MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET, RÅDET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN SAMT REGIONKOMMITTÉN

Jämställdhet i näringslivet: ett bidrag till en smart och hållbar tillväxt för alla

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1........... Inledning och bakgrund................................................................................................... 4

2........... Kvinnors deltagande i bolagsstyrelser i EU idag............................................................... 7

3........... Hinder för jämställdheten i ledande positioner i näringslivet............................................... 9

4........... Medlemsstaternas åtgärder för att förbättra jämställdheten i ledande positioner i näringslivet 12

5........... Ekonomiska och affärsmässiga skäl: ett nytt förslag till EU-lagstiftning ska påskynda framstegen mot jämställdhet i bolagsstyrelserna i börsnoterade företag........................................................................ 13

6........... En övergripande politik till stöd för ny Eu-lagstiftning...................................................... 15

1. inledning och bakgrund

De senaste decennierna har inneburit stora framsteg med avseende på kvinnornas utbildningsnivåer, sysselsättning och övergripande samhällsställning i Europa. I dag har fler kvinnor än män högre utbildning: 60 procent av de utexaminerade universitetsstuderande är kvinnor. Idag är fler kvinnor än någonsin tidigare verksamma på arbetsmarknaden: sysselsättningsgraden överstiger 60 procent vilket innebär att samhällena i EU utnyttjar människors kunskaper och talanger bättre. Idag står det klart att man inte kan diskriminera kvinnor och män utifrån deras könstillhörighet.

EU har bidragit till dessa framsteg genom en rad åtgärder såsom lagstiftning, finansiering och åtgärdsprogram, särskilda åtgärder inriktade på kvinnor eller dialog med arbetsmarknadens parter och med det civila samhället. Jämställdhet är en grundläggande rättighet, en av EU:s grundläggande värderingar och en nödvändig förutsättning för att uppnå EU:s målsättningar avseende en smart och hållbar tillväxt för alla. Jämställdhet är ett väletablerat politikområde med förankring i EU:s fördrag och Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna. Jämställdhetsfrågorna har gradvis inarbetats i alla EU:s politikområden och är nu väl förankrade inom sysselsättnings- och sammanhållningspolitiken, forskningen, utbildningen, utvecklingssamarbetet och arbetet med Europa 2020-strategin, för att bara nämna några exempel.

Arbetet har möjliggjorts genom att Europeiska unionen ända från början fått medlemsstaternas förtroende att agera i jämställdhetsfrågor. År 1957 fastställdes i Romfördraget principen om lika lön för likvärdigt arbete för kvinnor och män. I Defrenne-målet 1971[1] bekräftade Europeiska unionens domstol att principen är direkt tillämplig, vilket ger allmänheten rätt att åberopa den direkt i nationella domstolar och banade vägen för en modern europeisk jämställdhetslagstiftning.

Eftersom EU:s fördrag ger Europeiska kommissionen rätt att vidta åtgärder som ska garantera män och kvinnor lika möjligheter och likabehandling i arbetslivet, har kommissionen med tiden antagit flera arbetsrättsliga lagar, i synnerhet avseende principen om lika lön och principen att män och kvinnor ska ha samma rätt till befordran och utbildning.[2] Kommissionen har också föreslagit lagstiftning om likabehandling med avseende på social trygghet för egenföretagare och medföljande makar[3], som väsentligt förbättrat deras sociala trygghet. Viktig lagstiftning har också utarbetats om möjligheterna att förena familjeliv och arbete.[4]

Europeiska kommissionen arbetar även för jämställdhet bland den egna personalen. Kommissionen antog år 2010 en egen intern strategi[5] som bygger vidare på de väsentliga framsteg som gjorts på senare år i fråga om andelen kvinnor bland kommissionens personal. Strategin anger målsättningar för utnämning av kvinnliga högre chefer och mellanchefer, och för rekrytering av kvinnliga tjänstemän utan arbetsledande uppgifter. Målen ska nås till slutet av 2014. Tack vare dessa mål hade kommissionen den 1 oktober 2012 kring 27,2 procent kvinnliga högre chefer (däribland kommissionens generalsekreterare) och 28,7 procent kvinnliga mellanchefer[6], vilket är en god början för ytterligare framsteg till år 2020. Sedan kommissionens ordförande José Manuel Barroso uppmanat stats- och regeringscheferna att betrakta jämställdheten som ett gemensamt mål och ett delat ansvar och därmed ägna särskild uppmärksamhet åt andelen kvinnliga kommissionsledamöter, är idag en tredjedel av alla kommissionärer kvinnor.

