Для предприятий, как и для отдельных людей, применимо понятие психического здоровья. Относительно компаний это понятие принято упрощать до внутрикорпоративного доверия. Данная статья рассматривает более комплексный подход. К коллективу применима психология масс (или психология толпы) по Стиву Райхеру – группа людей имеющая психологическую связь, но в которой не стирается индивидуальность (в отличае от толпы по ЛеБону). Принципиальная разница в том, что в таком случае мы не снимаем ответственность с сотрудников за действия, а поощряем естественную коммуникацию друг с другом, так как можем анализировать, а в последствии и использовать понимание природы взаимодействия для эффективного роста компании и её участников. В толпе по Райхеру существуют нормативное поведение, которое задаётся модой как оптимальная реакция на внешние раздражители (например, новые внутрикорпоративные правила). Индивиды же в свою очередь адаптируются под нормативное поведение, во-первых, это свойство всех социальных животных (люди в их числе), во-вторых, для каждого индивида занять позицию большинства выгоднее с точки зрения теории игр (равновесие по Нэшу). То есть в данной ситуации мы говорим о том, что не психическая реакция определяет действия, а действие толпы влияет на психическую реакцию индивида, являющегося частью этой толпы. Психологией компании же называется совокупность психических реакций коллектива (психология коллектива) и психология идеологии компании. Для оценки психологического здоровья идеологии будем рассматривать ценностную систему предприятия как психические установки. Они будут играть роль ещё одного индивида в коллективе, но более устойчивого в своих убеждениях по сравнению со средним. Креативный. Абсолютное психологическое здоровье. У людей есть запас ресурсов на преодоление стрессовых ситуаций. Для масс примечательно, что психическое здоровье может быть самоподдерживающимся. То есть, если в коллективе появляется индивид с низким уровнем устойчивости к тревоге, то коллеги могут как бы "поделиться" своими ресурсами, при этом психологическое состояние всей толпы улучшится по сравнению с тем, если бы более подверженых стрессу сотрудников не приободряли. Данный эффект является следствием психической вовлеченности и эмоциональной регуляции каждого индивида в отдельности и высоким уровнем межличностной эффективности. Причем уровень эмоциональной регуляции, являясь индивидуальным показателем, зависит от общего уровня межличностной эффективности массы. В конце концов это навык, который можно улучшать. Чем характерна межличностная эффективность? Люди внутри коллектива могут распознать, сформулировать и высказать проблему в наиболее корректной форме (не применяя диструктивное общение, вроде манипуляций, обесценивания и тд), соответственно ожидая такой же корректной реакции от толпы (и тут проявляется, почему же такой акцент в вопросах эффективности компаний делается на внутрикорпоративном доверии). В креативном состоянии толпа занимает созидательную позицию. Работоспособность максимальная, развиваются внутренние инициативы. Это важный критерий, так как для поддержания абсолютного психологического здоровья коллектива необходимо иметь высокий уровень психологического здоровья идеологии – гибкую корпоративную культуру, способную обеспечить не только рост сотрудников, но и развитие их инициатив, приносящее рост компании. Люди чувствуют собственную самореализацию достигая результатов [1], например, это может быть отдельный проект компании, приносящий прибыль. Адаптивный. Характеризуется недостатком или отсутствием запаса ресурсов на преодоление стрессовых ситуаций. В коллективе выражается в натянутых отношениях, в которых нет доверия, императивном давлении, которое вызывает накопление негативных эмоций, и, как следствие, снижение уровня дистресса у каждого индивида. Адаптивный уровень толпы устойчивей, чем у индивидов. С одной стороны масса тяжелее сваливается в психоз, с другой - позитивные изменения требуют усилий и хотя бы минимальной подготовки, так как в предпсихозе работает не множение психологического здоровья (как в креативном состоянии), а именно среднее состояние всех индивидов. На адаптивном уровне особое внимание нужно уделять межличностной эффективности, так как в некоторых случаях проблема может заключаться только в диструктивных методах общения. И все же чаще межличностная неэффективность обусловлена неразработанностью "мудрого разума" у отдельных индивидов коллектива, в большинстве случаев это сотрудники, которые имеют большой личностный вес и, как следствие, высокий уровень влияния на корпоративную культуру, но иногда такому раскладу соответствует сама корпоративная культура. Проблему неправильно сформированных ценностей могут отработать специалисты, важнее выстроить бизнес процессы компании так, чтоб не возникало "узких мест" – ситуаций высокого стресса сотрудников. На адаптивном уровне находится большинство компаний, зачастую внутри коллектива это даже осознается и признается, поэтому с выявлением проблемы вопросов не возникает, однако это не является отличительной от креативного уровня чертой, так как проблемы возникают и при абсолютном психологически здоровье коллектива, основная разница будет в том, что на креативном уровне масса выявляет проблему и решает её, а на адаптивном ничего не меняется, либо происходит "отработка возражений" людей, озвучивающих проблему, вместо эффективного её решения. Исправляется же ситуация комплексно: сначала оцениваются навыки межличностной эффективности, откуда можно сделать предположения об оптимизации бизнес процессов компании и нахождению "слабых звеньев" психологического здоровья коллектива. Это особенность рассмотрения толпы по Райхеру – для улучшения ситуации, а не усугубления ответственность вешать надо не на весь коллектив, а уделять внимание на плюсы и минусы каждого индивида. Таким образом повышается эффективность самого воздействия на толпу – отрабатывание психологически неверных установок отдельных индивидов меняет нормативное поведение массы, так как данное поведение больше не учитывается в моде, а является "наказуемым". Собственные же инициативы к изменениям должны замечатся и одабриваться, и дополнительных отработок не требуют, за исключением прямых обращений (в случае внутренних конфликтов), но стоит заметить, что прямые обращения за отработкой внутренних конфликтов нормальны и одабриваемы в креативной толпе, и являются больше признаком психологического здоровья. Дезадаптивный или ассимилятивно-аккамодативный. Характерно состояние оторванности от реальности. Из-за низкого уровня доверия высокая дезинформация, ведущая к такому эффекту. Дезадаптивный уровень не только неэффективен, но и опасен для компании – сотрудники внутри коллектива настроены диструктивно по отношению друг к другу, может присутствовать даже открытая вражда. Чем опасен диструктивные настрой по отношению к коллегам? В отличае от конструктивного он не даёт ресурсы (психоэмоциональные и информационные), а отнимает их. У сотрудников пропадает мотивация к работе, может появится внутренняя мотивация к ухудшению результатов работы коллег (нездоровая соревновательная среда). Низший уровень психологического здоровья коллектива отличается расслоением массы на людей региндых (ассимилятивный стиль поведения) и агрессивных (аккамодативный стиль поведения). Ассимилятивный стиль поведения характеризуется прежде всего стремлением человека приспособиться к внешним обстоятельствам в ущерб своим желаниям и возможностям. Аккамодативный стиль, наоборот, использует активно-наступательную позицию, подчиняя окружение своим потребностям. Важно отметить негибкость поведенческих стереотипов, недостаточную критичность. Зато вывести компанию из состояния психоза относительно просто – достаточно здоровой психологии идеологических ценностей предприятия. Идеологические ценности как и психологические установки должны быть здоровыми. Специфическим критерием здоровых установок для предприятия будет являться неконфликтность их с бизнес моделью (в отличае от модели поведения человека, которая больше исходит от установок, бизнес модель является равноценной, а иногда и определяющий компонентой). Остальные критерии можно оценить по ссылке [2]. Ориентироваться нужно на самый эффективный тип – "я хороший ты хороший", если перефразировать для бизнеса – правы и сотрудники, и клиенты, и бизнес. Почему три стороны? Бизнес очевидно должен ориентироваться на пользу для себя, отсюда вторым приоритетом кажется клиент, но важнее ориентироваться на сотрудников – чем меньше текучка, тем более эффективно предприятие в долгосрочной перспективе, а отделять потребности клиентов от потребностей бизнеса – ориентация на краткосрочный эффект, которую надо избегать [3]. "Руководство по тренингу навыков при терапии пограничного расстройства личности", Марша М. Лайнен Уровни психологического здоровья   Теория игр в управлении https://kievuz-ru.cdn.ampproject.org/v/kievuz.ru/tvorchestvo-i-samorealizatsiya-lichnosti.html/amp?amp_js_v=0.1&usqp=mq331AQKKAFQArABIIACAw%3D%3D#I-10 из https://www.google.com/amp/kievuz.ru/tvorchestvo-i-samorealizatsiya-lichnosti.html/amp Психологические установки  Пятая дисциплина, Питер Сенге