[pic] | COMISIA COMUNITĂŢILOR EUROPENE |

Bruxelles, 19.6.2008

COM(2008) 225 final

COMUNICAREA COMISIEI CĂTRE CONSILIU, PARLAMENTUL EUROPEAN, COMITETUL ECONOMIC Ș I SOCIAL EUROPEAN Ș I COMITETUL REGIUNILOR

Aplicarea Directivei 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă [SEC(2008) 524]

COMUNICAREA COMISIEI CĂTRE CONSILIU, PARLAMENTUL EUROPEAN, COMITETUL ECONOMIC ȘI SOCIAL EUROPEAN ȘI COMITETUL REGIUNILOR

Aplicarea Directivei 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalită ții de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă

1. INTRODUCERE

La 27 noiembrie 2000, Consiliul a adoptat Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă[1]. Directiva respectivă a fost adoptată în temeiul articolului 13 din Tratatul CE, care i-a acordat Consiliului competența de a lua măsurile necesare împotriva discriminării pe motive de sex, origine rasială și etnică, religie și convingeri, handicap, vârstă și orientare sexuală.

Directiva 2000/78/CE trebuia transpusă în legislația națională până la 2 decembrie 2003 în țările UE-15, până la 1 mai 2004 în țările UE-10 și până la 1 ianuarie 2007 în Bulgaria și România[2], cu posibilitatea unei perioade suplimentare de până la trei ani pentru transpunerea dispozițiilor cu privire la vârstă și handicap. În prezent, Comisia examinează toate măsurile naționale de transpunere, pentru a se asigura că directiva este pusă în aplicare în mod corect. În cazul în care Comisia va ajunge la concluzii contrare, aceasta va utiliza competențele legale de care dispune, pentru a armoniza legislația națională cu directiva.

În conformitate cu articolul 19 din directivă, statele membre trebuiau să comunice Comisiei informațiile necesare pentru acest raport. Comisia a consultat partenerii sociali, precum și organizații ale societății civile. Comisia a luat, de asemenea, în considerare luările de poziție ale Parlamentului European[3].

Scopul prezentului raport nu este de a furniza o descriere amănunțită a transpunerii tuturor dispozițiilor directivei în statele membre, ci mai degrabă de a descrie anumite aspecte care par deosebit de problematice sau importante din punctul de vedere al Comisiei. Tabelul anexat, referitor la transpunerea directivei, reprezintă o imagine a situației actuale în ceea ce privește punerea în aplicare a directivei[4].

2. IMPACTUL DIRECTIVEI 2000/78/CE

Directiva 2000/78/CE este inovatoare în mai multe privințe. Ea interzice discriminarea pe baza următoarelor noi motive: religie, orientare sexuală, vârstă și handicap. În ceea ce privește discriminarea pe motive de handicap, este introdusă o obligație de „amenajare corespunzătoare” pentru persoanele cu handicap. Deși unele concepte de bază existau deja în legislația statelor membre în momentul transpunerii directivei, transpunerea s-a dovedit a fi dificilă privind unele motive, cum ar fi vârsta sau orientarea sexuală. În continuare sunt menționate unele dintre problemele specifice apărute cu ocazia transpunerii directivei, în legătură cu cele patru motive de discriminare pe care aceasta le abordează: orientarea sexuală, religia sau convingerile, vârsta și handicapul.

Orientarea sexuală

Interzicerea discriminării pe motive de orientare sexuală a fost o noutate pentru aproape toate statele membre, care au trebuit să acorde pentru prima dată protecție legală în acest domeniu. Discriminarea pe motive de orientare sexuală este interzisă în prezent în toate statele membre. În cele mai multe state membre nu există deloc sau există foarte puține cazuri de discriminare pe motive de orientare sexuală prezentate în fața instanțelor. Această situație poate fi explicată prin faptul că acest domeniu juridic este nou în majoritatea statelor membre. Situația mai poate fi explicată și prin faptul că reclamanții ezită să-și afirme public orientarea sexuală, într-un context în care discriminarea pe motive de orientare sexuală este considerată încă de mulți europeni ca fiind larg răspândită și un subiect tabu în societate[5].

