În 2015, rata de ocupare a femeilor (în vârstă de 20-64) a atins 64,3 %, față de 75,9 % în cazul bărbaților. Inegalitatea de gen la nivelul ocupării forței de muncă pe piața muncii este cea mai acută în cazul părinților și al persoanelor cu alte responsabilități de îngrijire. În medie, în 2015, rata de ocupare a femeilor cu un copil sub 6 ani era cu aproape 9 % mai mică decât cea a femeilor fără copii mici, iar în mai multe țări diferența respectivă depășea 30 %. În mod similar, femeile sunt mult mai susceptibile decât bărbații3 să-și asume rolul de îngrijitori neoficiali ai persoanelor în vârstă sau ai persoanelor aflate în întreținere. De asemenea, femeile sunt mult mai susceptibile să lucreze cu fracțiune de normă, din cauza responsabilităților de îngrijire. Acest lucru contribuie în mod substanțial la inegalitatea de gen la nivelul remunerării (în valoare de până la 28 % în unele state membre), care se acumulează pe parcursul vieții profesionale sub forma unei inegalități de gen la nivelul pensiilor (40 % în medie în UE) și duce la creșterea riscului de sărăcie și excluziune socială, în special în rândul persoanelor în vârstă. Previziunile care pornesc de la scenariul de referință arată că nu se poate răspunde în mod corespunzător provocărilor menționate anterior fără o acțiune la nivelul UE. Se preconizează că inegalitatea de gen la nivelul ocupării va continua să se ridice la 9 puncte procentuale în 2055.

Prezenta propunere de directivă face parte dintr-un pachet de măsuri care urmărește să asigure respectarea angajamentului asumat de Comisie. Pachetul vizează abordarea subreprezentării femeilor în câmpul muncii și sprijinirea dezvoltării carierei acestora prin condiții mai bune care să le permită concilierea sarcinilor lor profesionale și familiale. El are la bază drepturile și politicile existente, nu reduce nivelul de protecție asigurat de acquis-ul UE și salvgardează drepturile existente acordate în temeiul actualei legislații a Uniunii Europene. În plus, pachetul aduce îmbunătățiri drepturilor existente și introduce unele noi, atât pentru femei, cât și pentru bărbați, abordând astfel egalitatea de tratament și de șanse pe actuala piață a muncii, promovând nediscriminarea și sprijinind egalitatea de gen.

–numai intervenția la nivelul UE are potențialul de a atenua tendințele de reducere a dispozițiilor privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată, care se manifestă în prezent în unele state membre;

Sarcina îngrijirii continuă să revină în principal femeilor, întrucât actualul cadru juridic nu încurajează și nu facilitează în mod suficient o repartizare mai echitabilă a responsabilităților familiale și profesionale între bărbați și femei. În ceea ce privește concediul de paternitate, concediul de îngrijitor (pentru care nu există în prezent dispoziții la nivelul UE) și formulele flexibile de lucru, există numeroase state membre în care măsurile în materie sunt fie insuficiente, fie chiar inexistente. În plus, în cazurile în care statele membre dispun de prevederi legale, acestea diferă din punctul de vedere al condițiilor (de exemplu, al salariului), ceea ce conduce la drepturi neuniforme, la o protecție inegală a drepturilor cetățenilor UE la nivelul Uniunii și la diferențe în funcționarea piețelor muncii.

Evaluări ex post/verificări ale adecvării legislației existente

3. REZULTATELE EVALUĂRILOR EX POST, ALE CONSULTĂRILOR CU PĂRȚILE INTERESATE ȘI ALE EVALUĂRILOR IMPACTULUI

–o trecere în revistă a literaturii de specialitate disponibile referitoare la costurile și beneficiile măsurilor privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată, efectuată de cercetători de la London School of Economics;

În plus, Comisia s-a bazat pe contractele sale actuale pentru a colecta probe care au fost utilizate în sprijinul acestei evaluări a impactului. Ele includeau:

