EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION 
Bryssel den 08.01.1997 
KOM(96) 698 slutlig 
Skäliga löner - en lägesrapport 
(framlagt av kommissionen) 

Innehåll 
Sammanfattning och anmärkningar Sida 
1.0 Allmän inledning 1 e^ 
1.1 Bakgrund 1 & 
1.2 Yttrandet lc^ 
1.3 Uppdatering 3 
1.4 Rapportens uppbyggnad 4 
1.5 Huvudfrågor 4 
2.0 Rådande läge i medlemsstaterna 6 
2.1 Inledning 6 
2.2 Definitionsfrågor 6 
2.3 Rätten till skälig lön 7 
2.4 Löner och insyn på arbetsmarknaden 10 
2.5 Säkerställandet av rätten till skälig lön 13 
2.6 Förbättring av utvecklingen av mänskliga resurser 17 
3.0 Europeiska unionens perspektiv 20 
3.1 Kommissionens framsteg 20 
3.2 Översikt över framstegen i medlemsstaterna 23 
3.3 Statistiska uppgifter 24 
3.4 Framtidsutsikter 24 
Bilagor 
A. Rapport om rätten till lön på allmänna helgdagar och vid sjukdom 
B. Statistiska uppgifter 
1 
Sammanfattning och anmärkningar 
En av principerna i gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande rättigheter är 
att allt arbete skall ersättas med en skälig lön. I september 1993 offentliggjorde 
kommissionen ett yttrande om skäliga löner, i vilket man fastställde att medlemsstaterna 
bör vidta åtgärder på tre viktiga områden, nämligen förbättrandet av insynen på arbets­
marknaden vad gäller löner, säkerställandet av att rätten till skälig lön respekteras och 
främjandet av en utveckling av de mänskliga resurserna. Arbetsmarknadens parter 
uppmanades att ta itu med dessa frågor. 
Europeiska kommissionen har åtagit sig flera uppgifter, vilka kan sammanfattas enligt 
följande: att förbättra kvaliteten på informationen om lönestrukturerna, att anpassa 
yrkesutbildningen till behoven, att uppmuntra utbytet av information om god praxis i 
fråga om löner samt att företa ytterligare studier i syfte att främja en enhetlig politik för 
skäliga löner. Kommissionen har lovat att lämna en rapport till rådet, ekonomiska och 
sociala kommittén och Europaparlamentet, efter att ha samrått med arbetsmarknadens 
parter. 
Slutsaterna i denna rapport grundar sig i huvudsak på ett frågeformulär som sändes till 
regeringarna i samtliga medlemsstater i syfte att få information om vilka framsteg som 
gjorts efter 1993, då kommissionens yttrande offentliggjordes. Samtliga medlemsstater 
svarade på frågeformuläret, men graden av noggrannhet i svaren varierade. 
Slutsatserna kan indelas i grupper enligt a) lagstiftning/förordningar, b) lönebildning och 
c) information om löner. 
a) lagstiftning/förordningar 
• I de flesta medlemsstater fanns grundläggande lagstiftning om skäliga löner redan 
innan yttrandet offentliggjordes. Bestämmelser om lika möjligheter föregick ofta 
lagstiftning som syftade till att skydda utsatta grupper på arbetsmarknaden. 
• I vissa medlemsstater ansågs begreppet skäliga löner vara svårt att förstå på grund 
av de skilda, men nära förbundna begreppen rättvis lön och tillräckligt hög 
levnadsstandard. En rättvis lön är endast en, om än viktig, faktor för att uppnå en 
tillräckligt hög levnadsstandard. 
• Få tecken tydde på att medlemsstaterna ansåg att yttrandet hade påskyndat 
åtgärder. Den närmaste anknytningen kunde konstateras inom området för 
hemarbete, där vissa medlemsstater hade vidtagit åtgärder, även om detta troligen 
skett under inflytande av en mängd olika omständigheter. 
• En majoritet av medlemsstaterna ansåg att ett ingripande i lönesättningen inte var 
önskvärt och att ett sådant om möjligt bör undvikas. Så var även fallet i en del 
medlemsstater där det fanns en nationell politik för mininilöner. 
o/ y a 
b) lönebildning 
• I vissa medlemsstater hade löneskillnaderna ökat och förvärrats av sådana 
förändringar inom industrin som ställer nya krav på de anställda och deras yrken, 
t.ex. förändringar mot en plattare organisation och ny ansvarsfördelning. 
• Förändrade lönesättningsmetoder i vissa medlemsstater, såsom ökad tillämpning 
av prestationslöner och mindre traditionella kollektivförhandlingar, har minskat 
kontrollen av övervakningen och bibehållandet av skäliga löner. 
• Utvecklingen på arbetsmarknaden, t.ex. ökningen av atypiska anställningsformer 
och av osäkra arbetsförhållanden, har påverkat medlemsstaternas regeringars 
möjligheter till inflytande på lönepolitiken. 
c) information om löner 
• Öppenheten vad gäller information om löner är fortfarande ett problem för alla 
medlemsstater. Den lönestatistik som är tillgänglig på medlemsstatsnivå är ofta 
alltför allmän och inaktuell för att underlätta öppenheten, och den information om 
löner som insamlas utifrån information om lediga platser blir alltför snäv. 
• Utvecklingen på arbetsmarknaden, t.ex. en splittring av löneförhandlingarna, kan 
skada grunden för övervakningen och fastställandet av minimilöner i vissa 
medlemsstater. 
• Uppgifter om inkomststrukturen och förändringar i inkomstskillnader som gäller 
hela EU är inte allmänt tillgängliga. Eurostat har dock tagit initiativ till nya 
informationskällor som borde kunna ge pålitliga indikatorer under de närmaste 
åren. 
• En del medlemsstater ifrågasatte värdet av uppgifter som gäller hela EU och 
framhöll att de ibland markanta skillnaderna i levnadsstandard, lönenivåer och 
indirekta lönekostnader utgör ett problem. 
• Mot bakgrund av uppgifter från sju medlemsstater (Tyskland, Frankrike, Italien, 
Nederländerna, Österrike, Portugal och Förenade kungariket) verkar inkomst­
fördelningen ha ökat med tiden, med undantag av Nederländerna under de allra 
senare åren. Dessutom verkar inkomstfördelningen inom tjänstesektorn vara större 
än fördelningen inom industrin. 
Kommissionen har kunnat fastställa flera viktiga målområden för framtida åtgärder i syfte 
att utveckla dessa frågor. Hit hör följande: 
• Att sprida goda lösningar på företagsnivå i fråga om anställningsvillkor i 
allmänhet och löner i synnerhet. 
/A 
Att övervaka utvecklingen av vidareutbildning, dess inverkan på inkomst­
möjligheterna och värde för arbetsgivaren, samt hur möjligheterna att fullfölja 
sådan utbildning tas tillvara (t.ex. i form av studieledighet, utbildningsstöd osv.). 
Att uppmuntra till förbättringar vad gäller tillförlitlig och aktuell information om 
lönebildning och lönenivåer osv. i samtliga medlemsstater och i utvalda 
konkurrentländer. 
Att uppmuntra till bättre nationell information om lediga platser och bättre tillgång 
till denna information för alla parter på arbetsmarknaden, särskilt för de arbets­
sökande. 
1.0 Allmän inledning 
1.1 Bakgrund 
Efter en noggrann genomgång av bakgrunden och samråd med arbetsmarknadens parter 
offentliggjorde kommissionen sitt yttrande om skäliga löner i september 19931. Vid den 
tidpunkten rådde en stor oro över långvariga arbetsmarknadsproblem som påverkade 
rättvisan med lönerna. Yttrandet betonade t.ex. behovet av produktivitetsökningar för att 
svara mot förändringarna i lönenivåerna och de problem som uppstår vid löneskillnader 
som inte på ett rättvisande sätt återspeglar rena arbetsmarknadsfaktorer, vilket ofta leder 
till en uppenbar diskriminering. 
Grunden för kommissionens svar utgjordes av bestämmelserna i stadgan om arbetstagares 
grundläggande sociala rättigheter, som bl.a. uttryckte den grundläggande principen att 
allt "arbete skall ersättas med rättvis lön". Vid en närmare förklaring av detta föreslogs 
i stadgan att varje medlemsstat skall säkerställa att arbetstagarna erhåller en 'skälig lön', 
som beskrivs enligt följande: 
'En lön som är tillräcklig för att de (dv.s. arbetstagarna) skall ha en skälig 
levnadsstandard. ' 
Kommissionen tolkade den grundläggande principen till att den bäst upprätthålls genom 
att medlemsstaterna uppmuntras till att respektera den genom en anpassning av deras egna 
ekonomiska och sociala handlingsprogram samt i synnerhet genom följande metoder: 
'... att använda de ekonomiska och sociala handlingsprogrammens normala 
instrument, i synnerhet de som utformats för att öka produktiviteten och stimulera 
ekonomisk tillväxt, bekämpa diskriminering och säkerställa solidariteten mellan 
samhällsgrupperna. ' 
Kommissionen ansåg således att införandet av skäliga löner omfattar en rad 
handlingsområden och därmed många olika parter i varje medlemsstat. Detta 
gemensamma ansvar framgick också av villkoren i kommissionens yttrande om skäliga 
löner. 
1.2 Yttrandet 
Yttrandet var inriktat på tre huvudområden för åtgärder från medlemsstaternas sida enligt 
följande: 
Commission Opinion on an Equitable Wage (Bryssel, Europeiska kommissionen (GD V). KOM 
(93) 388, september 1993). 
JcA 

• Åtgärder för att förbättra insynen på arbetsmarknaden vad gäller löner. 
• Åtgärder för att säkerställa att rätten till skälig lön respekteras. 
• Åtgärder som främjar en utveckling av de mänskliga resurserna. 
Alla tre åtgärdsområdena innehöll en mängd uppslag till handlingsprogram som bör tas 
i beaktande av medlemsstaterna och i vissa fall kom kommissionen med idéer till hur den 
själv skulle kunna främja yttrandet. 
Åtgärder för att förbättra insynen på arbetsmarknaden vad gäller löner 
I yttrandet föreslogs här att bättre och mera pålitlig information orn lönestrukturer skulle 
hjälpa till att säkerställa att problem blir synliga och därigenom eiïektivt kan åtgärdas. 
Vidare underströks behovet av att fa en bred spridning av informationen. 
Åtgärder för att säkerställa att rätten till skälig lön respekteras 
Detta avsnitt i yttrandet inriktades på att övertyga medlemsstaternas regeringar om att 
lagstiftande insatser krävdes för att säkerställa att utsatta grupper verkligen erhöll en 
skälig lön. Särskilt viktiga områden var behandlingen av hemarbetare, upprätthållandet 
av diskriminerande metoder och behovet av att fastställa minimilöner genom förhandling. 
Information ansågs utgöra en huvudingrediens för att uppnå dessa mål, likaså utveckling 
av god praxis. Detta avsnitt i yttrandet hänvisar till nödvändigheten av att undvika 
negativa följder av åtgärderna för att förbättra ställningen för de utsatta grupperna, 
inbegripet en negativ inverkan på skapandet av arbetstillfällen. 
Åtgärder som främjar en utveckling av de mänskliga resurserna 
Detta var en ganska omfattande kategori i yttrandet. Avsikten var att uppmärksamma 
medlemsstaterna på behovet av att ständigt hålla utvecklingen av arbetskraften under 
uppsikt. Här lades tonvikten på att människornas potential bör utvecklas så att de blir 
värdefullare för sina arbetsgivare och därigenom får bättre lön, och det var helt tydligt 
att utbildning och vidareutbildning på alla nivåer var i blickfånget. 
Yttrandet avslutades med en uppmaning till arbetsmarknadens parter att ta itu med de 
frågor som tagits upp. Närmare bestämt ålade kommissionen sig själv en rad uppgifter 
som den ansåg skulle hjälpa till att förbättra medlemsstaternas förmåga att följa 
bestämmelserna i yttrandet. Dessa åtgärder kan sammanfattas enligt följande: 
• Att vidta lämpliga åtgärder för att förbättra kvaliteten på den information som är 
tillgänglig på gemenskapsnivå, i synnerhet den som gäller lönestrukturer. 
• Att bidra till att yrkesutbildningssystemen bättre avpassas efter de krav på både 
kvalifikationer och omskolning som uppkommer för arbetstagare och företag 
genom att säkerställa att erfarenheterna från detta område insamlas och sprids 
samt genom att uppmuntra ett samarbete mellan de berörda parterna. 
• Att uppmuntra utvecklingen av ett utbyte på gemenskapsnivå av de olika slag av 
praxis som råder på företagen vad gäller löner. 
Att företa ytterligare studier i samarbete med medlemsstaterna och 
arbetsmarknadens parter i syfte att främja en enhetlig politik för skäliga löner i 
medlemsstaterna. 
Slutligen åtog sig kommissionen att lämna en rapport om de framsteg som gjorts och de 
hinder som funnits vid antagandet av yttrandet ungefär tre år efter det att yttrandet först 
offentliggjordes och därefter med ytterligare uppföljning med två års intervaller. Denna 
rapport utgör kommissionens svar på detta krav och avsnitt 3 innehåller kommissionens 
egen översyn av de föreslagna åtgärderna. 
1.3 Uppdatering 
Den största informationskällan som använts för att sammanställa denna rapport har varit 
medlemsstaternas svar på det frågeformulär som skickades ut till de nationella 
arbetsmarknadsdepartementen och andra tillämpliga organ i mitten av år 1995 och som 
begärde in uppgifter enligt huvudrubrikerna i det ursprungliga yttrandet. Huvudsakligen 
efterfrågades uppgifter om följande förhållanden i varje medlemsstat: 
• Rätten till skälig lön. 
• Löner och insyn på arbetsmarknaden. 
• Säkerställandet av rätten till skälig lön. 
• Förbättring av utvecklingen av mänskliga resurser. 
Före frågorna fanns en förklarande anmärkning som gav bakgrunden till den skäliga 
lönen och fastställde ett behov av denna rapport efter tre år. Medlemsstaterna ombads 
svara på frågeformuläret före utgången av september 1995 med en särskild begäran att 
också dokumentation skickas in som stöd för deras svar. 
Endast ett fåtal medlemsstater hade svarat innan fristen gått ut så den blev förlängd ett 
antal gånger. I slutet av januari 1996 hade svar inkommit från 13 medlemsstater och kort 
därefter svarade Portugal och Sverige vilket gjorde kretsen av de 15 EU-länderna fulltalig. 
De inkomna svaren varierade kraftigt vad gällde hur detaljerade de var och alla lämnade 
ytterst lite dokumentation. En medlemsstat (Italien) tillhandahöll inte bara den officiella 
ståndpunkten från Arbetsmarknads- och socialdepartementet utan också de ståndpunkter 
som framkommit vid överläggningar med huvudorganisationerna för arbetsmarknadens 
parter2. Andra medlemsstater hade rådfrågat arbetsmarknadens parter innan de formulerat 
sina svar. De tre nya medlemsstaterna (Finland, Sverige och Österrike) var inte 
medlemmar vid den tidpunkt då yttrandet om skälig lön utarbetades. Finland och 
Österrike redogjorde dock ingående för det rådande läget enligt de relevanta rubrikerna 
De som rådfrågadesvar CONFAGRICOLTURA, CONFAPI, INTERSIND, CGIL, CISL, UIL och 
CIDA 
i frågeformuläret och deras kommentarer omfattas av den allmänna diskussionen om 
framsteg i avsnitt 2 i denna rapport. 
1.4 Rapportens uppbyggnad 
Mot bakgrund av att medlemsstaternas svar till frågeformuläret kraftigt varierar, utgörs 
kärnan i denna rapport, avsnitt 2, av en sammanfattande diskussion om de frågor som 
väcktes i yttrandet med exempel från medlemsstaterna i relevanta fall. Avsnittet beaktar 
således svaren under de fyra huvudrubrikerna 
• rätten till skälig lön, 
• löner och insyn på arbetsmarknaden, 
• säkerställandet av rätten till skälig lön, och 
• förbättring av utvecklingen av mänskliga resurser. 
Diskussionen i avsnitt 2 utgör grunden för det påföljande avsnittet i rapporten vilket 
sammanfattar de huvudfrågor och kärnpunkter som framkommit av de nationella svaren 
och därmed sätter dem i ett sammanhang som omfattar hela EU. 
Avsnitt 3 i rapporten sammanfattar kommissionens svar vad gäller de uppgifter som 
ålades den i yttrandet. Det innehåller också en allmän diskussion om de framsteg som 
gjorts av medlemsstaterna, information om den statistik som finns tillgänglig för att 
upplysa om detta sakområde samt utsikter som anger huvuddragen för den roll som 
kommissionen kan spela inom området för skäliga löner. 
1.5 Huvudfrågor 
Vid utformningen av en debatt om skäliga löner i medlemsstaterna är det lärorikt att först 
diskutera några av de huvudfrågor som sannolikt kommer att påverka verksamheten inom 
detta område. Vissa av dessa kärnpunkter fördes fram i yttrandet av kommissionen. Till 
exempel förhållandet mellan löner, produktivitet, sysselsättning och sociala faktorer, eller 
orsakerna till varför lönenivåerna varierar mellan medlemsstaterna i EU. Efter tre år är 
alla dessa frågor fortfarande relevanta, men det är viktigt att granska dem på nytt för att 
hinna ikapp utvecklingen på arbetsmarknaden som ofta sker under extremt dynamiska 
villkor. 
Arbetsmarknaden genomgår ständiga förändringar. I synnerhet kommer en ökning av de 
sysselsättningsformer som inte är allmänt förekommande och av osäkra arbetsförhållanden 
att markant påverka det inflytande medlemsstaternas regeringar har på lönerna. 
Exempelvis innebär en hög andel av egenföretagare begränsat utrymme för ett 
lönepolitiskt handlingsprogram och ökningen av tillfälliga anställningskontrakt och 
varierande arbetstid komplicerar alternativen för ett handlingsprogram. Många av dessa 
undergrupper i arbetskraften skulle aldrig kunna omfattas av ett lönepolitiskt handlings­
program medan alternativen för andra grupper inte är lika uppenbara. För potentiellt 
utsatta grupper som t.ex. deltidsanställda arbetstagare går det redan att påvisa att en 
reglering liknande den som finns för heltidsanställda är fullt möjlig. 
Ytterligare tryck uppkommer p.g.a. de ibland markanta förändringar av lönesättnings-
metoderna. Några medlemsstater har sett hur traditionella former av kollektivförhandlingar 
bryts ner och får lämna plats för individuell lönesättning som ofta är knuten till sådana 
element som t.ex. prestationsrelaterad lön. Under sådana förhållanden blir det svårt att 
kontrollera vad anställda får i lön. Det blir också problem med variationer i 
löneutbetalning från år till år beroende på hur företagets förmögenhet ändras, vilket utgör 
särskilda problem för övervakning och upprätthållande av skäliga löner. 
En annan fråga är bruket av en nationell minimilön. Även om endast en minoritet av 
medlemsstaterna har en sådan politik håller de övriga medlemsstaterna på att förbereda 
för att diverse minimilöner skall förhandlas fram genom en rad kollektivavtal eller också 
koncentrerar de åtgärderna till några få utsatta sektorer. Förhållandet mellan låga löner 
och låga familjeinkomster är mycket komplicerat och socialpolitiken fyller också en 
kompletterande funktion när problemet med en för låg levnadsstandard skall bemötas, 
även om det bottnar i löner som är otillräckliga för att uppfylla arbetstagarnas behov. 
Dessutom har det skett en ökning av löneskillnaderna på arbetsmarknaderna i hela EU, 
i synnerhet under påfrestning av en svag sysselsättningsökning och en hög arbetslöshet3. 
Vad gäller ekonomin rent allmänt genomgår medlemsstaterna för närvarande en avsevärd 
industriell förändring. Naturligtvis har förloppet med färre arbetstillfällen i tillverknings­
industrin och fler arbetstillfällen inom servicesektorn pågått en längre tid nu och kommer 
att fortsätta i de flesta fallen. Under vissa förhållanden har verksamhet som ger en platt 
organisation och ny ansvarsfördelning utsatt många anställda för avsevärda förändringar 
vad gäller deras karriärmål. Detta har långsamt vunnit insteg i det sätt som löneskillnader 
uppfattas och fastställs med ytterligare följder för hur de traditionella formerna för 
lönesättning kan bibehållas. 
