কর্মসংস্থান

কর্মসংস্থান হচ্ছে সাধারণত "পরিশ্রম বা কাজের বিনিময়ে টাকা" এমন চুক্তির উপর ভিত্তি করে দুটি পক্ষের মধ্যে একটি সম্পর্ক, যেখানে একটি পক্ষ হচ্ছে মুনাফার জন্য একটি ব্যবসা প্রতিষ্ঠান, অলাভজনক সংগঠন, সমবায় সমিতি বা অন্যান্য সত্তা যারা নিয়োগকর্তা হিসেবে পরিচিত এবং অন্য পক্ষকে বলা হয় কর্মচারী। কর্মচারীরা টাকার বিনিময়ে কাজ করে থাকেন, যা তিনি কাজের ধরন এবং যে খাতে তিনি কাজ করেন তার উপর ভিত্তি করে ঘণ্টা ভিত্তিক বা উৎপাদন ভিত্তিক বা বার্ষিক বেতন রূপে পেয়ে থাকেন।কিছু কিছু ক্ষেত্র বা খাতে কর্মচারীদের কর্মের স্বীকৃতি স্বরূপ আনুতোষিক, বোনাস বা স্টক অপশন দেয়া হয়। কিছু ধরনের চাকরিতে, কর্মচারীদের অর্থপ্রদান ছাড়াও বিভিন্ন প্রকারের সুবিধা প্রধান করা হতে পারে। এইসব সুবিধার মধ্যে আছে স্বাস্থ্য বীমা, বাসস্থান, অক্ষমতা বীমা বা ব্যায়ামগারের ব্যবহার। কর্মসংস্থান সাধারণত কর্মসংস্থান আইন বা প্রবিধান এবং / অথবা আইনি চুক্তি দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। একজন কর্মচারী একজন নিয়োগকর্তার একটি প্রচেষ্টা বা কোন ব্যক্তির ব্যবসা ব উদ্যোগে শ্রম ও দক্ষতার স্বরূপ অবদান রাখে এবং তাকে একটি নির্দিষ্ট দায়িত্ব পালন করতে নিয়োগ দেয়া হয় যাকে চাকরি হিসেবে অভিহিত করা হয়। একটি কর্পোরেট প্রেক্ষাপটে, কর্মচারী হচ্ছে এমন একজন ব্যক্তি যাকে প্রতিদান বা বেতনের বিনিময়ে নিয়মিত ভিত্তিতে একটি কোম্পানির নির্দিষ্ট দায়িত্ব পালন করতে নিয়োগ দেয়া হয় এবং যা তিনি একটি স্বাধীন ব্যবসার অংশ হিসাবে প্রদান করবেন না। একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে নিয়োগ ও ব্যবস্থাপনাগত নিয়ন্ত্রণ অনেক স্তরে অবস্থিত থাকে এবং একইভাবে কর্মী এবং উৎপাদনশীলতার উপর এটির গুরুত্বপূর্ণ প্রভাব রয়েছে, যেখানে নিয়ন্ত্রণ পছন্দসই ফলাফল এবং প্রকৃত প্রক্রিয়া মধ্যে মৌলিক সংযোগ গঠন করে। একটি লাভজনক ও উৎপাদনশীল কর্মসংস্থানের সম্পর্ক অর্জন করার জন্য নিয়োগকর্তাকে বিভিন্ন বিষয় যেমন হ্রাসকৃত মজুরির সীমাবদ্ধতার সাথে শ্রমিক উৎপাদনশীলতার সর্বোচ্চীকরনের ভারসাম্য রক্ষা করতে হবে। চাকরিদাতাদের চাকরিপ্রার্থী খোঁজার বা চাকরিপ্রার্থীদের তাদের নিয়োগকর্তা খোঁজার প্রধান মাধ্যম হচ্ছে পত্রিকায় কাজের বিজ্ঞাপন দেয়া (শ্রেণীবদ্ধ বিজ্ঞাপন এর মাধ্যমে) অথবা অনলাইন, যাকে "জব বোর্ডও" বলে। নিয়োগকর্তা ও চাকরিপ্রার্থীরা অনেকসময় একে অপরকে খুঁজে নেয় পেশাদার নিয়োগ পরামর্শ দাতাদের দ্বারা যারা উপযুক্ত প্রার্থী খুঁজা, বাছাই এবং নির্বাচন করতে চাকরিদাতাদের কাছ থেকে কমিশন পেয়ে থাকে। তবে, একটি গবেষণায় দেখা গেছে যে, এই ধরনের পরামর্শদাতারা নির্ভরযোগ্য নয় বিশেষ করে যখন তারা কর্মচারীদের নির্বাচনে প্রতিষ্ঠিত নীতি ব্যবহার করতে ব্যর্থ হন। আরো একটি ঐতিহ্যগত পদ্ধতি হচ্ছে প্রতিষ্ঠানের সামনে "সাহায্য দরকার" চিহ্ন দ্বারা (সাধারণত দরজা বা জানালা অথবা দোকান কাউন্টারে একটি উপর স্থাপন করা হয়)। বিভিন্ন প্রার্থীদের যাচাই করা বেশ পরিশ্রমী ব্যাপার হতে পারে কিন্তু বিভিন্ন ক্ষেত্রে তাদের দক্ষতা বিশ্লেষণ করতে বা তাদের প্রতিভা পরিমাপ করার জন্য বিভিন্ন কৌশল ব্যবহার করা বেশ ভালো উপায় হতে পারে। নিয়োগকর্তা এবং সম্ভাব্য কর্মচারীরা সাধারণত চাকরির সাক্ষাৎকার প্রক্রিয়ার মাধ্যমে একে অপরকে জানতে চাওয়ার অতিরিক্ত পদক্ষেপ গ্রহণ করে। প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন সাধারণত নিয়োগকর্তার প্রচেষ্টাকে বোঝায় যা তিনি নতুন নিয়োগপ্রাপ্ত কর্মচারীদের তাদের কাজের ক্ষেত্রে প্রয়োজনীয় দক্ষতা অর্জন এবং প্রতিষ্ঠানের মধ্যে তাদের উন্নতির আশায় করে থাকেন। একটা যথাযথ স্তরের প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন কর্মচারীদের কাজের ক্ষেত্রে সন্তুষ্টি অর্জন করতে সাহায্য করে। কর্মচারীদের পারিশ্রমিক দেবার বিভিন্ন উপায় রয়েছে, যেমন ঘণ্টা ভিত্তিক, উৎপাদনের উপর ভিত্তি করে, বাৎসরিক বেতন বা পারিতোষিক (যা অন্যান্য প্রকারের পারিশ্রমিকের সাথে সংযুক্ত থাকে)। বিক্রয় এবং রিয়েল এস্টেট কাজে, কর্মচারীদের কমিশন (তাদের কর্তৃক বিক্রয় করা কোন কিছুর মূল্যের নির্দিষ্ট শতকরা অংশ) প্রদান করতে হয়। কিছু ক্ষেত্র এবং পেশায় (উদাঃ, নির্বাহী কাজ), কর্মচারীরা বোনাসের জন্য যোগ্য হতে পারেন যদি তারা নির্দিষ্ট লক্ষ্যমাত্রা পূরণ করতে পারেন। কিছু কর্তা ও কর্মচারীদের, শেয়ার বা শেয়ার অপশন দেওয়া হয়, যা হচ্ছে কিছু অতিরিক্ত সুবিধা সহ পারিশ্রমিক দেবার অন্যন্য একটি উপায় এবং কোম্পানির দৃষ্টিভঙ্গি অনুযায়ী যা কর্মচারীদের কোম্পানির স্বার্থের সাথে এক হতে সাহায্য করে। কর্মচারীরদের সুবিধা সমূহের মধ্যে আছে বিভিন্ন অবৈতনিক সুবিধা যা তারা তদের বেতন ভাতাদির পাশাপাশি পেয়ে থাকে। এই সুবিধাসমূহের মধ্যে আছে: বাসস্থান (নিয়োগকর্তা প্রদত্ত বা নিয়োগকর্তা-প্রদেয়), গোষ্ঠী বীমা (স্বাস্থ্য, দাঁতের, জীবন-পরিচ্ছদ ইত্যাদি), অক্ষমতা আয় সুরক্ষা, অবসর সুবিধা, ডে-কেয়ার, শিক্ষাদানের খরচ পরিশোধ, অসুস্থতাজনিত ছুটি, ছুটি (বেতন প্রদেয় ও অ-প্রদেয়), সামাজিক নিরাপত্তা, মুনাফার ভাগ, শিক্ষা তহবিল, এবং অন্যান্য বিশেষ সুবিধা। কিছু কিছু ক্ষেত্রে, যেমন দূরবর্তী বা বিচ্ছিন্ন অঞ্চলে নিযুক্ত কর্মচারীদের সুবিধা সমূহের মধ্যে খাবারও অন্তর্ভুক্ত। কর্মচারীদের সুযোগ সুবিধা কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা মধ্যে সম্পর্ক উন্নত করে এবং কর্মীদের বিপর্যয় বা চাকরি ছাড়ার প্রবণতা কম করে। সাংগঠনিক ন্যায়বিচার হচ্ছে সততা বা ন্যায়বিচারের প্রেক্ষাপটে নিয়োগকর্তার ব্যবহার সম্পর্কে কর্মীদের উপলব্ধি এবং সিধান্ত।এছাড়াও কর্মচারী-নিয়োগকর্তা সম্পর্ককে প্রভাবিত করে এমন যে কোন কাজ সাংগঠনিক ন্যায়বিচার একটি অংশ। কর্মচারীরা বাণিজ্য বা শ্রমিক ইউনিয়নে যুক্ত বা প্রতিষ্ঠা করেত পারে, যা কাজ ও চুক্তিভিত্তিক শর্ত এবং পরিষেবার বিষয়ে প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনার সঙ্গে সম্মিলিত দর কষাকষিতে তাদের প্রতিনিধিত্ব করে। সাধারণত, একজন কর্মী বা নিয়োগকর্তা যে কোন সময়ে, প্রায়ই একটি নির্দিষ্ট নোটিশ প্রদত্ত সময়ের সাপেক্ষে, কাজের সম্পর্ক শেষ করে দিতে পারেন। একে সাধারণত ইচ্ছা-ভিত্তিক কর্মসংস্থান বলে। দুটি পক্ষের মধ্যে চুক্তিতে উভয় পক্ষেরই সম্পর্ক শেষ কালীন দায়িত্ব উল্লেখ করা থাকে, যাতে সধারনত নোটিশ কালীন সময়, বিচ্ছেদ বেতন এবং নিরাপত্তা ব্যবস্থা অন্তর্ভুক্ত থাকে। কিছু পেশায়, এর মধ্যে উল্লেখযোগ্য হল অধ্যাপনা, আমলা, বিশ্ববিদ্যালয়ের অধ্যাপক, এবং কিছু অর্কেস্ট্রা কাজ, কিছু কর্মচারীদের কাজের মেয়াদ নির্দিষ্ট থাকতে পারে, যার মানে হল যে তাদের ইচ্ছামাফিক বরখাস্ত করা যাবে না।আরেক ধরনের অবসান হলো লে-অফ বা ছাটাই। মজুর হচ্ছে একজন শ্রমিক ও একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে আর্থ-সামাজিক সম্পর্ক, যেখানে শ্রমিক একটি আনুষ্ঠানিক বা অনানুষ্ঠানিক কর্মসংস্থানের চুক্তি দ্বারা তার শ্রম বিক্রি করে। এইসব লেনদেন সাধারণত একটি শ্রমবাজারে ঘটে যেখানে মজুরি বাজার দ্বারা নির্ধারিত হয়। অর্থের বিনিময়ে, শ্রমিক দ্বারা বিক্রিত শ্রম রূপী পণ্যটি সাধারণত নিয়োগকর্তার অপরিবর্তনীয় সম্পত্তি হয়ে যায় কিন্তু বিশেষ কিছু ক্ষেত্র ছাড়া যেমন মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে মেধাস্বত্বের পেটেন্ট সাধারণত মূল উদ্ভাবকের উপর ন্যস্ত করা হয়। একজন মজুর শ্রমিক হচ্ছে সেই ব্যক্তি যার আয়ের প্রধান মাধ্যম হচ্ছে এই ভাবে তার শ্রম বিক্রি করা। আধুনিক মিশ্র অর্থনীতি যেমনও.ই.সি.ডি ভূক্ত দেশ সমূহে, এটি বর্তমানে কাজের বিলিব্যবস্থার একটি প্রভাবশালী মাধ্যম। যদিও অধিকাংশ কর্মসংস্থান এই কাঠামো অনুসারে হয়ে থাকে, তবুও সিইও, পেশাদার কর্মী, এবং পেশাদারী চুক্তিভিত্তিক কর্মীদের কাজের বিলিব্যবস্থা শ্রমজীবী শ্রেণীর সাথে মিলিয়ে দেয়া হয়, যাতে করে "মজুর শ্রমিক" দ্বারা শুধুমাত্র অদক্ষ, আধাদক্ষ বা কায়িক শ্রমিদের বোঝানো যায়। মজুর, যাকে আজকের বাজার অর্থনৈতিক ব্যবস্থায় প্রাতিষ্ঠানিক রূপ দেয়া হয়েছে তাকে বিভিন্ন ভাবে সমালোচনা করা হয়, বিশেষত মূলধারার সমাজতন্ত্রী ও বিপ্লবী শ্রমিক আন্দোলনকারী উভয় দ্বারা, যারা একে মর্যাদাহানিকর শব্দ "মজুরির দাসত্ব" দ্বারা নির্দেশ করে। সমাজতন্ত্রীরা একটি পণ্য হিসেবে শ্রমের বাণিজ্যের সাথে দাসত্বের সাদৃশ্য টানেন।জানা যায় যে সিসারো একই সাদৃশ্য প্রস্তাব করেছিলেন। আমেরিকান দার্শনিক জন ডুয়ি এটা সত্য বলে মেনে নিয়েছিলেন যে যতক্ষণ পর্যন্ত না "শিল্প গণতন্ত্র" দ্বারা "শিল্প সামন্তবাদ" প্রতিস্থাপিত হচ্ছে, ততক্ষন পর্যন্ত রাজনীতি হচ্ছে " বড় বড় ব্যবসা প্রতিষ্ঠান দ্বারা সমাজকে ছায়াবৃত করে রাখার উপায়"। টমাস ফার্গুসন তার দল প্রতিযোগিতার বিনিয়োগ তত্ত্বে দাবী করেছিলেন যে পুঁজিবাদের অধীনে অর্থনৈতিক প্রতিষ্ঠানগুলোর অগণতান্ত্রিক চরিত্র নির্বাচনকে বিনিয়োগকারীদের জোটের একসঙ্গে বেড়ে ওঠা ও রাষ্ট্র নিয়ন্ত্রণ করার প্রতিযোগিতার অনুষ্ঠানে পরিণত করে। ২০০৯ সাল থেকে অস্ট্রেলিয়ায় কর্মসংস্থান ন্যায্য কাজের আইনের (Fair Work Act) দ্বারা পরিচালিত হচ্ছে। বাংলাদেশ অ্যাসোসিয়েশন অব ইন্টারন্যাশনাল রিক্রুটিং এজেন্সি হচ্ছে প্রবাসী শ্রমিকদের সহযোগিতা ও কল্যাণমূলক আন্তর্জাতিক খ্যাতিসম্পন্ন জাতীয় পর্যায়ের প্রায় ১৩০০ সদস্য বিশিষ্ট একটি সমতি যারা বাংলাদেশ সরকারের সহযোগী এবং সকারের কাছ থেকে সহযোগিতা পেয়ে থাকে। কানাডার প্রদেশ অন্টারিওতে, শ্রম মন্ত্রণালয় আনুষ্ঠানিক অভিযোগ দাখিল করা যেতে পারে।