SV Europeiska unionens officiella tidning C 318/137

Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om ”Europeiska företagsråd: En ny roll för att främja den europeiska integrationen”

(2006/C 318/25)

Den 12 juli 2005 beslutade Europeiska ekonomiska och sociala kommittén att i enlighet med artikel 29.2 i arbetsordningen utarbeta ett yttrande om ”Europeiska företagsråd: En ny roll för att främja den europeiska integrationen”.

Facksektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarna, som svarat för kommitténs beredning av ärendet, antog sitt yttrande den 6 september 2006. Föredragande var Edgardo Maria Iozia.

Vid sin 429:e plenarsession den 13–14 september 2006 (sammanträdet den 13 september) antog Europeiska ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 144 röster för, 76 röster emot och 15 nedlagda röster:

1. Slutsatser och rekommendationer

1.1 EESK inser att de europeiska företagsråden spelar en viktig roll i och med att de främjar social sammanhållning och erbjuder de europeiska arbetstagarna integrationsmöjligheter genom kunskaper om och förståelse för varandra och därmed ökad medvetenhet om det europeiska medborgarskapet. De över 10 000 företagsrådsdelegater som är aktiva i Europa är direkta och motiverade aktörer i uppbyggnaden av att ett nytt samhälle.

1.2 Den europeiska sociala modellen grundar sig på strävan efter samförstånd och social dialog, respekt för individens identitet och värdighet, sammanjämkning av olika intressen samt förmåga att förena utveckling med personliga hänsyn och miljöhänsyn, och den förutsätter ett forum där transnationella företag kan mötas och konfronteras med varandra. Kommittén anser att direktiv 94/45/EG har haft stor betydelse för uppnåendet av dessa mål.

1.3 Kommissionen har föresatt sig att senast den 22 september 1999”i samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på europeisk nivå” granska direktivets tillämpning för att ”vid behov” föreslå rådet ”lämpliga ändringar”.

1.4 Kommissionen har inlett sitt samråd med arbetsmarknadens parter. Unice och CEEP har förklarat att de motsätter sig en översyn av direktivet, medan Europeiska fackliga samorganisationen (EFS) däremot vid flera tillfällen har efterlyst en snar översyn.

1.5 EESK har grundligt analyserat den nuvarande situationen, bl.a. genom en omfattande hearing med företrädare för arbetstagarna, företagen och det civila samhället.

1.6 De erfarenheter som hittills gjorts är till stor del positiva. Kommittén vill erinra om något som påtalats i olika studier på området och av arbetsmarknadsparterna vid flera gemensamma seminarier, nämligen de frivilliga avtal om arbetsorganisation, sysselsättning, arbetsvillkor och yrkesinriktad vidareutbildning som slutits på grundval av ett partnerskap för förändring. För att de skall kunna genomföras framgångsrikt krävs även i detta fall partnernas goda vilja.

1.7 Men erfarenheterna av europeiska företagsråd uppvisar även brister, och mest påfallande är att alltför få företag som i enlighet med direktivet är skyldiga att inrätta företagsråd har gjort detta. Direktivet ger möjlighet att inrätta ett företagsråd på initiativ av företag eller arbetstagare i minst två medlemsländer. Bristen på initiativ från arbetstagarna är en av orsakerna till att direktivet inte tillämpats helt och fullt, en brist som i vissa länder dock kan bero på att det inte finns någon lagstiftning till skydd för de fackliga rättigheterna inom företagen.

1.8 Sedan direktiv 94/45/EG utfärdades har gemenskapslagstiftningen om rätt till information och samråd stärkts, framför allt genom direktiven 2001/86/EG, 2002/14/EG och 2003/72/EG. De senare direktiven innehåller mer avancerade informations- och samrådsbegrepp än det förstnämnda, och de förfaranden för arbetstagares medverkan som föreskrivs innebär att samråd skall föregå beslut. Sådana förfaranden bidrar till att göra europeiska företag mer konkurrenskraftiga internationellt.

1.9 Kommittén vill framhålla tre viktiga punkter som bör beaktas när man snarast möjligt uppdaterar direktiv 94/45/EG. — Bestämmelserna rörande information och samråd i direktiv 94/45/EG bör samordnas med motsvarande bestämmelser i ovannämnda direktiv. — Antalet företrädare för arbetstagarna i de särskilda förhandlingsorganen och de europeiska företagsråden fastställs i direktivet till högst 17, lika många som de länder som ursprungligen omfattades av direktivet. Detta antal bör nu ändras mot bakgrund av att EU har utvidgats och att företrädare för alla berörda länder har rätt att delta. — Nationella och europeiska fackföreningars rätt att delta i de särskilda förhandlingsorganen och de europeiska företagsråden bör erkännas, och de bör kunna få tillgång till sakkunniga även utanför planerade sammanträden.

1.10 Kommittén anser att direktivet bör granskas på nytt efter en tillräckligt lång integrationsperiod för de nya medlemsstaterna och mot bakgrund av allt som arbetsmarknadsparterna kan ha lärt sig av erfarenheterna av de europeiska företagsråden, som just nu diskuteras på särskilda seminarier. Denna granskning bör ske med hänsyn till dessa erfarenheter och de indikationer som kan ges redan idag.

1.11 Kommittén är positiv till den sociala dimensionen hos företagen i EU och de europeiska företagsrådens roll. Den europeiska debatten om hållbar utveckling och den europeiska sociala modellen har fokuserat på EU:s särdrag. Företagens sociala ansvar i den globala ekonomin utgör en av de europeiska lösningarna på globaliseringens problem vars negativa konsekvenser kan begränsas om alla länder som är medlemmar i Världshandelsorganisationen tar hänsyn till ILO:s grundläggande regler. Företagen betraktas som viktiga sociala aktörer som i hög grad kan bidra till högre livskvalitet för alla direkt berörda parter och regionerna. Det är viktigt att uppmärksamma att precis som fallet varit för det europeiska företagsrådet, särskilt på transnationell nivå, blir den sociala dialogen framgångsrikare om den bygger på rättsliga bestämmelser.

1.12 EESK har tagit del av det som kommissionen slår fast i meddelandet om företagens sociala ansvar, när det gäller arbetstagarnas och fackföreningarnas roll i införandet av metoder för företagens sociala ansvarstagande (1). I meddelandet hävdas följande: ”Social dialog, framför allt på sektorsnivå, har fyllt en viktig funktion för att främja socialt ansvarstagande i företagen, och de europeiska företagsråden har också spelat en konstruktiv roll när det gäller att utveckla bästa praxis på detta område. Men trots detta bör engagemanget, genomförandet och den strategiska integrationen av företagens sociala ansvar fortfarande förbättras. Arbetstagarna, deras företrädare och deras fackliga organisationer bör uppmuntras att ta aktivare del i utvecklandet och införandet av metoder för företagens sociala ansvarstagande. Externa intressenter, bl.a. icke-statliga organisationer, konsumenter och investerare, bör spela en större roll när det gäller att uppmuntra och belöna företag som tar initiativ på detta område.”

