EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION 
Bryssel den 27.03.1996 
KOM(96) 88 slutlig 
MEDDELANDE FRÄN KOMMISSIONEN 
TILL EUROPAPARLAMENTET OCH RÅDET 
om tolkningen av EG-domstolens dom av den 17 oktober 1995 i mål C-450/93 Kalanke 
mot Freie Hansestadt Bremen 

MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN 
TILL EUROPAPARLAMENTET OCH RÅDET 
om tolkningen av EG-domstolens dom av den 17 oktober 1995 i mål C-450/93 Kalanke 
mot Freie Hansestadt Bremen 
1. Inledning 
Den 17 oktober 1995 avkunnade Europeiska gemenskapernas domstol sin dom i mål C-450/93 
(Eckhard KALANKE mot Freie Hansestadt Bremen)(1), vilken föranledde stor debatt i hela 
Europa. Debatten orsakades av den osäkerhet som domen skapar i fråga om lagligheten hos 
kvoteringar och andra former av positiva åtgärder inriktade på att öka antalet kvinnor inom 
vissa områden eller nivåer i arbetslivet. 
Kalanke-domen är mycket betydelsefull eftersom den kommer vid en tidpunkt då allt fler 
inser att de lagar mot diskriminering som antogs för tjugo år sedan inte är tillräckliga i dag 
för att uppnå jämställdhet för kvinnor vad gäller deras möjligheter till arbete och befordran. 
Trots att en del verkliga framsteg har gjorts under det senaste årtiondet på detta område är 
arbetslösheten högre bland kvinnor än bland män inom de flesta av gemenskapens delar. 
Kvinnorna är fortfarande i majoritet bland de långtidsarbetslösa. De har ofta lågkvalificerade, 
dåligt betalda och osäkra arbeten och det finns fortfarande löneklyftor mellan kvinnor och 
män. Fortfarande finns det inte heller tillräckligt många kvinnor som har möjligheter till 
arbete på beslutsfattaraivå och till ett fullt deltagande i det politiska och ekonomiska livet. 
Likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet är en grundläggande rättighet, vilket 
domstolen fastslog i sin dom den 15 juni 1978 i mål 149/77 Defrenne III(2). Beträffande den 
allmänna princip som förbjuder diskriminering på grund av kön vad gäller sysselsättning och 
arbetsförhållanden fastslog domstolen att undanröjandet av sådan diskriminering var en del 
av de grundläggande rättigheterna som är en av principerna i gemenskapsrätten och att det 
är domstolen uppgift att säkerställa att dessa principer följs. Principen att de grundläggande 
rättigheterna skall respekteras har sedan dess inneslutits i Fördraget om Europeiska unionen 
(artikel F.2) 
I ett skede när lika möjligheter för kvinnor har fastställts vara en mycket viktig uppgift på 
högsta nivå (Europeiska rådets möten i Essen, Cannes och Madrid), tillsammans med kampen 
mot arbetslösheten, anser kommissionen att det är av avgörande betydelse att på nytt hävda 
behovet av att, när så är lämpligt, vidta "positiva åtgärder" för att främja lika möjligheter för 
kvinnor och män. Detta kan särskilt ske genom att befintliga diskrimineringsfaktorer som 
påverkar kvinnornas möjligheter i arbetslivet undanröjs. 
(,) REG 1995, s. 1-3051 
(2) REG 1978, s. 1365 
Det finns ingen officiell definition av "positiva åtgärder" på gemenskapsnivå. Man är dock 
inom gemenskapen i allmänhet överens om att begreppet (positiva åtgärder) innefattar 
samtliga åtgärder inriktade på att motverka effekterna av tidigare diskriminering, att undanröja 
befintlig diskriminering och att främja lika möjligheter för kvinnor och män, särskilt när det 
gäller arbeten av vissa slag eller på viss nivå där det ena könet är tydligt underrepresenterat. 
Allt fler anser att detta inte bara är en fråga om rättvisa utan också om att utnyttja de 
mänskliga resurserna på ett effektivt sätt. 
Positiva åtgärder kan se ut på olika sätt. En första modell är de åtgärder som syftar till att 
råda bot på de ofördelaktiga situationer som karakteriserar kvinnornas närvaro på 
arbetsmarknaden. Målsättningen är att undanröja de underliggande orsakerna till att 
kvinnornas ställning i arbetslivet fortfarande utmärks av färre möjligheter till anställning och 
karriär. Det kan särskilt ske genom ingripanden på nivån yrkesrådgivning och yrkesutbildning. 
