1.INLEDNING

Den sociala dialogen är en hörnsten i den europeiska sociala modellen. Ett av EU:s viktigaste mål är att förbättra levnads- och arbetsvillkoren. Social dialog och kollektivförhandlingar är grundläggande för detta och bidrar till högre produktivitet samtidigt som de säkerställer social rättvisa, en god arbetsmiljö och demokrati på arbetsplatsen. Ett starkt socialt Europa kräver starka arbetsmarknadsparter. Den sociala dialogen är därför en av huvudprinciperna i den europeiska pelaren för sociala rättigheter.

Starka arbetsmarknadsparter är avgörande för en ändamålsenlig och balanserad förändringshantering. Klimatförändringarna, digitaliseringen och de demografiska trenderna förändras snabbt i världen, även inom arbetslivet. Covid-19 har påskyndat vissa av dessa förändringar. Den sociala dialogen är avgörande för att hitta balanserade sätt att hantera förändringarna i arbetslivet. I EU låg dialogen mellan arbetsmarknadens parter i framkant i utformningen och genomförandet av politik för att begränsa pandemins effekter. På sektors- och företagsnivå upprättade arbetsmarknadens parter snabbt nya arbetsmiljöprotokoll eller genomförde utbildning. På nationell nivå bistod de myndigheterna med att ge ekonomiskt stöd till arbetstagare och företag. Arbetsmarknadens parter spelar också en nyckelroll när det gäller att hantera de långtgående effekterna av Rysslands anfallskrig mot Ukraina genom att underlätta integrationen på arbetsmarknaden av fördrivna personer från Ukraina, liksom av andra flyktingar och migranter, och genom att hitta hållbara lösningar för att anpassa lönerna och kollektivavtalen till följd av krisen med levnadskostnaderna och den höga inflationen.

Arbetsmarknadsparternas deltagande förbättrar det politiska beslutsfattandet och lagstiftningsarbetet. Arbetsmarknadens parter har oöverträffad kunskap om och erfarenhet av sysselsättningssituationen och den sociala situationen ”på fältet”. Deras bidrag kan skapa rätt balans mellan arbetstagarnas och arbetsgivarnas intressen och öka acceptansen för och effektiviteten i politik och lagstiftning. Arbetsmarknadens parter har en unik roll jämfört med andra berörda parter. Fördraget (artikel 154 i EUF-fördraget) ålägger kommissionen att samråda med arbetsmarknadens parter om förslag på det socialpolitiska området (dvs. de som omfattas av artikel 153 i EUF-fördraget), så att arbetsmarknadens parter kan förhandla fram avtal om de så önskar. Avtal mellan arbetsmarknadens parter kan genomföras genom EU-lagstiftning (artikel 155 i EUF-fördraget). Strukturerade dialoger på EU-nivå anordnas regelbundet med arbetsmarknadens parter inom ramen för den europeiska planeringsterminen för samordning av den ekonomiska politiken och sysselsättningspolitiken vid alla viktiga tidpunkter i cykeln.

EU främjar arbetsmarknadsparternas roll och efterlyser en bättre social dialog. Att främja social dialog är ett gemensamt mål för EU och dess medlemsstater, med beaktande av de nationella systemens mångfald och med respekt för arbetsmarknadsparternas självständighet. Mer behöver göras både nationellt och på EU-nivå för att stödja kollektivförhandlingarnas täckning och bygga upp arbetsmarknadsparternas kapacitet, uppmuntra deras deltagande och skydda deras oberoende. I handlingsplanen för den europeiska pelaren för sociala rättigheter från mars 2021 tillkännagav kommissionen att den efter samråd med arbetsmarknadens parter skulle lägga fram ett initiativ för att stödja den sociala dialogen på nationell nivå och EU-nivå. En förstärkt social dialog på alla nivåer efterlystes också på högsta politiska nivå genom det sociala åtagandet från Porto som undertecknats av det portugisiska ordförandeskapet för Europeiska unionens råd, Europaparlamentet, Europeiska kommissionen, arbetsmarknadens parter och den sociala plattformen. Initiativet till social dialog, som också nämns i kommissionens meddelande Konferensen om Europas framtid, Från vision till konkreta åtgärder från juni 2022, är ett viktigt bidrag till uppföljningen av konferensen.

Detta meddelande från kommissionen innehåller ett antal konkreta åtgärder för att ytterligare stärka EU:s sociala dialog och åtföljs av ett förslag till rådets rekommendation om hur man kan stärka den nationella sociala dialogen och kollektivförhandlingarna. Kommissionen har utarbetat detta initiativ i nära samarbete med arbetsmarknadens parter och har också fört diskussioner med Europaparlamentet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén och Regionkommittén.

2.NATIONELL SOCIAL DIALOG

Arrangemangen och processerna för den sociala dialogen varierar mellan medlemsstaterna: när det gäller kollektiva arbetsmarknadsrelationer, kollektivförhandlingarnas roll för att fastställa arbetsvillkor, organisationers kapacitet och medlemskap, de formella strukturerna för arbetsmarknadsparternas deltagande i utformningen och genomförandet av politiken samt deras politiska betydelse. Medlemsstaternas system för kollektivförhandlingar varierar också när det gäller graden av centralisering eller decentralisering.

De flesta medlemsstater har en eller flera formella nationella strukturer för social dialog där företrädare för arbetsgivare, fackföreningar och regeringen kan diskutera allmänna ekonomiska och sociala frågor. Dessa organs roll och befogenheter varierar kraftigt, men de har vanligtvis en rådgivande och rådgivande roll när det gäller förslag till lagstiftning och politik, särskilt på sysselsättningsrelaterade områden, och kan ibland utgöra ett forum för avtalsförhandlingar. Många medlemsstater har också trepartsorgan som hanterar specifika frågor, såsom social trygghet, sysselsättning, utbildning och hälsa och säkerhet på arbetsplatsen. En produktiv social trepartsdialog, med deltagande av offentliga myndigheter, är beroende av en stark social tvåpartsdialog.

Den sociala dialogen är under press att ge resultat i det föränderliga arbetslivet. Även om arbetsgivartätheten (andelen arbetsgivare som är medlemmar i arbetsgivarorganisationer) har förblivit förhållandevis stabil har fackföreningstätheten minskat (i genomsnitt) i alla medlemsstater. Den ekonomiska verksamhetens övergång från tillverkning till tjänster inom den privata sektorn och det föränderliga arbetslivet gör det svårt för fackföreningar och arbetsgivarorganisationer att rekrytera nya medlemmar. Många arbetstagare som är verksamma i de flesta nyare anställningsformer, däribland ett ökande antal egenföretagare, är inte representerade. Detsamma gäller för visstidsanställda som ökar i antal men är mindre benägna att gå med i facket. Flexibiliteten i fråga om när och var arbetet utförs gör det svårt för arbetstagarrepresentanterna att organisera den splittrade arbetskraften. Under de senaste åren har arbetsmarknadens parter tagit initiativ för att locka nya medlemmar eller öka vissa underrepresenterade gruppers (i synnerhet ungdomar och plattformsarbetare) inflytande genom riktade strategier och rekrytering samt genom att skapa särskilda strukturer inom organisationerna. När det gäller jämställdhet varierar andelen kvinnor i fackföreningarna kraftigt inom EU, med en allmän trend med ett ökande antal kvinnliga medlemmar, trots det minskade antalet fackföreningsmedlemmar totalt sett. Kvinnor är fortfarande underrepresenterade i ledande befattningar.

Andelen arbetstagare som omfattas av kollektivavtal har minskat betydligt under de senaste 30 åren. Den minskade från ett uppskattat EU-genomsnitt på cirka 66 % 2000 till cirka 56 % 2019, med särskilt stora minskningar i Central- och Östeuropa [diagram 1]. I medlemsstaterna har man kunnat konstatera en bred förskjutning mot en decentralisering av förhandlingarna till företagsnivå. Enligt Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling (OECD) har kollektivförhandlingar endast en hög täckning (över 50 %) i länder med åtminstone någon form av branschförhandlingar. I länder där förhandlingar främst äger rum på företagsnivå är kollektivförhandlingarnas täckning vanligtvis låg. Samordning mellan sektorer och förhandlingsenheter samt graden av samordning är särskilt viktiga aspekter av kollektivförhandlingar.

Graden av och kvaliteten på arbetsmarknadsparternas deltagande i beslutsfattandet varierar avsevärt mellan medlemsstaterna. Även om kvaliteten på arbetsmarknadsparternas deltagande har varit stabil under de senaste åren i de flesta medlemsstater finns det stora skillnader mellan länderna när det gäller att låta dem delta vid en lämplig tidpunkt och på ett meningsfullt sätt. Orsaken till detta är bland annat de olika institutionella ramarna, förfarandena och metoderna . Kvaliteten och effektiviteten i den sociala dialogen i medlemsstaterna bedöms framför allt av sysselsättningskommittén i dess årliga översyn av den sociala dialogen. I de senaste slutsatser som godkändes av rådet i juni 2022 betonas bland annat vikten av att avsätta tillräckligt med tid för samråd under hela beslutsprocessen, säkerställa lämpliga institutionella ramar och ta itu med frågor som rör kapacitetsuppbyggnad och minskad täckning av kollektivförhandlingar. Europaparlamentet betonade också att starka kollektivförhandlingssystem ökar medlemsstaternas motståndskraft i tider av ekonomisk kris och att medlemsstaterna bör vidta åtgärder för att främja en hög fackföreningstäthet och vända den minskande täckningsgraden för kollektivavtal.

Diagram 1: Kollektivförhandlingarnas täckningsgrad i EU, 2000–2019

Antalet anställda som omfattas av ett kollektivavtal, delat med det totala antalet löntagare (i %, 2000 och 2019).

Anmärkning: 1) De senaste tillgängliga uppgifterna är från 2019 (AT, BE, CZ, HU, IT, LT, NL, PL, PT), 2018 (BG, DE, DK, ES, FR, LU, LV, SE), 2017 (EL, FI, IE, SI, RO), 2016 (CY, MT), 2015 (SK) och 2014 (HR). 2) För IT har täckningsgraden reviderats till 100 % för att återspegla att de grundlöner som fastställs i kollektivavtal används av arbetsdomstolarna som referens för tillämpningen av den konstitutionella principen om rimlig och tillräcklig ersättning. Kollektivförhandlingarnas täckningsgrad på 100 % i Rumänien och Grekland under 2000 förklaras av att det finns mekanismer som utvidgar kollektivavtalen till att omfatta alla företag, medan minskningen främst beror på avskaffandet av dessa utvidgningsmekanismer och andra förändringar som leder till decentralisering av kollektivförhandlingar.

Källa: För 2000 eller närmast – ICTWSS-databasen, version 6.1, Amsterdams universitet. Variabel AdjCov (# 111). För de senaste tillgängliga uppgifterna – OECD-/AIAS-databas (2021)

EU har ett antal instrument som syftar till att stärka den nationella sociala dialogen. Enligt direktivet om minimilön ska medlemsstaterna vidta åtgärder för att hjälpa arbetsmarknadens parter att utveckla sin förmåga att delta i kollektivförhandlingar om lönesättning och uppmuntra till konstruktiva, meningsfulla och välinformerade löneförhandlingar. I direktivet uppmanas också de medlemsstater där kollektivförhandlingarnas täckningsgrad inte når upp till minst 80 % av arbetstagarna att inrätta ett stödjande ramverk för kollektivförhandlingar och en handlingsplan för att främja detta. De pågående tekniska förändringarna och den ökande automatiseringen visar sig snabbt som omstruktureringar i hela ekonomin. I detta sammanhang hjälper EU:s kvalitetsram för omstrukturering från 2013 företagen att förutse förändringar och mildra de sysselsättningsmässiga och sociala effekterna av omstruktureringar. Genom en heltäckande ram av direktiv om information till och samråd med arbetstagare, både på nationell och transnationell nivå, fastställs också regler för att skydda arbetstagarnas rättigheter på företagsnivå, särskilt i samband med omstruktureringar. Europaparlamentet överväger att anta en resolution med rekommendationer till kommissionen om översynen av direktivet om europeiska företagsråd. Enligt EU:s direktiv om offentlig upphandling ska medlemsstaterna respektera organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten enligt ILO:s konvention nr 87 om föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten och ILO:s konvention nr 98 om organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten.