[pic] | COMISIA COMUNITĂŢILOR EUROPENE |

Bruxelles, 18.7.2007

COM(2007) 424 final

COMUNICAREA COMISIEI CĂTRE CONSILIU, PARLAMENTUL EUROPEAN, COMITETUL ECONOMIC ŞI SOCIAL EUROPEAN ŞI COMITETUL REGIUNILOR

Combaterea diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi

COMUNICAREA COMISIEI CĂTRE CONSILIU, PARLAMENTUL EUROPEAN, COMITETUL ECONOMIC ŞI SOCIAL EUROPEAN ŞI COMITETUL REGIUNILOR

Combaterea diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi

1. INTRODUCERE

Principiul fundamental al egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi figurează, din 1957, în Tratatul de la Roma. Reducerea diferenţei de remunerare face parte dintre obiectivele strategiei europene pentru creştere şi locuri de muncă. Totuşi, Foaia de parcurs pentru egalitatea între femei şi bărbaţi[1] subliniază faptul că diferenţa de remunerare persistă în ciuda acţiunilor întreprinse şi a mijloacelor puse în aplicare în vederea combaterii acesteia. Conform indicatorului de diferenţă (necorectat) al remunerării orare brute între femei şi bărbaţi, femeile câştigau, în 2005, în medie cu 15% mai puţin decât bărbaţii în Uniunea Europeană. Nimic nu indică că această diferenţă tinde să se reducă în mod evident.

Într-o mare măsură, diferenţa nu poate fi atribuită unor criterii obiective, ceea ce reprezintă un semn al inegalităţilor cu care se confruntă femeile pe piaţa muncii. Acestea din urmă au procente de reuşită şcolară superioare celor ale bărbaţilor în toate statele membre şi reprezintă majoritatea persoanelor care posedă o diplomă de învăţământ superior. Cum poate fi atunci explicat faptul că, odată ieşite din sistemul educativ, piaţa muncii le rezervă femeilor condiţii mai puţin favorabile decât bărbaţilor şi nu pune pe deplin în valoare potenţialul productiv al acestora? O economie modernă şi competitivă nu poate să permită existenţa unei situaţii de acest fel, în special în raport cu provocările schimbărilor demografice şi ale scăderii estimate a populaţiei active.

Prezentul document se înscrie în acest context, obiectivul său fiind acela de a analiza cauzele diferenţei de remunerare şi de a prezenta piste de acţiune în vederea reducerii acesteia. Comisia nu poate reuşi să răspundă singură acestei provocări dat fiind că, în numeroase domenii, centrul de gravitate este situat în statele membre iar acţiunile care trebuie întreprinse depăşesc competenţele sale. Prin urmare, lupta împotriva diferenţei de remunerare va necesita mobilizarea tuturor părţilor interesate, în special a statelor membre şi a partenerilor sociali, în vederea obţinerii de progrese în domeniul egalităţii între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii.

2. Diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi: un fenomen complex şi persistent

2.1. Ce se înţelege prin diferenţă de remunerare?

Diferenţa de remunerare măsoară diferenţa relativă a remunerărilor orare brute medii ale femeilor şi ale bărbaţilor per ansamblul economiei. Este unul dintre indicatorii structurali de monitorizare a strategiei europene pentru creştere şi locuri de muncă[2].

Factorii care se află la originea diferenţei de remunerare sunt complecşi. Un document de lucru al serviciilor Comisiei, din 2003, oferă detalii privind măsura, analiza şi implicaţiile politice ale diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi[3]. Acesta subliniază dificultatea de a izola factorii explicativi obiectivi ai diferenţei de efectele datorate discriminării directe sau indirecte sau altor factori.

Diferenţele de remunerare între femei şi bărbaţi pot, în parte, reflecta diferenţele obiective pe planul caracteristicilor individuale (vârstă, nivel de educaţie, experienţă dobândită), al forţei de muncă (profesie, tipul contractului sau condiţiile de muncă) sau al întreprinderii (sectorul de activitate sau mărimea). De exemplu, experienţa contează, în general, mult pe piaţa muncii. Dacă bărbaţii posedă, în medie, mai multă experienţă decât femeile, nivelul lor de remunerare va fi, în medie, de asemenea, mai ridicat. Cu toate acestea, practici discriminatorii pot persista şi afecta lucrătorii pe motive de sex. Se întâmplă ca femeile să fie mai puţin remunerate decât bărbaţii, deşi posedă un nivel de experienţă echivalent, pentru aceeaşi muncă, ca un rezultat al unei discriminări deliberate.

Totuşi, diferenţele obiective şi practicile clar discriminatorii nu sunt de ajuns pentru a explica persistenţa diferenţei de remunerare[4]. Această diferenţă este legată, de asemenea, de un anumit număr de elemente, atât de ordin juridic cât şi social sau economic, care depăşesc cu mult aspectul unic al unei remunerări egale pentru aceeaşi muncă.

În conformitate cu Tratatul (articolul 141), o remunerare egală pentru o muncă de valoare egală trebuie, de asemenea, asigurată. Acest aspect ridică problema valorizării muncii fiecăruia şi, în special, a evaluării funcţiilor. Faptul că diferenţa de remunerare persistă înseamnă o mai mică valorizare sistematică a profesiilor şi funcţiilor dominant feminine, în raport cu cele dominant masculine, fără ca acest lucru să fie neapărat justificat de criterii obiective[5]. De exemplu, la un nivel de calificare egal, forţa fizică poate fi mai bine valorizată decât competenţele în materie de relaţii umane, sau responsabilitatea pentru capital poate fi mai bine valorizată decât responsabilitatea pentru persoane. De exemplu, o întreprindere a recurs recent la o reevaluare a grilelor sale de salarii şi a pus semnul egalităţii între casierele/casierii din supermarket şi colegii acestora de la manipulare mărfuri.

Pe de altă parte, diferenţa de remunerare poate reflecta inegalităţi care, de fapt, afectează în principal femeile în ceea ce priveşte participarea lor pe piaţa muncii.

Acest aspect este relevant, de exemplu, în ceea ce priveşte segregarea pieţii muncii. Rezultă că femeile se concentrează într-un număr mult mai restrâns de sectoare şi de profesii decât bărbaţii. Însă, aceste sectoare şi profesii tind să fie mai puţin valorizate şi mai puţin remunerate decât acelea în care lucrează dominant bărbaţi. Aproape 40% dintre femei lucrează în sectoarele sănătăţii, educaţiei sau administraţiei publice, spre deosebire de doar 20% dintre bărbaţi. În plus, femeile lucrează în general ca asistente administrative, vânzătoare sau lucrătoare puţin calificate sau necalificate, aceste profesii reprezentând aproape jumătate din forţa de muncă feminină. În mod invers, în întreprinderile UE, doar o treime dintre cadre sunt femei.

