В условиях современного, динамично развивающегося бизнеса удержание лучших сотрудников — одна из главных задач для большинства компаний. Согласно исследованию 2020 года, 63,3% из опрошенных 600 организаций уверены: удержать специалистов на самом деле сложнее, чем их найти. Компании сталкиваются с нехваткой квалифицированных кадров и высокими ожиданиями работников, которые обращают внимание не только на бонусы компании, но и на её ценности и дальнейшие возможности развития. Именно поэтому работодателям сегодня особенно сложно удерживать экспертных сотрудников. 71% руководителей утверждают, что решающее значение для успеха их компании, в том числе в «войне за таланты», имеет вовлеченность персонала. При этом лишь 20% сотрудников по всему миру действительно вовлечены в свою работу. Почему же их так мало? Как исправить ситуацию и какие данные взять на вооружение? Рассказываем под катом. По сути, если вы хотите выйти победителем из «войны за таланты», вам необходимо разработать эффективную стратегию вовлеченности сотрудников. Но повышение вовлеченности совершенно не означает, что вам необходимо делать коллег счастливыми. Вовлеченность сотрудников на самом деле не сводится к их счастью или удовлетворенности. Да, эти понятия связаны, но совсем не являются синонимами. Просто задумайтесь — даже если ваши сотрудники довольны предлагаемыми вами бонусами или атмосферой на работе, это ещё не означает, что они действительно увлечены своей работой. Однако не все эксперты и исследовательские компании дают одинаковое определение понятия «вовлеченность персонала». Например: Компания Quantum Workplace определяет этот термин как «силу ментальной и эмоциональной связи, которую люди испытывают к своей работе». Согласно Gallup, вовлеченные сотрудники «вовлечены, увлечены и преданы своей работе и месту работы». Компания Willis Towers Watson считает, что вовлеченность персонала — это «желание и способность сотрудников внести свой вклад в успех компании». Aon Hewitt определяет это понятие как «уровень психологических вложений сотрудника в компанию». Вовлеченность персонала — это состояние эмоциональной приверженности сотрудника организации. Когда сотрудники чувствуют себя вовлеченными, им небезразлична компания, и они прилагают максимум усилий для достижения её целей. Вовлеченность не сводится к льготам или бонусам: она связана с тем, что сотрудники хотят быть частью успешного бизнеса и проявляют лояльность. Вот причины, по которым вовлеченность персонала стала одним из главных приоритетов для многих компаний: Повышение производительности труда. Вовлеченные сотрудники лучше справляются с работой чем их невовлеченные коллеги. В среднем, компании с высоким уровнем вовлеченности персонала получают на 21% больше прибыли. Повышение морального духа на рабочем месте. Вовлеченные сотрудники реже отсутствуют на рабочем месте. Исследование Gallup показало, что в компаниях с высоким уровнем вовлеченности на 41% меньше прогулов. Вовлеченные сотрудники стремятся предоставить клиентам лучший сервис. Низкая вовлеченность персонала дорогого стоит. Найм новых сотрудников обходится компаниям в среднем в $4700, а обучение — ещё в $986. Так, вы теряете почти $6000 каждый раз, когда сотрудник увольняется. И это не говоря о неоценимой потере опытного профессионала! Вовлеченные сотрудники более эффективны и продуктивны. Однако большинство компаний по всему миру не обладают необходимой степенью вовлеченности персонала, что имеет серьезное влияние на их успех. Поэтому понимание цифр, связанных с вовлеченностью, играет решающую роль в разработке стратегий и тактик, направленных на повышение этого показателя. Ниже мы собрали основные статистические данные о вовлеченности персонала. В исследованиях принимали участие сотрудники компаний по всему миру. Исследование Gallup «Состояние глобального рабочего места» показало, что только 15% сотрудников вовлечены в работу. Это означает, что большинство работников либо негативно относятся к своей работе, либо просто выполняют необходимый минимум рабочих задач, практически не испытывая эмоциональной привязанности. Исследование также выявило, что уровень вовлеченности сильно отличается в разных частях света: в США 33% сотрудников вовлечены в работу, что почти в два раза больше, чем в среднем по миру. В Западной Европе только 10% сотрудников вовлечены в работу. Но особенно тревожно выглядит ситуация в Великобритании, где количество