SV Europeiska unionens officiella tidning C 10/72

Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om ”Främjande av hållbar produktivitet i det europeiska arbetslivet”

(2008/C 10/19)

Den 16 februari 2007 beslutade Europeiska ekonomiska och sociala kommittén att i enlighet med artikel 29.2 i arbetsordningen utarbeta ett yttrande om ”Främjande av hållbar produktivitet i det europeiska arbetslivet”.

Facksektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarna, som svarat för kommitténs beredning av ärendet, antog sitt yttrande den 17 juli 2007. Föredragande var Leila Kurki.

Vid sin 438:e plenarsession den 26–27 september 2007 (sammanträdet den 26 september 2007) antog Europeiska ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 155 röster för, inga emot och 9 nedlagda röster:

1. Slutsatser och rekommendationer

1.1 Det är nödvändigt att utöver de traditionella ekonomiska tillväxtfaktorerna (ökad arbetskraft, investeringar i produktionsmedel, högre utbildningsnivå) skapa nya faktorer som ger en hållbar tillväxt. För det första måste produktivitetstillväxten ökas ytterligare. För det andra måste man se till att minskningen av arbetskraftsutbudet åtminstone sker långsammare. För det tredje måste arbetslivet göras mer attraktivt.

1.2 Kommittén anser att det är Europeiska unionens uppgift att stödja alla medlemsstater och företag i deras strävan att öka den hållbara produktiviteten, vilket utgör en väsentlig del av Lissabonstrategin. Man bör aktivt främja insikten att kvalitativa och sociala innovationer på arbetsplatserna på ett betydande sätt påverkar företagens framgång. Kommittén föreslår att denna aspekt inkluderas i bedömningen och reformen av de ekonomiska riktlinjerna och sysselsättningsriktlinjerna.

1.3 Kommittén upprepar sitt förslag om att skapa ett europeiskt index som beskriver kvaliteten på arbetslivet. Indexet skulle bygga på de forskningsbaserade kriterierna för ”bra arbete” (good work) och det skulle mätas och offentliggöras regelbundet. Med hjälp av ett sådant index skulle man kunna lyfta fram förändringar och framsteg beträffande kvaliteten på arbetslivet i Europa samt inverkan på produktiviteten. Samtidigt skulle nya initiativ för att förbättra kvaliteten på arbetslivet kunna grunda sig på detta index.

1.4 Ett europeiskt index för arbetslivskvalitet förutsätter att ett brett forum inrättas. Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs gedigna och mångsidiga sakkunskap om kraven på förändringar i arbetslivet och om hur man kan reagera på dessa vore en god grund för ett sådant forum. Uppföljningsgruppen för sysselsättning kunde med hänsyn till sitt arbetsprogram även behandla denna fråga.

1.5 EESK uppmanar kommissionen att låta utföra ytterligare studier om förhållandet mellan kvaliteten på arbetslivet och produktiviteten. De faktorer som bidrar till hållbar produktivitet bör analyseras mer ingående än hittills. I detta arbete kan unionens olika institutioner och medlemsstaterna i större utsträckning än tidigare utnyttja de undersökningar och analyser som gjorts av Europeiska fonden för förbättring av arbets- och levnadsvillkor (Dublin) och Europeiska arbetsmiljöbyrån (Bilbao).

1.6 Kommittén anser att man i EU-initiativ beträffande innovation och utbildning (t.ex. ramprogrammet för konkurrenskraft och innovation, strukturfondsprogrammen och det integrerade handlingsprogrammet för livslångt lärande) bör betona innovationsverksamhet på arbetsplatserna samt nya yrkesfärdigheter och ledningsstilar. I detta sammanhang har arbetsmarknadens parter ett stort ansvar när det gäller att förbereda, genomföra och bedöma olika projekt.

1.7 Kommittén föreslår att medlemsstaterna som en del av sina sysselsättningsprogram och sin innovationspolitik genomför utvecklingsprogram som främjar arbetets kvalitet och produktivitet. I flera medlemsstater finns nationella produktivitetscentrum och forskningsanstalter för arbetslivet som skulle kunna delta i projekt av detta slag. Arbetsmarknadens parter spelar här en viktig roll när det gäller att planera projekten och delta i det konkreta genomförandet av dem.

1.8 Det är mycket viktigt att man i EU:s olika forum, medlemsstater och företag fortsätter att diskutera hållbar produktivitet och tar konkreta initiativ på området. Kommittén kan bidra till denna process på ett betydande sätt genom att föra fram det civila samhällets ståndpunkt i frågan, i synnerhet som en del av kommitténs yttranden om näringslivs-, sysselsättnings- och innovationspolitiken.

2. Inledning

2.1 Välfärden i Europa förutsätter en hållbar ekonomisk tillväxt och en hög sysselsättningsgrad. Unionens målsättning är hållbar utveckling, som bygger på en stabil ekonomisk tillväxt och stabila priser, full sysselsättning och en konkurrenskraftig social marknadsekonomi som främjar sociala framsteg, samt på en hög nivå av miljöskydd och förbättring av miljökvaliteten (1). Detta mål kan nås genom att man skapar en större produktivitetstillväxt än i dag, och detta gäller inom alla sektorer (2). Ökad produktivitet leder till att medborgarnas välbefinnande ökar då den grundar sig på förbättrad kvalitet i arbetslivet och en ökning av antalet lämpliga arbetstillfällen. Hållbar produktivitetstillväxt kan trygga en balans i de offentliga finanserna samt hållbara sociala tjänster och hälsovårdstjänster för den åldrande befolkningen. Samtidigt skapas nya arbetstillfällen av hög kvalitet. På detta sätt stöder produktivitetstillväxten Lissabonmålen i ekonomiskt, socialt och miljömässigt hänseende.

