C 159/1

Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om Social dialog för innovation i den digitala ekonomin

(yttrande på eget initiativ)

(2019/C 159/01)

Föredragande: Jukka AHTELA

Beslut av EESK:s plenarförsamling 15.2.2018 Rättslig grund Artikel 29.2 i arbetsordningen Yttrande på eget initiativ Ansvarig facksektion Sysselsättning, sociala frågor och medborgarna Antagande av facksektionen 18.12.2018 Antagande vid plenarsessionen 23.1.2019 Plenarsession nr 540 Resultat av omröstningen (för/emot/nedlagda röster) 133/0/0

1. Slutsatser och rekommendationer

1.1 Innovation är viktig för företagens konkurrenskraft, produktivitet och tillväxtpotential och kan också öka kvaliteten i arbetet, skapa sysselsättning och förbättra levnadsstandarder. Om vi ska kunna utnyttja innovationspotentialen fullt ut måste arbetstagarna involveras och motiveras, bland annat genom den sociala dialogen. Detta bör understödjas av ett politiskt och lagstiftningsmässigt klimat som främjar innovation i hela Europa.

1.2 Digitaliseringen och andra förändringar som påverkar arbetsförhållandena, arbetstagarnas ekonomiska situation och arbetslivet utmanar de befintliga företagsstrukturerna, förvaltnings- och ledarskapsmetoderna, förhållandena på arbetsmarknaden och den sociala dialogens omfång och metoder.

1.3 Kunskapsarbete håller på att bli ett vanligt inslag i alla branscher. Informationsteknik, i synnerhet digitalisering, gör att arbete inte längre är knutet till en viss plats och till vissa bestämda tider. Utvecklingen i riktning mot mer färdighets- och kunskapsbaserat arbete gör kunskapsarbetarna mer oberoende, samtidigt som en tendens till polarisering mellan högkvalificerat kunskapsarbete och arbete med mindre produktivitetspotential kan urskiljas. För att hantera den ökande ekonomiska otryggheten som delvis drivs på av digitaliseringen bör kollektivförhandlingar främjas på alla nivåer, särskilt i de branscher och företag som berörs av digitaliseringen. Därmed kan man bidra till nya former av digitaliserad arbetsorganisation som ökar snarare än minskar kvaliteten i arbetet ( 1 )

1.4 I takt med att vissa arbetstagare blir allt mer oberoende utmanas de traditionella förvaltningsstrukturerna och ledarskapsmetoderna. Därför behövs nya former av dialog, tillhandahållande av information och samråd, och arbetstagarna bör ges möjlighet att kunna säga sitt om företagens förvaltningsmetoder. Det krävs nya samarbetsbaserade strategier för att engagera så många anställda som möjligt i innovations- och utvecklingsarbetet.

1.5 EESK betonar vikten av att skapa en så bred förståelse som möjligt av de fördelar och utmaningar som en ny arbetsplatskultur kan innebära för arbetstagarna, i fråga om anställningstrygghet, sysselsättningens kvalitet samt arbetsförhållanden, däribland hälsa, säkerhet och utbildning. För att ge arbetstagarna genuint stöd och göra dem delaktiga krävs seriösa och målinriktade insatser på alla nivåer.

1.6 Social dialog och särskilt kollektivförhandlingar mellan arbetsmarknadens parter är fortfarande centrala verktyg, under förutsättning att de tillämpas från början (se punkterna 5.1 och 5.5) när ny teknik introduceras och i en anda av förtroende mellan personal och ledning. Arbetsmarknadens parter bör, inom ramen för sina befogenhetsområden och utan att undergräva de befintliga strukturernas centrala principer, fortsätta att finna nya lösningar för den sociala dialogen, särskilt för förhandlingar, som är anpassade till aktuella utmaningar. På så sätt kan man hitta balanserade lösningar och se till att arbetsmarknadens parter på alla nivåer fortsätter att spela en meningsfull och central roll.

1.7 De nya fragmenterade arbetsformerna och det stigande antalet arbetstagare med atypiska anställningsformer gör det nödvändigt att involvera dessa arbetstagare i informationsinsatser och samråd i större utsträckning, och det krävs en justering av de kollektiva rättigheterna, bestämmelserna om arbetstid och de sociala rättigheterna ( 2 )

1.8 Som EESK tidigare påpekat ifrågasätts rätten till facklig representation och kollektivförhandlingar för arbetstagare i vissa nya arbetsformer ( 3 ) . Vi måste därför undanröja hindren för de människor som vill hävda sina grundläggande rättigheter enligt Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och ILO:s konventioner ( 4 )

1.9 EESK stöder ståndpunkten att sannolikheten för innovation ökar när robusta strukturer för organisation av arbete kombineras med olika former av ökat deltagande från arbetstagarnas sida inom en solid rättslig och avtalsmässig ram. i detta syfte måste kollektiv representation i allt högre grad åtföljas av en mer inkluderande, reflekterande och demokratisk dialog om arbetsstrukturer och arbetsmetoder. Vikten av att företagsledare utbildas inom social dialog så att de kan anpassa förvaltningsmetoderna till de nya förhållandena bör också beaktas. EESK betonar också behovet av att främja ett företagsvänligt klimat som gör att företagen kan växa och vara konkurrenskraftiga.

1.10 Ett förhållande präglat av förtroende mellan arbetstagarnas företrädare, fackföreningarna och ledningen, i kombination med arbetstagarnas direkta deltagande i beslutsfattandet, se punkt 6.7, är kopplat till bättre resultat och ökat välbefinnande och är dessutom en god grogrund för innovativ verksamhet. En deltagarinriktad förändring främjar ett klimat av tillit mellan ledning, arbetstagare och fackföreningar ( 5 ) . Arbetstagarnas och deras fackföreningars förtroende och bidrag på alla relevanta nivåer och i alla relevanta instanser är av central betydelse, oavsett om det är på lokal nivå eller i direktioner och styrelser. Deras deltagande för att förbereda inför förändringar och för att hantera och fatta beslut som rör dessa förändringar är avgörande för att hantera följderna av den digitala omvandlingen och för att frambringa en anda och en kultur som är inriktad på innovation ( 6 )

1.11 På nationell nivå är initiativ från arbetsmarknadens parter för att öka arbetstagarnas produktivitet och välbefinnande på arbetsplatsnivå en lovande metod, och denna bör främjas runtom i Europa. i detta avseende välkomnar EESK Eurofounds initiativ och forskning och European Workplace Innovation Network, och föreslår att EU vidtar åtgärder för att utveckla dialogen mellan arbetsmarknadsparterna och andra berörda parter inom ramen för samarbetsbaserade strategier för att främja innovation på arbetsplatsen.

2. Inledning

2.1 Innovation är viktig för företagens konkurrenskraft, produktivitet och tillväxtpotential. Om vi ska kunna utnyttja innovationspotentialen fullt ut måste arbetstagarna involveras och motiveras. Innovationsverksamhet gör europeiska företag mer konkurrenskraftiga internationellt och ökar därmed deras förmåga att skapa en stabil grund för arbetstillfällen av hög kvalitet, vilket leder till högre levnadsstandard. Allt detta bör understödjas av ett politiskt och lagstiftningsmässigt klimat som främjar innovation i hela Europa.

