Förslag till RÅDETS DIREKTIV OM INRÄTTANDE AV ALLMÄNNA RAMAR FÖR LIKABEHANDLING I ARBETSLIVET

(framlagt av kommissionen)

MOTIVERING

1. INLEDNING

Genom artikel 13 i Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen avslutas den sedan länge pågående debatten om gemenskapens behörighet när det gäller att bekämpa diskriminering. Genom artikeln skapas en fast grund för gemenskapen att vidta övergripande åtgärder mot diskriminering, antingen genom lagstiftning eller på annat sätt eller genom att rådet ges uttryckliga och särskilda befogenheter för att motverka en rad olika former av diskriminering.

Artikeln lyder: "Utan att det påverkar tillämpningen av de övriga bestämmelserna i detta fördrag och inom ramen för de befogenheter som fördraget ger gemenskapen, kan rådet genom enhälligt beslut på förslag av kommissionen och efter att ha hört Europaparlamentet vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning".

Detta förslag utgör en del av ett paket i tre delar för bekämpning av diskriminering enligt artikel 13. Initiativen innehåller två lagförslag och ett handlingsprogram. Övriga delar i detta paket är ett förslag till direktiv om diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung som sträcker sig längre än till bara arbetsmarknaden samt ett handlingsprogram som skall hjälpa medlemsstaterna att bekämpa diskriminering inom EU.

Syftet med detta förslag är att inrätta allmänna ramar för att inom Europeiska unionen få till stånd en efterlevnad av likabehandlingsprincipen oavsett ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Förslaget omfattar sådana områden som anställning och sysselsättning, befordran, yrkesutbildning, anställnings- och arbetsvillkor samt medlemskap i vissa organisationer.

Diskrimineringsgrunderna i detta förslag är desamma som de som anges i artikel 13 i fördraget med undantag av diskriminering på grund av kön. Detta kan rättfärdigas av två skäl. För det första är det artikel 141 i EG-fördraget som är den lämpliga, rättsliga grunden för gemenskapslagstiftning som rör principen om lika möjligheter för och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. För det andra, har principen om likabehandling av kvinnor och män på detta område redan fastställts i direktiven 76/207/EEG [1] och 86/613/EEG [2].

[1] Rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor.

[2] Rådets direktiv 86/613/EEG av den 11 december 1986 om tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män med egen rörelse, bland annat jordbruk, samt om skydd för kvinnor med egen rörelse under havandeskap och moderskap.

Även om likabehandling oavsett kön inte som sådan omfattas av detta direktiv, medges dock att diskriminering på grund av ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning kan påverka kvinnor och män på olika sätt. Den strukturella brist på jämställdhet som är knuten till kön och könsroller blir ofta ännu mer påtaglig tillsammans med två eller flera av de andra former av diskriminering som anges i artikel 13 i fördraget. Nödvändigheten av att integrera ett jämställdhetsperspektiv blir en logisk konsekvens av artiklarna 2 och 3 i fördraget, vilka placerar jämställdhet bland gemenskapens uttryckliga målsättningar och förpliktar gemenskapen att i all sin verksamhet undanröja bristande jämställdhet och att främja jämställdhet.

2. GEMENSKAPENS BEFOGENHETER FÖR ATT MOTVERKA DISKRIMINERING

Att motverka diskriminering är en av Europeiska unionens viktigaste uppgifter.

Trots det faktum att demografiska tendenser gör det angeläget att en så hög procentandel människor i arbetsför ålder som möjligt har arbete, visar en nyligen utförd studie [3] i elva europeiska länder att det finns fem slag av diskriminerande åtgärder på arbetsmarknadsområdet som särskilt drabbar äldre: förlust av arbete, diskriminering vid nyanställning, utestängning från särskilda arbetslöshetsåtgärder, utestängning från utbildning och diskriminering vid pensionering.

[3] Age discrimination against older workers in the European Community, publicerad 1993 av Eurolink Age.

Konkreta exempel på det ovanstående är framför allt högsta åldersgränser för rekrytering (förutom dem som nämns i artikel 5 d), begränsningar av äldre arbetstagares rätt till utbildning i ny teknik, rätten till befordran och uppsägning av äldre arbetstagare inom ramen för omstruktureringar.

Funktionshinder är utan tvekan en mycket viktig politisk fråga i Europa. En av tio medborgare i Europeiska unionen har ett funktionshinder. Funktionshinder drabbar äldre, etniska minoriteter och lägre socialgrupper i oproportionerligt hög grad.

Olika officiella uppskattningar visar att personer med funktionshinder löper två till tre gånger större risk att bli arbetslösa och att förbli arbetslösa under längre perioder än den övriga befolkningen i arbetsför ålder. En bidragande orsak till detta är den diskriminering på grund av funktionshinder som förekommer. I sådan diskriminering ingår bland annat att arbetsplatser och utformningen av arbetsorganisationen inte är tillräckligt anpassade för funktionshindrade.

I sitt meddelande av den 30 juli 1996 om lika möjligheter för funktionshindrade personer - En ny handikappstrategi för Europeiska gemenskapen - [4], stöder kommissionen den internationella övergången från ett synsätt grundat på social välfärd till ett synsätt grundat på mänskliga rättigheter inom detta område. Det nya synsättet är inriktat både på förebyggande och undanröjande av sådana hinder som förhindrar integrering på lika villkor, bland annat på arbetsmarknaden. Själva grunden i det nya synsättet är att sådan diskriminering huvudsakligen skall undanröjas genom en rimlig anpassning till de funktionshindrades behov och förmåga.

[4] Meddelande från kommissionen om lika möjligheter för funktionshindrade personer, KOM(96) 406 slutlig.

Diskriminering på grund av sexuell läggning förekommer också i olika former på arbetsplatsen. Problemen med diskriminering på arbetsplatsen på grund av sexuell läggning och bristen på skydd genom lagstiftning på EU-nivå belystes nyligen i ett avgörande i EG-domstolen. [5] Dessutom förbjuds i två domar i Europadomstolen för de mänskliga rättigheterna från september 1999 uppsägning av försvarsanställda på grund av deras sexuella läggning, vilket bekräftar att sådan diskriminering existerar. Enligt nationella enkäter som genomfördes i Förenade kungariket 1993 och i Sverige 1997 hade 27 % respektive 48 % av de tillfrågade upplevt trakasserier i arbetslivet på grund av sin sexuella läggning. Sådana fall är emellertid svåra att bevisa och exempel på sådan diskriminering kommer inte alltid i dagen. Orsaken till detta verkar vara att arbetsmarknaden är ett område där människor döljer sin sexuella läggning av rädsla för diskriminering och trakasserier.

[5] Mål C-249/96, Grant mot Southwest Trains, REG 1998, s. I-0621.

EG-domstolen har också slagit fast att rätten att inte bli diskriminerad på grund av religion är en grundläggande rättighet som skall skyddas i gemenskapsrätten. [6] Europeiska fonden för förbättring av arbets- och levnadsvillkor har i sitt kompendium - Att motarbeta rasism på arbetsplatsen - från 1997 bidragit med flera exempel på god praxis när det gäller att respektera de anställdas religiösa behov.

[6] Mål 130/75, Prais mot Europeiska gemenskapernas råd, REG 1976, s. 1589.

3. FÖRSLAGETS BERÄTTIGANDE

3.1. Subsidiaritetsprincipen

Att Europeiska gemenskapen genom artikel 13 ges uttryckliga befogenheter att bekämpa diskriminering är i sig inte en tillräcklig grund för gemenskapslagstiftning på området. Enligt artikel 5 i fördraget, skall gemenskapen agera endast om och i den mån som målen för den planerade åtgärden inte i tillräcklig utsträckning kan uppnås av medlemsstaterna och därför, på grund av den planerade åtgärdens omfattning eller verkningar, bättre kan uppnås på gemenskapsnivå.

