Avizul Comitetului Economic și Social European pe tema „Telemunca și egalitatea de gen – cerințe pentru a preveni agravarea în condiții de telemuncă a distribuției inegale între femei și bărbați a activităților de îngrijire și a muncilor casnice care sunt neplătite și pentru promovarea egalității de gen”

(Aviz exploratoriu la solicitarea Președinției portugheze)

(2021/C 220/02)

Raportor: Milena ANGELOVA Coraportor: Erika KOLLER

Solicitare din partea Președinției portugheze a Consiliului Scrisoarea din 26.10.2020 Temei juridic Articolul 304 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene Secțiunea competentă Secțiunea pentru ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și cetățenie Data adoptării în secțiune 11.3.2021 Data adoptării în sesiunea plenară 24.3.2021 Sesiunea plenară nr. 559 Rezultatul votului (voturi pentru/ voturi împotrivă/abțineri) 219/10/18

1. Concluzii și recomandări

1.1. Deși telemunca este o formă bine-cunoscută de muncă, utilizarea sa a fost stimulată substanțial de pandemia de COVID-19, mai mult de o treime din persoanele angajate ajungând să lucreze de la domiciliu, ponderea femeilor fiind mai mare decât cea a bărbaților ( 1 ) . Întrucât femeile își asumă responsabilitatea pentru marea majoritate a activităților de îngrijire și a muncilor casnice, telemunca a fost pentru ele singura posibilitate de a combina munca neremunerată și cea remunerată. Comitetul Economic și Social European (CESE) dorește să atragă atenția asupra riscului utilizării telemuncii ca posibilitate de a prelua dubla sarcină a muncii remunerate și neremunerate. De aceea, CESE salută campania Comisiei Europene (CE) privind combaterea stereotipurilor de gen ( 2 ) , reiterează necesitatea unei schimbări culturale și a eliminării oricăror bariere structurale, în vederea unei distribuții mai echitabile a muncii casnice neremunerate, și îndeamnă statele membre să pună în aplicare cu promptitudine și în mod eficient Directiva privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată.

1.2. Deoarece condițiile pandemice sunt excepționale, este necesar să se evalueze legăturile dintre telemuncă și egalitatea de gen, adoptând o perspectivă mai generală și pe termen mai lung. În timpul pandemiei, telemunca a fost obligatorie, în măsura posibilului, ca măsură de protecție a sănătății și a fost însoțită de multe dispoziții excepționale și restrictive. În condiții normale, telemunca se realizează de obicei pe bază voluntară, pentru a permite ca munca să fie organizată într-un mod care să răspundă cel mai bine obiectivelor și nevoilor generale ale întreprinderilor și organizațiilor, acoperind atât nevoile angajatorilor, cât și pe cele ale lucrătorilor, și respectând cadrul juridic și normativ național și al UE ( 3 ) , precum și realizările dialogului social, cu toate aranjamentele practice stabilite în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor colective de muncă.

1.3. Telemunca oferă multe oportunități de a contribui la egalitatea de gen, cum ar fi: o mai bună participare pe piața muncii; o mai mare flexibilitate în organizarea timpului de lucru și în combinarea responsabilităților de îngrijire neremunerată cu munca remunerată, ceea ce poate duce la îmbunătățirea participării pe piața muncii; creșterea productivității prin performanțe îmbunătățite; o mai bună corelare spațială a cererii și ofertei de forță de muncă, nefiind necesară deplasarea; economie de timp și costuri prin eliminarea sau reducerea deplasărilor etc. În același timp, telemunca implică anumite riscuri, posibile provocări legate de: invizibilitatea lucrătorului în comunitatea de muncă; lipsa de structuri formale și informale de sprijin, de contacte personale cu colegii și lipsa accesului la informații, oportunități de promovare și formare; posibila înrăutățire a inegalităților de gen și creșterea riscului de violență și hărțuire. În cazul femeilor, acest lucru poate exacerba inegalitățile de gen existente. Atenuarea cu succes a acestor riscuri necesită o analiză de gen adecvată, întrucât chiar și politicile care ar putea părea neutre din punctul de vedere al genului pot, în realitate, să ignore dimensiunea de gen și să aibă efecte negative asupra femeilor; prin urmare, trebuie depuse toate eforturile pentru a obține un impact pozitiv.

1.4. CESE ia notă de cadrul juridic și suplimentar existent, relevant pentru munca la distanță. Acesta cuprinde Directiva privind timpul de lucru, Directiva privind securitatea și sănătatea la locul de muncă, Directiva privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată și acordurile-cadru autonome ale partenerilor sociali europeni privind telemunca din 2002 și digitalizarea din 2020 (AFAD). De asemenea, observă că nu există un cadru european consolidat privind telemunca. Parlamentul European a arătat că „este necesar un cadru legislativ în vederea reglementării condițiilor de telemuncă în întreaga UE, cu scopul de a asigura condiții decente de muncă și de angajare în economia digitală, contribuind astfel la reducerea inegalităților și la abordarea problemei sărăciei persoanelor încadrate în muncă”. Prin urmare, CESE recomandă o evaluare a normelor existente, pentru a determina eficacitatea lor, în lumina extinderii rapide a telemuncii, a conștientizării noilor riscuri și a învățămintelor desprinse. În special, îi încurajează pe partenerii sociali să revizuiască acordul-cadru din 2002 privind telemunca și să îi dea un nou impuls.

1.5. Partenerii sociali pot juca un rol semnificativ în promovarea telemuncii într-un mod care să contribuie la egalitatea de gen, promovând bunăstarea la locul de muncă și productivitatea, de exemplu prin negocieri colective. Având în vedere marea varietate de locuri de muncă, cele mai bune rezultate pot fi obținute prin măsuri adaptate la nivel de întreprindere și la locul de muncă. Deși modul de organizare a muncii este la latitudinea angajatorilor, dialogul social este un mijloc vital de abordare, la locul de muncă, a unor aspecte precum salariile, timpul de lucru, modalitățile de conectivitate, sănătatea și siguranța, precum și formarea și dezvoltarea competențelor în contextul telemuncii.

