Под катом — шаблон рекрутерской модели компетенций в формате «бери и пиши своё», на которую мы потратили примерно 2 квартала с командой и кучу нервных клеток, оставленных на обсуждениях и в чатах. В итоге у нас родилась таблица, где описано что и как должен знать, уметь и делать рекрутер. Заходите под кат, сэкономите несколько десятков часов, если вы только собираетесь внедрять подобное. Мы встречались раз в неделю и обсуждали, спорили, выверяли формулировки, учитывали наши ценности, прописывали критерии, по которым можно оценить человека, убирали разночтения. Всё должно было быть прозрачно, структурно и четко, ведь рекрутер и лид, оценивающие знания, должны точно понимать, что они проверяют и зачем.  И мы сделали систему, которая делится на 2 основных блока — харды и софты. Внутри них мы выделили основные пункты: К хардам относятся «экспертиза в ИТ», «работа с вакансией», «воронка и сроки», «сорсинг», «взаимодействие с заказчиком», «взаимодействие с кандидатами».  К софтам — «аналитическое мышление», «коммуникация», «самоменеджмент», «гибкость», «нацеленность на результат». Мы определили, что у нас будет 3 уровня для рекрутеров — джун, мидл и сениор, и принялись описывать, а где же проходит грань навыков внутри.  Джун = начинающий рекрутер. Имеет минимальный опыт, всего знает по верхам, много учится, целеустремлен, инициативен и опасен - отличный коктейль и задачка для лида) А если по делу, то хорошо знает ИТ базу, и работает по шаблонам.  Мидл. Ориентируется в технической части как рыба в воде, может выйти за рамки и сделать уникальное, а главное рабочее первое письмо, но в сложных кейсах нуждается в помощи лида. Сениор. Прошел огонь, воду и выжил в Телеграм-чатах рекрутеров. Это герой, который смело спасет горящую вакансию от просрочки и потушит не менее горящего заказчика. Найдёт того самого единорога с редким стеком, даже если его придется достать из-под земли. В общем: самостоятельный эксперт, которому все нипочем.  Потом всё это рассортировали по таблице:  Что должен уметь джун Что должен уметь мидл Что должен уметь сениор Как проверять  Как прокачать  Экспертиза в ИТ … Знание стеков, их отличий, фреймворков и их специфики… … … … Список полезных материалов  Работа с вакансией … … Четко знает, где обитают кандидаты, и из каких компаний-доноров их можно забрать… … … Воронка и сроки … Может сам построить конверсии и проанализировать причины. … … … Сорсинг … … … … … … (пропустим пару пунктов)  … … … … Аналитическое мышление Способен быстро ориентироваться в пространстве из месива из резюме и отделять JS от Java, чувствует что что-то идёт не так и вот тут проседает, и сразу идет к лиду.  … … … … Коммуникация … … … … … … … … … … … В последний столбец мы добавили полезные ссылки на источники, вебинары, видео, книги, которые помогут прокачать тот или иной скил. В этом нам очень помогли внутренние материалы от рекрутерской команды обучения. Как работать с таблицей/шаблоном? Берёте канву и накидываете внутрянку исходя из ваших представлений об уровнях, которые вы хотите видеть в своей команде — просто заполняйте пустые блоки (не всё же я за вас буду делать). В противном случае рискуете получить для себя неработающую систему 😀 Ну а пока  вы заполняете, давайте покажу, что можно записать в шаблон на примерах.  Интуитивно самый легкий пункт — сюда входит теория: знание стеков, их отличий, фреймворков и их специфики.  Джун знает базовый блок ИТ из нашего вики. Милд хорошо ориентируется конкретно в своем направлении А сениор съел не только собаку на куче вакансий, поэтому знает ИТ достаточно хорошо, чтобы в теории пройти собес на джуна в своих вакансиях. И у нас были такие случаи, например, рекрутер Саша перешла работать в тестировщики.  Ещё здесь должна была быть шутка про то, как я стала «джавистом», хотя откликалась на «джаваскрипт-разработчика», но сегодня без этого. Пункт посложнее. Здесь речь идет конкретно про написание текстов адаптивно под разные источники.  Джун, как я писала выше, пользуется базовыми шаблонами, пишет на НН и не изобретает велосипед, потому что велосипедами занимается мидл. Он/она не ограничивается только НН.ру, а использует различные площадки для поиска и адаптирует описания.  А вот сениор уже несёт подмышками заказчика, который накидает ему видеописьмо для рассылки его же коллегам из прошлой компании. Пример топового письма от нашего сениора Кати Гончаренко: Дмитрий, добрый день☀️ Меня зовут Катя, IT-рекрутер в Альфа-банке Мы поиске ведущего специалиста по сопровождению🕵🏽 https://podolsk.hh.ru/vacancy/77763701?hhtmFrom=employer_vacancies Условия: - вилка (зависит от грейда, шепну на ушко при телефонном интервью); - квартальная премия по результативности банка; - расширенная ДМС; - 10 дней больничного в год оплатят, как рабочие; - удаленка или офис - на ваше усмотрение; - локальные митапы, квартирники, конференции и другие активности https://digital.alfabank.ru/events. Если предложение может вас заинтересовать — с радостью созвонюсь и расскажу подробнее о вакансии. Готовы уделить мне 10-15 мин своего времени?:) P S: Мы тоже любим котиков 🐈 (тут отсылка к аватарке кандидата, персонализация всегда работает). Моё любимое — это понимание и построение аналитики, конверсий, умение найти слабые места и проверить гипотезы цифрами.  Джуну важно понимать как это вообще работает, что такое воронки и к чему какая цифра относится. Мидл понимает, что к чему, может сам построить конверсии и проанализировать причины.  Сениор сходу понимает, где собака зарыта, может создать дополнительную аналитику с нуля и обсудить итоги с заказчиком  Пример воронки: СVок/СV Ти/С ок Тиок/Ти Ф/Тиок Фок/Ф Найм/Фок  75 89 50 100 50 75  СV СV ок ТИ ТИ ОК Финал Ф.ОК Выходы 8 6 5 3 3 1 1 2 2 1 1 1 0  Презентация вакансии, навык оценки скилов и выявление мотивации, составление грамотного сопроводительного письма. Джуну важно быть оперативным, работать по шаблону и никого не забыть из списка его многочисленных кандидатов, его задача максимально набираться опыта.  Мидл ещё на скрининге понимает насколько кандидат западет в сердечко заказчику и может грамотно подсветить плюсы и минусы кандидата.  Сениор помимо прочего может разобраться с любым контроффером, но не из серии нахрена козе баян, а выстраивает отношения на перспективу. Да, Вася сейчас к нам может и не выйти, но Вася будет помнить, что есть Настя из Альфы, у которой всегда есть классные проекты, и можно уже и двоюродного джуна из Бауманки порекомендовать и соседа архитектора, который как раз хотел с системой Х поработать. Сорсинг и взаимодействие с заказчиком заполнены также. Переходим к софтам. Прогноз сроков, сложностей, оценка рисков процесса подбор, анализ стратегий для принятия решений.  Джун способен быстро ориентироваться в пространстве из месива из резюме и отделять JS от Java, чувствует что что-то идёт не так и вот тут проседает, и сразу идет к лиду.  Мидл сравнивает и структурирует будь то цифры, слова или микс требований от заказчика, точно понимает риски например долгого закрытия вакансии. Сениор четко прогнозирует сроки,  делает анализ стратегий для принятия решений. Инициирует сам встречи с заказчиком для обсуждения проблем и выработки вариантов решения На этом пункте у нас было много споров. Коммуникация — это харды или софты? А коммуникации ещё делятся на командные, с кандидатом, с заказчиком. Или это все переговоры? Как мы хотим это видеть? Как вы уже поняли только на этом блоке мы потеряли не один час. И всё-таки добавили в софты. В этот пункт входят навыки переговоров, где мы достигаем своих целей при взаимодействии с другими, сохраняя партнерство. Оцениваем уровень самостоятельной организации своего рабочего дня, времени, приоритетов и выбор оптимального решения. Например, джунам нужно больше контроля и внимания, а сениора нужен контроль только промежуточных точек. Адаптивность под измения, у нас в рекрутменте происходят масса всего нового, поэтому важно быстро оценить ситуацию, принять решение и пойти дальше. Мы всегда ищем способы решить задачу, например, найти кандидатов на других рынках, пересмотреть требования, рассмотреть внутреннего сотрудника, не сдаваться если что-то не выходит, а искать вариантыНапример, у нас есть регулярный поиск в один сложный стрим. Годами приходят вакансии по одному и тому же профилю с нерелевантной вилкой, и каждый раз мы боролись с заказчиком, который был упёрт и уверен в своей правоте :( — Ну есть же у меня Вася, который работает за 5 рублей и он сениоооор! А вы мне предлагаете мидла за эти деньги! Васю же нашли!  И многочисленные аналитики, срезы рынка, переговоры, угрозы и манипуляции ни к чему не приводили, но надежду мы не теряли. Нам приходилось долго и мучительно искать «Васей» за 5 рублей, придумывая новые месторождения кандадатов.  В общем закрыть вакансию в срок никогда не удавалось. Просвета не было видно и раз настаивают искать того самого Васю и согласны на месяцы.  Но, о чудо, сменился руководитель руководителя, которого такая история не устроила и требования начали двигаться под реалии рынка, вакансии стали закрываться быстрее и мы с рекрутером танцевали макарену! Давайте теперь перейдём к тому, как мы её применяем на практике. Левел ап у нас сразу сделали несколько рекрутеров, с которых мы после взяли ОС. Как это было: Рекрутер: так, чёт я засиделся, вроде всё знаю и всё делаю, но так на позицию сениора и не перешёл, да и денег больше хочется.*спотыкается о систему грейдов и топает к Лиду. Лид: отлично дружок, я тебя давно жду, давай сделаем твой Личную карту и распишем что у тебя на каком уровне находится. С хардами всё ясно, тут всё оценивается достаточно чётко. Знаешь, не знаешь, вот тебе видос от нашего эксперта из библиотеки, подтянешь.  С софтами Лиду помогает также ОС от заказчиков и коллег. На выходе Рекрутер получает конкретную карту, где понятно что вот здесь надо подтянуть эту теорию, здесь эту практику, а сделать это можно через расписанным следующий столбец с материалами. Обычно 1-2 раза в неделю фиксят с Лидом прогресс, потому что какие-то скилы он защищает перед ответственными за компетенцию менторами. После того, как  все прошёл, ура, вы великолепны, празднуем нового сениора в команде! Пользуйтесь шаблоном, заполняйте пустые ячейки и/или адаптируйте под себя. Это действительно важный и полезный инструмент не только для рекрутеров, но и для тимлидов. Поскольку сразу отвечает на несколько вопросов: А кто для нас крутой рекрутер? И как его оценить? А я кто и как мне двигаться дальше? А чем я: как руководитель могу помочь своей команде стать лучше? И конечно, хочется поблагодарить моих любимых лидесс и рекрутеров, которые вложили массу времени и сил, чтобы создать нашу систему грейдов рекрутеров:))) Была ли полезна таблица? Подстроите её под себя? А может у вас есть идеи по улучшению? Поделитесь в комментариях:) Рекомендованные статьи [от редактора блога]: Багатон как в первый раз Как я преподавал на ИТ-курсах: буст софтов или потраченное время 8 типичных нетипичных советов Android-разработчику перед интервью Хочу в iOS-разработку: к чему готовиться на собеседовании в продуктовую команду Настолки, расследования, охота на уток: как делать активности, которые запоминаются Кем вы видите себя через 6 лет в тестировании? Как менять работу без стресса: идём в гости в компанию через прелогин Почему мы ошибаемся при первоначальной оценке фич? Как перестать волноваться и полюбить хакатоны Не принимай оффер в Data Science, пока… У нас была стратегия и мы её придерживались: как подружить бизнес и DevRel, сохранив ментальное здоровье Также подписывайтесь на Телеграм-канал Alfa Digital — там мы постим новости, опросы, видео с митапов, краткие выжимки из статей, иногда шутим.