Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om Mångfaldshantering i EU:s medlemsstater

(förberedande yttrande)

(2021/C 10/02)

Föredragande: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE

Remiss från det tyska rådsordförandeskapet Skrivelse, 18.2.2020 Rättslig grund Artikel 304 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt Ansvarig sektion Sysselsättning, sociala frågor och medborgarna Antagande av sektionen 9.9.2020 Antagande vid plenarsessionen 29.10.2020 Plenarsession nr 555 Resultat av omröstningen (för/emot/nedlagda röster) 237/4/10

1. Slutsatser och rekommendationer

1.1 Detta yttrande har utarbetats på begäran av det tyska ordförandeskapet och är inriktat på mångfaldshantering när det gäller migranter och etniska minoriteter i samhället och på arbetsplatsen. Fallstudier från fyra EU-länder i fyra geografiska regioner undersöks i detta yttrande: Nordeuropa (Finland), Central- och Östeuropa (Polen), Västeuropa (Frankrike) och Sydeuropa (Italien).

1.2 Europeiska ekonomiska och sociala kommittén (EESK) uppmanar till en helhetssyn inom politiken för mångfaldshantering. Denna politik måste inriktas på alla aspekter av de berörda gruppernas arbetsliv och vardag, inbegripet arbetsplatser, utbildning, offentliga tjänster, lokalsamhällen och sociala rättigheter.

1.3 I samband med mångfaldshantering bör hänsyn tas till heterogenitet och multipla identiteter. Migranter och etniska minoriteter är inte en homogen grupp, och medvetenhet om intersektionalitet är grundläggande för utvecklingen av en framgångsrik mångfaldspolitik.

1.4 Social rättvisa för etniska minoriteter och migranter är en förutsättning för att strukturell rasism ska kunna bekämpas inom alla institutioner. I detta syfte uppmanar EESK EU och medlemsstaterna att intensifiera sina rättsliga och politiska ansträngningar för att bekämpa rasism och främlingsfientlighet. Den senaste tidens utveckling på global nivå visar att det är bråttom. Covid-19 håller på att förvärra den strukturella rasismen i Europa. Etniska minoriteter och migranter är inte bara mer utsatta för sjukdomen, utan löper också större risk att drabbas av åtföljande ojämlikheter och har sämre tillgång till stöd. Över hela Europa visar Black Lives Matter-protesterna till följd av mordet på George Floyd i Förenta staterna att institutionell rasism och främlingsfientlighet är djupt rotade i våra europeiska samhällen.

1.5 Migranter och etniska minoriteter befinner sig i många fall i frontlinjen när det gäller att hantera pandemin och dess konsekvenser, samtidigt som de också i oproportionerligt hög grad utsätts för riskerna. Deras bidrag måste erkännas, och mångfaldsstrategin bör spela en viktig roll i detta sammanhang. I erkännandet av deras bidrag bör ingå att man sörjer för goda arbetsvillkor, rättvisa löner och socialt skydd. Migranter bör ha tillgång till samma standarder och höga kvalitet i fråga om bostäder, utbildning och hälso- och sjukvård som EU-medborgarna. Dessutom bör strategier för att skydda papperslösa migranter genomföras, under medverkan och med godkännande av arbetsmarknadens parter och det civila samhällets organisationer.

1.6 EU och medlemsstaterna måste proaktivt säkra ytterligare medel för mångfaldshantering till förmån för alla medborgare, social rättvisa, grundläggande rättigheter och ekonomin. Covid-19-pandemin och den ekonomiska krisen får inte tillåtas leda till minskade utgifter eller minskad kapacitet i medlemsstaterna på detta område. I synnerhet bör arbetsmarknadens parter och organisationerna i det civila samhället ges tillräcklig och långvarig finansiering för att utveckla och genomföra mångfaldspolitik. En finansieringskälla bör vara den nya ESF+-fonden.

