Тема наставничества в компаниях сегодня крайне популярна. Это такой способ обучения, при котором более опытные специалисты передают свою экспертизу новичкам или коллегам на младших позициях, помогая им лучше адаптироваться в команде и быстрее нарастить профессиональные скиллы. Корпоративные менторские программы есть во всех компаниях из списка Fortune 50. И неудивительно, ведь наставничество полезно не только самим сотрудникам, но и бизнесу: по данным исследования, проведённого в РЭУ Плеханова, наставники снижают текучесть кадров на 10%, а затраты на обучение — на 15%. Под катом рассказываем, как устроено наставничество в МойОфис, и делимся рекомендациями по внедрению подобной программы в вашей компании. Привет, Хабр! Меня зовут Евгения Голубева, я руководитель отдела обучения и развития в МойОфис. В том числе я отвечаю за программу наставничества: мы помогаем руководителям растить менторов в своих командах. Также мы проводим для опытных сотрудников обучающие вебинары, после которых они могут взять себе подопечных. В итоге каждый имеет возможность быстро понять, как у нас всё устроено, влиться в коллектив и начать максимально эффективно работать уже с первых дней. В этой статье я подробнее расскажу, как выглядит процесс и зачем мы этим занимаемся. Ответ лежит на поверхности — это выгодно всем. Молодые специалисты получают возможность учиться не у сторонних людей, а у настоящих практиков, которые знают все нюансы работы в компании. У новичка сразу появляется старший (не обязательно по возрасту, но всегда по опыту) товарищ, который подскажет, направит и ободрит, если сперва что-то не получается. Но и для самих наставников есть ряд плюсов. Само понятие «наставничество» уходит корнями в греческую мифологию. Согласно легендам, у Телемаха, сына Одиссея и Пенелопы, наставником был Ментор — мудрый советник, которому царь поручил заботу о сыне, отправляясь в Трою. Считается, что под обликом Ментора скрывалась сама богиня Афина: она давала Телемаху советы и помогала найти правильный путь. Во многом благодаря Ментору юноша нашёл и спас отца, а также сохранил себе жизнь. С тех пор имя Ментора служит нарицательным — именно так называют наставников и покровителей всех молодых людей.  Роль наставника помогает самому специалисту развивать гибкие навыки и получать опыт работы с разными людьми. В процессе можно научиться выстраивать коммуникацию, находить индивидуальный подход, организовывать работу другого человека, системно мыслить, чтобы спланировать план обучения и привести подопечного к желаемому результату. Все это даёт возможность быть более успешным в проектной деятельности и развиваться профессионально. И конечно, наставничество помогает в продвижении по карьерной лестнице тем, кто хочет в перспективе дорасти до тимлида. Ведь значительная часть работы ментора — взаимодействие с командой, и в роли наставника специалист может оценить, насколько ему это близко и комфортно. Человек будто пробует демо-версию работы руководителя: ставит задачи на обучение, ищет мотивацию для своего подопечного, даёт ему качественную обратную связь. Мы стремимся, чтобы в каждой команде помимо непосредственного тимлида был ментор, который мог бы разгрузить руководителя. К примеру, взять на себя вопросы, связанные с погружением новичка в процессы и продукты компании, а также помочь ему освоить необходимые знания и навыки. Иногда этим занимается и сам тимлид — однако наша программа направлена на то, чтобы среди опытных специалистов было больше сотрудников, готовых взять на себя эту миссию. Конкретные цели для каждой пары «наставник-подопечный» определяет непосредственный руководитель новичка. Они зависят от опыта нового сотрудника, его задач на испытательный срок и компетенций самого ментора. Как правило мы выделяем следующие задачи: знакомство сотрудника с другими коллегами и подразделениями, помощь в построении рабочих отношений; ознакомление с рабочими процессами в команде и компании; погружение в традиции компании и корпоративную культуру; обучение определённым навыкам и приёмам работы по текущим задачам; разбор ошибок и формулирование советов, как лучше поступить в той или иной ситуации. Кому-то из новичков достаточно эмоциональной поддержки и чувства плеча, чтобы раскрыться и почувствовать себя увереннее в новых обстоятельствах. Таким людям нужно найти своего «бадди» — приятеля внутри компании, который не обязательно работает с ними в одном отделе, но может понять с полуслова и погрузить в особенности работы в компании, стать проводником в жизнь внутри МойОфис. Новым сотрудникам на джуниорских позициях нужен полноценный «наставник». Обычно это тот, кто обладает ключевыми знаниями и навыками в профессиональной области, может в сжатые сроки передать накопленный опыт и подсказать, как справиться со сложными задачами, минимизируя риски. В его инструментах преобладают готовые решения и чёткие инструкции. Для опытных коллег, которые присоединяются к новой команде, будет полезна работа с «ментором». Такой эксперт может помочь посмотреть на неоднозначные ситуации с разных сторон, рассказать про свои подходы, в дискуссии подтолкнуть сотрудника самостоятельно поразмышлять над вопросом и найти для себя оптимальное решение. Человек может пробовать себя в разных ролях, нащупывая максимально комфортную для обоюдного развития. Или даже совмещать их одновременно по отношению к разным подопечным. Мы в МойОфис не привязываемся к терминологии и помогаем освоить универсальные инструменты, которые будут полезны при выстраивании отношений. Какую бы роль человек для себя ни выбрал, есть несколько компетенций, которые отличают действительно хорошего наставника. Коммуникабельность. Наставник умеет понятно выражать свои мысли и доносить