1.6. Condițiile prealabile de bază ale telemuncii neutre din punct de vedere al genului includ accesibilitatea tehnologiilor, facilităților și competențelor necesare. CESE își reiterează solicitarea de a investi în infrastructura digitală și conexiunile pentru toți, inclusiv în spații comune locale care facilitează telemunca în afara domiciliului, precum și în îmbunătățirea competențelor digitale, acordând o atenție deosebită femeilor, pentru a le permite să participe pe deplin pe piața muncii și să evite orice formă de decalaj digitală ( 4 )

1.7. Disponibilitatea, accesibilitatea și costurile rezonabile ale infrastructurii și serviciilor de îngrijire pentru copii, persoanele cu nevoi speciale și persoanele în vârstă reprezintă o altă condiție prealabilă esențială a telemuncii și a muncii, în general, bazate pe egalitatea de gen. CESE solicită un „pact în materie de îngrijiri pentru Europa”, care să asigure furnizarea unor servicii de o mai bună calitate pentru toți pe parcursul întregului ciclu de viață. Îndeamnă statele membre să asigure și să investească în disponibilitatea unor servicii de îngrijire de înaltă calitate, accesibile, rezonabile ca preț și diverse, pentru a răspunde diverselor cereri și situații.

1.8. Telemunca implică riscul ca lucrătorul să devină invizibil în comunitatea profesională, să-i lipsească structurile de sprijin formale și informale, contactele personale cu colegii și accesul la informații. Acest lucru poate duce la neglijarea oportunităților de promovare și formare și la lipsa unor informații importante cu privire la remunerare și la drepturile lucrătorilor. În cazul femeilor, există riscul de exacerbare a inegalităților de gen existente, cum ar fi diferența de remunerare între femei și bărbați. Propunerea de directivă privind transparența salarială, publicată de Comisia Europeană la 4 martie 2021, ar putea fi un mijloc important de abordare a lipsei de informații cauzate de lipsa de vizibilitate.

1.9. Pentru a permite sectorului privat și a-l încuraja să inoveze și să investească în noi metode și să creeze noi locuri de muncă pentru ocuparea forței de muncă incluzivă, este esențial ca UE să ofere condiții favorabile antreprenoriatului și desfășurării activităților și să promoveze digitalizarea – în special pentru microîntreprinderi și IMM-uri. De asemenea, sectorul public este un angajator important și sunt necesare investiții adecvate pentru a asigura condiții de muncă decente și modernizarea infrastructurii, în vederea îndeplinirii obiectivelor transformării digitale. O cooperare strânsă și fără probleme între sectorul public și cel privat este, de asemenea, necesară la nivel practic, în domeniile infrastructurii digitale, educației și formării, sănătății și serviciilor sociale, precum și ale cercetării și inovării.

1.10. CESE solicită realizarea de cercetări privind implicațiile de gen și condițiile prealabile ale telemuncii în circumstanțe care nu sunt dominate de pandemie și luând în considerare evoluțiile pe termen lung în diferite sectoare ale economiei și societății, precum și colectarea și diseminarea bunelor practici existente în UE. Acest lucru ar permite o abordare care ia în considerare dimensiunea de gen în realizarea inovării tehnologice și sociale necesare pentru a se asigura că telemunca contribuie la promovarea egalității de gen ( 5 )

1.11. Întrucât tradițiile și atitudinile societale ale indivizilor determină implicațiile telemuncii asupra egalității de gen, CESE solicită acțiuni și campanii specifice pentru a reduce și a combate concepțiile stereotipe. CESE încurajează partenerii sociali și organizațiile societății civile de la nivelul UE și național să își asume un rol activ în promovarea rolurilor și alegerilor familiale atipice ale femeilor și bărbaților în ceea ce privește studiile, profesiile și locurile de muncă.

1.12. CESE solicită factorilor de decizie de la nivelul UE și național să depună toate eforturile, în dialog și cooperare cu partenerii sociali, pentru a combate orice formă de violență împotriva femeilor – inclusiv la locul de muncă, la domiciliu și online. Invită statele membre să ratifice rapid Convenția Organizației Internaționale a Muncii (OIM) din 2019 (nr. 190) privind violența și hărțuirea și Convenția de la Istanbul.

2. Observații generale

2.1. CESE salută inițiativa Președinției portugheze de a solicita două avize exploratorii, care se vor completa reciproc, vizând o analiză mai aprofundată a telemuncii, luând în considerare lecțiile învățate în timpul pandemiei. Acest lucru ar putea, de asemenea, să ghideze mai bine punerea în aplicare a Directivei privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată și să încurajeze cele mai bune practici legate de telemuncă. Aceste avize vor contribui la viitoarele proiecte de concluzii ale Consiliului în prima jumătate a anului 2021.

2.2. Digitalizarea rapidă a economiei și a societății, accelerată substanțial de pandemia de COVID-19, a stimulat adoptarea telemuncii, 34 % dintre angajați lucrând exclusiv și 14 % parțial de la domiciliu în iulie 2020 ( 6 ) . Deși pandemia permite o perspectivă asupra răspândirii pe scară largă a telemuncii, trebuie să se acorde atenție condițiilor normale de muncă ale telemuncii care nu sunt afectate de pandemie.

2.3. În timp ce egalitatea de gen depinde de mulți factori, iar telemunca are diferite impacturi economice și sociale, altele decât cele privind egalitatea de gen, acest aviz exploratoriu ia în considerare în mod specific legăturile dintre telemuncă și egalitatea de gen, astfel cum a solicitat Președinția portugheză. Obiectivul este de a găsi modalități prin care telemunca să devină unul dintre motoarele de promovare a egalității de gen și de a evita exacerbarea distribuției inegale a activităților de îngrijire și a muncilor casnice neplătite între femei și bărbați, deoarece telemunca poate implica atât beneficii, cât și riscuri în ceea ce privește egalitatea de gen. CESE subliniază necesitatea integrării perspectivei de gen în procesul de elaborare a politicilor, cu scopul de a contribui la atenuarea riscurilor și la valorificarea oportunităților.

2.4. Valorificarea potențialului telemuncii, atenuând în același timp riscurile conexe, contribuie la păstrarea beneficiilor globale în ceea ce privește egalitatea de gen ( 7 ) . Chiar dacă bărbații desfășoară mai des decât femeile muncă mobilă în afara sediului angajatorului, femeile desfășoară cu mai mare regularitate telemuncă decât bărbații. Acest lucru poate fi explicat, într-o anumită măsură, prin roluri de gen și modele de viață profesională și de familie specifice țării și culturii ( 8 ) . Femeile își asumă de obicei responsabilitatea pentru majoritatea activităților de îngrijire neremunerate în gospodării ( 9 ) și, deși acest lucru constituie o parte vitală a vieții socioeconomice, nu este recunoscut ca atare. Deși telemunca poate contribui la un echilibru mai bun între viața profesională și cea privată, ea implică, de asemenea, riscul de creștere a volumului de munci casnice neremunerate desfășurate de femei, ele fiind în același timp expuse și la alte riscuri, cum ar fi violența în familie și violența online sau riscul de ratare a unor oportunități de carieră.

2.5. Atât societatea în ansamblul său, cât și întreprinderile trebuie să facă tot posibilul pentru eliminarea acestor stereotipuri de gen și recunoașterea femeilor ca lucrătoare depline, pe lângă multe alte roluri și calități ale lor. Costul economic și social al acestor prejudecăți pentru societate este foarte mare. Partenerii sociali și organizațiile societății civile, din toate sectoarele, ar trebui să poată acționa ca vârfuri de lance în această problemă, care este esențială pentru drepturile omului și drepturile femeilor, dar și pentru economia europeană ( 10 )

2.6. La evaluarea impactului telemuncii, este important să se rețină că implicațiile în condiții pandemice pot diferi considerabil de cele din condiții normale. Este probabil ca atât beneficiile, cât și dezavantajele telemuncii să fie mai pronunțate în timpul pandemiei, când telemunca a fost obligatorie, iar viața oamenilor a fost restricționată în multe feluri, inclusiv prin utilizarea locuinței ca spațiu comun de muncă/studiu/trai pentru toți membrii familiei. Prin urmare, este necesar să se adopte nu numai o perspectivă pe termen scurt, ci, mai presus de toate, o perspectivă pe termen lung în evaluarea implicațiilor telemuncii pentru egalitatea de gen și universul muncii, de asemenea, cu grija cuvenită asigurării condițiilor normale de muncă în timpul telemuncii. În timpuri normale, telemunca trebuie prestată pe baza unui acord reciproc și voluntar, cu toate aranjamentele sale practice stabilite ca parte a unui acord contractual și/sau prin acorduri colective.

2.7. De asemenea, CESE profită de ocazie pentru a corela unele elemente ale avizului, astfel încât să contribuie la punerea în aplicare a Agendei 2030 a Organizației Națiunilor Unite pentru dezvoltare durabilă, în special ODD 5 (egalitatea de gen) și 8 (munca decentă și creșterea economică). ODD 5 vizează eliminarea tuturor formelor de discriminare și de violență împotriva femeilor și fetelor; recunoașterea și aprecierea îngrijirii neremunerate și a muncii casnice prin furnizarea de servicii publice, infrastructură și politici de protecție socială și promovarea responsabilității comune în gospodărie și în familie. Un alt țel este îmbunătățirea utilizării tehnologiilor generice, în special a TIC, pentru a promova emanciparea femeilor. ODD 8 vizează o creștere economică susținută, favorabilă incluziunii și durabilă, ocuparea deplină și productivă a forței de muncă și muncă decentă pentru toți și solicită o productivitate mai mare, de exemplu, prin modernizare tehnologică și inovare.

3. Învățăminte desprinse din pandemie: perspectiva de gen

3.1. Luând în considerare dimensiunea de gen a telemuncii, pot fi desprinse învățăminte din perioada pandemică. Pandemia evidențiază importanța rolului femeilor în economie – în calitate de personal de îngrijire esențial care lucrează adesea „în prima linie” ( 11 ) . Studiile arată ( 12 ) că multe inegalități structurale de gen existente pe piața forței de muncă și în societate au fost exacerbate de pandemie și că femeile au fost afectate în mod disproporționat. Capitolul se concentrează pe unele constatări esențiale privind telemunca (în principal de acasă) în timpul pandemiei, care – ținând seama de perspectiva de gen – pot fi utilizate pentru a promova egalitatea de gen.

3.2. Deși telemunca a devenit obligatorie, acolo unde a fost posibil, în încercarea de a face față pandemiei, nu toți lucrătorii au putut efectua telemuncă. Telemunca a fost folosită mai frecvent în orașe decât în zonele rurale și în rândul celor cu educație terțiară. Aceasta variază, de asemenea, în funcție de sector, cu o incidență mai mare a telemuncii în domeniul educației, serviciilor financiare și al administrației publice și o incidență mai scăzută în domeniile sănătății, transporturilor, agriculturii, comerțului și ospitalității ( 13 ) . Cercetări recente oferă date despre ocupațiile în care poate fi folosită telemunca, dar este necesară o analiză suplimentară ( 14 ) . Este, de asemenea, evident că unele activități nu pot fi realizate de la distanță, iar altele doar într-o măsură foarte limitată ( 15 )

3.3. Mai multe femei decât bărbați au lucrat de la domiciliu în timpul pandemiei. În timp ce orele de lucru săptămânale au fost reduse la bărbați mai mult decât la femei în decursul acestei perioade, posibilitatea ca femeile angajate să fi încetat temporar să lucreze (concediu) este mai mare. O explicație plauzibilă constă în faptul că femeile și mamele care lucrează au purtat povara principală a responsabilității volumului crescut de activități de îngrijire la domiciliu în timpul pandemiei de COVID-19, din cauza închiderii locurilor de muncă, a școlilor și a centrelor de îngrijire a copiilor. În gospodăriile cu doi lucrători, atunci când a existat o alegere de făcut, probabilitatea ca femeile să profite de oportunitatea de a-și lua concediu este mai mare decât pentru partenerii bărbați ( 16 ) . În multe state membre, gama restrânsă de servicii disponibile pentru copii și toate tipurile de servicii de îngrijire și lipsa de flexibilitate în ceea ce privește instituțiile de îngrijire pentru copii și toate celelalte tipuri de îngrijire au deteriorat și mai mult situația părinților, afectându-le cel mai puternic pe femei și mame.

3.4. Un sfert dintre toți cei care lucrează de la distanță sunt părinți cu copii sub 12 ani, dintre care 22 % au depus „mult mai multe eforturi decât alte grupuri pentru a se concentra asupra muncii și a obține un echilibru adecvat între viața profesională și cea privată” ( 17 ) . Mai ales pentru femeile cu responsabilități de îngrijire, munca de la domiciliu a fost subminată de mai mulți factori, inclusiv lipsa unui spațiu liniștit unde munca ar putea fi desfășurată fără întreruperi, dar și lipsa timpului disponibil pentru a se dedica muncii, pe de o parte, împreună cu, pe de altă parte, tendințele de a lucra mai mult, de a fi conectat în permanență și de a nu respecta modalitățile de conectare și de deconectare, ceea ce necesită o mai bună aplicare a legislației existente, și o monitorizare mai atentă de către inspectoratele de muncă, precum și o evaluare a adecvării cadrului existent. Părinții singuri, dintre care 85 % din UE sunt femei, au fost deosebit de vulnerabili, deoarece pandemia le-a înrăutățit echilibrul deja fragil dintre viața profesională și cea privată ( 18 )

3.5. Există, de asemenea, indicații că femeile care lucrau în sectoare exigente și competitive de înaltă calificare, precum în universități, au fost afectate mai mult decât colegii lor bărbați ( 19 ) , deoarece activitățile de îngrijire și muncile casnice neremunerate le-au redus capacitatea de a fi productive și le-au subminat și mai mult perspectivele profesionale. În mod similar, femeile antreprenoare care administrează IMM-uri s-au confruntat cu constrângeri severe de timp, pe lângă probleme financiare grave, în eforturile lor de a-și susține afacerile în timpul perioadelor de izolare ( 20 )

3.6. Perioada de pandemie a dus, de asemenea, la o creștere alarmantă a violenței împotriva femeilor, atât din punct de vedere fizic, cât și online, unde victimele mediului online sunt mult mai izolate de eventualele resurse și posibilități de ajutor ( 21 ) . Violența domestică a crescut cu o treime în timpul pandemiei, când a fost imperativ să rămână și să lucreze de la domiciliu, în măsura posibilului, pentru a reduce răspândirea pandemiei ( 22 ) . Dovezile arată, de asemenea, că telemunca a însemnat că hărțuirea sexuală la locul de muncă a devenit mai răspândită în mediul online.

4. Oportunități, riscuri și condiții prealabile ale telemuncii

4.1. Utilizarea optimă a telemuncii pentru a promova egalitatea de gen și, în special, echilibrul dintre viața profesională și cea privată necesită o privire cuprinzătoare asupra beneficiilor și riscurilor sale potențiale pentru femei și bărbați. Fără o analiză de gen adecvată, politicile care par a fi neutre din punctul de vedere al genului pot fi, de fapt, insensibile din această perspectivă și pot avea un impact negativ asupra femeilor.

4.2. Oportunitățile telemuncii: — flexibilitate sporită în organizarea timpului de lucru, în general, și, într-o anumită măsură, în cea ce privește posibilitatea fiecăruia de a-și organiza timpul în vederea obținerii rezultatului scontat; — o mai mare flexibilitate în combinarea responsabilităților de îngrijire neremunerate cu munca remunerată, ceea ce poate îmbunătăți participarea pe piața muncii; — posibilitatea de a împărți mai echitabil îngrijirea copiilor sau a membrilor de familie aflați în întreținere, atunci când ambii părinți lucrează la domiciliu; — o mai bună incluziune pe piața muncii a persoanelor limitate de bariere în societate sau la locul de muncă, de exemplu, a persoanelor care se confruntă cu limitări din cauza unei dizabilități; — creșterea productivității prin performanțe mai mari; — o mai bună corelare spațială între cererea și oferta de forță de muncă, fără a fi necesară deplasarea; acest lucru ar putea duce la inversarea distribuției regionale a locurilor de muncă între orașe și zonele rurale (23); — economie de timp și de costuri datorate eliminării sau reducerii deplasărilor.

