SV Europeiska unionens officiella tidning C 88/32

Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om ”Kvinnors representation i EU:s arbetsmarknadsparters beslutsfattande organ”

(2006/C 88/09)

Den 11 mars 2003 beslutade Europaparlamentet att i enlighet med artikel 262 i EG-fördraget rådfråga Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om ”Kvinnors representation i EU:s arbetsmarknadsparters beslutsomfattande organ.”

Facksektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarna, som ansvarat för det förberedande arbetet, antog sitt yttrande den 24 januari 2006. Föredragande var Thomas Etty.

Vid sin 424:e plenarsession den 14–15 februari 2006 (sammanträdet den 14 februari) antog Europeiska ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 88 röster för, 13 röster emot och 11 nedlagda röster:

1. Slutsatser och rekommendationer

1.1 EESK håller med parlamentet om att en större representation av kvinnor i de beslutsfattande strukturerna i EU:s sociala och ekonomiska intressegrupper är en viktig fråga. EESK stöder parlamentets anmodan till de berörda nationella organisationerna och deras förbund, liksom till Europeiska kommissionen, att alltmer systematiskt ägna sig åt denna fråga. Europaparlamentet har uppmanat Europeiska kommissionen att börja sammanställa uppgifter och upprätta en databas över kvinnors representation i de beslutsfattande organen i EU:s ekonomiska och sociala intressegrupper. Kommittén noterar att detta arbete nu har inletts och anser att Europeiska institutet för genusfrågor och Europeiska fonden för förbättring av arbets- och levnadsvillkor kan lämna ett värdefullt bidrag. När det gäller indikatorerna noterar kommittén att kommissionen för närvarande arbetar med de nio frågor som det italienska ordförandeskapet formulerade 2003.

1.2 Parlamentet har i sin analys koncentrerat sig huvudsakligen på arbetsgivarorganisationer och fackföreningar. Det verkar som om utvecklingen i arbetstagarorganisationerna varit mer positiv än vad som framgår av parlamentets resolution och betänkande. För att man skall kunna göra en riktig bedömning av situationen och utvecklingen på arbetsgivarsidan liksom i andra ekonomiska och sociala intressegrupper verkar det å andra sidan som om man måste bli mer medveten om att de berörda organisationerna fungerar på ett annat sätt än organisationer där medlemmarna utgörs av fysiska personer.

1.2.1 Alla ekonomiska och sociala intressegrupper som är representerade inom EESK har sina egna särdrag. Strategier som får positiva effekter i en typ av organisationer medför inte nödvändigtvis liknande resultat i andra.

1.2.2 Det är därför med intresse som kommittén tagit del av den ram för åtgärder för jämställdhet mellan könen som utarbetats av EFS, Unice/UEAPME och CEEP, framför allt den prioritering som frågan om kvinnors roll i beslutsprocessen ges i dessa organisationer. Kommittén ser med intresse fram emot de årliga nationella och europeiska framstegsrapporter som aviserats.

1.3 Liksom parlamentet stöder EESK EU:s politik när det gäller ett balanserat deltagande av män och kvinnor i beslutsprocessen. EESK håller med parlamentet om att man måste visa prov på en genuin politisk vilja för att förändringar skall kunna genomföras och en balanserad representation kunna uppnås. I många organisationer, även utanför arbetsgivarnas och arbetstagarnas krets, finns de facto denna politiska vilja. EESK rekommenderar att alla företrädda organisationer regelbundet informerar kommissionen om resultaten av sina åtgärder, att kommissionen i nära samarbete med de europeiska förbunden utvecklar nämnda databas och, som ett komplement till det italienska ordförandeskapets första ansats 2003, fastställer lämpliga indikatorer för att öka kvinnors inflytande i sociala och ekonomiska beslutsfattande organ.

1.4 I organisationer som sänder representanter till nationella och internationella forum och, i förekommande fall, till den sociala dialogen är styrelsenivån helt klart en nivå som förtjänar särskild uppmärksamhet. Men organisationer som vill bidra till en bättre representation av kvinnor måste också se till den nivå där politiken utformas och från vilken många organisationer redan nu rekryterar delegater.

