KOMMISSIONENS RAPPORT TILL EUROPAPARLAMENTET OCH RÅDET om genomförandet av direktivet om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare (rådets direktiv 94/45/EG av den 22 september 1994)

1. Inledning

Direktivet 94/45/EG om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare antogs av rådet den 22 september 1994. Direktivets rättsliga grund är artikel 2.2 i avtalet om socialpolitik i bilagan till protokoll 14 om socialpolitik, bilaga till Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen. Direktivet skall således tillämpas på samtliga medlemsstater i Europeiska unionen utom Förenade kungariket Storbritannien och Nordirland.

Den 15 december 1997 antogs rådets direktiv 97/74/EG. Detta dokument utvidgar tillämpningen av direktiv 94/45/EG till att omfatta även Förenade kungariket Storbritannien och Nordirland.

Direktiv 94/45/EG skulle införlivas i medlemsstaternas lagstiftning, med undantag för Förenade kungariket Storbritannien och Nordirland, senast den 22 september 1996, medan direktiv 97/74/EG skulle införlivas av såväl Förenade kungariket Storbritannien och Nordirland som alla medlemsstaterna senast den 15 december 1999.

Följaktligen behandlas i denna rapport endast tillämpningen av direktiv 94/45/EG. En annan rapport om tillämpningen av direktiv 97/74/EG kommer att läggas fram senare.

I den del som behandlar de rättsliga tillämpningsåtgärderna följer rapporten logiken och ordningen i själva direktivet.

2. Införlivande i lagstiftningen och praktisk utvärdering

Man bör betona den avsevärda ansträngning som gjorts av de flesta medlemsstater, inte enbart för att försöka respektera tidsfristen för införlivande som gick ut den 22 september 1996, utan också för att troget integrera direktivet i den nationella lagstiftningen.

Tidsfristen för införlivandet av direktivet har respekterats av fem stater (Danmark, Finland, Irland, Sverige och delvis av Belgien) [1], som har antagit bestämmelser för införlivande som trädde i kraft den 22 september 1996.

[1] I rapporten kommer följande förkortningar att användas för de berörda länderna: A: Österrike, B: Belgien, D: Tyskland, DK: Danmark, EL: Grekland, E: Spanien, FIN: Finland, F: Frankrike, IRL: Irland, I: Italien, L: Luxemburg, NL: Nederländerna, P: Portugal, S: Sverige.

Dessa följdes kort därefter av Österrike (17 oktober 1996), Italien (partiellt införlivande den 6 november 1996), Frankrike (12 november 1996) och Tyskland (1 november 1996). Nederländernas införlivande (5 februari 1997), liksom Greklands (1 mars 1997) och Spaniens (24 april 1997) dröjde något längre.

Portugal har antagit en lag för införlivande med betydande försening (lagen offentliggjordes den 9 juni 1999 och trädde i kraft den 9 juli 1999).

Luxemburgs text håller på att införlivas.

I Italien har man endast till viss del införlivat direktivet genom att man den 6 november 1996 undertecknade ett förbundsövergripande avtal. Detta måste kompletteras med en lag som utvidgar avtalsbestämmelserna till att omfatta hela arbetsmarknaden och genom vilken man, bland annat, antar bestämmelser om påföljd och om domstolsbehörighet. Det förbundsövergripande avtalet innebär endast ett ofullständigt införlivande eftersom både dess innehåll och dess tillämpningsområde är begränsat (alla branscher omfattas inte).

I Belgien har kollektivavtalet kompletterats med två lagtexter.

De olika länderna har valt former för införlivande som är karakteristiska för landets rättsordning. Oftast har man valt ett införlivande i form av lagar som antagits av parlamentet. I Italien och Belgien har man valt att införliva direktivet genom kollektivavtal, som i Belgien kompletteras genom ett utvidgningsförfarande.

Arbetsmarknadens parter har ofta kommit att delta i arbetet med införlivandet, formellt eller informellt.

2.1. Utvärdering av införlivandet av direktivet i den nationella lagstiftningen

Utvärderingen av hur väl direktivet införlivats är över lag positiv, trots att den genomförts mycket snart efter införlivandet.

Man bör betona den nya och betydande roll som, med kommissionens samordning, spelats av den expertgrupp som haft till uppgift att genomföra direktivet. Denna metod att följa upp arbetet med införlivandet bör generaliseras med tanke på de positiva resultat som erhållits under genomförandet av detta direktiv, vilket är synnerligen komplext på grund av direktivets gränsöverskridande karaktär och den parallella användningen av gemenskapsbegrepp och internationella privaträttsliga bestämmelser.

För att resultatet skall bli fullständigt måste man dock invänta att samtliga länder slutför införlivandet (Luxemburg och Italien).

Överträdelseförfaranden för underlåtelse att införliva direktivet har inletts mot Luxemburg och Portugal. I det senare fallet har kommissionen dragit tillbaka sin talan till följd av att lagen om införlivande trätt i kraft.

Kommissionen kommer att inleda ett överträdelseförfarande för ofullständigt införlivande mot Italien om denna medlemsstat inte på lämpligt sätt kompletterar det förbundsövergripande avtalet som slöts 1996.

I rapporten betonas ett antal mindre punkter på vilka direktivets text och lagarna om införlivande skiljer sig åt (hur man beräknar antalet deltidsanställda, ett större antal representanter i det särskilda förhandlingsorganet än vad som föreskrivs i direktivet osv.) eller där det råder brist på precision (till exempel för de förberedande sammanträdena). Under alla omständigheter bör dessa avvikelser tolkas utifrån direktivets syfte.

Integreringen i de nationella systemen har skett utan svårighet, dels för att man inom ramen för direktivet mycket ofta har hänvisat till de interna mekanismerna i varje medlemsstat, dels för att man i direktivet stöder sig på den princip om det kollektiva oberoendet som ett antal viktiga arbetsrättsliga bestämmelser i Europeiska unionen grundar sig på. Även i ett land som Irland, där representationen är frivillig, har direktivet mottagits utan konflikter.

Vilken kvalitet införlivandet än håller kvarstår dock några relativt känsliga tolkningsfrågor i direktivet som redan har kartlagts och som huvudsakligen rör

- begreppet kontrollerande företag,

- de geografiska kriterierna och proportionalitet,

- villkoren för förnyelse av förhandsavtalen (artikel 13),

- förändringar i gruppens struktur,

- själva begreppet expert.

En betydande del av dessa frågor har lösts eller kommer att lösas av de berörda parterna. Andra mycket speciella tolkningsfrågor måste lösas från fall till fall i domstol.

När det gäller den juridiska analysen uppstår problem i fråga om fastställande av kommittén som juridisk person i flertalet länder, beslut om vilken lag som skall tillämpas på avtalen och, förstås, dessa avtals rättsliga status, vilket får direkta konsekvenser för bestämmelserna om internationell domsrätt.

2.2. Utvärdering av den praktiska tillämpningen av direktivet och framtidsutsikter

2.2.1. Allmänna överväganden

Det är förstås mycket svårt att göra en riktig sammanfattning av den praktiska tillämpningen av direktivet eftersom det har genomförts så nyligen och eftersom bilagan, som innehåller tilläggsföreskrifterna, ännu inte har tillämpats. Mot bakgrund av de aktuella erfarenheterna är det dock möjligt att göra några allmänna observationer.

Såsom redan betonats har integreringen i de olika ländernas system för näringslivsrelationer hittills fortskridit utan problem, tack vare möjligheten för varje medlemsstat att följa sina egna representationsmekanismer.