En andra modell för positiva åtgärder kan urskiljas i de åtgärder som främjar en viss jämvikt 
mellan familje- och yrkesansvar och en mer effektiv fördelning av detta ansvar mellan bägge 
könen. I detta fall prioriteras åtgärder som gäller arbetstidens uppläggning, utvecklingen av 
infrastruktur för barntillsyn samt integrering av arbetstagare på arbetsmarknaden efter ett 
avbrott i yrkesverksamheten. 
En tredje modell grundas på idén att positiva åtgärder bör inriktas på att kompensera tidigare 
diskriminering. Följaktligen föreskrivs positiv särbehandling för vissa grupper. Detta kan 
genomföras genom system eller målsättningar för kvotering. Kvotering kan vara mer eller 
mindre strikt. De kvoteringssystem som anses strikta är de som anger ett tröskelvärde som 
skall uppnås utan att ta hänsyn till berörda personers kvalifikationer och meriter, eller de som 
fastställer minimikrav som skall uppfyllas utan möjlighet att beakta särskilda omständigheter 
i enskilda fall. Mindre strikta eller flexibla kvoteringssystem är däremot de som föreskriver 
positiv särbehandling för en viss grupp under förutsättning att kvalifikationerna är desamma 
med avseende på det arbete som skall utföras och att man kan ta hänsyn till exceptionella 
omständigheter. 
2. Kommissionens inställning till "positiva åt 
Kommissionen har alltid intagit en mycket välvillig hållning till positiva åtgärder. År 1984 
lade den fram ett förslag till en rekommendation om främjande av positiva åtgärder^ som 
antogs av rådet. 
Rekommendationen uppmanar medlemsstaterna att anta en politik för positiva åtgärder. Den 
skall utformas för att undanröja befintliga orättvisor som drabbar kvinnorna i arbetslivet och 
främja en bättre balans mellan könen på arbetsmarknaden för att undanröja eller motverka de 
negativa effekter som uppstår ur befintliga attityder, beteenden och strukturer som grundas 
på idén om en traditionell uppdelning av rollerna i samhället mellan män och kvinnor, och 
som drabbar kvinnor som arbetar eller söker arbete. Medlemsstaterna uppmanas också att 
uppmuntra kvinnor att arbeta inom olika yrken inom de områden i arbetslivet där de för 
närvarande är underrepresenterade. Detta bör särskilt ske inom framtidssektoreraa och på 
högre ansvarsnivå för att uppnå Qti bättre utnyttjande av alla mänskliga resurser. I 
rekommendationen förordas också att medlemsstaterna skall vidta åtgärder för att se till att 
(3) Rådets rekommendation 84/635/EEG av den 13 december 1984 om främjande av 
positiv särbehandling för kvinnor (EGT nr L 331, 19.12.1984, s. 34). 
de positiva åtgärderna bland annat så långt som möjligt innefattar åtgärder för att uppmuntra 
kvinnliga arbetssökande lika väl som anställning och befordran av kvinnor inom områden och 
yrken och på nivåer där de är underrepresenterade, särskilt när det gäller befattningar med 
ansvar. 
Det är även viktigt att påminna om att kommissionen i det tredje handlingsprogrammet på 
medellång sikt för lika möjligheter för kvinnor och män (1991-1995) vilket har godkänts 
genom rådets resolution av den 21 maj 1991(4), underströk behovet av positiva åtgärder och 
organiserade ett antal program särskilt inriktade på att främja kvinnornas integration på 
arbetsmarknaden och på att förbättra kvaliteten på deras arbete. I det fjärde 
handlingsprogrammet (1996-2000), som godkänts genom rådets beslut 95/593/EG(5) är en 
minskad könsuppdelning av arbetsmarknaden ett av de mål som skall eftersträvas bland annat 
genom positiv särbehandling. 