2.2 Arbetsproduktiviteten i Europa har ökat oavbrutet efter världskrigen. Ännu i slutet av 1960-talet var den genomsnittliga tillväxten av arbetsproduktiviteten mätt i arbetstimmar ungefär 5 % per år. Tillväxten började mattas av från 1980-talet och i början av 2000-talet nådde den årliga tillväxten upp till bara cirka 1–2 %. Förändringarna i de genomsnittliga produktivitetstalen under de senaste åren i EU-länderna kan förklaras med en rad faktorer som verkat i olika riktningar. Den genomsnittliga produktivitetstillväxten har förbättrats tack vare de nya medlemsstaterna där produktiviteten i utgångsläget har varit lägre än i de gamla medlemsstaterna. Sedan 1995 har antalet arbetstillfällen med låg produktivitet dock ökat i hela EU. Detta gäller bl.a. lågavlönade arbeten inom servicesektorn med låga krav på yrkeskunskap, samt en rad uppgifter i atypiska anställningsförhållanden. Denna tendens har bidragit till att produktivitetstillväxten har minskat (3).

2.3 Inom industrin har produktivitetstillväxten varit snabbast inom de teknikintensiva sektorerna. Dessa sektorers andel av den totala industrin är liten, vilket enligt kommissionens bedömning kan förebåda framtida problem. Ju större deras andel av mervärdet är, i desto högre grad bidrar de till ökad produktivitet och ökade realinkomster i hela ekonomin. Dessa sektorer har en ledande ställning när det gäller innovation och modernisering och spridning av det tekniska kunnandet, även över gränserna (4).

2.4 De senaste årens svaga produktivitetstillväxt inom den privata och den offentliga tjänstesektorn utgör ett allvarligt problem. I mätningar bör man dock beakta att det på dessa områden är svårare – för att inte säga omöjligt – att mäta produktiviteten med samma mått som inom industrin. Även om en rad innovationer, till exempel ITK-tillämpningar, används i allt högre grad i tjänsterna, har detta inte avspeglats i produktivitetsstatistiken i form av en ökning. Innovationer i denna sektor introduceras med hjälp av förvärvad teknik (IKT, organisationsförändringar och humankapital) snarare än genom direkta FoU-utgifter från tjänsteföretagen själva (5). Därför kan mekaniska beräkningar vid produktivitetsjämförelser leda till felaktiga slutsatser såvida det egentliga innehållet i verksamhetsområdena inte beaktas. Detta gäller också de offentliga tjänsterna. I tillväxtmålen för produktiviteten inom dessa tjänster måste man dessutom beakta de samhällspolitiska målen samt kravet på att trygga ett klimat som gynnar innovation och produktivitetstillväxt.

2.5 En förbättring av sysselsättningsläget och en ökning av produktiviteten utesluter inte varandra. De kan tvärtom stödja Lissabonstrategins målsättningar om en ökning av antalet arbetsplatser av högre kvalitet. Internationella arbetsorganisationen ILO anser att produktiv sysselsättning är grunden för anständigt arbete (6). Produktivitetstillväxt som står på en fast grund kan tillsammans med en ökad sysselsättningsgrad minska svartjobbens andel av ekonomin på ett sunt sätt.

2.6 Näringslivsstrukturen i EU:s medlemsstater håller på att förändras och produktionsfaktorernas tyngdpunkt förskjuts i allt högre grad från materiella tillgångar till humankapital. Enligt kommissionens bedömning har efterfrågan på arbetskraft i EU redan förskjutits från en efterfrågan på traditionella färdigheter till en efterfrågan på högt utbildad arbetskraft. Detta avspeglar ändringar i själva arbetet snarare än ändringar i fördelningen av arbetena i de olika sysselsättningssektorerna. Åren 1995–2000 utgjorde de nya arbetstillfällena i snabbt växande kunskapsintensiva sektorer mer än två tredjedelar av de nya arbetstillfällena på hög eller medelhög kvalifikationsnivå. Till följd av denna utveckling uppstod det dessutom ett mycket stort antal arbetstillfällen med låga utbildningskrav. (7) Arbetskraften har framför allt ökat inom företagstjänsterna (8), som kommer att ha en avgörande roll när det gäller att skapa nya arbetstillfällen i framtiden och kompensera för den minskade sysselsättningen inom tillverkningsindustrin till följd av rationaliseringar.

2.7 För den enskilda individen innebär en produktivitetstillväxt att arbetstillfällena blir stabilare och att arbetstagarna får bättre möjlighet att utveckla sig i sitt arbete och nå en högre inkomstnivå. Detta ökar deras yrkeskompetens och anställbarhet då förändringar inträffar.

2.8 För företagen är en ökning av den företagsspecifika produktiviteten en nödvändighet och en garanti för den egna konkurrenskraften. Då det till stor del är den globala marknaden som styr priserna och då man inte i det oändliga kan höja produktiviteten med hjälp av traditionella investeringar i maskiner och anläggningar, måste man kunna påverka produktiviteten på andra sätt. För företagen innebär produktivitetstillväxten att kostnadsutvecklingen mattas av, den prismässiga konkurrenskraften och lönebetalningsförmågan förbättras, arbetsplatserna blir tryggare (och därmed också mer eftertraktade), arbetsuppgifterna och organisationen utvecklas, det krävs mindre resurser för att erbjuda kunderna ett större mervärde, lönsamheten ökar, det blir möjligt att klara sig på marknaden och öka marknadsandelarna och det skapas förutsättningar för investeringar och för att utveckla verksamheten.

2.9 Den ekonomiska tillväxten i Europa har traditionellt varit beroende av en ökning av arbetskraften, av storleken på det kapital som investeras i produktionsmedlen samt av en allt högre utbildningsnivå. Den här modellen fungerar dock inte längre på önskvärt sätt. Arbetskraften ökar inte längre, den minskar. Företagens benägenhet att investera i fysiskt kapital har avtagit. Arbetet har ändrats från att ha varit arbetsintensivt till att vara kapitalintensivt, och humankapitalets betydelse blir allt större. Från arbeten med låga utbildningskrav har man i allt högre grad gått över till expertarbeten som kräver specialutbildning. Investeringar enbart i grundutbildning ger inte längre lika stora produktivitetsvinster som förut.

2.10 I vissa medlemsstater har den ekonomiska tillväxten även påskyndats med hjälp av beskattningsåtgärder (t.ex. en sänkning av företags- och inkomstskatten) och en ökning av den privata konsumtionen (t.ex. räntepolitik, beskattning). Dessa tillväxtfaktorer är dock begränsade, och de bör bedömas med beaktande av såväl skattekonkurrensen som upprätthållandet av den offentliga infrastrukturen.

