[pic] | EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION |

Bryssel den 30.7.2009

KOM(2009) 410 slutlig

Förslag till

RÅDETS DIREKTIV

om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av Businesseurope, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv 96/34/EG

(Text av betydelse för EES)

MOTIVERING

1. BAKGRUND TILL FÖRSLAGET

1.1. Motiv och syfte

Syftet med förslaget är att genomföra det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingicks den 18 juni 2009 av de branschövergripande arbetsmarknadsparterna på europeisk nivå (Businesseurope, UEAPME, ECPE och EFS). Det ersätter det tidigare avtalet av den 14 december 1995. Direktiv 96/34/EG, som antogs för att genomföra det första avtalet, kommer därför att upphävas.

Det ändrade avtalet innebär att kvinnliga och manliga arbetstagares individuella rätt till föräldraledighet förlängs från tre till fyra månader och att bestämmelserna förbättras och förtydligas på flera punkter i fråga om utövandet av denna rätt. Arbetstagarna kommer att skyddas mot diskriminering på grund av att de ansöker om eller utnyttjar sin rätt till föräldraledighet. Det kommer att bli lättare att återgå till arbetet efter ledigheten, särskilt genom att arbetstagarna får rätt att ansöka om flexibel arbetstid. Avtalet och detta förslag kommer att bidra till att göra det lättare att kombinera arbete och familj och till att främja jämställdhet på arbetsmarknaden.

1.2. Allmän bakgrund

I Färdplanen för jämställdhet 2006–2010[1], som antogs i mars 2006, åtog sig kommissionen att se över gällande europeisk jämställdhetslagstiftning som inte ingick i omarbetningen 2005, och vid behov uppdatera, modernisera och omarbeta denna. Omarbetningen omfattade inte direktiv 96/34/EG.

I december 2007[2] uppmanade rådet kommissionen att utvärdera den lagstiftning som införts för att göra det lättare att kombinera arbete och familj och bedöma om den behövde förbättras.

Europaparlamentet har vid upprepade tillfällen begärt att åtgärder ska vidtas för att göra det lättare att kombinera arbete och familj, särskilt för att förbättra gällande lagstiftning om föräldraledighet. I sin resolution av den 3 september 2008[3] ansåg Europaparlamentet att ramavtalet om föräldraledighet kunde förbättras genom starkare incitament för pappor att ta ut föräldraledighet, bättre anställningsrättigheter för arbetstagare som tar ut föräldraledighet, flexiblare villkor, längre föräldraledighet och högre ersättning.

Den 3 oktober 2008 lade kommissionen fram två förslag om lagstiftning för att förbättra möjligheterna att kombinera arbete och familj, som båda behandlade mammaledighet[4] och situationen för kvinnliga egenföretagare och medhjälpande makar[5]. Detta åtgärdspaket åtföljdes av en kartläggning av barnomsorgen i EU[6] och ett policymeddelande[7] där kommissionen förklarade sin avsikt att, om arbetsmarknadens parter så vill, vidta de åtgärder som behövs för att genomföra ett nytt avtal om familjerelaterad ledighet i form av ett förslag till direktiv.

1.3. Gällande bestämmelser om frågor som rör förslaget

Enligt direktiv 96/34/EG, som genomför arbetsmarknadsparternas avtal av den 14 december 1995, har kvinnliga och manliga arbetstagare en individuell rätt till minst tre månaders föräldraledighet vid ett barns födelse eller vid adoption. Denna rätt kan i princip inte överlåtas, men många medlemsstater tillåter att rätten till föräldraledighet överlåts från den ena föräldern till den andra, vilket i praktiken har lett till att mammor tar ut längre föräldraledighet än pappor.

Direktivet ger skydd mot uppsägning för arbetstagare som tar ut föräldraledighet, rätt att komma tillbaka till samma eller ett likvärdigt arbete samt bibehållna anställningsrättigheter under föräldraledigheten. I direktivet fastställs villkor för föräldraledigheten och det anges att medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens kan fastställa detaljerade regler för tillämpningen på nationell nivå.

I direktivet ges arbetstagarna också rätt att ta ledigt av trängande familjeskäl vid sjukdom eller olycksfall som gör att arbetstagarens omedelbara närvaro krävs.

1.4. Förenlighet med unionens övriga politik och mål

Syftet med förslaget överensstämmer med EU:s politik, särskilt Lissabonstrategin för tillväxt och sysselsättning. Att främja en jämnare fördelning av familjeansvaret mellan mammor och pappor genom bättre villkor för föräldraledighet kommer att bidra till att minska skillnaderna i sysselsättningsgrad mellan könen, vilket är ett av målen för Lissabonstrategin. Det kommer också att bidra till att möta de utmaningar som EU står för när det gäller befolkningsutvecklingen.

2. SAMRÅD MED BERÖRDA PARTER OCH KONSEKVENSANALYS

2.1. Samråd

I enlighet med artikel 138 i EG-fördraget samrådde kommissionen med arbetsmarknadens parter på europeisk nivå om hur man kan förbättra möjligheterna att kombinera arbete och familj. Den första fasen av samrådet[8] inleddes den 12 oktober 2006 om behovet av ytterligare åtgärder på EU-nivå. Alla arbetsmarknadsparter som deltog konstaterade att det är en viktig fråga och de flesta organisationerna ansåg att det behövdes ytterligare åtgärder. När det gäller frågan om vilka åtgärder som bör vidtas och på vilken nivå gick åsikterna dock isär.

I den andra fasen av samrådet[9], som inleddes den 30 maj 2007, undersökte kommissionen olika sätt att förbättra lagstiftningen om skydd vid moderskap och föräldraledighet och uppmärksammade nya typer av familjerelaterad ledighet (pappaledighet, adoptionsledighet och ledighet för vård av anhörig). Beträffande föräldraledighet beskrevs i kommissionens dokument flera sätt att förbättra det gällande direktivet. Det handlade här om incitament för män att ta ut pappaledighet, anställningsrättigheter och förbud mot diskriminering, föräldraledighetens längd, flexibla villkor, barnets ålder och ersättning under föräldraledigheten.

I samrådsdokumentet ombads arbetsmarknadens parter att 1) avge ett yttrande om förslagets syften och innehåll, 2) underrätta kommissionen om de avser att inleda förhandlingar, i enlighet med artiklarna 138.4 och 139 i EG-fördraget, och 3) granska bestämmelserna i ramavtalet om föräldraledighet i syfte att göra en översyn och lägga fram en lägesrapport senast i mars 2008.

Genom en gemensam skrivelse av den 11 juli 2007 svarade EFS, Businesseurope, ECPE och UEAPME att de avsåg att utvärdera bestämmelserna om föräldraledighet i samband med andra bestämmelser som stöder föräldrar och gör det lättare att kombinera arbete och familj, t.ex. flexibla arbetsformer och barnomsorg, och andra typer av ledighet, i syfte att fastställa om det fanns ett behov av gemensamma åtgärder. En lägesrapport lades fram vid trepartstoppmötet den 13 mars 2008, där de branschövergripande arbetsmarknadsparterna på europeisk nivå beslutade att vidta gemensamma åtgärder för att bättre uppnå syftena med direktivet om föräldraledighet som en del av insatserna för bättre möjligheter att kombinera arbete och familj.

Den 11 september 2008 informerade arbetsmarknadens parter kommissionen om att de avsåg att inleda formella förhandlingar i syfte att se över rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat av Unice, CEEP och EFS. De formella förhandlingarna inleddes den 17 september 2008 och avslutades den 23 mars 2009 efter sex månader och sju förhandlingsomgångar. Den 18 juni 2009 undertecknade generalsekreterarna för Businesseurope, UEAPME, ECPE och EFS det ändrade ramavtalet på sina organisationers vägnar och begärde att kommissionen skulle överlämna avtalet till rådet för beslut som gör avtalet bindande i alla medlemsstater.

Vid utarbetandet av åtgärdspaketet samrådde kommissionen också med medlemsstaterna och europeiska icke-statliga organisationer verksamma inom området om de frågor som behandlats vid samrådet med arbetsmarknadens parter.

2.2. Extern experthjälp

För att bedöma framstegen i genomförandet av direktivet om föräldraledighet i medlemsstaterna mer än tio år efter antagandet och andra instrument som påverkar möjligheterna att kombinera arbete och familj samrådde arbetsmarknadens parter på europeisk nivå med sina medlemmar på nationell nivå genom ett fråeformulär som skickades ut i november 2007. Den arbetsgrupp som inrättats för att analysera de inhämtade uppgifterna beträffande möjligheterna att kombinera arbete och familj sammanträdde två gånger, i januari och i februari 2008. Den lägesrapport som i mars 2008 lades fram för trepartstoppmötet innehåller en redogörelse för arbetsmarknadsparternas analys och en undersökning av villkoren för beviljande av ledighet, arbetsformer och infrastrukturen för omsorg.

I samband med utarbetandet av åtgärdspaketet beställde kommissionen en undersökning (som slutfördes i juni 2008) om kostnaderna för och nyttan med de åtgärder som vidtas för att göra det lättare att kombinera arbete och familj. Här behandlades flera handlingsalternativ för att ändra gällande lagstiftning om föräldraledighet. Kommissionens nätverk med oberoende rättsliga experter på jämställdhet överlämnade 2007 en rapport om graviditet, moderskap samt föräldrars och pappors rättigheter[10] i medlemsstaterna.

2.3. Konsekvensanalys

Kommissionen gjorde en konsekvensanalys[11] utifrån de lagstiftningsalternativ som beskrivs i det samrådsdokument från andra fasen 2007 som skickades till arbetsmarknadens parter. I konsekvensanalysen som åtföljde förslaget om mammaledighet beaktades också möjligheten att ändra bestämmelserna om föräldraledighet. Man stödde tanken på att förlänga föräldraledigheten med en månad, under förutsättning att ersättningen motsvarar 66 % av den senaste lönen och att den extra månaden beviljas endast om båda föräldrarna redan tagit ut minst en månads föräldraledighet.

Eftersom arbetsmarknadens parter inte stödde den tanken, skiljer sig slutsatserna åt. Å ena sidan kan de direkta kostnaderna vara lägre eftersom ersättningen inte är obligatorisk. Å andra sidan är fördelarna för förvärvsarbetande föräldrar mindre uppenbara eftersom utnyttjandet av föräldraledighet utan ersättning inte kan förväntas vara lika hög, särskilt för pappor.

Kommissionen har inte utarbetat någon särskild konsekvensanalys för förslaget, eftersom det inte krävs när det gäller förslag som genomför avtal som ingås av arbetsmarknadens parter i enlighet med artikel 139.2 i EG-fördraget.

3. RÄTTSLIGA ASPEKTER

3.1. Rättslig grund

Förslaget har utarbetats på grundval av artikel 139.2 i EG-fördraget.

Enligt artikel 139.2 i EG-fördraget kan avtal som ingås av arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå i frågor som omfattas av artikel 137 i EG-fördraget genomföras på gemensam begäran av avtalsparterna genom ett beslut av rådet på förslag av kommissionen. Rådet ska då besluta med kvalificerad majoritet utom när avtalet i fråga innehåller en eller flera bestämmelser som hänför sig till något av de områden för vilka enhällighet krävs enligt artikel 137.2; i så fall ska rådet fatta beslut med enhällighet.

Det avtal som ingåtts av Businesseurope, UEAPME, ECPE och EFS syftar till att förbättra möjligheterna att kombinera arbete och familj som ett sätt att skapa jämställdhet på arbetsmarknaden och i arbetslivet, ett område som regleras av artikel 137 i EG-fördraget. Det är ett av de områden där rådet kan besluta med kvalificerad majoritet. Artikel 139.2 EG-fördraget är därför den lämpliga rättsliga grunden för kommissionens förslag.

Enligt artikel 139.2 i EG-fördraget behöver inte Europaparlamentet delta i lagstiftningsförfarandet. I linje med tidigare åtaganden kommer kommissionen dock att informera Europaparlamentet om sitt förslag så att det kan avge ett yttrande till kommissionen och rådet. Det gäller även Europeiska ekonomiska och sociala kommittén.

3.2. Analys av avtalet

Enligt kommissionens meddelande[12] om tillämpning av avtal enligt artikel 139 i EG-fördraget ska kommissionen utarbeta förslag till beslut som ska föreläggas rådet och därvid beakta dels de avtalsslutande parternas representativitet och mandat, dels om alla avtalsklausuler följer gemenskapens lagstiftning och bestämmelserna om små och medelstora företag enligt artikel 137.2 i EG-fördraget. En sådan förhandsbedömning följer nedan.

3.2.1. Avtalsparternas representativitet och mandat

Arbetsmarknadsparternas rätt att delta i samråd och förhandla fram avtal som ska genomföras genom ett beslut av rådet grundar sig på deras representativitet. Ramavtalet om föräldraledighet undertecknades 1995 av de branschövergripande arbetsmarknadsparterna på europeisk nivå, EFS, ECPE och Unice (idag Businesseurope). Undersökningar utförda för kommissionens räkning under 1999[13] och 2004[14] visade att deras representativitet inte i någon större utsträckning har ändrats och att deras medlemmar nu omfattar de viktigaste branschövergripande arbetsmarknadsparterna i de nya medlemsstaterna.

Businesseurope (Europeiska industri- och arbetsgivarförbundet) är även idag den mest representiva arbetsgivarorganisationen i EU med medlemmar i alla medlemsstater och som omfattar alla näringsgrenar och alla typer av företag. I de allra flesta medlemsstaterna är de viktigaste arbetsgivar- och branschorganisationerna på nationell nivå anslutna till Businesseurope. Dessa medlemmar har en direkt eller indirekt roll i kollektivförhandlingar.

ECPE (Europeiskt centrum för offentliga företag) representerar företag i den offentliga sektorn i de flesta medlemsstater och stärker därför arbetsgivarnas representativitet, särskilt inom den offentliga sektorn på lokal nivå och i sektorer av allmänt ekonomiskt intresse.

EFS (Europeiska fackliga samorganisationen), som omfattar de mest representativa fackförbunden i alla medlemsstater, är fortfarande den klart största branschövergripande fackliga organisationen på europeisk nivå. Dess medlemmar spelar en viktig roll i kollektivförhandlingar i medlemsstaterna och representerar alla näringsgrenar. Sambandskommittén Eurocadres/CEC var också representerad i förhandlingarna som en del av EFS-delegationen. Eurocadres (som företräder arbetsledande personal) och CEC (Europeiska samorganisationen för tjänstemän), de två branschövergripande organisationer på europeisk nivå som företräder tjänstemän och arbetsledande personal, deltar regelbundet i EFS:s delegation i den europeiska sociala dialogen, och stärker därför dess representativitet.

Det nya avtalet har förhandlats fram och undertecknats av samma parter som 1995, dvs. de tre erkända allmänna branschövergripande organisationerna. UEAPME (Europeiska sammanslutningen för hantverksföretag och små och medelstora företag) deltog också i förhandlingarna och undertecknade avtalet. UEAPME är erkänd som en branschövergripande arbetsmarknadspartsorganisation på europeisk nivå som företräder en viss kategori av företag. Det är den viktigaste europeiska organisation som representerar de små och medelstora företagens intresse och har medlemmar i de flesta medlemsstater, varav några deltar i kollektivförhandlingar på nationell nivå. Organisationen stärker därför arbetsgivarnas representativitet.

Kommissionen noterar att dessa fyra organisationer har ett särskilt mandat från sina nationella medlemmar att förhandla om föräldraledighet och sluta avtalet på sina medlemmars vägnar. De fyra organisationerna godkände resultatet av förhandlingarna genom sina interna beslutsförfaranden. Villkoren för representativitet har därför uppfyllts.

3.2.2. Avtalsklausulernas lagenlighet

Kommissionen har granskat alla klausuler i ramavtalet och har inte funnit några bestämmelser som innebär en överträdelse av gemenskapsrätten. Medlemsstaternas skyldighet följer av bestämmelserna för genomförande av avtalet enligt direktivet, och inte direkt av avtalet.

Avtalets sakinnehåll omfattas av tillämpningsområdet för artikel 137 i EG-fördraget och kommissionens samrådsdokument från andra fasen. Flera ändringar införs, samtidigt som huvudprinciperna i det gällande avtalet följs. Avtalet innebär att minimikrav fastställs och att medlemsstaterna får införa eller bibehålla mer gynnsamma bestämmelser enligt artikel 137 i EG-fördraget. Kommissionen anser därför att avtalet uppfyller kraven på lagenlighet.

3.2.3. Bestämmelser som rör små och medelstora företag

Enligt artikel 137.2 i EG-fördraget får lagstiftningen på det sociala området inte innebära sådana administrativa, finansiella eller rättsliga ålägganden som motverkar tillkomsten och utvecklingen av små och medelstora företag.

Även i det nya avtalet ägnas särskild uppmärksamhet åt de små och medelstora företagens situation. Enligt § 3.1 d tillåts särskilda bestämmelser för att tillgodose småföretagens operativa och organisatoriska behov. Andra klausuler medger flexibla villkor för föräldraledigheten så att småföretagens behov som arbetsgivaren kan beaktas (se § 3.1 a och 3.1 c samt §§ 3.2 och 6.1).

Inga klausuler förefaller innebära en alltför stor belastning för små och medelstora företag. UEAPME, som företräder de små och medelstora företagens intressen på EU-nivå, deltog också i förhandlingarna och godkände avtalet.

3.3. Subsidiaritets- och proportionalitetsprincipen

Syftet med förslaget är att uppdatera gällande gemensamma europeiska minimistandarder för beviljande av föräldraledighet för arbetstagare med små barn och deras skydd inom anställningsförhållandet, och därigenom skapa lika villkor när det gäller den viktiga frågan om att kombinera arbete och familj. Detta kan bara ske genom insatser på europeisk nivå, och inte enbart genom medlemsstaternas insatser. Såväl arbetsmarknadens parter på europeisk nivå som kommissionen är övertygade om att det krävs gemenskapsåtgärder på det här området.

I avtalet fastställs dock endast de allmänna principerna för föräldraledighet och medlemsstaterna får själva fatta beslut om hur dessa principer ska tillämpas. Genom att flitigt hänvisa till medlemsstaternas och de nationella arbetsmarknadsparternas befogenheter att själva fatta beslut på flera särskilda områden undviker man en överdriven detaljreglering i avtalet och förslaget och lämnar betydande utrymme för anpassning av bestämmelserna till arbetsmarknaden i den berörda medlemsstaten.

Det faktum att de materiella bestämmelserna i förslaget (dvs. de som mest rör de olika åtgärderna i praktiken) utarbetats av legitima företrädare för arbetstagarna och arbetsgivarna, och inte kommissionen, är en ytterligare garanti för att subsidiaritetsprincipen följts.

Beträffande proportionalitetsprincipen går förslaget inte utöver vad som krävs för att målen ska uppnås. Grundläggande minimistandarder fastställs, samtidigt som de medlemsstater som vill införa strängare krav får göra det.

Förslaget, som behandlats på lämplig nivå och inte går utöver vad som är absolut nödvändigt på EU-nivå för att målen ska uppnås, följer således subsidiaritets- och proportionalitetsprincipen.

3.4. Val av regleringsform

Förslaget ska ersätta ett befintligt direktiv.

Uttrycket ”ett beslut av rådet” i artikel 139.2 i EG-fördraget ska tolkas i allmän bemärkelse som bindande rättsakter som avses i artikel 249 i EG-fördraget. Det är kommissionen som avgör vilken av de tre bindande rättsakterna (direktiv, förordning eller beslut) som är den mest lämpliga och föreslår vilken som ska användas. Syftet med avtalet är att fastställa minimikrav som, beroende på avtalets typ och innehåll, bäst tillämpas indirekt genom bestämmelser som införlivas i nationell lagstiftning av medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter. Den lämpligaste regleringsformen är därför ett rådsdirektiv till vilket avtalet fogas.

3.5. Jämförelsetabell

Medlemsstaterna ska till kommissionen överlämna texten till de nationella bestämmelser genom vilka direktivet införlivas, tillsammans med en jämförelsetabell över dessa bestämmelser och direktivet.

3.6. Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES)

Eftersom avtalet är av betydelse för EES kommer direktivet efter beslut av Gemensamma EES-kommittén att vara tillämpligt på de icke EU-medlemsstater som ingår i EES.

4. BUDGETKONSEKVENSER

Förslaget påverkar inte gemenskapens budget.

5. DETALJERAD FÖRKLARING AV BESTÄMMELSERNA

5.1. Texten till direktivet

Artikel 1

Genom denna artikel blir avtalet mellan arbetsmarknadens parter, som är fogat till direktivet, rättsligt bindande i hela EU, vilket är syftet med ett beslut av rådet som fattas enligt artikel 139.2 i EG-fördraget.

Artikel 2

Den föreslagna artikeln är standardartikeln för påföljder. Den förväntas bidra avsevärt till ett effektivt genomförande av ramavtalet. I enlighet med EG-domstolens rättpraxis[15] föreskrivs i denna artikel om påföljder att det inte ska finnas någon övre gräns för den ersättning som ska betalas ut vid överträdelser av principen om likabehandling. Det finns inget krav på att straffrättsliga påföljder ska införas. Bestämmelsen innebär att gällande rättspraxis kodifieras och att direktivet anpassas till de övriga direktiven om likabehandling.

Artiklarna 3, 5 och 6

Dessa artiklar innehåller sedvanliga bestämmelser om införlivandet i medlemsstaternas lagstiftning och särskilda bestämmelser om möjligheten att införliva direktivet genom kollektivförhandlingar. De särskilda bestämmelserna har fastställts av arbetsmarknadens parter i avtalet och motsvarar dem som föreskrivs i det gällande direktivet.

Artikel 4

I denna artikel anges att detta direktiv upphäver och ersätter det gällande direktivet om föräldraledighet.

5.2. Texten till avtalet i bilagan till direktivet

De förklaringar som följer avser enbart de klausuler i avtalet som innebär en ändring av bestämmelserna i det gällande direktivet .

§ 1: Syfte och tillämpningsområde

I punkt 1 anges att avtalsbestämmelserna är utformade så att den ökade mångfalden av familjebildningar (bland annat enföräldershushåll, ogifta par och homosexuella par) ska beaktas, dock utan att det påverkar medlemsstaternas befogenheter i familjerättsliga frågor.

I punkt 3 fastställs att avtalet gäller alla former av anställningsavtal och anställningsförhållanden, inklusive deltidsarbete, visstidsanställning och personaluthyrning.

§ 2: Föräldraledighet

Förvärsarbetande föräldrars rätt till föräldraledighet förlängs här från tre till fyra månader per barn. Den allmänna principen att föräldraledighet är en individuell rättighet som inte ska överlåtas från den ena föräldern till den andra bibehålls. För att främja en jämnare fördelning av föräldraledigheten mellan pappor och mammor föreskrivs dessutom i avtalet att minst en av de fyra månaderna inte ska kunna överlåtas under några förhållanden (och därför går förlorad om bara den ena föräldern tar ut föräldraledighet).

§ 3: Tillämpningsföreskrifter

I punkt 1 a anges att ett flexibelt utnyttjande av föräldraledigheten ska beslutas med hänsyn till såväl arbetstagarnas som arbetsgivarnas intressen.

I punkt 1 b anges att kvalifikationsperioden får vara högst ett år, men också att det vid på varandra följande visstidsanställningsavtal med samma arbetsgivare är den sammanlagda längden av dessa anställningsavtal som ska beaktas vid beräkning av kvalifikationsperioden.

Den vägledande listan på faktorer som gör att beviljande av föräldraledighet kan skjutas upp har strukits i punkt 1 c, utan att bestämmelsens sakinnehåll ändrats.

I punkt 2 anges att det på nationell nivå ska fastställas tidsfrister inom vilka arbetstagarna ska underrätta arbetsgivarna om att de avser att utnyttja sin rätt till föräldraledighet. Såväl arbetstagarnas som arbetsgivarnas intressen ska beaktas vid fastställande av dessa tidsfrister.

I punkt 3 uppmanas medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på nationell nivå att anpassa villkoren för föräldraledighet till de behov som föräldrar till barn med funktionsnedsättning eller kronisk sjukdom har.

§ 4: Adoption

I denna avtalsklausul anges att en bedömning ska göras för att fastställa om ytterligare åtgärder behöver vidtas på nationell nivå för att tillgodose de särskilda behov som adoptivföräldrar har. Adoptivföräldars allmänna rätt till föräldraledighet behandlas även i § 2.1.

§ 5: Anställningsrättigheter och icke diskriminering

I punkt 4 förbjuds nu alla former av mindre gynnsam behandling, inte bara uppsägning på grund av att arbetstagaren ansökt om eller utnyttjat sin rätt till föräldraledighet. Det ger arbetstagare som tar ut föräldraledighet ett bättre skydd mot diskriminering på denna grund.

I punkt 5 (andra meningen) anges att beslut om lön eller inkomst under föräldraledigheten ska fattas av medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter på nationell nivå. Där betonas också inkomstens stora betydelse för det faktiska utnyttjandet av föräldraledigheten.

§ 6: Återgång till arbetet

I punkt 1 fastställs att arbetstagarna när de återgår till arbetet efter föräldraledigheten har rätt att ansöka om ändrad arbetstid och/eller ändrade arbetsformer under en viss tid. Arbetsgivarna ska behandla och besvara sådana ansökningar om flexibla arbetsformer med beaktande av både sina egna och arbetstagarnas behov. Bestämmelsen syftar till att göra det lättare för förvärvsarbetande föräldrar att kombinera arbete och familj även efter föräldraledighetens slut.

I punkt 2 uppmanas arbetstagarna och arbetsgivarna att hålla kontakt under föräldraledigheten och att planera för lämpliga återintegreringsåtgärder efter ledighetens slut. Syftet med denna rekommendation är att underlätta återgången till arbetet efter föräldraledigheten.

§ 7: Frånvaro på grund av force majeure

Inga nya punkter införs här.

§ 8: Slutbestämmelser

I denna avtalsklausul fastställs allmänna slutbestämmelser i avtalet, inklusive en klausul om minimikrav, där det anges att medlemsstaterna får bibehålla eller införa mer gynnsamma bestämmelser än avtalets, samt en klausul om att avtalet inte får leda till försämrat skydd.

Förslag till

RÅDETS DIREKTIV

om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av Businesseurope, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv 96/34/EG

(Text av betydelse för EES)

EUROPEISKA UNIONENS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV

med beaktande av fördraget om upprättande av Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 139.2,

med beaktande av kommissionens förslag[16], och

av följande skäl:

(1) Artikel 137 i fördraget ger gemenskapen möjlighet att stödja och komplettera medlemsstaternas insatser för jämställdhet när det gäller möjligheter på arbetsmarknaden och behandling i arbetslivet.

(2) Den sociala dialogen på gemenskapsnivå kan enligt artikel 139.1 i fördraget leda fram till avtalsförhållanden, inklusive avtal, om arbetsgivarna och arbetstagarna (arbetsmarknadens parter) önskar detta. Arbetsmarknadens parter får enligt artikel 139.2 i fördraget gemensamt begära att avtal som ingås av dem på gemenskapsnivå i frågor som omfattas av artikel 137 i fördraget genomförs genom ett beslut av rådet på förslag av kommissionen.

(3) Ett ramavtal om föräldraledighet ingicks av de branschövergripande arbetsmarknadsparterna på europeisk nivå (EFS, Unice och ECPE) den 14 december 1995 och fick rättslig verkan genom rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat av Unice, CEEP och EFS[17]. Det direktivet bidrog i stor utsträckning till att göra det lättare för förvärvsarbetande föräldrar i medlemsstaterna att kombinera arbete och familj genom möjligheter till ledighet.

(4) I enlighet med artikel 138.2 och 138.3 i fördraget samrådde kommissionen under 2006 och 2007 med arbetsmarknadens parter på europeisk nivå om olika sätt att ytterligare förbättra möjligheterna att kombinera arbete och familj och, i synnerhet, gällande gemenskapslagstiftning om skydd vid moderskap och föräldraledighet samt om möjligheten att införa nya typer av familjerelaterad ledighet, som pappaledighet, adoptionsledighet och ledighet för vård av anhörig.

(5) De tre branschövergripande arbetsmarknadsparterna på europeisk nivå (EFS, ECPE och Businesseurope, tidigare Unice) och en sådan organisation för en viss kategori av företag (UEAPME) informerade den 11 september 2008 kommissionen om att de ville inleda förhandlingar enligt artiklarna 138.4 och 139 i fördraget i syfte att ändra ramavtalet om föräldraledighet från 1995.

(6) Den 18 juni 2009 undertecknade de organisationerna det ändrade ramavtalet om föräldraledighet och riktade en gemensam begäran till kommissionen om att lägga fram ett förslag till ett beslut av rådet om genomförande av ramavtalet.

(7) I samband med förhandlingarna såg arbetsmarknadens parter på europeisk nivå över hela ramavtalet om föräldraledighet från 1995. Därför bör direktiv 96/34/EG upphävas och ersättas av ett nytt direktiv, istället för att bara ändras.

(8) Eftersom målen för åtgärden, dvs. att göra det lättare för förvärvsarbetande föräldrar att kombinera arbete och familj och att stärka jämställdheten på arbetsmarknaden och i arbetslivet i EU, inte i tillräcklig utsträckning kan uppnås av medlemsstaterna och de därför bättre kan uppnås på gemenskapsnivå kan gemenskapen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritetsprincipen i artikel 5 i fördraget. I enlighet med proportionalitetsprincipen i samma artikel går detta direktiv inte utöver vad som är nödvändigt för att uppnå dessa mål.

(9) Kommissionen har vid utarbetandet av förslaget till direktiv beaktat avtalsparternas representativitet och mandat samt avtalsklausulernas lagenlighet och om avtalet följer relevanta bestämmelser som rör små och medelstora företag.

(10) Kommissionen har informerat Europaparlamentet och Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om sitt förslag.

(11) I § 1.1 i ramavtalet anges i enlighet med de allmänna principerna för gemenskapslagstiftningen på det sociala området att minimikrav fastställs i avtalet.

(12) I § 8.1 anges att medlemsstaterna får införa eller bibehålla mer gynnsamma bestämmelser än de som föreskrivs i avtalet.

(13) I § 8.2 anges att tillämpningen av bestämmelserna i avtalet inte är giltigt skäl att försämra den allmänna skyddsnivån för arbetstagarna inom det område som omfattas av avtalet.

(14) Medlemsstaterna bör införa effektiva, proportionella och avskräckande påföljder för underlåtenhet att fullgöra någon av de skyldigheter som följer av direktivet.

(15) Medlemsstaterna kan ge arbetsmarknadens parter, på deras gemensamma begäran, i uppgift att genomföra detta direktiv, förutsatt att de vidtar alla de åtgärder som behövs för att garantera att direktivet alltid får avsedd verkan.

HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE.

Artikel 1

Genom detta direktiv genomförs det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingicks den 18 juni 2009 av de branschövergripande arbetsmarknadsparterna på europeisk nivå (Businesseurope, UEAPME, ECPE och EFS) och som är fogat till direktivet.

Artikel 2

Medlemsstaterna ska föreskriva påföljder för överträdelser av nationella bestämmelser som antas med stöd av detta direktiv och ska vidta de åtgärder som krävs för att se till att dessa påföljder tillämpas. Påföljderna ska vara effektiva, proportionerliga och avskräckande. Påföljder får innefatta betalning av ersättning, som inte får begränsas av en i förväg fastställd övre gräns. Medlemsstaterna ska underrätta kommissionen om dessa bestämmelser senast den dag som anges i artikel 3 och ska utan dröjsmål meddela eventuella ändringar som påverkar bestämmelserna.

Artikel 3

1. Medlemsstaterna ska sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv eller se till att arbetsmarknadens parter har vidtagit de åtgärder som krävs genom avtal senast [två år efter antagandet]. De ska genast överlämna texterna till dessa bestämmelser till kommissionen tillsammans med en jämförelsetabell för dessa bestämmelser och bestämmelserna i detta direktiv. När medlemsstaterna antar dessa bestämmelser ska de innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning när de offentliggörs. Närmare föreskrifter om hur hänvisningen ska göras ska varje medlemsstat själv utfärda.

2. Om det är nödvändigt med hänsyn till särskilda svårigheter eller ett genomförande med hjälp av kollektivavtal, får medlemsstaterna förfoga över ytterligare högst ett år för att följa detta direktiv. De ska informera kommissionen om detta senast den [ deadline for implementation ], med angivande av skälen till att perioden behöver förlängas.

3. Medlemsstaterna ska till kommissionen överlämna texterna till de centrala bestämmelser i nationell lagstiftning som de antar inom det område som omfattas av detta direktiv.

Artikel 4

Direktiv 96/34/EG ska upphöra att gälla från och med den [ deadline for implementation to be inserted ].

Artikel 5

Detta direktiv träder i kraft den tjugonde dagen efter det att det har offentliggjorts i Europeiska unionens officiella tidning .

Artikel 6

Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna.

Utfärdat i Bryssel den […]

På rådets vägnar

Ordförande […]

BILAGA

RAMAVTAL OM FÖRÄLDRALEDIGHET (ÄNDRAT)

18 JUNI 2009

INLEDNING

Genom detta ramavtal mellan arbetsmarknadens parter på europeisk nivå, Businesseurope, UEAPME, ECPE och EFS (och sambandskommittén Eurocadres/CEC) ändras det ramavtal om föräldraledighet som ingicks den 14 december 1995, i vilket minimikrav för föräldraledighet fastställs som ett viktigt medel för att göra det möjligt att kombinera arbete och familj och att främja lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män.

Arbetsmarknadens parter på europeisk nivå uppmanar kommissionen att lägga fram detta ramavtal för att rådet genom beslut ska göra dessa bestämmelser bindande i Europeiska unionens medlemsstater.

I – ALLMÄNNA ÖVERVÄGANDEN

1. Med beaktande av EG-fördraget, särskilt artiklarna 138 och 139,

2. med beaktande av artiklarna 137.1 c och 141 i EG-fördraget och principen om likabehandling (artiklarna 2, 3 och 13 i EG-fördraget) och den sekundärlagstiftning som antagits på grundval av dessa, särskilt rådets direktiv 75/117/EEG om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män[18], rådets direktiv 92/85/EEG om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar[19], rådets direktiv 96/97/EG om ändring av direktiv 86/378/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av män och kvinnor i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet[20] och direktiv 2006/54/EG om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning)[21],

3. med beaktande av Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna av den 18 december 2000 och dess artiklar 23 och 33 som behandlar jämställdhet och möjligheterna att kombinera arbete och familj,

4. med beaktande av kommissionens rapport från 2003 om tillämpningen av rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat av Unice, CEEP och EFS,

5. med beaktande av målet enligt Lissabonstrategin för tillväxt och sysselsättning, dvs. att öka sysselsättningsgraden till 70 % för hela arbetskraften, till 60 % för kvinnor och till 50 % för äldre arbetstagare, samt Barcelonamålen för barnomsorgen och hur åtgärder som syftar till att göra det lättare att kombinera arbete och familj kan bidra till uppnåendet av dessa mål,

6. med beaktande av den åtgärdsram för jämställdhet mellan män och kvinnor som arbetsmarknadens parter på europeisk nivå antog den 22 mars 2005, i vilken åtgärder för en bättre livsbalans behandlas som ett prioriterat område, samtidigt som det slås fast att det krävs balanserade, integrerade och konsekventa åtgärder som rör ledighet, arbetsformer och infrastrukturen för omsorg för att förbättra möjligheterna att kombinera arbete och familj, och av följande skäl:

7. De åtgärder som vidtas för att göra det lättare att kombinera arbete och familj ingår i en vidare politisk agenda som syftar till att tillgodose arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov och förbättra arbetstagarnas anpassningsförmåga och anställbarhet som en del av flexicurity-strategin.

8. Familjepolitiken bör bidra till att skapa jämställdhet och bör betraktas mot bakgrund av befolkningsutvecklingen, effekterna av befolkningens åldrande, åtgärder för att minska generationsklyftan, främjandet av kvinnors deltagande i arbetslivet och ett delat omsorgsansvar mellan kvinnor och män.

9. Kommissionen har i två faser under 2006 och 2007 samrått med arbetsmarknadens parter på europeisk nivå om möjligheterna att kombinera arbete och familj, där bland annat frågan om att uppdatera lagstiftningen på gemenskapsnivå behandlades. Kommissionen har uppmanat arbetsmarknadens parter på europeisk nivå att granska bestämmelserna i ramavtalet om föräldraledighet med sikte på en översyn.

10. Ramavtalet om föräldraledighet från 1995 har lett till positiva förändringar, skapat en gemensam utgångspunkt för diskussionen om en bättre livsbalans i medlemsstaterna och i betydande utsträckning bidragit till att göra det lättare för förvärvsarbetande föräldrar i EU att kombinera arbete och familj. På grundval av en gemensam utvärdering anser dock arbetsmarknadens parter på europeisk nivå att vissa delar av avtalet behöver anpassas eller ändras för att det bättre ska uppnå sitt syfte.

11. Vissa aspekter behöver ändras med hänsyn till arbetskraftens ökade mångfald och utvecklingen i samhället, bland annat mångfalden av familjebildningar, samtidigt som nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis följs.

12. I många medlemsstater har insatserna för att få män att dela familjeansvaret inte fått avsedd verkan. Därför bör mer effektivare åtgärder vidtas för att främja en jämnare fördelning av familjeansvaret mellan kvinnor och män.

13. Många medlemsstater har redan infört olika politiska åtgärder och metoder beträffande möjligheten till ledighet, barnomsorg och flexibla arbetsformer, som är anpassade till arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov och syftar till att underlätta för föräldrar att kombinera arbete och familj. Dessa bör beaktas vid genomförandet av detta avtal.

14. Detta ramavtal ingår i de europeiska arbetsmarknadsparternas arbete för att förbättra möjligheterna att kombinera arbete och familj.

15. Detta avtal är ett ramavtal med minimikrav och -bestämmelser för föräldraledighet, som skiljer sig från mammaledighet, och för frånvaro på grund av force majeure, och låter medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter fastställa villkoren för beviljande av sådan ledighet och tillämpningsbestämmelser med beaktande av situationen i varje medlemsstat.

16. Rätten till föräldraledighet enligt detta avtal är en individuell rättighet som i princip inte kan överlåtas, även om medlemsstaterna får införa en sådan möjlighet. Eftersom det har visat sig att en icke överlåtbar rätt kan göra pappor mer benägna att utnyttja möjligheten har arbetsmarknadens parter på europeisk nivå beslutat att fastställa att en del av ledigheten inte kan överlåtas.

17. Det är viktigt att beakta de behov som föräldrar till barn med funktionsnedsättning eller kronisk sjukdom har.

18. Medlemsstaterna bör föreskriva att rätten till förmåner vid sjukdom bibehålls under minimiperioden för föräldraledigheten.

19. Medlemsstaterna bör också, om det är lämpligt med hänsyn till nationella förhållanden och budgetsituationen, överväga att se till att rätten till relevanta socialförsäkringsförmåner bevaras oförändrade under minimiperioden för föräldraledigheten och hur bland annat inkomsten påverkar utnyttjandet av föräldraledigheten vid genomförandet av detta avtal.

20. Erfarenheten i medlemsstaterna har visat att inkomstnivån under föräldraledigheten är en faktor som påverkar hur föräldraledigheten utnyttjas av föräldrarna, särskilt papporna.

21. Flexibla arbetsformer gör det lättare för föräldrar att kombinera arbete och familj och att komma tillbaka till arbetslivet, särskilt efter föräldraledighet.

22. Föräldraledigheten är tänkt att stödja förvärvsarbetande föräldrar under en viss period och syftar till att bibehålla och främja deras fortsatta deltagande på arbetsmarknaden. Större vikt bör därför läggas vid kontakten med arbetsgivaren under ledigheten och att planera för återgången till arbetslivet.

23. I detta avtal beaktas att det är nödvändigt att bättre tillgodose behoven på det sociala området, stärka EU-ekonomins konkurrenskraft och undvika sådana administrativa, finansiella eller rättsliga hinder som motverkar tillkomsten och utvecklingen av små och medelstora företag.

24. Arbetsmarknadens parter har de bästa förutsättningarna att hitta lösningar som tillgodoser såväl arbetsgivarnas som arbetstagarnas behov och bör därför ha en särskild roll när det gäller att genomföra, tillämpa, övervaka och utvärdera detta avtal i ett bredare sammanhang tillsammans med andra åtgärder som syftar till att göra det lättare att kombinera arbete och familj och främja lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män.

HAR DE AVTALSSLUTANDE PARTERNA SLUTIT DETTA AVTAL.

II – INNEHÅLL

§ 1: Syfte och tillämpningsområde

1. I detta avtal fastställs minimikrav för att göra det lättare för förvärvsarbetande föräldrar att kombinera arbete och familj med hänsyn till den ökade mångfalden av familjebildningar och med beaktande av nationell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis.

2. Detta avtal ska tillämpas på alla arbetstagare, kvinnor och män, som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i den lagstiftning, de kollektivavtal eller den praxis som gäller i respektive medlemsstat.

3. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter får inte utesluta anställningsavtal eller anställningsförhållanden från avtalets syfte och tillämpningsområde enbart på grund av att de gäller deltidsarbetande, visstidsanställda eller personer som har ett anställningsavtal eller anställningsförhållande med ett bemanningsföretag.

§ 2: Föräldraledighet

1. Män och kvinnor ges genom detta avtal en individuell rätt till föräldraledighet med anledning av ett barns födelse eller vid adoption av ett barn för att vårda detta barn upp till en bestämd ålder som får vara högst åtta år och som ska fastställas av medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter.

2. Ledigheten ska beviljas för en period av minst fyra månader och ska, för att främja lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män, i princip inte kunna överlåtas. För att främja en jämnare fördelning av ledigheten mellan föräldrarna ska minst en av de fyra månaderna inte kunna överlåtas. Närmare bestämmelser för hur den icke överlåtbara delen ska tillämpas ska fastställas på nationell nivå genom lagstiftning och/eller kollektivavtal med beaktande av gällande regler i medlemsstaterna.

§ 3: Tillämpningsföreskrifter

1. Villkoren för beviljande av föräldraledighet och närmare tillämpningsföreskrifter ska fastställas genom lagstiftning och/eller kollektivavtal i medlemsstaterna, förutsatt att minimikraven i avtalet följs. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter får bland annat

a) besluta om huruvida föräldraledigheten beviljas på heltid, deltid, uppdelad eller i form av sparade dagar, med beaktande av såväl arbetsgivarnas som arbetstagarnas behov,

b) ställa villkor på en kvalifikationsperiod i arbete och/eller anställningstid som inte får överskrida ett år för rätt till föräldraledigheten. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter ska vid tillämpningen av denna bestämmelse se till det vid på varandra följande visstidsanställningsavtal, enligt definitionen i rådets direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete, med samma arbetsgivare är den sammanlagda längden av dessa anställningsavtal som beaktas vid beräkning av kvalifikationsperioden.

c) fastställa de omständigheter under vilka arbetsgivaren, efter samråd i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis, av berättigade skäl som rör företagets drift får uppskjuta beviljandet av föräldraledigheten; svårigheter som uppkommer vid tillämpningen av denna bestämmelse ska lösas i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis,

d) utöver led c ovan godkänna särskilda bestämmelser för att tillgodose småföretagens operativa och organisatoriska behov.

2. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter ska fastställa tidsfrister inom vilka de arbetstagare som utnyttjar sin rätt till föräldraledighet ska anmäla tidpunkterna för föräldraledighetens början och slut till arbetsgivaren. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter ska vid fastställande av dessa tidsfrister beakta arbetstagarnas och arbetsgivarnas intressen.

3. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter bör bedöma om villkoren för beviljande av föräldraledighet och tillämpningsbestämmelserna behöver anpassas till de behov som föräldrar till barn med funktionsnedsättning eller kronisk sjukdom har.

§ 4: Adoption

1. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter ska bedöma om det krävs ytterligare åtgärder för att tillgodose de särskilda behov som adoptivföräldrar har.

§ 5: Anställningsrättigheter och icke diskriminering

1. Vid föräldraledighetens slut ska arbetstagaren ha rätt att återvända till samma arbete eller, om det inte är möjligt, till ett likvärdigt eller liknande arbete som är förenligt med dennes anställningsavtal eller anställningsförhållande.

2. De rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva när föräldraledigheten börjar ska bevaras oförändrade fram till och med föräldraledighetens slut. Vid föräldraledighetens slut ska dessa rättigheter inklusive de ändringar som följer av nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis vara gällande.

3. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter ska fastställa vad som ska gälla för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet under föräldraledigheten.