1.5 Separata strukturer och hjälpstrukturer liksom nätverk av kvinnlig personal och kvinnliga medlemmar har lämnat ett betydande bidrag till positiva förändringar i vissa organisationer. Även om dessa instrument inte nödvändigtvis överallt och alltid utgör ett universalmedel anser EESK att det är värt att lansera dem ytterligare och på bred front, också med hänsyn till frågan om organisationens externa representation.

1.6 Fortbildning/utbildning och möjligheter att kombinera arbete och omsorg tycks vara de bäst lämpade strategierna för att förbättra kvinnors karriärmöjligheter i de berörda organisationerna. Det är fortfarande mycket viktigt att denna politik stimuleras av de enheter inom kommissionen som har utvecklat åtgärder för att bekämpa diskriminering och främja införlivandet av ett jämställdhetsperspektiv. Arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer har en viktig roll att spela i samband med att denna politik genomförs.

1.7 Många experter förespråkar kvotering. När det gäller kvoteringssystem som har visat sig verksamma i politiken och inom samhällsorganisationer i vissa länder, bör dock de berörda organisationerna och kommissionen noggrant undersöka hur och i vilken utsträckning de fungerar.

1.8 Kommittén skulle gärna se att medlemsstaterna strävar efter att minst 30 % av de kandidater som nomineras till EESK-ledamöter utgörs av det underrepresenterade könet under kommande mandatperiod (2006–2010), och att siffran höjs till 40 % under mandatperioden därefter (nominering sker på förslag av intressegrupper inom näringsliv och samhälle).

1.9 EESK kommer att se över resultaten av den nyss slutförda undersökningen under 2006/2007, i samband med att nästa mandatperiod inleds. Detta är också ett tillfälle att se om det råder stora skillnader mellan politiken och arbetsmetoderna i de nya och de gamla medlemsstaternas organisationer. Kommittén föreslår att parlamentet vid denna tidpunkt också gör en ny översyn av den rådande situationen mot bakgrund av sin resolution och sitt betänkande från år 2002.

2. Kommentarer

2.1 Bakgrund

2.1.1 I januari 2003 bad Europaparlamentet Europeiska ekonomiska och sociala kommittén att utarbeta ett yttrande om kvinnors representation bland arbetsmarknadens parter i EU (1). Syftet med denna begäran var att få in kompletterande uppgifter till den statistik som Europaparlamentet hade att tillgå vid utarbetandet av sin resolution och sitt betänkande om ”Kvinnors representation bland arbetsmarknadens parter i EU” (2002/2006 INI) och att få rekommendationer om vilken strategi man bör följa för att öka representationen av kvinnor inom dessa ”arbetsmarknadsparters” olika organ.

2.1.2 Europaparlamentet hade i sin resolution konstaterat att kvinnor var underrepresenterade i de organ och strukturer via vilka arbetsmarknadens parter kommunicerar med varandra i frågor som rör socialpolitiken, och att man behövde program och strategier för att uppnå en jämnare representation. Parlamentet anmodade Europeiska kommissionen och de ekonomiska och sociala intressegrupperna att systematiskt sammanställa relevanta data och att vidta lämpliga åtgärder i syfte att öka kvinnors inflytande i sociala och ekonomiska beslutsfattande organ, inte enbart genom ökad representation inom dessa organ utan också genom att jämställdhetsperspektivet införlivas i politiken.

2.1.2.1 Parlamentet förklarade i detta sammanhang att det inte räckte med icke-bindande intresseförklaringar och att det inom de organisationer där arbetsmarknadsparterna möts krävs en genuin politisk vilja för att genomföra förändringar och uppnå en jämn fördelning mellan kvinnor och män i representationssammanhang.