কুইবেক প্রদেশে, লেবার স্ট্যান্ডার্ড কমিশনে নালিশ দাখিল করা যেতে পারে। পাকিস্তানে চুক্তিভিত্তিক শ্রম, সর্বনিম্ম মজুরি এবং প্রভিডেন্ট ফান্ড আইন আছে। পাকিস্তানে চুক্তিভিত্তিক শ্রমে অবশ্যই ন্যূনতম মজুরির পাশাপাশি নির্দিষ্ট সুযোগ সুবিধা প্রদান করতে হবে।তবে, আইনগুলো এখনও পুরোপুরি বাস্তবায়িত হয় নি। ভারতে চুক্তিভিত্তিক শ্রম, সর্বনিম্ম মজুরি এবং প্রভিডেন্ট ফান্ড আইনের পাশাপাশি বিভিন্ন অন্যান্য আইন মেনে চলতে হয়।ভারতে চুক্তিভিত্তিক শ্রমে অবশ্যই ন্যূনতম মজুরির পাশাপাশি নির্দিষ্ট সুযোগ সুবিধা প্রদান করতে হবে। তবে, আইনগুলো বাস্তবায়ন করতে এখনও অনেক কাজ করতে হবে। ফিলিপাইনে, বেসরকারী চাকরি শ্রম ও কর্মসংস্থান বিভাগ দ্বারা প্রণীত ফিলিপাইনের বিধিবদ্ধ শ্রম আইনসমূহ দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। যুক্তরাজ্যে, কর্মসংস্থান চুক্তি সরকার দ্বারা নিম্নলিখিত প্রকারের মধ্যে ভাগ করা হযঃ নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি: একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের জন্য প্রযোজ্য যা অগ্রিম নির্ধারণ করা হয়, শেষ হয় যখন একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পন্ন বা একটি নির্দিষ্ট ঘটনা সঞ্চালিত হয়। পূর্ণকালীন বা খণ্ডকালীন চুক্তি: সময়ের কোন সংজ্ঞায়িত দৈর্ঘ্য থাকেনা, উভয় পক্ষের দ্বারা কাজের চুক্তি নিরসন করা যায়, নির্দিষ্ট সময় ধরে নির্দিষ্ট কাজ সম্পন্ন করার জন্য। সংস্থার কর্মী মুক্তপেশা, পরামর্শদাতা, ঠিকাদার শূন্য-ঘণ্টা চুক্তি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের ফেডারেল আয়কর, উৎসে কর কর্তন, উদ্দ্যেশ্যের জন্য, ২৬ ইউ.এস.সি. § ৩৪০১(সি) "কর্মচারী" শব্দটির অভ্যন্তরীণ কর নিয়মাবলীর ২৪তম অধ্যায়ের জন্য নির্দিষ্ট একটি সংজ্ঞা প্রদান করে: "এই অধ্যায়ের জন্য, "কর্মচারী" শব্দটির মধ্যে অন্তর্ভুক্ত হচ্ছে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র,তার একটি রাজ্য, বা উহার যে কোন রাজনৈতিক মহকুমা, বা ডিস্ট্রিক্ট অফ কলম্বিয়া, অথবা কোনো সংস্থা বা কোন এক বা একাধিক পূর্বোল্লিখিত সংস্থার বা রাজ্যের প্রতিনিধিত্বকারী একজন কর্মকর্তা, কর্মচারী, বা নির্বাচিত কর্মকর্তা। "কর্মচারী" শব্দটির মধ্যে একটি কর্পোরেশনের একজন কর্মকর্তাও অন্তর্ভুক্ত।" যাঁরা সাধারণভাবে হিসাবে 'কর্মচারী' নামে পরিচিত তদেরকেও এই সংজ্ঞায় বাদ দেয়া হয়নি। “একইভাবে, ল্যাথামের নির্দেশনা যা ইঙ্গিত করে যে ২৬ ইউ.এস.সি. § ৩৪০১(সি) এর আওতায় "কর্মচারী" শ্রেণিবিভাগের মধ্যে ব্যক্তিগতভাবে কর্মরত মজুরি উপার্জনকারী অন্তর্ভুক্ত নয় কথাটি এই সংবিধির একটি অযৌক্তিক ব্যাখ্যা।এটা সুস্পষ্ট যে উভয় বিধি প্রসঙ্গের ক্ষেত্রে "অন্তর্ভুক্ত" শব্দটি পরিবর্ধন বোঝায়, সীমাবদ্ধতা নয়, এবং নির্দিষ্ট সত্ত্বা বা শ্রেণীর উল্লেখ অন্যদের বাদ দেওয়ার উদ্দেশ্যে করা হয়নি।” কর্মচারীদের প্রায়ই স্বাধীন ঠিকাদারদের থেকে পার্থক্য দেখানো হয়, বিশেষত যখন কর্মীদের একই কর, শ্রমিকদের ক্ষতিপূরণ, এবং বেকারত্ব বীমা সুবিধার দাবী নিয়ে বিতর্ক দেখা দেয়। তবে, সেপ্টেম্বর ২০০৯ সালে, ব্রাউন বানাম জে.কাজ, ইনকর্পোরেশন মামলায় আদালত রায় দেয় যে বৈষম্য আইনের উদ্দেশ্যে স্বাধীন ঠিকাদারদের কর্মচারী হিসেবে ধরা হবে যদি তারা নিয়োগকর্তার হয়ে নিয়মিত ভিত্তিতে কাজ করে থাকে এবং নিয়োগকর্তা সময়, স্থান এবং কর্মসংস্থানের পদ্ধতি নির্দেশ করে থাকেন। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে ইউনিয়ন ছাড়া কর্মক্ষেত্রে অযৌক্তিক ছাঁটায়ের অভিযোগ মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের শ্রম মন্ত্রনালয়ে করা যাবে। যুক্তরাষ্ট্রের অনেক শিল্পক্ষেত্রে শ্রম ইউনিয়নকে শ্রমিকদের প্রতিনিধি হিসেবে স্বীকৃত দেয়া হয়।বর্তমানে তাদের কার্যকলাপের মধ্যে আছে বেতন-ভাতা ও তাদের সদস্যদের জন্য কারখানায় কর্মপরিবেশ নিয়ে যৌথ দরকষাকষি করা এবং চুক্তি বিধান লঙ্ঘন নিয়ে পরিচালকদের সঙ্গে বিরোধে তাদের সদস্যদের প্রতিনিধিত্ব করা। বৃহত্তর ইউনিয়নগুলো সাধারণত তদবির এবং রাষ্ট্রীয় ও জাতীয় পর্যায়ে নির্বাচনী কার্যক্রম নিয়োজিত। আমেরিকার অধিকাংশ ইউনিয়নগুলো দুটি বৃহৎ সংগঠনের যেকোন একটির সাথে সংযুক্ত: ১৯৫৫ সালে প্রতিষ্ঠিত এএফএল-সিআইও (AFL–CIO), চেঞ্জ টু উইন ফেডারেশন যারা ২০০৫ সালে এএফএল-সিআইও থেকে বিভক্ত হয়ে গঠিত হয়েছিল। উভয়েই মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র এবং কানাডায় শ্রমিকদের পক্ষে আইন ও নীতি বিষয়ে প্রতিনিধিত্ব করে, এবং রাজনীতিতে সক্রিয় অংশগ্রহণ করে।