Förbud mot diskriminering i arbetslivet finns i medlemsstaterna, men tillämpningsområdet, innehållet och möjligheten att genomdriva förbudet varierar avsevärt. Den viktiga frågan blir då om denna skillnad, inom ramen för gemenskapens behörighet, kan äventyra effektiviteten när det gäller den grundläggande principen om jämlikhet i arbetslivet.

3.1.1. Behovet av att erkänna människors rätt till jämlikhet i arbetslivet i hela gemenskapen.

I Gemenskapernas stadga om arbetstagarnas grundläggande sociala rättigheter, som det hänvisas till både i ingressen till EU-fördraget och i artikel 136 i EG-fördraget, fastställs att varje människa skall vara fri att välja och söka arbete inom ett yrke och att det för att säkerställa lika möjligheter är viktigt att bekämpa varje form av diskriminering.

Själva erkännandet på gemenskapsnivå av den enskildes rätt till lika möjligheter i arbetslivet blir en klar signal att EU fullt ut har engagerat sig i förverkligandet av den grundläggande principen om lika möjligheter för alla medborgare och kommer att se till att det finns gemensamma krav på detta område. Antagandet av gemenskapslagstiftning på detta område kommer att utgöra ett entydigt befästande av en allmän handlingspolitik som otvetydigt visar det europeiska samhällets beslutsamhet när det gäller att bekämpa olika former av diskriminering.

Slutligen kommer rätten till lika möjligheter i arbetslivet att stärka unionsmedborgarskapet och följaktligen rättigheter och intressen för medborgarna i unionens medlemsstater.

3.1.2. Jämlikhet i arbetslivet och gemenskapens sysselsättningsstrategi

I 1999 års riktlinjer för sysselsättningen har det, förutom att förra årets struktur med fyra pelare har bibehållits, till den särskilda pelaren för lika möjligheter lagts till ett jämställdhetsperspektiv som skall respekteras av alla medlemsstater när det gäller alla fyra pelare. Den nya riktlinjen nr 9 - en arbetsmarknad öppen för alla - är avsedd att underlätta integreringen av personer med funktionshinder, personer som tillhör etniska minoriteter samt många andra grupper som har svårigheter när det gäller att skaffa färdigheter och få tillträde till arbetsmarknaden.

Inrättandet av övergripande gemenskapsramar för lika möjligheter i arbetslivet skulle inte bara bidra till att öka och stärka den nya sysselsättningsriktlinjen nr 9, utan skulle även göra att den nya metoden att integrera jämställdhetsperspektivet skulle konsolideras. En av följderna av den tjugoprocentiga skillnaden mellan kvinnor och män när det gäller sysselsättning är att kvinnor är överrepresenterade bland arbetslösa tillhörande etniska och religiösa minoriteter, bland personer med funktionshinder och bland äldre. Inrättandet på gemenskapsnivå av en allmän princip om jämställdhet i arbetslivet skulle bidra till att öka jämställdheten (artikel 2 i fördraget) och hjälpa till att undanröja bristande jämlikhet inom all verksamhet i gemenskapen (artikel 3.2 i fördraget).

Mot bakgrund av dessa faktorer och med hänsyn till artikel 5 i fördraget samt protokollet om tillämpningen av subsidiaritets- och proportionalitetsprinciperna, särskilt punkt 5, anser kommissionen att målen för gemenskapens ramar för jämlikhet i arbetslivet bättre kan uppnås av gemenskapen.

3.2. Proportionalitetsprincipen

Som redan har påpekats finns det till en viss del bestämmelser mot diskriminering i alla medlemsstater. Detta gör det angeläget att man, när det gäller nivån, beskaffenheten och inriktningen på gemenskapens verksamhet, bör ta hänsyn till olika nationella förhållanden i den mån detta är förenligt med gemenskapsåtgärdens syften och mål.

Med detta i åtanke anser kommissionen att förslaget till ett gemenskapens ramdirektiv om jämlikhet i arbetslivet är fullt förenligt med proportionalitetsprincipen.

För det första har kommissionen beslutat att följa en successiv metod som grundar sig på gemenskapslagstiftningens tidigare framgångsrika prejudikat när det gäller jämställdhet. Principen om lika lön för kvinnor och män i artikel 141 (f.d. 119) har successivt konsoliderats och utvidgats. Genom en omfattande sekundärlagstiftning har man bland annat försökt att få till stånd en övergripande rätt till likabehandling av kvinnor och män på arbetsplatsen. Alla grunder för diskriminering blir uppenbara i arbetslivet och på sysselsättningsområdet. Anställning och sysselsättning är också människors huvudsakliga garanti för social delaktighet, för ett fullständigt deltagande i det ekonomiska, kulturella och sociala livet och för att komma i åtnjutande av de grundläggande mänskliga rättigheterna och friheterna. Av detta skäl anses det lämpligt med ett övergripande förslag som omfattar arbetslivet.

För det andra omfattar tillämpningsområdet för detta förslag alla de diskrimineringsgrunder, utom könsdiskriminering, som anges i artikel 13 utan att de rangordnas på något sätt. Frånvaron av en sådan kvalitativ hierarki när det gäller diskrimineringsgrunder blir särskilt betydelsefull i de fall där flera typer av diskriminering föreligger. Det är därför följdriktigt med den struktur och det tydliga syfte som finns i artikel 13.

Förslaget syftar slutligen till att införa ramar på gemenskapsnivå för att få till stånd allmänna skyddsregler mot diskriminering. Att man valt ett ramdirektiv återspeglar en vilja att tillförsäkra medlemsstaterna flexibilitet vid införlivandet. Ordalydelsen är tillräckligt allmän för att hänsyn skall kunna tas till de olika omständigheterna i medlemsstaterna, särskilt när det gäller deras olika prioriteringar på detta område.

Kommissionen anser därför att full hänsyn har tagits till proportionalitetsprincipen som fastställs i artikel 5 i EU-fördraget samt bestämmelserna i protokollet om tillämpning av subsidiaritets- och proportionalitetsprinciperna som återfinns i bilaga till Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen, särskilt punkterna 6 och 7 i detta protokoll. Föreliggande rättsakt är alltså ett ramdirektiv, som fastställer ett begränsat antal krav som ger medlemsstaterna en avsevärd flexibilitet att både behålla befintliga och väletablerade nationella arrangemang samt vid behov uppmuntra ett införlivande genom kollektivavtal.

4. RÄTTSLIG GRUND

Den föreslagna rättsliga grunden är artikel 13 i fördraget, som uttryckligen ger gemenskapen befogenheter att bekämpa diskriminering. Eftersom det materiella tillämpningsområdet för de planerade bestämmelserna inte bara omfattar avlönade anställningar utan även egenföretagare och personer med fria yrken och eftersom även personer som står utanför arbetsmarknaden omfattas av tillämpningsområdet, kan inte artikel 137.2 i fördraget användas som rättslig grund.

5. FÖRKLARING TILL ENSKILDA ARTIKLAR I DET FÖRESLAGNA RÅDSDIREKTIVET

Detta förslag innehåller tre avdelningar: allmänna bestämmelser, rättsliga medel och efterlevnad av bestämmelserna samt övriga bestämmelser.

Kapitel I: Allmänna bestämmelser

I denna avdelning behandlas syftet med direktivet och begreppet diskriminering.

Artikel 1

Syfte

I artikel 1 fastställs syftet med direktivet: att inrätta allmänna ramar inom Europeiska gemenskapen för att främja principen om likabehandling av människor oavsett ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. I artikeln anges vilka områden som omfattas av förslaget, nämligen anställning och sysselsättning, befordran, yrkesutbildning, anställningsvillkor och medlemskap i vissa organisationer.

De grunder för diskriminering som anges i punkt 1 är desamma som de som fastställs i artikel 13 i fördraget med undantag av könsdiskriminering. Vad gäller sexuell läggning bör en klar skiljelinje dras mellan sexuell läggning, som omfattas av detta förslag, och sexuellt beteende, som inte omfattas av förslaget. Dessutom bör det framhållas att detta förslag inte rör civilstånd och därför inte heller rätten till förmåner för gifta par.