2.2 Digitaliseringen är en viktig drivkraft för innovation. Digitaliseringen av industrin och tjänstesektorn erbjuder enorma möjligheter, till exempel i fråga om automatisering, bearbetningsteknik, ökad produktivitet och ömsesidigt fördelaktig flexibilitet. Att investera i utbildning på ett inkluderande sätt i syfte att säkra tillgången till den kompetens som behövs i den digitala ekonomin är också ett viktigt verktyg för att minska ojämlikhet och utnyttja fördelarna med denna potential på ett sätt som kommer alla till del, både på arbetsplatserna och i samhället i stort. Den offentliga sektorn har ett stort ansvar när det gäller att modernisera den offentliga utbildningen och få fram den kompetens som behövs, och när det gäller att bidra till ett högkvalitativt företagsklimat. Samtidigt bör också företagen och branschen spela sin roll och bidra till att underlätta för arbetstagarna att få tillgång till yrkesutbildning och livslångt lärande. Genusperspektivet måste utgöra kärnan i alla digitala initiativ som främjar en fullständig integrering av kvinnor i den digitala ekonomin för att minska löneskillnaderna mellan könen och främja balansen mellan arbetsliv och privatliv.

2.3 Trots snabbt minskande priser på IKT, övergången från IKT-investeringar till IKT-tjänster och en fortsatt ökning av kunskapsbaserade tillgångar finns det inte mycket som tyder på att den nya digitala ekonomin har lett till ökad produktivitet. Enligt internationella studier befinner sig den nya digitala ekonomin fortfarande i sin ”installationsfas”, och eventuellt kan produktivitetseffekterna dröja till dess vi kommer in i teknikens ”spridningsfas” ( 7 ) . Den inverkan som övergången från mer produktiva till mindre produktiva anställningsformer har på den nationella statistiken kan också göra det svårt att se hur IKT har bidragit till tillväxten, eftersom dess bidrag till produktiviteten och sysselsättningen kan variera avsevärt mellan branscher.

2.4 Förhållandena på arbetsmarknaden håller på att förändras på ett sätt som kommer att få stora konsekvenser för arbetsgivare, arbetstagare och avtalsförhållandena dem emellan. En del av dessa förändringar äger rum utanför företagen, bland annat via utkontraktering, men många av dem sker också inom företagen, till exempel i form av en utveckling mot mer flexibla arbetstider och rörliga arbetsformer. Denna utveckling, som äger rum inom den ram som grundar sig på lagstiftning och kollektivavtal, utmanar befintliga företagsstrukturer, förvaltnings- och ledarskapsmetoder samt omfattningen av och metoderna för den sociala dialogen, med konsekvenser även för anställningstrygghet och sysselsättningens kvalitet. Den sociala dialogen och förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter kan och bör emellertid förbli centrala verktyg, under förutsättning att de anpassas till förändringarna och utnyttjas i ett tidigt skede (se punkt 5.1), från början, när ny teknik introduceras, på ett sätt som präglas av förtroende. De europeiska arbetsmarknadsparterna utfärdade ett gemensamt uttalande om digitalisering 2016 ( 8 )

2.5 Detta yttrande syftar till att förtydliga och upprätta kopplingar mellan kompetens och arbetstagarnas roll när det gäller att bidra till innovation, ökad produktivitet och arbetstagarnas välbefinnande å ena sidan, och behovet av att skapa välfungerande strategier på arbetsplatserna för att stödja och främja dessa mål å andra sidan.

3. Vad står på spel: utmaningarna med en innovationskultur på arbetsplatsen

3.1 Det finns ett trängande behov av att anpassa företagens strukturer och arbetsmetoder till den digitala ekonomin. Att hitta nya sätt att öka produktiviteten i den digitala tidsåldern är en utmaning för alla berörda parter. Kontinuerlig innovationsaktivitet som kan utnyttja arbetstagarnas potential och samtidigt främja deras välbefinnande är en viktig del av att hitta lösningar på dessa utmaningar. Social dialog, särskilt förhandlingar på lokal nivå, kan spela en viktig roll när det gäller att underlätta innovation och anpassning.

3.2 Digitaliseringen har stor inverkan på både befintliga och framväxande organisationer när det gäller hur företagens verksamhet och arbete organiseras. De flesta traditionella arbetsformer kommer kanske att existera även i framtiden, men vi kan redan nu se digitaliseringens effekter på nya arbetsformer. Till exempel ökar andelen distansarbete snabbt inom många sektorer, vilket innebär större oberoende för många arbetstagare.

3.3 Kunskapsarbete håller på att bli ett vanligt inslag i alla branscher. Informationsteknik, i synnerhet digitalisering, gör att arbete inte längre är knutet till en viss plats och till vissa bestämda tider. Denna utveckling mot färdighets- och kunskapsbaserat arbete gör kunskapsarbetarna mer oberoende, samtidigt som en tendens till polarisering mellan högkvalificerat kunskapsarbete och arbete med mindre produktivitetspotential och mindre kvalificerade uppgifter kan urskiljas.

3.4 Den utveckling mot ökat oberoende som digitaliseringen erbjuder vissa arbetstagare innebär en utmaning för företagen, deras organ och deras styrning samt för förvaltningsmetoderna och företagens traditionella hierarkiska strukturer. Den är också en utmaning för arbetsförhållandena, arbetstagarnas ekonomiska situation och förhållandena på arbetsmarknaden. Dessa förändringar kräver fler former av social dialog, information och samråd, samt större arbetstagarinflytande. Arbetstagarna kan själva bidra till innovativa metoder och utvecklingsprocesser som kan gynna bolaget och dess intressenter ( 9 ) . Därför bör arbetsmarknadens parter eftersträva lösningar som garanterar att både traditionella och innovativa former av social dialog kan samexistera.

4. Hur kan en innovationskultur främjas på arbetsplatsen?

4.1 I takt med att vissa arbetstagare blir allt mer oberoende utmanas förvaltningsstrukturerna och ledarskapsmetoderna. Det kräver också nya former av dialog, tillhandahållande av information och samråd, samt att arbetstagarna kan bidra till företagets förvaltningsmetoder. Det måste skapas nya sätt att engagera så många anställda som möjligt i företagets innovations- och utvecklingsarbete.

4.2 Att låta arbetstagarna ta en betydligt större del i innovationsprocesser kräver emellertid inte alltid djupgående organisatoriska förändringar. Det finns ett antal enkla verktyg som kan användas för detta, men det främsta verktyget för att uppnå detta bör vara kollektivförhandlingar och social dialog i linje med den specifika arbetsplatsens behov. Självständiga arbetsgrupper, experimentworkshoppar, förslagslådor och ämnesöverskridande projektgrupper är bara några exempel. Ett ofta återkommande inslag är en arbetsplatskultur som uppmuntrar arbetstagarna att hitta sina egna lösningar, och en sådan kultur kan bara bygga på ömsesidigt förtroende mellan ledning och personal.

4.3 Vikten av att skapa en så bred förståelse som möjligt av de fördelar som en ny arbetsplatskultur kan innebära för arbetstagarna, i fråga om anställningstrygghet, sysselsättningens kvalitet samt arbetsförhållanden, bör framhållas. Man måste också ta itu med riskerna för arbetstagare, till exempel när det gäller arbetsförhållanden, skydd av hälsa och säkerhet, ekonomisk otrygghet och ökad polarisering. Man bör på alla nivåer främja insatser för att ge arbetstagarna och fackföreningarna genuint stöd och öka deras delaktighet, och för detta krävs åtgärder på alla nivåer som är seriösa och målinriktade i syfte att undvika en metod som används mest för syns skull.

4.4 En innovationskultur på arbetsplatsen innebär att enskilda arbetstagare inte bara koncentrerar sig på att utföra sina arbetsuppgifter utan också hela tiden funderar över om dessa kan utföras på ett bättre sätt. En innovationskultur kräver också att ledningen lyssnar aktivt till sina anställdas idéer och uppmuntrar dem att delta i innovationsprocesser ( 10 )

4.5 Arbetstagarnas allt större oberoende inom ramen för företagens innovations- och utvecklingsverksamhet ger stora möjligheter att utnyttja arbetstagarnas kompetens fullt ut. Detsamma gäller flexibiliteten i fråga om tid och plats för arbete. Denna fungerar mer effektivt om man använder sig av innovativa metoder för att organisera arbetet som bygger på lokalt överenskomna arrangemang präglade av ömsesidigt förtroende. Allt detta kräver en modern ledarskapskultur inom en solid rättslig och avtalsmässig ram med utgångspunkt i samarbetsbaserade strategier, som också bör främjas på EU-nivå.

5. Rollen för olika former av social dialog

5.1 En av den sociala dialogens, och särskilt kollektivförhandlingarnas, huvudsakliga funktioner är att bidra till att forma företagsklimatet och hantera förändringar i arbetslivet genom information, föregripande åtgärder, deltagande och underlättande insatser, i syfte att bygga upp ömsesidigt förtroende mellan arbetsmarknadens parter på alla nivåer. Detta är ett av EU:s mål, vilket genomförs i enlighet med nationell praxis.

5.2 EESK har i ett antal yttranden framhållit den sociala dialogens centrala roll i samband med de föränderliga villkoren på arbetsmarknaden ( 11 ) . Den sociala dialogen måste spela en ledande roll på alla relevanta nivåer, med full respekt för arbetsmarknadsparternas självständighet.

5.3 Med tanke på utmaningarna och den allt snabbare förändringstakten är det emellertid viktigt att anpassa den sociala dialogens struktur och mål till de kontinuerliga förändringarna, samtidigt som de nationella och europeiska rättsliga och avtalsmässiga ramarna efterlevs. Detta är en utmaning för arbetsmarknadens parter på alla nivåer. Arbetsmarknadens parter bör, inom ramen för sina befogenhetsområden och utan att undergräva de befintliga strukturernas centrala principer, fortsätta att finna nya lösningar för den sociala dialogen, särskilt för förhandlingar, som är anpassade till aktuella utmaningar. På så sätt kan man hitta balanserade lösningar och se till att arbetsmarknadens parter på alla nivåer fortsätter att spela en meningsfull och central roll. Partnerskap med lokala samhällen kan också vara en inspirationskälla för arbetsmarknadens parter.

5.4 Såsom EESK tidigare har påpekat ”kan [man] inte i dag förutse alla de möjligheter och utmaningar som den digitala ekonomin kommer att ge upphov till. Den sociala och civila dialogens roll är inte att motsätta sig dessa övergångar, utan att styra dem så att vi kan dra större nytta av alla de fördelar som de kan medföra för tillväxt, främjande av innovation och kompetens, arbetstillfällen av hög kvalitet samt för hållbar och solidarisk finansiering av det sociala skyddet” ( 12 )

5.5 När det gäller genomförandet av omställningar i en digitaliserad arbetsmiljö är det viktigt att kunna räkna med en smidig beslutsprocess så att företag och arbetstagare snabbt kan anpassa sig till en föränderlig miljö. EESK har framhållit följande: ”I samband med införandet av ny teknik såsom robotar eller smarta maskiner påminner kommittén i sin undersökning om vikten av att först informera och samråda med arbetstagarnas företrädare och av att de förändringar som tekniken leder till blir föremål för kollektivförhandlingar. Kommittén påminner också om att Europaparlamentets och rådets direktiv 2009/38/EG ( 13 ) om europeiska företagsråd föreskriver en skyldighet om samråd.” ( 14 )

5.6 EESK har även gett exempel på fall där arbetsmarknadsparternas verksamhet har lett till lösningar på problem som uppkommit under denna omställningsperiod ( 15 ) . Ytterligare ett exempel är kollektivavtalet mellan den digitala plattformen för städtjänster Hilfr och fackföreningen 3F i Danmark ( 16 ) . EU bör uppmuntra sådan verksamhet genom att främja den sociala dialogen och stödja kapacitetsuppbyggnad bland arbetsmarknadsparterna.

6. Huvudsakliga iakttagelser till stöd för nya sätt att främja innovation

6.1 Såsom nyligen påpekades i en Eurofoundstudie ( 17 ) kan företag som uppmuntrar sina anställda att delta i det breda beslutsfattandet kring verksamhet eller strategisk inriktning inte bara öka de anställdas trivsel på arbetsplatsen utan även öka innovationsnivån. En deltagarinriktad förändring främjar ett klimat av tillit mellan ledning, arbetstagare och fackföreningar. Arbetstagarnas och deras fackföreningars förtroende och bidrag på alla relevanta nivåer och i alla relevanta instanser är av central betydelse, oavsett om det är på lokal nivå eller i direktioner och styrelser. Deras deltagande för att förbereda inför förändringar och för att hantera och fatta beslut som rör dessa förändringar är avgörande för att hantera följderna av den digitala omvandlingen och för att frambringa en anda och en kultur som är inriktad på innovation ( 18 )

6.2 Enligt Eurofound ökar utsikterna till innovation när starka strukturer för organisationen av arbete kombineras med direkt deltagande från arbetstagarnas sida (t.ex. delaktighet i att lösa problem eller förbättra produktionens kvalitet) ( 19 ) . Denna iakttagelse stöder antagandet att kollektiv representation visserligen spelar en viktig roll när det gäller att se till att arbetstagarna involveras i innovationsprocesser, men att det finns ett allt större behov av en mer inkluderande och demokratisk dialog som bygger på arbetstagarnas deltagande i reflektionsprocessen. De olika metoderna för social dialog bör i denna anda göra det lättare för alla medlemmar i en organisation att dela med sig av och utnyttja sin kollektiva expertis, vare sig det gäller arbetstagare, deras företrädare eller chefer ( 20 )

6.3 Eurofounds analys visade också att de anställdas tillgång till utbildning var kopplad till graden av innovation. Såsom EESK redan har påpekat bör arbetet ge dem som utför det en känsla av att göra det mesta av sin kompetens och sina färdigheter och att bidra på bästa sätt till det gemensamma välbefinnandet ( 21 )

6.4 Motivation i form av finansiella incitament såsom individuell lönesättning var också en positiv faktor för innovation, enligt Eurofounds studie. Dessutom konstaterade man att mer innovativa organisationer hade bättre affärsresultat och mer nöjda anställda. Många av dessa innovativa företag hade en policy som i hög grad uppmuntrade arbetstagarna att vara delaktiga i företagets verksamhet.

6.5 Enligt Eurofound är förtroende för den sociala dialogen också viktigt för resultaten och trivseln på arbetsplatsen. Inom företag där det förekommit tvister och kollektiva åtgärder var resultaten och trivseln långt under genomsnittet. Ett förhållande präglat av förtroende mellan arbetstagarnas företrädare och företagsledningen, i kombination med arbetstagarnas direkta deltagande, är kopplat till bättre resultat och trivsel på arbetsplatsen och är dessutom en god grogrund för innovativ verksamhet ( 22 ) . EESK framhåller vikten av att företagsledare utbildas så att de kan anpassa förvaltningsmetoderna till de nya förhållandena.

6.6 En kultur av förtroende är också en viktig konkurrensfaktor för företagen. När komplexa frågor med koppling till digitalisering tas upp på en arbetsplats ger ett klimat präglat av förtroende goda möjligheter till ett framgångsrikt samarbete, medan det omvända gäller när det råder en kultur av kontroll och efterlevnad ( 23 )

6.7 Såsom Eurofound påpekat finns det inget recept för att skapa förtroende på en arbetsplats, men det finns vissa förhållanden som främjar dess framväxt. Det handlar bland annat om ömsesidigt erkännande mellan de två parter som har i uppgift att finna lösningar på gemensamma problem, snabba insatser som ger utrymme för meningsfulla diskussioner, öppenhet, snabb förmedling av information av god kvalitet och alla parters delaktighet i strategier och mål ( 24 ) . Såsom EESK konstaterar i sitt yttrande ( 25 ) är ökat inflytande och deltagande från arbetstagarnas sida i beslutsfattande organ nödvändigt. Deras deltagande för att förbereda inför förändringar och för att hantera och fatta beslut som rör dessa förändringar är avgörande för att hantera följderna av den digitala omvandlingen och för att frambringa en anda och en kultur som är inriktad på innovation.

6.8 På nationell nivå är initiativ från arbetsmarknadens parter för att öka arbetstagarnas produktivitet och välbefinnande samt sysselsättningen på arbetsplatsnivå en lovande metod, och denna bör främjas runtom i Europa. Det gemensamma projekt som utförts av den finska sammanslutningen för tekniska industrier (Teknologiateollisuus) och Industrifacket är ett unikt projekt i Finland ( 26 ) . i Danmark har Landsorganisationen tagit fram en särskild studie om arbetstagardriven innovation ( 27 ) . i Tjeckien, Danmark, Frankrike, Tyskland, Italien och Spanien deltar också arbetsmarknadens parter i nationella diskussioner och projekt som rör den digitala omvandlingen och dess inverkan på arbetslivet ( 28 )

6.9 På EU-nivå välkomnar EESK Eurofounds initiativ och forskning och European Workplace Innovation Network som lanserats av Europeiska kommissionen, och föreslår att EU bör vidta åtgärder för att utveckla dialogen mellan arbetsmarknadens parter och andra berörda parter i samband med samarbetsbaserade strategier för att främja innovation på arbetsplatsen.

Bryssel den 23 januari 2019. Luca JAHIER Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs ordförande

(1) EUT C 13, 15.1.2016, s. 161.

(2) EUT C 434, 15.12.2017, s. 36 och Marianne Thyssen noterade också detta vid den konferens som ETUI och EFS anordnade gemensamt i juni 2016 på temat ”Påverka det nya arbetslivet”.

(3) EUT C 303, 19.8.2016, s. 54.

(4) Artiklarna 12 och 28 i stadgan samt ILO-konventionerna 87 och 98; se även nedan, punkterna 3.2 och följande.

(5) 3rd European Company Survey: Innovative changes in European companies. Eurofound, 2017.

(6) EUT C 434, 15.12.2017, s. 30.

(7) ”The Productivity Paradox of the New Digital Economy”, Bart van Ark (Conference Board och Groningens universitet, International Productivity Monitor, 2016, s. 3–18).

(8) Uttalande från de europeiska arbetsmarknadsparterna om digitalisering.

(9) EUT C 434, 15.12.2017, s. 30.

(10) ”Employee-driven innovation”, Landsorganisationen i Danmark, 2007.

(11) EUT C 125, 21.4.2017, s. 10, EUT C 303, 19.8.2016, s. 54.

(12) EUT C 434, 15.12.2017, s. 30.

(13) Europaparlamentets och rådets direktiv 2009/38/EG av den 6 maj 2009 om inrättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare (omarbetning) (EUT L 122, 16.5.2009, s. 28).

(14) EUT C 434, 15.12.2017, s. 30.

(15) EUT C 434, 15.12.2017, s. 30.

(16) Hilfrs kollektivavtal.

(17) 3rd European Company Survey: Innovative changes in European companies. Eurofound, 2017.

(18) EUT C 434, 15.12.2017, s. 30.

(19) 3rd European Company Survey: Innovative changes in European companies. Eurofound, 2017.

(20) ”Workplace Social Dialogue as a Form of ’Productive Reflection’”. Peter Cressey, Peter Totterdill, Rosemary Exton; International Journal of Action Research, volym 9, nr 2, 2013.

(21) EUT C 288, 31.8.2017, s. 43.

(22) 3rd European Company Survey: Innovative changes in European companies. Eurofound, 2017.

(23) Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten.

(24) ”Win-win arrangements: Innovative measures through social dialogue at company level”, Eurofound, 2016.

(25) EUT C 434, 15.12.2017, s. 30.

(26) Projektet ”Produktivitet tillsammans”.

(27) 3rd European Company Survey: Innovative changes in European companies. Eurofound, 2017.

(28) Addressing digital and technological change through social dialogue, Eurofound, 2017.