Yttrande från Ekonomiska och sociala kommittén om "Grönbok - Ett partnerskap för en ny arbetsorganisation"

(98/C 73/29)

Den 21 april 1997 beslutade kommissionen, i enlighet med artikel 2.2 i EG-fördraget och protokoll 14 om socialpolitik, att rådfråga Ekonomiska och sociala kommittén om "Grönbok - Ett partnerskap för en ny arbetsorganisation".

Sektionen för sociala frågor och familje-, utbildnings- och kulturfrågor, som fick uppdraget att förbereda ärendet, antog sitt yttrande den 13 november 1997. Föredragande var Carlo Meriano och medföredragande var Ursula Engelen-Kefer.

Vid sin 350:e plenarsessionen den 10-11 december 1997 (sammanträdet den 10 december 1997) antog Ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 91 röster för, 1 röst emot och 4 nedlagda röster.

1. Inledning

1.1. Genom att påvisa hur man med hjälp av en ändamålsenlig arbetsorganisation på arbetsplatsen kan främja sysselsättningen och öka konkurrenskraften utgör grönboken "Ett partnerskap för en ny arbetsorganisation" ett bidrag till den pågående debatten om sysselsättningen i Europeiska unionen.

Det framhålls i grönbokens inledning att "tonvikten ligger på en ny arbetsorganisation. Även om det inte finns någon enskild modell, innehåller detta begrepp särskilt att hierarkiska och stela strukturer ersätts av mer nyskapande och flexibla strukturer grundade på hög kompetens, stort förtroende och ett ökat engagemang från de anställda." I detta sammanhang citeras även Ciampi-rapporten om hur den europeiska industrins konkurrenskraft skall stärkas: "En samarbetsinriktad strategi för en ny arbetsorganisation på företagen skapar ett bättre förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare, gör det möjligt för arbetstagarna att i större utsträckning delta i beslutsfattandet och kan dessutom förbättra produktkvaliteten."

1.2. Kommissionen menar att den traditionella typen av arbetsorganisation som bygger på principen om masstillverkning visserligen har bidragit till att skapa ett välstånd av aldrig tidigare skådat slag, men att den inte är flexibel nog för att kunna möta dagens krav. Under de senaste årtiondena har man infört nya organisationsformer, t.ex. total kvalitetsstyrning, "just-in-time"-produktionssystem och "kaizen" för fortlöpande kvalitetsförbättring, för att på olika sätt försöka skapa "det flexibla företaget", det vill säga ett företag som kännetecknas av en arbetskraft med stort ansvarstagande och hög kompetens. På så sätt vill man kunna garantera en kontinuerlig kvalitetsförbättring och produktivitetsökning.

1.3. En sådan utveckling omfattar samtidigt även de mänskliga resurserna (som tack vare en ökad kreativ roll blir allt mer kvalificerade), marknaden (där konsumenterna ställer allt högre krav på varor och tjänster vad gäller innovation, omväxling och kvalitet) samt teknisk utveckling (eftersom det framväxande informationssamhällets potential och möjligheter endast kan utvecklas fullt ut inom ramen för en organisationsmässig förnyelse). Alla dessa faktorer spelar en avgörande roll för företagsstrukturen, arbetsorganisationen och arbetsvillkoren.

1.4. Dessa aspekter ger upphov till en rad frågor angående hur man skall organisera produktion, utbildning och delaktighet.

Dessa problem är i praktiken mycket sammansatta och visar sig framför allt på följande områden:

- Grundutbildning och yrkesutbildning.

- Arbetsrätt och arbetsförhållanden.

- Lönesystem.

- Arbetstid.

- Beskattning.

- Social trygghet.

- Hälsa och säkerhet på arbetsplatsen.

- Miljöfrågor.

- Jämställdhetsfrågor.

- Integration av funktionshindrade.

- Arbetsmarknadspolitiska strategier.

- Modernisering av den offentliga sektorn.

- Distansarbete.

1.5. Var och en av dessa aspekter innebär i sig en utmaning, i första hand eftersom man måste klargöra orsaker och omständigheter i samband med att arbetsorganisationen skall förnyas, men även med tanke på moderniseringen av arbetsmarknadspolitiken i stort och möjligheterna att genomföra det som i grönboken betecknas som "partnerskap".

1.5.1. Dessa problem gäller i lika hög grad de små och medelstora företagen som de större, och "särskilt (...) bristen på resurser för systematisk organisationsplanering (...) tenderar att utgöra ett hinder för en långsiktig personalutveckling" ().

Idén om ett nytt partnerskap bygger framför allt på tanken att man måste genomdriva såväl samhälleliga som tekniska förändringar. Eftersom man inom många företag - och även inom många offentliga förvaltningsområden - håller fast vid traditionella organisationsformer, framstår ett partnerskap, enligt resonemanget i grönboken, som den vettigaste lösningen på detta problem, det vill säga att man skall sträva efter ett ledarskapskoncept som präglas av delaktighet och som inte syftar till att fastställa en allmängiltig ny organisationsform, utan till att sätta igång en utvecklingsprocess som kan bidra till att hitta de bästa lösningarna i varje situation för en enskild bransch eller ett enskilt företag.

2. Allmänna synpunkter

2.1. I en globaliserad ekonomi kommer Europas konkurrenskraft att stå och falla med huruvida man lyckas stärka den innovativa kapaciteten och hitta "intelligentare" lösningar vad gäller arbete och teknik. Det gäller att optimera förhållandet mellan teknik och arbetsorganisation och satsa på mänskliga resurser. Hierarkiska företagsorganisationsformer och traditionella tayloristiska arbetsorganisationsformer är inte alltid förenliga med kraven på en flexibel produktions- och tjänsteorganisation som snabbt kan reagera på ändrade marknadsvillkor. Man måste hitta nya former av produktions- och arbetsorganisation, där den mänskliga potential som utgör förutsättningen för innovation ges möjlighet att utvecklas fullt ut.

2.2. Eftersom arbetsmarknadens parter sedan en tid tillbaka redan arbetar med de frågor som tas upp i grönboken, anser kommittén att kommissionen bör ta initiativ till att mer ingående diskussioner inleds med dessa grupper. Det förefaller ofta som om tyngdpunkten i den debatt som pågår i Europa om att öka konkurrenskraften och produktiviteten och skapa fler arbetstillfällen alltför ofta läggs på sänkta arbetskostnader. Ett avskaffande av lagstadgade arbetsgivaravgifter kan visserligen utgöra ett viktigt bidrag i detta sammanhang, men på grund av den ekonomiska och teknisk-organisatoriska strukturomvandlingen krävs det kvalitetsmässigt nya företagsstrategier för att företagen skall kunna hävda sig i den internationella konkurrensen. I detta hänseende utgör kommissionens dokument ett välkommet diskussionsunderlag inom ramen för samrådet med berörda grupper i samhället, utan att försvaga den oberoende ställning som arbetsmarknadens parter innehar.

Kommittén vill dock särskilt betona att den övergång från en tayloristisk arbetsorganisation till nya system som sker inom företag och vissa branscher inte kan betecknas som en linjär global process, eftersom avtal och arbetstider kan variera efter rådande förutsättningar.

2.3. Mot denna bakgrund anser kommittén att en diskussion om de aspekter som grönboken tar upp är meningsfulla endast om man samtidigt gör en pragmatisk analys av utvecklingen hittills inom EU vad gäller bästa praxis. En sådan analys skulle göra det möjligt att identifiera de områden som skulle kunna regleras i avtal. Man bör därvid hålla i minnet att det är på företagsnivå som de största framstegen hittills har gjorts och att en orimlig - eller åtminstone ogenomtänkt - skärpning av bestämmelserna i slutändan kan leda till att effekten försvagas, såväl vad gäller strävan efter ökad flexibilitet och högre produktivitet på arbetsplatsen som önskan att få fart på sysselsättningen.

Kommissionen påpekar att "denna grönbok måste också sättas in i ett större sammanhang med de olika gemenskapsinitiativen för till exempel sysselsättning" (punkt 2) och vad beträffar den sistnämnda aspekten anser kommittén att problematiken i sin helhet kräver ett dynamiskt angreppssätt, där tyngdpunkten läggs på att skapa en ny jämvikt mellan flexibilitet och social trygghet, i stället för att man bara håller fast vid traditionella arbetsorganisationsformer. Man bör i detta sammanhang lägga stor vikt vid en satsning på nya system för vidareutbildning och nya arbetsvillkor.

En flexiblare produktions- och arbetsorganisation kräver att det finns en rättslig och avtalsmässig ram för social trygghet. Nya arbetsorganisationsformer som bygger på delaktighet och ansvar och en kollektiv reglering av arbets- och sysselsättningsförhållanden i lag och avtal utesluter inte varandra - det ena är snarare en förutsättning för det andra. Det gäller att uppnå en ny jämvikt mellan flexibilitet och social trygghet, vilket innebär att alla nödvändiga reformer inom arbets- och sociallagstiftning och kollektivavtal måste genomföras, utan att det sociala skyddet för den skull urholkas.

2.4. Kommittén anser att man måste ta hänsyn till de olika villkor som råder i den offentliga respektive privata sektorn. Dessutom måste man entydigt fastställa i vilken utsträckning som myndigheterna skall kunna medverka i det planerade partnerskapet, så att man lättare kan bedöma eventuella effekter på nationell och europeisk nivå.

Kommittén vill dessutom framhålla att då eventuella avtal sluts måste arbetsmarknadens parter bidra till att få till stånd en ökad produktivitet hos företagen och ökad effektivitet hos arbetstagarna. Dessutom måste kommunikationsstrukturerna inom företagen samt förfarandet vid avtalsförhandlingarna anpassas så att man uppnår den grad av medverkan som principen om delaktighet kräver. Kommissionens förslag om partnerskapsinsatser för att ta fram nya former av arbetsorganisation bör absolut stödjas. En omorganisation av arbets- och produktionsprocesserna kan endast lyckas om den utförs tillsammans med berörda arbetstagare och under medverkan av branschorgan och fackföreningar. På europeisk och nationell nivå bör man inom ramen för såväl femte ramprogrammet för forskning som den europeiska strukturpolitiken stödja ett erfarenhetsutbyte företagen emellan om nya organisationsidéer och försök med organisationsmodeller, något som även föreslagits av expertgruppen vad gäller informationssamhällets sociala följder. Det är i detta sammanhang särskilt viktigt att stärka båda parters förhandlingsvilja.