În ceea ce privește impactul preconizat al combinației de opțiuni preferate, analiza cantitativă efectuată în cadrul evaluării impactului arată că combinația de opțiuni preferate are un impact pozitiv asupra PIB-ului (+ 840 de miliarde EUR, VAN 2015-2055), asupra ocupării forței de muncă (+ 1,6 milioane EUR în 2050) și asupra forței de muncă (+ 1,4 de milioane EUR în 2050). Analiza arată că creșterile la nivelul ocupării forței de muncă și al participării forței de muncă vor viza, în principal, femeile. La rândul lor, veniturile reale ar urma să înregistreze și ele o creștere de 0,52 % în 2050. Combinația reprezintă un cost pentru întreprinderi, însă el este relativ redus. În orice caz, cea mai mare parte a acestui cost este determinată de opțiunea formulelor flexibile de lucru, care presupune un nivel foarte ridicat al cererii de formule flexibile de lucru și al satisfacerii acestor cereri, deși angajatorii pot refuza solicitările de muncă flexibilă, în special în cazurile în care aceasta ar cauza un cost excesiv pentru întreprindere. Prin urmare, costul total al combinației suportat de întreprinderi ar putea fi mult mai scăzut.

–Concediul de îngrijitor: introducerea unui drept individual de 5 de zile pe an, plătite cel puțin la nivelul indemnizației pentru concediul medical.

Această dispoziție urmărește soluționarea deficiențelor identificate, prin (i) stabilirea unei perioade minime de cel puțin patru luni a concediului pentru creșterea copilului, care nu poate fi transferată între părinți, (ii) introducerea unei mai mari flexibilități la nivelul formei în care se poate lua concediul pentru creșterea copilului (pe bază de normă întreagă sau de fracțiune de normă, sau în alte forme flexibile), având în vedere faptul că flexibilitatea mărește șansele ca părinții, în special tații, să facă uz de dreptul lor la un astfel de concediu. Întrucât are un impact major asupra utilizării concediului de către tați, problema remunerării pe perioada concediului este abordată de o altă dispoziție a prezentei directive.

Această dispoziție introduce dreptul taților de a-și lua concediu de paternitate sub forma unei scurte perioade de concediu, de minimum 10 zile lucrătoare, cu ocazia nașterii copilului lor. Acest concediu este destinat să fie luat în jurul datei nașterii și trebuie să fie legat în mod clar de acest eveniment.

Directiva privind concediul pentru creșterea copilului protejează deja lucrătorii împotriva unui tratament mai puțin favorabil pe motiv de solicitare sau de efectuare a unui concediu pentru creșterea copilului. În plus, articolul 19 alineatul (1) din Directiva 2006/54/CE prevede că, în caz de încălcare a principiului egalității de tratament, sarcina probei îi revine angajatorului. Articolul 19 alineatul (4) din Directiva 2006/54 prevede că această normă referitoare la sarcina probei se aplică și Directivei privind concediul pentru creșterea copilului; trimiterea din Directiva 2006/54 la Directiva privind concediul pentru creșterea copilului rămâne neschimbată, întrucât directiva respectivă prevede că trimiterile la Directiva privind concediul pentru creșterea copilului se interpretează ca trimiteri la prezenta directivă.

Această dispoziție stabilește perioada maximă de care dispun statele membre pentru a transpune directiva în legislația națională și a comunica Comisiei textele legislative relevante. Perioada respectivă este stabilită la doi ani. În plus, această dispoziție subliniază faptul că, în temeiul articolului 153 alineatul (3) din TFUE, statele membre pot încredința partenerilor sociali punerea în aplicare a directivei, atunci când partenerii sociali solicită acest lucru și atât timp cât statele membre iau măsurile necesare care să le permită să garanteze în orice moment obținerea rezultatelor urmărite prin prezenta directivă.

(3)Articolul 33 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene prevede dreptul de a fi protejat împotriva oricărei concedieri din motive de maternitate, precum și dreptul la un concediu de maternitate plătit și la un concediu pentru creșterea copilului acordat în urma nașterii sau adopției unui copil, pentru a concilia viața de familie cu viața profesională.

(4)Uniunea este parte la Convenția Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap. Prin urmare, de la momentul intrării în vigoare a respectivei convenții, dispozițiile sale fac parte integrantă din ordinea juridică a Uniunii Europene și, în măsura posibilului, legislația Uniunii trebuie să fie interpretată într-un mod care este în concordanță cu convenția. Printre altele, convenția prevede, la articolul 7, că părțile trebuie să ia toate măsurile necesare pentru a garanta accesul deplin al copiilor cu handicap la toate drepturile omului și libertățile fundamentale, în condiții egale cu ceilalți copii.