Inom själva kommissionen har ett andra handlingsprogram för positiva åtgärder gällande 
kvinnlig personal (1992-1996) antagits. Målsättningen är att uppnå bättre balans vad gäller 
antalet anställda kvinnor inom kategorier och på nivåer där de är underrepresenterade och att 
främja deras karriärutveckling samt erbjuda stödåtgärder för att göra det möjligt för 
tjänstemän att förena sina åtaganden på arbetet med familjelivet. Flera åtgärder är planerade 
som en del i en enhetlig strategi för att undanröja faktiska brister i jämställdheten. Bland 
annat uppmuntras enheterna att prioritera kvinnliga sökande när kvalifikationer och meriter 
för anställning, befordran och tillsättning av chefsposter är likvärdiga, så länge kvinnorna är 
underrepresenterade i en viss lönegrad eller kategori. För detta ändamål ställs mål upp och 
genomförandeplaner utarbetas som innefattar en kvalitativ och kvantitativ analys av hur 
situationen utvecklas, en uppsättning konsekventa åtgärder som utformats för att uppnå bättre 
balans mellan manlig och kvinnlig personal, samt regelbundna utvärderingar. 
3. Bakgrunden till Kalanke-målet 
Kalanke-målet gällde frågan om en tysk lag om positiv särbehandling var förenlig med rådets 
direktiv 76/207/EEG(6) eller om den överskred undantaget för positiv särbehandling som gjorts 
i artikel 2.4 i direktivet(7). I delstaten Bremens lag om lika möjligheter inom den offentliga 
sektorn föreskrivs att, både vad gäller anställning och befordran inom områden där kvinnor 
är underrepresenterade, det vill säga om de inte utgör 50 procent av personalen i de olika 
lönegraderna inom kategorin i fråga, skall en kvinna som har samma kvalifikationer som en 
manlig sökande ges företräde framför denne man. 
(4) 
(5) 
(6) 
(7) EGTnrC 142, 31.5.1991, s. 1. 
EGT nr L 335, 30.12.1995, s. 37. 
Direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om 
likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning 
och befordran samt arbetsvillkor (EGT nr L 39, 14.2.1976, s. 40). 
Artikel 2.4 lyder enligt följande: 
"Detta direktiv skall inte hindra åtgärder som främjar lika möjligheter för kvinnor och 
män, i synnerhet när det gäller att avlägsna befintliga ojämlikheter som påverkar 
kvinnors möjligheter på de områden som nämns i artikel 11". 
E. Kalanke som på grund av denna regel inte erhållit \i viss befordran ifrågasatte dess 
giltighet inför tyska domstolar. Den nationella domstolen futställde att befordran var förenlig 
med tysk lag och även med författningen, men frågan om dess förenlighet med direktiv 
76/207/EEG hänsköts till EG-domstolen. 
De aktuella bestämmelserna i delstaten Bremens lag om likabehandling av män och kvinnor 
inom den offentliga sektorn lyder som följer: 
"Anställning, förflyttning och befordran 
Vid anställning av annat skäl än i utbildningssyfte, häri inbegripet utnämning av en tjänsteman 
eller en domare, skall kvinnor som har meriter som är likvärdiga med dem som deras manliga 
konkurrenter har ges företräde inom de områden där de är underrepresenterade. 
Underrepresentation anses föreligga då kvinnorna inte utgör minst hälften av de anställda av 
olika rang i den berörda personalkategorin inom en verksamhet, på skalan i fråga om löner, 
ersättning och arvoden. Detsamma gäller för de tjänstenivåer som anges i 
organi sati onspl anen. " 
4. Domen 
I sin dom understryker domstolen följande: 
- , Syftet med direktivet är, som det framgår av artikel 1.1 att medlemsstaterna skall 
förverkliga principen om likabehandling av kvinnor och män bland annat i fråga om 
anställning och befordran. Principen om likabehandling innebär enligt artikel 2.1 i 
direktivet att "det inte far förekomma någon som helst diskriminering på grund av 
kön, vare sig direkt eller indirekt". 
En nationell regel vari föreskrivs att, när kvinnor och män som ansöker om samma 
befordran har likvärdiga meriter, kvinnor automatiskt skall ha företräde inom de 
områden där de är underrepresenterade medför en diskriminering på grund av kön. 
Domstolen anser dock att det är viktigt att undersöka om en sådan nationell regel är tillåten 
enligt artikel 2.4 i direktivet. Domstolen fastslår i detta hänseende att denna bestämmelse 
har till syfte att tillåta åtgärder som visserligen enligt sin utformning är 
diskriminerande men som syftar till att avskaffa eller begränsa sådana faktiska 
exempel på ojämlikhet som kan förekomma i det verkliga samhällslivet, 
tillåter nationella åtgärder i fråga om tillgång till anställning och även befordran, som 
speciellt gynnar kvinnor och har till syfte att förbättra deras möjligheter att konkurrera 
på arbetsmarknaden och göra karriär på samma villkor som män, 
såsom undantag till en i direktivet fastställd rättighet för enskilda skall tolkas 
restriktivt. 
Slutligen klargör domstolen att 
nationella regler som undantagslöst och ovillkorligt garanterar kvinnor företräde vid 
tillsättning eller befordran går längre än att bara främja lika möjligheter och 
överskrider gränsen för undantaget i artikel 2.4 i direktivet. 
Domstolen drar slutsatsen att svaret till den nationella domstolen blir att artikel 2.1 och 2.4 
i direktiv 76/207/EEG hindrar en nationell reglering som, i likhet med den i förevarande fall, 
när de sökande som kan komma i fråga för en befordran har lika meriter och är av olika kön, 
automatiskt ger kvinnliga sökande företräde inom de områden där kvinnor är 
underrepresenterade, varvid underrepresentation anses föreligga då kvinnorna inte utgör minst 
hälften av de anställda av olika rang i den berörda personalkategorin eller inom de 
tjänstenivåer som anges i organisationsplanen. 
5. Frågor som domen väcker 
Det verkar som om domstolens negativa inställning till den bremiska lagens lagenlighet 
grundas uteslutande på den tolkning som bör göras av artikel 2.4 i direktiv 76/207/EEG. Det 
framgår klart av domen att denna bestämmelse inte inbegriper den sorts kvoteringssystem där 
kvinnor automatiskt ges företräde framför män när det gäller tillsättning av befattningar eller 
vid befordran. Ett antal frågor kvarstår dock vad gäller artikel 2.4. Är detta en bestämmelse 
som är begränsad till att trygga positiva åtgärder till förmån för kvinnor i arbetslivet bara när 
det gäller åtgärder som till exempel särskild hjälp för yrkesutbildning, ledighet av familjeskäl 
osv., eller ger den också möjlighet till positiv diskriminering när det gäller anställning och 
befordran genom att ge kvinnor företräde på vissa villkor? I det senare fallet, bör man skilja 
mellan positiv särbehandling som tar hänsyn till skäl som har att göra med behov och 
proportionalitet, och dem som inte gör det? 
5a). USA:s högsta domstols inställning till positiva åtgärder ( sk. "affirmative action") 
I detta sammanhang är det intressant att påminna om USA:s högsta domstols rättspraxis 
gällande sk. "affirmative action". Denna visar att de frågor som berörs är oerhört 
komplicerade. Begreppet "affirmative action" används antingen när det gäller åtgärder för att 
konstatera och undanröja diskriminering i arbetslivet eller åtgärder för att öka andelen i 
arbetskraften av skyddade grupper, dvs. minoriteter och kvinnor. Reglerna skiljer sig åt för 
den offentliga (enligt klausulen om "equal protection" i den amerikanska konstitutionen) och 
den privata sektorn (enligt avdelning VII i Civil Rights Act från 1964). 
"Affirmative action" inom den offentliga sektorn måste utvärderas enligt regeln för "strict 
scrutiny" (noggrann prövning), vilket kräver att ett "compelling government interest" 
(oemotsägligt intresse för staten) föreligger, liksom "narrowly tailored" (väl avpassade) 
åtgärder till förmån för detta intresse, dvs. ett krav på proportionalitet. Inom den privata 
sektorn är Högsta domstolens inställning till frivillig "affirmative action" hos arbetsgivarna 
mer flexibel än regeln för noggrann prövning. I sådana fall gäller prövningen endast de 
grundläggande kriterierna för "god avpassning". 
Det enda rättsfallet som rör könsdiskriminering, JQ8BBISOP.(R). gällde frivillig "affirmative 
action" hos privata arbetsgivare, i detta fall tillämpades ett program för "affirmative action" 
för att öka andelen kvinnor i en yrkeskategori som traditionellt bestod av män. En kvinnlig 
sökande valdes för tjänsten i stället för en manlig kollega, trots att hennes testresultat var 
något sämre än mannens. 
Högsta domstolen ansåg att denna åtgärd var förenlig med det förbud mot diskriminering i 
arbetslivet som föreskrivs i punkt VII i Civil Rights Act från 1964. En av motiveringarna var 
att hänsynstagandet till den sökandes kön var berättigat, eftersom det fanns en uppenbar 
obalans som återspeglade det faktum att kvinnorna var underrepresenterade inom yrkesgrupper 
som traditionellt sett var könsuppdelade. 
