Примерно ⅔ тимлидов и руководителей отделов считают работу с сотрудниками своим слабым местом. Об этой функции написано больше всего книг, но задача продолжает оставаться сложной. Почему так? Ответ прост. Работать с людьми гораздо сложнее, чем с кодом и другими техническими задачами. Это требует совсем других навыков. А в процессах развития сотрудников очень тесно переплетаются рабочие и личные вопросы. Тем не менее, в основе процесса развития всегда лежит некоторая система. И если ее правильно выстроить, то задачи станут проще, а энергии и времени будут требовать гораздо меньше. Что это за система, из чего она состоит и как ее выстроить – расскажу в статье. Привет! Меня зовут Илья, я исполнительный директор компании SmartUp, тренер Стратоплана, OTUS и ИТМО. Мы в компании уделяем много внимания развитию сотрудников, провели немало различных экспериментов. И, на мой взгляд, научились делать это системно. Хочу теперь поделиться своим опытом и мыслями. Данная статья – текстовая версия моего открытого вебинара в OTUS. Ссылку на видео добавляю. Текстовая расшифровка сразу после видео. Оригинальное название вебинара “Как выстроить процесс развития в команде разработки на 2023?” Почему именно в 2023 году и причем тут развитие? Я убежден, что качественный процесс развития очень сильно помогает компании, так как он способен покрывать практически все основные хотелки и мотиваторы сотрудников. И потому сейчас, в нестабильное время, когда все резко и внезапно меняется, именно хороший системный процесс развития сотрудников может быть тем базисом стабильности, который необходим и людям, и бизнесу. Причин много, и вы их все знаете. Здесь я не буду Колумбом и не открою для вас Америку. Основные: Повышение лояльность и мотивации сотрудников Можно делегировать новые задачи Повышение эффективности работы Баланс сил команды Снижение бас фактора руководителя Согласитесь, плюсов немало, и они весомы. Очевидный вывод: заниматься развитием – хорошо, не заниматься – плохо. Значит заниматься развитием нужно. Но почему же тогда этим пренебрегают? Потому что это сложно: Все разные и все люди (а не только профессионалы) Развитие – это про желания сотрудника, это глубоко личная история Нужны хорошие SoftSkill-ы, высокая степень эмпатии Мало кто знает, чего он на самом деле хочет Развитие не всегда пересекается с работой Компания не всегда вообще заинтересована в развитии своих сотрудников Как итог, многие руководители и тимлиды делают выбор в пользу своей зоны комфорта и забивают на развитие сотрудников. Ну или делают это очень формально и для галочки. Все подходы к развитию можно свести к 5 основным: Если проанализировать все эти подходы с точки зрения плюсов и сложностей процесса развития, то получится следующая картинка: Видно невооруженным глазом (хотя я подсветил столбцы и глаз ваш тем самым “вооружил”), что наибольшее число плюсов у процессного и целеполагательного подходов. И это снова не ноухау. Комбинированный подход носит имя системного, и считается основным и самым правильным, с точки зрения книг и методик по управлению персоналом. Важный нюанс, на который я хочу обратить внимание – для разных команд/компаний и разных ситуаций, все-таки, оптимальными могут быть разные подходы. И далеко не всегда нужен именно системный, иногда он избыточен. Выбирайте с умом. Мы же далее продолжим рассматривать именно системный подход. Он оптимален для среднестатистической компании, где много разных ролей сотрудников, и на каждой роли этих сотрудников несколько. Система – совокупность отдельных элементов, рассматриваемых во взаимодействии как единое целое. Системность в менеджменте обеспечивается наличием: Процессов Церемоний Артефактов Схем принятия решений Логичной взаимосвязи между ними Разберем каждый элемент отдельно, как и чем можно реализовать системность. Основные составляющие: Основным несистемным звеном в процессе развития всегда будет сам руководитель и его субъективное мнение. С этим придется мириться. Хотя уровень несистемности можно снижать, если руководитель сам находится внутри системного процесса развития (т. е. его также развивают по той же самой схеме), если на аттестации есть другие мнения, например HR или ПМ/тимлид, и если есть некоторое “перекрестное опыление”, т. е. руководители посещают аттестации коллег и выравниваются в своих решениях. Инструментов много, посмотрим несколько основных, с которых можно начать: Подводя итог, хочу сформировать небольшой чеклист, по которому вы сможете легко определить, является ли ваш процесс развития сотрудников совершенным: Процесс развития системный: Процессы Церемонии Артефакты Схемы принятия решений Логичная взаимосвязь Личный фактор руководителя сведен к минимуму: Есть переопыление Есть другие участники на встрече Руководитель сам развивается в системном процессе Процесс администрируется, есть ответственный Есть процесс и инструмент трекинга прогресса сотрудника Фидбеки собираются и учитываются Мотивация сотрудников контролируется О том, что хороший процесс развития сотрудников важен, говорят практически все. Но вот как его выстроить, почему-то, они уже не говорят. Я постарался здесь описать свое видение и свой опыт. Уверен, что это, как минимум, хорошая пища для размышлений, а как максимум – готовый рецепт. В моем канале “Седой директор” можно найти много полезного, и не только про развитие сотрудников. Там и про менеджмент, и про консалтинг, и про бизнес. Подписывайтесь! Менеджер, тренер. https://t.me/sedoydirector