För att bedöma ändamålsenlighet när det gäller att uppnå det allmänna syftet och de specifika syftena med initiativet har kommissionen identifierat centrala resultatindikatorer för att övervaka framgångsrikt genomförande. Dessa indikatorer kommer att övervakas regelbundet av kommissionen och ligga till grund för utvärderingen av initiativet. På grundval av dessa indikatorer och de uppgifter som medlemsstaterna ska lämna in kan kommissionen regelbundet rapportera framsteg till andra viktiga EU-institutioner, såsom Europaparlamentet, rådet och Europeiska ekonomiska och sociala kommittén. Kommissionen kommer under alla omständigheter att utvärdera inverkan av förslagen till lagstiftning fem år efter ikraftträdandet och utarbeta en utvärderingsrapport.

Syftet med denna bestämmelse är att ta itu med de brister som har identifierats genom att i) fastställa minimiperioden av föräldraledighet till minst fyra månader som inte kan överlåtas till den andra föräldern och ii) införa mer flexibilitet när det gäller i vilken form man kan ta ut föräldraledighet (på heltid eller deltid eller i andra flexibla former), eftersom flexibilitet gör det mer sannolikt att föräldrarna, framför allt papporna, utövar sin rätt till en sådan ledighet. En annan bestämmelse i detta direktiv tacklar frågan om ersättning under ledigheten, eftersom detta påverkar pappornas uttag av ledighet i stor utsträckning.

Denna bestämmelse syftar till att bibehålla det befintliga skyddet för arbetstagare och utvidga det genom att skydda arbetstagare som utnyttjar pappaledighet, föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig eller flexibla arbetsformer från uppsägning under perioden som de ansöker om ledighet för, eller under perioden som de utövar dessa rättigheter.

För att möjliggöra detta bygger denna bestämmelse på befintliga rättigheter och föreskriver dessutom minimiskydd för föräldrarnas och anhörigvårdarnas rättigheter genom att göra det möjligt för dem att återgå till sitt jobb eller ett likvärdigt jobb, att åtnjuta förbättringar i arbetsförhållandena under sin frånvaro, att bibehålla sina förvärvda rättigheter och att bibehålla sitt anställningsförhållande under ledigheten.

(3)I artikel 33 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna föreskrivs rätten till skydd mot uppsägning på varje grund som står i samband med moderskap samt rätt till betald mammaledighet och till föräldraledighet efter ett barns födelse eller adoption av ett barn, för att man ska kunna förena familjeliv och yrkesliv.

(4)Unionen är part i FN-konventionen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning. Bestämmelserna i konventionen har varit en central del av Europeiska unionens rättsordning sedan konventionen trädde i kraft och unionens lagstiftning måste i så stor utsträckning som möjligt tolkas på ett sätt som överensstämmer med konventionen. Bland annat föreskriver konventionen i artikel 7 att alla parter ska vidta alla nödvändiga åtgärder för att säkerställa att barn med funktionsnedsättning åtnjuter fullständiga mänskliga rättigheter och grundläggande friheter på samma sätt som andra barn.

(5)Politiken för balans mellan arbete och privatliv bör bidra till att öka jämställdheten genom att främja kvinnornas deltagande på arbetsmarknaden, göra det lättare för män att på lika villkor som kvinnor ta en del av omsorgsansvaret och genom att minska klyftan mellan könen vad gäller inkomst och lön. Dessa åtgärder bör utformas med hänsyn till befolkningsutvecklingen, inklusive effekterna av befolkningens åldrande.

(6)På EU-nivå finns redan många direktiv som behandlar en del av de frågor som är relevanta för balansen mellan arbete och privatliv, särskilt Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG, Europaparlamentets och rådets direktiv 2010/41/EU, rådets direktiv 92/85/EEG, rådets direktiv 97/81/EG och rådets direktiv 2010/18/EU.

(7)Balans mellan arbete och privatliv är dock fortfarande en stor utmaning för många föräldrar och arbetstagare med omsorgsansvar, vilket har en negativ inverkan på kvinnors sysselsättning. En viktig faktor för kvinnors underrepresentation på arbetsmarknaden är svårigheterna att förena arbete och familjeliv. När kvinnor får barn tenderar de att arbeta färre antal timmar med avlönat arbete och tillbringa mer tid med obetalt omsorgsansvar. Att ha en sjuk eller vårdberoende anhörig har också visat sig ha en negativ inverkan på kvinnors sysselsättning, vilket leder till att en del kvinnor hamnar utanför arbetsmarknaden helt och hållet.

