-tt*-tt 
it it 
* -tt 
it it EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION 
Bryssel den 16.04.1997 
KOM(97) 128 slutlig 
GRÖNBOK 
ETT PARTNERSKAP FÖR EN NY ARBETSORGANISATION 
(framlagt av kommissionen) 

INNEHÅLLSFÖRTECKNING 
SAMMANFATTNING l-ll 
INLEDNING - VILKA ÄR SYFTENA MED GRÖNBOKEN? 1 
1. MOT EN NY ARBETSORGANISATION - VARFÖR OCH HUR? 3 
Massproduktion 3 
Stegvisa förbättringar 3 
Det flexibla företaget 3 
En ny arbetsorganisation och en krävande förändring 4 
En stor potential för Europa 4 
Flexibilitet och trygghet 5 
2. POLITISKA UTMANINGAR OCH NYA PARTNERSKAP 7 
Utvecklingen på arbetsmarknaden 7 
Modernisering av lagstiftning, avtalsförhållanden och politiska riktlinjer 7 
Utbildning och yrkesutbildning - livslångt lärande 7 
Arbetsrätt och förhållandet mellan arbetsmarknadens parter 8 
Lönesystem 9 
Arbetstid - en ny strategi 9 
Beskattning 11 
Social trygghet 12 
Hälsa och säkerhet på arbetet 12 
Miljöfrågor 12 
"Mainstreaming" - att införliva jämställdhetsprincipen i gemenskapens hela politik 13 
Integration av människor med handikapp 13 
Arbetsmarknadspolitik 13 
Modernisering av den offentliga sektorn 14 
Distansarbete 14 
Att bygga ett partnerskap för en ny arbetsorganisation 16 
En utmaning för arbetsmarknadens parter 16 
En utmaning för beslutsfattarna 16 
3. SAMRÅDSPROCESSEN 18 
SAMMANFATTNING 
Varför en grönbok? 
Denna grönbok handlar om utrymmet för att stärka sysselsättningen och konkurrenskraften ge­
nom att införa en bättre arbetsorganisation grundad på hög kompetens, stort förtroende och 
hög kvalitet. Det handlar om arbetstagarnas beredvillighet och förmåga att ta initiativ, att för­
bättra kvaliteten på varor och tjänster, att göra innovationer och att utveckla produktionspro­
cessen och relationerna till konsumenterna. 
Syftet med grönboken är att stimulera till en europeisk debatt om nya former av arbetsorgani­
sation för att förverkliga denna potential. Grönboken är inriktad på följande tre frågor: 
• Varför en ny arbetsorganisation - och hur? 
• Vilka politiska utmaningar innebär de nya formerna av arbetsorganisation? 
• Är det möjligt att upprätta ett nytt partnerskap för en mer produktiv och kunskapsoriente-
rad arbetsorganisation som präglas av delaktighet? 
Mot en ny arbetsorganisation - varför och hur? 
Den traditionella arbetsorganisationen, som var grundad på begreppet massproduktion, har 
ifrågasatts mer och mer under de senaste 20-30 åren. Ett antal nya organisationsformer har in­
förts för att förbättra produktiviteten, kvaliteten och arbetsförhållandena (t.ex. kvalitetscirklar, 
produktionssystem enligt "just-in-time"-principen och lagarbete). 
Parallellt med dessa olika utvecklingstrender sker nu en mer fundamental omvandling av ar­
betsorganisationen, en övergång från fasta produktionssystem till en flexibel, öppen organisa­
tionsutvecklingsprocess. Detta nya begrepp, den fortlöpande förändringsprocessen, kallas 
ibland "det flexibla företaget" och arbetsplatserna kännetecknas av stort förtroende och hög 
kompetens. Det finns ingen enskild modell, utan ett oändligt antal modeller som ständigt an­
passas till det enskilda företaget och dess arbetstagare. 
Omvandlingen kan förklaras av tre faktorer som står för förändring: de mänskliga resurserna, 
marknaden och tekniken. 
Det finns ett antal fallstudier som visar vilken potential en ny arbetsorganisation har när det 
gäller att höja produktiviteten och öka välståndet. De allra flesta företag och offentliga organ 
är dock organiserade enligt traditionella principer. De nya metoderna tycks spridas långsamt. 
Vilka politiska utmaningar innebär de nya formerna 
av arbetsorganisation? 
De politiska utmaningarna kan sammanfattas i en enda fråga: Hur kan trygghet för arbetsta­
garna förenas med den flexibilitet som företagen behöver? Det väcker en rad olika sysselsätt­
ningspolitiska, utbildningspolitiska och socialpolitiska frågor för de offentliga organen och för 
arbetsmarknadens parter. 
• Hur den yrkesutbildning och omskolning som behövs skall organiseras så att arbetsstyrkan 
kan uppfylla de ökade kompetenskraven. 
• Hur sociallagstiftningen bör anpassas till de nya utvecklingstrenderna på arbetsmarknaden. 
• Hur lönesystemen och de organisationsstrukturer som de grundas på bör ändras. 
• Hur arbetstidsreglerna bör anpassas i ljuset av den nya situationen. 
• Hur de nya utvecklingstrenderna på arbetsmarknaden kan användas för att främja lika 
möjligheter. 
• Hur mer flexibla organisationer kan utvecklas inom den offentliga sektorn. 
• Hur företagen kan stödjas på ett lämpligt sätt, särskilt mindre företag som gärna vill genom­
föra förändringar men som saknar de resurser eller den expertis som krävs. 
Att bygga ett partnerskap för en ny arbetsorganisation 
Genom grönboken uppmanas arbetsmarknadens parter och de offentliga organen att sträva ef­
ter att bygga ett partnerskap i syfte att utveckla nya riktlinjer för moderniseringen av arbetsli­
vet. Ett sådant partnerskap skulle kunna bidra avsevärt till att uppnå det mål som eftersträvas 
- en produktiv, kunskapsorienterad arbetsorganisation som präglas av delaktighet. 
Ordet "riktlinjer" bör ges en bred innebörd. Det skulle kunna omfatta allt från att skapa en ge­
mensam syn på den betydelse som de nya formerna av arbetsorganisation har, till gemensam­
ma förklaringar och bindande avtal eller lagstiftningsinitiativ. Riktlinjernas nivå och innehåll 
måste fastställas genom diskussioner, särskilt genom den sociala dialogen. 
Kommissionen skulle gärna se att alla berörda parter lade fram sina åsikter om hur dessa mål 
kan uppnås och hur alla handlingslinjer, både för offentliga åtgärder och för arbetsmarknads­
parternas agerande, skulle kunna mobiliseras för att skapa nya riktlinjer för moderniseringen 
av arbetslivet och ekonomin. 
INLEDNING - VILKA ÄR SYFTENA MED GRÖNBOKEN? 
1. I denna grönbok behandlas frågan om ut­
rymmet för att stärka sysselsättningen och 
konkurrenskraften genom en bättre arbetsor­
ganisation. Behovet att förbättra sysselsätt­
ningsläget genom ökad konkurrenskraft har 
stått i centrum för EU:s politik och gavs ökad 
kraft i och med att vitboken om tillväxt, kon­
kurrenskraft och sysselsättning publicerades 
1993. Det har sedan dess varit ett centralt dis­
kussionsämne vid alla Europeiska rådets mö­
ten, och är ett viktigt inslag i kommissionens 
förtroendepakt för sysselsättningen. Under 
diskussionerna om förtroendepakten skickade 
kommissionen ut ett frågeformulär till arbets­
marknadens parter och gjorde en sammanfatt­
ning av de inkomna svaren1. Vid Europeiska 
rådets möte i Dublin framhölls betydelsen av 
adekvat "benchmarking". 
2. Denna grönbok måste också sättas in i ett 
större sammanhang med de olika gemen­
skapsinitiativen för till exempel sysselsättning, 
konkurrenskraft och ny teknik, Monti-grup-
pen om beskattning, initiativen på områdena 
social trygghet och ny teknik samt Davignon-
gruppen om arbetstagarnas engagemang i 
Europa. 
3. Den europeiska sysselsättningsstrategin 
kräver ett integrerat synsätt, så att alla rele­
vanta politiska åtgärder, även inom den ma-
kroekonomiska politiken och inom strukturpo­
litiken, kompletterar och främjar varandra i 
kampen mot arbetslösheten. Förbättringar 
vad gäller arbetets flexibilitet har framhållits 
som viktiga inslag i denna strategi. Vid Euro­
peiska rådets möte i Essen 1994 underströks 
till exempel behovet att öka tillväxtens syssel­
sättningsintensitet, särskilt genom en mer 
flexibel arbetsorganisation som uppfyller både 
arbetsgivarnas önskemål och konkurrenskra­
ven. Åtskilligt har skrivits om behovet av flex­
ibilitet på arbetsmarknaden och regleringen 
av denna, men ytterst lite har sagts om beho­
vet av en flexibel arbetsorganisation på ar­
betsplatsen. 
4. Ett av de främsta syftena med detta doku­
ment är att åtgärda denna brist genom en in­
riktning på just denna aspekt av den bredare 
debatten om sysselsättningen. En förbättrad 
arbetsorganisation kommer inte att i sig lösa 
problemet med arbetslösheten, men det kan 
hävdas att den skulle kunna bidra avsevärt till 
att, för det första, stärka de europeiska företa­gens konkurrenskraft och, för det andra, till 
att förbättra arbetslivets kvalitet och stärka ar­
betsstyrkans ställning på arbetsmarknaden. 
5. Forskningen har visat att en förnyelse av 
arbetsorganisationen har grundläggande be­
tydelse för en ökad produktivitet. I vitboken 
om tillväxt, konkurrenskraft och sysselsättning 
framhölls organisationsförmågan som ett cen­
tralt inslag i ett företags konkurrenskraft.2 I 
kommissionens första handlingsplan för inno­
vation i Europa3 underströks också vikten av 
nyskapande åtgärder på organisationsplanet 
för att skapa tillväxt och sysselsättning. 
