SV Europeiska unionens officiella tidning C 451/116

Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om ”EU:s kvalitetskriterier för planering för förändringar och omstruktureringar”

COM(2013) 882 final

(2014/C 451/19)

Föredragande: Joost van IERSEL Medföredragande: Thomas STUDENT

Den 2 januari 2014 beslutade Europeiska kommissionen att i enlighet med artikel 304 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt rådfråga Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om

”EU:s kvalitetskriterier för planering för förändringar och omstruktureringar”

COM(2013) 882 final.

Rådgivande utskottet för industriell omvandling (CCMI), som svarat för kommitténs beredning av ärendet, antog sitt yttrande den 11 juni 2014.

Vid sin 500:e plenarsession den 9–10 juli 2014 (sammanträdet den 10 juli) antog Europeiska ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 77 röster för och 2 nedlagda röster:

1. Slutsatser och rekommendationer

1.1 Omstrukturering är en pågående process som drivs av flera olika faktorer som påverkar företagens vardag. Den globala ekonomin genomgår återigen en rad djupa och omvälvande tekniska förändringar som går allt snabbare.

1.2 EESK anser att företagen är navet i denna process av omstrukturering, anpassning eller planering, och alltså bör personalen och deras företrädare via företagsråd och/eller fackföreningar vara delaktiga. Detta är en aspekt av företagens sociala ansvar som EESK stöder kraftfullt. I många fall, särskilt vid större omstruktureringsprojekt, är flera olika aktörer involverade, bland annat offentliga myndigheter och utbildningsinstitutioner.

1.3 De samråd med företrädare för arbetstagare på nationell nivå och EU-nivå som man har kommit överens om måste respekteras och vara inriktade på att uppnå konkreta resultat under förhållanden som förändras snabbt. Omstrukturering och planering skulle kunna främja pragmatiska lösningar med utgångspunkt i globala fakta, siffror och trender om frågorna hanteras inom branschvisa dialogkommittéer.

1.4 Engagemanget på EU-nivå måste utgå från en god kännedom om de mycket varierande förhållanden och metoder som finns. En europeisk ram för planering för förändringar och omstruktureringar i enlighet med vad kommissionen föreslår skulle tveklöst kunna vara till hjälp (1).

1.5 Omstrukturering och planering kräver skräddarsydda lösningar för företag och regioner. Eftersom det finns många tvärgående aspekter i detta sammanhang är dock stimulansåtgärder från EU:s sida som syftar till bredare partnerskap med akademiker, forskningsinstitut, lokala, regionala och nationella myndigheter samt regionala utbildningsinstitutioner mycket välkomna. Detsamma gäller utbyte av bra metoder. Likaledes kan sektorsspecifika sysselsättnings- och kompetensråd vara till stor nytta.

1.6 Globala teknik- och värdekedjor gör att det är mycket komplicerat att förutspå förändring. Den smarta och skräddarsydda specialisering som sker i dag understryker ytterligare behovet av företagsspecifika metoder och lösningar.

1.7 Mer allmänt bör framtida teman och trender, såsom miljöanpassning (”greening”) och viktig teknik (inom EU) stå i förgrunden. Dessa teman och trender bör även diskuteras bland arbetsmarknadsparterna och integreras i nationella och regionala skol- och utbildningsprogram.

1.8 Staten, arbetsmarknadsparterna och företagen måste dela på ansvaret för utsatta grupper, inte minst vad gäller den äldre generationen och lågutbildade personer, genom sociala åtgärder som redan vidtas i ett antal medlemsstater. Med hjälp av gemensamma analyser och diagnoser fastställs aktörernas specifika ansvarsområden. Detta är redan praxis i ett antal länder, men för närvarande mindre utvecklat i vissa andra medlemsstater.

1.9 Europeiska kommissionen kan främja utvecklingen av en gemensam anda i hela unionen genom att underlätta partnerskap mellan olika aktörer. Den kan bidra till att skapa de rätta förutsättningarna för att utnyttja de europeiska fonderna väl i specifika fall. Kommissionen bör betona åtgärder för social dialog på nationell nivå och sektorsnivå, som en del av EU:s agenda för omstrukturering och planering.

1.10 EESK ställer sig bakom införandet av europeiska kvalitetskriterier för planering för förändringar och omstruktureringar på frivillig basis enligt kommissionens förslag. Kommittén vill dock framhålla att en framtida rättslig grund för specifika ramvillkor för arbetstagarinflytande kan vara önskvärd, utan att detta inverkar på den nationella behörigheten.