Alla dessa faktorer måste beaktas när man undersöker hur medlemsstaterna har gripit sig 
an målsättningen med en skälig lön. Emellertid kommer nog inverkan av sådana faktorer 
att variera i kraft p.g.a. de skiftande förhållanden som råder på arbetsmarknaderna i EU-
länderna. Till viss del kommer detta att bero på att en del medlemsstater har mer 
erfarenhet än andra vad gäller förändringar på arbetsmarknaden, vilket utgör en fördel för 
de andra medlemsstaterna, eftersom de har möjlighet att dra nytta av andras erfarenhet. 
Se t.ex. Freeman R och Katz C F (1994) 'Rising Wage Inequality: the United States vs Other 
Advanced Countries' (i R Freeman, ed, Working Under Different Rules, New York, Russell Sage 
Foundation and NBER, s. 29-62). 
5 
2.0 Rådande läge i medlemsstaterna 
2.1 Inledning 
Samtliga medlemsstater som svarade på frågeformuläret gjorde det helt systematiskt 
genom att följa de underrubriker som utgjorde stommen i enkäten. Detaljeringsgraden 
varierade kraftigt mellan medlemsstaterna och det fanns också skillnader i tolkningen av 
de ställda frågorna. Till exempel gick vissa medlemsstater in på bakgrunden till den 
lagstiftning som omger frågan om skäliga löner medan andra höll sig mera till kärnfrågan 
och fokuserade den utveckling som skett efter det att kommissionens yttrande offentlig­
gjordes. 
Med tanke på dessa skillnader i förhållningssätt är det inte lämpligt att här redogöra för 
utvecklingen i varje medlemsstat. I detta avsnitt av rapporten tas därför de fyra 
huvudrubrikerna som grund för en diskussion om frågorna med exempel från 
medlemsstaterna i relevanta fall. 
2.2 Definitionsfrågor 
Ett antal medlemsstater (t.ex. Belgien, Frankrike, Tyskland och Österrike) ansåg att 
begreppet 'skälig lön' var aningen missledande. Det största problemet var att det ofta 
sammanblandas med det mycket vidare begreppet 'rimlig levnadsstandard'. Österrikes 
bidrag utvecklade detta genom att förklara att grunden för fastställandet av löner bör vara 
den att lönen återspeglar värdet på det arbete som utförs. Att denna definition accepteras 
(vilket de flesta medlemsstater uttryckligen gjorde) innebär att om levnadsstandarden 
beaktas vid fastställandet av lönen skulle olika lön utbetalas för lika arbete (förutsatt att 
personerna som utför lika arbete utgår från olika inkomstgrunder - vilket igen skulle vara 
fullt möjligt). Detta skulle göra förfarandet med fastställandet av löner meningslöst vilket 
leder till den uppenbara slutsatsen att en reglering av levnadsstandarden inte ligger inom 
lönepolitikens ansvarsområde men däremot inom socialpolitikens. 
Vad som ytterligare komplicerar detta défini ti onsmässiga dilemma är det faktum att 
samtliga medlemsstater är överens om att ansvaret för fastställandet av lön ligger hos 
arbetsgivaren och arbetstagaren (eller deras respektive representanter) och därför undviks 
ett ingripande i förhandlingsprocessen i det längsta. Det är därför inte förvånansvärt att 
en majoritet av medlemsstaterna inte kunde påvisa ett direkt samband mellan 
kommissionens yttrande om skälig lön och vad de nationella regeringarna åstadkommit 
under de senaste tre åren. De flesta medlemsstaterna var nöjda med hur yttrandet var 
formulerat med betoningen på subsidiaritet och kände inget större behov av att reagera 
på de åtgärder som angavs i stora drag. En rad medlemsstater ansåg helt klart att de redan 
innan yttrandet offentliggjordes hade infört tillräckligt omfattande handlingsprogram och 
praxis för att garantera att de huvudsakliga målsättningarna vad gäller skälig lön uppfylls. 
2.3 Rätten till skälig lön 
Medlemsstaterna ombads svara på hur de uppfattar den punkt i yttrandet som rör stadgan 
om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter4 vad gäller rätten till skälig lön och 
behovet av att denna rättighet bekräftas. Här fanns tendensen att medlemsstaterna svarade 
genom att tillhandahålla uppgifter om den grundläggande rättsliga ställningen vad gäller 
rätten till lön för det arbete som utförs. Det fanns en klar skillnad mellan de 
medlemsstater som har bestämmelser om skälig lön i grundlagen och de som har en mer 
uppstyckad lagstiftning. 
Endast tre medlemsstater, Italien, Portugal och Spanien, gjorde gällande att deras grundlag 
omfattar rätten till skälig lön. I Italiens fall är ordvalet: 
"...lön som står i rimlig proportion till arbetsmängden och -kvaliteten"5 
Definitionen tolkas också till att betyda att den utbetalade lönen inte endast bör vara 
skälig för det utförda arbetet utan också vara tillräcklig för att försörja en familj. Detta 
liknar i stort det spanska inlägget som också använder formuleringen 'skälig lön' och 
dessutom kräver att lönen måste vara tillräcklig för att tillgodose en familjs behov6. En 
ytterligare förstärkning av detta är att det fastställs i den spanska författningen att 
offentliga organ som en vägledande ekonomisk och socialpolitisk princip bör främja 
sådana villkor som gynnar en mer jämlik fördelning vad gäller privata inkomster och 
regionala inkomstskillnader. I Portugal förstärks de uttryckliga bestämmelserna i 
författningen genom hänvisning till nationell minimilön och dess inverkan på att en skälig 
lön uppnås7. 
En majoritet av medlemsstaterna har inte sådana uttryckliga bestämmelser i sin författning 
och ännu intressantare är att de inte nödvändigtvis hänvisar till begreppet skälig lön. 
Exempelvis i Frankrike anses ett oreglerat fastställande av löner vara en grundläggande 
princip i rättigheterna för de anställda vilket får stöd i en omfattande lagstiftning och 
detta är en grundläggande princip som är helt tydlig i andra medlemsstater. I Tyskland 
accepterar man i allmänhet inte begreppet skälig lön som grunden för fastställandet av 
löner, men däremot oreglerade kollektivförhandlingar. Det är detta system som bidrar till 
att garantera att rättvisa löner fastställs. För att betona denna kärnpunkt gjorde Tyskland 
i sitt svar till frågeformuläret gällande att det faktum att ingen någonsin hävdat att de 
löner som uppnåtts genom kollektivförhandlingar var oskäliga bevisar systemets 
ändamålsenlighet. 
Ett oreglerat fastställande av löner genom kollektivförhandlingar utgör således den 
vanligaste grunden för att säkerställa att skäliga löner utbetalas i medlemsstaterna. 
Det relevanta stycket i yttrandet finns i punkt 3 i motiveringen och punkt 1 i yttrandet. 
Ingår i artikel 36 i den italienska författningen. 
Ingår i artikel 35.1 i den spanska författningen. 
Ingår i artikel 59.2 i den portugisiska författningen. 
7 
Omfattningen av kollektivavtalen genomgår emellertid förändringar i många 
medlemsstater eftersom traditionella metoder upphör att fungera och ersätts av individuell 
lönesättning. Inom EU har detta fortskridit längst i Förenade kungariket där ståndpunkten 
(enligt formuleringen i svaret till frågeformuläret) är den att regeringen inte har rätt att 
blanda sig i lönesättningen. I svaret rättfärdigades Förenade kungarikets inställning genom 
att man kan påvisa att reallönerna ökade markant mellan 1979 och 1995, med 35 procent 
för heltidsarbetande män och med 56 procent för heltidsarbetande kvinnor, varvid 
ökningen för kvinnor är synnerligen viktig i detta sammanhang. 
Kanske den motsatta ytterligheten återfinns i Österrike där kollektivavtalen utgör grunden 
för fastställande av rättvisa löner och det allmänt accepterade sättet att skydda 
arbetstagares rättigheter. Den största skillnaden jämfört med de flesta andra 
medlemsstaterna är emellertid den omfattande tillämpningen av dessa kollektivavtal, 
eftersom de omfattar alla arbetstagare inom en viss sektor oberoende av deras direkta 
deltagande i förhandlingsprocessen. Detta beror på kravet att alla företag bör vara 
anslutna till den lokala handelskammaren och att det är dessa handelskammare som står 
i förgrunden vid kollektivförhandlingarna med arbetsgivarorganisationerna. Alla medlems­
organisationer tvingas därför att följa de kollektivavtal som slutits av deras 
handelskammare. Det finns dock undantag även i detta heltäckande system. I de fall det 
inte finns någon organisation som för arbetsgivarens del ingår kollektivavtal, kan en 
förvaltningsmyndighet {Bundeseinigimgsamt) ge ut minimilöneskalor som fungerar som 
bestämmelser som fastställer minimilönerna och ersättningen för kostnader. Ett annat 
undantagsfall uppstår om det är en frivillig arbetsgivarorganisation och inte den 
lagstadgade intresseorganisationen som ingår kollektivavtalet, eftersom vissa arbetsgivare 
då inte kommer att omfattas av kollektivförhandlingarna (t.ex. arbetsgivare som inte är 
medlemmar av den frivilliga arbetsgivarorganisationen). I dessa fall har det sk. 
Bundeseinigimgsamt möjlighet att utvidga kollektivavtalens räckvidd till att omfatta även 
de arbetsgivare som inte är parter i det berörda kollektivavtalet. Detta innebär emellertid 
endast att kollektivavtalets räckvidd utvidgas, inte att bestämmelserna ändras. I Sverige 
är det också vanligt att kollektivavtal utvidgas till att omfatta alla arbetstagare i en 
särskild sektor, vilket skulle omfatta även dem som inte är inbegripna i förhandlings­
processen. 
Omfattande kollektivavtal är också vanliga i Finland där de utöver lönerna brukar 
fastställa även alla andra arbetsvillkor. Exempelvis omfattar avtalen vanligtvis semestrar 
och andra förmåner och genom dem kan också utbildning ombesörjas, vilket är en vanligt 
förekommande trend även i många andra medlemsstater. Till exempel Tyskland har ett 
synnerligen väl strukturerat system för kollektivförhandlingar som garanteras och 
respekteras enligt lag och som förutom lönerna omfattar många andra anställningsvillkor. 
Alltmer har medlemsstaterna antagit särskild lagstiftning för att inbegripa det sågande 
antalet personer med osäker anställning. Hemarbetarna utgör här en viktig grupp och i 
Österrike omfattas de av en särskild lag (Heimarbeitsgesetz) som fastställer löner och 
andra arbetsvillkor genom särskilda hemarbetskommissioner. Ett liknande system används 
i Tyskland där hemarbetarnas löner fastställs enligt bindande löneskalor av 
hemarbetarkommittéer som består av representanter för arbetsgivaren och arbetstagarna 
samt en oberoende ordförande. I lagstiftningen i Spanien fastställs att hemarbetare måste 
erhålla en lön som åtminstone motsvarar en jämförbar lön för arbete som utförs under 
mer normala arbetsförhållanden8, vilket liknar det förfarande man har i Portugal9. I 
Nederländerna förbereds för närvarande en särskild lag för att skydda hemarbetare. 
Det är intressant att se att många medlemsstater inte gav sina bestämmelser om 
minimilöner en framträdande plats i sina svar till frågeformuläret, vilket bidrar till att 
återspegla den faktiska betydelsen av sådana åtgärder, d.v.s. ett skyddsnät som inte far 
användas i stor utsträckning. Alla medlemsstater har någon form av bestämmelser om 
minimilöner, även om dessa varierar mellan sådana som är mycket omfattande och 
inbegriper alla sektorer och typer av sysselsättning (exempelvis Frankrike) och sådana 
som är starkt begränsade, exempelvis Förenade kungariket med endast en sektor, 
jordbruk, som för närvarande omfattas av minimilöner. Dessa typer av bestämmelser om 
minimilöner inom medlemsstaterna kan indelas i tre grupper enligt följande: 
• En nationell minimilön som fastställs enligt lag (Frankrike, Luxemburg, 
Nederländerna, Portugal, Spanien). 
• Minimilöner som fastställs genom kollektivavtal (Belgien, Danmark, Finland, 
Grekland, Italien, Sverige, Tyskland, Österrike). 
• Minimilöner som fastställs inom några utsatta sektorer (Irland, Förenade 
kungariket). 
När det gäller Frankrike infördes den nationella minimilönen (som kallas SMIC) 1970 och 
den upprätthålls genom ett tvådelat förfarande för reglering som innebär månatliga 
justeringar enligt konsumentprisindexet och en årlig granskning som beaktar landets 
ekonomiska och sociala förhållanden i stort. I Portugal infördes den nationella 
minimilönen 1974 och den har sedan 1978 justerats årligen av regeringen utifrån samråd 
med arbetsmarknadens parter. Denna justering avtalades 1991, 1992 och 1996 mellan 
arbetsmarknadens parter. 
Det vanligaste sättet att införa minimilöner är genom kollektivavtal, vilket i själva verket 
innebär att olika miniminivåer fastställs vid en jämförelse av de olika sektorerna. Även 
när det gäller Nederländerna, där en nationell minimilön är fastställd (om än kopplad till 
ett index över lönenivåer som erhållits genom kollektivavtal), omfattas arbetstagarna av 
minimilöner (fastställda på sektor- eller företagsnivå) som i genomsnitt är 15 procent 
högre än den lagstadgade minimilönen. Arbetsmarknadens parter håller emellertid på att 
införa löner som börjar vid, eller aningen ovanför, den lagstadgade minimilönen. 
Det irländska systemet med samarbetsorgan {Joint Labour Councils) som inte bara 
fastställer nivåerna för minimilönerna utan också samtliga nivåer för sina sektorer och 
yrkesgrupper verkar inom ett avsevärt större system för samarbete mellan regeringen och 
1995 års Stadgar för arbetstagare (artikel 13). 
De ekonomiska och sociala avtalen från 1990 och 1991 (som trädde i kraft 1991 respektive 1992) 
och det kortfristiga socialavtalet från 1996. 
arbetsmarknadens parter. Sedan 1987 har det förekommit en rad nationella treårsprogram 
som utgör en grundläggande ram för de ekonomiska och sociala handlingsprogrammen 
och inbegriper ett tak för löneförhöjningar som är tillämpliga på alla sektorer. Dessa avtal 
viktas till förmån för de lågavlönade för att bidra till att skäliga löner förblir allmänt 
utbredda, även om systemet inte helt går ut på att påverka lönerna utan också skall 
säkerställa att de sociala förmånerna far en inverkan. 
2.4 Löner och insyn på arbetsmarknaden 
Under rubriken: "Åtgärder för att förbättra insynen på arbetsmarknaden vad gäller löner" 
i yttrandet, förutspås det att förbättringar i insamlandet och spriaaingen av jämförbar 
statistisk information skulle göra det lättare att säkerställa rättvisare löner. I sina svar till 
frågeformuläret framförde de flesta medlemsstaterna hur viktigt det är med tillförlitliga 
statistikuppgifter som en grund för insynen, men endast ett fåtal hade gjort något sedan 
1993 för att förbättra sina egna uppgifter. 
Till undantagen hörde Danmark där organisationerna för arbetsmarknadens parter 
tillsammans med den statistiska centralbyrån, Danmarks Statistik, 1993 började utveckla 
ny lönestatistik för att erhålla mer detaljerade uppgifter för hela landet. I slutet av 1995 
omfattade dessa uppgifter hela arbetsmarknaden och alla delar av ersättningspaketet 
(förutom lönerna även sjuklöner, pensioner, etc). Det råder dock ingen tvekan om att den 
relativt höga andelen medlemmar i fackföreningarna har gjort det möjligt för Danmark 
att ta fram sådana uppgifter i en miljö där insynen vad gäller löner redan är högt 
utvecklad på grund av det omfattande stöd som arbetsmarknadens parter ger. Samma 
förhållanden råder i Sverige där omfattande lönestatistik finns tillgänglig. 
I Luxemburg däremot sammanträdde 1995 en kommitté bestående av tre parter för att 
överväga behovet av ytterligare information om löner, men beslöt att inga nya åtgärder 
för tillfället behövde införas. Det är dock åtminstone känt att frågan togs i beaktande i 
Luxemburg medan det finns fa belägg för att de tillgängliga löneuppgifterna har granskats 
i så stor utsträckning i de andra medlemsstaterna under de senaste åren. Endast i det 
österrikiska svaret nämndes landets delaktighet i den nya EU-omfattande undersökningen 
av inkomststrukturer som landet planerar att genomföra under 1996 till följd av att en 
hushållsundersökning utarbetas ur vilken uppgifter om inkomstsammansättningen tas fram. 
En del av drivkraften bakom denna viktiga utveckling i Österrike beror på att landet 
nyligen blivit medlem i EU. Redan före 1995 publicerade emellertid den österrikiska 
statistikbyrån (ÖSTAT) regelbundet uppgifter om inkomstnivåerna inom olika sektorer 
i ekonomin. Under de senaste åren har man främst uppmärksammat inkomstfördelningen. 
I svaret från Finland specificerades inte någon ny statistisk utveckling men det 
bekräftades att Finland redan utför relevanta statistiska undersökningar om inkomster och 
arbetsvillkor. 
Faktum är att de flesta medlemsstater inriktade sig på att bekräfta att de redan utför en 
rad olika löneundersökningar som tar fram användbar jämförande statistik som ansågs 
vara tillräcklig för att säkerställa en viss insyn på arbetsmarknaden. Till exempel i 
Förenade kungariket är inkomstrelaterade undersökningar som de årligen återkommande 
kartläggningarna av inkomster {New Earnings Survey), arbetskraftskostnader {Labour Cost 
10 
Survey) och hushållens utgifter {HouseholdExpenditure Survey) väletablerade och i svaret 
angavs att det inte finns några planer på att utvidga dessa. På liknande sätt medverkar den 
statistiska centralbyrån (CBS) i Nederländerna till att lägga fram information om löner 
och den samarbetar med den centrala planeringsbyrån inom detta område. I Tyskland 
finns det en liknande välutvecklad statistikbas, liksom i Frankrike där arbetsmarknads-
ministeriet (MTDP) varje månad publicerar löneindex och leder olika löneundersökningar 
i samarbete med INSEE, den nationella statistikbyrån. I Frankrike utgör informationen en 
viktig del av den sociala dialog som förs under de sammanträden som rådet bestående av 
tre parter har en gång i kvartalet. 
Förutom via statistik har de medlemsstater som har välutvecklade system för kollektiv­
förhandlingar (d.v.s. majoriteten av medlemsstaterna) ytterligare ett sätt att säkerställa 
insynen, d.v.s. spridning av information om villkoren i dessa avtal. I Belgien till exempel 
finns alla avtal arkiverade hos arbetsmarknadsministeriet och de är tillgängliga för 
granskning. Liknande förhållanden råder i Italien där de nationella kollektivavtalen 
publiceras med tydliga uppgifter om lönenivåerna. I Tyskland far båda parterna tillgång 
till fullständig information genom kollektivavtalen och även under de mer begränsade 
omständigheter som omger den offentliga sektorns avtal publiceras avtalsvillkoren 
allmänt. Arbetsmarknads- och socialministeriet upprätthåller ett offentligt register över 
kollektivavtalen. Samma praxis gäller regionala kollektivavtal i de flesta delstater. 
I Österrike skall alla avtal registreras hos arbetsmarknads- och socialministeriet och 
därefter är de öppna för allmänhetens granskning. I Finland är kollektivavtalen också 
öppna för insyn och de innehåller ofta uppgifter om de kriterier för arbetsbedömning som 
använts för att fastställa arbetets verkliga värde (i ekonomiska termer). Den enda 
begränsningen på tillgången till information i samtliga ovannämnda fall är att individuella 
löner inte utgör en del av denna öppenhet och således måste hemlighållas. 
I Portugal måste kollektivavtalen, som är de viktigaste verktygen vid fastställandet av 
löner på sektornivå, lämnas till arbetsmarknadsministeriet. Ministeriet upprätthåller ett 
register över kollektivavtalen och offentliggör dem i sin officiella tidning. 
