Как понять, что вы провалили собеседование, потому что не так дышите или выбесила ваша рубашка? А как понравиться рекрутерам, чтобы трудоустроиться? Рассказываю о буднях эйчаров и списке, по которому отсекаются даже самые талантливые кандидаты.  А если серьезно, я столько мемов и комментариев про рекрутеров посмотрела, что сложилось впечатление, что в профессии только недалекие и надменные девочки, которые выбирают тех, кто им покажется симпатичным. Хотя это не так. В статье рефлексирую, почему рекрутеры и айтишники оказались по разные стороны баррикад, хотя у нас одна цель —  трудоустройство. Где проколы эйчаров, а в каких моментах мы не так друг друга понимаем. Меня зовут Анастасия Эллисон, я руководитель команды IT-рекрутинга в Outlines Tech. Иногда меня называют хинкали-рекрутером. В HR я с 2009 года: нанимала людей для различных компаний и выстраивала внутренние процессы. В 2019 году перешла в IT-рекрутинг.    Наверное, смеются над теми рекрутерами, которые не стремятся к развитию. Профессия требует постоянного обучения: мы читаем статьи и проходим дорогие курсы. Тратим время и ресурсы, чтобы говорить с соискателями на одном языке, понимать стеки. Если рекрутер этого не делает, то задает на собеседовании глупые вопросы, что бросает тень на профессию. Возможно, некоторым IT-специалистам не везет и они попадают на новичков. Когда рекрутер переходит в IT, он теряется в стеках. Признаюсь, первые мои собеседования были провальными. Я ничего не знала о разработке и не понимала, что у соискателей спрашивать. Мой переход в IT был спонтанным: руководитель попросил найти программистов. Пришлось учиться на ходу.  Бывает, процесс трудоустройства затягивается, и это ужасно расстраивает. К сожалению, тут не все зависит от рекрутера. У работодателя свои задачи, графики и планы. Бывает, тимлид уходит в отпуск или болеет. Все мы люди. Со своей стороны, моя команда проводит кандидата через все этапы собеседования и честно обозначает сроки. Недавно читала похожие комментарии на просторах интернета. Мне искренне жаль, если кто-то сталкивается с некомпетентными специалистами. Профессиональный же рекрутер оценивает человека не для себя, а для команды. Даже если не понравился человек, это не влияет на итоги собеседования. При этом понимаю, почему у соискателя складывается впечатление, что ему отказали из-за антипатии. Даже крутой разработчик может не пройти собеседование из-за, как кажется, мелочей, которые не относятся к работе.  Рекрутер смотрит на человека в целом: на характер, мотивацию, отношение к работе и софт-скиллы. Задача — сделать всем хорошо: соединить профессионала с командой, которая подходит. Если в коллективе все щуки, то лебедь и рак там не уживутся. Допустим, приходите в команду, где привычки, атмосфера, рабочий уклад не соответствует вашим особенностям. Все дышат бесяче громко, а ты — тихо (это я утрирую). Вам комфортно будет? Поработаете немного и уйдете, а кому от этого лучше? Команде, которая потратила время на онбординг, или соискателю, который, например, уволился ради этой должности? Поэтому при собеседовании рекрутеры обращают внимание не только на профессиональные качества. При этом наша команда даёт обратную связь, почему отказываем в трудоустройстве. Это снимает тревогу от неопределенности у соискателя, почему не подошел. А еще помогает человеку понять свои точки роста и определиться с проектами, где будет комфортно.  Частенько сталкиваюсь и с таким мнением. Снова представим ситуацию: обманули, сказали «нужные» слова, а что дальше? Вам команда не подходит по стилю работы. Сбежите или будете терпеть? Есть команды, где не нужны коммуникабельные люди, а есть те, где человеку придется каждый день общаться. Так зачем замкнутому специалисту притворяться экстравертом, если в итоге работать не в комфорте? Если вижу, что человек не подходит по софт-скиллам, я помогаю скорректировать резюме, чтобы он нашел подходящую работу, или предлагаю другую вакансию. Так будет честнее.  Правда в том, что некоторые IT-рекрутеры умеют проводить и техническое собеседование. Мы постоянно учимся, изучаем стеки и взаимодействуем с тимлидами. Среди специалистов чаще всего есть разделение, кто нанимает, например, Java-специалистов, а кто разработчиков на C++, чтобы тщательнее разбираться в теме. Другой вопрос, нужно ли IT-рекрутеру проводить технические собеседования? Представьте, вас гоняют по хард- и софт-скиллам на одном собеседовании сразу. Дальше приходите как выжатый лимон на техничку, потому что тимлидам важно оценивать потенциальных коллег, и слушаете практически те же вопросы. Поэтому рекрутер больше оценивает софт-скиллы и первичные харды. Он сужает воронку кандидатов, которая идет к тимлиду.  Да и будем честны, у технических специалистов нет времени общаться со всеми соискателями. Чтобы понимать масштабы: наши IT-рекрутеры берут в работу по 500-800 CV в неделю каждый. Всего сейчас в компании открыто более 80 вакансий.  Понятно, что тимлиды не будут вчитываться в каждое резюме: это не их работа.  Первая причина, почему рекрутеры не приглашают на интервью  — нерелевантный опыт. Кандидат не подходит по скиллам, проектам или у него не такой серьезный стаж работы, чем компания ожидает.  Вторая причина — некоторые кандидаты описывают свой опыт одной строчкой. Из-за этого сложно понять, чем человек занимался. Если время позволит, рекрутер вчитается в резюме и поищет алмаз, а если откликов слишком много, то пройдет дальше. Недавно был случай: разработчик описал свой опыт в двух строчках, как будто совсем недавно в профессии. Я направила ему уточняющие вопросы и оказалось, что он сеньор, который себя недооценивает. Он давно перерос свой грейд.Я запросила обратную связь по итогам общения и получила ответ: «Спасибо большое за вопросы. При размышлении над ответом, я пришёл к выводу, что вы правы, и мое резюме действительно не отражает всего опыта. Высылаю отредактированное резюме и сообщаю, что принял решение ещё посмотреть рынок с обновленным CV».  В итоге он трудоустроился в другую компанию. А я поняла, что больше, чем просто рекрутер и руководитель: я помогаю увидеть свой опыт со стороны и действительно построить карьеру. Кстати, зачастую наша команда помогает усилить резюме, чтобы классный соискатель нашел работу мечты. Пусть даже не у нас. Земля круглая, и с человеком рано или поздно пересечемся на рынке труда. В моих интересах выстраивать хорошие отношения. Тем более я получаю заряд мотивации и положительных эмоций, когда вижу, что человек благодаря мне нашел классную работу и стал счастливее.Кстати, совсем недавно мы публиковали чек-лист, который помогает усилить резюме. Надеюсь, он поможет трудоустроиться как можно скорее и без лишних нервов.  Интересно узнать про ваш опыт взаимодействия с рекрутерами.  Поделитесь в комментариях историями про свои кринжовые или приятные собеседования