[pic] | COMISIA COMUNITĂŢILOR EUROPENE |

Bruxelles, 8.11.2007

COM(2007) 686 final

COMUNICAREA COMISIEI CĂTRE CONSILIU ŞI PARLAMENTUL EUROPEAN

prin care se transmite acordul cadru european privind hărţuirea şi violenţa la locul de muncă

COMUNICAREA COMISIEI CĂTRE CONSILIU ŞI PARLAMENTUL EUROPEAN

prin care se transmite acordul cadru european privind hărţuirea şi violenţa la locul de muncă

Prezenta comunicare îşi propune să informeze Parlamentul European şi Consiliul Uniunii Europene cu privire la acordul cadru european privind hărţuirea şi violenţa la locul de muncă, semnat la 26 aprilie 2007 de CES (Confederaţia Europeană a Sindicatelor), BUSINESSEUROPE, UEAPME (Uniunea europeană a întreprinderilor meşteşugăreşti şi a întreprinderilor mici şi mijlocii) şi CEEP (Centrul european al întreprinderilor cu participare publică). Acesta reprezintă al treilea acord autonom care urmează să fie negociat de partenerii sociali europeni la nivel interprofesional, în urma unei consultări organizate de Comisia Europeană în conformitate cu articolul 138 din Tratatul CE.

La 23 decembrie 2004, Comisia a decis să lanseze prima etapă de consultare a partenerilor sociali cu privire la violenţa la locul de muncă şi efectele acesteia asupra sănătăţii şi securităţii la locul de muncă[1], în contextul agendei Comisiei în domeniul sănătăţii şi securităţii ocupaţionale, prezentată în cadrul Strategiei comunitare privind sănătatea şi securitatea în muncă pentru perioada 2002-2006.

Ulterior, partenerii sociali europeni la nivel interprofesional au informat Comisia cu privire la faptul că ei vor organiza un seminar pe această temă pentru a analiza posibilitatea de a negocia un acord autonom, în conformitate cu programul lor de lucru pentru dialog social corespunzător perioadei 2003-2005. În urma seminarului, organizaţiile şi-au pregătit mandatele de negociere şi, la 6 februarie 2006, au deschis negocierile în mod oficial. Negocierile privind acordul cadru au durat mai mult de zece luni şi au fost încheiate cu succes la 15 decembrie 2006. După ce a fost aprobat de organismele interne decizionale ale celor patru organizaţii ale partenerilor sociali implicate în negocieri, acordul a fost semnat în mod oficial la 27 aprilie 2007, în prezenţa comisarului responsabil pentru ocuparea forţei de muncă, afaceri sociale şi oportunităţi egale, Vladimír Špidla şi a fost prezentat presei.

Obiectivul acordului este prevenirea şi, dacă este cazul, gestionarea problemelor referitoare la cazurile de intimidare, hărţuire sexuală şi violenţă fizică la locul de muncă. Acordul condamnă toate formele de hărţuire şi violenţă şi confirmă responsabilitatea angajatorului de a proteja lucrătorii împotriva acestora. Companiile din Europa sunt invitate să adopte o politică de toleranţă zero faţă de un astfel de comportament şi să definească proceduri pentru rezolvarea eventualelor cazuri de hărţuire şi violenţă. Aceste proceduri pot include o etapă informală care să implice o persoană care se bucură de încredere din partea administraţiei şi a forţei de muncă. Plângerile ar trebui investigate şi rezolvate într-un termen scurt. Este necesar să se respecte principiile de demnitate, confidenţialitate, imparţialitate şi tratament egal. Se vor lua măsuri cuvenite împotriva făptaşului, de la măsuri disciplinare până la concediere, iar victima va beneficia de sprijin în vederea reintegrării, dacă este cazul.

Acordul autonom urmează să fie pus în aplicare de membrii părţilor semnatare, precum organizaţiile naţionale ale partenerilor sociali, în conformitate cu procedurile şi practicile specifice administraţiei, forţei de muncă şi statelor membre, în acord cu dispoziţiile primei alternative de la articolul 139 alineatul (2) din Tratatul CE. Acordul urmează să fie pus în aplicare în decurs de trei ani de la semnarea acestuia. În al patrulea an, Comitetul pentru dialog social va pregăti un raport privind punerea în aplicare a acordului.

Asigurând respectarea principiului de autonomie a partenerilor sociali, Comisia deţine un rol deosebit în ceea ce priveşte cazul specific al acordurilor autonome puse în aplicare în conformitate cu prima alternativă de la articolul 139 alineatul (2), în cazul în care acordul a rezultat în urma unei consultări în temeiul articolului 138[2]. În mod special, Comisia s-a angajat să publice acordurile autonome şi să informeze Parlamentul European şi Consiliul, după realizarea unei evaluări preliminare a textului. Această evaluare preliminară acoperă atât reprezentativitatea părţilor semnatare, cât şi conţinutul acordului.

Reprezentativitate: Comisia consideră că, după cum se analizează în studiile anterioare, părţile semnatare sunt în mod colectiv, îndeajuns de reprezentative[3] pentru partenerii sociali din cadrul administraţiei şi forţei de muncă pentru a semna un acord interprofesional la nivel european. În câteva rânduri din trecut aceştia şi-au demonstrat capacitatea de a încheia acorduri cadru europene. Toate părţile semnatare au mandatul de a-şi reprezenta membrii în cadrul negocierilor privind dialogul social şi au aprobat acordul în conformitate cu procedurile interne proprii de luare a deciziilor.

