Интервью завершено, и … ничего не происходит. Кандидат уже договорился с гадалкой, чтобы навести порчу на HR-а и всю компанию. Сообщить соискателю об отказе всегда нелегко, но мы разобрали 3 способа дать честный и полезный фидбек потенциальным сотрудникам. Читайте, сохраняйте и делитесь с коллегами, чтобы не попасть под проклятие кандидатов. Профессионализм – не просто сообщить соискателю, что он вам не подходит, но и пояснить, что было не так. Даже если кандидат прошел интервью успешно, все равно лучше дать ему обратную связь. Фидбек и грамотное общение HR-а с потенциальными сотрудниками сильно сказывается на HR-бренде и делает компанию более привлекательной в глазах других соискателей. Если вы отказываете кандидату… То благодаря обратной связи человек поймет, что он может изменить, чтобы на следующем собеседовании показать себя лучше. Когда HR пропадает с радаров после интервью, кандидат оказывается в неопределенности и испытывает негативные эмоции. Это может навредить репутации компании как работодателя.  Если вы нанимаете кандидата… То лучшее решение – подчеркнуть те качества и навыки человека, которые понравились компании и подошли обсуждаемой должности. Их можно упомянуть, когда отправляете тестовое задание или приглашение на новый этап интервью. Проблемные вопросы и недостатки будущего сотрудника тоже можно упомянуть, но тактично и указывая их как зоны роста. Суть этого способа заключается в  схеме “похвалить-поругать-похвалить”. Прием довольно универсален, и использовать его можно в том числе в имеющейся команде и даже в обычной жизни.  Что делать? Отметить успехи, достижения или сильные стороны человека. Упомянуть свои предложения по тому, что стоит исправить в поведении или подаче кандидата, каких знаний, умений или опыта ему недостает. Добавить небольшое положительное замечание о перспективах соискателя, сказать что-то мотивирующее. Уместно будет поблагодарить кандидата за уделенное время и пожелать ему успехов в дальнейшем поиске. Метод Бутерброда позволяет смягчить восприятие критики. Упомянув что-то хорошее в начале, вы завоюете расположение соискателя. Это помогает избежать включения защитных механизмов психики: вместо того, чтобы злиться, оправдываться или игнорировать ваши слова, человек их услышит и примет к сведению. Заключительное предложение с добрыми словами оставит о взаимодействии с вами приятное впечатление. Концепция метода проста: нужно разделить обратную связь на 4 части, в которых вы поочередно ответите на вопросы: Что можно сохранить? Что можно улучшить? Что можно убрать? Что можно добавить? Порядок вопросов выбран не случайно: начало и конец фидбека стоит сделать позитивными. Этот прием дает возможность упомянуть достоинства соискателя и показать ему потенциальные пути развития. Недостатки, которые стоит исправить, и нюансы, которых было недостаточно, в середине текста будут восприниматься кандидатом гораздо легче.  Такая обратная связь займет у HR-а немного больше времени и сил, так что для соискателей на массовые позиции метод DAKI не подойдет. А вот для ситуаций, когда претендентов на должность не так много, этот вариант оптимален. Используя этот метод, нужно начать с тех аспектов, которые кандидату особенно удались и достойны похвалы. Затем можно дать вектор по улучшению ответов, презентации себя, профессиональных навыков. Именно здесь стоит упомянуть о недостатках соискателя или недостающих пунктах, но делать это не с позиции критики, а в качестве совета по дальнейшему развитию. Еще несколько советов: Старайтесь не давать оценку soft skills, так как она может показаться субъективным мнением или предвзятым отношением. Но если упоминаете особенности общения, то фокусируйтесь только на положительных моментах.  Приводите факты, а не оценочные суждения. Выражайтесь конкретно, просто, прозрачно. Избегайте двусмысленности и неопределенности. Начинайте и заканчивайте фидбек на позитивной ноте. А вы даёте фидбек соискателям? Делитесь своим опытом и наблюдениями в комментариях!  Владелец сервиса по найму Promopoisk.com