Segregarea este consolidată de tradiţiile şi stereotipurile care influenţează, de exemplu, alegerea filierelor educaţionale, evaluarea şi clasificarea profesiilor, dar şi participarea la forţa de muncă. În special, femeile continuă să suporte, mai mult decât bărbaţii, dificultăţile legate de concilierea vieţii profesionale şi a vieţii private . Aceasta influenţează alegerea carierei şi se caracterizează printr-o recurgere mult mai importantă la muncă cu jumătate de normă şi prin întreruperi de carieră profesională mai frecvente, ceea ce are efecte negative asupra evoluţiei profesionale a acestora. Aproape o treime dintre femei lucrează cu jumătate de normă, spre deosebire de doar 8% dintre bărbaţi. Cu toate că recurgerea la această modalitate de muncă poate reflecta preferinţe personale şi poate favoriza participarea femeilor pe piaţa muncii, diferenţa între femei şi bărbaţi subliniază faptul că aceştia nu au aceeaşi utilizare a timpului şi că îngrijirea membrilor de familie dependenţi este, în mod esenţial, asumată de către femei. Absenţa unor servicii de îngrijire a copiilor care să fie accesibile, abordabile şi de calitate consolidează acest dezechilibru. În acelaşi fel, recurgerea la concediul parental rămâne o caracteristică foarte dominant feminină[6]. Statutul de părinte face să scadă în mod permanent procentul de ocupare a forţei de muncă pentru femei, însă deloc cel pentru bărbaţi. Prin urmare, parcursul profesional al femeilor este cel mai adesea întrerupt, mai lent şi mai scurt şi, în consecinţă, mai puţin remunerat.

Interpretarea indicatorului diferenţei de remunerare trebuie să ia în considerare faptul că nu permite să se facă o distincţie între factorii explicativi obiectivi şi cei care rezultă din discriminări sau alţi factori.

2.2. Caracteristicile diferenţei de remunerare în UE

În 2005, diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi era estimată la 15% în UE27, adică cu două puncte mai puţin decât nivelul său din 1995 (a se consulta anexa). Această stabilitate relativă contrastează cu evoluţia, de altfel net pozitivă, a procentului de ocupare a forţei de muncă pentru femei, procent a cărui creştere a fost continuă.

La nivelul statelor membre, variaţiile sunt foarte importante, dat fiind că diferenţa variază de la 4% (MT) la 25% (EE, CY). Totuşi, diferenţa de remunerare nu este un indicator general al egalităţii între femei şi bărbaţi, dat fiind că se referă numai la persoanele salariate şi trebuie interpretată în legătură cu ceilalţi indicatori relativi la piaţa muncii. Aceasta reflectă în general diferenţele de modalităţi de lucru pentru femei. Astfel, majoritatea ţărilor al căror procent de ocupare a forţei de muncă pentru femei este scăzut (de exemplu, MT, IT, EL, PL) posedă, de asemenea, o diferenţă inferioară mediei care reflectă slaba participare a femeilor puţin calificate sau necalificate pe piaţa forţei de muncă. O diferenţă crescută este în general caracteristică unei pieţe a muncii foarte segregată (de exemplu, CY, EE, SK, FI) sau în care un procent important de femei lucrează cu jumătate de normă (de exemplu, DE, UK, NL, AT, SE). De asemenea, sistemele şi mecanismele instituţionale de fixare a remunerărilor pot influenţa, la rândul lor, diferenţa de remunerare.

Diferenţa de remunerare este, de asemenea, mai mare decât media în întreprinderile din sectorul privat[7] (25%), unde variază în mod considerabil în funcţie de caracteristicile individuale, întreprindere sau post (a se consulta anexa statistică). De exemplu, se constată că diferenţa creşte în raport cu mărimea întreprinderii, vârsta şi nivelul de educaţie şi calificare. Cu alte cuvinte, calificările şi experienţa dobândite de către femei sunt mai puţin remunerate decât cele ale bărbaţilor. De asemenea, sectoarele cele mai afectate de diferenţa de remunerare sunt industria, serviciile pentru întreprinderi şi activităţile financiare.

3. Combaterea inegalităţii salariale între femei şi bărbaţi

Combaterea diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi reprezintă o prioritate politică pentru Comisia Europeană, confirmată în Foaia de parcurs pentru egalitate adoptată pentru perioada 2006-2010.

Diferenţa de remunerare are consecinţe importante asupra poziţiei femeilor în viaţa economică şi socială de-a lungul vieţii active şi dincolo de aceasta. Aceasta reprezintă un obstacol în calea unei independenţe economice a femeilor şi bărbaţilor. Are un impact inevitabil asupra alegerilor individuale, în ceea ce priveşte, de exemplu, modalităţile şi durata lucrului, întreruperile de carieră profesională sau împărţirea responsabilităţilor domestice şi familiale. Agravează expunerea mai ridicată a femeilor la riscul de sărăcie, în special în cadrul familiilor monoparentale. Efectele sale se fac simţite chiar după viaţa activă, în momentul în care diferenţa de remunerare se transformă în diferenţă de pensie. Reprezintă dovada unei risipe de resurse, inacceptabilă pentru economie şi societate, care frânează deplina realizare a potenţialului productiv al femeilor.

Răspunsurile politice puse în aplicare au vizat să lupte împotriva tuturor aspectelor subiacente ale diferenţei de remunerare. Pe de o parte, o experienţă importantă s-a dezvoltat pentru a lupta împotriva discriminărilor şi pentru a garanta egalitatea de tratament. Pe de altă parte, un număr mare de măsuri şi de iniţiative nelegislative au contribuit la promovarea egalităţii între femei şi bărbaţi sub toate aspectele sale.

Persistenţa unei diferenţe de remunerare arată totuşi necesitatea de a iniţia o reflecţie privind pistele de acţiune specifice pentru a reduce inegalităţile salariale nejustificate. Au fost identificate patru domenii prioritare şi complementare. Din punct de vedere legislativ, Comisia trebuie să vegheze asupra unei depline realizări şi aplicări a cadrului existent, identificând în acelaşi timp posibilităţile de îmbunătăţire. În domeniile care depăşesc competenţele sale proprii, Comisia va trebuie să conteze pe angajamentul activ al tuturor părţilor interesate, mai ales statele membre şi partenerii sociali. În special, este vorba de a exploata din plin strategia europeană pentru creştere şi locuri de muncă şi de a promova egalitatea salarială pe lângă angajatori. Într-adevăr, angajatorilor le revine, într-o primă fază, sarcina de a aplica principiul egalităţii de remunerare pentru o muncă egală sau de aceeaşi valoare. În sfârşit, schimbul de bune practici la nivel comunitar va permite ameliorarea cunoaşterii fenomenului şi diseminarea soluţiilor inovatoare în vederea combaterii acestuia.

