SV Europeiska unionens officiella tidning C 165/1

Tolkningsmeddelande om Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG av den 4 november 2003 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden

(2017/C 165/01)

INNEHÅLL

I. Inledning 4

A. Att klara utmaningarna med en arbetsorganisation i förändring 4

B. Viktig rättspraxis och grundlig granskning 5

C. Ett förnyat engagemang för rättslig tydlighet och förutsebarhet 6

D. En översikt över de viktigaste bestämmelserna 7

II. Direktivets rättsliga grund och syfte 8

III. Direktivets räckvidd 9

A. Tillämplighet på personer 9

1. Tillämpning av direktivets bestämmelser på ”arbetstagare” 9

2. Tillämpning av direktivet vid samtidiga anställningsavtal 10

B. Materiellt tillämpningsområde – berörda sektorer 11

1. Princip: direktivet är tillämpligt på alla sektorer 11

2. Avvikelse: undantag i exceptionella situationer 12

3. Sjömän 12

4. Sektorer och arbetstagare som omfattas av särskild lagstiftning 13

C. Bestämmelsernas räckvidd 14

1. Vad omfattas (och inte)? 14

2. Minimikrav 14

3. Icke-försämring 15

IV. Definitioner 16

A. Arbetstid och viloperioder 16

1. Definition av arbetstid och viloperioder 16

2. Tillämpning av definitionen i direktivet på särskilda tidsperioder 18

B. Natt och nattarbetande 20

C. Skiftarbete och skiftarbetare 21

D. Mobila arbetstagare 21

E. Offshorearbete 22

F. Tillräcklig vila 22

V. Minimiperioder för vila 23

A. Dygnsvila 23

B. Raster 24

1. Rastens längd 24

2. Tidpunkten för rasten 24

3. Villkor för rasten 24

4. Medlemsstaternas införlivandeskyldigheter 25

C. Veckovila 25

1. Minst 35 timmars sammanhängande veckovila 25

2. En viloperiod under varje period om sju dagar (”veckovila”) 26

3. Veckovila under en beräkningsperiod om 14 dagar 26

4. Kortare veckovila i vissa fall 26

VI. Begränsning av veckoarbetstiden 27

A. Maximal veckoarbetstid 27

1. Vad ska ingå i den maximala veckoarbetstiden? 27

2. Ett fastställt tak på 48 timmar 28

3. Ett villkorslöst tak 28

B. Ett tak som kan vara ett genomsnitt 28

1. Hur lång är beräkningsperioden? 28

2. Vad ingår inte i beräkningsperioden? 28

3. Vad kan ingå i beräkningsperioden? 29

C. En bestämmelse med direkt effekt 29

VII. Årlig betald semester 30

A. Varje arbetstagares rätt till årlig betald semester 30

1. Minst fyra veckors årlig betald semester 31

2. Minimikrav på semester för alla arbetstagare, utan några villkor 31

3. Lön under årlig semester 33

4. Den direkta effekten av rätten till årlig betald semester 33

B. Rätt till kontant ersättning i stället för årlig betald semester 34

1. Rätt till kontant ersättning 34

2. Ersättningens storlek 35

3. Rätt till extra semester 35

C. Samverkan mellan årlig betald semester och andra typer av ledighet 35

1. Mammaledighet 36

2. Föräldraledighet och andra typer av ledighet som skyddas av EU-rätten 36

3. Sjukledighet 36

4. Andra typer av ledighet på nationell nivå 37

VIII. Nattarbete, skiftarbete och arbetsrytm 38

A. Nattarbetets längd 38

1. Genomsnittsgränsen för nattarbete 38

2. Maximigräns för nattarbete som innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning 39

B. Hälsoundersökningar och omplacering av nattarbetande till dagarbete 40

1. Nattarbetandes rätt till hälsoundersökningar 40

2. Omplacering av nattarbetande till dagarbete av hälsoskäl 41

C. Garantier för nattarbete 41

D. Anmälan om regelbunden sysselsättning av nattarbetande 42

E. Skydd av hälsa och säkerhet 42

F. Arbetsrytm 43

IX. Avvikelser 43

A. Avvikelsen för självständiga arbetstagare 44

1. Räckvidd för avvikelsen för självständiga arbetstagare 44

2. Konsekvenserna av avvikelsen för självständiga arbetstagare 45

B. Avvikelser som kräver motsvarande kompensationsledighet eller lämpligt skydd 46

1. Avvikelser för vissa verksamheter enligt artikel 17.3 46

2. Avvikelsen för skiftarbete och arbete som delas upp i perioder 48

3. Avvikelsen för alla sektorer genom kollektivavtal 48

4. Kravet på motsvarande kompensationsledighet eller i undantagsfall lämpligt skydd 49

5. Avvikelser från beräkningsperioderna 52

C. Möjligheten att inte tillämpa begränsningen av veckoarbetstiden 52

1. Krav på införlivande av denna bestämmelse 53

2. Villkoren 53

3. Konsekvenser av att artikel 6 inte tillämpas 54

D. Särskilda avvikelser för mobila arbetstagare och offshorearbete 55

1. Mobila arbetstagare 56

2. Offshorearbete 56

E. Särskild avvikelse för arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg 56

X. Slutsatser 58

I. INLEDNING

Arbetstidsdirektivet (1) (nedan kallat direktivet eller arbetstidsdirektivet) är en central del av Europeiska unionens regelverk. Det har kommit att bli en hörnpelare för Europas sociala dimension. Det första direktivet med allmän räckvidd på området arbetstid antogs för nästan 25 år sedan (2).

I direktivet fastställs individuella rättigheter för alla arbetstagare i EU. Därmed är det ett konkret uttryck för artikel 31 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan), enligt vilken alla arbetstagares rätt till ”hälsosamma, säkra och värdiga arbetsförhållanden” och ”en begränsning av den maximala arbetstiden samt till dygns- och veckovila och årlig betald semester” är en del av EU:s primärrätt.

I arbetstidsdirektivet föreskrivs minimikrav för säkerhet och hälsa vid förläggningen av arbetstiden i fråga om dygnsvila, raster, veckovila, begränsning av veckoarbetstiden, årlig semester samt former av nattarbete, skiftarbete och arbetsrytm.

Såsom rättigheter garanterade av stadgan omfattas begränsningen av den maximala arbetstiden, dygns- och veckovilan och den årliga betalda semestern av artikel 52 i stadgan som föreskriver: ”Varje begränsning i utövandet av de rättigheter och friheter som erkänns i denna stadga ska vara föreskriven i lag och förenlig med det väsentliga innehållet i dessa rättigheter och friheter. Begränsningar får, med beaktande av proportionalitetsprincipen, endast göras om de är nödvändiga och faktiskt svarar mot mål av allmänt samhällsintresse som erkänns av unionen eller behovet av skydd för andra människors rättigheter och friheter.”

A. Att klara utmaningarna med en arbetsorganisation i förändring

Direktivet trädde i kraft för mer än tjugo år sedan, i ett samhälle där sysselsättningen överlag var mer stabil och arbetsorganisationen mer standardiserad till en normalarbetsdag mellan klockan 9 och 17. Mobilt arbete, skiftarbete och nattarbete förekom inte i samma utsträckning som nu.

Sedan dess har vi upplevt stora förändringar av samhället och ekonomin, såsom IKT-utvecklingen, förändringar i de globala värdekedjorna, större kvinnligt deltagande på arbetsmarknaden och nya demografiska utmaningar. Dessa har haft djupgående effekter på arbetslivet. Nya former av anställningsförhållanden har vuxit fram under årens lopp och såväl deltidsarbete som tidsbegränsade anställningar har blivit vanligare.

Arbetstagarna sätter allt större värde på självständighet, flexiblare arbetsliv och välbefinnande på arbetsplatserna. Nya affärsmodeller i globala värdekedjor med just-in-time-produktion ställer krav på ökad flexibilitet och leder ibland till arbetsintensifiering. Följden är att den föränderliga arbetsmiljön och de flexibla arbetsformerna anses vara det som främst bidrar till att forma framtidens arbetsmarknad (3).

Digitaliseringen leder till en större fragmentering av arbetet, både när det gäller var arbetet utförs och när det utförs. Omkring 30 % av de sysselsatta arbetar på flera platser, men det är bara 3 % som arbetar på distans från hemmen och 8 % som uteslutande arbetar mobilt med hjälp av informations- och kommunikationstekniken (4). Samtidigt öppnar den digitala tekniken nya möjligheter att övervaka arbetstiden.

Parallellt med detta använder företagen sig av nya arbetstidsarrangemang, vilka ofta har utformats genom kollektivavtal, för att tillgodose sina speciella behov (5). Nya anställningsformer som IKT-baserat mobilt arbete och portföljarbete erbjuder arbetstagarna stora fördelar i form av flexibla arbetstider, men medför också risker: till exempel kan arbetstiden bli längre (6) och hälsan och säkerheten påverkas (7). Sådana arrangemang möjliggörs genom att arbetstidsdirektivet fastställer miniminormer och syftar till att undvika sådana administrativa, finansiella och rättsliga ålägganden som motverkar tillkomsten och utvecklingen av små och medelstora företag, enligt vad som anges i dess skäl 2.

Såväl arbetsgivarna som arbetstagarna strävar efter större flexibilitet, arbetsgivarna för att kunna verka i en globaliserad ekonomi med krav på prestationer dygnet runt i hård konkurrens, och arbetstagarna främst för att kunna skapa en bättre balans mellan arbete och privatliv. Denna strävan måste avvägas mot riskerna för arbetstagarnas hälsa och säkerhet vad gäller arbetstider.

Detta är en av de många punkter som tas upp i det breda samråd om en europeisk pelare för sociala rättigheter som kommissionen 2016 inledde med EU-institutionerna, medlemsstaterna, arbetsmarknadens parter, civilsamhället och medborgarna.

Behovet av att säkerställa hälsa och säkerhet på arbetsplatsen är centralt för kommissionens förslag till en europeisk pelare för sociala rättigheter. Ett brett samråd om det första utkastet till pelare bekräftade vikten av arbetstidsarrangemang som är anpassade till nya arbetsformer och som skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet.

I synnerhet svaren i fråga om nya anställningsformer, arbetsmiljö och arbetstider visade å ena sidan att arbetsgivarna behöver flexibilitet för att tillsammans med sina anställda kunna anpassa sig till föränderliga ekonomiska omständigheter, och å andra sidan att arbetstagarnas hälsa och säkerhet måste skyddas genom att man värnar om deras rätt till rimliga arbetstider. Andra återkommande punkter i svaren var vikten av att den rättsliga ramen och de kollektiva avtalen mellan arbetsmarknadens parter främjar balans mellan arbete och privatliv, samt behovet av att självständigt få lägga upp sin arbetstid och organisera sitt arbete.

I sitt yttrande omsamrådet om en europeisk pelare för sociala rättigheter betonar Europeiska ekonomiska och sociala kommittén att målet att få människor att arbeta längre måste gå hand i hand med ”ett livscykeltänkande som inbegriper goda arbetsförhållanden – inklusive hälso-, säkerhets- och arbetstidsstrategier” (8). Europaparlamentet påminde också särskilt i sin resolution av den 19 januari 2017 om att ”rätten till hälsosamma och säkra arbetsvillkor även inkluderar skydd mot risker på arbetsplatsen samt begränsningar vad avser arbetstid och bestämmelser om minimitid för vila och årlig semester” och uppmanade medlemsstaterna att ”fullt ut genomföra den relevanta lagstiftningen” (9).

Behovet av att bättre genomföra och tillämpa den existerande lagstiftningen var också ett återkommande tema i samrådet om den europeiska pelaren för sociala rättigheter. Många parter framhöll vikten av att öka medvetenheten om de sociala rättigheter som finns och i större utsträckning stödja det nationella genomförandet.

Därför lägger kommissionen nu fram två dokument: det föreliggande tolkningsmeddelandet (nedan kallat meddelandet) och den rapport om genomförandet (10) som föreskrivs i artikel 24 i direktivet. Det förstnämnda avser öka rättssäkerheten och tydligheten, medan det sistnämnda analyserar läget vad gäller införlivandet av direktivet. Det gemensamma målet för dessa dokument är att göra det möjligt för medlemsstaterna att säkerställa ett bättre genomförande av direktivet i syfte att ge bättre resultat för medborgare, näringsliv och myndigheter.

Detta initiativ för förtydligande och genomförande av arbetstidsdirektivet (11) ingår i genomförandet av den europeiska pelaren för sociala rättigheter och uppfyller de mål som kommissionen lagt fram vad gäller bättre tillämpning, genomförande och upprätthållande i meddelandet EU-rätten: Bättre resultat genom bättre tillämpning (12).