4.3. În mod corespunzător, următoarele riscuri pot fi asociate cu telemunca, întâlnite mai ales în provocările legate de: — organizarea spațiului de lucru la distanță și concentrarea asupra activității, mai ales atunci când alți membri ai familiei lucrează sau studiază de acasă și când spațiul de acasă este prea mic pentru a permite un spațiu de lucru separat; — acces la echipamente de birou adecvate, inclusiv mobilier ergonomic și la echipamente și programe specializate sau adaptate, precum și la instruire; — absența contactului personal și a spiritului de colaborare între colegi și riscul de a deveni „invizibil” în comunitatea de muncă; — ponderea dezechilibrată a activităților de îngrijire și a muncilor casnice bazate pe munca stereotipă și pe rolurile familiale; — creșterea violenței și a hărțuirii bazate pe gen, inclusiv a hărțuirii online, lipsa sprijinului social în condiții de izolare; — lipsa mișcării și întreruperea rutinei zilnice și a obiceiurilor, precum și presiunea de a combina munca cu sarcinile casnice și de a evita estomparea granițelor dintre muncă și viața privată, ceea ce poate da naștere la probleme de sănătate mintală și fizică, inclusiv mai multe cazuri de epuizare profesională; — utilizarea greșită a noilor posibilități de monitorizare și de utilizarea abuzivă a datelor cu caracter personal; — provocările legate de monitorizarea condițiilor de muncă atunci când se lucrează la domiciliu – atât pentru angajatori, cât și pentru sindicate; — probleme privind securitatea cibernetică și RGPD; — control social sporit; — riscul de a lucra mai mult timp și de a avea perioade de repaus prea scurte ca urmare a nerespectării modalităților de conectare și de deconectare; — incapacitatea sindicatelor sau dificultățile întâmpinate de acestea în protejarea drepturilor lucrătorilor; — incertitudinea cu privire la responsabilitatea angajatorului de a asigura sănătatea și securitatea la locul de muncă, condițiile de muncă și punerea în aplicare a contractelor colective de muncă.

4.4. Cele mai concrete condiții prealabile ale telemuncii se referă la accesibilitatea infrastructurii și tehnologiilor necesare. Conectivitatea extinsă nu ajunge la toată lumea – anumite grupuri de femei (mai în vârstă, din grupuri socioeconomice defavorizate, cu studii inferioare) au acces inegal la conectivitate și tehnologii digitale, ceea ce contribuie la decalajul digital ( 24 ) . Prin urmare, sunt necesare politici publice solide pentru a permite accesul la rețele și la spații locale comune care facilitează telemunca în afara locuinței. CESE subliniază necesitatea de a evita situațiile în care lucrătorii care lucrează de la distanță ar suporta costurile echipamentelor, astfel cum se prevede în Acordul-cadru al partenerilor sociali privind telemunca și în legislația națională relevantă, care sunt necesare pentru a efectua munca la distanță, și anume echipamentele TIC, mobilierul ergonomic, măsurile de sănătate și siguranță și costurile crescute legate de spațiul în care se desfășoară activitatea.

4.5. Competențele digitale și formarea sunt o altă condiție prealabilă importantă pentru a permite telemunca, potrivit căreia bărbații sunt cel mai adesea într-o poziție mai bună decât femeile – doar în șase state membre femeile au un scor mai mare decât bărbații în ceea ce privește competențele de utilizare a internetului (Finlanda, Slovenia, Lituania, Letonia, Cipru și Bulgaria) ( 25 ) . Diferența de gen în ceea ce privește competențele digitale se extinde odată cu vârsta. Aceste diferențe trebuie, de asemenea, luate în considerare la evaluarea dimensiunilor de gen ale telemuncii.

4.6. În plus față de competențele digitale, telemunca necesită competențe pentru a adopta o orientare profesională și de management în continuă schimbare și implică, astfel, provocări atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, nu în ultimul rând pentru IMM-uri. Gestionarea afacerilor și a personalului de la distanță necesită competențe specifice de management, flexibilitate, reziliență și modalități inovatoare de organizare a muncii, deoarece telemunca necesită un management bazat mai degrabă pe rezultate decât pe procese. Ar trebui oferită formare specifică pentru a-i ajuta pe administratori/supraveghetori să gestioneze în mod eficace lucrătorii la distanță.

4.7. Pentru lucrători, o mai mare flexibilitate și libertate de a-și organiza activitatea impun, de asemenea, un puternic simț de răspundere și un angajament ferm, precum și competențe de autogestionare și o relație de încredere cu șefii lor. Mai multe studii au arătat că telemunca ar putea fi, în anumite sectoare, o sursă de creștere a productivității, care poate fi mai bine înțeleasă prin oferirea de formare specială administratorilor. Ea poate crește cerințele pe care angajații le proiectează asupra propriei lor activități și poate genera o mai mare performanță.

4.8. Lucrătorii care practică telemunca ar trebui să aibă acces egal la formare și la dezvoltarea profesională continuă, precum și la aceleași oportunități de promovare și carieră. Acest lucru este deosebit de important pentru femeile care sunt lucrătoare la distanță, care au mai puțin timp și mai puține oportunități de a se angaja în activități de avansare în carieră în afara programului de lucru.

4.9. Dacă echipamentele și competențele necesare ar fi disponibile pentru toată lumea, telemunca ca atare ar putea fi o formă de muncă disponibilă și accesibilă atât pentru bărbați, cât și pentru femei. Serviciile de îngrijire publice disponibile, de înaltă calitate, accesibile, rezonabile ca preț și diverse sunt, prin urmare, esențiale pentru utilizarea optimă a telemuncii. În unele state membre, există ajutoare financiare și stimulente fiscale specifice pentru a promova îngrijirea copiilor, inclusiv la domiciliu, de către profesioniști calificați – ceea ce merită o analiză comparativă.

4.10. În timp ce telemunca poate crește cererea pentru unele servicii, aceasta poate duce la deteriorarea situației pentru unele IMM-uri în cazul cărora antreprenoriatul feminin este predominant și care găsesc clienți în principal printre femei în drum spre/de la serviciu. Acest lucru se aplică, de exemplu, magazinelor mici de produse alimentare și alte bunuri, piețelor și centrelor de servicii. Atenuarea unui astfel de risc ar necesita detașarea de alegerile stereotipe ale profesiilor. Același lucru este valabil pentru atenuarea diferențelor în ceea ce privește posibilitățile de telemuncă pentru femei și bărbați cauzate de segregarea sectorială și de posibilitățile diferite de telemuncă în fiecare sector.

