SV Europeiska unionens officiella tidning C 228/24

Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om ”Situationen för äldre arbetstagare inför industriell omvandling – stöd och diversifiering av åldersstrukturen i EU:s branscher och företag” (yttrande på eget initiativ)

2009/C 228/04

Den 17 januari 2008 beslutade Europeiska ekonomiska och sociala kommittén att i enlighet med artikel 29.2 i arbetsordningen utarbeta ett yttrande om

”Situationen för äldre arbetstagare inför industriell omvandling – stöd och diversifiering av åldersstrukturen i EU:s branscher och företag” (initiativyttrande).

Facksektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarna, som svarat för kommitténs beredning av ärendet, antog sitt yttrande den 10 mars 2009. Föredragande var Marian KRZAKLEWSKI.

Vid sin 452:a plenarsession den 24–25 mars 2009 (sammanträdet den 25 mars 2009) antog Europeiska ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 159 röster för, 8 emot och 8 nedlagda röster:

1. Slutsatser och rekommendationer

1.1 EESK anser att sysselsättningsfrågan i EU måste ses ur ett övergripande perspektiv eftersom den påverkar alla ålderskategorier, framför under den kris som nu råder.

1.2 Europeiska ekonomiska och sociala kommittén uppmanar kommissionen att ägna frågan om äldre personers situation på arbetsmarknaden särskild uppmärksamhet och påminner kommissionen om att man måste främja och stärka genomförandet av bestämmelserna avseende ålder i direktiv 2000/78/EG om likabehandling i arbetslivet genom att utarbeta ett europeiskt programdokument och ramar för stöd till politiken för sysselsättning bland äldre personer.

1.2.1 Detta dokument bör innehålla en uppsättning bra metoder som man kan tillämpa för att bidra till att arbetstagare som är 50 år eller äldre och som närmar sig den lagstadgade pensionsåldern anställs och kan stanna kvar på arbetsmarknaden. Företagare, arbetstagare som befinner sig mitt i yrkeskarriären, grupper av äldre personer och praktiskt taget hela samhället bör göras mer medvetna om vilka möjligheter och fördelar äldre arbetstagare innebär på arbetsmarknaden.

1.2.1.1 Samtidigt som alla dessa åtgärder som rör äldre personer vidtas bör man bibehålla alla medel som främjar anställning, framför allt av ungdomar som är på väg in på arbetsmarknaden.

1.2.2 EESK anser att man bör använda den öppna samordningsmetoden för att skapa gemensamma principer och ramar på EU-nivå i frågor som rör äldre personer och arbetsmarknaden. Det är särskilt viktigt i rådande ekonomiska klimat där allt fler arbetstillfällen går förlorade och där äldre arbetstagare i en krissituation kan komma att diskrimineras på grund av ålder snarare än kapacitet.

1.3 De modeller och strategier som EESK föreslår i detta yttrande är inriktade på äldre arbetstagare som riskerar att bli utkastade från arbetsmarknaden samt på de arbetstagare som uppnått (eller inom kort kommer att uppnå) lagstadgad pensionsålder eller den ålder som ger rätt till förtidspensionering men tänker fortsätta att arbeta.

1.4 Eftersom det finns stora skillnader i sysselsättningsgraden bland äldre personer i EU, bör EU:s medlemsstater formulera och utveckla ”nationella stödramar för sysselsättning bland äldre personer” där de åtgärder för äldre arbetstagare som nämns nedan kombineras. I de medlemsstater där det redan finns nationella stödramar bör de regelbundet ses över och byggas ut genom att man

— stöder ett aktivt åldrande,

— inför incitament, för både äldre arbetstagare och de företag som anställer dem, i de nationella regeringarnas politiska strategier, i syfte att uppmuntra äldre personer att stanna kvar på arbetsmarknaden,

— förbättrar levnads- och arbetsvillkoren (framför allt i samband med fysiskt arbete), och

— använder institutionella lösningar på arbetsmarknaden som gör den mer flexibel i fråga om anställning av äldre arbetstagare.

1.5 EESK konstaterar med oro att endast en liten del av företagen betraktar frågan om äldre arbetstagare som en viktig del av sin policy, trots att sysselsättningsgraden bland äldre personer gradvis ökat i praktiskt taget alla EU-medlemsstater. Man bör därför så snabbt som möjligt finna ett svar på frågan varför företagen inte anstränger sig för att tillämpa god praxis för äldre personers anställning, när alla undersökningar pekar på att detta är en betalbar lösning som förordas av regeringarna i vissa medlemsstater.

