SINTEZĂ

I. Personalul angajat de instituţiile Comunităţilor Europene este foarte divers din punctul de vedere al profilului profesional, ca și din punctul de vedere al ţării de origine. Acest personal este selectat în cea mai mare parte prin concursuri generale (deschise), care sunt gestionate, începând din 2003, de către Oficiul Comunităţilor Europene pentru Selecţia Personalului (EPSO).

II. Prin intermediul auditului s-a urmărit să se stabilească dacă activităţile de selecţie de personal gestionate de EPSO au fost eficiente și eficace. În cadrul examinării efectuate de Curte s-a avut în vedere, în măsura considerată relevantă pentru sfera auditului, și Programul de dezvoltare al EPSO (PDE), care a fost adoptat în septembrie 2008.

III. În urma auditului s-a ajuns la concluzia că EPSO a făcut bine faţă numărului sporit de concursuri necesar având în vedere extinderea Uniunii, dar s-au constatat și următoarele deficienţe:

(a) necesarul de personal al instituţiilor nu era transmis la timp către EPSO, iar transmiterea acestor informaţii nu se baza pe o metodologie uniformă;

(b) durata procesului de selecţie a personalului era prea mare, în raport atât cu standardele EPSO, cât și cu bunele practici internaţionale;

(c) numărul "laureaţilor" (al candidaţilor incluși pe listele de rezervă după ce au reușit concursurile) a atins, în medie, nivelul de numai două treimi din cifrele vizate. Această situaţie a fost cauzată de retrageri ale participanţilor pe fondul duratei mari a concursului; de accentul nejustificat pus pe cunoașterea anumitor limbi; de o informare publică necorespunzătoare cu privire la concursuri și de numărul prea mare de candidaţi (în raport cu nivelurile vizate) eliminaţi în urma examenelor de preselecţie. În plus, procesul de selecţie nu a asigurat un echilibru geografic optim în ceea ce privește ţara de origine a "laureaţilor";

(d) informaţiile de gestiune nu au fost întotdeauna fiabile și complete. Datele referitoare la costurile procesului de selecţie per candidat admis (inclus pe o listă de rezervă cu "laureaţi") nu erau suficiente; nu se procedase la cuantificarea detaliată a posibilelor costuri suplimentare generate de Programul de dezvoltare și a avantajelor viitoare care ar urma să fie obţinute prin intermediul acestuia, iar informaţiile din bazele de date ale EPSO nu erau întotdeauna fiabile.

IV. Programul de dezvoltare vizează reducerea duratei concursurilor, astfel încât aceasta să nu mai depășească nouă luni, precum și creșterea procentajului de ocupare a locurilor de pe listele de rezervă. PDE are în vedere, printre altele, următoarele aspecte: adoptarea unei planificări strategice a resurselor umane; consolidarea procesului de preselecţie; utilizarea extinsă a examenelor computerizate; și "profesionalizarea" juriilor (constituirea lor din membri cărora nu li se mai alocă și alte sarcini în același timp). Conform planificării realizate, noile proceduri vor fi funcţionale începând din primul trimestru al anului 2010.

V. Luând în considerare schimbarea majoră preconizată prin PDE în ceea ce privește organizarea procedurilor de selecţie, Curtea formulează următoarele recomandări principale:

(a) oficiul ar trebui să fie informat în mod suficient de prompt și de fiabil cu privire la necesarul de personal al instituţiilor, pe baza unei abordări comune în ceea ce privește evaluarea acestui necesar.

(b) instituţiile comunitare ar trebui să detașeze în cadrul EPSO un număr suficient de funcţionari în regim de normă întreagă; de asemenea, instituţiile ar trebui să își încurajeze personalul să se implice în activităţile EPSO în calitate de evaluatori.

(c) EPSO ar trebui să depună eforturi pentru a își îmbunătăţi strategia de comunicare, în mod coordonat cu acţiunea instituţiilor; de asemenea, oficiul ar trebui să aplice un mai bun control al calităţii în ceea ce privește anunţurile de concurs, să asigure includerea în fiecare etapă a procesului de selecţie a unui număr adecvat de candidaţi corespunzători, de exemplu prin ajustarea condiţiilor privind limbile cunoscute, și să ia măsuri în direcţia asigurării unui grad mai mare de echilibru geografic în ceea ce privește ţara de origine a candidaţilor selectaţi.

(d) ESPO ar trebui să crească nivelul de calitate al informaţiilor de gestiune pe care le utilizează. Ar trebui, în special, să monitorizeze costurile integrale generate de selectarea unui "laureat" (includerea sa pe o listă de rezervă) și, în plus, să cuantifice costurile suplimentare pe care le va presupune PDE și să evalueze avantajele viitoare care ar urma să fie obţinute prin intermediul acestuia, pentru a facilita procesul decizional de la nivelul autorităţii bugetare.

INTRODUCERE

1. În iunie 2007, în cadrul instituţiilor Comunităţilor Europene erau angajaţi peste 36500 de funcţionari. Potrivit dispoziţiilor Statutului funcţionarilor, recrutarea trebuie să vizeze angajarea de funcţionari cu cel mai înalt nivel de competenţă, de eficienţă și de integritate, recrutaţi pe o bază geografică cât mai largă dintre resortisanţii statelor membre ale Comunităţilor [1].

2. În mod normal, funcţionarii sunt recrutaţi din cadrul listelor de rezervă constituite în urma concursurilor generale [2]. Începând din 2003, aceste concursuri sunt gestionate de Oficiul Comunităţilor Europene pentru Selecţia Personalului (EPSO), organismul interinstituţional însărcinat cu selecţia funcţionarilor și a celorlalţi agenţi ai Comunităţilor Europene. Încă de la înfiinţarea sa, EPSO a trebuit să facă faţă unor creșteri considerabile ale necesităţilor de recrutare, în urma extinderii UE.

3. Oficiul a fost instituit prin intermediul unei decizii comune [3], având drept scop obţinerea de economii de scară la nivelul organizării procedurilor de selecţie, în special a concursurilor generale pentru recrutarea de funcţionari. În temeiul acestei decizii comune, oficiul a devenit unic responsabil de selecţia candidaţilor prin intermediul concursurilor generale și de întocmirea listelor de rezervă în urma acestora, demers realizat în conformitate cu necesarul de personal comunicat de fiecare instituţie. Deciziile de recrutare efectivă a unora sau a altora dintre candidaţii selectaţi (denumiţi în continuare "laureaţi ") se iau însă la nivelul fiecărei instituţii în parte. Oficiului i s-au alocat și alte sarcini, în special cea de a furniza asistenţă în cadrul concursurilor interne și al selectării celorlalte tipuri de agenţi. Activităţile EPSO fac obiectul supravegherii exercitate de un consiliu de administraţie constituit din reprezentanţi ai tuturor instituţiilor.

4. Procedura de selecţie a personalului parcurge următoarele etape:

(a) planificarea concursului, pe baza necesarului de personal transmis de instituţii;

(b) întocmirea și publicarea anunţului de concurs;

(c) desemnarea membrilor juriului, din rândul funcţionarilor instituţiilor;

(d) întocmirea listei de candidaţi care îndeplinesc criteriile exprimate în anunţul de concurs – în cazurile în care acest lucru este necesar, în urma unei preselecţii realizate prin intermediul unor examene de acces;

(e) desfășurarea etapelor de concurs (examenele scrise și orale);

(f) întocmirea listei de candidaţi consideraţi corespunzători, precum și a unui raport motivat;

(g) publicarea listei de rezervă, care cuprinde "laureaţii";

(h) gestionarea și verificarea utilizării listelor de rezervă.

5. În 2008, conducerea oficiului a întreprins o analiză a organizării și a operaţiunilor acestuia, la care s-a adăugat un demers de documentare cu privire la cele mai bune practici existente. În urma acestei analize, care a pus în lumină o serie de deficienţe (precum durata nejustificat de mare a concursurilor), echipa de conducere a elaborat Programul de dezvoltare al EPSO (PDE).

6. PDE a fost adoptat de către Consiliul de administraţie al EPSO la data de 10 septembrie 2008. Programul vizează reducerea duratei concursurilor, astfel încât aceasta să nu mai depășească nouă luni, precum și creșterea procentajului de ocupare a locurilor de pe listele de rezervă. PDE are în vedere, printre altele, următoarele aspecte: adoptarea unei planificări strategice a resurselor umane, pentru a micșora intervalul dintre identificarea necesarului și iniţierea procedurii de selecţie; consolidarea procesului de preselecţie; utilizarea extinsă a examenelor computerizate în etapa de preselecţie; și "profesionalizarea" juriilor.

7. Schimbarea majoră introdusă prin intermediul programului va fi organizarea concursurilor generale în cicluri anuale [4]. Examenele, atât cele susţinute scris, cât și cele susţinute oral, vor avea loc în cadrul unor "centre de evaluare"; utilizarea acestui nou element vizează selectarea candidaţilor prin intermediul unor metode axate pe competenţele-cheie necesare pentru post. Se estimează că aceste noi proceduri vor deveni funcţionale în primul trimestru din 2010.

SFERA ȘI ABORDAREA AUDITULUI

8. Prin intermediul auditului s-a urmărit să se determine dacă sistemul de concursuri gestionat de EPSO era eficient și eficace. Auditul a avut în vedere mai ales următoarele aspecte:

- dacă EPSO a reușit să facă faţă creșterii foarte mari a numărului de concursuri, generată de extinderea Uniunii;

- dacă informaţiile referitoare la necesarul de personal al instituţiilor au fost transmise către EPSO în mod prompt și uniform;

- dacă EPSO a pus în timp util la dispoziţia instituţiilor listele de rezervă;

- dacă EPSO a asigurat obţinerea numărului necesar de "laureaţi", precum și existenţa unui echilibru geografic în ceea ce privește ţara de origine a acestora;

- dacă EPSO dispunea de informaţii de gestiune fiabile și complete de care să se poată servi în procesul de îndeplinire a obiectivelor sale.

9. Auditul s-a concentrat asupra concursurilor pentru recrutarea de funcţionari, datorită numărului crescut al acestora și datorită impactului lor pe termen lung. Auditul a avut la bază următoarele activităţi:

- examinarea detaliată a unui eșantion compus din 16 concursuri de diferite tipuri (au fost incluse atât posturile specializate, cât și posturile "generaliste", atât cele de șef de unitate, cât și cele corespunzând unor grade din partea inferioară a ierarhiei, atât cele de administratori, cât și cele de asistenţi) și

- o analiză a bazei de date a EPSO, care conţine ansamblul datelor referitoare la un număr de 176 de concursuri lansate în perioada 2003-2006 și finalizate până în prima parte a anului 2008.

10. Auditul a avut în vedere toate etapele de selecţie de personal în care este implicat EPSO, de la transmiterea necesarului de personal din partea instituţiilor la publicarea listelor de rezervă cu numele "laureaţilor", însă din sfera sa a fost exclusă evaluarea profilurilor și a competenţelor persoanelor selectate. Sfera auditului nu a inclus nici procedurile utilizate în cadrul instituţiilor pentru identificarea în detaliu a necesarului de personal și nici procesul de recrutare de către instituţii a "laureaţilor" de pe listele de rezervă, întrucât aceste aspecte nu ţin de responsabilităţile EPSO.

11. Auditul a debutat în vara anului 2007. Au făcut obiectul auditului concursurile lansate și finalizate în perioada ianuarie 2003 (momentul de start al activităţii EPSO) – decembrie 2007, fiind examinat modul în care EPSO și-a planificat, și-a gestionat și și-a evaluat activităţile de selecţie de personal.

12. În măsura considerată relevantă pentru sfera auditului, s-a ţinut cont și de Programul de dezvoltare al EPSO adoptat în septembrie 2008, în special pentru a se stabili dacă s-au abordat toate aspectele importante ale activităţilor de selecţie de personal.

OBSERVAŢII

S-A FĂCUT BINE FAŢĂ CREȘTERII NUMĂRULUI DE CONCURSURI

13. Încă de la înfiinţarea sa, în 2003, EPSO a trebuit să facă faţă unei creșteri semnificative a cererii instituţiilor în ceea ce privește organizarea de concursuri, din cauza extinderii Uniunii. În acest context, exista un risc ridicat ca EPSO să nu poată lansa și gestiona toate concursurile solicitate.

14. În urma auditului s-a constatat că EPSO a făcut bine faţă numărului crescut de concursuri, nefiind identificat niciun caz de amânare a lansării unui concurs în temeiul faptului că EPSO și-ar fi atins capacitatea maximă de lucru.

LIPSA INFORMAŢIILOR PROMPTE ȘI OMOGENE REFERITOR LA NECESARUL DE PERSONAL AL INSTITUŢIILOR

15. Identificarea de către instituţii a necesarului de personal și transmiterea acestor informaţii către EPSO ar trebui să se realizeze în mod prompt și pe baza unei metodologii uniforme, astfel încât să se poată proceda la o planificare eficientă a concursurilor.

16. În 2002, secretarii generali ai instituţiilor Uniunii Europene au convenit ca fiecare dintre organizaţiile pe care le reprezintă să transmită către EPSO situaţii anticipative ale necesarului său de personal pe perioade de trei ani, pentru ca EPSO să poată crea un program permanent de previziune pentru acest orizont de timp (program actualizat cel puţin o dată la șase luni), iar necesităţile instituţiilor să fie satisfăcute în mod optim.

17. Programul de previziune pe termen de trei ani nu a mai fost implementat; pentru perioada auditată, programul permanent de previziune al EPSO nu acoperea decât un orizont de 18 luni, deoarece instituţiile nu și-au transmis către EPSO necesarul pe termen mai lung.

18. În plus, EPSO și instituţiile Uniunii nu stabiliseră o bază comună sau metode comune pentru estimarea necesarului de personal. Nu exista stabilită, de exemplu, o modalitate clară de punere în aplicare a dispoziţiei din Statutul funcţionarilor potrivit căreia listele de candidaţi corespunzători adoptate de jurii trebuie să conţină, dacă acest lucru este posibil, un număr cel puţin dublu de persoane faţă de numărul posturilor vacante [5].

19. Netransmiterea către EPSO, din partea instituţiilor, a unor informaţii prompte și omogene cu privire la necesarul de personal și lipsa unei metodologii comune pentru estimarea acestui necesar au creat întârzieri și situaţii de ineficienţă în cadrul procesului de selecţie. Acest lucru s-a tradus, la nivel operaţional, prin schimbări "pe ultima sută de metri" în ceea ce privește priorităţile și necesităţile referitoare la numărul de candidaţi selectaţi. A fost necesară, astfel, publicarea a numeroase rectificări pentru anunţuri de concurs deja lansate (a se vedea punctul 43).

20. În cadrul programului său de dezvoltare, EPSO a propus și a început să implementeze un proiect de calendar standardizat de previziune pe termen de trei ani.

21. Eficacitatea acestui calendar de previziune va depinde de transmiterea către EPSO a unor informaţii suficient de fiabile din partea instituţiilor, în mod prompt și pe baza unei abordări comune în ceea ce privește estimarea necesarului de personal. Trebuie avut în vedere faptul că transmiterea cu întârziere a necesarului de personal sau existenţa unor deficienţe semnificative la nivelul previzionării acestuia poate duce la o situaţie de incompatibilitate între posturile disponibile și numărul de "laureaţi"

DURATA PROCESULUI DE SELECŢIE A PERSONALULUI ERA PREA MARE

22. Potrivit bunelor practici internaţionale acceptate de EPSO în cadrul PDE cu privire la durata unei proceduri de selecţie, intervalul dintre exprimarea necesarului de resurse umane și angajarea efectivă se situează între cinci și nouă luni, atât pentru sectorul public, cât și pentru cel privat.

