Чтобы стать техническим рекрутером, нужно быть готовым к тому, что придется очень многому научиться. Зачастую команда подбора работает в очень быстром темпе, и в них царит энергичная атмосфера. В моей команде junior-рекрутеров поощряют задавать вопросы, относиться к ошибкам как к возможности роста и фокусироваться на постоянном развитии. Чтобы войти в эту сферу, понадобится время. В этой статье поделимся некоторыми советами, которые помогут подготовиться к следующему шагу в карьере. «Я учился на собственных ошибках. Продолжал пробовать, пока все не стало получаться. Я приложил много усилий, чтобы продвинуться в техническом рекрутинге. К счастью, сейчас доступно гораздо больше ресурсов, чем в 2011, когда я только начинал начинал свой путь.» — Джонатан  Технический рекрутер специализируется на поиске кандидатов на IT-должности. Чтобы найти лучших кандидатов на открытые позиции, они тесно сотрудничают с нанимающими менеджерами. Технические рекрутеры могут работать внутри компании в HR-отделе (такие специалисты называются “in-house”) или в рекрутинговом агентстве. Часто рекрутеры начинают с подбора кандидатов на должности разработчиков. Для старта карьеры в сфере подбора персонала наличие высшего образования не является обязательным требованием. Однако его наличие и соответствующий опыт может повысить шансы на поиск работы и профессиональное продвижение в этой области. Большинство рекрутеров имеют высшее образование в области управления персоналом, бизнес-администрирования, психологии или в смежных областях, однако это, повторимся, не является обязательным требованием для начальных должностей. Совсем новичкам в рекрутинге может оказаться полезной моя книга «Как начать карьеру рекрутера».  Начальная зарплата рекрутера в сфере IT может варьироваться в зависимости от города, размера компании и опыта. Однако в среднем IT‑рекрутеры начального уровня в США могут рассчитывать на заработок в диапазоне примерно 40 000 — 60 000 $ в год. Рекомендую заглянуть на сайт levels.fyi, где можно больше узнать о диапазонах зарплат. Нетворкинг: налаживание связей с нанимающими менеджерами и профессионалами отрасли поможет рекрутерам быть в курсе последних тенденций и технологий в области IT. Непрерывное обучение: постоянное изучение последних достижений в области технологий, а также передового опыта в области подбора персонала поможет рекрутерам лучше понять потребности IT‑организаций. Специализация: фокус на конкретной области IT, например, облачных вычислениях или кибербезопасности, может помочь рекрутеру стать экспертом в определенной области. Формирование кадрового резерва: сеть IT‑специалистов помогает рекрутерам быстро найти квалифицированных кандидатов на открытые вакансии. Организованность: подробные записи о взаимодействии с кандидатами и их отзывы помогают лучше отслеживать прогресс и выявлять точки роста. Сотрудничество с нанимающими менеджерами: тесное сотрудничество с нанимающими менеджерами для понимания их потребностей и требований помогает рекрутерам установить более тесные связи между соискателями и IT‑организациями. Большое значение будет иметь отслеживание следующих рекрутинговых метрик:  Длительность процесса найма: время, необходимое для закрытия вакансии с момента ее размещения до момента найма кандидата. Стоимость найма: общая стоимость подбора персонала, поделенная на количество принятых на работу сотрудников. Этот показатель помогает рекрутерам понять экономическую эффективность их усилий по подбору персонала. Источники найма: процентное соотношение числа сотрудников, принятых на работу по каждому из каналов подбора персонала, таких как сайты по поиску работы, рекомендации по реферальной программе и социальные сети. Этот показатель помогает рекрутерам понять, какие каналы наиболее эффективны для привлечения кандидатов. Соотношение числа кандидатов к числу нанятых: количество кандидатов, поделенное на количество принятых на работу. Этот показатель помогает рекрутерам понять конкурентоспособность рынка труда и эффективность процесса подбора персонала. Коэффициент принятия офферов: процент офферов, принятых кандидатами. Этот показатель помогает рекрутерам понять конкурентоспособность предлагаемых ими зарплат, пакетов льгот и привлекательность своей организации как работодателя. Коэффициент удержания: процент новых сотрудников, которые остаются в организации в течение определенного периода времени. Этот показатель помогает рекрутерам определить качество принятых ими решений о найме и эффективность процесса адаптации. Более подробно метрики рекрутинга я рассмотрел в этой статье.  Подготовка: перед звонком внимательно изучите вакансию и резюме кандидата. Это поможет подобрать релевантные вопросы и лучше понять потребности и опыт кандидата. Активное слушание: внимательно слушайте и записывайте ответы кандидата. Это поможет задавать последующие вопросы и поддерживать беседу в нужном русле. Эффективная постановка вопросов: задавайте открытые вопросы, которые позволят кандидату дать более подробные ответы. Избегайте наводящих вопросов или вопросов с несколькими вариантами ответов, которые ограничивают возможности ответа. Уточнение информации: если вы не уверены, что точно поняли ответ кандидата, попросите его уточнить, что он имеет в виду. Это поможет вам лучше понять, какими навыками и опытом он обладает. Объективная оценка: избегайте субъективных суждений о кандидате, основанных на личном мнении или предубеждениях. Вместо этого сосредоточьтесь на объективной оценке квалификации и опыта кандидата. Простота в общении: в общении с кандидатом будьте ясны и лаконичны. Избегайте использования технического жаргона, который кандидат может не понять. Управление временем: эффективно распоряжайтесь своим временем во время разговора. Не превышайте отведенное время и не торопите кандидата.  Подробнее о телефонном интервью рассказал в этой статье.  Если вы хотите стать техническим рекрутером,  рекомендую ознакомиться с книгой «Как стать техническим рекрутером». Она охватывает все основные темы для подбора технических специалистов, включая оценку и телефонное отборочное интервью, а также подробное обсуждение поиска и примеры булевого поиска. Чтобы оставаться конкурентоспособным в сфере IT-рекрутинга, необходимо быть в курсе последних тенденций, технологий и лучших практик в области IT и рекрутинга. Чтобы оставаться в курсе последних тенденций, я рекомендую читать следующие блоги: Hacker News, Mashable, TechCrunch и посты на Medium.  Рекрутеры, за которыми я рекомендую следить в социальных сетях: Pete Radloff, Jung Kim, Katrina Collier, Adam Kovacs, Vanessa Raath, Brian Fink Как находить специалистов под вакансию на Хабр Карьера? Поговорим об этом на открытом уроке 20 марта в 20:00. На уроке разберёмся, как искать профили на Хабр Карьере с помощью Google. Это позволит бесплатно находить и просматривать большинство профилей вне зависимости от корректности их заполнения. Записаться на бесплатный урок можно по ссылке.