EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION 
Bryssel den 30.04 1-997 
KOM(97) 180 slutlig 
RAPPORT frRÅN KOMMISSIONEN 
om tillgång till fortbildning 
inom Unionen 
(Rådets rekommendation av den 30 juni 1993) 

Innehållsförteckning 
Inledning 5 
————— 7 
Kapitel 1 
Framsteg i tillgången till fortbildning 
1.1. Gemenskapsförfarande med utgångspunkt från rådets 
rekommendation 7 
1.2. Av de nationella rapporterna framgår att de nationella initiativen är 9 
många och skiftande 
1.3. Arbetsmarknadens parter intar olika hållningar 23 
Kapitel 2 28 
En mer ambitiös satsning för unionen: 
tillgång till kompetens 
2.1. De stora skillnaderna inom unionen måste minskas 28 
2.2. Omprioriteringar inom yrkesutbildningspolitiken 30 
2.3. Konkurrenskraften och sysselsättningen får en större roll 31 
Kapitel 3 35 
Slutsatser och riktlinjer 
3.1. Slutsatserom metoder 35 
3.2. Slutsatser i fråga om målsättningar 36 
3.3. Riktlinjer för fortsatt arbete 37 
iX'^ 
Inledning 
Europeiska kommissionen har ända sedan början av 
1990-talet framhållit hur viktig fortbildningen är och 
att tillgången till den bör främjas. Kommissionen 
framhöll i sin promemoria om yrkesutbildningen i 
Europeiska gemenskapen under 1990-talet1 att de 
snabba tekniska och organisatoriska förändringarna 
som hänger samman med den demografiska 
utvecklingen kommer att spela en viktig roll inom 
fortbildningspolitiken. Denna inställning understöddes 
livligt i de diskussioner med medlemsstaterna som 
ägde rum med utgångspunkt från promemorian. Redan 
i den promemorian rekommenderade kommissionen 
för övrigt en utbildningsstrategi i vilken fortbildningen 
grundad på en solid basutbildning skulle fortgå hela 
livet. 
Ett ytterligare steg i den riktningen togs för 
gemenskapens räkning den 30 juni 1993 när rådet 
antog en rekommendation om tillgång till 
fortbildning2. Den process för att främja tillgången till 
fortbildning som pågått under några år kunde på så sätt 
fullföljas inom en gemensam referensram. 
Parallellt har diskussionerna om sysselsättning som 
varit knutna till den ekonomiska situationen och 
globaliseringen, satt frågan om löntagarnas kompetens 
och deras möjligheter att befordras i fokus. Med stöd 
av kommissionens vitbok om tillväxt, konkurrenskraft 
och sysselsättning, rangordnade Europeiska rådet vid 
mötet i Essen i december 1994 utbildningssatsningarna 
som en av de fem viktigaste prioriteringarna. 
När strukturfonderna, bland annat Europeiska 
socialfonden (ESF), reformerades för år 1995-1999 
prioriterades kompetenshöjning. Genom ett nytt mål 4 
skall "arbetstagarnas anpassning till omställningar av 
industrin och omläggningar av produktionssystemen 
underlättas", vilket betonar vikten av att upprätthålla 
en hög kompetensnivå och för första gången utvidgar ESF-stödet till alla arbetstagare i samtliga 
medlemsstater. 
Andra gemenskapsprogram, till exempel Force3 (1991-
1994) och det nyare Leonardo da Vinci (1995-1999)4 
är också väl lämpade för att främja tillgången till 
utbildning. Programmen skall stimulera nyskapande 
yrkesutbildning och på så sätt bland annat bidra till att 
utveckla nya utbildningsmetoder och läromedel för 
bättre tillgång till utbildning och kompetensutveckling. 
Genom att utse 1996 till "Europaåret för livslångt 
lärande" har man hos medborgarna i Europa lanserat 
en viktig debatt om nödvändigheten att öka 
kompetensen under hela livet. 
Diskussionen har visat att förväntningarna på 
utbildning är höga, men att det finns stora klyftor 
mellan strävan efter livslång utbildning och de reella 
möjligheterna för de europeiska arbetstagarna och 
medborgarna. 
Kommissionen har således öppnat nya perspektiv som 
ger ännu större möjligheter till utbildning, nämligen 
kunskapssamhällets roll. 1 sin vitbok "Lära och lära ut -
På väg mot kunskapssamhället"5 föreslär 
kommissionen följande: 
"Tillgången till utbildning bör utvecklas under hela 
livet. Trots att alla, både offentliga myndigheter och 
företag, framhåller att detta är nödvändigt är 
framstegen små och så mycket mer otillräckliga som de 
förändringar av arbetsorganisationen som 
informationstekniken medför gör att det är nödvändigt 
med utbildning i hur dessa nya verktyg används. " 
Tillgången till kompetent arbetskraft säkerställs inte 
längre genom generationsskifte, utan sker i allt 
snabbare takt under påverkan av följande två faktorer: 
' KOM(91)397 slutlig, 12.12.91 
2 EGT nr L 181/37, 23.7.93 i bilagan. • EGT nr L 156, 21.06.90, s. 1. 
4 EGT nr L 340, 29.12.94, s. 1. 
5KOM(95)590,29.11.95. 
• De allt snabbare tekniska och arbetsorganisatoriska 
förändringarna i förening med en hållbar 
utveckling. 
• Förändrad åldersstruktur för den yrkesverksamma 
befolkningen och den större andelen kvinnor på 
arbetsmarknaden vilket leder till att 
utbildningsbehoven förskjuts mot äldre 
arbetstagare. 
Utvecklingen av yrkesutbildningspolitiken, framför allt 
den som gemenskapen ansvarar för enligt artikel 127 i 
EG-fördraget, bör fullföljas inom ramen för en sådan 
strukturomvandling varvid större vikt bör läggas vid 
arbetstagarnas fortbildning. 
I sina slutsatser från mötet i Florens (juni 1996), vilka 
bekräftades vid mötet i Dublin (december 1996), har 
Europeiska rådet enats om följande, inom ramen för de 
åtgärder som anges i kommissionens förtroendepakt 
om sysselsättning från april 1996: 
"Europeiska rådet understryker att 
utbildningssystemen, inklusive yrkesutbildning i 
Europeiska unionen kommer att behöva genomgå en 
omfattande anpassning. Det noterar att kommissionen 
härför avsikt att lägga fram ett förslag om tillgång till 
och erkännande av kunskaper förvärvade genom ett 
livslångt lärande". 
I den gemensamma ståndpunkt om utbildningen som 
arbetsmarknadens parter lade fram vid Europeiska 
rådets möte i Dublin prioriterades det livslånga 
lärandet. I detta sammanhang enades man om att 
"de ekonomiska förändringarna, situationen på 
arbetsmarknaden och utvecklingen av ny teknik, 
särskilt på informationsteknikens område, innebär 
radikala förändringar på arbetsmarknaden och i 
samhället i stort. Denna utveckling leder till ett behov 
av att öka den enskilda individens kompetens och för 
detta behövs en attitydförändring gentemot det 
livslånga lärandet. Dessutom bör möjligheterna till 
yrkesutbildning under hela livet förbättras. Livslångt 
lärande kommer att få allt större betydelse för 
företagens konkurrenskraft. Detsamma kommer att 
gälla för löntagarnas geografiska och yrkesmässiga 
rörlighet. " 
Genom rådets beslut om ett tredje flerårigt program för 
små och medelstora företag i unionen (1997-2000)6 
främjas också utbildning för en bättre 
ledarskapsförmåga som skall stärka de små och 
medelstora företagens konkurrenskraft. 
I enlighet med gemenskapsförfarandet är huvudsyftet 
med den här rapporten om "Tillgång till fortbildning inom unionen" att utvärdera de övergripande framsteg 
som gjorts enligt rådets rekommendation och att 
föreslå nya handlingsvägar för att stärka gemenskapens 
agerande i fråga om tillgång till utbildning med tanke 
på dagens utmaningar. 
Kommissionen har därför valt att inte begränsa sig till 
en beskrivande rapport baserad på en vanlig enkel 
inventering. Den vill i stället att rapporten skall 
innebära ett ställningstagande i fråga om möjligheterna 
till fortbildning inom unionen: var står vi egentligen, 
vilka är de stora skillnaderna och vilka är faktorerna 
för framsteg? 
Kommissionen önskar även att denna rapport skall leda 
till en verklig fördjupad debatt om vilken politik som 
skall föras på fortbildningens område när det gäller det 
livslånga lärandet. Rapporten bör också göra det 
möjligt att hitta nya vägar för ambitiösare åtgärder för 
att bredda och höja individernas kompetens. 
Kommissionen framhåller att den lägger stor vikt vid 
den här utvärderingsrapporten och vid att den granskas 
av de berörda instanserna inom gemenskapen. Den 
erinrar om följande: 
• Att det finns ett behov av att lägga fram en 
gemenskapsrapport om yrkesutbildning för första 
gången. 
• Att utbildningsfrågan blir allt viktigare i alla 
diskussioner som rör sysselsättning, 
konkurrenskraft, samhällsmodellen och 
diskussionerna kring byggandet av 
kunskapssamhället. 
EGT nr L 6, 10.01.97, s. 25. 
Kapitel 1 
Framsteg vad gäller tillgången till fortbildning 
1.1 Rekommendation till grund för 
gemenskapsförfarandet 
Utgångspunkt: Den sociala stadgan 
Frågan om tillgång till yrkesutbildning har behandlats i 
flera gemenskapstexter. Det var emellertid först med 
Stadgan om arbetstagarnas grundläggande sociala 
rättigheter vilken antogs av 11 medlemsstater vid 
Europeiska rådets möte i Strasbourg 1989 som debatten 
om tillgång till utbildning tog fart. I artikel 15 i stadgan 
föreskrivs följande: 
"alla arbetstagare "skall" ha möjlighet till 
yrkesutbildning och kunna komma i åtnjutande av sådan 
utbildning under hela sitt yrkesverksamma liv" (...) 
Behöriga offentliga myndigheter, företag och 
arbetsmarknadsparter skall, inom sitt särskilda 
ansvarsområde, införa system för fortbildning så att var 
och en far möjlighet att omskola sig, särskilt i samband 
med utbildningsledighet, samt att skaffa sig förbättrade 
och nya kunskaper med hänsyn till den tekniska 
utvecklingen. " 
I åtgärdsprogrammet om genomförande av den sociala 
stadgan bekräftades att det blir allt viktigare att hitta nya 
vägar till utbildning och medlemsstaterna, företagen och 
arbetsmarknadens parter anmodades vidta åtgärder så att 
alla arbetstagare kan fortsätta att utbilda sig under hela 
sitt yrkesverksamma liv. 
I programmet angavs också att kommissionen skulle 
lägga fram ett förslag till rådet om ett 
gemenskapsinstrument om tillgång till yrkesutbildning. 
Den sociala stadgan om arbetstagarnas grundläggande 
rättigheter låg i själva verket till grund för den debatt 
inom gemenskapens institutioner som ledde fram till 
antagandet av rekommendationen om tillgång till 
fortbildning. Den sociala dialogen 
De av arbetsmarknadens parter som deltar i den sociala 
dialogen i Europa (UNICE, CEEP och EFS7) medger 
att det blir allt viktigare för företagens konkurrenskraft 
och för den sociala sammanhållningen att tillgången till 
yrkesutbildning förbättras men har hållit denna fråga 
inom ramen för arbetet med den sociala dialogen om 
utbildning och har i december 1991 antagit en 
gemensam ståndpunkt om "Vägar för att göra 
tillgången till yrkesutbildning så effektiv och bred 
som möjligt". 
I inledningen konstaterar arbetsmarknadsparterna 
följande: 
"en betydande andel av den vuxna befolkningen 
har antingen lämnat skolan utan kunskaper anpassade 
till efterfrågan på dagens arbetsmarknad eller har 
aldrig deltagit i en fortbildning. Deras kunskapsnivå 
leder till paradoxen att många av de föreslagna 
utbildningarna är ouppnåeliga för dem på grund av att 
de saknar grundutbildning eller baskunskaper". 
Å andra sidan konstaterar de följande: "De 
konkurrenskraftiga och framgångsrika företagen är de 
som i samråd med löntagarna och/eller representanter 
för dessa, inför de bäst anpassade 
utbildningsprogrammen vilka dessutom motsvarar de 
bästa kvalitetsnormerna ". 
De framhåller vidare att "arbetsmarknadens parter har 
en viktig roll att spela när det gäller att få till stånd 
partnerskap på regional nivå för att främja bättre 
synergi mellan företagens utbildningsprogram och 
7 UNICE - Samarbetsorganisationen för europeiska 
arbetsgivarföreningar och industriförbund. 
CEEP - Europacentret för offentliga affärsverk och 
företag. 
EFS - Europeiska fackliga samorganisationen. 
prognoser för framtida behov av kvalifikationer och 
yrken på regional nivå ". 
Det är även viktigt att notera att riktlinjerna i denna 
gemensamma ståndpunkt till stor del har återgivits i 
rådets rekommendation. På sektorsnivå antog 
arbetsmarknadens parter inom partskommittéer eller 
informella arbetsgrupper en rad gemensamma 
yttranden om tillgången till yrkesutbildning och det 
livslånga lärandet i arbetslivet. Yttrandena gäller 
särskilt följande: 
• Ett gemensamt yttrande om bättre tillgång till 
yrkesutbildning för kvinnor som är verksamma 
inom textilindustri och beklädnadsbranschen (den 
16 juni 1994). 
• Ett yttrande om yrkesutbildning för ingenjörer och 
underhållspersonal (den 15 september 1993). 
• Ett ramavtal om anställning inom jordbrukssektorn 
förhandlades fram för att skrivas under i juni 1997. 
I avtalet spelar fortbildningen en central roll och 
arbetsmarknadens parter uppger att de ser fram mot 
ett särskilt avtal i den frågan i framtiden. 
Sedan de olika gemenskapsorganen 
(Europaparlamentet och Ekonomiska och sociala 
kommittén) och arbetsmarknadens parter (särskilt 
Rådgivande kommittén för yrkesutbildning) grundligt 
debatterat innehållet antog rådet rekommendationen i 
juni 1993 vilket ledde till ett gemenskapsförfarande på 
tre nivåer: 
a) Definition av en allmän målsättning med 
utgångspunkt från den sociala stadgan enligt 
vilken: "alla arbetstagare skall ha rätt till 
yrkesutbildning och ges tillgång till sådan 
utbildning under hela livet"(se artikel I). 
b) Definition av femton specifika målsättningar - se 
artikel II i bifogade rekommendation - som gör det 
möjligt att genomföra den allmänna målsättningen, 
samtidigt som medlemsstaterna och 
arbetsmarknadens parter får ansvar för att definiera 
formerna och medlen för att nå dessa mål (se artikel 
II). 
c) Införande av ett gemenskapssystem för att följa upp 
tendenser och utvecklingsfrågor som har att göra 
med tillgången i medlemsstaterna och på 
gemenskapsnivå (se artiklarna III och IV). 
Systemet baseras på ett trestegsförfarande: 
1. Upprättande av nationella rapporter om 
tillämpningen av rekommendationen och dess 
mål (artikel IV. 1) Medlemsstaterna har anmodats att upprätta nationella 
rapporter, utformade enligt en gemensam struktur som 
de godkänt, om de åtgärder som har vidtagits främst 
sedan 1993 för att främja tillgången till fortbildning. 
Medlemsstaterna har dessutom anmodats upprätta 
rapporterna i samråd med arbetsmarknadens parter, 
vilket har hörsammats av ganska många av dem. 
2. Införande av en stödbestämmelse för den sociala 
dialogen om fortbildning (artikel III.3) 
I rekommendationen anmodades kommissionen att 
stödja dialogen mellan arbetsmarknadens parter. 
Således togs initiativ till införande av en 
"Stödbestämmelse för den sociala dialogen om 
fortbildning" i nära samarbete med de europeiska 
organisationer som deltar i den sociala dialogen i 
Europa, nämligen UNICE, CEEP och EFS. 
Tack vare detta initiativ har man fått uppgifter om 
vilka initiativ arbetsmarknadens parter i unionens 
medlemsstater har tagit för att utveckla fortbildningen, 
vilket ofta har direkta konsekvenser för tillgången till 
utbildning. 
Två "kompendier" över detta tema har offentliggjorts, 
år 1994 och 1996. Kompendierna belyser tio teman av 
gemensamt intresse och värde för arbetsmarknadens 
parter och innehåller konkreta initiativ från företag, 
branschorganisationer, sektorer, regioner och 
nationella myndigheter. 
De två seminarier som har anordnats av 
arbetsmarknadens parter (i oktober 1994 och maj 
1996) för att belysa resultaten visade vilket intresse 
och mervärde detta har som medel för att inhämta, 
observera, analysera och sprida nyskapande och 
mångskiftande initiativ för att åstadkomma en bättre 
förståelse av hur dynamiken på detta område fungerar i 
medlemsstaterna. 
De tio teman som identifierades av arbetsmarknadens 
parter belyser i huvudsak de viktigaste aspekter som 
framhölls som mål i avsnitt II i rådets 
rekommendation. 
TEMAN I STODBESTAMMELSEN FOR .DEN 
SOCIALA DIALOGEN -.,,>,»! 
Tema 1: Planering av utbildning i företagen 
Tema 2: Små och medelstora företag 
Tema 3: Organisationsutveckling 
Tema 4: Särskilda anställningsformer 
Tema 5: Arbetsmarknadsintegration av unga 
Tema 6: Nya samarbetsformer 
på regional nivå 
Tema 7: Bedömning/Erkännande 
Tema 8: Medel och metoder 
Tema 9: Tilldelning av medel 
Tema 10: Nya svar på individuella behov 1.2 Av de nationella rapporterna framgår att 
de nationella initiativen är många och 
skiftande 
1.2.1 Inledning 
3. Upprättande av en europeisk rapport om 
"Tillgång till fortbildning inom unionen" (artikel 
IV.2) 
I enlighet med vad som anges i inledningen är syftet 
med denna rapport att analysera de uppnådda 
framstegen och att visa pågående tendenser, samtidigt 
som de nationella systemens olikheter beaktas. Syftet 
med rapporten är också att belysa medlemsstaternas 
satsningar och de initiativ som har tagits av de sociala 
aktörerna i allmänhet och arbetsmarknadens parter i 
synnerhet. 
Den här utvärderingsrapporten har utarbetats med 
utgångspunkt från följande: 
a) De enskilda medlemsstaternas rapporter som 
upprättats nationellt enligt rekommendationen, 
särskilt artikel IV.I8 enligt ovan. 
b) De rapporter som har upprättats enligt artikel IV.2 
av arbetsmarknadsparternas organisationer i 
gemenskapen, det vill säga av EFS och 
UNICE/CEEP. 
Kommissionen har även tagit hänsyn till följande: 
från 
9 1) De första jämförbara siffrorna 
gemenskapsutredningen om fortbildning (CVTS) 
och från arbetskraftsutredningen (LFS) . 
2) Slutsatserna i stödbestämmelsen för 
arbetsmarknadsparternas dialog om fortbildning 
finns i de två kompendier som publicerades år 1994 
och 1996. Medlemsstaternas rapporter är mycket intressanta som 
informations- och analyskälla för att belysa trender och 
framsteg i tillgången till fortbildning och på vilket sätt 
tillgången är organiserad i de olika medlemsstaterna. 
Många av rapporterna beskriver systemen och 
bestämmelserna för fortbildning mycket uttömmande. 
En granskning av samtliga nationella rapporter ger 
vid handen att 
1. det i samtliga medlemsländer i unionen finns en 
vilja att hitta nya svar på de utmaningar som 
fortbildningen direkt eller indirekt ställs inför när det 
gäller att främja tillgången till utbildning. Nästan alla 
länder har angivit att nya åtgärder vidtagna under 
nittiotalet har haft konsekvenser för tillgången till 
fortbildning, 
2. de flesta av de åtgärder som har vidtagits för att 
främja tillgången är emellertid integrerade i de 
övergripande "reformerna" av utbildningssystemen i 
medlemsstaterna, vilket ibland begränsar 
möjligheterna till en detaljerad 
konsekvensbedömning, 
3. 3. å andra sidan har vissa intressanta initiativ i 
ordets strikta bemärkelse undgått att 
uppmärksammas av de administrativa 
myndigheterna, eftersom initiativen tagits på 
företags- eller branschnivå. Några mycket lovvärda 
initiativ beskrivs emellertid i de rapporter som har 
upprättats i samråd med arbetsmarknadens parter. 
Kompletterande information har i vissa länder 
hämtats i kompendierna om stödbestämmelsen för 
den sociala dialogen. 
Genomförande av målen 
Informationen i dessa rapporter har också 
sammanställts och kompletterats med fakta från de fleråriga 
programmen inom ramen för uppföljningen av europeiska 
rådets slutsatser om sysselsättningen vid mötet i Essen. 
9 CV7S=Continuing Vocational Training Survey. 
LFS=Labour Force Survey. Som tidigare angivits beskriver de nationella 
rapporterna mycket ofta utvecklingen av system och 
initiativ som främjar tillgången utan att för den skull 
alltid beskriva de enskilda målen i rådets 
rekommendation av den 30 juni 1993. 
Det har därför synts intressantare att analysera hur den 
nationella utvecklingen av dessa teman har tett sig. 
• Det första temat behandlar tillgången och 
företagspolitiken. Det omfattar framför allt mål 1, 2, 
6, 8 och 9 i rekommendationen. 
• Det andra temat behandlar framför allt tillgängen 
och hänsynen till individuella behov (mål 3 och 7) 
och efterlyser tillgång till utbildning genom enskilda 
initiativ. 
• Det tredje rör omskolning av arbetstagare (mål 4). 
• Det fjärde rör särskilda målgruppers tillgång till 
utbildning såsom de lågutbildade (mål 11), kvinnor 
(mål 12), ungdomar (mål 13) och de 
långtidsarbetslösa (mål 14). 
• Det femte rör tillgången och nya partnerskap (mål 
5 och 15). 
• Det sjätte rör tillgång genom ny teknik (mål 10). I 
samtliga fall är det viktigt att ta fram de viktigaste 
tendenserna och att belysa åtgärder och initiativ. 
• Det sista temat slutligen rör användningen av 
gemenskapens fonder för att stödja lokala 
initiativ. 
Tillgången och företagspolitiken 
Tillgången och företagspolitiken är ett vitt begrepp 
som omfattar initiativ bland annat för att utveckla 
utbildningsprogram, säkra tillgången till arbetskraft, 
främja informationsutbyte och samråd inom företagen 
eller inventera utbildningsbehov. 
Av de nationella rapporterna bekräftas att det måste 
vara företagens sak att ta ansvar för löntagarnas 
fortbildning. Det är ofta från dessa huvudaktörer som 
initiativen kommer och det är i huvudsak de som är 
ekonomiskt ansvariga. 
Företagens ansvar i detta hänseende är i vissa 
medlemsstater reglerat genom ett tvingande system. Så 
är fallet med Frankrike som är ett särfall genom sitt 
generella system om förpliktelse till finansiella 
utbildningsbidrag vilket infördes genom lagen av den 
16 juli 1971. Frankrike är dock inte ensamt om att ha 
infört ett system som kan vara tvingande för företagen. 
Tvingande åtgärder är till exempel obligatorisk 
betalning till solidaritetsfonder, vilka i Belgien riktar 
sig till riskgrupper, systemet med skatter/subventioner 
inom vissa sektorer i Irland eller lagstiftning om 
ledighet för studier i Finland, Sverige och vissa 
delstater i Tyskland. Spanien däremot har ett system 
med indirekta skatter för att finansiera 
yrkesutbildningen. Medlen tas via 
socialförsäkringssystemet och beräknas till 0,7 % av 
avgifterna för olycksfall i arbetet och arbetsskador. 
Vissa medlemsstater påpekar att tillgången till 
fortbildning är ojämnt fördelad mellan företagen 
(storlek, verksamhetsområde, m.m.), men också mellan 
arbetstagarna (ställning inom yrkesgruppen) vid 
företagen, vare sig systemet är tvingande eller inte. Rätten till Information 
I vissa medlemsstater är det praxis att uppmuntra 
informationsutbyte och samråd med 
arbetstagarrepresentanterna om utbildningspolitiken 
vid företagen. 
Ingen medlemsstat har någon riktig modell för 
informationsplikten. Informationspolitiken synes helt 
klart vara "skräddarsydd" och variera beroende på 
aktörer och mottagare. I Tyskland tror man att 
anställda och arbetstagare ofta blir informerade om 
sina utbildningsmöjligheter i samband med 
anställningsintervjuerna. Informationer kan också ges i 
anställningskontrakt eller kollektivavtal eller 
offentliggöras av hantverksföreningar eller 
industriförbund och handelskammare. Det är framför 
allt dessa organisationer och arbetsmarknadens parter 
som försöker få till stånd bättre kanaler för 
informationsutbyte. I december 1996 enades aktörerna 
till exempel om att inrätta ett system vid det tyska 
förbundsinstitutet för att förse ledamöterna i 
utbildningskommittéerna med information om hur 
fortbildning kan fördjupa och förbättra 
yrkeskunskaperna. 
Medlemsstaterna har emellertid, genom allmänna och 
målinriktade kampanjer, intensifierat sina 
ansträngningar att öka medvetenheten. I juni 1995 
publicerades exempelvis rapporten Kennis in beweging 
i Nederländerna. Stora organisationer i Frankrike 
som FONGECIF offentliggör sina bestämmelser om 
individuell ledighet för studier genom affischering och 
meddelanden i pressen och genom audiovisuella 
medel. I Finland lanserades 1994 med framgång en 
stor kampanj som gick ut på att informera företagen 
om möjligheterna till utbildning genom 
lärlingskontrakt. 
De kampanjer som förs i Förenade kungariket syftar i 
första hand till att höja företagens medvetenhet genom 
program som Investors in People och Small firms 
initiatives. Samma sak gäller i Irland där man 1995 
inrättade ett nytt program kallat Excellence in People. 
Det rör sig om program som skall höja kvaliteten 
genom investeringar i humankapital. Målet är att 
förena företagets strategiska mål med 
yrkesutbildningspolitikens. 
På samma sätt anordnas i Danmark offentliga 
informationskampanjer riktade till i första hand de små 
och medelstora företagen. Informationsinsatserna sker 
inte bara från de offentliga myndigheternas och 
företagens sida utan också från fackförbundens sida. I 
den danska rapporten förespråkas i sammanhanget att 
10 
informationsverksamheten i högre grad bör anförtros 
arbetsmarknadens parter, särskilt regionalt och lokalt. 
Det finns också en tendens att lägga informationen om 
de möjligheter till yrkesutbildning som finns på 
marknaden på olika yrkesrådgivningsbyråer, ibland 
samtidigt med en kompetensbedömning. I Norge har 
man till exempel inrättat ett system med 
kontaktpunkter för att underlätta kontakterna mellan 
utbildningsinstitut, konsumenter, företag och enskilda. 
I många medlemsstater prövas data- och 
orienteringsbanker och/eller informationscentra. Såväl 
i Förenade kungariket, Irland, Luxemburg som i 
andra länder ses detta som en garant för bättre 
information och därmed för tillgång till 
yrkesutbildning. 
I Portugal har man nyligen inrättat ett program kallat 
"Utbildning för mikroföretag och småföretag" och som 
syftar till att informera företagsledarna och löntagarna 
och att göra dem medvetna om behovet att höja 
arbetskraftspotentialen genom yrkesutbildning. 
Samråd på företagsnivå 
Tendensen till ökat engagemang och ansvarstagande 
från arbetsmarknadsparternas sida är allmän. Som ett 
exempel kan nämnas att arbetsmarknadens parter i 
Nederländerna har givits större ansvar i och med den 
reviderade lagen om undervisning och yrkesutbildning 
(WEB) som trädde i kraft i januari 1996. Nationella 
organ bestående av arbetsmarknadens parter 
samarbetar med utbildningsinstitutioner och kartlägger 
behovet av kvalifikationer gällande yrkesutbildning för 
varje företagsbransch eller yrkesgrupp. 
Arbetsmarknadens parter skall även fungera som en 
resurs för att sprida information, stimulera företagen 
till inventering av kompetensbehovet och vidta 
nödvändiga åtgärderför att fylla behoven. I Finland 
pågår trepartsförhandlingar om personalutbildningens 
roll och framtida utveckling inom ramen för 
Ministerrådets sysselsättningsprogram för 1996 - 1999. 
Även i Italien och Portugal har man noterat att den 
sociala dialogen fått en allt större betydelse i detta 
sammanhang. Arbetsmarknadens parter samarbetar 
med de offentliga myndigheterna genom 
branschorganisationerna för att definiera, inrätta och 
tillämpa en politik för utbildning. Genom 
kollektivavtalen fastställs därmed allt oftare de 
allmänna principerna för en god förvaltning av 
yrkesutbildningen på sektors- och företagarn i vå. 
I Spanien är arbetsmarknadsparternas roll inskriven i 
de nationella trepartsavtalen om yrkesutbildning och 
avspeglas genom deras engagemang i Stiftelsen för 
fortbildning (FORCEM), ett trepartsorgan som ansvarar för organisation, förvaltning och verkställande 
av de åtgärder som föreskrivs i dessa avtal, med stöd 
från Europeiska socialfonden. 
I Frankrike kräver Ingen att 
arbetstagarrepresentantema skall informeras och 
konsulteras om utarbetande och genomförande av 
utbildningsplaner och -program. Minst en gång om året 
skall obligatoriskt samråd hållas med företagsråden 
(eller om inget sådant finns, med 
personalrepresentanterna i företag med mindre än 
femtio anställda) om inriktning och planering av 
yrkesutbildningen. Också i Tyskland har företagsråden 
rätt att bli informerade. 
Här har en annan tendens börjat visa sig. 
Kollektivavtalen blir alltmer ett forum för samråd om 
yrkesutbildning. Trepartssamråd och -samarbete ingår i 
den danska modellen och kollektivavtalen utgör den 
viktigaste formen av regelverk (de omfattar mer än 90 
% av den danska arbetsmarknaden). I Tyskland har 
man valt en lösning i samma riktning då man har 
bedömt att en lagstiftning varken är berättigad eller 
nödvändig, eftersom marknaden för fortbildning måste 
vara garanterad stor flexibilitet. I Tyskland har 
företagen, dvs. arbetsgivarna och fackförbunden, 
traditionellt särskilda åtaganden vad gäller de 
anställdas och arbetstagarnas kvalifikationer, både 
inom den grundläggande yrkesutbildningen och inom 
fortbildningen. Men även den enskilda individen och 
staten har ett eget ansvar. Statens ansvar utövas genom 
olika lagar såsom Berufsbildungsgesetz - lag om 
yrkesutbildning (1969), 
Berufsbildungsförderungsgesetz - lag om främjande av 
yrkesutbildning (1994), Arbeitsförderungsgesetz - lag 
om främjande av anställning (1969), 
Aufstiegsfortbildungs-förderungsgesetz - lag om 
fortlöpande främjande av yrkesutveckling (...) och i de 
olika delstaterna genom Bildungsurlaubsgesetze - lag 
(från olika datum) om tjänstledigt för studier och 
Weiterbildungs- und Erwachsenenbildungsgezetze -
lagar (från olika datum) om fortbildning av vuxna. 
Att kollektivavtalen ökar i betydelse har framhållits av 
Nederländerna, Sverige och Norge. Från svensk sida 
har man uppgivit att de frågor som är kopplade till 
fortbildningen ofta är sektorreglerade. 
Rekommendationer ges i de centrala kollektivavtalen, 
men den egentliga granskningen av frågan sker mer 
och mer på regional nivå. 
På finsk sida är den allmänna tendensen att 
förhandlingarna om utbildning sker inom företaget. 
Utbildning förblir dock ett diskussionsämne över vilket 
enhällighet inte alltid råder, framför allt inte vad 
11 
beträffar det slutliga målet och det ekonomiska 
ansvaret, vilket också har framhållits av Danmark. 
Debatter pågår i många medlemsstater och står således 
högt upp på dagordningen för den luxemburgska 
regeringen vid dess utarbetande av en ramlagstiftning 
om fortbildning. 
I Tyskland tar man särskilt upp frågan om det 
ekonomiska ansvaret samtidigt som man bedömer att 
tendensen går mot ett större ansvar från individernas 
sida. 
Denna trend är även tydlig i Förenade Konungariket 
där ett ökat antal av anställda och andra tar större 
ansvar för sin egen utbildning. Att uppmuntra enskilda 
individer till ett större ansvarstagande i deras behov av 
vidareutbildning är en betydande del av Förenade 
Konungarikets regerings strategi för kompetens. 
I Belgien däremot sker samråd i utbildningsfrågor 
endast när det gäller riskgrupper, medan de knappast 
står på dagordningen för förhandlingar inom företagen. 
Utbildningsprogrammens 
betydelse strategiska 
Att upprätta utbildningsprogram är ett av de viktigaste 
instrumenten för utbildning inom företagen. 
I Frankrike är utbildningsprogrammet det viktigaste 
medlet för en arbetsgivare att uppfylla sina 
skyldigheter i form av faktiska utgifter och gentemot 
löntagarna. Utbildningsprogrammen är också en 
integrerad del av den finska strategin. Enligt lagen om 
samråd inom företagen är företag med mer än 30 
anställda skyldiga att årligen upprätta en personalplan 
och ett utbildningsprogram som förhandlas fram med 
personalrepresentanterna. 
I Portugal måste företagen utarbeta och informera om 
kompetenshöjningsprogram för att erhålla finansiellt 
och tekniskt stöd inom ramen för gemenskapens andra 
stödprogram (EGSR) som för övrigt har laga kraft. 
Inom ramen för det nationella avtalet och 
trepartsavtalet som skrevs under år 1992 rör 
finansieringen av yrkesutbildningen i Spanien 
huvudsakligen företagens utbildningsprogram, 
individuellt tillstånd till utbildning och den teoretiska 
utbildning som föreskrivs i lärlingskontrakten. 
I Danmark framhåller man att företagens storlek ofta 
är avgörande för om det finns någon faktisk 
utbildningsplan eller inte. Mot bakgrund av detta har 
arbetsmarknadsministern inrättat två fonder från vilka 
bidrag kan anslås till programverksamhet. Den danska 
strategin är inriktad på totalt tre huvudområden "finansieringsstöd", "närhetsprincipen" (delegering av 
ansvar till regionerna) och "kampanjer för att höja 
medvetenheten". 
I Nederländerna har programmet IMPULS nyligen 
igångsatts inom olika sektorer. Programmet har en 
helhetsstrategi för varje sektor med en strategisk plan 
för att anpassa yrkesutbildningen bättre till 
arbetsmarknaden. 
Vad gäller utbildningsprogrammen är Frankrike 
nyskapande genom att programmen allt mer knyter an 
till den tekniska utvecklingen och marknadens 
utveckling. I detta syfte har man utvecklat en 
avtalspolitik som delvis grundas på en utbildningsplan 
kallad "Le contrat d'études prospectives" (CEP) vars 
syfte är att ringa in yrkesmässiga trender. CEP har allt 
oftare kommit att bli en förutsättning för 
utbi Idn ingsåtaganden. 
Frankrike: 
Les contrats d études prospectives 
"Les contrats d'études prospectives" (CEP) 
infördes visserligen under åttiotalet, men är 
fortfarande ett effektivt medel för att analysera 
utbildningsbehoven och för att stödja åtgärder 
vilka för sin förvaltning är beroende av samråd 
med arbetsmarknadens parter. CEP vilar på två 
principer: 
• Det är ett avtal som är bindande för de parter 
på arbetsmarknaden, för staten och en eller 
flera av de aktörer, privata rådgivare eller 
offentliga inrättningar, som utför studierna. 
Staten står för hälften av de anslagna 
budgetmedlen. 
• Arbetsmarknadens parter och staten utser 
gemensamt aktörerna genom ett förfarande för 
offentlig upphandling och med stöd av en 
anbudsspecifikation. En styrkommitté med tre 
parter övervakar att anbudsspecifikationerna 
och tidsfristerna beaktas, kontrollerar 
uppföljningen och bedömer slutresultaten. 
I Förenade Konungariket är företagens 
utbildningsplaner, kopplade till affärsmässiga 
mål, en avgörande del i "Investors in 
People". Ett ökat antal företag tillämpar 
"Investors in People Standard" som riktlinjer 
för en effektiv investering i utbildning och 
utveckling i en kultur av lärande. 
Att göra företagen medvetna om sambanden 
mellan konkurrenskraft och arbetstagarnas 
kompetens 
12 
I vissa medlemsstater har flera initiativ tagits för att 
göra företagen medvetna om sambandet mellan 
konkurrenskraft och arbetstagarnas kompetens. 
Tyskland har inom ramen för sitt särprogram 
"Konsolidering av företagsstrukturen genom 
yrkesmässig kompetenshöjning", vidtagit åtgärder för 
att göra företagen mer medvetna om sambanden 
mellan arbetstagarnas kompetens och företagens 
konkurrenskraft, med ekonomiskt stöd från Europeiska 
socialfondens mål 4. 
Särprogram har inrättats i Förenade kungariket och 
Irland liksom ett program för kvalitetsforskning i 
Belgien. 
Kännetecknande för systemet i Förenade kungariket 
är att det finns flera initiativ och program som syftar 
till allmänt bättre möjligheter till utbildning för de 
enskilda individerna. I sammanhanget kan bland annat 
nämnas program som Investors in People som syftar 
till att förbättra företagens ekonomiska resultat genom 
att etablera ett samband mellan löntagarnas utbildning 
och kompetenshöjning och företagets strategiska mål. 
Det rör sig om en standard som har utarbetats av TEC 
(utbildnings- och företagsråd)11 och av LEC 
(sammanslutning av lokala företag)12 i Skottland och 
som ger en ram för kompetenshöjning vid företagen 
och för strukturering av utbildningen som en 
ekonomisk investering. Från och med 1997 planeras ett 
flexiblare system inom Local Competitiveness Budget. 
Syftet är att få till stånd ett bättre samarbete mellan de 
lokala parter som stödjer utbildning och företagen för 
att nå de mål som fastställs i programmet Investors in 
People och för att förbättra företagens ekonomiska 
resultat. Från och med 1997 har även programmet 
National Training Award detta mål. Det rör sig om ett 
pris som uteslutande vänder sig till arbetsgivare, 
leverantörer av utbildning och enskilda individer och 
delas ut för åtgärder som visat sig särskilt effektiva 
genom sina omedelbara konsekvenser för företagets 
ekonomiska resultat eller för den enskilda individens 
personliga utveckling. 
I regionen Wallonien i Belgien har man däremot 
understött konkreta åtgärder för att göra arbetsgivare 
och arbetstagare kvalitetsmedvetna genom att märka 
produkter och ge certifiering åt företag. Också i 
Tyskland konstateras att antalet utbildningsinstitut 
med certifiering tenderar att öka. Samarbetet mellan 
olika aktörer inom fortbildningen kommer antagligen 
att få en ökad betydelse om man skall kunna bemästra 
mera komplicerade uppgifter/teman. En annan 
framträdande tendens är att vissa stora företag, delvis av ekonomiska skäl, har börjat lägga fortbildningen 
utanför företagen, varigenom de aktörer som är 
engagerade i utbildningsverksamheten har fria händer 
att förbättra utbudet på den externa 
utbildningsmarknaden (outsourcing). 
Vikten av kvalifikationer 
Möjligheterna till kvalifikationshöjning och 
erkännande av denna är en tendens som är på stark 
frammarsch. För att arbetstagarna och företagen skall 
förbli konkurrenskraftiga måste den absoluta 
målsättningen vara att de görs medvetna om vikten av 
fortbildning som leder till en kvalifikation som är 
relevant för arbetsmarknaden. 
I Tyskland konstaterar man att arbetet idag ställer allt 
större krav på bred kompetens, specialkompetens, 
språkkunskaper, kommunikationsförmåga, kreativitet 
och nyskapande, det vill säga ett bredare 
yrkeskunnande. Det samma gäller utvecklingen inom 
fortbildningen, till exempel decentralisering, 
kundinriktad verksamhet, samarbete mellan anställda 
och arbetstagare, att de anställda integreras i den 
yrkesmässiga befordringsgången och närmare 
kontakter mellan arbetsliv och utbildning. För att 
uppnå bättre kvalitet behövs därför nya metoder och 
nya utbildningsfora. 
Typiskt nog har betydelsen av en kompetensdebatt 
noterats av många medlemsstater. I Nederländerna 
inrättades därför 1993 en kommitté för erkännande av 
uppnådda kvalifikationer (EVK). Genom det system 
med bevis på avlagd yrkesexamen för vuxna som 
trädde i kraft år 1994 i Finland är det möjligt att få ett 
examensbevis på yrkeskunskap, oavsett hur denna 
kunskap har inhämtats. Inom A Ivar-projektet gäller 
ansträngningarna sedan 1995 kvalitetskontroll av 
handlingar som används som bevis på avlagd 
yrkesexamen. 