4. För att säkerställa arbetstagarnas möjlighet att utnyttja föräldraledigheten ska medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter, i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis, vidta de åtgärder som behövs för att skydda arbetstagarna mot mindre gynnsam behandling eller uppsägning på grund av att de ansöker om eller utnyttjar sin rätt till föräldraledighet.

5. Alla socialförsäkringsfrågor som hänger samman med detta avtal ska behandlas och avgöras av medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter i enlighet med nationell lagstiftning och/eller kollektivavtal och med beaktande av kontinuitetens betydelse när det gäller rätten till socialförsäkringsförmåner, särskilt sjuk- och hälsovård.

Alla frågor som rör inkomst som hänger samman med detta avtal ska behandlas och avgöras av medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis och med beaktande av bland annat inkomstens betydelse när det gäller utnyttjandet av föräldraledighet.

§ 6: Återgång till arbetet

1. För att förbättra möjligheterna att kombinera arbete och familj ska medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter vidta de åtgärder som behövs för att se till att arbetstagare som återgår till arbetet efter föräldraledigheten får ansöka om ändrad arbetstid och/eller ändrade arbetsformer under en viss tid. Arbetsgivarna ska behandla och besvara sådana ansökningar med beaktande av såväl arbetsgivarens som arbetstagarens behov.

Närmare bestämmelser för tillämpningen av denna punkt ska fastställas enligt nationell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis.

2. För att underlätta återgången till arbetet efter föräldraledighet uppmanas arbetstagaren och arbetsgivaren att hålla kontakten under ledigheten. De kan också vidta lämpliga åtgärder för återintegrering, som beslutas gemensamt av de berörda parterna, med beaktande av nationell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis.

§ 7: Frånvaro på grund av force majeure

1. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter ska, i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis, vidta de åtgärder som behövs för att ge arbetstagaren rätt till ledighet på grund av force majeure som har samband med trängande familjeskäl vid sjukdom eller olycksfall, som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig.

2. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter får införa villkor för beviljande och detaljerade bestämmelser för tillämpning av § 7.1 och begränsa denna rätt till en viss tid per år och/eller fall.

§ 8: Slutbestämmelser

1. Medlemsstaterna får tillämpa eller införa bestämmelser som är förmånligare än de som föreskrivs i detta avtal.

2. Genomförandet av bestämmelserna i detta avtal får inte utgöra något giltigt skäl för att sänka den allmänna skyddsnivån för arbetstagarna inom det område som omfattas av detta avtal. Detta ska inte påverka medlemsstaternas och/eller arbetsmarknadens parters rätt att med hänsyn till förändrade omständigheter (inklusive ett införande av en bestämmelse om att rättigheten inte kan överlåtas) utarbeta olika lager, andra författningar eller avtal, under förutsättning att minimiföreskrifterna i det här avtalet iakttas.

3. Arbetsmarknadens parters rätt att på lämplig nivå, även europeisk sådan, sluta avtal som anpassar och/eller kompletterar bestämmelserna i detta avtal med hänsyn till särskilda omständigheter påverkas inte av detta avtal.

4. Medlemsstaterna ska anta de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa rådets beslut senast två år efter beslutets antagande eller säkerställa att arbetsmarknadens parter genom avtal inför nödvändiga bestämmelser före utgången av denna period. Om det är nödvändigt med hänsyn till särskilda svårigheter eller ett genomförande med hjälp av kollektivavtal, får medlemsstaterna förfoga över ytterligare högst ett år för att följa rådets beslut.

5. Förebyggande och lösning av tvister och klagomål till följd av tillämpningen av detta avtal ska ske i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis.

6. Utan att det påverkar kommissionens, de nationella domstolarnas och EG-domstolens respektive roller bör alla frågor som har samband med tolkningen av detta avtal på europeisk nivå, i första hand överlämnas av kommissionen till de avtalsslutande parterna som ska avge ett yttrande.

7. De avtalsslutande parterna ska se över tillämpningen av detta avtal fem år efter dagen för rådets beslut, om någon av parterna i detta avtal begär detta.

Utfärdat i Bryssel den 18 juni 2009

På EFS vägnar

John Monks

Generalsekreterare

På den fackliga delegationens vägnar

På Businesseuropes vägnar

Philippe de Buck

Generaldirektör

På UEAPME:s vägnar

Andrea Benassi

Generalsekreterare

På ECPE:s vägnar

Ralf Resch

Generalsekreterare

[1] KOM(2006) 92.

[2] Rådets slutsatser om god balans mellan kvinnors och mäns roller vad avser arbete, tillväxt och social sammanhållning (SOC 385).

[3] Europaparlamentets resolution av den 3 september 2008 om jämställdhet mellan kvinnor och män – 2008 (2008/2047(INI)), punkt 28.

[4] Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om ändring av rådets direktiv 92/85/EEG om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar, KOM(2008) 637 slutlig.

[5] Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om tillämpning av principen om likabehandling av kvinnor och män som är egenföretagare och om upphävande av direktiv 86/613/EEG, KOM(2008) 636 slutlig.

[6] Rapporten Förverkligande av Barcelonamålen avseende barnomsorg före den obligatoriska skolåldern , KOM(2008) 638 slutlig; teknisk bilaga, SEK(2008) 2597.

[7] Meddelande från kommissionen Bättre balans i livet: ökat stöd för att göra det lättare att kombinera arbete och familj , KOM(2008) 635 slutlig.

[8] SEK(2006) 1245.

[9] SEK(2007) 571.

[10] Se: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=641&langId=en&moreDocuments=yes.

[11] SEK(2008) 2526/2.

[12] Meddelande från kommissionen om tillämpningen av avtalet om socialpolitik, KOM(93) 600 slutlig, 14.12.1993.

[13] Report on the representativeness of European social partner organisations, Part 1 , Institut des Sciences du Travail — Université Catholique de Louvain, september 1999.

[14] Monografier om situationen för arbetsmarknadens parter i anslutningsländerna och kandidatländerna på sektorsövergripande nivå, Institut des Sciences du Travail — Université Catholique de Louvain, mars 2004.

[15] Mål C-180/95 Draehmpaehl , REG 1997, s. I-2195 och C-271/91 Marshall , REG 1993, s. I-4367.

[16] EUT C […], […], s. […].

[17] EGT L 145, 19.6.1996, s. 4.

[18] EGT L 45, 19.2.1975, s. 19.

[19] EGT L 348, 28.11.1992, s. 1.

[20] EGT L 46, 17.2.1997, s. 20.

[21] EUT L 204, 26.7.2006, s. 23.