Yttrande från Ekonomiska och sociala kommittén om "Lönediskriminering av kvinnor"

(2001/C 155/12)

Den 21 september 2000 beslutade Ekonomiska och sociala kommittén att i enlighet med artikel 23.3 i arbetsordningen utarbeta ett yttrande om "Lönediskriminering av kvinnor".

Sektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarna, som ansvarat för det förberedande arbetet, antog sitt yttrande den 7 mars 2001. Föredragande var Susanna Florio.

Vid sin 380:e plenarsession (sammanträdet den 28 mars 2001) antog Ekonomiska och sociala kommittén (enhälligt) följande yttrande med 65 röster för, 8 emot och 14 nedlagda röster.

1. Inledning

1.1. Rätten till lönemässig jämställdhet infördes i gemenskapslagstiftningen från allra första början. Artikel 119 i Romfördraget från 1957 föreskriver att medlemsstaterna skall garantera att principen om "lika lön för kvinnor och män för lika arbete" efterlevs.

1.1.1. I direktiv 75/117/EEG om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män slås det sedan fast att det behövs en "likalönsprincip" för "lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde".

1.1.2. I och med att artikel 141 i Amsterdamfördraget ändrade och ersatte artikel 119 fick rådet även en rättslig grund för åtgärder avsedda att upprätthålla denna likabehandlingsprincip.

1.1.3. Andra direktiv har dessutom indirekt bidragit till att befästa denna rätt inom EU(1).

1.2. Kommittén hoppas att antagandet av stadgan om grundläggande rättigheter skall innebära ett stort steg mot ett europeiskt medborgarskap och att de principer som ligger till grund för varje demokratisk konstitution därmed skall lyftas upp på överstatlig nivå. En av dessa principer är principen om jämställdhet mellan kvinnor och män, vilken återfinns i artikel 23 i stadgan och "skall säkerställas på alla områden, inbegripet i fråga om anställning, arbete och lön".

1.3. Principen om jämställdhet beaktas även av FN, framför allt i Allmänna förklaringen om mänskliga rättigheter (1948)(2), i konventionen om förbud mot alla former av diskriminering av kvinnor (1979)(3), i förklaringen och handlingsprogrammet från Peking (1995) och i det slutdokument som antogs vid FN:s generalförsamlings uppföljningsmöte "Peking +5" i New York i juni 2000.

1.3.1. Internationella arbetsorganisationen har ägnat sig åt denna fråga genom att anta olika bestämmelser. De viktigaste återfinns i konvention nr 100 om lika lön (1951), som har ratificerats av de 15 medlemsstaterna.

1.4. Likformig behandling vid lönesättning bör alltså betraktas som en veritabel grundläggande rättighet inom gemenskapslagstiftningen och internationell rätt.

2. Lönesituationen

2.1. Trots de åtgärder som har inletts och de bestämmelser som syftar till att förbättra lönesituationen för kvinnliga arbetstagare och verkligen göra dem jämställda med manliga arbetstagare, förekommer det fortfarande löneskillnader och på vissa områden verkar de till och med öka. Nyligen genomförda undersökningar visar att skillnaden mellan mäns och kvinnors löner inom EU i genomsnitt ligger på 27 %. I vissa länder är den så stor som 30 %(4). Även om man tar hänsyn till vissa strukturella skillnader mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden (ålder, yrke och bransch) som inte kan anses vara diskriminering, kvarstår en total skillnad på 15 % i EU-länderna.

2.2. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har ökat i EU-länderna till följd av komplexa ekonomiska och sociala omständigheter som varierar från land till land. Även om man analyserar fenomenet mer ingående och eliminerar de tre strukturella faktorerna (ålder, sysselsättning och arbetsgivarens näringsverksamhet) kvarstår denna skillnad. Dessutom bör det framhållas att situationen är värre ju högre upp i hierarkin man kommer, för på de högsta nivåerna utgör kvinnors löner bara två tredjedelar av mäns löner(5).

