RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET om pensionssystemet för tjänstemän och övriga anställda i Europeiska unionen /* COM/2012/037 final */





Sammanfattning Pensionssystemet för tjänstemän och övriga anställda i Europeiska unionen (nedan kallat EU:s pensionssystem eller bara pensionssystemet) fungerar som en fiktiv fond. Det finns alltså inte någon faktisk investeringsfond, men de medel som skulle ha betalats in till en sådan fond anses återspeglas i det pensionsåtagande som garanteras genom artikel 83 i tjänsteföreskrifterna och artikel 4.3 i fördraget om upprättandet av Europeiska unionen. EU:s pensionssystem är underställt principen om försäkringsteknisk balans och avgiftssatsen är den mekanism som säkerställer balansen i systemet. Om den försäkringstekniska bedömningen, som bygger på olika parametrar som är fastställda i tjänsteföreskrifterna, visar att en annan avgiftssats än den gällande bör tillämpas för att till fullo täcka de pensionsrättigheter som de anställda förvärvat under loppet av ett visst år, justeras den av rådet utifrån ett förslag från kommissionen och en rapport från Eurostat. När de anställda betalar en pensionsavgift som justerats enligt denna avgiftssats förvärvar de pensionsrättigheter för ett visst år, och rättigheterna omfattas då av principen om skydd för förvärvade rättigheter. EU:s pensionssystem är ett obligatoriskt tjänstepensionssystem för tjänstemän inom EU, och i denna egenskap ska det jämföras med pensionssystem för statstjänstemän i medlemsstaterna och andra internationella organisationer, snarare än med allmänna nationella pensionssystem för den privata sektorn. 1. Huvudsakliga parametrar att bedöma Pensionssystemets olika delar måste betraktas som en helhet, samtidigt som hänsyn tas till de särdrag som gäller för EU-förvaltningen, för att kunna säkerställa tillräckliga, långsiktigt bärkraftiga och trygga pensioner för EU-institutionernas personal. Vad gäller pensionsåldern (normal, obligatorisk och lägsta pensionsålder) ligger EU-institutionerna inom samma härad som de nationella systemen för statstjänstemän. Om kommissionens förslag från 2011 om en översyn av tjänsteföreskrifterna (nedan kallat kommissionens förslag) antas av rådet och parlamentet, kommer EU-institutionerna att kunna jämföra sig med de medlemsstater som ligger främst i arbetet med att reformera pensionssystemen och samtidigt följa riktlinjerna i Grönboken med sikte på tillräckliga, långsiktigt bärkraftiga och trygga europeiska pensionssystem (nedan kallad grönboken). Många av medlemsstaterna behöver fortfarande genomföra strukturreformer på området. EU:s pensionssystem ligger antingen i jämnhöjd med eller under medlemsstaternas system (i och med att det ger sämre pensionsvillkor) i fråga om tillväxtprocenten, den pensionsgrundande inkomsten, pensionens maximala storlek och de anställdas avgiftssats. Pensionerna inom EU:s pensionssystem justeras på samma sätt som lönerna inom EU-institutionerna. Därför har köpkraften i de pensioner som utbetalas inom EU:s pensionssystem minskat med 5,4 %[1] sedan 2004. Den individuella löneutvecklingen påverkar visserligen pensionskostnaderna, men befordringssystemet bör inte ändras om det enda syftet är att åstadkomma besparingar i EU:s pensionssystem. Främst bör hänsyn tas till EU-institutionernas behov av att kunna locka till sig, behålla och motivera personal. Detta var tanken bakom den genomgripande översynen av befordringsstrukturen i 2004 års reform, då en befordringsstruktur infördes som grundar sig på förtjänst och som ska ge den anställde prestationsincitament under hela karriären. Kommissionen övervägde också flera av de övriga strategiska aspekter med avseende på pensionerna som återfinns i rådets uppmaning, särskilt pensionernas roll inom det övergripande ersättningspaketet för EU-anställda. Kommissionen slöt sig till att pensionssystemets regler är tidsenliga och förenliga med både EU-institutionernas politiska mål och grönbokens riktlinjer. 2. Överväganden om eventuella ändringar av EU:s pensionssystem Om en pensionsfond inrättades skulle detta kunna medföra extrakostnader, eftersom den fiktiva fondens värde då måste överföras till en investeringsfond. På lång sikt skulle emellertid pensionernas årliga belastning på budgeten minska i och med att pensionerna skulle utbetalas med medel ur fonden. Det är också möjligt att skapa incitament för att införa privata pensionssystem, även om vissa frågor såsom extra förvaltningsomkostnader och investeringstrygghet också måste beaktas. Inrättandet av den nya personalkategorin kontraktsanställda 2004 har medfört och kommer fortsatt att medföra avsevärda besparingar. Det är emellertid viktigt att bibehålla samma pensionssystem för både tjänstemän och kontraktsanställda, för att anställningen som kontraktsanställd också fortsättningsvis ska vara attraktiv för kvalificerade sökande. Därför konstaterar kommissionen att samtliga parametrar i EU:s pensionssystem stämmer överens med pensionssystemen för statstjänstemän i medlemsstaterna. Om pensionssystemet ska följa riktlinjerna i grönboken, är det emellertid nödvändigt att strama åt systemet med förtidspension; både den normala pensionsåldern och den obligatoriska pensionsåldern bör höjas till 65 respektive 67 år, vilket också förordas i kommissionens förslag. Slutligen har kommissionen utifrån tre aspekter beräknat vilka extra besparingar som skulle följa av kommissionens förslag: de årliga pensionsutgifterna, anställningsomkostnaden som återspeglar den årliga kostnaden för pensionsrättigheterna och motsvarar det belopp som skulle ha investerats om det funnits en pensionsfond, samt pensionsåtagandet. Om åtgärderna i kommissionens förslag antogs, skulle det bidra till en avsevärd minskning av de långsiktiga pensionskostnaderna. På lång sikt skulle dessa åtgärder minska de årliga pensionsutgifterna med omkring 500 miljoner euro, och anställningsomkostnaden, som motsvarar den årliga kostnaden för de förvärvade pensionsrättigheterna, skulle sänkas med 9,5 %. Detta skulle omedelbart påverka pensionsåtagandet för den yrkesverksamma personalen som skulle minskas med 14,5 %. 1. Inledning 1.1. Begäran om en rapport Som ett led i rådets diskussioner om kommissionens rapport om bilaga XI till tjänsteföreskrifterna (halvtidsöversynen)[2] uppmanade rådet kommissionen att genomföra en studie av de långsiktiga budgetkonsekvenserna av pensionskostnaderna för personalen vid samtliga EU-institutioner och byråer. Den 18 augusti 2010 lade kommissionen fram en Eurostatstudie om pensionskostnadernas långsiktiga konsekvenser för budgeten[3]. Eurostat påminner i sin studie om huvudprinciperna bakom EU:s pensionssystem och betonar att ”det är viktigt att inse att de nya pensionsutgifter som uppkommer genom att en anställd går i pension i dag redan är betalda i form av de pensionsavgifter som erlagts under den anställdes yrkesverksamma tid.”[4] Vid inbetalningen av den justerade pensionsavgiften erhåller de anställda pensionsrättigheter för ett visst år, och dessa rättigheter är skyddade enligt principen om skydd av förvärvade rättigheter. I studien avhandlas de tydligaste trenderna med avseende på pensionsutgifterna inom EU:s pensionssystem under en femtioårsperiod (2010–2059) och det påvisas att systemet ännu inte har uppnått sin fulla kapacitet. Detta beror på att systemet, som har funnits sedan 1962, inte har anpassats till den ökning av personalstyrkan som ägt rum sedan dess till följd av successiva EU-utvidgningar, nya uppgifter för EU-institutionerna och den generella trenden att inrätta nya EU-organ. Därför kommer antalet personer som erhåller pension att stiga med 109 % mellan 2010 och 2059. En annan följd av att systemet ännu inte uppnått full kapacitet är att de årliga pensionsutgifterna kommer att stiga under prognosperioden. De totala pensionsutgifterna (i fasta priser) kommer att stiga från 1 235 miljoner euro år 2010, för att kulminera med 2 490 miljoner euro år 2045, innan de faller tillbaka till 2 259 miljoner euro år 2059. Pensionsutgifterna väntas alltså öka långsammare än antalet pensionärer och kommer sedan att börja sjunka, främst beroende på effekterna av 2004 års reform av tjänsteföreskrifterna[5]. Eurostat har beräknat att de årliga besparingarna i EU-budgeten mellan 2010 och 2059 till följd av 2004 års reform kommer att öka med tiden och uppgå till 1 047 miljoner euro år 2059. Detta innebär att de totala pensionsutgifterna år 2059, som nu beräknas öka med 83 % jämfört med år 2010, skulle ha ökat med 168 % utan 2004 års reform. De totala kostnadsbesparingarna under 50 års tid beräknas bli 24 785 miljoner euro. Detta kan t.o.m. vara en underskattning av de totala besparingarna till följd av 2004 års reform, eftersom det i beräkningarna inte tas någon hänsyn till de besparingar som följer av ändringar av invaliditets- och efterlevandepensioner. Rådet tog del av studien och gav kommissionen i uppdrag att utvärdera alla de faktorer som i väsentlig grad påverkar pensionskostnaderna, och kommissionen uppmanades att ta med ett antal strategiska aspekter i sin utvärdering. Dessutom gav rådet kommissionen i uppdrag att vid 2011 års slut lägga fram lämpliga förslag till ändringar av tjänsteföreskrifterna som bygger på denna utvärdering. Strukturen i föreliggande rapport följer ovannämnda begäran från rådet. 1.2. Grönboken om tillräckliga, långsiktigt bärkraftiga och trygga europeiska pensionssystem Parallellt med ovannämnda process som initierats av rådet gav grönboken om tillräckliga, långsiktigt bärkraftiga och trygga europeiska pensionssystem[6] upphov till en europeisk debatt om de främsta utmaningar som pensionssystemen står inför, t.ex. den demografiska strukturen samt den finansiella och ekonomiska krisen. I grönboken definierades prioriteringar för modernisering av pensionsstrategierna inom EU i syfte att uppnå två övergripande mål, nämligen att säkerställa tillräckliga pensioner och säkerställa den långsiktiga bärkraftigheten. Dessa mål kan uppnås bl.a. genom att – uppnå en bärkraftig jämvikt mellan tiden i arbetslivet och i pension, – undanröja hinder för rörligheten inom EU genom att stärka den inre marknaden för pensioner och öka pensionernas mobilitet, och – främja säkrare pensioner med bättre insyn i systemen samt med större medvetenhet och bättre information. 