Все персонажи и события вымышленны. Любое совпадение с реально живущими или когда-либо жившими людьми случайно. - Какой бюджет, это план продаж! Ну скоооолько можно? - катает глаза кверху развивающий директор по продукту.   - Может хватит уже словечками иностранными сыпать невпопад? - Ты вообще неправильно произносишь слова на английском. Помолчал бы уж! - укоризненно добавляет директор по денюжкам.   - И этот человек мой начальник! - говорит развивающий директор сидящему рядом коллеге.  - Если ты такое покажешь сюзерену, он тебя уничтожит, - говорит директор по операциям.  Именно так разговаривал с продающим директором практически каждое совещание топ-менеджмент. На первый взгляд может показаться, что ничего особенного. Рабочая перепалка. На самом деле это последовательная и планомерная травля, с целью принуждения к увольнению неугодного члена команды - продающего директора, который просто надоел сюзерену. Людям нравится, когда их любят. Особенно это нравится травмированным, закомплексованным людям, т.е. тем, у кого с сознательностью не очень. Если такой человек входит в состав топ-менеджмента, то любое непопулярное решение такой человек стремится совершить чужими руками.  Увольнение - это непопулярное решение. Как правило незрелые люди из топ-менеджмента не готовы к открытому диалогу. В случае если требуется уволить сотрудника, руководством создаются условия, чтобы человек  принял “самостоятельное” решение об уходе. Этого удается добиться с помощью психологического давления и перекладывания ответственности за диалог на плечи директора по людям. Как правило, в таких ситуациях происходит следующая развилка: Нежелательный сотрудник уходит “по собственному желанию” в короткий промежуток времени;  Находится человек, чьими руками убирают того, кто убираться сам не желает (увеличение нагрузки, фиксирование ошибок, опозданий, недочетов в работе и пр.);  Психологическое давление усиливается до тех пор, пока сотрудник не принимает решение об уходе.    Небольшие компании в привлечении клиентов и для совершения продаж используют связи и контакты своих сотрудников. Именно так, как правило, происходит наращивание продаж и рост выручки. Недостаток такого подхода в том, что это дорого в длинной перспективе и требует постоянного притока новых сотрудников, имеющих контакты и качественные выходы на ЛПР (лиц, принимающих решение). Чем в более крупной компании работает кандидат, тем желаннее и важнее его заполучить к себе в трудовой коллектив небольшой фирмы.  Со временем КПД такого человека (после его перехода из крупной фирмы в небольшую) неуклонно снижается. Очевидно, что компании без системного подхода и стратегии в продажах заинтересованы в непрерывном притоке новой крови новых ресурсов и регулярном пережевывании новых людей. Для того, чтобы приходило новое, нужно чтобы старое также регулярно уходило. Продающий директор много лет назад работал в крупной зарубежной компании и логично, что сюзерен возжелал его, воображая себе миллионные контракты, которые тот ему принесет со своей телефонной книжкой. Прошло время, контакты закончились. Возможно, их масштаб был сильно переоценен или со временем обесценен. В любом случае, выжав из продающего все, что можно и осознав, что больше поиметь нечего - сюзерен задумался о том, как бы попрощаться с директором так, как будто это решение самого продающего директора. - Да какой из него директор!  - Сашуля, ты видела, как он делает трехлетний план продаж?  - Столько лет слушаю от него одно и то же.   Не важно, есть ли навыки планирования и менеджмента у продающего директора (или любого другого сотрудника) и насколько справедливым являются комментарии сюзерена. Такие диалоги должны происходить открыто и тет-а-тет. Важно уважать человеческое достоинство и личность. Потому что как бы нам не вдалбливали в голову, что человек в бизнесе - это всего лишь расходный материал, это устаревшая, нерабочая концепция, на которой к счастью, больше далеко не уехать.  Лицемерие становится все труднее прятать, а неудобные вопросы рвутся с губ и задаются прямо в лицо: - Если сотрудник настолько плох, отчего с ним не попрощались во время испытательного срока?   - Может быть потому что за три месяца сложно использовать все человеческие ресурсы и задействовать все его связи?   - Отчего никто не следит за показателями эффективности на регулярной основе и за тем, что каждый делает в компании, но в удобный момент времени достает из управленческого шкафчика методичку по  KPI?  - Понимаю что наем - это дорогой бизнес-процесс, отчего на адаптацию, развитие , вовлечение, обратную связь не был направлен фокус внимания?  - Может быть потому, что высокий спрос и огромное желание большого числа людей попасть в IT, дает возможность прокручивать человека в корпоративный фарш? Травля неугодного, (а неугодным может стать любой сотрудник компании: надоел, что долго работает, перестал нравиться руководству, стал много говорить о проблемах в управлении, говорит о менеджерских ошибках, нужно закрыть дыру и сократить кассовый разрыв и т.д.) начинается по нарастающей.  Сначала в ход идут уничижительные шуточки, пренебрежительное отношение, издевки со стороны сюзерена. Потом начинается планомерное изолирование неугодного сотрудника от тела СЕО: сокращение числа совместных встреч, личного общения, уменьшение числа новых проектов и т.д.  Когда ожидаемый эффект от издевок не достигается, начинается моббинг на общих совещаниях, в том числе на встречах с акционерами и в вышестоящих кругах, чтобы с одной стороны дискредитировать человека, а с другой стороны продемонстрировать мягкость и доброту сюзерена. Общую модель поведения и сам моббинг потом подхватывает топ-менеджмент. Сначала начинаются неявные выпады, которые со временем переходят в более агрессивную форму проявления пренебрежения. После чего подобная модель поведения спускается на уровень подчиненных. Попадая в коллектив, вы видите открытое пренебрежение к одному человеку, дышите, опыляетесь им. Оно проникает в вас. И вот проходит день-неделя-месяц, и вы не замечаете, как вместе с другими катаете глаза на очередную корявую фразу продающего директора. Вы настолько проникаются общей идеей объединения против «плохого сотрудника», что происходит когнитивное искажение и принятие концепции о том, что все беды компании происходят из-за одного конкретного человека. И нет, не из-за СЕО. В помощь к этому действенному методу зачастую применяют наем нового сотрудника, как правило сильного и амбициозного, ориентированного на результат, чтобы его руками «убрать» того, кто не уходит самостоятельно из компании даже под действием продолжающегося моббинга. Работа и совещания становятся зрелищным гладиаторским боем в реальном времени. Часто, любители кровищи, вместо найма нового человека, предлагают повышение уже работающему сотруднику - будущему новому лидеру: - Слушай, кажется, продающий директор не справляется.  - Что думаешь по поводу того, чтобы занять его место?  - Я вижу в тебе потенциал и мне кажется ты сможешь стать лидером, но только вот у самого тебя не все ладится.  - Я слышал, что менеджеры по продажам тебя не уважают.  - Мы конечно, можем просто убрать всю команду и набрать новых, но нам хотелось бы, чтобы в руководстве работали люди, которым я могу верить, готовы ради меня цели на все. Ты из тех, кто готов на все?  - Хотя, ты конечно, можешь как раньше говорить, что тебя это все не интересует. Согласен, продающий директор - это моя проблема. Опять же на рынке труда сейчас очень неспокойная ситуация. Ты иди, подумай, за кого ты: за тех кто тебя не уважает и смеется за твоей спиной или за того, кто готов дать тебе полный карт-бланш и сделать настоящим, мать его, коммерческим директором в крутой it-компании.  И тут, чтобы выжить, кажется можно и нужно пожертвовать кем-то другим . Почему бы не своими коллегами? Ведь новыми лидерами не рождаются, а становятся. Значит нужно убрать тех, кто не нравится сюзерену. Мир суров, если не ты, то тебя. Чтобы выполнить задачу от СЕО и уволить неугодных сотрудников нужно немного: вызвать чувство вины, показать, что это не ваше решение, а сюзерена и по ситуации добавить стыда или страха. Как правило мужчинам отсыпается стыд, а женщинам страх. - Ты плохо работаешь, у тебя очень низкие показатели. Мы долго ждали, когда же ты покажешь результат.   - Жалели тебя и не говорили с тобой все это время. Но ты не понимаешь намеков и принимаешь ситуацию как должное.  - Мы планируем сокращение штата и решили, что ты сам захочешь уйти. Ты ведь понимаешь, что будучи взрослым сильным мужиком просто просиживаешь штаны в нашей компании. А мог бы работать.  - Ты подаешь плохой пример коллективу. Все же видят, что ты не дорабатываешь и обсуждают это между собой.  - Думаю, ты и сам понимаешь, что слабоват для нашего сложного it-продукта. Вон, девчонки, продают, а ты все никак. Что будем делать?  - Давай ты как взрослый мужик, просто возьмешь и напишешь заявление по собственному желанию? И эти две недели можешь вообще в офис не ходить. Как тебе мое крутое предложение?  Проверенная схема в руках козла отпущения нового лидера работает вне зависимости от пола, квалификации и должности. Почти конвейер.  - Коллективу с тобой некомфортно работать, понимаешь?  - У тебя вообще проблемы дома. Мы все об этом знаем и обсуждаем на совещаниях. Как ты планируешь работать дальше?  - Ты недисциплинированная и плохо работаешь.  - А что твои проекты? Это заслуга не твоя. Тебе просто повезло.  - Ты посмотри на себя, как ты выглядишь? Разве так выглядят лидеры и успешные люди?  - Сюзерен держал тебя все это время из жалости, но больше это не может продолжаться.  - На тебя все смотрят и ты подаешь плохой пример. У тебя бардак в папках, не приведена в порядок база, комментарии не обновлены. Мы не хотим тебя увольнять по статье, но ты же понимаешь, что нам придется?  - Давай по-хорошему? Ты напишешь заявление и просто уйдешь.  - Проекты твои мы все заберем, я как новый лидер их закрою.  - Мы хотим, чтобы ты ушла и готовы приложить максимум усилий для этого. Ты же не хочешь, чтобы мы сделали так, что в этом городе у тебя не будет работы в принципе Люди живые и психологическая травля, устраиваемая в компании рано или поздно приведет к результату. Даже толстокожий продающий директор спустя время уговорами или угрозами согласился выехать из своего стеклянного кабинета, подписать допсоглашение и быть пересаженным в оупен спейс - поближе к выходу.  Для тех, кто не реагирует на манипуляции и продолжает отстаивать свою позицию применяются другие инструменты. Такого человека максимально изолируют, запрещают общаться с ним, демонстративно замолкают, когда он проходит мимо или заходит в общее помещение. Во время регулярных встреч, на которых спрашивают о том, не готов ли человек уйти по собственному желанию, транслируется мысль, что сотрудник делает что-то очень постыдное, проявляя упорство и отстаивая свои трудовые права. И вся стая весь коллектив против него. Забавно, что никто из тех, чьими руками проводится моббинг не осознает возможные последствия от подобных действий. Человеки очень хрупкие создания. Психологическое давление, травля и моббинг часто приводят к депрессии, психическому расстройству, инфаркту, инсульту или суициду. Согласитесь, сложно будет потом объяснить другим и себе, что все это потому, что: - Да вы его пайплан видели?  - Она написала в статье, что у меня писюн, а не ЧЛЕН! Моббинг почти всегда носит скрытый характер и регулярно применяется в it-компании сюзерена. Он представляет собой вертикальный тип и используется на первых порах губами топ-менеджмента. Повестку и персону нон-грата назначает СЕО. В модели дети-отец вертикальный моббинг хорошо адаптируется и демонстрирует вполне приятный для сюзерена результат. В этом смысле моббинг, устраиваемый мне топ-менеджментом не отличался изобретательностью и новыми инструментами от тех, что применялись в it-компании до моего прихода. Чем меньше вы реагируете, тем больше давление и инструментов применяется по отношению к вам. Время и сила давления работают против вас. Что помогает держать в таких случаях? Принципы и четкая уверенность о том, что то, что ты делаешь - важно. И если сейчас отступиться от своих ценностей и принципов, то может быть от тебя самого ничего не останется. Для российского менеджмента характерна высокая степень адаптивности и услужливости. Фразу: «Кризис-время возможностей» некоторые воспринимают слишком буквально, пытаясь вылезти из кожи вон, чтобы заслужить кивок благодарности и похвалу своего сюзерена. В обществах, где человеческая жизнь - ничтожна, а за слова можно не отвечать - нет никаких гарантий, что завтра на месте изгоя не окажется тот, кто еще вчера высокомерно говорил: - Ты что врешь? Лучшее, что ты можешь сейчас сделать - это уволиться, чтобы мы как можно скорее смогли забыть, что ты вообще работал в нашей компании.  ПС С другой стороны, может быть, это какая-то вселенская проверка? И лучшее, что могло случиться с тобой, после подписания трудового договора с подобной компанией - это смена работы и этот опыт, в котором ты победил, потому что выбрал себя? ПС Обложка - Фото с исторической реконструкции гладиаторских боёв в современном Лондоне