1.13 Den europeiska sociala modellen karaktäriseras inte bara av det skydd den erbjuder de svagaste grupperna och av välfärden, utan även av respekten för den rätt som ligger till grund för individens värde, överallt och under alla omständigheter. I det moderna Europa bör de medborgerliga rättigheterna kunna utövas var som helst, även på arbetsplatserna och i synnerhet i de transnationella företagen. Kommittén uppmanar kommissionen att ta fasta på de positiva faktorer som tillkommit efter antagandet av direktiv 94/45/EG och att vidta lämpligast möjliga åtgärder för att stärka känslan av att tillhöra EU.

2. Det socioekonomiska och rättsliga sammanhang som de europeiska företagen är verksamma i

2.1 Först och främst vill EESK lyfta fram de positiva aspekterna på tio års tillämpning av direktiv 94/45/EG, utan att bortse från svårigheterna och de kritiska punkterna i erfarenheterna med europeiska företagsråd. Därför uppmanar EESK alla berörda aktörer, såväl EU:s institutioner och organ som arbetsmarknadsparterna på olika organisationsnivå, att samarbeta för att förbättra detta demokratiska instrument som blivit oundgängligt för konsolideringen av den europeiska sociala modellen och vars stabila utveckling och förstärkning kommittén helt och fullt stöder.

2.2 Med detta initiativyttrande vill kommittén bidra till att ge de europeiska företagsråden en mer framträdande roll, genom en uppdatering av direktiv 94/45/EG för att främja integrationen och den sociala sammanhållningen. Detta mål får en allt större politisk betydelse, särskilt i den nuvarande fasen som präglas av en viss återhållsamhet i uppbyggnaden av en socialt starkare och mer enad europeisk union.

2.3 Under de tolv år som gått sedan direktivet antogs har mycket förändrats i EU. Utvidgningsprocessen, som EESK stött, ledde till att tio länder anslöt sig i maj 2004, och två andra (Bulgarien och Rumänien) kommer inom kort att bli medlemmar. Det råder inga tvivel om att arbetstagar- och företagarorganisationerna i vissa av dessa länder fortfarande har svårt att uppfylla kraven på representation, trots stora insatser för att anpassa den nationella lagstiftningen till gemenskapens regelverk och trots stora framsteg i arbetsskydds-bestämmelserna.

2.4 EESK efterlyser en förstärkning av den sociala dialogen och anser att de europeiska företagsråden är oundgängliga instrument i detta hänseende, eftersom deras system med relationer och ömsesidigt lyssnande kan främja den sociala dialogens kultur i medlemsstaterna.

2.5 Ett avgörande steg mot en europeisk social dialog på företagsnivå, i linje med företagens och företagsgruppernas transnationella struktur, togs när ministerrådet den 22 september 1994 antog direktiv 94/45/EG om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare, vilket utvidgades till att avse Förenade kungariket genom rådets direktiv 97/74/EG av den 17 november 1997. Det här nya instrumentet, som särskilt är avsett att gälla verksamhet som bedrivs i flera medlemsstater, har starkt bidragit till att relationerna mellan arbetsmarknadens parter har fått en europeisk dimension (2).

2.6 I enlighet med artikel 15 i direktiv 94/45/EG föresatte sig kommissionen att senast den 22 september 1999”i samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på europeisk nivå” granska direktivets tillämpning för att ”vid behov” föreslå rådet ”lämpliga ändringar”. Granskningen skulle gälla direktivets tillämpning och därmed alla aspekter som rörde de europeiska företagsrådens inrättande och funktion, i synnerhet frågan om huruvida trösklarna för antalet anställda var relevanta.

2.7 Trots att det rör sig om en klart innovativ process ansåg kommissionen att de europeiska företagsrådens förhandlingar och verksamhet till och med den 22 september 1999 skulle utgöra ett tillräckligt material och ge tillräckliga konkreta erfarenheter för en granskning av direktivet.

2.8 Den 4 april 2000 lade kommissionen fram sin rapport om genomförandet av direktivet för parlamentet och rådet. Rapporten var visserligen främst en utvärdering av medlemsstaternas åtgärder för införlivande, men den innehöll även en granskning av hur själva direktivet genomförts. Oberoende av genomförandelagstiftningens kvalitet framhöll kommissionen att vissa tolkningsfrågor kvarstod och att dessa frågor normalt avgjordes antingen av de berörda parterna eller i domstol. Kommissionen ansåg därför inte att det var nödvändigt att ändra direktivet i detta skede.

2.9 Europaparlamentet intresserade sig för översynen av direktivet. Den 4 september 2001 antog parlamentet en resolution om genomförandet av direktivet och vikten av en ny granskning. I resolutionen framhålls att de transnationella organ som företräder arbetstagare har en viktig roll, och det görs en utvärdering av begränsningarna och möjligheterna i samband med utövandet av rätten till information och samråd (3). Parlamentet uppmanade därför kommissionen att snarast lägga fram ett förslag till ändring av direktivet med en rad förbättringar. Förutom förbättringar i fråga om arbetstagarnas möjligheter att påverka företagsledningens beslutsprocess och i fråga om lämpliga påföljder, ansåg parlamentet att man behövde se över själva begreppet gemenskapsföretag och trösklarna för antalet anställda. Parlamentet ansåg att direktivets trösklar för antalet anställda borde sänkas från 1 000 till 500 och från 150 till 100 för företag som är verksamma i minst två medlemsländer (parlamentets och kommissionens förslag i den process som föregick antagande av direktivet innehöll som bekant lägre trösklar än dem som sedan föreskrevs i direktiv 94/45/EG) (4).

2.10 2004, när direktiv 94/45/EG hade genomförts under en lång period, ansåg kommissionen att det var lämpligt med ännu en granskning av genomförandet av direktivet, särskilt som frågan togs upp i den sociala agenda som antogs i Nice i december 2000.

3. Granskningen av direktiv 94/45/EG

3.1 Den 20 april 2004 inledde kommissionen den första fasen i samrådet med arbetsmarknadsparterna om granskning av direktiv 94/45/EG. Arbetsmarknadsparterna uppmanades att yttra sig över följande: — Hur man på bästa sätt kan garantera att de europeiska företagsråden optimerar sin kapacitet och potential att främja en konstruktiv och fruktbar transnationell social dialog på företagsnivå under de närmaste åren. — Vilken inriktning man skall ge gemenskapsåtgärderna på detta område, inbegripet granskningen av direktivet om de europeiska företagsråden. — Vilken roll arbetsmarknadsparterna tänker spela när de hanterar problem som uppstår i en miljö i snabb och djupgående förändring och denna förändrings sociala konsekvenser.

