Качество кадровых процессов, не самая сильная сторона внутренних процессов основной массы финансовых посредников, выдающих ссуду «до получки», выросших, по Пелевину, «как гробы после вождя» в последние несколько лет при попустительстве пособничестве мегарегулятора.  Обычно характерна разбалансировка, между кадровым и в конечном итоге финансовым планированием. Кто-нибудь смотрел фильм «Человек который изменил всё»? И ведь «правильно излагают...», изменение в кадровых процессах способны изменить экономику всей отрасли. А чего ждать от кадровых процессов в условиях перманентной депрессии, упрощения структуры экономики в стране победившего «дикого госкапитализма», сопровождающей её активное сжатие при оценке в резервных валютах?  Правильный ответ — налаженного и непрерывного процесса поставки рынком труда соискателей, обладающих такой характеристикой-фикцией, как «сверхквалификация», у большинства претендентов на относительно малое количество достаточно примитивных, как условно, так и напрямую, по сути операторских оффлайновых должностей там, где автоматизация ещё не дотянулась до бизнес-процесса своими «липкими щупальцами прогресса». И здесь впору вспомнить, что в человеческой природе существует нечто такое, что находит отражение в пословицах и поговорках, таких как: «не ошибается тот, кто ничего не делает», «за одного битого двух небитых дают». Однако, в практической плоскости у каждой ошибки есть цена, а также, как говорил тов. И.Сталин, «имя и фамилия». В регуляторных нормах ошибка скрывается под обезличенным именем «операционные риски» (ОР) и численно оценивается при расчете обязательных нормативов финпосредников. В расчетных целях ОР выступает гипотетической и расчетной величиной, но не фактическими потерями, которые на практике могут быть абсолютно любыми, поскольку весьма и весьма индивидуальны. Но для финсистемы страны вцелом это предположение возможно даже основано на каких-то исторических расчетах и на очень больших числах с учетом величин от известных фактов. Но нет конечно. Для этого есть «старший брат из Базеля», который и говорит нам «как надо «, а российский центробанк может только ускорить или оттянуть внедрение его рекомендаций. Итак, формула будет меняться на основе рекомендаций наших базельских товарищей. Сейчас это пока процентик от суммы i-тых доходов за некий период времени, а в недалеком будущем это будет — «новый стандартизированный подход предполагает применение показателя потерь, позволяющего кредитным организациям рассчитывать величину капитала, необходимого для покрытия операционного риска, исходя из реального уровня прямых потерь от реализации рисковых событий». Иначе говоря, произведение совокупной величины размера ОР на коэффициент внутренних потерь. То есть будет зависимость между оценками финпосредника и расчетом достаточности капитала. Но это ещё не скоро и не для всех. Назовём затраты, связанные с фактом реализации ОР на практике, «цена ошибки» (ЦО).
ЦО зависит от сложности бизнес-процесса (БП) для «живых» участников, и адекватности их квалификации. Квалификация — штука достаточно сложная для оценки и не абстрактная как может показаться сначала. Напротив даже очень конкретная и следовательно измеряемая. Поэтому важны подробности и нюансы при её оценке. Мы также, предполагаем зависимость между квалификацией участников БП и суммарной ЦО за некий период времени расчета ОР. То есть, чем выше совокупная квалификация всех участников процессов, тем меньше случаев (N) реализации ОР, меньше ЦО «на случай», в том числе от «большей скорости» устранения последствий события и меньших затрат на это устранение (З_на_Устр).  Кроме того, предполагаем, что в процессе реализации ОР увеличивается опыт всех участников БП, совершенствуется БП, растёт совокупная квалификация либо через самообразование (=0 затрат), либо посредством внутреннего и внешнего обучения (З_на_Обуч > 0). Как говорится, «за одного битого двух небитых дают». В уже реализовавшуюся ЦОi следует добавлять дельту на рост затрат на обучение, но в будущем мы ожидаем снижение размера ЦО и уменьшение N. То есть мы имеем помимо прямых потерь, расходы на мероприятия по снижению риска в будущем. При приёме работника со «сверхквалификацией» мы снижаем ЦО, но добавляются затраты на восполнение персонала при повышении текучести кадров. В этом случае приходится ещё учитывать возраст. Предполагаем, что сотрудник со сверхквалификацией (Св_Кв) из категории 50+ может быть и не добавит текучести кадров (Тек_Кадр). С другой стороны, например, работник со Св_Кв из категории «40-» понимая, что со временем (Т) теряет квалификацию, постарается быстрее найти работу соответствующей квалификации за время t, которое меньше T. Далее «кадровик», учитывая негативный опыт постарается заполнить вакансию сотрудником скорее недостаточной квалификации в расчете на снижение Тек_Кадр. Особенно, если в его KPI не будет показателя по ЦО. Также в модели закладываем тенденцию, что изменения в автоматизации и цифровизации БП приводят к достаточно резкому расслоению требуемых специалистов по уровню квалификации на небольшом временном горизонте. Практически вымываются средние уровни квалификации, функции которых в первую очередь автоматизируются. Остаётся, с одной стороны, потребность в малоквалифицированных операторах, осуществляющих ввод информации в системы с бумажных носителей, с другой, — высококвалифицированные специалисты: «писатели», разработчики, тестировщики, настройщики программного обеспечения.