간호사의 근로환경 개선을 위해 제안합니다.
분야: 보건복지
청원 기간: 2019-01-18 ~ 2019-02-17

간호사의 근로환경 개선을 위해 제안합니다. 간호사, 그들은 원래 괴물이었나? 처음 부터 나쁜 사람은 없다. 나쁜 환경이 있을 뿐이다. 열악한 의료환경이 선배 간호사는 악마가 된 이유이며, 신규간호사 교육이 태움이 된 이유이다. '간호사활동 현황 실태조사'(2014)에 따르면, 경제협력개발기구(OECD) 평균 임상활동 간호사는 인구 1천명당 6.8명이다. 한국은 2.4명에 불과하다. 간호사 한 명당 담당하는 환자가 OECD 평균의 약 3배인 셈이다. 다시 말해서, 세계적인 수준의 의료서비스를 제공하기 위해 간호사가 3배로 일해야 그 수준을 유지할 수 있는 것이다. 인간의 동기를 설명하는 가장 보편적인 이론인, 매슬로우의 욕구 5단계 이론에 의하면, 생리적 욕구, 안정의 욕구, 애정과 소속의 욕구, 존중의 욕구, 자아실현의 욕구 순이다. 하위 단계의 욕구가 충족되어야 상위단계로 올라갈 수 있다. 열악한 근무환경에서 1단계 생리적 욕구(식사, 수면, 배설 등)가 충족되지 못한다. 2단계 안전의 욕구(안전에 대한 위협, 환자의 폭언과 폭행, 상사나 동료의 폭언, 직장내 괴롭힘)도 충족되지 않는 상황이다. 간호사는 생명을 지키는 직업으로 늘 긴장을 늦출 수 없고 안전사고가 나면 무거운 책임을 져야한다. 생리적 욕구와 안전의 욕구도 충족할 수 없는 상황에서, 상호존중과 배려하는 문화를 형성하기 어렵다. 일이 서툰 후배에게 자세히 설명하고 가르칠 시간이 없다. 남이 아프면 내가 불려나와 일을 해야하고, 동료가 임신하면 축하보다는 동료의 밤근무를 내가 대신해야 하고, 임신한 동료가 못하는 연장근무도 내가 해야한다. 신규는 절대 태우지 말라고 하니, 프리셉터는 밥도 못먹고 화장실도 못가고 일하며, 신규는 칼퇴근을 시켜야 하니 남은 일을 또 내가 해야한다. 신규간호사 교육 기간은 병원별, 부서별로 상이하나 대개 2주~8주, 프리셉터 수당은 4-10만원 선이며, 이 마저도 종합병원에서 지급되는 수당일뿐, 중소병원은 무보수 '공짜노동'으로 신규간호사를 교육한다. 아주 적은 수당을 받고 신규간호사를 가르치고 뒷수습을 하고 늦게 퇴근하는 프리셉터를 대부분 원하지 않는다. 적절한 보상과 적절한 휴게시간도 갖지 못하는 선배가 어떻게 친절하게 후배를 가르칠수가 있겠는가? 신규간호사가 병원에서 100일을 버티면 백일 잔치를 해주고, 1년을 버티면 돌잔치를 해주는 병원도 있다. 바꿔말하면, 현재의 의료환경에서 신규간호사가 병원에서 백일을 살기가 어렵고 1년을 살기는 더욱 어렵다. 신규간호사의 1년 이내 이직률은 33.9% 에 달한다. 1년 버티면 돌잔치를 해줄 것이아니라, 5년 10년을 살 수 있는 환경을 만들어주어야 한다. 세계 최초로 직장내 괴롭힘에 대한 법안을 제정한, 스웨덴의 연구 결과에서 괴롭힘, 그 원인을 찾을 수 있다. 직장내 괴롭힘은 근로자 집단이 자신들의 불만족스러운 근로상황에 대한 좌절감을 느껴 누군가를 희생양 삼아 해소하고자 할 때 발생한다.(Thylefors,1999). 두 개 인간의 동등한 지위는 적대적인 관계로 바뀌고 이러한 관계 속에서 가해자에 의해 이 관계의 조건들이 결정된다.(Fors, 1993) 결과적으로 가해자는 힘이 커지기 때문에, 피해자의 희생을 통해 자신의 행동범위를 더 넓게 활용할 수 있게 된다. (Bjorck, 1995) 이 연구에 의하면 직장내 괴롭힘은 "근로자 집단이 불만족스러운 근로상황에 좌절감을 느껴 누군가를 희생양 삼아 해소하고자 할 때" 발생하는 것이다. 