Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om "Tillämpningen av rådets direktiv 94/45/EG om inrättandet av ett europeiskt företagsråd och om aspekter som eventuellt kräver en översyn"

(2004/C 10/05)

I en skrivelse av den 26 november 2002 från vice ordförande Loyola De Palacio har Europeiska kommissionen bett Europeiska ekonomiska och sociala kommittén att i enlighet med artikel 262 i EG-fördraget utarbeta ett yttrande om "Tillämpningen av rådets direktiv 94/45/EG om inrättandet av ett europeiskt företagsråd och om aspekter som eventuellt kräver en översyn".

Facksektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarna, som svarat för kommitténs beredning av ärendet, antog sitt yttrande den 10 september 2003. Föredragande var Josly Piette.

Vid sin 402:a plenarsession den 24 och 25 september 2003 (sammanträdet den 24 september) antog Europeiska ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 122 röster för, 1 röst emot och 6 nedlagda röster.

BAKGRUND

Mot bakgrund av att EESK krävt att bli mer delaktig i unionens arbete på det sociala området och i linje med samarbetsavtalet mellan kommissionen och EESK har kommissionen uppmanat EESK att lägga fram ett förberedande yttrande över den konkreta tillämpningen av direktivet om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare, samt om aspekter som eventuellt behöver en översyn. Yttrandet fyller en viktig funktion för att kommissionen 2003 skall kunna fatta ett välgrundat beslut om hur man skall ställa sig till olika aktörers (särskilt Europaparlamentets) krav avseende översynen av direktiv 94/45/EG. Yttrandet innehåller ett gemensamt konstaterande och gemensamma objektiva iakttagelser, vilket kan utgöra ett stöd för arbetsmarknadens parter oberoende av deras självständiga roll och deras beslut i frågan.

I det här dokumentet är föresatsen främst att ge utförlig information om frågan och att sammanställa erfarenheterna från genomförandet av direktivet.

1. Allmänna ramar: direktiv 94/45/EG och översynen av direktivet

1.1. Ministerrådet antog den 22 september 1994 direktivet om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare, som den 17 december 1997 utvidgades till att avse Förenade kungariket genom direktiv 97/74/EG. Därmed tog man ett stort steg framåt mot en europeisk social dialog inom företag, parallellt med utvecklingen av allt fler gränsöverskridande företagsstrukturer och företagssammanslutningar.

Det här nya instrumentet, som särskilt är avsett att gälla verksamhet som bedrivs i flera medlemsstater, har starkt bidragit till att relationerna mellan arbetsmarknadens parter har fått en europeisk dimension.

1.2. Direktivet skulle införlivas i medlemsstaternas lagstiftning före den 22 september 1996 (direktiv 97/74/EG före den 15 december 1999)(1). Företagens centrala ledning och arbetstagarrepresentanter fick samma tidsfrist för att ingå frivilliga avtal, enligt artikel 13 i direktivet. Det europeiska perspektivet är tydligt samtidigt som det finns nationella perspektiv. Eftersom direktivet är så komplext och nydanande blev man tvungen att samordna införlivandet i nationell lagstiftning för att innehållet i bestämmelserna skulle bli överensstämmande.

1.3. Kommissionen skulle senast den 22 september 1999 genomföra en granskning av tillämpningen av direktiv 94/45/EG för att vid behov föreslå rådet lämpliga ändringar, enligt artikel 15 i direktivet.

1.4. Vid den tidpunkten skulle erfarenheterna av förhandlingar och de europeiska företagsrådens arbete vara tillräckliga för att ge underlag för en granskning, trots att strukturerna var nya i sitt slag.

1.5. Granskningen skulle genomföras av kommissionen "i samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på europeisk nivå".

1.6. Granskningen skulle avse direktivets tillämpning, det vill säga alla aspekter av inrättandet av de europeiska företagsråden och av deras arbete, samt en bedömning av om trösklarna för antalet anställda var rimliga.

1.7. Kommissionen lade den 4 april 2000 fram sin rapport om tillämpningen av direktivet inför Europaparlamentet och rådet, då granskningen var slutförd. En konferens hade även hållits i april 1999 för arbetsmarknadens parter. Kommissionens rapport bygger i huvudsak på en utvärdering av införlivandet i medlemsstaterna, men utvärderar också genomförandet av direktivet. Kommissionen betonar att tolkning av vissa punkter i direktivet fortfarande återstår, oberoende av vilken kvalitet införlivandet har haft. Det rör sig enligt rapporten om problem som kan lösas av de berörda parterna eller juridiskt. Kommissionen har dock hittills inte yrkat på att det skall föreslås någon ändring av direktivet.

