Förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetad version)

(framlagt av kommissionen)

MOTIVERING

1. ALLMÄNNA KOMMENTARER

Syftet med detta förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv är att förenkla, modernisera och förbättra gemenskapens lagstiftning om likabehandling av kvinnor och män genom att i en enda text samla bestämmelser i direktiv som till ämnet berör varandra, så att gemenskapslagstiftningen blir tydligare och effektivare till gagn för alla medborgare. Detta förslag till direktiv bygger också rent allmänt på det nya lagstiftningsklimat och politiska klimat som syftar till att göra unionen öppnare, begripligare och mer relevant i det dagliga livet.

Likabehandling av kvinnor och män är en av Europeiska unionens grundläggande principer. Den fastslås redan i Romfördraget och har sedan förstärkts genom olika ändringar så att den blivit en integrerad del av Europeiska unionens socialpolitik.

Principen om likabehandling har utvecklats från en isolerad bestämmelse om lika lön i Romfördraget till ett mycket viktigt och omfattande regelverk på jämställdhetsområdet, vilket gör att EU intar en tätposition internationellt. I artikel 2 i EG-fördraget fastställs det att jämställdhet mellan kvinnor och män är en grundläggande princip och en av gemenskapens uppgifter och mål. Enligt artikel 3.2 i EG-fördraget skall gemenskapen främja jämställdhet mellan kvinnor och män i all sin verksamhet.

Genom Amsterdamfördraget utökades primärrätten väsentligt liksom Europeiska unionens möjligheter att vidta åtgärder inom området för lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män, genom att gemenskapslagstiftaren försågs med en rättslig grund (artiklarna 13, 137 och 141 i fördraget). Dessa fördragsförändringar är ett konkret uttryck för EG-domstolens yttrande om att avskaffandet av könsdiskriminering är en del av de fundamentala rättigheterna. Domstolen har betonat att artikel 141 (på samma sätt som f.d. artikel 119 i EG-fördraget) utgör en del av gemenskapens sociala mål och att gemenskapen inte bara är en ekonomisk union, utan att den samtidigt genom gemensamma åtgärder skall säkra sociala framsteg och eftersträva ständiga förbättringar av levnads- och arbetsvillkoren. Domstolen har dragit slutsatsen att det ekonomiska mål som föreskrivs i artikel 141 i fördraget är underställt det sociala målet i samma bestämmelse, vilket är ett uttryck för en grundläggande rättighet [1].

[1] Domstolens dom av den 10 februari 2000. Deutsche Post AG mot Elisabeth Sievers (C-270/97) och Brunhilde Schrage (C-271/97). Förenade målen C-270/97 och C-271/97. REG 2000, s. I-929.

Enligt artikel 23 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, som undertecknades i Nice den 7 december 2000, är jämställdhet mellan kvinnor och män en grundläggande princip.

Betydande framsteg har också gjorts när det gäller sekundärrätten. De befintliga direktiven har lagt den rättsliga grunden för radikala förändringar av nationell lagstiftning, synsätt och praxis, medan domstolen genom sin rättspraxis har bidragit till att klargöra och vidareutveckla tolkningen av principen om likabehandling och dess räckvidd.

Från ett första direktiv (75/117/EEG) om lika lön som antogs 1975 på grundval av f.d. artikel 100, och genom vilket f.d. artikel 119 i EG-fördraget genomfördes och tillämpades, har tillämpningsområdet för likabehandling utvidgats till att omfatta även andra socialpolitiska områden. Ett andra direktiv (76/207/EEG) om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor antogs 1976 på grundval av f.d. artikel 235 i EG-fördraget. Ett tredje direktiv (79/7/EEG) om successivt genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet (lagstadgade system) antogs 1979 på grundval av f.d. artikel 235.

Ytterligare två direktiv antogs 1986, det ena på grundval av de f.d. artiklarna 100 och 235 i EG-fördraget i fråga om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet (86/378/EEG), och det andra om tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män med egen rörelse, bland annat jordbruk, samt om skydd för kvinnor med egen rörelse under havandeskap och moderskap, på grundval av f.d. artikel 235 i fördraget (86/613/EEG).

Senare ändringar av fördraget gjorde det möjligt att anta direktiv på nya rättsliga grunder och genom andra förfaranden, där det betonades bl.a. vilken roll arbetsmarknadens parter kan spela för jämställdhet, dvs. ett direktiv om skydd för kvinnor under havandeskap och moderskap (92/85/EEG), antaget på grundval av f.d. artikel 118A i EG-fördraget, och ett direktiv om föräldraledighet (96/34/EG). Direktiv 96/34/EG var det första direktiv som antogs efter det första avtalet på gemenskapsnivå mellan arbetsmarknadens parter efter Maastrichtfördraget i enlighet med avtalet om socialpolitik fogat till protokollet (nr 14) om socialpolitik, som i sin tur är fogat till Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 4.2 i detta.

Till följd av en rad viktiga domar från EG-domstolen ansågs det nödvändigt att efter Barber-domen anta direktiv 96/97/EG om ändring av direktiv 86/378/EEG, för att säkerställa överensstämmelse mellan direktiv 86/378/EEG och f.d. artikel 119 (numera artikel 141), i enlighet med domstolens tolkning i Barber-domen och senare domar.

Domstolens rättpraxis och behovet av en effektivare gemenskapslagstiftning fick rådet att på förslag av kommissionen antog direktiv 97/80/EG om bevisbörda i enlighet med avtalet om socialpolitik fogat till protokollet (nr 14) om socialpolitik, som är bifogat Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 2.2 i detta.

De befintliga direktiven (med ändringar) har olika rättslig grund och bildar en stark lagstiftning. Dock står det helt klart att de behöver uppdateras och förenklas för att skapa större tydlighet och säkerhet i en utvidgad union och för att bli begripligare.

Den nyligen gjorda ändringen av direktiv 76/207/EEG genom direktiv 2002/73/EG, vars rättsliga grund är artikel 141.3 i EG-fördraget, som infördes genom Amsterdamfördraget, visade också att lagstiftaren ansåg att det fanns behov av att uppdatera de befintliga direktiven (av vilka några var mer än 20 år gamla). I direktiv 2002/73/EG beaktas förändringarna i fördraget (de rättsliga medlen för att genomföra principen om likabehandling och sträva efter att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män förstärktes betydligt efter Amsterdamfördraget), domstolens rättspraxis (som har förstärkt principen om likabehandling avsevärt) och antagandet av annan liknande lagstiftning (artikel 13-direktiven 2000/43/EG och 2000/78/EG).

I detta sammanhang har lagstiftningen om likabehandling av kvinnor och män angetts som ett politikområde där förenkling, modernisering och förbättring skall prioriteras [2]. Det allmänna syftet att förenkla och förbättra lagstiftningen är särskilt relevant för lagstiftning om likabehandling, eftersom kvinnor och män direkt berörs av den och behöver få sina individuella rättigheter klart och tydligt fastställda.

[2] Meddelande från kommissionen till rådet, Europaparlamentet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén - Uppdatera och förenkla gemenskapens lagstiftning (KOM(2003) 71 slutlig).

2. RESULTATEN AV SAMRÅD OCH KONSEKVENSANALYSER

I juli 2003 inledde kommissionen ett samråd på nätet [3] för att få medlemsstaterna och andra berörda parter (arbetsmarknadens parter, icke-statliga organisationer, kvinnoorganisationer och enskilda) att framföra sina åsikter om kommissionens initiativ. Samrådet byggde på en redovisning av tre alternativ för att förenkla, modernisera och förbättra lagstiftningen på området för likabehandling av kvinnor och män. Trettio svar kom in från medlemsstaterna, arbetsmarknadens parter, institutioner som arbetar med likabehandling och icke-statliga organisationer. Kommentarerna var genomgående konstruktiva. De flesta ansåg att det var nödvändigt att förenkla, modernisera och förbättra lagstiftningen. De regeringar som svarade, liksom berörda parter inom industri, handel och fria yrken, ville ha ett system som innebar färre förändringar, medan arbetstagarrepresentanter och icke-statliga organisationer ville ha mer omfattande förändringar av gemenskapslagstiftningen.

[3] http://europa.eu.int/comm/ employment_social/news/2003/jul/consultation_en.html.

Den 3 oktober 2003 hölls ett informellt möte med experter från medlemsstaterna, de anslutande länderna och Efta-länderna. Vid mötet förklarades de politiska alternativen närmare, och man diskuterade dem mer ingående. Kommissionens initiativ för att klargöra och förenkla gemenskapslagstiftningen med bevarande av regelverket ansågs allmänt vara det rätta tillvägagångssättet. Några deltagare förespråkade enbart kodifiering, medan andra verkade föredra måttliga förändringar genom en omarbetning av den befintliga lagstiftningen. Det fanns också de som ville ha mer omfattande förändringar. Det framhölls att det var viktigt att bevara det nuvarande regelverket helt och hållet, och endast integrera dem av domstolens domar som blivit fast etablerad rättspraxis.

Ett informellt åsiktsutbyte genomfördes också med arbetsmarknadens parter på EU-nivå (UNICE, CEEP, UEAPME, EFS).

Den 19 oktober 2003 antog kommissionens rådgivande kommitté för jämställdhet ett yttrande i frågan, samtidigt som den förklarade att yttrandet på grund av kommitténs art och dess medlemmars ställning varken återspeglar åsikterna hos medlemsstaternas regeringar eller är bindande för dem. I yttrandet förespråkas ett nytt omarbetat direktiv, som även omfattar moderskapsdirektivet. Företrädarna för UNICE, UEAPME and CEEP gjorde ett separat ställningstagande som bifogades yttrandet och som förespråkar en förenkling utan förändring av den befintliga lagstiftningen.

Kommissionen genomförde också en utvidgad konsekvensanalys (bifogas som bilaga).

Mot bakgrund av den övergripande analysen av möjliga alternativ för att förbättra EG-lagstiftningen i fråga om likabehandling, förefaller det som om ett nytt omarbetat direktiv bäst uppfyller kraven på uppdatering, förenkling, modernisering och förbättring av gemenskapens regelverk på detta område. Därför föreslås ett direktiv som uppfyller följande krav:

- Det skall bestå av en enda sammanhängande text på grundval av de konsoliderade direktiven, ha en tydlig indelning i olika kapitel med övergripande och särskilda bestämmelser samt enhetliga definitioner. Texten skall återspegla förhållandet mellan de olika aspekterna av likabehandling och visa hur dessa förhåller sig till varandra, enligt gemensamma principer.

- Det skall tydligt återspegla fastställd rättspraxis och därigenom öka den rättsliga säkerheten och tydligheten.

- Det skall tydligt återspegla tillämpningen av de övergripande bestämmelserna i direktiv 2002/73/EG och direktivet om omvänd bevisbörda i mål om könsdiskriminering när det gäller lika lön och företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.

- Det skall i tillräckligt hög grad bidra till att påskynda det faktiska genomförandet av likabehandling så att målen för gemenskapens socioekonomiska politik kan uppnås.

Detta förslag bygger på alternativet att föra samman alla direktiv om principen om lika lön mellan kvinnor och män (inklusive likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet), direktiven om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, och direktivet om bevisbörda.

Förslaget tjänar flera olika syften: Det samlar reglerna i en enda text, vilket leder till större läsbarhet och tydlighet. Det innebär en rationalisering av principen om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. Dessutom förbättrar det regelverket på dessa områden genom att integrera domstolens rättspraxis.

3. ÅTGÄRDER SOM FASTSTÄLLS I FÖRSLAGET TILL DIREKTIV

I ett allmänt perspektiv är målet med detta förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv att i en enda text genomföra principen om likabehandling i frågor som omfattas av tidigare direktiv. Förslaget har följande syfte:

Det skall säkerställa genomförandet och tillämpningen av principen om lika möjligheter för och likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, inklusive principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

Det skall säkerställa större effektivitet i de åtgärder som medlemsstaterna vidtar i enlighet med principerna om lika lön och likabehandling, för att alla personer som anser sig förfördelade genom att principerna inte har tillämpats på dem skall kunna göra sina rättigheter gällande vid domstol efter att eventuellt ha vänt sig till andra behöriga instanser.

De viktigaste nyheterna i detta förslag är de följande:

- Integrering av EG-domstolens rättspraxis, särskilt i följande fall:

- Lika lön från en och samma källa - Lawrence- och Allonby-domarna [4] (se artikel 4 i detta förslag och skäl 9)

[4] Domstolens dom av den 17 september 2002 i mål C-320/00, A. G. Lawrence m.fl. mot Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group and Mitie Secure Services Ltd, REG 2002, s. I-7325, och i mål C-256/01, Allonby.

- Likabehandling och pensionssystem för offentligt anställda - domstolens rättspraxis i målen Beune, Evrenopoulos och Niemi [5] (se artikel 6.2 i detta förslag och skäl 12).

[5] Dom av den 28 september 1994 i mål C-7/93, Beune, Rec. 1994, s. I-447, dom av den 17 april 1997 i mål C-147/95, Evrenopoulos, Rec. 1997, s. 2057; och dom av den 12 september 2002 i mål C-351/00, Neimi, REG 2002, s. I-7007.

- Klargörande av att skyddet för gravida arbetstagare utvidgas till att gälla alla arbetsvillkor, inte bara rätten att få tillbaka sitt tidigare arbete eller en likvärdig tjänst. Ändringarna infördes genom artikel 1.2 sjunde stycket i direktiv 2002/73/EG som ersätter artikel 2 i direktiv 76/207/EEG i enlighet med EG-domstolens rättspraxis (se artikel 15.1 och 15.2 i detta förslag).

- Definitionerna i direktiv 2002/73/EG skall tillämpas på alla områden som omfattas av detta förslag (se artikel 2 i förslaget och skäl 5).

- Reglerna om bevisbörda utvidgas till att gälla alla sakområden som förslaget gäller. Därmed garanteras principen om likabehandling (i analogi med respekten för icke-diskriminering i artikel 13-direktiven) (se artikel 20 i detta förslag).

- Bestämmelserna om tillvaratagande av rättigheter för föreningar som har ett berättigat intresse, vilka infördes genom direktiv 2002/73/EG, utvidgas till att omfatta även andra områden som täcks av detta förslag, i överensstämmelse med de förändringar som genomförts genom direktiv 2002/73/EG (se artikel 17.2 i förslaget).

- Bestämmelserna om nationella regler om tidsfrister för att väcka talan utvidgas till att omfatta även andra områden som täcks av detta förslag, i överensstämmelse med artikel 6 i direktiv 76/207/EEG ändrat genom direktiv 2002/73/EG (se artikel 17.3 i förslaget).

- Rättspraxis rörande sanktioner/påföljder utvidgas till att omfatta alla områden som täcks av detta förslag, i överensstämmelse med de ändringar som gjordes genom direktiv 2002/73/EG (se artikel 18 i förslaget).

- Bestämmelserna om organ för främjande av likabehandling och bestämmelserna om den sociala dialogen utvidgas till att omfatta alla andra områden som täcks av detta förslag, i överensstämmelse med de förändringar som genomfördes genom direktiv 2002/73/EG (se artiklarna 21-23 i förslaget).

- Skyldigheten att integrera jämställdhet utvidgas till att omfatta övriga områden rörande likabehandling som täcks av detta förslag, i överensstämmelse med artikel 3.2 i EG-fördraget och artikel 1.1 a i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.1 i direktiv 2002/73/EG (se artikel 29 i förslaget).

- Införande av en klausul om förnyad granskning, vilket är en standardklausul (se artikel 32 i detta förslag).

Förslaget är indelat i följande fem avdelningar:

AVDELNING I ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

I avdelning I anges syftet med förslaget, dvs. att se till att principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i frågor som rör arbetslivet tillämpas.

Avdelningen innehåller också bestämmelser om att de definitioner (direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier) som ges i direktiv 2002/73/EG skall tillämpas på de sakområden som täcks av de övriga direktiv som samlats i förslaget. Den innehåller också den definition av lön som finns i artikel 141.2 i EG-fördraget och den definition av företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet som finns i direktiv 86/378/EEG, ändrat genom direktiv 96/97/EG.

Beträffande personkrets är detta förslag till direktiv tillämpligt på hela den förvärvsarbetande befolkningen och på deras medförsäkrade.

AVDELNING II SÄRSKILDA BESTÄMMELSER

Denna avdelning består av tre kapitel, ett som rör principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete, ett som rör principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet och ett som rör principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor.

Kapitel 1 Principen om lika lön

Detta kapitel motsvarar de viktigaste bestämmelserna i direktiv 75/117/EEG. Det innehåller också ny rättspraxis från domstolen [6]. Det bör uppmärksammas att EG-domstolen sedan den 8 april 1976 (datum för Defrenne II-domen) [7] har förklarat att f.d. artikel 119 i EG-fördraget (nuvarande artikel 141) om lika lön är en bestämmelse med direkt effekt. Sedan 1970 (dvs. sedan Defrenne I-domen) [8] har domstolen utvecklat sin rättspraxis om lika lön genom att klargöra tillämpningsområdet för f.d. artikel 119 i EG-fördraget och direktiv 75/117/EEG.

[6] Domstolens domar av den 17 september 2002, i mål C-320/00, A. G. Lawrence m.fl. mot Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group and Mitie Secure Services Ltd, REG 2002, s. I-07325, och mål C-256/01, Allonby.

[7] Dom av den 8 april 1976 i mål 43/75, Rec. 1976, s. 455.

[8] Dom av den 25 maj 1971 i mål C-80/70, Defrenne mot belgiska staten, Rec.1971, s. 445.

För närvarande tycks sekundärrätten rörande tillämpningen av principen om lika lön, dvs. direktiv 75/117/EEG om lika lön, inte helt återspegla EG-domstolens nya rättspraxis. Att upphäva direktiv 75/117/EEG och ersätta det med ett nytt omarbetat direktiv som bygger på detta förslag skulle klargöra innehållet i principen om lika lön, eftersom det nya direktivet till fullo skulle återspegla den innebörd av begreppet lön som fastställs i fördraget och EG-domstolens tolkning av det. Detta görs genom att domarna i Allonby-målet [9] och Lawrence-målet [10] införlivas i artikel 4 i direktivet. Begreppet lön med avseende på pensionssystem för offentligt anställda (se målen Niemi [11] och Beune [12]) kodifieras i artikel 6 i detta direktiv.

[9] Dom av den 13 januari 2004.

[10] REG 2002, s. I-7325.

[11] REG 2002, s. I-7007.

[12] REG 2002, s. I-4471.

Det bör uppmärksammas att det i artikel 1.3 första stycket led c i direktiv 2002/73/EG föreskrivs att tillämpningen av principen om likabehandling innebär att det inte får förekomma direkt eller indirekt könsdiskriminering i den offentliga eller privata sektorn, inklusive offentliga organ, i fråga om bl.a. löner enligt direktiv 75/117/EEG.

Denna rättspraxis, som ingår i gemenskapens regelverk, kan sammanfattas på följande sätt:

- Likvärdigt arbete

Domstolen har slagit fast att artikel 141.1 fastställer principen om att lika eller likvärdigt arbete måste ersättas på samma sätt, oavsett om det utförs av en man eller kvinna. För att detta skall kunna tillämpas förutsätts manliga och kvinnliga arbetstagare befinna sig i jämförbara situationer.

Den princip om lika lön som fastställs i f.d. artikel 119 i EG-fördraget hindrar inte att ett engångsbelopp betalas ut enbart till kvinnor som tar ut moderskapsledighet om denna ersättning är avsedd som kompensation för de yrkesmässiga nackdelar som frånvaron från arbetet medför för dessa arbetstagare [13], eftersom deras särskilda situation till följd av att de fött barn inte kan jämföras med manliga arbetstagares.

[13] Domstolens dom av den 16 september 1999 i mål C-218/98, Oumar Dabo Abdoulaye m.fl. mot Régie nationale des usines Renault SA. , REG 1999 I, s. 5723.

Domstolen har vid flera tillfällen slagit fast att en bedömning av vad likvärdig innebär omfattar en jämförelse av den kvinnliga arbetstagarens arbete och den manliga arbetstagares som hon jämförs med, med hänvisning till de krav som ställs på arbetstagarna när de utför arbetet, t.ex. vilken kompetens som krävs, hur ansträngande arbetet är och vilket ansvar arbetstagaren har, eller på det arbete som utförs och hur arbetsuppgifterna ser ut.

Domstolen har utarbetat jämförelsekriterier med avseende på principen om lika lön för kvinnor och män. Domstolen framhåller följande [14]:

[14] Domstolens dom av den 31 maj 1995 i mål C-400/93, Specialarbejderforbundet i Danmark mot Dansk Industri, tidigare Industriens Arbejdsgivere, ombud för Royal Copenhagen A/S., REG 1995, s. I-1275.

- Artikel 141 i EG-fördraget och direktiv 75/117/EEG är tillämpliga på ackordlönesystem där lönen helt eller till stor del beror på varje enskild arbetstagares resultat.

- Den princip om lika lön för kvinnor och män som fastställs i artikel 141 i EG-fördraget och artikel 1 i direktiv 75/117/EEG innebär att det inte går att fastslå att det råder lönediskriminering enbart därför att genomsnittslönen i ett ackordlönesystem hos en grupp huvudsakligen kvinnliga arbetstagare som utför en typ av arbete är påtagligt lägre än genomsnittslönen hos en grupp huvudsakligen manliga arbetstagare som utför en annan typ av arbete som betraktas som likvärdigt. Men när det enligt ett ackordslönesystem, där den individuella lönen består av en variabel andel som beror på den enskilde arbetstagarens arbetsresultat och en fast andel som är olika för de aktuella grupperna arbetstagare, inte är möjligt att avgöra vilka faktorer som har haft betydelse för bestämmandet av de satser eller den grund som har använts vid beräkningen av den variabla delen av lönen, kan arbetsgivaren tvingas bevisa att skillnaden inte beror på könsdiskriminering.

- I samband med den jämförelse som utifrån principen om lika lön för kvinnor och män skall göras mellan genomsnittslönen för två grupper av ackordsavlönade arbetstagare skall den nationella domstolen se till att de två grupperna omfattar alla de arbetstagare som med hänsyn tagen till alla omständigheter, bland annat arbetets art, utbildningskrav och arbetsförhållanden, kan anses befinna sig i en jämförbar situation. Den skall också se till att grupperna omfattar ett förhållandevis stort antal arbetstagare för att man skall kunna utesluta att den konstaterade skillnaden är ett uttryck för tillfälliga eller kortvariga förhållanden eller beror på att de aktuella arbetstagarnas individuella arbetsresultat skiljer sig åt.

Domstolen har också konstaterat följande: "Då det föreligger faktisk diskriminering, som faller inom det område där artikel 119 är direkt tillämplig, är jämförelserna begränsade till de paralleller som kan dras utifrån konkreta värderingar av det arbete som faktiskt har utförts av arbetstagare av olika kön inom samma verksamhet eller tjänst." [15]

[15] Dom i mål C-129/79, McCarthy Ltd mot Wendy Smith, Rec. 1980, s.1275, dom av den 30 mars 2000, Jämställdhetsombudsmannen mot Örebro läns landsting. Lönejämförelse mellan en barnmorska och en klinikingenjör - Beaktande av ersättning för och arbetstidsförkortning på grund av obekväm arbetstid.. Mål C-236/98, REG 2000, s. I-2189..

Senare [16] har dock domstolen fastställt att "det inte finns någonting i ordalydelsen i artikel 141.1 EG som ger vid handen att tillämpningen av artikeln är begränsad till situationer där kvinnor och män utför arbete för samma arbetsgivare". Domstolen har slagit fast att den princip som fastställs i artikeln kan åberopas vid nationella domstolar, särskilt i mål om diskriminering som direkt kan hänföras till lagbestämmelser eller kollektivavtal och i mål där arbetet utförs inom samma verksamhet eller tjänst, både inom den privata och den offentliga sektorn (se bl.a. mål 43/75, Defrenne II, Rec. 1976, s. 455, punkt 40, mål 129/79, Macarthys, Rec. 1980, s. 1275, punkt 10 och mål 96/80, Jenkins, Rec. 1981, s. 911, punkt 17.) Men när de faktiska skillnaderna i lönevillkor för arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete inte kan tillskrivas en och samma källa, finns det ingen som är ansvarig för den bristande jämställdheten och som kan korrigera den. En sådan situation omfattas inte av artikel 141.1 i EG-fördraget. Därför kan varken arbetstagarnas arbete eller deras löner jämföras med stöd av denna bestämmelse.

[16] Domstolens dom av den 17 september 2002. A. G. Lawrence m.fl. mot Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group and Mitie Secure Services Ltd, mål C-320/00, REG 2002, s. I-7325.

Följaktligen har domstolen med denna rättspraxis infört ett vidare begrepp än samma verksamhet eller tjänst för att jämföra likvärdigt arbete, nämligen en och samma källa. Men när skillnaderna i lönevillkor för arbetstagare av olika kön som utför lika eller likvärdigt arbete inte kan tillskrivas en och samma källa omfattas de inte av artikel 141.1 i EG-fördraget [17]. Med detta förslag kodifieras denna rättspraxis.

[17] Bekräftades nyligen i mål C-256/01, Allonby.

