Avizul Comitetului Economic și Social European pe tema „Energia: femeile ca actori egali în secolul 21”

(aviz din proprie inițiativă)

(2020/C 429/11)

Raportor: doamna Laure BATUT Coraportor: doamna Evangelia KEKELEKI

Decizia Adunării Plenare 20.2.2020 Temei juridic Articolul 32 alineatul (2) din Regulamentul de procedură Aviz din proprie inițiativă Secțiunea competentă Secțiunea pentru transporturi, energie, infrastructură și societatea informațională Data adoptării în secțiune 23.7.2020 Data adoptării în sesiunea plenară 18.9.2020 Sesiunea plenară nr. 554 Rezultatul votului (voturi pentru/ voturi împotrivă/abțineri) 208/4/2

1. Concluzii și recomandări

CESE recomandă Comisiei să îndemne toate autoritățile de decizie:

1.1. să creeze condiții de acces la energie pentru toți, să reducă sărăcia energetică și să colecteze date calitative care țin seama de dimensiunea de gen, însoțite de indicatorii adecvați;

1.2. să consolideze și să asigure aplicarea legislației existente, atât la nivel european, cât și la nivel național, în materie de egalitate;

1.3. să prevadă o politică axată pe egalitatea de gen în profesiile din domeniul energiei, pentru că Women’s talents matter! („Talentul femeilor contează!”);

1.4. să creeze condiții egale de formare pentru profesiile din domeniul energiei, în statele membre și la nivel european – să înființeze un „Colegiu european al STIM”;

1.4.1. să invite statele membre să dezvolte pentru copiii din ciclul primar Little polytechnics schools, școli menite să-i familiarizeze pe aceștia cu STIM;

1.5. să creeze condiții pentru egalitatea pe piața forței de muncă, în sectorul energiei;

1.5.1. să prezinte, în funcție de gen, datele privitoare la toate părțile din sector, inclusiv date privind ramura energiilor regenerabile, precum și date privind sărăcia energetică; să analizeze care sunt oportunitățile pe care le au la dispoziție femeile, evitând însă ca tranzițiile energetice și digitale să reprezinte capcane pentru cariera și salariul femeilor;

1.5.2. să instituie măsuri obligatorii privind transparența salariilor și a remunerațiilor, întrucât aceasta reprezintă o condiție preliminară pentru o egalitate salarială veritabilă la toate nivelurile;

1.5.3. să impună principiul parității în consiliile de administrație ale întreprinderilor;

1.6. să dezvolte dialogul social și contractele colective, pretutindeni în Europa, în ceea ce privește întreprinderile din sectorul energiei;

1.7. să ajute femeile să își schimbe ele însele mentalitățile, cu ajutorul unor modele, și să creeze o rețea europeană de echipe tematice;

1.8. să schimbe mentalitățile bărbaților și abordările privind formarea pentru funcțiile de conducere.

2. Introducere: Sectorul energiei și femeile

2.1. Egalitatea este o valoare esențială a UE, un drept fundamental și un principiu al Pilonului european al drepturilor sociale. Face parte din obiectivele de dezvoltare durabilă ale ONU. Articolul 8 din TFUE ridică principiul egalității la rangul de clauză orizontală, aflată la baza integrării dimensiunii egalității în toate politicile.

2.2. CESE nu intenționează nici să le dubleze, nici să le parafrazeze , susținând în schimb concluziile acestora, ca de exemplu, cele ale studiului comandat de Comisia FEMM a Parlamentului European în ceea ce privește rolul femeilor în tranziția energetică În anul 2020, care marchează cea de-a 25-a aniversare a Declarației de la Beijing ( 1 ) , Uniunea încearcă să elimine inegalitățile și să promoveze printr-o strategie nouă egalitatea dintre bărbați și femei. În perioada recentă au fost redactate numeroase documente pe această temă, pe care, susținând în schimb concluziile acestora, ca de exemplu, cele ale studiului comandat de Comisia FEMM a Parlamentului European în ceea ce privește rolul femeilor în tranziția energetică ( 2 ) , cele aferente recentei comunicări a Comisiei – O Uniune a egalității: Strategia privind egalitatea de gen 2020-2025 ( 3 ) [COM(2020) 152 final] și cele ale studiilor realizate de Institutul European pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (EIGE) ( 4 )

2.3. Comisia estimează că „în lumea afacerilor, în politică, în ansamblul societății, nu ne putem realiza întregul potențial decât dacă ne folosim la maximum talentele și diversitatea. Egalitatea dintre bărbați și femei se transpune într-o creștere a numărului de locuri de muncă și a productivității, aceasta reprezentând un potențial care trebuie exploatat într-un moment în care demarăm tranziția verde și cea digitală și în care abordăm provocările demografice”. Ansamblul provocărilor cu care se confruntă sectorul energiei transpare din acest paragraf: potențial și productivitate, inserție profesională și, prin urmare, calificări și echilibrul între viața personală și cea profesională, egalitatea de gen, demografie, șocul tranzițiilor, cea verde și cea digitală.

