RO Jurnalul Oficial al Uniunii Europene C 10/72

Avizul Comitetului Economic și Social European privind „Promovarea productivității durabile a muncii în Europa”

(2008/C 10/19)

La 16 februarie 2007, în conformitate cu articolul 29 alineatul (2) din Regulamentul de procedură, Comitetul Economic și Social European a hotărât să elaboreze un aviz cu privire la Promovarea productivității durabile a muncii în Europa

Secțiunea pentru ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și cetățenie, însărcinată cu pregătirea lucrărilor Comitetului pe această temă, și-a adoptat avizul la 17 iulie 2007. Raportor: dna Kurki.

În cea de a 438-a sesiune plenară, care a avut loc la 26 și 27 septembrie 2007 (ședința din 26 septembrie 2007), Comitetul Economic și Social European a adoptat prezentul aviz cu 155 voturi pentru, 0 voturi împotrivă și 5 abțineri.

1. Concluzii și recomandări

1.1 Pe lângă factorii de creștere economică tradiționali (creșterea volumului forței de muncă, investițiile în mijloace de producție, creșterea nivelului de educație), este nevoie să se creeze elemente complementare, capabile să genereze creștere durabilă. În primul rând, trebuie ca productivitatea să crească în raport cu nivelurile actuale. În al doilea rând, trebuie găsite metode de stopare a diminuării volumului forței de muncă. În al treilea rând, este nevoie ca lumea muncii să devină mai atractivă.

1.2 Comitetul consideră că Uniunii Europene îi revine sarcina de a sprijini toate statele membre și întreprinderile în eforturile lor de a crește productivitatea durabilă, care este o componentă esențială a Strategiei Lisabona. Trebuie promovată în mod activ ideea că inovațiile calitative și sociale aplicate la locul de muncă au o influență majoră asupra succesului întreprinderilor. Comitetul propune să se țină seama de acest aspect la evaluarea și pentru reforma liniilor directoare în materie de economie și ocuparea forței de muncă.

1.3 CESE ar dori să-și reitereze propunerea de instituire a unui indice european de calitate a vieții profesionale. Indicele ar trebui să se bazeze pe criterii de „muncă de calitate” rezultate din cercetări și ar trebui compilat și publicat în mod regulat. Un astfel de indice ar putea fi utilizat pentru a evidenția modificările și evoluția calității vieții profesionale în Europa, precum și efectele acestora asupra productivității. În același timp, ar putea servi drept bază pentru noi inițiative menite să amelioreze calitatea vieții profesionale.

1.4 Crearea unui indice european al calității muncii necesită instituirea unui forum amplu. Expertiza vastă și puternică pe care o posedă Comitetul Economic și Social European în ceea ce privește provocările unui loc de muncă în schimbare și modalitățile prin care se pot aborda aceste provocări poate constitui o bună bază de pornire pentru un astfel de forum. Observatorul Pieței Forței de Muncă ar putea, de asemenea, să analizeze această chestiune, dacă îi permite programul de lucru.

1.5 CESE îndeamnă Comisia să comande și alte studii asupra legăturii dintre calitatea vieții profesionale și productivitate. Este necesară o analiză aprofundată a factorilor care contribuie la obținerea unei productivități durabile. În această analiză, instituțiile UE și statele membre ar putea utiliza în mai mare măsură cercetările și munca analitică efectuate de Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă, cu sediul la Dublin, și de Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă, cu sediul la Bilbao.

1.6 Comitetul consideră că ar fi util să se pună mai mult accentul pe inovația la locul de muncă și pe noile tipuri de aptitudini profesionale și de practici manageriale în cadrul inițiativelor UE din domeniul inovării și formării profesionale (spre exemplu, Programul-cadru pentru competitivitate și inovație, Fondurile Structurale, Programul integrat privind învățarea pe tot parcursul vieții). Partenerii sociali au, în acest sens, o mare responsabilitate în ceea ce privește pregătirea, punerea în aplicare și evaluarea proiectelor.

1.7 Comitetul propune ca statele membre să pună în practică programe de promovare a calității și productivității muncii în cadrul programelor lor de ocupare a forței de muncă și a politicii de inovare. În multe țări există centre de productivitate și centre de cercetare naționale în domeniul muncii, care ar putea să participe la astfel de inițiative. Partenerii sociali joacă un rol esențial în pregătirea proiectelor și în punerea în aplicare a acestora.

1.8 Este foarte important ca dezbaterea și inițiativele practice în domeniul productivității durabile să continue, sub diferite forme, în Europa, în statele membre și în întreprinderi. Comitetul poate aduce o contribuție importantă la acest proces, prezentând opiniile societății civile cu privire la subiectul în discuție, în special ca parte a avizelor privind politicile economice și cele în materie de ocupare a forței de muncă și inovare.

2. Introducere

2.1 Creșterea economică durabilă și o rată ridicată de ocupare a forței de muncă sunt esențiale pentru prosperitatea Europei. Obiectivul UE este acela de a asigura dezvoltarea durabilă a Europei, pe baza unei creșteri economice echilibrate și a stabilității prețurilor, a unei economii sociale de piață foarte competitive, care să urmărească ocuparea completă a forței de muncă și progresul social, și a unui nivel ridicat de protecție și a ameliorării calității mediului (1). Acesta poate fi atins prin creșterea productivității în raport cu nivelurile actuale în toate sectoarele economice (2). Creșterea productivității mărește bunăstarea cetățenilor, atunci când se bazează pe ameliorarea calității vieții profesionale și pe sporirea numărului de locuri de muncă. Creșterea durabilă a productivității oferă, de asemenea, o metodă de a asigura finanțe publice sănătoase și o furnizare durabilă de servicii sociale și de îngrijire a sănătății pentru o populație care îmbătrânește. În același timp, se creează noi locuri de muncă de bună calitate. Astfel, creșterea durabilă a productivității susține obiectivele economice, sociale și de mediu ale Strategiei Lisabona.

