SV Europeiska unionens officiella tidning C 133/68

Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om ”Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om en jämnare könsfördelning bland icke verkställande styrelseledamöter i börsnoterade företag och därmed sammanhängande åtgärder”

COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD)

2013/C 133/13

Föredragande: Madi SHARMA

Europaparlamentet och rådet beslutade den 22 november respektive den 10 december 2012 att i enlighet med artikel 304 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt rådfråga Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om

”Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om en jämnare könsfördelning bland icke verkställande styrelseledamöter i börsnoterade företag och därmed sammanhängande åtgärder”

COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD).

Facksektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarna, som svarat för kommitténs beredning av ärendet, antog sitt yttrande den 25 januari 2013.

Vid sin 487:e plenarsession den 13–14 februari 2013 (sammanträdet den 13 februari) antog Europeiska ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 128 röster för, 58 röster emot och 10 nedlagda röster.

1. Rekommendationer och slutsatser

1.1 I den text som här granskas föreslår Europeiska kommissionen ett direktiv om en jämnare könsfördelning bland icke verkställande styrelseledamöter i börsnoterade företag med ett mål om en miniminivå på 40 % senast 2020.

1.2 EESK välkomnar detta förslag. Vi föredrar frivilliga åtgärder i stället för kvoter, men konstaterar att förändringarna inte kommer att bli så stora när det gäller jämställdhet i börsnoterade företag i EU utan rättsligt förankrade mål. I dag är bara 13,7 % av styrelseledamöterna kvinnor, vilket utgör ett tydligt belägg för diskriminering.

1.3 EESK och kommissionen erkänner behovet att respektera företagens frihet att bedriva verksamhet. Detta direktiv är en miniminorm som syftar till att förbättra förutsättningarna för välfungerande företag och ger medlemsstaterna möjlighet att gå längre än de åtgärder som rekommenderas. Arbetsmarknadsparterna inom EU utarbetade själva en preliminär plan 2005, där många av argumenten för jämställdhet angavs och praktiska verktyg för medlemsstater och företag lyftes fram (1).

1.4 Strävan efter förändringar är baserad på starka belägg för att det finns ett stort antal mycket kompetenta kvinnor i medlemsstaterna, och argumenten för en jämnare könsfördelning bör utgå från ”meriter och företrädesregler” snarare än från positiv diskriminering. Det finns ändå fortfarande faktorer som hindrar kvinnor från att få en ledande ställning, bland annat bristen på åtgärder för att förena arbete och familjeliv, begränsat tillträde till nätverk som är viktiga för högre poster och brist på självförtroende.

1.5 EESK hoppas att denna miniminorm kan antas av samtliga offentliga och privata beslutsfattande organ i en anda av självreglering för att undvika ytterligare lagstiftning. Detta skulle kunna innebära att verkställande direktörer, styrelser i börsnoterade små och medelstora företag och alla offentliga organ främjar en miljö med jämnare könsfördelning, krav på för öppen ansökan och utnämning och en kultur av integration och ”valfrihet” i samhället som helhet.

1.6 EESK vill också rekommendera att politiska beslutsfattare och företag tar tag i följande frågor för att säkerställa att 40-procentsmålet uppnås och överskrids: — Öka synligheten för kvinnor på högre befattningar. — Skapa större öppenhet vid rekrytering till ledande befattningar. — Bygga upp och bibehålla en kritisk massa. — Bekämpa stereotyper när det gäller könsroller. — Planera ledarsuccessionen. — Skapa metoder för kanalisering av talanger. — Sprida exempel på bästa praxis. — Skapa en EU-omfattande samordnad databas över kvinnor som är kvalificerade att inneha styrelseposter.

1.7 EESK lyckönskar Viviane Reding och dem som stöder henne inom kommissionen, Europaparlamentet och övriga institutioner till att ha tagit de första stegen i riktning mot ett mer balanserat EU och ifrågasatt uppfattningen om vilka som bör sitta i styrelserummet, i syfte att uppnå ett mer integrerat samhälle. Detta är en väsentlig förändring av tänkesättet. EESK konstaterar att omfattande forskning, rättslig analys och samråd med det civila samhället har genomförts för att lägga fram ett ändamålsenligt direktiv med tillräcklig flexibilitet i genomförandet och med tidsramar för både företag och medlemsstater, samtidigt som principerna om subsidiaritet och proportionalitet respekteras.

1.8 Hindren för att uppnå jämställdhet i beslutsfattandet är mycket mer djupgående än ofta upprepade argument om könsstereotyper och problem när det gäller utbudet av sökande. Inte mycket kommer att kunna uppnås om inte både män och kvinnor redan nu vill införa positiv särbehandling och gå från ord till handling och respektera varandras åsikter. EU:s styrka är dess ”enhet i mångfalden”, men mångfalden måste först utnyttjas.

1.9 EESK anser att det i förslaget till direktiv bör ingå särskilda bestämmelser om en jämn könsfördelning mellan styrelsemedlemmar som representerar företagets anställda, med tanke på de särskilda utnämningsförfarandena.

2. Bakgrund

86,3 % av styrelseledamöterna är män

2.1 Jämställdhet är ett av EU:s grundläggande mål, som anges i fördragen (artikel 3.3 i EU-fördraget) och i stadgan om de grundläggande rättigheterna (artikel 23). Enligt artikel 8 i EUF-fördraget ska EU sträva efter att undanröja bristande jämställdhet mellan kvinnor och män och främja jämställdhet mellan dem. EU:s rätt att agera när det gäller lika behandling av kvinnor och män i frågor som rör anställning och yrke härrör från artikel 157.3 i EUF-fördraget.

2.2 Det finns stora skillnader mellan EU:s medlemsstater när det gäller antalet kvinnor i bolagsstyrelserna till följd av att de politiska strategierna skiljer sig åt. Kvinnors roll i bolagsstyrelserna har undersökts under flera decennier, men i synnerhet under de två senaste åren, i takt med att EU har förnyat sitt åtagande att främja jämställdheten i börsnoterade företags styrelser. Debatten har rört allt från att införa rättsligt bindande kvoter till att använda självreglering utan påföljder vid bristande efterlevnad. Det går fortfarande långsamt att på ett effektivt sätt införa frivilliga åtgärder. Ökningen av antalet kvinnor i bolagsstyrelserna under det senaste året var endast 0,6 %, och endast 24 företag har undertecknat utfästelsen ”Women on the Board pledge for Europe” från 2011.

2.3 Medlemsstaternas åtgärder ligger längs ett kontinuum som går från rättsligt bindande kvoter med sanktioner till självreglering inom vissa sektorer, och som väntat är den kvinnliga representationen i styrelserna lika varierande. I länder med bindande kvoter har emellertid andelen kvinnor i bolagsstyrelser i allmänhet ökat med 20 %. I sex länder som inte har vidtagit några åtgärder har antalet kvinnor i bolagsstyrelserna minskat (se bilaga 1).

2.4 I slutet av 2011 hade elva medlemsstater antagit lagar om införande av kvoter eller mål för könsfördelningen i bolagsstyrelser. Frankrike, Italien och Belgien har fastställt kvoter inklusive påföljder vid bristande efterlevnad. Spanien och Nederländerna har infört kvoteringslagstiftning utan sanktioner. Danmark, Finland, Grekland, Österrike och Slovenien har infört regler som gäller endast statsägda företag, och i Tyskland omfattas könsdimensionen av regler för arbetstagares representation i styrelserna.

2.5 Det är oundvikligt att skillnaderna mellan de olika medlemsstaterna har påverkat antalet kvinnor i styrelserna. Länder med lagstiftad kvotering har haft en 20-procentig ökning, även om Italien endast har uppvisat en 4-procentig ökning. I de fall länderna har infört uppförandekoder för företagsstyrning har den procentuella ökningen varierat mellan 11 % och 2 %.

2.6 Med dagens måluppfyllelse är Frankrike det enda land som är på väg att uppnå målet på 40 % kvinnlig representation i styrelserna till 2020. En extrapolering av den kvinnliga styrelserepresentationens aktuella nivå visar att EU som helhet inte kommer att uppnå 40 % kvinnlig representation ens till år 2040 (2).

2.7 Målsättningarna kan bara uppnås på ett effektivt sätt om de kompletteras med påföljder, och det måste finnas tillräckliga sanktioner vid bristande efterlevnad. Direktivet ger möjlighet att motivera bristande efterlevnad i samtliga ärenden, men företaget måste bevisa att man iakttagit tillbörlig aktsamhet i rekryteringsprocessen. Sanktioner fungerar mest effektivt om de utformas, införs och implementeras av det berörda landet, och därför har kommissionen endast lagt fram riktlinjer för tänkbara påföljder i form av rekommendationer.

2.8 Kommissionen erkänner behovet av att respektera den grundläggande friheten för företag att bedriva verksamhet utan inblandning, men anser att denna frihet inte får innebära att rättsstatsprincipen och de grundläggande rättigheterna åsidosätts. Direktivet utgör en miniminorm som syftar till att förbättra förutsättningarna för företagen och den inre marknaden genom att skapa lika villkor för företag med verksamhet i flera medlemsstater.

2.9 I direktivet fastställs 2020 som tidsgräns för implementeringen av det kvantitativa målet på 40 %, så att tidscykeln för utnämningar till styrelser inom enskilda företag ska kunna beaktas. Direktivets giltighet är tidsbegränsad till 2028. Efter detta datum bör direktivet inte längre behövas.

2.10 För att de kvinnliga förmågornas potential ska kunna optimeras krävs det att åtgärder på EU-nivå är flexibla och tar hänsyn till skillnaderna mellan medlemsstaterna, samt att subsidiaritetsprincipen respekteras fullt ut.

3. Jämställdhet är en grundläggande rättighet och en gemensam värdering i EU

3.1 EESK anser att en ökning av andelen kvinnor i beslutsfattande ställning är ett mål som är gemensamt för samtliga aktörer i det civila samhället som aktivt främjar jämställdhet. EESK har utarbetat en mängd yttranden om könsbalansen i samhället, och i kommitténs rapport om ”Ekonomiska och sociala råds och liknande institutioners roll i den nya ekonomiska, sociala och miljömässiga världsordningen” betonas att ”politisk jämlikhet, sann demokrati och jämställdhet kommer […] inte att uppstå utan rättsliga mandat som kräver representation på lika villkor”.

3.2 Detta är inte bara en nödvändig förutsättning för en sann demokrati och ett jämlikt samhälle, utan utgör också ett avgörande villkor för att EU ska kunna uppnå sina mål för en smart och hållbar tillväxt för alla. Forskningsresultat från Världsbanken och Transparency International visar att öppenheten ökar och korruptionen minskar när kvinnor är väl representerade i beslutsfattandet. Goda styrelseformer på alla områden är bra för samhället.

3.3 Över 51 % av EU:s befolkning är kvinnor. De står för 45 % av sysselsättningen och utgör drivkraften bakom mer än 70 % av inköpsbesluten. Därför hade EESK föredragit att det infördes obligatoriska rättsliga åtgärder och sanktioner på alla nivåer i samhället, i alla beslutsfattande organ, för att förbättra jämställdheten. Detta skulle utgöra en utmaning mot uppfattningarna om vilka som bör inkluderas i beslutsprocessen och säkerställa ett inkluderande samhälle. ”I dag står det klart att man inte kan diskriminera kvinnor och män utifrån deras könstillhörighet” (3) MEN faktum är att 96,8 % av alla ordförande är män.

3.4 Den globala ekonomins expansion är en direkt följd av den mänskliga prestationsförmågan, där kvinnor går i spetsen och driver på de geopolitiska förändringar som påverkar folkhälsan, utbildningen, den sociala tryggheten, miljön och den ekonomiska produktiviteten, och detta skapar ett starkt ekonomiskt argument för fler kvinnor i styrelserummen. En jämnare könsfördelning utgör inte bara en tillgång för företagens image utan innebär också en starkare koppling mellan företaget, de anställda, aktieägarna och kunderna. På grund av sitt stora värde erkänns därför mångfalden som en grundläggande aspekt i alla riktlinjer för företagens sociala ansvar inom den privata sektorn, men i många företag den har ännu inte omsatts i praktiken.

3.5 Kvoter är kanske obekväma, men de utgör ett effektivt sätt att få in fler kvinnor i styrelserna, något som betonades av Laurence Parisot, ordförande i Medef, i ett tal vid en EESK-plenarsession under 2012: ”Kvoter borde inte behövas – men de är det enda sättet att bryta mäns fördomar om kvinnors inkompetens”.

3.6 Å andra sidan har en del kvinnor på ledande poster varit starkt emot rättsligt bindande kvoter, eftersom de anser att det leder till att deras egna insatser nedvärderas. Det finns en konkret rädsla för att kvoter stämplar kvinnor i ledande ställning.

3.7 För att få fler kvinnor på styrelseposter är det viktigt att införa en politik som uppmuntrar kvinnor att ta ledningen, inbegripet åtgärder för att förena arbete och familjeliv, uppmuntra nätverkande och karriärutveckling på alla nivåer samt öka medvetenheten och ändra attityderna.

4. Drivkrafter för smart och hållbar tillväxt för alla

4.1 Ekonomisk potential

4.1.1 Europa fortsätter att brottas med ekonomiska problem, och en förutsättning för återhämtning är att det finns en väl fungerande arbetskraft, vilket innebär att kvinnor måste delta aktivt. Även före krisen var EU:s arbetsmarknadsparter, Businesseurope/UEAPME, CEEP och EFS, engagerade i att förbättra jämställdheten på arbetsmarknaden och på arbetsplatserna. Under 2005 slog de fast att en huvudprioritering bör vara att öka kvinnors inflytande på beslutsfattandet, och de lade i sin rapport fram rekommendationer på praktiska verktyg för att främja kvinnors deltagande (4).