Högsta domstolen har inte dömt i något fall som gäller könsdiskriminering inom den 
offentliga sektorn. Det är dock intressant att påminna om fallet Adarand(9) nyligen som gällde 
positiva åtgärder med målsättningen att förbättra rasfördelningen i fråga om offentlig 
upphandling. I detta fall tillämpade Högsta domstolen för första gången noggrann prövning 
av handlingsprogram för positiva åtgärder som antagits av den federala regeringen. Även om 
den åtgärd som prövades inte ansågs vara tillräckligt väl avpassad för att uppfylla kraven, är 
det viktigt att notera att sju av Högsta domstolens nio ledamöter särskilt uttalade principen 
att resultatorienterad preferensbehandling av missgynnade grupper är laglig under förutsättning 
att kraven gällande noggrann prövning uppfylls. 
5b). Internationell lagstiftning gällande de mänskliga rättigheterna 
Könsgrundad diskriminering är även förbjuden i folkrätten. Förenta nationemas och 
Europarådets mellanstatliga rättsakter tenderar dock att anse att vissa "specialåtgärder", som 
utformats för att genomföra jämlikhet i praktiken till förmån för vissa missgynnade grupper, 
är lagliga. I Förenta nationernas konvention av den 18 december 1979 om undanröjandet av 
alla former av diskriminering av kvinnor fastslås i artikel 4 att även om kvinnor rättsligt sett 
anses jämställda, garanterar detta inte automatiskt att de behandlas lika i verkligheten. För att 
påskynda kvinnornas faktiska jämställdhet, i samhället och på arbetsplatsen har staterna rätt 
alt vidta särskilda åtgärder så länge som denna brist på jämställdhet föreligger. 
År 1988 antog Förenta nationernas kommitté för undanröjandet av diskriminering av kvinnor 
sin allmänna rekommendation nr 5. î den rekommenderar kommittén att staterna i större 
utsträckning skall vidta tillfälliga special åtgärder såsom positiva åtgärder, preferensbehandling 
eller kvoteringssystem för att främja kvinnors integrering i utbildning, ekonomi, politik och 
arbetsliv. Dessa special åtgärder bör användas endast för att påskynda processen för att uppnå 
faktiskt jämställdhet för kvinnorna och bör inte ge upphov till skilda regler för kvinnor och 
män. Lämpligheten av sådana åtgärder bör utvärderas med hänsyn till om diskriminerande 
förfaranden verkligen förekommer. 
Så snart målen för lika möjligheter och likabehandling uppnåtts behövs följaktligen dessa 
åtgärder inte längre och skall avbrytas 
(8) 
(9) Johnson mot Transportation Agency, 480 US 616 (1987). 
Adarand Constructors Inc mot Pejla Secretary of Transportation. 
63 USLW 4523 (1995). 
ELO-konvention nr 111 av den 4 juni 1958 angående diskriminering i fråga om anställning 
och yrkesutövning berör både lika möjligheter och likabehandling genom att det i artikel 2 
föreskrivs att "varje medlem, för vilken denna konvention är i kraft, förbinder sig att utforma 
och tillämpa en nationell politik, avsedd att genom metoder, anpassade efter landets 
förhållanden och praxis, främja likställdhet med avseende på möjligheter och behandling i 
fråga om anställning och yrkesutövning i syfte att avskaffa varje diskriminering i nämnda 
hänseende". 
Artikel 5 i BLO-konventionen har en särskild betydelse i det här fallet. I den föreskrivs 
följande: 
"1. Särskilda skydds- eller biståndsåtgärder som angivits i andra av Internationella 
arbetsorganisationen antagna konventioner och rekommendationer skola icke anses såsom 
diskriminering. 
2. Varje medlem må efter hörande av representativa arbetsgivar- och arbetarorganisationer, 
där sådana finnas, besluta, att andra särskilda åtgärder, avsedda att tillgodose det speciella 
behovet hos personer, vilka av sådana skäl som kön, ålder, invaliditet, försörjningsbörda eller 
social eller kulturell nivå allmänt erkännas vara i behov av särskilt skydd eller bistånd, icke 
skola anses såsom diskriminering." 
