EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION 
Bryssel den 17.07.1996 
KOM(96) 336 slutlig 
MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN 
VÄGLEDNING FÖR TILLÄMPNING AV LIKA 
LÖN FÖR LIKA ARBETE FÖR KVINNOR OCH 
MÄN I ARBETSLIVET 

INNEHÅLLSFÖRTECKNING 
INLEDNING 
DEL I: MÅLGRUPPER 
A. Företagen 
B. Parterna i löneförhandlingen 
C. Individerna 
DEL II: ANALYS AV LÖNESYSTEMET 
A. Relevant information 
B. Utvärdering av den allmänna informationen 
C. Fördjupad utvärdering av lönesystemet 
DEL m. UPPFÖLJNINGSPLAN FÖR ATT UPPNÅ LIKA LÖN 
A. Syfte 
B. Led som kan ingå i en uppföljningsplan 
C. Utvärdering av uppföljningsplanen 
SAMMANFATTNING 
INLEDNING 
Principen om lika lön för lika arbete för kvinnor och män är grundad på artikel 119 i 
Romfördraget och på 1975 års direktiv om principen om lika lön för kvinnor och män1. 
Trots att dessa gemenskapsbestämmelser varit antagna och inskrivna i medlemsstaternas 
lagstiftningar sedan 20 år tillbaka, är löneskillnaderna mellan män och kvinnor ansenliga. 
Faktum är att tillgängliga uppgifter rörande exempelvis tillverkningsindustrin och 
detaljhandeln visar på en stor klyfta mellan kvinnors och mäns löner i alla 
medlemsstaterna. 
Det kan dessutom konstateras att dessa löneskillnader är större bland tjänstemän än bland 
arbetare. Detta hänger samman med det stora antalet olika tjänster och med den tendens 
som visar att män framför allt blir högre tjänstemän och kvinnor sekreterare. För arbetare 
däremot är spridningen mellan tjänsterna mindre, vilket också medför en lägre lön (de 
siffror som rör löneskillnaderna mellan män och kvinnor är alltid grundade på den 
genomsnittliga bruttotimlönen för arbetare och den genomsnittliga bruttomånadslönen för 
tjänstemän). 
Det bör dock påpekas att medellönen beräknas utifrån ett allmänt underlag som omfattar 
löner för både heltidsarbetande och deltidsarbetande. Att andelen deltidsarbetande kvinnor 
är högre än andelen deltidsarbetande män är en av flera möjliga faktorer som förklarar 
varför fler kvinnor än män tillhör låglönegrupper. 
Löneskillnaderna mellan kvinnor och män beror på flera faktorer, och särskilt på 
- den vertikala och horisontella segregationen mellan yrken som innehas av kvinnor 
och män (de så kallade kvinnoyrkena tillhör i allmänhet fortfarande 
låglöneyrkena), 
de många till övervägande del manliga verksamhetsområden som ger möjlighet 
till bonuslön, prestationsrelaterade löner osv., vilka ökar löneskillnaderna inom de 
sektorer som inte tillämpar grundlönesystem, 
de stora differentieringar i lönesättningarna vilka är ett resultat av de 
kollektivavtal som är knutna till erkännande av kompetens eller till företagstyp 
och till industri- eller sektorstyp; könsrelaterad yrkessegregation finns inom alla 
dessa områden vilket kan leda till löneklyftor, 
den typ kollektivavtalssystem som låter lönestrukturerna återspegla de olika 
lönegruppernas förhandlingsförmåga; kvinnor har i allmänhet sämre 
förhandlingsförmåga än män. 
För att bidra till en minskning av denna skillnad har kommissionen beslutat att anta 
föreliggande vägledning, vilken följer av dess memorandum om lika lön för lika arbete 
som offentliggjordes i juni 19942. 
2 Rådets direktiv (EEG) nr 75/117, EGT nr L 45, 19.2.1975, s.19. 
KOM(94) 6 slutl. 
3 
Vägledningen skall tillhandahålla konkreta /rå/till arbetsgivare och avtalsslutande parter 
på företags- och sektorsnivå samt på tvärsektoriell nivå, för att garantera att principen om 
jämställdehet mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete tillämpas på alla 
faktorer inom lönesättningen. Den syftar särskilt till att utesluta könsdiskriminering då 
lönestrukturerna vilar på klassificerings- och arbetsvärderingssystem. 
