Yttrande från Ekonomiska och sociala kommittén om "Äldre arbetstagare"

(2001/C 14/12)

Den 2 mars 2000 beslutade Ekonomiska och sociala kommittén att i enlighet med artikel 23.3 i arbetsordningen utarbeta ett yttrande om "Äldre arbetstagare".

Sektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarna, som svarat för det förberedande arbetet i ärendet, antog sitt yttrande den 3 oktober 2000. Föredragande var Gérard Dantin.

Vid sin 376:e plenarsession den 19 oktober 2000 antog Ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 97 röster för, 1 emot och 2 nedlagda röster.

1. Inledning

1.1. Europeiska rådet uppställde vid sitt möte i Lissabon ett ambitiöst mål för sysselsättningstalet i EU och angav att det bör höjas till "i möjligaste mån nära 70 % 2010" och till 60 % för kvinnor. Detta mål är viktigt av såväl sociala som ekonomiska skäl. Sysselsättningen är det bästa skyddet mot social marginalisering och utgör också i stor utsträckning det finansiella underlaget för det sociala trygghetssystemet. Om detta mål inte uppnås skulle följden bli en bromsande effekt på den ekonomiska tillväxten.

1.2. För att gradvis kunna förverkliga målet måste de flesta länder framför allt försöka ta sig an den nödvändiga uppgiften att höja de äldre arbetstagarnas sysselsättningsgrad, som i åldersgruppen 50 till 64 år håller på att sjunka i samtliga medlemsstater. För att vända denna trend krävs en politik som är anpassad till denna åldersgrupp och som bland annat innefattar strukturella reformer.

1.3. I riktlinjerna för medlemsstaternas sysselsättningspolitik under år 2000 anges i punkt 4 att det är viktigt att utarbeta en strategi för aktivt åldrande "så att även äldre arbetstagare kan stanna kvar och delta aktivt i arbetslivet".

1.4. Denna strategi omfattar också förtidspensionssystemen, eller i vidare mening att man avslutar sitt yrkesverksamma liv i förtid, som kommittén redan har uppmärksammat i tidigare yttrande. Denna strategi är i själva verket central för sysselsättningsgraden i denna åldersgrupp.

1.5. Kommittén anser att frågan om äldre arbetstagare är så viktig att den har valt att utarbeta ett initiativyttrande om olika aspekter av problemet. Med detta yttrande vill ESK också framhålla att det krävs en positiv strategi gentemot äldre arbetstagare, eftersom behandlingen av dem ofta bygger på en samhällsuppfattning som präglas av bristande solidaritet och diskriminering. Det medför i många fall förlust av högt kvalificerad personal och därmed en försämring av den totala konkurrenskraften. ESK anser för övrigt att om de vetenskapliga framstegen i dag gör det möjligt att "ge tid till livet", så är det på motsvarande sätt viktigt att utforma ett samhälle som ger "liv till tiden".

I föreliggande yttrande redovisas först en rad nyckeltal och fakta. Därefter analyseras orsakerna bakom de äldre arbetstagarnas sjunkande sysselsättningstal. Yttrandet avslutas med en diskussion av möjliga lösningar som syftar till att utveckla en gemenskapsstrategi med stöd av åtgärder och erfarenheter i en rad EU-länder.

2. Fakta

2.1. Arbetets fördelning under ett levnadslopp har under de senaste tjugo åren förändrats dramatiskt.

2.1.1. De unga gör sitt inträde på arbetsmarknaden allt senare på grund av längre skol- och universitetsutbildning och svårigheten att hitta ett passande arbete(1).

2.1.2. Sysselsättningsgraden för den samlade befolkningen över 55 år har minskat kraftigt i Europa, men inte lika märkbart i USA. I åldersgruppen 55-64 år var sysselsättningsgraden 1999 37 % i EU och 55 % i USA(2).

Sysselsättningsgraden har sjunkit kraftigt och kontinuerligt(3) sedan 70-talet, särskilt mellan 1980 och 1985(4). Mellan 1971 och 1999 föll den för den manliga befolkningen med 47,4 % i Frankrike, 45,8 % i Nederländerna, 39 % i Spanien, 38,7 i Tyskland, 30 % i Irland och mer än 29 % i Portugal och Storbritannien. Man kan tveklöst tala om en individualisering av det yrkesverksamma livet. Men det är inte ett uttryck för större valfrihet för den enskilde individen. Den som slutar sitt yrkesverksamma liv i förtid har oftare tvingats till det än valt det. Den nya flexibiliteten i slutet av det yrkesverksamma livet är snarare ett uttryck för ett hårdnande klimat på arbetsmarknaden och för företagens personalpolitik och myndigheternas arbetsmarknadsåtgärder(5).

