[pic] | EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION |

Bryssel den 29.7.2009

KOM(2009) 409 slutlig

RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET OCH EUROPAPARLAMENTET

Rapport om tillämpningen av Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor

RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET OCH EUROPAPARLAMENTET

Rapport om tillämpningen av Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor

1. INLEDNING

PÅ GRUNDVAL AV ARTIKEL 141.3 I EG-FÖRDRAGET ANTOG EUROPAPARLAMENTET OCH RÅDET DEN 23 SEPTEMBER 2002 DIREKTIV 2002/73/EG OM ÄNDRING AV RÅDETS DIREKTIV 76/207/EEG OM GENOMFÖRANDET AV PRINCIPEN OM LIKABEHANDLING AV KVINNOR OCH MÄN I FRÅGA OM TILLGÅNG TILL ANSTÄLLNING, YRKESUTBILDNING OCH BEFORDRAN SAMT ARBETSVILLKOR. [1] Direktiv 2002/73/EG (nedan kallat direktivet ) är ett av de viktigaste inslagen i gemenskapens jämställdhetslagstiftning idag. Det trädde i kraft den 5 oktober 2002 och dess bestämmelser skulle ha införlivats av medlemsstaterna senast den 5 oktober 2005. Direktiv 76/207/EEG (nedan kallat det ändrade direktivet ) upphävs den 15 augusti 2009 och ersätts då av det omarbetade direktivet 2006/54/EG.[2] Omarbetningen påverkar inte tidsfristerna för införlivandet av direktiv 2002/73/EG.

Medlemsstaterna skulle enligt artikel 2.2 i direktiv 2002/73/EG[3] lämna alla de uppgifter till kommissionen som behövs för att utarbeta en rapport om tillämpningen av direktivet. Rapporten är baserad på uppgifter som lämnats av medlemsstaterna, särskilt i samband med en enkät om direktivets tillämpning som utarbetades av kommissionens avdelningar och skickades till alla medlemsstater i januari 2009. Bland övriga källor kan nämnas Europaparlamentets resolutioner[4] och uppgifter som samlats in av kommissionen i samband med övervakningen av tillämpningen av direktivet. Arbetsmarknadens parter på europeisk nivå och Europeiska kvinnolobbyn har också tillfrågats om frågor som rör direktivet.

Syftet med denna rapport är att belysa vissa aspekter som är särskilt viktiga eller problematiska samt att kartlägga god praxis. Tonvikten är lagd vid problem som rör införlivandet, direktivets konsekvenser, tillvaratagande av rättigheter samt jämställdhetsorganens, arbetsmarknadsparternas och de icke-statliga organisationernas roll.

Rapporten är dock inte tänkt att ge någon uttömmande bedömning av de nationella införlivandebestämmelsernas lagenlighet. Den påverkar således inte eventuella överträdelseförfaranden som kommissionen har beslutat om eller senare kan besluta att inleda beträffande medlemsstaternas sätt att införliva vissa bestämmelser i direktivet.

2. Införlivandet och överträdelseförfaranden

När tidsfristen för införlivandet löpte ut hade nio medlemsstater (AT, BE, DE, DK, ES, EL, FI, LU och NL) ännu inte anmält några införlivandebestämmelser. Överträdelseförfaranden inleddes därför mot de medlemsstaterna enligt artikel 226 i EG-fördraget. Två av dessa förfaranden (mot Belgien och Luxemburg) hänsköts till EG-domstolen, som fann att dessa länder hade underlåtit att fullgöra sina skyldigheter enligt direktivet eftersom de inte inom den fastställda tidsfristen hade antagit de lagar och andra författningar som behövs för att följa direktiv 2002/73/EG.[5] Både Belgien och Luxemburg har efter domstolens dom antagit ny lagstiftning, och överträdelseförfarandena har avslutats.

