SV Europeiska unionens officiella tidning C 211/54

Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om ”Meddelande från kommissionen till rådet, Europaparlamentet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén: Utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män”

KOM(2007) 424 slutlig

(2008/C 211/16)

Den 18 juli 2007 beslutade kommissionen att i enlighet med artikel 262 i EG-fördraget rådfråga Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om

”Meddelande från kommissionen till rådet, Europaparlamentet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt Regionkommittén: Utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män”.

Facksektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarna, som svarat för kommitténs beredning av ärendet, antog sitt yttrande den 2 april 2008. Föredragande var Ingrid Kössler.

Vid sin 444:e plenarsession den 22–23 april 2008 (sammanträdet den 22 april 2008) antog Europeiska ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 128 röster för, inga röster emot och 3 nedlagda röster.

1. Slutsatser och rekommendationer

1.1 EESK välkomnar kommissionens politiska vilja att fortsätta att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män. EESK ser liksom kommissionen mycket allvarligt på det faktum att löneskillnaderna inte visar några tecken på att minska. De kvarstår trots de åtgärder som genomförts och de resurser som tidigare ställts till förfogande. Det är därför viktigt att alla berörda parter involveras i strävandena och visar vilja att få verkliga förändringar till stånd. Europeiska unionens tillväxt- och sysselsättningsstrategi, som är förankrad i Lissabonstrategin, är ett viktigt instrument för att öka jämställdheten på arbetsmarknaden och för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. För att Lissabonmålen ska kunna uppnås, medborgarnas välstånd garanteras och Europas världsomspännande konkurrenskraft tryggas måste jämställdhet i lönefrågan genomföras. Det är värdefullt med tanke på både kvinnors och mäns framtid.

1.2 EESK lyfter fram följande rekommendationer i kampen för löneutjämning och riktar sig till EU-institutioner, nationella regeringar, nationella jämställdhetsorgan och arbetsmarknadens parter.

1.2.1 EESK anser att varje medlemsstat ska se till att principen om lika lön för kvinnor och män för lika och likvärdigt arbete, såsom den uttrycks i direktiv 75/117/EEG, tillämpas i medlemsländernas lagstiftning och kollektivavtal.

1.2.2 EESK menar att medlemsstaterna måste inrikta sina insatser mot att bekämpa orsakerna till löneskillnaderna som har att göra med att kvinnors och mäns arbete värderas olika, att det finns en könsarbetsdelning på arbetsmarknaden och att kvinnors och mäns anknytning till arbetslivet skiljer sig liksom deras makt- och statuspositioner.

1.2.3 I fråga om gällande lagstiftning krävs — att den verkligen används i kampen mot lönediskriminering, — att de lagliga möjligheterna till positiv särbehandling enligt EG-fördragets artikel 141.4 kvarstår och tillämpas effektivt för att göra det lättare för det underrepresenterade könet att bedriva en yrkesverksamhet, — att arbetsgivare gör årliga översikter och översyner av löner och löneutveckling för att identifiera problemen i fråga om könsdiskriminering i arbetsklassificeringssystemen, samt genomföra lämpliga lösningar genom att upprätta en jämställdhetsplan som inbegriper transparenta lönesystem, — Medlemsstaterna måste se till att det är enkelt att överklaga beslut och anmäla fall av diskriminering samt att det ska åligga svaranden att inför domstol eller annan behörig instans bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling enligt rådets direktiv 97/80/EG om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering (1).

1.2.4 I arbetsmarknadsparternas överenskommelser bör man se till — att man stärker dialogen mellan arbetsmarknadens parter och kollektivförhandlingarna på alla nivåer som ett av de främsta instrumenten för att utjämna löneskillnaderna mellan könen, — att noggrant studera aktuella kriterier för yrkesklassificering – deras uttryckliga och implicita konsekvenser, arbetets utveckling mot bakgrund av tid, tillgänglighet och ansvar för hemarbetet, — att det finns öppenhet när det gäller bestämmelserna om information till och samråd med arbetstagarna och deras representanter om löneläget och löneutvecklingen för kvinnor och män inom samma organisation, — att vidta åtgärder för att motverka könsstereotyp lönesättning, — att ge möjlighet till flexibel arbetstid.