Sökandet efter en harmonisk organisation mellan arbetstagarrepresentationen på nationell och på gränsöverskridande nivå har varit ett av de största problemen vid lagstiftningen för införlivandet av direktivet. I de allra flesta länder har en plats getts åt fackföreningarna, i förgrunden eller i bakgrunden, för att låta dem behålla den roll de spelar i de nationella relationerna.

Det gränsöverskridande representationsorganet har all anledning att se till att det i de olika länderna fungerar väl tillsammans med de befintliga arbetstagarorganisationerna, men det bör betonas att det förutom positiva även finns negativa effekter av inrättandet av en gränsöverskridande organisation. Givetvis kan man hoppas att det europeiska företagsrådet bidrar till att återupprätta samrådsdynamiken och att det skapas en ny dialog mellan folkvalda organ, fackföreningar och gemenskapsorgan. Man kan också frukta att det vid konflikter med gränsöverskridande verkan över gränserna, som t.ex. vid nedläggning av verksamhet, kanske uppstår konflikter mellan de inhemska och de europeiska arbetstagarrepresentanternas åsikter.

Vissa länder har försökt stärka den roll som arbetsmarknadens parter spelar. I synnerhet bestämmelsen i direktivet om att en expert kan utses för att bistå det särskilda förhandlingsorganet och det europeiska företagsrådet har underlättat för arbetsmarknadens parter att delta.

När det gäller sammanhållning och samråd kan man dessutom nämna de praktiska fördelarna med nationella bestämmelser enligt vilka information om det särskilda förhandlingsorganets och det europeiska företagsrådets sammansättning måste lämnas till gruppens samtliga decentraliserade nivåer, de lokala styrelserna och nationella arbetstagarrepresentanter.

Fördelarna med en öppning i arbetsrelationerna på gränsöverskridande nivå betonas ofta, både när det gäller arbetstagarnas representation och kollektivförhandlingar.

Rent begreppsmässigt är det också viktigt att understryka att de berörda staterna har accepterat att respektera de ibland nya begrepp som antogs genom direktivet. När det gäller arbetstagarrepresentationen, som fortfarande är en känslig fråga på europeisk nivå, är det viktigt med ett klargörande.

När det gäller de gemensamma principerna kan det bekräftas att direktivet och texterna för införlivande gör det möjligt att i de europeiska arbetsmarknadsrelationerna upprätta en bestämmelse om god tro i förhandlingarna som bygger på parternas vilja att samarbeta.

Inom ramen för den europeiska uppbyggnaden skapas tydliga fördelar genom utbyte av kunskaper, ömsesidiga influenser, strategier samt upprättande av samverkan mellan de intressen som arbetstagare i en och samma grupp har.

Information och arbetstagarrepresentation över gränserna är ett nytt och viktigt svar på de konsekvenser som ekonomins globalisering har för Europa.

Rent konkret är genomförandet av den gränsöverskridande representationen redan ett faktum, eftersom närmare 600 av de viktigaste grupperna av gemenskapsföretag före den 22 september 1996 hade undertecknat förhandsavtalet eller slutit avtal i enlighet med bestämmelserna i artikel 6 i direktivet.

Undertecknandet av förhandsavtalen har underlättats genom direktivets artikel 13 där de förklaras giltiga. Bestämmelsen har gjort att de gränsöverskridande företagen och arbetsmarknadens parter själva sköter sina förhandlingar. De europeiska fackföreningarna har för övrigt spelat en viktig roll i detta första skede av avtalsförhandlingarna. I nuläget är tvisten kring dessa förhandsavtal inte av någon större betydelse.

2.2.2. Särskilda överväganden

Noteras bör att en stor konferens, "Europeiska företagsråd: praxis och utveckling", anordnades av arbetsmarknadsparterna EFS, UNICE och CEEP, med stöd från Europeiska kommissionen, i Bryssel den 28-30 april 1999. Detta arrangemang utgjorde en unik möjlighet för närmare 650 aktörer (representanter för företag som upprättat ett europeiskt företagsråd, medlemmar i ett europeiskt företagsråd, representanter för arbetsgivare eller arbetstagare på nationell eller europeisk nivå samt representanter för medlemsstaterna) att sammanställa de olika erfarenheter som gjorts vid tillämpningen av direktivet.

Även om varken UNICE, CEEP eller EFS begärt en omedelbar översyn av direktivet har den debatt som förts gjort det möjligt att urskilja ett visst antal rättsliga och praktiska problem kring tillämpningen av direktivet. Betonas bör att listan över de problem som nämns nedan inte på något sätt kan betraktas som uttömmande.

a) Direktivet bygger på principen om arbetsmarknadens parters näst intill oinskränkta företräde och frihet att förhandla fram lämpliga avtal. Denna strategi har visat sig effektiv och har lett till att ett stort antal viktiga avtal har undertecknats till dags dato. Vissa ingångna avtal verkar dock endast kunna säkerställa en mycket låg nivå vad gäller information och gränsöverskridande samråd.

b) Det kan hända att det efter en sammanslagning av företag eller grupper av företag finns två eller flera europeiska företagsråd i det nya företaget eller den nya gruppen av företag. I direktivet föreskrivs för närvarande inte att de befintliga avtalen skall innehålla en bestämmelse om anpassning då förändringar sker inom företaget eller gruppen av företag. Enligt den tanke som ligger bakom direktivet skall dock avtalen alltid täcka in samtliga arbetstagare. Dessutom kan noteras att vissa medlemsstater redan har planerat att införa bestämmelser om anpassning i de befintliga avtalen.

c) Från det att direktivet antogs den 22 september 1994 till dess att det införlivades, dvs. den 22 september 1996, slöts ungefär 450 avtal. Efter den 22 september 1996 minskade frekvensen och antalet ingångna avtal avsevärt. Framgången med dessa avtal kan utan tvivel förklaras av att de europeiska fackföreningarna var mycket engagerade i förhandlingsprocessen för de flesta av dessa avtal, vilket inte var fallet i fråga om de avtal som förhandlats fram i enlighet med artiklarna 5 och 6 i direktivet.

En annan anledning som kan förklara minskningen i antalet förhandlingar och avtal kan vara att de flesta stora företag redan undertecknat ett avtal och att det nu är de små och medelstora multinationella företagens tur att upprätta ett europeiskt företagsråd. Dessa företag har särskilda egenskaper och krav och har ofta endast en liten andel fackföreningsanslutna.

d) Antalet kontroverser kring direktivet om europeiska företagsråd är lågt med tanke på att de gränsöverskridande bestämmelserna som syftar till att upprätta ett system för information och samråd över gränserna är så pass nya. Trots detta har dock framför allt en händelse lett till att man undrat om den nuvarande texten är tillräckligt tydlig för att kunna garantera att informationen och samrådet utövas "snarast möjligt" och i alla fall innan beslutet fattas.

e) Vid diskussionerna kring den praktiska tillämpningen av direktivet åberopades vid flera tillfällen hur viktigt det är med utbildning av ledamöterna i det särskilda förhandlingsorganet och det europeiska företagsrådet. Det huvudsakliga argumentet är att direktivet om europeiska företagsråd är ett instrument för gränsöverskridande representation som öppnar nya möjligheter för representationen av olika intressen och för den gränsöverskridande kommunikationen. Följaktligen kräver det att ledamöterna i det europeiska företagsrådet har en viss kompetensnivå.

f) Ett annat problem som ofta kommer upp under diskussionerna om den praktiska tillämpningen av texten rör hur effektivt informationsflödet är mellan de olika nivåerna för arbetstagarrepresentation. För ett effektivt utbyte av information och samråd på gemenskapsnivå är det nödvändigt att det på nationell nivå finns bra system för information och samråd och att de olika nivåerna för arbetstagarrepresentation i företagen eller grupper av företag är knutna till varandra.

