Förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor

(framlagt av kommissionen)

MOTIVERING

I. INLEDNING

1. Ett jämställt deltagande av kvinnor och män på arbetsmarknaden är av största vikt för att uppnå jämställdhet i samhället. Rådets direktiv 76/207/EEG [1] syftar därför till att undanröja hindren för kvinnor att arbeta genom att införa principen om likabehandling när det gäller alla aspekter av anställning, befordran, fortbildning och arbetsförhållanden.

[1] Rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. EGT L 39, 14.2.1976, s.40.

2. Genom ändringen av fördraget (artikel 141) upprepas medlemsstaternas skyldigheter att vidta åtgärder för att säkerställa att denna princip tillämpas.

3. I förslaget till direktiv fastställs denna skyldighet i konkreta termer och domstolens rättspraxis beaktas. Den omfattar 40 domar under de senaste 25 åren.

4. I förslaget till direktiv

- definieras för första gången klart och tydligt sexuella trakasserier som diskriminering på grund av kön på arbetsplatsen,

- förstärks skyddet även när anställningsförhållandet har upphört för anställda som framför klagomål om diskriminering. Det krävs att medlemsstaterna inrättar nationella organ för att förstärka lika möjligheter och för att garantera en rättslig kontroll av alla rättigheter som garanteras i direktivet samt för att införa adekvata påföljder i fall av diskriminering,

- klargörs medlemsstaternas rätt att föreskriva undantag från principen om lika tillgång till anställning. Medlemsstaterna är skyldiga att motivera förbudet mot kvinnor i speciella arbeten på grund av att arbetstagarnas kön utgör en avgörande faktor,

- konstateras det speciella skydd som kvinnor skall garanteras på grund av deras biologiska förhållande och deras rätt att återvända till samma arbetsplats efter barnledigheten,

- genomförs artikel 141.4 i fördraget genom att medlemsstaterna får vidta aktiva åtgärder för att främja jämställdhet. De skall regelbundet rapportera om sin verksamhet.

5. Förslaget till direktiv om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG innehåller i sin första artikel alla föreslagna ändringar med beaktande av den senaste utvecklingen av fördraget och domstolens rättspraxis. I sin andra artikel erinras om arbetsmarknadsparternas roll i genomförandet av principen om likabehandling medan artiklarna 3, 4 och 5 innehåller de slutliga standardbestämmelserna som är anpassade till innehållet i förslaget.

II. BAKGRUND

1. Allmänna överväganden

6. Rådets direktiv 76/207/EEG antogs på grundval av artikel 235 i fördraget (numera artikel 308), eftersom det inte fanns någon egentlig rättslig grund för antagande av sekundärlagstiftning på jämställdhetsområdet. Ändringen av direktivet är motiverad med tanke på den utveckling som skett sedan dess.

7. För det första har fördragets bestämmelser om lika möjligheter utvidgats avsevärt i och med Amsterdamfördragets ikraftträdande den 1 maj 1999. Lika möjligheter, som ursprungligen betraktades som ett sätt att förhindra en snedvridning av konkurrensen, är nu ett uttryckligt mål för gemenskapen som föreskrivs i artikel 2 i fördraget. Denna bestämmelse kompletteras nu genom den nya artikel 3, enligt vilken gemenskapen i all verksamhet skall undanröja bristande jämställdhet mellan kvinnor och män och att främja jämställdhet. Dessa ändringar av fördraget är en uttrycklig tillämpning av EG-domstolens yttrande att undanröjande av diskriminering på grund av kön ingår i de grundläggande rättigheterna [2]. Domstolen har betonat att artikel 141 utgör en del av de sociala målen i gemenskapen, som inte endast är en ekonomisk union utan samtidigt genom gemensamma åtgärder är avsedd att säkerställa social utveckling och ständig förbättring av levnads- och arbetsvillkoren. Domstolen har dragit slutsatsen att det ekonomiska mål som föreskrivs i artikel 119 i fördraget är underställt det sociala målet i samma bestämmelse, vilket är ett uttryck för en grundläggande rättighet.

[2] Dom av den 15 juni 1978, Defrenne III, 149/77, Rec. s. 1365, punkt 27.

8. Sedan Amsterdamfördraget trätt i kraft har gemenskapen genom artikel 13 fått nya befogenheter att vidta åtgärder för att bekämpa diskriminering när det gäller ett antal olika grunder inklusive kön. Kommissionen har lämnat två förslag till direktiv till rådet för att godkänna den bestämmelsen [3]. I lydelsen i de båda förslagen [4] beaktas uttryckligen erfarenheten av bekämpning av diskriminering på grund av kön i rådets direktiv 76/207/EEG. Man måste därför ändra det senare för att säkerställa samstämmighet mellan sekundärlagstiftningen om identiska frågor, t.ex. begreppet indirekt diskriminering eller behovet för medlemsstaterna att ha oberoende organ för att främja likabehandling på samma område.

[3] KOM(1999) 565 slutlig och KOM(1999) 566 slutlig, 25.11.1999.

[4] Se meddelandet från kommissionen till rådet, Europaparlamentet, Ekonomiska och sociala kommittén och Regionkommittén om vissa gemenskapsåtgärder för att bekämpa diskriminering, EGT C 369, 21.12.1999, s. 3.

9. Lagstiftaren har nu för första gången fått en specifik rättslig grund för att vidta lämpliga åtgärder som syftar till att bekämpa bl.a. diskriminering på grund av kön (artikel 13 i fördraget) och för att vidta åtgärder i syfte att se till att principen om lika möjligheter och likabehandling för kvinnor och män iakttas när det gäller frågor som rör arbetslivet (artikel 141.3 i fördraget). Den senare utgör en specifik rättslig grund (lex specialis) i förhållande till den förra i fråga om alla aspekter som omfattas av rådets direktiv 76/207/EEG.

10. För det andra är sexuella trakasserier en viktig och känslig fråga som man inte längre kan bortse från utan måste behandla på EU-nivå.

11. För det tredje har de drygt 40 domar som meddelats av EG-domstolen när det gäller tolkningen av direktivet belyst räckvidden och begränsningarna för vissa bestämmelser som idag är vagt formulerade. Det gäller till exempel bestämmelserna om yrkesverksamhet som kan uteslutas från direktivets tillämpningsområde, skydd av kvinnors särskilda tillstånd samt aktiva åtgärder som kan vidtas av medlemsstaterna.

12. När det gäller den sistnämnda frågan överlämnade kommissionen 1996 ett förslag till rådet [5] om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG, som syftade till att lösa de konflikter som Kalanke-målet gett upphov till och begränsa de negativa konsekvenserna av denna dom. Detta tidigare förslag ersätts av det aktuella förslaget, som har ett vidare syfte och innebär att ändringarna av fördraget beaktas.

[5] EGT C 179, 22.6.1996, s. 8.

13. För att skapa rättssäkerhet är det önskvärt att EG-domstolens rättspraxis beaktas i direktivet.

2. Nya bestämmelser

2.1 Sexuella trakasserier

14. Sexuella trakasserier på arbetsplatsen är ingen ny företeelse. Frågan har dock hittills förbigåtts av lagstiftare på såväl nationell nivå som på EU-nivå. På 1980-talet beställde kommissionen [6] en första undersökning om detta allvarliga problem. Tio år senare bad kommissionen att en ny undersökning skulle göras för att utvärdera de förändringar som hade skett i medlemsstaterna under perioden.

[6] Rubinstein, Michael (1987), The dignity of women at work. A report of the problem of sexual harassment in the Member States of the European Community.

15. Undersökningen [7] syftade till att ge en överblick över alla relevanta forskningsprojekt som genomförts i medlemsstaterna under perioden 1987-1997 (74 undersökningar och kvalitativa studier). Åtminstone två slående slutsatser kan dras av denna undersökning. För det första är det svårt att på ett objektivt sätt mäta och kvantifiera sexuella trakasserier, eftersom det inte finns någon allmän definition av vad sexuella trakasserier är. Det beräknas dock att mellan 40 % och 50 % av kvinnliga anställda har utsatts för sexuella närmanden (dvs. upplevt någon form av sexuella trakasserier). För det andra är man föga medveten om detta problem i medlemsstaterna. Att det saknas lämplig lagstiftning på detta område i medlemsstaterna är ett tecken på denna brist på medvetenhet.

[7] Sexual harassment at the workplace in the European Union, 1999.

16. EU:s institutioner har inte varit overksamma när det gäller företeelsen sexuella trakasserier. Under de senaste femton åren har de tagit en rad olika initiativ för att förebygga och bekämpa sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Bland dessa kan nämnas följande:

- Europaparlamentets resolution från 1986 om våld mot kvinnor.

- Rådets resolution från 1990 om skydd av kvinnors och mäns värdighet på arbetsplatsen, i vilken rådet konstaterar att sexuella trakasserier kan strida mot principen om likabehandling i enlighet med rådets direktiv 76/207/EEG, och därför innebär diskriminering.

- Kommissionens rekommendation från 1991 om skydd av kvinnors och mäns värdighet på arbetsplatsen åtföljd av en uppförandekodex som bilaga.

- Rådets förklaring från 1991 om genomförandet av kommissionens rekommendation och uppförandekodex.

- Europaparlamentets resolution från 1994 om inrättande av tjänster för konfidentiella rådgivare på arbetsplatsen.

- Det fjärde handlingsprogrammet för jämställdhet mellan kvinnor och män (1996-2000) som antogs av rådet den 22 december 1995, i vilket framhålls behovet av kraftfulla åtgärder för att bekämpa sexuella trakasserier.

17. Kommissionen har utarbetat en utvärderingsrapport om kommissionens rekommendation om skydd av kvinnors och mäns värdighet på arbetsplatsen (Evaluation report on the Commission Recommendation concerning the protection of dignity of men and women at work). Av denna rapport framgick att det krävs ytterligare åtgärder på det här området. Den 24 juli 1996 fattade därför kommissionen beslut om att konsultera arbetsmarknadens parter i fråga om ett dokument om EU-institutionernas tidigare initiativ och förslag i syfte att förebygga sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Arbetsmarknadens parter bekräftade att det var viktigt att skydda den enskilda arbetstagarens värdighet. Flertalet instämde i att sexuella trakasserier var ett utbrett problem som måste förebyggas på arbetsplatsen, både för individens skull och för företagets. Det rådde skilda meningar om hur man skulle gå till väga. Den 19 mars 1997 inledde kommissionen den andra fasen av samrådet med arbetsmarknadens parter om möjligheten att utarbeta omfattande politiska riktlinjer på EU-nivå för att bekämpa sexuella trakasserier på arbetsplatsen, men arbetsmarknadens parter var inte eniga om behovet av att förhandla fram ett kollektivavtal i den här frågan.

18. I detta sammanhang bör nämnas att det i vissa länder utanför gemenskapen finns lagstiftning som uttryckligen förbjuder sexuella trakasserier [8]. I dessa länder betraktas sexuella trakasserier som diskriminering på grund av kön. Det finns dock inte någon etablerad rättspraxis som fastställer vad sexuella trakasserier är, och den nationella domaren måste ofta beakta sakförhållandena [9].

[8] Avdelning VII i lagen om medborgerliga rättigheter från 1964, 42 U.S.C. 2000e-2(a)(1) i USA, Stadgan om mänskliga fri- och rättigheter, s. 10.1 i Canada; sektion 27 i lagen om könsdiskriminering från 1984 i Australien.

[9] Även domare i gemenskapen måste beakta dessa fakta, se dom av den 26 januari 1995, D., Reg. s. II-43.

Enligt rådet, Europaparlamentet och kommissionen utgör sexuella trakasserier en överträdelse av principen om likabehandling och är en kränkning av kvinnors och mäns värdighet på arbetsplatsen. I Europeiska kommissionens uppförandekod definieras sexuella trakasserier som ett uppförande som påverkar kvinnors och mäns värdighet på arbetsplatsen. "Med sexuella trakasserier avses ovälkommet beteende av sexuell natur som påverkar kvinnors och mäns värdighet på arbetsplatsen". De definitioner som finns i förslagen till de direktiv som grundas på artikel 13, som rör trakasserier som diskriminering på andra grunder än kön har inspirerats av denna definition. För att förslaget skall överensstämma med andra direktiv definieras sexuella trakasserier på liknande sätt i det.

