Yttrande om arbetstid (96/C 18/15)

Ekonomiska och sociala kommittén beslutade den 22 februari 1995 i enlighet med artikel 23.3 i arbetsordningen att utarbeta ett yttrande om arbetstid.

Sektionen för sociala frågor och familje-, utbildnings- och kulturella frågor, som ansvarade för det förberedande arbetet antog yttrandet den 17 juli 1995. Föredragande var H C H van den Burg och medföredragande var Francis J Whitworth.

Vid den 329:e plenarsessionen (sammanträdet den 25 oktober 1995) antog Ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande genom majoritetsbeslut, med 12 röster emot och 17 nedlagda röster.

1. Inledning

1.1. Det sker ett radikalt nytänkande i ämnet arbetstid. Vid slutet av detta årtusende är den normala femdagarsveckan på 40 timmar sannolikt undantag snarare än norm. Mer diversifierade arbetsmönster kommer att träda fram.

1.2. I detta yttrande från Ekonomiska och sociala kommittén kommer ämnet arbetstid att diskuteras ur följande synvinklar:

- omorganiseringen och utvidgningen av produktionstiden i industrin och av tjänstesektorns öppethållande med därtill hörande flexibla arbetstider med möjlighet att förbättra produktivitet, konsumentservice och konkurrenskraft;

- minskningen av arbetstiden för den enskilde arbetstagaren med möjlighet att förbättra livskvaliteten, speciellt avseende hälsa och säkerhet, utvidgning och omfördelning av tiden för familjen och till ökad fritid;

- det eventuella bidraget från en minskning av arbetstiden för omfördelning och skapande av arbeten och minskning av arbetslösheten, vilket har högsta prioritet inom Europeiska unionen.

1.3. Yttrandet är en del av Ekonomiska och sociala kommitténs bidrag till utvecklingen av en mer effektiv europeisk politik för sysselsättning.

1.4. Eftersom arbetsmarknadens parter är de som förhandlar om arbetstid på decentraliserade nivåer måste de ha en nyckelroll i utvecklingen av effektiv europeisk och nationell sysselsättningspolitik inom detta område.

2. Utvecklingen av arbetsmarknaden

2.1. Efterfrågesidan av arbetsmarknaden påverkas av marknadernas internationalisering och deras konkurrens, som följer av den accelererande teknologiska utvecklingen och snabbare skiftande konsumentefterfrågan. Detta leder vidare till kortare återbetalningstid för investeringar och till flexibilitet i utnyttjandet av arbetskraft och kapital. Anställda förväntas kunna användas inom flera olika områden. Detta kan bland annat leda till arbetsmönster som bättre kan anpassas till fluktuationer i efterfrågan på arbetskraft och till anpassning av arbetstiden inom företag.

2.1.1. Arbetsmönster blir mindre och mindre standardiserade; heltidsarbetsveckan med fasta arbetstider från måndag morgon till fredag eftermiddag har blivit mindre och mindre vanlig och lämplig inom de industri- och tjänstesektorer (både privata och offentliga) som hittills normalt inte haft regelbundna arbetsmönster. Många flexibla arbeten och deltidsarbeten har uppkommit i tjänstesektorn. Övertid och skiftarbete blir vanligare och vanligare i produktionssektorn.

2.2. Tillgångssidan på arbetsmarknaden påverkas av demografiska förändringar hos den arbetsföra befolkningen och speciellt förändrade mönster bland kvinnor samt äldre och yngre arbetare; deras arbete sker oftast på deltid och kombineras med utbildning, förtidspensionering eller hemmavaro med egna barn, vilket också gäller fler och fler unga fäder.

2.2.1. Olika studier () visar att ett ansenligt och snabbt växande antal arbetstagare önskar arbeta mindre än heltid. Förutom det proportionella inkomstbortfallet finns det andra viktiga hinder för den önskade minskningen av arbetstiden: rädslan för att mista karriärmöjligheter, proportionell förlust av pensionsrättigheter och i vissa fall socialförsäkringsrättigheter och en omgivning som ofta är fientlig till (speciellt manliga) arbetstagare som föredrar att arbeta färre timmar.

2.2.2. En annan aspekt på arbetstidspreferenser som framkommit vid studier visar att den skiftar under livstiden och påverkas av personliga omständigheter (föräldraskap, utbildningsbehov, fritidssysselsättningar, politiska eller sportsliga aktiviteter): preferenser är tillfälliga och gäller inte längre "för livet". Detta betyder att det också finns en ökad differentiering och diversifiering av önskade arbetstidsmönster mellan arbetstagare.