1.11 De berörda aktörerna och kommissionen bör även fortsättningsvis fullt ut utnyttja EU-organ som Eurofound och Cedefop för att få tillförlitliga, uppdaterade analyser och uppgifter. I särskilda fall där det är lämpligt kan också EESK involveras i processen.

2. Omstrukturering och planering: kontext och åtgärder

2.1 I juli 2012 antog EESK ett yttrande som bidrog till kommissionens offentliga samråd om företagsomstrukturering och planering för förändringar (2). Många av de iakttagelser och rekommendationer som framfördes i det yttrandet gäller i lika hög grad det nyligen offentliggjorda meddelandet om EU:s kvalitetskriterier för planering för förändringar och omstruktureringar (3).

2.2 Omstrukturering är en pågående process som drivs av flera olika faktorer som påverkar företagens vardag. Dynamiken i ”kreativ förstörelse” ger upphov till oanade möjligheter, men det står också klart att krisen och den låga tillväxttakten, de nationella ekonomiernas ökande beroende av den globala marknaden för att uppnå goda resultat samt de alltmer komplicerade förhållandena mellan företagen och deras leverantörer och kunder sätter många företag och deras personal under hård press. Det är avgörande att trots detta behålla en kritisk massa inom industrin.

2.3 Europas ekonomi följer den globala utvecklingen och håller jämna steg när det gäller nya teknik- och innovationsvågor som i hög grad kommer att påverka hur ekonomiska och sociala aktörer organiserar sig för att stärka sin motståndskraft och säkerställa kontinuiteten.

2.4 Internationaliseringen, fragmenteringen av produktkedjor, utsuddandet av gränser mellan sektorer, den ökande betydelsen av (tvärgående) teknik, automatiseringen och robotiseringen, den pågående digitaliseringen, skapandet av skräddarsydda metoder och lösningar och, framför allt, det allmänt accepterade synsättet att en stor andel av de produkter och tjänster som finns tillgängliga i dag kommer att ersättas av nya produkter och tjänster, till och med inom en överskådlig framtid, är alla goda exempel på den rådande situationen med kontinuerlig industriell förändring (4).

2.5 Förnyelse och anpassning utmanar rådande synsätt och praxis varje dag. Det förväntas av många, om inte av alla, oavsett deras ställning, inte bara att de har förmåga att ta till sig teknik utan även att de kan uppvisa mänsklig kreativitet.

2.6 EESK har i ett antal yttranden analyserat rådande trender i specifika sektorer och processer. Förra året antog kommittén en generell ståndpunkt om vilken politik och vilka frågor som man bör fokusera på, som svar på kommissionens meddelande om industripolitiken (5). Enligt denna övergripande ståndpunkt kräver ett antal inbördes tätt sammankopplade områden – och i högsta grad målet att ge ny kraft åt industrin – stora satsningar på teknik och innovation, kompetenshöjning på alla områden och även satsningar för att öka medvetenheten inom industrin om den potential som nya tjänster medför.

2.7 EESK påpekade också i sitt yttrande från 2012 att en motståndskraftig företagssektor kräver både ledarskap och brett stöd från de anställda på alla nivåer i företaget samt från samhället i stort. I många företag deltar de anställda med framgång i förändringsprocesserna. För det mesta lönar det sig att utgå från konsensusbaserade metoder.

2.8 Omstruktureringsprocesser är komplicerade och sinsemellan olika. Såsom framgår av yttrandet finns det förutom skillnaden mellan omstrukturering och planering även stora skillnader mellan små, medelstora och stora företag, mellan sektorer (som påverkas på olika sätt av nya förändrings- och teknikvågor), mellan regioner (tätbefolkade och andra), mellan ländernas olika grad av ekonomisk mognad samt mellan olika länders kultur.

2.9 Stora förändringar på arbetsmarknaderna, som delvis beror på effekterna av den finansiella och ekonomiska krisen och delvis på den nya industricykeln, gör situationen än mer komplicerad. De befintliga systemen för kollektiva och sociala partnerskap måste bibehållas och stärkas där detta är lämpligt.

2.10 Mitt i den turbulens och de mycket skiftande förhållanden som råder i Europa vill EESK först och främst framhålla ”att det är företagen som är de viktigaste aktörerna i samband med anpassningsstrategier för de aktörer som är verksamma på marknaderna. Företagen står följaktligen i centrum för omstruktureringarna” (6).