2.2. Yrkesverksamhet som utesluts från direktivets tillämpningsområde

19. Sedan direktivet trädde i kraft har domstolen meddelat tre viktiga domar [10] om tolkningen av artikel 2.2 i direktivet, som ger medlemsstaterna möjlighet att utesluta från dess tillämpningsområde den yrkesverksamhet och i förekommande fall den utbildning som leder till denna, för vilken arbetstagarnas kön är avgörande på grund av verksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs.

[10] Dom av den 15 maj 1986, Johnston, 222/84, dom av den 26 oktober 1999, Sirdar, Reg. s. I-0000 samt dom av den 11 januari 2000, Kreil, C-285/98, Reg. s. I-0000.

20. Johnston-målet gällde det faktum att poliser skulle bära skjutvapen under normal tjänsteutövning, men att kvinnor inte skulle vara utrustade med skjutvapen eller få utbildning i att hantera och använda sådana samt att allmänna polissysslor skulle utföras enbart av beväpnade manliga poliser. Sirdar-målet gällde uteslutandet av kvinnor från Royal Marines (brittiska armén). Kreil-målet gällde uteslutandet av kvinnor från nästan alla militära befattningar inom det tyska försvaret (Bundeswehr).

21. I Johnston-målet beslutade domstolen följande:

- Undantaget skall tolkas restriktivt och tillämpningen av detta skall ske med iakttagande av proportionalitetsprincipen. Enligt denna princip får undantagen inte överskrida gränserna för vad som är lämpligt och nödvändigt för att uppnå det eftersträvade målet och likabehandlingsprincipen skall i vidast möjliga omfattning förenas med de krav på allmän säkerhet som bestämmer villkoren för utförandet av den ifrågavarande verksamheten.

- Om medlemsstaterna beslutar att utesluta en verksamhet från direktivets tillämpningsområde är de skyldiga att med jämna mellanrum utvärdera verksamheten i fråga för att mot bakgrund av den sociala utvecklingen avgöra om undantaget från direktivets allmänna regler alltjämt kan bibehållas. Detta bör dock undersökas i varje enskilt fall.

- Vad gäller principen om likabehandling av kvinnor och män finns det inte något allmänt undantag för åtgärder som motiveras av upprätthållande av allmän säkerhet, bortsett från rena undantagssituationer där artikel 297 i fördraget eventuellt kan bli tillämplig.

22. I Sirdar-målet lade domstolen till följande:

- De nationella myndigheterna har dock, beroende på omständigheterna, ett visst utrymme för skönsmässig bedömning när de beslutar om åtgärder som de anser är nödvändiga för att säkerställa allmän säkerhet i en medlemsstat.

23. I Kreil-målet fastställde domstolen följande:

- Undantagen kan endast avse särskilda verksamheter [11].

[11] Se även dom av den 30 juni 1988, kommissionen mot Frankrike, 318/86, Rec. s. 3559.

24. Den främsta slutsatsen som kan dras av denna rättspraxis är att det "utrymme för skönsmässig bedömning" som medlemsstaterna har när det gäller att utesluta vissa typer av yrkesverksamhet från direktivets tillämpningsområde är underkastat stränga kontroller. För det första kan undantagen endast avse särskilda tjänster. För det andra är medlemsstaterna skyldiga att med jämna mellanrum göra en utvärdering för att avgöra om undantaget fortfarande är legitimt, vilket således innebär att ett undantag kan vara tillåtet vid en viss tidpunkt och senare bli olagligt.

25. Detta framgår tydligt av situationen i fråga om barnmorskor. År 1983 beslutade domstolen att "personlig känslighet kan spela en viktig roll i förhållandet mellan barnmorskan och patienten". Att män uteslöts från detta yrke och den utbildning som leder till detta innebar inte att Förenade kungariket hade överskridit gränsen för den befogenhet som medlemsstaterna har i enlighet med direktivet [12]. Förenade kungariket förklarade dock att man hade för avsikt att successivt ge män möjlighet att utbilda sig till barnmorska och utöva detta yrke. Drygt femton år senare är detta yrke helt öppet för män i alla medlemsstater.

[12] Dom av den 8 november 1983, kommissionen mot Förenade kungariket, 165/82, Rec. s. 3431.

26. Utvärderingskravets betydelse framgår tydligast av den dom som meddelades i målet kommissionen mot Frankrike [13], i vilken domstolen förklarade att de undantag som görs måste vara tillräckligt klara och tydliga för att kommissionen skall kunna utöva en effektiv övervakning samt att de måste kunna anpassas till den sociala utvecklingen.

[13] Dom av den 30 juni 1988, 318/86.

27. I enlighet med rättspraxis ovan, där det finns en skillnad i behandling som gäller en verklig yrkesmerit skall det inte anses utgöra diskriminering. Termen "väsentlig yrkesmerit" bör tolkas restriktivt för att endast omfatta de yrkeskrav där särskilt kön krävs för att bedriva den verksamhet som berörs. Dessa fall som gäller skillnad i behandling på grund av kön bör utgöra undantag.

2.3. Aktiva åtgärder

28. I artikel 2.4 i rådets direktiv 76/207/EEG fastställs att direktivet inte skall hindra åtgärder som främjar lika möjligheter för kvinnor och män, i synnerhet när det gäller att avlägsna befintliga brister i jämlikheten som påverkar kvinnors möjligheter på de områden som omfattas av direktivet.

29. Denna bestämmelse har tolkats av domstolen i tre domar - kommissionen mot Frankrike [14], Kalanke-målet samt Marschall-målet [15]. Av denna rättspraxis kan följande slutsatser dras i Badek-målet [16]:

[14] Dom av den 25 oktober 1988, 312/86, Rec. s. 6315.

[15] Dom av den 11 november 1997, 409/95 Reg. s. I-6363.

[16] Dom av den 28 februari 2000 158/97

- Möjligheten att vidta aktiva åtgärder skall betraktas som ett undantag från likabehandlingsprincipen.

- Undantaget har till precist och avgränsat syfte att tillåta sådana åtgärder som visserligen enligt sin utformning är diskriminerande, men som syftar till att avskaffa eller begränsa faktiska brister i jämlikheten som kan förekomma i samhället.

- Det är inte motiverat att kvinnor automatiskt ges företräde vid tillsättning eller befordran inom sektorer där de är underrepresenterade.

- Det är däremot motiverat att kvinnor ges företräde om det inte sker automatiskt och om den nationella åtgärden i fråga garanterar att manliga sökande med likvärdiga meriter ges en objektiv bedömning, vid vilken samtliga kriterier som sammanhänger med sökandenas person beaktas.

30. Denna bestämmelse har dock ersatts av artikel 141.4 i vilken följande fastställs följande: "I syfte att i praktiken säkerställa full jämställdhet i arbetslivet mellan kvinnor och män får principen om likabehandling inte hindra en medlemsstat från att behålla eller besluta om åtgärder som rör särskilda förmåner för att göra det lättare för det underrepresenterade könet att bedriva en yrkesverksamhet eller för att förebygga eller kompensera nackdelar i yrkeskarriären" [17].

[17] Denna bestämmelse har behandlats i en förklaring i bilagan till slutakten, enligt vilken medlemsstaterna i första hand skall syfta till att förbättra kvinnors situation i arbetslivet.

Offentliggörandet av regelbundet återkommande rapporter från kommissionen om genomförandet om den möjlighet som ges i artikel 141.4, enligt vad som föreslås i detta förslag, kommer att hjälpa medlemsstaterna att jämföra det sätt på vilket den genomförs och medborgarna får en fullständig bild av situationen i varje medlemsstat.

3. Överensstämmelse med förslag som grundar sig på artikel 13 i fördraget

31. Förbud mot diskriminering på grund av kön nämns både i artikel 13 och i artikel 141 i fördraget. Den senare är en särbestämmelse (lex specialis) som rör arbetslivet.

32. I den lagstiftning som säkerställer likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet och som antas på grundval av artikel 141 i fördraget bör dock samma begrepp användas som i den (föreslagna) lagstiftningen som grundar sig på artikel 13 och som syftar till att bekämpa diskriminering på de andra förbjudna grunder, i de fall den senare rör arbetslivet, för att säkerställa rättslig och politisk överensstämmelse mellan de båda rättsakterna, som har liknande mål.

III. MOTIVERING MED HÄNSYN TILL SUBSIDIARITETSPRINCIPEN

33. Tillämpningen av en gemenskapsrättsakt står i överensstämmelse med subsidiaritetsprincipen. Ändringen av rådets direktiv 76/207/EEG är det enda sättet att säkerställa att den mycket omfattande rättspraxis som finns tillämpas på ett enhetligt och verkningsfullt sätt på nationell nivå. Det finns också ett behov av att säkerställa enhetlighet på gemenskapsnivå i fråga om den lagstiftning som antas för att genomföra principen om likabehandling. När det gäller diskriminering på grund av kön kan detta ske endast genom ändring av rådets direktiv 76/207/EEG.

34. Även proportionalitetsprincipen följs när det gäller innehållet i den föreslagna rättsakten, eftersom minimikrav fastställs i fråga om exempelvis sexuella trakasserier och eftersom medlemsstaterna ges största möjliga frihet att själva bestämma hur man på ett verkningsfullt sätt skall tillämpa principen om likabehandling i detta avseende.

35. Gemenskapslagstiftningen har ingen direkt inverkan på näringslivet och medför inga administrativa eller rättsliga förpliktelser som kan motverka etablering och utveckling av små och medelstora företag.

IV. KOMMENTAR TILL ARTIKLARNA

36. Förslaget till direktiv grundar sig på artikel 141.3 som ger gemenskapen möjlighet att besluta om åtgärder för att säkerställa tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män i frågor som rör arbetslivet.

Artikel 1

37. Artikel 1 innehåller alla föreslagna ändringar till rådets direktiv 76/207/EEG.

38. Den första ändringen rör införandet av ett stycke i artikel 1. Detta stycke rör direktivets syften och i det genomförs konkret i målet i artikel 3 i fördraget om att integrera jämställdhetsaspekten.

39. Den andra ändringen som rör införandet av en ny artikel 1 a i vilken uttryckligen föreskrivs att sexuella trakasserier utgör diskriminering på grund av kön och i vilken definieras vad som skulle kunna utgöra sexuella trakasserier har inspirerats av uppförandekoden [18] och direktivet grundat på artikel 13.

[18] Europeiska gemenskapernas kommission 1993 "Hur skall man bekämpa sexuella trakasserier på arbetsplatsen, En vägledning till Europeiska kommissionens uppförandekod.

40. Den tredje ändringen rör införandet av ett stycke i artikel 2.1.

I artikeln ges en definition av begreppet indirekt diskriminering som överensstämmer med definitionen i direktiv 97/80/EG och med den definition som används i den (föreslagna) lagstiftning som grundar sig på artikel 13 i fördraget och som syftar till att bekämpa diskriminering på andra förbjudna grunder i frågor som rör anställning.

41. Den fjärde ändringen rör de undantag som gäller verkliga yrkesmeriter.

Med beaktande av domstolens rättspraxis och det nya förslaget till direktiv grundat på artikel 13 i fördraget anges i artikeln i vilken utsträckning skillnader i behandling är tillåtna.

42. Den femte ändringen rör införandet av ett nytt stycke i den nuvarande artikel 2.3. I det anges uttryckligen att kvinnor som har fött barn har rätt att återuppta arbetet eller en motsvarande tjänst med samma arbetsvillkor som de som gällde under barnledigheten. (Se särskilt mål 184/83 Hofmann v. Barmer Ersazkasse mål 184/83 Hofmann v. Barmer Ersatzkasse [1984] ECR 3047, stycke 25, mål C-421/92 Habermann-Beltermann [1994] ECR I-1657, stycke 21, och mål C-32/93 Webb v EMO Air Cargo [1994] ECR I-3567, stycke 20). Ändringen kompletterar förbudet att avskeda kvinnor från början av graviditeten till slutet av den barnledighet som föreskrivs i artikel 10 i direktiv 92/85/EG.