Efter kontroll av överensstämmelsen mellan direktivet och den lagstiftning som medlemsstaterna anmält inledde kommissionen i enlighet med artikel 226 i EG-fördraget 22 överträdelseförfaranden mot lika många medlemsstater. Antalet överträdelseförfaranden ökade till 25 efter en rad klagomål från allmänheten. Detta gav kommissionen möjlighet att föra en dialog med medlemsstaterna, som ledde till att lagstiftningen i vissa medlemsstater anpassades till direktivet och förfarandena avslutades (i skrivande stund hade överträdelseförfarandena mot CY och EL avslutats).

Det stora antalet överträdelseförfaranden kan delvis förklaras av att lagstiftningen är komplex och har ett brett tillämpningsområde. Många överträdelseförfaranden pågår fortfarande, men de flesta medlemsstater gjort betydande framsteg i införlivandet av direktiv 2002/73/EG. Under överträdelseförfarandets gång har många medlemsstater ändrat sin lagstiftning så att den helt eller nästan helt följer direktivet, även om det inte varit möjligt att avsluta överträdelseförfarandet. De problem med införlivandet som konstaterats rör olika aspekter av direktivet och varierar mellan medlemsstaterna. Vissa punkter tas dock upp oftare än andra, vilket framgår av nedanstående avsnitt.

3. Direktivets konsekvenser

EU:s lagstiftning om jämställdhet i fråga om tillgång till anställning och anställningsvillkor har funnits i flera årtionden, men direktivet är en milstolpe i utvecklingen av denna lagstiftning och har höjt standarden på detta område till en nivå som motsvarar den nya EG-lagstiftningen mot diskriminering på andra grunder.[6] Hur direktivet påverkar lagstiftningen i enskilda medlemsstater beror på jämställdhetslagstiftningens utveckling i det berörda landet. Alla medlemsstater har dock fått införa ändringar i sin nationella lagstiftning för att följa direktivet.

Artikel 1.la i det ändrade direktivet avser kravet på jämställdhetsintegrering , dvs. att medlemsstaterna aktivt ska beakta målet om jämställdhet mellan kvinnor och män när de utarbetar och tillämpar lagar och andra författningar samt politiska åtgärder på områden som faller inom direktivets tillämpningsområde. Medlemsstaterna har uppfyllt detta krav på olika sätt. Vissa medlemsstater har i lagstiftningen fastställt att jämställdhet mellan kvinnor och män är en rättslig princip (DK, ES, FI, IT, PL, PT och SE). Flera medlemsstater har antagit strategiska program (t.ex. BG, CZ, EL, FI, LT, LV, PT, SE och SI), som ofta vidareutvecklats genom detaljerade periodiska program. Återigen andra har antagit riktlinjer för genomförande av jämställdhetsintegrering (AT) eller infört institutionsbaserade lösningar i form av interministeriella organ (CZ, DE och PT) eller jämställdhetsenheter inom ministerier och andra organ (BG och CZ). Vissa medlemsstater (bl.a. CZ, DK, EE, ES, LU och UK) har infört ett krav på förhandsbedömning av vilka konsekvenser planerad lagstiftning och planerade åtgärder får för jämställdheten. Vikten av att säkerställa jämställdhetsintegrering på lokal nivå framhölls av BG, ES och FR, och utbildning i jämställdhetsintegrering anordnas i DE, EE och FI.

Genom direktiv 2002/73/EG breddades tillämpningsområdet för direktiv 76/207/EEG , särskilt genom förbudet mot diskriminering när det gäller tillgång till egenföretagande och medlemskap och medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke, inklusive tillgång till de förmåner som dessa organisationer tillhandahåller (artikel 3.1 a och d). Problemen med att införliva de bestämmelserna i vissa medlemsstater avser främst underlåtenheten att inkludera egenföretagande och medlemskap och medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation bland de områden som omfattas av förbudet mot diskriminering.

