Weisungen über das Mitarbeitendengespräch   142.211.4  Weisungen über das Mitarbeitendengespräch  vom 14. September 2012 (Stand 14. September 2012)  Der Regierungsrat von Appenzell Ausserrhoden,  gestützt auf Art. 73 des Personalgesetzes vom 24. Oktober 2005, Art. 7 Abs.  1 der Besoldungsverordnung vom 30. Oktober 2006 und Art. 21 Abs. 2 der  Personalverordnung vom 20. November 2007,  beschliesst:  Art.  1 Geltungsbereich  1 Die  Weisungen  gelten  für  alle  öffentlich-rechtlichen  Arbeitsverhältnisse  nach dem Personalgesetz vom24. Oktober 2005. Vorbehalten bleiben die  besonderen Weisungen über die Mitarbeitendengespräche von Lehrperso- nen.  Art.  2 Grundsatz  1 Das Mitarbeitendengespräch ist ein Führungsinstrument, das der systema- tischen Leistungsentwicklung dient. Ziel ist die Förderung und Motivation der  Mitarbeitenden nach den Grundsätzen des Personalleitbildes.  Art.  3 Anspruch  1 Alle  Angestellten  des  Kantons  und  seiner  selbständigen  Anstalten  und  Betriebe  haben Anspruch  auf  mindestens  ein  Mitarbeitendengespräch  im  Jahr. 2 Die Verantwortung für die Durchführung der Mitarbeitendengespräche liegt  bei den direkten Vorgesetzten.  * vgl. Änderungstabelle am Schluss des Erlasses 1228 / 2012, S. 1061 1    142.211.4 Ausserrhodische Gesetzessammlung  Art.  4 Zeitpunkt  1 Die Mitarbeitendengespräche finden in der Regel in der Zeit von Septem- ber bis Mitte November statt. Das erste Mitarbeitendengespräch ist vor Ab- lauf der Probezeit zu führen.  Art.  5 Vorbereitung  1 Für das Mitarbeitendengespräch sind ein bis zwei Stunden einzuplanen.  Der Gesprächstermin ist so zu legen, dass für die Gesprächsvorbereitung  mindestens zwei Wochen bleiben. 2 Die Gesprächspartner bereiten sich mit den vom Personalamt zur Verfü- gung gestellten Unterlagen individuell auf das Gespräch vor. Sie tauschen  wesentliche Dokumente rechtzeitig untereinander aus.  Art.  6 Rahmen  1 Das Mitarbeitendengespräch hat einen vertraulichen Charakter. Es ist ge- prägt von gegenseitiger Wertschätzung, Offenheit, Ehrlichkeit und Fairness. 2 Die Vorgesetzten sorgen für eine ruhige und ungestörte Atmosphäre.  Art.  7 Struktur und Inhalt  1 Das  Mitarbeitendengespräch  umfasst  in  der  Regel  eine  Standortbestim- mung, eine Leistungsbewertung und den Abschluss einer Zielvereinbarung  für die kommende Bewertungsperiode. 2 Es werden allfällige Entwicklungsmassnahmen diskutiert und gemeinsam  festgelegt. 3 Die Mitarbeitenden haben Gelegenheit, ihre persönlichen Bedürfnisse und  Befindlichkeiten einzubringen und Rückmeldung zum Verhalten der Vorge- setzten zu geben.  Art.  8 Standortbestimmung  1 Themen der Standortbestimmung sind Zusammenarbeit und Führung, Ar- beitsumfeld, Aufgaben und Rahmenbedingungen der Arbeit, berufliche För- derung, persönliche Entwicklung sowie Vereinbarkeit Familie und Beruf. 2 Die Vorgesetzten halten die wesentlichen Ergebnisse schriftlich fest.  2    Ausserrhodische Gesetzessammlung 142.211.4  Art.  9 Entwicklungsmassnahmen  1 Entwicklungsmassnahmen zielen auf die Optimierung der Leistungsergeb- nisse durch Förderung und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden entspre- chend ihren Fähigkeiten und Neigungen. Sie sind zielgerichtet, mit klarer Zu- ständigkeit und einem verbindlichen Zeitrahmen festzulegen. 