FÖRSLAG TILL AVGÖRANDE AV GENERALADVOKAT

MICHAL BOBEK

föredraget den 9 juli 2020 ( 1 )

Mål C‑463/19

Syndicat CFTC du personnel de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle

mot

Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle,

ytterligare deltagare i rättegången:

Mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale

(begäran om förhandsavgörande från Conseil de prud’hommes de Metz (Arbetsdomstolen i Metz, Frankrike)

”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Direktiv 2006/54/EG – Likabehandling av manliga och kvinnliga arbetstagare – Ytterligare ledighet som beviljas genom kollektivavtal efter den lagstadgade perioden för mammaledighet – Ingen rätt till ytterligare ledighet för manliga arbetstagare – Bestämmelser om skydd för kvinnor, särskilt vad gäller graviditet och moderskap”

I. Inledning

1. Enligt det franska kollektivavtalet för anställda vid socialförsäkringsmyndigheter kan den lagstadgade mammaledigheten förlängas med en ytterligare period. Denna ytterligare period av ledighet, som uteslutande är förbehållen kvinnor, kan uppgå till en och en halv månad med full lön, till tre månader med halv lön, eller till ett år utan betalning. Det finns även möjlighet att under vissa omständigheter förlänga den ytterligare ledigheten med ytterligare ett år utan betalning.

2. I målet vid den nationella domstolen har en fackförening väckt talan för en manlig arbetstagares räkning som är anställd vid ett socialförsäkringsorgan. Den anställde, som är far till en liten flicka, ansökte om ytterligare ledighet. Han ansökan avslogs med motiveringen att han är en man. Fackföreningen har vid den hänskjutande domstolen hävdat att ett sådant avslagsbeslut utgör diskriminering.

3. År 1984 slog domstolen i domen i målet Hofmann fast att en medlemsstat efter den lagstadgade mammaledigheten får förbehålla ytterligare mammaledighet för kvinnor. ( 2 ) Med hänsyn till de väsentliga sociala och rättsliga förändringar som skett under de senaste 40 åren samt viktiga framsteg på närbesläktade områden i EU:s sociallagstiftning och politik anförs i detta förslag till avgörande att det finns ett behov av att införa gränser för den öppning som ursprungligen gjordes i domen i målet Hofmann. Det är dags för en uppdatering.

II. Tillämpliga bestämmelser

A. Unionsrätt

4. Skäl 24 i direktiv 2006/54 ( 3 ) har följande lydelse: ”Domstolen har konsekvent framhållit att det när det gäller principen om likabehandling är legitimt att skydda kvinnans fysiska tillstånd under och efter en graviditet och att vidta åtgärder för moderskapsskydd som ett sätt att uppnå faktisk jämställdhet. Detta direktiv bör därför inte påverka tillämpningen av rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar. ( 4 ) Detta direktiv bör inte heller påverka rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet för föräldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS. ( 5 )

5. Artikel 1 i direktiv 2006/54 har följande lydelse: ”Syftet med detta direktiv är att säkerställa att principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet genomförs. Därför innehåller det bestämmelser för att genomföra principen om likabehandling i fråga om följande: … (b) Arbetsvillkor, inklusive lön. …”

6. I artikel 2.1 a i direktiv 2006/54 definieras direkt diskriminering i detta direktiv som den situation ”när en person på grund av kön behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation”.

7. Enligt artikel 14.1 i direktiv 2006/54 får ”[d]et … inte förekomma någon direkt eller indirekt könsdiskriminering i den offentliga eller privata sektorn, inbegripet offentliga organ i fråga om följande: (c) Anställnings- och arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställningsförhållande skall upphöra, och löner enligt artikel 141 i fördraget. …”

8. I artikel 28 i direktiv 2006/54 föreskrivs följande: ”1. Detta direktiv skall inte påverka bestämmelser om skydd för kvinnor, särskilt beträffande graviditet och moderskap. 2. Detta direktiv skall inte påverka tillämpningen av bestämmelserna i direktiv 96/34/EG och direktiv 92/85/EEG.”

B. Fransk rätt

1. Lagen om arbete (code du travail)

9. I artikel L 1225–17 i Code du Travail (lag om arbete), fastställs de lagbestämmelser som under normala omständigheter är tillämpliga på mammaledighet: ”En kvinnlig arbetstagare har rätt till mammaledighet under en period som börjar sex veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och upphör tio veckor efter detta datum. På begäran av en kvinnlig arbetstagare och med förbehåll för att hon har erhållit ett positivt utlåtande från den hälso- och sjukvårdspersonal som övervakar graviditeten, kan den period under vilken anställningsavtalet tillfälligt upphör att gälla och som börjar löpa före den beräknade dagen för förlossningen förkortas med högst tre veckor. Perioden efter den beräknade dagen för förlossningen ska då förlängas med motsvarande tidsperiod. När en kvinnlig arbetstagare har senarelagt en del av mammaledigheten till efter barnets födelse och sjukskrivs av en läkare under den period som föregår den beräknade dagen för förlossningen ska senareläggningen upphävas och den period under vilken anställningskontraktet tillfälligt upphör att gälla ska börja löpa från och med den första sjukskrivningsdagen. Den period som ursprungligen senarelagts ska förkortas med motsvarande tidsperiod.”

10. I artiklarna L 1225–18–L1225–23 i lagen om arbete anpassas mammaledighetens längd till olika särskilda omständigheter.

2. Nationellt kollektivavtal för anställda vid socialförsäkringsmyndigheter

11. Avsnitt L i Convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale (Nationellt kollektivavtal för anställda vid socialförsäkringsmyndigheter, nedan kallat kollektivavtalet) av den 8 februari 1957 har rubriken ”Mammaledighet”. Artiklarna 45 och 46 återfinns i detta avsnitt.

12. I artikel 45 i kollektivavtalet föreskrivs att ”under den lagstadgade mammaledigheten ska lönen bibehållas för anställda med minst sex månaders anställningstid. Detta kan inte kombineras med de dagtraktamenten som betalas ut till anställda i egenskap av försäkringstagare. Denna ledighet ska inte beaktas för rätten till sjukledighet och får inte leda till en minskning av antalet semesterdagar.”

13. Artikel 46 i kollektivavtalet lyder enligt följande: ”Vid utgången av den ledighet som föreskrivs i föregående artikel har en kvinnlig anställd som själv vårdar sitt barn successivt rätt till – tre månaders ledighet med halv lön, eller en och en halv månads ledighet med full lön, – ett års obetald ledighet. Om den anställda är ensamstående eller om hennes make eller partner saknar sedvanliga försörjningsmöjligheter (invaliditet, långvarig sjukdom, militärtjänstgöring), har hon dock rätt till tre månaders ledighet med full lön. Efter den ledighet som föreskrivs ovan ska förmånstagaren fullt ut återinsättas i arbete. Ledningen kan undantagsvis bevilja obetald ledighet under ytterligare ett år. I det senare fallet ska den anställda endast återinsättas i arbete under förutsättning att det finns lediga tjänster, till vilka hon har företräde, antingen inom sin organisation eller inom en systerorganisation, om inte annat föreskrivs i bestämmelserna i artikel 16 ovan. När ovannämnda ledighet förlängs kan ledningen i särskilda fall göra formella åtaganden för omedelbart återinsättande i tjänst. Obetald ledighet som omfattas av denna artikel ska ha samma verkan som den ledighet som avses i artikel 40 ovan med avseende på bestämmelserna i detta avtal och i pensionssystemet.”

III. Bakgrund, målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågan

14. Genom ansökan av den 27 december 2017 väckte Confédération française des travailleurs chrétiens (franska förbundet för kristna arbetstagare, nedan kallat CFTC) i Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle (försäkringskassan i Moselle, nedan kallad CPAM) talan vid Conseil de prud’hommes de Metz (arbetsdomstolen i Metz, nedan kallad arbetsdomstolen) mot CPAM.

15. CFTC företräder en anställd vid CPAM, en manlig arbetstagare som är far till en liten flicka. Han hade ansökt om den ytterligare ledighet ( 6 ) som föreskrivs i artikel 46 i kollektivavtalet. Han fick avslag på sin ansökan av CPAM, eftersom en sådan rättighet enbart är förbehållen kvinnor.

