C 262/101

Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om EU:s handlingsplan 2017–2019: Åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män

[COM(2017) 678 final]

(2018/C 262/17)

Föredragande: Anne DEMELENNE Medföredragande: Vladimíra DRBALOVÁ

Remiss Europeiska kommissionen, 13.12.2017 Rättslig grund Artikel 304 i EUF-fördraget Ansvarig facksektion Sysselsättning, sociala frågor och medborgarna Antagande av facksektionen 27.3.2018 Antagande vid plenarsessionen 19.4.2018 Plenarsession nr 534 Resultat av omröstningen (för/emot/nedlagda röster) 194/3/4

1. Slutsatser och rekommendationer

1.1 EESK välkomnar generellt kommissionens ansträngningar för att ta itu med den ihållande löneklyftan mellan män och kvinnor genom att föreslå en sammanhängande och bred uppsättning insatser i handlingsplanen. Kommittén anser dock att vart och ett av de åtta områdena behöver utvecklas ytterligare.

1.2 EESK rekommenderar att man fokuserar på den kultur och de stereotyper som format utbildningssystemen och som påverkar yrkesvalen. Vidare rekommenderar kommittén att man närmare undersöker de bakomliggande orsakerna till segregeringen på arbetsmarknaden och inför kraftfullare åtgärder för att bekämpa den.

1.3 Vi ställer oss bakom kommissionens förslag om insyn i lönesättning och lönerevisioner i sektorer och företag i syfte att underlätta insamlingen av individualiserade uppgifter (statistik) och lämpliga handlingsplaner. Den europeiska planeringsterminen är ett effektivt medel för att uppmuntra medlemsstaterna att snarast vidta lämpliga åtgärder och inrätta en stabil infrastruktur för tillgänglig och överkomlig barnomsorg och annan anhörigvård.

1.4 EESK rekommenderar fortsatta ansträngningar för att nå 2020-strategins mål om en sysselsättningsgrad på 75 % för kvinnor och män, helst på heltid.

1.5 EESK välkomnar kommissionens erkännande av den avgörande roll som arbetsmarknadens parter spelar i processen eftersom de är viktiga aktörer på arbetsmarknaden. Kommittén lyfter fram såväl bidraget från det civila samhällets organisationer som partnerskapsprinciperna som bygger på tydligt definierade ansvarsområden.

1.6 EESK välkomnar kommissionens finansiering av olika projekt, men framhåller behovet av ytterligare medel inom ramen för den fleråriga budgetramen för att genomföra handlingsplanen i dess helhet, inbegripet finansiering av infrastrukturer för barnomsorg och anhörigvård, som inte får orsaka bördor för medlemsstaterna (genom att ”den gyllene regeln” respekteras).

2. Inledning

2.1 Principen om lika lön är förankrad i EU:s fördrag sedan 1957. Att införa lika löner genom att främja kvinnors rättigheter är något som alla vinner på: det är ett steg på vägen mot ett rättvist och jämställt samhälle för alla ( 1 ) . Kampen för kvinnors rättigheter har lyft fram den bristande jämställdheten och fått lagstiftarna (på alla styresnivåer) att vidta åtgärder på detta område. Ojämlikheterna lever dock kvar i de olika sociala relationerna, inom familjen, skolan, samhället, politiken och arbetslivet.

2.2 Att överbrygga den ”ojusterade” löneklyftan mellan kvinnor och män är alltjämt en stor utmaning som måste övervinnas. EU, medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter, med stöd av det civila samhället, uppmanas att samordna sina insatser inom ramen för målinriktade strategier som kombinerar tillämpning av lagstiftningsåtgärder och andra åtgärder som syftar till att parallellt ta itu med de många olika orsakerna till bristande jämställdhet i lönehänseende mellan kvinnor och män, på både nationell och europeisk nivå, inom ramen för genomförandet av Europa 2020-strategin.

2.3 Löneklyftan mellan kvinnor och män är lägre i länder där jämställdheten är högre i allmänhet och i länder med omfattande kollektivavtal. Det har beräknats att med en ökning på 1 % av den sociala dialogens ”omfattning” minskar löneklyftan mellan män och kvinnor med 0,16 %, och ju mer samordnad lönebildningen är, desto mer jämlik är lönefördelningen ( 2 )

3. Bakgrunden i siffror

3.1 På grund av löneklyftan mellan kvinnor och män tjänar kvinnor i EU fortfarande i genomsnitt 16,3 % mindre än män. Att förstå orsakerna till detta, och vilka konsekvenser det får, är det första steget mot att minska löneklyftan mellan könen. De faktorer som beskrivs nedan utgör såväl en del av problemet som lösningen på det.