6. Arbetsorganisation är ett brett ämne som 
omfattar de flesta aspekter på hur arbetet or­
ganiseras inom och mellan företagen, förhål­
landet mellan arbetsmarknadens parter, arbets­
marknadens organisation, förhållandet mellan 
arbetet och samhällets organisation. Det pågår 
en intensiv debatt om arbetets roll i framtiden 
och det bedrivs för närvarande många forsk­
ningsprojekt som kommer att bidra ytterligare 
till vår förståelse av det nya arbetslivet. 
7. Särskilt i kommissionens grönbok "Leva 
och arbeta i informationssamhället: Männis­
kan i centrum" togs en rad olika frågor upp 
som berör införandet av ny teknik samt ar­
betsorganisationen, och en del av dessa frågor 
behandlas i denna grönbok. Samtidigt finns 
det frågor som behandlas i denna grönbok 
som inte har anknytning till ny teknik eller till 
informationssamhället, och det gäller särskilt 
frågor som rör utvecklingen av arbetsstyrkan 
och konsumenternas behov. 
8. Denna grönbok avser inte att täcka alla as­
pekter av detta enormt stora område. Istället 
har man valt att koncentrera sig på utveckling­
en när det gäller de privata företagens och de 
offentliga organens arbetsorganisation inom 
ramen för den ekonomiska och sociala miljön. 
I detta dokument betyder arbetsorganisation 
det sätt på vilket produktionen av varor och 
tjänster organiseras på arbetsplatsen. Tonvik­
ten ligger på en ny arbetsorganisation. Även 
om det inte finns någon enskild modell, inne­
bär detta begrepp särskilt att hierarkiska och 
stela strukturer ersätts av mer nyskapande och 
flexibla strukturer grundade på hög kompe­
tens, stort förtroende och ett ökat engage­
mang från de anställda. Tonvikten ligger defi­
nitivt inte på kortsiktiga sparåtgärder. 
1 Denna sammanfattning delades ut vid den "rundabordskonferens" som kommissionen höll tillsammans 
med arbetsmarknadens parter den 30 april om förtroendepakten för sysselsättningen. 
2 Tillväxt, konkurrenskraft och sysselsättning. Utmaningarna och vägarna in i 2000-talet (kap. 2.3 b). 
3 Första handlingsplanen för innovation i Europa. Innovation i tillväxtens och sysselsättningens tjänst 
(KOM(96) 589 slutlig). 
1 
9. Det bör framhållas att denna grönbok av­
ser arbetsorganisationen på alla typer av ar­
betsplatser och inom alla olika sektorer. Även 
om språket, erfarenheterna och exemplen till 
stor del är hämtade från tillverkningsindustrin, 
är de nya innovativa och flexibla strukturerna 
ofta lika lämpliga för små företag som för sto­
ra, samt inom tjänstesektorn, inbegripet den 
offentliga sektorn som till exempel hälso- och 
sjukvården, utbildningsväsendet och miljörela-
terade tjänster. Framväxten av nya former av 
arbetsorganisation inom små- och medelstora 
företag är särskilt viktig, eftersom de flesta ar­
betstillfällena finns inom dessa företag. 
10. Det är bara företagen själva som kan åstad­
komma en modernisering av arbetsorganisa­
tionen, genom ett samarbete mellan företags­
ledningen och de anställda - och deras repre­
sentanter - samt med beaktande av utveck­
lingstakten och det skiftande läget inom varje 
sektor, företag eller organisation. 
11. Den nya arbetsorganisationen innebär 
dock även utmaningar för beslutsfattarna, 
oavsett om det gäller offentliga organ, arbets-
markadens parter eller icke-statliga organisa­tioner (NGO), och på alla nivåer, det vill säga 
lokal, nationell och europeisk nivå. Utmaning­
en gäller särskilt hur man skall utveckla eller 
anpassa politiken för att stödja grundläggan­
de organisatorisk förnyelse istället för att hin­
dra den, och hur man skall finna en produktiv 
jämvikt mellan näringslivets intressen och ar­
betstagarnas intressen, och därigenom under­
lätta moderniseringen av arbetslivet. Ett cen­
tralt mål är att skapa en sådan jämvikt mellan 
flexibilitet och trygghet i Europa. 
12. Alla medlemsstater står inför liknande 
utmaningar både när det gäller arbetskraf­
tens produktivitet, konkurrenskraften och 
sysselsättningen, och när det gäller att skapa 
jämvikt mellan flexibilitet och anställnings­
trygghet. Det finns mycket att lära av de 
framsteg som gjorts inom andra företag och 
i andra medlemsstater. Kommissionen hop­
pas att grönboken kommer att ytterligare 
stimulera debatten om arbetsorganisation 
bland alla berörda parter på europeisk och 
nationell nivå, och noppas att denna debatt 
kommer att leda fram till nya riktlinjer för 
moderniseringen av arbetslivet grundad på 
ett partnerskap. 
En samarbetsinriktad strategi för en ny arbetsorganisation på företagen skapar ett bättre för­
hållande mellan arbetsgivare och arbetstagare, gör det möjligt för arbetstagarna att i större 
utsträckning delta i beslutsfattandet och kan dessutom förbättra produktkvaliteten, vilket är 
nödvändigt för att stärka den europeiska ekonomins konkurrenskraft. (Ciampi-rapporten) 
1. MOT EN NY ARBETSORGANISATION -
VARFÖR OCH HUR? 
13. Arbetsorganisationen har i nästan ett år­
hundrade vanligen byggt på samma grund­
princip, det vill säga en hierarkisk toppstyrd or­
ganisation med en hög grad av specialisering 
och enkla, ofta enformiga arbetsuppgifter. 
Massproduktion 
14. Denna typ av organisation utvecklades 
som ett redskap för det framväxande industri­
samhället, omvandlingen av ekonomin från 
hantverk via manufaktur till industriell mass­
produktion. Europa kan ges benämningen 
manufaktursamhällets vagga, och USA mass­
produktionens vagga. De nya idéerna utveck­
lades ursprungligen i den amerikanska bilin­
dustrin, som blev en förebild för framgångsri­
ka industrier. 
15. Under 1900-talet spred sig denna typ av ar­
betsorganisation över hela den industrialisera­
de världen. Återuppbyggnaden av den euro­
peiska industrin under efterkrigstiden grunda­
des pä begreppet massproduktionssystem. 
Detta produktionssystem bidrog i flera årtion­
den till en aldrig tidigare skådad ökning av 
produktiviteten och välståndet. 
Steg visa förbättringar 
16. Under de senaste 20-30 åren har dock be­
gränsningarna med denna arbetsorganisation 
klart visats. Ett centralt problem har varit att 
arbetet enligt den traditionella metoden 
splittrats upp i "smala" funktioner med korta, 
enformiga arbetscykler. Arbetsuppgifterna 
styrs i detalj. I detta system finns inte utrym­
me för någon uppgraderings- och innovations­
process. Fortlöpande förbättring kräver enga­
gemang från arbetstagarnas sida, och de mås­
te då ges möjlighet att använda sitt omdöme, 
utveckla sociala kontakter och utvidga sitt 
kunnande. Det var på dessa punkter som det 
traditionella massproduktionssystemet utgjor­
de ett alltför stort hinder. Arbetsplatsen mås­
te öppnas för idéströmningar, förslag, kompe­
tensutveckling och förbättringar. Till en bör­
jan skedde detta genom att en parallell orga­
nisation infördes, som till exempel kvalitetscir­
klar. Tanken var att man skulle göra stegvisa 
förbättringar för att få märkbara resultat med 
tiden, istället för att invänta en kris. 
17. Behovet av sådana förbättringar har blivit 
mer påtagligt ju mer tjänstesektorn har vuxit och i ju större utsträckning tjänster integreras 
med den traditionella produktionen av varor. 
Som en följd av detta har både arbetsgivare 
och arbetstagare sökt nya sätt att höja pro­
duktiviteten och förbättra arbetsvillkoren. 
Olika satsningar och experiment har genom­
förts, till exempel nya former av lagarbete, 
produktionssystem enligt "just-in-time"-prin-
cipen, magra produktionssystem ("lean pro­
duction"), fortlöpande kvalitetsförbättring 
("kaizen"), total kvalitetsstyrning ("Total 
Quality Management"), miljöstyrning och 
"benchmarking". 
Det flexibla företaget 
18. Båda den traditionella organisationsfor­
men och "steg-för-steg-metoden" existerar 
fortfarande och kommer att finnas kvar i 
många år. Men parallellt sker en mer funda­
mental omvandling av arbetsorganisationen, 
en övergång från fasta produktionssystem till 
en flexibel, öppen organisationsutvecklings­
process - en process som ger nya möjligheter 
till kompetensutveckling, innovation, förbätt­
ring och därigenom höjd produktivitet. 
19. Detta nya begrepp, den fortlöpande förän­
dringsprocessen, kallas ibland "det flexibla fö­
retaget" och arbetsplatserna kännetecknas av 
stort förtroende och hög kompetens. Det 
finns ingen enskild modell, utan ett oändligt 
antal modeller som ständigt anpassas till det 
enskilda företaget och dess arbetstagare. Om­
vandlingen kan förklaras av tre faktorer som 
står för förändring: de mänskliga resurserna, 
marknaden och tekniken. 
- De mänskliga resurserna. I traditionellt 
ekonomiskt tänkande är arbetskraften en 
produktionsfaktor, liksom mark och kapital -
en kostnad som man bör sträva efter att sän­
ka. I en kunskapsbaserad ekonomi är männis­
korna däremot en viktig resurs. Organisatio­
nerna värderas inte enbart utifrån sina pro­
dukter eller maskiner, utan främst utifrån 
den kunskapsutvecklande förmåga som finns 
hos arbetsstyrkan, de människor som arbetar 
för dem, hur de arbetar och vad arbetet bety­
der för dem. Innovations- och utvecklings­
takten är så hög, både när det gäller produk­
terna och tekniken, att det är arbetsstyrkans 
förmåga att utveckla kunskaper som kommer 
att utgöra företagens och ländernas konkur­
rensfördelar. Den arbetande befolkningen i 
Europa på 1990-talet har mycket bättre ut­
bildning och yrkesutbildning än tidigare ge­
nerationer, och det gäller i synnerhet den 
yngre åldersgruppen. Ungefär 70 % av den­
na unga europeiska arbetande befolkning 
har gymnasieutbildning och cirka 20 % har 
universitetsutbildning. 