2.2.3. Det bör också noteras att nya arbetstidsmönster inte alltid är "frivilliga". Många deltidsarbeten är lågbetalda och kan inte ge arbetstagaren tillräckligt hög inkomst; en del deltidsarbetande har mer än ett deltidsarbete medan andra är undersysselsatta. Medan en del heltidsarbetande skulle vilja arbeta mindre, finns det många deltidsarbetande som skulle vilja arbeta mer.

2.3. Dessa förändringar i både efterfrågan och tillgång på arbetskraft indikerar att arbetstiden (både avseende antalet timmar och fördelningen av dem) har blivit en viktig aspekt i förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare, både kollektivt och på individuell nivå.

3. Anställningseffekter på grund av förändrad arbetstid

3.1. På makroekonomisk nivå verkar en mer lämplig matchning mellan arbetstagares och arbetsgivares behov vara ett viktigt instrument för att styra arbetsmarknaden och sysselsättningen. Olika studier visar att "frivilliga" krav på minskning av arbetstiden skulle kunna justera en väsentlig del av de arbetslösas efterfrågan på arbete, även om man tar hänsyn till det extra behovet av arbetstimmar från "undersysselsatta" deltidsarbetare.

3.1.1. En minskning och omfördelning av arbetet behöver inte nödvändigtvis ha negativa effekter på produktiviteten; tvärtom, om det anpassas till den flexibla efterfrågan i produktionsprocessen och med möjligheter till omorganisering av arbetsscheman och arbetsmönster, kan det resultera i påtaglig produktivitetsökning och ökad konkurrens, vilket i sig kan förbättra sysselsättningssituationen.

3.1.2. En sådan omfördelning och ökning av sysselsättningen kunde också leda till besparingar i arbetslöshetsersättningen och till en större ekonomisk grund för socialförsäkringsutgifter och skatteinkomster.

3.2. Frågan om arbetstid har uppmärksammats mer och mer i senare makroekonomiska studier. OECD:s Jobs Study (1994) och den nyligen utgivna uppföljningsstudien (maj 1995) (), inriktar sig på att "avstandardisera" arbetstider och på den nödvändiga anpassningen av dags-, vecko-, års- och livstidsarbetstider för att tillgodose både företagens krav och arbetstagarnas önskningar.

3.3. I vitboken "Tillväxt, konkurrenskraft och sysselsättning" ansågs att en "allmän minskning av arbetstiden och jobbdelning på nationell nivå" inte var, som också gäller andra enstaka metoder, en "mirakelkur" och skulle kunna "resultera i en produktionsminskning beroende på svårigheten att nå rätt balans mellan efterfrågan på skicklig arbetskraft, optimalt utnyttjande av maskiner och tillgång på arbetskraft. Medan man förkastade ett tvingande 'uppifrån-och-ner-synsätt' för att lagstifta om kortare arbetsvecka", erkände man behovet att "ta bort hinder för redan förändrade trender, preferenser och krav från arbetstagare och arbetsgivare om arbetsmönster och tider, vilket kommer att öka antalet arbeten för en given produktionsnivå." Bland de specifika förslagen som lades fram fanns:

- "anpassning av ramlagstiftningen så att de som är angelägna om att arbeta färre timmar inte får sämre socialt skydd eller villkor";

- "uppmuntran av de nationella cykliska trenderna mot kortare arbetsvecka per anställd, där det är möjligt, medan kapitalutnyttjandet ökas och konkurrenskraften garanteras" ().

3.3.1. Europeiska rådet betonade vid Essenmötet i december 1994 vikten av att tillväxten blir sysselsättningsintensiv i den medelfristiga handlingsplanen för hållbar tillväxt och arbete. Inom denna ram begärde rådet "en mer flexibel organisering av arbetet på ett sätt som uppfyller både de anställdas önskningar och konkurrenskraven" ().

3.3.2. I ministerrådets resolution från den 6 december 1994 ansågs också att "en förbättring av organiseringen och flexibiliteten i arbetstiden" var en del av en "aktiv sysselsättningspolitik" och fastlade att en "effektiv politik för lika möjligheter förutsätter en integrerad övergripande strategi som ger utrymme för en bättre organisering av arbetstiden och för större flexibilitet" (). Man erkände också att nya former av arbetstid var ett "socialt krav som kan erbjuda män och kvinnor möjlighet att förena ansvar för arbetet med familjelivet och övriga personliga intressen" ().

3.3.3. Trepartskommittén för sysselsättning diskuterade vid sitt sammanträde den 22 september 1994 den roll som deltidsarbete har för att skapa arbete. I ordförandens sammanfattning (tyske arbetsmarknadsministern Norbert Blum) betonades både arbetsgivares och arbetstagares intresse för deltidsarbete, liksom nödvändigheten av skydd och rättvis behandling av de deltidsarbetande.

3.4. I det nyligen utgivna medelfristiga sociala handlingsprogrammet (1995-1997) () anmälde kommissionen ytterligare studier och aktiviteter om arbetstid, arbetsorganisation och produktivitet, framläggandet av meddelanden, inklusive riktlinjer för olika aspekter på flexibilitet och arbetsorganisation. Man överväger omfattningen av en grönbok om minskning och omorganisering av arbetstiden (1996/1997) (). Enligt kommissionen kommer en rådfrågning med arbetsmarknadens parter, enligt fördraget om socialpolitik, att äga rum under andra halvåret 1995, angående de blockerade förslagen för ett direktiv om deltidsarbete ur ett arbetsskapande perspektiv.

3.5 Europaparlamentet har nyligen återupptagit frågan om minskning av arbetstiden i ett utkast till rapport och förslag till resolution som utarbetats av Michel Rocard (). Dokumentet fastställer fem "metoder" för att uppmuntra till minskning av arbetstiden: under en livstid, ett år eller en vecka, successiv pensionering, frivilligt deltidsarbete, minskning av övertiden, minskning av arbetsveckans längd och fördelning av arbetstiden till utbildning och fortbildning. För de verksamheter som kommer att rekommenderas av kommissionen, verkar man att betona förhandlingar mellan medlemsstater och arbetsmarknadens parter.

3.6. Yttrandet från den 16 maj 1995, om att omvandla den ekonomiska återhämtningen till en hållbar och arbetsskapande tillväxtprocess, upprättat av makroekonomiska gruppen i "Europeiska sociala dialogen", rekommenderade att arbetsmarknadens parter på lämplig nivå undersökte om sysselsättning kan främjas utan att konkurrenskraften äventyras. Man skulle undersöka om detta skulle kunna ske genom att produktivitetsvinster fördelas för att bidra till innovativa former av arbete, genom omorganisering, minskning av arbetstiden och nya mönster för densamma.

4. Några inslag i debatten om en minskning och omfördelning av arbetstiden

I följande punkter presenteras några iakttagelser och analyser som kan vara relevanta för den europeiska debatten om minskning och omfördelning av arbetstiden, och som i sammanhang på nationell, lokal, företags- eller områdesnivå kan bidra till arbetsskapande och minskning av arbetslösheten.

4.1. Sambandet mellan arbetstid och produktivitet och konsekvenserna för lönekostnader och inkomster

4.1.1. Sambandet mellan en minskning av arbetstiden och produktivitetsutvecklingen kan vara positivt. Erfarenheter från relativt små, kollektivt överenskomna arbetstidsminskningar som har genomförts i ett antal europeiska länder de senaste åren visar att produktivitetsvinster har uppvägt en stor del av de "lediga" timmarna, även om minskningen har bidragit till en avsevärd ökning eller bevarande av antalet sysselsatta.

4.1.2. Ett av målen med förhandlingar om minskning och omorganisering av arbetstiden bör vara att de leder till en kostnadsneutral eller positiv effekt på konkurrenskraften.

4.1.3. Beroende på medföljande förändringar av arbetsorganisationen och speciellt av produktionstider, behöver inte en minskning av arbetstiden nödvändigtvis leda till motsvarande produktivitetsförlust; det kan till och med leda till produktivitetsvinster. Arbetsproduktiviteten är högre under de första timmarna och minskar med varje följande timme. En utvidgning av produktionstiderna, till exempel genom skiftarbete eller bättre fördelning av personalresurser, kan resultera i ett bättre kapitalutnyttjande, snabbare investeringscykler osv och sålunda förbättra produktiviteten och konkurrenskraften.

4.1.4. Lönekostnadsnivån måste inte nödvändigtvis öka när antalet arbetstimmar per anställd minskar och kollektivt överenskommmen minskning av arbetstiden behöver inte nödvändigtvis följas av motsvarande inkomstförluster. En utgångspunkt i många förhandlingar är produktivitetsvinster för en minskning av arbetstiden. Detta tjänar också det makroekonomiska målet, fastlagt i Delors' vitbok, att hålla löneökningar inom gränserna för produktivitetsökningar.

4.1.5. Dessa gränser fastställer också de kollektiva minskningar av arbetstiden som är möjliga, eftersom inkomstförlust (per vecka eller månad) inte är ett lockande alternativ för arbetstagare och fackföreningsförhandlare. Bara i enstaka fall, där arbetstillfällen riskerar att gå förlorade, har man kommit överens om mindre löneminskningar eller borttagande av andra förmåner.

