Удалёнка пришлась по вкусу многим компаниям, однако найм сотрудников «из дома» отличается от найма в офисе. Рассказываю, как эффективно проводить собеседования в Zoom и работать с теми, кого лично ни разу не видел. Логомашина ― как раз одна из тех компаний, которые до сих пор работают дома: с марта 2020 года мы трижды спрашивали у сотрудников, хотят ли они вернуться в офис, и каждый раз получали от всех категорический отказ. Как и другие студии, мы периодически нуждаемся в новых кадрах: и если раньше собеседования обязательно проходили очно, то теперь все сосредоточилось вокруг Zoom. Преимуществ и недостатков у онлайн-найма, на мой взгляд, равное количество. Сначала о плюсах. У вас больше нет географических ограничений Благодаря удалёнке становится всё равно, где живёт сотрудник, и этот фактор в несколько раз увеличивает число подходящих кандидатов. Если раньше мы постоянно сталкивались с тем, что не можем взять дизайнера с крутым портфолио только из-за того, что он живёт не в Петербурге, то сейчас он может находиться где угодно и всё равно работать у нас. Кроме того, отсутствие территориальных рамок позволило увеличить средний уровень сотрудников: теперь можно принимать в команду выдающихся специалистов, которые раньше были недоступны из-за проживания в другом регионе. Вакансии закрываются быстрее Скорость закрытия позиции часто бывает критическим фактором, а при работе в офисе HR-менеджеры обычно не могут собеседовать большое количество людей за день: причин тому множество ― начиная с ограниченного числа переговорок и заканчивая тем, что кандидаты любят опаздывать. Онлайн-собеседования оказались для нас успешной практикой с точки зрения оптимизации временных затрат: как правило, они проходят на 30-40% быстрее офисных (исчезли крадущие время формальности вроде перерывов на кофе и small-talks), и поэтому их можно проводить больше. Теперь о минусах онлайн-найма: без них тоже никуда. Сложно оценить soft skills кандидата Какой бы хорошей не была видеосвязь, вы всё равно через экран не сможете в полной мере сформировать впечатление о soft-skills — способности кандидата общаться, гибко мыслить и избегать конфликтов. Если при общении «с глазу на глаз» почувствовать эмпатию можно практически сразу, то, наняв сотрудника удалённо, вы сохраняете риски, что его коммуникативные качества окажутся прокачанными вовсе не в том объеме, который требуется. Не ясно, как адаптировать сотрудника в коллективе Для каждого человека смена работы ― это всегда стресс: нужно знакомиться с десятками новых людей, осваивать существующие в правила и традиции, корректировать привычные рабочие ритуалы. Если в офисе новый сотрудник мог в любой момент обратиться к коллегам, сидящим справа и слева от него, то на удалёнке он может разве что написать им в корпоративном мессенджере. Новый формат работы заставляет HR-менеджеров разрабатывать новые программы интеграции, и пока замена пятничных вечеринок онлайн-тимбилдингом ― это совсем не одно и то же. Успешные практики онбординга в онлайне Приветственный курс для новичков: мы записали видеоинструкции, чтобы новый коллега мог разобраться со всеми сервисами, которыми команда пользуется на удалёнке, а также разобрался в деталях рабочего процесса — с кем взаимодействовать по тому или иному вопросу, какой порядок согласования документов, какие планерки обычно бывают в течение недели. Учащенный one-to-one (встреча руководителя и подчиненного) в течение первого полугодия: руководители отдела и управляющий директор как минимум раз в неделю обсуждают с новым сотрудником, как проходит его процесс адаптации в компании. Такая практика позволяет не замалчивать проблемы, а оперативно их решать. За полтора года удаленной работы к нам пришло более 50 новых сотрудников, которые никогда не видели меня лично. Во время пандемии в традиционный пул вопросов первичного собеседования мы добавили несколько новых, которые позволяют нам в онлайн-режиме лучше понять, как мыслит кандидат и готов ли он к работе без офиса. Вопрос 1. Если бы мы дали вам возможность работать не только дома, но и в офисе, что бы вы предпочли и почему? Удалёнка многим кажется раем только первые несколько месяцев, а дальше всплывает целый ряд сложностей: необходимость обустроить рабочее место, желание менять картинку перед глазами в течение дня, нужда общаться с окружающими и далее по списку. Если вы работаете без офиса, то в идеале нащупать у кандидата реальную мотивацию работать дома: например, он терпеть не может столпотворения в метро и пробки или у него живет котенок, за которым нужен постоянный присмотр. Если человек — экстраверт до мозга костей, который на предыдущей работе ходил в офис прежде всего ради общения с коллегами, то работа на удалёнке через пару месяцев превратится для него в ад, и он, скорее всего, покинет компанию. Вопрос 2. Во сколько вы готовы начинать рабочий день? Удалёнка позволяет нанимать сотрудников из других регионов и даже стран, но важно при этом уточнять у людей, готовы ли они работать в вашем часовом поясе. Особенно этот вопрос играет большую роль, если новому сотруднику предстоит регулярно общаться с клиентами и подрядчиками. Сейчас у нас работает два дизайнера, которые живут в европейских странах, и чей часовой пояс отстает от московского на два часа. Небольшая разница, как показал опыт, не оказывается проблемой: получается, что рабочий день у ребят начинается в восемь утра, что вполне приемлемо (не шесть, всё-таки), зато заканчивается уже в пять часов вечера — по графику 8-17 работает немало компаний во все мире, поэтому как обоих сотрудников, так и нас, разница с головным офисом при трудоустройстве не смутила. Вопрос 3. Что вызывает у вас беспокойство при работе онлайн? Это обязательный вопрос, если кандидат раньше работал только в офисе. Часто оказывается, что человек переживает за свою техническую подкованность: он никогда не вел рабочую коммуникацию в Telegram-чатах и не пользовался половиной онлайн-сервисов. В таких случаях надо заранее составить список страхов и направить HR-специалиста на помощь новому сотруднику. Мы однажды сформировали пул самых распространенных опасений, которые приходится слышать от новичков, и разработали для них решения. Например, записали видеоинструкции по работе с сервисами (уже упоминал о них ранее) и раз в неделю устраиваем образовательные лекции про дизайн для недизайнеров — новых менеджеров и маркетологов, чтобы они могли быстрее погрузиться в сферу. Если в офисе вы видите, чем новый сотрудник занимается на рабочем месте и как часто уходит на перекуры, то удалёнка эти возможности сильно ограничивает. Мы отказались от контроля активности сотрудников и мониторинга рабочих экранов, поэтому сейчас у нас существуют три критерия оценки эффективности новых людей ― выполнение задач в срок, качество выполнения этих задач и удовлетворенность самого сотрудника своим результатом. Если с первыми двумя критериями все очевидно, то контролировать моральное состояние новоприбывших мы начали и далеко не сразу. Тем не менее, во время адаптационного периода важно, чтобы сотрудник был доволен тем, как происходит его интеграция в рабочие процессы: для этого HR-менеджерам вместе с руководителями отделов необходимо регулярно в течение первого полугодия проводить как one-to-one встречи, так и устраивать оценки 180 и 360 градусов. Это даст понимание, насколько сотруднику понятны задачи, хватает ли времени для их качественного выполнения и чувствует ли он смысл от всего, что делает. Предприниматель