2.3. De senaste uppgifter som offentliggjorts av Eurostat gäller 1995 och visar att genomsnittslönen för kvinnor då var 72 % av männens lön. De tillgängliga uppgifterna gäller främst löntagare som arbetar heltid inom produktionssektorer. Jordbruk, utbildning, sjukvård, tjänster till privatpersoner och administration omfattas alltså inte.

2.4. Det rör sig om ytterst otillräckliga och bristfälliga uppgifter som är svåra att jämföra sinsemellan eftersom kvinnors och mäns tjänster och uppgifter skiljer sig åt. Nästan en tredjedel av de kvinnor som arbetade heltid 1995 var kontorsanställda, medan endast 10 % av männen hade liknande arbeten. Av männen hade 47 % ett manuellt arbete, jämfört med 18 % av kvinnorna. I allmänhet och i genomsnitt är löneskillnaderna mellan könen mindre vid fabriksarbete än vid kontorsarbete (för givna arbetsuppgifter), även om differentieringen är större inom industrisektorer med fler kvinnliga anställda, exempelvis textilsektorn i jämförelse med metallsektorn.

2.5. På grund av de senaste årens utveckling på arbetsmarknaden har uppgifterna från Eurostat blivit tämligen inaktuella, och de berör inte nya sektorer, t.ex. dem som omfattar ny teknik, nya jobbprofiler, atypiskt arbete, tillfälliga kontrakt, deltid och distansarbete osv.

2.6. Enligt Eurostats uppgifter, som avser den genomsnittliga situationen i medlemsländerna, är de kvinnliga arbetstagarnas genomsnittsålder dessutom lägre än de manliga arbetstagarnas: 44 % av kvinnorna är yngre än 30 år, jämfört med 32 % av männen. Denna skillnad minskar med högre ålder och bland arbetstagare över 30 år är tvärtom männen fler. I denna ålder slutar många kvinnor arbeta, tillfälligt eller helt och hållet, på grund av att de får barn som de sedan vårdar. Detta mönster inverkar både på kvinnornas eventuella återupptagande av arbetet, på deras karriär och på antalet kvinnor på ledande poster. Det får även en direkt återverkan på den genomsnittliga lönenivån, vilket i några fall skulle kunna leda till en indirekt lönediskriminering.

2.7. En annan skillnad beror på könsskillnaderna i fråga om lönestruktur. Som kommissionen redan visat i flera dokument finns det olika strukturella faktorer som kan leda till löneskillnader mellan könen, t.ex. sysselsättningen i förhållande till sektor, till karriärtyp och betalningsform (lönegrader, antal tjänsteår, yrkesutbildning etc.). Skillnader kan bero på typen av arbete såväl som på antalet arbetstimmar, särskilt när det gäller övertidsarbete.

2.8. Detta blir ännu tydligare inom fabriksarbete där övertiden står för en avsevärd del av lönen och där män dominerar starkt, men även inom handeln, särskilt detaljhandeln, där kvinnor dominerar och lönerna är klart lägre.

2.9. Inte heller bland låglönearbetarna(6) är situationen för kvinnorna bättre. Cirka tre fjärdedelar av dessa arbetstagare är kvinnor. Detta kan bara delvis förklaras med att en stor andel av låglönearbetet är deltidsarbete (43 %), som främst utförs av kvinnor. Lägre lönenivåer står för en stor del av heltidsarbetet, och här missgynnas kvinnorna i stor utsträckning.

2.10. Dessa strukturella faktorer och bristen på exakta och aktuella uppgifter gör det mycket svårt att analysera situationen och därmed att vidta konkreta åtgärder för större jämställdhet i lönehänseende. Ett steg mot bättre analys vore att jämföra skatter, bidragssystem, socialförsäkringar, barnomsorg och äldrevård i medlemsländerna.

3. Vertikal och horisontell diskriminering

3.1. Analysen av de olika lönestrukturerna visar att det finns ett nära samband mellan lönesystem, arbetsuppgifter och karriär inom olika sektorer, arbetsorganisation samt yrkesutbildning och yrkeskvalifikationer.

3.2. Lönediskrimineringen av kvinnliga arbetstagare är både horisontell och vertikal. Horisontell därför att likvärdigt arbete ofta ger olika lön, och att kvinnor därvid missgynnas. Detta beror framför allt på skillnader i bedömning som leder till skillnader i arbetsuppgifter och kvalifikationer. Den vertikala diskrimineringen beror på att det är svårt för kvinnor att göra karriär på hög nivå. Det bör även påpekas att det ofta, och särskilt i vissa länder, är de sociala tjänsterna i fråga om barnomsorg och äldrevård som inte är avpassade efter behoven på en arbetsmarknad som i allt högre grad bör vara fullständigt tillgänglig för kvinnor. Med tanke på detta borde även ett yrkesutbildningssystem kunna bli ett viktigt instrument för att gynna kvinnliga arbetstagare.

3.3. Inom starkt kvinnodominerade sektorer såsom den offentliga sektorn, äldreomsorgen, barnomsorgen och handeln är lönerna lägst. Mansdominerade sektorer karakteriseras av ekonomiska incitament och premier som bidrar till att öka löneskillnaderna. Kvinnor måste därför uppmuntras att söka sig till mansdominerade sektorer som ger möjlighet till positiv löneutveckling.

3.4. Arbetsmarknadens utveckling mot mer flexibla arbetsformer är i sig själv inte negativ, förutsatt att den inte leder till allt större lönemässiga nackdelar för kvinnor och män.

4. Löneklyftorna i de central- och östeuropeiska kandidatländerna

4.1. Löneklyftan återfinns också i de östeuropeiska länderna, där kvinnors löner är 20-25 % lägre än mäns löner. Man har konstaterat att löneskillnaderna i dessa länder har ökat på senare år och att de först och främst beror på arbetsmarknadssegregation. Även om övergången till marknadsekonomi är nödvändig och önskvärd, har den inom vissa sektorer lett till att kvinnors sociala och ekonomiska situation försämrats. Detta beror i första hand på att kvinnorna tidigare kunde få en bra yrkesutbildning och kunde utnyttja barnomsorg som ofta var placerad nära arbetsplatsen. Inom banksektorn, som tidigare var underbetald och en typisk kvinnosektor, har kvinnorna i allt högre grad utestängts samtidigt som lönerna höjts. Antalet kvinnor som arbetar inom den offentliga sektorn är fortfarande högt, framför allt inom skolan och hälsovården(7).

5. Gemenskapsåtgärder

5.1. Som Europeiska rådet i Luxemburg 1997 slog fast innebär sysselsättningsriktlinjerna för år 2000 att jämställdhetsperspektivet införlivas inom alla pelare och att en pelare ägnas åt lika möjligheter, som får spela en viktig roll när det gäller nysatsning inom sysselsättningen. I riktlinjerna inom den fjärde pelaren uppmanas medlemsstaterna uttryckligen att använda positiv särbehandling för att uppnå lika lön och förebygga löneskillnader.

5.2. Bland Europeiska socialfondens mål återfinns förbättring av kvinnornas situation på arbetsmarknaden, vilket inbegriper karriärutveckling, tillgång till nya yrkesmässiga möjligheter och till företagande, samt motverkande av vertikal och sektoriell segregation som har en avgörande inverkan på löneskillnaderna.

5.3. I oktober 1998 lade kommissionen fram resultatet av en undersökning om lönestrukturer. Här bekräftas att det finns löneskillnader mellan könen, och orsakerna till detta anges. Återigen gäller uppgifterna i undersökningen år 1995 (för Frankrike 1994), och de är ofullständiga eftersom Irland, Österrike och Portugal inte omfattas. Naturligtvis bör man även erinra sig de sysselsättningsförfaranden som föreskrivs i artikel 128 i fördraget (vilka inbegriper riktlinjerna för sysselsättning, rådets rekommendationer till medlemsstaterna och de nationella handlingsplanerna). Dessa förfaranden innebär att jämställdhet mellan könen definieras som en av de fyra pelarna och att medlemsstaterna åtar sig att vidta konkreta åtgärder för att uppnå jämställdhet.