I Spanien registreras kollektivavtalen vid den berörda arbetsmarknadsmyndigheten i det 
territorium som omfattas av avtalet. Dessutom måste kollektivavtalen offentliggöras 
(gratis) i den spanska regeringens tidning {Boletin Ofwial del Estadö) eller i de 
självsstyrande förvaltningarnas eller provinsernas motsvarande tidningar, i enlighet med 
avtalets giltighetsområde. Offentliggörandet säkerställer insynen på arbetsmarknaden vad 
gäller löner. 
Det är tydligt att informationen om de gällande lönerna är mera begränsad om det inte 
finns kollektivavtal. Så är det i de flesta fallen i Förenade kungariket och i mindre 
utsträckning på Irland där utvecklingen alltmer gått från kollektivförhandlingar till mer 
individuella löneförhandlingar mellan arbetsgivare och anställda. Naturligtvis etablerar 
kollektivavtal i sig själva ofta bara en bred grund för lönerna och det är sedan upp till de 
lokala eller individuella förhandlingarna att förbättra dessa. På de arbetsmarknader där 
kollektivförhandlingar endast är av sekundär betydelse blir dock insynen vad gäller löner 
desto sämre. Inte heller har situationen förbättrats genom pålitliga uppgifter från 
11 
löneundersökningar och liknande, eftersom sådana ofta påvisar brister p.g.a. att de är 
alldeles för gamla när de publiceras. Det karaktäristiska är att uppgifterna är minst ett år 
förlegade men även två eller tre år är vanligt förekommande, vilket inte hjälper de 
insatser som görs för att förbättra insynen på kort sikt. 
I yttrandet omnämns arbetsförmedlingarnas potentiella roll när det gäller att förbättra 
insynen på arbetsmarknaden och denna fråga behandlades i ett fatal svar från 
medlemsstaterna. Fördelen med uppgifter som tas fram av arbetsförmedlingarna är att de 
troligtvis är färska, eftersom de oftast grundas på aktuella uppgifter om lediga platser och 
vanligtvis är mer lättillgängliga för de parter som sannolikt kommer att beröras av 
löneskillnader (d.v.s. den arbetssökande eller arbetstagaren). Naturligtvis kan uppgifternas 
riktighet utgöra ett problem, även om anställningsprocessen brukar ge relativt pålitliga 
indikationer om vad ett visst arbete ger i lön. 
Tillhandahållandet av arbetsförmedling varierade kraftigt mellan medlemsstaterna, men 
få uppgifter som kunde belysa dessa skillnader framkom ur svaren till frågeformulären10. 
I Österrike togs ett betydande steg 1994 då man grundade en ny arbetsförmedling 
(Arbeitsmarktservice), som är ett offentligt företag som skall tillhandahålla tjänster och 
ansvara för genomförandet av arbetsmarknadspolitiken. Denna uppgift innehades av de 
statliga myndigheterna till 1994, då en privatisering skedde. Det är emellertid inte endast 
de statliga arbetsförmedlingarna som har en funktion att fylla i detta fall utan också 
arbetsförmedlingarna i den privata sektorn. Förekomsten av arbetsförmedlingar i den 
privata sektorn varierar också i Europa, men deras funktion inom vissa sektorer och 
yrkesområden (t.ex. kontors- och sekreterararbete) är ganska avgörande. 
Ett av huvudproblemen med att vara beroende av arbetsförmedlingarna för att 
åstadkomma insyn vad gäller löner är dock att deras täckning av arbetsmarknaden som 
bäst är ofullständig och som värst ensidig. Det faktum att arbetsförmedlingarna i den 
privata sektorn visar en tendens att vara specialiserade har redan nämnts. 
De offentliga arbetsförmedlingarna begränsas också av de lediga platser som anmäls till 
dem11 och oundvikligen utgör dessa endast en minoritet av det totala antalet lediga platser 
som finns på arbetsmarknaden vid ett och samma tillfälle, eftersom 
arbetskraftsundersökningen och andra uppgifter visar att andra informationskällor alltid 
dominerar vid arbetssökandet12. Utbudet av de lediga platserna kan också vara kraftigt 
snedvridet mot kategorier med lågutbildad arbetskraft och grupper av lediga platser som 
10 
12 Tillhandahållandet och utvecklingen av arbetsförmedlingarna är av stort intresse för Europeiska 
kommissionen och ett arbete pågår genom "sysselsättningsobservatoriet" (GD V) för att utvärdera 
tillhandahållandet inom EU. Den kommande bulletinen Trends nr 26 kommer att rapportera om 
detta arbete (beräknas publiceras i slutet av 1996). 
Inom EU är det endast Luxemburg som har ett lagfäst krav på att lediga platser skall anmälas till 
den offentliga arbetsförmedlingen. Detta garanterar dock inte en större täckning av lediga platser, 
eftersom de flesta tillsätts inom en förhållandevis kort tidsperiod. 
I de flesta fall visar uppgifterna från Arbetskraftsundersökningen att de flesta arbetsplatser tillsatts 
genom information som gått från mun till mun och att annonser i dagstidningar och tidskrifter 
kommer på andra plats. 
12 
är svåra att tillsätta, där arbetsförhållanden och -villkoren (inbegripet den erbjudna lönen) 
inte lockar den arbetssökande. Likväl representerar arbetsförmedlingen en källa vad gäller 
aktuella löner för den arbetssökande och det är viktigt att medlemsstaterna försöker 
säkerställa att den informationen är så pålitlig och omfattande som möjligt. 
Ett område inom vilket åtminstone två medlemsstater har vidtagit åtgärder för att förbättra 
sin information är området för internationellt jämförande av löner. Statistiska centralbyrån 
i Nederländerna har samarbetat med den centrala planeringsbyrån för att ta fram pålitliga 
indikatorer för löneindex och uppgifter om ersättande lönenivåer i länder både inom och 
utanför EU. Italien har också sedan länge regelbundet publicerat internationella 
lönejämförelser. Medan visca medlemsstater uttryckte ett intresse för sådana 
internationella jämförelser (i synnerhet med andra EU-mediemsstater) ifrågasatte dock 
andra deras ändamålsenlighet med tanke på de mycket stora skillnader i lönekostnader 
och andra kostnader än lönekostnader som ibland finns mellan EU-medlemsstaterna. 
Bortsett från statistiska uppgifter kan insyn på arbetsmarknaden vad gäller löner 
huvudsakligen uppnås genom att arbetstagarnas representanter är inblandade i 
förhandlingsprocessen och får tillgång till uppgifterna om inkomsterna på företagsnivå. 
Detta utgör ett problem för många medlemsstater eftersom företagen ofta skyddas från 
att behöva avslöja sådana uppgifter genom sekretessbestämmelserna. I Grekland, till 
exempel, är arbetsgivarna skyldiga att tillhandahålla riktiga uppgifter och ställa denna 
information till förfogande för granskning, och liknande bestämmelser gäller faktiskt i de 
flesta medlemsstaterna om t.ex. upprätthållandet av noggrann bokföring för skatteändamål. 
Arbetsgivare i Frankrike har synnerligen stränga bestämmelser om vilka uppgifter de 
behöver samla in och redogöra för vad gäller löner och andra utbetalningar till de 
anställda. Tillgången till sådana uppgifter kommer dock endast att underlätta vid 
lönesättningen för dem som omfattas av det relevanta kollektivavtalet. Den kommer inte 
att främja insynen vad gäller samtliga enskilda förhandlingsrundor. I Portugal har 
arbetstagarna och deras företrädare rätt att få information om uppgifter som gäller de 
årliga personalplanerna. I dessa planer ingår också uppgifter om löner. 
2.5 Säkerställandet av fåttm till skälig Kön 
Trots de svårigheter som vissa medlemsstater hade med att tolka begreppet skälig lön 
innehöll svaren till frågeformuläret många belägg för verksamhet som styrkte deras oro 
vad gäller rättvisa löner. I yttrandet behandlades detta närmare i avsnittet 'Åtgärder för 
att säkerställa att rätten till skälig lön respekteras'. I det föreslogs att medlemsstaterna bör 
beakta behovet av ytterligare åtgärder inom följande områden: 
• Lagstiftning gällande diskriminering. 
® Säkerställandet av rättvis behandling av arbetstagare i alla åldersgrupper och av 
hemarbetare. 
• System för att fastställa de minimilöner som förhandlats fram och för att stärka 
kollektivförhandlingarna. 
Frågeformuläret innehöll ett försök till att få fram svar på dessa frågor och de flesta 
medlemsstaterna lämnade omfattande uppgifter om de gällande bestämmelserna och 
påvisade var ändringar hade gjorts. Det är dessa ändringar som är av störst intresse för 
denna rapport. 
Bestämmelser om lika behandling för män och kvinnor fanns i alla medlemsstater, även 
om dessa bestämmelser hade en mycket varierande bakgrund. I Frankrike hade en lag om 
lika behandling av alla medborgare funnits sedan 1958 och denna har bättrats på under 
årens lopp för att säkerställa att män och kvinnor ges (och fal tiskt far) lika behandling 
i fråga om lön för liknande arbete. I Portugal fastställs principer om icke-diskriminering 
i grundlagen. Lika behandling av män och kvinnor på arbetsplatse, iar säkerställts i lag 
sedan 1979, då en kommitté bestående av tre parter inrättades för att främja tillämpandet 
av denna princip. I Tyskland råder sedan 1980 ett uttryckligt förbud mot all 
diskriminering mellan män och kvinnor i fråga om lika lön för samma eller liknande 
arbete. Under de senaste åren, i Sverige 1994 och i Danmark 1995 (med rasdiskriminering 
i blickpunkten), har särskild lagstiftning som förbjuder diskriminering på arbetsmarknaden 
antagits, även om frågan redan lyfts fram i de enskilda kollektivavtalen i båda länder. 
I Italien har den grundläggande lagstiftningen om lika behandling funnits sedan 1977 och 
ytterligare lagstiftning antogs 1991. Den lag som skyddar handikappade från 
diskriminering på arbetsplatsen går dock längre tillbaka i tiden, nämligen till 1968. I 
Förenade kungariket har nyligen 1995 års lag mot diskriminering av handikappade införts 
för att tillhandahålla särskilt skydd i fråga om anställning, lön och befordran. 
Andra nyligen gjorda ändringar i lagstiftningen om jämlikhet inbegriper de ändringar i 
lagen om lika behandling för män och kvinnor i Finland, där innehållet i lagen utökats 
år 1995 till att omfatta sådana faktorer som tillgång till utbildning samt liknande åtgärder 
som styrker jämlikheten vad gäller möjligheter till befordran. Ändringarna genomfördes 
för att motsvara EG-direktiven inom detta område. I Belgien har tonvikten lagts vid små 
ändringar av hur den gällande lagstiftningen inom detta orrråde verkställs. Till exempel 
har några nya försök gjorts för att förbättra övervakningen av lika möjligheter på 
arbetsplatsen med hjälp av lagstiftning. I Frankrike inleddes 1996 ett specialprojekt på 
hög nivå som inrättade ett center som skulle bevaka jämlikheten och som har premiär­
ministern till ordförande. Övervakningen kommer att koncentreras på jämställdheten 
mellan könen, men även utländska arbetstagare i Frankrike omfattas. 
För att säkerställa att lönerna i så stor utsträckning som möjligt är rättvisa spelar 
minimilönen en stor roll. De många olika metoderna vad gäller fastställandet av 
minimilöner har behandlats i föregående avsnitt och här är det viktigt att koncentrera 
uppmärksamheten på hur effektiva de är vid genomförandet. Vad gäller de nationella 
minimilönerna är lösningen till deras fortsatta effektivitet att de regelbundet granskas samt 
i sista hand att deras värde står i proportion till den gällande lönenivån för de yrken som 
de omfattar. I Frankrike fungerar den nationella minimilönen (SMIC) enligt ett system 
där en strukturerad och regelbunden justering bidrar till att säkerställa att den ligger på 
rätt nivå. Detta verkar dock förekomma i mindre utsträckning vad gäller andra nationella 
minimilöner. I Portugal och Spanien, till exempel, granskas de nationella minimilönerna 
endast en gång om året, vilket kan medföra att de mellan granskningarna kan vara mycket 
14 
mindre effektiva13. För kollektivavtal är naturligtvis årliga granskningar det normala och 
i vissa fall även granskningar för längre perioder och i de fall där ett sådant system 
används för att fastställa minimilönerna kan samma grad av minskning förekomma. Men 
med tanke på att samma förhållanden troligtvis råder för alla andra löner som omfattas 
av sådana avtal är det inte lika aktuellt med frågan om det är risk för att det bildas en 
klyfta mellan minimilönen och andra löner. 
En intressant utveckling vad gäller användningen av minimilöner återfinns i 
Nederländerna. Här har den lagstadgade minimilönen helt klart setts som en potentiell 
begränsning vid anställandet av vissa missgynnade grupper på arbetsmarknaden. Således 
har en special dispens nu införts när det gäller minimilönen, vilken tillåter arbetsgivare att 
anställa långtidsarbetslösa för en lön som är minst 70 % av den avtalade minimilönen 
under högst två år. Dessa arbetstillfällen är också kopplade till ett villkor att arbetsgivaren 
ger lämpliga möjligheter till utbildning. Andra specialvillkor förekommer för att förmå 
arbetsgivare att anställa långtidsarbetslösa och de är alla kopplade till någon nivå av 
minimilön. På liknande sätt finns det i Portugal en viss flexibilitet i den nationella 
minimilönen. Den kan t.ex. vara 25 % lägre för arbetstagare under 18 år och 20 % lägre 
för arbetstagare som är anställda som lärlingar eller i läroavtal. Sedan 1991 har en 
särskild minimilön, som är aningen lägre än den allmänna minimilönen, tillämpats endast 
för anställda i husligt arbete (före 1991 gällde denna även jordbrukssektorn). Denna 
sektorvisa minimilön har emellertid justeras snabbare än den allmänna minimilönen, vilket 
har lett till att skillnaderna mellan de sektorvisa minimilönerna och den allmänna 
minimilönen har minskat. 
I Spanien har man nu en lagstadgad minimilön på två olika nivåer, dvs. en för personer 
under 18 år och en för personer över 18 år. Vid lärlingsavtal - som omfattar ungdomar 
över 16 men under 25 år utan de kvalifikationer som behövs för ett formellt läroavtal -
fastställs lärlingens lön genom kollektivavtal. Om inget sådant avtal finns, får lönen inte 
vara mindre än 70, 80 respektive 90 % av den lagstadgade minimilönen under det första, 
andra respektive tredje avtalsåret. Lönen till lärlingar under 18 år får inte vara mindre än 
85 % av den lagstadgade minimilönen för motsvarande åldersgrupp. Likaså måste 
arbetstagarens lön vid läroavtal fastställas i kollektivavtal för arbetstagare i utbildning. 
Ifall inget sådant kontrakt finns, får lönen under det första och andra avtalsåret inte vara 
mindre än 65 % respektive 75 % av den lön som fastställs i avtal för arbetstagare som 
utför liknande eller motsvarande arbetsuppgifter. 
Vissa medlemsstater driver sina arbetsmarknadspolitiska handlingsprogram på basen av 
en bred enighet vad gäller ekonomiska och sociala frågor. Till exempel på Irland verkar 
de treåriga ramavtalen mellan regeringen och arbetsmarknadens parter etablera sådana 
förhållanden där rättvis behandling kan övervakas noga. I Italien undertecknade 
regeringen och arbetsmarknadens parter 1993 ett protokoll i vilket de kom överens om 
en inkomstpolitik som var avsedd att förbättra rättvisan i inkomstfördelningen genom 
13 Trots att minimilönen i Portugal i vanliga fall bara justeras en gång om året, kan det hända att den 
justeras oftare. Så skedde 1989, då man på grund av den höga inflationsnivån gjorde två justeringar 
(i januari och juli). 
15 
handlingsprogram som kontrollerar inflationen och gynnar den ekonomiska tillväxten. 
Regeringen hoppas att den genom ett nära samarbete med arbetsmarknadens parter bättre 
kan påverka sådan verksamhet som fastställandet av löner och detta inbegriper skydd av 
de utsatta grupperna på arbetsmarknaden. 
Samtliga medlemsstater lämnade någon uppgift om sina bestämmelser för att skydda 
lönerna till de arbetstagare som missgynnats utan egen förskyllan. Typfallen uppkommer 
vid sjukdom eller arbetsskada, men relevanta handlingsprogram inriktas till exempel också 
mot företag som håller på att gå i konkurs. I Spanien infördes ! 995 en rad bestämmelser 
inom detta område genom stadgan för arbetstagare. Till exempel klargjordes begreppet 
'lön', vilket avlägsnade möjligheten för en arbetsgivare att försök,, ersätta kontantlöner 
med löner in natura. Enligt de nya stadgarna får inte mer än 30 % av arbetstagarens 
sammanlagda (brutto)lön utgöra lön in natura. Som svar på ett EG-direktiv14 infördes även 
bestämmlese om löner i fall av arbetsgivarens insolvens och rätten till lön om 
arbetstagaren inte kan arbeta p.g.a. arbetsgivaren. I grund och botten klargör de spanska 
bestämmelserna att arbetsgivarens skyldighet att utbetala lön har företräde framför andra 
finansiella åtaganden15. I Tyskland försöker man i arbetskraftslagstiftningen skydda 
arbetstagarna genom att säkerställa att rättvisa löner också betalas ut för allmänna 
helgdagar, för frånvaro p.g.a. personliga skäl och för semestrar mm. 
I Vitboken om europeisk socialpolitik togs frågan om rätt till utbetalning av lön på 
allmänna helgdagar och vid sjukdom upp under rubriken 'andra områden' som föreslogs 
för lagstiftande åtgärder på unionsnivå (punkt 13, kapitel III). I punkt 4.3.6 i 
kommissionens medelfristiga sociala handlingsprogram hänvisas till rätten till lön på 
allmänna helgdagar och vid sjukdom. Vidare står det att denna fråga kommer att 
behandlas i den första rapporten om yttrandet från kommissionen angående skäliga löner. 
För att fullfölja denna uppgift har kommissionen skickat ut ett frågeformulär till 
medlemsstaterna angående rätten till lön på allmänna helgdagar och vid sjukdom. Svaren 
från medlemsstaterna sammanfattas i bilaga A. 
Många medlemsstater har försökt att anpassa sin lagstiftning i enlighet med utvecklingen 
på arbetsmarknaden under de senaste åren. Yttrandet om skäliga löner riktade 
uppmärksamheten på ett av dessa områden, nämligen området för hemarbetare, vilket fått 
ett flertal medlemsstater att direkt vidta åtgärder. I 1995 års Stadgar för arbetstagare i 
Spanien skyddas uttryckligen hemarbetare, särskilt så att lönen åtminstone skall motsvara 
den lön som utbetalas till de arbetstagare som utför liknande uppgifter i en mer normal 
arbetsmiljö. I Portugal finns ett liknande villkor där minimilönen fungerar som reserv. I 
Österrike och Tyskland finns så kallade hemarhelarkommittéer se m fastställer bindande 
lönenivåer för hemarbetare genom avtal mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas 
organisationer och som leds av en oberoende ordförande. I Nederländerna pågår också 
förberedelser för en lag som omfattar hemarbetare. 
14 
15 Rådets direktiv av den 20 oktober 1980 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om 
skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens (80/987/EEG), EGT nr L 283/23, 28.10.80. 
Enligt artikel 45 i den ändrade stadgan för arbetstagare (24 mars 1995) 
16 
Anpassningen till utvecklingen på arbetsmarknaden sträcker sig dock längre än till 
hemarbetare. I Luxemburg till exempel fastställdes genom en ny lag 1993 lika behandling 
vad gäller löner till deltidsanställda och 1994 utökades den ytterligare till att omfatta 
arbetstagare med tillfälliga anställningskontrakt. Deltidsanställda har uppmärksammats på 
liknande sätt i andra medlemsstater, även om Italien antagligen gått längre än de flesta 
vad gäller att införa lagstiftning som skyddar arbetstagarna på samma arbetsplats 
oberoende av vilken typ av anställningskontrakt de har. På samma sätt har Nederländerna 
nyligen utökat sin nationella minimilön till att omfatta alla anställda som arbetar mindre 
än 13 timmar per vecka. 