2.1.3 Parlamentet riktade sig inte till EESK i sin resolution eller i sitt betänkande.

2.1.4 Europeiska ekonomiska och sociala kommittén är den mest representativa församlingen av företrädare för sociala och ekonomiska intressegrupper (”det organiserade civila samhället”) inom EU. Även om kommittén inte har till uppgift att ge råd till de företrädda organisationerna i fråga om deras politik rörande kvinnors representation i beslutsfattande organ eller deras jämställdhetspolicy, kan man utan tvivel säga att kommitténs sammansättning till viss del återspeglar denna politik. Enligt parlamentet är EESK en av de organisationer där socioekonomiska intresseorganisationer möts och ett av de organ och en av de strukturer inom vilka dessa parter rådgör med varandra om socialpolitiken. Kommitténs ledamöter är därför bra källor för den typ av information och råd som Europaparlamentet begär.

2.2 Allmänna kommentarer

2.2.1 EESK delar parlamentets uppfattning att kvinnors representation i de beslutsfattande strukturerna i EU:s sociala och ekonomiska intressegrupper är en viktig fråga. Kommittén instämmer också i att en bättre statistisk grund och mer information om politiska åtgärder från dessa organisationer är viktiga förutsättningar för att man skall kunna genomföra EU-politiken vad gäller en jämn fördelning av män och kvinnor i beslutsprocessen.

2.2.1.1 EESK konstaterar att Europeiska kommissionen börjat samla in relevanta uppgifter. Man har också börjat upprätta den databas som parlamentet begärt och fastställa de indikatorer som krävs för att öka kvinnors inflytande i sociala och ekonomiska beslutsfattande organ i EU. Kommissionen anser för övrigt att det är svårt att få tillgång till uppgifter om intresseorganisationer. Europeiska institutet för genusfrågor kommer förhoppningsvis att kunna bidra till detta i framtiden, på samma sätt som Europeiska fonden för förbättring av arbets- och levnadsvillkor gör i dag.

2.2.1.2 Utöver detta bör kommissionen fortsätta att utveckla allmänna riktlinjer för att bereda vägen för ett ökat kvinnligt deltagande i beslutsfattandet, till exempel genom åtgärder för att bekämpa den diskriminering i arbets- och yrkesliv som fortfarande förekommer och genom att göra det lättare att förena arbete och omsorg i EU:s medlemsstater samt genom åtgärder för likabehandling och jämställdhet på arbetsplatsen.

2.2.2 EESK stöder på det hela taget de krav och önskemål som parlamentet har framfört till arbetsgivare, arbetstagare och det organiserade civila samhället som helhet inom EU. Kommittén har behandlat de flesta av dem i en undersökning baserad på ett frågeformulär som under 2003 sändes ut till samtliga (vid den tiden) 222 ledamöter (2). Frågeformuäret fylldes i av 107 ledamöter vilket gav en svarsprocent på närmare 50 % (3).

2.2.2.1 Svaren var ganska jämnt fördelade mellan EESK:s tre grupper: 34 % från grupp I (arbetsgivare), 31 % från grupp II (arbetstagare) och 34 % från grupp III (övriga intressegrupper).

2.2.2.2 Andelen kvinnor inom kommittén uppgick vid denna tid till 23 % (4).

2.2.2.3 Organisationer med en hög andel kvinnliga representanter bland medlemmarna är förmodligen något överrepresenterade bland svaren. Detta kan ha lett till en något snedvriden bild av verkligheten som mer ”kvinnovänlig” än den i själva verket är.

2.2.3 Undersökningen inriktades i tur och ordning på vilken typ av organisation som representerades, dess ledarskapsstrukturer, om organisationen fanns representerad i nationella och internationella organisationer och forum, förekomsten av kvinnor i organisationen och eventuell jämställdhetspolicy.

2.2.4 Dessutom granskades befintligt material som kommit fram via en hearing med sakkunniga om situationen och erfarenheterna i Belgien, Spanien och de skandinaviska länderna samt material som tillhandahållits av EESK-ledamöter. Materialet var dock huvudsakligen inriktat på fackföreningarna. Liksom i parlamentets resolution och betänkande var faktabasen för uttalanden om arbetsgivarna svag, och det fanns nästan ingen information om andra organisationer att tillgå (5).