16. CFTC begärde att CPAM skulle utvidga artikel 46 i kollektivavtalet till att omfatta manliga arbetstagare. CPAM genmälde att ”en bokstavlig tillämpning av artikel 46 innebär att endast modern beviljas den avtalsenliga mammaledigheten (termen ’anställd’ förekommer i feminin form). Fadern har således inte rätt till mammaledighet. Denna artikel är inte diskriminerande, eftersom artikel 46 är accessorisk i förhållande till artikel 45 som endast är förbehållen kvinnor. Eftersom en man inte kan dra nytta av artikel 45, kan han inte heller dra nytta av artikel 46”.

17. CFTC har vid arbetsdomstolen yrkat att CPAM:s beslut att inte bevilja en anställd ledighet enligt artikel 46 i kollektivavtalet ska förklaras vara utan verkan på grund av att det är diskriminerande, att CPAM ska förpliktas att utge ersättning till den anställde med 4661,83 euro, och för budgetåret 2016 förpliktas att utge en löneersättning motsvarande den lön som anställda vid denna organisation får som omfattas av artikel 46 i kollektivavtalet.

18. CPAM yrkade att arbetsdomstolen skulle avvisa CFTC:s samtliga yrkanden och, i andra hand, förklara att CPAM:s beslut att inte bevilja sin anställde den ledighet som föreskrivs i artikel 46 i kollektivavtalet på intet sätt är diskriminerande och avslå CFTC:s övriga yrkanden.

19. Conseil de prud’hommes de Metz (arbetsdomstolen i Metz, Frankrike) har under dessa omständigheter vilandeförklarat målet och begärt att EU-domstolen lämnar ett förhandsavgörande beträffande följande fråga: ”Ska direktiv 2006/54/EG, jämfört med artiklarna 8 och 157 FEUF, de allmänna unionsrättsliga principerna om likabehandling och förbud mot diskriminering, samt artiklarna 20, 21.1 och 23 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, tolkas så, att artikel 46 i [kollektivavtalet] – vari det föreskrivs att endast de kvinnliga arbetstagare vid dessa myndigheter som själva uppfostrar sina barn, efter mammaledighet, har rätt till ledighet i tre månader med halv lön eller ledighet i en och en halv månad med full lön, och obetald ledighet i ett år – inte omfattas av det materiella tillämpningsområdet för nämnda direktiv?”

20. CFTC, CPAM, den franska regeringen, den portugisiska regeringen och Europeiska kommissionen har inkommit med skriftliga yttranden.

IV. Bedömning

21. I detta förslag till avgörande kommer jag först att ta ställning till de invändningar som framställts avseende domstolens behörighet och upptagandet till sakprövning av den tolkningsfråga som de berörda parterna har ställt (A). Därefter kommer jag att ta ställning till tolkningen av artiklarna 14.1 och 28.1 i direktiv 2006/54 för att möjliggöra för den hänskjutande domstolen att bedöma huruvida artikel 46 i kollektivavtalet är förenlig med dessa unionsrättsliga bestämmelser (B).

A. Behörighetsfrågan och frågan huruvida målet kan tas upp till sakprövning

22. CPAM har gjort gällande att domstolen saknar behörighet i förevarande mål. CPAM har hävdat att den hänskjutande domstolen de facto syftar till att få till stånd en ”överstatlig ogiltigförklaring” av de aktuella nationella bestämmelserna och att begäran om förhandsavgörande varken avser tolkningen eller giltigheten av unionsrättsliga bestämmelser. CPAM har gjort gällande att domstolen saknar behörighet att pröva huruvida nationella bestämmelser är förenliga med unionsrätten och att tolka nationell rätt.

23. Det ankommer visserligen på den hänskjutande domstolen att (eventuellt) formellt fastställa att nationella bestämmelser är oförenliga med unionsrätten i det konkreta fall som är anhängigt vid den hänskjutande domstolen. Domstolen är emellertid och har alltid varit behörig att tillhandahålla den hänskjutande domstolen alla uppgifter om unionsrättens tolkning som denna kan behöva för att pröva huruvida nationella bestämmelser är förenliga med unionsrätten. ( 7 )

24. Vad gäller frågan huruvida tolkningsfrågan kan tas upp till sakprövning har den franska regeringen påpekat att beslutet om hänskjutande inte uppfyller vissa krav i artikel 94 i rättegångsreglerna. Beslutet om hänskjutande innehåller nämligen inte någon motivering till varför den hänskjutande domstolen har ställt tolkningsfrågan, eftersom den domstolen endast har återgett de yttranden som parterna i det nationella målet inkommit med. Den hänskjutande domstolen har i tolkningsfrågan dessutom hänvisat till flera bestämmelser i unionsrätten utan att förklara på vilket sätt de har anknytning till det aktuella målet. Så är fallet med artiklarna 8 och 157 FEUF samt artiklarna 20, 21 och 23 i stadgan.

25. Jag delar den franska regeringens uppfattning att beslutet om hänskjutande är tämligen kortfattat. De två omständigheter som nämnda regering har kritiserat framgår emellertid tydligt av själva beslutet om hänskjutande. För det första, såsom den franska regeringen har medgett, framgår det klart av hänvisningen till och återgivandet av CFTC:s argument avseende artikel 46 i kollektivavtalet och dess förenlighet med direktiv 2006/54 varför den hänskjutande domstolen ansåg det vara nödvändigt att ställa en tolkningsfråga. Det huvudsakliga syftet med tolkningsfrågan är dessutom att tolka de relevanta bestämmelserna i direktiv 2006/54. Artiklarna 8 och 157 FEUF samt artiklarna 20, 21 och 23 i stadgan anges endast som bestämmelser mot bakgrund av vilka den hänskjutande domstolen har bett EU-domstolen att eventuellt tolka det direktivet. Detta är, på sätt och vis, en vanlig metod som i sig knappast kräver någon fördjupad diskussion.

26. Jag anser således att domstolen i förevarande mål förfogar över alla uppgifter som är nödvändiga för att kunna ge den hänskjutande domstolen ett användbart svar. De invändningar som anförts med avseende på domstolens behörighet och huruvida tolkningsfrågan kan tas upp till sakprövning kan inte godtas.

B. Prövning i sak

27. Arbetsdomstolen vill få klarhet i huruvida direktiv 2006/54 ska tolkas så, att den ytterligare ledighet som föreskrivs i artikel 46 i kollektivavtalet inte omfattas av direktivets tillämpningsområde.

28. Om denna fråga ska förstås så, att den avser huruvida ytterligare ledighet enligt artikel 46 i kollektivavtalet omfattas av direktivets (materiella) tillämpningsområde, delar jag kommissionens uppfattning att denna fråga kan besvaras ganska enkelt. I artikel 46 i kollektivavtalet regleras ytterligare ledighet som ska tas ut efter den lagstadgade mammaledigheten. Det framgår således tydligt att villkoren för att bevilja en sådan ledighet omfattas av de anställnings- och arbetsvillkor som det hänvisas till i artiklarna 1 b och 14.1 c i direktiv 2006/54. ( 8 )

29. Av sammanhanget i beslutet om hänskjutande framgår emellertid, såsom alla berörda parter som har inkommit med yttranden till domstolen tydligt har förstått detta, att den hänskjutande domstolen vill få klarhet i huruvida direktiv 2006/54, särskilt artiklarna 14.1 och 28.1 däri ska tolkas så, att de utgör hinder för en nationell bestämmelse, såsom artikel 46 i kollektivavtalet, enligt vilken endast kvinnliga arbetstagare, efter den lagstadgade mammaledigheten, har rätt till ytterligare ledighet i en och en halv månad med full lön eller ledighet i tre månader med halv lön, eller obetald ledighet i ett år. Jag anser således, i likhet med kommissionen, att det även är nödvändigt att omformulera tolkningsfrågan i förevarande mål.