23. În cadrul sistemului actual de planificare (pre-PDE) al EPSO, intervalul standard dintre exprimarea necesarului de personal din partea instituţiilor și transmiterea unei oferte oficiale de angajare către "laureaţi" este însă de 18 luni [6]. Acest interval cuprinde o etapă de publicare a anunţului de concurs, de trei-patru luni, o etapă de concurs propriu-zis, de 11-12 luni, și o etapă de recrutare, cu durata de două luni, constând în interviul final și transmiterea ofertei de angajare.

ÎNTÂRZIERI ÎN CADRUL ETAPEI DE CONCURS PROPRIU-ZIS

24. În urma examinării detaliate a eșantionului de 16 concursuri, a rezultat că etapa de publicare a anunţului de concurs a durat, în medie, patru luni (a se vedea anexa I), ceea ce corespunde standardelor EPSO.

25. Durata medie a concursurilor – de la termenul-limită pentru înscrierea candidaţilor și până la publicarea listei de rezervă – a fost însă de 16 luni, cel mai scurt concurs durând nouă luni și cel mai îndelungat, doi ani (a se vedea anexa I).

26. Principala cauză a întârzierilor a reprezentat-o timpul necesar pentru corectarea lucrărilor scrise ale candidaţilor și pentru examinarea orală a acestora. Analiza Curţii cu privire la eșantionul de concursuri selectat a arătat că strict aceste două etape pot dura, împreună, până la 13 luni. Cauza principală a acestei situaţii a fost faptul că funcţionarii UE care au îndeplinit rolul de evaluator/corector și de membru al juriilor nu s-au aflat în mod integral și neîntrerupt la dispoziţia EPSO pentru efectuarea acestor sarcini.

27. Procedurile de selecţie cu o durată prea mare nu sunt de natură să permită instituţiilor recrutarea de candidaţi la momentul potrivit și în condiţiile necesare, putând îndepărta candidaţii valoroși, fie de la bun început, fie pe parcursul selecţiei. În plus, răspunsurile furnizate de candidaţi în cadrul chestionarelor de satisfacţie ale EPSO în martie/aprilie 2008 [7] arată că aspectul care a generat cel mai scăzut nivel de satisfacţie era durata de ansamblu a concursurilor, care avea un impact defavorabil asupra percepţiei candidaţilor în ceea ce privește instituţiile europene ca angajator potenţial.

28. În contextul noilor cicluri anuale de concursuri prevăzute în PDE, EPSO are în vedere scurtarea etapei de concurs propriu-zis (intervalul dintre publicarea anunţului de concurs și publicarea listei de rezervă cu numele "laureaţilor"), astfel încât aceasta să fie de maximum nouă luni. Principalele elemente prin intermediul cărora se intenţionează îndeplinirea acestui obiectiv sunt:

(a) reducerea numărului de faze din cadrul procedurii, susţinerea separată a examenelor scrise și a celor orale fiind acum înlocuită printr-un examen unic;

(b) un accent mai puternic pe eficienţa preselecţiei, prin organizarea unor examene computerizate mai performante;

(c) crearea de centre de evaluare, cu jurii profesionalizate.

29. Implementarea reușită a ciclurilor anuale de concurs va depinde în mod fundamental de disponibilitatea instituţiilor de a detașa în cadrul EPSO, în regim de normă întreagă, un număr suficient de funcţionari care dispun de competenţele necesare [8], precum și de a își încuraja personalul să facă parte din corpul de evaluatori propus.

ÎN URMA CONCURSURILOR NU S-AU SELECTAT SUFICIENŢI CANDIDAŢI, ÎN RAPORT CU OBIECTIVELE STABILITE, ȘI NICI NU S-A ASIGURAT UN ECHILIBRU GEOGRAFIC OPTIM

CIFRELE VIZATE NU AU FOST ÎNTOTDEAUNA ATINSE

30. Numărul "laureaţilor" trebuie să corespundă cifrelor din anunţurile de concurs, astfel încât să se asigure în permanenţă un nivel adecvat de resurse umane în cadrul instituţiilor fără a se compromite standardele de calitate pentru candidaţii selectaţi.

31. În cadrul auditului s-a procedat la o analiză detaliată a tuturor datelor referitoare la un număr de 176 de concursuri lansate în perioada 2003-2006 și finalizate până în prima parte a anului 2008. Numărul vizat de persoane selectate în urma acestor concursuri a fost, în total, de 15500.

32. În medie, numărul "laureaţilor" a fost de doar două treimi din cifrele vizate [9]. La aceste concursuri s-au înscris aproximativ 208000 de persoane [10], dintre care 95000 (46 %) s-au prezentat efectiv la examene. Numărul candidaţilor selectaţi din rândul participanţilor la examene a depășit ușor nivelul de 10000 [11], dar s-a situat cu aproape 5500 sub nivelul vizat (a se vedea anexa II).

33. Rata de prezentare la examene de 46 % este una de ansamblu, incluzând atât participarea la examenele clasice de preselecţie (44 %), cât și participarea la examenele computerizate (54 %), care au fost introduse în 2006. Introducerea examenelor computerizate a mărit, așadar, cu 10 puncte procentuale rata de participare.

34. Dintre participanţii la examenele de preselecţie, au reușit 28 %. Dintre cei ajunși în etapa examenelor scrise, s-au calificat pentru examenele orale 50 %. În final, pe listele de rezervă au fost incluși 74 % dintre participanţii la aceste ultime probe. Astfel, "laureaţii" au reprezentat 10,7 % din cele 95000 de persoane care s-au prezentat la examenele iniţiale.

SOLICITAREA CUNOAȘTERII UNOR LIMBI ANUME POATE ÎNDEPĂRTA CANDIDAŢI VALOROȘI

35. În cadrul criteriilor pentru candidaţii selectaţi ar trebui să existe un echilibru între competenţele profesionale și cele lingvistice, pentru a se asigura selectarea celor mai valoroși candidaţi.

36. Articolul 28 din Statutul funcţionarilor prevede că nimeni nu poate fi numit funcţionar dacă nu face dovada cunoașterii aprofundate a uneia dintre limbile Comunităţilor și a cunoașterii satisfăcătoare a unei alte limbi a Comunităţilor, în măsura necesară exercitării atribuţiilor care îi revin.

37. În perioada anterioară înfiinţării EPSO, candidaţii puteau susţine în limba maternă examenele din cadrul concursurilor; cunoașterea celei de a doua limbi era evaluată separat, prin intermediul unui test dedicat acestui aspect. Debutul activităţii EPSO a avut loc într-un moment în care numărul de limbi oficiale crescuse de la 11 la 23. EPSO a considerat că, din motive de ordin practic (creșterea riscului de traducere incorectă sau imprecisă a testelor, creșterea duratei procedurilor și creșterea costurilor etc.), nu era posibil să se organizeze fiecare concurs general în 23 de limbi.

38. Începând din 2006, s-a introdus, pentru toate concursurile, cerinţa susţinerii majorităţii testelor într-o a doua limbă (care, de regulă, nu era cea maternă): engleza, franceza sau germana. Astfel, cunoașterea foarte bună a anumitor limbi a ajuns să joace un rol mai important decât în trecut în procesul de selecţie. De la aceste condiţii lingvistice generale fac excepţie concursurile pentru interpreţi și pentru traducători, caracterizate de cerinţe specifice, precum și anumite concursuri cu regim special. În anexa III sunt prezentate opţiunile în ceea ce privește această a doua limbă comunitară exprimate de candidaţii care au participat efectiv la examene; cifrele arată că engleza este de departe cel mai frecvent aleasă (opţiunea a 64 % din candidaţi), fiind urmată de franceză (20 %), urmată la rândul ei de germană (10 %) [12]

39. Cerinţele actuale ale EPSO pot face ca anumiţi candidaţi care deţin toate competenţele și cunoștinţele specializate necesare să nu aibă acces la participarea la un concurs deoarece nu corespund profilului lingvistic impus. Poate fi, de exemplu, cazul candidaţilor a căror limbă maternă este engleza, franceza sau germana și a căror "a doua limbă" nu se înscrie printre acestea trei.