(8)I unionens nuvarande rättsliga ram ges begränsat incitament för män att ta på sig en lika stor del av omsorgsansvaret. I många medlemsstater finns ingen möjlighet till betald pappaledighet och föräldraledighet, vilket bidrar till att få pappor tar ut sådan ledighet. Skillnaderna mellan könen när det gäller arbete och omsorg ökar ännu mer på grund av obalansen i utformningen av politiken för balans mellan arbete och privatliv för kvinnor respektive män. Omvänt har systemen för balans mellan arbete och privatliv för pappor, till exempel ledighet och flexibla arbetsformer, visat sig ha en positiv effekt när det gäller att minska den relativa mängden oavlönat arbete i hemmet som utförs av kvinnor och gett dessa mer tid för avlönat arbete.

(9)Kommissionen har, i linje med artikel 154 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, inlett ett samråd i två steg med arbetsmarknadens parter om utmaningarna kopplade till balans mellan arbete och privatliv. Arbetsmarknadens parter har inte kommit överens om att inleda förhandlingar om dessa frågor, inbegripet föräldraledighet. Det är emellertid viktigt att vidta åtgärder på detta område genom att modernisera och anpassa den nuvarande rättsliga ramen på ett sätt som beaktar resultatet av dessa samråd och resultaten av det öppna offentliga samrådet som syftade till att samla in synpunkter från olika berörda parters och från allmänheten.

(10)Det är lämpligt att upphäva och ersätta direktiv 2010/18/EU, som för närvarande reglerar föräldraledigheten, genom att införa ett ramavtal mellan arbetsmarknadens parter. Detta direktiv bygger framför allt på de regler som fastställdes i direktiv 2010/18/EU och kompletterar dessa genom att de stärker de befintliga rättigheterna och inför nya.

(11)I detta direktiv fastställs minimikrav avseende pappaledighet, föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig och för flexibla arbetsformer för föräldrar och arbetstagare med omsorgsansvar. Genom att göra det lättare för föräldrar och anhörigvårdare att förena arbete och familjeliv, bör detta direktiv bidra till de fördragsenliga målen om jämställdhet med hänsyn till möjligheter på arbetsmarknaden, likabehandling i arbetslivet och främjande av en hög sysselsättningsnivå i unionen.

(12)Detta direktiv bör tillämpas på alla arbetstagare som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande. I enlighet med vad som för närvarande föreskrivs i § 2.3 i bilagan till direktiv 2010/18/EU bör detta omfatta anställningskontrakt eller anställningsförhållanden för deltidsarbetande arbetstagare, arbetstagare med en tidsbegränsad anställning eller personer med ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande hos ett bemanningsföretag.

(13)För att främja en jämnare fördelning av omsorgsansvaret mellan kvinnor och män bör rätt till pappaledighet i samband med barnets födelse införas. För att ta hänsyn till skillnader mellan medlemsstaterna bör rätten till pappaledighet vara oberoende av äktenskaplig status eller familjestatus enligt vad som anges i nationell lagstiftning.

(14)Merparten av papporna utövar inte sin rätt till föräldraledighet eller överlåter en stor del av sin ledighet till mammorna. För att uppmuntra den andra föräldern till att vara föräldraledig, förlängs perioden för föräldraledighet som inte kan överlåtas från en förälder till en annan från en månad till fyra månader i och med detta direktiv, samtidigt som varje förälders rätt till minst fyra månaders föräldraledighet bibehålls enligt vad som för närvarande föreskrivs i direktiv 2010/18/EU.

(15) För att ge föräldrar bättre möjligheter att ta ut föräldraledighet när deras barn växer upp, bör rätten till föräldraledighet beviljas fram tills dess att barnet är minst tolv år gammalt. Medlemsstaterna bör ges möjlighet att ange vilken tidsfrist som ska gälla när anställda ansöker om föräldraledighet, och att besluta om rätten till föräldraledighet ska vara avhängig en viss tjänstgöringstid. Med hänsyn till den ökande diversifieringen av avtalsbestämmelser, bör den sammanlagda tiden av på varandra följande visstidsanställningsavtal hos samma arbetsgivare beaktas vid beräkningen av tjänstgöringsperioden. För att balansera arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov bör medlemsstaterna även kunna besluta huruvida arbetsgivaren under vissa omständigheter ska ha rätt att skjuta upp beviljandet av föräldraledighet. I sådana fall bör arbetsgivaren ge en skriftlig motivering till skälen till detta.



