SR 151.1   1   Bundesgesetz  über die Gleichstellung von Frau und Mann  (Gleichstellungsgesetz, GlG)   vom 24. März 1995 (Stand am 1. Juli 2020)     Die Bundesversammlung der Schweizerischen Eidgenossenschaft,  gestützt auf die Artikel 8 Absatz 3, 110 Absatz 1 Buchstabe a, 122 und 173  Absatz 2 der Bundesverfassung1,2  nach Einsicht in die Botschaft des Bundesrates vom 24. Februar 19933,  beschliesst:   1. Abschnitt: Zweck   Art. 1  Dieses Gesetz bezweckt die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Frau  und Mann.   2. Abschnitt: Gleichstellung im Erwerbsleben   Art. 2 Grundsatz  Dieser Abschnitt gilt für Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht4 sowie für alle  öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse in Bund, Kantonen und Gemeinden.   Art. 3 Diskriminierungsverbot  1 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder  direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den  Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine  Schwangerschaft.  2 Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung  der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und  Entlassung.  3 Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung  stellen keine Diskriminierung dar.        AS 1996 1498  1 SR 101  2 Fassung gemäss Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2018, in Kraft seit 1. Juli 2020    (AS 2019 2815; BBl 2017 5507).  3 BBl 1993 I 1248  4 SR 220   151.1    Rechtsgleichheit   2   151.1   Art. 4 Diskriminierung durch sexuelle Belästigung  Diskriminierend ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes  Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und  Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Darunter fallen insbesondere Drohungen,  das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von  Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art.   Art. 5 Rechtsansprüche  1 Wer von einer Diskriminierung im Sinne der Artikel 3 und 4 betroffen ist, kann  dem Gericht oder der Verwaltungsbehörde beantragen:   a. eine drohende Diskriminierung zu verbieten oder zu unterlassen;  b. eine bestehende Diskriminierung zu beseitigen;  c. eine Diskriminierung festzustellen, wenn diese sich weiterhin störend aus-  wirkt;  d. die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen.   2 Besteht die Diskriminierung in der Ablehnung einer Anstellung oder in der Kün- digung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses, so hat die betroffene Per- son lediglich Anspruch auf eine Entschädigung. Diese ist unter Würdigung aller  Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des voraussichtlichen oder tat- sächlichen Lohnes errechnet.  3 Bei einer Diskriminierung durch sexuelle Belästigung kann das Gericht oder die  Verwaltungsbehörde der betroffenen Person zudem auch eine Entschädigung zu- sprechen, wenn die Arbeitgeberinnen oder die Arbeitgeber nicht beweisen, dass sie  Massnahmen getroffen haben, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach  der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihnen billigerweise zugemu- tet werden können. Die Entschädigung ist unter Würdigung aller Umstände festzu- setzen und wird auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns errech- net.  4 Die Entschädigung bei Diskriminierung in der Ablehnung einer Anstellung nach  Absatz 2 darf den Betrag nicht übersteigen, der drei Monatslöhnen entspricht. Die  Gesamtsumme der Entschädigungen darf diesen Betrag auch dann nicht übersteigen,  wenn mehrere Personen einen Anspruch auf eine Entschädigung wegen dis- kriminierender Ablehnung derselben Anstellung geltend machen. Die Entschädi- gung bei Diskriminierung in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeits- verhältnisses nach Absatz 2 und bei Diskriminierung durch sexuelle Belästigung  nach Absatz 3 darf den Betrag nicht übersteigen, der sechs Monatslöhnen entspricht.  5 Vorbehalten bleiben Ansprüche auf Schadenersatz und Genugtuung sowie weiter- gehende vertragliche Ansprüche.     Gleichstellungsgesetz   3   151.1   Art. 6 Beweislasterleichterung  Bezüglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung,  Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung wird eine Diskriminierung  vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird.   