B. Viktig rättspraxis och grundlig granskning

Detta initiativ ter sig än mer relevant mot bakgrund av det antal tolkningar som Europeiska unionens domstol (nedan kallad domstolen) har gjort. Sedan 1993 har över 50 domar och beslut från domstolen handlat om arbetstidsdirektivet och tolkningen av dess bestämmelser, bland annat om räckvidden hos och begränsningarna av den flexibilitet det erbjuder.

En så omfattande rättspraxis gör det svårt för medlemsstaterna, arbetsgivarna och arbetstagarna samt andra intressenter som arbetsmarknadens parter, yrkesinspektioner och intresserade medborgare att förstå det exakta innehållet i och omfattningen av direktivets bestämmelser. Trots detta är denna rättspraxis avgörande för ett korrekt genomförande av direktivet, eftersom missförstånd eller bristande kännedom om den senaste utvecklingen inom rättspraxis i sin tur kan leda till efterlevnadsproblem och klagomål eller tvister som annars hade kunnat undvikas.

Det föreliggande meddelandet följer på ett antal misslyckade försök från EU-institutionernas sida mellan 2004 och 2009 att se över direktivet, och utgör också kulmen på en översyn som har pågått de senaste sju åren.

Denna översyn inkluderade ett samråd i två steg med arbetsmarknadens parter i EU under 2010 samt ett offentligt samråd och ett flertal externa undersökningar som genomfördes 2014–2015.

Under perioden 2010–2012 var översynen vilande med tanke på de branschöverskridande förhandlingarna mellan arbetsmarknadens parter som syftade till en välavvägd omarbetning av den rättsliga ramen för arbetstider, men som inte resulterade i någon överenskommelse. Kommissionen återupptog översynen 2013, inklusive ett offentligt samråd, ett flertal externa undersökningar och en bedömning av alternativ att gå vidare med.

Mot bakgrund av alla delar i denna process är en av slutsatserna av kommissionens översyn att arbetstidsdirektivet fortsätter att vara ett viktigt instrument. De olika samråden visade också på en medvetenhet hos många av parterna om svårigheten att nå en överenskommelse om ett omarbetat direktiv som skulle tillfredsställa alla parters ståndpunkter och som skulle utgöra ett välavvägt resultat.

Inte desto mindre bekräftar översynen att det finns konkreta utmaningar med genomförandet av direktivet, eftersom arbetsformerna hela tiden utvecklas. Arbetstidsdirektivet är onekligen komplicerat att genomföra på grund av att vissa av dess bestämmelser, bland annat om avvikelserna, inte är tillräckligt tydliga, att den existerande rättspraxisen är så omfattande och att arbetslivet ständigt förändras.

C. Ett förnyat engagemang för rättslig tydlighet och förutsebarhet

I linje med kommissionens nya strategi för ”bättre resultat genom bättre tillämpning” (13) är syftet med detta meddelande därför att bidra till att förbättra tillämpningen, genomförandet och upprätthållandet av den befintliga EU-rätten och att hjälpa medlemsstaterna och allmänheten att se till att EU:s lagstiftning tillämpas effektivt.

Målsättningarna är

— att erbjuda de nationella myndigheterna större säkerhet och tydlighet i fråga om skyldigheterna och flexibilitetsbestämmelserna i direktivet, i syfte att minska bördorna och överträdelserna,

— att bidra till en bättre tillämpning av bestämmelserna i direktivet i samband med nya och flexibla arbetsformer och

— att säkerställa en effektiv tillämpning av EU:s befintliga miniminormer enligt direktivet och därför stödja ett förbättrat skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet mot risker som sammanhänger med alltför långa eller olämpliga arbetstider och otillräcklig tid för vila, till fromma för alla parter.

Meddelandet syftar till att skapa rättslig tydlighet och förutsebarhet för medlemsstaterna och andra berörda parter vid tillämpningen av arbetstidsdirektivet samt att hjälpa de nationella myndigheterna, rättstillämparna, medborgarna och arbetsmarknadens parter att tolka det. För att åstadkomma detta samlas alla direktivets bestämmelser i ett enda dokument tillsammans med den rättspraxis från domstolen som tolkar dem.

Dessutom presenteras kommissionens ståndpunkter i ett flertal frågor i meddelandet. Kommissionens ståndpunkter bygger så mycket som möjligt på befintlig rättspraxis och tar hänsyn till de vägledande principerna för tolkning av EU-rätten: ordalydelsen (14), sammanhanget och målen i arbetstidsdirektivet (15). I de fall där dessa element inte ger något specifikt resultat tillämpar kommissionen principen att tolka bestämmelserna så liberalt som möjligt för att ge vägledning om möjliga luckor i direktivet och rättspraxisen, med utgångspunkt från direktivets syfte att förbättra arbetstagarnas arbetsmiljö.

Kommissionen anser att dess vägledning kan vara av särskild betydelse för medlemsstaterna eftersom den i egenskap av väktare av fördragen har makten att övervaka genomförandet av EU-rätten och inleda eller avsluta överträdelseförfaranden baserade på samtliga bestämmelser i direktivet, inklusive dem som domstolen inte har avgett några avgöranden för. Genom att på ett öppet sätt informera medlemsstaterna om kommissionens syn på vissa oklara aspekter av direktivet kan de beakta dessa synpunkter när de utformar sin nationella lagstiftning.

Samtidigt betonar kommissionen att meddelandet inte är bindande och inte avser att skapa nya regler. Den slutliga befogenheten att tolka EU-rätten ligger hos domstolen som i och med tolkningen och tillämpningen av fördragen säkerställer att lagstiftningen följs. Därför markeras de andra aspekter där rättspraxis är begränsad eller obefintlig, och för vilka kommissionen lägger fram sin ståndpunkt, tydligt genom streckmarkerade stycken.

D. En översikt över de viktigaste bestämmelserna

När det gäller det materiella tillämpningsområdet är direktivet tillämpligt på alla verksamhetsområden, också tjänster som rör händelser som per definition inte är förutsebara, såsom räddningstjänsten eller civilförsvaret. Domstolen har ansett att undantag från direktivets tillämpningsområde endast ska göras vid exceptionella händelser såsom ”naturkatastrofer, tekniska katastrofer, attentat, allvarliga olyckor eller andra händelser av samma art” (16).

När det gäller definitionen av arbetstid har domstolen lämnat specifik vägledning, i synnerhet i målen Simap, Jaeger och Dellas (17). Domstolen ansåg att arbetstagarnas jourtid i sin helhet ska betraktas som arbetstid i den mening som avses i direktivet om de förväntas vara fysiskt närvarande på arbetsplatsen, men att det däremot vid så kallad beredskapstjänstgöring, när arbetstagarna hela tiden måste vara tillgängliga men inte behöver befinna sig på en plats som arbetsgivaren anvisar, endast ska vara den tid då tjänster faktiskt tillhandahålls som ska betraktas som arbetstid.

När det gäller de viktigaste bestämmelserna i direktivet nämner meddelandet den relevanta rättspraxisen samt förtydligar de olika möjligheter för tillämpning som härrör från själva direktivtexten.

Det är viktigt att notera att det i direktivet fastställs en maximal veckoarbetstid om 48 timmar. Förutom att det betonas att all ”arbetstid” ska tas med i beräkningen erinras det i meddelandet om att denna gräns är ett genomsnitt som kan beräknas för en beräkningsperiod på upp till fyra månader också i situationer där avvikelserna inte är tillämpliga.

I fråga om årlig betald semester beskrivs domstolens omfattade rättspraxis, vilken täcker aspekter som skyldigheten att ge arbetstagarna rätt att spara semesterdagar som de inte har haft möjlighet att ta ut på grund av att de till exempel har varit sjukskrivna (18) och klargörandet att årlig betald semester som medlemsstaterna beviljar utöver de fyra veckor som krävs i direktivet kan vara förknippad med villkor som fastställs i nationell rätt (19).

Direktivet innehåller också ett stort antal avvikelser som kan få göras för att tillgodose de särskilda krav som ställs inom vissa verksamheter och sektorer samtidigt som arbetstagarna skyddas mot de negativa effekterna av alltför långa arbetsdagar och otillräcklig vila. Med tanke på avvikelsernas antal och de olika villkor som gäller för dem utgör de ett ganska komplicerat system. Kommissionen försöker därför klargöra villkoren för utnyttjande av dessa avvikelser samt bestämmelserna och i vilken omfattning avvikelser är tillåtna.

Den tillåtna avvikelsen i fråga om självständiga arbetstagare är exempelvis varken automatiskt tillämplig eller begränsad till de tre kategorier arbetstagare som nämns i artikeln i fråga (företagsledare eller andra personer med självständiga beslutsbefogenheter, anställda i familjeföretag och arbetstagare som tjänstgör vid religiösa ceremonier i kyrkor och religiösa samfund), utan förutsätter att arbetstiden i sin helhet inte mäts och/eller bestäms i förväg (20) eller att den kan bestämmas av arbetstagarna själva.

Också när det gäller möjligheten att inte tillämpa begränsningen av veckoarbetstiden till 48 timmar påminner kommissionen om att arbetstagaren själv ska ge sitt medgivande och att detta inte kan ersättas av det medgivande som uttrycks av fackföreningar till exempel inom ramen för ett kollektivavtal (21) samt att arbetstagarna måste skyddas mot alla skador, inte bara mot avskedanden, om de väljer att inte ge eller förnya sitt samtycke.

Meddelandet är så långt möjligt strukturerat efter ordningsföljden mellan kapitlen och artiklarna i direktivet. Artikel 17.5 om läkare under utbildning behandlas emellertid inte, och inte heller artiklarna 24, 25, 26 och 27 om rapporter, översyn av bestämmelsernas funktion med avseende på arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg respektive arbetstagare som arbetar med transport av passagerare samt om upphävande. Den första artikeln har undantagits eftersom avvikelserna inte längre är tillåtna och de övriga på grund av att de är förfaranderegler.

II. DIREKTIVETS RÄTTSLIGA GRUND OCH SYFTE

Det föregående arbetstidsdirektivet (22) från 1993 bygger på artikel 118a i fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen. Därigenom kunde minimikrav fastställas för successivt genomförande i syfte att ”främst i fråga om arbetsmiljön främja förbättringar av arbetstagares hälsa och säkerhet”.

När användningen av denna rättsliga grund ifrågasattes bekräftade domstolen att den innefattar samtliga faktorer, fysiska eller andra, som skulle kunna påverka arbetstagarens hälsa och säkerhet i dennes arbetsmiljö, inklusive arbetstidens förläggning i vissa avseenden. Direktivet hade således lagligen antagits på denna grund (23).

Följaktligen antog Europaparlamentet och rådet det aktuella direktivet, som upphävde och ersatte direktivet från 1993, på basis av artikel 137.2 i fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen (24). Denna gör det möjligt att genom direktiv anta minimikrav i syfte att åstadkomma förbättringar, särskilt av arbetsmiljön, för att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet.

Förutom den utökade räckvidden i direktivet och borttagandet av den tidigare bestämmelsen om att veckovilan ”i princip [ska] omfatta söndag” är bestämmelserna i det nu tillämpliga arbetstidsdirektivet i stort sett identiska med bestämmelserna i direktiven från 1993 och 2000 (25). Av detta skäl tas i meddelandet när så är lämpligt hänsyn till domstolens svar på de frågor som det hänvisas till i de tidigare direktiven. Om inget annat anges har de bestämmelser som kommissionen redogör för i detta meddelande således hämtats från den nu tillämpliga lydelsen av direktiv 2003/88/EG. Vid behov görs hänvisningar till de föregående lydelserna (26).

I linje med den rättsliga grunden är ändamålet med direktivet enligt artikel 1.1 och flera av skälen (27) att föreskriva ”minimikrav på säkerhet och hälsa vid förläggningen av arbetstiden”.

Den rättsliga grunden och ändamålet med direktivet är vägledande för domstolens tolkning av det och måste därför beaktas. Dessutom har domstolen i linje med skäl 4 i direktivet, som lyder ”Arbetstagarnas säkerhet, hygien och hälsa på arbetsplatsen är ett mål som inte bör vara underkastat rent ekonomiska hänsyn” vägrat att ta hänsyn till de ekonomiska och organisatoriska följder som medlemsstaterna har åberopat vid bedömningen av om jourtid ska räknas som arbetstid (28).

III. DIREKTIVETS RÄCKVIDD

A. Tillämplighet på personer

1. Tillämpning av direktivets bestämmelser på ”arbetstagare”

Direktivet innehåller inte någon specifik artikel i vilken dess tillämplighet på personer fastställs, men i tillämpningsbestämmelserna hänvisas det till ”arbetstagare” (ofta ”varje arbetstagare” eller ”alla arbetstagarev”).