1.2.5 Eftersom en jämställd arbetsmarknad är en nyckel i kampen mot löneskillnader mellan kvinnor och män är det viktigt — att satsa på åtgärder för att ge ett jämställt tillträde till och öka deltagandet för båda könen inom hela arbetsmarknaden samt att utnyttja stödet från strukturfonderna för detta, — att ge barn och ungdomar av båda könen goda förebilder som stimulerar till otraditionella yrkesval, — att jämställdhet förverkligas när det gäller delaktighet och inflytande i arbetslivet, — att vidta kombinerade, sammanhängande och samstämmiga åtgärder som möjliggör ett jämviktsläge mellan privatliv och yrkesliv så att det blir möjligt att förena familjeansvar med yrkesarbete, — att i de länder där det i dag inte finns betald föräldraledighet införa sådan, t.ex. genom antagande av de bestämmelser som gäller inom EU-institutionerna, och ge möjlighet till föräldraledighet med ersättning under längre tid. Medlemsstaterna bör vidta effektiva åtgärder för att göra det enklare för män och kvinnor att dela på föräldraledigheten (2), — att erbjuda en väl utbyggd och subventionerad barnomsorg, som möjliggör för föräldrar att fortsätta sin yrkesverksamhet med kortare karriäravbrott, och vidga utbudet av högkvalitativa och överkomliga tjänster för beroende personer och deras familjer (3), — att erbjuda äldre och andra vårdbehövande heltäckande tjänster som får offentliga bidrag.

1.2.6 Medlemsstaterna måste dessutom ta ansvar för — att kunskapen sprids till alla berörda om orsakerna till könsmässiga löneskillnader och könsdiskriminering, — att det sker ett utbyte av välfungerande metoder och en förstärkt dialog mellan länderna, — att såväl allmänhet som representanter för arbetstagare och arbetsgivare och jurister blir upplysta om vilka rättigheter den har som utsätts för diskriminering.

1.2.7 Kommittén uppmanar Europeiska jämställdhetsinstitutet att prioritera frågan om löneklyftan mellan kvinnor och män i sin verksamhet.

1.2.8 EESK oroas av resultaten i kommissionens rapport om jämställdhet mellan kvinnor och män 2008 (4). I rapporten anges att kvinnor är underrepresenterade i sektorer som är av central betydelse för den ekonomiska utvecklingen och där lönerna vanligtvis är höga. En stor utmaning bör alltså vara att främja kvalitetsaspekten av jämlikheten.

1.2.9 Kommittén stöder också plattformen för kvinnliga forskare (European Platform for Women Scientists (5)) och uppmanar alla aktörer på europeisk och nationell nivå att fokusera särskilt på kvinnor inom vetenskap och forskning. Endast 29 % av forskare och ingenjörer i EU är kvinnor.

1.3 Kommittén förväntar sig att regeringsorganen och ledande politiker i medlemsstaterna ska utgöra en förebild genom det sätt på vilket de tillämpar de principer som behandlas i detta yttrande.

1.4 EESK anser att man bör ägna särskild uppmärksamhet åt massmedias inflytande när det gäller att undanröja stereotypa bilder av män och kvinnor och att främja en framställning av de båda könen som på ett mer korrekt sätt återspeglar deras bidrag till samhället på alla områden.

2. Introduktion

2.1 I kommissionens meddelande framgår att kvinnor i EU fortfarande tjänar i genomsnitt 15 % mindre än män. Att utjämna löneskillnaderna mellan könen är en av huvudfrågorna i ”En färdplan för jämställdhet 2006–2010” (6). Löneskillnaderna mellan könen handlar om så mycket mer än bara lika lön för lika arbete. En av de främsta orsakerna till dessa skillnader sammanhänger med hur kvinnornas kompetens värderas jämfört med männens. Yrken som kräver liknande kvalifikationer eller erfarenheter tenderar att ge lägre lön om de är kvinnodominerade.