Artikel 2

Begreppet diskriminering

Definitionen av likabehandlingsprincipen i punkt 1 överensstämmer med den definition som ges i artikel 2.1 i direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976. Den omfattar både direkt och indirekt diskriminering.

Till skillnad från direkt diskriminering, som kan beskrivas som särbehandling grundad på en särskild egenskap, är indirekt diskriminering mycket svårare att upptäcka. I fråga om könsdiskriminering har EG-domstolen krävt statistiska belägg som bevis för indirekt diskriminering. Adekvat statistisk finns emellertid inte alltid att tillgå. Det kan till exempel finnas alltför få personer i ett företag som berörs av bestämmelsen i fråga, eller så kan bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet ha tillkommit nyligen att statistik ännu inte finns att tillgå.

Definitionen av indirekt diskriminering i punkt 2 b har inspirerats av EG-domstolens rättspraxis i mål som rör fri rörlighet för arbetstagare. [7]

[7] Dom av den 23 maj 1996 i mål C-237/94, John O'Flynn mot Adjudication Officer, REG 1996, s. I-2617.

Enligt denna definition kan skenbart neutrala bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt komma att ses som indirekt diskriminerande om de i sig skulle kunna missgynna en eller flera personer på de grunder som anges i artikel 1. Huruvida någon har missgynnats eller inte kan bevisas genom statistiska belägg eller på något annat sätt som visar att en bestämmelse i sig är ofördelaktig för den eller de berörda personerna. För att på ett objektivt sätt kunna ta reda på om indirekt diskriminering kan vara berättigad understryks två faktorer. För det första måste syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet som innebär en särbehandling vara skyddsvärt och av tillräcklig betydelse för att motivera att likabehandlingsprincipen sätts ur spel. För det andra måste medlen för att uppnå målet vara lämpliga och nödvändiga.

Definitionen av indirekt diskriminering bör tolkas i anslutning till de allmänna bestämmelserna om bevisbörda i artikel 9.

Tillämpningen av likabehandlingsprincipen enligt artikel 2 när det gäller funktionshinder innebär en kartläggning och ett undanröjande av de hinder som står i vägen för de personer med funktionshinder som med en rimlig anpassning skulle kunna utföra ett arbete. Begreppet har kommit i centrum när man utarbetar modern lagstiftning mot diskriminering på grund av funktionshinder [8] och erkänns även uttryckligen på internationell nivå [9].

[8] Se exempelvis Förenade kungarikets lag mot diskriminering av funktionshindrade (Disability Discrimination Act 1995), svenska lagen om diskriminering av personer med funktionshinder, Irlands lag om jämlikhet i arbetslivet (Employment Equality Bill 1997) och lagförslaget i Nederländerna om förbud mot oskälig diskriminering på grund av funktionshinder eller kronisk sjukdom.

[9] Se exempelvis FN:s standardregler för att tillförsäkra människor med funktionsnedsättning delaktighet och jämlikhet samt den tolkning av begreppet diskriminering i den internationella konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter som gjorts av FN:s kommitté för ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter (General Comment, 1994).

I punkt 3 behandlas begreppet trakasserier. Sådant uppträdande kan ta sig olika uttryck, alltifrån uttalanden och gester till framställning, förevisning eller spridning av skrifter, bilder eller annat material. Uppträdandet måste vara av allvarlig art och leda till en allmänt störande eller fientlig arbetsmiljö.

I de senaste nationella lagar om förbud mot diskriminering i arbetslivet - Irish Employment Equality Act (1998) och de nya svenska diskrimineringslagarna [10] anses att trakasserier i arbetslivet kränker de anställdas integritet och utgör diskriminering.

[10] Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet ersätter Lag om etnisk diskriminering av 1994, Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder, Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

I direktivet fastslås mycket klart att ett sådant uppträdande bör bedömas som diskriminering.

I punkt 4 redogörs för begreppet rimlig anpassning. Begreppet innebär i huvudsak att det bara går att uppnå likabehandling om det lämnas rimligt utrymme för funktionshinder så att hänsyn kan tas till den berörda personens förmåga att utföra ett särskilt arbete. Begreppet skapar inga förpliktelser gentemot dem som, även med rimlig anpassning, inte kan utföra de viktigaste arbetsuppgifterna i ett visst arbete. Skyldigheten har två begränsningar. För det första begränsar den sig till vad som är möjligt. För det andra är den begränsad om den skulle medföra orimliga svårigheter.

Denna bestämmelse är tänkt att komplettera och förstärka arbetsgivarnas skyldigheter att anpassa arbetsplatsen till arbetstagare med funktionshinder enligt ramdirektivet 89/391/EEG. [11]

[11] Rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (EGT L 183, 29.6.1989, s. 1).

Artikel 3

Materiellt tillämpningsområde

I artikel 3 anges direktivets materiella tillämpningsområde och de områden som redan fastställts i artikel 1 preciseras. Alla dessa områden omfattas av gemenskapens befogenheter.

Likabehandling när det gäller att få anställning eller bedriva verksamhet som egenföretagare (punkt a) innebär undanröjande av all diskriminering som har sin grund i rättsliga bestämmelser som hindrar människors tillgång till alla former av anställning och sysselsättning. När det gäller befordran innebär likabehandling att man försäkrar sig om att avancemang i karriären grundar sig på meriter, duglighet, kompetens, erfarenhet och andra objektiva kriterier som rör arbetet eller tjänsten ifråga.

Likabehandling i arbetslivet är avhängig av likabehandling när det gäller utbildning. När det gäller lika möjligheter till yrkesutbildning, syftar direktivets artikel 3 b till att undanröja alla former av diskriminering i fråga om yrkesvägledning, yrkesutbildning, fortbildning och omskolning.

För att uppnå likabehandling i arbetslivet syftar artikel 3 till att undanröja den särbehandling som förekommer när det gäller anställning och arbetsvillkor. Uppsägningar och löner är de tydligaste exemplen och har därför särskilt tagits upp i punkt c. Det bör påpekas att bestämmelsen om icketillämpning på löneförhållanden i artikel 137.6 i EG-fördraget endast avser direktiv som antagits i enlighet med denna rättsliga grund och den skall därför inte tillämpas på gemenskapsåtgärder som avses i artikel 13.

Artikel 3 d handlar om medlemskap i arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller i annan organisation vars medlemmar utövar ett visst yrke. Genom denna punkt vill man se till att det inte förekommer någon diskriminering varken när det gäller medlemskapet eller de förmåner som denna typ av organisationer tillhandahåller.

Artikel 4

Väsentliga yrkesmeriter

I artikel 4 föreskrivs att särbehandling får ske i de fall då en bestämd egenskap utgör en väsentlig yrkesmerit för arbetet. Motiveringen i sådana fall måste avse det berörda arbetets art eller det sammanhang där det utförs.

I organisationer som verkar för vissa religiösa värderingar är det uppenbart att vissa arbeten eller sysslor måste utföras av anställda som delar dessa religiösa värderingar. Enligt artikel 4.2 kan dessa organisationer ställa yrkesmässiga krav som är nödvändiga för att uppfylla de krav som är knutna till tjänsten.

Artikel 5

Befogad särbehandling på grund av ålder

Eftersom likabehandling är en grundläggande princip skall särbehandling som uttryckligen baserar sig på någon av grunderna i artikel 1.1 i regel betraktas som diskriminering. Enligt gemenskapens och medlemsstaternas befintliga lagstiftning verkar det vara så att det bara är under exceptionella omständigheter en sådan särbehandling kan vara befogad.

Artikeln innehåller en icke-uttömmande lista på sådan särbehandling på grund av ålder som inte skall betraktas som direkt diskriminering om den kan motiveras på ett objektivt sätt. Artikeln är avsedd både att begränsa möjligheten att begära att skäl redovisas i fall av direkt diskriminering vid exceptionella omständigheter på grund av ålder samt se till att detta begränsade utrymme för undantag följer de principer om nödvändighet, proportionalitet och legitimitet som domstolen har slagit fast när det gäller begreppet indirekt diskriminering. Medlemsstaterna kan därför tillåta annan särbehandling på grund av ålder än den som förtecknas i artikel 5 i överensstämmelse med sina rättsliga traditioner och politiska prioriteringar, under förutsättning att denna är lämplig och nödvändig för att uppnå ett berättigat mål.

Artikel 5 utesluter inte att väsentliga yrkesmeriter åberopas i samband med ålder.

Artikel 6

Positiv särbehandling

Likabehandling kanske i sig inte är tillräckligt om det inte leder till verklig jämlikhet. Likabehandling kan också innebära att man medger vissa grupper särskilda rättigheter. När det gäller könsdiskriminering, uppmanas medlemsstaterna i artikel 2 i rekommendationen från 1984 [12] att införa lämpliga rambestämmelser för att främja och underlätta införandet av positiv särbehandling. Behovet av positiv särbehandling har tagits upp av EG-domstolen i målen Kalanke [13] och Marschall [14].

[12] Rådets rekommendation 84/635/EEG av den 13 december 1984 om att främja positiv särbehandling av kvinnor.

[13] Mål C-450/93, Kalanke mot Freie Hansestadt Bremen, REG 1995, s. I-3051.

[14] Dom av den 11 november 1997 i mål C-409/95, Marschall mot Land Nordhein-Westfalen, REG 1997, s. I-6363.

Enligt artikel 6 får medlemsstaterna anta de lagar eller andra författningar som krävs för att komma till rätta med bristande jämlikhet. Sådan positiv särbehandling är emellertid ett undantag från jämlikhetsprincipen och skall därför tolkas i snäv bemärkelse mot bakgrund av nuvarande rättspraxis rörande könsdiskriminering.

Positiv särbehandling kan till exempel bestå i åtgärder för att främja ungdomars integrering i arbetslivet eller flexibel övergång från förvärvsarbete till pension i enlighet med överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter.

Kommissionen föreslår en allmän ordalydelse när det gäller definitionen av åtgärder för positiv särbehandling. Den grundas på den ordalydelse som återfinns i artikel 141.4 i EG-fördraget.

Artikel 7

Minimikrav

Detta är en standardbestämmelse om att den befintliga skyddsnivån inte får sänkas. Den är av betydelse för de medlemsstater som, när direktivet antas, har en högre skyddsnivå än den som garanteras genom ramdirektivet. I artikeln föreskrivs att det skydd mot diskriminering som redan finns i medlemsstaterna inte får försämras när EG-direktivet genomförs.

Kapitel II: Rättsliga medel och efterlevnad av bestämmelserna

Denna avdelning handlar om de två huvudsakliga villkor som måste uppfyllas för att lagstiftningen mot diskriminering skall bli effektiv: de drabbades rätt till en effektiv personlig upprättelse gentemot den person eller det organ som har gjort sig skyldig till diskrimineringen och förekomsten av ett lämpligt system i varje medlemsstat för att säkerställa en relevant nivå för att se till att bestämmelserna efterlevs.

Det har visat sig särskilt svårt att se till att bestämmelserna följs när det gäller könsdiskriminering. Kommissionen uppmärksammade detta i sin första årliga jämställdhetsrapport [15] i vilken det konstateras att det "återstår ett antal olösta problem vid tillämpningen av gemenskapslagstiftningen: tidsfrister, effekten av rättsliga påföljder och sanktioner samt besvärsmöjlighet är några av de problemområden som möter kvinnor och män som försöker kräva sina rättigheter".

[15] Europeiska kommissionen (1997) Årsrapport från kommissionen - Lika möjligheter för kvinnor och män i Europeiska unionen (1996), KOM(96) 650, 12.2.97.

Artikel 8

Tillvaratagande av rättigheter

Artikel 8 hänför sig till förfaranden för att se till att de skyldigheter som följer av direktivet fullgörs (rätt att få sin sak prövad). I synnerhet får människor som anser sig förfördelade möjlighet att framföra sina klagomål genom ett administrativt och/eller rättsligt förfarande för att genomdriva sin rätt till likabehandling, även efter det att anställningsförhållandet har upphört [16]. De nationella tidsfristerna för att vidta åtgärder påverkas inte av denna artikel.

[16] Dom av den 22 september 1998 i mål C-185/97, Coote mot Granada Hospitality Ltd., REG 1998, s. I-5199.

Det rättsliga skyddet förstärks ytterligare genom att det blir möjligt att tillåta organisationer att göra dessa rättigheter gällande på den diskriminerade personens vägnar.

Artikel 9

Bevisbörda

Normalt sett är det den klagande som har bevisbördan i ett mål. Att ta fram bevis i diskrimineringsmål när det ofta är den svarande som sitter inne med de relevanta uppgifterna kan emellertid vara mycket problematiskt.

Ordalydelsen i artikel 9 grundas på den ordalydelse som återfinns i artiklarna 3 och 4 i rådets direktiv 97/80/EG [17]. Av denna framgår att bevisbördan läggs över på den svarande i enlighet med EG-domstolens rättspraxis. [18] Kommissionen föreslår att bevisbördan skall läggas över på den svarande om den klagande tagit fram faktiska bevis för att behandlingen varit ogynnsammare på grund av uppenbar diskriminering.

[17] Rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering.

[18] I synnerhet dom av den 17 oktober 1989 i mål C-109/88, Danfoss, REG 1989, s. 3199, punkt 16; dom av den 27 oktober 1993 i mål C-127/92, Enderby mot Frenchay Health Authority, REG 1993, s. I-5535, punkterna 13 och 14 samt dom av den 31 maj 1995 i mål C-400/93, Royal Copenhagen, REG 1995, s. I-1275, punkt 24.

Dessutom fastställs i punkt 4 att omvänd bevisbörda även skall tillämpas på alla åtgärder som vidtas av föreningar, organisationer eller andra juridiska personer som agerar till försvar för en drabbad person.

Artikel 10

Repressalier

Ett effektivt rättsligt skydd måste inbegripa skydd mot repressalier. De som utsätts för diskriminering kanske avstår från att tillvarata sina rättigheter på grund av rädsla för repressalier. Eftersom rädslan för uppsägning oftast är det största hindret för att vidta åtgärder på egen hand, är det nödvändigt att skydda den enskilde mot uppsägning eller annan ofördelaktig behandling (t.ex. degradering eller andra tvångsåtgärder med anledning av sådana åtgärder).

Artikel 11

Information

I artikel 11 föreskrivs lämplig spridning av information i detta avseende. Erfarenheten visar att människor ofta är dåligt eller otillräckligt insatta i frågor som rör diskriminering. Likabehandlingsprincipen måste till fullo förstås och accepteras som önskvärd av samhället och man måste se till att beslut fattas på objektiva grunder så att stabilitet och social sammanhållning kan uppnås. Ju effektivare informationen till allmänheten och de förebyggande åtgärderna är, desto mindre blir behovet av tillgång till rättsliga medel för den enskilde.

Artikel 12

Social dialog

Kommissionen ser det som mycket viktigt att stärka arbetsmarknadsparternas roll i kampen mot diskriminering. I det föreslagna direktivet krävs därför att medlemsstaterna uppmuntrar arbetsmarknadens parter att bidra till att införliva direktivet om likabehandling genom att ingå kollektivavtal i vilka fastställs antidiskrimineringsbestämmelser, vilka emellertid måste uppfylla de minimikrav som fastställs i direktivet.

Arbetsmarknadens parter har också en viktig roll när det gäller att granska praxis på olika arbetsplatser. Möjliga åtgärder kan till exempel vara slutandet av avtal mellan arbetsmarknadens parter och antagandet av etiska regler för att förhindra diskriminering.

Kapitel III: Slutbestämmelser

Bestämmelserna i avdelning III utgörs i huvudsak av sådana bestämmelser som återfinns i de flesta EG-direktiv på det sociala området.

Artikel 13

Överensstämmelse med direktivet

Ordalydelsen i artikel 13 grundar sig på den ordalydelse som återfinns i artiklarna 3, 4 och 5 i direktiv 76/207/EEG. Det handlar om hur väl medlemsstaterna införlivar direktivet. Likabehandling inbegriper undanröjande av diskriminering som följer av såväl bestämmelser i lagar och andra författningar som av kollektivavtal eller individuella anställningsavtal. Utan att man ifrågasätter den allmänna avtalsfrihet som arbetsmarknadens parter har är det uppenbart att bestämmelser i avtal eller överenskommelser som strider mot likabehandlingsprincipen måste ogiltigförklaras.

Artikel 14

Påföljder

Detta är en standardbestämmelse i vilken det föreskrivs påföljder som skall vara effektiva och avskräckande samt stå i proportion till överträdelserna. Vid tillämpningen av EG-lagstiftningen är det liksom i alla rättssystem nödvändigt dels att de som har skyldigheter som följer av denna lagstiftning avskräcks från att bryta mot lagstiftningen i fråga, dels att de som inte följer EG-lagstiftningen får vidkännas lämpliga påföljder. Enligt denna bestämmelse är medlemsstaterna inte skyldiga att införa straffrättsliga påföljder.

Medlemsstaterna skall till kommissionen anmäla de föreskrifter som innehåller påföljder och alla följande ändringar av dessa.

Artikel 15

Genomförande

Denna artikel innehåller ett särskilt datum (den 31 december 2002) vid vilket medlemsstaterna skall ha genomfört direktivet i deras nationella lagstiftning.

Artikel 16

Rapport

Detta ålägger kommissionen att utarbeta en rapport på grundval av information som medlemsstaterna överlämnar för att göra det möjligt för parlamentet och rådet att övervaka tillämpningen av detta direktiv i praktiken.

Artikel 17

Ikraftträdande

Detta medger standardperioden på tjugo dagar.

Artikel 18

Adressater

Detta är en standardbestämmelse som inte kräver några ytterligare kommentarer.

6. TILLÄMPNINGEN I EUROPEISKA EKONOMISKA SAMARBETSOMRÅDET (EES)

Denna text är av betydelse för Europeiska ekonomiska samarbetsområdet och direktivet kommer att vara tillämpligt på de EES-länder som inte är EU-medlemmar efter beslut av den gemensamma EES-kommittén.

Förslag till

RÅDETS DIREKTIV

OM INRÄTTANDE AV ALLMÄNNA RAMAR FÖR LIKABEHANDLING I ARBETSLIVET

(Text av betydelse för EES)

EUROPEISKA UNIONENS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV

med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 13 i detta,

med beaktande av kommissionens förslag [19],

[19] EGT C

med beaktande av Europaparlamentets yttrande [20],

[20] EGT C

med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande [21],

[21] EGT C

med beaktande av Regionkommitténs yttrande [22], och

[22] EGT C

av följande skäl:

1. Europeiska unionen bygger på principerna om frihet, demokrati och respekt för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna samt på rättsstatsprincipen. Dessa principer är gemensamma för alla medlemsstater. Enligt artikel 6.2 i Fördraget om Europeiska unionen skall unionen som allmänna principer för gemenskapsrätten respektera de grundläggande rättigheterna, såsom de garanteras i Europakonventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna.

2. Enligt artikel 13 i Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen har rådet befogenhet att vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.

3. Principen om likabehandling av kvinnor och män har slagits fast i många av EG:s rättsakter, särskilt i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor [23]. I Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen ges rådet befogenhet att anta åtgärder för att säkerställa tillämpningen av principen om lika möjligheter för och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet.

[23] EGT L 39, 14.2.1976, s. 40.

4. Jämlikhet inför lagen och skydd mot diskriminering för alla är grundläggande rättigheter som erkänns i den allmänna förklaringen om de mänskliga rättigheterna och i FN-konventionerna om medborgerliga och politiska rättigheter och om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter, vilka har undertecknats av alla medlemsstater. I ILO- konvention nr 111 förbjuds diskriminering i arbetslivet.

5. I Europeiska gemenskapens stadga om grundläggande sociala rättigheter för arbetstagare erkänns betydelsen av att bekämpa alla former av diskriminering och särskilt behovet av att vidta lämpliga åtgärder för social och ekonomisk integration av äldre och personer med funktionshinder.

6. I Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen tas även främjandet av samordning mellan medlemsstaternas sysselsättningspolitik upp som ett mål. Ett nytt sysselsättningskapitel har därför lagts till i Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen som ett medel att utveckla en samordnad europeisk sysselsättningsstrategi för att främja en kvalificerad, utbildad och anpassningsbar arbetskraft.

7. I 1999 års riktlinjer för sysselsättningen, som Europeiska rådet enades om i Wien den 11 och 12 december 1998, framhålls behovet av att främja förutsättningarna för ett mer aktivt deltagande på arbetsmarknaden genom utformningen av enhetliga strategier för att motverka diskriminering på grund av funktionshinder, ras eller etniskt ursprung. I slutsatserna från Europeiska rådet i Wien understryks att särskild vikt skall fästas vid stöd till äldre arbetstagare för att de i högre grad skall kunna delta i arbetslivet.

8. Arbete och sysselsättning är grundläggande faktorer när det gäller att garantera lika möjligheter för alla och bidrar i hög grad till att medborgarna kan delta fullt ut i det ekonomiska, kulturella och sociala livet.

9. Diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning kan undergräva förverkligandet av målen i fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen, särskilt genom att den motverkar hög sysselsättning och social trygghet, ökning av levnadsstandarden och livskvaliteten, ekonomisk och social sammanhållning och solidaritet samt fri rörlighet för personer.

10. I detta avseende bör all direkt eller indirekt diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning på de områden som omfattas av detta direktiv förbjudas i hela gemenskapen. Trakasserier som leder till en hotfull, fientlig, kränkande eller störande arbetsmiljö måste med avseende på alla diskrimineringsgrunder betraktas som diskriminering.

11. Åtgärder för att anpassa arbetsplatserna till de funktionshindrades behov spelar en viktig roll när det gäller att bekämpa diskriminering på grund av funktionshinder.

12. Särbehandling kan vara berättigad i de fall då en egenskap som kan hänföras till någon diskrimineringsgrund utgör en väsentlig yrkesmerit.

13. Europeiska unionen har i sin Förklaring nr 11 om kyrkors och konfessionslösa organisationers ställning till Amsterdamfördraget uttryckligen uttalat att den respekterar och inte ingriper i kyrkors och religiösa sammanslutningars och samfunds ställning i medlemsstaterna samt att den respekterar filosofiska och konfessionslösa organisationers ställning.

14. Förbudet mot diskriminering bör inte påverka bibehållandet eller antagandet av bestämmelser om positiv särbehandling för att hindra, minska eller undanröja bristande jämlikhet med anknytning till de ovan nämnda diskrimineringsgrunderna.

15. I bestämmelserna i direktivet fastställs minimikrav som sålunda ger medlemsstaterna möjlighet att införa eller behålla förmånligare bestämmelser. Genomförandet av detta direktiv bör inte motivera en försämring av den situation som redan råder i varje medlemsstat.

16. Det är viktigt att se till att människor som har blivit utsatta för diskriminering har tillgång till ett lämpligt rättsligt skydd. Föreningar eller juridiska personer måste också ges befogenhet att vid en rättslig prövning försvara dessa människor.

17. För att jämlikhetsprincipen skall kunna genomföras i praktiken krävs ett lämpligt civilrättsligt skydd mot repressalier och en anpassning av de allmänna reglerna om bevisbörda.

18. Medlemsstaterna bör se till att lämplig information tillhandahålls och sprids om de bestämmelser som antas enligt detta direktiv.

19. Medlemsstaterna bör främja den sociala dialogen mellan arbetsmarknadens parter för att bekämpa och komma till rätta med olika former av diskriminering på arbetsplatsen.

20. Medlemsstaterna bör vidta nödvändiga åtgärder för att se till att lagar och andra författningar, kollektivavtal, interna regler i företag eller regler för egenföretagare och fria yrkesutövare eller för arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer som strider mot likabehandlingsprincipen förklaras ogiltiga eller ändras.

21. Medlemsstaterna bör fastställa effektiva, proportionella och avskräckande påföljder som skall tillämpas när skyldigheterna enligt detta direktiv inte iakttas.

22. I överensstämmelse med subsidiaritetsprincipen och proportionalitetsprincipen såsom de kommer till uttryck i artikel 5 i EG-fördraget kan målet för detta direktiv nämligen tillskapandet inom gemenskapen av tillräckligt spelrum i fråga om likabehandling i arbetslivet inte i tillräcklig utsträckning uppnås av medlemsstaterna. Detta mål kan därför med hänsyn till den föreslagna åtgärdens räckvidd och verkningar bättre uppnås på gemenskapsnivå. Detta direktiv skall begränsas till minsta möjliga antal åtgärder för att detta mål skall uppnås och inte gå utöver vad som är nödvändigt för detta ändamål.

HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE.

KAPITEL I: ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

Artikel 1

Syfte

Syftet med detta direktiv är att i alla medlemsstater förverkliga principen om likabehandling när det gäller tillträde till anställning och sysselsättning, inbegripet befordran, yrkesutbildning, anställningsvillkor och medlemskap i vissa organisationer för alla, oavsett ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.

Artikel 2

Begreppet diskriminering

1. I detta direktiv avses med likabehandlingsprincipen att det inte får förekomma någon form av direkt eller indirekt diskriminering av personer på någon av de grunder som anges i artikel 1.

2. Enligt punkt 1 skall

a) direkt diskriminering anses förekomma när en person, på någon av de grunder som anges i artikel 1, behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle behandlas,

b) indirekt diskriminering anses förekomma när en till synes neutral bestämmelse eller ett till synes neutralt kriterium eller förfaringssätt kan missgynna en person eller flera personer på vilken eller vilka de grunder som anges i artikel 1 är tillämplig, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet på ett objektivt sätt motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå det är lämpliga och nödvändiga.

3. Sådana trakasserier mot en person som kan hänföras till någon av de diskrimineringsgrunder som anges i artikel 1 och som syftar till eller leder till att hotfulla, fientliga, kränkande eller orosskapande stämningar skapas skall betraktas som diskriminering enligt punkt 1.

4. För att garantera att likabehandlingsprincipen efterlevs för personer med funktionshinder, skall rimlig anpassning göras i de fall detta behövs för att göra det möjligt för dessa personer att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet, såvida en sådan anpassning inte medför orimliga svårigheter.

Artikel 3

Materiellt tillämpningsområde

Detta direktiv skall gälla följande:

a) Villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföretagare och fri yrkesutövare, inklusive urvalskriterier och anställningsvillkor, inom alla sektorer och verksamhetsgrenar på alla nivåer i arbetslivet, inbegripet befordran.

b) Tillträde till all slags yrkesvägledning, yrkesutbildning, fortbildning och omskolning på alla nivåer.

c) Anställnings- och arbetsvillkor, inklusive uppsägning och löner.

d) Medlemskap och medverkan i arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller i andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke inbegripet de förmåner dessa organisationer tillhandahåller.

Artikel 4

Väsentliga yrkesmeriter

1. Utan hinder av artikel 2.1 och 2.2 får medlemsstaterna föreskriva att sådan särbehandling som grundas på en egenskap som har avseende på någon av de diskrimineringsgrunder som anges i artikel 1 inte skall betraktas som diskriminering, om denna egenskap utgör en väsentlig yrkesmerit på grund av en viss yrkesverksamhets art eller på grund av det sammanhang i vilket yrkesverksamheten utövas.

2. I fråga om offentliga eller enskilda organisationer som har som omedelbart och huvudsakligt mål att tillhandahålla ideologisk vägledning vad gäller religion eller övertygelse i samband med utbildning, information och meningsyttringar, och i samband med de särskilda yrkesverksamheter inom dessa organisationer som är direkt eller huvudsakligen knutna till detta mål, får medlemsstaterna föreskriva att särbehandling som grundas på en bestämd egenskap som hänför sig till religion eller övertygelse inte skall utgöra diskriminering, om denna egenskap på grund av verksamhetens art utgör en väsentlig yrkesmerit.

Artikel 5

Befogad särbehandling på grund av ålder

Utan hinder av artikel 2.2 a, skall särskilt följande former av särbehandling inte utgöra direkt diskriminering på grund av ålder om särbehandlingen på ett objektivt och förnuftigt sätt kan motiveras av ett berättigat mål och om särbehandlingen är lämplig och nödvändig för att uppnå detta mål:

a) Förbud mot tillträde till anställning eller bestämmelser om särskilda arbetsvillkor för att skydda ungdomar och äldre arbetstagare.

b) Fastställande av en lägsta åldersgräns som ett villkor för att komma i fråga för pensions- eller invaliditetsförmåner.

c) Fastställande av olika åldrar för anställda eller grupper eller kategorier av anställda som ett villkor för att komma i fråga för pensions- eller invaliditetsförmåner på grund av fysiska eller psykiska yrkeskrav.

d) Fastställande av en högsta åldersgräns för rekrytering på grund av att det krävs utbildning för tjänsten i fråga eller att det krävs en rimligt lång anställningsperiod innan personen i fråga skall pensioneras.

e) Fastställande av krav på yrkeserfarenhetens längd.

f) Fastställande av åldersgränser som är lämpliga och nödvändiga för att uppnå berättigade arbetsmarknadsmål.

Artikel 6

Positiv särbehandling

Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att behålla eller anta bestämmelser som har till ändamål att förebygga eller avhjälpa nackdelar för de personer på vilka någon av de diskrimineringsgrunder som anges i artikel 1 kan tillämpas.

Artikel 7

Minimikrav

1. Medlemsstaterna får införa eller behålla bestämmelser som är mer långtgående när det gäller att tillvarata likabehandlingsprincipen än de bestämmelser som anges i detta direktiv.

2. Genomförandet av detta direktiv får under inga omständigheter utgöra skäl för att inskränka det skydd mot diskriminering som redan finns i medlemsstaterna på de områden som omfattas av detta direktiv.

KAPITEL II: RÄTTSLIGA MEDEL OCH GENOMDRIVANDE AV BESTÄMMELSERNA

Artikel 8

Tillvaratagande av rättigheter

1. Medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser sig förfördelade på grund av att likabehandlingsprincipen inte har tillämpats med avseende på dem har tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden för att se till att skyldigheterna enligt detta direktiv följs, även efter det att anställningsförhållandet har upphört.

2. Medlemsstaterna skall se till att föreningar, organisationer eller andra juridiska personer, på den klagande personens vägnar med hans eller hennes tillstånd, kan inleda de rättsliga och/eller administrativa förfaranden som finns för att se till att skyldigheterna enligt detta direktiv följs.

Artikel 9

Bevisbörda

1. Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta nödvändiga åtgärder för att se till att svaranden är skyldig att bevisa att det inte föreligger något brott mot likabehandlingsprincipen när personer, som anser sig förfördelade på grund av att likabehandlingsprincipen inte har tillämpats med avseende på dem, inför domstol eller annan behörig myndighet lägger fram sådana fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering.

2. Punkt 1 får inte hindra medlemsstaterna från att införa bevisregler som är förmånligare för den klagande.

3. Punkt 1 får inte tillämpas på straffrättsliga förfaranden om inte medlemsstaterna beslutar något annat.

4. Punkterna 1, 2 och 3 skall tillämpas på alla rättsliga förfaranden som inleds enligt artikel 8.2.

Artikel 10

Repressalier

Medlemsstaterna skall i sina rättsordningar införa nödvändiga bestämmelser för att skydda anställda mot uppsägning eller mot någon annan ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida till följd av ett klagomål inom företaget eller ett rättsligt förfarande för att se till att likabehandlingsprincipen följs.

Artikel 11

Tillhandahållande av information

1. Medlemsstaterna skall se till att lämplig information om de bestämmelser som antas enligt detta direktiv tillhandahålls organ för yrkesutbildning och allmän utbildning samt att informationen får lämplig spridning på arbetsplatser.

