Rapport från Kommissionen om Rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter [SEK(2007) 812] /* KOM/2007/0334 slutlig */





[pic] | EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION | Bryssel den 18.6.2007 KOM(2007) 334 slutlig RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN om rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter [SEK(2007) 812] RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN om rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter Inledning Rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter[1] är en kodifiering av rådets direktiv 77/187/EEG[2], ändrat genom rådets direktiv 98/50/EG[3]. Enligt artikel 7b, som infördes genom direktiv 98/50/EG, skall kommissionen ”före den 17 juli 2006 för rådet lägga fram en analys av effekterna av bestämmelserna i detta direktiv. Det skall föreslå de ändringar som förefaller nödvändiga.” Denna artikel har blivit artikel 10 i direktiv 2001/23/EG. Syftet med den här rapporten är alltså att analysera direktivets bestämmelser mot bakgrund av gjorda erfarenheter, och särskilt mot bakgrund av domstolens rättspraxis. Hänsyn tas också till de svar som medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter lämnat på den enkät som kommissionen skickat ut (se bilaga I) för att kunna föreslå eventuella ändringar. Kommissionen kommer under 2007 att utarbeta en detaljerad rapport om genomförandet av direktivet i var och en av de 25 medlemsstaterna. Direktivet grundar sig på artikel 94 i EG-fördraget och syftar till att skydda arbetstagarna vid byte av arbetsgivare, särskilt för att säkerställa att deras rättigheter bibehålls. Direktivet utgår ifrån att omfattningen av arbetstagarnas skydd i detta avseende skiljer sig åt mellan medlemsstaterna och att dessa skillnader kan påverka den inre marknadens funktion. Därför drar man slutsatsen att skyddet bör harmoniseras. En sådan harmonisering har ett dubbelt syfte – dels att garantera ett skydd av arbetstagarnas rättigheter som är jämförbart i de olika medlemsstaterna, dels att de krav som ställs på företagen i EU genom dessa skyddsbestämmelser blir mer likvärdiga. Domstolen har vid upprepade tillfällen betonat att direktivets bestämmelser är att betrakta som bindande, i och med att det inte är tillåtet att frångå dem på ett sätt som missgynnar arbetstagarna. Därför kan arbetstagarna inte frånsäga sig de rättigheter som direktivet ger dem. Inte heller kan rättigheterna begränsas, även om arbetstagaren ger sitt samtycke eller om de nackdelar som följer av att arbetstagaren frånsäger sig rättigheterna uppvägs av andra fördelar, så att denne inte försätts i ett mindre gynnsamt läge. Den 31 augusti 2006 hade domstolen meddelat 44 domar som gällde direktivet, varav 40 var förhandsavgöranden. Av dessa domar handlade 30 om direktivets räckvidd, i synnerhet begreppet överlåtelse. I nämnda direktiv 98/50/EG klargörs detta begrepp mot bakgrund av domstolens omfattande rättspraxis. Det tycks vara förklaringen till att det bara meddelats en enda dom i denna fråga för de överlåtelser som gjorts efter den 17 juli 2001 (sista dagen för införlivande av direktivet). Räckvidd (artiklarna 1 och 2) Personkrets Berörda enheter Direktivet gäller överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter. Dessa begrepp kan samlas under det vidare begreppet ”ekonomisk enhet”, som enligt direktivet avser en organiserad gruppering av tillgångar vars syfte är att bedriva ekonomisk verksamhet med ett visst mål. När det gäller verksamheten är det som i första hand gör att en enhet är ett företag eller en verksamhet att den bedriver ekonomisk verksamhet, dvs. att den tillhandahåller varor eller tjänster på marknaden. Sådan verksamhet som inbegriper en offentlig myndighet faller inte inom direktivets tillämpningsområde. Det sägs uttryckligen att överlåtelser av sjögående fartyg inte omfattas av direktivet. Trots detta omfattar de nationella bestämmelser genom vilka direktivet införlivas sjögående fartyg i tolv medlemsstater (se bilaga I, fråga 1.5). Skyddade arbetstagare Begreppet arbetstagare avser varje person som i den berörda medlemsstaten åtnjuter skydd som arbetstagare enligt den nationella lagstiftningen rörande anställningsförhållandet. Alla arbetstagare är skyddade, alltså även de som har ett tidsbegränsat anställningsavtal eller arbetar deltid. Sakområden För att det skall betraktas som en överlåtelse måste två krav vara uppfyllda, nämligen a) det skall ha skett ett byte av arbetsgivare, och b) den enhet som överlåtits skall behålla sin identitet. Byte av arbetsgivare I avtalsförhållandena måste det ha skett en ändring i fråga om den fysiska eller juridiska person som ansvarar för att verksamheten fortgår och som påtar sig ansvaret som arbetsgivare gentemot arbetstagarna vid en enhet. Att större delen av aktieinnehavet i ett företag byter ägare eller aktiemajoriteten ändras betraktas inte som överlåtelse av företag, eftersom arbetsgivaren är densamma. Kommissionen anser att det i detta skede inte finns någon anledning att ändra direktivet så att det omfattar begreppet förändring av kontroll såsom Europeiska fackliga samorganisationen föreslagit (se bilaga I, fråga 4). Även om en förändring av kontrollen kan medföra förändringar i företaget så ändras inte det juridiska förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Under alla omständigheter kommer sådana eventuella ändringar enligt direktiv 2002/14/EG[4] att föregås av lämplig form av information och samråd. Bibehållen identitet Bibehållen identitet innebär att den nya arbetsgivaren fortsätter att bedriva samma verksamhet, med samma personal, företagsstruktur, arbetsorganisation, driftsmetoder eller tillgängliga driftsresurser. Det är de nationella domstolarna som skall avgöra om det skett en överlåtelse eller ej, med utgångspunkt i följande särskilda tolkningskriterier: - Vilken typ av företag eller verksamhet rör det sig om? - Har det skett någon överlåtelse av materiella tillgångar, t.ex. byggnader eller fastigheter? - Vilket är värdet på de immateriella tillgångarna vid överlåtelsen? - Har den nya arbetsgivaren övertagit huvuddelen av de