따라서, 불만족스러운 근로상황을 개선하면 직장내 괴롭힘 근절에 효과를 볼 수 있다. 간호사의 근로환경 개선을 위해 일본의 사례를 참고해 볼 수 있다. 일본에서 2008년 10월 신규간호사 두 명이 잇따라 사망했다. 그들은 일주일에 100시간 넘는 당직과 잔업을 감당했다. 두 사망 사건은 일본간호환경 개선의 도화선이 됐다. 일본 후생노동성은 두 간호사를 과로사로 산재판정했고, 신규 간호사의 근무 실태와 현장 교육제도를 긴급조사했다. 이를 토대로 신규간호사의 정착지원과 이직방지, 간호의 질 향상을 통한 안전한 의료환경 조성을 위해 <간호사 등의 인재확보 촉진에 관한 법률>을 개정하고 신규간호사 연수체계를 재정비하였다. 그 결과 신규간호사의 의료사고 발생률이 2% 감소하고 이직률이 7.9% 감소하였다. 우리나라 현실에서 병원내 인력부족은 노동강도를 강화시켜 이직을 부추기고, 이직으로 인한 인력부족은 노동강도를 더욱 강화시키는 악순환을 가져온다. 과중한 업무부담과 직장 내 괴롭힘 탓에 평균 근무연수가 5.4년에 불과하고 신입간호사 1년 이내 이직률이 33.9%에 달하는 상황이다. 그에 반해, 유럽과 일본의 간호사들은 의료현장에서 정년을 맞이하는 경우가 많다. 그 만큼 직업에 대한 사명을 가지고 일하며, 이직률과 퇴사율이 낮으며, 인력변동으로 인한 문제들이 적으며, 신규인력으로 인한 의료사고의 위험이 적고, 숙련된 경험으로 환자를 안전하게 간호할 수 있음을 의미한다. 2022년까지 간호대학정원을 늘려서 간호사 5만명을 더 양성하겠다는 대책은 실효성이 없다. 이탈하는 만큼 공급하겠다는 단순한 논리의 양적 대책이 아니라, 간호사의 처우개선, 신규간호사 교육제도의 개선, 현실에 부합하는 인력충원, 폐쇄적 조직문화의 개선, 간호사의 모성보호, 일과 가정의 양립 등의 다양한 측면에서 질적 향상을 위한 대책이 필요하다. <간호사의 근로환경 개선을 위해서 다음과 같은 정책을 제안합니다.> 1) 인적자원 중심으로 수가체계를 개편하여 간호사의 업무행위를 수가에 반영한다. (간호사의 업무행위를 수가로 인정받으면, 일부 인건비를 충당할 수 있으므로, 간호사를 많이 채용할 수록 병원이 적자라는 공식을 깰 수 있다.) 2) 간호사당 환자수를 병동 1:7, 중환자실 1:1 로 법제화 한다. (이 정도가 되어야, 최소한의 생리적 욕구(식사, 배설)를 해결하며 일할 수 있다.) (국내 종합병원 간호사 1명당 환자수가 10~19명이다. 일본 7명, 캐나다 4명, 다른 나라에 비해 국내 간호사당 환자수는 3~4배는 높아 열악한 현실이다.) 3) 심평원에서 시행하는 의료질 평가, 의료기관평가 인증 시, 경력간호사 퇴사율, 신규간호사 퇴사율, 3년 이상 경력간호사 비율을 평가에 반영한다. (이렇게 되면 병원 자체적으로 간호사의 퇴사율을 감소하기 위한 자구책을 마련할 것이다.) 4) 병원마다 "직장내 괴롭힘 신고센터"를 신설하여 피해자를 보호하고, 가해자 처벌에 대한 내규 마련, 재발방지 대책을 마련하도록 한다. (간호사가 극단적 선택을 하기전에, 피해자와 가해자의 분리 조치를 하고, 고의적이고 반복적으로 괴롭힘을 행하는 가해자는 처벌해야 직장내 괴롭힘을 근절할 수 있다. 가해자의 괴롭힘이 고의적, 반복적으로 행해질 경우, 면허정지 및 형사처벌 등 강력한 처벌조항을 마련한다.) 5) 비상인력풀을 운영하여 간호사의 건강상태 악화 시 병가 및 휴식을 보장하고, 비상인력풀에서 대체인력을 충원한다. (죽을 만큼 아파도 쉬지 못하는 간호사는, 건강상태가 극도로 악화되면 병원을 떠난다. 