В моем окружении каждый 5-й хочет в IT, но не знает, как в него попасть. Зачастую текущая работа таких кандидатов далека от информационных технологий. Если же это студенты, то как правило у них нет реальной практики (это особенно заметно в регионах), и поэтому они тоже не высоко ценятся на рынке труда.  Но в этой картине мира есть и другая сторона: бывает так, что процессы в компании для штатных специалистов выстроены достаточно продумано, и пороговый вход по навыкам очень демократичный. Поэтому собеседоваться приходят совсем «зеленые» кандидаты, и как правило заканчиваются такие собеседования без положительного  результата. Привет, меня зовут Надежда. Я аналитик и по совместительству директор ресурсного офиса в Ярославле. Мне удалось взглянуть на найм сотрудников под другим углом, в результате чего родилась идея школы джуна, которую мы назвали ITPro. Перед нами встала задача оперативно набрать специалистов, которые собирают и проверяют электронные формы заявлений для оказания услуг. Такие формы - это наборы полей, которые вы заполняете на Госуслугах, когда, например, оформляете получение загранпаспорта, регистрируете автомобиль или хотите получить пособие на школьника.  каждый орган власти инициирует процесс на перевод услуги в электронный вид;  далее через много разных согласований, взаимодействия с бизнес-аналитиками, командой UX, командой изучения клиентского опыта формируется техническое задание (далее - ТЗ), которое передается в команду разработки; наши специалисты разработки по созданию электронных форм проверяют ТЗ  на однозначность и правильность логики полей; специалисты собирают json-форму этой услуги; специалисты тестирования проверяют собранную форму на соответствие ТЗ; бизнес-аналитики, UX-проектировщики, команда изучения клиентского опыта проводят аналитическую приемку; выпускаем в продуктив – получаем счастье и много разных этапов по мониторингу и оптимизации услуги. Если пункты 1,2 и 6,7 достаточно сложны, чтобы поставить на рельсы, то пункты 3-5 – это процесс сбора форм и это наша кузница нон-стоп, в которой специалисты работают как швейцарские часы. И здесь я имею в виду и профессионализм каждого специалиста, и качественно выстроенный процесс.  В чем же проблема? Именно потому что процесс выстроен на высоком уровне, требования к предлагаемым кандидатам точные и однозначные, и сформированы так, чтобы работать с нашими инструментами и технологиями. Ничего лишнего. А именно: знание основ баз данных, навыки написания запросов SQL, навыки формирования json и xml, и уже плюсом идут навыки с SOAP и REST. Согласитесь, что ничего критичного нет в этих требованиях, все достаточно лояльно для позиции младшего специалиста. И тем не менее, присутствуя на собеседованиях я заметила низкую конверсию: удачно его проходили 2 человека из 10. Да-да, даже в условиях нехватки кадров и такого популярного в последнее время быстрого найма. Конечно, основная причина - на эту зарплату и на эти требования откликаются заведомо неопытные кандидаты. Усредненные профили выглядели примерно так: В чем были проблемы набора, если смотреть со стороны бизнес-заказчика (то есть нас):   это, конечно, холодный поиск кандидатов командой hr;  а в дальнейшем большая неоправданная трудозатрата интервьюеров на проведение собеседования (лид разработки, лид тестирования, предполагаемый наставник, директор ресурсного офиса, и сам рекрутер). В чем были проблемы потенциальных кандидатов при трудоустройстве: поиск бесплатных курсов для джунов без конкретной цели и понимания, что именно им надо знать; не всегда валидные советы от бывалых it-шников; опыт стучаться в каждую дверь «куда возьмут», что зачастую может демотивировать еще больше. Что мы имели в команде специалистов разработки по созданию электронных форм: трехмесячный план адаптации новичка; обкатанную не единожды схему взаимодействия новичка с наставником; понятный бэклог задач и сильного лида этой группы. Решение родилось само собой и, конечно, оно не претендует на ноу-хау: раз у нас уже есть готовые рельсы для новичка, когда он станет частью команды, и есть понятные требования к кандидату на входе, давайте поможем ему к нам трудоустроиться?  Так сформировалась концепция школы джуна ITPro: релевантные для нас знания технологий и инструментов, ознакомление с нашим рабочим процессом, погружение в контекст боевых задач, трудоустройство лучших, продуманный производственный онбординг после трудоустройства. Для начала договорились, что не будем делать Франкенштейна, ведь школа - это своего рода подготовка и само собеседование, поэтому по времени она должна быть максимально быстрая. В первом потоке школы мы поставили себе планку – провести интенсив за 1 неделю. Далее провели аудит наших требований к кандидатам на входе и сделали срез тех      инструментов и технологий, с которыми мы должны максимально быстро      познакомить потенциальных джунов. Провели опрос среди штата сотрудников, кто готов и заинтересован в найме, чтобы      подготовить лекцию, домашнее задание, а затем провести вебинар и дать свой      фидбэк. Собрались с духом и начали готовить курс: мы неоднократно встречались, чтобы продумать связку лекций и домашних заданий между собой, критерии оценки каждого задания и включенности в вебинар, а также самим подготовиться технически и организационно к мероприятию. Определили дату проведения, подготовили лендинг, запустили рекламную кампанию в соцсетях, уведомили ВУЗы, с которыми сотрудничаем, продумали и закупили мерч. Затем выдохнули и провели