短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（たんじかんろうどうしゃおよびゆうきこようろうどうしゃのこようかんりのかいぜんとうにかんするほうりつ）は、短時間労働者の雇用管理等について定めた日本の労働法。通称は、パートタイム労働法やパート労働法など。
平成27年の改正により、事業主の責務が強化された一方で、短時間労働援助センターの規定は削除された。2020年4月の改正法施行により法の対象となる労働者の範囲を拡大したことから、題名を短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律から現題名へと変更した。
目的.
この法律は、日本における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者の果たす役割の重要性が増大していることに鑑み、短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする（第1条）。
短時間・有期雇用労働者及び短時間・有期雇用労働者になろうとする者は、生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる機会が確保され、職業生活の充実が図られるように配慮されるものとする（第2条の2）。
定義.
この法律において「短時間労働者」とは、1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者（当該事業主に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する当該事業主に雇用される労働者にあっては、厚生労働省令で定める場合を除き、当該労働者と同種の業務に従事する当該通常の労働者）の1週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう（第2条1項）。
この法律において「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいう（第2条2項）。「短時間・有期雇用労働者」とは、短時間労働者及び有期雇用労働者をいう（第2条3項）。
この法律は、国家公務員及び地方公務員（いずれも非常勤の者を含む）または船員職業安定法上の「船員」には適用しない（第29条）。
国及び地方公共団体の責務.
国は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等について事業主その他の関係者の自主的な努力を尊重しつつその実情に応じてこれらの者に対し必要な指導、援助等を行うとともに、短時間・有期雇用労働者の能力の有効な発揮を妨げている諸要因の解消を図るために必要な広報その他の啓発活動を行うほか、その職業能力の開発及び向上等を図る等、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るために必要な施策を総合的かつ効果的に推進するように努めるものとする（第4条1項）。地方公共団体は、前項の国の施策と相まって、短時間・有期雇用労働者の福祉の増進を図るために必要な施策を推進するように努めるものとする（第4条2項）。
厚生労働大臣は、短時間・有期雇用労働者の福祉の増進を図るため、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等の促進、職業能力の開発及び向上等に関する施策の基本となるべき方針（短時間・有期雇用労働者対策基本方針）を定めるものとする（第5条1項）。現在、令和2年度から令和6年度までの5年間を期間とする「短時間・有期雇用労働者対策基本方針」が策定されている。短時間・有期雇用労働者対策基本方針は、短時間・有期雇用労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定められなければならず、厚生労働大臣は、短時間・有期雇用労働者対策基本方針を定めるに当たっては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴かなければならない（第5条3項、4項）。短時間・有期雇用労働者対策基本方針に定める事項は、次のとおりとする（第5条2項）。
厚生労働大臣は、第6条~第14条に定めるもののほか、第3条1項の事業主が講ずべき雇用管理の改善等に関する措置等に関し、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする（第15条）。現在「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針（平成19年厚生労働省告示第326号）」が告示されている。
事業主の責務.
事業主は、その雇用する短時間労働者について、その就業の実態等を考慮して、適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び通常の労働者への転換の推進に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めるものとする（第3条1項）。
事業主の団体は、その構成員である事業主の雇用する短時間労働者の雇用管理の改善等に関し、必要な助言、協力その他の援助を行うように努めるものとする（第3条2項）。
事業主が、その雇用する短時間労働者の待遇を、当該事業所に雇用される通常の労働者の待遇と相違するものとする場合においては、当該待遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない（短時間労働者の待遇の原則（均衡待遇）、第8条）。「その他の事情」のうちいかなるものが「不合理」と判定されるか否かの具体例は、厚生労働省がガイドラインとして示している（同一労働同一賃金ガイドライン案、平成28年12月20日）。
事業主は、常時10人以上の短時間労働者を雇用する事業所ごとに、指針に定める事項その他の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理するために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから当該事項を管理する者を短時間雇用管理者として選任するように努めるものとする（第17条、規則第6条-第7条）。短時間雇用管理者を選任した事業主は、当該短時間雇用管理者の氏名を事業所の見やすい場所に掲示する等して、その雇用する短時間労働者に周知させるよう努めるものとする（平成26年厚労告293号）。
事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかにこの法律の第9条-第13条（後述の項目）により、講ずることとしている措置の内容について、当該短時間労働者に説明しなければならない（第14条1項）。また、その雇用する短時間労働者から求めがあったときは、この法律の第6条-第13条（第8条は除く）により、措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間労働者に説明しなければならない（第14条2項）。
事業主は、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用する短時間労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならない（第16条）。
文書の交付・就業規則.
事業主は、短時間労働者を雇入れたときは速やかに、当該短時間労働者に対して労働条件に関する事項のうち労働基準法で定める事項以外に厚生労働省令で定める以下の事項（「特定事項」）についても文書の交付その他厚生労働省令で定める方法（ファックス、電子メール）により明示しなければならない（第6条1項、規則第2条）。違反者は10万円以下の過料に処せられる（第31条）。特定事項以外の事項についても、文書の交付等により明示するよう努めるものとされる（第6条2項）。
事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所における短時間労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くよう努めるものとされる（第7条）。
一定の短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止.
以下の要件を全て満たす労働者、すなわち通常の労働者と同視すべき短時間労働者については、賃金、教育訓練、福利厚生施設その他の待遇について、短時間労働者であることを理由として通常の労働者との間で差別的取扱いをしてはならない（均等待遇、第9条）。平成27年の改正により、「無期雇用契約」の要件は削除された。国際労働条約第175号を反映するものである。
賃金・教育訓練・福利厚生施設.
事業主は、その雇用する、第9条に該当しない短時間労働者については、以下の措置を講ずることとされる。
事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金を決定するように努めるものとする（第10条）。ここでいう「賃金」には、以下のものは含まない（規則第3条）。
事業主は、通常の労働者と同視すべき短時間労働者のみならず職務内容同一短時間労働者についても通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、当該通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容同一短時間労働者が既に当該職務に必要な能力を有している場合その他の厚生労働省令で定める場合を除き実施しなければならない（第11条1項）。「厚生労働省令で定める場合」とは、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者（第9条に規定する通常の労働者と同視すべき短時間労働者を除く）が既に当該職務に必要な能力を有している場合とする（規則第4条）。
事業主は、前項に定めるもののほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験等に応じ、当該短時間労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとされる（第11条2項）。
事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であって、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定めるもの（給食施設、休憩室、更衣室。規則第5条）については、その雇用する短時間労働者に対しても、利用の機会を与えるように配慮しなければならない（第12条）。
通常の労働者への転換.
事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない（第13条1項）。
紛争の解決.
事業主は、以下の事項に関し、短時間労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関をいう。）に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めるものとする（第22条）。 
都道府県労働局長は、上記の事項に関する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方または一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言・指導・勧告をすることができ（第24条1項）、調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調停委員会に調停を行わせるものとする（第25条1項）。事業主は、援助を求めたこと又は調停を申請したことを理由として、当該短時間労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない（第24条2項、第25条2項）。
厚生労働大臣（厚生労働大臣が全国的に重要であると認めた事案に係るものを除き、事業主の事業所の所在地を管轄する都道府県労働局長が行うものとする）は、短時間労働者の雇用管理の改善等を図るため必要があると認めるときは、短時間労働者を雇用する事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる（第18条1項、規則第8条）。厚生労働大臣（都道府県労働局長に委任可）は、前記の1~6及び第16条の規定に違反している事業主に対し、勧告をした場合において、この勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる（第18条2項）。