Finland : 
Det nationella sprakintyget 
Det nationella språkintyget infördes genom 1994 
års lag och språkkunskaperna delas in i nio olika 
kompetensnivåer. Den som önskar erhålla ett 
intyg genomgår ett kunskapstest oaktat hur 
han/hon har erhållit dessa kunskaper. Intyget är 
ett officiellt dokument underställt myndigheternas 
kontroll. För närvarande berör det nio olika språk: 
finska, samiska, engelska, svenska, franska, 
tyska, ryska, italienska och spanska. 
" Training and Enterprise Councils 
12 Local Enterprise Companies I fransk lagstiftning har man alltid framhållit behovet 
av fortbildning som leder fram till kvalifikationer som 
13 
är relevanta för arbetsmarknaden. Samma strävan 
avspeglas i CEP (Contrats d'études prospectives). I 
Danmark anser man också att det är viktigt att 
utbildningsvägarna leder till kvalificerade kunskaper. 
Förenade kungariket: 
Nationella yrkeskvalifikationer 
I Förenade kungariket har sedan 1986 stora 
förändringar genomförts för att rationalisera de 
mycket skiftande yrkeskvalifikationerna genom 
inrättande av allmänna ramar för de nationella 
yrkeskvalifikationerna (NVQ). Ett parallellt system 
för skotska yrkeskvalifikationer (SVQ) har inrättats 
i Skottland. 
I NVQ och SVQ bedöms den kompetens och 
lämplighet som arbetsgivarna har definierat som 
ett krav för att utföra en modern typ av arbete. De 
baseras på nationella arbetsprestationsnormer 
upprättade av och för arbetsgivarna. De speglar 
de faktiska behoven i arbetet samtidigt som de 
garanterar en flexibel och mångkunnig arbetskraft 
som kan sättas in på flera områden och som 
besitter en bred kunskapsbas av det slag som 
behövs på den idag så konkurrenskraftiga globala 
arbetsmarknaden. 
Mot bakgrund av att yrkeskval ifikationerna i högre 
grad kan få erkännande är det nödvändigt att 
medlemsstaterna skaffar sig de medel som behövs för 
att vidta positiva åtgärder på detta område. I 
Nederländerna har man exempelvis nyligen inrättat 
en fond för nyskapande åtgärder på teknik- och 
yrkesutbildningsområdet. I Belgien planerar man att 
inrätta ett "observationsorgan" för att kontrollera 
arbetsmarknaden och yrkeskvalifikationerna. 
Insatser för de små och medelstora företagen 
Det är känt att de små och medelstora företagen och 
deras anställda har svårt att få tillgång till fortbildning. 
Som en logisk följd av detta har medlemsstaterna 
därför ökat stödet till de små och medelstora företagen, 
både stödet till rådgivning i utbildningsfrågor och till 
analys av utbildningsbehov m.m. 
Det finska projektet med den lämpliga benämningen 
"Det kompetenta Finland" ger en bra bild av denna 
ambition och målsättning. 
Finland : 
Projektet "Det kompetenta Finland' 
1996 igångsattes projektet "Det kompetenta 
Finland" som är ett samarbetsprojekt mellan arbetsmarknadens parter, olika ministerier och 
Utbildningsstyrelsen. Målet är att ge de små och 
medelstora företagens personal och 
underleverantörer know-how och undersöka hur 
företag som vill utveckla personalens kompetens 
kan använda de examensbevis som infördes 
genom 1994 års lag. De specialister som 
rekryteras till projektet hjälper företagen att 
bedöma personalens aktuella kunskapsnivå och 
de framtida behoven på området samt att hitta de 
lämpliga institutionerna för att organisera 
utbildningen. 
Rent allmänt är tendensen att man utarbetar och testar 
särskilda program, genomför kampanjer för att höja 
medvetenheten och ansvarstagandet samt inrättar 
särskilda institutioner. En annan tendens är ett 
flexiblare, mjukare och mera individinriktat 
utbildningsutbud. 
I Förenade kungariket har man därför ökat antalet 
program som Skills for Small Businesses, och Skills 
Challenge, vilka förespråkar att företag går samman 
för att hitta gemensamma nyskapande lösningar. Small 
Business Training Loans Scheme däremot är ett 
program vars syfte är att ge företagen stöd till 
finansiering av utbildning. I Nederländerna 
lanserades 1994 programmet VRIJMARKT ett särskilt 
program för de små och medelstora företagen. 
Dessutom prövas flera typer av varvade utbildningar 
såsom "praktikantplatser" vid små och medelstora 
företag för elever från de högre 
yrkesutbildningsanstalterna. Insatser för de små och 
medelstora företagen prioriteras också av Spanien. 
I Tyskland understryker man att det regionala 
samarbetet är nödvändigt för att garantera att utbudets 
kvalitet och kvantitet motsvarar framför allt de små 
och medelstora företagens efterfrågan och för att stödja 
samspelet mellan den ekonomiska utvecklingen och 
arbetsmarknaden. För att svara upp mot de små och 
medelstora företagens behov föreslås 
utbildningsmetoder som har som mål att anknyta 
arbetslivet dvs. företagen till fortbildningen. 
Även i Frankrike har åtgärderna utökats även om 
vissa av dem endast har haft obetydlig framgång som 
systemet med statligt stöd för att ersätta personal som 
genomgår utbildning. De övriga åtgärderna är av rent 
finansiell natur såsom skattekrediter till utbildning som 
innebär en skattelättnad för de företag som ökar sina 
utbildningskostnader från ett år till ett annat. Även i 
Österrike har skattelagstiftningens betydelse 
konstaterats. 
14 
Luxemburg : 
Upprättande av en ramlag om fortbildning 
Luxemburgs regering förbereder för närvarande 
en ny lagstiftning som har direkt samband med 
fortbildningen. Regeringen anser att även om en 
allmän reglering av frågan behövs är det viktigt att 
inte bromsa den spirande dynamiken på denna 
marknad genom alltför centraliserade och 
tvingande åtgärder. Regeringen har därför valt att 
spela en samordnande roll och att definiera en 
ram för marknadens utveckling. 
Med stöd av ett yttrande från Luxemburgs 
ekonomiska och sociala råd arbetar en grupp 
ministrar för närvarande på ett lagförslag om en 
övergripande reglering av marknaden för 
fortbildning i Luxemburg. Följande fyra 
grundläggande punkter berörs: 
• Finansieringen av fortbildningen skall 
företagen, löntagarna och staten stå för. 
• Villkor för att alla skall få tillgång till 
fortbildning. 
• Skydd av fortbildningsinvesteringar och 
förebyggande av uppsägningar i företag som 
inte satsar på utbildning. 
• Certifiering av utbildningsmodulerna. 
På dansk sida anser man att om de små och medelstora 
företagen skall kunna dra största möjliga nytta av de 
utbildningsmöjligheter som ställs till förfogande av de 
offentliga myndigheterna måste utbildningsutbudet 
göras effektivare, mjukare och mera individinriktat 
genom bättre marknadsstyrning och ökad konkurrens 
mellan leverantörerna av yrkesutbildning. 
Ett led i detta är projekten om "arbetsrotation" . 
Samma sak torde gälla de "öppna verkstäder" som 
håller på att upprättas och som ger en bild av den 
individinriktade utbildningen. De små och medelstora 
företagen kan skicka sin personal på utbildning med 
mycket kort varsel. Härigenom kan utrustningen vid 
utbildningsanstalterna användas optimalt, eftersom 
utbildningsprojekten löper både parallellt och på olika 
plan. 
Den regionala dimensionens betydelse framgår av att 
Finland har inrättat regionkontor. Dessa är 
underställda Industri- och handelsministeriet som 
tillhandahåller råd och tjänster på grundval av en rad 
program som ProStart, Kunto med flera. 
Tyskland: 
Inrättandet av ett nätverk för fortbildning 
Bayern "Lern-Netzwerk" 
I Bayern införs just nu ett så kallat "Lem-
Netzwerk" för medelstora metall- och 
elektronikföretag, det vill säga ett nät för fortbildning där moderna tekniska hjälpmedel och 
hjälpmedel på telekommunikationsområdet 
används. Med detta modellprojekt förbereder och 
inför tyskarna distansundervisning i de lokala 
företagen. Syftet med nätverket är att lyfta ut 
kostnaderna för den interna fortbildningen. 
Projektet riktar sig till de landsbygdsområden som 
har liten tillgång till utbudet på fortbildning. 
Här kan även nämnas det initiativ som tagits i den 
nederländsktalande delen av Belgien. Till grund för 
initiativet ligger ett regeringsavtal för perioden 1995 -
1999 om ekonomiska åtgärder för att främja privata 
investeringar och investeringar från 
gemenskapsfonderna i företagens yrkesutbildning. 
Multimedieutbildning och i viss mån även 
distansutbildning nämns slutligen ofta som ett sätt att 
möta de små och medelstora företagens specifika 
behov. 
Italien: 
En ny strategisk roll för fortsatt 
yrkesutbildning 
Lagen L236-93 introducerade ett särskilt bidrag 
om 0.03% av företagens lönekostnader för 
utveckling av yrkesutbildning. Avtalet från 1996 
mellan regeringen och arbetsmarknadens parter 
tydliggör vidare inriktning och roll för 
yrkesutbilnding. "fortgående yrkesutbildning 
medger en ny roll för utbildningen och bekräftar 
medborgarnas rätt till kvalifikationer och 
utveckling av deras yrkeskompetens" 
Avtalet specifiserar allmänna mål med avseende 
på att skapa nödvändiga villkor för tillgång till 
livslångt lärande. 
Avtalet förutsätter: 
• En gradvis implementering av ett stöd om 
0.03% för utvecklandet av fortgående 
yrkesutbildning i samarbete med 
arbetsmarknadens parter. 
• Skapandet av nya möjligheter till omställning 
genom inrättandet av avtal på nationell nivå 
samt årliga planer från arbetsmarknadens 
parter för nästa generation av företag. 
• Bekräftande av rätten till utbildning och 
yrkesutbildning för vuxna genom att optimera 
nuvarande kontraktsenliga instrument 
gällande ledighet för vidareutbildning och 
sabbatsår. 
Åtgärder för nyorientering och nymotivering samt 
utbildning relevanta för arbetslösas eller de som 
hotas av arbetslöshets behov. Detta inbegriper 
även en översyn av arbetsmarknadspolitiska 
åtgärder. 
15 
En mycket intressant innovation är etableringen 
av alternativ utbildning och arbete (kontrakt för 
arbete och lärlingsskap). Detta introducerat 
genom en klar och sammanhållen strategi av 
främjande och stöd till arbete. Den dubbla rollen i 
dessa kontrakt gynnar å ena sidan åtskillnaden 
av grundläggande yrkesutbildning och 
fortgåenmde yrkesutbildning på arbetsplatsen å 
andra sidan innebär kontrakten större 
valmöjlighet. 
En annan tendens är att inrätta ofta halvoffentliga 
institutioner som stöd och hjälp åt små och medelstora 
företag för att främja mera skräddarsydda lösningar. 
Här kan Luxemburg nämnas, där man år 1992 enligt 
lag inrättade ett nationellt institut för utveckling av 
fortbildningen (INFPC) eller Irland och dess 
nationella utbildningsmyndighet (FAS) som inrättades 
genom arbetslagen från 1987 och som har som må! att 
främja de irländska löntagarnas utbildning och att ge 
de arbetslösa nödvändig utbildning. Samma strategi 
tillämpas i Portugal där offentliga trepartsinstitut, som 
Institutet för utbildning och yrkesutbildning (IEFP) 
eller Observationsorganet för sysselsättning och 
yrkesutbildning, ger stöd åt företagen i deras 
arbetskraftsplanering och i genomförandet av 
yrkesutbildningspolitiken. 
Medlemsstaterna, särskilt de mindre utvecklade 
länderna, får ofta stöd från Europeiska socialfonden för 
att utveckla nationella strategier i dessa frågor, i 
synnerhet i samband med omställning av industrin som 
påverkar arbetstagarnas kompetens. Strukturfondernas 
mål 4 (Adapt-initiativet inräknat) bidrar under 
1994-1999 med cirka 4 miljarder ecu för utbildning 
och omskolning, utveckling av utbildningssystem och 
system för att undersöka framtida kompetensbehov och 
hur omställning av industrin påverkar utbildningen. 
1.2.3 Tillgäng till utbildning och hänsynen till 
individuella behov, utbildning genom 
enskilda initiativ 
En annan viktig fråga är att anpassa utbildningen till 
arbetstagarnas individuella behov. Här finns många 
frågetecken. Hur skall företagens initiativ till 
fortbildning stimuleras om hänsyn samtidigt skall tas 
till arbetstagarnas särskilda situation (mål 3-området)? 
Hur skall arbetstagarna kunna bedöma sina 
utbildningsbehov (mål 7- området)? Och slutligen, 
vilka möjligheter har den enskilda individen att 
organisera utbildningen på eget initiativ? Först och främst måste man utgå ifrån att alla löntagare 
i samtliga medlemsstater har möjlighet att på egen 
bekostnad anmäla sig till vilken typ av utbildning som 
helst. Mycket ofta handlar det om 
föreningsverksamhet. Som exempel kan nämnas 
språkkurserna. Andra typiska exempel med en stark 
tradition är uVolkshochschulen" i Tyskland eller 
"Open Universities" i Förenade kungariket och 
Nederländerna, vuxenutbildningen i Luxemburg, 
"den andra utbildningsvägen" (vuxenutbildning) i 
Österrike och de universitet som är öppna för 
pensionärer i Frankrike. Här rör det sig emellertid 
endast till viss del om en yrkesutbildning, eftersom 
åtgärderna inte har någon direkt koppling till 
yrkesverksamheten och endast mycket sällan har 
direkta konsekvenser för den aktuella individens 
befordran. 
I Förenade Konungariket, "the Employee 
Development Scheme", tillhandahåller arbetsgivare 
(ca. 800 företag) ytterligare finansiering till 
arbetstagare för deras egna inititativ till 
vidareutbildning. Dessa system har ofta skapats av 
arbetsgivare som ett sätt att nå de arbetstagare, som har 
minst tillgång till utbildningsmöjligheter 
I den här analysen tas endast hänsyn till den 
utbildning som har att göra med den enskilda 
individens yrkesverksamhet. Det bör påpekas att de 
egentliga möjligheterna till egna initiativ till 
kompletterande utbildning är små. I de flesta fall ligger 
beslutet hos arbetsgivaren. 
Ledighet för studier som ett medel för att 
främja tillgäng till fortbildning 
Ledighet för studier presenteras allmänt som en av de 
viktigaste möjligheterna att främja tillgång till 
fortbildning. I vissa medlemsstater har man således 
lagstiftning om åtgärder för icke yrkesverksamma 
personer (Frankrike, Belgien, Finland, Sverige och 
vissa tyska delstater) eller genom kollektivavtal som 
till exempel i Danmark. 
Åtgärderna kan vara lediga dagar för studier eller mer 
ambitiösa system som till exempel systemet för 
arbetsrotation som praktiseras i vissa av de 
skandinaviska medlemsstaterna. 
Alla modeller av ledighet för studier har inte varit 
lyckade. I Belgien försöker man förbättra det system 
med betald ledighet för studier som infördes genom 
lagen av den 22 januari 1985. Lagstiftningen har därför 
ändrats så att man har infört ett tak för den ersättning 
som betalas ut och en minskning av antalet lediga 
16 
timmar. Det bör också noteras att den tyska prognosen 
i detta sammanhang är mycket restriktiv. 
I de avtal som slöts 1993 inom den privata sektorn i 
Danmark föreskrivs rätten till obetald ledighet för 
studier under en period av högst två veckor per år. Med 
de statliga avtal som slöts 1993 och 1995 infördes 
rätten till ledighet för studier med full lön. Det kan 
också vara på sin plats att nämna de 150 timmar som är 
föreskrivna i Italien. I denna bestämmelse som 
infördes redan på 1970-talet föreskrivs en timersättning 
för varje arbetstagare som vill utbilda sig. Den riktar 
sig framför allt till de lågutbildade arbetstagarna. På 
liknande sätt infördes 1992 i Spanien ett nationellt 
avtal om ett system med betald ledighet för studier för 
att möta de individuella utbildningsbehoven. 
Systemet med betald ledighet som ett medel för ökad 
utbildning är fast förankrat i vissa medlemsstater, 
öppet kritiserat i andra, medan det är under diskussion i 
åter andra medlemsstater. I Nederländerna väcktes i 
september 1995 en debatt om "möjligheter till ledighet 
som en investering i arbetskvalitet och omsorg". 
Arbetsmarknadsrådet är skyldigt att avge ett yttrande 
om eventuella avbrott i anställningen. Samma sak 
gäller i Luxemburg. Ekonomiska och sociala rådet har 
yttrat sig och det ankommer nu på regeringen att 
avgöra frågan. 
Kompetensbedömning 
Den nuvarande trenden är utvecklingen av erkännande 
av kompetens. NVQ/SVQ i Förenade kungariket har 
redan nämnts. Man planerar också att under 1997 slå 
ihop de befintliga myndigheterna till en enda, 
"Qualifications and National Curriculum Authority", 
som kommer att handlägga både universitetsmeriter 
och yrkesmässiga meriter för att främja en kvalitativ 
och enhetlig strategi inom de båda områdena. 
I Norge har man nyligen infört ett system med 
kompetensbedömning som innebär att intyg utfärdas 
oberoende av hur kompetensen har uppnåtts. 
Tonvikten läggs här på att ta fram modeller för 
kompetensbedömning som kan ligga till grund för 
bättre möjligheter till yrkesutbildning. 1 Italien 
efterlyser man ett gemenskapsprojekt: en "Individuell 
kompetensportfölj". 
I Belgien används utbildning som höjer 
baskunskapsnivån till att ta fram ett system som gör det 
möjligt att uppvärdera de kvalifikationer som har 
uppnåtts genom yrkeslivserfarenhet och därigenom till 
att hjälpa arbetstagarna att dokumentera sin faktiska 
kompetensnivå. Med gymnasiereformen i Norge 
höjdes även gesällbrevets status. I framtiden kommer det därför att vara möjligt att få sin kompetensnivå 
inom en praktisk eller teoretisk gren erkänd med stöd 
av yrkeserfarenheten. 
Här kan också exemplet med Irland nämnas. Irland 
har inrättat ett nationellt organ, "TEAS TAS", för att lä 
till stånd ett nationellt intygssystem för alla högre 
utbildningar utom universiteten och fortbildningen. 
Vad beträffar hänsynen till individuella behov och 
utvärderingen av dessa är tendensen att i första hand 
inrätta centraler för bedömning av de individuella 
utbildningsbehoven. Här finns det flera 
förhållningssätt. Det vanligaste är 
kompetensbedömningen. 
I vissa av medlemsstaterna som Belgien och 
Luxemburg har utbildningsinstituten börjat föreslå 
företagen och de enskilda individerna denna typ av 
tjänster. Fackförbunden verkar också i allt högre 
utsträckning stödja detta förfaringssätt, särskilt när det 
gäller människor som just har förlorat sin anställning. 
För att underlätta bedömningen av arbetstagarnas 
behov av fortbildning infördes den 31 december 1991 i 
den franska lagstiftningen ett system med 
kompetensbedömning som ett instrument för såväl 
företag som enskilda arbetstagare. Nästan fem år efter 
införandet börjar detta system nu öka i betydelse inom 
hela yrkesutbildningsområdet, särskilt med tanke på att 
det erbjuder löntagarna en möjlighet till betald 
bedömning av den egna kompetensen utanför arbetstid. 
I Danmark har man valt en något annorlunda 
inriktning. AMU1 har sedan 1995 en helt ny typ av 
verksamhet som går ut på att ta reda på den 
individuella kunskapsnivån, en verksamhet som kan 
integreras i den uppföljande långsiktiga utbildning som 
leder fram till behörighet. Som tidigare nämnts har 
man också inrättat "kurser i öppna verkstäder" vilka 
inleds med en bedömning av kunskapsnivån och 
fortsätter med en individinriktad utbildning. 
För att kunna göra en regelbunden utvärdering av 
utbildningsbehoven har man i Förenade kungariket 
genom TEC och LEC infört program som Gateways to 
Learning för att få till stånd ett nätverk av 
orienteringsorgan. Syftet är att främja tillgång och 
efterfrågan genom vägledning. Genom ett annat 
program, "Skill Choice", har ett system för erkännande 
och godkännande av meriter och för yrkesvägledande 
åtgärder införts. 
/? AMU - Arbetsmarknadsutbildning 
17 
1.2.4 Arbetstagarnas tillgäng till utbildning och 
omskolning 
Finland har redan i sin lag om anställningskontrakt 
föreskrivit att arbetsgivarna är skyldiga att ordna 
utbildning om permittering av eller partiell arbetslöshet 
för en anställd därmed kan undvikas genom att han 
omplaceras någon annanstans inom företaget. I 
Sverige har Svenska Arbetsgivarföreningen och LO 
utökat sina bestämmelser genom inrättandet av en 
trygghetsfond som gör det möjligt att utöka den 
utbildning som riktar sig till de arbetstagare som hotas 
av arbetslöshet. 
I Frankrike understöds projekt som syftar till en 
strategisk utveckling. Arbetsmarknadens parter 
förhandlar fram projekten enligt majoritetsbeslut och 
på branschnivå, där frågor om modernisering och 
konkurrens kan ställas på ett övergripande och 
enhetligt sätt. Projekten löper under flera år varför 
utbildningen kan planeras på medellång sikt. De kan 
för övrigt slutas på nationell basis framför allt med 
branschorganisationer inom ramen för den nationella 
ekonomiska utvecklingen. Det är ett statligt baserat 
stöd. 
I Portugal har flera program och åtgärder införts för 
att anpassa den yrkesverksamma befolkningen till 
tekniska och organisatoriska förändringar och för att 
omskola de arbetslösa och löntagare som hotas av 
arbetslöshet. Dessa åtgärder utarbetas normalt 
gemensamt av företagen och Institutet för 
sysselsättning och yrkesutbildning med stöd från 
gemenskapens andra stödprogram och från det 
fleråriga sysselsättningsprogrammet. 
Sektorutbildningen ombesörjs i Förenade kungariket 
av Industry Training Organisations (ITO), som 
organiseras av företagen. Målet är att övervaka 
framtida kompetens- och utbildningsbehov, utveckla 
yrkesmässiga normer och uppmuntra arbetsgivarna att 
genomföra utbildning. 
Nederländernas ESF Målområde 4 riktar sig särskilt 
till lågutbildad arbetskraft och främjandet av 
desammas deltagande i utbildningsprogram. 
1.2.5 Särskilda målgruppers tillgång till 
utbildning 
Vanligen tycks medlemsstaterna välja särskilda 
program för att rikta sig till vissa målgrupper, 
exempelvis lågutbildade arbetstagare, kvinnor, 
ungdomar och långtidsarbetslösa. De som löper störst risk att utestängas från fortbildning 
är målgruppen för program inom ramen för Europeiska 
socialfondens mål 4 i sju av medlemsstaterna. I till 
exempel Frankrike riktar man sig till människor som 
löper stor risk att utestängas därför att de är 
lågutbildade, arbetsuppgifter försvinner eller de står 
mitt i karriären. I Nederländerna riktar man sig till 
utländska arbetstagare med språksvårigheter, eftersom 
kraven på kommunikationsförmåga ökar i en 
komplicerad industriell miljö. I Finland riktar man sig 
till äldre människor med föråldrade kunskaper. 
Särskilda åtgärder för lågutbildade 
Det har visat sig att alla medlemsstater har vidtagit 
särskilda åtgärder och utvecklat särskilda pedagogiska 
hjälpmedel för många olika målgrupper, till exempel 
funktionella analfabeter, vuxna med bristfällig 
skolunderbyggnad eller människor med 
funktionshinder. De olika yrkesutbildningsåtgärderna 
visar att både politiska makthavare och 
arbetstagarrepresentanter prioriterar yrkesutbildning 
för lågutbildade. Fackföreningarna vinnlägger sig 
också om att i första hand utbilda arbetstagare som 
riskerar arbetslöshet eller är mindre attraktiva på 
arbetsmarknaden. I Finland tillsattes till exempel en 
trepartsutredning år 1995 för att ta fram lösningar som 
involverar samtliga aktörer. 
Förenade kungarikets regering anser att det är 
baskunskaperna som ligger till grund för en 
tillfredsställande framtida yrkesutveckling. Därför 
anslår man årligen stora summor till initiativ och 
infrastrukturer, under tillsyn av utbildnings- och 
arbetsmarknadsministeriet. Syftet är att grupper som 
löper risk att utestängas från arbetsmarknaden lättare 
skall kunna tillägna sig baskunskaper. Ett exempel är 
initiativet Basic Skills Agency. Tanken är att 
utmaningen skall mötas med en nationell strategi. År 
1995 utsträcktes initiativet till att omfatta 
grundutbildning på arbetsplatsen för arbetslösa och 
ungdomar. Även det så kallade Family Liter acy-
initiativet ingår. 
I samma anda har andra medlemsstater genomfört 
åtgärder, program och initiativ eller antagit lagar och 
förordningar. Som exempel kan nämnas Belgiens 
stödprogram för arbetslösa eller Frankrikes 
individuella pedagogiska ateljéer. Uppgiften är att se 
till att alla som gått ut skolan kan komplettera med en 
allmän eller teknisk grundutbildning eller att de som 
individuellt vill tillägna sig baskunskaper får 
tjänstledigt för studier. 
18 
I Danmark görs stora ansträngningar bland annat för 
att förbättra levnadsvillkoren för människor med läs-
och skrivsvårigheter. Därför erbjuds de nu gratis 
läskunnighetsundervisning via det nationella 
utbildningsministeriet. 
Det bör också nämnas att de europeiska 
strukturfonderna samfinansierar många åtgärder av 
såväl kortsiktig som långsiktig karaktär för att 
uppdatera kunskaper eller förmedla baskunskaper. Så 
är fallet i till exempel Portugal. 
I Nederländerna är en kombination av 
arbetsdi i vserfarenhet och utbildning ansett som ett 
mycket effektivt instrument i ansträngningarna för 
förbättrandet av kvalifikationer. Exempelvis kommer 
en ny nivå för grundläggande lärlingsskap att inrättas 
på assistent nivå, då detta kan vara ett medel för 
lågutbildade att skaffa sig en första 
arbetslivserfarenhet. 
Särskilda åtgärder för kvinnor 
Åtgärder som riktar sig särskilt till kvinnor vidtas 
vanligen av myndigheter, lokala förmedlingar, sociala 
institutioner eller av föreningslivet för att skapa 
lämpliga strukturer som hjälper kvinnor att få tillgång 
till och delta i yrkesutbildning. Det handlar bland annat 
om yrkesvägledning, yrkesförberedande kurser eller 
tillgång till barnomsorg. 
Sådana åtgärder finansieras i de flesta medlemsstaterna 
av staten och/eller av gemenskapsprogram och -
initiativ för kvinnor som löper risk att bli arbetslösa, 
redan är arbetslösa eller skall påbörja sitt förvärvsliv. 
Åtgärderna organiseras på flera olika sätt. Belgien har 
till exempel antagit en lag på området (kunglig 
förordning av den 14 juli 1987 för den privata sektorn 
och av den 27 februari 1990 för den offentliga 
sektorn), medan mäns och kvinnors lika tillgång till 
yrkesutbildning hör till de frågor som 
arbetsmarknadens parter i Frankrike är skyldiga att 
förhandla om minst vart femte år. Förenade 
kungariket och Irland avsätter särskilda medel för att 
utveckla program för kvinnor som återgår till 
förvärvslivet, till exempel barnomsorg för föräldrar 
som vill återgå till arbetet och lån till kvinnor för 
betalning av skol- och barnomsorgsavgifter. 1 Norge är 
jämlikheten en grundläggande del av lagen om 
vuxenutbildning. Spanien har inrättat ett kvinnoinstitut 
för att ta itu med särskilda problem som kvinnor möter. Irland: 
Atgärdsprogram för kvinnor inlett av FAS 
År 1990 startade FAS (den nationella utbildnings-
och arbetsmarknadsmyndigheten) för första 
gången ett åtgärdsprogram för att stärka 
kvinnornas utsatta position på arbetsmarknaden. 
Sedan dess har programmet reviderats årligen. 
Programmet avser 
• att förbättra och utvidga olika 
anställningsmöjligheter för kvinnor på 
arbetsmarknaden, 
• att hjälpa kvinnor att lösa särskilda problem 
som de möter på arbetsmarknaden, 
• att minska sådana befintliga förfaranden som 
tidigare lett till ojämlikhet mellan könen. 
Myndighetens åtgärdsprogram för 1995 visar att 
kvinnornas deltagande i utbildnings- och 
arbetsmarknadsprogram som FAS anordnar har 
ökat genomgående och man har haft stor 
framgång med nya utbildningsområden och 
arbete i korporationer. Under 1996/1997 kommer 
FAS att fortsätta arbeta med att öka 
kvinnoandelen på utbildningsområden där kvinnor 
är underrepresenterade och för att höja kvinnors 
kompetens. 
Danmark och vissa andra medlemsstater uppger att 
jämställdhetsdebatten har ändrat karaktär. Kvinnor har 
numera ofta en bättre utbildning än män om man ser 
till den allmänna utbildningsnivån. Trots det vidtar 
Danmark fortfarande en rad åtgärder som riktar sig 
särskilt till kvinnor inom ramen för det allmänna 
skolsystemet för vuxna, till exempel studier på dagtid 
för kvinnor, öppna datasalar o. dyl. Finland gör samma 
analys. Jämlikheten tycks vara självklar och 
stödåtgärderna hör till socialpolitiken. 
Det kan också noteras att medlemsstaterna 
samfinansierar bland annat åtgärder som skall främja 
kvinnors tillgång till yrkesutbildning genom 
strukturfonderna, vars regler föreskriver och betonar 
att lika villkor mellan könen skall råda och främjas. 
Även delprogrammet Now inom gemenskapsinitiativet 
Emploi fungerar ofta som komplement. 
Särskilda åtgärder för ungdomar 
De tre dominerande tendenserna är att man utvecklar 
lärlings- och praktiksystem för att underlätta inträdet i 
förvärvslivet, ökar det regionala och lokala ansvaret 
och vidtar åtgärder som riktar sig till företagen för att 
19 
de skall anställa ungdomar. Det bör också slutligen 
understrykas att man börjat inrätta vuxenskolor. 
En fråga som prioriteras i alla medlemsstater är att göra 
det lättare för ungdomar med bristfälliga eller icke 
gångbara kvalifikationer att få tillgång till och delta i 
utbildning, i sammanhanget bör det nämnas att många 
medlemsstater under senare år reformerat lärlings- och 
praktiksystemet, vilket ofta inneburit att man infört nya 
studievägar med varvad utbildning och att lärlingarna 
och praktikanterna blivit allt äldre. Man kan också 
notera att lärlings- och praktiksystemet tenderar att 
gradvis vidgas till alla tekniska utbildningar, särskilt de 
eftergymnasiala. Det är i regel skolväsende? som 
kommer med välgrundade förslag om ungdomarnas 
tillgång till yrkesutbildning, men allt oftare genomförs 
förslagen konkret med stöd av och i samarbete med 
näringslivet. 
Tyskand: 
Atgärdsprogram för 
begåvningar/stipendiater 
Tyskland införde år 1991 programmet 
Begabtenförderung berufliche Bildung för mycket 
yrkesskickliga unga hantverkare och 
arbetstagare. Omedelbart efter avslutad 
yrkesutbildning inom det tudelade systemet, 
Duales System, kan ungdomar som får 
stipendium från Begabtenförderung utveckla sitt 
yrkeskunnande efter eget behov genom 
fortbildning (till exempel språkkurser, datakurser, 
fördjupningskurser i politik eller ekonomi). 
Spanien uppmuntrar företagspraktik för att underlätta 
ungdomarnas inträde i förvärvslivet. 
Det bör också nämnas att föreningslivet spelar en 
avgörande roll för ungdomarna genom att stödja olika 
lösningar som gör det möjligt att komma in i 
förvärvslivet genom arbetsplatsutbildning. 
Syftet med många av medlemsstaternas projekt är 
alltså att ge yrkesvägledning och kompetensgivande 
utbildning till arbetslösa ungdomar, som ofta kommer 
från problemområden i förorterna, eller att utveckla 
och förbättra ungdomarnas utbildnings- och 
förvärvsmöjligheter genom särskilda yrkesprogram. 
Det bör också nämnas att vissa medlemsstater i likhet 
med Grekland har infört vuxenskolor och 
vuxenutbildning för ungdomar som lämnat 
skolsystemet utan grundexamen. 
I Belgien har regionen Bryssel infört ett bidragssystem 
för rörlighet mellan yrken. Därigenom vill man främja 
anställning och utbildning av arbetssökande under 26 år som saknar högskoleexamen eller varit arbetslösa i 
minst sex månader. 
Även Frankrike följer samma tendens. En särskild 
åtgärd är ett "kompetenskontrakt" för ungdomar 
mellan 16-25 år som saknar behörighet efter avslutad 
skolgång eller vars utbildning inte leder till arbete. 
I många medlemsstater vidtas särskilda åtgärder för att 
få ungdomar som inte genomgått någon utbildning som 
kan leda fram till en viss yrkeskompetens att satsa på 
utbildning. Det bör också noteras att bland annat 
Danmark vidtar sådana särskilda åtgärder inom ramen 
för ett bredare arbetsmarknadspolitiskt program. 
Även i Förenade kungariket finns ett antal åtgärder 
och initiativ, till exempel Modern Apprenticeship som 
inleddes år 1995. Initiativet grundar sig på samarbete 
mellan regering och näringsliv i syfte att ge 
ungdomarna större yrkeskompetens, teknisk utbildning 
och ledarskapsutbildning. I september 1997 planerar 
man att inleda programmet Relaunch Strategy för att 
öka ungdomarnas deltagande i lokala samarbetsprojekt. 
Under lagen om Ungas rätt till arbete i Nederländerna 
erbjuds de under 23 år, som varit arbetslösa i minst sex 
månader, ett tillfälligt arbete, yrkesutbildning eller en 
kombination av båda. Detta för att göra 
lärlingssystemet mer attraktivt för företag med tanke 
på att de tagit in betydligt färre lärlingar sedan 1991. 
En ny åtgärd infördes 1996. Denna innebär ett särskilt 
stöd till företag för varje lärling de utbildar. Detta görs 
indirekt genom att lägre social avgifter tas ut för 
lärlingar. 
I Italien håller en särskild lagstiftning för lärlinsskap på 
att utvecklas. Denna syftar till att etablera en koppling 
mellan extern kompetensutveckling och utbildning på 
arbetsplatsen med hjälp av en instruktör. Statligt stöd 
begränsas till de utbildningsprojekt som kan 
dokumenteras. 
Åtgärder för långtidsarbetslösa 
Finland påpekar att ett viktigt verktyg i den aktiva 
arbetsmarknadspolitiken är just yrkesutbildning av 
arbetstagare, som i Finland finansieras genom 
arbetskraftsmyndigheterna. 
Situationen för långtidsarbetslösa och arbetslösa över 
50 år betonas särskilt och många program avser att 
underlätta inträdet i förvärvslivet genom att utbildning 
kombineras med andra åtgärder, oftast företagspraktik, 
som i Frankrike till exempel. Sådana 
kompetenshöjande åtgärder ger oftast baskunskaper 
och viss arbetslivserfarenhet. Nyligen har man också 
20 
vidtagit särskilda åtgärder som riktar sig till högre 
tjänstemän. 
För två år sedan startade Finland KEKO-utbildningen, 
en 6-9 månader lång utbildning för arbetslösa med 
bibehållet arbetslöshetsunderstöd. Detta initiativ 
genomförs på regional nivå. De finska medborgarna 
har också rätt till bidrag för studier inom ramen för 
utbildnings- och avgångsbidragsfonden. 
En ny tendens är att ge ekonomiskt stöd till 
arbetsgivare som anställer och utbildar ungdomar eller 
arbetssökande, som till exempel i Belgien, Frankrike 
eller Nederländerna där en arbetsgivare som anställer 
en arbetslös betalar lägre sociala avgifter. 
I Danmark fäster man särskild vikt vid 
kompetenshöjande utbildning för arbetslösa. 
Danskarna eftersträvar hög kvalitet i utbildningen, 
samordnade åtgärder och individuella åtgärdsprogram. 
Detta är utgångspunkten för en rad stimulansåtgärder. 
Det är också karaktäristiskt att arbetsmarknadspolitiken 
blir allt mer regionaliserad och bedrivs av regionala 
och lokala institutioner. I Danmark beslutar regionala 
arbetsmarknadsråd om stimulansåtgärder. Här skall 
även nämnas det system för arbetsrotation eller vikariat 
som ofta används i Danmark och Skandinavien, d.v.s. 
i Sverige och Norge. 
Grekland och Luxemburg har 
yrkesutbildningscentrum som bland annat skall 
tillhandahålla längre eller kortare utbildningar för att 
höja kompetensen eller uppdatera kunskaperna och 
tillhandahålla utbildningsinsatser och yrkespraktik. I 
många fall kompletteras de offentliga organens 
åtgärder på området av åtgärder som vidtas av 
arbetsgivarorganisationerna, fackförbunden eller 
föreningslivet. Ofta riktas särskilda åtgärder till vissa 
slags arbetslösa. I Portugal föreskrivs till exempel 
stödåtgärder inom den andra gemenskapsstödramen för 
att återintegrera arbetslösa i förvärvslivet, till exempel 
genom programmet Integrar som syftar till att 
återintegrera långtidsarbetslösa i arbetslivet genom 
särskild eller kompletterande utbildning. Det bör 
noteras att det inom den andra gemenskapsstödramen 
också finns särskilda åtgärder för andra målgrupper 
som löper risk att utestängas från arbetsmarknaden. 
Förenade kungariket har tagit flera initiativ för att 
göra arbetslösa mer attraktiva på arbetsmarknaden. Ett 
exempel är programmet "Training for work" som 
syftar till att långtidsarbetslösa skall få anställning, 
bättre yrkeskompetens och annan bredare kompetens, 
bland annat sådan kompetens som är knuten till 
nationella examina och yrkesexamina. Även Irland har 
utvecklat en liknande metod, "Community employment", som syftar till att ge arbetslösa arbete i 
närområdet, vilket ger deltidsarbete främst åt 
långtidsarbetslösa och en chans åt de mest utsatta på 
arbetsmarknaden. 
I Nederländerna har ett antal åtgärder vidtagits för att 
förbättra de långtids arbetslösas ställning på 
arbetsmarknaden. Inom arbetsförmedlingen finns det 
en åtgärd "Sectoral Training for Unemployed Grants 
Scheme" (BBSW), som tillhandahåller bidrag till den 
arbetssökande för att utbilda sig till ett arbete i en 
specifik sektor. För att en utbildning skall godkännas 
skall en plan över densamma sändas in till "Central 
Employment Service Board". 
I många medlemsstater finns också utbildningsprogram 
och hjälp för arbetslösa som vill starta eget. 
1.2.6 Tillgäng till utbildning och nya 
samarbetsformer 
En vanlig tendens är decentralisering, vilket främst 
yttrar sig i ett ökat regionalt och lokalt ansvar. Utbudet 
av yrkesutbildning tenderar att anpassas till de 
regionala eller lokala företagens särskilda behov och 
kombineras med andra regionala medel och 
infrastrukturer. Metoden här fördelen att också 
möjliggöra ett mycket närmare samarbete mellan de 
lokala myndigheterna, utbildningsinstituten, läro- och 
forskningsanstalterna och företagen, särskilt de små 
och medelstora företagen. Många medlemsstater 
inrättar också regionala utbildningsnät som bland annat 
skall tillhandahålla den information och de verktyg 
som behövs för att företagens utbildningsåtgärder skall 
utvecklas på bästa sätt. 
Decentraliseringen av fortbildningen framhålls av 
Tyskland som en dominerande tendens. 
Fortbildning bidrar till den regionala och lokala 
utvecklingen och utgör en naturlig del av mer allmänna 
åtgärder, t.ex. regionala planer för att utveckla 
yrkesutbildningen. Vissa medlemsstater som 
Frankrike eller Grekland analyserar lokala behov och 
sprider information genom regionala 
sysselsättningsobservatorier, som i allmänhet drivs och 
finansieras i samarbete mellan staten och regionen. De 
fungerar också som stödorgan för 
utbildningsinstitutionerna så att utbildningsutbudet kan 
anpassas till särskilda regionala och lokala behov. 
Den aktiva arbetsmarknadspolitiken i Danmark, 
Finland, Sverige, Norge, Italien, Belgien och 
Nederländerna går också mot ökad regionalisering 
genom att man kombinerar åtgärder för inträde i 
21 
förvärvslivet med utbildning och inrättar regionala 
arbetsmarknadsråd. Dessa råd består vanligen av 
företrädare för arbetsmarknadens parter, kommunerna 
och länen, vilka administrerar de 
arbetsmarknadspolitiska ansträngningarna. De ser till 
att företagen får tillgång till den arbetskraft de behöver 
och arbetar för att förebygga och minska 
långtidsarbetslösheten. De stimulansmedel som står till 
buds är utbildning, yrkesvägledning och 
yrkesförberedande åtgärder. 
