Я работаю старшим разработчиком и регулярно беру стажёров. Поэтому я часто задаюсь вопросом, как их развивать. Я сделал несколько подходов к решению, и один из них сработал.   Поначалу я пытался изображать преподавателя, задавая программу обучения, делая срезы знаний. Это привело к частому переносу сроков сдачи теоретических «экзаменов» и плохой подготовленности. Можно было бы свалить вину на стажёра, но он продуктивно решал задачи в спринте. Ему просто был неинтересен план развития, который я составил, хотя он вполне пересекался с рабочими задачами.  В определённый момент до меня дошло, что стажёр — это, по сути, маленькая команда, и директивно спускать ему задачи сверху — контрпродуктивно. Как и команда, он имеет своё видение и приоритеты, а следовательно, должен отталкиваться в первую очередь от них. Как и команда, он сам должен улучшать свои процессы и навыки. Как и команда, он сам должен вырабатывать видение и составлять стратегию собственного развития. Поэтому почему бы не попробовать метод OKR? После того, как я узнал, как работает OKR, прошло много времени. Я успел попробовать использовать его при саморазвитии, при планировании личных проектов, при планировании рабочих. И мне понравилось. У меня сохранялся фокус на своих целях и всегда была стратегия дальнейшего движения. В то же время система не создавала излишней тревоги. Это работало. Я достигал результатов. По крайней мере, субъективно. Что такое метод OKR и как его применять, хорошо описывается в этой статье, очень советую её к прочтению. Если коротко, то это Objectives and Key Results — методика для постановки целей. Во время планирования мы выбираем набор целей, определяем результаты, которые хотим получить, и метрики, которые позволят отслеживать прогресс. Есть несколько важных принципов, которые лежат в основе OKR: Цели и результаты не привязаны к финансовой мотивации.  Цели должны быть амбициозными и достижимыми.  Результаты должны поддаваться измерению, а метрики должны быть небинарными. Исполнитель сам определяет свои цели. Цели должны быть общедоступными — прочитать их может любой сотрудник компании. Когда мы берёмся за наставничество, то хотим вырастить из стажёра полноценного специалиста, способного стать полнофункциональным членом команды. Для этого ему необходимо хорошо понимать наш текущий технологический стек, обладать знаниями в паттернах и архитектуре, чтобы уметь проектировать решения. Важно не забывать и про софт-скиллы, чтобы не зарываться в задачи, уметь их декомпозировать, проактивно участвовать в улучшении процессов компании.  Перед тем, как составить со стажёром план развития, мне необходимо самому проделать домашнюю работу. Я сажусь и начинаю выписывать, с какими технологиями команда работает сейчас, какие мы планируем использовать в будущем. Это позволит стажёру формироваться как T-shaped специалисту.  Также я выписываю нетехнические знания и навыки, которые желательно иметь, чтобы чувствовать себя как рыба в воде в работе с бизнес-процессами компании и команды. Навыков всегда больше, чем можно унести. Затем мы со стажёром проводим установочную встречу, на которой я рассказываю, как работает метод OKR, зачем он нужен, и как мы будем его использовать. Рассказываю про каждый навык, объясняю, какую пользу он принесёт лично стажёру и команде. По сути, я продаю ему необходимость получить определённые навыки. Если он хочет, может предложить свои дополнения к списку.  К следующей встрече стажёру необходимо выбрать те навыки, что ему нравятся, сформировать из них список и составить первичный OKR, расставив приоритеты и накидав план с метриками. На этой встрече мы выясняем, не слишком ли амбициозен план и не стоит ли его упростить. При необходимости что-то выкидываем и решаем, стоит ли поменять какие-то метрики и сделать их менее «резкими» в приросте.  Далее мы переходим к выполнению того, что запланировали. Мы встречаемся со стажёром раз в неделю и обсуждаем что получилось, а что не получилось. Недельный срок позволяет сохранять фокус и не уходить в постоянный контроль.  Чтобы контролировать прогресс, используем шахматную диаграмму, которую я почерпнул из книжки "High Output Management":  Смысл диаграммы следующий: ты пытаешься предсказать, как будет прогрессировать метрика OKR с течением времени. На каждой итерации, например, раз в неделю, ты указываешь текущее значение и строишь новый прогноз. Это позволяет выявить расфокус или чрезмерную амбициозность/неамбициозность плана и сократить его, если он недостижим, либо добавить что-то, если продвижение идёт слишком легко. Стоит отметить, что я стремлюсь как можно дальше уйти от роли контролирующего, чтобы постановка OKR шла снизу вверх. Это позволяет поддерживать стажёрскую потребность в самодетерминации — стремлении чувствовать себя инициатором собственных действий, самостоятельно контролировать своё поведение. Самодетерминация, согласно одноименной теории, — одна из основных потребностей человека. Эта теория также обосновывает эффективность методов фасилитации при управлении.  Я считаю, что развитие стажёра — дело рук самого стажёра. Роль наставника в виде фасилитатора и советника даёт ему раскрыться лучше всего. В свою очередь, система OKR прекрасно подходит для того, чтобы составить план развития стажёра и дать ему больше самостоятельности. По моему опыту, она отлично подходит для решения задач по профессиональному и личному развитию и помогает стажёрам быстро вырастать в полноценных членов команды.   Инженер