RS 151.1   1   Legge federale  sulla parità dei sessi  (LPar)   del 24 marzo 1995 (Stato 1° luglio 2020)     L’Assemblea federale della Confederazione Svizzera,  visti gli articoli 8 capoverso 3, 110 capoverso 1 lettera a, 122 e 173 capoverso 2  della Costituzione federale1;2  visto il messaggio del Consiglio federale del 24 febbraio 19933,  decreta:   Sezione 1: Scopo   Art. 1  La presente legge mira a promuovere l’uguaglianza effettiva fra donna e uomo.   Sezione 2: Uguaglianza nella vita professionale   Art. 2 Principio  Le disposizioni della presente sezione si applicano ai rapporti di lavoro disciplinati  dal Codice delle obbligazioni4 e dal diritto pubblico federale, cantonale e comunale.   Art. 3 Divieto di discriminazione  1 Nei rapporti di lavoro, uomini e donne non devono essere pregiudicati né diretta- mente né indirettamente a causa del loro sesso, segnatamente con riferimento allo  stato civile, alla situazione familiare o a una gravidanza.  2 Il divieto si applica in particolare all’assunzione, all’attribuzione dei compiti,  all’assetto delle condizioni di lavoro, alla retribuzione, alla formazione e alla forma- zione continua, alla promozione e al licenziamento.5  3 Non costituiscono una discriminazione adeguati provvedimenti per la realizzazione  dell’uguaglianza effettiva.        RU 1996 1498  1 RS 101  2 Nuovo testo giusta il n. I della LF del 14 dic. 2018, in vigore dal 1° lug. 2020    (RU 2019 2815; FF 2017 4745).  3 FF 1993 I 987  4 RS 220  5 Nuovo testo giusta l’all. n. 2 della LF del 20 giu. 2014 sulla formazione continua,   in vigore dal 1° gen. 2017 (RU 2016 689; FF 2013 3085).   151.1    Uguaglianza giuridica   2   151.1   Art. 4 Divieto di discriminazione in caso di molestia sessuale  Per comportamento discriminante si intende qualsiasi comportamento molesto di  natura sessuale o qualsivoglia altro comportamento connesso con il sesso, che leda  la dignità della persona sul posto di lavoro, in particolare il proferire minacce, pro- mettere vantaggi, imporre obblighi o esercitare pressioni di varia natura su un lavo- ratore per ottenerne favori di tipo sessuale.   Art. 5 Pretese giuridiche  1 In caso di discriminazione secondo gli articoli 3 e 4, l’interessato può chiedere al  giudice o all’autorità amministrativa:   a. di proibire o far omettere una discriminazione imminente;  b. di far cessare una discriminazione attuale;  c. di accertare una discriminazione che continua a produrre effetti molesti;  d. di ordinare il pagamento del salario dovuto.   2 Se la discriminazione consiste nel rifiuto di un’assunzione o nella disdetta di un  rapporto di lavoro disciplinato dal Codice delle obbligazioni6, la persona lesa può  pretendere soltanto un’indennità. Questa è stabilita tenuto conto di tutte le circo- stanze ed è calcolata in base al salario presumibile o effettivo.  3 Nel caso di discriminazione mediante molestia sessuale, il tribunale o l’autorità  amministrativa può parimenti condannare il datore di lavoro ed assegnare al lavora- tore un’indennità, a meno che lo stesso provi di aver adottato tutte le precauzioni  richieste dall’esperienza e adeguate alle circostanze, che ragionevolmente si poteva- no pretendere da lui per evitare simili comportamenti o porvi fine. L’indennità è sta- bilita considerando tutte le circostanze, in base al salario medio svizzero.  4 Nel caso di discriminazione mediante rifiuto di assunzione, l’indennità prevista nel  capoverso 2 non eccede l’equivalente di tre mesi di salario. Parimenti, la somma  totale delle indennità versate non deve eccedere tale importo, qualora parecchie per- sone pretendano il versamento di un’indennità per rifiuto d’assunzione allo stesso  posto di lavoro. Qualora la discriminazione avvenga mediante scioglimento di rap- porti di lavoro disciplinati dal Codice delle obbligazioni7 o mediante molestie ses- suali, l’indennità prevista ai capoversi 2 o 3 non eccede l’equivalente di sei mesi di  salario.  5 Sono salve le pretese di risarcimento del danno e di riparazione morale, nonché le  pretese contrattuali più estese.       6 RS 220  7 RS 220     Parità dei sessi. LF   3   151.1   Art. 68 Alleviamento dell’onere della prova  Si presume l’esistenza di una discriminazione per quanto la persona interessata la  renda verosimile; questa norma si applica all’attribuzione dei compiti, all’assetto  delle condizioni di lavoro, alla retribuzione, alla formazione e alla formazione conti- nua, alla promozione e al licenziamento.   