Недавно сменил очередное место работы, я программист, Team Lead, PM, BA, Data Analytic, HR, QA, CTO, продюсер и психолог (последнее и по образованию, и по факту). Не так давно я очень заинтересовался конфликтами в рабочем коллективе, а точнее – от куда они берутся и что с ними можно делать, чтобы они не мешали работе, а или даже наоборот – помогали. Больше всего бросилось в глаза то, что люди никогда не говорят о том, что они действительно хотят сказать, даже когда переходят на повышенные тона. Приведу пример. Если вы как-то связаны с it, то, наверное, вам удавалось слышать такие фразы как: И вроде бы эти фразы производит впечатление лаконично и логично аргументированной позиции. Но мне кажется люди совсем не то хотят сказать на самом деле. По моему, сугубо личному, опыту все эти фразы можно заменить на «заметьте меня, я тоже важен», а иногда и «я важнее других».  Я предлагаю провести маленькое философско-психологическое исследование. Допустим у нас есть дворик в обычном спальном районе. С песочницей, горкой, каруселью. Там есть где поиграть детям в прятки и догонялки, там есть где полепить из песка.  Туда выходят погулять дети. А летом, на каникулах, они скорее живут в этом дворике, а дома просто иногда появляются.  И вот какая-нибудь обычная ситуация в песочнице, когда приходит мальчик с совочком, девочка с ведёрком и они начинают играться. Со временем они понимают, что песка хватает на двоих, а вот инструменты друг на друга производят неизгладимое впечатление, они меняются в разные стороны, пробуют работать совместно, и даже замечают интерес друг к другу. В их тандеме создаётся несколько неплохих бабок из песка, с таким красивеньким цветочком сверху. Тут обнаруживается, что такие интересные и необычные бабки с цветочком привлекают много внимания других детей в песочнице, у которых нету ни совочка, ни ведёрка. Все они стекаются к песочнице в надежде поучаствовать в создании таких же шедевров. Попросив инструменты у предыдущих двух героев (особенно если вежливо, как учат родители с пожалуйста, спасибо, как красиво у тебя получилось и прочим) они получают желаемое, а во владельцах зарождают самоуверенность, гордость за свои труды и, возможно, мысли – а чем это выгодно мне. Здесь забавно, что к севших поиграть в песочницу детям с совочком и ведёрком могут подойти родители и сказать, что нужно делиться, тогда, конечно, инструмент придётся отдать. Это вызовет внутренний конфликт, бессилие и полное отсутствие личной выгоды (ну разве что выгода в поддержки моральных принципов родителей). Но ведь родители не всегда рядом… В интересе друг к другу рождается тандем руководителей – они хотя бы общались до прихода других детей и из-за этого доверяют друг другу (в какой-то степени). Немного обсудив что хочется наши два героя вполне могут захотеть создать крепость из песчаных бабок, чтобы после играть в какую-нибудь более активную игру с использованием предыдущих наработок (например захват вышеупомянутой крепости).  Итак, детки быстренько оформляют устный договор подряда для строительства оборонительного периметра из бабок по всей песочнице. Выделяется отряд свежепришедших добровольцев, которые принимают в своё распоряжение совочек и ведёрко и начинают изготавливать песчаные изделия одно за другим.  Владельцы инструментов резко становятся командирами замка, а т.к. в голове уже видятся и стены крепости и флаг – указывают свежеприбывшим строителям, как лучше и где лучше разместить очередное изделие.  Периодически возникают споры между командирами мол – левее или правее лучше поставить, одни или двое ворот. Кто лучше знает, кто хуже и прочее. Но по факту на таком раннем этапе знакомства дети стесняются друг друга, родителей, в конце концов, и не проговаривают всё, что хотят. На такой кипиш собираются всё новые и новые строители со всего двора. Большая стройка уже начинает делиться по опыту работы. Ранее только строившие начинают потихоньку советовать, какой песок лучше класть, когда посыпать сухим, а когда мокрым и прочее. А бывает и так, что и новобранцы вступают в баталии с опытными строителями. Пока дети увлечены строительством крепости некоторые замечают, что рядом пришли Ивановы и решили поиграть в мяч. Самые внимательные убегают на более востребованную позицию к знакомым. Строить конечно интересно, но всё-таки монотонность надоедает, говорят они. Некоторое время спустя стройка закончена. Попеременно меняющиеся строители сказали, что проект завершён, начальство проект приняло, правки больше вносить не хочет и мысленный флаг вбивается в центр крепости. Дальше только выход в большой мир. Строители предвкушают великие баталии, начинают советовать варианты игры, однако замечают, что их управленцы ещё больше ругаются. Начальники поняли, что мириться уже нельзя, а в концепции последующей игры они не сходятся.  