3. Särskilda synpunkter

3.1. Beträffande orsakerna till att det går så trögt att införa nya former av arbetsorganisation vill kommittén framhålla att den analys som kommissionen presenterar i grönboken på det hela taget bekräftas både av den hearing som hållits inom ramen för utarbetandet av detta yttrande och av den bedömning som gjorts av relevant dokumentation.

3.1.1. Även om förutsättningarna skiftar mellan olika företag och branscher kan man nog ändå hävda att det i de flesta fall varit den ökande konkurrensen på marknaden som utgjort det avgörande incitamentet för att försöka hitta innovativa lösningar. Den ökande marknadskonkurrensen har ruckat den jämvikt som hittills rått, eftersom redan expansiva företag kunnat växa i allt snabbare takt.

3.1.2. Enligt en nyligen genomförd OECD-studie (dok. 42874 av den 25 september 1996) skall detta fenomen vid det här laget ha kommit att omfatta minst en fjärdedel av alla företag - och i synnerhet storföretagen. Denna utveckling har framför allt skett inom bearbetningsindustrisektorn och särskilt inom monteringsindustrin (t.ex. bilindustrin) men omfattar även områden inom tjänstesektorn, framför allt finansiella tjänster.

3.1.3. En liknande utveckling vad gäller den offentliga tjänstesektorn har i ett flertal länder på grund av sinande statskassor lett till en bantning av utgifterna, något som man bör beakta i större utsträckning.

3.1.4. Vid hearingen påpekades det helt korrekt att det finns olika typer av flexibilitet (arbetsuppgifter, arbetstid, beräkning av arbetstid på årsbasis, deltidsarbete, tidsbegränsad anställning, lönesystem). Dessutom klargjorde man att det krävs olika former av medverkan allt efter arbetstagarens delaktighetsgrad (information, konsultation, medbestämmande).

3.1.5. En sådan utvecklingstrend har i flera länder gynnats av offentliga politiska stimulansåtgärder på industri- och teknikområdena ().

3.1.6. Detta är särskilt tydligt beträffande vissa små och medelstora företag och deras organisationer för att främja den pågående strukturomvandlingsprocessen, i synnerhet vad gäller utbildning och omskolning av personal på alla nivåer. Vid hearingen pekade man även på särskilda förutsättningar, exempelvis behovet av en ny typ av professionellt ledarskap. Samtidigt framhöll man att små och medelstora företag hittills ofta har visat sig ha en särskild förmåga att anpassa sig till ändrade marknadsvillkor. Detta beror i många fall på att de institutionellt sett är mycket speciella, något som förvisso leder till större flexibilitet, men knappast innebär ökad trygghet. Enligt kommittén rör det sig här om problemställningar som förtjänar att uppmärksammas mer, särskilt med tanke på att man inte kan bortse från den viktiga roll i utvecklingen av produktionssystem som de små och medelstora företagen spelar i egenskap av drivkraft för en ständigt pågående förnyelse av näringslivsstrukturen.

3.1.7. Kommittén vill slutligen påpeka att det vid analysen av de rådande villkoren från fackföreningshåll klargjordes att man önskar och har möjlighet att aktivt medverka i den utveckling som skett hittills, närmare bestämt genom att främja strukturer som på olika sätt gynnar arbetstagarnas medverkan i företagens omstrukturering och som ökar deras representanters engagemang för förnyelse vid de aktuella förhandlingarna.

3.1.8. En intressant rapport som ett företag presenterade under hearingen visade vad som åtminstone delvis krävs av och kännetecknar ett företag där man i praktiken inför en företagsledning baserad på delaktighet: kompetent och effektiv intresserepresentation för att undvika polarisering av relationerna; ökat ansvar och handlingsutrymme för arbetstagarna samtidigt som man kan minska övervakningskostnaderna; optimering av produktionsprocessen kopplat med kontinuerlig översyn av arbetsformer.

3.2. Undersökningen av de bästa metoderna och de faktorer som har den mest direkta inverkan på de nya formerna av arbetsorganisation bekräftar framför allt - även i finansiellt hänseende - hur viktigt det är att systematiskt utveckla kompetensen i samband med en satsning på nya former av arbetsorganisation.

3.2.1. En sådan kompetens har i de flesta fall visat sig vara en avgörande faktor för att kunna främja en arbetsorganisation som kännetecknas av stort individuellt ansvarstagande och delaktighet kopplat till en omfattande decentralisering av beslutsprocessen och ökade krav på en yrkesmässig anpassning.

3.2.2. Tillgängliga data avslöjar i detta sammanhang mycket olika förhållanden - i industriländerna och inom EU - eftersom en yrkesmässig anpassning är starkt beroende av den allmänna grundutbildningsnivån. Detta faktum - som redan är nog så bekant i samband med omorganisationen av bearbetningsindustrin - är i dagsläget kanske ännu mer framträdande inom tjänstesektorn ().