Art. 7 Azioni e ricorsi delle organizzazioni  1 Le organizzazioni che esistono da almeno due anni e, secondo gli statuti, promuo- vono l’uguaglianza fra donna e uomo oppure tutelano gli interessi dei lavoratori pos- sono, a proprio nome, far accertare in giudizio una discriminazione se l’esito della  procedura avrà verosimilmente ripercussioni su un gran numero di rapporti di lavo- ro. Prima di avviare la procedura di conciliazione o di intentare un’azione, tali  organizzazioni danno al datore di lavoro l’opportunità di prendere posizione.9  2 Per il rimanente, si applicano per analogia le disposizioni concernenti le azioni e i  ricorsi individuali.   Sezione 3:  Disposizioni speciali per i rapporti di lavoro disciplinati dal Codice  delle obbligazioni10   Art. 8 Procedura in caso di discriminazione nell’assunzione  1 Le persone che, candidate a un posto di lavoro, pretendono di non essere state  assunte per motivi discriminatori possono pretendere dal datore di lavoro una moti- vazione scritta.  2 La pretesa a un’indennità giusta l’articolo 5 capoverso 2 decade se l’azione non è  proposta entro tre mesi dal momento in cui il datore di lavoro ha comunicato il  rifiuto dell’assunzione.   Art. 9 Procedura in caso di disdetta discriminatoria  In caso di discriminazione all’atto della disdetta del rapporto di lavoro, si applica  l’articolo 336b del Codice delle obbligazioni11.       8 Nuovo testo giusta l’all. n. 2 della LF del 20 giu. 2014 sulla formazione continua,  in vigore dal 1° gen. 2017 (RU 2016 689; FF 2013 3085).   9 Nuovo testo del per. giusta il n. I della LF del 14 dic. 2018, in vigore dal 1° lug. 2020   (RU 2019 2815; FF 2017 4745).   10 RS 220  11 RS 220     Uguaglianza giuridica   4   151.1   Art. 10 Protezione dal licenziamento  1 La disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro è impugnabile se,  senza motivo giustificato, è data in seguito a un reclamo sollevato all’interno  dell’azienda per presunta discriminazione o in seguito all’introduzione di una proce- dura di conciliazione o giudiziaria.  2 La protezione dal licenziamento vale finché dura la procedura di reclamo in seno  all’azienda, la procedura di conciliazione o la procedura giudiziaria, nonché nei sei  mesi successivi.  3 La disdetta deve essere impugnata in tribunale prima della scadenza del termine di  disdetta. Il tribunale può ordinare la riassunzione provvisoria del lavoratore per la  durata della procedura qualora le condizioni per annullare la disdetta siano verosi- milmente adempiute.  4 Durante la procedura, il lavoratore può rinunciare alla continuazione del rapporto  di lavoro e far valere in sua vece l’indennità giusta l’articolo 336a del Codice delle  obbligazioni12.  5 Il presente articolo si applica per analogia alle disdette pronunciate a causa di  un’azione intentata da un’organizzazione secondo l’articolo 7.   Art. 11 e 1213   Sezione 4:  Protezione giuridica in caso di rapporti di lavoro di diritto pubblico   Art. 13  1 La protezione giuridica per i rapporti di lavoro di diritto pubblico è disciplinata  dalle disposizioni generali sulla procedura giudiziaria federale. Ai ricorsi del perso- nale federale si applica inoltre l’articolo 58 dell’ordinamento dei funzionari del  30 giugno 192714.  2 Se una persona è discriminata dal fatto che la sua candidatura non è stata ammessa  alla prima costituzione di un rapporto di lavoro, si applica l’articolo 5 capoverso 2.  L’indennità può essere chiesta direttamente con ricorso contro la decisione di non  ammissione.  3 Gli impiegati della Confederazione possono rivolgersi a una commissione di conci- liazione entro il termine di ricorso previsto dall’articolo 50 della legge federale del       12 RS 220  13 Abrogati dall’all. 1 n. II 1 del codice di procedura civile del 19 dic. 2008, con effetto dal   1° gen. 2011 (RU 2010 1739; FF 2006 6593).  14 [CS 1 453; RU 1958 1489 art. 27 lett. c, 1997 2465 all. n. 4, 2000 411 n. II 1853, 2001   2197 art. 2 3292 art. 2. RU 2008 3437 n. I 1]. Vedi ora gli art. 35 e 36 della L del 24 mar.  2000 sul personale federale (RS 172.220.1).     