MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET, EUROPAPARLAMENTET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN SAMT REGIONKOMMITTÉN samt arbetsmarknadens parter inom gemenskapen om översynen av direktiv 93/104/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Inledning

I direktiv 93/104/EG [1] av den 23 november 1993 fastställs minimikrav för förläggning av arbetstiden i syfte att säkerställa bättre skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet. För att skydda arbetstagarna mot de skadliga effekter på hälsa och säkerhet som alltför långa arbetsdagar, otillräcklig vila och oregelbundna arbetstider innebär föreskrivs särskilt följande i direktivet:

[1] Rådets direktiv 93/104/EG av den 23 november 1993 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden, EGT L 307, 13.12.1993, s. 18.

* En viloperiod på minst 11 sammanhängande timmar varje dygn.

* Rast om arbetsdagen är längre än sex timmar.

* Minimiviloperiod på minst 24 timmar per sjudagarsperiod.

* Genomsnittlig maximal veckoarbetstid på 48 timmar inklusive övertid.

* Minst fyra veckors semester per år.

* I genomsnitt högst 8 timmar nattarbete under varje 24-timmarsperiod.

Medlemsstaterna skulle införliva direktivet senast den 23 november 1996. Så har skett i samtliga medlemsstater. Mer information om införlivandet av direktivet finns i den rapport som publicerades 2000 [2].

[2] Kommissionens lägesrapport om genomförandet av direktiv 93/104/EG, KOM(2000) 787.

Luft-, järnvägs-, väg- och sjötransporter, havsfiske, annat arbete till sjöss samt det arbete som utförs av läkare under utbildning omfattas inte av direktiv 93/104/EG. Europaparlamentet och rådet antog den 22 juni 2000 direktiv 2000/34/EG om ändring av rådets direktiv 93/104/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden för att täcka de sektorer och den verksamhet som inte omfattades av det direktivet [3]. Direktiv 2000/34/EG skulle införlivas senast den 1 augusti 2003 (1 augusti 2004 avseende läkare under utbildning).

[3] Europaparlamentets och rådets direktiv 2000/34/EG av den 22 juni 2000 om ändring av rådets direktiv 93/104/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden för att täcka sektorer och verksamheter som inte omfattas av det direktivet, EGT L 195, 1.8.2000, s. 41.

Om inte annat anges gäller texten i detta meddelande direktiv 93/104/EG, ändrat genom direktiv 2000/34/EG (i det följande kallat "direktivet"). Däremot omfattas inte sektordirektiven [4] om arbetstid, då direktivet enligt artikel 14 inte skall tillämpas "när andra gemenskapsbestämmelser innehåller mer detaljerade krav beträffande vissa yrken eller arbeten".

[4] Rådets direktiv 1999/63/EG av den 21 juni 1999 om det avtal om arbetstidens organisation för sjömän som ingåtts av European Community Shipowners' Association (ESCA) och Federation of Transport Workers' Unions in the European Union (FST), EGT L 167, 2.7.1999, s. 33.

Direktivet innehåller två bestämmelser om en översyn inom sju år från det att tidsfristen för medlemsstaternas införlivande av direktivet löper ut, dvs. före den 23 november 2003. Dessa bestämmelser gäller avvikelser från beräkningsperioden för tillämpningen av artikel 6 (begränsning av veckoarbetstiden) och möjligheten att inte tillämpa artikel 6 om arbetstagaren går med på att utföra sådant arbete. Denna möjlighet kallas i det följande för "undantag" (opt-out).

Domstolens tolkning av direktivets bestämmelser i ett antal preliminära domar enligt artikel 234 i fördraget har dock haft stor inverkan på begreppet "arbetstid" och därmed på grundläggande bestämmelser i direktivet. Det är därför nödvändigt och lämpligt att analysera effekterna av denna rättspraxis, särskilt domarna i målen Simap [5] och Jaeger [6] om huruvida jourtjänstgöring då läkare måste vara fysiskt närvarande på sjukvårdsinrättningen skall räknas som arbetstid.

[5] Domstolens dom av den 3 oktober 2000 i mål C-303/98, Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) mot Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, REG s. I-07963.

[6] Domstolens dom av den 9 oktober 2003 i mål C-151/02, begäran riktad till domstolen av Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Tyskland) i det vid domstolen anhängiga målet mellan Landeshauptstadt Kiel och Norbert Jaeger, ännu ej offentliggjord.

Detta meddelande har därför tre syften.

För det första syftar det till att utvärdera tillämpningen av de två bestämmelser som skall ses över - avvikelser från beräkningsperioder (artikel 17.4) och "undantag" (artikel 18.1 b i).

För det andra syftar det till att analysera vilken effekt domstolens rättpraxis haft på definitionen av arbetstid och huruvida jourtjänstgöring skall räknas som arbetstid, liksom utveckling på senare tid som syftar till att göra det enklare att kombinera arbete och familj.

Slutligen skall meddelandet vara en grund för samråd med Europaparlamentet och rådet, men även med Europeiska ekonomiska och sociala kommittén, Regionkommittén och arbetsmarknadens parter om en eventuell omarbetning av texten.

Vad gäller arbetsmarknadens parter skall meddelandet betraktas som den första fasen av samrådet enligt med fördragets artikel 138.2. Kommissionen kommer naturligtvis att samråda med arbetsmarknadens parter om samtliga ändringar som föreslås (artikel 138.3).

Del 1: Analys och utvärdering

1. Avvikelser från beräkningsperioderna

1.1. Lagstiftningen

Beräkningsperioderna för tillämpningen av artikel 5 (veckovila) och artikel 6 (begränsning av veckoarbetstiden) fastställs i artikel 16 i direktivet.

Vad gäller beräkning av maximal veckoarbetstid (48 timmar) fastställs i artikel 16.2 en beräkningsperiod på högst fyra månader. Avvikelser från artikel 16 är dock möjliga, och beräkningsperioden kan därför förlängas i de fall som avses i de tre första punkterna i artikel 17.

Denna möjlighet att avvika från beräkningsperioden begränsas dock av artikel 17.4 i direktivet, som lyder så här:

"Den möjlighet att göra avvikelser från artikel 16.2 som föreskrivs i andra stycket, punkterna 2.1 och 2.2 och artikel 17.3 får inte leda till en längre beräkningsperiod än sex månader.

Under iakttagande av de allmänna principerna om skyddet av arbetstagarnas hälsa och säkerhet skall dock medlemsstaterna ha möjlighet att - av sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska skäl - tillåta kollektivavtal om beräkningsperioder som inte överstiger 12 månader.

Före utgången av en period om sju år från den dag som anges i artikel 18.1 a skall rådet på förslag från kommissionen, åtföljt av en utvärdering, på nytt granska bestämmelserna i denna punkt och besluta om ett lämpligt förfarande."

Sammanfattningsvis fastställs beräkningsperioden för att beräkna de 48 timmarna till fyra månader. Den kan vara sex månader i fall där det är möjligt att avvika från artikel 16. Genom kollektivavtal kan den förlängas till högst tolv månader.

