Анализируем ситуацию в России и мире, приводим примеры из сферы ИТ и не только, плюс — комментарии эксперта по кадровому делу и юриста системы «Актион Право». Масштаб бизнеса, медийный вес и влияние компании-работодателя, как правило, играют против сотрудников, высказывающихся в соцсетях на самые разные темы. Даже те, что напрямую не связаны с деятельностью организации. Иллюстрацией этой тенденции недавно стала ситуация с участием Джины Карано, исполнившей одну из заметных ролей в «Мандалорце». Было достаточно всего пары ее резких твитов, сравнивающих политическую обстановку в США с холокостом, чтобы Disney и Lucasfilm расторгли контракт на съемки и прекратили сотрудничество со звездой сериала. Не помогло и то, что актриса практически сразу удалила публикации — к этому моменту аудитория подняла волну критики, и студия посчитала нужным как можно быстрее отреагировать, руководствуясь имиджевыми и репутационными соображениями. Похожие опасения, скорее всего, были и у Нила Дракманна, креативного директора и со-президента компании-разработчика серии игр The Last Of Us. Он удалил свой твит со ссылкой на голосование за вторую часть игры на премии The Game Awards, где в шутливой форме подбадривал поклонников тем, что каждый их голос вредит критикам: «for every vote you cast…, a hater loses their caps lock». По словам Нила, аудитория могла трактовать его слова как отказ компании прислушиваться к замечаниям, что не соответствовало действительности. Однако нельзя исключать, что он просто вспомнил о похожем случае, который произошел несколько лет назад и закончился для одного из гейм-дизайнеров игры Subnautica увольнением. Тогда этот сотрудник решил узнать, чем ему с коллегами стоит заняться в первую очередь: предложить геймерам возможность действовать от лица персонажа женского пола или улучшить все остальные аспекты игры. Столь неаккуратный опрос быстро привлек внимание широкой общественности, компания была вынуждена на него реагировать и уволила работника. Комментирует Оксана Волкова юрист, эксперт системы «Актион Право»: Работодатель и правда может посчитать, что из-за того или иного высказывания сотрудника пострадала деловая репутация всей организации. Однако, согласно российскому законодательству, ему еще предстоит доказать, какая именно информация является недостоверной и бьет по имиджу фирмы. Проверить на соответствие действительности личное мнение не получится — суд откажет в таком иске. Но разорвать договор гражданско-правового характера или классический трудовой договор компания может. Например, если запрет на публичные комментарии о ее деятельности прописан в договоре или приложениях к нему, и сотрудник ознакомлен с таким запретом. В этом случае дисклеймер о том, что публикации содержат исключительно личные взгляды, скорее всего, не поможет. С другой стороны, если в подобном регламенте нет определенного списка тем или разъяснений о том, что и в каких случаях нельзя обсуждать в соцсетях, то шансы работодателя добиться какого-либо взыскания падают. Но если кадровикам удастся сопоставить нарушение с перечнем запрещенных договором действий, может быть оформлен выговор, а при повторном или серьезном проступке сотрудника привлекут к дисциплинарной ответственности в виде расторжения договора и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Получается, что с юридической точки зрения предупреждения в описании профиля вроде «views are my own», «opinions expressed are solely my own», как на Западе, так и у нас, ни на что не влияют, а служат лишь успокаивающим фактором для аудитории и автора. Решающим же оказывается содержание соглашений, по которым специалист сотрудничает с организацией на дату публикаций чего-либо в медиа и соцсетях. Плюс, конечно же, законы и готовность руководства к решительным действиям. В России подобные кейсы не являются таким уж редким явлением, наоборот, как показывает недавнее исследование SuperJob, увольнять за посты в соцсетях у нас стали в два раза чаще по сравнению с ситуацией на 2011 год. Сегодня такой подход практикует 10% компаний, а более четверти — отслеживают публикации сотрудников на регулярной основе и, как выясняется, такой мониторинг часто приносит свои «плоды». На самом деле уволить за пост в соцсетях могут из компании любого масштаба, даже если в вашем с ней договоре нет каких-либо ограничений на комментарии и высказывания в публичном пространстве. Справедливо и обратное — отсутствие явного «компромата» идет на пользу даже проштрафившимся работникам. Помните историю, когда программист автоматизировал выполнение своих рабочих задач и на протяжении шести лет тратил высвободившееся время на игру в League of Legends и отдых прямо во время рабочего дня? Когда его разоблачили и уволили, сотрудник оспорил решение. В итоге к сумме в более чем 570 тысяч долларов зарплаты за все эти годы компания выплатила еще и трехмесячную компенсацию за увольнение по решению руководства. Дело в том, что формальных причин применить какие-либо санкции к разработчику не было. Так или иначе, задачи он выполнял, а доказательств его отсутствия на «рабочем месте» просто не существовало — за много лет он так и не сделал ни одной неаккуратной публикации на форумах и в соцсетях, которая могла бы выдать его. Возможно, эта история — не более чем байка, однако мониторинг постов в соцсетях действительно часто приводит к увольнениям, даже если содержание материалов кажется относительно безобидным. Допустим, это — прямой эфир с дачного участка или пляжа, но в рабочее время. У кого-то из коллег он вызовет раздражение, другие решат засчитать такой поступок за прогул. Даже если рядом с сотрудником находится ноутбук, и по формальным признакам будут правы. За повторное нарушение могут и уволить. Однако как в первом, так и во втором случае работодателю потребуется соблюсти определенную процедуру с привлечением свидетелей и попытаться выйти на связь с прогульщиком, чтобы попросить его вернуться к выполнению своих обязанностей. Только после нескольких неудачных попыток переговоров и повторения недобросовестного поведения можно будет говорить об обоснованном увольнении.  — Оксана Волкова юрист, эксперт системы «Актион Право» Вести личные профили в соцсетях стоит исходя не только из понимания формальностей, но и того, как в компании относятся к тем или иным способам самовыражения. Определенное поведение может вызвать у ваших коллег не только чувство зависти, но и другие неприятные эмоции, которые выльются в сплетни и приведут к прекращению сотрудничества. В подобной ситуации пару лет назад оказался автор YouTube-канала TechLead, которого «попросили» из Facebook за слишком частое упоминание в роликах своего опыта работы в Google, где он трудился в должности техлида. В этом случае у работодателя могло и не быть формальных претензий, так как подобные моменты мало кто будет учитывать в соглашении. Однако, сам факт «вызова на ковер» по столь незначительному поводу может обнулить мотивацию сотрудника, и он сам пойдет на увольнение по соглашению сторон. Что еще у нас есть в блоге на Хабре: Как повысить завершаемость массовых онлайн-курсов: опыт «Актиона» Кто привлекает крупные инвестиции в кризис — VR-тренинги, EdTech- и T&D-стартапы Что еще за «Education 4.0» — как в ближайшее время изменится сфера образования EdTech и T&D-стартапы: школы для разработчиков, тренинги и онбординг-сервисы «Словарь глухой печали»: зачем прокачивать EQ