вовлеченных сотрудников составляет всего 8%, и этот показатель только неуклонно снижается на протяжении последних нескольких лет. Согласно внутреннему опросу вовлеченности МойОфис в 2023 году: - Уровень вовлеченности сотрудников составляет 87,7%, что выше бенчмарков по ИТ-рынку среди российских компаний численностью 500-1000 сотрудников; - Стабильно высокий уровень удовлетворенности сотрудников — 93%; - И их лояльности — 92,8% (+3,3% к итогам 2021 года); - 92% сотрудников готовы рекомендовать работу в МойОфис и 91% отмечают готовность рекомендовать работу со своим руководителем. Согласно исследованию, проведенному в 2021 году, 73% сотрудников рассмотрели бы возможность ухода из компании при наличии подходящего предложения, даже если в данный момент они не ищут работу. И здесь деньги даже не главное. 86% миллениалов согласились бы на должность с более низкой зарплатой ради возможности работать на своей идеальной работе. 23% опрошенных, которые ищут работу, не нуждаются в повышении зарплаты. Для того чтобы долго оставаться в компании, сотрудникам необходимо иметь хорошие отношения с коллегами и поддерживать баланс между работой и личной жизнью. При оценке вовлечённости, каждый из сотрудников МойОфис отвечал на 60 вопросов, которые формируют 10 метрик. По итогам 2023 нашими сильными сторонами являются:  - Коллеги (8,5 из 10 баллов) — уже четвёртый год подряд этот блок неизменно набирает самые высокие баллы! Атмосфера в командах, доверие, коммуникация, взаимопонимание — все это неотъемлемая часть вовлечённости и мотивации. - Условия и оплата (8,7 баллов) — метрика показывает уровень удовлетворённости оплатой, бенефитным пакетом, базовыми условиями труда на работе. - Возможность влиять на результат (9,2 балла) — в данном случае речь идёт не о выделенной метрике, но об отдельных показателях, которые определяют высокий уровень инициативы, желания предлагать идеи, диалога, клиентского сервиса (как с внешними, так и с внутренними клиентами) и доверие к непосредственному руководителю. Работники также с большей вероятностью будут искать новую работу, если это делают их коллеги, поэтому компаниям следует обратить внимание на эффект домино, который может возникнуть в коллективе. Исследование в США показало, что невовлеченные сотрудники ежегодно обходятся компаниям примерно в $400-500 млрд убытков. Такие сотрудники берут на себя меньше ответственности за свое отношение, поведение и мотивацию и снижают общую производительность. Для решения этой проблемы компании могут сосредоточиться на поощрении активности сотрудников, а также на том, как они оценивают и поддерживают уровень вовлеченности. Важно показывать, как работа каждого сотрудника связана с целями организации, признавать успехи работников и поощрять сотрудничество. Вовлеченность персонала влияет не только на неосязаемые и основанные на ощущениях работников отчеты об уровне их благополучия. Также этот показатель оказывает реальное влияние на успех бизнеса, и поэтому должен рассматриваться как часть бизнес-стратегии. Мета-анализ Gallup показывает, что компании или подразделения с высоким уровнем вовлеченности сотрудников получают на 21% больше прибыли, чем подразделения с самыми низкими показателями. У компаний с высоким уровнем вовлеченности персонала также на 17% выше производительность труда. Успешные организации уделяют особое внимание вовлеченности сотрудников, предоставляя им лучшие знания и инструменты для эффективной работы. Руководители успешных компаний также следят за тем, чтобы все сотрудники знали, что от них ожидают, и поддерживают их профессиональное развитие. Эффективная коммуникация способствует повышению продуктивности сотрудников и, как следствие, увеличению прибыли. Однако её не так легко достичь. Недавний опрос Interact/Harris Poll показал: 91% опрошенных сотрудников считают, что их руководителям не хватает навыков коммуникации. Более того, почти каждый третий сотрудник не доверяет своему работодателю, согласно данным Edelman Trust Barometer. Заставляет задуматься, не так ли? В результате долгосрочного исследования были получены следующие результаты — компании с развитой корпоративной культурой, которые поощряли инициативность и высоко ценили своих сотрудников, клиентов и владельцев, за 11 лет увеличили свой доход на 682%. За тот же период доход компаний без благоприятной корпоративной культуры вырос всего на 166%. Из этого можно сделать вывод, что