বিশেষ ভাবে এএফএল-সিআইও বিশ্ব বাণিজ্য নিয়ে কাজ করে থাকে। সুইডিশ আইন অনুযায়ী, কর্মসংস্থানের তিন ধরনের হয়ে থাকে: পরীক্ষামূলক কর্মসংস্থান (swe: Provanställning), যেখানে নিয়োগকর্তা সর্বচ্চ ৬ মাসের পরখামূলক সময়ের জন্য কর্মচারী নিয়োগ দিয়ে থাকেন। কোন কারণ দর্শানো ছাড়া কর্মসংস্থান যে কোন মুহূর্তে শেষ করা যাবে। এই ধরনের কর্মসংস্থানের সুবিধা শুধুমাত্র প্রতি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী যুগপৎ ভাবে মাত্র একবার দেয়া হবে। সাধারণত পরীক্ষামূলক কর্মসংস্থানের পর সধারন চাকরি বা নির্দিষ্ট মেয়াদের চাকরির প্রস্তাব দেয়া হয়। সময় সীমিত কর্মসংস্থান (swe: Tidsbegränsad anställning)। নিয়োগকর্তা নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একজন কর্মচারী নিয়োগ করেন। সধারনত মেয়াদ নতুন সময়ের জন্য বৃদ্ধি করা হয়। প্রতি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী যুগপৎ ভাবে সর্বচ্চ দুই বছর পাবেন, তারপরের সময়ের জন্য তা সাধারন কর্মসংস্থান বলে গণ্য হবে। সাধারন কর্মসংস্থান (swe: Tillsvidareanställning / Fast anställning), যার কোন মেয়াদ নির্দিষ্ট করা নেই (অবসর গ্রহণ ও ইত্যাদি ছাড়া)। এটা এখনও দুটি কারণে শেষ করা যেতে পারে: ব্যক্তিগত কারণ, কর্মসংস্থান অবিলম্বে শেষ করা যাবে শুধুমাত্র শক্তিশালী কারণে যেমন অপরাধ, বা কর্মক্ষেত্রে কাজের অভাব (swe: Arbetsbrist), কর্মসংস্থান শেষ করা যায় বিশেষত কোম্পানির নিম্ম আয়ের জন্য। শেষ হবার পূর্বে সেখানে ১-৬ মাসের একটি সময় পাওয়া যায়, এবং বাদ দেওয়ার জন্য কর্মচারী নির্বাচনের একটি নিয়ম থাকে, যেমন, মূলত কম সময় ধরে কাজ কর্মীদের প্রথম বাতিল করা হয়। সুইডেনে সর্বনিম্ম বেতনের কোন আইন নেই। পরিবর্তে সেখানে নিয়োগকর্তা সংস্থা এবং ট্রেড ইউনিয়নের মধ্যে সর্বনিম্ন বেতন ও অন্যান্য কর্মসংস্থান অবস্থা সম্পর্কে একতা চুক্তি থাকে। সেখানে কর্মসংস্থানের আরেকটি প্রকার আছে যা খুবই প্রচলিত কিন্তু আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রণাধীন নয়, এবং সেটা হচ্ছে ঘণ্টা কর্মসংস্থান (swe: Timanställning), যেটা হচ্ছে একটা সাধারণ কর্মসংস্থান (সীমাহীন), কিন্তু কাজের সময় অনিয়ন্ত্রিত এবং অবিলম্বে প্রয়োজনের ভিত্তিতে নিয়োগ দেয়া হয়। কর্মচারীকে ফোনের উত্তর দিতে হবে এবং প্রয়োজন হলে কাজ করতে আসতে বলা হবে, উদাঃ যখন কেউ অসুস্থ হলে বা কাজে না আসলে। তারা শুধুমাত্র প্রকৃত কাজের সময়ের জন্য বেতন পাবেন এবং বাস্তবে আর কাজে না ডাকার মাধ্যমে বহিষ্কার করা যাবে। সরকারি খাতে এই ধরনের চুক্তি প্রচলিত। তরুণ কর্মীরা পেশাগত আঘাতের উচ্চ ঝুঁকিতে থাকে এবং উচ্চ হারে একটি নির্দিষ্ট পেশাগত বিপদের সম্মুখীন হয়; এটি সাধারণত উচ্চ ঝুঁকির শিল্পে তাদের কর্মসংস্থানের কারণে হয়ে থাকে। উদাহরণস্বরূপ, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, তরুন কর্মীরা তাদের বয়স্ক সহকর্মীদের তুলনায় কর্মক্ষেত্রে দ্বিগুণহারে আহত হয়। একই কর্মীরা তাদের কর্মক্ষেত্রে সড়ক দুর্ঘটনার উচ্চ ঝুঁকিতে থাকে, বিশেষ করে অল্প অভিজ্ঞতা,সিটবেল্টের কম ব্যবহার ও বেশি হারে অমনোযোগী হয়ে গাড়ি চালনার কারণে। এই ঝুঁকি কমানোর জন্য, ১৭ বছরের নিচের কর্মীদের কিছু কিছু ক্ষেত্রে গাড়ি চালোনা যেমন মানুষ পরিবহন ও কিছু বিশেষ ক্ষেত্রে কিছু বস্তু পরিবহনের উপর নিষেধাজ্ঞা জারি করা হয়। তরুন কর্মীদের জন্য উচ্চ ঝুঁকির শিল্পের মধ্যে কৃষি, রেস্টুরেন্ট, বর্জ্য ব্যবস্থাপনা এবং খনীর কাজ অন্তর্ভুক্ত। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, ন্যায্য শ্রমমান আইনের (Fair Labor Standards Act) আওতায় ঝুঁকিপূর্ণ ঘোষিত কিছু কিছু কাজে ১৮ বছর বয়সের নিচে লোকদের নিয়োগ নিশেধ। যুব কর্মসংস্থান প্রকল্পগুলো তখনই সফল হয় যখন তাতে ক্লাসরুমে তাত্ত্বিক প্রশিক্ষনের পাশাপাশি হাতে কলমে শিক্ষাসহ চাকুরীর ব্যবস্থা করে দেয়া হয়। আইনগতভাবে ঘোষিত অবসরের বয়সের চেয়ে বেশি বয়সের কর্মীরা কাজ চালিয়ে যেতে পারে, হয় আনন্দ না হয় প্রয়োজনের জন্য। কিন্তু, কাজের প্রকৃতির উপর নির্ভর করে, বয়স্ক কর্মীরা কম কায়িক শ্রমের কাজে স্থানান্তর হতে পারে। অবসরউত্তর বয়সে কাজ করার কিছি ভালো প্রভাব আছে, কারণ এটি জীবনে কিছু উদ্দেশ্য দান করে এবং কর্মীরা সামাজিক যোগাযোগ ও করমক্ষমতা বজায় রাখতে পারে। বয়স্ক কর্মীরা অনেক সময় মালিকদের দ্বারা বৈষম্যের শিকার হয়। দারিদ্র নিরসনের জন্য কর্মসংস্থান কোন প্রতিশ্রুত উপায় নয়, আন্তর্জাতিক শ্রম সংস্থা ধারণা করে যে প্রায় ৪০% এর মতো শ্রমিক দরিদ্র, যারা তাদের পরিবারকে $২ প্রতি দিন দরিদ্র সীমার উপর রাখতে যথেষ্ট আয় করে না। উদাহরণস্বরূপ, ভারতে অধিকাংশ প্রচণ্ড দরিদ্র লোকেরা হচ্ছে আনুষ্ঠানিক কর্মসংস্থান দ্বারা মজুরি উপার্জনকারী, কারণ তাদের কাজ হচ্ছে অস্থায়ী ও স্বল্প মজুরির এবং ঝুঁকি কমানোর জন্য সম্পদ অর্জনের কোন সুযোগ তারা পায় না। ইউএনআরআইএসডি এর মতে, শ্রম উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধি কর্মসংস্থান সৃষ্টির ওপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলে: ১৯৬০ এর দশকে,শ্রমিক পিছু উৎপাদনের হার ১% বৃদ্ধির ফলে কর্মসংস্থানের বৃদ্ধির হার ০.০৭% হারে কমে যায়, এই শতাব্দীর প্রথম শতকে একই হারের উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধির ফলে কর্মসংস্থানের বৃদ্ধি ০.৫৪% হারে কমেছিল। দারিদ্র্য মোকাবেলার জন্য বর্ধিত কর্মসংস্থানের সুযোগ এবং বর্ধিত শ্রম উৎপাদনশীলতা (যতদিন এটা উচ্চতর মজুরি হিসাবে প্রকাশ পায়) উভয়েরি প্রয়োজন আছে। উৎপাদনশীলতায় বৃদ্ধি ছাড়া কর্মসংস্থানের বৃদ্ধির ফলে ব্যপক সংখ্যায় "দরিদ্র শ্রমিকের" জন্ম দেয়, যার ফলে কিছু বিশেষজ্ঞরা এখন শ্রম বাজার নীতিতে "সংখ্যার" বদলে "মানের" সৃষ্টির কথা বলেন। এই নীতি তুলে ধরে যে কীভাবে উচ্চ উৎপাদনশীলতা পূর্ব এশিয়ায় দারিদ্রতা কমাতে সাহায্য করেছে, কিন্তু এর বিপরীত প্রভাবও দেখা দেওয়া শুরু করেছে। উদাহরণস্বরূপ,ভিয়েতনামে কর্মসংস্থানের বৃদ্ধির হার কমতে শুরু করেছে যেখানে উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধির হার অব্যাহত রয়েছে। উপরন্তু, উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধি সবসময় মজুরির বৃদ্ধি ঘটায় না, যেমনটা মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে দেখা যায়, যেখানে ১৯৮০ সাল থেকে উৎপাদনশীলতা এবং মজুরির মধ্যে পার্থক্য দিন দিন বেড়ে চলেছে। ওভারসিজ ডেভেলপমেন্ট ইনস্টিটিউটের গবেষকরা যুক্তি দ্বারা প্রমাণ করেন যে দারিদ্র নিরসনের জন্য কর্মসংস্থান সৃষ্টিতে অর্থনৈতিক খাত সমূহের মধ্যে পার্থক্য দেখা যায়। প্রবৃদ্ধি ২৪ টি দৃষ্টান্ত পরীক্ষা করা হয়েছে, যেখানে ১৮ টি দারিদ্রতা কমিয়েছে। এই গবেষণা প্রমাণ করে যে উৎপাদন খাতের মতো বেকারত্ব কমানোয় অন্যান্য খাত সমূহ একই ভাবে গুরুত্বপূর্ণ। করমসংস্থের বৃদ্ধিকে । অন্যান্য খাত সমূহের দুর্দিনে কৃষি খাত কর্মসংস্থান ও অর্থনৈতিক বিষয়ক নিরাপত্তা প্রদান করে। বিশেষজ্ঞরা বিভিন্ন উপায়ে কর্মসংস্থানের সম্পর্কের উপর দৃষ্টিপাত করেন। একটি প্রধান ধারণা হচ্ছে যে কর্মসংস্থানের সম্পর্কের মধ্যে অনিবার্যভাবে মালিক এবং কর্মচারীর মধ্যে স্বার্থের দ্বন্দ্ব কতোটুকু পর্যন্ত অন্তর্ভুক্ত থাকা উচিত এবং এই ধরনের সংঘাতের রূপ কি হওয়া উচিত। অর্থনৈতিক তত্ত্ব অনুসারে, শ্রম বাজার এইসব দ্বন্দ্বকে এমন ভাবে বিবেচনা করে যে মালিক এবং কর্মচারী নিজ নিজ স্বার্থ অনুযায়ী কর্মসংস্থানের সম্পর্কে প্রবেশ করে। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব অনুযায়ী, মালিক এবং কর্মচারী উভয়েরই অভিন্ন স্বার্থ আছে (বা স্বার্থের ঐক্য, যার দরুন এই লেভেল “একত্ববাদ” এর উৎপত্তি)।যে কোন প্রকারের সংঘাতের উপস্থিতিকে মানব সম্পদের বাজে ব্যবস্থাপনা বা আন্তঃব্যক্তিগত দ্বন্দ্ব যেমন ব্যক্তিতের সঙ্ঘাত বা উভয় রূপে দেখা হয় যা নিরসন করা যায় এবং করা উচিত। বহুত্ববাদী শিল্প সম্পর্কের দৃষ্টিকোণ থেকে, কর্মসংস্থানের সম্পর্ককে বৈধ স্বার্থ সহ অংশীদারদের একটি বহুত্ববাদ হিসেবে চিহ্নিত করা যায় (যার দরুন এই লেভেল “বহুত্ববাদ" এর উৎপত্তি), এবং কিছু স্বার্থের দ্বন্দ্বকে অন্তর্নিহিত হিসেবে দেখা হয় (উদা: বেতন বানাম মুনাফা)। সর্বশেষে, সমালোচনামূলক দৃষ্টীভঙ্গি বিভিন্ন দলের মধ্যে স্বার্থের পরস্পরবিরোধী দ্বন্দ্বের উপর জোর দেয় (উদা: মার্ক্সবাদী কাঠামোর মধ্যে পুঁজিবাদী এবং শ্রমিক শ্রেণীর মধ্যে প্রতিযোগিতা) যারা অসম ক্ষমতা বিষয়ক গভীর সামাজিক দ্বন্দ্বের অংশ। যার ফলে, চার প্রকারের কর্মসংস্থান দেখা যায়: মূলধারার অর্থনীতি: কর্মসংস্থানকে স্বার্থসম্পন্ন এবং অর্থনৈতিকভাবে সমান দুটি পক্ষের মধ্যে মুক্ত বাজারে একটি পারস্পরিক সুবিধাজনক লেনদেন হিসেবে দেখা হয় মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা (একত্ববাদ): কর্মসংস্থান হচ্ছে মালিক এবং কর্মচারীর মধ্যে অভিন্ন স্বার্থদ্বারা একটি দীর্ঘ মেয়াদী অংশীদারত্ব বহুত্ববাদী শিল্প সম্পর্ক: কর্মসংস্থান হচ্ছে অংশীদারদের মধ্যে দরকষাকষিমূলক লেনদেন যাদের অভিন্ন স্বার্থ আছে এবং ত্রুটিপূর্ণ শ্রম বাজারের কারণে যাদের দরকষাকষির ক্ষমতা একনয় সমালোচনামূলক শিল্প সম্পর্ক: কর্মসংস্থান হচ্ছে দুটি প্রতিদ্বন্দ্বীমূলক দলের মধ্যে অসম ক্ষমতার সম্পর্ক যারা আর্থ-রাজনৈতিক-অর্থনৈতিক ব্যবস্থার সর্বত্র বিরাজমান পদ্ধতিগত বৈষম্যের মধ্যে নিহিত এবং তার থেকে অবিচ্ছিন্ন। এই মডেলসমুহ গুরুত্বপূর্ণ কারণ তারা বুঝতে সাহায্য করে কেন একজন ব্যক্তি মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা নীতি, শ্রমিক ইউনিয়ন, এবং কর্মসংস্থান প্রবিধান সম্পর্কে বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি রাখে। উদাহরণস্বরূপ, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার নীতিসমূহ প্রাথমিক দৃষ্টিভঙ্গি অনুযায়ী বাজার দ্বারা নির্ধারিত হয়, দ্বিতীয় দৃষ্টিভঙ্গি অনুযায়ী এটি একটি অপরিহার্য প্রক্রিয়া যা কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার স্বার্থ একহতে সাহায্য করে এবং যার ফলে একটি মুনাফাদায়ক শিল্প স্থাপিত হয়, এবং তৃতীয় দৃষ্টিভঙ্গি অনুযায়ী এটি শ্রমিকদের স্বার্থপূরণে অপর্যাপ্ত, এবং চতুর্থ দৃষ্টিভঙ্গি অনুযায়ী এটি কৌশলি ব্যবস্থাপনাগত সরঞ্জামসমূহ যেগুলো কর্মক্ষেত্রের মতাদর্শ ও কাঠামো রুপায়ণে সাহায্য করে। কীভাবে প্রবৃদ্ধি সামষ্টিক, সেক্টর ও শিল্প পর্যায়ে কর্মসংস্থানের সাথে সম্পর্কযুক্ত এবং অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির কর্মসংস্থানমূলক প্রভাব বিষয়ক লেখাসমুহ একত্রিত করা হয় ২০১৩ সালে। গবেষকরা প্রমাণ খুঁজে পান যে উৎপাদন এবং শিল্প খালে প্রবৃদ্ধি কর্মসংস্থানের উপর ভালো প্রভাব ফেলে। তারা খুঁজে পান যে কৃষি খাতের কর্মসংস্থানের উপর জিডিপির প্রবৃদ্ধির প্রভাব খুবই সীমিত, কিন্তু মুল্য সংযোজন প্রবৃদ্ধির ভালো প্রভাব রয়েছে। কর্মসংস্থান সৃষ্টির উপর শিল্প খাত বা অর্থনৈতিক কার্যক্রমের প্রভাবকে বর্ধিত উদাহরণের পাশাপাশি একটি প্রধান গবেষণার বিষয় বলে ধরা হয়। সারসংক্ষেপে, তারা ব্যাপক প্রমাণ খুঁজে পান যে কর্মসংস্থানের উপর এইসব খাতের প্রবৃদ্ধির ক্ষুদ্র প্রভাব আছে। অবশ্য বস্ত্র খাতে, যদিও তথ্যপ্রমাণ খুবই কম, গবেষণা নির্দেশ করে যে কর্মসংস্থানের উপর প্রবৃদ্ধির ইতিবাচক প্রভাব রয়েছে। কৃষি ব্যবসা ও খাদ্য প্রক্রিয়াকরণ খাতে, তারা খুঁজে পান যে প্রবৃদ্ধির প্রভাব ইতিবাচক। তারা খুঁজে পান যে অধিকাংশ প্রাপ্তিসাধ্য লেখালেখি কিছুটা ওইসিডি ও মধ্যম আয়ের দেশগুলোর উপর গুরুত্ত্ব দেয়, যেখানে অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির প্রভাব কর্মসংস্থানের ওপর ইতিবাচক ভাবে দেখানো হয়েছে। গবেষকরা স্বল্পোন্নত দেশগুলোর মধ্যে কর্মসংস্থানে বৃদ্ধির উপর প্রবৃদ্ধির প্রভাবের কোনো উপসংহারে আসার জন্য যথেষ্ট তথ্যপ্রমাণ খুঁজে পাননি যদিও কিছু প্রমাণ ইতিবাচক প্রভাব নির্দেশ করে এবং কিছু প্রমাণ সীমাবদ্ধতা নির্দেশ করে। তারা মতামত দেন যে স্বল্পোন্নত দেশগুলোতে কর্মসংস্থানের উপর অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির ইতিবাচক প্রভাব নিশ্চিত করার জন্য পরিপূরক নীতিমালা প্রয়োজন। বাণিজ্য, শিল্প ও বিনিয়োগ সঙ্গে, শিল্প ও বিনিয়োগ নীতির দ্বারা কর্মসংস্থানের ওপর ইতিবাচক প্রভাবের তারা সীমিত প্রমাণ খুঁজে পান এবং অন্যান্য খাতসমূহের জন্য, যদিও ব্যাপক তথ্য প্রমাণ রয়েছে, সঠিক প্রভাব বিরোধপূর্ণ। কর্মসংস্থান সম্পর্কের ক্ষেত্রে অর্থনৈতিক দক্ষতা এবং সামাজিক সমতার ভারসাম্য হচ্ছে চূড়ান্ত বিষয়। নিয়োগকর্তার চাহিদা পূরণের দ্বারা; মুনাফা তৈরি করা যাতে অর্থনৈতিক দক্ষতা প্রতিষ্ঠা এবং বজায় রাখ যায়; কর্মচারী সঙ্গে একটি ভারসাম্য বজায় রাখা এবং সামাজিক ন্যায্যতা তৈরি করা যা শ্রমিকদের উপকৃত করতে পারে যাতে তিনি / সে তহবিল জমা করা এবং স্বাস্থ্যকর জীবনযাত্রার উপভোগ করতে পারেন; যা পশ্চিমা সমাজে একটি ক্রমাগত আবর্তনশীল ইস্যু বলে প্রমাণিত। বিশ্বায়ন কিছু অন্যতম অর্থনৈতিক উপাদান তৈরি করে এসব বিষয়সমূহকে প্রভাবিত করেছে যা কর্মসংস্থানের বিভিন্ন বিষয়কে স্বীকার বা অস্বীকার করে। অর্থনীতিবিদ এডওয়ার্ড লি (১৯৯৬) বিশ্বায়নের প্রভাব নিয়ে চর্চা করেছেন এবং চারটি বিষয়কে চিহ্নিত করেছেন যা কর্মসংস্থানের সম্পর্ককে প্রভাবিত করে: সদ্য শিল্পোন্নত দেশসমূহের কাছ থেকে আন্তর্জাতিক প্রতিযোগিতা, শিল্পোন্নত দেশগুলোর মধ্যে বেকারত্ব বৃদ্ধি এবং অদক্ষ শ্রমিকের জন্য মজুরির বর্ধিত বৈষম্য সৃষ্টি করবে। কম মজুরি দেশ থেকে আমদানি শিল্পোন্নত দেশগুলোর উৎপাদন খাতের ওপর চাপ প্রয়োগ করবে এবং প্রত্যক্ষ বিদেশি বিনিয়োগ (এফডিআই) শিল্পোন্নত দেশগুলির থেকে কম মজুরি দেশে বেশি হবে। অর্থনৈতিক উদারীকরণের ফলে উন্নয়নশীল দেশগুলোর মধ্যে বেকারত্ব এবং বেতন বৈষম্যের সৃষ্টি হবে। এটা ঘটবে কারণ অপ্রতিযোগীমূলক শিল্পে কাজ বন্ধের হার নতুন শিল্পে কাজ সৃষ্টির হারের থেকে বেশি হবে। শ্রমিকদের খারাপ মজুরি ও শর্তাবলী স্বীকার করতে বাধ্য করা হবে, বিশ্বব্যাপী শ্রমের বাজার "নিচের দিকে ধাবিত" হতে থাকবে। ক্রমশ বৃদ্ধিপ্রাপ্ত আন্তর্জাতিক প্রতিযোগিতা মজুরি ও শ্রমিকদের কাজের অবস্থার মান কমানোর উপর একটি চাপ সৃষ্টি করবে। বিশ্বায়ন রাষ্ট্রের স্বায়ত্তশাসন হ্রাস করে। পুঁজি ক্রমবর্ধমান ভ্রাম্যমাণ হবে এবং অর্থনৈতিক কার্যকলাপ নিয়ন্ত্রণ করার রাষ্ট্রের ক্ষমতা হ্রাস পাবে। লির (১৯৯৬) গিবেসনা থেকে আরও পাওয়া যায় যে শিল্পোন্নত দেশে গড়ে মোট শ্রমিকের ৭০% এর মতো সেবা খাতে নিযুক্ত থাকে, যার বেশিভাগ হচ্ছে অ-লেনদেনজনিত।যার ফলে, শ্রমিকরা আরো দক্ষ হতে এবং বেশি চাহিদাকৃত দক্ষতা অর্জনে বাধ্য হয়, অথবা বেঁচে থাকার অন্য উপায় খুঁজে। চূড়ান্তভাবে, এই পরিবর্তন কর্মসংস্থানের প্রবণতা ও পরিবর্তন, একটি বিকশিত কর্মীবাহিনী, এবং বিশ্বায়নের ফলে হয়ে থাকে, যার প্রতিনিধিত্ব করে আরও দক্ষ এবং অত্যন্ত বৈচিত্র্যময় শ্রমশক্তি যা কর্মসংস্থানের অ আদর্শগত নানা রূপে বৃদ্ধি পাচ্ছে।