RO Jurnalul Oficial al Uniunii Europene C 133/68

Avizul Comitetului Economic și Social European privind propunerea de directivă a Parlamentului European și a Consiliului privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe

COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD)

2013/C 133/13

Raportor: dna Madi SHARMA

La 22 noiembrie 2012 și la 10 decembrie 2012, în conformitate cu articolul 304 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, Parlamentul European și, respectiv, Consiliul au hotărât să consulte Comitetul Economic și Social European cu privire la

Propunerea de directivă a Parlamentului European și a Consiliului privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe

COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD).

Secțiunea pentru ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și cetățenie, însărcinată cu pregătirea lucrărilor Comitetului pe această temă, și-a adoptat avizul la 25 ianuarie 2013.

În cea de-a 487-a sesiune plenară, care a avut loc la 13 și 14 februarie 2013 (ședința din 13 februarie 2013), Comitetul Economic și Social European a adoptat prezentul aviz cu 128 de voturi pentru, 58 de voturi împotrivă și 10 abțineri.

1. Concluzii și recomandări

1.1 În textul supus examinării, Comisia Europeană propune o directivă privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă, obiectivul minim urmărit fiind de 40 % până în 2020.

1.2 CESE salută prezenta propunere. Deși preferă măsurile voluntare, mai curând decât stabilirea unor cote, el recunoaște că, dacă nu se stabilesc obiective cu caracter juridic obligatoriu, nu vor avea loc prea multe schimbări în materie de echilibru de gen în cadrul societăților cotate la bursă din UE. În prezent, numai 13,7 % din membrii organelor de conducere sunt femei, semn al unei discriminări evidente.

1.3 CESE și Comisia recunosc necesitatea ca libertatea de a desfășura o activitate comercială să fie respectată. Această directivă instituie standarde minime, în încercarea de a crea condiții mai favorabile, în care întreprinderile să prospere, și de a permite statelor membre să facă progrese, depășind măsurile recomandate. La rândul lor, în 2005, partenerii sociali din cadrul UE au elaborat un plan, formulând o serie de argumente pentru egalitatea de gen și prezentând instrumente concrete pentru statele membre și întreprinderi (1).

1.4 Schimbarea se bazează pe dovada clară că există pretutindeni în statele membre resurse umane în rândul femeilor cu o înaltă calificare și, ca atare, orice argument în favoarea echilibrului de gen ar trebui să se întemeieze mai curând pe norme care țin de merit și preferință, decât pe discriminarea pozitivă. Cu toate acestea, o serie de factori împiedică încă femeile să preia conducerea, cum ar fi lipsa măsurilor care permit concilierea vieții profesionale cu viața de familie, accesul limitat la rețelele care deschid calea către posturile de conducere, lipsa de încredere în sine etc.

1.5 CESE speră ca aceste standarde minime să poată fi adoptate de toate organele decizionale din sectorul public și din cel privat, sub formă de autoreglementare, astfel încât să nu fie necesare acțiuni legislative suplimentare. Printre aceste organe s-ar putea regăsi administratorii executivi, organele de conducere ale IMM-urilor cotate la bursă și toate organismele din sectorul public, care să promoveze un mediu mai echitabil din punctul de vedere al dimensiunii de gen, transparența candidaturilor și a numirilor și o cultură a incluziunii și a „alegerii” în societate, în ansamblul ei.

1.6 De asemenea, CESE recomandă ca decidenții politici și întreprinderile să examineze următoarele aspecte, pentru a avea certitudinea faptului că obiectivul de 40 % este atins și depășit: — vizibilitate sporită a femeilor aflate în funcții de conducere; — transparență sporită în recrutarea talentelor; — atingerea și menținerea unei mase critice; — combaterea stereotipurilor legate de rolurile de gen; — planificarea succesiunii în funcțiile de conducere; — crearea unei pepiniere de talente; — diseminarea exemplelor de bune practici; — crearea unei baze de date privind femeile calificate pentru funcții de conducere, coordonată la nivel european.