3.2 När samråden inleddes konstaterade kommissionen att de institutionella ramarna har förändrats radikalt sedan rapporten av den 4 april 2000. Rapporten berörde inte nya faktorer, såsom Lissabonagendan och EU-utvidgningen. Med särskild hänvisning till den sistnämnda aspekten påpekade kommissionen att antalet företag som omfattas av direktivet ökar när verksamheten i de nya medlemsländerna inbegrips, och att företag eller koncerner med filialer i de nya medlemsländerna som redan har europeiska företagsråd måste utvidga dessa, så att de nyanslutna företagen garanteras representation. Efter den 1 maj 2004 kommer tillämpningen av direktivet om europeiska företagsråd alltså att innebära fler och nya företrädare från nya medlemsländer med olika ekonomiska villkor, samhällstraditioner, språk och kulturer, och till detta kommer större komplexitet och ökade kostnader.

3.3 Kommittén antog den 24 september 2003 ett yttrande i vilket kommissionen uppmärksammas på vissa aspekter som bör beaktas vid en eventuell översyn av direktivet (5).

3.4 Samarbetsorganet Unice svarade kommissionen att det bestämt motsätter sig en översyn av direktivet om europeiska företagsråd (6). Det bästa sättet att utveckla information till och samråd med arbetstagare i gemenskapsföretag är en dialog mellan de företag som berörs av direktivet. Att EU som lagstiftande instans skulle ingripa vore kontraproduktivt, eftersom det skulle minska dynamiken med successiva framsteg för de europeiska företagsråden. Organisationen CEEP har också förklarat att den motsätter sig en översyn av direktivet i detta skede. CEEP anser inte att man bör se över direktiv 94/45/EG, men uppmanar till en bättre användning av de befintliga instrumenten, särskilt förfarandet för information och samråd. De europeiska arbetsmarknadsparterna kan spela en avgörande roll i denna process, särskilt i de nya medlemsstaterna. I de fallstudier som tjänat som utgångspunkt när man bestämt hur förändringen och dess sociala konsekvenser skall hanteras framhålls vikten av effektiv information och effektiva samråd, och arbetsmarknadsparterna, särskilt i de nya medlemsstaterna, uppmuntras till ytterligare insatser (7).

3.4.1 Europeiska fackliga samorganisationen (EFS) var däremot positiv och upprepade vissa kommentarer som den redan formulerat i en resolution från 1999 (8). Med utgångspunkt i avtal och praxis hittills anser EFS att lagstiftningens begränsningar och brister inte kan åtgärdas enbart genom förhandlingar och frivillighet. Man bör fortsätta att övervaka utvecklingen av välfungerande metoder, som har gett goda resultat, men det är helt ”nödvändigt att snarast” (9) göra en översyn av själva direktivet.

3.5 Kommissionen inledde den andra fasen i samrådet med arbetsmarknadsparterna om en granskning av direktivet om europeiska företagsråd, men samtidigt med samrådet om omstrukturering. När den andra fasen i samrådet om direktiv 94/45/EG inleddes gav EESK uttryck både för tillfredsställelse och förbehåll, med tanke på att förfarandet genomfördes i anknytning till ett helt annat tema: ”De europeiska företagsråden har en viktig uppgift att fylla vid omstruktureringar. Men en förbättring av EU:s företagsrådsdirektiv är, oberoende av detta, överhängande sedan länge” (10).

4. Erfarenheterna av de europeiska företagsråden. En fråga om metod: Uppmärksamma de positiva aspekterna och reflektera över de negativa resultaten

4.1 De erfarenheter som hittills gjorts är till stor del positiva. Undersökningar visar att allt fler europeiska företagsråd fungerar effektivt även under de nya förhållandena. Detta konstateras i arbetsmarknadsparternas gemensamma deklaration från april 2005, ”Erfarenheter från de europeiska företagsråden”. De europeiska företagsråden har bland annat bidragit till att arbetstagarnas representanter och arbetstagarna själva fått ökad förståelse för den inre marknaden och den transnationella företagskulturen i en marknadsekonomi. Undersökningar visar att allt fler europeiska företagsråd fungerar effektivt och medverkar i förbättringen av den sociala dialogen på sektorsnivå. Kommittén vill särskilt erinra om något som påtalats i olika studier på området och av arbetsmarknadsparterna vid flera gemensamma seminarier, nämligen de frivilliga avtal om arbetsorganisation, sysselsättning, arbetsvillkor och yrkesinriktad vidareutbildning som slutits på grundval av ett partnerskap för förändring (11).

4.1.1 I alla förslag till ny granskning tar man upp de viktigaste problem som kartlagts vid olika undersökningar av de europeiska företagsrådens verksamhet. En studie (12) visade nyligen att närmare 75 % av de europeiska företagsråden för närvarande inte uppfyller direktivets krav på information om omstruktureringar i tillräckligt god tid. Undersökningen visar också på ett annat mycket viktigt faktum. Av 409 delegater från 196 europeiska företagsråd har 104 stycken angett att gemensamma texter förhandlats fram och antagits i deras respektive företagsråd. Enligt en omfattande studie av Europeiska fonden för förbättring av arbets- och levnadsvillkor (13) var antalet avtal som direkt eller indirekt skrevs under av de europeiska företagsråden 22 år 2001. Detta ger en tydlig, om än inte heltäckande, bild av att företagsråden har fått en viktigare roll och utvecklat en verklig förhandlingskapacitet.

4.2 Erfarenheterna av de europeiska företagsråden uppvisar även negativa aspekter, som kräver ingående reflexion om man skall kunna förbättra detta demokratiska instrument för representation och medverkan av arbetstagare, ett instrument som blivit oundgängligt för den europeiska sociala modellen. En av de tydligaste bristerna är att antalet företagsråd är relativt lågt i förhållande till det antal företag som i enlighet med direktivet är skyldiga att inrätta företagsråd på arbetstagarnas begäran. I december 2004, när mer än 2 000 företag omfattades av direktivet, hade cirka 800 europeiska företagsråd inrättats (14). De representerade cirka 70 % av personalen vid de företag som omfattades av direktivet. En orsak till att direktivet inte tillämpats helt och fullt kan vara brist på initiativ från arbetstagarna, något som i vissa länder kan bero på att arbetstagarna inte är tillräckligt representerade på arbetsplatserna och att de nationella lagstiftningarna inte erbjuder tillräckligt skydd. Denna aspekt behöver behandlas mer ingående om man skall hitta möjliga lösningar.