I artikel 15 i rådets direktiv 94/45/EG om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare fastställs följande:

"Senast den 22 september 1999 skall kommissionen, i samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på europeisk nivå, granska direktivets tillämpning och särskilt undersöka om trösklarna för antalet anställda är relevanta för att vid behov föreslå kommissionen lämpliga ändringar."

I enlighet med bestämmelserna i denna artikel har kommissionen samrått med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på europeisk nivå.

Utvärderingen av den praktiska tillämpningen av direktivet kommer att fullföljas med beaktande av den pågående behandlingen i rådet och Europaparlamentet av ärenden knutna till denna fråga (Förslag till rådets direktiv om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen KOM(1998) 612 slutlig, 11.11.1998; Förslag till direktiv om arbetstagarinflytande i Europabolag).

Med utgångspunkt i resultatet av denna utvärdering och utvecklingen i dessa andra frågor kommer kommissionen vid lämpligt tillfälle att fatta ett beslut om eventuell ändring av direktivet.

3. Analys av åtgärderna för genomförande i lagstiftningen

3.1. Tillämpningsområde

3.1.1. Materiellt och geografiskt tillämpningsområde

a) I samtliga medlemsstater fastställs att det geografiska tillämpningsområdet är Europeiska unionen och Europeiska ekonomiska samarbetsområdet. Vissa av dem har uttryckligen uteslutit Förenade kungariket, men dessa bestämmelser måste ändras före den 15 december 1999 sedan direktiv 94/45/EG utvidgats till att omfatta Förenade kungariket genom direktiv 97/74/EG av den 15 december 1997.

b) Handelsflottan är i vissa länder implicit eller explicit inbegripen i tillämpningsområdet för texten för införlivande (B, E, IRL, FIN, S, D, A, P), medan andra länder (GR, I) inte ger denna sektor de rättigheter som framgår av direktivet. I Danmark och i Nederländerna är anställda inom handelsflottan inte uteslutna från tillämpningen av texten för införlivande, men de kan inte väljas eller utses till ledamöter av ett särskilt förhandlingsorgan eller ett europeiskt företagsråd.

c) Samtliga länder respekterar det materiella tillämpningsområde som fastställs i direktivet, såväl i fråga om antalet arbetstagare som gemenskapsföretagen eller grupperna av gemenskapsföretag skall ha (sammanlagt 1 000 och minst 150 i två dotterbolag eller verksamheter) som i fråga om kravet på att inbegripa enheter i åtminstone två medlemsstater.

d) För att beräkna antalet anställda använder sig samtliga länder av den definition av arbetstagare som ges i det nationella rättssystemet, i enlighet med vad som fastställs i direktivet. De kriterier som skall känneteckna arbetsförhållandet gäller huvudsakligen kravet på ersättning och ett beroendeförhållande.

För själva bedömningen av antalet anställda hänvisas direkt eller indirekt till en beräkning över två år.

Det finns vissa skillnader i hur man tagit med deltidsanställda i beräkningen. I Belgien tillämpas till exempel en beräkning som avviker något från regeln om prorata temporis. [2] I Irland tar man i beräkningen inte med arbetstagare som sedan mindre än 13 veckor arbetar mindre än åtta timmar i veckan. När man beräknar antalet arbetstagare i Spanien, beaktas de deltidsanställda på olika sätt beroende på vad de har för typ av kontrakt. [3] Antalet arbetstagare räknas om till heltidsanställda i sju länder (A, D, EL, F, FIN, NL, P) eller i annat fall enligt regeln prorata temporis (I).

[2] Om de anställda arbetar 3/4 av heltid räknas de fullt ut, annars bara till hälften.

[3] Deltidsanställda med tillsvidareanställning eller med kontrakt på längre än två år innefattas i antalet fast anställda i företaget. Visstidsanställningar för kortare tid än två år tas med i beräkningen utifrån antalet dagar som personen i fråga arbetat under de två åren innan förhandlingsförfarandet inleddes. Ytterligare en arbetstagare beräknas för fyra hundra dagar som arbetats helt eller delvis.

Vissa grupper är uteslutna som t.ex. lärlingar (I, IRL), hemarbetande (I), säsongsarbetande och tillfälligt anställda (FIN) eller ledningspersonalen (A, D, IRL).

e) Alla länder utom Frankrike, Finland, Danmark, Nederländerna och Sverige föreskriver i sina texter för införlivande att de europeiska företagsrådens befogenheter och det tillämpningsområde för informations- och samrådsförfaranden som fastställts, i fråga om ett gemenskapsföretag, skall gälla samtliga verksamheter i medlemsstaterna och, i fråga om en grupp av gemenskapsföretag, alla dess verksamheter i medlemsstaterna. Dock kan ett bredare tillämpningsområde föreskrivas i avtalet i enlighet med artikel 6 i direktivet.

3.1.2. Begreppet företag eller grupp av företag

a) Begreppet företag definieras inte av en rad länder som explicit (EL, IRL, I) eller implicit hänvisar till den definition som arbetats fram av EG-domstolen.

Begreppet verksamhet preciseras i Irland utifrån ett kriterium av geografisk uppdelning. I Belgien har termen "verksamhet" definierats som den del av förtaget som inte är en juridisk person. I Österrike hänvisas till paragraf 34 i lagen om arbetsorganisation.

Endast i de spanska och svenska texterna för införlivande nämns uttryckligen de offentliga företagen. I Italien och Belgien där direktivet har införlivats i den nationella lagstiftningen genom kollektivavtal (kompletterat för Belgiens del med en kunglig förordning om utvidgning som inte omfattar offentliga företag) täcks de inte in. Denna brist måste ännu avhjälpas.

b) Begreppet kontrollerande företag är tillräckligt utförligt beskrivet i direktivet, vilket gör att det inte funnits anledning att förändra det i texterna för införlivande. Texten återges ordagrant i Italien, Grekland, Sverige, Irland, Belgien, Österrike, Danmark och i Portugal, eller med en ordalydelse som skiljer sig något från direktivets men som följer direktivets antaganden och deras inbördes rangordning (i Irland, Tyskland och Spanien) och i Frankrike med vissa förtydliganden.

I lagarna för införlivande hänvisas också ofta till den allmänna bolagsrätten, antingen för att klargöra eller för att göra tillägg till direktivets allmänna mekanismer.

I Nederländerna respekteras de presumtioner som ställs upp genom direktivet liksom deras inbördes ordning, men vid bedömningen av kapital och rösträtt utelämnas i texten de tillfällen då ett företag förfogar över dessa på någon annans vägnar (indirekt deltagande). För övrigt tillskrivs de vidtagna åtgärderna fordringsägarna.

I Finland ger hänvisningen till bolagsrätten anledning att tro att de antaganden som görs i direktivet också har bibehållits, liksom kriteriet "controlling interest" för att beteckna kontroll över dotterbolag.

Den irländska texten har förtjänsten att där tas upp den svårighet som uppkommer av införlivande av samriskföretag (där vardera parten förfogar över 50 %).

3.2. Begäran om förhandling

Samtliga länder respekterar de förpliktelser som åläggs dem genom direktivet, såväl i fråga om de förpliktelser som gäller för den centrala ledningen som i fråga om fastställande av vilka enheter som är behöriga att begära att förhandling inleds (100 arbetstagare eller deras representanter i åtminstone två medlemsstater).