5.4. 1996 antog kommissionen "Vägledning för tillämpning av lika lön för lika arbete för kvinnor och män i arbetslivet" för att upptäcka eventuell diskriminering, särskilt då denna beror på orättvisa system för arbetsklassificering eller bedömning av kvalifikationer. Trots att denna vägledning inte gjorde anspråk på att vara uttömmande eller juridiskt bindande, riktades den till arbetsmarknadens parter, arbetsgivare inom såväl den offentliga som den privata sektorn och enskilda individer(8). Man bör i detta sammanhang framhålla handlingsprogrammet avseende gemenskapens strategi för jämställdhet mellan kvinnor och män (2000-2005)(9).

5.5. Även EG-domstolen har ägnat sig åt flera fall som rör lika lön(10). Detta visar både att kvinnliga arbetstagare blir alltmer medvetna om sina lönemässiga rättigheter och att lagstiftningen på området borde uppdateras för att bli öppnare, mer homogen och bättre anpassad till förändringarna inom arbetslivet. Arbetsmarknadens parter bör i hög grad involveras i denna uppdatering. Kommittén hoppas att arbetsmarknadsparterna kontinuerligt skall arbeta för jämställdhet och emot diskriminering.

6. Rekommendationer

6.1. Kommittén anser att den bör bidra till att avhjälpa alla former av obalans, diskriminering och marginalisering av det ena könet som kan uppstå i arbetslivet till följd av att principen om lika möjligheter för kvinnor och män kränks.

6.2. Trots att gemenskapslagstiftningen i teorin garanterar principen om likabehandling i fråga om löner, finns det fortfarande mycket stora skillnader. I detta sammanhang har ESK redan i flera yttranden pekat på hur viktigt det är att stärka politiken för lika möjligheter(11).

6.3. ESK anser att det är nödvändigt att ta nya initiativ på EU-nivå och regeringsnivå i fråga om öppenhet rörande löneskillnader mellan könen, som stöder Amsterdamfördraget, särskilt artikel 141, och direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet(12), vilket redan har blivit tydligt genom den fristående ministerkonferensen på temat jämställdhet och sysselsättningspolitik (Helsingfors 1999).

6.4. Det är särskilt allvarligt att det inte finns några aktuella uppgifter om löneskillnader. Därför behöver man uppmana de organ som tillsatts av EU och medlemsstaterna att samla in säkra uppgifter. Dessa uppgifter bör vara uppdelade efter kön och kunna jämföras sektorsvis på europeisk, nationell respektive regional nivå, på så sätt att den uppdaterade bilden kan användas för att utforma en lämplig politik och eventuella anpassnings- och harmoniseringsåtgärder. Lika viktigt är det att främja undersökningar och forskning rörande löneskillnader mellan könen.

6.5. Det är önskvärt att man även kartlägger mansdominerade sektorer och utarbetar yrkesutbildningsprogram för att underlätta kvinnors tillträde till dessa sektorer. Det är för övrigt lämpligt att också kvinnodominerade sektorer kartläggs och att man vidtar åtgärder för att underlätta mäns tillträde till dessa sektorer, både från social och - när lagen inte tillämpas - rättslig synpunkt.

6.6. Kommittén anser att kommissionen bör undersöka hur direktivet från 1975 och domar från EU-domstolen har tillämpats i medlemsstaterna. Utifrån denna undersökning kan man sedan diskutera huruvida en översyn av gällande EU-lagstiftning är nödvändig med beaktande av arbetsmarknadens nya villkor.