Parità dei sessi. LF   5   151.1   20 dicembre 196815 sulla procedura amministrativa. La commissione di conciliazio- ne consiglia le parti e cerca di farle pervenire a un’intesa.16  4 …17  5 La procedura è gratuita; sono eccettuati i casi di ricorso temerario. Nei procedi- menti dinanzi al Tribunale federale l’onere delle spese è disciplinato dalla legge del  17 giugno 200518 sul Tribunale federale.19   Sezione 4a:20 Analisi della parità salariale e verifica   Art. 13a Obbligo di eseguire un’analisi della parità salariale   1 I datori di lavoro che all’inizio dell’anno impiegano 100 o più lavoratori eseguono  un’analisi della parità salariale all’interno dell’azienda per l’anno in questione. I  tirocinanti non sono computati nel conteggio dei lavoratori.  2 L’analisi della parità salariale è ripetuta ogni quattro anni. Se in tale periodo il  numero dei lavoratori scende al di sotto di 100, l’analisi è ripetuta soltanto una volta  raggiunto nuovamente il numero di 100 lavoratori.  3 Se l’analisi mostra che la parità salariale è rispettata, il datore di lavoro è liberato  dall’obbligo di ripetere l’analisi.   Art. 13b Eccezione all’obbligo di eseguire un’analisi della parità salariale  Non è tenuto a eseguire un’analisi della parità salariale il datore di lavoro che:   a. nell’ambito di una procedura per l’aggiudicazione di una commessa pubblica  è soggetto a un controllo del rispetto della parità salariale;   b. nell’ambito di una richiesta di concessione di sussidi è soggetto a un tale  controllo; o   c. è già stato sottoposto a un tale controllo e ha dimostrato di adempiere i  requisiti, sempre che il mese cui si riferisce il controllo non risalga a più di  quattro anni prima.   Art. 13c Metodo di analisi della parità salariale  1 L’analisi della parità salariale è eseguita secondo un metodo scientifico e conforme  al diritto.       15 RS 172.021  16 Nuovo testo giusta il n. I della LF dell’8 ott. 2004, in vigore dal 1° mar. 2005   (RU 2005 1023; FF 2003 6785).  17 Abrogato dall’all. n. 1 della L del 17 giu. 2005 sul Tribunale federale, con effetto dal   1° gen. 2007 (RU 2006 1205; FF 2001 3764).  18 RS 173.110  19 Per. introdotto dall’all. n. 1 della L del 17 giu. 2005 sul Tribunale federale, in vigore dal   1° gen. 2007 (RU 2006 1205; FF 2001 3764).  20 Introdotta dal n. I della LF del 14 dic. 2018, in vigore dal 1° lug. 2020 al 30 giu. 2032   (RU 2019 2815; FF 2017 4745).     Uguaglianza giuridica   6   151.1   2 La Confederazione mette a disposizione dei datori di lavoro uno strumento di  analisi standardizzato gratuito.   Art. 13d Verifica dell’analisi della parità salariale  1 I datori di lavoro soggetti al Codice delle obbligazioni21 fanno verificare la loro  analisi della parità salariale da un organo indipendente. A tal fine possono rivolgersi,  a loro scelta, a:   a. un’impresa di revisione abilitata secondo la legge del 16 dicembre 200522  sui revisori;   b. un’organizzazione secondo l’articolo 7 o a una rappresentanza dei lavoratori  secondo la legge del 17 dicembre 199323 sulla partecipazione.   2 Il Consiglio federale stabilisce i criteri per la formazione delle persone che diri- gono le revisioni.  3 Il Consiglio federale disciplina l’esecuzione della verifica dell’analisi della parità  salariale nella Confederazione.  4 I Cantoni disciplinano l’esecuzione della verifica dell’analisi della parità salariale  nei loro rispettivi ambiti di competenza.   Art. 13e Verifica da parte di un’impresa di revisione abilitata  1 Il datore di lavoro fornisce all’impresa di revisione tutte le informazioni e i docu- menti necessari all’esecuzione della verifica.  2 L’impresa di revisione verifica la corretta esecuzione formale dell’analisi della  parità salariale.  3 Entro un anno dopo l’esecuzione dell’analisi della parità salariale stila un rapporto  concernente tale esecuzione all’attenzione della direzione dell’azienda oggetto della  verifica.   Art. 13f Verifica da parte di un’organizzazione o di una rappresentanza  dei lavoratori   Il datore di lavoro conclude con l’organizzazione secondo l’articolo 7 o con la rap- presentanza dei lavoratori una convenzione sulle modalità della verifica e della con- segna di rapporti all’attenzione della direzione dell’azienda.   Art. 13g Informazione dei lavoratori  I datori di lavoro informano i lavoratori per scritto sul risultato dell’analisi della  parità salariale entro un anno dalla conclusione della verifica.       