I den italienska lagstiftningen fastställs dessutom att de fackföreningar som undertecknat det gällande kollektivavtalet kan begära att ett särskilt förhandlingsorgan upprättas.

Vilka förpliktelser som åläggs den centrala ledningen preciseras i den svenska lagstiftningen och de förstärks i Nederländerna, Tyskland och Österrike i fråga om spridning av information till den lokala ledningen och till fackföreningarna. I Österrike har de som efterfrågar informationen rätt att av den centrala eller den lokala ledningen få uppgifter om antalet arbetstagare i företaget eller verksamheten. Dessa tydliggöranden är av stor betydelse eftersom informationen om upprättandet av ett särskilt förhandlingsorgan då når ut till samtliga berörda i gruppen av gemenskapsföretag.

3.3. Det särskilda förhandlingsorganet

3.3.1. Geografiska och proportionella kriterier

Samtliga länder respekterar direktivets bestämmelser i fråga om den geografiska fördelningen av det särskilda förhandlingsorganets ledamöter (en per land) samt fördelningen av de ytterligare ledamöterna i förhållande till antalet arbetstagare i varje land. Flera medlemsstater har vidareutvecklat fördelningen inom grupper av anställda och i Danmark fastställs tröskelnivåer för ytterligare ledamöter (en tröskel vid 2 000 och därefter 5 000) men i samtliga fall tycks principen om proportionalitet efterlevas.

3.3.2. Antalet representanter

Antalet representanter i det särskilda förhandlingsorganet (3-17) är ibland uttryckligen angivet (DK, EL, FIN, I, IRL, NL) medan det ibland inte omnämns alls (B, D, E, S, A, P). I vissa fall motsvarar fördelningen av ledamöter inte maximigränsen på 17 ledamöter som fastställs i direktivet (A, D, E, F) men förhandlingsorganet måste finnas i fler än 14 medlemsstater för att maximigränsen på 17 skall överskridas i dessa länder.

3.3.3. Ändring av förhandlingsorganets struktur under förhandlingens gång

De flesta medlemsstaterna föreskriver inte någon ändring av det särskilda förhandlingsorganets sammansättning under förhandlingens gång (A, F, FIN, I). Särskilda bestämmelser har dock införts i Spanien, Nederländerna, Portugal och Grekland om gemenskapsföretagets eller gruppen av gemenskapsföretags struktur skulle förändras.

3.3.4. Representanter för tredje land

De flesta länder har föreskrivit om möjligheten att integrera representanter för tredje land men i olika former. Dessa kan antingen delta som observatörer utan rösträtt (EL, E, F, NL, P) eller genom att landet tillåter att de väljs eller utses till fullvärdig ledamot enligt nationell lagstiftning (DK). Andra möjligheter är att man fastställer att frågan om hur de skall utses och vilken deras ställning skall vara bestäms genom ett avtal som undertecknats av den centrala ledningen och det särskilda förhandlingsorganet (A, D, EL). I Portugal är den centrala ledningen inte tvungen att bära de kostnader som gäller dessa observatörer.

I Finland, Danmark, Italien och Belgien finns inga bestämmelser angående länder utanför EES-området.

3.3.5. Information om det gemensamma förhandlingsorganets sammansättning

I de allra flesta medlemsstater föreskrivs att den centrala ledningen skall informeras om det särskilda förhandlingsorganets sammansättning, men i vissa länder, som t.ex. i Finland, fastställs att denna upplysningsskyldighet skall utvidgas till att gälla hela personalen, fackföreningarna och de lokala ledningarna (I) eller de lokala ledningarna (A). I Tyskland skall den centrala ledningen informera de lokala ledningarna, den befintliga arbetstagarrepresentationen samt fackföreningarna i den verksamhet som är belägen där.

3.3.6. Det särskilda förhandlingsorganets sammansättning

Utnämningen av representanter till det särskilda förhandlingsorganet organiseras i varje land i enlighet med och beroende på vilka organisationer för representation som finns i landet.

Belgien: Valet görs av medlemmarna i företagsrådet eller av det råd som handhar frågor som rör hälsa och säkerhet. I annat fall kan den partssammansatta kommissionen tillåta de fackliga förtroendemännen att välja ledamöterna till det särskilda förhandlingsorganet för Belgien.

Danmark: Valet görs av ledamöterna i samarbetskommittén, av fackliga förtroendemän eller av arbetstagarna.

Tyskland: De befintliga organisationerna, i följande ordning, utser representanterna: företagsråd på gruppnivå, centrala företagsråd, företagsråd på företagsnivå respektive på verksamhetsnivå.

Grekland: Representanterna väljs av fackföreningarna och när sådana inte finns av företagsrådet, därefter av arbetstagarna.

Spanien: Utnämning sker efter en gemensam överenskommelse mellan representanterna för fackföreningarna, som tillsammans utgör majoriteten av ledamöterna i företagsrådet eller företagsråden, eller i förekommande fall av personalombuden, eller genom överenskommelser mellan majoriteten av ledamöterna i företagsråden och ombuden.

Frankrike: Fackföreningarna utser representanterna bland de valda ledamöterna från företagsrådet eller företagsrådet på verksamhetsnivå eller bland fackföreningsrepresentanterna i företagsgruppen och om det inte finns någon fackförening i företagsgruppen i Frankrike så väljer arbetstagarna.

Irland: Representanterna utses eller väljs av arbetstagarna, möjlighet till överenskommelse mellan den centrala ledningen och arbetstagarna finns.

Italien: De fackföreningar som undertecknat kollektivavtalet utser representanterna. Om sådana inte finns, görs en överenskommelse mellan fackföreningarna och den centrala ledningen om utnämning av ledamöterna.

Nederländerna: Representanterna väljs av företagsrådet på närmast högre nivå: företagsråd på gruppnivå, på central nivå, företagsråd. Om inte alla företagsråd finns representerade i dessa övriga råd, skall utnämningen göras gemensamt av de råd som inte finns representerade och företagsrådet på gruppnivå. Om en del av arbetstagarna inte är representerade i företagsrådet skall de ha möjlighet att uttala sig om valet av ledamöter till det särskilda förhandlingsorganet. Om det inte finns något företagsråd väljer arbetstagarna.

Österrike: Representanterna utses av de befintliga organisationerna i följande ordning: företagsråd på gruppnivå, företagsråd, företagsråd på verksamhetsnivå. Fackföreningsrepresentanterna kan utnämnas till ledamöter i det särskilda förhandlingsorganet även om de inte är ledamöter av ett företagsråd.

Portugal: Utnämning sker efter gemensam överenskommelse mellan, i tur och ordning, de valda organen och fackföreningarna, mellan de valda organen om det inte finns några fackföreningar representerade i företaget eller inom verksamheten, mellan de fackföreningar som företräder minst 2/3 av arbetstagarna, mellan de fackföreningar som företräder minst 5 % av arbetstagarna. Om ingen överenskommelse kan nås, om ingen utnämning görs, om inget valt organ eller fackförening finns eller om minst 1/3 av arbetstagarna begär det, väljs representanterna till det särskilda förhandlingsorganet i direkta och hemliga val, utifrån listor som läggs fram av minst 100 eller 10 % av arbetstagarna.

Finland: Val anordnas genom överenskommelse. Når man ingen överenskommelse skall valet organiseras av skyddsombuden och de personalombud som företräder flest arbetstagare.

Sverige: Valet görs av den fackförening som undertecknat det kontrollerande företagets kollektivavtal. Om det finns flera fackföreningar, skall de förhandla fram en överenskommelse för att organisera valet. Når man ingen överenskommelse görs en utnämning av den fackförening som företräder flest arbetstagare.

I alla de länder där företagsrådet eller företagets interna representanter utgör en stor del av arbetstagarrepresentationen, i synnerhet på området för information till och samråd med arbetstagarna (eller för medbeslutande), görs utnämningen av ledamöter till det särskilda förhandlingsorganet genom dem. Den centrala rollen ges alltså företagsrådet (eller det centrala företagsrådet eller företagsrådet på gruppnivå) i Tyskland, Österrike, Danmark, Finland, Frankrike, Nederländerna och Belgien, och en mindre roll ges till personalombuden eller de fackliga förtroendemännen i Danmark och i Belgien.

Fackföreningarna spelar en viktig roll i utnämningen i Italien, Grekland, Portugal och i Spanien tillsammans med företagsrådet.

Men de spelar även en indirekt roll, dels för att fackföreningarna utarbetar listorna med de valdas namn (F, S), dels för att de spelar en viktig roll vid utformningen av företagsråd eller företagsråd på gruppnivå. Andra anledningar är att ledamöterna i det särskilda förhandlingsorganet måste väljas från de listor som utarbetats av fackföreningarna (F) eller ha utsetts av dem som sköter utnämningen i andra hand (B).

De val som anordnas i Sverige bland representanterna för de fackföreningar som undertecknat det gällande kollektivavtalet gör också att fackföreningarna spelar en viktig roll.

Valsystemet i Irland kan på grund av att representationen är frivillig i landet inte grunda sig på redan befintlig representation. Valet av samtliga arbetstagare kan också ersättas av en undertecknad överenskommelse mellan arbetstagarna och ledningen i varje företag som berörs av den gränsöverskridande representationen.

I brist på ett organ som huvudsakligen sköter utnämning och val av ledamöter till det särskilda förhandlingsorganet har medlemsstaterna vitt skilda system. Antingen sköts utnämningen av personalombud (B, DK) eller av skyddsombud (B, FIN) eller också utses ledamöterna genom överenskommelser mellan den centrala ledningen och fackföreningarna (I) eller arbetstagarna (IRL). Ännu ett alternativ är att man organiserar ett val som inbegriper samtliga arbetstagare (F, NL, P). I Sverige är det, om det inte finns någon fackförening som är bunden till det kontrollerande företaget genom kollektivavtal, den lokala arbetstagarorganisation som företräder flest arbetstagare som i andra hand ansvarar för utnämningen.

Det är endast tre medlemsstater som inte har föreskrivit några tilläggsmekanismer, nämligen Spanien, Tyskland och Österrike. I dessa länder har arbetstagarna rätt till en arbetstagarrepresentation och det faktum att det inte finns något företagsråd på verksamhetsnivå kan tillskrivas dem. Dessutom är tröskeln för att upprätta ett sådant råd låg (fem anställda i Österrike och i Tyskland, sex i Spanien).

Slutligen bör det betonas att alla medlemsstater haft avsikten att säkerställa att arbetstagarna blivit representerade samt att upprätta ett system för utnämning av ledamöter till det särskilda förhandlingsorganet som står i överensstämmelse med de interna representationsstrukturerna som följer den roll som fackföreningarna spelar i medlemsstaterna.

3.4. Avtal - artikel 6

De flesta medlemsstater respekterar vad som sägs i direktivet i fråga om innehållet i avtalet som är ett resultat av förhandlingen mellan den centrala ledningen och det särskilda förhandlingsorganet. Flera av dem har dock i sina nationella texter lagt till vissa bestämmelser som inte föreskrevs i direktivet:

- I lagstiftningen i Spanien, Finland, Frankrike, Irland och Italien finns bestämmelser om valet av arbetstagarrepresentanter för förhandlingsförfaranden och till det europeiska företagsrådet.

- Vad gäller innehållet i avtalet om ett europeiskt företagsråd finns i spansk och grekisk lagstiftning krav på fullständiga uppgifter om de parter som ingår avtalet. I det italienska förbundsövergripande avtalet krävs att innehållet i informationen och samrådet fastställs i avtalet. Enligt den irländska lagen skall det i avtalet fastställas dels hur informationen till arbetstagarrepresentanterna skall vidarebefordras till arbetstagarna i den berörda medlemsstaten, dels hur arbetstagarnas åsikter rörande informationen som lämnats skall registreras. Enligt den portugisiska lagstiftningen kan parterna bestämma vilken lag som skall tillämpas på avtalet samt vilka uppgifter som skall behandlas konfidentiellt.

- Vad gäller innehållet i avtalen om inrättande av informations- och samrådsförfarande kräver man i Frankrike, Irland och Nederländerna att det i avtalet fastställs på vilka former av verksamhet förfarandet skall tillämpas, hur informationen till och samrådet med arbetstagarna eller deras representanter skall ske för gränsöverskridande frågor som har en betydande inverkan på arbetstagarna, hur länge avtalet skall gälla samt hur det skall omförhandlas. I Österrike stadgas att avtalet även skall fastställa konsekvenserna av omstruktureringar för det europeiska företagsrådet.

I de flesta texter för införlivande hänvisas det till principen om kollektivavtalets självständighet. I de övriga antyds det implicit. I samtliga länder fastställs alltså genom avtalet alla villkoren för inrättandet av det valda gränsöverskridande representationsorganet och dess verksamhet.

I flera texter föreskrivs i princip skyldigheten att förhandla i god tro eller i en samarbetsvillig anda [4]. I Spanien föreskrivs uttryckligen att förhandlingarna kan avbrytas om ena parten uppträder i ond tro, vilket jämställs med en vägran att inleda förhandlingarna.

[4] I genomförandetexterna i Finland, Frankrike, Nederländerna och Sverige saknas bestämmelser om att förhandla i en samarbetvillig anda. I vissa stater, som Nederländerna, är principen att förhandla i en samarbetsvillig anda en allmän civilrättslig princip. Med tanke på motiveringens rättsverkan samt nationell rättspraxis på området begränsas inte begreppets rättsverkan av att det saknas i vissa texter.

I Belgien fastställs, utöver de obligatoriska faktorer som föreskrivs i direktivet, att ett protokoll skall sammanställas, i vilket alla konkreta åtgärder för det europeiska företagsrådets verksamhet fastställs. Dessa åtgärder specificeras i de andra länderna i företagsrådets arbetsordning.

Vad gäller det europeiska företagsrådets arbetssätt och funktionssättet för informations- och samrådsförfarandet för arbetstagare i deras förbindelser med den centrala ledningen, fastställs i de danska, franska, finska och nederländska texterna inte uttryckligen att de är skyldiga att arbeta i en samarbetsvillig anda med vederbörlig hänsyn till ömsesidiga rättigheter och förpliktelser.

En majoritet på två tredjedelar av rösterna krävs i flera länder (A, D, F, I, E, P) för att besluta att inte inleda förhandlingar eller för att avbryta pågående förhandlingar. Detta sägs inte uttryckligen i de övriga medlemsstaternas bestämmelser för införlivande.

3.5. Tilläggsföreskrifter

Samtliga medlemsstater respekterar villkoren för tillämpning av tilläggsföreskrifterna (vägran att inleda förhandlingar under sex månader eller om förhandlingarna efter tre år inte lett till något avtal), ibland med vissa ändringar.

Finland, Italien och Sverige föreskriver att tilläggsföreskrifterna skall tillämpas om ett avtal som slöts innan direktivet trädde i kraft och som har löpt ut inte har förnyats inom sex månader efter det att det hävts (FIN) eller löpt ut (S).

