Yttrande från Ekonomiska och sociala kommittén om "Förstärkning av kvaliteten i sysselsättnings- och socialpolitik"

(2001/C 311/12)

Den 25 juni 2001 beslutade kommissionen att i enlighet med artikel 262 i EG-fördraget rådfråga Ekonomiska och sociala kommittén yttrande om Förstärkning av kvaliteten i sysselsättnings- och socialpolitik.

Sektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarna, som ansvarat för kommitténs beredning av ärendet, antog sitt yttrande den 5 september 2001. Föredragande var Jean-Michel Bloch-Lainé.

Vid sin 384:e plenarsession den 12-13 september 2001 (sammanträdet den 12 september) antog Ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 86 röster för, inga röster emot och 1 nedlagd röst.

ANMÄRKNING

Ämnet för detta yttrande är "förstärkning av kvaliteten i sysselsättnings- och socialpolitik". Yttrandet behandlar dock i huvudsak kvalitet i arbetet. Den andra och mycket större delen av ämnet berörs endast i liten utsträckning, av följande skäl: Kommittén är mycket medveten om det samspel som finns mellan socialpolitikens och sysselsättningspolitikens olika delar. Denna påverkas naturligtvis av yttre faktorer, framför allt av kopplingen till en sammanhängande och relevant socialpolitik.

Den studiegrupp som utarbetat yttrandet utförde dock sitt arbete innan innehållet i kommissionens meddelande var känt, eftersom det fortfarande var under beredning. Tidsfristen tillät inte en omarbetning av yttrandet så att det skulle täcka hela ämnet utan att behandlingen skulle bli alltför ytlig. Slutligen och framför allt bör man hålla i minnet att yttrandet i första hand skall utgöra ett svar på en förfrågan från den belgiska ministern för sysselsättning och jämställdhet. Ministern underströk i ett meddelande till ESK:s ordförande den stora vikt som i det belgiska programmet för ordförande-skapet läggs vid området sysselsättningskvalitet och bad kommittén utarbeta ett yttrande om detta särskilda ämne.

1. Ingress: några allmänna reflexioner

1.1. De europeiska ländernas och EU-institutionernas intresse för "sysselsättningskvalitet" är inte nyvaknat. Frågan har gett upphov till många utmärkta arbeten, bland vilka man särskilt kan nämna vitboken om tillväxt, konkurrenskraft och sysselsättning, som tillkom under Jacques Delors tid. Ett viktigt steg togs med de riktlinjer som Europeiska rådet slog fast i Lissabon om behovet av en "övergripande strategi", en "aktiv sysselsättningspolitik" som skulle gynna "fler och bättre arbetstillfällen". I Nice fördjupades, utvidgades och förlängdes arbetet sedan man antagit en socialpolitisk dagordning. I Stockholm formulerades slutligen året därpå slutsatser som utvecklade och definierade de områden man skulle arbeta med. I slutsatserna rörande denna fråga fastställdes tydliga och ambitiösa mål.

1.2. Ämnet "kvalitet i arbetet" är alltså ett fullvärdigt tema i diskussionen inom institutionerna om den europeiska sociala modellen och om unionens ekonomiska strategi (jfr rådet i Lissabon).

1.2.1. Att ämnet nu har erkänts som centralt är en följd av en logisk utveckling där man har insett att socialpolitiken om den sköts klokt är en viktig faktor för att uppnå effektivitet och konkurrens i produktionen.

1.2.2. I uppbyggnaden av Europa läggs ständigt stor vikt vid frågan om kvalitet. Men det som kallas "livskvalitet" beror naturligtvis i stor utsträckning inte bara på hur många arbetstillfällen som erbjuds, utan också på de ramar inom vilka vi arbetar: valfrihet, respekt för människovärdet, lika behandling, anständig lön, arbetsförhållanden, miljö, hälsa och säkerhet, utbildningsmöjligheter, incitament, medbestämmande och deltagande för de anställda, osv.

1.2.3. Aktörerna i byggandet av Europa har förklarat sig villiga att medverka till att de arbeten som skapas inom unionens gränser skall ge mesta möjliga mervärde och utrymme för mänsklig utveckling. Det gäller att se till att denna ambition fullföljs, att mäta den verkliga utvecklingen och de verkliga framstegen i detta avseende samt att vidta alla nödvändiga åtgärder för att säkerställa att avsikterna förverkligas.

