Некоторое время назад в нашей компании «Финам» проходил тренинг для нанимающих руководителей и экспертов про переговоры с кандидатом в процессе найма. Для меня он был особенно актуален, так как мой личный опыт проведения собеседований пока еще скромен. Тренинг мне очень понравился, так как дал структурное понимание темы. В этой статье я  хочу поделиться своими заметками с данного тренинга. Первая часть тренинга относится в бОльшей степени к нанимающему менеджеру, а вторая к HR специалистам. Первую часть тренинга вела Ольга Чумакина. Мы начали с разбора того как выглядит "Звезда" (идеальный кандидат)? Как говорит, как ведет себя, как выглядит, что не делает? Казалось бы довольно простой вопрос, однако, если перейти к конкретным пунктам поведения, становится сложнее. Например, такое качество, как "адекватный" - по каким конкретно действиям, словам, поступкам кандидата мы поймем, что он адекватный? Для понимания того, кто нам нужен, Ольга предлагает по своей позиции расписать портрет кандидата (как выглядит, говорит, поведенческие особенности и т.п). Например, если он такой-то, то ведет себя так-то: по 5 позитивных и 5 негативных индикаторов.  Для примера возьмем такое качество, как ответственность. Как мы можем понять, что кандидат ответственный? Если кандидат ответственный, то он: в своей речи использует выражения "Я делал/Я предлагал/.../Я организовал." в своей речи не использует/или использует в меньшинстве такие выражения "Мне говорили/ Мне приходилось/.../ Меня к вам послали." приходит на собеседование вовремя или предупреждает о задержке и т.п. Задание может показаться сложным, объемным, может даже бессмысленным - зачем всё подробно расписывать, если в общении и так становится примерно понятно какой человек? Я считаю данное задание интересным и однозначно полезным к выполнению. Задавая самому себе эти 3 вопроса мы, во-первых, сами лучше понимаем кого мы ищем. Во-вторых, чтобы полноценно расписать поведение "звезды" нужно замечать как тот или иной признак проявляется в поведении разных людей, соответственно мы становимся внимательнее к поведению кандидата и можем заметить то, что не замечали раньше. Далее мы разбирали разнообразные вопросы, которые можно задать кандидату. Любой вопрос, который задается кандидату должен иметь какую-то цель. У вопросов есть всего 5 целей: Собрать данные Спровоцировать поведение Проверить данные Выяснить причины поведения Построить отношения Вопросы, которые HR задает кандидату значительно отличаются от вопросов, которые задаёт нанимающий менеджер. Нанимающий менеджер задает сутьевые вопросы. В этом его "сила". Так как мы очевидно не хотим тратить время на тех кандидатов, которые нам изначально не подходят, то чтобы отфильтровать таких кандидатов на первоначальном этапе автор тренинга предлагает следующую практику: нанимающему менеджеру для его вакансии составить 3-5 вопросов, ответы на которые должен знать кандидат вопросы должны быть такими, чтобы подразумевался конкретный ответ записать вопросы и ответы на них для HR-a в первоначальном общении HR задает подготовленные вопросы кандидату, проверяет ответы и принимает решение переводить кандидата на следующий этап или нет. Общие правила при задавании вопросов: Вперед задавать "вкусные" вопросы. Не задавать сложные вопросы друг за другом. Должны быть легкие вопросы для разбавления атмосферы.  Табу на закрытые вопросы, кроме случаев "уточнения". ( Примеч.: Закрытые вопросы - это вопросы, на которые кандидат может ответить либо «да», либо «нет». ) Проективные вопросы - это вопросы о людях вообще, об абстрактном субъекте (работнике, сотруднике, коллеге, руководителе, клиенте). Описывая поведение другого человека мы опираемся на свой опыт.  Отвечая на проективные вопросы, кандидат думает, что он рассказывает о воображаемом Васе, Пете, Маше, а на самом деле он рассказывает о самом себе. Пример проективного вопроса: Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Латеральные вопросы  - это вопросы, которые ставятся так, как будто мы продолжаем разговор, начатый ранее, как будто мы уже об этом поговорили. Латеральные вопросы позволяют задать один вопрос вместо трех. Пример латерального вопроса: Расскажите, когда вас подвела команда в последний раз? Уточняющие вопросы - это те вопросы, которые, как правило, предполагают ответ «да» или «нет». Пример уточняющего вопроса: Правильно ли я понимаю за последний год у вас не было конфликтных ситуаций на работе? Ложная альтернатива - это приём, основанный на приведении в качестве альтернативы двух вариантов из гораздо большего множества. Ложной альтернативой является также упоминание в качестве альтернативных двух или нескольких вариантов, которые не являются альтернативой друг другу и основные признаки которых могут быть объединены в одном варианте. Пример вопроса с ложной альтернативой: Когда родился термин "баг": 11 декабря или 23 января? (правильный ответ - 9 сентября).  