Холакратия (англ. holacracy) — социальная технология или система управления организацией, в которой полномочия и ответственность за принятие решений распределяются по всей холархии самоорганизующихся команд, вместо управленческой иерархии. Холакратия внедрена в коммерческих и некоммерческих организациях США, Франции, Германии, Новой Зеландии, Австралии, России и Великобритании.
 Система появилась в компании Ternary Software (Экстон, штат Пенсильвания, США), прославившейся своими экспериментами с более демократическими формами управления организацией. Брайн Робертсон, учредивший Ternary Software, выбрал наиболее эффективные методы работы для включения в организационную систему, ставшую известной под названием холакратия в 2007 г. Впоследствии в 2010 г. Робертсон написал «Конституцию холакратии», в которой изложил основные принципы и методы работы системы, и стал оказывать поддержку компаниям в её внедрении.
 Термин «холакратия» происходит от термина «холархия», впервые введенного Артуром Кёстлером в 1967 году в книге «Призрак в машине». Холархия состоит из «холонов» (греч. ὅλον — ср. род от ὅλος, что означает «целый»), или иначе автономных и самодостаточных единиц, при этом зависимых от более крупного целого, частью которого они являются. Таким образом, холархия — это иерархия саморегулирующихся холонов, функционирующих одновременно как автономные целостные единицы и как зависимые части.
 Холакратию сравнивают с социократией, системой управления, разработанной во второй половине XX века. Социократия оказала существенное влияние на холакратию на ранних этапах становления последней, однако с тех пор различий между холакратией и социократией становится все больше. В частности, социократия послужила источником вдохновения при создании круговой структуры и процессов управления (описанных подробнее далее) в составе холакратии. Холакратия разработана для организаций, при этом роли организации в данной системе управления в корне отличаются от ролей сотрудников организации.
 Другими источниками вдохновения для холакратии, где повышенное внимание уделяется циклическому управлению, адаптивным процессам и самоорганизации, стали принципы гибкой методологии разработки Agile и технологические приемы бережливого производства. Холакратия может легко совмещаться с Теорией заинтересованных лиц, поскольку структура правления в холакратии допускает присутствие многочисленных представителей заинтересованных лиц в органах управления и обеспечивает связь между многочисленными организациями с общими интересами на уровне правления.
 Структурными элементами организационной структуры в холакратии являются роли. Проводится разграничение между ролями и людьми, нанятыми для их выполнения, поскольку один человек может выполнять несколько ролей в определённый момент. Роль — это не должностные обязанности; роль определяется в соответствии с четким форматом с указанием имени и фамилии, цели, возможных «сфер» контроля и ответственности, текущих задач. Роли определяются для каждого «круга» — или иначе команды — методом коллективного управления и регулярно дорабатываются и исправляются с целью приведения их в соответствие постоянно меняющимся потребностям организации.
 В холакратии различные роли в рамках организации строятся в виде системы самоорганизующихся (но не самоуправляемых) кругов. Круги имеют иерархическую организацию, внешние круги ставят перед каждым кругом конкретную цель и определяют сферы ответственности. При этом каждый круг наделяется полномочиями по внутренней самоорганизации таким образом, который бы обеспечил максимально эффективное достижение поставленных целей. В рамках кругов проводятся внутренние собрания правления, назначаются сотрудники для заполнения ролей и определяются ответственные за выполнение работы в пределах установленной сферы полномочий. Связь между кругами обеспечивается двумя ролями, именуемыми «Lead Link» и «Rep Link». Сотрудники, выполняющие данные роли, принимают участия в собраниях как собственного, так и внешнего круга, с целью координации действий с миссией и стратегией организации.
 Каждый круг использует четко определённый процесс управления для выработки и регулярной доработки собственных ролей и принципов работы. В холакратии предусматривается структурированный процесс, известный как «интегративное принятие решений» для внесения предложений об изменениях в структуре управления, внесения поправок в данные предложения и заявления возражений против них. Эта система не основана на консенсусе или согласии, в ней интегрируются мнения всех сторон по конкретному вопросу и обеспечивается, чтобы предложенные изменения и возражения против изменений проистекали из потребностей конкретных ролей (а через них — потребностей организации), а не из личных предпочтений или эгоистичных побуждений сотрудников.
 В холакратии процессы координации команд определяются вокруг производственных потребностей, а также требуется, чтобы каждый участник круга выполнял определённые обязанности с целью обеспечения эффективной и продуктивной совместной работы. В противоположность процессу управления, являющемуся коллективным и интегративным, каждый участник, заполняющий какую-либо роль, имеет высокую степень автономности и полномочий для принятия решений относительно наиболее эффективных способов достижения своих целей. В некоторых источниках парадигма распределения полномочий в холакратии описывается как полностью противоположная традиционной управленческой иерархии; вместо необходимости получения разрешения на то, чтобы предпринять какие-либо действия или внедрить инновации, холакратия предоставляет неограниченные полномочия на осуществление любых действий, необходимых для выполнения работы в рамках ролей, если только данные полномочия не ограничены принципами управления и не подразумевают расходования активов организации (денежных средств, интеллектуальной собственности и т. д.).
 В холакратии описывается тактический процесс проведения собраний. Как правило, каждый круг проводит собрания один раз в неделю. Данный процесс включает различные фазы предоставления относящихся к делу данных, обмена последними данными о проектах и ведения открытых обсуждений, в которых любой участник круга может предложить вопрос на обсуждение. Особой чертой последней фазы, известной как «установление очередности» (англ. triage), является сосредоточение внимания на обсуждении конкретных последующих шагов, необходимых определённому лицу, который предложил вопрос на обсуждение, для решения своей проблемы. Задача заключается в том, чтобы избегать масштабные непродуктивные дискуссии, где говорят на повышенных тонах.
 Название системы холакратия является зарегистрированным товарным знаком компании HolacracyOne LLC. По этой причине все, кто намерен продавать товары и услуги с использованием слова «Holacracy», обязаны предварительно получить разрешение HolacracyOne. При этом товарный знак не следует путать с патентом, поскольку первый не ограничивает возможность использования модели холакратии любым лицом, единственное, что ограничивает товарный знак, — это использование фирменного наименования для коммерческих целей.
 Модель сама по себе согласно определению в «Конституции холакратии», публикуется с использованием лицензии для бесплатного распространения произведений культуры Creative Commons версии 4.0 с указанием авторства (Attribution) и при условии распространения производных лицензии на тех же условиях (ShareAlike). Данная модель может считаться моделью с «открытым кодом». Компания HolacracyOne даже разместила «Конституцию холакратии» на ресурсе Github.com, чтобы мотивировать других участников ресурса к участию в её усовершенствовании. Таким образом, при распространении системы холакратии используется та же модель товарного знака с лицензией с «открытым кодом», что и при распространении других продуктов, таких как Mozilla, Linux и даже Википедия.
 Систему холакратии внедрили и используют как в коммерческих, так и в некоммерческих организациях в США, включая:
 Утверждается, что холакратия позволяет повысить гибкость, эффективность, прозрачность, инновационную деятельность и степень ответственности в организации. Применяемый подход мотивирует участников команды брать на себя инициативу и предоставляет им технологический процесс, с помощью которого они могут решать проблемы и воплощать идеи. Система распределенных полномочий снижает бремя принятия каждого отдельного решения, лежащего на руководителях.
 По словам директора Тони Шей, холакратия повышает ответственность людей за свои мысли и действия.
 Как утверждает сотрудник Zappos Кристи Мид, холакратия помогает предотвратить привычные гендерные модели поведения. Она «обеспечивает защиту, которая приводит к созданию атмосферы, где совершение определённых действий, исходящих из подсознательных предубеждений, становится невозможным».
 В сообщении за январь 2014 года в онлайн-ресурсе журнала Forbes, автор книг по управлению и лидерству Стив Деннинг предостерёг читателей от того, чтобы считать холакратию панацеей, заявив, что вопреки утверждению об устранении иерархии, на самом деле решения передаются от внешних кругов к внутренним по четко прослеживаемой иерархии, при этом каждый последующий круг имеет все меньшее и меньшее представление об общей картине, чем предыдущий. Он также заявил, что правила и алгоритмы работы, изложенные в учредительных документах системы холакратии, как, например, статья Робертсона, послужившая началом возникновения системы, очень подробно расписаны, и в них уделяется большое внимание «административным процедурам». И наконец, Деннинг добавил, что голос клиента в модели холакратии отсутствует, заключив, что в гибких компаниях, сосредоточенных на клиенте, таких, как Zappos, холакратия способна повысить внимание к административным вопросам, однако нет гарантий, что эта система окажется эффективной в организациях, где гибкость и высокая степень заботы о клиенте ещё не достигнуты. Партнер HolacracyOne Оливье Компань ответил по пунктам на высказанную критику в своей статье, опубликованной в блоге компании. Он утверждает, что в критике Деннинга прослеживается непонимание холакратии, и далее разъясняет, каким образом правила работы холакратии помогают решить или предотвратить предполагаемые трудности.