Привет! Я - Анастасия Дик, карьерный психолог, магистр психологии ВШЭ, веду телеграм-канал. Почти каждый день помогаю экспертам, сотрудникам и руководителям справляться с выгоранием и карьерными кризисами. Почти все мои клиенты (как собственно и я) из IT, поэтому в основном работаю с ними. Особенность моего метода работы в совмещении карьерного коучинга и психоанализа. И именно психоанализ помогает мне глубже понять карьерные сценарии моих клиентов. В этой статье я хочу поделиться как именно психоанализ может помочь вам лучше понять вашу карьеру. Про психоанализ вы точно можете почитать и самостоятельно, возможно кто-то сталкивался с ним в личной терапии. Единственное, что хочу добавить, что психоанализ очень разный и в школах, и в подходах, и в применении. В России почему-то меньшее распространение получило направление организационного и бизнес-психоанализа, хотя в западных ведущих бизнес-школах и крупнейших компаниях, он активно применятся. В основном в организационном консультировании и лидерстве. Например, я получала образование на программе в сотрудничестве с бизнес-школой INSEAD и преподавателями из Йельского университета, Гарварда и консультантами ведущих на весь мир компаниями. Конкретно я работаю в основном со специалистами индивидуально и использую психоанализ в карьерному консультировании, диагностике выгорания, помогаю понять себя и свои сильные стороны в работе, понять профессию или вырасти.  Нам может казаться, что направление обучения и работы мы выбрали случайно. Даже если так, то остались вы там точно не случайно. А все потому, что через работу мы решаем достаточно много психических потребностей, идущих из детства. Пример:  “Девушка, лид разработки крупной gamedev-компании, в детстве растет со старшим братом, который сильно увлечен играми и мечтает в будущем работать с ними. Отношения с мамой у девушки холодные, как ей кажется мама больше любит брата. Ребенку очень важно заслужить любовь мамы, и в этом случае девушка вступает в бессознательную конкуренцию со своим братом. Перенимает его интересы, хобби, даже внешность. В итоге девушка строит блестящую карьеру в геймдеве, реализуя мечту брата за него. Чувство недостаточности идущее из детства помогает ей в постоянном развитии и сейчас”. В детстве на очень важно быть любимыми мамой, поэтому мы подстраиваемся под ее ожидания касательно нас. С взрослением, мы сепарируемся от родителей, но их ожидания и сценарии поведения забираем с собой. Можно сказать, что выбор профессии часто является компенсаторным механизмом наших травм. Когда через работу мы можем отыгрывать свои влечения, психические “баги” и лечить травмы - это счастье. Возьмем, например, профессию программиста. Очевидно, что туда идут люди, получающие удовольствие от интеллектуального процесса в одиночку, которым с цифрами и логикой проще, чем с эмоциями и людьми. В разработке очень много специалистов с так называемой шизоидной организацией личности, которая формируется при: сильном недостатке эмоциональной любви матери в первый год жизни; или от удушающей опеки или слишком «липкой» матери в семье без отца. Желание дистанцироваться от людей создает пространство фантазий и место для постоянной внутренней интеллектуальной игры. Ребенок выбирает хобби, связанное с интеллектом, а потом и профессию. Отношения с руководителем - одна из самых популярных причин выгорания и ухода из компании по моему опыту работы с клиентами. Причем эти отношения чудесным образом повторяются из одного места работа в другом. Повторяются они по двум причинам: 1. руководитель и сотрудник взаимно бессознательно выбирают друг друга еще на собеседовании; 2. вы вашим поведением провоцируете руководителя занимать по отношению к вам определенную роль, а именно - привычную вами роль. Пример: “Специалист технической поддержки старается выстраивать с руководителем отношения дружбы, уменьшает дистанцию и очень старается угодить. “Дружба” и “Рабочее” смешивается, и сотруднику труднее отстаивать свои интересы, отказывать или спорить с руководителем. Он берет на себя большее количество задач, чем может выполнить и постоянно оказывается в ситуации “чувства вины” по отношению к руководителю. Это похоже на его ранние отношения с матерью, которая была очень депрессивной, все внимание сына была на нее, но всегда недостаточно чтобы ее поддержать. Чувство вины - ведущая эмоция в отношениях этого специалиста со своими руководителями.” Кстати, если в отношениях с родителями было много насилия или обесценивания, почти наверняка будущий специалист будет работать в компаниях с достаточно токсичными отношениями и процессами. Если вы часто уходите из компании по причине выгорания, попробуйте сесть и выписать на листок все ситуацию, которые (по вашему мнению) вынуждали вас уйти. Скорее всего вы заметите повторяющиеся паттерны. То, по какой причине вы выгораете, также будет завязано на особенности функционировании вашей психики. И этот цикл будет повторяться из раза в раз: поиск или создание определенной ситуации ⇒ выгорание ⇒ уход. Так один специалист будет постоянно выгорать от ситуаций, когда он чувствует что его обесценили (в процессе ревью, например), а другой от ситуаций неопределенности (реструктуризация, релокация). Почему чаще всего выгорают разработчики (мы помним, что у разработчиков часто встречается шизоидная организация личности): От вынужденного сложного интенсивного взаимодействия с людьми От хаоса в процессах, который не поддается никакой логике или структуре От чувства раздражения и злости в отношения с руководителем или заказчиками или своими сотрудниками Не дают достаточно свободы, слишком лезут в его работу, ограничивают Не получается убедить, мотивировать или заставить поверить в свои идеи или поменять процессы Трудоголизм и перфекционизм Конечно, это не все причины, но одни из самых распространенных, которые я наблюдала в своей практике. Своими можете поделиться в комментариях. Я не верю в корпоративное обучение, цель которого - мягкие навыки. Да, можно дать инструменты, например, для более эффективной коммуникации. Но если у сотрудника есть сложности с эмпатией или гневом, то эти сложности никуда не уйдут. То же самое касается и лидерства. Есть исследование, кстати, которое показывает что наши лидерские навыки формируются до 20 лет и дальше не меняются. В этом случае как и выше, можно освоить менеджерские скиллы, но не лидерство. Пример: “Проджект-менеджер работает в растущем стартапе, где необходимо очень быстро проектировать новые процессы и внедрять их. Команда растет и процессы постоянно меняются. Но сам сотрудник сильно склонен к перфекционизму и поэтому все новые процессы максимально детально прорабатывает, тратя на это очень много времени. Ему ни раз возвращали обратную связь на ревью и он старается уменьшить свой перфекционизм, но получается с трудом” В этом примере мы видим, что сотрудник пытается поменять себя, но идет со скрипом. Скажу больше, скорее всего у него это не получится. Ведь склонность к перфекционизму - его основная черта, очень сильно выраженная. Он может потратить куча времени на ее укрощение, но что тогда? Супер гибким он все равно не станет, при этом он еще “кастрирует” свою особенность, которую можно сделать его силой. Вместо обучения и постоянного так называемого “развития” сотрудников, на самом деле лучше все усилия направить на то, чтобы каждый был на своем месте. Там где есть возможность каждому отдельному сотруднику максимально проявить свои сильные стороны и минимально применять слабые.  Работая с клиентами по вопросам карьерных кризисов и выгорания, я вижу как сложно увидеть свои бессознательные паттерны постоянно ведущие вас к тупикам, ситуации выгорания, провала или сложных отношений. Но именно психоанализ может помочь нам выявить и исследовать свои сценарии, понимать их и более спокойно направлять себя в нужную вам сторону. Делитесь в комментариях какие сценарии повторяете вы сами в работе и на какие темы хотите еще статьи. Подписывайтесь на мой телеграм-канал 🖤  Карьерный психолог, бизнес-психоанализ, ex Яндекс