1.2.4. På EU-nivå finns (i samarbete med medlemsstaterna) en uppsättning verktyg för analys och organiserad diskussion som gör det möjligt att främja skapandet av kvalitet i arbetet.

1.3. Frågans ovedersägliga komplexitet kan inte motivera den kritik som ibland uttrycks och som sammanfattas (för att kunna tillbakavisas) i ett dokument som nyligen lades fram av ILO(1): "Kriterier för vad som är anständiga arbetsförhållanden kan inte tillämpas i situationer och länder som är helt olikartade utan att man relativiserar kriterierna så att de förlorar allt verkligt innehåll."

Visst är förhållandena olika i olika ekonomier, de förväntade framstegens hastighet och storlek är inte överallt desamma, och faktorer som subjektivitet när det gäller bedömningen av kvalitet spelar här, som på andra områden, ofta en stor roll.

1.4. Detta yttrande inriktar sig på tre aspekter:

- Att framlägga vissa observationer.

- Att behandla ett litet antal centrala teman.

- Att ge några rekommendationer.

2. Observationer

2.1. Det finns många dokumentationskällor att utgå från. Deras metodologiska synsätt är av mycket skilda slag. Dublinstiftelsen genomförde till exempel år 2000 en undersökning enligt samma principer som användes för de undersökningar som gjordes 1990 och 1995. De grundades på de anställdas uppfattning om sina arbetens kvalitet. Arbetsmiljöbyrån i Bilbao har sammanställt objektiva fakta med utgångspunkt i relevanta observationer. Slutligen arbetar Eurostat med att samla in och sammanställa oumbärlig statistik. Kvar finns dock problemen med uppdatering, jämförbarhet och harmonisering av systemen för statistisk bedömning.

2.2. Alla diagnoser i fråga om kvalitet i arbetet måste, om de skall kunna användas för relevanta och övertygande rekommendationer, dra nytta av alla goda källor och låta deras bidrag samverka. Kommittén har inga anspråk på att nedan presentera en fullständig redogörelse i denna fråga. Den har endast strävat efter att påminna om viss relevant information.

2.3. Säkerhet och hälsa

Europeiska arbetsmiljöbyrån har utarbetat en utmärkt rapport om läget när det gäller hälsa och säkerhet på arbetsplatsen inom EU. I detta yttrande vill kommittén endast hänvisa till vad som framkommer i detta dokument. Studiens centrala delar är inriktade på utvecklingsmöjligheterna.

2.4. I den undersökning som Dublinstiftelsen gjorde om hur de anställda uppfattade utvecklingen när det gällde vissa aspekter på kvaliteten i arbetet framkom bl.a. följande åsikter(2):

- Ingen minskning i stressnivån.

- Ökning av besvär i rörelseapparaten.

- Ökning av arbetsintensiteten.

- Liten ökning av andelen anställda som fått utbildning på arbetsgivarens bekostnad.

- Fortsatt könsmässig segregation.

- Tillfälliga arbeten och "flexibilitet" innebär inte en förbättring av kvaliteten i arbetsförhållandena.

- Våld och trakasserier är fortfarande stora problem.

2.5. Andra synpunkter

2.5.1. I kommissionens årliga rapport om lika möjligheter för män och kvinnor inom EU 2000 understryks att det på arbetsmarknaden fortfarande finns en markant brist på jämlikhet, även om skillnaderna tycks vara på väg att minska.

3. Centrala teman

3.1. Kommittén har koncentrerat sig på vissa teman som har valts med tanke på följande:

- ESK vill i detta sammanhang understryka det nära sambandet mellan kvalitet i arbetet och den ekonomiska effektiviteten i de europeiska företagens produktion av varor eller tjänster.

- ESK vill markera behovet av att i så stor utsträckning som möjligt jämka samman arbetslivets krav med privatlivets och familjelivets villkor när det gäller sysselsättning.

- ESK vill utnyttja inslag från tidigare ESK-yttranden på bästa sätt då dessa fortfarande är relevanta och aktuella.

Det finns förvisso andra ämnen värda att diskutera, t.ex. lönefrågor. Att dessa ämnen inte behandlas i detta yttrande innebär inte att ESK anser dem mindre betydelsefulla.