- Marknaden. Konsumenterna är mer krä­
vande än någonsin tidigare och de accepterar 
inte enkla, standardiserade produkter. De sö­
ker innovation och omväxling, och en hög 
kvalitet på både varor och tjänster. Konkur­
rensen på marknaden tvingar företagen att 
organisera produktionen på ett sådant sätt 
att skiftande preferenser hos konsumenterna 
kan mötas. Det skapar ett behov av ett nära 
samband mellan marknaden och produktio­
nen, en förmåga till fortlöpande innovation 
och förbättring, och en hög grad av flexibi­
litet i produktionen. Konkurrenskraft och 
framgång kommer i allt större utsträckning 
att bero på företagens uppfinnings- och an­
passningsförmåga, och allt mindre på tradi­
tionellt tänkande, det vill säga att producera 
mer till lägre pris. De mest innovativa och 
flexibla företagen har större chans att överle­
va och expandera. 
- Tekniken. Under de senaste 20-30 åren har 
en ny teknologisk revolution inletts på grund­
val av införandet av informations- och kom­
munikationstekniken (ICT). En av de viktigas­
te konsekvenserna av den nya ICT-tekniken är 
den drastiskt minskade kostnaden och tidsåt-
gängen för att lagra, bearbeta och överföra 
information. Sådana förändringar har en fun­
damental inverkan på hur vi organiserar pro­
duktionen och distributionen av varor och 
tjänster, och därför även på själva arbetet. I 
början av denna teknologiska revolution var 
det ekonomiska resultatet, i form av höjd pro­
duktivitet, av den nya tekniken tämligen ma­
gert. Nu finns det dock ett växande antal ex­
empel på att införandet av ICT-teknik har mot­
svarat förväntningarna. Den främsta slutsat­
sen av dessa exempel är att det finns ett behov 
av en integrerad strategi, som innebär att in­
förandet av ICT-teknik knyts till utbildningen 
och yrkesutbildningen av arbetsstyrkan och till 
organisatorisk förnyelse. 
En ny arbetsorganisation 
och en krävande förändring 
20. Dessa tre faktorer - de mänskliga resurser­
na, marknaden och tekniken - kommer att få 
en fundamental inverkan på organisationen 
av arbetsplatserna. 
21. Det nya flexibla företaget är en krävande 
typ av arbetsorganisation. Det gäller såväl in­förandet av en ny organisation som kompe­
tenskraven och utvecklingen av förhållandet 
mellan arbetsgivare och arbetstagare. I de nya 
decentraliserade och nätverksinriktade orga­
nisationerna utför arbetstagarna en rad olika 
funktioner, istället för att arbetsuppgiften förs 
vidare från en arbetstagare till en annan. 
Kompetensstrukturen håller på att förändras. 
Goda färdigheter blir allt viktigare, såväl när 
det gäller att räkna och skriva som när det gäl­
ler datorer. Man måste kunna hantera ny tek­
nik och en krävande arbetsmiljö. Det finns ett 
behov inte bara av högre kompetens, utan 
också av ett bredare kunnande. Det är därför 
som en ständig kompetensutveckling, uppda­
tering och uppgradering av färdigheterna och 
kompetensen, tillsammans med en investering 
i humankapitalet är av avgörande betydelse 
för en förbättring av den europeiska ekono­
mins konkurrenskraft och produktivitet. 
22. Då arbetstagarna utvecklar ett bredare 
kunnande och blir mer anpassningsbara kom­
mer den nya arbetsorganisationen att ytterli­
gare underlätta den geografiska rörligheten. 
Detta kommer i sin tur att ge arbetstagarna 
möjlighet att utnyttja sin potential i större ut­
sträckning och att utöva sina rättigheter i det­
ta avseende. 
23. Den nya arbetsorganisationen kommer att 
påverka förhållandet mellan arbetsgivare och 
arbetstagare. Den traditionella organisatio­
nen kännetecknas av att arbetsuppgifterna 
och färdigheterna är specialiserade, och att 
planeringsskedet är skilt från produktionfa­
sen. Med en ny arbetsorganisation måste för­
hållandet mellan arbetsgivare och arbetstaga­
re präglas av samarbetsanda och gemensamt 
intresse. Därför måste nya former utvecklas 
för förhållandet mellan arbetsgivare och ar­
betstagare, till exempel i form av ökad delak­
tighet för de anställda, eftersom effektiv pro­
duktion kräver ökat förtroende och engage­
mang inom företagen. 
En stor potential för Europa 
24. Den europeiska industrin har många bak­
omliggande starka sidor, och det gäller såväl 
tillverkningsindustrin som tjänstesektorn. En 
sådan stark sida är den inre marknaden, som 
är den största ekonomiska enheten i världen. 
För de 16 miljoner företag som finns etablera­
de på denna marknad innebär närheten till 
370 miljoner konsumenter en stor fördel. Den 
nya arbetsorganisation som långsamt växer 
fram i Europa skulle kunna utgöra en annan 
fördel, genom en förbättrad förmåga att an­
passa produktionen till nya marknadsförhål­
landen med ständigt skiftande preferenser hos 
konsumenterna. På detta sätt kan det flexibla 
företaget erbjuda en sund utgångspunkt för 
organisatorisk förnyelse grundad på hög kom­
petens, hög produktivitet, hög kvalitet, god 
miljöstyrning - och bra löner. 
25. Det är viktigt att framhålla att Europas fö­
retag och offentliga sektorer redan har infört 
ett betydande antal innovationer på organisa­
tionsområdet som är anpassade till europeiska 
förhållanden. Det finns ett antal fallstudier 
som visar vilken potential en ny arbetsorgani­
sation har när det gäller att höja produktivite­
ten och öka välståndet. Exempel på detta ges 
i rapporten från kommissionens Rådgivande 
grupp för konkurrenskraft. I denna bekräftas 
att sådana innovationer i företagens organisa­
tion leder till bättre resultat, större anställ­
ningstrygghet samt berikar arbetets innehll. 
Samma budskap erhålles från det tyska pro­
grammet för arbete och teknik och de skandi­
naviska programmen, som visar att företag 
som har omstrukturerat sin arbetsorganisation 
och förhållandet mellan arbetsgivare och ar­
betstagare har nått långt större framgångar 
än de som har försökt att möta utmaningarna 
enbart genom att införa avancerad tillverk­
ningsteknik. Dessa program visar också att 
förtroende och engagemang på ett effektivt 
sätt kan kombineras med sunda formella av­
tal. De allra flesta företag och offentliga or­
gan är dock organiserade enligt traditionella 
principer - de är hierarkiska med en hög grad 
av specialisering och låg grad av integration 
och produktinnovation, defensiva metoder för 
omstrukturering och politiska krav på minskat 
ansvar för arbetsstyrkan. De nya metoderna 
tycks spridas långsamt. 
26. Många små- och medelstora företag har 
tack vare sina traditionellt informella struktu­
rer och sin småskalighet kunnat undvika att 
organisationen blir förstelnad, vilket har för­
svårat anpassningen på många stora företag. 
De informella förhållandena inom små- och 
medelstora företag skapar dock andra pro­
blem med avseende på arbetsorganisationen, 
och särskilt då bristen på resurser för systema­
tisk organisationsplanering som tenderar att 
utgöra ett hinder för en långsiktig personalut­
veckling. Av denna anledning krävs större an­
strängningar för att de små- och medelstora 
företagen till fullo skall kunna utnyttja de 
möjligheter som står till buds, trots att de är 
potentiellt bättre rustade att införa flexibla 
former av arbetsorganisation. 
27. Det måste medges att ökad produktivitet 
kan leda till minskad sysselsättning i ett led av 
produktionskedjan. Men produktivitetsök­
ningar är nödvändiga för att höja reallönerna och vinsten. Högre löner och vinster leder i sin 
tur till att sysselsättning skapas på flera sätt -
inom själva företaget och hos dess underleve­
rantörer, och genom ökad efterfrågan och be­
talningsförmåga när det gäller de sysselsätt­
ningsintensiva tjänster som kommer att behö­
vas i framtiden, till exempel hälso- och sjuk­
vård, utbildning, fritid och omvårdnad av sju­
ka och äldre4. 
28. Valet står i själva verket inte mellan att öka 
produktiviteten eller att låta allt förbli som 
det är. Valet står istället mellan bibehållen 
konkurrenskraft och nedflyttning till andra di­
visionen. Det är inte ett lätt val. Det finns ett 
antal hinder för en modernisering av företa­
gen, och ett sådant hinder är bristen på insikt 
om de möjligheter som en ny arbetsorganisa­
tion medför. Det behövs mer information och 
en debatt kring detta, och det behövs initiativ 
som kan stimulera utvecklingen av nya former 
av arbetsorganisation, inte minst bland de 
många små- och medelstora företagen. 
29. Alla förändringar skapar dessutom oro och 
osäkerhet. Det måste skapas jämvikt mellan 
• unga arbetstagare och äldre arbetstagare, 
• välutbildade arbetstagare och mindre väl­
utbildade, 
• behovet av hög produktion och arbetsta­
garnas hälsa, och 
• framför allt, mellan flexibilitet och trygghet. 
Flexibilitet och trygghet 
30. De potentiella ekonomiska fördelarna med 
en ny form av arbetsorganisation grundad på 
delaktighet och förtroende är så stora att alla 
kan få del av dem. De offentliga åtgärderna 
bör utformas utifrån denna insikt. Det måste 
dock framhållas att några kategorier av ar­
betstagare i en del områden under vissa av 
konjunkturcykelns faser kommer att få det 
svårare att anpassa sig till den nya situationen 
än andra. Det gäller särskilt äldre arbetstaga­
re, lågutbildade ungdomar och arbetstagare 
som bor i områden med hög arbetslöshet och 
som inte är rörliga. Och samtidigt som det 
finns betydande fördelar för företag och ar­
betstagare som är engagerade i den centrala 
verksamheten, bör man se till att alla arbetsta­
gare, oavsett deras avtalsmässiga ställning, får 
del av de potentiella fördelarna med den nya 
arbetsorganisationen. 
