Из-за нестабильной ситуации в мире отношение к Junior и Middle специалистам в области ИТ изменилось: компании сокращают младших и средних специалистов, либо останавливают их найм. Любые компании будут диверсифицировать риски и стараться закрыть наибольшее число потребностей — для чего и стараются брать Сеньор специалистов. И хоть профессионалы среднего звена в меньшей зоне риска, на младших это отразилось сильно. Тем не менее, каждый уровень ИТ профи по-своему важен и нужен. Разберём, почему всё же стоит обратить внимание на Junior и Middle работников. Есть задачи, с которыми джуниор специалист отлично справится. Нет необходимости брать на них высококвалифицированных работников, зарплата которых значительно выше. Всегда рекомендуется подбирать профессионала под свой уровень ответственности в компании, чтобы не было ситуации, что в штате несколько Сеньоров и часть из них выполняет в основном задачи Джуна. У Сеньоров и так широкий набор задач, если добавить к нему ещё и работу Джуниор и Миддл уровня — специалист будет перегружен. Он станет отвлекаться от основной работы чтобы сделать задачи Джуниора, придётся переключаться туда-обратно. От этого у любого работника пострадает качество его труда. К тому же, младшие и средние специалисты больше готовы к базовым задачам — они ещё не накопили столько опыта, чтобы заниматься архитектурным уровнем Сеньора. Компании часто, особенно в кризис, набирают Сеньоров. Они предполагают, что такие эксперты быстро сделают необходимую разработку и тем самым спасут компанию — такая система неустойчива. Иерархия сделана так, чтобы у каждого уровня был свой круг задач. Если мы набираем только Сеньоров — они сначала должны будут выполнять всю работу Джунов, а потом переключаться на творческие задачи и принимать решения. Если набирать только Джунов — некому будет проектировать новое, бизнес не станет расширяться. Если взять только Джунов и Сеньоров, но не брать Лидов - потеряется контроль команды. Везде нужен баланс, так называемое золотое сечение. HR могут заметить, что Джуниор и Миддл специалисты, как правило, дольше находятся на одной позиции. Почему? Когда сеньоры достигли определённого порога— им хочется прыгнуть выше. Если внутри команды им не дают такую возможность (если руководитель не считает это необходимым, или не может позволить себе развитие Сеньора) — Сеньор начинает смотреть сторонние предложения в поисках подходящей компании. Так они переходят из одной компании в другую с дальнейшим развитием в Лид команды. А Миддл ещё не имеют необходимых знаний и автономности для принятия подобных решений. Они уходят, в основном, если им тяжело на рабочем месте, или если какой-либо важный внутренний процесс не налажен и тем самым портит жизнь работнику. Если в компании всё хорошо — Миддл будет работать достаточно долго. То же самое касается трейни, джунов. Большой плюс набирать Джунов и Миддлов — это лояльность. Чем более юный специалист, тем выше лояльность к компании. Взяли на работу на раннем этапе, дали “хлеб”, обучение — такой человек будет иметь не только работу, но и лояльность к компании и команде. Они больше привязаны к компании, чем Сеньоры, которые в любом кризисе могут начать вертеть головой в поиске места лучше. Количество открытых к предложениям Сеньоров и Лидов стало больше, при любой кризисной ситуации специалисты именно этого уровня ищут что-то более стабильное, а Миддлы остаются привязаны к текущему месту до окончательного разрешения ситуации в компании. Миддлы и Джуны выполняют чаще процессную работу, им можно назначить чёткие kpi. Именно поэтому их работу легче оценить и проследить. У Сеньор специалистов часто бывают архитектурные задачи, вовлечение в другие проекты. Грань стирается, начинается "творчество" - свобода что-то решать, и в этот момент появляется необходимость продумывать сложную систему оценки Сеньор специалиста. Если компании нужно расширение, выводы исследований - тогда нужны Сеньоры. С остальным могут справиться Джуниор и Миддл работники. Джуна и Миддла можно обучить под компанию и Сеньора, вырастить их такими, какими нужны. А Сеньоры уже приходят с определёнными собственными устоями, которые не всегда сочетаются с компанией. Для Сеньор специалистов стресс адаптации к новой компании значительно выше, чем для Джунов и Миддлов, как раз потому, что приходится менять привычные процессы под компанию. У младших и средних специалистов таких устоявшихся привычек как у экспертов либо нет, либо их совсем немного, поэтому их и проще адаптировать под культуру и работу компании. Младшие и средние специалисты чаще приходят с рынка с чем-то свежим, дают новый взгляд на базовые задачи. Если Сеньор видит такие задачи - либо выполняет быстро, как он привык, либо пытается автоматизировать. А Джуниоры и Миддлы могут предложить новое решение с их прежнего места работы/учёбы, ведь для них рутина Сеньоров — это зона роста. Сеньор если приходит извне — тоже может внести что-то новое, но по новой изобретать велосипед ему вряд ли захочется. Все уровни специалистов в ИТ индустрии по своему важны. Каждый выполняет определённую работу лучше другого, потому что больше на неё заточен и готов к ней. В любой команде всегда есть лидеры и те, кто работает под их началом — нельзя сводить всю команду к одним старшим уровням, эта система теряет свою опору. Прямой поиск и формирование IT команд