Общаясь с кандидатом важно помнить об экологии оценки. Для проверки конфликтности кандидата Ольга Чумакина предлагает задать 2 раза один и тот же вопрос (не подряд). Следует обращать особое внимание на "ЖЕ" в речи кандидата: "Я же говорил/ я уже..." Это не является подтверждением конфликтности, но может быть одним из маркеров. Прежде, чем делать какие-то выводы гипотезу нужно проверить несколько раз. Гипотеза проверяется 4 раза (Гипотеза - Проверка - Подтверждение - Уточнение). Часто агрессивная реакция возникает в том случае, когда мы попадаем в болевую точку человека. В таком случае агрессия является защитным механизмом поведения. Здесь можно уточнить "Что происходит?" Например, мне показалось, что вы сейчас бурно отреагировали на мой вопрос, объясните, пожалуйста, что произошло в этот момент? Если кандидат настаивает, что все хорошо, можно сделать сброс - "хорошо, мне показалось". Также Ольга отметила, что агрессия и ложь  "ходят" рядом, поэтому стоит быть внимательными в этих случаях. На интервью мы оцениваем и то, как хорошо человек владеет техническими навыками и то, как он объясняет решение, общается, обосновывает свое видение, структурирует мысли, какие свои цели и ценности "зеркалит" в поведении. Задавая вопросы, не довольствуйтесь первым ответом, а копайте глубже: "Почему еще? Что еще? А еще что?"  Почему вы решили уволиться? Что они должны были сделать, чтобы вы остались? А что еще? У любого человека есть 5 причин, почему он уволился/увольняется (по проведенным исследованиям). Также, по исследованиям, первые 3 ответа человек достает из своего опыта, на 4-ый придумывает новое решение - Как бы вы решили эту задачу? Ниже приводится топ вопросов нанимающего менеджера от Ольги Чумакиной.  Можете выбрать, особо понравившиеся и включить их в свое интервью. Расскажи, что на прошлых проектах тебя привлекло? Рефлексия. Слушаем: люди, технологии, другое и обязательно уточняем «Что конкретно?», «Что имеешь в виду?», «Почему это?» Над какой задачей вы сейчас работаете? Почему/как она появилась? Расскажите о вариантах команд, в которых вы работали? Как распределялись задачи, роли, кто контролировал, как выглядел весь процесс (от бизнес-аналитика, архитектора до тестировщиков и иерархии разработчиков). Расскажите последний кейс, когда «все легло». Что делали, как реагировали, кто был виноват? Если появляется идея добавить новую фичу, что нужно для этого сделать? – проверка привычек регламента действий. Что особенного было выпущено в последнем релизе? Как появились эти идеи? Что есть особенного у вас по сравнению с конкурентами в  разработке? Представьте, что я джун. Можете ли вы объяснить, что такое что такое UI и API те-сты/микросервисная архитектура/адаптивный дизайн или выберите другой условно базовый контент) на простом языке? Какие основные проблемы бывают в работе над «назвать ключевую задачу»? Что и где читаешь, смотришь, бываешь? В зависимости от позиции замените, пример надо задать вопрос про «насмотренность».  Назовите 3 приложения (сайта, инструмента в разработке, другой объект эрудиции), которые вас раздражают (не нравятся)? Почему? Возвратный вопрос… которые предпочитаете, почему? Расскажите над чем работаете в свободное время?  Как думает, какие будут самые большие тенденции в будущем в <объект вакансии, в разработке какого типа, или в дизайне какого типа, или в тестировании и т.п.>? «Что не так с кодом?» Как ты считаешь, почему идеальной разработки не бывает? Как ты решал проблему, что другие в команде не выполняли задачи в срок? Как часто тебе приходилось за другими переделывать? Почему?  А они почему за тобой доделывали? По каким причинам разработчик/тестировщик/позиция кандидата в общем может не сдать задачу в срок? Когда нормально и правильно, что не выполнен task в срок и член команды не сообщил об этом? Когда можно опоздать на videocall команды? Ответ никогда не принимаем. С иронией говорите: «Не бывает тех, кто не опаздывает абсолютно никогда». Надо получить ответ второго уровня. Какой самый важный этический принцип в работе разработчика? За что нужно сразу увольнять разработчика? Вторую часть тренинга вел Егор Яценко, она была в бОльшей степени полезна HR специалистам. Если задать вам вопрос "Что хочет услышать кандидат на собеседовании, чтобы понять, что ему все подходит?", то в ответе будут перечислены множество разнообразных вариантов: статус компании, задачи, стек, плюшки, свои перспективы и т.д.  На самом деле кандидат хочет услышать все что угодно. Компании предлагают +/- одно и то же, поэтому, чтобы не гадать, что нужно кандидату, необходимо спрашивать, что будет являться конкретно для него определяющим фактором при выборе места работы. Спрашиваем на что кандидат обращает внимание при выборе компании, рассказываем как у нас, уточняем у кандидата условия, при которых какой-то из факторов будет не столь важен. Рассказывая о компании мы часто используем стандартную структуру презентации: компания на рынке столько-то лет, наш отдел занимается тем-то, стек такой-то и т.