Vägledningen skall tillämpas på arbetsplatser inom både den offentliga och den privata 
sektorn. Arbetsgivarna uppmuntras till att följa rekommendationerna i vägledningen och 
att anpassa dem till de egna företagens storlek och struktur. De metoder och åtgärder som 
avses i vägledningen är varken uttömmande eller rättsligt bindande. Det handlar snarare 
om ett exempel på den typ av åtgärder som skulle kunna vidtas på området i fråga. 
Vägledningen bör läsas i kombination med memorandumet, genom vilket 
likalöneprincipen klargörs mot bakgrund av Europeiska gemenskapernas domstols 
rättspraxis. 
Vägledningen kommer att fa en bred och effektiv tillämpning, eftersom den tillkommit 
i nära samarbete mellan dess användare. Däiför har kommissionen rådgjort med 
arbetsmarknadens parter om dess innehåll och utformning. Det var nödvändigt att 
vägledningen i så stor utsträckning som möjligt återspeglar den strategi som föreslagits 
av arbetsmarknadens parter, nämligen en kortfattad vägledning för frivilligt och effektivt 
bruk som kan användas i avtalsförhandlingarnas olika skeden. 
I vägledningen framläggs framför allt två förslag: 
• Förhandlare på alla nivåer, både arbetsgivare och fackföreningar som har 
inflytande på fastställandet av lönesystemen, måste företa en analys av 
lönesystemet och utvärdera den relevanta informationen för att avslöja 
könsdiskriminering i lönestrukturerna i syfte att fastställa vilka åtgärder 
som skall vidtas för att råda bot på detta. 
• En uppföljningsplan bör formuleras och genomföras för att utesluta 
könsdiskriminering i lönestrukturerna. 
DELI 
MÅLGRUPPER 
A. FÖRETAGEN 
Vägledningen riktar sig i första hand till arbetsgivare både inom den offentliga och 
privata sektorn. Det är nämligen arbetsgivaren som i enlighet med principen om lika lön 
för likvärdigt arbete är skyldig att utbetala lika lön, när det fastställts att likvärdigt arbete 
utförs av manliga och kvinnliga löntagare och när det inte finns någon icke könsrelaterad 
förklaring som kan rättfärdiga olika behandling. 
Uppmärksammas bör också den viktiga roll som myndigheter spelar i egenskap av 
arbetsgivare. Om den offentliga sektorn fullt ut tillämpade likalöneprincipen, skulle detta 
tjäna som förebild och därmed ge positiva effekter. 
Företagen är naturligtvis välkomna att i samförstånd med personalen eller deras 
representanter vidta de åtgärder som föreslås i vägledningen, på det sätt som är bäst 
anpassat till deras storlek och struktur. 
B. PARTERNA I LÖNEFÖRHANDLINGEN 
Vägledningen vänder sig direkt till arbetsmarknadens parter. De allra flesta lönesystem 
är nämligen resultatet av avtalsförhandlingar på sektorsnivå eller på tvärsektoriell nivå. 
Europeiska gemenskapernas domstol har dessutom i ett flertal fall förklarat att det i 
kollektivavtalen måste tas hänsyn till principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. 
Det handlar följaktligen om att hjälpa parterna i löneförhandlingarna så att all direkt och 
indirekt diskriminering i de berörda avtalen utesluts och så att kvinnors och mäns arbete 
far samma erkännande när de har likvärdiga uppgifter. 
Det skulle vara önskvärt att man på denna nivå, med förbehåll för omdisponeringar, också 
tillämpar den typ av strategi som föreslås för en analys av lönesystemet och för en 
uppfölj ni ngsåtgärd. 
C. INDIVIDERNA 
Avslutningsvis är syftet med vägledningen också att bistå de kvinnor och män som anser 
att deras arbetsinsats är undervärderad på grund av könsdiskriminering med den 
information som krävs för att lösa problemen genom förhandlingar eller, som en sista 
utväg, genom att väcka talan vid den nationella domstolen. 