anställda? - Har kunderna övertagits? - Hur stor är likheten mellan verksamheten före och efter överlåtelsen? - Har det gjorts något uppehåll i verksamheten? Alla dessa faktorer är endast delar av en helhetsbedömning och kan därför inte bedömas separat. De irländska myndigheterna har föreslagit att begreppet överlåtelse skall ses över så att det klargörs hur direktivet skall tillämpas på arbete (en funktion eller en tjänst) som läggs ut på entreprenad. Kommissionen anser att den definition av överlåtelse som ges i direktivet, så som domstolen tolkat den, är tillräckligt omfattande för att tjäna sitt syfte att skydda arbetstagarna om de får ny arbetsgivare i de många olika entreprenadsituationer som kan uppstå i 25 medlemsstater. Därför anser kommissionen att någon översyn av begreppet inte är föranledd i detta skede. Territoriell räckvidd Direktivet skall tillämpas ”om och i den mån företaget, verksamheten eller den del av företaget eller verksamheten som skall överlåtas ligger inom fördragets territoriella räckvidd” (artikel 1.2) eller i ett annat land inom EES-området (Norge, Island eller Liechtenstein) (artikel 68 i avtalet om Europeiska ekonomiska samarbetsområdet[5]). Kommissionen och vissa medlemsstater (se bilaga I, frågorna 1.1–1.4) har konstaterat att tillämpningen av nationella genomförandeåtgärder på överlåtelser mellan olika länder kan skapa problem som direktivet inte ger någon lösning på. I motsats till kommissionens förslag från 1974 innehåller direktivet nämligen inga lagvalsregler. I vissa av bestämmelserna sägs dock vilket lands lagstiftning som skall vara tillämplig. Det gäller t.ex. begreppet arbetstagare (artikel 2.1 d) och definitionen av anställningsavtal (artikel 2.2). Dessutom har domstolen hänvisat till medlemsstaternas lagstiftning då den uttalat sig om vissa aspekter av företagsöverlåtelser. Vidare lämnar direktivet visst handlingsutrymme åt medlemsstaterna. Även om den internationella privaträtten, och i synnerhet Romkonventionen[6], kan lösa problem som rör individuella anställningsförhållanden vid överlåtelser över gränserna så finns det inga bestämmelser för överlåtelsernas kollektiva aspekter (kollektivavtal, skydd av arbetstagarrepresentanter samt informations- och samrådsskyldighet). Därför anser kommissionen att frågan om överlåtelser mellan länder skulle kunna behandlas separat i direktivet. Skydd för arbetstagarnas rättigheter (artiklarna 3 - 5) Överlåtelse av rättigheter och skyldigheter till förvärvaren Överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som gäller vid tidpunkten för överlåtelsen skall till följd av en sådan överlåtelse övergå på förvärvaren. Överlåtelsen av dessa rättigheter och skyldigheter sker automatiskt i och med att företaget överlåts. Det är alltså inte upp till överlåtaren, förvärvaren eller arbetstagarna, genom sitt samtycke, att besluta, men arbetstagarna har rätt att inte fortsätta arbeta för förvärvaren. Överlåtelsen gäller arbetstagarnas alla rättigheter som avses i artikel 3.1 och som inte omfattas av undantagen i artikel 3.4 (se punkt 3.4 nedan). Överlåtarens och förvärvarens eventuella solidariska ansvar I princip befrias överlåtaren från sitt arbetsgivaransvar genom själva överlåtelsen utan att de berörda arbetstagarna behöver ge sitt samtycke. Medlemsstaterna får emellertid föreskriva att överlåtaren efter tidpunkten för överlåtelsen skall fortsätta att vara solidariskt ansvarig, tillsammans med förvärvaren, för skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som gällde vid överlåtelsetidpunkten. Bestämmelser om sådant solidariskt ansvar finns i 14 medlemsstater (se bilaga I, fråga 2.1). Gällande kollektivavtal Enligt artikel 3.3 i direktivet skall förvärvaren vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal i samma utsträckning som överlåtaren var bunden av dessa villkor, till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla. Medlemsstaterna får begränsa den tid under vilken villkoren enligt kollektivavtalet måste fortsätta att gälla, under förutsättning att det inte rör sig om mindre än ett år. Under alla omständigheter är denna begränsning tillämplig endast om ingen av de ovannämnda situationerna uppstår inom ett år efter överlåtelsen. Tio medlemsstater har infört möjligheten att begränsa tiden (se bilaga I, fråga 2.2). Förvärvaren är endast skyldig att följa det kollektivavtal som gäller då överlåtelsen sker. Direktivet skyddar inte eventuella fördelar som följer av den framtida utvecklingen av kollektivavtalen. I detta skede anser inte kommissionen att det behövs något sådant förtydligande av direktivet som Slovakiens myndigheter föreslagit för att ta hänsyn till situationen då en överlåtelse medför att flera olika kollektivavtal tillämpas. I ett sådant läge torde anställningsvillkoren kunna sammanjämkas genom att man ingår ett nytt kollektivavtal i enlighet med artikel 3.3. Ingen tillämpning på förmåner som ligger utanför medlemsstaternas lagstadgade socialförsäkringssystem Om inte medlemsstaterna föreskriver något annat gäller överlåtelsen inte arbetstagarnas rätt till ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner genom sådana kompletterande pensionssystem för ett företag eller mellan företag som ligger utanför medlemsstaternas nationella lagstadgade socialförsäkringssystem. Följaktligen övergår inte överlåtarens skyldigheter som härrör från icke lagstadgade system till förvärvaren. I tretton medlemsstater överlåts dessa rättigheter tillsammans med alla andra rättigheter, antingen för att de uttryckligen omfattas eller för att de inte uttryckligen är exkluderade. Kommissionen konstaterar dock att vissa medlemsstater tolkar det som att rättigheter som inte uttryckligen är inkluderade anses vara exkluderade (se bilaga I, fråga 2.3). Den 20 oktober 2005 lade kommissionen fram ett förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om bättre möjligheter att överföra kompletterande pensionsrättigheter[7]. Detta förslag behandlas nu av övriga institutioner. Förändrade anställningsförhållanden Eftersom förvärvaren tar över de rättigheter och skyldigheter som följer av anställningsförhållandet efter överlåtaren, strider