Direktivet har särskilt bidragit till EU:s jämställdhetslagstiftning genom att förtydliga begreppet diskriminering och definiera olika former av diskriminering (direkt och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktion att diskriminera) och att förtydliga skyddets omfattning (artikel 2.2 och 2.4). De flesta medlemsstater behövde införa ny eller ändrad lagstiftning för att införliva de bestämmelserna på ett korrekt sätt. Införlivandet av dessa grundläggande bestämmelser har tyvärr inte fungerat så smidigt som man kunnat önska. Ett återkommande problem vid övervakningen av tillämpningen av direktivet var att vissa nationella definitioner av diskriminering, särskilt indirekt diskriminering, var snävare än direktivets.

Undantagen från principen om ickediskriminering är också ytterst viktiga när det gäller diskrimineringsskyddets omfattning. Enligt det ändrade direktivet kan indirekt diskriminering vara berättigad under vissa omständigheter (se artikel 2.2). Enligt artikel 2.6. innebär särbehandling inte diskriminering om den utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav, förutsatt att målet är berättigat och kravet är rimligt. Problem i samband med införlivandet av dessa bestämmelser har förekommit i ett antal medlemsstater, där undantagen formulerats alltför vagt och därför lett till ett försämrat skydd.

I direktivet definieras trakasserier och – för första gången i gemenskapsrätten – även sexuella trakasserier som en form av diskriminering. Ett misstag som begåtts vid införlivandet av dessa bestämmelser i vissa medlemsstater var att skyddet avsåg endast förhållandet mellan arbetstagarna och deras överordnade, och således uteslöt medarbetare och andra personer. Vissa medlemsstater har med tiden och som ett resultat av överträdelseförfarandena ändrat sina definitioner av dessa former av diskriminering.

Bestämmelsernas effekter varierade också mellan medlemsstaterna. I vissa medlemsstater gav lagstiftningen ett skydd mot trakasserier och/eller sexuella trakasserier redan innan direktiv 2002/73/EG antogs: könsspecifika trakasserier var redan ett brott i DK, SE och UK. I AT blev sådana trakasserier olagliga i och med antagandet av direktivet. Införlivandet av direktivet har dock gett dessa medlemsstater möjlighet att skapa ökad rättslig klarhet eller på annat sätt stärka skyddet (t.ex. genom ökad ersättning i AT och ändrade bevisregler i UK) och se till att frågan får större uppmärksamhet (i UK omfattar nu både lagstiftning och rättspraxis trakasserier och sexuella trakasserier). I andra medlemsstater har direktivet inte bara lett till ökad medvetenhet, utan även till mer genomgripande förändringar av lagstiftningen: ett förbud mot trakasserier och/eller sexuella trakasserier infördes t.ex. för första gången i CY, CZ, ES, IT, PL och SK, och de erkändes som en form av diskriminering i FI, FR och PT.

Många medlemsstater betonar att det råder brist på kunskap om trakasserier och sexuella trakasserier och påpekar att det fortfarande behövs informationsinsatser för att motverka dessa företeelser. Särskilda problem gäller tillsynen, eftersom diskriminerade personer är särskilt utsatta och sällan inleder rättsliga förfaranden (antalet domstolsärenden är mycket lågt i de flesta medlemsstater). Icke-statliga organisationer, fackliga organisationer och jämställdhetsorgan som bistår personer som utsatts för diskriminering och tillhandahåller information till arbetsgivarna är särskilt viktiga för att förbättra situationen. Eftersom det ofta är kollegor som utsätter varandra för sexuella trakasserier har arbetsgivarna en viktig roll i det förebyggande arbetet. Särskilda kontaktpersoner inom företagen (bl.a. i BE och SI) är ett sätt att förebygga detta.

Mindre gynnsam behandling av kvinnor i samband med graviditet eller mammaledighet är också diskriminering enligt det ändrade direktivet (artikel 2.7) och är fortfarande vanligt förkommande i många medlemsstater. Den relativt sett största effekten på detta område har den bestämmelsen haft som säkerställer arbetstagarens rätt att komma tillbaka till samma eller ett motsvarande arbete på villkor som inte är mindre gynnsamma och att komma i åtnjutande av eventuella förbättringar som hon skulle haft rätt till under sin frånvaro. I BG, ES, FR och LT har detta lett till ny lagstiftning, men effekterna har varit mer begränsade i andra medlemsstater där endast mindre ändringar gjorts. Flera medlemsstater och arbetsmarknadens parter uppger i sina rapporter att det måste bli lättare att kombinera arbete och familj.

Artikel 2.8 möjliggör positiv särbehandling i enlighet med artikel 141.4 i EG-fördraget på de områden som omfattas av direktivet. Även här varierar situationen avsevärt mellan medlemsstaterna. Vissa länder har inte utnyttjat denna möjlighet (t.ex. CY, LU och LV), men i många länder föreskrivs denna möjlighet uttryckligen i lagstiftningen (t.ex. AT, BE, CZ, DE, DK, EE, EL, ES, FR, IT, MT, PT, RO, SE, SI och SK). Vissa medlemsstater har infört positiv särbehandling på nationell nivå på särskilda områden (i BE som ett obligatoriskt inslag i den offentliga sektorn på federal nivå; i DE som kvoter inom den offentliga sektorn på federal nivå och delstatsnivå; i IT och NL finns planer för positiv särbehandling inom den offentliga sektorn; i MT tillämpas lägre skatter för kvinnor som återvänder till arbetsmarknaden). I flera medlemsstater (AT, ES och FR) behandlas frågan om positiv särbehandling vid kollektivförhandlingar. I ES måste myndigheterna vidta aktiva åtgärder för att motverka ojämlikheter. I FI behandlas positiv särbehandling i företagens jämställdhetsplaner, men det är ovanligt i praktiken.

De vanligaste exemplen på positiv särbehandling är utbildningsåtgärder (bl.a. i CZ, ES, EL, PT och SE), åtgärder för integration av kvinnor i allmänhet och särskilt kvinnor som har fått barn och vill komma tillbaka på arbetsmarknaden (BG, CZ, ES och PL), andra åtgärder för att underlätta kvinnors förvärvsarbete (DE och EL) samt stöd till det underrepresenterade könet när det gäller att söka vissa arbeten (DK och UK).

I vissa medlemsstater sköts tillsynen av sådana åtgärder av jämställdhetsorganet (t.ex. SK). I SI har kravet på förhandstillstånd för positiv särbehandling avskaffats. Jämställdhetsorganen i BE och UK erbjuder rådgivning om positiv särbehandling. ES uppger att det kan vara svårt att avgöra i vilken grad positiv särbehandling bör tillåtas för att inte bryta mot jämställdhetsprincipen.

4. BESTÄMMELSERNA OM EFTERLEVNAD AV SKYLDIGHETER OCH SKYDD AV RÄTTIGHETER

Den konventionella metoden att ta tillvara individuella rättigheter – dvs. rättsliga förfaranden – är mindre effektiv när det gäller att säkerställa efterlevnaden av jämställdhetslagstiftningen är annan lagstiftning. Nationella uppgifter tyder på att antalet diskrimineringsärenden som hänskjuts till domstol är lågt eller mycket lågt i praktiskt taget alla medlemsstater. Det beror på tidskrävande och krångliga förfaranden, höga kostnader och en rädsla för repressalier. I direktivet beaktas detta problem genom att det föreskrivs en rad bestämmelser för att förbättra tillsynen över jämställdhetslagstiftningen genom rättsliga och administrativa förfaranden.