* * * 
Mot denna bakgrund är det viktigt att uppmärksamma att frågan om lika lön handlar om 
mer än bara de löneanalyser som genomförs inom ett företag, en sektor eller en grupp 
sektorer. Den kräver också en insats på nationell nivå och då inte enbart från arbetsgivar-
och löntagarorganisationer, utan också på regeringsnivå. Ett nationellt system för statistik 
över de relativa lönenivåerna inom branscher, sektorer och regioner kan vara ett effektivt 
instrument för att mäta hur stor del av de uppmätta skillnaderna som är könsrelaterade. 
DEL II 
ANALYS AV LÖNESYSTEMET 
Syftet med analysen av lönesystemet är att upptäcka eventuell undervärdering av arbete 
som mest utförs av kvinnor jämfört med arbete som mest utförs av män och tvärt om. Det 
åligger därför arbetsgivaren att, helst tillsammans med personalen eller deras 
representanter, bestämma vilken information som är nödvändig och som måste insamlas 
och sedan utvärdera denna för att se om den avslöjar löneformer och -rutiner som ger 
upphov till diskriminering. 
Denna analys bör genomföras i tre steg. Först och främst måste relevant information 
insamlas. Sedan måste denna information utvärderas i två omgångar. Först måste ett 
övergripande schema över arbetstagarnas kön och löner uppställas för att sedan följas av 
en analys av de särskilda faktorer i lönesättningen som eventuellt kan ge upphov till 
diskriminering. 
A Relevant information 
Den information som behövs för analysen bör insamlas så att den blir representativ för 
hela personalen. En analys av lönerna inom ett företag eller inom ett enskilt system för 
lönegradsplacering eller avtalsförhandlingar är inte tillräcklig eftersom problemen med 
könsdiskriminering mycket väl kan uppstå mellan anställda som arbetar vid samma eller 
olika företag, inom olika system för lönegradsplacering eller i olika 
förhandlingsorganisationer. Inriktningen på den insamlade informationen kommer att 
variera enligt företagets struktur och lönesystem. Den information som ges nedan kommer 
till vissa delar att sakna relevans för en del företag. Det är upp till företaget att i samråd 
med sina anställda avgöra vilken information som är relevant och nödvändig för analysen. 
1 Anställda 
Information om de anställda bör hämtas ur personal- och löneregister och omfatta 
följande: 
kön 
lönegrad 
yrkestitel 
arbetstimmar exklusive pauser 
förhandlingsorganisation eller kollektivavtal 
de kvalifikationer som krävs för anställning 
andra kvalifikationer av betydelse 
anställningstid i företaget 
anställningstid i andra relevanta företag 
grundlön 
lönetillägg och avtalsförmåner 
Informationen bör omfatta såväl fast som tillfälligt anställd personal samt alla 
eventuella distansarbetare som är anställda på företaget. 
2 Löneformer och -rutiner 
Information om löneformer och -rutiner bör hämtas från företagets regler, 
handböcker och kollektivavtal. Innehållet i sådan information varierar från företag 
till företag men följande kan ingå: 
arbetsbeskrivningar 
system för inplacering i lönegrad, klassificering och utvärdering 
kriterier för lönegradsplacering/klassificering 
lönebestämmelser i kollektivavtal 
bestämmelser om rätt till lön och andra avtalsförmåner 
utvärderingsmanual för arbetet 
handbok för beräkning av prestationslön 
regler för bonus- och incitamentssystem 
löneregler för ackords- eller entreprenadarbete 
tillämplig information om marknadssituationen för ett visst arbete 
Det är viktigt att information även införskaffas avseende löneregler och lönepraxis 
som är i överensstämmelse med sedvana och allmän praxis såväl som med 
formella bestämmelser. 
B. UTVÄRDERING AV DEN ALLMANNA INFORMATIONEN 
Den första delen av utvärderingen av informationen bör skapa en allmän bild av 
förhållandet kön och lön. En analys kan visa att lönesystemet i fråga belönar 
anställda med hänvisning till kvalifikationer. Det kan förekomma att de 
kvalifikationer som belönas inte är sådana informella kvalifikationer som kvinnor 
har. I vissa medlemsstater ger t ex kunskaper i att sy inte rätt till ett 
examensbevis, men maskinsömmerskor kan inte utföra sitt arbete utan sådan 
kunskaper. Definitionen av kvalifikationer kan behöva revideras och i vissa fall 
utvidgas. Är kvalifikationerna nödvändiga för det utförda arbetet? 