1.2. Nuläget i medlemsstaterna

Det är inte alltid helt enkelt att analysera den nationella lagstiftningen avseende införlivandet av artiklarna 6 och 16. I vissa fall fastställer medlemsstaterna absolut maximal arbetstid per dag eller vecka istället för att begränsa den genomsnittliga arbetstiden under en viss beräkningsperiod, samtidigt som övertid tillåts inom vissa gränser som fastställs per dag, vecka, månad eller år.

Det är bara i fyra medlemsstater (Förenade kungariket, Grekland, Irland och Portugal) som lagstiftningen exakt återger direktivets bestämmelser, dvs. en beräkningsperiod på fyra månader för att beräkna den maximala veckoarbetstiden och möjlighet att fastställa en längre beräkningsperiod genom kollektivavtal, dock högst tolv månader.

I Danmark fastställs beräkningsperioderna inte i lagstiftningen utan genom kollektivavtal, och de kan vara mellan fyra och tolv månader.

I Finland tillämpas en beräkningsperiod på fyra månader enbart på det maximala antalet övertidstimmar. Ettåriga beräkningsperioder för normal arbetstid, och för att begränsa övertid, kan fastställas i kollektivavtal.

I Frankrike är 48-timmarsgränsen absolut och inte ett genomsnitt som beräknas över en viss period.

Övriga medlemsstater har olika beräkningsperioder, ofta ett år, men som bara tillämpas på beräkningen av normal arbetstid, vilken är avsevärt kortare än de 48 timmar som fastställs i direktivet.

Rent allmänt finns en tendens att använda årliga beräkningsperioder.

1.3. Förlängning av beräkningsperioden genom kollektivavtal

Enligt artikel 17.4 i direktivet får perioden för beräkning av de 48 timmarna bara utökas till tolv månader genom kollektivavtal eller annat avtal som sluts mellan arbetsmarknadens parter. Det verkar dock som om medlemsstaterna i praktiken inte utnyttjat denna möjlighet att utöka beräkningsperioden i samma omfattning. Andelen arbetstagare vars lön och arbetsvillkor fastställs åtminstone delvis i kollektivavtal varierar avsevärt inom Europeiska unionen. Med undantag för Förenade kungariket är andelen normalt hög, som framgår av tabellen nedan.

>Hänvisning till>

Källa: EIRO

I vissa länder omfattas alltså närmare 100 % av kollektivavtal, medan siffran för Förenade kungariket bara är 36 %. Siffran är ännu lägre om enbart den privata sektorn beaktas (22 %).

Det bör också påpekas att möjligheten att avvika från vissa av direktivets bestämmelser genom andra avtal mellan arbetsmarknadens parter än kollektivavtal inte har utnyttjats i särskilt hög grad. I Förenade kungariket t.ex. har arbetsplatsrelaterade avtal hittills använts i mycket liten omfattning. [7]

[7] Barnard, C et. al, The use and necessity of Article 18.1(b)(i) of the Working Time Directive in the United Kingdom, slutrapport, december 2002, s. 114.

2. Användning av artikel 18.1 b i

2.1. Lagstiftningen

Direktivets artikel 18.1 b i lyder som följer:

"En medlemsstat skall dock ha möjlighet att inte tillämpa artikel 6 varvid medlemsstaten dock skall respektera de allmänna principerna om skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet och vidta de åtgärder som behövs för att se till att - ingen arbetsgivare kräver att en arbetstagare arbetar mer än 48 timmar under en period om sju dagar, beräknad som ett genomsnitt för den beräkningsperiod som avses i artikel 16.2, såvida han inte först har fått arbetstagarens medgivande, - ingen arbetstagare tillfogas skada av sin arbetsgivare på grund av att han inte är beredd att ge sitt samtycke att utföra sådant arbete, - arbetsgivaren för aktuella noteringar om alla arbetstagare som utför sådant arbete, - att noteringarna ställs till de behöriga myndigheternas förfogande och att dessa - av skäl som rör arbetstagarnas hälsa eller säkerhet - kan förbjuda eller begränsa möjligheten att överskrida begränsningen av veckoarbetstiden, - arbetsgivaren på begäran ger de behöriga myndigheterna information om fall då arbetstagare har gått med på att utföra arbete som överskrider 48 timmar under en period om sju dagar, beräknad som ett genomsnitt under den beräkningsperiod som avses i artikel 16.2. Före utgången av en period om sju år från den dag som avses i a skall rådet på förslag från kommissionen, åtföljt av en utvärdering, på nytt granska bestämmelserna i punkt i och besluta om ett lämpligt förfarande."

Denna artikel gör det alltså möjligt för en medlemsstat i att i nationell lagstiftning fastställa att en arbetstagare i genomsnitt får arbeta mer än 48 timmar per vecka, förutsatt att villkoren i strecksatserna är uppfyllda. Dessa villkor gäller främst skyldigheten att få arbetstagarens samtycke och att föra noteringar.

Det som kännetecknar artikel 18.1 b i är att beslutet om undantag från bestämmelsen om maximal veckoarbetstid skall fattas av arbetstagaren själv. Domstolen hänvisade också till denna princip i Simap-målet och menade att "det medgivande som uttrycks av fackföreningar inom ramen för ett kollektivavtal eller annat avtal [är] inte att jämställa med ett medgivande av arbetstagaren själv" [8].

[8] Mål C-303/98, Simap, punkt 73.

Arbetstagarens medgivande måste dock vara frivilligt och väl underbyggt. Arbetstagaren får inte utsättas för påtryckning att underteckna avtalet och får inte drabbas av påföljder om han eller hon beslutar att inte underteckna det. Då det gäller ett undantag från gemenskapens bestämmelser om arbetstidens förläggning måste de villkor som fastställs i direktivet för att använda undantagsalternativet vara uppfyllda. Den medlemsstat som vill utnyttja möjligheten att inte tillämpa artikel 6 måste följaktligen vidta alla nödvändiga åtgärder för att säkerställa särskilt att det inte råder någon tveksamhet om arbetstagarens beslut. Generaladvokat Jarabo Colomer påpekade i slutsatserna från Pfeiffer-målet [9] att man inte får glömma att direktivets huvudsyfte är att garantera arbetstagarnas hälsa och säkerhet, eftersom de är anställningsförhållandets svagare part. Just för att undvika att arbetsgivaren genom förevändningar eller hot förmår arbetstagaren att frånsäga sig sin rätt till en veckoarbetstid som inte överskrider det maximum som föreskrivs omgärdas det uttryckliga medgivandet av en rad garantier för att den berörde inte skall tillfogas skada av sin arbetsgivare på grund av att han inte är beredd att arbeta mer än 48 timmar per vecka på angivna villkor, nämligen att arbetsgivaren skall föra aktuella noteringar om alla arbetstagare som utför sådant arbete där arbetstiden överstiger maximal veckoarbetstid, att noteringarna skall ställas till de behöriga myndigheternas förfogande och att arbetsgivaren på begäran skall ge de behöriga myndigheterna information om arbetstagarnas medgivanden".