простым языком сложную информацию. Внимательно и терпеливо слушает подопечного, охотно отвечает на вопросы и поощряет обращение за помощью. Аналитическое мышление. Хороший наставник умеет составлять последовательный план обучения по каждой теме. Он учитывает особенности подопечного, его уровень знаний и степень самостоятельности и, исходя из этого, предлагает форматы и способы изучения нового. Также он способен оценить эффективность действий сотрудника, выявить причины тех или иных результатов. Организаторские способности. Наставник грамотно ставит задачи на обучение, помогает обеспечить условия для их выполнения. При необходимости корректирует подход в зависимости от результатов, предлагает альтернативные варианты решения проблем и способен мотивировать подопечного к их самостоятельному поиску. Знание компании. И конечно, наставник хорошо разбирается в работе компании: продуктах, структуре, зонах ответственности различных подразделений, бизнес-процессах. Знает ценности компании, понимает принятые в ней правила и нормы поведения. На обучении мы подробно разбираем каждый из блоков, помогаем сотрудникам оценить, каких именно навыков не хватает, и спланировать свое дальнейшее развитие. Вот ряд советов для максимально эффективного наставничества в вашей компании: создавайте доверительную атмосферу, чтобы подопечный не стеснялся к вам обращаться; давайте право на ошибку: подопечный должен чувствовать себя в безопасности, чтобы применять новые знания в работе и в случае неудачи иметь возможность попробовать снова; ищите баланс между коучинговыми вопросами и готовыми инструкциями, чтобы развивать у подопечного навыки самостоятельного принятия решения; подключайте нового сотрудника к общим дискуссиям по проектам — это даст ему понимание устройства рабочих процессов и поможет выстроить коммуникацию с другими сотрудниками; давайте новичку возможность высказать свои идеи по улучшению процессов: у него есть свежий взгляд и мотивация на изменения, прислушивайтесь к нему; будьте ролевой моделью: показывайте на личном примере навыки, которых ожидаете от подопечного, придерживайтесь правил, о которых рассказываете. В МойОфис мы руководствуемся моделью tell — show — do. Вот как она выглядит. Этап 1. Рассказать: наставник просто и понятно подаёт информацию о том, чему будет обучать, а также объясняет, почему подопечному это важно. Например: сейчас я расскажу, как можно записаться на внешнее обучение. Это даст тебе возможность попасть на платный тренинг за пределами компании, чтобы получить необходимые для работы знания и повысить эффективность. Итак, ты открываешь портал, выбираешь «Подать заявку»… — и так далее. Этап 2. Показать: наставник лично показывает оптимальные способы выполнения задания, обычно не более 1–2 вариантов. Для наглядности можно использовать метафоры или примеры, чтобы подопечный лучше понимал и запоминал. Этап 3. Сделать вместе: этот пункт релевантен для сложных задач или дел с высоким уровнем риска. Например, демо новых фич для всех сотрудников или заведение новых проектов в программе отслеживания задач. Наставник варьирует степень самостоятельности в зависимости от готовности подопечного, находится рядом, поддерживает и при необходимости включается сам, чтобы обеспечить высокое качество результата и дать возможность сотруднику в безопасной среде повышать свои навыки. Этап 4. Дать выполнить самостоятельно: наставнику важно отпускать подопечного в самостоятельную работу, при этом давать понять, что он всегда рядом и готов помочь, если возникнет такая потребность. Также следует постепенно увеличивать сложность задач — для поддержания мотивации и закрепления успешного опыта у сотрудника. Этап 5. Дать обратную связь: тут важно понимать принципы правильной ОС. Для начала стоит спросить мнение самого сотрудника, как он оценивает свои результаты. После — дать свою оценку: что получилось, а что можно улучшить. Далее вместе с сотрудником подумать над тем, как можно было бы поступить, чтобы в следующий раз справиться лучше. И в конце обсудить и зафиксировать план действий на будущее. Главное, о чём нужно помнить, — вы берётесь учить взрослого человека. У специалиста, который пришёл работать в компанию и попал к вам в подопечные, есть свой жизненный опыт, и он будет сравнивать новую информацию с уже имеющимися знаниями. Очень важно объяснять ему, какова цель обучения и что он от этого получит. Связывайте обучение с рабочими задачами и показывайте, как подопечный сможет применить новые навыки в работе. Взрослый ученик хочет быть самостоятельным. Подключайте его к составлению плана обучения, предлагайте выбирать формат, что и как изучать, определять сроки и форматы синхронизации для проверки усвоения новых знаний. Наконец, взрослого человека невозможно заставить учиться: он будет это делать, только когда сам захочет. Исходя из этого следует искать мотивацию к обучению: давайте интересные задачи, приводите примеры из реальной жизни, разбирайте кейсы из практики. Знакомьтесь со своим учеником: пробуйте разные форматы общения и подачи информации, подключайте юмор, но сохраняйте уважительные отношения. И в качестве итога скажу, что наставничество — очень крутая практика, которая помогает вырасти всем участникам. Я регулярно общаюсь с нашими наставниками и их подопечными и замечаю, как они развиваются и как личности, и как специалисты. А в качестве дополнительного эффекта мы видим, как становятся еще более близкими отношения даже в распределенных командах. Ребята совершенствуют бизнес-процессы, находя каждый раз области для улучшения, а уровень вовлеченности и лояльности к компании повышается. Так что я искренне рекомендую всем попробовать такой формат обучения.  Руководитель отдела обучения и равзития