30. När jag svarar på den omformulerade frågan kommer jag att börja med att fastställa de unionsrättsliga bestämmelser som är tillämpliga (1). Därefter kommer jag att analysera domen i målet Hofmann (2) och den sociala och lagstiftningsmässiga utvecklingen efter domen i målet Hofmann (3). Med beaktande av dessa omständigheter kommer jag därefter att föreslå vissa avgränsande kriterier för att avgöra huruvida en nationell åtgärd omfattas av ”undantaget för graviditet och moderskap” i artikel 28.1 i direktiv 2006/54 (4). Slutligen kommer jag att ge vissa anvisningar avseende tillämpningen av dessa kriterier på omständigheterna i förevarande mål, vilken tillämpning det för övrigt slutligen ankommer på den hänskjutande domstolen att uttala sig om (5).

1. De unionsrättsliga bestämmelserna

31. Enligt artikel 14.1 c i direktiv 2006/54 får det inte förekomma någon direkt könsdiskriminering i den offentliga eller privata sektorn, inbegripet offentliga organ i fråga om anställnings- och arbetsvillkor. Bland dessa arbetsvillkor återfinns en period av ledighet som beviljas vid ett barns födelse.

32. I artikel 2.1 a i direktiv 2006/54 definieras direkt diskriminering i detta direktiv som den situation ”när en person på grund av kön behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation”.

33. Det har i förevarande fall inte bestritts att artikel 46 i kollektivavtalet innebär att manliga arbetstagare behandlas mindre förmånligt. Den ytterligare ledighet som beviljas enligt denna bestämmelse är uttryckligen och uteslutande förbehållen kvinnliga arbetstagare.

34. Eftersom förevarande mål avser ett fall av direkt diskriminering är det inte möjligt att rättfärdiga denna diskriminering, såsom är fallet med avseende på indirekt diskriminering enligt artikel 2.1 b i direktiv 2006/54. Det återstår därför att fastställa huruvida manliga och kvinnliga arbetstagare kan anses befinna sig i en jämförbar situation vad beträffar ledigheten i fråga.

35. Graviditet, förlossning och tiden efter förlossningen har av domstolen erkänts som situationer i vilka män och kvinnor inte är jämförbara. Vad särskilt gäller mammaledighet har domstolen slagit fast att ”gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar [befinner sig] i en särskilt utsatt situation som förutsätter att hon beviljas mammaledighet” och följaktligen dragit slutsatsen att kvinnor under denna ledighet inte kan likställas med män eller kvinnor som är sjukskrivna ( 9 ) eller med män eller kvinnor som faktiskt arbetar. ( 10 )

36. Det är i detta sammanhang som det i artikel 28 första stycket i direktiv 2006/54 anges att direktivet inte påverkar bestämmelser om skydd för kvinnor, särskilt beträffande graviditet och moderskap. I artikel 28.2 i direktivet anges dessutom att direktivet inte påverkar tillämpningen av bestämmelserna i direktiv 96/34 ( 11 ) och direktiv 92/85/EEG, i vilka rätt till föräldraledighet respektive olika skyddsåtgärder för gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar regleras. Vidare framhålls i skäl 24 i direktiv 2006/54 att det är legitimt att skydda kvinnans fysiska tillstånd under och efter en graviditet och att vidta åtgärder för moderskapsskydd som ett sätt att uppnå faktisk jämställdhet.

37. Mot den bakgrunden tycks det ostridigt att medlemsstaterna har rätt att förbehålla kvinnor mammaledighet i minst 14 veckor såsom anges i artikel 8 i direktiv 92/85.

2. Domen i målet Hofmann

38. I förevarande fall är det fråga om en ledighet som kompletterar den i nationell lagstiftning föreskrivna lagstadgade mammaledigheten. I förevarande fall kan denna ytterligare ledighet sträcka sig från en och en halv månad till ett år. Den kan till och med utsträckas till ett andra år.

39. Frågan om ytterligare ledighet som beviljats efter utgången av (den lagstadgade) mammaledigheten har redan prövats av domstolen år 1983 i målet Hofmann. ( 12 ) Såväl CPAM som den franska regeringen har hänvisat till detta mål. Det har inte bestritts att domen i målet Hofmann är av central betydelse i förevarande mål. En ingående analys av denna dom är således motiverad i detta skede.

40. Ulrich Hofmann var en manlig arbetstagare som beviljades obetald ledighet av sin arbetsgivare för att ta hand om sitt barn. Enligt den lagstiftning som var tillämplig i Tyskland vid den tidpunkten beviljades modern den lagstadgade skyddsperioden på åtta veckors ledighet, efter vilken ledighet det var möjligt att ta ut ytterligare betald mammaledighet fram till dess att barnet var sex månader. Wolfgang Hofmann tog ut obetald ledighet av sin arbetsgivare under en period som motsvarade den ytterligare ledigheten – som började efter utgången av de åtta veckorna av den lagstadgade mammaledigheten fram till den dag då barnet var sex månader – medan modern fortsatte att arbeta. Ulrich Hofmann ansökte om utbetalning av den ersättning som var tillgänglig för mödrar under denna period. Denna ansökan avslogs med motiveringen att endast mödrar hade rätt att ta ut denna mammaledighet.

41. Domstolens dom grundade sig på artikel 2.3 i direktiv 76/207/EEG, ( 13 ) som är föregångaren till nuvarande artikel 28.1 i direktiv 2006/54 som innehåller ”undantaget för graviditet och moderskap”. Efter att ha angett den lagstiftning som var tillämplig vid den tidpunkten, inledde domstolen med att erinra om att direktivet ”varken syftar till att reglera frågor som rör familjeorganisationen eller till att ändra ansvarsfördelningen mellan föräldrarna”. ( 14 )

42. Domstolen slog därefter fast att ”genom att tillåta medlemsstaterna att bibehålla eller införa bestämmelser som syftar till att skydda kvinnor i samband med ’graviditet och moderskap’, erkänner [direktivet] att det är berättigat att, med avseende på principen om likabehandling, skydda kvinnors behov i två avseenden. Det är för det första berättigat att säkerställa ett skydd för kvinnans biologiska tillstånd under graviditeten och därefter till dess att hennes fysiologiska och psykiska funktioner har återställts till det normala efter förlossningen. För det andra är det berättigat att skydda det särskilda förhållandet mellan en kvinna och hennes barn under perioden efter graviditeten och förlossningen, genom att förhindra att detta störs av de dubbla bördor som det skulle innebära att samtidigt förvärvsarbeta”. ( 15 )

43. Mot bakgrund av detta dubbla kriterium (nedan kallat Hofmann-testet) slog domstolen fast att ”en sådan åtgärd som mammaledighet som en kvinna beviljas efter den lagstadgade skyddsperioden [i princip] omfattas av tillämpningsområdet för artikel 2.3 i direktiv 76/207, i den mån den syftar till att skydda kvinnan med hänsyn till följderna av graviditet och moderskap. Denna rätt till ledighet får därför lagligen endast tillerkännas modern och ingen annan, med hänsyn till att det enbart är modern som kan komma att bli föremål för oönskade påtryckningar att återvända till arbetet i förtid”. ( 16 ) Vidare betonade domstolen medlemsstaternas utrymme för skönsmässig bedömning som utelämnats i direktivet med avseende på arten och närmare bestämmelser om skyddsåtgärder som ska antas i samband med graviditet och moderskap. ( 17 )

3. Domar efter domen i målet Hofmann

44. Domen i målet Hofmann har återspeglats i flera senare domar från domstolen. Hofmann-testet i vilket ”undantaget för graviditet och moderskap” kopplas till kvinnans fysiska tillstånd och det särskilda förhållandet mellan en kvinna och hennes barn tillämpas fortfarande, även i samtida rättspraxis. ( 18 ) Hofmann-kriterierna har till exempel spelat en avgörande roll i rättspraxis genom att bidra till att etablera skillnaden mellan föräldraledighet och mammaledighet. ( 19 )

45. Enligt min mening innebär detta emellertid inte att ytterligare perioder av ledighet som kvinnor beviljas efter den lagstadgade mammaledigheten automatiskt och utan vidare ska anses omfattas av artikel 28 i direktiv 2006/54.

46. Domen i målet Hofmann ger ingen vägledning om begränsande kriterier avseende längden på den ytterligare ledighet som är motiverad. I denna dom anges enbart de två skäl som motiverar en sådan ytterligare ledighet, uppenbarligen utan någon uttrycklig begränsning. Men innebär denna brist på vägledning att varje ytterligare ledighetsperiod, oavsett längd och utformning, är motiverad?