2. Medlemsstaterna skall se till att de behöriga offentliga myndigheterna på lämpligt sätt informeras om alla nationella åtgärder som vidtas enligt detta direktiv.

Artikel 12

Social dialog

1. Medlemsstaterna skall i syfte att främja lika behandling vidta lämpliga åtgärder för att öka den sociala dialogen mellan arbetsmarknadens parter, genom att övervaka tillämpningen av denna princip på arbetsplatser och i kollektivavtal, etiska regler, forskning eller utbyte av erfarenheter och god praxis.

2. Medlemsstaterna skall uppmuntra arbetsmarknadens parter att på lämplig nivå, inklusive på företagsnivå, sluta överenskommelser om bestämmelser mot diskriminering på de områden som avses i artikel 3 och som faller inom ramen för förhandlingar om kollektivavtal. Dessa överenskommelser skall följa detta direktiv och motsvarande nationella genomförandeåtgärder.

KAPITEL III: SLUTBESTÄMMELSER

Artikel 13

Efterlevnad

Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att

a) de lagar och andra författningar som strider mot likabehandlingsprincipen upphävs,

b) de regler som strider mot likabehandlingsprincipen i kollektivavtal eller individuella anställningsavtal, i interna regler i företag eller regler för fria yrkesutövare och för arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer förklaras ogiltiga eller ändras.

Artikel 14

Påföljder

Medlemsstaterna skall bestämma det påföljdssystem som är tillämpligt på överträdelser av nationella bestämmelser som har utfärdats enligt detta direktiv och skall vidta alla åtgärder som behövs för att säkerställa att dessa påföljder kan införas. Påföljderna skall vara effektiva, väl avvägda och avskräckande. Medlemsstaterna skall anmäla dessa bestämmelser till kommissionen senast den dag som anges i artikel 15, och alla senare ändringar som gäller dem utan dröjsmål.

Artikel 15

Genomförande

Medlemsstaterna skall anta de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senast den 31 december 2002. De skall genast underrätta kommissionen om detta.

När en medlemsstat antar dessa bestämmelser skall de innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning när de offentliggörs. Närmare föreskrifter om hur hänvisningen skall göras skall varje medlemsstat själv utfärda.

Artikel 16

Rapport

Medlemsstaterna skall inom två år från det datum son anges i artikel 15 till kommissionen överlämna all information som kommissionen behöver för att utarbeta en rapport till Europaparlamentet och rådet om tillämpningen av detta direktiv.

Artikel 17

Ikraftträdande

Detta direktiv träder i kraft den tjugonde dagen efter det att det har offentliggjorts i Europeiska gemenskapernas officiella tidning.

Artikel 18

Adressater

Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna.

Utfärdat i Bryssel den

På rådets vägnar

Ordförande

BILAGA

KONSEKVENSANALYS

FÖRSLAGETS KONSEKVENSER FÖR FÖRETAGEN, SÄRSKILT FÖR DE SMÅ OCH MEDELSTORA FÖRETAGEN

Förslagets titel:

Förslag till rådets direktiv om inrättande av allmänna ramar för likabehandling i arbetslivet

Referens: 99012

Förslag

1. Varför krävs det mot bakgrund av subsidiaritetsprincipen EG-lagstiftning på detta område och vilka är lagstiftningens huvudsyften-

Europeiska unionen bygger på principerna om de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Europeiska unionens åtaganden på detta område har förstärkts genom Amsterdamfördraget, särskilt genom ändringar i artiklarna 6 och 7 i EU-fördraget och genom införandet av artikel 13 i EG-fördraget. I den senare föreskrivs en särskild befogenhet att vidta åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.

Såsom angavs i motiveringen har de flesta medlemsstater i sina konstitutioner och/eller rättsordningar infört bestämmelser som gäller rätten till likabehandling och icke-diskriminering. Räckvidden varierar dock mycket från en medlemsstat till en annan när det gäller möjligheterna att göra gällande sådana bestämmelser och den enskildes rätt att få sin sak prövad. EG-lagstiftning krävs för att säkerställa ett gemensamt rättsligt minimiskydd, inklusive rätten för den enskilde att få sin sak prövad när det gäller den grundläggande rätten att inte diskrimineras i arbetslivet på någon av de grunder som anges i artikel 13.

EG-lagstiftningen måste naturligtvis ligga inom ramen för de befogenheter som gemenskapen medges genom fördraget. I det föreslagna direktivet föreskrivs därför allmänna principer med ett gemensamt minimiskydd inom ramen för gemenskapens befogenheter samtidigt som medlemsstaterna får bibehålla ett mer omfattande skydd i överensstämmelse med sina nationella, sociala och rättsliga traditioner.

Valet av direktiv som form beror på att man velat göra en avvägning mellan behovet av åtgärder på europeisk nivå och behovet av respekt för de skillnader som föreligger mellan medlemsstaternas befintliga konstitutioner, lagar och rättsliga förfaranden. I direktivet fastställs gemensamma mål som skall uppnås samtidigt som de olika medlemsstaterna medges den flexibilitet som krävs för att uppnå dessa mål. Lagstiftningsåtgärden begränsas därför till ett antal allmänna principer som endast ger ett minimiskydd.

Syftet med förslaget är att inom Europeiska unionen inrätta allmänna ramar för tillämpningen av principen om likabehandling av personer oavsett ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. De områden som omfattas av direktivet är tillträde till anställning och sysselsättning, befordran, yrkesutbildning samt anställnings- och arbetsvillkor.

Konsekvenser för företagen

2. Vilka kommer att påverkas av förslaget-

Alla företag kommer att omfattas av den nationella lagstiftning som krävs genom direktivet.

3. Vilka åtgärder kommer företagen att bli tvungna att vidta för att följa bestämmelserna i förslaget-

Företagen måste se till att beslut om anställning, befordran, utbildning, arbetsvillkor - inklusive uppsägnings- och lönevillkor - och medlemskap i arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer samt i branschorganisationer fattas i överensstämmelse med likabehandlingsprincipen på de grunder som anges i punkt 1. I regel sker detta redan i alla medlemsstater. Direktivet kommer därför snarare att innebära att de befintliga kraven befästs än att helt nya bestämmelser införs.

Medlemsstaterna måste se till att rimlig anpassning görs där detta krävs för att personer med funktionshinder skall få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet. Det är därför som det i första hand är privata och offentliga arbetsgivare som är ansvariga för att rimlig anpassning görs.

Rimlig anpassning innebär att ändringar eller justeringar görs i samband med anställningen och av arbetsmiljön, såvida detta inte medför orimliga svårigheter för arbetsgivarna. Orimliga svårigheter innebär att en noggrann avvägning görs mellan de funktionshindrade personernas rättmätiga krav på likabehandling och de kostnader för samhället och företaget som detta kan komma att medföra. Rimlig anpassning inbegriper också många ändringar som finns att tillgå för alla arbetstagare som har särskilda behov och för att höja produktiviteten (som till exempel datorer med röstkontroll).

4. Vilka ekonomiska effekter är det sannolikt att förslaget får-

Inom arbetslivet får lagstiftning om skydd för den enskilde mot diskriminering på godtyckliga grunder tre konsekvenser. Den bidrar för det första till att säkerställa delaktighet i samhället och till att undvika social utslagning genom att se till att människor kan förverkliga sina möjligheter i ekonomiskt hänseende och på bästa sätt kunna försörja sig själva och sina familjer samt till att minska deras beroende av staten. För det andra säkerställs genom lagstiftningen att företagen får de mest kvalificerade arbetstagarna till sitt förfogande, vilket bidrar till företagens konkurrenskraft och styrka och till ekonomin i sin helhet. För det tredje blir arbetsgivarna skyldiga att motivera sina beslut i frågor som gäller t.ex. anställning, befordran, utbildning och övriga arbetsvillkor.