развитая корпоративная культура способствует росту доходов компании более чем в четыре раза. Корпоративная культура компании и вовлеченность персонала неразрывно связаны. Поэтому бизнес, который держит фокус на эти факторы, получит преимущества в виде увеличенных доходов, повышенной производительности и вовлеченности работников. Добавим, что когда бизнес растет, появление ценностей или правил, принципов взаимодействия и принятия решения становится особенно важным. И чтобы атмосфера в коллективе и дальше оставалась комфортной, а работать было легко и приятно, нужно искать людей, которым принятые в компании ценности изначально понятны и близки. В 2022 году мы в МойОфис активно работали над выявлением ценностей: постоянно общались с сотрудниками и топ-менеджерами, анализировали собранные данные, обсуждали детали, работали с возражениями, отвечали на вопросы, искали формулировки, максимально передающие главные смыслы… В результате мы пришли к четырем корпоративным ценностям: открытость, профессионализм, ответственность, команда. 47% людей, находящихся в активном поиске новой работы, называют корпоративную культуру главной причиной, по которой они хотят уволиться. Таким образом, если вы хотите повысить коэффициент удержания сотрудников и увеличить прибыль, то стоит начать с развития корпоративной культуры. Исследование Korn Ferry 2018 года показало, что большинство, а именно 33% людей, которые меняют работу, называют скуку и малое количество новых сложных задач основной причиной своего увольнения. Второй по популярности причиной, которую озвучили 24% опрошенных, стала корпоративная культура, несоответствующая характеру работника или его ценностям. На четвертой строчке расположился поиск более высокой зарплаты. Эту причину назвали только 19% опрошенных. Руководству следует заботиться о том, чтобы у сотрудников было достаточно сложных и разнообразных задач. Если у персонала нет возможностей для саморазвития и обучения, то они теряют мотивацию и начинают искать новую работу. Личное развитие работников, конечно, полезно и для компании, так как повышая свои навыки, сотрудники совершенствуют продукт их труда, принося компании дополнительный доход. В ходе одного из исследований сотрудникам был задан вопрос о том, что руководство может сделать, чтобы помочь работнику стать более успешным. 37% опрошенных назвали признание самым важным способом выражения поддержки. Другие варианты ответа оказались не такими популярными — 12% хотят быть более независимыми, ещё 12% хотят получать больше вдохновения, 7% большую зарплату, 6% дополнительное обучение и 4% повышение. Итак, более трети сотрудников в первую очередь нуждаются в признании. Согласно опросу о вознаграждении и признании работников, 43% их них предпочитают получать похвалу наедине при личной беседе с руководителем, 10% хотят, чтобы их хвалили публично перед коллегами, а 9% предпочитают получать оценку своей работы в письменном виде. Если вы принимаете успехи своих сотрудников как должное, то уровень вовлеченности персонала будет только снижаться. Именно поэтому они должны чувствовать, что к ним прислушиваются и их ценят. Признание способствует повышению мотивации, гордости и уверенности сотрудников в себе, а также делает их более инициативными и ответственными за результат их труда. Недавний отчет показал, что 84% высоко вовлеченных сотрудников получили положительную оценку своей работы, когда они достигли прекрасных результатов. Только 25% невовлеченных сотрудников получали подобное признание. Компания, которая активно признает ценность сотрудников и вознаграждает их, с большей вероятностью увидит рост личной ответственности и инициативности персонала. Согласно отчету SHRM об удовлетворенности работой и вовлеченности персонала за 2017 год, только 29% сотрудников «очень довольны» текущими возможностями карьерного роста, доступными им в компании, где они работают. Однако для 41% сотрудников это является важным фактором удовлетворенности работой. Руководителям следует обратить особое внимание на создание условий для карьерного роста своих сотрудников внутри компании. Согласно исследованию SHRM, 30% работников считают возможности для обучения, карьерного и личностного роста важным фактором, однако только 30% довольны своим нынешним положением. Возможность профессионального развития особенно важна для молодого поколения — согласно опросу Gallup, до 87% миллениалов считают