интенсив за одну неделю. Какие темы вошли в наш быстрый курс: Обзорная по сбору и формированию требований: рассказали, какие бывают требования, как их собирают и приоритезируют. Акцент делали на изучение документации, которая помогает определить потребности пользователя. В нашем случае это анализ того самого технического задания. Суть домашнего задания заключалась в том, чтобы найти несоответствия и нарушение логики  в ТЗ. Конечно, перед этим мы показали, какие могут быть ошибки на примерах. (Далее для понимания: основной пункт в ТЗ, который интересует специалистов по разработке и тестированию форм – это атрибутивный состав формы, требования к каждому атрибуту). Далее мы рассказали о форматах данных JSON и XML. Как вы наверное уже догадались, в качестве домашнего задания требовалось собрать  JSON определенного набора полей из формы на выбор (все исходя из того самого первого ТЗ). На третьем вебинаре рассказали про БД, и чем отличаются реляционные от нереляционных БД. Участникам предлагалось продумать структуру БД определенного набора полей (все исходя из того же ТЗ). Для правильности работы формы требуется зачастую писать sql запросы - именно о них мы и рассказали на четвертом вебинаре, а домашним заданием было написать несколько запросов. Завершающим в обучении была тема о тестировании и написании тест-кейсов. Были приведены примеры удачных и неудачных тест-кейсов по форме, а в домашней работе мы попросили учеников самостоятельно придумать тест-кейсы. Как вы видите, все задания представляют собой своего рода мини-проект в рамках одного ТЗ. Поэтому всем участникам по итогу требовалось презентовать свои работы. А чтобы поддержать командный и соревновательный дух, мы заведомо разделили ребят на группы. Хочется отдельно рассказать про отбор кандидатов на школу джуна. Опять же из-за низкого порога входа мы не стали требовать перечисления всех навыков и знаний. Для нас главное было - это высокая мотивация учиться в школе без отрыва от текущей деятельности, а при положительном решении по кандидату – быстрый найм в штат. Поэтому фактором для выбора стало мотивационное письмо, в котором мы просили написать ответы на довольно стандартные вопросы: почему он хочет работать у нас, для значимого продукта, что интересует в специальности специалиста по разработке электронных форм. Вот примеры писем, которые писали нам кандидаты: «Меня зовут Дарья и я живу в небольшом городе Рыбинск, который находится недалеко от Ярославля. Недавно я закончила магистратуру по специальности "Прикладная информатика в экономике".  Меня интересует удаленный вариант работы и сфера IT, поэтому я считаю, что данный интенсив - это хорошая возможность показать себя и узнать, на что ты способен!  2020 год показал, что удалённая работа может существовать и развиваться, и это дает огромную возможность людям из маленьких городов, таким как я, шанс на хорошую работу.» (Дарья, 23г., г. Рыбинск) «Интенсив дает возможность закрепить теоретические знания, данные в вузе, практикой, и получить актуальные знания о действующих технологиях. Меня заинтересовала программа курса. Хочу попробовать свои силы в выполнении практических задач, а также получить оценку своих работ от опытных специалистов, чтобы знать, куда развиваться дальше.» (Анна, 21г., г. Ярославль) Подавших заявки было более 50 человек. Было очень приятно понимать, сколько ребят готовы потратить свое время, чтобы научиться новому. Из них мы могли пропустить через школу 16 человек – здесь сыграла роль пропускная способность лекторов, ведь им надо было проверить 16 домашних заданий каждый день после каждой лекции. До конца нашего недельного интенсива добежали 11 человек – бывает всякое, никто не говорил, что будет совсем легко. Изначально мы решили, что если из 16 человек мы отберем 4-х лучших, то это будет хороший профит. Но оказалось все еще более позитивнее: ребята были настолько включены в вебинары и выполнение домашних заданий, плюс сам интенсив показывал на сколько они заряженные, что мы захотели трудоустроить 8 человек. Итого из 16 учеников мы стали коллегами с 8 мотивированными специалистами. Какой мы получили профит по трудоустройству от школы джуна? Кроме найма сотрудников для компании есть еще много плюсов такого мероприятия:  это безусловно новый канал поиска потенциальных кандидатов; увеличение штата внутренних менторов; основа для развития школы мидла и так далее внутри компании; дополнительный PR в локациях, где находятся ресурсные подразделения. На этом наша история не заканчивается. Именно сейчас у нас идет второй поток школы джуна, на этот раз джуна продуктового аналитика: сейчас мы учим ребят размечать проблемы пользователей и выделять из них самые частотные; знакомим с инструментом CJM и предлагаем самостоятельно пройти весь путь клиента, чтобы прочувствовать насколько разными могут быть решения у всех пользователей между собой, чтобы добиться своей цели; рассказываем, что такое точки контакта и как правильно организованный FAQ влияет на ожидания пользователей; поднимаемся выше над сервисом и учим находить выгоды и проблемы при решении конкретной задачи пользователя. По итогам первого потока школы мы провели ретроспективу, тем самым оптимизировали подходы во втором потоке. Скорее всего на этом мы не остановимся и будем регулярно проводить подобные мероприятия. Надеемся, что сможем вдохновить вас на применение нестандартных подходов в найме. А возможно, вы уже делаете что-то подобное. Пишите в комментариях о своем опыте, будем рады новым идеям и критике.