Genom att detta förslag begränsar tendenserna till diskriminering i arbetslivet kommer det att leda till en ökad ekonomisk och social delaktighet och till en minskad social utslagning. Detta kommer direkt att gagna den ekonomiska tillväxten genom att de offentliga utgifterna för social trygghet och socialt stöd minskar, genom att de enskilda hushållens köpkraft ökar och genom att företagens konkurrenskraft främjas när det säkerställs att de på bästa sätt utnyttjar de resurser som finns på arbetsmarknaden.

a) Hur påverkar förslaget

- sysselsättningen-

Direktivet kommer enligt kraven i den europeiska sysselsättningsstrategin att bidra till ökade sysselsättningsmöjligheter för alla arbetstagare, oavsett ras eller etniskt ursprung. På så sätt kommer det att bidra till en ökad kvalitet i arbetet och på medellång sikt kan det leda till ökad sysselsättning som en följd av de europeiska företagens ökade konkurrenskraft.

- investeringar och antalet nystartade företag-

Direktivet kommer skapa att bättre förutsättningar för den enskilde att få anställning och bli sysselsatt som arbetstagare, egenföretagare eller utöva ett fritt yrke.

- företagens konkurrensläge-

Direktivet kommer att vara viktigt för konkurrensen genom att alla aktörer ges samma villkor. Såsom angivits ovan kommer direktivet att öka de europeiska företagens konkurrenskraft genom att se till att de får fler färdigheter och resurser till sitt förfogande än de nu har och att dessa färdigheter tillvaratas utan åtskillnad.

b) Måste några nya administrativa rutiner införas-

Företagen kommer att vara tvungna att kunna motivera beslut i frågor som rör exempelvis anställning, befordran, utbildning och övriga arbetsvillkor, för att kunna styrka att dessa beslut inte har fattats på diskriminerande grunder. I regel är detta redan fallet i omkring hälften av medlemsstaterna. Det kommer att ligga i företagets eget intresse att i begränsad omfattning dokumentera dessa beslut i de fall då det inte redan görs.

c) Kvantitativa och/eller kvalitativa kostnader och fördelar-

Företagen kommer att få vissa begränsade kostnader på kort sikt, dels när det gäller nödvändig utbildning om tillämpningen av likabehandlingsprincipen för beslutsfattare i företagen i de fall då sådan utbildning saknas, dels när det gäller hanteringen av klagomål om diskriminering. Anpassningen till de nya kraven i de medlemsstater där motsvarande bestämmelser för att motverka olika former av diskriminering ännu inte finns kommer att underlättas av att företagen redan är förtrogna med gemenskapens ramar för lika möjligheter för kvinnor och män, som redan funnits i över tjugo år.

På medellång sikt kommer företagen att dra nytta av ett ökat engagemang från alla arbetstagares sida och av den ökade konkurrenskraft som följer av att resurserna utnyttjas på ett bättre sätt (se ovan).

Vid en utvärdering av de ekonomiska effekterna av de nuvarande krav som finns när det gäller anpassning för personer med funktionshinder, kan man konstatera flera positiva effekter, bland annat en avsevärd minskning av frånvaron med åtföljande besparingar för de arbetsgivare som har investerat i förbättringar av arbetsmiljön. En viktig följd av kraven på anpassning är den ökade medvetenheten om hur viktig arbetsmiljön är för företaget och insikten om att det är ekonomiskt lönsamt att investera i bättre arbetsmiljö och en bättre arbetsorganisation.

d) Vilka kostnader kommer att följa av direktivet-

I direktivet fastställs flexibla och allmänna ramar för genomförandet av likabehandlingsprincipen. Medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter får sedan bestämma med vilka praktiska medel detta skall omsättas i praktiken. Kostnaderna kommer dock att bli begränsade (se ovan).

Uppgifter från USA från 1995, vilka baserar sig på enkäter som arbetsgivare kontinuerligt svarar på, visar att arbetsgivare som har gjort anpassningar säger att 18 % av dessa inte innebar några kostnader alls och att 50 % kostade mellan $ 1 och 500. Bara 5 % kostade mer än $ 5000. Medelvärdet för kostnaden för anpassningen var $ 992 medan mediankostnaden var $ 200. Samma arbetsgivare uppskattade också att de i genomsnitt sparade 27 gånger den kostnad de haft för anpassningarna. Besparingarna bestod särskilt i att man kunnat anställa eller behålla en kvalificerad anställd, att man inte fått några kostnader för utbildningen av en nyanställd, besparingar när det gäller försäkringskostnader och ökning av arbetstagarens produktivitet.

e) Vad kommer företagen att vara skyldiga att göra när det gäller övervakning och utvärdering-

I direktivet finns ingen direkt skyldighet för företagen att övervaka och utvärdera hur de följer direktivet. Det ligger emellertid i företagens egna intressen att dokumentera beslut om anställning, befordran, utbildning och andra arbetsvillkor för att kunna styrka att besluten fattades utan åtskillnad. Större företag kanske föredrar en mer planerad övervakning för att se till att likabehandlingsprincipen tillämpas på alla nivåer.

5. Innehåller förslaget åtgärder för att ta hänsyn till de små och medelstora företagens situation (t.ex. lägre eller annorlunda krav)-

I förslaget görs ingen åtskillnad mellan företag med avseende på storlek, eftersom diskriminering förekommer i alla typer av företag oavsett antalet anställda. I direktivet föreskrivs dock endast minimikrav med utgångspunkt i flexibla ramar med principer. Medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter kan därför anpassa kraven till företagens storlek under förutsättning att man följer kraven i direktivet.

Små och medelstora företag verkar vara mindre väl utrustade när det gäller att åstadkomma en anpassning till de funktionshindrades behov. Flera av de nuvarande rättsliga kraven på rimlig anpassning tillämpas därför inte på företag som har färre än ett visst antal anställda.

Det är därför som det i förslaget sägs att medlemsstaterna har rätt att göra undantag från denna bestämmelse om det finns en rimlig och objektiv motivering till detta, inbegripet omständigheter där en anpassning skulle medföra orimliga svårigheter. Följderna av anpassningen för företaget bör därför undersökas mot bakgrund av företagets ekonomiska resurser, dess arbetsstyrka, dess utgifter, de ekonomiska följderna samt möjligheten att få extra finansiering av de kostnader som uppstår för att man följer direktivets krav.

Samråd

6. Förteckning över de organisationer som konsulterats och redogörelse för deras viktigaste synpunkter.

Kommissionen har konsulterat representativa organisationer bland arbetsmarknadens parter på europeisk nivå [24] och det europeiska forumet för icke-statliga organisationer i samband med en rad möten på gemenskapsnivå.

[24] I enlighet med kommissionens meddelanden om genomförandet av avtalet om socialpolitik (KOM(93) 600, 14.12.1993) och om att anpassa och främja den sociala dialogen på gemenskapsnivå (KOM(1998) 322 slutlig, 20.5.1998).

Alla organisationer som konsulterats medgav att frågan var viktig och att det fanns behov av att fastställa krav på gemenskapsnivå. Det förelåg dock skilda uppfattningar om vissa delar av förslaget.

Företrädarna för de icke-statliga organisationerna och fackföreningsorganisationerna välkomnade förslaget, men forumets företrädare beklagade att direktivets räckvidd begränsades till anställning och sysselsättning. De framhöll att bestämmelserna om bevisbörda och om möjligheten att göra sin rätt gällande genom ombud skulle bibehållas, eftersom de ansåg dessa bestämmelser vara viktiga för att tillvarata diskriminerade personers rättigheter.

Arbetsgivarrepresentanterna var dock tveksamma när det gäller att överföra bevisbördan, eftersom de trodde att det skulle skapa svårigheter för arbetsgivarna genom klagomål på okynne. Kommissionen noterar att den föreslagna bestämmelsen grundas på den som redan har antagits på gemenskapsnivå och redan har genomförts av många medlemsstater när det gäller diskriminering på grund av kön (rådets direktiv 97/80/EG om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering) och att identiska bestämmelser utan uppenbar svårighet redan har tillämpats på fall av diskriminering på grund av ras i några medlemsstater. Kommissionen tror därför att arbetsgivarnas oro på denna punkt är obefogad.