2 Die Vorgesetzten orientieren Arbeitgeber und Personalamt über die verein- barten Entwicklungsmassnahmen. Soweit für deren Umsetzung die Geneh- migung einer übergeordneten Stelle erforderlich ist, stehen sie unter einem  entsprechenden Vorbehalt.  Art.  10 Leistungsbewertung  1 Die Leistungsbewertung setzt sich zusammen aus einer strukturierten Be- wertung von Leistungs- und Verhaltensmerkmalen und einer Bewertung der  Zielerreichung in der Bewertungsperiode. Das Personalamt stellt einen Be- wertungsbogen zur Verfügung, dessen Verwendung obligatorisch ist. 2 Die Leistungsbewertung muss objektiv und begründbar sein. Es dürfen kei- ne sachfremden Kriterien wie Geschlecht, Alter, Zivilstand, Nationalität und  Religion in die Bewertung einfliessen. Besonderen Situationen ist Rechnung  zu tragen. 3 Mitarbeitende, die mit einer Leistungsbewertung nicht einverstanden sind,  können dies mit einer kurzen Begründung im Bewertungsbogen anmerken  lassen.  Sie haben zudem das  Recht,  zur Vermittlung ihres Standpunktes  eine Person ihres Vertrauens beizuziehen. Den Vorgesetzten steht es in die- sem Fall frei, den Arbeitgeber oder das Personalamt beizuziehen.  Art.  11 Leistungsdifferenzierte Lohnentwicklung  1 Die Leistungsbewertung bildet die Grundlage für die leistungsdifferenzierte  Lohnentwicklung. Zu diesem Zweck werden die Bewertungskriterien nach  dem Anforderungsprofil der Stelle gewichtet. 2 Das gewichtete Mittel ergibt die für die Lohnentwicklung massgebende Ge- samtbewertung.  Eine  individuelle  Lohnerhöhung  setzt  eine  gute  Leistung  voraus.  3    142.211.4 Ausserrhodische Gesetzessammlung  Art.  12 Zielvereinbarungen  1 Vorgesetzte und Mitarbeitende vereinbaren Ziele für die kommende Bewer- tungsperiode. Die Ziele sind individuell auf das Anforderungsprofil der Stelle  abzustimmen. Sie müssen klar definiert und überprüfbar sein und sollen für  die Mitarbeitenden eine erreichbare Herausforderung darstellen. 2 Die Vorgesetzten beobachten im Lauf der Bewertungsperiode den Stand  der Zielerreichung und besprechen ihn in der Regel mit den Mitarbeitenden.  Gegebenenfalls sind Zielanpassungen vorzunehmen. 3 Am Ende der Bewertungsperiode stellen die Vorgesetzten den Grad der  Zielerreichung fest und bewerten ihn. Sie besprechen mit den Mitarbeiten- den  die  Ursachen  für  allfällige  Zielabweichungen  und  erörtern  mit  ihnen  mögliche Entwicklungsmassnahmen.  Art.  13 Datenverwaltung und Auswertung  1 Die Mitarbeitenden und die Vorgesetzten bestätigen mit ihrer Unterschrift  auf dem Bewertungsbogen, dass das Mitarbeitendengespräch und die Leis- tungsbewertung stattgefunden haben. 2 Die Arbeitgeber nehmen Kenntnis von der Leistungsbewertung und leiten  den Bewertungsbogen an das Personalamt weiter. 3 Das Personalamt verwaltet die Bewertungsbogen und wertet sie zur Unter- stützung des Controllings aus. Eine statistische Auswertung der Gesamter- gebnisse wird in geeigneter Form veröffentlicht. 4 Das Personalamt ist verantwortlich für die sichere Aufbewahrung und die  Einhaltung des Datenschutzes.  Art.  14 Inkrafttreten  1 Diese Weisungen treten am 14. September 2012 in Kraft.  4