2.4. Rata inserției profesionale a femeilor , înainte de consecințele crizei provocate de coronavirus, este mai ridicată ca niciodată în interiorul UE, însă numeroase femei continuă să se lovească de obstacole în calea accesului la piața muncii și a rămânerii în cadrul acesteia. Întrebarea „Unde sunt femeile?” tinde să devină curentă în toate sectoarele de activitate, ceea ce reprezintă un progres în raport cu perioada precedentă, care își punea întrebarea sarcastică: „Ah, da, femei?”. Aceasta nu înseamnă că discrepanța dintre bărbați și femei de pe piața muncii a fost remediată. Ca în cazul multor sectoare cu o anumită dimensiune tehnică, sectorul energiei întârzie să ajungă la paritate: în Europa, se pare că, în medie, doar 22 % dintre angajații săi sunt femei. Aceasta este situația în Croația, spre exemplu , înainte de consecințele crizei provocate de coronavirus, este mai ridicată ca niciodată în interiorul UE, însă numeroase femei continuă să se lovească de obstacole în calea accesului la piața muncii și a rămânerii în cadrul acesteia. Întrebarea „Unde sunt femeile?” tinde să devină curentă în toate sectoarele de activitate, ceea ce reprezintă un progres în raport cu perioada precedentă, care își punea întrebarea sarcastică: „Ah, da, femei?”. Aceasta nu înseamnă că discrepanța dintre bărbați și femei de pe piața muncii a fost remediată. Ca în cazul multor sectoare cu o anumită dimensiune tehnică, sectorul energiei întârzie să ajungă la paritate: în Europa, se pare că, în medie, doar 22 % dintre angajații săi sunt femei. Aceasta este situația în Croația, spre exemplu ( 5 ) . Datele privitoare la energiile regenerabile ar trebui colectate, de asemenea, și în funcție de gen.

2.5. Energia este un segment economic vast care se referă la materiile prime, la produsele finite și la servicii, incluzând minele, producția, comercializarea, transportul și distribuția, diplomația, securitatea fizică și geopolitică, asigurând astfel utilizarea cărbunelui, a lemnului, a petrolului, a gazelor, a atomilor, a vântului, a soarelui, a apei etc., pentru a le garanta cetățenilor, consumatorilor și întreprinderilor accesul la electricitate, la încălzire și la autonomia transporturilor. Acest segment are particularitatea de a constitui o pârghie esențială pentru celelalte sectoare ale economiei. Are nevoie de toate talentele.

2.6. Sectorul energiei, analizat sub toate aspectele sale, este un sector puternic marcat de stereotipuri în ceea ce privește genul , în care bărbații dețin o poziție dominantă, fapt care generează mari dezechilibre profesionale între bărbați și femei, atât în sectorul privat, cât și în sectorul public al energiei. De asemenea, nu se regăsește pretutindeni o voință reală de acțiune în scopul echilibrării lanțului valoric din perspectiva genului , în care bărbații dețin o poziție dominantă, fapt care generează mari dezechilibre profesionale între bărbați și femei, atât în sectorul privat, cât și în sectorul public al energiei. De asemenea, nu se regăsește pretutindeni o voință reală de acțiune în scopul echilibrării lanțului valoric din perspectiva genului ( 6 )

2.7. Numărul femeilor care dețin funcții de conducere în sectorul energiei este foarte redus. Încă din anul 2012, un studiu al EIGE evidenția faptul că în Germania, Spania și Suedia, 64 % dintre cele 295 de întreprinderi din acest sector nu aveau reprezentante în cadrul structurilor de conducere executivă. Situația era mai bună în sectorul energiilor regenerabile și al petrolului și este puțin mai bună în țările nordice, însă, în toate statele membre, femeile cu funcții de conducere lipsesc din domeniile tehnologice din sectorul energiei. În 2019, inegalitățile de gen rămân îngrijorătoare în acest sector [valoarea indicelui egalității de gen: 51,9 în sectorul energiei este foarte redus. Încă din anul 2012, un studiu al EIGE evidenția faptul că în Germania, Spania și Suedia, 64 % dintre cele 295 de întreprinderi din acest sector nu aveau reprezentante în cadrul structurilor de conducere executivă. Situația era mai bună în sectorul energiilor regenerabile și al petrolului și este puțin mai bună în țările nordice, însă, în toate statele membre, femeile cu funcții de conducere lipsesc din domeniile tehnologice din sectorul energiei. În 2019, inegalitățile de gen rămân îngrijorătoare în acest sector [valoarea indicelui egalității de gen: 51,9 ( 7 ) ], deși EIGE indică faptul că aproape toate statele membre au făcut progrese în decursul ultimilor ani.

3. Observații generale: necesitatea reducerii decalajului

3.1. Pentru a accelera schimbarea, este recomandabil să acționăm simultan pe diferite axe și să remediem discrepanțele care s-au acumulat și care se influențează reciproc.

3.2. Discrepanța în privința accesului la energie

3.2.1. heat or eat ”). Politicile energetice nu sunt influențate de problemele repartizării responsabilităților gospodărești, motiv pentru care sărăcia energetică ar trebui examinată prin prisma genului Este confirmat faptul că transformarea sistemului energetic nu reprezintă o problemă pur tehnică, ci are și o caracteristică profund socială. Din această perspectivă, trebuie să acordăm o atenție specială accesului la energie pentru toți. În Uniunea Europeană, există încă gospodării care au probleme în privința accesului la energie ( 8 ) , fie din cauza posibilității de conectare la rețele, fie din cauza sărăciei. Femeile care au sarcina de a le gestiona sunt primele care suferă din această cauză, trebuind să facă adesea o alegere dificilă pentru ele și copiii lor, între a mânca sau a se încălzi („”). Politicile energetice nu sunt influențate de problemele repartizării responsabilităților gospodărești, motiv pentru care sărăcia energetică ar trebui examinată prin prisma genului ( 9 ) . Lipsa de acces la energie le privează și de accesul la universul digital, ceea ce le complică considerabil viața și le izolează de mediul social, al muncii, al educației și al culturii. Lipsa de acces la energie este astfel dublată de decalajul digital, agravat uneori de cel al vârstei. Trebuie să recunoaștem toate aspectele acestei situații și să luăm în considerare, în mod specific, genul cel mai afectat.

3.2.2. Colectarea de date calitative privind utilizarea energiei de către gospodării ar permite obținerea unei imagini mai exacte asupra realității sărăciei lor, a cărei remediere necesită o abordare globală. Dincolo de prețul social al vânzării de energie, remediile pentru sărăcia energetică au legătură cu politicile urbane, cu cele privind locuințele, accesul la locuri de muncă și nivelul salariilor, precum și cu practicile întreprinderilor privind vânzarea către utilizatorii finali. Conform studiilor realizate de OCDE, femeile sunt consumatori preocupați de dezvoltarea durabilă. Având în vedere responsabilitățile care le revin în cadrul gospodăriilor și rolurile lor de a educa și de a sensibiliza cu privire la utilizarea rațională a energiei și la reciclare, ele joacă un rol esențial în schimbarea modelelor de comportament ( 10 )

3.3. Discrepanța politică

3.3.1. Politica europeană privind energia are la bază cinci dimensiuni strâns legate între ele: — securitatea aprovizionării; — o piață complet integrată; — eficacitatea energetică pentru reducerea cererii; — decarbonizarea economiei; — cercetarea și inovarea pentru asigurarea competitivității. Și, pentru a reuși, Comisia își propune: — să anticipeze schimbarea, securizând tranzițiile; — să promoveze mobilitatea; — să dezvolte crearea de locuri de muncă; — să sporească calitatea datelor; — să îmbunătățească calificările.

3.3.2. Poziția femeilor nu este niciodată luată în considerare ca atare. Or, ele au o poziție defavorizată în acest sector și se află întotdeauna în prima linie atunci când intervin concedieri în cazul unei crize, indiferent de natura acesteia. Discrepanța politică nu se poate reduce fără măsuri specifice în favoarea lor, care trebuie luate în fiecare dintre domeniile de politici, cu atât mai mult cu cât aceasta face parte din obiectivele privind dezvoltarea durabilă ale ONU nu este niciodată luată în considerare ca atare. Or, ele au o poziție defavorizată în acest sector și se află întotdeauna în prima linie atunci când intervin concedieri în cazul unei crize, indiferent de natura acesteia. Discrepanța politică nu se poate reduce fără măsuri specifice în favoarea lor, care trebuie luate în fiecare dintre domeniile de politici, cu atât mai mult cu cât aceasta face parte din obiectivele privind dezvoltarea durabilă ale ONU ( 11 )

3.3.3. metodologia Define, Plan, Act, Check instituită de EIGE în publicația sa „Genul și energia” CESE subliniază că politicile instituite în sectorul energiei sunt afectate, încă din momentul elaborării lor, de lipsa luării în calcul a componentei de gen. Acesta dorește cainstituită de EIGE în publicația sa „Genul și energia” ( 12 ) să beneficieze de o difuzare largă, sub formă de îndemn adresat guvernelor statelor membre și instituțiilor de formare în domeniul managementului în sectorul energiei și al întreprinderilor sale.

3.3.4. toate fazele politicii privitoare la energie. După analizarea situațiilor și după consultarea părților interesate și examinarea bugetelor, faza de implementare ar trebui să înceapă prin sporirea nivelului de conștientizare și consolidarea capacităților și, așadar, și a calificărilor; un „ gender toolkit ”, adică un modul de formare privind energia (finanțat prin PC7), a evidențiat importanța genului în sectorul energiei și modul în care cercetarea în acest domeniu poate fi vizată de această chestiune La fel ca și EIGE, CESE estimează că dimensiunea de gen poate fi integrată înprivitoare la energie. După analizarea situațiilor și după consultarea părților interesate și examinarea bugetelor, faza de implementare ar trebui să înceapă prin sporirea nivelului de conștientizare și consolidarea capacităților și, așadar, și a calificărilor; un „”, adică un modul de formare privind energia (finanțat prin PC7), a evidențiat importanța genului în sectorul energiei și modul în care cercetarea în acest domeniu poate fi vizată de această chestiune ( 13 ) ; de asemenea, evaluarea politicilor și a programelor trebuie realizată după punerea acestora în aplicare. Comitetul salută dorința de a urma această direcție, exprimată de Comisie cu ocazia ultimei sale comunicări pe tema egalității.

