Автор: Глеб Боос, Руководитель департамента центра компетенций Innovative People Раньше считалось, что работать на аутсорсе непрестижно, там сложно чему-то научиться, профессионально вырасти и погрузиться в продукт. Сейчас всё изменилось. Рассказываем, в чём плюсы для самих специалистов, как такая работа помогает вырасти профессионально, можно ли попросить зарплату больше, чем в найме и всегда ли эти специалисты «чужие» для команды. Если говорить о рабочих задачах, ощутимой разницы между ними на аутсорсе и в штате для ИТ-специалиста нет — ключевое отличие заключается в условиях и возможностях. Так, в инхаус сотрудник обычно прикреплён к конкретному проекту, и если по каким-то причинам его что-то не устраивает, перейти на другой проект не всегда возможно, а если возможно, то с большими сложностями. Аутсорсинг более гибкий: во-первых, проекты там обычно короче, а их ротация у специалиста происходит чаще. Во-вторых, если человеку не нравится продукт, над которым он работает, он не сошёлся с командой или решил попробовать себя в новой области — компании проще перевести его на другой проект, чем терять ценного специалиста. Такая ротация — большой плюс для развития, она даёт возможность получить опыт в разных сферах. Например, если человек работал на проектах для нескольких банков, увидел разные подходы к организации процессов и выбору стека, он может использовать свои знания, чтобы привнести что-то новое в свой следующий проект. А попробовав себя в разных индустриях: финтехе, ретейле, логистике — и выполняя разные задачи с разными технологиями, он быстрее вырастает профессионально. Чтобы так же менять отрасли и проекты в найме, придётся регулярно переходить от одного работодателя к другому. В аутсорсинге такой переход возможен в рамках одной компании и не требует выходить на рынок: обновлять резюме, проходить собеседования, делать тестовые — всё то, что у многих вызывает сильный стресс. Множество проектов может сыграть на руку и при найме разработчика: если с кандидатом случился мэтч, но ему не нравится проект, почти всегда можно предложить ему другой. Конечно, всё зависит от специализации соискателя и количества проектов, где нужны такие люди. Например, разработчику на Vue мы почти наверняка сможем предложить несколько альтернатив. С 1С или SAP будет уже сложнее. В целом процесс подбора в аутсорсинге и в найме очень похож: компания так же изучает резюме соискателя, так же приглашает его на интервью с рекрутером и потенциальным руководителем. Но на аутсорсинге появляется один дополнительный этап — техническое собеседование со стороны клиента. Оно проводится уже после того, как компания одобрила кандидата со своей стороны, и поэтому она может помочь ему в подготовке. Мы, например, даём рекомендации по технологическому стеку, а также рассказываем про моменты, на которые стоит обратить внимание для прохождения следующего этапа собеседования на стороне клиента. Что касается увольнений, в аутсорсе этот процесс тоже гибче, чем в найме. Так, сотрудник может по каким-то причинам не устроить заказчика, и тогда работодатель разбирает причины. Если это что-то серьёзное — такое как слив данных — это действительно серьёзный повод для увольнения. Если же специалист не тянет уровень проекта, но в целом как профессионал он устраивает, его можно переключить на другой проект, менее сложный. У нас недавно была ситуация, когда разработчик не сошёлся с руководителем по характеру: первый был выраженным интровертом, второй — экстравертом, общаться им было очень некомфортно. В итоге мы просто подыскали сотруднику другой проект. Зарплаты специалистов на аутсорсе обычно находятся на том же уровне, что и в штате. Но в зависимости от модели монетизации компании и её финансовых взаимоотношений с заказчиком у кандидата бывает возможность запросить больше денег — иногда до 30%. Откуда берётся этот процент? В аутсорсинге клиент оплачивает стоимость всех затраченных специалистов часов плюс надбавку. И если компания-аутсорсер закладывает в эту надбавку возможность повысить зарплату сотруднику, получить плюс X вполне реально. Другой фактор, влияющий на уровень дохода сотрудников, — бюджет проекта. И здесь возможность ротации тоже становится плюсом: если в рамках одного проекта разработчик не может получить повышения зарплаты, всегда можно перевести его на другой, с большим финансированием. Что касается условий работы, здесь всё зависит от самой компании-аутсорсера: как правило, именно она обеспечивает ДМС, обучение и прочие плюшки. Хотя бывают случаи, когда эти плюшки удваиваются — если заказчик со своей стороны тоже готов предоставлять внештатной команде доступ на обучающие мероприятия или условные «кофе с печеньками». Но чаще всего работа на аутсорсе — это всё же удалёнка: клиент работает с такими специалистами дистанционно, а компании-подрядчику нет смысла предоставлять сотрудникам рабочие места. Исключение из общего правила — те специалисты, чья работа связана с обслуживанием инфраструктуры или безопасностью: им приходится работать офлайн. Обратная сторона этой модели — специалисты не пользуются какими-то офисными привилегиями вроде обустроенных рабочих мест (хотя ноутбуки им могут выдавать), бесплатной столовой, кофемашины и зала с пинг-понгом. С другой стороны, на удалёнке они и не нужны. Ещё один важный сегодня нюанс — бронь от мобилизации. Предоставляет ли её компания, зависит от наличия аккредитации. За последний год большинство аутсорс-игроков успели её получить, этот вопрос надо уточнять на собеседовании. Ещё несколько лет назад специалист на аутсорсе воспринимался как человек со стороны, чужой для проекта: он работает в другой компании, у него свои руководители, и он просто выполняет порученные задачи. Сейчас рынок меняется, и многие крупные компании всё больше интегрируют внештатных сотрудников в свои команды. Один из самых показательных, на мой взгляд, примеров — «Альфа-Банк», который так глубоко погружает внештатных разработчиков в корпоративную культуру, что они участвуют во внутреннем обучении, конференциях, совещаниях, встречах и так далее. То есть разделение на «свой-чужой» здесь почти исчезает. Конечно, некоторым разработчикам комфортнее дистанцироваться от корпоративной культуры клиента и просто выполнять задачи. Для других это не играет большой роли. Но, с точки зрения заказчика, интеграция внештатного сотрудника в проект более выгодна: как полноценный член команды, он будет сильнее вовлекаться в работу, проявлять больше интереса и, как следствие, приносить больший профит. Если посмотреть на ситуацию более широко, то любая ИТ-разработка — такой же аутсорсинг. В обоих случаях есть клиент, который делегирует свои бизнес-задачи технической команде. Правда, у руководителя этой команды больше свободы в том, как организовывать работу сотрудников. Мы рассказали, как устроен наём и работа в аутсорсе, поделились опытом наших сотрудников: как они работают на крупных проектах, будучи вне штата компании, и как их воспринимают руководители. Возможно, у вас есть собственный интересный кейс — делитесь своими впечатлениями в комментариях.  Head of the IT competence center