Avizul Comitetului Economic și Social European pe tema „Mediul profesional în schimbare și longevitatea/îmbătrânirea populației – Condiții prealabile pentru ca lucrătorii în vârstă să rămână activi pe noua piață a muncii”

(aviz exploratoriu la solicitarea Președinției finlandeze)

(2020/C 14/08)

Raportor: Irinel Eduard FLORIA

Coraportor: Vladimír BÁLEŠ

Solicitarea Președinției finlandeze a Consiliului Scrisoarea din 7.2.2019 Temei juridic Articolul 304 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene Aviz exploratoriu Decizia Biroului 19.2.2019 Secțiunea competentă Secțiunea pentru ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și cetățenie Data adoptării în secțiune 10.9.2019 Data adoptării în sesiunea plenară 25.9.2019 Sesiunea plenară nr. 546 Rezultatul votului (voturi pentru/ voturi împotrivă/abțineri) 131/0/3

1. Concluzii și recomandări

1.1. Comitetul salută atenția pe care Președinția finlandeză o acordă economiei bunăstării oamenilor, inclusiv a persoanelor în vârstă, și consideră că acesta este un pas pozitiv către obținerea unui echilibru mai bun între tendințele demografice, piața muncii și societate.

1.2. Statele membre au conștientizat problema îmbătrânirii populației și au luat anumite măsuri în ultimii ani, însă acestea par să fie izolate, iar impactul lor nu a fost măsurat. În plus, impactul progreselor tehnologice și natura schimbătoare a mediului profesional sporesc complexitatea chestiunii.

1.3. Partenerii sociali, în colaborare cu guvernele, sunt elemente-cheie pentru facilitarea punerii în aplicare a măsurilor la diferite niveluri. Societatea civilă și partenerii sociali europeni ar trebui să joace un rol important în încurajarea prelungirii vieții profesionale active.

1.4. Măsurile de politică și finanțarea la nivelul UE ar putea contribui la depășirea acestor bariere, însă vor trebui să ia în considerare diferențele dintre țări în termeni de demografie, economie, ocuparea forței de muncă și condiții de muncă. Statele membre ar trebui să utilizeze fonduri europene pentru a finanța măsuri, în timp ce responsabilitatea pentru sprijinirea prelungirii vieții profesionale ar trebui să fie împărțită între guverne, întreprinderi și persoanele fizice.

1.5. Comisia sprijină acțiunile statelor membre care vizează abordarea eficientă a provocării pe care o reprezintă fenomenul îmbătrânirii, printr-o varietate de inițiative și de programe ( 1 )

1.6. Sunt necesare strategii globale care să vizeze elaborarea de politici naționale pentru îmbătrânirea activă, pentru că provocările demografice și cele legate de ocuparea forței de muncă pot fi combătute numai printr-o abordare globală. Recomandările specifice propuse pentru combaterea provocărilor cu care se confruntă îmbătrânirea activă sunt următoarele:

1.6.1. consolidarea dialogului social și includerea tuturor părților interesate în elaborarea de strategii integrate și de politici naționale pentru îmbătrânirea activă;

1.6.2. dezvoltarea ocupării forței de muncă și a competențelor prin învățarea pe tot parcursul vieții;

1.6.3. promovarea carierelor dinamice și a activității dinamice;

1.6.4. stimularea antreprenoriatului în rândul persoanelor în vârstă;

1.6.5. combaterea tuturor formelor de discriminare, în special a acelor legate de vârstă și gen;

1.6.6. punerea în aplicare a unor inițiative privind transferul/schimbul de cunoștințe;

1.6.7. punerea în aplicare a unor formule de lucru flexibile și a unor condiții de muncă mai bune;

1.6.8. promovarea solidarității între generații și a schimbării de atitudine față de îmbătrânire.

1.7. Toate măsurile ar trebui să fie monitorizate în mod constant, iar impactul asupra participării lucrătorilor în vârstă pe piața muncii ar trebui să fie evaluat în mod corespunzător . O imagine clară a impactului unor astfel de măsuri ar încuraja și mai mult statele membre să disemineze bunele practici în ceea ce privește îmbătrânirea activă și să facă schimb de astfel de practici.