3.2 Sysselsättningsgraden: i Europa 2020-strategin fastställs ett sysselsättningsmål på 75 % för kvinnor och män fram till 2020. År 2014 låg dock sysselsättningsgraden i EU som helhet på 64,9 %, och sysselsättningsgraden för kvinnor var särskilt låg (59,6 % jämfört med 70,1 % för män i åldrarna 20–64 år). Kvinnors deltagande håller på att bli avgörande och det behövs en radikal anpassning av arbetsmarknaden för att se till att den är tillgänglig för kvinnor. Enligt en rapport från Eurofound uppskattas skillnaderna i sysselsättning mellan könen kosta EU runt 370 miljarder euro per år, vilket motsvarar 2,8 % av EU:s BNP.

3.3 Deltid: År 2015 arbetade omkring 8 av 10 anställda i EU heltid och 2 av 10 deltid. Av de 44,7 miljoner som arbetade deltid var 10 miljoner undersysselsatta, dvs. de ville arbeta fler timmar. Detta motsvarar mer än en femtedel (22,4 %) av alla deltidsanställda och 4,6 % av den totala sysselsättningen i EU. Två tredjedelar av dessa undersysselsatta deltidsanställda var kvinnor (66 %). Denna situation inverkar negativt på deras utbildningsmöjligheter, karriärutveckling, arbetslöshetsersättning och pensionsrättigheter.

3.4 Jämställdhet i beslutsfattande ställning: enligt 2017 års jämställdhetsindex, som publiceras av det mycket effektiva Europeiska jämställdhetsinstitutet (EIGE), där åtta områden bedömdes, var nivån av jämställdhet som allra lägst när det gällde könsfördelningen i det politiska, sociala och ekonomiska beslutsfattandet. Om man emellertid tittar närmare på situationen i näringslivet visar en jämförelse av indexen för 2013 och 2017 att antalet kvinnor gradvis ökade inom företagens styrelser, från 9 % till 21 % mellan 2003 och 2015. Detta skedde inom de medlemsstater som antagit bindande lagstiftning, såsom Frankrike och Nederländerna. Denna uppskattning gäller enbart stora börsnoterade företag.

3.5 Trots att mikroföretagen och de små och medelstora företagen utgör den övervägande majoriteten alla arbetsgivare i EU (år 2014 utgjorde de 99,8 % av alla företag i EU-28 och sysselsatte nästan 90 miljoner människor – 67 % av den totala sysselsättningen), riktar sig indikatorerna och de politiska åtgärderna mot de största företagens styrelser. Även om de lagstiftningsåtgärder som införts de senaste tio åren har lett till avsevärda framsteg, krävs det fortfarande ytterligare ansträngningar. Det finns olika verktyg att tillgå inom olika medlemsstater: frivilliga åtgärder, kvoter, sanktioner m.m.

3.6 Krisen och, i vissa medlemsstater, valet av åtstramningar kopplade till budgetreformer ledde till färre resurser och investeringar i social och offentlig infrastruktur. Det gjordes inte någon konsekvensbedömning ur ett jämställdhetsperspektiv, men tillgången till denna infrastruktur försämrades. Det finns emellertid ett direkt samband mellan fattigdom bland mödrar och risken för fattigdom och social utestängning bland barn. Vidare kan vi nu konstatera att pensionsklyftan mellan män och kvinnor 2015 uppgick till 38 % i EU ( 3 ) , vilket innebär att betydligt fler kvinnor riskerar att drabbas av fattigdom när de blir äldre.

3.7 Könssegregeringen i yrken och sektorer: enligt kommissionen är könssegregeringen inom verksamhetssektorerna en av de främsta orsakerna till löneklyftan mellan män och kvinnor. Vissa sektorer och yrken fortsätter att domineras av antingen män eller kvinnor: färre kvinnor väljer att arbeta inom mer välbetalda sektorer såsom byggsektorn, industrin, transport, vetenskap och IKT. Att locka fler kvinnor till sektorer som vetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik (STEM) skulle bidra till att höja EU:s BNP per capita från 2,2 % till 3,0 % fram till 2050 ( 4 ) . Kommissionen noterar också att män i gengäld sällan arbetar inom sektorer som är avgörande för det europeiska samhällets och den europeiska ekonomins framtid, såsom utbildning och vård och omsorg.

3.8 Enligt handlingsplanen lämnar kvinnor arbetsmarknaden för att ta hand om barn och/eller anhöriga och även om de inte lämnar arbetsmarknaden helt och hållet accepterar de ofta mindre kvalificerade befattningar för att kunna uppfylla sina familjeåtaganden när de återgår till arbetet ( 5 ) . I Barcelonamålen anges det att bristen på barnomsorg av god kvalitet till överkomligt pris och med generösa öppettider inverkar negativt på kvinnors deltagande på arbetsmarknaden. Målen är dock alltjämt långtifrån uppfyllda.

