Да здравствует наш Карабас удалой,Уютно нам жить под его бородой,И он не какой не мучитель,А просто наш добрый учитель (Булат Окуджава «песнь о Карабасе Барабасе») Немного о предпосылках исследования. Мы ИТ‑компания, которая на базе своего офиса занимается проблемами «переработки» студентов ИТ‑специальностей в ИТ‑специалистов. За несколько лет, весьма преуспев на этом поприще, мы трансформировали отдельные процессы в бизнес‑конвейер. Загружается он в местном федеральном ВУЗе, в котором, бок об бок с тамошними педагогами, мы преподаем несколько ключевых дисциплин, смягчая сухую академичность предметов — нашим повседневным опытом. А дальше заботливо отбирая лучших студентов, отправляем их на стажировку в стены своей фирмы, где они, как и положено обучающимся, методично преодолевают создаваемые нами трудности.  Закончиться этап стажировки может лишь в результате успешного прохождения нашего внутреннего собеседования на профпригодность, в котором в качестве интервьюеров участвуют все желающие открыть соискателю глаза на уровень его некомпетентности. Если энное по счету собеседование практикант все же смог не завалить, вуаля — компания рождает нового сотрудника! Молодые, голодные до настоящей работы кадры еще немного «томятся» на скамейке запасных, во внутреннем проекте, ожидая запроса от наших партнеров на поставку недостающих им специалистов. Как только такой интерес проявлен, мы бережно упаковываем молодых сотрудников в команды и предоставляем на аутстаффинг. После всего того, что они превозмогли до сего момента, за благополучность прохождения их собеседования у заказчика, мы можем уже не волноваться. В момент перерождения стажера в ИТ‑специалиста, и отправки его во взрослое плавание, разумеется, оголяется наш внутренний, учебный проект и мы в нем постепенно начинаем испытывать ресурсный голод. Этот фактор заставляет производить следующую загрузку конвейера, которая инициирует процессы регенерации учебной команды. Подробно об упомянутом внутреннем проекте речь пойдет ниже. Поскольку на всем пути взращивания, вчерашние стажеры опекают последователей, и так смена за сменой, то передача знаний и привитие корпоративной этики проистекает естественным образом, как бы «самотеком», но под пристальным наблюдением наших селекционеров. Об этом, можно подсмотреть ЗДЕСЬ. Итак, с преамбулой разобрались, перейдем непосредственно к стажировке. Фактически, это работа в офисе предприятия на нашем внутреннем проекте‑»песочнице», в которой до поры до времени и копаются завтрашние сотрудники. Целевой продукт этого проекта не простой WEB‑сайт, а такая себе мудреная ИТ‑платформа для конфигурирования при помощи ее инструментов и механизмов — приложений, автоматизирующих разные сферы бизнеса. В общем и целом, для молодых и амбициозных, разработка обрисованного выше инструментария вполне себе вызов и отличная практика. Да, важное уточнение, работают стажеры‑практиканты по пол дня в удобное для них время, поскольку учеба — это все же главное, жизнеобразующе занятие на данном этапе их становления. И еще отмечу, что сам терпеть не могу недоучек‑полуфабрикатов, которые типа работают со 2-го курса по специальности и не появляются в университете. Оные по большей части считают себя крутыми «ИТ‑шниками». Слушать, как они уже все повидали, и испытали — смех, да и только. Но вернемся к нашему учебному проекту. Все процессы в нем проистекают примерно также, как и во «взрослом» производстве информационных систем. Выявленную функциональность на "планингах" аккуратно нарезают на "спринты", суматоха которых (иногда даже в срок) обращается в демонстрацию нового релиза на "демо". Присутствует и прочий антураж традиционного процесса разработки ПО. Самые активные могут продегустировать роль менеджера проекта и насладиться вкусом своей ответственности за безответственность товарищей. Хотя какие они после всего этого товарищи?  Ну и равным образом рабочую обстановку мы также стараемся воссоздать схожую с реальной, боевой. И спрос со стажеров происходит «по‑взрослому». Иногда на повышенных тонах, с нареканиями и наездами, а в ответ с отговорками и оправданиями. Естественно, другой раз у стажера проявляется досада, потрясение и даже где‑то разочарование. И такое случается. А как иначе? По‑другому процесс взросления уж очень растягивается и смазывается. Практиканты, предоставленные сами себе, не работают, а просто тусуются. Ментально они же еще дети и большинство подсознательно хочет лишь резвиться и развлекаться. Хотя с наружи все как один стремятся казаться репрезентативными специалистами.  