Begreppet ”arbetstagare” definieras inte i själva direktivet. I det dokument som åtföljde förslaget till 1993 års arbetstidsdirektiv (29) ansågs det att definitionen i direktiv 89/391/EEG (30) skulle tillämpas, det vill säga ”varje person anställd av en arbetsgivare, inklusive praktikanter och lärlingar men inte arbetstagare i arbetsgivarens hushåll”. Domstolen har emellertid tillbakavisat detta med motiveringen att arbetstidsdirektivet inte innehåller någon hänvisning till denna bestämmelse i direktiv 89/391/EEG. Användningen av en definition som följer av nationell lagstiftning och/eller praxis har också tillbakavisats (31).

Tvärtom har domstolen ansett att detta begrepp inte kan tolkas på olika sätt i enlighet med medlemsstaternas lagstiftning, utan har en självständig betydelse som är specifik för Europeiska unionens lagstiftning. Den har ansett att begreppet arbetstagare inte kan tolkas snävt (32) och dragit slutsatsen att ”begreppet ska definieras enligt de objektiva kriterier som kännetecknar ett anställningsförhållande, med beaktande av de berörda personernas rättigheter och skyldigheter. Det viktigaste kännetecknet för ett anställningsförhållande är att en person under en viss tid mot ersättning utför arbete åt en annan person under dennes ledning” (33). Därmed har domstolen förknippat tolkningen av ”arbetstagare” vid tillämpningen av direktiv 2003/88/EG med den tolkning som har fastställts i rättspraxis i samband med den fria rörlighet för arbetstagare som stadgas i artikel 45 i fördraget.

Domstolen anser att ”Det ankommer på den nationella domstolen att göra bedömningen med avseende på begreppet arbetstagare. Den ska då grunda sig på objektiva kriterier och göra en helhetsbedömning av alla omständigheter i det mål som den har att avgöra, avseende arten av såväl det aktuella arbetet som förhållandet mellan parterna i fråga” (34).

Den har emellertid gett vägledning om tillämpningen av dessa kriterier och slagit fast att definitionen av kategorin ”arbetstagare” i unionsrättslig mening är oberoende av definitionen i nationell rätt (35). Den har till exempel ansett att personer som är anställda vid offentligrättsliga organ är ”arbetstagare” oberoende av den tjänstemannastatus de har (36). Domstolen har också ansett att tillfällig och säsongsanställd personal med avtal om visstidsanställning som inte omfattas av vissa bestämmelser i lagen om arbete omfattas av begreppet ”arbetstagare” (37). Vidare har domstolen slagit fast att begreppet ”arbetstagare” kan omfatta personer som har beviljats plats vid arbets- och aktivitetscentrum, oberoende av vederbörandes produktivitetsnivå, hur ersättningen finansieras och om ersättningsnivån är låg (38).

Det avgörande för arbetstidsdirektivets tillämplighet är inte vilken ställning en person har enligt nationell rätt. Tvärtom är tillämpligheten avhängig av om personen i fråga kan betecknas som ”arbetstagare” enligt definitionen i unionsrätten. Bedömningen av detta bygger på olika aspekter av personens arbetssituation, i synnerhet på om denna utför verkligt och faktiskt arbete under ledning och övervakning av en annan person i utbyte mot ersättning.

Detta betyder i sin tur att vissa personer som enligt nationell lagstiftning klassificeras som egenföretagare inte desto mindre av domstolen kan kategoriseras som arbetstagare vid tillämpningen av arbetstidsdirektivet (39). Domstolen slår till och med fast att den omständigheten att en person ska kvalificeras som egenföretagare enligt nationell rätt inte hindrar att denne ska kvalificeras som arbetstagare i unionsrättens mening när dennes oberoende ställning endast är fiktiv och döljer att det egentligen föreligger ett anställningsförhållande (40). Domstolen pekar på följande indikatorer för om en person ska klassificeras som arbetstagare: om denne handlar under sin arbetsgivares ledning, bland annat beträffande valfriheten gällande arbetstid samt platsen för och innehållet i arbetet (41), inte tar någon del i arbetsgivarens affärsmässiga risker (42) och så länge anställningsförhållandet varar ingår i arbetsgivarens företag (43).

Hittills finns det inte någon rättspraxis angående arbetstidsdirektivet om situationen för frivilligarbetare och praktikanter eller personer med arbetsavtal där antalet arbetstimmar inte bestämts eller civilrättsliga avtal, men en bedömning på basis av de ovan angivna kriterierna skulle kunna leda till att alla som har någon form av avtal kategoriseras som ”arbetstagare” och därmed omfattas av arbetstidsdirektivet.

2. Tillämpning av direktivet vid samtidiga anställningsavtal

I arbetstidsdirektivet fastställs minimikrav för arbetstagare. Det anges emellertid inte uttryckligen om bestämmelserna ska betraktas som absoluta gränser i händelse av samtidiga anställningsavtal med en eller flera arbetsgivare eller om de ska tillämpas på varje anställningsförhållande för sig. Domstolen har ännu inte haft tillfälle att yttra sig om detta.

Som konstaterats i tidigare rapporter (44) anser kommissionen, mot bakgrund av direktivets mål att förbättra arbetstagarnas hälsa och säkerhet, att gränserna för genomsnittlig veckoarbetstid och dygns- och veckovila så långt det är möjligt bör tillämpas per arbetstagare. Med beaktande av behovet att säkerställa att arbetstidsdirektivets mål om hälsa och säkerhet får full verkan, bör medlemsstaternas lagstiftning innehålla bestämmelser om lämpliga mekanismer för övervakning och efterlevnad.

Det kan också framhållas att direktivet, i linje med dess räckvidd enligt ovan, inte är tillämpligt på relationer där personen i fråga inte betraktas som arbetstagare enligt EU-rätten. Det betyder till exempel att frivilligarbetares och egenföretagares arbetstid inte omfattas av direktivet om de inte räknas som arbetstagare.

B. Materiellt tillämpningsområde – berörda sektorer

1. Princip: direktivet är tillämpligt på alla sektorer

I artikel 1 i arbetstidsdirektivet står följande: ”[…] 3. Detta direktiv skall tillämpas på all verksamhet, såväl offentlig som privat, i den betydelse som avses i artikel 2 i direktiv 89/391/EEG, utan att det påverkar tillämpningen av artiklarna 14, 17, 18 och 19 i detta direktiv. […]”. I artikel 2 i direktiv 89/391/EEG om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet som det hänvisas till föreskrivs följande: ”1. Detta direktiv skall tillämpas på all verksamhet, såväl privat som offentlig (industri, jordbruk, handel, förvaltning, tjänster, undervisning, kultur- och fritidsverksamhet etc.). 2. Detta direktiv skall inte tillämpas på sådana offentliga verksamheter, där det inte kan undvikas att förhållanden som är speciella för dessa verksamheter kommer i konflikt med direktivet, exempelvis försvaret eller polisen eller viss specifik verksamhet inom civilförsvaret. I dessa fall skall arbetstagarnas säkerhet och hälsa tryggas så långt möjligt mot bakgrund av direktivets syften.”

I enlighet med domstolens väl etablerade rättspraxis som beaktar ändamålet med direktivet, nämligen att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet, och formuleringen i artikel 2.1 i direktiv 89/391/EEG måste arbetstidsdirektivets räckvidd ges en bred tolkning (45).

Följaktligen måste undantag från tillämpningsområdet enligt artikel 2.2 i direktiv 89/391/EEG tolkas restriktivt (46) och på så sätt att detta undantag ”begränsas till vad som är absolut nödvändigt för att värna de intressen som medlemsstaterna enligt undantaget har givits rätt att skydda” (47).

Faktum är att domstolen har slagit fast att detta undantag inte är tillämpligt på verksamhetssektorerna i deras helhet. Det har tillkommit enbart för att garantera att ”de tjänster som är oumbärliga för skyddet av säkerhet, hälsa och allmän ordning skall kunna upprätthållas under förhållanden som är av exceptionellt allvarlig och omfattande art – exempelvis en katastrof – och vilka bland annat karaktäriseras av att arbetstagarna utsätts för inte obetydliga risker med avseende på deras säkerhet och/eller hälsa och av att det av naturliga skäl inte är möjligt att planera arbetstiden för utrycknings- och räddningspersonal” (48).

Domstolen har slagit fast att även om vissa tjänster måste kunna hantera händelser som per definition inte är förutsebara, är den verksamhet som bedrivs under normala förhållanden, och som för övrigt faktiskt ingår i det uppdrag som åvilar en sådan tjänst, inte desto mindre möjlig att organisera i förväg, vilket även gäller personalens arbetstid och förebyggandet av arbetsmiljörisker (49).

Följaktligen är det avgörande för om undantag från tillämpningsområdet ska göras inte om arbetstagarna tillhör någon av de sektorer som nämns i direktiv 89/391/EEG. Det viktiga är snarare den specifika naturen hos vissa enskilda uppgifter som arbetstagare i dessa sektorer utför. Med tanke på behovet av att säkerställa ett effektivt skydd för alla arbetstagare är det motiverat att göra undantag från reglerna i detta direktiv för sådana uppgifter.

Arbetstidsdirektivet är således tillämpligt på den verksamhet som försvaret, polisen och civilförsvaret bedriver. Det är också tillämpligt på annan specifik offentlig verksamhet förutsatt att denna bedrivs under normala förhållanden.

Enligt domstolens rättspraxis är direktivet tillämpligt på det arbete som utförs i primärvårdsgrupper och på läkar- och sjuksköterskepersonal i primärvårdsgrupper (50). Det är också tillämpligt på andra tjänster som utförs i nödsituationer, såsom läkar- och sjuksköterskepersonal i primärvårdsgrupper och inom akutvård annat än på sjukhus (51), det arbete som utförs inom akutsjukvården (52), utryckningstjänsten vid en offentlig brandkår (53), av den lokala polisen (54) och av civil personal inom offentlig förvaltning, om verksamheten utövas under normala förhållanden (55).

2. Avvikelse: undantag i exceptionella situationer

Undantag från direktivets tillämpningsområde existerar lika fullt, och domstolen har slagit fast att den endast kan tillåta undantag ”under specifika förhållanden, när det för ett effektivt utförande av åtgärder till skydd för befolkningen i allvarliga allmänfarliga situationer krävs att den personal som skall hantera en händelse av denna art ger absolut prioritet åt det ändamål som eftersträvas med dessa åtgärder för att detta ändamål skall kunna uppnås” (56).

”Detta är fallet vid naturkatastrofer, tekniska katastrofer, attentat, allvarliga olyckor eller andra händelser av samma art, vilka på grund av deras allvarliga karaktär eller omfattning kräver att nödvändiga åtgärder vidtas för att skydda befolkningens liv, hälsa och säkerhet, och vars effektiva genomförande äventyras om alla de bestämmelser som anges i direktiven 89/391 och 93/104 [arbetstidsdirektivet] skulle iakttas.” (57)

Det undantag som enligt domstolens tolkning får göras härrör från artikel 2.2 i direktiv 89/391/EEG. Enligt den artikeln skall direktivet ”inte tillämpas på sådana offentliga verksamheter , där det inte kan undvikas att förhållanden som är speciella för dessa verksamheter kommer i konflikt med direktivet” (kommissionens understrykning).

Kommissionen anser att den avgörande faktorn här bör vara arten av arbetstagarnas arbete när de utför tjänster som rör ”offentliga verksamheter” som syftar till att garantera allmän ordning och säkerhet (58) snarare än att en offentliganställd eller en offentlig myndighet ansvarar för finansieringen eller organisationen av tjänsten i fråga.

Domstolen har visserligen inte yttrat sig om detta ännu, men det framstår som omotiverat att i samband med de ovan beskrivna exceptionella händelserna tillfälligt undanta endast offentliganställda och fortsätta att kräva strikt efterlevnad av direktivets bestämmelser för arbetstagare i den privata sektorn, till exempel anställda vid privata sjukhus.

Domstolen har hur som helst understrukit att det även i undantagssituationer, när direktivet inte tillämpas, krävs att ”behöriga myndigheter ’så långt möjligt’ skyddar arbetstagarnas säkerhet och hälsa” (59).

3. Sjömän

I artikel 1.3 slås följande fast: ”[…] Detta direktiv skall inte tillämpas på sjömän, enligt definitionen i direktiv 1999/63/EG, dock utan att detta påverkar tillämpningen av artikel 2.8 i det här direktivet. […]”

Om man vänder på det hela innebär denna bestämmelse att det generella arbetstidsdirektivet är tillämpligt på sjömän som inte omfattas av rådets direktiv 1999/63/EG (60).