(মারকি, আর. এট. ২০০৬)। বিভিন্ন তরুন উপ-সংস্কৃতিতে কাজ না করার প্রবণতা দেখা যায়, যেমন ১৯৬০ এবং ১৯৭০ এর দশকের হিপি সংস্কৃতিতে (যারা সমাজ থেকে "ঝরে" পরাকে সমর্থন করে) এবং পাঙ্ক সংস্কৃতিতে, যার কিছু সদস্য নৈরাজ্যবাদী জায়গায় বসবাস করে (অবৈধ বাসস্থান)। কাজের আরেকটি বিকল্প হচ্ছে মাধ্যমিক পরবর্তী শিক্ষা যেমন কলেজ, বিশ্ববিদ্যালয় বা পেশাদারী বিদ্যালয়ে ভর্তি হওয়া। একটি মাধ্যমিক পরবর্তী শিক্ষা প্রাপ্তির অন্যতম প্রধান ব্যয় হচ্ছে কাজ না করার কারণে মজুরী ত্যাগ করার সুযোগ ব্যয়। কিছু সময়ে যখন কাজ পাওয়া খুবই কঠিন, বিশেষ করে মন্দার সময়, বেকার ব্যেক্তিরা মাধ্যমিক পরবর্তী শিক্ষা গ্রহণের সিধান্ত নেয়, কারণ তখন সুযোগ ব্যয় কম। কর্মক্ষেত্রে গণতন্ত্র হচ্ছে কর্মক্ষেত্রে গণতন্ত্রের সকল রুপের (ভোট ব্যবস্থা, বিতর্ক, গণতান্ত্রিক স্ট্রাকচারিং, যথাযথ প্রক্রিয়া অনুসর্‌ন, বিপক্ষ পক্রিয়া, আপিলের ব্যবস্থা সহ) প্রয়োগ। একজন ব্যক্তি যদি সম্পূর্ণভাবে একটি ব্যবসার মালিক হয়ে থাকেন যেখানে তিনি শ্রম দেন, তখন তাকে আত্ম-কর্মসংস্থান বলে। আত্মকর্মসংস্থানের প্রায়ই ইনকরপোরেশন বা সংস্থায় পরিণত হয়। ইনকরপোরেশন একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত সম্পত্তির কিছু সুরক্ষা দিয়ে থাকে। আত্ম-কর্মসংস্থানে নিযুক্ত ব্যক্তিরা হোত ব্যবসার মালিক হয়ে থাকেন। তাদের একজন উদ্যোক্তা হিসেবে বিবেচনা করা যেতে পারে। কিছু দেশে, কাজ না করা ব্যক্তিরা কিছু সামাজিক সুরক্ষা পেয়ে থাকেন (যেমন, কল্যাণ বা খাদ্য স্ট্যাম্প) যাতে করা তারা বাড়ি ভাড়া, খাদ্য কিনা, গৃহস্থালি পণ্য মেরামত বা কেনা, বাচ্চাদের দেখাশুনা এবং সামাজিক রীতিনীতি যেখানে আর্থিক ব্যয়ের প্রয়োজন হয় তা পালন করতে পারেন। শ্রমিক যাদের বেতন দেয়া হয় না, যেমন স্বেচ্ছাসেবকদের, যারা হাসপাতাল বা অ-লাভজনক সংগঠন বা দাতব্য সংস্থার জন্য কাজ করে থাকেন, সাধারণত তাদের চাকুরীরত হিসেবে বিবেচনা করা হয় না। একটি ব্যতিক্রম হচ্ছে ইন্টার্নশীপ, একটি কাজের পরিস্থিতি যেখানে শ্রমিকরা প্রাথমিক ক্ষতিপূরণ হিসেবে প্রধানত প্রশিক্ষণ বা অভিজ্ঞতা (এবং সম্ভবত কলেজ ক্রেডিট) লাভ করে। যারা ঋণ পূরণের উদ্দেশ্যে বাধ্যবাধকতা হিশেবে কাজ করে, যেমন একজন শর্তাবদ্ধ চাকর, বা ব্যক্তি বা সত্তার সম্পত্তি হিসাবে তারা জন্য কাজ করে থাকে, যেমন দাসত্ব, তাদের কাজের জন্য কোন পারিশ্রমিক পায় না এবং তাদেরকে চাকুরীরত হিশেবে ধরা হয় না।কিছু ইতিহাসবিদ ধারণা করেন যে কর্মসংস্থানের চেয়ে পুরানো হচ্ছে দাসত্ব, কিন্তু উভয়ের উল্লেখ লিপিবদ্ধ ইতিহাসে পাওয়া যায়। শর্তাবদ্ধ অধীনতা ও দাসত্বকে মানবাধিকার ও গণতন্ত্রের সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ হিসেবে বিবেচনা করা হয় না। Archer, Richard; Borthwick, Kerry; Travers, Michelle; Ruschena, Leo (২০১৪)। WHS: A Management Guide (4 সংস্করণ)। Cengage Learning Australia। পৃষ্ঠা 30–31। আইএসবিএন 9780170270793। সংগ্রহের তারিখ ২০১৬-০৩-৩০। The most significant definitions are 'person conducting a business or undertaking' (PCBU). 'worker' and 'workplace'. [...] 'PCBU' is a wider ranging term than 'employer', though this will be what most people understand by it.  Stephen Dakin and J. Scott Armstrong (১৯৮৯)। "Predicting job performance: A comparison of expert opinion and research findings" (পিডিএফ)। International Journal of Forecasting। 5: 187–194। ডিওআই:10.1016/0169-2070(89)90086-1।  J. Mayhew Wainwright (chairman); ও অন্যান্য (১৯১০)। Report to the Legislature of the State of New York by the Commission appointed under Chapter 518 of the laws of 1909 to inquire into the question of employers' liability and other matters. (প্রতিবেদন)। J. B. Lyon Company। পৃষ্ঠা 11,50,144।  একের অধিক |author= এবং |last= উল্লেখ করা হয়েছে (সাহায্য)উদ্ধৃতি টেমপ্লেট ইংরেজি প্যারামিটার ব্যবহার করেছে (link) Robert A. Ristau (২০১০)। Intro to Business। Cengage Learning। পৃষ্ঠা 74। আইএসবিএন 0538740663।  Industrial & Organizational Assessment Deakin ও Wilkinson 2005. Marx 1847, Chapter 2. Ellerman 1992. Ostergaard 1997, পৃ. 133. Thompson 1966, পৃ. 599. Thompson 1966, পৃ. 912. Lazonick 1990, পৃ. 37. "wage slave"। merriam-webster.com। সংগ্রহের তারিখ ৪ মার্চ ২০১৩।  "wage slave"। dictionary.com। সংগ্রহের তারিখ ৪ মার্চ ২০১৩।  "...vulgar are the means of livelihood of all hired workmen whom we pay for mere manual labour, not for artistic skill; for in their case the very wage they receive is a pledge of their slavery." "As long as politics is the shadow cast on society by big business, the attenuation of the shadow will not change the substance", in "The Need for a New Party" (1931), Later Works 6, p163 Ferguson 1995. "House of Reps seals 'death' of WorkChoices - ABC News (Australian Broadcasting Corporation)"। Australian Broadcasting Corporation। ২০০৮-০৩-১৯। সংগ্রহের তারিখ ২০১৪-০২-১৫।  "Contract types and employer responsibilities"। gov.uk। সংগ্রহের তারিখ ২১ মে ২০১৪।  26 U.S.C. § 3401(c) United States v. "Brown v. J. Kaz, Inc., No. 08-2713 (3d Cir. Sept. 11, 2009)"। ২০১২-০৩-২৩ তারিখে মূল থেকে আর্কাইভ করা। সংগ্রহের তারিখ ২০১০-০১-২৩।  "Termination"। United States Department of Labor। ২৭ সেপ্টেম্বর ২০১২ তারিখে মূল থেকে আর্কাইভ করা। সংগ্রহের তারিখ ২৭ সেপ্টেম্বর ২০১২।  Lag om anställningsskydd (1982:80) "CDC - Young Worker Safety and Health - NIOSH Workplace Safety and Health Topic"। www.cdc.gov। সংগ্রহের তারিখ ২০১৫-০৬-১৫।  "Work-Related Motor Vehicle Crashes" (পিডিএফ)। NIOSH Publication 2013-153। NIOSH। সেপ্টেম্বর ২০১৩।  "Work-Related Motor Vehicle Crashes: Preventing Injury to Young Drivers" (পিডিএফ)। NIOSH Publication 2013-152। NIOSH। সেপ্টেম্বর ২০১৩।  Joseph Holden, Youth employment programmes - What can be learnt from international experience with youth employment programmes? Chosewood, L. Casey (মে ৩, ২০১১)। "When It Comes to Work, How Old Is Too Old?"। NIOSH: Workplace Safety and Health। Medscape and NIOSH।  Baert, Stijn (ফেব্রুয়ারি ২০, ২০১৬)। "Getting Grey Hairs in the Labour Market: An Alternative Experiment on Age Discrimination"। Journal of Economic Psychology।  Claire Melamed, Renate Hartwig and Ursula Grant 2011. Kaufman, Bruce E. (2004) Theoretical Perspectives on Work and the Employment Relationship, Industrial Relations Research Association. Fox, Alan (1974) Beyond Contract: Work, Power and Trust Relations, Farber and Farber. Budd, John W. and Bhave, Devasheesh (2008) "Values, Ideologies, and Frames of Reference in Industrial Relations," in Sage Handbook of Industrial Relations, Sage. Befort, Stephen F. and Budd, John W. (2009) Invisible Hands, Invisible Objectives: Bringing Workplace Law and Public Policy Into Focus, Stanford University Press. Budd, John W. and Bhave, Devasheesh (2010) "The Employment Relationship," in Sage Handbook of Handbook of Human Resource Management, Sage. Yurendra Basnett and Ritwika Sen, What do empirical studies say about economic growth and job creation in developing countries? Budd, John W. (2004) Employment with a Human Face: Balancing Efficiency, Equity, and Voice, Cornell University Press. Rayasam, Renuka (২৪ এপ্রিল ২০০৮)। "Why Workplace Democracy Can Be Good Business"। U.S. News & World Report। সংগ্রহের তারিখ ১৬ আগস্ট ২০১০।  Acocella, Nicola (২০০৭)। Social pacts, employment and growth: a reappraisal of Ezio Tarantelli’s thought। Heidelberg: Springer Verlag। আইএসবিএন 978-3-790-81915-1।  Dubin, Robert (১৯৫৮)। The World of Work: Industrial Society and Human Relations। Englewood Cliffs, N.J: Prentice-Hall। পৃষ্ঠা 213। ওসিএলসি 964691।  Freeman, Richard B.; Goroff, Daniel L. (২০০৯)। Science and Engineering Careers in the United States: An Analysis of Markets and Employment। Chicago: University of Chicago Press। আইএসবিএন 978-0-226-26189-8।  Wood, Jack M. (২০০৪)। Organisational Behaviour: A Global Perspective (3rd সংস্করণ)। Milton, Qld: Wiley। পৃষ্ঠা 355–357। আইএসবিএন 978-0470802625।  উইকিঅভিধানে কর্মসংস্থান বা কর্মসংস্থান শব্দটি খুঁজুন। উইকিমিডিয়া কমন্সে কর্মসংস্থান সংক্রান্ত মিডিয়া রয়েছে। "Business Link"। Businesslink.gov.uk। ২০১২-০৯-২৯ তারিখে মূল থেকে আর্কাইভ করা।  "Labor and Employment"। Government Information Library। University of Colorado at Boulder। ১২ জুন ২০০৯ তারিখে মূল থেকে আর্কাইভ করা। সংগ্রহের তারিখ ১৪ মার্চ ২০১৭।  "Overview and topics of labour statistics"। Statistics and databases। International Labour Organization।