RAPPORT - Relationerna mellan arbetsmarknadens parter i Europa FÖRORD

(framlagt av kommissionen)

RAPPORT

Relationerna mellan arbetsmarknadens parter i Europa FÖRORD

För första gången publicerar kommissionen en rapport om relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare i Europa. På detta sätt vill man öka insynen på ett område som rör de europeiska medborgarnas vardagsliv. En bred allmänhet måste få tillgång till den information som behövs för att ge nya impulser till arbetsmarknadsrelationerna på alla nivåer.

Rapporten är också en sammanfattning av de betydande förändringar som skett under de senaste åren när det gäller arbetsmarknadsrelationer. Dessa relationer, som har starka traditioner på nationell nivå, har utsatts för stora påfrestningar genom att det europeiska samarbetet intensifierats i fråga om ekonomi, penningpolitik och sysselsättning. Till följd av detta har nya innovativa och flexibla samarbetsformer uppstått mellan arbetsmarknadens parter. Denna utveckling är ännu inte avslutad, och förändringarna sker snabbt.

I de viktigaste frågorna som rör relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare finns de regler som skall tillämpas, beroende på vilken medlemsstat och bransch det gäller, i individuella anställningsavtal, i kollektivavtal på företagsnivå, i kollektivavtal på branschnivå eller i nationella bestämmelser i lagstiftning eller avtal. I genomsnitt har en fjärdedel av medlemsstaternas tillgångar sitt ursprung i export till andra länder inom unionen, vilket innebär att var fjärde arbetstagare arbetar för denna "inre" marknad. Trots det bestäms arbetsvillkoren för produktionen lokalt. De förändringar som lyfts fram i den här rapporten visar att aktörerna på arbetsmarknaden allt oftare måste ta ställning till problem med europeiska dimensioner.

Resumé

Förhållandet mellan arbetsmarknadens parter i Europeiska unionen har under de senaste åren förändrats på följande sätt:

- Den ekonomiska och monetära unionen har främjat en utveckling mot mer samarbetsinriktade arbetsmarknadsrelationer, där man eftersträvar gemensamma makroekonomiska mål. Den betydande minskningen av antalet arbetskonflikter är ett tecken på denna förändring. Antalet arbetsdagar som går förlorade inom Europeiska unionen på grund av arbetskonflikter har sjunkit från över 85 miljoner 1979 till mindre än 7 miljoner 1996.

- Trots de djupgående strukturella omvandlingarna inom industrin och mer allmänt inom den europeiska ekonomin, som berört alla de som deltar i den, har arbetsmarknadens parter lyckats anpassa sig och öka sitt inflytande under de senaste åren. På nationell nivå har nya trepartsförhandlingar tagits upp i elva medlemsstater under 1990-talet. Dessa förhandlingar har lett till att ett antal sysselsättningspakter slutits. På europeisk nivå har arbetsmarknadens parter särskilt diskuterat den europeiska sysselsättningsstrategin, och koncentrerar för närvarande sitt arbete på att bidra till den.

- Löneökningarna har varit mycket måttliga i Europeiska unionen under de senaste tjugo åren. Reallöneökningarna har tenderat att ligga under produktivitetstillväxten. Till följd av detta minskade den reala enhetsarbetskostnaden med ungefär 6 % mellan 1991 och 1998. Denna utveckling har främjat en återvunnen balans i den ekonomiska politiken och en stabilisering av inflationen på en mycket låg nivå. Från att ha legat på en genomsnittlig takt på ungefär 10 % mellan 1970 och 1985 föll inflationen till under 2 % år 1997. Inrättandet av den makroekonomiska dialogen och det faktum att förhandlarna i medlemsstaterna i allt större utsträckning tar hänsyn till europeiska frågor, är viktiga förändringar i löneförhandlingarna.

- I och med utvidgningen kommer Europeiska unionen att omfatta ett antal länder där lönenivån ligger på ungefär 300 euro i månaden, vilket skall jämföras med över 2 000 euro i många av dagens medlemsstater. Dessa lönenivåer ligger dock i stort sett i linje med produktivitetsnivån. Central- och Östeuropa är inget konkurrensmässigt hot mot de femton medlemsstaterna. Tvärtom utgör dessa länder en enorm, växande marknad som importerar mer från dagens EU än de exporterar till unionen. EU:s handelsöverskott uppgick till ungefär 27 miljarder euro 1998.