6.7. ESK anser att kommissionen bör inrätta ett permanent övervakningsorgan för lönefrågor inom GD Sysselsättning och socialpolitik. Detta organ skulle ägna sig åt frågor rörande likabehandling av kvinnor och män, övervakning, analys och jämförelse av uppgifter om de olika situationerna i EU:s medlemsstater (EFS, Unice, Eurostat), och dess uppgifter skulle bland annat vara att utarbeta gemensamma kriterier för att skapa en nomenklatur för lönesättningens olika beståndsdelar, och att analysera förändringarna i arbetslivet med särskild hänsyn till sektorer för ny teknik, atypiska arbeten etc. Det bör påpekas att det svenska ordförandeskapet har åtagit sig att genomföra ett särskilt projekt som rör lika lön för kvinnor och män.

6.8. Det kommer att bli viktigt att sprida de uppgifter som samlas in och framför allt exempel på goda lösningar som upptäcks i EU:s medlemsstater.

6.9. ESK anser att det är absolut nödvändigt att kommissionen hör arbetsmarknadens parter för att kunna ge den nya gemenskapslagstiftningen en bättre utformning och vidta åtgärder som är i linje med arbetsmarknadens nya villkor.

6.10. Som föreskrevs i sysselsättningsriktlinjerna för 2001 är det dessutom önskvärt att medlemsstaterna i sina nationella handlingsplaner inbegriper insatser och särskilda instrument för att ge kvinnor tillträde till arbetsmarknaden, och att de tar ställning till vilka åtgärder som kan antas för att motverka lönediskriminering.

6.11. ESK önskar att "vägledningen för tillämpning av lika lön för lika arbete för kvinnor och män i arbetslivet" skall få största möjliga spridning bland arbetsmarknadens parter och organ på alla nivåer, och att arbetsmarknadens parter tillsammans med kommissionen skall göra en bedömning av de nya jobben och arbetsmarknadsorganisationen i allmänhet.

6.12. När det gäller de central- och östeuropeiska kandidatländerna anser kommittén att politiken för att främja kvinnors villkor bör vara en integrerad del i införlivandet av gemenskapens regelverk.

Bryssel den 28 mars 2001.

Ekonomiska och sociala kommitténs

ordförande

Göke Frerichs

(1) Bland de viktigaste kan nämnas direktiv 76/207/EEG (tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor) samt direktiven 79/7/EEG, 86/378/EEG och 96/97/EG (social trygghet).

(2) Artikel 23 i Allmänna förklaringen om mänskliga rättigheter.

(3) Artikel 11 i konventionen om förbud mot alla former av diskriminering av kvinnor.

(4) FN/ECE 1999 Women and economy in the ECE region (E/ECE/RW.2/2000/2).

(5) Employment in Europe, 1998.

(6) Med låglönearbetare avser man arbetstagare vars lön är lägre än 60 % av genomsnittslönen i landet i fråga. Man räknar här de personer som arbetar minst 15 timmar i veckan (uppgifter från Eurostat från 1996).

(7) FN/ECE 1999 Women and economy in the ECE region (E/ECE/RW.2/2000/2).

(8) KOM(96) 336 slutlig, 17.7.1996.

(9) EGT L 17, 19.1.2001, s. 22-29.

(10) En förteckning över de viktigaste domarna bifogas (se under "Referenser" i slutet av yttrandet).

(11) EGT C 116, 20.4.2001; EGT C 123, 25.4.2001.

(12) Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet, EGT L 303, 2.12.2000, s. 16-22.

Referenser

>Plats för tabell>

BILAGA

till Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande

Följande ändringsförslag fick mer än en fjärdedel av rösterna, men avslogs under debatten.

Punkt 6.7

Ändra enligt följande:

"Såväl Europeiska kommissionen som Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor avsätter stora resurser till att övervaka utvecklingen när det gäller lika möjligheter för kvinnor och män avseende lönesättning och genomförandet av lagstiftningen om lika lön. Dessa befintliga organ bör även fortsättningsvis analysera utvecklingen när det gäller lika möjligheter beträffande lönesättning. Det bör även påpekas att det svenska ordförandeskapet åtagit sig att genomföra ett särskilt projekt som rör lika lön för kvinnor och män."

Motivering

Självförklarande.

Resultat av omröstning

För: 37, emot:46, nedlagda: 2.