Med tanke på att flexibilitet gör det mer sannolikt att föräldrarna, särskilt papporna, utövar sin rätt till föräldraledighet, bör arbetstagare kunna begära att få vara föräldralediga på heltid eller deltid eller under andra flexibla former. Det bör vara arbetsgivarens sak att bestämma om en begäran om föräldraledighet under andra flexibla former än heltid godtas. Medlemsstaterna bör även utvärdera om villkoren och de detaljerade systemen för föräldraledighet bör anpassas till de särskilda behov som föräldrar i särskilt utsatta situationer har.

(16)För att underlätta återgången till arbetet efter föräldraledighet uppmanas arbetstagaren och arbetsgivaren att hålla kontakten under ledigheten. De kan också vidta lämpliga åtgärder för återgången till arbetet, vilka ska beslutas gemensamt av de berörda parterna, med beaktande av nationell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis.

(17)För att ge kvinnor och män som sköter om en äldre familjemedlem och/eller andra vårdbehövande anhöriga större möjlighet att fortsätta förvärvsarbeta, bör arbetstagare med en allvarligt sjuk eller vårdbehövande anhörig ha rätt att vara lediga från arbetet inom ramen för vård av anhörig. För att förhindra missbruk av denna rätt kan intyg på allvarlig sjukdom eller vårdbehov komma att krävas innan ledighet beviljas.

(18)Utöver rätten till ledighet för vård av anhörig som föreskrivs i detta direktiv, bör alla arbetstagare behålla sin rätt till ledighet från arbetet på grund av force majeure av brådskande och oförutsedda familjeskäl, vilket för närvarande föreskrivs i direktiv 2010/18/EU, enligt de villkor som fastställts av medlemsstaterna.

(19)För att öka incitamenten för arbetstagare med barn och omsorgsansvar, i synnerhet män, att ta ut de ledigheter som föreskrivs i detta direktiv, bör de ha rätt till skälig ersättning under ledigheten. Ersättningsnivån bör minst motsvara den nivå av ersättning som arbetstagaren skulle få vid sjukdom. Medlemsstaterna bör beakta betydelsen av kontinuitet i rätten till social trygghet, inbegripet hälso- och sjukvård.

(20)I enlighet med direktiv 2010/18/EU är medlemsstaterna skyldiga att fastställa vad som ska gälla för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet under föräldraledigheten. I enlighet med Europeiska unionens domstols rättspraxis bibehålls anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren under perioden av ledighet och som ett resultat av detta ska den som är föräldraledig därför under ledigheten alltjämt betecknas som en arbetstagare i gemenskapsrättslig mening. När medlemsstaterna fastställer vad som ska gälla för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet under en föräldraledighet som omfattas av detta direktiv ska de därför säkerställa att anställningsförhållandet bibehålls.

(21)För att uppmuntra förvärvsarbetande föräldrar och anhörigvårdare att stanna kvar i arbetskraften, bör de få möjlighet att anpassa sina arbetstider efter sina personliga behov och önskemål. Förvärvsarbetande föräldrar och anhörigvårdare bör därför kunna begära flexibla arbetsformer, vilket är en möjlighet för en arbetstagare att anpassa sitt arbetsmönster, till exempel genom distansarbete, flexibla arbetstider, eller med deltidsarbete, för att ta hand om ett barn eller en vårdberoende anhörig. För att kunna tillgodose både arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov bör det vara möjligt för medlemsstaterna att begränsa varaktigheten för flexibla arbetsformer, inbegripet deltidsarbete. Även om deltidsarbete har visat sig vara bra för att kvinnor ska kunna fortsätta arbeta när de har fått barn, kan långa perioder av deltidsarbete leda till mindre inbetalning av sociala avgifter vilket i sin tur leder till minskad eller ingen pensionsrätt alls. Det slutliga beslutet om att bevilja en arbetstagares begäran om flexibla arbetsformer bör ligga hos arbetsgivaren. De särskilda omständigheter som ligger till grund för behovet av flexibla arbetsformer kan förändras. Arbetstagare bör därför inte bara ha rätt att återgå till sina ursprungliga arbetsmönster efter en viss avtalad period, utan bör också när som helst kunna begära att få återgå om omständigheterna så kräver.

(22)Ledigheten är tänkt att stödja förvärvsarbetande föräldrar och anhörigvårdare och hjälpa dem att bibehålla sin anknytning till arbetsmarknaden. Särskilda bestämmelser bör därför antas om skyddet av anställningsrättigheterna för arbetstagare som tar ut ledighet som omfattas av detta direktiv och särskilt deras rätt att återuppta samma eller ett likvärdigt arbete och att inte få försämrade villkor på grund av denna frånvaro. Arbetstagare bör få behålla de relevanta rättigheter som de redan har tjänat in, eller håller på att tjäna in, till slutet av en sådan ledighet.