5. Modalități de integrare a egalității de gen

5.1. Deși modul de organizare a muncii este la latitudinea angajatorilor, partenerii sociali, de exemplu, prin negocieri colective, pot juca un rol important în promovarea telemuncii astfel încât să contribuie la egalitatea de gen, împreună cu o productivitate sporită și bunăstarea la locul de muncă. Acordul-cadru privind telemunca, încheiat de partenerii sociali europeni în 2002 și pus în aplicare până în 2008 de către toate statele membre ( 26 ) , stabilește cadrul general al acquis-ului pentru utilizarea telemuncii astfel încât să satisfacă nevoile angajatorilor și ale lucrătorilor într-un mod echilibrat. Dialogul social este un mijloc vital de abordare a unor probleme precum salariile, orele de lucru, modalitățile de conectivitate, sănătatea și siguranța și dezvoltarea competențelor în contextul telemuncii. CESE solicită, de asemenea, diseminarea celor mai bune practici pentru a permite femeilor și bărbaților să combine munca și familia în mod egal, precum și promovarea și finanțarea de acțiuni comune ale partenerilor sociali.

5.2. Întrucât telemunca este posibilă numai în baza unor infrastructuri și conexiuni tehnologice, CESE subliniază importanța deosebită a investițiilor într-o infrastructură digitală adecvată, oferind acces la conexiuni digitale stabile și hardware și software corespunzătoare, pentru a permite tuturor grupurilor societății să lucreze de la domiciliu în mod eficient și pentru a evita apariția de probleme în alte domenii ale digitalizării economiei și societății.

5.3. CESE își reiterează solicitarea de a îmbunătăți competențele digitale pentru toți, pentru a le permite oamenilor să răspundă și să modeleze dezvoltarea digitală, înțelegând pe deplin oportunitățile învățării online. Aceasta este o chestiune de educație formală, informală și non-formală și de validare a acesteia, acoperind educația de bază, perfecționarea și recalificarea, în conformitate cu abordarea învățării continue și pe tot parcursul vieții. O atenție specială trebuie acordată competențelor femeilor pentru a le permite să participe pe deplin pe piețele muncii, precum și pentru a gestiona aspectele digitale practice de zi cu zi.

5.4. CESE subliniază necesitatea unui „pact în materie de îngrijiri pentru Europa”, deoarece investițiile în sectorul îngrijirii ar asigura furnizarea unor servicii de mai bună calitate pentru toți pe tot parcursul ciclului de viață și ar recunoaște femeile și bărbații atât ca persoane cu venituri egale, cât și ca îngrijitori egali. Încurajează statele membre să investească în infrastructuri de îngrijire de toate tipurile. Planurile naționale de redresare și reziliență din cadrul Next Generation EU oferă o oportunitate de a direcționa investițiile către sectorul serviciilor de îngrijire. CESE solicită, de asemenea, diseminarea celor mai bune practici pentru a permite femeilor și bărbaților să combine munca și familia în mod egal și să promoveze și să finanțeze acțiuni comune ale partenerilor sociali. CESE solicită CE și statelor membre să revizuiască obiectivele de la Barcelona ( 27 ) pentru a asigura disponibilitatea unor servicii de îngrijire a copiilor de înaltă calitate, flexibile, diversificate și la prețuri rezonabile ( 28 ) . De asemenea, subliniază importanța tranziției de la îngrijirea instituțională la serviciile comunitare și centrate pe persoană pentru copiii și adulții vulnerabili cu nevoi specifice, exprimată în Orientările europene comune publicate de CE ( 29 )

5.5. CESE încurajează statele membre să pună în aplicare Directiva privind echilibrul între viața profesională și cea privată într-un mod eficient și în timp util, pentru a oferi familiilor alegeri adecvate pentru practici mai egale, luând în considerare, de asemenea, nevoile întreprinderilor, în special ale IMM-urilor. Întreprinderile mai mici, a căror activitate se bazează, prin definiție, pe munca unei echipe mici, trebuie, chiar mai mult decât altele, să beneficieze de continuitate și stabilitate în organizarea producției lor. Pe baza lecțiilor învățate până acum, pot fi luate în considerare scheme flexibile de combinare a prezenței fizice cu opțiuni de telemuncă.

5.6. O atenție specială ar trebui acordată condițiilor grupurilor vulnerabile de femei, cum ar fi femeile cu dizabilități, părinții singuri, femeile în vârstă, femeile migrante și femeile rome. Organizațiile de femei și cele care reprezintă familiile trebuie să fie sprijinite, inclusiv prin măsuri specifice, finanțate din fonduri ale UE și naționale.

5.7. Spectrul complet al serviciilor de asistență ar trebui introdus în cazul situațiilor violente [întrucât violența domestică a crescut considerabil din cauza măsurilor de restricție a deplasărilor persoanelor în timpul pandemiei ( 30 ) ], împreună cu aplicarea respectării legislației împotriva violenței. CESE îndeamnă statele membre să elaboreze și să pună în aplicare măsuri de prevenire a oricărui tip de violență împotriva femeilor, indiferent dacă este fizică sau online. Sunt necesare acțiuni mai ferme pentru a combate violența și hărțuirea sexuală la locul de muncă, inclusiv în contextul telemuncii. În cazul în care nu este disponibil un loc de muncă „sigur” (de exemplu, din cauza telemuncii), supraviețuitorii violenței în familie nu au niciun control social și au acces limitat sau nu au acces deloc la informații relevante și ajutor ( 31 ) . Partenerii sociali ar trebui încurajați și sprijiniți să elaboreze politici privind prevenirea violenței domestice, inclusiv prin acțiuni comune speciale și prin furnizarea unor sisteme adecvate de monitorizare și raportare, inclusiv și, în special, atunci când munca se desfășoară de la distanță ( 32 ) . CESE salută propunerea CE de decizie a Consiliului de autorizare a statelor membre să ratifice, în interesul UE, Convenția OIM din 2019 (nr. 190) privind violența și hărțuirea. Încurajează statele membre să ratifice rapid Convenția ( 33 ) și invită UE să implice țările din afara UE în acest sens. CESE ia act de faptul că Consiliul a invitat statele membre care nu au făcut încă acest lucru să ratifice Convenția de la Istanbul și salută intenția Comisiei, astfel cum este prevăzută în Planul de acțiune privind Pilonul european al drepturilor sociale, de a propune o legislație de combatere a violenței de gen împotriva femeilor, inclusiv a hărțuirii la locul de muncă pe motive de sex.

