Прочитал занимательную статью в этом хабе, с карточками для кандидатов, и вспомнил, что у самого накопилось заметок о проблемах при найме на российском рынке. Поскольку расширять этот список в будущем я не планирую  –  самое время написать статью со стороны кандидата. В некотором роде пост-ответ. Привет, Хабр! Меня зовут Семён, и я обычный SWE (tm). За много лет работы я многих нанимал и к себе в команды, и к партнёрам. А ещё больше собеседовался в «стартапы на троих» и в стартапы на 500+ людей. За это время успел собрать некоторый опыт в рекрутинге на рынке РФ. Не обещаю вам готовых рецептов по построению процесса найма , хоть и люблю в это погружаться,  но помогу кому-то поменять понимание этих процессов к лучшему.  Также вас не ждут карточки с вопросами к компании – я искренне убеждён, что каждый должен написать себе свои, исходя из хотелок от работы, жизни и вообще ;) Давайте начнём с процессов, и будем держать в уме, что всё в нашем мире взаимосвязано.  Процессы строят люди, а люди работают за деньги, которые приносят отлаженные процессы. Сложно отделить одно от другого, но классифицировать проблемы необходимо.   Как правило, первый человек, который встречает кандидата со стороны компании – рекрутер или hr. Конечно бывают исключения, когда на вас сразу выходит лид/СТО/CEO, но это заявочка на индивидуальный хантинг, а моя заметка всё же про найм «с рынка», так что оставим исключения за скобками. Сразу уточню, что не разделяю мнение – «рекрутеры не нужны» . Делегировать часть рутинных процессов потокового найма может оказаться крайне продуктивно, особенно если мы говорим о найме специалистов начального уровня.  Другое дело, что рекрутер должен быть полезен и кандидату. Специалист, который ничего не знает о конкретной позиции и команде может быть заменён на бота в telegram, который просит резюме, даёт базовую инфу по компании и букает слот в календаре лица принимающего решение. Пользы от такого скрининга для кандидата около нуля, сервисный момент. Специальный мультипликатор для предыдущей проблемы включается, когда компания отдаёт рекрутинг в кадровое агентство. Здесь начинаются игры в челночную дипломатию с испорченным телефоном. Не знаю какие KPI ставит агентство своим сотрудникам, но последние готовы любой ценой загнать вас на следующий этап собеседований. Даже если для этого придётся приукрасить позицию и исказить вашу мотивацию в диалоге с компанией-нанимателем. По итогу на следующем этапе имеем как минимум двух человек, округляющих глаза друг на друга :( Отдельная боль  – рекрутер, который пробует задавать технические вопросы. Можно понять пару вопросов по учебнику для вашего стека, но иногда всерьез начинается устное анкетирование на час! Мало того, что рекрутер играет роль гугл-формы  –  прочитать вопрос «как написано», записать ответ «как услышано», так ещё выдаёт негибкость в процессах найма компании. Зачем задавать вопрос «что такое цикл» человеку с десяткой лет профильного опыта? Часто рекрутер сам понимает всю комичность ситуации и заранее извиняется за не так произнесённые термины, но «процесс един для всех», и всё – тупик , ведь процесс нельзя менять, вы не знали? ;) Но хватит о коллегах-рекрутерах, технарям тоже есть что улучшать в своей секции. Задачки с литкода на кручение деревьев  –  крайне волнительная тема в сообществе. Я не против них – это полезная тренировка для мозга, но точно ли вам нужен человек который решает такие задачки с пол-оборота в команде?  Важнее обсудить с человеком одну из последних проблем на проекте, послушать его варианты решения боевой таски или поговорить про его опыт и проблемы на последнем проекте, чем проверять как быстро он перекрасит листья из красного в чёрный. Думаю главное проверять на собеседовании то, чем человеку придётся заниматься большую часть времени . Обидно решать на собеседовании алгоритмы на графах, а на проекте сесть на поддержку дубового легаси без графов. Не надо так (: А как же задачки на доске с условием «чтобы компилялось!!!» .  Доска – это классно и удобно, но на ней намного логичнее прикинуть алгоритм/архитектуру, нежели вспоминать конкретную имплементацию в целевом стеке тех или иных стандартных функций. Про пять одинаковых Tech-секций тоже уже кто только не прошёлся. Не буду оригинальным  – у меня много вопросов к лиду, который не может за пару часов с достаточной вероятностью понять потянет ли кандидат задачи команды со стороны хард-скилов. Из разряда удивительных историй  – однажды я по фану прошёл девять этапов собеса в небольшую компанию и это явно был не предел =) Одну из tech-секций иногда заменяют на домашнее тестовое задание. И одно из десяти таковых даже бывает интересным и необычным. Но если типовую задачку для оценки навыка кодинга нельзя заменить парой актуальных и живых репозиториев из github кандидата – это опять звоночек про гибкость процессов. А ещё можно отдать на аутсорс этап техскрининга, и с большой вероятностью получить всё те же проблемы, что и с рекрутингом через кадровое агентство, только уже с технарями  –  проблематики проекта у собеседника нет, так что нас ждут увлекательные «100 вопросов для собеседования на языке N». Начнём с классики вакансий играющего тренера (tm): у этой напасти сотни имён  –  помощник СТО (он же девопс, sic!), техлид с обязанностями тимлида, тимлид с обязанностями PM, SWE и scrum-мастер в одном лице и так далее. Всё это симптомы того, что лицо принимающие решение не до конца понимает кого ищет и зачем. В теорию о тотальной экономии денег на ФОТ я не верю (: По той же причине встречаются собеседники, которые не знают что спросить у кандидата на собеседовании. Казалось бы, если ты участвуешь в процессе найма – найди время подумать над пользой своего участия для обеих сторон. Терминальная стадия  – дать кандидату почувствовать, что ему тут не рады и рады не будут, но не говорить об этом прямо/корректно и не сворачивать собес.  Отдельная просьба  –  не ходите на собеседование если выгорели, устали и вообще не выспались. Грустно, когда СТО не может продать тебе архитектуру проекта, а PO как будто сам не верит в успех продукта. Ну и скрывать суть проекта и его экономику до самого последнего  – это очень плохо. И, конечно, важно упомянуть про деньги при разговоре за офферы. Как ни странно, в этом разделе проблем меньше всего . Возможно, всё дело в предварительной фильтрации компаний по предыдущим пунктам ,  как итог – до серьёзного обсуждения денег доходит не часто. Сначала рекрутеры играют в «кто первым вилку назовёт», а потом округляют глаза на средненький рыночный рейт. Есть постоянство в этом мире :) Но отдельного упоминания заслуживает подход к выставлению оффера на пару процентов меньше суммы, которую кандидат обозначил как «минимум». Учитывая, что от первого оффера ценник при взаимном интересе торгуется на плюс 20% минимум, мне совершенно непонятны эти минус 2% от минималки. Если кто-то знает секрет такой тактики   поделитесь, пожалуйста! Почему меня вообще волнует процесс найма?  Да потому, что рано или поздно мне придётся нанимать себе коллег, и классно если процесс найма в компании уже построен близко к моим вкусам. Да и потом, работать с первых дней придётся с людьми, которых устроил текущий процесс, так что это в некотором роде ещё и проверка общего калч-фита с будущим коллективом. Всё описанное актуально для малых и средних it-компаний рынка  РФ. Мои вкусы очень специфичны (нет). И, повторюсь, что всё это глубоко ИМХО. Совпадения случайны и не являются инвестиционной рекомендацией руководством к действию. Буду рад аргументированной критике в комментах =)  swe