1.5.1 Ett avgörande villkor för att ha äldre personer anställda är att det är ekonomiskt lönsamt för båda sidor, både arbetsgivaren och arbetstagaren, att anställningen förlängs. En sådan strategi bör grunda sig på en omfattande beräkning där hänsyn tas till

— medlemsstaternas skatte- och pensionssystem,

— villkoren för anställning av äldre personer ur både arbetstagares och arbetsgivares synvinkel,

— systemen för livslångt lärande (inklusive fortlöpande yrkesutbildning) för arbetstagare som är 50 år eller äldre, eller t.o.m. 45 år eller äldre.

1.5.2 Avgörande för huruvida arbetsgivarna ska anställa äldre personer är enligt EESK:s mening hur man kan utnyttja deras erfarenheter och färdigheter.

1.6 Kommittén uppmanar EU-institutionerna, medlemsstaternas regeringar och arbetsmarknadsparterna att skapa stöd bland företag och arbetstagare för tanken att åldersdiversifiering bland personalen är ett effektivt sätt att styra produktiviteten och en lämplig reaktion på svårigheterna på den europeiska marknaden.

1.7 Kommittén vill betona att EU-institutionerna och medlemsstaterna måste inta en aktiv hållning när det gäller hantering av åldersfrågor.

1.7.1 EESK anser att obligatorisk undervisning om åldersfrågor bör införas i utbildningen av chefspersonal och som ämne inom ramen för studier på personalledningsområdet och att man bör ta upp och studera sådana frågor som

— hur man värnar om äldre arbetstagares motivation och kreativitet,

— hur arbetstagarna kan anpassa sig till arbetstempot för att på sikt undvika utbrändhet,

— hur man skapar arbetsrelationer mellan arbetstagare ur olika åldersgrupper.

1.7.2 EESK understryker att det, om man vill öka sysselsättningsgraden bland äldre personer, är mycket viktigt med livslångt lärande och med åtgärder inom den allmänna utbildningen och yrkesutbildningen som entydigt bidrar till att höja de äldre arbetstagarnas utbildningsnivå.

1.8 Med tanke på den stora skillnaden i sysselsättningsgrad mellan kvinnor och män i åldersgruppen 55–64 år anser EESK att medlemsstaterna och kommissionen måste vidta åtgärder för att bygga ut de nuvarande strategierna för sysselsättning bland äldre kvinnor och ha mod att utforma modeller som inte prövats tidigare.

1.8.1 En ökning av sysselsättningsgraden bland kvinnor över 50 år kan vara avgörande för att Lissabonstrategins sysselsättningsmål ska uppnås.

1.8.2 Kommittén föreslår att kommissionen i samarbete med EU:s organ undersöker om inte den låga sysselsättningsgraden bland kvinnor över 50 år är en form av diskriminering på arbetsmarknaden.

1.9 Kommittén vill framhålla att den digitala klyftan är ett av de främsta hindren för ökad sysselsättning bland äldre personer. För att på ett verksamt sätt angripa detta problem bör livslångt lärande för personer över 50 år i största möjliga utsträckning kombineras med utbildning i informations- och kommunikationsteknik. För att övervinna rädslan bland äldre personer för att använda sig av informations- och kommunikationsteknik bör den första etappen i IKT-utbildningarna ges i grupper där alla deltagare tillhör samma åldersgrupp och har liknande färdigheter.

1.9.1 EESK anser samtidigt att ansvaret för att skapa förutsättningar för personer över 50 år att komplettera grundläggande färdigheter med nya metoder och ny teknik bör vila hos medlemsstaterna, med aktivt deltagande av nationella och lokala myndigheter, arbetsmarknadens parter och utbildningsinstitutioner.

1.9.2 Detta innebär att det krävs en precis diagnos av det nuvarande behovet av grundläggande kvalifikationer som gör det möjligt att fungera i informationssamhället, så att man i förekommande fall tillsammans med medlemsstaterna kan finna lämpliga lösningar för att kunna vidta kompletterande åtgärder.

1.10 Kommittén skulle särskilt vilja uppmärksamma att alla lösningar som syftar till att äldre personer ska fungera på arbetsmarknaden kräver systematiska och komplexa åtgärder, men samtidigt också ett angreppssätt som varierar från fall till fall eller från person till person.

1.10.1 En sådan strategi kräver instrument för att förutse och föregripa både industriella och tekniska omvandlingar, utbildningsbehov och förändringar i samhället. Här har observationsorgan för arbetsmarknaden, färdigheter och samhällsförändringar samt medlemsstaternas och EU:s statistiska (informations-) system en särskild roll att spela.

1.10.2 Kommittén uppmanar kommissionen att se till att statistiska undersökningar om sysselsättningen bland personer över 50 år genomförs oftare än nu med tanke på hur särskilt viktigt och känsligt detta område är. Behovet har dessutom ökat på grund av krisen. Åldrande arbetstagare är en av de grupper som mest riskerar att betraktas som anpassningsreserv i de befintliga och kommande nedskärnings- och omstruktureringsplanerna.

2. Inledning

2.1 För att angripa den brist på arbetskraft som de demografiska förändringarna kommer att leda till i framtiden fastslog EU i mars 2001 ett sysselsättningsmål på 50 % för personer i åldern 55–64 år senast 2010. De första bedömningarna pekar på att arbetet med att uppnå detta mål kommer att vara förenat med allvarliga problem.

2.2 EESK har i både sina remissyttranden till kommissionens och rådets dokument (1) och sina förberedande yttranden (2) tagit upp följande frågor i detalj:

— Vilket budskap de statistiska uppgifterna om äldre arbetstagare har till EU.

— Varför det krävs ett positivt angreppssätt i fråga om äldre arbetstagare.

— Hur system för förtidspension påverkar sysselsättningsgraden bland äldre personer.

— Varför sysselsättningen bland äldre arbetstagare minskade före 2000.

— Vilka strategier som planeras och används för att öka sysselsättningsgraden bland äldre arbetstagare och göra det möjligt att gå i pension senare, inklusive frågan om man kan låta dem omfattas av flexicuritysystemet.

— Hur äldre arbetstagare kan delta i åtgärder för utbildning och vidareutbildning.

— Hur äldre personer kan förena yrkesliv, familjeliv och privatliv och hur man kan främja solidariteten mellan generationerna.

— Kvaliteten på yrkeslivet, produktiviteten och sysselsättningen i fråga om äldre arbetstagare mot bakgrund av globaliseringen och de demografiska förändringarna.

2.3 För att förbättra sysselsättningsgraden bland äldre personer måste man utarbeta, sprida och genomföra strategier och modeller inriktade på att lösa de problem som arbetstagarna står inför till följd av ålder och industriella omvandlingar. En av de strategier som behandlas mer utförligt i yttrandet är hur man kan styra förändringarna till stöd för arbetstagare från alla åldersgrupper genom större diversifiering i fråga om ålder, utbildning och färdigheter.

2.4 I linje med ämnet för yttrandet är de modeller och strategier som föreslås i detta initiativyttrande inriktade på äldre arbetstagare som riskerar att bli utkastade från arbetsmarknaden på grund av sin ålder, omstruktureringar eller olika samhällsekonomiska förändringar samt på de arbetstagare som uppnått lagstadgad pensionsålder eller den ålder som ger rätt till förtidspensionering men vill fortsätta arbeta. För närvarande är det särskilt viktigt att ta hänsyn till åldersspridningen i syfte att förebygga diskriminering mot äldre arbetstagare i en period av ekonomisk nedgång och förluster av arbetstillfällen.

2.4.1 De strategier som behandlas i yttrandet rör i hög grad också äldre arbetslösa som önskar återvända till arbetsmarknaden samt pensionärer som av olika anledningar vill börja arbeta igen.

3. Slutsatser av analysen av aktuella statistiska uppgifter om äldre arbetstagare i EU

3.1 I slutet av 2005 fanns det i EU 22,2 miljoner personer i åldern 55–64 år som var i arbete. 1,6 miljoner personer ur denna åldersgrupp var registrerade som arbetslösa, medan 28,5 miljoner personer var icke-yrkesaktiva. Ett av Lissabonstrategins mål är att äldre personer i större utsträckning ska delta i arbetsmarknaden.

3.2 I EU-25 som helhet ökade sysselsättningsgraden bland äldre personer från 36,6 % 2000 till 42,5 % 2005 (se bilaga 1). Denna indikator har ökat i alla länder utom Polen och Portugal. År 2005 var sysselsättningen bland personer mellan 55 och 64 år högre eller lika med målet för 2010 i Sverige, Danmark, Storbritannien, Estland, Finland och Irland.

3.3 2005 uppgick sysselsättningen bland äldre personer i EU-25 till 51,8 % bland männen, medan den bland kvinnor inom samma åldersgrupp uppgick till 33,7 % och sysselsättningsgraden mellan 2000 och 2005 i sin tur ökade mer bland kvinnorna (+ 6,8 %) än bland männen (+ 4,9 %).