2.2 Productivitatea muncii a crescut constant în Europa în perioada postbelică. Spre sfârșitul anilor 1960, aceasta creștea cu o rată medie anuală de circa 5 % pe ora de muncă. Începând cu anii 1980, creșterea productivității muncii și-a încetinit ritmul, astfel că, la începutul anilor 2000, media de creștere anuală era de doar 1-2 %. Modificarea cifrelor de productivitate ale statelor membre în ultimii ani poate fi explicată pe baza mai multor factori, care acționează din direcții diferite. Creșterea medie a productivității muncii în Europa a fost stimulată de aderarea noilor state membre, în care nivelul de pornire al productivității era mai redus decât în vechile state membre. Cu toate acestea, din anul 1995, numărul de locuri de muncă cu productivitate scăzută a crescut în întreaga Europă. Acestea cuprind locurile de muncă slab plătite și mai puțin calificate din sectorul serviciilor, dar și multe activități desfășurate în cadrul unor contracte atipice. Această tendință a contribuit la scăderea ratei de creștere a productivității (3).

2.3 În industrie, creșterea de productivitate a fost cea mai rapidă în sectoarele bazate pe tehnologie. Procentul de astfel de sectoare în industria globală este mic, ceea ce în opinia Comisiei poate indica potențiale probleme. Cu cât procentul lor din valoarea adăugată totală este mai mare, cu atât vor contribui mai mult la creșterea reală a productivității și a veniturilor în economie. Aceste sectoare sunt, în mod invariabil, lidere în inovare și modernizare, precum și în difuzarea noilor tehnologii, inclusiv la nivel transfrontalier (4).

2.4 Slaba creștere a productivității în sectorul serviciilor, atât în cel public, cât și în cel privat, din ultimii ani este în mod evident o problemă serioasă. Nu trebuie pierdut totuși din vedere faptul că este mai dificilă, dacă nu imposibilă, măsurarea creșterii productivității în acest sector pe baza acelorași indicatori ca și în sectorul industrial. În ciuda faptului că inovațiile de diferite tipuri, cum ar fi utilizarea aplicațiilor TIC, au crescut în sectorul serviciilor, aceasta nu s-a reflectat într-o creștere a productivității în statisticile corespunzătoare. De obicei, inovațiile se introduc în sectorul serviciilor prin tehnologii dobândite (TIC, schimbări organizaționale și capital uman) mai curând decât prin investiții directe în cercetare și dezvoltare realizate de întreprinderile furnizoare de servicii (5). Astfel, calculele mecanice pentru compararea nivelurilor de productivitate pot duce la concluzii greșite, dacă nu se ține seama de conținutul efectiv al diferitelor sectoare. Același lucru este valabil și în sectorul public, unde țintele de creștere a productivității trebuie să țină seama, de asemenea, de obiectivele de politici sociale și publice, precum și de cerința de a garanta un climat favorabil inovației și creșterii productivității.

2.5 Creșterea ratei de ocupare a forței de muncă și mărirea productivității nu se exclud reciproc. Dimpotrivă, conjugate, susțin obiectivele Strategiei Lisabona, care au în vedere creșterea numărului de locuri de muncă de mai bună calitate. Conform Organizației Internaționale a Muncii (OIM), munca productivă este baza unei munci decente (6). Creșterea durabilă a productivității și o rată în creștere a ocupării forței de muncă sunt metoda sănătoasă de reducere a procentului de muncă nedeclarată dintr-o economie.

2.6 Structura economiilor UE este în schimbare, iar accentul, în ceea ce privește factorii de producție, trece tot mai mult dinspre capitalul fizic înspre capitalul uman. Conform Comisiei, cererea de forță de muncă în UE s-a deplasat deja dinspre calificările tradiționale înspre forța de muncă înalt calificată. Acest lucru reflectă schimbarea conținutului muncii în sine mai curând decât schimbări intervenite în alocarea sectorială a locurilor de muncă. Între 1995 și 2000, crearea de locuri de muncă în sectoare cu dezvoltare rapidă și cu un puternic conținut de cunoaștere a constituit peste două treimi din totalul noilor locuri de muncă de calificare înaltă și medie și o mare parte din totalul de noi locuri de muncă de calificare slabă (7). Sectorul serviciilor pentru întreprinderi și-a sporit în mod special forța de muncă și va avea un rol-cheie în viitor în furnizarea de noi locuri de muncă și în compensarea raționalizărilor și disponibilizărilor din sectoarele industriale (8).

2.7 Pentru indivizi, creșterea productivității înseamnă că locurile de muncă sunt mai sigure și că lucrătorii au mai multe șanse de evoluție profesională și de câștiguri mai ridicate. Acest lucru crește calificările lucrătorilor și le sporește capacitatea de inserție profesională într-un mediu în schimbare.

2.8 Pentru întreprinderi, creșterea productivității este crucială, întrucât reprezintă cheia competitivității lor. Deoarece prețurile sunt, în bună măsură, determinate de piețele mondiale, iar productivitatea nu poate crește nedefinit prin investiții tradiționale în mașini și echipamente, trebuie utilizate alte mijloace. Pentru întreprinderi, creșterea productivității înseamnă o creștere mai lentă a costurilor, ameliorarea competitivității prețurilor și a masei salariale, locuri de muncă mai sigure (și, prin urmare, mai atractive), evoluția sarcinilor și a organizării, mai multă valoarea adăugată în beneficiul clienților cu mai puține resurse, creșterea profiturilor, șanse mai bune de creștere și de supraviețuire pe piață și un teren mai sigur pentru investiții și pentru dezvoltarea activităților.

2.9 În Europa, creșterea economică a depins tradițional de creșterea volumului forței de muncă, de nivelul investițiilor în mijloacele de producție și de creșterea nivelului de educație. Acest model nu mai funcționează astăzi la fel de bine ca în trecut. Oferta de forță de muncă nu mai crește, ci dimpotrivă, se reduce. Întreprinderile sunt mai puțin dispuse decât înainte să investească în capital fizic. Munca însăși s-a schimbat, activitățile cu utilizare intensivă a mâinii de lucru fiind înlocuite treptat de cele cu utilizare intensivă de capital, iar capitalul uman devine tot mai important. De asemenea, se trece tot mai mult de la munca manuală care necesită mai puțină formare la munca înalt calificată (bazată pe cunoaștere), care necesită o formare specializată. Investițiile în programe de formare de bază nu mai aduc câștiguri de productivitate la fel de mari ca înainte.

2.10 În unele state membre, creșterea economică a fost stimulată, de asemenea, de măsuri fiscale (de exemplu, reducerea impozitelor pe profit sau a taxelor sociale) și de un consum privat mai mare (obținut prin politica dobânzilor sau prin măsuri fiscale). Cu toate acestea, posibilitatea de utilizare a acestor factori de creștere este limitată; de asemenea, ei trebuie evaluați și din punctul de vedere al concurenței fiscale, precum și din cel al menținerii infrastructurilor publice.