Art. 7 Klagen und Beschwerden von Organisationen  1 Organisationen, die nach ihren Statuten die Gleichstellung von Frau und Mann  fördern oder die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wahren und  seit mindestens zwei Jahren bestehen, können im eigenen Namen feststellen lassen,  dass eine Diskriminierung vorliegt, wenn der Ausgang des Verfahrens sich voraus- sichtlich auf eine grössere Zahl von Arbeitsverhältnissen auswirken wird. Sie müs- sen der betroffenen Arbeitgeberin oder dem betroffenen Arbeitgeber Gelegenheit zur  Stellungnahme geben, bevor sie eine Schlichtungsstelle anrufen oder eine Klage  einreichen.  2 Im Übrigen gelten die Bestimmungen für die Klagen und Beschwerden von Ein- zelpersonen sinngemäss.   3. Abschnitt:   Besondere Bestimmungen für Arbeitsverhältnisse  nach Obligationenrecht5   Art. 8 Verfahren bei diskriminierender Ablehnung der Anstellung  1 Personen, deren Bewerbung für eine Anstellung nicht berücksichtigt worden ist  und die eine Diskriminierung geltend machen, können von der Arbeitgeberin oder  vom Arbeitgeber eine schriftliche Begründung verlangen.  2 Der Anspruch auf eine Entschädigung nach Artikel 5 Absatz 2 ist verwirkt, wenn  nicht innert drei Monaten, nachdem die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die  Ablehnung der Anstellung mitgeteilt hat, die Klage angehoben wird.   Art. 9 Verfahren bei diskriminierender Kündigung  Wird eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer durch die Kündigung diskrimi- niert, ist Artikel 336b des Obligationenrechts6 anwendbar.   Art. 10 Kündigungsschutz  1 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin oder den Arbeit- geber ist anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche  Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle  oder des Gerichts durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer folgt.       5 SR 220  6 SR 220     Rechtsgleichheit   4   151.1   2 Der Kündigungsschutz gilt für die Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdever- fahrens, eines Schlichtungs- oder eines Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate dar- über hinaus.  3 Die Kündigung muss vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten  werden. Das Gericht kann die provisorische Wiedereinstellung der Arbeitnehmerin  oder des Arbeitnehmers für die Dauer des Verfahrens anordnen, wenn es wahr- scheinlich erscheint, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der Kündigung  erfüllt sind.  4 Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann während des Verfahrens auf die  Weiterführung des Arbeitsverhältnisses verzichten und stattdessen eine Entschädi- gung nach Artikel 336a des Obligationenrechts7 geltend machen.  5 Dieser Artikel gilt sinngemäss für Kündigungen, die wegen der Klage einer Orga- nisation nach Artikel 7 erfolgen.   Art. 11 und 128   4. Abschnitt:   Rechtsschutz bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen   Art. 13  1 Der Rechtsschutz bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen richtet sich nach  den allgemeinen Bestimmungen über die Bundesrechtspflege. Für Beschwerden von  Bundespersonal gilt ausserdem Artikel 58 des Beamtengesetzes vom 30. Juni 19279.  2 Wird eine Person durch die Abweisung ihrer Bewerbung für die erstmalige Be- gründung eines Arbeitsverhältnisses diskriminiert, so ist Artikel 5 Absatz 2 anwend- bar. Die Entschädigung kann direkt mit Beschwerde gegen die abweisende Verfü- gung verlangt werden.  3 Bundesangestellte können sich innerhalb der Beschwerdefrist nach Artikel 50 des  Bundesgesetzes vom 20. Dezember 196810 über das Verwaltungsverfahren an eine  Schlichtungskommission wenden. Diese berät die Parteien und versucht, eine Eini- gung herbeizuführen.11  4 …12       7 SR 220  8 Aufgehoben durch Anhang 1 Ziff. II 1 der Zivilprozessordnung vom 19. Dez. 2008, mit   Wirkung seit 1. Jan. 2011 (AS 2010 1739; BBl 2006 7221).  9 [BS 1 489; AS 1958 1413 Art. 27 Bst. c, 1997 2465 Anhang Ziff. 4, 2000 411 Ziff. II   1853, 2001 894 Art. 39 Abs. 1 2197 Art. 2 3292 Art. 2. AS 2008 3437 Ziff. I 1]. Siehe  heute Art. 35 und 36 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (SR 172.220.1).   10 SR 172.021  11 Fassung gemäss Ziff. I des BG vom 8. Okt. 2004, in Kraft seit 1. März 2005    (AS 2005 1023; BBl 2003 7809)  12 Aufgehoben durch Anhang Ziff. 1 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005,    mit Wirkung seit 1. Jan. 2007 (AS 2006 1205; BBl 2001 4202).     