1.7 Mångfaldspolitiken bör ta itu med underutnyttjande av färdigheter. EESK upprepar sina rekommendationer om ett bättre erkännande av kvalifikationer, särskilt inom hälso- och sjukvården och långtidsvården ( 1 ) . När man förbättrar processerna för erkännande av kvalifikationer och tidigare utbildning bör man följa rekommendationerna från Unesco, som uppmanar till sammanhängande, öppna och flexibla ramar riktade till migranter och flyktingar ( 2 )

1.8 EESK betonar den stora betydelse som offentliga tjänster och tillräcklig finansiering av dem har för att värna mångfalden.

1.9 Kommittén uppmanar EU och medlemsstaterna att tillhandahålla kostnadsfri och allmän utbildning, inklusive språkkurser, för att ge migranter möjlighet att delta fullt ut på arbetsmarknaden.

1.10 EESK uppmanar till att mångfaldshantering integreras i olika EU-politikområden och införlivas i EU:s regler för offentlig upphandling, genom att man beaktar om företagen har en mångfaldspolicy som ett kriterium för att tilldela offentliga kontrakt.

1.11 EESK understryker den avgörande roll som arbetsmarknadens parter spelar när det gäller att utveckla, genomföra och bedöma mångfaldshantering. Forskning och de presenterade fallstudierna visar att kollektiva förhandlingar och social dialog är nödvändiga, och att arbetsplatser med en facklig närvaro är mer benägna att ha en policy för delaktighet och bättre praxis för att motverka diskriminering. Dessutom spelar fackföreningar och arbetsgivarorganisationer en viktig roll för att stärka migrerande arbetstagare och entreprenörer inom sina strukturer genom särskilda stödmekanismer.

1.12 EESK understryker den viktiga roll som civilsamhällesorganisationer och intressegrupper som arbetar för migranters och etniska minoriteters rättigheter har. Migrantledda organisationer efterlyser uttryckligen en strukturerad dialog och ett meningsfullt deltagande i alla faser av arbetskraftsmigrations- och sysselsättningspolitik som påverkar migrerande arbetstagare och arbetstagare som tillhör etniska minoriteter. För att mångfaldshantering ska vara meningsfull måste alla berörda parter inkluderas i den sociala och civila dialogen.

1.13 Kommittén uppmuntrar arbetsgivarna att i samarbete med fackföreningarna ta fram robusta strategier för mångfaldshantering som går längre än uttalanden om företagens sociala ansvar och att åstadkomma förändring genom ordentlig övervakning. I synnerhet bör arbetsgivarna få hjälp med att använda befintliga verktygslådor och metoder, t.ex. de som tagits fram av det europeiska nätverket mot rasism (ENAR). Arbetsgivarna bör sträva efter att tillämpa mångfaldspolicyer i hela leveranskedjan.

1.14 I syfte att ta fram heltäckande strategier för att motverka systemisk rasism och främja mångfald bör medlemsstaterna utarbeta nationella handlingsplaner mot rasism, såsom föreslogs vid FN:s världskonferens mot rasism i Sydafrika 2018 ( 3 )

1.15 EESK uppmanar kommissionen att snarast utarbeta en ny plan för integration av tredjelandsmedborgare, eftersom den förra löpte ut 2018. Dessutom bör positiv särbehandling för att öka migranters delaktighet införas i den föreslagna migrations- och asylpakten.

1.16 Kommittén anser att det finns ett behov av att förbättra datainsamlingen och övervakningen av mångfaldspolitiken på arbetsmarknaden i medlemsstaterna och på EU-nivå. Utan förbättrad datainsamling kommer vi inte att kunna övervaka och förbättra de berörda strategierna. Därför uppmanar EESK alla berörda parter att samarbeta för att förbättra insamlingen av data om arbetsmarknadsdeltagandet bland arbetstagare som tillhör etniska minoriteter och migrerande arbetstagare.

