(21)För att försvåra att löneskillnader mellan kvinnor och män som påverkar enskilda arbetstagare vidmakthålls över tiden bör arbetsgivarna inte få fråga den som söker anställning om dennes tidigare lönehistorik.

(22)Åtgärder för insyn i lönesättningen bör skydda arbetstagarnas rätt till lika lön, samtidigt som man så långt som möjligt begränsar merkostnader och administrativa bördor för arbetsgivarna, med särskild hänsyn till mikro- och småföretag. När det är lämpligt bör åtgärderna skräddarsys efter arbetsgivarens storlek med hänsyn till antalet anställda.

(23)Arbetsgivarna bör ge arbetstagarna tillgång till en beskrivning av de kriterier som används för att fastställa lönenivåer och karriärutveckling. Med hänsyn till organisationens storlek bör arbetsgivaren ha visst handlingsutrymme i fråga om hur denna skyldighet fullgörs.

(24)Alla arbetstagare bör ha rätt att på begäran få ut information om sin egen lön och om lönenivån, uppdelad efter kön, för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete. Varje år måste arbetsgivarna informera arbetstagarna om denna rättighet. Arbetsgivarna får på eget initiativ också välja att tillhandahålla sådan information utan att arbetstagarna måste begära den.

(25)Arbetsgivare med minst 250 arbetstagare bör lämna regelbundna rapporter om lönesättningen på ett lämpligt och insynsvänligt sätt, till exempel genom att ta med denna information i sin förvaltningsberättelse. Företag som är underställda kraven i Europarlamentets och rådets direktiv 2013/34/EU kan även välja att lämna rapport om lönesättningen tillsammans med andra uppgifter som rör arbetstagarna i sin förvaltningsrapport.

(26)Lönerapportering bör ge arbetsgivarna möjlighet att utvärdera och övervaka sina lönestrukturer och sin lönesättningspolicy så att de efterlever principen om lika lön redan från början. Samtidigt bör könsuppdelade uppgifter kunna användas av behöriga myndigheter, arbetstagarföreträdare och andra aktörer i bevakningen av löneskillnaderna mellan könen i olika branscher (horisontell uppdelning) och befattningar (vertikal uppdelning). Arbetsgivarna kanske vill komplettera de offentliggjorda uppgifterna med en förklaring av eventuella löneskillnader eller lönegap mellan könen. Om skillnader i genomsnittslön för kvinnor och män som utför samma eller likvärdigt arbete inte kan motiveras med hänvisning till objektiva och könsneutrala kriterier bör arbetsgivaren vidta åtgärder för att avhjälpa ojämlikheterna.

(27)För att minska arbetsgivarnas börda kan medlemsstaterna besluta att samla in och länka de nödvändiga uppgifterna via sin nationella förvaltning för att beräkna löneskillnaderna mellan manliga och kvinnliga arbetstagare hos de olika arbetsgivarna. Sådan datainsamling kan kräva sammanlänkning av uppgifter från flera olika håll i den offentliga förvaltningen (till exempel skattemyndigheter och socialtjänst) och är möjlig om det går att matcha de administrativa upplysningarna om arbetsgivarna (företag och organisationsnivåer) med uppgifter om arbetstagarna (på individnivå), inklusive uppgifter om kontant- och in naturaförmåner. Medlemsstaterna kan besluta att samla in denna information bara för arbetsgivare som omfattas av skyldigheten att lämna rapport om löner enligt detta direktiv, men kan även inkludera små och medelstora företag. Medlemsstaternas offentliggörande av den obligatoriska informationen bör ersätta skyldigheten att lämna rapport om lönesättningen för de arbetsgivare för vilka administrativa uppgifter finns, förutsatt att syftet med rapporteringsskyldigheten uppnås.

(28)För att göra informationen om löneskillnader mellan män och kvinnor på företagsnivå brett tillgänglig bör medlemsstaterna anförtro åt det tillsynsorgan som utsetts i enlighet med detta direktiv att sammanställa uppgifter som inkommit från arbetsgivarna om löneskillnader utan att ytterligare belasta arbetsgivarna. Tillsynsorganet bör se till att informationen står till allmänt förfogande och möjliggör jämförelser mellan enskilda arbetsgivare, branscher och regioner i den berörda medlemsstaten.

