Sachverhalt:
A.
A.a. Am 1. Februar 1986 trat A._ (Arbeitnehmer, Kläger, Beschwerdeführer) in den Dienst der Bank von C._ AG ein. Am 1. Oktober 2004 übernahm die B._ AG (Arbeitgeberin, Beklagte, Beschwerdegegnerin) das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer infolge Fusion. Die Parteien schlossen am 10. September 2004 einen Arbeitsvertrag, welcher anstelle des bisherigen mit Wirkung per 1. Januar 2005 in Kraft trat und diesen "vollumfänglich" ersetzte.
Unter der Marginale "Bonus" wurde im Arbeitsvertrag vom 10. September 2004 Folgendes vereinbart:
"Sie sind berechtigt, an einem allfälligen 'Management Staff Bonus Scheme' teilzunehmen. Sie finden auf der letzten Seite dieses Vertrages die Bonusberechnung resp. eine Zusammenfassung der Gesamtvergütung. Stehen Sie zum Zeitpunkt der Bekanntgabe des Bonus in einem gekündigten Arbeitsverhältnis, besteht keinerlei Anspruch auf Bonus. Die Details zum entsprechenden Bonusreglement erhalten Sie in der Beilage."
Auf Seite 4, der letzten Seite des Vertrages, wurde folgendes "Beispiel einer Berechnung der Gesamtbezüge, unter der Annahme, dass ein ganzes Arbeitsjahr gearbeitet und die Zielsetzungen voll erreicht wurden" aufgeführt:
"Name: A._ Job family: Business Support
Level: 3
Annual total compensation
Base salary: 133'404.00
Representation allowance: 7'800.00
Total fixed salary: 80 % 141'204.00
100 % target bonus: 20 % 35'310.00
Total target compensation: 100 % 176'514.00 "
A.b. Der Arbeitnehmer erhielt den Bonus jeweils mit dem Märzlohn des Folgejahres ausbezahlt. Im Frühjahr 2009 teilte die Bank D._, die britische Muttergesellschaft der Arbeitgeberin, dem Arbeitnehmer mit, dass sie angesichts der weltweiten Finanzkrise und der damit verbundenen erheblichen Änderungen bei den Vergütungsrichtlinien sowie angesichts des erlittenen beispiellosen Verlustes der B._ Group im Jahre 2008 eine grundlegende Veränderung bei der Leistungsvergütung einführe. Für das Jahr 2008 sollte kein freiwilliger Bonus in bar bezahlt werden, sondern die Arbeitnehmer sollten einen "Deferred Award" gemäss dem "Deferral Plan" erhalten.
A.c. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin endete per 31. Mai 2012 zufolge Pensionierung des Arbeitnehmers.
B.
B.a. Mit Klage vom 30. Mai 2012 beantragte der Arbeitnehmer dem Arbeitsgericht Zürich, die Arbeitgeberin sei zu verpflichten, ihm die Differenz zum variablen Lohnanteil für das Jahr 2008 in der Höhe von Fr. 22'002.-- (brutto), die Zinsdifferenz auf den bezahlten variablen Lohnanteil für das Jahr 2008 in der Höhe von Fr. 624.20 (brutto), den Kursverlust der ersten Aktientranche des variablen Lohnanteils für das Jahr 2009 im Umfang von Fr. 983.-- (brutto) und Fr. 4'833.60 (brutto) für die zweite Aktientranche sowie Fr. 458.60 für die Korrektur der Lohnabrechnung vom Juli 2011 zu bezahlen.
Mit Urteil vom 4. September 2013 wies das Arbeitsgericht Zürich die Klage ab. Es kam im Wesentlichen zum Schluss, es würden keine ernsthaften Zweifel bestehen, dass dem Kläger der "Management Staff Bonus Plan" zusammen mit der Vertragsofferte übergeben worden sei und mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durch den Kläger Vertragsbestandteil geworden sei. Nach dem "Management Staff Bonus Plan" sei die Ausrichtung des Bonus unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestanden, womit die Beklagte berechtigt gewesen sei, Boni einseitig abzuändern und vom bisherigen Zahlungsmodus mittels "Deferral Plan" abzuweichen.
B.b. Dagegen erhob der Kläger Berufung an das Obergericht des Kantons Zürich, welches die Klage mit Urteil vom 31. Januar 2014 abwies.
C.
