Nyckelord

Sammanfattning



Nyckelord

1 Socialpolitik - Kvinnliga och manliga arbetstagare - Lika lön - Artikel 119 i fördraget och direktiv 75/117 - Skydd av arbetstagares säkerhet och hälsa - Arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar - Direktiv 92/85 - Mammaledighet - Bibehållen lön eller skälig ersättning - Begrepp - Betalning på vissa villkor av en lön som är högre än de ersättningar som föreskrivs i fråga om mammaledighet - Villkor för tillåtlighet

(EG-fördraget, artikel 119; rådets direktiv 75/117, artikel 1, och 92/85, artiklarna 8 och 11)

2 Socialpolitik - Kvinnliga och manliga arbetstagare - Tillgång till anställning och arbetsvillkor - Likabehandling - Direktiv 76/207 - Skydd av arbetstagares säkerhet och hälsa - Arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar - Direktiv 92/85 - Mammaledighet - Skyldigheten för en kvinnlig anställd som är ledig på grund av en sjukdom som har sitt ursprung i graviditeten och som föder barn under denna ledighet att flytta fram den dag då hennes mammaledighet börjar - Tillåtlighet

(Rådets direktiv 76/207, artikel 5.1, och 92/85, artikel 8)

3 Socialpolitik - Kvinnliga och manliga arbetstagare - Tillgång till anställning och arbetsvillkor - Likabehandling - Direktiv 76/207 - Skydd av arbetstagares säkerhet och hälsa - Arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar - Direktiv 92/85 - Mammaledighet - Förbud mot sjukskrivning under mammaledigheten, om kvinnan inte beslutar att återuppta arbetet - Otillåtlighet - Liknande förbud inom ramen för en ytterligare mammaledighet som arbetsgivaren beviljat - Tillåtlighet

(Rådets direktiv 76/207 och 92/85)

4 Socialpolitik - Kvinnliga och manliga arbetstagare - Tillgång till anställning och arbetsvillkor - Likabehandling - Direktiv 76/207 - Skydd av arbetstagares säkerhet och hälsa - Arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar - Direktiv 92/85 - Mammaledighet - Semestergrundande mammaledighet - Avbrott under en ytterligare mammaledighet som arbetsgivaren beviljat - Tillåtlighet

(Rådets direktiv 76/207 och 92/85, artiklarna 8 och 11)

5 Socialpolitik - Tillnärmning av lagstiftning - Skydd av arbetstagares säkerhet och hälsa - Arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar - Direktiv 92/85 - Mammaledighet - Begränsning av den pensionsgrundande perioden till den period då lön uppbärs - Otillåtlighet

(Rådets direktiv 92/85, artiklarna 8 och 11)

Sammanfattning

1 Artikel 119 i EG-fördraget, artikel 1 i direktiv 75/117 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män och artikel 11 i direktiv 92/85 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar utgör inte hinder för ett villkor i ett anställningsavtal enligt vilket en lön som är högre än de ersättningar som föreskrivs i nationell lagstiftning i fråga om mammaledighet utbetalas under den mammaledighet som avses i artikel 8 i direktiv 92/85, endast om den kvinnliga arbetstagaren förbinder sig att efter förlossningen återuppta arbetet under åtminstone en månad, vid äventyr av att i annat fall vara tvungen att återbetala skillnaden mellan summan av den lön som betalats till henne under mammaledigheten och summan av nämnda ersättningar, om summan av dessa ersättningar inte är lägre än den inkomst som den berörda kvinnliga arbetstagaren skulle erhålla enligt tillämplig nationell lagstiftning om social trygghet vid arbetsuppehåll av hälsoskäl.

Även om det i artikel 11.3 i direktivet krävs att en kvinnlig arbetstagare under den mammaledighet som avses i artikel 8 i nämnda direktiv skall få minst samma inkomst som den ersättning som föreskrivs i nationell lagstiftning vid arbetsuppehåll av hälsoskäl, skall denna artikel likväl inte uppfattas så, att den tillförsäkrar henne en högre inkomst än vad arbetsgivaren med stöd av anställningsavtalet skulle ha varit skyldig att betala till henne, om hon hade varit sjukskriven. Ett sådant villkor i ett anställningsavtal utgör således inte diskriminering på grund av kön i den mening som avses i artikel 119 i fördraget och artikel 1 i direktiv 75/117. Gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar befinner sig i en särskilt utsatt situation som förutsätter att hon beviljas mammaledighet. Denna situation kan emellertid, särskilt under denna ledighet, inte likställas med situationen för vare sig en man eller en kvinna som är sjukskriven. Den mammaledighet som en kvinnlig arbetstagare är berättigad till syftar nämligen till att skydda dels kvinnans biologiska tillstånd under och efter graviditeten, dels den särskilda relationen mellan kvinnan och hennes barn under den period som följer efter graviditeten och förlossningen.

