistun- gen mehr als vier Monate, ist das Pensum anzupassen. 4 Wenn aus betrieblichen Gründen ein Zusatzvertrag gemäss Abs. 3 nicht sinnvoll ist, weil der zusätz- liche Arbeitseinsatz zeitlich nicht planbar ist, kann die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter  eine Barvergütung vereinbaren. 42) 5 Insgesamt darf die Mehrarbeit das Pensum einer Vollzeitbeschäftigung nicht übersteigen. 6 Betragen die Pensen weniger als 50%, kann die Anstellungsinstanz die Bandbreiten der Arbeitszeit- schwankungen gemäss § 22 dieses Reglements anpassen. Die Einschränkung muss den Mitarbeiterin- nen und Mitarbeitern mindestens einen Monat im Voraus schriftlich mitgeteilt werden.  §  22b 43) Steuerung des Jahresarbeitszeitsaldos 1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten einmal monatlich einen Auszug über die geleistete Arbeits- zeit. Den Abteilungsleitenden wird periodisch ein Monitoring zur Verfügung gestellt. 2 Mindestens zweimal pro Jahr besprechen die direkten Vorgesetzten mit ihren Mitarbeiterinnen und  Mitarbeitern die Arbeitszeitplanung. 3 Weicht die effektiv geleistete Arbeitszeit erheblich von der Arbeitszeitplanung ab, treffen die direk- ten Vorgesetzten nach Anhörung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die notwendigen Massnahmen. 4 Sie können die Bandbreite der Arbeitszeitschwankungen gemäss § 22 Abs. 2 hiervor auf plus 20 oder  minus 20 Stunden herabsetzen. Eine solche Einschränkung muss den Mitarbeiterinnen und Mitarbei- tern mindestens einen Monat im Voraus schriftlich mitgeteilt werden.  40) § 22 samt Titel in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 41) § 22a samt Titel in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 42) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 43) § 22b eingefügt durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).  8    Personalreglement RiE 162.110  §  23 44) Kompensation 1 Mehrleistungen sind in der Regel durch Freizeit zu kompensieren. Die Kompensation kann stunden-  oder tageweise erfolgen. 2 Die Kompensation darf den Bezug des Ferienguthabens des laufenden Kalenderjahrs nicht beein- trächtigen. 3 Der Abbau positiver Arbeitszeitsaldi ist wie die Zeiteinteilung gemäss § 20 dieses Reglements mit   den direkten Vorgesetzten abzusprechen. 4 Ist eine Kompensation betriebsbedingt nicht oder nur teilweise möglich, kommt § 23a zur Anwen- dung.  §  23a 45) Barvergütung 1 Können Mehrleistungen im Ausnahmefall in den nächsten 12 Monaten nicht kompensiert werden,  kann die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter bzw. die Gemeindepräsidentin oder der  Gemeindepräsident als Anstellungsinstanz auf schriftlichen Antrag der Vorgesetzten und nach Rück- sprache mit der Leitung des Fachbereichs Personal eine Barvergütung bewilligen. 2 … 46)  §  24 Austritt 1 Auf den Austritt einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters hin ist ein Saldo von null anzustreben. 2 Ist eine Kompensation bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichen Gründen nicht mög- lich, so wird ein positiver Saldo zum üblichen Stundenansatz entschädigt. In gleicher Weise führen  Minderleistungen zu einem entsprechenden Lohnabzug.  §  25 47) …  IV. Ferien  §  26 Umfang 1 Die Arbeitgeberin gewährt ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Ferien im Umfang von § 13 Per- sonalordnung. 2 Jugendliche bis zum zurückgelegten 20. Altersjahr und Lehrlinge haben Anspruch auf fünf Wochen  Ferien. 3 … 48)  §  27 Bestimmung des Zeitpunktes 1 Der Zeitpunkt der Ferien der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird in Absprache mit den direkten   Vorgesetzten und dem Arbeitsteam festgelegt. Die direkten Vorgesetzten nehmen auf die Wünsche der  Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Interessen des Betriebs angemessen Rücksicht. Auf Verlan- gen begründen die direkten Vorgesetzten ihren Entscheid schriftlich im Sinne von § 59 Abs. 1 dieses   Reglements. 2 Pro Jahr sollen mindestens zwei Ferienwochen ohne Unterbrechung bezogen werden. Dauert die Ab- wesenheit mehr als vier Wochen, muss vorgängig die Zustimmung der Anstellungsinstanz eingeholt  werden.  44) § 23 in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 45) § 23a eingefügt durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 46) Aufgehoben am 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 47) § 25 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 48) § 26 Abs. 3 aufgehoben durch § 56 Abs. 2 des Schulreglements vom 16. 6. 2009 (wirksam seit 1. 8. 2009, RiE 411.610).  9    Personalreglement RiE 162.110  §  28 Übertragung der Ferien 1 Ferien, die aus betrieblichen Gründen nicht bezogen werden können, werden auf das folgende Jahr   übertragen. 2 Freiwillig nicht bezogene Ferien können bis zum 31. März des Folgejahres nachgeholt werden.  §  29 Ersatz bei Krankheit oder Unfall in den Ferien 1 Verunfallen oder erkranken Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter während den Ferien, so haben sie An- spruch auf Ersatz der ausgefallenen Ferientage, sofern die Krankheit oder der Unfall unverzüglich ge- meldet und Grad und Dauer der Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt wird.  §  30 Arbeitsfreie Tage 1 Neben den gesetzlichen Feiertagen sind folgende Nachmittage arbeitsfrei:  a) Fasnachtsmontag und Fasnachtsmittwoch b) Gründonnerstag c) Heiliger Abend d) Silvester  2 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter erklärt zwei weitere Tage für arbeitsfrei. 