3.4. Discrepanțele de pe piața forței de muncă

3.4.1. Inserția profesională

3.4.1.1. femeile sunt cele care se mobilizează pentru a se face auzite. Astfel, în 2018 în Spania, 57 de asociații din sectorul energiei au publicat un manifest comun intitulat En Energia NO sin Mujeres , pentru a afirma că a sosit momentul să existe experte în sfera publică, pentru ca tranziția energetică să fie mai sustenabilă și mai echitabilă. Comisia Europeană reafirmă că „promovarea egalității între bărbați și femei este o sarcină care îi revine Uniunii, pentru toate acțiunile sale” și, așadar, tuturor statelor membre, în care valoarea indicelui egalității de gen nu este, în medie, decât de 67,4. În Austria, întreprinderile din domeniul distribuției de energie au elaborat, la rândul lor, programe pentru a încuraja femeile, deseori în cooperare cu liceele și universitățile În Franța, EDF își aduce laude pentru faptul că 25 % dintre angajații săi și 27 % dintre membrii consiliilor sale directoare sunt femei. În timp ce legislația franceză impune ca această pondere de femei să fie de 40 %. Totuși, întreprinderea a inițiat o campanie digitală în dorința de a căuta idei pentru a discuta, a orienta, a convinge, a favoriza și „a dezvolta industria la feminin” ( 14 ) . În situația actuală, deseoripentru a se face auzite. Astfel, în 2018 în Spania, 57 de asociații din sectorul energiei au publicat un manifest comun intitulat ( 15 ) , pentru a afirma că a sosit momentul să existe experte în sfera publică, pentru ca tranziția energetică să fie mai sustenabilă și mai echitabilă. Comisia Europeană reafirmă că „promovarea egalității între bărbați și femei este o sarcină care îi revine Uniunii, pentru toate acțiunile sale” și, așadar, tuturor statelor membre, în care valoarea indicelui egalității de gen nu este, în medie, decât de 67,4. În Austria, întreprinderile din domeniul distribuției de energie au elaborat, la rândul lor, programe pentru a încuraja femeile, deseori în cooperare cu liceele și universitățile ( 16 )

3.4.1.2. În sectorul energiei atomice , excluderea femeilor este percepută ca având o oarecare legitimitate, „date fiind profesiile științifice și tehnice în care numărul acestora este încă redus”. Proporția femeilor în cadrul Comisariatului pentru Energie Atomică și Energii Alternative (CEA) din Franța crește lent: în 2018, ele reprezentau 33,8 % din numărul total de angajați, comparativ cu 30 % în 2008; 30,3 % dintre persoanele cu funcție de conducere (26,5 % din personalul științific) și 39,4 % pentru celelalte categorii de personal.

3.4.1.3. industria petrolului și a gazelor . Ele nu reprezintă decât 20 % din totalul angajaților, 17 % dintre cadrele de conducere și doar 1 % dintre directorii generali ai întreprinderilor Femeile sunt încă insuficient reprezentate în. Ele nu reprezintă decât 20 % din totalul angajaților, 17 % dintre cadrele de conducere și doar 1 % dintre directorii generali ai întreprinderilor ( 17 ) . Femeile încep treptat să fie considerate „rezerve neexploatate”, diversitatea de gen putând deveni, într-o bună zi, un factor care va stimula creativitatea în domeniile tehnice, precum și o soluție la discrepanța demografică și cea dintre generații. Stereotipurile persistente trebuie abandonate, în avantajul unei reechilibrări a ocupării locurilor de muncă. Efortul trebuie din nou să fie făcut de femei, care trebuie, mai întâi de toate, să urmeze filiere de formare tehnică.

3.4.1.4. Femeile din sectorul energiei, la fel ca și ceilalți lucrători, au statute diferite. Ele au o remunerație mai mică decât bărbații și pot fi concediate mai ușor; în cadrul Uniunii, sunt afectate de faptul că organizarea socială încă se bazează pe timpul liber al femeilor pentru a asigura funcțiile sociale și afective fără caracter profesional (îngrijirea copiilor, a vârstnicilor etc.).

3.4.2. Competențe

3.4.2.1. Există în continuare în UE un factor teritorial și o presiune socială care împiedică tinerele să aibă acces la programele de învățământ superior. În unele regiuni rurale din Europa de Sud, unele categorii de populație consideră în continuare că locul fetelor este acasă. Analfabetismul lor digital le îndepărtează definitiv de profesiile din domeniul energiei, fapt care, pentru societate, constituie o pierdere globală de competențe.

3.4.2.2. formare și competențe . Conform EIGE, există și o segregare orizontală între studenți și studente. Băieții sunt mai înclinați să se orienteze către științe și, în situația în care fetele obțin o diplomă într-un domeniu științific, după câțiva ani, ele nu mai exercită o profesie tehnică. Sosirea lor în întreprindere poate fi problematică: „În timpul studiilor mele de inginerie, am fost tratată ca și ceilalți, însă totul s-a schimbat în momentul în care am început să lucrez. Centrala nu fusese construită în ideea că o femeie va lucra acolo, într-o bună zi. Nu exista nici îmbrăcăminte pentru protecția radiologică, nici vestiar pentru femei Totul începe de la. Conform EIGE, există și o segregare orizontală între studenți și studente. Băieții sunt mai înclinați să se orienteze către științe și, în situația în care fetele obțin o diplomă într-un domeniu științific, după câțiva ani, ele nu mai exercită o profesie tehnică. Sosirea lor în întreprindere poate fi problematică: „În timpul studiilor mele de inginerie, am fost tratată ca și ceilalți, însă totul s-a schimbat în momentul în care am început să lucrez. Centrala nu fusese construită în ideea că o femeie va lucra acolo, într-o bună zi. Nu exista nici îmbrăcăminte pentru protecția radiologică, nici vestiar pentru femei ( 18 ) ”, afirmă o persoană care a relatat despre situația ei într-o centrală nucleară, la începutul carierei sale. Multe persoane se regăsesc în această experiență. În 2017, deși femeile croate obținuseră 60 % dintre diplomele de masterat în științe și 55 % dintre diplomele de doctor, sufereau în continuare din cauza efectelor plafonului de sticlă din viața profesională aferentă sectorului energiei, unde rata prezenței lor în structurile de conducere rămânea între 13 % și 16 %, fiind de doar 19 % în societățile cotate la bursă.