2.1.1 Löneskillnaderna visar också på bristande jämställdhet på arbetsmarknaden som i första hand drabbar kvinnorna – t.ex. svårigheterna att förena yrkesliv och privatliv. Kvinnor arbetar oftare deltid och gör fler uppehåll i karriären, vilket innebär begränsad möjlighet att delta i det livslånga lärandet och påverkar deras yrkesutveckling negativt. De är mer sällan chefer, och de stöter på fler hinder och mer motstånd på karriärstegen. Kvinnornas karriärutveckling kännetecknas alltså av fler avbrott och av att den är långsammare och kortare än männens, vilket leder till att kvinnorna får mindre betalt. Statistiken visar att löneskillnaderna ökar med ålder, utbildning och antal tjänsteår – skillnaderna är över 30 % i åldersgruppen 50–59 år mot 7 % i åldersgruppen under 30 år. De är över 30 % för högskoleutbildade, och 13 % för dem med grundskoleutbildning.

2.1.2 I meddelandet anges fyra insatsområden: — Se till att befintlig lagstiftning tillämpas i högre grad (genom att man analyserar hur gällande lagstiftning skulle kunna anpassas och tillämpas på ett bättre sätt och genom att göra människor medvetna om problemet). — Integrera kampen mot löneskillnaderna i medlemsstaternas sysselsättningspolitik (med hjälp av EU-medel, i synnerhet Europeiska socialfonden) (7). — Arbeta för att arbetsgivare tillämpar likalönsprincipen, bl.a. genom socialt ansvar. — Främja utbyte av goda lösningar i hela EU och engagera arbetsmarknadens parter.

2.1.3 Syftet med kommissionens meddelande är att analysera vad som ligger bakom löneskillnaderna och vad EU kan göra. I meddelandet betonas att alla inblandade måste engagera sig på alla nivåer för att komma till rätta med löneskillnaderna, och att man måste inrikta sig på alla bakomliggande orsaker.

3. Allmänna kommentarer

3.1 Kommittén instämmer i att det är viktigt att alla parter involveras i ansträngningarna för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män.

3.1.1 De framsteg som kvinnorna gjort inom utbildning, forskning och företagande avspeglas inte i deras ställning på arbetsmarknaden. Sysselsättningsgraden för kvinnor är lägre än den för män (55,7 % jämfört med 70 %) och mycket lägre för kvinnor i åldern 55–64 år (31,7 %). Arbetslösheten är dessutom högre bland kvinnor än bland män (9,7 % mot 7,8 %).

3.1.2 EESK anser att nationella regeringar, nationella jämställdhetsorgan och i synnerhet arbetsmarknadsparter i alla medlemsländer har en klar skyldighet att se till att minska de strukturella skillnaderna som finns i form av segregering inom olika branscher, yrken och arbetsmönster samt att de lönesystem som upprättas minskar de existerande löneskillnaderna mellan kvinnor och män.

3.1.3 De framsteg som kvinnorna gjort, inte minst på viktiga områden som utbildning och forskning, avspeglas inte i deras lönesättning och inkomstförhållanden. En viktig orsak till att kvinnor har lägre inkomst än män är att kvinnor har karriäravbrott för vård av barn och familj. Det är kvinnan som föder barn och också ägnar oproportionerligt mycket mer tid åt att ta hand om barnen än vad mannen gör. Barnledighet innebär kortare perioder av yrkesarbete, mindre samlad yrkeserfarenhet och sämre fortbildningsmöjligheter. Ju längre tid man stannar borta från arbetsmarknaden desto sämre löneutveckling har man. Kvinnorna bär även huvudansvaret för vården av äldre och andra vårdbehövande.

3.1.4 Kvinnors ogynnsamma ställning på arbetsmarknaden och löneklyftan som blir följden får konsekvenser för deras pensionsrättigheter. Därför bör pensionssystemen anpassas så att kvinnor, som gör uppehåll i karriären på grund av barnafödande och föräldraledighet inte missgynnas och så att pensionssystemen garanterar jämlikhet mellan könen vid sidan av det långsiktiga målet att de ska vara individuella (8). Män och kvinnor bör dela på ansvaret för familjen och föräldraansvar får inte innebära sämre pensionsvillkor.

4. Särskilda kommentarer

4.1 Redan 1957 skrevs principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete in i Romfördragets artikel 119. Enligt denna artikel, som sedan dess blivit artikel 141, ska varje medlemsstat se till att principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete tillämpas.

