SV Europeiska unionens officiella tidning C 13/138

Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om För en ILO-konvention mot könsrelaterat våld på arbetsplatsen

(yttrande på eget initiativ)

(2016/C 013/21)

Föredragande: Béatrice OUIN

Den 19 februari 2015 beslutade Europeiska ekonomiska och sociala kommittén att i enlighet med artikel 29.2 i arbetsordningen utarbeta ett yttrande på eget initiativ om

För en ILO-konvention mot könsrelaterat våld på arbetsplatsen

(yttrande på eget initiativ).

Facksektionen för yttre förbindelser, som svarat för kommitténs beredning av ärendet, antog sitt yttrande den 16 juli 2015.

Vid sin 510:e plenarsession den 16–17 september 2015 (sammanträdet den 16 september 2015) antog Europeiska ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 209 röster för, 2 röster emot och 5 nedlagda röster.

1. Slutsatser och rekommendationer

1.1 Internationella arbetsorganisationen (ILO) spelar genom sin trepartssammansättning en ytterst viktig roll på den internationella scenen för att förbättra arbetstagarnas situation och företagens funktionssätt. Europeiska unionen är inte medlem i ILO, men det är däremot EU:s medlemsstater och de organisationer som företräder de europeiska arbetstagarna och arbetsgivarna. Europeiska ekonomiska och sociala kommittén (EESK) vill att EU:s medlemsstater och de europeiska organisationerna ska agera för att sprida de europeiska värderingarna och landvinningarna på global nivå, med hänsyn tagen till det globala sammanhanget.

1.2 Europeiska ekonomiska och sociala kommittén anser — att sexuellt och könsrelaterat våld på arbetsplatsen utgör ett hinder för anständigt arbete (som respekterar arbetstagarnas värdighet och garanterar deras säkerhet, ansvarighet och oberoende), — att könsrelaterat våld på arbetsplatsen är ett allvarligt brott mot de mänskliga rättigheterna, en kränkning av värdigheten samt den fysiska och psykiska integriteten, — att detta våld inverkar menligt på ekonomin och de sociala framstegen genom att undergräva grunden för anställningsförhållandet och minska produktiviteten, — att detta våld visar på det ojämlika maktförhållandet mellan kvinnor och män och bidrar till att vidmakthålla ojämlikheten i arbetslivet, — att kampen mot detta våld kräver deltagande av det civila samhället, särskilt arbetsmarknadens parter, men även hälso- och sjukvårdspersonalen, polisväsendet och rättsväsendet för att ta hand om offren, samt medierna och lärarna för att förebygga våld, — att det ligger i samhällets intresse att bekämpa detta våld varhelst det förekommer och att förbjuda det på arbetsplatsen.

1.3 ILO:s styrelse ska i november 2015 fatta ett beslut om huruvida den ska sätta upp framtagandet av en internationell norm mot könsrelaterat våld på arbetsplatsen på dagordningen för Internationella arbetskonferensen (ILO:s beslutande organ). EESK stöder detta förslag och uppmanar EU:s medlemsstater och de europeiska arbetsmarknadsparterna att göra detsamma.

1.4 EU:s medlemsstater har redan tillgång till instrument för att bekämpa ojämlikhet mellan kvinnor och män och sexuella trakasserier på arbetsplatsen genom Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG (1), och EESK uppmanar dem att tala med en röst inför ILO.

1.5 De europeiska arbetsmarknadsparterna undertecknade 2007 ett ramavtal om trakasserier och våld i arbetet, vilket bör innebära att de deltar gemensamt i debatten om detta förslag till internationell arbetsnorm (2).