3.4 Gruppen äldre personer mellan 55 och 64 år är inte homogen om man ser till deras situation på arbetsmarknaden. Man kan konstatera stora skillnader i sysselsättningsgrad mellan åldersgrupperna 55–59 och 60–64. År 2005 uppgick den till 55,3 % respektive 26,7 %. För både män och kvinnor var ”gapet” i sysselsättningsgraden mellan åldersgrupperna 55–59 år och 60–64 år, som uppgick till så mycket som 28,6 %, mycket större än mellan åldersgrupperna 50–54 år och 55–59 år (17 %).

3.5 Sysselsättningsgraden bland äldre personer är högst i Sverige, där den för åldersgrupperna 55–59 år och 60–64 år uppgår till 79,4 % respektive 56,9 %. Lägst är den däremot i Polen – 32,1 % i åldersgruppen 55–59 år – och i Luxemburg – 12,6 % i åldersgruppen 60–64 år.

3.6 Om man analyserar uppgifterna i bilaga 2 om sysselsättningsgraden bland äldre personer beroende på utbildningsnivå bör man understryka att äldre personer med högre utbildning, både män och kvinnor, mycket oftare finner arbete än äldre personer med lägre utbildning. I EU-25 är det bara 30,8 % av de äldre personerna med den lägsta utbildningsnivån (i ett system med tre nivåer) som har en anställning. Bland äldre personer med den högsta av de tre utbildningsnivåerna är det däremot 61,8 % som har en anställning.

3.7 Den analys som Cedefop gjort av den senaste europeiska undersökningen om yrkesinriktad fortbildning (3) (continuing vocational training – CVT) visar att äldre arbetstagare i betydligt mindre utsträckning än unga arbetstagare deltar i yrkesinriktad fortbildning, och detta gäller praktiskt taget alla medlemsländer. 2005 deltog 24 % av alla arbetstagare över 55 år i EU-27 i sådan utbildning, medan deltagandet bland arbetstagare i åldern 25–54 år uppgick till 33 %. Särskilt påfallande är det låga deltagandet i yrkesinriktad fortbildning bland äldre arbetstagare i små och medelstora företag: I små företag hade endast 13 % av de anställda över 55 år deltagit i sådan utbildning. Tabellen i bilaga III innehåller mer detaljerade uppgifter.

3.8 Bland äldre personer i åldersgruppen 55–64 år är det vanligare med deltidsarbete än inom åldersgruppen 30–49 år (22,2 % respektive 16,8 %). Denna form av sysselsättning är mycket vanligare bland kvinnor (39,5 %) än bland män (10,3 %) inom åldersgruppen 55–64 år.

3.8.1 Arbete som egenanställd är också vanligare inom åldersgruppen 55–64 år än inom åldersgruppen 30–49 år (23 % respektive 15,4 %), men till skillnad från fallet med deltidsarbete är betydligt fler män än kvinnor egenanställda.

3.8.2 Med hänsyn tagen till viktiga faktorers effekt på sysselsättningen bland äldre personer gjordes en klusteranalys (4) med avseende på sex karakteristiska grupper av EU-länder, där man studerade effekten av de tre system som tillämpas i medlemsstaterna på äldre arbetstagare. Till var och en av dessa strategier hänfördes en uppsättning viktiga faktorer som påverkar arbetsmarknaden:

— System I – att främja ett aktivt åldrande.

— System II – finansiella incitament för äldre arbetstagare som lämnar arbetsmarknaden.

— System III – allmänna arbetsmarknadsinstrument som gör arbetsmarknaden mer flexibel när det gäller att anställa äldre arbetstagare.

3.8.3 Klusteranalysen visade att system I tillämpades i hög grad i de nordiska länderna inom EU men i låg grad i EU:s nya medlemsländer i Centraleuropa, Baltikum och Medelhavsområdet. System II tillämpades i hög grad i EU:s västeuropeiska medlemsstater (på kontinenten) och i Medelhavsländerna, medan system I tillämpades i hög grad och system III i låg grad i de anglosaxiska länderna.