карьерный рост важным фактором. Обеспечение возможностей для профессионального развития способствует повышению вовлеченности персонала. Руководители и сотрудники отдела кадров должны предоставлять необходимые инструменты и ресурсы для поддержки профессионального развития своих работников. Период пандемии нельзя назвать простым для сотрудников. Эпидемия стала источником стресса для большинства из них. Многим пришлось в кратчайшие сроки изменить условия своей работы и внедрить новые методы её организации. Из-за информационной перегрузки им стало сложно отличать правдивую информацию от ложной. Сотрудники также постоянно испытывали беспокойство из-за своего состояния здоровья и работы, ведь число увольнений значительно выросло в период пандемии. Так как же повлияла пандемия COVID-19 на отношение сотрудников к своей работе и компании? Чувствуют ли они себя более мотивированными и вовлеченными, или COVID-19 негативно сказался на уровне их вовлеченности? После начала пандемии 53% сотрудников отмечают, что чувствуют себя более уставшими (Harvard Business Review). Эти вопросы совсем не праздные, так как самочувствие сотрудников зависит от того, как их компании справляются с этой ситуацией. Некоторые недавно опубликованные статистические данные могут помочь нам лучше понять, как пандемия повлияла на вовлеченность персонала: 60% работодателей стали более активно прослушиваться к сотрудникам, и лишь немногие используют формальные подходы. Так, только 31% проводят опросы сотрудников и 13% используют фокус-группы (Willis Towers Watson) Только 47% работодателей располагают возможностями или процессами для того, чтобы эффективно выйти из кризисной ситуации (Chief Executive) 79% организаций потеряли хотя бы одного кандидата из-за отсутствия гибкости в графике работы и местоположении (Capterra) 22% удаленных сотрудников отмечают, что им трудно закончить работу сразу после окончания рабочего дня (Buffer) Неделя, полная онлайн-встреч, утомляет 38% сотрудников, а 30% опрошенных испытывают из-за неё стресс (Forbes) 85% работников заявляют, что они наиболее мотивированы, когда руководство регулярно сообщает новости о компании (Trade Press Services) Только 42% персонала согласны с тем, что их руководство эффективно справляется с кризисом (Perceptyx) 20% удаленных сотрудников говорят, что им не хватает сплоченности, и иногда они чувствуют себя одиноко (Forbes) Сотрудники, которые заявляют, что их руководитель не умеет общаться, на 23% чаще испытывают ухудшение ментального здоровья (Harvard Business Review) Во время пандемии более 90% сотрудников заявили, что хотят, чтобы компания информировала их как минимум раз в неделю; 29% сказали, что предпочитают ежедневное общение с руководством (Harvard Business Review)  Одним из ключевых факторов вовлеченности сотрудников является эффективная стратегия внутренних коммуникаций. Когда компания имеет хорошо разработанную стратегию внутренних коммуникаций, сотрудники чувствуют себя более информированными, защищенными и мотивированными на достижение целей компании. Кроме того, эффективные внутренние коммуникации снижают уровень разочарования на рабочем месте, который тесно связан с вовлеченностью персонала. Представьте себе типичного сотрудника, который тратит 2,5 часа в день на поиск информации. Когда важная информация недоступна, сотрудникам приходится искать её самостоятельно. В итоге они часами просматривают корпоративные сети и облачные хранилища, а также обращаются за помощью к коллегам. Недостаточно хорошо развитая внутренняя коммуникация в конечном итоге приводит к разочарованию сотрудников и снижению производительности. Поэтому перед планированием следующей стратегии вовлечения сотрудников задумайтесь о внутренней коммуникации в компании. Если в вашей компании, как и в МойОфис, высокие показатели вовлеченности — это не повод для бездействия. Помните, как у Кэрролла? «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!» У любой компании есть красные зоны, идеальная картина встречается крайне редко. Более того, именно красные зоны помогают той или иной компании понять, куда двигаться и как улучшить ситуацию. Если вам интересны конкретные практики повышения вовлеченности, советуем статью про опыт МойОфис. В ней мы рассказываем, как работаем с показателями вовлеченности и отзывами коллег о работе в компании, и что помогает нам улучшать результат.  Внутренние коммуникации и корпоративная культура