2. Context

2.1. Cea mai importantă contribuție a UE în domeniul încadrării în muncă a lucrătorilor în vârstă este Directiva privind egalitatea de tratament ( 2 ) , care interzice discriminarea bazată pe vârstă în majoritatea domeniilor ocupării forței de muncă. Cu toate acestea, directiva nu a fost eficientă în eliminarea de pe piața muncii a discriminării ascunse bazate pe vârstă, acesta fiind un fenomen care descurajează multe persoane în vârstă să își caute un loc de muncă.

2.2. La nivel european, Strategia Europa 2020 se concentrează în mod deosebit pe crearea de locuri de muncă și stabilește obiectivul de a se ajunge la ocuparea integrală a forței de muncă până în 2020. Strategia Europa 2020 se apropie de sfârșit fără să se fi ocupat în mod specific de lucrătorii în vârstă ca de o categorie aparte. Pilonul european al drepturilor sociale a schimbat abordarea îmbătrânirii active, menționând multe aspecte importante pentru încadrarea în muncă a lucrătorilor în vârstă. Cu toate acestea, pilonul drepturilor sociale nu dispune de un mecanism de punere în aplicare.

2.3. Ca parte din următorul buget UE pe termen lung, Comisia a propus programul Europa digitală, un program al UE care vizează consolidarea capacităților digitale strategice ale UE și facilitarea introducerii la scară largă a tehnologiilor digitale. Acest program ar modela și ar sprijini transformarea digitală a societății și a economiei Europei și ar garanta că cetățenii europeni au competențele necesare pentru a face față transformării digitale.

2.4. Structura populației UE este în schimbare, și va „deveni din ce în ce mai gri” în deceniile următoare. Populația totală a UE va crește de la 511 milioane în 2016 la 520 de milioane în 2070, dar populația în vârstă de muncă (15-64 de ani) Populația totală a UE va crește de la 511 milioane în 2016 la 520 de milioane în 2070, dar populația în vârstă de muncă (15-64 de ani) ( 3 ) va scădea semnificativ de la 333 de milioane în 2016 la 292 de milioane în 2070 ca urmare a schimbărilor în ceea ce privește fertilitatea, speranța de viață și dinamica fluxurilor de migrație ( 4 ) . Se preconizează că oferta totală de forță de muncă pentru persoanele cu vârsta între 20 și 64 de ani va scădea semnificativ după 2070, cu 9,6 % în UE. Creșterea proporției de persoane în vârstă la nivelul populației UE nu ar trebui asimilată automat cu o creștere echivalentă a sarcinii ce revine sistemelor de securitate socială, ducând, de exemplu, la concluzia că sistemele de pensii existente nu vor fi viabile în viitor.

2.5. Factorul esențial în finanțarea sistemelor de securitate socială nu este raportul de dependență demografică, ci, mai curând, raportul de dependență economică. Creșterea productivității muncii în ansamblu este un alt factor esențial care face posibilă creșterea dimensiunii „tortului” care urmează să fie împărțit nu numai între lucrători, ci și între lucrători și persoanele care nu au acest statut ( 5 )

2.6. Provocarea demografică poate fi văzută și ca o oportunitate de a îmbunătăți competitivitatea economiei europene. Ca urmare a îmbătrânirii populației, vor apărea piețe noi pentru bunuri și servicii, iar întreprinderile ar trebui să integreze acest fenomen în strategiile lor de inovare pentru a furniza servicii și produse inovatoare (economia de argint).

2.7. Pentru UE în ansamblu, se preconizează că speranța de viață la naștere va crește până în 2070 cu 7,8 ani în cazul bărbaților și cu 6,6 ani în cazul femeilor până în 2070 cu 7,8 ani în cazul bărbaților și cu 6,6 ani în cazul femeilor ( 6 ) . Evoluția pozitivă care a permis prelungirea vieții și îmbunătățirea sănătății oamenilor nu este corelată însă cu durata vieții profesionale a acestora. Lipsa locurilor de muncă, precum și a politicilor și a măsurilor active adecvate în domeniul pieței forței de muncă, problemele de sănătate, lipsa competențelor relevante, precum și echilibrul nesatisfăcător între viața profesională și cea privată sunt motive importante care determină ieșirea prematură de pe piața muncii. În același timp, expunerea la discriminarea bazată pe vârstă sau la stereotipuri negative influențează deciziile de părăsire timpurie a pieței muncii.

2.8. Ar trebui ca locurile de muncă ale lucrătorilor în vârstă și condițiile lor de muncă să țină cont de perspectiva de gen. În ultimul deceniu, tendința de „semipensionare” a devenit tot mai răspândită în rândul femeilor și al bărbaților ( 7 )

2.9. Din cauza presiunii puternice exercitate asupra persoanelor active, persoanele în vârstă ar putea fi stigmatizate, fiind percepute ca o povară. Totuși, această stigmatizare nu se limitează la grupuri sociale; ea se observă și la anumiți angajatori care ar putea să-i perceapă pe lucrătorii în vârstă și pe pensionari ca persoane lipsite de energie, greu de format și „imposibil de angajat”.

2.10. Este esențial ca discriminarea și stereotipurile negative cu privire la lucrătorii în vârstă să fie combătute. Lucrătorii în vârstă nu sunt neapărat mai puțin productivi decât cei tineri, ci au abilități și competențe diferite, principalele lor puncte forte fiind cunoștințele profesionale și experiența profesională.

3. Observații generale privind utilizarea tehnologiei de către persoanele în vârstă

3.1. A patra revoluție industrială, precum și dezvoltarea și integrarea rapide ale noilor tehnologii în societate și în industrie au în prezent un impact fără precedent asupra mediului profesional. Diverse sarcini manuale și cognitive sunt tot mai des efectuate de mașini și algoritmi sau, în unele cazuri, sunt chiar automatizate complet. În același timp, integrarea acestor noi tehnologii în modelele de întreprinderi din diferite sectoare creează numeroase noi locuri de muncă și impune redefinirea sarcinilor pentru un număr și mai mare de locuri de muncă. Aceste evoluții arată că, în următorii ani, piețele muncii globale și regionale vor trece, în mod inevitabil, printr-o transformare majoră.

3.2. Progresele tehnologice au un impact semnificativ asupra economiei în general și exercită o presiune importantă asupra pieței muncii, din moment ce angajatorii vor putea să înlocuiască parțial (dacă este posibil) forța lor de muncă actuală cu tehnologie, recalificând o parte dintre angajați pentru posturi noi și căutând forță de muncă înalt calificată, care să poată pune în aplicare, utiliza și adapta tehnologiile. În acest context, vulnerabilitatea forței de muncă în vârstă va fi și mai mare.

3.3. Adoptarea tehnologiei le permite persoanelor în vârstă să-și găsească locul în noua lume online, profitând de toate avantajele pe care le oferă. În UE, 87 % din persoanele care depășesc vârsta de 75 de ani nu au folosit niciodată internetul ( 8 ) . S-ar putea ca cetățenii în vârstă să nu fie familiarizați cu termenii și cu conceptele mijloacelor de comunicare digitale și unii dintre ei se confruntă frecvent cu provocări fizice, precum tulburări de vedere sau de auz, plus că nu înțeleg sau nu sunt familiarizați cu tehnologia. E-excluziunea este unul dintre obstacolele majore în calea creșterii ratei de ocupare a forței de muncă în rândul persoanelor în vârstă și că ar trebui să se pună în aplicare inițiative specifice pentru a dezvolta competențele digitale ale acestor persoane ( 9 )

4. Măsuri luate de statele membre pentru promovarea îmbătrânirii active

4.1. Mai multe țări europene au elaborat strategii care includ măsuri de politică menite să încurajeze prelungirea vieții profesionale ( 10 ) . Întrucât aceste inițiative naționale sunt, de obicei, dezvoltate prin consultare cu partenerii sociali și asigură cadre multianuale pentru anticiparea și gestionarea îmbătrânirii demografice, ele ar putea fi esențiale în dezvoltarea și punerea în aplicare a unei abordări integrate a îmbătrânirii active.

4.2. Cercetările efectuate de Eurofound ( 11 ) arată că o serie de țări au strategii naționale privind îmbătrânirea activă, care au contribuit la creșterea sensibilizării cu privire la provocările demografice. O analiză a rapoartelor naționale sugerează că politicile active ale țărilor în domeniul pieței forței de muncă au contribuit la promovarea dezvoltării competențelor și la încadrarea în muncă a persoanelor în vârstă, deși informațiile cu privire la calitatea și durabilitatea acestor locuri de muncă sunt puține sau lipsesc cu desăvârșire. Până acum, majoritatea inițiativelor s-au axat pe măsuri de remediere, precum furnizarea de subvenții salariale pentru angajarea de lucrători în vârstă, ridicarea vârstei medii de pensionare și limitarea pensionării anticipate. Astfel de măsuri, luate ca atare, trebuie să facă obiectul unei examinări și al unei analize impactului economic și social; ele s-ar putea dovedi insuficiente pentru a le permite lucrătorilor în vârstă să își prelungească cu succes cariera profesională.

4.3. În ceea ce privește eficacitatea, deși în general au fost considerate fructuoase, majoritatea măsurilor și programelor nu au făcut obiectul unei evaluări formale. În acest context, Comitetul subliniază importanța analizării și a evaluării impactului măsurilor privind participarea lucrătorilor în vârstă pe piața muncii .

5. Recomandări specifice pentru combaterea provocărilor pe care le reprezintă îmbătrânirea activă

5.1. Mai jos, sunt enumerate o serie de măsuri care ar sprijini o agendă în materie de îmbătrânire activă în cadrul Uniunii Europene:

5.2. Consolidarea dialogului social și implicarea tuturor părților interesate în elaborarea de strategii integrate și de politici naționale privind îmbătrânirea activă. Pentru a încuraja prelungirea vieții profesionale active, guvernele, angajatorii, ONG-urile, sindicatele și lucrătorii înșiși trebuie să își unească responsabilitățile și eforturile. Părțile interesate de la toate nivelurile trebuie să joace un rol esențial în dezvoltarea, negocierea, punerea în aplicare și evaluarea măsurilor pentru a adapta mediul profesional, cu scopul de a le permite persoanelor în vârstă să rămână active mai mult timp pe piața muncii. Totuși, această adaptare nu ar trebui să conducă nici la presiuni sporite asupra persoanelor în vârstă, nici la situații dificile pentru acele persoane care nu mai sunt capabile să muncească.

5.3. Îmbunătățirea capacității de inserție profesională și dezvoltarea competențelor prin învățarea pe tot parcursul vieții reprezintă un instrument de politică esențial pentru menținerea lucrătorilor în vârstă pe piața muncii, având în vedere că participarea lucrătorilor la acțiuni de formare scade pe măsură ce aceștia avansează în vârstă și că este mai greu pentru lucrătorii în vârstă șomeri să-și găsească un nou loc de muncă. S-a dovedit că învățarea pe tot parcursul vieții și educația adulților au îmbunătățit nu doar participarea la activitatea economică, ci și calitatea vieții, sănătatea și adaptabilitatea. Învățarea pe tot parcursul vieții și îmbătrânirea activă nu ar trebui să se adreseze doar forței de muncă în vârstă din prezent; inițiativele vizate ar trebui să se adreseze și tinerilor, studenților și chiar copiilor, pentru a asigura sensibilizarea acestora cu privire la viitorul locului de muncă și la importanța unui mod de gândire care include învățarea pe tot parcursul vieții.

5.3.1. Îmbunătățirea capacității de inserție profesională și dezvoltarea competențelor prin învățarea pe tot parcursul vieții ar putea fi realizate prin:

5.3.1.1. protejarea finanțelor publice și alocarea resurselor necesare pentru o politică proactivă în domeniul pieței forței de muncă pentru a reintegra pe piața muncii persoanele în vârstă șomere, inclusiv consilierea și sprijinirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, și reducerea riscului de șomaj pe termen lung;

5.3.1.2. consolidarea rolului serviciilor publice de ocupare a forței de muncă pentru a asigura o gamă completă de servicii de consiliere și de sprijin pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, precum și sisteme de sprijin adaptat pentru încadrarea în muncă (de exemplu, ocuparea forței de muncă subvenționată de stat, sprijin și orientări în perioada de tranziție și proiecte sociale non-profit) și măsuri preventive și de reabilitare pentru a sprijini reintegrarea pe termen lung;

5.3.1.3. sprijinirea introducerii de măsuri de către întreprinderi, prin contracte colective de muncă sau prin dispoziții legislative, care să ducă la o participare mai mare a persoanelor în vârstă la educația permanentă (de exemplu, stimulente pentru corectarea cotei scăzute de participare la acțiunile de formare la locul de muncă, mai ales a lucrătorilor cu calificare scăzută, punerea la dispoziție a fondurilor necesare pentru îmbunătățirea competențelor persoanelor cu vârsta peste 45 de ani, precum și îmbunătățirea cadrului juridic privind concediile pentru formare profesională);

5.3.1.4. consolidarea rolului ONG-urilor în sprijinirea programelor de educație a adulților și crearea posibilității ca acestea să devină parteneri ai guvernelor în punerea în aplicare a unor inițiative educaționale la scară largă pentru persoanele în vârstă;

5.3.1.5. creșterea accesului persoanelor în vârstă la tehnologia digitală, inclusiv prin adaptarea echipamentelor și a software-ului la nevoile lor specifice (de exemplu, software multilingv), precum și transformarea accesului la internet într-un drept la un serviciu universal, criteriul de bază fiind prețurile accesibile;

5.3.1.6. oferirea mai multor oportunități de formare, utilizarea Fondului social european și axarea pe dezvoltarea competențelor transversale, abilitățile de „a învăța să înveți” și pe competențele digitale pentru persoanele cu vârsta peste 45 de ani;

5.3.1.7. recunoașterea noilor competențe, dobândite în mod formal sau informal, prin intermediul unor certificate și calificări;

5.3.1.8. desfășurarea de campanii de sensibilizare pentru tineri, studenți și copii, cu privire la importanța unui mod de gândire care include învățarea pe tot parcursul vieții în contextul viitorului muncii și al îmbătrânirii active;

5.3.1.9. dezvoltarea capacității statelor membre ale UE de a colecta, a analiza și a interpreta datele statistice privind tendințele pieței muncii, rata de ocupare a forței de muncă în rândul lucrătorilor în vârstă, lipsa de personal calificat, precum și alte schimbări din societate.

5.4. Promovarea unei abordări dinamice a carierei și a activității ar trebui să fie un alt domeniu de interes. Învățarea pe tot parcursul vieții și creșterea speranței de viață vor permite oamenilor ca, pe parcursul vieții, să se angajeze în mai multe cariere. Se preconizează ca activitatea profesională să se întindă pe tot parcursul vieții lor, cu perioade sabatice și de întrerupere a carierei pentru a studia, a urma cursuri de recalificare profesională și a călători.

5.4.1. În acest sens, principalele inițiative de promovare a unei abordări dinamice a carierei și a activității ar trebui:

5.4.1.1. să anticipe emergența unor locuri de muncă și cariere către care lucrătorii ar putea să se îndrepte pe parcursul vieții;

5.4.1.2. să îmbunătățească serviciile publice de orientare profesională, pentru a-i ghida pe lucrători în procesul dificil al perfecționării și recalificării continue;

5.4.1.3. să ofere stimulente fiscale pentru întreprinderi, pentru a investi în programe de formare permanentă și de dezvoltare continuă pentru angajați, precum și în atragerea și angajarea persoanelor în vârstă;

5.4.1.4. să organizeze târguri de locuri de muncă și de cariere, „grupuri de discuții pentru persoanele cu vârsta peste 50 de ani” și centre de locuri de muncă destinate persoanelor în vârstă;

5.4.1.5. să creeze grupuri de lucru formate din lucrători în vârstă pentru a elabora strategii de atragere și de păstrare pe piața muncii a persoanelor în vârstă cu experiență.