det inte mot direktivet om förvärvaren ändrar anställningsförhållandena, förutsatt att en sådan ändring är tillåten enligt tillämplig nationell lagstiftning när det inte är fråga om en överlåtelse. Om anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör därför att en sådan överlåtelse som avses i direktivet medför en väsentlig förändring av arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstagaren, skall arbetsgivaren anses ansvarig för att anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphörde. De nationella domstolarna skall fastställa om det anställningsavtal som förvärvaren erbjuder medför en väsentlig förändring av arbetsvillkoren till nackdel för arbetstagaren. Kommissionen finner det inte lämpligt att i detta skede godta Förenade kungarikets förslag om att införa möjligheten för arbetsgivaren att med arbetstagarens samtycke ändra anställningsavtalet för att anställningsvillkoren skall bli desamma för de arbetstagare som redan arbetade i företaget och de som berörs av överlåtelsen, under förutsättning att sådana allmänt gjorda ändringar inte försämrar villkoren för de arbetstagare som berörs av överlåtelsen. Kommissionen anser att man kan få till stånd en sådan harmonisering av villkoren med hjälp av kollektivavtal som genom arbetstagarrepresentanternas försorg ger lämpliga garantier för de arbetstagare som berörs av överlåtelsen. Skydd mot uppsägning Att ett företag, en verksamhet eller en del av ett företag eller en verksamhet överlåts skall inte i sig utgöra ett skäl för överlåtaren eller förvärvaren att säga upp personal, men bestämmelsen hindrar inte uppsägningar av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl som medför förändringar i arbetsstyrkan. Således är det endast sådana uppsägningar där överlåtelsen är enda skälet som strider mot direktivet. Direktivets räckvidd i fråga om uppsägningar kan begränsas genom medlemsstaternas rätt att inte tillämpa skyddet på ”särskilda kategorier av arbetstagare som inte omfattas av medlemsstaternas lagar eller praxis i fråga om skydd mot uppsägning”. Endast fyra medlemsstater har använt sig av denna möjlighet (se bilaga I, fråga 2.4). Arbetstagare som utan giltigt skäl sägs upp av överlåtaren kort tid före överlåtelsen av företaget och som inte nyanställs av förvärvaren kan ställa förvärvaren till svars för den regelvidriga uppsägningen. Arbetstagarnas rätt att inte fortsätta att arbeta för förvärvaren Syftet med direktivet är att skydda arbetstagarna när de får en ny arbetsgivare och ge dem möjlighet att fortsätta att arbeta för förvärvaren på samma villkor som överenskommits med överlåtaren. Syftet är emellertid inte att garantera att det avtal som slutits med överlåtaren fortsätter att löpa om arbetstagaren inte vill fortsätta arbeta för förvärvaren. Det är upp till medlemsstaterna att bestämma vilka regler som skall gälla för avtalet eller anställningen om arbetstagaren själv väljer att låta avtalet eller anställningen upphöra. Exempelvis kan de besluta om det under sådana omständigheter är arbetsgivaren eller arbetstagaren som skall anses ansvarig för att anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphörde. De kan också bestämma att avtalet med eller anställningen hos överlåtaren skall fortsätta att löpa. Överlåtelser till följd av ett insolvensförfarande För att säkra insolventa företags överlevnad finns i artikel 5 en bestämmelse som ger medlemsstaterna ett visst handlingsutrymme. Artiklarna 3 och 4 i direktivet skall i princip inte tillämpas på insolvensförfaranden som inletts i syfte att likvidera överlåtarens tillgångar under tillsyn av en behörig offentlig myndighet. När dessa bägge artiklar är tillämpliga på ett insolvensförfarande under tillsyn av en behörig offentlig myndighet, får medlemsstaterna enligt artikel 5.2 föreskriva a) att vissa av överlåtarens skulder inte skall övergå på förvärvaren på de villkor som fastställs i artikeln, eller b) att arbetstagarnas anställningsvillkor får ändras på vissa villkor. Elva medlemsstater tillämpar de nationella bestämmelser som införlivar artiklarna 3 och 4 i direktivet på överlåtelser om överlåtaren är föremål för konkursförfarande. Sex medlemsstater utnyttjar de möjligheter som ges i artikel 5.2 (se bilaga I, frågorna 2.6 och 2.7). När det gäller de verkliga effekterna av dessa bestämmelser, har medlemsstaterna inte några uppgifter som talar för att antalet insolventa företag som överlevt skulle ha ökat till följd av att dessa undantag använts (se bilaga I, fråga 2.8). Överlåtelse där överlåtaren befinner sig i en allvarlig ekonomisk krissituation Italien är den enda medlemsstat som den 17 juli 1998 i sin lagstiftning hade bestämmelser där det klargörs vad som avses med en sådan allvarlig ekonomisk krissituation som anges i artikel 5.3, och som därmed har rätt att godkänna ändringar i arbetstagarnas anställningsvillkor i enlighet med artikel 5.2 b. Kommissionen anser emellertid att den italienska lagstiftningen omfattar mer än enbart ändringar i arbetstagarnas anställningsförhållanden, eftersom den utesluter arbetstagare i företag i kris enligt artiklarna 3 och 4 i direktivet. Därför har kommissionen beslutat att delge Italien sina synpunkter i frågan, i enlighet med artikel 226 i EG-fördraget (överträdelseförfarande nr 2005/2433). Därför finns det ingen anledning att utarbeta någon sådan rapport om bestämmelsen som föreskrivs i artikel 5.3. Skydd av arbetstagarrepresentanternas funktion (artikel 6) Syftet med artikel 6 i direktivet är att säkra arbetstagarrepresentanternas fortsatta ställning och att skydda dem som berörs. För att säkra representanternas fortsatta ställning gäller att om den verksamhet som överlåts behåller sin självständighet, dvs. fortsätter att vara en separat produktionsenhet och inte tas upp i en större struktur, skall representanterna eller representationen för de arbetstagare som berörs av överlåtelsen bibehålla den ställning och funktion som föreskrivs i medlemsstaternas nationella lagstiftning. Denna bestämmelse gäller emellertid inte om nödvändiga villkor enligt nationell lagstiftning för förnyad utnämning av arbetstagarrepresentanterna är