[9] Generaladvokat Ruiz-Jarabo Colomers slutsatser av den 6 maj 2003 i de kombinerade målen C-397/01 till C-403/01, Bernhard Pfeiffer m.fl. mot Deutsches Rotes Kreuz Kreisverband Waldshut eV, punkt 47.

2.2. Nuläget i medlemsstaterna

2.2.1. Förenade kungariket

2.2.1.1. Nationell lagstiftning

När direktivet införlivades var det bara Förenade kungariket som utnyttjade möjligheten att inte tillämpa artikel 6. I artikel 4(1) i Working Time Regulations [10], där det föreskrevs en gräns på 48 timmar som dock omfattas av undantaget i artikel 5.1, fastställs följande:

[10] Working Time Regulations 1998, SI 1998/1833.

Den gräns som specificeras i artikel 4(1) skall inte gälla arbetstagare som skriftligen kommit överens om detta med sin arbetsgivare, förutsatt att arbetsgivaren uppfyller kraven i punkt 4.

Bestämmelserna i strecksatserna i artikel 18.1 b i införlivades i artikel 5.4:

Enligt kraven i punkt 1 skall arbetsgivaren

a) föra aktuella noteringar i vilka

i) alla arbetstagare, med vilka arbetsgivaren har kommit överens om att den gräns som avses i punkt 4(1) inte skall tillämpas, kan identifieras,

ii) det anges eventuella villkor som är förknippade med att arbetstagaren har godtagit att gränsen inte tillämpas,

iii) det anges hur många timmar arbetstagaren arbetat för arbetsgivaren under varje beräkningsperiod sedan överenskommelsen trädde i kraft (med undantag för perioder som avslutats mer än två år före den senast noterade uppgiften),

b) på begäran låta inspektörer som utsetts av Health and Safety Executive (brittiska arbetsmiljöverket) eller någon annan myndighet som enligt förordning 28 ansvarar för genomförandet av dessa bestämmelser att granska noteringarna,

c) förse sådana inspektörer med den information de begär om fall där en arbetstagare kommit överens med arbetsgivaren om att den gräns som avses i punkt 4(1) inte skall tillämpas.

Dessutom fastställs följande i artikel 4:

2) En överenskommelse i enlighet med punkt 1

a) får antingen gälla en angiven period eller obegränsad tid, och

b) skall skriftligen kunna sägas upp av arbetstagaren minst sju dagar i förväg, såvida inget annat överenskommits.

3) Om en överenskommelse enligt punkt 1 innehåller bestämmelser om uppsägningstid får denna inte överstiga tre månader.

Working Time Regulations [11] ändrades 1999, särskilt avseende införlivandet av denna bestämmelse i direktivet. Artikel 4(1), som innehåller bestämmelsen om maximal veckoarbetstid, lyder nu så här:

[11] Working Time Regulations 1999, SI 1999/3372.

Såvida en arbetsgivare inte skriftligen överenskommit med en arbetstagare om att utföra sådant arbete skall en arbetstagares arbetstid, inklusive övertid, under den beräkningsperiod som är tillämplig, inte överstiga i genomsnitt 48 timmar per sjudagarsperiod.

Bestämmelserna avseende noteringar ströks och ersattes med en skyldighet för arbetsgivaren att föra aktuella noteringar över samtliga arbetstagare som utför arbete på vilket gränsen inte är tillämplig på grund av att arbetsgivaren kommit överens med arbetstagaren om detta i enlighet med punkt 1 (artikel 4(2)).

2.2.1.2. Rättslig bedömning

Kommissionen konstaterar att lagstiftning och praxis inte verkar ge alla de garantier som föreskrivs i direktivet. För det första framgår det av flera källor att det blivit alltmer vanligt att avtalet om undantag läggs fram samtidigt som avtalet undertecknas. Detta förefaller underminera artikel 18.1 b i andra strecksatsen, vars syfte är att säkerställa att arbetstagaren fritt samtycker genom att det fastställs att ingen arbetstagare får drabbas av påföljder på grund av att han inte är beredd att ge sitt samtycke. Det är rimligt att anta att om avtalet om undantag undertecknas samtidigt som anställningskontraktet begränsar det arbetstagarens valfrihet.

Enligt artikelns tredje och fjärde strecksats skall de medlemsstater som vill använda undantagsalternativet dessutom säkerställa att

- arbetsgivaren för aktuella noteringar om alla arbetstagare som utför sådant arbete,

- noteringarna ställs till de behöriga myndigheternas förfogande och att dessa - av skäl som rör arbetstagarnas hälsa eller säkerhet - kan förbjuda eller begränsa möjligheten att överskrida begränsningen av veckoarbetstiden.

Av dessa två strecksatser framgår tydligt att avsikten med gemenskapslagstiftningen är att arbetsgivaren skall föra noteringar om det antal timmar en arbetstagare som undertecknat ett undantagsavtal faktiskt arbetar. Detta framgår också av den tredje strecksatsen. Där föreskrivs att noteringar skall föras "om alla arbetstagare som utför sådant arbete", dvs. som arbetar mer än 48 timmar under den tillämpliga beräkningsperioden, och inte bara om arbetstagare som undertecknat ett avtal. För att veta vilka arbetstagare som "utför sådant arbete" är det förstås nödvändigt att föra noteringar om hur många timmar arbetstagaren faktiskt arbetar.

Detta framgår även av den fjärde strecksatsen, vars syfte är att de behöriga myndigheterna för att skydda arbetstagarnas hälsa eller säkerhet får förbjuda eller begränsa möjligheten att arbeta mer än 48 timmar. Det är självklart bara möjligt att fatta ett välgrundat beslut om att förbjuda eller begränsa möjligheten att arbeta mer än 48 timmar om man har tillgång till noteringar om det antal timmar som faktiskt har arbetats av de personer som undertecknat avtalet om undantag.

I och med de ändringar av Working Time Regulations som gjordes 1999 är skyldigheten vad gäller att föra noteringar minsta möjliga: endast själva avtalet måste arkiveras.

Dessa bestämmelser i den nationella lagstiftningen har dessutom lett till en paradoxal situation där det kan finnas noteringar om hur många timmar en arbetstagare som omfattas av 48-timmarsgränsen har arbetat, men inte om dem som valt att ha längre veckoarbetstid och vars hälsa och säkerhet i avsevärt större utsträckning utsätts för risker.

Detta ger också upphov till ytterligare ett problem, nämligen att det är omöjligt att övervaka efterlevnaden av andra bestämmelser i direktivet. Hur kan man övervaka dygnsvila (artikel 3), raster (artikel 4) och veckovila (artikel 5) om det inte finns noteringar om hur många timmar arbetstagarna faktiskt arbetat? Faktum är att som direktivet är införlivat i den nationella lagstiftningen kan det i praktiken förhindra att arbetstagarna utövar vissa rättigheter som fastställs i direktivet, vilket naturligtvis inte var avsikten.

2.2.1.3. Tillämpning i praktiken

Trots att direktivet trätt i kraft kan man konstatera att systemet för arbetstidens förläggning i Förenade kungariket till stora delar är oförändrat. Detta beror främst på att undantagsalternativet har använts.