3.1. Analizarea posibilităţilor de îmbunătăţire a cadrului legislativ şi a punerii sale în aplicare

Tratatul de la Roma conţinea, încă din 1957, în articolul 119, principiul remunerării egale a lucrătorilor de sex masculin şi a celor de sex feminin pentru aceeaşi muncă prestată. Acest articol, devenit articolul 141 din Tratat, prevede că statele membre trebuie să asigure aplicarea principiului remunerării egale a lucrătorilor de sex masculin şi a celor de sex feminin pentru aceeaşi muncă prestată sau pentru o muncă de aceeaşi valoare (a se consulta anexa).

Articolul 141 se referă la mai mult decât o strictă egalitate de jure , acesta recunoaşte, de asemenea, necesitatea unei egalităţi de facto . Din acest motiv, în paragraful 4, acesta permite statelor membre, în vederea asigurării în mod concret a unei egalităţi depline între bărbaţi şi femei în viaţa profesională, să menţină sau să adopte acţiuni pozitive, destinate să faciliteze exercitarea unei activităţi profesionale de către sexul subreprezentat.

În 1975, Consiliul a adoptat Directiva 75/117/CEE privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalităţii de remunerare între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin. Aceasta prevede în special că principiul egalităţii de remunerare între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin implică, pentru aceeaşi muncă prestată sau pentru o muncă căreia îi este atribuită o valoare egală, eliminarea, în ansamblul elementelor şi condiţiilor de remunerare, a oricărei discriminări bazată pe criterii de sex.

Curtea de Justiţie a trebuit să se pronunţe în mai multe rânduri în legătură cu aceste dispoziţii, prin intermediul unei jurisprudenţe bogate care a marcat în mod profund dreptul în acest domeniu[8].

Acquis-ul comunitar referitor la acest subiect a fost la originea majorităţii legislaţiilor naţionale privind principiul egalităţii de remunerare şi, prin urmare, a jucat un rol-cheie în evoluţia situaţiei femeilor pe piaţa muncii. Totuşi, acest acquis nu a permis dispariţia diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi.

Diferenţa de remunerare nu se datorează numai insuficienţei sau aplicării defectuoase a legii, cu toate acestea, aceasta joacă un rol important[9] în ameliorarea situaţiei.

Legislaţia comunitară a putut fi eficace în ceea ce priveşte eliminarea discriminărilor directe, situaţie în care o femeie primea pentru aceeaşi muncă prestată o remunerare inferioară celei primite de un coleg de sex masculin. Asemenea cazuri care persistă încă pot fi rezolvate în mod eficient prin intermediul mecanismelor jurisdicţionale sau a altor mecanisme la nivel naţional.

Cu toate acestea, această legislaţie a fost mai puţin eficientă pentru a asigura respectarea principiului unei aceleiaşi remunerări pentru o muncă de valoare egală. De exemplu, poate fi vorba de valorizarea diferită a două funcţii echivalente într-o întreprindere, una fiind în mod dominant exercitată de femei, cealaltă fiind în mod dominant exercitată de bărbaţi. Într-adevăr, acest tip de discriminări este mai puţin susceptibil de a fi contestat prin intermediul unor acţiuni individuale în justiţie, dat fiind că potenţialele victime nu îşi dau seama de situaţia lor, dar şi pentru că este mai greu, în asemenea cazuri, să se constituie un dosar privind discriminarea.

Prin urmare, fără a prejudicia rezultatele analizei, este necesar să se examineze dacă este nevoie de schimbări ale cadrului legislativ comunitar pentru a se asigura de faptul că discriminările directe şi indirecte sunt excluse în special din sistemele de fixare a remunerărilor. În acest scop, s-ar putea prevedea consolidarea dispoziţiilor referitoare la eliminarea elementelor discriminatorii pentru unul dintre sexe în sistemele de remunerare.

De asemenea, este vorba de examinarea rolului transparenţei sub toate aceste aspecte şi de analizarea în acest context a dispoziţiilor privind informarea şi consultarea lucrătorilor şi a reprezentanţilor lor în ceea ce priveşte situaţia şi evoluţia remunerărilor femeilor şi a bărbaţilor în întreprindere, deja prevăzute de Directiva 2002/73/CE.

În sfârşit, pentru a face faţă segregării pieţii muncii, statele membre ar putea să recurgă mai mult la posibilitatea de a aplica acţiuni pozitive, respectând jurisprudenţa Curţii de Justiţie.

Comisia va continua să îşi exercite rolul său de gardian al tratatelor şi să se asigure că dreptul comunitar respectiv este transpus şi aplicat în mod corect. În realizarea acestei sarcini, aceasta va putea să se bazeze pe organismele naţionale însărcinate cu promovarea egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi[10].

Aplicarea dreptului ar profita de asemenea de pe urma unei mai bune diseminări a informaţiei şi a unei sensibilizări cu privire la dispoziţiile legislative existente. Sondajele scot în evidenţă necunoaşterea dreptului european în materie de egalitate de remunerare, egalitate de tratament şi posibile căi de atac. În medie, numai o treime dintre cetăţeni afirmă că îşi cunosc drepturile în caz de discriminare[11]. Prin urmare, este necesar să se continue informarea atât a cetăţenilor în general, cât şi a reprezentanţilor lucrătorilor şi angajatorilor, precum şi a profesioniştilor din sectorul legal.

În sfârşit, posibilitatea de a concilia viaţa profesională cu viaţa privată favorizează un mai bun echilibru în împărţirea sarcinilor domestice şi familiale între femei şi bărbaţi şi susţine, în consecinţă, o participare mai susţinută a femeilor pe piaţa muncii, ceea ce contribuie la reducerea diferenţei de remunerare. Comisia a angajat o consultare cu partenerii sociali europeni în legătură cu aspectul concilierii[12], considerând că ar fi utilă o actualizare a normelor comunitare.