Mit Beschwerde in Zivilsachen beantragt der Kläger dem Bundesgericht, das Urteil des Obergerichts des Kantons Zürich vom 31. Januar 2014 aufzuheben und seine Klage gutzuheissen.
Die Beklagte beantragt die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei. Die Vorinstanz hat auf eine Vernehmlassung verzichtet.
Der Beschwerdeführer hat unaufgefordert eine Replik, die Beschwerdegegnerin eine Duplik eingereicht.
Erwägungen:
1.
Das angefochtene Urteil des Obergerichts ist ein verfahrensabschliessender Endentscheid (Art. 90 BGG) einer letzten kantonalen Instanz (Art. 75 Abs. 1 BGG) über eine Forderung aus Arbeitsvertrag. Der Streitwert beträgt Fr. 28'901.40, womit der für die Beschwerde in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten erforderliche Streitwert erreicht ist (Art. 74 Abs. 1 lit. a BGG). Da auch die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist grundsätzlich auf die Beschwerde einzutreten. Vorbehalten bleibt eine rechtsgenügliche Begründung (Art. 42 Abs. 2 und Art. 106 Abs. 2 BGG).
2.
Die Vorinstanz hielt zunächst fest, der im Arbeitsvertrag vereinbarte "Bonus" stelle eine Gratifikation (und kein variabler Lohnbestandteil) dar, da der Arbeitgeberin zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein gewisser Ermessenspielraum zukomme. Entsprechend prüfte die Vorinstanz, ob die Ausrichtung der Gratifikation durch die Arbeitgeberin eine vollständig freiwillige Leistung dargestellt oder ob auf deren Ausrichtung ein Anspruch bestanden habe. Dabei kam die Vorinstanz nach Auslegung des Arbeitsvertrages nach dem Vertrauensprinzip zum Schluss, dass dem Arbeitsvertrag keine vorbehaltlose Zusicherung eines Bonus entnommen werden könne. Bei diesem Ergebnis könne offen gelassen werden, ob der Beschwerdeführer den "Management Staff Bonus Plan" überhaupt erhalten habe, welcher ihm gemäss Arbeitsvertrag als Beilage hätte mitgesandt werden müssen. Denn der Beschwerdeführer mache selber geltend, das Bonusreglement verweise bezüglich der Frage des Freiwilligkeitsvorbehaltes wiederum auf den individuellen Arbeitsvertrag, welcher keine vorbehaltlose Zusicherung enthalte.
In einer selbstständigen Eventualbegründung führte die Vorinstanz sodann aus, dass das Bonusreglement ohnehin Vertragsbestandteil geworden sei. Der Arbeitsvertrag verweise bezüglich den Details zum allfälligen Bonusprogramm auf das Bonusreglement in der Beilage. Dabei handle es sich um einen rechtsgenügenden Verweis, auch wenn das Reglement im Arbeitsvertrag unter der Marginale "weitere Bestimmungen" nicht explizit als integrierender Bestandteil aufgeführt werde. Dem Beschwerdeführer sei es möglich gewesen, in zumutbarer Weise Kenntnis vom Inhalt des Reglements zu nehmen. Das Reglement sehe vor, dass es sich bei der Ausbezahlung der Boni um eine freiwillige Leistung und nicht um ein vertragliches Recht handle, soweit ein Bonus in einem individuellen Arbeitsvertrag nicht explizit zugesichert werde.
Entsprechend kam die Vorinstanz zum Schluss, dass die Beschwerdegegnerin gestützt auf den Arbeitsvertrag und den "Management Staff Bonus Plan" berechtigt gewesen sei, die Boni einseitig abzuändern und damit auch den "Deferral Plan" einzuführen.
3.
Der Beschwerdeführer macht geltend, das vorinstanzliche Urteil beruhe auf einer unzulässigen Vertragsauslegung.
Nicht bestritten wird vom Beschwerdeführer, dass ein Anspruch auf Bezahlung des geltend gemachten Bonus nur besteht, wenn dieser ohne Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart wurde bzw. wenn auf dessen Ausrichtung ein (vertraglicher) Anspruch besteht.
3.1. Die Auslegung eines Vertrages nach dem Vertrauensprinzip ist eine Rechtsfrage, welche vom Bundesgericht frei überprüft werden kann. Grundsätzlich gebunden ist das Bundesgericht hingegen an die Feststellungen der Vorinstanz über die äusseren Umstände sowie das Wissen und Wollen der Beteiligten (Art. 105 Abs. 1 BGG; BGE 133 III 61 E. 2.2.1 S. 67 mit Hinweisen). Für die Auslegung nach dem Vertrauensprinzip ist der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses massgeblich.