1.17 Delaktighet och mångfald är avgörande för demokratin. Våra arbetsplatser och samhällen blir mer demokratiska när etniska minoriteter och migranter deltar i det civila samhället, fackföreningar och formella demokratiska processer såsom val. För att främja ett aktivt medborgarskap bör medlemsstaterna uppmuntra migranter att delta aktivt inte bara på arbetsmarknaden utan också i beslutsprocesser såsom politik. För att främja mångfald i våra samhällen är det viktigt att ge migranter rösträtt så att de kan delta i lokala val på samma villkor som EU-medborgare och ställa upp i val som företrädare för lokalsamhällen.

1.18 EU-institutionerna, inklusive EESK, bör föregå med gott exempel när det gäller mångfaldshantering, bl.a. genom att öka antalet ledamöter och anställda från etniska minoriteter ( 4 ) . Ett bra exempel är kommitténs yttrande om jämställdhetsfrågor ( 5 ) , vilket resulterade i inrättandet av en intern grupp om jämställdhet.

2. Inledning

2.1 I detta yttrande avses med ”migranter” människor som är födda i ett annat land än det där de för närvarande bor, inbegripet EU-medborgare och tredjelandsmedborgare. Med ”etniska minoriteter” avses människor som tillhör en minoritet i fråga om ras, etnicitet eller religion och som är födda i det land där de bor. I yttrandet används det mer positiva begreppet ”delaktighet” i stället för ”integration”, som också ofta används i mångfaldssammanhang.

2.2 Rasism och diskriminering kan förekomma på individnivå och omfatta företeelser såsom ojämlik behandling, trakasserier eller hatbrott. Den kan också vara strukturell och omfatta institutionell diskriminering i form av ojämlikhet på arbetsmarknaden eller utestängning från sociala rättigheter till följd av irreguljärt arbete eller migrationsstatus ( 6 ) . I mångfaldspolitiken bör man därför ägna särskild uppmärksamhet åt ”rasifierade grupper”, dvs. marginaliserade grupper som möter strukturell eller institutionell rasism, diskriminering eller profilering till följd av att de tillhör vissa etniska eller religiösa grupper.

2.3 Som ett exempel på bästa praxis omfattar mångfaldshantering på arbetsplatsen företag som samarbetar med fackföreningar genom kollektiva förhandlingar – med stöd av icke-statliga organisationer och myndigheter – för att tillsammans utveckla strategier som syftar till att förbättra arbetskraftens delaktighet och jämlikhet. Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt företag i medlemsstater där andelen arbetstagare som omfattas av kollektivavtal är låg och åt mikro- och småföretag, som också sysselsätter många migranter och etniska minoriteter och som via den sociala dialogen bör få stöd för att utveckla mångfaldspolicyer. Detta kräver en delaktighetsbaserad bedömning av hinder för mångfald och delaktighet på arbetsplatsen och hur detta ska hanteras, övervakas och utvärderas. Strategier kan omfatta att ta itu med organisationsstrukturer som har diskriminerande effekter (såsom rekryterings- och anställningspraxis), säkerställa mångfald i styrningsstrukturer och samla in data för att rapportera resultat som har att göra med behållande av personal, karriärutveckling och likabehandling. Strategier för mångfaldshantering kan också omfatta granskning av mekanismer för konfliktlösning och interna klagomål, där ledningen i samråd med fackföreningarna fastställer tydliga förfaranden för hur klagomål ska utredas och lämpliga åtgärder vidtas för att åtgärda eventuella kränkningar av rättigheter, samtidigt som den person som framfört klagomålet skyddas mot repressalier. Verksamheten kan inkludera att hålla utbildningar, inrätta stödgrupper och utveckla mentorsprogram. Dessutom kan man i mångfaldspolicyer uppmuntra etniska minoriteter och migranter att delta i rådgivande organ på arbetsplatsen, t.ex. arbetsplatsråd.

2.4 Det har gått 20 år sedan direktivet om likabehandling oavsett ras (2000/43/EG) antogs. I detta direktiv fastställdes en europeisk ram för att främja likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung och infördes positiv särbehandling (mångfaldshantering). Det har även gått 20 år sedan ramdirektivet om jämlikhet (2000/78/EG) antogs för att bekämpa diskriminering på arbetsplatsen. Inget av dessa direktiv förhindrar emellertid specifikt strukturell diskriminering på grundval av nationalitet eller ursprungsland och ger sålunda inte migranter ett tillräckligt skydd mot diskriminering. Dessutom lyckades inte rådet anta det s.k. horisontella direktivet, som skulle skydda människor från diskriminering på flera grunder både på och utanför arbetsplatsen.

2.5 Att bekämpa diskriminering och främja jämlikhet ingår också i EU-fördragen och i den europeiska pelaren för sociala rättigheter. År 2004 antog rådet de gemensamma grundprinciperna för en integrationspolitik för invandrare inom EU. På grundval av dessa principer betonades i Zaragozadeklarationen, som antogs 2010, behovet av att ta fram en ny agenda för integration och fastställdes en uppsättning indikatorer för att analysera och övervaka integrationen av migranter i Europa ( 7 ) . Som ett resultat av denna process inrättades den europeiska webbplatsen om integration (EWSI). Den är en viktig resurs för jämförande forskning, övervakning av strategier för integration av migranter på landsnivå och bedömning av bästa praxis ( 8 ) . Det europeiska integrationsnätverket (EIN) upprättades också inom ramen för denna process. Det sammanför företrädare för ministerier med ansvar för migranters integration från alla EU-länder samt Island och Norge för att samråda med kommissionen om integrationspolitik ( 9 )

2.6 År 2010 inrättade kommissionen EU-plattformen för mångfaldsstadgor ( 10 ) , där organisationer uppmanas att utveckla och genomföra policyer för mångfald och delaktighet och som utgör en plats för att utbyta och dela med sig av erfarenheter och bästa praxis. För närvarande finns det 24 europeiska mångfaldsstadgor. Genom att underteckna en stadga åtar sig en organisation frivilligt att främja mångfald och lika möjligheter på arbetsplatsen. Genom att underteckna en mångfaldsstadga får man tillgång till ett stort nätverk av likasinnade, publikationer och stödverktyg för riktmärkning, mätning och övervakning.

3. Allmänna kommentarer

3.1 Situationen för migranter och etniska minoriteter har försämrats på senare tid, och vi ser fler angrepp på dessa grupper och en ökning av hatpropaganda som drivs på av rasister och främlingsfientliga fördomar. EU måste omgående utöka sina insatser på detta område, och ett sätt att göra detta är att främja mångfaldshantering.

3.2 Dessutom har tillströmningen av asylsökande och migranter satt press på integrationstjänsternas kapacitet i medlemsstaterna. De kommande fonderna inom den fleråriga budgetramen, t.ex. ESF+, bör ha ökad finansiell kapacitet för att stödja politiken för delaktighet.

3.3 I en studie som nyligen genomförts för kommissionens räkning konstaterades det att 13 % av arbetstagarna i ”nyckelyrken” är invandrare om man ser till genomsnittet för samtliga medlemsstater och att migranter från länder utanför EU är överrepresenterade i grundläggande tjänsteyrken i första ledet inom sektorer såsom hälso- och sjukvård, livsmedel, distribution och transporter ( 11 ) . Information som samlats in av ENAR på senare tid visar att krisen har haft betydande negativa konsekvenser för etniska minoriteter när det gäller boende, polismisshandel, sysselsättning, hälso- och sjukvård, hatpropaganda och kapaciteten hos det civila samhällets nätverk att föra fram dessa gruppers intressen ( 12 ) . Migranter och etniska minoriteter befinner sig i många fall i frontlinjen när det gäller att hantera pandemin och dess konsekvenser, samtidigt som de också i oproportionerligt hög grad utsätts för riskerna. Deras bidrag måste erkännas, och mångfaldsstrategin bör spela en viktig roll i detta sammanhang. I erkännandet av deras bidrag bör ingå att man sörjer för goda arbetsvillkor, rättvisa löner och socialt skydd. Migranter bör ha tillgång till samma standarder och höga kvalitet i fråga om bostäder, utbildning och hälso- och sjukvård som EU-medborgarna. Dessutom bör strategier för att skydda papperslösa migranter genomföras, under medverkan och med godkännande av arbetsmarknadens parter och det civila samhällets organisationer.

3.4 Det är viktigt att mångfaldspolicyer bygger på ett intersektionellt synsätt. Etniska minoriteter och migranter är inte en homogen grupp. Många är kvinnor, eftersom migrationen på senare tid till stor del har bestått av kvinnor. Vissa är unga, kommer från en religiös bakgrund, har en funktionsnedsättning eller är hbtqi-personer. Ofta upplever de flera former av diskriminering som härrör från institutionella och strukturella fördomar. Det är särskilt fallet när det gäller tillträde till och segregering på arbetsmarknaden, vilket är kopplat till exempelvis människors bosättningsstatus, anställningspraxis och rasistiska fördomar om människor med vissa nationaliteter eller vissa religiösa eller etniska bakgrunder.

3.5 Att säkerställa allmän tillgång till offentliga tjänster är en viktig del av delaktigheten. I många fall drar migranter och etniska minoriteter nytta av offentliga tjänster. I andra fall är de anställda i den offentliga sektorn, som har ett särskilt ansvar att främja jämlikhet. Många migranter, särskilt asylsökande och rasifierade grupper, stöter dock även på betydande hinder när det gäller att få tillgång till offentliga tjänster. På grund av privatisering och en allmän brist på investeringar i offentliga tjänster står myndigheterna också inför stora utmaningar när det gäller att genomföra jämlikhetspolitik.

3.6 Många migranter utför arbete som de är överkvalificerade för. Orsakerna till detta är ofta strukturella, såsom när utbildning, kvalifikationer och färdigheter som förvärvats utanför EU inte erkänns, vilket leder till diskriminering i anställningspraxis och segmentering på arbetsmarknaden. Otillräckliga språkkunskaper uppfattas ofta som ett hinder för anställning, medan de fördelar i fråga om kulturell och språklig mångfald som migrerande arbetstagare för med sig till arbetsplatsen ofta förbises. Mångfaldshantering kan bidra till att lösa detta problem och därmed öka arbetskraftens totala produktivitet.

3.7 Mångfaldspolicyer bör genomföras inte bara som en delaktighetsstrategi för gruppen i fråga, utan också som ett utbildningsverktyg för EU:s befolkning i stort. I detta syfte bör större fokus läggas på att lära äldre och yngre människor om etnisk mångfald och migration, inbegripet dess betydelsefulla bidrag till vår kultur, vårt samhälle och vår ekonomi. Dessutom bör skolornas läroplaner i större utsträckning ta upp rasism, inbegripet strukturell rasism. EU bör tillsammans med medlemsstaterna och med aktivt deltagande av arbetsmarknadens parter och lokalsamhällesorganisationer inleda informationskampanjer för att främja mångfald och bekämpa rasism på europeisk och nationell nivå.

3.8 Utbildning är också viktigt för att öka migrantgruppers och etniska minoriteters delaktighet. Utbildningen skulle också kunna omfatta frivilligarbete eller inrättande av olika former av mentorssystem, där mentorerna är lokalinvånare eller själva migranter. Covid-19-krisen har understrukit vikten av medvetenhet om hälsa inom migrantgrupperna för att skydda sig mot pandemin.

3.9 Många arbetsmarknadsparter och civilsamhällesorganisationer arbetar med mångfaldshantering inom sina egna strukturer, t.ex. genom migrantkommittéer eller egenorganiserade grupper inom fackföreningar. Sådana strukturer bidrar inte bara till att främja aktivism för medborgerliga rättigheter, utan också till att förbättra demokratin på arbetsplatsen och i samhället som helhet ( 13 ) . Migranter utan rösträtt kan bara delta i demokratiska beslut i det land där de bor genom civilsamhällesorganisationer och fackföreningar.

3.10 Med tillräckligt stöd kan migrerande arbetstagare bidra både till ekonomin och till den sociala rättvisan. Exempel på fackföreningar som organiserar migrerande arbetstagare visar att de kan vara mer aktiva än andra arbetstagare när det gäller att mobilisera sig för social rättvisa och bättre arbetsvillkor för alla ( 14 )

3.11 Språkinlärning spelar en viktig roll för migranters delaktighet ( 15 ) . Alla länder kräver språkkunskaper för att en person ska kunna bli medborgare, men få erbjuder kostnadsfria språkkurser ( 16 ) . EU och medlemsstaterna bör underlätta kostnadsfria språkkurser för migranter som vill bli medborgare.

3.12 Mångfaldshantering ingår ibland i arbetsgivarnas policy för företagets sociala ansvar och uppmuntras av vissa medlemsstater. Även om policyer för företagens sociala ansvar skulle kunna användas för att stödja mångfaldshanteringsprinciper, är det i avsaknad av dialog med fackföreningarna och det civila samhället svårt att förlita sig på detta för att genomföra mångfaldshantering.

3.13 Vissa medlemsstater rör sig bort från mångfaldsstrategier. I synnerhet använder länder i Central- och Östeuropa en modell med gästarbetarmigration som främst tillåter viseringar för kortare vistelser för utländska arbetstagare. Denna modell har inte bara visat sig vara ekonomisk ineffektiv utan har också främjat diskriminering och främlingsfientlighet ( 17 )

3.14 Det finns begränsade data om arbetstagarnas etniska bakgrund och migrationsbakgrund i EU. Dessa data är emellertid mycket viktiga för att man ska kunna övervaka och förbättra mångfalden i fråga om rekrytering, karriärmönster och behållande av arbetstagare. Kommittén är visserligen medveten om att det råder viss oro för att insamling av sådana data i sig skulle kunna utgöra en form av diskriminering, men betonar att EU-rätten tillåter insamling av jämlikhetsdata när sådana data tillhandahålls frivilligt och i enlighet med dataskyddsnormer, inbegripet konfidentialitet ( 18 ) . För att jämlikhetspolicyerna ska vara ändamålsenliga måste arbetsgivarna tillämpa bästa praxis när det gäller mångfaldshantering som omfattar insamling av jämlikhetsdata i syfte att motverka diskriminering på arbetsplatsen. Känsliga personuppgifter om etniskt ursprung, religion och migrationsbakgrund bör enbart samlas in om det finns lämpliga skyddsåtgärder som säkerställer informerat samtycke, självidentifikation, frivilligt deltagande och respekt för integriteten och personuppgifternas konfidentialitet samt i samråd med grupper som riskerar att utsättas för diskriminering. Vissa arbetsgivare, samt många fackföreningar och organisationer i det civila samhället, tillämpar redan en sådan strategi för att främja delaktighet och öka mångfalden bland arbetskraften och sina medlemmar.

3.15 Det behövs en förändring i diskursen om mångfaldshantering, särskilt när det gäller små och medelstora företag. Mångfald bör vara en investering med långsiktiga fördelar och inte ses som en administrativ börda för små och medelstora företag eller begränsas till multinationella företag med stora budgetar. Policyer för delaktighet bör, med deltagande av fackföreningarna, genomföras av alla företag, särskilt företag i sektorer där en hög andel arbetstagare är migranter eller tillhör en etnisk minoritet, såsom hotell- och restaurangbranschen och byggbranschen.

3.16 Mångfaldshantering bör inte bara innebära att man uppfyller kvoter, utan även att man aktivt verkar för att avlägsna hinder på arbetsplatsen som skapar rasmässig ojämlikhet. Strukturell rasism leder till situationer där arbetstagare som tillhör en etnisk minoritet eller har en migrantbakgrund i oproportionerligt hög grad är sysselsatta i osäkra, farligare, lågbetalda och tillfälliga jobb jämfört med vita arbetstagare. Fall av indirekt rasdiskriminering är svåra att driva rättsligt, och det är ännu svårare att bevisa institutionell rasism. När strategier för mångfaldshantering tas på allvar kan de vara ett ändamålsenligt verktyg för att undanröja diskriminering på grundval av ras och migrationsbakgrund.

4. Jämförelse av strategier för mångfaldshantering i fyra länder

4.1 Det finns betydande skillnader mellan Frankrike, Italien, Finland och Polen när det gäller migrationsmönster, arbetsmarknadssituation och etniska minoriteters ställning. Alla fyra länder står emellertid inför gemensamma utmaningar när det gäller strukturell diskriminering.

4.2 En gemensam faktor i alla fyra länder är segmenteringen av arbetsmarknaden, där migrerande arbetstagare är koncentrerade till lågbetalda och osäkra arbeten. Italien har den mest extrema situationen, följt av Frankrike. Polen visar också tendenser i denna riktning. I dessa länder har det civila samhället framfört krav på att man ska regularisera migranters ställning. I Finland finns det belägg för en omfattande löneskillnad mellan migranter och vita finländare, men dessa data kommer från tiden innan lagen om icke-diskriminering antogs 2014.

4.3 Intersektionen mellan könsdiskriminering och migrantbakgrund för kvinnor framträder som ett genomgående tema i alla länderna, och uppgifterna visar på att färgade kvinnor upplever den högsta graden av arbetsmarknadsdiskriminering jämfört med vita européer och män i samma etniska grupper.

4.4 Myndigheternas, arbetsgivarnas och det civila samhällets verksamhet när det gäller mångfaldshantering varierar. Det finns mångfaldsstadgor i alla fyra länder inom ramen för EU-plattformen för mångfaldsstadgor. Frankrike antog en nationell plan mot rasism 2015 som främjar social dialog. Finland följer dock en starkt lagstiftningspräglad metod, där diskriminering gjorts till ett brott enligt strafflagen och arbetsgivare med över 30 anställda har en lagstadgad skyldighet att ta fram planer för att främja jämlikhet på arbetsplatsen.

4.5 Marginalisering av romer och sinter är ett gemensamt problem i alla fyra länder. Detta är den grupp som möter de högsta nivåerna av arbetsmarknadsdiskriminering.

4.6 Italien arbetar, inom ramen för ett forskningsprogram med Belgien och Sverige genom sin mångfaldsstadga, med arbetsgivare och arbetssökande och sprider bästa praxis för strategier för delaktighet på arbetsmarknaden.

4.7 I Polen utarbetas policyer för migranters delaktighet självständigt av vissa icke-statliga organisationer, lokalsamhällen och arbetsmarknadsparter. På grund av fragmenteringen av arbetsmarknaden är det svårt för befintliga initiativ att nå migranter och skydda deras rättigheter. Språket verkar vara ett mindre problem, eftersom majoriteten av migranterna kommer från Ukraina, vars språk liknar polska.

Bryssel den 29 oktober 2020. Christa SCHWENG Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs ordförande

(1) EUT C 487, 28.12.2016, s. 7.

(2) GEM (2018), Policy Paper 37, Unesco.

(3) Sverige, Nederländerna och Frankrike är exempel på länder som nyligen har antagit sådana policyer.

(4) Se talet av Europeiska kommissionens ordförande Ursula von der Leyen den 17 juni 2020.

(5) EUT C 240, 16.7.2019, s. 3.

(6) ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017.

(7) Europeiska ministerkonferensen om delaktighet, den 16 april 2010.

(8) EWSI.

(9) EIN.

(10) Europeiska kommissionen, EU-plattformen för mångfaldsstadgor.

(11) Fasani, F. & Mazza, J. (2020), ”Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response”, Briefing Note JRC120537, Europeiska kommissionen.

(12) ENAR (2020), Covid Impact Paper.

(13) Rogalewski, A. (2018). ”Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care”. Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), s. 421–436.

(14) Ibid.

(15) Together in the EU – Promoting the participation of migrants and their descendants (2017), Europeiska unionens byrå för grundläggande rättigheter.

(16) www.sirius-project.eu.

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (redaktörer) (2000), ”Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960–1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries”, New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles.