Всем привет! Меня зовут Катя Юдина, и я IT-рекрутмент менеджер в Авито. В этой статье расскажу, почему мы не боимся нанимать джуниоров, как мы к этому пришли и какую пользу мы с ними приносим друг другу. Статья будет полезна компаниям, которые хотят нанимать джуниоров, но пока боятся это сделать, а также HR'ам, которые готовы продрайвить процесс пополнения кадрового резерва. Подбор младших разработчиков и внедрение стажерских программ — тема не новая. Вокруг неё много предостережений, лайфхаков и готовых кейсов. Каждая (ну или почти каждая) более-менее большая IT-компания стремится привлекать начинающих специалистов. Теперь пришло время и нам рассказать о нашей практике.  С 2015 количество сотрудников Авито растет на ~20% год к году. Рано или поздно мы должны были столкнуться с проблемами найма. Рынок не успевает растить мидлов и сеньоров, бизнесу они нужны «здесь и сейчас», а нам важно оставаться эффективными и оперативными в закрытии вакансий, так, чтобы не страдали качество и скорость разработки.   В подборе мы давно не ограничиваем себя Москвой, ищем кандидатов в разных городах РФ и других странах. (О программе релокации можно почитать тут). Однако проблему подбора мидлов и сеньоров релокация до конца не решает: не все к ней готовы (кому-то не нравится Москва, кто-то привык работать удаленно или part-time). Тогда мы решили пойти в сторону найма джуниоров и запуска стажерской программы в техническом департаменте Авито. В первую очередь мы задали себе несколько простых вопросов. Собрав информацию, мы поняли, что бизнес-потребность есть, задач у нас много и мы точно понимаем, как будем заниматься развитием джуниоров. Каждый джун и стажёр, приходя в Авито, знает, как может выглядеть его карьера в перспективе. Дальше нужно было убедить менеджеров в том, что время, которое мы тратим на поиск готовых «единорогов», мы сможем куда более эффективно проинвестировать в обучение младших коллег и через полгода-год у нас появятся уже самостоятельные инженеры. Мне повезло работать в команде, которая готова меняться и смотреть более широко на различные вопросы, в том числе и на вопросы найма. Да, при внедрении таких ставок надо быть готовым к тому, что не все будут «за». Убедить коллег поможет чётко сформированный план по работе с начинающими специалистами, показ реальных кейсов, когда нанять джуниора — это плюс, освещение всех положительных сторон этой программы.
И конечно, мы пообещали техлидам, что будем набирать только самых хардовых джуниоров, в которых увидим потенциал для развития. Подбор у нас — это двухсторонний процесс, в который вовлечены и HR, и инженеры.  Пришло время определить портрет джуниора, решить, под какие задачи мы будем их набирать и описать, как будет проходить их адаптация. Кто такой джуниор для нас? Это кандидат, который сможет показать развитие в перспективе 6-12 месяцев. Это человек, который разделяет наши ценности (подробнее о них — здесь), который может и хочет учиться.  Процесс подбора джуниор-разработчика не сильно отличается от интервью на уровень мидл. У них мы так же проверяем знания алгоритмов, архитектуры и платформы. У стажёров на первом этапе появляется техническое задание (потому что кандидату может быть ещё нечего показывать). Можем дать задачку на разработку API. Мы смотрим, как человек подойдет к делу, как оформит README.md и прочее. Далее идет HR-интервью. Нам нужно понять, будет ли именно этому кандидату комфортно работать в этой команде и с этим наставником. Иногда бывает, что кандидат не подходит под продуктовую разработку в нашей компании и есть смысл направить его в платформенную команду, или наоборот. После HR-интервью проводим финальную встречу с техлидом или наставником. Она даёт возможность более детально погрузиться в технические аспекты и понять свою зону ответственности. После успешного прохождения этапов интервью кандидат получает оффер и в случае положительного решения выходит к нам в компанию.  За каждым начинающим коллегой закрепляется наставник. Это человек, которому можно и нужно задавать разные вопросы и от которого ты всегда получишь ответ. При выборе наставника мы обращаем внимание, сколько у него действительно будет времени на джуниора/стажера и насколько он сможет правильно и грамотно начать процесс обучения. Старший коллега ставит задачи. На начальном этапе джуниор может начать с разбора багов, далее постепенно идет погружение в разработку продуктовых задач. Наставник отслеживает их выполнение, проводит код-ревью или участвует в парном программировании. Также в нашей компании распространена практика 1:1, которая дает нам возможность держать руку на пульсе и максимально оперативно решать различные вопросы. Я, как HR, смотрю за процессом адаптации сотрудника, руководитель — за процессом развития и «погружения» в задачи. При необходимости мы ставим индивидуальный план развития на время испытательного срока и после его завершения определяем области для дальнейшего развития. Какие выводы мы сделали по итогам работы программы?   Программа подбора начинающих специалистов дала нам возможность решить сразу несколько задач.  И это был тот самый win-win. Вот отзывы моих коллег, которые пришли в Авито на позиции джуниоров и стажёров.      Спустя почти год мы видим, какую пользу ребята приносят бизнесу и конкретным командам. За это время несколько джуниоров стали мидлами. А некоторые стажеры показали отличные результаты и пополнили ряды джуниоров — они пишут код и решают сложные технические задачи, у них горят глаза, а мы предоставляем им профессиональное развитие, отличную атмосферу внутри и всячески поддерживаем в их начинаниях. HR BP Tech