4.1.1 I punkt 4 i artikeln fastställs därför att medlemsstaterna för att ”i praktiken säkerställa full jämställdhet i arbetslivet mellan kvinnor och män” får behålla eller besluta om åtgärder om positiv särbehandling ”för att göra det lättare för det underrepresenterade könet att bedriva en yrkesverksamhet”.

4.1.2 De lagliga möjligheterna till åtgärder för positiv särbehandling bör kvarstå och i förekommande fall utökas, eftersom det fortfarande finns stora skillnader mellan kvinnor och män i ledande ställning. År 2000 innehades endast 31 % av de högre befattningarna av kvinnor och detta tal ökade fram till år 2006 endast med 1 % till totalt 32 % (9).

4.1.3 I direktiv 75/117/EEG som antogs av rådet år 1975 fastställdes bl.a. att principen om lika lön för kvinnor och män innebär att det inte får förekomma någon diskriminering p.g.a. kön vid ersättning för lika arbete eller för arbete av lika värde. Detta regelverk har legat till grund för de flesta medlemsstaternas lagstiftning i fråga om likalönsprincipen samt för kollektivavtal och har därigenom stärkt kvinnornas ställning på arbetsmarknaden.

4.1.4 Enligt artikel 141 i EG-fördraget ska man med ”lön” förstå ”den gängse grund- eller minimilönen samt alla övriga förmåner i form av kontanter eller naturaförmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på grund av anställningen”.

4.1.5 Det bör finnas en större samstämmighet i nationella bestämmelser i fråga om lika rättigheter avseende anställnings- och lönevillkor för att undvika direkt och indirekt diskriminering av kvinnor.

4.1.6 Den nuvarande lagstiftningen har tydligtvis inte tillämpats i tillräckligt hög grad när det gäller att garantera att principen om lika lön för likvärdigt arbete tillämpas. Denna typ av diskriminering är svår att upptäcka. De berörda är inte alltid medvetna om att de utsatts för diskriminering och/eller har svårt att lägga fram bevis för det. Kommittén anser att arbetstagarna eller deras företrädare bör få tillgång till effektiva medel för att kontrollera om de får lika lön för lika arbete eller arbete med samma värde.

4.1.7 Ett verksamt instrument för att övervaka och åstadkomma rättvis lönesättning är att arbetsgivare i stora och medelstora företag gör årliga översikter och översyner av löner och löneutveckling för att identifiera problemen i fråga om könsdiskriminering i arbetsklassificeringssystemen, samt genomföra lämpliga lösningar genom att upprätta en jämställdhetsplan som inbegriper transparenta lönesystem för att säkerställa att alla anställdas kunskaper, erfarenhet och potential belönas rättvist. Likalönsplaner med konkreta mål, t.ex. att minska löneskillnaderna med 1 % per år, bör upprättas. Arbetsgivare i alla medlemsstater bör årligen förse arbetstagarna och deras företrädare med lönestatistik med könsindelning.

4.1.8 Ett hinder för att tillämpa lagstiftningen fullt ut är att människor saknar information och kunskap om gällande bestämmelser. Endast en tredjedel av medborgarna säger sig känna till vilka rättigheter de har om de utsätts för diskriminering (10). Kommittén anser att det är viktigt att fortsätta att upplysa såväl allmänhet som representanter för arbetstagare och arbetsgivare och jurister om dessa rättigheter.

4.1.9 Medlemsstaterna måste se till att det är enkelt att överklaga beslut och anmäla fall av diskriminering samt att det ska åligga svaranden att inför domstol eller annan behörig instans bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling (direktiv 97/80/EG).

4.1.10 Trots lagstiftning och kollektivavtal har skillnaderna mellan kvinnors och mäns löner inte utjämnats. Detta tyder på att det finns andra underliggande faktorer (psykologiska, sociala och kulturella) bakom löneskillnaderna, t.ex. svårigheter att förena familjeansvar med yrkesarbete. Det är viktigt att upprätta ett jämviktsläge mellan privatliv och yrkesliv. Kommittén anser därför att kampen för lika löner måste bedrivas på ett stort antal områden.

4.1.11 Den lagstadgade möjligheten att beakta sociala klausuler vid offentlig upphandling och därmed gynna aktörer som satser på jämställdhet och rättvis lönesättning för kvinnor och män måste utnyttjas.

4.1.12 Kommittén anser att regeringsorganen i medlemsstaterna måste utgöra en förebild för alla andra arbetsgivare, inte bara i frågor som direkt rör jämställdheten mellan kvinnor och män eller karriärutveckling utan också när det gäller dels organisationsrelaterade lösningar (t.ex. flexibla arbetstider) som gör det möjligt att förena arbete och fritid, dels en utbildningspolitik som säkerställer lika möjligheter i yrkeslivet.

4.1.13 Offentliga personer, inbegripet politiker, kan utöva ett stort inflytande när det gäller att öka medvetenheten i samhället. Som goda förebilder i yrkesliv och privatliv kan de ofta få ett större genomslag än kostnadskrävande reklamkampanjer.

4.2 Integrera kampen mot löneskillnaderna i medlemsstaternas sysselsättningspolitik

4.2.1 EU:s tillväxt- och sysselsättningsstrategi, som är förankrad i Lissabonstrategin, är ett viktigt verktyg för att öka jämställdheten på arbetsmarknaden och minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Kommittén anser att det är viktigt att satsa på åtgärder för att ge tillträde till och öka deltagandet på alla nivåer på arbetsmarknaden samt att utnyttja möjligheten till stöd ur strukturfonderna för detta.

4.2.2 Kommittén föreslår följande åtgärder: — Säkerställa öppenhet i arbetsklassificeringssystemen genom en uppsättning helt könsneutrala kriterier. — Säkerställa olika bedömningskriterier kopplade till arbetets art, inte till personen, som inte innehåller möjligheter till olika typer av diskriminering. — Stimulera till otraditionella yrkesval för att påverka och minska obalanser på arbetsmarknaden. Målet ska vara att kvinnor väljer och söker sig till yrken inom vetenskap och teknik samt att män väljer och söker sig till yrken som i huvudsak innehas av kvinnor. — Stimulera arbetsgivare att utveckla, implementera och följa upp jämställdhetsplaner som innehåller en kartläggning av lönerna. — Stimulera arbetsgivare och arbetstagare att bidra till kompetensutveckling. — Stimulera arbetsgivare och fackliga organisationer att ta fram inspektionsmekanismer för att övervaka lönesättningen. I det arbetet bör man använda arbetsnomenklatur, rättsfall, rättspraxis och klassificering av yrken. — Stimulera och främja utvecklingen så att kvinnor söker sig till och får högre och ledande tjänster och styrelseposter inom forskning och utveckling, teknologi och innovation. — Stimulera och främja utvecklingen mot en högre andel kvinnor på alla yrkesnivåer inom tillväxtbranscher som turism, miljö- och kretsloppssektorn, telekommunikation och bioteknik. — Främja en företagsledningspraxis där jämställdhetsfrågor uppmärksammas. — En uppföljningsindikator bör utformas och ingå i sysselsättningsstrategin i syfte att följa upp frågan om lika löner på EU-nivå.

4.3 Kommittén föreslår följande åtgärder för att öka jämställdheten inom utbildning och yrkesutbildning:

— Stimulera inträdet av kvinnor och öka andelen kvinnor som deltar i yrkes- och arbetsmarknadsutbildning inom teknik samt datautbildningar, särskilt på högre nivåer inom IT-området.

— Stimulera och främja utvecklingen genom utbildning, praktik och andra arbetsmarknadsåtgärder så att män i högre grad söker sig till yrken inom service- och vårdsektorn.

— Stimulera till ökad flexibilitet i utbudet av utbildning och arbetsmarknadsutbildning för att nå ut till kvinnor i landsbygd och glesbygd.

— Kvinnors möjligheter att förbättra sin yrkeskunnighet genom personalutbildning under föräldraledigheten och i anslutning till återgång till arbetet bör främjas.

4.4 Kommittén föreslår följande åtgärder för att skapa och öka kvinnors möjlighet att starta och utveckla egna företag:

— Utnyttja strukturfonderna för att få att fler kvinnor att starta företag (11).

— Stimulera till och skapa medvetenhet om jämställdhet för chefer, styrelser och rådgivare för starta-eget-projekt.

— Nyorientering och design av SME support services (finansiella och tekniska) för att bättre möta och tillgodose behoven hos de kvinnor som vill starta och utveckla ett eget företag.

— Ge finansiellt stöd/lån till kvinnor som startar och utvecklar företag.

— Ge stöd till nätverk och organisationer för kvinnliga företagare och mentorskap av kvinnor för kvinnor.

— Ge särskilt stöd till kvinnor för att etablera och utveckla företag inom telekommunikation och high tech-branscher.

— Ge stöd till kvinnor som främjar och leder initiativ inom fältet social ekonomi.

4.5 Kvinnors rätt till yrkesarbete och försörjning behöver stärkas. Både kvinnor och män ska genom sin lön ha möjlighet att leva på en rimlig levnadsnivå. Kommittén föreslår följande åtgärder för att göra det lättare att förena yrkesverksamhet med ansvar för familjen:

— Subventionerad barnomsorg möjliggör för föräldrar att fortsätta sin yrkesverksamhet även sedan de fått barn och kan leda till kortare karriäravbrott.

— Ge stöd till utbildning för barnomsorgs- och vårdpersonal.

— Genom att i de länder där det idag inte finns betald föräldraledighet införa sådan, t.ex. genom antagande av de bestämmelser som gäller inom EU-institutionerna, och ge möjlighet till föräldraledighet under längre tid med ersättning. Föräldraledigheten måste kunna delas upp mellan mamman och pappan; det är ett viktigt framsteg i strävandena att få pappor att ta större ansvar i familjen att en del av föräldraledigheten reserveras för pappan. Ekonomiska incitament som kompensation för inkomstbortfall bör utnyttjas i strävan att få fler män att vara föräldralediga. (denna fråga finns på EU-arbetsmarknadsparternas dagordning efter förslag vid det andra samrådet med EU-arbetsmarknadsparterna om möjligheterna att förena arbetsliv, privatliv och familjeliv) (12).

— Möjligheterna bör ökas för dem som av olika skäl inte kan pendla att delta i utbildning och ta anställning genom stöd till distansarbete eller arbete via telekommunikation.

— Skapa möjligheter till reaktiveringsutbildning genom att utnyttja t.ex. skattesystemet. Utbildningen bör riktas till kvinnor som varit borta från arbetsmarknaden under längre tid p.g.a. föräldraledighet och vård av barn.

— Tjänster för äldre och andra vårdbehövande som finansieras med offentliga bidrag gör det lättare särskilt för kvinnor att delta i arbetslivet.

4.6 Kommittén föreslår följande åtgärder för att öka kvinnors delaktighet och inflytande:

— Skapa balans mellan kvinnor och män i kommittéer och beslutande organ.

— Involvera representativa jämställdhetsorganisationer och kvinnoorganisationer i övervakningskommittéer, partnerskap och andra fora.

— Utnyttja möjligheten att befordra kvinnor till ledande och beslutande ställning i strukturer som ansvarar för ledning och implementering.

— Man måste se till att kvinnor blir varaktigt och hållbart jämställda i arbetslivet så att de inte bara efterfrågas vid högkonjunktur och drabbas först och hårdast vid lågkonjunktur.

— Föra regelbundna överläggningar med organisationer verksamma på jämställdhetsområdet.

4.7 Arbeta för att arbetsgivare tillämpar likalönsprincipen och tar socialt ansvar

4.7.1 Lika lön för lika arbete har blivit mer och mer accepterat i Europa även om det inte är en självklarhet i samtliga 27 EU-länder. ILO:s konvention 100 är mer än 50 år gammal (den antogs 1951), och den har ratificerats av alla medlemsstater. I den stipuleras att varje konventionsstat bör, i enlighet med gällande metoder för lönesättning, främja och, om det är förenligt med lönesättningsmetoderna, säkerställa att principen om lika lön för män och kvinnor för lika arbete tillämpas för alla arbetstagare. Trots detta finns det ett underförstått antagande att kvinnor kan falla tillbaka på en mans inkomst, ett antagande som saknar verklighetsförankring i dagens samhälle. Det är inte lika självklart och accepterat att även likvärdiga arbeten ska lönesättas med lika lön. Det finns en inbyggd svårighet att värdera arbeten och yrken i syfte att fastställa om de är likvärdiga. Det finns ett antal rättsfall som kan ge vägledning på detta område.