Comisia:

- va continua controlul aprofundat al transpunerii şi aplicării legislaţiei comunitare în statele membre şi se va baza pe reţeaua de organisme naţionale responsabile cu egalitatea între femei şi bărbaţi în vederea contribuirii la o interpretare şi o aplicare uniforme ale dreptului în materie de egalitate de remunerare;

- va realiza în 2008 o analiză a dispoziţiilor actuale sub aspectul pertinenţei instrumentelor juridice în raport cu cauzele inventariate ale diferenţei de remunerare şi va propune, dacă este cazul, o adaptare a cadrului legislativ comunitar;

- invită statele membre să pună pe deplin în aplicare dispoziţiile existente în materie de informare a lucrătorilor de către angajatori în ceea ce priveşte egalitatea de tratament în întreprinderi;

- va examina dacă sunt necesare orientări sau clarificări în ceea ce priveşte punerea în aplicare de acţiuni pozitive pentru a lupta împotriva segregării pieţii muncii;

- va intensifica acţiunile de informare şi de sensibilizare în raport cu dreptul existent şi căile de atac în caz de discriminare, inclusiv cu privire la actorii implicaţi din sistemul judiciar;

- dacă este cazul, va propune, în urma consultării partenerilor sociali la nivel comunitar, măsuri în vederea îmbunătăţirii concilierii muncii şi a vieţii private şi familiale, în aşa fel încât să se permită femeilor şi bărbaţilor să aibă acces la piaţa muncii şi să rămână în cadrul acesteia în condiţii de egalitate.

3.2. Exploatarea pe deplin a strategiei europene pentru creştere şi locuri de muncă

Strategia europeană pentru creştere şi locuri de muncă constituie un instrument esenţial pentru susţinerea egalităţii între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii, cu sprijinul activ al Fondurilor structurale. Legată de această strategie, metoda deschisă de coordonare privind protecţia socială şi incluziunea socială recunoaşte, de asemenea, faptul că promovarea egalităţii de şanse reprezintă o parte integrantă din eforturile întreprinse de statele membre în vederea consolidării coeziunii sociale în UE.

În cadrul actual al strategiei europene pentru creştere şi locuri de muncă, reducerea diferenţei de remunerare este reluată în două dintre liniile directoare integrate[13]. Acestea încurajează, de asemenea, statele membre să îşi definească angajamentele şi obiectivele pentru priorităţile stabilite. „Pactul european pentru egalitatea între femei şi bărbaţi”, adoptat de Consiliul european de primăvară din martie 2006 reflectă puternic angajamentul statelor membre de a acţiona în mod ferm în acest domeniu.

Combaterea diferenţei de remunerare necesită a abordare axată pe ansamblul factorilor subiacenţi. Mai multe state membre au angajat acţiuni în favoarea dezagregării pieţii muncii, în favoarea educaţiei şi formării sau a concilierii vieţii profesionale şi a vieţii private. Totuşi, raportul anual al Comisiei privind creşterea economică şi locurile de muncă 2006[14] şi raportul comun privind ocuparea forţei de muncă 2006-2007[15] au deplâns persistenţa diferenţei de remunerare, acest din urmă document subliniind faptul că „ doar aceste două state şi-au fixat obiective în materie (EE şi FI), în timp ce majoritatea statelor membre neglijează acest aspect”.

Raportul Comisiei privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi transmis Consiliului european scoate în evidenţă în fiecare an persistenţa unei diferenţe ridicate de remunerare şi invită statele membre să întreprindă toate eforturile pentru a aborda ansamblul cauzelor subiacente. Prin urmare, ar fi de dorit ca statele membre să indice, în programele lor naţionale de reformă, iniţiativele specifice pe care le-au aplicat în vederea combaterii diferenţei de remunerare, inclusiv în materie de segregare a pieţii muncii şi de conciliere a vieţii profesionale şi a vieţii private. Comisia va continua să informeze cu privire la diferenţa de remunerare şi răspunsurile politice adoptate în cadrul mecanismelor stabilite pentru strategia europeană pentru creştere şi locuri de muncă, în special raportul de progres anual şi raportul comun privind ocuparea forţei de muncă. De asemenea, este important să se asigure o monitorizare a politicilor prin intermediul statisticilor coerente, comparabile, complete şi disponibile în timp util. În special, va fi vorba de dezvoltarea capacităţii de analiză şi de înţelegere a principalilor determinanţi ai diferenţei pentru a identifica pistele de acţiune posibile pentru a aborda toate aceste aspecte în mod eficient. În acest scop, Eurostat a instituit în 2007 un grup de lucru cu statele membre în ceea ce priveşte indicatorul structural existent în vederea îmbunătăţirii calităţii şi a comparabilităţii.

Comisia:

- va îmbunătăţi oferta şi calitatea statisticilor privind indicatorul structural al diferenţei de remunerare, inclusiv repartizările necesare şi instrumentele care să permită identificarea şi analiza determinanţilor diferenţei, şi va asigura o diseminare corespunzătoare a acestora;

- va evalua cel mai bun mijloc de continuare a luptei împotriva diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi în cadrul viitoarelor linii directoare integrate 2008-2010 ale strategiei pentru creştere şi locuri de muncă;

- invită imediat statele membre să fixeze obiective şi calendare naţionale de reducere a diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi, pe bază de statistici coerente, comparabile şi complete;

- invită statele membre să exploateze pe deplin potenţialul oferit de Fondul Social European, în special pentru a aborda cauzele, directe şi indirecte, diferenţele de remunerare între femei şi bărbaţi, pentru a îmbunătăţi accesul la muncă al femeilor şi pentru a reduce segregarea bazată pe criterii de sex pe piaţa muncii.

3.3. Promovarea egalităţii salariale pe lângă angajatori

Angajatorii sunt actori-cheie pentru eliminarea inegalităţilor nejustificate de remunerare. Respectarea legislaţiei în materie reprezintă responsabilitatea acestora. Totuşi, este şi în interesul acestora să acţioneze în mod responsabil pentru a promova egalitatea între femei şi bărbaţi în cadrul organizaţiilor lor. Acest lucru este valabil atât pentru întreprinderi private cât şi pentru întreprinderi publice. Comisia pune în aplicare un program de acţiune pentru egalitatea de şanse pentru personalul său. În această privinţă, este necesar să se sublinieze persistenţa unei diferenţe de remunerare şi în cadrul administraţiilor publice, datorată în principal segregării profesionale şi slabei prezenţe a femeilor în posturi de conducere şi de decizie.

Promovarea egalităţii nu reprezintă numai o problemă de etică dar oferă un avantaj competitiv întreprinderilor, permiţând personalului acestora să îşi realizeze pe deplin potenţialul productiv. Egalitatea între femei şi bărbaţi figurează, de altfel, printre domeniile de acţiune prioritare identificate de Alianţa europeană pentru responsabilitatea socială a întreprinderilor[16] (RSI). În acest cadru, Comisia invită Alianţa să propună iniţiative pentru a valoriza bunele practici în materie de luptă împotriva diferenţei de remunerare.