3.9 Frågan om hur lönerna för vissa utsatta grupper (ensamstående kvinnor med barn, lågutbildade kvinnor och kvinnor som därutöver har invandrarbakgrund eller en funktionsnedsättning etc.) påverkas måste ägnas särskild uppmärksamhet.

4. Den föreslagna handlingsplanen

4.1 Den handlingsplan som kommissionen just lagt fram innehåller en sammanhängande uppsättning insatser för att korrigera löneklyftan mellan könen ur alla tänkbara synvinklar, snarare än att skilja ut en enda faktor eller orsak. Dessa insatser kommer att ömsesidigt förstärka varandra. EESK stöder handlingsplanen, men rekommenderar kommissionen att se till att det görs en bedömning av de pågående åtgärder som redan rekommenderats, och i förekommande fall genomföra dem via den europeiska planeringsterminen.

4.2 Åtta huvudsakliga insatsområden har identifierats: 1. Förbättra tillämpningen av principen om lika lön. 2. Bekämpa segregering inom yrken och sektorer (horisontell segregering). 3. Slå sönder glastaket: vertikal segregering. 4. Åtgärda ”omsorgsstraffet”. 5. Värdesätta kvinnors kompetens, ansträngning och ansvar på ett bättre sätt. 6. Öka öppenheten: avslöja ojämlikheter och stereotyper. 7. Uppmärksamma och informera om löneskillnaderna mellan kvinnor och män. 8. Förbättra partnerskapen för att åtgärda löneklyftan mellan könen. För att dessa åtgärder ska bli effektiva krävs det synergier mellan de åtgärder som vidtas av viktiga intressenter på europeisk och på nationell nivå och på företagsnivå.

4.3 EESK konstaterar att merparten av de åtgärder för jämställdhet som föreslås är lämpliga och anser att denna ambitiösa handlingsplan kommer att bli effektiv om den är förankrad i en gemensam syn på de faktorer som ligger till grund för löneklyftan mellan könen. Här är Eurostats insamling av statistik ett viktigt element. Denna måste grunda sig på individualiserade uppgifter och inte längre på hushåll eftersom sådana uppgifter bidrar till att dölja fattigdomen bland kvinnor. Handlingsplanen bör även bygga på ett aktivt deltagande av alla offentliga och privata aktörer på samtliga nivåer: lokala myndigheter, EU-institutionerna, medlemsstaterna, arbetsmarknadsparterna, offentliga och privata företag, utbildningsaktörer, det organiserade civila samhället m.fl.

4.4 EESK påminner medlemsstaterna om behovet av att satsa på icke-diskriminerande och inkluderande utbildningssystem. Det bör uppmuntras till en jämnare könsfördelning när det gäller studier inom framtidsämnen såsom STEM (vetenskap, teknik – inklusive IKT –, ingenjörsvetenskap, matematik), så att flickor kan hitta arbeten i mer lovande och bättre betalda sektorer. Det är också viktigt att kvinnor kan ta del av kompletterade utbildning under hela sitt yrkesliv (med hjälp av ny teknik såsom distansutbildningar), eftersom det avsevärt skulle öka deras möjligheter till befordran och därmed löneökning. För att möta de demografiska utmaningarna utan att missgynna kvinnor vore det lämpligt att främja samma jämna könsfördelning inom de sociala sektorer där främst kvinnor är verksamma.

4.5 EESK uppmanar kommissionen att uppmärksamma företagen på problemet med löneskillnader mellan män och kvinnor, och att det ligger i deras eget intresse att lösa det genom att förbättra tillträdet för den kvinnliga arbetskraften, också med hänsyn till utmaningar som de demografiska förändringarna och den ökande bristen på kvalificerad arbetskraft.

4.6 EESK anser allmänt att företagen bör göra mer för att ta itu med de kulturella orsakerna och de seglivade stereotyper som bidrar till den ihållande löneklyftan mellan könen. Kommissionen bör se till att det görs en bedömning av vad som har genomförts och stärka de pågående åtgärderna.

5. Den viktiga roll som arbetsmarknadens parter och det civila samhällets organisationer spelar

5.1 Arbetsmarknadens parter fäster mycket stor vikt vid att uppnå jämställdhet och vid att lösa problemen i anknytning till detta.

5.2 Redan i den politiska ram för jämställdhet som undertecknades av arbetsmarknadens parter 2005 anges det hur man bör ta itu med frågan om löneskillnader mellan män och kvinnor: använd de praktiska verktyg som redan finns och ta fram tydlig och aktuell statistik per sektor/nationellt så att arbetsmarknadens parter kan analysera och sätta sig in i de komplexa orsakerna till löneklyftan och i samband med detta se till att lönesystemen, inklusive systemen för värdering av arbetet och löner (bruttolöner och inte timlöner), är transparenta och könsneutrala och att eventuella diskriminerade effekter har beaktas.