31. Den främsta frågan för arbetstagarna, che­
ferna, arbetsmarknadens parter och beslutsfat­
tarna är hur man skall skapa jämvikt mellan 
Sysselsättningspotentialen på detta område behandlas i kommissionens rapport om lokala utvecklings-
och sysselsättningsinitiativ, en undersökning i Europeiska unionen (SEK/564/95). 
flexibilitet och trygghet. Denna jämvikt har 
många olika aspekter. En omläggning av ar­
betsorganisationen skapar osäkerhet. Arbets­
tagarna behöver framförallt bli försäkrade om 
att de efter förändringarna fortfarande kom­
mer att ha ett arbete och att denna anställning 
kommer att vara en rimlig tid. Samtidigt kan 
den nya arbetsorganisationen när den väl in­
förts ge arbetstagarna ökad trygghet genom 
att de får större möjligheter att engagera sig i 
sitt arbete, större arbetsglädje och större möj­
ligheter att utveckla sitt kunnande och att för­
bättra sin ställning på arbetsmarknaden på 
lång sikt. Denna trygghet för arbetstagarna 
kan också ge arbetsgivarna ökad trygghet i 
form av en mer stabil och mångsidig arbetsstyr­
ka som är tillfreds med sin situation. Arbetsgi­
varna behöver ökad flexibilitet särskilt för att klara av fluktuationer i efterfrågan på deras 
varor och tjänster. De söker ofta utbytbara fär­
digheter och anpassningsbara arbetsmönster, 
även när det gäller arbetstider. Sådana flexibla 
system kan också ha fördelar för arbetstagar­
na, förutsatt att de har förhandlats fram. Det 
gäller till exempel arbetstider som passar deras 
privata åtaganden eller familjeplikter. 
32. Att skapa jämvikt mellan flexibilitet och 
trygghet är en central fråga när det gäller ett 
partnerskap för en ny arbetsorganisation, som 
är ämnet för denna grönbok. Hittills har kon­
sekvenserna för arbetsgivare och arbetstagare 
diskuterats. För att man skall kunna skapa 
jämvikt krävs dock att en rad olika offentliga 
åtgärder anpassas på lämpligt sätt. Dessa po­
litiska frågor behandlas i nästa kapitel. 
Frågor 
Delar du de åsikter som framförs ovan angående arbetsorganisationens utveckling och de 
främsta drivkrafterna bakom de nya utvecklingstrenderna? Finns det andra faktorer som bor­
de tas med? 
Har du erfarenhet av företag som har infört nya former av arbetsorganisation? Finns det sär­
skilda erfarenheter som avser små företag som du skulle vilja nämna? 
Finns det exempel på nya affärsstrategier som tycks vara mer lämpliga när det gäller att han­
tera sådana förändringar? 
2. POLITISKA UTMANINGAR OCH NYA PARTNERSKAP 
Utvecklingen på arbetsmarknaden 
33. Det pågår en bred offentlig debatt om ut­
vecklingen på arbetsmarknaden och inom ar­
betslivet. Denna debatt anknyter till den nya 
tekniken, till globaliseringen av våra ekono­
mier och till de nya formerna av arbetsorga­
nisation. 
34. De nya formerna av arbetsorganisation 
hänger samman med en högre grad av specia­
lisering för företagen, vilket leder till nya sys-
selsättningsskapande möjligheter för underle­
verantörer. En del av de förändringar vi ser 
idag beror dock inte på en ny arbetsorganisa­
tion eller på ny teknik, utan på bristfällig an­
passning och modernisering. På många före­
tag är nedskärningarna ofta en följd av 
ogynnsamma makroekonomiska förhållanden 
och dålig företagsledning. 
35. Vissa av problemen beror på att man un­
derlåtit att integrera ny teknik med förän­
dringar i arbetsorganisationen och en uppgra-
dering av kompetensen. 
36. Det är svårt att isolera dessa faktorer i sta­
tistiken om utvecklingen på arbetsmarknaden. 
Sådan statistik bör därför granskas med försik­
tighet, så att inte den nya arbetsorganisatio­
nen får skulden för problem som har helt an­
dra orsaker. 
37. Nedan följer en rad fakta som utgångs­
punkt för den fortsatta diskussionen om de ut­
maningar som de befintliga strategierna står 
inför och om behovet av moderniserade stra­
tegier. 
- Sysselsättningen har ökat i EU: s med­
lemsstater under 15 av de senaste 23 åren, det 
vill säga sedan 1973. Sammanlagt har 16 mil­
joner nya arbetstillfällen skapats under denna 
period. Av dessa har 8 miljoner arbetstillfällen 
förlorats under lågkonjunkturer, vilket inne­
bär en nettoökning på 8 miljoner arbetstillfäl­
len. Under samma period har den andel av be­
folkningen som är i arbetsför ålder ökat med 
nära 28 miljoner. Huvudproblemet är således 
att sysselsättningen inte har ökat i tillräckligt 
stor utsträckning för att absorbera den växan­
de befolkningen i arbetsför ålder. 
- Många fler arbeten kräver högre kom­
petens och ett bredare kunnande. Det 
har skett en tydlig förskjutning i arbetsmark­
nadens struktur mot arbeten som kräver hö­
gre kompetens och i allmänhet är mer stabi­la. Antalet anställda inom akademiska och 
tekniska yrken och arbetsledning har ökat 
med 25 %, medan antalet arbetare i produk­
tionen har minskat. De som har förlorat ar­
betet har haft stora svårigheter att komma 
tillbaka på en arbetsmarknad med nya och 
högre krav. 
- Antalet fast anställda är fortfarande 
högt. Tillfälliga anställningar utgör en rela­
tivt liten andel, ungefär 12 % av alla anställda. 
Sådana anställningar betraktas ofta som "in-
stegsjobb". 1995 tog till exempel hälften av 
de arbetslösa som fick arbete tillfälliga anställ­
ningar. Enligt en undersökning som utfördes 
nyligen av ILO visar att den genomsnittliga an­
ställningstiden inte har minskat under de se­
naste åren. 
- Arbetstiden har blivit mer flexibel. Un­
gefär 16 % av de anställda arbetar deltid och 
deltidsarbete har blivit allt vanligare. Endast 
5 % av männen arbetar deltid medan 30 % 
av kvinnorna gör det, främst inom tjänste­
sektorn. 
- Egenföretagandet har legat på oförän­
drad nivå de senaste 20 åren. 1975 utgjor­
de egenföretagarna cirka 15 % av den totala 
arbetskraften, och denna andel har inte ökat 
överhuvudtaget. Om man bortser från jord­
bruket har det dock skett en viss ökning. 
38. Det är viktigt att vara medveten om des­
sa mönster som en utgångspunkt för diskus­
sionerna om strategier som främjar flexibi­
litet och trygghet i arbetslivet. En mer ingå­
ende beskrivning av tendenserna på arbets­
marknaden i medlemsstaterna ges i kommis­
sionens publikation "Sysselsättningen i Euro­
pa 1996". 
Modernisering av lagstiftning, 
avtalsförhållanden och politiska 
riktlinjer 
Utbildning och yrkesutbildning -
livslångt lärande 
39. De nya formerna av arbetsorganisation 
kräver en mycket mer välutbildad arbetsstyr­
ka, särskilt när det gäller arbetsledningen. 
Flexibilitet och anpassningsbara färdigheter är 
avgörande faktorer. Det krävs löpande yrkes­
utbildning och omskolning - om tio år kommer 
80 % av dagens teknik att vara obsolet, och 
kommer att ha ersatts av ny, mer avancerad 
teknik. Då kommer även 80 % av den arbe­
tande befolkningen att ha formella utbild­
ningar och yrkesutbildningar som är över tio 
år gamla. 
40. Europa måste utveckla en ny arkitektur för 
livslångt lärande som inte bara omfattar alla 
delar av utbildnings- och yrkesutbildningssys­
temen, utan även företagen och de enskilda 
personerna själva. Dessutom måste hela ar­
betslivet genomsyras av en "kompetensut­
vecklingskultur". Det är knappast möjligt att 
överskatta betydelsen av åtgärder på detta 
område, på vilket kommissionen har tagit ett 
antal initiativ. I kommissionens grönbok "Leva 
och arbeta i informationssamhället: Männis­
kan i centrum" fastställs till exempel följande 
fyra viktiga områden: 
• Att skapa den bästa möjliga grunden. 
Grunden för våra kunskaper och färdigheter 
läggs under de första skolåren, och utbild­
ningsprocesserna måste växa fram i takt med 
utvecklingen av ny teknik och de nya kraven 
på en hållbar utveckling. Man bör särskilt 
rikta in sig på lärarna och säkerställa kvalite­
ten på deras grundutbildning och vidareut­
bildning. 
• Från undervisning till inlärning. Utbild­
nings- och yrkesutbildningsinstitutionerna 
måste omorienteras så att de blir mycket mer 
lyhörda för ändrade kompetenskrav inom in­
dustrin och näringslivet. Ett av de huvudsakli­
ga mål som fastställdes i kommissionens vit­
bok "Lära och lära ut: På väg mot kunskaps­
samhället"5 var ett närmande mellan skolan 
och näringslivet för att de på ett bättre sätt 
skulle kunna komplettera varandra som baser 
för kompetensutveckling. 
• "Kunskapsföretaget" kräver nya former 
för samarbetet mellan företag, andra organi­
sationer och utbildare för att se till att de nya 
och föränderliga färdigheter som behövs finns 
tillgängliga. Kärnpunkten i denna strategi är 
att hela tiden stärka arbetsstyrkans ställning 
på arbetsmarknaden och att höja chefernas 
och beslutsfattarnas kompetens genom vida­
reutbildning. 
• Livslångt lärande för alla. Det finns ett 
stort behov av att omvandla passiva arbets­
marknadspolitiska åtgärder till aktiva åtgärder 
för att investera i de mänskliga resurserna, i 
enlighet med överenskommelsen vid toppmö­
tet i Florens. Idag erbjuds endast 7 % av de ar­
betslösa utbildning som skulle kunna hjälpa 
dem att återgå till förvärvslivet. Frågor 
Hur kan företag som vill införa nya former 
av arbetsorganisation optimera sina investe­
ringar i de mänskliga resurserna? 
Vilka hinder föreligger, även i samband 
med redovisning och skatter, när det gäller 
att främja investeringar i de mänskliga re­
surserna? 
Arbetsrätt och förhållandet mellan 
arbetsmarknadens parter 
41. Den nya arbetsorganisationen innebär ett 
ifrågasättande av de grunder på vilka arbets­
rätten och förhållandet mellan arbetsmarkna­
dens parter vilar. 
42. Begreppen arbetsplats, företag, fabrik 
och särskilt begreppet arbetsgivare undergår 
för närvarande en diversifiering, vilket leder 
till en försvagning av de traditionella anställ­
ningsförhållandena. Företeelser som ned­
skärningar, utläggning på entreprenad 
("outsourcing") eller till underleverantör, 
distansarbete, nätverksarbete och konsortier 
("joint ventures") ger arbetslivet nya dimen­
sioner för vilka arbetsrätten inte tycks ha 
adekvata svar. 
43. Allt detta väcker grundläggande frågor om 
fördelningen av maktbefogenheter mellan of­
fentliga organ (lagstiftning) och arbetsmark­
nadens parter (kollektiva avtalsförhandlingar) 
samt mellan arbetsgivaren och enskilda an­
ställda (enskilda anställningskontrakt). Sär­
skilt viktiga frågor på dagens europeiska 
agenda för förhållandet mellan arbetsgivare 
och arbetstagare är möjligheten att avvika 
från lagstiftningen genom kollektivavtal och 
vilket spelrum enskilda avtal skall ha i förhål­
lande till kollektivavtalen. 
44.1 detta sammanhang kan den sannolika ut­
vecklingen av arbetsrätten och förhållandet 
mellan arbetsgivare och arbetstagare från ste­
la, obligatoriska lagstadgade system till öpp­
nare och mer flexibla regelverk bana vägen 
för en ny fördelning av maktbefogenheter 
mellan staten och arbetsmarknadens parter, 
särskilt på områden som har anknytning till fö­
retagens interna arbete. Inom ramen för det­
ta blir förhållandet mellan arbetsgivare och 
anställda en viktig faktor då företagen över­
går från traditionella organisationsmetoder 
till mer flexibla interna system. Arbetstagar­
nas roll i beslutsfattandet och behovet av att 
5 Lära och lära ut. På väg mot kunskapssamhället (december 1995). 
8 
se över och stärka befintliga system för arbets­
tagarnas engagemang i företagen är också 
frågor som kommer att få stor betydelse. 
Kommissionen kommer inom några veckor att 
inleda samråd med arbetsmarknadens parter 
för att fastställa om gemenskapsåtgärder är 
tillrådliga när det gäller området information 
och samråd med de anställda pä nationell 
nivå, och vilken inriktning dessa åtgärder i sä 
fall bör ges. 
45. De anställdas delaktighet när det gäller 
vinst och affärsresultat skulle också kunna ges 
ökad betydelse. I detta sammanhang har 
kommissionen nyligen sammanställt en rap­
port6 om hur medlemsstaterna har främjat ar­
betstagarnas delaktighet i detta avseende. 
Rapporten visar att det i samtliga fall finns ett 
samband mellan vinstdelning och högre pro­
duktivitet, oavsett vilka metoder, modeller och 
data som används. Andra positiva effekter av 
dessa program avser lönernas flexibilitet, sys­
selsättningen och arbetstagarnas engage­
mang. Utvecklingen av program för ekono­
misk delaktighet påverkas dock starkt av poli­
tiska beslut, särskilt när det gäller möjligheten 
att få skattelättnader. 
Frågor 
Hur borde dagens regelverk moderniseras 
för att ta hänsyn till de nya tendenserna på 
arbetsmarknaden? 
Vilka typer av mekanismer för arbetstagar­
nas skulle kunna bidra till att skapa fram­
gångsrika strategier för teknisk och organi­
satorisk förändring? 
Hur skulle utvecklingen av direkt delaktig­
het för arbetstagarna påverka de fackliga 
organisationeras roll? 
Lönesystem 
46. Lönen är givetvis ett centralt inslag i avta­
let mellan arbetsgivare och arbetstagare. 
Men vissa av de lönesystem som används 
idag utvecklades för fyrtio eller femtio år se­
dan. De avsåg ofta bara lön för en specifik 
arbetsuppgift i en hierarkisk organisation 
med en stel arbetsfördelning. Sådana löne­
system visar sig nu utgöra ett hinder när man 
vill införa mer flexibla företagsstrukturer. 
Det är just i de mest moderna företagen som 
de traditionella löneskillnaderna mellan ar­betare och tjänstemän, mellan kvinnor och 
män, och mellan medlemmar i samma ar­
betslag inte längre är användbara. Lönesys­
temen är det ekonomiska uttrycket för orga­
nisatoriska och statusmässiga strukturer 
inom ett företag. 
47. Nya lönesystem som är förenliga med det 
flexibla företaget har införts pä många före­
tag, både inom tillverkningsindustrin och 
inom tjänstesektorn, på såväl stora, medel­
stora som små företag. De nya lönesyste­
men kännetecknas av bredare arbetsbeskriv­
ningar och en motsvarande minskning av 
antalet lönegrader, samt incitament för att 
förvärva extra kvalifikationer, uppvärdering 
av nya krav (till exempel samarbetsförmåga, 
ansvar, beslutsfattande och problemlös­
ning), tillägg utöver grundlönen beroende 
på resultat eller för löpande förbättringar, 
rättvisa inom företaget för arbetare och 
tjänstemän, för timavlönade och de som ar­
betar på ackord, för deltidsarbetande och 
heltidsarbetande, samt införande av lika lön 
för kvinnor och män. 
Frågor 
Vilka erfarenheter har du av förändringar i 
lönesystemet? 
Vilka nyskapande åtgärder genomförs, sär­
skilt genom kollektiva avtalsförhandlingar? 
Arbetstid - en ny strategi 
48. Arbetstiden är kärnpunkten i den offent­
liga debatten om arbetsorganisation. Euro­
paparlamentet antog förra året en viktig re­
solution om arbetstidsförkortning och an­
passning av arbetstiden7 på grundval av Ro-
card-rapporten. Debatten rör två skilda frå­
gor. Den ena rör arbetstidens flexibilitet, det 
vill säga att anpassa arbetstiden till företa­
gens eller enskilda arbetstagares behov. Den 
andra frågan rör arbetstiden och sysselsätt­
ningen - kan en arbetstidsförkortning skapa 
fler arbetstillfällen? 
49. Många innovativa arbetstidsregler införs 
på företag i hela Europeiska unionen, anting­
en på företagets initiativ eller som en följd av 
påtryckningar eller incitament från medlems­
staterna. Olika exempel på sådana regler ges 
nedan. 
PEPPER II: främjande inom medlemsstaterna av arbetstagares möjligheter att ta del av företagsvinster och resultat 
(inklusive andelsägande genom aktieförvärv) (KOM (96) 697 slutlig, 8.1.1997). 
7 EGT nr C 320, 28.10.1996, s. 97. 
Förändring av arbetsveckans längd rustning och att möta konsumenternas efter­
frågan på ett mer effektivt sätt, och samtidigt 
50. En viktig utvecklingstrend på senare år är förkorta arbetstiden, ofta utan kostnad. I det-
att anläggningarnas driftstider och butikernas ta sammanhang har forskningen visat att före­
öppettider har kopplats bort från de enskilda tagen kan anställa fler när arbetstiden förkor­
arbetstagarnas arbetstid. Det har gett företa- täts, förutsatt att vissa villkor uppfylls. Dessa 
gen möjlighet att öka användningen av dyr ut- anges nedan (se rutan). 
Villkor som eventuellt måste uppfyllas för att en arbetstidsförkortning skall påver­
ka sysselsättningen 
Arbetstidsförkortningen bör sättas in i ett större sammanhang med en bättre jämvikt mellan 
flexibilitet och trygghet. En minskning av antalet arbetade timmar med oförändrat arbets­
mönster skulle motverka sitt eget syfte. 
Arbetsfördelningen måste planeras och arbetstidsmönstren anpassas till den nya situationen. 
Omfördelningen av arbetstiden bör följas av aktiva utbildningsåtgärder. Annars är det tro­
ligt att det uppstår brist på yrkeskunskaper. Hur snabbt bristerna uppstår beror på arbetets 
karaktär och kvaliteten på den tillgängliga arbetsstyrkan. 
Hindren för rekrytering bör vara små. I detta sammanhang bör man särskilt studera skatte­
systemens konsekvenser för arbetstiden och genomföra erforderliga ändringar av systemen 
för social trygghet. 
Det är viktigt med ett samarbete mellan de offentliga organen, fackföreningarna och de oli­
ka yrkesutbildningsinstitutionerna med intressen på lokal nivå. 
Arbetstidsförkortningar bör införlivas i långsiktiga förhandlingspaket. De senaste årtionde­
nas exempel, bland annat från Tyskland, Belgien och Nederländerna, har i många fall inne­
burit att arbetstidsförkortningar bytts mot en långsiktig återhållsamhet när det gäller löner­
na. Sådana långsiktiga paket har fördelen att de gör det möjligt att utnyttja produktivitets­
ökningar för att minska arbetstiden under en period som sträcker sig över flera år, och 
samtidigt begränsa de lönehöjningar som krävs för att kompensera arbetstidsförkortningen. 
10 
Beräkning av arbetstiden på årsbasis 
51. Företagen har under de senaste åren 
haft en tendens att hantera efterfråge-
svängningar genom att beräkna arbetstiden 
på årsbasis istället för på veckobasis. Avtal 
om detta innebär vanligen att arbetstagarna 
inom vissa gränser får fast lön, istället för en 
lön som varierar från vecka till vecka eller 
från månad till månad. Det kan också ge ar­
betstagarna möjlighet att planera sin tid 
mellan arbete och fritid på ett bättre sätt. 
För arbetsgivarna betyder det större flexibi­
litet när det gäller att organisera produktio­
nen och att kostsamma övertidsersättningar 
kan undvikas. 
Deltidsarbete 
52.1 medlemsstaterna idag arbetar 24 miljo­
ner människor deltid. Denna form av arbete 
innebär både möjligheter och risker. Ur ar­
betsgivarens synpunkt ger det den flexibilitet 
som krävs för att möta konsumenternas skif­
tande efterfrågan, särskilt inom tjänstesek­
torn. Från arbetstagarens synpunkt ger det 
också en flexibilitet som gör det lättare att 
kombinera arbete med andra uppgifter, till 
exempel studier eller hushållsarbete. Proble­
met är att arbetsvillkoren, till exempel när 
det gäller den sociala tryggheten, ofta inte 
gäller fullt ut för deltidsarbetande. Därmed 
utkristalliseras behovet av en ny balans mel­
lan arbetsgivarnas och arbetstagarnas intres­
sen, som skulle medföra fördelar för båda 
parter och som skulle kunna leda till att de 
deltidsarbetande integreras på arbetsmark­
naden, särskilt genom att de ges en tryggad 
ställning. Arbetsmarknadens parter förhand­
lar nu på europeisk nivå med utgångspunkt 
från kommissionens samrådsdokument om 
flexibla arbetstider och trygghet för arbetsta­
garna. Ett europeiskt avtal skulle ge ett vik­
tigt bidrag till utvecklingen av flexibilitet och 
trygghet i arbetslivet. 
Flexibla tjänstledighetsregler 
genom hela yrkeslivet 
53. Ett antal intressanta experiment pågår i 
medlemsstaterna och inom enskilda företag 
för att ge arbetstagarna möjlighet att ta 
tjänstledigt av familjeskäl, på grund av studi­
er eller av andra skäl. Det ramavtal om för­
äldraledighet som nyligen slutits mellan 
Samarbetsorganisationen för europeiska ar­
betsgivareföreningar och industriförbund 
(UNICE), Europeiskt centrum för offentliga 
affärsverk och företag (CEEP) och Europeiska fackliga samorganisationen (EFS)" är ett bra 
exempel pä de framsteg som görs pä europe­
isk nivå. 
54. Sådana möjligheter att ta tjänstledigt kan 
bidra till minskad arbetslöshet och förbättrad 
livskvalitet eftersom arbetslivet blir humanare 
och framför allt genom att det blir lättare att 
kombinera arbetsliv och privatliv. 
Fråga 
Hur anser du att en förkortad och anpassad 
arbetstid kan bidra till ökad tillväxt, produk­
tivitet och sysselsättning? 
Vilket utrymme finns för avtal på sektorsni­
vå om arbetstidsregler? Är andra nivåer 
mer lämpliga? 
Beskattning 
55. Befintliga skattesystem är vanligen inte ut­
formade för att klara av den nya flexibla typen 
av arbetsorganisation. Skattesystemen kan 
tvärtemot ge arbetsgivarna incitament att an­
ställa personal på traditionellt sätt och därför 
fungera som ett hinder för en mer flexibel ar­
betsorganisation. 
56. Beskattningen av arbetskraften, inbegri­
pet socialavgifter, är ofta kopplade till de an­
ställdas inkomst. Vissa skatter kan leda till 
en snedvridning av arbetsgivarnas val när 
det gäller arbetstidens organisation, efter­
som beskattningen kan skapa incitament att 
antingen arbeta mer eller mindre än en viss 
nivå. Vissa skatter kan till exempel ha ett tak 
som gör det mer förmånligt för arbetsgivar­
na att bara anställa en person vars lön över­
stiger denna gräns, bortom vilken inga ytter­
ligare socialavgifter behöver betalas, istället 
för att anställa två deltidsarbetande vars in­
dividuella löner skulle understiga gränsen 
och vars sammanlagda socialavgifter skulle 
vara högre än för en anställd. Sådana tak 
kan också ge arbetsgivarna incitament att 
använda övertidsarbete istället för att utöka 
personalen. 
57. Andra skatter kan ha ett skattefritt "golv" 
som gör det mer förmånligt för arbetsgivarna 
att anställa deltidsarbetande vars arbetstid un­
derstiger ett visst antal timmar i veckan. Vissa 
skatter utgörs av ett fast belopp per anställd, 
oavsett hur mycket de tjänar, och ger följaktli­
gen arbetsgivarna incitament att ha så få an­
ställda som möjligt. 
8 Bilaga till rådets direktiv 96I34IEG av den 3.6.1996, EGT nr L 145/4, 19.65.1996. 
11 
Fråga 
Vilka skattereformer behövs för att man 
skall kunna undvika att skapa "fel" incita­
ment? 
Social trygghet 
58. De flesta europeiska system för social 
trygghet är idag grundade på en sysselsätt­
ningsmodell som förutsätter att det "normala" 
sysselsättningsmönstret är livslångt fast arbete, 
och att arbetstagaren träder ut från arbets­
marknaden i slutet av sin karriär. Förmånerna 
är därför grundade på en modell med avgifts­
finansiering, och intjänandet av rättigheter är 
ofta beroende av kontinuerlig verksamhet. 
59. Om de "traditionella" arbetsstrukturer-
na som väntat fortsätter att förändras under 
kommande årtionden kommer det att få 
vittgående konsekvenser för socialpolitiken. 
Enligt det vanligaste framtidsscenariot kom­
mer 1900-talets linjära karriär att ersättas av 
en ny norm, som motsvarar en omväxlande 
karriär. 
60. Sådana förändringar bör inte betraktas 
som ett hot mot den sociala tryggheten. Flex- . ... _ 0 
ibelt arbete kan både gynna Europas ekono- Miljöfrågor 
mier och vara intressant för de enskilda arbets­
tagarna. Arbetstagarna bör därför inte miss­
gynnas när de anammar sådana arbetsmön­
ster. Det innebär att mångfalden av anställ­
ningsformer, som arbetstagarna i allt större ut­
sträckning kan möta, måste stödjas genom 
lämpliga trygghetssystem. Hälsa och säkerhet på arbetet 
62. Det finns viktig EU-lagstiftning på detta 
område som redan gett ett avsevärt bidrag 
till arbetstagarnas hälsa och säkerhet10. Des­
sa åtgärder behöver stärkas och anpassas för 
att ta hänsyn till förändringar i arbetsorgani­
sationen. 
63.1 detta sammanhang bör man notera att 
det först och främst är arbetsgivaren som har 
skyldighet att sköta förebyggandet av arbets­
sjukdomar. De små- och medelstora företa­
gens växande betydelse som arbetsgivare, in­
begripet underleverantörer, innebär att vikti­
ga frågor måste ställas när det gäller arbetsta­
garnas hälsa och säkerhet. Nya arbetsgivare 
saknar dessutom ofta kunskaper om riskerna 
avseende hälsa och säkerhet, och har ofta var­
ken tid eller råd att åtgärda denna brist. Vis­
sa initiativ har redan tagits för att åtgärda 
denna brist på information11, men ytterligare 
åtgärder kan komma att bli nödvändiga. 
Dessutom kommer det att bli allt mer nödvän­
digt att ta upp frågan hälsa och säkerhet på 
ett tidigt stadium i utbildningen och inom ra­
men för det livslånga lärandet, för att se till 
att arbetstagarna får tillräcklig utbildning på 
detta område. 
61. Det är dock ytterst viktigt att mekanismer 
utvecklas för att anpassa de europeiska trygg­
hetsystemen till dessa nya arbetsmönster. Det 
finns naturligtvis inga givna lösningar på det­
ta komplicerade problem. I oktober 1995 in­
ledde kommissionen därför en debatt om den 
sociala trygghetens framtid. I denna debatt 
behandlas bland annat de konsekvenser som 
ändrade arbetsmönster får för den sociala 
tryggheten. Ett meddelande9 har nyligen pu­
blicerats i vilket redogörs för debatten under 
1996 och ges förslag på lämplig uppföljning. 64. Utvecklingen mot en mer flexibel arbets­
organisation kommer troligen att påverka 
miljön, till exempel genom förändringar i ef­
terfrågan på kommunikationsmedel. Dessa 
effekter kan vara positiva eller negativa, sär­
skilt beroende på enskilda arbetstider, infra­
strukturen för kommunikationer och arbetets 
lokalisering. Det kommer att bli nödvändigt 
att mer noggrant fastställa vilka konsekvenser 
de nya formerna av arbetsorganisation kom­
mer att få för miljön, i syfte att utveckla stra­
tegier som är förenliga med en hållbar ut­
veckling och som är gynnsamma för samhället 
som helhet. 
Fråga 
Hur bör trygghetsreglerna anpassas för att 
stimulera till mer innovativa former av ar­
betsorganisation? Fråga 
Vilken positiv och negativ inverkan på ar­
betstagarnas hälsa och säkerhet och arbets­
miljö och på hanteringen av dessa frågor har 
de nya formerna av arbetsorganisation, flex­
ibla arbetstider och anställningskontrakt? 
9 Modernisering och förbättring av den sociala tryggheten i EU (KOM(97) 102, 12.3.1997). 
10 Se särskilt rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas 
säkerhet och hälsa i arbetet (EGT nr L 183/1, 29.6.1989).. 
11 Se Self-Audit Handbook for SM Es on Safety and Health at Work, Europeiska kommissionen, 1995. 
12 
"Mainstreaming" - aft införliva 
jämställdhetsprincipen 
i gemenskapens hela politik 
Kvinnor och män 
65. De nya utvecklingstrenderna med anknyt­
ning till arbetsorganisation innebär en utma­
ning och en möjlighet när det gäller jämställd­
heten. Sysselsättningen minskar i traditionellt 
manliga jobb med traditionell arbetsorganisa­
tion, som till exempel tunga tillverkningsin­
dustrier, och ökar i tjänstesektorn, där kvin­
norna har en starkare ställning och där nya 
sätt att arbeta är mer välutvecklade. Frågan är 
om den nya arbetsorganisationen med beto­
ning på förmågan att hantera relationer, bre­
dare kompetens och varierade arbetsuppgif­
ter, kan bidra till att främja jämställdheten. 
