[pic] | EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION |

Bryssel den 22.2.2006

KOM(2006)71 slutlig

RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET, EUROPAPARLAMENTET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN SAMT REGIONKOMMITTÉN

Rapport om jämställdhet mellan kvinnor och män - 2006

.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. Inledning 3

2. Vad har hänt på jämställdhetsområdet? 3

2.1. Uppnådda resultat och aktuell situation inom politik och lagstiftning 3

2.2. Skillnader mellan könen 5

3. Utmaningar och politikens inriktning 7

3.1. Att fullt ut dra nytta av jämställdhetspolitikens bidrag till den europeiskastrategin för tillväxt och sysselsättning 7

3.2. Ge stöd till bättre möjligheter att förena arbetsliv med familjeliv 8

3.3. Stödja jämställdhet med hjälp av effektiva institutionella mekanismer 8

3.4. Jämställdhet och yttre förbindelser 9

4. SLUTSATSER 9

ANNEX 11

1. INLEDNING

Denna årliga rapport är en översikt över det som hänt på jämställdhetsområdet i Europeiska unionen under 2005. Den tar även upp de utmaningar som behöver antas och inriktningen av politiken i framtiden.

Europeiska unionen bekräftade sitt helhjärtade engagemang i jämställdhetsfrågan i den sociala agendan [1] för 2005-2010, som kompletterar och stöder den förnyade Lissabonstrategin för tillväxt och sysselsättning[2]. I de nya integrerade riktlinjerna[3], som stöder målen om att skapa en starkare och hållbar tillväxt och fler och bättre arbeten, anses jämställdhet ha en avgörande betydelse när det gäller att lösa sysselsättningsfrågan. I riktlinjerna kombineras särskilda åtgärder för sysselsättning för kvinnor med integrering av ett jämställdhetsperspektiv i alla åtgärder.

Jämställdhetspolitiken bidrar till sysselsättning och tillväxt. Tre fjärdedelar av de nya arbetstillfällen som skapats i EU under de fem senaste åren har utnyttjats av kvinnor. Samtidigt kvarstår skillnader mellan könen , som visar att det finns mer att göra för att utnyttja kvinnornas produktiva potential. En bristande balans mellan yrkesliv och familjeliv leder fortfarande till att arbetstagare lämnar arbetsmarknaden och att födelsetalen är låga. Det finns ett verkligt behov av ökade insatser till stöd för effektiva och nyskapande metoder för att hjälpa män och kvinnor att förena arbete med familjeansvar under alla skeden av livet.

Utvecklingen mot jämställdhet får inte stoppas vid nationsgränser. Europeiska unionen gav sitt fulla stöd åt den handlingsplan som antogs vid den fjärde internationella kvinnokonferensen i Peking och bekräftade sitt engagemang för dess genomförande genom att begära en effektiv tillämpning av planen[4]. Detta är av största vikt för att internationellt överenskomna utvecklingsmål, som t.ex. målen i FN:s millenniedeklaration, ska kunna uppnås. Denna ståndpunkt stöddes också av EU vid plenarmötet på hög nivå i FN:s generalförsamling den 14–16 september 2005, där en översyn av millenniedeklarationen behandlades.

2. VAD HAR HÄNT PÅ JÄMSTÄLLDHETSOMRÅDET?

2.1. Uppnådda resultat och aktuell situation inom politik och lagstiftning

Kommissionen har aviserat ett meddelande om en jämställdhetspolitik för EU för de kommande fem åren, som kommer att utarbetas och antas under första kvartalet 2006. Denna färdplan för jämställdhet ska omfatta en kartläggning av de utmaningar och insatser som är aktuella i samband med EU:s strävan att uppnå jämställdhet genom sin interna och externa politik, parallellt med strävan mot målen för tillväxt och sysselsättning. I färdplanen kommer EU:s åtagande och speciella bidrag till utvecklingen mot jämställdhet att lyftas fram.

Lagstiftning har varit ett avgörande medel för att uppnå framsteg på jämställdhetsområdet under de senaste decennierna. Ytterligare framsteg gjordes 2005 i och med antagandet av ett ändrat förslag till ett direktiv[5], som innebär en förenkling och modernisering av den befintliga gemenskapslagstiftningen om likabehandling av män och kvinnor i arbetslivet. Man arbetar nu för att försäkra sig om att direktivet ska kunna antas redan i början av 2006 på grundval av en gemensam ståndpunkt som framförhandlats mellan rådet och Europaparlamentet.

Tidsfristen för genomförande av direktivet (2002) om likabehandling[6] i medlemsstaterna gick ut den 5 oktober 2005. Inrättandet av de jämställdhetsorgan som föreskrivs i direktivet kommer med säkerhet att bidra till en bättre tillämpning av jämställdhetslagstiftningen. De flesta medlemsstaterna har införlivat direktivet med sin nationella lagstiftning. Överträdelseförfaranden kommer att inledas om direktivet inte har införlivats med nationell lagstiftning eller om det inte har införlivats på ett korrekt sätt.

Den 8 mars 2005 lade kommissionen ett förslag om att inrätta ett europeiskt jämställdhetsinstitut [7], som ska vara ett viktigt redskap för informationsspridning, utbyte av goda rutiner och utveckling av metoder för att jämställdheten ska beaktas i varje sammanhang. Det kommer även att lyfta fram de framsteg som gjorts och de utmaningar som väntar på jämställdhetsområdet. Förslaget är för närvarande föremål för granskning i rådet och Europaparlamentet. Europeiska sociala och ekonomiska kommittén antog den 28 september 2005 ett yttrande till stöd för förslaget[8].

Inom ramen för den europeiska sociala dialogen antog arbetsmarknadens parter i mars 2005 ett ramprogram för insatser för jämställdhet. Följande fyra frågor ges prioritet i programmet: Att kritiskt granska de traditionella könsrollerna, öka kvinnors inflytande i beslutsfattandet, främja en god balans mellan arbetsliv och familjeliv och ta itu med könsrelaterade löneskillnader. Den årliga rapporten om de framsteg som gjorts kommer att ha stor betydelse. Initiativ för att sammanställa, utbyta och främja goda rutiner på jämställdhetsområdet har även tagits av arbetsmarknadens parter i vissa branscher.

Den ökade betydelse som tillskrivs jämställdheten inom vetenskap och forskning och kvinnors möjligheter att nå ledande befattningar understryks i rådets (konkurrenskraft) slutsatser av den 18 april 2005. Medlemsstaterna uppmanades att markant öka antalet kvinnor i ledande befattningar inom forskning, med målet att i ett första skede nå upp till 25 % i genomsnitt i den offentliga sektorn i EU.

Behovet av att ta hänsyn till jämställdhetsfrågan i invandringspolitiken tas upp i den gemensamma agenda för integration av tredjelandsmedborgare [9] som kommissionen har antagit. I den framhålls särskilt betydelsen av att till fullo utnyttja de invandrade kvinnornas potential på arbetsmarknaden. Kommissionen har också engagerat sig i problemet med människohandel , där det fortfarande oftast är kvinnor som drabbas. Kommissionen har föreslagit ett integrerat tillvägagångssätt och har lagt fram förslag till en handlingsplan[10], där man understryker vikten av att integrera jämställdhetsperspektivet i de preventiva strategierna och i arbetet på att avskaffa alla former av exploatering, allt från sexuell exploatering till exploatering av arbetskraft.

År 2005 inföll tioårsjubileet för handlingsplanen från Beijing , som är en milstolpe i arbetet med att beakta jämställdhetsaspekterna i politiken. Vid detta tillfälle uttryckte regeringar världen över sin tillfredsställelse med de framsteg som gjorts, samtidigt som de framhöll att det ännu finns många olösta frågor och många hinder att övervinna. Särskilt behöver man ta itu med kvinnors tillgång till utbildning, egendom, arbete och hälso- och mödravård. Dödligheten i samband med graviditet och förlossning är fortfarande ett problem och i vissa områden, särskilt vissa delar av Afrika, har kvinnornas situation försämrats. Åtagandet från EU:s sida bidrog starkt till att handlingsplanen från Beijing fick förnyat stöd. På grundval av ett förslag från kommissionen antog rådet, Europaparlamentet och kommissionen i november 2005 ett gemensamt uttalande om europeiskt samförstånd om utvecklingspolitiken [11], där jämställdheten framhålls som en av fem centrala principer i utvecklingspolitiken. I EU:s nya strategi för Afrika[12] sägs det även uttryckligen att jämställdheten bör beaktas i varje partnerskap och varje nationell utvecklingsstrategi. Kommissionen kommer sannolikt under första hälften av 2006 att anta ett meddelande om hur EU vill se jämställdheten förverkligad i utvecklingssamarbetet.

2.2. Skillnader mellan könen

Den positiva trenden i kvinnors sysselsättning har lett till att skillnaderna mellan könen i fråga om sysselsättning har minskat. Ändå kvarstår en obalans när det gäller den stora löneklyftan, som inte visar några betydande tecken på att minska.

Under de senaste åren kan de framsteg som gjorts i utvecklingen mot sysselsättningsmålet i Lissabonstrategin, nämligen 70 procents sysselsättning år 2010, till stor del tillskrivas kvinnornas ökade inträde på arbetsmarknaden under de senaste tio åren. Förvärvsfrekvensen bland män har varit relativt oförändrad under samma period. Förvärvsfrekvensen bland kvinnor steg till 55,7 % i EU-25 under 2004, vilket är en höjning med 0,7 procentenheter i förhållande till 2003. Detta innebär att halvtidsmålet på 57 % är inom räckhåll. Följaktligen har skillnaden i förvärvsfrekvensen ytterligare minskat till 15,2 procentenheter år 2004, från att ha varit 18,1 procentenheter år 1999. Minskningen i arbetslösheten bland kvinnor i kombination med en motsvarande ökning i arbetslösheten bland män har också minskat skillnaden i arbetslöshet till 2,1 procentenheter, vilket är nästan en hel procentenhet lägre än 1999. Bland äldre arbetstagare har förvärvsfrekvensen också stigit mer bland kvinnor än bland män. Förvärvsfrekvensen bland kvinnor över 55 år steg med en hel procentenhet år 2004, till 31,7 %, vilket är 5,4 procentenheter högre än 1999. Detta bidrog till att minska skillnaderna i sysselsättning bland äldre arbetstagare, även om skillnaderna fortfarande var mycket höga, 19,0 procentenheter år 2004.

Om denna välkomna nedgång i arbetslösheten bland kvinnor bör dock sägas att den fortfarande framför allt gäller redan kvinnodominerade verksamheter och yrken. Detta har ökat segregationen på arbetsmarknaden. Segregationen såväl inom sektorer som inom yrken[13] har de facto fortsatt att öka inom EU, till 25,4 respektive 18,1 %. Mer än fyra av tio sysselsatta kvinnor arbetar inom offentlig förvaltning, utbildning, hälso- och sjukvård eller socialt arbete, att jämföra med mindre än två av tio sysselsatta män. I den privata sektorn är företagstjänsterna däremot en viktig källa till nya arbetstillfällen för såväl kvinnor som män, med 5 % fler sysselsatta från 2000 till 2004.

Ett problem är också den fortsatt stora skillnaden mellan könen när det gäller deltidsarbete, som utförs av 32,6 % av de sysselsatta kvinnorna men endast av 7,4 % av männen. Även om det delvis kan röra sig om individuella val, som kan hjälpa personen i fråga att återgå i arbete eller att stanna kvar i arbetslivet, tyder den stora skillnaden mellan könen också på skillnader i tidsanvändningen mellan kvinnor och män och på att det oftast är kvinnorna som iklär sig rollen som vårdare och som har störst problem med att förena arbetslivet med familjelivet. Deltagande i arbetslivet och den tid kvinnor ägnar sig åt detta har ett nära samband med barnens antal och ålder. För män har detta inte lika stor betydelse. När det gäller kvinnor i åldrarna 20–49 år är förvärvsfrekvensen hela 14,3 procentenheter lägre för varje barn, medan ett barn i stället höjer förvärvsfrekvensen bland män med 5,6 procentenheter. På samma sätt ökar tendensen att välja deltidsarbete bland kvinnor i förhållande till antalet barn, vilket inte gäller för männen. En tredjedel av de kvinnor som har ett barn och hälften av de kvinnor som har tre eller fler barn arbetar deltid, medan antalet barn inte har någon större betydelse för andelen män som arbetar deltid.

Svårigheten att förena arbete med familjeansvar i kombination med fördomar och könsdiskriminerande lönesättning och belöningssystem påverkar fortfarande kvinnornas karriärutveckling och permanentar den vertikala segregationen på arbetsmarknaden. Av personer i ledande ställning i företagen är endast 32 % kvinnor[14]. Endast 10 % av styrelseledamöterna och 3 % av de verkställande direktörerna i större företag i EU är kvinnor[15]. Inom utbildning och forskning är kvinnorna i majoritet bland dem som utexamineras (59 %), medan deras andel blir allt mindre ju längre upp man kommer på karriärstegen, från 43 % av filosofie doktorerna till endast 15 % av professorerna[16].

Löneskillnaderna mellan kvinnor och män ligger fortfarande på en oacceptabelt hög nivå och visar inga tecken på att minska. Kvinnorna tjänar i genomsnitt 15 % mindre per arbetstimme än männen. Det finns flera skäl till detta: bristande efterlevnad av lagar och föreskrifter om lika lön och olika strukturella faktorer som marknadssegregation, olikheter i arbetsmönster och i tillgång till utbildning, diskriminerande värderings- och lönesättningssystem och fördomar om könsroller.

Risken för social utestängning visar sig vara något större för kvinnor än för män i alla skeden av livet, vilket återspeglar kvinnornas i genomsnitt lägre deltagande i arbetslivet. Risken för fattigdom är större särskilt bland äldre kvinnor och bland ensamstående föräldrar med försörjningsansvar, en grupp som till största delen består av kvinnor.

3. UTMANINGAR OCH POLITIKENS INRIKTNING

I den europeiska strategin för tillväxt och sysselsättning erkänns jämställdheten som en avgörande förutsättning för framsteg. Ändå kännetecknas medlemsstaternas nationella reformprogram för detta år av att jämställdhetsfrågan blivit mindre synlig och satsningarna på området har tappat fart. Europa behöver en förnyad uppslutning kring gemenskapens strategi, som är att kombinera en integrering av jämställdhetsperspektivet i all politik med särskilda aktiva åtgärder som stöds av effektiva institutionella mekanismer.

3.1. Att fullt ut dra nytta av jämställdhetspolitikens bidrag till den europeiska strategin för tillväxt och sysselsättning

Jämställdhetspolitiken driver fram tillväxt och sysselsättning. Genom att undanröja strukturell könsdiskriminering frigör man kvinnornas sysselsättningspotential, vilket bidrar till den sociala sammanhållningen och de sociala trygghetssystemens hållbarhet. Kvarstående brister i jämställdheten är ett tecken på en illa fungerande arbetsmarknad där individuella strävanden och kvalifikationer inte till fullo stöds och värderas, och fungerar även som ett negativt incitament för deltagande i arbetslivet.

- Medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter bör fortsätta sina insatser för att minska skillnaderna i sysselsättning mellan kvinnor och män, särskilt bland äldre arbetstagare.

- Insatser för att minska löneskillnaderna och ta itu med de underliggande orsakerna bör ges hög prioritet. I detta arbete måste alla tillgängliga medel tillgripas, bl.a. en effektiv tillämpning av gällande lag, och arbetsmarknadens parter bör engageras. Områden där det behövs insatser är t.ex. segregation inom sektorer och inom yrken, tillgång till utbildning för alla, öppna värderings- och lönesättningssystem, kunskapsspridning och bekämpning av fördomar hos berörda parter; dessutom bör klassificeringen av olika yrken ses över.

- Arbetets kvalitativa innehåll och arbetsmiljön är viktiga frågor när det gäller att få in människor i arbetslivet och behålla dem där. Medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter bör vidta konkreta åtgärder på detta område. Ett viktigt inslag i detta är att stödja och sprida sådana arbetsmönster att arbetstagarnas kvalifikationer uppskattas till sitt fulla värde och att anställningstrygghet och sociala rättigheter och förmåner garanteras.

- Medlemsstaterna bör vid behov införa reformer i skatte- och förmånssystemen för att skapa incitament och undanröja negativa incitament för lågavlönade medlemmar av hushållen eller för personer med en vårdande roll i anhörigkretsen – två kvinnodominerade grupper – för att söka sig (tillbaka) till arbetslivet och stanna kvar i arbete, genom att göra det ekonomiskt attraktivt för dem att förvärvsarbeta och se till att de därigenom kan bli ekonomiskt oberoende, även när det gäller att tjäna in pensionsrättigheter.

- Den europeiska strategin för tillväxt och sysselsättning behöver fullt stöd från strukturfonderna på jämställdhetsområdet, bl.a. genom en effektiv integrering av ett jämställdhetsperspektiv i de nationella strategiska referensramarna och programplaneringsdokumenten, och tillräcklig finansiering av särskilda jämställdhetsåtgärder.

3.2. Ge stöd till bättre möjligheter att förena arbetsliv med familjeliv

En god balans mellan arbetsliv och familjeliv bidrar till att förbättra såväl jämställdheten som arbetsmiljön samtidigt som den bidrar till att lösa de problem som de demografiska förändringarna för med sig. För att denna politik ska få genomslag bör den utformas och presenteras som en politik för både kvinnor och män under alla skeden av deras liv, även ungdomsåren, vilket även framhålls i den europeiska ungdomspakten[17]. Det behövs ett förnyat åtagande när det gäller att garantera högklassiga vård- och omsorgstjänster som är tillgängliga till en rimlig kostnad för barn och andra aktuella målgrupper.

- Medlemsstaterna bör öka sina insatser för att uppnå de mål som fastställdes i Barcelona[18] för barnomsorgen och stödja uppbyggnaden av vården av äldre och funktionshindrade. Det bör då särskilt tas hänsyn till att kvinnors och mäns arbetsscheman vid heltidsarbete kräver smidiga öppettider och flexibilitet. Initiativ från företag och utbildningsanstalter att starta egen barnomsorg bör uppmuntras.

- Bättre möjligheter att förena yrkesliv med familjeliv bör även sökas genom främjande och spridning av nyskapande arbetsarrangemang som underlättar detta och som kan anpassas till arbetstagarnas varierande behov under olika skeden i livet.

- Tillgången till offentliga tjänster, som förvaltningar, transporter och arbetsförmedling bör vara förenlig med arbetstiderna och bör inte stå i vägen för att kvinnor och män med ansvar för barn eller andra närstående börjar förvärvsarbeta eller återupptar ett förvärvsarbete.

- Det behövs beslutsamma insatser för att bekämpa sexistiskt könsrollstänkande och uppmuntra männen att ta sitt ansvar i hemmet och familjen. I detta syfte behövs incitament, inte minst ekonomiska sådana, för att stödja en bättre ansvars- och arbetsfördelning mellan kvinnor och män och stärka männens roll i skötsel av barn och föräldraledighet.

3.3. Stödja jämställdhet med hjälp av effektiva institutionella mekanismer

En stark samhällsstyrning som involverar alla berörda parter är nödvändig för att uppnå jämställdhet. Det krävs ett starkt och tydligt åtagande på högsta politiska nivå och uppbackning med hjälp av adekvata mekanismer och organisatoriska förutsättningar, resurser och erfarenhetsutbyte mellan medlemsstaterna.

- Partnerskap och dialog är viktiga inslag i samhällsstyrningen. Det är av största vikt att alla berörda parter samarbetar i alla skeden av utformningen, tillämpningen och utvärderingen av politiken, däribland de ministerier eller avdelningar som har ansvar för jämställdhetsfrågorna, jämställdhetsorgan, arbetsmarknadens parter och det civila samhället.

- Medlemsstaterna bör i högre grad tillämpa principen om integrering av ett jämställdhetsperspektiv inom alla berörda politikområden, och vidta konkreta åtgärder för att utveckla och sprida metoder och verktyg i detta syfte, t.ex. revision och konsekvensanalys av jämställdhetsarbetet.

- Införandet av riktlinjer för den ekonomiska politiken och för sysselsättningen i den nya Lissabonstrategin bör uppmuntra medlemsstaterna att stärka närvaron av jämställdhetsfrågorna i alla delar av de nationella reformprogrammen, särskilt på områden där endast begränsade framsteg har redovisats hittills, bland annat den ekonomiska politiken, företagspolitiken och budgetarbetet (genom ”gender budgeting”).

- Medlemsstaterna bör försäkra sig om att den nationella apparat som finns för att stärka jämställdheten fungerar väl, bl.a. de jämställdhetsorgan som inrättats i enlighet med direktiv 2002/73/EG[19], bl.a. genom att se till att de får det oberoende och de resurser och befogenheter de behöver för att kunna arbeta effektivt.

- Övervakningen av politiken måste stödjas genom samling, sammanställning och spridning av aktuella, tillförlitliga och jämförbara uppgifter som är uppdelade efter kön. Behovet av att undvika könsrelaterad snedvridning i statistiska metoder och klassifikationer måste uppmärksammas i högre grad.

3.4. Jämställdhet och yttre förbindelser

EU har ända från början varit föregångare i jämställdhetsarbetet. EU har också bidragit till att främja jämställdheten utanför sina egna gränser. EU bör bekräfta sitt åtagande att föra en politik som gagnar jämställdheten och se till att jämställdhetsaspekterna beaktas i alla yttre förbindelser.

- Medlemsstaterna bör vidta konkreta åtgärder för att påskynda en fullständig och effektiv tillämpning av Beijing-deklarationen och handlingsplanen som antogs vid FN:s fjärde världskonferens för kvinnor. De bör övervaka framstegen genom regelbunden rapportering och bedömning av resultaten och ställa upp mål med tidtabeller.

- Utvecklingsländerna bör bistås med adekvat tekniskt och ekonomiskt stöd i deras ansträngningar att integrera ett jämställdhetsperspektiv och ge kvinnor större inflytande i sin politik och sina program.

- Medlemsstaterna bör ta hänsyn till jämställdhetsaspekterna i samband med partnerskap med länder utanför EU och i sina utvecklingsstrategier, i enlighet med ”Europeiskt samförstånd” om utvecklingspolitiken.

- Anslutande länder, kandidatländer och potentiella kandidatländer bör få fortsatt stöd i arbetet för att i sin nationella lagstiftning införliva och genomföra gemenskapsrätten på jämställdhetsområdet och skapa de institutioner som behövs för att se till att den tillämpas.

4. SLUTSATSER

På grundval av denna rapport om jämställdhet och mot bakgrund av att jämställdhetsarbetet anses kunna bidra på ett värdefullt sätt till den förnyade agendan för tillväxt och sysselsättning ombedes rådet uppmana medlemsstaterna att bedöma vilka framsteg de gjort på detta område och att bekräfta sitt åtagande när det gäller att beakta jämställdhetsaspekterna på alla politikområden i partnerskap med arbetsmarknadens parter och det civila samhället och möta de utmaningar som rapporten lyfter fram. De bör särskilt inrikta sig på följande:

- Att ta ett samlat grepp för att minska löneklyftan mellan kvinnor och män och särskilt bland äldre arbetstagare.

- Att analysera och angripa de underliggande orsakerna till löneskillnaderna mellan kvinnor och män.

- Att utarbeta en övergripande strategi för att se till att det blir möjligt för både kvinnor och män att förena arbete och familj.

- Att till fullo utnyttja strukturfonderna för att stödja jämställdheten, och försäkra sig om finansiering både för särskilda åtgärder och för integrering av jämställdhetsperspektivet i alla skeden av planeringen, tillämpningen och utvärderingen av nationella strategiska ramar och verksamhetsprogram.

- Att fortsätta att stödja arbetsmarknadens parter i utarbetandet, tillämpningen och övervakningen av initiativ på jämställdhetsområdet, bl.a. deras ramprogram för insatser för jämställdhet.

- Att fullt ut genomföra direktivet om likabehandling av män och kvinnor på arbetsmarknaden[20], särskilt i fråga om inrättandet av jämställdhetsorgan.

- Att utan dröjsmål anta förslaget till förordning om inrättande av ett europeiskt institut för jämställdhet, så att det snart kan inrättas och kan inleda sin verksamhet.

- Att se till att förslaget till ett direktiv[21] om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetad version) antas.

- Att arbeta vidare med utgångspunkt i åtagandet att fullt ut genomföra handlingsprogrammet från Beijing, att tillämpa det och övervaka tillämpningen.

ANNEX

The following figures provide a statistical overview of the relative position of women and men in some key domains: the labour market, education, presence in decision making positions and health. All indicators presented below are the same as those used in the 2004 and 2005 reports on equality between women and men in order to maintain continuity and to facilitate monitoring from one year to another. This year, additional data is provided in relation to the theme of work-life balance.

Employment rates

Over the last few years, the gap between women's and men's employment rates has decreased from 18.1 to 15.2 percentage points (p.p.), mainly due to a stagnation of men's employment rate together with a growth of women's employment rate in most countries. However, the gap between women and men remains significant, although it varies considerably across countries, from less than 10 p.p. in Sweden, Finland and Denmark and the Baltic countries to more than 20 p.p. in Cyprus, Luxembourg, Italy, Spain, Greece and Malta. Among older workers (55 to 64 years), the gap between female and male employment rates is higher, almost 20 p.p. in 2004. However, a comparison with 1999 figures shows a reduction of this gap due to a strong growth in the employment rate of women aged 55-64 (+ 5.4 p.p.).

Unemployment rates

In most countries, women are still more likely to be unemployed than men, but the gap has reduced from 3.0 p.p. in 1999 to 2.1 p.p. in 2004, due to the improvement of the situation of women in the labour market. This decrease in the gap has occurred in 15 countries out of 25, especially in the countries which had the most significant gap in 1999 (Greece, Spain and Italy but also Cyprus, Germany, Poland, France, the Czech republic and Belgium).

Part-time work

Despite the abovementioned convergence in the employment and unemployment rates, it must be recognised that women's participation in the labour market is still relatively low and part-time work features strongly. In 2004, 32.6% of women worked part-time, while this was the case for only 7.4% of men. However, this varied greatly between countries: less than one-tenth of women worked part-time in Slovakia, Hungary, the Czech republic, Lithuania and Greece whilst in Luxembourg, Belgium, the United Kingdom and Germany the share of part-time work among women reached 40% and was up to three quarters in the Netherlands.

Reconciliation of professional and private life

The lack of work-life balance is often cited as a factor explaining the persistence of gender gaps in the labour market. Indeed, women appear more affected by the tensions arising when trying to combine participation in the labour market with private responsibilities. Data show that participation in the labour market and the number of hours worked are linked to parenthood, but that the effect is negative for women whilst it is positive for men. In almost all European countries, women (aged 20-49) with children have lower employment rates than those without. For the EU-25, the employment rate falls from 75.4% in the case of women without children to 61.1% for women with children. Moreover, 23.3 % of women having children worked part-time while this is the case for only 15.9 % of women without children.

Conversely, employment rates of men with children are higher (91.2%) than among men without children (85.6%) and the share of part-time workers becomes even lower. The same conclusions can be drawn from the average number of hours worked, which decreases for women (aged 20-49) with children while it increases for men.

Pay gap

The gender pay gap is the reflection of a multitude of inequalities between women and men on the labour market and may show significant variation across countries, sectors and occupations. In 2004, the estimated pay gap between women and men in the EU was 15%, one point below its level in 1999. Taking into account methodological issues, 17 Member States reported a slight decrease of the pay gap over that period while it remained unchanged in three others. Five countries reported an increase of the gender pay gap since 1999: Belgium, Slovakia, Portugal, France and Germany. Note that country comparisons should be done with care due to the diversity of sources.

Presence in decision-making positions

Concerning the decision-making positions, the role of women remains weak and positive developments are very slow. This is the case in politics, where women occupied 23% of parliamentary seats in 2005 (with a full percentage point increase since 2003). The proportion exceeds one-third in Sweden, Denmark, the Netherlands, Finland, Spain and Belgium but is still below 15% in Greece, Ireland, Slovenia, Italy, Hungary and Malta. Nevertheless, during the period under review, women's share of parliamentary seats fell in only four countries and the long-term trend is well that of an improvement of women's representation in politics.

In the economic field, it appears that, in 2004, women represented 32% of managers in Europe. However, women's share of top management positions in firms (i.e. membership of the daily executive bodies of top companies) was 10%.

Education, training and research

In 2004, almost 8 women aged 20-24 out of 10 had completed at least upper secondary education, while less than three quarters of men had done so. With regard to a typical academic career, it appears that women are more numerous and more successful than men at first degree level (59% of ISCED5a graduates), but their share decreases in PhDs (43% of ISCED 6 graduates), and reaches a minimum among full professors (15% of Grade A full professors). Furthermore, study fields continue to be segmented with a low presence of women in engineering or science and technology and a high one in health, education or the humanities. Concerning life-long learning, more women than men participate in adult education and training in 21 Member States, with an average participation rate of 11.7% among women and 10% among men.

Health and age at first child

Healthy life expectancy at birth is the number of years that a person is expected to live without limitations in functioning/disability. In 2003, women were in a better position than men with respect to this indicator. The average age of women at the birth of their first child ranges from 24.5 years in Baltic countries to 29 years in Germany, the Netherlands, Spain and the United Kingdom. It has increased everywhere between 1999 and 2003, by between 0.1 years in Spain and up to 1.3 years in the Czech republic.

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

Average hours worked per week by women and men (aged 20-49) with or without children (aged 0-6) in EU Member States – 2004

[pic]

[pic]

Source: Eurostat, European Labour Force Survey, 2004

Data are not available for DK, IE and SE.

Employment rates and amount of time worked per week for women and men aged 20-49, depending on whether they have children under 12 - 2004

Left bar: without children under 12. Right bar: with children under 12.

[pic]

[pic]

Source: Eurostat, European Labour Force Survey, 2004

DK, IE, CY, LU, MT, SK, SE: some data are not shown for reasons of availability or reliability.

[pic]

[pic]

[pic]

[1] KOM(2005) 33 slutlig, 9.2.2005.

[2] KOM(2005) 24 slutlig, 2.2.2005.

[3] Rådets beslut 2005/600/EG av den 12 juli 2005 om riktlinjer för medlemsstaternas sysselsättningspolitik.

[4] Dokument 9242/05 från Europeiska unionens råd, 27.5.2005.

[5] KOM(2005) 380 slutlig, 25.8.2005.

[6] Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 269, 5.10.2002, s. 15).

[7] KOM(2005) 81 slutlig, 8.3.2005.

[8] CESE 1066/2005, 28.9.2005.

[9] KOM(2005) 389 slutlig, 1.9.2005.

[10] KOM(2005) 514 slutlig, 18.10.2005.

[11] Gemensam förklaring från rådet och företrädarna för medlemsstaternas regeringar, församlade i rådet, Europaparlamentet och kommissionen om Europeiska unionens utvecklingspolitik: ”Europeiskt samförstånd”, dokument 14820/05 från Europeiska unionens råd, 22.11.2005.

[12] KOM(2005) 489 slutlig, 12.10.2005.

[13] Könssegregering inom sektorer, beräknad som genomsnittlig nationell andel av sysselsättningen för kvinnor och män tillämpad på respektive sektor. Skillnaderna läggs samman till en totalsumma för obalansen mellan könen uttryckt som andel av den totala sysselsättningen (NACE-klassifikation). Könssegregeringen inom yrken beräknas på motsvarande sätt genom sammanräkning av skillnadnerna i den genomsnittliga andelen kvinnor och män i de olika medlemsstaterna inom varje yrke (ISCO-klassifikation).

[14] Eurostat, Arbetskraftsundersökningen 2005.

[15] Databasen över kvinnor och män i beslutsfattande ställning, Europeiska kommissionen.

[16] ”Women and Science: Excellence and Innovation”, SEC(2005) 370, 11.3.2005.

[17] KOM(2005) 206 slutlig, 30.5.2005.

[18] Barnomsorg för 33 % av barnen i åldrarna 0–3 år och 90 % av barnen mellan 3 år och skolpliktsåldern fram till 2010.

[19] Artikel 8a i direktiv 2002/73/EG.

[20] Direktiv 2002/73/EG.

[21] KOM(2005) 380 slutlig.