[pic] | EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION |

Bryssel den 17.3.2008

KOM(2008) 146 slutlig

MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET EUROPAPARLAMENTET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN OCH REGIONKOMMITTÉN

om översynen av genomförandet av direktiv 2002/14/EG i EU

{SEC(2008) 334}

MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET EUROPAPARLAMENTET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN OCH REGIONKOMMITTÉN

om översynen av genomförandet av direktiv 2002/14/EG i EU

1 INLEDNING

Genom direktiv 2002/14/EG[1] (nedan kallat direktivet ) inrättas en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen. Direktivet befäster också principen om information till och samråd med arbetstagarna genom att det kompletterar andra gemenskapsdirektiv på området[2] och åtgärdar en rad brister i nationell lagstiftning och praxis. Direktivet har därför en nyckelroll när det gäller att främja dialogen mellan arbetsmarknadens parter och skapa förtroende inom företaget eller driftsstället, vilket är ytterst viktigt för att skapa en bra arbetsmiljö för innovation, planering och anpassning i både arbetsgivarnas och arbetstagarnas intresse.

I direktivet föreskrivs därför minimikrav för de principer, definitioner och former som ska gälla för information till och samråd med arbetstagarna på företagsnivå. Eftersom situationen och praxis varierar kraftigt mellan medlemsstaterna i fråga om förhållandet mellan arbetsmarknadens parter, har medlemsstaterna stor flexibilitet vid genomförandet av nyckelbegreppen i direktivet (t.ex. ”arbetstagarrepresentanter”, ”arbetsgivare” och ”arbetstagare”) och formerna för information och samråd. Den viktiga roll som arbetsmarknadens parter spelar i detta avseende får fullt erkännande i direktivet.

För att undvika onödiga administrativa, ekonomiska och juridiska hinder för dem som vill starta och utveckla små och medelstora företag är direktivet tillämpligt enbart på företag med minst 50 anställda eller driftsställen med minst 20 anställda, beroende på vilket alternativ medlemsstaten valt.

Som föreskrivs i artikel 12 i direktivet gör kommissionen i detta meddelande en översyn av genomförandet av direktivet i samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på europeisk nivå i syfte att föreslå eventuella ändringar.

Inför denna översyn skickade kommissionen ut ett frågeformulär till medlemsstaterna och till arbetsmarknadens parter på europeisk nivå[3]. Kommissionen beställde också en extern undersökning[4] och samlade in information i samband med sin löpande tillsyn.

Meddelandet åtföljs av ett arbetsdokument som innehåller detaljerad information om olika aspekter av införlivandet av direktivet i alla medlemsstater och som utarbetats bl.a. på grundval av de inkomna svaren på frågeformuläret.

2 INFÖRLIVANDET AV DIREKTIVET

2.1 Endast ett fåtal medlemsstater har antagit bestämmelser för att införliva direktivet inom den fastställda tidsfristen (FR, HU, NL, PT, SK, FI, UK). Två medlemsstater (DE, AT) informerade kommissionen om att deras lagstiftning redan uppfyller kraven i direktivet. I BG och RO införlivades direktivet enligt kraven före anslutningen till EU.

De flesta medlemsstaterna har alltså inte införlivat direktivet inom den fastställda tidsfristen. Efter det överträdelseförfarande som inleddes av kommissionen har EG-domstolen meddelat domar mot IT, BE, LU, ES och EL. Sedan dess har IT, ES och EL antagit genomförandebestämmelser. BE och LU har delvis införlivat direktivet.

Orsaken till att det har tagit längre tid än väntat att införliva direktivet kan vara svårigheter att skapa det samförstånd som krävs för en reform av förhållandet mellan arbetsmarknadens parter på nationell nivå.

2.2 De flesta medlemsstaterna har införlivat direktivet genom att anta lagstiftning. I BE och DK har direktivet i enlighet med nationell praxis införlivats genom både lagstiftning och kollektivavtal. Vissa medlemsstater har antagit ny och heltäckande lagstiftning (t.ex. DK, EE, EL, IT, CY, PL), medan andra bara har gjort vissa mindre omfattande ändringar av gällande lagstiftning (t.ex. CZ, LV, LT, HU, NL, SI, SK, FI, SE).

I nästan alla medlemsstater föregicks införlivandet av ett samråd med arbetsmarknadens parter. Det skedde på olika sätt och genom förfaranden som avspeglar respektive lands traditioner.

Vissa länder som saknade ett allmänt, permanent och lagstadgat system för information och samråd eller arbetstagarrepresentation åberopade övergångsbestämmelserna i artikel 10 i direktivet (BG, IE, IT, CY, MT, PL, UK). Dessa bestämmelser gör att medlemsstaterna kan använda högre trösklar för tillämpningen av genomförandebestämmelserna med en första etapp fram till den 23 mars 2007 (150 anställda per företag eller 100 anställda per driftsställe) och en andra etapp fram till den 23 mars 2008 (100 anställda per företag eller 50 anställda per driftsställe.

3 SLUTSATSER AV ANALYSEN AV GENOMFÖRANDEÅTGÄRDERNA

3.1 Allmänna anmärkningar

De allra flesta medlemsstaterna har antagit genomförandebestämmelser som täcker de viktigaste inslagen i direktiv 2002/14/EG. Genom att analysera dessa bestämmelser har kommissionen dock kunnat konstatera att det finns en rad punkter som behöver förtydligas eller kontrolleras ytterligare, eftersom dessa omständigheter annars kan äventyra ett korrekt och fullständigt införlivande av direktivet i medlemsstaterna.

3.2 Artikel 3 (Räckvidd)

Beträffande artikel 3 är det särskilt viktigt att se till att arbetstagarna kan utöva sin rätt till information och samråd på alla företag och driftsställen som omfattas av direktivet. Det förutsätter särskilt att att man respekterar de trösklar som fastställts per företag respektive per driftsställe, eller relevanta övergångsbestämmelser för de länder som åberopat artikel 10. Det förutsätter också att trösklarna beräknas på ett lagenligt sätt som överensstämmer med EG-domstolens rättspraxis.

Nationella bestämmelser som innebär att vissa unga arbetstagare eller korttidsanställda räknas bort verkar medföra problem och behöver granskas närmare. En annan problematisk fråga är huruvida de bestämmelser som antagits för att införliva direktivet stämmer överens med direktivet i de länder som utnyttjat möjligheterna i artikel 3.2 och 3.3 men som inte fastställt särskilda bestämmelser som ska tillämpas i företagen eller på berörda kategorier av arbetstagare.

När det gäller direktivets räckvidd är det nödvändigt att klargöra om den nationella lagstiftning som antagits för att införliva direktivet i vissa länder även omfattar icke vinstdrivande företag.

3.3 Artikel 4 (Former för information och samråd)

De nationella bestämmelser som antagits för att införliva denna artikel varierar betydligt i fråga om detaljnivå och täckning. I flera medlemsstater, särskilt de som redan har etablerade system för information och samråd, överensstämmer inte alltid de nationella bestämmelsernas lydelse med direktivets. Den lagstiftning som antagits för att införliva direktivet måste givetvis tolkas i enlighet med direktivet, men vissa frågor bör undersökas ytterligare – inte minst för att skapa ett tydligare rättsläge och skydda rättssäkerheten.

I den lagstiftning som antagits i vissa medlemsstater för att införliva direktivet föreskrivs endast information, och inte samråd, i frågor som rör sysselsättningsläget, den sannolika utvecklingen och därmed sammanhängande förebyggande åtgärder. I vissa medlemsstater anges inte heller uttryckligen att arbetsgivaren har skyldighet att ge motiverade svar på arbetstagarrepresentanternas yttranden eller att samråda för att nå en överenskommelse.

Dessutom behöver man kontrollera situationen i de medlemsstater där lagstiftningen ger arbetsgivaren möjlighet att informera och samråda med arbetstagarna på annat sätt än genom utsedda arbetstagarrepresentanter[5].

3.4 Artikel 5 (Avtalsreglerad information och avtalsreglerat samråd)

Denna artikel är ett bra exempel på den flexibilitet som direktivet ger, eftersom medlemsstaterna har möjlighet att låta arbetsmarknadens parter förhandla fram formerna för information till och samråd med arbetstagarna. Dessa former kan t.o.m. skilja sig från vad som anges i artikel 4, förutsatt att man följer principerna i artikel 1 i direktivet och eventuella villkor och begränsningar som fastställts av medlemsstaterna.

I de flesta medlemsstaterna finns möjlighet att låta arbetsmarknadens parter sluta avtal om praktiska frågor. I vissa medlemsstater görs en åtskillnad mellan tidigare avtal och avtal som sluts efter antagandet av direktivet. De krav som fastställs genom tidigare avtal stämmer dock inte alltid överens med bestämmelserna i direktivet. Vissa tidigare avtal kan t.ex. sakna tidsfrister för information till och samråd med arbetstagarna, medan andra kanske inte innehåller några bestämmelser om kontroll av efterlevnaden eller inte uttryckligen föreskriver samråd utan bara att synpunkter ska inhämtas från arbetstagarna.

Mer generellt anges inte uttryckligen i vissa medlemsstaters lagstiftning att arbetsmarknadens parter ska följa de principer som fastställs i artikel 1 när de kommer överens om former för information och samråd som skiljer sig från vad som anges i artikel 4.

Här är det nödvändigt att klargöra på vilka villkor (inbegripet trösklarna) arbetstagarna kan uttrycka förbehåll eller ifrågasätta tidigare avtal för att bedöma om deras rätt till information och samråd har åsidosatts.

3.5 Artikel 6 (Konfidentiell information)

De flesta medlemsstaterna har införlivat denna bestämmelse i allmänna ordalag som i stort sett liknar de som används i direktivet; tanken är att detaljutformningen ska ske genom rättspraxis och avtal mellan arbetsmarknadens parter. Vissa medlemsstater har införlivat bestämmelsen minimalistiskt och utelämnat vissa termer, vilket skapar oklarhet kring frågor som rör genomförandebestämmelsernas förenlighet med direktivet.

Arbetsgivarnas legitima intressen i fråga om sekretess måste skyddas, men arbetstagarnas utövande av rätten till information och samråd bör inte skadas genom att arbetsgivaren åberopar sekretessklausulen när det inte är motiverat.

Vissa frågor bör ägnas närmare uppmärksamhet:

- De fall där den lagstiftning som antagits för att införliva direktivet saknar uttryckliga bestämmelser som fastställer om sekretesskravet gäller även efter det att arbetstagarrepresentanternas mandatperiod löpt ut eller om detta krav begränsas till en viss period därefter.

- Möjligheten att en uppgift klassificeras som sekretessbelagd i specifika bestämmelser utan att de bakomliggande kriterierna anges, särskilt om det har ett legitimt intresse för företaget eller innebär en risk att skada detta intresse enligt objektiva kriterier.

- Överensstämmelsen hos nationella rättsakter som föreskriver att en uppgift är sekretessbelagd enbart på grund av att arbetsgivaren lämnar den i förtroende och att uppgiften förlorar denna egenskap endast när den behöriga parten beslutar att den inte är av konfidentiell natur.

När det gäller den sista punkten i artikel 6, som handlar om rättsliga och administrativa överklagandeförfaranden, har kommissionen konstaterat att vissa medlemsstater inte har vidtagit några särskilda åtgärder för att införliva denna bestämmelse.

3.6 Artikel 7 (Skydd för arbetstagarrepresentanterna)

Alla medlemsstater verkar tillhandahålla ett tillräckligt skydd och garantier för att arbetstagarnas representanter ska kunna utföra sina uppgifter på lämpligt sätt. De får t.ex. rätt till betald ledighet och skydd mot åtgärder som arbetsgivare kan vidta för att missgynna eller diskriminera arbetstagarrepresentanterna när de utför sitt uppdrag eller t.o.m, i vissa fall, efter det att deras mandatperiod löpt ut.

3.7 Artikel 8 (Tillvaratagande av rättigheterna)

Alla medlemsstaternas lagstiftning innehåller administrativa eller rättsliga förfaranden för att se till att de skyldigheter som föreskrivs i direktivet fullgörs. I de flesta länderna är det arbetsinspektionen som sköter övervakning och kontroll. Tvister kan avgöras av särskilda organ eller i domstol.

I de nationella bestämmelser som antagits för att införliva direktivet behandlas även administrativa påföljder eller, i vissa fall, straffrättsliga påföljder och fastställs i flera fall minimi- och/eller maximibelopp för sådana påföljder. Dessa belopp varierar betydligt mellan medlemsstaterna, beroende på t.ex. arbetsgivarens associationsform (fysisk eller juridisk person), företagets storlek, överträdelsens relativa omfattning i förhållande till liknande fall eller vilken avskräckande verkan det får i praktiken. I ett antal medlemsstater har särskilt effektiva påföljder införts för arbetsgivare som fattar beslut utan att fullgöra sina skyldigheter i fråga om information och samråd; sådana beslut kan upphävas eller t.o.m. förklaras ogiltiga. I några länder kan bristande efterlevnad även beaktas när det gäller åtgärder som arbetsgivaren ska vidta för att ge ersättning till arbetstagare som drabbats av omstruktureringar.

Det måste kontrolleras om de antagna bestämmelserna innebär att överträdelser av direktivet – även i de fall då arbetstagarrepresentanterna bryter mot sin tystnadsplikt – får påföljder som är verkningsfulla, proportionella och avskräckande.

3.8 Artikel 9 (Förhållandet mellan detta direktiv och andra bestämmelser på gemenskapsnivå och nationell nivå)

I de flesta nationella rättsakter som antagits för att införliva direktivet anges att de inte påverkar nationella bestämmelser som antagits för att införliva andra direktiv som rör information och samråd[6]. Samspelet mellan dessa direktiv verkar inte vara ett problem i de länder som införlivat alla direktiven genom en enda rättsakt, särskilt om det gäller en ändring av arbetsrätten. Det kan däremot bli ett problem om direktiven införlivats genom olika rättsakter som kan förefalla vara inte helt samstämmiga, i fråga om antingen vilka som omfattas av rätten till information och samråd (risk för överlappning) eller formerna för information och samråd.

4 ÖVERSYN AV GENOMFÖRANDET AV DIREKTIVET

Som anges ovan har kommissionen i enlighet med artikel 12 i direktivet samrått med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på europeisk nivå genom ett frågeformulär om översynen av genomförandet av direktivet[7].

4.1 Medlemsstaternas ståndpunkt

När det gäller det praktiska genomförandet av direktivet och att uppnå syftena med det, påpekade flera medlemsstater att det i deras nationella lagstiftning länge funnits bestämmelser om information till och samråd med arbetstagarna på företag eller driftsställen. Flera andra medlemsstater svarade att det ännu inte är möjligt att ge ett definitivt svar eftersom genomförandet av direktivet befinner sig i ett så tidigt skede.

Alla medlemsstater ansåg att direktivet är lämpligt och tillräckligt flexibelt.

Flera medlemsstater framhöll att de nationella bestämmelser som antagits för att införliva direktivet sannolikt kommer påverka förhållandet mellan arbetsmarknadens parter i deras land endast i minimal utsträckning, eftersom de redan länge haft lagstiftning på detta område. Vissa medlemsstater ansåg att direktivet skulle få positiva effekter, medan andra svarade att det var för tidigt att bedöma det.

De flesta medlemsstaterna ansåg inte att direktivet behöver ses över. Vissa påpekade att det är för tidigt för en sådan översyn. Två medlemsstater ansåg att en översyn vore lämplig.

De flesta medlemsstaterna svarade nej på frågan om någon bestämmelse i direktivet behöver förtydligas. Några ansåg att det var för tidigt att bedöma det, och två medlemsstater svarade ja.

De flesta medlemsstaterna hade inte stött på några svårigheter som rör kopplingen mellan de olika EU-direktiven på området information och samråd och ansåg därför inte att de behövs göras mer samstämmiga. Tre medlemsstater svarade ja på frågan, och några ansåg att det var för tidigt att bedöma det.

4.2 De europeiska arbetsmarknadsparternas ståndpunkt

Alla tillfrågade arbetsmarknadsparter framhöll att direktivets verkan i de olika medlemsstaterna beror på hur utvecklat landets system för information och samråd är. Man ser olika på direktivets praktiska betydelse och verkan. Europeiska industri- och arbetsgivarförbundet (BusinessEurope) anser att det är osäkert vilka effekter direktivet kommer att få, eftersom genomförandet av direktivet i vissa länder kan leda till en uppsjö av nya lagar och till att en universallösning införs. Målet att ge arbetsmarknadens parter större inflytande genom avtal har heller inte uppnåtts i flera länder. Europeiska sammanslutningen för hantverksföretag och små och medelstora företag (UEAPME) påpekade också att det finns risk att direktivet leder till att en enhetlig modell införs i vissa medlemsstater och att det skapar onödig byråkrati och oro på arbetsmarknaden. Europeiskt centrum för offentliga företag (CEEP) konstaterade att de nationella genomförandebestämmelserna i allmänhet uppfyller målen för direktivet och framhöll även att man i en del länder har gynnat vissa arbetstagarorganisationer framför andra vid genomförandet av direktivet.

Europeiska fackliga samorganisationen (EFS) ansåg att direktivet får positiva effekter – särskilt när det gäller att skapa större möjligheter till aktivt deltagande för arbetsmarknadens parter – trots att vissa bestämmelser är vaga, förfarandena och påföljderna alltför svaga och det saknas hänvisning till fackliga organisationer. EFS påpekade också att det förekommit försök att kringgå befintliga förfaranden och företrädande organ.

Alla arbetsmarknadsparter på europeisk nivå anser att direktivet i stort sett är lämpligt och tillräckligt flexibelt.

Europeiska industri- och arbetsgivarförbundet, UEAPME och CEEP ansåg att direktivet inte behöver ses över eller förtydligas. EFS ansåg dock att direktivet skulle kunna förbättras och förtydligas på en rad punkter.

Europeiska industri- och arbetsgivarförbundet och UEAPME ansåg inte att de olika direktiven om information och samråd behöver göras mer samstämmiga, utan har istället uppmanat kommissionen att utvärdera gällande EU-bestämmelser med avseende på deras mervärde inom ramen för initiativet för bättre lagstiftning. CEEP ansåg att särdirektiven bör ha företräde framför det generella direktivet (dvs. direktiv 2002/14/EG), och påpekade att vissa av organisationens medlemmar ifrågasätter om det senare direktivet verkligen behövs. EFS påpekade att det skulle vara nödvändigt att harmonisera de gällande direktiven för att undvika överlappning där olika aktörer behandlar samma fråga. EFS uppmanar också kommissionen att uppdatera direktiv 94/45 om europeiska företagsråd för att se till att de följer kraven i direktiv 2002/14/EG, som går längre i vissa avseenden.

4.3 Bedömning

Genomförandet av direktivet är ett viktigt steg mot att befästa den rätt till information och samråd som föreskrivs i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna. Direktivet förväntas bidra till att de olika nationella systemen i EU närmar sig varandra genom att minimikrav införs för att skapa en allmän och flexibel ram för information till och samråd med arbetstagarna i alla medlemsstater. Direktivet förväntas få särskilt stor verkan i de medlemsstater som inte redan tidigare hade ett allmänt, permanent och lagstadgat system för information till och samråd med arbetstagarrepresentanterna[8].

Direktivet genomförs självklart inom ramen för de olika medlemsstaternas system för förhållandet mellan arbetsmarknadens parter. Direktivet anses generellt vara tillräckligt flexibelt för att anpassas till situationen i respektive land. I direktivet hänvisas till nationella definitioner av nyckelbegreppen (även ”arbetstagarrepresentanter”) men i några länder har genomförandet gett upphov till livliga och i vissa fall långvariga diskussioner om hur systemet för arbetstagarrepresentation ska organiseras – genom enkla eller dubbla kanaler (t.ex. företagsråd och fackliga organisationer) eller om kombinationslösningar ska tillåtas.

De flesta ser positivt på direktivets övergripande effekter i framtiden, men det är för tidigt att göra en slutgiltig bedömning eftersom direktivet ännu inte har fått fullt genomslag. Endast två år har förflutit sedan tidsfristen för införlivande av direktivet löpte ut. Dessutom har införlivandet fördröjts betydligt i flera medlemsstater, och i några medlemsstater har det ännu inte införlivats helt. Det är alltför tidigt för en heltäckande evidensbaserad undersökning[9] av genomförandet av direktivet i alla EU-medlemsstaterna[10]. Kraven enligt direktivet tillämpas heller inte ännu på alla företag som omfattas av direktivet, eftersom vissa medlemsstater har utnyttjat möjligheten att använda en övergångsperiod och idag begränsar tillämpningen av direktivet till företag med över 100 anställda.

I nuläget planerar kommissionen därför inte att föreslå några ändringar av direktiv 2002/14/EG. Bestämmelserna kan visserligen förbättras och förtydligas på vissa punkter, men kommissionen anser att man först bör låta de nationella genomförandebestämmelserna få fäste i medlemsstaternas nationella system för förhållandet mellan arbetsmarknadens parter.

En aspekt i direktivet kan dock kräva åtgärder. I artikel 3.3 anges att medlemsstaterna får göra undantag från direktivet för besättningar på fartyg som trafikerar öppet hav, förutsatt att särskilda bestämmelser införs för dessa arbetstagare. Kommissionen antog den 10 oktober 2007 ett meddelande om en ny översyn av social- och arbetsmarknadslagstiftningen för fler och bättre arbetstillfällen inom sjöfartssektorn i EU, inom ramen för blåboken om havspolitik som antogs samma dag. Genom meddelandet (där direktivet behandlas i avsnitt 3c) inleddes första etappen av samrådet med arbetsmarknadens parter, som kan leda till att EU vidtar ytterligare åtgärder för att skapa ett adekvat skydd för fartygsbesättningars rättigheter i fråga om information och samråd[11].

5 SLUTSATSER

Den främsta utmaningen är nu att se till att direktivet införlivas fullt ut och genomförs i praktiken. För detta krävs ett aktivt engagemang inte bara från kommissionen, i dess egenskap av fördragets väktare, utan även från medlemsstaterna, som spelar en avgörande roll i detta avseende eftersom det är deras skyldighet att se till att gemenskapslagstiftningen genomförs och tillämpas korrekt i praktiken.

Som anges i direktivet[12] kan arbetsmarknadens parter ha en ledande roll när det gäller att besluta om former för information till och samråd med arbetstagarna som passar deras behov och önskemål. Det är fallet i flera medlemsstater med starka traditioner när det gäller partnerskap mellan arbetsmarknadens parter. Relevanta krav i direktivet bör respekteras i detta avseende[13].

Som anges ovan har kommissionen konstaterat att det finns en rad olösta problem som rör tolkningen av direktivet eller oklarhet kring genomförandebestämmelsernas överensstämmelse med direktivet. Kommissionen avser att undersöka dessa frågor närmare i samarbete med de berörda medlemsstaternas nationella myndigheter och kommer vid behov att inleda överträdelseförfaranden enligt artikel 226 i EG-fördraget.

Det är positivt att vissa medlemsstater redan har utarbetat lagförslag[14] för att åtgärda de brister som konstaterats avseende införlivandet av direktivet.

Kommissionen avser också att vidta ytterligare åtgärder för att underlätta ett korrekt genomförande av direktivet. En förutsättning för att arbetstagarna ska kunna utöva sina rättigheter fullt ut på arbetsplatsen är också att både arbetstagarna och arbetsgivarna känner till vilka rättigheter och skyldigheter de har i fråga om information och samråd. Kommissionen kommer att göra insatser för att öka medvetenheten, främja bästa praxis och stödja kapacitetsuppbyggnad hos alla berörda parter genom att anordna seminarier och kurser, utföra undersökningar och tillhandahålla ekonomiskt stöd för projektförslag som lämnas in av representanter för arbetstagarna och arbetsgivarna[15].

I dagsläget planeras inga ändringar av direktivet.

[1] EGT L 80, 23.3.2002, s. 29.

[2] Direktiv 94/45/EG, EGT L 254, 30.9.1994, s. 64. Direktiv 98/59/EG, EGT L 225, 12.8.1998, s. 16. Direktiv 2001/23/EG (EGT L 82, 22.3.2001, s. 16).

[3] I bilaga 2 till det arbetsdokument från kommissionen som åtföljer detta meddelande ges en översikt över inkomna svar på frågeformuläret om översynen av direktivet.

[4] Study on the implementation of Directive 2002/14/EC in the enlarged EU, Synthesis Report (publiceras inom kort på webbplatsen för GD Sysselsättning, socialpolitik och lika möjligheter).

[5] Här bör skäl 16 i direktivet beaktas, där det sägs att direktivet inte påverkar de system som föreskriver direkt deltagande av arbetstagarna, under förutsättning att dessa fortfarande har möjlighet att utöva rätten till information och samråd genom sina representanter.

[6] Se fotnot 2.

[7] En översikt över svaren finns i bilaga 2 till kommissionens arbetsdokument (se fotnot 3).

[8] Se kvantitativa uppgifter i Polens svar på frågeformuläret (i den tekniska bilagan). Beträffande Förenade kungariket, se ” Employment Practices of MNCs in Organisational Context: A Large-Scale Survey ”, juni 2007, http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/wbs/projects/mncemployment

[9] En brittisk rapport publicerades nyligen (första etappen i ett forskningsprojekt: ” Implementing information and consultation: early experience under the ICE Regulations ”, Employment Relations Research Series N° 88 , september 2007). I övrigt finns endast obekräftade uppgifter från vissa medlemsstater, särskilt i fråga om samspelet mellan företagsråd och fackliga organisationer, vad som fungerar bra eller mindre bra i praktiken när det gäller förfaranden för information och samråd och hur medvetna berörda parter är om sina rättigheter och skyldigheter.

[10] Se även rapporten (fotnot 4) ” Impact and Assessment of EU Directives in the field of Information and Consultation ”, PE 385.646, Europaparlamentet, 2007.

[11] KOM(2007) 591 slutlig, 10.10.2007.

[12] Se särskilt skäl 23 och artiklarna 5 och 11.1 i direktivet.

[13] Se särskilt avsnitt 3.4.

[14] Lagförslag i Grekland (maritima sektorn), Litauen och Polen.

[15] Kommissionen stöder flera insatser med sådana syften, särskilt inom budgetpost 04.030303 – Information till, samråd med och medverkan av representanter i företag.