La nivel european, Curtea Europeană de Justiție a răspuns recent unei întrebări preliminare cu privire la posibilitatea ca un partener din cadrul unui parteneriat înregistrat format din persoane de același sex să fie considerat la fel ca un soț într-o căsătorie heterosexuală, în ceea ce privește dreptul la o pensie de moștenitor în cadrul unui regim de pensii profesionale[6]. Începând cu cauza Barber [7], pensiile profesionale trebuie considerate drept „salariu” în sensul articolului 141 din Tratatul CE și, prin urmare, intră sub incidența legislației comunitare privind nediscriminarea (în cazul prezent, Directiva 2000/78/CE). Cu toate că problemele de statut marital și de parteneriate înregistrate rămân de competența legislațiilor naționale, Curtea a hotărât, în cauza Maruko [8], că Directiva 2000/78 constituie o piedică în calea legislației conform căreia, după decesul partenerului de viață, partenerul supraviețuitor nu primește pensie de urmaș echivalentă cu cea a unui soț/ unei soții supraviețuitor/supraviețuitoare, deși, în conformitate cu legislația națională, parteneriatul de viață pune persoanele de același sex într-o situație comparabilă cu cea a soților în ceea ce privește pensia de urmaș. Curtea a adăugat că este de datoria instanței judecătorești care a pus întrebarea preliminară să determine dacă un partener de viață supraviețuitor se găsește într-o situație comparabilă cu aceea a unui soț/ unei soții care are dreptul la pensie de urmaș prevăzută în cadrul regimului de pensii profesionale din cazul în speță.

Religie sau convingeri

Interzicerea discriminării pe motive de religie sau convingeri a fost transpusă în toate statele membre. Cu toate acestea, majoritatea statelor membre nu definesc acești termeni în legislația lor națională. Delimitarea „religiei” de „convingeri” poate fi, în unele cazuri, problematică, în special când aceasta poate fi legată de conceptul de etnicitate, fie pentru că se consideră că un anumit grup religios are un caracter etnic, fie pentru că membrii unei religii aparțin în majoritate unor grupuri etnice particulare[9].

Articolul 4 alineatul (2) permite o derogare specifică de la principiul egalității de tratament în cazul bisericilor și al altor organizații a căror trăsătură specifică este reprezentată de religie sau de convingeri. Articolul în cauză ar permite acestor organisme să aleagă o persoană de o anumită religie sau cu anumite convingeri pentru un post în care faptul de a avea acea religie sau acele convingeri este o condiție de angajare adevărată, legitimă și justificată. Această excepție permite doar un tratament diferit pe motive de religie sau credințe și nu poate fi utilizată pentru a justifica discriminarea bazată pe alte motive, cum ar fi orientarea sexuală. Excepția ar trebui, de asemenea, să aibă o legătură evidentă cu natura activităților executate.

Mai multe state membre au adoptat în legislația națională dispoziții conforme cu articolul 4 alineatul (2) din directivă. Anumite țări au autorizat unele excepții care depășesc formulările precise ale directivei sau care sunt ambigui. Alte state membre au preferat să nu includă nicio excepție de tipul celei menționate la articolului 4 alineatul (2)[10].

Jurisprudența națională apărută după adoptarea directivei a evidențiat apariția unor conflicte între codurile vestimentare ale salariaților și manifestarea convingerilor religioase. Unele dintre aceste cazuri au fost tratate din punct de vedere al drepturilor omului (punând problema libertății de manifestare religioasă) și nu cazuri de discriminare, însă ele sugerează că acest domeniu ar putea constitui un aspect delicat în procesul de punere în aplicare a directivei.

Vârsta

Cu excepția unui singur stat membru, legislațiile tuturor statelor membre interzic în prezent discriminarea pe motive de vârstă, deși marea majoritate a statelor membre nu aveau anterior o legislație generală împotriva discriminării pe motive de vârstă.

Principala problemă este de a se asigura că legislația națională este cu adevărat armonizată cu directiva. Cu toate că noua legislație, care interzice discriminarea pe motive de vârstă, ar trebui să fie superioară legilor sau convențiilor colective discriminatorii, majoritatea vechilor norme privind discriminarea pe motiv de vârstă continuă să existe. Doar câteva state membre au realizat studii aprofundate despre legislația lor cu privire la diferențele de tratament pe motive de vârstă.

