雇用調整助成金

雇用調整助成金（こようちょうせいじょせいきん）とは、日本において雇用保険法等を根拠に、労働者の失業防止のために事業主に対して給付する助成金の一である。雇用保険のなかの「雇用保険二事業」と呼ばれる事業のうちの雇用安定事業（雇用保険法第62条）として行なわれる。
日本は世界的に見ても特に解雇が難しい国であり、景気が悪くなったからといって従業員を簡単に解雇できない。しかし不況期に無理に雇用を維持すれば、企業全体の業績にも響くため、企業は事業活動の縮小期には残業規制や配置転換等により雇用調整を行う。
こうした措置のうち、働く意思と能力のある従業員の休業、スキルアップのための教育訓練、または他の事業所への出向に関しては、雇用調整助成金の支給を申請することで、雇用維持を行うための経済的支援を国から受けることができる。
助成金の対象となる雇用調整.
施行規則第102条の3で規定される。
休業.
本制度における休業とは、労働者がその事業所において、所定労働日に働く意思と能力があるにもかかわらず、労働することができない状態をいう。したがって、ストライキ中や有給休暇中のように労働の意思そのものがない場合や、疾病等による休暇中のように労働能力を喪失している場合等の休職・休業は、助成金の支給対象とならない。
具体的には、以下のすべてを満たす必要がある。
教育訓練.
助成金の支給対象となる教育訓練は、職業に関する知識、技能または技術を習得させ、または向上させることを目的とする教育、訓練、講習等であって、所定労働日の所定労働時間内に実施され、かつ、当該教育、訓練、講習等を受講する労働者が当該所定労働日の全一日にわたり業務に就かないものをいう。また、「職業に関する」とは、現在就いている職業に直接関係するものに限らず、現在就いている職業に関連する周辺の技能、知識に関するものも含まれる他、事業活動の縮小等に伴い配置転換をする場合などに必要な訓練も含まれる。
具体的には、以下のすべてを満たす必要がある。
なお、教育訓練の内容が以下のいずれかに該当する場合には受給できない。1.~5.については、平成25年12月1日以後判断基準に追加された。
出向.
労働者が事業所の従業員たる地位を保有しつつ、他の事業主の事業所において勤務すること又は将来出向元事業所に復帰することその他の人事上のつながりを持ちながら、一旦出向元事業所を退職して、出向先事業所において勤務することをいう。ただし、資本的、経済的・組織的関連性等からみて独立性を認められない事業主間の出向は、配置転換と変わらないことから、助成金の支給対象とならない。
出向は、出向労働者にとって働く環境が大きく変わることとなるため、以下の点に配慮し、出向労働者が出向先で安心してその能力を発揮できるよう条件整備を行うことが不可欠である。
助成金の対象となる「出向」は以下のすべてを満たす必要がある。
受給要件.
助成金は、景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた場合に、その雇用する対象労働者の雇用の維持を図るために、労使間の協定に基づき雇用調整を実施する事業主が支給対象となる。
具体的には、事業主が以下の要件のいずれも満たすことが必要である（雇用保険法施行規則第102条の2~102条の3）。
なお、事業主が以下の要件のいずれかに該当する場合には受給できない。
雇用調整の対象となる労働者は、支給の対象となる事業主に雇用され、雇用調整の対象となりうる雇用保険被保険者であって、以下のいずれにも該当しない労働者である。
期間.
助成金は、1年の期間内に実施した雇用調整について支給対象となる（対象期間）。「対象期間」は、出向の場合は、出向開始日から1年間、休業又は教育訓練の場合は、助成金を受給しようとする事業主が指定する任意の1年間である。
対象期間内の実績を1ヶ月単位で判定し、それに基づいて支給がなされる。この休業等の実績を判定する1ヶ月単位の期間を「判定基礎期間」という。「判定基礎期間」は原則として、毎月の賃金締切日の翌日から、その次の締切日までの期間（毎月の賃金の締切日が特定されない場合などは暦月）とする。
支給限度日数.
助成金によって、休業等に対する助成を受けようとするとき、1年間で100日分、3年で150日分が上限となる。
この場合の支給日数の計算において、休業等を実施した労働者が1人でもいた日を「1日」とカウントするのではなく、休業等の延べ日数を、休業等を実施する事業所の労働者のうち助成金の対象となりうる対象労働者の人数で除して得た日数を用いる。例えば、対象労働者が10人の事業所において、そのうち6人が5日ずつ休業した場合の日数は「5日」ではなく、休業等の延べ日数（6人×5日＝30人日）を、対象労働者（10人）で除して得た「3日」となる。この支給日数の計算は、具体的には「判定基礎期間」ごとに計算し、「対象労働者」の数は、判定基礎期間に属する暦月の末日現在の数を用いる。
受給額.
「助成率」は、平成25年4月1日以降は一律、中小企業は3分の2、中小企業以外は2分の1とされている（平成25年3月31日までの助成率は、中小企業は5分の4（労働者の解雇等を行わない場合及び障害者の場合は10分の9）、中小企業以外は4分の3（労働者の解雇等を行わない場合及び障害者の場合は3分の2））。
平成25年6月1日以降、休業や教育訓練を行った判定基礎期間内に、その対象者が時間外労働（所定外・法定外労働）をしていた場合、時間外労働時間相当分を助成額から差し引く（残業相殺）。
休業を実施した際に支給対象者に対して支払われた休業手当相当額に、助成率を乗じて得た額（上限、1人1日あたり雇用保険基本手当日額の最高額）
教育訓練を実施した際に支給対象者に対して支払われた賃金相当額に、助成率を乗じて得た額（上限、1人1日あたり雇用保険基本手当日額の最高額）に、さらに支給対象者1人1日あたり1,200円加えた額
出向を実施した際の出向元事業主の負担額（出向前の通常賃金の2分の1の額を上限額）に、助成率を乗じて得た額（上限、1人1日あたり雇用保険基本手当日額の最高額に365分の330を乗じて得た額）
受給手続き.
雇用調整を行う2週間前までに「休業等実施計画書」に「雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書」、「雇用調整実施事業所の雇用指標の状況に関する申出書」（休業・教育訓練の場合、申出書の提出は初回のみ）及び必要書類を添付して管轄都道府県労働局へ提出する。実施後、当該支給対象期間の末日の翌日から2か月以内に、支給申請書に必要書類を添えて、管轄都道府県労働局へ支給申請を行う。