2.2.5 Undersökningen och det extra material som togs med i beräkningen stärkte det första intrycket av parlamentets resolution, nämligen att a) den statistiska grunden verkligen är mycket svag; det enda undantaget utgjordes av fackföreningarna, men i detta fall lyckas inte materialet återspegla de positiva svängningar som har skett under den senaste tiden (6), och b) att det inte är lätt, om än inte problematiskt, att jämföra uppgifter om olika typer av organisationer, t.ex. organisationer vilkas medlemmar utgörs av fysiska personer (såsom fackföreningar) och organisationer vilkas medlemmar också är organisationer (såsom företag). Skilda organisatoriska särdrag (i t.ex. lantbruksorganisationer och små och medelstora företag) kan kräva olika sätt att analysera frågan om en jämn fördelning i fråga om mäns och kvinnors representation. Man måste också konstatera att en låg representation av kvinnor i beslutsfattande organ inte nödvändigtvis behöver betyda att organisationen inte ägnar sig åt jämställdhetspolicy.

2.2.6 En punkt som kritiserades i parlamentets resolution var att den enbart fokuserade på representationens kvantitativa aspekter och att man förbisåg de kvalitativa aspekterna på det arbete med att dra upp riktlinjer för organisationernas verksamhet där kvinnor ibland spelar en större roll än vad den formella representationen kanske låter förmoda. Även om det inte råder några tvivel om hur viktiga de kvalitativa aspekterna är, har kommittén beslutat att inte ägna dessa någon mer ingående behandling. Däremot har vi tagit upp frågan om kvinnors representation i de organ där politiken utformas. De sociala och ekonomiska intressegrupperna och deras europeiska förbund samt Europaparlamentet och Europeiska kommissionen skulle behöva ägna större uppmärksamhet åt detta slags kvalitativa aspekter på arbetet med att utforma politiken.

2.2.7 Genom att studera relevanta strategier och arbetsmetoder inom de sociala och ekonomiska intressegrupperna i EU har EESK valt ett integrerat synsätt för att analysera representationsproblematiken (dvs. att göra det på nationell nivå, EU-nivå – inklusive den sociala dialogen – och internationell nivå).

2.2.7.1 De europeiska företagsråden har inte beaktats i undersökningen. Detta skulle ha krävt en stor enskild forskningssatsning för vilken andra är bättre rustade än EESK (7).

2.2.8 Kommittén önskar hänvisa till den ram för åtgärder för jämställdhet mellan könen från den 1 mars 2005 som utarbetats av EFS, Unice/UEAPME och CEEP och där främjande av kvinnors roll i beslutsfattandet är en av de fyra prioriteringarna.

2.3 Särskilda kommentarer (med utgångspunkt i undersökningsresultaten)

2.3.1 Nästan hälften av de två grundtyper av organisationer som företräds inom EESK (paraplyorganisationer av olika slag å ena sidan och organisationer baserade på individuellt medlemskap å andra sidan) har en hög andel kvinnliga medlemmar (40 % eller mer). Endast 10–15 % återfinns i kategorin låg andel kvinnliga medlemmar (0–19 %). I genomsnitt är andelen kvinnliga medlemmar i de företrädda organisationerna 36 %. (Observera ovanstående kommentar om att andelen kvinnliga medlemmar i EESK var 23 % vid tiden för undersökningen.)

2.3.2 Kvinnor i dessa organisationer återfinns oftast på poster där riktlinjer för organisationernas verksamhet dras upp, mer sällan som delegater till organisationens kongress eller i ledningsgrupper och mest sällan i styrelser.

2.3.3 Detta är sannolikt en viktig förklaring till den relativt låga procentandelen kvinnliga ledamöter i EESK, eftersom dessa vanligen kommer från styrelser.

2.3.4 Det stämmer att de organisationer som skickar en hög andel kvinnliga representanter till EESK snarare hämtar dem från poster där riktlinjer för organisationens verksamhet dras upp eller finner andra typer av arrangemang (t. ex. blandad representation) än att endast rekrytera dem från organisationens högsta interna beslutsfattande nivå.

2.3.5 När det gäller representation vid nationella eller internationella forum föredrar organisationerna en blandad representation. Representation med styrelseledamöter kom i detta avseende på andra plats.