2. Inledning: problemet med könsrelaterat våld på arbetsplatsen

2.1 I denna tid av globalisering krävs internationella normer för att bekämpa och förebygga könsrelaterat våld, vilket ligger i både arbetstagarnas, företagens och staternas intresse. Sådant våld hotar den fysiska och psykiska hälsan, kränker personernas rättigheter och värdighet, påverkar offrens produktivitet negativt och orsakar kostnader för staten och samhället. Alla måste därför bekämpa och förebygga detta våld. Könsrelaterat våld är ett av de viktigaste hindren för utveckling.

2.2 Behandling av ämnet inom ILO

2.2.1 Könsrelaterat och sexuellt våld både återspeglar och förstärker ojämlikheten mellan kvinnor och män och har en negativ inverkan på arbetsplatsen. Kampen mot detta våld tas upp i flera av Internationella arbetsorganisationens (ILO) konventioner: — Konvention nr 29 angående tvångs- eller obligatoriskt arbete (1930). — Konvention nr 97 om migrerande arbetare (reviderad) (1949). — Konvention nr 100 angående lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde (1951). — Konvention nr 111 angående diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning (1958). — Konvention nr 189 om hushållsarbetare (2011).

I rekommendation nr 200 om hiv och aids och arbetslivet (2010) slås det fast att man måste vidta åtgärder för att förebygga och få stopp på våld och trakasserier på arbetsplatsen. Ännu mer nyligen ålägger rekommendation nr 204 om övergången från den informella till den formella ekonomin (som antogs av Internationella arbetskonferensen vid dess 104:e sammanträde i Genève den 12 juni 2015) medlemsstaterna att se till att en ram för integrerad politik ingår i de nationella utvecklingsstrategierna eller utvecklingsplanerna. Denna ram för integrerad politik bör omfatta främjande av jämlikhet och undanröjande av alla former av diskriminering och våld, inbegripet könsrelaterat våld, på arbetsplatsen (3).

Det finns dock för närvarande ingen norm som specifikt tar upp könsrelaterat våld på arbetsplatsen.

2.2.2 ILO:s expertkommitté har försökt åtgärda denna brist. Den har konstaterat följande: ”Sexuella trakasserier minskar jämställdheten på arbetsplatsen genom att hota arbetstagarnas integritet, värdighet och välbefinnande. Sexuella trakasserier skadar företaget genom att undergräva grunden för anställningsförhållandet och minska produktiviteten. Expertkommittén har tidigare gett uttryck för åsikten att sexuella trakasserier är en form av könsdiskriminering som borde behandlas inom ramen för de skyldigheter som följer av konvention nr 111. Således bör åtgärder vidtas för att få slut på sexuella trakasserier i enlighet med konventionen om förbud mot könsdiskriminering och antagande av en politik för främjande av lika villkor och likabehandling” (4).

2.2.3 År 2008 noterade denna kommitté att en annan allvarlig brist i tillämpningen rör sexuella trakasserier, som är en grov form av könsdiskriminering och ett brott mot individens rättigheter på arbetsplatsen. Därför påminde expertkommittén om sina allmänna iakttagelser från 2002, där den betonade vikten av att vidta effektiva åtgärder för att förebygga och förbjuda de två formerna av sexuella trakasserier på arbetsplatsen, dels trakasserier som kan likställas med utpressning (”quid pro quo”), dels trakasserier som leder till en fientlig arbetsmiljö (5).

2.2.4 Vid de 320:e och 323:e sammanträdena i ILO:s styrelse (den 13–27 mars 2014 respektive den 12–27 mars 2015) uttryckte ett antal regeringar (Tyskland, Kanada, Kuba, Frankrike, Indien, Italien, Mexiko, Nederländerna, Sri Lanka, Uruguay och Förenta staterna) sitt stöd för framtagandet av en internationell norm om våld mot kvinnor och män i arbetslivet, för att förse regeringarna, fackföreningarna och arbetsgivarna med verktyg för att bekämpa könsrelaterat våld och sexuella trakasserier och för att sända en stark signal om att sådant våld utgör en kränkning av arbetstagarnas rättigheter. Denna begäran stöds också av ILO:s arbetstagargrupp och Internationella fackliga samorganisationen.