1.8. Europaparlamentets ordförande uppdrog åt utskottet för sysselsättning och sociala frågor att utarbeta ett betänkande om rapporten och bad om yttranden från utskottet för rättsliga frågor och den inre marknaden och utskottet för industrifrågor, utrikeshandel, forskning och energi. Europaparlamentets betänkande om rapporten lades fram den 17 juli 2001. Där uppmanar Europaparlamentet kommissionen att så snart som möjligt lägga fram ett förslag till ändrig av direktivet, för att förbättra direktivet på en rad punkter(2).

1.9. När det gått nästan tre år sedan rapporten lades fram - direktivet har tillämpats längre - anser kommissionen att man bör granska den praktiska tillämpningen av direktivet på nytt, särskilt eftersom frågan togs upp vid toppmötet i Nice i december 2000 i "Ny socialpolitisk dagordning".

1.10. Sedan kommissionen lade fram sin rapport i april 2000 har den europeiska arbetsmarknaden undergått stora förändringar. Företag genomför omstruktureringar som rör verksamhet i flera medlemsstater, vilket är en utveckling som förstärks och tar sig olika former. Sådana förändringar utgör ett ständigt inslag inom näringslivet och ställer de europeiska företagsråden inför stora utmaningar.

1.11. Tillämpningsområdet för direktiv 94/45/EG kommer att omfatta de tio nya medlemsstater som beräknas ansluta sig till unionen den 1 maj 2004. Effekterna av detta blir att många råd utökas med arbetstagarrepresentanter från anslutningsländerna, och att nya företagsgrupper omfattas av direktivet, vilket med all säkerhet kommer att innebära nya utmaningar. Under de närmaste åren bör utredningar och åtgärder avseende de europeiska företagsråden ta hänsyn till vad som utmärker de företag som omfattas av direktivets nya tillämpningsområde och arbetsmarknadsparternas samarbetsformer i de nya medlemsstaterna. Arbetsmarknadens parter betonade vid konferensen "Europeiska företagsråd: praxis och utveckling" i april 1999 att det behövs en läroperiod då aktörerna kan få information, belysa kulturella faktorer, arbetsformer och förhållanden och förebygga de hinder som sociala, ekonomiska och kulturella skillnader kan ge upphov till.

1.12. Lagstiftningen på området har dessutom förändrats. Gemenskapen har antagit nya bestämmelser om information till och samråd med arbetstagare: direktiv 2001/86/EG av den 8 oktober 2001 som rör arbetstagarinflytande i Europabolag och direktiv 2002/14/EG av den 11 mars 2002 som skapar en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen.

2. Faktabakgrund

2.1. Omfattande erfarenheter

2.1.1. Direktivets tillämpningsområde omfattar 1865 företag eller företagsgrupper, med sammanlagt 17 miljoner anställda. Europeiska företagsråd hade vid slutet av 2002 inrättats i 639 företag, med sammanlagt 11 miljoner anställda. 400 avtal, vilket utgjorde 72 procent, hade ingåtts i förväg enligt artikel 13 i direktivet och 28 procent av avtalen hade ingåtts enligt artikel 6. Det stora flertalet av de europeiska företagsråd som är verksamma idag utgörs av sådana som inrättades i förväg genom avtal som i många fall har förlängts eller ändrats. Det har även registrerats sju avtal om förfaranden för information och samråd utan att europeiska företagsråd har inrättats(3).

2.1.2. Över hälften av avtalen ingicks 1996. Därefter har ett fyrtiotal avtal ingåtts varje år. Inom direktivets tillämpningsområde finns 1200 företag eller grupper, med sammanlagt 6 miljoner anställda, som fortfarande kan komma att inrätta europeiska företagsråd eller förfaranden för information till och samråd med arbetstagarna. Det rör sig företrädesvis om mindre företag eller grupper där verksamheten inte i någon större utsträckning är förlagd till flera medlemsstater, trots att det ofta finns ett betydande utbyte med andra länder.

