SV Europeiska unionens officiella tidning C 161/35

Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om ”Arbetstagarnas medverkan och inflytande som viktiga faktorer för god företagsstyrning i Europa och välavvägda lösningar för att komma ut ur krisen” (yttrande på eget initiativ)

2013/C 161/06

Föredragande: Wolfgang GREIF

Den 12 juli 2012 beslutade Europeiska ekonomiska och sociala kommittén att i enlighet med artikel 29.2 i arbetsordningen utarbeta ett yttrande på eget initiativ om

"Arbetstagarnas medverkan och inflytande som viktiga faktorer för god företagsstyrning i Europa och välavvägda lösningar för att komma ut ur krisen"

(yttrande på eget initiativ).

Facksektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarna, som svarat för kommitténs beredning av ärendet, antog sitt yttrande den 26 februari 2013.

Vid sin 488:e plenarsession den 20–21 mars 2013 (sammanträdet den 20 mars) antog Europeiska ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 85 röster för, 3 röster emot och 8 nedlagda röster.

1. Sammanfattning

1.1 Finanskrisen har nått företagen. Att övervinna krisen ligger i alla berörda gruppers intresse – investerare, arbetsgivare, arbetstagare och regioner (ett "fleraktörsperspektiv") –, och kräver gemensamma ansträngningar och förenliga mål (t.ex. långsiktig företagsutveckling), en bra social dialog i ett klimat som präglas av förtroende samt en positiv inställning. EESK vill stimulera till ökad öppenhet för nya vägar, också vad gäller de europeiska ramarna för företagsstyrning.

1.2 Kommittén är övertygad om att "god" och därmed också "hållbar" företagsstyrning måste bygga på den inre marknadens beprövade rättsliga strukturer och metoder för arbetstagarmedverkan genom information, samråd och i tillämpliga fall medbestämmande.

1.3 Hållbarhet blir resultatet av en kombination av ekonomisk effektivitet och sociala och miljömässiga mål. En förutsättning för detta är att man utgår ifrån synen på företaget som en institution där de olika aktörerna samverkar och där alla berörda gemensamt eftersträvar ett långsiktigt affärsperspektiv, ekonomisk konkurrenskraft och social utjämning och där deras handlande är inriktat på detta. EESK vill därför föra fram det hållbara företaget ("sustainable company") som företagsstyrningskoncept. Till detta hör även att arbetstagarens "röst" ska beaktas i samband med företagsbeslut.

1.4 Företag kan drivas med framgång på basis av detta koncept om deras företagsstyrning vilar på principen om "fair relationship", ett rättvist förhållande mellan arbetstagarna, företagsledningen och ägarna, eftersom detta skapar sätt för alla aktörer att delta i hanteringen av förändringar på ett målinriktat och problemlösande sätt, samtidigt som ledningens bestämmanderätt inte åsidosätts. För detta finns det redan en uppsättning verktyg för obligatoriskt deltagande för arbetstagarrepresentanter på nationell och europeisk nivå. Det gäller att utnyttja dessa effektivt. På så sätt blir det lättare att genomföra och föregripa omstruktureringar i företagen, inte minst i kristider, något som också har bevisats.

1.5 För att kunna förankra den skisserade modellen i verkligheten och stärka den anser EESK att också EU-politiken, inom ramen för sin befogenhet att utforma inre marknaden, bör skapa lämpliga incitament och förbättra de europeiska rättsliga ramar som behövs, utan att kränka de nationella befogenheterna. I detta sammanhang föreslår EESK att den befintliga grundläggande rätt till inflytande som europeiska arbetstagare har ska genomföras i nationell lagstiftning och få en bättre utformning i EU-rätten.

1.6 Arbetstagarnas möjligheter till medverkan i ett företags strategiska planering bör i det sammanhanget vara en genomgående beståndsdel i den europeiska bolagsrätten, som enligt kommissionens planer kommer att vidareutvecklas inom den närmaste framtiden. Dessutom bör bestämmelserna om obligatorisk arbetstagarmedverkan i EU-rätten konsolideras och tillämpas generellt på grundval av de befintliga normerna. Definitionerna av information, samråd och inflytande bör också harmoniseras.