uppfyllda. Representanter för de arbetstagare som berörs av överlåtelsen och vars uppdrag upphör till följd av överlåtelsen, skall ”alltjämt åtnjuta det skydd som medlemsstaternas lagar och andra författningar eller praxis ger dem”. Information och samråd (artikel 7) Överlåtaren och förvärvaren är skyldiga att ge en viss mängd information åt representanterna för sina respektive arbetstagare. Skyldigheten att informera är allmän, medan skyldigheten att samråda med arbetstagarna är begränsad. Den sistnämnda är en skyldighet som överlåtaren och förvärvaren har om de överväger åtgärder som berör arbetstagarna, t.ex. en minskning av antalet anställda. Samrådet skall ske ”för att söka nå en överenskommelse”. Medlemsstaterna är skyldiga att vidta alla tänkbara åtgärder så att det utses arbetstagarrepresentanter för den information och det samråd som avses i artikel 7. Enligt direktivet står det medlemsstaterna fritt att fastställa villkoren för hur arbetstagarrepresentanterna skall utses. Kraven på information och samråd skall gälla oberoende av om det beslut som leder till överlåtelsen fattas av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. Medlemsstaterna får begränsa de ovannämnda skyldigheterna till företag eller verksamheter som, när det gäller antalet anställda, uppfyller villkoren för val eller inrättande av ett kollegialt organ som representerar arbetstagarna. Sex medlemsstater har använt sig av denna möjlighet (se bilaga I, fråga 3.2). Under alla omständigheter skall berörda arbetstagare i ett företag eller en verksamhet informeras i förväg, även om de saknar representanter. De franska myndigheterna anser att utöver den information som skall ges till arbetstagarrepresentanterna, bör den arbetsgivare som förvärvar företaget eller verksamheten informera de enskilda arbetstagarna om vilka rättigheter som kommer att gälla efter överlåtelsen. Kommissionen anser emellertid att den gällande informationsskyldigheten är tillräcklig för att arbetstagarna skall kunna bevaka sina rättigheter, samtidigt som den inte gör skyldigheten överdrivet betungande för arbetsgivarna. Det står dock medlemsstaterna fritt att, om de så anser lämpligt, utvidga skyldigheten i sina respektive länder enligt artikel 8 i direktivet. Därför anser kommissionen att någon översyn av direktivet på denna punkt inte är föranledd i detta skede. Slutsats Trots att det gått nästan trettio år sedan direktiv 77/187/EEG antogs, anser kommissionen att det fortfarande har stor betydelse för skyddet av arbetstagarnas rättigheter. Tack vare denna rättsakt har det i flera medlemsstaters rättssystem införts en ny princip, nämligen att anställningsavtalen skall bibehållas även om en annan juridisk person tar över som arbetsgivare. Den översyn som gjordes 1998 har dessutom gjort det möjligt dels att klargöra begreppet överlåtelse mot bakgrund av domstolens omfattande rättspraxis, dels att ge medlemsstaterna ett visst handlingsutrymme när det gäller att tolka vissa bestämmelser, t.ex. om överlåtaren är insolvent. Genom att skapa rätt balans mellan skyddet av arbetstagarna och näringsfriheten har direktivet bidragit till att i högre grad göra en rad omstruktureringar i Europa mer socialt acceptabla. Kommissionen anser emellertid att det faktum att frågor som gäller överlåtelser över gränserna uttryckligen inte behandlas i direktivet kan skapa viss osäkerhet bland arbetsgivare och arbetstagare, även om det klargörs att det skall tillämpas på överlåtelser där det företag som skall överlåtas hör hemma inom fördragets territoriella räckvidd. Dessutom anser kommissionen att EU:s utvidgning och den stärkta inre marknaden, globaliseringen och det faktum att gränsöverskridande verksamhet underlättas genom förordningarna om europabolag[8] och om europeiska kooperativa föreningar[9] liksom genom direktivet om gränsöverskridande fusioner[10], kan medföra att antalet gränsöverskridande överlåtelser ökar. Följaktligen anser kommissionen att direktivet skulle kunna ändras så att denna fråga klargörs och gemenskapens regelverk därmed förbättras. Därför har kommissionen för avsikt att samråda med arbetsmarknadens parter enligt artikel 138.2 i fördraget. Technical annex Overview of the replies to the questionnaire on Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses Questions 1.1 and 1.2 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to transfers of undertakings from your country to another Member State or to another country of the EEA (Article 1(2))? / to countries outside the EEA (Article 1(2))? | Belgium | They apply to any employer subject to the 1968 Law on Collective Agreements. In the case of cross-border transfers only the party located in Belgium will be subject to Belgian law. | Czech Republic | They apply to all labour law relationships subject to the Labour Code. Changes of place of work in connection with transfers involve termination of the employment relationship for organisational reasons with three months' notice and entitlement to severance pay. | Denmark | Yes, if the conditions are met for the employees concerned. | Germany | Yes, provided German law is applicable under private international law. | Estonia | Yes, provided the employment contract is concluded under Estonian law. | Greece | The business to be transferred must be situated within the EU. | Spain | Yes. The starting point is the Rome Convention. The applicable law will depend on the time of transfer: before or after the change of place of work. | France | In principle yes, but account should be taken of possible mobility clauses. | Ireland | Yes. They are not specifically excluded. | Italy | Yes, to the countries where the Rome Convention applies. | Cyprus | Yes, no special exclusion. | Latvia | Yes. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes, they apply to undertakings located in Luxembourg. | Hungary | Yes. Hungary's provisions apply to all employment relationships on the basis of which work is performed in Hungary and also to work performed temporarily abroad. | Malta | Yes, they apply to undertakings situated in the EEA. | Netherlands | Yes, there is no special exclusion. | Austria | Yes, but not outside Austria. Territoriality principle. | Poland | No specific provisions. Need to use international private law. | Portugal | Yes, by virtue of the Rome Convention. | Slovenia | Yes. Labour law applies to employment relationships between employers that have their registered office or residence in Slovenia and workers employed by them. It also applies to employment relationships between foreign employers and workers that are based on an employment contract in Slovenia. | Slovak Republic | Yes, no special exclusion. | Finland | No specific provision. | Sweden | Not explicitly addressed. It would be for the ECJ to rule. | United Kingdom | Yes, to transfers of businesses situated in the UK immediately before the transfer. | Iceland | They Act apply to all countries of the EEA, to the Faeroe Islands and to member states of the Convention establishing the European Free Trade Association. | Liechtenstein | They do not make a difference between transfers of undertakings from Liechtenstein to another EEA Member State or to countries outside the EEA. For cross-border transfers § 1173a Art. 43 ff ABGB and the regulations of the IPRG have to be considered. | Norway | The issue of cross border transfers not explicitly addressed in the national rules or in the preparatory works. | Question 1.3 | Are the provisions of the Directive suitable for the cross-border transfers mentioned in points 1.1 and 1.2? | Belgium | There should be no major problems in case of transfers within the EEA. Possible problems in the case of non-EEA countries. | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | No problems detected so far. | Greece | Yes. | Spain | The problems raised by the Directive are general (not specific to cross-border transfers) and stem from the diversity of situations that can arise. | France | No. The absence of express provisions on conflict of law creates problems. | Ireland | No. Greater clarity is needed about the applicable law, jurisdiction and enforcement. | Italy | The Rome Convention suffices. | Cyprus | No. | Latvia | No problems detected so far. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No problem so far. | Malta | No obstacle to application of the national rules implementing the Directive. | Netherlands | No practical experience. | Austria | Yes. | Poland | Yes. The Rome Convention suffices. | Portugal | The Rome Convention applies. | Slovenia | Slovene labour law does not cover enforcement of rights in case of cross-border transfers. It would be necessary to apply the rules of the different legal systems involved. | Slovak Republic | No. | Finland | The Directive should state that it applies to cross-border situations. | Sweden | No practical experience. | United Kingdom | There would intrinsically be greater difficulties in enforcing rights against foreign-based transferees. | Iceland | No particular problems or conflicts that have arisen in connection with these specific provisions | Liechtenstein | Yes | Norway | As long as there is no court cases on cross border transfers in Norway, we do not know the effects of the provisions in the Directive (or the Norwegian implementation of the Directive). A discussion should be based on the eventual problems that do occur in practice. Therefore Norway sees the need for a study of the effects of the Directive when it comes to protection of workers in the case of cross border transfers. | Question 1.4 | Do you consider that cross-border transfers from your country or to your country are increasing in number or are likely to increase in number? | Belgium | They are likely to increase. | Czech Republic | Likely to increase. | Denmark | Increase expected. | Germany | Likely to increase. | Estonia | The employers' confederation has predicted an increase. | Greece | Currently no cases. | Spain | Likely to increase. | France | No information available. | Ireland | Increase expected. | Italy | No specific information available. | Cyprus | Not likely to increase due to the geographical characteristics of the island. | Latvia | No information available. | Lithuania | No information available. | Luxembourg | No such trend has been noted. | Hungary | No data on transfers. Stabilisation of the number of foreign companies in Hungary. Increase in the number of Hungarian companies abroad. | Malta | No data available. | Netherlands | No. | Austria | Likely to increase. | Poland | No cases reported. Difficult to speculate. | Portugal | No cases reported. | Slovenia | Likely to increase. | Slovak Republic | Likely to increase. | Finland | Likely to increase. | Sweden | No statistics available. | United Kingdom | No statistics available, but likely to increase. | Iceland | No significant changes have been noted. | Liechtenstein | There are no statistics concerning cross-border transfers. | Norway | In Norway there are no specific statistics on "transfers of undertakings" available. | Question 1.5 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to seagoing vessels (Article 1(3))? | Belgium | No. | Czech Republic | Yes. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | Yes. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, except for possible specific rules in the Navigation Code. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Specific provisions in force. | Sweden | Yes. | United Kingdom | Yes, but there are limitations if a UK-registered ship situated in the UK immediately before the transfer ceases to be UK-registered as a result of the transfer. | Iceland | No. | Liechtenstein | The Principality of Liechtenstein being a midland, the exemption in Article 1 (3) of the Directive has not been implemented into national law . | Norway | No. | Question 2.1 | Do your national provisions provide for joint liability from transferor and transferee in respect of obligations which arose before the date of transfer from a contract of employment or an employment relationship existing on the date of the transfer (Article 3(1))? | Belgium | Yes, except debts from supplementary pension schemes. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Estonia | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Greece | Yes. | Spain | Yes, for 3 years after the transfer (or 4 years in the case of social security debts). | France | Yes, except in the cases of insolvency proceedings and of successive contracts without any direct contractual link between transferor and transferee. | Ireland | No. | Italy | Yes. | Cyprus | No, only by agreement between transferor and transferee. | Latvia | No. | Lithuania | No. Only subsidiary responsibility for three years. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes, provided claims are enforced within one year after the transfer. | Malta | No. | Netherlands | Yes, for one year after the transfer. | Austria | Yes. | Poland | Only for transfers of parts of undertakings. Not for transfers of whole undertakings. | Portugal | Yes, for one year after the transfer. | Slovenia | Only for claims made prior to the transfer and claims due to termination of contracts. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes. | Sweden | Yes, except insolvency situations or old-age, invalidity or survivors' benefits. | United Kingdom | No, except: a) compensation for failure to consult or inform and b) in the case of public employers, liabilities for injuries or disease which arose before the transfer. | Iceland | Yes. | Liechtenstein | Yes. | Norway | Yes. | Question 2.2 | Do your national provisions implementing Article 3(3) limit the period for observing, following the transfer, the terms and conditions agreed in a collective agreement? If the reply is yes, please indicate the period. | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: one year. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | Yes: one year plus three months' notice. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | Minimum period for observing any collective agreement is one year. | Latvia | Provisions of any collective agreement cannot be amended to the detriment of the employee for one year. | Lithuania | No, except in bankruptcy proceedings. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: one year. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes: one year. | Poland | Yes: one year. | Portugal | Yes: one year. | Slovenia | Yes: one year. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: one year. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | Yes: One year. | Norway | Yes. According to Section 16-2, 2nd paragraph, the transferee must observe the terms and conditions agreed to in a collective agreement prior to the transfer, unless the transferee explicitly declares in writing within three weeks of the transfer, that he does not want to be bound by the agreement. However, the transferred workers are entitled to keep their individual conditions of employment that arise from the collective agreement agreed to by the transferor, until the collective agreement expires, or a new collective agreement is entered into by the transferee and the transferred employees. | Question 2.3 | Does the transfer of rights and obligations under the national provisions implementing paragraphs 1 and 3 of Article 3 apply in relation to employees' rights to old-age, invalidity or survivors' benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes (Article 3(4)(a))? | Belgium | No: specifically excluded unless there is a collective agreement to the contrary. | Czech Republic | Those schemes are not regulated by legislation in the Czech Republic. At present there is only legislation on supplementary pension schemes with a State contribution. | Denmark | No, not specifically included. | Germany | Yes. | Estonia | Yes: no specific rules. | Greece | Yes. | Spain | Yes: specifically included. | France | Yes. | Ireland | No, not specifically included. | Italy | Yes: all rights are transferred. | Cyprus | No. | Latvia | Yes, not specifically excluded. | Lithuania | Yes, if they are part of a collective agreement. | Luxembourg | No, not specifically included. | Hungary | No. The supplementary pension funds regulated in Hungary are not company or inter-company pension schemes since they are not linked to employment. | Malta | Yes. | Netherlands | Yes, unless the transferee itself operates a pension scheme, in which case it can choose which of the two. | Austria | Yes, but the transferee has the right to object to the transfer sufficiently in advance. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. Since they may be established by collective agreement, they are transferred in the same way. | Slovenia | No, there is no regulation on this matter. | Slovak Republic | No. They are not organised/managed by the employer. | Finland | Yes, they are considered employment benefits that are transferred just like all other rights and obligations. | Sweden | No. However, if they are established in a collective agreement they are transferred in the same way. | United Kingdom | No, but if there is a transfer the transferee has to provide a minimum level of pension provision to employees who were entitled to participate in a scheme run by the transferor. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | Yes, they are transferred to the new employer. However, the transferee has the option of applying existing pension schemes to the transferred employees after the transfer. In situations where the pension schemes cannot be transferred (e.g. transfers from public to private sector, where membership in the State pension fund cannot be upheld), the transferee is obliged to ensure that the transferred workers' are covered by another group pension scheme. | Question 2.4 | Has the possibility laid down in the second subparagraph of Article 4(1)[11] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | No. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes: for senior managers. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: for fixed-term employment contracts. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: for managers, relatives of the employer, employees working in the employer's household and employees who are employed for work with special employment support or in sheltered employment. | United Kingdom | Yes: for employees who do not have one year's qualifying service with their employer. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.5 | Do your national provisions implementing Articles 3 and 4 apply to transfers of undertakings where the transferor is the subject of bankruptcy proceedings or any analogous insolvency proceedings mentioned in Article 5(1)? | Belgium | Not in cases of bankruptcy ("faillite"), but they apply in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | Yes, if the trustee transfers employment contracts. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Not in cases of administration ("redressement judiciaire") or receivership ("liquidation judiciaire") but they apply in cases of preservation ("sauvegarde"). | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. However, the administrator can dismiss employees. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No, unless the transferor and transferee were under the same control. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.6 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(a)[12] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. Normal rules on transfers apply. | Denmark | No. Normal rules on transfers apply. | Germany | Yes, through Court interpretations of national law. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. Normal rules on transfers apply. | Luxembourg | No. Normal rules on transfers apply. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. The purchaser of a bankrupt company purchases it free of liabilities and is not responsible for the obligations of the bankrupt. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes, for certain pre-existing debts. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.7 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(b)[13] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: the insolvency administrator can give notice of dismissals in view of the transfer. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, through use of the possibility granted by Article 5(3). | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Nothing stops parties from concluding a collective agreement to this effect. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.8 | Do you consider that the number of insolvent undertakings that have survived in your country has increased thanks to the use of the derogations provided for in Article 5(2)? | Belgium | No information available. | Czech Republic | N.A. | Denmark | N.A. | Germany | The legislation in place was already in force in Germany before. Therefore no change has been noted. | Estonia | N.A. | Greece | N.A. | Spain | No information available, but it appears to have been useful. | France | N.A. | Ireland | N.A. | Italy | Yes, but there are no specific data. | Cyprus | N.A. | Latvia | N.A. | Lithuania | N.A. | Luxembourg | No information available. | Hungary | N.A. | Malta | N.A. | Netherlands | N.A. | Austria | N.A. | Poland | No information available. | Portugal | N.A. | Slovenia | N.A. | Slovak Republic | N.A. | Finland | N.A. | Sweden | N.A. | United Kingdom | Too early to say. Changes have only just been introduced. | Iceland | N.A. | Liechtenstein | N.A. | Norway | N.A. | Question 3.1 | Has the possibility laid down in Article 7(3)[14] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Luxembourg. | Hungary | No. There is no such arbitration board. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Poland. | Portugal | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Portugal. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. The Norwegian legislation does not provide for any such arbitration board. | Question 3.2 | Has the possibility laid down in Article 7(5)[15] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No limit for information purposes. For consultation purposes in certain circumstances: undertakings with more than 6 employees. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | Consultations take place only with employees' representatives (who are elected in undertakings with more than 5 workers). | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes: the Act on Cooperation within Undertakings applies to enterprises with at least 30 employees. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Questions 4.1 and 4.2 | Do you consider that any provision in the Directive needs clarification or improvement? If the reply is yes, please specify which provisions and the problems encountered. Do you have any concrete drafting proposal to overcome the problems identified? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Estonia | The Estonian Employers' Confederation considers that the broad range of possible interpretations of Article 1 of the Directive cause legal uncertainty and court actions. The Confederation of Estonian Trade Unions sees no need to amend the Directive. | Greece | No. | Spain | No. | France | In addition to the information due to employees' representatives, each employee should be informed by the transferee about his or her rights after the transfer. | Ireland | Yes. The Directive does not address the issue of outsourcing. The exclusions arising as a result of application of the principles of the Süzen ECJ ruling are unfair and particularly victimise low-paid workers. It is essential that measures be introduced to recognise that the work performed by a worker is an economic asset with potential to generate profit. | Italy | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | The issue of cross-border transfers creates doubts. | Slovenia | No. | Slovak Republic | Yes, it is necessary to clarify Article 3(3) of the Directive in cases where several legal regimes under several collective agreements are transferred to an acquirer (transferee employer) and each of the collective agreements will have come into force on a different date. Is this a case of employee discrimination by the acquirer (transferee employer)? Does the collective agreement grant the most favourable conditions to employees, e.g. after three undertakings are merged if applicable to all employees