4.7.2 Kommittén anser att arbetsgivare genom följande åtgärder kan minska löneklyftan: — Genom flexibel arbetstid gynnas jämställdheten på arbetsmarknaden. För föräldrar är självvald deltid en av möjligheterna att kombinera arbete med ansvar för och omsorg om familjen. Det är dock viktigt att de har en möjlighet att återgå till heltidsarbete. Genom att erbjuda de som ofrivilligt arbetar deltid heltidsarbete får de möjlighet att bli ekonomiskt självförsörjande. Detta är särskilt viktigt för dem som har ett försörjningsansvar. — Arbetstidsscheman måste göras förenliga med familjeansvar. Den könsbundna fördelningen av hemsysslor och omvårdnad måste förändras för att skapa jämvikt mellan män och kvinnor. Männens vårdarroll i familjen och hushållet måste förstärkas. — Modeller för att jämföra yrken och arbetsuppgifter skapar ett underlag för hur lönevärderingar kan ske och därmed ett instrument för tillämpning av likalönsprincipen. Man bör utforma sådana utvärderingssystem för kravnivån på arbetet som kan tillämpas även på likvärdiga arbeten inom olika personalkategorier. På detta sätt säkerställer man att lönen enligt en viss kravnivå är densamma oberoende av kön. — Genom att se föräldraledighet som meriterande och premiera sådan erfarenhet vid befordran och lönesättning kan man minska löneklyftan mellan kvinnor och män. Detta får dock inte innebära att barnlösa hamnar i en ojämlik situation när det gäller lönesättning och karriär. — Genom att erbjuda barnomsorg kan samhället och arbetsgivare bidra till att öka kvinnors möjlighet till anställning och avancemang. — Genom att erbjuda ledighet vid skolferier och då barnen är sjuka kan arbetsgivare underlätta och öka möjligheterna att förena familjansvar med yrkesliv. — I länder där det inte finns lagstadgad rätt för män att vara lediga i samband med barns födelse och vid adoption kan arbetsgivare visa vägen och vara föredöme genom att ta socialt ansvar och erbjuda sådan ledighet (13). — Genom att arbetsgivare erbjuder ledighet för vård av nära anhörig vid sjukdom. — Genom att ge vidareutbildning för kvinnor och satsa på karriärutvecklingsprogram för kvinnor. — Genom att lära män och kvinnor själva att se, förstå och känna igen och ta tillvara kvinnors kompetens.

4.8 Främja utbyte av goda lösningar i hela EU och engagera arbetsmarknadens parter

4.8.1 Kommittén anser att ett konkret sätt att göra framsteg är utbyte och främjande av välfungerande metoder och en förstärkt dialog mellan medlemsstaterna. Verklig jämställdhet och rättvis lönesättning kan endast uppnås om samtliga medlemsstater vidtar konstruktiva åtgärder och arbetar för att eliminera löneklyftan mellan kvinnor och män. Arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer liksom EU:s Institut för jämställdhet har en viktig roll att spela i samband med förverkligandet av denna målsättning.

4.8.2 Arbetsmarknadens parter måste engageras att verka för att minska löneskillnaderna genom riktade satsningar vid löneförhandlingar. Ett konkret exempel på ett framgångsrikt sådant initiativ är den ramöverenskommelse om jämställdhet som antogs av arbetsmarknadsparterna på EU-nivå 2005 där en av fyra prioriterade frågor just är löneskillnader mellan kvinnor och män (14).

4.8.3 Förändringar av olika slag behövs i lönestatistiken så att uppgifterna om löneskillnader kan utgöra en bättre beslutsbas. Orsakerna till löneskillnader behöver studeras närmare, och resultaten av granskningen kan användas för att avslöja, korrigera och förebygga diskriminering.

4.8.4 Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor i Dublin och EU:s Institut för jämställdhet bör i detta syfte ta fram jämförbar statistik från medlemsstaterna om kvinnorepresentationen i styrelser och på ledande poster inom både offentlig sektor och privat sektor, samt ta fram statistik vad avser framstegen på området lika lön för lika arbete i de olika medlemsstaterna.

Bryssel den 22 april 2008. Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs ordförande Dimitris DIMITRIADIS

(1) Artikel 4: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1998:014:0006:0008:SV:PDF

(2) Denna fråga finns på EU-arbetsmarknadsparternas dagordning efter förslag vid det andra samrådet med EU-arbetsmarknadsparterna om möjligheterna att förena arbetsliv, privatliv och familjeliv.

(3) Kommittén hänvisar till de rekommendationer som den framfört i tidigare yttranden, senast i EESK:s yttrande av den 13 februari 2008 om ”Förslag till rådets beslut om riktlinjer för medlemsstaternas sysselsättningspolitik (enligt artikel 128 i EG-fördraget)”, föredragande: Wolfgang Greif, CESE 282/2008 (SOC/303), mer specifikt punkt 2.3.

(4) KOM(2008) 10 av den 23.1.2008.

(5) Se www.epws.org

(6) EESK:s yttrande av den 13 september 2006 om ”Jämställdhet mellan kvinnor och män 2006–2010”, föredragande: Grace Attard, (EUT C 318, 23.12.2006). Av andra yttranden kan i detta sammanhang nämnas följande: EESK:s yttrande av den 28 september 2005 om ”Inrättande av ett europeiskt jämställdhetsinstitut”, föredragande: Dana Štechová, (EUT C 24, 31.1.2006) samt EESK:s yttrande av den 29 september 2005 om ”Kvinnofattigdom i Europa”, föredragande: Brenda King, (EUT C 24, 31.1.2006). Se även EFS stadga om integrering av jämställdhetsperspektivet i fackföreningarna som antogs vid EFS-kongressen i Sevilla den 23 maj 2007 och Europeiska kommissionens handbok för integrering av jämställdhetsperspektivet i sysselsättningsåtgärderna, juli 2007.

(7) Se fotnot 3.

(8) EESK:s yttrande av den 29 november 2001 om ”Den ekonomiska tillväxten, skattesystemen och hållbarheten i pensionssystemen i Europeiska unionen” (EGT C 48, 21.2.2002). Föredragande: Harry Byme. Medföredragande: Jan Jacob van Dijk.

(9) Eurostat, Labour force Survey Managers in the EU – Distribution by sex 2000 and 2006.

(10) Eurobarometer.

(11) Se EESK:s yttrande av den 25 oktober 2007 om ”Entreprenörsanda och Lissabonagendan”, föredragande: Madi Sharma och medföredragande: Jan Olsson (EUT C 44, 16.2.2008).

(12) I Danmark betalar alla företag sedan 1 oktober 2006 enligt lag till en central utjämningsfond för föräldraledighet. Detta innebär att inga företag missgynnas p.g.a. löneutgifter i samband med föräldraledighet och att föräldrar på ledighet inte riskerar att bli en ekonomisk börda för den enskilda arbetsgivaren. Ett motsvarande system finns på Island där alla arbetsgivare och arbetstagare betalar till en statlig föräldraledighetskassa. Här har man dessutom infört en tredelad modell, där mamman och pappan vardera får en tredjedel av föräldraledigheten på nio månader medan den sista tredjedelen kan delas. Efter lagen trätt i kraft är nästan 90 % av de isländska papporna pappalediga.

(13) Den 1 juli 2006 fick Sverige en ny föräldraledighetslag. Av lagen framgår att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet. Den nya lagen innebär att man inte får göra skillnad på dem som är föräldralediga och dem som inte är det. Enligt JämO ska föräldralediga behandlas som om de varit på jobbet. Kvinnor tar i genomsnitt ut betydligt längre tid i föräldraledighet än männen. Det innebär att utebliven bonus eller gratifikation i större utsträckning drabbar kvinnor än män.

(14) Framework of Actions on Gender Equality:

http://ec.europa.eu/employment_social/news/2005/mar/gender_equality_en.pdf