I detta sistnämnda direktiv fastställs miniminormer för sjömäns arbetstider. Enligt klausul 1 i bilagan till direktiv 1999/63/EG är detta tillämpligt på ”sjömän ombord på sådana sjögående fartyg, i såväl offentlig som privat ägo, som är registrerade inom en medlemsstats territorium och som normalt är sysselsatta i kommersiell sjöfart”. En sjöman definieras i klausul 2 som ”en person som har befattning ombord eller som i någon egenskap är engagerad i skeppstjänst ombord på ett sjögående fartyg som omfattas av avtalet”.

Således skulle inte personer som arbetar ombord på fartyg som inte ”normalt är sysselsatta i kommersiell sjöfart” omfattas av direktiv 1999/63/EG. Mot bakgrund av den ovan återgivna lydelsen av artikel 1.3 anser kommissionen att dessa arbetstagare omfattas av arbetstidsdirektivet.

4. Sektorer och arbetstagare som omfattas av särskild lagstiftning

I artikel 14 i direktivet fastställs även följande: ”Detta direktiv skall inte tillämpas när andra gemenskapsinstrument innehåller särskilda mer detaljerade föreskrifter om arbetstidens förläggning för vissa yrken eller arbeten.”

På grundval av unionens nuvarande instrument är inte arbetstidsdirektivet tillämpligt där det finns mer specifika krav. Detta är fallet för följande sektorer och arbetstagare:

— Unga arbetstagare

Rådets direktiv 94/33/EG av den 22 juni 1994 om skydd av minderåriga i arbetslivet (61).

— Civil luftfart

Rådets direktiv 2000/79/EG av den 27 november 2000 om genomförande av det europeiska avtal om arbetstidens förläggning för flygpersonal inom civilflyget som har ingåtts mellan Association of European Airlines (AEA), Europeiska transportarbetarfederationen (ETF), European Cockpit Association (ECA), European Regions Airline Association (ERA) och International Air Carrier Association (IACA) (62).

— Vägtransporter

Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/15/EG av den 11 mars 2002 om arbetstidens förläggning för personer som utför mobilt arbete avseende vägtransporter (63) och Europaparlamentets och rådets förordning (EG) nr 561/2006 av den 15 mars 2006 om harmonisering av viss sociallagstiftning på vägtransportområdet och om ändring av rådets förordningar (EEG) nr 3821/85 och (EG) nr 2135/98 samt om upphävande av rådets förordning (EEG) nr 3820/85 (64).

— Gränsöverskridande järnvägar

Rådets direktiv 2005/47/EG av den 18 juli 2005 om avtalet mellan Europeiska järnvägsgemenskapen (CER) och Europeiska transportarbetarfederationen (ETF) om vissa aspekter på villkoren för anlitande av mobila arbetstagare i gränsöverskridande driftskompatibel trafik inom järnvägssektorn (65).

— Inre vattenvägar

Rådets direktiv 2014/112/EU av den 19 december 2014 om genomförande av det europeiska avtal om arbetstidens förläggning i vissa avseenden vid transporter på inre vattenvägar, som ingåtts av European Barge Union (EBU), European Skippers Organisation (ESO) och Europeiska transportarbetarfederationen (ETF) (66).

Liksom när det gäller sjömän måste man gå tillbaka till den exakta räckvidden för dessa direktiv, eftersom en del arbetstagare också i de berörda sektorerna kan vara undantagna och därför omfattas av bestämmelserna i det generella arbetstidsdirektivet.

C. Bestämmelsernas räckvidd

1. Vad omfattas (och inte)?

Såsom anges i artikel 1.2 i arbetstidsdirektivet är det tillämpligt på ”[…] a) minimitider för dygnsvila, veckovila och årlig semester, vidare på raster och begränsning av veckoarbetstiden, samt b) vissa former av nattarbete, skiftarbete och arbetsrytm.”

Med ett omvänt resonemang betyder detta att arbetstagarnas lagliga arbetstid, det vill säga den lagstadgade veckoarbetstid som utgör den gräns efter vilken arbetsgivarna ofta måste betala övertidsersättning, inte omfattas av direktivet utan fastställs av medlemsstaterna med beaktande av den genomsnittliga veckoarbetstiden som föreskrivs i artikel 6 i direktivet (se kapitel VI).

Ersättningsfrågor, däribland lönenivåer och metoder för att fastställa ersättningen och olika löneskalor som kan fastställas på nationell nivå behandlas inte heller i arbetstidsdirektivet (67). Domstolen har ansett att detta framgår av såväl direktivets ändamål som utformningen av dess bestämmelser. Det stöds också utan tvekan av artikel 153.5 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (68). Det enda undantag från denna princip som domstolen medger är att arbetstagarna måste ha rätt till lön under sin årliga semester (se kapitel VII).

2. Minimikrav

I linje med arbetstidsdirektivets rättsliga grund innehåller det miniminormer på de ovan nämnda områdena. Syftet med minimikraven är att skapa ett skyddsnät för de berörda arbetstagarnas hälsa och säkerhet (69). De är bindande för medlemsstaterna, som är skyldiga att se till att dessa miniminormer införlivas med deras nationella rättssystem. Eftersom bestämmelserna i direktivet fastställer en lägstanivå hindrar de emellertid inte att medlemsstaterna tillämpar eller inför nationella bestämmelser som i högre grad skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet.

Denna aspekt framhålls i artikel 15 i direktivet: ”Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller införa lagar eller andra författningar som bättre skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet eller underlättar eller tillåter tillämpningen av kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter som bättre skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet.”

Det betyder i sin tur att där arbetstagarna åtnjuter ett ytterligare skydd enligt nationell lag är det medlemsstaterna som fastställer villkoren. Domstolens tolkningar av direktivets bestämmelser är inte tillämpliga på striktare skyddsbestämmelser på nationell nivå.

Om medlemsstaterna utnyttjar denna möjlighet att införa eller tillämpa bestämmelser som ger ett starkare skydd ska efterlevnaden av reglerna i direktivet bara kontrolleras i förhållande till de gränser som fastställs i det. ”En skyldighet för medlemsstaterna att säkerställa att varenda minimiregel i direktivet iakttas” (70) kvarstår dock.

3. Icke-försämring

Såsom anges ovan innehåller direktivet minimikrav som medlemsstaterna ska införliva med sin nationella lagstiftning.

Medlemsstaterna har viss frihet i fråga om hur dessa bestämmelser ska införlivas och genomföras, men artikel 23 i direktivet lyder: ”Utan att det påverkar medlemsstaternas rätt att med hänsyn till förändrade omständigheter anta olika bestämmelser inom arbetstidens område, så länge de minimikrav som föreskrivs i detta direktiv följs, skall tillämpningen av detta direktiv inte utgöra skäl att sänka den allmänna nivån för det skydd som erbjuds arbetstagarna.”

Domstolen har inte haft tillfälle att ta ställning till denna bestämmelse i arbetstidsdirektivet, men den har däremot yttrat sig om en liknande bestämmelse i direktivet om visstidsarbete (71), nämligen klausul 8.3: ”Genomförandet av detta avtal skall inte utgöra en skälig grund för att minska den allmänna skyddsnivån för de arbetstagare som omfattas av avtalet”.

I detta sammanhang har domstolen slagit fast att denna klausul inte kan tolkas restriktivt eftersom ramavtalets mål är att förbättra de berörda arbetstagarnas arbets- och levnadsvillkor (72).

Domstolen har också fastställt följande två kriterier för bedömningen av om klausulen är tillämplig (73):

— Att ”den allmänna skyddsnivån” minskar.

— Att minskningen är knuten till ”genomförandet” i ramavtalet.

Domstolen ansåg att det är de nationella domstolarna som ska avgöra om skyddet för arbetstagarna har minskat (74), men ansåg, när det gäller det första kriteriet, ändå att det faktum att minskningen måste avse ”den allmänna skyddsnivån” innebär att ”det endast är en minskning av en sådan omfattning att den påverkar den nationella lagstiftningen […] som kan omfattas” av denna bestämmelse (75).

När det gäller det andra kriteriet ansåg domstolen att kravet på en anknytning till ”genomförandet” av ramavtalet inte endast omfattar det ursprungliga införlivandet av direktivet, utan ska omfatta ”alla nationella åtgärder genom vilka de mål som eftersträvas med direktivet ska uppnås, inbegripet dem som efter det egentliga införlivandet kompletterar eller ändrar redan antagna nationella bestämmelser” (76). Den uteslöt emellertid minskningar som omfattas av bestämmelser som rättfärdigas av behovet att främja ”ett annat ändamål som skiljer sig från detta genomförande [av avtalet]” (77).

Kommissionen anser att samma ståndpunkt är tillämplig på arbetstidsdirektivet, med tanke på målet att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet och de likartade formuleringarna i artikel 23 och klausul 8.3 i direktivet om visstidsarbete. Detta betyder att artikel 23 inte kan tolkas restriktivt och att de båda ovan nämnda kriterierna ska tillämpas vid bedömningen av om det rör sig om en minskning av den allmänna skyddsnivån vid genomförandet av direktivet, som är förbjuden.

IV. DEFINITIONER

A. Arbetstid och viloperioder

I artikel 2 definieras ”arbetstid” och ”vilotid” vid tillämpningen av direktivet: ”I detta direktiv används följande beteckningar med de betydelser som här anges: 1. arbetstid : all tid i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande samt därvid utför aktiviteter eller uppgifter. 2. viloperiod : varje period som inte är arbetstid.” I skäl 5 i direktivet anges att begreppet ”vila” måste ”uttryckas i tidsenheter, dvs. i dagar, timmar och/eller delar av dessa”.

1. Definition av arbetstid och viloperioder

När det gäller formuleringarna i direktivet har domstolen slagit fast att det av direktivet följer att begreppet arbetstid ”står i motsättning till begreppet viloperiod och dessa två begrepp utesluter varandra” (78) samt att direktivet ”inte föreskriver något mellanting mellan arbete och ledighet” (79).

Domstolen har ansett att begreppen ”arbetstid” och ”viloperiod””inte skall tolkas med hänsyn till föreskrifterna i de olika regleringarna i medlemsstaterna utan utgör gemenskapsrättsliga begrepp som skall definieras objektivt, med hänvisning till direktivets system och ändamål, nämligen att fastställa minimiregler för att förbättra arbetstagares livs- och arbetsvillkor. Det är nämligen endast genom en sådan självständig tolkning som det kan säkerställas att direktivet blir fullt verksamt och att nämnda begrepp kommer att tillämpas enhetligt i alla medlemsstater” (80).

Det betyder också att medlemsstaterna inte ensidigt får bestämma räckvidden av dessa begrepp (81). Detta bekräftas ytterligare av det faktum att det inte får göras undantag från artikel 2 i direktivet (82), i vilken bland annat begreppen ”arbetstid” och ”viloperiod” definieras.

Med hänvisning till texten i artikel 2.1 fastställs genom domstolens rättspraxis (83) och äldre dokument (84) tre kumulativa kriterier för bedömningen av om en period som betraktas som ”arbetstid”:

— Arbetstagaren befinner sig på arbetsplatsen

Det första kriteriet är ett rumsligt kriterium som motsvarar ett krav på att ”arbetstagaren är på jobbet” eller ”befinner sig på arbetsplatsen”. I klarspråk betyder detta att ett litet avsteg har gjorts från den exakta formuleringen i direktivet. Detta kan förklaras med att det finns en liten skillnad mellan de olika språkversionerna av direktivet: i den franska versionen står det till exempel ”le travailleur est au travail” och i den spanska ”el trabajador permanezca en el trabajo”, inte ”le travailleur travaille” eller ”el trabajador trabaja”.

Eftersom bestämmelserna i EU-rätten måste tolkas på ett enhetligt sätt måste direktivets text tolkas och tillämpas mot bakgrund av de övriga officiella språkversionerna. I händelse av skillnader mellan de olika språkversionerna ska bestämmelsen tolkas mot bakgrund av den allmänna systematiken i och syftet med de föreskrifter i vilka den ingår (85).

När det gäller arbetstidsdirektivet har ett sådant synsätt medfört att domstolen har ansett att kriteriet att ”arbetstagaren befinner sig på arbetsplatsen” utgör ett rumsligt kriterium som anger att arbetstagaren ska vara ”på arbetsplatsen” eller ”på en plats som arbetsgivaren bestämmer”. Detta har getts en tydlig tolkning av generaladvokat Bot (86) och implicit av domstolen (87), som upprepade gånger har framhållit att en avgörande faktor för bedömningen av arbetstid är huruvida arbetstagaren måste vara fysiskt närvarande på en plats som arbetsgivaren bestämmer (88).

Det bör noteras att den plats som arbetsgivaren bestämmer inte behöver vara arbetsplatsen. Såsom förklaras nedan har domstolen också ansett att restid i vissa fall kan räknas som arbetstid, eftersom arbetstiden för arbetstagare som de i Tyco-målet, som inte har en fast bestämd arbetsplats, inte kan begränsas till den tid de tillbringar i arbetsgivarens lokaler eller hos kunderna (89).

— Arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande

På den här punkten är den avgörande faktorn att arbetstagaren omedelbart kan tillhandahålla lämpliga tjänster när behov uppkommer (88).

Detta är fallet när arbetstagaren har en rättslig skyldighet att följa arbetsgivarens instruktioner och utöva sin verksamhet för denna. Möjligheten för arbetstagarna att förfoga över sin tid utan större inskränkningar och ägna sig åt sina egna intressen är däremot en omständighet som kan visa att den aktuella tiden inte utgör arbetstid (90).

— Arbetstagaren utför sina aktiviteter eller uppgifter

När det gäller det tredje kriteriet är det viktigt att påpeka att det inte är relevant med vilken intensitet arbetet utförs eller om det görs avbrott i arbetet.

I linje med målet för arbetstidsdirektivet, att säkerställa arbetstagarnas hälsa och säkerhet, har domstolen slagit fast att ”även om den verksamhet som faktiskt utövas varierar beroende på omständigheterna, skall dessutom skyldigheten för [arbetstagarna] att vara närvarande och tillgängliga på arbetsplatsen för att tillhandahålla sina yrkestjänster anses ingå i utförandet av arbetsuppgifterna” (91). Domstolen har understrukit att arbetets intensitet eller arbetstagarens produktivitet inte ingår bland kriterierna för begreppet ”arbetstid”, i den mening som avses i direktivet (92) och att tiden i fråga kan betraktas som arbetstid ”oavsett det förhållandet att arbetstagaren inte faktiskt och oavbrutet utför ett arbete” (93).

När de nationella domstolarna har att avgöra om en tidsperiod ska betraktas som arbetstid eller viloperiod får de inte begränsa sin analys till bestämmelserna i den nationella lagstiftningen. De bör granska de villkor som i praktiken tillämpas på den berörda arbetstagarens arbetstid (94).

Slutligen följer det av formuleringarna i direktivet och domstolens rättspraxis att om en tidsperiod inte uppfyller dessa kriterier ska den betraktas som ”viloperiod”.

2. Tillämpning av definitionen i direktivet på särskilda tidsperioder

a) Jourtid och beredskapstjänstgöring

När det gäller jourtid och beredskapstjänstgöring har domstolen lämnat specifik vägledning, i synnerhet i målen Simap, Jaeger och Dellas, som rörde läkare inom primärvårdsgrupper och på sjukhus samt en specialpedagog verksam vid gruppboenden för unga eller vuxna handikappade (95).

I dessa fall ansåg domstolen att den tid då arbetstagarna har jour i sin helhet ska räknas som arbetstid i direktivets mening om de måste befinna sig på arbetsplatsen. I en sådan situation är de berörda arbetstagarna skyldiga att stå till förfogande för att tillhandahålla sina tjänster på en av arbetsgivaren anvisad plats under hela perioden. Arbetstagarna har också mycket större restriktioner, eftersom de är tvingade att uppehålla sig på annan plats än den där deras familjer och sociala omgivning befinner sig och har mindre handlingsfrihet när det gäller att organisera den tid under vilken deras tjänster inte tas i anspråk (96).

Till stöd för denna ståndpunkt framhöll domstolen att syftet att trygga säkerhet och hälsa för arbetstagarna genom att de ges rätt till viloperioder och tillräckliga raster skulle äventyras allvarligt om perioder med jourtjänstgöring enligt systemet med fysisk närvaro inte skulle anses ingå i begreppet arbetstid (97).

Det bör noteras att jourtid betraktas som arbetstid oberoende av om den berörda personen verkligen arbetar under denna period eller inte (98). Det betyder att om jourtjänsten innefattar perioder då det inte finns något arbete att utföra saknar detta betydelse för klassificeringen av tiden som arbetstid (99). På samma sätt påverkas inte synen på jourtid som arbetstid av att arbetstagarna har tillgång till en vilosal och kan vila eller sova under de perioder då deras tjänster inte tas i anspråk (100).

När det gäller användningen av likvärdighetssystem för beräkningen av jourtid, har domstolen slagit fast att de är oförenliga med direktivet om de inte innebär att samtliga minimikrav i syfte att ge arbetstagarna ett effektivt skydd för deras säkerhet och hälsa iakttas (101).

När arbetstagarna däremot måste gå att nå men inte behöver befinna sig på en plats som arbetsgivaren bestämmer kan de förfoga över sin tid med mindre inskränkningar och ägna sig åt sina egna intressen. Under dessa förhållanden, som också betecknas som ”beredskapstjänstgöring” ska enbart den tid då tjänster faktiskt tillhandahålls – inbegripet den tid det tar att resa till den plats där dessa tjänster tillhandahålls – anses vara arbetstid i den mening som avses i direktivet (102).

b) Restid mellan bostaden och dagens första respektive sista kund för arbetstagare som inte har en fast bestämd arbetsplats

I Tyco-målet hade domstolen att ta ställning till huruvida restiden mellan bostaden och dagens första respektive sista kund för arbetstagare som inte hade en fast bestämd arbetsplats skulle räknas som arbetstid (103).

Målet gällde tekniker som var anställda för att installera och underhålla säkerhetsanordningar på olika platser inom det geografiska område de hade tilldelats. Minst en gång i veckan åkte de till ett transportlogistikkontor för att hämta den utrustning de behövde i sitt arbete. Andra dagar körde de direkt från sina hem till de platser där de skulle utföra arbeten.

Domstolen ansåg att de tre arbetstidskriterierna var uppfyllda. För det första ansåg den att resorna till de kunder som arbetsgivaren anvisade var nödvändiga för att arbetstagarna skulle kunna utföra tekniska arbeten hos kunderna. Således måste arbetstagarna anses utföra sina aktiviteter eller uppgifter under dessa perioder (104). När det för det andra gäller det faktum att de berörda arbetstagarna fick en färdväg för sina resor och inte fritt kunde förfoga över sin tid och ägna sig åt sina egna intressen under denna period ansåg domstolen att arbetstagarna också under denna tidsperiod stod till arbetsgivarens förfogande (105). För det tredje bekräftade domstolen att arbetstagare som reser till eller från en kund och därmed utför sina uppgifter också måste anses arbeta under dessa resor. Med hänsyn till att resorna utgör en ofrånkomlig del av ställningen som arbetstagare utan en fast bestämd arbetsplats eller arbetsplats där arbetet vanligtvis utförs, kan dessa arbetstagares arbetsplats inte vara begränsad till den plats där dessa arbetstagare rent fysiskt utför sitt arbete hos arbetsgivarens kunder (106).

c) Andra tidsperioder

Eftersom domstolen endast har uttalat sig om en begränsad uppsättning perioder som räknas som arbetstid anser kommissionen att det är nödvändigt att ge vägledning om andra slags perioder. Nedan följer kommissionens syn på begreppet ”arbetstid” i förhållande till andra tidsperioder.

— Resor mellan möten under arbetsdagen

Frågan om resor mellan jobb under arbetsdagen tas inte upp i Tyco-domen. Anledningen är att dessa perioder i det fallet redan medtogs i arbetsgivarens beräkning av den dagliga arbetstiden (107).

Mot bakgrund av detta domslut och beroende på de exakta omständigheterna från fall till fall anser kommissionen att resor mellan jobb under arbetsdagen också bör betraktas som arbetstid. Detta skulle vara fallet om följande villkor är uppfyllda:

— Om resorna i fråga är nödvändiga för att tillhandahålla tjänsterna till kunderna och därför måste betraktas som perioder under vilka arbetstagarna utför sina aktiviteter eller uppgifter.

— Om de berörda arbetstagarna står till arbetsgivarens förfogande under denna tid, vilket innebär att de följer arbetsgivarens instruktioner och inte fritt kan förfoga över sin tid och ägna sig åt sina egna intressen.

— Om restiden utgör en integrerad del av arbetstagarnas arbete och deras arbetsplats därför inte kan anses begränsa sig till den plats där arbetsgivarens kunder finns.

— Oregelbundna resor till olika arbetsplatser

Med samma resonemang som för resor mellan jobb under arbetsdagen kan man, mot bakgrund av de ovan nämnda kriterierna och direktivets mål att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet, anse att den restid som uppkommer när arbetstagare i stället för att resa till sin huvudsakliga arbetsplats reser direkt till möten eller till andra arbetsplatser på deras arbetsgivares begäran ska betraktas som arbetstid. Under dessa perioder kan arbetstagarnas situation likställas med situationen för arbetstagarna i Tyco-målet eftersom de sänds av sina arbetsgivare till en annan plats än där de normalt utför sitt arbete (108).

— Resor till och från arbetsplatsen

När det gäller den dagliga restiden till en fast arbetsplats finns det inga indikationer på att sådana perioder ska betraktas som arbetstid vid tolkningen av direktivet.

Arbetstagare som har en fast arbetsplats kan fritt bestämma avståndet mellan bostaden och arbetsplatsen och fritt utnyttja och förfoga över sin tid på vägen till och från denna arbetsplats för att ägna sig åt sina egna intressen. Detta är därför en annan situation än i Tyco-målet, där domstolen ansåg att arbetstagare som inte hade en fast arbetsplats hade förlorat möjligheten att fritt bestämma avståndet mellan bostaden och den plats där arbetsdagen vanligen börjar respektive slutar (109).

B. Natt och nattarbetande

I artiklarna 2.3 och 2.4 fastställs följande definitioner: ”3. natt : varje period om minst sju timmar, bestämd enligt nationell lagstiftning, som omfattar perioden mellan midnatt och 05.00. 4. nattarbetande : a) Varje arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sin arbetstid nattetid, och b) varje arbetstagare som troligen kommer att fullgöra en viss del av sin årsarbetstid nattetid; denna del bestäms av den berörda medlemsstaten i) genom nationell lagstiftning efter samråd med arbetsmarknadens parter, eller ii) genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter på nationell eller regional nivå.”

Definitionen av ”natt” liknar till sitt innehåll den som används för att definiera ”nattarbete” i Internationella arbetsorganisationens (ILO:s) konvention om nattarbete (110). Den definition som slutligen fastställdes för arbetstidsdirektivet gör medlemsstaterna skyldiga att i sina nationella lagar föreskriva att en period om minst sju timmar utgör natt. Detta innebär att allt arbete som utförs under denna tid, oavsett varaktighet, räknas som nattarbete.

Denna definition kompletteras av definitionen av ”nattarbetande” som innehåller följande kriterier: a) arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sin arbetstid nattetid eller b) arbetstagare som troligen kommer att fullgöra en viss del av sin årsarbetstid nattetid.

Den engelska direktivtexten framstår som bristfällig i och med att den sammanbinder kriterierna a) och b) med ett ”and” och därmed implicerar att de kan vara kumulativa. Samtidigt inleds båda punkterna separat med ”on the one hand” och ”on the other hand”. En del andra språkversioner innehåller inte detta ”och” (111), vilket antyder att villkoren utgör alternativ. Den sistnämnda förståelsen verkar stödjas av domstolen, som i sin Simap-dom uttalade ”enligt artikel 2.4 a i direktiv 93/104 anses nattarbetande vara ’varje arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sitt dagliga arbete nattetid’. I enlighet med artikel 2.4 b i ovannämnda direktiv överlåts dessutom på den nationella lagstiftaren eller, enligt den berörda medlemsstatens val, på arbetsmarknadens parter på nationell eller regional nivå möjligheten att anse andra arbetstagare som fullgör en viss del av sin årsarbetstid nattetid vara nattarbetande.” (112).

Kommissionen anser därför att kriterierna är alternativa, och att arbetstagare som uppfyller ett av dem ska betraktas som nattarbetande.

I det ursprungliga förslaget (113) angavs det uttryckligen att nattarbetande kan arbeta skift. Detta bekräftar att avsikten inte var att de olika kategorierna skulle anses vara ömsesidigt uteslutande, och att en arbetstagare kan vara skiftarbetande och nattarbetande samtidigt. Även om domstolen inte på ett tydligt sätt har vidmakthållit detta synsätt har den i sitt Simap-mål separat och parallellt slagit fast att ”läkare inom primärvårdsgrupper” kan anses vara både nattarbetande och skiftarbetande. Detta är ett implicit erkännande av att sådana arbetstagare kan omfattas av båda definitionerna (114). I en sådan situation åtnjuter de berörda arbetstagarna allt skydd som tillkommer de kategorier de tillhör.

C. Skiftarbete och skiftarbetare

I artiklarna 2.5 och 2.6 fastställs följande definitioner: ”5. skiftarbete : varje metod att dela in arbetet i skift varigenom arbetstagare avlöser varandra vid samma arbetsplatser enligt en viss arbetsgång, även då denna är roterande; skiften kan vara kontinuerliga eller diskontinuerliga; metoden kan medföra att arbetstagare måste arbeta vid olika tider under en given period av dagar eller veckor. 6. skiftarbetare : varje arbetstagare vars arbetsschema ingår i skiftarbete.”

Definitionerna av ”skiftarbete” och ”skiftarbetare” har bara varit föremål för mycket begränsade tolkningar från domstolens sida. I sin Simap-dom ansåg domstolen att det arbete som utfördes av läkare och var organiserat så att arbetstagarna fortlöpande avlöste varandra på samma arbetsplats enligt ett rullande schema uppfyllde kraven i definitionen av skiftarbete (115). I detta fall hade arbetstagarna, läkare i primärvårdsgrupper, en normal arbetstid från klockan 8 till klockan 15, varefter de var elfte dag hade jour från klockan 15 fram till klockan 8 nästa morgon. Domstolen ansåg att denna jourtid vid sjukvårdsinrättningen eller beredskapstjänst som krävde att läkarna alltid var tillgängliga uppfyllde definitionen av skiftarbete på följande grunder:

— Arbetstagarna avlöste fortlöpande varandra på samma arbetsplats enligt ett rullande schema.

— Även om arbetet utfördes med jämna mellanrum skulle de berörda läkarna utföra sitt arbete på olika tider under en viss period av dagar eller veckor.

I detta fall ansåg inte domstolen att läkarnas ”normala” arbetstid utgjorde skiftarbete, möjligen eftersom de då arbetade under samma tider och på olika platser (116).

Såsom framhålls i definitionerna är inte skiftarbete begränsat till den välkända ”roterande arbetsgång”, där arbetstagarna arbetar ett visst antal timmar under en period och sedan roterar till en annan timperiod, vanligen med tre perioder om åtta timmar under ett dygn.

Slutligen, som anges ovan, kan skiftarbetare också vara nattarbetande. Arbetstagare som omfattas av fler än en definition har rätt till det skydd som gäller för respektive kategori.

D. Mobila arbetstagare

Artikel 2.7 lämnar följande definition: ”7. mobila arbetstagare : arbetstagare som är anställda som resande personal av företag som bedriver person- eller godstransport på väg, i luften eller via inre vattenvägar.”

Åtskillnaden mellan mobil och icke-mobil personal vid tillämpningen av arbetstidsdirektivet var en av de frågor som diskuterades i samband med att direktiv 2000/34/EG utarbetades och som inkluderades i direktivet (117).

Det rådde oklarhet om huruvida direktiv 93/104/EG skulle tolkas som att undantaget för vissa sektorer måste tillämpas på alla som arbetade inom dessa sektorer eller enbart på mobila arbetstagare (118). Därför fanns det i samband med att ändringsdirektivet utarbetades en strävan att fastställa vissa särskilda bestämmelser om mobila arbetstagare och samtidigt se till att arbetstiden för icke-mobil personal i sektorer med mobila arbetstagare kunde förläggas på ett sätt som överensstämde med de allmänna bestämmelserna.

Enligt detta direktivs lydelse begränsar sig begreppet ”mobil arbetstagare” till arbetstagare som samtidigt

— är anställda som resande personal,

— arbetar hos företag som bedriver person- eller godstransporter och

— arbetar på vägar, i luften eller på inre vattenvägar.

Innebörden av begreppet ”mobil arbetstagare” är specifikt för detta direktiv och intimt förknippad med kriteriet ”resande”. Begreppet är avsett att ta hänsyn till de berörda arbetstagarnas arbetsvillkor och de särskilda aspekter som kännetecknar deras arbete (till exempel att arbeta och bo på arbetsplatsen under vissa perioder, främst inom gränsöverskridande verksamheter). Detta är ett annat slags mobila arbetstagare än utstationerade eller migrerande arbetstagare eller gränsarbetare. Det betyder också att inte alla ”resande” arbetstagare räknas som ”mobila arbetstagare”.

Denna definition i direktiv 2003/88/EG hänger samman med den avvikelse som införs genom artikel 20 i detta direktiv för mobila arbetstagare (se punkt IX D.1).

Som anges i punkt III B.4 omfattas emellertid endast mobila arbetstagare som inte omfattas av en specifik transportlagstiftning av detta direktiv och dess avvikelser.

E. Offshorearbete

I artikel 2.8 fastställs följande definition: ”8. offshorearbete : arbete som huvudsakligen utförs på eller från offshoreanläggningar (inklusive oljeborrplattformar) i direkt eller indirekt anslutning till prospektering, utvinning eller exploatering av mineraltillgångar, inbegripet kolväten, samt dykning i anslutning till sådan verksamhet, oavsett om dykningen utförs från en offshoreanläggning eller från ett fartyg.”

Hittills tycks inga särskilda problem ha uppstått med denna definition, och det finns ingen rättspraxis från domstolen.

F. Tillräcklig vila

I artikel 2.9 fastställs följande definition ”9. tillräcklig vila : att arbetstagarna har regelbundna viloperioder, vars längd anges i tidsenheter och som är tillräckligt långa och sammanhängande för att säkerställa att de inte på grund av trötthet eller ojämn arbetsrytm skadar sig själva, sina kolleger eller andra personer och att deras hälsa inte tar skada, vare sig på kort eller lång sikt.”

Hänvisningar till begreppet ”tillräcklig vila” görs dels i skäl 5 i direktivet, ”Alla arbetstagare bör ha lämpliga viloperioder”, dels i artiklarna 20 och 21 som fastställer avvikelser för mobila arbetstagare och offshorearbete respektive arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg. Begreppet används således avseende arbetstagare som inte omfattas av bestämmelserna om viloperioder i artiklarna 3–5. Dessa specifika bestämmelser om avvikelse anger att dessa arbetstagare har rätt till ”tillräcklig vila” som ett minimiskydd (119).

Eftersom det inte finns några numeriska gränser eller någon rättspraxis i fråga om detta begrepp anser kommissionen att begreppet ”tillräcklig vila” måste bedömas mot bakgrund av de särskilda omständigheterna. Särskilt måste de specifika förhållandena i fråga om arbetstidens förläggning och arbetsvillkoren för de tre berörda typerna av arbetstagare, dvs. mobila arbetstagare, offshorearbetare och arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg, tas i beaktande.

V. MINIMIPERIODER FÖR VILA

Enligt artikel 31.2 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna har arbetstagarna rätt till dygns- och veckovila av en viss minsta längd.

Vikten av dessa viloperioder bekräftas i skäl 5 i direktivet: ”Alla arbetstagare bör ha lämpliga viloperioder. Begreppet ’vila’ måste uttryckas i tidsenheter, dvs. i dagar, timmar och/eller delar av dessa. För att trygga hälsa och säkerhet för arbetstagare inom gemenskapen måste arbetstagarna ges dygnsvila, veckovila och semester av en viss minsta längd samt tillräckliga raster. […]”.

Tre typer av viloperioder definieras i direktivet: dygnsvila (artikel 3), raster (artikel 4) och veckovila (artikel 5). I artikel 7 föreskrivs också en årlig betald semester, som ursprungligen kallades ”årsvila” (120) och behandlas mer i detalj i kapitel VII.

Det måste framhållas att det finns avvikelser från dessa bestämmelser och att villkoren för användning av dessa samt de skyddsåtgärder som sammanhänger med dem beskrivs i kapitel IX.

A. Dygnsvila

I artikel 3 föreskrivs följande: ”Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare får minst elva timmars sammanhängande ledighet per 24-timmarsperiod.”

Kravet på att alla arbetstagare ska beviljas elva timmars sammanhängande ledighet är en miniminorm. Nationella lagar som införlivar direktivet ger ofta ett bättre skydd, till exempel genom att arbetstagarna får rätt till längre dygnsvila eller genom att en maximal arbetstid per dag fastställs. Kommissionen betraktade det som ett skyddsnät för de berörda arbetstagarnas hälsa och säkerhet (120), som även tog hänsyn till ekonomiska krav och skiftgång (120).

De elva timmarnas dygnsvila måste vara sammanhängande. Det betyder att arbetstagarnas viloperioder inte bör avbrytas om inte medlemsstaterna har föreskrivit något annat genom användning av en tillåten avvikelse (se kapitel IX).

Arbetstagarna ska ges en dygnsvila per 24-timmarsperiod. Denna period definieras emellertid inte som ett kalenderdygn i direktivet. Detta skulle de facto vara att påtvinga ett arbetsschema som inte passar ihop med de vanliga arbetsperioderna (121).

Genom att sätta en 24-timmarsperiod som ram skapar direktivet emellertid en viss regelbundenhet hos perioderna av dygnsvila. I det avseendet har domstolen slagit fast att ”i allmänhet krävs det följaktligen en regelbunden alternering mellan arbetstid och viloperioder, i syfte att säkerställa ett effektivt skydd för arbetstagarens säkerhet och hälsa” (122) . Syftet med dygnsvilan är att arbetstagarna ska ha möjlighet att dra sig undan från sin arbetsmiljö under ett visst antal timmar. Dessa måste vara sammanhängande och ”följa direkt efter arbetstiden för att kunna göra det möjligt för den berörde att koppla av och bli kvitt den trötthet som hänger samman med utförandet av hans arbetsuppgifter” (122).

När inget undantag utnyttjas är således den sammanhängande arbetstiden begränsad till tretton timmar (varifrån den nedan angivna rasten måste dras av), som måste följas av minst elva timmars sammanhängande ledighet. Enligt de ”normala” bestämmelserna i direktivet kan arbetstagarna inte utföra arbete under längre tid än tretton sammanhängande timmar eftersom detta skulle stå i strid med bestämmelsens syfte. Sådana system är därför endast tillåtna enligt de villkor som beskrivs i kapitel IX.

B. Raster

I artikel 4 föreskrivs följande: ”Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare – då arbetsdagen är längre än sex timmar – får en rast. Den närmare utformningen, däribland rastens längd och på vilka villkor den ges, skall fastställas genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter eller, då detta inte lyckas, genom nationell lagstiftning.”

Enligt artikel 4 har arbetstagarna rätt till en rast om deras arbetsdag är längre än sex timmar. Längden och villkoren för denna rast får dock slås fast i kollektivavtal eller nationell lagstiftning.

1. Rastens längd

I skäl 5 i direktivet anges att viloperioder, såsom raster, måste uttryckas i tidsenheter, dvs. i dagar, timmar och/eller delar av dessa och arbetstagarna måste ges ”tillräckliga raster” (123).

Därför anser kommissionen att de raster som arbetstagarna ska ha rätt till måste vara väl definierade i tidsenheter och att överdrivet korta raster skulle strida emot bestämmelserna i direktivet, även om längden ska fastställas genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter.

2. Tidpunkten för rasten

Analogt med detta ska rasten ge arbetstagarna faktiska möjligheter till vila under arbetsdagar som är längre än sex timmar, även om villkoren för beviljade av raster enligt direktivet ska fastställas genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter. Därför bör rasten anpassas till arbetstagarnas scheman och senast förläggas efter sex timmars arbete.

3. Villkor för rasten

Att den rast som arbetstagarna har rätt till enligt artikel 4 i direktivet bör utgöra en ”viloperiod” framgår både av skäl 5 och titeln på det kapitel den behandlas i:”Minimiperioder för vila”.

Mot bakgrund av definitionerna av ”arbetstid” och ”viloperiod” betyder detta att arbetstagarna inte bör tvingas att stanna kvar på sina arbetsstationer, stå till arbetsgivarens förfogande eller utföra sina aktiviteter eller uppgifter. Sådana raster då arbetstagarna förfogar över sin tid utan större inskränkningar och kan ägna sig åt sina egna intressen utgör inte arbetstid (124). Eftersom raster utgör viloperioder behöver de inte räknas som arbetstid. Som understryks ovan kan det emellertid finnas avvikelser i nationell lagstiftning, eftersom medlemsstaterna får tillämpa bestämmelser som i högre grad skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet, till exempel genom att raster under en arbetsdag betraktas som arbetstid.

Perioder då arbetsgivaren förväntar sig att arbetstagarna ska stanna kvar på sin plats och vid behov kunna tillhandahålla tjänster räknas däremot som arbetstid även om aktiviteten är lika med noll, och tillgodoser därmed inte arbetstagarnas rätt att få en rast under arbetsdagen.

4. Medlemsstaternas införlivandeskyldigheter

Enligt direktivet får rastens längd och på vilka villkor den ges fastställas genom kollektivavtal. Medlemsstaterna har emellertid en skyldighet att införliva direktivet (125). Därför är det de som ska säkerställa att alla arbetstagare, också de som inte omfattas av kollektivavtal, har rätt till en rast.

Enligt formuleringen i direktivet ska rastens längd och på vilka villkor den ges fastställas genom kollektivavtal eller nationell lagstiftning. Det betyder i sin tur att de nationella lagar som införlivar direktivet inte kan vara så utformade att fastställandet av rastens längd och villkoren för den överlåts till individuella överenskommelser mellan de berörda arbetstagarna och arbetsgivarna.

C. Veckovila

I artikel 5 föreskrivs följande: ”Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare under varje period om sju dagar får minst 24 timmars sammanhängande ledighet plus den elva timmars dygnsvila som avses i artikel 3. Om sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska förhållanden berättigar det får en ledighet om minst 24 timmar tillämpas.” Dessutom fastställs följande i artikel 16: ”Medlemsstaterna får föreskriva följande: a) För tillämpningen av artikel 5 (veckovila): En beräkningsperiod som inte överstiger 14 dagar. […]”

Formuleringen i artikel 5 i det föregående direktivet 93/104/EG var något annorlunda, eftersom den inkluderade följande mening: ”Den minimitid för vila som avses i första stycket skall i princip omfatta söndag”. Domstolen har emellertid upphävt denna bestämmelse, eftersom den rättsliga grunden för detta direktiv, som handlar om att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet inte gjorde det befogat att utse just söndagen till den veckodag som skulle omfattas av veckovilan (126). Meningen ströks sedan i samband med att direktivet ändrades genom direktiv 2000/34/EG (127).

Mot bakgrund av direktivets formuleringar och mål gör kommissionen följande överväganden, även om rättspraxisen i fråga om veckovila hittills är begränsad.

1. Minst 35 timmars sammanhängande veckovila

Såsom har angivits ovan föreskriver artikel 5 i arbetstidsdirektivet att arbetstagare ”under varje period om sju dagar” ska få 24 timmars ledighet och den elva timmar långa dygnsvilan. Det betyder att denna elvatimmarsperiod inte får dras av från veckovilan.

Detta ger en sammanhängande viloperiod på 35 timmar.

Såsom anges ovan är detta ett minimikrav. Medlemsstaterna har möjlighet att fastställa ytterligare eller längre viloperioder så länge detta minimikrav uppfylls.

2. En viloperiod under varje period om sju dagar (”veckovila”)

Enligt artikel 5 ska arbetstagarna ha rätt till en veckovila ”under varje period om sju dagar”. Till följd av målet att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet finns det i direktivet krav på att den veckovila som arbetstagarna har rätt till följer en viss regelbundenhet.

Denna artikel innebär att sjudagarsperioder ska fastställas. Kommissionen anser att arbetstagarna bör ha rätt till en veckovila under varje sådan period. Direktivet tycks emellertid inte innehålla något krav på att veckovilan ska infalla samma veckodag under varje sjudagarsperiod. Även om medlemsstaterna kan införa bestämmelser som ger ett bättre skydd utesluter således inte direktivet ett system där en arbetstagare får sin veckovila på tisdagen i vecka 1, på torsdagen i vecka 2, på söndagen i vecka 3 och så vidare.

Kravet är att arbetstagarna ska ha rätt till en veckovila under varje period om sju dagar. Dagarna kan variera mellan perioderna i fråga, och detta kan också leda till sammanhängande arbetsperioder på upp till tolv dagar, avbrutna av perioder för dygnsvila (128).

3. Veckovila under en beräkningsperiod om 14 dagar

Vid sidan av den ovan beskrivna flexibiliteten i fråga om veckovilans förläggning under varje sjudagarsperiod kan enligt artikel 16 i arbetstidsdirektivet en beräkningsperiod om 14 dagar tillämpas för veckovilan. I det avseendet angavs det i kommissionens förslag (129) att de föreslagna viloperioderna utgjorde rimliga miniminivåer som tog hänsyn till ekonomiska krav och mönster för skiftarbete, eftersom veckovilan kan beräknas som ett genomsnitt över en tvåveckorsperiod. Därmed skapas den nödvändiga flexibiliteten, vilken exemplifieras med utbredningen av produktivitetsavtal ingångna mellan arbetsmarknadens parter (129).

Detta betyder att den nationella lagen kan tillåta att veckovilan beräknas utifrån ett genomsnitt under två veckor. Därmed skulle arbetstagarna antingen få två perioder om 35 timmar eller en dubbel period för veckovila.

En viss regelbundenhet säkerställs återigen genom artiklarna 5 och 16, genom att arbetstagarna har rätt ett fastställt mått av vila för varje 14-dagarsperiod. Det finns emellertid inget krav på att denna vila ska förläggas till samma dagar under varje 14-dagarsperiod.

Detta innebär att de nationella lagar som införlivar direktivet bör säkerställa att arbetstagarna får två perioder om 35 timmars veckovila eller en dubbel period för veckovila under varje 14-dagarsperiod.

4. Kortare veckovila i vissa fall

Enligt artikel 5 sista meningen får veckovilan minskas till 24 timmar om sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska förhållanden berättigar det.

Eftersom denna bestämmelse hittills inte har tolkats i domstolens rättspraxis är det svårt att fastställa dess exakta räckvidd. Icke desto mindre kan två aspekter vara till ledning för förtydligandet av den.

För det första togs denna bestämmelse in i den gemensamma ståndpunkten för att täcka det problem som kan uppstå i fråga om skiftarbetare som arbetar det sista skiftet en lördag och det första skiftet påföljande måndag och därmed bara får 24 timmars sammanhängande ledighet (130). För det andra har domstolen upprepade gånger uttalat att undantagen från direktivets tillämpningsområde och avvikelserna från dess bestämmelser mot bakgrund av målen för direktivet ska tolkas restriktivt (131).

Detta resonemang är inte slutgiltigt och denna avvikelse kan även vara tillämplig på andra än skiftarbetare, men användningen av den måste övervägas noggrant från fall till fall.

VI. BEGRÄNSNING AV VECKOARBETSTIDEN

Enligt Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna har arbetstagarna rätt till en begränsning av den maximala arbetstiden.

I och med att artikel 6 i arbetstidsdirektivet fastställer en maximal genomsnittlig veckoarbetstid kan direktivet anses omsätta denna rättighet i praktiken: ”Medlemsstaterna skall, med beaktande av behovet av att skydda arbetstagares säkerhet och hälsa, vidta de åtgärder som behövs för att se till att a) veckoarbetstiden begränsas genom lagar och andra författningar eller genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter, b) den genomsnittliga arbetstiden under varje sjudagarsperiod inklusive övertid inte överstiger 48 timmar.” Denna rättighet ramas in av en beräkningsperiod enligt artikel 16: ”Medlemsstaterna får föreskriva följande: […] b) För tillämpningen av artikel 6 (begränsning av veckoarbetstiden): En beräkningsperiod som inte överstiger fyra månader. De perioder av årlig betald semester som beviljas i enlighet med artikel 7 liksom även sjukfrånvaro skall inte inkluderas eller skall vara neutrala vid beräkningen av genomsnittet. […]”. Avvikelser från begränsningen av veckoarbetstiden kan endast förekomma i fråga om ”självständiga arbetstagare” och arbetstagare som har gett sitt medgivande till att inte tillämpa artikel 6. Avvikelser från beräkningsperioden i artikel 16 kan dock förekomma i andra nedan beskrivna fall, som emellertid avgränsas av artikel 19 enligt vad som anges i kapitel IX.

Domstolen har ytterligare understrukit den särskilda ställning som begränsningen av veckoarbetstiden har genom att vid upprepade tillfällen framhålla att ”med hänsyn till ordalydelsen av [direktivet], samt dess ändamål och systematik, ingår de olika föreskrifterna i detsamma, vad gäller längsta tillåtna arbetstid och minimiregler om ledighet, i gemenskapens socialrättsliga lagstiftning, som är av särskild betydelse och som skall tillerkännas varje arbetstagare, eftersom den utgör ett minimikrav som är avsett att säkerställa skyddet av arbetstagarnas säkerhet och hälsa” (132).

A. Maximal veckoarbetstid

1. Vad ska ingå i den maximala veckoarbetstiden?

Begränsningen av veckoarbetstiden är tillämplig på det ovan presenterade arbetstidsbegreppet som domstolen använder sig av (133).

Dessutom fastställs det uttryckligen i direktivet att övertid ska ingå i beräkningen av den genomsnittliga maximala veckoarbetstiden. Detta är i linje med den definition av arbetstid som anges ovan, där ingen åtskillnad görs mellan ”laglig” arbetstid och tidsperioder som till exempel kan betecknas som ”övertid” eller ”jourtid” i den nationella lagstiftningen och som kan hanteras annorlunda i synnerhet när det gäller ersättningen.

2. Ett fastställt tak på 48 timmar

Den maximala veckoarbetstiden får inte överstiga 48 timmar under en sjudagarsperiod. Denna bestämmelse utgör en miniminorm och medlemsstaterna kan ge utökat skydd enligt ovan.

3. Ett villkorslöst tak

I hela sin rättspraxis har domstolen betonat att medlemsstaterna inte ensidigt kan bestämma vilken räckvidd bestämmelserna i arbetstidsdirektivet ska ha genom att föreskriva något villkor för eller någon inskränkning av arbetstagarnas rätt i enlighet med artikel 6.2 i direktivet att inte arbeta mer än 48 timmar (134).

Domstolen har ansett att medlemsstaterna ska säkerställa att denna bestämmelse upprätthålls. Den har till exempel slagit fast att ett beslut att tvångsomplacera en arbetstagare som hade bett sin arbetsgivare att iaktta den maximala veckoarbetstiden skulle tillintetgöra bestämmelsens ändamålsenliga verkan eftersom ”rädslan för sådana vedergällningsåtgärder, mot vilka det inte skulle vara möjligt att väcka talan, riskerar nämligen att avhålla de arbetstagare som anser sig vara förfördelade på grund av åtgärder som arbetsgivaren vidtagit från att göra gällande sina rättigheter i domstol och skulle följaktligen allvarligt kunna äventyra möjligheterna att uppnå direktivets mål” (135) .

Domstolen har också uttalat att ett överskridande av den maximala veckoarbetstiden i sig utgör ett åsidosättande av bestämmelsen utan att det är nödvändigt att visa att en konkret skada har tillfogats arbetstagaren (136).

B. Ett tak som kan vara ett genomsnitt

1. Hur lång är beräkningsperioden?

Såsom framgår av texten i artikel 6 kan den veckoarbetstid som ligger till grund för kontrollen av om den maximala veckoarbetstiden har överskridits beräknas som ett genomsnitt. Medlemsstaterna kan fastställa beräkningsperioder för den genomsnittliga veckoarbetstiden inom alla sektorer och verksamheter på upp till fyra månader.

I vissa fall som omfattas av artikel 19 kan beräkningsperioderna undantagsvis förlängas. Ytterligare detaljer om avvikelsernas omfattning och villkoren för dem ges i kapitel IX. Domstolen har dock, mot bakgrund av de begränsade möjligheterna till avvikelser från beräkningsperioden, konstaterat att ”beräkningsperioden inte i något fall kan överstiga 12 månader. Det är således möjligt att fastställa det minimiskydd som under alla omständigheter skall genomföras.” (137)

2. Vad ingår inte i beräkningsperioden?

När det gäller den beräkningsperiod som används för att beräkna den genomsnittliga veckoarbetstiden föreskriver artikel 16 i direktivet att ”[…] De perioder av årlig betald semester som beviljas i enlighet med artikel 7 liksom även sjukfrånvaro skall inte inkluderas eller skall vara neutrala vid beräkningen av genomsnittet […]”.

Det betyder att frånvaron av arbete under dessa perioder inte kan användas som kompensation för andra perioder då veckoarbetstiden har överskridit den maximalt tillåtna.

Med årlig betald semester avses de fyra veckor som direktivet ger rätt till. Rätten till sjukfrånvaro ”regleras emellertid inte […] av gemenskapsrätten på dess nuvarande stadium” (138). För att ta reda på vilka perioder som inte ska inkluderas eller som ska vara neutrala vid beräkningen av den genomsnittliga veckoarbetstiden måste man därför utgå ifrån de nationella definitionerna av sjukfrånvaro.

3. Vad kan ingå i beräkningsperioden?

Mot bakgrund av artikel 16 b och trots avsaknaden av rättspraxis från domstolen på denna punkt anser kommissionen att de medlemsstater vilkas nationella lagstiftning ger arbetstagarna rätt till längre årlig betald semester än fyra veckor själva bör få avgöra om dessa ytterligare semesterperioder ska tas med i beräkningen av den genomsnittliga veckoarbetstiden eller inte.

C. En bestämmelse med direkt effekt

Domstolen har ansett att artikel 6.2 tillsammans med bestämmelserna om beräkningsperioden uppfyller samtliga villkor som krävs för att ha direkt effekt (139).

Trots möjligheterna att modifiera den beräkningsperiod som används för att beräkna den maximala veckoarbetstiden har domstolen framhållit att ”utrymme för egen bedömning utesluter nämligen inte möjligheten att bestämma minimirättigheter” och att bestämmelserna har en precis och ovillkorlig karaktär (140). Följaktligen ansåg domstolen att artikel 6.2 i direktivet ”ger enskilda rätt att kräva att beräkningsperioden för genomförande av en begränsning av veckoarbetstiden inte skall överstiga 12 månader” (141).

Direktivet kan icke desto mindre inte i sig medföra skyldigheter för en enskild och kan därför inte tillämpas på tvister som enbart berör enskilda (”horisontell direkt effekt”) (142).

Det ankommer hur som helst på de nationella domstolarna att säkerställa det rättsliga skydd som enskilda tillerkänns enligt denna bestämmelse och därför att så långt möjligt tolka den nationella rätten mot bakgrund av direktivets ordalydelse och syfte för att uppnå det resultat som avses i det (143).

Eftersom bestämmelsen har direkt effekt kan medborgarna dessutom åberopa den i mål mot staten eller offentliga organ som ”förkroppsligar staten”, såsom lokala och regionala myndigheter (144), inklusive när de är arbetsgivare, särskilt när staten har underlåtit att inom den föreskrivna fristen införliva direktivet med nationell rätt, eller när staten felaktigt har införlivat direktivet (145) (”vertikal direkt effekt”). Detta kan i sin tur leda till att principen om statens ansvar för förlust eller skada som har vållats enskilda genom överträdelser av unionsrätten tillämpas. Staten kan då ställas till ansvar och tvingas betala skadestånd till enskilda personer om de nationella domstolarna finner att vissa förutsättningar är uppfyllda (146).

Det bör påpekas att ett undantag skulle vara om den berörda medlemsstaten har använt en relevant avvikelse, om till exempel självständiga arbetstagare, de särskilda bestämmelserna om arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg eller möjligheten att inte tillämpa artikel 6. Detta förutsätter dock att alla villkor för dessa avvikelser som anges i direktivet är uppfyllda (147).

VII. ÅRLIG BETALD SEMESTER

Domstolen har tagit rätten till årlig betald semester under noga övervägande och ansett att den är en princip av särskild betydelse i gemenskapens och Europeiska unionens sociallagstiftning (148).

Denna rättighet fastställs också uttryckligen i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, som har samma rättsliga värde som fördragen. Artikel 31.2 i stadgan föreskriver: ”Varje arbetstagare har rätt till en begränsning av den maximala arbetstiden samt till dygns- och veckovila och årlig betald semester.”

A. Varje arbetstagares rätt till årlig betald semester

Artikel 7.1 föreskriver: ”1. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare får en årlig betald semester om minst fyra veckor i enlighet med vad som föreskrivs genom nationell lagstiftning eller praxis angående rätten till och beviljandet av en sådan semester.”

Någon avvikelse från artikel 7.1 är inte möjlig enligt direktivet (149). Domstolen har slagit fast att denna ledighet har två syften: att arbetstagaren dels ska kunna vila sig och dels ha en period av avslappning och fritid (150).

Domstolen har slagit fast att rätten till årlig semester inte kan tolkas restriktivt (151) och att de behöriga nationella myndigheterna endast får verkställa principen inom de gränser som uttryckligen uppställs i direktiv 2003/88/EG självt (152).

1. Minst fyra veckors årlig betald semester

Fyra veckors årlig betald semester är en miniminorm. Under denna period ska arbetstagaren ”normalt sett […] få åtnjuta faktisk semester”, och syftet är att ”säkerställa ett effektivt skydd av arbetstagares säkerhet och hälsa” (153).

Rätten till årlig semester omfattar fyra veckor, vilket innebär att arbetstagarna måste befrias från sina skyldigheter i arbetet i fyra kalenderveckor, oberoende av om de arbetar heltid eller deltid.

När de fyra veckorna årlig betald semester ska omvandlas till ett antal arbetsdagar under vilka arbetstagaren är befriad från sina skyldigheter i arbetet ska beräkningen av en minsta rätt till årlig betald semester enligt direktiv 2003/88/EG ”således ske i förhållande till det antal dagar eller timmar och/eller delar av dessa som arbetats och som stadgas i anställningsavtalet” (154).

Domstolen har slagit fast att ”Såvitt gäller intjänande av rätt till årlig betald semester, ska åtskillnad således göras mellan de perioder då arbetstagaren hade olika arbetstid. Antalet enheter för årlig semester som tjänats in i förhållande till antalet arbetade arbetsenheter ska beräknas separat för varje period” (155).

När arbetstagare övergår från att arbeta heltid till att arbeta deltid har domstolen slagit fast att det inte skulle vara förenligt med direktivet att tillämpa principen om tidsproportionalitet retroaktivt på den rätt till årlig semester som har intjänats under en period av heltidsarbete, eftersom detta skulle medföra att intjänad semesterrätt delvis förloras (156). Därför kan inte en minskning av arbetstiden påverka rätten till den årliga semester som arbetstagaren redan har tjänat in (157). I den omvända situationen, där arbetstagaren övergår från att arbeta deltid till att arbeta heltid, måste en ny beräkning utifrån principen om tidsproportionalitet emellertid göras beträffande perioden efter det att arbetstagaren har gått upp i arbetstid (158).

Direktivet påverkar inte medlemsstaternas rätt att tillämpa bestämmelser som bättre skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet (159), däribland att ge dem mer än fyra veckors betald semester per år. I sådana fall kan medlemsstaterna fastställa andra villkor för beviljande och erhållande av den ytterligare ledigheten (160).

2. Minimikrav på semester för alla arbetstagare, utan några villkor

Enligt artikel 7.1 har varje arbetstagare rätt till årlig betald semester. Domstolen har angett att detta inkluderar arbetstagare som är frånvarande från arbetet på grund av en kortare eller längre sjukledighet, oavsett om de verkligen har arbetat under semesteråret eller inte (161).

Enligt direktivet ska arbetstagarna få årlig betald semester ”i enlighet med vad som föreskrivs genom nationell lagstiftning eller praxis angående rätten till och beviljandet av en sådan semester”. Icke desto mindre har domstolen ansett att direktivet hindrar ensidig begränsning från medlemsstaternas sida av den rätt till årlig betald semester som alla arbetstagare har genom tillämpning av villkor som har som verkan att vissa arbetstagare inte kan förvärva denna rättighet (162). Domstolen har exempelvis slagit fast att medlemsstaterna inte får stipulera ett villkor för arbetstagarna om en period på tretton veckors oavbruten anställning hos samma arbetsgivare innan semester intjänas (163). På samma sätt får inte medlemsstaterna införa bestämmelser som gör det omöjligt för vissa arbetstagare att utöva sin rätt till årlig betald semester (164).

Trots detta har medlemsstaterna ett visst utrymme för att styra hur rätten till årlig betald semester utövas. Det kan till exempel inbegripa ”planering av semesterperioden, eventuell skyldighet för arbetstagaren att i förväg underrätta arbetsgivaren om den semesterperiod han önskar utnyttja, fastställande av en viss kortaste arbetsperiod som skall ha föregått semesteruttag, villkor för proportionell beräkning av rätten till årlig semester när anställningsförhållandet har varat kortare tid än ett år och så vidare” (165).

— Rätt till och beviljande av semester i början av anställningen

Medlemsstaterna får exempelvis ”reglera på vilket sätt arbetstagare kan ta ut den semester som de har rätt till under de första veckorna av sin anställning” (166), men de får inte föreskriva att arbetstagare inte börjar förvärva någon rätt till årlig betald semester förrän de har fullgjort en viss oavbruten anställningsperiod hos samma arbetsgivare (167).

— Semesterns förläggning

Direktivet reglerar inte den årliga betalda semesterns förläggning i tiden. Detta överlåts till nationell lagstiftning, kollektivavtal eller sedvänja. Såsom förklaras nedan föreskriver direktivet emellertid att en arbetstagare som är förhindrad att ta ut en planerad semester på grund av att den sammanfaller med en annan ledighetsperiod (sjukfrånvaro, mammaledighet eller annan ledighet som har ett annat syfte än rätten till årlig semester) har rätt att ta ut denna semester vid en annan tidpunkt, om nödvändigt utanför motsvarande beräkningsperiod (168), med vissa begränsningar av kumuleringsperioden i händelse av långvarig sjukfrånvaro (169).

— Överföring och förlust av rätten till semester

Den nationella lagstiftningen kan också ställa upp villkor för utövandet av rätten till årlig betald semester, exempelvis för överföring till påföljande år vid utgången av semesteråret.

När det gäller överföringen har domstolen ansett att ”även om den positiva verkan av den betalda årliga semestern på en arbetstagares säkerhet och hälsa utvecklas till fullo när semestern tas ut under det år som den var avsedd för, det vill säga innevarande år, förlorar dock viloperioden inte sin betydelse i detta hänseende om den tas ut vid ett senare tillfälle” (170).

Domstolen har diskuterat behovet att överföra rätt till semester om en arbetstagare vars rätt till årlig semester har gått förlorad inte har haft verklig möjlighet att utöva denna rättighet (171). Domstolen fann att semestern ovillkorligen ska överföras till påföljande år när ledigheter som föreskrivs i unionsrätten (172) överlappar varandra, liksom vid sjukfrånvaro (173).

Rätten till semester går således endast förlorad i de fall då arbetstagaren har haft verklig möjlighet att utöva denna rättighet. Den kan till exempel inte förfalla vid utgången av den beräkningsperiod som har fastställts i nationell lag om arbetstagaren har varit sjukskriven under hela eller en del av beräkningsperioden och inte har haft möjlighet att ta ut semester (174). Domstolen tillåter dock att rätten att överföra semester undantagsvis begränsas till en viss period i händelse av långvarig sjukfrånvaro (se del C).

3. Lön under årlig semester

Domstolen har understrukit att ”rätten till årlig semester och rätten att få betalt för denna [i direktivet betraktas] som två delar av en och samma rättighet” eftersom syftet med betald semester är ”att ge arbetstagarna möjlighet att faktiskt ta ut den semester de har rätt till” (175). Således är syftet med kravet på betald ledighet ”att arbetstagaren under sin semester lönemässigt sett ska befinna sig i en motsvarande situation som under de perioder han arbetar” (176).

Arbetstagarna ska ”få ordinarie lön under denna viloperiod” (177) och ”en sådan minskning av arbetstagarens lön under den årliga betalda semestern, vilken emellertid kan avskräcka honom eller henne från att verkligen utöva sin rätt till sådan semester, strider mot syftet med artikel 7” (178). När en sådan minskning görs saknar betydelse (179).

Domstolen har funnit att det är oförenligt med direktivet att betalning för årlig semester sker spritt över arbetsåret. Den har betonat att betalning ska utgå för en bestämd period, under vilken arbetstagaren faktiskt tar semester (180): Den tidpunkt då betalning för årlig semester görs ska fastställas så att arbetstagaren lönemässigt sett befinner sig i en motsvarande situation som under de perioder han arbetar (181).

När lönen består av flera delar har domstolen ansett att det krävs en särskild analys för att fastställa ”den normala lönen, och följaktligen det belopp som arbetstagaren har rätt till under sin årliga semester” (182). Domstolen har ansett att alla delar av den totala lönen som har samband med arbetstagarens personliga ställning och yrkesställning ska fortsätta att utbetalas under den årliga betalda semestern. Den har exemplifierat detta med tillägg hänförliga till arbetstagarens ställning som överordnad, vederbörandes anställningstid och yrkeskvalifikationer (183).

Tillägg som är naturligt förbundna med utförandet av de arbetsuppgifter som anges i arbetstagarens anställningsavtal och som tas med i beräkningen av arbetstagarens totala lön ska ingå i det belopp som arbetstagaren har rätt till under sin årliga semester (184). På liknande sätt ska provision som erhålls för utförandet av arbetsuppgifter som anges i anställningsavtal, till exempel provision på försäljning, tas med i beräkningen av lönen (185). Det ankommer på de nationella domstolarna att göra en bedömning på grundval av ett medelvärde under en representativ referensperiod (186).

Det är emellertid inte nödvändigt att ta hänsyn till delar av lönen som endast ska täcka ”de tillfälliga kostnader eller bikostnader som uppkommer i samband med utförandet av de arbetsuppgifter som enligt anställningsavtalet ankommer på arbetstagaren” (187).

4. Den direkta effekten av rätten till årlig betald seme