2.1.3. En fjärdedel av avtalen omfattas av tysk lagstiftning, 12-13 procent av fransk, belgisk eller brittisk, 4-7 procent av nederländsk, svensk, italiensk, irländsk eller finländsk och färre än 20 avtal omfattas av österrikisk, norsk, dansk, luxemburgsk, schweizisk, spansk eller grekisk lagstiftning.

2.1.4. Omkring 30 procent av de europeiska företagsråden(4) har betraktat utvidgningen som en realitet och har integrerat medlemmar och observatörer från de länder som kommer att ansluta sig till unionen den 1 maj 2004. Anslutningsländerna har påbörjat införlivandet av direktiv 94/45/EG i den nationella lagstiftningen, särskilt Polen, Tjeckien, Slovakien, Slovenien och Ungern.

2.1.5. Mer än 10000 arbetstagarrepresentanter medverkar idag i de europeiska företagsråden vilket leder till utbyte och möten mellan kulturer. Detta är en av de mest påtagliga och synliga effekterna av det sociala Europa.

2.2. Förhandling av avtal

2.2.1. Direktivet bygger på principen att arbetsmarknadsparterna på företagsnivå skulle ta initiativ till förhandlingarna. Med tanke på hur många avtal som grundar sig på artiklarna 6 eller 13 kan den principen anses vara väl underbyggd. Arbetsmarknadens parter har inte alltid haft en enkel roll med tanke på att det nya instrumentet har en komplex och tydligt europeisk karaktär, men studier visar att de i allmänhet drar nytta av varandras erfarenheter av europeiska företagsråd.

2.2.2. De avtal som ingåtts är mycket olika när det gäller både avtal som slutits i förväg, vilket är den största andelen, och avtal som slutits efter det att direktivet har trätt i kraft. I de flesta fall innehåller avtalen bestämmelser om information till och samråd med arbetstagare om verksamhet som bedrivs i flera medlemsstater, enligt de rättigheter som fastställs i direktivet. Endast åtta avtal är begränsade till att omfatta information. Ett antal avtal innehåller inte bara de centrala delarna information och samråd, utan förbereder också för att i viss utsträckning decentralisera information och samråd på nationell nivå.

2.2.3. Den sociala dialogen och arbetsmarknadens parter på företagsnivå har fått starkare ställning genom de förhandlingar som förs mellan företagens centrala ledning och de särskilda förhandlingsorgan som utses inför inrättandet av europeiska företagsråd. Olika studier av avtalen har visat att fackföreningarnas europeiska organisationer har haft en viktig roll i mer än tre fjärdedelar av de frivilliga förhandlingarna och att de har medundertecknat avtalen. I slutet av förhandlingarna har ofta det särskilda förhandlingsorganets medlemmar begärt att få biträdas av sakkunniga och har då ofta valt att ta hjälp av företrädare för fackföreningarnas europeiska organisationer.

2.2.4. Det fastställs i direktiv 94/45/EG hur förhandlingarna om nya avtal skall gå till. Om det inte nämns i de ingångna avtalen vad som gäller avseende ändring eller omförhandling av avtal kan detta bli en problematisk fråga för förhandlare och undertecknare.

2.2.5. 1200 företag eller företagsgrupper skulle kunna vara intresserade av att initiera förhandlingar om att inrätta europeiska företagsråd eller förfaranden för information och samråd. De frågor arbetstagarna skulle vilja få svar på rör företagets eller företagsgruppens struktur i Europa, antalet anställda och vilka företag man samarbetar med i andra länder. I tre förhandsavgöranden från EG-domstolen(5) fastställs principen att ledningen för företag inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet skall förse arbetstagarrepresentanterna med all information som är nödvändig inför förhandlingar om att inrätta ett europeiskt företagsråd, i synnerhet information om företagsgruppens struktur och personalstyrkan, oberoende av var gruppens huvudkontor är beläget och vad företagsledningen anser om direktivets tillämplighet.

2.2.6. Det är företagets centrala ledning som har ansvar för att skapa förutsättningar och tillhandahålla medel för att förhandlingar skall kunna inledas. Ledningen svarar även för praktiska arrangemang kring sammanträden (resor, boende, tolkning, avsättande av arbetstid) och för kostnaderna. För de företag som ännu inte har europeiska företagsråd, men där det finns ett intresse, är detta en fråga som har särskilt stor betydelse. Dominerande i denna grupp är medelstora företagsgrupper. Det vore värt att undersöka möjligheterna till särskilda stödfunktioner för dessa företag genom exempelvis särskilda budgetposter för arbetet att initiera en social dialog över nationsgränserna.

2.2.7. Förhandlingarna skall inledas inom sex månader efter en begäran eller ett initiativ och kan pågå i tre år. Men vanligtvis tar det kortare tid. De förhållanden som råder under förhandlingarna är ofta avgörande för hur de europeiska företagsråden skall fungera under den första perioden.

2.2.8. Många företag förändrar eller omförhandlar sitt eller sina europeiska företagsråd på grund av företagssammanslagningar, företagsöverlåtelser eller andra större förändringar av verksamheten. Företagsrådens möjligheter att hantera omstruktureringar beror helt på hur de anpassar sin sammansättning och struktur när företaget eller gruppen förändrar sitt verksamhetsområde, och hur de klarar att upprätthålla en aktiv verksamhet under övergångsperioder. Hälften av avtalen tar upp frågan om omstrukturering bland de europeiska företagsrådens kompetensområden: 51 procent av avtalen hänvisar till företagssammanslagningar, 47 procent hänvisar till nedläggningar och 53 procent hänvisar till omlokaliseringar(6). Förändringar avseende företagens verksamhetsområden har lett till frågeställningar för de flesta företagsråd.

2.3. Hur europeiska företagsråd fungerar

2.3.1. I de rapporter som publicerats gemensamt av kommissionen (GD Sysselsättning och socialpolitik) och Europeiska fonden för förbättring av arbets- och levnadsvillkor har man skilt på å ena sidan sådana avtal om upprättande av europeiska företagsråd som tycks leda till råd som endast fungerar på ett formellt eller symboliskt plan med ett enda sammanträde om året, och å andra sidan avtal som leder till råd som kan spela en dynamisk roll med personalföreträdare som är aktiva även mellan sammanträdena och som fortlöpande har kontakt med ledningen(7).

2.3.2. De europeiska företagsråd som finns är dock stadda i ständig förändring och utvecklas i enlighet med en konstruktiv intern process. Om man vill undersöka vilka verkliga möjligheter avtalen ger företagsråden att spela en aktiv roll kan man alltså inte enbart se på avtalens bestämmelser, utan man måste också studera de konkreta erfarenheterna.

2.3.3. Resultaten av olika studier (i synnerhet Lecher(8)) visar att ett avtal mer innebär en utgångspunkt än ett slutmål i de europeiska företagsrådens utveckling som organ.

2.3.4. I de studier där man har analyserat hur de europeiska företagsråden fungerar genom monografier, enkäter eller erfarenhetsutbyten visas att det faktiskt sker en dynamisk utvecklingsprocess i successiva etapper. Från början kan det ha funnits en viss skepsis inför framställningarna om att inrätta europeiska företagsråd, men i dag kan man konstatera att många erkänner deras positiva roll när det gäller att förbättra den sociala dialogen samt informationsspridningen och samrådet inom företagen.

2.3.5. I ett dokument som publicerats av den nederländska arbetsgivarorganisationen klargörs de europeiska företagsrådens uppgifter och roll i 17 företag med huvudkontor i Nederländerna. Det framgår att majoriteten av arbetsgivarna anser att företagsråden innebär eller kan innebära ett mervärde, särskilt när det gäller omstruktureringar(9). Vissa arbetsgivare anser dock att de europeiska företagsråden inte har bidragit till att förbättra den sociala dialogen inom företaget. I en undersökning av japanska multinationella företag(10) värderas de europeiska företagsråden positivt av en stor majoritet av de företagsledare som har intervjuats. I en undersökning som nyligen genomfördes av ett amerikanskt rådgivande organ bland ansvariga för 24 stora multinationella företag, i huvudsak amerikanska, redovisas på samma sätt en positiv bild av erfarenheterna av de europeiska företagsråden(11). I majoriteten av dessa fall har den praktiska verksamheten varit mer omfattande än vad avtalens bestämmelser föreskriver. Styrelserna är i dag mer öppna när det gäller att granska frågornas gränsöverskridande dimension än i det inledande skedet, sekretessfrågor orsakar mycket få problem, bidrag från sakkunniga uppskattas och samråd i fråga om omstruktureringar ses som positivt. Dessa strukturer behöver visserligen mycket tid och resurser, men tre fjärdedelar av de ansvariga som har intervjuats anser att de europeiska företagsråden på det hela taget innebär ett mervärde för företaget. Många ansvariga noterar också oväntade fördelar som företagsråden gett upphov till, exempelvis förbättrad disciplin och samordning inom ledningen i beslutsprocessen.