Trots dessa framsteg återstår ändå en lång och snårig vandring på vägen mot fullständig jämställdhet. Ett typiskt tecken på detta är den ojämna könsfördelningen i det ekonomiska beslutsfattandet: situationen i bolagsstyrelserna är särskilt nedslående och visar inga tecken till förbättring. Bolagsstyrelserna inom hela EU domineras idag av ett enda kön: 86,3 procent av styrelseledamöterna är män medan kvinnorna bara utgör 13,7 procent (15 procent bland de icke verkställande styrelseledamöterna). Männen innehar 96,8 procent av ordförandeposterna, medan bara 3,2 procent innehas av kvinnor.

Kvinnor och män bör ha samma möjligheter och utsikter att ta sig fram till ledande ställningar. Denna princip fastställdes klart och tydligt i Europeiska kommissionens jämställdhetsstrategi 2010-2015. Men det handlar om mer än bara jämställdhet. Det finns också tungt vägande ekonomiska och affärsmässiga skäl till att öka antalet kvinnor i ledande ställning i näringslivet. Ett effektivt utnyttjande av humankapitalet är ett av de viktigaste kännetecknen på en konkurrenskraftig ekonomi. Det är också avgörande för att hantera de demografiska utmaningarna i EU och för att kunna hävda sig i en globaliserad ekonomi. Många undersökningar visar på en positiv korrelation mellan en jämn könsfördelning i högre befattningar och företagets ekonomiska resultat och vinst. Fler kvinnor i de börsnoterade företagens bolagsstyrelser i EU kan därför påverka företagens resultat i positiv riktning.

Jämställdhet på arbetsmarknaden bidrar till den ekonomiska tillväxten. Fler kvinnor i bolagsstyrelserna i EU:s börsnoterade företag hjälper inte bara fram de utnämnda kvinnorna, utan hjälper också företaget att dra till sig andra kompetenta kvinnor som ökar antalet kvinnor både på chefsposter och bland övriga anställda. Ett gott utnyttjande av kvinnors potential och kompetens ger både individerna och samhället bättre utdelning på utbildningsinsatserna. Att ta vara på kvinnors potential och kompetens bidrar dessutom till målen för Europa 2020-strategin för en smart och hållbar tillväxt för alla, särskilt sysselsättningsmålet på 75 procent.

Under åren har Europeiska unionen vidtagit ett antal icke bindande åtgärder för att förbättra kvinnornas deltagande i beslutsfattandet. Framför allt antog rådet på kommissionens förslag två rekommendationer i frågan år 1984[7] och år 1996[8]. Men dessa (icke bindande) rekommendationer gav inga påtagliga framsteg. Att det fanns så få kvinnor i maktställning utvecklades därför till ett allt större problem.

År 2010 och 2011 gjorde EU nya åtaganden för att främja jämställdheten i de största börsnoterade företagens bolagsstyrelser. Kommissionen nämnde ”jämställdhet i beslutsfattandet” som ett prioriterat område i kvinnostadgan[9] och i strategin för jämställdhet 2010–2015[10]. I mars 2011 lanserade kommissionen utfästelsen om fler kvinnor i bolagsstyrelserna[11], där de börsnoterade företagen i Europa uppmanades att frivilligt åta sig att öka andelen kvinnor i bolagsstyrelserna till 30 procent år 2015 och till 40 procent år 2020. Europaparlamentet uppmanade i sitt betänkande om kvinnor och företagsledarskap av den 6 juli 2011[12] med kraft företagen att uppnå den kritiska tröskeln 30 procent kvinnor bland ledamöterna i styrande organ senast 2015 och 40 procent 2020. Europaparlamentet uppmanade kommissionen att, om företagens och medlemsstaternas frivilliga åtgärder var otillräckliga, föreslå införande av kvoter senast 2012 . Europaparlamentet upprepade uppmaningen till lagstiftning i sitt betänkande av den 13 mars 2012 om jämställdheten mellan kvinnor och män i Europeiska unionen – 2011[13]. Arbetsmarknadens parter i Europa bekräftade vidare i arbetsprogrammet för 2012-2014 sitt engagemang för ytterligare åtgärder för att stärka kvinnornas deltagande i beslutsfattandet.

I mars 2012 utvärderade kommissionen situationen[14] och kom fram till att den årliga situationen i snitt bara förbättrats med strax över 0,6 procentenheter under de senaste åren. Med den takten skulle det ta över 40 år innan företagen spontant uppnått en jämn könsfördelning i bolagsstyrelserna. Därför inledde kommissionen en remissrunda om möjligheterna att komma till rätta med denna snedfördelning. Kommissionen gjorde också en konsekvensutredning och en nyttoanalys av en jämnare könsfördelning i de börsnoterade företagens bolagsstyrelser.

Det här meddelandet redogör för hur situationen ser ut idag med avseende på underrepresentationen av kvinnor i ledande positioner i näringslivet. Meddelandet tar upp vad som i första hand hindrar kvinnor från att avancera och förklarar hur det förslag till ny EU-lagstiftning som kommissionen lägger fram tillsammans med detta meddelande[15] skulle förbättra könsfördelningen i de börsnoterade företagens bolagsstyrelser och leda till strukturella och oåterkalleliga förändringar. Eftersom skälen till att kvinnor är underrepresenterade på ledande poster i näringslivet är olika, innehåller kommissionens förslag en rad åtgärder som ska förbättra könsfördelningen på ledande poster näringslivet för att hjälpa medlemsstaterna att genomföra lagförslaget och förbättra jämställdheten i beslutsfattandet på alla nivåer.

2. Kvinnors deltagande i bolagsstyrelser i EU idag

Kvinnorna är fortfarande underrepresenterade i bolagsstyrelser

Trots att kvinnorna utgör cirka 45 procent av den sysselsatta arbetskraften i EU och 56 procent av alla med högre utbildning, är endast 13,7 procent av styrelseledamöterna i EU:s största börsnoterade företag kvinnor (se figur 1). I Finland, Lettland och Sverige är en fjärdedel av styrelseledamöterna kvinnor, medan det i Frankrike är strax över en femtedel av styrelseledamöterna som är kvinnor. Men i Irland, Grekland, Estland, Italien, Portugal, Luxemburg och Ungern är bara en av tio styrelseledamöter kvinnor, en av 20 i Cypern och ungefär en av 30 i Malta.[16]

Figur 1 — Kvinnor och män i bolagsstyrelserna vid de största börsnoterade företagen, januari 2012

Källa: Europeiska kommissionens databas om män och kvinnor i beslutsfattandet samt Eurostats arbetsmarknadsundersökning.

Anm. I länder med monistiska system räknas bolagsstyrelsen (både icke verkställande och verkställande styrelseledamöter). I länder med dualistiska system räknas bara tillsynsorganet.

Av de icke verkställande styrelseledamöterna i de största börsnoterade företagen inom EU är bara 15 procent kvinnor (se figur 2).

Figur 2 – Kvinnor i bolagsstyrelserna vid de största börsnoterade företagen: verkställande respektive icke verkställande styrelseledamöter (januari 2012)

Källa: Europeiska kommissionens databas om kvinnor och män i beslutsfattande ställning:

Anm. För monistiska system avser uppgifterna om icke verkställande styrelseledamöter personer med tillsynsuppgifter, medan uppgifterna om verkställande styrelseledamöter avser personer med verkställande uppgifter. För dualistiska system avser uppgifterna om icke verkställande styrelseledamöter personer i tillsynsorgan, medan uppgifterna om verkställande styrelseledamöter avser personer i ledningen eller bolagsstyrelsen. Ibland kan tillsynsorganen även innehålla en eller ett par personer med verkställande uppgifter (till exempel VD och ekonomichef). Dessa räknas i så fall till de verkställande styrelseledamöterna, trots att enskilda individer som sitter i båda styrelserna räknas bara en gång. Siffrorna för icke verkställande styrelseledamöter avser i detta fall fortfarande det totala antalet ledamöter i tillsynsorganet och kan därför även omfatta vissa personer med verkställande uppgifter, men detta är så sällsynt att slutresultatet inte påverkas.

Långsam och ojämn utveckling i EU:s medlemsstater

Mellan slutet av år 2003 och början av 2012 ökade andelen kvinnliga styrelseledamöter från 8,5 procent till 13,7 procent, vilket motsvarade en genomsnittlig förändring på endast 0,6 procentenheter per år. En liten förbättring på 1,9 procentenheter noterades mellan oktober 2010 och januari 2012, vilket hänger samman med den intensiva offentliga debatt som startade med kommissionens och Europaparlamentets krav på åtgärder. I vissa medlemsstater följdes detta av konkreta åtgärder för att skynda på förändringstakten.

Men förändringarna låter vänta på sig eftersom sex av sju styrelseledamöter är män (86,3 procent) och resultaten skiljer sig åt mellan olika länder. Frankrike införde i januari 2011 en bindande lag om kvotering, och där förekom de största förbättringarna (10 procentenheter) som representerar över 40 procent av de totala förändringarna inom EU. I andra medlemsstater gick utvecklingen åt andra hållet (Rumänien, Ungern, Slovakien, Sverige, Danmark och Estland).

Figur 3 — Förändringar i kvinnors deltagande i bolagsstyrelserna, oktober 2010- januari 2012

Källa: Europeiska kommissionens databas över kvinnor och män i beslutsfattande ställning.

3. Hinder för jämställdheten i ledande positioner i näringslivet

Underrepresenterade kön i ledande positioner i näringslivet är bara toppen på isberget

Att vissa kön är underrepresenterade i ledande positioner i näringslivet är viktigt, men bara en del av ett större jämställdhetsproblem i samhället. Skälen är många och byggs upp under livet. Även om antalet kvinnor i ledande ställning ökar återstår många hinder att undanröja.

Några av orsakerna är de traditionella könsrollerna, arbetsfördelningen, kvinnors och mäns olika utbildningsval och koncentrationen av kvinnor till vissa yrken

Det är fortfarande stor skillnad på vilken typ av utbildning kvinnor och män väljer. Kvinnorna är fortfarande underrepresenterade inom de tekniska och naturvetenskapliga ämnena samt matematik[17], som är mest efterfrågade på arbetsmarknaden. Könsskillnaderna hänger samman med elevernas attityder, deras motivation och intresse, som formas tidigt i livet[18] och hänger även samman med hur mäns och kvinnors roller uppfattas i samhället.

Väl ute i arbetslivet återfinns kvinnorna i ett fåtal yrken, som ofta har både låga löner och låg status. Detta kan negativt påverka deras möjligheter att få tillträde till ledande ställningar i företagen. Nära 29 procent av de sysselsatta kvinnorna i EU finns i bara sex av de 130 yrkeskategorierna,[19] medan de sex vanligaste yrkena för män endast omfattar kring 20 procent av alla sysselsatta män. Fördelat på de olika ekonomiska verksamheterna[20] utgör kvinnorna nästan 83 procent av alla anställda i vården eller socialtjänsten, strax över 71 procent av lärarkåren och något över 62 procent av alla anställda i detaljhandeln[21].

Det är fortfarande svårt att pussla ihop familjeansvar och arbete

Avsaknaden av fullödiga och välbalanserade möjligheter till flexibla arbetsmönster utgör fortfarande ett stort hinder för kvinnligt ledarskap.[22] Bara tio av EU:s medlemsstater har uppfyllt målsättningarna från Barcelona[23] avseende barnomsorgsplatser för 33 procent av barnen under tre år, medan bara nio av medlemsstaterna uppfyllt målsättningarna från Barcelona avseende barnomsorgsplatser för 90 procent av ännu inte skolpliktiga barn över tre år.[24]

Detta påverkar kraftigt mäns och kvinnors arbetsmönster

Kvinnor fortsätter att anpassa sina arbetsmönster till bristande eller problematiska möjligheter att förena arbetslivet och familjeansvar. Sysselsättningsgraden bland kvinnor minskar med antalet barn, medan sysselsättningsgraden ökar bland männen från första och andra barnet. Kvinnor gör oftare avbrott i sin karriär och är mer beroende av flexibla arbetsmönster eller deltidsarbete än män. Detta påverkar kraftigt kvinnors möjligheter till heltidsarbete, fortbildning och avancemang på samma villkor som män. I slutändan påverkas även kvinnors löner och pension i negativ riktning. Deltidsarbete och avbrott i karriären försvårar befordran till högre befattningar.

Figur 4 — Sysselsättningsgraden bland föräldrar (i åldersgruppen 25-49) — 2011

(Skillnader i sysselsättningsgrad i procentenheter med ett barn under 12 år respektive utan barn)

Källa: Eurostats europeiska arbetsmarknadsundersökning, årligt genomsnitt.

Glastaket är fortfarande ett stort hinder

Erfarenheten visar att även kvinnor som lyckats ta sig runt dessa hinder och skulle kunna rekryteras stöter på det så kallade glastaket, som hindrar dem från att avancera till de högsta beslutsfattande posterna, oberoende av hur motiverade de är och vilka akademiska och yrkesmässiga meriter de har.

Kvinnor i bolagsstyrelserna vid de hundra största börsnoterade företagen i Storbritannien har bättre utbildning än männen[25] i genomsnitt. Samma sak gäller kvinnor i norska bolagsstyrelser.[26]

I september 2011 inledde European Business Schools och Senior Executive Women ett upprop mot glastaket. Under 2012 utarbetade de en förteckning över kvinnor som skulle kunna sitta i bolagsstyrelser (och fick ihop 7 500 namn). Syftet var att visa att det med råge finns tillräckligt många kompetenta kvinnor som skulle kunna leda bolagen i Europa och den övriga världen och att det är dags att krossa det glastak som hindrar dem från att rekryteras som styrelseledamöter.[27]

Kvinnor missgynnas i förhållande till män eftersom de måste hantera fördomar avseende ledarskapsprofiler, diskrimination och stereotypa könsroller.[28] De flesta kvinnorna blir kvar på lägre tjänster i företagen på grund av subtila hinder, till exempel uppfattningen att kvinnor antingen inte är intresserade av vissa uppgifter eller inte är kompetenta för dem, eller att uppgifterna är typiskt manliga.

En Eurobarometerundersökning från 2011 visar att 88 procent av européerna anser att könsfördelningen bör vara jämn i ledande poster i näringslivet, medan 78 procent av de tillfrågade anser att det europeiska näringslivet domineras av män som inte har tillräckligt förtroende för kvinnors kompetens.[29]

I en undersökning av 500 kvinnor på högre poster i bolag och företag inom hela Europa[30] sade två tredjedelar av de intervjuade att könsroller och fördomar om kvinnors uppgifter och kompetens var det största hindret.

Brist på insyn i rekrytering och befordran

Dagens brist på kvinnor i ledande ställning påverkar bolagens beslutsfattande, liksom deras attityder till jämställdhet och rekrytering av fler kvinnliga styrelseledamöter på kort och lång sikt. Tendensen förstärks ytterligare av den bristande insynen i rekrytering och befordran. Rekryteringen till styrelser bygger i hög grad på personliga och yrkesmässiga kontakter med sittande styrelseledamöter.

Bristen på insyn vid utnämning av styrelseledamöter hindrar fortfarande kvinnor från att avancera. Detta framhölls av flera aktörer vid kommissionens remissrunda.[31]

Fler kvinnor i bolagsstyrelserna kan hjälpa bolagen att rekrytera kompetenta kvinnor och öka antalet kvinnor på alla ledande poster. Det kan också få positiva bieffekter på antalet anställda kvinnor vid företaget och på längre sikt på tillväxten i hela ekonomin. Det är viktigt att använda lämpliga mentoringprogram, stöd, utbildningsmöjligheter och kvinnliga förebilder för att öka återväxten av kvinnor på chefsposter och i högre befattningar, som fungerar som rekryteringsunderlag till bolagsstyrelserna.

4. Medlemsstaternas åtgärder för att förbättra jämställdheten i ledande positioner i näringslivet

Flera åtgärder har vidtagits i medlemsstaterna

Den politiska dagordningen, både i EU och medlemsstaterna, prioriterar en snabb ökning av den kvinnliga representationen på ledande poster i näringslivet, i synnerhet i bolagsstyrelserna. Flera åtgärder har vidtagits av regeringarna, arbetsmarknadens parter, enskilda företag och andra aktörer för att påskynda utvecklingen.

Frivilliga åtgärder

Flera av EU:s medlemsstater har vidtagit frivilliga åtgärder och tagit fram verktyg för att hantera underrepresentationen av kvinnor på ledande poster.[32] Åtgärderna ger företagen mer flexibilitet och ett större ansvar. Men trots insatserna för en positiv utveckling har inga märkbara framsteg åstadkommits.

Lagstiftningsåtgärder och tvingande kvotering

Statistiken visar att lagstiftning ger mer konkreta framsteg än frivilliga åtgärder, i synnerhet om den förenas med någon form av sanktioner. Detta framgår tydligast av de effekter som den numera väletablerade norska lagstiftningen haft. Den fastställer en rättsligt bindande kvot på 40 procent och föreskriver att bolaget ska upplösas om det inte följer bestämmelsen. Inom Europeiska unionen framgår det av situationen i Frankrike, som infört en rättsligt bindande kvot på 20 procent inom tre år (fram till år 2014) och på 40 procent inom sex år (fram till år 2017). Andra EU-länder har också antagit olika typer av kvoteringsbestämmelser (Österrike, Belgien, Danmark, Finland, Grekland, Italien, Nederländerna, Portugal, Slovenien och Spanien).[33]

5. Ekonomiska och affärsmässiga skäl: ett nytt förslag till EU-lagstiftning ska påskynda framstegen mot jämställdhet i bolagsstyrelserna i börsnoterade företag

Ekonomiska och affärsmässiga skäl

Tidigare insatser för att få en jämn könsfördelning på ledande poster i näringslivet har inte gett konkreta resultat och skillnaderna ökar mellan EU:s medlemsstater, både när det gäller faktiska framsteg och vilken typ av åtgärder som vidtas på nationell nivå.

EU har inte råd med en systematisk snedfördelning mellan könen på de högre nivåer där viktiga ekonomiska beslut fattas, eftersom detta innebär att man slösar bort kompetens och resurser.

Det finns ekonomiska och affärsmässiga skäl att främja en jämn könsfördelning i bolagsstyrelserna, som även har stöd i aktuell forskning.[34] En jämn könsfördelning i bolagsstyrelserna har visat sig leda till kreativa idéer, ökad konkurrenskraft och bättre resultat samt en bättre ledning av företaget. Samtidigt signalerar företaget att det är öppet för olika ståndpunkter och skillnader bland aktörerna — aktieägare, investerare, anställda och kunder — och att företaget är medvetet om världsmarknadens komplexitet och redo att konkurrera effektivt på global nivå.

Bristen på tillräckliga och hållbara framsteg med könsfördelningen i bolagsstyrelserna är en utmaning för alla EU:s medlemsstater och har lett till att Europeiska kommissionen undersökt olika målinriktade åtgärder för att förbättra kvinnornas deltagande i beslutsfattandet på europeisk nivå.

Analyser av åtgärderna visar att om den kvinnliga arbetskraften i EU utnyttjas till fullo bidrar detta till en hållbar tillväxt och ökad konkurrenskraft i EU:s ekonomier, särskilt med tanke på de demografiska förändringarna och den pågående ekonomiska krisen.

Behovet av åtgärder på EU-nivå

Att fortsätta i dagens takt ger ingen konkret ökning av antalet kvinnliga styrelseledamöter i EU:s börsnoterade företag. Det splittrade rättsläget eller avsaknaden av nationella bestämmelser om könsfördelningen i bolagsstyrelserna leder till skillnader i antalet kvinnliga verkställande och icke verkställande styrelseledamöter och till att förbättringarna görs i olika takt i medlemsstaterna. Det kan också utgöra hinder på den inre marknaden eftersom det leder till helt olika krav på de europeiska företagens styrelsesätt och sanktioner.

Den potential som jämställdhet, konkurrenskraft och tillväxt innebär kräver samordnade åtgärder på EU-nivå istället för nationella initiativ med olika räckvidd, ambitionsnivåer och effektivitet. Därför föreslår kommissionen lagstiftningsåtgärder för att förbättra könsfördelningen i bolagsstyrelserna för börsnoterade företag.

Inriktning på börsnoterade företag

Lagstiftning på EU-nivå bör endast tillämpas på börsnoterade företag, dvs. företag i medlemsstaterna som erbjuder andelar i bolaget till försäljning på en reglerad marknad, eftersom de har ekonomisk tyngd, synlighet och påverkan på marknaden i EU.[35] Små och medelstora företag som är börsnoterade bör undantas, eftersom det kan medföra en orimligt betungande administrativ börda för dem att uppnå målen.

De börsnoterade företagen är inte bara ekonomiskt tunga — med en sammanlagd omsättning som motsvarar 68 procent av EU:s BNI — de är också mycket synliga. Dessa företag formar normerna för hela ekonomin och deras praxis följs även av andra företag.

Att fastställa mål

Förslaget till lagstiftning bygger på artikel 157.3 i EUF-fördraget. Målet är att minst 40 procent av de icke verkställande styrelseledamöterna vid de börsnoterade företagen ska tillhöra det underrepresenterade könet till år 2020, eller till år 2018 vid börsnoterade offentliga företag. Förslaget ålägger företag som ligger under denna nivå att göra utnämningar för att uppnå målsättningen med hjälp av ett urvalsförfarande som bygger på i förhand fastställda kriterier som är klara och tydliga, neutralt utformade och otvetydiga, i enlighet med rättspraxis från Europeiska unionens domstol. Målsättningarna i förslaget ska bara tillämpas på icke verkställande styrelseledamöter för att få rätt balans mellan behovet av en jämnare könsfördelning i bolagsstyrelserna å ena sidan och behovet av så liten inblandning som möjligt i företagets dagliga styrning å den andra.

För att nå målsättningen och i enlighet med rättspraxis från Europeiska unionens domstol ska medlemsstaterna vid urvalet av icke verkställande styrelseledamöter se till att sökande som tillhör det underrepresenterade könet får företräde om de är lika meriterade som sökande av motsatt kön med avseende på lämplighet, kompetens och yrkeserfarenhet, om inte en objektiv bedömning av alla enskilda sökandes meriter ger utslag för någon sökande av motsatt kön.

I fråga om verkställande styrelseledamöter bör de börsnoterade företagen åläggas att fastställa egna målsättningar som ska uppnås inom samma tidsfrister som målen avseende icke verkställande styrelseledamöter.

Effektiv kontroll och tillämpning

Medlemsstaterna bör anta bestämmelser om effektiva, proportionella och avskräckande sanktioner om dessa skyldigheter inte fullgörs.

Börsnoterade företag åläggs att lämna upplysningar till behöriga nationella myndigheter om könsfördelningen i bolagsstyrelsen. Uppgifterna bör offentliggöras på företagets hemsida och om det aktuella företaget inte uppfyllt målsättningarna bör det beskriva vilka åtgärder som hittills vidtagits och vilka framtida åtgärder företaget kommer att vidta för att uppnå målen.

I enlighet med proportionalitetsprincipen bör EU:s åtgärder vara tidsbegränsade och lagstiftningen upphävas så snart hållbara framsteg gjorts med könsfördelningen i bolagsstyrelserna.

6. En övergripande politik till stöd för ny Eu-lagstiftning

Att öka kvinnors deltagande på arbetsmarknaden och i ledande ställning

Kommissionen vill komplettera lagstiftningsåtgärderna med en övergripande politik som kombinerar bestämmelser och ekonomiskt stöd. Vissa insatser förlänger pågående åtgärder, medan andra är nya.[36] Kommissionen kommer vidare att uppmana medlemsstaterna att komplettera de åtgärder som föreslås för den privata sektorn med åtgärder för den offentliga sektorn, bland annat styrelserna för ländernas centralbanker som huvudsakligen består av män (i snitt 83 procent inom EU-27).

Samarbete med nationella regeringar och andra aktörer

Kommissionen kommer att samarbeta med alla aktörer — regeringar, arbetsmarknadens parter, företag, handelshögskolor m.fl. — och stödja deras arbete med att utforma och genomföra åtgärder inom EU för att öka kvinnors deltagande på arbetsmarknaden och en jämn könsfördelning på ledande poster.

Inom denna ram kommer kommissionen att göra följande:

a) Stödja insatser mot stereotypa könsroller i samhället, på arbetsmarknaden och i ledande ställningar

· Uppmuntra företag som arbetar med att söka fram kandidater till ledande poster att utarbeta en frivillig uppförandekodex på EU-nivå avseende jämn könsfördelning och goda metoder för att fokusera på jämställdheten i rekryteringsprocessen.

· Uppmuntra handelshögskolor att främja jämställdheten i ledande ställningar och öka näringslivets och utbildningsväsendets kunskaper i frågan med hjälp av kursplanerna och i den dagliga verksamheten.

b) Bidra till ett socialt, ekonomiskt och affärsmässigt klimat som främjar en jämn könsfördelning i ledande positioner

· Bidra till att utveckla möjligheterna att förena arbete, fritid och familjeansvar, bland annat genom en nyskapande användning av IKT, på ett sätt som stödjer mäns och kvinnors deltagande på arbetsmarknaden och i beslutsfattande ställning. År 2013 kommer kommissionen att rapportera om möjligheterna att förena arbete, fritid och familjeansvar och om framsteg med Barcelonamålen för barnomsorg[37] med särskild tonvikt på de utmaningar som återstår samt på att utarbeta politiska riktlinjer.

· Stärka jämställdhetsaspekten i Europa 2020-strategin för att uppnå sysselsättningsmålet på 75 procent till år 2020. Detta ska ske genom ökat samarbete med medlemsstaterna, även inom ramen för sysselsättningskommittén och kommittén för socialt skydd. Särskild uppmärksamhet kommer att ägnas åt jämställdhetsaspekten i resultattavlan för den europeiska planeringsterminen, däribland uppföljningen av de länderspecifika rekommendationerna om kvinnors deltagande på arbetsmarknaden.

· Bidra till att motverka stereotypa könsroller och främja jämställdheten på alla nivåer i utbildningen och fortbildningen, särskilt med hjälp av Europeiska socialfonden och EU:s program för livslångt lärande och dess uppföljare. I samband med Europa 2020-strategin och planeringen för Europeiska socialfonden ägna särskild uppmärksamhet åt övergången från utbildning till arbetsmarknaden, avvikelserna mellan utbildningsnivå och karriärutveckling, i synnerhet för kvinnor, för att undanröja sådant som hindrar deras yrkesval, särskilt vad gäller inriktningen på matematik, vetenskap och teknik.

c) Öka kunskaperna om de ekonomiska och affärsmässiga argumenten för jämställdhet och en jämn könsfördelning i beslutsfattandet

· Stödja medvetandegörande åtgärder genom att främja utbyte och spridning av erfarenheter och goda metoder.

· Stödja medvetandegörande åtgärder inom företagen. Detta ska ske genom att få alla EU:s medlemsstater att i samarbete med näringslivet skapa, sprida och genomföra utbildningsmoduler för små och medelstora företag samt utbyta goda metoder från och mellan företagen.

d) Stödja och övervaka framstegen mot en jämn könsfördelning i beslutsfattande ställning inom hela EU

· Öka ansvarstagandet genom att regelbundet rapportera om EU-ländernas framsteg och ge resultaten bred spridning.

· Bidra till bättre och mer lättillgänglig information genom att samla in, sprida och utveckla jämförbara uppgifter inom EU med hjälp av kommissionens databas över män och kvinnor i beslutsfattande ställning.

· Övervaka om de rättsligt bindande bestämmelserna har införlivats och genomförts korrekt på nationell nivå och regelbundet rapportera till Europaparlamentet och rådet om vilka framsteg som gjorts.

· Uppmana medlemsstaterna att efterkomma Europaparlamentets uppmaning att förbättra jämställdheten i de nationella centralbankerna och därmed även öka förutsättningarna för jämställdhet i ECB-rådet.

Kommissionen kommer där så är lämpligt att finansiera den ovanstående icke uttömmande förteckningen över verksamheter inom ramen för programmet Progress, utan att detta föregriper de pågående förhandlingarna avseende den fleråriga budgetramen för det kommande finansiella instrumentet för jämställdhetspolitiken. Kommissionen kommer särskilt att offentliggöra en begränsad och en öppen ansökningsomgång år 2012, 2013 och 2014.