2.11 Utöver ovannämnda ekonomiska tillväxtfaktorer är det nödvändigt att skapa nya faktorer som ger tillväxt. Utöver de materiella framgångsfaktorerna har det även uppstått immateriella framgångsfaktorer, särskilt ledningens förmåga att motivera personalen och att dra nytta av de anställdas kunnande.

2.11.1 För det första måste företagens produktivitetstillväxt ökas ytterligare. Detta förutsätter en politik med vilken man skapar en miljö som främjar hållbar tillväxt och innovation i företagen och garanterar en sund konkurrens. Detta är enda sättet att öka den totala ekonomin.

2.11.2 För det andra måste man se till att minskningen av arbetskraftsutbudet åtminstone sker långsammare. Många medlemsstater kommer att förlora cirka 15 procent av sin arbetskraft under de kommande tio åren. Sysselsättningsgraden måste hållas på en hög nivå bl.a. genom en effektivare arbetskraftspolitik, arbetskraftsinvandring och integrering, åtgärder för att underlätta samverkan mellan arbete och familj, åtgärder för större jämlikhet samt förnyade pensionssystem. Förbättrad kvalitet i arbetslivet, t.ex. att de yrkesverksamma orkar arbeta och har arbetsmotivation, är en grundförutsättning för att man skall kunna höja den faktiska pensionsåldern.

2.11.3 För det tredje måste arbetslivet göras mer attraktivt. Av dem som arbetar utgör 40–54-åringarna en stor grupp, vilket innebär en betydande politisk utmaning. Dessutom är det av största vikt att hindra unga från att falla ur utbildningssystemet och att integrera dem i arbetslivet. Kvaliteten på arbetet och utbudet av kvalificerad arbetskraft måste förbättras så att ny teknik, innovation samt forskning och utveckling kan utnyttjas bättre.

2.12 Europeiska rådet har konsekvent betonat investeringar i en förbättring av arbetets kvalitet, bland annat med hjälp av kvalitetsindikatorer (9). Under Finlands ordförandeskap inleddes en diskussion om produktivitetens betydelse för Lissabonstrategin. Finland bad Europeiska ekonomiska och sociala kommittén att utarbeta ett yttrande om ”Yrkeslivskvalitet, produktivitet och sysselsättning inför globaliseringen och de demografiska utmaningarna” (10). Kommittén antog yttrandet i september 2006.

2.13 Det tyska ordförandeskapet har fortsatt diskussionen om yrkeslivskvaliteten. Temat ”bra arbete” åskådliggjorde Lissabonstrategins mål att skapa fler och bättre arbetstillfällen (11). Under ett inofficiellt möte mellan arbets- och socialministrarna i Berlin i januari 2007 betonade Tyskland, Portugal och Slovenien gemensamt i sina slutsatser att det är mycket viktigt att betona främjandet av bra arbete (good work) (12). I sina slutsatser den 8–9 mars betonade Europeiska rådet betydelsen av bra arbete för sysselsättningsutvecklingen i medlemsstaterna och för en förstärkt europeisk social modell. Principerna för bra arbete är enligt rådet arbetstagarnas rättigheter och deltagande, lika möjligheter, arbetssäkerhet och arbetshälsa samt en familjevänlig organisation av arbetet (13).

2.14 I programmen på europeisk nivå beaktas på olika sätt utvecklingen av arbetslivet och arbetsplatsernas möjligheter att klara av förändringskraven. Tyvärr är det vanligen enbart fråga om enskilda förslag, inte en central utgångspunkt som styr olika åtgärder. Dessutom är samordningen mellan de olika programmen dålig, vilket innebär att eventuella framsteg eller en stagnation vad gäller den hållbara produktiviteten inte observeras.

2.15 En central fråga är hur man ska kunna påskynda företagens produktivitetstillväxt på ett sätt som stöder arbetstagarnas individuella och kollektiva resurser samtidigt som de får hjälp att upprätthålla arbetsförmågan och arbetsmotivationen då de drabbas av olika förändringar.

3. Hållbar produktivitetstillväxt – en framgångsfaktor

3.1 Vid en analys av produktiviteten och sysselsättningen är det viktigt att skilja mellan kort- och långsiktig inverkan. På kort sikt kan korrelationen mellan produktivitetstillväxt och sysselsättning vara negativ. De industriella omstruktureringarna förefaller att öka arbetsproduktivitetens genomsnittliga tillväxt men sänka sysselsättningsgraden (14). I denna situation krävs det kraftiga sysselsättningspolitiska åtgärder, eftersom vissa arbetstagare har föråldrade yrkeskunskaper och blir arbetslösa i denna process. För att på ett flexibelt sätt kunna utnyttja kunnandet och färdigheterna hos så många arbetstagare som möjligt behövs det en ny form av skydd i händelse av förändringar. I sitt yttrande om riktlinjer för sysselsättningspolitiken har kommittén lagt fram flera förslag till hur de politiska åtgärderna kan göras effektivare (15).

3.2 På längre sikt kan ökad arbetsproduktivitet höja sysselsättningsgraden. Framför allt skapar samverkan mellan teknologin och vissa komponenter i arbetskvaliteten en tillväxt som ökar antalet arbetstillfällen och höjer sysselsättningsgraden. Detta sker dock inte automatiskt utan är beroende av näringslivets förmåga att höja tillväxtens sysselsättningsintensitet och påskynda den långsiktiga produktivitetstillväxten, som är kopplad till såväl arbetskvaliteten som trivseln i arbetet (16).

3.3 Produktivitetstillväxt kan uppnås på många olika sätt. I synnerhet vissa börsnoterade företag gör en utvärdering av konkurrenskraften på kort sikt på basis av kvartalsvisa resultat och kostnader. Strategin med ”snabba vinster” märks genom att det inte görs några produktionsinvesteringar på arbetsplatserna och att man inte månar om personalens yrkeskunskaper eller arbetsförmåga. I vissa fall har företag inga ekonomiska möjligheter att göra detta. Ofta uppfyller också arbets- och lönevillkoren endast minimikraven. En sådan strategi får allvarliga och långsiktiga sociala följder. En utveckling av detta slag innebär en riskfaktor för EU:s globala konkurrenskraft. EU kan inte hävda sig i konkurrensen med lågproduktiva arbeten, dåliga arbetsförhållanden och låga löner.