47. I de nationella bestämmelser som var i fråga i domen i målet Hofmann föreskrevs en lagstadgad skyddsperiod på enbart åtta veckors ledighet. Den ytterligare mammaledigheten var begränsad till tiden fram till dess att barnet var sex månader. I förevarande fall till exempel är den lagstadgade mammaledigheten sexton veckor. Ytterligare ledighet kan beviljas i upp till två år.

48. På en viss nivå i analysen kan dessa två olika ramverk, om än kanske bara mekaniskt, särskiljas. Åtta veckor plus sex månader (egentligen mindre) skiljer sig från sexton veckor plus, potentiellt, upp till två år. Ett sådant synsätt i förevarande fall skulle emellertid knappast göra rättvisa åt det ändrade rättsliga och sociala landskap som råder i unionen i dag.

49. För det första meddelades domen i målet Hofmann vid en tidpunkt då det inte hade skett någon harmonisering på unionsnivå vad gäller mammaledighet och annan föräldraledighet. Den rättsliga utveckling som unionsrätten sedan dess har genomgått på detta område kan svårligen överskattas. Det omfattande utrymme för skönsmässig bedömning som medlemsstaterna har avseende de skyddsåtgärder som ska antas med avseende på graviditet och moderskap som säkert spelade en avgörande roll vid domstolens bedömning i domen i målet Hofmann, ( 20 ) har minskat avsevärt sedan direktiv 92/85 antogs. Genom det direktivet infördes en rätt till mammaledighet under en period om minst fjorton veckor före och/eller efter förlossningen med en obligatorisk period på två veckor, ett förbud mot avskedande under mammaledigheten, och specifika anställningsrättigheter, inbegripet bibehållen lön och/eller rätt till skälig ersättning. ( 21 )

50. Dessa rättigheter har vidare förstärkts genom direktiv 2006/54, i vilket det i artikel 15 föreskrivs att en kvinna som är mammaledig ska vid ledighetens slut ha rätt att ”återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne och komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som hon skulle ha haft rätt till under sin bortovaro”.

51. För det andra har unionsrätten och domstolens praxis avsevärt utvecklats mot att erkänna att kvinnor och män är jämställda i sin föräldraroll.

52. Sedan 1990-talet har det i domstolens praxis ofta upprepats att situationen för arbetande mödrar och fäder är jämförbar med avseende på föräldraskap och barnomsorg. ( 22 ) Dessa situationer omfattar till exempel behovet för manliga och kvinnliga arbetstagare att minska sin dagliga arbetstid för att ta hand om sina barn, ( 23 ) eller deras behov av att utnyttja barnomsorg när de har en anställning. ( 24 )

53. Denna utveckling mot jämställdhet mellan manliga och kvinnliga arbetstagare i deras roll som föräldrar har gradvis förstärkts av unionslagstiftaren, bland annat genom bestämmelserna om rätten till föräldraledighet. Denna rättighet, som skiljer sig från mammaledighet, som kan åtnjutas av både män och kvinnor utan åtskillnad, infördes genom direktiv 96/34 bland annat i syfte att främja kvinnors deltagande i arbetskraften ( 25 ) och få män att dela på familjeansvaret. ( 26 ) Dessutom har rätten till föräldraledighet ändrats gradvis för att få män att använda den möjligheten såväl genom direktiv 2010/18 som genom nyligen antagna direktiv 2019/1158, varvid behovet av att stärka männens roll att ta föräldraansvar konsekvent och upprepade gånger har betonats i unionslagstiftningen. ( 27 ) I det sistnämnda direktivet i vilket den omständigheten att könsstereotyperna och skillnaderna mellan könen ökar ännu mer på grund av obalans ( 28 ) betonas, har även en rätt till föräldraledighet på tio arbetsdagar införts. ( 29 )

54. Slutligen har den grundläggande karaktären av skyddet för arbetstagare under perioder av ledighet i samband med födelse och omvårdnad av barn ”konstitutionaliserats”, eftersom det i artikel 33.2 i stadgan anges att ”[f]ör att kunna förena familjeliv och yrkesliv skall varje arbetstagare ha rätt till skydd mot uppsägning på varje grund som står i samband med moderskap samt rätt till betald mödraledighet och till föräldraledighet efter ett barns födelse eller adoption”.

55. Mot bakgrund av alla dessa förändringar finner jag det svårt att vidhålla att huvuddelen av EU:s sociala lagstiftning och rättspraxis som angetts ovan och som delvis återspeglar omfattande sociala förändringar i Europa och delvis själva medför sådana sociala förändringar inte har ambitionen att på något sätt ändra (den traditionella) ansvarsfördelningen mellan föräldrarna. ( 30 ) Detta sker kanske inte genom att ersätta en tradition med en annan, utan snarare genom att i vart fall försöka ge föräldrar en viss grad av valfrihet vid sådana typer av beslut och så långt som möjligt ta bort det ekonomiska incitament som befäster vissa etablerade sociala konventioner i lag.

56. Mot bakgrund av ett sådant förändrat sammanhang påminner logiken och andemeningen i domen i målet Hofmann, i vart fall om den förstås ordagrant utan ytterligare begränsningar och preciseringar, om en farförälder som bjuds in till en släktträff, där samtliga deltagare, trots den känslomässiga närheten, känner sig märkligt fjärmade från varandra och egentligen inte kan hitta några gemensamma samtalsämnen.

4. Hofmanns mognad

57. Jag anser således att det är nödvändigt med en betydande uppdatering i form av en begränsning av räckvidden av domen i målet Hofmann. Utan att ifrågasätta kärnan i Hofmann-testet, om denna kärna skulle definieras som ett snävt tolkat undantag för moderskap, kan det inte hävdas att detta test ska förstås så, att all ledighet som beviljas efter den lagstadgade mammaledigheten i sig automatiskt ska betraktas som mammaledighet som motiverar att manliga arbetstagare helt utesluts.

58. Hofmann-testet bör förtydligas i två avseenden. För det första ska förhållandet mellan de två kriterierna i testet förklaras (a). Vidare är det nödvändigt att ge ytterligare upplysningar om de omständigheter som nationella domstolar ska beakta för att avgöra huruvida en ytterligare ledighet utgör en skyddsåtgärd avseende moderskap och omfattas av artikel 28.1 b i direktiv 2006/54 (b).

a) Två kriterier eller enbart ett?

59. Hofmann-testet grundar sig på legitimiteten hos det skyddssyfte som eftersträvas med en viss åtgärd. Syftet anges vara dubbelt. Det är för det första ”berättigat att säkerställa ett skydd för kvinnans biologiska tillstånd under graviditeten och därefter till dess att hennes fysiologiska och psykiska funktioner har återställts till det normala efter förlossningen”. För det andra är det även ”berättigat att skydda det särskilda förhållandet mellan en kvinna och hennes barn under perioden efter graviditeten och förlossningen, genom att förhindra att detta störs av de dubbla bördor som det skulle innebära att samtidigt förvärvsarbeta”. ( 31 )

60. Vad gäller ytterligare perioder av mammaledighet som går utöver den lagstadgade mammaledigheten förefaller skyddet för kvinnors biologiska tillstånd förlora i betydelse relativt sett, medan kriteriet om ”det särskilda förhållandet mellan kvinnan och hennes barn” framträder som lämpligt för att motivera nästan all ytterligare ledighet som uteslutande kan förbehållas kvinnor.

