Рынок труда в России уже в 2021 году испытывал недостаток работников в сфере информационных технологий из-за увеличения количества предлагаемых вакансий (на 64% в указанном году). После начала специальной военной операции в 2022 году главной проблемой отрасли стал отток IT-специалистов в другие страны, который будет продолжаться в будущем и, следовательно, поспособствует увеличению их дефицита.  Таким образом, среди компаний начинается конкуренция за привлечение профессионалов на длительный период. Но в таких условиях потенциальные кандидаты, как правило, имеют свои критерии отбора по отношению к будущему месту работы и во время его непосредственного поиска, и при будущем принятии решения о продолжении сотрудничества. Соответствие этим требованиям осложняется различающимися желаниями и особенностями специалистов. Один из способов их определения - это анализ характеристик необходимых поколений и их предпочтений. Особую актуальность теме добавляет тот факт, что представители поколения Z в данный момент начинают карьерный путь в IT, а в будущем составят большую часть рабочей силы по всему миру, в том числе и России. Согласно данным к 2036 году доля поколения в целом в трудовых резервах увеличится с 15,2% до 29,7%. При этом, как было сказано ранее, наблюдается недостаток молодежи, занятой в IT, в последние годы, в особенности мужчин. Именно поэтому структуризация информации (предпочтениях, ценностях, мотивах) и дополнительное изучение как о мужском, так и женском поле,  являются наиболее актуальными и перспективными для работодателей, нуждающихся в IT-специалистах, и общества в целом. Данное исследование имеет качественный дизайн с использованием метода полуструктурированного интервью.  На основе скрининговой анкеты было отобрано 14 человек: 6 девушек и 8 юношей. Условиями для участия в интервью являлся возраст (18-26 лет), соответствующий годам рождения поколения Z, работающего в сфере IT на данный момент. Также в силу очного формата проведения участники/цы должны проживать в Москве для возможности встречи на нейтральной территории (кафе, антикафе и др.). Кроме того, опыт обучения/работы в сфере рекламы и связей с общественностью, журналистике и т.п. и принятие участие в каких-либо исследованиях являются отсеивающими  критериями. Разговор с участниками состоял из 6 тематических блоков: первый блок (Знакомство, основная информация о человеке и опыте работы) посвящен знакомству с информантом: общие вопросы о биографии (возраст, сфера деятельности, увлечение) и о работе (при ответе на которые участник, согласно скринеру, должен упомянуть работу в сфере IT). Данный блок позволяет создать для человека комфортную и ненапряженную атмосферу для успешного взаимодействия в ходе интервью; во втором блоке (Поиск работодателя в IT-сфере) присутствуют вопросы об опыте поиска работодателя  в IT-сфере и о том, на что кандидаты обращают в первую очередь. Это помогает выявить, какие факторы выбора вспоминаются информанту в первую очередь ("На что Вы обращали внимание в первую очередь?"); третий блок (Внешние (организационные) факторы компании, влияющие на выбор работодателя) сосредоточен на понимании, насколько важен или не важен тот или иной внешний (организационный) фактор (график и формат работы, заработная плата, позиционирование и др.) и почему. Указанные критерии определены в данную часть из-за того, что о многих из них можно узнать до устройства в компанию, поэтому кандидат может сделать вывод о том, подходит ему или ей работодатель, до непосредственного устройства на должность; четвертый блок (Внутренние факторы компании, влияющие на выбор работодателя) аналогичен предыдущему, однако ориентирован на внутренние условия организации (коллектив, обратная связь, отчетность и др.). Влияние и значение этих факторов сотрудник, как правило, ощущает после некоторого периода пребывания в компании; пятый блок (Важность факторов, влияющих на выбор работодателя) состоит из проективной методики ("Проранжируйте, пожалуйста, факторы при выборе работодателя от наиболее значимого для Вас к наименее…"). Факторы представляются перед информантами на разрезанных частях бумаги для удобства их ранжирования. Цель методики заключается в понимании градации значимости критериев, исходя из которой можно выделить список главенствующих; шестой блок (Завершение) является заключительным. В него входит благодарность за участие и вопрос с позитивной окраской, благодаря которому после интервью у информанта с большей вероятностью останется приятное впечатление от интервью. Более того, он поможет еще раз обозначить наиболее важные факторы участника ("Опишите, пожалуйста, идеальное место работы для Вас, на котором Вы бы задержались на долгое время"). Как было выяснено из первого блока, информанты работают на таких должностях, как продакт-менеджер (4), бизнес-аналитик (7), UI/UX-дизайнер (12) и др. Большинство из них выбрали эту сферу из-за интереса («И это наиболее близко мне, мне интересно этим заниматься» (3)). При этом многие уже здесь указали, что одним из мотивов их решения являются прибыльность и карьерный рост IT. («…ориентировалась на возможности карьерного роста, во-первых, на, скажем так, скорость обучения, возможность начать работать без профильного образования, при этом в хорошей компании и имея перспективы карьерного роста, то есть исходя из своих возможностей и материальных потребностей» (14)) Во втором блоке можно узнать, на какие условия работодателя участники обращают внимание в первую очередь при поиске вакансии (особой популярностью для этого пользуется сайт Headhunter или Habr): например, заработная плата, престиж, карьерный рост («Основные критерии были бы, наверное, заработная плата, престиж…» (4)), график и формат работы для возможности совмещения с учебой («Мне было важно, что я смогу совмещать с учебой свою работу, вот, и, наверное, это был основной фактор» (2)), интересные задачи, так как в ином случае желание работать будет отсутствовать («Первоочередное, на что я смотрю, должны быть очень интересные задачи» (9)). В качестве отталкивающих пунктов чаще всего указывалось отсутствие возможности хотя бы части дней провести в удаленном режиме («Компания, которая ограничивает свободу в плане удаленной работы мне не подходит» (11)). Обращаясь к третьей части интервью, можно сделать окончательный вывод, что фактор заработной платы важен для зумеров. Исключение составили лишь трое из них по причине придания большей значимости интересу к задачам («Для Вас важнее именно интерес, а не заработная плата, например?» «Ну, сейчас, да» (1)) Стоит отметить, что при поиске первой должности информанты тоже не придавали этому критерию большую значимость: для них был важен сам опыт («Когда первое место работы и, в целом, конкурсное место достаточно большое, не то чтобы сильно смотришь на зарплату и все такое» (5)). Однако после его получения их мнение касательно дохода изменилось. Как правило, сейчас они не согласятся работать за сумму, которая является ниже рыночной или ниже зарабатываемой в данный момент, так как они рассматривают хорошую материальную обеспеченность как существенный аспект жизни. Мнение представителей Z о бренде, позиционировании, ценностях компании расходится. С одной стороны, этот фактор упоминается как важный, так как информант не хочет работать в месте, которое противоречит его ценностям, этическим представлениям («Просто моральные мне бы не позволили, мне какие-то ценности» (1)), некоторые в особенности не желают быть связанными с государственными предприятиями. С другой стороны, не все обращают на это внимание, так как часто оно заявлено только “на бумаге” и добавляет лишнюю бюрократизацию, которая раздражает зуммеров («Потому что это по большей мере, мне кажется, лицемерие часто бывает, особенно у крупных компаний» (10)). Аналогичная ситуация и с фактором престижа. Около 8 зетов заявили, что изначально искали какую-то крупную и популярную компанию. Они считают, что именно в такой будут хорошие условия и опыт («Потому что чем престижнее компания, тем лучше опыт можно получить» (4)). Для остальных же важнее, к примеру, полезность их деятельности и присутствие собственного интереса к поставленным задачам («Я понимаю, что если бы я была уверена в