3.4 Traditionellt har man ökat produktionskapaciteten genom att förnya produktionsförhållandena och utveckla produktionsorganisationen så att den bättre motsvarar efterfrågan. Man har investerat i maskiner och anläggningar. På detta sätt har den samlade produktiviteten ökat. Produktiviteten kan höjas stegvis genom att man rationaliserar och finslipar verksamhetsmodellerna och utvecklar produkter och tjänster med intelligentare produktionsmetoder. Detta är dock inte tillräckligt om samarbetet på arbetsplatsen inte fungerar, arbetstagarna inte är motiverade att utföra sina arbetsuppgifter eller om det finns brister i arbetsmiljön som försvårar arbetet.

3.5 Ett upprätthållande av den ekonomiska tillväxten kräver mer djupgående strukturreformer. Produktiviteten kan snabbt höjas med hjälp av en språngvis strategisk förändring, där företaget förnyar sina verksamhetsformer grundligt och på så sätt övergår till en ny tillväxtbana. I detta fall försvinner oundvikligen arbetsplatser som förutsätter gamla yrkeskunskaper, men samtidigt uppstår också nya arbetsplatser, som ofta är av bättre kvalitet. Företag som genomgår en förnyelse skapar nya produkter och nya värdekedjor. Avgörande faktorer i denna process är snabbhet, nyskaparanda, förmåga till förändring och personalens delaktighet i processen. EESK och dess uppföljningsgrupp för industriell omvandling, CCMI, har i sina arbeten aktivt analyserat strukturella förändringar, uppkomsten av innovation och utnyttjandet av teknik (17). Kommittén har betonat betydelsen av den inre funktionella flexibiliteten som en innovationsbefrämjande faktor. (18)

3.6 Det är intressant att undersöka produktiviteten som en del av företagets prestationer. Prestationerna kan indelas i externa och interna prestationer. De externa prestationerna beskriver företagets förmåga att åstadkomma resultat i det omgivande samhället. Tydligast framgår produktiviteten dock som en intern egenskap inom ett företag och är ofta knuten till en enskild individ, maskin eller produktionscell (19).

3.7 Innovation och produktivitet är delområden inom företagens prestationsförmåga. Förutsättningarna för dessa är kunnande, personalens trivsel och inställning till förändring samt teknik. Följderna av dem är kvalitet och kostnadseffektivitet. Externa delområden är konkurrenskraft, kundtillfredsställelse och marknadsandelar, som sammanhänger med betalningsförmåga, lönsamhet och solvens (se figur 1).

Figur 1: Sambandet mellan olika element i företagsprestationsförmågan

3.8 De olika delområdena påverkar varandra i ett cirkelmönster. Exempelvis ger ökad produktivitet sänkt enhetspris, varvid även konkurrenskraften ökar. Detta leder till framgång på marknaden och ökad lönsamhet. Därmed samlar företaget tillgångar som kan användas exempelvis för fortbildning, produktionsmaterial och hjälpmedel för ledningen, det vill säga för förbättring av förutsättningarna för ökad produktivitet. Man kan i detta sammanhang tala om en stigande produktionsspiral. På motsvarande sätt kan man även beskriva en sjunkande produktionsspiral.

3.9 Hållbar produktivitet är alltså ett bredare begrepp än endast mätning av lönsamhet eller en begränsning till granskning endast av arbetets produktivitet. På företagsnivå är produktiviteten ett mått på hur företaget lyckas kombinera olika produktionsfaktorer för att förbättra effektiviteten och för att bli konkurrenskraftigt på marknaden. Hållbar produktivitet omfattar förutom den fysiska miljön även en psykosocial miljö, ur vilken effektivitet, skapande och innovation springer fram (20).

3.10 Innovationen inom företaget och bland personalen återspeglas i förmågan att utveckla och förnya produktions- och tjänstekoncepten på ett sätt som ger ett mervärde för kunden. Innovation är även förmågan att kontinuerligt förbättra verksamhets-, produktions- och distributionsprocesserna i samarbete med personal och partners. Innovation kan alltså vara ett medel, en apparat, en maskin, en kombination av dessa, en form av tjänster, ett nytt sätt att sköta en gammal uppgift eller en annorlunda lösning på problem. Förmågan att förändras är ofta ett centralt element inom produktiviteten.

3.11 Organisationen kan klassificeras i olika utvecklingsnivåer utgående från sin innovationsförmåga. Organisationerna kan medvetet utveckla sin innovationsförmåga och gå från en nivå till en annan genom inlärning. Ju mer utvecklade förfaranden organisationen tillämpar inom sin innovationsverksamhet, desto större är förmågan att nyskapa (21).

3.12 Att höja den hållbara produktiviteten innebär att företag och olika organisationer vidtar förebyggande åtgärder inför framtida risker genom att förutse förändringar och anpassa sig till förändringarna på ett snabbt och flexibelt sätt. I sådana företag förbinder sig alla till att kontinuerligt utveckla kunnandet, personalens välbefinnande beaktas och arbetstagarna deltar aktivt i beslutsfattandet, särskilt då det berör deras egna arbete. Personalen är redo och villig att ge sitt bidrag och ställa sitt kunnande till förfogande för främjandet av företagets framgång. Ledningen grundar sig på ömsesidig erkänsla och på samarbete i stället för på en maktställning gentemot personalen. Ledningen klarar av samarbete med kunderna, med företagsnätverk inom den egna sektorn och med forskningsinstitut.

3.13 I fortsättningen är nyckelfrågan för tillväxt och ökad produktivitet att arbetsplatsen kan utveckla och ta i bruk teknik och andra affärsmässiga, organisationsmässiga och övriga arbetslivsrelaterade sociala innovationer som kompletterar tekniken. Den produktivitet som växer fram på detta sätt är hållbar. Den påverkar den ekonomiska tillväxten genom en förbättrad produktivitet inom arbetsgemenskapen/företaget på lång sikt och ökar antalet anställda då arbetstagarnas möjligheter och vilja att stanna kvar i arbetslivet under en längre tid ökar.

4. Hållbar produktivitet i arbetslivet

4.1 I en studie från Europeiska byrån för säkerhet och hälsa (22) i arbetet gör man en närmare undersökning av sambandet mellan arbetskvalitet och produktivitet. Ett centralt resultat av undersökningen är att ett företags framgång inte längre kan mätas enbart med företagsekonomiska siffror under dagens skärpta konkurrensvillkor.

4.2 Enligt nämnda studie spelar i stället faktorer som kundernas tillfredsställelse, optimala interna relationer inom företaget, innovationsförmåga och flexibla organisationer en allt större roll. Forskningsresultat bekräftar att det finns ett nära samband mellan goda arbetsförhållanden och ett företags ekonomiska framgång. Arbetskvaliteten har starkt inflytande på produktiviteten och lönsamheten.

4.3 Produktivitetsutvecklingen i Europa under de senaste åren kan inte sägas ha varit kvalitativt hållbar på något sätt. Det finns fortfarande för lite kunskap och praktiska former i företagen för att förbättra kvaliteten på arbetslivet och erkänna kvalitetens positiva återverkningar. Enligt en studie från Europeiska fonden för förbättring av arbets- och levnadsvillkor har det inte skett några större övergripande förändringar i arbetslivskvaliteten, varken till det bättre eller till det sämre (23). Enligt analyser och jämförelser som gjorts i medlemsstaterna sammanhänger arbetstillfredsställelsen med arbetssäkerhet, positiv stämning på arbetsplatsen och goda möjligheter till inlärning och personlig utveckling. Själva arbetet har förändrats i snabbare takt än förväntat och grundar sig numera mer på kunskap och teknik. Utvecklingen går även kraftigt mot en större inriktning på kunden.

4.4 Enligt ovan nämnda studie har möjligheterna att kombinera arbetsliv och familjeliv inte nämnvärt förbättrats. De individuella flexibla arbetstidsarrangemangen har inte blivit vanligare. Arbetshälsovården har förbättrats, men trots detta anser fortfarande 35 % av arbetstagarna att deras hälsa och säkerhet äventyras i arbetet. Arbetsintensiteten har ökat och allt fler arbetar i snabb takt under stor tidspress. Arbetsuppgifterna kräver självständighet samtidigt som autonomin i arbetet inte har ökat. De flesta anser att deras arbete är intressant och erbjuder nya utmaningar. Personalutbildningen har inte blivit mer lättillgänglig. Det är särskilt svårt för äldre och för lågutbildad personal att få tillgång till fortbildning. En av de viktigaste förändringarna på arbetsplatserna är en ökad användning av IT (24).

4.5 Bristen på arbetskraft kommer i framtiden eventuellt att leda till sämre förutsättningar för tillväxt inom produktionen. I detta sammanhang måste man dock beakta att framtidens arbeten och det kunnande som krävs kommer att vara annorlunda än i dag. Dessutom leder nya sätt att organisera arbetet och en effektivare användning av teknik till att arbetskraftsbehovet minskar. Många företag bildar nätverk över hela Europa och arbetstagarnas rörlighet mellan medlemsstaterna ökar. Kommittén har därför föreslagit att medlemsstaterna trots skillnader i utbildningssystemen ska uppfatta EU som ”ett enda utbildningsområde” och få upp ögonen för den europeiska dimensionen i arbetslivsutvecklingen. (25)

4.6 Det är motiverat att tänka på vilket kunnande som behövs i arbetslivet i framtiden, såväl inom den privata som inom den offentliga sektorn. Man bör också överväga hur frågor i anslutning till arbetslivskvalitet och produktivitet ska ingå i studierna. Utgående från detta bör man planera och genomföra examensstrukturerna inom yrkesutbildning och högskoleutbildning, kursernas innehåll och undervisningsmetoder samt målen för livslångt lärande. Det är viktigt att säkerställa ekonomiska möjligheter att delta i utbildningen. I diskussionerna om och genomförandet av åtgärderna bör arbetsmarknadens parter spela en central roll. De europeiska arbetsmarknadsparterna har skapat en god grund genom att utvärdera de viktigaste faktorerna och nationella förfarandena i fråga om livslångt lärande (26).

4.7 Bristerna i kompetens finns i många fall inte på områden med mätbar kunskap. I framtidens arbetsliv kommer även andra kunskaper än de grundläggande att vara viktiga, till exempel förmåga till samverkan, självledning, förmåga att ta till sig och skaffa ny kunskap, förmåga att urskilja det viktigaste i ett komplicerat informationsflöde, förmåga att arbeta i en mångkulturell arbetsgemenskap och i nätverk. I ett sådant sammanhang utgör unga som avbrutit sin skolgång eller som utexaminerats med svaga kunskaper en särskild utmaning.

4.8 När det gäller bristen på kompetens inom ledningen kan man särskilt nämna strategisk affärsverksamhet och innovationsledning. Ledningen av personal bör ses som ett strategiskt delområde av ledning. Sådant kunnande kan utgöra nya katalysatorer för den ekonomiska utvecklingen.

5. Att främja hållbar produktivitet

5.1 Politiska och praktiska åtgärder

5.1.1 De möjligheter till framgång som hållbar produktivitetstillväxt erbjuder kan utnyttjas inom små och medelstora företag samt inom storföretag och deras nätverk av underleverantörer. Vidare kan tjänsteleverantörerna inom den offentliga och tredje sektorn dra nytta av detta eftersom de har behov av och vilja att förbättra sin produktivitet på ett hållbart och högkvalitativt sätt samt att säkerställa tillgången på välutbildad yrkeskunnig arbetskraft även i framtiden.

5.1.2 En hållbar produktivitetstillväxt kan gynnas genom politiska åtgärder som inriktas på samhället som helhet, på företag och offentliga organisationer samt på arbetsplatser och individer. Samhälleliga förändringar som till exempel hänger samman med utbildning, arbetslivsförhållanden, åtgärder för att kombinera arbetsliv och familjeliv, arbetsskydd, arbetshälsovård, yrkesutbildning, pensionsförmåner eller möjligheterna att gå i pension är viktiga aspekter på lång sikt eftersom de är mångomfattande. Med hjälp av lagstiftningen kan man främja lämpliga projekt. Förbättringar i välbefinnandet på arbetet på individnivå når visserligen snabba resultat men räcker inte ensamma till och deras totala återverkningar på arbetsgemenskapen kan bli blygsamma.

5.1.3 Hållbar produktivitetsökning kan på ett effektivare sätt uppnås genom att gynna sådana förfaranden inom företag och på arbetsplatser som bättre än tidigare förstärker arbetstagarnas individuella och arbetsgemenskapsrelaterade resurser och förmåga till innovation. I detta sammanhang spelar arbetsmarknadens parter en särskilt viktig roll.

5.1.3.1 På europeisk nivå har arbetsmarknadens parter i sitt arbetsprogram för åren 2006–2008 kommit överens om att gemensamt analysera de centrala utmaningar som den europeiska arbetsmarknaden står inför (bland annat främjande av livslångt lärande, konkurrenskraft och innovation) (27). På det nationella planet införde till exempel arbetsmarknadens centralorganisationer i Finland i början av 2007 rundabordssamtal om produktivitet i syfte att främja produktivitet, arbetslivskvalitet och samarbete för produktivitet. I rundabordssamtalen ingår företrädare för den högsta ledningen inom samtliga centralorganisationer på arbetsmarknaden. I vissa medlemsstater har arbetsmarknadens parter även deltagit aktivt i utvecklingsprogrammen för nationella företag. Goda företagsexempel finns i alla medlemsstater (28).

5.1.4 I vissa fall har lagändringar på området miljöskydd skapat ett innovationsbehov. Till exempel har förbudet att använda asbest gjort det nödvändigt att ta fram ersättande tekniker. De skärpta bullerbestämmelserna har lett till utvecklingen av tystare teknisk apparatur. Energiteknikens behov har lett till framväxten av ny apparatur och nya isolationsmaterial som behövs i byggnader. På detta sätt har lagstiftningen stött näringslivets egna åtgärder och uppmuntrat innovationer.

5.1.5 Olika ekonomiska åtgärder har vidtagits i medlemsstaterna i syfte att höja kvaliteten på arbetsförhållandena eller för att stödja företag som satsar på innovativa modeller för arbetsorganisation. Bland annat har offentliga stöd och bidrag satts in, samt finansiering (förmånliga banklån). Som exempel kan nämnas den nationella arbetsplatsstrategin i Irland, INQA-initiativet beträffande arbetskvaliteten i Tyskland och arbetslivets utvecklingsstrategi i Finland. Inom alla dessa spelar statliga initiativ och finansiering med offentliga medel en stor roll (29). Den stora fördelen med program av detta slag är att utvecklingsarbetet sker på arbetsplatserna. Det centrala i programmen är den politiska nivåns starka engagemang i programmen samt företagens och arbetstagarnas motivation att genomföra utvecklingsprojekten.

5.2 Ett europeiskt index för arbetskvalitet

5.2.1 För att EU ska kunna möta de utmaningar som globaliseringen innebär och lyckas uppnå målen i Lissabonstrategin är det viktigt att följa upp hur kvaliteten på arbetet förbättras i medlemsstaterna och på EU-nivå och vilken koppling detta har till en ökning av produktiviteten. Kommittén har redan tidigare framhållit att man för detta ändamål behöver ett europeiskt index för arbetskvalitet. Indexet skulle bygga på de forskningsbaserade kriterierna för ”bra arbete” (good work) och det skulle mätas och offentliggöras regelbundet (30). Med hjälp av ett sådant index skulle man kunna lyfta fram förändringar och framsteg beträffande kvaliteten på arbetslivet i Europa samt inverkan på produktiviteten. Samtidigt skulle nya initiativ för att förbättra kvaliteten på arbetslivet kunna grunda sig på detta index. För närvarande granskas arbetskvaliteten och produktiviteten på många olika sätt, och olika organ utvecklar egna indikatorer oberoende av varandra. En ny europeisk indikator skulle kunna innehålla element från de mätinstrument som redan är under utveckling.

5.2.1.1 I linje med rådets beslut gjorde man år 2003 en bedömning av de framsteg som medlemsstaterna hade gjort inom de tio olika dimensioner som indikatorerna för arbetskvalitet mäter. Trots vissa framsteg behövs det fortfarande en kraftig förbättring av resultaten i medlemsstaterna. Framför allt var produktivitetsutvecklingen en besvikelse. Slutsatsen blev att det behövs en mer målinriktad politik, framför allt i fråga om hur företagen ska sporras att investera i utbildning och gynna den åldrande arbetskraftens arbetsförmåga (31).

5.2.1.2 Enligt Europeiska fonden för förbättring av arbets- och levnadsvillkor (Dublinfonden) kännetecknas innovativa företag och arbetsgemenskaper av utbildningsmöjligheter och en känsla av självständighet på arbetsplatsen samt av lagarbete, möjligheten att rotera arbetsuppgifterna och mångkunnighet. En central faktor är alltså en förstärkning av arbetstagarnas kunnande och deras möjlighet att delta aktivt i utvecklingen av produktionsprocessen. Våren 2007 inledde fonden dessutom en ny omfattande undersökning av kopplingarna mellan innovation, produktivitet och sysselsättning som kommer att pågå i tre år. I inledningsskedet kommer man att kartlägga de forskningsresultat som redan finns på området inför tillägget av ett avsnitt om produktivitet och resultat i fondens europeiska företagsundersökning under 2008. Fonden arbetar även aktivt med att ta fram ett nytt index för arbetskvalitet. (32).

5.2.1.3 De undersökningar av arbetskvalitetens betydelse för produktiviteten som gjorts av Europeiska arbetsmiljöbyrån visar tydligt att det finns en nära koppling mellan kvaliteten på arbetsmiljön, produktiviteten och effektiviteten. Enligt arbetsmiljöbyråns slutsatser är det omöjligt att uppnå produktivitetsmålen om man på arbetsplatserna inte gör en detaljerad analys av riskerna i samband med arbetsskyddet och arbetshälsan eller om man låter bli att åtgärda dessa risker. Årets europeiska informationskampanj handlar om att förebygga muskel- och skelettsjukdomar. Samtidigt ska man också peka på exempel på god praxis för hur människor med sådana sjukdomar kan integreras i arbetslivet. Man har också gjort förberedelser för den europeiska veckan 2008, som kommer att handla om bedömning av risker på arbetsplatsen. (33).

5.2.1.4 Det utvecklingsprogram för arbetslivet som inletts av ordförandelandet Tyskland innehåller ett forskningsprojekt där man noggrannare fastställer vad som avses med ”bra arbete”. Programmet omfattar också ett index för arbetsplatsernas kvalitet som utarbetats av det tyska fackförbundet DGB. Indexet bygger på arbetstagarnas bedömningar, där det egna arbetet beskrivs utgående från 15 kriterier. Avsikten är att utarbeta indexet årligen, och de första resultaten läggas fram under hösten 2007 (34).

5.2.2 Ett europeiskt index för arbetslivskvalitet förutsätter att ett brett forum inrättas. Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs gedigna och mångsidiga sakkunskap om kraven på förändringar i arbetslivet och om hur man kan hantera dessa vore en god grund för ett sådant forum. Uppföljningsgruppen för sysselsättning kunde med hänsyn till sitt arbetsprogram även behandla denna fråga.

Bryssel den 26 september 2007 Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs ordförande Dimitris DIMITRIADIS

(1) Det konstitutionella fördraget för unionen, 1–3 artikel 3.

(2) Produktiviteten kan mätas på olika nivåer, t.ex. på samhällsekonomisk nivå (makronivå) eller inom en sektor (industrin, IKT) ett företag, en arbetsorganisation, en arbetsenhet, en personal-/yrkesgrupp eller en enhet. Den samlade produktiviteten är den del av produktionstillväxten som inte kan förklaras med en ökning av de traditionella produktionsinsatserna (arbetsinsats, kapital, råvaror, energi). Den ökade produktiviteten är ett resultat av bland annat en utveckling av teknologin, utbildning av arbetstagarna, utveckling av organisationen eller en förbättring av lednings- och produktionsmetoderna.

(3) Rapport från sysselsättningskommitténs arbetsgrupp: ”Enhancing higher productivity and more and better jobs, including for people at the margins of the labour market”, EMCO/18/171006/EN-final, 2006.

URL: http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/emco_workgroupprod06_en.pdf.

(4) Kommissionens meddelande till rådet och Europaparlamentet – Produktivitet: nyckeln till konkurrenskraft för medlemsstaternas ekonomier och företag, KOM(2002) 262 slutlig.

(5) Se ovan.

(6) ILO:s årsrapport om sysselsättningen i världen 2004–2005, ”Word Employment Report 2004–2005”.

URL: http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/wer2004.htm.

(7) Kommissionens meddelande till rådet och Europaparlamentet – Produktivitet: nyckeln till konkurrenskraft för medlemsstaternas ekonomier och företag, KOM(2002) 262 slutlig.

(8) EESK:s yttrande av den 13 september 2006 om ”Ömsesidig påverkan mellan tjänstesektorn och EU:s tillverkningsindustri”, föredragande: Edwin Calleja (EUT C 318, 23.12.2006, s. 26).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:318:0026:0037:SV:PDF.

(9) Europeiska rådet ställde vid sitt möte i Lissabon den 23–24 upp ett övergripande mål om full sysselsättning som ska uppnås genom såväl fler som bättre arbetstillfällen.

Vid Europeiska rådets möte i Nice 2000 noterades ett behov av att främja kvalitetsfaktorerna inom alla delar av socialpolitiken.

Vid sitt möte i Stockholm 2001 ansåg Europeiska rådet att full sysselsättning kan uppnås på nytt endast under förutsättning att målet är såväl fler som bättre arbetstillfällen. Rådet förespråkade att arbetskvalitet upphöjs till ett övergripande mål i sysselsättningsriktlinjerna 2002 med angivande av noggranna kvantitativa indikatorer.

Vid Europeiska rådets möte i Laeken 2001 konstaterades att arbetskvalitet är ett mångfacetterat begrepp och att de indikatorer som rekommenderats av kommittén för sysselsättning bygger på delområden som ingår i kommissionens meddelande. Rådet föreslog att dessa skrivs in i sysselsättningsstrategin från och med år 2002. Jfr meddelandet från kommissionen till rådet, Europaparlamentet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt Regionkommittén – Förbättring av kvaliteten i arbetet: översikt av de framsteg som gjorts under den senaste tiden, KOM(2003) 728 slutlig.

(10) EESK:s yttrande av den 13 september 2006 om ”Yrkeslivskvalitet, produktivitet och sysselsättning inför globaliseringen och de demografiska utmaningarna” (EUT C 318, 23.12.2006, s. 157).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:318:0157:0162:SV:PDF.

(11) Det tyska arbets- och socialministeriets politiska prioriteringar under det tyska ordförandeskapet under första halvåret 2007.

URL: http://www.london.diplo.de/Vertretung/london/en/03/News__and__features/EU__Presidency/Political__priorities__FULL__DownloadDatei,property=Daten.pdf.

(12) Ordförandeskapets slutsatser, som utarbetades i samarbete med de kommande portugisiska och slovenska rådsordförandeskapen.

URL: http://www.eu2007.de/en/News/Press_Releases/January/0119BMAS1.html.

(13) Europeiska rådet i Bryssel den 8–9 mars 2007 – Ordförandens slutsatser. Europeiska rådet 7224/07.

URL: http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=DOC/07/1&format=HTML&aged=1&language=EN&guiLanguage=en.

(14) Rapport från sysselsättningskommitténs arbetsgrupp: ”Enhancing higher productivity and more and better jobs, including for people at the margins of the labour market”, EMCO/18/171006/EN-final, 2006.

(15) EESK:s yttrande av den 25 april 2007 om ”Förslag till rådets beslut om riktlinjer för medlemsstaternas sysselsättningspolitik”. Föredragande var Maureen O'Neill. (EUVL C 168, 20.7.2007, s. 47).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:168:0047:0049:FI:PDF.

(16) Se ovan.

(17) EESK:s yttrande av den 25 september 2003 om ”Industriella förändringar i Europa: Sammanfattning och prognoser – ett helhetsperspektiv”. Föredragande var Joost van Iersel och medföredragande Rafael Varea Nieto (EUT C 10, 14.1.2004, s. 105).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/sv/oj/2004/c_010/c_01020040114sv01050113.pdf.

EESK:s yttrande av den 29 september 2005 om ”Den sociala dialogen och arbetstagarnas delaktighet – Lösningar för att förutse och hantera industriell omvandling”. Föredragande var Gustav Zöhrer (EUT C 24, 31.1.2006, s. 90).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/sv/oj/2006/c_024/c_02420060131sv00900094.pdf.

EESK:s yttrande av den 14 december 2005 om ”Meddelande från kommissionen – Omstruktureringar och sysselsättning – 'Att förutse omstruktureringar och ge stöd i samband med dem i syfte att utveckla sysselsättningen: Europeiska unionens roll'”. Föredragande var Gustav Zöhrer och medföredragande Daniel Soury-Lavergne (EUT C 65, 17.3.2006, s. 58).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/sv/oj/2006/c_065/c_06520060317sv00580062.pdf.

EESK:s yttrande av den 14 september 2006 om ”Hållbar utveckling som drivkraft för industriell omvandling”. Föredragande var Martin Siecker och medföredragande Pavel Činčera (EUT C 318, 23.12.2006, s. 1).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/sv/oj/2006/c_318/c_31820061223sv00010011.pdf.

(18) EESK:s yttrande av den 11 juli 2007 om ”'Flexicurity' (den interna flexibilitetsdimensionen – kollektiva förhandlingar och den sociala dialogens roll som instrument för reglering och reform av arbetsmarknaden)”. Föredragande var Thomas Janson.

http://eescopinions.eesc.europa.eu/viewdoc.aspx?doc=//esppub1/esp_public/ces/soc/soc272/fi/ces999-2007_ac_fi.doc.

(19) Hannu Rantanen: Tuottavuus suorituskyvyn analysoinnin kentässä. Tekniska högskolan i Villmanstrand, Lahtisenheten, 2005.

(20) Professor Mika Hannula, Tekniska högskolan i Tammerfors, föredrag 29.1.2004.

(21) Bessant, John (2003): High-Involvement Innovation (översatt till finska av Tuomo Alasoini). Innovationsförmågan består av åtta dimensioner:

— inom organisationen förstår man den strategiska betydelsen av innovationsverksamhet som bygger på människors deltagande och även på små steg (understanding)

— inom organisationen finns det förfaranden som gör det möjligt för människor att delta i organisationens innovationsverksamhet (getting the habit)

— inom organisationen är innovationsverksamheten inriktad på organisationens strategiska målsättningar (focusing)

— organisationens ledning vägleder och stöder innovationsverksamheten i tillräcklig mån (leading)

— strukturerna, förfarandena och processerna inom organisationerna är planerade för att de tillsammans med innovationsverksamheten och styrande värderingar sinsemellan ska uppnå en så god samverkan som möjligt (aligning)

— problem löses inom organisationen genom nätverksbildning över enhetsgränserna och utåt (shared problem-solving)

— effektiviteten inom produktionen av innovation följs upp, utvärderas och utvecklas kontinuerligt inom organisationen (continuous improvement of the system)

— organisationen kan kontinuerligt och övergripande lära sig av sina erfarenheter (the learning organization).

(22) Europeiska byrån för säkerhet och hälsa i arbetet: Quality of the Working Environment and Productivity – Working Paper (2004).

URL: http://osha.eu.int/publications/reports/211/quality_productivity_en.pdf.

(23) Europeiska fonden för förbättring av arbets- och levnadsvillkor: Fourth European Working Conditions Survey (2005).

URL: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm.

(24) Se ovan.

(25) EESK:s yttrande av den 28 oktober 2004 om ”Vidareutbildning och produktivitet”. Föredragande var Christóforos Koryfídis. (EUT C 120, 20.5.2005, s. 64).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/sv/oj/2005/c_120/c_12020050520sv00640075.pdf.

(26) Framework of actions for the lifelong learning – Evaluation report 2006 [Ramåtgärder som stöder livslångt lärande, analys från 2006], ett gemensamt dokument från den europeiska fackliga samorganisationen EFS, Europeiska samarbetsorganisationen för nationella arbetsgivarföreningar och industriförbund (Unice) samt Europeiskt centrum för offentliga företag (ECPE).

(27) Work programme of the European Social Partners 2006-2008.

URL: http://www.etuc.org/IMG/pdf/Depliant_EN_HD2006-2008.pdf.

(28) Till exempel har det maltesiska företaget STMicroelectronics (ekonomichef Santo Portera), som hördes av arbetsgruppen den 10 maj 2007, lyckats svara på de globala utmaningarna genom att i sin verksamhet lyfta fram höga etiska normer, säkerställa och förbättra personalens kunnande, välbefinnandet på arbetsplatsen och organiseringen av arbetet samt genom att uppmuntra till nya innovationer.

(29) Irland: www.workplacestrategy.ie, Cathal O'Reagan, hearing den 10 maj 2007.

http://inqa.de, Kai Schäfer, företrädare för regeringen i Tyskland (ordförandeland), hearing 10.5.2007.

http://www.mol.fi/mol/en/01_ministry/05_tykes/index.jsp

(30) Se fotnot 10.

(31) Meddelande från kommissionen till rådet, Europaparlamentet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt Regionkommittén – Förbättring av kvaliteten i arbetet: översikt av de framsteg som gjorts under den senaste tiden, KOM(2003) 728 slutlig.

(32) www.eurofound.europa.eu; Radoslaw Owczarzak, EMCC, hearing 10.5.2007.

(33) www.osha.europa.eu; Brenda O'Brien, hearing 10.5.2007.

(34) http://inqa.de; Kai Schäfer, företrädare för Tysklands regering och ordförandeskap, hearing 10.5.2007.