61. Enligt min mening ska emellertid, i synnerhet den andra beståndsdelen i Hofmann-testet läsas med försiktighet och tillämpas restriktivt så att det inte blir en självuppfyllande profetia. Vid tillämpningen av det undantag för moderskap och graviditet som föreskrivs i artikel 28.1 i direktiv 2006/54 vid bortovaro, gäller i synnerhet att ju längre barnen har rätt att stanna hemma och bara vara med sin mor, desto starkare blir det ”särskilda” förhållandet, vilket ytterligare motiverar att fäder enligt lag undantas från ytterligare perioder av ledighet. Två ytterligare omständigheter bör understrykas i detta avseende. ( 32 )

62. För det första utgör ”undantaget för moderskap” i artikel 28.1 i direktiv 2006/54 ett undantag. Det ska därför tolkas restriktivt. ( 33 ) Som jag har påpekat i ett annat sammanhang avser begreppet moderskap den specifika biologiska verklighet som gör att kvinnor och män inte kan jämföras med varandra. Detta strider mot syftet med detta särskilda skydd, inte enbart i materiellt hänseende (ratione materiae). Moderskapet måste i detta sammanhang förstås på ett snävt sätt och kan inte likställas med de mer allmänna begreppen mor och förälder. ( 34 )

63. För det andra framgår det av senare rättspraxis att de två kriterierna i Hofmann-testet inte kan betraktas var för sig som två olika fristående fall som motiverar en tillämpning av artikel 28.1 i direktiv 2006/54. De går snarare hand i hand. Denna rättspraxis tycks dessutom ge ett visst företräde åt det skyddssyfte som är knutet till kvinnors biologiska tillstånd.

64. I domen i målet Roca Álvarez har det redan angetts att skyddet för det särskilda förhållandet mellan modern och hennes barn inte ska tas för givet för att motivera tillämpningen av ”undantaget för moderskap” vid bedömningen av åtgärder avseende ledighet i nära anslutning till ett barns födelse. I det målet rörde det sig om en ledighet som på olika sätt kunde tas ut under de första nio månaderna efter ett barns födelse, av anställda mödrar, eller av anställda fäder, men endast om även modern själv var anställd.

65. Domstolen fann att det sistnämnda kriteriet var diskriminerande. Den fann att den omständigheten att utvecklingen av den nationella lagstiftningen innebar att denna ledighet (mer allmänt känt som amningsledighet i Spanien) hade frikopplats från amningen som biologiskt faktum utgjorde hinder för slutsatsen att denna bestämmelse säkerställde skyddet för kvinnans biologiska tillstånd efter graviditeten. Den slog även fast att den omständigheten att fäder hade getts möjlighet att ta ut ledighet (om så på andra villkor än dem som gällde för mödrar) utgjorde hinder för slutsatsen att syftet med ledigheten var att säkerställa skyddet för det särskilda förhållandet mellan modern och barnet. ( 35 )

66. Ett annat exempel, som visar att kriteriet avseende skyddet för det särskilda förhållandet mellan modern och hennes barn inte kan frikopplas från skyddet för moderns tillstånd efter födseln, återfinns i domen i målet D. Domstolen slog i den domen fast att ”en arbetstagare, i sin egenskap av beställande mor som fått barn genom surrogatavtal, inte [omfattas] av tillämpningsområdet för artikel 8 i direktiv 92/85. Detta gäller även om hon kan amma barnet efter förlossningen eller faktiskt ammar barnet”. ( 36 ) Rätten till mammaledighet enligt direktiv 92/85 tycks därför framför allt vara knuten till syftet att skydda ”moderns och barnets hälsa i den särskilt utsatta situation som följer av graviditeten” trots att domstolen har slagit fast att mammaledigheten även syftar till att skydda det särskilda förhållandet mellan modern och hennes barn. Denna ”målsättning gäller … endast den tid som följer ’efter graviditeten och förlossningen’”. ( 37 )

67. Sammanfattningsvis föreslås således ett dubbelt klarläggande av domen i målet Hofmann. För det första ska de två beståndsdelar som nämns i domen i målet Hofmann inte ses som två oberoende ”kriterier”, utan snarare som två sidor av samma mynt. Skyddet för det särskilda förhållandet mellan modern och barnet kan inte i sig, och oberoende av de objektiva behov som är knutna till kvinnans biologiska tillstånd, motivera förlängd ledighet som komplement till den lagstadgade mammaledigheten. För det andra ska all ytterligare ledighet som beviljas utöver den lagstadgade mammaledigheten, liksom varje annan hänvisning till ”undantaget för moderskap” tolkas restriktivt.

68. Allt detta har sagts utan att den omständigheten att små barn har behov av särskild vård och skydd och att det i allmänhet finns en särskild anknytning till deras moder ifrågasätts. Likabehandlingsprincipen innebär emellertid att lagen möjliggör för varje familj att välja hur ansvaret och uppfostran av ett barn ska fördelas efter mammaledigheten. Det är med andra ord ”möjligt att genom lag skydda mor och barn även om det medges att omsorg om modern efter förlossningen, efter en viss tid kan och ska utvecklas till en fråga om den ena eller den andra förälderns föräldraskap”. ( 38 )

b) Omständigheter som ska beaktas

69. Målet att skydda kvinnors biologiska tillstånd och det särskilda förhållandet mellan modern och barnet, såsom det har tolkats i föregående avsnitt i detta förslag till avgörande, utgör således utgångspunkten. Vilka omständigheter ska beaktas vid bedömningen av huruvida en åtgärd verkligen är en skyddsåtgärd som har ett verkligt samband med detta syfte?

70. När de nationella domstolarna prövar huruvida ytterligare perioder av ledighet som beviljas efter ett barns födelse kan förbehållas kvinnor med stöd av artikel 28.1 i direktiv 2006/54, ska de gå utöver själva deras benämning. Det är inte vilken ytterligare mammaledighet som helst som benämns ”förlängd mammaledighet” som lagligen kan förbehållas kvinnor, genom en allmän hänvisning till den särskilda relationen mellan modern och barnet. De nationella domstolarna ska således beakta samtliga objektiva omständigheter avseende en sådan ytterligare ledighet, som bland annat avser, (i) villkoren för rätten till ledighet, (ii) dess längd och villkoren för att utnyttja den och, (iii) det rättsliga skydd som är knutet till denna period av ledighet.

71. Vad för det första gäller villkoren för rätt till ledighet är de omständigheter som de nationella domstolarna kan beakta under denna rubrik exempelvis om ledigheten beviljas utan tidigare krav avseende anställningsperioder, om ledighet beviljas samtliga kvinnor automatiskt eller om det är nödvändigt att först ansöka om denna ledighet i förväg genom anmälan till arbetsgivaren och om godkännande krävs, eller om det finns andra villkor som har samband med skyldigheten att återgå till arbetet. Genom sådana villkor införs överväganden som inte har något samband med skyddssyftet med den ytterligare ledigheten. De antyder att den ytterligare perioden av ledighet inte i sig har något samband med syftet att skydda kvinnors biologiska tillstånd och det särskilda förhållandet mellan modern och barnet, eftersom en underlåtenhet att iaktta dessa villkor kan beröva kvinnor, vars biologiska tillstånd och särskilda förhållande till deras barn också är skyddsvärda, rätten till ledighet.

72. Vad för det andra, gäller längden på och villkoren för rätten till en period av ledighet, omfattar vissa kriterier som kan beaktas exempelvis flexibilitet i hur ledighet kan tas ut (efter det att arbetstagaren återvänt till arbetet och arbetat en period eller på deltidsbasis), eller möjligheten att välja ledighetsperioder med en annan längd. Sådana möjligheter till flexibilitet tyder nämligen på att det finns ett mindre samband med det ovannämnda målet, vilket även en relativ längd på ledigheten som avsevärt överskrider den allmänt tillämpliga lagstadgade mammaledigheten gör.

73. Den viktigaste beståndsdelen under denna rubrik är naturligtvis själva längden. Unionslagstiftaren har erkänt att medlemsstaterna har ett utrymme för skönsmässig bedömning vid fastställandet av längden på mammaledigheten. Enligt artikel 8 i direktiv 92/85 ska den ledighet som beviljas före och efter förlossningen uppgå till minst fjorton veckor. Såsom den franska regeringen har angett utgör omständigheten att kvinnor har en lagstadgad rätt till mer än fjorton veckors mammaledighet inte hinder för att denna ledighet ska betraktas som sådan mammaledighet som avses i artikel 8 i direktiv 92/85. ( 39 ) Domstolen har på den grunden slagit fast att perioder som går utöver de obligatoriska fjorton veckorna, såsom en period på sexton veckor i Spanien, som det var fråga om i domen i målet Betriu Montull, också ”har till syfte att skydda kvinnors fysiska tillstånd under och efter graviditeten”. ( 40 )

74. Det ankommer naturligtvis inte på EU-domstolen att fastställa antalet veckor eller månader. Trots allt är frågan om varaktigheten av mammaledigheten en komplicerad politisk fråga där det råder stora nationella skillnader, ( 41 ) och där även EU-institutionerna har ansett att en period om fjorton veckor är för kort. ( 42 ) Detta innebär emellertid inte att varje period av ledighet kan förbehållas mödrar och undantas fäder enbart på grund av det särskilda förhållandet mellan mor och barn när det objektiva behovet för biologiskt skydd för kvinnor har försvunnit. Som tumregel kan därför sägas att ju längre perioden är, desto svårare blir det att motivera att tillgången till denna ytterligare ledighet uteslutande är förbehållen kvinnor.

75. Vad för det tredje gäller det rättsliga skydd som är knutet till ledigheten, är frågan huvudsakligen huruvida detta skydd motsvarar det minimiskydd som garanteras enligt unionsrätten under den lagstadgade mammaledigheten.

76. De åtgärder som omfattas av artikel 28.1 i direktiv 2006/54 måste nödvändigtvis vara ”bestämmelser om skydd för kvinnor”. I detta avseende bör noteras att skyddet för kvinnor genom mammaledighet har harmoniserats genom direktiven 92/85 och 2006/54. ( 43 ) Oberoende av medlemsstaternas utrymme för skönsmässig bedömning när det gäller att föreskriva längre mammaledighet, kan dessa längre perioder följaktligen, enligt artikel 28.1 i direktiv 2006/54, endast förbehållas kvinnor om de rättigheter som kvinnor tillerkänns under dessa perioder, utöver beaktandet av ovan beskrivna omständigheter, är förenliga med det minimiskydd som föreskrivs i unionsrätten i fråga om mammaledighet.

77. Mammaledigheten anses inte endast utgöra ett undantag från principen om likabehandling, utan erkänns som en rättighet och sägs följaktligen utgöra en beståndsdel av faktisk jämlikhet. I direktiv 92/85 (tillsammans med artikel 15 i direktiv 2006/54) fastställs i detta syfte minimikrav som en åtgärd, såsom mammaledighet, måste uppfylla för att kunna anses utgöra en sådan ”skyddsåtgärd”.

78. Ytterligare perioder av ledighet som går utöver den lagstadgade mammaledigheten, men som inte garanterar detta minimiskydd, kan således svårligen betraktas som ”skyddsåtgärder” för moderskap. Förlängda perioder av ledighet som uteslutande är förbehållna kvinnor som inte åtföljs av en rätt till bibehållen lön eller skälig ersättning eller som inte ger något skydd mot uppsägning eller en garanti för att återinsättas i en position som motsvarar den som de hade före ledigheten skulle på ett oskiljaktigt sätt medföra en dubbel belastning för kvinnor. För det första, eftersom endast mödrar skulle kunna komma i åtnjutande av en sådan ledighet, i allmänhet på villkor som är förmånligare än föräldraledighet som slutligen står till förfogande för fäder, kan de känna sig tvungna att ytterligare skjuta upp sin återgång till arbetet. För det andra medför en förlängd ledighet, utan ovannämnda minimigarantier, inte bara en försämring av de kvinnliga arbetstagarnas ekonomiska situation, utan äventyrar även deras rättigheter och skydd för deras återinträde på arbetsmarknaden, vilket följaktligen undergräver principen om likabehandling.

79. Utöver diskussionen om artikel 28.1 i direktiv 2006/54 kan slutligen artikel 3 i direktivet, enligt vilken medlemsstaten i enlighet med artikel 157.4 FEUF får vidta positiva åtgärder, inte leda till någon annan slutsats. Man kan inte låta bli att erinra om domstolens praxis i liknande frågor. Den omständigheten att förlängda perioder av ledighet förbehålls kvinnor i syfte att göra det möjligt för dem att uppfostra sina barn (även utan att det särskilda förhållandet mellan modern och barnet förnekas), säkerställer långt ifrån full jämställdhet i arbetslivet mellan kvinnor och män och är snarast ägnad att bevara det traditionella könsrollsmönstret där män spelar en biroll i förhållande till kvinnor vad gäller föräldraskapet. ( 44 )

80. Sammanfattningsvis måste ytterligare perioder av ledighet, för att omfattas av artikel 28.1 i direktiv 2006/54, ha ett verkligt samband med det gemensamma målet att fastställa skyddsåtgärder som är knutna till kvinnans biologiska tillstånd efter förlossningen och till hennes särskilda förhållande till barnet, med vederbörlig hänsyn till bland annat 1) villkoren för rätten till ledigheten, 2) längden på och reglerna om hur ledigheten kan tas ut samt 3) det rättsliga skydd som är knutet till den.

5. Förevarande mål

81. Den franska regeringen och CPAM har med hänvisning till domstolens konstaterande i domen i målet Hofmann, ( 45 ) gjort gällande att artikel 46 i kollektivavtalet omfattas av undantaget i artikel 28.1 i direktiv 2006/54. I synnerhet har den franska regeringen hävdat att den ledighet som föreskrivs i artikel 46 i kollektivavtalet har utformats av arbetsmarknadens parter som en ytterligare mammaledighet och inte som en ledighet som avser att säkerställa uppfostran av barn som vardera föräldern kan ta ut.

82. Detta framgår för det första av ordalydelsen i artikel 46 i kollektivavtalet, som har utformats som en förlängning av den mammaledighet som regleras i artikel 45 i kollektivavtalet. Den franska regeringen har gjort gällande att både artikel 45 och 46 i kollektivavtalet kan betraktas som en enda längre mammaledighet som är mer förmånlig för kvinnliga arbetstagare och som överensstämmer med kraven i direktiv 92/85. Av den kompletterande karaktären hos de två perioderna av ledighet kan slutsatsen dras att arbetsmarknadens parter har avsett att skydda det biologiska tillståndet för kvinnor under den period som följer graviditeten för en längre period än den lagstadgade mammaledigheten för att tillåta dem att återgå till arbetet när den utsatta situation som de befinner sig i definitivt har upphört.

83. För det andra har den franska regeringen gjort gällande att det i bestämmelserna i kollektivavtalet görs en klar åtskillnad mellan olika typer av ledighet (moderskap, föräldraskap och adoption) och att artikel 46 återfinns i ett kapitel med rubriken ”Mammaledighet”. Slutligen har nämnda regering betonat att denna slutsats har bekräftats av en dom från Cour de cassation (kassationsdomstolen, Frankrike). ( 46 ) I den domen anges att ledigheten i artikel 46 i kollektivavtalet syftar till att skydda det särskilda förhållandet mellan kvinnan och hennes barn under perioden efter graviditet och förlossning.

84. För det tredje har den franska regeringen även påpekat att domstolen, om än i ett annat sammanhang, i domen i målet Thibault redan har betraktat detta som mammaledighet. ( 47 )

85. CFTC, den portugisiska regeringen och kommissionen har däremot gjort gällande att direktiv 2006/54 ska tolkas så, att en sådan bestämmelse som artikel 46 i kollektivavtalet är diskriminerande.

86. CFTC har särskilt gjort gällande att artikel 46 i kollektivavtalet, i motsats till artikel 45 i kollektivavtalet, i vilken det hänvisas till den lagstadgade mammaledigheten på sexton veckor, inte har något samband med sådana fysiologiska överväganden som är knutna till modern. CFTC har i stället hävdat att syftet med ledigheten enligt artikel 46 i kollektivavtalet är att möjliggöra för modern att vårda barnet. Dessutom har CFCT understrukit att det i artikel 46 i kollektivavtalet föreskrivs tre hela månadslöner så länge modern själv vårdar barnet eller så länge som hennes partner saknar tillgångar. Dessa överväganden har inte heller något samband med kvinnors fysiologiska tillstånd. CFCT anser således att CPAM:s tillämpning av artikel 46 i kollektivavtalet är diskriminerande, eftersom manliga och kvinnliga arbetstagare, fäder eller mödrar har samma ansvar för att uppfostra sina barn. ( 48 )

87. Kommissionen har gjort gällande att den ledighet som föreskrivs i artikel 46 i kollektivavtalet motsvarar föräldraledighet. Den har dessutom framhållit att de bestämmelser enligt vilka rätten till föräldraledighet är förbehållen kvinnor har oönskade effekter i dubbelt hänseende. För det första innebär de att bördan läggs på kvinnorna att avbryta sin yrkeskarriär under en lång tid för att ta hand om sina barn, med allmänt kända följder (långsammare avancering i yrkeskarriären, lägre löner, vilket i sin tur leder till sämre pensionsrättigheter). För det andra hindrar de fäder från att inta en roll i vårdnaden om sina barn, vilket innebär att de traditionella rollerna bevaras.

88. Om domstolen skulle följa det synsätt som föreslås i detta förslag till avgörande, ankommer det på den hänskjutande domstolen att göra sin bedömning mot bakgrund av de kriterier som angetts ovan i punkterna 69–80 i detta förslag till avgörande, för att avgöra huruvida den ytterligare ledigheten i fråga har ett verkligt samband med syftet att införa skyddsåtgärder som anknyter till kvinnans biologiska tillstånd efter födseln och hennes särskilda förhållande till barnet, och således (helt) omfattas av undantaget i artikel 28.1 i direktiv 2006/54.

89. Vad gäller de argument som anförts vid denna domstol inom ramen för förevarande förfarande vill jag påpeka följande.

90. För det första är de skriftliga och relativt formella argument som den franska regeringen och CPAM har anfört, i vilka det betonas att namnet på det kapitel i kollektivavtalet i vilka både artikel 45 och artikel 46 återfinns har rubriken ”Mammaledighet” och att sambandet där är mellan dessa bestämmelser, av ringa betydelse enligt unionsrätten. Hela prövningen är en prövning i sak och inte en prövning av formella angivelser. Om ett sådant argument skulle vara relevant, vore det tillräckligt att alla rättsliga instrument eller kollektivavtal endast anger alla typer av ledighet som mammaledighet för att omfattas av artikel 28.1 i direktiv 2006/54, vilket gör de sociala val som gjordes år 1950 nästan oantastliga.

91. För det andra är den franska regeringens argument att domen i målet Thibault utgör en bekräftelse på att domstolen redan har betecknat artikel 46 i kollektivavtalet som mammaledighet av än mindre vikt. Punkten i den dom till vilken den franska regeringen hänvisat hänför sig till de omständigheter som beskrivs i den domen och inte till domstolens rättsliga resonemang och bedömning. ( 49 ) Med beaktande av att de rättsliga frågor som domstolen hade att pröva i den domen inte var desamma och att domstolen inte uttalade sig om karaktären av artikel 46 i kollektivavtalet tillför inte heller denna hänvisning något som är användbart i förevarande mål. ( 50 )

92. Vad för det tredje och slutligen gäller de kriterier som anges i föregående avsnitt ska det, med utgångspunkt i de få uppgifter som ingetts till domstolen, påpekas att ytterligare ledighet med ganska varierande längd är tillåten enligt artikel 46 i kollektivavtalet, betraktad i sin helhet. Perioden kan sträcka sig från en och en halv månad till ett år, med möjlighet till förlängning med ytterligare ett år. Denna bestämmelse gör det således möjligt att bevilja en ledighet som i dess mer utvidgade form kraftigt överstiger den lagstadgade ledighetsperiod som regleras i artikel L 1225–17 i lagen om arbete, till vilken det hänvisas i artikel 45 i kollektivavtalet. Även om rätten för en arbetstagare att återinsättas i sin tidigare tjänst garanteras under det första året av den förlängda ledigheten, garanteras full lön endast under en första period på en och en halv månad, med möjligheten att få behålla full lön under tre månader beroende på om modern är ensamstående eller på hennes partner tillgångar.

93. Dessa omständigheter tyder på att artikel 46 i kollektivavtalet, betraktad i sin helhet och med hänsyn till bland annat villkoren för att utnyttja ledigheten, den relativt långa period med vilken den kan förlängas samt det begränsade rättsliga skydd som är förenat med den, kan blir svår att passa in under ”undantaget för moderskap” i artikel 28.1 i direktiv 2006/54. Men denna bedömning ankommer till syvende och sist på den nationella domstolen.

V. Förslag till avgörande

94. Jag föreslår att domstolen besvarar den fråga som ställts av Conseil de prud’hommes de Metz (Arbetsdomstolen i Metz, Frankrike) på följande sätt: Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet ska tolkas så, att för att omfattas av artikel 28.1 i direktiv 2006/54 måste en ytterligare period av ledighet efter den lagstadgade mammaledigheten, vilken enligt nationell rätt är förbehållen kvinnliga arbetstagare, ha ett faktiskt samband med det gemensamma målet att införa skyddsåtgärder som är knutna till kvinnans biologiska tillstånd efter förlossningen och hennes särskilda förhållande till barnet, med vederbörlig hänsyn tagen till bland annat villkoren för rätten till ledigheten, längden på och reglerna för hur ledigheten kan tas ut samt det rättsliga skydd som är knutet till den.

( 1 ) Originalspråk: engelska.

( 2 ) Dom av den 12 juli 1984, Hofmann (C‑184/83, EU:C:1984:273).

( 3 ) Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning) (EUT L 204, 2006, s. 23).

( 4 ) EGT L 348, 1992, s. 1.

( 5 ) EGT L 145, 1996, s. 4. Direktivet i dess lydelse enligt direktiv 97/75/EG (EGT L 10, 1998, s. 24).

( 6 ) Anmärkning om terminologin: den franska regeringen och CPAM har hänvisat till den ledighet som beviljas enligt artikel 46 i kollektivavtalet som ytterligare ”mammaledighet”. CFCT har hänvisat till den som ”congé d’éducation” (föräldraledighet). Eftersom ett sådant terminologiskt val har betydelse i sak i förevarande mål, hänvisar jag till ledighet som beviljats med stöd av artikel 46 i kollektivavtalet i neutrala ordalag och kallar det ytterligare ledighet i hela detta förslag till avgörande.

( 7 ) Se, exempelvis, dom av den 16 juli 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria (C‑83/14, EU:C:2015:480, punkt 62 och där angiven rättspraxis).

( 8 ) Se, på motsvarande sätt, beträffande kvalificeringen av föräldraledighet som ett ”arbetsvillkor” i den mening som avses i artikel 14.1 c i direktiv 2006/54, sedan föräldraledighet beviljas, ”vilket gör det möjligt för nyblivna föräldrar att avbryta sitt yrkesarbete för att ägna sig åt sina familjeåtaganden, inverkar [detta] på de aktuella offentliganställda tjänstemännens yrkesliv”, dom av den 16 juli 2015, Maïstrellis (C‑222/14, EU:C:2015:473, punkt 45).

( 9 ) Dom av den 27 oktober 1998, Boyle m.fl. (C‑411/96, EU:C:1998:506, punkt 40).

( 10 ) Dom av den 13 februari 1996, Gillespie m.fl. (C‑342/93, EU:C:1996:46, punkt 17), och dom av den 14 juli 2016, Ornano (C‑335/15, EU:C:2016:564, punkt 39).

( 11 ) Detta direktiv har upphävts och ersatts av rådets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv 96/34/EG (EUT L 68, 2010, s. 13). Sistnämnda direktiv upphävdes även genom Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv 2010/18/EU (EUT L 188, 2019, s. 79). Fristen för att införliva det sistnämnda direktivet löper fortfarande och direktivet är inte tillämpligt på omständigheterna i förevarande mål.

( 12 ) Dom av den 12 juli 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273).

( 13 ) Rådets direktiv av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, 1976, s. 40; svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191). Artikel 2.3 blev artikel 2.7 till följd av ändringen genom Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 (EGT L 269, 2002, s. 15).

( 14 ) Dom av den 12 juli 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, punkt 24).

( 15 ) Dom av den 12 juli 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, punkt 25).

( 16 ) Dom av den 12 juli 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, punkt 26).

( 17 ) Dom av den 12 juli 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, punkt 27).

( 18 ) Se, exempelvis, dom av den 18 mars 2014, D. (C‑167/12, EU:C:2014:169, punkt 34), dom av den 19 oktober 2017, Otero Ramos (C‑531/15, EU:C:2017:789, punkt 61), dom av den 12 december 2019, Instituto Nacional de la Seguridad Social (moderskapstillägg) (C‑450/18, EU:C:2019:1075, punkt 56).

