Привет, Хабр! Меня зовут Александр Бобриков, я продакт-менеджер сервиса для подработки GigAnt. Мы — быстрорастущий стартап, который в условиях активного масштабирования столкнулся с задачей поиска сильных специалистов.  За последние несколько месяцев мы отсмотрели порядка тысячи резюме, провели около 120 интервью. А ещё около 100  технических интервью. По итогам собеседований к команде присоединились 16 человек: разработчики, аналитики, тестировщики. И это только начало – мы продолжаем расти. В этой статье я расскажу, как мы подбираем разработчиков.  Кому будет интересно и полезно прочитать эту статью: junior/middle IT-специалистам, которые хотят попробовать поработать в стартапе, но не знают, какие требования и ожидания могут быть. А также HR-специалистам, продакт-менеджерам и руководителям IT-отделов. Особенно, если сейчас вы находитесь в срочном поиске сотрудников из-за увеличения нагрузки и не уверены, как эффективнее собеседовать и нанимать разработчиков. Обычно компании ищут в кандидатах определенные навыки, которые находятся на стыке профессионального и личного. Рекрутеры чаще всего при отборе резюме обращают внимание на следующие качества кандидатов: Инициативность: помогать коллегам в решении задач Ответственность: не кидать задачи на полпути Работа на результат: всегда знать результат своего действия Позиция Win-Win: компания и сотрудник в любом случае выигрывают от сотрудничества друг с другом Самостоятельность Обучаемость, умение работать в команде  Также у HR-специалистов вполне могут быть вопросы, которые напрямую связаны с профессиональной деятельностью компании, в которую вы пришли устраиваться. Учитывайте это и старайтесь подготовиться заранее. Например, учитывая особенность нашей сферы, нам важно, чтобы человек умел работать в команде, принимал нашу социальную миссию (а это очень важно, поверьте), разбирался в процессах и их влиянии на конечный результат. Кстати, о миссии: мы делаем сервис для людей, чтобы помочь им достигать их целей. Это может быть желание проводить свободное время с пользой, общаться с людьми, подзаработать на мечту или что-то ещё. Обычно у нас два этапа собеседования и один дополнительный, если нужно проверить скиллы кандидата. Но варианты могут меняться в зависимости от компетенции потенциального сотрудника. Например, мы можем пропустить первый этап — интервью с HR-специалистом по телефону — и сразу перейти ко второму. Или дать тестовое задание для определения навыков. Первый этап проводит сотрудник HR-отдела, его цель – познакомиться с кандидатом. Он узнает релевантный опыт и ожидания от нового места работы и тезисно знакомит с будущим проектом. Через ситуационные вопросы эйчар проверяет установки человека, которые он использует в жизни и работе, чтобы понять, насколько они соотносятся с ценностями компании. Например, для нас важно, чтобы человек умел брать на себя ответственность и интересовался не только своим “кусочком” работы, но и тем, какие у компании цели и стратегия развития. Второй этап играет куда более важную роль, поэтому на нём остановлюсь подробнее. Потенциальный сотрудник встречается с ведущим разработчиком и продакт-менеджером, которые выясняют степень профессионализма кандидата.  обсуждаем практический опыт кандидата и теоретические знания; проверяем его умение сравнить технологии: на фронтенде — Angular, React, Vue, на бекенде — Laravel и Symfony; разговариваем о сильных и слабых сторонах технологий, с которыми работал кандидат (или просто любит больше остальных и использует в работе); смотрим, может ли человек работать в команде: спрашиваем, работал ли уже в команде, какую роль выполнял, комфортно ли ему работать в маленькой или большой команде. Моделируем кейсы, с какими трудностями сталкивался в предыдущих командах, как решались проблемы. После этого мы уже можем понять, что кандидат нам точно не подходит. Обычно это связано с серьёзными пробелами в базовых вещах. Например, если человек не разбирается в двух основных технологиях, которые используются в проекте. Мы обычно оперативно даём ОС  — объясняем, по каким блокам кандидат нам не подходит, даем соответствующие рекомендации по улучшению навыков и предлагаем вернуться к общению примерно через пол года с рассмотрением позиций в компании. Если соискатель не знает чего-то, мы смотрим на его способность рассуждать. Знать все невозможно, поэтому нам важен ход мысли и готовность учиться. И главная наша рекомендация — не впадать в ступор, когда что-то непонятно, а искать варианты, продумать пути решения проблем и спроецировать модели поведения на ту или иную ситуацию. Бывают случаи, когда нам нравится соискатель, но он не работал с нужной нам программой или стеком. При этом у него есть опыт с аналогами. Иногда у нас остаются сомнения в способности кандидата за короткий срок подстроиться под нашу систему. В таких ситуациях мы предлагаем сделать небольшое тестовое задание. Оно дает нам понять, сможет ли претендент освоиться в новом формате или нет. А ему показывает, какие задачи будут перед ним стоять и позволяет познакомиться с новой технологией. “Если мы понимаем на техническом интервью, что кандидат уже опытный, уровня senior, тогда тестовое не нужно, здесь переход будет быстрым и позволит сразу приступить к работе”. К примеру, недавно мы рассматривали двух претендентов на позицию бизнес-аналитика –- опытного (более 6 лет) и не очень (около 3 лет). В итоге мы выбрали последнего. Он показал себя как специалист, который способен быстро адаптироваться и работать в команде. К тому же, он отлично справился с тестовым заданием, хотя на первом этапе собеседования не казался таким уж подходящим кандидатом. Нужен был опытный специалист уровня senior, обычно это опыт работы 3+ года. Тестовое задание отразило нужный уровень знаний. Будьте собой. Не пытайтесь казаться тем, кем не являетесь Готовьтесь к интервью не только с технической стороны. Почитайте, чем занимается компания, чем отличается от конкурентов, какие у нее ценности и принципы. Если встреча проходит онлайн, то лучше подготовьте свое место заранее: проверьте камеру, наушники, уберите одежду со стула, заприте кошку в соседней комнате. Сделайте так, чтобы ничего не мешало вам произвести положительное впечатление Не забудьте уточнить, как работает команда, частью которой вы планируете стать. Какую методологию разработки она использует, в какое время проходят встречи, какие есть процессы и договоренности. Есть вероятность, что это не будет совпадать с тем, как вы работали раньше, и вам лучше узнать об этом заранее, чтобы учитывать эту информацию прежде чем принимать оффер или нет, если он последует Обязательно спросите на собеседовании про темп работы и про цели, которые стоят в компании, это напрямую может повлиять на то, будет ли вам комфортно там работать.  Например: компания находится в режиме стартапа, быстро растет, тестирует гипотезы, быстро выкатывает фичи на продакшн, в таком темпе не будет возможности долго разрабатывать что-то на века, учитывая множество деталей, нужно будет быстро и качественно делать то, что завтра может быть уже не нужно. К этому не каждый может оказаться готов, поэтому лучше уточнить заранее. Что ещё я и наша компания можем посоветовать молодым соискателям и тем, кто хочет попробовать поработать в стартапе? Ничего не бойтесь, смело идите на риск и не забывайте, что все начинается с малого.