Yttrande av Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om Energi: kvinnor som jämställda aktörer på 2000-talet

(yttrande på eget initiativ)

(2020/C 429/11)

Föredragande: Laure BATUT Medföredragande: Evangelia KEKELEKI

Beslut av plenarförsamlingen 20.2.2020 Rättslig grund Artikel 32.2 i arbetsordningen Yttrande på eget initiativ Ansvarig sektion Transporter, energi, infrastruktur och informationssamhället Antagande av sektionen 23.7.2020 Antagande vid plenarsession 18.9.2020 Plenarsession nr 554 Resultat av omröstningen (för/emot/nedlagda röster) 208/4/2

1. Slutsatser och rekommendationer

EESK rekommenderar kommissionen att uppmuntra alla beslutande myndigheter att göra följande:

1.1 Skapa de förutsättningar som krävs för att alla ska få tillgång till energi samt minska energifattigdomen och samla in kvalitativa data uppdelade på kön med lämpliga indikatorer.

1.2 Stärka den befintliga jämställdhetslagstiftningen, såväl på europeisk som på nationell nivå, och se till att den efterlevs.

1.3 Tillhandahålla en målinriktad politik för jämställdhet inom yrkena på energiområdet eftersom ”Women’s talents matter!”.

1.4 Skapa lika villkor för utbildningar som rör yrken på energiområdet i medlemsstaterna och på europeisk nivå – Inrätta en europeisk högskola för naturvetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik.

1.4.1 Uppmana medlemsstaterna att utveckla ”Little Polytechnic Schools” för små barn så att de kan bekanta sig med naturvetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik.

1.5 Skapa lika villkor på arbetsmarknaden inom energisektorn genom att göra följande:

1.5.1 Ta fram könsuppdelade uppgifter för alla delar av sektorn, inklusive förnybara energikällor och energifattigdomen. Fundera på vilka möjligheter som står till buds för kvinnor, men undvika att energiomställningen och den digitala omvandlingen blir karriärfällor och lönefällor för kvinnor.

1.5.2 Införa bindande åtgärder om öppenhet när det gäller löner och ersättningar, eftersom det är en förutsättning för verkligt jämställda löner på alla nivåer.

1.5.3 Kräva en jämn könsfördelning i bolagsstyrelser.

1.6 Utveckla den sociala dialogen och kollektivavtal i hela EU rörande jämställdhet i företag inom energisektorn.

1.7 Verka för att ändra kvinnors egen inställning med hjälp av förebilder och skapa ett europeiskt nätverk av europeiska team.

1.8 Ändra mäns inställning och utbildningen för företagsledningar.

2. Inledning: energisektorn och kvinnorna

2.1 Jämställdhet är ett av EU:s grundvärden, en grundläggande rättighet och en princip i den europeiska pelaren för sociala rättigheter. Jämställdhet ingår också i FN:s mål för hållbar utveckling. I artikel 8 i EUF-fördraget fastställs att detta är en övergripande princip som ska integreras i alla politikområden.

2.2 EESK vill varken duplicera eller parafrasera dessa men stöder slutsatserna i dem, till exempel dem som har utarbetats för Europaparlamentet på begäran av FEMM-utskottet och som handlar om kvinnors roll i energiomställningen I år, 2020, firar vi Pekingdeklarationens ( 1 ) 25-årsjubileum, och EU strävar efter att utrota ojämlikhet och främja jämställdhet genom en ny strategi. På senare tid har många texter skrivits om detta ämne.dessa men stöder slutsatserna i dem, till exempel dem som har utarbetats för Europaparlamentet på begäran av FEMM-utskottet och som handlar om kvinnors roll i energiomställningen ( 2 ) , eller slutsatserna i kommissionens meddelande som offentliggjordes för en kort tid sedan om jämställdhetsstrategin för 2020–2025 ( 3 ) (COM(2020) 152 final) samt slutsatserna i de studier som genomförts av Europeiska jämställdhetsinstitutet (EIGE) ( 4 )

2.3 Kommissionen anser att ”inom näringslivet, politiken och samhället som helhet kan vi bara uppnå vår fulla potential om vi använder oss av all vår talang och mångfald. Jämställdhet mellan kvinnor och män leder till fler arbetstillfällen och högre produktivitet – en potential som behöver förverkligas i takt med att vi omfamnar grön och digital omställning och hanterar våra demografiska utmaningar”. Alla de utmaningar som är aktuella inom energisektorn återfinns i detta citat: potential och produktivitet, anställbarhet och därmed kvalifikationer och balans mellan privat- och yrkesliv, jämställdhet, demografi och den gröna och digitala omställningens krävande karaktär.