(5)Politicile privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată ar trebui să contribuie la realizarea egalității de gen prin promovarea participării femeilor pe piața muncii, prin crearea de posibilități sporite pentru bărbați de a împărți responsabilitățile de îngrijire în mod egal cu femeile și prin reducerea inegalității de gen la nivelul veniturilor și al salariilor. Aceste politici ar trebui să ia în considerare schimbările demografice, inclusiv efectele îmbătrânirii populației.

(6)La nivelul Uniunii, mai multe directive în domeniul egalității de gen și cel al condițiilor de muncă abordează deja anumite aspecte care sunt relevante pentru echilibrul dintre viața profesională și cea privată, în particular Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului, Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European și a Consiliului, Directiva 92/85/CEE a Consiliului, Directiva 97/81/CE a Consiliului și Directiva 2010/18/UE a Consiliului.

(7)Cu toate acestea, echilibrul dintre viața profesională și cea privată rămâne o provocare considerabilă pentru mulți părinți și lucrători cu responsabilități de îngrijire, cu un impact negativ asupra ocupării forței de muncă în rândul femeilor. Un factor major care contribuie la subreprezentarea femeilor pe piața muncii este dificultatea de a găsi un echilibru între obligațiile profesionale și cele familiale. Atunci când au copii, femeile au tendința de a lucra mai puține ore în locuri de muncă remunerate și de a petrece mai mult timp îndeplinind responsabilități de îngrijire neremunerate. Faptul de a avea o rudă bolnavă sau aflată în îngrijire s-a dovedit, de asemenea, a avea un impact negativ asupra ocupării forței de muncă feminine, făcându-le pe unele femei să iasă complet de pe piața muncii.

(8)Cadrul juridic actual al Uniunii oferă puține stimulente care să-i încurajeze pe bărbați să-și asume o parte egală a responsabilităților de îngrijire. Lipsa unui concediu de paternitate sau a unui concediu pentru creșterea copilului plătit în multe state membre contribuie la gradul redus de utilizare a acestor tipuri de concedii de către tați. Dezechilibrul dintre femei și bărbați la nivelul concepției politicilor privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată adâncește diferențele de gen în contextele vieții profesionale și îngrijirii. În schimb, utilizarea de către tați a unor formule care permit atingerea unui echilibru între viața profesională și cea privată, cum ar fi concediile sau formulele flexibile de lucru, s-a dovedit a avea un impact pozitiv, ea reducând cuantumul relativ al muncii familiale neremunerate prestate de femei și lăsându-le acestora mai mult timp pentru ocuparea unui loc de muncă remunerat.

(9)Comisia a efectuat o consultare în două etape cu partenerii sociali pe marginea provocărilor legate de echilibrul dintre viața profesională și cea privată, în conformitate cu articolul 154 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene. Nu a existat un acord între partenerii sociali pentru a demara negocieri pe marginea acestor aspecte, printre care și concediul pentru creșterea copilului. Este însă important să se ia măsuri în acest domeniu, prin modernizarea și adaptarea cadrului juridic existent, ținând seama de rezultatul acestor consultări, precum și de cel al consultării publice deschise, efectuate pentru a solicita punctele de vedere ale diferitelor părți interesate și ale cetățenilor.

(10)Este oportun să se abroge și să se înlocuiască Directiva 2010/18/UE, care reglementează în prezent concediul pentru creșterea copilului prin punerea în aplicare a unui acord-cadru încheiat între partenerii sociali. Prezenta directivă se bazează, în particular, pe normele prevăzute de Directiva 2010/18/UE și le completează, prin consolidarea drepturilor existente și prin introducerea de noi drepturi.

(11)Prezenta directivă stabilește cerințe minime privind concediul de paternitate, concediul pentru creșterea copilului, concediul de îngrijitor și formulele flexibile de lucru pentru părinții și lucrătorii cu responsabilități de îngrijire. Prin facilitarea concilierii vieții profesionale și a vieții de familie a părinților și îngrijitorilor, prezenta directivă ar trebui să contribuie la îndeplinirea obiectivelor desprinse din tratat referitoare la egalitatea dintre femei și bărbați în ceea ce privește șansele pe piața muncii, egalitatea de tratament la locul de muncă și promovarea unui nivel ridicat al ocupării forței de muncă în Uniune.

(12)Prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor lucrătorilor care au contracte de muncă sau alte raporturi de muncă. Așa cum prevede în prezent clauza 2 punctul 3 din anexa la Directiva 2010/18/UE, domeniul de aplicare al directivei trebuie să includă contractele de muncă sau raporturile de muncă ale lucrătorilor cu fracțiune de normă, ale lucrătorilor cu contract pe durată determinată sau ale persoanelor cu contract de muncă sau raport de muncă cu un agent de muncă temporară.

(13)Pentru a încuraja o repartizare mai echitabilă a responsabilităților de îngrijire între femei și bărbați, ar trebui să fie introdus dreptul taților de a efectua un concediu de paternitate cu ocazia nașterii unui copil. Pentru a ține cont de diferențele dintre statele membre, dreptul la concediu de paternitate ar trebui să fie acordat indiferent de starea civilă sau familială definită în dreptul intern.

(14)Ținând cont de faptul că majoritatea taților nu fac uz de dreptul lor la concediu pentru creșterea copilului sau transferă o parte considerabilă a acestuia mamelor, pentru a încuraja cel de-al doilea părinte să efectueze un concediu pentru creșterea copilului, prezenta directivă menține dreptul fiecărui părinte la cel puțin patru luni de concediu pentru creșterea copilului prevăzut în prezent de Directiva 2010/18/UE, extinzând în același timp de la una la patru luni perioada de concediu pentru creșterea copilului care nu poate fi transferată de la un părinte la celălalt.

(15) Pentru a le acorda părinților mai multe posibilități de a utiliza concediul pentru creșterea copilului pe măsură ce copii lor cresc, dreptul la concediu pentru creșterea copilului ar trebui să fie acordat până când copilul are cel puțin vârsta de doisprezece ani. Statele membre ar trebui să poată specifica perioada de preaviz pe care lucrătorul o are la dispoziție pentru a informa angajatorul atunci când solicită concediu pentru creșterea copilului și să decidă dacă dreptul la concediu pentru creșterea copilului poate fi condiționat de o anumită perioadă de serviciu. Având în vedere diversitatea din ce în ce mai mare a formulelor contractuale, pentru calcularea perioadei de serviciu ar trebui să fie luată în considerare suma contractelor succesive cu durată determinată încheiate cu același angajator. Pentru a ajunge la un echilibru între nevoile lucrătorilor și cele ale angajatorilor, statele membre ar trebui, de asemenea, să poată decide dacă definesc o dispoziție potrivit căreia angajatorului i se poate permite să amâne acordarea concediului pentru creșterea copilului în anumite circumstanțe. În astfel de cazuri, angajatorul ar trebui să furnizeze o justificare a amânării.



Având în vedere că flexibilitatea crește probabilitatea ca cel de-al doilea părinte, în particular tatăl, să facă uz de dreptul la un astfel de concediu, lucrătorii ar trebui să fie în măsură să solicite efectuarea unui concediu pentru creșterea copilului pe bază de normă întreagă, fracțiune de normă sau alte forme flexibile. Ar trebui să fie la latitudinea angajatorului dacă acceptă sau nu o astfel de cerere de concediu pentru creșterea copilului în alte forme flexibile decât norma întreagă. Statele membre ar trebui, de asemenea, să evalueze măsura în care condițiile și formulele detaliate ale concediului pentru creșterea copilului ar trebui să fie adaptate la nevoile specifice ale părinților aflați în situații deosebit de defavorizate.

(16)Pentru a facilita reintegrarea la locul de muncă în urma concediului pentru creșterea copilului, lucrătorii și angajatorii ar trebui să fie încurajați să mențină contactul pe durata concediului și să convină asupra luării unor măsuri adecvate de reintegrare, care urmează a fi hotărâte de părțile în cauză, ținând cont de legislația națională, de convențiile colective și de practicile naționale.

(17)Pentru a oferi șanse mai mari de a rămâne pe piața muncii femeilor și bărbaților care acordă îngrijiri unui membru de familie în vârstă și/sau altor rude care necesită îngrijiri, lucrătorii cu o rudă grav bolnavă sau cu o persoană aflată în întreținere ar trebui să aibă dreptul de a absenta de la locul de muncă, sub forma unui concediu de îngrijitor, pentru a acorda îngrijiri rudei respective. Pentru a preveni utilizarea abuzivă a acestui drept, ar putea fi necesare dovezi privind boala gravă sau dependența, înainte de acordarea concediului.

(18)Pe lângă dreptul la concediu de îngrijitor prevăzut de prezenta directivă, toți lucrătorii ar trebui să-și păstreze dreptul de a absenta de la locul de muncă din motive de forță majoră legate de situații familiale urgente și neprevăzute, prevăzut în prezent de Directiva 2010/18/UE, în condițiile stabilite de statele membre.

(19)Pentru a mări stimulentele destinate lucrătorilor cu copii și responsabilități de îngrijire, în special bărbaților, de a efectua perioadele de concediu prevăzute în prezenta directivă, aceștia ar trebui să aibă dreptul la o indemnizație adecvată pe durata concediului. Nivelul indemnizației ar trebui să fie cel puțin echivalent cu nivelul indemnizației primite de lucrător în caz de concediu medical. Statele membre ar trebui să țină seama de importanța continuității drepturilor la prestații de asigurări sociale, inclusiv la asistență medicală.

(20)În conformitate cu Directiva 2010/18/UE, statele membre sunt obligate să definească regimul contractului de muncă sau al raportului de muncă pe perioada concediului pentru creșterea copilului. În conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, raportul de muncă dintre lucrător și angajatorul său este deci menținut pe perioada concediului și, prin urmare, beneficiarul unui astfel de concediu rămâne, pe parcursul acestei perioade, un lucrător în sensul dreptului Uniunii. Atunci când definesc regimul contractului de muncă sau al raportului de muncă pe parcursul perioadei concediilor reglementate de prezenta directivă, inclusiv în ceea ce privește drepturile la prestații de asigurări sociale, statele membre ar trebui, prin urmare, să asigure menținerea raportului de muncă.

(21)Pentru a încuraja părinții care lucrează și îngrijitorii să rămână în câmpul muncii, lucrătorii ar trebui să poată să-și adapteze programul de muncă în funcție de necesitățile și preferințele personale. Părinții și îngrijitorii care lucrează ar trebui, prin urmare, să aibă posibilitatea de a solicita formule flexibile de lucru, adică posibilitatea ca lucrătorii să-și adapteze modurile de lucru, inclusiv prin utilizarea unor formule de muncă la distanță, a unor programe de lucru flexibile sau a unei reduceri a timpului de lucru pentru acordarea de îngrijiri. Pentru a aborda nevoile lucrătorilor și ale angajatorilor, statele membre ar trebui să aibă posibilitatea de a limita durata formulelor flexibile de lucru, inclusiv pe cea a reducerii timpului de lucru. În timp ce munca cu fracțiune de normă s-a dovedit a fi utilă prin faptul că permite unui anumit număr de femei să rămână pe piața muncii după nașterea copiilor, perioadele lungi de muncă cu timp redus pot conduce la contribuții reduse la asigurările sociale, care se traduc prin drepturi de pensie reduse sau inexistente. Decizia finală de a accepta sau nu cererea unui lucrător referitoare la formulele flexibile de lucru ar trebui să revină angajatorului; circumstanțele specifice care au stat la baza nevoii de formule flexibile de lucru pot suferi modificări. Prin urmare, lucrătorii ar trebui nu doar să aibă dreptul de a reveni la modurile inițiale de lucru la sfârșitul unei perioade convenite, ci ar trebui să aibă și posibilitatea de a solicita revenirea la respectivele moduri de lucru în orice moment, atunci când o modificare a circumstanțelor de bază impune acest lucru.

(22)Formulele de concediu au fost concepute pentru a sprijini părinții și îngrijitorii care lucrează pe parcursul unei perioade de timp specifice și urmăresc menținerea și promovarea atașamentului lor continuu față de piața muncii. Prin urmare, este oportun să se prevadă în mod expres protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor care efectuează concedii ce intră sub incidența prezentei directive și, în special, dreptul acestora de a reveni la același post sau la un post echivalent și de a nu suferi niciun prejudiciu în ceea ce privește termenii și condițiile de muncă ca urmare a absenței lor. Lucrătorii ar trebui să poată beneficia în continuare de drepturile deja dobândite sau în curs de a fi dobândite, până la sfârșitul acestui concediu.