I stora organisationer med en komplex lönestruktur är det ibland inte möjligt att 
finna ett tydligt sätt att agera mot en identifierad diskriminering. Därför bör löne­
strukturen vara transparent. 
En allmän bild av situationen ger en överblick av löneformerna och hjälper till att 
identifiera de områden som bör prioriteras. Vissa delar av lönesystemet kräver en 
djupare analys. 
Nedan ges exempel på indikatorer på eventuell könsdiskriminering: 
Kvinnor har lägre medellön än män med samma arbetsbenämning. 
Kvinnor har lägre medellön än män i samma lönegrad. 
Kvinnor med okvalificerade arbeten som är kvinnodominerade betalas 
mindre än de lägst betalda männen med arbeten som är mansdominerade. 
Arbeten som huvudsakligen innehas av kvinnor placeras eller värderas 
lägre än arbeten som huvudsakligen innehas av män på samma nivå av 
ansträngning, skicklighet eller ansvar. 
8 
Kvinnor betalas mindre än män med samma kvalifikationer vid tillträdet 
och med samma anställningstid. 
I organisationer där flera separata förhandlingsgrupper finns erhåller 
mansdominerade grupper högre lön än kvinnodominerade grupper. 
De flesta män och kvinnor åtskiljs genom olika lönegrad, klassifikation 
och värderingssystem. 
Deltidsarbetande eller tillfälligt anställda, som huvudsakligen är kvinnor, 
har lägre genomsnittlig bruttotimlön än heltidsanställda eller fast anställda 
för samma arbete eller lönegrad. 
Deltidsarbetande eller tillfälligt anställda, som huvudsakligen är kvinnor, 
har sämre löne- och andra avtalsförmåner. 
Olika bonuslöne-, ackords- och andra prestationsrelaterade lönesystem 
används för olika produktionsområden vilket oproportionerligt påverkar det 
ena könet. 
Olika sätt att beräkna bonuslöner, ackordslöner och andra 
prestationsrelaterade löner används för olika arbeten på samma avdelning 
vilket oproportionerligt påverkar det ena könet. 
Olika övertidsersättning ges på olika avdelningar vilket oproportionerligt 
påverkar det ena könet. 
Rätt till semester varierar mellan arbeten i samma lönegrad vilket 
oproportionerligt påverkar det ena könet. 
Även om ovanstående förhållanden i sig inte betyder att olaglig 
könsdiskriminering föreligger i lönesystemet är det dock värt att se närmare på 
dem. Varje element som lönesättningen, rätten till lön och andra avtalsförmåner 
består av bör analyseras för att säkerställa att en objektiv grund föreligger som 
inte påverkas av arbetstagarens kön och som förklarar löneskillnaderna. 
C. FÖRDJUPAD UTVÄRDERING AV LÖNESYSTEMET 
Praxis varierar från organisation till organisation och påverkar resultatet av analysen. Nedan 
ges några exempel på praxis som kan visa sig vara diskriminerande samt råd om hur 
problemen kan lösas. Det bör dock betonas att det endast rör sig om exempel på praxis och 
att det inte alls görs gällande att dessa förekommer inom alla organisationer. 
1. Grundlön 
Kvinnor inplaceras konsekvent längre ner på löneskalan än män 
Undersök om olika behandling vid rekrytering och befordran kan förklaras 
objektivt utan hänsyn till kön. 
Ges nödvändiga befogenheter som motsvarar tjänstens kvalifikationskrav? Kan 
sättet att definiera tjänstens kvalifikationer diskriminera kvinnor? 
Kvinnor betalas sämre än sina manliga företrädare på samma arbete. 
Kontrollera om uppgifter och ansvar är samma eller har ändrats. Motiverar 
eventuella ändringar en lönesänkning? 
Kvinnor stiger långsammare på löneskalan och/eller når sällan högre 
poängvärdering. 
Kontrollera att lönen står i relation till kompetensen att utföra arbetet och inte 
till anställningstiden. Kvinnor som av familjeskäl varit borta från arbets­
marknaden under vissa perioder kan ha svårare att uppfylla krav på anställ­
ningstid. 
Undersök vilka kriterier som gäller för att anställda skall stiga i löneskalan. 
Män får högre lön, antingen genom lönetillägg eller genom placering i 
högre lönegrad, på grund av problem med att Mrekrytera eller behålla 
personal." 
Andra metoder att hantera problemen med att rekrytera och behålla personal 
kan användas, som t ex att befintlig personal utbildas och sedan ges 
fortbildningsmöjlighet. Den grupp från vilken personal normalt hämtas kan 
utökas. Kontorspersonal och andra lägre tjänstemän bör t ex kunna komma 
ifråga för utbildning i arbetsledning och för praktiktjänstgöring genom positiv 
särbehandling. 
2. Bonus- och ackordslön samt prestationsrelaterad lön 
Kvinnliga och manliga arbetare får samma grundlön, men män får 
tillgång till bonuslön. 
Undersök om olikheter avseende tillgång till bonuslön kan förklaras objektivt 
utan hänsyn till kön. Motsvaras skillnaden i lön av en verklig skillnad i 
10 
produktivitet? Undersök hur möjligheter till övertidsarbete, helgarbete och 
skiftarbete ges. 
Resultatlön ges endast åt högre tjänstemän / heltidsanställda / anställda 
som omfattas av något slags bedömningssystem. 
Undersök om olikheter avseende tillgång till bonuslön kan förklaras objektivt 
utan hänsyn till kön. 
Kvinnor får konsekvent sämre resultat vid prestationsbedömning än män. 
Gå igenom kriterierna för prestationsbedömningen med avseende på direkt och 
indirekt könsdiskriminering. 
3. Löneförmåner 
En mindre andel kvinnliga anställda än män omfattas av organisationens 
löneförmåner. 
Undersök kriterierna för att bli berättigad till löneförmåner (t.ex. sjuklöner, 
pensioner, lån med låg ränta, personalkonvertibler eller andra bidrag) så att 
indirekt diskriminering inte föreligger i dessa kriterier. 
4. Deltidsanställda 
Deltidsanställda får lägre timlön eller är utestängda från bonuslön och andra 
förmåner 
Deltidsanställda utestängs ofta från särskilda pensions- och sjuklönesystem. Det kan 
fordras att de arbetar många fler år än heltidsanställda för att komma ifråga för 
vidareutbildning eller lönetillägg p g a lång tjänst. Om inte en tydlig och objektiv 
förklaring kan ges är det troligt att det föreligger könsdiskriminering där 
deltidsanställda utestängs från olika förmåner. Undersök om deltidsanställda behandlas 
annorlunda och i så fall varför. 
5. Klassifikation av arbetet, nivåinplacering, utvärdering samt yrkesskicklighets- och 
kompetensbaserade system. 
Arbetsvärdering, nivåinplacering samt yrkesskicklighets- och kompetensbaserade 
system är mekanismer som används i vissa medlemsstater för att fastlägga det 
hierarkiska systemet eller systemen i ett företag eller i en koncern som grund för 
lönesystemet. De följande kommentarerna är avsedda att ge hjälp åt organisationer som 
använder sig av dessa system, att kontrollera att de inte oavsiktligt diskriminerar 
typiskt kvinnliga arbeten. Lönesystem som baseras på sådana system kan ha använts 
i en organisation under flera år utan att ha setts över, och många av dem är utformade 
så att de bidrar till att undervärdera arbete utfört av kvinnor. 
a. Organisationens art 
Vilken målsättning har organisationen? Vilken slags verksamhet är det fråga om? 
Vilken tjänst och/eller produkt tillhandahålls? 
II 
Detta bidrar till att avgöra om systemets utformning återspeglar organisationens 
prioriteringar på ett rimligt sätt. Det kan visa sig vid en utvärdering av vissa element 
i arbetet att organisationens prioriteringar inte återspeglas. T ex ett system som 
används på ett sjukhus och som inte klarar att värdera omvårdnaden om patienterna 
utan istället i för hög grad fokuserar på finansieringsskicklighet och ansvarsfrågor, kan 
fordra en översyn. 
b. Typ av system 
Kan systemet mäta de olikartade elementen i olika arbeten eller värderas arbetet 
utan sådana bedömningar? 