- Den årliga arbetstiden i EU uppgick år 1998 till 1 660 timmar, med värden som varierade från 1 425 timmar i Nederländerna till 1 940 i Grekland. Arbetstidens längd och arbetsrytmerna förändras genom viktiga, mångfasetterade innovationer som inriktas såväl på strävan efter ökad flexibilitet som på nya sätt att förena arbete, familjeliv och fritid. Deltidsarbetet fortsätter att öka - under 1998 arbetade 6 % av männen och mer än 30 % av kvinnorna deltid. Frågan om kortare arbetsvecka är fortfarande mycket aktuell.

- Den sociala dialogen på europeisk nivå har fått ett stort uppsving. Denna initiativkraft har resulterat i över 100 gemensamma texter på tio år och, under senare tid, sex avtal. Enligt fördraget har arbetsmarknadens parter numera en viktig uppgift att fylla när socialpolitiken utformas. Tre av de branschövergripande avtalen har följts av direktiv som gör tillämpningen av avtalen obligatorisk.

Lönerna

Under 1980-talet fick arbetsmarknadens parter i Europa erfarenhet av att bromsa löneutvecklingen. De hastiga nominallöneökningarna - som i genomsnitt uppgick till 14 % på 1970-talet - åts snabbt upp av inflationen. Detta ledde till att arbetsmarknadens parter, regeringarna och centralbankerna övergick till en samrådsstrategi. Genom att bromsa nominallöneökningarna har man kunnat få kontroll över inflationen, som sjunkit till under 2 %. Denna strategi är det bästa sättet för aktörerna på arbetsmarknaden att säkerställa en ökning av reallönerna.

Genom att följa denna strategi under 15 år har man kunnat uppnå den konvergens som krävts för att inrätta den ekonomiska och monetära unionen. Ett tecken på att processen skapat förtroende är att de långa räntorna sjunkit till ungefär 4 %. Det är mycket viktigt att fortsätta följa samma strategi under den aktuella konjunkturuppgången.

Denna utveckling har inneburit djupgående organisationskulturella förändringar hos såväl fackföreningar som arbetsgivare. Arbetsmarknadens parter har fått lov att integrera den makroekonomiska stabiliteten i sina förhandlingar. Det faktum att aktörerna på arbetsmarknaden spelat en nyckelroll i den makroekonomiska utvecklingen har erkänts på högsta nivå inom unionen. Vid Europeiska rådets möte i Köln inrättades ett permanent system för tekniskt och politiskt utbyte mellan arbetsmarknadens parter, rådet, kommissionen och företrädare för Europeiska centralbanken.

Mötena inom denna "makroekonomiska dialog" är ett tecken på den djupgående förändringen av löneförhandlingarna, och visar hur utvecklingen på Europanivå påverkar arbetsmarknadsrelationerna lokalt.

Man kan konstatera att vissa fackföreningsrörelser, när de ställs inför dessa förändringar, reagerar genom att på internationell nivå försöka finna nya former för löneförhandlingarna. Syftet med dessa försök är att stärka fackens ställning och förhandla om allt fler krav, bland annat den makroekonomiska stabiliteten, utbildning, jämställdhet och rörlighet.

Stabilitetsmålet har också medfört att arbetsmarknadens parter försöker finna andra sätt att dela de vinster som uppstår genom ökad produktivitet. Ökad rätt till vinstandelar för de anställda är en lovande metod, som leder till att man söker efter nya organisationsformer i företagen. 80 % av de 500 största företagen i Europa har redan infört system för vinstdelning. Kommissionen intresserar sig mycket för de nyskapande varianter som har uppstått i vissa medlemsstater.

Arbetsmarknadsparternas ansvar för löneutvecklingen är avgörande, även om det skall ställas i relation till att de offentliga myndigheterna bestämmer nivån på de socialavgifter som tas ut på arbetet, vilka motsvarar från 30 % till nära 60 % av den totala arbetskraftskostnaden. I vissa fall styr myndigheterna utvecklingen i en viss riktning, bland annat genom att som i åtta medlemsstater fastställa minimilöner. Det är dock arbetsmarknadens parter som i sista hand avgör den allmänna löneutvecklingen.