2.3.6 En stor del (ungefär en fjärdedel) av de organisationer som finns företrädda inom EESK deltar inte i kommittén för social dialog. Av de organisationer som ingår i denna kommitté använder sig cirka en tredjedel av en blandad form av representation eller sänder representanter från sina styrelser.

2.3.7 En strategi för att uppnå en mer balanserad representation av kvinnor i beslutsfattande organ, så som det definieras av parlamentet, skulle kunna vara att man upprättar särskilda organ för kvinnor inom organisationen. Samtidigt påpekar parlamentet att dessa organ ofta inte blir mer än symboler eller isolerade debattforum. Europaparlamentet anser därför att sådana organ inte får isolera kvinnorna från beslutsprocessen utan snarare bör involvera dem och göra det lättare för dem att delta i den. Kommittén instämmer i denna ståndpunkt.

2.3.7.1 Europaparlamentet betonar också den stora vikten av mentorskap och nätverksbildning inom organisationer för att kvinnor skall kunna förbereda sig för ledande positioner.

2.3.8 Endast en minoritet (33 %) av de organisationer vilkas företrädare svarat på enkäten har en separat organisation eller en hjälporganisation för kvinnliga medlemmar. I de flesta fall finns dessa strukturer representerade i organisationernas styrelser, och ungefär hälften av dem har andra kanaler för inflytande i organisationerna. I 15 % av organisationerna har kvinnlig personal på poster där riktlinjer för organisationernas verksamhet dras upp skapat nätverk. De två systemen fungerar sida vid sida i 4 % av organisationerna (dvs. separata organisationer eller hjälporganisationer och nätverk).

2.3.8.1 Separata organisationer och nätverk återfinns huvudsakligen (50–75 %) i organisationer som tillhör grupp II (dvs. fackföreningar). I grupp III är motsvarande siffra 19–39 % och i grupp I är detta fenomen betydligt mer sällan förekommande (6–19 %). Hjälporganisationer är inte ovanliga i lantbruksorganisationer (33 %) och förekommer i cirka 10 % av konsument- och hälsoorganisationerna.

2.3.9 När det gäller strategier för att förbättra kvinnors karriärmöjligheter, i synnerhet för att förbereda dem för ledande positioner, rapporterade 46 % av enkätdeltagarna att deras organisationer hade sådana strategier. Populärast var fortbildning (26 %), åtgärder för att underlätta kombination av arbete och familjeliv (22 %) och observationer/jämförande studier (19 %). Endast en fjärdedel av organisationerna erbjuder dock sådana åtgärder för att underlätta kvinnors karriärmöjligheter.

2.3.10 Kvinnliga arbetstagare ägnas också särskild uppmärksamhet i statistiska sammanställningar över förekomsten av kvinnor i organisationerna. Närmare hälften (48 %) av de representerade organisationerna rapporterade att de gör sådana sammanställningar och att de uppdaterar dem årligen (67 %).

2.3.10.1 Organisationerna i grupp II är helt klart de som är mest aktiva (betydligt över 50 %) på detta område. Därefter kommer organisationerna i grupp III med ungefär en tredjedel. Procentsatserna för grupp I är låga. Här kan vi konstatera en anmärkningsvärd skillnad mellan den mycket låga procentsatsen för rapporterade statistiska uppgifter (1 %) och procentsatsen för rapporterade strategier för att underlätta kvinnors karriärmöjligheter (11 %).

2.3.11 I 75 % av de 61 nämnda fall där strategier för att förbättra kvinnors karriärmöjligheter fanns meddelade enkätdeltagarna att dessa genomförts med framgång. 40 organisationer hade en avdelning eller en tjänsteman med ansvar för jämställdhetspolicyn. I hälften av fallen motsvarade denna ansvarsuppgift en heltidstjänst.

2.3.11.1 Framgång i form av en ökning av antalet kvinnor i ledande ställning rapporterades i 49 % av fallen. I 46 % av fallen rapporterades en ökning av antalet kvinnor på poster där riktlinjer för organisationens verksamhet dras upp.

2.3.12 Fackföreningar (grupp II) har ofta en jämställdhetspolicy (68 %). Motsvarande procentsats för grupp III är 25 % och för grupp I 5 %.