2. Metod 2.1. Komparativ metod För att avgöra huruvida EU:s pensionssystem överensstämmer med de nationella pensionssystemen tillämpade kommissionen en komparativ metod. Därför krävdes först en definition av metoden, dvs. att fastställa jämförelsematerialet, tidsramen och de jämförda inslagen i de olika pensionssystem för statstjänstemän. Vid utvärderingen av enskilda element i de olika pensionssystemen måste vi naturligtvis hålla i minnet att dessa element hänger ihop med och är beroende av varandra. Därför är det endast genom att kombinera samtliga element som vi kan ge en heltäckande bild av ett visst pensionssystem för statstjänstemän. Samtidigt måste vi vara uppmärksamma på komplexiteten och särdragen i de olika pensionssystem som jämförs. Vid definitionen av tidsramen måste beakta dynamiken och olikheterna i pensionssystemen för statstjänstemän. Ofta gäller olika villkor för statstjänstemän beroende på deras ålder, den avdelning som de tjänstgör i eller den dag då de anställdes (eller dagen för inträdet på arbetsmarknaden). Dessa olikheter påverkar hur reformerna introduceras i pensionssystemen, och kan i vissa fall bero på ett behov av att bibehålla vissa förvärvade rättigheter. För att kunna lägga fram jämförbara resultat är denna rapport inriktad på den nuvarande situationen för statstjänstemän som anställts under 2011 och på de övergångslösningar som gäller. 2.2. Korrekta jämförelser EU:s pensionssystem är ett obligatoriskt tjänstepensionssystem för tjänstemän inom EU och i denna egenskap ska det jämföras med pensionssystem för statstjänstemän i medlemsstaterna och andra internationella organisationer, snarare än med allmänna nationella pensionssystem för den privata sektorn. Allmänna pensionssystem fastställs av staten och gäller vanligen inte statstjänstemän. Fastän kommissionen inte jämför EU:s pensionssystem med pensionssystemen inom andra internationella organisationer i rapporten, anser den att en sådan jämförelse är korrekt på grund av den snarlika personalsammansättningen och de jämförbara arbetsuppgifterna. Kommissionen utesluter inte möjligheten att företa en sådan analys i framtiden. För att kunna bedöma huruvida EU:s pensionssystem överensstämmer med pensionssystemen för statstjänstemän uppmanade kommissionen medlemsstaterna att besvara ett antal frågor om deras pensionssystem för tjänstemän inom den centrala statsförvaltningen. Tjugosex medlemsstater besvarade frågorna, medan Frankrike, trots upprepade påminnelser, underlät att inkomma med svar. Denna rapport grundar sig på de svar som medlemsstaterna skickat in. Vid en bedömning av EU:s pensionssystem måste EU-personalens specifika situation beaktas: EU-institutionerna anställer främst utlandsstationerad personal från 27 medlemsstater som har mycket olika nationella pensionssystem. Så ser det inte ut inom statsförvaltningen i medlemsstaterna. Vad gäller internationella organisationer är FN den enda organisationen av jämförbar storlek, varför det blir svårt att göra några exakta jämförelser. Även om kommissionen anser att pensionssystemen inom andra internationella organisationer och nationella pensionssystem är de mest lämpliga jämförelseobjekten, utmärks sådana jämförelser av inneboende begränsningar vilket också betonas i rapporten. Exempelvis är många system i medlemsstaterna fördelningssystem, medan EU:s pensionssystem fungerar som ett system med fastställda förmåner. Pensionssystemets olika delar måste beaktas som en helhet, samtidigt som hänsyn tas till de särdrag som gäller för EU-förvaltningen, för att säkerställa tillräckliga, långsiktigt bärkraftiga och trygga pensioner för EU-institutionernas personal. EU-institutionerna anställer främst utlandsstationerad personal från 27 medlemsstater och konkurrerar därför på den internationella arbetsmarknaden med andra internationella organisationer, diplomattjänster, den centrala statsförvaltningen i många länder, multinationella företag, advokatbyråer, företag med inriktning på finansiell rådgivning osv. För att kunna bibehålla den geografiska jämvikten i personalstyrkan måste institutionerna även fortsättningsvis vara en attraktiv arbetsgivare som förmår erbjuda villkor som motsvarar EU-medborgarnas och EU-medlemsstaterna förväntningar. 2.3. Separata pensionssystem för statstjänstemän Inom alla internationella organisationer, i omkring hälften av världens länder och i de flesta EU-medlemsstaterna har statstjänstemännen separata tjänstepensionssystem. Integrerade system finns i samtliga nya medlemsstater, om än med olika regler för olika grupper av tjänstemän. På Irland och i Spanien omfattas statstjänstemän av det nationella pensionssystemet, men de har egna arrangemang för tilläggsinbetalningar till pensionssystemet (fastställda förmånspensioner för statstjänstemän). I Storbritannien omfattas statstjänstemännen delvis av de obligatoriska pensionssystem som gäller för anställda inom den privata sektorn. Skälen till att ge statstjänstemän pension är något annorlunda än de som ligger bakom de allmänna nationella pensionssystemen, vilka syftar till att garantera en tillfredsställande pensionsinkomst. Målen med statstjänstemännens pension är att garantera deras oberoende, göra en karriär inom den offentliga förvaltningen attraktiv, skjuta kostnaderna för statstjänstemännens löner på framtiden samt se till att pensionsskyddet för äldre statstjänstemän är politiskt och socialt godtagbart. Även om pensionssystemen för statstjänstemän delvis har samma socialpolitiska mål som de nationella pensionssystemen, måste de också sammanjämkas med arbetsgivarens personalpolitik. Därför inbegriper pensionspolitiken för offentliganställda också generella frågor om ersättning och kompensation till denna pesonalkategori[7]. 3. Pensionssystemet för tjänstemän och övriga anställda i Europeiska unionen (pensionssystemet) 3.1. Centrala begrepp 3.1.1. Lagstiftning I enlighet med artikel 83 i tjänsteföreskrifterna – ska de förmåner som betalas ut inom ramen för detta pensionssystem belasta unionens budget, – ska medlemsstaterna gemensamt garantera utbetalningen av dessa förmåner, – ska tjänstemännen bidra med en tredjedel till finansieringen av pensionssystemet. Artikel 83a och bilaga XII till tjänsteföreskrifterna innehåller de försäkringstekniska reglerna för beräkning av avgiftssatsen för att garantera balans i EU:s pensionssystem. De förmåner som utbetalas enligt denna ordning fastställs i kapitel 3 i avdelning V i tjänsteföreskrifterna och i bilaga VIII. 3.1.2. Principen om en fiktiv pensionsfond Europeiska kol- och stålgemenskapen (EKSG) hade en pensionsfond, men den avvecklades och ersattes av en fiktiv fond efter sammanslagningen av gemenskapernas institutioner 1967. Europeiska ekonomiska gemenskapen fick en fiktiv fond i och med antagandet av tjänsteföreskrifterna 1962. Det bör påminnas om att EU:s pensionssystem inte fungerar som ett s.k. fördelningssystem. I ett fördelningssystem justeras avgiftssatsen eller pensionsförmånerna i syfte att årligen balansera saldot mellan de inbetalda avgifterna och pensionsutgifterna. Om jämvikt inte kan uppnås täcker budgeten differensen med hjälp av skatter. Så fungerar inte EU:s pensionssystem, där pensionsavgiften täcker de faktiska kostnaderna för pensionsrättigheter som förvärvats under ett givet år och inte på något sätt är knuten till pensionsutgifterna samma år. När EU:s pensionssystem uppnått full kapacitet, kommer det med nödvändighet att föreligga en differens mellan pensionsavgifterna och pensionsutgifterna, som beror på vilken räntesats som tillämpas på de inbetalda avgifterna intill dess att de utbetalas i form av pensionsförmåner. Även om det inte finns någon egentlig investeringsfond, antas det att det belopp som skulle ha samlats i en sådan fond investeras i medlemsstaterna (på grundval av den årliga genomsnittsräntan på medlemsstaternas långa statsobligationer) och återspeglas i pensionsåtagandet, som garanteras genom artikel 83 i tjänsteföreskrifterna och artikel 4.3 i EU-fördraget. Vad gäller budgeten, genererade pensionssystemet tidigare nettointäkter, eftersom den yrkesverksamma personalen betalade in avgifter för de pensionsrättigheter som de förvärvade, samtidigt som endast några få gått i pension eller fått invalidpension. Intäkterna bestod av pensionsavgiften från personalen samt arbetsgivarens bidrag, som emellertid inte betalades in till en fond utan bara återspeglades i pensionsåtagandet. På längre sikt kommer pensionsutgifterna oundvikligen att öka i och med att yrkesverksam personal går i pension. Ökningen kommer att fortsätta ungefär intill den tidpunkt då pensionssystemet nått full kapacitet – dvs. när antalet pensionstagare som avlidit under ett visst år motsvarar antalet nya pensionstagare. De belopp som skulle ha täckts av pensionsfonden täcks nu (och kommer också fortsättningsvis att täckas) av budgeten och påverkar pensionsåtagandet. I ett system som bygger på en fiktiv fond avsätts personalens avgifter inte i en faktisk pensionsfond, utan krediteras i stället i EU:s budget vid den tidpunkt då de samlas in och används sedan i enlighet med budgetmyndighetens beslut. De tilldelades m.a.o. inte något särskilt politikområde. Vad gäller återstoden, som normalt sett motsvarar arbetsgivarens del av avgiften, beslutades det att den inte skulle tas ut[8]. I stället har EU:s institutioner åtagit sig att utbetala framtida pensionsförmåner (som ska belasta unionens budget) när personalen går i pension. Enligt artikel 83 i tjänsteföreskrifterna ska medlemsstaterna gemensamt garantera utbetalningen av förmånerna. Det innebär att budgeten i praktiken ”lånar” dessa pengar från personer som är anslutna till pensionssystemet mot en garanti för utbetalning av framtida förmåner. Saldot av de lånade beloppet och det som återbetalas återspeglas i pensionsåtagandet. När de som är anslutna till EU:s pensionssystem går i pension, ska pengarna återbetalas till dem i form av pensionsersättning. Därför har pensionsutgifterna gradvis ökat på senare tid, och denna tendens kommer att fortsätta ungefär intill den tidpunkt när systemet når sin fulla kapacitet. I diskussionen om denna ökning av pensionsutgifterna är det viktigt att förstå, att de nya pensionsutgifterna som uppstår när en anställd går i pension i dag redan har utbetalats[9] i form av de pensionsavgifter som erlagts under den anställdes tjänstgöringsperiod, och deras pensionsrättigheter som ska utbetalas från och med pensioneringen är garanterade genom pensionsåtagandet. 3.1.3. Principen om försäkringsteknisk balans EU:s pensionssystem bygger på principen om försäkringsteknisk balans. Det årliga bidrag som betalas in av personalen ska täcka en tredjedel av de pensionsrättigheter som personalen har förvärvat under loppet av ett visst år. De rättigheter som EU-tjänstemännen förvärvat under det aktuella året motsvarar de framtida pensioner som personalen kommer att erhålla efter pensioneringen samt (under vissa förutsättningar) rätten till invaliditetsersättning, efterlevandepension och barnpension. Det årliga bidraget ska m.a.o. finansiera en tredjedel av anställningsomkostnaderna inom pensionssystemet, dvs. en rad betalningar som kommer att uppstå i framtiden. Denna beräkning kan endast göras om hela serien av utbetalningar till EU-tjänstemän kalkyleras utifrån sitt nuvarande värde (med hjälp av en ”diskonteringsränta” som tillämpad räntesats). Beräkningen är således en försäkringsteknisk uppskattning. Den tekniska termen för den metod som används vid beräkningen av avgiftssatsen och som föreskrivs i de internationella redovisningsrekommendationerna IPSAS25[10] är ”projected unit credit”. Vid beräkningen av avgiftssatsen jämförs summan av det försäkringstekniska värdet av de rättigheter som förvärvats av den yrkesverksamma personalen, och som enligt försäkringsteknisk praxis kallas ”anställningsomkostnader”, med deras totala årliga grundlön. Tack vare pensionsavgifterna upprätthålls balansen i EU:s pensionssystem. Om den försäkringstekniska bedömningen, som bygger på olika parametrar som är fastställda i tjänsteföreskrifterna, visar att en annan avgiftssats än den gällande bör tillämpas för att täcka kostnaderna för de pensionsrättigheter som de anställda förvärvat under året, ska avgiftens storlek justeras av rådet utifrån ett förslag från kommissionen. De avgifter som betalas in under innevarande år beräknas inte med avseende på att täcka pensionsutbetalningarna för detta år och kan således vara både högre eller lägre. Principen om försäkringsteknisk balans garanterar balansen på lång sikt, men inte på årsbasis. Detta begrepp ska inte förväxlas med balans i de årliga betalningsflödena. 4. Jämförande analys av de främsta dragen i pensionssystemen för nationella statstjänstemän och EU-tjänstemän 4.1. Pensionsberättigande ålder Grönboken definierar ”normal pensionsålder” som ”den ålder då en person som är ansluten till pensionssystemet har rätt till full pension”. ”Obligatorisk pensionsålder” är den ålder vid vilken anställningsavtalet automatiskt löper ut som en effekt av den faktiska åldern. ”Faktisk pensionsålder” är den ålder vid vilken den enskilde faktiskt går i pension. Som regel brukar den faktiska pensionsåldern ligga under den normala pensionsåldern. På grund av brister i fråga om uppgifternas tillgänglighet används ofta genomsnittsåldern för utträde från arbetsmarknaden som närmevärde för den faktiska pensionsåldern. Under 2008, exempelvis, varierade genomsnittsåldern för utträde från arbetsmarknaden i medlemsstaterna[11] mellan 55,5 år i Rumänien, 59,3 i Frankrike och Polen till 63,2 år i Nederländerna och 63,8 i Sverige. Den genomsnittliga åldern för utträde från arbetsmarknaden i samtliga medlemsstater var 61,4 år. Den faktiska pensionsåldern inom EU:s institutioner varierar mellan 61 och 62 år. 4.1.1. Normal pensionsålder I ett antal medlemsstater är den normala pensionsåldern för statställda lägre än i allmänna system. Diagrammet nedan visar den normala pensionsåldern inom den centrala förvaltningen i medlemsstaterna: [12] Märk: Frankrike ingår inte i diagrammet eftersom landet inte besvarat frågeformuläret. Om endast pensionsåldern för män beaktas, bör det påpekas att de flesta medlemsstater har fastställt den normala pensionsåldern till mellan 61 och 63 år. I tre medlemsstater är den fortfarande 60 år och i tio av dem så hög som 65 år. I sex medlemsstater är den normala pensionsåldern lägre för kvinnor än för män och fastställd till 61 år eller yngre. Den normala pensionsåldern för EU-tjänstemän höjdes år 2004 från 60 till 63 (för både män och kvinnor), med övergångsbestämmelser för redan anställd personal (vars normala pensionsålder fastställdes i intervallet 60–63 år beroende på tjänstemannens ålder den 1 maj 2004). Nuvarande normala pensionsålder (63 år) är i stort sett densamma som den ålder som vanligen berättigar statstjänstemän i medlemsstaterna till pension. Om EU-institutionerna höjer den normala pensionsåldern till 65, kommer den att vara högre än den normala pensionsåldern för statstjänstemän i de flesta medlemsstater. 4.1.2. Obligatorisk pensionsålder Den obligatoriska pensionsåldern är också en relevant indikator som bör beaktas vid genomgången av pensionssystemet. En tredjedel av medlemsstaterna har fastställt 63 eller 65 år som den ålder vid vilken en statstjänstemans ämbetsperiod eller anställningsavtal upphör att gälla, och i nio medlemsstater finns ingen övre åldersgräns för personal i offentlig tjänst. Det bör påpekas att kommissionen förslår att tjänstemän bör tillåtas att arbeta till högst 67 års ålder om det ligger i tjänstens intresse, vilket tidigare var möjligt endast i undantagsfall. Märk: Frankrike ingår inte i diagrammet eftersom landet inte besvarat frågeformuläret. Om den obligatoriska pensionsåldern höjs till 67 år kommer EU-institutionerna att hamna i samma kategori som de medlemsstater i vilka statstjänstemännen har möjlighet att arbeta som längst. De flesta medlemsstater behöver emellertid fortfarande genomföra strukturreformer för att uppmuntra till ett längre arbetsliv. 4.1.3. Lägsta pensionsålder Vad gäller förtidspensionering, bibehåller en majoritet av medlemsstaterna en lägsta pensionsålder på runt 58 år. Minst tio medlemsstater erbjuder emellertid fortfarande statstjänstemän som har ett visst minsta antal tjänsteår möjligheten att lämna sin tjänst innan de fyllt 58. Så är fallet i Storbritannien, där statstjänstemän kan gå i pension vid 50 års ålder. Märk: Frankrike ingår inte i diagrammet eftersom landet inte besvarat frågeformuläret. I sitt förslag förordade kommissionen åtgärder för att begränsa tillgången till förtidspension och andra möjligheter till ett tidigt utträde från arbetsmarknaden för att statsanställda ska kunna stanna längre i yrkeslivet. I synnerhet borde antalet anställda som kan ta ut förtida pension utan reducerade pensionsrättigheter minskas, och åldersgränsen för förtidspension borde höjas till 58 år. Vissa medlemsstater har inlett liknande reformer, medan andra ännu inte har börjat genomföra sådana åtgärder. 4.2. Tillväxtprocent I grönboken definieras tillväxtprocent som ”den takt i vilken de framtida pensionsförmånerna byggs upp. Denna faktor används i förmånsbestämda system enligt den modell som är kopplad till systemet”. Om tillväxtprocenten i medlemsstaterna jämförs är det viktigt att samtidigt beakta hur grunden för pensionen beräknas, vilket gör arbetet mycket komplicerat. För det första kan i omkring tio medlemsstater en del av pensionen betalas ut enligt andra metoder än tillväxtprocenten. Det finns många medlemsstater som tillämpar en tillväxtprocent i någon form. Detta gäller exempelvis Storbritannien, där tillväxtprocenten kan vara upp till 2,30 % av slutlönen, i Portugal mellan 2,00 % och 2,30 % av varje relevant kalenderår. I Nederländerna är den 2,05 % av den pensionsgrundande inkomsten och i Tyskland uppgår den till 1,80 % av slutlön och familjebidrag för varje tjänsteår. Den nuvarande tillväxtprocenten för tjänstemän och anställda vid Europeiska unionen är 1,90 % av den sista grundlönen för varje tjänsteår. Denna procentandel sänktes från 2 % till 1,9 % i samband med 2004 års reform[13]. Denna nivå motiveras till fullo av EU-personalens specifika situation. Hänsyn måste tas till att genomsnittsåldern för dem som träder i tjänst inom EU-förvaltningen är 35 år. Därför har de kortare tid på sig att förvärva pensionsrättigheter än medlemsstaternas statstjänstemän. När EU-tjänstemän överför sina pensionsrättigheter från medlemsstaterna, är det heller inte antalet inarbetade år utan det överförda monetära värdet som tas med i beräkningen. Det finns dessutom en annan aspekt som ytterligare komplicerar jämförelsen mellan medlemsstaterna och EU:s institutioner: tillväxtprocenten varierar beroende på ålder. Finland har infört en progressiv tillväxtprocent på 1,5 % av inkomsten i åldersgruppen 18–52, 1,9 % i gruppen 53–62 års ålder samt 4,5 % av inkomsten mellan 63 och 68 års ålder. Detta ger statstjänstemän ett tydligt incitament för att arbeta längre. EU:s institutioner har skapat ett liknande strategiincitament för ytterligare pensionsrättigheter för arbete som utförs sedan den normala pensionsåldern uppnåtts (det s.k. ”Barcelonaincitamentet”). Diagrammet nedan visar tillväxtprocenten i de medlemsstater som tillämpar en sådan för beräkning av pensioner. Märk: Frankrike ingår inte i diagrammet eftersom landet inte besvarat frågeformuläret. 4.3. Grund för pension Medlemsstaternas system skiljer sig i hög grad åt när det gäller att beräkna grunden för pensionen när en tjänsteman lämnar sin tjänst. Vissa medlemsstater som exempelvis Cypern, Irland eller Storbritannien grundar pensionen på slutlönen eller det sista årets löneutbetalningar. I andra medlemsstater (till exempel Finland, Ungern och Slovakien) tas genomsnittet av inbetalningarna under hela den yrkesverksamma tiden med i beräkningen av pensionen. Detta innebär att karriärutvecklingen är mycket viktig när det gäller att beräkna grunden för pensionen. I exempelvis de system där de sista tjänsteåren ligger till grund för beräkningen och där den avslutande karriärutvecklingen är mycket långsam har detta endast en mycket begränsad inverkan på pensionerna. Effekten påminner om den som uppstår i system som vid beräkningen utgår från den genomsnittliga lönen under karriären, när skillnaden mellan ingångslönen och slutlönen är liten. Grunden för pensionen inom EU:s institutioner är den sista grundlönen i den sista lönegrad som tjänstemannen varit placerad i under minst ett år. Det finns viktiga skäl till att behålla detta system. I samband med 2004 års reform av tjänsteföreskrifterna ändrades karriärstrukturen inom EU-institutionerna och förlängdes genom att ytterligare grader infördes för att skapa prestationsincitament under hela yrkeslivet. Lönenivån vid inträdet i tjänst sänktes följaktligen. Med tanke på den rekryterade personalens höga genomsnittsålder hade det dessutom varit omöjligt för många av dem att nå de högre tjänstegraderna om de följt den genomsnittliga karriärutvecklingstakten. Därför skulle en förändring av den pensionsgrundande inkomsten påverka pensionsnivån inom EU-institutionerna i store omfattning än inom de nationella förvaltningarna som har färre lönegrader samt göra inträdesgraderna ännu mindre attraktiva för personal med yrkeserfarenhet. Till följd av detta skulle EU-institutionerna behöva finna alternativa lösningar, vilka kan bli kostsammare, för att locka till sig kvalificerad personal från samtliga medlemsstater (exempelvis genom att anordna uttagningsprov för personal med yrkeserfarenhet, vilket inte enbart skulle leda till högre löner utan också högre pensioner). 4.4. Högsta möjliga pension Den högsta möjliga pensionen sätter ett tak för hur mycket en enskild person kan ackumulera under sitt yrkesverksamma liv. Då detta begrepp inte finns i vissa medlemsstater, exempelvis Tjeckien, Finland, Rumänien, Lettland och Estland, står statstjänstemännens pensionsrättigheter i dessa medlemsstater i relation till antalet tjänsteår, medan EU-institutionerna och andra medlemsstater har infört ett tak. Ett sådant tak gör att en person kan tvingas arbeta intill dess att den normala pensionsåldern uppnåtts utan att några extra pensionsrättigheter förvärvas, samtidigt som personen i fråga är ålagd att bidra till pensionssystemet, om taket nåtts. De högsta möjliga pensionssatserna kan variera avsevärt från den ena medlemsstaten till den andra. Fastän den högsta möjliga pensionen i exempelvis Frankrike[14] är 75 %, är det möjligt att höja den till 80 % med hjälp av olika former av premier. I Tyskland är den högsta möjliga pensionen 71,75 % av den slutliga grundlönen och eventuella familjetillägg. Vissa medlemsstater har fastställt storleken på grundval av den högsta lönen under hela yrkeskarriären. Detta är fallet i Storbritannien, där de anställda kan tilldelas en högsta pension som motsvarar 66 eller 75 % av den högsta lönen beroende på pensionssystemet. I Slovenien och Österrike är den högsta möjliga pensionen 80 % av den högsta lön som erhållits under ett visst antal år. Den högsta möjliga avgångspensionen för tjänstemän och övriga anställda vid Europeiska unionen är 70 % av den slutliga grundlönen i den sista lönegrad som tjänstemannen eller den anställde arbetat i under minst ett år. För att uppnå maximal pension måste tjänstemän vid Europeiska unionen arbeta minst 37 år, och efter höjningen av pensionsåldern till 65 år krävs det att de träder i tjänst vid 28 års ålder för att förvärva maximala pensionsrättigheter inom EU-förvaltningen. Då den genomsnittliga rekryteringsåldern vid Europeiska kommissionen är 35 år, kommer huvuddelen av personalen inte att kunna uppnå högsta möjliga pension. Detta gäller redan. De pensionsrättigheter som ackumulerats av den personal som gick i pension under 2010 uppgår i genomsnitt till 63 % och kommer att vara omkring 57 % för personal anställd efter den 1 maj 2004. Den enda möjligheten att uppnå en pension som överstiger 70 % av pensionsrättigheterna är om existensminimum tillämpas. Efter 25 i tjänst är en tjänsteman eller annan anställd berättigad till pension som motsvarar grundlönen för en tjänsteman i grad 1, löneklass 1. Detta gäller emellertid enbart de lägsta personalkategorierna (närmare uppgifter återfinns i denna rapports kapitel om användning av kontraktsanställda och villkoren för kontraktsanställda). I ett fåtal medlemsstater har pensionens maximala storlek fastställts till under 70 %, men utifrån en annan pensionsgrundande inkomst. I exempelvis Danmark är den högsta möjliga pensionen fastställd till 57 %, men detta gäller endast den lagstadgade pensionen och inte den statliga pensionen, som är beroende av bosättningstiden i Danmark. För att vara berättigad till full statlig pension från danska staten måste en person måste ha bott i landet 40 år från och med sitt femtonde levnadsår. Den statliga pensionen består av ett grundläggande belopp och ett pensionstillägg. Det grundläggande bruttobeloppet är 58 032 danska kronor (7 780 euro[15]) årligen. Pensionstillägget för ensamstående är 58 416 danska kronor (7 831 euro) om året, medan det är 27 276 danska kronor (3 657 euro) för gifta eller sammanboende[16]. De fiktiva kompensationsgraderna[17] i medlemsstaterna kan användas som jämförelsegrund. Dessa har utarbetats av arbetsgruppen för indikatorer som är underställd kommittén för socialt skydd. I de flesta medlemsstater ligger kompensationsgraden mellan 60 % och 80 % av slutlönen. Mediangraden ligger på ungefär 75 %, dvs. den grad som tillämpas i Storbritannien. 4.5. Personalens pensionsavgift Personalens pensionsavgift är den del av EU-tjänstemannens lön som går till att finansiera en tredjedel av pensionssystemets försäkringstekniska kostnader. De återstående två tredjedelarna finansieras genom bidrag från arbetsgivaren. I praktiken betalar EU-institutionerna inte sin del av finansieringen av systemet, men i gengäld garanteras pensionsutbetalningarna av medlemsstaterna (artikel 83 i tjänsteföreskrifterna) (se punkt 5.8). Också i detta fall är det komplicerat att göra jämförelser mellan medlemsstaterna, eftersom de pensionsgrundande inkomster som bidraget är beroende av är så olika (grundlön, bruttoinkomst, faktisk lön, bruttolön osv.). Det bör noteras att i vissa medlemsstater behöver tjänstemännen alls inte bidra till pensionssystemet, eftersom alla bidrag till betalas av staten och deras pensioner utbetalas från budgeten. Detta är fallet i Bulgarien, Estland, Tyskland, Sverige samt i vissa pensionssystem i Belgien och Danmark. Vad gäller EU:s förvaltning, bör det hållas i minnet att den totala avgiftssatsen behövs för att hålla EU:s pensionssystem i balans och denna sats beräknas varje år. Den andel som ska betalas av de EU-anställda (en tredjedel av det totala bidraget) justeras i enlighet med detta (enligt artikel 83 i tjänsteföreskrifterna). För år 2009 fastställdes exempelvis avgiftssatsen för EU-personalen till 10,9 % av grundlönen, 2010 till 11,3 % och 2011 till 11,6 %[18]. I de allra flesta medlemsstater är de anställdas avgiftssats lägre än inom EU:s pensionssystem. Avgiftens storlek är omkring 5 % eller lägre i vissa av medlemsstaterna (Storbritannien, Cypern, Litauen och Spanien), medan andra har fastställt storleken till mellan 5 % och 10 % (Finland, Nederländerna, Tjeckien, Irland, Grekland, Slovakien, Luxemburg, Italien, Lettland, Ungern och Polen). Endast i två medlemsstater är avgiftssatsen högre än den inom EU:s pensionssystem: i Österrike, där den varierar mellan 10,25 % och 12,55 % samt i Slovenien där den övre gränsen är 15,5 %. Märk: Frankrike ingår inte i diagrammet eftersom landet inte besvarat frågeformuläret. 4.6. Årlig pensionsjustering En viktig faktor för pensionsutgifternas utveckling är indexeringsregeln. Som framhålls i den gemensamma rapporten om pensionerna för år 2010 (Joint Report on pensions for 2010) har många reformpaket innehållit förändringar i indexeringen av pensionerna efter pensioneringen. Indexeringsfrågan kan ses som ett val mellan en lägre initial pension plus inkomstindexering och en högre initial förmån plus prisindexering. I de alla flesta medlemsstater (alla utom Ungern, Litauen och vissa danska och polska pensionssystem)[19] justeras pensionerna för anställda inom den centrala statsförvaltningen enligt ett antal relevanta indikatorer såsom konsumentprisindex, löneutveckling, BNP-tillväxt eller ökade intäkter från sociala avgifter. Vissa medlemsstater använder sig av en enkel indikator (KPI eller löneökningar) för att justera pensioner, medan andra använder ett viktat index som grundar sig på två indikatorer. Vissa medlemsstater (Slovenien, Danmark i fråga om det statliga pensionssystemet, Irland och Nederländerna) justerar sina pensioner på grundval av löneutvecklingen, medan flera andra justerar sina pensioner utifrån både pris- och löneutvecklingen (Belgien, Cypern, Tjeckien, Finland, Luxemburg, Slovakien och vissa pensionssystem in Polen). Vad gäller EU-institutionerna, justeras pensioner enligt samma beräkningsmetod som EU-tjänstemännens löner. Dessa löner justeras från år till år för att avspegla förändringar i köpkraften bland tjänstemännen i medlemsstaternas centrala förvaltning samt prisutvecklingen i Bryssel (internationellt index för Bryssel). Denna metod överensstämmer med praxis i nästan alla medlemsstater som indexerar pensionsutvecklingen mot trenden i fråga om ett antal andra relevanta indikatorer, vilket framgår av ovanstående. Ett antal medlemsstater justerar sina pensioner antingen utifrån löneutvecklingen eller på grundval av ett kombinerat index som även innefattar löneutvecklingen. De flesta system indexeras emellertid efter inflationsutvecklingen eller på grundval av ett kombinerat index som också inbegriper inflation. Samtidigt har den metod som används av EU-institutionerna lett till justeringar av löner och pensioner som ligger under inflationstakten. Under perioden 2004–2010 har pensionsjusteringarna legat (1,8 %) under inflationstakten. Om metoden för pensionsjustering skulle ändras och i högre grad kopplas till den metod som medlemsstaterna tillämpar för att justera statstjänstemännens pensioner, skulle resultatet troligen ha varit förmånligare för EU-institutionernas pensionstagare än nuvarande metod, eftersom de flesta medlemsstater indexerar sina pensioner efter inflationen. Det bör understrykas att hänsyn redan tagits till den årliga justeringen av pensionerna när personalen betalar sina pensionsavgifter. Därför kan underlåtenhet att justera nuvarande inbetalda pensioner vara åtalbart, eftersom det uppenbart är ett åsidosättande av förvärvade rättigheter. 4.7. Ett möjligt inrättande av en faktisk pensionsfond Som framgår av ovanstående förklaring fungerar EU:s pensionssystem som en fiktiv fond, vilket innebär att det inte är någon egentlig investeringsfond. Starkare inslag av fondering, i en eller annan form, har varit en strategi som många medlemsstater valt för att möta de demografiska utmaningarna[20]. Det är emellertid viktigt att notera att för de flesta EU-medborgare är fördelningssystem det dominerande inslaget i det allmänna pensionssystemet och så kommer det alltid att vara. Intill helt nyligen spelade fonderade pensionssystem en viktig roll i Danmark, Irland, Nederländerna, Sverige och Storbritannien, där den initiala begränsningen av det fördelningssystemet till en och samma grundpension för alla har lett till framväxten av privata pensioner, antingen i form av kollektiva tjänstepensioner eller individuella pensionsförsäkringar. I samband med det gångna årtiondets pensionsreformer har ett antal länder stärkt de befintliga privata systemens roll (t.ex. i Danmark och Tyskland) eller infört nya inslag av fonderade, privat förvaltade pensioner i sina obligatoriska pensionssystem (Bulgarien, Estland, Lettland, Litauen, Ungern, Polen, Rumänien, Slovakien och Sverige). I krisens kölvatten har vissa reformer helt (exempelvis i Ungern) eller delvis rivits upp (i exempelvis Lettland och Polen), men de fonderade pensionssystemens bidrag till pensionärernas inkomster kommer att växa i takt med att systemen når sin fulla kapacitet. Andel av pensionsinkomsterna som kommer från fonderade pensionssystem beräknad för en person som går i pension under 2008 och en person som går i pension 2048[21] De allra flesta pensionssystemen i medlemsstaterna är heller inte fonderade, vilket innebär att pensionsavgifterna inte överförs till någon fond. Vissa medlemsstater (Österrike, Lettland, Portugal, Slovakien, Nederländerna, Sverige, Polen och Danmark) har delvis fonderade system. Situationen är annorlunda inom andra internationella organisationer, som antingen har heltäckande pensionsfonder eller befinner sig i en övergångsperiod efter att ha infört pensionsfonder. Fyra olika möjligheter för att skapa en faktisk pensionsfond för EU:s institutioner skulle kunna övervägas. Var och en av tabellerna nedan visar i kolumn I anställningsomkostnaderna (arbetsgivarens årliga bidrag till den nyinrättade fonden), i kolumn II den årliga pensionsutgiften när det gäller fonder med fastställda förmåner inom ramen för det pensionssystem som nu är i kraft och i kolumn III de årliga totala kostnaderna (”totala kostnader under rubrik V”). En analys av de sammanlagda årliga kostnaderna på lång sikt samt av de olika alternativen för perioden 2013–2020 är till hjälp vid bedömningen av de olika alternativens för- och nackdelar. – Alternativ 1: Överföring av värdet av den fiktiva fonden till den faktiska fonden. Detta alternativ är något hypotetiskt, då det första året skulle vara förenat med enorma kostnader eftersom pensionsåtagandet för detta år skulle behöva överföras till den faktiska fonden. Under de närmast påföljande åren skulle arbetsgivarens bidrag förbli ringa och stabilt (omkring 800 miljoner euro) och det skulle betalas in till fonden tillsammans med de avgifter som personalen erlägger (omkring 400 miljoner euro). På kort sikt och under perioden 2013–2020 är detta alternativ det mest kostsamma för EU:s budget. Det har emellertid en betydande effekt på pensionsåtagandet, eftersom beloppet i pensionsfonden skulle täcka detta åtagande. – Alternativ 2: Nyanställd personal ska omfattas av de statsanställdas pensionsfond, medan den nuvarande personalen skulle fortsätta att omfattas av det nuvarande pensionssystemet. Enligt detta alternativ skulle de årliga pensionsutgifterna och pensionsutgifterna under perioden 2013–2020 för den fiktiva fonden förbli desamma som om ingen faktisk pensionsfond hade inrättats. Den tjänstgörande personalen skulle fortsätta att omfattas av det nuvarande pensionssystemet och det antas att nästan inga nyanställda skulle gå i pension före 2020. Arbetsgivarens årliga bidrag till fonden skulle öka med antalet nyanställda som omfattas av den faktiska pensionsfonden. Detta antal framstår som högt under de första åren på grund av den stora omsättningen av kontraktsanställda och tillfälligt anställda. Detta alternativ skulle därför inbegripa en högre kostnad än det nuvarande pensionssystemet på kort till medellång sikt (13 520 miljoner euro under perioden 2013–2020 i stället för 12 600 miljoner euro). Kostnaderna skulle emellertid sjunka avsevärt på lång sikt, när pensionsfonden uppnått full kapacitet. – Alternativ 3: Nya pensionsrättigheter skulle täckas av den faktiska pensionsfonden, medan tidigare pensionsrättigheter skulle täckas av den fiktiva fonden. Här antas det att de årliga pensionsutgifterna inom nuvarande pensionssystem skulle vara lägre än prognosen för pensionsutgifter fram till 2020 om ingen faktisk fond inrättas. Arbetsgivarens bidrag till den faktiska fonden skulle förbli stabilt (omkring 800 miljoner euro om året) men vara mycket större under perioden 2013–2020 än i alternativ 2 (6,4 miljarder euro jämfört med 920 miljoner euro). Därför skulle detta alternativ innebära en ännu högre kostnad på medellång sikt än alternativ 2 ovan, även om övergångsperioden skulle vara kortare. – Alternativ 4: Faktisk fond som täcker en tredjedel av alla nyligen förvärvade rättigheter och som finansieras av de anställdas pensionsavgifter. De återstående två tredjedelarna av pensionsrättigheterna, plus alla pensionsrättigheter som förvärvats tidigare, skulle därför även fortsättningsvis täckas av fonden med fastställda förmåner. Detta alternativ skulle inbegripa en överföring av personalens bidrag till investeringsfonden och, med tanke på att en tredjedel av pensionskostnaderna skulle delvis täckas av denna fond i framtiden, skulle pensionsutgifterna minska med en tredjedel på lång sikt. Här antas det att pensionsutgifterna inom den fiktiva fonden, som täcker två tredjedelar av de nyligen förvärvade pensionsrättigheterna, fram till 2020 skulle vara något mindre än pensionsutgifterna enligt prognosen, om ingen ändring sker (12 100 miljoner euro jämfört med 12 600 miljoner euro). Arbetsgivaren skulle inte lämna något bidrag till den faktiska fonden, eftersom en tredjedel av de nyligen förvärvade rättigheterna till fullo skulle täckas av pensionsavgifterna från de anställda. På kort och medellång sikt skulle alternativ 4 därför vara det minst kostsamma alternativet för EU:s budget. På lång sikt skulle emellertid den totala kostnaden för rubrik V bli dubbelt så hög som i de andra alternativen (1 650 miljoner euro jämfört med 800 miljoner euro). 4.8. Incitament för att inrätta privata pensionssystem Nu för tiden används privata pensionssystem i allt högre grad i ett antal medlemsstaterna för att uppnå målet att pensionsskyddet ska vara tillräckligt och långsiktigt bärkraftigt. I grönboken påpekar kommissionen vikten av att tillhandahålla tillräckliga möjligheter till kompletterande pensionsrättigheter, exempelvis genom att låta människor stanna längre i arbetslivet och öka tillgången till kompletterande pensionssystem. Dessutom underströk kommissionen behovet av att inrätta en lämplig ram för kompletterande pensionssparande. Om besparingarna kommer att få önskad effekt beror främst på om åtgärderna kan öka kostnadseffektiviteten och säkerheten inom de kompletterande pensionssystemen. Vissa medlemsstater har infört åtgärder för att komplettera sina offentliga fördelningssystem med privata fonderade system. Men krisen har klart visat hur sårbara fonderade pensionssystem är för finanskriser och ekonomisk nedgång, och att det är nödvändigt att se över regelverket för att garantera trygga privata pensionssystem. Det är också värt att notera att Natos pensionssystem uteslutande bygger på privata fonder. Natopersonalen kan välja att investera sina tillgångar i aktier, obligationer och likvida medel och kan välja att göra ytterligare frivilliga inbetalningar till systemet på upp till 2 % av grundlönen. Om EU-institutionerna utnyttjade möjligheten att införa obligatoriska eller frivilliga privata kompletterande pensionssystem skulle det vara nödvändigt att säkerställa en lämplig ram för ett sådant system. Enligt domstolens fasta rättspraxis har EU:s institutioner, som inte enbart är arbetsgivare utan också myndigheter, skyldighet att vårda sig om sin personal. Därför är det viktigt att göra en noggrann bedömning av de eventuella effekterna på EU:s budget om det privata pensionssystemet visar sig otillräckligt eller t.o.m. går i konkurs. Om det beslutades att införa sådana incitament, skulle skatteavdrag kunna övervägas som en möjlighet för dem som investerar i privata pensionssystem, eftersom det skulle innebära en relativt låg belastning på EU:s budget jämfört med andra alternativ, som exempelvis subventionerade investeringar i privata pensionssystem. EU:s institutioner skulle kunna föreslå frivilliga privata pensionssystem i samarbete med privata aktörer. Om de privata pensionssystemen skulle investera i aktier, vilket exempelvis är fallet i Förenta nationernas gemensamma pensionsfond för anställda[22] och inom Nato, där personalen kan välja att investera sina innehav i aktier, obligationer eller sparkonton, skulle den slutliga avkastningen på investeringarna kunna förväntas bli högre än avkastningen inom EU:s pensionssystem, men det skulle också vara förknippat med högre risk. Ett sådant system har ett antal nackdelar som måste beaktas, främst den extra kostnaden för förvaltningen av investeringarna och den osäkerhet som är förknippad med investerarna och därmed med de framtida pensionerna. 5. Andra aspekter som har en avgörande inverkan på pensionssystem för offentliganställda 5.1. Användning av kontraktsanställda och villkoren för dessa anställda De allra flesta medlemsstater skiljer på statstjänstemän och andra offentliganställda. I de flesta medlemsstater tillämpas olika regler för statstjänstemän med avseende på deras rättsliga status, rekryteringsförfaranden, anställningstrygghet, karriärutveckling och lönesystem. I de flesta medlemsstater har emellertid statstjänstemän och andra offentliganställda samma eller liknande regler i fråga om social dialog, etiska regler, disciplinära regler och i synnerhet pensionssystem. Rapporten Civil Services in the EU of 27, Reform Outcomes and the Future of the Civil Service visar att de medlemsstater som har ett separat pensionssystem för statstjänstemän och andra offentliganställda är Tyskland, Litauen, Estland, Cypern, Belgien, Frankrike, Grekland, Luxemburg, Spanien, Österrike, Nederländerna och Danmark. Övriga 15 har samma pensionssystem både för statstjänstemän och andra offentliganställda[23]. I samband med 2004 års reform av tjänsteföreskrifterna infördes kategorin kontraktsanställd vid EU:s institutioner. Sedan dess har kontraktsanställda bidragit till institutionernas arbete genom att utföra administrativa uppgifter och tillföra ytterligare kompetens. I slutet av 2009 fanns det totalt omkring 9 000 kontraktsanställda vid samtliga institutioner och byråer, och omkring två tredjedelar av dessa var anställda vid kommissionen. Enligt tjänsteföreskrifterna gäller samma pensionssystem för tjänstemän och kontraktsanställda. Detta överensstämmer med situationen i de flesta av de medlemsstater som har samma försäkringssystem för statstjänstemän och andra offentliganställda. Vad gäller bestämmelserna om existensminimum[24], hänvisar dessa till grundlönen för en tjänsteman i lönegrad 1, steg 1. En tjänsteman eller annan anställd förvärvar 4 % av existensminimum per tjänsteår, vilket innebär att efter 25 års tjänstgöring kan avgångspensionen för en tjänsteman eller anställd inte understiga existensminimum. Även om samma bestämmelser gäller tjänstemän och tillfälligt anställda, drar i synnerhet kontraktsanställda i de lägre lönegraderna större nytta av denna bestämmelse, eftersom deras rättigheter generellt sett är mindre. Exempelvis en kontraktsanställd i tjänstegrupp I kan ha rätt till en pension som uppgår till existensminimum, vilket skulle överstiga 70 % av slutlönen. Detta är emellertid det enda undantaget från regeln att högsta möjliga pensionsrättigheter inte får överstiga 70 % av slutlönen. Även om det inte är direkt kopplat till pensionsutgifterna har det stor effekt på den totala kostnaden för pensionerna om en tjänsteman byts ut mot en kontraktsanställd, eftersom det begränsar de slutlöner som ligger till grund för pensionsförmånerna. Detta beror på att kontraktsanställda har lägre lön och att kontrakten i genomsnitt har kortare varaktighet jämförelse med tjänstemän. Eurostats undersökning från 2010 visar att införandet av den nya kategorin av kontraktsanställda 2004 kommer att generera betydande årliga besparingar (300 miljoner euro 2059). Det är viktigt att behålla samma pensionssystem för tjänstemän och kontraktsanställda för att bevara kontraktsanställningens attraktionskraft, så att institutionerna kan locka till sig kvalificerad personal. Redan nu är det svårt att uppnå geografisk balans mellan olika nationaliteter, och att föreslå ett mindre attraktivt pensionssystem för kontraktsanställda skulle ytterligare minska institutionernas möjligheter att nå en geografisk balans för denna personalkategori. 5.2. Individuell löneutveckling I och med 2004 års reform av tjänsteföreskrifterna infördes ändringar i karriärstrukturen. Även om den inte är direkt kopplad till pensionskostnaden påverkar den de totala kostnaderna för pensionerna, eftersom den begränsar slutlönerna på vilka pensionsförmånerna beräknas. Ändringarna inbegriper bl.a. lägre ingångslöner i kombination med fler yrkesverksamma år som omfattar flera grader, men snabbare befordringar. Enligt Eurostats undersökning från 2010 kommer denna aspekt av 2004 års reform att leda till årliga besparingar på 94 miljoner euro 2059. Kommissionens förslag till omstrukturering av karriärsystemet genom att införa tjänstegruppen AST kommer att generera ytterligare besparingar på lång sikt. Anställda i lönegraden AST med ansvar för administrativ, teknisk eller utbildningsrelaterad verksamhet som kräver en viss grad av självständighet (ej sekreteraruppgifter), och som önskar nå de två högsta graderna (högre assistenter), måste i framtiden genomgå ett urvalsförfarande för att visa att de har lämplig sakkunskap och kvalifikationer i fråga om personaladministration, budgetgenomförande och samordningsförmåga. Det kommer sannolikt att bli en ny karriärstruktur för nyanställd sekretariatspersonal med ett linjärt karriärsystem samt lägre befordringstakt än inom tjänstegruppen AST och endast sex grader. Även om den enskildes löneutveckling påverkar kostnaderna för pensionerna är denna aspekt underordnad när det gäller att möjligheterna att ändra karriärsystemet inom EU:s institutioner. Det vore fundamentalt fel att ändra karriärsystemet i det enda syftet att genomföra pensionsbesparingar, och bortse från att det har en betydande inverkan på den aktiva personalen vid EU:s institutioner. 5.3. Skillnaderna mellan förmånerna för offentliganställda och privata pensioner I nästan samtliga medlemsstater omfattas statstjänstemän av olika system, och inte sällan också ett separat pensionssystem. Det kan finnas flera skäl till att ha sådana särskilda system och pensionsförmåner som eventuellt blir högre än i de allmänna pensionssystemen. Pensionsförmånerna bör för det första ses som en uppskjuten del av tjänstemannens lön som inte utbetalas förrän denne går i pension och som en viktig del av ett övergripande paket som erbjuds offentliganställda. För det andra gör högre pensionsförmåner i statlig tjänst att högt kvalificerade personer kan anställas, även om de skulle fått högre lön inom den privata sektorn för ett likvärdigt arbete med motsvarande ansvarsnivå. Genom att erbjuda högre pensionsförmåner kan medlemsstaterna ta hänsyn till det faktum att lönenivån inom vissa tjänstetyper är lägre än i den privata sektorn och därför måste kompenseras genom en högre socialförsäkringsnivå. Som framgår av grönboken är medlemsstaterna i allmänhet ansvariga för utformningen och organisationen av sina pensionssystem och utbetalningen av pensionerna. Skillnaden mellan förmånerna för offentliganställda och nivån på den privata sektorns pensioner är den allt överskuggande fråga som ska beaktas av medlemsstaterna. De ansvarar för att omstrukturera pensionssystemen på ett sätt som säkerställer att de är tillräckliga, långsiktigt bärkraftiga och trygga. Vad gäller frågan om en eventuell skillnad mellan pensionsförmånerna inom EU-systemet respektive på den privata marknaden ska det, som framgår ovan, hållas i minnet att den viktigaste jämförelsegrunden i fråga om EU-tjänstemännens pensionsförmåner, som ju vanligen är bosatta utomlands, är organisationer som anställer jämförbar personal med en motsvarande karriär och lönestruktur, dvs. andra internationella organisationer, nationella diplomattjänster, och centrala offentliga tjänster i medlemsstaterna. Vad gäller den privata sektorn, bör jämförelsen inte enbart utgå från pensionerna, utan vara betydligt bredare och även inbegripa andra aspekter, t.ex. den allmänna lönenivån och karriärutvecklingen, eftersom skillnaden mellan den privata och den offentliga sektorn i detta avseende är stor. Slutligen bör det inte glömmas bort att många privata multinationella företag har kompletterande pensionsfonder och erbjuder kompletterande pensionsförmåner som ett sätt att locka till sig och behålla kvalificerad personal. 5.4. EU-institutionernas pensionskostnader Eurostats undersökning från 2010 visar att EU:s pensionssystem ännu inte nått full kapacitet, och att både antalet pensionärer och pensionsutgifterna kommer att öka tills pensionssystemet nått sin fulla kapacitet. Eftersom EU:s pensionssystem fungerar som en fiktiv fond, betalar de anställda för de pensionsrättigheter som de förvärvar under ett givet år genom sin pensionsavgift, vilket täcker en tredjedel av den försäkringstekniska kostnaden för dessa pensionsrättigheter. Detta bidrag, tillsammans med arbetsgivarens bidrag som inte betalats ut, betraktas som en investering i långfristiga obligationer utfärdade av medlemsstaterna. Som en jämförelse skulle detta vara den mest konservativa strategi som tillämpades av en privat pensionsfond, och ger låg avkastning jämfört med en blandad fond. Vid den bedömning av den försäkringstekniska balansen i EU:s pensionssystem som genomfördes 2010 visade Eurostats beräkningar att beloppet av den totala anställningsomkostnad som ska betalas in till fonden för att täcka de pensionsrättigheter som förvärvats under 2011 är 1 206 miljoner euro. EU-tjänstemännen kommer att betala en tredjedel av detta belopp, eller 402 miljoner euro, vilket motsvarar 11 % av deras grundlön. Således är den andel som under 2011 ska täckas av arbetsgivaren 804 miljoner euro. Om inga större förändringar sker i fråga om övriga parametrar, förväntas den totala kostnaden för pensionsrättigheterna, och därmed arbetsgivarens bidrag, ligga kvar på samma nivå som tidigare. 5.5. Pensionerna roll i det övergripande ersättningspaket för EU-anställda När någon erbjuds en anställning är det troligt att äldre arbetssökande tar mer hänsyn till pensionens roll i ersättningspaketet än yngre. Sökande som tidigare har arbetat inom den privata eller offentliga sektorn har också förvärvat en viss erfarenhet och kunskap om hur pensionsfrågor hanteras. Sökande som lämnar ett system som de är välbekanta med för att träda in i ett nytt obekant system kommer sannolikt att ägna särskild uppmärksamhet åt detta nya system. Sökande som prioriterar trygghet (i arbetet) och en förutsägbar karriär framför hög lön i mindre stabila anställningsformer kommer att ägna större uppmärksamhet åt pensionssystemet. Tjänstemän som nyligen anställts av EU-institutionerna ingår sannolikt i en av dessa kategorier. Då institutionerna vanligtvis anställer personer som påbörjat sin karriär någon annanstans och som därför i genomsnitt är 35 år, anses betydelsen av pensionssystemet i det övergripande ersättningspaketet vara större för dem än exempelvis för offentliganställda i medlemsstater som inleder sin karriär i den offentliga förvaltningen så snart de tagit ut sin högskoleexamen. Det faktum att nästan alla nyanställda tidigare har arbetat på annat håll bevisas också av antalet överföringar av pensionsrättigheter som förvärvats utanför institutionerna till EU:s pensionssystem. Tjänstemän som var i aktiv tjänst den 31 december 2009 har i genomsnitt överfört 1,6 år av förvärvade pensionsrättigheter till EU:s pensionssystem, vilket motsvarar en mycket längre period av arbete i medlemsstaterna. En annan egenskap bland de nyanställda vid institutionerna, som också är kopplad till det faktum att de är relativt äldre, är att många av dem redan bildat familj eller var på väg att göra det när de anställdes. Deras individuella situation kommer sannolikt att medföra att de noga beaktar de sociala förmånerna, också pensionerna, och jämför dem med andra alternativ. Fastän kommissionen inte har genomfört några särskilda undersökningar i frågan, som också framstår som svår att utreda på ett metodiskt sätt, är det rimligt att dra slutsatsen att pensionerna spelar en betydande roll när potentiella anställda väljer att arbeta för EU:s institutioner. 5.6. EU-institutionernas framtida behov av att anställa och behålla personal Fastän behovet av att rekrytera tjänstemän till kommissionen under 2011–2013 uppskattas till 1 393 anställda i AD-kategorin och 1 251 anställda i AST-kategorin[25], föreslår kommissionen som en del av den planerade budgetramen 2014–2020 en personalminskning inom varje EU-institution med 5 % under perioden 2013–2017. Detta kommer delvis att ske genom att anställda som går i pension eller vilkas kontrakt löper ut inte ersätts med ny personal. Det bör nämnas att den geografiska snedfördelningen mellan medborgare från olika medlemsstater tilltar, vilket är särskilt tydligt i fråga om vissa nationaliteter. Detta beror huvudsakligen på att EU-institutionerna står inför utmaningen att erbjuda potentiella arbetstagare från dessa medlemsstater tillräckligt attraktiva arbetsvillkor. Pensionsförmånerna bör definitivt betraktas som en del av det paket som gör det möjligt att anställa och behålla de mest kvalificerade sökande från samtliga medlemsstater, också från de länder som har de högsta lönerna och den mest konkurrenskraftiga arbetsmarknaden. 5.7. Framtidens pensioner ska fördelas rättvist bland EU:s anställda Hur man ska garantera ett rättvist pensionsskydd för arbetstagarna i framtiden en grundläggande fråga som medlemsstaterna ställs inför när de reformerar sina egna pensionssystem. De ska skydda förvärvade rättigheter samtidigt som de garanterar att pensionsförmånerna och kostnaderna för att erbjuda dessa förmåner fördelas rättvist över generationerna. I viss mån står EU-institutionerna inför samma frågor. Efter reformen av tjänsteföreskrifterna 2004 gäller nu något olika regler för den personal som anställts före det brytdatum som tillämpades i 2004 års reform respektive de som anställts efter reformen, eftersom den personal som redan fanns på plats omfattas av övergångsbestämmelser. Detta överensstämde med principen om förvärvade rättigheter och icke-diskriminering. Enligt kommissionens förslag kommer den personal som anställts innan förslaget träder i kraft att omfattas av en liknande övergångslösning som 2004 när det gäller höjningen av den normala pensionsåldern. Denna övergång kommer att leda till bättre överensstämmelse mellan situationen för kolleger anställda före 2004 och dem som anställts efter 2004. 5.8. Riskdelning mellan EU:s institutioner (arbetsgivaren) och anställda Gemenskapens pensionssystem är inte direkt utsatt för investeringsrisker eftersom avgifterna inte betalas in till någon faktisk fond; m.a.o. investeras således inte kapitalet. I artikel 10 i bilaga XII till tjänsteföreskrifterna anges att ”de räntesatser som ska beaktas för de försäkringstekniska beräkningarna ska grundas på de noterade årliga genomsnittliga räntesatser för medlemsstaternas långsiktiga statsskulder…”. Med andra ord är det som om avgifterna hade betalats in till en fiktiv fond och motsvarande kapital investerats i obligationer utfärdade av medlemsstater. Detta är troligen den mest försiktiga investering som finns, vilket innebär att avkastningen är förhållandevis låg. Om pensionssystemet skulle omstruktureras på ett sådant sätt att det kom att inbegripa en riskkomponent, bör det hållas i minnet att anställda vid EU:s institutioner kan tänkas vara villiga att ta större risker i utbyte mot högre avkastning, varigenom pensionssystemet skulle kunna hållas i balans också med en lägre avgiftssats. Eftersom institutionerna har skyldighet att vårda sig om sin personal, återstår frågan om att ställa ytterligare medel till förfogande om fonden inte kan betala ut pensioner. Aden ekonomiska belastning som avgiften medför för pensionssystemet är inte en risk i denna bemärkelse. En tredjedel betalas av de anställda vid institutionerna. De återstående två tredjedelarna täcks av EU:s budget som i sin tur finansieras av EU:s skattebetalare. Medlemsstaterna tillämpar olika system i detta avseende. Det är inte ovanligt att statstjänstemän inte alls bidrar till sina pensioner. Medlemsstaterna har lämnat följande uppgifter om hur finansieringen delas mellan arbetsgivare och anställda: Andel av avgifterna till pensionssystemet som betalas av arbetstagaren respektive arbetsgivaren i de pensionssystem som omfattar tjänstemän inom medlemsstaternas centrala statsförvaltning Medlemsstat || Avgift som erläggs av den anställde (%) || Avgift som erläggs av arbetsgivaren (%) AT || 33,3 % || 66,7 % BE || 0 %[26] || 100 % BG || Uppgift saknas. || Uppgift saknas. CY || Uppgift saknas. || Uppgift saknas. CZ || 23,2 % || 76,8 % DE || 0 % || 100 % DK || 0 % || 100 % EE || 0 % || 100 % EL || 33,3 % || 66,7 % ES || 16,6 % || 83,4 % FI || 18,2–22% beroende på ålder || 81,8–78 % HU || 28,4 % || 71,6 % IE || Uppgift saknas. || Uppgift saknas. IT || 26,7 % || 73,3 % LT || 11,4 % || 88,6 % LU || 50 % || 50 % LV || 27,2 % || 72,8 % MT || 33,3 % || 66,7 % NL || 30 % || 70 % PL || 50 %, 20 % eller 100 %, beroende på systemet || 50 %, 80 % eller 0 %, beroende på systemet PT || 40 % eller 33,3 %, beroende på systemet || 60 % eller 66,7 %, beroende på systemet RO || 25,4–33,5 % || 74,6–66,5 % SE || 0 % || 100 % SI || 63,6 % || 36,4 % SK || 29,2 % || 70,8 % UK || 7,4 % eller 15,6 %, || 92,6 % eller 84,4 %, Märk: Frankrike ingår inte i diagrammet eftersom landet inte besvarat frågeformuläret. 5.9. En bredare anställnings- och personalpolitik inom EU-institutionerna för att främja ett längre arbetsliv och lämpliga former för pensionssparande I sitt förslag förordade kommissionen en höjning av den normala pensionsåldern och förbättrade möjligheter att fortsätta att arbeta sedan pensionsåldern uppnåtts. Kommissionen kommer att överväga vilka personalåtgärder som skulle underlätta för äldre anställda att fortsätta sitt arbete, utöver de åtgärder som redan fastställts i tjänsteföreskrifterna, t.ex. möjligheten att arbeta deltid som ett sätt att förbereda sig för pensionen mot betalning av mindre kompletterande avgift. Vissa av dessa åtgärder kräver inte någon ändring av tjänsteföreskrifterna och de skulle genomföras av EU:s institutioner. 6. Besparingar till följd av kommissionens förslag Samtidigt som besparingarna i fråga om pensionsutgifterna till följd av 2004 års reform av tjänsteföreskrifterna kommer att tillta med tiden, skulle kommissionens förslag, om det antogs, medföra ytterligare besparingar. Ett antal av de ändringar av tjänsteföreskrifterna som föreslagits av kommissionen skulle direkt begränsa kostnaderna för pensionerna. Dessa åtgärder innefattar bland annat: en höjning av den normala pensionsåldern från 63 till 65 år, en faktisk höjning av den obligatoriska pensionsåldern till 67 år, och en begränsning av möjligheterna till förtidspensionering genom en höjning av den lägsta pensionsåldern från 55 till 58 år. Kommissionen har också föreslagit förändringar av tjänsteföreskrifterna som, även om de inte har någon direkt anknytning till pensionskostnaderna, ändå påverkar de totala kostnaderna för pensionerna genom att de begränsar slutlönerna på vilka pensionsförmånerna beräknas. Karriärerna för tjänstemän i kategorin AST som utför sekreteraruppgifter skulle ses över och begränsas genom inrättandet av en ny tjänstegrupp (AST/SC). För andra tjänstemän i kategorin AST skulle tillträdet till högre tjänster inom denna kategori (AST 10 och 11) begränsas genom att koppla dem till ett större tjänsteansvar. Den föreslagna 5 % personalminskningen skulle leda till färre framtida förmånstagare och därmed minska framtida pensionskostnader. En analys av effekterna av dessa förändringar visar att kommissionens förslag påtagligt kommer att minska pensionskostnaderna på lång sikt. Kommissionen lägger fram pensionsrelaterade besparingar utifrån tre aspekter: effekterna på pensionsutgifterna på lång sikt, effekterna på de kostnader som måste finansieras varje år samt effekterna på pensionsåtagandet. De tre strategierna kompletterar varandra. Bedömningen av pensionssparande på lång sikt är inriktad på den tidpunkt vid vilken pensionerna betalas ut (kassaflödesmetoden). Anställningsomkostnaden är inriktad på det tillfälle då pensionsrättigheterna förvärvas och finansieras (metod för att beräkna den enskildes tillgodohavanden). Pensionsåtagandet, slutligen, är inriktat på de pensionsrättigheter som ackumulerats en viss dag (vanligtvis den 31 december varje år). 6.1. De långsiktiga effekterna av kommissionens förslag om pensionsutgifterna Om metoderna och antagandena i Eurostats undersökning från 2010 används för att mäta effekten av kommissionens förslag (inbegripet personalminskningen på 5 %), skulle de årliga pensionsutgifterna öka långsammare under prognosperioden (2013–2059)[27]. Simuleringen visar att om kommissionens förslag trädde i kraft den 1 januari 2013, skulle de årliga pensionsutgifterna efter 2060 minska med ytterligare 500 miljoner euro. Detta skulle läggas till de besparingar på 1 047 miljoner euro som genereras genom 2004 års reform av tjänsteföreskrifterna, varigenom de totala årliga pensionsbesparingar 2059 skulle uppgå till 1 550 miljoner euro. Detta innebär att kommissionens förslag, om det trädde i kraft 2013, skulle leda till ytterligare besparingar på cirka 50 % i de årliga pensionsutgifterna. Av nedanstående tabell framgår de totala uppskattade besparingarna i årliga pensionsutgifter 2059 (i fasta priser) till följd av 2004 års reform och kommissionens förslag, om det skulle träda i kraft den 1 januari 2013. Tabell: Konsekvensanalys av kommissionens förslag och 2004 års reform (i miljoner euro) avseende de årliga pensionsutgifterna på lång sikt (2059) Artikel || 2008 års priser. Den totala effekten av 2004 års reform: || 1 047 – Korrigeringskoefficienter || 120 – Införandet av kontraktsanställda i tjänsteföreskrifterna år 2004 års reform || 300 – Löneökningar till följd av tjänstgöringstid och befordringar || 227 – Lönenivån vid inträde i tjänst || 321 – Pensionens tillväxtprocent || 106 – Pensionsframskrivning || 426 Samlad effekt av kommissionens förslag || 500 Samlad effekt av kommissionens förslag och 2004 års reform || 1547 6.2. Effekten av kommissionens förslag på anställningsomkostnaderna Pensionsavgifterna beräknas årligen för att finansiera de pensionsrättigheter som kommer att förvärvas under det kommande året (anställningsomkostnader), oavsett från vilket datum motsvarande pension kommer att betalas. Anställningsomkostnaderna motsvarar det belopp som skulle betalas till pensionsfonden, om den funnits. Anställningsomkostnaderna kan dock användas till att mäta sådana aspekter av kommissionens förslag som direkt minskar kostnaderna för pensionerna, dvs. en ökning av den normala pensionsåldern från 63 till 65 år, en höjning av den obligatoriska pensionsåldern till 67 år och en begränsning av möjligheterna till förtidspensionering genom en höjning av den lägsta pensionsåldern från 55 till 58 år[28]. Andra faktorer som indirekt begränsar de totala kostnaderna för pensioner (se ovan) har inte beaktats. Om kommissionens förslag trädde i kraft[29], skulle anställningsomkostnaderna bli 9,5 % lägre än de kostnader som för närvarande beräknats den 31 december 2010[30], vilket innebär att de skulle uppgå till 1 092 miljoner euro i stället för 1 206 miljoner euro. Minskningen skulle emellertid endast märkas på lång sikt, när de nya parametrarna tillämpas på samtliga yrkesverksamma som är anslutna till systemet. Denna besparing är sannolikt försumbar på mycket kort sikt men kommer gradvis att öka från år till år till följd av införandet av övergångsbestämmelser för att slutligen uppgå till ca 9,5 %. Beräkningen av kostnaden av nuvarande anställningsomkostnader bygger på antagandet att de som anställts före 2004 års reform av tjänsteföreskrifterna kommer att gå i pension vid 63 års ålder och att de som anställts efter reformen går i pension vid 64 år. Detta har jämförts med de anställningsomkostnader som beräknats på antaganden som hämtats från kommissionens förslag (där den lägsta möjliga pensionsålder antas vara 65 år och den högsta 67 år). Förändringar av den lägsta pensionsåldern, en straffavgift för förtidspensionering och incitament för senare pension har också beaktats. 6.3. Hur kommissionens förslag påverkar åtagandena för EU:s pensionssystem Kommissionens förslag skulle påverka EU:s pensionssystem eftersom beräkningsparametrarna skulle behöva uppdateras[31]. Pensionssystemets åtagande brutto per den 31 december 2010 har uppskattats till 37 702 miljoner euro, inklusive familjetillägg och effekten av korrektionskoefficienter. Höjningen av den normala pensionsåldern från 63 till 65 år ger tydligare incitament till senare pension (arbete till 67 års ålder) och begränsad tillgång till förtidspensionering (genom en höjning av den lägsta pensionsåldern från 55 till 58 år) och kommer med nödvändighet att minska det åtagande som åligger EU:s pensionssystem. Ovanstående åtgärder påverkar enbart de åtaganden som görs av dem som är anslutna till systemet och som uppskattades till 21 246 miljoner euro den 31 december 2010 (56 % av pensionssystemets totala åtagande). De pensionsbesparingar som kommissionens förslag leder till i de enskilda fallen beror på den berörda personens ålder. Besparingarna blir större i fråga om unga anställda som ännu inte fyllt 30 år den 1 maj 2013, medan övergångsåtgärderna innebär att det inte blir några besparingar i fråga om personal i åldern 59 år och äldre. Simuleringarna visar att kommissionens förslag skulle göra att de anslutnas bidrag till systemet skulle minska med 14,5 %. Detta innebär att åtagandet den 31 december 2010 skulle uppgå till 18 166 miljoner euro i stället för nuvarande 21 246 miljoner euro. 7. Slutsatser Kommissionen har mot bakgrund av ovanstående dragit följande slutsatser: – Vad gäller tillväxtprocenten, beräkningsgrunden för pensionen, högsta möjliga pension och personalens avgiftssatser överensstämmer gemenskapens pensionssystem till fullo med medlemsstaternas system. Vad gäller vissa aspekter, såsom nivån på den anställdes avgiftssats, återfinns EU:s pensionssystem bland de nationella system där satsen är som högst. Vad gäller ovanstående frågor, överensstämmer EU:s pensionssystem också med grönboken. – EU:s institutioner ligger inom spannet för medlemsstaternas system för statstjänstemän i fråga om den normala pensionsåldern. För att till fullo efterleva riktlinjerna i grönboken, måste de åtgärder som anges i kommissionens förslag också genomföras. Detta innebär särskilt en begränsning av förtidspensioneringarna genom en höjning av den lägsta pensionsåldern till 58 år och en sänkning av antalet förtidspensioneringar utan minskade pensionsrättigheter till 5 %, samt att få de anställda att arbeta längre genom en höjning av den normala pensionsåldern till 65 år och en höjning av den obligatoriska pensionsåldern till 67. Dessa åtgärder skulle jämställa kommissionen med de medlemsstater som ligger längst framme på området, samtidigt som många av de övriga fortfarande har liknande reformer framför sig. – Om det beslutades att överväga inrättandet av en faktisk pensionsfond, skulle en sådan åtgärd leda till högre utgifter för pensionssystemet på kort och medellång sikt. Det skulle emellertid minska pensionskostnaderna på lång sikt, eftersom pensionsutgifterna delvis eller helt, beroende på vilken lösning som väljs, skulle komma att finansieras med medel från pensionsfonden. – De åtgärder som anges i kommissionens förslag skulle, om det antogs, få en betydande effekt genom att minska pensionskostnaderna på lång sikt. På lång sikt skulle de årliga pensionsutgifterna minska med omkring 500 miljoner euro, och anställningsomkostnaden – som återspeglar det belopp som skulle ha investerats i en faktisk pensionsfond om en sådan funnits – skulle minska med 9,5 %. Denna minskning skulle omedelbart påverka den yrkesverksamma personalens andel av pensionsåtagandet som skulle sjunka med 14,5 %. [1] Denna uppgift grundar sig på rådets beslut (2011/866/EU) av den 19 december 2011 om att inte anta kommissionens förslag till justering av löner och pensioner. [2] KOM(2008/443). [3] SEK(2010) 989. [4] SEK(2010) 989, s. 3. [5] Nedan kallade 2004 års reform. [6] SEK(2010) 830. [7] Robert Palacios, Edward Whitehouse. Civil-service Pension Schemes Around the World. Maj 2006. SP Discussion Paper nr. 0602. Världsbanken. [8] Med undantag för självfinansierande organ, som betalar arbetsgivarens del av bidraget till EU: s budget. [9] Den yrkesverksamma personalen betalade in pensionsavgifter för de pensionsrättigheter som de förvärvat. [10] De internationella redovisningsrekommendationerna för den offentliga sektorn (IPSAS) 25 motsvarar International Accounting Standard (internationella redovisningsrekommendationer, IAS 19) som tillämpas inom den privata sektorn. [11] Källa: Grönboken. [12] I följande tabeller betecknar ”F” ”kvinnliga” och ”M” ”manliga”. [13] För personal som anställts före den 1 maj 2004 är tillväxtprocenten 2%. [14] Frankrike har inte lämnat in några uppgifter till Eurostat, varför uppgifterna i denna rapport är hämtade från franska statens hemsida om pensioner: http://www.info-retraite.fr/index.php?id=144 [15] Belopp i euro beräknas enligt växelkursen den 1 juli 2011, 1 euro = 7,4592 DKK. [16] https://www.workindenmark.dk/Find%20information/Til%20arbejdstagere/Naar%20du%20 arbejder%20i%20Danmark/Pension/Folkepension.aspx [17] Kompensationsgraderna visar pensionernas storlek som andel av tidigare personliga inkomster vid tidpunkten för pensioneringen. [18] Kommissionen har föreslagit en pensionsavgift om 11 % för år 2012. [19] Danmark. Det offentliga pensionssystemet. Polen: Det nya pensionssystemet OPF. [20] Fonderade system är pensionssystem vars förmånslöften har stöd i en fond med tillgångar som reserverats och investerats för att fullgöra pensionssystemets åtaganden för förmåner i den takt som de uppkommer. [21] Källa: Beräkning utförd av kommittén för socialt skydd, arbetsgruppen för indikatorer. Beräkningar grundas på fiktiva ersättningsnivåer för personer som arbetar inom den privata sektorn, med en fyrtioårig oavbruten yrkeskarriär (från 25 till 65 års ålder), och genomsnittsinkomsten i ekonomin. I ett antal medlemsstater kommer den del av inkomsten som kommer från obligatoriska fonderade pensionssystem sannolikt att vara lägre än i figuren, där avgifterna till de fonderade systemen har minskats (tillfälligt eller permanent) i efterdyningarna av den senaste tidens ekonomiska kris. [22] http://www.unjspf.org/UNJSPF_Web/page.jsp?role=info&page=Invest&lang=eng [23] Se Civil Services in the EU of 27, Reform Outcomes and the Future of the Civil Service, C. Demmke, och T. Moilanen, Edition Peter Lang, 2010, s. 98. Se även tabell 13 s. 99. [24] Enligt artikel 77 fjärde stycket i tjänsteföreskrifterna får avgångspensionsbeloppet inte understiga 4 % av existensminimum per tjänsteår. [25] Rapport om antalet anställda vid kommissionen 2011, s. 43. [26] Observera att i Belgien erläggs en avgift om 7,5 % av arbetstagaren för att endast finansiera efterlevandepension. [27] Det bör noteras att Eurostats studie från 2010 om de långsiktiga konsekvenserna av pensionskostnaderna inte har uppdaterats. De besparingar inom pensionssystemet läggs fram i denna del har beräknats med en förenklad metod. [28] Effekterna på de årliga anställningsomkostnaderna uttryckt i procent är, allt annat lika, representativa för dessa kostnader under hela karriären (dvs. den pension som totalt betalas ut intill dess att förmånstagaren avlider). [29] Simulering i den yrkesverksamma delen av populationen den 31 december 2010, varvid all inverkan av förändringar i befolkningsstrukturen uteslöts. [30] Pensionsberäkning av den 31 december 2010 grundad på de parametrar och antaganden som återfinns i 2004 års reform av tjänsteföreskrifterna. [31] Pensionsåtagandet, även kallat ”förmånsbestämd förpliktelse”, fastställs genom att diskontera de beräknade framtida utbetalningarna för tidigare utförda tjänster, vilket bygger på räntan på statsobligationer i den valuta i vilken förmånerna betalas ut, och med villkor för löptiden som ligger nära EU:s pensionssystem. Detta åtagande motsvarar de pensionsrättigheter som förvärvats av aktiva anställda (pensionsavgifter) och de överföringar som gjorts från andra pensionssystem.