3.2. Der Beschwerdeführer macht im Wesentlichen geltend, der Arbeitsvertrag alleine lese sich so, dass der Bonus bei Zielerreichung vorbehaltslos geschuldet sei. Der Bonus werde ausschliesslich auf Seite 4, welche ebenfalls als Beilage ausgestaltet wurde, genauer beschrieben. Entsprechend habe er nicht damit rechnen müssen, dass sich in der Beilage noch ein Reglement mit wesentlichem Inhalt hätte befinden sollen. So habe er denn im kantonalen Verfahren auch stets vorgebracht, dass er davon ausgegangen sei, mit den "Details zum Bonusreglement" sei die Berechnungsweise gemäss Seite 4 des Arbeitsvertrages gemeint gewesen, da er einerseits kein (anderes) Bonusreglement erhalten habe und andererseits am Ende des Vertrages bei den "Beilagen" auch kein Bonusreglement aufgeführt worden sei. Damit könne der Vorinstanz auch nicht zugestimmt werden, dass der Arbeitsvertrag einen klaren Verweis auf ein Bonusreglement mit wesentlichem Vertragsinhalt enthalten habe. Entsprechend habe das Bonusreglement auch nicht Vertragsbestandteil werden können.
3.3. Das Auslegungsergebnis der Vorinstanz, wonach sich aus dem Wortlaut der Vertragsklausel sowie der Systematik des Vertrages keine vorbehaltlose Zusicherung eines Bonus in der Höhe von 25 % der Gesamtbezüge bei einer 100 % Zielerreichung und damit eine vereinbarte Gratifikation in dieser Höhe entnommen werden könne, ist bundesrechtlich nicht zu beanstanden:
3.3.1. Gemäss der Klausel im Arbeitsvertrag unter der Marginale "Bonus" ist der Beschwerdeführer zur Teilnahme an einem allfälligen Bonusprogramm für Führungskräfte ("Management Staff Bonus Scheme") berechtigt. Daraus ergibt sich, dass dem Beschwerdeführer das Recht auf Teilnahme an einem Bonusplan nur eingeräumt wird, wenn ein Bonusprogramm überhaupt zustande kommt. Ob ein solches zustande gekommen ist, geht aus dem Vertrag nicht hervor. Vielmehr enthält die Klausel den Hinweis, dass der Beschwerdeführer "die Details zum entsprechenden Bonusreglement" in der Beilageerhält; m.a.W. werden die Details bzw. die Einzelheiten des Bonus (und damit auch dessen Ausrichtung) in der Beilage geregelt. Schliesslich verweist die Klausel bezüglich der Bonusberechnung bzw. der Zusammenfassung der Gesamtvergütung auf die letzte Seite des Vertrages, welche sich auf Seite 4 befindet und auf welcher ein " Beispieleiner Berechnung der Gesamtbezüge" bei 100%-iger Zielerreichung aufgeführt wird.
Aus der Klausel im Arbeitsvertrag ergibt sich demnach, dass zwischen dem Berechnungsbeispiel auf Seite 4 bzw. der letzten Seite des Vertrages und dem Bonusreglement, welches der Beschwerdeführer in der Beilage hätte erhalten sollen, unterschieden wird. Die Unterscheidung geht bereits aus dem Wortlaut der Klausel klar hervor, womit es - wie die Vorinstanz festgestellt hat - unerheblich ist, ob das Bonusreglement im Vertrag im Anschluss an die Unterschriften der Parteien nochmals explizit aufgeführt worden ist, oder ob nur pauschal "Beilagen" erwähnt wurde. Entsprechend kann die Auffassung des Beschwerdeführers nicht geschützt werden, er habe davon ausgehen dürfen, mangels expliziter Erwähnung des Bonusreglements als Beilage am Ende des Vertrages sei mit den Details zum Bonusreglement die Berechnungsweise gemäss Seite 4 gemeint gewesen. Hinzu kommt, dass es sich bei der auf Seite 4 aufgeführten Berechnung des Bonus nur um ein "Beispiel" handelt, sollte die Teilnahme an einem allfälligen Bonusprogramm zustande kommen. Inwiefern daraus eine "vorbehaltlose Berechnung" abgeleitet werden sollte, wie dies vom Beschwerdeführer vorgebracht wird, ist nicht nachvollziehbar.