5.3 I syfte att stilla arbetsgivarnas oro för ytterligare administrativa bördor bör man föreskriva lämpliga stödåtgärder för företag. Lika lön är såväl fackföreningarnas som arbetsgivarnas ansvar. Naturligtvis bör jämställdhetsfrämjande initiativ införas inom utbildningen, på arbetsmarknaden, i barnomsorgsstrukturer osv., men insyn i lönesättning är också en lösning eftersom både insyn och lönerevisioner har sin roll i processen. Företagen har börjat åta sig att bekämpa alla former av diskriminering på arbetsplatsen och tar redan itu med dessa problem i syfte att sörja för könsneutrala lönesystem som återspeglar mångfalden i de nationella arbetsmarknadsmodellerna. Det är viktigt att alla berörda parter spelar sin roll i arbetet med att överbrygga löneklyftan mellan könen och förklarar dess underliggande orsaker, och att de ser till att en mer konsekvent och faktabaserad strategi används och reder ut eventuella missförstånd.

5.4 Fackföreningarna har i sin tur konstaterat att en rättslig ram som gynnar jämställdhet kan vara ett viktigt incitament i förhandlingarna, särskilt för att övertyga arbetsgivarna om den ekonomiska och sociala betydelsen av att förhandla om jämställdhet. Angående detta konstaterades det i en undersökning från Europeiska fackliga samorganisationen (EFS) att av de löneavtal som syftar till att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män är de vanligaste de som inriktas på minimilöner och lönehöjning för lågavlönade arbetstagare. Enligt samma undersökning hade endast 20 % av fackföreningarna förhandlat fram avtal för att bekämpa könssegregeringen på arbetsmarknaden genom att godta högre löneökningar för lågavlönade arbetstagare i kvinnodominerade sektorer.

5.5 Trots att många kvinnliga arbetstagare är fackanslutna ökar deras deltagande i fackföreningarnas styrelser endast mycket långsamt. Fackföreningarna bör sträva efter en större mångfald för att utarbeta en representativ handlingsplan för jämställdhet. En liknande situation har konstaterats i de beslutsfattande organen i arbetsgivarnas organisationer (offentliga och privata) och det civila samhällets organisationer, som också bör sträva efter ökad mångfald i samband med utvecklingen av representativa jämställdhetsplaner.

6. Perspektiv

6.1 I den årliga tillväxtöversikten 2018 ( 6 ) siktar man på att dra nytta av de positiva impulser som den pågående ekonomiska expansionen medför. Tonviken ligger på reformer som syftar till att främja investeringar enligt den gyllene regeln i humankapital och de sociala sektorerna, och till att främja varu-, tjänste- och arbetsmarknadernas funktion i syfte att stärka produktiviteten och tillväxten på lång sikt, samt ökad delaktighet genom att förbättra kvaliteten hos de offentliga utgifterna, en rättvisare beskattning och modernisering av de offentliga institutionerna.

6.2 Den årliga tillväxtöversikten kan också generera ytterligare etapper i hela cykeln för den europeiska planeringsterminen genom att inkludera alla de faktorer som påverkar löneklyftan i landsrapporterna och de landsspecifika rekommendationerna.

6.3 Den europeiska pelaren för sociala rättigheter bör vara fullt integrerad med detta. Där prioriteras reformer som syftar till att främja arbetstagarnas förvärvande av kompetens, främja lika möjligheter på arbetsmarknaden och rättvisa arbetsvillkor, öka produktiviteten i arbetet till stöd för löneökningarna, i synnerhet de lägsta lönerna, och göra de sociala trygghetssystemen mer flexibla och mer hållbara.

6.4 EESK hoppas därför att det gynnsamma klimat som nu råder på grund av den blygsamma ekonomiska tillväxten och den europeiska pelaren för sociala rättigheter kan ge ny impuls till att minska löneklyftan mellan kvinnor och män, och att den föreslagna handlingsplanen verkligen kommer att bli effektiv. Om så inte har skett fram till slutet av 2019 kommer EESK rekommendera kommissionen att föreslå lagstiftningsåtgärder och icke-lagstiftningsåtgärder på den nivå som är mest lämplig, inklusive sanktioner och/eller incitament.

Bryssel den 19 april 2018. Luca JAHIER Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs ordförande

(1) För en översikt, se rapporten om globala klyftor mellan kvinnor och män (Global gender gap report 2017): https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2017.

(2) Resolution från Europeiska fackliga samorganisationen ”Collective bargaining: our powerful tool to close the gender gap”, som antogs vid sammanträdet den 17–18 juni 2015.

(3) Gemensam sysselsättningsrapport 2017 (Joint Employment Report 2017).

(4) COM(2017) 678 final.

(5) EUT L 129, 11.4.2018, s. 44.

(6) COM(2017) 690 final.