Anumite state membre susţin eforturile angajatorilor în special prin promovarea de etichete atribuite întreprinderilor ale căror practici în materie de egalitate profesională şi de gestiune a resurselor umane valorizează egalitatea între femei şi bărbaţi. Comisia va putea să favorizeze schimbul de bune practici în acest domeniu. Aceasta susţine încă din prezent acţiuni de sensibilizare pentru a lupta împotriva stereotipurilor de gen în întreprinderi, în special cu sprijinul programului PROGRESS.

De asemenea, administraţiile publice au o influenţă semnificativă în economiile naţionale, contractele de achiziţii publice reprezentând 16% din PIB-ul comunitar. Acestea au, prin urmare, capacitatea de a-şi îndemna furnizorii să adopte comportamente responsabile din punct de vedere social. În acest scop, Directivele 2004/17/CE[17] şi 2004/18/CE[18] prevăd că „ entităţile contractante pot stabili condiţii speciale privind executarea unui contract (…) [care] pot viza, în particular, consideraţii de ordin social şi de mediu ”.

Comisia:

- invită administraţiile naţionale să depună toate eforturile pentru a reduce diferenţa de remunerare în cadrul acestora şi pentru a promova egalitatea salarială la furnizorii lor prin intermediul procedurilor de executare a contractelor publice;

- va integra dimensiunile egalităţii de tratament şi ale egalităţii salariale în ghidul pe care îl pregăteşte pentru 2008, referitor la integrarea criteriilor sociale în procedurile de executare a contractelor publice.

3.4. Susţinerea schimbului de bune practici la nivel comunitar

Mai multe state membre au angajat iniţiative naţionale pentru a lupta împotriva diferenţei de remunerare. Acestea s-au referit, în principal, la: acţiuni legislative în favoarea egalităţii salariale, de exemplu, pentru a îndemna sau obliga întreprinderile să analizeze şi să remedieze diferenţele nejustificate între salariaţii lor; politici active de egalitate între sexe, vizând în special să elimine inegalităţile structurale pe piaţa muncii; politici salariale care vizează să reevalueze profesiile slab remunerate.

Reducerea diferenţei de remunerare reprezintă una dintre priorităţile cadrului de acţiuni pentru egalitatea între femei şi bărbaţi adoptat în martie 2005 de către partenerii sociali europeni. Conform primului raport de monitorizare a aplicării, aprobat la începutul lui 2007, cadrul de acţiuni a stimulat un număr important de iniţiative la nivel naţional, folosind o gamă variată de instrumente, în special acţiuni de sensibilizare şi de formare, dezvoltarea de instrumente de comparare a salariilor sau definirea strategiilor de reducere a diferenţelor.

Diversitatea abordărilor adoptate subliniază complexitatea fenomenului. Egalitatea de remunerare nu va putea fi decât rezultatul unei acţiuni la toate nivelurile, asociind toate părţile interesate şi acţionând asupra ansamblului factorilor care stau la originea diferenţei. În acest scop, buna cunoaştere a implicaţiilor legate de diferenţa de remunerare şi diseminarea de bune practici puse în aplicare de diverşi actori pentru a reduce această diferenţă, reprezintă elemente esenţiale. Comisia va sprijini schimbul de bune practici în acest domeniu.

Institutului european pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi[19] i se va putea solicita furnizarea unei asistenţe tehnice pentru lupta împotriva diferenţei de remunerare.

- Comisia invită partenerii sociali să continue punerea în aplicare a cadrului lor de acţiuni pentru egalitatea între femei şi bărbaţi, în special în ceea ce priveşte prioritatea acordată reducerii diferenţei de remunerare.

4. Concluzii

Egalitatea între femei şi bărbaţi şi nediscriminarea fac parte dintre principiile fundamentale ale Uniunii Europene. Persistenţa diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi constituie dovada faptului că femeile continuă să sufere discriminări directe şi indirecte şi inegalităţi pe piaţa muncii şi împiedică, de asemenea, realizarea pe deplin a potenţialului productiv al femeilor şi atingerea obiectivelor strategiei europene pentru creştere şi locuri de muncă.

Pare necesar, înainte de toate, să se dezvolte capacităţile de analiză a fenomenului, care rămâne complex şi greşit înţeles. Acest lucru va permite determinarea pistelor de acţiune eficiente şi identificarea posibilelor îmbunătăţiri ale cadrului legislativ existent şi care sunt susceptibile să ducă la o reducere semnificativă a diferenţei de remunerare.

Prezenta comunicare are drept scop oferirea unui nou elan în lupta împotriva diferenţei de remunerare. Aceasta face dovada angajamentului deplin al Comisiei în ceea ce priveşte depunerea tuturor eforturilor pentru eliminarea inegalităţilor salariale nejustificate între femei şi bărbaţi. În acest scop, Comisia va avea nevoie de mobilizarea activă a tuturor părţilor interesate, în special statele membre şi partenerii sociali.

ANNEX

1. LEGAL FRAMEWORK

The principle of equal pay for equal work between male and female workers was embedded in the Treaty of Rome. In its current wording, article 141 EC (ex-article 119) foresees that Member States shall ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. For the purpose of this article, "pay" means the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which the worker receives directly or indirectly, in respect of his employment, from his employer. Article 141 EC foresees also that "with a view to ensuring full equality in practice between men and women in working life, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting measures providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers" (positive actions).

On 10 February 1975, the Council adopted Directive 75/117/EEC on the approximation of the laws of the Member States relating to the application of the principle of equal pay for men and women. The Directive notably foresees that the principle of equal pay means, for the same work or for work to which equal value is attributed, the elimination of all discrimination on grounds of sex with regard to all aspects and conditions of remuneration. In particular, where a job classification system is used for determining pay, it must be based on the same criteria for both men and women and so drawn up as to exclude any discrimination on grounds of sex.

The Court of Justice developed a significant case law related to article 141 of the Treaty (ex article 119) and to Directive 75/117/EEC. In particular, the Court very soon underlined that the principle of equal pay numbered amongst the fundamental principles of the Community and could be invoked by any citizen in front on national jurisdictions (direct effect).

The Court of Justice was asked to interpret the concept of "pay" and has by this way considerably broadened its scope. The Court held that constitutes "pay" within the meaning of Article 141 EC, notably, a contribution to a retirement benefits scheme which is paid by an employer in the name of employees by means of an addition to the gross salary (case 69/80, Worringham), benefits paid by an employer to a worker in connection with the latter' s compulsory redundancy (case C-262/88, Barber), a pension paid under a contracted-out private occupational scheme (case C-262/88, Barber), a survivor's pension provided for by an occupational pension scheme (case C-109/91, Ten Over), benefits granted under a pension scheme, including survivors' benefits (case C-147/95, Ilektrismou), compensation received for losses of earnings due to attendance at training courses imparting the information necessary for performing staff council functions. (case C-457/93, Lewark), a monthly salary supplement (case C-381/99, Brunnhofer), a Christmas bonus (case C-333/97 Aboulaye). According to case C-400/93 (Royal Copenhagen), it also applies to piece-work pay schemes.

The case law of the Court has also interpreted extensively the notion of “equal work”. In case 129/79, Macarthys), the Court held that the principal should not be restricted by the introduction of a requirement of contemporaneity. In case 61/81 (Commission v. UK), the Court said that it is the responsibility of the Member States to guarantee the right to receive equal pay for work of equal value even in the absence of a system of job classification. It follows that where there is disagreement as to the application of the concept of "work to which equal value is attributed", the worker must be entitled to claim before an appropriate authority that his work has the same value as other work and, if that is found to be the case, to have his rights under the treaty and the directive acknowledged by a binding decision. In case 157/86 (Murphy), the court held that the principle covers the case where a worker is engaged in work of higher value than that of the person with whom a comparison was to be made.

A number of judgements of the Court deal with the indirect discrimination in situations of part-time work. In case 96/80 (Jenkins), the Court held that the principle applies to the payment of lower hourly rates of remuneration for part-time work than for full-time work. In case 170/84 (Bilka), the Court found that Article 119 (now 141) was infringed when an employer excludes part-time employees from its occupational pension scheme, where the exclusion affects a far greater number of women, unless the undertaking shows that the exclusion is based on objectively justified factors unrelated to any discrimination on grounds of sex. In case 171/88 (Rinner-Kühn), the Court held that this Article precluded a legislation which permits employers to exclude certain part-time employees from the continued payment of wages in the event of illness. In case C-33/89 (Kowalska), the Court ruled that a clause in a collective agreement under which employers may exclude part-time employees from the payment of a severance grant was contrary to Article 119 when in fact a considerably lower percentage of men work part-time. In case C-184/89 (Nimz), the Court declared contrary to Article 119 a collective agreement that provides for the seniority of workers performing at least three quarters of normal working time to be fully taken into account for reclassification in a higher salary grade, where only one half of such seniority was taken into account in the case of workers whose working time was inferior, where the latter group comprises a considerably smaller percentage of men than women. On the other hand, in case joint cases C-399/92, C-409/92, C-495/92, C-34/93, C-50/93 and C-78/93 (Helmig), the Court ruled that this Article did not prevent a collective agreement from restricting payment of overtime supplements to cases where the normal working hours for full-time employees were exceeded. In case, C-1/95, the Court found that it was contrary to Community law to require that, for the purpose of calculating the length of service, periods of part-time employment of one-half and two-thirds of normal working time were counted only as two thirds of normal hours, except if justified by objective criteria unrelated to any discrimination on grounds of sex. In case 281/97 (Krüger), the Court decided that an exclusion by a collective agreement from entitlement to a special annual bonus of persons in employment which involves a normal working week of less than 15 hours and normal pay not exceeding a fraction of the monthly baseline and is, on that basis, exempt from compulsory social insurance constitutes indirect discrimination based on sex, where that exclusion applies independently of the sex of the worker but actually affects a considerably higher percentage of women than men.

On the other hand, the court has admitted that a classification system use the criterion of muscular effort of the work. Nevertheless, in order for a classification system not to be discriminatory as a whole, it must take into account criteria for which workers of each sex may show particular aptitude. In case 109/88 (Danfoss), the Court ruled that when an undertaking applies a non transparent system of pay, it is up for the employer to prove that it is not discriminatory in practice. On the other hand, the Court held also that the employer had to justify the recourse to the criteria of mobility and training, but not the recourse to the criterion of length of service. In case C-127/92 (Enderby), the Court held that where significant statistics disclose an appreciable difference in pay between two jobs of equal value, one of which carried out almost exclusively by women, Article 119 requires the employer to show that the difference is based on objectively justified factors unrelated to any discrimination on grounds of sex. The fact that the pay rates were agreed by collective bargaining is not sufficient objective justification for the difference in pay. In case C-17/05 (Cadman), the Court confirmed its previous case law (Danfoss) and held that since, as a general rule, recourse to the criterion of length of service is appropriate to attain the legitimate objective of rewarding experience acquired which enables the worker to perform his duties better, the employer does not have to establish specifically that recourse to that criterion is appropriate to attain that objective as regards a particular job, unless the worker provides evidence capable of raising serious doubts in that regard.

There are other Directives in the field of equality between men and women which are relevant as far as the gender pay gap is concerned.

It is the case, notably, of Directive 76/207/EEC, as amended by Directive 2002/73/EC, which aims at implementing the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions, which states that "the application of the principle of equal treatment means that there shall be no direct or indirect discrimination on the grounds of sex in the public or private sectors, including public bodies, in relation to (…) employment and working conditions, including dismissals, as well as pay as provided for in Directive 75/117/EEC".

It has also to be noted that Directive 97/80/EC on the burden of proof in cases of discrimination based on sex applies to the situations covered by Article 141 EC and Directive 75/117/EEC. This Directive lays down that "Member States shall take such measures as are necessary, in accordance with their national judicial systems, to ensure that, when persons who consider themselves wronged because the principle of equal treatment has not been applied to them establish, before a court or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment".

Extracts from the Treaty establishing the European Community

Article 2

The Community shall have as its task, by establishing a common market and an economic and monetary union and by implementing common policies or activities referred to in Articles 3 and 4, to promote throughout the Community a harmonious, balanced and sustainable development of economic activities, a high level of employment and of social protection, equality between men and women (…).

Article 141

(1) Each Member State shall ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied.

(2) For the purpose of this article, "pay" means the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which the worker receives directly or indirectly, in respect of his employment, from his employer.

Equal pay without discrimination based on sex means:

1. that pay for the same work at piece rates shall be calculated on the basis of the same unit of measurement;

2. that pay for work at time rates shall be the same for the same job.

(3) The Council, acting in accordance with the procedure referred to in Article 251, and after consulting the Economic and Social Committee, shall adopt measures to ensure the application of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation, including the principle of equal pay for equal work or work of equal value.

(4) With a view to ensuring full equality in practice between men and women in working life, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting measures providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers.

2. INDICATOR "GENDER PAY GAP IN UNADJUSTED FORM"

The Lisbon strategy has stressed the need to address gender inequality in the EU labour markets, including the gender pay gap, and put forward an employment rate target for women. Structural indicators measuring the female employment rate and the gender pay gap were included. The gender pay gap (in unadjusted form) - measuring the difference in average gross hourly earnings between men and women across the whole economy and all establishments – is one of the structural indicators to monitor progress in the framework of the Lisbon Strategy.

In 2003, the Commission realised a Staff Working Paper "Gender pay gaps in European labour markets - Measurement, analysis and policy implications" (SEC(2003)937) with the purpose to review the definition of the structural indicator to monitor the overall size and evolution of the gender pay gap; to summarise recent work analysing factors related to the gender pay gap; and to discuss the implications of the results of these analyses for measuring both the gender pay gap and progress to reduce it, for data provision and for policies to tackle gender pay gaps. Excerpts from this document are provided hereafter as background information on the indicator.

2.1. Definition

The definition currently used by Eurostat is as follows:

The gender pay gap is given as the difference between average gross hourly earnings of male paid employees and of female paid employees as a percentage of average gross hourly earnings of male paid employees. The gender pay gap is based on several data sources, including the European Community Household Panel (ECHP), the EU Survey on Income and Living Conditions (EU-SILC) and national sources. The target population consists of all paid employees aged 16-64 that are 'at work 15+ hours per week'.

Hourly earnings are obtained by dividing gross monthly normal earnings from the main job by four times the number of worked hours per week in the main job, including normal overtime, but excluding bonuses, irregular overtime, any 13th month payments and the like. EU estimates are population-weighted averages of the latest available national data, adjusted, where possible, to take into account a change in the data source. Countries without any previous gender pay gap data for a specific year are excluded from the EU estimates. Where data have been provided by the National Statistical Offices based on national sources, the indicators for these countries cannot be considered to be fully comparable.

It should also be noted that measures of the gender pay gap are sensitive to the data source, the sample restrictions and the choice of the dependent variable (hourly or monthly earnings; net or gross earnings; inclusion of bonus payments; etc.).

2.2. Explanatory factors

The gender pay gap varies considerably by individual, job and firm characteristics. While these findings provide important information on the nature of gender imbalances in the labour market, they do not allow conclusions as to the relative impact of the various factors on the overall gender pay gap. Further analyses are needed to identify the factors related to the gender pay gap. The observed gender pay gaps could be due to a whole range of factors, including:

- personal characteristics such as age, educational background, family background, presence of children, experience in the labour market, previous career interruptions and tenure on the job;

- job characteristics such as occupation, working time, contract type, job status, career prospects and working conditions;

- firm characteristics such as sector, firm size, work organisation, recruitment behaviour and the firm's compensation and human resources policies;

- gender segregation by occupation or sector;

- institutional characteristics including education and training systems, wage bargaining, wage formation and tax and benefit systems, industrial relations, parental leave arrangements and the provision of childcare facilities before and during compulsory school years; as well as

- social norms and traditions regarding education, labour market participation, job choice, career patterns and the evaluation of male- and female-dominated occupations.

The above personal, job and firm characteristics reflect systematic differences in the composition of the male and female workforce. They can reflect objective differences in productivity - which in turn would lead to differences in wages - as well as differences in incentives, opportunity costs and preferences for job and firms characteristics – which would explain systematic differences in labour market participation, job access and career progression

Many of these labour market characteristics, however, could themselves be the outcome of discriminatory processes, including institutional settings, pay policies and social norms and traditions. It is obvious that, in the presence of such ‘indirect discrimination’, gender pay gaps do not just reflect systematic pay differences due to differences in choice behaviour, productivity or labour market characteristics. Moreover, women or men could also be subject to ‘direct discrimination’ by receiving lower pay than workers with the same characteristics and job performance.

It is therefore one of the main challenges to distinguish pay differences resulting from different labour market characteristics, on the one hand, and differences due to indirect or direct discrimination, on the other, including the societal differences in the evaluation of work in male and female dominated sectors or occupations.

2.3. Implications for the gender pay gap indicator

The above analysis on the determinants of gender pay gaps in the European labour markets show to what extent these factors and their impact on gender gaps vary across Member States. They also highlight the role of both direct and indirect discrimination for the gender pay gap and the related statistical problems due to e.g. (endogenous) educational or occupational choice and (selective) labour market participation in measuring and analysing the gender pay gap, thus clarifying the difficulties encountered when adjusting gender pay gaps and interpreting the results.

The results summarised above confirm in particular the complex nature of gender equality and gender gaps in labour markets as multi-facetted social and economic phenomena, including the working of education and training, job classification and wage formation systems as well as social norms and traditions. In particular no clear borders exist between composition effects and remuneration effects. Furthermore, selection effects might complicate the analysis. The gender pay gap (in unadjusted form) gives an overall picture of gender pay equality and has therefore so far been chosen as structural indicator to measure gender inequalities in earnings and express the related challenges.

3. STATISTICS ON THE PAY GAP AND THE SITUATION OF WOMEN ON THE LABOUR MARKET

Figure 1 – Gender pay gap in the EU, 2005 (%) (1)

[pic]

Source: Eurostat.

Administrative data are used for LU, Labour Force Survey for FR and MT. Provisional results of EU-SILC (Statistics on Income and Living Conditions) are used for BE, EL, ES, IE, IT, AT, PT, and UK. All other sources are national surveys. EU27 estimates are population weighted-averages of the latest available values.

(1) The gender pay gap in unadjusted form is a structural indicator adopted for the follow-up of the European Strategy for growth and employment. It is defined as the difference between average gross hourly earnings of male paid employees and of female paid employees as a percentage of average gross hourly earnings of male paid employees. The population consists of all paid employees aged 16-64 that are at work 15+ hours per week.

Table 1 – Gender pay gap (%) in the EU

(1) Estimate. (2) Break in series (3) Provisional value. |

Figure 2 - Gender pay gap, breakdown by personal characteristics (1) (%)

[pic]

Source: Eurostat: Structure of Earnings Survey 2002.

(1) The unadjusted gender pay gap (GPG) is defined as the difference between men's and women's average gross hourly earnings as a percentage of men's average gross hourly earnings. The data presented above (EU-27) covers enterprises, with 10 or more employees, in the sectors of industry and services excluding public administration (NACE Rev.1.1 C to K).

Figure 3 - Gender pay gap, breakdown by enterprise characteristics (1) (%)

[pic]Source: Eurostat: Structure of Earnings Survey 2002.

(1) The unadjusted gender pay gap (GPG) is defined as the difference between men's and women's average gross hourly earnings as a percentage of men's average gross hourly earnings. The data presented above (EU-27) covers enterprises, with 10 or more employees, in the sectors of industry and services excluding public administration (NACE Rev.1.1 C to K).

Figure 4 - Gender pay gap, breakdown by job characteristics (1) (%)

[pic]

Source: Eurostat: Structure of Earnings Survey 2002.

(1) The unadjusted gender pay gap (GPG) is defined as the difference between men's and women's average gross hourly earnings as a percentage of men's average gross hourly earnings. The data presented above (EU-27) covers enterprises, with 10 or more employees, in the sectors of industry and services excluding public administration (NACE Rev.1.1 C to K).

Figure 5 - Employment rates in the EU - 2006

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), annual averages.

Provisional data for FR and EU-27

Figure 6 - Absolute gender gap in employment rates in the EU - 1998 and 2006 (Difference between men's and women's employment rates)

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), annual averages.

Exception to the reference year : (1) 2000 : BG, CY and MT. FR, EU27: provisional data.

Figure 7 - Share of part-time workers in total employment - 2006

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), Annual results

IE: no data available, FR and EU-27 provisional data

Figure 8 - Educational attainment (at least upper secondary school) of women and men aged 20-24 in the EU – 2006

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), annual averages.

NB: BG, EL, IT, CY, MT, RO, FI : Provisional value.

Students living abroad for one year or more and conscripts on compulsory military service are not covered by the EU Labour Force Survey, which may imply lower rates than those available at national level. This is especially relevant for CY.

Figure 9 - Managers in the EU - Distribution by sex 2000 and 2006

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), spring results.

Managers are persons classified in ISCO 12 and 13. FR 2006: provisional data. MT and CY: data lack reliability due to small sample size. IT: Change of data collection method. No data for RO in 2000

Figure 10 - Tertiary education graduates sex and by field of study EU 25- 2004

[pic]

Source: Eurostat Tertiary education graduates include all graduates of levels ISCED 5 and 6.

Figure 11 - Gender segregation in occupations in the EU - 2006

[pic]

Source: Eurostat - LFS

Gender segregation in occupations is calculated as the average national share of employment for women and men applied to each occupation; differences are added up to produce the total amount of gender imbalance expressed as a proportion of total employment (ISCO classification).

Figure 12 - Gender segregation in economic sectors in the EU - 2006

[pic]

Source: Eurostat - LFS

Gender segregation in sectors is calculated as the average national share of employment for women and men applied to each sector; differences are added up to produce the total amount of gender imbalance expressed as a proportion of total employment (NACE classification).

Figure 13 - Employment rates of women aged 20-49, depending on whether they have children (under 12) – 2005

[pic]

Source: Eurostat, European Labour Force Survey, annual averages.

No data available for DK, IE and SE.

4. EXAMPLES OF NATIONAL INITIATIVE S TO FIGHT THE GENDER PAY GAP

BE | Guidebook on job classification available for employers and trade unions to avoid and eliminate gender bias in pay systems (2006) Equal Pay Day established, with the aim of raising awareness of the public about the persistence of gender wage inequality. 2006 decision by the federal government to establish an annual report monitoring progress in reducing the gender pay gap. First report published in March 2007. |

EL | Guide for the integration of gender equality in firms, including equal pay for work of equal value, with recommendations to public administration and social partners. |

ES | Spain adopted in March 2007 a new gender equality law that notably includes provisions on fighting discrimination, allowing positive action measures in collective agreements, encouraging reconciliation of work and family life, promoting equality plans and fostering good practices (1) |

FR | Law on equality of remuneration between men and women (March 2006) strengthening women's rights in respect of maternity leave; obligation for enterprises to take steps to close the gender pay gap by 31 December 2010 and to provide for catch up salary payments to be made following maternity or adoption leave. Obligation of gender pay bargaining in companies and sectors. |

HU | Law aimed at promoting voluntary regulation on equal opportunities; Equal Opportunity Plan (EOP) to be adopted by public employers and private employers with State-owned share over 50% for each year. |

IT | Obligation for public and private firms employing more than 100 employees to provide statistical information on the employment conditions of their employees broken down by gender every two years (1991 Law on Positive Actions; Article 9, Act 125/1991). Companies to give the report to local equality advisors and trade unions. |

LU | Obligation for social partners to bargain on equal pay (law of June 2004). Collective bargaining has to include a provision concerning the implementation of the principle of equal pay between men and women. |

NL | Equal pay working group (2005) established, bringing together organisations relevant to equal pay – employees and employers organisations, the Equal Treatment Commission, the Dutch Human Resources Policy Association and the Dutch Association for Employee Participation. |

PT | Obligation for all employers to display in November in a visible place for a period of at least 30 days, the list of their staff indicating each employee's earnings (Law Nº 35/2004, of 29 July, Articles 452 to 457 and 490), with the exception of central, regional and local administrations, public institutes and other collective public entities, as well as employers of domestic service workers Training on gender equality for judges and other agents involved in the process of justice administration, promoted by the Commission for Equality in Labour and Employment |

SE | Equal Opportunities Act provides that all employers with a minimum of ten employees are required to prepare an annual equal opportunities plan as well as a plan of action for equal pay. |

UK | Equality Act (2006) places a statutory duty on all public authorities to have due regard to the need to eliminate unlawful discrimination and harassment and promote equality of opportunity between men and women. |

Source: "Gender Pay Gap – Origins and policy responses", Group of Experts on Gender, Social Inclusion and Employment, 2006

(1) Added after the completion of the report.

[1] COM(2006)92. Hotărârea Parlamentului European din 13 martie 2007 privind Foaia de parcurs (P6_TA(2007)0063) invită Comisia să acţioneze în vederea combaterii diferenţei de remunerare.

[2] Diferenţă (necorectată) a remunerării orare brute medii între bărbaţi şi femei ca procentaj din cea a bărbaţilor. A se consulta definiţia la punctul 2 din anexă.

[3] SEC(2003)937

[4] „The Gender Pay Gap – Origins and Policy Responses”, Grup de experţi economici în domeniul genului, incluziunii sociale şi forţei de muncă,http://bookshop.europa.eu/eubookshop/FileCache/PUBPDF/KE7606200ENC/KE7606200ENC_002.pdf

[5] COM(94)6

[6] Eurobarometru 189/59.1

[7] A se consulta anexa, punctul 3

[8] A se consulta anexa, punctul 1

[9] „Report on Equal Pay”, Reţea de experţi juridici independenţi în domeniile forţei de muncă, problemelor sociale şi egalităţii între bărbaţi şi femei,http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/ report_equal_pay.pdf

[10] Articolul 8a din Directiva 76/207/CEE, astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE

[11] Eurobarometru 263/65.4

[12] SEC(2007)571

[13] Decizia Consiliului 2005/600/CE, liniile directoare 18 şi 22.

[14] COM(2006)816

[15] Doc. 6706/07 al Consiliului

[16] COM(2006)136

[17] Directiva 2004/17/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 31 martie 2004

[18] Directiva 2004/18/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 31 martie 2004

[19] Regulamentul CE 1922/2006