66. Kvinnorna har gjort avsevärda framsteg 
på arbetsmarknaden under de senaste 10-20 
åren, men det finns fortfarande stora köns­
skillnader när det gäller sysselsättningen och 
en kvardröjande segregering på arbetsmark­
naden. Skillnaden i sysselsättning mellan 
män och kvinnor är 25 miljoner - 85 miljoner 
män och 60 miljoner kvinnor arbetar. Kvin­
nornas arbetsmönster skiljer sig också ibland 
från männens och detta kan också påverka 
arbetsorganisationens utveckling. För att 
denna potential skall kunna förverkligas mås­
te inte bara företagen utan hela samhällets 
infrastruktur organiseras så att män och kvin­
nor får stöd på mer lika villkor. Det gäller till 
exempel yrkesutbildning, barnomsorg, all­
männa kommunikationer, könsfördelningen i 
beslutsfattandet och individualiseringen av 
rättigheter. 
67. "Mainstreaming" är den vägledande prin­
cipen för gemenskapens fjärde handlingspro­
gram för lika möjligheter för kvinnor och män 
(1996-2000)12 och syftar till att främja att jäm­
likhetsprincipen införlivas i utformningen, ge­
nomförandet och övervakningen av gemen­
skapens och medlemsstaternas hela politik. 
Frågor 
Vilka ytterligare åtgärder kan vidtas för att 
en bättre könsfördelning skall skapas ge­
nom utvecklingen av en ny arbetsorganisa­
tion? 
I vilken utsträckning kommer kvinnornas 
ökande förvärvsfrekvens att påverka arbets­
organisationen? Invandrare och etniska minoriteter 
68. Nya utvecklingstrender när det gäller ar­
betsorganisationen medför också risker och 
möjligheter för arbetstagare som har invan­
drarbakgrund eller tillhör en etnisk minoritet. 
Företag och andra organisationer verkar i en 
miljö som blir allt mer mångkulturell, där kun­
der, leverantörer och anställda har olika natio­
nell, etnisk och kulturell bakgrund. Framgång 
på marknaden beror i allt högre grad på för­
mågan att integrera denna potential på bästa 
sätt. 
Integration av människor 
med handikapp 
69. En bättre arbetsorganisation kan förbättra 
de handikappades utsikter på arbetsmarkna­
den. Det kan särskilt bidra till att arbetsplat­
serna och arbetssystemen anpassas till deras 
behov. Åtgärder som rör arbetstidens upp­
läggning har också visat sig vara nödvändiga 
för återintegrering på företagen. Samma sak 
gäller effekterna av införandet av ny teknik. 
Distansarbete kan leda till en radikal förbätt­
ring av anställningsmöjligheterna för många 
handikappade, eftersom man därigenom kan 
övervinna hinder och lösa problem avseende 
hälsotillstånd, säkerhet, utmattning och stress, 
behovet av en personlig assistent, otillgängli­
ga kommunikationer och fysiska hinder i mil­
jön. På detta sätt kan en stor mänsklig resurs 
tas till vara, människor som idag är icke-pro-
duktiva och till stor del lever på socialbidrag, 
vilket skulle innebära fördelar både för ar­
betsgivare och för samhället som helhet. 
Fråga 
Vilka praktiska åtgärder kan vidtas för att se 
till att alla människors potential tas till vara 
på ett bättre sätt i den nya arbetsorganisa­
tionen? 
Arbetsmarknadspolitik 
70. Arbetsmarknadspolitiken spelar en viktig 
roll när det gäller att utveckla den nya arbetsor­
ganisationen, och förenar företagens krav på 
flexibilitet och arbetstagarnas krav på trygghet. 
För det första satsas betydande resurser på pas­
siva åtgärder som bör omvandlas till aktiva. För 
det andra innebär det nya begreppet "arbets­
byte" nya möjligheter för både företagen och 
de arbetssökande. Arbetsbyte innebär å ena si­
dan att kompetensen hos den befintliga arbets­
styrkan stärks i syfte att uppnå bättre kvalitet, 
12 Rådets beslut av den 22 december 1995, EGT L nr 335, 30.12.1995. 
13 
högre produktivitet och för att införa nya for­
mer av arbetsorganisation, och leder å andra si­
dan till att ersättare behöver rekryteras medan 
arbetstagarna utbildas. Denna rekrytering 
skulle kunna skapa bra "instegsjobb" för ar­
betslösa ungdomar. En sådan övergång från 
passiva till aktiva åtgärder på grundval av tan­
ken om arbetsbyte ligger helt i linje med Euro­
peiska rådets överenskommelse om selektiv 
omstrukturering av de offentliga utgifterna för 
att främja tillväxt och sysselsättning. 
71. De flesta initiativ för en modernisering av 
arbetsorganisationen måste tas på lokal eller 
nationell nivå. Dessa initiativ kan dock stödjas 
av Europeiska unionen, genom Europeiska so­
cialfonden. Strukturfondernas mål 4 har til! 
syfte att underlätta arbetstagarnas anpassning 
till strukturomvandlingar och till förändringar 
i produktionssystemen. Detta mål upprätta­
des för den aktuella programplaneringsperio­
den 1994-1999, och är nytt och stimulerande 
såtillvida att det riktar sig till förvärvsarbetan­
de personer istället för de arbetslösa, som är 
socialfondens traditionella målgrupp. Mål 4 
har (tillsammans med Adapt-programmet) en 
budget på cirka 4 miljarder ecu. Tillsammans 
med medlemsstaternas finansiering och priva­
ta medel utgör detta en europeisk fond för 
stöd till strukturomvandlingar på 7,5 miljarder 
ecu för de fem verksamhetsåren. De åtgärder 
som ges stöd avser huvudsakligen yrkesutbild­
ning och omskolning, dock inom det övergri­
pande sammanhanget organisatoriska förän­
dringar inom och mellan företagen. 
72. Under återstoden av den aktuella pro­
gramplaneringsperioden (1994-1999) kom­
mer åtgärder enligt mål 4 och inom ramen 
för Adapt att vidtas med särskilda syften som 
främjar utvecklingen av en förbättrad arbets­
organisation. Genom att på bättre sätt ut­
nyttja de möjligheter som mål 4 och Adapt 
ger, kan de relevanta organen visa sin bered­
villighet att förbättra arbetsorganisationen. 
73. Leonardo da Vinci-programmet stöder ock­
så olika experiment och lanseringen av särskilt 
innovativa projekt på området. Det femte 
ramprogrammet för forskning och utveckling 
kan också bidra till att främja forskning om 
nya metoder för arbetsorganisationen13. 
Fråga 
Hur anser du att strukturfonderna, särskilt 
mål 4, skulle kunna användas på bästa sätt 
för att främja en bättre arbetsorganisation? Modernisering 
av den offentliga sektorn 
74. Den offentliga sektorn sysselsätter en be­
tydande del av arbetskraften inom EU. Över 
9 miljoner människor arbetar till exempel 
heltid bara inom lokala myndigheter. Inom 
dessa offentliga organ finns ett allt större 
tryck mot att få "valuta för pengarna", både 
för att begränsa de offentliga utgifterna och 
för att åstadkomma den högre kvalitet och 
den ökade flexibilitet som allmänheten för­
väntar sig. Det finns ett flertal exempel där 
offentliga organ har utvecklat innovativa 
former av arbetsorganisation, med aktivt 
deltagande från fackföreningarnas sida, men 
både arbetsgivarna och fackföreningarna är 
medvetna om att det krävs ytterligare insat­
ser. I november 1996 antog arbetsmarkna­
dens parter på europeisk nivå en gemensam 
förklaring14 om moderniseringen av den of­
fentliga sektorn. I denna framhölls bland an­
nat att en omorganisation av arbetsproces­
serna och de administrativa strukturerna 
ofta är det främsta redskapet för en anpass­
ning till ändrade förhållanden. De under­
strök att detta kräver ett långsiktigt åtagan­
de vad gäller sysselsättningen samt utveck­
lingen av yrkeskunskaper, och att ledningen 
och personalen inom alla organisationer 
måste samarbeta för att kunna hantera för­
ändringar. Parterna framhöll att de strävade 
efter att förena effektivitet och hög kvalitet 
i arbetslivet - i ett klimat som präglas av öp­
penhet och trygghet kan omvandlingen till 
en kunskapsorienterad organisation komma 
som en naturlig följd av anpassningen till 
fortlöpande förändringar. 
Distansarbete 
75. Det finns en rad olika former av distans­
arbete - hembaserat distansarbete, alterne­
rande distansarbete, distansarbete med olika 
arbetslokaler, frilansarbete, rörligt distansar­
bete och distansarbete från utlokaliserade 
administrativa kontor. Centrala inslag är att 
telekommunikationer och avancerad infor­
mationsteknik används samt att arbetet ut­
förs på en annan plats än den traditionella 
arbetsplatsen. 
76. Även om det är oklart hur stor spridning 
och genomslagskraft denna företeelse har 
fått, tycks inte antalet distansarbetare idag 
motsvara de prognoser som gjordes på 1970-
talet. Det finns dock tecken som starkt tyder 
på att antalet distansarbetare kommer att öka 
13 Mot femte ramprogrammet: de vetenskapliga och tekniska målen (KOM(97) 47). 
14 Gemensam förklaring av arbetsgivarnas plattform inom Europeiska rådet för kommuner och myndigheter (CEMR) 
och Europan Federation of Public Service Unions, Bryssel, november 1996. 
14 
betydligt under de kommande åren, till exem- 78. Genom ICT-teknikens transnationella di-
pel sänkta telekommunikationskostnader, än- mension, och särskilt genom att den elektronis-
drade attityder till distansarbete hos chefer ka handeln på Internet inte hindras av geogra-
och fackföreningar, samt ny praxis när det gäl- fiska gränser, kommer frågor att väckas om 
1er alternerande distansarbete. Distansarbete transnationellt distansarbete, internationell 
är särskilt vanligt inom informationsintensiva privaträtt och förhållandet mellan arbetsmark­
branscher och yrkesgrupper. nådens parter på det transnationella planet. 
77. Behandlingen av distansarbete på regio- 79. Under 1996 bedrev kommissionen jämfö-
nal, nationell eller europeisk nivå bör starkt in- rande forskning och gjorde en analys av ar-
flueras av behoven att skapa arbetstillfällen, betsrätten, lagstiftningen på områdena hälsa 
öka sysselsättningsmöjligheterna, förbättra och säkerhet respektive social trygghet, samt 
miljön och främja den regionala utvecklingen, rådande praxis i samband med kollektiva av-
Huvudfrågan är hur distansarbete och liknan- talsförhandlingar i medlemsstaterna, med av-
de metoder kan användas för att skapa en net- seende på distansarbete. Som ett resultat av 
toökning i sysselsättningen för Europas folk på detta har ett antal frågor fastställts som skall 
ett sådant sätt att arbetslivets övergripande behandlas av de offentliga organen och av ar-
kvalitet förbättras. betsmarkadens parter (se rutan). 
FRÅGOR NÄR DET GALLER DISTANSARBETE 
Avtalsmässig ställning (distansarbete som anställd eller som egenföretagare) 
Distansarbete på frivillig basis och distansarbetarens rätt att återgå till att arbeta i företagets 
lokaler 
Skriftlig information om arbetsvillkoren 
Lika behandling av arbetstagare som arbetar i företagets lokaler och distansarbetare 
Distansarbetarnas engagemang när det gäller information, samråd, delaktighet och förhand­
lingar 
Distansarbetarnas rätt till utbildning och kompetensutveckling 
Frågor som rör den sociala tryggheten 
Dataskyddsfrågor 
Miljöpåverkan 
Hemmets okränkbarhet och arbetsgivarnas tillträde till hemmet 
Arbetstid, tillgänglighet och arbetsbelastning 
Lönesystem 
Infrastruktur, utrustning och utgifter 
Distansarbetarnas engagemang i företagets verksamhet 
Att hålla isär arbets- och bostadsutrymmen 
Frågor som rör hälsa och säkerhet inbegripet isolering, stress och kontroll 
Sociala konsekvenser av distansarbete över gränserna 
Lagstiftningen rörande frilansarbete på distans, inbegripet fackliga rättigheter 
15 
80. Det är nödvändigt att bedöma vilka åtgär­
der som behövs för att underlätta distansarbe­
tets utveckling, om de befintliga reglerna är 
lämpliga och vilka roller de olika aktörerna 
har. Dessa frågor kommer att behandlas ytter­
ligare i samband med uppföljningen av grön­
boken "Leva och arbeta i informationssamhäl­
let: Människan i centrum" och i samband med 
utvecklingen av transeuropeiska telekommu­
nikationsnät. 
Att bygga ett partnerskap 
för en ny arbetsorganisation 
En utmaning för 
arbetsmarknadens parter 
81. Arbetsmarknadens parter har en nyckelroll 
på företagen, på sektorsnivå samt på nationell 
och europeisk nivå när det gäller utvecklingen 
av en ny arbetsorganisation. Men båda sidor 
står inför nya utmaningar. 
82. För företagsledningarna ligger utmaning­
en i att åstadkomma en grundläggande orga­
nisatorisk förnyelse på ett sådant sätt att de 
skapar ett klimat som präglas av förtroende 
och samarbete, grundat på begreppen flexibi­
litet och trygghet. För fackföreningarna gäller 
det att se till att de har en konstruktiv och ak­
tiv roll i innovations- och moderniseringspro­
cessen på företagen och därigenom skapa en 
hållbar balans mellan sociala och ekonomiska 
målsättningar. 
83. Arbetsmarknadens parter har i ett antal 
medlemsstater visat sin beredvillighet att an­
passa sig till de djupgående förändringarna 
när det gäller organisationsstruktur, ledarstil 
och metoder för att hantera förhällandet mel­
lan arbetsgivare och arbetstagare både inom 
den privata och den offentliga sektorn. 
84. Det är därför som kommissionen inbjuder 
arbetsmarknadens parter och de offentliga or­
ganen att delta i en diskussion om partner­
skap. Begreppet partnerskap omfattar främst 
företagets personal och ledning. Det är bara 
företagen själva som kan åstadkomma en för­
nyelse av arbetsorganisationen, genom ett 
samarbete mellan ledningen, de anställda och 
deras representanter. Arbetsmarknadens par­
ter och de offentliga organen kan underlätta 
detta arbete genom att informera om vilka 
möjligheter den nya arbetsorganisationen kan 
innebära. 
85. Detta skulle kunna leda till ett partnerskap 
för att utveckla nya riktlinjer för en moderni­
sering av arbetsorganisationen med beaktan­
de av både arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen. Ordet "riktlinjer" bör ges en bred 
innebörd. Det skulle kunna omfatta allt frän 
att skapa en gemensam syn på den betydelse 
som de nya formerna av arbetsorganisation 
har, till gemensamma förklaringar och bindan­
de avtal eller lagstiftningsinitiativ. Riktlinjer­
nas nivå och innehåll måste fastställas genom 
diskussioner, särskilt genom den sociala dialo­
gen. 
86. Ett sådant partnerskap skulle kunna bidra 
avsevärt till att uppnå det mål som eftersträ­
vas - en produktiv, kunskapsorienterad arbets­
organisation som präglas av delaktighet. Det 
skulle grundas på europeiska värderingar som 
förenar konkurrens mellan företagen med so­
lidaritet mellan medborgarna. 
En utmaning för beslutsfattarna 
87. De europeiska institutionerna - kommissio­
nen, parlamentet, rådet, Ekonomiska och soci­
ala kommittén och Regionkommittén - kan sti­
mulera till debatt, ge politiskt stöd och anord­
na ett utbyte av information och kunskap om 
införandet av nya former av arbetsorganisa­
tion, både utifrån de resultat som uppnåtts 
och de problem som uppkommit. Beslutsfat­
tarna inom de europeiska institutionerna och i 
lagstiftande församlingar och styrande organ 
på nationell och regional nivå måste vara in­
satta i vad som sker på företagen, så att de på 
ett välinformerat sätt kan stödja den allmänna 
debatten och beakta dessa utvecklingstrender 
vid utformningen av politiken och modernise­
ringen av lagstiftningen. Denna grönbok rik­
tar sig därför till beslutsfattarna och avser att 
öka medvetenheten om den potential som 
finns och om behovet av att förnya de offent­
liga åtgärderna. 
16 
Frågor på avsnitt II 
Vilka åtgärder är lämpliga att vidta på olika nivåer - på företagsnivå, på sektorsnivå respekti­
ve på lokal, regional, nationell och europeisk nivå? 
Under vilka förhållanden (vilka varierar från land till land) skulle decentraliserade förhand­
lingar på företagsnivå kunna utvecklas till att omfatta flera olika aspekter på arbetsorganisa­
tionen? 
Hur kan man på sektors- eller yrkesgruppsnivå skapa enighet om riktlinjer för arbetsorganisa­
tionen som skulle kunna tillämpas på arbetstagare med olika typer av avtalsförhållanden på 
samma arbetsplats? 
Hur kan denna process på lämpligaste sätt stödjas på EU-nivå? Exempelvis stöd från struktur­
fonderna, stöd till yrkesutbildningsåtgärder och innovativa inslag i dessa, spridning av infor­
mation särskilt när det gäller god praxis, socialpolitisk analys och forskning på medellång sikt, 
anpassning av lagstiftningen, andra åtgärder? 
Hur kan vi på bästa sätt mobilisera våra resurser för att förverkliga de potentiella fördelar för 
både företag och arbetstagare som en ny arbetsorganisation kan innebära? 
Hur kan vi ge särskilt stöd till små- och medelstora företag? 
Vilka roller bör de huvudsakliga aktörerna ha som kan ingå i ett sådant partnerskap, det vill 
säga arbetsmarknadens parter, offentliga organ och icke-statliga organisationer (NGO), när 
det gäller att stödja utvecklingen av en produktiv kunskapsorienterad arbetsorganisation som 
präglas av delaktighet? 
17 
3. SAMRÅDSPROCESSEN 
88. Som anges i inledningen är huvudsyftet med 
denna grönbok att öka kunskapen och stimule­
ra till en debatt om nya sätt att organisera arbe­
tet. Kommissionen vill inte styra debatten ge­
nom att på detta stadium lägga fram konkreta 
förslag. 
89. Grönboken kommer att ges bred spridning i 
förhoppning om att den skall diskuteras på såväl 
nationell som europeisk nivå, särskilt inom ra­
men för den sociala dialogen. 
90. Grönboken innehåller frägor som riktas till 
arbetsmarknadens parter, till medlemsstaternas 
myndigheter och till Europeiska unionens insti­
tutioner. Kommissionen välkomnar även kom­
mentarer från enskilda personer och institutio­
ner, från personer som arbetar med dessa frågor 
både praktiskt och teoretiskt, från icke-statliga organisationer (NGO) verksamma på det sociala 
området och på hälsoområdet, från människor 
som har erfarenhet av nya former av arbetsorga­
nisation och från människor som står inför en 
övergång från gamla former av arbetsorganisa­
tion till nya. 
91. Sista inlämningsdag för skriftliga inlägg är 
den 30 november 1997. De skall skickas till föl­
jande adress: 
Europeiska kommissionen 
Generaldirektorat V 
Rue de la Loi 200 
B-1049 Bryssel • Belgien 
92. Kommentarer kan också skickas med e-post 
till följande adress: 
DGS-Partnership@BXL.DGS. CEC.BE 
Detta dokument finns ävens på Internet: http://europa.eu.int/ 
Du hittar GD V:s hemsida genom att stegvis välja: 
Welcome, Policies, Employment and Social Policies, på denna sida finns en länk till GD V. 
18 
ISSN 1024-4506 
KOM(97) 128 slutlig 
DOKUMENT 
SV 04 05 06 01 
Katalognummer : CB-CO-97-154-SV-C 
ISBN 92-78-18677-5 
Byrån för Europeiska gemenskapernas officiella publikationer 
L-2985 Luxemburg