40. S-a decis, în principiu, ca cel puţin o parte din examenele de preselecţie să fie organizate în toate cele 23 de limbi începând din 2011.

INFORMAREA PUBLICĂ ÎN CEEA CE PRIVEȘTE CONCURSURILE NU S-A SITUAT LA UN NIVEL OPTIM

41. Anunţurile de concurs ar trebui să fie redactate și publicate în așa fel încât să nu existe loc de neclarităţi și să nu se creeze situaţii de imprecizie, pentru a atrage cât mai mulţi candidaţi corespunzători și pentru a le permite potenţialilor candidaţi și să își evalueze fără echivoc eligibilitatea pentru înscrierea la concurs.

42. Anunţurile de concurs sunt elaborate de către EPSO [13] în urma consultării unui comitet paritar (COPARCO) și sunt apoi publicate în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (Jurnalul Oficial). În afara Jurnalului Oficial, pentru informarea potenţialilor candidaţi EPSO mai face apel și la alte două canale: site-ul său, utilizat în acest sens în mod sistematic, și spaţiile publicitare din presa scrisă, utilizate pentru anumite concursuri. Principala sursă de informaţii pentru potenţialii candidaţi o reprezintă site-ul EPSO.

43. Dintre cele 16 concursuri analizate în detaliu, în cazul a 11 anunţurile au făcut obiectul unor rectificări; anunţurile aferente a patru dintre aceste 11 concursuri au trebuit rectificate de două ori. Motivul pentru care s-a apelat la rectificări a fost necesitatea de a clarifica cerinţele privind accesul în cadrul selecţiei, de a modifica numărul de locuri disponibile pe lista de rezervă sau de a corecta anumite erori.

44. Referitor la informare, site-ul EPSO a fost iniţial disponibil numai în trei limbi (engleza, franceza și germana), în 2008 introducându-se o pagină de start multilingvă (în 23 de limbi). EPSO are în vedere, de asemenea, traducerea întregului conţinut permanent al site-ului în 23 de limbi.

45. De regulă, anunţurile aferente concursurilor generale se publicau doar în versiunile în limba engleză, franceză și germană ale Jurnalului Oficial. La 9 mai 2007, Spania a acţionat în judecată Comisia Europeană, în vederea publicării obligatorii în toate limbile comunitare, în Jurnalul Oficial, a anunţurilor de concurs pentru posturi de funcţionari publici europeni. Încă nu s-a pronunţat o hotărâre în această cauză [14].

46. Lipsa informaţiilor clare în ceea ce privește cerinţele din cadrul concursurilor creează o imagine defavorabilă a Uniunii Europene ca angajator și poate îndepărta o parte din candidaţii valoroși. În plus, a generat acţiuni în justiţie împotriva EPSO din partea unor candidaţi nemulţumiţi [15].

47. În vederea atragerii unui număr mai mare de candidaţi valoroși, PDE prevede introducerea unei strategii ameliorate de comunicare, care include îmbunătăţirea site-ului EPSO și orientarea mai precisă a acţiunilor de comunicare avându-i ca ţintă pe candidaţii potenţiali.

ÎN URMA EXAMENELOR DE PRESELECŢIE AU FOST ELIMINAŢI MAI MULŢI CANDIDAŢI DECÂT AR FI FOST NECESAR PENTRU ATINGEREA CIFRELOR VIZATE

48. Preselecţia îndeplinește rolul unei proceduri de admitere la examenele ulterioare; la probele scrise sunt admiși doar candidaţii care obţin cele mai bune note în cadrul preselecţiei. Odată ajunși în această etapă de concurs, candidaţii vor fi evaluaţi strict pe baza rezultatelor obţinute la probele scrise și orale. Examenele de preselecţie ar trebui să asigure admiterea în următoarea etapă de concurs a unui număr suficient de candidaţi corespunzători. Potrivit PDE, raportul dintre numărul de candidaţi invitaţi în cadrul centrului de evaluare și numărul de persoane care vor fi în final incluse pe lista de rezervă ar trebui să fie 3 : 1.

49. În cazul celor 176 de concursuri incluse în baza de date a EPSO, examenele de preselecţie [16] au dus la eliminarea a 70000 dintre cei 95000 de candidaţi. În consecinţă, numărul persoanelor admise la examenele ulterioare a fost prea mic pentru a permite obţinerea numărului dorit de "laureaţi" (15500).

50. Situaţia a fost apoi agravată de faptul că aproximativ 4000 de candidaţi care trecuseră de etapa de preselecţie nu au mai participat la examenele ulterioare din procedura de selecţie. În numeroase cazuri, motivul neparticipării a fost neîndeplinirea tuturor criteriilor de eligibilitate stipulate în anunţul de concurs; conformitatea cu aceste criterii era verificată abia după susţinerea examenelor de preselecţie.

51. Pentru a face faţă situaţiilor în care există un număr insuficient de persoane care pot participa la probele scrise, EPSO a reintrodus, începând din ianuarie 2008, o procedură ("recuperarea" [17] candidaţilor) de realocare a locurilor lăsate libere de candidaţii care au trecut de etapa de preselecţie, dar care nu participă la examenele ulterioare.

52. Existenţa unui număr insuficient de "laureaţi" duce la imposibilitatea furnizării numărului necesar de angajaţi permanenţi pentru instituţiile Uniunii și la apelul crescut la agenţii temporari și contractuali. Acest lucru creează un risc accentuat de pierdere de "memorie instituţională".

53. Potrivit PDE, utilizarea procesului de preselecţie reprezintă o metodă eficace de a reduce numărul candidaţilor până la un nivel ușor de gestionat, în cazul în care acest lucru este necesar. În PDE se discută posibilitatea de a îi exclude doar pe candidaţii care "pică" unul sau mai multe dintre testele de preselecţie și pe aceia care, deși au "trecut" fiecare din aceste teste, au înregistrat cele mai mici punctaje – în loc de a permite accesul la următoarea etapă de concurs doar pentru cei care au obţinut cele mai ridicate punctaje. Deocamdată nu s-a luat însă o decizie în acest sens.

PROCESUL DE SELECŢIE NU A DUS LA OBŢINEREA UNUI ECHILIBRU GEOGRAFIC OPTIM

54. Statutul funcţionarilor dispune ca recrutarea personalului instituţiilor Uniunii să se facă pe o bază geografică cât mai largă dintre resortisanţii statelor membre ale Comunităţilor. Respectarea acestei cerinţe nu este posibilă decât în condiţiile în care această bază geografică "cât mai largă" este reflectată în compoziţia listelor de rezervă.

55. Având în vedere valurile de extindere a Uniunii Europene din 2004 și din 2007, s-a acordat prioritate candidaţilor din noile state membre, la o parte din concursurile organizate de EPSO neavând acces decât aceștia. După cum demonstrează analiza realizată de Curte în ceea ce privește baza de date a EPSO (a se vedea punctul 31), din numărul total de 10151 de "laureaţi", aproape două treimi (6 416) proveneau din statele UE-12 (noile state membre) (a se vedea anexa IVb).

