Привет, мои друзья хабровчане! В черновиках пылится много статей на проф. темы, но сегодня, вчера и поза‑поза…вчера я в поиске работы и поговорить хочется про это. Очень хочется. Думаю(и хотелось бы), чтобы это в первую очередь дошло до HR специалистов. Но и всем остальным, уже налившим кружку горячего кофе, быть может захочется повспоминать и порефлексировать истории своих трудойстройств. С благодарностью и интересом послушаю ваши истории в комментах. Итак, в мае этого года мне пришла очень интересная задача — к июню найти новую работу. И. ощущая жизненную необходимость её решения, я приступил к поискам. Естественно, основной площадкой была и остается hh.ru. Бил в направление project|product|руководитель. Порядок действий тоже отработан: обновить резюме, ежедневно поднимать в поиске и такой же ежедневный серф появляющихся предложений. Какая картина сложилась за 2.5 месяца: Время просмотра от нескольких часов — что радовало, до 1–2 недель — что радовало меньше, потому что из контекста предложения выпадаешь полностью. А контекстом ты обрастаешь, потому что каждый отклик это: проанализировать задачу, примерить требования, посерфить, что за компания. Вообщем, определенные вложения уже происходят. Из чего складываются просмотры: Конверсия в приглашения 1%. На это много что влияет: от непосредственно личных скиллов до красоты изложения резюме, и это я оставлю за скобками статьи. А поговорю вот про что. Здесь у меня особо вопросов не возникает. Вариантов, почему HR не добрался до твоего резюме много. Может отскоррил резюме по цене, может нашел работника сразу же в первом резюме, прям «ой, божечки, наконец‑то ты пришел». Где‑то там может есть лень, но на бох с ней. Вот тут уже вопросы возникают. И кроме как ленью, я оправдать их не могу. Дорогой мой HR, знай, что площадка hh становится местом нашего с тобой общения. И заинтересованный соискатель всегда смотрит на статус своего отклика. А тут получается ты пришел, посмотрел и молча ушёл. Тебе ж там разрабы статусов всяких наделали, типа «на рассмотрении», если сомневаешься. Дай хоть какой‑то фидбэк, ну) Тут хотелось бы посмотреть на найм с другой стороны. Со стороны, которая HR не доступна никогда. Развитие специалиста происходит, в том числе, когда он стучится в рынок. Только так он может понять что из себя представляет. Вот эти задачи — легко тяну, а вот эти хочется — но пока рано, надо ещё качнутся в том и этом. Так появляются направления для роста и развития, люди уходят, а потом возвращаются к вам и с новыми навыками. Но чтоб это работало, нужна обратная связь. Как человек узнает по каким из ваших требований не прошел, если в ответ получает фирменное: Здравствуйте, Илья Геннадьевич! Большое спасибо за интерес, проявленный к вакансии «Менеджер по операционной работе (EdTech)». К сожалению, в настоящий момент мы не готовы пригласить Вас на дальнейшее интервью по этой вакансии. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и, возможно, вернемся к Вашей кандидатуре, когда у нас возникнет такая потребность. С уважением, И?!  Нет, спасибо, конечно, что хотя бы кнопку нажали и вышли у кандидата из шортлиста, но не наймом же единым. И у этого есть ещё большее, на мой конечно же взгляд, зло, когда кандидат пишет сопроводительное письмо. Вот ты пишешь развернутый ответ на вопросы HR, описал свой опыт, проекты, а в ответ вот такое вот. Формально — вы правы и молодцы. Но магии тут не случается. А почему она важна, я напишу чуть позже. Хочу положительно отметить компании, проводящие презентации вакансий. Это просто огонь! Для тех, кому не приходилось сталкиваться( в том числе HR я уверен), это общий созвон, на котором, чаще всего, руководитель рассказывает про компанию, про цели, и долго и подробно отвечает на все вопросы. Это очень круто как раз тем, что у кандидата расширяется горизонт: он начинает узнавать какие компании бывают, как они ведут дела и вообще подходят к жизни, он может послушать вопросы других кандидатов, который, порой, более опытные. По сути идет разбор кейса компании, что очень полезно конечно. И всем рекрутерам, которые переводят общение в, например, телегу и там доводят её до развернутого фидбэка, тоже браво. Это, может и неосознанный, но подход к работе чуть шире, чем непосредственные обязанности. Мой ключевой поинт в том, что мало кто из HR понимают, что оставленный вам отклик — это первая, но от этого не менее важная точка касания с клиентом вашей компании. И оборачивается она не только тем, посоветуют вашу вакансию другу программисту или нет. Про что тоже нельзя забывать, ведь это возможность пообщавшись с одним человеком получить сразу двух кандидатов. Дело вот в чем. Приведу пример: Компания Aturi Design. Её основатель Александр Туркатов сам провел презентацию вакансии, на которой почти полтора часа общался со всеми кандидатами и ответил на все вопросы. Это было очень интересное обсуждение: от метрик компании до стратегического видения. И выбор в пользу другого кандидата, не помешал мне пойти и закинуть на озоне их продукт в корзину. И всем своим знакомым я буду рассказывать, что вот эти ребята прям тащат. Тут надо сказать, что это не реклама и пост не проплачен) Ну и совсем запредельный уровень профессионализма — это относится к каждому кандидату, как к профессионалу, и видеть в своем ему фидбеке пользу. Ведь она там точно есть! Так что, боритесь с ленью, растите в себе профессионалов и смотрите на свой труд и весь мир шире. Он гораздо сложнее и увлекательнее, чем нам иногда кажется) P. S. Дорогие HR»ы, кто дочитал до конца без чувства обиды) Я со своей командой работаю над сервисом который должен помочь раскрыть потенциал ваших команд. И вы мне очень поможете коротким интервью. Буду рад, если постучитесь мне в телеграм(ссылка в профиле) Руководитель проекта  менеджер некого проекта