3.2. Säkerhet och hälsa(3)

3.2.1. Hur skall EU-lagstiftningen kunna göras mer effektiv?

- Kommittén har tidigare påpekat och fortsätter att framhålla vikten av harmonisering i takt med utvecklingen. Detta innebär att de skyddsnivåer som anses nödvändiga (miniminivåerna) inte bör vara olika beroende på företagets storlek.

- Man måste ta särskilt stor hänsyn till de små och medelstora företagens situation, inte på så vis att de undantas från de gemensamma kraven utan så att de får hjälp att uppfylla dem. Detta innebär att gemenskapstexterna skall vara så enkelt utformade som möjligt, att de skall ge praktiska rekommendationer, att de skall utarbetas i samråd med de små och medelstora företagens organisationer, att de skall fördelas efter verksamhet, att man inte skall glömma att det finns medelstora verkstäder, hotell, restauranger, snickeriverkstäder, bagerier osv. som har många anställda.

- Näringslivet och arbetsmarknadens alla aktörer, som också har ett socialt ansvar, skulle kunna vara mer aktiva när det gäller förebyggande verksamhet och stödja utbildnings- och informationssatsningar inom området.

- En lagstiftning som är detaljerad, formell och komplicerad är inte det bästa sättet att uppnå målet. Effektiviteten är beroende av tillämpligheten. EU-lagstiftningen blir inte lätt att tillämpa om den inte är anpassad till den nationella lagstiftningen.

- Rättslig kontroll av genomförandet av gemenskapsdirektiv är helt nödvändig, men inte tillräcklig. Den bör åtföljas av en kontroll av genomförandet ute på fältet, i samråd med arbetsmarknadens parter.

- Arbetssättet när det gäller säkerhets- och hälsorisker bör anpassas till de nya utmaningar som dyker upp, t.ex. stress i arbetet, besvär i rörelseapparaten osv. Dessa frågor kan inte behandlas på samma sätt som klassiska arbetsplatsolyckor och yrkessjukdomar. I detta fall, som i så många andra, gäller det att ta fram, dra nytta av och sprida goda och dåliga exempel så att ändamålsenliga direktiv kan utarbetas.

3.2.2. Anställbarhet och säkerhet/hälsa

- Arbetsplatsolyckor och andra hot mot hälsa och säkerhet är viktiga framför allt ur ett mänskligt perspektiv. De är dock också viktiga med tanke på de sociala kostnaderna för företagen och statsbudgeten.

- Det är långt ifrån säkert att detta påstående är självklart för alla i Europa i dag, år 2001. Därför bör man utveckla verktyg och vidta åtgärder i syfte att förklara och övertyga.

- Bristande respekt för befintliga normer bestraffas inte alltid.

3.2.3. Hur skall de nya riskerna i arbetslivet bemötas och hanteras?

- Dessa nya risker har inte ersatt de klassiska riskerna utan lagts till dem. De är inte övergående utan utvecklas snabbare än de instrument som har utformats för att övervaka dem.

- Om man vill undvika att lagstiftningen släpar efter den verklighet den är avsedd att reglera är det viktigare i dag än tidigare att staterna och kommissionen skaffar sig medel för ständig uppföljning och utvärdering.

- Näringslivet och arbetsmarknadens alla aktörer bör aktivt bidra till studier och forskning om de nya riskerna.

3.2.4. Nya arbetsformer

- Fortfarande har man mycket dåliga kunskaper och mätinstrument när det gäller vidden av hälso- och säkerhetsrisker förknippade med nya typer av arbete, exempelvis distansarbete. Man vet också alltför lite om tillfälliga och osäkra arbeten och utvecklingen inom det området.

- Vissa forskningsinstitut och nationella statistikbyråer har redan börjat göra bedömningar av denna nya typ av risker. Det vore lämpligt att främja samverkan inom forskningen i medlemsstaterna i syfte att bättre skydda de berörda arbetstagarna i ett livslångt perspektiv.

3.3. Äldre arbetstagare(4)

3.3.1. Vid Europeiska rådet i Lissabon ställde man upp som målsättning att nå en sysselsättningsgrad "i möjligaste mån nära 70 % 2010". För att uppfylla denna målsättning måste man bland annat höja sysselsättningsgraden för "äldre arbetstagare", dvs. arbetstagare som är mellan 50 och 64 år gamla. Sysselsättningsgraden för dessa personer sjunker emellertid; det sker i olika takt men tendensen är sedan 1970-talet konstant med en sysselsättningsgrad som utan undantag eller avbrott sjunker i samtliga medlemsstater. Riktlinjerna för sysselsättningen 2000 syftar till att komma till rätta med denna tendens. Man saknar dock säkra uppgifter på området, bland annat när det gäller den egentliga pensionsåldern.

3.3.2. Den som slutar sitt yrkesverksamma liv i förtid har oftare tvingats till det än valt det. Denna form av flexibilitet är snarast att betrakta som en följd av situationen på arbetsmarknaden, företagens omstruktureringsstrategier och myndigheternas arbetsmarknadsåtgärder.

3.3.3. De äldre arbetstagarnas sysselsättning har blivit ett anpassningsinstrument i de privata och offentliga företagens personalpolitik (så kallade mänskliga resurser) och i regeringarnas åtgärder i fråga om social trygghet.

3.3.4. När det gäller kvaliteten i arbetet får det som följd att det i de privata och offentliga företagen finns många "halvgamla" som anses "sakna framtid" och inte vara till någon nytta och som arbetsgivarna tvekar att befordra eller utbilda. Utöver den mänskliga aspekten finns det en paradox: åldersgruppen 40-60 år kommer från och med 2001 att utgöra majoriteten av den aktiva befolkningen i EU.

3.3.5. Samtliga studier visar att det ökande antalet förtidspensioneringar har lett till att äldre arbetstagare fått ännu lägre värde på arbetsmarknaden. Äldre arbetstagare diskrimineras när de söker arbete. Äldre eller åldrande arbetstagare upplever ofta sig själva som "arbetsoförmögna" eller "oanställbara".

3.3.6. Vad kan man mot denna bakgrund säga om de insatser som görs för att uppnå kvalitet i arbetet för de flesta av de äldre arbetstagarna? Hur skall man kunna främja förvärvsfrekvensen bland anställda över 50 eller 55 år? Vilka konkreta rekommendationer kan man ge? Hur skall man kunna tillmötesgå kraven på att de som berörs i högre grad skall delta när besluten fattas, att personalpolitiken skall utformas så att man tar större hänsyn till individen, att man i större utsträckning skall ta hänsyn till önskemålen från många arbetstagare i åldersgruppen 40-60 år om att pensioneras vid rimlig ålder?

3.3.7. Det gäller att vända vad man kan kalla en "stark trend". Det är inte något som kan ske spontant. Man kan inte bara uppmana företagen att "göra något nytt av något gammalt". Det gäller att helt enkelt få till stånd en kulturförändring och en ökad medvetenhet, att se till att arbetstagarna anser det förmånligt att arbeta efter 55 och att man i de privata och offentliga företagen i högre grad uppskattar de äldre arbetstagarnas insatser. I denna strävan bör man fundera över hur man kan få till stånd en bättre framförhållning i fråga om planeringen av framtida arbetstillfällen med hänsyn till nyanställningar och anställningars upphörande, vidareutbildning, rörlighet inom företagen, flexibel arbetsorganisation, ergonomi och definition av arbetsuppgifter samt ändrat beteende inom företagen och de offentliga förvaltningarna.

3.3.8. EU:s institutioner kan göra avgörande insatser på detta område.

3.3.8.1. Man kan inleda diskussioner om till exempel förändringar i lönesystemen och om att ersätta förtidspensioneringssystemen med mer flexibla pensioneringssystem.

3.3.8.2. Tillvägagångssättet på kort sikt kan se ut enligt följande:

- Ökat främjande av dialogen mellan arbetsmarknadsparterna i EU.

- Utveckling av system för utbyte av bästa praxis.

- Gemensamt utarbetande av en "uppförandekodex".

3.4. Icke-diskriminering

ESK skulle vilja att man på detta stadium vidtar åtgärder för att göra framsteg i fråga om följande hörnstenar:

- Icke-diskriminering på grund av kön.

- Icke-diskriminering av personer som väljer att arbeta flex- eller deltid.

- Rimlig social trygghet för atypiska arbetstagare, dvs. de som vill eller förväntas vara rörliga yrkesmässigt eller geografiskt eller inneha tidsbegränsade eller tillfälliga anställningar.

- Utveckling av "livslångt lärande" för alla arbetstagare utan diskriminering.

- Större deltagande av de anställda i utvecklingen av de företag och förvaltningar där de arbetar.

- Uppmärksammande av utländska medborgare samt av kvaliteten på de arbetstillfällen som erbjuds den invandrade arbetskraft som EU behöver.

- Uppmärksammande av arbetstagare med funktionshinder.

3.5. Möjligheter till utbildning och kompetensutveckling

Inom EU har man tillkännagett valet av en kunskapsbaserad ekonomi. ESK vill i detta sammanhang lyfta fram två av de många frågor som är kopplade till denna utmaning.

3.5.1. Det finns en risk för utslagning, för att det skapas ett ojämlikt samhälle där endast en del av dem som arbetar kan få goda anställningsmöjligheter på sikt. Dessa framtidsperspektiv är inte uppdiktade. Det är viktigt att motverka dem för att undvika en långsam, dold och skadlig utveckling av en ny form av samhällsuppdelning.

3.5.2. I många traditionella verksamheter (hotell och restaurang, städning, reparationer, bensinstationer, närservice, hantverk osv.) ökar denna risk. Det beror på att man är dåligt rustad att skaffa tillgång till ny teknik och kunskap. Det finns risk för att de som arbetar inom detta område inte kommer att vara i fas med ett samhälle i utveckling. Det är viktigt att man på detta område utvecklar och inrättar möjligheter till vidareutbildning. Framför allt bör man inte underskatta problemet.

3.6. Arbete och privatliv

3.6.1. I inledningen till denna text lyfter man fram begreppet livskvalitet i syfte att framhålla att den i stor del är beroende av kvaliteten i arbetet.

Vi möter också ett känt begrepp som kan användas i många sammanhang: flexibilitet. Begreppet är mångtydigt. I detta sammanhang måste man avvisa samtliga nästan ideologiska bibetydelser: flexibilitet är inte ett ideal, det är ett instrument.

3.6.2. Man bör notera att detta begrepp samtidigt beskriver olika individuella önskemål som formulerats av ett större antal anställda i syfte att uppnå bättre livskvalitet. I första hand gäller det önskemål om att själv få välja hur mycket och vilka tider man skall arbeta samt olika krav som cheferna i privata och offentliga företag anser som väsentliga i konkurrenshänseende och med hänsyn till deras kunders och användares krav på effektivitet.

3.6.3. För kunna göra framsteg måste man skaffa sig större kunskap om och analysera under vilka förhållanden det uppstår möten mellan åsikter av olika natur och art och analysera interaktionen mellan dessa.

3.6.4. Det handlar om att få till stånd ett ömsesidigt utbyte, att utbyta erfarenhet och kunskap om konflikter och frivilliga avtal.

3.6.5. Det handlar också om att kanske i lite större utsträckning uppmärksamma konkreta faktorer som den tid det tar att ta sig till och från arbetet, samt huruvida det finns barnomsorg i närområdet.

3.7. Information och medbestämmande

Här betonas följande faktum: kvaliteten i arbetet kan endast ökas genom insatser som grundar sig på information och deltagande, och som kännetecknas av större och mer utvecklade medel för att involvera de anställda i den ekonomiska omvandlingsprocessen. Mångfalden av situationer som skall behandlas och de anställdas vilja att delta i de beslut som berör dem är så omfattande att varken direktiv eller förordningar på detta område kan göra det möjligt att uppnå målsättningarna om de inte i större eller mindre utsträckning är av kontraktsmässig karaktär. För övrigt står detta inte i motsättning till strävan att utveckla en kunskapsbaserad europeisk ekonomi. Antingen man vill det eller inte, kan en sådan ekonomi inte utan att vara självmotsägande byggas upp på lång sikt enligt föreskrivna och påtvingade idéer så som en bikupa byggs upp på en genetisk bas av instinkt och hierarki. Erfarenheten i våra länder i fråga om arbetsförhållanden kännetecknas av deltagande, som bygger på gemensamma kontrakt; detta är en stor fördel när det gäller utvecklingen av den europeiska ekonomiska och sociala modellen.

4. Några rekommendationer

4.1. Förutom inrättandet av indikatorer och utbyte av bästa metoder, bör också lagstiftningsinstrument kunna övervägas för att göra framsteg på området kvalitet i arbetet.

4.2. Rekommendationerna är inriktade på den lika grundläggande som svåra frågan om indikatorer.

Behovet av att gå vidare inom detta område påpekades av Europeiska rådet i Stockholm.

Den 1 mars 2001(5) avgav ESK ett yttrande som behandlade de villkor som måste vara uppfyllda för att EU:s indikatorer skall bli effektiva (se särskilt punkterna 1.2, 2.1, 2.3, 2.8, 3.2).

4.3. Kommittén har i detta läge ännu inte tagit ställning i principfrågan, som diskuteras såväl inom rådet som inom kommissionen, dvs. om det i framtiden är lämpligt i det långa loppet att täcka hela området eller om man bör inrikta sig på ett begränsat antal verktyg. ESK anser dock för närvarande att det är viktigt att på bästa möjliga sätt använda några relevanta befintliga indikatorer. Kommittén understryker att en indikator för att vara relevant bör uppfylla följande krav: Den bör vara objektiv, kunna mäta resultat, ringa in ett problems kärna, vara tydlig att tolka, noggrann, välavvägd och möjliggöra tillförlitliga jämförelser. Den bör också uppdateras med jämna mellanrum och vid behov förändras, utan att medlemsstaterna, företagen och allmänheten drabbas av ytterligare administrativa och finansiella bördor.

4.4. Ekonomiska och sociala kommittén rekommenderar att man i en första etapp inriktar sig särskilt på följande "möjliga indikatorer", som förekommer i kommissionens meddelande(6) och som anknyter till de "centrala teman" som behandlats under punkt 3 ovan.

4.4.1. Säkerhet och hälsa

- Sammansatta indikatorer om olycksfall i arbetet, allvarliga eller med dödlig utgång, inklusive kostnader.

- Stressnivåer och andra problem på grund av förhållandena på arbetsplatsen.

4.4.2. Äldre arbetstagare

- Sysselsättningsgrader.

4.4.3. Icke-diskriminering

- Löneklyftor mellan könen, efter justering för vissa faktorer.

4.4.4. Livslångt lärande

- Andelen arbetstagare som deltar i vidareutbildning eller andra former av livslångt lärande.

4.4.5. Arbete och privatliv

- Möjligheter till moderskaps- och föräldraledighet och utnyttjandegrad.

4.4.6. Information och medbestämmande

- Kollektivavtalens täckning och antalet företag med europeiska företagsråd.

4.4.7. Lika behandling av tredjelandsmedborgare

- Icke-diskriminering samt skillnader i fråga om lön, avtalstyp, befordring och fortbildning.

4.5. I alla relevanta rapporter och yttranden i ämnet understryks vikten av att utnyttja och sprida användbar information om erfarenheter och genomförda projekt inom EU vid sidan av att använda indikatorer, inte som ersättning för utan som komplement till indikatorerna. Detta gäller inte bara de projekt som lyckats, utan också dem som misslyckats. Det handlar inte om någon "prestandajämförelse" som skall användas för att skilja på goda och dåliga elever, utan om att alla skall kunna lära sig av erfarenheterna.

De svårigheter och de stora ansträngningar som det medför att förbättra kvaliteten i arbetet på lång sikt inom unionen är sådana att all tillgänglig energi bör mobiliseras, sammanföras och kanaliseras.

4.6. Ekonomiska och sociala kommittén, som företräder olika aktörer i det "organiserade civila samhället", vill bidra genom sin rådgivande roll till den konkreta och stora frågan om kvaliteten i arbetet.

Bryssel den 12 september 2001.

Ekonomiska och sociala kommitténs

ordförande

Göke Frerichs

(1) "Recent work issues and policies"- januari 2001.

(2) Här rör det sig förvisso om "upplevelse"mer än "hårda fakta". Ändå kan man nog vara överens om att man bör ta hänsyn till vad som framkommer.

(3) Se också "Gemenskapsstrategi/hälsa och säkerhet på arbetsplatsen", EGT C 260, 17.9.2001, och "Hälsa och säkerhet på arbetsplatsen", EGT C 51, 23.2.2000.

(4) Se också ESK:s yttrande "Äldre arbetstagare", EGT C 14, 16.1.2001

(5) "Strukturella indikatorer", EGT C 139, 11.5.2001.

(6) KOM(2001) 313 slutlig, 20.6.2001.