Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén – Distansarbete och jämställdhet – villkor för att säkerställa att distansarbete inte förvärrar den ojämlika fördelningen av obetalt omsorgs- och hushållsarbete mellan kvinnor och män och att det blir en motor för att främja jämställdhet

(Förberedande yttrande på begäran av det portugisiska ordförandeskapet)

(2021/C 220/02)

Föredragande: Milena ANGELOVA Medföredragande: Erika KOLLER

Begäran från det portugisiska rådsordförandeskapet Skrivelse, 26.10.2020 Rättslig grund Artikel 304 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt Ansvarig sektion Sysselsättning, sociala frågor och medborgarna Antagande av sektionen 11.3.2021 Antagande vid plenarsessionen 24.3.2021 Plenarsession nr 559 Resultat av omröstningen (för/emot/nedlagda röster) 219/10/18

1. Slutsatser och rekommendationer

1.1. Även om distansarbete är en välkänd arbetsform, har det blivit betydligt mer utbrett på grund av covid-19-pandemin, som resulterat i att mer än en tredjedel av de anställda arbetar hemifrån, med en större andel kvinnor än män ( 1 ) . Eftersom kvinnor vanligtvis utför merparten av omsorgs- och hushållsarbetet såg de distansarbete som den enda möjligheten att kombinera detta oavlönade arbete med avlönad anställning. Europeiska ekonomiska och sociala kommittén (EESK) vill uppmärksamma risken för att distansarbete används som en möjlighet att ta på sig den dubbla bördan av avlönat och oavlönat arbete. EESK välkomnar därför kommissionens kampanj för att bekämpa könsstereotyper ( 2 ) , upprepar behovet av en kulturell förändring och av att avlägsna strukturella hinder för att uppnå en jämnare fördelning av obetalt hushållsarbete och uppmanar medlemsstaterna att snabbt och effektivt genomföra direktivet om balans mellan arbete och privatliv.

1.2. Förhållandena under pandemin är exceptionella, vilket gör det nödvändigt att utvärdera kopplingarna mellan distansarbete och jämställdhet genom att inta ett mer allmänt och långsiktigt perspektiv. Under pandemin har, där så är möjligt, distansarbete varit obligatoriskt som en hälsoskyddsåtgärd och åtföljts av många exceptionella och restriktiva inslag. Under normala förhållanden utförs distansarbete vanligtvis frivilligt i syfte att ge möjlighet att organisera arbetet på ett sätt som bäst uppfyller företagens och organisationernas övergripande mål och behov och som motsvarar både arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov, med respekt för EU:s och nationella rättsliga och normativa ramar ( 3 ) samt resultaten av den sociala dialogen, där alla praktiska arrangemang fastställts som en del av arbets- och kollektivavtal.

1.3. Distansarbete ger många möjligheter att bidra till jämställdhet, såsom ökat deltagande på arbetsmarknaden, ökad flexibilitet i organiseringen av arbetstid och när det gäller att kombinera obetalt omsorgsansvar med avlönat arbete, vilket kan förbättra deltagandet på arbetsmarknaden, produktivitetsvinster genom större effektivitet, en bättre rumslig matchning mellan efterfrågan på och utbudet av arbetskraft utan behov av att flytta till annan ort, tids- och kostnadsbesparingar till följd av minskad eller helt eliminerad pendling osv. Samtidigt medför distansarbete vissa risker, till exempel möjliga utmaningar med anknytning till att arbetstagaren blir osynlig i arbetsgemenskapen, att gå miste om formella och informella stödstrukturer, personliga kontakter med kollegor och tillgång till information, befordrings- och utbildningsmöjligheter, eventuellt ökad ojämlikhet mellan könen och ökad risk för våld och trakasserier. För kvinnor kan detta förvärra befintliga ojämlikheter mellan könen. För att framgångsrikt mildra sådana risker krävs en korrekt jämställdhetsanalys, eftersom även politik som kan se könsneutral ut i verkligheten kan vara könsblind och påverka kvinnor negativt. Därför måste alla åtgärder vidtas för att sträva efter en positiv inverkan.

1.4. EESK noterar de befintliga rättsliga och ytterligare ramar som är relevanta för distansarbete. Till dessa hör arbetstidsdirektivet, direktivet om säkerhet och hälsa i arbetet, direktivet om balans mellan arbete och privatliv samt de europeiska arbetsmarknadsparternas självständiga ramavtal om distansarbete 2002 och om digitalisering 2020. Kommittén noterar också att det inte finns någon konsoliderad europeisk ram för distansarbete. Europaparlamentet har angett att ”ett regelverk som syftar till att reglera villkoren för distansarbete i hela EU behövs för att säkerställa rimliga arbets- och anställningsvillkor i den digitala ekonomin, och därigenom bidra till minskad ojämlikhet och hantera problemet med fattigdom bland förvärvsarbetande”. EESK rekommenderar därför en utvärdering av de befintliga reglerna för att fastställa hur ändamålsenliga de är mot bakgrund av den snabba ökningen av distansarbete, medvetenheten om nya risker och de lärdomar som dragits. I synnerhet uppmanas arbetsmarknadens parter att se över ramavtalet om distansarbete från 2002 och ge det ny drivkraft.

1.5. Arbetsmarknadens parter kan spela en viktig roll för att främja distansarbete på ett sätt som bidrar till jämställdhet och främjar välbefinnande på arbetet och produktivitet, t.ex. genom kollektivförhandlingar. Med tanke på de många olika arbetsplatserna kan de bästa resultaten uppnås med skräddarsydda åtgärder på företags- och arbetsplatsnivå. Det är arbetsgivarnas sak att besluta om hur arbetet ska organiseras, men den sociala dialogen är ett viktigt medel för att på arbetsplatserna hantera frågor såsom löner, arbetstid, villkor för konnektivitet, hälsa och säkerhet samt utbildning och kompetensutveckling i samband med distansarbete.

