Когда мы слышим слово «буллинг» первое, что приходит на ум – это школа. Агрессивное преследования одного человека другим и травля наиболее распространены именно среди детей. Когда мы становимся взрослыми людьми, мы думаем, что буллинг забытая тема с которой уже не будем сталкиваться, но на деле он вновь встречается и в профессиональной деятельности.  В чем возможные причины возникновения буллинга, как он проявляется и что с ним делать?  В ситуациях буллинга можно выделить следующие роли: Буллер – инициатор травли, агрессор; Последователи – сторонниками буллера; Наблюдатели – те, кто публично пассивно относится к действиям со стороны буллера и/или со стороны жертвы; Жертва – объект, против которого выступает буллер и его последователи; Защитники – те, кто поддерживает и старается защитить жертву по мере своих возможностей. Так как я рассматриваю ситуацию в команде, хочется также добавить роль Лидер. Лидером может быть руководитель проекта, тимлид, линейный руководитель или коллега –ключевым для лидера является его лидерская позиция. Наиболее частое сочетание буллинга – позиция «Я начальник». Времена, когда менее опытный или молодой специалист беспрекословно внимал всем словам «начальника», остались в прошлом. Во главе угла ставится равенство в команде и взаимопомощь. К сожалению, слова – наставник, ментор, старший товарищ, знакомы и разделяются не всеми. Начальник не выполняет функции постановки задачи, обеспечения исполнения и оказания содействия, а вот ярлыки «тупых подчиненных» развешивает достаточно легко. Не выполнив поручение или сделав его не так, сотрудник получает очередной ярлык от начальника. И чтобы он не делал, чтобы не предпринимал далее, он не может выйти из круга соответствия ярлыку. Начальник считает, зачем развивать или давать поручения, он все равно не справится. А даже если справится, то результат все равно плохой, ярлык не дает сделать объективную оценку. Негатив высказывается публично, подкрепляясь язвительными шуточками. В итоге, сотрудник остается в этом круге, из которого всего два выхода. Первый смириться и копить в себе негатив, что может привезти к эмоциональному «взрыву», второй – увольнение. Около 15 лет назад, работая в ИТ службе крупного промышленного предприятия, я услышал рассказ о случае, который находился за гранью разумных человеческих отношений. Линейный руководитель смежного подразделения сбросил все личные вещи со стола на пол с фразой: «Чего приперлась?! Ты здесь больше не работаешь!». Тогда, конечно, встал вопрос об его адекватности, но, как оказалось, все это происходило с молчаливого безучастия и фактически согласия коллег. Скорее всего, это был финал продолжительной истории. И не трудно представить, что творилось в данном коллективе. Комбинация напоминает ситуацию в школьном классе.  Кто-то хочет самоутвердиться или получить признание и для достижения своих целей выбирает путь «гнобления» коллеги. Обычно все начинается с обсуждений за спиной и в последствии переходит в прямой конфликт, в котором одна из сторон занимает пассивную роль жертвы.  Фразы: «Кто ты такой чтобы предлагать и принимать решения?», «Может стоило вначале подумать, а потом делать?», «Ну, как ты сделаешь, мы знаем (в тональности сарказма)» и т.д. И все это цветочки. Далее появится переход на личности – градус буллинга возрастет. Митапы начинают напоминать колхозный базар, где кто-то проявляет себя как в роли хама-эксперта, кто-то – забившегося в угол трясущего от страха ребенка, а остальные участники команды ждут, когда все это закончится, чтобы не быть свидетелями. В итоге, ни команды, ни результатов деятельности, а также пропадание какого-либо желания у людей к взаимодействию и к совместной работе.    На первый взгляд, ситуация невозможна, но в матричных структурах это не является исключением. В команде может появится менее опытный и молодой руководитель. Не имея административной власти при появлении в команде, руководитель может занять позицию «я начальник», таким образом спровоцировав конфликт. Конфликт также может быть спровоцирован членом команды, который видел себя на месте руководителя. Одним из сценариев развития будет являться агрессивное давление со стороны коллег, которое будет проявляться в явном или неявном виде. «Кто ты такой, мальчик/девочка, возомнил/(а) о себе? Молоко на губах еще не обсохло!» и прочая прямая агрессия, публичные упреки или закулисные подстрекательства. Зачастую сталкиваясь с подобным поведением, руководитель пытается решить все, усиливая позицию «я начальник», что точно не приведет к улучшению ситуации. Буллинг или усилится, или перейдет в «итальянскую забастовку». Командной работы не будет. Ситуации буллинга не происходят автономно между двумя людьми, в нее вовлечена вся команда. Часто позиция коллег происходит при молчаливом согласии – «моя хата с краю, это меня не касается». Причинами такого поведения является нежелание становиться стороной конфликта, вызванное опасением, страхом перед агрессивно настроенным буллером. «Лучше помолчу, а то вдруг и мне достанется», «Займу-ка я позицию наблюдатель или лучше вообще убегу». Раз буллер агрессивный – значит, он сильный. Раз сильный – значит, альфа. Раз альфа – надо к нему присоединиться, т.