I en sådan situation blir det allt mer omöjligt att acceptera könsbundna löneskillnader. Trots ett direktiv som antogs redan 1975 (75/117/EG) har kvinnorna fortfarande ungefär 28 % lägre lön än männen. Objektiva faktorer, som bland annat ansvarsfördelningen inom parförhållanden, kan förklara en del av denna skillnad (kvinnorna tar oftare tjänstledigt eller slutar arbeta) och visar också på svårigheten att förena familjeliv och arbete. Arbetsmarknadens parter kan bidra till att minska dessa skillnader genom att integrera jämställdhetsfrågor i sina avtal och genom att ta större hänsyn till kvinnorna i kollektivförhandlingarna.

Nästa utvidgning kommer att gälla länder där lönenivån är låg jämfört med de nuvarande medlemsstaterna i Europeiska unionen. Kandidatländerna utgör inte någon homogen grupp. Det finns stora skillnader emellan dem i fråga om lönekostnader. Dessa kostnader varierar från 105 euro i månaden i Bulgarien till 854 euro i månaden i Slovenien. Om man tar hänsyn till arbetets produktivitet hamnar kandidatländernas lönemässiga konkurrenskraft på ungefär samma nivå som Europeiska unionens. Erfarenheterna från Portugals, Spaniens och Greklands integrering i unionen visar att utvecklingen för att nå upp till samma reallönenivå som övriga länder går långsamt. Denna utveckling följer snarare den interna produktivitetsökningen än någon abstrakt europeisk "standard".

Vidare är det oftast höglöneländer som drar störst fördel av handel. Detta är särskilt tydligt när man ser på relationerna mellan EU och länderna i Central- och Östeuropa. 1998 hade västra Europa ett stort handelsöverskott om 27 miljarder euro i förhållande till länderna i Central- och Östeuropa.

Arbetstiden

Efter lönerna är arbetstid och arbetsrytm den fråga runt vilken kollektivförhandlingarna är uppbyggda. Förändringarna i fråga om löneförhandlingar har kanaliserats genom målsättningen att uppnå ekonomisk stabilitet. Förhandlingarna om arbetstidens förläggning och dess längd har däremot diversifierats och vidgats. På detta förhandlingsområde tas i dag många nyskapande grepp.

Standardmodellen, där arbetstid räknas per dag, per vecka, per månad och per år är i dag starkt ifrågasatt. Flexibilitet i fråga om arbetstid yttrar sig i att man förhandlar fram flexibla arbetstider, i att deltidsarbete och veckoslutsarbete ökar, i att arbetstiden räknas per år och i att man inför möjligheter att tillfälligt sluta arbeta eller variera pensionsåldern. Mellan 1985 och 1998 ökade deltidsarbetet från 4 % till 6 % för männen och från 28 % till 32 % för kvinnorna.

Dessa förändringar är en följd av behovet att bättre anpassa produktionsrytmen eller utbudet av tjänster till efterfrågan. Syftet är att ge företagen den flexibilitet som krävs och att finna så effektiva och produktiva organisationsformer som möjligt. Förändringarna är också en följd av arbetstagarnas önskan att ha mer fritid och bättre möjligheter att förena familjeliv och arbete.

Förändringarna innebär dock att man måste hitta en ny jämvikt mellan arbetstidens flexibilitet och skyddet för arbetstagarna. Osäkerhet i fråga om arbetsperioder ersätter ofta den tidigare osäkerheten i fråga om anställningsavtalet i sig. Man talar allt mer om behovet av att inordna den uppbrutna arbetstiden i ett övergripande arbetsperspektiv där man även integrerar utbildningsperioder.

De européer som arbetar (dvs. 61 % av dem som är i arbetsför ålder) arbetar i genomsnitt 1 660 timmar om året, vilket motsvarar ungefär 70 000 timmar under ett helt arbetsliv. Denna arbetsmängd kan fördelas på olika sätt. På detta område finns två stora frågor som samtliga medlemsstater i unionen försökt lösa.

Den första frågan gäller flexibilitet i fråga om arbetsrytm och arbetsperioder. Den spektakulära ökningen av deltidsarbetet (17,4 % av sysselsättningen 1998) och av veckoslutsarbetet visar på en tendens till individualisering av arbetstid och arbetsrytmer. De många olika möjligheterna att tillfälligt sluta arbeta (ledighet för utbildning, sabbatsperioder, föräldraledighet osv.) gör att man kan fördela sitt arbete under livstiden på många olika sätt.