5.8. Deși telemunca nu este o formă nouă de lucru, există încă multe implicații necunoscute care merită cercetări suplimentare. De exemplu, ar fi util să explorăm impactul și condițiile sale prealabile în circumstanțe care nu sunt dominate de pandemie și luând în considerare evoluțiile pe termen lung în diferite sectoare ale economiei și societății. Deoarece inovațiile tehnologice și sociale de concepție universală sunt esențiale pentru o utilizare optimă a telemuncii și, în același timp, pentru rezolvarea problemelor legate de egalitatea de gen, CESE solicită integrarea acestor subiecte în politicile de cercetare, dezvoltare și inovare atât la nivel național, cât și la nivelul UE. De asemenea, ar trebui colectate și împărtășite exemple de bune practici existente în UE pentru a da impuls unor soluții avansate.

5.9. Deoarece investițiile în infrastructura tehnică, socială și de inovare de concepție universală sunt părți centrale ale bugetelor de stat, alocarea corectă a finanțelor poate juca un rol decisiv în promovarea telemuncii bazate pe egalitatea de gen. Fondurile UE, inclusiv fondurile structurale și mecanismul de redresare și reziliență, ar trebui, de asemenea, să fie utilizate pentru a sprijini acest obiectiv.

5.10. Conectivitatea este un fenomen societal. Trebuie dezvoltate practici la nivelul locului de muncă, de exemplu, punerea în aplicare a unor instrumente precum acordul partenerilor sociali privind digitalizarea, având în vedere și faptul că EU-OSHA pregătește în prezent o Campanie UE pentru locuri de muncă sigure și sănătoase în ceea ce privește digitalizarea, începând din 2023.

5.11. CESE face, de asemenea, referire la AFAD ( 34 ) și solicită Comisiei Europene să aloce sprijin financiar special pentru acțiuni comune specifice ale partenerilor sociali, precum și sprijin pentru organizațiile societății civile care contribuie la echilibrul dintre viața profesională și cea privată. În AFAD sunt detaliate moduri de gestionare a problemelor legate de modalitățile de conectare și de deconectare în mediile de lucru digitalizate, inclusiv cauzele care stau la baza conectării excesive și a programului de lucru prelungit și este probabil să existe un spectru larg de exemple naționale cu privire la modul de punere în aplicare a AFAD, inclusiv acorduri sectoriale sau de întreprindere și documente de orientare.

5.12. În ceea ce privește abordările naționale asupra conectării și deconectării, Franța, Belgia, Italia și Spania au adoptat o legislație privind dreptul de a se deconecta pentru a clarifica drepturile, a sensibiliza cu privire la necesitatea de a schimba tiparele timpului de lucru sau chiar pentru a încuraja o schimbare culturală către o organizare mai sănătoasă a muncii. În Țările de Jos și în Portugalia au fost făcute propuneri legislative. În Germania, Finlanda, Irlanda, Luxemburg, Lituania, Malta, Suedia și Slovenia dezbaterea este în curs, în timp ce restul de 13 state membre nu au început o astfel de discuție. PE a votat recent o rezoluție privind dreptul la a se deconecta, în care solicită Comisiei să propună o lege care să permită celor care lucrează în mediul digital să se deconecteze în afara programului de lucru și să stabilească cerințe minime pentru munca la distanță și să clarifice condițiile de lucru și perioadele de odihnă ( 35 ) . Există opinii diferite în ceea ce privește necesitatea legislației sau dacă dispozițiile existente sunt suficiente, trebuind a fi adoptată o abordare exclusiv bazată pe negocieri colective. Fără a aduce atingere diferitelor puncte de vedere, există un consens relativ larg între partenerii sociali că „modalitățile de conectare și de deconectare” trebuie stabilite și convenite prin dialog social la nivel de întreprindere (și/sau sectorial), pentru a se asigura că acestea sunt adaptate la specificul nevoilor sectoarelor, întreprinderilor și altor organizații, ținând seama și de nevoile lucrătorilor, în special de sănătatea și siguranța lor.

5.13. În plus, partenerii sociali trebuie să fie consultați de factorii de decizie politică atunci când se elaborează politici legate de muncă și ocuparea forței de muncă, inclusiv cele care influențează telemunca și implicațiile sale de gen. CESE subliniază faptul că problemele de gen ar trebui integrate în toate domeniile politice. Deoarece telemunca este, de asemenea, legată de viața de zi cu zi a cetățenilor, precum și de politicile de mediu și climatice, organizațiile relevante ale societății civile din domenii precum categoria persoanelor de sex feminin, familia, consumatorii și afacerile de mediu ar trebui să își spună cuvântul în pregătirea politicilor.

5.14. Pentru a-i permite sectorului privat și a-l încuraja să inoveze și să investească în noi metode și să creeze noi locuri de muncă, într-un mod care promovează condițiile prealabile ale telemuncii bazate pe egalitatea de gen, este esențial ca UE să ofere condiții favorabile antreprenoriatului și desfășurării activităților. Gestionarea reușită a telemuncii necesită, de asemenea, o cooperare strânsă și fără probleme între sectorul public și cel privat la nivel practic. Acest lucru este relevant, de exemplu, în domeniile infrastructurii digitale, educației și formării, sănătății și serviciilor sociale și cercetării și inovării.

5.15. Mai mult, este nevoie de un nou tip de mentalitate la nivelul indivizilor și al familiilor. Reducerea și eliminarea gândirii stereotipe necesită o mai mare conștientizare și un angajament mai puternic. Cultura organizațională care asigură conștientizarea componentei de gen, cum ar fi principiile de remunerare egală, menținerea „vizibilității” tuturor etc. trebuie, de asemenea, promovată în mod activ, împreună cu sprijinirea conducerii în elaborarea și punerea în aplicare a practicilor favorabile telemuncii. Acest lucru ar trebui îmbunătățit, de exemplu, în contextul punerii în aplicare a Directivei privind echilibrul între viața profesională și cea privată, prin campanii de sensibilizare. CESE încurajează partenerii sociali și organizațiile societății civile să își asume un rol central aici, pledând atât pentru rolurile familiale atipice, cât și pentru alegerile atipice în ceea ce privește studiile, profesiile și locurile de muncă. Egalitatea de gen trebuie, de asemenea, integrată în educație, de la grădiniță și școala primară până la formarea profesională și universitate.

Bruxelles, 24 martie 2021. Președintele Comitetului Economic și Social European Christa SCHWENG

(1) Raportul Eurofound „Viața, munca și COVID-19”. Comparativ cu anul 2018, când mai puțin de 5 % dintre angajați lucrau de la distanță în mod regulat și mai puțin de 10 % ocazional, după cum a raportat CE în 2020.

(2) https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/ro/qanda_20_357

(3) Acordul-cadru al partenerilor sociali europeni privind digitalizarea din 2020 și privind telemunca din 2002, precum și Raportul CE privind punerea în aplicare a Acordului-cadru al partenerilor sociali europeni privind telemunca, COM(2008) 412 final – http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/

(4) JO C 237, 6.7.2018, p. 8.

(5) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/ și http://resourcecentre.etuc.org/

(6) Raportul Eurofound, „Viața, munca și COVID-19”.

(7) EPRS: Egalitatea de gen: o revizuire în curs – ONU avertizează acum că pandemia de COVID-19 ar putea anula progresul global în ceea ce privește egalitatea de gen, chiar când comunitatea internațională era pregătită să ofere un nou impuls în domeniu.

(8) Indicele egalității de gen 2020: digitalizarea și viitorul muncii, EIGE.

(9) Indicele egalității de gen 2020: digitalizarea și viitorul muncii, EIGE.

(10) Documentele UNAPL, FEPIME Catalunya și AFAEMME.

(11) https://data.unwomen.org/features/covid-19-and-gender-what-do-we-know-what-do-we-need-know

(12) Serviciul de Cercetare al Parlamentului European – „Realizarea egalității de gen în ciuda pandemiei și a provocărilor existente” (Achieving gender equality in the face of the pandemic and existing challenges): https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/659440/EPRS_ATA(2021)659440_EN.pdf; https://eige.europa.eu/topics/health/covid-19-and-gender-equality

(13) Eurofound, 2020. Viața, munca și COVID-19.

(14) Anchetă online, Grupul COVID, Anchetă asupra structurii câștigurilor salariale. Eurofound (2020) – „Posibilitatea telemuncii și criza COVID-19: un nou decalaj digital?”

(15) În general, se estimează că telemunca poate fi practicată în cazul a aproximativ 37 % din locurile de muncă din UE (a se vedea datele Eurofound).

(16) Eurofound (2021), COVID-19: „Câteva implicații pentru ocuparea forței de muncă și viața profesională”, Oficiul pentru Publicații al Uniunii Europene, Luxemburg – în curs de apariție.

(17) Eurofound, 2020. „Viața, munca și COVID-19”.

(18) Indicele egalității de gen 2020: digitalizarea și viitorul muncii, EIGE.

(19) https://www.nature.com/articles/d41586-020-01294-9

(20) Documentele UNAPL, FEPIME Catalunya și AFAEMME.

(21) https://www.opendemocracy.net/en/5050/covid19-sexual-harassment-work-online/

(22) https://www.europarl.europa.eu/news/ro/press-room/20200406IPR76610/covid-19-stopping-the-rise-in-domestic-violence-during-lockdown

(23) https://ec.europa.eu/commission/commissioners/2019-2024/suica/announcements/speech-vice-president-suica-demographic-change-eu-epc_en, https://horizon-magazine.eu/article/teleworking-here-stay-here-s-what-it-means-future-work.html

(24) https://www.oecd.org/going-digital/bridging-the-digital-gender-divide-key-messages.pdf

(25) Indicele egalității de gen 2020: digitalizarea și viitorul muncii, EIGE.

(26) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/

(27) În conformitate cu noua „Strategie UE de gen 2020-2025”.

(28) 24 noiembrie 2020, Declarație comună a partenerilor sociali europeni referitoare la dispozițiile privind îngrijirea copiilor în UE.

(29) https://deinstitutionalisationdotcom.files.wordpress.com/2017/07/guidelines-final-english.pdf/

(30) https://unric.org/en/who-warns-of-surge-of-domestic-violence-as-covid-19-cases-decrease-in-europe/; https://www.europarl.europa.eu/news/ro/press-room/20200406IPR76610/covid-19-stopping-the-rise-in-domestic-violence-during-lockdown

(31) În publicația „Sinteza nr. 3 – Violența în familie și impactul acesteia asupra lumii muncii” (Brief no 3 – Domestic violence and its impact on the world of work), din martie 2020, OIM prezintă costul ridicat al violenței în familie pentru economiile naționale. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/briefingnote/wcms_738117.pdf

(32) Exemple de cele mai bune practici: Vodafone Toolkit pentru violența domestică și abuzul la locul de muncă: Recunoașteți, răspundeți și consultați: https://www.vodafone.com/content/dam/vodcom/files/vodafone_domestic_violence_toolkit_2020.pdf

(33) https://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2020/RO/COM-2020-24-F1-EN-MAIN-PART-1.PDF

(34) https://www.ceep.eu/wp-content/uploads/2020/06/Final-22-06-20_Agreement-on-Digitalisation-2020.pdf

(35) https://www.europarl.europa.eu/news/ro/press-room/20210114IPR95618/dreptul-de-a-se-deconecta-trebuie-sa-devina-un-drept-fundamental-in-ue, 472 de voturi pentru, 126 împotrivă și 83 de abțineri.