49)  §  31 Austritt und Todesfall 1 Sind beim Austritt einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters noch Ferien ausstehend, kann eine fi - nanzielle Abgeltung nur beansprucht werden, wenn die verbleibenden Ferientage aus betrieblichen  Gründen nicht bezogen werden können. 2 Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die bis zum Austritt mehr Ferien bezogen haben, als ihnen  zugestanden hätten, wird der Lohn entsprechend gekürzt, falls sie das Arbeitsverhältnis selbst gekün- digt haben oder dieses wegen Gründen, die in der Person der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters lie - gen, aufgelöst wird. 3 Beim Tod einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters haben bereits bezogene oder noch ausstehende   Ferien keine Auswirkung auf Lohn oder Weiterzahlung des Lohns.  V. Urlaub  §  32 Gesuch 1 Das Gesuch um bezahlten Urlaub wird nach Massgabe von § 14 Abs. 3 Personalordnung und § 37 50)  dieses Reglements (Weiterbildung) bewilligt. 2 Über die Bewilligung von bezahltem Urlaub bis zu vier Arbeitstagen entscheiden die direkten Vorge- setzten. Bei länger dauerndem oder wiederkehrendem Urlaub entscheidet die Anstellungsinstanz nach  Rücksprache mit der Leitung des Fachbereichs Personal. 51)  §  33 Öffentliches Amt 1 Als Ausübung eines öffentlichen Amts gemäss § 14 Personalordnung gelten  a) die Arbeit als Mitglied eidgenössischer, kantonaler und kommunaler Behörden und Kom- missionen sowie kirchlicher Behörden;  b) die Tätigkeit als Expertin oder Experte an staatlichen oder staatlich anerkannten Prüfun- gen.  2 Die Bestimmungen über die Nebenbeschäftigungen gelten sinngemäss. 52)  49) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 50) § 32 Abs. 1: Verweis redaktionell berichtigt. 51) § 32 Abs. 2 geändert durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 52) § 33 Abs. 2 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).  10    Personalreglement RiE 162.110  §  34 Sitzung der Personalverbände und Personalausschüsse 1 Als Teilnahme an Sitzungen der Personalverbände gemäss § 14 Personalordnung gilt die Mitwirkung  a) als Mitglied der von Personalverbänden gewählten Vorstände; b) als Delegierte oder Delegierter von Personalverbänden in Dachorganisationen oder zwi-  schenverbandlichen Arbeitsgemeinschaften; c) als Mitglied der von Personalverbänden zur Behandlung von Personal- oder Fachfragen   gebildeten Kommissionen oder von gewählten Personalausschüssen.  §  35 53) Jubiläumstag 1 Bei jedem Dienstjubiläum gemäss § 18 der Lohnordnung hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter   Anspruch auf einen Jubiläumstag in Form eines arbeitsfreien Tages. 2 Der Jubiläumstag ist spätestens innert einem Monat seit dem Zeitpunkt des Jubiläums zu beziehen.  Ansonsten verfällt der Anspruch. Die Vorgesetzte oder der Vorgesetzte kann aus betrieblichen Grün- den einen späteren Bezug bewilligen.  §  36 Dringende persönliche Angelegenheiten 1 Dringende persönliche Angelegenheiten werden nach Möglichkeit ausserhalb der Arbeitszeit erle- digt. 2 Anspruch auf bezahlten Urlaub besteht bei folgenden Ereignissen im nachgenannten Umfang:  a) 54) Heirat der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters oder naher Angehöriger: 1–2 Tage b) 55) Geburt eines Kindes: 10 Tage für den Vater und 5 Tage für die eingetragene Partnerin c) 56) Adoption eines Kindes: 5 Tage d) 57) Todesfall naher Angehöriger oder vergleichbar nahestehender Personen: bis zu 4 Tagen e) 58) Betreuung von nahen Angehörigen mit gesundheitlicher Beeinträchtigung bis zu 3 Tagen   pro Ereignis; ausser bei der Betreuung der eigenen Kinder beträgt der Betreuungsurlaub  höchstens zehn Tage pro Kalenderjahr  f) 59) Wohnungswechsel: 1 Tag 3 Als nahe Angehörige im Sinne dieses Reglements gelten alle Verwandten in auf- und absteigender   Linie und die Geschwister sowie die Ehegattin bzw. der Ehegatte, die eingetragene Partnerin bzw. der  eingetragene Partner, die Person, mit welcher eine faktische Lebensgemeinschaft geführt wird, und die  Schwiegereltern. Als Kinder gelten diejenigen Personen, zu denen ein Kindesverhältnis im zivilrecht- lichen Sinne besteht. 60) 4 In begründeten Fällen kann die Anstellungsinstanz ausnahmsweise von der Mitarbeiterin bzw. dem  Mitarbeiter einen Nachweis für den Urlaubsgrund verlangen. 61)  §  37 Weiterbildung 1 Die Arbeitgeberin fördert die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 2 Sie gewährt in der Regel bezahlten Urlaub und übernimmt die Kosten, wenn Mitarbeiterinnen und  Mitarbeiter Weiterbildungskurse im Interesse der Arbeitgeberin besuchen. Weiterbildung im überwie- genden Interesse der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters kann angemessen unterstützt werden. 3 Über die Gewährung von bezahltem Urlaub entscheiden direkte Vorgesetzte und Anstellungsinstanz  nach Massgabe von § 32 dieses Reglements. Eine Kombination von bezahltem und unbezahltem Ur- laub ist möglich.  53) § 35 samt Titel in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 54) § 36 Abs. 2 lit. a in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 55) Fassung vom 15. Dezember 2020, in Kraft seit 1. Januar 2021 (KB 19.12.2020) 56) § 36 Abs. 2 lit. c in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 57) § 36 Abs. 2 lit. d in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 58) Fassung vom 6. Juli 2021, in Kraft seit 15. Juli 2021 (KB 10.07.2021) 59) § 36 Abs. 2 lit. f beigefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 60) Eingefügt am 6. Juli 2021, in Kraft seit 15. Juli 2021 (KB 10.07.2021) 61) Eingefügt am 6. Juli 2021, in Kraft seit 15. Juli 2021 (KB 10.07.2021)  11    Personalreglement RiE 162.110  4 Hinsichtlich der Tragung der Kurskosten und weiterer  Spesen entscheidet  die  Anstellungsinstanz  nach Rücksprache mit der Leitung des Fachbereichs Personal im Rahmen ihrer Finanzkompetenzen  und des Spesenreglements. 62) 5 Leistet die Arbeitgeberin Beiträge an die Weiterbildung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters  von über CHF 5'000, werden die Modalitäten schriftlich vereinbart. Die Vereinbarung sieht eine voll- ständige oder teilweise Rückzahlung dieses Beitrags vor, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem be- stimmten Zeitpunkt ohne Zutun der Arbeitgeberin aufgelöst wird. 63)  §  38 64) Weiterer bezahlter und unbezahlter Urlaub 1 Die Anstellungsinstanz kann nach Rücksprache mit der Leitung des Fachbereichs Personal folgende  Urlaube bewilligen: 65)  a) bezahlten oder unbezahlten Urlaub, namentlich zur Teilnahme von Mitarbeiterinnen oder  Mitarbeitern an kulturellen und sportlichen Anlässen von nationaler Bedeutung;  b) unbezahlten Urlaub für die Betreuung und Begleitung von Angehörigen bei schweren Er- krankungen oder in schweren Lebenskrisen.  2 Im Falle von Bst. b) wird der bisherige Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten ga- rantiert.  §  39 Unbezahlter Urlaub 1 Über die Gewährung von unbezahltem Urlaub entscheiden direkte Vorgesetzte und Anstellungsin- stanz nach Massgabe von § 32 dieses Reglements. 1bis Der Bezug des Ferienguthabens des laufenden Kalenderjahrs und der Abbau älterer Ferienguthaben  sind zu berücksichtigen. 66) 2 Bei unbezahltem Urlaub von mehr als drei Monaten wird der Ferienanspruch entsprechend gekürzt.  §  40 Kompensation 1 Fällt  der  Urlaubsgrund in die  Ferien oder  auf  einen arbeitsfreien Tag einschliesslich dienstfreier   Samstag oder Sonntag, so wird der Urlaub nicht vor- oder nachgewährt. 2 Freiwillig nicht bezogener Urlaub begründet keinen Anspruch auf Ersatz. 3 Krankheit nach Antritt des Urlaubs verlängert diesen nicht.  VI. Schwangerschafts- und Elternurlaub  §  41 Meldung 1 Die Mitarbeiterin spricht den Beginn des Schwangerschaftsurlaubs gemäss § 15 Abs. 1 Personalord- nung mit ihren direkten Vorgesetzten frühzeitig ab, spätestens aber drei Monate vor der voraussichtli - chen Niederkunft. 2 Für die Gewährung eines unbezahlten Elternurlaubs gemäss § 15 Abs. 2 Personalordnung ist die An- stellungsinstanz zuständig.  §  42 Dauer 1 Auf Gesuch der Mitarbeiterin kann, sofern ihr Gesundheitszustand oder die arbeitsmedizinische Not- wendigkeit ärztlich bescheinigt wird, die Gesamtdauer des Schwangerschafts- und Mutterschaftsur- laubs um höchstens vier Wochen verlängert werden. Der frühest mögliche Beginn des verlängerten  Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaubs kann um maximal sechs Wochen vor den errechneten  Geburtstermin vorverschoben werden. 67) 62) § 37 Abs. 4 in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 63) § 37 Abs. 5 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 64) § 38 samt Titel in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 65) § 38 Abs. 1 geändert durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 66) § 39 Abs. 1bis eingefügt durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 67) § 42 Abs. 1 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).  12    Personalreglement RiE 162.110  2 Der unbezahlte Urlaub soll die Dauer von einem Jahr nach Niederkunft in der Regel nicht überschrei - ten. 3 Wird der bezahlte Urlaub von 16 Wochen nicht ausgeschöpft, entsteht kein Anspruch auf finanzielle  Entschädigung. 4 Die Ferien dürfen nicht gekürzt werden, wenn: 68)  a) eine Mitarbeiterin wegen Schwangerschaft bis zu zwei Monaten an der Arbeitsleistung  verhindert ist;  b) eine Mitarbeiterin einen Mutterschaftsurlaub nach § 15 Abs. 1 der Personalordnung be- zieht.  §  43 Sicherung des Arbeitsplatzes 1 Für die Zeit eines Schwangerschafts- oder Elternurlaubs wird der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter   der bisherige Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten garantiert.  §  44 Änderung des Beschäftigungsgrads 1 Unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse kann auf Gesuch der Mitarbeiterin sowohl für   die Zeit der Schwangerschaft als auch für die Zeit nach der Schwangerschaft der bisherige Beschäfti - gungsgrad geändert werden. Zuständig ist die Anstellungsinstanz. 2 Diese Bestimmung ist sinngemäss auf Väter anwendbar, welche Erziehungs- und Betreuungspflich- ten übernehmen.  §  45 Vertragliche Einigung 1 Urlaub, Reduktion des Beschäftigungsgrads und weitere Punkte werden in einer Vereinbarung gere- gelt. 2 Zuständig ist die Anstellungsinstanz, welche sowohl den betrieblichen Erfordernissen wie auch den  Interessen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters angemessen Rechnung trägt.  §  45a 69) Stillzeit bei Mutterschaft 1 Sofern betrieblich möglich, darf eine Mitarbeiterin ihr Kind am Arbeitsort stillen. 2 Stillzeit  und die  benötigte  Zeit  zum Abpumpen von Muttermilch  im Betrieb  gelten  als  bezahlte  Arbeitszeit. 3 Verlässt die Mitarbeiterin den Arbeitsort zum Stillen, ist die Hälfte dieser Abwesenheit als Arbeits- zeit anzuerkennen.  §  46 70) Adoption 1 Für die Zeit eines unbezahlten Elternurlaubs gemäss § 15 Abs. 2 der Personalordnung wird der Mit- arbeiterin oder dem Mitarbeiter der bisherige Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten  garantiert. 2 Die §§ 44 und 45 sind sinngemäss anwendbar. 3 Die Anstellungsinstanz entscheidet nach pflichtgemässem Ermessen und unter Berücksichtigung der  besonderen Umstände des Einzelfalls.  §  46a 71) Vaterschaftsurlaub 1 Der Mitarbeiter, der im Zeitpunkt der Geburt eines Kindes dessen rechtlicher Vater ist oder dies in- nerhalb  der  folgenden  sechs  Monate  wird,  hat  Anspruch  auf  einen  Vaterschaftsurlaub  von  zehn  Arbeitstagen gemäss § 36 Abs. 2 lit. b.  68) Eingefügt am 15. Dezember 2020, in Kraft seit 1. Januar 2021 (KB 19.12.2020) 69) § 45a eingefügt durch GB vom 17. 12. 2013 (wirksam seit 29. 12. 2013). 70) § 46 in der Fassung des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 71) Eingefügt am 15. Dezember 2020, in Kraft seit 1. Januar 2021 (KB 19.12.2020)  13    Personalreglement RiE 162.110  2 Der Vaterschaftsurlaub muss innert sechs Monaten nach der Geburt des Kindes bezogen werden. Er   kann wochen- oder tageweise bezogen werden. 3 Bezieht ein Mitarbeiter einen Vaterschaftsurlaub gemäss § 36 Abs. 2 lit. b, dürfen die Ferien nicht   gekürzt werden. 4 Kündigt die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis und hat der Mitarbeiter vor Ende des Arbeitsverhält- nisses Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub nach § 36 Abs. 2 lit. b, wird die Kündigungsfrist um die  noch nicht bezogenen Urlaubstage verlängert.  §  46b 72) Betreuungsurlaub für die Pflege schwer beeinträchtigter Kinder 1 Hat eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter Anspruch auf eine Betreuungsentschädigung nach den  Art.  16n–16s des Bundesgesetzes über den Erwerbsersatz für Dienstleistende, bei Mutterschaft und  bei Vaterschaft (Erwerbsersatzgesetz, EOG) vom 25. September 1952, weil ihr oder sein Kind wegen  Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigt ist, so hat sie oder er Anspruch auf einen   Betreuungsurlaub von höchstens 14 Wochen.  2 Der Betreuungsurlaub ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen. Die Rahmenfrist  beginnt mit dem Tag, für den das erste Taggeld bezogen wird. 3 Sind beide Eltern berufstätig, so hat jeder Elternteil Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchs- tens sieben Wochen. Sie können eine abweichende Aufteilung des Urlaubs wählen. 4 Der Urlaub kann am Stück oder tageweise bezogen werden. 5 Die Anstellungsinstanz und die bzw. der Vorgesetzte sind unverzüglich über die Modalitäten des Ur- laubsbezugs sowie über Änderungen zu informieren. 6 Die Ferien dürfen nicht gekürzt werden, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter einen Betreu- ungsurlaub bezieht. 7 Solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub besteht,  darf  die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis  nicht kündigen, längstens aber während sechs Monaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen  beginnt.  VII. Nebenbeschäftigung  §  47 Begriff 1 Als Nebenbeschäftigung gelten alle Tätigkeiten gegen Entgelt, die ausserhalb der vertraglichen Ver- pflichtungen gegenüber der Arbeitgeberin ausgeführt werden.  §  48 Meldepflicht 1 Die Meldung der Nebenbeschäftigung erfolgt an die Anstellungsinstanz. Diese kann verlangen, dass  die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter mündlich oder schriftlich weitere Auskünfte erteilt. Vorbehalten  bleiben Amts- und Berufsgeheimnisse. 2 Nebenbeschäftigungen, bei denen das Entgelt monatlich den Betrag von 250 Franken oder der Zeit - aufwand fünf Stunden pro Monat unterschreitet, sind nicht meldepflichtig. Vorbehalten und damit be- willigungspflichtig bleiben in jedem Fall jedoch Nebenbeschäftigungen, welche die Voraussetzungen  von § 16 Abs. 2 lit. b und c Personalordnung erfüllen.  §  49 Bewilligung 1 Für die Erteilung einer Bewilligung nach § 16 Abs. 2 Personalordnung ist die Anstellungsinstanz zu- ständig. Der Inhalt der Bewilligung kann auch ursprünglich oder nachträglich im Arbeitsvertrag ver- einbart werden. 2 Eine Bewilligung ist in der Regel zu verweigern, wenn  a) die aufgewendete Zeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin oder eines vollbeschäftigten  Mitarbeiters mehr als 40 Stunden pro Monat beträgt;  72) Eingefügt am 6. Juli 2021, in Kraft seit 15. Juli 2021 (KB 10.07.2021)  14    Personalreglement RiE 162.110  b) die Nebenbeschäftigung zu erheblichen Beeinträchtigungen der Arbeit führt; c) die Nebenbeschäftigung während den Ferien der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters aus-  geübt werden soll und der Erholungszweck dadurch gefährdet erscheint; d) die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter  eine Nebenbeschäftigung nicht  ordnungsgemäss   gemeldet hat. 3 In den übrigen Fällen entscheidet die Anstellungsinstanz nach pflichtgemässem Ermessen. Sie ver- sieht die Bewilligung mit den notwendigen Auflagen, namentlich zum Ausgleich von unvermeidlich  in Anspruch genommener Arbeitszeit oder zur Vermeidung von Ungleichbehandlungen der Mitarbei- terinnen und Mitarbeiter. Bei Nebeneinnahmen über 10'000 Franken pro Jahr kann der darüber hinaus- gehende Betrag bis zu 80% abgeschöpft werden. 4 Bei teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besteht eine Melde-, Bewilligungs- oder  Abgabepflicht nur, wenn die voraussichtliche Gesamtarbeitszeit einen Beschäftigungsgrad von 100%  überschreitet oder eine Bedingung von § 16 Personalordnung erfüllt ist. Die vorstehenden Bestimmun- gen gelten sinngemäss.  §  50 Massnahmen 1 Ist eine Nebenbeschäftigung nicht ordnungsgemäss gemeldet oder zur Bewilligung beantragt worden,  ist die Anstellungsinstanz berechtigt, den künftigen Lohn der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters bis  maximal zum eingenommenen Entgelt der Nebenbeschäftigung zu kürzen, soweit die Mitarbeiterin   oder der Mitarbeiter Arbeitszeit für die Nebenbeschäftigung in Anspruch genommen oder zusammen  mit der Nebenbeschäftigung einen Beschäftigungsgrad von 100% überschritten hat. Art. 323b Abs. 2  des Obligationrechts ist anwendbar. 