2.3 Och i Europa

2.3.1 De europeiska arbetsmarknadsparterna undertecknade 2007 ett ramavtal om trakasserier och våld i arbetet, vilket bör innebära att de önskar liknande bestämmelser på internationell nivå (6).

2.3.2 I sina yttranden om jämställdhet och i ett yttrande om våld i hemmet (7) har EESK upprepade gånger uttalat sig om det könsrelaterade och sexuella våld som alltför många kvinnor i världen utsätts för. Dessutom handlar det om ett ökande problem: Den ekonomiska krisen, strukturanpassningsprogrammen och åtstramningsåtgärderna har bidragit till en ökning av våldet på arbetsplatsen.

2.3.3 EU:s medlemsstater har redan tillgång till instrument för att bekämpa sexuella trakasserier på arbetsplatsen genom direktiv 2002/73/EG (8), och EESK uppmanar dem att tala med en röst inför ILO i syfte att stödja framtagandet av en internationell norm för att bekämpa könsrelaterat våld på arbetsplatsen.

2.4 Lägesbeskrivning

2.4.1 Könsrelaterat våld på arbetsplatsen är ett allvarligt brott mot de mänskliga rättigheterna, en kränkning av värdigheten och av den fysiska och psykiska integriteten. På global nivå är 35 % av alla kvinnor utsatta för direkt våld på arbetsplatsen, och 40–50 % av dessa utsätts för oönskade sexuella närmanden, oönskad fysisk kontakt eller andra former av sexuella trakasserier. 45 % av kvinnorna i EU uppger att de vid något tillfälle har utsatts för könsrelaterat våld. Mellan 40 och 45 % uppger att de har utsatts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Man räknar med att det dör sju kvinnor varje dag i Europa till följd av könsrelaterat våld (9).

2.4.2 Sådant våld visar på det ojämlika maktförhållandet mellan kvinnor och män och bidrar till att vidmakthålla denna ojämlikhet. Detta våld är ett uttryck för önskan om dominans och är mycket vanligt förekommande i samhällen där de mänskliga rättigheterna kränks, men det förekommer också i demokratiska samhällen. Sådant våld ska inte blandas samman med förförelse, som förutsätter respekt för den andra parten. Könsrelaterat och sexuellt våld är inte en privatsak: Att bekämpa det hör till den allmänna ordningen och den kollektiva säkerheten.

2.4.3 Sexistiska skämt, glåpord, förödmjukande kommentarer, opassande gester, pornografiska bilder på arbetsplatsen och på internet (som är ett arbetsverktyg för många arbetstagare), mobbning och sexuella trakasserier, våldtäkt och andra sexuella övergrepp, våld i parrelationer. Vilken kvinna kan säga att hon aldrig har utsatts för åtminstone en av dessa former av sexism (10)?

2.4.4 Oavsett var könsrelaterat våld förekommer kan det inverka negativt på arbetsplatsen. En europeisk studie visar att våld i hemmet får konsekvenser för offrens arbete och deltagande på arbetsmarknaden (11), vilket även bekräftas av internationella studier (12). Resultaten från fyra nationella undersökningar (Australien, Kanada, Nya Zeeland och Förenade kungariket) visar att våld i hemmet påverkar arbetstagarnas deltagande, produktivitet och trygghet. En kvinna som utsätts för våld av sin partner kan också trakasseras av denne på sin arbetsplats, vilket för med sig säkerhetsproblem för henne och hennes kollegor. Hon kan bli frånvarande från arbetet i flera dagar på grund av sina skador, och om hon fortsätter att gå till arbetet kan det gå ut över hennes effektivitet i arbetet. I Australien har offentliganställda som utsatts för våld i hemmet rätt till ledighet. I enlighet med kollektivavtal som omfattar nästan 2 miljoner arbetstagare i den privata sektorn uppgår denna ledighet till 20 dagar.

2.4.5 Om våld förekommer på arbetsplatsen och utövas av en kollega, överordnad, kund eller användare känner sig den utsatta arbetstagaren inte säker. Hon kan ha behov av ledighet för att vårda fysiska eller psykiska skador, söka medicinsk hjälp eller medverka vid ett civilrättsligt eller straffrättsligt förfarande. Könsrelaterat våld har således också negativa konsekvenser för arbetsgivarna (minskad produktivitet, frånvaro, rättsprocesser, negativ publicitet).

2.4.6 Våldet kan också förekomma på väg till eller från arbetsplatsen. På gatan och i kollektivtrafiken är det vanligt att kvinnor trakasseras, överfalls och misshandlas, ibland till och med mördas. Denna sorts trakasserier, som främst riktas mot yngre kvinnor, får långvariga konsekvenser: Offren känner sig osäkra och sårbara, vilket kan leda till en känsla av underlägsenhet. För vissa av dem blir det till slut normalt att genomlida trakasserier.

2.4.7 I och med att antalet kvinnor som arbetar ökar, och med tanke på att fler kvinnor än män arbetar informellt, har osäkra anställningsvillkor eller är hushållsarbetare, ökar även antalet kvinnor som utsätts för våld. Ensamstående kvinnor med barn är särskilt sårbara. Dessa omständigheter kan användas för utpressning i anställningsförhållandet.

2.4.8 Högriskgrupperna är ungdomar och barn – både flickor och pojkar – som arbetar, personer i tvångsarbete, ekonomiska migranter, hushållsarbetare, hälso- och sjukvårdspersonal samt personer i sexindustrin. Att arbeta ensam och ta emot främmande människor är ytterligare riskfaktorer.

2.4.9 Riskfaktorerna i arbetsmiljön beror på kvinnors ställning i arbetsorganisationen och i hur hög grad respekt för kvinnor är en del av arbetsplatsens kultur. En större andel kvinnor i beslutsfattande ställning skulle vara ett effektivt sätt att förebygga våld mot kvinnor.

2.4.10 Könsrelaterat våld påverkar arbetskraftens produktivitet negativt. Skillnaderna i kvinnors och mäns utsatthet för risken för vissa former av våld på arbetsplatsen förstärks av könssegregationen. Vissa kvinnor är mer utsatta än andra: De som arbetar inom yrken som är mycket mansdominerade eller som i sitt arbete kommer i kontakt med människor i nöd (socialarbetare, kriminalvårdsanställda, myndighetspersonal som har kontakt med allmänheten, personal inom akutvården osv.).

2.4.11 Risken att utsättas för våld är också större i miljöer där det saknas förbindelser mellan arbetsmarknadens parter och kollektiva förhandlingar för att hitta en lösning på problemet. Fackföreningarna kan hjälpa offren att ta reda på vem de ska vända sig till om deras rättigheter kränks. Det finns också andra lösningar: Till exempel finns det i Belgien en lag som föreskriver att en person som har både ledningens och arbetstagarnas förtroende ska utses för att ge råd och hjälp.

2.5 Identifiera och förebygga våld

2.5.1 I kampen mot könsrelaterat våld måste man beakta dess speciella karaktär för att kunna förebygga det. För att minska våldet och öka jämställdheten måste man förstå mekanismerna bakom det och fördöma dess effekter. Jämställdhetsutbildning för företagsledningar är en effektiv förebyggande åtgärd.

2.5.2 Man måste fastställa en bindande rättslig ram, med ett tydligt fastställt tillämpningsområde, en definition av brottet, där det klargörs att offren befinner sig i en underordnad ställning.

2.5.3 Könsrelaterat våld i arbetslivet, vare sig det inträffar på arbetsplatsen eller på vägen till eller från denna, kan ta sig många olika uttryck, såsom — fysiskt våld, — sexuellt våld, såsom våldtäkt och sexuella övergrepp, — förolämpande kommentarer, glåpord, bristande respekt och tecken på ringaktning, — hotelser, — psykisk misshandel, — sexuella trakasserier, — hot om våld, — aggressiv efterhängsenhet.

2.5.4 De kännetecknas av kommentarer eller handlingar som – utan den utsatta personens samtycke – rör en persons kön eller sexuella läggning vilkas syfte eller konsekvens är att skapa en hotfull, förödmjukande, förnedrande eller stötande situation. Små, dagliga händelser, som var för sig kan förefalla bagatellartade, leder till att offret inte längre känner sig säkert. Detta våld, dessa övergrepp och dessa förödmjukelser skapar ett ohälsosamt arbetsklimat.

2.5.5 I arbetsmarknadsparternas europeiska ramavtal nämns olika former av trakasserier och våld som kan förekomma på arbetsplatsen. De kan — vara av fysisk, psykologisk och/eller sexuell natur, — vara engångsföreteelser eller mer systematiska beteendemönster, — förekomma mellan kollegor, mellan överordnade och underordnade eller gälla tredje part, som t.ex. kunder, patienter eller elever, och — innefatta en rad olika handlingar från bristande respekt till mer allvarliga överträdelser, även straffbara handlingar som kan kräva åtgärder från de offentliga myndigheternas sida.

I bestämmelserna i avtalet framhålls vikten av sekretess:

— Det är i allas intresse att problemet hanteras med den diskretion som krävs för att skydda alla berörda parters värdighet och integritet.

— Ingen information bör ges till parter som inte är berörda i det enskilda fallet.

I avtalet föreskrivs slutligen ett förfarande för hantering av klagomål samt förebyggande åtgärder, som debatten inom ILO skulle kunna bygga på.

2.5.6 Internet används i arbetet av många arbetstagare. Könsrelaterat våld kan spridas på nätet genom förnedrande bilder och meddelanden i sociala medier. Ett hotfullt, fientligt eller förnedrande klimat kan förekomma i relationer på internet likaväl som i ”verkliga” relationer. I den nya normen måste man ta hänsyn till att internet spelar en roll i förbindelserna på arbetsplatsen och att man måste bekämpa könsrelaterat våld även där.

3. Varför behövs en ILO-norm mot könsrelaterat våld?

3.1 Arbetsplatsen är en unik skådeplats för kampen mot våld. En internationell arbetsnorm skulle kunna ge vägledning för en lämplig personalpolitik i samband med könsrelaterat våld inom företag och vara riktningsgivande för dialogen mellan arbetsmarknadens parter och kollektivavtalen.

3.2 Varken den gällande internationella ramen eller de nationella lagarna ger tillräckligt skydd mot könsrelaterat våld på arbetsplatsen. I de flesta länder bekämpas könsrelaterat våld främst genom kriminalisering av utövarna, vanligtvis genom att sexuella övergrepp omfattas av straffrätten. Även om dessa åtgärder är av stor vikt är de inte alltid anpassade till relationerna på arbetsplatsen. ILO:s expertkommitté har uttalat sig på följande sätt om detta: I allmänhet är det otillräckligt att hantera sexuella trakasserier inom ramen för straffrättsliga förfaranden, för även om dessa förfaranden gör det möjligt att få kännedom om de grövsta fallen, ger de inte möjlighet att på ett lämpligt sätt ta itu med hela den skala av beteenden som måste betraktas när det gäller sexuella trakasserier på arbetsplatsen, där bevisbördan är tyngre och tillgången till rättsmedel är mer begränsad (13). Om sexuella trakasserier ska kunna förebyggas måste arbetsgivare och anställda övertygas om att sexistiskt beteende inte hör hemma på arbetsplatsen. I det europeiska ramavtalet föreskrivs att företagen ska ha ett tydligt policydokument där det slås fast att trakasserier och våld inte tolereras.