3.4.2.3. Little Polytechnics for Children a fost creat pentru copii (fete și băieți) care frecventează școlara primară, organizând sesiuni care îi familiarizează cu materiile tehnice, pentru a preveni teama de STIM. În Franța, ponderea studentelor în cadrul facultăților de inginerie este mai mică de 30 %, diversitatea de gen fiind dificil de atins în sectorul electricității și al gazelor ( 19 ) . În 2017, în filiera pur tehnică din acest sector lucra un procent de femei de doar 14 %, în timp ce ele sunt majoritare în sectoarele comercial și terțiar. Care este valoarea adăugată a femeilor? Să fie sociabile, umane, capabile să aranjeze dosarele și să pregătească o cafea? Sau să fie tehniciene, inginere, cercetătoare? Femeile au nevoie de oportunități cu adevărat egale pentru a avea acces la industriile energetice, precum și de recunoașterea capacităților lor, pentru a rămâne în cadrul acesteia și a-și dezvolta o carieră. În Spania, s-a observat că, în ciuda măsurilor de deschidere către femei, unele dintre ele nu se orientează către sectoarele tehnice ( 20 ) . Stereotipurile privind învățarea matematicii și a fizicii, rezervată numai băieților, trebuie abolite prin structura studiilor, atitudinea profesorilor și educația părinților, din momentul în care copiii lor intră în școala primară, pentru a face să evolueze abordarea femeilor asupra lor însele. Unele exemple pot constitui surse de inspirație: în Polonia, proiectula fost creat pentru copii (fete și băieți) care frecventează școlara primară, organizând sesiuni care îi familiarizează cu materiile tehnice, pentru a preveni teama de STIM.

3.5. Carierele și salariile

3.5.1. În aceste profesii exigente, nu le este întotdeauna ușor să ajungă la un echilibru satisfăcător între viața de familie și viața profesională. Din lipsă de modele, femeile renunță uneori din proprie inițiativă. Ele au nevoie de solidaritatea îndrumătoarelor, a femeilor mentor și a femeilor excepționale care să le arate calea și să le consolideze încrederea în sine. CESE consideră că formarea responsabililor de resurse umane în întreprinderile din acest sector ar trebui să îi pregătească să fie sensibilizați și inventivi pentru toată lumea, bărbați sau femei, în gestionarea angajării și a carierei lor, astfel încât acele cariere care sunt considerate excepționale să devină banale. În Croația, femeile au creat în 2019 o rețea inspirată din CIGRE, o comunitate mondială de colaborare, cu scopul de a se întrajutora în privința dezvoltării carierelor lor în domeniul energiei ( 21 ) . Comitetul apreciază că introducerea unor cote în scopul asigurării parității în cadrul consiliilor de administrație ale întreprinderilor devine un semnal necesar.

3.5.2. În momentul în care își dezvoltă o carieră bazată pe STIM (știință, tehnologie, inginerie și matematică) în industria energiei, femeile se confruntă în continuare cu prea multe obstacole interne, în cadrul întreprinderilor lor din sectorul public, dar și din sectorul privat. Comisia îndeamnă ca toate persoanele să fie „libere să urmeze calea pe care și-au ales-o în viață”, în condiții de egalitate deplină. Ea trebuie să furnizeze mijloace suplimentare pentru femei, într-un sector în care forța fizică nu mai este de primă utilitate, însă unde aceasta rămâne un indicator al capacității. Egalitatea va trebui să poată fi măsurată prin indicatori calitativi privitori la oportunitățile de carieră obținute și, în cazul unei calificări și al unei funcții de nivel egal, prin nivelurile remunerațiilor. Acestea includ salariul de bază și bonificațiile. CESE sprijină pe deplin, în această privință, obiectivele Coaliției Internaționale pentru Egalitate Salarială ( 22 ) . Comitetul recomandă instituirea de măsuri restrictive privind transparența salariilor și a remunerațiilor, întrucât aceasta reprezintă o condiție preliminară pentru o egalitate salarială veritabilă.

3.6. Rolul dialogului social național și european

CESE estimează că acordurile încheiate ar trebui incluse în guvernanța sectoarelor de activitate și a întreprinderilor.

3.6.1. Contracte și convenții colective de muncă

Rolul dialogului social este primordial pentru dezvoltarea unor condiții de muncă adecvate și pentru a le asigura femeilor siguranța locului de muncă și a inserției profesionale în sectorul energiei. Industriile electricității și gazelor din Franța au semnat cu sindicatele un acord sectorial pe 4 ani cu aplicabilitate asupra tuturor domeniilor în care trebuie să se acționeze pentru a se obține progrese în privința egalității profesionale (23). CEA a semnat un acord la nivel de întreprindere. Ar fi foarte important ca, în toate statele membre, acest tip de măsuri aprobate de partenerii sociali să se regăsească în contractele colective, astfel încât să aibă o aplicabilitate juridică totală.

3.6.2. RSI, instrument juridic neobligatoriu

O întreprindere precum Électricité de France a semnat în 2018 cu sindicatele sale un acord privind RSI, care urmărește să asigure diversitatea de gen la toate nivelurile întreprinderii, și se angajează să promoveze femeile manager în posturi cheie. Pornește de la consolidarea atractivității profesiilor tehnice în rândul tinerelor femei și de la respectarea garanției egalității de șanse între femei și bărbați la nivelul grupului, pe întreaga durată a parcursului lor profesional. Acesta este un angajament frumos, însă care ține de soft law sau de instrumentele juridice fără caracter obligatoriu; necesită o vigilență permanentă, în special din partea femeilor, pentru a fi pus în aplicare și pentru a se verifica dacă este conform cu legea, aceasta fiind o condiție necesară.

4. Tranziția energetică reprezintă o șansă sau un risc pentru femei?

4.1. o economie fără emisii de carbon modifică modurile de producție, orientându-le spre entitățile de dimensiune mai mică și spre circuitele scurte, reechilibrând energiile fosile sau nucleare cu energiile regenerabile. Clădirile inteligente care pot stoca energia, rețelele inteligente etc., mobilizează tehnicile, tehnologiile informaționale de vârf și inteligența artificială. În perioada anterioară pandemiei de COVID-19, marcată de prețul ridicat al petrolului, întreprinderile conduse de femei aveau tendința să investească în energiile regenerabile și să ia în considerare amenințările asupra mediului înconjurător Evoluția cătremodifică modurile de producție, orientându-le spre entitățile de dimensiune mai mică și spre circuitele scurte, reechilibrând energiile fosile sau nucleare cu energiile regenerabile. Clădirile inteligente care pot stoca energia, rețelele inteligente etc., mobilizează tehnicile, tehnologiile informaționale de vârf și inteligența artificială. În perioada anterioară pandemiei de COVID-19, marcată de prețul ridicat al petrolului, întreprinderile conduse de femei aveau tendința să investească în energiile regenerabile și să ia în considerare amenințările asupra mediului înconjurător ( 24 ) . Proporția activității lor în acest sector era în creștere, chiar dacă aceasta era încă slabă în domeniul ingineriei (28 %, conform Agenției Internaționale pentru Energie Regenerabilă – IRENA). Destabilizarea piețelor energiei în urma diminuării valorii energiei generatoare de emisii de carbon cauzată de criză, riscă să influențeze această tendință.

4.2. Domeniul energiei consideră că aceste noi activități, mai puțin „grele”, se caracterizează printr-o mai mare nevoie de diversitate, de competențe inovatoare și de profiluri care să reprezinte cât mai mult posibil societatea în ansamblul ei. Se consideră că trebuie ca societatea să își aproprieze tranzițiile și tranziția energetică sprijinită de tranziția digitală, cu oportunitățile și, mai ales, cu costurile lor aferente ocupării locurilor de muncă și restructurărilor ( 25 ) . Și că, pentru ca acest lucru să se întâmple, ar fi nevoie de femei.

4.3. Profilurile de carieră nu au fost încă create în sectorul energiei din surse regenerabile. Comitetul dorește să avertizeze cu privire la două tentații: 1. crearea unei inegalități inverse, cu mai multe femei decât bărbați în sectorul energiei din surse regenerabile; 2. utilizarea tranziției energetice și celei digitale pentru a oferi salarii scăzute într-un sector cu o proporție mare a personalului feminin, precum și pentru a limita carierele femeilor, care nu ar mai beneficia de oportunități de dezvoltare a carierei în sectoarele tradiționale ale energiei. Comitetul solicită, din nou, încheierea unor acorduri la nivel de sector și de întreprindere privind egalitatea, care să fie incluse în dreptul contractul cu caracter obligatoriu.

5. Observații specifice

5.1. Maximizarea potențialului este o miză individuală și colectivă în societatea europeană aflată în proces de îmbătrânire, supusă unei concurențe puternice din partea talentelor altor puteri comerciale. Bărbații și femeile trebuie să combine competențe foarte diverse într-un context energetic mai orizontal, care să utilizeze platforme și rețele. Modurile de gestiune sunt modificate prin aceasta. Însă analfabetismul digital continuă să existe și trebuie să se întreprindă eforturi pentru eradicarea sa completă din întreaga Uniune. Activitatea de astăzi se desfășoară în cadrul drepturilor deja stabilite. Ea trebuie să producă rezultate rapide. Talentul femeilor contează!

5.2. Unde se pot realiza? „Femeile vor extinde rezerva de competențe disponibile” și „diversitatea este un element cheie al competitivității „Femeile vor extinde rezerva de competențe disponibile” și „diversitatea este un element cheie al competitivității ( 26 ) ”. Inteligența artificială, utilizarea volumelor mari de date, au oare toate acestea un gen? Acest domeniu este în foarte mare parte deschis, nu se cunosc toate aplicațiile sale și este un domeniu indispensabil pentru competitivitatea internațională a Europei, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Este avantajos să se asigure instruirea femeilor, să fie motivate să se implice în acest sector, asigurând promovarea profesiilor specifice industriei energiei în care se aplică acestea în rândul tinerelor din universități, din licee și din centre.

5.3. Susținerea femeilor și punerea la dispoziția acestora a mijloacelor pentru a fi cadre de decizie. Întreprinderea, fie ea mare sau mică, necesită din ce în ce mai multă etică. Și din acest motiv privim către femei, deoarece structurile care se dezvoltă, orientate spre sisteme descentralizate de producție a energiei, vor avea tendința de a spori egalitatea de gen în procesele decizionale. Recunoaștem așadar că motivațiile lor vor fi diferite de cele ale bărbaților și că competențele non-tehnice vor avea valoare pentru funcționarea întreprinderii. Pentru CESE, această recunoaștere poate fi pozitivă, însă poate reprezenta și o capcană care favorizează menținerea statu quo . Femeile trebuie să rămână vigilente. În orice caz, egalitatea este un drept și trebuie să se manifeste în cariera și în remunerația femeilor, indiferent de situațiile de criză sau de problemele demografice.

5.4. Înființarea unui „Colegiu European al STIM”, conform modelului de la Bruges, însă cu cote evolutive

CESE solicită insistent Comisiei să creeze cât mai curând posibil, la Bruxelles, un colegiu de educație postuniversitară, intitulat „Colegiul European al STIM” (27), în cadrul căruia să existe o filieră „Energie” pentru care să se prevadă o cotă de studente de 80 % în momentul deschiderii sale, asigurându-se ulterior paritatea, după câțiva ani. Comitetul sugerează să nu se aștepte găsirea unei echipe cu tenacitatea celei alcătuite din Madariaga, Churchill, Spaak și De Gasperi, care au creat Colegiul Europei din Bruges. Însă recomandă ca această propunere să fie înaintată în cel mai scurt timp Consiliului.

5.4.1. La fel ca și în cazul Colegiului din Bruges, statele membre ar asigura prima selecție a studenților și a studentelor admise, precum și finanțarea studiilor lor prin burse. Aceasta nu ar împiedica Consiliul să aprobe un buget de funcționare pentru această instituție educațională de excelență. Formările asigurate ar trebui să fie orientate aproape exclusiv către învățarea competențelor și a cunoștințelor caracteristice activităților STIM, cu filiere aplicate și programe de studiu care ar putea fi pluridisciplinare și dintre care unul să fie consacrat energiei. Acest colegiu emblematic ar oferi o imagine europeană a excelenței „fără gen” în privința profesiilor din domeniul energiei, ar conferi o valoare adăugată europeană tuturor marilor școli naționale și ar putea juca, astfel, rolul de model, constituind un instrument important pentru feminizarea profesiilor din domeniul energiei și pentru atragerea tuturor talentelor.

5.4.2. Similar Colegiului European care are un centru la Bruges și unul la Natolin (Polonia), colegiul STiM ar trebui să aibă mai multe centre pe teritoriul Uniunii, colaborând în rețea cu structuri deja existente la nivel european, precum clusterele științifice și, de exemplu, ONG-ul EURO-CASE ( 28 ) , care reunește academiile naționale de inginerie, de științe aplicate și de tehnologie din 21 de țări europene, sau EIT-InnoENergy ( 29 ) , Institutul European de Inovare și Tehnologie, înscris în programul Orizont 2020, care are ca scop promovarea inovării, a antreprenoriatului și a educației în domeniul tranziției energetice și al energiilor durabile și care reunește cadre universitare, antreprenori și institute de cercetare ( 30 ) din cadrul întregului lanț valoric.

5.4.3. În legătură cu portalul de date deschise al Uniunii ( 31 ) , care sunt gratuite și pot fi reutilizate, UE ar dispune prin aceasta de un instrument puternic și căutat, care să integreze femeile și bărbații și care să ofere o legătură către industrii și către centrele de cercetare. Toate școlile de excelență valorizează regiunile în care sunt situate. Valoarea adăugată europeană aduce un impact și mai mare.

5.5. Dezvoltarea echipelor europene de informare în sectorul energetic

Există asociații (32) care lucrează deja concret în direcția schimbării mentalității tinerelor, pentru ca acestea să își poată imagina pentru ele o profesie în domeniul energiei. Femeile care dețin funcții de conducere în acest sector se întâlnesc și organizează acțiuni în rândul liceenelor și al studentelor, pentru a le prezenta meseriile lor și gama de profesii din domeniul energiei. În Polonia, un experiment intitulat Girl at the Polytechnic („Fete la Politehnică”) (33) a înregistrat rezultate foarte bune. Obiectivul consta în încurajarea femeilor să studieze în licee tehnice și să înlăture stereotipurile, prin acțiuni diverse, în special prin zile ale porților deschise organizate de aceste instituții. CESE estimează că este extrem de important să se sistematizeze această abordare, printr-un schimb direct la nivel european, asigurat de echipele europene de informare în sectorul energetic. În toate statele membre, cu ocazia introducerii monedei euro, echipe de voluntari aflate sub supravegherea reprezentanțelor locale ale Comisiei au stat de vorbă cu cetățenii și le-au explicat schimbările în urma introducerii monedei unice.

5.5.1. Aceste echipe europene de informare ar putea, în același mod, să discute cu studentele, pentru a le prezenta în ce mod funcționează cercetarea, tehnologia, aprovizionarea, rețelele transeuropene, stabilirea prețurilor, sistemele de reglementare și piețele energiei, prezentându-le rolurile pe care le-ar putea avea în aceste domenii.

5.5.2. Aceste echipe, care au misiunea de a le prezenta liceenelor și studentelor meseriile de inginer și de tehnician și de a suscita interes pentru o astfel de carieră, ar trebui să fie compuse din femei care să aibă rolul de model și să arate că aceste meserii (despre care se spune că sunt mai degrabă „masculine”) sunt accesibile fetelor.

5.5.3. La nivelul universului profesional, aceste echipe ar putea împărtăși bune practici și ar putea promova oportunități și schimburi cu alte rețele și asociații din cadrul Uniunii. Și bărbații ar fi implicați, asigurând în special mentorat și îndrumare. Însă, în această situație, femeile ar avea mai mult impact în calitate de model demn de urmat. Ar putea fi creată o rețea europeană a femeilor, care să facă parte dintr-un proiect cu finanțare europeană și să asigure legătura cu Colegiul European al STIM.

5.6. La nivelul instituțiilor și organismelor europene, ar fi necesar să se consolideze evoluția care a început deja, prin creșterea participării femeilor, în vederea realizării parității în rândul autorităților de reglementare din domeniul energiei ( 34 )

Bruxelles, 18 septembrie 2020. Președintele Comitetului Economic și Social European Luca JAHIER

(1) https://beijing20.unwomen.org/en/about

(2) Women, Gender Equality and the Energy Transition in the EU („Femeile, egalitatea de gen și tranziția energetică în UE”), studiu comandat de Comisia FEMM (mai 2019) https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2019/608867/IPOL_STU(2019)608867_EN.pdf

(3) COM(2020) 152 final, 5.3.2020, O Uniune a egalității: Strategia privind egalitatea de gen 2020-2025.

(4) EIGE, Institutul European pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați, Vilnius, Gender and Energy („Egalitatea de gen și energia”).

(5) Biroul croat de statistică, sectorul energiei (cu excepția industriei petroliere). https://www.dzs.hr/Hrv_Eng/publication/2019/09-02-01_12_2019.htm

(6) ODD 5, 7 și 8 ale ONU; Joy Clancy, Universitatea Twente, Give women a chance: engendering the energy supply chain („Să dăm o șansă femeilor: acordarea unei dimensiuni de gen lanțului de aprovizionare cu energie”).

(7) EIGE: Indicele egalității de gen

(8) JO C 341, 21.11.2013, p. 21.

(9) Avizul CESE TEN/707 (a se vedea pagina 93 din prezentul Jurnal Oficial).

(10) A se vedea: Raportul de informare al CESE „Evaluarea uniunii energetice europene – Dimensiunea socială și societală a tranziției energetice”, raportor: C. Quarez, iulie 2020.

(11) http://www.unido.org/fileadmin/user_media_upgrade/What_we_do/Topics/Women_and_Youth/Guide_on_Gender_Mainstreaming_ ECC.pdf

(12) A se vedea p. 10 (2016). Gender Mainstreaming Platform > Policy Areas > Energy http://eurogender.eige.europa.eu

(13) http://www.yellowwindow.be/genderinresearch/down-loads/YW2009_GenderToolKit_field4_Energy_001.pdf

(14) https://www.edfpulseandyou.fr/autres-themes/industrie-feminin/

(15) #EnEnergiaNoSinMujeres, manifest semnat de 57 de asociații din Spania.

(16) A se vedea Societatea austriacă pentru mediu și tehnologie (ÖGUT), Chancengleichheit zwischen Frauen and Männern in der Energiebranche („Egalitatea de șanse între femei și bărbați în sectorul energiei”), studiu realizat pentru Ministerul Federal al Agriculturii, Silviculturii, Mediului și Gospodăririi Apelor, octombrie 2016.

(17) Istanbul, cu ocazia Congresului mondial al petrolului, în 2017, și realizat de Boston Consulting Group (BCG).

(18) https://www.iaea.org/newscenter/news/women-in-the-nuclear-field-share-their-stories-at-international-womens-day-event

(19) IEG: Industriile electricității și gazelor.

(20) Inițiativa Steel women („Femeile din sectorul siderurgic”).

(21) https://www.cigre.org/GB/community/women-in-engineering

(22) https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/epic/lang--en/index.htm (JO C 110, 22.3.2019, p. 26; JO C 262, 25.7.2018, p. 101).

(23) https://sgeieg.fr/actualites/accord-relatif-a-egalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-2019-2023

(24) https://escholarship.org/

(25) Aceste rânduri, scrise în plină criză provocată de pandemia de COVID-19, probabil că nu vor mai avea relevanță după încetarea crizei.

(26) Cercul InterElles.

(27) Științe, tehnologie, inginerie și matematică. A se vedea Energie, l’Europe en réseaux („Energie, Europa în rețele”), Michel Derdevet, conferențiar universitar, IEP-Paris.

(28) Euro-CASE, European Council of Applied Sciences, Technologies and Engineering https://www.euro-case.org/about-us/mission-and-governance/

(29) EIT-InnoENergy, innoenergy.com.

(30) A se vedea „Energie, l’Europe en réseaux” (Energie, Europa în rețele), M. Derdevet, conferențiar universitar la IEP-Paris, secretar general (2013-2019) și membru al consiliului de administrație al ENEDIS.

(31) data.europa.eu: Portalul de date deschise al Uniunii Europene.

(32) Énergies de femmes pentru EDF; women4energy.eu (innoenergy/EIT, realizat de Steinbeis 2i GmbH); ellesbougent.com; http://www.interelles.com/colloques-interelles/actes-complets-du-colloque-2019: conferința „L’IA a-t-elle un sexe?” (IA are gen?).

(33) Program inițiat în 2007. Procentul de fete înscrise la cursurile politehnice a trecut de la 30,6 % la 36 %. http://www.dziewczynynapolitechniki.pl/pdfy/raport-kobiety-na-politechnikach2019.pdf

(34) Avizul CESE pe tema „Strategia privind egalitatea de gen” (SOC/633), raportor: doamna Giulia Barbucci, coraportor: doamna Indrė Vareikytė, iulie 2020 (JO C 364, 28.10.2020, p. 77).