2 Arbeitsrechtliche Massnahmen bleiben vorbehalten.  VIII. Weitere Rechte und Pflichten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter  §  51 Trinkgelder und Geschenke 1 Die Annahme von Vorteilen gemäss § 20 Personalordnung und gemäss Art. 322 quater und sexies   Strafgesetzbuch ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verboten. 2 Erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sozial übliche Trinkgelder, übergeben sie diese unaufge- fordert den in den verschiedenen Abteilungen und Gruppen bezeichneten Kassen. Über die Verwen- dung entscheiden die mit Trinkgeldern bedachten Arbeitsteams gemeinschaftlich. Sie haben über ihre  Kasse nach Weisungen der Leitung des Fachbereichs  Personal Buch zu führen und die Abteilungslei- tenden und die Leitung des Fachbereichs Personal über den Verwendungszweck zu orientieren. Diese  nehmen periodisch Einblick in die Buchführung und ergreifen die erforderlichen Massnahmen, wenn  die Zuwendungen den Charakter unzulässiger Vorteile annehmen. 73) 3 Sozial übliche Naturalgeschenke dürfen bis zum Wert von hundert Franken angenommen werden.   Übersteigen die Geschenke diesen Wert, entscheidet die Anstellungsinstanz unter Beizug der Leitung  Personelles über deren Verwendung.  §  51a 74) Abschiedsgeschenk bei Pensionierung 1 Die Arbeitgeberin richtet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ihr Arbeitsverhältnis in Folge  einer vorzeitigen oder ordentlichen Pensionierung beenden, ein Abschiedsgeschenk bis zum Wert von  CHF 300 aus. 2 Zuständig ist die Leitung des Fachbereichs Personal.  73) § 51 Abs. 2 geändert durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 74) § 51a in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).  15    Personalreglement RiE 162.110  §  51b 75) Freiwillige Nebenleistungen 1 Auf Antrag der Verwaltungsleiterin oder des Verwaltungsleiters genehmigt der Gemeinderat einen  Katalog von freiwilligen Nebenleistungen mit entsprechendem Budgetrahmen. 76)  §  52 Arbeitskleider 1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können zum Tragen von speziellen Kleidern verpflichtet werden,  wenn dies aus betrieblichen Gründen geboten ist. Als solche Gründe gelten etwa die Sicherheit am   Arbeitsplatz und der Auftritt der Gemeinde gegen aussen. 2 Aus der Pflicht zum Tragen von speziellen Kleidern dürfen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern  keine Mehrkosten entstehen.  §  53 77) Sachschäden an Privateigentum von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 1 Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Sachschäden an Privateigentum erset- zen, wenn  a) der Schaden mit der dienstlichen Tätigkeit zusammenhängt, b) die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Schaden weder vorsätzlich noch grobfahrlässig   verursacht hat und c) der Schaden nicht von dritter Seite gedeckt wird.  §  54 Rechtsschutz 1 Die Anstellungsinstanz kann den betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Gesuch Rechts- schutz im Sinne von § 25 Personalordnung gewähren, wenn  a) das Verfahren mit der dienstlichen Tätigkeit zusammenhängt; b) die fragliche Handlung oder Unterlassung weder grobfahrlässig noch vorsätzlich began-  gen wurde. 2 Der Rechtsschutz erfolgt in der Regel durch vollständige oder teilweise Übernahme der Partei- und   Prozesskosten. Bevorschussung ist möglich. 3 Ist mit Kosten von über 5000 Franken zu rechnen, entscheidet der Gemeinderat.  §  55 Arbeitsunfähigkeit 1 Dauert die Arbeitsunfähigkeit  gemäss § 12 Personalordnung mehr als drei Arbeitstage, reicht die   Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den direkten Vorgesetzten unaufgefordert ein Arztzeugnis ein. 2 Fehlen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter wiederholt, können die direkten Vorgesetzten nach Rück- sprache mit der Leitung des Fachbereichs Personal ein Arztzeugnis ab dem zweiten Tag verlangen. 78) 3 Die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung gemäss § 8 dieses Reglements bleibt vorbe- halten.  IX. Konfliktlösung, Beratung und Massnahmen  §  56 Einvernehmliche Streitbeilegung 1 Streitigkeiten betreffend das Arbeitsverhältnis werden wenn immer möglich einvernehmlich geregelt.  75) § 51b eingefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 76) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 77) § 53 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 78) § 55 Abs. 2 geändert durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).  16    Personalreglement RiE 162.110  §  57 Leitung des Fachbereichs Personal 79) 1 Die Leitung des Fachbereichs Personal stellt die Beratung und Unterstützung der Vorgesetzten bei  der Umsetzung der übergeordneten Personalpolitik und der Führungsrichtlinien sicher. Sie wirkt dar- auf hin, dass in der Gemeindeverwaltung professionelle und zeitgemässe Personalarbeit geleistet wird,  und erbringt abteilungsübergreifende Dienstleistungen im Bereich des Personalmanagements. 80) 2 Zur Erfüllung dieser Aufgaben hat die Leitung des Fachbereichs Personal fachliche Weisungskompe- tenz. Die Funktion ist direkt der Verwaltungsleiterin oder dem Verwaltungsleiter unterstellt. 81)  §  58 Beratungsangebote 82) 1 Der Fachbereich Personal berät die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Vorgesetzte bei dienstli- chen oder einfachen privaten Fragestellungen. Entsprechende Anfragen werden vertraulich behandelt.   Bei Bedarf vermittelt die Leitung Fachbereich Personal externe Fachstellen. 