Enligt tillgängliga uppgifter arbetar för närvarande cirka 4 miljoner arbetstagare, eller 16 % av arbetskraften, mer än 48 timmar per vecka. I början av 90-talet var siffran 3,3 miljoner (15 %). Även antalet personer som arbetar mer än 55 timmar per vecka ha ökat och är nu runt 1,5 miljoner. Faktum är att Förenade kungariket är den enda medlemsstat där veckoarbetstiden har ökat de senaste tio åren. [12]

[12] Beswick, J. et al., Working Long Hours, HSL/2003/02, s. 4.

Dessa siffror bekräftas av uppgifter som kommissionen fått från den brittiska regeringen. Enligt ett dokument från april 2003 är den normala veckoarbetstiden, om man bara räknar med heltidsarbetande, avsevärt högre i Förenade kungariket än i andra medlemsstater (se tabell 1).

>Hänvisning till>

Enligt samma dokument har procentandelen personer som säger att de ofta arbetar mer än 48 timmar konstant minskat sedan 1999, om än långsamt. Under den föregående perioden var tendensen den motsatta (se tabell 2).

>Hänvisning till>

Dokumentet från de brittiska myndigheterna bekräftar siffror från andra källor om procentandelen personer som ofta arbetar mer än 48 timmar per vecka (cirka 4 miljoner, dvs. 16 % av arbetstagarna).

Bland dem som säger att de arbetar mer än 48 timmar per vecka arbetar 65 % mer än 50 timmar, 54 % mer än 52 timmar och 38 % mer än 55 timmar.

Av den totala arbetskraften säger cirka 8 % att de arbetar mer än 55 timmar och 3,2 % arbetar mer än 60 timmar per vecka (se tabell 3). Ytterligare 1 % säger att de arbetar mer än 70 timmar per vecka.

>Hänvisning till>

Procentandelen personer som säger sig arbeta mer än 48 timmar per vecka varierar beroende på om uppskattningen grundar sig på samtliga heltidsarbetande (20,9 %) eller samtliga arbetstagare (16 %).

Det bör påpekas att personer med mer än ett jobb inte beaktas i dessa siffror. Enligt de brittiska myndigheterna har en miljon arbetstagare ett andra jobb, men i arbetskraftsundersökningen beaktas bara huvudsysselsättningen. Den andel arbetstagare som arbetar mer än 48 timmar i veckan torde alltså vara högre i verkligheten.

Bland de arbetstagare som säger sig arbeta mer än 48 timmar under en viss period säger dessutom vissa (46 % enligt dokumentet från brittiska handels- och industridepartementet) att de är företagsledare och därför omfattas av direktivets artikel 17.1 som tillåter avvikelser, särskilt från artikel 6, för denna kategori arbetstagare.

2.2.1.4. Hur många arbetstagare har undertecknat ett undantagsavtal?

Siffrorna ovan gäller arbetstagare som säger att de regelbundet arbetar mer än 48 timmar per vecka. Det är dock betydligt fler arbetstagare som har undertecknat ett undantagsavtal. Det finns ingen pålitlig statistik om antalet arbetstagare som har gått med på (eller vägrat) att underteckna ett sådant avtal. Alla aktörer håller dock med om att det är avsevärt fler än de arbetstagare som egentligen behöver det.

Som exempel kan nämnas att enligt en utfrågning av brittiska arbetsgivare [13] angav 65 % av de 759 företag som svarade att de bad sina anställda att underteckna ett undantagsavtal. Vid 61 % av företagen hade över hälften av de anställda undertecknat ett sådant avtal. Vid 28 % av dem hade samtliga anställda undertecknat.

[13] Utfrågning utförd av "Employment Lawyers Association" i samarbete med Personnel Today.

Enligt en undersökning som CBI (Confederation of British Industry) [14] låtit genomföra har 33 % av arbetstagarna i Förenade kungariket undertecknat ett undantagsavtal, dvs. mer än dubbelt så många som säger att de faktiskt arbetar mer än 48 timmar i veckan under en längre period.

[14] 2003 CBI/Pertemps Employment Trends Survey.

Dessa siffror bekräftar att antalet personer som undertecknar undantagsavtal är avsevärt högre än det antal arbetstagare som faktiskt arbetar mer än 48 timmar per vecka i genomsnitt.

Siffrorna varierar också mycket beroende på sektor. I byggbranschen arbetade t.ex. 48 % av arbetstagarna mer än 48 timmer per vecka enligt en arbetsgivarundersökning [15], trots att undantagsavtal hade erbjudits 43 % av dem systematiskt och 14 % av dem motsvarande behovet.

[15] UK Construction Industry, Working Time Directive - Review of the opt-out facility, oktober 2003.

2.2.1.5. Varför används undantagsalternativet?

Man kan fråga sig varför antalet arbetstagare som undertecknat ett undantagsavtal är avsevärt större än det antal som i genomsnitt arbetar mer än 48 timmar per vecka under en period på 17 veckor. Enligt tillgängliga uppgifter finns det flera anledningar att använda undantagsalternativet:

Man arbetar ofta mer än 48 timmar per vecka och vill kunna fortsätta att göra det Av de brittiska arbetstagarna säger alltså 16 % att de ofta arbetar mer än 48 timmar per vecka. Av dessa säger 46 % att de har en ledande befattning och därför omfattas av direktivets artikel 17.1 som tillåter avvikelser från ett antal bestämmelser i direktivet, särskilt artikel 6. Det verkar alltså som om det bara är en del av dessa arbetstagare som verkligen behöver undantagsalternativet därför att de arbetar med än 48 timmar per vecka och inte verkar omfattas av någon annan avvikelse.

Beräkningsperioden för de 48 timmarna möjliggör inte den flexibilitet som företaget behöver och kan bara utökas till ett år genom kollektivavtal Beräkningsperioden för att beräkna maximal veckoarbetstid fastställs i artikel 16.2 till fyra månader. Genom artikel 17 tillåts dock avvikelser från artikel 16 och det är alltså möjligt att fastställa en annan beräkningsperiod. Enligt artikel 17.4 får beräkningsperioden inte överstiga sex månader. Medlemsstaterna kan dock välja att, förutsatt de respekterar de allmänna principerna om skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet, av sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska skäl tillåta kollektivavtal om beräkningsperioder som dock inte får överstiga tolv månader. Förenade kungariket utmärker sig när det gäller kollektivavtalens omfattning (se punkt 1.3). I den privata sektorn omfattas bara 22 % av arbetstagarna av kollektivavtal. Detta betonas tydligt i en färsk CBI-rapport [16]. Enligt den brittiska arbetsgivarorganisationen är möjligheten till enskilt undantag särskilt viktig i Förenade kungariket på grund av den vikt som fästs vid individuellt ingångna avtal. I rapporten sägs att vilken flexibilitet en medlemsstat väljer att utnyttja till stor del beror på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vissa medlemsstater använder kollektivavtal för att justera arbetstiden på årsbasis, andra utnyttjar möjligheten till undantag för enskilda arbetstagare, vilket gör det möjligt att undanta personer med högre lön eller i vissa befattningar från arbetstidsbegränsningen.

[16] Confederation of British Industry, The Working Time Directive and the individual opt-out, s. 4.

Oklart vilka avvikelser som kan tillämpas Av samtliga bidrag som erhållits framgår det att ovissheten avseende omfattningen på den avvikelse som föreskrivs i artikel 17.1 i direktivet (arbetstagare vars arbetstid inte mäts eller som bestämts i förväg eller kan bestämmas av arbetstagarna själva) är en av anledningarna till att personer som eventuellt omfattas av denna avvikelse istället har valt undantagsalternativet.

Det minskar den administrativa bördan Den ändring av Working Time Regulations som gjordes 1999 har avsevärt minskat arbetet med att föra noteringar om vilka arbetstagare som undertecknat ett undantagsavtal. Denna förenkling är säkerligen en viktig förklaring till varför undantagsalternativet används även i de fall då arbetstagaren normalt inte överskrider 48-timmarsgränsen.

2.2.1.6. Undantagsalternativets inverkan på arbetstagarnas hälsa och säkerhet

Avsikten med direktivet är att bidra till förbättrad arbetsmiljö, vilket skall medföra bättre skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet. För att uppnå detta fastställs minimikrav i direktivet, särskilt avseende den maximala veckoarbetstiden.

Det är väl känt att det finns en koppling mellan långa arbetsdagar och hälsa. En lång rad forskningsprojekt [17] har visat att arbetsrelaterad utmattning ökar med antalet timmar man arbetar. Erfarenheten visar att det inte går att undvika trötthet och koncentrationsförlust efter en viss tid, och risken för olyckor på arbetsplatsen ökar under arbetspassets sista timmar. Ett antal studier drar slutsatsen att en arbetsvecka som överstiger 50 timmar på lång sikt kan ha skadliga effekter på arbetstagarnas hälsa och säkerhet.

[17] Se den vetenskapliga syn som citeras i KOM(90) 317 slutlig.

I detta sammanhang vore det bra att kunna bedöma i vilken omfattning undantagsalternativet, eller snarare arbetstider som överstiger de gränser som fastställs i direktivet, har haft negativa effekter på arbetstagarnas hälsa och säkerhet.

En sådan analys verkar dock inte möjlig då det saknas pålitliga uppgifter. I samband med 1999 års ändring av Working Time Regulations minskades skyldigheten att föra noteringar till minsta möjliga (endast själva avtalet arkiveras), och det finns därför inga uppgifter om hur många som valt att utnyttja undantagsalternativet, hur många timmar det arbetas utöver maximigränsen och vilka följderna för hälsa och säkerhet är.

Det finns dock ingen anledning att tro att slutsatserna från forskning på området, som visar att långa arbetsdagar påverkar arbetstagarnas hälsa och säkerhet, inte skulle gälla.

I en färsk studie [18] där man granskar forskning om kopplingen mellan långa arbetsdagar och skydd av hälsa och säkerhet sägs att tillgängliga bevis stöder idén om att det finns en koppling mellan långa arbetsdagar och utmattning. Dessutom sägs att långa arbetsdagar verkar orsaka stress och psykisk ohälsa, och att de bevis som för närvarande finns är tillräckliga för att ge anledning till oro vad gäller en möjlig koppling mellan långa arbetsdagar och fysisk hälsa, inklusive hjärt- och kärlsjukdomar, särskilt om arbetstiden överstiger 48-50 timmar per vecka.

[18] Beswick, J. et al., Working Long Hours, HSL/2003/02, finns på webbadress http://www.hse.gov.uk/research/hsl_pdf/ 2003/hsl03-02.pdf

Slutligen påpekas det i studien att kopplingen mellan långa arbetsdagar och säkerhet/olyckor är oroväckande.

Det bör påpekas att faktorer som möjligheten för arbetstagarna att själva välja kan minska de effekter långa arbetsdagar har på hälsa och säkerhet. I en studie från 1996 [19] hävdar författarna att en person som väljer att arbeta 13 timmar för att han eller hon trivs med arbetet förmodligen mår bättre än en person som tvingas arbeta 13 timmar på grund av hög arbetsbelastning.

[19] Bliese, P. D., Halverson, R. R., Individual and nomothetic models of job stress: An examination of work hours, cohesion and well-being, citerad i Beswick, J., Working Long Hours, s. 10.

2.2.2. Tillämpning av artikel 18.1 b i i andra medlemsstater

Ursprungligen utnyttjade Förenade kungariket inte möjligheten att inte tillämpa artikel 6. Efter domstolens dom i Simap-målet såg dock några medlemsstater undantagsalternativet som ett sätt att mildra några av de problem som orsakades av denna rättspraxis, som gjorde det möjligt för läkare att arbeta mer än 48 timmar per vecka (inklusive jourtid) om de så önskade. Alla medlemsstater (utom Luxemburg) som införlivade undantagsklausulen i sin lagstiftning gjorde det enbart för vårdsektorn.

Det har ännu inte gått tillräckligt lång tid för att det skall vara möjligt att utvärdera hur klausulen tillämpas i dessa länder. Det enda vi kan göra är att beskriva de lagstiftningsåtgärder där undantagsalternativet ingår.

2.2.2.1. Luxemburg

Luxemburg har infört undantagsalternativet för hotell- och restaurangsektorn.

I artikel 4.4 i lagen av den 20 december 2002 om reglering av arbetstiden för arbetstagare, lärlingar och praktikanter i hotell- och restaurangsektorn fastställs att en arbetsgivare som låter en arbetstagare arbeta mer än 48 timmar under en sjudagarsperiod, beräknat som ett genomsnitt under beräkningsperioden, måste ha arbetstagarens samtycke.

Arbetsgivaren måste föra aktuella noteringar om alla arbetstagare som utför denna typ av arbete. Vid företag som inte omfattas av skyldigheten att upprätta arbetsscheman enligt artikel 6 i denna lag måste arbetsgivaren föra aktuella noteringar om samtliga anställdas arbetsscheman per dag och vecka.

Det bör påpekas att de beräkningsperioder som fastställs i lagen är fyra veckor, åtta veckor respektive sex månader beroende på företagets storlek, dvs. som regel bättre skydd än de perioder som fastställs i direktivet (fyra månader, sex månader eller ett år).

Denna lagstiftning trädde/träder i kraft

- den 1 januari 2003 för företag som normalt har minst 50 anställda samt företag som bedriver restaurangverksamhet på båtar på inre vattenvägar,

- den 1 januari 2004 för företag som normalt har 15-49 anställda,

- den 1 januari 2005 för företag som normalt här färre än 15 anställda och företag som drivs säsongvis.

2.2.2.2. Frankrike

Också i Frankrike har undantagsklausulen införts i begränsad omfattning och i lagstiftning som ger bättre skydd än direktivet.

Genom förordningarna nr 2002-1421, 1422, 1423, 1424 och 1425 av den 6 december 2002 ändras den lag som gäller praktiserande läkare som arbetar på sjukhus, praktiserande läkare som arbetar deltid vid allmänna sjukhus, sjukhusassistenter, kontraktsanställda praktiserande läkare vid allmänna vårdinrättningar respektive läkare och apotekare som är anställda vid allmänna vårdinrättningar.