of a newly established (merged) undertaking? | Finland | Yes. Cross-border application of the Directive could be clarified. | Sweden | No. Possible problems and solutions could be discussed within the Group of Experts. | United Kingdom | The UK Government considers that Article 3(1), as interpreted by the ECJ and the UK courts, places unnecessary and unhelpful restrictions on employers and employees preventing them from agreeing to vary employment contracts where the purpose of the variation is to harmonise the terms and conditions of transferring employees with those of employees already employed by the transferee. Because such harmonisation is not currently permissible, transferees are required to operate at least two sets of terms and conditions following a transfer. And because some transferees (especially those providing contract services to employers) can be involved in many transfers, there is scope for three of more sets of terms and conditions to apply across a group of employees doing the same or similar jobs. The following new second subparagraph should be inserted in Article 3(1): “This Article shall not prevent the employer and his employee whose contract of employment is, or will be, transferred from agreeing a variation of that contract by reason of such transfer, provided the sole or principal purpose of the variation is to effect harmonisation and provided the employee is no worse off overall as a result. “Harmonisation” means a measure intended to increase uniformity in the terms and conditions of employees, or prospective employees, of the transferee.” The existing second subparagraph of Article 3(1) would then become the third subparagraph. | UEAPME | No. | ETUC | Some of the measures safeguarding employees' rights provided for in the Directive (Articles 3(1), 3(2), 6 and 7) should be extended to cases of change of ownership through share purchases. | Iceland | The provisions are generally clear. It is up to the courts to interpret the provisions if problems or conflicts arise. | Liechtenstein | For the moment, there is no need for clarification or improvement. | Norway | Norway first of all sees the need for more information of the practical problems with cross border transfers. A discussion should be based on the problems that do occur in cases in practical life, and especially what kind of solutions the social partners tend to reach through negotiations instead of going to court. Norway therefore welcomes the result/report from the Commission of the effect of the Directive. Hopefully the report will identify eventually problems and/or needs for clarifications or improvements that might be of interest to discuss in the group of experts in order to find possible solutions | [1] EGT L 82, 22.3.2001, s. 16. [2] EGT L 61, 5.3.1977, s. 26. Detta direktiv är en av de åtgärder som föreskrivs i gemenskapens sociala åtgärdsprogram av den 21 januari 1974. [3] EGT L 201, 17.7.1998, s. 88. [4] Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/14/EG av den 11 mars 2002 om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen, EGT L 80, 23.3.2002, s. 29. [5] EGT L 1, 3.1.1994, s. 3. [6] 1980 års Romkonvention om tillämplig lag på avtalsförpliktelser (konsoliderad version), EGT C 27, 26.1.1998, s. 34. [7] KOM(2005) 507 slutlig. [8] Rådets förordning (EG) nr 2157/2001 av den 8 oktober 2001 om stadga för europabolag (EGT L 294, 10.11.2001, s. 1). [9] Rådets förordning (EG) nr 1435/2003 av den 22 juli 2003 om stadga för europeiska kooperativa föreningar (SCE-föreningar) (EUT L 207, 18.8.2003, s. 1). [10] Europaparlamentets och rådets direktiv 2005/56/EG av den 26 oktober 2005 om gränsöverskridande fusioner av bolag med begränsat ansvar (EUT L 310, 25.11.2005, s. 1). [11] The transfer of the undertaking, business or part of the undertaking or business shall not in itself constitute grounds for dismissal by the transferor or the transferee. This provision shall not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce.Member States may provide that the first subparagraph shall not apply to certain specific categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal. [12] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(a) notwithstanding Article 3(1), the transferor's debts arising from any contracts of employment or employment relationships and payable before the transfer or before the opening of the insolvency proceedings shall not be transferred to the transferee, provided that such proceedings give rise, under the law of that Member State, to protection at least equivalent to that provided for in situations covered by Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer. [13] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(b) the transferee, transferor or person or persons exercising the transferor's functions, on the one hand, and the representatives of the employees on the other hand may agree alterations, in so far as current law or practice permits, to the employees' terms and conditions of employment designed to safeguard employment opportunities by ensuring the survival of the undertaking, business or part of the undertaking or business. [14] Member States whose laws, regulations or administrative provisions provide that representatives of the employees may have recourse to an arbitration board to obtain a decision on the measures to be taken in relation to employees may limit the obligations laid down in paragraphs 1 and 2 to cases where the transfer carried out gives rise to a change in the business likely to entail serious disadvantages for a considerable number of the employees.The information and consultations shall cover at least the measures envisaged in relation to the employees.The information must be provided and consultations take place in good time before the change in the business as referred to in the first subparagraph is effected. [15] Member States may limit the obligations laid down in paragraphs 1, 2 and 3 to undertakings or businesses which, in terms of the number of employees, meet the conditions for the election or nomination of a collegiate body representing the employees.