2.3.13 Ett antal organisationer (33 medlemmar) menade att frågorna om strategier för att förbättra kvinnors karriärmöjligheter och jämställdhetsintegrering inte var relevanta för dem.

2.3.14 Andelen manliga/kvinnliga representanter i EESK:s organisationer tycks vara starkt knuten till motsvarande representation på internationell nivå, mycket mindre till andelen män och kvinnor som deltar i den sociala dialogen och inte alls till andelen manliga/kvinnliga representanter i nationella forum.

2.3.15 Om man beaktar det faktum att de svarande i grupp I angav att den manliga/kvinnliga andelen representanter i deras organisationer uppgick till 30 % är denna andel relativt hög inom EESK (35 %) och betydligt högre än motsvarande siffror för grupp II (25 % jämfört med 40 % i den egna organisationen) och grupp III (27 respektive 65 %).

2.3.16 En hög andel kvinnliga representanter i EESK betingas enligt undersökningen i stor utsträckning av andelen män/kvinnor på ledande poster i organisationerna (jämför punkterna 3.2 och 3.3 ovan). Parlamentet har uppmanat arbetsmarknadens parter (de socioekonomiska intresseorganisationerna) ”att se över sina representationsmekanismer och urvalsprinciper och se till att det blir balans mellan kvinnor och män i deras representation, samt att skriva in denna princip i sina stadgar” (8).

2.3.16.1 I samband med frågan om andelen män/kvinnor i beslutsfattande organ ställde EESK i undersökningen också en fråga om förfarandena för rekrytering av styrelsemedlemmar. Adjungeringsförfarandet visade sig vara det för kvinnor mest ofördelaktiga, följt av ett förfarande där styrelserna utses av förbunden. Förfaranden med mer positiva resultat nämndes av alltför få av enkätdeltagarna för att kunna medge några solida slutsatser.

2.3.17 När det gäller frågan att sätta genomsnittet för manlig/kvinnlig representation i beslutsfattande organ i relation till olika strategier för att öka kvinnors karriärmöjligheter kom man fram till att endast kvantitativa mål verkar resultera i en stark kvinnlig representation. Dubbla kandidaturer och kvotering (som ofta har en framträdande plats i den politiska debatten i EU) nämndes sällan av enkätdeltagarna.

Bryssel den 14 februari 2006 Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs ordförande Anne-Marie SIGMUND

(1) I efterföljande kontakter klargjordes att begreppet arbetsmarknadens parter innefattar inte bara arbetsgivarorganisationer och fackföreningar, utan också andra sociala och ekonomiska intressegrupper som företräds av EESK.

(2) Se: ”Report on balanced decision making in the EESC” (J. Oldersma, N. Lepeshko, A. Woodward), VUB Bryssel/Universitetet i Leiden, september 2004 på facksektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarnas hemsida (endast tillgänglig på engelska) http://www.esc.eu.int/sections/soc/docs/balanced_decisionmaking_eesc.pdf.

(3) Om två eller fler personer från samma organisation fyllde i frågeformuläret räknades detta som ett svar.

(4) Efter utvidgningen (i maj 2004) har denna siffra ökat något, till 26 %.

(5) Unice har för övrigt vid två tillfällen 2002 försett Europaparlamentet med mer uppgifter än vad som slutligen togs med i dessa dokument.

(6) Exempel: Mellan början av 1990-talet och början av 2000-talet steg andelen kvinnliga representanter vid EFS-kongresserna från 10–12 % till 30 %. I styrelsen är andelen nu 25 % och i styrkommittén 32 %. Förbunden visar också positiva siffror; de flesta av dem har till exempel kvinnoenheter numera.

(7) Europeiska fonden för förbättring av arbets- och levnadsvillkor har forskat kring europeiska företagsråd (”European Works Councils in Practice”, 2004). Denna studie innehåller ett antal fallstudier. Undersökningen visade att representationen av kvinnor så när som på ett antal smärre undantag inte var någon bra indikator på personalens sammansättning. Detta kan förmodligen förklaras med företagsrådens sammansättning i berörda företag på nationell nivå.

(8) PE 315.516, A5-0279/2002.