Danmark: 
Initiativ frän arbetsmarknadens parter 
För att stödja de små och medelstora företagens 
ansträngningar för fortbildning har 
arbetsmarknadens parter i Danmark med stöd i 
kollektivavtal upprättat en rad planeringsmodeller 
för utbildningen, till exempel Aida, Virum, Mekhon 
och Sum. 
De fackliga organisationerna har således 
gemensamt utvecklat och finansierat Sum 
(strategisk arbetskraftsutveckling) som är ett 
hjälpmedel för att analysera kompetens och 
utbildningsbehov inom företag. Summetoden 
används ofta i Danmark som planeringsverktyg. 
Ett sekretariat har inrättats som både säljer 
analysverktygen och utbildar Sumkonsulter, i 
första hand lärare vid yrkesutbildningscentrum 
och AMU-centrum som får en särskild utbildning 
och sedan sänds ut till företagen för att föreslå 
utbildningsplaner, så att utbudet så långt som 
möjligt överensstämmer med behoven. 
Sumsystemet utgår från två grundläggande 
principer. 
1. Företagsledning och personal samarbetar och 
tillämpar Summetoden gemensamt. 
2.Sumkonsulterna försöker alltid i möjligaste mån 
sammanföra små och medelstora företag med 
de som tillhandahåller utbildning så att de kan 
etablera ett samarbete. Konsulterna hjälper 
också till med att upprätta nät av små och 
medelstora företag så att de kan utnyttja 
utbildningsutbudet så väl som möjligt. 
Portugal följer samma linje och har inrättat ett nät av 
lokala konsulter som skall främja de små och 
medelstora företagens industriella utveckling genom 
kompetensgivande utbildningsprogram som anpassats 
till de små och medelstora företagens verkliga behov. 
Även Förenade kungariket använder samma metod. 
Där har man inrättat så kallade Training and Enterprise Councils och Local Enterprise Companies 
som anpassar regeringens nationella program till 
lokalplanet och även vidtar lokala åtgärder för att fylla 
särskilda lokala behov. I den nederländsktalande delen 
av Belgien ser man nu nya aktörer. Det är oftast privata 
initiativ för förmedling mellan å ena sidan 
näringsidkare och å andra sidan utbildningsinstitut och 
läroanstalter. Kännetecknande för utvecklingen av 
yrkesutbildningen i den nederländsktalande delen av 
Belgien är att man inrättat nät som binder samman 
verksamheten vid utbildningsinstitut, läroanstalter och 
företag för att skapa ett mervärde genom 
samarbetsprojekt. 
Den nederländsktalande delen av Belgien: 
Ett exempel pa utbildning mellan 
företagen 
Alcatels tekniska vidareutbildning {postgraduat 
technique) vänder sig i första hand till 
högutbildade arbetstagare med en några år 
gammal examen. De får möjlighet att uppdatera 
sina kunskaper i förhållande till dagens högskole-
och universitetsundervisning genom ett intensivt 
och omfattande studieprogram. Utbildningen 
består av flera moduler och deltagarna väljer 
själva program efter sitt huvudämne. Även 
arbetstagare från andra företag har tillgång till 
utbildningen som kan följas i klassrummet eller på 
distans genom ett videokonferenssystem. 
1.2.7 Tillgäng till utbildning tack vare ny teknik 
På nästan alla medlemsstaters politiska agenda står 
principen om en öppen, flexibel och individuell 
utbildning som ett medel för att ge allt fler bättre 
tillgång till utbildning. Allt större ansträngningar görs 
för att utveckla metoderna för självstudier på 
arbetsplatsen, den öppna undervisningen eller 
distansundervisningen och man använder allt mer ny 
teknik, till exempel datorstödd undervisning och 
multimedialäromedel. Många är förstås intresserade av 
hur Internet och liknande verktyg kan användas i 
undervisningen och på flera olika håll undersöker man 
hur den nya tekniken kan användas i 
distansundervisningen. 
Därför prioriteras distansundervisning och 
informationsteknik högt i många medlemsstater, bland 
annat i Norge, Förenade kungariket och den 
nederländsktalande delen av Belgien. I Finland drev 
utbildningsstyrelsen 1991-1995 ett ambitiöst projekt 
(Opinnet) för att med hjälp av den nya tekniken skapa 
en mer öppen och flexibel vuxenutbildning som leder 
fram till examen eller behörighet. 
22 
För att den nya tekniken skall kunna användas 
framgångsrikt i utbildningen bör bättre lämpade 
undervisnings- och inlärningsmetoder utvecklas, ett 
arbete som bland annat bedrivs av befintliga 
institutioner för distansundervisning, till exempel vid 
Frankrikes nationella centrum för distansundervisning 
{Centre National d'Enseignement à Distance). 
Institutionen anordnar nivåbestämda 
introduktionskurser och fortbildningskurser. Många 
medlemsstater har nyligen inrättat liknande 
institutioner. I stort sett alla som arbetar med 
utbildning har givit sig i kast med att få fram program 
för datorstödd undervisning och multimedialäromedel, 
vare sig de är verksamma vid pedagogiska 
forskningscentrum, institutioner för tekniköverföring, 
undervisningsinstitut, universitet eller något 
fackförbund. Vad gäller tekniken kan man nämna 
försöksverksamheten med fri tillgång till Öppna 
datasalar med program för självstudier, till exempel 
Belgiens Forespace i Bryssel som ger regionens 
arbetstagare och arbetssökande tillgång till datorstödda 
självstudier. I Flandern avser utbildningsministeriet att 
göra om distansundervisningen och stödja det nya 
konsortiet för ett öppet universitet där de största 
högskolorna och universiteten samverkar för att 
utveckla nya tillvägagångssätt och metoder på 
området. 
Danmark inrättade år 1995 ett centrum för tekniskt 
utbildningsstöd (CTU) för att stödja 
utbildningsinstitutionernas omstrukturering, samla in 
och sprida kunskap och erfarenhet och bidra till att 
utveckla en decentraliserad expertis. AMU har i sin 
verksamhet utvecklat och genomfört ett betydelsefullt 
system för utbildning i, och med, informationsteknik. 
Utvecklingen av nya och nyskapande 
multimediaverktyg får ofta stöd från myndigheterna 
och prioriteras vid anslagstilldelningen, som i 
Grekland. 
Inom många verksamhetsområden utvecklas nu också 
verktyg med stöd av ny teknik. Ett bra exempel är 
tjänstesektorn, särskilt banker i Luxemburg och 
Portugal. 
Portugal avser att allmänt främja användningen av ny 
teknik inom utbildningen genom att ta fram nya 
inlärningsprogram och multimediateknik, bland annat 
inom ramen för det nya utbildningsprogrammet för 
små och medelstora företag eller genom 
arbetsmarknads- och yrkesutbildningsinstitutets 
medverkan. 
Med början under 1980-talet upprättade också 
Förenade kungariket en mycket effektiv infrastruktur 
för öppen undervisning och distansundervisning och ökade tillgången till distansundervisningen genom ett 
bredare utbud som främjar både företagens och 
individernas utbildningsinvesteringar. De viktigaste 
exemplen är National Extension College, The Open 
College och The Open University. Den brittiska 
regeringen stödjer dessutom sedan några år tillbaka ett 
stort antal forskningsinitiativ och -program för att 
ytterligare öka användningen av distansundervisning, 
främst genom ny teknik i utbildningen. 
1.3 Arbetsmarknadens parter intar olika 
hållningar 
Rekommendationen medförde en betydande 
metodförändring eftersom de arbetsmarknadsparter 
som deltar i gemenskapens sociala dialog får vara med, 
jämsides med medlemsstaterna, i arbetet för att ta fram 
rapporter som underlag för kommissionens 
utvärderingsrapport. 
Förfaranden 
Formerna och metoden för rapportering har utarbetats 
självständigt av Europeiska fackliga samorganisationen 
(EFS) och Samarbetsorganisationen för europeiska 
arbetsgivarföreningar och industriförbund (UNICE) 
samt Europacentret för offentliga affärsverk och 
företag (CEEP). Det är intressant att notera att både 
arbetsgivarorganisationerna och 
löntagarorganisationerna har samrått med nationella 
organisationer och begärt in yttranden från dem. 
Samrådet på nationell nivå har gett ett mycket positivt 
gensvar och de rapporter som utarbetats inom 
gemenskapen ger god vägledning för att bedöma 
sambandet mellan gemenskapsåtgärderna och åtgärder 
som vidtagits av arbetsmarknadens parter i 
medlemsstaterna och, i någon mån, av företagen. 
Båda rapporterna strävar för övrigt efter att använda 
och utnyttja det gemensamma verktyg som inrättats på 
gemenskapsplanet, nämligen stödinstrumentet för den 
sociala dialogen om fortbildning (se kapitel 1). 
Resultatet av detta använder arbetsmarknadens parter 
som underlag för att utvärdera fortbildningens svaga 
punkter, i förhållande till det som slagits fast som 
frågor av gemensamt intresse inom stödramen, och för 
att lyfta fram nyskapande och intressanta fall. 
Det bör dock även noteras att den första rapportrundan 
inte har medgett någon fullständig och systematisk 
information om och analys av initiativen från 
arbetsmarknadens parter inom varje medlemsstat, trots 
23 
att betydelsefulla innovationer tycks utvecklas på 
denna nivå. 
Rapport från Europeiska fackliga 
samorganisationen (EFS) 
• Vad gäller resultaten av rekommendationen drar 
Europeiska fackliga samorganisationen (EFS) 
slutsatsen att "/ de flesta medlemsstaterna är rådets 
rekommendation inte särskilt väl känd". EFS säger 
sig inte heller ha märkt att regeringarna skulle ha 
vidtagit några särskilda åtgärder eller inlett någon 
särskild verksamhet för att genomföra 
rekommendationen. Vad gäller 
gemenskapsinstrumentens beskaffenhet drar EFS 
slutsatsen att "rekommendationen inte har gett 
några direkta resultat". 
• Vad gäller den allmänna bedömningen av 
utvecklingen framförs i EFS:s rapport slutsatsen att 
"/ de flesta medlemsstater tycks inga verkliga 
framsteg ha gjorts vad gäller tillgång till 
utbildning". EFS medger att frågan 
medvetandegjorts i högre grad, men anser att 
tillgång till utbildning inte blivit någon allmän 
politisk-strategisk fråga. 1 rapporten tilläggs att i 
många medlemsstater "kan de minskade anslagen 
av offentliga medel ha försämrat villkoren för 
tillgång till utbildning". 
• Däremot anser EFS att det är bra att "stora 
förändringar som främjar tillgången till utbildning 
har ägt rum i vissa länder ". I rapporten nämns ett 
tiotal länder (Sverige, Förenade kungariket, 
Danmark, Finland, Spanien, Frankrike, 
Österrike, Tyskland, Portugal) som tagit stora 
initiativ för att främja tillgången till utbildning. 
• EFS noterar även i rapporten att 
utbildningsdeltagandet har ökat inom vissa 
branscher och företag. I rapporten ställs detta i 
direkt förbindelse med en förändrad 
arbetsorganisation och allmän kvalitetsorientering 
inom företagen. I rapporten anges flera avtal inom 
företagen som tyder på detta. 
Företag 
(stödåtgärder) 
Unibon - Italien 
Behov av fortbildning uppstod på grund av 
standarden ISO 9000 och hårdare 
konkurrensvillkor. Man tillämpade en 
"multiplikatorprincip" som innebär att 
gruppcheferna utvecklar kvalitetsförslag och 
vidarebefordrar sina erfarenheter till ordinarie 
arbetsgrupper. Länsförsäkringar Uppsala (Sverige): Inom 
ramen för en ny kund- och kvalitetsorienterad 
arbetsorganisation deltog alla anställda vid 
den berörda avdelningen i en informell 
fortbildning och processen organiserades till 
och med av dem själva. 
ABB - Motors (Danmark): Konkurrenskraften 
stärktes genom att man införde självstyrande 
arbetsgrupper, utvecklade överlappande 
kompetens och gjorde utbildningen 
obligatorisk för alla arbetstagare. 
I rapporten framhålls även att metoderna för att 
utvärdera arbetstagarnas utbildningsbehov saknas 
eller är bristfälliga i de flesta medlemsstaterna. I 
rapporten erinras också om att möjligheten att få 
formell kompetens eller någon - även ofullständig -
form av erkännande för det man tillägnat sig är en 
huvudsaklig motivation för att delta i utbildning. 
I rapporten går man också punkt för punkt igenom 
vilka resultat som uppnåtts vad gäller de femton 
målen i rekommendationen. Några frågor i denna 
detaljerade genomgång tas upp nedan: 
Man bedömer att få företag genomför formella 
utbildningsplaner, men att det finns stor erfarenhet 
att bygga på för att utarbeta sådana planer i 
samverkan med löntagarna. 
Man anser att det är bra att det finns stöd till och 
incitament för små och medelstora företag eller 
företag under omställning. 
Information om företagens och arbetstagarnas 
behov finns regionalt och lokalt, men samarbetet 
är ännu otillräckligt för att analysera behoven. 
Informationen till arbetstagarna bör förbättras, 
eftersom den varken är tillräckligt allmän eller 
effektiv. 
Utvärderingen av de individuella behoven är 
otillräcklig, vilket främst arbetstagarna märker. 
Synen på sambandet mellan utbildning och 
förändringar i arbetsorganisationen är ofta alltför 
trång. 
Utbildnings- och undervisningsmetoderna 
utvecklas gynnsamt. 
Man vinnlägger sig i allmänhet om att utbilda 
lågutbildade, även om förändringarna fortfarande 
sker långsamt. 
Stora ansträngningar görs för en jämlik 
fortbildning. 
Ungdomar som saknar examen eller är arbetslösa 
har fortfarande stora problem med att få tillgång 
till utbildning. 
24 
Den offentliga utbildningen av arbetslösa tenderar 
att skäras ner; man hänvisar till "arbetsrotation" 
som ett exempel på god praxis. 
Det gränsöverskridande samarbetet inom 
fortbildningen bör utvecklas och man betonar att 
enskilda arbetstagare har svårt att få tillgång till 
kurser i andra länder. 
Danmark: 
Arbetsrotation 
Den danska modellen för arbetsrotation innebär att 
en löntagare som vill fortbilda sig ersätts av en 
arbetssökande som anställs under begränsad tid. 
Metoden tillämpas både inom ramen för företagens 
utbildningsplaner och inom ramen för löntagarnas 
olika möjligheter till tjänstledighet (föräldraledighet, 
tjänstledighet för studier och sabbatsår). 
Det handlar om att ge en arbetslös tillgång till en 
tjänst medan tjänsteinnehavaren studerar. 
Tillvägagångssättet fyller två syften; dels ökar man 
arbetstagarnas utbildningsmöjligheter, dels får 
arbetslösa en möjlighet att vikariera under 
tjänsteinnehavarens studietid. Åtgärderna finansieras 
antingen genom direkta bidrag eller genom minskade 
pålagor. Det måste dock konstateras att det främst är 
den offentliga sektorn, oftast vård- och tjänstesektorn, 
som utnyttjar systemet med utbildningsvikariat. 
Småföretagarna inom den privata sektorn borde dock 
observera att sådana här vikariat kan vara 
fördelaktiga för dem. 
Avslutningsvis framhåller Europeiska fackliga 
samorganisationen (EFS) fyra viktiga aspekter som bör 
beaktas i fortsättningen. 
• De framsteg som gjorts gäller snarare företagens 
gemensamma mål än arbetstagarnas individuella 
behov. 
• EFS bekräftar på nytt sin önskan att utveckla den 
europeiska sociala dialogen om tillgång till 
fortbildning. 
• Med hänsyn till att rekommendationen givit 
blygsamma resultat hemställer man att 
kommissionen skall lägga fram ett direktivförslag 
om tillgång till fortbildning. Motivet till denna 
begäran är utvecklingen i Europa och de nya 
utmaningarna, t.ex. informationssamhället, den nya 
arbetsorganisationen, den nya tekniken, 
arbetslöshetsnivån och den demografiska 
utvecklingen. 
• Man efterlyser initiativ från medlemsstaterna till 
stöd för de nationella arbetsmarknadsparterna så att 
det blir möjligt att på rimliga villkor få "fri 
tillgång" till utbildning. Rapport från Samarbetsorganisationen för 
europeiska arbetsgivarföreningar och 
industriförbund (UNICE) och Europacentret för 
offentliga affärsverk och företag (CEEP) 
• Arbetsgivarorganisationerna gör först en allmän 
bedömning och kommer fram till att "betydande 
framsteg gjorts vad gäller tillgången till utbildning 
under det senaste decenniet, både nationellt och på 
gemenskapsnivå". 
• I arbetsgivarorganisationernas rapport betonas att 
många av deras ställningstaganden och uttalanden 
syftar till att "få och behålla en högt kvalificerad 
och motiverad arbetskraft". I rapporten erinrar 
arbetsgivarna även om att de ägnar "avsevärd tid 
och ekonomiska resurser åt utbildning av 
löntagarna under hela deras yrkesverksamma liv". 
• I rapporten betonas dels att samrådet inför 
utarbetandet av rapporten gett många exempel på 
nationellt samarbete mellan arbetsgivare, 
arbetstagare och myndigheter för att underlätta 
tillgången till utbildning, dels att samarbete och 
gemensamma ansträngningar på området behövs. 
• I rapporten erinrar man om att de gemensamma 
yttrandena är mycket viktiga i sammanhanget och 
att det viktigaste yttrandet avser "formerna för att 
ge en så bred tillgång som möjligt till utbildning". 
Arbetsgivarna anser att detta gemensamma yttrande 
utgör en ram för nuvarande och kommande 
framsteg vad gäller tillgång till fortbildning. 
• I arbetsgivarorganisationernas rapport betonas dock 
också att rådets rekommendation har en mycket 
begränsad räckvidd och att den inte har påverkat 
arbetsgivarnas ansträngningar, vilka är betydande. 
Arbetsgivarna uppger dock att de med 
tillfredsställelse noterat att vissa punkter i det 
gemensamma yttrandet tagits upp i 
rekommendationen. 
Samrådet med de nationella organisationerna ger också 
betydelsefull information. 
• Det anses allmänt att utbildning är "ett avgörande 
led i företagens strategi för att öka sin 
konkurrenskraft på marknaden". Detta beror på 
marknadens krav, den tekniska utvecklingen och 
den nya arbetsorganisationen. 
• Det finns en samstämmig uppfattning om att 
"tillgången till utbildning har ökat väsentligt inom 
gemenskapen ". Det bör noteras och understrykas 
att när det gäller den centrala frågan om vilka 
25 
framsteg som gjorts, går arbetsgivarnas 
allmänna bedömning stick i stäv mot den som 
arbetstagarna gör i sin rapport. 
I arbetsgivarnas rapport framhålls ytterligare en 
viktig aspekt, nämligen de olika sektorerna. Med 
utgångspunkt i de nationella organisationernas svar 
drar man i rapporten slutsatsen att utbildningen 
ökar inom många sektorer, både inom den privata 
och den offentliga sektorn. I rapporten framförs 
dessutom att avregleringen av den offentliga 
sektorn har ökat konkurrensen, vilket lett till en 
högre utbildningsnivå. 
En viktig punkt gäller utarbetandet av 
utbildningsplaner och -program. I rapporten fastslås 
att en effektiv utbildning kräver tydliga mål i 
utbildningsplaner och -program. Arbetsgivarna 
inser att detta arbete måste utvecklas för att 
utbildningsplanerna skall motsvara både företagens 
behov och mer långsiktiga behov av 
personalutveckling. 
Betydande framsteg tycks ha nåtts med information 
i olika former, t.ex. genom 
"utbildningskommittéer, samarbetskommittéer, 
kollektivavtal, arbetsgrupper, interna och externa 
kampanjer". 
Man betonar de små och medelstora företagens 
problem och erinrar om att de har små egna 
resurser för kompetensutveckling och är mycket 
beroende av hjälp utifrån för att underlätta 
utbildningen. De nationella organisationerna 
framhåller i remissvaren att stora framsteg gjorts, 
eftersom många medlemsstater har tagit initiativ till 
att överföra utrednings-, planerings-, och 
utbildningsresurser till de små och medelstora 
företagen. Andra medlemsstater har avsatt en del av 
statsbudgeten för kompetensutveckling inom små 
och medelstora företag, som dock ofta inte känner 
till de möjligheter som står till buds. I rapporten 
understryks att informationen om detta bör öka. 
Rapporten belyser de ansträngningar som gjorts för 
att hantera förändringarna inom industrin. 
I rapporten framförs att anpassningen av 
utbildningsutbudet till den regionala efterfrågan är 
otillfredsställande. Man har tagit initiativ till 
samarbete mellan företag och utbildningsinstitut, 
inrättat nationella och/eller regionala observatorier 
och genomfört informationskampanjer. 
Enligt rapporten deltar löntagarna allt oftare i 
bedömningen av utbildningsbehovet. Därför kan de också uttrycka egna behov, till exempel inom 
ramen för utvärderingskurser och studiecirklar eller 
genom frågeformulär och utvecklingssamtal. 
I rapporten understryks att utbildning, produktion 
och arbetsorganisation alltid bör kopplas samman. I 
rapporten konstateras att utbildningsmetoderna 
förefaller vara ett prioriterat utvecklingsområde för 
företagen som bland annat delar in undervisningen i 
moduler och använder multimediaverktyg eller 
arbetsplatsutbildning. 
Man medger att det är ett problem att vissa 
arbetstagare är lågutbildade. Arbetsgivarna inser att 
särskilda motivations- och informationsåtgärder 
behövs, men anser också att stora arbetsinsatser 
krävs av de som ansvarar för individernas 
utveckling i denna situation så att de får hjälp att nå 
sin fulla potential. 
Arbetsgivarna anser att stora framsteg gjorts på 
senare år när det gäller kvinnors tillgång till 
utbildning på bred front, vare sig de är löntagare, 
återgår till förvärvsarbete eller skall inträda i 
förvärvslivet. 
Arbetsgivarna samarbetar i allt högre grad med 
utbildningsinstanser för • att få fram 
ungdomsutbildning som leder till en erkänd 
examen. I rapporten understryks även att 
arbetsgivarna allt mer tar aktiv del i att integrera 
arbetslösa och ge en bred tillgång till utbildning. 
Målet nås på olika sätt. 
I rapporten betonar arbetsgivarna fem frågor som 
de anser vara nyckelfrågor för alt öka tillgången till 
utbildning, nämligen att ta fram kvalitetsnormer, 
kompetens, yrkesvägledning, information och 
motivation. 
Arbetsgivarorganisationerna uppmanar i rapportens 
slutsatser och rekommendationer arbetsgivarna, 
medlemsstaterna och kommissionen att koncentrera 
sig på vissa frågor. 
Arbetsgivarna bör fortsätta att utveckla 
fortbildningen som ett led i företagsstrategin, 
fortsätta att samarbeta med medlemsstaterna och 
lämpliga organisationer för atl utveckla 
utbildningspolitiken, undersöka och utveckla god 
praxis med hjälp av lämpliga organisationer, såväl 
nationella som inom gemenskapen. 
Medlemsstaterna bör i samarbete med 
arbetsgivarna utveckla en lämplig 
utbildningspolitik och stödja samordningen och 
26 
spridningen av god praxis nationellt och på 
gemenskapsnivå. 
Kommissionen bör arbeta tillsammans med 
arbetsgivarna för att göra gemenskapsprogrammen 
mer tillgängliga, minska den administrativa bördan, 
göra undersökningar för att fördjupa insikterna och 
sprida god praxis, fortsätta arbetet med 
yrkesvägledning och kompetens, samt med stöd 
från arbetsgivarna anordna seminarier om god 
praxis. 
27 
Kapitel 2 
En mer ambitiös satsning för unionen: tillgång till kompetens 
2.1 De stora skillnaderna inom Unionen 
måste minskas under 1993 samlade man genom undersökningen 
in uppgifter om deltagarna och aktuella kurser. 
1. Efter det att rådet antog Rekommendationen år 
1993 har en rad fakta framkommit, som har ökat vår 
kunskap om den faktiska situationen beträffande 
fortbildning, både på unionsnivå och i 
medlemsstaterna. Dessa uppgifter gjuter nytt liv i 
gemenskapsdebatten på området. Uppgifterna hämtas 
från två huvudsakliga källor: 
• EG:s undersökning om fortbildning (CVTS) som 
genomfördes år 1994 omfattade nästan 50 000 
företag och frambringade - för första gången -
jämförbar statistik om företagspolicy på området. 
• Nationella rapporter, sammanställda av 
medlemsstaterna i samband med genomförandet av 
rekommendationen, innehåller i de flesta fall siffror 
som är tagna antingen från särskilda nationella 
undersökningar eller från nationella delar av EG:s 
undersökning. 
2. I denna rapport begränsas sifferanalysen till de fall 
som har direkt samband med riktlinjerna och med de 
mål som fastställs i rådets rekommendation: att ge 
arbetstagarna allmän tillgång till fortbildning, att sprida 
förekomsten av fortbildning i företagen, 
fortbildningens karaktär och slag, skillnader uttryckta i 
företagsstorlek eller i verksamhetssektor. 
CVTS: 
huvuddrag 
Undersökningen om fortbildning i Europa 
genomfördes under 1994 och har år 1993 som 
referensår. Nästan 50 000 företag med 10 
anställda eller fler intervjuades, med undantag av 
jordbruk, offentlig förvaltning, hälsovård och 
utbildning, hushåll med anställd hushållspersonal 
och organisationer utanför gemenskapen. I de 
företag som ordnade fortbildning för sina anställda Genomsnittlig tillgång 
3. Den viktigaste slutsatsen är att det mot bakgrund av 
det allmänna mål som fastställs i rekommendationen, 
enligt vilket "varje arbetstagare skall ha tillgång till 
fortbildning och ha behållning av denna under hela sitt 
arbetsliv", fortfarande finns mycket att uträtta i fråga 
om tillgång till fortbildning. Faktum är att under 1993 
- referensår för den europeiska undersökningen -
deltog bara något mer än en arbetstagare av fyra 
(28 %) i något slags fortbildningsåtgärd. 
Stora skillnader mellan medlemsstaterna 
4. Det bör också påpekas att detta genomsnittliga värde 
inom gemenskapen kännetecknas av stora skillnader 
mellan nationella tillgångsnivåer, eftersom deltagandet 
per medlemsstat varierar mellan 13% (P-GR) och 
43 % (IRL). 
Deltagande Medlemsstater 
i fortbildning 
över genomsnittet föT IRL, UK, F, DK 
EUR 12 
Nära genomsnittet för NL, B, D, L 
EUR 12 
Betydligt under E, I, P, GR 
genomsnittet för EUR 12 
Genomsnitt för EUR 12-
28% 
5. EG:s undersökning från 1994 omfattade EUR 12-
länderna. Detta gör det svårare att få en uppfattning om 
hur situationen är i de tre nya medlemsstaterna 
Sverige, Finland och Österrike. De nationella 
rapporter som sammanställts av dessa tre länder som 
en del av genomförandet av rekommendationen 
28 
innehåller dock vissa uppgifter grundade på nationell 
statistik. Uppgifterna visar att: 
• Sverige och Finland befinner sig högst i den första 
ländergruppen med deltagarsiffror på långt över 
40 %14 
• Österrike befinner sig nära genomsnittet för 
EUR 12. 
Det årliga deltagandet i fortbildning varierar således 
mellan 1 arbetstagare av 8 i de medlemsstater 
(Portugal-Grekland) där tillgången är som sämst, till 
1 arbetstagare av 2 i de medlemsstater där tillgången 
är mer utbredd (Sverige-Finland). 
Företagens policy 
6. Dessa två allmänna slutsatser när det gäller 
fortbildning kan belysas ytterligare med hjälp av 
tillgängliga uppgifter om företagspol icy. I det första 
målet som ställs upp i rekommendationens andra 
artikel betraktas genomförandet av företagens 
utbildningsplaner och -program faktiskt som en 
avgörande faktor för resultatet när det gäller tillgången 
till fortbildning. 
Det är ännu inte allmänt förekommande inom unionen 
att företagen genomför utbildningsplaner och -
program, dvs. att de har en uttalad policy i 
utbildningsfrågor. EG:s undersökning antyder att 
endast 58 % av företagen - dvs. mycket färre än två 
företag av tre - kan betraktas som "utbildare", 
oavsett vilken sorts utbildning det är fråga om. 
Företagspolicy I Medlemsstater 
Så gott som allmänt DK, D, UK, IRL 
förekommande 
(3 företag av 4) 
Nära genomsnittet för F, L, NL, B 
EUR 12 (ungefär 2 företag 
av 3) 
Betydligt under E, I, P, GR 
genomsnittet för EUR 12 
(Mindre än 1 företag av 3) 
Genomsnitt för EUR 12: 
58% 
7. Företagens fortbildningspolicy grundar sig på en 
kombination av utbildningsåtgärder av olika slag: 
utbildningar inköpta från uppdragsutbildningar, 
internutbildning, utbildning på arbetsplatsen, 
konferenser, självstudier osv. En mer detaljerad analys gjord utifrån utbildningsslag 
visar att företagen i ungefär samma utsträckning 
(ungefär 2/3 av de "utbildande" företagen) köper 
utbildningstjänster utifrån och anordnar utbildningar på 
arbetsplatsen, som är de två vanligaste metoderna. 
Företagsstorlek: en avgörande faktor 
8. Tillgången till fortbildning har i de flesta 
medlemsstater ett direkt samband med företagets 
storlek. I EUR 12-termer varierar graden av tillgång 
från 13 % för företag med 10 till 49 anställda till 43 % 
för företag med mer än 1 000 anställda. Det betyder att 
den som arbetar i ett företag med mer än 1 000 
anställda har tre gånger så stor möjlighet att få 
delta i utbildning som den som arbetar för ett 
företag med 10-49 anställda. 
Denna avsevärda skillnad är än mer uttalad i länder 
som Italien (från 2 % till 31 %), Spanien (från 7 % till 
45 %), Portugal (från 5 % till 32 %) och till och med 
Frankrike (från 11 % till 54%). Detta positiva 
samband som har iakttagits inom unionen (EUR 12) 
har dock ett anmärkningsvärt undantag: Danmark, där 
trenden är den motsatta (en tillgänglighetsgrad på 37 % 
för företag med 10 till 49 anställda, jämfört med 
ungefär 34 % för företag med 250 till 999 anställda 
och 28 % för företag med mer än 1 000 anställda). 
Företagets storlek verkar i Danmark inte vara 
avgörande för sannolikheten att få delta i 
utbildningsåtgärderl5. 
Skillnader mellan olika sektorer 
9. Att skillnaderna mellan olika sektorer är stora 
framkommer när man analyserar tillgången till 
fortbildning. Den största andelen löntagare som får 
delta i utbildning finns inom tjänstesektorn. Inom 
bank- och försäkringsväsendet berördes 57 % av de 
anställda, inom post- och 
telekommunikationsområdet 53 % och inom vatten, 
gas och elföretagen berördes 49 % av de anställda. 
Detta står i kontrast till det låga deltagandet inom 
serviceverksamheter som hotell och restaurang (där 
bara ungefär en anställd av fem fick delta i utbildning). 
Inom industrin var deltagandet aldrig högre än 35 % 
och inom byggnads- och textilbranscherna ligger 
siffrorna på 15 % respektive 8 %. 
För EUR 15 bör det övre värdet för tillgång därför 
ligga över 50 %. 1 den danska rapporten görs några mycket intressanta 
betraktelser gällande små och medelstora företag. 
29 
2.2 Omprioriteringar inom 
yrkesutbildningspolitiken 
1. Trots att rådets rekommendation om tillgång till 
fortbildning antogs för knappt fyra år sedan har 
problemet ökat i omfattning. På grund av den 
ekonomiska, demografiska och sociala utvecklingen i 
Europa för närvarande och inom överskådlig framtid 
har frågan också blivit viktigare. 
En åldrande arbetskraft 
2. I det här sammanhanget ger effekterna av de 
demografiska trenderna och av den markant ökade 
andelen äldre i arbetskraften i de flesta av Europas 
ekonomier anledning till ny oro. Dessa trenders 
betydelse måste framhållas, liksom behovet att på 
djupet förändra den rådande uppfattningen om hur det 
befintliga kunskapskapitalet skall förnyas. 
Även om det är, och förblir, viktigt att ungdomar med 
allt bättre utbildning ges inträde på arbetsmarknaden 
kan detta inte längre betraktas som det främsta sättet att 
tillföra företagen ny kunskap. Tvärtom måste en 
grundlig översyn av utbildningsbehoven göras och en 
allt större uppmärksamhet måste ges åt äldre 
arbetstagare. 
Denna ändrade tyngdpunkt åskådliggörs av tre 
indikatorer: 
a) Medianåldern16. Denna har ökat med mindre än 
fem år mellan 1960 och 1995 (från 31,4 till 35,4) 
men kommer att öka med nästan 10 år under 
trettiofemårsperioden mellan 1995 och 2030 (från 
35,4 till 44,3)17. 
b) Andelen 20-29-åringar i arbetskraften, som var 
konstant (ungefär 27%) mellan 1960 och 1995, 
kommer att minska till 23 % år 2030. 
c) Andelen 50-59-åringar, dit en av fem arbetstagare 
hör i dag (20,8 %), kommer att öka till mer än en 
av fyra (27,2 %) år 2030. 
Sannolikheten att få tillgång till utbildning 
beror mycket på ålder 
3. Denna förändring av ålderspyramiden för 
arbetskraften aktualiserar frågan om fortbildningens 
utveckling. För närvarande avtar sannolikheten för en 
person att få delta i utbildningsåtgärder drastiskt med 
åldern. Våren 1994 var sannolikheten för personer mellan 35 och 44 år, en månad innan undersökningen, 
inte större än 5,8 %. De enda länder med en betydligt 
högre tillgång är Danmark, Nederländerna och 
Förenade kungariket. Med undantag av Tyskland, där 
tillgången ligger nära medeltalet, är sannolikheten att 
personer ur denna åldersgrupp skall delta i utbildning 
endast 1-2 %1K. 
Förändrade arbetsformer 
4. Arbetsuppgifterna blir mer och mer abstrakta till sin 
natur; en utveckling som är oåterkallelig. I alla arbeten 
ingår en allt större andel uppgifter som rör utformning, 
skapande, handhavande av symboler och tecken och 
användning av "smarta" verktyg. Denna trend är ett av 
de centrala inslagen i debatten om kompetensutveckling. 
Arbetsuppgifternas förändrade karaktär gör att det är 
svårare att definiera dem utifrån yrken eller funktioner. 
Kompetensgivande 
arbetsorganisation former av 
5. Fler och fler företag föredrar att utveckla sin 
kompetens genom "utbildande situationer", parallellt 
med formell utbildning. Fortlöpande kompetens­
utveckling ger således upphov till ändringar inom såväl 
arbetsorganisationen och arbetsinnehållet som den 
hierarkiska strukturen. 
Resurser 
6. När man diskuterar hur man ska främja fortbildningen 
är resursfrågan naturligtvis av avgörande betydelse och 
det är mycket intressant att den utgjorde ett av de 
gemensamma diskussionsämnena för arbetsmarknadens 
parter inom ramen för den sociala dialogen. Det är 
uppenbart att det inte räcker att satsa på en metod där 
"skolsituationen" återkommer eller upprepas under 
yrkeslivet för att täcka kompetensutvecklingsbehovet. 
Som framhålls i vitboken "Lära och lära ut: på väg mot 
kunskapssamhället" ger själva samhällsutvecklingen en 
möjlighet som vi måste utnyttja: de "utbildande" 
situationerna, och därmed utbildningsresurserna, 
förändras och ökar i antal och alla måste ges tillgång till 
dessa resurser. 
En sådan samhällsutveckling är avgörande för att 
individernas tillgång till fortbildning skall kunna ökas. 
Den väcker omedelbart frågan om deras eget ansvar när 
det gäller att fastställa behoven och hur man skall gå 
tillväga samt att avgöra vilka metoder som är lämpligast. 
Detta lär även leda till en fördjupad diskussion kring 
något som enligt somliga är ett känsligt ämne: 
Den ålder som delar befolkningen i två lika stora delar. 
Källa: Eurostat. EG:s arbetskraftsundersökning (AKU) 
30 
individernas egen medverkan (i tid och/eller pengar) i 
arbetet med att öka tillgången till fortbildning. 
Österrike : 
utbildningskonton (Bildungskonto) 
Detta system introducerades år 1994 och innebär 
att man skapar personliga konton för utbildning 
och fortbildning. Systemet ingår i ett 
stimulansprogram för arbetstagare i delstaten 
Oberösterreich, som lanserades av 
delstatsregeringen i samarbete med 
arbetsmarknadens parter. Arbetstagarna har rätt 
till ersättning för 50 % av kostnaden för 
genomgången yrkesutbildning (högst 20 000 
schilling). 
Ny tidsfördelning 
7. Frågan om tid - och uppdelningen mellan arbetstid 
och tid ägnad åt kompetensutveckling och utbildning -
är känsligare med tanke på den oklara debatten om 
minskning och reglering av arbetstiden. Ur vissa 
företagspolicies och avtal mellan arbetsmarknadens 
parter kan man dock utläsa en koppling mellan 
reglering/minskning av arbetstiden och ökad 
utbildningstid. Detta förhållande utgör en "reservoar" 
av både flexibilitet och resurser som förtjänar att 
utforskas. En ökning av mängden tid som ägnas åt 
utbildning, enligt riktlinjer som till större delen 
fastställs av arbetsmarknadens parter, kan ses som en 
smidig och flexibel motvikt till arbetstidsreglering och 
skulle kunna underlätta utvecklingen. När formerna 
fastställs bör man i högre grad beakta att yrkeslivet 
skall kunna kombineras med familjelivet, något som i 
första hand påverkar kvinnorna. 
Erkännande av kompetens ett centralt inslag i 
utvecklingen 
8. Här är frågan om erkännande av kunskaper som 
förvärvats på olika sätt central. I sin vitbok föreslog 
Europeiska kommissionen införandet av nya metoder för 
erkännande av kunskaper, metoder som är direkt 
tillgängliga och användbara för individer. Detta är 
visserligen en ny inställning som förtjänar att studeras 
ingående både vad gäller utformningen av instrument 
och deras användning, men den är oerhört viktig. Målet 
är att ge individer möjlighet att göra framsteg i 
förvärvandet av kunskaper genom att på ett smidigt och 
objektivt sätt mäta den nivå som de har nått. 
Genomslagskraften hos det Europeiska 
utbildningsåret för livslångt lärande 9. De olika verksamheter som bedrevs inom ramen för 
det europeiska året för livslångt lärande vi.sndc att de 
europeiska medborgarna fäster stor vikt vid denna 
fråga och har utvidgat frågans omfattning. Några 
aspekter som bör framhållas i sammanhanget är: 
a) De europeiska medborgarnas stöd 
Opinionsundersökningen från Eurobarometer som 
genomfördes i samband med det europeiska 
utbildningsåret visar tydligt att de europeiska 
medborgarna är intresserade av problematiken 
kring livslångt lärande. Sju av tio européer vill 
vidareutbilda sig. Mer än 80 % av männen och 
70 % av kvinnorna anser att utbildning och 
fortbildning skulle leda till en förbättrad 
arbetslivssituation. Undersökningen visar 
emellertid också att inte fler än en av fem européer 
uppger sig ha genomgått utbildning under de tolv 
senaste månaderna. 
b) En kraftansträngning på fältet 
Beträffande livslångt lärande gjordes följande: mer 
än 5 000 projekt genomfördes, 2 500 arrangemang 
organiserades, 3 500 artiklar publicerades och på 
webbplatsen registrerades 80 000 besök. Det 
europeiska utbildningsåret göt nytt liv i 
diskussionerna om problematiken kring livslångt 
lärande. 
c) Många och originella initiativ 
Några av de initiativ som genomfördes i anslutning 
till det europeiska utbildningsåret vittnar om att 
man har eftersträvat innovativa och originella 
lösningar, till exempel "utbildningsbutikerna" i 
Danmark, "Adult learners' week" i Förenade 
kungariket och Internet-tåget i Finland. 
2.3 Konkurrenskraften och 
sysselsättningen får en större 
roll 
Ur ekonomisk synvinkel innebär omsvängningen i 
den trend som iakttogs under tidigt 90-tal att vi 
måste söka efter vägar som gör det möjligt att 
förstärka den styrkeposition som de europeiska 
ekonomierna besitter i en miljö där ekonomierna 
globaliseras och konkurrensen hårdnar. På såväl 
företagsnivå som makroekonomisk nivå erkänner 
man nu att kvaliteten på Europas mänskliga 
resurser, dvs. arbetstagarnas kunskaper, och det 
fortlöpande förbättrandet av dessa kunskaper, är en 
av de avgörande faktorerna när det gäller att uppnå 
de resultat i fråga om produktivitet och 
konkurrenskraft som är nödvändiga för att Europa 
31 
skall kunna bibehålla sin position på 
världsmarknaden inom ramen för en hållbar 
utveckling. 
Ett centralt inslag i konkurrenskraften 
2. I sitt meddelande om konkurrenskraft19 angav 
kommissionen flera faktorer som avgörande för 
konkurrenskraften : 
"Ett rationellt nyttjande av humankapitalet är 
fortfarande en avgörande faktor för 
produktivitetsökningen och för den interna 
flexibiliteten. En ökad osäkerhet i fråga om 
sysselsättningen kan äventyra de 
humankapitalinvesteringar, främst i form av 
utbildning, som krävs för att åstadkomma tillväxt 
och konkurrenskraft på lång sikt. Utbildning och ett 
kontinuerligt förvärvande av kunskaper är en 
immateriell investering som är till verklig nytta 
både för företaget och den anställde, och kommer 
att göra det även i framtiden. En industriell strategi 
grundad på höga kunskapsnivåer, hög kvalitet och 
hög produktivitet kommer att stärka industrins 
konkurrenskraft och höja sysselsättningsnivån. " 
Starkare samband med sysselsättningen 
3. Analyser av den europeiska arbetsmarknaden visar 
även att risken för arbetslöshet20 står i nära 
samband med kvalifikationer och kunskapsnivå, 
även om ett sådant samband inte kan påvisas i alla 
medlemsstater. Enligt tillgänglig information finns 
också olika trösklar för skolgång och 
utbildningsnivå, eftersom högutbildade löper något 
mindre risk att bli arbetslösa än de med 
gymnasieutbildning. För ungdomar under 25 år är 
sambandet mindre utpräglat. Den som är 25-34 år 
gammal och har yrkesfärdigheter löper bara hälften 
så stor risk att bli arbetslös som den som endast har 
obligatorisk grundskoleutbildning. Ungdomar 
under 25 år med gymnasieutbildning eller högre 
utbildning reducerar däremot risken för arbetslöshet 
med bara en tredjedel jämfört med de som endast 
har obligatorisk grundskoleutbildning. Däremot 
bekräftar analysen av långtidsarbetslösheten bland 
äldre arbetstagare att låg utbildning eller ingen 
utbildning alls påverkar möjligheterna till 
återinträde på arbetsmarknaden. 
När man analyserar de fleråriga program som 
antagits av medlemsstaterna enligt slutsatserna från 
19 "Genomförande av benchmarking av den europeiska 
industrins konkurrenskraft" KOM(96) 463. 
20 Källa: Rapport om sysselsättningen 1 Europa, upplaga 
1995 Europeiska rådets möte i Essen (december 1994) 
framkommer det att medlemsstaterna ansträngt sig 
för att få högkvalitativa och relevanta utbildningar 
för löntagare och arbetslösa. Analysen visar också 
att även om kompetenshöjning och -utveckling av 
arbetstagare, särskilt lågkvalificerad arbetskraft, 
generellt sett lönar sig bäst för att förebygga 
arbetslöshet, så är det inte säkert att företagen och 
regeringarna gör tillräckliga ansträngningar för att 
omskola de som redan är yrkesverksamma för att 
fylla det ökade behovet av kvalificerad arbetskraft. 
I den gemensamma sysselsättningsrapporten 
betonas också att stora ansträngningar behövs för 
att öka de långtidsarbetslösas anställningsbarhet, 
eftersom bara 7 % av de långtidsarbetslösa i 
europeiska unionen deltar i utbildningsåtgärder. 
4. I de diskussioner om konkurrenskraft och 
sysselsättning som pågår betonas kompetens allt mer 
vid sidan om de ansträngningar som görs för att 
minska arbetskostnaderna, särskilt indirekta 
kostnader för lågkvalificerat arbete. Europeiska 
rådets möte i Florens lade grunden för en strategi för 
fortlöpande kompetenshöjning som ett viktigt led i 
en samlad strategi för tillväxt och sysselsättning, och 
Europeiska rådet betonade vid sitt möte i Dublin att 
man rekommenderar investeringar i mänskliga 
resurser för att förverkliga strategin. Att verka för en 
sådan utveckling är väsentligt för Europa. Europas 
arbetsmarknader kännetecknas fortfarande av relativt 
låg rörlighet och ett minskande antal 
sysselsättningstillfällen för unga. Att höja 
kompetensnivån hos de arbetstagare som redan är 
anställda, och som först berörs av de socio-
organisatoriska förändringar som företagen 
genomgår, är således en av de avgörande faktorerna 
för konkurrenskraften. 
Kompetens: en ny flexibilitet och trygghet? 
5. Här är det nödvändigt att uppmärksamma den 
allmänna debatten om begreppet 
"flexibilitet/trygghet" med vilken man försöker 
kombinera två grundläggande begrepp i 
arbetsmarknadssammanhang: en flexibel 
arbetsmarknad och tillvaratagande av kompetens 
och mänskliga resurser. Ur den aspekten skulle 
fortbildning kunna ses som avgörande för 
stärkandet av människors anställningsbarhet. Flera 
avtal och företagspolicies utvecklas enligt dessa 
linjer för att göra tillgången till fortbildning till en 
faktor för ökad anställningsbarhet - något som 
företagen skulle kunna erbjuda sina anställda, då de 
inte längre kan garanteras livstids sysselsättning. 
32 
Vi går mot en tjänsteekonomi 
6. De pågående strukturförändringarna inom de 
europeiska ekonomierna innebär att vi går mot en 
tjänsteekonomi inom ramen för en hållbar 
utveckling och bidrar även till ett ökat behov av 
fortbildning. I sitt meddelande till Europeiska rådet, 
"Gör arbetsmarknaden en tjänst!" ', antydde 
kommissionen att tjänsteekonomins framväxt 
ställer större krav på kvalitet och yrkeskunnande. 
Den europeiska tjänstesektorns framtid beror till 
stor del på de erbjudna tjänsternas kvalitet och 
varaktighet. I sitt meddelande påpekar 
kommissionen att det som framför allt skiljer 
tjänstesektorn från andra sektorer är att den 
viktigaste produktionsfaktorn vanligen är 
arbetskraften: 
"Utveckling och förnyelse av mänskliga resurser är 
avgörande för att maximera den 
sysselsättningspotental som tjänstesektorn erbjuder. 
Företagens förmåga att frigöra den inneboende 
potentialen hos de anställda är utslagsgivande för 
framgångsrik företagsutveckling. 80% av de 
företag i Europa som upplever stark tillväxt anser 
att utbildning av anställda har spelat en avgörande 
roll för deras framgång. Utbildning kommer att bli 
ännu viktigare i framtiden, särskilt med tanke på de 
tekniska innovationer som kännetecknar 
tjänstesektorn. " 
Kunskapssamhället 
7. I juli 1996 antog kommissionen grönboken Leva 
och arbeta i informationssamhället: människan i 
centrum (KOM(96)389) i syfte att uppmärksamma 
och få igång en debatt om sociala frågor och 
arbetsmarknadsfrågor som hänger samman med 
informationssamhället. I grönboken konstateras att 
man är helt överens om att de mänskliga resurserna 
utgör grunden för informationssamhället, men 
skillnaderna i kompetens och kunskaper är 
fortfarande stora med tanke på att 
konkurrenskraften skall upprätthållas och att 
jämlikheten och sammanhållningen skall främjas. 
Verksamheten inriktas på bland annat följande 
nyckelområden: 
• En utveckling som främjar inlärning (bland annat 
genom närmare samarbete med näringslivet). 
• Målet "utbildning i arbetet" som berör alla 
yrkesverksamma, särskilt de som inte har 
traditionella heltidsarbeten. 
21 Meddelande från kommissionen till Europeiska rådet. 
SEK(96) 6 slutlig av den 27 november 1996. • Särskilda ansträngningar för att integrera arbetslösa 
i arbetslivet igen genom aktiv utbildningspolitik. 
• Framför allt bör en ny utbildningsstruktur för 
livslångt lärande införas för att integrera arbetslivet 
med andra stadier i livet (även pensionsåldern) och 
man bör särskilt anstränga sig för att upprätthålla 
människors anställningsbarhet. 
Sverige: 
Kommittén för ett nationellt kunskapslyft 
Sveriges regering tillsatte år 1995 en kommitté för 
ett nationellt kunskapslyft som fick i uppgift att på 
riksnivå fastställa målen för kunskapslyftet som ett 
led i strategin för ett livslångt lärande. I ett 
förberedande betänkande lade kommittén fram tre 
strategiska frågor, nämligen ungdomsutbildning, 
kunskapslyft för vuxna och livslångt lärande. 
Kunskapslyftet skall ge de vuxna tillräckliga 
grundkunskaper för att de skall kunna fortsätta 
utbilda sig under hela livet. Detta medför en 
utbildning som motsvarar grundskole- och 
gymnasieundervisning. Vad gäller det tredje målet 
anser kommittén att var och en bör ha möjlighet 
att fortsätta utbilda sig under hela livet och att 
samarbetet mellan arbetsmarknadens parter, stat 
och kommun därför bör stärkas för att intensifiera 
ansträngningarna i fråga om yrkesutbildning. 
Nederländerna: 
nationell debatt om kunskap 
Förra våren startades i Nederländerna en 
nationell debatt om kunskap. Målet är att 
precisera vilken roll kunskap skall, och bör, spela 
under kommande år, för att de nederländska 
medborgarna skall kunna skapa sig en 
uppfattning om hur världen kommer att se ut år 
2010 och om vad de bör veta och kunna för att 
klara av att leva i detta samhälle. 
Vi får inte glömma bort det långsiktiga målet; 
kunskapssamhället - ett grundläggande politiskt 
mål som bör lyftas fram när man undersöker 
tillgången till fortbildning. Med sin vitbok om 
utbildning, "Lära och lära ut: på väg mot 
kunskapssamhället", som publicerades i november 
1995, ville kommissionen få de europeiska 
medborgarna att reflektera över vilket slags 
samhälle som skall byggas i Europa och vilken 
plats utbildningen skall ha i detta samhälle. Målet 
är att konstruera en planritning över samhället, 
grundad på medvetna val och insatser. 
33 
Mot bakgrund av detta framfördes i vitboken 
hypotesen att samhällsutvecklingen kommer att 
domineras av tillgången till know-how och 
kunskaper. De sociala relationerna, 
arbetsmarknadsrelationerna och individens 
samverkan med informationsnät och elektroniska 
media kommer i allt högre grad att bestämmas av 
tillgången till know-how och kunskaper. Därför 
måste man på nytt tänka igenom individens 
förhållande till kunskap. Livslångt lärande är inte 
bara en följd av samhällsutvecklingen; det är även 
den drivande kraften i förändringarna och det som 
skall garantera att medborgarna inte slås ut av dessa 
förändringar. 
34 
Kapitel 3 
Slutsatser och riktlinjer 
Resultatet av denna rapport om genomförandet av 
rekommendationen förser alla inblandade med nya 
argument att överväga och diskutera, liksom 
jämförande referensuppgifter att använda sig av vid 
fastställande av mål och genomförande av 
policyanpassningar. 
I slutet av den här rapporten presenterar kommissionen 
de huvudsakliga slutsatser och konstateranden som den 
har kommit fram till utifrån genomförandet av rådets 
rekommendation från juni 1993. 
Slutsatserna i rapporten uppehåller sig mestadels vid de 
mål som bedöms som viktiga att eftersträva på 
gemenskapsnivå för att samordna genomförda åtgärder 
och möta de nya utmaningar som 
fortbildningsverksamheten måste anta och som denna 
rapport har gjort det möjligt att precisera. 
För att få i gång debatten föreslår kommissionen 
emellertid att man för vart och ett av dessa mål 
fastställer riktlinjer för vilka instrument som kan 
användas för att genomföra målen. 
3.1 Slutsatserom metoder 
• Utarbetandet av nationella rapporter om tillgång till 
fortbildning ser kommissionen som en positiv 
utveckling. Den anser att utarbetandet av och 
jämförelserna mellan de nationella rapporterna är 
ett viktigt första steg för de nationella aktörerna 
både för att utvärdera de nuvarande systemen och 
för att inledningsvis ta ställning till de olika 
systemen. 
• Kommissionen välkomnar att rapportarbetet i flera 
medlemsstater har lett till en gemensam undersökning och en debatt som omfattar alla 
berörda, särskilt arbetsmarknadens parter, och att 
rapporternas kvalitet på så sätt har kunnat 
förbättras. Den anser att denna nationella 
samrådsverksamhet bör fortsätta och förbättras. 
• Kommissionen är mycket positivt inställd till att 
rapporter utarbetas inte endast av medlemsstaterna 
utan även av arbetsmarknadens parter på 
gemenskapsnivå. Den anser att denna dubbla 
rapportverksamhet ger en mer utförlig bild av vad 
som pågår och gör det möjligt för de olika 
aktörerna att uttrycka sina ståndpunkter. Ur den 
synvinkeln skulle framsteg även kunna göras 
genom bättre samordning på nationell nivå så att 
rapporterna från medlemsstaterna och 
arbetsmarknadens parter fick berika varandra. 
• Kommissionen noterar med tillfredsställelse att 
många initiativ och nya metoder främjar tillgången 
till fortbildning, både i fråga om medlemsstaternas 
offentliga politik och den politik som förs av 
arbetsmarknadens parter och företagen. 
Kommissionen noterar också att man ägnar sig åt 
nyskapande fortbildning med stor entusiasm, med 
stöd dels från strukturfonderna, främst mål 4 och 
gemenskapsinitiativ för omställning av industrin, 
dels från gemenskapsprogram som Force och 
Leonardo da Vinci. 
• Kommissionen anser att tillgången till kvantitativa 
indikatorer, särskilt sådana som fastställts på ett 
enhetligt sätt genom undersökningar inom 
gemenskapen, av typen CVTS22, gör det möjligt att 
få bättre insikt i hur tillgången till fortbildning 
verkligen ser ut på unionsnivå och i 
; Studie över Fortgående Yrkesutbildning 1994 
35 
medlemsstaterna. Den anser att arbetet bör fortsätta 
och förbättras med avseende på fortbildning och 
utökas till att omfatta de motsvarande uppgifter om 
grundutbildning som snart kommer att vara 
tillgängliga. Under 1997 kommer kommissionen att 
publicera de första nycklarna i statistik om 
yrkesutbildning. Dessa två uppsättningar med 
uppgifter bör göra det lättare att uppskatta hur 
utbildningssystemen och -praxis utvecklas med 
avseende på livslångt lärande. 
Kommissionen bekräftar nyttan av att samarbeta 
och överlägga med medlemsstaterna för att slå fast 
en rad indikatorer utifrån de första slutsatserna som 
kan dras av de jämförande översikterna om 
sysselsättning och utbildning. Den kommer att 
lägga fram förslag för detta ändamål för att göra det 
mesta möjliga av det program av 
utbildningsundersökningar på gemenskapsnivå som 
den avser att genomföra. 
Kommissionen anser att de resultat som 
framkommit i rapporterna från medlemsstaterna, 
arbetsmarknadens parter och kommissionen utgör 
ett gemensamt kapital. De bör användas, i enlighet 
med metoder som skall utarbetas gemensamt, för 
att utveckla debatten om fortbildning mellan de 
olika aktörerna och för att utarbeta metoder att 
utöka tillgången till fortbildning på alla lämpliga 
nivåer. Kommissionen kommer själv att vidta 
nödvändiga åtgärder för att publicera analyser och 
resultat och lägga fram lämpliga förslag om hur 
dessa kan användas på bästa möjliga sätt. 
Kommissionen konstaterar att 
genomföranderapporterna ger vid handen att rådets 
rekommendation utgjorde en lämplig grund för att 
inleda gemenskapens fortbildningsprojekt. Med 
tanke på instrumentets icke-tvingande juridiska 
karaktär anser kommissionen att rapporteringen har 
gjort det möjligt att få fram intressanta inledande 
resultat. 
Kommissionen tror att denna första fas både 
kommer att leda till mer omfattande debatter om 
vilka slags verktyg som kommer att behövas för 
genomförandet av gemenskapsåtgärder på detta 
område och skapa sådana verktyg som är lämpliga 
för att säkerställa en utökad tillgång till 
fortbildning. Kommissionen kommer att lägga fram 
sina förslag i denna anda. 
3.2 Slutsatser i fråga om målsättningar Kommissionen delar åsikten att tillgång till 
fortbildning och, mer allmänt, till livslångt lärande 
för alla arbetstagare inom unionen är en avgörande 
faktor när det gäller arbetstagarnas 
kompetensutveckling, och därigenom för 
företagens konkurrenskraft inom ramen för en 
hållbar utveckling och arbetstagarnas 
anställningsbarhet. 
Ur den synpunkten menar kommissionen att den 
grad av tillgång till fortbildning för arbetstagare 
som hittills har uppmätts är uppmuntrande, men att 
den kännetecknas av tydlig ojämnhet. 
Kommissionen anser att stora ansträngningar måste 
göras för att öka tillgången betydligt så att man kan 
möta de behov som uppstått till följd av 
utvecklingen på det tekniska, ekonomiska, 
sociologiska och - kanske framför allt - på det 
demografiska området och miljökraven. 
Kommissionen påpekar att de stora olikheter, för att 
inte säga stora skillnader, i fråga om tillgång som 
har iakttagits - inte bara mellan medlemsstaterna 
utan även inom dem mellan olika kategorier av 
företag och arbetstagare - medför skadlig 
ojämlikhet mellan europeiska arbetstagare. Denna 
ojämlikhet avser arbetstagarnas möjligheter att 
utveckla sina kunskaper och därigenom få ett bättre 
skydd mot arbetslöshet. 
Kommissionen anser, i överensstämmelse med sitt 
förslag om det europeiska utbildningsåret för 
livslångt lärande, att en ökad tillgång till 
fortbildning är en avgörande faktor när det gäller 
att nå det mer allmänna målet med livslångt 
lärande. Kommissionen noterar med 
tillfredsställelse att ett flertal medlemsstater är djupt 
engagerade i frågan. 
Kommissionen noterar att de främsta initiativen och 
utökningen av begreppet fortbildning så att det 
omfattar även livslångt lärande genomförs i de 
medlemsstater där tillgången redan är relativt god. 
Den varnar för att skillnaderna mellan 
medlemsstaterna kan komma att öka och att detta 
bör beaktas när man planerar strukturfonderna, 
särskilt vad gäller de mindre utvecklade länderna. 
Kommissionen uppmärksammar att den ökade 
tillgången till fortbildning allmänt sker genom att 
man breddar och utnyttjar olika möjligheter och 
metoder snarare än genom att man prioriterar ett 
enda tillvägagångssätt. 
Kommissionen anser att denna dominerande trend 
gör det svårare att åskådliggöra och mäta de 
36 
framsteg som gjorts. Kommissionen delar därför 
inte EFS:s åsikt att det inte har gjorts några 
framsteg i fråga om tillgång till fortbildning; inte 
heller instämmer den med UNICE som säger att 
utvecklingen har varit mycket god. Den anser att 
faktiska framsteg har gjorts när det gäller tillgång 
men att de är svårmätbära med tanke på olikheterna 
i tillvägagångssätt. 
• Kommissionen anser att denna tendens mot en Ökad 
variation är en intressant möjlighet att öka 
tillgången för alla arbetstagare men att detta 
förutsätter att betydande ansträngningar görs 
beträffande information till arbetstagarna så att 
dessa på bästa sätt kan utnyttja de olika 
utbildningsmöjligheterna. Ur den synvinkeln ser 
kommissionen mycket positivt på de olika initiativ 
som tagits för att arbetstagare skall kunna utvärdera 
sina kunskaper. 
• Kommissionen anser att alla berörda aktörer, 
särskilt arbetsmarknadens parter, har en ny roll att 
spela när det gäller att reglera och organisera dessa 
arrangemang och på så sätt, genom olika 
samarbetsprojekt, se till att verklig jämlikhet råder 
beträffande tillgång till livslångt lärande och till ny 
kompetens. Fakta: 
De framsteg som har gjorts vad beträffar 
fortbildning är inte tillräckliga med tanke på den 
tekniska, miljömässiga och socioekonomiska 
utvecklingen. Dessutom medför de påtagliga 
ojämlikheter, som verkar öka, mellan de olika 
kategorierna av arbetstagare, beroende på 
nationalitet och företagstyp. 
Gemenskapens mål: 
Att eftersträva en ökad tillgång till fortbildning och 
att minska ojämlikheterna beträffande tillgång för 
arbetstagarna för att arbeta för en för hela unionen 
gemensam strategi för tillgång till kunskaper. 
Åtgärdsförslag: 
Att på gemenskapsnivå fastställa gemensamma 
villkor för att främja tillgången, även inom 
sektorerna. Dessa villkor kommer att fastställas i 
samband med ett samråd med arbetsmarknadens 
parter på gemenskapsnivå, där man även kommer 
att avgöra vilken typ av rättsakt som är nödvändig 
för att fastställa villkoren. 
3.3 Riktlinjer för fortsatt arbete 
För att hålla debatten med berörda gemenskaps­
instanser vid liv fastställer kommissionen nedan ett -
begränsat - antal riktlinjer som den anser tillämpliga 
för att säkerställa utövandet och utvecklandet av 
gemenskapsåtgärder på fortbildningsområdet och som 
är en nödvändig följd av den analys som genomförts 
och de fakta som redovisats. 
Med beaktande av debatterna i ämnet kommer 
kommissionen under lämpliga förhållanden och i 
vederbörlig ordning att lägga fram sina förslag om 
tillämpningen av dessa riktlinjer och upprättandet av 
nödvändiga rättsregler och arbetsformer. För detta 
ändamål kommer kommissionen att ta i beaktande 
sådana förslag som kommer fram under uppföljningen 
av vitboken "Lära och lära ut: på väg mot 
kunskapssamhället" och under kontrollen av 
åtgärdsprogram, särskilt Leonardo da Vinci. 
Kommissionen kommer också att beakta resultaten 
från den genomgång och utvärdering av möjligheterna 
till ett livslångt lärande som görs i det 
socioekonomiska forskningsprogrammet (TSER), 
vilket genomfördes inom det fjärde ramprogrammet 
för forskning och utveckling. Detta samråd syftar först och främst till att 
utöka gemenskapens mål så att de även omfattar 
tillgången till kompetens, så som den framställdes i 
förtroendepakten om sysselsättning. 
Riktlinje nr 2: 
Fakta: 
Trots de framsteg som gjorts och de lovande 
innovationer som presenterats på 
fortbildningsområdet har de olika aktörerna -
företag, statsmakterna, arbetsmarknadens parter -
svårt att formulera och genomföra en riktig strategi 
på området, vilket är nödvändigt med tanke på 
utvecklingen, i synnerhet den demografiska. 
Gemenskapens mål: 
Att ständigt förse de olika aktörerna, statsmakterna 
och arbetsmarknadens parter med upplysningar och 
siffror om situationen och de framsteg som gjorts i 
fråga om tillgång till fortbildning så att de lättare 
skall kunna bedöma sin situation och slå fast sina 
mål. 
37 
Åtgärdsförslag: 
Att bibehålla och utveckla bruket att skriva 
rapporter om tillgång till fortbildning så att de 
nationella rapporterna och rapporterna från 
arbetsmarknadens parter är uppställda efter samma 
kriterier och följer samma regler. 
Att prioritera en bättre rapportering genom 
regelbundna undersökningar om fortbildningen 
(CVTS), gemenskapsundersökningar om 
kvalitetsaspekter och behov inom nya sektorer, 
samt genom att ta fram jämförbar statistik för en 
aktiv sysselsättningspolitik som omfattar bland 
annat utbildning av arbetslösa. 
Dublinfondens övervakning av industriella 
förbindelser kan med fördel komplettera redan 
tillgänglig information om kollektivavtal i 
medlemsstaterna. 
Periodicitet: Att döma av den undersökning som 
genomfördes på grundval av rekommendationen 
från 1993 verkar det lämpligt att låta 
medlemsstaterna upprätta en rapport vart tredje år 
och att publicera en europeisk sammanfattande 
rapport ett år efteråt. 
Denna planering skulle göra det möjligt att utföra 
"benchmarking" (jämförande utvärdering) på de 
framsteg som gjorts beträffande tillgång till 
fortbildning grundade på en rad gemensamma 
indikatorer: deltagarfrekvens, företagspolicy, 
innovationer, behov inom nya sektorer mm. På så 
sätt kan aktörerna använda medlemsstaternas och 
gemenskapens resultat som diskussionsunderlag för 
att fastställa nya sätt att främja tillgången till 
utbildning, samt för att lättare kunna jämföra sig 
med andra gemenskapsaktörer genom till exempel 
prestationsskalan (benchmarking), exempel på god 
nationell praxis och initiativ från arbetsmarknadens 
parter. Denna "benchmarking" bör göras i synergi 
med liknande åtgärder som kommissionen och 
medlemsstaterna vidtar för konkurrenskraften och 
sysselsättningen. 
Riktlinje nr 3: 
Fakta: 
Området fortbildning kännetecknas av en mängd 
innovationer som kan innebära att tillgången till 
fortbildning ökar betydligt. Utvecklingen av nya 
utbildningsinstrument och instrument för kompetensutvärdering som bygger på 
informationstekniker förstärker denna trend. nya 
• Förändrad arbetsorganisation och olika sätt att 
organisera arbetstiden kommer dessutom att 
innebära nya viktiga möjligheter att utveckla nya 
former av tillgång till fortbildning. I detta 
sammanhang håller kommissionen på att slutföra en 
grönbok om "arbetsorganisation" som också 
behandlar utbildningsfrågor. När grönboken 
antagits kommer den att ligga till grund för 
diskussioner och initiativ som kommer att ge 
många tillfällen att ta upp utbildningsfrågorna. 
• Innovationsspridningen inom gemenskapen är 
emellertid varken snabb nog eller tillräckligt 
omfattande. 
Gemenskapens mål: 
• Att gynna framväxten av en europeisk 
multimediaindustri för fortbildningsändamål och 
för individuell kompetensutvärdering. 
• Att främja utvecklingen av innovationer och 
använda dessa för att skapa nya former för tillgång 
till fortbildning i samband med förändrade 
arbetsmarknadsrelationer. 
Åtgärdsförslag: 
• Att presentera under 1997 en åtgärdsplan för 
yrkesutbildning "Learning in the information 
society". 
• Att utvidga pilotprojekten för dokumentation och 
erkännande av kompetens så att de omfattar 
yrkesområden som kännetecknas av både teknisk 
och allmän kompetens. 
• Att gynna gränsöverskridande pilotprojekt kring 
nya faktorer för tillgång, särskilt arbetstidsreglering 
och de nya formerna av arbetsorganisation. Att 
utbyta erfarenheter om olika metoder och över 
statsgränserna pröva nya metoder vad gäller de 
faktorer som kan ha avgörande betydelse för en 
ökad tillgång: 
1. Projekt som binder samman tillgångsutvecklingen 
med en reglering/minskning av arbetstiden, 
företrädesvis i samarbete med olika industrigrenar. 
2. Projekt som binder samman nya former av 
arbetsorganisation med tillgångsutvecklingen, 
särskilt genom individuella utbildnings- och 
38 
arbetskontrakt, företrädesvis i samarbete med 
innovativa företag. 
Enligt Kommissionens uppfattning understryker detta 
system av analyser och riktlinjer för åtgärder, vilka 
har utvecklats i denna rapport, vikten Kommissionen 
har givit främjandet av yrkesutbildning och tillgång till 
kompetens. Dessa är avgörande framsteg, som måste 
göras i synnerhet i förhållande till konkurrenskraft, 
arbete och socialt sammanhang. Dessa framsteg måste 
göras för att säkerställa uppbyggandet av ett lärande 
samhälle och kommer att medge framåtskridande i 
målsättningen -en kunskapsbaserad union. 
39 
23. 7. 93 Official Journal of the European Communities No L181/37 
II 
(Acts whose publication is not obligatory) 
COUNCIL 
COUNCIL RECOMMENDATION 
of 30 June 1993 
on access to continuing vocational training 
(93/404/EEC) 
THE COUNCIL OF THE EUROPEAN COMMUNITIES, 
Having regard to the Treaty establishing the European 
Economic Community, and in particular Article 128 
thereof, 
Having regard to the proposal from the Commission ('), 
Having regard to the opinion of the European 
Parliament (2), 
Having regard to the opinion of the Economic and S<xinl 
Committee (3), 
Whereas the first principle established by Council 
Decision 63/266/EEC of 2 April 1963 laying down 
general principles for implementing a common vocational 
training policy (*) states that every person should receive 
adequate training, with particular reference to the need to 
promote basic and advanced vocational training and, 
where appropriate, retraining suitable for the various 
stages of working life, and the need to offer to every 
person, by means of permanent facilities for vocational 
advancement, the opportunity to gain promotion or to 
receive instruction for a new and higher level of 
activity; competent institutions of the Community to apply such 
general principles within the framework of the Treaty; 
Whereas the development of human resources by means 
of vocational training is one of the essential elements in 
increasing the competitiveness of the European economy; 
whereas, as affirmed by the European Council meeting in 
Hanover on 27 and 28 June 1988, the achievement of the 
Single Market must be accompanied by increased access 
to continuing training; 
Whereas technological developments, their impact on 
employees' skills and the growth of unemployment make 
it necessary to develop access to continuing vocational 
training; 
Whereas point 15 of the Community Charter of the 
fundamental social rights of workers, adopted by the 
Heads of State and Government of 11 Member States ar 
the European Council meeting in Strasbourg on 
9 December 1989, states in particular that: 
'Ever)- worker of the European Community must be 
able to have access to vocational training and to 
benefit therefrom throughout his working life. In the 
conditions governing access to such training there may 
be no discrimination on grounds of nationality. 
Whereas, under the terms of Decision 63/266/EEC, it is 
the responsibility of the Member States and the 
(') OJ No C 23, 27. 1. 1993, p. 8. 
(2) OJ No C 150, 31. 5. 1993. 
(J) OJ No C 129, 10. 5. 1993, p. 57. 
C) OJ No 63, 20. 4. 1963, p. 133S/63. The competent public authorities, undertakings or the 
two sides of industry, each within their own sphere of 
competence, should set up continuing and permanent 
training systems enabling every person to undergo 
retraining, more especially through leave for training 
purposes, to improve his skills or to acquire new 
skills, particularly in the light of technical 
developments.1; 
uo 
No L 181/38 Official Journal of the European Communities 23. 7. 93 
Whereas vocational training remains of constant concern 
to both employers and workers in the context of the 
dialogue between the rwo sides of industry ('); market, which, together with changes in the working 
environment, must lead to an updating and greater 
adaptation of skills among the working population; 
Whereas the Economic and Social Committee adopted a 
report on 22 October 1992 on vocational training as a 
means of promoting vocational qualifications and a 
strategic instrument for the economic and social 
development of the European Community; 
Whereas on 21 April 1993 the European Parliament 
adopted an own-initiative report on vocational training 
policy in the European Community for the 1990s, in 
which the subject of access to continuing training is 
considered; 
Whereas transnational cooperation measures have been 
undertaken at Community level (2); 
Whereas demographic trends will significantly reduce the 
number of young people entering the Community labour 
(') Sec following texts: 
— joint opinion of 6 March 1987 on training and 
motivation, information and consultation, 
— joint opinion of 13 February 1990 on the creation of a 
European occupational and geographical mobility area 
and improving the operation of the labour market in 
Europe, 
— joint opinion of 19 June 1990 on basic education and 
initial, vocational and adult training, 
— joint opinion of 21 September 1991 on ways of 
facilitating the broadest possible effective access to 
training opportunities, 
— agreement of 31 October 1991 between the two sides of 
industry ar European level, 
— European I-ramcwork Agreement of 6 September 1990 
between the European Trade Union Confederation 
(ETUC) and the European Centre of Public Enterprises 
(CEEP) on training in public enterprises. 
(:) Sec following texts: 
— Council Dcc.sion 90/267/EEC of 29 May 1990 
establishing an action programme for the development of 
continuing vocational training in the European 
Community (Force) (OJ No L 156, 21. 6. 1990, p. 1), 
— Council Decision 89/657/EEC of 18 December 1989 
establishing an action programme to promote innovation 
in the field of vocational training resulting from 
technological change in the European Community 
(Eurotccnet) (OJ No L 393, 30. 12. 1989, p. 29), both as 
amended by Decision 92/170/EEC (OJ No L 75, 21. 3. 
1992, p. 51), 
— Council Decision 89/27/EP.C of 16 December 1988 
adopting the second phase of the programme on 
cooperation between universities and industry regarding 
training in the field of technology (Comett II) (OJ No 
L 13, 17. 1. 1989, p. 28), 
— Giuncil Decision 91/387/EEC of 22 July 1991 amending 
Decision S7/569/EEC concerning an action programme 
for the vocational training of young people and their 
preparation for adult and working life (Petra) (OJ No 
L 214, 2. S. 1991, p. 69), 
— Council Regulation (EEC) No 4255/88 of 19 December 
19SS laving down provisions for implementing 
Régulation (EEC) No 2052/H8 as regards the European 
S.VK.I 1,:MJ (OJ No I. 374, 31. 12. 1988, p. 21). Whereas it has been noted throughout the Community 
that the problems faced by women in gaining access to 
employment arc largely attributable to their limited access 
to vocational training; whereas particular attention must 
be devoted to ensuring that women have effective access 
to continuing vocational training; whereas the increase in 
the number of working women should also be taken inro 
account (3); 
Whereas cooperation in the field of continuing vocational 
training should also be based on existing provisions in 
force in the Member States, while respecting the diversity 
of national legal systems and practices, the powers under 
national law of the parties concerned and contractual 
autonomy; whereas the initiatives taken at national level 
by the Member States and the two sides of industry are 
many and varied; whereas ir appears, as regards the 
Community Charter of the fundamental social rights of 
workers, and taking into account the international 
dimension of the action, that they should be supported at 
Community level; whereas, finally, it is essential to 
encourage a synergy of resources and promote 
partnerships between the public and private sectors; 
Whereas the Advisory Committee on Vocational Training 
has been consulted; whereas it has recognized the 
strategic importance of the question of continuing 
vocational training in undertakings, for the Member 
States and for the Community, and the necessity for the 
Community to be seen to play an active role in this 
area. 
I. RECOMMENDS that Member States, taking into 
account the resources available and the respective 
responsibilities of the competent public authorities, 
undertakings and the two sides of industry, while 
respecting the diversity of national legal systems 
and/or practices, gear their vocational training 
policies to ensuring, that every worker of the 
Community must be able to have access to 
continuing vocational training without any form ol 
discrimination and to benefit therefrom throughout 
his or her working life; 
II. RECOMMENDS that, in order to provide easy access 
for as many employees as possible, Member States: 
1. raise awareness among undertakings about the 
links between workers' skills and the 
competitiveness of undertakings to encourage 
them to give priority to improving the quality 
and skills of their employees and to establish 
(') Commission of the European Communities: Employait 
Europr (1992). 
141 
23. 7. 93 Officiai Journal of the European Communities No L 181/39 
training plans and programmes appropriate to 
their size and business objectives, making their 
managers aware of requirements in this respect 
and informing them accordingly. 
These plans and programmes may be 
established by taking into account available 
human and financial resources, the organization 
of work, future skill requirements, the need to 
anticipate industrial and technological change 
and the transnational dimension of continuing 
vocational training; 
2. make provision for specific incentives and 
technical support measures for small and 
medium-sized undertakings. 7. support initiatives which enable workers who so 
desire to assess their continuing vocational 
training needs. 
This assessment should be carried out within or 
outside the undertaking and/or in partnership 
with specialized institutions. 
The use of the results must be confidential; 
encourage the information and consultation of 
employees' representatives or, in the absence of 
such representatives, the employees themselves 
on the development and implementation of the 
training plans and programmes of the 
undertaking concerned; 
These could include, for example, assistance 
with regard to advice on training and assistance 
with regard to analysis of training needs; 
encourage undertakings to give impetus to the 
continuing vocational training necessary for 
their development, taking account of the 
particular situation of the employees of the 
undertakings, particularly in order to promote, 
where appropriate, the measures described 
below: 
4. make provision for specific incentives and 
technical support measures which are 
appropriate, necessary and adequate for 
undertakings facing industrial change, in order 
to encourage vocational training and retraining 
for their employees; 
develop continuing vocational training in order 
to make it an important feature of regional and 
local development, taking into account the 
specific needs of employees and undertakings; 
support the establishment of partnerships, 
particularly at regional or local level, to analyse 
the requirements of undertakings and employees 
and to provide up-to-date information on 
training opportunities in order to match supply 
and demand as closely as possible; 
impress on employers that they should inform 
their employees as soon as possible and, if 
necessary, at the time of their recruitment, 
about the undertaking's policy and activities in 
the field of continuing vocational training and 
staff development and about the terms of access 
to continuing vocational training, including the 
possibility of being assigned non-active status 
for the purpose of continuing vocational 
training; 9. make employees and undertakings more aware 
of the importance of continuing vocational 
training leading to qualifications relevant to the 
employment market. 
To this end, it should be ensured that training is 
not directed specifically towards the post in 
question alone but that it provides the means of 
anticipating and mastering developments in 
production systems and the organization of 
work in order to strengthen the competitiveness 
of undertakings and improve employees' job 
prospects; 
10. encourage the development of the most suitable 
.teaching and learning methods in continuing 
vocational training which will facilitate access 
to continuing vocational training for employees, 
e.g. methods of self-training on the job, distance 
learning, media-assisted learning, etc; 
11. help less-qualified employees, whatever their 
status, to benefit from continuing vocational 
training measures enabling them to achieve a 
basic level of qualification and giving them the 
basis for mastery of new technologies. 
Particular attention should be paid to providing 
access to continuing training for employees or 
groups of employees who have not benefited 
from training for a certain length of time or 
who have limited opportunities for employment 
and job prospects; 
12. encourage access for, and effective participation 
by, women in continuing vocational training. 
This may in particular help to open up new-
professional fields to women and encourage the 
resumption of a professional activity after a 
break in such activity; 
l>fL 
No L181/40 Official Journal of the European Communities 23. 7. 93 
13. promote access to continuing vocational 
training for young people with a vocational 
qualification or work experience, whatever their 
level of skills, and encourage their participation 
therein, in order to enable them to realise their 
full potential and acquire skills for the present 
and the future; 
14. encourage access to, and participation in, 
continuing vocational training by the 
unemployed. 
Particular attention should be paid to the 
long-term unemployed with inadequate and/or 
unsuitable qualifications, in order to improve 
their occupational integration or reintegration. 
The continuing vocational training of the 
unemployed which involves action by 
undertakings is particularly suited to promoting 
reintegration into the labour market; 
15. encourage, in policies on access to continuing 
vocational training, a transnational dimension, 
in particular to assist the free movement of 
workers; 
III. 1. INVITES the Commission to reinforce 
cooperation with Member States and the two 
sides of industry, in particular within the 
Advisory Committee on Vocational Training, in 
order to support the implementation of 
point II; 
2. INVITES the Commission to this end, in concert 
with the Member States and by utilizing the 
existing Community action programmes and 
initiatives in( the field of training including, 
where appropriate, the European Social Fund, 
and specialized bodies within the Community 
such as the . European Centre for the 
Development of Vocational Training (Ccdcfop), 
to: 
(a) disseminate and add to the body of 
comparative information on continuing 
vocational training systems, including 
existing provisions and methods for 
integrating young job-seekers and the 
long-term unemployed into the labour 
market; 
(b) facilitate suitable exchanges of experience 
in and methods for significant innovations 
in continuing training; (c) support transfers of know-how between 
Member States, which are important for 
implementing point II, by means of 
transnational partnerships^ and networks, 
especially for the benefit of regions, sectors, 
types of undertaking and groups of 
employees for whom access to continuing 
training is least developed; 
Also INVITES the Commission to support moves 
by both sides of industry at Community level, 
within the dialogue between them, to discuss 
access to continuing training in greater depth; 
such dialogue could, if the two sides consider a 
desirable, lead to relations based on agreement; 
IV. 1. INVITES Member States to provide the 
Commission, three years after the date of 
adoption of this recommendation, with a report 
setting out the measures taken under the terms 
of points I and II; 
2. INVITES the Commission: 
(a) on the basis of the reports from the 
Member States and the resulrs of the 
dialogue between the two sides of industry, 
to draw' up an assessment report on 
progress made on the basis of the 
recommendation in points I and II in the 
sphere of access to continuing vocational 
training in the Community; 
(b) to submit this assessment report, not later 
than one year after the date referred to in 
point IV.1, to the Advisory Committee on 
Vocational Training; 
3. INVITES the Commission to submit this report 
to the European Parliament, the Council and 
the Economic and Social Committee and to 
send it to the two sides of industry at 
Community level. 
Done at Luxembourg, 30 June 1993. 
lor the Council 
The President 
S. BERGSTEIN 
U3 

ISSN 1024-4506 
KOM(97) 180 slutlig 
DOKUMENT 
SV 16 15 04 
Katalognummer : CB-CO-97-191-SV-C 
ISBN 92-78-19460-3 
Byrån för Europeiska gemenskapemas officiella publikationer 
L-2985 Luxemburg 
«4 "|