Alla dessa åtgärder tyder på att medlemsstaterna har anpassat sig till de viktigaste 
förändringarna på arbetsmarknaden under den senaste tiden, och medan vissa 
medlemsstater har valt att införa särskild lagstiftning har andra låtit utöka befintliga 
bestämmelser till att omfatta de nya arbetsformerna, även om de ibland fastställs genom 
rättspraxis. 
Detta för fram till en diskussion om medlemsstaternas sätt att tillämpa sin lagstiftning om 
rättvis lön. Lagbrott medför de vanliga ekonomiska straff och/eller frihetsstraff som länge 
förekommit för sådana bestämmelser. Dessa straff tillämpas dock när överträdelser har 
upptäckts och bevisats och det varierar något mellan medlemsstaterna hur sådana 
överträdelser avslöjas. Länder såsom Italien och Portugal visar en tendens att lita på att 
tillsynsmyndigheten för arbetskraften övervakar tillämpningen av lagstiftningen, även om 
privatpersoner också kan väcka åtal inför en arbetsdomstol som är ett organ som 
förekommer i andra medlemsstater. I Frankrike och Belgien sätts också stor tilltro till 
tillsynsmyndigheten för att upptäcka överträdelser av lagstiftningen och vad Frankrike 
anbelangar tillämpas bestämmelserna om minimilön (SMIC) flitigt. Ifråga om rättsfall har 
de flesta medlemsstaterna särskilda domstolar som behandlar arbetsrättsliga frågor i 
åtminstone första instans. 
Tillämpning av lagstiftningen om rättvisa löner verkar inte vara ett stort problem för 
medlemsstaterna. Det finns dock belägg för att det är ett problem som troligtvis kommer 
att vara av större vikt i framtiden allteftersom mer ovanliga arbetsformer sprids och de 
speciella problemen med illegal arbetskraft och informell ekonomi ökar och blir svår­
överskådliga, särskilt i vissa medlemsstater (t.ex. Grekland, Spanien och Italien). 
2.6 Förbättring av utvecklingen av mänskliga resurser 
Avsnittet i yttrandet om åtgärder för att främja en utveckling av de mänskliga resurserna 
var ganska omfattande jämfört med de föregående huvudpunkterna gällande åtgärder och 
det är därför inte överraskande att svaren på detta område i frågeformuläret blev något 
svävande. Faktum är att frågan i formuläret till medlemsstaterna blev mycket mera 
begränsad genom att man frågade efter ett ställningstagande vad gäller sådana åtgärder 
för utveckling av mänskliga resurser som är inriktade på att förbättra arbetskraftens 
inkomstmöjligheter. 
17 
Majoriteten av medlemsstaterna svarade med vittomspännande formuleringar om sitt 
engagemang för en utveckling av arbetskraften med hjälp av utbildning och ökad 
produktivitet, allt med sikte på en ekonomisk tillväxt. Portugal var den enda medlemsstat 
som betonade förhållandet mellan inkomst och utbildningsnivå genom att citera OECD 
som hävdar att utbildning och inkomst är närmare sammankopplade i Portugal än i något 
annat OECD-land16. 
Intresset för att främja förhållandena för fortbildning verkar genomsyra målsättningen 
med utvecklingen av mänskliga resurser i de flesta medlemsstaterna. I Grekland, till 
exempel, har arbetsmarknads- och socialministeriet och myndigheten för 
arbetsmarknadsfrågor (OAED) tagit ett gemensamt initiativ för att utveckla åtgärder för 
att främja livslångt lärande. I Danmark ses utbildning uttryckligen som ett sätt att utnyttja 
arbetskraftens potential till fullo, vilket inbegriper inkomsterna, och 1995 kom ett nytt 
avtal till stånd för de statsanställda. Avtalet stärker utbildningens ställning rent allmänt 
och i synnerhet vad gäller fortbildning. Detta anknyter till ett mer omfattande försök från 
den danska regeringen och arbetsmarknadens parter att skapa 'intressanta och 
stimulerande' arbeten genom en kontinuerlig utveckling av mänskliga resurser Pilotstudier 
genomförs för närvarande på detta område. Portugal är mitt uppe i en omfattande reform 
av sitt utbildnings- och yrkesutbildningssystem. 
Tyskland uttrycker också sitt engagemang för livslång utbildning, men här verkar 
arbetsgivarna enligt en sysselsättningstradition där utbildning alltid har varit viktig, vilket 
i viss utsträckning minskat behovet av ytterligare påtryckningar från regeringen inom 
detta område. Förhållandena är liknande i Luxemburg, även om regeringen 1994 utfärdade 
en deklaration som på nytt bekräftade behovet av fortbildning som underbyggs av god 
tillgänglighet och utfärdande av intyg. Frankrike har också vidtagit åtgärder för att främja 
en större spridning av fortbildning genom att till exempel införa nya kvalifikationskrav. 
Alla åtgärder sker med deltagande av arbetsmarknadens parter. Faktum är att i många 
medlemsstater är den funktion som arbetsmarknadens parter fyller helt avgörande för 
framgången med de åtgärder som införs, eftersom många utgör en del av kollektivavtalen 
på nationell och lokal nivå. I Portugal beror de omfattande reformerna vad gäller 
grundläggande och fortsatt yrkesutbildning på samarbetet mellan arbetsmarknadens parter 
och regeringen. 
En viktig fråga vid utvecklingen av fortbildning är lättillgängligheten, och det finns 
användbara uppgifter från medlemsstaterna som visar på betydande förändringar här. Till 
exempel i Nederländerna föreslog man i en nyligen offentliggjord vitbok "Arbetskraft och 
omvårdnad" att utveckla sådana åtgärder som föräldraledighet och ledighet från arbetet 
för att tillåta anställda att delta i utbildning. I Finland har en ny lag om studieledighet på 
ett liknande sätt givit personer som har arbetat minst ett år rätt till studieledighet (obetalt). 
Vad som är anmärkningsvärt är att de studier som inleds av dem som utnyttjar detta 
erbjudande inte behöver ha någon anknytning till den affärsverksamhet som bedrivs av 
deras arbetsgivare, eftersom tonvikten mer läggs på personlig utveckling. I Österrike är 
berättigandet till studieledighet mycket mer begränsat eftersom endast personer som ingår 
16 OECD (1995) OECD Economie Studies Portugal (Paris, OECD) 
i företagsråd har laglig rätt till ledighet för utbildning. Det finns dock några kollektivavtal 
som också medger ledighet för fortbildning I Portugal finansieras största delen av 
fortbildningen av staten under ledning av institutet för sysselsättning och yrkesutbildning. 
I Sverige var målsättningen med den statliga Arbetslivsfonden mellan 1990 och 1995 att 
understödja förbättringar av arbetsförhållandena och arbetsorganisationen. 
Yrkesutbildningen har rent allmänt genomgått noggranna undersökningar i de flesta 
medlemsstaterna den senaste tiden. I Spanien uppfattas yrkesutbildning som lösningen på 
hur de arbetslösa skall komma tillbaka in på arbetsmarknaden och för att klara detta 
omorganiserades det spanska yrkesutbildningssystemet 1993. De två tidigare 
yrkesutbildningssystemen slogs ihop till ett med sikte på att avpassa utbildningen till 
arbetsmarknadens behov och förbättra tillgängligheten och kvaliteten. I Luxemburg 
inriktas förändringarna, även om de är mindre dramatiska, fortfarande på att anpassa 
utbudet av yrkesutbildning till utvecklingen på arbetsmarknaden (i synnerhet den som 
uppkommer p.g.a. tekniska tillämpningar) och till arbetslivet i allmänhet. 
Ett viktigt led i utvecklingen av yrkesutbildningen är att bistå missgynnade grupper på 
arbetsmarknaden, och många av förändringarna kan därmed kopplas samman med 
allmänna interventionsåtgärder för att bekämpa arbetslösheten. Detta gäller i synnerhet 
i Italien där 1993 års lagstiftning gav arbetsmarknadsministeriet i uppgift att genomföra 
rådgivning och ledning vad gäller utbildning till arbetstagare som får särskilda lönebidrag. 
Stöd ges också till företag som tillhandahåller utbildning och vägledning på arbetsplatsen, 
vilket också gäller i Portugal. 
Två medlemsstater har också tagit tillfället i akt att göra utvecklingen av arbetskraften till 
en nationell kampanj. Förenade kungariket var först med att göra detta genom att inrätta 
programmet Nationella mål för utbildning och vidareutbildning (National Targets for 
Education and Training, NTET) som grundades på initiativ av den främsta 
arbetsgivarföreningen och som senare även fick stöd av fackföreningarna och regeringen. 
NTET-programmet ställer upp som mål att delar av befolkningen skall ha nått vissa 
kompetensnivåer vid slutet av detta decennium och i 1995 års vitbok om konkurrens17 
fastställs mål som reviderats (oftast uppåt) ochsom ger större vikt åt högre 
kompetensnivåer. En liknande infallsvinkel är också tydlig i 1993 års nationella 
yrkesutbildningsprogram i Spanien som ställer upp kvantitativa och kvalitativa mål för 
sin yrkesutbildning till slutet av 1996. Allt detta hänger ihop med 1993 års nationella plan 
för sysselsättning, utbildning och integration som var inriktad på att underlätta 
integrationen av de arbetslösa på arbetsmarknaden genom vidareutbildning. 
Av den information som tillhandahölls av medlemsstaterna kan man inte avgöra hur stort 
inflytande yttrandet om skäliga löner hade på de olika typer av åtgärder för utvecklingen 
av mänskliga resurser som redogjorts för ovan. I praktiken spelar möjligheten till ökade 
inkomster en mindre roll i förändringarna av yrkesutbildningen och inom andra centrala 
politiska områden, jämfört med de andra målsättningarna inom denna politik, där ett av 
huvudmålen är att minska arbetslösheten. 
17 Competitiveness - Forging Ahead (London, HMSO, maj 1995). 
3.0 Europeiska unionens perspektiv 
3.1. Kommissionens framsteg 
I yttrandet om skäliga löner fann kommissionen det väsentligt att 
• vidta lämpliga åtgärder för att förbättra kvaliteten på den information som är 
tillgänglig på gemenskapsnivå, 
• bidra till att yrkesutbildningsystemet anpassas till de framväxande behoven av 
kvalifikationer och omskolning osv., 
• uppmuntra utvecklingen av ett utbyte på gemenskapsnivå av de olika slag av 
praxis som råder på företagen vad gäller löner, och att 
• företa ytterligare studier i samarbete med medlemsstaterna och arbetsmarknadens 
parter, i syfte att främja en enhetlig politik för skäliga löner i medlemsstaterna. 
Kvaliteten på den information som är tillgänglig på gemenskapsnivå 
Vad gäller förbättrad kvalitet på den information som är tillgänglig på gemenskapsnivå 
antogs under 1995 rådets förordning 2744/95 för att få fram statistik över inkomst­
strukturen för år 1995 (1994 för Frankrike och 1996 för Österrike). Statistikarbetet pågår 
för närvarande i samtliga medlemsstater och uppgifterna om de individuella inkomsternas 
nivå och fördelning blir klara under 1997. De flesta EES-länder förväntas ha lämnat sina 
uppgifter vid mitten av 1997 och dessa kommer sedan successivt att publiceras i separata 
publikationer för varje medlemsstat med en översikt av de viktigaste punkterna. 
Jämförande uppgifter kommer att ges i en serie kortfattade rapporter, vartefter den 
allmänna bilden börjar framträda. Senare kommer det att finnas betydande möjligheter till 
djupgående multivariata analyser, vilka underlättas av att uppgifterna för de flesta 
medlemsstater kommer att föreligga i form av enskilda register. Ett program för detta 
arbete kommer att preciseras 1997. Under 1996 skall kommissionerpHrigeartti£$6ftfefi& 
studie som handlar om minimilönernas utveckling under tiden 1980-1995, om förhållandet 
mellan minimilön och genomsnittlig lön och om antalet personer som erhållit minimilön 
i medlemsstaterna. Kommissionen inledde år 1994 Europeiska gemenskapens 
hushållsundersökning, som skall pågå under minst tre år. Undersökningen består av ett 
statistiskt urval på ungefär 60 000 hushåll över hela Europeiska unionen. Undersökningen 
inleddes 1994 i tolv medlemsstater, varefter Österrike har gått med i projektet under 1995 
och Finland under 1996. De preliminära resultaten för år 1994 är redan klara och 
resultatet för 1995 borde bli klart i slutet av 1996. I samarbete med de nationella 
statistikbyråerna undersöker Eurostat för närvarande dessutom följande frågor: 
1. Möjligheten att genomföra ett europeiskt index för sysselsättningskostnader som 
skulle göra det möjligt att kvartalsvis följa upp hur sysselsättningskostnaderna 
utvecklas enligt näringsgren, yrke, kön, ålder och företagsstorlek. 
20 
2. Lämpligheten av att ta med lönevariabler i Europeiska unionens 
arbetskraftsundersökning. 
Här är det också viktigt att nämna det memorandum om lika lön för lika arbete (KOM 
(94) 6) som antogs av kommissionen den 23 juni 1994 i syfte att fastställa innebörden 
och omfattningen av begreppet lika lön för lika arbete och att ge vägledning i fråga om 
kriterier som bör beaktas vid bedömning och klassificering av arbeten. Dessutom häl 
kommissionen för avsikt att anta rekommendationer om lika lön, som skall ge alla 
berörda parter praktisk vägledning i fråga om åtgärder för att införa lika lön inom alla 
aspekter av lönepaketet, liksom vägledning för att avskaffa könsdiskriminering inom de 
arbetsklassificerings- och bedömningssystem på vilka lönestrukturerna grundar sig. 
Tanken på rekommendationer för behandlingen av svagare arbetstagargrupper har redan 
dykt upp i yttrandet. 
Anpassning av yrkesutbildningssystemet 
I syfte att bidra till att yrkesutbildningssystemet bättre anpassas till de framväxande 
behoven av kvalifikationer och omskolning har kommissionen fastställt en politisk ram 
som skall stödja utvecklingen av mera flexibla system i medlemsstaterna. Kommissionen 
medger i vitboken Lära och lära ut: på väg mot kunskapssamhället att det är 
medlemsstaterna som ansvarar för utbildningen, men den ställer ändå upp vissa mål för 
utbildningens utveckling i Europa. I vitboken förespråkas en utveckling av nya sätt att 
erkänna färdigheter oberoende av hur de tillägnats, så att outbildade personer som t.ex. 
har arbetslivserfarenhet ges möjlighet att skaffa sig kvalifikationer utanför det formella 
utbildningssystemet. För att svara på näringslivets behov förespråkar vitboken närmare 
relationer mellan utbildning och utbildningsinstitutioner och företag samt utveckling av 
ett system med varvad utbildning på alla nivåer, inbegripet den högre utbildningen. I 
vitboken argumenteras också för en ändring av sättet att bedöma utbildningskostnaderna 
i skatte- och redovisningstermer i syfte att främja satsning på personresurser. En utredning 
av nya sätt att finansiera utbildning t.ex. genom utbildningskonton och nya möjligheter 
att kombinera utbildnings- och arbetstid föreslås i vitboken. Under 1996 - Europaåret för 
livslång utbildning - har en omfattande debatt kring frågorna i vitboken inletts. Det 
föreslogs också att Leonardo da Vinci, programmet för yrkesutbildning och 
kompetensutveckling, skall användas till att stödja ett antal experimentella pilotprojekt för 
att pröva några av tankarna i vitboken. Inom ramen för den europeiska syssel­
sättningsstrategin har kommissionen envetet uppmanat medlemsstaterna att ställa upp mål 
för arbetskraftens utbildnings- och kunskapsnivå. Detta skulle utgöra en förpliktelse till 
att öka färdighetsnivån på medellång sikt, även för personer med lägre kvalifikationer. 
Därutöver har flera åtgärder vidtagits inom ramen för Europeiska socialfondens Mål 4-
program, vars syfte bl.a. är att förbättra yrkesutbildningen så att den motsvarar de behov 
som finns på arbetsmarknaden. För det första måste de företag som får ekonomiskt stöd 
från Mål 4-programmet för återanpassning av sina arbetstagare införa ett framtids­
perspektiv i sina utbildningsplaner så att de kan jämföra framtidens arbetslivskrav och 
arbetstagarnas färdigheter. För det andra består den första riktlinjen i ramen för 
gemenskapsstöd och samlat programdokument av att granska arbetsmarknaden för att 
belysa de industriframsteg som kommer att ställa nya krav på arbetskraftens yrkes-
21 
skicklighet. Ett sätt att nå detta mål är att företa särskilda studier för att fastställa 
förändringar inom industrin som kommer att leda till nya utbildningsbehov hos arbets­
kraften. I vissa fall har s.k. sysselsättningsobservatorier inrättats för att ge snabb feedback 
på förändringarna så att nödvändiga ändringar kan göras för att uppfylla de nya behoven. 
Enligt den andra riktlinjen i ramen för gemenskapsstöd föreskrivs att utbildare skall få 
den utbildning de behöver för att kunna möta dessa behov. Den tredje riktlinjen fastställer 
utbildningsplaner som skall säkerställa att de nya färdigheterna förmedlas till dem som 
behöver. 
Dessutom är ett av den medelfristiga granskningens huvudmå! ?n ändra utbildningens 
inriktning så att den bättre motsvarar såväl de befintliga som de iramtida behoven på 
arbetsmarknaden. Ramarna för gemenskapsstöd ändras hela tiden så att de bättre kan 
inriktas på de förändrade behoven. Slutligen har kommissionen aktivt uppmuntrat 
medlemsstaterna att engagera arbetsmarknadens parter i utbildningsprocessen i syfte att 
kontinuerligt förbättra den utbildning som erbjuds genom att säkerställa att den hålls 
jämsides med de ändringar som sker i fråga om behov av färdigheter. 
Utvecklat utbyte på gemenskapsnivå av olika praxis påföretag vad gäller löner 
I fråga om främjande av utvecklingen av ett utbyte på gemenskapsnivå av praxis på 
företag vad gäller löner, hänvisas särskilt till den rapport som sammanställts av en 
expertgrupp som sysslat med frågor som gäller flexibilitet och arbetsorganisation och som 
offentliggjorts i tillägg nr 1/95 till publikationen Det sociala Europa. Expertgruppen 
rekommenderade att erfarenheter av nya lönesystem skall utvärderas på europeisk nivå 
och att resultaten skall förmedlas till arbetsmarknadens parter. Goda föredömen kan spela 
en viktig roll då det gäller att främja förhandlingar på industri- och företagsnivå. Eftersom 
lönesystem påverkas starkt av typen av produktion och av företagets storlek, borde 
utvärderingen inriktas på särskilda nya erfarenheter som kan utnyttjas av andra. 
Kommissionen överväger tillsammans med arbetsmarknadens parter hur man bäst kan 
följa upp denna rekommendation. 
Ytterligare studier i syfte att främja en enhetlig politik för skäliga löner i 
medlemsstaterna 
Vad gäller åtagandet att företa nya studier i syfte att främja en enhetlig politik för skäliga 
löner i medlemsstaterna utför kommissionen två undersökningar. Det första projektet 
gäller analys av lönestrukturer och sysselsättning och har som mål att förbättra och berika 
analyskapaciteten och sakkunskapen och att effektivera samarbetet med experter enligt 
de åtaganden som fastslagits vid Europeiska rådet i Essen. En grupp med oberoende 
experter på sysselsättning har inrättats som ett led i denna process. En analys av löne­
strukturerna och sysselsättningen kommer att utföras inom ramen för projektet. Analysen 
skall påminna om de viktigaste sidorna av problemet, presentera diskussionen i dag, ta 
fasta på viktiga reaktioner på riktlinjer och utarbeta förslag till riktlinjer och/eller fortsatt 
forskning. Undersökningens slutrapport skall läggas fram 1996. Det andra projektet gäller 
kartläggning av låga löner. Projektet syftar till att studera i vilken utsträckning låga löner 
förekommer i utvalda europeiska länder och att kartlägga de lågavlönades personliga och 
arbetsrelaterade bakgrund samt familjeförhållanden i olika länder utgående från nya 
2? 
harmoniserade uppgiftskällor. Det skall även undersöka socialförsäkringssystemets roll 
när det gäller att stödja de lågavlönade i olika länder, granska minimilönlagstiftningens 
inverkan på låga löner och för förslagen till lag om löner och socialförsäkring i olika 
länder. Projektet inleddes i mars 1996 och skall vara avslutat i augusti 1997. 