3.3.2. Aus dem Wortlaut und der Systematik des Arbeitsvertrages kann demnach nach Treu und Glauben keine vorbehaltlose Zusicherung der Ausrichtung eines Bonus bzw. kein vertraglicher Anspruch auf eine Gratifikation hergeleitet werden. Der Arbeitsvertrag enthält - wie die Vorinstanz festgestellt hat - nur die Grundzüge der Bonusregelung, nämlich das Teilnahmerecht an einem allfälligen Bonusprogramm und verweist bezüglich den Einzelheiten bzw. Details auf das Bonusreglement. Entsprechend durfte die Vorinstanz auch davon ausgehen, dass die Frage, ob der Kläger den "Management Staff Bonus Plan" erhalten habe, offen bleiben könne. Denn der Beschwerdeführer hat bereits im vorinstanzlichen Verfahren vorgebracht, so wie er dies im bundesgerichtlichen Verfahren wiederholt, dass der "Management Staff Bonus Plan" bezüglich der Frage des Freiwilligkeitsvorbehaltes wiederum auf den individuellen Arbeitsvertrag verweise. Nachdem das Auslegungsergebnis der Vorinstanz nicht zu beanstanden ist, wonach die Klausel im Arbeitsvertrag nicht dahin gehend ausgelegt werden kann, dass dem Kläger ein Bonus von 25 % bei einer 100%-igen Zielerreichung zugesichert worden ist, findet die Ausnahmeregelung gemäss Bonusreglement auf den vorliegend zu beurteilenden Arbeitsvertrag keine Anwendung. Hinzu kommt, dass nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts auf welche die Vorinstanz verweist, im "Management Staff Bonus Plan" die vertragliche Regelung vorbehalten wurde, den anhand der Zielerreichung ermittelten Bonus nach Ermessen zu kürzen oder zu streichen. Ein vorbehaltloser Anspruch würde sich somit auch aus dem Bonusreglement nicht ergeben.
3.3.3. Es ist im Übrigen nur schwer nachvollziehbar, wieso der Beschwerdeführer das im Zusammenhang mit dem Bonus erwähnte Reglement nicht nachgefordert hat, sollt er es - wie er geltend macht - tatsächlich mit Arbeitsvertrag nicht erhalten haben, wenn die Höhe des Bonus und dessen vorbehaltlose Zusicherung für ihn einen so entscheidenden Vertragsbestandteil gebildet haben. Wie die Vorinstanz festgestellt hat, hat der Beschwerdeführer ab dem Jahre 1986 ununterbrochen für eine Bank gearbeitete. Seither hat er gemäss eigenen Angaben jährlich einen Bonus unter ausdrücklichem Freiwilligkeitsvorbehalt erhalten. Das Thema Bonus und die damit verbundenen Gepflogenheiten bei der Regelungsmodalitäten sowie die hierzu verwendeten sprachlichen Wendungen waren somit für den Beschwerdeführer kein Neuland mehr. Entsprechend kann ihm nicht gefolgt werden, weshalb er von einem zugesicherten Bonus hätte ausgehen dürfen, wie er dies in seiner Beschwerdeschrift vorbringt. Wie die Vorinstanz festgehalten hat, stellte der neue Arbeitsvertrag mit Wirkung per 1. Januar 2005 keine Verschlechterung zum alten Arbeitsvertrag vom 1. Februar 1986 bzw. gegenüber der Stellung des Beschwerdeführers bei der Bank von C._ AG dar. Es bestand folglich auch keine Verpflichtung der Beschwerdegegnerin, auf eine angebliche Verschlechterung mit Bezug auf die Bonuszahlung hinzuweisen.
Unbehelflich ist schliesslich auch die Berufung des Beschwerdeführers auf die sogenannte Unklarheitsregel, da diese nur greift, wenn die übrigen Auslegungsmittel versagen, und im Bereich der vorformulierten Verträge ihr eigentliches Anwendungsgebiet findet (BGE 123 III 35 E. 2c/bb S. 44; 122 III 118 E. 2d S. 124; 99 II 290 E. 5 S. 292). Führt das Vertrauensprinzip wie im vorliegenden Fall zu einem klaren Ergebnis, liegt keine Unklarheit vor (BGE 133 III 61 E. 2.2.2.3 S. 69).
