Flera av handlingsplanens åtgärdspunkter (punkt 10, 17 och 18) uppmanade kommissionen att samla in fakta om löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Kommissionen rapporterar regelbundet om skillnader i lön, inkomst och pension i medlemsstaterna i sin årliga rapport om jämställdheten mellan kvinnor och män i Europeiska unionen. Dessa uppgifter (åtgärdspunkt 17) visar tydligt att kvinnor är fortsatt och strukturellt underbetalda i EU. Under handlingsplanens genomförandeperiod minskade de genomsnittliga löneskillnaderna mellan män och kvinnor i medlemsstaterna från 16 procent år 2017 till 15,7 procent år 2018. Om man utöver löneskillnaderna mellan könen även beaktar skillnader i sammanlagd arbetstid och karriär blir klyftan mellan kvinnors och mäns ekonomiska oberoende ännu djupare. Skillnaderna mellan könen när det gäller sammanlagd livsinkomst uppgick till nästan 40 procent i EU år 2014. Ett av skälen till dessa skillnader i sammanlagd livsinkomst beror på att kvinnor i genomsnitt har färre timmar avlönat arbete än män. Sammanlagt är 78 procent av andraförsörjarna i unionen kvinnor.

Under handlingsplanens löptid beviljade kommissionen 14 miljoner euro till projekt som bidrog till att åtgärda löneklyftan i medlemsstaterna genom att bekämpa könsstereotyper, förbättra yrkesvägledningen, öka kvinnors deltagande i beslutsfattande ställning, förbättra både kvinnors och mäns balans mellan arbete och privatliv samt minska löneskillnaderna under hela karriären genom åtgärder som inriktades på könsskillnader i fråga om anställning, lön och pensioner.

Under hela handlingsplanens löptid, från det att den antogs i november 2017 fram till oktober 2019, var åtgärderna för att minska löneklyftan en central del i kommissionens jämställdhetspolitik. Handlingsplanen tydliggör hur brett och omfattande kommissionen gått till väga för att åtgärda löneklyftan, inte bara via jämställdhetspolitiken, utan även inom ramen för övrig sektorspolitik på många områden. De sektorsåtgärder och nationella projekt som föreslogs i handlingsplanen har också visat att det krävs mångsidiga åtgärder för att ta itu med bakomliggande samhälleliga strukturer och könsstereotyper.

Kommissionens flaggskeppspublikation She Figures som kommer ut vart tredje år ger också viktig information om hur jämställdheten utvecklas inom forskningen. Utgåvan från 2018, som kom ut den 8 mars 2019, innehåller uttömmande uppgifter om löneskillnaderna mellan könen inom forsknings- och utvecklingssektorn. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i forskning och innovation är fortfarande något högre än i EU-ekonomin totalt (17 procent jämfört med 16,6 procent enligt uppgifter från år 2014). She Figures används av medlemsstaterna som riktmärke för nationell politik eftersom uppgifterna ger insyn i kvarstående könsbaserade ojämlikheter i enskilda medlemsstater.

En annan sektor där särskilda åtgärder fastställdes i handlingsplanen var forskning och innovation (åtgärdspunkt 8). År 2017–2019 finansierade kommissionen åtgärder för att främja jämställdheten i forsknings- och innovationssektorn via arbetsprogrammet Science-with-and-for-Society via ramprogrammet Horisont 2020. Ekonomiskt stöd beviljades även till tio samarbetsprojekt som involverade nära 60 forskningsorganisationer för att genomföra jämställdhetsplaner. Därutöver inrättades sju tematiska och geografiska praktikgemenskaper för att möjliggöra kunskapsutbyte om jämställdhetsplaner. För att komplettera denna breda hållning stödde ett särskilt projekt inrättandet av ett utbildningsorgan för jämställhet för forsknings- och innovationssektorn, med offentliga medel. Resultat och god praxis från projekten inarbetades även i verktyget för jämställdhet inom universitet och forskning (Gear), som drivs av Europeiska jämställdhetsinstitutet.

Åtgärderna för bättre balans mellan arbete och privatliv innehöll även en rad förslag som inte avsåg lagstiftning. För att genomföra dem har kommissionen tillsammans med det europeiska nätverket för likabehandlingsorgan (Equinet) organiserat ett seminarium för kapacitetsuppbyggnad om balans mellan arbete och privatliv för jämställdhetsorgan och organ som arbetar med yrkesinspektion. Via programmet ”Rättigheter, jämlikhet och medborgarskap” finansierades också projekt för att åtgärda könsstereotyper och främja en mer jämställd användning av familjeledigheter och flexibla arbetsformer. Via EU-programmet för sysselsättning och social innovation (EaSI) finansierades projekt för att främja innovativa strategier för balans mellan arbete och privatliv för att förena arbetsrelaterat och omsorgsrelaterat ansvar. Det europeiska nätverket av juridiska experter på jämställdhet och icke-diskriminering har dessutom gjort en studie av hur man kan förbättra skyddet för gravida arbetstagare och arbetstagare som tar familjerelaterad ledighet mot diskriminering och uppsägning medan kommissionen har antagit en rapport om hur Barcelonamålen tillämpas på barnomsorg för barn som ännu inte uppnått den obligatoriska skolåldern.

Direktivet om balans mellan arbete och privatliv antogs den 20 juni 2019. Syftet är att modernisera unionens lagstiftning om familjerelaterad ledighet och flexibla arbetsformer. Direktivet fastställer rätt till betald pappaledighet (tio arbetsdagar via sjukförsäkringen) samt rätt till fyra månaders föräldraledighet för varje förälder, varav minst två månader inte får föras över mellan föräldrarna och ska ge rätt till rimlig ersättning (på en nivå som fastställs av medlemsstaterna själva). Vidare anges att varje anhörigvårdare – vilket definieras som en arbetstagare som ger personlig omvårdnad eller stöd till en anhörig som är i behov av omfattande omvårdnad eller stöd av ett allvarligt medicinskt skäl – har rätt att vara ledig i minst fem arbetsdagar per år för vård av anhörig. Slutligen har anhörigvårdare och föräldrar fram till och med det att barnet är åtta år gammalt rätt att begära flexibla arbetsformer (distansarbete, flextid och deltidsarbete). Medlemsstaterna har tre år på sig (fram till den 2 augusti 2022) att införliva direktivet med sin nationella lagstiftning. Kommissionen kommer att följa genomförandet uppmärksamt och ge medlemsstaterna nödvändigt stöd.

Utvärderingen undersökte hur gällande rättsliga bestämmelser om lika lön har tillämpats i praktiken, hur medlemsstaterna gått till väga för att genomföra bestämmelserna, i vilken mån de ursprungliga målen uppnåtts, hur effektivt bestämmelserna tillämpats och vilken övergripande effekt bestämmelserna haft för att minska löneskillnaderna mellan könen. Utvärderingen inriktades närmare bestämt på tillämpningen och genomförandet av det omarbetade jämställdhetsdirektivet efter antagandet av 2014 års rekommendation om insyn i lönesättningen.

Utvärderingen bekräftar att de befintliga rättsliga ramarna lett till väsentliga förändringar i alla medlemsstater i unionen. Men medlemsstaterna står fortsatt inför utmaningar när det gäller den faktiska tillämningen av likalöneprincipen eftersom de till exempel kan ha olika definitioner av sådana centrala rättsliga begrepp som ”lön” och ”lika lön för likvärdigt arbete” i sin nationella lagstiftning. På grund av den bristande insynen i kringliggande lönenivåer upptäcks ofta inte diskriminerande löneskillnader. Det är också fortfarande mycket svårt att samla in fakta för att bekräfta misstänkt lönediskriminering. Utvärderingen pekar också på vilka svårigheter enskilda offer för lönediskriminering haft att föra sin talan utan hjälp av advokat eller annat stöd. Nivån på böter och annan kompensation befanns i allmänhet inte heller vara tillräckligt avskräckande.

Handlingsplanen uppmanade även kommissionen att öka medvetenheten om och tillhandahålla riktlinjer för likalöneprincipen (åtgärdspunkterna 20 och 21). Därför offentliggjorde det europeiska nätverket av juridiska experter på jämställdhet och icke-diskriminering i november 2019 utredningen ”National cases and good practices on equal pay”. Utredningen omfattar en sammanställning av rättspraxis avseende lika lön från 28 EU-medlemsstater och tre länder från EES-området. Utredningen går igenom god praxis och analyserar de lösningar som antagits på nationell nivå. I november 2019 offentliggjorde kommissionen vidare en uppdaterad sammanfattning av rättspraxis om lika lön från Europeiska unionens domstol.

4Utåtriktad verksamhet och samarbete

4.1 Åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män tillsammans med medlemsstaterna

Handlingsplanen uppmanade kommissionen att eftersträva synergier mellan de åtgärder som vidtogs av nyckelaktörer på europeisk och nationell nivå samt inom näringslivet för att se till att planen faktiskt genomfördes. Därför involverade kommissionen en rad berörda aktörer i de åtgärder som vidtogs för att ge de åtaganden som beskrivs i handlingsplanen största möjliga effekt.

Via högnivågruppen för jämställdhetsintegrering, som samlar högt uppsatta företrädare med ansvar för jämställdhetsintegrering i medlemsstaterna, informerade kommissionen medlemsstaterna om handlingsplanen (åtgärdspunkt 3). År 2018 diskuterade högnivågruppen planen under det bulgariska ordförandeskapet i rådet och gav exempel på åtgärder som vidtagits i medlemsstaterna för att stänga löneklyftan. Som viktiga faktorer för att stänga löneklyftan sågs engagemang från det civila samhället, aktivt deltagande från arbetsmarknadens parter, medvetandegörande åtgärder och bättre insyn i lönesättningen. Det bulgariska ordförandeskapet anordnade även en ministerdebatt om löneklyftan i rådet (sysselsättning, socialpolitik, hälso- och sjukvård samt konsumentfrågor) i mars 2018.

Ansträngningarna fortsatte under det rumänska ordförandeskapet 2019 då högnivågruppen diskuterade kopplingarna mellan löneklyftan och balansen mellan arbete och privatliv, med utgångspunkt i en forskningsrapport från Europeiska jämställdhetsinstitutet. Rapporten låg även till grund för rådets slutsatser ”Att överbrygga lönegapet mellan könen: centrala strategier och åtgärder”, som antogs i juni 2019. I slutsatserna uppmanas medlemsstaterna att förbättra de nuvarande åtgärderna, eller vidta nya åtgärder, för att faktiskt genomföra likalöneprincipen. Med utgångspunkt i 2014 års rekommendation om insyn i lönesättningen skulle dessa åtgärder kunna omfatta åtgärder för att förbättra insynen i lönesättningen. I rådets slutsatser om välfärdsekonomi, som antogs den 24 oktober 2019 under det finska ordförandeskapet, uppmanades medlemsstaterna och Europeiska kommissionen även att ”genomföra konkreta och effektiva åtgärder för att minska skillnaderna mellan könen vad gäller sysselsättning och lön utöver EU:s befintliga handlingsplan för att åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män, och ta itu med dessa skillnaders inverkan på pensionsklyftan mellan kvinnor och män”.

Kommissionen fortsatte även stödja medlemsstaternas ansträngningar för att åtgärda löneklyftan via arbetet med den europeiska planeringsterminen (åtgärdspunkt 24). Den europeiska planeringsterminen har i synnerhet gett kommissionen möjligheter att betona de bakomliggande orsakerna till löneklyftan mellan kvinnor och män i medlemsstaterna, såsom den oproportionerligt höga andelen kvinnor i deltidsarbete på grund av otillräckliga investeringar i lämplig barnomsorg eller skattemässiga negativa incitament som hindrar partnern med lägre lön från att arbeta eller gå upp i arbetstid. År 2018 kommenterades löneklyftan i landsrapporterna för åtta medlemsstater och en landsspecifik rekommendation om löneklyftan mellan könen utfärdades till en av medlemsstaterna. År 2019 kommenterades löneklyftan i landsrapporterna för elva medlemsstater och en landsspecifik rekommendation om löneklyftan utfärdades återigen till en av medlemsstaterna. Kommissionen fortsatte utbytet med medlemsstaterna även via högnivågruppen, som hölls informerad om de slutsatser som dragits i fråga om löneklyftan i samband med arbetet med den europeiska planeringsterminen.

I maj 2019 anordnades slutligen ett seminarium för ömsesidigt lärande om åtgärder mot löneskillnader mellan könen, deras bakomliggande orsaker och god praxis för att åtgärda dem för medlemsstaternas företrädare på Island (åtgärdspunkt 22).

4.2 Starkt engagemang från Europaparlamentet och andra berörda

Eftersom löneskillnaderna mellan könen har så många bakomliggande orsaker och når långt över sektorsgränserna är det viktigt att åtgärderna engagerar berörda parter. Därför har kommissionen eftersträvat att aktivt engagera intressenterna och bygga synergier när handlingsplanen genomfördes.

Under handlingsplanens genomförande betonade också Europaparlamentet vid flera tillfällen att löneklyftan kvarstår och har flera bakomliggande orsaker. Europaparlamentet har i sina resolutioner konsekvent uppmanat de berörda att bekämpa löneklyftan mellan kvinnor och män och förebygga pensionsklyftor. Med hänvisning till handlingsplanen har parlamentet uppmanat kommissionen att föreslå ett direktiv om insyn i lönesättningen för att bidra till att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män har också diskuterats i parlamentets berörda utskott. Europeiska ekonomiska och sociala kommittén antog också ett yttrande om handlingsplanen i april 2018.