3.2 Översikt över framsteg i medlemsstaterna 
Svaren på frågeformuläret visade tydligt att vissa medlemsstater inte var nöjda med 
definitionen av begreppet en skälig lön. Kort sagt ansåg man att begreppet förväxlas med 
de skilda men nära förbundna begreppen rättvis lön och tillräckligt hög levnadsstandard. 
En rättvis lön är naturligtvis en viktig beståndsdel då det gäller att nå en tillräckligt hög 
levnadsstaadard men den är knappast den enda faktorn. 
Allmänt taget fanns få tecken som tydde på att kommissionens yttrande om en skälig lön 
utgjort en katalysator för insatser i medlemsstaterna. Det närmaste samband som framgick 
av svaren var att en del medlemsstater infört lagstiftning för att skydda arbetsvillkoren 
för hemarbetare, vilket nämndes särskilt i yttrandet. Den komplexa ekonomiska och 
sociala omgivningen gör det emellertid svårt att fastställa sådana samband. Det är mycket 
troligt att de förändringar som medlemsstaternas regeringar infört har påverkats av ett 
antal olika faktorer, av vilka yttrandet kan vara en. 
Att de flesta medlemsstater redan ansåg sig ha lagt grunden för den nödvändiga lag­
stiftningen skall ses som en positiv faktor. Mycket av den lagstiftning som gäller jäm­
likhet till exempel är från 1970-talet och hänför sig direkt till EG-direktiv, även om 
bestämmelserna till viss del har uppdaterats sedan dess. Faktum är att frågan om skälig 
lön till stor del har uppstått i och med jämställdhetsdiskussionen. Att kvinnor i högre grad 
än män har osäkra arbetsförhållanden (t.ex. deltidsarbete, tillfälligt arbete) tyder på att det 
är särskilt viktigt att beakta jämställdhetsfrågan. Det fanns även hoppingivande tecken i 
medlemsstaterna på att andra utsatta grupper kommer att skyddas genom lagstiftning. 
Även på de mera reglerade arbetsmarknaderna var den överväldigande åsikten emellertid 
den, att ingripande i lönesättning inte önskades och att detta alltid skulle undvikas om 
möjligt. Också i de länder där nationella minimilöner existerade berörde de i allmänhet 
få personer direkt, trots att de i allmänhet inverkade på den övergripande lönesättnings-
processen. Vanligast var att minimilönenivån för särskilda arbetstagargrupper fastställdes 
genom kollektivavtal. Också i dessa fall påverkades lönesättningsprocessen, även om 
minimilönernas betydelse var ännu mindre. 
Öppenhet i fråga om löneuppgifter är fortfarande ett problem i medlemsstaterna. Trots att 
nationell lönestatistik sammanställdes i samtliga medlemsstater var den ofta för allmän 
och för sen. Fördelen med löneuppgifter i samband med lediga platser är att de är mera 
omedelbara, men deras värde undergrävs allvarligt av det låga antal platser som ledig-
anslås genom de offentliga arbetsförmedlingarna och det vanliga sättet att tillsätta lediga 
platser, vilket ofta innebär att arbetsförmedlingsbyråerna förbises helt och hållet. Värdet 
av uppgifter från hela EU kan också ifrågasättas på grund av de stora skillnaderna i 
levnadsstandard, lönenivåer och i andra kostnader än lönekostnader. 
23 
Diskussionen ovan visar att skapandet av de rätta förutsättningarna för att bibehålla en 
skälig lön kommer att variera mellan medlemsstaterna och att det viktigaste målet borde 
vara att var och en på sitt eget sätt skall uppnå denna, med minsta möjliga störningar för 
de ekonomiska och sociala framstegen. 
3.3 Statistiska uppgifter 
Uppgifter om trender i inkomststrukturen och förändringar i inkomstskillnaderna behövs 
för att kunna mäta omfattningen av effekterna av förändringarna på arbetsmarknaden och 
i lagstiftningen efter det att yttrandet offentliggjordes. Tyvärr är det inte lätt att fa sådana 
uppgifter i fråga om hela EU och alla försök att samanställa uppgifter om de olika 
medlemsstaterna kommer oundvikligen att innebära att man använder uppgifter från en 
mängd olika källor som kanske inte är jämförbara. Vissa viktiga framsteg som kommer 
att vara till hjälp vid framtida forskning har emellertid gjorts. Särskilt finns tre statistiska 
instrument som Eurostat håller på att utveckla. 
- Statistik om inkomststrukter. Eurostat samordnar för närvarande insamlandet av 
relevanta uppgifter i varje medlemsstat som skall fastställa det statistiska urvalets 
olika kännetecken enligt kön, ålder, arbetsförhållandets längd, yrke, bransch och 
utbildningsnivå osv. Resultaten av enkäten förväntas vara klara 1997. 
Hushållsundersökningen. Denna undersökning om hushållens inkomster inleddes 
1994 och skall pågå i minst tre år. Undersökningen består av ett statistiskt urval 
av ungefär 60 000 hushåll över hela Europeiska unionen. De preliminära 
resultaten från 1994 finns redan tillgängliga och resultaten från 1995 bör vara 
klara i slutet av 1996. 
Undersökning om minimilöner i Europa. Denna särskilda undersökning skall 
rapporteras i mitten av 1996 och omfattar i huvudsak de medlemsstater som 
tillämpar minimilön. Undersökningen utreder minimilönens omfattning och 
förhållande till de genomsnittliga lönerna. I de länder som inte har en nationell 
minimilön begränsas undersökningen till vissa branscher och områden med 
kollektivavtal. 
I bilaga B finns uppgifter om löneutvecklingen i medlemsstaterna. Uppgifterna grundar 
sig på både hushållsundersökningen och på en direkt förfrågan från de medlemsstater som 
hade möjlighet att lämna uppgifter om löneutvecklingen. 
3.4 Framtidsutsikter 
Behovet att övervaka skäliga löner kommer även i framtiden att vara en viktig fråga men 
den kan inte åtskiljas från de andra faktorer som för närvarande formar arbetsmarknaden 
i Europeiska unionen. Frågans relativa betydelse ökas emellertid av fragmenteringen på 
arbetsmarknaden, i och med vilken de traditionella formerna av kollektivförhandlingar 
frångås. I vissa medlemsstater där etablerade system för kollektivförhandlingar är centrala 
för fastställandet av minimilönenivån till exempel, uppstår frågan om vad som kommer 
att hända med dessa bestämmelser ifall förhandlingsstrukturen bryter samman. Under 
24 
sådana förhållanden är det sannolikt att medlemsstaternas regeringar inte kommer att 
ersätta branschvisa beslut med nationella bestämmelser. En annan negativ effekt av att 
frångå dessa kollektivavtal skulle vara att man förlorar värdefulla källor till information 
om löner, eftersom dessa för närvarande till stor del bidrar till öppenheten på detta 
område. 
I och med att arbetsmarknaden fragmenteras och nya arbetsformer blir allt vanligare 
kommer det mest realistiska sättet att uppmuntra till skälig lön att bli att uppvisa god 
praxis, i huvudsak på arbetsgivarnivå. Detta talar för att kommissionen kommer att spela 
en positiv roll i att främja utnyttjandet av denna erfarenhet i hela EU. 
Kommissionen kan fastställa ett antal huvudområden för framtida åtgärder i syfte att 
utveckla dessa teman. Det handlar om följande huvudområden: 
• Att sprida goda lösningar på företagsnivå i fråga om anställningsvillkor i 
allmänhet och löner i synnerhet. 
• Att övervaka utvecklingen av vidareutbildningen, dess inverkan på inkomst-
möjligheterna och värde för arbetsgivaren, samt hur möjligheterna att fullfölja 
sådan utbildning tas tillvara (t.ex. i form av studieledighet, utbildningsstöd osv.). 
• Att vart fjärde eller femte år publicera jämförbar statistik över inkomststrukturen 
i samtliga medlemsstater, utarbeta ett europeiskt index för sysselsättningskostnader 
som möjliggör mätningen av låglönetrender samt årligen offentliggöra vilka 
minimilöner som tillämpas i medlemsstaterna. 
• Att uppmuntra utvecklingen av information om lediga platser inom länderna och 
av möjligheterna för arbetsmarknadens parter, i synnerhet för arbetssökande, att 
få tillgång till denna information. 
25 
Bilaga A: 
Rapport om rätten till lon på allmänna helgdagar och vid sjukdom 
JLb 
Rapport om rätten till lön på allmänna helgdagar och vid sjukdom. Rapporten 
grundar sig på ett frågeformulär som kommissionen skickat ut till medlemsstaterna 
i januari 1996. 
1. Frågorna och den övergripande situationen i medlemsstaterna 
A Rätt till lön på allmänna helgdagar 
1) Har arbetstagarna vanligen rätt till lön även vid allmän helgdag? 
I Belgien, Finland, Grekland, Irland, Italien, Luxemburg, Portugal, Spanien, Sverige, 
Tyskland och Österrike har arbetstagare lagstadgad rätt till lön även vid allmän helgdag. 
I Danmark är en del arbetstagare undantagna från denna rättighet och i Förenade 
kungariket är rättigheten beroende av villkoren i arbetstagarens anställningsavtal. I 
Frankrike och i Nederländerna regleras denna rättighet i många fall av kollektivavtal. 
2) Om svaret är ja: Utgörs den rättsliga grunden för denna rättighet av grundlagen, av 
lagar och andra författningar eller av juridiskt bindande kollektivavtal? 
Den rättsliga grunden är vanligen en lag. Dessutom finns andra författningar och 
kollektivavtal. I Nederländerna och i Sverige grundar sig denna rättighet enbart på 
kollektivavtal (i Nederländerna på kollektivavtal som har uppgetts vara allmänt bindande). 
I Finland är endast självständighetsdagen en lagstadgad allmän helgdag medan övriga 
allmänna helgdagar regleras i kollektivavtalen. Semesterrättigheten i Förenade kungariket 
är allmänt taget inte lagstadgad, utan rättigheten fastställs mellan den enskilde 
arbetsgivaren och arbetstagaren i anställningsavtalet. 
3) Finns det någon arbetstagargrupp som är undantagen från denna rättighet eller som 
vanligen inte får betalt på allmänna helgdagar? 
I Belgien, Finland (med ett litet undantag: se punkt 4), Grekland, Italien, Luxemburg, 
Portugal, Spanien, Tyskland och Österrike finns inga undantag. I Danmark, Frankrike, 
Irland, Nederländerna och Sverige är vissa arbetstagargrupper undantagna från denna 
rättighet och i Förenade kungariket är rättigheten beroende av anställningsavtalet. 
4) Måste arbetstagaren ha varit anställd en viss tid för att ha rätt till lön på allmänna 
helgdagar? 
I Belgien, Danmark, Grekland, Italien, Luxemburg, Nederländerna, Portugal, Spanien, 
Tyskland och Österrike finns ingen karenstid. I Frankrike är en del arbetstagare med 
timlön undantagna och i Irland tillämpas karenstid endast för deltidsanställda. I Sverige 
och Finland kan frågan regleras i kollektivavtal och i Förenade kungariket beror det på 
anställningsavtalet. 
1 
5) Betalas lönen alltid av arbetsgivaren eller iv någon annan instans? I det senare 
fallet, vilken? 
I de flesta medlemsstaterna måste arbetsgivaren betala, men i Danmark finns ett särskilt 
system för vissa arbetstagare. 
6) Hur definieras begreppet "allmän helgdag" och hur många sådana dagar finns det? 
Ingen av medlemsstaterna har en entydig lagstadgad definition av begreppet "allmän 
helgdag" men dagarna räknas upp. I Belgien finns 10, i Danmark 9,5, i Finland 12, i 
Frankrike 11, i Förenade kungariket 8-10, i Grekland 10-12, i Irland 9, i Italien 10, i 
Luxemburg 10, i Nederländerna 7, i Portugal 12-14, i Spanien 14, i Sverige 11, i 
Tyskland 10-13 och i Österrike 13 allmänna helgdagar. 
7) Utgår lön för dessa helgdagar utöver betald årssemester enligt artikel 7 i direktivet 
om arbetstidens förläggning (93/104/EG)? 
I Förenade kungariket beror det på anställningsavtalet. I alla andra medlemsstater får man 
lön för allmänna helgdagar utöver betald årssemester. 
8) Är frågan om rätt till lön på allmänna helgdagar ett aktuellt debattämne i 
medlemsstaterna ? 
Bara i Irland, där semesterlagstiftningen överlag granskas just nu. 
B Rätt till lön vid sjukdom 
1 ) Har arbetstagare i regel rätt till lön under sjukdomsperioder? 
Arbetstagare har i regel rätt till lön vid sjukdom. 
2) Om svaret är ja: Grundar sig denna rättighet på socialförsäkringslagstiftning, på 
arbetslagstifining eller på andra lagar och författningar, på juridiskt bindande 
kollektivavtal eller på annat? 
Rättigheten grundar sig på arbetslagstiftning, socialförsäkringslagstiftning och kollektiv­
avtal. 
3) Får arbetstagarna full lön eller en procentandel eller en enhetlig taxa? 
I Belgien, Danmark, Finland, Italien, Luxemburg och Österrike får arbetstagarna full lön. 
I alla andra länder är ersättningen ofta lägre och består antingen av en procentandel av 
arbetstagarens lön (i Grekland, Frankrike, Nederländerna, Portugal, Spanien, Sverige och 
Tyskland) eller av en enhetlig taxa (i Irland och i Förenade kungariket). 
4) Förändras beräkningsgrunden med tiden och finns det en gräns för hur lång tid lönen 
kan betalas? 
I alle medlemsstater utom Irland är den tid som lönen utbetalas begränsad. I Irland finns 
inger begränsning förutsatt att arbetstagaren har betalat social försäkringsavgifter i minst 
fem år. 
5) Finns det arbetstagargrupper som är undantagna från denna rättighet eller som 
vanligen inte får lön vid sjukdom? 
I Förenade kungariket är arbetstagare över 65 år, arbetstagare med visstidskontrakt på 
under tre månader, arbetstagare som förtjänar mindre än GBP 61 i veckan och 
arbetstagare som deltar i en facklig tvist undantagna från denna rättighet. Arbetstagare 
som inte kan få lagstadgad sjuklön från sin arbetsgivare, kan vara berättigade till ett slags 
statligt stöd till arbetsoförmögna (s.k. incapacity benefit). I Finland (i vanliga fall) och 
Sverige betalas ingen lön för den första sjukdagen, i Frankrike och Förenade kungariket 
betalas ingen lön för de tre första dagarna vid sjukdom. I Grekland betalas bara hälften 
av lönen vid sjukdom som varar 1-3 dagar. 1 de övriga medlemsländerna finns inga 
undantag. 
6) Måste arbetstagaren ha varit anställd en viss tid för att ha rätt till lön vid sjukdom? 
I Förenade kungariket, Luxemburg, Nederländerna och Tyskland (på grundval av 
lagstiftning) finns ingen karenstid. I Österrike gäller karenstid för arbetare och i Belgien, 
Frankrike, Grekland, Irland (inom sjukförsäkringssystemet) och Sverige (i några enstaka 
fall) för arbetare och tjänstemän. I Finland är arbetsgivaren inte skyldig att betala lön vid 
sjukdom om anställningsförhållandet har varat i mindre än en månad. Kollektivavtalen 
medför dock i de flesta fall fördelaktigare bestämmelser för arbetstagarna. 
7) Betalas lönen alttid av arbetsgivaren eller är det någon annan instans som betalar 
lönen? I det senare fallet, vilken? 
I alla medlemsstater utom Frankrike, Irland och under vissa förhållanden i Italien måste 
arbetsgivaren betala lön under den inledande sjukdomsperioden, varefter ansvaret övertas 
av sjukförsäkringssystemet. 
8) Om del är arbetsgivaren som betalar, får denne ersättning från socialförsäkringskassa 
eller motsvarande? 
I Tyskland och Österrike får arbetsgivaren i många fall ersättning för betalning till 
arbetare. I Finland, Förenade kungariket, Luxemburg och Sverige får arbetsgivaren 
ersättning i vissa fall. I Belgien, Danmark och Grekland utgår ingen ersättning. I 
Frankrike, Irland och Italien (då det gäller arbetare) är det i de flesta fall 
socialförsäkringssystemet som betalar 
<3 
9) År frågan om rätt till lön vid sjukdom ett aktuellt debattämne i medlemsstaterna? 
I Danmark kräver arbetstagarna regelbundet att de befintliga systemen förbättras genom 
kollektivavtal. I Tyskland ändrades lagen om lön vid sjukdom den 1 oktober 1996 så att 
samtliga tjänstemän och arbetare i prinicp far endast 80 % av lönen i stället för 100 %. 
Denna ändring är föremål för en kontroversiell allmän debatt. I Sverige har det skett 
betydande förändringar i sjukersättningssystemet - t.ex. lag om sjuklön och införandet av 
en karensdag (en dag utan lön eller ersättning) - och ersättningsnivån har sänkts. I 
Förenade kungariket har socialministeriet offentliggjort ett samrådsdokument där alla 
parter inom industrin fick lämna sin ståndpunkt i fråga om ett förslag att undanta 
arbetsgivare från skyldigheten att betala och tillämpa lagstadgad sjuklön då de betalar 
avtalsenlig ersättning (inbegripet yrkesbunden sjuklön) på samma eller högre nivå än den 
lagstadgade sjuklönen till en arbetstagare som är arbetsoförmögen en dag. I Förenade 
kungariket menar man att arbetstagarens rättighet borde vara helt skyddad genom att den 
lagstadgade sjuklönen behålls. 
2. Rätt till lön på allmänna helgdagar och vid sjukdom i de olika 
medlemsstaterna 
A Rätt till lön på allmänna helgdagar 
Belgien 
I Belgien finns 10 allmänna helgdagar (1.1, annandag påsk, 1.5, Kristi himmelsfärdsdag, 
annandag pingst, 21.7, 15.8, 1.11, 11.11, 25.12). Om helgdagen infaller på en söndag 
måste en annan dag vara ledig. Alla arbetstagare får samma lön dessa dagar, förutsatt att 
de inte varit borta utan giltigt skäl från arbetet dagen före och efter den allmänna 
helgdagen. Det är tillåtet att arbeta på en allmän helgdag om detta är tillåtet på en 
söndag. 
Danmark 
I Danmark finns 9,5 allmänna helgdagar (1.1, skärtorsdag, långfredag, annandag påsk, 1.5, 
12.5, Kristi himmelsfärdsdag, 5.6 - halv dag, 25.1., 26.12). Arbetstagare med månadslön 
får full lön för dessa dagar. Övriga arbetstagare som omfattas av kollektivavtal får 
vanligen 3,5 % av lönen för varje allmän helgdag. Arbetstagare som inte omfattas av 
kollektivavtal har ingen lagstadgad rätt att få lön vid allmän helgdag. Det är tillåtet att 
arbeta på allmänna helgdagar. 
Tyskland 
I Tyskland är endast dagen för Tysklands enande (3.10 - Tag der deutschen Einheit) 
fastställd enligt förbundslagen. Beslut om övriga allmänna helgdagar fattas av de enskilda 
förbundsstaterna. Det finns mellan 9 och 13 allmänna helgdagar årligen. I alla 
förbundsstater är 1.1, långfredag, annandag måndag, 1.5, Kristi himmelsfärdsdag, 
annandag pingst, 25.12 och 26.12 allmänna helgdagar. Enligt lagen om fortsatt utbetalning 
av ersättning får alla arbetstagare lön dessa dagar om de inte varit borta från arbetet utan 
giltig orsak dagen före och efter den allmänna helgdagen (§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz). 
So 
Grekland 
I Grekland finns 6 allmänna helgdagar (25.3, annandag påsk, 1.5, 15.8, 28.10, 25.12) som 
gäller alla. Dessutom kan social ministeriet årligen utse 5 dagar till allmänna helgdagar. 
Alla arbetstagare får lön dessa dagar om de inte varit borta utan giltig orsak från arbetet 
dagen före den allmänna helgdagen. 
Spanien 
I Spanien finns 12 fastställda allmänna helgdagar (1.1, 6.1, 19.3 eller 25.7, skärtorsdag, 
långfredag, 1.5, 15.8, 12.10, 1.11, 6.12, 8.12, 25.12) och två valfria allmänna helgdagar. 