4. Strategier och modeller inriktade på att lösa äldre arbetstagares åldersrelaterade problem

Att behålla äldre arbetstagare i arbete

4.1 De strategier och stödmodeller som presenteras nedan riktar sig till arbetstagare över 50 år (även över 45 år) som är anställda i antingen små och medelstora företag eller stora företag samt inom tjänstesektorn och som löper risk att förlora sitt arbete

— på grund av omstruktureringar, på grund av att företagen de arbetar i inte är tillräckligt konkurrenskraftiga eller till följd av förändringar på den globala arbets- och tjänstemarknaden,

— på grund av problem med hälsan och behov av att vårda andra,

— på grund av att de saknar de kunskaper och färdigheter som krävs för att använda modern teknik, t.ex. informations- och kommunikationsteknik,

— på grund av en inre övertygelse om att de har en bristande anpassningsförmåga, framför allt i fråga om motivation och förmåga att lära sig.

4.2 För att äldre arbetstagare ska kunna stanna kvar på arbetsmarknaden är det viktigt att företagen i sina styrsystem skapar en mekanism för att föregripa problem samt systematiskt gör utvärderingar redan mitt i yrkeskarriären för att undvika att en arbetstagare hamnar i en risksituation. Detta måste stödjas genom en nationell politik som gör det möjligt för äldre personer att arbeta vidare och få sin anställning förlängd eller som hjälper dem att återgå till ett yrkesverksamt liv.

4.2.1 Regelbundet återkommande prognosmekanismer är ett viktigt verktyg som bör införas eller utvidgas för att stödja äldre arbetstagare och göra det möjligt att identifiera när och under vilka omständigheter ett ingripande bör ske. Man bör också genomföra en stor satsning på kompetensbedömningar för så många arbetstagare som möjligt En sådan strategi kräver investeringar, som kan finansieras av företaget självt, EU:s stödfonder (framför allt Europeiska socialfonden) och med offentliga medel.

4.2.1.1 Kompetensbedömning är ett förfarande som man utvecklat för att erkänna icke-formell och formell utbildning. Varje arbetstagare skulle med några års mellanrum ha rätt till en genomgång av sina färdigheter i form av en intervju, tester och hjälp från experter på karriärrådgivning. Praktisk erfarenhet skulle kunna erkännas av ett nationellt nätverk av offentliga centrum och ligga till grund för den fortsatta karriärutvecklingen.

4.2.1.2 En kartläggning av färdigheter bör utföras av ett oberoende konsultföretag. I de fall där en arbetstagare med sina färdigheter inte skulle finna något alternativ på arbetsmarknaden till samma lön, ska företaget ha en skyldighet att anordna och bekosta den utbildning som krävs för att den anställde ska kunna förvärva nödvändiga färdigheter samt bära kostnaderna för anpassningsprognoser, medan den anställde ska ha en skyldighet att delta i och slutföra en sådan utbildning.

4.3 För att arbetstagare ska kunna stanna kvar är det viktigt att man skapar nya yrkesfunktioner för äldre arbetstagare i företaget, t.ex. som handledare eller coach (5) (oftast i samband med rekrytering) eller observatörer (6). Detta hjälper företaget att behålla sin institutionella kontinuitet och sina värderingar genom utbildning och genom att olika former av företagskapital överförs till nya och yngre anställda.

4.4 En viktig strategi för att äldre arbetstagare ska kunna stanna kvar är att man har en flexibel inställning i fråga om arbetstid och kompensationspaket. Efterfrågan på olika ”kombinationer” av arbete och ledighet kan regleras genom flexibel arbetstid, deltid och program för gradvis nedtrappning. Man kan också ändra på förhållandet mellan lön och bonustillägg och betala ut proportionella bonustillägg. Till och med genom att erbjuda möjligheter att minska veckoarbetstiden eller byta ut arbetstid mot ytterligare ledighet har man också med framgång lyckats behålla arbetstagare.

4.5 Frågan om hur man behåller äldre arbetstagare i företaget uppstår inte sällan i situationer där arbetstagarna måste välja mellan förtidspensionering och att stanna kvar på arbetsmarknaden.

4.5.1 I denna situation bör man utnyttja positiva finansiella, sociala och organisatoriska incitament (t.ex. byte till ett mindre betungande arbete som kräver nya färdigheter som förvärvats genom utbildning). Det är absolut nödvändigt att principen om valfrihet tillämpas i frågan om hur länge man vill stanna kvar på arbetsmarknaden. Detta är en av pelarna i ”flexicurity”.

4.5.2 Bristen på förlikningsstrategier och kreativa strategier gentemot de arbetstagare som har rätt till förtidspensionering leder enligt kommittén till att endast få av dessa stannar kvar på arbetsmarknaden till dess att de uppnått lagstadgad pensionsålder.