Kommissionen kommer att arbeta tillsammans med medlemsstaterna för att dra full nytta av möjligheterna till samfinansiering via strukturfonderna, även under den kommande programperioden, för att främja kvinnornas tillträde till arbetsmarknaden och avancemang, förbättra balansen mellan arbetsliv och familjeansvar, i synnerhet med hjälp av en ekonomiskt överkomlig barnomsorg av god kvalitet.

[1] Domstolens dom av den 25 maj 1971 i mål C-80/70.

[2] Till exempel Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet.

[3] Till exempel Europaparlamentets och rådets direktiv 2010/41/EU av den 7 juli 2010 om tillämpning av principen om likabehandling av kvinnor och män som är egenföretagare och om upphävande av rådets direktiv 86/613/EEG.

[4] Rådets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv 96/34/EG.

[5] Communication to the Commission on a Strategy on Equal Opportunities for the period 2010-2014, SEC(2010) 1554/3 [ej översatt till svenska].

[6] År 1995 uppgick andelen kvinnor på högre chefsposter till 4 procent och till 10,7 procent på mellanchefsposter.

[7] Rådets rekommendation 84/635/EEG av den 13 december 1984 om främjande av positiv särbehandling av kvinnor.

[8] Rådets rekommendation 96/694/EG av 2 december 1996 om en balanserad fördelning mellan kvinnor och män i beslutsprocessen.

[9] KOM(2010) 078 slutlig.

[10] KOM(2010) 491 slutlig.

[11] http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/womenpledge/index_en.htm.

[12] 2010/2115 (INI).

[13] Europaparlamentets betänkande 2010/2115(INI) av den 6 juli 2011 och betänkande 2011/2244(INI) av den 13 mars 2012.

[14] Europeiska kommissionen (2012), Women in economic decision-making in the EU: Progress report, se http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/index_en.htm.

[15] Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om en jämnare könsfördelning bland icke verkställande styrelseledamöter vid börsnoterade företag och därmed sammanhängande åtgärder, KOM(2012) XXX.

[16] http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_en.htm.

[17] För att ta itu med detta främjar kommissionen en uppförandekodex för kvinnor inom IKT (2010).

[18] OECD (2012) – Gender initiative: gender equality in education, employment and entrepreneurship.

[19] ESTAT, ISCO-08, 3-digit level.

[20] ESTAT, NACE Rev 2, 2-digit level.

[21] ESTAT (2011) EU-LFS.

[22] Företagsundersökning utförd av World Economic Forum, citerad i OECD (2012).

[23] Målsättningarna som antogs vid Europeiska rådets möte i Barcelona 2002 ska säkerställa tillgången till lämplig barnomsorg i EU:s medlemsstater.

[24] ESTAT (2010) EU-SILC.

[25] Singh et al. (2008), Newly appointed directors in the boardroom: How do women and men differ?, European Management Journal nr 26, s. 1.

[26] Institutt for samfunnsforskning.

[27] http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf.

[28] Ward (2001): Distorted Views through the Glass Ceiling: the Construction of Women’s Understandings of Promotion and Senior Management Positions.

[29] Särskild Eurobarometerundersökning nr 376 (2011): Women in decision making.

[30] Catalyst and the Conference Board Europe (2002), Women in Leadership: A European Business Imperative.

[31] http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/120528_en.htm.

[32] Europeiska kommissionens rapport från år 2012 med titeln Women in economic decision-making in the EU: Progress report.

[33] Idem.

[34] Senast: Credit Suisse, Research Institute (augusti 2012): Gender diversity and corporate performance; andra viktiga undersökningar: Catalyst (2004): The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity; McKinsey (rapporter från år 2007, 2008 och 2010): Women Matter; Deutsche Bank Research (2010): Towards gender-balanced leadership; Ernst & Young (2012), Mixed leadership.

[35] I den mening som avses i artikel 4.1 led 14 i direktiv 2004/39/EG.

[36] Kommissionen överväger även andra allmänna åtgärder i syfte att öka mångfalden i bolagsstyrelserna genom större öppenhet som underlättar effektiv kontroll av förvaltningen och en hållbar företagsstyrning.

[37] Vid Europeiska rådets möte i Barcelona år 2002 enades stats- och regeringscheferna om att medlemsstaterna till år 2010 måste kunna erbjuda barnomsorg åt minst 90 procent av de icke skolpliktiga barnen över 3 år och åt minst 33 procent av barnen under 3 år. Bristen på barnomsorg tas upp i Europa 2020-strategin. Under den europeiska planeringsterminen 2012 lämnades en länderspecifik rekommendation i frågan till nio medlemsstater (Österrike, Tjeckien, Tyskland, Ungern, Italien, Malta, Polen, Slovakien och Förenade kungariket).