2.2. Det yrkesverksamma livets längd tenderar således att minska i skalans båda ändar och berör i dag huvudsakligen åldersgrupperna i mitten av skalan.

2.3. Åldersgruppen 50-64 år är särskilt viktig för sysselsättningspolitiken. Enligt Eurostats prognoser kommer denna grupp att öka från 25 % 1995 till 34,4 % 2025 av den totala befolkningen i EU. Ökningen kommer dessutom att bli betydligt större i de skandinaviska länderna under nästa årtionde(6). Detta genomsnitt kan dessutom dölja betydligt värre situationer i vissa regioner och sysselsättningsområden.

2.4. Denna utveckling är särskilt oroande om man ser till att andelen äldre i EU-länderna kommer att öka markant i början av 2000-talet(7).

2.5. Detta leder inte bara till påfrestningar på pensionssystemen utan reser också frågan om arbetskraften kommer att räcka till i framtiden. Den åldrande befolkningen kommer obevekligen att få till följd att också arbetskraften blir äldre och att den minskar, om man bortser från eventuell invandring. Sett ur ett makroekonomiskt perspektiv kommer detta att skapa ett lönetryck som kan leda till inflation.

2.5.1. I många medlemsstater är medelåldern för de förvärvsarbetande 40 år och ibland något högre beroende på att mindre årskullar kommer ut på arbetsmarknaden(8).

2.6. Frågan är om EU, medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter i framtiden kan nöja sig med en så begränsad arbetskraft, eller om företagen måste anpassa produktionen av varor och tjänster till en äldre arbetskraft som får fortlöpande fortbildning och som måste motiveras. En annan möjlighet är att utnyttja arbetskraftsinvandring eller flytta viss produktion till tredje land. Invandring och utflyttning skulle under alla omständigheter bara delvis och inte helt kunna lösa problemet med brist på högt kvalificerad arbetskraft. I detta sammanhang är det också viktigt att samhället blir bättre på att integrera unga, kvinnor och långtidsarbetslösa i arbetslivet. Dessa olika strategier kräver att alla berörda parter för en ingående dialog.

3. Orsakerna

3.1. Att äldre arbetstagare avbryter sitt yrkesverksamma liv i förtid beror huvudsakligen på tre faktorer: företagen, de anställda och juridiska eller avtalsmässiga regler.

3.2. Företagen

3.2.1. Produktionsapparaten och tillverkningsprocesserna utvecklas ständigt i en föränderlig ekonomi och på en lättrörlig marknad. Företagen måste därför anpassa, utveckla och omstrukturera sig för att kunna hävda sig i en global ekonomi och samtidigt finna en jämvikt mellan sociala och ekonomiska hänsynstaganden, som är en grundförutsättning för deras dynamik och tillväxt. De behöver följaktligen manöverutrymme, en möjlighet att hämta andan.

3.2.2. Företagen finner detta manöverutrymme i fråga om kvantitet och kvalitet framför allt bland äldre arbetstagare. Det gäller framför allt "personalåtgärderna" i samband med omstruktureringar.

3.2.3. Förutom "personalåtgärderna" gör förtidspensionering det möjligt för företagen att ersätta äldre anställda som de anser är lågproduktiva och har föråldrade kunskaper med yngre och färre löntagare. Företagen anser att de på så sätt kan förbättra sin konkurrenskraft och samtidigt minska sina lönekostnader och få en jämnare ålderssammansättning. Situationen är inte lätt, men den uppstår faktiskt på grund av bristfällig personalförvaltning och i synnerhet till följd av dålig framförhållning i fråga om arbetstillfällen och kvalifikationer. Det innebär att företagen ibland gör sig av med kunskap, vilket gör det svårare att integrera unga och försämrar deras möjlighet att överföra kunskap och lära upp ny personal.

Vissa fakta kan man dock inte bortse ifrån:

- Vissa löntagare har svårt att anpassa sig till och lära sig nya och teknologiskt avancerade arbetsuppgifter. Problemet måste uppmärksammas eftersom det i slutändan kan leda till utslagning.

- Vissa, ofta lågkvalificerade löntagare känner ingen glädje i arbetet, antingen för att de på grund av bristfällig skolutbildning upplever att de inte klarar av sina uppgifter, eller för att de vet att de snart skall gå i pension.

3.2.4. I företagen finns i dag många "halvgamla" som anses "sakna framtid" och som arbetsgivarna tvekar att befordra eller utbilda. Det paradoxala är att åldersgruppen 40-60 år, som utgör baby-boom-generationen, efter 2001 kommer att vara den största gruppen i den förvärvsarbetande befolkningen.

3.2.5. Samtidigt har de ökande förtidspensioneringarna lett till att äldre arbetstagare har fått ännu lägre värde på arbetsmarknaden. Sänkningen av åldersgränserna för att underlätta förtidspensionering har fått stora konsekvenser för denna grupp eftersom det har förändrat arbetsgivarnas uppfattning om i vilken ålder de anställda kan betraktas som "för gamla". Det finns otaliga bevis för detta i alla EU-länder, vilket vittnar om att äldre arbetstagare diskrimineras när de söker arbete. Det tydligaste tecknet på EU-nivå är de Eurobarometer-undersökningar som genomfördes i samband med Europeiska äldreåret för solidaritet mellan generationerna: I en opinionsundersökning svarade fyra av fem på frågan om "äldre arbetstagare diskrimineras när de söker arbete" att diskrimineringen var ett faktum(9).

3.3. Löntagarna

3.3.1. Det har talats mycket om trycket på anställda att sluta sitt arbete före allmän pensionsålder när de i själva verket vill fortsätta arbeta. Det förekommer, men det vore felaktigt att tro att det alltid eller oftast förhåller sig så.

3.3.2. Endast fyra av tio löntagare uppger att de hade velat fortsätta yrkesarbeta(10). Man får inte bortse från denna önskan om att på så sätt komma i åtnjutande av tillväxtens frukter, att slippa utföra ett ofta nedvärderat och ibland monotont och tungt arbete sedan fyrtio år och i stället leva ett annat liv. Och det är ofta med en känsla av att ha "gjort sitt" som de frivilligt slutar i förtid. Det vore ur detta perspektiv intressant att undersöka vad som skulle krävas för att förändra denna attityd. Kommissionen skulle kunna inleda en studie om denna fråga.

Under nuvarande förhållanden sammanfaller ofta löntagarens intresse med företagets, det vill säga att det finns en objektiv allians som i allmänhet yttrar sig i att arbetsmarknadens parter förhandlar fram kollektivavtal på olika nivåer, både inom privat och offentlig sektor.

3.3.3. Ur ett psykologiskt perspektiv känner dessutom den äldre arbetstagaren av stämningen inom företaget och att han inte längre först och främst betraktas som en anställd som närmar sig pensionsåldern och har rätt att vila. I stället klassas han som "arbetsoförmögen" eller "oanställbar". När nästan hälften av dem som uppbär pension har slutat sitt arbete på grund av "invaliditet", vilket en gång var fallet i vissa EU-länder, finns det en tendens att den arbetsfria tiden uppfattas som just arbetsoförmögenhet och inte längre som tid för välförtjänt vila. En sådan åldersuppfattning, som fått fäste genom denna etikettering, leder till beteendeförändringar eftersom den hos löntagarna och i realiteten förstärker en känsla av marginalisering både inom företaget och på arbetsmarknaden, till och med i själva samhället.

3.3.4. Till denna känsla kan man lägga vad som skulle kunna definieras som "generationskrocken" eller "motsättningen" mellan kulturer som tid och ålder fjärmat från varandra.

På grund av den ekonomiska krisen under 1980- och 1990-talen införde många företag och offentliga förvaltningar helt eller delvis anställningsstopp och förnyade inte personalen, vilket har lett till en förändring av den mittersta delen av ålderspyramiden.

När ekonomin återhämtar sig och anställningsbehovet ökar riktar sig företagen i första hand till unga som de anser utgör företagens framtid. Det får till följd att de äldre anställda känner sig nedvärderade och mindre uppskattade inom företaget. Det händer också att de hamnar i konflikt med de nya generationerna och deras annorlunda inställning till arbetet, nya arbetsmetoder och organisation, vilket kan uppfattas som ett ifrågasättande av det sätt som de har arbetat på under årtionden. Denna situationen förstärker ofrånkomligen deras vilja att sluta i förtid.

3.3.5. Ändå skulle fyra av tio ha velat fortsätta yrkesarbeta. I korthet och generellt kan deras personliga profil beskrivas på följande sätt:

- De besitter en stor kompetens som gör deras arbete intressant, spännande och uppskattat, vilket ibland gör det till deras "hobby". Arbetet är deras fritidsintresse och samtidigt deras existensberättigande (forskare, ingenjörer, tekniker osv.). Att sluta arbeta är för dem en omvälvande förändring som de inte kan hantera.

- De har en hög position i sitt företag och de knyter denna till sin sociala ställning, som de vill bevara.

- De är inte förberedda på "sysslolöshet" och att lämna yrkeslivet ger dem en känsla av att inte finnas till och att livet är innehållslöst och inte kan fyllas med mening.

- De har fortfarande betydande försörjningsförpliktelser (för barn eller släktingar, obetalda lån, underhållsskyldigheter efter skilsmässa osv.) och kan inte acceptera ens en obetydlig inkomstminskning.

- De är ännu inte berättigade till full pension.

3.4. Offentliga och avtalsreglerade åtgärder

3.4.1. De flesta undersökningar om förkortningen av det yrkesverksamma livet har utgått från två analysmodeller:

3.4.1.1. Vissa har koncentrerat sig på det sociala trygghetssystemet, särskilt på offentliga och privata pensionssystem, och på olika former av arbetslöshetsersättning och förtidspension. De har visat att dessa system innehåller faktorer som utgör incitament att arbeta eller inte arbeta från och med en viss ålder och att de enskilda individernas förhållningssätt till förtidspension kan tolkas ur detta perspektiv(11).

3.4.1.2. Andra arbeten har fokuserat på arbetsmarknadens centrala roll och företagens agerande för att förklara de bakomliggande orsakerna till förtidspension(12).

3.4.2. Dessa båda infallsvinklar försvarar sin plats i analysen, men det är fel att ställa dem emot varandra eller att uteslutande framhäva endera av dem. Tvärtom är de nära sammanhängande.

Det sociala trygghetssystemet eller andra offentliga och avtalsreglerade åtgärder är bara medel för arbetsmarknaden för att minska de sociala kostaderna för långtidsarbetslöshet och marginalisering. Man har med andra ord använt förtidspensioneringar som instrument i en "sysselsättningspolitik" eller närmare bestämt som ett instrument för att bekämpa arbetslösheten. Man kan konstatera att i många medlemsstater har företagen ofta uppfattat att dessa instrument är till för att göra personal-förändringar, samtidigt som löntagarna betraktat dem som en social förmån och en förvärvad rättighet.

4. Lösningar

4.1. En ökning av antalet yrkesverksamma personer över 55 år är en av de förändringar som krävs för att fördelningen mellan yrkesverksamma och icke yrkesverksamma åter skall bli balanserad, och för att man skall kunna bibehålla en optimal arbetskraftsnivå i förhållande till prognoserna för EU:s befolkningsutveckling. Denna ökning måste naturligtvis ske inom ramarna för den önskvärda balans mellan arbete och pension, och mellan fritid och arbete, som värderas högt i den europeiska sociala modellen.

4.2. Omvandlingen bör ske på medellång sikt genom att det inrättas en politik för anställbarhet under hela arbetslivet och omskolning av löntagare över 40 år, med samma möjligheter för kvinnor som för män. Det är svårt att i detta sammanhang tänka sig ett harmoniskt scenario som uppstår spontant och enligt vilket en kursändring i tendenserna på arbetsmarknaden skulle räcka för att företagen skulle behålla sin äldre löntagare och så att säga skapa något nytt av något gammalt.

4.2.1. För att detta skall få genomslagskraft, förefaller det ytterst viktigt att man förutom att vidta konkreta åtgärder gör allt för att åstadkomma en ny mentalitet och ökad medvetenhet hos såväl företag som löntagare. Det måste bli så att löntagarna ser arbete efter 55 år som något som ger dem ökat värde, och att de privata eller allmännyttiga företagen blir medvetna om de fördelar som äldre arbetstagare kan ge dem (erfarenhet, kunnande och förmåga att delge andra det de kan).