2 Artikel 8 i direktiv 92/85 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar och artikel 5.1 i direktiv 76/207 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, utgör inte hinder för att ett villkor i ett anställningsavtal tvingar en kvinnlig anställd, som har meddelat sin avsikt att inleda sin mammaledighet under de sex veckor som föregår den förväntade förlossningsveckan, som omedelbart före denna dag är sjukledig på grund av hälsoproblem som hänger samman med graviditeten och som föder barn under sjukledigheten, att flytta fram den dag då den avlönade mammaledigheten börjar till början av den sjätte veckan före den förväntade förlossningsveckan eller till sjukledighetens början när den sistnämnda dagen ligger senare i tiden än den förstnämnda dagen.

Även om artikel 8 i direktiv 92/85 föreskriver en sammanhängande mammaledighet på minst fjorton veckor, inbegripet en obligatorisk mammaledighet på minst två veckor, lämnar den likväl medlemsstaterna en befogenhet att fastställa den dag då mammaledigheten börjar. Enligt direktiv 76/207 ankommer det för övrigt på varje medlemsstat att med förbehåll för de gränser som skisserats i artikel 8 i direktiv 92/85 fastställa perioden för mammaledighet på så sätt att de kvinnliga arbetstagarna kan vara lediga under den period då besvären i samband med graviditet och förlossning brukar uppkomma.

3 Ett villkor i ett anställningsavtal som förbjuder att en kvinna sjukskriver sig under den mammaledighet på minst fjorton veckor som en kvinnlig arbetstagare skall ha rätt till i enlighet med artikel 8.1 i direktiv 92/85 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar, om hon inte beslutar att återuppta arbetet och således definitivt avslutar mammaledigheten, är inte förenligt med bestämmelserna i direktiv 92/85. Om en kvinna blir sjuk under mammaledigheten och sjukskriver sig och om sjukledigheten slutar en viss dag före mammaledighetens slut, kan hon inte fråntas rätten att efter denna dag fortsätta den mammaledighet som föreskrivs i artikel 8 i direktivet fram till dess att minimiperioden på fjorton veckor har löpt ut, eftersom denna period beräknas med utgångspunkt från den dag då mammaledigheten började. En motsatt tolkning skulle äventyra målsättningen med mammaledigheten, eftersom denna inte enbart syftar till att skydda kvinnans biologiska tillstånd utan även till att skydda det särskilda förhållandet mellan kvinnan och barnet under den period som följer efter graviditeten och förlossningen.

Ett villkor i ett anställningsavtal som innebär att en kvinna inte får sjukskriva sig under en ledighet som arbetsgivaren beviljar henne utöver den mammaledighet som avses i artikel 8 i direktiv 92/85, om hon inte beslutar att återuppta arbetet och således definitivt avslutar mammaledigheten, faller däremot inte inom tillämpningsområdet för denna bestämmelse och är förenligt med bestämmelserna i direktiv 76/207 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, eftersom den icke-diskrimineringsprincip som uttalas i artikel 5 i detta direktiv inte förutsätter att en kvinna samtidigt skall kunna utöva sin rätt till den ytterligare mammaledighet som arbetsgivaren beviljar henne och sin rätt till sjukledighet.

4 Direktiv 92/85 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar och direktiv 76/207 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor utgör inte hinder för ett villkor i ett anställningsavtal som innebär att den tid som är semestergrundande begränsas till den mammaledighet på minst fjorton veckor som kvinnliga arbetstagare skall ha rätt till i enlighet med artikel 8 i direktiv 92/85, medan all den ytterligare mammaledighet som arbetsgivaren beviljar dem inte är semestergrundande.

Rätten till semester utgör en rättighet enligt anställningsavtalet för de kvinnliga arbetstagarna i den mening som avses i artikel 11.2 a i direktiv 92/85. Av denna bestämmelse följer emellertid att en sådan rättighet endast skall säkerställas under den mammaledighet på minst fjorton veckor som kvinnliga arbetstagare skall ha rätt till i enlighet med artikel 8 i nämnda direktiv. Den ytterligare oavlönade mammaledigheten utgör för övrigt en särskild förmån som går utöver det skydd som föreskrivs i direktiv 92/85 och som är förbehållen kvinnor, vilket innebär att den omständigheten att denna ledighet inte är semestergrundande inte kan innebära ogynnsam behandling av kvinnor.

5 Direktiv 92/85 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar utgör hinder för ett villkor i ett anställningsavtal som innebär att endast den period, under den mammaledighet som avses i artikel 8 i direktivet, då kvinnan erhåller lön enligt anställningsavtalet eller den nationella lagstiftningen är pensionsgrundande inom ramen för ett företags- eller yrkesbaserat system som helt finansieras av arbetsgivaren. Även om medlemsstaterna får ställa som villkor för den rätt till lön eller ersättning som avses i artikel 11.2 b i nämnda direktiv att arbetstagaren i fråga skall uppfylla de villkor för rätt till sådana förmåner som fastställs i nationell lagstiftning, föreligger det inte någon sådan möjlighet vad avser rättigheterna enligt anställningsavtal i den mening som avses i artikel 11.2 a. Rätten till pension inom ramen för ett företags- eller yrkesbaserat system utgör emellertid en rättighet enligt anställningsavtalet för de kvinnliga arbetstagarna i den mening som avses i artikel 11.2 a i direktivet.