3.2.3. Kommittén delar i stort kommissionens uppfattning och ställer sig även bakom kravet på reformer för arbetskraftsutbildning. Inom den grundläggande yrkesutbildningen gäller det framför allt att förmedla vissa nyckelfärdigheter samt social kompetens. Med tanke på arbetsmarknadens ständigt ändrade krav är det särskilt viktigt med en bred grundutbildning som sträcker sig utöver ett specifikt yrkesområde. Nya informations- och kommunikationsteknologier innebär ett fortsatt kompetensbehov inom företagen. Nya kompetensfrämjande arbetsstrukturer måste skapas och kopplas till systematiska vidareutbildningskoncept. Det ingår i begreppet partnerskap att arbetstagarna har möjlighet att formulera sina kompetensbehov och sedan skall kunna kräva motsvarande utbildningsåtgärder. Som kommissionen påpekar i grönboken kan utbildningsåtgärder ibland även omfatta företagsexterna fortbildningsinsatser arrangerade av tredje part. Kompetensutvecklingsutbildningens innehåll och villkor måste därför regleras i samförstånd med branschorgan och/eller kollektivavtalsparterna. Det är endast på detta sätt som man kan tillvarata den kreativitet och lust att lära hos arbetstagarna som krävs för en innovativ företagsanda och som ett positivt klimat för vidareutbildning kan skapas.

3.2.4. De insikter som kommittén fått under arbetets gång pekar dessutom mot att det vid sidan av kompetensutvecklingsåtgärder inom företaget även bör erbjudas möjligheter till "self education". Dessutom föreslås att om företagen har överskottskapacitet när de har utbildat sina egna arbetstagare bör de uppmuntras att ställa sina utbildares tjänster till förfogande för att utbilda arbetslösa och ungdomsbrottslingar. Detta skulle kunna uppnås genom att information om sådana initiativ publiceras, som för närvarande sker inom den transatlantiska dialogen i det civila samhället, och/eller genom utmärkelser för bästa praxis inom näringslivet.

3.2.5. Beträffande de små och medelstora företagen har det tydligt visat sig hur viktigt det är med initiativ för att främja integrerade inlärningsstrukturer. Ett mycket intressent exempel i detta sammanhang är den utbildningsverksamhet som bedrivs gemensamt av arbetsgivarföreningar och arbetstagarorganisationer inom den franska jordbrukssektorn. I förhandlingar med den nationella arbetsmarknadsstyrelsen avtalar man fram garantier om en acceptabel anställningstrygghet för säsongsarbetare hos olika arbetsgivare, varigenom uppsägningar kan undvikas. På vidareutbildningsområdet visar det klara sambandet mellan utbildningsinnehåll och efterfrågan på arbetsmarknaden hur viktigt det är med strukturer med balanserad branschorganisations- och fackföreningsrepresentation.

3.2.6. Sådana initiativ utgör en del av mer generella typer av åtgärder som syftar till att underlätta de små och medelstora företagens anpassning till nya marknadsvillkor genom en satsning på nya arbetsorganisationsformer.

3.3. De olika erfarenheter som kommittén fått ta del av bekräftar emellertid att det finns ett klart samband mellan yrkesmässig vidareutbildning, arbetsorganisation och arbetstid.

3.3.1. Mot bakgrund av detta ser sig kommittén föranlåten att med eftertryck åter hänvisa till den ståndpunkt som man uttryckt i ett tidigare initiativyttrande i denna fråga: "Det finns ingen enhetlig modell för minskning och omorganisering av arbetstiden som de europeiska myndigheterna kan utfärda. Det finns dock starka skäl för att främja möjligheter till en anpassad arbetstid" (). Denna ståndpunkt överensstämmer i stort sett med följande formulering i grönboken: "Arbetsfördelningen måste planeras och arbetstidsmönstren anpassas till den nya situationen" ().

3.3.2. Man bör emellertid även erinra om de rekommendationer i ovannämnda initiativyttrande som riktades till Europeiska unionen och medlemsstaternas regeringar, det vill säga att man skall uppmuntra en social dialog och kollektivavtal på lämplig nivå angående en minskning och omorganisation av arbetstiden samt en entydig lagstiftning om likabehandling av deltidsarbetskraft.

3.3.3. Kommittén vill i detta sammanhang hänvisa till det europeiska ramavtal om deltidsarbete som träffats som en del av den sociala dialogen.

3.3.4. Kommittén anser att detta avtal - som föregicks av ett liknande avtal om föräldraledighet - skall ses som en utgångspunkt för ytterligare avtal om andra okonventionella eller flexibla arbetsformer. I enlighet med Maastrichtfördragets protokoll om socialpolitik och det därtill fogade avtalet om socialpolitik () skall dessa avtal sedan omvandlas till rådsbeslut och därigenom genom lagstiftning eller motsvarande bestämmelser bli bindande i de stater som undertecknat avtalen.

3.3.5. De resultat som hittills har uppnåtts på detta område gör att man enligt kommittén kan förvänta sig att arbetsmarknadens parter en dag skall träffa avtal som uppfyller dels företagens behov av att anpassa arbetsförhållandena till ändrade produktions- och marknadsvillkor, dels både manliga och kvinnliga arbetstagares behov av att förbereda sig för pensionen, att förena arbetsliv och familjeliv, samt att utnyttja de utbildningsmöjligheter som finns för att på så sätt öka sina kunskaper och förbättra sina karriärmöjligheter (). Därigenom förbättras också företagens konkurrenskraft och arbetstagarnas arbetsvillkor, och allt detta bidrar till att minska arbetslösheten. Vidare kommer även arbetstagarnas personliga behov att beaktas, något som numera tillmäts stor betydelse till och med i arbetsgivarkretsar. Det gäller framför allt det behov av ökat ansvar och delaktighet i arbetet som flertalet arbetstagare upplever samt möjligheten att förena förvärvsarbete med andra intressen, särskilt familjeintressen och rätten att själv disponera sin tid.

3.3.6. Mot bakgrund av dessa överväganden anser kommittén att de stegvis införda försöken med nya former av arbetsorganisation på företagsnivå - och i vissa fall på branschnivå - inte kan ses isolerat från eventuella effekter på arbetsrättsliga villkor. Dessa försök samt utformningen av en allmän referensram förutsätter att arbetstagarna skyddas mot diskriminering. Samtidigt måste man ta hänsyn till kravet att "öka gemenskapens ekonomiska konkurrenskraft och undvika att införa administrativa, ekonomiska och rättsliga krav som skulle kunna hindra skapandet och utvecklingen av små och medelstora företag" (). På så vis kan de åtgärder som Europeiska unionen vidtar bidra till en bättre anpassning av den rättsliga ramen, något som framför allt i fråga om innovationer är absolut nödvändigt.

3.4. Av de hittills analyserade erfarenheterna från företagen kan man vidare dra slutsatsen att omstruktureringen av företagen och omfördelningen av arbetsuppgifter inte sällan hänger samman med nya lönesystem som kan bidra till att skapa ett företagsklimat som kännetecknas av delaktighet, inte minst med hjälp av vinstdelning och andra incitament.

3.5. Det problem som behandlas i detta yttrande går enligt kommitténs mening inte att särskilja från uppgiften att garantera att arbetstagarna verkligen blir delaktiga i omorganisationen av arbetet och, mer allmänt uttryckt, i omstruktureringen av företagen.

3.5.1. Detta krav framgår av alla de erfarenheter som analyserats under arbetets lopp, och nödvändigheten av att förändra de interna kommunikationsstrukturerna i företagen och garantera arbetstagarna större möjligheter till delaktighet betonas enhälligt som en förutsättning för ett ökat medansvar.

3.5.2. I detta sammanhang bör man lägga märke till att det dokument som kommissionen nyligen utarbetat om samråd med arbetsmarknadens parter i frågor som rör information till och samråd med arbetstagarna på nationell nivå, uttryckligen hänvisar till den grönbok som behandlas här. Det innehåller dessutom konstaterandet att en lagom och effektiv nivå på information och samråd från arbetsgivarnas sida vid hög arbetslöshet möjliggör en verksam och förebyggande behandling av sysselsättningsfrågor på företagsnivå (), samt att problemen därigenom kan identifieras och förutsägas och de sociala kostnaderna undvikas eller minskas, i synnerhet när arbetstillfällen går förlorade.

3.5.3. Kommittén hänvisar i det avseendet till sitt yttrande om kommissionens föregående meddelande på detta tema (av den 29 maj 1996), som nämns i det nya dokumentet (i ingressen) och som överlåter till arbetsmarknadens parter att bedöma om det är ändamålsenligt att införa en reglering av detta område på gemenskapsnivå, som i sin tur företrädesvis skulle bygga på en överenskommelse på nationell nivå.

3.5.4. Enligt kommitténs åsikt kommer dessa frågor säkerligen att få allt större betydelse. Det handlar inte längre enbart om att skydda arbetstagarna från risken att strävan efter ökad konkurrenskraft får negativa effekter på sysselsättningen och hälsan, utan även om att inse att ökad delaktighet för arbetstagarna också är en förutsättning för att företaget skall uppnå sina mål. Även de forskningsprojekt som kommissionen själv har genomfört visar att direkt deltagande av arbetstagarna i form av medbestämmande på arbetsplatsen fungerar bäst där det finns fasta former för facklig representation eller andra former av representation för de anställda.

3.6. När det gäller effekterna av den nya modellen för arbetsorganisation på sysselsättningen, uppvisar de undersökta företagen naturligtvis mycket olika situationer, alltifrån att upprätthålla sysselsättningsnivån - eller åtminstone begränsa nedskärningarna - i företag som befinner sig i svårigheter, till en stark ökning av sysselsättningen, som särskilt i en del små och medelstora företag till och med överträffar de mest optimistiska prognoserna.

3.6.1. Resultaten berodde visserligen alltid på marknadsläget, som varierade mycket från land till land och från bransch till bransch, men de undersökta framgångsrika fallen kännetecknas ändå av att man övervunnit ibland allvarliga kriser och av att man har uppnått ökad produktivitet och konkurrenskraft. Det råder inte heller något tvivel om varaktigheten i denna utveckling.

3.6.2. Enligt kommitténs mening kan man i dagens situation med hög arbetslöshet i Europa bara tillägga det krav som tydligt framställs i grönboken, nämligen att debatten om de nya formerna av arbetsorganisation skall sättas i samband med en allmän strategi för sysselsättningen och för kampen mot arbetslösheten.

3.7. För övrigt får man inte blunda för att nya former av arbetsorganisation visserligen måste införas huvudsakligen genom avtal mellan arbetsmarknadens parter, men att det finns en social trygghetsdimension som sträcker sig utöver arbetsmarknadsparternas ansvarsområde och att det därför är nödvändigt med lagstiftningsåtgärder.

3.7.1. I ingressen till det tidigare nämnda ramavtalet om deltidsarbete konstateras i detta avseende att det är medlemsstaterna som beslutar i frågor som rör rättslig reglering av den sociala tryggheten. Om sådan diskriminering som nämns i meddelandet helt skall kunna uteslutas, krävs dock i själva verket en motsvarande anpassning av de sociala trygghetssystemen till den nya situationen, något som Europeiska rådet i Dublin tidigare hänvisat till i sin förklaring om sysselsättningen.

3.7.2. Kommittén åberopar sitt tidigare yttrande om den sociala trygghetens framtid (), särskilt avsnittet "Att följa anställningsformernas utveckling". Där tar kommittén bland annat upp ILO:s konvention och rekommendation från 1984 om deltidsarbete, och betonar nödvändigheten av att anpassa sociala trygghetssystem och pensionssystem till de nya anställningsformerna samt skapa lämpliga garantier för att förhindra "att de som har en flexibel och otypisk anställningsform får lågt socialt skydd eller mister det helt och hållet" () ().

3.7.3. Hela den problematik som tas upp i grönboken beträffande de ekonomiska och sociala konsekvenserna av den pågående förändringen av arbetsorganisationen, behandlades också vid den hearing som utgör en del av underlaget till detta yttrande.

3.7.4. I synnerhet diskuterades de aspekter som direkt berör små och medelstora företag, vars nuvarande utveckling även när det gäller leverantörer och underentreprenader är nära förbunden med den omstruktureringsprocess som företagen genomgår. Uppkomsten av nya former av arbetsorganisation kan mestadels härledas just till denna omstrukturering.

3.7.5. Därför ägnades mycket uppmärksamhet åt problemen med hälsa och säkerhet på arbetsplatsen, även med utgångspunkt i Dublin-stiftelsens undersökning från förra året, som visade vikten av att gällande regler anpassas till de förändrade vanor som är en följd av nya former av arbetsorganisation. Allmänt uttryckt betonades nödvändigheten av att de nyskapande erfarenheter som först gjorts på företagsnivå understöds av en motsvarande reform av det sociala trygghetssystemet, för att på så sätt bevara och förbättra jämställdheten mellan kvinnliga och manliga arbetstagare.

3.7.6. Det moderna arbetarskyddet enligt de europeiska direktiven kan både teoretiskt och praktiskt ge impulser till de nya arbetsorganisationsformerna, och vice versa. Strukturer, institutioner och erfarenheter inom arbetarskyddet utgör en värdefull resurs för utbredningen av nya former av arbetsorganisation. Kommittén förväntar sig initiativ från Europeiska kommissionen till stöd för modellprojekt där arbetar- och hälsoskydd integreras i utvecklingen av nya former av arbetsorganisation.

3.7.7. Distansarbete diskuterades också och visade sig vara av ökande betydelse. Diskussionen avslöjade dock att det fortfarande behövs en gemensam definition, en gemensam ram och ett samförstånd på detta område. Kommittén välkomnar kommissionens initiativ () att under första halvåret 1998 "inleda samråd med arbetsmarknadens parter för att fastställa om åtgärder bör vidtas på gemenskapsnivå för att skydda distansarbetarna, och i så fall i vilken utsträckning".

3.7.8. I anslutning till den problematik som behandlas i grönboken tog man avslutningsvis upp frågan om på vilket sätt informationen kan vara till hjälp för små och medelstora företag när det gäller nya erfarenheter och i vilken utsträckning dessa erfarenheter också lämpar sig för självständig företagsverksamhet, i synnerhet inom jordbruket.

4. Slutsatser

4.1. I arbetet med slutsatserna har kommittén i stor utsträckning tagit hänsyn till de uppgifter som kommit fram vid hearingen. Visserligen skall man inte överskatta värdet av uttalanden om specifika situationer som inte är särskilt representativa, men man kan heller inte bortse ifrån att de fall som hittills undersökts rör både sektorer som går i spetsen för den tekniska utvecklingen och mer traditionella näringsgrenar. I alla händelser får man inte utifrån de hittills analyserade företeelserna låta förleda sig till förhastade slutsatser, eftersom samma situationer kan uppstå inom sällan undersökta verksamhetsformer som kooperativ och icke-vinstdrivande företag. Några av de fall som redovisas i grönboken är ytterst talande exempel i detta avseende.

4.1.1. En sakkunnig företagsrepresentant levererade en detaljerad lista över svårigheter på vägen mot en ny arbetsorganisation och den därmed sammanhängande förändringen av maktstrukturerna inom företaget. Dessa svårigheter kan enligt fackmannens åsikt till och med begränsa resultatet av omstruktureringen, inte bara när det gäller att tillvarata arbetstagarnas intressen, utan även i fråga om de nya företagsledningsstrategiernas genomförbarhet över huvud taget. Fördelen med denna framställning har helt klart varit att den lyfter fram de svårigheter som i varje övergångsfas hänger samman med nya ansvarsområden, exempelvis att tidigare uppnådda garantier kan gå förlorade, liksom en del av tryggheten, att långsiktig planering försvåras och att de motsägelser som en ny arbetsorganisation ibland medför ger upphov till misstro. Som framhölls vid hearingen kan på så vis också nya typer av konflikter uppstå, även interna konflikter, och alla berörda parter måste engagera sig för att lösa dessa konflikter.

4.1.2. Man får heller inte glömma bort att mångfalden av nya situationer som uppstår också har en principiell betydelse. Därför krävs det att arbetsmarknadens parter omprövar sina traditionella positioner på ett kritiskt sätt.

4.2. Det nuvarande läget motiverar differentierade tillvägagångssätt och hållningssätt från fall till fall och kräver största möjliga uppmärksamhet från alla parter när det gäller nya förändringar och deras tänkbara följder, speciellt med tanke på sysselsättningen. Under arbetets lopp har vi lämpligt nog blivit påminda om att redan det faktum att man uppmärksammar möjligheten att förändra arbetsorganisationen innebär ett betydande framsteg i sig, något som mer än alla teoretiska spekulationer påverkar kvaliteten på de lösningar som man efterhand kommer fram till genom förhandlingar.

4.2.1. Som redan konstaterats vid ett flertal tillfällen måste man hela tiden vara medveten om detta på företagsnivå. I den bemärkelsen är också det partnerskap som kommissionen föreslagit ägnat att leda fram till en ny dimension i relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare på detta område - och till en regelbunden omprövning av möjligheterna till en betydande utveckling i riktning mot ökad flexibilitet och delaktighet.

4.2.2. Utöver möjligheten att tillämpa vissa företagslösningar även på bestämda situationer inom en hel bransch är det också möjligt att dra allmänna slutsatser inom ramen för den sociala dialogen inom de olika sektorerna, och i förekommande fall träffa avtal mellan arbetsmarknadsparterna.

Sådana avtal, som redan träffats på det socialpolitiska området, syftar till att utforma en gemensam referensram som bygger på allmänna principer och minimiföreskrifter. Dessa kan antingen göras bindande genom beslut av rådet eller införas av arbetsmarknadens parter på eget bevåg.

4.2.3. I arbetet för att uppnå dessa mål har man hittills stött på svårigheter och förseningar som inte kan förnekas, men man har också uppnått uppmuntrande resultat. Detta visar att det är nödvändigt för utvecklingen i riktning mot en ny arbetsorganisation att de avtalsbaserade instrumenten anpassas till den rådande situationen och att lagstiftningsåtgärder på detta känsliga och betydelsefulla område inte inskränker arbetsmarknadsparternas självbestämmande. I stället måste dessa åtgärder - i den mån de förefaller nödvändiga - baseras på de avtal som träffats mellan arbetsmarknadens parter, i synnerhet på branschnivå ().

4.2.4. Den debatt som kommissionen har initierat med grönboken och de diskussioner som hållits på detta tema bör följaktligen ses som en del av det samlade diskussionsunderlaget. Utan att det går ut över de organ som nu ansvarar för avtal på området och deras självständighet, välkomnas bidrag från alla andra berörda parter, exempelvis universitet och högskolor, lokala organ, frivilligorganisationer av alla slag, däribland helt klart också de organisationer som finns representerade inom Ekonomiska och sociala kommittén, vilka hittills inte har varit direkt involverade i den sociala dialogen.

4.3. Ekonomiska och sociala kommittén betraktar därför det partnerskap för en ny arbetsorganisation som föreslås i grönboken som en utmaning som riktar sig lika mycket till kommittén som till övriga europeiska institutioner, och som inbegriper kommittén i samrådsförfarandet. Enligt ESK:s uppfattning är grönboken ett led i en mer generell strävan från kommissionen att aktivt stödja anpassningen av de sociala strukturerna i Europa till den nya situation som den internationella konkurrensen och ändrade krav på arbetstagarna utgör. När det gäller ett mer direkt deltagande från myndigheternas sida i samtalen om förslaget till partnerskap, ser kommittén positivt på att moderniseringen av den offentliga sektorn uppmärksammas i grönboken. Det är otvivelaktigt nödvändigt att den offentliga sektorn engageras, om man skall kunna göra framsteg i riktning mot en mer flexibel ekonomisk förvaltning med ökat deltagande av berörda parter. Kommittén påpekar att moderniseringen av den offentliga sektorn förutsätter att ledningens ansvar utnyttjas till fullo och att hänsyn tas både till ekonomiska effektivitetsaspekter och till arbetstagarnas och arbetsgivarnas särskilda intressen vid en övergripande kostnads-nyttoanalys. Kommittén önskar att incitamenten för myndigheterna på ett positivt sätt kommer att bidra till framsteg på detta område och eventuellt också leder till en bredare debatt med hela samhället och dess institutioner, utan att myndigheterna för den skull inkräktar på arbetsmarknadsparternas roll och på deras förhandlingssuveränitet.

4.3.1. Kommittén ser visserligen inte de nya formerna av arbetsorganisation som en optimal och slutgiltig lösning på alla problem i samband med relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare, men rekommenderar ändå att man i sökandet efter sådana lösningar inriktar sig på människovärdet samt värnar om möjligheten till fritt självförverkligande och ansvarsmedvetande, och undviker eller minskar hälsorisker i arbetet och i produktionsprocesserna. Man bör också understödja kvalificerade, personlighetsutvecklande arbetsuppgifter med hjälp av besluts-, kommunikations- och samarbetsmöjligheter, hålla karriärmöjligheter öppna samt motverka den traditionella arbetsuppdelningen mellan könen och bidra till att utveckla nya, kvalificerade sysselsättningsmöjligheter för kvinnor. Samtidigt bör åtgärderna syfta till att stärka grunden för effektivt administrerade, välskötta företag.

4.3.2. Samarbetsinriktade arbetsformer som gör det möjligt att vidareutveckla kvalifikationerna och ger utrymme för mer ansvar och ökad delaktighet för de anställda, skulle kunna utgöra en ny form av kompromiss mellan arbetstagarnas behov och företagens intresse av en flexibel produktions- och arbetsorganisation. Kommittén vill avslutningsvis understryka att det är i alla parters intresse att hela arbetskraften i Europa har en så hög kvalifikationsnivå att alla är "anställningsbara" i nya jobb. Detta underlättar omstruktureringar och det bidrar till tillväxt och trygghet i förändringen. Det är varken ekonomiskt sunt eller socialt acceptabelt att det finns en stor långtidsarbetslöshet samtidigt som det råder brist på arbetskraft i tillväxtsektorer. Det är genom förhandlingar och avtal mellan arbetsmarknadens parter på olika nivåer som kompletterande kvalificerings- och trygghetssystem till de offentliga byggs upp och på så sätt ökas ansvaret för arbetskraftens "anställningsbarhet" (employability). Samtidigt vill kommittén understryka att förändringstakten och kvalifikationskraven i arbetslivet gör att alla delar av de offentliga utbildnings- och yrkesutbildningssystemen i fortsättningen måste mobiliseras på ett bättre sätt än hittills.

Bryssel den 10 december 1997.

Ekonomiska och sociala kommitténs ordförande

Tom JENKINS

() KOM(97) 128 slutlig, punkt 26.

() En utförlig förteckning över aktuella åtgärder finns idet tidigare nämnda OECD-dokumentet.

() I det ovan nämnda OECD-dokumentet skiljer man mellan modeller som är tillämpbara på marknadsekonomiska system (sådana vitt skilda system som de i Kanada och USA å ena sidan och Australien, Nya Zeeland och Storbritannien å den andra), på system som baseras på en strävan efter ett nationellt samförstånd (Österrike, Belgien, Frankrike, Tyskland, Nederländerna, de skandinaviska länderna och Schweiz), på företagsområdet (Japan) samt på systemen i Grekland, Irland, Italien, Portugal, Spanien respektive Turkiet.

() ESK:s yttrande på eget initiativ om arbetstid av den 30 oktober 1995, EGT C 18, 22.1.1996.

() Kommissionens grönbok (KOM(97) 128 slutlig), textrutan s. 10.

() Ingår nu i Amsterdamfördraget.

() Jämför Europeiska ramavtalet om deltidsarbete, allmänna överväganden, punkt 5.

() Jämför Europeiska ramavtalet om deltidsarbete, allmänna överväganden, punkt 7.

() Dokument om samråd med arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå i frågor som rör information till och samråd med arbetstagarna på nationell nivå, inledningen, sjunde stycket (ej officiell titel).

() Yttrandet om "Meddelande från kommissionen - Den sociala trygghetens framtid, en ram för en europeisk debatt"; EGT C 66, 3.3.1997.

() CES 1400/96, punkt 4.3.7.2.4.

() I detta sammanhang bör det påpekas att kommittén för närvarande håller på att utarbeta ett yttrande om kommissionens meddelande "Modernisering och nydaning av social trygghet i Europeiska unionen". Detta meddelande är en uppföljning av övervägandena i det föregående dokumentet.

() "Meddelande från kommissionen om informationssamhällets sociala och arbetsmarknadspolitiska dimension - Människan i centrum - kommande etapper"; KOM(97) 390 slutlig, 23.7.1997, punkt 31 "Viktiga åtgärder".

() Sådana avtal har nyligen träffats exempelvis inom jordbrukssektorn (EFA/ETUC-GEOPA/COPA, "Recommendation Framework Agreement on the improvement of paid employment in Agriculture" av den 24 juli 1997) och på rengöringsområdet ("Memorandum of SENI-Eurofiet on new sources of employment" av den 21 oktober 1996).