4.6 Det är viktigt med utbildningsstrategier om man verkligen vill kunna behålla arbetstagare. De är också kopplade till produktiviteten. Det är inte åldern utan färdigheterna och kompetensen som bör vara avgörande för en arbetstagares möjligheter på arbetsmarknaden!

4.6.1 Följande utbildningsstrategier syftar till att hålla kvar arbetstagare över 50 år:

— Medverkan och involvering, dvs. att äldre arbetstagare deltar i alla utbildningsprogram som företaget erbjuder och att de involveras som lärare i utbildningar på arbetet. Äldre arbetstagare med särskilda färdigheter kan dessutom stanna kvar i företaget även efter lagstadgad pensionsålder.

— Repetitionskurser om teknik på arbetsplatsen avsedda för äldre arbetstagare som tidigare inte kunnat delta i utbildning om produktionsprocessen och därför känt sig mindre engagerade i denna. Arbetsmarknadsparternas gemensamma ram för erkännande av färdigheter och kvalifikationer, livslångt lärande och vuxenutbildning innehåller bestämmelser i frågan (7).

— Specialiserade data- och internetkurser för personer över 50 år i syfte att öka användningen av informations- och kommunikationsteknik bland äldre arbetstagare, pensionärer och deras organisationer. Det är viktigt att kurserna anpassas till äldre personers behov (t.ex. större textstorlek och en webbportal för seniorer).

Rekrytering av äldre arbetstagare – hur man får äldre arbetstagare att komma tillbaka och övertalar dem att stanna kvar i företaget

4.7 Typiskt är att företagen själva måste hitta effektiva metoder för att nå ut till äldre personer utanför arbetsmarknaden och övertala dem att lägga olika slags aktiviteter åt sidan eller avbryta pensionen och komma tillbaka till arbetsmarknaden.

4.8 I genomsnitt en tredjedel av pensionärerna har svårt att klara sig på sina inkomster (8). Många av dessa potentiella arbetstagare är offer för system med låga pensioner och har blivit avskräckta av att de inte kunnat finna arbete, till synes på grund av sin ålder. Dessa olyckligt lottade f.d. arbetstagare kan fortfarande vara beredda att genomgå omskolning men har i ett antal år stått utanför arbetsmarknaden och förmodligen övergett varje föresats att komma tillbaka.

4.8.1 Det finns utan tvivel skäl att bekämpa orsakerna till att i genomsnitt en tredjedel av pensionärerna har svårt att klara sig på sina inkomster genom att förbättra pensionssystemet så att det blir stabilt och solidariskt genom en finansiering som utnyttjar alla tillgängliga mänskliga resurser.

4.9 Till dem som kan återvända till arbetsmarknaden hör också de pensionärer vilkas barn lämnat föräldrahemmet och som plötsligt fått tid över och vill ha något mer att göra och mer inkomster.

4.10 Det är därför viktigt att man – till en början med information och därefter genom direktkontakt – når ut till dessa personer, uppmuntrar dem att ta kontakt med företaget, involverar dem i någon form av livslångt lärande eller uppmuntrar dem att följa kurser eller utbildningar som anordnas i syfte att locka dem tillbaka till arbetsmarknaden.

Dessa mål kan uppnås med hjälp av

— informationsseminarier som fokuserar på frågor av intresse för äldre personer,

— arbets- och karriärmässor, s.k. ”50+-kaféer” eller speciella arbetsförmedlingar för äldre personer,

— reklam på ställen som frekventeras av äldre personer och i media som de är positivt inställda till – man bör dock akta sig för att använda ett språk som kan uppfattas som sårande: Uttryck som ”till åren kommen” och ”pensionär” bör bytas ut mot sådana uttryck som ”mogen”, ”erfaren” och ”pålitlig”,

— företagsinterna ”arbetsgrupper med äldre arbetstagare” för att utforma strategier för att locka till sig erfarna äldre personer; man kan också bjuda in pensionärer och f.d. arbetstagare till fester i företagets lokaler och med personliga brev eller telefonsamtal uppmuntra dem att återvända till företaget m.m.

4.11 Nätverksarbete är en nödvändighet om man med framgång vill rekrytera äldre personer. I nätverket bör man involvera företag, myndigheter, arbetsmarknadsparter och andra berörda parter på lokal, regional och nationell nivå. Man bör också utvidga dem till internationella partnerskap.

4.11.1 Ett sådant nätverk bör ha som sin främsta uppgift att öka medvetenheten i samhället om vikten av att människor stannar kvar längre på arbetsmarknaden och av att man skapar förutsättningar för att övertyga arbetstagare över 50 år och företag om att de kan ”hänga med i utvecklingen”.

4.11.2 Nätverket skulle också bidra till att göra arbetsgivarna medvetna om fördelarna med att ha anställda över 50 år och till att påverka medlemsstaternas politik så att de utvecklar sysselsättningsstrategier som premierar arbetstagare som arbetat längre och arbetsgivare som anpassar sin personalpolitik till äldre arbetstagares behov.

4.11.3 Ett sådant nätverk skulle samtidigt kunna bidra till att sprida och utveckla ”god praxis” och identifiera viktiga färdigheter.

5. Diversifiering som ett styrmedel för att lösa frågan om sysselsättningen bland äldre personer

5.1 Undersökningar visar att diversifiering bland personalen kan leda till att vissa uppgifter som anförtros en arbetsgrupp utförs bättre, eftersom mångfalden bidrar till att bredda informationen, resurserna och strategierna för beslutsfattandet, vilket leder till bättre resultat.

5.1.1 Tidigare trodde man att diversifiering bland personalen – på grundval av ålder eller ras – kunde leda till konflikter. Sådana svårigheter kan dock övervinnas om man för att övervinna fördomar ger arbetstagarna utbildning som ökar deras medvetenhet och uppmuntrar dem att arbeta i diversifierade arbetslag.

5.2 I vissa kända europeiska företag tillämpas rent av regeln: ”diversifiering = produktivitetsstyrning”. Syftet med en diversifiering av arbetskraften är att man skapar en mekanism där varje anställd till fullo kan bidra till organisationen och framstegen genom utmärkta prestationer.

5.3 Enligt mångfaldsprogrammen, där man uppskattar de olika nivåer av yrkesutbildning som finns och försöker locka till sig och hålla kvar de arbetstagare som har de bästa kvalifikationerna, är lika möjligheter ett av de viktigaste inslagen i personalpolitiken. Icke-diskriminerande metoder för diversifiering betraktas dessutom i allt större utsträckning som ett verktyg för att öka effektiviteten och produktiviteten. Detta är en av ILO:s prioriteringar – att fastställa sambandet mellan likabehandling och ekonomisk effektivitet.

5.4 De modeller och strategier för att stödja äldre arbetstagare som beskrivs i avsnitt 4 kan med framgång utvecklas i riktning mot en diversifiering med avseende på ålder och färdigheter. Man bör understryka att åldersplaneringen i praktiken börjar redan i början av yrkeskarriären.

5.5 De företag som tillämpar åldersdiversifiering rekryterar ett visst antal äldre arbetstagare eller omplacerar dem inom företaget för att få en blandad åldersstruktur och för att minska bristen på kvalificerade arbetstagare. Målet är en blandning av åldersgrupper, kvalifikationer, kulturer och färdigheter.

5.6 Diversifiering med avseende på färdigheter sker genom att man identifierar och bedömer de olika yrkesfärdigheterna hos äldre och yngre arbetstagare och genom att man försöker locka till sig och hålla kvar de arbetstagare som har de bästa kvalifikationerna.

5.7 Genom verktyg för åldersplanering uppnår man följande fördelar:

— Man höjer den allmänna nivån på arbetstagarnas färdigheter och gör arbetstagarna mer mottagliga för innovationer.

— Genom att det finns välavlönade äldre arbetstagare i företaget ser den yngre personalen större möjligheter att göra karriär inom yrket.

— Man förbättrar kvaliteten och organisationen i fråga om produkter och tjänster.

— Man bibehåller en adekvat färdighetsnivå, möjligheterna till yrkesutveckling och till interna omplaceringar.

5.8 Enligt Dublinfonden (9) är följande faktorer avgörande för en framgångsrik åldersplanering:

— Att det finns en åldersmedvetenhet.

— Att det finns en nationell politisk ram till stöd för åldersplanering.

— Att man går försiktigt fram vid planering och genomförande.

— Att alla berörda parter samarbetar i fråga om åldersmedvetenhet.

— Att man uppskattar och bedömer kostnader och fördelar.

6. God praxis för att genomföra och utveckla strategier och modeller till stöd för äldre arbetstagare i EU

Genom att utbyta och tillämpa följande goda metoder kan man stödja arbetet med att utveckla och genomföra modeller och strategier för att stödja äldre arbetstagare i EU:

— Man kan involvera arbetsmarknadsparterna i förhandlingar om kollektivavtal för ett företag, för en bransch eller flera branscher med bestämmelser om äldre arbetstagare. Det kan också handla om sociala pakter, specifika arbetsrättsliga bestämmelser och andra bi- eller multilaterala överenskommelser.

— Man kan involvera alla berörda parter i arbetet med att initiera och skapa rättsliga bestämmelser på nationell (och europeisk) nivå som uppmuntrar arbetstagare över 50 år att stanna kvar på arbetsmarknaden och deras arbetsgivare att behålla eller rekrytera äldre personer.

— Man kan planera och skapa system och nätverksstrukturer för att kartlägga situationen för äldre arbetstagare och indikatorer som på ett heltäckande sätt kännetecknar dem.

— Ett företag (eller en grupp av företag) kan tillämpa diversifiering inriktad på specifika åldersgrupper bland de äldre arbetstagarna (t.ex. åldersdiversifiering eller diversifiering med avseende på färdigheter).

— Man kan införa systemmodeller för rådgivning till arbetstagare över 50 år och deras arbetsgivare inriktade på att utveckla undersystem för att bedöma efterfrågan på färdigheter hos arbetstagarna i företaget, sektorn, regionen eller till och med landet.

— Man kan använda system för rådgivning till arbetstagarna genom att planera utbildningar, kurser och andra utbildningsåtgärder som framför allt riktar sig till äldre personer.

— Man kan utveckla system för rådgivning till företagare och chefspersonal om hur man kan förbättra företagens flexibilitet, konkurrenskraft och produktivitet under övergångsperioder genom åldersdiversifiering och genom personaladministration med hjälp av informationsteknik.

— Man kan bygga upp och utveckla strukturer och nätverkssystem (inom branscher, regioner och blandformer, som för samman företrädare för de berörda parterna m.m.) och observationsorgan för färdigheter och arbetsplatser som undersöker äldre personers tillträde till arbetsmarknaden (med hänsyn tagen till deras färdigheter) och omstruktureringar. Sådana observationsorgan kan omfatta branscher, kommuner och regioner (även gränsöverskridande regioner).

Bryssel den 25 mars 2009. Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs ordförande Mario SEPI

(1) ”Strategier för att höja genomsnittsåldern för utträde från arbetsmarknaden”, föredragande: Gérard Dantin (EUT C 157, 28.6.2005). ”Främja solidariteten mellan generationerna”, föredragande: Luca Jahier (EUT C 120, 16.5.2008). ”Vuxenutbildning”, föredragande: Renate Heinisch (EUT C 204, 9.8.2008).

(2) ”Yrkeslivskvalitet, produktivitet och sysselsättning inför globaliseringen och de demografiska utmaningarna”, föredragande: Ursula Engelen-Kefer (EUT C 318, 23.12.2006). ”Arbetsmarknadsparternas roll när det gäller att förena arbets-, familje- och privatliv”, föredragande: Peter Clever (EUT C 256, 27.10.2007).

(3) CVTS3, Eurostat.

(4) ”Active ageing and labour market trends for older workers”, Generaldirektoratet för sysselsättning, socialpolitik och lika möjligheter, enhet D1.

(5) Handledning (mentoring) är ett sätt att hjälpa andra på grundval av sin egen livserfarenhet (och yrkeserfarenhet). Coaching är ett bredare begrepp och kan innefatta handledning (mentoring) men sträcker sig längre än detta. Coachen riktar in sig på inlärningsprocessen och hur livsmål uppnås.

(6) Observation (”shadowing”) innebär att arbetstagare över 50 år följer yngre arbetstagare i arbetet, framför allt nyanställda inom yrket i fråga. Denna metod är särskilt användbar när man vill göra yngre arbetstagare uppmärksamma på beteenden och företeelser när de inte själva är medvetna om dessa eller deras omfattning.

(7) EESK:s yttrande av den 22 oktober 2008 om ”Inrättandet av ett europeiskt system för meritöverföring inom yrkesutbildningen”, föredragande: An Le Nouail Marlière (CESE 1678/2008); yttrandet om livslångt lärande, föredragande: José Isaías Rodríguez García-Caro (EUT C 175, 27.7.2007); yttrandet om vuxenutbildning, föredragande: Renate Heinisch, medföredragande: An Le Nouail Marlière och José Isaías Rodríguez García-Caro (EUT C 204, 9.8.2008).

(8) B. McIntosh ”An employer’s guide to older workers” (”Arbetsgivarens guide till äldre arbetstagare”).

(9) Presentation of database on employment initiatives for an ageing workforce (”Presentation av en databas med initiativ för sysselsättning av äldre arbetstagare”), Gerlinde Ziniel, Europeiska institutet för förbättring av levnads- och arbetsvillkor.