4.3 I och med att det geografiska tillämpningsområdet för direktiv 94/45/EG har blivit större behövs otvivelaktligen en reflexions- och studieprocess som gör det möjligt för alla aktörer, både gamla och nyanslutna medlemsländer, att ta till sig olika kulturer, praxis och förhållanden och att övervinna svårigheter som sammanhänger med sociala, ekonomiska och kulturella skillnader, så att systemet för europeiska arbetsmarknadsrelationer stärks i sin helhet.

4.3.1 Frågor som rör EU-utvidgningen är fortfarande bara en aspekt på den mer omfattande och allmänna förändringen av EU:s arbetsmarknad och näringsliv. De transnationella omstruktureringarna, som har blivit ett stående inslag i näringslivet och har antagit nya former, medför stora utmaningar för de europeiska företagsråden, betydligt större än vad gemenskapens lagstiftande organ räknade med i direktiv 94/45/EG. Den lagstiftning om arbetstagares medverkan som senare producerats är ett bevis på detta.

4.4 Den rättsliga miljön har förändrats i ganska hög grad. Det har utfärdats nya gemenskaps-bestämmelser om information till och samråd med arbetstagarna, både bestämmelser av gränsöverskridande karaktär, t.ex. direktiv 2001/86/EG av den 8 oktober 2001 om komplettering av stadgan för europabolag vad gäller arbetstagarinflytande, direktivet om europeiska kooperativa föreningar (SCE-föreningar), direktivet om fusioner och direktiv som rör de nationella förhållandena, t.ex. direktiv 2002/14/EG av den 11 mars 2002 om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen.

4.5 Den nya och mer aktiva roll som de europeiska företagsråden bör spela framhålls även i kommissionens meddelande om omstruktureringar och sysselsättning (15).

4.6 EESK uppskattar och stöder de europeiska företagsrådens utveckling och förstärkning, något som kommittén har nämnt i flera yttranden (16) samtidigt som den har behandlat företagsrådens betydelse för gränsöverskridande omstruktureringar. När det gäller metallbearbetningssektorn har de europeiska företagsråden spelat en viktig roll i flera fall av omstrukturering, genom att de bidragit till avtal som syftat till att behålla produktionsanläggningar och rädda jobb.

5. Direktiv 94/45/EG och utvecklingen av de europeiska arbetsmarknadsrelationerna

5.1 Direktiv 94/45/EG är ett av de viktigaste som antagits på de europeiska arbetsmarknadsrelationernas område. Trots sina begränsningar och brister, som påtalats från flera håll, har direktivet otvivelaktligen haft stor betydelse för skapandet av nya transnationella arbetsmarknadsrelationer, i och med att det förenar nya modeller för solidaritet mellan arbetstagare från olika länder och för konstruktiva diskussioner mellan arbetstagarnas företrädare och transnationella företag, och i och med att det innehåller något helt nytt: gemensamma former för representation och ”gränslöst” skydd av vissa av arbetstagarnas grundläggande rättigheter.

5.2 Uppgifter om hur direktivet har tillämpats visar dock att dess bidrag till uppbyggnaden av en integrerad modell för arbetsmarknadsrelationer och konsolideringen av den europeiska sociala modellen har minskat i betydelse på senare år. Olika strukturella faktorer som rör arbetsmarknadens och näringslivets omvandling har bidragit till denna försvagning. Kommittén har redan behandlat dessa faktorer i yttrandena om kommissionens socialpolitiska agenda respektive omstruktureringar. En annan faktor som i lägre grad påverkar de europeiska företagsrådens verksamhet är det faktum att företagsrådens rätt till information och samråd inte ”ger dem konkret möjlighet” att i ”tillräcklig grad medverka” i utformningen och genomförandet av företagens industripolitik. I andra fall har företagsrådens roll blivit erkänd.

5.3 Som EESK nyligen förklarat i ett yttrande: ”EU:s industripolitik måste definieras för näringslivets, branschernas och yrkesgruppernas vidkommande och omsättas i praktiken under medverkan av arbetsmarknadens parter, vilkas sakkunskap är av avgörande betydelse eftersom de är de främst berörda. Detta förutsätter att företagen klargör sina avsikter i ett så tidigt skede att övriga berörda parter kan vidta adekvata åtgärder.” (17)

5.4 En brist i de europeiska företagsrådens verksamhet förefaller vara att formerna för information och samråd – teman som är föremål för granskningen av direktiv 94/45/EG – varken verkar förenliga med den nya ekonomiska och strukturella ramen eller med gemenskapens nya lagstiftningsram, som utgörs av de tidigare omnämnda direktiven 2001/86, 2003/72 och 2002/14. I dessa direktiv är förfarandena för information och samråd inte enbart formella. Det handlar alltså inte om rutinkrav som företagen kan uppfylla genom att endast formellt respektera bestämmelserna och dröja med det till ett sent skede av beslutsprocessen, utan om förfaranden som skall genomföras i ett tidigt skede av denna process.

5.5 I de direktiv som kompletterar gemenskapsförordningarna om europabolag och europeiska kooperativa föreningar (SCE-föreningar) syftar förfarandena för information och samråd inte bara till att låta arbetstagarnas företrädare få ta del av företagets definitiva beslut rörande relevanta processer, t.ex. transnationella omvandlingar och omorganisation av företag, utan främst till att ge dessa företrädare rätt att ”påverka” sådana beslut.

6. Information till och samråd med arbetstagare, en viktig faktor i den europeiska sociala modellen

6.1 Förfaranden för information till och samråd med arbetstagarna (samt medverkan i strikt bemärkelse, i enlighet med direktiven 2001/86 och 2003/72) är viktiga faktorer inte bara för EU:s system för arbetsmarknadsrelationer utan även för själva den europeiska sociala modellen, såsom dessa rättigheter framställs i EU:s ursprungsdokument (18) och deras ständiga utveckling genom gemenskapens sekundärrätt. Rättigheterna i fråga har fått erkännande och skydd i en rad direktiv (19). Processen avslutades med undertecknandet av stadgan om grundläggande rättigheter i december 2000 och införlivandet av densamma i fördraget om upprättande av en konstitution för Europa (20).

6.1.1 Enligt stadgan om grundläggande rättigheter är det särskilt viktigt att rättigheterna i fråga utövas i tillräckligt god tid. Detta talar för en tolkning som fokuserar på rättigheternas förebyggande karaktär och därmed överensstämmer med den senaste utvecklingen av lagstiftning (se ovannämnda direktiv) och rättspraxis (21).