3.4. Gestützt auf das Vertrauensprinzip kann somit nicht davon ausgegangen werden, dass dem Beschwerdeführer im Arbeitsvertrag vorbehaltlos eine Gratifikation zugesichert worden ist. Damit hält die Hauptbegründung der Vorinstanz vor Bundesrecht stand. Die Beschwerde erweist sich in diesem Punkt als unbegründet, womit es sich erübrigt, auf die Vorbringen des Beschwerdeführers bezüglich der Eventualbegründung der Vorinstanz - wonach das Bonusreglement ohnehin Vertragsbestandteil geworden ist und es dem Beschwerdeführer zumutbar gewesen wäre, Kenntnis von dessen Inhalt zu nehmen - einzugehen. Die entsprechenden Vorbringen erschöpfen sich im übrigen ohnehin weitgehend in unzulässiger appellatorischer Kritik am angefochtenen Entscheid.
4.
Mit der Vorinstanz ist demnach davon auszugehen, dass die Beschwerdegegnerin gestützt auf den Arbeitsvertrag berechtigt war, die Boni einseitig abzuändern und damit auch den "Deferral Plan" einzuführen.
Gestützt auf den "Deferral Plan", sprach die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer für das Jahr 2009 einen Award im Gegenwert von damals rund Fr. 40'000.-- zu, wobei Fr. 20'000.-- im Juni 2010 in bar ausbezahlt und die restlichen Fr. 20'000.-- in zwei Tranchen à 16'292 respektive 16'291 B._ Aktien zugesprochen wurden. Die vesting dates für die zweite und dritte Rate wurden auf den 18. Juni 2011 und den 18. Juni 2012 terminiert.
Der Beschwerdeführer macht im bundesgerichtlichen Verfahren erneut geltend, er habe nie Mitarbeiteraktien gewollt und es sei nicht in seiner Macht gestanden, diese eigenständig zu verkaufen und somit einen Kursverlust zu vermeiden. Entsprechend könnten ihm die von der Beschwerdegegnerin erzielten Kursverluste nicht aufgebürdet werden, weshalb diese für die Kursverluste aufzukommen habe. Dabei setzt sich der Beschwerdeführer jedoch keineswegs mit den Ausführungen der Vorinstanz auseinander, wonach es im Ermessen der Beschwerdegegnerin bestanden habe, dem Kläger einen Bonus in Form von aufgeschobenen Aktien zuzusprechen und dass damit keine zwingenden Vorschriften des Arbeitsrechts unterlaufen wurden. Er begnügt sich vielmehr damit, im bundesgerichtlichen Verfahren noch einmal das Gleiche vorzubringen, wie er bereits im vorinstanzlichen Verfahren geltend gemacht hat. In dem der Beschwerdeführer nicht auf die Begründung des angefochtenen Entscheids eingeht und nicht im Einzelnen aufzeigt, worin eine Verletzung von Bundesrecht liegen soll, kommt er den Anforderungen an eine rechtsgenügliche Begründung nicht nach (vgl. BGE 134 II 244 E. 2.1 S. 245 f.).
5.
Nach dem Gesagten erweist sich die Beschwerde als unbegründet. Sie ist abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist. Nicht mehr bestritten wird vom Beschwerdeführer den im vorinstanzlichen Verfahren noch strittigen Punkt bezüglich der Lohndifferenz, weshalb das vorinstanzliche Urteil vollumfänglich bestätigt werden kann. Bei diesem Verfahrensausgang wird der Beschwerdeführer kosten- und entschädigungspflichtig (Art. 66 Abs. 1 sowie Art. 68 Abs. 2 BGG). Mit Blick auf den Streitwert und die Natur der Streitigkeit kommen reduzierte Kosten in Ansatz (Art. 65 Abs. 4 lit. c BGG). Dagegen ist die volle Parteientschädigung geschuldet.
Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.
2.
Die Gerichtskosten von Fr. 800.-- werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
3.
Der Beschwerdeführer hat die Beschwerdegegnerin für das bundesgerichtliche Verfahren mit Fr. 2'500.-- zu entschädigen.
4.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Obergericht des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, schriftlich mitgeteilt.
Lausanne, 18. August 2014
Im Namen der I. zivilrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Die Präsidentin: Klett
Die Gerichtsschreiberin: Reitze