4.2.2. I detta hänseende föreslår kommittén kommissionen att i samverkan med medlemsstaterna främja en bred informationskampanj, för att bidra till en positiv uppfattning av den roll som äldre arbetstagare kan spela inom privata eller allmännyttiga företag.

När man ser hur förtidspensionerade personer engagerar sig i föreningslivet, icke-statliga organisationer och lokala frågor, får man ett klart bevis för deras resurser i fråga om dynamik, innovation och effektivitet.

4.3. Det är ytterst lärorikt och värdefullt att kunna dra lärdom av medlemsstaternas praxis och erfarenheter. Höjd sysselsättningsnivå bland äldre arbetstagare har därför varit föremål för en rad initiativ från regeringar och/eller arbetsmarknadens parter, t.ex. i Österrike, Belgien, Finland, Nederländerna, Sverige och Irland.

En undersökning som gjorts av Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor har gjort det möjligt att ta fram en rad intressanta exempel från tyska, belgiska, brittiska, franska, grekiska, italienska och nederländska företag(13).

Dessa olika analyser har gjort det möjligt för kommittén att dra följande slutsatser:

4.3.1. En förändring av mentalitet och beteenden är nödvändig. Det räcker inte att förbjuda anställningserbjudanden med åldersgränser om anställningspolitiken inte anpassas. Mentalitetsförändringen får inte bara ske inom en enda grupp, utan måste vända sig till både de offentliga myndigheterna, arbetsgivarna och arbetstagarna för att omfatta hela samhället.

4.3.2. Det räcker inte att föra en politik för ålderskategorierna från 45-50 år och uppåt. Det förhåller sig så som Belgiens högsta sysselsättningsråd har konstaterat: "En politik som skall få bukt med äldre arbetstagares problem kommer för sent om den bara omfattar denna åldersgrupp. Därför är det nödvändigt med en personalpolitik som tar med åldern i beräkningen redan då arbetstagarna inträder i arbetslivet." I detta hänseende är det viktigt att föra en strikt framåtsyftande politik på området sysselsättning och kvalifikationer och att rent allmänt förvalta kvalificerade personalresurser.

4.3.3. Såsom Dublinfondens undersökning visar bör man i utformningen av en politik för äldre arbetstagare beakta fem huvudaspekter:

- anställningen och anställningens upphörande,

- yrkesutbildning, vidareutbildning och befordran,

- flexibel arbetsorganisation,

- ergonomi och definition av arbetsuppgifter,

- ändrat beteende inom företagen.

4.3.4. Kommittén har under sitt arbete särskilt fäst uppmärksamheten på följande initiativ:

- Det branschövergripande avtal i Belgien som föreskriver ytterligare insatser på vidareutbildningsområdet, genom att grupper med låg anställbarhet särskilt uppmärksammas.

- Offentliga myndigheter som uppmuntrar vidareutbildningsinsatser för vissa målgrupper genom ytterligare skattelättnader, såsom de avdrag för vidareutbildning som har införts i Nederländerna och föreslagits av arbetsmarknadens parter i Österrike.

- Äldre arbetstagare som får i uppgift att utbilda sina yngre kolleger och/eller handleda lärlingar.

- System med deltidsarbete, smidigare avslutning på karriären eller progressiv förtidspensionering (Tyskland, Finland, Belgien och Frankrike).

- Möjlighet att välja mellan minskad arbetstid och högre lön (vissa avtal på sektorsnivå i Sverige).

- Minskade arbetsgivaravgifter för äldre arbetstagare eller anställning av en äldre arbetssökande.

- Möjlighet för löntagare att öppna ett "kompetenskonto" med ett avdragsgillt belopp. Arbetsgivaren bidrar med ett belopp motsvarande det som satts in av löntagaren, och pengarna gör det möjligt för löntagaren att ta ut en längre ledighet för utbildning, så att han eller hon kan genomgå vidareutbildning utan inkomstbortfall (Sverige).

4.3.5. Kommittén har under sitt arbete funderat över i vilken utsträckning de äldre arbetstagarnas lönenivå och den löneutveckling som ofta planeras bidrar till att deras jobb hotas (jfr punkt 3.2.3). Det är fortfarande så att en äldre löntagare har högre lön än en yngre person med samma kvalifikationer (tillägg för högt antal tjänsteår, befordran som sammanhänger med åldern etc.). Antingen en person stannar kvar på ett jobb eller nyanställs, är denna faktor en bidragande orsak till att äldres jobb hotas i många medlemsstater. Kommittén har varken dragit några säkra slutsatser eller intagit någon bestämd ställning i denna fråga och har inte behandlat den tidigare, men anser att hur känslig den än är får den inte ignoreras eller lämnas därhän. ESK föreslår utifrån sin frågeställning en kartläggning av fördelarna och nackdelarna med att på sikt förändra lönesystemen, genom att låta löneutvecklingen ske i snabbare takt i början av karriären för att sedan avta i slutet. Om en sådan kartläggning i första hand görs med de äldre löntagarna för ögonen, kan man naturligtvis inte acceptera eventuella negativa konsekvenser av alla eller vissa parametrar i en rättvis lönepolitik och karriärutveckling.

4.3.6. När det gäller kvinnor är det nödvändigt att framhålla att bristen på lokala tjänster, särskilt när det gäller tillsyn av småbarn, får många kvinnor mellan femtio och sextio år att säga upp sig.

4.4. I de flesta länder är förtidspensionssystemens framtid en särskilt svår fråga.

Många undersökningar visar att det är nödvändigt att höja åldern för förtidspension. Det är tydligt att denna diskussion är ofrånkomlig. I och med att den inte kan undvikas anser kommittén att den bör föras i ett större sammanhang. I sitt yttrande om strategin för att modernisera social trygghet framhåller kommittén följande: "Som ett alternativ till förtidspensionering skulle det, både av sociala och ekonomiska skäl, vara lämpligt att utveckla en flexibel pensionspolitik, och att i tid främja vidareutbildning och utformning av nya verksamhetsformer genom livslång utbildning"(14).

Enligt ESK förtjänar två typer av förtidspensionering att behandlas med särskild uppmärksamhet och försiktighet:

- Förtidspensionering vid omfattande omstruktureringar, eftersom det är sant att det är bättre med en "ung" pensionär än en långtidsarbetslös person som inte har några utsikter att få en ny anställning.

- Hel eller delvis förtidspensionering som möjliggör anställning av arbetssökande, för det är också sant att det är bättre med en pensionär än en arbetslös person som inte erbjuds någon möjlighet till integrering på arbetsmarknaden.

Om befolkningsutvecklingen och den minskning av den tillgängliga arbetskraften som aviserats skall föranleda några åtgärder, får dessa inte leda till att man hamnar ur askan i elden i och med att utslagningen ökar och den sociala sammanhållningen försämras.

4.5. När det gäller att uppnå resultat på medellång sikt finns det också anledning att fråga sig vilket instrument som kan leda till en effektiv politik på detta område.

4.5.1. Företagens situation varierar ju alltefter förhållandena i de olika medlemsstaterna, och det är därför självklart att alla effektiva lösningar måste ha sin grund i ingående kännedom om dessa förhållanden och genomföras så nära gräsrotsnivå som möjligt.

4.5.1.1. Från denna synpunkt, och oavsett vilket tillvägagångssätt eller instrument som antas på EU-nivå, är samråd med arbetsmarknadens parter och beaktande av deras åsikter centralt. Endast om deras åsikter beaktas kan man garantera att de lösningar som väljs kan genomföras på ett effektivt sätt.

4.5.2. Kommittén anser att följande fyra instrument kan bidra till att, med varierande effektivitet, skapa dynamik på EU-nivå:

- Dialogen mellan den europeiska arbetsmarknadens parter.

- En exakt och förpliktande riktlinje för sysselsättning som särskilt behandlar denna problematik.

- En frivillig uppförandekod.

- Ett direktiv.

4.5.2.1. Den europeiska arbetsmarknadens parter skulle, på eget initiativ eller på begäran av kommissionen, kunna inleda en social dialog i denna fråga som skulle kunna leda till ett utbyte, ett yttrande, rekommendationer eller varje annan form av slutsatser som förefaller nyttiga. Resultatet av denna sociala dialog skulle till exempel kunna leda till en frivillig uppförandekod, som vid behov kunde fördjupas, men framför allt skulle dialogen bidra till innehållet i exakta och förpliktande riktlinjer för sysselsättning, det instrument som ESK uppfattar som mest lämpligt. Detta tillvägagångssätt skulle ha den fördelen att det ledde till riktlinjer och åtgärder som skulle utgöra en syntes av och skapa balans mellan de ståndpunkter som företräds av de huvudaktörer som skall genomföra riktlinjerna på företagsnivå. De är de som bäst kan bedöma om lösningarna är genomförbara.

4.5.2.2. En exakt och förpliktande riktlinje för sysselsättning skulle kunna ha den fördelen att den genomfördes på ett mångskiftande sätt, genom att det konkreta ansvaret lades på medlemsstaterna utifrån en fastställd gemensam ram. För att vara effektivt skulle ett sådant tillvägagångssätt dock kräva att en stor del av initiativet kom från arbetsmarknadens parter. De bör under alla omständigheter och i allmänhet medverka i utformningen och genomförandet av den nationella handlingsplanen för sysselsättning och äldre arbetstagare.

4.5.2.3. En frivillig uppförandekod som grundar sig på god praxis och antas på gemenskapsnivå skulle göra det möjligt för företagen att utvecklas på ett smidigt sätt i förhållande till sina förutsättningar.

4.5.2.4. Kommittén anser inte att det instrument som bör prioriteras är ett direktiv som tillkommer på kommissionens initiativ och med kommissionen som enda ansvariga instans. Även om det bara gällde att fastställa en ram, skulle ett sådant direktiv kunna uppfattas som en "patentlösning" på en mångfacetterad situation, och framför allt skulle det befinna sig alltför långt bort från de aktörer som skulle genomföra det.

4.6. Oavsett vilket instrument som väljs, önskar ESK att kommissionen skall undersöka i vilken utsträckning ESF kan bidra till finansieringen av de åtgärder som bör vidtas(15).

5. Slutsatser

5.1. Kommittén uppskattar det beslut Europeiska rådet i Lissabon fattade om att höja sysselsättningsnivån till en nivå så nära 70 procent som möjligt senast år 2010.

5.2. Härvid beaktar kommittén följande:

- De befolkningsutvecklingsproblem som på sikt kommer att uppstå inom EU.

- Den inom alla branscher allt lägre sysselsättningsnivån för åldersgruppen 55-64 år.

- Denna åldersgrupps konstanta ökning i reella tal och i procent i förhållande till andra åldersgrupper.

- Nuvarande praxis inom företag och bland löntagare samt rättsliga och avtalsbaserade bestämmelser i medlemsstaterna.

Kommittén anser att rådets beslut kan verkställas endast om EU, medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter tar initiativ till åtgärder för att höja sysselsättningsnivån bland äldre arbetstagare.

Det vore oroväckande om man misslyckades på denna punkt, eftersom en arbetskraftsminskning då skulle hämma tillväxten och påverka sysselsättningen och köpkraften hos såväl dagens som morgondagens pensionärer.

5.3. Först och främst måste man åstadkomma en annan mentalitet och större medvetenhet hos både företagare och löntagare. Att arbeta efter 55 års ålder måste betraktas som något som ger löntagaren ett högre värde och är till nytta för företagen. Om en sådan kollektiv insikt inte får fäste, kan de konkreta åtgärder som vidtas inte bli helt effektiva.

I detta sammanhang föreslår kommittén kommissionen att i samverkan med medlemsstaterna främja en informationskampanj för att öka medvetenheten hos huvudaktörerna och i hela samhället, och på så sätt bidra till en positiv uppfattning av den roll äldre arbetstagare kan spela inom privata och allmännyttiga företag.

5.4. I kapitel 4 i detta initiativyttrande lägger ESK fram en rad konkreta förslag som antingen grundar sig på de bra metoder som tagits fram av medlemsstaterna - både rättsliga och avtalsbaserade metoder - eller på egna reflektioner och frågeställningar, och vidare omnämns åtgärder som Dublinfonden har utarbetat och som ESK anser vara centrala.

Dessa förslag har som syfte att blåsa liv i och berika diskussionen, och på så sätt bidra till de riktlinjer och beslut som arbetsmarknadens parter, rådet och medlemsstaterna måste ta.

5.5. Eftersom det gäller ett instrument som borde användas på EU-nivå, anser kommittén att ett direktiv inte är den lämpligaste vägen.

ESK föreslår att arbetsmarknadens parter, antingen på eget initiativ eller på begäran av kommissionen, inleder en social dialog i denna fråga som skulle kunna leda till ett utbyte, ett yttrande, rekommendationer eller varje annan form av slutsatser som förefaller nyttiga. Resultatet av denna sociala dialog skulle till exempel kunna leda till en frivillig uppförandekod, som vid behov kunde fördjupas, men framför allt skulle dialogen bidra till innehållet i exakta och förpliktande riktlinjer för sysselsättning, det instrument som ESK uppfattar som mest lämpligt.

Bryssel den 19 oktober 2000.

Ekonomiska och sociala kommitténs

ordförande

Göke Frerichs

(1) Yttrande från Ekonomiska och sociala kommittén om "Ungdomsarbetslöshet", EGT C 18, 22.1.1996.

(2) Europeiska kommissionens bidrag till rådets (sociala frågor) möte i Lissabon. Källa: Eurostat.

(3) Se tabell 1 och 2, 2 b och c.

(4) Se tabell 3.

(5) Guillemard 1986; Casey och Laczko 1989.

(6) Se tabell 4.

(7) "Befolkningssituationen och befolkningstillväxten i EU".

(8) Anne-Marie Guillemard, "Salariés vieillissants et marché du travail", rapport från Europeiska observationsgruppen för åldersfrågor och pensioner, GD V, Bryssel, januari 1993, och av samma författare "Vers un nouveau contrat entre générations pour les retraités". Anne-Marie Guillemard är professor i sociologi vid Sorbonne i Paris och ledamot av Institut universitaire de France.

(9) Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor: "Kampen mot åldershinder på arbetsmarknaden", s. 23.

(10) Jfr "Age and Attitudes - Main Results from a Eurobarometer Survey", Europeiska kommissionen 1993.

(11) Quinn m.fl. 1990; Quinn och Burkhauser 1990.

(12) Standing 1986; Sorensen 1989.

(13) Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor: Kampen mot åldershinder på arbetsmarknaden.

(14) EGT C 117, 26.4.2000.

(15) Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor: Kampen mot åldershinder på arbetsmarknaden.

BILAGA

till Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande

Tabell 1 - Antalet yrkesverksamma män (åldersgrupp 55-64) 1986(1) och 1997

>PIC FILE= "C_2001014SV.005702.EPS">

Tabell 2 - Sysselsättningstalet för män i åldrarna 55-64 (a) i 12 länder 1971-1997

>Plats för tabell>

Noter:

(a) När det gäller kvinnorna är det svårt att tolka statistiska genomsnittsuppgifter. Oftast är siffrorna stabila eller ökar något under perioden. Detta övergripande resultat omfattar två sinsemellan motsägelsefulla tendenser för kvinnorna: dels kvinnornas massiva inträde på arbetsmarknaden, som började vid olika tidpunkter i olika länder, dels tendensen att lämna arbetsmarknaden i förtid. Kohortanalyser gör det möjligt att urskilja dessa tendenser. De visar att kvinnor liksom män har tvingats lämna arbetsmarknaden i förtid, och att kvinnornas massiva inträde på arbetsmarknaden medför att detta inte syns i statistiken.

(b) Det återförenade Tyskland (1991).

Källa:

Uppgifter från OECD samt egna beräkningar.

Tabell 2a - Tabell 1: Sysselsättningstalet för olika åldersgrupper av män över 55 år i 12 av EU:s medlemsstater

>Plats för tabell>

Källa:

Guillemard 1993, Tabell 3.2: Eurostat-undersökning om arbetskraften 1992 (1994), Tabell 6: Eurostat-undersökning om arbetskraften, opublicerad.

Tabell 2b - Tabell 2: Sysselsättningstalet för olika åldersgrupper av kvinnor över 50 år i 12 av EU:s medlemsstater

>Plats för tabell>

Källa:

Guillemard 1993, Tabell 3.2: Eurostat-undersökning om arbetskraften 1992 (1994), Tabell 6: Eurostat-undersökning om arbetskraften, opublicerad.

Tabell 3 - En jämförelse av sysselsättningstal för män i åldrarna 55-64

(1970-1990)

>PIC FILE= "C_2001014SV.006101.EPS">

Källa:

OECD, undersökning om arbetskraften (1992).

Tabell 4 - Åldersgruppen 50-64 i förhållande till hela befolkningen

1995-2025

>PIC FILE= "C_2001014SV.006201.EPS">

Källa:

Eurostat, demografiska uppskattningar 1997 (grundprognos).

(1) Källa:

Eurostat-studie om den yrkesverksamma befolkningen, utom Österrike, Sverige och Finland.

Uppgifterna om första referensåret för dessa tre medlemsstater kommer från nationella studier och gäller 1985.