Instituțiile trebuie să facă publice politica lor de diversitate, obiectivele acesteia și orice ținte relevante, precum și măsura în care acestea au fost îndeplinite, ca parte a informărilor periodice cu privire la guvernanța corporativă prevăzute la articolul 435 alineatul (2) litera (c) din Regulamentul privind cerințele de capital (CRR).

În plus, recunoscând faptul că echilibrul dintre bărbați și femei „este deosebit de important pentru a asigura reprezentarea adecvată a populației”, CRD impune instituțiilor „semnificative” să înființeze un comitet de numire care trebuie (i) să decidă cu privire la un obiectiv de reprezentare a sexului subreprezentat în cadrul organului de conducere și (ii) să elaboreze o politică privind modul de creștere a reprezentării sexului subreprezentat în cadrul organului de conducere pentru a atinge respectivul obiectiv.

Datele au arătat că diversitatea de gen este insuficientă în cadrul organele de conducere, doar 13,63 % din funcțiile de conducere executive din instituțiile incluse în eșantion fiind ocupate de femei. În plus, mai mult de două treimi din instituțiile incluse în eșantion nu au nicio femeie în rândul directorilor executivi și doar 11 % au o femeie în funcția de director general. Cu toate acestea, tendința pare să fie una pozitivă: procentul de femei nou-recrutate pentru funcția de director executiv a crescut la 19,39 % în 2014 de la 15,17 % în perioada 2010­2013.

La începutul anului curent, ABE a analizat practicile în materie de diversitate ale unui eșantion reprezentativ de instituții care intră sub incidența CRD, pentru care datele au fost colectate de autoritățile naționale competente. Analiza comparativă a avut în vedere două aspecte: (i) politicile de diversitate pe care instituțiile au obligația de a le institui în temeiul CRD (inclusiv posibilele obiective stabilite în cadrul acestor politici) și (ii) practicile actuale în materie de diversitate ale instituțiilor care intră sub incidența CRD.

Toate cifrele de mai sus reprezintă valori globale pentru toate țările incluse în analiză; la nivelul statelor membre, reprezentarea femeilor atât în funcțiile executive, cât și în cele de supraveghere poate varia destul de semnificativ (aceasta este cuprinsă între 2,63 % și 40,35 % în cazul funcțiilor executive și între 6,38 % și 28,57 % în cazul funcțiilor neexecutive).

Pe baza datelor prezentate, ABE a concluzionat că este posibil ca reprezentarea femeilor în organele de conducere să sporească, remarcând în același timp faptul că este responsabilitatea nu numai a instituțiilor, ci și a statelor membre de a pune în aplicare un cadru social care să sprijine egalitatea de șanse între femei și bărbați.

În ceea ce privește vârsta, grupa de vârstă „sub 40 de ani” este relativ slab reprezentată în rândul directorilor executivi și în special în rândul directorilor neexecutivi. Aproape o treime din directorii neexecutivi au peste 60 de ani și aproape un sfert din instituțiile incluse în eșantion aveau directori neexecutivi doar dintr-o singură grupă de vârstă sau din două grupe de vârstă. Cu toate acestea, există diferențe între statele membre și între diferitele mărimi și tipuri de instituții (instituțiile de credit și firmele de investiții mai mici având un număr mai mare de directori din grupele de vârstă mai mici decât instituțiile de credit mai mari). Deși recunoaște faptul că reprezentarea mai ridicată a grupelor de vârstă mai înaintată este legată de experiența profesională mai îndelungată, ABE a concluzionat că instituțiile ar trebui să urmărească diversificarea componenței consiliilor lor de administrație din punctul de vedere al vârstei pentru a asigura pluralismul necesar al perspectivelor și al experiențelor profesionale.

În ceea ce privește originea geografică, ABE a constatat că instituțiile care își desfășoară activitatea la nivel internațional ar trebui să aibă organe de conducere diversificate din punct de vedere geografic pentru a asigura o cunoaștere suficientă a culturii, a specificităților pieței și a cadrelor juridice ale zonelor în care instituția își desfășoară activitatea. Cu toate acestea, analiza comparativă indică faptul că structura organelor de conducere ale majorității instituțiilor de credit și firmelor de investiții mai mari analizate nu reprezintă toate zonele geografice în care instituția își desfășoară activitatea. În cazul instituțiilor mai mici analizate, mai mult de jumătate au raportat faptul că acoperă toate zonele în care își desfășoară activitatea însă, într-o serie de cazuri, acest lucru s-ar putea explica prin faptul că instituția își desfășoară activitatea într-o singură zonă geografică.

În ceea ce privește experiența profesională, ABE a analizat numărul de ani de experiență și domeniul în care a fost dobândită experiența. În mod nesurprinzător, cei mai mulți directori executivi din instituțiile incluse în eșantion aveau experiență în sectorul financiar și în management, iar majoritatea directorilor neexecutivi aveau experiență în sectorul financiar și în mediul academic. Experiența în sectorul financiar tinde să fie îndelungată (peste 20 de ani); acest lucru a fost valabil în cazul unui număr semnificativ de directori executivi și neexecutivi.

În ceea ce privește nivelul de educație, specializarea predominantă este în administrarea afacerilor și economie. În majoritatea instituțiilor, numai unul sau două niveluri educaționale sunt reprezentate în rândul directorilor executivi, în timp ce funcția de supraveghere este, în general, mai diversificată.

Rezultatele de mai sus trebuie să fie interpretate ținând seama de considerațiile legate de proporționalitate și de diferența de efective dintre funcția executivă și cea de supraveghere. Astfel, după cum se menționează în raportul ABE, pentru societățile mai mici (și în special anumite tipuri de firme de investiții), care au un organ de conducere cu un număr redus de membri, va fi mai dificil decât pentru firmele mijlocii și mari să atingă un nivel ridicat de diversitate. În plus, diversitatea sub toate aspectele sale poate fi realizată mai ușor în rândul directorilor neexecutivi, având în vedere faptul că organul de conducere în funcția sa de supraveghere are de obicei mai mulți membri.

Rezultatele primului exercițiu de analiză comparativă a diversității ar trebui să fie privite, de asemenea, în contextul recentei intrări în vigoare a normelor CRD privind diversitatea și al faptului că schimbările în componența organelor de conducere au nevoie, de regulă, de timp pentru a se materializa. Întrucât este nevoie de mai mult timp pentru a observa efectul acestor cerințe relativ noi privind diversitatea, Comisia va continua să monitorizeze îndeaproape evoluțiile în domeniu, prin intermediul exercițiilor periodice de analiză comparativă efectuate de ABE.

V.CARACTERUL ADECVAT AL PROCESULUI DE ANALIZĂ COMPARATIVĂ

Mai multe observații și recomandări pot fi formulate cu privire la diverse aspecte ale procesului de analiză comparativă a practicilor în materie de diversitate pe baza primului exercițiu de acest tip efectuat, în vederea activităților de analiză comparativă periodice care urmează să fie întreprinse în viitor.

Domeniul de aplicare al analizei comparative

În ceea ce privește instituțiile care intră sub incidența CRD incluse în procesul de analiză comparativă, ABE a urmărit să acopere un eșantion reprezentativ de entități: cel puțin 10 % din instituțiile din fiecare stat membru au făcut obiectul colectării de date, iar eșantionul a fost format din entități de diferite mărimi și tipuri. Eșantionul utilizat pare să fie adecvat în ceea ce privește dimensiunea și structura. Acesta reflectă echilibrul care trebuie găsit între, pe de o parte, necesitatea de a asigura faptul că eșantionul este suficient de mare și de reprezentativ pentru a permite formularea unor concluzii pertinente și, pe de altă parte, preocuparea de a nu impune o povară excesivă părților implicate (instituții, autorități competente și ABE).

În ceea ce privește dimensiunile diversității analizate, procesul de analiză comparativă a acoperit principalele aspecte referitoare la diversitatea unui organ de conducere, astfel cum sunt menționate în CRD: sex, vârstă, origine geografică, educație și experiență profesională. Cu toate acestea, un aspect enumerat în CRD ca fiind o modalitate pozitivă de a îmbunătăți diversitatea și varietatea perspectivelor organelor de conducere - reprezentarea personalului - nu a făcut obiectul acestui prim exercițiu de analiză comparativă. Pentru a reflecta pe deplin toate aspectele legate de diversitate, astfel cum sunt subliniate în CRD, viitoarele evaluări ar trebui, de asemenea, să includă date privind măsura în care personalul este reprezentat în organele de conducere ale instituțiilor, în conformitate cu legislația națională aplicabilă.

Procesul de colectare a datelor

Conform feedback-ului furnizat de ABE în urma primei analize comparative a diversității în temeiul CRD, o serie de aspecte ar putea fi îmbunătățite în contextul viitoarelor exerciții în vederea asigurării unei mai bune calități a datelor. ABE a identificat următoarele domenii care ar putea fi îmbunătățite pe baza lecțiilor învățate în urma acestui prim exercițiu:

anumite concepte ar putea fi clarificate, iar formularea anumitor întrebări ar putea fi îmbunătățită pentru a facilita o înțelegere armonizată a aspectelor respective, de exemplu în ceea ce privește noțiunea de origine geografică;

colectarea datelor ar putea fi facilitată prin utilizarea instrumentelor informatice;

verificări suplimentare privind calitatea datelor ar putea fi efectuate la toate nivelurile de colectare a datelor în vederea asigurării faptului că informațiile culese sunt complete și coerente.

Comisia încurajează ABE să lucreze pe baza acestor prime lecții învățate pentru a raționaliza exercițiile viitoare și o invită să ia act în continuare de obstacolele și domeniile în care se pot aduce îmbunătățiri în cadrul viitoarelor analize comparative ale diversității.