Gleichstellungsgesetz   5   151.1   5 Das Verfahren ist kostenlos; ausgenommen sind Fälle von mutwilliger Prozessfüh- rung. Im Verfahren vor dem Bundesgericht richtet sich die Kostenpflicht nach dem  Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 200513.14   4a. Abschnitt:15 Lohngleichheitsanalyse und Überprüfung   Art. 13a Pflicht zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse  1 Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die am Anfang eines Jahres 100 oder mehr  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, führen für das betreffende Jahr  eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durch. Lernende werden nicht als Ar- beitnehmerinnen und Arbeitnehmer angerechnet.  2 Die Lohngleichheitsanalyse wird alle vier Jahre wiederholt. Fällt die Zahl der  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in diesem Zeitraum unter 100, so wird die  Lohngleichheitsanalyse erst wieder durchgeführt, wenn die Zahl von 100 erreicht ist.  3 Zeigt die Lohngleichheitsanalyse, dass die Lohngleichheit eingehalten ist, so  werden die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber von der Analysepflicht befreit.   Art. 13b Ausnahme von der Pflicht zur Durchführung einer  Lohngleichheitsanalyse   Die Pflicht zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse entfällt für Arbeitgebe- rinnen und Arbeitgeber:   a. die im Rahmen eines Verfahrens zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags  einer Kontrolle über die Einhaltung der Lohngleichheit unterliegen;   b. die im Rahmen eines Antrags auf Gewährung von Subventionen einer sol- chen Kontrolle unterliegen; oder   c. bei denen bereits eine solche Kontrolle durchgeführt worden ist und die  nachgewiesen haben, dass sie die Anforderungen erfüllen, sofern der Refe- renzmonat der Kontrolle nicht länger als vier Jahre zurückliegt.   Art. 13c Methode der Lohngleichheitsanalyse  1 Die Lohngleichheitsanalyse ist nach einer wissenschaftlichen und rechtskonformen  Methode durchzuführen.  2 Der Bund stellt allen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern ein kostenloses Stan- dard-Analyse-Tool zur Verfügung.       13 SR 173.110  14 Satz eingefügt durch Anhang Ziff. 1 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005,    in Kraft seit 1. Jan. 2007 (AS 2006 1205; BBl 2001 4202).  15 Eingefügt durch Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2018, in Kraft vom 1. Juli 2020 bis zum    30. Juni 2032 (AS 2019 2815; BBl 2017 5507).     Rechtsgleichheit   6   151.1   Art. 13d Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse  1 Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die dem Obligationenrecht16 unterstehen,  lassen ihre Lohngleichheitsanalyse von einer unabhängigen Stelle überprüfen. Dafür  können sie wählen zwischen:   a. einem Revisionsunternehmen mit einer Zulassung nach dem Revisionsauf- sichtsgesetz vom 16. Dezember 200517; oder   b. einer Organisation nach Artikel 7 oder einer Arbeitnehmervertretung gemäss  dem Mitwirkungsgesetz vom 17. Dezember 199318.   2 Der Bundesrat legt die Kriterien für die Ausbildung der leitenden Revisorinnen  und Revisoren fest.  3 Der Bundesrat regelt die Durchführung der Überprüfung der Lohngleichheitsana- lyse im Bund.  4 Die Kantone regeln die Durchführung der Überprüfung der Lohngleichheitsanaly- sen in ihrem Zuständigkeitsbereich.   Art. 13e Überprüfung durch ein zugelassenes Revisionsunternehmen  1 Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber übergibt dem Revisionsunternehmen alle  Unterlagen und erteilt ihm die Auskünfte, die es für die Erfüllung der Überprüfung  benötigt.  2 Das Revisionsunternehmen überprüft, ob die Lohngleichheitsanalyse formell kor- rekt durchgeführt wurde.  3 Es verfasst innerhalb eines Jahres nach Durchführung der Lohngleichheitsanalyse  zuhanden der Leitung des überprüften Unternehmens einen Bericht über die Durch- führung der Analyse.   Art. 13f Überprüfung durch eine Organisation oder  eine Arbeitnehmervertretung    Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber schliesst mit der Organisation nach Artikel 7  oder der Arbeitnehmervertretung eine Vereinbarung über das Vorgehen bei der  Überprüfung und der Berichterstattung zuhanden der Leitung des Unternehmens ab.   