2.3.6. De europeiska företagsråden indelas ofta inte bara efter i vilken fas av utvecklingen de befinner sig, utan också efter funktionstyp (Lecher): Vissa är en utveckling av nationella strukturer i det land där företagets huvudkontor ligger, och utgör alltså en extra informationskälla på nationell nivå. Andra styrs av företrädare för det dominerande landet, varvid den multinationella dimensionen finns närvarande, även om den inte är särskilt utvecklad. Ytterligare andra har utvecklat en verklig "överstatlig kollektiv identitet" som präglas av jämlikhet mellan medlemmarna och strävan efter gemensamma ståndpunkter.

2.3.7. Avgörande faktorer för hur företagsråden fungerar är när, om vad och hur ofta transnationell information och samråd skall ske. Följande aspekter är särskilt viktiga:

- Kvaliteten i den regelbundna respektive särskilda information som kommer från ledning och medlemmar samt den konkreta tillgängligheten för samtliga berörda anses ha stor betydelse för kvaliteten på den dialog som förs i företagsrådet samt för dess förmåga att spela en aktiv roll. I vissa företagsråd har man därför kommit överens om vilka nyckeltal och vilken information som krävs, samt hur de skall analyseras.

- En sekretessklausul förekommer i 87 % av avtalen, och man diskuterar ofta hur den skall tillämpas i praktiken, framför allt när det gäller omstruktureringar. Om man lyckas skapa ett förtroendefullt klimat tycks detta dock mildra problemet genom att man kan använda de dialogmöjligheter som finns.

2.3.8. Erfarenheterna visar att en ansvarig och förebyggande förvaltning gynnas av att de europeiska företagsråden får komma in tidigt i beslutsprocessen, särskilt när det gäller omstruktureringar.

2.3.9. Den nationsövergripande dimensionen i de frågor som de europeiska företagsråden tar upp diskuteras ofta, särskilt när det gäller sådana beslut som inte berör endast ett land utan som i praktiken får strategiska konsekvenser utöver den nationella nivån. Enligt direktivet om arbetstagarnas rätt till delaktighet i europabolag skall företrädare för arbetstagarna informeras "om frågor som rör själva europabolaget eller vilket som helst av dess dotterbolag eller driftsenheter belägna i en annan medlemsstat eller om frågor som faller utanför de lokala beslutsorganens befogenheter i en enda medlemsstat". Detta gäller även frågor inom andra områden, bland annat för att det är helt frivilligt att bilda ett bolag enligt stadgan för europabolag.

2.3.10. De undersökningar som Europeiska fonden har gjort av 12 företag eller företagsgrupper som har undertecknat gemensamma transnationella texter(12) samt av databaser över avtal som har upprättats(13) visar att vissa europeiska företagsråd har börjat gå utöver sin roll som informationsforum och samrådsorgan genom att utarbeta gemensamma yttranden, uppförandekoder, stadgar, handlingsprogram och överenskommelser på europeisk nivå, bland annat i fråga om hälsa, säkerhet och miljö, grundläggande rättigheter, rörlighet, utbildning, tilläggspensioner samt sammanslagningar, nedläggningar, företagsflytt och omstrukturering.

2.3.11. Praxis visar också att potentialen för en verklig och fruktbar social dialog inom företagsråden beror på hur råden fungerar, eftersom detta avgör möjligheterna till informationsspridning, samordning och respons.

- I tre fjärdedelar av företagsråden finns också en kärna i form av ett presidium eller sekretariat. Det anses vara av stor vikt för rådets funktion hur denna grupp är sammansatt, hur ofta den sammanträder, dess kopplingar till nationella representationsorgan, dess möjligheter till kontakt med dotterbolag på olika platser samt dess tillgång till översättningstjänster.

- Medlemmarnas resurser och kompetens varierar mellan de olika råden. I 42 % av avtalen finns bestämmelser om utbildning som skall täcka de särskilda behov som är förknippade med de representativa uppgifterna på europeisk nivå. I flertalet avtal fastställs möjligheter att anlita sakkunniga (i 57 % av avtalen fastställs att sakkunniga kan anlitas i samband med plenarsession och förberedande sammanträden). Detta diskuteras dock mot bakgrund av de nationella organens särart och vanliga praxis. I vissa länder har fackföreningsföreträdare en permanent plats. Möjligheterna till kommunikation (inklusive möjligheten att stå i förbindelse med olika driftställen) översättning och tolkning är centrala. En annan viktig fråga är hur ofta rådet håller ordinarie möten i praktiken (i 83 % av avtalen begränsas uttryckligen antalet sammanträden till ett enda eller till ett ordinarie sammanträde och eventuellt ett extra sammanträde - i 14 % av avtalen ges möjlighet till två extra sammanträden).

- Informations- och samrådsprocessen berör i huvudsak de frågor som fastställs i direktivet och som är särskilt betydelsefulla när det gäller omstrukturering. Vissa av företagsråden har utvidgat processen till att omfatta de åtgärder som ledningen planerar, bland annat inom följande områden: fortbildning, miljö, hälso- och säkerhetsfrågor, lika möjligheter, eventuellt ekonomiskt deltagande från arbetstagarnas sida samt (visserligen i mycket få fall) kulturell och social verksamhet.

Det europeiska företagsrådet är en plats där man kan utbyta åsikter i syfte att konkretisera målsättningar, till exempel de som lanserades i Lissabon, där utbildning och livslångt lärande intog en central plats.

2.3.12. Det europeiska företagsrådets förmåga att anpassa sig och utvecklas i takt med förändringar i gruppsammansättningen eller i syfte att förbättra sin funktion (en dynamisk process) är också av stor betydelse i praktiken. I de belgiska genomförandebestämmelserna till direktivet hänvisas i tilläggsföreskrifterna till förändringar i företagets eller gruppens struktur eller dimension, och tillämpliga regler fastställs i dessa fall. Dessa bestämmelser kan också fastställas i ett samarbetsprotokoll.

2.3.13. I vissa avtal finns särskilda bestämmelser för olika aktiviteter eller avdelningar inom en grupp. I vissa europeiska företagsråd samlas alla verksamheter, trots att de kan vara av mycket skilda slag, medan en uppdelning efter yrke inom ett och samma företagsråd redan är praxis för mer än vart tionde företagsråd (enligt en studie från Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor i Dublin, 2000). I de flesta av de berörda företagen har man också formellt inrättat mekanismer för informationsspridning och samarbete mellan de olika nivåerna och dialogorganen.

2.3.14. Den stora bristen på kvinnliga företrädare inom de särskilda förhandlingsorganen och de europeiska företagsråden är konstant och återspeglar med säkerhet en bristande jämställdhet i de nationella representationsorganen. En diskussion om hur man på frivillig väg kan minska denna obalans skulle behövas, bland annat med hänsyn till de europeiska företagsrådens plats i den europeiska sociala modellen.

2.3.15. I vissa avtal och nationella genomförandebestämmelser föreskrivs dessutom en balanserad representation med avseende på olika arbetstagarkategorier inom de europeiska företagsråden.

2.3.16. Frågan om de europeiska företagsrådens identitet, deras rättighet att föra talan inför domstol, deras förmåga att förvalta ett arv och sluta avtal behandlas på olika sätt i de olika medlemsstaterna.

2.3.17. Alla länder har fastställt ett sanktionssystem för de fall då direktivet inte respekteras. Detta system tillämpas om de förpliktelser som fastställs i direktivet inte uppfylls, både när det gäller kravet på att inrätta ett organ för förhandling och när det gäller kraven på kommitténs funktion. I vissa fall kan det dock vara svårt att få saken prövad inför domstol, i synnerhet när det gäller företagsgrupper utanför EU som har sitt europeiska huvudkontor i en stat där arbetstagarföreträdare inte ingår i det europeiska företagsrådet. Företrädarna kan stöta på praktiska svårigheter och brister i rätten att föra talan inför behörig domstol i det land där huvudkontoret ligger (i till exempel Belgien fastställer lagen att representativa arbetstagarorganisationer kan överklaga till arbetsdomstolen).

2.4. Samspelet mellan den sociala dialogen på nationell respektive europeisk nivå

2.4.1. I direktiv 94/45/EG tas stor hänsyn till subsidiaritetsprincipen genom att de olika formerna för representation, information och samråd när det gäller arbetstagarna i företaget beaktas. Hur de olika arbetstagarrepresentanterna väljs eller utses fastställs nationellt.

2.4.2. Samspelet mellan den lokala respektive europeiska nivån har i vissa fall bidragit till en förbättring av nationell praxis.

2.4.3. Som en följd av de europeiska företagsråden har därför vissa företag inrättat, ibland genom överenskommelser, råd för företagsgruppen (med företrädare för dess olika driftsställen) på nationell nivå. En undersökning som genomfördes bland de belgiska företrädarna för den kristna fackliga centralorganisationen CSC-ACV (Confédération des syndicats chrétiens/Algemeen Christelijk Vakverbond) visar att det europeiska företagsrådet har lett till att man inrättat informationsnätverk mellan företagsgruppens olika anläggningar på det nationella planet i 35 % av fallen. Enligt samma undersökning anser 67 % av företrädarna att företagsrådet har bidragit till att det lokala företagsrådet fungerar bättre(14).

2.4.4. I vissa företag har det europeiska företagsrådet också bidragit till att undanröja hinder för informationsspridning, samråd och kommunikation med personalen, med beaktande av punkt 5 i direktivets bilaga om information från medlemmarna i det europeiska företagsrådet till arbetstagarföreträdare eller, om sådana saknas, till hela personalen.

2.4.5. I syfte att förstärka samordningen mellan chefer på lokal nivå har vissa företagsgrupper också börjat sammankalla transnationella sammanträden för ledningen samtidigt med att man har inrättat europeiska företagsråd.

2.4.6. Det europeiska företagsråden har gynnat framväxten av en europeisk medvetenhet om den sociala dialogen, dels genom information och samråd, dels genom de unika kulturella möjligheterna att genomföra utbyte på transnationell nivå. Inom ramen för det europeiska bygget och med beaktande av de olika representationssätten innebär kunskapsutbytet, den ömsesidiga påverkan samt samordningsvinsterna för arbetstagare och arbetsgivare i samma företagsgrupp ett verkligt kulturellt framsteg.

3. Slutsatser

3.1. De olika rapporter och studier som har gjorts om överenskommelser och praxis när det gäller de europeiska företagsråden bekräftar att de erfarenheter som hittills har vunnits gör det möjligt att dra ett antal slutsatser i fråga om hur förhandlingsprocessen inför inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande för information till och samråd med arbetstagarna kan genomföras på ett enkelt, demokratiskt och effektivt sätt. När det gäller de centrala delarna av direktivet (dvs. hur arbetstagarnas rätt till information och samråd kan omsättas i praktiken) finns det också rikliga erfarenheter.

3.2. EESK har genom sin sammansättning kunnat belysa den dynamiska processen i den sociala dialog som förs inom företag och företagsgrupper. Det europeiska företagsrådet är fortfarande en ung företeelse, men det utvecklas fortlöpande. Om detta vittnar det stora antal avtal som omförhandlas varje år.

3.3. Informationsspridningen och samrådet inom det europeiska företagsrådet samt dynamiken i dess roll och verksamhet kan verkligen gynna alla berörda aktörer, däribland medborgarna. Mot bakgrund av företagens globalisering och omstruktureringar påverkar våra reaktioner på dessa företeelser inte bara våra levnads- och arbetsförhållanden, utan också det sociala klimatet utanför företagets väggar.

3.4. EESK har tagit del av en serie uppgifter om direktivets konkreta tillämpning och de europeiska företagsrådens funktion, och kommittén har därmed kunnat ringa in företagsrådens bidrag till den sociala dialogen och till den europeiska utvecklingen. Vissa grundläggande frågor är dock ännu obesvarade. De berör i huvudsak följande aspekter:

- Frågan om vad som avses med att "ändamålet (...) säkerställs" och "i god tid" när det gäller information till och samråd med arbetstagarna?

- Frågan om tillämpningsområdet för direktiv 94/45/EG, till exempel när det gäller samriskföretag och möjligheterna till undantag för handelsflottan: Oklart är också själva företagsbegreppet på grund av mångfalden av föetagsformer, en mångfald som kommer att bli större inom EU genom olika typer av föreningar, kooperativ och ömsesidiga bolag, vilkas ekonomiska verksamhet blir allt större och alltmer gränsöverskridande. Offentliga företag nämns uttryckligen i de nationella genomförandebestämmelserna i två länder: Sverige och Spanien.

- Frågan om representationen och proportionaliteten i representationen inom de europeiska företagsråden omfattas inte av de transnationella bestämmelserna.

- Frågan om de europeiska företagsrådens påverkan på den sociala dialogen i företaget på nationell nivå.

- Frågan om möjligheterna för företrädare för företagsråden att kunna bege sig till de driftsställen vars arbetstagare de företräder och föra en dialog med arbetstagarrepresentanter på dessa ställen.

- Frågan om förhållandet mellan det europeiska företagsrådet och regleringsmyndigheterna på konkurrensområdet. Enligt rådets förordning (EEG) nr 4064/89 om kontroll av företagskoncentrationer kan "fysiska eller juridiska personer som visar ett tillräckligt intresse" (särskilt nämns "erkända arbetstagarrepresentanter") höras i samband med granskningen av en koncentration som är underställd gemenskapskontroll. För närvarande garanteras dock inte arbetstagarföreträdare tillgång till material i ärendet, inte ens icke sekretessbelagda delar av detta material. Denna fråga berör framför allt EU-myndigheterna inom ramen för arbetet med en bättre samordning mellan socialpolitik och konkurrenspolitik.

3.5. Även inom kommittén går åsikterna isär när det gäller räckvidden av frågorna och diskussionen om tillämpningen av direktivet och de europeiska företagsrådens funktion. Vissa ledamöter anser att detta förberedande yttrande endast bör vara informativt, utan avsikt att påverka eventuella framtida diskussioner mellan arbetsmarknadens parter om översynen av direktiv 94/45/EG, eftersom kommissionen i sitt arbetsprogram har planerat att samråda med arbetsmarknadsparterna senast hösten 2003. Andra ledamöter anser att de uppgifter som kommittén tagit fram om tillämpningen av direktivet och om företagsrådens funktion bör kunna fungera som bas för granskning av de aspekter som eventuellt kommer att kräva en översyn av direktiv 94/45/EG.

Bryssel den 24 september 2003.

Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs

ordförande

Roger Briesch

(1) Texterna för införlivande av direktiv 94/45/EG i den nationella lagstiftningen finns tillgängliga på Internet, på följande adress: http://europa.eu.int/comm /employment_social/soc-dial/labour /directive9445/index_en.htm.

(2) Europaparlamentets slutliga betänkande A5-0282/2001 av den 17 juli 2001 om kommissionens rapport om tillämpningen av rådets direktiv 94/45/EG - Utskottet för sysselsättning och socialfrågor.

(3) EFS:s databas Infopoint.

(4) Europeiska fackföreningsinstitutet "European Works Councils - Facts and Figures", Bryssel, november 2002.

(5) C-62/99 Bofrost, domen av den 29 mars 2001; C-440/00 Kühne & Nagel, slutsatser framlagda den 11 juli 2002. C-349/01 ADS Anker GmbH, slutsatser framlagda den 27 februari 2003.

(6) Databas över avtal, Infopoint, EFS.

(7) "Comités d'entreprise européens. Une étude comparative entre les accords visés à l'article 6 et à l'article 13". Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor, Mark Carley - Paul Marginson, 2000.

(8) Lecher W., Nagel B. & Platzer H.W. (1999), "The establishment of European works Councils. From information committee to social actor", Ashgate Publishing, Aldershot.

(9) "The added value of European Works Councils", J. Lamers, AWVN, Haarlem 1998.

(10) S. Nakano i European Journal of Industrial Relations, vol. 5 nr. 3 s. 307-326.

(11) Organization Resources Conselors Inc. ORC "European Works Council Survey 2002", sammanfattning i EIROnline 01/2003.

(12) "Joint texts negociated by European Works Councils", M. Carley, EFMWC, Dublin, 2001.

(13) EFS:s databas Infopoint.

(14) "Le CENE est-il sur la bonne voie?" CSC och Hoger Instituut voor de arbeid, Veerle Cortebeeck, Joris Van Ruysseveldt, Leuven, 2002.