56. Analiza Curţii a arătat, de asemenea, că statele cu ponderi relativ importante în totalul populaţiei UE nu au fost reprezentate, în general, de un număr suficient de mare de "laureaţi" în cadrul listelor de rezervă. După cum reiese din informaţiile prezentate în anexa IVa și în anexa IVb, acest lucru a fost valabil nu doar în cazul unor state UE-15, precum Regatul Unit, Germania și Spania, ci și în cazul Poloniei și al României, care aparţin grupului UE-12. În ceea ce privește numărul candidaţilor din state membre mai mici, acesta a fost, cu excepţia Austriei și a Bulgariei, mai mare decât ar dicta ponderea ţărilor respective în populaţia Uniunii. Acest fenomen a fost constatat cu precădere în cazul Belgiei.

57. Pentru a identifica motivele care stau la baza dezechilibrelor constatate, ar trebui să se efectueze o analiză aprofundată, deoarece poate fi vorba de cauze multiple. În cadrul PDE nu se procedează la analiza în detaliu a problemei dezechilibrelor geografice și nici nu se propun soluţii amănunţite pentru aceasta.

DEFICIENŢE LA NIVELUL INFORMAŢIILOR DE GESTIUNE

INSUFICIENŢA INFORMAŢIILOR DISPONIBILE CU PRIVIRE LA COSTURI

58. EPSO ar trebui să calculeze costul procesului de selecţie per "laureat", pentru a se putea asigura, astfel, că acestui proces îi sunt alocate investiţii suficiente, la nivelul celor din organizaţii similare. Este important să se efectueze asemenea calcule, deoarece instituţiile Uniunii Europene oferă posibilitatea unei cariere de lungă durată, care poate îngloba toate etapele vieţii profesionale.

59. Nu există suficiente informaţii disponibile cu privire la costuri, indiferent de tipul acestora – costuri efective, costuri standard sau costuri de referinţă calculate pe baza datelor referitoare la organizaţii internaţionale similare din sectorul public. EPSO nu calculează și nici nu monitorizează costul selectării unui "laureat". Oficiul are încheiate acorduri de prestare de servicii cu agenţiile de reglementare ale Uniunii, pentru selecţia de personal, tariful practicat fiind de 6000 de euro per "laureat" selectat în urma unui concurs general.

60. Curtea estimează, pe baza execuţiei bugetare, că nivelul costului suportat de EPSO a fost de aproximativ 7100 de euro per "laureat"; această sumă include atât costuri directe, de 4590 de euro, cât și costuri indirecte, de 2510 euro. În plus, pentru a se determina costul integral pentru bugetul UE, trebuie să fie incluse și costurile suportate de instituţiile Uniunii (legate de participarea personalului la activităţile de selecţie în calitate de membru al juriului, de corector, de supraveghetor în sala de examen etc.), ceea ce ar urma să mărească valoarea menţionată.

61. În cadrul PDE nu se abordează problema costului per "laureat" și nici nu se definesc niveluri-ţintă sau standarde în ceea ce privește acest aspect.

62. În plus, în cadrul PDE se propun anumite măsuri (de exemplu, centrele de evaluare) care ar urma să necesite o creștere a cheltuielilor în etapa de implementare. Programul nu conţine însă informaţii precise referitoare la potenţialele costuri suplimentare pe care le va genera implementarea sa și la avantajele viitoare care ar urma să fie obţinute prin intermediul acesteia. Cuantificarea costurilor și evaluarea avantajelor viitoare ar facilita procesul decizional de la nivelul autorităţii bugetare în legătură cu finanţarea acestui plan.

DEFICIENŢE ÎN CEEA CE PRIVEȘTE BAZELE DE DATE ALE EPSO

63. Bazele de date utilizate ar trebui să fie prevăzute cu mecanisme integrate de control corespunzătoare și să conţină informaţii corecte și actuale, astfel încât să poată contribui la asigurarea unui proces eficient de selecţie.

64. Pentru a se înscrie la concursuri, candidaţii trebuie să își introducă datele personale prin internet. În bazele de date sunt stocate apoi, pe parcursul procesului de selecţie, și rezultatele obţinute la examene, informaţiile furnizate de jurii și listele cu numele "laureaţilor".

65. Activităţile de audit au pus în lumină deficienţe în ceea ce privește bazele de date ale EPSO:

(a) sistemul nu respingea în mod fiabil solicitările de înscriere multiple provenite de la una și aceeași persoană, efectuarea acestora fiind interzisă în mod explicit prin normele de concurs;

(b) codarea informaţiilor introduse în sistem nu a fost caracterizată de consecvenţă;

(c) anumite date introduse în sistem au conţinut elemente incorecte sau imposibile;

(d) nu se furnizau informaţii la zi cu privire la disponibilitatea "laureaţilor".

66. Înscrierea multiplă a uneia și aceleiași persoane nu poate fi detectată electronic decât prin utilizarea unui element de identificare unic și neechivoc, însă deocamdată nu se face apel la acest procedeu. În plus, pentru înregistrarea uneia și aceleiași categorii de informaţii despre o etapă sau alta de concurs nu se utilizează în mod consecvent aceleași coduri (de exemplu, codurile pentru candidaţii care trec de etapa de preselecţie, pentru cei care trec de probele scrise etc.), ceea ce duce la absenţa unor date armonizate care să poată fi folosite în vederea realizării de analize.

67. Acceptarea de către sistem a mai multor cereri de înscriere din partea unei singure persoane creează riscul unui tratament inegal pentru candidaţi. Absenţa unor informaţii de gestiune fiabile, pertinente și actuale, pentru fiecare concurs și pentru situaţia de ansamblu, nu este de natură să faciliteze, la nivelul conducerii EPSO, identificarea tendinţelor deja generalizate și a celor nou-apărute, ca și a excepţiilor de la normă.

68. EPSO are în vedere introducerea unei noi baze de date în 2010. Este important ca deficienţele semnalate mai sus să fie remediate în mod corespunzător prin introducerea acestei noi baze de date.

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

69. Concluzia de ansamblu a auditului este că EPSO a reușit să facă bine faţă numărului sporit de concursuri generale devenit necesar în contextul extinderii. Eficienţa și eficacitatea sa au fost însă afectate de următoarele deficienţe:

(i) necesarul de personal al instituţiilor nu a fost transmis la timp către EPSO, iar transmiterea acestor informaţii nu s-a bazat pe o metodologie uniformă;

(ii) durata procesului de selecţie a personalului a fost prea mare, în raport atât cu standardele EPSO, cât și cu bunele practici internaţionale; s-au înregistrat întârzieri la nivelul etapei de examinare, în principal din cauza faptului că membrii juriilor nu și-au putut exercita această calitate în regim de normă întreagă;

(iii) numărul "laureaţilor" selectaţi în urma concursurilor a atins, în medie, nivelul de numai două treimi din cifrele vizate. Această situaţie a fost cauzată de retrageri ale participanţilor pe fondul duratei mari a concursului, de accentul nejustificat pus pe cunoașterea anumitor limbi, de o informare publică neclară cu privire la concursuri și de numărul prea mare de candidaţi (în raport cu nivelurile vizate) eliminaţi în urma examenelor de preselecţie. În plus, procesul de selecţie nu a asigurat un echilibru geografic optim în ceea ce privește ţara de origine a "laureaţilor".

(iv) informaţiile de gestiune nu au fost întotdeauna fiabile și complete. Datele referitoare la costurile procesului de selecţie per "laureat" nu erau suficiente; nu se procedase la cuantificarea posibilelor costuri suplimentare generate de Programul de dezvoltare și a avantajelor viitoare care ar urma să fie obţinute prin intermediul acestuia; iar informaţiile din bazele de date ale EPSO nu erau întotdeauna fiabile.