5.5. Să promoveze antreprenoriatul în rândul persoanelor în vârstă, o modalitate eficientă de prelungire a vieții profesionale, de reducere a șomajului în rândul persoanelor în vârstă și de îmbunătățire a incluziunii lor sociale. Multe persoane în vârstă pot dori să rămână active pe plan economic și să aleagă o activitate independentă ca alternativă la activitatea profesională organizată. Antreprenoriatul în rândul persoanelor în vârstă este, de fapt, o preocupare constantă pentru Comisia Europeană, care are în acest domeniu mai multe inițiative ( 12 )

5.5.1. Un astfel de spirit antreprenorial ar putea fi încurajat prin politici vizând următoarele aspecte:

5.5.1.1. asigurarea unor servicii de formare, mentorat și consiliere pentru a dezvolta competențe antreprenoriale, a încuraja persoanele în vârstă care doresc să înceapă o afacere și a le sprijini pe cele care sunt deja active în acest domeniu;

5.5.1.2. sprijinirea creării unor rețele de afaceri prin asigurarea de spații atât fizice, cât și virtuale în care antreprenorii în vârstă, instituțiile și antreprenorii tineri să se întâlnească și să exploreze posibilități de a colabora și a sprijini schimburile intergeneraționale;

5.5.1.3. asigurarea accesului la scheme de finanțare pentru începerea unei afaceri și garantarea de împrumuturi cu dobândă mai scăzută pentru înființarea unei întreprinderi;

5.5.1.4. instituirea de programe europene de sprijin pentru a încuraja antreprenoriatul în rândul persoanelor în vârstă;

5.5.1.5. desfășurarea de campanii de sensibilizare cu privire la avantajele antreprenoriatului în rândul persoanelor în vârstă pentru societate și economie în general, dar și pentru persoanele în vârstă.

5.6. Lucrătorii în vârstă sunt percepuți tot mai mult de angajatori ca fiind loiali, experimentați, de nădejde și foarte dedicați activității lor. Totuși, există încă prejudecata potrivit căreia lucrătorii în vârstă nu sunt interesați să își dezvolte competențele și nu sunt deschiși la schimbare . Prejudecata că lucrătorii în vârstă au performanțe mai slabe decât cei tineri s-a dovedit a fi falsă, iar atunci când ei sunt mai puțin productivi, acest lucru este, în general, urmarea faptului că nu au beneficiat de formare. Chiar dacă capacitatea lor fizică sau cognitivă este mai scăzută, anii de experiență le permit lucrătorilor în vârstă să compenseze aceste deficiențe. Cercetări similare au arătat că femeile sunt într-o măsură sensibilă mai expuse discriminării bazate pe vârstă decât bărbații.

5.6.1. Soluțiile de combatere a discriminării bazate pe vârstă și a celei de gen ar trebui să acopere următoarele aspecte:

5.6.1.1. adoptarea unei legislații mai stricte privind combaterea tuturor formelor de discriminare;

5.6.1.2. realizarea de cercetări pentru a stabili dacă rata scăzută de ocupare a forței de muncă în rândul persoanelor în vârstă este un efect al discriminării pe piața muncii;

5.6.1.3. planificarea de inițiative și de campanii de perfecționare a femeilor pentru a facilita reîncadrarea lor în muncă după o întrerupere a activității;

5.6.1.4. promovarea recrutării bazate pe competențele necesare și a selectării pe baza meritului;

5.6.1.5. adoptarea deciziilor de concediere pe baza unor criterii obiective legate de locul de muncă, pentru a asigura menținerea competențelor necesare și aplicarea echitabilă a regimurilor de pensionare.

