퇴사시 사용자측과 근로자측의 불공평성을 평등한 규정시정요구
분야: 일자리
청원 기간: 2018-07-28 ~ 2018-08-27

제목 퇴사시 사용자측과 근로자측의 불공평성을 평등한 규정시정요구 현황 및 문제점 회사는 근로자를 함부로 퇴사시키면 법적처벌 및 행정처벌 및 규제를 받아 한달전에 통보하거나 퇴사하는 정당한이유가 아니면 부당해고라는 사유로 다시 채용을 해야하는사안임으로 함부로 퇴사를 못하게 합니다. 반대로 근로자는 회사가 피해를 받든 관심없고 다른회사가 더 좋은 조건이 생기면 바로 그만두고 그회사로 이직해도 상관없습니다. 즉 지금당장 퇴사해도 아무런 법적처벌을 받지못합니다. 사회통념상적으로 1달전에 퇴사를 예고하고, 대체인원이 와서 인수인계를 하고 퇴사하게끔 규정은 되어있으나 법적처벌대상이 아닙니다. 현실에서 일어난 일입니다. 2018년 5월5일 어린이날 토요일 휴무인 날입니다. 오후2시경쯤에 정규직 근로자에게서 한통의 메일이 옵니다. 제목:사직서 첨부:정0수 사직서 내용 : 사직서 이직으로 인한 이유로 사직서를 제출합니다. 2018년 5월5일. 정0수 (인)사인~ 위 사람은 프로젝트계약 2018년 12월31일까지 입니다. 어떤 협의도 없이 무단으로 통보했습니다. 회사는 책임감과 동의를 구하지않고, 일방적인 퇴사로인해 프로젝트에대한 고객의 신뢰성 영업신뢰 등 하락으로 인해 위약금과 패널티를 부담합니다. 정0수라는사람은 그렇게 되어도 어떠한 처벌의 대상이아닙니다. 만약에 반대의 사안이라면, 회사는 정0수 라는 근로자에게 고용노동부로 부당해고라는 진정이 들어갈것입니다. 그리고 사용자측과 근로자측 조사가 실시됩니다. 근로자측이 부당해고라고 판명될시 복원됩니다. 복원되지않을시 사용자측은 처벌받습니다. 개선방안 근로자가 무단결근 또는, 이직, 일방적 퇴사일경우 형사처벌과 그에따란 손해배상에 해당하는 민사적 책임을 받는 조항이 신설되어야 할것입니다. 사회통념상적으로 1달전에 퇴사를 예고하고, 대체인원이 와서 인수인계를 하고 퇴사하게끔 그전에 일방적이거나 무단퇴사가 생길경우 그에따른 형사처벌법을 신설을 원합니다. 기대효과 1.일자리 창출증대- 사실은 위의 문제로인해 사용자측이 근로자를 채용하기 꺼려하는것입니다. 2. 사용자측과 근로자의 신뢰성 향상 - 사용자측은 갑의 위치라는 이유로 엄격하게 고용노동부에서 간섭을 합니다. 근로자측은 악성근로자라하더라도 노동부에서는 근로자의 편에서서 대변하여 사회공헌을 크게 차지하는 기업인데도 불구하고, 피해를 보는 경우가 많습니다. 위에 사안으로 국민신문고를 통하여 고용노동부로 제안한 건의 내용입니다. 하지만 먼저 답변기일이 이유없이 지켜지지 않았고, 재차 독촉하여 겨우 얻은 답변은 아래와 같습니다. 약 2달간 기다려서 얻은 답변입니다. 결론은 어떠한 대책없는 현재 실태에 대한 답변을 받았습니다. 제안접수번호 2AB-1805-005205 접수일 2018-05-23 09:40:42 처리예정일 2018-06-22 23:59:59 (접수일로부터 1개월 이내이거나 의견조회(조사) 등을 실시할 경우 처리기간이 연장될 수 있습니다.) 심사결과 답변완료 통지일 2018-07-13 21:51:19 답변내용 1. 안녕하십니까. 고용노동부 근로기준정책과입니다. 2. 귀하의 제안은 사용자는 노동관계법을 위반한 경우, 부당해고한 경우 등에 제재를 받음에도 불구하고, 노동자의 갑작스런 퇴사로 인해 회사가 손해를 받아도 사실상 법적 제재가 없어 노동관계법 상 처벌이나 손해배상 등 규정을 만들어야 한다는 제안으로 사료됩니다. 3. 근로기준법은 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하고 향상시킬 것을 목적(제1조)으로 제정된 법률인 바, 근로자에 대한 직접적인 제재나 처벌, 손해배상 등을 규정하는 것은 법률의 취지에 부합하지 않을 것으로 판단됩니다. 따라서 지금 당장은 근로기준법의 취지, 노동관계법 외에 민사상 손해배상 절차가 마련되어 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근로기준법 등 노동관계법에 근로자에 대한 처벌, 손해배상 근거를 규정하자는 제안은 수용하기는 어려운 점을 양해해 주시기 바랍니다. 4. 다만, 근로자가 사직의사를 밝히더라도 사용자가 동의하지 않을 경우, 현행 민법 제660조제2항 및 제3항에 따라 일정 기간이 도과한 후 사직의 효력이 발생함으로써 제안 내용과 같은 갑작스런 사직으로 인한 문제를 일부 보완하고 있고, 사안에 따라 민사상 손해배상 책임을 물을 수 있는 점도 고려가 되어야 할 것입니다. 5. 아무쪼록 귀하께서 주신 귀중한 의견을 잘 참고하여 더 나은 노동행정이 될 수 있도록 지속적으로 노력하겠습니다. 다시 한번 고견을 주신데 대해 감사드립니다. 끝. 위 답변으로 보아 현재로서는 또는 미래로서도 최저임금관련보다도 더 시급한 사안입니다. 예를 들어 2~3개월간 투자하여 회사관련업무에 대해 할만할때 사직서쓴다고하는사람이 대부분입니다. 이러한 보호도 없이 무조건 일자리창출하라는것은 깨진독에 물붇기입니다. 사용자라면 근로자를 채용하지않고 아웃소싱으로 사람을 쓰지 정규직으로 채용하여 근로자로 사용할 사용자는 없을 듯합니다. 그리고나서는 정규직 비정규직 운운하며 결과에만 포인트를 잡고 그 근본원인을 찾으려는 의지가 없습니다. 거기다 최저임금까지 오르고 있으니 잘못된 법은 고쳐야 하지, 잘못된 법이 이미 정해져 있기때문에 그 법의 테두리때문에 변경하지 못한다고 하는것은 법개정 및 규정 제안 자체를 하면 안된다는 것 과 같습니다.