70. PDE, adoptat în septembrie 2008, vizează reducerea duratei concursurilor, astfel încât aceasta să nu mai depășească nouă luni, precum și creșterea procentajului de ocupare a locurilor de pe listele de rezervă. Programul are în vedere, printre altele, următoarele aspecte: adoptarea unei planificări strategice a resurselor umane; consolidarea procesului de preselecţie; utilizarea extinsă a examenelor computerizate; și profesionalizarea juriilor. Conform planificării realizate, noile proceduri vor fi funcţionale începând din primul trimestru al anului 2010. Luând în considerare schimbarea majoră preconizată prin PDE în ceea ce privește organizarea procedurilor de selecţie, Curtea formulează următoarele recomandări principale:

Recomandare privind planificarea resurselor umane

Recomandarea nr. 1: Transmiterea în mod prompt și uniform a necesarului de personal

Reprezentanţii instituţiilor europene din cadrul Consiliului de administraţie al EPSO ar trebui să se asigure de faptul că organizaţiile pe care le reprezintă transmit către EPSO, în timp util, informaţii suficient de fiabile cu privire la necesarul lor de personal, pe baza unei abordări comune în ceea ce privește estimarea acestui necesar în contextul unui plan permanent de previziune pe termen de trei ani.

Recomandare privind durata procesului de selecţie a personalului

Recomandarea nr. 2: Asigurarea sprijinului din partea instituţiilor pentru juriile profesionalizate și pentru corpul de evaluatori

Pentru a reuși să reducă durata concursurilor în conformitate cu Programul de dezvoltare, reprezentanţii instituţiilor europene din cadrul Consiliului de administraţie al EPSO ar trebui să se asigure de faptul că organizaţiile pe care le reprezintă sprijină oficiul prin detașarea în cadrul acestuia, în regim de normă întreagă, a unui număr suficient de funcţionari care dispun de competenţele necesare și prin încurajarea personalului lor în direcţia înscrierii în corpul de evaluatori propus. Dacă acest sprijin nu este disponibil, ar trebui să fie adoptate alte măsuri pentru a se obţine reducerea prevăzută în ceea ce privește durata.

Recomandări privind numărul de candidaţi selectaţi

Recomandarea nr. 3: Ajustarea cerinţelor privind cunoașterea unor limbi anume

Pentru ca importanţa acordată competenţelor profesionale să fie mai mare decât cea acordată competenţelor strict lingvistice, ar trebui să se adopte soluţia organizării preselecţiei în toate cele 23 de limbi. Practica solicitării unor profiluri lingvistice anumite ar trebui să fie reanalizată; ar trebui să se pună mai mult accent pe testarea capacităţii candidaţilor de a învăţa cu rapiditate noi limbi străine, în conformitate cu noua abordare referitoare la procedurile de selecţie, bazată pe competenţe.

Recomandarea nr. 4: Creșterea nivelului de calitate al anunţurilor de concurs

EPSO ar trebui să pună în aplicare mecanisme stricte de control al calităţii, pentru a asigura publicarea unor anunţuri de concurs corecte și clare.

Recomandarea nr. 5: Asigurarea unui număr corespunzător de candidaţi pentru fiecare etapă a procesului de selecţie

(a) Instituţiile ar trebui să procedeze, sub coordonarea EPSO, la acţiuni concertate în vederea elaborării și a finanţării unei strategii de comunicare comune vizând atragerea de candidaţi valoroși.

(b) Pentru a reuși să selecteze numărul dorit de "laureaţi", EPSO ar trebui să depună eforturi, în cadrul fiecărei etape de concurs, pentru a se asigura că la examenele ulterioare vor fi invitaţi candidaţi valoroși în număr corespunzător.

Recomandarea nr. 6: Obţinerea de progrese la nivelul echilibrului geografic

EPSO ar trebui să procedeze la o determinare detaliată a gradului de dezechilibru geografic, să analizeze cauzele acestui fenomen și să formuleze propuneri vizând îmbunătăţirea situaţiei.

Recomandări privind informaţiile de gestiune

Recomandarea nr. 7: Determinarea costurilor concursurilor

(a) EPSO ar trebui să calculeze costul integral suportat de la bugetul UE pentru selectarea unui "laureat" și să compare apoi rezultatele obţinute cu cifrele existente la nivelul altor organizaţii internaţionale similare din sectorul public, astfel încât să se poată asigura că procesul de selecţie a personalului beneficiază de un nivel corespunzător de investiţii.

(b) EPSO ar trebui, de asemenea, să cuantifice potenţialele costuri suplimentare pe care le va genera implementarea PDE și să estimeze avantajele viitoare care ar urma să fie obţinute prin intermediul acesteia, pentru a facilita procesul decizional de la nivelul autorităţii bugetare în legătură cu finanţarea acestui plan.

Recomandarea nr. 8: Introducerea unei noi baze de date pentru gestionarea concursurilor

EPSO ar trebui să ia măsuri pentru a se asigura că noua bază de date destinată gestionării concursurilor este concepută în așa fel încât să nu permită înscrieri multiple nereglementare ale uneia și aceleiași persoane, că este utilizată uniform de la un concurs la altul și că generează informaţii de gestiune fiabile, pertinente și actuale, la nivel de concurs și la nivel de ansamblu.

Prezentul raport a fost adoptat de Curtea de Conturi la Luxemburg, în ședinţa sa din 11 iunie 2009.

Pentru Curtea de Conturi

+++++ TIFF +++++

Vítor Manuel da Silva Caldeira

Președinte

[1] Articolul 27 din statutul funcţionarilor.

[2] În temeiul articolului 29 din Statutul funcţionarilor și al anexei III la acesta, în cadrul concursurilor de acest tip au acces toţi candidaţii care îndeplinesc condiţiile de participare.

[3] Decizia 2002/620/CE a Parlamentului European, a Consiliului, a Comisiei, a Curţii de Justiţie, a Curţii de Conturi, a Comitetului Economic și Social, a Comitetului Regiunilor și a Ombudsmanului European din 25 iulie 2002 de înfiinţare a Oficiului pentru Selecţia Personalului Comunităţilor Europene (JO L 197, 26.7.2002, p. 53).

[4] În fiecare an vor avea loc trei cicluri de concursuri generale (pentru administratori, asistenţi și administratori lingviști), fiecare dintre acestea cu o durată planificată de maximum nouă luni. În plus, vor exista și concursuri pentru posturi cu un grad mai mare de specializare, acestea urmând să fie organizate în funcţie de necesităţi.

[5] Articolul 5 din anexa III la Statutul funcţionarilor.

[6] Acest interval nu include și perioada de șase luni de care este nevoie pentru identificarea necesarului de personal în cadrul instituţiilor.

[7] S-au solicitat opiniile unui număr de aproape 23000 de candidaţi, cu privire la diferite aspecte ale procedurii de selecţie. Acești candidaţi luaseră parte la concursuri generale anterioare pentru administratori (nivelul AD5, toate domeniile profesionale, 25 de state membre). S-au primit aproape 4000 de răspunsuri. Pe site-ul EPSO este disponibilă o prezentare rezumativă a rezultatelor: http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf.

[8] Conform PDE, funcţionarii ar trebui detașaţi pe durata a cel puţin două și a cel mult patru cicluri anuale de concurs.

[9] Aceeași valoare medie a fost constatată și pentru concursurile rezervate cetăţenilor din statele UE-12, în contextul extinderii Uniunii.

[10] De la înfiinţarea EPSO, înscrierea la concursuri a devenit mult mai ușoară, datorită introducerii formularelor disponibile online.

[11] Acești candidaţi sunt incluși pe liste de rezervă din cadrul cărora sunt recrutaţi funcţionari pentru posturile vacante. Numărul "laureaţilor" de pe listele de rezervă nu este egal cu numărul de persoane efectiv recrutate de către instituţii, acesta din urmă fiind inevitabil mai mic, din diverse motive (de exemplu, anumiţi candidaţi nu mai sunt disponibili sau refuză ofertele de angajare sau nu există posturi vacante disponibile).

[12] Trebuie avut în vedere faptul că în cadrul multora dintre cele 176 de concursuri ale căror date au fost analizate de Curte, candidaţii nu aveau la dispoziţie decât aceste trei opţiuni.