Samtliga förordningar innehåller en bestämmelse om att dessa personer på frivillig basis kan arbeta fler timmar än vad som fastställs i deras arbetsscheman per vecka. Det extra arbetet kan kompenseras antingen med ledighet eller med lön.

Dessa förordningar trädde i kraft den1 januari 2003.

2.2.2.3. Övriga medlemsstater

Övriga medlemsstater håller på att utarbeta ny lagstiftning där undantagsklausulen skall ingå för vårdsektorn eller andra sektorer där arbetstiden i regel omfattar jourtid. Detta är fallet i exempelvis Nederländerna, Spanien och Tyskland.

2.2.2.4. De framtida medlemsstaterna

Enligt de uppgifter kommissionen har är det två av de framtida medlemsstaterna (Malta och Cypern) som har införlivat artikel 18.1 b i i sin arbetsrätt. Slovenien tillämpar undantagsklausulen enbart för läkare. Andra framtida medlemsstater (Estland, Lettland, Litauen och Ungern) kan komma att använda denna bestämmelse för att avhjälpa de problem som domstolens rättpraxis ger upphov till.

3. Definitionen av arbetstid

I artikel 2 i direktivet definieras arbetstid som "all tid i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande samt därvid utför aktiviteter eller uppgifter". Viloperiod definieras som "varje period som inte är arbetstid". Enligt resonemanget i direktivet finns det inget mellanting - det som inte är arbetstid är vilotid.

3.1. Domstolens rättspraxis

3.1.1. Simap-målet [20]

[20] Domstolens dom av den 3 oktober 2000 i mål C-303/98, begäran riktad till domstolen av Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (Spanien) i det vid domstolen anhängiggjorda målet mellan Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) och Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, REG 2000, s. I-07963.

Domstolen skulle i detta mål yttra sig om den rättsliga definitionen av jourtjänstgöring enligt direktivets mening, oavsett om arbetstagaren fysiskt måste befinna sig på arbetsplatsen eller inte. I Simap-målet inkom spanska Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana i kraft av artikel 234 i EG-fördraget med fem begäran om ett förhandsavgörande om tolkningen av direktiven 89/391/EEG och 93/104/EG.

Vad gäller definitionen av arbetstid undrade den spanska domstolen om jourtid för läkare i primärvårdsgrupper, oavsett om de tillbringar tiden vid vårdinrättningen eller bara är nåbara, skall räknas som arbetstid eller övertid enligt direktivet. Domstolens svar var att "den jourtid som läkare i primärvårdsgrupper fullgör enligt systemet med fysisk närvaro på sjukvårdsinrättningen skall i sin helhet anses som arbetstid och, i förekommande fall, som övertid i den mening som avses i direktiv 93/104 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden. Vad beträffar jourtjänstgöring enligt det system som kräver att läkarna är tillgängliga under beredskap skall enbart den tid då primärvård faktiskt tillhandahålls anses vara arbetstid". Enligt domstolen överensstämmer denna tolkning av begreppet arbetstid med direktivets syfte, som är att säkerställa arbetstagarnas hälsa och säkerhet. Precis som generaladvokaten konstaterade domstolen att "detta syfte allvarligt [äventyras] om perioder med jourtjänstgöring enligt systemet med fysisk närvaro inte anses ingå i begreppet arbetstid". [21]

[21] Domstolens dom av den 3 oktober 2000 i mål C-303/98, punkt 49.

Domstolen stödde indirekt teorin att de tre karakteristiska dragen i definitionen av begreppet "arbetstid" var kumulativa. I punkt 48 i domen säger domstolen att "i målet vid den nationella domstolen föreligger de karakteristiska dragen i begreppet arbetstid under de perioder med jourtjänstgöring som läkare i primärvårdsgrupper fullgör enligt ett system med fysisk närvaro på sjukvårdsinrättningen. Det har inte ifrågasatts att de två förstnämnda villkoren är uppfyllda under perioder med jourtjänstgöring enligt detta system. Även om den verksamhet som faktiskt utövas varierar beroende på omständigheterna, skall dessutom skyldigheten för dessa läkare att vara närvarande och tillgängliga på arbetsplatsen för att tillhandahålla sina yrkestjänster anses ingå i utförandet av arbetsuppgifterna".

Domstolen påpekade med andra ord att de tre karakteristiska dragen i begreppet "arbetstid" förelåg i det aktuella fallet. Det faktum att domstolen uttryckligen försökte hitta anledningar för det tredje kriteriet gör att man kan dra slutsatsen att domstolen inte anser att definitionens kriterier är oberoende av varandra.

3.1.2. Jaeger-målet [22]

[22] Domstolens dom av den 9 oktober 2003 i mål C-151/02, begäran riktad till domstolen av Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Tyskland) i det vid domstolen anhängiga målet mellan Landeshauptstadt Kiel och Norbert Jaeger, ännu ej offentliggjort.

Även i detta mål ombads domstolen yttra sig om definitionen av jourtjänstgöring för läkare då de måste vara fysiskt närvarande vid ett sjukhus. Även om bakgrunden till detta mål i mycket påminner om den i Simap-målet ombads domstolen här yttra sig om huruvida jourtjänstgöring i sin helhet skall betraktas som arbetstid, även om den berörda personen inte arbetar utan har rätt att sova under tiden i fråga. Enligt den hänskjutande domstolen ställdes denna fråga inte i Simap-målet och domstolen svarade därför inte på den.

Enligt domstolen (punkterna 60 och 61 i domen) hade det ingen betydelse att den i Simap-målet inte uttryckligen uttalade sig om det faktum att jourtjänstgörande läkare som måste vara närvarande vid sjukhuset kan vila eller till och med sova under de perioder då deras tjänster inte tas i anspråk. Sådana perioder är en del av jourtjänstgöringen. Domstolen bekräftade alltså att "direktiv 93/104 skall tolkas på så sätt att jourtjänstgöring (Bereitschaftsdienst) som en läkare fullgör enligt ett system med fysisk närvaro på sjukhus i sin helhet skall anses vara arbetstid i den mening som avses i direktivet, även om den berörde får vila sig under den tid hans tjänster inte tas i anspråk, så att direktivet utgör hinder för att tillämpa en medlemsstats lagstiftning enligt vilken den tid under vilken arbetstagaren inte utför något arbete vid sådan jourtjänstgöring anses vara en viloperiod".

Det bör återigen betonas att domstolen inte stödde generaladvokatens åsikt att de tre kriterierna i definitionen av arbetstid var oberoende av varandra. Det framgår tydligt av domen att de tre kriterierna är kumulativa. Faktum är att domstolen (i punkt 63) säger att "det avgörande kriteriet, för att kunna anse att de karakteristiska dragen i begreppet arbetstid i den mening som avses i direktiv 93/104 föreligger under de perioder med jourtjänstgöring som läkare fullgör på själva sjukhuset, [är] att läkarna är skyldiga att vara fysiskt närvarande på den av arbetsgivaren anvisade platsen och att stå till dennes förfogande för att omedelbart kunna utföra sina arbetsuppgifter vid behov. Såsom framgår av punkt 48 i domen i det ovannämnda målet Simap skall dessa skyldigheter, som gör det omöjligt för de berörda läkarna att välja var de skall uppehålla sig under väntetiden, anses ingå i utförandet av arbetsuppgifterna".