1.6. De grundläggande förutsättningarna för könsneutralt distansarbete omfattar tillgång till den teknik, de utrymmen och den kompetens som behövs. EESK upprepar sin uppmaning om att investera i digital infrastruktur och digitala förbindelser för alla, inbegripet lokala delade utrymmen som underlättar distansarbete utanför hemmet, samt att förbättra digitala färdigheter, med särskild uppmärksamhet på kvinnor för att göra det möjligt för dem att delta fullt ut på arbetsmarknaden, och ta itu med alla former av digitala klyftor ( 4 )

1.7. Tillgången till samt tillgängligheten och överkomligheten hos omsorgsinfrastruktur och omsorgstjänster för barn, personer med särskilda behov och äldre är ytterligare en avgörande förutsättning för jämställt distansarbete och arbete i allmänhet. EESK efterlyser en ”omsorgsgiv för Europa” som säkerställer tillhandahållandet av omsorg av högre kvalitet för alla under alla skeden i livet. Kommittén uppmanar medlemsstaterna att säkerställa och investera i tillgången på tillgängliga och mångsidiga omsorgstjänster av hög kvalitet till ett överkomligt pris för att tillgodose olika krav och situationer.

1.8. Distansarbete medför en risk för att arbetstagare inte blir sedda i arbetsgemenskapen och går miste om formella och informella stödstrukturer, personliga kontakter med kollegor och tillgång till information. Detta kan leda till att de förbises när det gäller befordrings- och utbildningsmöjligheter och inte får viktig information om löner och befintliga arbetstagarrättigheter. För kvinnor riskerar detta att förvärra befintliga ojämlikheter mellan könen, till exempel lönegapet mellan kvinnor och män. Det förslag till direktiv om insyn i lönesättningen som kommissionen offentliggjorde den 4 mars 2021 skulle kunna vara ett viktigt sätt att åtgärda den informationsbrist som orsakas av osynlighet.

1.9. För att göra det möjligt för och uppmuntra den privata sektorn att förnya sig, investera i nya metoder och skapa nya arbetstillfällen för inkluderande sysselsättning är det viktigt att EU skapar gynnsamma villkor för entreprenörskap och affärsverksamhet och främjar digitalisering – särskilt för mikroföretag och små och medelstora företag. På samma sätt är den offentliga sektorn en viktig arbetsgivare och det krävs ordentliga investeringar för att säkerställa anständiga arbetsvillkor och modernisering av infrastrukturen för att uppnå målen för den digitala omvandlingen. Ett nära och smidigt samarbete mellan den offentliga och den privata sektorn krävs också på praktisk nivå på områdena digital infrastruktur, utbildning, hälso- och sjukvård och sociala tjänster samt forskning och innovation.

1.10. EESK efterlyser forskning om könsbetingade konsekvenser och förutsättningar för distansarbete under förhållanden som inte domineras av pandemin och med beaktande av den långsiktiga utvecklingen inom olika sektorer av ekonomin och samhället samt insamling och spridning av befintlig god praxis i hela EU. Detta skulle möjliggöra ett genusmedvetet tillvägagångssätt för att uppnå nödvändig teknisk och social innovation i syfte att säkerställa att distansarbete bidrar till att främja jämställdhet ( 5 )

1.11. Eftersom distansarbetets konsekvenser för jämställdheten avgörs av samhälleliga traditioner och enskilda personers attityder, efterlyser EESK riktade åtgärder och kampanjer för att minska och bryta ned det stereotypa tänkandet. EESK uppmuntrar arbetsmarknadens parter och det civila samhällets organisationer på EU-nivå och nationell nivå att aktivt förespråka icke-stereotypa familjeroller och val för män och kvinnor när det gäller studier, yrken och arbeten.

1.12. EESK uppmanar beslutsfattarna på EU-nivå och nationell nivå att i dialog och samarbete med arbetsmarknadens parter göra allt de kan för att bekämpa alla former av våld mot kvinnor – både på arbetet, hemma och på nätet, och uppmanar medlemsstaterna att skyndsamt ratificera Internationella arbetsorganisationens (ILO) konvention (nr 190) om våld och trakasserier från 2019 och Istanbulkonventionen.

2. Allmänna kommentarer

2.1. EESK välkomnar det portugisiska ordförandeskapets initiativ att begära två förberedande yttranden som kommer att komplettera varandra och som syftar till en mer djupgående analys av distansarbete, med en granskning av de lärdomar som dragits under pandemin. Detta kan också bättre vägleda genomförandet av direktivet om balans mellan arbete och privatliv och uppmuntra villkor för bästa praxis för införandet av distansarbete. Dessa yttranden kommer att bidra till framtida utkast till rådets slutsatser under första halvåret 2021.

2.2. Den snabba digitaliseringen av ekonomin och samhället, som påskyndats avsevärt av covid-19-pandemin, har lett till ökat utnyttjande av distansarbete och resulterade i att 34 % av de anställda arbetade uteslutande hemifrån och 14 % delvis hemifrån i juli 2020 ( 6 ) . Medan pandemin möjliggör en inblick i den stora spridningen av distansarbete, måste uppmärksamhet ägnas åt normala arbetsförhållanden för distansarbete som inte påverkas av pandemin.

2.3. Även om jämställdhet är beroende av många faktorer, och distansarbete har andra ekonomiska och sociala effekter än dem som rör jämställdhet, beaktas i detta förberedande yttrande särskilt kopplingarna mellan distansarbete och jämställdhet, på begäran av det portugisiska ordförandeskapet. Målet är att hitta sätt att göra distansarbete till en av drivkrafterna för att främja jämställdhet och undvika att förvärra den ojämlika fördelningen av obetalt omsorgs- och hushållsarbete mellan kvinnor och män, eftersom distansarbete kan innebära både fördelar och risker när det gäller jämställdhet. EESK betonar behovet av jämställdhetsintegrering i det politiska beslutsfattandet i syfte att bidra till att mildra risker och utnyttja möjligheter.

2.4. Att utnyttja möjligheterna med distansarbete samtidigt som man minskar de därmed förknippade riskerna bidrar till att bevara de globala framsteg som gjorts när det gäller jämställdhet ( 7 ) . Även om det är vanligare att män ägnar sig åt mobilt arbete utanför arbetsgivarens lokaler än kvinnor, distansarbetar kvinnor mer regelbundet hemifrån än män. Detta kan till viss del förklaras med lands- och kulturspecifika könsroller och modeller för arbete och familjeliv ( 8 ) . Kvinnor tar i regel på sig merparten av det obetalda omsorgsarbetet i hushållen ( 9 ) , och även om detta är en väsentlig del av det socioekonomiska livet erkänns det inte som sådant. Även om distansarbete kan bidra till en bättre balans mellan arbete och privatliv riskerar det också att öka bördan för kvinnor genom att de utför en ännu större andel av det obetalda hushållsarbetet, samtidigt som de utsätts för andra risker såsom våld i hemmet eller nätvåld eller att gå miste om karriärmöjligheter.

2.5. Både samhället som helhet och företagen måste göra allt för att skingra dessa könsstereotyper och erkänna kvinnor som fullvärdiga arbetstagare utöver deras många andra roller och egenskaper. Dessa fördomar medför mycket höga ekonomiska och sociala kostnader för samhället. Arbetsmarknadens parter och det civila samhällets organisationer inom alla sektorer bör kunna gå i spetsen för denna fråga, som är avgörande för mänskliga rättigheter och kvinnors rättigheter, men även för den europeiska ekonomin ( 10 )

2.6. När man utvärderar effekterna av distansarbete är det viktigt att beakta att konsekvenserna under pandemin kan skilja sig avsevärt från konsekvenserna under normala förhållanden. Det är troligt att både fördelarna och nackdelarna med distansarbete blivit mer uttalade under pandemin när distansarbete varit obligatoriskt och människors liv på många sätt har begränsats, inklusive att använda hemmet som gemensamt arbets-, studie- och levnadsutrymme för alla familjemedlemmar. Det är därför nödvändigt att inte bara tänka kortsiktigt, utan framför allt anlägga ett långsiktigt perspektiv vid bedömningen av konsekvenserna av distansarbete för jämställdhet och arbetsliv, även med vederbörlig hänsyn till att tillhandahålla normala arbetsvillkor under distansarbete. Distansarbete bör under normala omständigheter ske frivilligt och på grundval av en ömsesidig överenskommelse, där alla praktiska arrangemang fastställts som en del av ett avtal och/eller via kollektivavtal.

2.7. EESK tar också tillfället i akt att koppla några delar av yttrandet till att bidra till FN:s Agenda 2030 för hållbar utveckling, särskilt målen för hållbar utveckling 5 (jämställdhet) och 8 (anständiga arbetsvillkor och ekonomisk tillväxt). Delmålen i mål 5 för hållbar utveckling inkluderar att avskaffa alla former av diskriminering och alla former av våld mot kvinnor och flickor samt erkänna och värdesätta obetalt omsorgs- och hushållsarbete genom att tillhandahålla offentliga tjänster, infrastruktur och socialt skydd och genom att främja delat ansvar inom hushållet och familjen. Ett annat delmål är att öka användningen av gynnsam teknik, i synnerhet IKT, för att främja kvinnors egenmakt. Mål 8 för hållbar utveckling syftar till varaktig, inkluderande och hållbar ekonomisk tillväxt, full och produktiv sysselsättning och anständiga arbetsvillkor för alla och inkluderar ett delmål om att uppnå högre produktivitet, t.ex. genom teknisk uppgradering och innovation.

3. Lärdomar av pandemiperioden: jämställdhetsperspektivet

3.1. När man beaktar jämställdhetsaspekten av distansarbete finns det lärdomar att dra av pandemiperioden. Pandemin belyser vikten av kvinnors roll i ekonomin – som samhällsviktig vård- och omsorgspersonal, som i de flesta fall arbetar ”i frontlinjen” ( 11 ) . Studier visar ( 12 ) att många befintliga strukturella könsskillnader på arbetsmarknaden och i samhället har förvärrats av pandemin och att kvinnor drabbats oproportionerligt hårt. Detta kapitel inriktas på några avgörande slutsatser rörande distansarbete (främst hemifrån) under pandemin eftersom genusperspektivet kan användas för att främja jämställdhet.

3.2. Även om distansarbete gjordes obligatoriskt, i ett försök att hantera pandemin, kunde inte alla distansarbeta. Distansarbete var vanligare i städer än på landsbygden och bland personer med högre utbildning. Det varierar också efter sektor, med en högre förekomst av distansarbete inom utbildning, finansiella tjänster och offentlig förvaltning, och en lägre förekomst inom hälso- och sjukvård, transport, jordbruk, handel samt hotell och restauranger ( 13 ) . Nyligen utförd forskning ger uppgifter om vilka arbeten som kan utföras på distans, men det behövs ytterligare analys ( 14 ) . Det är också uppenbart att vissa arbeten inte kan skötas på distans, och andra bara i mycket begränsad utsträckning ( 15 )

3.3. Fler kvinnor än män har distansarbetat under pandemin. Även om antalet arbetstimmar per vecka minskade mer för män än för kvinnor under perioden, var det mer troligt att anställda kvinnor tillfälligt hade slutat arbeta (permittering). En rimlig förklaring är att arbetande kvinnor och mödrar har fått axla den största delen av det ökade omsorgsansvaret i hemmet under covid-19 på grund av att arbetsplatser, skolor och förskolor varit stängda. I hushåll med två yrkesarbetande där det fanns en valmöjlighet var kvinnorna mer benägna att utnyttja möjligheterna till permittering än deras manliga partner ( 16 ) . I många medlemsstater ledde det minskade utbudet av både barnomsorg och annan tillgänglig omsorg och bristen på flexibilitet inom institutioner för barnomsorg och annan omsorg under pandemin till en ytterligare försämring i föräldrarnas situation, vilket drabbade kvinnor och mödrar hårdast.

3.4. En fjärdedel av alla personer som arbetade på distans var föräldrar till barn under 12 år, och 22 % av dessa hade mycket svårare än andra grupper att koncentrera sig på arbetet och uppnå en lämplig balans mellan arbete och privatliv ( 17 ) . Särskilt för kvinnor med omsorgsansvar undergrävdes arbetet hemifrån av flera faktorer, däribland bristen på tyst utrymme där arbetet kunde utföras utan avbrott, men även bristen på tid att ägna åt arbete, å ena sidan, tillsammans med tendensen att å andra sidan arbeta längre, och till och med vara ansluten dygnet runt, utan att reglerna om uppkoppling och nedkoppling respekterades. Detta innebär att det krävs bättre efterlevnad av den relevanta befintliga lagstiftningen och stärkt övervakning från arbetsinspektionernas sida samt en bedömning av huruvida den befintliga ramen är tillräcklig. Ensamstående föräldrar, varav 85 % i EU är kvinnor, var särskilt sårbara eftersom pandemin förvärrade deras redan ömtåliga balans mellan arbete och privatliv ( 18 )

3.5. Det finns också tecken på att kvinnor som arbetade inom krävande och konkurrensbetonade högkvalificerade sektorer, såsom inom den akademiska världen, drabbades hårdare än sina manliga kollegor ( 19 ) , eftersom obetalt omsorgs- och hushållsarbete minskade deras möjligheter att vara produktiva och ytterligare undergrävde deras karriärutsikter. På samma sätt upplevde kvinnliga företagare med små och medelstora företag allvarliga tidsmässiga begränsningar utöver allvarliga ekonomiska problem i sina ansträngningar att upprätthålla sina företag under nedstängningarna ( 20 )

3.6. Pandemiperioden har också lett till en alarmerande ökning i våldet mot kvinnor, både fysiskt och på nätet, där offren för det sistnämnda är betydligt mer isolerade från potentiella resurser och möjligheter till hjälp ( 21 ) . Våld i hemmet har ökat med en tredjedel under pandemin, när det var nödvändigt att, om möjligt, stanna hemma och arbeta hemifrån för att minska spridningen av pandemin ( 22 ) . Det finns också belägg för att distansarbete har inneburit att arbetsrelaterade sexuella trakasserier har blivit vanligare på nätet.

4. Distansarbete: möjligheter, risker och förutsättningar

4.1. För att använda distansarbete på bästa sätt för att främja jämställdhet samt underlätta balans mellan arbete och privatliv krävs en övergripande syn på distansarbetets potentiella fördelar och risker för kvinnor och män. Utan en ordentlig jämställdhetsanalys kan politik som ser ”könsneutral” ut i själva verket vara ”könsblind” och påverka kvinnor negativt.

4.2. Möjligheterna med distansarbete inkluderar — ökad flexibilitet i fråga om förläggning av arbetstiden i allmänhet och i att viss utsträckning ge enskilda personer ökade möjligheter att organisera sin tid för att uppnå förväntade resultat, — ökad flexibilitet när det gäller att kombinera obetalt omsorgsansvar med avlönat arbete, vilket kan förbättra deltagandet på arbetsmarknaden, — möjlighet att dela omsorgen om barn eller omsorgsberoende familjemedlemmar mer lika när båda föräldrarna distansarbetar, — bättre integrering på arbetsmarknaden av personer som begränsas av hinder i samhället eller på arbetsplatsen, t.ex. personer med funktionsnedsättning, — produktivitetsvinster genom större effektivitet, — en bättre rumslig matchning mellan efterfrågan på och utbudet av arbetskraft utan behov av att flytta till annan ort; detta kan leda till att den regionala fördelningen av arbetstillfällen mellan städer och landsbygdsområden vänds (23), — tids- och kostnadsbesparingar till följd av minskad eller helt eliminerad pendling.

4.3. På motsvarande sätt kan följande risker förknippas med distansarbete, främst i samband med utmaningar som rör — organisation av utrymme för distansarbete och förmåga att koncentrera sig på arbetet, särskilt när andra familjemedlemmar arbetar eller studerar hemifrån och när utrymmet hemma är för litet för att möjliggöra ett separat arbetsutrymme, — tillgång till lämpliga kontorsutrymmen, inklusive ergonomiska möbler, och specialiserad eller anpassad utrustning och specialiserade eller anpassade program samt utbildning, — brist på personlig kontakt och samarbetsanda kollegor emellan och risken för att bli ”osynlig” i arbetsgemenskapen, — en förstärkt obalanserad fördelning av omsorgs- och hushållsarbete på grundval av stereotypa arbets- och familjeroller, — ökning av könsrelaterat våld och trakasserier, inbegripet trakasserier på nätet, brist på socialt stöd under isolering, — stillasittande och avsaknad av avbrott i dagliga rutiner och vanor samt press på att kombinera arbete med hushållsplikter och undvika att sudda ut gränserna mellan arbete och privatliv, vilket kan ge upphov till psykiska och fysiska hälsoproblem, inbegripet ett ökat antal fall av utbrändhet, — missbruk av de nya möjligheterna till övervakning och av personuppgifter, — utmaningar med att övervaka arbetsförhållandena vid hemarbete – för både arbetsgivare och fackföreningar, — frågor som rör cybersäkerhet och den allmänna dataskyddsförordningen, — ökad social kontroll, — risk för längre arbetstid och alltför korta viloperioder till följd av att villkoren för uppkoppling och nedkoppling inte respekteras, — fackföreningarnas oförmåga eller svårigheter att skydda arbetstagarnas rättigheter, — osäkerhet vad gäller arbetsgivarens ansvar för att säkerställa hälsa och säkerhet på arbetsplatsen, arbetsvillkor och genomförande av kollektivavtal.

4.4. De mest konkreta förutsättningarna för distansarbete rör tillgången till nödvändig infrastruktur och teknik. Den växande konnektiviteten når inte alla – vissa grupper av kvinnor (t.ex. äldre, från socioekonomiskt missgynnade grupper, med lägre utbildning) har ojämlik tillgång till konnektivitet och digital teknik, vilket bidrar till den digitala klyftan ( 24 ) . En stark offentlig politik är således nödvändig för att möjliggöra tillträde till nätverk och lokala delade utrymmen som underlättar distansarbete utanför hemmet. EESK understryker behovet av att undvika situationer där arbetstagare som arbetar på distans skulle bära kostnaden för utrustning, enligt vad som föreskrivs i arbetsmarknadsparternas ramavtal om distansarbete och relevant nationell lagstiftning, som krävs för att kunna arbeta på distans, nämligen IKT-utrustning, ergonomiska möbler, hälso- och säkerhetsåtgärder och ökade kostnader relaterade till det utrymme där arbetet utförs.

4.5. Digital kompetens och utbildning är ytterligare en viktig förutsättning för att möjliggöra distansarbete, och i detta avseende befinner sig män oftast i en bättre position än kvinnor – i endast sex medlemsstater har kvinnor högre poäng än män när det gäller internetfärdigheter (Finland, Slovenien, Litauen, Lettland, Cypern och Bulgarien) ( 25 ) . Könsklyftan avseende digitala färdigheter ökar med åldern. Dessa skillnader måste också beaktas vid bedömningen av jämställdhetsaspekterna av distansarbete.

4.6. Utöver digitala färdigheter kräver distansarbete färdigheter för att anta föränderliga ledningsmetoder och arbetsorientering, vilket innebär utmaningar för både anställda och arbetsgivare, inte minst för små och medelstora företag. För att kunna leda företag och personal på distans krävs särskild ledningskompetens, flexibilitet, resiliens och innovativa sätt att organisera arbetet, eftersom distansarbete kräver resultatbaserad snarare än processbaserad ledning. Specifik utbildning bör ges för att hjälpa chefer/arbetsledare att leda distansarbetare på ett ändamålsenligt sätt.

4.7. För arbetstagare kräver mer flexibilitet och frihet att organisera sitt arbete också starkt ansvar och engagemang samt kompetens att organisera sig själva och ett förtroendeförhållande mellan dem och deras chefer. Flera studier har visat att distansarbete inom vissa sektorer kan vara en källa till ökad produktivitet, vilket bättre kan utnyttjas genom att cheferna ges specialutbildning. Det kan höja de krav som anställda ställer på sitt eget arbete och öka effektiviteten.

4.8. Arbetstagare som arbetar på distans bör ha lika tillgång till utbildning och fortbildning och samma möjligheter till befordran och karriärutveckling. Detta är särskilt viktigt för kvinnor som är distansarbetare och som kan ha mindre tid och möjlighet att delta i karriärutvecklingsaktiviteter utanför arbetsschemat.

4.9. Under förutsättning att alla har tillgång till nödvändiga resurser och färdigheter skulle distansarbete som sådant vara en arbetsform som är tillgänglig och åtkomlig för både män och kvinnor. Tillgängliga, åtkomliga och mångsidiga offentliga omsorgstjänster av hög kvalitet till ett rimligt pris är således avgörande för att man ska kunna använda distansarbete på bästa sätt. I vissa medlemsstater finns ekonomiskt stöd och särskilda skatteincitament för att främja barnomsorg, även i hemmet, av kvalificerade yrkesutövare – något som är värt en riktmärkning.

4.10. Distansarbete kan öka efterfrågan på vissa tjänster, men kan samtidigt leda till en försämrad situation för vissa små och medelstora företag där kvinnligt entreprenörskap dominerar och vars kunder främst är kvinnor på väg till eller från arbetet. Detta gäller t.ex. små livsmedelsaffärer och andra butiker, marknader och servicecentrum. För att minska en sådan risk skulle man behöva frångå stereotypa yrkesval. Detsamma gäller för att mildra de skillnader i möjligheterna till distansarbete för kvinnor och män som orsakas av sektoriell segregering och sektorernas olika möjlighet till distansarbete.

5. Olika sätt att integrera jämställdhet

5.1. Det är arbetsgivarnas sak att besluta om hur arbetet ska organiseras, men arbetsmarknadens parter kan, t.ex. genom kollektivförhandlingar, spela en viktig roll för att främja distansarbete på ett sätt som bidrar till jämställdhet, liksom till ökad produktivitet och ökat välbefinnande i arbetet. I det ramavtal om distansarbete som ingicks av de europeiska arbetsmarknadsparterna 2002 och som till 2008 genomförts av alla medlemsstater ( 26 ) fastställs det allmänna regelverket för användning av distansarbete så att arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov tillgodoses på ett väl avvägt sätt. Social dialog är ett viktigt medel för att hantera sådana frågor som löner, arbetstid, villkor för konnektivitet, hälsa och säkerhet samt kompetensutveckling i samband med distansarbete. EESK efterlyser också spridning av bästa praxis när det gäller att göra det möjligt för kvinnor och män att kombinera arbete och familj på ett likvärdigt sätt, liksom främjande och finansiering av gemensamma åtgärder från arbetsmarknadsparternas sida.

5.2. Eftersom distansarbete bygger på teknisk infrastruktur och tekniska förbindelser understryker EESK att det är ytterst viktigt att investera i lämplig digital infrastruktur, ge tillgång till stabila digitala förbindelser och lämplig maskinvara och programvara för att möjliggöra effektivt distansarbete för alla grupper i samhället och undvika problem inom andra områden av digitaliseringen av ekonomin och samhället.

5.3. EESK upprepar sin uppmaning om att förbättra de digitala färdigheterna för alla för att göra det möjligt för människor att reagera på och forma den digitala utvecklingen, med full utnyttjande av möjligheterna med e-lärande. Detta är en fråga om formell, informell och icke-formell utbildning och dess validering, som omfattar grundläggande utbildning, kompetenshöjning och omskolning, i linje med strategin för kontinuerligt och livslångt lärande. Särskild uppmärksamhet måste ägnas åt kvinnors kompetens, så att de också kan delta fullt ut på arbetsmarknaden samt hantera praktiska dagliga digitala angelägenheter.

5.4. EESK betonar behovet av en ”omsorgsgiv för Europa”, eftersom investeringar i omsorgssektorn skulle säkerställa tillhandahållandet av omsorg av högre kvalitet för alla under alla skeden i livet och erkänna kvinnor och män som både jämställda inkomsttagare och jämställda omsorgsgivare. Kommittén uppmuntrar medlemsstaterna att investera i omsorgsinfrastruktur av alla slag. De nationella återhämtnings- och resiliensplanerna inom Next Generation EU ger en möjlighet att rikta investeringar till omsorgssektorn. EESK efterlyser också spridning av bästa praxis när det gäller att göra det möjligt för kvinnor och män att kombinera arbete och familj på ett likvärdigt sätt, liksom främjande och finansiering av gemensamma åtgärder från arbetsmarknadsparternas sida. EESK uppmanar kommissionen och medlemsstaterna att se över Barcelonamålen ( 27 ) för att säkerställa tillgången till flexibel och diversifierad barnomsorg av hög kvalitet till ett rimligt pris ( 28 ) . Kommittén understryker också vikten av att övergå från institutionsvård till samhällsbaserade och personinriktade tjänster för utsatta barn och vuxna med särskilda behov, vilket uttrycks i de gemensamma europeiska riktlinjer som offentliggjorts av kommissionen ( 29 )

5.5. EESK uppmuntrar medlemsstaterna att genomföra direktivet om balans mellan arbete och privatliv på ett effektivt och snabbt sätt för att ge familjer lämpliga valmöjligheter för mer jämlik praxis, samtidigt som hänsyn tas till företagens behov, särskilt små och medelstora företag. Mindre företag, vars verksamhet per definition är beroende av ett litet arbetslags arbete, måste i ännu högre grad än andra kunna dra nytta av kontinuitet och stabilitet i sin produktionsorganisation. På grundval av de lärdomar som hittills dragits kan man överväga flexibla system för att kombinera arbete med fysisk närvaro med distansarbetsalternativ.

5.6. Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt villkoren för utsatta grupper av kvinnor såsom dem med funktionsnedsättning, ensamstående föräldrar, äldre, migranter och romska kvinnor. Kvinnoorganisationer och organisationer som företräder familjer måste få stöd, bland annat genom riktade åtgärder som finansieras med EU-medel och nationella medel.

5.7. Hela spektrumet av stödtjänster bör införas i situationer där våld förekommer (eftersom våld i hemmet ökade avsevärt på grund av nedstängningsåtgärderna under pandemin ( 30 ) ) samtidigt som man ser till att lagstiftningen mot våld efterlevs. EESK uppmanar medlemsstaterna att utveckla och genomföra åtgärder för att förhindra alla former av våld mot kvinnor, både fysiskt och på nätet. Det krävs kraftfullare åtgärder för att ta itu med våld och sexuella trakasserier på arbetsplatsen, även i samband med distansarbete. Om en ”säker” arbetsplats inte är tillgänglig (på grund av t.ex. distansarbete) har personer som utsätts för våld i hemmet ingen social kontroll och begränsad eller ingen tillgång till relevant information och hjälp ( 31 ) . Arbetsmarknadens parter bör uppmuntras och stödjas att utarbeta policyer för att förebygga våld i hemmet, bland annat genom särskilda gemensamma åtgärder och genom att erbjuda lämpliga övervaknings- och rapporteringssystem, även och i synnerhet när arbetet utförs på distans ( 32 ) . EESK välkomnar kommissionens förslag till rådets beslut om bemyndigande för medlemsstaterna att i EU:s intresse ratificera ILO:s konvention (nr 190) om våld och trakasserier från 2019. Kommittén uppmuntrar medlemsstaterna att skyndsamt ratificera konventionen ( 33 ) och uppmanar EU att engagera länder utanför EU i att göra detsamma. EESK noterar att rådet har uppmanat de medlemsstater som ännu inte har ratificerat Istanbulkonventionen att göra detta och välkomnar kommissionens avsikt, enligt handlingsplanen för den europeiska pelaren för sociala rättigheter, att föreslå lagstiftning för att bekämpa könsrelaterat våld mot kvinnor, inklusive trakasserier på arbetsplatsen på grund av kön.

5.8. Även om distansarbete inte är någon ny arbetsform finns det fortfarande många okända konsekvenser som förtjänar extra forskning. Det skulle till exempel vara lämpligt att undersöka distansarbetets konsekvenser och förutsättningar under förhållanden som inte domineras av pandemin och med beaktande av den mer långsiktiga utvecklingen inom olika sektorer av ekonomin och samhället. Eftersom universellt utformade tekniska och sociala innovationer är avgörande för att på bästa sätt utnyttja distansarbete och samtidigt lösa problem som rör jämställdhet, uppmanar EESK till att integrera dessa ämnen i politiken för forskning, utveckling och innovation både på nationell nivå och på EU-nivå. Goda exempel på befintlig praxis i hela EU bör också samlas in och spridas för att stimulera avancerade lösningar.

5.9. Eftersom investeringar i universellt utformad teknisk och social infrastruktur samt innovationsinfrastruktur är centrala delar av statsbudgetarna kan rätt fördelning av finansiella medel spela en avgörande roll för att främja jämställt distansarbete. EU-medel, inklusive strukturfonderna och faciliteten för återhämtning och resiliens, bör också användas för att stödja detta mål.

5.10. Konnektivitet är ett samhällsfenomen. Praxis måste utvecklas på arbetsplatsnivå, t.ex. genom att genomföra sådana verktyg som arbetsmarknadsparternas avtal om digitalisering, även med tanke på att EU-Osha för närvarande förbereder en EU-kampanj för ett hälsosamt arbetsliv om digitalisering som inleds 2023.

5.11. EESK hänvisar också till det självständiga ramavtalet om digitalisering ( 34 ) och uppmanar kommissionen att avsätta särskilt ekonomiskt stöd till riktade gemensamma åtgärder från arbetsmarknadsparternas sida samt stöd till organisationer i det civila samhället som bidrar till balans mellan arbete och privatliv. I det självständiga ramavtalet om digitalisering går man in på sätt att hantera frågor som rör villkoren för uppkoppling och nedkoppling i digitaliserade arbetsmiljöer, inklusive de bakomliggande orsakerna till överdriven uppkoppling och långa arbetspass, och det finns sannolikt ett brett spektrum av nationella exempel på hur ramavtalet kan genomföras, däribland sektors- eller företagsavtal och vägledande dokument.

5.12. När det gäller nationella strategier för uppkoppling och nedkoppling har Frankrike, Belgien, Italien och Spanien antagit lagstiftning om rätten att inte vara uppkopplad, för att förtydliga rättigheterna, öka medvetenheten om behovet av att ändra arbetstidsmönstren eller till och med främja en kulturell förändring i riktning mot en sundare arbetsorganisation. Lagstiftningsförslag har lagts fram i Nederländerna och Portugal. Debatten pågår i Tyskland, Finland, Irland, Luxemburg, Litauen, Malta, Sverige och Slovenien, medan de återstående 13 medlemsstaterna inte har inlett någon sådan diskussion. Europaparlamentet röstade nyligen om en resolution om rätten att inte vara uppkopplad, där man uppmanar kommissionen att föreslå en lag som gör det möjligt för dem som arbetar digitalt att vara nedkopplade utanför arbetstid och att fastställa minimikrav för distansarbete och klargöra arbetsvillkor, arbetstider och viloperioder ( 35 ) . Det finns olika uppfattningar om huruvida lagstiftning behövs, eller om befintliga bestämmelser är tillräckliga och en strategi som enbart baseras på kollektivförhandlingar bör antas. Trots att uppfattningarna går isär råder det ett relativt brett samförstånd bland arbetsmarknadens parter om att ”villkoren för uppkoppling och nedkoppling” måste fastställas och avtalas genom social dialog på företagsnivå (och/eller sektorsnivå) för att säkerställa att de är anpassade till sektorernas, företagens och övriga organisationers särskilda behov, samtidigt som även arbetstagarnas behov beaktas, särskilt deras hälsa och säkerhet.

5.13. Dessutom måste beslutsfattarna samråda med arbetsmarknadens parter när arbets- och sysselsättningsrelaterade politiska åtgärder utformas, däribland sådana som påverkar distansarbete och dess könsbetingade konsekvenser. EESK betonar att jämställdhetsfrågor bör integreras i alla politikområden. Eftersom distansarbete också rör medborgarnas vardag samt miljö- och klimatpolitiken, bör relevanta organisationer i det civila samhället inom områden såsom kvinnor, familj, konsumenter och miljö få säga sitt vid utarbetandet av politiken.

5.14. För att göra det möjligt för och uppmuntra den privata sektorn att förnya sig, investera i nya metoder och skapa nya arbetstillfällen på ett sätt som främjar förutsättningarna för jämställt distansarbete, är det viktigt att EU skapar gynnsamma villkor för entreprenörskap och affärsverksamhet. En framgångsrik hantering av distansarbete kräver också ett nära och smidigt samarbete mellan den offentliga och den privata sektorn på praktisk nivå. Detta är relevant till exempel på områdena digital infrastruktur, utbildning, hälso- och sjukvård och sociala tjänster samt forskning och innovation.

5.15. Dessutom behövs ett nytt slags tänkesätt på individ- och familjenivå. Att minska och bryta ned stereotypt tänkande kräver större medvetenhet och engagemang. En organisationskultur som säkerställer medvetenhet om jämställdhetsperspektivet, såsom principer om lika lön, att alla hålls ”synliga” osv. måste också främjas aktivt, tillsammans med stödjande ledning vid utveckling och genomförande av metoder som gynnar distansarbete. Detta bör stärkas, till exempel inom ramen för genomförandet av direktivet om balans mellan arbete och privatliv, genom informationskampanjer. EESK uppmuntrar arbetsmarknadens parter och det civila samhällets organisationer att spela en central roll här genom att förespråka både icke-stereotypa familjeroller och icke-stereotypa val när det gäller studier, yrken och arbeten. Jämställdhet måste också integreras i utbildningen, från förskola och grundskola till yrkesutbildning och universitet.

Bryssel den 24 mars 2021. Christa SCHWENG Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs ordförande

(1) Eurofounds rapport ”Living, working and COVID-19”. I jämförelse med 2018, när mindre än 5 % av de anställda regelbundet arbetade på distans och mindre än 10 % ibland, enligt uppgifter från kommissionen 2020.

(2) https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/qanda_20_357.

(3) De europeiska arbetsmarknadsparternas ramavtal om digitalisering från 2020 och om distansarbete från 2002, och kommissionens rapport om genomförandet av de europeiska arbetsmarknadsparternas ramavtal om distansarbete, COM(2008) 412 final – http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/

(4) EUT C 237, 6.7.2018, s. 8.

(5) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/ och http://resourcecentre.etuc.org/.

(6) Eurofounds rapport ”Living, working and COVID-19”.

(7) Europaparlamentets utredningstjänst: ”Gender equality: a review in progress” – FN varnar nu för att covid-19-pandemin skulle kunna få de globala framstegen avseende jämställdhet att gå tillbaka, just vid en tidpunkt när det internationella samfundet var inställt på att ge ny stimulans på området.

(8) Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work, EIGE.

(9) Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work, EIGE.

(10) Rapporter från UNAPL, FEPIME Catalunya och AFAEMME.

(11) https://data.unwomen.org/features/covid-19-and-gender-what-do-we-know-what-do-we-need-know.

(12) Europaparlamentets utredningstjänst, ”Achieving gender equality in the face of the pandemic and existing challenges”: https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/659440/EPRS_ATA(2021)659440_EN.pdf; https://eige.europa.eu/topics/health/covid-19-and-gender-equality

(13) Eurofound, 2020. ”Living, working and COVID-19”.

(14) E-Survey, COVID group, Structure of Earnings Survey. Eurofound (2020), ”Teleworkability and the COVID-19 crisis: a new digital divide?”.

(15) I allmänhet uppskattas omkring 37 % av arbetstillfällena i EU kunna utföras på distans (se uppgifter från Eurofound).

(16) Eurofound (2021), ”COVID-19: Some implications for employment and working life”, EU:s publikationsbyrå, Luxemburg (kommande).

(17) Eurofound, 2020. ”Living, Working and COVID-19”.

(18) Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work, EIGE.

(19) https://www.nature.com/articles/d41586-020-01294-9.

(20) Rapporter från UNAPL, FEPIME Catalunya och AFAEMME.

(21) https://www.opendemocracy.net/en/5050/covid19-sexual-harassment-work-online/.

(22) https://www.europarl.europa.eu/news/sv/press-room/20200406IPR76610/covid-19-stopping-the-rise-in-domestic-violence-during-lockdown.

(23) https://ec.europa.eu/commission/commissioners/2019-2024/suica/announcements/speech-vice-president-suica-demographic-change-eu-epc_en, https://horizon-magazine.eu/article/teleworking-here-stay-here-s-what-it-means-future-work.html.

(24) https://www.oecd.org/going-digital/bridging-the-digital-gender-divide-key-messages.pdf.

(25) Gender Equality Index 2020: Digitalisation and Future of Work, EIGE.

(26) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/.

(27) I linje med den nya EU-strategin för jämställdhet 2020–2025.

(28) De europeiska arbetsmarknadsparternas gemensamma uttalande om tillhandahållande av barnomsorg i EU, 24.11.2020.

(29) https://deinstitutionalisationdotcom.files.wordpress.com/2017/07/guidelines-final-english.pdf/.

(30) https://unric.org/en/who-warns-of-surge-of-domestic-violence-as-covid-19-cases-decrease-in-europe/; https://www.europarl.europa.eu/news/sv/press-room/20200406IPR76610/covid-19-stopping-the-rise-in-domestic-violence-during-lockdown

(31) I publikationerna ”Brief no 3 – Domestic violence and its impact on the world of work” från mars 2020 presenterar ILO de höga kostnaderna för våld i hemmet för de nationella ekonomierna. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/briefingnote/wcms_738117.pdf).

(32) För ett exempel på bästa praxis, se ”Vodafone Toolkit on domestic violence and abuse at work: Recognise, respond and refer”, https://www.vodafone.com/content/dam/vodcom/files/vodafone_domestic_violence_toolkit_2020.pdf.

(33) https://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2020/SV/COM-2020-24-F1-SV-MAIN-PART-1.PDF.

(34) https://www.ceep.eu/wp-content/uploads/2020/06/Final-22-06-20_Agreement-on-Digitalisation-2020.pdf.

(35) https://www.europarl.europa.eu/news/sv/press-room/20210114IPR95618/right-to-disconnect-should-be-an-eu-wide-fundamental-right-meps-say, 472 röster för, 126 röster emot och 83 nedlagda röster.