- Utvärdering av arbetsuppgifter och arbetsvärdering

I artikel 1 i direktiv 75/117/EEG föreskrivs följande: "I synnerhet när ett arbetsvärderingssystem används för att bestämma lön, måste detta vara baserat på samma kriterier för både kvinnor och män och vara utformat så, att det utesluter all diskriminering på grund av kön."

Domstolen har genom sin rättspraxis, särskilt i domen i mål C-237/85, Gisela Rumler mot Dato Druck GmbH, fastställt följande tre riktlinjer, med utgångspunkt i artikel 1 andra stycket i direktiv 75/117/EEG, om arbetsvärdering:

a) De kriterier som styr lönevärdering måste garantera att arbeten som rent objektivt är lika ger samma lön oavsett om de utförs av en man eller en kvinna.

b) Användning av värden som bygger på den genomsnittliga prestationen för arbetstagare av ett kön för att avgöra vilka krav arbetet ställer eller om det är ansträngande eller tungt är en form av könsdiskriminering och strider mot direktivet.

c) För att ett arbetsvärderingssystem inte skall vara diskriminerande i sin helhet måste det, i den mån de arbetsuppgifter som skall utföras i företaget möjliggör det, innehålla kriterier som arbetstagare av vardera könet är särskilt lämpade att uppfylla.

I dessa riktlinjer fastställs det att ett arbetsvärderingssystem som införts enligt artikel 1 andra stycket i direktiv 75/117/EEG i händelse av en tvist enligt domstolens rättspraxis måste vara officiellt, analytiskt, baserat på faktorer och icke diskriminerande.

Domstolen har därefter i sin dom av den 26 juni 2001 [18], Brunnhofer, förtydligat sin rättspraxis om arbetsvärdering och likvärdigt arbete:

[18] Dom av den 26 juni 2001 i mål C-381/99, Brunnhofer, REG 2001, s. I-4961.

- Att en kvinnlig anställd som anser sig vara diskriminerad på grund av sitt kön och den manliga arbetstagare som hon jämförs med är placerade i samma arbetskategori enligt det kollektivavtal som reglerar deras anställning är inte i sig tillräckligt för att fastslå att de två arbetstagarna utför lika eller likvärdigt arbete i enlighet med artikel 141 i EG-fördraget och artikel 1 i direktiv 75/117/EEG, eftersom denna omständighet bara är en indikation bland andra på att detta kriterium är uppfyllt. - Löneskillnader kan motiveras av omständigheter som inte beaktas i det kollektivavtal som är tillämpligt på de berörda arbetstagarna, under förutsättning att de utgör en objektiv grund som inte har något att göra med könsdiskriminering och som är i överensstämmelse med proportionalitetsprincipen. - Vid arbete där tidlön utgår kan skillnader i den lön som två arbetstagare av olika kön tilldelats för lika eller likvärdigt arbete då de anställdes inte motiveras av faktorer som blivit kända först efter att de anställda påbörjade arbetet och som kan bedömas först när anställningsavtalet uppfylls, t.ex. individuella skillnader i arbetskapacitet eller hur effektivt en viss arbetstagares arbete är jämfört med en kollegas.

Definitionen av lön i enlighet med artikel 141.2

Domstolen har upprepade gånger slagit fast att begreppet "lön" i enlighet med andra stycket i f.d. artikel 119 i EG-fördraget omfattar all ersättning i kontanter eller in natura, nuvarande eller framtida, som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får från arbetsgivaren på grund av anställningen. [19]

[19] Dom av den 17 maj 1990 i mål C-262/88, Barber, Rec. 1990, s. 1889.

Individuella lönetillägg till grundlön (Handels mot Danfoss) [20] och ålderstillägg (Nimz) [21] till grund- och minimilön omfattas av f.d. artikel 119 i EG-fördraget. I domen av den 4 juni 1992 (Bötel [22]) fastställdes det att betald ledighet för en deltidsanställd som deltog i utbildning för ledamöter i företagsnämnder utgjorde lön. Tillägg till familjeförsörjare ingår i begreppet "lön" (Europeiska kommissionen mot Luxemburg) [23]. Penningförmåner, t.ex. sjukersättning, utgör lön (Rinner-Kuhn) [24]. Dessutom har beräkning av ersättning för ledighet för att delta i utbildning för ledamöter i företagsnämnder konstaterats utgöra lön (Bötel). Även pensioner, resebidrag som erhålls vid pensionering och avgångsvederlag har konstaterats utgöra lön (Garland, Barber [25]). Därmed förefaller alla direkta betalningar utöver grundlön vara täckta. Det tycks också omfatta skifttillägg, övertidsersättning och alla typer av ersättning för förtjänst och prestation.

[20] Dom av den 17 oktober 1989 i mål 109/88, Danfoss, Rec. 1989, s. 3199.

[21] C-184/89, Nimz mot Freie und Hansestadt Hamburg, Rec. 1991, s. 322.

[22] C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin mot Bötel.

[23] C-58/81, Rec. s. 2175.

[24] C-171/88, Rinner-Kuhn mot Spezial-Gebäudreinigung, Rec.1989, s. 2743.

[25] C-262/88, Barber, Rec. 1990, s. I-1889.

Tillämpningen av f.d. artikel 119 på systemen för social trygghet var en central fråga i förhandsavgörandet i mål 80/70, Defrenne mot belgiska staten [26]. I sin dom i detta mål klargjorde domstolen sin hållning och meddelade att lagstadgade system för social trygghet inte ingick i begreppet "alla övriga förmåner" i f.d. artikel 119 (nuvarande artikel 141.2). Domstolen, som följde generaladvokatens slutsatser, slog fast att begreppet "förmån" som direkt eller indirekt utbetalas i form av kontanter eller in natura inte omfattar förmåner enligt lagstadgade system för social trygghet utan någon form av avtal inom det berörda företaget eller den berörda branschen och förmåner som det är obligatoriskt att tillämpa på allmänna grupper av arbetstagare. Domstolen påpekade att arbetstagare, arbetsgivare och offentliga myndigheter för att finansiera dessa system bidrar i en omfattning som beror mindre på anställningsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare än på socialpolitiska överväganden. Därför fastställde domstolen att "alla övriga förmåner" inte kunde anses omfatta förmåner enligt lagstadgade system för social trygghet. Detta resonemang innebär dock att särskilda system som företagsbaserade system omfattas, eftersom just sådana inte regleras direkt i lagen. De innehåller en form av avtal inom företaget eller branschen, de är inte obligatoriska för allmänna arbetstagargrupper utan bara för de grupper som omfattas av företaget eller branschen, och de finansieras av arbetsgivare och arbetstagare genom direkta bidrag på grundval av systemens finansieringskrav och inte av socialpolitiska överväganden.

[26] C-80/70, Defrenne I, Rec. 1971, s. 455.

Domstolen bekräftade 1986 i mål 170/84, Bilka-Kaufhaus mot Weber [27], det implicita avgörandet i Defrenne I-domen [28], dvs. att endast förmåner från ett lagstadgat system för social trygghet inte omfattas av f.d. artikel 119 i EG-fördraget. Domstolen fastslog följaktligen att ett företags- eller yrkesbaserat pensionssystem som finansieras av arbetsgivaren utgör lön i enlighet med f.d. artikel 119 i EG-fördraget.

[27] Rec. 1986, s. 1607.

[28] Mål 80/70, Defrenne mot belgiska staten ("Defrenne I"), Rec. 1971, s. 445.

I sin dom av den 17 maj 1990 i mål 262/88, Barber, och i senare domar (se nedan) bekräftade domstolen sin tidigare rättspraxis från mål 170/84, Bilka, dvs. att förmåner i företags- eller yrkesbaserade system för avlönade arbetstagare omfattas av begreppet "lön" i enlighet med f.d. artikel 119 i EG-fördraget.

Den omständigheten att betalningar till anställda inte regleras i anställningsavtalet betyder inte att de faller utanför EG-fördragets f.d. artikel 119 om lön. Bonus som utbetalas efter arbetsgivarens godtycke omfattas av artikeln (Garland) [29]. Alltså är begreppet lön täckt, oberoende av om det handlar om anställningsavtal, lagstiftning, kollektivavtal eller frivilliga överenskommelser.

[29] Mål 12/81, Eileen Garland mot British Rail Engineering Ltd, Rec. 1982, s. 359.

Kapitel 2 Principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet

I detta kapitel har man fört in de viktigaste bestämmelserna i direktiv 86/378/EEG, ändrat genom direktiv 96/97/EG, och dessutom förtydligas genomförandet av principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet utan ändring av den gällande rättsliga ställningen. Dessutom har nyare rättspraxis inarbetats. [30]

[30] Domstolens dom av den 28 september 1994, i mål C-7/93 Beune, Rec. 1994, s. I-4471 eller den dom av den 17 april 1997 i mål 147/95, Evrenopoulos, REG 2001, s. I-2057, dom av den 29 november 2001, mål C-366/99, Griesmar, REG 2001, s. I-9383, dom av den 13 december 2001, mål C-206/00, REG 2001, s. I-0201, Henri Mouflin, och senare i dom av den 12 september 2002 i mål C-351/00, Niemi, REG 2002, s. I-7007.

- Lika lön och företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet

Som redan nämnts har räckvidden för "lön" klargjorts genom ett flertal domar från domstolen, särskilt i förhållande till företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.

I sin dom av den 17 maj 1990 (mål 262/88, Barber) [31] bekräftade domstolen sin tidigare dom (mål 170/84, Bilka) och lämnade inget utrymme för tvivel: förmåner och bidrag från arbetsgivaren i företags- eller yrkesbaserade system omfattas av begreppet "lön" enligt definitionen i f.d. artikel 119 (nuvarande artikel 141) i EG-fördraget om lika lön. Domstolen bekräftade vad den indirekt anförde i sin dom av den 25 maj 1971 i mål 80/70, Defrenne I, [32] dvs. att förmåner som beviljas enligt ett pensionssystem och som huvudsakligen rör den berörda personens anställningsförhållande utgör en del av den lön som personen får och omfattas av f.d. artikel 119 i EG-fördraget. [33]

[31] Rec. 1990, s. I-1889.

[32] Se särskilt mål 170/84 Bilka mot Weber von Hartz, Rec. 1986, s. 1607, punkt 22; Barber, punkt 28; Beune, punkt 46; och senare förenade målen C-234/96 och C-235/96, Deutsche Telekom mot Vick and Conze, REG 2000, s. I-799, punkt 32.

[33] Rec 1971, s. 445.

Diskriminering mellan kvinnor och män i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet är därför förbjuden inte bara när det gäller att fastställa vilken ålder som ger rätt till pension, utan också när en företags- eller yrkesbaserad pension erbjuds som kompensation i samband med uppsägning av ekonomiska skäl (sakförhållandet i mål 262/88, Barber). Ändå lämnade domstolen visst tolkningsutrymme i sin dom i Barber-målet angående (de retroaktiva) tidseffekterna vid tillämpning av fördragets artikel 119 om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.

Domstolens rättspraxis i fråga om tillämpningen av f.d. artikel 119 i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet kan sammanfattas på följande sätt:

I sina domar av den 6 oktober 1993 (Ten Oever), 14 december 1993 (Moroni), 22 december 1993 (Neath) och i sex domar av den 28 september 1994 bekräftade domstolen sin tolkning av den retroaktiva verkan av tillämpningen av principen om likabehandling mellan kvinnor och män i företags- eller yrkesbaserade system för avlönade arbetstagare [34], i överensstämmelse med tilläggsprotokollet till f.d. artikel 119.

[34] Domstolens dom av den 6 oktober 1993 i mål C-109/91, Ten Oever, Rec. 1993, s. I-4879, dom av den 14 december 1993 i mål C-110/91, Moroni, Rec. I-6591, dom av den 22 december 1993 i mål C-152/91, Neath, Rec. I-6953, dom av den 28 september 1994 i mål C-200/91, Coloroll, Rec. 1994, s. I-4389. Domar av den 28 september 1994 i mål C-57/93, Vroege, Rec. 1994, s. I-4541 och C-128/93 Fisscher, Rec. 1994, s. I-4583 och, mer nyligen, dom av den 11 december 1997 i mål C-246/96, Magorrian, Rec. 1997, s. I-7153 och dom av den 16 maj 2000 i mål C-78/98, Preston, REG 2000, s. I-3201.

I mål C-109/91, Ten Oever (dom av den 6 oktober 1993), bekräftade domstolen att f.d. artikel 119 från och med den 17 maj 1990 är tillämplig på efterlevandeförmåner som betalas ut av ett företags- eller yrkesbaserat system och att diskriminering mellan kvinnor och män från och med detta datum inte längre är tillåten när det gäller beviljande av dessa förmåner.

I mål C-110/91, Moroni (dom av den 14 december 1993), bekräftade domstolen att f.d. artikel 119 i EG-fördraget är tillämplig på alla slags företags- eller yrkesbaserade system och att den lagstadgade åldern för rätt till ålders- eller tjänstepension i enlighet med dessa system från och med den 17 maj 1990 måste vara densamma för båda könen.