А теперь внимание, сейчас будет апофеоз всего действа! В таком процессе никак не обойтись без жесткого, авторитарного, но обязательно авторитетного лидера, ментора. Который, собственно, и должен обеспечить этот бесконечный аффект, гарантированно держащий молодую команду в тонусе. На которого стажеры должны постоянно жаловаться, плакаться и говорить, что они так больше не могут и не выдержат. Если есть подобная реакция, то процесс профессионального, да и социального становления идет нормально. Такое давление опять же мотивирует стажеров, как можно быстрее пробиться на коммерческий проект и покончить со своими страданиями.  И вот еще, для психологического равновесия все же желательно, чтобы было дополнительное действующее лицо, которому практиканты смогут излить все свои жалобы на вопиющую несправедливость и тяготы жизни, а тот в свою очередь сможет объяснить безысходность их положения и неизбежность смиренного принятия страданий для обустройства своей будущей успешной карьеры.  Проводить на удаленке такие воспитательно‑образовательные мероприятия, все равно что в темной комнате дрессировать черную кошку, особенно… если Вы не Куклачев. Для гармоничного созревания, стажеры все время должны лицезреть в живую — модели поведения взрослых и постоянно примерять их на себя, выбирая органично подходящие персонально им. Такие модели у нас в компании можно обсуждать в беседе за ИТ‑чаем. Сводя результаты описанных выше наблюдений в некий производственно‑социальный паттерн, у меня возникло ощущение, что я обо всем этом уже где‑то слышал. У Вас тоже сейчас возникли параллели со сказкой про Карабаса Барабаса и его театром кукол? Авторитарный лидер, пытающийся из самодеятельности выстроить профессиональный коллектив. Единственно, что выбивается за рамки этой социальной модели, так это то, во что автор оборотил личность лидера. Он представил его, как будто тот готов на подлости, вроде бы тот готов на гадости и даже с высокой долей вероятности способен в какой‑то мере унизится. Эта фигура в пух и прах диссонирует с моими представлениями о наставничестве и менторстве. Я уже даже засомневался в выстроенных мной параллелях. И тут меня осенило. Очевидно, образ Карабаса Барабаса дошел до автора из сказаний кукол‑актеров, которых тот пытался взращивать. Возможно, в некоторых моментах жестко, с высоты своего профессионализма, возможно не делая скидки на возраст и отсутствие всяческого опыта. Знаете, как у двоечника спрашивать почему он плохо учится? Нет лучше у троечника (у двоечника это «позиция»). Троечник завсегда скажет, что виноват учитель, который ужасно относится к нему лично и беспричинно придирается. В ход пойдут и тысячи других отмазок и обвинений педагога, кроме поиска негодяем проблем в себе. Скорее всего Карабас Барабас попросту был перфекционист, не переносящий дилетантства и как‑то на свой лад пытавшийся бороться с его проявлениями. В пересказе же кукол‑актеров об этих, заслуживающих уважения устремленностях, проявились когнитивные искажения, вывернувшие действительность, в картину издевательств, унижений и жестокого обращения с детьми. За эту версию также играет тот факт, что Карабас Барабас в произведении значился, как доктор кукольных наук (не хухры‑мухры), абы кому такое звание не аккредитуют. Полагаю, что всякий актер, вышедший из стен альма‑матер Карабаса Барабаса, милостью концентрации его усилий, мог бы украсить собой любую театральную труппу. В подтверждение своих умозаключений, недавно посмотрел фильм Паулины Андреевой и Федора Бондарчука «Актрисы». Слушайте, ну там в высокой театральной среде еще те нравы и взаимоотношения, которые, кстати, многое объясняют в ремейке сказки Алексея Толстого — «Золотой ключик». А если взглянуть на эту картину с другой стороны. Ведь сколько кукол, не попавших в театр‑студию, продюсируемую Барабасом, неприметно валяются где‑то в груде таких же лузеров, никому не нужных и невостребованных. В действительности, ужасающая судьба. Квинтэссенция сего обзора заключается в том, что для эффективного процесса преображения стажеров в ИТ‑специалистов, фирма, занимающаяся такой практикой, должна прежде всего воспитать в своих рядах собственного авторитарного наставника. Если угодно, своего #КарабасаБарабаса (в хорошем смысле этого слова), коль у Вас его еще нет.  Вот такие наблюдения и их анализ мною были собраны и представлены Вашему вниманию.  P. S. Пока писал статью, постоянно искушала мысль провести ассоциации еще и с ролью Буратино в комьюнити проекта «театр», но это уже наверное тема для отдельного обзора. Видео на эту тему можно посмотреть на моем YouTube канале  CEO, Системный аналитик, PM, Преподаватель ИТ