е. стать последователем. Человек хочет быть рядом с сильным, ожидая таким образом решения своих задач или получения ощущения безопасности. «Я лучше поддержу, чем не дай бог стану жертвой». В таком понимании есть большое заблуждение. Буллер не привязан жестко к последователям. В любой момент с целью самоутверждения он легко превратит последователя в жертву, понимая, что отсутствие собственной позиции последователя — это проявление его слабости. К тому же истинно сильный человек не будет самоутверждаться за счет других, а наоборот, поможет слабому. Несбывшиеся мечты; получение грейда, новой роли, сертификации – то, что хотел, но не получил, в отличии от коллеги. Поиск причины, разработка планов по достижению, запрос помощи у коллег — это те действия, возможность которых забывается. Кому-то больше везет, другого взяли по блату, продвижение может получить только любимчик начальства. На это происходит смещение акцентов – в итоге, злость, переходящая в агрессию, по отношению к объекту. Нерешенные личные психологические проблемы, недостаточная зрелость личности. Ощутимую часть нашей жизни мы проводим в командах. Разграничить личную, семейную и профессиональную жизнь так, чтобы они не влияли друг на друга, очень сложно. А в случае успешности одной – и не нужно, можно позитивно повлиять на все грани своей личности, поэтому происходят срывы на коллег. «И так настроение ни к черту, еще в автобусе поругался, а тут еще ты. Ну, держи у меня». Позиция безусловного доминанта. Проявляться может по-разному:  позиция «я начальник», «я старше, у меня больше опыта», «мужчина/женщина всегда  прав/права». Причиной является подмена понятий. Вместо уважения приходит  подчинение, признанию – обесценивание, командности – индивидуальность,  эффективным коммуникациям – панибратство. Оставлять буллинг без внимания нельзя. Для противодействия, а еще лучше предотвращения буллинга должны проводиться определенные действия. Инициатором этих действий должен являться лидер команды. Лидер команды – это прежде всего роль. Лидером может быть любой член команды независимо от его формальной позиции. Лидер должен быть признаным в команде. Признание же, в свою очередь, зависит от претендента на лидерство: насколько он вовлечен в процессы, понимает и мотивирует ли команду, своевременно и правильно ли реагирует на конфликты, ведет ли команду к разделяемому всеми результату, оказывает ли поддержку. В ситуациях буллинга невозможно переоценить роль лидера. Он должен уметь выявлять (видеть) зарождение буллинга на ранних стадиях, вникать в причины появления и влиять на их устранения. Причем не решать все самому, а вовлекать участников команды в содействии в этом благом намерении. Реакция на буллинг должна быть адекватна ситуации. Лучший способ решить все мирным путем – примирить стороны. Он не должен быть надсмотрщиком, который за любое проявление сразу выпишет сто ударов плетью. Пытаясь решать проблемы буллинга, можно использовать способ кота Леопольд. «Ребята, давайте жить дружно!». Хороший лозунг, который без реальных действий, вероятно так и останется лозунгом. Можно стать Зорро, защищать униженных и обездоленных, наказывая угнетателей.  Лидер – это все-таки не одинокий герой, а фасилитатор, обеспечивающий успешную групповую коммуникацию и формирующий команду как сообщество единомышленников.   Лидер команды обязан детально знать климат в команде, взаимоотношения между сотрудниками, особенности их характера и поведения. Нельзя игнорировать появлении малейших признаков буллинга. Варианты реакции могут быть различны. Личная беседа с целью выявления причин, дальнейшего обсуждения и совместного поиска вариантов решения. Наблюдение, как говорится, быть на чеку. Прямое вмешательство в ситуацию. Минимизация взаимодействия буллера и жертвы. В крайних случаях может понадобиться вывести буллера из команды.  Желательно проводить проактивные действия, которые позволят минимизировать ситуации возникновения буллинга. Одним из таких действий может являться тимбилдинг.  Тимбилдинг – распространённый способ, имеющий на данный момент разнообразное отношение со стороны сотрудников. С тимбилдингом нужно быть аккуратным, ни в коем случае не принуждать сотрудников участвовать в нем, а добиваться того, чтобы формат проведения разделялся участниками. Иначе есть риск получить обратный эффект. Эффективным способом является неформальное общение в рамках рабочего времени. Попить чай, сходить вместе на обед, запустить диалог не о работе в начале, а не в конце митапа. Все эти способы позволят понять климат в команде и взаимоотношения сотрудников лучше любого теста, оценки «360» и/или иных формальных процедур. Извлекая на эти действия из рабочего времени пару десятков минут, в итоге, удастся предотвратить проблемы, на решение которых потребуется десятки дней.  Рекомендация руководителям: не будьте безразличны к проявлению буллинга, не давайте ему развиваться, подавляйте буллинг в моменты его зарождения. В итоге, вам не только удастся создать сплоченную команду, но и стать действительно признанным лидером в ней. Тема буллинга в командах вызывает беспокойство. Уверен, что с этим сталкивались многие. Если у вас есть интересные ситуации и способы решения проблем буллинга, просьба поделиться в комментариях к статье.  Head of PMO. PMP