В попытках решить вопрос, выразить своё мнение строители отходят на второй план, потому как, с заверения управленцев, если финансово они не вкладывались (совочек не покупали), то и знать ничего не могут. Далее происходит разделение на два лагеря – много криков, очень «умных» аргументаций. Один говорит, что читал про то, что из песка делают стекло, значит нужно попробовать рушить палками на скорость, а второй говорит, что он старше и опытнее, поэтому стоит камнями кидаться. Смотря на это всё, строители разочаровываются и тоже идут кидать мячик. Конечно, не так интересно, как баталии и крепости, но зато стабильно. Так в очень «мудрой» аргументации дети упускают основную мысль, что никто из них не прав и не виноват. Они просто хотят показать кто главный. И в священном гневе перестают брать ответственность за других, с кем работали ранее. Так происходит обесценивание не только мнения оппонента, но и всех работников… А теперь давайте завершим эксперимент. На минуту остановите чтение и подумайте вот о чём. Как вы себя чувствуете сейчас? Что вы чувствовали, пока читали? Какие эмоции вы испытываете после прочтения? Постарайтесь сосредоточиться на себе. Нет, правда, это очень важно — остановитесь на минуту и просто почувствуйте, без какой-либо логики, просто останьтесь наедине со своими чувствами. Думаю, вы уловили какие-то чувства. Может это злость, может гнев, может обида или грусть, раздражение или скука, вина или обесценивание. Это может быть абсолютно всё что угодно и зависит это только от вашего опыта. Как вы думаете, связанны ли они с прочитанным? Были ли это переносы вашего личного опыта на эту вымышленную историю? Моя теория состоит в том, что ваш эмоциональный отклик из прошлого нашёл отражение в тех или иных моментах данной истории. Может вы были руководителем, может подчинённым это не имеет большого значения в данном эксперименте, главное, что ваш опыт из прошлого вызвал у вас эмоции на основании истории, которой никогда ранее не существовало, да и вряд ли будет существовать. Она чисто гипотетическая, а вот эмоции и ваш опыт из прошлого – реальны. Сейчас вы заметили эти эмоции, но вот вопрос, как бы вы прожили день, не заметив их?
Оказали бы они влияние на вас и ваше общение сегодня? Вызвали бы они конфликты с вашими коллегами или может горячие споры с друзьями? После этих мыслей я задумался. Почему в моём окружении ходит мысль, что не стоит быстро находить девушку после расставания, но нету мысли о том же, про работу? Мои коллеги, друзья и просто знакомые говорят – выйдя из отношений с девушкой стоит подумать почему они закончились, чтобы не привнести обиды и конфликты прошлых отношений в новые. Так почему такого же нет с работой? Неужели там мало конфликтов, которые я могу перенести на новую работу? Пожалуй, я хотел бы провести анализ того, что произошло в нашей гипотетической «стройке», чтобы в каком-то смысле на практике показать, как я вижу разбор предыдущих трудовых отношений. Здесь я вижу абсолютно типичный конфликт разворачивающийся думаю на любой фирме и в любом стартапе. Вопрос для меня лишь в том, как обнаруживать звоночки назревающего конфликта на ранних этапах и решить, не доводя до кипения. Давайте проанализируем, где у детей в песочнице можно было найти конфликт. Попробуем с точки зрения исторической перспективы (т.е. когда мы уже знаем, чем всё закончилось, понимаем, какие этапы каким предшествовали). Итак, смотрим. В конце конечно всё ясно. Когда уже открытая агрессия между двумя детьми конфликт виден, но что раньше? Затыкаются строители – пассивная агрессия в сторону «подчинённых».  Отлично, значит от куда-то взялась эта агрессия. После прочтения мы понимаем, что она взялась из-за конфликта со вторым ребёнком, который на 50% собственник. Но можно ли было выявить наличие конфликта, когда начали ругаться с работниками?  Это хороший вопрос! Ведь в тот момент казалось, что работники просто не опытные и не понимают – как ведётся бизнес и каково быть владельцем. Думаю, здесь стоит прислушаться к себе и вспомнить ощущения в тот момент.  Если быть честным, то лично мне сложно было бы в таком накале страстей передать работникам слово. Я бы, в таком накале страстей хотел бы сам всем управлять. Давайте заглянем ещё раньше – несколько детей убежали играть в футбол, аргументировав своё решение монотонностью. Выглядит как ещё один звоночек.  А действительно ли монотонная работа им не нравится? Ведь скука – это самая что ни на есть заметная форма пассивной агрессии. Та знаменитая прокрастинация, когда работникам скучно, когда они начинают говорить о том, что неплохо бы какого-то разнообразия, новые задачи. По такой логике они скрывают свою злость/раздражение на то, что их заставляют делать монотонную работу.  Но вот вопрос, на это ли они скрывали свою злость? Или всё-таки на отношения между владельцами инструментов?  Может на самих владельцев, которые переносят на них свой конфликт и указывают, куда конкретно нужно ставить ведёрко с песком, т.к. они «опытнее», «лучше знают» и им «виднее со стороны»? По факту они могут просто бояться сказать «начальникам», что злятся на них, так как это максимально не принято в современном трудовом коллективе и могут из-за этого «лениться». На мой взгляд самый основной момент всего конфликта – это самое начало знакомства с подчинёнными.  Первое — вежливые дети. Которые скрывают своё настоящее лицо за услужливыми просьбами, благодарностями. Это сразу позиция слабого человека. И при этом я не говорю, что не нужно быть вежливым. Просто есть большая разница между вежливостью, как-то, например, открыть перед девушкой дверь или поблагодарить человека подкинувшего вакансию за возможность устроиться на работу. И совсем другое – упрашивание работодателя взять на работу.  Работодатель видит, что человек слабый, безынициативный. Если бы я набирал такого на работу, я бы не рассчитывал, что он начнёт потом качать права.  Поэтому человек с низкой самооценкой, устраиваясь таким образом на работу, должен брать ответственность за своё поведение и понимать, что если потом он захочет покачать права, то ему будет куда сложнее это сделать, чем кандидату, который изначально уверен в себе.
Более того, такой не уверенный в себе будет ещё и внимание коллег привлекать. А т.к. он самый молчаливый – скорее всего в него и сольётся весь негатив, который есть в компании.  Думаем дальше. Самый безынициативный, больше всего попадает под раздачу – это может ещё раз может подтвердить его мнение о собственной «никчёмности» и ещё больше углубить самобичевание.
Но честно говоря – это уже тема отдельной лекции, думаю идея понятна. По поводу конфликта двух руководителей.  При таком сильном отделении от работающей силы руководство должно понимать, что, во-первых, снизу вполне могут быть атаки на их власть, на их позицию, но думаю большинство руководителей знают об этом. А во-вторых, при сильном разделении может создаться коалиция против руководства.
Эта коалиция будет утаивать проблемы или наоборот – что-то хорошее (например – возможности дополнительной прибыли для компании). Причём не факт, что это будет из-за страха, вполне возможно работники будут просто злиться на таких руководителей, которые ставят себя выше и пассивно проявлять свою злость в сокрытии важной информации, ненамеренных косяках, срывах сроков и прочем. Более того, я считаю, что почти все конфликты происходят не с реальными людьми на работе, как-то подчинённые или совладельцы. А с нашими представлениями об этих людях и об их деятельности. А представления мы формируем на основании предыдущего опыта общения с людьми.  По этой логике вроде как на первой работе у нас не должно быть никаких конфликтов.
К сожалению, в школах и институтах вряд ли разрешают высказать недовольство предметом преподавателю. Да и часто так получается, что мы конкурируем со своими братьями, сёстрами, родителями, которых видим (порой и не осознанно) в коллегах, руководителях и подчинённых. Подводя итоги, хочу сказать, что конфликты в любой компании существуют между людьми, а не между Лидами, Джунами, Менеджерами и прочими тайтлами. Все мы люди и у нас есть чувства. Вопрос лишь в том, можем ли мы распознать эти чувства. Эта статья отражает мой аккумулированный опыт работы в ряде стартапах. Вполне возможно, многого я ещё не знаю и не понимаю, однако я хотел и, надеюсь, поднял вопрос о том, что в рабочих коллективах часто вертикально сдерживаются конфликты (управленцы стараются их «сгладить», а получается – купирование). По моему мнению сгладить конфликт на работе – значить заметить его на начальном этапе и незамедлительно решить в отвлечённой от работы обстановке. Более того, я не считаю, что руководитель должен всегда выполнять роль папочки или мамочки. Вполне нормальным я считаю практику, когда подчинённые сами приходят решать проблему, которую они увидели. Правда тут бывает сложно для руководителя признать, что он может быть неправ. Это мой первый опыт написания подобных статей, когда я переношу свой опыт в какую-то словесную форму. Поэтому прошу вас как можно честнее описать ваше впечатление о прочитанном. Мне очень важна критика, моменты, которые были интересны и тем более – не интересны. А ещё буду очень благодарен, если вы опишете, вызвала ли у вас эта статья какой-нибудь эмоциональный отклик. Благодарю за прочтение. Front End