1.7 Europaparlamentets resolution av den 15 januari 2013 utgör för närvarande en ny etapp i denna debatt. Med stor majoritet efterlyser man i resolutionen bl.a. ett regelverk med miniminormer vid omstruktureringar för att minimera de sociala och ekonomiska kostnaderna och främja framförhållning. Till detta ska bl.a. följande höra: skyldighet till strategisk planering samt föregripande åtgärder inom utbildning och fortbildning, åtgärder för att vid omstruktureringar kunna bevara arbetstillfällen och arbetskraft samt bestämmelser som innebär att företagen i samband med omstruktureringar uppmuntras till ett proaktivt samarbete med regionala organ (särskilt förvaltning och arbetsmarknadsorgan) och lokala underleverantörskedjor.

2. Inledning

2.1 Syftet med detta yttrande är att visa hur företag och investerare tillsammans med sina anställda kan arbeta för att hitta välavvägda och hållbara lösningar för att komma ur den finansiella och ekonomiska krisen och hantera klimatförändringarna. Kommittén redogör även för de sociala och rättsliga ramvillkor som dessa aktörer behöver för att klara av detta arbete samt var i EU:s regelverk det behövs förbättringar, med beaktande av de olika situationerna och ordningarna på nationell nivå.

2.2 En företagsstyrning som är inriktad på långsiktig utveckling måste bygga på en dialog mellan företagsledning och arbetstagare som är rättsligt förankrad och som bygger på förtroende. Enligt EESK råder det ett politiskt samförstånd mellan regeringarna, arbetsmarknadens parter och det civila samhället som är djupt rotat i den europeiska integrationens historia. Arbetstagarnas obligatoriska medverkan i företagets verksamhet utgör en förutsättning för ett näringsliv som tar sitt samhällsansvar, något som också fastställts i många EU-direktiv. Tusentals aktörer inom europeiska företag och näringsverksamheter och de cirka 17 000 aktörerna inom de cirka 1 000 europeiska företagsråden vittnar om att denna princip om delaktighet i företagsstyrningen också tillämpas i praktiken.

2.3 Detta politiska samförstånd återspeglas i ett antal olika europeiska rättskällor från olika historiska skeden där arbetstagarnas rätt till information och samråd inte bara regleras på nationell nivå genom EU-rätten (1) (även för små och medelstora företag), utan även på transnationell nivå (2). Dessutom gäller även möjligheterna till arbetstagarinflytande på företagsnivå, där de utgör standardkrav inom Europabolag (SE-bolag) och europeiska kooperativa föreningar (SCE-föreningar) (3). Rätten till information och samråd finns också inskriven i ett stort antal andra EU-direktiv (4) på arbets- och hälsoskyddsområdet och även i europeisk bolagsrätt. I artikel 27 i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna anges den individuella grundläggande rätten till information och samråd som en bindande del av gemenskapsrätten. Det råder således inget tvivel om att obligatorisk arbetstagarmedverkan i företagets verksamhet utgör en del av den rättsliga grunden för europeisk demokrati.

2.4 Om vi vill främja den ekonomiska utvecklingen och inte minst den sociala sammanhållningen inom EU måste vi stärka denna i det vardagliga företagandet så väletablerade och effektiva resurs som ett sätt att komma ur krisen. Företag som inte bara är till för investerarna utan även ska ge ett bidrag till samhället ställs nämligen inför allt osäkrare villkor i dag: — Behovet av att kunna konkurrera på världsmarknaden har gjort att värdekedjorna har blivit mer gränsöverskridande. Företagsstyrningen har därmed försvårats. Omstruktureringar och omlokaliseringar blir mer svårbegripliga för dem som drabbas, särskilt för arbetstagarna. — Företagsfinansiering via rent finansiella investerare är mestadels inriktad på kortsiktiga vinster och hämmar företagens långsiktiga framtidsplanering. Detta gör det oerhört svårt för företagsledningen att upprätthålla relationer med sina anställda baserade på partnerskap och förtroende. — Ambitiösa klimatmål förutsätter innovationer och verkligt nyskapande produkter och tjänster. För detta krävs det ofta radikala strukturomvandlingar, något som medför att de berörda arbetstagarna och företagen sätts under stark press och ställs inför nya utvecklingsuppgifter. — Tack vare den europeiska bolags- och finansmarknadslagstiftningen rör sig företagen nu allt lättare över nationsgränserna inom EU:s inre marknad. Den nationella rätten till medverkan i företagsorgan och praxis för förtroendebaserade samarbetsformer kan undermineras om inte de också tillåts verka över nationsgränserna.

2.5 Allt detta understryker behovet av korrigeringsåtgärder för att förhindra att företagsvärden urvattnas på grund av ett kortsiktigt tänkande. För företagens långsiktiga utveckling är det angeläget att man genom en bredare syn på företaget som ett "hållbart företag" ("Sustainable Company") visar på möjligheter att via EU-politiken vända den nuvarande trenden där insyn i företaget ensidigt förbehålls aktieägarna (5).

2.6 Krishantering, ett långsiktigt perspektiv, sund företagsstyrning, innovationsförmåga och ett förtroendefullt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare baserat på arbetstagarnas föreskrivna rätt till medverkan ingår i ett och samma scenario för Europas framtid. EESK föreslår att konceptet "Sustainable Company" förankras och stärks i EU-politiken som en ny modell att ta efter. På så sätt öppnas nya horisonter för lagstiftning och för företagsåtgärder och politiska åtgärder i syfte att ge företagarna motivation och riktlinjer för att genomföra en hållbar företagsstyrning. Det måste råda enighet kring de olika komponenterna i begreppet "Sustainable Company". Det konkreta genomförandet av komponenterna måste anpassas till det enskilda företagets situation. I praktiken kommer detta att variera från land till land.

3. "Sustainable Company" som modell

3.1 Med hjälp av modellen "Sustainable Company" (6) kan EU-politikens riktlinjer omsättas i en helhetsmetod för företagsstyrning där ekonomiska effektivitetsmål kombineras med sociala och miljömässiga mål i ett enhetligt koncept. Konceptet "Sustainable Company" utgår ifrån synen på företaget som en "social organisation" där arbetstagarens "röst" ska beaktas. Detta skapar större förutsägbarhet i företagsbesluten för båda sidor – och även för kunderna. Företaget blir då mindre mottagligt för externa influenser som endast har kortsiktiga vinstförväntningar för ögonen.

3.2 Ett hållbart företag enligt detta koncept kan definieras på basis av följande nyckelfaktorer (7): 1) Konceptet utgår ifrån ett "fleraktörsperspektiv" där ett företags ägare arbetar tillsammans med andra viktiga aktörer, t.ex. de anställda eller aktörerna i den region där företaget är verksamt. 2) Företagets mål fastställs och genomförs till följd av gemensamma insatser från arbetstagare och företagsledning, samtidigt som ledningens bestämmanderätt inte åsidosätts. För detta arbete finns ett antal olika former av arbetstagarmedverkan som har visat sig fungera i praktiken. 3) Företagsstyrningen är inriktad på långsiktighet. Företagets målbeskrivning stämmer överens med företagets hållbarhetsmål. 4) För att kunna leda ett hållbart företag behöver företagsledningen en fullständig bild av företaget. I rapporteringssystemets krav måste de olika aspekterna på en hållbar företagsstyrning ingå (8). 5) Lednings- och chefslönerna måste vara kopplade till engagemanget för arbetet att nå hållbarhetsmålen. I detta ingår även sociala insatser, t.ex. när det gäller arbets- och hälsoskydd, fort- och vidareutbildning och lika möjligheter. 6) "Det hållbara företaget" behöver investerare som är mer intresserade av långsiktiga vinstmål.

3.3 "Det hållbara företaget" kan endast fungera som det ska om det följer en särskild styrningsprincip, nämligen "fair relationship"-principen, som innebär att alla berörda parter (företagsledning, arbetstagarföreträdare, investerare och berörda regioner) ges möjlighet att på ett målinriktat och problemlösande sätt medverka i varje förändring av företaget, samtidigt som ledningens bestämmanderätt inte åsidosätts. På så sätt blir det lättare att genomföra och föregripa omstruktureringar, inte minst i kristider.

3.4 I samband med försäljning och överlåtelse av företag bygger konceptet "fair relationship" på bindande överenskommelser mellan de berörda parterna om långsiktiga affärsperspektiv samt den sociala dimensionen, som innebär att man i största möjliga mån behåller lokaliseringsorter och arbetstillfällen. Inte minst i samband med att företag eller företagsandelar köps eller säljs över nationsgränser och vid omstruktureringar ligger följande nyckelfaktorer till grund: — Ett tydligt långsiktigt upplagt företagsekonomiskt och industriellt koncept. — Bindande åtaganden när det gäller investeringar, bevarande av lokaliseringsorter och sysselsättning. — Vid omstruktureringar ska alla alternativ till uppsägningar undersökas. — Befintliga sociala förmåner och redan existerande kollektivavtal ska bevaras. — Det ska vara möjligt att kontrollera om överenskommelser och åtaganden genomförs i praktiken.

3.5 Förverkligandet av konceptet "Sustainable Company" går hand i hand med obligatorisk arbetstagarmedverkan genom information, samråd och i tillämpliga fall deltagande i företagets ledningsorgan på nationell och transnationell nivå. Erfarenheterna visar att de länder där arbetstagarnas rätt till medverkan är stark och där det finns välfungerande förbindelser mellan arbetsmarknadens parter har lyckats ta sig ur den senaste krisen bättre än övriga länder. För att detta ska kunna utnyttjas för en långsiktig företagsutveckling måste EU-politiken (inom ramen för sin befogenhet att utforma den inre marknaden) införa lämpliga incitament och rättsliga krav på företagsstyrningsområdet.

4. Behovet av EU-insatser – politiska rekommendationer

4.1 Förbättra regelverket i linje med en hållbar företagsstyrning

4.1.1 Arbete, investeringar och företagande måste löna sig i Europa. Det hållbara företaget utgör en lämplig modell för detta. Denna modell omfattar långsiktiga såväl ekonomiska som sociala och miljömässiga mål. Ett sådant företag styrs enligt principen om "fair relationship", vilket innebär att förändring ses som en utmanande och givande företagsuppgift och att befintliga sociala förmåner och arbetstagarrättigheter inte ifrågasätts.

4.1.2 EESK anser att EU-politiken även fortsättningsvis måste stärka grunden för samverkan mellan de viktigaste grupperna inom ekonomin, och kommittén skulle gärna se att kommissionen på grundval av de normer som redan finns för arbetstagares rätt till medverkan inom EU tar nya initiativ för att arbetstagarnas och deras företrädarorganisationers rättigheter ska stärkas och anpassas till den verklighet som råder på den inre marknaden. I detta ingår även lagstiftningsinitiativ för att skapa bättre förutsättningar för att den nya modell som presenteras här ska kunna genomföras i praktiken.

4.1.3 Företag som tillämpar principen om "fair relationship" i praktiken är särskilt bra på att föregripa och utforma strukturella förändringar. Det är därför även ekonomiskt motiverat att stärka arbetstagarnas medverkan när det gäller att utforma och förutse förändringar. Det europeiska regelverket på detta område måste förbättras. Sådana åtgärder skulle främja samarbetet mellan de viktigaste grupperna inom ekonomin i linje med den hållbarhetsstrategi som ingår i Europa 2020-strategin, vilket skulle gagna demokratin inom EU och konkurrenskraften för EU:s ekonomi.

4.2 Konsolidera och genomföra rätten till medverkan för arbetstagare inom EU

4.2.1 För att stärka etableringsfriheten och företagens rörlighet på den inre marknaden vidareutvecklas EU:s bolagsrätt kontinuerligt. Allt fler bestämmelser för företagsstyrning ("corporate governance") införs på EU-nivå. EESK anser att EU-politiken måste leda till att samtliga berörda ekonomiska aktörer (företag, investerare och arbetstagare) ses som likvärdiga inom EU-rätten när de agerar på nationell och transnationell nivå (9). Den av kommissionen aviserade "hälsokontrollen" av EU-direktiv om arbetstagares medverkan får inte tjäna som alibi för att inte vidta viktiga politiska åtgärder. EESK ansluter sig här till Europaparlamentets inställning att det behövs nya politiska insatser för att stärka arbetstagarnas möjligheter till medverkan på arbetsplatsen och i företaget på transnationell nivå.

4.2.2 EESK anser att europeiska arbetstagares grundläggande rätt till medverkan måste omsättas i nationell lagstiftning och få en bättre utformning i EU-rätten. I synnerhet måste man på basis av vad som redan har uppnåtts på detta område konsolidera bestämmelserna om arbetstagares obligatoriska medverkan i EU-lagstiftningen (10). — Europaparlamentet lät nyligen utarbeta en studie där det föreslås att EU:s ramdirektiv om information till och samråd med arbetstagare (2002/14/EG) ska utvidgas till att generellt även omfatta arbetstagarföreträdares medverkan i företagsorgan. — De befintliga direktiven om arbetstagares rättigheter vid försäljning och överlåtelse av företag (11), om normer för information och samråd (12), om inrättande av europeiska företagsråd (13) och om arbetstagarinflytande i Europabolag/europeiska kooperativa föreningar (SE/SCE) (14) har tillkommit vid olika tidpunkter. EESK anser att man på allvar bör undersöka i vilken utsträckning en konsolidering i ett europeiskt ramdirektiv åtminstone skulle åstadkomma en harmonisering av de olika definitionerna av information och samråd samt i tillämpliga fall villkoren för deltagande i företagsorgan.

4.2.3 Sådana åtgärder skulle ge en bättre europeisk rättslig ram. Det blir då lättare att investera, producera och arbeta i EU. EESK välkomnar därför uttryckligen dessa rekommendationer och förväntar sig att EU-institutionerna snarast möjligt vidtar åtgärder för att dessa förslag ska kunna genomföras. — Befintliga föreskrivna rättigheter till medverkan skulle således även i samband med framtida lagstiftning standardmässigt gälla generellt och omsättas i nationell lagstiftning (15). Detta skulle innebära ökad rättssäkerhet för företagen. — Det skulle även kunna bidra till ett genombrott när det gäller den enhetlighet som så väl behövs i EU:s lagstiftning. Principen om arbetstagares rätt till medverkan har kommit till uttryck i flera EU-direktiv. Dessa direktiv har kommit till vid olika tidpunkter, och definitionerna av information, samråd och i tillämpliga fall medbestämmande i företagsorgan varierar mellan de olika direktiven.

4.2.4 EESK anser att bestämmelserna om arbetstagares rätt till medverkan bör konsolideras inom EU:s hela lagstiftning, med hänsyn tagen till de olika berörda frågorna. Vad gäller innehållet i dessa rättigheter måste följande rättsakter fungera som förebild: det omarbetade direktivet 2009/38/EG om europeiska företagsråd (särskilt beträffande definitionen av information till och samråd med arbetstagare samt strukturförändringar) och ramdirektivet 2002/14/EG om arbetstagarrepresentation i Europabolag (beträffande medbestämmande i företagsorgan).

4.2.5 EESK anser att EU-lagstiftningen i samband med samtliga dessa åtgärder måste garantera och stärka befintliga nationella rättigheter till medverkan och befintliga europeiska bestämmelser. Detta gäller särskilt arbetstagares rätt till medverkan i företagets ledningsorgan. Med tanke på de olikartade situationerna och de olika ordningarna på nationell nivå skulle det dock vara olämpligt och kontraproduktivt att införa en enhetlig europeisk modell för arbetstagarmedverkan. — EU-lagstiftningen, som reglerar såväl gränsöverskridande flytt av bolagssäten och företagssammanslagningar som etableringen av olika former av Europabolag, får inte bidra till någon "flykt från medbestämmande". — Det finns goda skäl att generellt införa obligatorisk arbetstagarmedverkan som standard i den europeiska bolagsrätten, men skillnaderna mellan de nationella bolagslagstiftningarna måste respekteras.

4.3 Fastställa bindande miniminormer för omstruktureringar

4.3.1 Mot bakgrund av de alltmer frekventa omstruktureringarna (16) och ett allt aggressivare företagsfinansieringsklimat anser EESK att det behövs innovativa lösningar på nationell och europeisk nivå som dels ger investerarna signaler om EU:s öppenhet och attraktivitet, dels – såsom kommittén betonar i sitt yttrande om grönboken "Omstruktureringar och planering för förändringar" – förbereder företag och anställda att hantera nya utmaningar så att förändringarnas negativa sociala konsekvenser minimeras och möjligheterna till en lyckad omstrukturering maximeras (17).

4.3.2 Finanskrisen har visat att det behövs ett nytt synsätt för att målet om hållbart värdeskapande ska prioriteras framför en kortsiktig strävan efter vinst i företagen. Ett effektivt politiskt svar på de utmaningar som omstruktureringar innebär förutsätter ett samordnat tillvägagångssätt som omfattar flera politikområden (t.ex. sysselsättnings-, utbildnings-, innovations- och industripolitik). I detta sammanhang måste också arbetstagarnas intressen beaktas när de berörs av företagens beslut. Konceptet med "hållbara företag" är inriktat på långsiktighet och ger ett svar som kan omsättas i praktiken på det europeiska politiska kravet att stödja företagen vid skapandet av "hållbar tillväxt".

4.3.3 EESK anser att förändringar bara kan förutses om man skapar en anda av ömsesidigt förtroende och ser till att både arbetsmarknadens parter och det organiserade civila samhället konsekvent involveras (18). Till detta hör också att arbetstagarna kan medverka inför företagsbeslut genom att utöva sina rättigheter till information och samråd och utnyttja dem för effektiv problemlösning på lokal nivå (19). I detta sammanhang medger 2009 års direktiv om europeiska företagsråd för övrigt medverkan i god tid vid gränsöverskridande ärenden.

4.3.4 Den lämpliga hanteringen av omstruktureringar har sedan länge varit föremål för debatt på EU-nivå, där förutom kommissionen framför allt de europeiska arbetsmarknadsparterna, Europaparlamentet och EESK deltar intensivt.

4.3.5 Europaparlamentets resolution av den 15 januari 2013 utgör för närvarande en ny etapp i denna debatt. Med stor majoritet efterlyser man i resolutionen bl.a. ett regelverk med miniminormer vid omstruktureringar för att minimera de sociala och ekonomiska kostnaderna och främja framförhållning (20). Till detta ska bl.a. följande höra: skyldighet till strategisk planering samt föregripande åtgärder inom utbildning och fortbildning, åtgärder för att vid omstruktureringar kunna bevara arbetstillfällen och arbetskraft samt bestämmelser som innebär att företagen i samband med omstruktureringar uppmuntras till ett proaktivt samarbete med regionala organ (särskilt förvaltning och arbetsmarknadsorgan) och lokala underleverantörskedjor.

Bryssel den 20 mars 2013 Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs ordförande Staffan NILSSON

(1) Direktiv 2002/14/EG.

(2) Direktiv 2009/38/EG om europeiska företagsråd.

(3) Direktiven 2001/86/EG och 2003/72/EG (om arbetstagarinflytande inom SE och SCE).

(4) Se t.ex. direktiv 77/187/EEG (massuppsägningar) och direktiv 2001/23/EG (överlåtelse av företag).

(5) Jfr Michel Barnier, kommissionsledamot med ansvar för inre marknaden och tjänster: "We need to reduce harmful short-term tendencies. Sound corporate governance can help achieving this." ("Vi måste begränsa de skadliga kortsiktiga tendenserna. Sund företagsstyrning kan bidra till det.") Inledningsanförande vid den 11:e europeiska konferensen om företagsstyrning, Warszawa, 15.11.2011.

(6) Vitols, Sigurt/Kluge, Norbert (red.) (2011), "The Sustainable Company: a new approach to corporate governance", ETUI, Bryssel.

(7) Se Vitols, S. (2011), "What is the Sustainable Company?" i Vitols, S. och Kluge, N. (red.): The Sustainable Company: a new approach to corporate governance. Bryssel, s. 15–37.

(8) Ett ambitiöst exempel på detta är 2011 års hållbarhetsrapport från Volkswagen AG: http://www.volkswagen.de/de/Volkswagen/nachhaltigkeit.html.

(9) Se Europaparlamentets resolution av den 14 juni 2012 om framtiden för EU:s bolagsrätt.

(10) Se även EP 2012/2061.

(11) (Direktiv 2001/23/EG).

(12) (Direktiv 2002/14/EG).

(13) (Direktiv 2009/38/EG).

(14) (Direktiven 2001/86/EG och 2003/72/EG).

(15) Se även studien "Relations between company supervisory bodies and the management. National systems and proposed instruments at the EU level with a view to improving legal efficiency". (European Parliament (2012) PE PE 462.454), http://www.europarl.europa.eu/committees/en/juri/studiesdownload.html?languageDocument=EN&file=75509.

(16) Eurofound 2012, rapport från European Restructuring Monitor (ERM): After restructuring: labour markets, working conditions and life satisfaction.

(17) Yttrande från EESK av den 11 juli 2012 om "Omstruktureringar och planering för förändringar", medföredragande: (EUT C 299, 4.10.2012), punkt 1.3.

(18) Yttrande från EESK av den 11 juli 2012 om "Omstruktureringar och planering för förändringar", medföredragande: (EUT C 299, 4.10.2012), punkt 1.3.

(19) De europeiska arbetsmarknadsparterna: Riktlinjer för hanteringen av förändringar och deras sociala konsekvenser, antagna den 16 oktober 2003,

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2750&langId=en.

(20) Europaparlamentets resolution av den 15 januari 2013 med rekommendationer till kommissionen om information till och samråd med anställda, planering och hantering av omstruktureringar, P7_TA-PROV(2013)005.