2.11 Företagen måste självklart göra omstruktureringar, anpassa sin verksamhet och planera inför framtiden inom en given miljö. Det innebär att man förutom interna förfaranden och metoder även måste involvera ett antal andra aktörer. Exakt vilken metod som används för detta beror på vilken typ av förändring företaget står inför – alltifrån anpassning av den interna organisationen till en förändring som svar på förändrade marknadsförhållanden, eller båda delar.

2.12 Den grupp som främst berörs är företagets egen personal. Vid välorganiserade förfaranden deltar personalen och deras företrädare via företagsråd och/eller fackföreningar. Det är mycket lovande att de som svarade på kommissionens enkät (7) i mycket stor utsträckning reagerade likartat. EESK rekommenderar dialog som utgår från förtroende (sådana dialoger är reglerade enligt vissa länders lagstiftning) mellan ledningen och de anställdas företrädare, som en del av genomförandet av förändring och framgångsrik planering (8).

2.13 Eftersom företagen är beroende av att deras anställda innehar olika kvalifikationer måste de specifika kvalifikationer som krävs för alltmer raffinerade värdekedjor säkerställas genom livslångt lärande för alla. Det ligger i både företagens och deras anställdas intresse.

2.14 EESK noterar att det råder bred konsensus om kommitténs inställning att utbildning och fortbildning bör vara en del av vardagen i företagen, även om metoderna skiljer sig åt mellan (mycket) små icke-specialiserade företag och större företag.

2.15 Man måste även beakta att arbetsmarknaderna håller på att förändras radikalt. En växande andel mestadels unga personer förbereder sig för en karriär med bred kompetensbas inom tekniska eller andra yrken och siktar på att bli tillräckligt flexibla för att själva kunna byta arbete, vare sig det är inom samma (stora) företag eller i olika företag och sektorer. Detta beror på två faktorer: tillgång och efterfrågan på arbetsmarknaden och individens egen kompetens. Välutbildade och kvalificerade anställda kan utnyttja omstruktureringar som en möjlighet medan anställda med lägre utbildning och äldre anställda behöver särskilt stöd från staten och företagen.

2.16 Under krisen och vid stora omstruktureringsprojekt, till exempel avseende föråldrade regionala produktionsanläggningar, måste alla aktörer ta sin del av ansvaret, först och främst när det gäller att fokusera på hållbar ekonomisk planering för framtiden, men även när det gäller att så mycket som möjligt förbättra villkoren för arbetstagarna i den nya miljön.

2.17 De lokala och regionala myndigheterna är vid sidan av företagen och fackföreningarna de viktigaste aktörerna när det gäller att hantera sociala konsekvenser. Vid stora omstruktureringsprocesser bör även de nationella myndigheterna engagera sig. Konkreta exempel visar dock att det i de allra flesta fallen är det regionala sammanhanget och lokalsamhället som har störst betydelse, vilket EESK också betonade i sitt svar på grönboken. Ett antal regioner har med framgång genomgått djupgående förändringar. De regioner som skjuter oundvikliga omstruktureringar på framtiden får oftast allvarliga problem, på samma sätt som företag. Framgångsrika exempel på nationell nivå och EU-nivå bör lyftas fram.

2.18 EESK identifierade i sitt yttrande från 2012 olika sätt och metoder att förbereda anpassningsåtgärder, men konstaterade även att framtida förändringar är svåra att förutse. Exponentiella prognoser har som regel visat sig felaktiga. Gemensamma ansträngningar från akademiker och branschorganisationer kan emellertid vara till mycket stor hjälp. Detta blir allt vanligare inom tillverkningsindustrin. Inom servicesektorn är denna metod än svårare, och (ännu) inte tillräckligt utvecklad. Näringslivsorganisationerna och andra offentliga och privata berörda parter måste proaktivt informera små och medelstora företag om troliga förändringar.

2.19 Paradoxen är att marknadsdynamiken kräver planering, men planeringen hindras av att framtiden är så oförutsägbar. Denna paradox gör att det krävs optimala förutsättningar för att göra anpassningen till troliga förändringar socialt godtagbar. Det största ansvaret för att utforma framtiden ligger på de mest direkt berörda parterna, dvs. ledning och personal som företräds av företagsråd eller fackföreningar. I ett större sammanhang är det en fråga för arbetsmarknadens parter på olika nivåer, regeringar och aktörer inom stödtjänster, såsom akademiker, konsultfirmor, regerings- och EU-organ, icke-statliga organisationer samt EESK, bl.a. via kommitténs rådgivande utskott för industriell omvandling.