I mål C-152/91, Neath (dom av den 22 december 1993), och mål C-200/91, Coloroll (dom av den 28 september 1994), slog domstolen fast att anställdas avgifter till ett företags- eller yrkesbaserat system för social trygghet måste vara desamma för bägge könen, eftersom de är en form av lön enligt definitionen i f.d. artikel 119 i EG-fördraget. Å andra sidan kan arbetsgivaravgifter till dessa system variera beroende på kön, såtillvida att de baseras på objektiva försäkringstekniska beräkningsfaktorer, där hänsyn tas till att kvinnor förväntas leva längre.

Genom sina domar i dessa mål har domstolen klargjort tillämpningen av principen om lika lön i företags- eller yrkesbaserade system, särskilt när det gäller vilka system som faller under begreppet lön i den berörda fördragsartikeln [35].

[35] Domstolens dom av den 6 oktober 1993 i mål C-109/91 Ten Oever, Rec. 1993, s. I-4879, dom av den 14 december 1993 i mål C-110/91, Moroni, Rec. 1993, s. I-6591, dom av den 22 december 1993 i mål C-152/91, Neath, Rec. 1993, s. I-6953, eller dom av den 28 september 1994 i mål C-200/91, Coloroll, Rec. 1994, s. I-4389. Domarna av den 28 september 1994 i mål C-57/93, Vroege, Rec 1994, s. I-4541 och mål C-128-93, Fisscher, Rec. 1994, s. I-4583. Domstolens dom av den 28 september 1994 i mål C-7/93, Beune, Rec. 1994, s. I-4471, och senare dom av den 11 december 1997 i mål C-246/96, Magorrian, REG 1997, s. I-7153, och dom av den 16 maj 2000 i mål C-78/98, Preston, REG 2000, s. I-3201, dom av den 25 maj 2000 i mål C-50/99, Jean-Marie Podesta mot Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés (CRICA) m.fl., REG 2000, s. I-4039.

Innan domstolen meddelade sina domar undertecknade stats- och regeringscheferna vid ett möte i Maastricht ett tilläggsprotokoll till f.d. artikel 119 i EG-fördraget för att begränsa artikelns effekter i tiden när det gäller företags- eller yrkesbaserade system. Detta protokoll är fortfarande fogat till artikel 141 efter de ändringar som gjorts i EG-fördraget genom Amsterdam- och Nicefördragen.

Av detta protokoll framgår följande:

"Vid tillämpningen av artikel 119 i detta fördrag skall förmåner för arbetstagare på grund av sociala trygghetssystem inte anses som lön om och i den mån förmånerna kan hänföras till anställningstider före den 17 maj 1990 [datum för domen i Barber-målet], utom när det gäller arbetstagare eller deras medförsäkrade som före den tidpunkten har väckt talan vid domstol eller inlett ett likvärdigt förfarande enligt tillämplig nationell lagstiftning."

Direktiv 96/97/EG om ändring av direktiv 86/378/EEG, som antogs av rådet efter ett förslag från kommissionen, bygger på domstolens rättspraxis och tilläggsprotokollet till f.d. artikel 119 och syftar för den rättsliga säkerhetens och tydlighetens skull till att anpassa sekundärrätten, dvs. direktiv 86/378/EEG, till f.d. artikel 119 i EG-fördraget, enligt domstolens tolkning.

Beträffande problemet med att ta hänsyn till försäkringstekniska beräkningsfaktorer som är olika beroende på kön för att beräkna avgifter och förmåner enligt sociala trygghetssystem bör det beaktas att kommissionen i sitt förslag av den 23 april 1983 (KOM(83) 217 slutlig), som föregick direktiv 86/378/EEG, gav en icke uttömmande förteckning i artikel 6 över vissa bestämmelser som strider mot principen om likabehandling. Det är denna artikel, särskilt punkterna h och i, som är det största problemet med det direktivet.

Enligt direktiv 86/378/EEG kan system ta hänsyn till de försäkringstekniska beräkningsfaktorerna, som är olika beroende på kön, när det gäller arbetsgivaravgifter och avgiftsfinansierade förmåner. Vid ett första påseende förefaller undantagen gälla avgiftsbestämda system, men det bör framhållas att den antagna texten inte var särskilt tydlig. Under samråden för att ändra direktiv 86/378/EEG, där regeringsexperter och företrädare för pensionsfonder och arbetsmarknadens parter deltog, var alla parter dessutom överens om att texten måste göras tydligare.

Situationen kring bestämmelserna i artikel 6 h och 6 i i direktiv 86/378/EEG har klargjorts i domstolens rättspraxis, särskilt i de tidigare nämnda dom av den 22 december 1993 i mål C-152/9, Neath, och dom av den 28 september 1994 i mål C-200/91, Coloroll. Enligt domstolen omfattas användningen av försäkringstekniska beräkningsfaktorer som är olika beroende på kön i fonderade förmånsbestämda företags- eller yrkesbaserade pensionssystem inte av f.d. artikel 119 i EG-fördraget när det gäller arbetsgivaravgifter.

Domstolen har påpekat att detta med nödvändighet också gäller specifika aspekter av de frågor som förelades domstolen för förhandsavgörande i Neath- och Coloroll-målen, dvs. omvandling till ett fast belopp av en del av den periodiska pensionen och överföring av pensionsrättigheter, vilkas värde endast kan fastställas när det gäller finansieringen.

Domstolen har därefter påpekat att arbetsgivaravgifterna i ett avgiftsfinansierat företags- eller yrkesbaserat system måste vara lika för bägge könen. Denna slutsats bygger på att f.d. artikel 119 i fråga om företags- eller yrkesbaserade pensioner endast täcker det som arbetsgivaren utlovat, dvs. de periodiska förmåner som den pension som erhålls vid uppnådd pensionsålder innebär. Arbetsgivaravgifter omfattas alltså inte av f.d. artikel 119, och inte heller de belopp som överförts från en pensionsfond till en annan till följd av ett nytt arbete.

Dessa faktorer är tydligt kopplade till finansieringen av ett pensionssystem och omfattas enligt domstolens bedömning inte av f.d. artikel 119. Det är inte lika klart om f.d. artikel 119 inte heller omfattar det engångsbelopp som i vissa system betalas ut mot att personen avsäger sig sina anspråk på en del av den normala pensionen. Domstolen anser helt klart att investeringar av denna typ inte omfattas av f.d. artikel 119 (punkt 33 i skälen till Neath-domen). Det bör dock uppmärksammas att engångsbeloppet endast är en ersättning för en del av den normala pensionen och att domstolens bedömning endast gäller förmånsbestämda system.

Därav följer att bestämmelserna i artikel 6 h och 6 i i direktiv 86/378/EEG, som antogs av ministerrådet 1986, överensstämmer med f.d. artikel 119 i EG-fördraget. Det behövdes dock vissa klarläggande justeringar, t.ex. att genom att skilja på avgiftsbestämda system (där arbetsgivaren lovar att bidra) och förmånsbestämda system (där arbetsgivarens löfte gäller den slutliga förmånen) [36]. Beträffande arbetsgivaravgifter har domstolen uttryckligen slagit fast att det belopp som skall betalas ut i förmånsbestämda system kan variera beroende på kön för att ta hänsyn till försäkringstekniska beräkningsfaktorer.

[36] Artikel 1.3 i direktiv 96/97/EG, som ersätter artikel 6 i direktiv 86/378/EEG, se särskilt punkterna h och i.

Å andra sidan har domstolen inte fastställt avgiftsbeloppet i avgiftsbestämda system.

I sin dom av den 9 november 1993 i mål C-132/92, Birds Eye Walls [37], slog domstolen fast att skillnader i arbetsgivaravgifter i avgiftsbestämda system är tillåtna på villkor att syftet är att uppnå lika pensioner för bägge könen.

[37] Birds Eye Walls Ltd. mot Friedel M. Roberts, Rec. 1993, s. I-5579.

Förutom domen i mål C-200/91, Coloroll, klargjorde domstolen den 28 september 1994 i fem andra domar räckvidden för f.d. artikel 119 i EG-fördraget och dess tillämpning i samband med företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.

Förutom de försäkringstekniska beräkningsfaktorerna bekräftar domen i mål C-200/91, Coloroll, de viktigaste principerna i domstolens tidigare domar (Ten Oever, Moroni, Neath) och klargör även andra frågor, t.ex. den omständigheten att f.d. artikel 119 i EG-fördraget kan åberopas såväl av arbetstagarna som av deras familjemedlemmar gentemot ett företags- eller yrkesbaserat systems förvaltare, som är skyldiga att iaktta likabehandlingsprincipen (arbetsgivarnas och förvaltarnas skyldigheter).

I sina domar i mål C-408/92, Smith, och C-28/93, Van den Akker, finner domstolen att f.d. artikel 119 i EG-fördraget måste tolkas som ett förbud mot att höja pensionsåldern för kvinnor till den som gäller för män när det gäller de tjänsteperioder som fullgjorts mellan den 17 maj 1990 (datum för domen i Barber-målet) och den dag då de nya åtgärderna träder i kraft i överensstämmelse med Barber-domen.

Följaktligen är det därför enligt f.d. artikel 119 inte tillåtet att införa jämställdhet annat än genom att låta manliga arbetstagare omfattas av samma bestämmelser som kvinnliga, när det gäller tjänsteperioder som fullgjorts mellan den 17 maj 1990 och det datum då om en enhetlig pensionsålder träder i kraft.

Å andra sidan utgör f.d. artikel 119 inget hinder mot att höja pensionsåldern för kvinnor så att den blir densamma som för män, för tjänsteperioder som fullgjorts efter den dag då de nya bestämmelserna om likabehandling trädde i kraft. För tjänsteperioder före den 17 maj 1990 innehåller gemenskapsrätten ingen bestämmelse om retroaktiv inskränkning av de fördelar som kvinnor hade. [38]

[38] Dom av den 25 maj 2000 i mål C-50/99, Jean-Marie Podesta mot Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés (CRICA) m.fl., REG 2000, s. I-4039.

Domarna i mål C-57/93, Vroege, och mål C-128/93, Fisscher, gäller deltidsanställdas rätt att ansluta sig till ett företags- eller yrkesbaserat pensionssystem. Domstolen bekräftade sin tidigare rättspraxis (mål C-170/84, Bilka) och fann att utestängning av deltidsanställda från ett företags- eller yrkesbaserat system kan innebära indirekt diskriminering mot kvinnor, vilket är förbjudet enligt f.d. artikel 119 i EG-fördraget om det inte finns några objektiva skäl till detta. Den tidsbegränsning som fastställdes i Barber-domen av den 17 maj 1990 och i protokoll nr 2 om f.d. artikel 119 i EG-fördraget gäller inte rätten att ansluta sig till ett företags- eller yrkesbaserat pensionssystem, som även fortsättningsvis regleras av Bilka-domen av den 13 maj 1985. Eftersom denna dom inte innehåller någon tidsbegränsning, kan man åberopa den direkta verkan av f.d. artikel 119 för att retroaktiv kräva likabehandling i fråga om rätten att ansluta sig till ett företags- och yrkesbaserat pensionssystem, och detta kan göras från och med den 8 april 1976, datum för Defrenne II-domen, då domstolen för första gången slog fast att f.d. artikel 119 har direkt verkan. Domstolen har därefter klargjort sin rättspraxis angående deltidsanställda i domarna av den 11 december 1997 i mål C-246/96, Magorrian, och av den 16 maj 2000 i mål C-78/98 Preston.

Den omständigheten att en arbetstagare kan begära att retroaktivt få ansluta sig till ett företags- eller yrkesbaserat pensionssystem ger inte arbetstagaren rätt att låta bli att betala de avgifter som hänför sig till den berörda försäkringsperioden.

Nationella bestämmelser som rör tidsfrister för att väcka talan enligt nationell lag kan användas mot arbetstagare som hävdar sin rätt att ansluta sig till ett företags- eller yrkesbaserat pensionssystem, under förutsättning att de inte är mindre förmånliga för en talan av det slaget än för en liknande talan av inhemsk art och att de inte gör utövandet av rättigheter enligt gemenskapslagen omöjligt i praktiken.

I sin dom i mål C-7/93, Beune, fastställer domstolen kriterierna för tillämpningen av f.d. artikel 119 i EG-fördraget när det gäller vissa system för offentligt anställda. I senare domar (i målen Evrenopoulos, Griesmar, Mouflin och Niemi [39]) har domstolen klargjort sin dom av den 28 september 1994 i Beune-målet, dvs. att även pensionssystem för offentligt anställda (system inom den offentliga sektorn) omfattas av begreppet "lön" enligt f.d. artikel 119 i EG-fördraget när de härrör från anställningsförhållandet.