2.4 Sysselsättningsgraden bland kvinnor var, innan vi drabbades av coronakrisen och dess följder, högre än den någonsin varit i EU, men många kvinnor stöter fortfarande på hinder för att komma in och hålla sig kvar på arbetsmarknaden. I alla branscher frågar man sig nu var kvinnorna finns, vilket är bättre än den tidigare attityden, som ofta kunde summeras i ett sarkastiskt ”Vadå kvinnor?”. Det betyder emellertid inte att det inte längre finns någon klyfta mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden. Liksom i många sektorer med viss teknisk inriktning tenderar energisektorns rörelse mot jämställdhet att vara långsam: i Europa är i genomsnitt så lite som 22 % av de anställda inom denna sektor kvinnor. Så är till exempel fallet i Kroatien var, innan vi drabbades av coronakrisen och dess följder, högre än den någonsin varit i EU, men många kvinnor stöter fortfarande på hinder för att komma in och hålla sig kvar på arbetsmarknaden. I alla branscher frågar man sig nu var kvinnorna finns, vilket är bättre än den tidigare attityden, som ofta kunde summeras i ett sarkastiskt ”Vadå kvinnor?”. Det betyder emellertid inte att det inte längre finns någon klyfta mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden. Liksom i många sektorer med viss teknisk inriktning tenderar energisektorns rörelse mot jämställdhet att vara långsam: i Europa är i genomsnitt så lite som 22 % av de anställda inom denna sektor kvinnor. Så är till exempel fallet i Kroatien ( 5 ) . När det gäller förnybar energi bör man även samla in data uppdelade efter kön.

2.5 Energisektorn är en stor del av ekonomin som rör råvaror, färdiga produkter och tjänster och omfattar gruvdrift, produktion, marknadsföring, transport och distribution, diplomati, fysisk och geopolitisk säkerhet och inbegriper användning av kol, trä, olja, gas samt kärn-, vind-, sol- och vattenkraft osv. för att ge medborgare, konsumenter och företag tillgång till el, uppvärmning och egna transportmedel. Denna sektor har det särdrag att den fungerar som en viktig hävstång för andra sektorer i ekonomin. Därför behövs alla talangfulla individer inom denna sektor.

2.6 Energisektorn är genomgående en mycket stereotyp sektor när det gäller kön . Män innehar höga positioner, vilket skapar en stor yrkesmässig obalans mellan män och kvinnor. Det gäller både den privata och den offentliga energisektorn. Det saknas också en verklig vilja att skapa en jämn könsfördelning i hela värdekedjan . Män innehar höga positioner, vilket skapar en stor yrkesmässig obalans mellan män och kvinnor. Det gäller både den privata och den offentliga energisektorn. Det saknas också en verklig vilja att skapa en jämn könsfördelning i hela värdekedjan ( 6 )

2.7 Antalet kvinnor i ledarpositioner inom energisektorn är mycket lågt. År 2012 visade en studie som genomförts av EIGE att i Tyskland, Spanien och Sverige hade 64 % av de 295 företagen inom denna sektor inga kvinnliga chefer. Situationen var bättre i sektorerna för förnybar energi och olja, och aningen bättre i Norden. Men i samtliga medlemsstater saknas det kvinnliga chefer inom de tekniska branscherna på energiområdet. År 2019 var ojämställdheten i denna sektor fortfarande ett problem (51,9 indexpoäng inom energisektorn är mycket lågt. År 2012 visade en studie som genomförts av EIGE att i Tyskland, Spanien och Sverige hade 64 % av de 295 företagen inom denna sektor inga kvinnliga chefer. Situationen var bättre i sektorerna för förnybar energi och olja, och aningen bättre i Norden. Men i samtliga medlemsstater saknas det kvinnliga chefer inom de tekniska branscherna på energiområdet. År 2019 var ojämställdheten i denna sektor fortfarande ett problem (51,9 indexpoäng ( 7 ) ), även om nästan alla medlemsstater har gjort framsteg på senare år enligt EIGE.

3. Allmänna kommentarer: ett behov av att minska gapet

3.1 För att påskynda förändringen krävs det åtgärder på flera plan samtidigt och ansträngningar för att åtgärda de samverkande klyftor som uppstått.

3.2 Klyftan i fråga om tillgång till energi

3.2.1 Det har konstaterats att omvandlingen av energisystemet inte är en rent teknisk fråga, utan att den också har en viktig social dimension. Med tanke på detta är det viktigt att man säkerställer alla har tillgång till energi. I EU finns det fortfarande hushåll som har svårt att få tillgång till energi ( 8 ) , antingen på grund av sin placering i förhållande till nätet eller på grund av fattigdom. De kvinnor som ansvarar för hushållet är de som först blir lidande och måste ofta göra ett svårt val för sig själva och sina barn: att antingen äta eller hålla sig varma (på engelska kallas detta problem ibland ”heat or eat”). Energipolitiken tar ingen hänsyn till problemen med ansvarsfördelningen i hushållen. Därför bör energifattigdom undersökas ur ett könsperspektiv ( 9 ) . Den bristande tillgången till energi gör att de inte heller kan få tillgång till digital teknik, vilket komplicerar deras liv avsevärt och isolerar dem socialt, arbetsmässigt, utbildningsmässigt och kulturmässigt. Ovanpå den bristande tillgången till energi tillkommer därmed även den digitala klyftan, som dessutom i vissa fall förvärras av åldersklyftan. Alla aspekter bör erkännas, och särskild hänsyn bör tas till det mest utsatta könet.

3.2.2 Insamling av kvalitativa data om hushållens energianvändning skulle ge en mer exakt bild av deras fattigdom, som kräver en övergripande strategi för att åtgärdas. Utöver rabatterade energipriser kan energifattigdomen bekämpas genom stadspolitik, bostadspolitik, tillgången till arbete, lönenivåer och företagens sätt att sälja till slutanvändarna. Enligt OECD-studier anser kvinnliga konsumenter att hållbar utveckling är viktig. På grund av sitt ansvar i hemmen och deras utbildande och medvetandegörande roll i fråga om rationell energianvändning och återvinning är de centrala aktörer när det gäller att förändra beteendemönster ( 10 )

3.3 Den politiska klyftan

3.3.1 Den europeiska energipolitiken bygger på följande fem nära sammanhängande dimensioner: — Försörjningstrygghet. — En helt integrerad marknad. — Energieffektivitet för att minska efterfrågan. — Utfasning av fossila bränslen ur ekonomin. — Forskning och innovation för konkurrenskraft. För att lyckas har kommissionen för avsikt att — underlätta förändring genom att skapa säkra förutsättningar för övergångarna, — främja rörlighet, — främja skapandet av arbetstillfällen, — höja kvaliteten på data, — höja kompetensen.

3.3.2 Kvinnornas ställning betraktas aldrig som ett problem i sig, även om de befinner sig i underläge inom energisektorn och alltid är de första som får gå när gäller uppsägningar i händelse av kris, oavsett krisens karaktär. Den politiska klyftan kan inte minskas utan specifika åtgärder inriktade på kvinnor på samtliga åtgärdsområden, inte minst med tanke på att detta är en del av FN:s mål för hållbar utveckling betraktas aldrig som ett problem i sig, även om de befinner sig i underläge inom energisektorn och alltid är de första som får gå när gäller uppsägningar i händelse av kris, oavsett krisens karaktär. Den politiska klyftan kan inte minskas utan specifika åtgärder inriktade på kvinnor på samtliga åtgärdsområden, inte minst med tanke på att detta är en del av FN:s mål för hållbar utveckling ( 11 )

3.3.3 metoden ”Define, Plan, Act, Check” (Definiera, planera, agera, kontrollera) som tagits fram av EIGE i institutets publikation ”Gender and energy EESK betonar att det finns grundläggande problem i politiken för energisektorn, eftersom man från första början underlåtit att ta hänsyn till könsaspekten. EESK vill gärna se att”Define, Plan, Act, Check” (Definiera, planera, agera, kontrollera) som tagits fram av EIGE i institutets publikation ”Gender and energy ( 12 ) ” får en bred spridning i form av ett incitament för medlemsländernas regeringar, i ledarskapsutbildningar inom energisektorn och i företagen i denna sektor.

3.3.4 alla faser i politiken på energiområdet . Efter en analys av situationen, samråd med berörda parter och en granskning av budgeten bör genomförandefasen inledas med medvetandehöjande insatser och kapacitetsuppbyggnad, inklusive kompetensutveckling. Med hjälp av en ”genusverktygslåda”, dvs. en utbildningsmodul om energi (finansierad genom FP7), har man kunnat visa på betydelsen av kön inom energisektorn och hur denna fråga kan inverka på forskningen på detta område Liksom EIGE anser EESK att könsaspekten kan integreras i. Efter en analys av situationen, samråd med berörda parter och en granskning av budgeten bör genomförandefasen inledas med medvetandehöjande insatser och kapacitetsuppbyggnad, inklusive kompetensutveckling. Med hjälp av en ”genusverktygslåda”, dvs. en utbildningsmodul om energi (finansierad genom FP7), har man kunnat visa på betydelsen av kön inom energisektorn och hur denna fråga kan inverka på forskningen på detta område ( 13 ) . När politiken och programmen har genomförts bör de utvärderas. Kommittén välkomnar den vilja att röra sig i denna riktning som framhölls av kommissionen i dess senaste meddelande om jämställdhet.

3.4 Klyftorna på arbetsmarknaden

3.4.1 Sysselsättning

3.4.1.1 kvinnorna själva som mobiliserar sig för att göra sina röster hörda. Till exempel gav år 2018 57 föreningar från den spanska energisektorn ut ett gemensamt manifest ”En Energia NO sin Mujeres” Det franska energiföretaget EDF (Éléctricité de France) konstaterar med stolthet att 25 % av deras anställda och 27 % av ledningen är kvinnor. Fransk lagstiftning innehåller emellertid ett krav på 40 % kvinnor. Företaget har dock inlett en digital kampanj för att hitta idéer för hur man kan diskutera, vägleda, övertyga, främja och ”göra branschen mer kvinnoorienterad” ( 14 ) . I dagsläget är det oftaför att göra sina röster hörda. Till exempel gav år 2018 57 föreningar från den spanska energisektorn ut ett gemensamt manifest ”En Energia NO sin Mujeres” ( 15 ) för att slå fast att det är dags att kvinnliga experter får ta plats i det offentliga rummet för att skapa en mer hållbar och rättvis energiomställning. Kommissionen betonar att ”främjandet av jämställdhet mellan kvinnor och män är något som EU arbetar med på alla områden” och därmed också något som åligger alla medlemsstater, med tanke på att de i genomsnitt bara får 67,4 poäng av 100 på jämställdhetsindexet. I Österrike har energidistributionsföretag också utvecklat program som ska locka kvinnor, ofta i samarbete med gymnasier och universitet ( 16 )

3.4.1.2 Inom kärnkraftssektorn uppfattas utestängning av kvinnor ha en viss legitimitet, ”med tanke på att det fortfarande finns få kvinnor i de vetenskapliga och tekniska yrkena i sektorn”. Andelen kvinnor vid franska kommissionen för atomenergi och alternativ energi (CEA) ökar långsamt: år 2018 var 33,8 % av alla anställda kvinnor, jämfört med 30 % 2008, 30,3 % av ledningen (26,5 % av de vetenskapliga cheferna) och 39,4 % av övrig personal.

3.4.1.3 olje- och gasindustrin , där de utgör endast 20 % av de anställda, 17 % av cheferna och 1 % av de verkställande direktörerna i företagen Kvinnor är fortfarande underrepresenterade inom, där de utgör endast 20 % av de anställda, 17 % av cheferna och 1 % av de verkställande direktörerna i företagen ( 17 ) . Sakta men säkert börjar de ses som ”outnyttjade resurser”. Mångfald skulle i framtiden kunna bli en källa till kreativitet inom de tekniska yrkena och en lösning på generationsklyftan och den demografiska klyftan. Seglivade stereotyper måste överges, till fördel för en balansering av arbetsmarknaden. Kvinnor behöver fortfarande göra ansträngningar, främst genom att delta i tekniska utbildningar.

3.4.1.4 Kvinnorna i energisektorn har, i likhet med övriga arbetstagare, varierande status. De tjänar även mindre än män och avskedas lättare. I EU missgynnas de fortfarande av att samhället fortfarande förlitar sig på att kvinnor på sin fritid ska ta på sig ansvaret att vårda sociala relationer och ta hand om andra (t.ex. ansvara för omsorgen om barn och äldre).

3.4.2 Kvalifikationer

3.4.2.1 Det finns fortfarande en territoriell faktor och ett socialt tryck i EU som står i vägen för flickors tillgång till högre utbildning. I landsbygdsområden i Sydeuropa anser vissa befolkningslager fortfarande att en flickas plats är i hemmet. På grund av sina bristfälliga digitala kunskaper har de mycket svårt att ta sig in i yrken på energiområdet, vilket innebär en kompetensförlust för samhället i stort.

3.4.2.2 utbildning och kvalifikationer . Enligt EIGE finns det fortfarande en övergripande segregering mellan manliga och kvinnliga studerande. Pojkar är mer benägna att söka sig till naturvetenskapliga ämnen, och flickor som tar examen i naturvetenskapliga ämnen arbetar några år senare inte i tekniska yrken. När de börjar arbeta hos ett företag kan det vara problematiskt: ”Jag behandlades som alla andra under mina tekniska studier men allt förändrades när jag började arbeta. Anläggningen hade inte byggts med hänsyn till att en kvinna en dag skulle komma att arbeta där. Det fanns varken strålskyddsdräkter eller omklädningsrum för kvinnor” Allt börjar med. Enligt EIGE finns det fortfarande en övergripande segregering mellan manliga och kvinnliga studerande. Pojkar är mer benägna att söka sig till naturvetenskapliga ämnen, och flickor som tar examen i naturvetenskapliga ämnen arbetar några år senare inte i tekniska yrken. När de börjar arbeta hos ett företag kan det vara problematiskt: ”Jag behandlades som alla andra under mina tekniska studier men allt förändrades när jag började arbeta. Anläggningen hade inte byggts med hänsyn till att en kvinna en dag skulle komma att arbeta där. Det fanns varken strålskyddsdräkter eller omklädningsrum för kvinnor” ( 18 ) . På detta sätt beskriver en person sin situation vid ett kärnkraftverk i början av sin karriär. Det är många som bär på liknande erfarenheter. Trots att kroatiska kvinnor 2017 tog 60 % av alla magisterexamina och 55 % av alla doktorsexamina, upplevde de fortfarande glastakseffekterna när de arbetade inom energisektorn, där andelen kvinnor bland cheferna låg kvar på 13–16 %, och 19 % i börsnoterade företag.