43. Den sjätte ändringen rör ersättningen av artikel 2.4.

Enligt denna artikel skall kommissionen med jämna mellanrum rapportera om hur medlemsstaterna utnyttjar den möjlighet de har enligt artikel 141.4 i fördraget när det gäller att besluta om aktiva åtgärder i syfte att säkerställa full jämställdhet i praktiken.

44. Den sjunde ändringen rör tillägg av ett stycke (d) till artikel 3.2 i det ursprungliga direktivet. Denna artikel är inspirerad av artikel 3 d i "ett förslag till rådets direktiv om allmänna ramar för likabehandling i arbetslivet (KOM(1999) 565 slutlig). Denna ändring hänvisar till medlemskap i arbetstagar- eller arbetsgivarorganisationer eller andra organisationer vars medlemmar har ett särskilt yrke. I stycke (d) föreskrivs att det inte föreligger någon diskriminering på grund av kön när det gäller medlemskap och engagemang i dessa organisationer eller fördelar som dessa organ ger.

45. Den åttonde ändringen rör ersättningen av den ursprungliga lydelsen av artikel 6.

Med den nya lydelsen av artikel 6 införs i direktivet två betydande element från domstolens rättspraxis när det gäller rättsliga förfaranden. För det första rätt till rättsligt skydd även efter det att anställningsförhållandet har upphört och för det andra den skadelidandes rätt till ett skadestånd som kan garantera ett genuint och verkningsfullt rättsligt skydd, som har en verkligt avskräckande effekt på arbetsgivaren och som i alla händelser måste vara adekvat i förhållande till den skada som åsamkats.

46. Den nionde ändringen rör införandet av en ny artikel 8 a.

Den nya artikeln förstärker den rätt till rättsligt skydd som föreskrivs i föregående artikel. I denna artikel föreskrivs riktlinjer för oberoende organ på nationell nivå som skall bidra till att främja principen om likabehandling. En medlemsstat kan också besluta att sådana organ skall inrättas på regional eller lokal nivå, förutsatt att medlemsstatens hela territorium omfattas av sådana organ.

I förslaget till direktiv fastställs en rad minimikrav för sådana oberoende organ i medlemsstaterna. Medlemsstaterna får fritt besluta om dessa organs struktur och arbetssätt i enlighet med sina rättstraditioner och politiska beslut. De oberoende organen kan vara specialiserade organ eller utgöra en del av befintliga eller nyinrättade större organ.

Rätten till rättsligt skydd förstärks dessutom ytterligare genom möjligheten att låta dessa oberoende organ inleda ett administrativt och/eller rättsligt förfarande på den skadelidandes vägnar.

Rätten till rättsligt skydd är ytterligare förstärkt genom möjligheten för organisationer att utöva denna rätt på den skadelidandes vägnar.

47. Den tionde ändringen rör införandet av en ny artikel 8b.

Kommissionen är fortfarande mycket engagerad i att förstärka arbetsmarknadsparternas roll i kampen mot diskriminering. Därför krävs i förslaget till direktiv, i enlighet med förslagen till de direktiv som grundas på artikel 13, att medlemsstaterna skall uppmuntra arbetsmarknadsparterna att bidra till att genomföra principen om likabehandling genom att anta kollektivavtal i vilka fastställs antidiskrimineringsbestämmelser.

Arbetsmarknadens parter kan även ha en stor betydelse när det gäller att övervaka praxis på arbetsplatsen. Tänkbara åtgärder skulle kunna omfatta slutande av avtal mellan arbetsmarknadens parter och antagande av uppförandekoder som syftar till att förhindra diskriminering på grund av kön.

48. Artikel 8c är en standardartikel som rör påföljder.

Artikel 2

49. Artikeln innehåller sedvanliga slutbestämmelser i ett direktiv anpassat till detta förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv.

I det första stycket fastställs att medlemsstaterna skall sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senast den 1 januari 2002. De skall genast underrätta kommissionen om detta.

I det andra stycket fastställs att medlemsstaterna skall anta dessa bestämmelser med en hänvisning till detta direktiv.

I det tredje stycket fastställs att medlemsstaterna inom tre år efter det att detta direktiv trätt i kraft skall överlämna till kommissionen all den information som behövs för att kommissionen skall kunna utarbeta en rapport till Europaparlamentet och rådet om genomförandet av detta direktiv.

Det fjärde stycket i artikeln kompletterar den nya artikel 2.4 och tvingar medlemsstaterna att rapportera till kommissionen om utvecklingen av deras lagstiftning när det gäller aktiva åtgärder för att göra det möjligt för kommissionen att regelbundet rapportera till rådet i denna fråga.

Artikel 3

50. Detta är en standardartikel om att direktivet riktar sig till medlemsstaterna.

2000/0142 (COD)

Förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor

(Text med betydelse för EES)

EUROPAPARLAMENTET OCH EUROPEISKA UNIONENS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV

med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 141.3 i detta,

med beaktande av kommissionens förslag [19],

[19] EGT C ...

med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande [20],

[20] EGT C ...

enligt förfarandet i artikel 251 i fördraget [21], och

[21] EGT C ...

av följande skäl:

(1) Enligt artikel 3.2 i fördraget skall gemenskapen syfta till att undanröja bristande jämställdhet mellan män och kvinnor och främja jämställdhet mellan dem.

(2) Principen om likabehandling av kvinnor och män är en grundprincip i gemenskapsrätten enligt artikel 141 och särskilt i 141.3, som särskilt handlar om könsdiskriminering när det gäller anställning och yrke.

(3) Rådet har i sin resolution av den 29 maj 1990 om skydd av kvinnors och mäns värdighet på arbetsplatsen [22], förklarat att sexuella trakasserier på arbetsplatsen under vissa omständigheter kan strida mot principen om likabehandling enligt rådets direktiv 76/207/EEG [23]. Detta yttrande bör ingå i texten i direktivet. Sexuella trakasserier inverkar vanligen på individens arbetsresultat och kan skapa en hotfull, fientlig eller kränkande miljö.

[22] EGT C 157, 27.6.1990, s. 3.

[23] EGT L 39, 14.2.1976, s. 40.

(4) I rådets direktiv 76/207/EEG ges ingen definition av begreppet indirekt diskriminering. Det är därför lämpligt att införa en definition som överensstämmer med den i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering [24], ändrat genom direktiv 98/52EG [25].

[24] EGT L 14, 20.1.1998, s.6.

[25] EGT L 205, 22.7.1998, s.66

(5) Möjligheten för medlemsstaterna att utesluta viss yrkesverksamhet från tillämpningsområdet för rådets direktiv 76/207/EEG bör vara begränsad. Det bör därför anges uttryckligen i vilken omfattning yrkesverksamhet inte får uteslutas, enligt rättspraxis från Europeiska gemenskapernas domstol.

(6) Domstolen har konsekvent framhållit att det när det gäller principen om likabehandling är legitimt att skydda kvinnans fysiska tillstånd under och efter en graviditet. Rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar [26] syftar till att säkerställa skyddet av den fysiska och psykiska hälsan för kvinnor som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar. I skälen till det direktivet anges att detta skydd av säkerhet och hälsa för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar inte får leda till någon ogynnsam behandling av kvinnor på arbetsmarknaden eller stå i strid med direktiven om lika behandling för kvinnor och män. Skyddet av kvinnors anställningsrättigheter, särskilt rätten att återuppta arbetet, faller inom tillämpningsområdet för rådets direktiv 76/207/EEG. Kvinnor som nyligen har fött barn bör uttryckligen garanteras denna rättighet.

[26] EGT L 348, 28.11.1992 s.1

(7) I artikel 141.4 i fördraget föreskrivs att medlemsstaterna har möjlighet att behålla eller besluta om aktiva åtgärder. Denna bestämmelse i fördraget gör den befintliga artikel 2.4 i rådets direktiv 76/207/EEG överflödig. Genom att kommissionen med jämna mellanrum offentliggör rapporter om utnyttjandet av den möjlighet som artikel 141.4 ger, kan medlemsstaterna göra jämförelser i detta avseende och medborgarna få en fullständig bild av situationen i varje medlemsstat.

(8) Domstolen har beslutat att arbetstagarna, med tanke på den grundläggande naturen hos rätten till ett verkningsfullt rättsligt skydd, omfattas av ett sådant skydd även efter det att anställningsförhållandet har upphört [27].

[27] Domstolens dom av den 22.9.1998 i mål C-185/95, Coote, REG. 1998, s.I-5199.

(9) För att principen om likabehandling skall få avsedd verkan har domstolen beslutat att överträdelse av denna princip skall leda till att den arbetstagare som utsatts för diskriminering tilldöms skadestånd som skall vara adekvat i förhållande till den skada som åsamkats [28].

[28] Domstolens dom av den 22.4.1997 i mål C-180/96, , Draehmpaehl, REG. 1997, s.I-2195.

(10) För att ge ett mer verkningsfullt skydd för arbetstagare som utsatts för diskriminering på grund av kön bör sammanslutningar eller juridiska personer dessutom ges befogenhet att utöva rätten till försvar på de personers vägnar som anser sig ha förfördelats på grund av att principen om likabehandling inte har tillämpats i deras fall, eller för att skydda dessa personer.

(11) Medlemsstaterna bör främja den sociala dialogen mellan arbetsmarknadens parter för att bekämpa och komma till rätta med olika former av diskriminering på arbetsplatsen.

(12) Medlemsstaterna bör fastställa effektiva, proportionella och avskräckande påföljder som skall tillämpas när skyldigheterna enligt direktiv 76/207/EEG inte iakttas.

(13) I överensstämmelse med subsidiaritetsprincipen och proportionalitetsprincipen såsom de kommer till uttryck i artikel 5 i fördraget kan målen för detta direktiv inte i tillräcklig omfattning uppfyllas av medlemsstaterna och de kan därför bättre uppfyllas av gemenskapen. Detta direktiv inskränker sig till det minimum som krävs för att uppnå dessa mål och går inte längre än vad som är nödvändigt för det syftet.

(14) Rådets direktiv 76/207/EEG bör ändras i enlighet med detta.

HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE.

Artikel 1

Direktiv 76/207/EEG ändras på följande sätt:

1) Följande punkt 1a skall införas i artikel 1:

"1a. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som är nödvändiga för att de på ett aktivt och synbart sätt skall kunna främja jämställdhet mellan kvinnor och män genom att införliva detta mål i alla lagar och andra författningar samt i all politik och i all verksamhet på de områden som avses i punkt 1".

2) Följande artikel 1a skall införas:

"Artikel 1 a

"Sexuella trakasserier skall anses som diskriminering på grund av kön när ett oönskat könsrelaterat beteende äger rum med syftet eller effekten att påverka en persons värdighet och skapa en hotfull, fientlig, offensiv eller störande miljö , särskilt om en persons avvisande eller underkastelse i förhållande till ett sådant beteende används som grund för ett beslut som påverkar denna person."

3) Artikel 2 skall ändras på följande sätt:

a) Följande stycke skall läggas till i punkt 1:

"Indirekt diskriminering enligt det första stycket skall anses föreligga när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt kommer att vara till nackdel för en betydligt större andel personer av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet i fråga är berättigat och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer som inte är könsrelaterade."

b) Punkt 2 skall ersättas med följande:

"2. Medlemsstaterna får i fråga om tillgång till anställning föreskriva att en skillnad i behandling som grundas på en egenskap som hänförs till kön inte skall utgöra diskriminering i det fall egenskapen, på grund av arten av den berörda yrkesverksamheten eller det sammanhang där den bedrivs, utgör ett väsentligt yrkeskrav.

Undantagen från principen om likabehandling skall hållas inom gränserna för vad som är lämpligt och nödvändigt för att uppnå det eftersträvade målet."

c) Följande stycke skall läggas till i punkt 3:

"En kvinna som har fött barn skall ha rätt att efter barnledighetens slut återuppta sitt arbete eller en motsvarande tjänst utan någon ändring av arbetsvillkoren."

d) Punkt.4 skall ersättas med följande:

"4. Kommissionen skall på grundval av den information som lämnas av medlemsstaterna i enlighet med artikel 9 vart tredje år anta och offentliggöra en rapport med en jämförande utvärdering av de aktiva åtgärder som medlemsstaterna beslutat om i enlighet med artikel 141.4 i fördraget."

4) Ett led d med följande lydelse skall läggas till i artikel 3.2:

"d) Alla bestämmelser som strider mot likabehandlingsprincipen skall anses ogiltiga eller får ändras, när de rör medlemsskap och verksamhet i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller annan organisation, vars medlemmar har ett särskilt yrke, inklusive de fördelar en sådan organisation ger."

5) Artikel 6 skall ersättas med följande:

"Artikel 6

1. Medlemsstaterna skall inom sina nationella rättssystem vidta de åtgärder som är nödvändiga för att de personer som anser sig ha förfördelats på grund av att principen om likabehandling inte har tillämpats i deras fall i enlighet med artiklarna 3, 4, och 5 skall få möjlighet att få ärendet prövat i domstol, eventuellt efter att de har vänt sig till andra behöriga myndigheter, även efter det att anställningsförhållandet har upphört.

2. Medlemsstaterna skall inom sina nationella rättssystem vidta de åtgärder som är nödvändiga för att säkerställa att ersättningen för den förlust som lidits eller den skada som åsamkats den person som drabbats av diskriminering i strid med artiklarna 3, 4 eller 5 inte begränsas genom att man på förhand fastställer en övre gräns eller utesluter att ränta utges för att gottgöra den förlust som skadeståndsmottagaren lidit på grund av den tid som förflutit tills dess att skadeståndsbeloppet faktiskt betalades ut."

6) Följande artiklar 8a, 8b och 8c skall införas:

"Artikel 8 a

1. Medlemsstaterna skall inrätta oberoende organ för att främja principen om likabehandling av kvinnor och män. Dessa organ kan utgöra en del av ett oberoende organ som på nationell nivå har till uppgift att säkerställa enskildas rättigheter.

2. Medlemsstaterna skall se till att de oberoende organ som avses i punkt 1 bland annat har till uppgift att ta emot och föra vidare klagomål från enskilda om diskrimininering på grund av kön, att inleda undersökningar eller utföra studier om diskriminering på grund av kön samt att offentliggöra rapporter i frågor med anknytning till diskriminering på grund av kön.

3. Medlemsstaterna skall se till att sammanslutningar, organisationer och andra rättssubjekt på den klagandens vägnar med dennes godkännande kan genomföra rättsliga eller administrativa förfaranden som fastställts för att se till att skyldigheterna i detta direktiv respekteras.

Artikel 8b

1. Medlemsstaterna skall vidta lämpliga åtgärder för att främja den sociala dialogen mellan arbetsmarknadens parter i syfte att främja likabehandling, inklusive genom övervakning av praxis på arbetsplatsen, kollektivavtal, uppförandekoder, forskning eller utbyte av erfarenheter och goda lösningar.

2. Medlemsstaterna skall, utan att inkräkta på deras avtalsfrihet, uppmuntra arbetsmarknadens parter att på lämplig nivå fastställa regler mot diskriminering på området likabehandling av kvinnor och män.

Artikel 8c

Medlemsstaterna skall föreskriva påföljder för överträdelser av de nationella bestämmelser som antagits med tillämpning av detta direktiv och skall vidta de åtgärder som krävs för att se till att dessa påföljder genomförs. Påföljderna skall vara effektiva, proportionella och avskräckande. Medlemsstaterna skall anmäla dessa bestämmelser till kommissionen senast den 31 december 2001."

Artikel 2

1. Medlemsstaterna skall sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senast den 31 december 2001 eller skall se till att arbetsmarknadens parter genom avtal senast den dagen för in de bestämmelser som krävs. Medlemsstaterna skall vidta alla nödvändiga åtgärder för att de vid varje tidpunkt skall kunna garantera de resultat som krävs enligt detta direktiv. De skall genast underrätta kommissionen om detta.

När en medlemsstat antar dessa bestämmelser skall de innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning när de offentliggörs. Närmare föreskrifter om hur hänvisningen skall göras skall varje medlemsstat själv utfärda.

2. Medlemsstaterna skall inom tre år efter det att detta direktiv trätt i kraft överlämna till kommissionen all den information som behövs för att kommissionen skall kunna utarbeta en rapport till Europaparlamentet och rådet om genomförandet av detta direktiv.

3. Utan att tillämpningen av punkt 2 påverkas skall medlemsstaterna vart tredje år till kommissionen överlämna texten till de lagar, förordningar och bestämmelser om aktiva åtgärder som antagits enligt artikel 141.4 i fördraget.

Artikel 3

Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna.

Utfärdat i Bryssel den

På Europaparlamentets vägnar På rådets vägnar

Ordförande Ordförande

BILAGA

KONSEKVENSANALYS

FÖRSLAGETS KONSEKVENSER FÖR FÖRETAG

särskilt för små och medelstora företag

Förslagets titel:

Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor.

Referensnummer: 45468/901

Förslaget:

1. Varför är det nödvändigt med gemenskapslagstiftning på detta område med beaktande av subsidiaritetsprincipen. Vilka är de huvudsakliga syftena med förslaget-

Europeiska unionen bygger på grundläggande principer såsom jämställdhet mellan kvinnor och män.

Tillämpningen av gemenskapslagstiftning på detta område måste överensstämma med subsidiaritetsprincipen. Det enda sättet att garantera att domstolens omfattande rättspraxis tillämpas enhetligt och effektivt på nationell nivå är att ändra rådets direktiv 76/207/EEG. Det finns även ett behov av att säkerställa enhetlighet på gemenskapsnivå när det gäller lagstiftning om genomförandet av principen om likabehandling. När det gäller könsdiskriminering kan detta uppnås endast genom att man ändrar rådets direktiv 76/207/EEG.

Innehållet i förslaget överensstämmer även med proportionalitetsprincipen, eftersom minimikrav fastställs t.ex. när det gäller sexuella trakasserier och eftersom medlemsstaterna ges största möjliga frihet att själva bestämma hur man på ett verkningsfullt sätt skall tillämpa principen om likabehandling.

Gemenskapslagstiftningen kommer inte att ha någon direkt effekt på företagens transaktioner och den kommer inte att medföra några administrativa eller rättsliga förpliktelser som skulle kunna motverka bildandet eller utvecklingen av små och medelstora företag.

Konsekvenser för företagen:

2. Vilka kommer att beröras av förslaget-

Alla företag kommer att omfattas av den nationella lagstiftning som krävs genom direktivet.

3. Skyldigheter för företagen

Företagen måste se till att beslut om anställning, tillgång till anställning, befordran, tillgång till utbildning och anställningsvillkor, inklusive uppsägnings- och lönevillkor, överensstämmer med principen om likabehandling för kvinnor och män. I princip är detta redan fallet i alla medlemsstater. Direktivet kommer därför snarare att konsolidera befintliga krav än att helt nya bestämmelser införs och det kommer att bidra till rättssäkerhet och klarhet genom att domstolens rättspraxis förs in.

T.ex. rätten för de kvinnor som har fött barn att gå tillbaks till tidigare arbete eller till liknande arbete med samma arbetsvillkor som de som gällde innan de var barnlediga. (se bl.a. mål 184/83 Hofmann v. Barmer Ersatzkasse [1984] ECR 3047, stycke 25, mål C-421/92 Habermann-Beltermann [1994] ECR I-1657, stycke 21 och mål C-32/93 Webb v EMO Air Cargo [1994] ECR I-3567, stycke 20).

4. Vilka ekonomiska effekter kan förslaget tänkas få-

Genom att förslaget behandlar könsdiskriminering kommer det att öka deltagandet i det ekonomiska och sociala livet och minska brister i jämställdheten. Denna effekt kommer direkt att främja den ekonomiska tillväxten genom att de offentliga utgifterna för social trygghet och bistånd kommer att skäras ned, hushållens köpkraft ökas och företagens konkurrenskraft främjas. Dessa kommer optimalt att kunna använda de tillgängliga resurserna på arbetsmarknaden.

a) Vilka effekter får det

- på sysselsättningen

Genom direktivet kommer man att kunna inrätta en arbetsmarknad som är öppen för alla, vilket krävs i den europeiska sysselsättningsstrategin. Det kommer således att förbättra kvaliteten i arbetet och på medellång sikt leda till ökad sysselsättning som en följd av de europeiska företagens ökade konkurrenskraft.

- på investeringar och bildande av bolag

Genom direktivet kommer mer flexibla villkor för tillgång till sysselsättning och arbete, avlönat arbete, egenföretagare och fria yrken att skapas.

- på företagens konkurrenskraft

Direktivet kommer att ha stor betydelse för konkurrensen genom att alla aktörer ges samma förutsättningar. Såsom nämns ovan kommer det att öka de europeiska företagens konkurrenskraft genom att se till att de till sitt förfogande får fler och bättre resurser än för närvarande och att dessa tillvaratas utan åtskillnad.

b) Måste nya administrativa rutiner införas-

Inom den befintliga rättsliga ramen i gemenskapen om likabehandling av kvinnor och män krävs redan att företagen kan motivera beslut när det gäller rekrytering, befordran, tillgång till fortbildning och andra anställningsvillkor för att styrka att de inte har fattats på ett diskriminerande sätt. Detta är redan fallet i de flesta medlemsstater.

c) Kostnader och intäkter i kvantitativa och kvalitativa termer

Det innebär inga ytterligare kostnader. Företagen känner redan till gemenskapens jämställdhetsram som har funnits i mer än 20 år.

Direktivet återspeglar endast utvecklingen av gemenskapslagstiftningen och bidrar till rättssäkerheten genom att domstolens rättspraxis förs in.

På medellång sikt kommer företagen att dra nytta av arbetstagarnas ökade engagemang och den ökade konkurrenskraften som är ett resultat av att resurserna används på ett bättre sätt.

d) Vilka kostnader för direktivet med sig-

I direktivet fastställs flexibla och allmänna ramar för genomförandet av likabehandlingsprincipen. Medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter skall fastställa exakt hur man skall genomföra detta i praktiken. Kostnaderna kommer dock att bli begränsade.

e) Vad krävs det att företagen gör när det gäller övervakning och utvärdering-

I direktivet krävs inte direkt att företagen skall övervaka och utvärdera hur de uppfyller direktivet. Det ligger dock i deras intresse att dokumentera sina beslut om anställning, befordran, tillgång till fortbildning och andra arbetsvillkor så att de kan styrka att de har fattats utan diskriminering. Stora företag skulle kunna önska genomföra en mer strukturerad övervakning för att se till att likabehandlingsprincipen tillämpas på alla nivåer.

5. Innehåller förslaget åtgärder för att beakta små och medelstora företags specifika situation (lägre krav eller annorlunda krav etc.)-

I förslaget görs ingen åtskillnad när det gäller företagets storlek, eftersom könsdiskriminering förekommer i alla företag oavsett antal anställda. I direktivet fastställs dock endast minimikrav med utgångspunkt i flexibla ramar med principer. Medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter är därför fria att anpassa kraven i direktivet.

Samråd

6. Förteckning över de organisationer som konsulterats och redogörelse för deras viktigaste synpunkter.

Kommissionen har konsulterat de organisationer som företräder arbetsmarknadens parter på EU-nivå och höll ett seminarium i frågan den 10 maj 2000.

Alla de organisationer som konsulterats medgav att frågan var viktig och att det fanns behov av en lagstiftningsmetod. Det förelåg dock skilda uppfattningar om vissa delar av förslaget. ETUC skulle vilja se ett nytt förslag (ett andra specifikt förslag) om könsdiskriminering, som skulle grunda sig på bestämmelserna i fördraget om hälsa och säkerhet i arbetet (Artikel 137.1).

UNICE anser att denna aspekt redan omfattas av ramdirektivet om hälsa och säkerhet i arbetet (direktiv 89/391/EEG).