Omfattas olika arbeten av olika system, så att t ex ett system tillämpas för 
arbetare och ett annat för lägre tjänstemän eller omfattas alla arbeten av samma 
system? I det senare fallet, klarar systemet att likvärdigt utvärdera ett arbete 
utfört av olika grupper av anställda? 
Passar det för de arbeten som det omfattar? 
På grund av könsuppdelningen på arbetsmarknaden och uppfattningen att traditionella 
arbetsvärderings- och klassificeringssystem inte klarar att klassificera arbeten som till 
sin natur är olika med ett och samma system, har det ofta saknats en gemensam 
måttstock att värdera typiskt manliga och kvinnliga arbeten med. De system som inte 
omfattar vissa typer av kvinnodominerade arbeten klarar därför inte att avgöra om ett 
sådant arbete är lika krävande, må vara på ett annorlunda sätt, som ett mansdominerat 
arbete. Begreppet lika lön för lika arbete förutsätter att man kan värdera olika arbeten 
i relation till en gemensam standard. Även om det inte är vanligt, försöker vissa 
organisationer att integrera arbetares och tjänstemäns arbetsuppgifter i enhetliga 
system. Används ett sådant system bidrar det till att få bort de könsfördomar som man 
normalt sammankopplar med könsdiskriminerande lönestrukturer. 
c. Beteckning på arbetet 
Används olika beteckningar för arbeten där liknande uppgifter utförs? 
Olika arbetsbeteckningar kan användas för samma eller liknande arbeten där enda 
skillnaden är könet på den som utför arbetet, t ex förrådsförvaltare och lagerbiträde. 
Detta kan ha betydelse för status och lönenivå. 
d. Arbetets innehåll 
Omfattar arbetsbeskrivningen hela arbetsinnehållet och då särskilt 
arbetsinnehållet för typiskt kvinnliga arbeten? 
Ger arbetsbeskrivningen en korrekt bild av innehållet i de arbetsuppgifter som utförs? 
Är särskilt traditionellt kvinnliga arbeten korrekt beskrivna? Uppmärksammas aspekter 
av kvinnors arbete som tidigare inte fått något erkännande? 
Är arbetsinnehållet konsekvent beskrivet? 
12 
Arbetsbeskrivningarna skall till sin utformning vara enhetliga oavsett kön på den som 
utför arbetsuppgiften. Ofta föreligger inkonsekvenser när manliga och kvinnliga 
arbetsuppgifter beskrivs. 
e. Faktorer 
En faktor i ett formellt värderingsschema är ett definierat och uppmätt arbetselement 
såsom yrkesskicklighet eller intellektuell ansträngning. Denna faktor kan i sin tur 
uppdelas i delfaktorer som går mer i detalj under en viss rubrik. Arbeten som skall 
utvärderas bedöms sedan med utgångspunkt i de faktorer och delfaktorer som valts. 
Har någon signifikant egenskap hos arbetet utelämnats? 
Vissa faktorer gynnar det ena könet. Man bör säkerställa att faktorerna tar hänsyn till 
såväl manligt som kvinnligt arbete. 
Faktorer som sannolikt oftare återfinns i typiskt kvinnliga arbeten kanske inte fångas 
upp överhuvudtaget i systemet och värdesätts därför inte alls, såsom t ex kunnande och 
ansvar i vårdarbete, människokännedom, organisationsförmåga och organisatoriskt 
ansvar, manuell färdighet och/eller koordinationsförmåga. Att kategorisera arbeten med 
avseende på lätt eller tungt arbete eller att föreskriva viktbegränsningar för vissa 
faktorer utan att ta hänsyn till andra element som förekommer i kvinnliga men inte i 
manliga arbeten, missgynnar kvinnor. 
Kan objektiva kriterier påverka en arbetsbeskrivning som grundas på faktorer 
eller viktning av dessa faktorer? 
Klassificering av arbeten utgående enbart från formella kvalifikationer kan i vissa 
sammanhang missgynna kvinnor. Vissa yrkeskunskaper kan inte endast fås genom 
erfarenhet utan kräver formell utbildning och kvalifikationer. Emellertid uppfattas ofta 
inte kvalifikationer och yrkeskunskaper som kvinnor har, som positiva tillskott när 
arbeten klassificeras på arbetsmarknaden. T ex kan barnuppfostran, städning och 
omvårdnad förutsättas i vissa typer av arbeten utan att bli erkänt i lönesystemet. 