4.2. Minskning av arbetstiden i samband med personalöverskott

4.2.1. Nyligen har det funnits flera exempel på alternativ till friställande av överflödig personal, genom minskning av antalet arbetstimmar per anställd. Överflödig arbetskraft behandlades (fallet Volkswagen i Tyskland har fått mest uppmärksamhet) inte genom avskedande av ett procenttal av arbetskraften, utan genom en minskning av arbetstiden per anställd med (omkring) den procentsatsen. Sådana lösningar kan inte påtvingas arbetare, eftersom de innebär en förändring i det individuella kontraktet som påverkar arbete och inkomstsäkerhet, och som ger skydd mot avskedande. I kollektiva avtal accepteras emellertid en del avvikelser för att undvika avskedanden. Det är viktigt att notera att i dessa fall kan endast kollektiva överenskommelser rättmätigen åsidosätta individuella kontrakt för anställda som täcks av dessa överenskommelser.

4.2.2. Man söker balans när man förhandlar om kostnader och fördelar. Det finns fördelar, till exempel, med att undvika kostnader för överflödig personal. En annan fördel för företag som utnyttjar denna lösning är tillgången till en reserv av utbildade och erfarna arbetstagare som kan täcka framtida vakanser eller produktionsökning om efterfrågan går upp. Med andra ord kan resultatet bli större flexibilitet (till exempel Volkswagen) istället för den "stela" lösningen med avskedanden.

4.2.3. I en del europeiska stater ges arbetslöshetsersättning för "deltidsarbetslöshet". Om det tillämpas i situationer där en minskning i efterfrågan på arbetskraft är av strukturell art, blir det svårare att särskilja sådan "deltidsarbetslöshet" från "deltidsarbeten" som inte är ett frivilligt val från arbetarens sida, utan ett uttryck för undersysselsättning. Politiken i medlemsstaterna varierar i denna fråga och håller nu på att utvecklas. För den inre marknadens skull kunde riktlinjer vara användbara.

4.3. Sambandet mellan utvecklingen av arbetstiden och en segregering av arbetsmarknaden i "mäns arbeten" och "kvinnors arbeten"

4.3.1. Deltidsarbete utförs i de flesta länder främst av kvinnor. Detta gäller frivilligt och ofrivilligt deltidsarbete, för tillfälligt arbete och för ekonomiskt kompenserad ledighet, såsom föräldraledighet. Dessutom är möjligheten som deltidsarbete ger för att kunna ta hand om barnen eller äldre familjemedlemmar inte alltid ett fritt val. Bristen på barnomsorg och andra lösningar till rimligt pris och av godtagbar kvalitet kan också ha betydelse (). Den familjemedlem som är lägst betald (i de flesta fall kvinnan) är oftast mest benägen att ge upp ett regelbundet betalt arbete, om inte alternativa lösningar är godtagbara. Marknadsmekanismer på efterfrågesidan resulterar i en hög korrelation mellan kvinnliga sektorer och deltidsarbete, och sålunda i en förstärkt arbetssegregering. Det verkar också som om flickor och kvinnor är mer benägna att välja yrken och inriktningar inom kvinnodominerade sektorer och förväntar sig möjligheter till anpassning av arbetstiden om detta i framtiden skulle visa sig vara nödvändigt.

4.3.2. Desegregering kommer att vara möjlig bara om mer flexibel arbetstid och mer individuell kontroll över antalet arbetstimmar blir möjliga för alla sorters jobb, arbetsnivåer och sektorer. Frivilligt deltidsarbete skulle kunna finnas och tillämpas utan skadliga konsekvenser för karriären och ställningen på arbetsplatsen inom övervägande manliga sektorer och på ledande nivåer. Flera studier och experiment visar att chefsjobb och ansvarsfulla arbeten mycket väl kan utföras på kortare tid, förutsatt att det finns en miniminivå på tillgängligheten (i några studier uppskattat till mellan 25 och 32 timmar) och flexibiliteten.

4.3.3. En mer positiv inställning från manliga arbetstagare till en mer jämlik fördelning av barntillsyn och hushållssysslor kräver organisatoriska, "tekniska" och politiska villkor, liksom en "kulturell" attitydförändring som kan främjas genom utbildning och mediakampanjer.

4.4. Möjlighet till ledighet och dess effekter för skapande av arbetstillfällen för sådana som ersätter lediga arbetstagare

4.4.1. Att ge möjlighet till ledighet (till exempel för en sabbatstid, utbildning) för ett stort antal arbetstagare skulle kunna leda till fler lediga arbeten, förutsatt att de anställda som är frånvarande ersätts av andra arbetstagare och att den totala produktiviteten inte påverkas. I de flesta fall ersätts inte fullt 100 % genom extra ansträngningar från kvarvarande arbetskraft; ofta tar kollegor över en del av sysslorna, eller också tar arbetstagarna upp arbetet efteråt eller - om det är deltidsfrånvaro - också är de mer produktiva de dagar då de arbetar. Det är viktigt att sådana lösningar inte leder till en total ökning av lönekostnaderna.

4.4.2. I en del europeiska länder finns möjligheter till ledighet (föräldraledighet, förtidspensionering eller ledighet för studier eller annat), där de lediga ersätts av arbetslösa och där medel för arbetslöshetsersättning utnyttjas. Belgien och Danmark har till exempel använt dessa system.

4.4.3. Inom ramen för diskussionen om föräldraledighet som Europeiska kommissionen har lämnat på remiss till arbetsmarknadens parter, enligt Maastrichtfördragets samrådsförfarande, kan denna metod vara värdefull ur sysselsättningspolitisk synvinkel.

4.5. Eventuella bidrag från system för successiv pensionering och (förtids)pensionering

4.5.1. Samma gäller det möjliga bidraget från system för successiv pensionering och (förtids)pensionering: äldre arbetstagare kan ge plats åt yngre arbetssökande, genom att delvis använda pensionsmedel och/eller arbetslöshetsersättning för finansiering. Förutom att systemet gagnar den äldre arbetaren som i detta fall kan njuta av en gradvis övergång från att vara heltidsanställd till heltidspensionär, kan det också vara bra för ledningen; kunskap och erfarenheter försvinner inte plötsligt, äldre arbetstagare skulle kunna användas som handledare och lärare för dem som kommer efter. Detta skulle också kunna vara intressant för diskussionerna om en mer flexibel pensionsålder. Man bör dock vara försiktig så att sådan politik inte minskar anställningsutsikterna för äldre arbetstagare.

4.6. Maximal arbetstid och övertid

4.6.1. Nyligen antagen arbetslagstiftning i flera medlemsstater om arbetstid visar bland annat att tyngdpunkten förskjutits mot årlig arbetstid och/eller längre längre intervaller för den genomsnittliga beräkningen av maximal arbetstid per vecka. Arbetstidsdirektivet som antogs 1993 av alla medlemsstater och som måste börja tillämpas före den 23 november 1996 ger denna möjlighet. Den ger en grund för förhandling för mer flexibel arbetsplanering. Sådana avtal har nyligen upprättats: till exempel i det tyska metallindustriavtalet, där man kommit överens om en så kallad "arbetstidskorridor" för verklig arbetstid i kombination med en minskning av årsarbetstiden (utan löneförlust). Den grundläggande idén för denna modell är att medan den verkliga arbetstiden kan variera mellan dagar, veckor och säsonger inom en överenskommen "korridor", så hålls vecko- eller månadslönen konstant under året. Det är en modell som kombinerar företagets flexibilitet med arbets- och inkomsttrygghet, och med stabilitet för arbetstagarna.

4.6.2. En minskning av arbetstiden hänger ihop med trenden mot årsarbetstid, speciellt där övertid har blivit ett strukturellt problem. Om större flexibilitet kan införas för vanliga arbetsmönster, kan övertidsuttag användas för sitt grundläggande ändamål: för tillfälliga och oväntade situationer. Sådant utbyte av strukturell övertid mot vanligt arbete som anpassas till efterfrågan och tillgång skulle kunna skapa sysselsättning för de arbetslösa. Med andra ord skulle oflexibel inbyggd strukturell övertid, som fylls på med vanlig arbetskraft, kunna ersättas med sysselsättningsintensiv flexibilitet. Den skulle bygga på arbetsmönster som svarar mot efterfrågan och vanlig anställning av hela tiden utbildad och användbar arbetskraft vars extra arbetstid skulle kompenseras inom överenskomna tidsramar med ledig tid istället. Ett liknande system som kompenserar deltidsarbetande för extra timmar kunde också stimulera bättre planering av arbetet.

4.6.3. Ovan nämnda arbetstidsdirektiv skulle kunna vara användbart för att fastställa mål för kollektiva arbetstidsavtal för att öka sysselsättningsmöjligheterna i länder där den genomsnittliga arbetstiden och övertiden är klart högre än i i övriga delar av unionen. I Storbritannien, till exempel, arbetar en av fyra heltidsanställda mer än 48 timmar per vecka (vare sig kompensationen sker i form av lön eller ej) ().

4.7. Åtgärder för att införa frivilliga förändringar av arbetstiderna i kontraktuella förhållanden

4.7.1. I de flesta europeiska länder fastställs ett bestämt antal arbetstimmar i veckan, månaden eller i vissa fall om året i individuella arbetskontrakt och erbjuder som sådana nödvändig arbets- och inkomsttrygghet. Dessa kontrakt är en ömsesidig överenskommelse som inte kan eller får brytas av endast en part. En ändring av den kontrakterade arbetstiden bör endast ske genom ömsesidigt samtycke förutom när det regleras i lagstiftning.

4.7.2. Den nederländska arbetsstiftelsen (den ständiga sociala dialogen mellan centrala arbetsgivare och fackföreningar i Nederländerna) gav 1993 ut ett antal rekommendationer beträffande deltidsarbete och differentiering av arbetsmönstret (). Bland dessa finns rekommendationen att i kollektivavtal reglera att arbetsgivaren "i princip skall tillmötesgå en begäran från arbetstagaren att ändra sina arbetstider såvida detta inte inverkar på arbetsgivarens vitala affärsintressen". Den grundläggande förutsättningen för denna rekommendation är att varje arbete på varje arbetsnivå och i varje sektor i princip passar för ett arbetsmönster som frångår det normala (heltids-) arbetet. Konsekvensen blir att det är arbetsgivaren som måste visa de arbetsorganisatoriska skälen som hindrar honom/henne från att tillmötesgå arbetstagarens begäran i både omfattning och form. Bestämmelsen, som den har föreslagits, ger också fullständiga möjligheter att gå tillbaka till det tidigare kontraktet (i fallet där en heltidsarbetande vill arbeta färre timmar betyder detta att gå tillbaka till heltid) som bestäms genom samma förfarande. Detta ger deltidsarbetande som ofrivilligt innehar ett kort deltidskontrakt möjlighet att ansöka om ett heltidskontrakt eller ett längre deltidskontrakt.

4.8. Likabehandling av arbetstagare oavsett antal arbetade timmar

4.8.1. Den ovannämnda överenskommelsen mellan arbetsmarknadens parter i Nederländerna med rekommendationer om deltidsarbete bekräftade och detaljutvecklade betydelsen av att tillämpa principen om likabehandling av arbetstagare oavsett antalet arbetade timmar. Likabehandling är oungängligen kopplad till främjandet av deltidsarbete och differentieringen av arbetstidsmönstret. Vid diskriminering eller sämre behandling blir ett frivilligt val att arbeta mindre föga attraktivt, särskilt inom de arbeten och sektorer som är attraktiva och där det finns möjligheter till befordring, med alla effekter detta har på anställningens kvalitet.

4.8.2. Konventionen om deltidsarbete som nyligen kom från Internationella arbetsorganisationen (ILO) och som tillsammans med en rekommendation antogs av nästan alla medlemsstater (inklusive de nya medlemsstaterna) i juni 1994, ger en grundläggande, global ram för en översyn av förordningar och praxis rörande arbetstagare som arbetar deltid. Enskilda medlemsstater förbereder ratificeringen av denna konvention. Den kan också inriktas på och stimulera debatten och den politiska utvecklingen i Europeiska unionen.

4.9. Omarbetning av socialförsäkrings-, pensions- och skattesystemen med avsikt att ta bort ofördelaktiga effekter för förändringar, och särskilt minskning, av arbetstiden och möjliga incitament inom dessa områden

4.9.1. De nya och mer varierade arbetstider som skisseras i detta yttrande passar ofta inte in i olika aspekter av arbetsrätten, socialförsäkrings-, pensions- och skattesystemen. Att avlägsna hinder och skapa förordningar för att stimulera minskningen och differentieringen av arbetstiden och arbetsmönstret är en viktig fråga för forskning och översyn på nationell nivå. Kommissionen skulle kunna stimulera sådan verksamhet liksom utbytet av information och erfarenheter på europeisk nivå. Det skulle kunna vara en huvudfråga i det nyutkomna sociala handlingsprogrammet som aviserade initiativ rörande individualisering av socialförsäkrings- och skatterättigheter och som skall leda till ett meddelande under andra hälften av 1996. Ämnet individualisering skulle kunna utvidgas till att även omfatta differentieringsaspekter.

5. Allmänna slutsatser och rekommendationer

5.1. Omorganisering och minskning av arbetstiden som de skisseras i det här yttrandet kan erbjuda ett viktigt bidrag till förbättringen av arbetssituationen och därmed till sociala framsteg och välfärd i Europeiska unionen.

5.2. Arbetstidsförvaltningen är en fråga av ökande betydelse i förhandlingarna mellan arbetsgivare och arbetstagare på alla nivåer.

5.3. Det finns ingen enhetlig modell för minskning och omorganisering av arbetstiden som de europeiska myndigheterna kan utfärda. Det finns dock starka skäl för att främja möjligheter till en "anpassad" arbetstid.

5.4. Dessa "anpassade" arbetstidsförslag måste tillgodose differentieringen och mångfalden i individuella arbetstagares behov samt deras ändrade valmöjligheter under livstiden avseende antal arbetstimmar och arbetsmönster. Sådana förslag måste också svara mot de olika flexibilitetskraven på modern produktion och tjänster och öka företagets produktivitet och konkurrenskraft samt främja sysselsättningen.

5.5. Det är i arbetsgivarnas och arbetstagarnas gemensamma intresse att nå en balans mellan enskilda intressen från båda sidor och kollektivt forma villkoren för en sådan balans. Avtal på lämplig nivå kan träffas mellan fackföreningar och arbetsgivare som innefattar:

- å ena sidan anspråk på en kollektiv minskning av arbetstiden och mer tillgång (utan förbindelse) till frivillig (tillfällig eller långtids) individuell minskning av arbetstiden (en "rätt" att anpassa arbetstiden och arbeta deltid och/eller rätt till helt eller delvis finansiellt ersatt ledighet);

- å andra sidan krav på anpassning och utvidgning av kontorstiden (t ex införande av skiftarbete och schemalagt lördagserbete) och mer flexibel anställning och schemaläggning som svarar mot produktionsprocessens behov eller en (potentiell) kunds behov (tex utökning av öppettider inom tjänstesektorn och säsongsrelaterade variationer i kundernas efterfrågan).

5.6. Sådana kollektivavtal kan också erbjuda en möjlighet att hitta en bättre balans mellan olika arbetstagargruppers intressen. "Externt riktade" flexibla arbetsmönster utformade av ledningen såsom uppdragsarbete, tidsbegränsat arbete och legotillverkning kan ändras mot "internt riktad" flexibilitet om ledningen kan använda en kärna av fastanställda arbetstagare på ett mer flexibelt sätt. De kvalitativa fördelarna för ledningen kan sammanfalla med förbättringar av säkerheten och arbetsvillkoren för den "flexibla arbetsstyrkan" (i vilken nya arbetsmarknadsdeltagare - kvinnor, ungdomar, invandrare - är överrepresenterade) så att de lättare kan integreras i den omformade arbetsorganisationen.

5.7. Klyftan mellan traditionella (ofta mindre, osäkra och flexibla) deltidsarbeten och uteslutande heltidsjobb kommer att minska när betydande och omfattande deltidsarbeten med tillräckliga försörjningsmöjligheter blir ett attraktivt alternativ. Detta kan bli fallet om en frivillig minskning av arbetstiden är ett verkligt alternativ i alla sektorer, på alla arbetsnivåer och inom alla sorters arbeten och yrken utan att skada eller äventyra karriär och utbildningsmöjligheter. Ett annat oundgängligt villkor är likabehandling av deltidsarbetande.

5.8. Skillnaden i arbetstid mellan män och kvinnor kommer att minska i motsvarande mån tills frivillig, kortare arbetstid för manliga arbetstagare blir mer accepterad och möjligheterna för kvinnliga deltidsarbetande förbättras. Detta kan också minska segregationen mellan typiskt manliga och typiskt kvinnliga arbeten som för närvarande beror på att kortare och mer flexibla arbetsmönster fortfarande är mer önskvärda bland kvinnor. Främjande av frivilligt deltidsarbete skulle särskilt riktas mot manlig arbetskraft.

5.9. Principen om likabehandling av deltidsarbetande och heltidsarbetande som den i stort sett fastställs i ILO:s konvention och rekommendation om deltidsarbete (konvention 175, 1994) bör vara utgångspunkten för "lag och praxis" inom Europeiska unionen. Med respekt för grundläggande arbetstagarrättigheter bör deltidsarbetande få samma skydd som heltidsarbetande. Proportionell, pro rata, behandling bör ges med tanke på löner och finansiell ersättning. Konventionen avser att avlägsna oberättigad utestängning och trösklar som t ex finns i vissa socialförsäkringssystem.

5.10. På lång sikt kommer ett mer varierat arbetsmönster att utvecklas. Den "vanliga arbetsveckan" kan komma att försvinna men inte den ledande principen om full sysselsättning och målsättningen att helst varje person som vill och kan skall kunna få ett arbete i den "storleksordning" hon eller han vill. Om villkoren fritt val och likabehandling är uppfyllda kommer både arbetsveckans storlek i genomsnitt och den som allmänhet föredras (dvs "modellen") att minska vilket flera studier visar (). Dessutom kommer den allmänna trenden att avtala om kortare (maximal eller heltid) arbetstid i kollektivavtal att fortsätta.

5.11. Minskningen och omorganisationen av arbetstiden skulle kunna ha en positiv effekt på statsfinanserna. Arbetslöshetsnivån skulle kunna minska och den finansiella grunden för skatter och socialförsäkringar breddas. Incitament från statliga myndigheter såsom avlägsnande av hindren för nya arbetstidsmönster, anpassningar i socialförsäkrings- och pensionssystemen och kollektiv finansiering eller omfördelning av fonder för att stimulera omorganisering och minskning skulle underlätta för dessa positiva resultat.

5.12. Omorganiseringen och minskningen av arbetstiden är främst en fråga där arbetsmarknadens parter bör ta initiativ på lämplig nivå. Europeiska unionen och medlemsstaterna bör icke desto mindre uppmuntra och underlätta denna utveckling genom:

- forskning, utbyte av information och erfarenheter och utarbetande av riktlinjer som bland annat innehåller de upptäckter som gjorts i de internationella studier som bifogats detta dokument, särskilt vad gäller:

framgångsrik tillämpning av omorganiseringen och minskningen av arbetstiden,

allmänna principer avseende arbetstiden i kollektiva och enskilda anställningskontrakt,

minskningen och omorganiseringen av arbetstiden vid friställning,

tillämpning av arbetstidsdirektivet;

- uppmuntran av dialogen mellan arbetsmarknadens parter och kollektivavtal på lämplig nivå angående omorganisering och minskning av arbetstiden;

- tydlig lagstiftning om likabehandling av deltidsarbetande som bygger på 1994 års ILO-konvention och rekommendation om deltidsarbete sammankopplad med att konventionen ratificeras snabbt av alla medlemsstater;

- anpassning av gällande lagstiftning, skatte-, pensions-, och socialförsäkringssystem för att avlägsna diskriminerande behandling av deltidsarbetande och för att underlätta och eventuellt stimulera variation och differentiering av arbetstiderna och livslånga mönster.

Bryssel den 25 oktober 1995.

Ekonomiska och sociala kommitténs

ordförande

Carlos FERRER

() Se till exempel: "Part-time Work in the European Community. The Economic and Social Dimension", European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (1993); ILO report "World Employment 1995", Geneva, February 1995; ILO, "Promoting Employment", Report of the Director-General, Geneva, March 1995 "Employment in Europe in 1995" (draft Commission Report).

() OECD Jobs Study, Paris juni 1994. OECD, Jobs Study, The Implementation Strategy, Paris maj 1995.

() "Tillväxt, konkurrenskraft och sysselsättning: utmaningar och en väg för 2000-talet - vitbok", Europeiska kommissionen 1994, ISBN 92-826-7423-1, del A, sid 9 - sid 147, paragraf 8.8 (b)(iv).

() Presidiets sammanfattning SN 300/94, sid 4-5.

() Rådsbeslut den 6 januari 1994 om "Rättvist deltagande för kvinnor i en strategi för anställningsintensiv ekonomisk tillväxt inom Europeiska unionen". EGT nr C 368, 23. 12. 1994, s. 4, punkt 5 och s. 3, sista satsen.

() Samma källa, punkt 5 (a).

() Meddelande från kommissionen till rådet, Europaparlamentet, Ekonomiska och sociala kommittén och Regionkommittén, 12. 4. 1995 (KOM(95) 134 slutlig).

() Socialt aktionsprogram på medellång sikt, punkt 4.3.2.

() Utkast till rapport EP 212.851, 8. 5. 1995.

() Om behovet av barnomsorg, se yttrande från den 28. 11. 1991 om "Child Care", EGT nr C 40, 17. 2. 1992. (Finns inte översatt till svenska, övers anm).

() Eurostat-data: 1991 arbetade 28 % av Storbritanniens heltidsarbetande mer än 46 timmar, jämfört med ett EU-genomsnitt på 11 %. Manliga heltidsarbetande: Storbritannien 36 %, EU 14 %.

() Stichting van de Arbeid, Haag, 1. 9. 1993, Engelsk översättning, utgåva nr 7/93.

() Se Employment Report op. cit.

BILAGA till Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande

Följande ändringsförslag som stöddes av minst en fjärdedel av rösterna, röstades ned vid debatten.

Punkt 5.12

Första strecksatsen, ändra:

"framgångsrik tillämpning av omorganiseringen och minskningen av arbetstiden"

till

"framgångsrik tillämpning av kostnadsneutral omorganisering och minskning av arbetstiden"

"minskningen och omorganiseringen av arbetstiden vid friställning"

till

"kostnadsneutral minskning och omorganisering av arbetstiden vid friställning"

Andra strecksatsen, ändra:

"... angående omorganisering ..."

till

"... angående kostnadsneutral omorganisering ..."

Motivering

Det antas att en högre produktivitet "betalar" för en kortare arbetstid. Detta kan vara sant i vissa fall, men inte alla. För att undvika högre kostnader bör således ordet kostnadsneutral läggas till.

Andra strecksatsen, lägg till följande:

"Den bästa lösningen är att låta frågor som rör arbetstiden beslutas genom överenskommelser mellan företaget och den berörda individen."

Motivering

Det är av allt större vikt att arbetstider är flexibla och anpassade till de villkor som gäller i respektive bransch och företag.

Resultat av omröstning

För: 40, emot: 78, nedlagda: 22.