Spanien och Sverige föreskriver att tilläggsföreskrifterna skall tillämpas om ett avtal som slöts efter det att direktivet trädde i kraft inte har förnyats inom sex månader efter det att det löpt ut.

3.5.1. Om sammansättningen av ledamöter i det europeiska företagsrådet

Samtliga medlemsstater antar bestämmelser om utnämning av ledamöterna i det europeiska företagsrådet som helt överensstämmer med bestämmelserna rörande sammansättningen av det särskilda förhandlingsorganet.

Bestämmelserna om den geografiska fördelningen är också identiska med bestämmelserna för det särskilda förhandlingsorganet (en ledamot per land). Detsamma gäller fördelningen av ledamöter i förhållande till antalet arbetstagare.

Möjligheten att inrätta en särskild kommitté med tre ledamöter säkerställs av samtliga medlemsstater. I vissa medlemsstater (B, E, IRL) kan denna kommitté utvidgas till att omfatta fler ledamöter under särskilda omständigheter.

Majoriteten av medlemsstaterna föreskriver uttryckligen att antalet ledamöter i kommittén som minst skall vara tre och som mest trettio (preciseras inte i B, NL och P).

Österrike och Danmark tillåter att fackföreningsrepresentanter deltar, om dessa redan är ledamöter av ett nationellt företagsråd.

3.5.2. Om information och samråd

Samtliga medlemsstater föreskriver information till och samråd med arbetstagarna i enlighet med vad som sägs i direktivet. I Italien, Frankrike, Spanien, Grekland, Österrike och Portugal inbegriper detta rätten att avge ett yttrande under särskilda omständigheter. I Nederländerna kan man avge ett yttrande om detta sammanställs inom rimlig tid efter mötet.

I vissa medlemsstater (t.ex. IRL) preciseras att information och samråd med arbetstagarna inom ramen för det europeiska företagsrådet skall göras i god tro. Även om det i texterna inte uttryckligen nämns att man skall arbeta i en samarbetsvillig anda, kan denna förpliktelse betraktas som implicit, som ett resultat av texternas syfte eller allmänna rättsprinciper.

Österrike och Tyskland utesluter delvis företag som intar en särskild ideologisk ståndpunkt från information och samråd genom det europeiska företagsrådet. I Sverige omfattas de inte på grund av verksamhetens mål och inriktning.

3.5.3. Om det europeiska företagsrådets befogenheter

Det europeiska företagsrådets befogenheter i enlighet med vad som sägs i direktivet, såväl i fråga om det årliga mötet som under särskilda omständigheter, har införlivats troget i samtliga medlemsstater. Vad gäller den gränsöverskridande dimensionen i de frågor som behandlas skiljer sig ibland ordalydelsen i den nationella lagstiftningen något från direktivets.

I fråga om det årliga mötet har samtliga medlemsstater, utöver kravet på en informationsrapport som sammanställts i förväg, behållit den allmänna behörigheten. Italien har lagt till lika möjligheter och Nederländerna miljön. Liksom i direktivet är förteckningen över ämnen inte uttömmande.

De särskilda omständigheter som omnämns i direktivet (eller i närliggande ordalag, som i Italien, där det talas om betydande konsekvenser för arbetstagarnas intressen) föranleder i samtliga medlemsstater extra möten.

Värt att notera är också de förberedande möten som uttryckligen föreskrivs i vissa länders lagstiftning (A, B, IRL, P) för att det europeiska företagsrådet skall kunna sammanträda före mötet med den centrala ledningen. I de andra medlemsstaterna sägs ingenting om denna möjlighet, trots att sådana förberedande möten uttryckligen föreskrivs i direktivet. Att det inte finns någon sådan bestämmelse gör dock inte att den centrala ledningen kan vägra att hålla ett sådant möte, eller andra lösningar, eftersom de är nödvändiga för att det europeiska företagsrådet skall fungera väl.

3.5.4. Om den tidsmässiga organisationen av information och samråd

De uttryck som används i vissa texter för att fastställa när samrådet skall äga rum under särskilda omständigheter skiljer sig åt sinsemellan men är samtliga inspirerade av principen om "inom rimlig tid" (på franska: "en temps utile") som fastställts av EG-domstolen. Samrådet skall äga rum så snart som möjligt (IRL, FIN, NL, P) eller tillräckligt snart för att vara till nytta (E).

Det faktum att det inte finns någon uttrycklig bestämmelse befriar inte den centrala ledningen från förpliktelsen rörande information och samråd "inom rimlig tid" eftersom det framgår av den tolkning som domstolen gjort av förpliktelsen att ge verkan åt gemenskapsbestämmelserna. Denna tolkning skall tillämpas av de nationella domarna.

I flera medlemsstater (A, I, F, NL, P) föreskrivs dessutom att nya förhandlingar skall inledas inom fyra år efter genomförandet av tilläggsföreskrifterna. I Tyskland och i Österrike skall det europeiska företagsrådet besluta om huruvida förhandlingar skall inledas på nytt på grundval av artikel 6 i direktivet.

3.5.5. Om förändringar i gruppens struktur

Förändringar i företagsrådets sammansättning fastställs

i Danmark, Tyskland och Portugal beroende på antalet arbetstagare i de olika länderna,

i Frankrike när företagsrådets ledamöter förnyas (vartannat år),

i Nederländerna om det skett förändringar som motiverar en förändring (ytterligare ledamöter).

3.5.6. Om ordförandeskapet i företagsrådet

Särskilda bestämmelser har antagits i vissa medlemsstater för att fastställa hur ordföranden i det europeiska företagsrådet skall utses. Antingen utses ordföranden genom en överenskommelse som skall träffas mellan den centrala ledningen och företagsrådet (EL, E, IRL) eller så växlar ordförandeskapet mellan ledningen och företagsrådet (NL). Andra möjligheter är att det framgår av inrättandeprotokollet (B), att ordföranden väljs av företagsrådets ledamöter (A, D) eller att ordförandeposten innehas av chefen för det kontrollerande företaget (F).

3.6. Förhandsavtal (artikel 13)

I samtliga medlemsstater återfinns de villkor för giltigförklarande av förhandsavtalen som ställs upp i artikel 13 i direktivet. I flera länder skiljer sig det datum som föreskrivs i direktivet (22.9.1996) från det datum då texterna för införlivande trädde i kraft och avtalen förklaras giltiga (D, F). I Österrike har lagen retroaktiv verkan, vilket innebär att avtalen blir giltiga från och med det datum som fastställs i direktivet. I Italien och Nederländerna föreskrivs följande för avtal som undertecknats efter den 22 september 1996: Avtalet är giltigt om det undertecknats fram till november 1996 (Italien) eller fram till februari 1997 (Nederländerna).

Enligt portugisisk rätt erkänns uttryckligen de avtal som slutits i ett tredje land, om de respekterar uppställda villkor, då nationell rätt är tillämplig.

Villkoren i artikeln uttrycks klart i den belgiska lagstiftningen, där man beaktat samtliga situationer där undertecknandet medför att avtalet blir giltigt. [5] Detsamma gäller i Tyskland och i Nederländerna, där det krävs att lämpligt antal arbetstagare deltar, liksom i Spanien, där man kontrollerar om de som undertecknar avtalet är behöriga. [6]

[5] Underskrift av de fackliga organisationer som har ingått kollektivavtal och som finns representerade i företagsgruppen, av majoriteten av personalrepresentanterna i den berörda medlemsstaten, av majoriteten av arbetstagarna, av en EU-organisation som är bemyndigad till detta av verksamhetens fackliga organisationer. Dessa presumtioner om vissa typer av undertecknares behörighet finns också i Tyskland, Frankrike och Italien.