( 19 ) Dom av den 16 juni 2016, Rodríguez Sánchez (C‑351/14, EU:C:2016:447, punkt 44). Se även dom av den 14 april 2005 i målet kommissionen mot Luxemburg (C‑519/03, EU:C:2005:234, punkt 32), och dom av den 4 oktober 2018, Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, punkt 34).

( 20 ) Dom av den 12 juli 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, punkt 27).

( 21 ) Artiklarna 8–11 i direktiv 92/85. Se även, beträffande rätten till förmåner vid moderskap för kvinnliga egenföretagare, artikel 8 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2010/41/EU av den 7 juli 2010 om tillämpning av principen om likabehandling av kvinnor och män som är egenföretagare och om upphävande av rådets direktiv 86/613/EEG (EUT L 180, 2010, s. 1), som också avser en period på minst fjorton veckor.

( 22 ) Såsom jag påpekade i mitt förslag till avgörande i målet Instituto Nacional de la Seguridad Social (pensionstillägg för mödrar) (C‑450/18, EU:C:2019:696, punkterna 37 och 38), bland annat med hänvisning till dom av den 25 oktober 1988, kommissionen/Frankrike (312/86, EU:C:1988:485, punkt 14), dom av den 29 november 2001, Griesmar (C‑366/99, EU:C:2001:648, punkt 56), dom av den 26 mars 2009, kommissionen/Grekland (C‑559/07, ej publicerad, EU:C:2009:198, punkt 69), och dom av den 16 juli 2015, Maïstrellis (C‑222/14, EU:C:2015:473, punkt 47).

( 23 ) Dom av den 30 september 2010, Roca Álvarez (C‑104/09, EU:C:2010:561, punkt 24).

( 24 ) Dom av den 19 mars 2002, Lommers (C‑476/99, EU:C:2002:183, punkt 30).

( 25 ) Skäl 7 i ramavtalet om föräldraledighet, som återfinns i bilagan till direktiv 96/34.

( 26 ) Skäl 8 i ramavtalet om föräldraledighet, som återfinns i bilagan till direktiv 96/34.

( 27 ) Se skäl 12 i direktiv 2010/18 och skälen 6 och 12 i direktiv 2019/1158.

( 28 ) Skäl 11.

( 29 ) Skäl 19 och artikel 4.

( 30 ) Till skillnad från ovan, punkt 41.

( 31 ) Dom av den 12 juli 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, punkt 25).

( 32 ) Se, för en redogörelse för kritiken i doktrinen mot domen Hofmann på denna punkt, De la Corte-Rodríguez, M., EU Law on Maternity and Other Child Related Leaves: Impact on Gender Equality, Kluwer Law International, Alphen aan den Rijn, 2019.

( 33 ) Dom av den 15 maj 1986, Johnston (222/84, EU:C:1986:206, punkt 44).

( 34 ) Se mitt förslag till avgörande i målet Instituto Nacional de la Seguridad Social (pensionstillägg för mödrar) (C‑450/18, EU:C:2019:696, punkt 48).

( 35 ) Det ska tilläggas att domstolen inte heller godtog det argument som den spanska regeringen framförde i det målet, nämligen att enbart modern hade rätt till ledighet och att fadern enbart kunde ”komma i åtnjutande” av denna rätt (utan att själv inneha en sådan rättighet). Domstolen preciserade att ett sådant argument var ägnat att bevara det traditionella könsrollsmönstret där män spelar en biroll i förhållande till kvinnor vad gäller föräldraskapet. Dom av den 30 september 2010, Roca Álvarez (C‑104/09, EU:C:2010:561, punkterna 29–31 och 36).

( 36 ) Dom av den 18 mars 2014, D. (C‑167/12, EU:C:2014:169, punkt 40). Den filosofi som ligger bakom denna dom förefaller avvika från äldre domar, där kravet på att vara kvinna har tillmätts särskild vikt. Se, i ett annat sammanhang, dom av den 26 oktober 1983, kommissionen mot Italien (163/82, EU:C:1983:295, punkt 16).

( 37 ) Dom av den18 mars 2014, D. (C‑167/12, EU:C:2014:169, punkterna 35 och 36).

( 38 ) O’Leary, S., Employment Law at the European Court of Justice. Judicial Structures, Policies and Processes, Hart Publishing, Oxford – Portland Oregon, 2002, s. 219.

( 39 ) Dom av den 16 juni 2016, Rodríguez Sánchez (C‑351/14, EU:C:2016:447, punkt 46), i vilken det hänvisas till dom av den 19 september 2013 i målet Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, punkterna 45 och 46).

( 40 ) Dom av den 19 september 2013, Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, punkterna 63 och 64). Men se generaladvokaten Wathelets förslag till avgörande i målet Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:230, punkterna 71 och 72).

( 41 ) För att belysa detta, se till exempel, Koslowski, A., Blum, S., Dobrotić, I., Macht, A. och Moss, P., (2019) International Review of Leave Policies and Related Research 2019. Tillgänglig på följande webbplats: https://www.leavenetwork.org/annual-review-reports/.

( 42 ) Se till exempel det övergivna förslaget till Europaparlamentets och rådets direktiv med ändring av rådets direktiv 92/85/EEG (KOM(2008)600/4, där kommissionen föreslog att minilängden på mammaledigheten skulle utvidgas från fjorton till arton veckor.

( 43 ) Med de rättigheter som anges ovan i punkterna 49 och 50 i detta förslag till avgörande som anknyter till den perioden.

( 44 ) Se, för ett liknande resonemang, dom av den 19 mars 2002, Lommers (C‑476/99, EU:C:2002:183, punkt 41), och domen i målet Roca Álvarez, (C‑104/09, EU:C:2010:561, punkt 36), och dom av den 16 juli 2015, Maïstrellis (C‑222/14, EU:C:2015:473, punkt 50).

( 45 ) Dom av den 12 juli 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273).

( 46 ) Dom av den 21 september 2017 nr 16–16246, FR:CCASS:2017:SO01962.

( 47 ) Dom av den 30 april 1998, Thibault (C‑136/95, EU:C:1998:178, punkt 12).

( 48 ) För fullständighetens skull kan det påpekas att CFTC även har gjort gällande att artikel 46 i kollektivavtalet innebär en diskriminering på grund av släktskap, på grund av artikel 46a i kollektivavtalet, enligt vilken såväl fäder som mödrar till adoptivbarn beviljas liknande ledighet som den som beviljas enligt artikel 46. Modern eller fadern till ett adopterat barn har således rätt att uppfostra sitt barn, medan fadern till ett barn fött inom eller utom äktenskapet inte har en sådan rätt. Med hänsyn till de faktiska omständigheterna i förevarande mål och den bedömning som gjorts ovan med avseende på direktiv 2006/54 anser jag emellertid inte att det är nödvändigt att diskutera denna särskilda fråga.

( 49 ) Dom av den 30 april 1998, Thibault (C‑136/95, EU:C:1998:178, punkt 12). I den punkten anges följande: ”[Évelyne Thibault] var … mammaledig mellan den 13 juni och den 1 oktober 1983, i enlighet med artikel 45 i kollektivavtalet, varefter hon var mammaledig och uppbar halv lön mellan den 3 oktober och den 16 november 1983, i enlighet med artikel 46 i detta avtal”. Målet avsåg rätten för en anställd har att bli betygsatt varje år och möjligheten att bli befordrad enligt nationell rätt som nekades Évelyne Thibault med hänsyn till den period under vilken hon var mammaledig enligt artiklarna 45 och 46 i kollektivavtalet. I artikel 46 i kollektivavtalet som angavs i punkt 7 i den domen hänvisades enbart till en ”ledighet om tre månader med halv lön eller en ledighet om en och en halv månad med full lön”.

( 50 ) Däremot skulle den franska regeringens argument vara mer till gagn genom en hänvisning till punkt 21 i generaladvokaten Ruiz-Jarabo Colomers förslag till avgörande i målet Thibault (C‑136/95, EU:C:1997:2), där det i förbigående och med hänvisning till domen i målet Hofmann angavs att mammaledigheten enligt det franska kollektivavtalet var uppdelad mellan både, artikel 45 och artikel 46 i kollektivavtalet. Den lärde generaladvokaten påpekade emellertid även att det målet rörde en annan fråga som han då tog ställning till.