Utbildningen för daghemspersonal kan vara skolbaserad och ger därför lägre lön än 
typiskt manliga arbeten byggda på praktiskt inlärning. Formell utbildning belönas 
vanligen men kunskaper som tillägnats på annat sätt förbises ofta. T ex erfarenheter 
från hemmet eller erfarenheter som fåtts via en annan anställd blir kanske inte 
tillgodosedda i lönesystemet. Basen för hur utbildning och kvalifikationer belönas kan 
därför behöva omvärderas. 
Utöver denna utvärdering bör den översikt över lönesättningen som skall bifogas den 
slutliga arbetsvärderingen avspegla arbetets faktiska krav och inte "lönenivån för 
ifrågavarande arbete", eftersom denna kan vara påverkad av traditionellt könsbundna 
antaganden om vad arbetet är värt. Kvinnor bör således komma upp till samma 
lönenivå som gäller för de mansdominerade arbeten som kan jämställas med de 
aktuella kvinnodominerade arbetena. 
13 
DEL HI 
UPPFÖLJNINGSPLAN FÖR ATT UPPNÅ LIKA LÖN 
A. SYFTE 
När väl arbetsplatsens löneutvärdering har genomförts är det lämpligt att göra en 
uppföljningsplan för att komma tillrätta med den könsdiskriminering som finns i lönesystemet. 
Målsättningen med en sådan handlingsplan är att så fort som möjligt eliminera varje 
diskriminering i lönesättningssystemet genom principen lika lön för likvärdigt arbete. 
Möjligheterna att åtgärda den påvisade diskrimineringen beror på ett antal faktorer, inbegripet 
företagets storlek och struktur samt arten och omfattningen av diskrimineringen. 
På samma sätt kommer avtalsförhandlingarna att få ett avsevärt inflytande på de åtgärder som 
måste vidtas för att utesluta lönediskriminering. Där lönestrukturen i fråga följer av ett 
kollektivavtal slutet på en högre nivå (t ex sektorsnivå eller nationell nivå), är det också på 
denna nivå som insatserna måste göras, i den händelse könsdiskriminering har upptäckts. Om 
kollektivavtalet omfattar mycket olika arbetsplatser, där proportionen män/kvinnor bland 
löntagarna skiljer sig åt, kan det behövas ytterligare anlayser för att avgöra om 
lönediskriminering sker på alla de berörda arbetsplatserna eller på de flesta av dem. 
Uppföljningsplanen bör utvärderas för att undersöka hur långt genomförandet av lika lön har 
kommit. Om ändringar i lönesystemen sker i efterhand, skall en analys utföras för att 
förebygga ny könsdiskriminering. Det är tillrådligt att sedan regelbundet - t ex vart tredje år 
- se över lönesystemen för att kontrollera att likalöneprincipen verkligen efterföljs. 
B. LED SOM KAN INGÅ I EN UPPFÖLJNINGSPLAN 
Uppföljningsplanen för åtgärdande av den typ av diskriminering som är karakteristisk för 
lönesystemen skulle kunna bestå av följande: 
* En sammanslagning av de yrken som är könsdifferentierade för att sedan 
tillämpa den högre löneersättning som männen far. 
* En harmonisering av de olika lönesystem som är knutna till olika yrkestyper 
( t ex kontorsyrken och produktionsyrken). 
* En omdefiniering och omvärdering av utbildningskvalifikationer. Exempelvis 
skulle de kvalifikationer som kvinnor ofta erhåller på informell väg kunna tas 
i beaktande och jämställas med de formella, av tradition manliga 
kompetensområdena (rörmokeri, muraryrket m m). 
* En omvärdering av kunnande som är mer karakteristiskt för kvinnor än för män 
(t ex manuell färdighet). 
* En omorganisering av arbetet genom breddning av yrkeskategorierna så att 
kvinnor far tillgång till de yrken som är typiskt manliga med bättre villkor. 
* Utbildningen som organiseras inom ramen för främjande handlingsprogram och 
som ger tillgång till yrken där det ena könet är överrepresenterat; till exempel 
14 
kurser som gör det möjligt för kvinnor att gå lärlingsutbildningar inom 
verkstadsyrken, ett område som fram till nu huvudsakligen lockat män. 