Medlemsstaterna måste se till att rättsliga och/eller administrativa förfaranden för att säkerställa att skyldigheterna enligt det ändrade direktivet fullgörs (artikel 6.1) kan inledas av var och en som anser sig ha lidit skada på grund av att principen om likabehandling inte har tillämpats. I ett fåtal medlemsstater var det oklart om skyldigheten gällde även efter det att anställningsförhållandet avslutats, vilket är ett krav enligt den bestämmelsen.

Enligt det ändrade direktivet (artikel 6.3) är medlemsstaterna skyldiga att ge föreningar, organisationer och andra juridiska personer med ett legitimt intresse av att säkerställa att direktivet följs möjlighet att, antingen på den klagandes vägnar eller till stöd för denne och med dennes godkännande, delta i rättsliga eller administrativa förfaranden som syftar till att säkerställa att skyldigheterna enligt direktivet fullgörs, i enlighet med de kriterier som fastställs i nationell lagstiftning. Ett problem när det gäller denna skyldighet är att denna rätt ibland ges enbart till en ombudsman eller fackliga organisationer, vilket innebär att andra organisationer utesluts. Kommissionen har också övervägt om de kriterier för föreningars deltagande i förfarandena som fastställs i vissa länders lagstiftning är alltför restriktiva. Lagstiftningen har ändrats på denna punkt i en rad medlemsstater. De praktiska konsekvenserna av denna bestämmelse varierar mellan medlemsstaterna. Ideella organisationer är särskilt aktiva i vissa (DE och FR), medan stödet främst ges av jämställdhetsorganet i andra (BE, ES och SK) eller av de fackliga organisationerna i många andra länder (CY, CZ, DK, NL, SE och SI).

I direktivet ges tydligare bestämmelser om ersättning för förlust eller skada som den diskriminerade personen lidit på grund av diskrimineringen; denna ersättning ska vara avskräckande och proportionell och får inte begränsas av en på förhand fastställd övre gräns (artikel 6.2). Frågan om ett sådant ersättningstak har behandlats vid flera överträdelseförfaranden. Problemet minskar i takt med de framsteg som görs i samband med dessa förfaranden.

Det ändrade direktivet (artikel 7) innehåller bestämmelser om skydd mot repressalier. Ett vanligt fel vid införlivandet av denna bestämmelse i vissa medlemsstater är att skyddets omfattning begränsas i jämförelse med direktivet, t.ex. genom att diskriminerade personer omfattas av skyddet men inte eventuell tredje person som bistått dessa personer.

I det ändrade direktivet (artikel 8d) är det ett krav att effektiva, proportionella och avskräckande påföljder införs för överträdelser av de nationella bestämmelser som antas i enlighet med direktivet. De flesta medlemsstaterna har uppfyllt det kravet.

5. JÄMSTÄLLDHETSORGANEN

Utöver de åtgärder som vidtas för att stärka de konventionella tillsynsmetoderna möjliggör direktivet innovativa metoder för att förbättra efterlevnaden och främja jämställdhet, och av dessa är skyldigheten att inrätta jämställdhetsorgan den första som bör nämnas. Enligt artikel 8a ska medlemsstaterna utse ”ett eller flera organ för främjande, analys och kontroll av samt till stöd för likabehandling av alla personer utan åtskillnad på grund av könstillhörighet”, som ska ha befogenhet att på ett oberoende sätt bistå personer som utsatts för diskriminering genom att driva klagomål om diskriminering, genomföra oberoende undersökningar om diskriminering och offentliggöra oberoende rapporter och utfärda rekommendationer i frågor som rör sådan diskriminering.

I vissa medlemsstater har sådana organ funnits länge, t.ex. i form av ombudsmän eller kommissioner. I de flesta medlemsstater har de dock inrättats som ett resultat av antagandet av direktivet. Jämställdhetsorganens befogenheter, arbetssätt, organisation, personalresurser och anslagna medel varierar betydligt mellan medlemsstaterna.

Att bistå människor som utsatts för diskriminering är en viktig uppgift för jämställdhetsorganen. Uppgifter från medlemsstaterna visar tydligt att personer som har klagomål om diskriminering oftare vänder sig till ett jämställdhetsorgan än till en domstol. Detta beror främst på att jämställdhetsorganen har särskild sakkunskap, att det är kostnadsfritt att anlita dem och att det innebär mindre byråkrati. Det stöd som jämställdhetsorganen ger varierar mellan medlemsstaterna. I vissa (DK, SE och SI) kan de pröva ärenden i domstolsliknande förfaranden med bindande beslut, som dock kan överklagas i domstol. I andra kan jämställdhetsorganen göra egna utredningar (CY, NL, SE och UK) eller stödja de klagande i domstol och/eller vid administrativa myndigheter (AT, BG, ES, FR, SE och UK). I några länder får dessa organ bara tillhandahålla information (MT och PL).

Jämställdhetsorganen inrättades för att främja jämställdhet, men att människor är inte tillräckligt medvetna om deras arbete visas av de relativt få förfrågningar om hjälp som förekommer i vissa medlemsstater. Det krävs ökad medvetenhet om att de finns och vad de gör, särskilt vilken hjälp de kan ge personer som utsatts för diskriminering. Telefonhjälplinjer har upprättats av flera jämställdhetsorgan (i ES, SE och UK) och informationskampanjer kan göra det lättare att få tillgång till organen.

Kommissionen anser att jämställdhetsorganen endast kan utföra sina uppgifter på ett självständigt sätt om de även i viss utsträckning står fria när det gäller organisation, personalresurser och anslagna medel. Situationen i detta avseende varierar betydligt mellan medlemsstaterna.

Trots att enbart minimikrav för jämställdhetsorganen fastställts i direktivet, har dessa inte uppfyllts i vissa medlemsstater. Problemen på detta område har med tiden och som ett resultat av överträdelseförfarandena minskat betydligt. Å andra sidan har jämställdhetsorganen i vissa medlemsstater större befogenheter än enligt direktivet, bl.a. när det gäller övervakning av jämställdhetsplaner (ES, FI och SE), rådgivning om och övervakning av positiv särbehandling samt utbildning.

Kommissionen har beslutat att inleda en undersökning om jämställdhetsorganen där man kommer att granska frågor som deras självständighet, tillgänglighet, synlighet och resultat.

6. DEN SOCIALA DIALOGEN, DIALOGEN MED ICKE-STATLIGA ORGANISATIONER OCH ARBETSGIVARNAS ROLL

Direktivet syftar till att främja likabehandling bl.a. genom medverkan av arbetsmarknadens parter, särskilt arbetsgivarna, i den sociala dialogen. Instrument som kollektivavtal kan på lång sikt bidra till att skapa en arbetsmiljö som är fri från diskriminering.

Enligt den nya artikel 8b.1 och 8b.2 ska hänsyn tas till nationell sedvana och praxis i fråga om de föreskrivna skyldigheterna och därför beror arbetsmarknadsparternas deltagande i hög grad på landets traditioner och hur den sociala dialogen och kollektivförhandlingar utvecklats där. I UK är det t.ex. inte särskilt vanligt att kollektivavtal sluts och dialogen med arbetsmarknadens parter främjas på andra sätt, t.ex. genom finansiering, forskning och vägledning. I de flesta medlemsstater spelar dock den sociala dialogen – särskilt kollektivavtalen – en viktig roll.

Kollektivavtal om jämställdhetsfrågor finns i AT, BE, DK, ES, FR, LT, LV, MT, NL, PT, SE och SI och är obligatoriska i vissa (AT, ES och FR). I vissa medlemsstater (BG, CZ, EL, ES, LV, PL, PT, RO, SK och SI) äger den sociala dialogen rum på nationell nivå och omfattar vanligen trepartskommittéer. Kollektivavtal är inte det enda sättet att främja den sociala dialogen – det kan också ske genom samråd med arbetsmarknadens parter om lagstiftning och politiska initiativ. Under 2005 slöt arbetsmarknadens parter på europeisk nivå ett ramavtal om jämställdhet[7].

Enligt den nya artikel 8b.3 ska medlemsstaterna uppmuntra arbetsgivarna att främja likabehandling på ett planerat och systematiskt sätt enligt landets lagar, kollektivavtal och praxis. Det sker t.ex. genom spridning av information inom företag (som i BE och EE) eller genom antagande av jämställdhetsplaner (i ES, FI, NL och SE, i företag med ett visst antal anställda).

Det ändrade direktivet (artikel 8c) innebär också ett erkännande för den roll som dialogen med icke-statliga organisationer har. De viktigaste formerna för medverkan av det civila samhällets organisation är att inrätta rådgivande organ (som i BG, CZ, EL, ES, PT och UK), samråda med dem om politiska initiativ och lagstiftning, tillhandahålla ekonomiskt stöd (som i BE, CZ, DE, EE, ES, FI, SE, SK och, i UK, särskilt för att stödja personer som utsatts för diskriminering), anordna gemensamma konferenser och seminarier, låta icke-statliga organisationer medverka i utarbetandet av dokument för nationella eller internationella organ eller inkludera deras företrädare i delegationer till FN-konferenser (som i SE). Vissa medlemsstater (AT, BG, EL och PL) betonade den betydelse som Europeiska året för lika möjligheter för alla (2007) haft för att upprätta ett samarbete med icke-statliga organisationer och för deras deltagande i projekt i samband med det initiativet. De icke-statliga organisationernas roll i genomförandet av projekt som finansieras av strukturfonderna betonades av CZ, LT och PL.

7. SLUTSATSER

Med tanke på de omfattande förändringar som krävdes i lagstiftningen i en rad medlemsstater och de betydande framsteg som gjorts i de flesta medlemsstater när det gäller att införliva direktivet kan införlivandet av direktiv 2002/73/EG generellt betraktas som tillfredsställande. I flera medlemsstater krävs dock ytterligare insatser för att se till att direktivet införlivas fullständigt och korrekt.

Direktivet är en milstolpe i utvecklingen av EU:s jämställdhetslagstiftning eftersom det innebär en modernisering av bestämmelserna om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet och närliggande områden. Eftersom ojämlikheter och diskriminering fortfarande förekommer, är det viktigt att säkerställa en noggrann tillämpning och tillsyn av den europeiska och nationella jämställdhetslagstiftningen.

En särskilt viktig roll i detta avseende har jämställdhetsorganen, som inte bara följer utvecklingen på nationell nivå och bistår personer som utsatts för diskriminering, utan även genom sin breda verksamhet bidrar till att främja jämställdhet på lång sikt.

Det krävs ett engagemang från alla berörda parter – myndigheterna, arbetsmarknadens parter, de icke-statliga organisationerna, jämställdhetsorganen och samhället i stort – för att öka medvetenheten och väl utnyttja de verktyg som direktivet ger för att undanröja diskriminering.

[1] EGT L 269, 5.10.2002, s. 15.

[2] Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet, EUT L 204, 26.7.2006, s. 23.

[3] I det nedanstående avser alla hänvisningar till bestämmelser det ändrade direktiv 76/207/EEG, och inte ändringsdirektivet 2002/73/EG.

[4] Se särskilt resolutionen av den 15 januari 2009 om införlivandet och tillämpningen av direktiv 2002/73/EG, 2008/2039(INI).

[5] Dom av den 17 juli 2008 i mål C-543/07, kommissionen mot Belgien, C-340/07, kommissionen mot Luxemburg, REG. 2008, s. I-43.

[6] Se rådets direktiv 2000/43/EG av den 20 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, EGT L 180, 19.7.2000, s. 22, och rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet, EGT L 303, 2.12.2000, s. 16.

[7] Finns på: http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf.