[pic] | EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION |

Bryssel den 19.6.2008

KOM(2008) 225 slutlig

MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET, EUROPAPARLAMENTET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN OCH REGIONKOMMITTÉN

Genomförandet av direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet [SEK(2008) 524]

MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET, EUROPAPARLAMENTET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN OCH REGIONKOMMITTÉN

Genomförandet av direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet

1. INLEDNING

Den 27 november 2000 antog rådet direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet[1]. Direktivet antogs med stöd av artikel 13 i EG-fördraget, som ger rådet befogenhet att vidta åtgärder mot diskriminering på grund av kön, ras och etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning.

Direktiv 2000/78/EG skulle införlivas i nationell lagstiftning senast den 2 december 2003 i EU-15, senast den 1 maj 2004 i EU-10 och senast den 1 januari 2007 i Bulgarien och Rumänien[2], med möjlighet till förlängning med högst tre år i fråga om bestämmelserna om ålder och funktionshinder. Alla bestämmelser som medlemsstaterna har antagit för att införliva direktivet granskas nu av kommissionen för att säkerställa ett korrekt genomförande av direktivet. För att korrigera eventuella brister i detta avseende kommer kommissionen att utnyttja de rättsliga medel som står till förfogande för att se till att den nationella lagstiftningen anpassas till direktivet.

Medlemsstaterna skulle i enlighet med artikel 19 i direktivet lämna de uppgifter som behövs för utarbetande av denna rapport. Kommissionen har samrått med arbetsmarknadens parter och olika organisationer i det civila samhället. Kommissionen har också beaktat Europaparlamentet ställningstaganden[3].

Syftet med denna rapport är inte att ge en detaljerad redogörelse av införlivandet av direktivets bestämmelser i medlemsstaterna, utan att diskutera vissa aspekter som kommissionen anser vara särskilt viktiga eller problematiska. Tabellen i bilagan ger en lägesbild av införlivandet av direktivet[4].

2. KONSEKVENSERNA AV DIREKTIV 2000/78/EG

Direktiv 2000/78/EG är nyskapande på många sätt. Dels förbjuds diskriminering på de nya grunderna religion, sexuell läggning, ålder och funktionshinder. Dels införs en skyldighet att vidta ”rimliga anpassningsåtgärder” för personer med funktionshinder. Vissa grundläggande begrepp fanns redan i nationell lagstiftning när medlemsstaterna införlivade direktivet, men när det gäller vissa diskrimineringsgrunder – som ålder och sexuell läggning – har införlivandet av direktivets bestämmelser visat sig vara en känslig fråga. I det följande diskuteras några särskilda frågor som väckts i samband med införlivandet av direktivet beträffande de fyra diskrimineringsgrunderna sexuell läggning, religion eller övertygelse, ålder och funktionshinder.

Sexuell läggning

Förbudet mot diskriminering på grund av sexuell läggning var nytt för nästan alla medlemsstater, som genom det nya direktivet för första gången skulle införa ett rättsligt skydd på det här området. Diskriminering på grund av sexuell läggning har nu förbjudits i alla medlemsstater. I de flesta medlemsstater är det ovanligt att diskriminering på grund av sexuell läggning leder till att talan väcks i domstol. En förklaring är att det är ett nytt rättsligt område. En annan förklaring är att de klagande ogärna vill göra sin sexuella läggning offentlig, eftersom många européer anser att diskriminering på denna grund fortfarande är vanligt förekommande och en tabubelagd fråga i samhället[5].

På EU-nivå har ett ärende nyligen avgjorts av EG-domstolen i form av ett förhandsavgörande om huruvida en partner i ett registrerat homosexuellt partnerskap måste behandlas på samma sätt som en maka i ett heterosexuellt äktenskap när det gäller rätten till efterlevandepension inom ett tjänstepensionssystem. Efter domen i Barber-målet[6] betraktas tjänstepensioner som ”lön” enligt artikel 141 i EG-fördraget och omfattas därför av gemenskapens lagstiftning mot diskriminering (dvs. direktiv 2000/78/EG i det aktuella ärendet). Frågor som rör civilstånd och registrerade partnerskap regleras fortfarande i nationell lagstiftning, men i Maruko-målet[7] som domstolen fast att direktiv 2000/78/EG utesluter lagstiftning som innebär att en efterlevande partner inte får efterlevandeförmåner som motsvarar de som ges en efterlevande make eller maka trots att ett partnerskap enligt nationell lagstiftning innebär att personer av samma kön befinner sig i en situation som kan jämföras med makars när det gäller efterlevandeförmåner. Domstolen tillade att det är den nationella domstol som hänskjutit ärendet som ska avgöra om en efterlevande partner befinner sig i en situation som kan jämföras med en make eller maka som har rätt till efterlevandeförmåner enligt det berörda tjänstepensionssystemet.

Religion eller övertygelse

Förbudet mot diskriminering på grund av religion eller övertygelse har införlivats i alla medlemsstater. I de flesta medlemsstater har dock inga definitioner fastställts i nationell lagstiftning. Det kan i vissa fall vara svårt att avgränsa begreppen religion respektive övertygelse, särskilt när de kan kopplas till etnicitet, antingen eftersom en viss religiös grupp anses ha etnisk karaktär eller för att de som bekänner sig till en viss religion också främst tillhör vissa etniska grupper[8].

Artikel 4.2 medger att särskilda undantag görs från principen om likabehandling när det gäller kyrkor och andra organisationer vars etiska grundsyn bygger på religion eller övertygelse. Det ger dessa organisationer möjlighet att välja en person med samma religion eller övertygelse för ett arbete där tillhörighet till en viss religion eller övertygelse är ett verkligt, legitimt och berättigat yrkeskrav. Undantaget tillåter särbehandling enbart på grund av religion eller övertygelse och kan inte användas för att motivera diskriminering på annan grund, t.ex. sexuell läggning. Det ska också finnas en tydlig anknytning till arbetsuppgifterna.

En rad medlemsstater har antagit bestämmelser i nationell lagstiftning i linje med artikel 4.2 i direktivet. I vissa medlemsstater medges undantag som går längre än ordalydelsen i direktivet eller som är tvetydigt formulerade. Andra medlemsstater har valt att inte införa några undantag enligt artikel 4.2[9].

Nationell rättspraxis sedan antagandet av direktivet har behandlat tvister som rör krav på viss klädsel för anställda och uttryck för religiös tro. Vissa av dessa ärenden har prövats enligt bestämmelserna om mänskliga rättigheter (och väckt frågor som rör religionsfrihet) och inte som diskrimineringsärenden, men de visar att detta område sannolikt kommer att bli en känslig fråga i samband med genomförandet av direktivet.

Ålder

Åldersdiskriminering förbjuds nu i alla medlemsstater utom en, trots att de allra flesta medlemsstater tidigare inte hade någon allmän lagstiftning mot åldersdiskriminering.

Det gäller främst att se till att den nationella lagstiftningen anpassas till direktivet. Den nya lagstiftning som förbjuder åldersdiskriminering ska ha företräde framför diskriminerande lagar och kollektivavtal. Trots detta finns många tidigare regler om särbehandling på grund av ålder kvar. Endast ett fåtal medlemsstater har gjort en ingående granskning av särbehandling på grund av ålder i nationell lagstiftning.

Bedömningen av hur gällande (och kommande) lagstiftning överensstämmer med direktivet när det gäller bestämmelserna om åldersdiskriminering ska göras enligt artikel 6 i direktivet. Där sägs att särbehandling på grund av ålder inte ska utgöra diskriminering om särbehandlingen på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett berättigat mål som rör särskilt sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning, och sätten för att genomföra detta syfte är lämpliga och nödvändiga.

De flesta medlemsstater har antagit allmänna bestämmelser på grundval av artikel 6 i direktivet, som alltså kan användas som ett test för att avgöra om gällande ålderskrav följer direktivet. I vissa medlemsstater föreskrivs allmänna undantag från åldersdiskriminering i nationell lagstiftning som är mer omfattande än vad som medges enligt artikel 6. Vissa medlemsstater har inte införlivat undantaget enligt artikel 6[10], och utan sådana bestämmelser kan det vara svårare att avgöra om gällande (och kommande) ålderskrav i nationell lagstiftning överensstämmer med direktivet.

I de flesta medlemsstater innehåller nationella bestämmelser olika ålderskrav som därför måste bedömas individuellt mot bestämmelserna i artikel 6. Det gäller t.ex. ålderskrav för tillgång till arbeten (särskilt inom den offentliga sektorn) eller till yrkesutbildning samt åldersgränser för utövande av vissa yrken (återigen särskilt inom den offentliga sektorn). Nästan alla medlemsstater har någon form av lagstiftning som syftar till att skydda ungdomar och äldre arbetstagare.

I Mangold-målet[11] behandlades en tysk lag enligt vilken arbetstagare som fyllt 52 år kunde anställas genom en rad tillfälliga avtal för att få arbetsgivarna att anställa äldre arbetstagare. EG-domstolen slog fast att syftet att öka äldre arbetstagares anställbarhet var legitimt, men att bestämmelsen inte följde proportionalitetsprincipen eftersom den ansågs ha för stor räckvidd och syftet kunde ha uppnåtts på ett mindre diskriminerande sätt. I Palacios de la Villa-målet[12] slog EG-domstolen fast att bestämmelser som rör ålder inte behöver vara uttryckligen motiverade för att vara giltiga, men att sådana bestämmelser inte ska utgöra diskriminering om de på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett berättigat mål som rör särskilt sysselsättningspolitik och arbetsmarknad. Båda målen ger en fingervisning om vilket slags test som behövs – även om de nationella myndigheterna har omfattande beslutsbefogenheter när det gäller arbetsmarknads- och socialpolitik måste man se till att varje bestämmelse är lämplig och proportionell i förhållande till det mål som eftersträvas (t.ex. genom att undvika bestämmelser som grundar sig enbart på ålder och tillämpa även andra relevanta kriterier).

En annan viktig fråga än pensionering. Enligt skäl 14 i direktivet faller inte nationella bestämmelser om pensionsålder inom direktivets tillämpningsområde. Nationell praxis varierar kraftigt. I vissa medlemsstater finns ingen obligatorisk pensionsålder i nationell lagstiftning. I andra medlemsstater medges obligatorisk pensionering vid en viss ålder för anställda hos såväl offentliga som privata arbetsgivare. I ett antal medlemsstater är pensionering obligatorisk vid en viss ålder, vilket t.ex. innebär att en arbetstagare som fortsätter att arbeta efter uppnådd pensionsålder inte längre åtnjuter något skydd mot ogrundad uppsägning. I Palacios de la Villa-målet behandlade EG-domstolen ett ärende där en arbetstagare som på grundval av ett kollektivavtal enligt nationell lagstiftning blivit uppsagd efter att ha uppnått den lagstadgade pensionsåldern på 65 år. EG-domstolen slog fast att medlemsstaterna visserligen har befogenhet att fastställa pensionsåldern, men tillämpningen av en sådan bestämmelse genom uppsägning av anställningsavtalet faller inom direktivets tillämpningsområde och måste klara testet enligt artikel 6 i direktivet.

Funktionshinder

Förbudet mot diskriminering på grund av funktionshinder omfattar dels själva förbudet mot diskriminering på denna grund (i analogi med de övriga diskrimineringsgrunderna i direktivet), dels skyldigheten att vidta ”rimliga anpassningsåtgärder” för personer med funktionshinder som en del av likabehandlingsprincipen.

Den första aspekten har införlivats i alla medlemsstater. Det enda problemet som man har stött på gäller definitionen av funktionshinder. Begreppet funktionshinder definieras inte i direktivet, och nära hälften av medlemsstaterna har inte infört någon sådan definition (även om de flesta har en definition som används inom socialförsäkringen). Frågan om en person som är sjuk kan åberopa skydd mot diskriminering på grund av funktionshinder hänsköts till EG-domstolen av en spansk domstol i Chacón Navas-målet[13]. EG-domstolen slog fast att ”sjukdom” inte kan likställas med ”funktionshinder” och förklarade att begreppet funktionshinder i direktivet måste tolkas på ett enhetligt sätt. Domstolen ansåg att begreppet funktionshinder i direktiv 2000/78/EG ska förstås som en begränsning som beror på fysisk eller psykisk funktionsnedsättning och som är ett hinder för den berörda personen i arbetslivet.

Ett av de viktigaste nyskapande inslagen i direktivet är att det införs en skyldighet för arbetsgivarna att vidta ”rimliga anpassningsåtgärder” för att öka tillgängligheten för funktionshindrade personer. Det innebär att arbetsgivaren måste vidta åtgärder för att göra det möjligt för en funktionshindrad person som i övrigt har lämpliga kvalifikationer för uppgiften att ta ett arbete, utvecklas i arbetet och få utbildning. Det ska dock inte bli en orimlig börda för arbetsgivaren. Bördan anses inte orimlig om medlemsstaterna bidrar ekonomiskt till eller subventionerar dyra anpassningsåtgärder.

Begreppet rimliga anpassningsåtgärder var nytt i många medlemsstater, men denna skyldighet har införlivats i de flesta medlemsstater. I vissa medlemsstater regleras sysselsättningen för funktionshindrade fortfarande genom kvotsystem eller skyddad anställning. Det får dock inte ske på bekostnad av individens rätt till icke diskriminerande behandling och skyldigheten för arbetsgivaren att vidta rimliga anpassningsåtgärder. Vissa medlemsstater har ännu inte infört begreppet rimliga anpassningsåtgärder i sin nationella lagstiftning eller har gjort det på ett ofullständigt sätt (t.ex. genom att skyldigheten begränsas till arbetsgivare som redan slutit avtal eller till gravt funktionshindrade personer)[14]. De nationella bestämmelser som införts varierar kraftigt. I vissa medlemsstater fastställs en grundläggande skyldighet medan detaljerade bestämmelser saknas. I andra medlemsstater ges omfattande vägledning för hur denna skyldighet ska fullgöras i praktiken.

3. BORTOM MINIMIKRAVEN – EN ENHETLIG STRATEGI FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH LIKA MÖJLIGHETER

Direktiv 2000/78/EG omfattar bara diskriminering i arbetslivet och när det gäller yrkesutbildning, men i ett antal medlemsstater finns ett mer långtgående skydd mot diskriminering på grund av ålder, funktionshinder, religion och sexuell läggning. I de länderna har man valt att införa en enhetlig strategi som innebär att en liknande skyddsnivå tillämpas för de olika diskrimineringsgrunderna. Skyddsnivån motsvarar då i samtliga fall den som föreskrivs i direktiv 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, och skyddet mot diskriminering utvidgas till att omfatta socialt skydd samt varor och tjänster.

De flesta medlemsstater har således gått längre än kraven i direktiv 2000/78/EG eftersom de tillhandahåller ett liknande skydd för de flesta eller alla diskrimineringsgrunder. Vissa medlemsstater behandlar alla diskrimineringsgrunder på liknande sätt[15], medan andra har infört strängare krav än i direktivet för vissa diskrimineringsgrunder eller har ett snävare tillämpningsområde för vissa diskrimineringsgrunder.

I de flesta medlemsstaterna har organ för främjande av likabehandling inrättats enligt artikel 13 i direktiv 2000/43/EG (för att tillhandahålla skydd mot diskriminering på grund av ras och etniskt ursprung), och dessa handlägger även ärenden som rör diskriminering på grund av religion eller övertygelse, ålder, funktionshinder och sexuell läggning (vilket innebär att man gått längre än kraven i direktiv 2000/78/EG, som inte föreskriver att sådana organ ska inrättas). Den vanligaste modellen är ett enda likabehandlingsorgan för alla diskrimineringsgrunder[16]. Vissa medlemsstater har valt att låta ett befintligt organ för allmänna frågor som rör mänskliga rättigheter (oftast en ombudsman) behandla frågor som rör diskriminering på alla grunder[17]. Endast ett fåtal medlemsstater har valt att ha ett särskilt organ enbart för frågor som rör ras och etniskt ursprung[18].

4. FRÅGOR SOM RÖR GENOMFÖRANDET

Positiv särbehandling och särskilda åtgärder

Artikel 7 i direktivet ger medlemsstaterna möjlighet att anta särskilda bestämmelser som motverkar att personer missgynnas på någon av de grunder som omfattas av direktivet. Syftet är att skapa lika rättigheter och lika möjligheter för alla i praktiken.

De flesta medlemsstater tillåter positiv särbehandling och alla har inför[19]t särskild lagstiftning som rör funktionshinder. Vilka möjligheter som finns att vidta sådana åtgärder kommer att fastställas genom rättspraxis, men utvecklingen tyder på att positiv särbehandling nu är ett etablerat begrepp på de flesta håll i EU.

Ett antal medlemsstater har infört rättsliga skyldigheter att främja lika rättigheter och lika möjligheter. I vissa länder har omfattande krav på detta område införts inom nationella institutioner. I andra länder har mer specifika skyldigheter införts. I Finland och Storbritannien har detaljerade bestämmelser antagits i fråga om de offentliga myndigheternas skyldighet att främja lika rättigheter och lika möjligheter oberoende av ras, funktionshinder och kön. I Sverige är arbetsgivarna skyldiga att se till att ingen diskriminering sker på grund av etniskt ursprung.

Information och dialog

Direktivets bestämmelser om spridning av information och dialog mellan arbetsmarknadens parter verkar ha genomförts minst formellt och har fått ett blandat mottagande i medlemsstaterna.

Endast ett fåtal medlemsstater har infört ett rättsligt krav på information och samråd. Detta har oftast skett utan någon större samordning och medlemsstaterna har använt befintliga samrådsförfaranden, särskilt med arbetsmarknadens parter[20]. Sådana uppgifter ingår ofta i de nationella likabehandlingsorganens uppdrag. Införlivandet av direktivet har också skapat debatt om diskrimineringsfrågor.

Förfarandefrågor: bevisbörda och sanktioner

Ett viktigt inslag för att se till att diskrimineringsärende prövas på ett opartiskt sätt är att enligt artikel 10 i direktivet införa omvänd bevisbörda i domstol eller behörig myndighet. Den som anser sig ha utsatts för diskriminering kan då fastställa en presumtion om diskriminering, vilket innebär att svaranden ska bevisa att ingen diskriminering har skett. De flesta medlemsstater har infört en sådan bestämmelse i nationell lagstiftning, och endast ett fåtal länder har inte införlivat denna bestämmelse fullt ut[21].

Att antalet diskrimineringsärenden är lågt i de flesta medlemsstater visar dels att direktivet inte har lett till orimliga rättsprocesser, dels att det kan finnas en rad både verkliga och imaginära hinder för rättvisan. I många länder är det vanligt att de som riskerar att utsättas för diskriminering inte känner till sina rättigheter[22].

En rad hinder för rättvisan har konstaterats när det gäller diskrimineringsärenden. Det måste finnas ett skydd mot repressalier för berörda personer när talan väcks i domstol. Denna bestämmelse har inte införlivats helt och hållet i en rad medlemsstater.

Alla medlemsstater har infört administrativa, civilrättsliga eller straffrättsliga påföljder. Skyddsnivån förefaller dock ojämn, eftersom vissa medlemsstater tillämpar straffrättsliga påföljder – t.ex. fängelsestraff och obegränsat skadestånd – medan andra bara föreskriver böter till begränsade belopp och tak för eventuella skadestånd.

Det finns en rad andra faktorer som kan göra det svårare för människor att utnyttja möjligheten att få sin sak prövad i domstol – tillgång till rättshjälp, korta tidsfrister för att väcka talan (ibland bara några dagar) och långa, komplicerade förfaranden med höga kostnader.

Detta visar att det behövs en tydlig och specifik ram för personer som utsatts för diskriminering, när det gäller både förfaranden och skadestånd. Det visar också hur viktigt det är att se till att lämpligt institutionellt stöd ges antingen av särskilda organ eller av icke-statliga organisationer.

Avskräckande, verkningsfulla och proportionella påföljder är en absolut nödvändighet. Kommissionen kommer under 2008 att göra en jämförande studie om påföljder och tidsfrister i medlemsstaterna för att bedöma om påföljderna är tillräckliga i alla medlemsstater.

5. LAGSTIFTNINGENS UTVECKLING

Direktiv 2000/43/EG ger ett skydd mot diskriminering på grund av ras och etniskt ursprung på en rad olika områden utanför arbetslivet (utbildning, socialt skydd, hälso- och sjukvård samt tillgång till varor och tjänster och bostäder). Direktiv 2000/78/EG behandlar dock enbart arbetslivet och yrkesutbildning. Detta påtalades av Europaparlamentet och olika organisationer i det civila samhället, vilket ledde till att kommissionen 2005 meddelande att man skulle utföra en genomförbarhetsstudie om tänkbara nya initiativ för att kompletterade gällande lagstiftning[23].

Studien, som avslutades 2006, visar att många länder på de flesta undersökta områden visserligen har infört ett mer långtgående rättsligt skydd än gällande EU-lagstiftning men att det finns stora variationer mellan länderna när det gäller skyddets art och omfattning [24].

I arbetsprogrammet för 2008[25] fastställs att ett förslag till direktiv om genomförandet av principen om likabehandling på andra områden än arbetslivet ska antas, och kommissionen utarbetar nu ett lagstiftningsinitiativ. Grunden för initiativet är det faktum att skyddet mot diskriminering på grund av religion eller övertygelse, ålder, funktionshinder och sexuell läggning är lägre än skyddet mot diskriminering på grund av ras. Vid utarbetandet av detta initiativ har kommissionen vinnlagt sig om att beakta frågor som rör subsidiaritetsprincipen och proportionalitetsprincipen.

SLUTSATSER

Direktiv 2000/78/EG är ett viktigt steg i kampen mot diskriminering i EU. För de flesta medlemsstater innebar införlivandet av direktiv 2000/78/EG att omfattande ändringar gjordes av gällande lagstiftning och att nya diskrimineringsgrunder infördes.

Införlivandet av direktivet kan på det stora hela betraktas som en framgång, eftersom alla medlemsstater har antagit lagstiftning mot diskriminering på alla de grunder som anges i direktivet. I många länder innebar det att nya diskrimineringsgrunder infördes. Lagstiftningen kan i de flesta medlemsstater anses vara adekvat, medan den praktiska tillämpningen av direktivet bör betraktas som den verkliga utmaningen.

Kontroll av efterlevnaden är en särskild utmaning. Väsentliga inslag i en effektiv lagstiftning mot diskriminering är omvänd bevisbörda, avskräckande påföljder och stödjande organ, i synnerhet kraftfulla likabehandlingsorgan.

Kommissionen är medveten om att enbart lagstiftning inte är tillräckligt för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och lika möjligheter. För att effektivt bekämpa diskriminering på grund av religion eller övertygelse, ålder, funktionshinder och sexuell läggning krävs både korrekt tillämpad lagstiftning, med adekvat kontroll av efterlevnaden, och kompletterande åtgärder på nationell och europeisk nivå.

[1] EGT L 303, 2.12.2000, s. 16.

[2] Lagstiftningen i Bulgarien och Rumänien granskas för närvarande och situationen i dessa länder behandlas därför inte i denna rapport.

[3] Särskilt Europaparlamentets resolution av den 20 maj 2008 om framsteg som gjorts i EU när det gäller lika möjligheter och icke-diskriminering (införlivande av direktiven 2000/43/EG och 2000/78/EG) ( 2007/2202(INI) )

[4] Diskussionen om situationen i medlemsstaterna bygger på faktauppgifter (situationen per den 15 december 2007) och utgör inte någon slutgiltig analys av lagstiftningens överensstämmelse med direktivet.

[5] Enligt Eurobarometer-rapporten om diskriminering (januari 2007) anser ungefär hälften av alla européer att diskriminering på grund av sexuell läggning är vanligt förekommande och att det är en tabubelagd fråga i deras land (se: http://ec.europa.eu/employment_social/eyeq/uploaded_files/documents/Eurobarometer_report_en_2007.pdf).

[6] Dom av den 17 maj 1990 i mål C-262/88, Barber mot Guardian Royal Exchange Assurance Group.

[7] Tadao Maruko-målet (se ovan), punkt 73.

[8] Brittiska överhuset har slagit fast att religion kan vara ett inslag i etnisk tillhörighet: i Mandla-målet definierades sikherna, som egentligen tillhör ett visst religiöst samfund, som en etnisk grupp vid tillämpningen av Race Relations Act (Mandla mot Dowell Lee [1983] 2 AC 548).

[9] I CZ, EE, FR, LT, PT, FI och SE kan sådana undantag inte göras enligt lagstiftningen (det kan dock finnas särskilda föreskrifter för viss rekrytering inom religiösa institutioner).

[10] EE, IE, HU, PL och UK.

[11] Dom av den 22 november 2005 i mål C-144//04, Mangold.

[12] Dom av den 16 oktober 2007 i mål C-411/05, Palacios de la Villa.

[13] Dom av den 11 juli 2006 i mål C-13/05, Chacón Navas.

[14] DE, IT (endast skydd för vissa funktionshindrade), HU.

[15] T.ex. i BE, DE, IE, LU, HU, NL, SI och FI.

[16] BE, DE, IE, FR, LT, LU (enligt lag som ännu inte antagits), HU, AT, SI och UK.

[17] CY, EE, EL, LV, PL och SK.

[18] DK, IT, MT, PT och FI.

[19] Endast i EE, FR, IT, LV, LT och SK saknas möjligheten till positiv särbehandling och särskilda åtgärder (oftast med undantag för funktionshinder, eftersom särskilda åtgärder för funktionshindrade är lagliga).

[20] I CZ, DK, LT, MT, PL, PT, SK, SE och UK kan de allmänna strukturerna för dialog mellan arbetsmarknadens parter användas för dialog i frågor som rör lika rättigheter och lika möjligheter.

[21] EE, IT, LT och PL har ännu inte införlivat bestämmelserna om bevisbörda på ett korrekt sätt. MT har gjort det utom när det gäller funktionshinder.

[22] Enligt Eurobarometer-rapporten om diskriminering (januari 2007) är mindre än en tredjedel av européerna medvetna om sina rättigheter när de utsätts för diskriminering (se: http://ec.europa.eu/employment_social/eyeq/uploaded_files/documents/Eurobarometer_report_en_2007.pdf).

[23] Europeiska kommissionen, Icke-diskriminering och lika möjligheter för alla – en ramstrategi, KOM(2005) 224.

[24] Se: http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/public/pubst_en.htm

[25] KOM(2007) 640.