3.4.2.3 I Frankrike är mindre än 30 % av de studerande på ingenjörsutbildningarna kvinnor, och det förefaller svårt att uppnå en jämn könsfördelning inom IEG ( 19 ) . Under 2017 fanns det endast 14 % kvinnor i den rent tekniska delen av denna bransch, medan de utgör majoriteten i sektorns kommersiella och tjänsteinriktade delar. Vilket mervärde skapar kvinnor? Att vara sociala, medkännande, kunna sortera papper och hämta kaffe? Eller att vara tekniker, ingenjörer eller forskare? Kvinnor behöver få verklig tillgång till lika villkor för att ta sig in i energisektorn och ett erkännande av sin förmåga för att hålla sig kvar där och göra karriär. I Spanien har man vidtagit åtgärder för att öka andelen kvinnor, men trots detta kan man konstatera att vissa kvinnor ändå inte visar intresse för de tekniska sektorerna ( 20 ) . Stereotyper enligt vilka matematik och fysik är för pojkar måste bekämpas genom att ändra upplägget på studierna och lärarnas inställning samt utbilda föräldrarna så snart barnen börjar i grundskolan så att man ändrar kvinnors inställning till sig själva. Det finns inspirerande exempel: Projektet ”Little Polytechnic for Children” i Polen anordnar workshoppar för barn (flickor och pojkar) i grundskolans lägre klasser där de får bekanta sig med de tekniska ämnena, för att förebygga rädslan för vetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik.

3.5 Karriär och lön

3.5.1 I dessa krävande yrken är det inte alltid lätt för kvinnor att uppnå en tillfredsställande balans mellan familj och yrkesliv. Eftersom det saknas förebilder ger de ibland upp självmant. Kvinnorna behöver solidariska kvinnliga faddrar och mentorer, exceptionella kvinnor som visar dem vägen och som visar att de tror på dem. EESK anser att de utbildningar som riktar sig till personalansvariga vid företag inom denna bransch bör lära dessa att bli mer medvetna och uppfinningsrika när det gäller att hantera jobb och karriärer för alla, både män och kvinnor, så att yrkesval som nu ses som exceptionella i stället börjar betraktas som normala. År 2019 inrättade kvinnor i Kroatien ett nätverk för att hjälpa varandra att utveckla sina karriärer inom energisektorn. De hämtade inspiration från Cigre, ett globalt samarbetsnätverk ( 21 ) . Kommittén anser att införande av kvotering för att skapa jämställdhet i bolagsstyrelser skulle ge en nödvändig signal.

3.5.2 När kvinnor försöker göra karriär i yrken med koppling till naturvetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik inom energisektorn stöter de fortfarande på alltför många interna hinder på sina företag, både i offentlig och privat sektor. Kommissionen har uttalat en önskan om att alla ska vara ”fria att följa den väg de valt i livet”, med full jämställdhet. Kommissionen måste tillhandahålla ytterligare resurser för kvinnor i en sektor där fysisk styrka inte längre är det viktigaste, men där denna fortfarande anses vara avgörande för en persons färdigheter. Jämställdhet bör kunna mätas med kvalitativa indikatorer på tillgängliga karriärmöjligheter och de lönenivåer som tillämpas för personer med samma kvalifikationer och i samma lönegrad. Dessa bör inkludera både grundlön och lönepåslag. På denna punkt stöder EESK fullt ut målen för den internationella koalitionen för lika lön (Equal Pay International Coalition) ( 22 ) . EESK rekommenderar att bindande åtgärder införs för att öka öppenheten i fråga om löner, eftersom det är en förutsättning för verkligt jämställda löner.

3.6 Den nationella och europeiska sociala dialogens roll

EESK anser att de avtal som ingåtts bör inkluderas i styrningen av branscher och företag.

3.6.1 Kollektivavtal

Den sociala dialogens roll är av avgörande betydelse när det gäller att skapa lämpliga arbetsvillkor och säkerställa kvinnors säkerhet och anställningstrygghet inom energisektorn. El- och gassektorerna i Frankrike har tecknat ett branschavtal med fackföreningarna för en period av fyra år som rör alla områden där man kan jobba för ökad jämställdhet i yrkeslivet (23). CEA har ett företagsavtal. Det är mycket viktigt att sådana åtgärder, som godkänts av arbetsmarknadens parter, ingår i kollektivavtal i samtliga medlemsstater, så att de blir fullt ut rättsligt tillämpliga.

3.6.2 Företagens sociala ansvar – icke-bindande lagstiftning

Företaget Électricité de France tecknade 2018 ett avtal om företagets sociala ansvar med sina fackföreningar. Detta syftar till att säkerställa en jämn könsfördelning på alla företagsnivåer och ska främja kvinnliga ledare i nyckelpositioner. Avtalet bygger på en idé om att göra tekniska yrken mer attraktiva för unga kvinnor och på respekt för garantin om att företaget ska ge män och kvinnor lika möjligheter under hela deras yrkesliv. Det är visserligen ett välmenande åtagande, men det är inte bindande i lagligt hänseende. Det kräver ständig vaksamhet, särskilt från kvinnors sida, för att avtalet ska tillämpas och för att kontrollera att det överensstämmer med lagstiftningen, vilket förblir nödvändigt.

4. Är energiomställningen en möjlighet eller en risk för kvinnor?

4.1 koldioxidfri ekonomi medför ändringar i produktionsmetoder, i riktning mot mindre enheter, korta leveranskedjor, en ny balans mellan fossil energi och kärnkraft samt förnybar energi. Smarta byggnader som kan lagra energi och smarta nät, med mera, utnyttjar banbrytande teknik och informationsteknik samt artificiell intelligens. Under perioden före covid-19, då oljepriserna var höga, tenderade företag med kvinnor i ledningen att investera i förnybar energi och ta hänsyn till miljöhot Utvecklingen mot enmedför ändringar i produktionsmetoder, i riktning mot mindre enheter, korta leveranskedjor, en ny balans mellan fossil energi och kärnkraft samt förnybar energi. Smarta byggnader som kan lagra energi och smarta nät, med mera, utnyttjar banbrytande teknik och informationsteknik samt artificiell intelligens. Under perioden före covid-19, då oljepriserna var höga, tenderade företag med kvinnor i ledningen att investera i förnybar energi och ta hänsyn till miljöhot ( 24 ) . Antalet kvinnor som var verksamma inom denna sektor ökade, även om andelen kvinnor inom tekniksektorn fortfarande var låg (28 % enligt Internationella byrån för förnybar energi, Irena). När energimarknaderna nu destabiliseras på grund av värdeminskningen på kolbaserad energi riskerar denna trend att påverkas.

4.2 I dessa nya, ”lättare” energiaktiviteter finns det ett stort behov av mångfald, innovativa färdigheter och profiler som i så stor utsträckning som möjligt representerar hela samhället. Kommittén medger att det är nödvändigt att samhället tar kontroll över övergångarna, där energiomställningen får sin kraft från den digitala omvandlingen. De bär båda på möjligheter till, men framför allt också förlust av, arbetstillfällen och omstruktureringar ( 25 ) . Och för detta måste det finnas kvinnor, men det finns ännu inte så många av dem på detta område.

4.3 De viktigaste karriärsprofilerna har ännu inte dragits upp för sektorn för förnyelsebar energi. Kommittén vill varna för två frestelser: 1) Att skapa omvänd ojämlikhet, med fler kvinnor än män inom sektorn för förnybar energi. 2) Att använda energiomställningen och den digitala omvandlingen för att skapa låglönefällor i en alltför kvinnodominerad sektor och karriärfällor för kvinnor som inte längre skulle se några språngbrädor till karriärer inom de traditionella energisektorerna. Kommittén vädjar återigen om att branschernas och företagens överenskommelser om jämställdhet ska ingå i den verkställbara avtalsrätten.

5. Särskilda kommentarer

5.1 Att förverkliga sin potential är en individuell och kollektiv utmaning i ett åldrande europeiskt samhälle som är utsatt för stark konkurrens från talanger i andra kommersiella stormakter. Män och kvinnor måste kombinera mycket olika färdigheter i ett mer horisontellt energisammanhang där plattformar och nätverk används. Ledningsmetoderna förändras till följd av detta. Men den digitala analfabetismen kvarstår, och det krävs en kraftansträngning för att utrota den i hela unionen. Dagens arbete utförs inom ramen för redan fastställda rättigheter. Det måste ge resultat snabbt, eftersom Women's talents matter!

5.2 Var ska man förverkliga sig? ”Kvinnor skulle utvidga poolen av tillgängliga färdigheter” och ”mångfald är en viktig del av konkurrenskraften” ”Kvinnor skulle utvidga poolen av tillgängliga färdigheter” och ”mångfald är en viktig del av konkurrenskraften” ( 26 ) . Har artificiell intelligens och användningen av stordata ett kön? Detta område är till stor del ännu öppet. Vi vet ännu inte vilka dess tillämpningar kommer att bli, och detta är ett oerhört viktigt område om EU ska kunna behålla sin internationella konkurrenskraft, både för kvinnor och för män. Man bör utbilda kvinnor och uppmuntra dem att delta i denna sektor, genom att bland flickor på högstadiet och gymnasiet samt på arbetsplatser främja de yrken inom energisektorn där dessa nya metoder tillämpas.

5.3 Ge kvinnor den energi och de resurser som krävs för att vara beslutsfattare. Inom både större och mindre företag ställs allt större krav på etik. Även i detta syfte vänder man sig gärna till kvinnor, eftersom de strukturer som utvecklas och är inriktade på decentraliserade system för energiproduktion, tenderar att öka jämställdheten i beslutsfattandet. Här erkänns det att kvinnor har andra drivkrafter än män och att icke-teknisk kompetens har ett värde för ett företags verksamhet. För EESK kan detta erkännande vara positivt, men det kan också vara en fälla som främjar status quo. Kvinnor måste vara på sin vakt. I samtliga fall är jämlikhet en rättighet som måste avspeglas i kvinnors karriär och lön, oberoende av krissituationer eller demografiska problem.

5.4 Inrätta en europeisk högskola för naturvetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik på grundval av Brygge-modellen, men med rörliga kvoter

EESK uppmanar kommissionen med kraft att så snart som möjligt inrätta en högskola för högre studier inom naturvetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik i Bryssel (27), som vid öppnandet skulle ha en intagningskvot på 80 % kvinnliga studerande för energirelaterade studier och eftersträva jämlikhet inom några år. EESK föreslår att idén ska läggas fram för rådet så snart som möjligt i stället för att invänta en lika envis grupp som den som utgjordes av Salvador de Madariaga, Winston Churchill, Paul-Henri Spaak och Alcide De Gasperi, som grundade Europeiska högskolan i Brygge.

5.4.1 Liksom i fallet med högskolan i Brygge skulle medlemsstaterna göra det första urvalet av studerande och erbjuda dem finansiering i form av stipendier. Rådet skulle emellertid kunna tillhandahålla en driftsbudget för denna utbildningsinstitution för spetskompetens. Utbildningarna bör nästan uteslutande vara inriktade på inlärning av de kunskaper och det kunnande som kännetecknar verksamhet med koppling till naturvetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik, med kurser för tillämpad vetenskap och möjlighet till tvärvetenskapliga kurser, däribland en kurs om energi. Denna ledande högskola skulle skapa en europeisk bild av ”könsneutral” spetskompetens inom yrkena på energiområdet, ett europeiskt mervärde för samtliga nationella högskolor, och på så sätt bli en förebild och en viktig hävstång för en ökad andel kvinnor inom yrkena på energiområdet och föra samman alla slags talanger.

5.4.2 I likhet med Europeiska högskolan, som har en avdelning i Brygge och en i Natolin (Polen), bör denna högskola ha flera avdelningar på olika håll i EU och arbeta i ett nätverk med de strukturer som redan finns på europeisk nivå, såsom vetenskapsklustren, till exempel den icke-statliga organisationen Euro-case ( 28 ) , som samlar de nationella akademierna för ingenjörsvetenskap, tillämpad vetenskap och teknik i 21 europeiska länder, eller EIT InnoEnergy ( 29 ) , Europeiska institutet för innovation och teknik, som deltar i programmet Horisont 2020 och har i uppgift att främja innovation, entreprenörskap och utbildning inom energiomställning och hållbar energi. Här deltar akademiker, entreprenörer och forskningsinstitut ( 30 ) i hela värdekedjan.

5.4.3 I kombination med EU:s portal för öppna data ( 31 ) , som är gratis och kan återanvändas, skulle EU ha tillgång till ett kraftfullt verktyg som skulle omfatta både kvinnor och män och erbjuda olika språngbrädor in i industrier och forskningscentrum. Alla skolor med spetskompetens ger mervärde åt de regioner där de är belägna. Ett europeiskt mervärde skulle ge ännu större effekter.

5.5 Utveckla europeiska energiteam

Det finns redan föreningar (32) som arbetar aktivt för att förändra unga kvinnors inställning, så att de själva ska ta initiativ till att arbeta inom energisektorn. Kvinnliga chefer inom sektorn går samman och anordnar aktiviteter bland kvinnliga gymnasie- och universitetsstuderande för att presentera sina yrken och berätta om de yrken som finns inom energisektorn. I Polen har initiativet ”Girl at the Polytechnic” (33) gett mycket goda resultat. Målet var att uppmuntra kvinnor att studera på tekniska högskolor och att krossa stereotyperna med hjälp av olika åtgärder, bland annat öppet hus-dagar i dessa skolor. EESK anser att det är viktigt att sätta denna strategi i system, genom direkt utbyte på europeisk nivå genom europeiska energiteam. När euron infördes gav sig team av frivilliga, i alla medlemsstater, ut för att prata med medborgarna och förklara vilka förändringar övergången till den gemensamma valutan skulle medföra. Projektet organiserades av kommissionens lokala representationer.

5.5.1 Dessa europeiska energiteam skulle på samma sätt kunna diskutera med de kvinnliga studerande och förklara för dem hur forskning, teknik, distribution, transeuropeiska nät, prissättning, regleringssystem och energimarknader fungerar och vilka olika roller som de själva skulle kunna ta på sig på dessa områden.

5.5.2 I dessa team, som skulle ha i uppgift att få kvinnliga studerande på högstadiet, gymnasiet och universitetet att upptäcka och fatta intresse för yrken som ingenjör och tekniker, bör det ingå kvinnor som är förebilder och som visar att dessa (s.k. manliga yrken) även står öppna för flickor.

5.5.3 I näringslivet skulle dessa team kunna dela med sig av god praxis och främja språngbrädor och utbyten med andra nätverk och föreningar i unionen. Männen skulle också engagera sig, i synnerhet som mentorer och faddrar, men kvinnor skulle ha större inflytande som förebilder. Ett europeiskt kvinnonätverk skulle kunna inrättas, som en del av ett europeiskt projekt som skulle tilldelas medel och fungera som en förbindelselänk till den europeiska högskolan för naturvetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik.

5.6 Inom EU:s institutioner och organ är det nödvändigt att förstärka den utveckling som redan är i gång genom att öka kvinnors deltagande till dess att man har uppnått en jämn könsfördelning bland energitillsynsmyndigheterna ( 34 )

Bryssel den 18 september 2020. Luca JAHIER Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs ordförande

(1) https://beijing20.unwomen.org/en/about

(2) ”Women, Gender Equality and the Energy Transition in the EU”, en studie beställd av FEMM-utskottet (maj 2019) https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2019/608867/IPOL_STU(2019)608867_EN.pdf.

(3) COM(2020) 152 final, 5.3.2020, ”En jämlikhetsunion: jämställdhetsstrategi för 2020–2025”.

(4) EIGE, Europeiska jämställdhetsinstitutet, Vilnius, ”Gender and Energy”.

(5) Kroatiska byrån för statistik, energisektorn (utom oljeindustrin). https://www.dzs.hr/Hrv_Eng/publication/2019/09-02-01_12_2019.htm.

(6) FN:s mål för hållbar utveckling, nr 5, 7 och 8; Joy Clancy, universitetet i Twente, ”Give women a chance: engendering the energy supply chain”.

(7) Europeiska jämställdhetsinstitutet, Gender Equality Index (EU:s jämställdhetsindex).

(8) EUT C 341, 21.11.2013, s. 21

(9) EESK:s yttrande TEN/707 (se sidan 93 i detta nummer av EUT).

(10) Se EESK:s informationsrapport ”Utvärdering av den europeiska energiunionen – energiomställningens sociala och samhälleliga dimension”, föredragande: Christophe Quarez, juli 2020.

(11) http://www.unido.org/fileadmin/user_media_upgrade/What_we_do/Topics/Women_and_Youth/Guide_on_Gender_Mainstreaming_ ECC.pdf.

(12) Se s. 10 (2016). Finns på Gender Mainstreaming Platform > Policy Areas > Energy http://eurogender.eige.europa.eu.

(13) http://www.yellowwindow.be/genderinresearch/down-loads/YW2009_GenderToolKit_field4_Energy_001.pdf

(14) https://www.edfpulseandyou.fr/autres-themes/industrie-feminin/

(15) #EnEnergiaNoSinMujeres, manifest undertecknat av 57 föreningar i Spanien.

(16) Se ”Chancengleichheit zwischen Frauen and Männern in der Energiebranche”, studie som utförts av ÖGUT (österrikiska sällskapet för miljö och teknik) för det österrikiska förbundsministeriet för jord- och skogsbruk, miljö samt vattenförvaltning, oktober 2016.

(17) Världskongressen om olja i Istanbul 2017, uppgifter från Boston consulting group (BCG).

(18) https://www.iaea.org/newscenter/news/women-in-the-nuclear-field-share-their-stories-at-international-womens-day-event

(19) IEG: el- och gassektorerna.

(20) Initiativet ”Steel women”.

(21) https://www.cigre.org/GB/community/women-in-engineering

(22) https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/epic/lang--en/index.htm (EUT C 110, 22.3.2019, s. 26, EUT C 262, 25.7.2018, s. 101).

(23) https://sgeieg.fr/actualites/accord-relatif-a-egalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-2019-2023

(24) https://escholarship.org/

(25) Dessa rader skrivna mitt under coronakrisen kommer kanske inte att vara relevanta när krisen är över.

(26) Cercle InterElles.

(27) Vetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik. Se ”Energie, l’Europe en réseaux” av Michel Derdevet, högskolelektor vid Institut d'études politiques de Paris.

(28) Euro-Case, European Council of Applied Sciences, Technologies and Engineering www.euro-case.org; https://www.euro-case.org/about-us/mission-and-governance/.

(29) EIT-InnoEnergy, innoenergy.com.

(30) Se ”Energie, l’Europe en réseaux” av Michel Derdevet, högskolelektor vid Institut d'études politiques de Paris, generalsekreterare för Enedis (2013–2019) och ledamot i dess styrelse.

(31) data.europa.eu: EU:s portal för öppna data.

(32) Énergies de femmes pour EDF; women4energy.eu (innoenergy/EIT, under ledning av Steinbeis 2i GmbH); ellesbougent.com; http://www.interelles.com/colloques-interelles/actes-complets-du-colloque-2019: konferens på temat ”L’IA a-t-elle un sexe?”. [Har AI ett kön?]

(33) Programmet inleddes 2007; andelen flickor på de tekniska högskolorna har ökat från 30,6 % till 36 %. http://www.dziewczynynapolitechniki.pl/pdfy/raport-kobiety-na-politechnikach2019.pdf.

(34) EESK:s yttrande ”Jämställdhetsstrategin” (SOC/633), föredragande: Giulia Barbucci; medföredragande: Indre Vareikyté, juli 2020 (EUT C 364, 28.10.2020, s. 77)..