том, что делаю что-то полезное, хорошее для общества, мне было бы все равно, насколько престижное место, в котором я работаю» (1)). О репутации можно сделать более однозначный вывод: молодое поколение смотрит на отзывы и мнение о работодателе в обществе, предполагая, что с плохой репутации их ожидает отрицательный опыт соответственно («Да, наверное, условно слышал какие-то негативные отзывы. Допустим, о Wildberries, я бы не очень хотел. Я подозреваю, что там может быть не очень хорошо»  (5)). На ведение социальных сетей/сайтов девушки и юноши нередко обращают внимание («Кажется странным, когда сапожник без сапог, и у программистской компании какой-то очень странный сайт, плюс, ну, в общем, наверное, возникают дополнительные подозрения» (2)), но не относят его к значимым условиям и не будут на основе него принимать решение об устройстве на то или иное место. Отношение к возможным командировкам зависит от их длительности и частоты. Все информанты отмечают, что им бы понравилось участие в таких поездках, также многие добавили, что в принципе любят посещать новые места или путешествовать («...это возможность повидать мир» (1)), считают себя довольно мобильными. Но к препятствующему фактору относятся учеба («...нужно закончить университет» (3)) и привязанность к дому и близким («Я человек семейный, очень привязанный к своей дому» (1)). По этим же причинам многие не готовы к переезду ради работы, однако в перспективе готовы рассмотреть такой вариант, если страна/город будет их устраивать.  Несмотря на то, что возможность саморазвития зумеры считают важной при выборе организации, предоставлению дополнительных курсов практически все не придали значение. Тем не менее, большинство выделяет главный плюс подобных курсов - улучшение и получение навыков («...расти всегда необходимо, чтобы развивать и компанию, и себя» (4)), но тут же участники добавляют, что им проще самостоятельно найти и пройти какое-либо обучение без участия третьих сторон. Следовательно, нежелание контроля со стороны работодателя во многом повлияло на это («Но, наверное, мне больше комфортно развиваться в своем графике, читать книги, где мне это необходимо, посещать семинары, которые мне интересны, не привязываясь к компании» (7)). Что касается других способов саморазвития, то особенно выделяется изменение подсферы деятельности  непосредственно в самой компании. Это позволяет им разнообразить свою деятельность и узнать еще больше нового. К тому же этот критерий помогает впоследствии ускорить карьерный рост и повышение заработной платы («...чтобы потом больше получать заработную плату и иметь возможность карьерного роста» (7)). Уже неоднократно упомянутый ранее фактор графика зеты отнесли к “важным”. Кроме того, гибкий график является предпочтительной характеристикой в силу указанной ранее необходимости совмещения с учебой и стремление к свободному распределению времени. Тут же подчеркивается сложность в соблюдении четкого распорядка дня и неприязнь к ранним подъемам («...чтобы не было какой-то жесткой привязки к началу рабочего дня, условно в 10» (5)). Обсуждение формата работы вызвало у участников исследования еще больший отклик: почти единогласно этот фактор был признан одним из самых значимых. Часть ответивших хочет работать полность удаленно, потому что так они могут с легкостью продолжать посещать учебное заведение, распределять время по своему желанию, оставаться мобильными («…можно перемещаться в разных городах, в разные места, быть более мобильным» (4)). А 2 человека добавили, что им комфортнее работать из дома из-за интроверсии («И в целом я скорее интроверт, поэтому удобнее работать удаленным» (6)). Помимо перечисленных плюсов удаленного, отмечаются его существенные минусы - недостаток общения с коллегами («Ты теряешь какую-то связь с коллегами, не чувствуешь себя настолько причастным» (10)) и отсутствие продуктивности («Чтобы была возможность работать удаленно, но сама я чувствую себя более продуктивной в офисе» (2)) у многих опрошенных. Сочетание удаленного и очного формата позволяет найти баланс, поэтому гибридный формат нравится представителям поколения Z еще больше. К тому же офис в целом создает “рабочую атмосферу”(«В целом более рабочая атмосфера и так далее» (1)). Четвертый блок, посвященный факторам, влияние которых человек может почувствовать уже после какого-то периода пребывания у работодателя, показывает, что рабочее место в офисе остается предпочтительным по рассмотренным выше причинам (продуктивность, атмосфера и т.д.). Однако само его обустройство нельзя назвать особенно важным: «Обустройство рабочего места, ну, практически не имеет значения» (3). Информанты неоднократно обозначают значимость наставничества и помощи от других коллег, в особенности на начальном этапе работы. Это обусловлено потребностью в росте в своей деятельности на основе новой информации от сотрудников («Когда тебе что-то могут посоветовать, и ты можешь быстрее расти» (10)) и  потребностью в объяснениях и обучении, что создает комфортную для зуммеров обстановку («Это просто сильно упрощало процесс внедрения в компанию» (4)). Если помощь будет отсутствовать, то участники будут испытывать тревогу, не понимая, как следует поступать при выполнении каких-либо задач («Поскольку это был первый рабочий опыт, тем более в такой крупной компании, в первое время чувствуешь какой-то страх, непонимание того, что нужно делать» (3)). Похожее значение имеет и обратная связь: при ее наличии представители поколения Z смогут проанализировать качество проделанной работы, понять, в чем им необходимо совершенствоваться («Она подробно давала обратную связь на любую задачу, которую я делал, то есть что хорошо, что плохо, что можно улучшить и так далее» (3)), а при отсутствии - будут вновь испытывать тревогу и даже неуверенность в себе из-за неизвестности («Это [отсутствие] даёт чувство неуверенности в себе, наверное» (2)).  Следующий важный пункт - это коллектив. Опрошенные уже говорили о стремлении общаться с коллегами, а в данном случае они подчеркивают желание иметь хорошие, довольно неформальные отношения с ними («Для меня будет немного тяжело возвращаться в более классическую какую-то такую сферу, когда как с учителем на «вы». Вот, поэтому это тоже важно» (10)), сопровождаемые разговорами на нерабочие темы и совместное времяпрепровождение в свободное время («У меня есть друзья, с которыми мы можем обсуждать...» (2)). Тогда же зетам будет легче задавать професссиональные вопросы, что, как было выяснено ранее, тоже существенный фактор для них («Если что-то непонятно, сразу иду в личку или в чат и узнаю, что конкретно надо, и все подсказывает» (5)). При недружелюбном, или, как в основном информанты заявляют, “токсичном”,  коллективе некоторые из них будут испытывать тревожность и сильный дискомфорт, что даже мешает их карьере («Если я вновь попаду в ситуацию, где мне просто страшно и тревожно, я не могу ходить на работу, и мне прям плохо, я, скорее всего, уволюсь» (1)). Для информантов предпочтительнее получать задания, предоставляющие возможность для творчества, но при этом не требующие полного додумывания, то есть совмещающие в себе гипотетическую и конкретную части. С таким форматом можно узнать что-то новое, реализовать выполнение по-своему и при этом не испытывать сильную неопределенность («Я очень устала от чувства неопределенности» (1)). Совмещение необходимо и в предоставлении задач: большинство желают получать задачи в текстовом виде с возможностью созвониться или обсудить возникшие вопросы устно для устранения вероятных недопониманий  («Чтобы были понятны требования, что должно там выполнять тот или иной компонент, но при этом есть возможность самой подумать, как реализовать. Не было недопониманий, ну, насколько их возможно минимизировать» (2)). Командные и индивидуальные задачи участники исследования оценивают примерно одинаково, отмечая плюсы и минусы в обоих типах. Например, при первом типе можно лишний раз пообщаться с коллегами и путем совместных обсуждений прийти к достижению цели быстрее и эффективнее («Тебя скорее перепроверяют, тебе могут подсказать какие-то важные вещи, работа идёт и быстрее, и плюс ты больше учишься как бы у своих коллег» (2)). Но, с другой стороны, это приводит к зависимости от других членов группы («Зависима от других своих коллег, а не от себя» (2)), так что заметны такие плюсы индивидуального формата как полная свобода реализации и творчества, некая независимость («Вот у тебя больше свободы в выборе реализации» (2)). Что касается заданий с высокой ответственностью, то, несмотря на возникновение тревоги и переживаний («Это больше стресс, потому что часто ответственные задачи приходят в формате «это ответственно и очень срочно», и поэтому ты чувствуешь просто стресс и давление» (10)), превалирующее число отвечающих все же с интересом относятся к ним и, более того, осознают, что выполнение таких видов способствует их личному и профессиональному росту, что опять же, указывает на их стремление к саморазвитию («Чем больше ответственности, тем больше возможностей» (3)). Особая значимость рассмотренному критерию не придается. Размышляя о формате отчетности, дающие интервью отнесли его к одним из наименее важных факторов.  Частые регулярные отчеты вызывают неприязнь из-за излишней бюрократизации, которую зеты совсем не любят («Ну, бюрократия, ну, да, бюрократия, конечно, не очень приятна» (14)), и чувстве постоянного контроля, недоверия со стороны работодателя («...будет такое недоверие, что ты делал, сколько делал, как делал, могут возникать очень большие вопросы непосредственно у сотрудника. А нужно ли мне здесь непосредственно работать, если работодатель так не доверяет сильно мне, что я такой плохой ничего не делаю» (9)). Тем не менее, информанты готовы смириться и с такой формой отчетности («Формат отчёта с тебя о проделанной работе на двенадцатом месте, ну, я считаю, это вообще не важно» (10)). Пятый блок состоит из проективной методики - ранжирования уже перечисленных факторов. По ее результатам были выделены 5 наиболее значимых критериев, которые упоминались информантами в первых пяти: заработная плата (9 упоминаний), наличие/отсутствие карьерного роста (9 упоминаний), формат работы (10 упоминаний), график работы (9 упоминаний), коллектив (10 упоминаний). В этом же разделе были выяснены критерии, которые участники хотели бы добавить сами, самые популярные из них: предоставление социального пакета (ДМС и др.). питания («Чтобы, наверное, было какое-то компенсационное питание или бесплатные снеки на работе» (10)),  корпоративная культура («Плюс корпоративная культура тоже важна, то есть какой настрой» (10)), технически-административная составляющая («Ну вот какие-то технически-организационные вопросы, я бы вот так сказала. На прошлом месте работы у меня все было ужасно с технически-административная составляющая» (12)), этичность  («Пункт про этичность, не знаю, мне кажется, на самый верх буквально, может быть, даже там вторым пунктом или первым» (2)) и другие. В завершающем блоке при ответе на вопрос об идеальном работодателе информанты в очередной раз подчеркнули значимость графика, формата работы, заработной платы, интересности заданий и коллектива, обратной связи. Подводя итоги, можно сказать, что главные факторы выбора работодателя представителями поколения Z и основные причины их значимости были определены на основе проанализированных интервью: заработная плата средняя или выше по рынку, наличие карьерного роста, формат и график работы (преимущественно гибридные), хорошие взаимоотношения с коллективом. Выделены и дополнительные аспекты, не раз сказанные информантами: высокий уровень корпоративной культуры в целом, предоставление социального пакета, предоставление питания на рабочем месте, отсрочка от армии и др. Важно отметить, что именно девушки обращают больше внимания на корпоративную культуру и отношения с коллегами, а  также с меньшей вероятностью согласятся на релокацию и частые командировки из-за привязанности к дому. При этом юноши очевидно придают значение отсрочке от призыва на военную службу. Все вышеперечисленное следует учитывать для эффективной коммуникации между двумя сторонами - работником из поколения Z и работодателем, ведь в основе причин выбора выделенных факторов лежат ценности, предпочтения, условия воспитания и т.д. рассматриваемого поколения.