[13] Instituţiile și-au delegat competenţele de profil către EPSO [articolul 2 din Decizia 2002/621/CE din 25 iulie 2002 privind organizarea și funcţionarea Oficiului pentru Selecţia Personalului Comunităţilor Europene (JO L 197, 26.7.2002, p. 56)].

[14] T-156/07.

[15] A se vedea, de exemplu, cauza F-25/05, în care Tribunalul Funcţiei Publice a anulat deciziile juriului, din datele de 6 și 7 septembrie 2004, prin care se dictase neadmiterea reclamanţilor la examenele aferente concursului EPSO/C/11/03.

[16] Sau probele scrise, în cazul concursurilor fără etape de preselecţie.

[17] "Recuperarea" este efectuată între etapa de preselecţie și cea a probelor scrise. Dacă numărul candidaţilor care au obţinute note de trecere la examenele de preselecţie și care îndeplinesc criteriile de eligibilitate nu este suficient de mare, se procedează la admiterea în cadrul probelor scrise a următorilor clasaţi eligibili.

--------------------------------------------------

ANEXA I

DURATA CONCURSURILOR

Sursa: Curtea de Conturi Europeană, pe baza datelor având drept sursă EPSO, COPARCO și Jurnalul Oficial.

| Cod concurs | Profil | Aprobarea anunţului de concurs de către Consiliul de administraţie al EPSO | Examinarea anunţului de concurs de către COPARCO [1] | Publicarea în Jurnalul Oficial | Termenul-limită pentru înscrieri | Susţinerea probelor scrise | Finalizarea examenelor orale | Publicarea listei de rezervă | Durata concursului |

| | | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) = (7) - (4) |

1 | EPSO/LA/10/03 | Șef divizie lingvistică/ specialist domeniul juridic LA3 | 10.12.2002 | 28.2.2003 | 15.4.2003 | 23.5.2003 | 19.3.2004 | 7.7.2004 | 7.7.2004 | 13 luni și 14 zile |

2 | EPSO/A/2/03 | Cetăţeni cehi, administrator asistent AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.6.2004 | 22.7.2004 | 13 luni |

3 | EPSO/A/8/03 | Cetăţeni polonezi, administrator asistent AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.7.2004 | 30.7.2004 | 13 luni și 6 zile |

4 | EPSO/C/4/03 | Cetăţeni maghiari, secretari C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 2.7.2004 | 7.12.2004 | 17 luni și 13 zile |

5 | EPSO/C/9/03 | Cetăţeni sloveni, secretari C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 4.6.2004 | 4.6.2004 | 11 luni și 10 zile |

6 | EPSO/LA/11/03 | Traducători asistenţi LA 8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 27.11.2003 | 14.7.2004 | 1.9.2004 | 14 luni și 7 zile |

7 | EPSO/LA/12/03 | Juriști-lingviști LA7/LA6 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 6.6.2003 | 11.7.2003 | 24.1.2004 | 7.4.2004 | 7.4.2004 | 9 luni |

8 | EPSO/C/11/03 | Secretari de limbă engleză (C5/C4) | 5.12.2003 | 7.10.2003 | 6.11.2003 | 8.12.2003 | 30.4.2004 | 14.3.2005 | 15.3.2005 | 15 luni și 7 zile |

9 | EPSO/A/17/04 | Administratori A7/A6 cercetare | 5.12.2003 | 20.10.2003 | 31.3.2004 | 30.4.2004 | 15.4.2005 | 23.3.2006 | 28.4.2006 | 24 de luni |

10 | EPSO/A/18/04 | Administratori A7/A6 siguranţă alimentară | 5.12.2003 | 29.1.2004 | 21.4.2004 | 24.5.2004 | 28.1.2005 | 21.10.2005 | 21.10.2005 | 17 luni |

11 | EPSO/AST/3/04 | Tehnologia informaţiei B*3 | 11.11.2004 | 10.11.2004 | 22.12.2004 | 3.2.2005 | 15.7.2005 | 23.5.2006 | 23.5.2006 | 15 luni și 19 zile |

12 | EPSO/AD/25/05 | Administratori AD5 administraţie publică | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 29.3.2006 | 21.3.2007 | 2.4.2007 | 19 luni și 4 zile |

13 | EPSO/AD/26/05 | Administratori AD5 drept | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 7.5.2007 | 7.5.2007 | 20 de luni și 8 zile |

14 | EPSO/AD/29/05 | Administratori AD5 economie/statistică | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 28.2.2007 | 8.3.2007 | 17 luni și 9 zile |

15 | EPSO/AD/37/05 | Administratori lingviști AD5 (DE) | 20.10.2005 | 18.10.2005 | 23.11.2005 | 21.12.2005 | 29.9.2006 | 30.3.2007 | 19.4.2007 | 16 luni |

16 | EPSO/AST/7/05 | Asistenţi AST 3 gestiune financiară | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 24.3.2007 | 24.3.2007 | 17 luni și 24 de zile |

| | | Intervalul mediu dintre aprobarea anunţului de concurs și publicarea în Jurnalul Oficial: 4 luni | Intervalul mediu dintre termenul-limită pentru înscrieri și publicarea listei de rezervă: 16 luni |

[*] Comitetul paritar comun/Commission Paritaire Commune

--------------------------------------------------

ANEXA II

NUMĂRUL DE PERSOANE SELECTATE ÎN RAPORT CU NUMĂRUL DE LOCURI DISPONIBILE ÎN CADRUL CONCURSURILOR

Sursa: Curtea de Conturi Europeană, pe baza datelor având drept sursă EPSO și Jurnalul oficial.

| Cod concurs | Profil | Numărul scontat de "laureaţi", conform anunţului de concurs | Numărul efectiv de "laureaţi" | Raportul număr efectiv/număr scontat |

| | | (1) | (2) | (3) = (2)/(1) |

1 | EPSO/LA/10/03 | Șef divizie lingvistică/specialist domeniul juridic LA3 | 108 | 20 | 19 % |

2 | EPSO/A/2/03 | Cetăţeni cehi, administrator asistent AD8 | 245 | 180 | 73 % |

3 | EPSO/A/8/03 | Cetăţeni polonezi, administrator asistent AD8 | 305 | 252 | 83 % |

4 | EPSO/C/4/03 | Cetăţeni maghiari, secretari C5/C4 | 240 | 242 | 101 % |

5 | EPSO/C/9/03 | Cetăţeni sloveni, secretari C5/C4 | 95 | 50 | 53 % |

6 | EPSO/LA/11/03 | Traducători asistenţi LA 8 | 1215 | 549 | 45 % |

7 | EPSO/LA/12/03 | Juriști-lingviști LA7/LA6 | 360 | 216 | 60 % |

8 | EPSO/C/11/03 | Secretari de limbă engleză (C5/C4) | 350 | 351 | 100 % |

9 | EPSO/A/17/04 | Administratori A7/A6 cercetare | 180 | 107 | 59 % |

10 | EPSO/A/18/04 | Administratori A7/A6 siguranţă alimentară | 350 | 274 | 78 % |

11 | EPSO/AST/3/04 | Tehnologia informaţiei B*3 | 230 | 70 | 30 % |

12 | EPSO/AD/25/05 | Administratori AD5 administraţie publică | 210 | 213 | 101 % |

13 | EPSO/AD/26/05 | Administratori AD5 drept | 180 | 174 | 97 % |

14 | EPSO/AD/29/05 | Administratori AD5 economie/statistică | 135 | 137 | 101 % |

15 | EPSO/AD/37/05 | Administratori lingviști AD5 (DE) | 35 | 37 | 106 % |

16 | EPSO/AST/7/05 | Asistenţi AST 3 gestiune financiară | 310 | 217 | 70 % |

| Raportul număr efectiv/număr scontat pentru un eșantion de 16 concursuri | 4548 | 3089 | 68 % |

| Raportul număr efectiv/număr scontat pentru 176 de concursuri lansate între 2003 și 2006 | 15500 | 10151 | 65 % |

--------------------------------------------------

ANEXA III

OPŢIUNILE PARTICIPANŢILOR LA EXAMENE ÎN CEEA CE PRIVEŞTE A DOUA LIMBĂ COMUNITARĂ

Sursa : Curtea de Conturi Europeană, pe baza datelor EPSO.