5.7. Punerea în aplicare a inițiativelor privind transferul/schimbul de cunoștințe ar trebui să fie un alt domeniu de interes. În contextul schimbărilor demografice, identificarea unor modalități eficace de a transfera know-how-ul și experiența de la o generație la alta reprezintă o altă provocare. Pe de o parte, transferul de cunoștințe de la generațiile mai tinere către generațiile în vârstă joacă un rol esențial în promovarea înțelegerii între generații și recalificarea lucrătorilor în vârstă. Pe de altă parte, transferul de cunoștințe de la generațiile în vârstă către generațiile tinere contribuie la menținerea aptitudinilor lucrătorilor în vârstă, iar lucrătorii în vârstă și pensionarii sunt ajutați să își păstreze motivația și scopul, prevenindu-se excluderea lor socială.

5.7.1. Inițiativele de transfer/schimb de cunoștințe ar trebui să vizeze următoarele aspecte:

5.7.1.1. încurajarea relațiilor de mentorat continuu și de mentorat invers între lucrători în vârstă și lucrători tineri, care să se axeze, după caz, pe competențele digitale și informatice, pe competențele transversale și pe competențele legate de relațiile cu clienții;

5.7.1.2. punerea în aplicare a unor programe de formare cu lucrători în vârstă în calitate de formatori, cum ar fi formarea la locul de muncă, învățarea în clasă, simulatoarele și e-learning și, în sprijinul acestora, activități de aplicare a abilităților pentru lucrătorii tineri și feedback;

5.7.1.3. crearea de rețele de cunoștințe și de comunități de practică;

5.7.1.4. utilizarea sistemelor de gestionare a cunoștințelor pentru a documenta și a păstra cunoștințele lucrătorilor în vârstă;

5.7.1.5. punerea în aplicare de măsuri de sensibilizare, cu scopul de a recunoaște experiența lucrătorilor în vârstă și a promova transferul către lucrătorii tineri al competențelor profesionale dobândite pe parcursul vieții lor profesionale, printre care diferite posibilități de asigurare a echilibrului între vârstele în rândul echipelor;

5.7.1.6. colaborarea cu instituțiile de învățământ sau cu serviciile publice de ocupare a forței de muncă pentru a facilita tranziția către piața muncii și în cadrul pieței muncii.

5.8. Încurajarea lucrătorilor în vârstă să rămână activi pe piața muncii poate fi realizată și prin asigurarea unor formule de lucru flexibile și a unor condiții de muncă mai bune, care să sprijine echilibrul între viața profesională și cea privată. Cu toate acestea, formulele de lucru flexibile ar trebui să fie puse în aplicare cu atenție pentru a preveni un potențial abuz.

5.8.1. Aceste aspecte ar trebui abordate prin dialog social și prin negociere colectivă la nivelul cel mai apropiat de situația în cauză. Dreptul de a reveni la regimul de lucru inițial ar trebui să fie garantat, iar aceste tipuri de formule ar trebui să țină seama atât de nevoile angajatorilor, cât și de cele ale angajaților ( 13 )

5.8.2. Pentru creșterea ratei de participare a persoanelor în vârstă, este necesar să se asigure posibilitatea acestora de a lucra mai mult timp. Pentru a crește rata de ocupare a forței de muncă în vârstă, nu este suficient doar ca persoanele în vârstă să-și păstreze sănătatea și capacitatea de muncă și să fie atractive pentru angajatori. Locurile de muncă disponibile efectiv pentru persoanele în vârstă trebuie să devină mai atractive. Prin urmare, calitatea locurilor de muncă joacă un rol esențial în rămânerea sau întoarcerea lucrătorilor în vârstă pe piața muncii.

5.8.3. Punerea în aplicare a unor formule de lucru flexibile și a unor condiții de muncă mai bune ar putea fi realizată prin:

5.8.3.1. promovarea dezvoltării unor modele de organizare a timpului de lucru care să aibă în vedere îmbunătățirea stării de sănătate, care să fie negociate între partenerii sociali la nivel de sector și de întreprindere și care să fie aplicate pe toată durata carierei (de exemplu, concedii sabatice, destinate formării profesionale), pentru a sprijini echilibrul între viața profesională și cea privată;

5.8.3.2. introducerea de formule flexibile pentru lucrătorii în vârstă, cum ar fi programul de lucru flexibil, săptămâna de lucru mai scurtă, munca la distanță, munca cu timp parțial și un program de încheiere treptată a activității profesionale;

5.8.3.3. stabilirea unui program european de sprijin pentru utilizarea formulelor de lucru flexibile pentru lucrătorii în vârstă;

5.8.3.4. garanția că angajatorii care utilizează formule flexibile de lucru pentru lucrătorii în vârstă au un cuvânt de spus în elaborarea politicilor;

5.8.3.5. adaptarea sistemelor actuale de sănătate și îngrijire pentru a răspunde cerințelor viitoare. Politicile naționale și inițiativele partenerilor sociali s-au axat pe promovarea conceptului de „capacitate de muncă”;

5.8.3.6. adaptarea locurilor de muncă, a condițiilor de muncă și a mediului de lucru la nevoile unor lucrători cu vârste diferite (în special în cazul locurilor de muncă periculoase), ținând seama totodată de faptul că natura dificilă a activității poate impune limite, și garanția că aceste limitări sunt monitorizate și gestionate în mod corespunzător;

5.8.3.7. introducerea unor strategii eficiente de prevenire și a unor evaluări ale riscurilor, care să țină seama de obligațiile legislative existente.

5.9. Promovarea solidarității între generații și a schimbării de atitudine față de îmbătrânire ar putea fi realizată prin:

5.9.1. elaborarea și punerea în aplicare a unor campanii de informare și sensibilizare cu privire la schimbările demografice și la practicile de combatere a discriminării, cu scopul de a promova schimbarea atitudinii față de forța de muncă în vârstă și importanța prelungirii vieții profesionale. Aceste campanii ar trebui să fie sprijinite de toate părțile interesate, inclusiv de întreprinderi, birouri guvernamentale, ONG-uri și alte părți interesate relevante;

5.9.2. promovarea conceptului de „economie a vârstei a treia” și a oportunităților și avantajelor asociate.

Bruxelles, 25 septembrie 2019. Președintele Comitetului Economic și Social European Luca JAHIER

(1) 2012 European Year for Active Ageing and Solidarity between Generations (evaluation report) [2012 Anul european al îmbătrânirii active și solidarității între generații (raport de evaluare)], Comisia Europeană, 2014.

(2) Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (JO L 204, 26.7.2006, p. 23).

(3) https://data.oecd.org/pop/working-age-population.htm.

(4) The 2018 Ageing Report Economic & Budgetary Projections for the 28 EU Member States (2016-2070) [Raportul din 2018 privind îmbătrânirea populației, care oferă proiecții economice și bugetare pentru cele 28 de state membre ale Uniunii Europene (2016-2070)], Comisia Europeană, 2018.

(5) Future of work: a lifecycle approach (Viitorul muncii: o abordare bazată pe ciclul de viață), Comisia Europeană, 2018.

(6) The 2018 Ageing Report Economic & Budgetary Projections for the 28 EU Member States (2016-2070) [Raportul din 2018 privind îmbătrânirea populației, care oferă proiecții economice și bugetare pentru cele 28 de state membre ale Uniunii Europene (2016-2070)], Comisia Europeană, 2018.

(7) A gender perspective on older workers’ employment and working conditions (Perspectiva de gen asupra ocupării forței de muncă în vârstă și asupra condițiilor de muncă ale lucrătorilor în vârstă), Patricia Vendramin și Gerard Valenduc, 2014.

(8) Digital economy and society statistics – households and individuals (Statistici privind economia și societatea digitală – gospodării și persoane fizice), Eurostat, 2018.

(9) JO C 228, 22.9.2009, p. 24.

(10) https://www.oecd.org/els/emp/ageingandemploymentpolicies.htm.

(11) Role of governments and social partners in keeping older workers in the labour market (Rolul guvernelor și al partenerilor sociali în păstrarea lucrătorilor în vârstă pe piața muncii), Eurofound, 2013.

(12) https://ec.europa.eu/growth/smes/promoting-entrepreneurship/we-work-for/seniors_ro

(13) JO C 129, 11.4.2018, p. 44.