Om en allmän helgdag infaller på en söndag är följande måndag ledig. Alla arbetstagare 
får dessa dagar samma lön som om de hade arbetat. 
Frankrike 
Rätten till lön för den 1 maj tryggas genom artikel L222 - 7 i arbetslagen {Code du 
travail). Arbetstagare med månadslön far också lön för den 1 maj. Övriga arbetstagare 
far lön om de har varit anställda i minst tre månader och har arbetat 200 timmar under 
de senaste två månaderna och inte har varit borta från arbetet utan giltig orsak dagen före 
och efter den 1 maj. Artikel L222 - 1 i ovan nämnda lag föreskriver ytterligare 11 
allmänna helgdagar, men kollektivavtalen avgör huruvida arbetstagaren får lön för dessa 
dagar. 
Irland 
I Irland är de allmänna helgdagarna 9 till antalet (1.1, 17.3, annandag påsk, första 
måndagarna i maj, juni och augusti, sista måndagen i oktober, 25.12, 26.12). Om en 
allmän helgdag infaller på en söndag är en annan dag ledig. Heltidsanställda arbetstagare 
får full lön på allmänna helgdagar, ordinarie deltidsanställda arbetstagare måste arbeta 13 
veckor och tillfälligt deltidsanställda arbetstagare minst 120 timmar för att få denna 
rättighet. Hemarbetare, sjömän, anställda på fyrar eller fyrskepp, fiskare och släktingar 
till arbetsgivare som bor i dennes hus är undantagna från denna rättighet. 
Italien 
I Italien finns det 2 nationella allmänna helgdagar (25.4, 1.5) och 8 andra allmänna 
helgdagar (1.1, 6.., annandag påsk, 15.8, 1.11, den obefläckade avlelsen, 25.12, 26.12). 
Det finns även allmänna helgdagar som fastställs genom kollektivavtal. Alla arbetstagare 
far för dessa dagar samma lön som om de hade arbetat. 
Luxemburg 
I lagen av den 10 april 1976 föreskrivs att nyårsdagen, annandag påsk, 1.5, Kristi 
himmelsfärdsdag, annandag pingst, 23.6, 15.8, 1.11, 25.12, 26.12 är allmänna helgdagar. 
Om en allmän helgdag infaller på en söndag är någon annan dag ledig. Alla arbetstagare 
far lön för dessa dagar om de inte varit borta från arbetet utan giltig orsak dagen före och 
efter den allmänna helgdagen eller i tre dagar inom tjugofem arbetsdagar före den 
allmänna helgdagen. Det är tillåtet att arbeta på allmän helgdag. 
Nederländerna 
I Nederländerna finns det 7 allmänna helgdagar per år (1.1, annandag påsk, 30.4, Kristi 
himmelsfärdsdag, annandag pingst, 25.12, 26.12). Dessutom är den 5 maj en allmän 
helgdag vart femte år. Det finns ingen lagstiftning, men i så gott som alla kollektivavtal 
föreskrivs utbetalning av lön för dessa dagar. Denna rätt kan också fastställas i 
anställningsavtalet. 
Österrike 
I Österrike är 13 allmänna helgdagar lediga för alla (1.1, 6.1, annandag påsk, 1.5, Kristi 
himmelsfärdsdag, annandag pingst, Kristi lekamens fest, 15.8, 26.10, 1.11, 8.12, 25.12, 
26.12) och dessutom vissa dagar för särskilda grupper. Det är inte tillåtet att arbeta en 
allmän helgdag, med flera undantag. Enligt principen om inkomstbortfall i berörd 
lagstiftning far alla arbetstagare samma lön för dessa dagar som om de hade arbetat (§ 
9 par.l Arbeitsruhegesetz). 
Portugal 
I Portugal finns 12 fastställda allmänna helgdagar (1.1, långfredag, 25.4, 1.5, Kristi 
lekamens fest, 10.6, 15.8, 5.10, 1.11, 1.12, 8.12, 25.12) och två valfria allmänna 
helgdagar (fettisdagen och en dag för varje stad). Alla arbetstagare får samma lön för 
dessa dagar som om de hade arbetat. 
Finland 
Självständighetsdagen (6.12) och första maj är lagstadgade allmänna helgdagar. 
Arbetstagare med vecko- eller månadslön får också betalt för allmänna helgdagar. 
Arbetstagare som har en dags- eller timlön får lön för självständighetsdagen om de har 
varit anställda i minst 6 arbetsdagar. I kyrkolagen stadgas om ytterligare 9 allmänna 
helgdagar (1.1,6.1, långfredag, annandag påsk, Kristi himmelsfärdsdag, midsommardagen, 
1.11, 25.12, 26.12). Kollektivavtal bestämmer om lön skall utbetalas även för dessa dagar. 
Sverige 
I Sverige finns 11 allmänna helgdagar (1.1, 6.1, långfredag, annandag påsk, 1.5, Kristi 
himmelsfärdsdag, 23.6, 24.6, 1.11, 25.12, 26.12). Av dessa får 6 inte infalla på en söndag. 
Ingen lagstiftning finns men kollektivavtal garanterar lön för allmänna helgdagar åt 
ungefär 85 % av arbetstagarna. 
Förenade kungariket 
I England och Wales är de allmänna helgdagarna 8 till antalet (1.1, långfredag, annandag 
påsk, första och sista måndagen i maj, sista måndagen i augusti, 25.12, 26.12). I 
Nordirland har man 10 allmänna helgdagar, dvs. samma dagar som i England och Wales 
men dessutom den 17 mars och 12 juli. I Skottland är helgdagarna 8 (1 joch 2 januari, 
långfredag, första och sista måndagen i maj, första måndagen i augusti, 25 och 26 
december). Arbetstagarna är traditionellt lediga dessa dagar. Regionala variationer 
förekommer dock och särskilt i Skottland beaktar man inom den offentliga förvaltningen 
och företagen snarare olika lokala och traditionella dagar. Rätten till lön vid allmän 
helgdag är beroende av anställningsavtalet mellan den enskilde arbetsgivaren och 
arbetstagaren. 
B Rätt till lön vid sjukdom 
Belgien 
Arbetare har rätt till lön vid sjukdom efter att de varit anställda i en månad och 
tjänstemän efter en prövotid. Under de sju första dagarna av en sjukdom får samtliga 
anställda full lön. Därefter far arbetare 85,88 % och icke-arbetare 86,93 % i ytterligare 
tre veckor. Under de sista två veckorna måste sjukförsäkringssystemet betala 60 % och 
arbetsgivaren resten. I vissa fall far arbetsgivaren ersättning. 
Danmark 
Arbetsgivaren måste betala full lön vid sjukdom i fjorton dagar. Därefter betalar staten 
sjukpenning som utgör ungefär 90 % av lönen. 
Tyskland 
Alla arbetstagare har rätt till 80 % av sin lön i minst sex veckor enligt lagen om fortsatt 
utbetalning av ersättning {Entgeltfortzahlungsgesetz § 3). Genom att avstå från en dag av 
sin årssemester far arbetstagaren rätt till full lön i fem sjukdagar. Under de fyra första 
veckorna av anställningsförhållandet har arbetstagaren ingen rätt till lön vid sjukdom. För 
majoriteten av arbetstagarna innebär kollektivavtalen mera fördelaktiga bestämmelser. 
Små företag (högst 20 arbetstagare) kan få ersättning för lön som betalats till arbetare vid 
sjukdom. 
Grekland 
Efter att ha varit anställd i 10 dagar far arbetstagare vid sjukdom ungefär 70 % av lönen 
av arbetsgivaren. Lön betalas i 13 dagar och efter ett års anställning i 26 dagar. Vid 
sjukdom som varar mellan en och tre dagar behöver arbetsgivaren endast betala hälften 
av lönen. 
Spanien 
I Spanien far alla arbetstagare 60 % av lönen från sjukförsäkringssystemet i 20 dagar och 
därefter 75 %. De tre första dagarna av varje sjukdom är karensdagar. I vissa fall finns 
kollektivavtal enligt vilka sjukpenning betalas av arbetsgivaren. 
Frankrike 
Arbetstagare som omfattas av lag 78/49 av den 19 januari 1978 och som varit anställda 
i minst 3 år får 90 % av lönen i 30 dagar av arbetsgivaren . Därefter får de 66,6 % av 
lönen i ytterligare 30 dagar. Många arbetstagare som inte omfattas av denna lag får dock 
ca 50 % av lönen från sjukförsäkringssystemet. Det finns också 3 karensdagar. Rätten till 
ersättning från sjukförsäkringssystemet kräver att man arbetat minst 200 timmar under de 
tre senaste månaderna. Inom tre år betalar sjukförsäkringssystemet bara sjukpenning för 
360 dagar. 
Irland 
I Irland måste socialförsäkringssystemet betala en enhetlig taxa vid sjukdom. För 
arbetstagare som betalat sjukförsäkringsavgifter i minst 5 år gäller inga begränsningar 
medan rätten till lön vid sjukdom för övriga arbetstagare är begränsad till ett år. De tre 
första sjukdomsdagarna betalas ingen lön. 
Italien 
Rätten till lön vid sjukdom tryggas i artikel 2110 i medborgarlagen {Civil Code). 
Ytterligare bestämmelser som gäller arbetstagare tryggas genom kollektivavtal. 
Arbetsgivaren måste vanligen betala full lön till tjänstemän och sjukförsäkringssystemet 
måste betala ca 60 % av lönen till arbetare. För arbetare gäller en karenstid på 3 dagar. 
Många kollektivavtal jämnar emellertid ut skillnaderna mellan tjänstemän och arbetare. 
Luxemburg 
Arbetsgivaren måste betala full lön för den månad då sjukdomen började och för de 
följande tre månaderna. Om arbetsgivaren inte betalar måste sj( ^försäkringssystemet 
betala i förskott. 
Nederländerna 
Alla arbetstagare har rätt till 70 % av lönen vid sjukdom. Arbetsgivaren måste betala i 
52 veckor. I några fall kan arbetsgivaren få ersättning. De flesta kollektivavtalen 
innehåller en bestämmelse om ett tillägg till den lagstadgade nivån. 
Österrike 
Denna rättighet tryggas i § 8 arbetstagarlagen {Angestelltengesetz) för icke-arbetare och 
i § 2 lagen om fortsatt utbetalning av ersättning (Entgeltfortzahlungsgesetz) för arbetare. 
Icke-arbetare är berättigade till lön vid sjukdom i 6 veckor och arbetare i 4 veckor. De 
erhåller full lön. Under de 14 första dagarna av anställningsförhållandet är arbetare inte 
berättigade till sjuklön. Ersättningstiden beror på anställningsförhållandets längd. I fråga 
.om andra arbetstagare än arbetare ökar ersättningstiden till 8/10/12 veckor efter 5/15/25 
år och i fråga om arbetare till 6/8/10 veckor efter 5/15/25 år. I fråga om arbetare får 
arbetsgivaren ersättning för 80 % av den lön som utbetalats. 
Portugal 
I Portugal måste sjukvårdssystemet betala 65 % av lönen i 155 veckor. Om en arbets­
tagare är intagen på sjukhus eller har familj är ersättningen 100 %. 
Finland 
Efter att ha varit anställd i minst en månad har alla arbetstagare rätt till lön vid sjukdom. 
De får full lön i 7 dagar räknat från och med dagen efter sjukanmälan. Denna rättighet 
kan utvidgas genom kollektivavtal. Efter denna tidsperiod och en karensdag får alla 
arbetstagare 70 % av sin lön från sjukförsäkringssystemet. 
Sverige 
Samtliga arbetstagare får 75 % av lönen från arbetsgivaren under de 14 första dagarna. 
Varje första sjukdag betraktas som karensdag. Därefter betalar sjukförsäkringssystemet 
75 % och arbetsgivaren 10 %. Bara små företag med särskild försäkring får ersättning. 
Förenade kungariket 
Rätten till understöd från sjukförsäkringssystemet tryggas genom del XI i lagen om 
social försäkringsavgifter och -förmåner {Social Security Contributions and Benefits Act) 
från år 1992 och i förordningarna om lagstadgad sjuklön {Statutory Sick Pay Regulations) 
från år 1982. Den lagstadgade sjuklönen är en enhetlig taxa på GBP 52,50 i veckan. För 
W 
de tre första sjukdagarna betalas ingen lön. Dessutom kan arbetstagare genom sitt 
anställningsavtal ha rätt till yrkesbunden sjuklön. 
!• Slutsatser 
Principen om lön på allmänna helgdagar och vid sjukdom är etablerad i alla 
medlemsstater, även om vissa skillnader förekommer vad gäller lagstiftningens funktion. 
I vissa medlemsstater är vissa, förhållandevis små arbetstagargrupper undantagna från 
denna rättighet. Samhällsdebatter om lön på allmänna helgdagar förs för närvarande inte 
i någon av medlemsstaterna, men i Irland revideras just nu semesterlagstiftningen. I flera 
av medlemsstaterna, dvs. i Danmark, Tyskland, Sverige och Förenade kungariket 
diskuteras frågan om lön vid sjukdom inom ramen för en mera omfattande debatt om hur 
socialförsäkringssystemet skall finansieras. 
3 K 
Bilaga B: 
Statistiska uppgifter 
1)6 
Statistiska uppgifter 
1. Inledning 
Syftet med denna statistiska bilaga är att se över de tillgängliga uppgifterna om 
inkomstfördelningen i Europeiska unionens medlemsstater och hur den förändrats under 
de senaste åren. Ett annat syfte är att påvisa den brist på information som råder om dessa 
frågor i Europeiska unionen. Bilagan har utarbetats med hjälp av EG:s statistikkontor 
(Eurostat). 
Trots att intresset både ur ekonomisk och social synvinkel växer för inkomstfördelningen 
i unionen och för i vilken grad denna fördelning blir mer eller mindre ojämn med tiden, 
är de tillgängliga uppgifterna oerhört begränsade och till stor del omöjliga att jämföra 
mellan länderna. Trots att Eurostat regelbundet samlar in uppgifter om inkomster och 
arbetskraftskostnader inom den privata sektorn över hela unionen (en kartläggning av 
arbetskraftskostnaderna utförs vart fjärde år) liksom om förändringar i timförtjänster och 
månadslöner bland arbetare- och tjänstemän inom industrin och vissa delar av 
tjänstesektorn (sammanställs var sjätte månad), ger dessa uppgifter snarare en bild av 
genomsnittet än av hur lönerna varierar från individ till individ. 
De enda för närvarande tillgängliga uppgifterna som är förhållandevis jämförbara mellan 
unionens länder härrör från Europeiska gemenskapens hushållsundersökning (ECHP) som 
utfördes av Eurostat 1994 i syfte att fa uppgifter om hushållens inkomster och om den 
relativa betydelsen av olika inkomstkällor, inklusiver löner, i medlemsstaterna (de tre nya 
medlemsstaterna ingår inte). De enda uppgifterna som är tillgängliga härrör emellertid 
från den första omgången (kartläggning bland det urval av hushåll som ingick i den 
undersökning som utfördes våren 1994) och gäller följaktligen förhållandet vid denna 
tidpunkt. 
Trots att dessa uppgifter analyseras nedan, påvisar de inte hur inkomstfördelningen 
förändras över tiden, vilket är en av de viktigaste frågorna. För att fa reda på detta finns 
inga andra alternativ än att använda nationella källor, trots att detta oundvikligen leder 
till problem med jämförbarheten. De här uppgifterna har samlats in genom att man 
kontaktat de nationella statistikbyråerna i varje land och bett att fa följande uppgifter för 
1985, 1990 och 1995: 
Månadsinkomsternas fördelning vid förvärvsarbete per decil för 
heltidsanställda män inom den totala ekonomin, industrin och tjänste­
sektorn, 
heltidsanställda kvinnor inom den totala ekonomin, industrin och 
tjänstesektorn, 
samt om möjligt timförtjänsten för varje decil. 
Timförtjänsternas fördelning vid förvärvsarbete per decil för 
heltidsanställda män inom, den totala ekonomin, industrin och tjänste­
sektorn, 
heltidsanställda kvinnor inom den totala ekonomin, industrin och tjänste­
sektorn. 
^ I praktiken kunde endast sju av medlemsstaterna (Tyskland, Frankrike, Italien, 
Nederländerna, Österrike, Portugal och Förenade kungariket) överhuvudtaget lämna 
uppgifter av detta slag. Två av dessa länder (Tyskland och Österrike) kunde dessutom 
endast lämna uppgifter för ett år (Tyskland för 1990 och Österrike för 1995) och endast 
för ett begränsad urval variabler (för heltidsanställda män och kvinnor men inte för 
deltidsanställda, eller endast för industri, parti- och detaljhandel, bank- och 
försäkringstjänster i fråga om Tyskland). Ett land (Italien) kunde lämna uppgifter bara för 
1985 och 1990 och då endast för heltidsanställda (de deltidsanställda utgör en 
förhållandevis liten andel av arbetskraften i Italien) medan ett annat land (Frankrike) 
endast kunde lämna uppgifter för 1986 och 1992. Portugal kunde tillhandahålla uppgifter 
för alla tre åren (men för 1994 i stället för för 1995), men dessa gällde endast 
helstidsanställda, eftersom de deltidanställda i Portugal liksom i Italien utgör en 
förhållandevis liten andel av arbetskraften. Inget av länderna utom Portugal lämnade 
uppgifter om både timförtjänsternas och månadsinkomsternas fördelning bland 
heltidsanställda (dessa uppgifter samlas också rutinmässigt in i Förenade kungariket som 
en del av kartläggningen av inkomsterna, den s.k. New Earnings Survey, men eftersom 
uppgifterna för de övriga länderna saknades ansågs det inte vara värt att samla in dessa 
för detta ändamål). 
Detta betyder att det föreligger fullständiga uppgifter om tre år (även om det inte är just 
de som efterfrågades) endast för två länder, nämligen Nederländerna och Förenade 
kungariket. För de flesta länderna omfattar uppgifterna endast anställda inom den privata 
sektorn och inte inom den offentliga sektorn, och i vissa fall, endast en begränsad del av 
tjänstesektorn (i Tyskland bara partihandel och detaljhandel, bank- och försäkrings­
verksamhet och i Frankrike bara dessa sektorer plus företagstjänster). Eftersom 
uppgifterna dessutom erhölls från olika källor i olika länder (administrativa källor såsom 
socialskyddsregister i vissa fall och företagsundersökningar i andra fall) begränsas den 
direkta jämförbarheten mellan medlemsstaterna ytterligare. 
Ytterligare ett förhållande som påverkar jämförbarheten, liksom hela tolkningen av 
analysresultaten, är att uppgifterna i de flesta fall gäller arbetstagare i alla åldersgrupper, 
såväl ungdomar som kanske förvärvsarbetat bara en förhållandevis kort tid liksom erfarna 
personer. I praktiken befinner sig de förra sannolikt på en lägre lönenivå än de senare, 
men skillnaden varierar mellan olika näringsgrenar beroende på hur högt man värdesätter 
erfarenhet (sannolikt allt högre ju större färdigheter som krävs för arbetet). Detta kommer 
naturligtvis att förvränga jämförelserna mellan länderna, liksom förändringar över tiden 
eftersom arbetskraftens åldersstruktur förändras. Allt färre ungdomar kommer in på 
arbetsmarknaden, både beroende på demografiska trender och på tendensen att stanna 
längre inom utbildningssystemet, vilket kan förväntas hänga samman med en minskad 
ojämnhet vad gäller inkomstfördelningen eftersom färre arbetstagare får ungdomslön. I 
praktiken skulle detta emellertid kunna utjämnas av annan utveckling, nämligen den att 
arbetsuppgifternas svårighetsgrad och kvalifikationskraven hela tiden tenderar att öka. 
n 
Trots att de tillgängliga uppgifterna sannolikt kommer att vara mest användbara när det 
gäller att påvisa förändringar som skett, begränsar det faktum att en tidsserie bara är 
tillgänglig för ett fatal länder helt klart analysen av detta. Denna bilaga inriktas därför till 
stor del på presentation av uppgifterna snarare än en detaljerad analys av dem. 
2. Olika sätt att mäta lönespridning 
För att granska hur inkomstfördelningen har förändrats över tiden eller hurdan den är 
mellan olika grupper på arbetsmarknaden (heltidsanställda kvinnor och män) och olika 
länder (även om meningsfullheten med detta allvarligt begränsas av uppgifternas art, 
vilket även betonats ovan), har man valt att i första hand konstruera något som kallas 
Lorenz-kurvor. Dessa anger hur stor procentandel av de sammanlagda inkomsterna i 
ekonomin eller inom en viss sektor som går till en viss procentandel av befolkningen (de 
visar t.ex. hur stor andel av de heltidsanställda männen som far 50 % av de sammanlagda 
inkomsterna inom denna särskilda grupp av arbetskraften). Mera formellt visar de 
förhållandet mellan den kumulativa procentandelen arbetstagare i respektive grupp, 
klassificerat enligt den inkomst de får, och den kumulativa procentandelen sammanlagda 
inkomster i den grupp de tillhör. Om den kumulativa procentandelen arbetstagare prickas 
in på den lodräta (Y) axeln och den kumulativa procentandelen inkomster på den vågräta 
(X) axeln, får man en kurva och ju mer denna avviker från di agonal linjen, desto ojämnare 
är inkomstfördelningen. (Detta illustreras enkelt genom att man föreställer sig två 
fördelningar, en där 50 % av de anställda har endast 20 % av de totala inkomsterna och 
en, där 50 % av de anställda har 40 % av de totala inkomsterna.) Om inkomsterna 
däremot skulle vara jämnt fördelade mellan arbetstagarna skulle förhållandet avspeglas 
som en rak linje på 45 grader till båda axlarna (20 % av de anställda skulle ha 20 % av 
inkomsterna, 50 % skulle ha 50 % o.s.v.). 
Istället för att direkt se på kurvor kan graden av ojämnhet i inkomstfördelningen mätas 
med ett sammanfattande statistiskt mått som kallas Gini-koefficienten. Denna mäter i 
själva verket Lorenz-kurvans bågform. Närmare bestämt är den definierad som kvoten 
mellan den yta som begränsas av diagonallinjen och Lorenz-kurvan och hela ytan under 
diagonallinjen. Den varierar alltså mellan 0, då inkomstfördelningen är helt jämn (dvs. 
Lorenz-kurvan sammanfaller med diagonallinjen) och 1, då total ojämnhet råder (dvs. en 
enda individ erhåller all lön). Ju högre Gini-koefficienten är, desto ojämnare är 
inkomstfördelningen alltså och ju lägre den är, desto jämnare är inkomstfördelningen. 
Detta är emellertid endast ett genomsnitt. Eftersom Gini-koefficienten sammanfattar 
graden av ojämnhet vad gäller inkomstfördelningen som helhet, kan en viss 
Gini-koefficient med andra ord motsvara olika kurvor - t.ex. kurvor som är mer ojämna 
inom den övre delen av fördelningen än inom den undre delen. Att koefficienten inte 
förändras från ett år till ett annat betyder därför inte nödvändigtvis att fördelningen inte 
har förändrats, förutom som helhet betraktat. Fördelningen kan ha blivit ojämnare inom 
den övre eller den undre delen av inkomstskalan. Detta betyder att Gini-koefficienten, 
även om den är ett användbart sammanfattande mått, inte kan ersätta studiet av 
Lorenz-kurvans form och dess förändring med åren. Följaktligen innehåller denna bilaga, 
utöver Gini-koefficienten för olika grupper av anställda i medlemsstaterna, ett stort antal 
diagram som illustrerar inkomstfördelningen. 
$S 
Förutom Gini-koefficienten används också ett annat mått på lönespridningen, som särskilt 
inriktas på den undre delen av inkomstfördelningen, som är av största intresse i denna 
rapport. Detta är inkomsterna hos den lägsta decilen av de anställda, uttryckt i procent 
av genomsnittsinkomsten i berörda grupp. Om denna skulle vara till exempel 60 % av 
genomsnittsinkomsten skulle den ange att 10 % av inkomsttagarna fick 60 % eller mindre 
av genomsnittsinkomsten. 
3. Inkomstfördelningen i vissa medlemsstater 
För sju av de medlemsstater som lämnat uppgifter ritas här Lorenz -kurvor som illustrerar 
fördelningen, både i fråga om månadsinkomsterna för heltidsanställda män och kvinnor, 
om möjligt inom hela ekonomin, industrin och tjänstesektorn och i fråga om vart och ett 
av de år för vilka statistik är tillgänglig. (I praktiken visas Lorenz-kurvan inte för 
Tyskland på grund av tveksamhet i fråga om uppgifternas tillförlitlighet, vilket konstateras 
nedan.) I varje enskilt fall räknar man ut de två sammanfattande måtten på spridningen, 
eller ojämnheten, som beskrivs i föregående avsnitt, hos den inkomstfördelning som 
illustreras i diagrammen. 
Av denna analys framgår att i alla de medlemsstater som lämnat uppgifter för mer än ett 
år tycks inkomstfördelningen har ökat med åren, delvis med undantag av Nederländerna 
under de senaste åren. Detta gäller både manliga och kvinnliga anställda och i de flesta 
fall även inkomster inom industrin och på tjänstesektorn beaktade var för sig (de enda 
undantagen är Nederländerna i fråga om den totala ekonomin sedan 1990 och Frankrike 
i fråga om tjänster). Samtidigt varierar omfattningen av denna ökning emellertid markant 
mellan länderna liksom mellan sektorerna. 
En allmän omständighet som förtjänar att understrykas då man tolkar spridningsmåtten 
är att inkomstfördelningen under normala förhållanden brukar förändras relativt långsamt, 
delvis på grund av trycket mot enhetlighet (t.ex. i form av avtalsförhandlingar eller 
fastställda löneskalor i de flesta organisationer över en viss storlek) vid löneförhöjningar 
och tröghet när det gäller större förändringar av det relativa löneläget. Betydande 
förändringar i inkomstfördelningen kan därför förväntas ske endast över tiden. 
De andra allmänna dragen i uppgifterna är för det första att inkomstfördelningen inom 
tjänstesektorn verkar vara större än fördelningen inom industrin, både för män och 
kvinnor. Detta återspeglar kanske att det inom tjänstesektorn finns en bredare kompetens 
än inom industrin. Med tiden, i och med att sysselsättningen inom tjänstesektorn ökar, 
kan detta leda till en större lönespridning i ekonomin. För det andra verkar inkomstför­
delningen bland heltidsanställda män vara större än bland kvinnor. 
Heltidsanställda män 
I alla de tre länder för vilka man har uppgifter för såväl 1985, 1990 som 1995 (eller år 
som ligger nära dessa), nämligen Nederländerna, Portugal och Förenade kungariket, har 
månadsinkomsternas fördelning bland heltidsanställda män ökar. Detta gäller både 
ekonomin som helhet och industrin och tjänstesektorn var för sig. I Nederländerna, där 
inkomstfördelningen verkar ha varit jämnare i början av perioden (även om man bör 
L' i o 
iaktta försiktighet vid jämförelser, såsom ovan konstaterats), ökade inkomstfördelningen 
mycket mindre än i de andra två medlemsstaterna (diagram 1). Gini-koefficienten för 
ekonomin som helhet ökade från 0,187 för 1985 till 0,193 för 1990 och 0,196 för 1994 
(tabell 1), medan den lägsta 10 % av löntagarna fick mindre än 62 % av dert genom­
snit tiga lönen år 1994, jämfört med mindre än 65 % nio år tidigare (tabell 2). Bland 
heltidsanställda män inom industrin ökade löneskillnaderna mera markant än i den övriga 
ekonomin mellan 1985 och 1990, medan fördelningen till stor del förblev oförändrad 
mellan 1990 och 1994. Inom tjänstesektorn ökade fördelningen ungefär i samma (låga) 
takt som mellan båda tidsperioderna (diagram 2 och 3). 
I Portugal ökade inkomstfördelningen bland heltidsanställda män betydligt både mellan 
1985 och 1989 och mellan 1989 och 1994 (diagram 4). För 1985 var Gini-koefficienten 
för dessa arbetstagare 0,287 inom ekonomin som helhet. Denna ökade till 0,305 för 1989 
och till 0,343 för 1994. Samtidigt tjänade den lägsta 10 % av löntagarna mindre än 43 % 
av den genomsnittliga lönen år 1994, medan de 1989 tjänade 46,5 % och 1985 51 %. I 
detta fall ökade inkomstfördelningen mer inom industrin under denna period än inom 
tjänstesektorn, trots att lönespridningen förblev större inom den senare sektorn än inom 
den förra, precis som i Nederländerna (diagram 5 och 6). 
I Förenade kungariket ökade inkomstfördelningen nästan lika mycket under en liknande 
tidsperiod (diagram 7), men i detta fall hänför sig sifferuppgifterna till heltidsanställda 
män med normal vuxenlön och inbegriper därför inte ungdomar med lägre lönenivåer, 
såsom de andra två länderna. I detta fall ökade Gini-koefficienten för heltidsanställda 
män inom ekonomin som helhet (med undantag av personer anställda i den offentliga 
sektorn liksom i de övriga fallen) från 0,239 för 1986 till 0,260 för 1990 och, i något 
långsammare takt, till 0,275 för 1995. Den lägsta 10 % av löntagarna tjänade i detta fall 
mindre än 48,5 % av den genomsnittliga lönen det sista året i jämförelse med 53,5 % för 
1986. Liksom i Portugal är inkomstfördelningen ojämnare inom tjänstesektorn än inom 
industrin och den ökade mer under tidsperioden (diagram 8 och 9). 
Också i de andra två länderna för vilka uppgifter är tillgängliga för mer än ett år, ökade 
inkomstfördelningen bland heltidsanställda män (diagram 10 och 11). I Italien ökade 
Gini-koefficienten för ekonomin som helhet från 0,203 för 1985 till 0,236 för 1990, 
medan den i Frankrike ökade från 0,248 för 1986 till 0,262 för 1992. I Italien ökade 
inkomstfördelningen mera markant inom industrin än inom tjänstesektorn (diagram 12 och 
13) och lönespridningen som helhet återspeglar delvis den relativa förskjutningen i 
sysselsättningen från den förra till den senare. Denna effekt var ännu mer framträdande 
i Frankrike, där inkomstfördelningen blev mindre snarare än ojämnare inom tjänste­
sektorn, trots att graden av ojämnhet ökade inom ekonomin som helhet, liksom inom 
industrin (diagram 14 och 15). 
För de återstående två länderna har man uppgifter endast för 1995. När det gäller 
Tyskland finns endast uppgifter om timförtjänsten bland heltidsanställda män (och 
kvinnor) i den totala ekonomin. Här verkar fördelningen vara mycket jämnare än i någon 
annan medlemsstat, även om detta väl kan vara en följd av uppgifternas omfattning än 
av en verklig skillnad. 
U A 
Det andra landet i fråga är Österrike, där uppgifterna verkar vara mer tillförlitliga. Här 
verkar lönespridningen bland heltidsanställda män i ekonomin som helhet vara relativt 
liten 1995 (diagram 16). Den var något större än i Nederländerna men mindre än i de 
övriga länderna för vilka uppgifter är tillgängliga (bortsett från Tyskland). Vad de övriga 
länderna beträffar, var spridningen större inom tjänstesektorn än inom industrin 
(Gini-koefficienten är 0,207 för den förra och 0,257 för den senare). 
Heltidsanställda kvinnor 
Lönespridningen bland heltidsarbetande kvinnor verkar vara mindre än bland män i alla 
länder utom Österrike. Liksom när det gäller män har graden av spridning tenderat att öka 
över tiden, med undantag av Nederländerna. 
I det sistnämnda landet minskade inkomstfördelningen något bland heltidsanställda 
kvinnor både inom den totala ekonomin och inom tjänstesektorn (men inte inom 
industrin) mellan 1990 och 1994, trots en ökning mellan 1985 och 1990 (diagram 17, 18 
och 19). Gini-koefficienten för ekonomin som helhet sjönk från 0,187 till 0,184. 
I Portugal ökade lönespridningen bland heltidsanställda kvinnor mellan 1995 och 1994 
ännu mer än bland männen, såväl då industrin och tjänstesektorn beaktades separat som 
inom den totala ekonomin (diagram 20, 21 och 22). Den sammanlagda Gini-koefficienten 
ökade från 0,240 det tidigare året till 0,305 det senare året, medan den lägsta 10 % av 
löntagarna fick under 53 % av den genomsnittliga lönen 1994 i jämförelse med mindre 
än 66% 1985. 
I Förenade kungariket ökade inkomstfördelningen betydligt bland heltidsanställda kvinnor, 
även om ökningen var mindre än bland de heltidsanställda männen (diagram 23) och 
Gini-koefficienten ökade från 0,215 för 1986 till 0,246 för 1995. Under samma period 
minskade inkomsterna bland den lägsta 10 % av löntagarna från 58,5 % av den 
genomsnittliga lönen till under 52,5 %. Den ökade lönespridningen var lika markant i 
inudustrin och på tjänstesektorn separat beaktade (diagram 24 och 25). 
I Italien ökade inkomstfördelningen mellan 1985 och 1990 mycket mindre bland 
heltidsanställda kvinnor än bland heltidsanställda män, särskilt inom tjänstesektorn 
(diagram 26, 27 och 28), för vilken Gini-koefficienten förblev i det närmaste oförändrad. 
I Frankrike å andra sidan var förhållandet det motsatta. Där ökade lönespridningen bland 
kvinnorna mycket mer än bland männen mellan 1986 och 1992, såväl inom industrin och 
tjänstesektorn som inom ekonomin som helhet (diagram 29, 30 och 31). 
I Österrike slutligen var lönespridningen bland heltidsanställda kvinnor mycket ojämnare 
än bland männen för 1985, särskilt inom industrin. Den totala Gini-koefficienten för 
kvinnornas löner var 0,264 jämfört med 0,228 för männen. 
4. Europeiska gemenskapens hushållsundersökning 
Den nya hushållsundersökningen är en källa för ytterligare uppgifter om 
inkomstfördelningen i unionen, något som mot bakgrund av bristen på information på 
Lj V 
nationell nivå kan få stor betydelse. Exakt hur värdefull denna undersökning kommer att 
vara kan emellertid endast tiden utvisa. 
Undersökningen främsta syfte är att påvisa hur inkomster, levnadsförhållanden och andra 
karakteristika för hushållen i unionen förändras över tiden. Hittills är emellertid bara 
resultaten från den första omgången (dvs. den första årliga undersökningen bland de 
hushåll som deltar) som utfördes 1994 tillgängliga och även dessa är preliminära. De här 
uppgifterna gäller alltså inkomstfördelningen vid en given tidpunkt. (Trots att man i 
undersökningen frågade efter inkomsten även under tidigare år liksom efter den nuvarande 
inkomsten är det riskfyllt att i praktiken dra slutsatser om förändringar utifrån dessa 
uppgifter.) 
Urvalet av hushåll som deltog i undersökningen är dessutom förhållandevis litet (totalt 
drygt 60 000 hushåll i tolv medlemsstater, eftersom de tre nya medlemsstaterna tillsvidare 
inte omfattas) och trots att man bemödat sig om att detta urval skall vara så representativt 
som möjligt för hela befolkningen, är det fortfarande inte klart hur tillförlitliga 
uppgifterna kommer att vara i praktiken. Detta gäller i synnerhet några av de större 
länderna, särskilt Tyskland där urvalet är mycket litet i förhållande till befolkningen (bara 
5 000 hushåll av sammanlagt cirka 35 miljoner) och vid jämförelser mellan 
medlemsstaterna i motsats till uppskattningar av förhållandet i hela unionen (för vilken 
urvalets storlek kan vara ett mindre problem). Det gäller i synnerhet också inkomsten, om 
vilket det är erkänt svårt att samla in uppgifter, delvis på grund av de olikartade 
inkomstkällorna och delvis på grund av att individerna själva ofta inte tydligt anger 
huruvida den inkomst de uppger är beloppet tolkas med en viss försiktighet och endast 
betraktas som riktgivande i fråga om de faktiska skillnader som föreligger mellan 
medlemsstaterna före eller efter skatt. Detta är speciellt vanligt bland personer vars 
inkomster varierar under året eller inbegriper olika bonus eller särskilda ersättningar. 
Ytterligare en orsak är att det inte finns något enkelt sätt att kontrollera de uppgifter som 
uppges. 
Även om det kan finnas stora felmarginaler i resultaten kan hushållsundersökningen icke 
desto mindre ge värdefull insyn i de skillnader som förekommer i fördelningen av 
förvärvsinkomsterna i unionen. Detta är fallet särskilt eftersom sifferuppgifterna, till 
skillnad från de uppgifter som presenteras och diskuteras ovan, är sammanställda 
(åtminstone i princip) enligt gemensamt fastställda definitioner av både inkomster och av 
de anställda som ingår. 
Uppgifterna om bruttomånadsinkomsten bland anställda som härrör från 
hushållsundersökningens första omgång analyseras nedan. (Närmare bestämt gäller upp­
gifterna bruttomånadsinkomsten bland anställda 1994. Uppgifterna har justerats med 
beaktande av bonus och årliga tillägg som kanske inte betalats i jämna rater under året, 
så att man får en uppskattning av den genomsnittliga månadslönen.) Trots att uppgifterna 
verkar vara jämförbara mellan länderna bör resultaten tolkas med en viss försiktighet och 
endast betraktas som riktgivande i fråga om de faktiska skillnader som föreligger mellan 
medlemsstaterna, eftersom undersökningen endast inbegrep ett litet statistiskt urval och 
insamladet av tillförlitliga uppgifter om inkomst bereder svårigheter. 
kl 
Bruttoinkomsternas fördelning i unionen 
En analys av uppgifterna från hushållsundersökningen visar att det finns skillnader mellan 
inkomstfördelningen och de nationella siffror som studerats ovan. Detta är väntat med 
tanke på de eventuellt olika definitionerna av inkomster och skillnader i omfattning, vilket 
även konstaterats ovan. I hushållsundersökningen har i princip alla anställda ingått, medan 
de flesta nationella uppgifterna bara inbegripit vissa anställda (oftast endast anställda 
inom den privata sektorn och ibland endast vissa delar av tjänstesektorn). Icke desto 
mindre påvisar hushållsundersökningens uppgifter i stort sett samma förhållande som de 
nationella uppgifterna, nämligen att lönespridningen bland kvinnor i allmänhet är mindre 
än bland män, medan lönespridningen bland både män och kvinnor verkar vara större 
i Förenade kungariket, Frankrike och Portugal än i Nederländerna eller Italien (resultaten 
av hushållsundersökningen sammanfattas i diagrammen 33-44). Hushållsundersökningen 
ger också vid handen att löneskillnaderna i de mindre välmående medlemsstaterna i 
allmänhet är större än i de välmående, även om det finns betydande undantag. 
Det land som hade den största inkomstfördelningen bland både heltidsanställda män och 
heltidsanställda kvinnor 1994 var Förenade kungariket, där Gini-koefficienten för den 
förstnämnda gruppen var 0,333 och för den senare 0,290 (tabell 3) och där 10 % tjänade 
mindre än 43 % av den genomsnittliga lönen och 10 % av kvinnorna mindre än 48 %. 
(Dessa sifferuppgifter tyder på en större lönespridning än vad som framgick av de 
nationella uppgifter som studerats ovan, även om detta delvis beror på att de sistnämnda 
uppgifterna endast omfattade anställda med normal vuxenlön och därför uteslöt många 
ungdomar, vilka däremot ingick i uppgifterna från de övriga länderna). Förenade 
kungariket följs av Frankrike, Irland, Luxemburg, Spanien och Portugal, där fördelningen 
bara var något mindre bland såväl män som kvinnor. Det finns en tydlig skillnad mellan 
dessa sex länder och de övriga sex medlemsstaterna om vilka man har uppgifter, där 
bruttoinkomsterna verkar vara mera jämnt fördelade. Detta gäller särskilt Nederländerna 
(där uppgifterna gäller 1993 och kan vara mindre tillförlitliga på grund av 
respondenternas svårigheter att minnas), Grekland och Italien, där Gini-koefftcientens 
värde i vart och ett fall var lägre än 0,2 (i fråga om Nederländerna var värdet kanske för 
mycket under genomsnittet för att vara trovärdigt). 
Uppgifterna visar dessutom att lönespridningen har olika mönster (Lorenz-kurvans form) 
i medlemsstater där helhetsspridningen är likartad. Man kan särskilt lägga märke till att 
skillnaderna är förhållandevis stora på den lägre delen av löneskalan i vissa länder och 
på den högre delen i andra länder. I Förenade kungariket och Frankrike till exempel har 
bruttoinkomsternas helhetsfördelning bland män ungefär lika stor spridning 
(Gini-koefficienten har ungefär samma värde i båda fallen), men det fanns flera 
lågavlönade personer 1994 i Förenade kungariket än i Frankrike (vilket illusteras i tabell 
3, som visar att den lägst avlönade 10 % av löntagarna har lägre löner i förhållande till 
genomsnittslönen i det förra landet än i det senare) och underförstått färre personer med 
högre löner (en skillnad som kan återspegla det faktum att det finns lagstiftning om 
minimilön i det ena fallet men inte i det andra). 
På motsvarande sätt hade den lägst avlönade 10 % av löntagarna högre relativa löner i 
Portugal än i någon annan medlemsstat med undantag av Nederländerna, Italien och 
t(if 
Grekland, trots att inkomstfördelningen som helhet hade relativt stor spridning. Lönerna 
var märkbart högre än i Spanien, där helhetsfördelningen var liknande. Liksom i det förra 
fallet tyder detta på en förhållandevis stor lönespridning i Portugal ju högre upp på 
löneskalan man kommer. Med andra ord beror den stora lönespridningen i Förenade 
kungariket och Spanien, liksom i Irland och Luxemburg, snarare på att en stor andel av 
löntagarna är lågavlönade, än på att en liten andel högavlönade har en stor andel av 
inkomsterna, jämfört med situationen i Frankrike eller Portugal. 
Inkomster och antalet arbetstimmar 
Hushållsundersökningen ger också inblick i hur många timmar lågavlönade arbetar i 
jämförelse med personer högre upp på löneskalan. Både i fråga om heltidsarbetande män 
och kvinnor är den allmänna trenden i unionen att de som tjänar minst arbetar flera 
timmar än de som tjänar mer. I sju av de elva medlemsstaterna som ingår i under­
sökningen (det finns inga uppgifter om Nederländerna) arbetade män inom den lägsta 
decilen av inkomstfördelningen 1994 i medeltal minst tre timmar mer per vecka än det 
genomsnittliga antal timmar som samtliga heltidsanställda män arbetade (diagram 45). 
(Dessa uppgifter gäller sysselsatta inom industrin och tjänstesektorn beaktade tillsammans 
och utesluter jordbruk, där arbetstiden är svårare att beräkna och vanligen längre, särskilt 
för lågavlönade, än för personer som är sysselsatta i andra näringsgrenar. Skulle man ta 
med jordbrukssektorn skulle antalet relativa arbetstimmar bland de sämst betalda 
arbetstagarna öka). I Grekland, Spanien och Frankrike var skillnaden mer än fyra timmar 
i veckan och i Irland över fem timmar i veckan. Bara i Luxemburg arbetade män inom 
den lägsta decilen mindre än två timmar mer än genomsnittet. 
I fråga om kvinnor arbetade de som hade de lägsta inkomsterna också mera än 
genomsnittet i samtliga medlemsstater, men skillnaderna var något minde än bland 
männen. I fem av de elva medlemsstaterna arbetade kvinnorna inom den lägsta decilen 
av inkomstfördelningen i medeltal över tre timmar mer per vecka än det genomsnittliga 
antal timmar som samtliga heltidsanställda kvinnor arbetade (diagram 46). Bara i Irland 
var skillnaden större än så, medan den både i Luxemburg och Tyskland var under en 
timme per vecka. 
Slutsatsen av siffrorna om antalet arbetstimmar är att skillnaderna mellan timlönerna i 
samtliga medlemsstater, både i fråga om män och kvinnor, är ännu större än mellan 
månadsinkomsterna som antyds ovan. 
t/ A 
Tabell 
G!NI koefficienter. Heltid anställda 
Nederländerna:. 
198S 
iMån 
l Kvinnor Totala ekonomin industrin 
0,187 
s otala ekonomin f 0,168 
Industrin 
0,177 r 0,170 Tjänstesektorn 1990 1994 
Totala ekonomin'l: industrin ! Tjänstesektorn i Totaia ekonomin I Industrin 
0,197 
Tjänstesektorn 0J93J 
"otaia ekonornlnl 0.201 0.195 
tisuu'-suu 
0.179 0,187 ! 0,163~] I tjänstesektorn: 0,180 
fotala ekonomin] ^ jnduMrin 
0,191 | 0,184 0,164 j:Tjäri.stesektom:::; j 
0,205 
;;Tjân^ësékt0rn:::::i 
0,188 
I Portugal 
1985 
\ Män jTotala ekonomin industrin Tjänstesektorn 
I Kvinnor 0,287 0,257 
Totala ekonomin i Industrin 
0,240 0,188 0,303 I 
Fjänstesektorn 
0,264 j 1989 
Totala ekonomin] : : Industrin:::: j:Tjanstesektorn j 
0,305 | 0,276 0,326 
Totaia ekonomin i ; : Industrin Tjänstesektorn 
0,250 0.190 0,283 1S94 
Totala ekonomin 
0,343 
Totala ekonomin 
0,305 industrin 
0,323 Tjänstesektorn 
Industrin 0,351 
Tjänstesektorn 
0,258 0,320 
S Förenade kungariket A 
1986 
I Män-
-£r* ! Kvinnor {j otaia ekonomin ! 
0,239 F industrin 
0,218 
Totala ekonomin! ndustrin, 
0.21! 0,188 Tjänstesektorn 
0,267 
Tjänstesektorn 
0,223 1990 
Totala ekonomin ! industrin 
Totala ekonomin 0,260 0,233 
Industrin 
0,236 0,210 Tjänstesektorn 
0,302 
Tjänstesektorn 
0,252 1995 
i otaia ekonomin] industrin 
0,275 0,242 Tjänstesektorn 
0,311 
Totala ekonomin industrin 
0,246 0,231 T Tjänstesektorn 
0,261 
h Italien 
I Män 
Kvinnor 1985 
Totaia ekonomin industrin 
0,203! 0,183 
Totaia ekonomin | Industrin 
0.182 0,161 Tjänstesektorn 
0,250! 
Tjänstesektorn 
0,212 1990 
Totala ekonomin 
0,236 
! otaia ekonomin 
0,192 industrie Tjänstesektorn 
0,219 
industrin 0,266 
Tjänstesektorn 
0,173 0,214 
j Frankrike 
i" i 
Män 1983 1992 
f\Vil [Totaia ekonomin industrin j Tjänstesektorn 
1 ' 0,248? 0,231 | 0,286 
[Totala ekonomin indugrrin i Tjänstesektorn 
_[ 0,184 , "0,174 j ' 0,194 "1 iToiaiaekonomrru Industrin rjänstesektorn 
0,262 
Totaia ekonomin 0,247 0,275 
0,216 Industrin Tjänstesektorn 
0,208 0,219 
ÖstöffPCÉ 
iMån: 
Kvinnor 1995 
[Totaiä:ekone)mIri 
0,228 
Totaia ekonomin 
0.264 industnn Tjåftsfesélctörn 
0,207 0,257 
industrin 
0,246 Tjänstesektorn 
0273 
Tabell 2 
Lägsta decil i förhållande till genomsnittlig inkomst 
Nederländerna 
Män 
Kvinnor 1985 
Totala ekonomin 
65,165 
Totala ekonomin 
61,381 Industrin 
69,145 
industrin 
60,893 Tjänstesektorn 
62,404 
Tjänstesektorn 
59,984 1990 
Totala ekonomin 
63,304 
Totala ekonomin 
60,341 Industrin 
65,785 
Industrin 
67,306 Tjänstesektorn 
61,637 
Tjänstesektorn 
59,157 •"^94 
Totala ekonomin 
62,064 
Totala ekonomin 
63,738 Industrin 
65,363 
industrin 
68,442 Tjänstesektorn 
60,078 
Tjänstesektorn 
63,179 
Portugal 
Män 
Kvinnor 1985 
Totala ekonomin 
51,117 
Totala ekonomin 
66,061 Industrin 
56,048 
Industrin 
65,199 Tjänstesektorn 
45,203 
Tjänstesektorn 
53,922 1989 
Totala ekonomin 
46,726 
Totala ekonomin 
57,705 Industrin 
50,860 
Industrin 
71,117 Tjänstesektorn 
40,762 
Tjänstesektorn 
53,922 1994 
Totala ekonomin 
42,853 
Totala ekonomin 
52,765 Industrin 
46,730 
Industrin 
60,811 Tjänstesektorn 
38,884 
Tjänstesektorn 
46,310 
Förenade kungariket 
Män 
Kvinnor 1986 
Totala ekonomin 
53,697 
Totala ekonomin 
58,564 Industrin 
58,229 
Industrin 
63,035 Tjänstesektorn 
49,407 
Tjänstesektorn 
58,879 1990 
Totala ekonomin 
50,712 
Totala ekonomin 
54,759 Industrin 
55,323 
Industrin 
60,410 Tjänstesektorn 
45,613 
Tjänstesektorn 
53,568 1995 
Totala ekonomin 
48,580 
Totala ekonomin 
52,299 Industrin 
53,281 
Industrin 
57,079 Tjänstesektorn 
44,274 
Tjänstesektorn 
51,745 
Italien 
Män 
Kvinnor 1985 
Totala ekonomin 
63,370 
Totala ekonomin 
58,174 Industrin 
65,945 
Industrin 
60,413 Tjänstesektorn 
53,068 
Tjänstesektorn 
56,381 1990 
Totala ekonomin 
59,757 
Totala ekonomin 
65,539 Industrin 
61,805 
Industrin 
69,988 Tjänstesektorn 
53,890 
Tjänstesektorn 
61,332 
Frankrike 
Män 
Kvinnor 1986 
Totala ekonomin 
57,149 
Totala ekonomin 
67,016 Industrin 
59,770 
Industrin 
69,271 Tjänstesektorn 
50,681 
Tjänstesektorn 
64,073 1992 
Totala ekonomin 
54,545 
Totala ekonomin 
61,134 Industrin 
56,220 
Industrin 
62,974 Tjänstesektorn 
53,058 
Tjänstesektorn 
60,328 
Österrike . . t . 
Män: •-:::>:--:•:•;:::-::-; 
Kvinnör-i ; : 
_ 1995 
Totaia ekonomin 
54,108 
Totala ekonomin 
43.895 industrin 
60,587 
Industrin , 
49.112 Tjänstesektorn 
46,813 
Tjänstesektorn 
41.733 
Tabell 3 
Sammanfattande statistiska uppgifter om bruttomånadslönernas fördelning bland heltidsanställda män 
och kvinnor i medlemsstaterna 1994 
;•:•:••: ::':::V::::-::O::-Ä:::V::: :••••'•;•:•:•:• 
;:x=S^ 
ï::-:x= 
^-^y^U^^-yMm^ 
x'xx^x^-x^vX^x^xoE-xïx^vX^x^x^x'x::::: 
:-::::::::x::::::::::::-:::::::x^::::x;;x::>::::::v:v::::--:::::: 
x^;-^^ 
Xvx::xxx:x:x:x:xl:vxxxxxxxx-x-xx:: 
x;xx^^^ 
-•••«••••*» 
X:XV:XX:XX^:X-;NL*JX-XXVXX:XXYXY 
x::x:;x>:^:x:::::x::Px:x:::::x::v:::xxv;xx>v 
:x:'x:x-x:x:x'Xvx:UKx:x:x-x:-x':xxx:x-: Gini koefficienter 
Män 
0.213 
0.246 
0.238 
0.192 
0.285 
0.318 
0.308 
0.195 
0.300 
0.126 
0.284 
0.333 Kvinnor 
0.194 
0.208 
0.214 
0.134 
0.283 
0.270 
0.256 
0.158 
0.290 
0.165 
0.269 
0.290 Den nederstra decilen som % - genomsnitt 
Män 
55.7 
52.6 
52.7 
57.8 
47.5 
47.0 
42.4 
61.8 
42.2 
73.6 
56.5 
42.8 Kvinnor 
57.7 
55.2 
47.3 
69.6 
41.5 
50.2 
49.7 
65.3 
38.5 
68.7 
60.0 
48.3 
*) Siffrorna gäller bruttoårslönerna för 1993 eftersom uppgifter för 1994 inte är tillgängliga. 
Observera att uppgifterna gäller anställda som arbetar 30 timmar eller mer per vecka. 
Källa: Europeiska gemenskapens hushållsundersökning, första omgången, preliminära uppgifter. 
IfY 
Heltidsinkomsternas fördelning bland män och kvinnor 
i medlemsstaterna, 1985-95 
Nederländerna, totala ekonomin, 1985,1990,1994 Nederländerna, industrin, 1985,1990,1994 
100* manli0a arbetstagare 
90 10oVmanliga arbetstagare 
60 80 
kumulativa inkomster i % 60 80 
kumulativa inkomster i % 
Nederländerna, tjänstesektorn, 1985,1990,1994 Portugal, totala ekonomin, 1985,1989,1994 
100% manliga arbetstagare 
90 100% manliga arbetstagare 
90 -1994 
-1989 
-1985 
60 80 
kumulativa inkomster i % 60 80 
kumulativa inkomster i % 
Portugal, industrin, 1985,1989,1994 6 Portugal, tjänstesektorn, 1985,1989,1994 
10Q% manliga arbetstagare 
»-1994 
•-1989 
»-1985 
60 80 
kumulativa inkomster i % 1Q0% manliga arbetstagare 
•-1994 
»-1989 
»-1985 
44 60 80 
kumulativa inkomster i % 
Heltidsinkomsternas fördelning bland män och kvinnor 
i medlemsstaterna, 1985-95 
Förenade kungariket, totala ekonomin, 1986, 
1990,1995 
100* man'*9a arbetstagare 
90 
80 
70 
60 80 
kumulativa inkomster i % 8 Förenade kungariket, industrin, 1986,1990,1995 
100% manliga arbetstagare 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
60 80 
kumulativa Inkomster i % 
Förenade kungariket, tjänstesektorn, 1986,1990, 
1995 
.% manliga arbetstagare 10 Italien, totala ekonomin, 1985,1990 
> manliga arbetstagare 
60 80 
kumulativa inkomster i % kumulativa inkomster i % 
11 Italien, industrin, 1985,1990 12 Italien, tjänstesektorn, 1985,1990 
100% manliga arbetstagare 
90 •1985 
•1990 
60 80 
kumulativa inkomster i % 60 80 
kumulativa Inkomster I % 
io> 
Heltidsinkomsternas fördelning bland män och kvinnor 
i medlemsstaterna, 1985-95 
13 Frankrike, totala ekonomin, 1986,1992 14 Frankrike, industrin, 1986,1992 
60 80 
kumulativa inkomster i % 60 80 
kumulativa inkomster i % 
15 Frankrike, tjänstesektorn, 1986,1992 16 Österrike, totala ekonomin, industrin och 
tjänstesektorn, 1995 
100%manliga arbetstagare 
60 80 
kumulativa inkomster i % 60 80 
kumulativa inkomster i % 100 
17 Nederländerna, totala ekonomin, 1985,1990,1994 18 Nederländerna, industrin, 1985,1990,1994 
100% kvinnliga arbetstagare 
90 
60 80 
kumulativa inkomster i % 100% kvinnliga arbetstagare 
90 
60 80 
kumulativa inkomster i % 
A 
Heltidsinkomsternas fördelning bland män och kvinnor 
i medlemsstaterna, 1985-95 
19 Nederländerna, tjänstesektorn, 1985,1990,1994 20 Portugal, totala ekonomin, 1985,1989,1994 
60 80 
kumulativa inkomster i % 60 80 
kumulativa inkomster i % 
21 Portugal, industrin, 1985,1989,1994 22 Portugal, tjänstesektorn, 1985,1989,1994 
kumulativa inkomster i % kumulativa inkomster i % 
23 Förenade kungariket, totala ekonomin, 1986, 
1990,1995 
1 oo% kvinnliga arbetstagare 24 Förenade kungariket, industrin, 1986,1990,1995 
60 80 
kumulativa inkomster i % 60 80 
kumulativa inkomster i % 
fr 
Heltidsinkomsternas fördelning bland män och kvinnor 
i medlemsstaterna, 1985-95 
25 Förenade kungariket, tjänstesektorn, 1986,1990, 
1995 
100% kvinnliga arbetstagare 
90 26 Italien, totala ekonomin, 1985,1990 
% kvinnliga arbetstagare 
60 80 
kumulativa inkomster i % kumulativa inkomster i % 
27 Italien, industrin, 1985,1990 28 Italien, tjänstesektorn, 1985,1990 
60 80 
kumulativa inkomster i % 60 80 
kumulativa inkomster i % 
29 Frankrike, totala ekonomin, 1986,1992 30 Frankrike, industrin, 1986,1992 
100* kvinnliga arbetstagare 
90 •1 
-1992 '/o kvinnliga arbetstagare 
60 80 
kumulativa inkomster i % 60 80 
kumulativa inkomster i % 
6 2> 
Heltidsinkomsternas fördelning bland män och kvinnor 
i medlemsstaterna, 1985-95 
31 Frankrike, tjänstesektorn, 1986,1992 
> kvinnliga arbetstagare 32 Österrike, totala ekonomin, industrin och 
tjänstesektorn, 1995 
100% kvinnliga arbetstagare 
kumulativa inkomster i % 60 80 
kumulativa inkomster i % 
</ 
Heltidsinkomsternas fördelning bland män och kvinnor 
i medlemsstaterna, 1994 (ECHP data) 
33 Belgien, 1994 
% av anställda 
100 r 34 Danmark, 1994 
% av anställda 
60 80 
kumulativa inkomster i % 60 80 
kumulativa inkomster i % 
35 Tyskland, 1994 
% av anställda 36 Grekland, 1994 
% av anställda 
60 80 
kumulativa inkomster i % 60 80 
kumulativa inkomster i % 
37 Spanien, 1994 
% av anställda 
60 80 
kumulativa inkomster i % 38 Frankrike, 1994 
% av anställda 
60 80 
kumulativa inkomster i % 
f 
Heltidsinkomsternas fördelning bland män och kvinnor 
i medlemsstaterna91994 (ECHP data) 
39 Irland, 1994 
% av anställda 
100 r 40 Italien, 1994 
% av anställda 
60 80 
kumulativa inkomster i % 60 80 
kumulativa inkomster t % 
41 Luxemburg, 1994 
% av anställda 42 Nederländerna, 1993 
100 
90 
ao 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 % av anställda 
-*-Män 
-»- Kvinnor 
jsrX y 
sy y 
fy 100 
90 
•! 80 
70 
60 
-i 50 
40 
30 
20 
10 
60 80 
kumulativa inkomster i % 60 80 
kumulativa inkomster i 
43 Portugal, 1994 
% av anställda 44 Förenade Kungariket, 1994 
% av anställda 
60 80 
kumulativa inkomster i ' uc 
•\ 80 
•! 70 
-j 60 
-j 50 
-; 40 
-, 30 
"i 
- 20 
•I 10 
45 Genomsnittligt antal timmar, som 
heltidsanställda manliga arbetstagare normalt 
.rt arbetade per vecka, 1994 
60 [Genomsnittligt antal timmar per vecka 
• Genomsnittligt antal timmar lör alla heltidsanställda 
manliga arbetstagare 50 - Q Genomsnittligt antal timmar lör den nedersta decilen 
40 40 16 Genomsnittligt antal timmar, som 
heitidsanställda kvinnliga arbetstagare normalt 
Rn arbetade per vecka, 1994 
bu ""Genomsnittligt antal timmar per vecka 
• Genomsnittligt antal timmar lör alla heltidsanställda 
kvinnliga arbetstagare 
Q Genomsnittligt antal timmar för den nedersta decilen 

ISSN 1024-4506 
KOM(96) 698 slutlig 
DOKUMENT 
SV 04 06 
Katalognummer : CB-CO-96-707-SV-C 
ISBN 92-78-13788-X 
Byrån för Europeiska gemenskapernas officiella publikationer 
L-2985 Luxemburg 
•ss