д. Это стандартная "сухая" информация, она не вовлекает человека эмоционально.  Егор Яценко рекомендует рассказывать о компании через сторителлинг. Сторителлинг - это маркетинговый прием, который помогает донести информацию через рассказ или историю. Используется в рекламе, социальных сетях, в личных и корпоративных блогах. В сторителлинге хорошо: эмоц. подключение, личный опыт, ваш личный комфорт. плохо: уныние(невнятная речь, опущенный взгляд), сомообесценивание, долгое повествование.  Примеч. мы выполняли тренинговое упражнение в тройках, где презентовали друг другу вакансии в разных вариантах подачи. Со своей стороны могу отметить, что подачу вакансии  через сторителлинг на примере личного опыта интереснее слушать, чем формальное повествование. При продаже вакансии используются те же самые этапы, которые есть в продажах. Этапы продаж: 1 этап продажи - Знакомство/Установление контакта 2 этап продажи - Выявление потребностей клиента 3 этап презентация - Презентация 4 этап продаж - Работа с возражениями 5 этап продаж - Завершение сделки Самое важное в переговорах - выявление потребности. Цель переговоров - закрыть свою потребность за счет потребности оппонента.  Очевидно, что к переговорам надо готовиться, но если кому-то это не очевидно, то ниже несколько причин, почему стоит это делать: напрямую влияет на результат переговоров; вселяет уверенность на самих переговорах; дает вам несколько баллов перед оппонентом  перечитать переписку/информацию с созвона/ATS прочитать резюме, акцент на важное для этой вакансии: проф. навыки; достижения; о себе посмотреть профиль в соц.сетях, на github подготовить 2-3 вопроса для перезагрузки  Small talk (выстраивание отношений - формирование мостов, анализ оппонента) Обозначить план и цель встречи Мини продажа себя Выявление потребности Закрепление понимания Торги/продажа Закрепление договоренностей во время встречи  После встречи проводим ее анализ. Ответ на вопрос: Какая была цель встречи? Цель достигнута? А. Почему нет? какой план? Да. А что можно было сделать лучше? При проведения собеседования, вы тратите свои ресурсы. Ресурсы, которые вы тратите на переговоры: время, деньги, эмоции. Есть такая психологическая особенность - чем больше вы вкладываетесь в бюджет, тем больше вы готовы идти на уступки.  Превышение бюджета проявляется в нашей вовлеченности, инициативе, излишних коммуникациях. В переговорах нужно следить за тем, сколько бюджета вкладываете вы, и сколько оппонент.  Вопросы являются главным инструментом HR-a. Вопросы бывают 3 типов (открытые, закрытые, альтернативные). Открытые вопросы предполагают развернутый ответ. Должны быть сформулированы так, чтобы партнеру хотелось на них отвечать. Эти вопросы предполагают развернутый ответ. Часто начинаются с вопросительного слова: "почему", "как/каким образом", "зачем", "что" и т.д. На что обращаете внимание при выборе нового места? С какими технологиями было бы интересно работать? Почему уволились с предыдущего места? Частая ошибка: задать открытый вопрос и накидать вариантов Закрытые вопросы предполагают однозначный ответ (например, сообщение точной даты, названия, указания на количество чего-либо) или ответ «да» или «нет». Это гипотезы, уже готовые предположения, которые нужно лишь подтвердить или опровергнуть. Часто начинаются с глаголов. Например, "есть", "должны", "можете" и т.д Устраивает ли вас текущая компания? Можете ли вы прислать мне пример кода? Есть ли у вас описание вакансии? Альтернативные вопросы занимают промежуточное положение, в их формулировке содержатся варианты ответов, но, в сущности, это тоже гипотезы, просто в альтернативном вопросе содержится несколько гипотез.  И все эти гипотезы могут оказаться неверными. Вы предпочитаете, чтобы мы дали ответ по телефону или по электронной почте? Нет домысливанию. Отключи свое мнение и свой дефолт головного мозга, думай как ребенок. Представь что ты ничего в этом не понимаешь. Ставьте все под сомнение Доверяй, но проверяй Представьте, что я джун разработчик, объясните, на конкретном примере, что такое CI? Расскажите о последней рабочей задаче, в которой вы использовали ...? Кейс про будущую задачу? Например, необходимо ограничить процессы пользователя test, чтобы они потребляли в сумме не более 512 мб памяти. Как это можно сделать? Проверяем конфликтность Вы обсуждали доработку с заказчиком, нигде ее не зафиксировали. Заказчик говорит, что получил не тот результат и написал ругательное письмо об этом вашему руководителю. Ваши действия? У  вас есть "негласный" стиль оформления кода. Новый сотрудник его не соблюдает неоднократно. При этом на ваши замечания он отвечает - "мы не в школе, главное - код работает". Ваши действия? Проверяем работу в команде Приведите пример, когда вам трудно было работать в команде? Почему это произошло? Что для вас неприемлемо при работе в команде?