* En utökning av olika förmåner till att omfatta också deltidsarbetande. 
C UTVÄRDERING AV UPPFÖLJNINGSPLANEN 
För att utvärdera effekterna av den föreslagna uppföljningsplanen och för att undvika en 
fortsatt könsdiskriminering bör man ställa sig följande frågor: 
* Hur påverkar den föreslagna uppföljningsplanen för att införa lika lön för 
likvärdigt arbete könsfördelning och antal anställda? 
(i) Hur många kvinnor får högre lön? 
(ii) Hur inånga kvinnor har en låst lön eller blir kvar på samma lönenivå? 
(iii) Hur många kvinnor får lägre lön? 
(iv) Hur många män får högre lön? 
(v) Hur många män är har en låst lön eller blir kvar på samma lönenivå? 
(vi) Hur många män får lägre lön? 
(vii) Vilka omflyttningar sker av män och kvinnor i klassifikations-, 
värderings- eller yrkesskicklighets-/kompetenssystemet? 
* Vilka löner föreslås i uppföljningsplanen? 
* Är någon grupp av anställda, såsom deltidsarbetande, utesluten från någon 
anställningsförmån av betydelse? 
* Vilka förslag ges i uppföljningsplanen med avseende på existerande bonus, 
ackord och andra prestationsrelaterade lönesystem? 
* Vilken infasningsperiod, om alls någon, föreslås för att uppnå lika lön? Är den 
föreslagna perioden rimlig? 
* Vilken plan föreslås följas med avseende på årliga löneförhandlingar? 
* Vilka löner och anställningsvillkor erbjuds de nyanställda? 
Man måste under all omständigheter försäkra sig om att genomförandet av uppföljningsplanen 
blir sådant att lön och andra arbetsvillkor förbättras. 
15 
SAMMANFA TTNING 
Syftet med denna vägledning är att den skall tjäna som arbetsverktyg för största möjliga antal 
aktörer, både manliga och kvinnliga, som har möjlighet att i praktiken föra fram principen om 
lika lön för män och kvinnor som utför likvärdigt arbete. 
Det är därför önskvärt att skriva in detta initiativ i en dynamisk uppföljningsverksamhet som 
inbegriper de parter och aktörer på alla nivåer som berörs av detta och som har möjlighet att 
garantera att vägledningen både får omfattande spridning och kommer till effektiv användning. 
På unionsnivå och inom ramen för gemenskapens fjärde handlingsprogram om lika möjligheter 
för kvinnor och män (1996-2000) som godkändes genom rådets beslut 95/593/EG3 har det 
redan uttryckts en klar vilja att engagera aktörer inom det ekonomiska och sociala livet samt 
de som verkar på det rättsliga området i detta problem. 
Mot bakgrund av Europaparlamentets rekommendationer i rapporten om memorandumet om 
lika lön för lika arbete (EP 213.161/def) som antogs den 21 december 1995 kommer 
kommissionen med medverkan av eller i samarbete med arbetsmarknadens parter och andra 
lämpliga instanser att kunna förbättra eller stödja initiativ som till exempel syftar till att 
främja 
informationskampanjer och medvetandehöj ande åtgärder om lika lön för lika 
arbete särskilt avsedda för arbetsgivare, löntagare eller deras representanter 
samt för de avtalsslutande parterna, 
utbildning av experter som kan undersöka och föreslå praktiska lösningar till 
situationer som uppstår kring frågan om lika lön, 
ett större deltagande bland kvinnor i lönesättningen genom kollektivavtal, 
utarbetande, undersökning och utbyte av god praxis som kan komplettera 
vägledningen genom att illustrera de handlingslinjer som föreslås samt hur 
dessa skall genomföras i praktiken. 
EGTL 335, 30.12.1995, s. 37. 
16 
ISSN 1024-4506 
KOM(96) 336 slutlig 
DOKUMENT 
SV 04 05 
Katalognummer : CB-CO-96-336-SV-C 
ISBN 92-78-06079-8 
Byrån för Europeiska gemenskapernas officiella publikationer 
L-2985 Luxemburg 
#