83) 2 Die Arbeitgeberin sorgt ausserdem: 84)  a) 85) für eine niederschwellige externe Sozialberatung; b) 86) für ein niederschwelliges internes Konfliktberatungsangebot; c) 87) für externe Beratungsangebote im Zusammenhang mit Konflikten, Mobbing oder sexuel-  ler Belästigung. 3 Für die interne Konfliktberatung wählt die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter aus dem  Kreis der Mitarbeitenden eine weibliche und eine männliche Person. Die Konfliktberatungspersonen  erhalten eine fachliche Schulung für die interne Konfliktberatung. 88) 4 Die Beratungen werden vertraulich behandelt. 89)  §  58a 90) Sexuelle Belästigung 1 Von sexueller Belästigung betroffene Personen haben einen Anspruch auf Beratung und Begleitung  durch eine externe Vertrauensperson. Die externen Vertrauenspersonen können auch von Vorgesetzten  beigezogen werden. 2 Es stehen mindestens eine weibliche und eine männliche Vertrauensperson zur Verfügung. Es ist zu   gewährleisten, dass sich Betroffene an Vertrauenspersonen des gleichen Geschlechts wenden können. 3 Zu den Aufgaben der externen Vertrauenspersonen gehören insbesondere:  a) Beratung und Unterstützung der betroffenen Person; b) Ergreifen informeller Schritte auf Wunsch und in Zusammenarbeit mit der betroffenen   Person, mit dem Ziel, den sexuellen Belästigungen ein Ende zu setzen; c) Information über das aufsichtsrechtliche Anzeigeverfahren, Aufzeigen der straf- bzw. zi-  vilrechtlichen Möglichkeiten und Darlegung der Voraussetzungen sowie der möglichen  Konsequenzen dieser Schritte gegenüber der betroffenen Person.  4 Aus sexueller Belästigung dürfen der betroffenen Person, sowie Personen, die solche Vorfälle mel - den oder Beratung und Unterstützung in Anspruch nehmen, keine Nachteile im Arbeitsverhältnis ent- stehen.  79) § 57: Titel in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 80) § 57 Abs. 1 geändert durch GB vom 23. 12. 2015 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 81) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 82) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 83) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 84) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 85) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 86) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 87) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 88) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 89) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 90) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)  17    Personalreglement RiE 162.110  §  58b 91) Abklärungsverfahren 1 Abklärungen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung erfolgen durch eine von der Arbeitgeberin  eingesetzte externe, unabhängige Untersuchungsperson mit einer juristischen Ausbildung. 2 Sie ermittelt den Sachverhalt, sobald betroffene Personen bei ihr vorstellig werden, führt das Abklä- rungsverfahren mit den beteiligten Personen durch, befragt die Vertrauenspersonen und zieht nach  Rücksprache mit der Arbeitgeberin weitere Fachpersonen bei. 3 Je nach Ausgang des Abklärungsverfahrens beantragt sie angemessene Massnahmen bei der Anstel- lungsinstanz. 4 Die untersuchende Person wird auch mit der Durchführung des Abklärungsverfahrens beauftragt,  wenn Dritte von Mitarbeitenden am Arbeitsort oder Einsatzort sexuell belästigt werden oder wenn  Dritte Mitarbeitende am Arbeitsort oder Einsatzort sexuell belästigen. Die Abs. 2 und 3 gelten in die- sen Fällen sinngemäss.  §  59 Schriftliche Mitteilung 1 Wichtige individuelle Mitteilungen werden der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter schriftlich mitge- teilt. Als wichtige Mitteilungen gelten namentlich die Bemängelung des Verhaltens nach § 31 Abs. 3  Personalordnung oder der Verweis nach § 42 Abs. 2 Personalordnung durch die direkten Vorgesetz- ten. 2 Beschwerden betreffend das Arbeitsverhältnis gemäss § 44 Personalordnung, Gesuche und andere   Anliegen  beantworten  direkte  Vorgesetzte  und  Anstellungsinstanz  auf  Verlangen  schriftlich.  Das  Recht auf Aussprache gemäss § 44 Abs. 1 Personalordnung bleibt vorbehalten. 3 Verlangen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusätzlich zur persönlichen oder schriftlichen Mitteilung  den Erlass einer rekursfähigen Verfügung, so haben sie dies innert 10 Tagen bei der Anstellungsin- stanz anzumelden.  §  60 Verfügung 1 Für den Erlass von Verfügungen gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Anstellungsin- stanz zuständig. Sie zieht für ihren Entscheid die direkten Vorgesetzten und die Leitung des Fachbe- reichs Personal bei. 92) 2 Soweit sich der massgebliche Sachverhalt, die Begehren der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters so- wie weitere relevante Vorbringen nicht bereits aus eigener Wahrnehmung ergeben, hört die verfügen- de Instanz die betroffene Mitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter vor Erlass einer Verfügung   nochmals mündlich oder schriftlich an. Bei einer mündlichen Anhörung kann sich die oder der Betrof- fene von einer Person ihres Vertrauens begleiten oder vertreten lassen. 93) 3 Bei Verfügungen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung werden zusätzlich die beauftragte ex- terne Vertrauensperson und die beauftragte untersuchende Person angehört.  94) 4 Mitarbeitende, welche von einer sexuellen Belästigung betroffen sind, können nach Abschluss des   Abklärungsverfahrens eine Verfügung verlangen mit der: 95)  a) 96) eine drohende sexuelle Belästigung verboten oder unterlassen wird; b) 97) eine bestehende sexuelle Belästigung beseitigt wird; c) 98) eine sexuelle Belästigung festgestellt wird, wenn sich diese weiterhin störend auswirkt; d) 99) gegebenenfalls eine Entschädigung festgesetzt wird.  91) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 92) § 60 Abs. 1 geändert durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 93) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 94) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 95) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 96) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 97) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 98) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 99) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)  18    Personalreglement RiE 162.110  5 Mitarbeitende, die einer sexuellen Belästigung verdächtigt werden, können nach Abschluss des Ab- klärungsverfahrens bei ihrer Anstellungsinstanz den Erlass einer Verfügung verlangen, mit der festge- stellt wird, dass keine sexuelle Belästigung erfolgt ist. 100)  §  61 Vorsorgliche Massnahmen 1 Die Anordnung vorsorglicher Massnahmen im Sinne von § 43 Abs. 1 Personalordnung ist namentlich  zulässig, wenn  a) ein Verbrechen oder Vergehen in Frage steht; b) zu befürchten ist, dass die weitere Abklärung des Sachverhalts erschwert würde; c) zu  befürchten  ist,  dass  durch  die  weitere  Beschäftigung  der  Arbeitsbetrieb  oder  die   Dienstleistungen der Gemeinde beeinträchtigt würden; d) eine von sexueller Belästigung betroffene Person zu schützen ist.  2 Unaufschiebbare Massnahmen im Sinne von § 43 Abs. 2 Personalordnung werden angeordnet, wenn  unmittelbar Gefahr für Leib, Leben oder für Sachgüter besteht. 3 Vorsorgliche Massnahmen sind so rasch als möglich durch definitive Massnahmen zu ersetzen.  §  62 Abfindungen 1 Bei Aushandlung und Festsetzung von Abfindungen gemäss § 35 Abs. 3 Personalordnung und § 37  Abs. 1 Personalordnung berücksichtigt die Anstellungsinstanz namentlich folgende Gesichtspunkte:  a) Mitverschulden von Mitarbeiterin oder Mitarbeiter und Arbeitgeberin; b) bisherige Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters; c) bisherige Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters; d) Dauer des Arbeitsverhältnisses; e) Prozessrisiko.  2 Über Abfindungen entscheidet in jedem Fall der Gemeinderat. Im übrigen gelten die allgemeinen Fi- nanzkompetenzen.  §  62a 101) Rechtsmittelverfahren 1 Gegen die Verfügung der Anstellungsinstanz kann gemäss § 45 Personalordnung Rekurs bzw. Ein- sprache an den Gemeinderat ergriffen werden. 2 Die aufschiebende Wirkung richtet sich nach § 46 Personalordnung. 3 Bei Verfahren betreffend sexueller Belästigung sind die zuständige Vertrauensperson und die beauf- tragte untersuchende Person anzuhören. Sie geben eine fachliche Empfehlung ab. 4 Die von einer sexuellen Belästigung Betroffenen können beantragen, dass im Rahmen einer allfälli- gen Anhörung auf eine Gegenüberstellung verzichtet wird.  X. Orientierung und Mitwirkung  §  63 Orientierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 1 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter sowie die Abteilungsleitenden sorgen für eine ge- bührende Orientierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 102)  §  64 Bildung von Personalausschüssen 1 Ein Personalausschuss wird eingesetzt, wenn dies in einer Abteilung der Gemeindeverwaltung die  Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schriftlich verlangt. 2 Im übrigen gelten sinngemäss die Bestimmungen der kantonalen Verordnung betreffend Personalaus- schüsse in der öffentlichen Verwaltung vom 11. Februar 1973.  100) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 101) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) 102) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)  19    Personalreglement RiE 162.110  §  65 Mitwirkung der Personalverbände und Personalausschüsse 1 Beim Erlass von Beschlüssen des Gemeinderats und von generellen Weisungen der Verwaltungslei- terin oder des Verwaltungsleiters, welche eine Vielzahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern betref- fen, werden Personalverbände und Personalausschüsse angehört. Weichen der Gemeinderat bzw. die  Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter von deren Stellungnahmen ab, so begründen sie ihre  Haltung auf Verlangen schriftlich. 103) 2 Bei Gesetzgebungsvorhaben und wichtigen Projekten kann der Gemeinderat zur Vorbereitung des  Geschäfts eine paritätisch zusammengesetzte Kommission einsetzen.  XI. Ausführungs-, Übergangs- und Schlussbestimmungen 104)  §  66 Ergänzende Richtlinien und Weisungen 105) 1 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter erlässt gemeinsam mit der Leitung des Fachbe- reichs Personal ergänzende Weisungen oder Richtlinien. 106) 2 Diese regeln insbesondere 107)  a) die Jahresarbeitszeit b) die Übertragung von Ferien auf das nächste Kalenderjahr c) die Gewährung von Urlaub zur Regelung dringender persönlicher Angelegenheiten und   den weiteren Urlaub d) die Entgegennahme von Trinkgeldern und Geschenken e) die Ausrichtung eines Abschiedsgeschenks bei Pensionierung f) die Dienstwohnungen  §  66a 108) Saldierung allfälliger positiver Mehrleistungsguthaben per 31.12.2015 1 Sollten Mehrleistungsguthaben im 2015 aus betrieblichen Gründen nicht oder nur teilweise durch  Freizeit kompensiert werden können, werden die Jahresarbeitszeitsaldi von über 20 Stunden für alle  Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter per 31.12.2015 auf 20 Stunden gekürzt. 2 Die gekürzten Mehrleistungen werden durch eine einmalige Barvergütung abgegolten. 3 Vorbehalten bleiben die besonderen Regelungen für einzelne Funktionen oder Funktionsgruppen mit  besonders starken saisonalen Schwankungen.  §  66b 109) …  §  67 110) …  §  68 111) …  §  69 112) …  §  70 113)  §  71 114) … 103) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 104) Abschnittstitel XI in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 105) § 66: Titel geändert duch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 106) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 107) § 66 Abs. 2 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 108) § 66a eingefügt durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). 109) Aufgehoben am 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) 110) § 67aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 111) § 68 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 112) § 69 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 113) § 70 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 114) § 71 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).  20    Personalreglement RiE 162.110  §  72 115) …  §  73 116) …  §  74 Aufhebung bisherigen Rechts 1 Folgende Erlasse werden aufgehoben:  a) Ordnung betreffend den Wohnsitz von Beamten und Angestellten vom 1. Januar 1977 b) Reglement betreffend die Anordnung und Vergütung von Überzeitarbeit vom 1. Januar   1977 c) Reglement  betreffend  die  Nebenbeschäftigung  der  Beamten  und  Angestellten  der   Gemeinde Riehen vom 9. August 1994 d) Reglement betreffend Ferien und Urlaub der Beamtinnen, Beamten und Angestellten der   Gemeinde Riehen vom 3. Oktober 1995 e) Reglement für die gleitende Arbeitszeit (GAZ) für die Mitarbei¬ter der Gemeindeverwal-  tung vom 9. März 1988 f) Ordnung betreffend die Abgabe von Dienst- und Arbeitskleidern vom 17. März 1982  §  75 Publikation und Wirksamkeit 1 Dieses Reglement wird publiziert; es wird rückwirkend auf den 1. Juli 2002 wirksam. 117)  115) § 72 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 116) § 73 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). 117) Publiziert am 24. 7. 2002.  21   	I. Allgemeines ) 	§ 1 Geltungsbereich 	§ 2 Beschlüsse und generelle Weisungen 	§ 3 Arbeitsverträge 	§ 4 Vertragsänderungen ) 	§ 5 Weisungsrecht 	§ 5a ) Bearbeitung von Personendaten und Akteneinsicht 	§ 5b ) Schutz vor Diskriminierungen und sexuellen Belästigungen  	II. Anstellung, Stellenwechsel und Beförderung 	§ 6 Stellenausschreibung 	§ 7 Anstellungsinstanz 	§ 8 Vertrauensärztliche Untersuchung 	§ 9 Strafregisterauszüge ) 	§ 10 Wohnsitzpflicht 	§ 11 Probezeit 	§ 12 Interner Stellenwechsel ) 	§ 13 ) … 	§ 14 Beschäftigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Pensionierungsalter  	III. Arbeitszeit 	§ 15 Jahresarbeitszeit (JAZ) 	§ 15a ) Einsätze bei Wahlen und Abstimmungen 	§ 16 Soll-Arbeitszeit 	§ 17 Zeiterfassung 	§ 18 Arbeit ausserhalb der Erfassungszone und bezahlte Abwesenheit 	§ 19 Werktagsarbeit, Tagesarbeit 	§ 19a ) Zuschläge für Nacht- sowie Sonn- und Feiertagsarbeit 	§ 19b ) Zuschläge für kurzfristig angeordnete Abend- oder Samstagsarbeit 	§ 19c ) Homeoffice 	§ 19d ) Vertrauensarbeitszeit 	§ 20 Zeiteinteilung 	§ 21 Einschränkungen 	§ 22 ) Jahresarbeitszeitsaldo und Bandbreiten der Arbeitszeitschwankungen 	§ 22a ) Jahresarbeitszeitsaldo für Teilzeitbeschäftigte 	§ 22b ) Steuerung des Jahresarbeitszeitsaldos 	§ 23 ) Kompensation 	§ 23a ) Barvergütung 	§ 24 Austritt 	§ 25 ) …  	IV. Ferien 	§ 26 Umfang 	§ 27 Bestimmung des Zeitpunktes 	§ 28 Übertragung der Ferien 	§ 29 Ersatz bei Krankheit oder Unfall in den Ferien 	§ 30 Arbeitsfreie Tage 	§ 31 Austritt und Todesfall  	V. Urlaub 	§ 32 Gesuch 	§ 33 Öffentliches Amt 	§ 34 Sitzung der Personalverbände und Personalausschüsse 	§ 35 ) Jubiläumstag 	§ 36 Dringende persönliche Angelegenheiten 	§ 37 Weiterbildung 	§ 38 ) Weiterer bezahlter und unbezahlter Urlaub 	§ 39 Unbezahlter Urlaub 	§ 40 Kompensation  	VI. Schwangerschafts- und Elternurlaub 	§ 41 Meldung 	§ 42 Dauer 	§ 43 Sicherung des Arbeitsplatzes 	§ 44 Änderung des Beschäftigungsgrads 	§ 45 Vertragliche Einigung 	§ 45a ) Stillzeit bei Mutterschaft 	§ 46 ) Adoption 	§ 46a ) Vaterschaftsurlaub 	§ 46b ) Betreuungsurlaub für die Pflege schwer beeinträchtigter Kinder  	VII. Nebenbeschäftigung 	§ 47 Begriff 	§ 48 Meldepflicht 	§ 49 Bewilligung 	§ 50 Massnahmen  	VIII. Weitere Rechte und Pflichten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 	§ 51 Trinkgelder und Geschenke 	§ 51a ) Abschiedsgeschenk bei Pensionierung 	§ 51b ) Freiwillige Nebenleistungen 	§ 52 Arbeitskleider 	§ 53 ) Sachschäden an Privateigentum von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 	§ 54 Rechtsschutz 	§ 55 Arbeitsunfähigkeit  	IX. Konfliktlösung, Beratung und Massnahmen 	§ 56 Einvernehmliche Streitbeilegung 	§ 57 Leitung des Fachbereichs Personal ) 	§ 58 Beratungsangebote ) 	§ 58a ) Sexuelle Belästigung 	§ 58b ) Abklärungsverfahren 	§ 59 Schriftliche Mitteilung 	§ 60 Verfügung 	§ 61 Vorsorgliche Massnahmen 	§ 62 Abfindungen 	§ 62a ) Rechtsmittelverfahren  	X. Orientierung und Mitwirkung 	§ 63 Orientierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 	§ 64 Bildung von Personalausschüssen 	§ 65 Mitwirkung der Personalverbände und Personalausschüsse  	XI. Ausführungs-, Übergangs- und Schlussbestimmungen ) 	§ 66 Ergänzende Richtlinien und Weisungen ) 	§ 66a ) Saldierung allfälliger positiver Mehrleistungsguthaben per 31.12.2015 	§ 66b ) … 	§ 67 ) … 	§ 68 ) … 	§ 69 ) … 	§ 70 ) 	§ 71 ) … 	§ 72 ) … 	§ 73 ) … 	§ 74 Aufhebung bisherigen Rechts 	§ 75 Publikation und Wirksamkeit