För att nå ut till nationella parter beviljade kommissionen stöd till gränsöverskridande projekt för att åtgärda stereotyper och segregation via åtta projekt som drevs från år 2017 till år 2019 (åtgärdspunkt 4). Projekten förespråkade i synnerhet goda metoder att komma ifrån kontraproduktiva könsroller och stereotyper inom skolvärlden och på arbetsplatserna. Kommissionen uppmuntrade också en lång rad aktörer att engagera sig i genomförandet av projekten, däribland arbetsmarknadens parter, leverantörer av allmännyttiga tjänster, yrkesvägledare, företrädare för det civila samhället, skolor och universitet samt lokala och regionala aktörer eller den privata sektorn där det var möjligt. Dessutom betonades vikten av att utvärdera hur projekten påverkat beteenden för att få fram bevis för vilka faktorer som kan åstadkomma konkreta attitydförändringar i fråga om könsroller och stereotyper. Kommissionen främjade utbyte av god praxis och erfarenheter mellan arbetsmarknadens parter för att bidra till insatserna för att stödja nationella åtgärder för att åtgärda stereotyper som leder till att kvinnor och män behandlas olika i olika yrken (åtgärdspunkt 5).

Via den europeiska sektorsvisa sociala dialogen inom utbildning finansierade kommissionen även ett projekt om jämställdhet som drevs av Europeiska fackliga samorganisationens utbildningskommitté (EFSU). Projektet med titeln ”Social dialogue and gender equality: Empowering education trade unions to address gender equality in the teaching profession through social dialogue” genomfördes 2017–2019 och inriktades på att förbättra yrkesstatusen för lärare, utbildare och skolledare och göra läraryrket mer attraktivt för både män och kvinnor (åtgärdspunkt 10). Dessutom finansierade kommissionen 2019 pågående projekt inom ramen för programmet Rättigheter, jämlikhet och medborgarskap för att förbättra jämställdheten i ekonomiskt inflytelserika befattningar. Dessa projekt avser kvinnor i beslutsfattande ställning, balans mellan arbete och privatliv samt bättre jämställdhet i näringslivet och politiken.

I oktober 2018 hölls ett årligt forum om EU:s mångfaldsstadgor i Prag (åtgärdspunkt 6). Forumet samlade experter på diversitet samt företrädare för näringslivet och den offentliga sektorn som diskuterade god praxis avseende insatser mot diskriminering och för inkludering i den privata sektorn. Forumet betonade affärsnyttan med en mer jämlik könsfördelning i ledande befattningar i näringslivet och behovet av att uppmärksamma hur kvinnor rekryteras, stannar kvar och avancerar i företag för att avlägsna könsdiskriminering.

Kommissionen inledde också en dialog med arbetsmarknadens parter i Europa för att främja och anta relevanta åtgärder för att minska löneskillnaderna mellan könen (åtgärdspunkt 13). Ett seminarium med arbetsmarknadens parter på temat ”åtgärda löneskillnaderna mellan könen och främja barnomsorg” anordnades i juni 2018 och ett tematiskt seminarium i dialogform mellan kommissionen och arbetsmarknadens parter ägde rum den 7 maj 2019 för att diskutera hur insyn i lönesättning kan fungera, vad den kostar och vilka fördelar den för med sig.

Frågan om ökat kvinnligt deltagande i det politiska beslutsfattandet diskuterades år 2017 vid symposiet om grundläggande rättigheter under rubriken ”kvinnors rättigheter i svåra tider” och plenarsessionen på temat ”jämställt deltagande i arbete och politik – en grundförutsättning för jämställdhet och de grundläggande rättigheterna”. År 2018 omfattade symposiet även en session till stöd för ett brett deltagande i demokratiska samhällen. I samband med Europeiska utvecklingsdagarna i juni 2018 samlades även en högnivåpanel som diskuterade hur kvinnors deltagande i beslutsfattandet kunde ökas genom att engagera männen i förändringen. I dessa evenemang deltog företrädare på hög nivå för internationella, nationella och europeiska beslutsfattare, företrädare för det civila samhället, massmedia och sociala medier, näringslivet och utbildningssektorn, jurister och ungdomar för att utbyta idéer och erfarenheter för att öka kvinnors inflytande på det politiska beslutsfattandet (åtgärdspunkt 13). De bidrog också till att främja tillvägagångssätt som förbättrar jämställdheten i beslutsfattandet och befattningar i olika sektorer för att bekämpa vertikal segregering.

5 Utmaningar och det fortsatta arbetet

5.1 Handlingsplanen har banat väg för ytterligare åtaganden