[6] Finland och Nederländerna kräver också att behörigheten för den som undertecknar skall kontrolleras.

Vissa medlemsstater har infört fler kriterier än dem som föreskrivs i direktivets artikel 13 som villkor för dessa förhandsavtals giltighet. I Irland måste avtalet ha godkänts av majoriteten av de arbetstagare som omfattas av avtalet. I Österrike tillämpas skyddet av arbetstagarrepresentanterna enligt lag också i fråga om avtal inom ramen för artikel 13 och samtliga organ för arbetstagarrepresentation skall informeras om vad som sägs i avtalet. I Danmark skall avtalet gälla information om samråd i frågor som rör företag eller verksamhet i flera medlemsstater.

Vissa medlemsstater (A, B, D, FIN) har tillåtit en översyn av de gällande avtalen under de närmaste sex månaderna efter den 22 september 1996 för att bringa dem i överensstämmelse med de krav som ställs upp i artikel 13.

I Grekland och i Belgien har man lagt till villkor rörande avtalens skriftliga form för att tillåta att de förklaras giltiga.

Möjligheten att förnya avtalen fastställs i Irland, Österrike, Frankrike, Tyskland, Belgien, Spanien och Nederländerna. För detta finns olika bestämmelser beroende på om avtalen har slutits för en bestämd eller obestämd tid.

Slutligen har man i vissa medlemsstater valt att i det system som inrättats genom förhandsavtalen införliva förändringar i gruppens struktur (NL efter fem års tid).

3.7. Experter

I samtliga länder fastställs bestämmelser enligt vilka det särskilda förhandlingsorganet och det europeiska företagsrådet får biträdas av experter. I de flesta länder fastställs att det är obligatoriskt att biträdas av en expert (EL, DK, FIN, S) eller att den centrala ledningen kan begränsa finansieringen till att täcka utgifterna för en enda expert (A, B, D, EL, F, IRL, NL, P). I Nederländerna preciseras att det rör sig om en expert för varje punkt på dagordningen. Rätten att biträdas av flera experter, även om endast utgifterna för ett uppdrag finansieras av den centrala ledningen, gör det möjligt för det särskilda förhandlingsorganet och det europeiska företagsrådet att biträdas av fackföreningsrepresentanter tillhörande nationella eller europeiska centralorganisationer samtidigt som de kan anlita en expert på fackområdet.

I de avtal som slutits i enlighet med artikel 6 är det tydligt att rätten att biträdas av en expert måste förhandlas fram liksom exakt hur utgifterna skall finansieras.

3.8. Andra bestämmelser för organisationen

3.8.1. Ekonomiska och materiella resurser

I samtliga länder fastställs att det åligger den centrala ledningen att stå för de utgifter som uppkommer av det gränsöverskridande representationsorganets verksamhet.

När det gäller det särskilda förhandlingsorganet preciseras i allmänhet att det är de ekonomiska och materiella resurser som behövs för att det skall kunna utföra sina uppgifter som är föremål för denna finansiering (DK, FIN, P, A). Även om syftet inte är specificerat är det tydligt att de kostnader som skall bäras av den centrala ledningen fastställs konkret, utifrån de påvisbara behov verksamheten har.

Ibland finns en detaljerad uppräkning av sådana behov (I, IRL, P, A), som t.ex. möten, material, resor, översättningar, logi, expertkostnader. I Sverige och i Spanien nämns även kostnaderna för att det särskilda förhandlingsorganet skall kunna bildas.

För det europeiska företagsråd som inrättats enligt tilläggsföreskrifterna återfinns samma allmänna formulering, dvs. att de nödvändiga kostnaderna för det europeiska företagsrådets verksamhet skall bäras av den centrala ledningen. Dessa kostnader är i stort sett alltid specificerade: resor, översättningar, organisations- och sammanträdeskostnader, logi, material (utan förtydliganden om fax, telefon och datorer). I den tyska lagstiftningen nämns att lokaler måste tillhandahållas.

I samtliga länder kan man förutse tvister om huruvida de kostnader som det europeiska företagsrådet ådragit sig är nödvändiga eller skäliga, vilket är upp till de nationella domarna att bedöma utifrån om dessa kostnader för verksamheten objektivt sett är nödvändiga för den gränsöverskridande representationen.

3.8.2. Resurser till representanterna

I samtliga länder har representanterna rätt till frånvaro för att utföra sina uppdrag och denna frånvaro ger rätt till ersättning. Men antalet timmar som de har rätt till varierar kraftigt: 20 timmar per månad i Frankrike, 8 timmar var fjärde månad i Italien, 2 timmar per vecka i Grekland, 60 timmar per år i Spanien, nödvändig frånvaro tillåten i Österrike, skälig frånvaro tillåten i Irland, allmänna rättigheter som inte nämns i Nederländerna eller, i Sverige, rättighet som skall fastställas i avtal mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisationer.

3.9. Sekretess

3.9.1. Allmän tystnadsplikt

Med undantag för Belgien som endast har fastställt tystnadsplikt i ett tillägg till lagen för införlivande har samtliga länder i sina texter för införlivande fastställt tystnadsplikt för representanterna i det särskilda förhandlingsorganet och det europeiska företagsrådet samt för experterna.

Tystnadsplikten är allmän och fortlöpande, oftast utan tidsbegränsning men ibland med en tidsgräns (slut på samtliga mandatperioder i Irland, tre år i Italien). Tystnadsplikten styr givetvis representanternas och experternas relationer med tredje man, men i Sverige och i Österrike preciseras också att tystnadsplikten inte gäller representanterna sinsemellan, detta för att undvika att tvister uppstår rörande informationsflödet inom det europeiska företagsrådet.

3.9.2. Rätten att inte vidarebefordra förtrolig information

Rätten för den centrala ledningen att inte vidarebefordra information som den betraktar som förtrolig (artikel 8.2 i direktivet) har införts i Danmark, Sverige, Italien, Grekland, Irland, Spanien, Nederländerna och i Portugal.

Frankrike och Österrike har inte använt sig av denna möjlighet, och Tyskland har inte använt sig av den för det särskilda förhandlingsorganet.

Om informationen är att betrakta som förtrolig bör kunna bedömas utifrån objektiva kriterier. Utöver de allmänrättsliga förfarandena föreskrivs ibland särskilda förfaranden i Grekland, Belgien samt i Portugal och i Finland kan frågan tas upp i skiljenämnd.

3.9.3. Påföljder vid brott mot tystnadsplikten

I samtliga länder föreskrivs påföljder, vilka skiljer sig åt från land till land: ibland civilrättsliga (F, P), men oftast straffrättsliga påföljder (Irland "offence"), Tyskland, Finland, Frankrike (för företagshemligheter).

I Spanien och i Grekland föreskrivs inga specifika påföljder. I Danmark finns de i en annan text än lagen för införlivande.

Flera länder har särskilda förfaranden (ofta påskyndat förfarande) för de tvister som rör brott mot företagshemligheter (framför allt Frankrike, Tyskland och Belgien).

3.10. Skydd för arbetstagarrepresentanter

I samtliga länder skyddas de som har ett uppdrag som arbetstagarrepresentant.

Principen om likabehandling nämns uttryckligen i vissa länder (D, EL, IRL) som en grundläggande säkerhet då de utövar sitt uppdrag.

Detta skydd säkerställs i varje land med utgångspunkt i hur arbetstagarrepresentationen är organiserad. I vissa länder är detta skydd ett resultat av kollektivavtalet (DK), men oftast görs i texten för införlivandet en hänvisning till arbetstagarrepresentanternas, de fackliga förtroendemännens eller fackföreningsrepresentanternas allmänna ställning i landet (B, E, F, I, NL, S, A, P).

För att avskeda representanterna krävs antingen en skälig grund som inte hänger samman med deras verksamhet eller ett allvarligt fel (FIN, F). De grunder som arbetsgivaren inte kan åberopa preciseras i Finland (sjukdom, strejk, religiösa uppfattningar osv.).

Särskilda förfaranden för förhandstillstånd angående uppsägning finns i Frankrike, Tyskland och Finland.

3.11. Påföljder

Samtliga länder har föreskrivit ett system för påföljder som skall tillämpas om någon bryter mot de förpliktelser som fastställs i direktivet, både när det gäller förpliktelsen att inrätta ett särskilt förhandlingsorgan och i fråga om att respektera de förpliktelser som rör det gränsöverskridande representationsorganets verksamhet.

Systemen varierar: påföljderna härrör antingen från bestämmelser om brott mot kollektivavtal (DK, S) eller från arbetsrättens allmänna mekanismer.

I vissa länder föreskrivs som påföljd olika typer av böter: DK (kompensatoriska böter), FIN (villkorade böter). Det kan också röra sig om straffrättsliga påföljder som eventuellt leder till utdömande av diverse straff: IRL ("offence"), EL, E (förvaltningsbrott), B (förvaltningsrättsliga böter), A och D (förvaltningsbrott), F ("délit d'entrave", dvs. en överträdelse bestående i att arbetsgivaren hindrar utnämnande av en arbetstagarerepresentant eller dennes arbete), P (vårdslöshetsbrott).

Inte i alla länder preciseras om dessa påföljder skall tillämpas vid brott mot förpliktelserna då dessa härrör från ett förhandsavtal, vilket antyder att de gäller även för detta antagande, utom i Danmark och i Sverige, där förhandsavtalen inte täcks av påföljdssystemet.

Överlag är det allmän domstol som skall utdöma dessa påföljder. I Grekland rör det sig om länsstyrelsen. Dessutom betalas böterna i Grekland till en fond för arbetstagarnas välbefinnande.

3.12. Möjligheter till överklagan

De behöriga domstolarna är i samtliga länder de som handlägger tvister som rör arbetstagarrepresentation.

I de flesta fall (A, B, D, E, EL, F, I, S, NL och P) rör det sig om arbetsdomstolar (för individuella tvister) och/eller allmänna domstolar (DK, FIN, F - för kollektivavtalstvister) eller också domstol som dömer i bolagsrättsliga frågor (NL).

I Irland har man valt skiljedomstol, vilket bör betonas med tanke på tvisternas gränsöverskridande karaktär (möjligt att överklaga endast i fråga om rättssak).

Slutligen kan följande särdrag konstateras: I Finland har arbetsministeriet fått en övervakningsroll och i Italien föreslås i det förbundsövergripande avtalet att det skapas en särskild kommission som skall handlägga de specifika frågor som rör det gränsöverskridande organet.

BILAGA

Hänvisningar till åtgärder för införlivande av direktiv 94/45/EG om de europeiska företagsråden

- Rådets direktiv 94/45/EG av den 22 september 1994 om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare - Offentliggörande: Europeiska gemenskapernas officiella tidning, L 254, 30.9.1994, s. 64.

- Rådets direktiv 97/74/EG av den 15 december 1997 om att utvidga rådets direktiv 94/45/EG om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare, till att avse Förenade kungariket- Offentliggörande: Europeiska gemenskapernas officiella tidning, L 10, 16.1.1998, s. 22.

Belgien

- Arrêté royal du 22.03.1996 rendant obligatoire la convention collective de travail n° 62, conclue le 6 Février 1996 au sein du Conseil national du Travail, concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs. Offentliggörande: Moniteur Belge, 11.4.1996, s. 8465.

- Arrêté royal du 27.11.1998 rendant obligatoire la convention collective de travail n° 62bis du 6 octobre 1998 modifiant la convention collective de travail n° 62 du 6 février 1996, conclue au sein du Conseil national du Travail, concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs. Offentliggörande: Moniteur Belge, 16.12.1998, s. 935.

- Arrêté royal portant exécution de l'article 8 de la loi du 23 avril 1998 portant des mesures d'accompagnement en ce qui concerne l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs. Offentliggörande: Moniteur Belge, 17.10.1998, s. 1252.

- Loi du 23 avril 1998 portant des mesures d'accompagnement en ce qui concerne l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs Offentliggörande: Moniteur Belge, 21.5.1998, s. 2192.

- Loi du 23 avril 1998 portant des dispositions diverses en ce qui concerne l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs Offentliggörande: Moniteur Belge, 21.5.1998, s. 2192.

Danmark

Lov N. 371 af 22.05.1996 om europæiske samarbejdsudvalg - Offentliggörande: Ministerialtidende, j. nr. 1996-534-8.

Tyskland

Gesetz über Europäische Betriebsräte (EBRG) vom 28.10.1996 - Offentliggörande: Bundesgesetzblatt del I av 31.10.1996, s. 1548.

Grekland

Presidentdekret nr 40/97, 18.3.1997 - Offentliggörande: FEK A nr 39, 20.3.1997, s. 599

Spanien

Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria N 10/97, 24.4.1997 - Offentliggörande: Boletín oficial del Estado N 99, 25.4.1997, s. 13258.

Frankrike

Loi N. 96-985 du 12.11.1996 relative à l'information et à la consultation des salariés dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire, ainsi qu'au développement de la négociation collective - Offentliggörande: Journal Officiel de la République Française, 13.11.1996, s. 16527

Integrerad i Code du Travail i artiklarna L 439-1 med ändringar, L 439-6 till L 439-24, L 483-1-2

Irland

Transnational Information and Consultation of Employees Act of 1996, Transnational Information and Consultation of Employees Act of 1996 (Commencement) Order of 1996, 3.7.1996 - Offentliggörande: Statutory Instruments n° 20 of 1996, Statutory Instruments n° 276 of 1996

Italien

Accordo Interconfederale per il Recepimento della direttiva 94/45 CE del 22.9.1994, 06.11.1996

Nederländerna

Wet van 23.1.1997 op de Europese ondernemingsraden tot uitvoering van richtlijn nr. 94/45/EG - Offentliggörande: Staatsblad 1997/32, s. 1-15, 4.2.1997

Portugal

Lei n° 40/99 de 9 de Junho que assegura a informação e consulta dos trabalhadores em empresas ou grupos de empresas transnacionais e regula a instituição de conselhos de empresa europeus ou de procedimentos simplificados de informação e consulta em empresas e grupos de empresas de dimensão comunitária. DR n° 133 de 9 de Junho de 1999, p. 3237 e ss. Ikraftträdande: 9 juli 1999.

Österrike

Bundesgesetz vom 17. Oktober 1996, mit dem das Arbeitsverfassungsgesetz, das Arbeits- und Sozialgerichtsgesetzes und das Bundesgesetz über die Post-Betriebsverfassung geändert werden - Offentliggörande: Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich Nr. 601/96, 31.10.1996

Finland

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain muuttamisesta/Lag om ändring av lagen om samarbete inom företag 614/96, 9.8.1996

Sverige

Lag (1996:359) om europeiska företagsråd, utfärdad den 9 maj 1996

Luxemburg

Försenat införlivande