Evaluarea compatibilității legilor actuale (și viitoare) cu privire la vârstă trebuie să fie bazată pe „testul de justificare” de la articolul 6 din directivă, care prevede că un tratament diferențiat pe motive de vârstă nu constituie o discriminare atunci când este justificat în mod obiectiv și rezonabil de un obiectiv legitim (care include obiective legitime de politică a ocupării forței de muncă, a pieței muncii și a formării profesionale) și dacă mijloacele utilizate sunt proporționale cu obiectivul urmărit.

Cele mai multe state membre au adoptat dispoziții legale generale inspirate de articolul 6 din directivă, care pot, prin urmare, servi drept test pentru a verifica dacă normele actuale privind vârsta sunt conforme cu directiva. Unele state membre prevăd în legislația lor națională excepții generale privind discriminarea pe motive de vârstă, care sunt mai ample decât „testul de justificare” de la articolul 6. Pe de altă parte, unele state membre nu au transpus excepția de la articolul 6 ca atare[11]: în absența unui asemenea „test de justificare”, evaluarea compatibilității normelor actuale (și viitoare) privind vârsta, din cadrul legislațiilor naționale, ar putea fi mai dificilă.

În majoritatea statelor membre, normele naționale conțin diverse cerințe cu privire la vârstă, care trebuie, în consecință, evaluate după caz, ținând seama de dispozițiile articolului 6. Aceste norme includ cerințe privind vârsta pentru accesul la anumite locuri de muncă (în special în sectorul public) sau la formarea profesională, precum și limite de vârstă pentru exercitarea anumitor profesiuni (din nou, în special în sectorul public). Aproape fiecare stat membru are o legislație specifică destinată protejării salariaților tineri sau mai în vârstă.

În cauza Mangold [12], o lege germană permitea lucrătorilor de peste 52 de ani să fie angajați într-o succesiune de contracte pe termen scurt, pentru a încuraja recrutarea acestora de către angajatori. Curtea Europeană de Justiție a considerat că obiectivul de a crește șansele de angajare ale lucrătorilor mai în vârstă este legitim, dar că măsura nu a respectat principiul proporționalității, deoarece s-a considerat că are un domeniu de aplicare prea larg, iar obiectivul ar fi putut fi atins într-un mod mai puțin discriminatoriu. În cauza Palacios de la Villa [13], Curtea Europeană de Justiție a considerat că normele privind vârsta nu trebuie să fie justificate în mod explicit pentru a fi valide, dar că măsura în cauză trebuia să fie justificată în mod obiectiv și rezonabil, în contextul legislației naționale, printr-un obiectiv legitim legat de politica ocupării forței de muncă și de piața forței de muncă. Ambele cauze oferă câteva indicații despre tipul de „test de justificare” necesar: chiar dacă autoritățile naționale beneficiază de o mare libertate în alegerea politicilor sociale, este esențial să se asigure că, în fiecare caz particular, măsura este adaptată și proporțională cu obiectivul urmărit (de exemplu, prin evitarea măsurilor bazate numai pe vârstă și prin utilizarea și a altor criterii relevante).

O altă problemă esențială este pensionarea. În conformitate cu considerentul 14 din directivă, dispozițiile naționale privind vârstele de pensionare nu intră sub incidența directivei. Practicile naționale sunt foarte diferite, de la o vârstă de pensionare obligatorie pe plan național, până la anumite state membre care permit angajatorilor publici sau privați să impună pensionarea la o anumită vârstă. În anumite state membre, pensionarea este obligatorie de la o anumită vârstă, astfel încât o persoană care a depășit vârsta de pensionare ar putea, de exemplu, să nu mai beneficieze de protecție împotriva unei concedieri nedrepte. În cauza Palacios de la Villa , Curtea Europeană de Justiție a examinat cazul unui lucrător care a fost concediat când a atins vârsta legală de pensionare de 65 de ani, pe baza unui acord colectiv permis de legislația națională. Conform hotărârii Curții, deși statele membre au competența de a fixa vârsta de pensionare, aplicarea respectivelor dispoziții în cazul desfacerii contractului de muncă intră sub incidența directivei și trebuie, prin urmare, să treacă „testul” articolului 6 din directivă.

Handicap

Interzicerea discriminării pe motive de handicap are două aspecte: primul este interdicția de a discrimina pe motive de handicap (similar cu celelalte motive reglementate de directivă). Aspectul al doilea și cel mai important este existența, ca parte integrantă a principiului tratamentului egal, a obligației pozitive de „amenajare corespunzătoare” în favoarea persoanelor cu handicap.

Prima parte a fost transpusă în toate statele membre. Singura problemă care a apărut a fost definiția noțiunii de handicap. Directiva nu definește handicapul și aproximativ jumătate din statele membre nu au inclus nicio definiție precisă (deși majoritatea au o definiție utilizată pentru asigurările sociale). Întrebarea dacă o persoană bolnavă poate beneficia de protecția împotriva discriminării pe motive de handicap a fost adresată Curții Europene de Justiție de un tribunal spaniol în cauza Chacón Navas [14]. Curtea a considerat că „boala” nu este similară cu „handicapul” și a explicat că trebuie dată o interpretare uniformă noțiunii de „handicap”, în sensul directivei. În opinia Curții, "noțiunea de handicap trebuie înțeleasă ca fiind o limitare care rezultă din deficiențe fizice, mentale sau psihologice și care împiedică participarea persoanei în cauză la viața profesională”.

Una dintre inovațiile cele mai importante ale directivei este obligația angajatorilor de a furniza „amenajări corespunzătoare”, pentru a permite accesul la muncă al persoanelor cu handicap. Obligația de amenajare corespunzătoare înseamnă că angajatorul trebuie să ia măsuri pentru ca o persoană care este calificată pentru un post, independent de handicapul acesteia, să poată fi angajată, să progreseze la acel loc de muncă și să poată beneficia de formare. Cu toate acestea, angajatorul nu ar trebui să suporte o sarcină excesive. Această sarcină nu este considerată excesivă dacă statele membre oferă angajatorilor ajutoare sau subvenții în cazul amenajărilor costisitoare.

Deși noțiunea de amenajare corespunzătoare a fost adesea nouă, majoritatea statelor membre au transpus această obligație. O parte din statele membre continuă să reglementeze angajarea persoanelor cu handicap prin sisteme de cote sau prin locuri de muncă rezervate. Aceasta nu ar trebui însă să aducă atingere dreptului individual de nediscriminare și dreptului la amenajare corespunzătoare. Unele state membre nu au inclus până în prezent această noțiune în legislația națională sau au făcut-o în mod inadecvat (de exemplu, prin limitarea obligației de amenajare corespunzătoare la persoanele deja angajate sau la persoanele cu handicap sever)[15]. În cazul în care există dispoziții naționale, acestea diferă considerabil intre statele membre care prevăd o obligație de bază, însă dau puține detalii despre modul în care aceasta ar trebui pusă în aplicare și statele care oferă informații mai detaliate privind aplicarea acestei obligații.

3. DINCOLO DE CERINȚELE MINIME: CĂTRE O STRATEGIE UNICĂ ÎN MATERIE DE EGALITATE

Deși Directiva 2000/78/CE se aplică doar domeniilor ocupării forței de muncă, activității profesionale și formării profesionale, în mai multe state membre protecția față de discriminări – pe motive de vârstă, handicap, religie și orientare sexuală – este mult mai largă. În aceste state a fost aleasă metoda unei strategii unice în materie de egalitate, în cadrul căreia există uni nivel de protecție similar împotriva diverselor motive de discriminare. În aceste cazuri, domeniul de aplicare al protecției pentru toate motivele este același cu cel prevăzut de Directiva de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică (2000/43/CE), care extinde protecția față de discriminare asupra protecției sociale, precum și asupra bunurilor și serviciilor.

Astfel, majoritatea statelor membre au depășit cerințele directivei 2000/78/CE, prin aplicarea unui nivel similar de protecție împotriva majorității sau tuturor motivelor de discriminare. În timp ce unele state membre tratează toate motivele de discriminare în același fel[16], alte state depășesc cerințele directivei, însă nu pentru toate motivele de discriminare sau au un domeniu de aplicare material mai limitat în cazul anumitor motive.

În mod asemănător, în majoritatea statelor membre organismele pentru egalitate înființate în temeiul articolului 13 din Directiva 2000/43/CE (pentru protecția împotriva discriminării pe motive de rasă și origine etnică) acționează, de asemenea, ca organisme care se ocupă de cazurile de discriminare pe motive de religie sau convingeri, vârstă, handicap și orientare sexuală (depășind astfel cerințele Directivei 2000/78/EC, care nu impune înființarea unor astfel de organisme). Modelul predominant este cel în care organismul pentru egalitate este o instituție specializată în probleme de egalitate de tratament și care se ocupă de toate motivele de discriminare[17]. Unele state membre au ales un organism deja existent, care se ocupă de aspecte generale ce țin de drepturile omului (de obicei, un ombudsman), pentru a aborda problemele legate de discriminare și care acoperă toate motivele de discriminare[18]. Doar o minoritate de state membre au ales să aibă un organism pentru egalitate, care să se ocupe numai de probleme legate de rasă și de origine etnică[19].

4. PROBLEME LEGATE DE PUNEREA ÎN APLICARE

Acțiune pozitivă

Articolul 7 din directivă permite statelor membre să adopte măsuri specifice pentru a compensa dezavantajele legate de oricare dintre motivele prevăzute, în scopul de a asigura în practică o deplină egalitate.

Majoritatea statelor membre permit măsuri de acțiune pozitivă și în toate statele există o legislație specifică în ceea ce privește handicapul[20]. Deși domeniul de aplicare al acțiunii pozitive va fi clarificat prin jurisprudență, această tendință demonstrează că noțiunea de acțiune pozitivă este în prezent larg acceptată în Uniunea Europeană.

Mai multe state au introdus obligații legale de promovare a egalității. În unele cazuri, în constituțiile naționale există obligații cuprinzătoare de îmbunătățire a egalității. În alte legislații naționale au fost incluse obligații mai precise. În Finlanda și în Regatul Unit, autoritățile publice au obligația legală de a promova egalitatea pe motive de rasă, handicap și sex. În Suedia, angajatorii sunt obligați să ia măsuri destinate să asigure egalitatea în ceea ce privește originea etnică.

Informare și dialog

Dispozițiile directivei cu privire la difuzarea informațiilor și la dialogul social par să fi beneficiat de punerea în aplicare cea mai puțin formalizată și au beneficiat de răspunsurile cele mai diferite în statele membre.

Doar câteva state membre au introdus cerințe legale de organizare a difuzării informațiilor și a consultărilor. Asemenea acțiuni au avut loc, în general, într-o manieră ad hoc , iar statele membre au utilizat canalele de consultare existente, în special privind partenerii sociali[21]. Adesea, organismele naționale pentru egalitate au astfel de sarcini în cadrul mandatului lor. Procesul de transpunere a directivei a fost, de asemenea, o ocazie pentru dezbateri mai intense privind problemele de discriminare.

Aspecte procedurale: sarcina probei și sancțiuni

Un element cheie pentru asigurarea unui tratament corect al plângerilor de discriminare este deplasarea sarcinii probei în fața tribunalelor sau a altor autorități competente, după cum prevede articolul 10 din directivă. Sarcina probei este deplasată atunci când persoana care pretinde că este victimă poate stabili o prezumție de discriminare: în acest caz, pârâtul trebuie să demonstreze că nu a avut loc o discriminare. Majoritatea statelor membre au introdus astfel de dispoziții în legislația națională, doar câteva nu au transpus complet această dispoziție[22].

Volumul redus de jurisprudență privind discriminarea, în majoritatea statelor membre, arată, pe de o parte, că directiva nu a provocat un număr excesiv de procese. Pe de altă parte, acest fapt ar putea arăta, în același timp, că ar putea exista anumite obstacole în calea justiției, atât reale, cât și percepute. În multe țări, victimele potențiale ale discriminării nu își cunosc decât într-o măsură mică drepturile[23].

A fost identificat un anumit număr de bariere în calea justiției, în ceea ce privește discriminarea. Protecția împotriva victimizării este esențială pentru a se garanta că persoanele care poartă plângere în fața justiției nu vor fi suferi represalii. Transpunerea acestei dispoziții rămâne incompletă în mai multe state membre.

Toate statele membre prevăd anumite sancțiuni, de tip administrativ, civil sau penal. Cu toate acestea, nivelul protecției pare să fie inegal, unele state membre prevăzând sancțiuni penale care includ pedeapsa cu închisoarea și despăgubiri fără limită maximă, în timp ce altele prevăd doar amenzi de valoare redusă, precum și plafoane pentru despăgubirile care pot fi acordate.

Alte probleme legate de accesul la justiție ar putea limita posibilitatea de a solicita despăgubiri pe cale legală în cazuri de discriminare: accesul la asistența juridică, termene scurte pentru prezentarea unei cauze în fața justiției (uneori, doar câteva zile), durata, costul și complexitatea procedurii, probleme care ar putea descuraja unele persoane să aducă aceste cazuri în fața justiției.

Elementele menționate anterior demonstrează necesitatea elaborării unui cadru clar și precis pentru victimele discriminărilor, atât în ceea ce privește procedura, cât și despăgubirile. Aceste elemente subliniază importanța sprijinului instituțional, care poate fi oferit fie de organismele specializate, cum ar fi organismele pentru egalitate, fie de organizațiile neguvernamentale.

Existența unor sancțiuni disuasive, eficace și proporționale este de o importanță primordială. Comisia va efectua, în 2008, un studiu comparativ privind nivelul de sancțiuni și lungimea termenelor în fiecare stat membru, pentru a evalua dacă sancțiunile din toate statele membre corespund, într-adevăr, acestor cerințe.

5. DEZVOLTAREA CADRULUI LEGISLATIV

În timp ce Directiva 2000/43/CE protejează față de discriminare pe motive de origine rasială sau etnică în multe alte domenii decât cel al ocupării forței de muncă (educație, protecție socială, servicii medicale, accesul la bunuri și servicii, locuințe), acesta nu este cazul în ceea ce privește Directiva 2000/78/CE, care se limitează la ocuparea forței de muncă, activitatea profesională și formarea profesională. În urma îngrijorărilor exprimate de Parlamentul European și de societatea civilă, Comisia a anunțat în 2005 că va efectua un studiu pentru a evalua fezabilitatea unor posibile noi inițiative care să completeze actualul cadru legislativ[24].

Rezultatele acestui studiu, terminat în 2006, au arătat că, deși majoritatea țărilor prevăd o formă de protecție legală care depășește exigențele comunitare actuale, în majoritatea domeniilor examinate există diferențe mari între țări în ceea ce privește gradul și natura protecției. [25].

În conformitate cu programul său de lucru pentru 2008[26], care prevede adoptarea unei propuneri de directivă de implementare a principiului tratamentului egal în afara domeniului ocupării forței de muncă, Comisia pregătește în prezent o inițiativă legislativă. Punctul de plecare al acestei inițiative este faptul că nivelul de protecție față de discriminare pe criterii de religie sau convingeri, vârstă, handicap sau orientare sexuală este mai scăzut decât cel existent în cazul discriminării pe criterii de rasă. În procesul de pregătire a acestei inițiative, Comisia a ținut cont de probleme legate de principiile subsidiarității și proporționalității.

CONCLUZIE

Directiva 2000/78/CE constituie un pas înainte important în lupta împotriva discriminării pe întreg teritoriul UE. Pentru majoritatea statelor membre, transpunerea Directivei 2000/78/CE a necesitat efectuarea unor schimbări majore în legislația existentă, pentru reglementarea unor noi motive de discriminare.

Transpunerea directivei poate fi considerată, în ansamblu, un succes, deoarece toate statele membre au adoptat legislații împotriva discriminări, în toate domeniile reglementate de directivă, dintre care unele au fost noi pentru multe țări. În majoritatea statelor membre, cadrul legal poate fi considerat adecvat, provocarea majoră fiind punerea sa efectivă în aplicare.

O provocare specială o reprezintă aplicarea legilor împotriva discriminării. În această privință, deplasarea sarcinii probei în fața instanțelor, sancțiunile disuasive și existența instituțiilor de sprijin, în special a unor organisme pentru egalitate cu competență deplină în îndeplinirea sarcinilor, constituie toate elemente esențiale ale unui cadru adecvat împotriva discriminării.

Comisia recunoaște, de asemenea, că doar legislația nu este suficientă pentru a preveni discriminarea și a promova egalitatea. Cheia reducerii discriminărilor pe motive de religie sau convingeri, vârstă, handicap și orientare sexuală este combinarea unei legislații puse în aplicare și respectate în mod corespunzător, cu măsuri politice complementare la nivel național și la nivelul UE.

[1] JO L 303, 2.12.2000, p. 16.

[2] Deoarece analiza juridică a legislației din Bulgaria și din România nu este terminată, prezentul raport nu ia în considerare situația din aceste două țări.

[3] După cum au fost exprimate în special în Rezoluția Parlamentului European din 20 mai 2008 privind progresul realizat în materie de egalitate de șanse și nediscriminare în UE (transpunerea Directivelor 2000/43/CE și 2000/78/CE) (2007/2202(INI))

[4] Referințele la situația în statele membre sunt exclusiv faptice (bazate pe situația la 15 decembrie 2007) și nu reprezintă o analiză definitivă a Comisiei Europene cu privire la compatibilitatea legislației cu directiva.

[5] Conform Raportului Eurobarometru privind discriminarea (ianuarie 2007), aproximativ jumătate dintre europeni consideră că discriminarea bazată pe motive de orientare sexuală este larg răspândită și este un subiect tabu în țara lor (a se vedea: http://ec.europa.eu/employment_social/eyeq/uploaded_files/documents/Eurobarometer_report_en_2007.pdf).

[6] Cauza C-267/06, Tadao Maruko , hotărârea din 1 aprilie 2008.

[7] Cauza C-262/88, Barber / Guardian Royal Exchange Assurance Group, hotărâre din 17 mai 1990.

[8] Cauza Tadao Maruko , citată anterior, paragraful 73.

[9] De exemplu, în Regatul Unit, Camera Lorzilor a considerat că religia poate fi un element în definirea etnicității: în cauza Mandla , comunitatea sikh, cu toate că este bazată pe o religie anume, a fost definită drept „grup etnic” în sensul Race Relations Act ( Mandla versus Dowell Lee [1983] 2 AC 548).

[10] CZ, EE, FR, LT, PT, FI, SE nu prevăd o astfel de excepție în legislațiile lor naționale (deși pot exista reglementări speciale în cazul anumitor recrutări pentru instituțiile religioase).

[11] EE, IE, HU, PL, UK.

[12] Cauza C-144//04, Mangold , hotărâre din 22 noiembrie 2005.

[13] Cauza C-411/05, Palacios de la Villa, hotărâre din 16 octombrie 2007.

[14] Cauza C-13/05, Chacón Navas, hotărârea din 11 iulie 2006.

[15] DE, IT (protecție acordată doar anumitor persoane cu handicap), HU.

[16] De exemplu, în BE, DE, IE, LU, HU, NL, SI, FI.

[17] BE, DE, IE, FR, LT, LU (prevăzut de lege, însă nu a fost înființat deocamdată), HU, AT, SI, UK.

[18] CY, EE, EL, LV, PL, SK.

[19] DK, IT, MT, PT, FI.

[20] Doar EE, FR, IT, LV, LT, SK nu prevăd posibilitatea unor măsuri de acțiune pozitivă (handicapul este, în general, o excepție, deoarece măsurile speciale în favoarea persoanelor cu handicap sunt legale).

[21] În CZ, DK, LT, MT, PL, PT, SK, SE și UK, structurile generale de dialog social pot fi utilizate pentru dialogul privind problemele de egalitate.

[22] EE, IT, LT, PL nu au transpus încă în mod corect dispozițiile privind sarcina probei. MT le-a transpus, cu excepția handicapului.

[23] Conform Raportului Eurobarometru privind discriminarea (ianuarie 2007), mau puțin de o treime dintre europeni își cunosc drepturile în cazul în care sunt victime ale discriminării (a se vedea: http://ec.europa.eu/employment_social/eyeq/uploaded_files/documents/Eurobarometer_report_en_2007.pdf).

[24] Comisia Europeană, „Nediscriminare și egalitate de șanse pentru toți: o strategie-cadru”, COM(2005) 224.

[25] A se vedea textul: http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/public/pubst_en.htm

[26] COM(2007) 640