I det här förslaget behandlas två med varandra förbundna utmaningar. För det första framkom under kommissionens utvärdering av direktiv 91/533/EEG inom ramen för programmet om lagstiftningens ändamålsenlighet och resultat (Refit-programmet) brister i direktivets personkrets och materiella tillämpningsområde, men det framkom också vägar för hur det kan förbättras. För det andra framkom under det offentliga samrådet om den europeiska pelaren för sociala rättigheter brister i EU:s nuvarande sociala regelverk till följd av den senaste utvecklingen på arbetsmarknaden. Detta framhölls också i Europaparlamentets resolution från januari 2017 om pelaren. Parlamentet ville att befintliga miniminormer skulle utvidgas till att omfatta nya former av anställningsförhållanden, förbättra genomförandet av EU:s lagstiftning, öka rättssäkerheten på hela den inre marknaden och förebygga diskriminering genom att komplettera befintlig EU-lagstiftning för att se till att varje arbetstagare får en grundläggande uppsättning lagstadgade rättigheter, oberoende av typ av anställningsavtal eller anställningsförhållande. I Europaparlamentets resolution om arbetsvillkor och osäkra anställningar i juli 2017 uppmanas kommissionen att se över informationsdirektivet för att ta hänsyn till nya anställningsformer. Europeiska ekonomiska och sociala kommittén och Regionkommittén uppmärksammade i sina yttranden om pelaren bristerna i skyddet för arbetstagare och behovet av att agera på EU-nivå för att fastställa en ram för rättvisa arbetsvillkor och göra en avvägning mellan flexibilitet och trygghet.

Arbetsmarknaden har utvecklats avsevärt sedan man antog direktiv 91/533/EEG om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (informationsdirektivet). De senaste 25 åren har arbetsmarknaden blivit alltmer flexibel. Under 2016 avsåg en fjärdedel av alla anställningsavtal atypiska anställningsformer, och de senaste tio åren har mer än hälften av alla nya arbetstillfällen varit atypiska. Befolkningsutvecklingen har lett till större mångfald i den arbetande befolkningen, medan digitaliseringen har lett till att nya anställningsformer uppkommit. Den flexibilitet som följer av de nya anställningsformerna har varit en viktig drivkraft för nya arbetstillfällen och tillväxt. Sedan 2014 har mer än fem miljoner arbetstillfällen skapats, varav nästan 20 % i nya anställningsformer. De nya anställningsformernas förmåga att anpassas till förändringar i ekonomin har gjort det möjligt att utveckla nya affärsmodeller, bl.a. i delningsekonomin, och har gjort det möjligt för personer som tidigare varit utestängda att ta sig in på arbetsmarknaden. Sysselsättningen i EU är högre än någonsin: 236 miljoner män och kvinnor arbetar.

Arbetsmarknadens parter hade delade meningar om behovet av en ändring av direktiv 91/533/EEG, och det rådde ingen enighet mellan dem om att inleda direkta förhandlingar för att ingå ett avtal på unionsnivå.

I båda stegen var de fackliga organisationerna positiva till att klargöra och utvidga direktivets personkrets, särskilt genom att ta bort undantagen från personkretsen, och ta med kriterier för att bidra till att avgöra om ett anställningsförhållande föreligger. Dessutom argumenterade de för att egenföretagare också borde omfattas. Beträffande informationen höll de fackliga organisationerna med om den förteckning som kommissionen föreslog i samrådsdokumentet och ville ha med fler uppgifter. De ville att skriftlig information skulle lämnas innan arbetet börjar eller omedelbart när avtalets undertecknas. De instämde i att det behövs bättre tillgång till sanktioner och rättsmedel, bl.a. genom en ny presumtion om anställning om arbetsgivaren underlåter att lämna skriftlig information. Slutligen var de mycket positiva till nya minimirättigheter som syftar till att öka tydligheten och förutsägbarheten när det gäller arbetsvillkor. De ville dock se fler rättigheter än vad som fanns i det andra samrådsdokumentet, bl.a. ett fullständigt förbud mot avtalsformer av avtal som inte garanterar arbetstagarna ett minsta antal betalda timmar och en rätt till skälig ersättning.

I båda stegen var arbetsgivarorganisationerna emot en utvidgning direktivets räckvidd och införandet av en definition av arbetstagare, på grund av oro för företagens flexibilitet och sysselsättningsskapande samt subsidiaritetsprincipen. En majoritet ställde sig inte bakom om en ändring av informationen eller en minskning av tidsfristen på två månader. Ingen organisation stödde ändringar på EU-nivå av systemet för prövning och sanktioner. Med mycket få undantag var arbetsgivarorganisationerna emot att ta med nya minimirättigheter i ett omarbetat direktiv. Därför föredrog de att inte yttra sig om den individuella minimirättigheterna i samrådsdokumentet, utan hävdade att dessa frågor var ett nationellt ansvar och att det därför inte var nödvändigt, eller till och med i strid med subsidiaritetsprincipen, för EU att agera på dessa områden.

·Insamling och användning av sakkunnigutlåtanden

Kommissionen tilldelade ett kontrakt för analys av kostnader och fördelar med eventuella åtgärder på EU-nivå i ett reviderat direktiv. Därtill har den också granskat några huvudsakliga källor till analyser och uppgifter om nya och atypiska anställningsformer, i synnerhet dem som samlats in av Europaparlamentet, Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor (Eurofound), Internationella arbetsorganisationen (ILO) samt Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling (OECD).

·Konsekvensbedömning

Konsekvensbedömningen diskuterades i nämnden för lagstiftningskontroll den 29 november 2017. Nämnden avgav ett positivt yttrande med kommentarer, som hörsammats genom att räckvidden, valet av alternativ och den förväntade nyttan med initiativet förtydligats ytterligare, och genom att åtgärder vidtagits för att motverka de potentiella oavsiktliga konsekvenserna av direktivet.

Kombinationen av åtgärder i detta förslag bedömdes i konsekvensbedömningen som den mest effektiva, ändamålsenliga och konsekventa. Den kvantitativa analysen av den rekommenderade kombinationen av åtgärder visar att en väsentlig förbättring av arbets- och levnadsvillkor kan förväntas. Framför allt kommer minst 2–3 miljoner atypiska arbetstagare att föras in under direktivets tillämpningsområde. Ökad förutsägbarhet för omkring 4–7 miljoner arbetstagare bör få en positiv inverkan på balansen mellan arbete och privatliv och på hälsan. Omkring 14 miljoner arbetstagare kan ansöka om en ny anställningsform. Förbudet mot exklusivitetsklausuler gör det möjligt för cirka 90 000–360 000 efterfrågestyrda arbetstagare att söka ytterligare arbete och tjäna ytterligare 355–1 424 miljoner euro per år. Arbetstagarnas rätt att få kostnadsfri obligatorisk utbildning bekräftas, och de får lättare tillgång till rättslig prövning. Arbetsgivarna gynnas av mer hållbar konkurrens, ökad rättssäkerhet och en övergripande förbättring av tydligheten på arbetsmarknaden. Icke-kvantifierade fördelar för arbetsgivarna och arbetstagarna är bl.a. lägre personalomsättning, högre lojalitet, färre klagomål och rättsfall och bättre resursplanering, vilket sammantaget bidrar till en generell ökning av produktiviteten.

De förväntade kostnaderna för den rekommenderade kombinationen av alternativ blir följande för arbetsgivarna: Kostnaderna för ny eller reviderad skriftlig information förväntas uppgå till 18–153 euro för små och medelstora företag och 10–45 euro för större företag. Företagen får också engångskostnader för att bekanta sig med det nya direktivet: i genomsnitt 53 euro för ett litet eller medelstort företag och 39 euro för ett större företag. Kostnaderna för att svara på en ansökan om ny anställningsform förväntas vara i stort sett desamma som för ny skriftlig information. Arbetsgivarna räknar också med vissa begränsade indirekta kostnader (juridisk rådgivning, ändrade schemaläggningssystem, personaladministration, information till anställda). Flexibiliteten går bara förlorad i marginell omfattning (dvs. för den begränsade andelen arbetsgivare som använder de mest flexibla anställningsformerna i stor utsträckning). Den rekommenderade kombinationen av alternativ beaktar dessa oavsiktliga effekter och omfattar riskreducerande åtgärder. Inga betydande samlade effekter på lönerna förväntas, även om minskad undersysselsättning, lägre förekomst av exklusivitetsklausuler och mer förutsägbara arbetsvillkor kan förväntas leda till större individuella inkomster. Inga kostnader förväntas hamna på arbetstagarna.

De exakta konsekvenserna för varje medlemsstat beror på en rad faktorer, däribland hur omfattande anpassningar av lagstiftningen som behövs, hur vanligt det är med atypiska anställningsformer och det allmänna socioekonomiska sammanhanget. Generellt sett kan fördelar förväntas uppstå i form av mindre odeklarerat arbete, eftersom de åtgärder som föreslagits underlättar inspektion och tillsyn. På EU-nivå torde odeklarerat arbete värt uppskattningsvis 40–120 miljoner euro per år föras över till den formella ekonomin. De tillhörande vinsterna kan uppgå till 8–25 miljoner euro per år i ökade skatteintäkter och 4–24 miljoner euro per år i minskade socialförsäkringsutbetalningar. Man kan också räkna med ökade skatteintäkter på cirka 46–185 miljoner euro per år när efterfrågestyrd arbetskraft kan söka ytterligare arbete. Icke-kvantifierade fördelar är bl.a. ökad produktivitet, ökad anpassningsförmåga hos arbetskraften, ökad rörlighet både på de nationella arbetsmarknaderna och i EU som helhet samt förbättrad social sammanhållning. Förbättrad tillgång till prövning kan leda till en mer enhetlig tillämpning av regelverket. Vissa smärre engångskostnader och löpande kostnader för genomförandet kan förväntas då medlemsstaternas rättsliga ramar behöver anpassas.

·Lagstiftningens ändamålsenlighet och förenkling

Eftersom det rör sig om översyn av befintlig lagstiftning har kommissionen undersökt möjligheter att förenkla reglerna och minska bördorna. Analysen visar att kostnaderna med direktivet är små och det visades inte att det fanns billigare sätt att uppfylla samma mål med samma effektivitet. Det finns dock utrymme för att klargöra anställningsavtalen och öka deras tydlighet och rättsliga förutsägbarhet. Förtydligandet av direktivets tillämpningsområde gör regelverket tydligare, lättfattligare och mer förutsägbart. Dessutom har konkreta förenklingsåtgärder införts i direktivet. Med tanke på den begränsade tillgången till underlag har förenklingsåtgärderna inte kvantifierats utan förklarats i motiveringen. När det gäller nya skyldigheter föreskrivs mindre betungande regler för små och medelstora företag när det gäller ansökan om övergång till en annan anställningsform samt för mallar för skriftlig information och tillhandahållande av information om nationella lagar, andra författningar och relevanta kollektivavtal till arbetsgivare i ett tillgängligt format för att minska bördorna för arbetsgivare. Enligt konsekvensbedömningen kan sådana åtgärder få ned kostnaderna för skriftlig information med 30–40 %.

·Grundläggande rättigheter

Målen för detta förslag är förenliga med Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, särskilt artikel 31 om rättvisa arbetsförhållanden, där det står: ”Varje arbetstagare har rätt till hälsosamma, säkra och värdiga arbetsförhållanden”.

4. BUDGETKONSEKVENSER

Förslaget kräver inga ytterligare anslag från Europeiska unionens budget.

5. ÖVRIGA INSLAG

·Övervakning, utvärdering och rapportering

Medlemsstaterna ska införliva direktivet två år efter antagandet och underrätta kommissionen om de nationella genomförandebestämmelserna via MNE-databasen. I enlighet med artikel 153.3 i EUF-fördraget kan medlemsstaterna låta arbetsmarknadens parter införliva det genom kollektivavtal.

För att bedöma hur ändamålsenligt detta initiativ når sitt allmänna och sina särskilda mål har kommissionen identifierat centrala resultatindikatorer för genomförandet. Dessa indikatorer kommer att övervakas regelbundet av kommissionen och ligga till grund för utvärderingen av och rapporteringen om direktivets konsekvenser åtta år efter att det trätt i kraft.