4. Varför bör det civila samhället stödja en ILO-norm mot könsrelaterat våld?

4.1 Könsrelaterat våld är en fråga som rör säkerhet och hälsa på arbetsplatsen och orsakar depressioner, psykiskt lidande och arbetsolyckor. Organisationen av arbetet bör undersökas med hänsyn till de sociala relationerna mellan könen, och könsuppdelade undersökningar bör användas för att samla in information om riskerna.

4.2 Arbetsmarknadens parter är väl placerade för att lyssna på offren och tillsammans med dem sammanställa deras anmälan. Företagens avdelningar för sociala tjänster eller personalfrågor, fackföreningar, företagsläkare och specialiserade rådgivare är de viktigaste aktörerna när det gäller att skydda offren. En lösning som förespråkas i arbetsmarknadsparternas europeiska ramavtal är att utse en specialiserad förtroendeperson för att lyssna på offren och handlägga ärendena. Organisationer för kvinnofrågor, skydd av rättigheter, stöd till migranter osv. är oumbärliga när det gäller att hjälpa offren och komplettera de åtgärder som vidtas av arbetsmarknadens parter. Arbetsmarknadens parter bör själva föregå med gott exempel och förbjuda sexistiska och förödmjukande beteenden inom sin egen organisation.

4.3 En ILO-norm mot könsrelaterat våld skulle vara positiv för samhället, dialogen mellan arbetsmarknadens parter, arbetsmiljön och relationerna på arbetsplatsen genom att — säkerställa samråd mellan arbetsmarknadens parter för att fastställa regler och skapa en ram för handläggning av ärendena, — ge möjlighet att fastställa en gemensam definition av vad som utgör könsrelaterat våld på arbetsplatsen, — klargöra för arbetsgivare och fackföreningar vilket deras ansvar är när det gäller att förebygga, bekämpa och gottgöra könsrelaterat våld på arbetsplatsen, — hjälpa arbetsgivarna att utforma en personalpolitik som omfattar förfaranden, särskilt utbildning, för att förebygga könsrelaterat våld och hantera dess konsekvenser i arbetslivet, inbegripet konsekvenserna på arbetsplatsen av våld i hemmet, — hjälpa arbetsgivarna att upprätta förfaranden för anmälan och ersättningskrav, — ge arbetsgivarna vägledning om hur de kan lyssna på offren samt utreda och hantera anmälningar av könsrelaterat våld på arbetsplatsen, — bättre definiera arbetsgivarnas ansvar (för andra och direkt) vid könsrelaterat våld på arbetsplatsen, — skapa en arbetsplatskultur där könsrelaterat våld inte tolereras, — förbättra säkerheten på arbetsplatsen och minska arbetsgivarnas ekonomiska förluster på grund av könsrelaterat våld (frånvaro, minskad produktivitet, rättsprocesser, negativ publicitet osv.).

5. Varför bör regeringarna stödja en ILO-norm mot könsrelaterat våld?

5.1 Den planerade normen skulle bidra till att — uppnå målen om anständigt arbete, — minska människors risk för att utsättas för könsrelaterat våld samt öka deras ekonomiska självständighet och produktivitet på arbetsplatsen, — spara pengar: våld i hemmet och på arbetsplatsen kostar flera miljoner i form av sjuk- och hälsovård, rättsprocesser, förlorade löneinkomster samt sjukersättningar, — förbättra hälsan, säkerheten och relationerna på arbetsplatsen, — göra de rättsliga ramarna mot könsrelaterat våld och för mänskliga rättigheter mer samstämmiga, — minska de kostnader som könsrelaterat våld medför.

6. Förslag till innehåll i en ILO-norm

— En bred definition av könsrelaterat våld på arbetsplatsen som omfattar de många olika formerna av våld på arbetsplatsen.

— Antagande av en definition av ”arbetsplats” som även omfattar resor till och från denna.

— Bestämmelser för att förebygga könsrelaterat våld på arbetsplatsen och åtgärder för att skydda och stödja offren för könsrelaterat våld.

— En beskrivning av de mest utsatta grupperna för könsrelaterat våld: homosexuella och transpersoner, migranter, arbetstagare med hiv/aids och med funktionsnedsättning, personer i tvångsarbete samt barnarbetare.

— En garanti av olika rättigheter när det gäller arbete och social trygghet för de klagande, bland annat rätten att minska eller lägga om arbetstiden.

— Riktlinjer för upprättande av interna bestämmelser eller uppförandekoder för företag och organisationer, där det fastställs att olämpligt eller förnedrande beteende mot kvinnor och andra av de mest utsatta grupperna medför yrkesmässiga påföljder.

— Riktlinjer för utformning av riktade undersökningar som möjliggör insamling av harmoniserade statistiska uppgifter.

— Handledningar för hur man organiserar utbildning för att öka förståelsen av mekanismerna bakom dominans och segregation av kvinnor och män i arbetslivet och för att utveckla en icke-våldskultur.

— Uppmuntran till företagshälsovården att delta i undersökningar av allt könsrelaterat våld, eftersom detta för med sig risker för de kvinnliga arbetstagarnas fysiska och psykiska hälsa.

— Beaktande av bestämmelserna i direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (14).

— Särskild uppmärksamhet åt mediernas roll i att öka medvetenheten, informera och utbilda – tre förutsättningar för att bryta våldsspiralen.

— Beaktande av nya risker i samband med användningen av internet och ny teknik.

Bryssel den 16 september 2015. Henri MALOSSE Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs ordförande

(1) Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 269, 5.10.2002, s. 15).

(2) http://www.etuc.org/framework-agreement-harassment-and-violence-work

(3) http://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/104/texts-adopted/WCMS_377774/lang--en/index.htm

(4) Rapport nr III(1A) från expertkommittén för tillämpning av konventioner och rekommendationer, Internationella arbetskonferensen, 91:a sammanträdet, 2003, s. 497-498.

(5) Rapport nr III(1A) från expertkommittén för tillämpning av konventioner och rekommendationer, Internationella arbetskonferensen, 98:e sammanträdet, 2009, s. 35.

(6) http://www.etuc.org/framework-agreement-harassment-and-violence-work

(7) Yttrande om ”Att utrota våld mot kvinnor i hemmet” (EUT C 351, 15.11.2012, s. 21).

(8) Se fotnot 1.

(9) Barometer 2011 (Nationella handlingsplaner mot våld mot kvinnor inom EU), European Women’s Lobby, augusti 2011 (http://www.womenlobby.org/spip.php?article.2481.&lang=en).

(10) Enligt en nyligen publicerad rapport (april 2015) från Frankrikes Haut Conseil à l’égalité entre femmes et hommes (högsta rådet för jämställdhet) har ALLA kvinnor utsatts för oönskade sexuella närmanden på gatan och i kollektivtrafiken. Större delen av offren är minderåriga: http://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/hcefh_avis_harcelement_transports-20150410.pdf

(11) Domestic violence: the intruder in the workplace and vocational integration, Coface, 2011: http://www.coface-eu.org/en/upload/08_EUProjects/Domestic%20violence-etude-coface-daphne-en.pdf

(12) https://www.arts.unsw.edu.au/media/FASSFile/National_Domestic_Violence_and_the_Workplace_Survey_2011_Full_Report.pdf https://www.arts.unsw.edu.au/research/gendered-violence-research-network/gendered-violence-work/

(13) Rapport nr III.1A från expertkommittén för tillämpning av konventioner och rekommendationer, Internationella arbetskonferensen, 98:e sammanträdet, 2009, s. 32.

(14) Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling (EGT L 303, 2.12.2000, s. 16).