아픈 간호사가 아픈 환자를 돌보는 모순된 상황이 없어져야 한다.) 6 ) 간호사 인권센터는 대한간호협회 외부 기관에 독립적으로 운영하며 직장내 괴롭힘 발생 시 신고접수, 중재, 조정의 권한을 가진다. (현재 간호사 인권센터는 대한간호협회 내부에서 운영되며 신고접수만 받을 뿐, 해결을 위한 중재는 하지 못한다. 대한민국 간호사들의 신뢰를 얻지 못하는 대한간호협회에서 간호사 인권센터를 운영한다는 것은, 어불성설이다. 괴롭히는 선배간호사나 괴롭힘을 당하는 후배간호사도 모두 협회 회원이므로 제대로 된 실태조사가 불가능 하고 객관성을 유지하기 어렵다.) <신규간호사 교육의 질 향상과 태움을 방지하기 위해서 다음과 같은 정책을 제안합니다.> 1) 신규간호사의 교육기간을 3~6개월로 늘린다.(외국의 경우 6 -12개월까지 하기도 한다.) 2) 신규간호사 독립 후 환자수를 2명 -> 4명 -> 6명 으로 점차적으로 늘려간다. (신규간호사의 업무 부담감과 압박감을 최소화하며 업무능력이 향상됨에 따라 순차적으로 업무량을 늘린다.) 3) 신규간호사의 숙련기간 동안에는 신규간호사를 정원 외로 둔다.(실제 많은 의료선진국에서 이렇게 하고 있다. 숙련기간 동안 온전히 한사람의 몫을 하기 어렵다.) 4) 신규간호사 교육을 담당하는 프리셉터에게 적절한 수당(최소 급여의 10%정도)과 보상(승급 시 가산점 등)을 지급한다. (정부가 76억원의 예산을 투자한다는 교육전담간호사는 강의장에서 이론,실기강의를 하거나, 병동에서 테스트를 하는 등의 보조적인 역할을 할 뿐, 신규간호사와 모든 근무스케줄을 맞춰서 다양한 사례를 가르쳐야 하는 프리셉터 제도에 비해 실효성이 적다. 거액의 예산을 들여 교육전담간호사를 따로 운영할 것이 아니라, 프리셉터에게 현실적인 보상과 대우를 하고, 책임감 있게 후배를 교육하도록 하는 정책이 필요하다. ) 5) 신규간호사를 교육할 프리셉터 선정 시, 신규간호사의 성향을 고려하여 선정하며, 신규간호사 요청 시 프리셉터를 바꿀 수 있게 한다. <경력간호사의 이탈을 방지하기 위해서 다음과 같은 정책을 제안합니다.> 1) 임신한 근로자의 건강상태 변화(심한 입덧, 유산, 조산의 위험 등)이 있을 경우 임산부는 정원외로 간주하여 추가인력을 투입한다. 2) 비상인력풀을 운영하여, 임신한 근로자의 유산, 조산으로 인한 병가, 예정보다 빠른 출산 등으로 결원 발생 시 즉시 인원을 충원한다. 3) 3교대 근무 복직으로 인해, 자녀에게 오는 분리불안과 양육의 어려움을 감안할 때, 육아휴직 2-3년의 확대시행한다. 4) 육아문제로 인한 경력단절을 방지하기 위해 직장 내 어린이집의 확충한다. 문제의 해결을 위해서는 핵심을 파고들어야 합니다. 인정하기 싫지만 불편한 진실들을 인정하고 수정해야 합니다. 그러나 국가의 정책은 언제나 핵심을 비켜가고, 현실을 외면하며, 탁상공론에 그치고, 현장의 목소리를 반영하지 못합니다. 문제의 해결을 위해서는 그 핵심을 뚫어햐 하며, 그러기 위해서는 많은 예산과 인적자원이 필요함을 잘 알고 있습니다. 법과 제도의 개선이 필요함을 잘 알고 있습니다. 위와 같은 제안들이 현실화 되려면, 엄청난 예산이 필요하고, 이해관계가 있는 기관과 충돌하고 갈등을 해결하고 사회적 합의가 필요함을 잘 알고 있습니다. 그러나, 돈이 많이 들어 행하지 않는 다면, 기존의 법과 제도에 충돌하는 것을 고치지 않는 다면, 우리는 머지 않은 미래에 더 많은 것을 잃게 될 것입니다. 의료시스템의 붕괴를 논하기에 앞서, 가장 중요한 사람의 목숨을 또다시 잃게 될 것입니다. 부디 "돈보다 생명을" 중시하는 나라가 되어 주십시오. 환자의 생명을 중시하고, 간호사의 생명도 중시하는 나라가 되어주십시오.