Art. 13g Information für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer  Die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber informieren die Arbeitnehmerinnen und  Arbeitnehmer bis spätestens ein Jahr nach Abschluss der Überprüfung schriftlich  über das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse.        16 SR 220  17 SR 221.302  18 SR 822.14     Gleichstellungsgesetz   7   151.1   Art. 13h Information für die Aktionärinnen und Aktionäre  Gesellschaften, deren Aktien an einer Börse kotiert sind, veröffentlichen das Ergeb- nis der Lohngleichheitsanalyse im Anhang der Jahresrechnung (Art. 959c Abs. 1  Ziff. 4 des Obligationenrechts19).   Art. 13i Veröffentlichung der Ergebnisse im öffentlich-rechtlichen Sektor  Die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im öffentlich-rechtlichen Sektor veröffent- lichen die einzelnen Ergebnisse der Lohngleichheitsanalyse und der Überprüfung.   5. Abschnitt: Finanzhilfen   Art. 14 Förderungsprogramme  1 Der Bund kann öffentlichen oder privaten Institutionen, die Programme zur Förde- rung der Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben durchführen, Finanz- hilfen gewähren. Er kann selbst Programme durchführen.  2 Die Programme können dazu dienen:   a. die inner- oder ausserbetriebliche Aus- und Weiterbildung zu fördern;  b. die Vertretung der Geschlechter in den verschiedenen Berufen, Funktionen   und Führungsebenen zu verbessern;  c. die Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Aufgaben zu verbessern;  d. Arbeitsorganisationen und Infrastrukturen am Arbeitsplatz zu fördern, wel-  che die Gleichstellung begünstigen.  3 In erster Linie werden Programme mit neuartigem und beispielhaftem Inhalt unter- stützt.   Art. 15 Beratungsstellen  Der Bund kann privaten Institutionen Finanzhilfen gewähren für:   a. die Beratung und die Information von Frauen im Erwerbsleben;  b. die Förderung der Wiedereingliederung von Frauen und Männern, die ihre   berufliche Tätigkeit zugunsten familiärer Aufgaben unterbrochen haben.       19 SR 220     Rechtsgleichheit   8   151.1   6. Abschnitt:   Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann   Art. 16  1 Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann fördert die  Gleichstellung der Geschlechter in allen Lebensbereichen und setzt sich für die  Beseitigung jeglicher Form direkter oder indirekter Diskriminierung ein.  2 Zu diesem Zweck nimmt es namentlich folgende Aufgaben wahr:   a. es informiert die Öffentlichkeit;  b. es berät Behörden und Private;  c. es führt Untersuchungen durch und empfiehlt Behörden und Privaten geeig-  nete Massnahmen;  d. es kann sich an Projekten von gesamtschweizerischer Bedeutung beteiligen;  e. es wirkt an der Ausarbeitung von Erlassen des Bundes mit, soweit diese für   die Gleichstellung von Bedeutung sind;  f. es prüft die Gesuche um Finanzhilfen nach den Artikeln 14 und 15 und über-  wacht die Durchführung der Förderungsprogramme.   7. Abschnitt: Schlussbestimmungen   Art. 17 Übergangsbestimmung  Ansprüche nach Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe d werden nach neuem Recht beurteilt,  wenn die zivilrechtliche Klage nach dem Inkrafttreten des Gesetzes erhoben worden  ist oder die erstinstanzlich zuständige Behörde bis zu diesem Zeitpunkt noch keine  Verfügung getroffen hat.   Art. 17a20 Übergangsbestimmung zur Änderung vom 14. Dezember 2018  1 Der Bundesrat legt fest, bis wann die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nach Arti- kel 13a die erste Lohngleichheitsanalyse durchgeführt haben müssen.  2 Er kann den Zeitpunkt nach Unternehmensgrösse unterschiedlich festlegen.   Art. 17b21 Evaluation der Wirksamkeit  1 Der Bundesrat sorgt für die Evaluation der Wirksamkeit der Artikel 13a–13i.       20 Eingefügt durch Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2018 in Kraft vom 1. Juli 2020 bis zum   30. Juni 2032 (AS 2019 2815; BBl 2017 5507).   21 Eingefügt durch Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2018, in Kraft vom 1. Juli 2020 bis zum   30. Juni 2032 (AS 2019 2815; BBl 2017 5507).     Gleichstellungsgesetz   9   151.1   2 Er erstattet nach Durchführung der zweiten Lohngleichheitsanalyse, spätestens  aber neun Jahre nach Inkrafttreten der Artikel nach Absatz 1, dem Parlament Be- richt.   Art. 18 Referendum und Inkrafttreten  1 Dieses Gesetz untersteht dem fakultativen Referendum.  2 Der Bundesrat bestimmt das Inkrafttreten.   Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 199622       22 BRB vom 25. Okt. 1995     Rechtsgleichheit   10   151.1   Anhang   Änderung von Bundesgesetzen   …23       23 Die Änderungen können unter AS 1996 1498 konsultiert werden.