4.1.2 De europeiska företagens konkurrenskraft kräver att tonvikten läggs på tillväxt, liksom innovation, forskning, utbildning, kompetens, konsumentskydd och företagens sociala ansvar (CSR) – centrala mål för kommissionens åtgärder för att på bästa sätt främja nya affärsmöjligheter. För att uppnå hållbara resultat krävs ett balanserat jämställdhetsperspektiv på alla dessa områden.

4.1.3 Kvinnor utgör 51 % av EU: s befolkning. Många är högutbildade och kvalificerade och utgör därmed ett viktigt bidrag till arbetskraften. Fler kvinnor än män studerar på eftergymnasial nivå, vilket innebär att det finns 50 % fler högkvalificerade kvinnor än män på arbetsmarknaden. Davies-rapporten pekar på ett underskott i Storbritanniens arbetskraft som kan kompenseras genom rekrytering av 2 miljoner kvalificerade arbetstagare under de närmaste tio åren, av vilka de flesta skulle behöva vara högkvalificerade kvinnor (5).

4.1.4 Kvinnors deltagande i näringslivet har dessutom långtgående ekonomiska och sociala fördelar för länderna. Det internationella jämställdhetsindexet Global Gender Gap Index för 2011 visade att länder med högre jämställdhet hade en högre BNP per capita (6).

4.1.5 Enligt Goldman Sachs skulle fler kvinnor på arbetsmarknaden öka BNP med — 21 % i Italien, — 19 % i Spanien, — 9 % i Frankrike och Tyskland och — 8 % i Storbritannien.

4.1.6 Omfattande forskning om de ekonomiska incitamenten för att inkludera kvinnor i bolagsstyrelser visar på ett övertygande sätt att företagets resultat förbättras med en högre andel kvinnliga styrelseledamöter. Undersökningar från Credit Suisse (2012) (7), McKinsey (2007) (8) och Catalyst (2004) (9) slår oberoende av varandra fast att det finns ett samband mellan andelen kvinnor i styrelsen och företagets ekonomiska resultat. Som exempel kan följande nämnas: — I McKinsey-rapporten fastställs att företag med högst andel kvinnor i styrelsen hade 41 % högre avkastning på det egna kapitalet än företag som helt saknar kvinnliga styrelseledamöter. — Catalyst konstaterade att företag med 14,3–38,3 % kvinnor i den högsta ledningen hade 34,1 % högre avkastning på det egna kapitalet än företag som inte hade samma andel kvinnor på högre befattningar. — Credit Suisse slog fast att företag med kvinnor i bolagsstyrelserna hade en bättre aktieprisutveckling än företag utan kvinnor i styrelsen.

4.1.7 Det finns undersökningar som visar att könsfördelningen i styrelserna har liten eller ingen inverkan på de ekonomiska resultaten, men den övervägande tendensen är helt klart ett positivt samband mellan kvinnor i styrelsen och företagets ekonomiska resultat.

4.2 Affärsmodell

4.2.1 Det finns flera förklaringar till de förbättrade resultaten för företag som har en jämnare könsfördelning i styrelsen. Ett av de främsta argumenten är att det främjar en större mångfald när det gäller kritiskt tänkande kring företagsbeslut, vilket skapar en mer proaktiv affärsmodell.

4.2.2 En förståelse för mångfalden på marknaden har ett enormt ekonomiskt värde och är en förutsättning för företag som bedriver verksamhet på en internationell marknad.

4.2.3 Innovation och styrelseresultat: Den styrka som kvinnor tillför styrelsen ligger i att de skapar en större mångfald och bidrar med andra erfarenheter och sätt att lösa problem, öppnar upp nya marknader och erbjuder möjligheter genom sin egen konsumentkunskap. Oliktänkande främjar innovation och bättre företagsresultat, innebär ett ifrågasättande av antaganden och uppmuntrar ett större externt fokus på befintliga och nya marknader. En korsbefruktning av idéer ger oerhört stora effekter, som kan användas för att skapa gränsöverskridande möjligheter till representation i styrelser. Utmaningen för styrelserna är att anpassa sig till en sammansättning som präglas av genuin mångfald och lyckas utnyttja utmaningar för företaget på ett produktivt sätt.

4.2.4 Mångfald i styrelsen innebär en verklig mångfald i ordets vidaste bemärkelse. EESK förespråkar inte att styrelseposterna förbehålls ett litet antal kvinnor som cirkulerar mellan en rad styrelser. Detta fenomen, som brukar kallas ”golden skirts”-argumentet, undergräver huvudtanken med styrelser som präglas av mångfald. Norska undersökningar visar att 62 % av männen endast har en styrelsepost, medan siffran för kvinnor var 79 %. EESK stöder rätten för män och kvinnor att kunna välja fritt och ha lika tillgång till styrelseposter på grundval av meriter.

5. Genomförande

5.1 Om de kvantitativa målen för kvinnor i styrelser ska kunna uppnås, måste åtgärder vidtas för att säkerställa framgång. En kombination av åtgärder på kort och medellång sikt måste vidtas för att garantera att mångfalden i styrelserna upprätthålls efter 2028. Följande aspekter bör beaktas:

5.1.1 Ökad synlighet för kvinnor på högre befattningar – utarbeta en översikt över kvinnor i olika medlemsstater som har fått styrelseposter, öka medvetenheten om dessa kvinnor i näringslivet mer generellt och demonstrera styrelsemångfaldens effekter på företagens framgång.

5.1.2 Större öppenhet vid rekrytering till ledande befattningar – förfarandena för rekrytering till styrelser är till stor del slutna och baseras på personliga nätverk. För att attrahera en så stor uppsättning talanger som möjligt, måste man lyfta fram och presentera de möjligheter som föreligger på ett sätt som uppmuntrar ansökningar från alla begåvade individer.

5.1.3 Att bygga upp och behålla en kritisk massa – värdet för en styrelse av skilda sätt att tänka förverkligas först när man har uppnått en kritisk massa som är tillräckligt stor för att ifrågasätta olika antaganden. Det är därför absolut nödvändigt att kvinnor utgör 40 % av ledamöterna i styrelser. Större öppenhet i rekryteringsprocessen kommer att säkerställa att så många kandidater som möjligt övervägs och att risken för ”golden skirt”-effekten kan elimineras (10).

5.1.4 Kamp mot stereotyper när det gäller könsroller – stora framsteg har gjorts när det gäller könsrollerna i hemmet, som utgör hinder för kvinnors deltagande i ekonomin. Åtgärderna är ett steg i rätt riktning och ska bidra till att öka kvinnors deltagande i bolagsstyrelser.

5.1.5 Metoder för att kanalisera talanger – för att mångfalden i styrelserna ska ge ett långsiktigt utbyte krävs en stadig ström av högkvalificerade individer som har både ambitionerna och förmågan att inta styrelseposter. Det är absolut nödvändigt att skapa en miljö som gör det möjligt för kvinnor att navigera i labyrinten (11) under sitt arbetsliv och uppnå styrelseposter. Ett kraftfullt instrument för att kanalisera talanger kommer att skapas med utgångspunkt i ovanstående aspekter. Närvaro av kvinnliga förebilder, öppnare rekryteringsförfaranden och en tydlig planering när det gäller ledarsuccession lägger grundvalarna för en jämnare könsfördelning i styrelserna.

5.1.6 Skapa en EU-omfattande samordnad databas – med information om kvinnor som är kvalificerade att inneha styrelseposter. På det här sättet skulle man kunna hantera farhågan om att kvinnor som är kvalificerade att inneha styrelseposter är osynliga. Vidare skulle databasen minska risken för att ett litet antal kvinnor rekryteras till flera poster och skapa större öppenhet i rekryteringsprocessen. En EU-omfattande databas skulle stödja förslaget om en överföring av färdigheter och erfarenheter mellan olika medlemsstater, jämsides med möjligheten att arbeta inom olika sektorer.

Bryssel den 13 februari 2013 Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs ordförande Staffan NILSSON

(1) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf.

(2) Konsekvensbedömning.

(3) COM(2012) 615 final.

(4) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf.

(5) Davies, Women on Boards, One Year On, mars 2012 http://www.bis.gov.uk/assets/biscore/business-law/docs/w/12-p135-women-on-boards-2012.pdf.

(6) Global Gender Gap Index för 2011, Världsekonomiska forumet, http://www.uis.unesco.org/.

(7) Credit Suisse Research Institute augusti 2012: Gender diversity and corporate performance.

(8) McKinsey, Women Matter: Gender Diversity: a corporate performance driver (2007).

(9) The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, januari 2004, Catalyst.

(10) ”Golden Skirts fill the board rooms” artikel från handelshögskolan BI i Norge, 31.10.2012, redigerad av Morten Huse (2011): The ”Golden Skirts”. Changes in board composition following gender quotas on corporate boards.

(11) Se ”Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders” av Alice Eagly och Linda Carli.