1.7 CESE le adresează felicitări dnei Reding și susținătorilor săi din cadrul Comisiei, Parlamentului și altor instituții pentru primii pași făcuți în direcția unei Europe mai echilibrate și pentru repunerea în discuție a percepției referitoare la componența organelor de conducere, pentru a contribui la o societate mai incluzivă. Are loc astfel o schimbare radicală de atitudine. CESE recunoaște că s-au efectuat studii ample de cercetare, analize juridice și consultări cu societatea civilă pentru prezentarea unei directive practice, care să ofere suficientă flexibilitate în ceea ce privește punerea în aplicare și termenele aferente, atât pentru întreprinderi, cât și pentru statele membre, cu respectarea principiilor subsidiarității și proporționalității.

1.8 Piedicile care apar în calea realizării egalității de gen în cadrul procesului decizional nu se rezumă la bine-cunoscutele argumente referitoare la prejudecățile în materie de gen și la provocările privind oferta. Progresele se vor lăsa așteptate atâta vreme cât nu există dorința ca atât bărbații cât și femeile să treacă dincolo de cuvinte, la fapte, și ca fiecare să respecte opinia celuilalt. „Unitatea în diversitate” constituie punctul forte al Europei, dar trebuie mai întâi ca diversitatea să fie valorificată.

1.9 CESE solicită includerea în această propunere de directivă a unor dispoziții specifice privind echilibrul de gen, referitoare la membrii consiliilor de administrație care îi reprezintă pe angajații întreprinderii, ținându-se cont de modalitățile concrete de desemnare a acestora.

2. Context

86,3 % dintre membrii organelor de conducere sunt bărbați

2.1 Egalitatea de gen este unul dintre obiectivele fundamentale ale UE, conform prevederilor din tratate [articolul 3 alineatul (3) TUE] și Cartei drepturilor fundamentale (articolul 23). Potrivit articolului 8 TFUE, Uniunea trebuie să urmărească eliminarea inegalităților și promovarea egalității. Dreptul UE de a interveni în chestiuni legate de egalitatea de gen în ceea ce privește munca și locul de muncă este stipulat la articolul 157 alineatul (3) din TFUE.

2.2 Ca urmare a politicilor diferite derulate de statele membre ale UE, există decalaje semnificative între acestea în ceea ce privește numărul de femei care fac parte din organele de conducere. Rolul femeilor în cadrul organelor de conducere a fost analizat timp de mai multe decenii și în special pe parcursul ultimilor doi ani, odată cu reînnoirea angajamentului UE de a promova egalitatea de gen în organele de conducere ale societăților cotate la bursă. S-au purtat dezbateri pe diferite aspecte, de la introducerea unor cote cu caracter juridic obligatoriu până la reglementări autoimpuse, a căror încălcare rămâne fără repercusiuni. Abordările eficiente, pe bază voluntară, se lasă încă așteptate. Numărul femeilor membre ale organelor de conducere nu a crescut decât cu 0,6 % anul trecut, doar 24 de întreprinderi fiind semnatarele angajamentului pentru Europa privind reprezentarea femeilor în consiliile de conducere din 2011.

2.3 Statele membre au adoptat diverse măsuri, de la cote cu caracter juridic obligatoriu însoțite de sancțiunile aferente până la autoreglementare în anumite sectoare, reprezentarea femeilor în organele de conducere fiind la fel de diversă, după cum și era de așteptat. În țările cu cote obligatorii se constată totuși o creștere cu 20 % a numărului de femei care ocupă poziții de conducere. În cele șase țări care nu au întreprins acțiuni în acest sens s-a constatat scăderea acestui număr. (A se vedea anexa 1).

2.4 Până la sfârșitul lui 2011, unsprezece state membre au adoptat cote obligatorii impuse de legislația națională sau obiective în materie de reprezentare sub aspectul genului în organele de conducere ale întreprinderilor. Franța, Italia și Belgia au instituit cote, cu sancțiunile aferente în cazul neîndeplinirii acestora, Spania și Țările de Jos au adoptat cote legislative fără sancțiuni; Danemarca, Finlanda, Grecia, Austria și Slovenia au implementat norme care se aplică doar organelor de conducere ale societăților controlate de stat, iar în Germania dimensiunea de gen este cuprinsă în reglementările referitoare la reprezentarea lucrătorilor în organele de conducere.

2.5 De bună seamă, diferențele dintre statele membre au avut o influență asupra prezenței femeilor în organele de conducere. În țările care au instituit cote legislative, s-a înregistrat o creștere de 20 %, deși în Italia aceasta este de doar 4 %. În țările în care s-au introdus coduri de guvernanță corporativă, creșterea se situează între 11 % și 2 %.

2.6 Ținând seama de nivelurile actuale, Franța este singura țară care se îndreaptă în direcția corectă în vederea atingerii nivelului de reprezentare a femeilor în organele de conducere de 40 % până în 2020. Luând în considerare nivelurile actuale ale reprezentării feminine în organele de conducere, prin extrapolare, UE în ansamblu nu va ajunge la o reprezentare de 40 % a femeilor în cadrul acestora până în 2020 (2).

2.7 Obiectivele vor fi atinse numai dacă sunt însoțite de sancțiuni, motiv pentru care este nevoie de sancțiuni suficiente în cazul neîndeplinirii lor. Directiva prevede în toate cazurile dovezi de nerespectare, întreprinderile trebuind să facă dovada îndeplinirii obligației de diligență în procesul de recrutare. Dacă sunt stabilite, impuse și aplicate de țara respectivă, sancțiunile sunt mai eficiente, motiv pentru care Comisia a formulat doar recomandări, ca linii directoare pentru eventuale sancțiuni.

2.8 Comisia recunoaște necesitatea ca libertatea fundamentală de a desfășura o activitate comercială să fie respectată, fără ingerințe din exterior, dar consideră că această libertate nu ar trebui să fie mai presus de statul de drept și drepturile fundamentale. Această directivă instituie standarde minime, în încercarea de a crea condiții mai favorabile pentru întreprinderi și pentru piața internă, asigurând condiții echitabile de concurență pentru societățile care își desfășoară activitatea în mai multe state membre.

2.9 Directiva instituie un termen-limită pentru îndeplinirea obiectivului cantitativ de 40 % până în 2020, pentru a ține seama de ciclul numirilor în cadrul organelor de conducere ale diverselor întreprinderi. Directiva conține și o „clauză de caducitate”, potrivit căreia, după 2028, nu ar mai trebui să fie necesară.

2.10 Numai o măsură flexibilă, adoptată la nivel european, care să țină seama de diversitatea statelor membre cu respectarea deplină a principiului subsidiarității, poate contribui la optimizarea potențialului talentului feminin.

3. Egalitatea de gen este un drept fundamental și una dintre valorile comune ale UE

3.1 CESE consideră că majorarea proporției de femei care ocupă o funcție de decizie este un obiectiv împărtășit de către toți actorii din societatea civilă care promovează în mod activ egalitatea de gen. CESE a elaborat numeroase avize pe tema echilibrului de gen în societate, iar în raportul său „Rolul consiliilor economice și sociale sau al instituțiilor similare în cadrul noii guvernanțe mondiale în domeniul economic, social și al mediului” a subliniat că „fără mandate juridice care să ceară reprezentare egală, nu se vor atinge paritatea politică, o reală democrație și egalitate”.

3.2 Echilibrul de gen este nu numai o premisă a adevăratei democrații și a unei societăți echitabile, ci și o condiție esențială pentru realizarea obiectivelor UE în materie de creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii. Studiile realizate de Banca Mondială și de Transparency International relevă faptul că o bună reprezentare a femeilor în procesul decizional duce la transparență sporită și la scăderea nivelului corupției. Buna guvernanță este bună pentru societate, în orice situație.

3.3 Femeile reprezintă peste 51 % din populația UE și 45 % din forța de muncă și constituie forța motrice a peste 70 % din deciziile de cumpărare. Prin urmare, CESE ar fi dorit ca măsurile cu caracter juridic obligatoriu și sancțiunile aferente să fie introduse în societate, la toate nivelurile, în cadrul tuturor organismelor decizionale, pentru consolidarea echilibrului de gen. Astfel, s-ar schimba percepția cu privire la persoanele care ar trebui să participe la procesul decizional iar societatea ar fi mai favorabilă incluziunii. „Astăzi, este clar că nu se poate face discriminare pe motive de gen între femei și bărbați” (3) Fapt este însă că 96,8 % dintre președinți sunt bărbați

3.4 Expansiunea economiei globale este rezultatul direct al capacității umane, femeile constituind vârful de lance în acest proces, ca vector al schimbărilor geopolitice cu impact asupra sănătății, educației, bunăstării sociale, mediului, productivității economiei etc., ceea ce reprezintă un solid argument pentru prezența lor în organele de conducere. Diversitatea de gen este un bun de preț pentru imaginea unei întreprinderi, contribuind totodată și la strângerea legăturilor dintre întreprindere, angajați, acționari și clienți. Dată fiind valoarea sa, diversitatea de gen este recunoscută ca un aspect fundamental al tuturor politicilor în materie de responsabilitate socială a întreprinderilor (RSI) derulate de sectorul privat, dar rămâne încă să fie pusă efectiv în aplicare în numeroase întreprinderi.

3.5 Deși stânjenitoare, cotele reprezintă un mijloc eficient de promovare a femeilor în posturi de conducere, după cum a subliniat și Laurence Parisot, președinta MEDEF (Mouvement des Entreprises de France – Mișcarea întreprinderilor din Franța), într-un discurs ținut în 2012, la una dintre sesiunile plenare ale CESE: „Nu ar trebui să avem nevoie de cote, dar ele sunt singura modalitate de a contracara prejudecățile bărbaților cu privire la incompetența femeilor”.

3.6 Pe de altă parte, unele femei care ocupă posturi de conducere s-au opus cu fermitate cotei obligatorii din punct de vedere juridic, considerând că aceasta le devalorizează meritele personale. Există o reală îngrijorare cu privire la faptul că aceste cote stigmatizează femeile care ocupă posturi de conducere.

3.7 Pentru promovarea femeilor în posturi de conducere, este important să existe politicile necesare care să le încurajeze să preia conducerea, care să includă măsuri de conciliere a vieții profesionale cu viața de familie, care să încurajeze lucrul în rețea și avansarea în carieră la toate nivelurile, care să sporească gradul de conștientizare și să ducă la o schimbare de atitudine.

4. Promovarea unei creșteri inteligente, durabile și favorabile incluziunii

4.1 Potențialul economic

4.1.1 În condițiile în care Europa este în continuare pusă la încercare pe plan economic, redresarea ei depinde de activitatea unei forțe de muncă pe deplin funcționale, ceea ce presupune participarea activă a femeilor. Încă dinaintea crizei, partenerii sociali ai UE, UNICE/UEAPME, Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică – CEEP și CES, s-au angajat să consolideze egalitatea de gen pe piața muncii și la locul de muncă. În 2005, ei au desemnat promovarea femeilor în procesul decizional drept una dintre prioritățile principale, iar în raportul lor au recomandat instrumente concrete de promovare a incluziunii femeilor (4).

4.1.2 Pentru stimularea competitivității întreprinderilor europene, accentul trebuie pus pe creșterea economică însoțită de inovare, cercetare, formare, calificare, protecția consumatorului și pe responsabilitatea socială a întreprinderilor (RSI) – obiective esențiale ale acțiunilor întreprinse de Comisie pentru a promova, cât mai eficient cu putință, oportunități sporite pentru întreprinderi. Pentru aceasta, este necesară o dimensiune de gen echilibrată, astfel încât să se obțină rezultate durabile.

4.1.3 Femeile reprezintă 51 % din populația UE. Multe dintre ele au studii superioare și sunt înalt calificate, constituind un element semnificativ al forței de muncă. În învățământul terțiar, numărul studentelor îl depășește pe al colegilor lor, ceea ce face ca pe piața muncii să fie disponibile cu 50 % mai multe femei cu înaltă calificare decât bărbați. Raportul Davies constată o carență în materie de forță de muncă în Regatul Unit, care urmează a fi complinită prin recrutarea a 2 milioane de lucrători calificați în următorii 10 ani, iar majoritatea dintre aceștia ar trebui să fie femei cu înaltă calificare (5).

4.1.4 Mai mult decât atât, participarea femeilor la activitatea economică aduce țărilor beneficii financiare și sociale considerabile. Indicele global privind disparitatea de gen (Global Gender Gap Index) pe 2011 a relevat faptul că țările cu un nivel mai ridicat al egalității de gen au și un PIB pe cap de locuitor mai ridicat (6).

4.1.5 Potrivit Goldman Sachs, o forță de muncă în care proporția femeilor este mai mare ar putea spori PIB-ul cu: — 21 % în Italia; — 19 % în Spania; — 9 % în Franța și Germania; — 8 % în Regatul Unit.

4.1.6 Numeroase studii despre avantajele economice care decurg din prezența femeilor în organele de conducere oferă un argument convingător, constând în creșterea performanței întreprinderii respective. Studiile efectuate de Credit Suisse (2012) (7), McKinsey (2007) (8) și Catalyst (2004) (9) au identificat, fiecare în parte, o corelație între procentul de femei din cadrul organelor de conducere și performanța financiară a întreprinderii. De exemplu: — Raportul McKinsey a identificat o rată a rentabilității financiare ( Return on Equity – ROE ) cu 41 % mai ridicată în cazul întreprinderilor cu cel mai mare număr de femei în cadrul organelor de conducere, față de întreprinderile în care nu există femei în posturi de conducere; — Studiul Catalyst a stabilit că întreprinderile în care proporția femeilor în funcții de conducere se situează între 14,3 % și 38,3 % au o ROE cu 34,1 % mai ridicată decât întreprinderile în care femeile nu ocupă posturi de conducere în proporție similară; — Credit Suisse a stabilit că întreprinderile în care femeile dețin funcții de conducere au rezultate mai bune în ceea ce privește cursul acțiunilor în comparație cu cele în care nu există femei în posturi de conducere.

4.1.7 Există și studii care arată că diversitatea de gen în organele de conducere ale întreprinderilor a influențat prea puțin performanța financiară sau nu a avut niciun impact asupra acesteia, dar, în marea lor majoritate, cercetările relevă o corelație cu implicații pozitive între prezența femeilor în organele de conducere și performanța financiară a întreprinderilor.

4.2 Argumente economice

4.2.1 Există numeroase aspecte care explică performanța superioară a întreprinderilor care au în componența organelor lor de conducere atât bărbați, cât și femei. Unul dintre argumentele principale constă în disponibilitatea lansării unei reflecții critice diversificate cu privire la deciziile întreprinderii, conturându-se astfel un model mai proactiv de întreprindere.

4.2.2 Înțelegerea diversității de pe piață capătă o imensă valoare financiară și este o condiție sine qua non a funcționării întreprinderilor pe piața internațională.

4.2.3 Inovarea și rezultatele organelor de conducere – forța pe care femeile o imprimă consiliului de administrație constă în diversitatea și experiența lor, în modul lor de abordare a problemelor, a noilor piețe și a oportunităților, prin intermediul experienței proprii, în calitate de consumatori. Modul diferit de a gândi susține inovarea și rezultatele mai bune ale întreprinderilor, combate prejudecățile și stimulează deschiderea către exterior, către piețele existente și noile piețe. Impactul întrepătrunderii ideilor, care se potențează reciproc, este imens, lucru valabil și în cazul reprezentării transfrontaliere în cadrul organelor de conducere. Acestea trebuie să se poată adapta la o componență foarte diversă și să afle cum pot aborda în mod productiv provocările la care trebuie să facă față întreprinderea.

4.2.4 Diversitatea în cadrul organelor de conducere semnifică diversitate autentică, în sensul cel mai larg. CESE nu pledează în favoarea unui număr mic de femei care să ocupe posturi de conducere în mai multe consilii de administrație. Această practică, denumită în mod obișnuit a „fustelor aurii” (golden skirts), subminează stâlpul de susținere a diversității în cadrul organelor de conducere. Datele referitoare la Norvegia relevă faptul că 62 % dintre bărbați dețin o funcție în cadrul unui singur organ de conducere, față de 79 %, în cazul femeilor. CESE susține dreptul bărbaților și al femeilor de a putea alege și de a avea acces egal la funcții de conducere, pe baza meritelor lor.

5. Punerea în aplicare

5.1 Îndeplinirea obiectivelor cantitative referitoare la prezența femeilor în cadrul organelor de conducere necesită adoptarea unor măsuri corespunzătoare. Trebuie puse în aplicare măsuri combinate, pe termen scurt și pe termen mediu, pentru a se asigura menținerea diversității de gen în cadrul organelor de conducere după 2028. Ar trebui luate în considerare următoarele aspecte:

5.1.1 O vizibilitate sporită a femeilor în funcții de răspundere – conturarea unui profil al femeilor care au ajuns în funcții de conducere în diferite state membre, aducerea lor în centrul atenției unei ample comunități de afaceri și demonstrarea impactului pe care îl are diversitatea de gen a organelor de conducere asupra succesului întreprinderii.

5.1.2 Transparență sporită în atragerea talentelor – procesul de recrutare pentru organele de conducere este foarte opac, fiind bazat pe rețele de cunoștințe personale. Pentru atragerea talentelor pe scară largă, trebuie promovate și prezentate oportunitățile de ocupare a posturilor respective, astfel încât toate persoanele talentate să fie încurajate să își depună candidatura.

5.1.3 Atingerea și menținerea unei mase critice – valoarea modului diferit de a gândi în cadrul unui organ de conducere devine evidentă doar atunci când există o masă critică suficientă pentru combaterea prejudecăților; ca atare, este imperios necesar ca femeile să reprezinte 40 % din numărul total al membrilor unui organ de conducere. Transparența sporită a procesului de recrutare va asigura luarea în considerare a cât mai multor candidaturi, eliminând riscul ca regula „fustei aurii” să funcționeze în continuare (10).

5.1.4 Combaterea stereotipurilor legate de rolurile de gen – s-au înregistrat progrese semnificative în ceea ce privește concepția referitoare la rolul femeii în gospodărie, care constituia un impediment în materie de participare la activitatea economică a acestora. Măsurile luate sunt un pas în direcția cea bună și vor contribui la o participare sporită a femeilor la consiliile de conducere.

5.1.5 Crearea de pepiniere de talente – pentru ca avantajele diversității în cadrul organelor de conducere să fie de durată, este nevoie de un flux continuu de persoane cu înaltă calificare, nutrind ambițiile și dispunând de aptitudinile necesare pentru a ocupa funcții de conducere. Este imperios necesar să se creeze mediul propice în care femeile să își poată croi propriul drum prin labirint (11) pe parcursul carierei lor și să poată ajunge în funcții de conducere. Aspectele sus-menționate vor genera un izvor nesecat de talente; prezența modelelor întruchipate de femei de succes, procesele de recrutare mai transparente și planificarea riguroasă a succesiunii în funcții de conducere stau la baza diversității de gen în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor.

5.1.6 Crearea unei baze de date coordonate la nivel european – cu detalii despre femeile care dețin calificarea necesară pentru a ocupa funcții de conducere – ar răspunde preocupării legate de lipsa lor de vizibilitate. Această bază de date ar contribui la reducerea riscului ca o mică minoritate de femei să fie recrutate pentru a ocupa mai multe posturi de conducere simultan și ar conferi transparență sporită procesului de recrutare. O bază de date coordonată la nivel european ar pleda pentru potențarea transversală a competențelor și a experienței de pe cuprinsul diferitelor state membre și pentru posibilitatea de a munci în sectoare diferite.

Bruxelles, 13 februarie 2013 Președintele Comitetului Economic și Social European Staffan NILSSON

(1) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(2) Document de evaluare a impactului.

(3) COM(2012) 615 final.

(4) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(5) Davies, „Women on Boards, One Year On” (Femeile în cadrul consiliilor de administrație, un an mai târziu), martie 2012 http://www.bis.gov.uk/assets/biscore/business-law/docs/w/12-p135-women-on-boards-2012.pdf

(6) Global Gender Gap Index for 2011; World Economic Forum, http://www.uis.unesco.org/.

(7) Credit Suisse Research Institute (august 2012), „Gender diversity and corporate performance” (Diversitatea de gen și rezultatele întreprinderilor).

(8) McKinsey (2007), „Women Matter: Gender Diversity: a corporate performance driver” (Femeile contează: Diversitatea de gen – vector al performanței întreprinderii).

(9) Catalyst (ianuarie 2004), „The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity” (Argumentul principal: legătura dintre rezultatele întreprinderilor și diversitatea de gen).

(10) Golden Skirts fill the board rooms (Fustele aurii invadează consiliile de administrație), articol din BI Norwegian Business School, 31.10.2012. Publicat de Morten Huse (2011): „The Golden Skirts. Changes in board composition following gender quotas on corporate boards” („Fustele aurii. Schimbări în componența consiliilor de administrație în funcție de cotele privind dimensiunea de gen în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor).

(11) Cf. Alice Eagly și Linda Carli „Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders” (Prin labirint: adevărul despre modul în care ajung femeile la conducere).