Slutligen bör det påpekas att domstolen tydligt angav vilket svängrum medlemsstaterna har i tolkningen av definitionen av "arbetstid". Enligt domstolen (punkterna 58 och 59) är begreppen "arbetstid" och "viloperiod" gemenskapsrättsliga och "skall definieras objektivt, med hänvisning till direktivets system och ändamål... Det är endast genom en sådan självständig tolkning som det kan säkerställas att direktivet blir fullt verksamt och att nämnda begrepp kommer att tillämpas enhetligt i alla medlemsstater. Att det vid definitionen av begreppet arbetstid hänvisas till "nationell lagstiftning eller praxis" innebär inte att medlemsstaterna ensidigt kan bestämma vilken räckvidd begreppet skall ha. Dessa stater kan inte heller föreskriva något som helst villkor med avseende på arbetstagarnas rätt att få arbetstid och därmed också viloperioder beaktade på vederbörligt sätt, eftersom en sådan rätt grundas direkt på bestämmelserna i direktivet".

3.2. Följder av domstolens rättspraxis

Före domen i Simap-målet tolkades begreppet "arbetstid" oftast på så sätt att den del av jourtjänstgöringen när en person inte var verksam inte definierades som arbetstid. Därför menade kommissionen och medlemsstaterna i Simap-målet att även om en läkare är närvarande på sjukhuset skulle själva jourtiden inte räknas som arbetstid enligt definitionen i direktivets artikel 2.

Som kommissionen påpekade i sin rapport om direktivets genomförande [23] har införlivandet i nationell lagstiftning som regel inneburit att åtminstone direktivets definitioner av "arbetstid" och "viloperiod" övertagits ordagrant. I vissa fall innehåller den nationella lagstiftningen uttryckliga definitioner av dessa begrepp, då de traditionellt definieras genom kollektivavtal eller rättspraxis.

[23] Rapport från kommissionen - Lägesrapport för genomförandet av rådets direktiv 93/104/EG av den 23 november 1993 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden ("arbetstidsdirektivet"), KOM(2000) 787 slutlig, s. 8.

Vissa medlemsstater har bestämmelser om mellanliggande kategorier (mellan arbetstid och viloperioder), t.ex. arbetsberedskap, jourtjänstgöring, restid etc.

I de flesta medlemsstater ingick den del av jourtjänstgöring då en person inte arbetar i arbetstiden, antingen på grund av den tidigare nämnda tolkningen av begreppet arbetstid eller på grund av att det i lagstiftningen definieras andra typer av tjänstgöring då den anställde inte arbetar men måste vara beredd att göra det om så behövs.

Domstolens rättspraxis får därför avsevärda konsekvenser för de medlemsstater som inte definierar jourtjänstgöring då en anställd måste vara fysiskt närvarande på arbetsplatsen som en del av arbetstiden. Rättpraxisen påverkar inte bara vårdsektorn, men det är där konsekvenserna blir som störst eftersom det inte är ovanligt att arbetet (främst läkares) organiseras på ett sådant sätt att det ingår jourtjänstgöringsperioder.

Konsekvenserna av domstolens rättspraxis blir ännu större då direktiv 2000/34/EG från och med den 1 augusti 2004 tillämpas på läkare under utbildning, särskilt i slutet av övergångsperioden [24] (fem år, kan förlängas till som mest åtta år). Faktum är att i många länder är det främst läkare under utbildning som har jourtjänstgöring som kräver fysisk närvaro på arbetsplatsen. Enligt vitboken om sektorer och verksamheter som inte omfattas av direktivet om arbetstid [25], där man hänvisar till en studie som utförts för kommissionens räkning, arbetar läkare under utbildning i många länder ofta mer än 55 timmar per vecka.

[24] Enligt den nya artikel 17.2.4. a iii "skall medlemsstaterna säkerställa att veckoarbetstimmarna aldrig överskrider i genomsnitt 58 timmar under de första tre åren av övergångsperioden, i genomsnitt 56 timmar under de följande två åren och i genomsnitt 52 timmar under eventuellt återstående tid".

[25] Dokument KOM(97) 334 slutlig, punkt 64.

För att kunna respektera den maximala arbetstiden på 48 timmar per vecka, inklusive all jourtjänstgöring, måste de flesta medlemsstater rekrytera fler läkare för att kunna bibehålla samma vårdnivåer. Det har ännu inte utförts någon konsekvensbedömning på nationell nivå eller gemenskapsnivå [26]. Under utfrågningen i samband med Jaeger-målet sade dock den tyska regeringens representant att om domstolen bekräftade rättspraxisen i Simap-målet skulle personalbehovet öka med cirka 24 %, och man skulle behöva anställa ytterligare 15 000-27 000 läkare, vilket var betydligt fler än antalet arbetslösa läkare i Tyskland. Tyskland uppskattade vid tillfället i fråga att detta skulle innebära kostnader i storleksordningen 1,75 miljarder euro [27]. Förenade kungariket ansåg att det skulle bli nödvändigt att rekrytera mellan 6 250 och 12 550 läkare och 1 250 andra vårdanställda, till en kostnad av mellan 380 och 780 miljoner pund. Slutligen ansåg Nederländerna att det skulle behövas 10 000 nyanställda inom vården, vilket skulle kosta 400 miljoner euro. Alla dessa medlemsstater anser att även om det vore budgetmässigt möjligt att rekrytera den personal som skulle behövas för att ge samma vård skulle det vara praktiskt omöjligt, eftersom det saknas personer med nödvändig utbildning för att utföra arbetet.

[26] Kommissionen har publicerat två anbudsinfordringar avseende en konsekvensbedömning av Simap-domen i medlemsstaterna. Inga anbud inkom för den första infordran, och det enda anbud som inkom för den andra infordan avvisades av bedömningskommittén.

[27] Se punkt 44 i generaladvokat Ruiz-Jarabo Colomers slutsatser i Jaeger-målet (C-151/02).

För att begränsa konsekvenserna av domstolens rättspraxis, särskilt innan nya organisatoriska modeller kommit på plats eller medan nyrekryteringen är lägre än nödvändigt, finns det risk för att vissa medlemsstater kommer att utnyttja möjligheten till undantag, särskilt den möjlighet som ges i artikel 18.1 b i, dvs. möjligheten att inte tillämpa artikel 6 om arbetsgivaren ger sitt samtycke. Detta är redan fallet i vissa medlemsstater, eller kommer att vara inom en nära framtid. Det finns också risk för att visas medlemsstater på grund av de problem de får frestas att vidta åtgärder som ger mindre skydd, t.ex. använda sig av läkare som är egenföretagare och därför inte omfattas av direktivets bestämmelser.