6.1.2 Sedan mitten av 1970-talet har det skett en successiv och kontinuerlig utveckling av bestämmelserna om information och samråd, både inom nationell och transnationell lagstiftning. Det ligger nämligen inte i gemenskapens lagstiftningsorgans intresse att förfarandena i fråga reduceras till formaliteter och rutiner. Som bekant stärktes dessa rättigheter på ett avgörande sätt i samband med nedläggningen av Renault i Vilvoorde februari 1997), något som också fick betydande rättsliga följder.

6.2 En expertgrupp, den så kallade Gyllenhammargruppen, utarbetade på uppdrag av Europeiska rådet i Luxemburg (november 1997) en rapport som lyfte fram behovet av ett nytt gemensamt regelverk med minimiföreskrifter. Dessa föreskrifter skulle innehålla gemensamma principer, regler och villkor för medlemsstaterna i fråga om information och samråd, och samtidigt vara förenliga med gemenskapens sysselsättningsstrategi. Denna strategi, som tar sin utgångspunkt i begreppen ”föregripande”, ”förebyggande” och ”anställbarhet”, vilka sedan har kommit att ingå i den europeiska sysselsättningsstrategin, bör integreras i medlemsstaternas offentliga politik. Syftet är att påverka sysselsättningen positivt genom en intensifierad social dialog, även på företagsnivå, och därmed underlätta en förändring som är förenlig med fortsatt prioritering av sysselsättningsmålet.

6.3 Tanken på att ”främja arbetstagarnas medverkan i företagets verksamhet och framtid”, även för att ”stärka” företagets ”konkurrenskraft”, formulerades och fick betydelse mot bakgrund av detta (22). Denna medverkan är enligt lagstiftaren en förutsättning om ”företagens omstrukturering och anpassning till de nya villkor som globaliseringen av ekonomin skapar skall kunna bli framgångsrik” (23).

6.4 Det sista är särskilt viktigt för att förfarandena för information och samråd skall bli effektiva och att arbetstagarnas medverkan därmed skall bli effektiv och omfattande, särskilt i de fall (24) då det i de gällande underordnade referensbestämmelserna anges följande: ”Om det behöriga organet beslutar att inte handla i enlighet med den åsikt som framförts av representationsorganet, skall detta organ ha rätt till ytterligare ett möte med SE-bolagets [SCE-föreningens] behöriga organ för att söka nå enighet”.

6.5 De europeiska företagen, särskilt de som är organiserade i stora grupper, genomgår alltmera omfattande och snabba omstruktureringsprocesser. I ett yttrande konstaterade EESK nyligen följande: ”Omstruktureringar som endast utgör reaktioner på förändringar får ofta smärtsamma konsekvenser, framför allt vad gäller sysselsättning och arbetsvillkor.” Kommittén drog följande slutsats: ”Arbetstagarnas (både arbetstagarnas lokala representanters och fackförbundens) delaktighet och medverkan utgör en viktig faktor för att man på ett socialt ansvarsfullt sätt skall kunna hantera och forma den industriella omvandlingen på företagsnivå.” Något som sedan bekräftades: ”De europeiska företagsråden har i detta sammanhang en särskild roll att spela. Man får utgå ifrån att det sker en fortsatt dynamisk utveckling av den gränsöverskridande sociala dialogen på företagsnivå, något som också exempel på avtal om omstruktureringsåtgärder som företag ingått med europeiska företagsråd eller fackförbund på EU-nivå tyder på” (25).

6.6 Omstruktureringsprocessernas karaktär och intensitet har gjort det uppenbart att arbetsmarknadsparternas företrädare på olika nivåer för närvarande inte har tillräckliga lagstiftnings- och förhandlingsredskap, och att det därför krävs större och mer djupgående medverkan av fackliga organisationer på olika nivåer. Det gäller alltså inte bara att slutföra den formella tillämpningen av direktivet om europeiska företagsråd, utan i första hand att garantera att avtalen och de nationella införlivandebestämmelserna verkligen är effektiva, och i andra hand att informations- och samrådsförfarandena och de europeiska företagsrådens rättigheter anpassas till de förändrade marknadsförhållandena och en koncisare förvaltningspolitik.

6.7 För detta ändamål räcker det inte med en större medvetenhet och öppenhet i samband med förhandlingar, även om detta bör uppmuntras. Man behöver även ändra de delar av direktivet som om de inte ändras på lämpligt sätt kan begränsa de europeiska företagsrådens roll i allmänhet, trots de välfungerande metoder som redan utformats. Det finns också risk för att rätten till information och samråd på nationell nivå påverkas negativt om man inför rutinmässiga förfaranden på överstatlig nivå – den avgörande nivån för många företagsbeslut som fackföreningar annars inte har insyn i – eller om ”dåliga metoder” blir vanligare än de olika välfungerande metoderna på informations- och samrådsområdet. Dessutom kan detta få en kontraproduktiv effekt i fråga om legitimitet och auktoritet i relationerna mellan arbetstagare och lokala företagsledningar, och inverka negativt på den kultur med bindande informations- och samrådsrättigheter som får sitt främsta uttryck i Nice-stadgan och direktiven 2001/86/EG, 2003/72/EG och 2002/14/EG (med en parafras på Greshams lag skulle man kunna säga att den dåliga informationen tränger ut den goda).

6.8 Det är viktigt att fackföreningarna får ett formellt erkännande. I direktiven om arbetstagarnas medverkan i europabolag och europeiska kooperativa föreningar talas det för första gången om arbetstagarorganisationer som aktörer som kan ingå i särskilda förhandlingsdelegationer. I de tidigare direktiven (om rätten till information och samråd) har fackföreningarna som sådana aldrig fått en direkt (eller stödjande) roll i förhandlingarna. Detta liksom nationella särdrag måste beaktas inför en eventuell granskning av direktivet, tillsammans med andra faktorer som kommer att anges senare.

7. Varför direktivet bör granskas på nytt innan förhandlingarna om översyn inleds

7.1 Många anser att det finns tre skäl till att granska genomförandet av direktivet.

7.1.1 Det första skälet rör den utveckling som har skett i andra direktiv som berör detta område och som nödvändiggör en uppdatering av direktivet från 1994. Det handlar om att förenkla och samordna i syfte att undanröja olika definitioner av information och samråd i olika direktiv.

7.1.2 Det andra skälet till förändring är kopplat till unionens utvidgning som logiskt medför en proportionell ökning av antalet företrädare i de särskilda förvaltningsorganen och i de europeiska företagsråden.

7.1.3 Det tredje skälet grundar sig på erkännandet av de nationella och europeiska fackföreningarnas rätt att delta i förhandlingarna och ingå i de europeiska företagsråden (i linje med vad som föreskrivs i direktiven om europabolag och europeiska kooperativa föreningar (SCE-föreningar)), med möjlighet att anlita egna sakkunniga även vid andra tillfällen än i samband med sammanträdena.

7.1.4 Med hänsyn till rådande praxis i de europeiska företagsråden finns det skäl att på nytt granska direktiv 94/45 även mot bakgrund av de framtidsutsikter som kan öppna sig när det gäller företagens sociala ansvar och den nya roll som organisationerna i det civila samhället kan spela i samband med europeiska och världsomspännande företag, utöver de åtgärder som företagen bör genomföra för att främja respekten för de grundläggande sociala och fackliga rättigheterna inom sitt område.

7.2 Erfarenheterna av de europeiska företagsråden har sammanställts av arbetsmarknads-parterna (26) och skulle förtjäna en fördjupning i syfte att förbättra företagsrådens funktion och för att förbättra och utveckla avtalen. Detta får emellertid inte hindra att man inom företagsråden inleder arbetet med att skapa ett underlag för en översyn efter att ha avsatt en rimlig tidsperiod för att låta de nya medlemsstaterna integreras i företagsrådsprocessen. I samband med framtida diskussioner och förhandlingar bör följande faktorer beaktas: a) Den nuvarande texten bör förtydligas när det gäller formerna för och kvaliteten i information och samråd: Det behöver fastslås tydligt att informations- och samrådsförfarandet är förebyggande (eller föregripande), i synnerhet vad avser aktuella ämnen eller ämnen som tas upp av arbetstagarrepresentanter. Om inte det förebyggande arbetet fastslås i gemenskapslagstiftningen om de europeiska företagsråden kan det ge upphov till en svår obalans mellan å ena sidan förfarandena i direktiv 94/45 och andra sidan förfarandena för arbetstagarnas deltagande (bland annat i direktiven om europabolag och CSE-föreningar), varvid de senare skulle riskera att försvagas. Dessutom skulle spridningen av ineffektiva informations- och samrådsförfaranden i företag av gemenskapsdimensioner (enligt krav i direktiv 94/45) kunna ge upphov till negativ påverkan genom att de ”kopieras” i informations- och samrådsförfaranden som nationella företag är skyldiga att genomföra på grundval av olika gemenskapsdirektiv (27). b) Man bör med tanke på den stora mängden råd och de funktioner som de skall utöva inrätta ett permanent sekretariat och en mindre enhet för att förbereda möten, ta fram dokumentation i samband med punkterna på dagordningen, i förhand sända ut dagordning och dokument i olika språkversioner samt efter mötena sända ut dokument kopplade till fattade beslut (28). Ett annat krav som också är viktigt rör behovet av samordning av erfarenheter från olika håll, exempelvis beröringspunkter mellan industrisektorn och tjänstesektorn. c) Att säkerställa regelbundna och okomplicerade kontakter mellan medlemmarna i de särskilda förvaltningsorganen i de skeden som föregår inrättandet av europeiska företagsråd och därefter mellan medlemmarna i de europeiska företagsråden mellan sammanträdena. d) Säkerställandet av tidsmässigt och organisatoriskt väl avpassade möten mellan medlemmar i de europeiska företagsråden före sammanträden med företrädare för ledningen. e) Erkänna de nationella och europeiska fackföreningarnas rätt att använda egna sakkunniga, inte enbart i samband med sammanträden – om fackföreningarna efter översyn av direktivet ingår i de särskilda förvaltningsorganen och de europeiska företagsråden. f) De befintliga överenskommelserna skall anpassas till utvidgningar av företagsgruppen. Det bör i synnerhet finnas uttryckliga bestämmelser om en särskild, ytterligare förhandlingsfas i fall av gränsöverskridande företagskoncentrationer eller fusioner i linje med övriga befintliga direktiv på området. g) Stöd bör erbjudas till en inledande utbildning, och därefter en regelbunden vidareutbildning, för medlemmarna i de europeiska företagsråden. h) Även företagens sociala ansvar bör ingå bland de frågor som är föremål för information och samråd (vilket föreskrivs i direktivet om europeiska kooperativa föreningar). Organisationer på europeisk nivå som berörs av företagets verksamhet bör göras delaktiga. i) Uppmärksamhet riktas mot vikten av konsekvenser och spridning av information om de europeiska företagsrådens funktion, verksamhet och ståndpunkter hos företrädare och arbetstagare i de enskilda företagen i en företagsgrupp i alla länder där företaget har verksamhet. j) Det bör föreskrivas att funktionshindrade skall företrädas och att det skall finnas en verklig jämvikt mellan kvinnor och män i de europeiska företagsråden (i linje med direktiv 2003/72). k) Stimulansåtgärder bör vidtas riktade mot företag som garanterar fullständigt genomförande av direktivet, och avskräckande åtgärder bör vidtas mot de företag som förhindrar genomförandet. l) Genom lämpliga ändringar i förfarandena i fråga bör man verka för att alla kategorier av arbetstagare, inklusive chefspersonal, deltar i de europeiska företagsråden.

8. De europeiska företagsrådens verksamhet i en utvidgad union: bidrag till en starkare europeisk social sammanhållning

8.1 Ett av de ämnen som det kan vara lämpligt att ägna en egen diskussion är förvisso de förändringar av arbetsmarknaden och den sociala situation som orsakats av utvidgningsprocessen.

8.2 Om man betänker att det endast i Polen finns 425 företag som har ett europeiskt företagsråd och att det för närvarande finns mer än hundra delegater i dessa företagsråd till följd av frivilliga överenskommelser (29) så förstår man att det instrument som företagsråden utgör kan bidra stort till integration och utveckling av en europeisk social modell med fastställda miniminormer. I EU-15, och i ännu högre grad i det utvidgade EU, bidrar de europeiska företagsråden på ett konkret sätt till att bygga upp en europeisk medvetenhet genom kunskapen om och erkännandet av mångfalden av nationella system.

8.3 Det finns många hinder i vägen för inrättandet av europeiska företagsråd både i de 15 gamla och i de 10 nya medlemsländerna. I vissa av dessa länder är den sociala dialogen svag. Lagstiftningen för införlivande av direktivet i de nya länderna är formellt sett i god ordning men i praktiken ineffektiv. Kommissionen bör fastställa vilka hinder som har stått i vägen för ett effektivt genomförande av direktivet.

8.4 De europeiska företagsråden är i dag ett viktigt instrument för arbetstagarna som möjliggör en gränsöverskridande överblick av utvecklingen för det företag de arbetar i. Den europeiska integrationsprocessen i produktionssystemet sker genom ett erkännande av de europeiska företagsrådens nya roll, i synnerhet i ett ekonomiskt skede där gränsöverskridande fusioner och inrättandet av europabolag ökar successivt.

8.5 De europeiska företagsråden i de nya medlemsstaterna Land MT CY LV LT BG SI EE TR RO SK CZ HU PL Potentiellt antal företagsråd (företag som omfattas av direktiv 94/45/EG) 56 65 155 162 163 185 181 256 263 340 636 662 819 Antal inrättade företagsråd 29 33 84 87 89 108 101 136 140 199 333 334 425 Observatörer 3 3 2 2 8 2 5 Delegater 5 2 8 9 5 13 10 5 5 24 73 58 80 I den första raden redovisas antalet möjliga företagsråd på grundval av det aktuella antalet anställda. I den andra raden redovisas det antal europeiska företagsråd som faktiskt inrättats. I den tredje raden anges hur många observatörer som har erbjudits att delta i företagsråden och i den fjärde raden anges antalet delegater med fullständiga rättigheter som har utsetts. Om alla företagsråd skulle inrättas skulle det finnas 3 943 delegater, och om man garanterar närvaro av delegater från de nya länderna i de företagsråd som redan är inrättade skulle det bli 2 098. Endast 322 har emellertid valts, det vill säga 8,17 % av det möjliga totalantalet, i 15,35 % av de företagsråd som redan finns (källa: ETUI, op.cit).

9. Den sociala dimensionen hos företagen i EU och de europeiska företagsrådens nya roll: företagens sociala ansvar i den globala ekonomin

9.1 EESK diskuterade nyligen i ett viktigt yttrande de europeiska företagsrådens roll mot bakgrund av strategin för företagens sociala ansvar (30). I detta yttrande pekar kommittén på vikten av dialog mellan de viktigaste berörda parterna om företagets mål: arbetstagare, kunder, leverantörer, lokala företrädare, konsument- och miljöorganisationer: ”Samtidigt med frivilligarbetet måste det föras en sansad dialog med intressenterna”.”Dialogen är särskilt viktig för de intressenter som ingår i värdekedjan.”

9.2 I samband med detta menar EESK: ”På europeisk nivå skulle det vara ett avgörande steg att alla de multinationella företag som har ett europeiskt företagsråd frivilligt eller efter förhandlingar tar itu med de utmaningar som frågan om företagens sociala ansvar innebär. Det gör det dessutom möjligt att involvera de nya medlemsstaterna i denna dynamik. De europeiska företagsråden bör spela enviktig roll när företagens sociala ansvarstagande skall integreras i företagets strategi. Detta är också det bästa forumet för interna intressenter. Man får samtidigt inte glömma att en sammanhängande politik för socialt ansvarstagande från företagens sida också måste ta hänsyn till externa intressenter, bland annat all arbetskraft (tillfälligt anställda, underleverantörers anställda som finns på plats, hantverkare eller andra egenföretagare som arbetar för företaget) och en så stor del av värdekedjan (underleverantörer, leverantörer) som möjligt.”

9.3 I sitt meddelande om strategin för hållbar utveckling (31) har kommissionen uppmanat börsnoterade företag att i sin bokföring ha en tredelad resultatredovisning, nämligen för ekonomiska, sociala och miljömässiga resultat. Spridningen av denna information torde beröra även de europeiska företagsråden.

9.3.1 Det nyligen offentliggjorda direktivet om CSE-föreningar innebär att det sociala ansvaret skall vara en av de frågor som skall utgöra föremål för samråd mellan företag och arbetstagare enligt standardreglerna, del II b.

9.4 EESK:s ser positivt på att företagen enligt dessa bestämmelser inte enbart betraktas som ekonomiska aktörer utan även som viktiga sociala aktörer som i hög grad kan bidra till högre livskvalitet för alla direkt berörda parter och för regionerna.

9.5 EESK har tagit del av det som kommissionen slår fast i det nyligen offentliggjorda meddelandet om företagens sociala ansvar av den 22 mars 2006 när det gäller arbetstagarnas och fackföreningarnas roll i samband med införandet av metoder för företagens sociala ansvarstagande (32). ”Medvetenheten och insikten om vad socialt ansvarstagande innebär har förbättrats bland företagen under de senaste åren och fler företag har infört metoder för detta, delvis tack vare flerpartsforumet och andra insatser som kommissionen gett sitt stöd till. Samtidigt har initiativ från företagens och andra intressenters sida drivit på utvecklingen såväl i Europa som i världen i övrigt. Social dialog, framför allt på sektorsnivå, har fyllt en viktig funktion för att främja socialt ansvarstagande i företagen, och de europeiska företagsråden har också spelat en konstruktiv roll när det gäller att utveckla bästa praxis på detta område. Men trots detta bör engagemanget, genomförandet och den strategiska integrationen av företagens sociala ansvar fortfarande förbättras. Arbetstagarna, deras företrädare och deras fackliga organisationer bör uppmuntras att ta aktivare del i utvecklandet och införandet av metoder för företagens sociala ansvarstagande. Externa intressenter, bl.a. icke-statliga organisationer, konsumenter och investerare, bör spela en större roll när det gäller att uppmuntra och belöna företag som tar initiativ på detta område. Myndigheter på alla nivåer bör bli bättre på att samordna sina olika politiska åtgärder till stöd för hållbar utveckling, ekonomisk tillväxt och skapande av nya arbetstillfällen. EU:s långsiktiga vision om välstånd, solidaritet och trygghet gäller också i ett vidare internationellt perspektiv. Kommissionen konstaterar att företagens sociala ansvarstagande inom EU sammanhänger med ett engagemang på internationell nivå och anser att europeiska företag bör uppträda ansvarsfullt var de än har sin verksamhet, i överensstämmelse med europeiska värden och internationellt överenskomna normer och standarder.”

9.6 I direktiv 2003/51/EG om ändring av direktiven om årsbokslut och sammanställd redovisning påpekar EU uttryckligen att analysen i den utsträckning som behövs för att förstå bolagets utveckling kan innefatta icke-finansiella centrala resultatindikatorer inklusive information rörande miljö- och personalfrågor. I dessa fall bör företagsråden erhålla både finansiell och icke-finansiell information som är relevant för företagens sociala (samhälleliga) ansvar. I direktivet erkänns betydelsen av de miljömässiga och sociala frågorna i samband med ledningen av företaget.

9.7 I sitt yttrande om företagens sociala ansvar (33) förordar EESK användningen av ett samregleringssystem på europeisk nivå: ”EU:s specifika syn på företagens sociala ansvarstagande skulle kunna utvecklas inom ramen för gemensamma initiativ och frivilliga överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter”.

9.8 Inom ramen för en dialog- och samarbetsinriktad process kan det organiserade civila samhället ge ett viktigt bidrag genom att delta i utarbetandet av målen (mänskliga rättigheter, sociala normer, prioritering av folkhälso- och miljöpolitiken osv.) och genom att och engagera sig för ökad öppenhet och tydlighet i företagens verksamhet. Syftet är definitivt inte en sammanblandning av företagarnas, fackföreningarnas och de icke-statliga organisationernas roller, utan en verksamhet som kan verka berikande för alla berörda aktörer genom metoder som innebär möten och diskussioner om gemensamma ämnen. Detta angreppssätt kan inte annat än stärka deras traditionella roller samt öka fördelarna med gällande regler utan att förhindra deras vidare utveckling.

9.9 Den europeiska sociala modellen karaktäriseras inte bara av det skydd den erbjuder de svagaste grupperna och av välfärden, utan även av respekt för individen, överallt och under alla omständigheter. I det moderna Europa bör de medborgerliga rättigheterna kunna utövas var som helst, även på arbetsplatserna. Det åberopade direktiven om rättigheter och direktivet om de europeiska företagsråden har den stora fördelen att de har harmoniserat dessa rättigheter och tillerkänner, åtminstone formellt, arbetstagare i alla unionens länder samma värde. Processen är inte slutförd utan bör förstärkas och stimuleras. Kommissionen bör ta fasta på de nya faktorer som har tillkommit under de senaste tolv åren och vidta lämpligast möjliga åtgärder för att i medlemsländerna stärka känslan av att tillhöra EU.

Bryssel den 13 september 2006 Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs ordförande Anne-Marie SIGMUND

(1) KOM(2006) 136 slutlig.

(2) EESK:s yttrande om Tillämpningen av rådets direktiv 94/45/EG om inrättandet av ett europeiskt företagsråd och om aspekter som eventuellt kräver en översyn (föredragande: Josly Piette), EUT C 10, 14.1.2004, s. 11.

(3) Europaparlamentets dokument (A5-028/2001).

(4) Europaparlamentets resolution A5-0282/2001 av den 4 september 2001 om kommissionens rapport om genomförandet av rådets direktiv 94/45/EG.

(5) Se fotnot 2.

(6) Se dokument av den 1 juni 2004.

(7) Se dokument från den 18 juni 2004: CEEP answer to the first-stage consultation of the European Social Partners on the review of the European Work Councils Directive.

(8) Se dokument av den 1 juni 2004.

(9) Trade Union Memorandum to the Luxembourg Presidency of the European Union – EFS, mars 2005.

(10) EESK:s yttrande om Meddelande från kommissionen om den socialpolitiska agendan (föredragande: Ursula Engelen-Kefer), EUT C 294, 25.11.2005, s. 14.

(11) Se föregående fotnot.

(12) Jeremy Waddington, University of Manchester. The views of EWC representatives för ETUI, november 2005.

(13) Mark Carley, Bargaining at European level, Joint texts negotiated by EWC, Dublin, 2001.

(14) Kerckhofs och Pas, databasen för europeiska företagsråd (EWC), ETUI (december 2004).

(15) KOM(2005) 120 slutlig.

(16) EESK:s yttrande om Den sociala dialogen och arbetstagarnas delaktighet – Lösningar för att förutse och hantera industriell omvandling, 29.9.2005, föredragande: Gustav Zöhrer, EUT C 24, 31.1.2006, s. 90.

(17) EESK:s yttrande om Utlokalisering av företag – omfattning och konsekvenser (föredragande: José Isaías Rodríguez García-Caro), EUT C 294, 25.11.2005, s. 9, punkt 4.5.10.

(18) Se artikel 137 i EG-fördraget, numera artikel III-210 i det nya Romfördraget.

(19) Exempelvis direktiven om skydd av arbetstagare i samband med kollektiva uppsägningar och överlåtelse av företag (direktiv 98/59/EG respektive 2001/23/EG), skydd av arbetstagarnas hälsa på arbetsplatsen (direktiv 89/391/EG och särskilda direktiv), arbetstagarnas medverkan i allmänhet (direktiv 2002/14/EG) och särskilda företagsrelaterade frågor (direktiv 2001/86/EG om komplettering av stadgan för europabolag vad gäller arbetstagarinflytande och 2003/72/EG om komplettering av stadgan för europeiska kooperativa föreningar med avseende på arbetstagarinflytande).

(20) Artikel II-87, ”Arbetstagares rätt till information och samråd inom företaget”, som i stort sett upprepar innehållet i artikel 21 i Europarådets europeiska sociala stadga, som sågs över 1996, och punkterna 17 och 18 i gemenskapsstadgan från 1989.

(21) Domstolens dom av den 29 mars 2001, mål C-62/99, Bofrost, och domen av den 11 juli 2002 i mål C-440/2000, Kuehne.

(22) Se skäl 7 i direktiv 2002/14.

(23) Se skäl 9 i direktiv 2002/14.

(24) Se direktiv 2001/86, men även direktiv 2003/72, avdelning II, referensbestämmelserna.

(25) EESK:s yttrande om Den sociala dialogen och arbetstagarnas delaktighet – Lösningar för att förutse och hantera industriell omvandling, 29.9.2005 (föredragande: Gustav Zöhrer) EUT C 24, 31.1.2006, s. 90.

(26) Erfarenheter från de europeiska företagsråden av den 7 april 2005 sammanställda av EFS, Unice, Ueapme och CEEP.

(27) Skydd av arbetstagare i samband med kollektiva uppsägningar och överlåtelse av företag, samt på grundval av direktiv 2002/14.

(28) Enligt Infopoints analys av det avtal som slöts i april 2004 hade endast 51 % av de europeiska företagsråden ett samordningsorgan av begränsad omfattning. Detta kan utgöra ett problem eftersom de flesta av de europeiska företagsråden, cirka 70 %, endast sammanträder en gång per år. Att inte ha ett samordningsorgan som säkerställer kontinuiteten i förbindelserna med arbetstagarrepresentanterna i de enskilda företagen och länderna, med företagsledningen och med de europeiska sammanslutningarna, kan vara ett stort handikapp som innebär att de europeiska företagsråden inte fungerar effektivt.

(29) Forskning NSZZ Solidarnosc, A. Matla 2004.

(30) EESK:s yttrande om ”Verktyg för att mäta och informera om företagens sociala ansvar i en globaliserad ekonomi” (föredragande: Pichenot), EUT C 286, 17.11.2005, s. 12.

(31) KOM(2001) 264 slutlig.

(32) KOM(2006) 136 slutlig.

(33) EESK:s yttrande om ”Grönbok – Främjande av en europeisk ram för företagens sociala ansvar” (föredragande: Hornung-Draus), EGT C 125, 27.5.2002.