(29)Gemensamma lönebedömningar bör utlösa en översyn och förändring av lönestrukturerna i företag med minst 250 anställda om ojämlikheter framkommer. Den gemensamma lönebedömningen bör göras av arbetsgivarna i samverkan med arbetstagarföreträdare. Om det inte finns några arbetstagarföreträdare bör sådana utses för detta ändamål. Gemensamma lönebedömningar bör utmynna i att man eliminerar könsdiskriminering i lönesättningen.

(30)Behandling och offentliggörande av information enligt detta direktiv bör ske i enlighet med Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2016/679. Särskilda säkerhetsbestämmelser bör antas för att förhindra direkt eller indirekt yppande av information om en identifierbar kollega. Samtidigt bör arbetstagarna inte hindras ifrån att frivilligt yppa sin lön för att kunna åberopa principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller arbete som tillmäts lika värde.

(31)Det är viktigt att arbetsmarknadens parter diskuterar och ägnar särskild uppmärksamhet åt likalöneprincipen vid kollektivavtalsförhandlingar. Hänsyn bör tas till att dialogen mellan arbetsmarknadens parter och kollektivavtalssystemen skiljer sig åt inom EU och även beakta arbetsmarknadens parters handlingsfrihet och avtalsfrihet, samt deras kapacitet att företräda arbetstagare och arbetsgivare. Därför bör medlemsstaterna i enlighet med sina nationella system och sin praxis vidta lämpliga åtgärder, såsom program till stöd för arbetsmarknadens parter, praktisk vägledning samt aktivt deltagande från regeringens sida i den nationella dialogen om arbetsmarknaden. Sådana åtgärder bör stimulera arbetsmarknadens parter att ägna vederbörlig uppmärksamhet åt likalöneprincipen, bland annat genom diskussioner på lämplig nivå i samband med kollektivavtalsförhandlingar och utveckling av könsneutrala system ör arbetsutvärdering och arbetsindelning.

(32)Arbetstagarna bör ha tillgång till nödvändiga förfaranden för att de lättare ska kunna utöva rätten att få tillgång till rättslig prövning. Nationell lagstiftning som omfattar skyldigheter, incitament eller sanktioner för att stimulera till att använda förlikningsförfaranden eller att vända sig till ett jämställdhetsorgan bör inte hindra parterna ifrån att utöva sin rätt att begära domstolsprövning.

(33)Att engagera jämställdhetsorganen vid sidan av övriga aktörer är avgörande för en verkningsfull tillämpning av likalöneprincipen. De nationella jämställdhetsorganens befogenheter och uppdrag bör därför ge ett lämpligt och heltäckande ansvar för att bevaka könsrelaterad lönediskriminering, rätt till insyn i lönesättningen och alla andra rättigheter och skyldigheter som fastställs i detta direktiv. För att komma till rätta med de förfarandemässiga och kostnadsrelaterade hinder som arbetstagare som anser att de utsatts för könsdiskriminerande lönesättning möter, när de vill åberopa sin rätt till lika lön, bör jämställdhetsorgan, sammanslutningar, organisationer, organ och arbetstagarföreträdare eller andra rättsliga instanser som har intresse av att säkerställa jämställdheten mellan könen få rätt att företräda enskilda individer. De bör ha möjlighet att besluta att agera för arbetstagares räkning eller tid stöd för dem, för att hjälpa diskriminerade arbetstagare att effektivt åberopa sina rättigheter och kräva att likalöneprincipen efterlevs.

(34)Jämställdhetsorgan och arbetstagarföreträdare bör även ha rätt att företräda en eller flera arbetstagare som anser sig ha utsatts för könsdiskriminering i strid med principen om lika lön för samma eller likvärdigt arbete. Att tillåta att talan förs för flera arbetstagares räkning eller till stöd för dem är ett sätt att underlätta förfaranden som annars inte skulle ha inletts på grund av förfarandehinder, kostnadshinder eller rädsla för repressalier samt i situationer där arbetstagaren diskrimineras på flera olika grunder som kan vara svåra att särskilja. Grupptalan kan potentiellt röja systematisk diskriminering och öka synligheten när det gäller lika lön och jämställdhet i samhället i sin helhet. Möjligheten att väcka grupptalan skulle motivera en efterlevnad av åtgärderna för insyn i lönesättningen redan från början, skapa grupptryck och öka arbetstagarnas medvetenhet och motivation att agera förebyggande.

(35)Medlemsstaterna bör säkerställa att jämställdhetsorganen får tillräckliga resurser för att utföra sina uppgifter avseende könsdiskriminerande lönesättning på ett effektivt och tillfredsställande sätt. Om uppgifter tilldelas fler än ett organ bör medlemsstaterna se till att dessa samordnas i tillräckligt hög grad.

(36)Kompensationen bör till fullo täcka den förlust eller skada som lidits på grund av könsdiskriminerande lönesättning. Detta bör omfatta full retroaktiv återvinning av utebliven lön och därmed sammanhängande bonusar eller in-naturaförmåner, kompensation för förlorade möjligheter och ideell skada. Kompensationen får inte begränsas av en i förväg fastställd övre gräns.

(37)Utöver kompensationen bör även övriga rättsmedel tillhandahållas. Domstolarna bör till exempel kunna förelägga att arbetsgivaren ska göra strukturella eller organisatoriska förändringar för att fullgöra sina skyldigheter när det gäller likalöneprincipen. Sådana åtgärder kan till exempel avse skyldighet att: se över lönesättningspolicyn med utgångspunkt i en könsneutral arbetsutvärdering och arbetsindelning, upprätta en handlingsplan för att undanröja de upptäckta ojämlikheterna och minska alla omotiverade löneskillnader, lämna information och öka arbetstagarnas medvetenhet om rätten till lika lön, och införa obligatorisk fortbildning för personalansvariga om lika lön samt könsneutral arbetsutvärdering och arbetsindelning.

(38)I enlighet med domstolens rättspraxis fastställdes i direktiv 2006/54/EG en bestämmelse för att säkerställa att bevisbördan övergår på svaranden i situationer som vid första anblicken ger sken av diskriminering. Medlemsstaterna bör inte heller hindras från att närhelst det passar under förfarandet införa bevisregler som är fördelaktigare för arbetstagare som väcker talan. Vid rättsliga eller administrativa förfaranden som avser direkt eller indirekt diskriminering ska, ifall arbetsgivaren inte efterkommit någon av direktivets skyldigheter avseende insyn i lönesättningen, omvänd bevisbörda automatiskt tillämpas så att den i stället åvilar svaranden, oavsett om arbetstagaren styrkt en situation som vid första anblicken ger sken av lönediskriminering eller ej.

(39)Även om det räcker att bara etablera presumtion om diskriminering för att bevisbördan ska övergå på arbetsgivaren, är det inte alltid lätt för den diskriminerade och domstolen att veta hur en sådan presumtion ska kunna fastställas. Åtgärder för insyn i lönesättningen kan potentiellt stödja användningen av omvänd bevisbörda genom att arbetstagarna får insyn i de genomsnittliga lönenivåerna för kvinnor och män som utför samma eller likvärdigt arbete. Genom att arbetstagarna på så vis får möjlighet att styrka en situation som vid första anblicken gör det möjligt att presumera diskriminering skulle detta snabbt utlösa den omvända bevisbördan, vilket gynnar arbetstagaren.

(40)Enligt rättspraxis från Europeiska unionens domstol bör nationella preskriptionsregler för åberopande av rättigheter enligt detta direktiv vara utformade så att det inte i praktiken blir omöjligt eller orimligt svårt att utöva dessa rättigheter. Preskriptionstider skapar specifika hinder för den som utsätts för könsbunden lönediskriminering. Därför bör gemensamma miniminormer fastställas. Dessa normer bör fastställa när preskriptionsfristen börjar löpa, dess löptid och under vilka förhållanden den ska avbrytas eller tillfälligt upphöra att löpa samt föreskriva att preskriptionsfristen för talan ska vara minst tre år.