2.11 Pe lângă factorii de creștere menționați, este necesară crearea de noi elemente generatoare de creștere. Factorii de succes intangibili sunt acum la fel de importanți ca și cei tangibili, în special capacitatea managementului de a motiva salariații și de a le pune în valoare cunoștințele.

2.11.1 În primul rând, trebuie ca productivitatea întreprinderilor să crească în raport cu nivelurile actuale. Pentru aceasta, este nevoie de politici capabile să creeze un mediu care să promoveze creșterea durabilă a productivității și inovația și să asigure o concurență sănătoasă. Aceasta este singura modalitate prin care se poate crește „tortul” economic global.

2.11.2 În al doilea rând, trebuie găsite metode de stopare a diminuării volumului forței de muncă. În următorii zece ani, statele membre își vor pierde circa 15 % din forța de muncă. Ratele de ocupare a forței de muncă trebuie păstrate la un nivel înalt prin politici mai eficiente în acest domeniu, prin imigrare și integrarea forței de muncă calificate, prin măsuri de reconciliere a vieții de familie cu cea profesională, ținând seama și de egalitatea de șanse, și prin reformarea sistemelor de pensii. Menținerea capacității oamenilor de a face față cerințelor locului de muncă și a motivării lor sunt metode esențiale prin care se poate obține amânarea pensionării.

2.11.3 În al treilea rând, este nevoie ca lumea muncii să devină mai atractivă. O mare parte dintre salariați se află în grupa de vârstă între 40 și 54 de ani, ceea ce reprezintă o foarte serioasă provocare economică. În același timp, este foarte important ca tinerii să fie convinși să nu renunțe la educație și să ia parte la viața profesională. Calitatea muncii și disponibilitatea locurilor de muncă ce necesită calificare trebuie îmbunătățite, pentru a putea fi mai ușor exploatate beneficiile aduse de noile tehnologii, inovare și cercetare-dezvoltare.

2.12 Consiliul European a subliniat în permanență nevoia de investiții pentru ameliorarea calității muncii, printre altele, cu ajutorul unor indicatori de calitate (9). În timpul Președinției finlandeze a UE, a fost lansată o dezbatere cu privire la importanța productivității pentru Strategia Lisabona. Finlanda a solicitat Comitetului Economic și Social European să elaboreze un aviz privind calitatea vieții profesionale, productivitatea și ocuparea forței de muncă în contextul globalizării și al provocărilor demografice (10). Comitetul și-a adoptat avizul în septembrie 2006.

2.13 Președinția germană a continuat dezbaterea cu privire la calitatea vieții profesionale. Tema „muncii de calitate” dă o expresie practică obiectivului Strategiei Lisabona de creare de locuri de muncă mai multe și de mai bună calitate (11). La reuniunea informală a miniștrilor Muncii și Afacerilor Sociale de la Berlin, din ianuarie 2007, Germania, Portugalia și Slovenia au subliniat în concluziile lor (12) importanța „muncii de calitate”. În concluziile sale din 8-9 martie, Consiliul European a subliniat importanța „muncii de calitate” pentru creșterea ocupării forței de muncă în statele membre și pentru întărirea modelului social european. Conform Consiliului, principiile care stau la baza „muncii de calitate” sunt drepturile lucrătorilor și implicarea acestora, șansele egale, protecția sănătății și securității la locul de muncă și o organizare a muncii care să țină seama de nevoile familiilor (13).

2.14 Programele la nivel european țin seama, într-un fel sau altul, de evoluția vieții profesionale și de posibilitățile oferite de locurile de muncă de a face față schimbărilor. Din păcate, aceste programe oferă de obicei doar propuneri separate și nu un punct de pornire central pentru orientarea acțiunilor. Mai mult, coordonarea dintre programe este destul de redusă, astfel încât evoluția sau lipsa de evoluție în domeniul productivității durabile rămâne nesesizată.

2.15 O întrebare-cheie este cum ar putea fi stimulată creșterea productivității întreprinderilor astfel încât să susțină resursele individuale și colective ale lucrătorilor, ajutându-i în același timp să-și păstreze capacitatea de muncă și motivația de a munci în situații de schimbare.

3. Creșterea durabilă a productivității ca factor de succes

3.1 La analizarea productivității și a ratei de ocupare a forței de muncă, este important să se facă distincție între impactul pe termen scurt și cel pe termen lung. Pe termen scurt, poate să existe o corelare negativă între creșterea productivității și rata de ocupare a forței de muncă. Restructurările industriale par să mărească media de creștere a productivității muncii și să scadă rata de ocupare (14). În această situație, este necesară o intervenție substanțială a politicii pieței forței de muncă, întrucât anumiți lucrători posedă competențe profesionale depășite și, ca urmare, devin șomeri. Sunt necesare noi forme de protecție împotriva șomajului, pentru ca capacitățile și competențele profesionale ale cât mai multor lucrători să fie adaptate în mod flexibil. În avizul său privind liniile directoare ale politicilor de ocupare a forței de muncă, CESE face mai mult recomandări pentru creșterea eficienței măsurilor politice (15).

3.2 Pe termen lung, se poate crește rata de ocupare a forței de muncă prin creșterea productivității muncii. Respectiv, impactul combinat al tehnologiei și al anumitor componente ale calității muncii generează creștere, ceea ce duce la crearea de locuri de muncă și la un grad mai mare de ocupare a forței de muncă. Totuși, toate acestea nu se întâmplă în mod automat, ci depind de capacitatea industriei de a spori intensitatea utilizării forței de muncă în cadrul creșterii și de a mări ritmul de creștere a productivității pe termen lung, aspecte legate atât de calitatea în muncă, cât și de gradul de satisfacție profesională (16).

3.3 Există mai multe căi prin care întreprinderile pot căuta să-și mărească productivitatea. În special, unele întreprinderi cotate la bursă își evaluează competitivitatea pe termen scurt pe baza veniturilor și costurilor trimestriale. Abordarea de tip „profituri rapide” este vizibilă imediat la locul de muncă prin aceea că nu se realizează investiții productive și nu se acordă nici un fel de atenție competențelor și capacităților personalului. În unele cazuri, întreprinderile nu dispun de mijloacele financiare necesare în acest scop. Adesea, condițiile de angajare și de salarizare sunt stabilite în conformitate cu niște cerințe minime, cu consecințe sociale serioase, pe termen lung. Acest tip de abordare pune în pericol competitivitatea globală a Europei. Europa nu-și poate depăși concurenții printr-o combinație de productivitate slabă a muncii, condiții de lucru proaste și salarii mici.

3.4 În mod tradițional, eficiența capacității de producție s-a îmbunătățit prin modernizarea condițiilor de producție și prin dezvoltarea organizării producției, pentru a răspunde mai bine cererii. S-au realizat investiții în mașini și echipamente. Și, ca rezultat, nivelul general al productivității a crescut. Productivitatea poate crește, de asemenea, treptat, prin raționalizarea și perfecționarea modelelor de activitate și prin dezvoltarea de produse și servicii, cu aplicarea unor metode de producție mai inteligente. Cu toate acestea, cele menționate anterior nu sunt suficiente dacă nu funcționează eficient colaborarea la locul de muncă, dacă salariații nu sunt motivați să muncească sau dacă există probleme ale mediului profesional, care împiedică performanța muncii.

3.5 Menținerea creșterii economice necesită reforme structurale, profunde. Productivitatea poate fi crescută rapid printr-o schimbarea strategică radicală, atunci când o întreprindere își reorganizează complet modul de funcționare și se orientează, astfel, spre o nouă modalitate de creștere. În astfel de cazuri, locurile de muncă ce necesită competențe învechite dispar în mod inevitabil, dar, în același timp, se creează locuri de muncă noi, adesea de o mai bună calitate. Întreprinderile care se reînnoiesc creează produse noi și noi lanțuri de valori. Factorii-cheie într-un astfel de proces sunt viteza, capacitatea de inovare și de adaptare și implicarea personalului în proces. Comitetul și Comisia sa consultativă pentru mutații industriale (CCMI) sunt implicați în mod activ în analizarea modificărilor structurale, a proceselor inovatoare și a utilizării tehnologiei (17). Comitetul a subliniat importanța flexibilității funcționale interne în promovarea proceselor inovatoare (18).

3.6 Este interesant de examinat productivitatea ca aspect al performanțelor întreprinderii. Performanța poate fi împărțită în aspecte interne și externe. Performanța externă măsoară capacitatea întreprinderii de a funcționa bine în mediul său. Totuși, productivitatea este privită cel mai adesea ca o caracteristică internă a unei întreprinderi, ba chiar ca o caracteristică a unui individ, a unei mașini sau a unei celule de producție anume (19).

3.7 Aspectele interne ale performanței unei întreprinderi sunt inovarea și productivitatea, pentru care constituie condiții preliminare aptitudinile și cunoștințele, gradul de satisfacție a personalului și atitudinea pozitivă față de schimbare, precum și tehnologia. Din acestea, decurg calitatea și raportul costuri-eficiență. Aspectele externe sunt competitivitatea, gradul de satisfacție al clienților și cota de piață, din care decurg lichiditatea, rentabilitatea și solvabilitatea (a se vedea Figura 1).

Figure 1: Aspects of company performance and how they interlink

3.8 Diferitele aspecte ale performanței interacționează ca într-o spirală. Spre exemplu, creșterea productivității duce la costuri unitare mai mici, ceea ce antrenează sporirea competitivității întreprinderii. La rândul său, aceasta înseamnă că întreprinderea are succes pe piață și rentabilitatea sa crește. Drept urmare, întreprinderea acumulează bogăție, pe care o poate investi în formare, mijloace de producție și instrumente de asistență managerială, îmbunătățind astfel condițiile preliminare ale productivității. Putem numi acest proces spirala ascendentă a productivității. În același mod, se poate descrie și un proces care să conducă la o spirală descendentă a productivității.

3.9 Astfel, productivitatea durabilă este un concept care cuprinde mai mult decât simpla măsurare a productivității sau analizarea productivității muncii. La nivelul întreprinderii, productivitatea este un indicator al capacității unei întreprinderi de a combina diferiți factori de producție pentru a-și crește eficiența și a deveni mai competitivă pe piață. Conceptul de productivitate durabilă acoperă nu doar mediul profesional fizic, ci și pe cel psihosocial, care stimulează eficiența, creativitatea și capacitatea de inovare (20).

3.10 Capacitatea de inovare a unei întreprinderi și a personalului său este reflectată de capacitatea de a dezvolta și de a reînnoi conceptual produse sau servicii astfel încât să creeze valoare adăugată pentru clienți. Capacitatea de inovare înseamnă și capacitatea de a îmbunătăți continuu procesele funcționale, de producție și de distribuție, împreună cu personalul și partenerii. Astfel, inovarea poate fi reprezentată de un instrument, un echipament, o mașină, o combinație a acestora, un model de serviciu, o modalitate nouă de a îndeplini o sarcină veche sau o soluție diferită la probleme. Capacitatea de schimbare este un element-cheie al productivității.

3.11 Pe baza capacității lor de inovare, organizațiile pot fi clasificate în diferite categorii, în funcție de nivelul lor de dezvoltare. Organizațiile își pot dezvolta în mod conștient capacitatea de inovare și pot trece astfel de la un nivel la altul, prin învățare. Cu cât sunt mai avansate practicile aplicate de o întreprindere în activitatea sa de inovare, cu atât mai mare îi este capacitatea de aplicare a inovațiilor (21).

3.12 Creșterea durabilă a productivității înseamnă că întreprinderile și organizațiile se pregătesc să se confrunte cu riscurile viitoare anticipând schimbările și adaptându-se rapid și în mod flexibil la acestea. În aceste întreprinderi, toată lumea este dedicată dezvoltării continue a competențelor și cunoștințelor, se ține seama de bunăstarea personalului, iar salariații iau parte în mod activ la luarea deciziilor, în special a celor care le afectează munca. Lucrătorii sunt dispuși și interesați să-și aducă contribuția și să-și pună la dispoziție competențele pentru a favoriza succesul întreprinderii. Conducerea se bazează pe recunoaștere reciprocă și pe colaborare și nu pe o poziție de dominare în raport cu personalul. Managerii sunt capabili să lucreze în parteneriat cu clienții, cu rețeaua de întreprinderi din domeniu și cu centrele de cercetare.

3.13 O problemă fundamentală în viitor, în ceea ce privește creșterea productivității și stimularea acestei creșteri, este capacitatea locurilor de muncă de a crea și de a aplica în viața profesională inovații tehnologice, dar și antreprenoriale, organizaționale și sociale care să le completeze. Creșterea de productivitate astfel obținută este durabilă. Ea influențează creșterea economică în două moduri: prin îmbunătățirea pe termen lung a productivității locurilor de muncă/întreprinderilor și prin creșterea ofertei de forță de muncă, întrucât posibilitățile și dorința salariaților de a rămâne activi mai multă vreme cresc.

4. Productivitatea durabilă la locul de muncă

4.1 Un studiu realizat de Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă (22) studiază mai în profunzime legătura dintre calitatea mediului profesional și productivitate. O concluzie esențială a cercetării este aceea că, în condițiile de concurență puternică de astăzi, succesul unei întreprinderi nu se mai poate măsura numai pe baza indicatorilor economici.

4.2 Conform acestui studiu, gradul de satisfacție a clienților, optimizarea relațiilor din cadrul întreprinderii, capacitatea de inovare și structurile organizaționale flexibile devin factori tot mai importanți. Rezultatele studiului arată că există o legătură strânsă între condițiile de muncă bune și performanța economică a întreprinderii. Calitatea mediului profesional influențează puternic productivitatea și rentabilitatea.

4.3 Creșterea de productivitate din Europa ultimilor ani nu poate fi descrisă în nici un caz ca o creștere în mod clar durabilă din punct de vedere calitativ. Întreprinderile au încă prea puține cunoștințe și capacități prea limitate de aplicare practică a metodelor de îmbunătățire a mediului profesional și a efectelor pozitive ale acestora. Conform unui studiu realizat de Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă, la nivel global, nu a avut loc nici o schimbare majoră, în nici o direcție, în ceea ce privește calitatea muncii (23). Analizele și comparațiile între condițiile din diferitele state membre arată că gradul de satisfacție a muncii este legat de siguranța locului de muncă, de o atmosferă pozitivă la serviciu și de posibilitățile de învățare și de evoluție profesională. Chiar și munca în sine este în schimbare, într-un ritm mai rapid decât cel așteptat, și devine tot mai mult axată pe cunoaștere și tehnologie și tot mai orientată înspre client.

4.4 Studiul mai arată că s-au înregistrat prea puțin progrese în sensul reconcilierii vieții de familie cu cea profesională. Munca în regim flexibil, adaptată nevoilor individuale, nu este încă prea răspândită. Deși sănătatea la locul de muncă a lucrătorilor europeni s-a îmbunătățit, 35 % dintre lucrători continuă să aibă percepția că sănătatea și securitatea le sunt puse în pericol de munca pe care o desfășoară. Intensitatea muncii este în creștere, tot mai mulți salariați lucrând cu viteză mare și cu termene de predare strânse. Deși performanța în muncă necesită autonomie, nivelurile autonomiei nu cresc. Majoritatea lucrătorilor consideră că munca lor este interesantă și că le oferă provocări noi. Accesul la formarea la locul de muncă nu s-a îmbunătățit și este foarte dificil pentru lucrătorii mai în vârstă sau mai puțin calificați. Una dintre schimbările majore la locul de muncă este utilizarea tot mai răspândită a tehnologiei informației (24).

4.5 În viitor, penuria de mână de lucru calificată ar putea limita creșterea productivității. Cu toate acestea, trebuie să se țină seama de faptul că locurile de muncă ale viitorului și competențele necesare acestora vor fi diferite de cele din prezent. Mai mult, noile modalități de organizare a muncii și aplicarea mai eficientă a tehnologiei vor reduce cantitatea de muncă necesară. Multe întreprinderi își creează rețele în întreaga Europă, iar circulația lucrătorilor între statele membre este în creștere. Din acest motiv, Comitetul sugera că, în ciuda diferențelor dintre instituțiile de învățământ, statele membre trebuie să se considere parte a unei „zone de formare” europene și să recunoască faptul că există o dimensiune europeană a dezvoltării vieții profesionale (25).

4.6 Prin urmare, este nevoie de o analiză mai detaliată a competențelor și cunoștințelor necesare în viața profesională în viitor, atât în sectorul privat, cât și în cel public, precum și a calității vieții profesionale și a aspectelor productivității care pot fi cuprinse în programele de învățământ și de formare profesională. Structurile diplomelor pentru învățământul profesional și superior, conținutul programelor de învățământ și metodele didactice, precum și obiectivele de învățare pe tot parcursul vieții trebuie planificate și puse în aplicare pe această bază. Este important să fie garantată posibilitatea financiară de a participa la educație și formare. Partenerii sociali au un rol esențial în acest sens, în discutarea problemelor și în aplicarea măsurilor. Partenerii sociali europeni au creat deja o bună bază, prin evaluarea caracteristicilor esențiale ale învățării pe tot parcursul vieții și a practicilor naționale (26).

4.7 Adesea, penuria de calificări nu se înregistrează în domenii în care competențele să fie măsurabile. Pe lângă competențele de bază, aptitudinile esențiale pentru locul de muncă al viitorului vor fi capacitatea de interacțiune, autogestionarea, capacitatea de a învăța și de a dobândi cunoștințe noi, capacitatea de a extrage esența dintr-un flux de informații complexe și aptitudinile necesare muncii în medii și rețele multiculturale. În acest context, tinerii care părăsesc școala devreme sau cu un set de cunoștințe insuficiente reprezintă o problemă specială.

4.8 În administrarea afacerilor, penuria de calificări se face simțită în mod special în domeniile cunoștințelor comerciale strategice și al managementului inovațiilor. Managementul resurselor umane trebuie privit ca un aspect strategic al managementului. Aceste aptitudini pot acționa ca niște noi stimulente pentru creșterea economică.

5. Promovarea productivității durabile

5.1 Măsuri politice și practice

5.1.1 IMM-urile și întreprinderile mari cu rețele de subcontractanți au capacitatea de a valorifica potențialul de reușită oferit de creșterea durabilă a productivității. Alți beneficiari sunt organizațiile de servicii din sectorul public și din sectorul terțiar, care au nevoie și doresc să-și îmbunătățească productivitatea în mod durabil și calitativ și care doresc să se asigure că vor avea la dispoziție și în continuare forță de muncă profesionistă, înalt calificată.

5.1.2 Creșterea durabilă a productivității poate fi promovată prin măsuri politice care să acționeze la nivelul întregii societăți, al întreprinderilor și organizațiilor publice, al locurilor de muncă și al indivizilor. Dat fiind domeniul lor amplu de acțiune, schimbările sociale legate, de exemplu, de formarea profesională, relațiile profesionale, măsurile de reconciliere a vieții profesionale cu cea de familie, sănătatea și securitatea la locul de muncă, medicina muncii, reconversia profesională, pensiile și posibilitățile de pensionare sunt importante pe termen lung. Legislația poate fi utilizată pentru a încuraja proiectele bune. Dimpotrivă, ameliorarea bunăstării în muncă la nivel individual are un impact rapid, dar este insuficientă în sine, iar impactul global la locul de muncă este destul de redus.

5.1.3 Creșterea durabilă a productivității poate fi cel mai bine susținută prin promovarea practicilor și procedurilor întreprinderii și respectiv locului de muncă într-un mod în care să susțină și să promoveze cât mai mult resursele individuale, cele ale locului de muncă și aptitudinile de inovare. Partenerii sociali au de jucat un rol important în acest sens.

5.1.3.1 La nivel european, partenerii sociali au convenit, în cadrul noului program de lucru pentru 2006-2008, să realizeze o analiză comună a principalelor provocări cu care se va confrunta piața europeană a forței de muncă (inclusiv chestiuni de tipul promovarea învățării pe tot parcursul vieții, competitivitatea și inovațiile) (27). De exemplu, la nivel național, organizațiile centrale ale partenerilor sociali din Finlanda au instituit o Masă rotundă pe tema productivității, la începutul anului 2007, în vederea promovării productivității, calității vieții profesionale și cooperării în domeniul productivității. Participanții la masa rotundă sunt reprezentanți ai celor mai înalte instanțe de conducere ale tuturor organizațiilor centrale ale angajaților și angajatorilor. În unele state membre, partenerii sociali joacă, de asemenea, un rol activ în cadrul programelor naționale de dezvoltare a întreprinderilor. Studii de caz bune se pot găsi în toate statele membre (28).

5.1.4 În unele cazuri, modificările legislative legate de protecția mediului au creat noi nevoi de inovare. De exemplu, interzicerea utilizării azbestului a creat nevoia dezvoltării de tehnologii de înlocuire, reglementările mai stricte privind nivelul zgomotului au stimulat dezvoltarea de echipamente tehnice cu niveluri de emisii sonore mai reduse, nevoile tehnologiilor energetice au dus la introducerea de noi echipamente, iar izolarea clădirilor impune dezvoltarea de noi materiale. În felul acesta, legislația a sprijinit eforturile industriei și a încurajat inovarea.

5.1.5 Statele membre au adoptat diverse instrumente economice menite să amelioreze calitatea condițiilor de muncă sau să sprijine întreprinderile care investesc în modele de organizare inovativă a muncii. Printre instrumentele utilizate, se pot menționa ajutoarele publice, subvențiile și finanțările (împrumuturi bancare avantajoase). De exemplu, se pot menționa Strategia națională a Irlandei pentru ocuparea forței de muncă, Noua inițiativă pentru calitatea muncii (INQA) lansată de Germania și Programul de dezvoltare a vieții profesionale al Finlandei; în toate acestea, inițiativele guvernamentale și finanțarea publică joacă un rol fundamental (29). Marele avantaj al unor astfel de programe este acela că dezvoltarea vieții profesionale are loc chiar la locul de muncă. Puternica implicare a nivelului politic și motivarea lucrătorilor pentru a-i încuraja să participe la aceste programe sunt cruciale.

5.2 Indicele european al calității muncii

5.2.1 Pentru ca Europa să poată răspunde provocărilor globalizării și să reușească să atingă obiectivele Strategiei Lisabona, este importantă monitorizarea ameliorării calității muncii în statele membre și la nivel european și a legăturii dintre aceasta și creșterea productivității. În consecință, CESE a sugerat deja că, în acest scop, este necesar un indice european de calitate a muncii. Indicele ar trebui creat prin aplicarea mai multor criterii de „muncă de calitate” rezultate din cercetări și ar trebui compilat și publicat periodic (30). Un astfel de indice ar putea contribui la creșterea vizibilității schimbărilor și progreselor, precum și a efectelor acestora asupra productivității și, în același timp, ar putea forma baza unor noi inițiative de îmbunătățire a calității vieții profesionale. În prezent, calitatea muncii și productivitatea sunt analizate în multe moduri diferite, iar diversele organizații își creează indicatori proprii, independent unele față de altele. Noul indice european ar putea include elemente din indicatorii menționați.

5.2.1.1 În conformitate cu o decizie a Consiliului, în 2003 a fost efectuată o evaluare a progreselor înregistrate de statele membre utilizându-se un set de indicatori construiți pe baza a zece dimensiuni ale calității muncii. Deși s-au înregistrat unele progrese, a reieșit că mai sunt necesare multe îmbunătățiri. Rezultatele în ceea ce privește creșterea productivității au fost extrem de dezamăgitoare. S-a conchis că este nevoie de o acțiune politică mai hotărâtă, în special în ceea ce privește încurajarea investițiilor întreprinderilor în formarea profesională și în sprijinirea capacității de lucru a unei forțe de muncă în curs de îmbătrânire (31).

5.2.1.2 Conform Fundației Europene pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă (Fundația de la Dublin), întreprinderile și locurile de muncă inovatoare sunt caracterizate de libertatea de a învăța și de un sentiment de autonomie în muncă, de munca în echipă, de posibilitatea de rotire a sarcinilor și de polivalența aptitudinilor. Un factor esențial este așadar îmbunătățirea aptitudinilor salariaților și încurajarea participării acestora la dezvoltarea proceselor de producție. În plus, în primăvara anului 2007, Fundația a lansat o nouă și amplă cercetare a legăturilor dintre inovare, productivitate și ocuparea forței de muncă, care va dura trei ani. Prima etapă se va ocupa de trecerea în revistă a cercetărilor existente în acest domeniu în vederea pregătirii adăugării dimensiunii productivității și performanței la Studiul întreprinderilor europene al fundației din 2008. Fundația este implicată activ și în elaborarea unui nou indice de calitate a muncii (32).

5.2.1.3 Studiile Agenției Europene pentru Sănătate și Securitate în Muncă privind importanța calității muncii pentru productivitate arată în mod clar că există o legătură strânsă între calitatea mediului profesional, productivitate și performanța economică. Concluzia Agenției este că, dacă riscurile asociate sănătății și securității în muncă nu sunt analizate în mod detaliat la locul de muncă sau nu se face nimic pentru reducerea lor, este imposibil să se atingă țintele de productivitate (33). Campania europeană de sensibilizare din acest an se concentrează pe prevenirea tulburărilor musculo-scheletice. În același timp, scopul acesteia este și de a identifica bune practici de reintegrare a persoanelor care suferă de tulburări musculo-scheletice. Sunt deja în curs pregătirile pentru Săptămâna europeană din 2008, care va avea ca temă evaluarea riscurilor asociate locului de muncă.

5.2.1.4 Programul de dezvoltare a vieții profesionale lansat de Președinția germană include un proiect de cercetare menit să definească mai precis ce înseamnă „munca de calitate”. Programul cuprinde, de asemenea, un indice elaborat de Asociația Sindicatelor Germane (DGB) pentru evaluarea calității locurilor de muncă. Indicele se bazează pe aprecierile salariaților înșiși, în cadrul cărora aceștia își evaluează munca după 15 criterii. Scopul este calcularea anuală a indicelui, iar primele rezultate vor fi disponibile în toamna anului 2007 (34).

5.2.2 Crearea unui indice european al calității muncii necesită instituirea unui forum amplu. Expertiza vastă și puternică pe care o posedă Comitetul Economic și Social European în ceea ce privește provocările unui loc de muncă în schimbare și modalitățile prin care se pot aborda aceste provocări poate constitui o bună bază de pornire pentru un astfel de forum. Observatorul Pieței Forței de Muncă ar putea, de asemenea, să analizeze această chestiune, dacă îi permite programul de lucru.

Bruxelles, 26 septembrie 2007. Președintele Comitetului Economic și Social European Dimitris DIMITRIADIS

(1) Tratatul constituțional UE, articolul I-3 alineatul (3).

(2) Productivitatea poate fi măsurată la diferite niveluri, de exemplu la nivelul întregii economii (nivel macro), al unui sector economic (de producție, TIC), al întreprinderii/organizației în domeniul muncii/unității de producție, al salariatului/grupului ocupațional, individual. Productivitatea globală este acea parte a creșterii de productivitate care nu poate fi explicată printr-o creștere a cantității de intrări dintr-un anumit factor „tradițional” (forță de muncă, materii prime, capital, energie). Creșterea productivității se produce ca rezultat al unor factori ca dezvoltarea tehnologică, formarea profesională a lucrătorilor, dezvoltarea organizațională sau îmbunătățirea metodelor de management sau de producție.

(3) Raportul grupului de lucru al Comitetului pentru ocuparea forței de muncă privind stimularea creșterii productivității și a creării de locuri de muncă mai multe și de mai bună calitate, inclusiv pentru persoane marginalizate pe piața forței de muncă (Enhancing higher productivity and more and better jobs, including for people at the margins of the labour market), EMCO/18/171006/EN-final, 2006.

URL: http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/emco_workgroupprod06_en.pdf.

(4) Comunicarea Comisiei către Consiliu și Parlamentul European „Productivitatea — cheia competitivității economiilor și întreprinderilor europene”, COM (2002) final.

(5) A se vedea mai sus.

(6) Raport global de ocupare a forței de muncă al OIM 2004-2005:

URL: http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/wer2004.htm.

(7) Comunicarea Comisiei către Consiliu și Parlamentul European „Productivitatea — cheia competitivității economiilor și întreprinderilor europene”, COM (2002) 262 final.

(8) Avizul CESE din 13 septembrie 2006 privind serviciile și industriile producătoare din Europa: procesele de interacțiune și efectele asupra ocupării forței de muncă, concurenței și productivității, raportor: dl Calleja (JO C 318, 23.12.2006, p. 26).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:318:0026:0037:EN:PDF.

(9) Consiliul European de la Lisabona, din 23 și 24 martie 2000, a stabilit obiectivul global de ocupare integrală a forței de muncă prin crearea de locuri de muncă nu doar mai multe, ci și de mai bună calitate.

În concluziile Consiliului de la Nice (2000), se subliniază nevoia promovării calității în toate domeniile politicilor sociale.

Consiliul de la Stockholm (2001) a arătat că ocuparea integrală a forței de muncă implică focalizarea nu doar pe crearea de locuri de muncă, ci și pe calitatea acestora și a solicitat includerea calității muncii între obiectivele generale ale liniilor directoare privind ocuparea forței de muncă din 2002 și pentru instituirea unor indicatori cantitativi preciși în acest scop.

Consiliul European de la Laeken (2001) a remarcat faptul că ideea de calitate a muncii este una multidimensională și că indicatorii recomandați de Comitetul pentru ocuparea forței de muncă se bazează pe zece domenii prezentate în comunicarea Comisiei și a solicitat includerea lor, începând cu 2002, în Strategia europeană privind ocuparea forței de muncă. A se vedea Comunicarea Comisiei către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social European și Comitetul Regiunilor „Îmbunătățirea calității muncii: o trecere în revistă a evoluțiilor recente”, COM(2003) 728 final.

(10) Avizul CESE intitulat „Calitatea vieții profesionale, productivitatea și ocuparea forței de muncă în contextul globalizării și al provocărilor demografice”, raportor: dna Engelen-Kefer, JO C 318, 23.12.2006, p. 157.

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:318:0157:0162:EN:PDF.

(11) Prioritățile politice ale Ministerului federal al Muncii și Afacerilor Sociale pe durata Președinției germane a Consiliului UE din prima jumătate a anului 2007.

URL: http://www.london.diplo.de/Vertretung/london/en/03/News__and__features/EU__Presidency/Political__priorities__FULL__DownloadDatei,property=Daten.pdf.

(12) Concluziile Președinției, elaborate în colaborare cu următoarele două președinții, respectiv Portugalia și Slovenia.

URL: http://www.eu2007.de/en/News/Press_Releases/January/0119BMAS1.html.

(13) Consiliul European de la Bruxelles din 8-9 martie 2007, concluziile Președinției. Consiliul Uniunii Europene 7224/07.

URL: http://www.consilium.europa.eu/cms3_applications/applications/newsroom/LoadDocument.asp?directory=en/ec/&filename=93140.pdf

(14) Raportul grupului de lucru al Comitetului pentru ocuparea forței de muncă privind stimularea creșterii productivității și a creării de locuri de muncă mai multe și de mai bună calitate, inclusiv pentru persoane marginalizate pe piața forței de muncă (Enhancing higher productivity and more and better jobs, including for people at the margins of the labour market), EMCO/18/171006/EN-final, 2006.

(15) Avizul CESE din 25 aprilie 2007 privind propunerea pentru o decizie a Consiliului privind liniile directoare ale politicilor de ocupare a forței de muncă ale statelor membre, raportor: dna O'Neill. (JO C 168, 20.7.2007, p. 477).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:168:0047:0049:EN:PDF.

(16) A se vedea mai sus.

(17) Avizul CESE din 25 septembrie 2003 privind mutațiile industriale: situația actuală și perspectivele de viitor, raportor: dl van Iersel, coraportor: dl Varea Nieto (JO C 10, 14.1.2004, p. 105).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2004:010:0105:0113:EN:PDF.

Avizul CESE din 29 septembrie 2005 privind dialogul social și participarea salariatului, esențiale pentru anticiparea și gestionarea mutațiilor industriale, raportor: dl Zöhrer (JO C 24, 31.1.2006, p. 90).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:024:0090:0094:EN:PDF.

Avizul CESE din 14 decembrie 2005 privind Comunicarea Comisiei „Restructurarea și ocuparea forței de muncă — anticiparea și asistarea restructurării în vederea dezvoltării ocupării forței de muncă: rolul Uniunii Europene”, raportor: dl Zöhrer, coraportor: dl Soury-Lavergne (JO C 65, 17.3.2006, p. 58).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:065:0058:0062:EN:PDF.

Avizul CESE din 14 septembrie 2006 privind dezvoltarea durabilă ca motor al mutațiilor industriale, raportor: dl Siecker, coraportor: dl Činčera (JO C 318, 23.12.2006, p. 1).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:318:0001:0011:EN:PDF.

(18) Avizul CESE din 11 iulie 2007 privind flexicuritatea (dimensiunea flexibilității interne — negocierea colectivă și rolul dialogului social ca instrumente de reglementare și reformare a piețelor forței de muncă), raportor: dl Janson.

http://eescopinions.eesc.europa.eu/viewdoc.aspx?doc=//esppub1/esp_public/ces/soc/soc272/fi/ces999-2007_ac_en.doc.

(19) Rantanen, Hannu. Tuottavuus suorituskyvyn analysoinnin kentässä. Universitatea Tehnică Lappeenranta, filiala Lahti, 2005.

(20) Prof. Mika Hannula, Univeristatea Tehnică din Tampere, conferință, 29 ianuarie 2004.

(21) Bessant, John (2003): High-Involvement Innovation (traducere în finlandeză de Tuomo Alasoini). Capacitatea de inovare are opt dimensiuni:

— în organizație, există o înțelegere a importanței strategice a activității de inovare, care implică oamenii și se bazează pe pași mici (înțelegerea — understanding);

— organizația are proceduri prin care i se permite personalului să participe la activitățile de inovare ale organizației (formarea obișnuinței — getting the habit);

— activitatea de inovare a organizației este focalizată pe obiectivele sale strategice (focalizarea — focusing);

— conducerea organizației furnizează orientări adecvate și sprijină activitatea de inovare din cadrul organizației (conducerea — leading);

— structurile, practicile și procesele organizației sunt concepute în așa fel încât să existe cea mai bună relație de sprijin reciproc posibilă între acestea și activitatea de inovare și valorile care o orientează pe cea din urmă (alinierea — aligning);

— pentru rezolvarea problemelor, există o rețea între unitățile din cadrul organizației și din afara acesteia (rezolvarea împreună a problemelor — shared problem-solving);

— eficiența sporită adusă organizației de inovații este permanent monitorizată, evaluată și dezvoltată (îmbunătățirea continuă a sistemului — continuous improvement of the system);

— organizația este capabilă să învețe în mod continuu și global din experiențele sale (organizație care învață — the learning organisationi).

(22) Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă: Document de lucru privind calitatea mediului profesional și productivitatea (2004).

URL: http://osha.eu.int/publications/reports/211/quality_productivity_en.pdf.

(23) Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă: Al patrulea studiu european privind condițiile de muncă (2005).

URL: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm.

(24) A se vedea mai sus.

(25) Avizul CESE din 28 octombrie 2004 privind formarea și productivitatea, raportor: dl Koryfidis (JO C 120, 20.5.2005, p. 64).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2005:120:0064:0075:EN:PDF.

(26) Cadrul acțiunilor de dezvoltare pe tot parcursul vieții a competențelor și calificărilor, Raport de evaluare 2006/CES, UNICE, CEEP.

(27) Programul de lucru al partenerilor sociali europeni pentru 2006-2008.

URL: http://www.etuc.org/IMG/pdf/Depliant_EN_HD2006-2008.pdf.

(28) De exemplu, la audierea organizată de grupul de studiu la 10 mai 2007, dl Santo Portera, director financiar al întreprinderii malteze STMicroelectronics, a explicat cum a reușit întreprinderea sa să facă față cu succes provocărilor globalizării, punând accentul pe standarde etice înalte în activitățile sale, asigurând ameliorarea aptitudinilor personalului, a bunăstării la locul de muncă și a organizării muncii și încurajând inovarea.

(29) Irlanda: www.workplacestrategy.ie, Cathal O'Reagan, la audierea din 10 mai 2007.

http://inqa.de, Kai Schäfer, reprezentantul guvernului și Președinției germane, la audierea din 10 mai 2007.

http://www.mol.fi/mol/en/01_ministry/05_tykes/index.jsp.

(30) A se vedea nota de subsol nr. 10.

(31) Comunicarea Comisiei către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social European și Comitetul Regiunilor intitulată „Îmbunătățirea calității muncii: o trecere în revistă a evoluțiilor recente”, COM(2003) 728 final.

(32) www.eurofound.europa.eu; Radoslaw Owczarzak, EMCC, la audierea din 10 mai 2007.

(33) www.osha.europa.eu; Brenda O'Brien, la audierea din 10 mai 2007.

(34) http://inqa.de; Kai Schäfer, reprezentantul guvernului și Președinției germane, la audierea din 10 mai 2007.