Stat membru | Numărul participanţilor la examene | Engleză (EN) | Franceză (FR) | Germană (DE) | Alte limbi |

Belgia | 9496 | 5947 | 1537 | 127 | 1885 |

Bulgaria | 6260 | 3580 | 1553 | 1115 | 12 |

Republica Cehă | 4728 | 3032 | 777 | 882 | 37 |

Danemarca | 845 | 613 | 127 | 32 | 73 |

Germania | 4464 | 3210 | 651 | 487 | 116 |

Estonia | 1431 | 1132 | 107 | 162 | 30 |

Irlanda | 519 | 115 | 328 | 25 | 51 |

Grecia | 3166 | 2149 | 491 | 104 | 422 |

Spania | 3675 | 1908 | 952 | 55 | 760 |

Franţa | 7595 | 5727 | 669 | 413 | 786 |

Italia | 9393 | 5370 | 2478 | 387 | 1158 |

Cipru | 756 | 655 | 73 | 12 | 16 |

Letonia | 1452 | 1123 | 144 | 169 | 16 |

Lituania | 2454 | 1789 | 338 | 293 | 34 |

Luxemburg | 160 | 55 | 40 | 51 | 14 |

Ungaria | 6367 | 3927 | 1000 | 1378 | 62 |

Malta | 735 | 650 | 36 | 4 | 45 |

Ţările de Jos | 881 | 608 | 99 | 34 | 140 |

Austria | 1032 | 806 | 102 | 96 | 28 |

Polonia | 10919 | 6508 | 2541 | 1768 | 102 |

Portugalia | 2229 | 1276 | 640 | 24 | 289 |

România | 7278 | 4557 | 2272 | 432 | 17 |

Slovenia | 1813 | 1404 | 140 | 247 | 22 |

Slovacia | 3971 | 2564 | 581 | 801 | 25 |

Finlanda | 1008 | 779 | 81 | 21 | 127 |

Suedia | 1160 | 936 | 133 | 16 | 75 |

Regatul Unit | 1164 | 84 | 820 | 97 | 163 |

Total | 94951 | 60504 | 18710 | 9232 | 6505 |

Procentaj | 100 % | 64 % | 20 % | 10 % | 7 % |

--------------------------------------------------

ANEXA IVa

REZULTATELE CONCURSURILOR, PE STATE MEMBRE – UE-15

Sursa : Curtea de Conturi Europeană, pe baza datelor având drept sursă EUROSTAT, EPSO și Jurnalul Oficial.

Stat membru UE-15 | Populaţia la 1 ianuarie 2006 (în mii) | Procentaj din populaţia totală UE-15 | Număr de candidaţi | Procentaj din totalul candidaţilor | Numărul participanţilor la examene | Procentaj din totalul participanţilor | Numărul de "laureaţi" | Procentaj din totalul "laureaţilor" |

Belgia | 10511,4 | 2,7 % | 20105 | 18,2 % | 9496 | 20,3 % | 820 | 22,0 % |

Danemarca | 5427,5 | 1,4 % | 2093 | 1,9 % | 845 | 1,8 % | 127 | 3,4 % |

Germania | 82438,0 | 21,2 % | 9480 | 8,6 % | 4464 | 9,5 % | 467 | 12,5 % |

Irlanda | 4209,0 | 1,1 % | 1456 | 1,3 % | 519 | 1,1 % | 97 | 2,6 % |

Grecia | 11125,2 | 2,9 % | 7655 | 6,9 % | 3166 | 6,8 % | 163 | 4,4 % |

Spania | 43758,3 | 11,2 % | 8966 | 8,1 % | 3675 | 7,9 % | 272 | 7,3 % |

Franţa | 62886,2 | 16,1 % | 16438 | 14,9 % | 7595 | 16,2 % | 582 | 15,6 % |

Italia | 58751,7 | 15,1 % | 25024 | 22,7 % | 9393 | 20,1 % | 424 | 11,4 % |

Luxemburg | 459,5 | 0,1 % | 354 | 0,3 % | 160 | 0,3 % | 16 | 0,4 % |

Ţările de Jos | 16334,2 | 4,2 % | 1889 | 1,7 % | 881 | 1,9 % | 91 | 2,4 % |

Austria | 8265,9 | 2,1 % | 2717 | 2,5 % | 1032 | 2,2 % | 72 | 1,9 % |

Portugalia | 10569,6 | 2,7 % | 6088 | 5,5 % | 2229 | 4,8 % | 148 | 4,0 % |

Finlanda | 5255,6 | 1,3 % | 2160 | 2,0 % | 1008 | 2,2 % | 149 | 4,0 % |

Suedia | 9047,8 | 2,3 % | 2860 | 2,6 % | 1160 | 2,5 % | 99 | 2,7 % |

Regatul Unit | 60393,1 | 15,5 % | 3006 | 2,7 % | 1164 | 2,5 % | 208 | 5,6 % |

Total | 389433,0 | 100,0 % | 110291 | 100,0 % | 46787 | 100,0 % | 3735 | 100,0 % |

--------------------------------------------------

ANEXA IVb

REZULTATELE CONCURSURILOR, PE STATE MEMBRE – UE-12

Sursa : Curtea de Conturi Europeană, pe baza datelor având drept sursă EUROSTAT, EPSO și Jurnalul Oficial.

Stat membru UE-12 | Populaţia la 1 ianuarie 2006 (în mii) | Procentaj din populaţia totală UE-12 | Număr de candidaţi | Procentaj din totalul candidaţilor | Numărul participanţilor la examene | Procentaj din totalul participanţilor | Numărul de "laureaţi" | Procentaj din totalul "laureaţilor" |

Bulgaria | 7718,8 | 7,5 % | 10276 | 10,5 % | 6260 | 13,0 % | 387 | 6,0 % |

Republica Cehă | 10251,1 | 9,9 % | 9338 | 9,5 % | 4728 | 9,8 % | 814 | 12,7 % |

Estonia | 1344,7 | 1,3 % | 2882 | 2,9 % | 1431 | 3,0 % | 379 | 5,9 % |

Cipru | 766,4 | 0,7 % | 2133 | 2,2 % | 756 | 1,6 % | 130 | 2,0 % |

Letonia | 2294,6 | 2,2 % | 2751 | 2,8 % | 1452 | 3,0 % | 281 | 4,4 % |

Lituania | 3403,3 | 3,3 % | 5290 | 5,4 % | 2454 | 5,1 % | 397 | 6,2 % |

Ungaria | 10076,6 | 9,7 % | 13196 | 13,4 % | 6367 | 13,2 % | 971 | 15,1 % |

Malta | 404,3 | 0,4 % | 1687 | 1,7 % | 735 | 1,5 % | 209 | 3,3 % |

Polonia | 38157,1 | 36,9 % | 22957 | 23,4 % | 10919 | 22,7 % | 1465 | 22,8 % |

România | 21610,2 | 20,9 % | 15627 | 15,9 % | 7278 | 15,1 % | 531 | 8,3 % |

Slovenia | 2003,4 | 1,9 % | 3868 | 3,9 % | 1813 | 3,8 % | 339 | 5,3 % |

Slovacia | 5389,2 | 5,2 % | 8151 | 8,3 % | 3971 | 8,2 % | 513 | 8,0 % |

Total | 103419,7 | 100,0 % | 98156 | 100,0 % | 48164 | 100,0 % | 6416 | 100,0 % |

--------------------------------------------------