[39] Domstolens dom av den 28 september 1994 i mål C-7/93 Beune, Rec. 1994, s. I-4471 eller dom av den 17 april 1997 i mål 147/95, Evrenopoulos, REG 2001, s. I-2057, dom av den 29 november 2001 i mål C-366/99, Griesmar, REG 2001, s. I-9383, dom av den 13 december 2001 i mål C-206/00, Henri Mouflin, REG 2001, s. I-201, och senare dom av den 12 september 2002 i mål C-351/00, Niemi, REG 2002, s. I-7007.

För att fastställa att ett pensionssystem för offentligt anställda omfattas av artikel 141 (f.d. artikel 119) i EG-fördraget kan det faktum att pensionsförmånen är kopplad till anställningsförhållandet och följaktligen betalas ut av staten i dess egenskap av arbetsgivare, enligt vad domstolen slagit fast [40], inte anses vara ett uteslutande kriterium, eftersom pensioner som utbetalas med stöd av ett lagstadgat system för social trygghet helt eller delvis kan baseras på lönen för verksamheten (Beune, punkt 44, och Griesmar, punkt 29).

[40] Samma som 42.

Socialpolitiska hänsyn, den statliga organisationen, etiska hänsyn eller till och med budgetfrågor som har eller kan ha spelat en roll vid den nationella lagstiftarens inrättande av ett system, kan dock inte ges företräde om pensionen endast avser en viss kategori anställda, om den står i direkt relation till antalet tjänsteår och om beloppet beräknas på grundval av tjänstemannens senaste lön. Den pension som en offentlig arbetsgivare betalar ut är i sådant fall helt jämförbar med den pension som en privat arbetsgivare betalar till sina tidigare anställda (Beune, punkt 45, Griesmar, punkt 30, och Niemi, punkt 47)

Dessa domar är särskilt relevanta när det gäller pensionsålder, efterlevandeförmåner och särskilda åldersförmåner för personer som tar hand om sina barn.

Denna senaste rättspraxis ligger nu också tydligt till grund för förslaget till omarbetat direktiv.

Domstolen har också klargjort i sin dom av den 25 maj 2000 i mål C-50/99, Jean-Marie Podesta mot Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés (CRICA) m.fl., att f.d. artikel 119 i EG-fördraget är tillämplig på privata branschövergripande tilläggspensionssystem med fastställda avgifter enligt fördelningsprincipen, såvitt dessa system är avsedda att komplettera förmånerna enligt lagstadgade system för social trygghet eller ersätta dessa och pensionen utbetalas till en arbetstagare på grund av anställningsförhållandet mellan honom och hans tidigare arbetsgivare, oavsett om deltagandet i sådana system är obligatoriskt eller frivilligt. [41] Följaktligen är f.d. artikel 119 i EG-fördraget om principen om lika lön för kvinnor och män tillämplig på AGIRC:s (Association Générale des Institutions de Retraite des Cadres) och ARRCO:s (Association des Régimes de Retraite Complémentaire) tilläggspensionssystem i Frankrike och förbjuder diskriminering mellan kvinnor och män beträffande den ålder då dessa kan erhålla efterlevandepension till följd av makes/makas dödsfall.

[41] Dom av den 25 maj 2000 i mål C-50/99, Jean-Marie Podesta mot Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés (CRICA) m.fl., REG 2000, s. I-4039.

Domstolen bekräftade också i samma dom att den likabehandling i fråga om företags- eller yrkesbaserade pensionssystem som stipuleras i f.d. artikel 119 i EG-fördraget kan åberopas när det gäller förmåner som hänför sig till tjänsteperioder efter den 17 maj 1990, då Barber-domen meddelades (se mål C-28/93, Van den Akker m.fl. [42], punkt 12). Därav följer att det förelåg en skyldighet till likabehandling i företags- eller yrkesbaserade pensionssystem från och med den 17 maj 1990 (Van den Akker m.fl., punkt 14). Artikel 141 (f.d. artikel 119) i EG-fördraget är tillämplig på branschövergripande tilläggspensionssystem som AGIRC och ARRCO, och förbjuder diskriminering mellan manliga och kvinnliga arbetstagare inom dessa system från och med den 17 maj 1990, beträffande den ålder då deras make/maka kan erhålla efterlevandepension efter det att dessa arbetstagare avlidit. - Företags- eller yrkesbaserade system för egenföretagare

[42] Rec. 1994, s-I 4527.

Det bör uppmärksammas att rättspraxis i Barber-domen och senare domar inte påverkar egenföretagare, som omfattas av direktiv 86/378/EEG. Därför innebär detta direktiv, och direktiv 96/97/EG dessförinnan, inte några förändringar av egenföretagarnas situation.

Dessa omfattas av direktiv 86/378/EEG, men i mycket begränsad omfattning och bara i kollektiva företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet (t.ex. sektorsvisa system i Frankrike). Individuella system för egenföretagare omfattas uttryckligen inte av direktiv 86/378/EEG ändrat genom direktiv 96/97/EG (artikel 2.2 a och 2.2 b i direktiv 86/378/EEG, ersatt av artikel 1.1 andra stycket i direktiv 96/97/EG). Enligt dessa bestämmelser gäller direktivet inte individuella avtal för egenföretagare och system för egenföretagare med endast en deltagare. Enligt artikel 4 i direktiv 86/378/EEG berörs familjebidrag om de beviljas anställda, medan medlemsstaterna, enligt artikel 9 a och 9 b i direktivet, ändrade genom artikel 1.5 i direktiv 96/97/EG, får skjuta upp en obligatorisk tillämpning av likabehandlingsprincipen i fråga om fastställande av pensionsålder och efterlevandeförmåner när det gäller egenföretagare. Den enda bestämmelse som är förhållandevis viktig för egenföretagare är artikel 9 c, ändrad genom artikel 1.5 i direktiv 96/97/EG, om lika höga avgifter för kvinnor och män till ett företags- eller yrkesbaserat system för egenföretagare (kollektivt system) efter den 31 juli 1999 (13 år efter det att direktiv 86/378/EEG anmäldes). Följaktligen måste företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet från och med den 1 augusti 1999 använda könsoberoende försäkringstekniska faktorer för att beräkna egenföretagares avgifter till dessa system.

Kapitel 3 Principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor

Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG skapar rättslig säkerhet och tydlighet genom kodifiering av flera av EG-domstolens domar som rör ursprungsdirektivet.

Detta kapitel motsvarar de viktigaste bestämmelserna i direktiv 76/207/EEG, ändrat genom direktiv 2002/73/EG, när det gäller avskaffandet av direkt eller indirekt könsdiskriminering. Kapitlet innehåller bestämmelserna om i vilken utsträckning undantag från principen om likabehandling är tillåtna när det handlar om ett arbete som till sin natur är sådant att det krävs en person av ett visst kön.

Liksom i direktiv 2002/73/EG upprepas i detta förslag principen i artikel 141.4 där följande fastställs: "I syfte att i praktiken säkerställa full jämställdhet i arbetslivet mellan kvinnor och män får principen om likabehandling inte hindra en medlemsstat från att behålla eller besluta om åtgärder som rör särskilda förmåner för att göra det lättare för det underrepresenterade könet att bedriva en yrkesverksamhet eller för att förebygga eller kompensera nackdelar i yrkeskarriären".

Dessutom innehåller kapitlet bestämmelserna i direktiv 2002/73/EG om stärkt skydd för moderskapslediga kvinnor, och sambandet med direktiv 92/85/EEG klargörs [43]. Det innehåller också bestämmelserna från direktiv 2002/73/EG om skydd för mäns och kvinnors föräldraledighet, även vid adoption, i de fall medlemsstaten erkänner denna rätt.

[43] Rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG), EGT L 348, 28.11.1992, s. 1.

AVDELNING III ÖVERGRIPANDE BESTÄMMELSER

Kapitel 1: Tillvaratagande av rättigheter

Avsnitt 1: Korrigerande åtgärder

Detta kapitel innehåller de nya bestämmelserna om korrigerande åtgärder och efterlevnad, som infördes genom direktiv 2002/73/EG. Dessa bestämmelser bygger på domstolens rättspraxis och avser

- stärkt skydd a) för personer som har blivit diskriminerade, även efter det att anställningsförhållandet har upphört [44], och b) mot annan ogynnsam behandling,

[44] Mål C-185/97, Goote, REG 1998, s. I-5199.

- införlivande av domstolens rättspraxis i fråga om en övre gräns [45] (endast tillåtet i vissa undantagsfall) vid kompensation eller gottgörelse.

[45] Mål C-180/95, Draehmpaehl, REG 1997, s. I31, och mål C-271/91, Marshall, Rec. 1993, s. I-4367.

Dessa bestämmelser kommer i detta förslag att få en övergripande tillämpning och kommer inte bara att omfatta anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, utan även lönefrågor, inklusive företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet, som också är en viktig aspekt av genomförandet av principen om likabehandling i arbetslivet.

Avsnitt 2: Bevisbörda

Detta avsnitt innehåller inte bara de viktigaste bestämmelserna i direktiv 97/80/EG om bevisbörda, utan är också anpassat efter det nyligen antagna direktiv 2002/73/EG. Den viktigaste konsekvensen av detta förslag är att principen om likabehandling garanteras genom att bestämmelserna om bevisbörda utvidgas till att omfatta även företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.

Det bör uppmärksammas att eftersom vissa aspekter av de företags- eller yrkesbaserade systemen för social trygghet (anställdas förmåner och avgifter) utgör lön enligt artikel 119 i EG-fördraget, omfattade direktiv 97/40/EG om bevisbörda indirekt redan dessa aspekter eftersom direktivet enligt artikel 3.1 a är tillämpligt på "de förhållanden som avses i artikel 119 i fördraget och i direktiven 75/117/EEG, 76/207/EEG och i den mån det förekommer könsdiskriminering, 92/85/EEG och 96/34/EG". Trots kommissionens ursprungliga förslag [46] och Europarlamentets yttrande [47] kom direktiv 97/80/EG slutligen inte att omfatta direktiven 86/378/EEG och 96/97/EG om likabehandling av kvinnor och män i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet. De skäl som tidigare anförts för detta är inte längre relevanta i och med att artikel 13-direktiven innehåller liknande bestämmelser om bevisbörda. Men vid förhandlingarna för att anta direktiv 97/80/EG gjorde rådet och kommissionen följande gemensamma uttalande om artikel 3.1 a: [48]

[46] EGT C 332, 7.11.1996, s. 11 och EGT C 185, 18.6.1997, s. 21.

[47] Europaparlamentets yttrande av den 10 april 1997 (EGT C 132, 28.4.1997, s. 215), rådets gemensamma ståndpunkt av den 24 juli 1997 (EGT C 307, 8.10.1997, s. 6) och Europaparlamentets beslut av den 6 november 1997 (EGT L 358, 24.11.1997).

[48] SN 157/2/97(SOC) REV 2 av den 27 juni 1997.

"Rådet begär att kommissionen i den rapport som den överlämnar i enlighet med artikel 7 även granskar frågan om direktivets räckvidd.

Därvid skall vederbörlig hänsyn tas till domstolens rättspraxis på alla relevanta områden för social trygghet i tillämpningsområdet för den generella principen om icke-diskriminering."

Genom att bestämmelserna om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet och bestämmelserna om bevisbörda samlas i en enda text kommer detta förslag att genomföra principen om likabehandling på detta område och svara mot detta uttalande och Europaparlamentets tidigare begäran.

En annan viktig praktisk konsekvens av förslaget är att definitionen på indirekt diskriminering i artikel 2.2 i direktiv 97/80/EG upphör att gälla och anpassas till definitionen i direktiv 2002/73/EG. Det bör uppmärksammas att indirekt diskriminering fick en ny definition genom antagandet av direktiv 2002/73/EG om ändring av direktiv 76/207/EEG, utan den statistiska komponent som fanns i definitionen i de direktiv som antogs på grundval av artikel 13 i EG-fördraget. Härvidlag bör det noteras att både kommissionen och rådet vid förhandlingarna för att anta direktiv 2002/73/EG om ändring av direktiv 76/207/EEG gjorde uttalanden i juni 2001 [49], då den gemensamma ståndpunkten antogs, om att det var nödvändigt att anpassa den definition av indirekt diskriminering som fanns i direktiv 97/80/EG, ändrat genom direktiv 98/52/EG, till den definition som antagits i den gemensamma ståndpunkten och senare i direktiv 2002/73/EG [50]. Detta förslag svarar mot dessa uttalanden. Det följer upp medlemsstaternas begäran om att kommissionen skall lägga fram ett ändrat förslag till direktiv 97/80/EG för att anpassa definitionen om indirekt diskriminering. Ett uttalande från kommissionen i denna fråga infogades i protokollet från rådet (sociala frågor) i juni 2001. Förslaget om att samla direktiven 2002/73/EG och 97/80/EG svarar således också mot uttalandena ovan och är ett försök att stärka principen om likabehandling som den tolkas av domstolen [51].

[49] 9588/01, SOC 233, CODEC 519 av den 6 juni 2001.

[50] Kommissionens uttalande till protokollet (angående ändringen av direktiv 97/80/EG): "Mot bakgrund av ändringen av definitionen av indirekt diskriminering kommer kommissionen att så snabbt som möjligt föreslå en lämplig ändring av direktiv 97/80/EG, ändrat genom direktiv 98/52/EG." Rådets uttalande till protokollet (angående kommissionens uttalande om ändringen av direktiv 97/80/EG): "Rådet noterar kommissionens avsikt att utarbeta ett förslag till ändring av direktiv 97/80/EG mot bakgrund av definitionen av indirekt diskriminering."

[51] Dom av den 26 juni 2001 i mål C-381/99, Brunnhofer, REG 2001, s. I-4961, dom av den 27 oktober 1993 i mål C-127/92, Enderby, Rec. 1993, s. I-5535, se även dom av den 17 oktober 1989 i mål C-109/88, Danfoss, Rec. 1989, s. 3199.

Kapitel 2 Organ för främjande av likabehandling - den sociala dialogen

Liksom föregående kapitel innehåller detta kapitel de nya bestämmelser som införts genom direktiv 2002/73/EG och som liknar bestämmelserna i artikel 13-direktiven 2000/43/EG och 2000/78/EG. Det handlar om

- medlemsstaternas utnämning av organ och dessas uppgift, dvs. främjande av likabehandling, uppföljning av gemenskapslagstiftningen och bestämmelsen om stöd till personer som blivit diskriminerade,

- ett stärkande av den roll som arbetsmarknadens parter och de icke statliga organisationerna har när det gäller att främja principen om likabehandling.

Liksom i föregående kapitel kommer dessa bestämmelser, i samband med detta förslag, att få en övergripande tillämpning och inte bara omfatta tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, utan också lönefrågor, inklusive företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.

Organ som inrättats för att främja likabehandling mellan kvinnor och män när det gäller tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor kan rimligtvis förväntas hantera även andra aspekter av arbetsvillkoren, t.ex. lön och företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet. En utvidgning av dessa organs verksamhetsområde i enlighet med förslaget innebär ingen stor börda för medlemsstaterna.

AVDELNING IV GENOMFÖRANDE

Denna avdelning innehåller de övergripande bestämmelserna om direktivets genomförande. Medlemsstaterna åläggs att se till att bestämmelser som strider mot principen om lika lön eller likabehandling (lagar, kollektivavtal, individuella avtal m.m.) avskaffas, ogiltigförklaras eller ändras. Det fastställs också bestämmelser om skydd mot kränkande särbehandling av anställda, inklusive anställda som är arbetstagarrepresentanter.

Medlemsstaterna åläggs att tillhandahålla ett system med effektiva, proportionerliga och avskräckande påföljder som skall tillämpas vid överträdelse av de rättigheter som ges enligt direktivet, för att säkerställa att direktivet får full verkan i praktiken (ändamålsenlig verkan). Medlemsstaterna skall också underrätta kommissionen om de bestämmelser som antagits på området.

Medlemsstaterna skall stimulera arbetsgivare och ansvariga för yrkesutbildning att vidta lämpliga åtgärder för att förebygga könsdiskriminering, särskilt trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

Avdelningen innehåller en standardbestämmelse mot försämrade villkor.

Förslaget till direktiv innehåller en liknande bestämmelse som direktiv 2002/73/EG om medlemsstaternas skyldighet att aktivt ta hänsyn till målet att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män när de utarbetar och genomför lagar och andra författningar samt verksamhet på de områden som avses i direktivets tillämpningsområde.

Dessutom åläggs medlemsstaterna att se till att alla berörda parter får kännedom om direktivet och de nationella genomförandebestämmelserna.

AVDELNING V SLUTBESTÄMMELSER

Denna avdelning innehåller standardbestämmelser som anpassats till detta förslag till direktiv.

I en standardklausul om genomförande av direktivet åläggs medlemsstaterna att uppfylla vissa krav på information, bl.a. att regelbundet underrätta kommissionen om nationella lagar och kollektivavtal som antagits för att följa direktivet och tillhandahålla jämförelsetabeller. Enligt en annan standardklausul som tagits från artikel 2 i direktiv 2002/73/EG skall medlemsstaterna hänvisa till detta direktiv i de bestämmelser som de antagit för att följa direktivet.

Avdelningen innehåller också en artikel om de direktiv som samlats i detta förslag och som skall upphöra att gälla när det nya direktivet blir tillämpligt i medlemsstaterna.

Det finns också en "standardklausul om översyn" (artikel 32) enligt vilken kommissionen senast den 30 juni 2008 skall kontrollera hur direktivet fungerar för att vid behov utarbeta nödvändiga ändringar.

Dessutom införlivas bestämmelsen i direktiv 2002/73/EG om att medlemsstaterna i regelbundna rapporter vart fjärde år skall underrätta kommissionen om åtgärder som vidtagits enligt artikel 141.4 i EG-fördraget och förklaring 28 (om att i första hand sträva efter att förbättra kvinnornas situation).

4. RÄTTSLIG GRUND

Förslaget till direktiv grundar sig på artikel 141.3 i EG-fördraget som ger gemenskapen möjlighet att besluta om åtgärder för att säkerställa tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. Eftersom alla områden som omfattas av de ursprungliga direktiven 75/117/EEG, 86/378/EEG, ändrat genom direktiv 96/97/EG, 76/207/EEG, ändrat genom direktiv 2002/73/EG, och 97/80/EG, ändrat genom direktiv 98/52/EG, faller under den rättsliga kategorin "frågor som rör arbetslivet", kan det omarbetade direktivet, som är en sammanslagning av de nämnda direktiven, ges samma rättsliga grund.

Den lagstiftning om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet som antagits i enlighet med artikel 141 i EG-fördraget eller omfattas av den bör, inom alla områden som omfattas, använda samma begrepp som i nyare lagstiftning, t.ex. direktiv 2002/73/EG om ändring av direktiv 76/207/EEG, och i liknande lagstiftning mot diskriminering på andra grunder än kön som införts på grundval av artikel 13 i fördraget, i den mån denna också rör arbetslivet, så att olika delar av lagstiftning med likartade mål blir rättsligt och politiskt enhetlig. Därför måste man se till att sekundärrätten om identiska frågor är enhetlig, t.ex. begreppet indirekt diskriminering eller kravet på att medlemsstaterna skall ha organ som främjar likabehandling i arbetslivet i stort och inte bara sådana frågor som omfattas av direktiv 2002/73/EG om ändring av direktiv 76/207/EEG.

5. MOTIVERING MED HÄNSYN TILL SUBSIDIARITETS- OCH PROPORTIONALITETSPRINCIPERNA

Tillämpningen av en gemenskapsrättsakt står i överensstämmelse med subsidiaritetsprincipen. En omarbetning av de befintliga direktiven om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet bidrar till att se till att dessa principer tillämpas enhälligt på nationell nivå. Det finns också ett behov av att säkerställa enhetlighet på gemenskapsnivå i fråga om den lagstiftning som antas för att genomföra principen om likabehandling. I fråga om könsdiskriminering kan detta bäst uppnås genom omarbetning av den befintliga lagstiftningen.

Innehållet i förslaget överensstämmer också med proportionalitetsprincipen, eftersom medlemsstaterna ges största tänkbara handlingsfrihet att avgöra hur den faktiska tillämpningen av principen om likabehandling i detta avseende skall gå till.

Gemenskapslagstiftningen har ingen direkt inverkan på näringslivet och medför inga administrativa eller rättsliga förpliktelser som kan motverka etablering och utveckling av små och medelstora företag.

6. KOMMENTAR TILL ARTIKLARNA

Det har gjorts vissa språkliga ändringar av de finska, italienska, portugisiska och svenska versionerna av texten till de omarbetade direktiven för att de skulle bli konsekventa med övriga språkversioner.

AVDELNING I

Allmänna bestämmelser

Artikel 1

I denna artikel anges direktivets syften.

Direktivet omfattar frågor som behandlas i direktiv 76/207/EEG, ändrat genom direktiv 2002/73/EG, (i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor) och även i direktiv 75/117/EEG (lika lön) och 86/378/EEG, ändrat genom direktiv 96/97/EG (företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet).

Ett annat syfte med direktivet är att klargöra sambandet mellan det ändrade direktiv 76/207/EEG och direktiv 92/85/EEG när det gäller de frågor om havandeskap och moderskap som omfattas av dessa direktiv. Direktivet är en välstrukturerad rättstext med tydliga och konsekventa definitioner och det innebär en uppdatering genom att rättspraxis har integrerats.

Syftet är också att se till principen om likabehandling tillämpas i praktiken, bl.a. att bestämmelserna om omvänd bevisbörda utvidgas till att gälla alla sakområden som direktivet omfattar.

Artikel 2

I denna artikel ges en definition av direkt och indirekt diskriminering, könsgrundade trakasserier och sexuella trakasserier. Definitionerna är identiska med dem som finns i det tidigare antagna direktiv 2002/73/EG.

I artikeln återges också den definition av lön som ges i artikel 141 i EG-fördraget och den definition av företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet som ges i artikel 2 i direktiv 86/378/EEG, ändrad genom artikel 1.1 punkt 1 i direktiv 96/97/EG.

Artikel 3

Artikelns definition av den personkrets som omfattas av direktivet är exakt densamma som i direktiv 96/97/EG.

Punkt 2 innehåller en standardformulering som finns i alla direktiv om likabehandling av kvinnor och män. Den återspeglar den väletablerade principen att åtgärder för skydd av kvinnor vid havandeskap och moderskap är ett tillåtet undantag från principen om likabehandling. I punkt 2 infogas text från artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG som har övergripande verkan på direktiven (se även artikel 5.2 i direktiv 86/378/EEG).

Punkt 3 innehåller den ändrade första meningen i artikel 2.7 fjärde stycket i direktiv 76/207/EEG, ändrad genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG [52].

[52] EGT L 348, 28.11.1992, s. 1.

AVDELNING II

Särskilda bestämmelser

Kapitel 1 Principen om lika lön

Artikel 4

Denna artikel motsvarar den viktigaste artikeln i direktiv 75/117/EEG om lika lön, men är något omarbetad med hänsyn till domstolens senaste rättspraxis, särskilt domen av den 17 september 2002 i mål C-320/00, A. G. Lawrence m.fl. mot Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group och Mitie Secure Services Ltd [53], och domen av den 13 januari 2004 i mål C-256/01, Debra Allonby mot Accrington/Rossdendale College [54]. I enlighet med denna rättspraxis har domstolen infört ett vidare begrepp än samma verksamhet eller tjänst för att jämföra likvärdigt arbete, nämligen en och samma källa. Domstolen har fastställt att "det inte finns någonting i ordalydelsen i artikel 141.1 EG som ger vid handen att tillämpningen av artikeln är begränsad till situationer där kvinnor och män utför arbete för samma arbetsgivare".

[53] REG 2002, s. I-7325.

[54] Ännu inte utgiven i tryckt form.

Därför medför principen om lika lön för kvinnor och män att lön för lika eller likvärdigt arbete inte nödvändigtvis måste betalas av en och samma arbetsgivare, men måste komma från en och samma källa, som eventuella löneskillnader kan tillskrivas. Utan begreppet en och samma källa skulle det inte finnas någon som var ansvarig för den bristande jämställdheten och som kunde korrigera den.

När det gäller arbetsvärdering är lydelsen i detta förslag densamma som i artikel 1 i direktiv 75/17/EG.

Kapitel 2

Principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet

Artikel 5

Denna artikel motsvarar artikel 5.1 i direktiv 86/378/EG, som inte ändrades genom direktiv 96/97/EG. I den fastställs det att principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet skall tillämpas, med de begränsningar som anges i artikel 6.

Artikel 6

I punkt 1 i denna artikel infogas i oförändrad form artikel 4 i direktiv 86/378/EEG om de sakområden som kapitlet omfattar i företags- eller yrkesbaserade system och vilka förhållanden som omfattas.

Punkt 2 är en ny bestämmelse som bygger på domstolens rättspraxis om tillämpningen av artikel 141.1 och 141.2 i EG-fördraget på särskilda system för offentligt anställda [55].

[55] Domstolens dom av den 28 september 1994 i mål C-7/93 Beune, Rec. 1994, s. I-4471 eller dom av den 17 april 1997 i mål 147/95, Evrenopoulos, REG 2001, s. I-2057, dom av den 29 november 2001 i mål C-366/99, Griesmar, REG 2001, s. I-9383, dom av den 13 december 2001 i mål C-206/00, Henri Mouflin, REG 2001, s. I-201, och senare dom av den 12 september 2002 i mål C-351/00, Niemi, REG 2002, s. I-7007.

Genom kodifiering av denna rättspraxis klargörs det att direktivet också gäller system för social trygghet för en viss kategori offentligt anställda, om förmånerna betalas på grund av anställningsförhållandet, står i direkt relation till antalet tjänsteår och beloppet beräknas på grundval av den senaste lönen. Tillämpningen påverkas inte av att ett särskilt system för en viss grupp offentligt anställda och andra statligt anställda är en del av allmänna harmoniserade bestämmelser om lagstadgade system (se särskilt domarna i Beune- och Niemi-målen).

Artikel 7

I denna artikel infogas utan ändringar artikel 2.2 och 2.3 i direktiv 86/378/EEG, ändrad genom artikel 1.1 i direktiv 96/97/EG.

Liksom tidigare direktiv omfattar detta förslag inte a) individuella avtal för egenföretagare (eftersom dessa avtal i princip är privata), b) system för egenföretagare med endast en deltagare (även dessa avtal är i princip privata), c) löntagares försäkringsavtal där arbetsgivaren inte är part. Leden d och e rör privata avtal, mellan den försäkrade och systemet, som inte ingår i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet enligt definitionen i artikel 2 i förslaget.

Punkt 2 bygger på domstolens rättspraxis i domen av den 9 november 1993 i mål C-132/92, Birds Eye Walls, [56] om förtidspension och återger utan ändringar artikel 2.3 i direktiv 86/378/EEG, som infördes genom artikel 1.1 i direktiv 96/97/EG.

[56] Birds Eye Walls Ltd. mot Friedel M. Roberts, Rec. 1993, s. I-5579.

Artikel 8

Denna artikel motsvarar artikel 6 i direktiv 86/378/EEG, ändrad genom artikel 1.3 i direktiv 96/97/EG för att ta hänsyn till domstolens rättspraxis i Neath- och Coloroll-målen, och innehåller en icke uttömmande förteckning över bestämmelser som strider mot principen om likabehandling.

Den ursprungliga artikeln har ändrats något, så att det i punkt 1 h inte ges någon hänvisning till bilagan till direktiv 96/97/EG om ändring av direktiv 86/378/EEG. I bilagan ges exempel på vissa inslag i fonderade förmånsbestämda system som kan skilja sig åt, och där olikheten i belopp beror på effekter av att sådana könsbundna försäkringstekniska faktorer använts vid den tidpunkt när systemets finansiering fastställdes.

Exemplen är de följande:

- omvandling till ett fast belopp av en del av en periodisk pension, - överföring av pensionsrättigheter, - en efterlevandepension som utbetalas till en familjemedlem i utbyte mot att försäkringstagaren avstår från en del av pensionen, - sänkt pension när arbetstagaren väljer att gå i förtidspension.

Artikel 9

Denna artikel motsvarar artikel 8 i direktiv 86/378/EEG, ändrad genom artikel 1.4 i direktiv 96/97/EG om direktivets tillämpning på företags- eller yrkesbaserade system för egenföretagare. Dessa bestämmelser påverkades inte av domstolens rättspraxis i Barber-domen och senare domar.

De bestämmelser i företags- eller yrkesbaserade system för egenföretagare som strider mot likabehandlingsprincipen skulle ha reviderats och trätt i kraft senast den 1 januari 1993 eller, för medlemsstater som anslöt sig efter det, det datum då direktiv 86/378/EEG ändrat genom direktiv 96/97/EG blev tillämpligt på deras territorium.

Direktivet utesluter inte att de bestämmelser för rättigheter och skyldigheter som gällde under försäkringsperioden i ett företags- eller yrkesbaserat system för egenföretagare, innan systemet reviderades, fortfarande skall gälla för perioden i fråga.

Artikel 10

Denna artikel motsvarar artikel 9 i direktiv 86/378/EEG, ändrad genom artikel 1.5 i direktiv 96/97/EG. Den gäller de undantagsfall när direktivet inte behöver tillämpas på företags- eller yrkesbaserade system för egenföretagare som, liksom fallet var i artikel 9, inte berörs av domstolens rättspraxis i Barber-domen och senare domar. Dessa undantag gäller fastställande av pensionsålder, rätt till efterlevandeförmåner och införandet av lika avgifter till företags- eller yrkesbaserade trygghetssystem för egenföretagare. I f.d. artikel 9 c i direktiv 86/378/EEG, ändrad genom artikel 1.5 i direktiv 96/97/EG, anges en övergångsperiod för införandet av lika avgifter för egenföretagare.

Artikel 11

Denna artikel motsvarar artikel 2 i direktiv 96/97/EG.

Punkterna 1 och 2 återspeglar domstolens rättspraxis om retroaktiv tillämpning av artiklarna 141.1 och 141.2 (f.d. artikel 119) på företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet, som har införts i direktiv 96/97/EG. Punkt 3 handlar om direktivets tillämpning i de medlemsstater som tidigare var avtalsparter i avtalet om Europeiska ekonomiska samarbetsområdet.

En ny punkt 4 har dock införts, där det anges att datumet den 17 maj 1990 i punkterna 1 och 2, när det gäller de medlemsstater som tillkom efter detta datum, kommer att ersättas med det datum då artikel 141.1 och 141.2 (f.d. artikel 119) började gälla i dessa länder (för att de anslutande länderna skall omfattas).

Artikel 12

Denna artikel motsvarar artikel 9a i direktiv 86/378/EEG (infördes genom artikel 1 i direktiv 96/97/EG) om flexibel pension. Följaktligen anses flexibel pensionsålder på samma villkor för män och kvinnor inte vara oförenligt med detta direktiv.

Kapitel 3

Principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor

Artikel 13

Den första punkten i denna artikel motsvarar artikel 3.1 i direktiv 76/207/EEG, ändrad genom artikel 1.3 i direktiv 2002/73/EG. Denna nya artikel motsvarar liknande formuleringar i artikel 13-direktiven 2000/43/EG [57] och 2000/78/EG [58].

[57] EGT L 180, 19.7.2000, s. 22.

[58] EGT L, 303, 2.12.2000, s. 16.

Punkt 2 i artikeln motsvarar artikel 2.6 i direktiv 76/207/EEG, ändrad genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG. Det handlar om i vilken utsträckning undantag från principen om likabehandling är tillåtna när det handlar om ett arbete som till sin natur är sådant att det krävs en person av ett visst kön, och är i överensstämmelse med domstolens rättspraxis i denna fråga [59].

[59] Dom av den 15 maj 1986 i mål C-222/84, Johnston, Rec. 1986, s. 1651, dom av den 26 oktober 1999, i mål C-273/97, Sirdar, REG 1999, s. I-0000 och dom av den 11 januari 2000 i mål C-285/98, Kreil, REG 2000, s. I-0000.

Punkt 3 motsvarar artikel 9.2 i direktiv 76/207/EEG som innehåller en hänvisning till undantagsklausulen i artikel 2.6 i det direktivet, som ändrads genom artikel 1.2 sjätte stycket i direktiv 2002/73/EG.

Artikel 14

Denna artikel motsvarar artikel 2.8 i direktiv 76/207/EEG, ändrad genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG, och handlar om medlemsstaternas möjlighet att i enlighet med artikel 141.4 i EG-fördraget behålla eller anta åtgärder för att i praktiken säkerställa full jämställdhet i arbetslivet.

Artikel 15

Denna artikel bygger på domstolens rättspraxis om havandeskap och moderskap (se framför allt mål 184/83, Hofmann mot Barmer Ersatzkasse, Rec. 1984, s. 3047, punkt 25, mål C-421/92, Habermann-Beltermann, Rec. 1994, s. I-1657, punkt 21, och mål C-32/93, Webb mot EMO Air Cargo, Rec.1994, s. I-3567, punkt 20). Denna rättspraxis klargör sambandet mellan direktiv 92/85/EEG och detta förslag till direktiv när det gäller de frågor som behandlas i detta kapitel och som omfattas av artikel 2.7 andra och tredje strecksatserna i direktiv 76/207/EEG, ändrad genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG, enligt domstolens rättspraxis.

Punkt 1, där det anges att "mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet eller moderskapsledighet skall anses utgöra diskriminering enligt detta direktiv", återspeglar artikel 2.7 tredje strecksatsen i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG.

Punkt 2 motsvarar artikel 2.7 andra strecksatsen i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG, och återger i oförändrad form den bestämmelsen, som återspeglar domstolens rättspraxis om att en moderskapsledig kvinna vid ledighetens slut skall ha rätt att återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne, och komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som hon skulle ha haft rätt till under sin bortovaro.

Artikel 16

I denna artikel återges i oförändrad form artikel 2.7 fjärde strecksatsen i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG, där det anges att direktivet inte påverkar medlemsstaternas rätt att erkänna särskild rätt till faderskapsledighet eller adoptionsledighet. Medlemsstater som erkänner sådan rätt skall vidta nödvändiga åtgärder för att skydda manliga och kvinnliga arbetstagare mot uppsägning och avskedande på grund av att de utövar denna rätt och se till att de vid slutet av en sådan ledighet har rätt att återuppta sitt arbete eller ett likvärdigt arbete på villkor som inte är mindre gynnsamma för dem, och komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som de skulle ha haft rätt till under sin bortovaro.

Både Europaparlamentet och rådet förde fram denna punkt om faderskapsledighet och adoptionsledighet vid förhandlingarna som ledde fram till att direktiv 2002/73/EG antogs.

AVDELNING III

Övergripande bestämmelser

Kapitel 1

Tillvaratagande av rättigheter

Avsnitt 1

Korrigerande åtgärder

Artikel 17

Denna artikel motsvarar artiklarna 6.1, 6.3 och 6.4 i direktiv 76/207/EEG, ändrade genom artikel 1.5 i direktiv 2002/73/EG, och har ändrats för att även lika lön skall omfattas.

I överensstämmelse med domstolens rättspraxis [60] anges det i punkt 3 att de föregående punkterna inte påverkar tillämpningen av nationella bestämmelser om tidsfrister för att väcka talan som rör principen om likabehandling. Detta motsvarar artikel 6.4 i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.5 i direktiv 2002/73/EG.

[60] Dom av den 16 maj 2000 i mål C-78/98, Preston, REG 2000, s. I-3201.

Artikel 18

Denna artikel motsvarar artikel 6.2 i direktiv 76/207/EEG, ändrad genom artikel 1.5 i direktiv 2002/73/EG, och handlar om kompensation vid överträdelse av principen om likabehandling i enlighet med domstolens rättspraxis.

Avsnitt 2

Bevisbörda

Artikel 19

Denna artikel motsvarar den viktigaste artikeln i direktiv 97/80/EG om bevisbörda, dvs. artikel 4.

Artikel 20

Denna artikel motsvarar artikel 3 i direktiv 97/80/EG om direktivets räckvidd. Denna artikel är något ändrad så att den skall täcka alla situationer som omfattas av detta förslag till direktiv (se ovan).

Undantaget för straffrättsliga förfaranden (artikel 3.2 i direktiv 97/80/EG) återfinns i punkt 2.

Kapitel 2

Organ för främjande av likabehandling - den sociala dialogen

Artikel 21

Denna artikel handlar om inrättande av jämställdhetsorgan samt deras uppgifter och befogenheter, vilket föreskrivs redan i artikel 8a i direktiv 76/207/EEG (infördes genom artikel 1.7 i direktiv 2002/73/EG). Denna bestämmelse kommer enligt detta förslag att omfatta alla frågor som hör till de direktiv som ingår i den omarbetade versionen.

Artikel 22

Denna artikel handlar om medlemsstaternas skyldigheter att i enlighet med nationell sedvänja och praxis främja den sociala dialogen och uppmuntra till jämställdhetsplaner på arbetsplatserna.

Artikeln motsvarar artikel 8b i direktiv 76/207/EEG (infördes genom artikel 1.7 i direktiv 2002/73/EG) och kommer att gälla alla frågor som omfattas av detta förslag till direktiv.

Artikel 23

Denna artikel handlar om medlemsstaternas skyldighet att främja en dialog med lämpliga icke-statliga organisationer som i enlighet med nationell lag och praxis har ett berättigat intresse av att motverka könsdiskriminering i syfte att främja principen om likabehandling. Denna bestämmelse finns redan i direktiv 76/207/EEG (artikel 8c, införd genom artikel 1.7 i direktiv 2002/73/EG) och bör få en övergripande verkan och gälla alla frågor som omfattas av detta förslag. En liknande artikel finns redan i de nyligen antagna artikel 13-direktiven 2000/43/EG och 2000/78/EG.

AVDELNING IV

Genomförande

Artikel 24

Denna artikel är en klassisk bestämmelse som finns i artikel 3.2 i direktiv 76/207/EEG, ändrad genom artikel 1.3 i direktiv 2002/73/EG, och handlar om att medlemsstaterna skall se till att direktivet följs. Likabehandling omfattar avskaffande av diskriminering som beror på lagar och andra författningar, och därför åläggs medlemsstaterna i direktivet att upphäva sådana bestämmelser. Liksom i tidigare lagstiftning föreskrivs det i direktivet att alla bestämmelser som strider mot principen om likabehandling skall eller får ogiltigförklaras eller ändras, om de ifrågasätts.

Artikel 25

Denna bestämmelse är hämtad från direktiv 2002/73/EG och har en övergripande räckvidd på alla sakområden som direktivet omfattar (artikel 1.6 som ersatte artikel 7 i direktiv 76/207/EEG). Den handlar om medlemsstaternas skyldighet att i sina rättsordningar införa nödvändiga bestämmelser för att skydda anställda, inbegripet dem som är arbetstagarrepresentanter enligt nationell lag eller praxis, mot uppsägning eller annan ogynnsam behandling som utgör en reaktion från arbetsgivarens sida på ett klagomål inom företaget eller ett rättsligt förfarande som syftar till att se till att principen om likabehandling följs.

Artikel 26

Denna artikel är en standardbestämmelse som handlar om sanktionerna vid överträdelser av principen om likabehandling. Motsvarande bestämmelser finns i artikel 8d i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.7 i direktiv 2002/73/EG. Artikel 26 innehåller alla bestämmelser om sanktioner som är tillämpliga på de frågor som direktivet omfattar.

Artikel 27

Denna artikel återger artikel 2.5 i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG, och innehåller en uppmaning till medlemsstaterna att främja förebyggande åtgärder mot könsdiskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier.

Artikel 28

Denna artikel innehåller en standardbestämmelse om att det skydd mot könsdiskriminering som redan fanns i medlemsstaterna när direktivet genomfördes inte får försämras.

Artikel 29

Denna artikel om jämställdhetsintegrering är i linje med artikel 3.2 i EG-fördraget och är identisk med artikel 1.1 a i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.1 i direktiv 2002/73/EG. Denna bestämmelse har övergripande verkan och kommer att gälla frågor som omfattas av de direktiv som ingår i den omarbetade versionen.

Artikel 30

Denna bestämmelse är hämtad från direktiven 97/80/EG (artikel 5) och 75/117/EEG (artikel 7). Den handlar om medlemsstaterna skyldighet att se till att de bestämmelser som antagits i enlighet med detta direktiv jämte bestämmelser som redan gäller på området på alla lämpliga sätt kommer till de berörda personernas kännedom, t.ex. på deras arbetsplats. Denna viktiga bestämmelse har övergripande verkan och kommer att gälla alla frågor som omfattas av detta förslag till direktiv.

AVDELNING V

Slutbestämmelser

Artikel 31

I punkt 1 fastställs medlemsstaternas skyldighet att senast den ... underrätta kommissionen om direktivets genomförande, så att kommissionen kan utarbeta en rapport till Europaparlamentet och rådet.

Punkt 2 motsvarar bestämmelsen i artikel 2.3 i direktiv 2002/73/EC om rapportering vart fjärde år av de åtgärder som medlemsstaterna vidtagit i enlighet med artikel 141.4 i EG-fördraget.

Artikel 32

I denna artikel anges det att direktivet kan komma att ses över. Liknande skrivningar finns även i andra direktiv. Kommissionen kommer att göra en noggrann bedömning av konsekvenserna av direktivet och i förekommande fall föreslå förändringar som bedöms vara nödvändiga.

Artikel 33

I första stycket anges det när medlemsländerna skall ha genomfört direktivet. I linje med ny praxis åläggs medlemsstaterna också att till kommissionen överlämna texterna till de bestämmelser som de antagit för att genomföra direktivet.

Andra stycket innehåller en standarbestämmelse om att de bestämmelser som antagits för att genomföra direktivet skall innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning. Stycket innehåller också en bestämmelse om att en sådan hänvisning skall innehålla ett uttalande om att hänvisningar i lagar och andra författningar till direktiv som upphävts genom detta direktiv skall tolkas som hänvisningar till direktivet.

Artikel 34

I denna artikel föreskrivs det att de direktiv som ingår i det omarbetade direktivet skall upphöra att gälla när detta direktiv har antagits av rådet och Europaparlamentet. Denna bestämmelse påverkar inte medlemsstaternas skyldigheter när det gäller tidsfristerna för att genomföra direktivet i nationell lag och tidpunkten för tillämpningen av de befintliga direktiven.

Artikel 35

Denna artikel innehåller en standardbestämmelse om att direktivet skall träda i kraft den tjugonde dagen efter det att det har offentliggjorts i Europeiska unionens officiella tidning.

Artikel 36

Detta är en standardartikel om att direktivet riktar sig till medlemsstaterna.

2004/0084 (COD)

Förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet

EUROPAPARLAMENTET OCH EUROPEISKA UNIONENS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV

med beaktande av Fördraget om upprättandet av den Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 141.3 i detta,

med beaktande av kommissionens förslag [61],

[61] EUT C, , s.

med beaktande av Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs yttrande [62],

[62] EUT C, , s.

med beaktande av Regionkommitténs yttrande [63],

[63] EUT C, , s. .

i enlighet med det förfarande som fastställs i artikel 251 i fördraget, och

av följande skäl:

ny

(1) Rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor [64] och rådets direktiv 86/378/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av män och kvinnor i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet [65] har ändrats kraftigt. Rådets direktiv 75/117/EEG om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män [66] och rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering [67] innehåller också bestämmelser för att genomföra principen om likabehandling av kvinnor och män. Eftersom direktiven skall ändras ytterligare bör de av tydlighetsskäl omarbetas så att de viktigaste bestämmelserna på detta område liksom vissa konsekvenser av EG-domstolens rättspraxis samlas i en enda text.

[64] EGT L 39, 14.2.1976, s. 40, direktivet senast ändrat genom direktiv 2002/73/EG (EGT L 269, 5.10.2002, s. 15).

[65] EGT L 225, 12.8.1986, s. 40, direktivet ändrat genom direktiv 96/97/EG, EGT L 46, 17.2.1997, s. 20.

[66] EGT L 45, 19.2.1975, s. 19.

[67] EGT L 14, 20.1.1998, s. 6, direktivet ändrat genom direktiv 98/52/EG, EGT L 205, 22.7.1998, s. 66.

2002/73/EG Skäl 4 (anpassad)

(2) Likabehandling av kvinnor och män är en grundläggande princip i gemenskapslagstiftningen som gemenskapen enligt artiklarna 2 och 3.2 i fördraget måste främja i all sin verksamhet.

2002/73/EG Skäl 5 (anpassad)

(3) I artikel 141.3 ges nu den rättsliga grunden för att vidta gemenskapsåtgärder som säkerställer tillämpningen av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i frågor som rör anställning och yrke , inklusive principen om lika lön för lika och likvärdigt arbete .

2002/73/EG Skäl 3 (anpassad)

(4) I artiklarna 21 och 23 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna förbjuds också all könsdiskriminering och fastställs rätten till likabehandling av kvinnor och män på alla områden, inklusive i fråga om anställning, yrke och lön .

ny

(5) För att uppnå enhetlighet är det nödvändigt att fastställa en enda definition på direkt och indirekt diskriminering.

97/80/EG Skäl 19 (anpassad)

2002/73/EG Skäl 8 (anpassad)

(6) Trakasserier som har samband med en persons kön och sexuella trakasserier strider mot principen om likabehandling av kvinnor och män. De bör därför anses utgöra könsdiskriminering enligt detta direktiv . Sådana former av diskriminering förekommer inte enbart på arbetsplatsen utan även i samband med tillgång till anställning och yrkesutbildning.

2002/73/EG Skäl 9 (anpassad)

(7) I detta sammanhang bör arbetsgivare och de som är ansvariga för yrkesutbildning uppmuntras att vidta åtgärder för att bekämpa alla former av könsdiskriminering, och särskilt att vidta åtgärder för att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen, i enlighet med nationell lagstiftning och praxis.

ny

(8) Principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete enligt artikel 141 är en viktig aspekt av principen om likabehandling av kvinnor och män. Det är därför lämpligt att fastställa bestämmelser för dess tillämpning.

(9) Det är ett faktum att principen om lika lön inte bara gäller när kvinnor och män har samma arbetsgivare. Enligt domstolens domar i mål C-320/00, A. G. Lawrence m.fl. mot Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group and Mitie Secure Services Ltd, [68] och mål C-256/01, Debra Allonby mot Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services och Secretary of State for Education and Employment, [69] måste eventuella löneskillnader kunna tillskrivas en och samma källa. Annars finns det ingen som är ansvarig för den bristande jämställdheten och som kan korrigera den.

[68] REG 2002, s. I-7325.

[69] Dom av den 13 januari 2004.

86/378/EEG Skäl 1 (anpassad)

86/378/EEG Skäl 2 (anpassad)

75/117/EEG Skäl 1 (anpassad)

75/117/EEG Skäl 2 (anpassad)

75/117/EEG Skäl 3 (anpassad)

75/117/EEG Skäl 4 (anpassad)

75/117/EEG Skäl 5 (anpassad)

ny

(10) Särskilda åtgärder bör vidtas för att säkra genomförandet av principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet och tydligare ange dess tillämpningsområde.

86/378/EEG Skäl 3 (anpassad)

86/378/EEG Skäl 4 (anpassad)

86/378/EEG Skäl 5 (anpassad)

86/378/EEG Skäl 6 (anpassad)

96/97/EG Skäl 2 (anpassad)

(11) I sin dom i mål 262/88 Barber mot Guardian Royal Exchange Assurance Group [70] slår domstolen fast att alla förmåner som utges enligt företags- eller yrkesbaserade pensionssystem utgör lön i betydelsen enligt artikel 141 i fördraget.

[70] Rec. 1990, s. I-1889.

ny

(12) Även om begreppet lön enligt artikel 141 i fördraget inte omfattar socialförsäkringsförmåner, har det klart fastställts att pensionssystem för offentligt anställda omfattas av principen om lika lön om förmånerna betalas ut på grund av anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, trots att detta system är en del av ett allmänt lagstadgat system. Enligt domstolens domar i mål C-7/93, Bestuur van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds mot G. A. Beune [71], och mål C-351/00, Pirkko Niemi [72], kommer detta villkor att uppfyllas om pensionssystemet gäller en viss kategori arbetstagare, om förmånerna står i direkt relation till antalet tjänsteår och om beloppet beräknas på grundval av tjänstemannens senaste lön. Av tydlighetsskäl är det därför lämpligt att anta särskilda bestämmelser om detta.

[71] Rec. 1994, s. I-4771.

[72] REG 2002, s. I-7007.

96/97/EG Skäl 10 (anpassad)

(13) Domstolen har bekräftat att avgifterna för manliga respektive kvinnliga arbetstagare till ett förmånsbestämt pensionssystem omfattas av bestämmelserna i artikel 141 i fördraget. Olikheter i fråga om arbetsgivaravgifter till sådana förmånsbestämda pensionssystem, som baseras på kapitalinvesteringar, där olikheterna beror på sådana försäkringstekniska beräkningsfaktorer som är olika beroende på kön, skall inte fastställas enligt samma bestämmelse.

96/97/EG Skäl 4 (anpassad)

(14) Det har slagits fast att förmåner enligt företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet inte får anses som lön i den mån förmånerna kan hänföras till anställningsperioder före den 17 maj 1990, utom när det gäller arbetstagare eller medförsäkrade som före den dagen har väckt talan vid domstol eller inlett ett likvärdigt förfarande enligt tillämplig nationell lag. Det är därför nödvändigt att begränsa tillämpningen av principen om likabehandling.

2002/73/EG Skäl 11 (anpassad)

(15) Att garantera lika möjligheter till anställning och den yrkesutbildning som leder till anställning är av största vikt för tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. Undantag från denna princip bör därför begränsas till sådan yrkesverksamhet där det är nödvändigt att anställa en person av visst kön på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs , förutsatt att det eftersträvade syftet är legitimt och i överensstämmelse med proportionalitetsprincipen .

76/207/EEG Skäl 1 (anpassad)

76/207/EEG Skäl 2 (anpassad)

76/207/EEG Skäl 3 (anpassad)

76/207/EEG Skäl 4 (anpassad)

2002/73/EG Skäl 14 (anpassad)

Enligt artikel 141.4 i fördraget får principen om likabehandling inte hindra medlemsstaterna från att behålla eller besluta om åtgärder som rör särskilda förmåner för att göra det lättare för det u