2.20 När det gäller inträde och återinträde på arbetsmarknaden är det i synnerhet två grupper som behöver särskild uppmärksamhet: ungdomar och den äldre generationen, som har stora svårigheter att anpassa sig. Det finns inga snabba lösningar på de djupt rotade problemen med att uppnå en balans mellan tillgång och efterfrågan. Ekonomiernas anpassningsförmåga är nära sammanbunden med deras rådande mönster och resultat, variationen av de ekonomiska strukturerna och ländernas och regionernas olika kulturer. Det är allmänt accepterat att ständigt aktualiserad utbildning är det som utgör grunden för alla lösningar inför framtiden, vilket EESK också vid upprepade tillfällen har hävdat. Dessa utbildningar bör utgöra grunden för tillräckligt flexibla färdigheter som kan göra det möjligt för ungdomar att förbereda sig för mer än ett yrke. Under de senaste åren har det blivit allt vanligare att prioritera företagaranda i läroplanerna. Företagen måste också vara delaktiga i anpassningen av utbildningen och investera i livslångt lärande. I ett antal länder deltar personer från näringslivet aktivt i utbildningsprogrammen.

2.21 EU – inte minst EESK – kan med all säkerhet bidra till dessa processer, vilket EESK redan tidigare har argumenterat kraftfullt för. EESK vill peka på följande: — Stöd från EU-organ som Cedefop, Eurofound och andra för spridning av data och analyser. — Stöd från kommissionen, och i synnerhet GD Sysselsättning, till diskussioner om god praxis i hela Europa genom publikationer och riktade konferenser, till exempel inom ramen för sociala dialoger, samt till spridning av dess egna analyser och förslag till arbetsmetoder som utarbetats av europeiska akademiker och sakkunniga. — Riktade projekt inom ramen för de europeiska fonderna: Sammanhållningsfonden, Regionalfonden och Europeiska socialfonden.

2.22 I samband med omstrukturering och planering är den europeiska kontexten också mycket önskvärd som bas för utveckling av en gemensam anda och ett delat ansvar i hela Europa i syfte att främja konvergens med framgångsrika tillvägagångssätt, som för närvarande varierar stort från land till land, vilket även resultaten gör. Gemensamma och delade erfarenheter kan bidra till bättre resultat för företagen, de anställda och regionerna.

2.23 Ett speciellt exempel är arbetskraftens rörlighet i Europa – en fråga som väcker oro, men som även skulle kunna bidra positivt till tillsättningen av lediga tjänster inom industrin och kompensera för brister på okvalificerad och kvalificerad arbetskraft (9). Långsiktiga negativa effekter av migration för stater, regioner och arbetstagare måste beaktas. En kompetensflykt eller utvandring av kvalificerad arbetskraft kan skada den framtida utvecklingen. För att minska de oönskade riskerna med en progressiv arbetskraftsrörlighet krävs det en konsekvent europeisk regional- och socialpolitik.

2.24 EU:s sektorsspecifika sysselsättnings- och kompetensråd, det europeiska omstruktureringsforumet och observatorier samt Eurofounds studier skulle kunna vara mycket användbara för utbyte av god praxis i hela Europa.

3. Förslag till EU:s kvalitetskriterier

3.1 EESK anser att förslagen i kommissionens meddelande (10) måste grunda sig på en förståelse för de stora skillnader som finns när det gäller förhållanden och metoder, samt på de premisser som anges ovan. Meddelandet är en användbar vägledning för aktörer på alla ansvarsnivåer och bör tillämpas från fall till fall. Det är till stor nytta att diskutera sådana diagram på EU-nivå för att underlätta ett EU-omfattande utbyte av perspektiv.

3.2 EESK ställer sig bakom de förslag som betonar fortlöpande undersökning av (ofta subtila) förändringar och övergångar avseende tillgång och efterfrågan på arbetsmarknaden och av önskade färdigheter. Detta är redan allmän praxis i flera företag och en aspekt som ledningen och personalen kontinuerligt ägnar uppmärksamhet. I gränsöverskridande företag och bolag måste ledningen och europeiska företagsråd tillsammans diskutera detta (11). Rådande praxis är dock inte tillfredsställande. Man måste kunna garantera att de anställdas företrädare rådfrågas i tid i samband med gränsöverskridande omstruktureringar. Man måste även kunna garantera att de små och medelstora företagen får information och blir hörda.

3.3 Med tanke på den strategiska betydelsen hos den nuvarande dynamiken och kommande förändringar inom produktionssystemen, till exempel genom robotteknik, digitalisering, nanoteknik och 3D-utskrift, måste befintlig praxis ytterligare finjusteras och fördjupas, vilket ligger i både företagens och deras anställdas intresse. Detsamma gäller de konkreta förslag om åtgärder som riktas till enskilda anställda.

3.4 De flesta företag har skräddarsydda tillvägagångssätt, men det finns många tvärgående aspekter som är belysande för den pågående industriella revolutionen. Därför är breda partnerskap, enligt argumenten ovan, med akademiker, forskningsinstitut, politiska myndigheter och regionalt baserade utbildningsinstitutioner, mycket välkomna. Trots att näringslivsorganisationer och nätverk för små och medelstora företag har framgångsrika metoder när det gäller omstrukturering är de små och medelstora företagen ofta inte kapabla att utforma sofistikerade tillvägagångssätt eller utbildningsmöjligheter. De måste få möjlighet att dra nytta av riktade nationella och regionala program och stöd utifrån.

3.5 EESK fäster stor vikt vid spridning av god praxis. Ett antal regioner runtom i Europa klarar av att förbereda sig inför framtiden överraskande väl, vilket gagnar befolkningen och ekonomins motståndskraft. EU, och även EESK, skulle kunna ge mer stöd på detta område.

3.6 Sektorsspecifika sysselsättnings- och kompetensråd på EU-nivå skulle också kunna vara till stor hjälp. De kan även fungera som plattformar för möten mellan de aktörer som är direkt involverade. Enligt EESK bör dessa råd ha åtminstone tre uppgifter: ge information om utbildningsbehoven, tillhandahålla utbyte av prognoser om framtida trender/utmaningar och ge information om vad som ligger bakom behovet av omstrukturering. Allt detta skulle vara till gagn för en fortsatt diskussion och främja konvergens mot de bästa lösningarna. EU-organen borde också gynnas av rådens operativa och pragmatiska slutsatser.

3.7 Med hjälp av gemensamma analyser och diagnoser fastställs aktörernas specifika ansvarsområden på varje nivå, såsom beskrivs utförligt i kapitel 2. Detta är en pågående process som redan är praxis i ett antal medlemsstater, men för närvarande mindre utvecklad i vissa andra. De ekonomier där denna strategi tillämpas på ett bra sätt får i allmänhet bättre resultat än de som halkat efter i detta hänseende. Såsom nämns ovan lönar det sig att utgå från konsensusbaserade metoder.

3.8 Vid omstrukturering kan EU främja en tillfredsställande samordning mellan de berörda aktörerna genom att uppmuntra effektiva förfaranden och processer i företag och regioner, med hjälp av finansiellt stöd från EU-fonderna när detta är lämpligt.

3.9 I bilagan betonas med rätta den enskilda arbetstagarens roll. När rätt villkor och möjligheter finns är det upp till den enskilda arbetstagaren att välja vilken metod som passar bäst för honom eller henne. Även här finns ett brett spektrum av enskilda val, från att förbättra sina färdigheter på plats till att bredda sin kompetens eller till och med helt byta inriktning. Modellen att ha ett enda arbete under hela arbetslivet håller gradvis på att ersättas av flexibla karriärer antingen inom (stora) företag eller i ett bredare sammanhang.

3.10 Alla aktörer behöver ta dessa grundläggande skiften i beaktande och särskilt uppmärksamma sårbara grupper. I vissa medlemsstater har arbetsmarknadens parter och staten under årens lopp utvecklat riktade program. EESK vill bland annat lyfta fram följande exempel: — Den danska arbetsmarknadsmodellen, med flexibilitet och trygghet på arbetsmarknaden (flexicurity). Efter att inledningsvis ha mött svårigheter och kritik har modellen nått en rimlig jämvikt mellan kostnader och resultat, där en flexibel arbetsmarknad kombineras med en social välfärdsstat (12) med bland annat ökad övervakning av arbetsmarknaden, avtal om arbetsdelning, arbetsrotationssystem, innovationsinkubatorer och ett yrkesutbildningssystem. — Det tyska systemet med varvad teoretisk och praktisk utbildning där företagen är delaktiga, samt en proaktiv politik för lärande och praktiska lärlingssystem. — Ett program som det svenska Kunskapslyftet, som inrättades för att höja kompetensnivån hos lågutbildade vuxna arbetstagare till en mellannivå och som inriktades på människor i åldrarna 25–55.

3.11 Det finns fler exempel. Vissa av systemen är föråldrade medan andra fortfarande fungerar väl och visar hur statlig medverkan och engagemang från arbetsmarknadens parter ger upphov till gemensamma instrument som kan hantera den rådande dynamiken. Andra har dock inte använts sedan en tid tillbaka. Kommissionen bör genom att systematiskt sprida god praxis uppmuntra arbetsmarknadens parter och myndigheter i alla medlemsstater att ta fram pragmatiska och användbara verktyg.

3.12 EESK stöder kraftfullt att kommissionen – i enlighet med den oförändrade ståndpunkt som kommittén har uttryckt i en rad yttranden, samt i svaret på grönboken (13) – har gett nationella och regionala myndigheter en aktiv roll vid planerings- och omstruktureringsprocesserna, på samma nivå som företag, anställda och arbetsmarknadens parter. Det finns ett stort behov av dessa myndigheters samarbete och delade ansvar, men detta underskattas ofta. De punkter som kommissionen särskilt lyfter fram understryker betydelsen av deras deltagande (14).

3.13 De olika styresnivåerna har alla sina egna ansvarsområden. I de flesta medlemsstater har de nationella myndigheterna ansvaret för de (rättsliga) ramvillkoren, medan de regionala myndigheterna kan åstadkomma mycket när det gäller att skapa praktiska förutsättningar och en anda av gemenskap, något ett stort antal konkreta exempel visar. Detta innebär att kvaliteten på den nationella och regionala administrationen ofta är en avgörande faktor för om sådana åtgärder blir framgångsrika eller inte. Dessa myndigheter bör delta i fallstudier om planering och omstrukturering och om framgångsrika förfaranden.

3.14 Europeiska kommissionen har tagit ledningen för organisationen av diskussionerna på EU-nivå och spridningen av god praxis. Den kan stödja utvecklingen av en gemensam anda i hela unionen och den kan bidra till att skapa de rätta förutsättningarna för att utnyttja de europeiska fonderna väl. Den kan också främja social dialog i fråga om planering och omstrukturering, i synnerhet på branschnivå.

3.15 Insamling av uppgifter om omstruktureringsåtgärder – bland annat deras ekonomiska och sociala konsekvenser – bör underlättas och leda fram till analyser. En effektiv samordning mellan organ såsom Eurofound och Cedefop, kommissionen och de berörda aktörerna måste även i fortsättningen säkerställas.

Bryssel den 10 juli 2014 Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs ordförande Henri MALOSSE

(1) Europeiska kommissionens meddelande ”EU:s kvalitetskriterier för planering för förändringar och omstruktureringar”, s. 15 och framåt.

(2) EUT C 299, 4.10.2012, s. 54, kommentarer till kommissionens grönbok om omstruktureringar och planering, 2012.

(3) Kommissionens meddelande av den 13 december 2013.

(4) Den tyska rapporten Recommendations for implementing the strategic initiative INDUSTRIE 4.0 som gavs ut av Forschungsunion och Deutsche Akademie der Technikwissenschaften och sponsrades av förbundsministeriet för utbildning och forskning, april 2013 (4.0 hänvisar till den fjärde industriella revolutionen) ger en bra bild av innovativ, ny utveckling som pågår just nu.

(5) EUT C 327, 12.11.2013, s. 82, kommentarer till kommissionens meddelande om industripolitiken, 2013.

(6) EUT C 299, 4.10.2012, s. 54.

(7) Sammanfattning av svaren till grönboken (fotnot 1).

(8) Se EUT C 161, 6.6.2013, s. 35 och yttrandets engelska titel.

(9) EUT C 318, 29.10.2011, s. 43.

(10) Europeiska kommissionens meddelande ”EU:s kvalitetskriterier för planering för förändringar och omstruktureringar”, s. 15 och framåt.

(11) (Direktiv 2001/23/EG).

(12) Se Anticipating and Managing restructuring – Denmark, Internationella arbetsorganisationens internationella utbildningscenter, december 2009.

(13) Se fotnot 1.

(14) Se s. 19.