Principen om likställdhet med avseende på möjligheter och behandling för arbetstagare 
förekommer även i deklarationen, antagen av ILO den 25 juni 1975, om lika möjligheter och 
likabehandling för kvinnliga arbetstagare. I artikel 1 förbjuds all form av könsgrundad 
diskriminering som tillbakavisar eller begränsar denna jämställdhet. I artikeln föreskrivs vidare 
att en positiv särbehandling under en övergångsperiod, i syfte att uppnå jämställdhet mellan 
könen, inte skall anses diskriminerande. 
I del II i tilläggsprotokollet till den europeiska sociala stadgan av den 5 maj 1988 föreskrivs 
i artikel 1 att avtalsparterna förbinder sig att erkänna rätten till jämställdhet och 
likabehandling i arbetslivet utan könsgrundad diskriminering, samt att vidta lämpliga åtgärder 
för att säkerställa eller uppmuntra dess tillämpning inom olika områden, inklusive 
yrkeskarriär och befordran. Det sägs uttryckligen att denna bestämmelse inte skall hindra att 
särskilda åtgärder vidtas för att råda bot på faktiska brister i jämställdheten. 
Inom den internationella rätten rörande mänskliga rättigheter diskuteras fortfarande om, och 
i så fall vilken utsträckning, bestämmelser som ger kvinnor automatiskt företräde vid 
tillsättning eller befordran är tillåtna eller inte. Samtidigt står det klart att den internationella 
rätten om mänskliga rättigheter inte utesluter - och i vissa fall till och med kan kräva - att 
åskillnad görs mellan män och kvinnor i syfte att påskynda att kvinnorna uppnår faktisk 
jämställdhet i samhället. Sådan åtskillnad bör dock grundas på objektiva och fömuftsmässiga 
kriterier och bör inte vara inriktad på att vidmakthålla ojämlika eller åtskilda normer på 
bestående grund. 
6. Hur Kalanke-målet skall tolkas 
Som redan nämnts ovan finns det olika typer av positiva åtgärder. En typ kan ta sitt uttryck 
i system eller målsättningar för kvotering, som i det fall som prövats av domstolen. 
Domstolen skulle ta ställning till om det var lagenligt att, genom att tillämpa ett sådant 
system, ge kvinnor företräde framför manliga sökande vid befordran inom områden där de är 
underrepresenterade, under förutsättning att deras kvalifikationer var likvärdiga. 
Domstolens svar på denna fråga kan tolkas på följande två sätt: 
Enligt en första tolkning avvisar domstolen möjligheten att rättfärdiga 
kvoteringssystem överhuvudtaget. Detta skulle även gälla ett system som innehåller 
en säkerhetsklausul som gör det möjligt att ta hänsyn till särskilda omständigheter i 
enskilda fall. 
Enligt en andra tolkning begränsar sig domstolen till den "strikta" kvotering som 
föreskrivs i delstaten Bremens lag och som automatiskt tillämpats på E. Kalanke. 
Kommissionen anser att domstolen endast fällt domen mot delstaten Bremens automatiska 
kvoteringssystem. Denna tolkning grundas på ordvalet i själva domen. Genom detta ordval 
gör domstolen klart att nationella regler som undantagslöst och ovillkorligt garanterar kvinnor 
företräde vid tillsättning eller befordran överskrider gränsen för undantaget för positiva 
åtgärder i artikel 2.4 i direktiv 76/207/EEG (se punkt 22 i domskälen). 
Det är sant att domstolen i punkt 23 i domskälen hänvisar till det problem som uppstår när 
man "ersätter ... befrämjande av lika möjligheter ... med det resultat som endast kan uppnås 
genom att en sådan jämlikhet förverkligas". Detta stycke är dock helt tydligt ett tillägg till 
domstolens centrala uppfattning som uttrycks i punkt 22 i domskälen, att det är den 
undantagslösa och ovillkorliga arten hos det företräde som kvinnor ges som gör systemet i 
Bremen lagstridigt. Domstolens anmärkningar i punkt 23 i domskälen är tydligt grundade på 
förutsättningen att det är ett strikt och villkorslöst system som diskuteras. Dessutom framstår 
detta stycke som inriktat främst på att kritisera de alltför ambitiösa delarna i det system som 
var i fråga i Kalanke-målet. dvs. målsättningen att uppnå en helt jämn fördelning av män och 
kvinnor i alla lönegrader och på alla nivåer. Slutligen är det helt klart att domstolens uppgift 
endast var att uttala sig om de system som är utformade som systemet i Bremen. Domens 
tillämpningsbara del är naturligtvis begränsad till ett utlåtande om sådana systems lagenlighet. 
Det bör också noteras att domstolen klart erkänt behovet av åtgärder som sträcker sig längre 
än traditionella regler mot diskriminering om jämställdhet skall uppnås i praktiken (punkt 20 
i domskälen). 
Därför är kommissionens inställning att kvoteringssystem som inte är lika strikta och 
automatiska som det som föreskrivs i. delstaten Bremens lag inte berörs av domstolens dom 
och följaktligen skall anses lagenliga 
I detta sammanhang anser kommissionen, givetvis med förbehåll för vilka åtgärder 
medlemsstaterna väljer att vidta, att följande positiva åtgärder är exempel på den typ av 
åtgärder som inte berörs av domen i Kalanke-målet: 
Kvoteringar som är knutna till de kvalifikationer som krävs för arbetet, så länge dessa 
gör det möjligt att ta hänsyn till speciella omständigheter som i enskilda fall kan detta 
rättfärdiga undantag från principen om företräde för det underrepresenterade könet. 
9 
Program för att främja kvinnor, som föreskriver andelen kvinnor och tidsgränsen inom 
vilken antalet kvinnor skall öka, utan att inrätta någon automatisk regel för företräde 
när individuella beslut om anställning och befordran tas. 
En principiell skyldighet för arbetsgivaren att i första hand anställa eller befordra en 
person tillhörig det underrepresenterade könet. I detta fall ges ingen någon individuell 
rätt till företräde. 
Minskade sociala avgifter för företag som anställer kvinnor som återvänder till 
arbetsmarknaden för att utföra arbete inom områden där kvinnor är 
underrepresenterade. 
Statliga subventioner till arbetsgivare som anställer kvinnor inom områden där de är 
underrepresenterade. 
Andra positiva åtgärder som inriktas på utbildning, yrkesrådgivning, omorganisering 
av arbetstiden, barntillsyn och så vidare. 
Vad gäller det program för positiva åtgärder som införts av kommissionen till förmån för dess 
kvinnliga personal, bör man notera att det inte verkar strida mot domen i Kalanke-målet, 
eftersom programmet inte föreskriver att kvinnor automatiskt skall ges företräde (detta är 
snarare en princip som skall följas när kvalifikationerna är likvärdiga). 
Slutsatser 
I ljuset av det som sagts ovan anser kommissionen att domstolen enbart avkunnat sin dom 
mot det särdrag i delstaten Bremens lag som består i att åtgärden är automatisk och ger 
kvinnor en undantagslös och ovillkorlig rätt till anställning eller befordran. Därför intar 
kommissionen den hållningen att den enda typ av kvoteringssystem som är lagstridig är helt 
strikta system som inte lämnar någon möjlighet att ta hänsyn till individuella omständigheter. 
Medlemsstaterna och arbetsgivarna kan således begagna sig av alla andra typer av positiva 
åtgärder, inklusive flexibel kvotering. 
Kommissionen är angelägen om att den debatt som Kalanke-målet givit upphov till skall 
avslutas en gång för alla. Trots det begränsade inflytande domen har i sin rätta tolkning, tror 
därför kommissionen att det skulle vara en god hjälp om lydelsen av artikel 2.4 i direktiv 
76/207/EEG ändras så att texten uttryckligen tillåter de typer av positiva åtgärder som inte 
berörs av Kalanke-fallet. En sådan tolkningsändring skulle göra det klart att positiva åtgärder 
som inte innebär strikt kvotering är tillåtna enligt gemenskapens lagstiftning. Det skulle 
säkerställa att direktivets text tydligare återspeglar det verkliga rättsläget så som det ser ut 
efter domstolens dom. 
Kommissionen lägger därför fram ett förslag till ändring av artikel 2.4 i direktiv 76/207/EEG. 
Denna ändring skall uttryckligen ange att de åtgärder denna bestämmelse gäller innefattar 
åtgärder till förmån för anställning eller befordran av det ena könet i de fall där det är 
underrepresenterat, under förutsättning att arbetsgivaren alltid har möjlighet att ta hänsyn till 
särskilda omständigheter i enskilda fall. 
10 
ISSN 1024-4506 
KOM(96) 88 slutlig 
DOKUMENT 
SV 04 06 
Katalognummer : CB-CO-96-159-SV-C 
ISBN 92-78-02541-0 
Byrån för Europeiska gemenskapernas officiella publikationer 
L-2985 Luxemburg 
11