21 RS 220  22 RS 221.302  23 RS 822.14     Parità dei sessi. LF   7   151.1   Art. 13h Informazione degli azionisti  Le società quotate in borsa pubblicano il risultato dell’analisi della parità salariale  nell’allegato del conto annuale (art. 959c cpv. 1 n. 4 del Codice delle obbligazio- ni24).   Art. 13i Pubblicazione dei risultati nel settore pubblico  I datori di lavoro del settore pubblico pubblicano i risultati delle singole analisi della  parità salariale e delle relative verifiche.   Sezione 5: Aiuti finanziari   Art. 14 Programmi promozionali  1 La Confederazione può accordare aiuti finanziari a istituzioni pubbliche o private  che organizzano programmi per il promovimento dell’uguaglianza fra donna e uomo  nella vita professionale. Essa stessa può organizzare programmi promozionali.  2 I programmi possono servire a:   a.25 promuovere la formazione e la formazione continua entro e fuori l’azienda;  b. migliorare la rappresentanza dei sessi nelle differenti professioni, funzioni e   livelli dirigenziali;  c. migliorare la compatibilità tra compiti professionali e familiari;  d. promuovere organizzazioni di lavoro e infrastrutture che favoriscono la pari-  tà dei sessi.  3 In primo luogo sono sostenuti programmi di carattere innovativo o esemplare.   Art. 15 Consultori  La Confederazione può accordare aiuti finanziari a istituzioni private per:   a. la consulenza e l’informazione della donna nella vita professionale;  b. il promovimento del reinserimento professionale di donne e uomini che han-  no interrotto l’attività professionale per dedicarsi a compiti familiari.       24 RS 220  25 Nuovo testo giusta l’all. n. 2 della LF del 20 giu. 2014 sulla formazione continua,   in vigore dal 1° gen. 2017 (RU 2016 689; FF 2013 3085).     Uguaglianza giuridica   8   151.1   Sezione 6: Ufficio federale per l’uguaglianza fra donna e uomo   Art. 16  1 L’Ufficio federale per l’uguaglianza fra donna e uomo promuove la parità dei sessi  in tutti gli ambiti della vita e si adopera per eliminare qualsiasi forma di discrimina- zione diretta o indiretta.  2 Per tale scopo assume segnatamente i compiti seguenti:   a. informa l’opinione pubblica;  b. consiglia autorità e privati;  c. effettua inchieste e raccomanda misure idonee ad autorità e a privati;  d. può partecipare a progetti d’interesse nazionale;  e. partecipa all’elaborazione di normative federali, nella misura in cui sono im-  portanti per la parità dei sessi;  f. decide in merito all’assegnazione di aiuti finanziari giusta gli articoli 14 e 15   e sorveglia l’esecuzione dei programmi promozionali.   Sezione 7: Disposizioni finali   Art. 17 Disposizioni transitorie  Le pretese giusta l’articolo 5 capoverso 1 lettera d sono giudicate secondo il nuovo  diritto, se l’azione civile è stata intentata dopo l’entrata in vigore della presente  legge oppure se al momento dell’entrata in vigore l’autorità competente di prima  istanza non aveva ancora preso una decisione.   Art. 17a26 Disposizione transitoria della modifica del 14 dicembre 2018  1 Il Consiglio federale stabilisce il termine entro il quale i datori di lavoro di cui  all’articolo 13a devono aver eseguito la prima analisi della parità salariale.  2 Può stabilire termini differenti in base alle dimensioni delle aziende.   Art. 17b27 Valutazione dell’efficacia  1 Il Consiglio federale provvede alla valutazione dell’efficacia degli articoli 13a–13i.  2 Dopo l’esecuzione della seconda analisi della parità salariale, ma al più tardi nove  anni dall’entrata in vigore delle disposizioni di cui al capoverso 1, il Consiglio  federale presenta al Parlamento un rapporto.       26 Introdotto dal n. I della LF del 14 dic. 2018, in vigore dal 1° lug. 2020 al 30 giu. 2032  (RU 2019 2815; FF 2017 4745).   27 Introdotto dal n. I della LF del 14 dic. 2018, in vigore dal 1° lug. 2020 al 30 giu. 2032  (RU 2019 2815; FF 2017 4745).     Parità dei sessi. LF   9   151.1   Art. 18 Referendum ed entrata in vigore  1 La presente legge sottostà al referendum facoltativo.  2 Il Consiglio federale ne determina l’entrata in vigore.   Data dell’entrata in vigore: 1° luglio 199628       28 DCF del 25 ott. 1995.     Uguaglianza giuridica   10   151.1   Allegato   Modifica di leggi federali   …29       29 Le mod. possono essere consultate alla RU 1996 1498.