Den andra frågan gäller arbetstidsförkortning, antingen i form av en högsta gräns för arbetstid per vecka eller år, eller i form av tidigarelagd pension. Den hundra år gamla tendensen att arbetstiden förkortas är mycket tydlig och stadig. Den fortsätter även i dag. Den tekniska revolution som pågår, och som utmärks av stora produktivitetsvinster och ökade krav på högre livskvalitet, har gjort denna debatt högaktuell igen.

I förhållande till dessa frågor har gemenskapen främst strävat efter att skydda de anställda mot risker för deras hälsa och säkerhet. Det ramavtal om anställningsavtal för deltidsarbete som nyligen slöts mellan arbetsmarknadens parter stöder principen om likabehandling. Arbetsmarknadens parter inom jordbruket har för sin del förhandlat fram en minskning av den årliga arbetstiden i samband med en förbättrad arbetsorganisation och främjad sysselsättning. Dessa exempel visar att dessa frågor tas upp på gemenskapsnivå, och att diskussioner och åtgärder som gäller arbetstidens längd och förläggning får omfattande ekonomiska och sociala konsekvenser.

Den sociala dialogen på europeisk nivå

Den sociala dialogen på europeisk nivå är drivande när det gäller att närma de olika förhandlingskulturerna i fråga om arbetsmarknadsrelationer till varandra. De tvåpartsorgan som inrättades från och med 1985 på branschövergripande nivå och sedan successivt i ett antal branscher har gjort det möjligt att förhandla mellan femton olika länder enligt bestämda spelregler.

De europeiska arbetsmarknadsorganisationernas uppbyggnad är en central fråga i detta sammanhang. Representativitet och delegering av uppdrag stod i centrum för debatten under en tid sedan Fördraget om Europeiska unionen ("Maastrichtfördraget") trätt i kraft. Dessa frågor diskuteras fortfarande mycket. Problemen har dock lösts på ett mycket positivt sätt av arbetsmarknadsparterna på europeisk nivå.

För närvarande är den sociala dialogen inriktad på arbetsmarknadsparternas förmåga att ta tillvara de möjligheter som skapats genom Maastrichtfördraget och Amsterdamfördraget. I viktiga frågor för företag och arbetstagare - t. ex. information och samråd, inhämtande av kunskaper, livslångt lärande och rörlighet - måste de befintliga bestämmelserna moderniseras. När det sker måste man ta hänsyn till det snabba införandet av ny teknik, företagens ökade behov av flexibilitet, och arbetstagarnas önskningar om omskolning för att byta arbete eller för att på ett bättre sätt kunna förena arbete och familjeliv.

Av de samarbetsformer som långsamt växer fram på europeisk nivå framgår att arbetsmarknadens parter allt oftare integrerar den europeiska dimensionen i sin verksamhet och, i ett antal fall, använder eller skapar nya verktyg för att kunna agera på EU-nivå.

Detta är särskilt klart i fråga om transnationella företag, där över 600 avtal undertecknats i enlighet med direktiv 94/45/EG för att inrätta system för information till och samråd med arbetstagarna. Koncernråden får allt större betydelse inom den nya formen av social dialog på EU-nivå. Där sker de diskussioner och de konfrontationer som måste till stånd för att en flernationell syn på arbetsmarknadsrelationer skall kunna utvecklas. Det är inom dessa koncernråd som man framöver kommer att kunna ta upp frågor om rörlighet, överföring av rättigheter och jämställdhet.

Den sociala dialogen på branschnivå växer successivt fram. En frivillig tvåpartsdialog håller för närvarande på att utvecklas inom 24 branscher på EU-nivå. Både på väl upparbetade områden, där en gemensam politik drivits på gemenskapsnivå sedan många år tillbaka, och i nya branscher söker arbetsmarknadsparterna efter samarbetsformer på europeisk nivå. Oftast syftar deras dialog till att i ett första steg fastställa vilka problem som bör tas upp i den sociala dialogen och testa ett gemensamt "ordförråd". Därför har den sociala dialogen på branschnivå för närvarande endast resulterat i begränsade åtaganden.

Trots det är branschnivån viktig. I många medlemsstater utgör denna nivå ett jämviktsläge för kollektivförhandlingarna som gör det möjligt att ta hänsyn till olika verksamhetsområdens särdrag samtidigt som man fastställer de allmänna förutsättningarna för att relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare skall kunna etableras. På europeisk nivå har avtal om arbetstidsförkortning (jordbruk - juli 1997) och om arbetstidens förläggning (sjötransport - september 1998, järnväg - september 1998) ingåtts.

I ett antal branscher som berörs av snabba strukturella omvandlingar vänder sig arbetsmarknadens parter allt oftare till Europa för att bättre behärska utvecklingen och eftersom det är rätt nivå att agera på. I nya förhandlingsfrågor, som utvecklingen av informationssamhället och distansarbete, diskuterar arbetsmarknadens parter i många branscher om hur man bäst kan stödja den nationella utvecklingen i de olika länderna.

I den branschövergripande sociala dialogen återfinns två dimensioner: trepartssamråden och den självständiga tvåpartsdialogen. Denna sociala dialog är resultatet av en stark politisk vilja och strävan att engagera arbetsmarknadens parter i arbetet med den europeiska integrationen. Genom denna dialog har arbetsmarknadsparterna kunnat spela en betydande roll.

Trepartssamråd har inrättats i ett antal samrådsorgan (branschövergripande rådgivande kommittéer). Betydelsen av denna samrådsform ökade under 1970-talet (genom inrättandet av ständiga sysselsättningskommittén och trepartskonferenserna) i frågor som gällde sysselsättningen. Frågor om fortbildning, bättre möjligheter för unga på arbetsmarknaden, lika möjligheter för kvinnor och män och integrering av långtidsarbetslösa har tagits upp i trepartsdiskussioner. Slutsatserna från dessa diskussioner visar att det finns stort utrymme för konsensus.

Trepartssamråden fick nyligen ny aktualitet genom den europeiska sysselsättningsstrategin och diskussionerna om riktlinjerna för sysselsättningen. Denna nya utveckling har medfört att samrådsorganen stärkts och nya strukturer inrättats.

Riktlinjerna för sysselsättningen tas regelbundet upp till teknisk diskussion mellan kommittén för sysselsättning och arbetsmarknad å ena sidan och arbetsmarknadens parter å andra sidan. Samordning i fråga om ekonomisk politik och förbättring av samverkan mellan löneutvecklingen och den ekonomiska politiken och finanspolitiken diskuteras på teknisk och politisk nivå inom ramen för en "makroekonomisk dialog", som inrättades till följd av Europeiska rådets möte i Köln. De möten som anordnas varje halvår i den ständiga sysselsättningskommittén med trojkan bestående av stats- och regeringschefer ger arbetsmarknadens parter på europeisk nivå tillfälle att diskutera sambanden mellan de ekonomiska riktlinjerna och sysselsättningspolitiken.

Arbetsmarknadens parter har således institutionella möjligheter att ingripa på ett tidigt stadium i två frågor som är centrala för gemenskapspolitiken: samordningen av den ekonomiska politiken och genomförandet av den europeiska strategin för sysselsättningen.

Den sociala tvåpartsdialogen på branschövergripande nivå, även kallad Val Duchesse-dialogen, har fyllt en mycket viktig funktion på europeisk nivå. Det är på denna nivå som självständiga aktörer först beslutade sig för att påbörja en dialog som kunde leda till avtal. Detta vägval, som gjordes 1985 av UNICE, CEEP och EFS, har givit resultat. Det har jämnat vägen för att arbetsmarknadsparternas uppgifter skulle få en plats i fördraget (artiklarna 138 och 139). De organisationer som har engagerat sig i denna dialog har fått möjligheten att fördjupa sig i och gemensamt diskutera de viktigaste frågorna för byggandet av Europa: inrättandet av en samarbetsstrategi i fråga om ekonomisk politik, genomförandet av den inre marknaden, tillämpningen av den sociala stadgan om grundläggande rättigheter för arbetstagare och vägen mot den ekonomiska och monetära unionen. I dessa frågor har arbetsmarknadens parter på europeisk nivå tack vare sin dialog kunnat påverka utvecklingen och delta när ny politik skapas, vid toppmöten eller genom antagande av yttranden och rekommendationer.

Det mest spektakulära konkreta exemplet på detta inflytande är att ett bidrag från arbetsmarknadens parter (avtalet av den 31.10.1991) vid regeringskonferensen 1991 låg till grund för utformningen av de nya artiklar i fördraget vari arbetsmarknadsparternas uppgifter på europeisk nivå fastställdes.

När de nya bestämmelserna trädde i kraft 1993 gick den branschövergripande sociala dialogen in i en ny era. Parternas rätt att rådfrågas om socialpolitiska förslag och att begära avtalsmässiga lösningar i stället för lagstiftning gör att de nu står mitt på den socialpolitiska spelplanen i Europa. Den period som kännetecknades av gemensamma yttranden har allt eftersom vikit undan för en ny tid då man förhandlar fram europeiska ramavtal.

Tre ramavtal har slutits sedan 1995: föräldraledighet (december 1995), deltidsarbete (juni 1997) och tidsbegränsade anställningar (mars 1999). Dessa framsteg är viktiga. De utgör i dagsläget en första etapp i tillämpningen av de nyskapande bestämmelserna i artiklarna 138 och 139 i fördraget. Arbetsmarknadens parter kan på eget initiativ fastställa vilka ämnen av gemensamt intresse som de önskar ta upp till förhandling i framtiden.

Den arbetslivsrelaterade gemenskapsrätten

Verksamhetsområdet för den europeiska socialpolitiken har vidgats och diversifierats sedan gemenskapen inrättades. De första åtgärderna för att inrätta ett område med fri rörlighet för arbetstagare har kompletterats av bestämmelser för att bekämpa snedvriden konkurrens, främja lika möjligheter för kvinnor och män och förbättra skyddet för hälsa och säkerhet i arbetet. De senaste institutionella framstegen gör det möjligt att öppna den europeiska socialpolitiken särskilt för frågor som gäller bland annat sysselsättning och kamp mot diskriminering.

Den arbetslivsrelaterade gemenskapsrätten omfattar för närvarande fyra stora områden: arbetstagarnas fria rörlighet, arbetsrätten, lika möjligheter för kvinnor och män samt skydd för hälsa och säkerhet i arbetet. Förslagen från gemenskapen på dessa områden syftar till att skapa nya rättigheter i transnationella frågor (t. ex. i fråga om fri rörlighet: europeiska företagsråd, utsändande av arbetstagare) eller att fastställa en miniminivå för rättigheter utan att detta hindrar mer fördelaktiga nationella bestämmelser.

Att de riktlinjer som fastställs i gemenskapens direktiv införlivas i nationell lagstiftning eller i nationella kollektivavtal är en viktig fråga i den arbetslivsrelaterade gemenskapsrätten. Det är absolut nödvändigt att man följer upp och utvärderar detta arbete, men också att man sätter de nationella förvaltningar som skall genomföra bestämmelserna i relation till varandra. Utbildning i den arbetslivsrelaterade gemenskapsrätten blir en allt viktigare fråga.

Information till och samråd med arbetstagare sker i stor omfattning i Europa. Företagen vill kunna räkna med en motiverad personal, och är också medvetna om att denna form av dialog är en källa till nyskapande och förbättringar av arbetsorganisationen. Därför har de i allmänhet frivilligt utvecklat system för information till och samråd med personalen. Syftet med de europeiska bestämmelserna har varit att närmare fastställa villkoren för hur de anställda skall engageras i företagets utveckling, och på vilken nivå det skall ske. Genom de första "arbetsrättsdirektiven", som antogs i början av 1970-talet, inrättades skyldigheten att informera arbetstagarna och samråda med dem vid stora ekonomiska kriser - det är direktiven om "kollektiva uppsägningar" och "företagsöverlåtelser". I rådets direktiv 94/45/EG av den 22 september 1994 fastställs skyldigheten att informera och samråda med arbetstagarna i europeiska koncerner med mer än 1 000 anställda. Ett förslag på senare tid syftar till att utsträcka denna skyldighet till samtliga europeiska företag med fler än 50 anställda.

Syftet med gemenskapens strategi är att uppdatera nationell praxis i förhållande till internationaliseringen (informationen om den europeiska koncernens strategi ökar kvaliteten på den information som ges lokalt) och att främja likabehandling av arbetstagare och av företag. Det är mycket viktigt att ta hänsyn till förändringarnas sociala konsekvenser i en tid som utmärks av djupgående och snabba strukturella omvandlingar, som ständigt tvingar de europeiska företagen att anpassa sig och omorganisera sig.

Den utveckling som pågår på nationell nivå ger upphov till nya interna spelregler mellan olika nivåer och olika områden. Ett dubbelt fenomen påverkar kollektivförhandlingarna: dels frigör sig de lokala nivåerna från de standarder och riktlinjer som förhandlats fram centralt, dels gäller förhandlingarna ett ökande antal frågor.

För närvarande är det inte klart vilken roll den europeiska nivån skall spela. Samma frågor förhandlas på allt fler nivåer - den europeiska ramnivån tolkas på nationell nivå och konkretiseras på branschnivå eller företagsnivå - vilket bör innebära att mycket allmänna riktlinjer skall fastställas på högsta nivå. I detta sammanhang är det ett centralt problem att undersöka hur de olika nivåerna kan komplettera varandra.

Ett antal insatser på senare tid, som omfattar både lokala initiativ och initiativ från de europeiska arbetsmarknadsorganisationerna, tyder på en utveckling mot samordning av kollektivförhandlingarna på europeisk nivå. Det gäller särskilt fackföreningarnas agerande i lönefrågor i gränsområden. Mer allmänt kan man konstatera att frågor och metoder sprids allt mer, och att tillhörigheten till unionen allt oftare beaktas i nationella och lokala diskussioner mellan arbetsmarknadens parter.

Dialogens form, resultatet av förhandlingarna, villkoren för de kollektiva insatserna och systemet för konfliktlösning regleras dock fortfarande på nationell nivå. Den europeiska rätten är inte tillämplig på dessa frågor som är rotade i starka nationella traditioner.

Sysselsättningspakter

Under 1990-talet undertecknades pakter eller trepartsavtal för sysselsättningen i ett stort antal medlemsstater. Den ökade betydelsen av trepartsförhandlingar i frågor som gäller främjande av sysselsättningen, kontroll av inflationen och modernisering av de sociala skyddssystemen är en ny etapp i de europeiska arbetsmarknadsrelationernas utveckling.

Genom sysselsättningspakterna får arbetsmarknadens parter möjlighet att ingripa på områden som tidigare varit förbehållna det allmänna: politiken för sysselsättning och riktlinjer för den ekonomiska politiken. I utbyte mot detta åtar sig parterna, vid sidan av sin frihet att själva välja förhandlingsfrågor, att förhandla om övergripande riktlinjer för löneutvecklingen eller anpassning av arbetsmarknadens funktionssätt.

De insatser som medlemsstaterna gjort i samband med den ekonomiska och monetära unionen skulle förmodligen inte ha varit möjliga utan partnerskap och utan arbetsmarknadsparternas bidrag på deras egna kompetensområden.

Under de senaste åren har många medlemsstater fortsatt att följa partnerskapsstrategin genom att förhandla om "andra generationens pakter". Målet är att föregripa och till och med styra utvecklingen: den världsomspännande handeln och den ökande konkurrensen med allt högre krav på konkurrenskraft; den ökande betydelsen av informationssamhället och de varaktiga förändringarna av produktions-, konsumtions- och livsmönster; den åldrande befolkningen och de nya avvägningar mellan olika generationer som detta medför; den allt mer flexibla arbetstiden och frågan om bibehållande av rättigheter när yrkeslivet omfattar avbrott och yrkesbyten.

I detta sammanhang har den sociala dialogen blivit betydelsefull på ett nytt sätt. Den är det viktigaste sättet att få företrädare för aktiva krafter att ta del i de beslut som gäller dem, och den har blivit ett medium där man uttrycker vittomfattande idéer som har konsekvenser på hela samhället.

Tendensen att sluta pakter på nationell nivå har givit upphov till en parallell utveckling på gemenskapsnivå. Förslaget till den europeiska sysselsättningspakten lades fram vid Europeiska rådets möte i Köln. Det är ett försök att på europeisk nivå återskapa den mycket positiva dynamik som uppstått i ett stort antal medlemsstater.

För att lyckas kräver denna partnerskapsstrategi på europeisk nivå ett starkt engagemang från alla och framför allt från arbetsmarknadens parter. Tillsammans med de övriga aspekter som lyfts fram i denna rapport vittnar strategin om uppsvinget för arbetsmarknadsrelationerna på europeisk nivå.