4. Kombinera arbete och familjeliv

Ofta uppfattas flexibel arbetstid som något som ligger i arbetsgivarnas intresse, men är till nackdel för de anställda. Större flexibilitet vad gäller arbetstidens förläggning är emellertid något som kan vara till hjälp också för arbetstagarna, särskilt de med småbarn eller äldre familjemedlemmar som är beroende av dem. Det är också av intresse för företagen, som behöver vara tillgängliga under större del av arbetsdagen för att kunna möta användarnas och kundernas behov, eller som snabbt måste kunna anpassa sig till förändringar i efterfrågan.

Behovet av att i större grad kunna kombinera arbete och familjeliv har sin grund i sociologiska förändringar i det europeiska samhället, särskilt den stora tillströmningen av kvinnor till arbetsmarknaden, ökad skilsmässofrekvens, instabila och heterogena familjestrukturer samt den demografiska utvecklingen.

Åtgärder som syftar till att öka möjligheterna att kombinera yrkesliv och privatliv samt ge högre grad av lika möjligheter för män och kvinnor förbättrar den övergripande kvaliteten på sysselsättningen genom att fler människor har möjlighet att arbeta. De förbättrar också produktiviteten eftersom motivationen och tillgängligheten ökar, och genom att det ges större möjligheter till yrkesutbildning och kompetensutveckling.

I samtliga medlemsstater har det vidtagits eller planeras det åtgärder, antingen genom lagstiftning eller genom avtal mellan arbetsmarknadens parter, som syftar till att göra arbetstiden mer flexibel och göra det enklare att kombinera arbete och familjeliv. Enligt en undersökning som nyligen genomfördes [28] är det mycket varierande åtgärder som vidtagits, både vad gäller innehåll och vilka som omfattas, men något av följande element ingår ofta:

[28] Recent developments in the European Union and EFTA countries in the areas of working time, flexible working hours and reconciliation of work and family, juni 2003.

* Möjlighet att jobba deltid eller anpassa arbetstiden för att kunna ta hand om småbarn, sjukt barn eller kroniskt sjuk familjemedlem

* Åtgärder för att underlätta och uppmuntra deltidsarbete

* Ökade möjligheter att anpassa arbetstiden i förhållande till partnerns arbetssituation

* Införande av system för "sparad arbetstid" (arbetstidskonton)

* Gradvis minskad arbetstid för äldre arbetstagare

Kommissionen anser absolut att en översyn av direktivet om arbetstid kan utnyttjas för att uppmuntra medlemsstaterna att vidta åtgärder som gör det enklare att kombinera yrkesliv och familjeliv.

Del 2: Alternativen

Analysen ovan visar att förutom de två frågor som måste ses över enligt direktivets bestämmelser måste även domstolens domar i Simap- och Jaeger-målen beaktas.

Det finns flera tänkbara lösningar. Därför är det nödvändigt att fastställa vilka kriterier kommissionen anser måste uppfyllas, oavsett vilket alternativ man väljer.

Det alternativ som väljs bör först och främst

* i högre grad skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet med avseende på arbetstid,

* ge företagen och medlemsstaterna ökad flexibilitet i deras sätt att hantera arbetstid,

* göra det enklare att kombinera arbete och familjeliv,

* undvika att det skapas hinder särskilt för små och medelstora företag.

Utvecklingen mot mer flexibel förläggning av arbetstiden är i linje med den sociala agendan, där det tas ett helhetsgrepp på hela frågan om sysselsättningskvalitet, från arbetsmiljö till behovet av att kunna kombinera arbete och familjeliv och få rätt balans mellan flexibilitet och säkerhet.

Ökad flexibilitet vad gäller organisationen av arbetstid fyller ett behov både hos arbetsgivare och hos arbetstagare. För arbetsgivarna är det viktigaste att kunna anpassa arbetstiden till förändringar i efterfrågan, oavsett om det är säsongsvis eller mer oregelbundet. För arbetstagarna kan ökad flexibilitet göra det enklare för dem att kombinera yrkesliv och familjeåtaganden.

De befintliga bestämmelserna i artikel 18.1 b i som gör det möjligt att, frivilligt och på individbasis, arbeta mer än 48 timmar på vecka i genomsnitt under en given period kan riskera direktivets syfte, som är att skydda arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Därför föreskrivs också i direktivet att denna bestämmelse skall ses över efter sju år.

Direktivets syfte, att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet, kan äventyras av möjligheten att, frivilligt och på individbasis, arbeta mer än 48 timmar per vecka i genomsnitt under en given period. Därför föreskrivs i direktivet att denna klausul skall ses över efter sju år.

Den enda erfarenhet som är tillämplig här (i Förenade kungariket, se del 1, punkt 2), visar på de svårigheter som finns när det gäller att säkerställa att direktivets anda och villkor respekteras och att arbetstagarna får verkliga garantier. Det har också fått den oväntade effekten att det är svårt att säkerställa (eller åtminstone kontrollera) att direktivets övriga bestämmelser efterlevs vad gäller huruvida arbetstagarna har undertecknat ett undantagsavtal.

Kommissionen vill att mottagarna av detta meddelande uttrycker sin åsikt vad gäller behovet av att se över den nuvarande texten eller ta andra initiativ, som inte nödvändigtvis behöver vara lagstiftning. Det är huvudsakligen fem frågor som måste behandlas:

- Beräkningsperioderna.

- Domstolens tolkning av begreppet arbetstid i Simap- och Jaeger-målen.

- Villkoren för att tillämpa artikel 18.1 b i (undantag).

- Åtgärder som syftar till att göra det enklare att kombinera arbete och familjeliv.

- Huruvida det går att hantera dessa frågor gemensamt på ett balanserat sätt som uppfyller de krav som beskrivs ovan. Det finns flera möjliga lösningar.

Del 3: Hur går vi vidare

Med detta meddelande vill kommissionen inleda ett omfattande samråd som eventuellt kan leda till en ändring av direktivet.

Meddelandet riktar sig därför till Europaparlamentet, rådet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén, Regionkommittén samt arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå. Meddelandets huvudsakliga syfte är att inhämta dessa institutioners och organisationers åsikter i de frågor som diskuteras i texten.

Vad gäller arbetsmarknadens parter utgör detta meddelande det samråd som avses i artikel 138.2 i fördraget (samrådets första fas). De kommer därefter att få yttra sig om nödvändigheten av att se över direktivet avseende de punkter som beskrivs i del 2. Där så är tillämpligt kommer de sedan att rådfrågas i enlighet med artikel 138.3 om innehållet i ett eventuellt förslag.

För att involvera berörda organisationer på nationell nivå kommer meddelandet att göras tillgängligt på generaldirektoratet för sysselsättning och socialpolitiks webbplats (). Alla berörda organisationer kan skicka kommentarer och förslag till adressen . Kommentarer skall vara kommissionen tillhanda senast den 31 mars 2004.

Kommissionen kommer att göra en noggrann genomgång av de bidrag som lämnas.

Efter denna genomgång kommer kommissionen att dra nödvändiga slutsatser. Vilka dessa blir kan inte förutses på det här stadiet.