Conţinut: Clauzele individuale din acordul cadru privind hărţuirea şi violenţa la locul de muncă sunt în conformitate cu legislaţia comunitară, iar scopul acestuia respectă obiectivele politicii europene în domeniul sănătăţii şi securităţii la locul de muncă. Acordul prezintă un caracter orientat mai mult spre acţiune decât unul juridic pentru a se ocupa de cazurile de hărţuire şi de violenţă la nivelul companiilor. Comisia consideră că acest acord reprezintă o contribuţie utilă din partea partenerilor sociali pentru a proteja nu numai sănătatea şi securitatea lucrătorilor, dar şi demnitatea acestora, precum şi pentru a promova organizaţiile de muncă moderne. Astfel, acordul oferă valoare legislaţiei UE şi naţionale aferente, în acord cu orientările prezentate în documentul de consultare al Comisiei.

Pe baza acestei evaluări preliminare, Comisia a decis să informeze Parlamentul European şi Consiliul cu privire la acordul cadru privind hărţuirea şi violenţa la locul de muncă. În plus, Comisia invită instituţiile europene să promoveze acordul prin propriile mijloace, asigurându-i atât un nivel adecvat de publicitate, cât şi sprijinind punerea în aplicare a acestuia la nivel naţional.

Comisia va acorda orice sprijin necesar partenerilor sociali pe parcursul procesului de punere în aplicare. Pe lângă acestea, în momentule expirării perioadei de punere în aplicare, Comisia va realiza propriul proces de monitorizare pentru a evalua măsura în care acordul a contribuit la realizarea obiectivelor comunitare, acordând în acelaşi timp prioritate monitorizării efectuate de partenerii sociali înşişi.

ANEXĂ

ACORDUL CADRU PRIVIND HăRţUIREA şI VIOLENţA LA LOCUL DE MUNCă

26 aprilie 2007

(Numai textul în limba engleză este autentic. Prezenta traducere nu a fost nici verificată şi nici aprobată de partenerii sociali.)

1. INTRODUCERE

Respectul reciproc faţă de demnitatea celorlalţi, la toate nivelele de la locul de muncă, reprezintă una dintre caracteristicile principale ale organizaţiilor competitive. Acesta este motivul pentru care hărţuirea şi violenţa sunt inacceptabile, iar BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP şi CES (precum şi comitetul de legătură EUROCADRES/CEC) condamnă toate formele acestora. Entităţile de mai sus consideră că rezolvarea acestei probleme, care poate avea consecinţe sociale şi economice grave, este în interesul reciproc al angajatorilor şi al lucrătorilor.

Atât legislaţia UE[4], cât şi cea naţională stabilesc obligaţia care revine angajatorilor de a proteja lucrătorii împotriva hărţuirii şi violenţei la locul de muncă.

Diverse forme de hărţuire şi violenţă se pot manifesta la locurile de muncă. Acestea pot:

- să fie de natură fizică, psihologică şi/sau sexuală,

- să constituie incidente izolate sau tipuri de comportament cu un caracter mai sistematic,

- să se manifeste între colegi, între superiori şi subordonaţi sau să fie exercitate de către părţi terţe precum clienţi, pacienţi, elevi etc.

- să varieze de la cazuri minore de lipsă de respect, la acţiuni mult mai grave, inclusiv fapte penale care necesită intervenţia autorităţilor publice.

Partenerii sociali europeni admit faptul că hărţuirea şi violenţa se pot manifesta la orice loc de muncă şi pot afecta orice lucrător, indiferent de dimensiunea companiei, de domeniul de activitate sau de tipul de contract sau relaţie de muncă. Cu toate acestea, anumite grupuri şi sectoare pot prezenta riscuri mai mari. În principiu, nu sunt afectate toate locurile de muncă şi toţi lucrătorii.

Prezentul acord ia în considerare acele forme de hărţuire şi violenţă care sunt de competenţa partenerilor sociali şi care corespund descrierii făcute în secţiunea 3 de mai jos.

2. OBIECTIV

Obiectivul prezentului acord este:

- să sporească nivelul de sensibilizare şi de înţelegere a angajatorilor, lucrătorilor şi a reprezentanţilor acestora cu privire la hărţuire şi la violenţă la locul de muncă,

- să ofere angajatorilor, lucrătorilor şi reprezentanţilor acestora de la toate nivelele un cadru orientat spre acţiune pentru a identifica, preveni şi gestiona problemele legate de hărţuire şi de violenţă la locul de muncă.

3. DESCRIERE

Hărţuirea şi violenţa sun cauzate de comportamentul inacceptabil al unuia sau mai multor persoane şi se pot prezenta sub numeroase forme diferite, unele dintre acestea fiind mai uşor de identificat decât altele. Mediul de lucru poate influenţa expunerea persoanelor la hărţuire şi violenţă.

Hărţuirea are loc atunci când unul sau mai mulţi lucrători sau persoane cu funcţii de conducere sunt abuzate, ameninţate şi/sau umilite în mod repetat şi deliberat în situaţii legate de muncă.

Violenţă se produce atunci când unul sau mai mulţi lucrători sau persoane cu funcţii de conducere sunt agresate în situaţii legate de muncă.

Hărţuirea şi violenţa pot fi exercitate de una sau mai multe persoane cu funcţii de conducere sau lucrători în scopul sau având ca efect încălcarea demnităţii unei persoane cu funcţii de conducere sau a unui lucrător, având consecinţe dăunătoare asupra sănătăţii persoanei în cauză şi/sau generând un mediu de lucru ostil.

4. PREVENIREA, IDENTIFICAREA şI GESTIONAREA PROBLEMELOR LEGATE DE HăRţUIRE şI VIOLENţă

Sensibilizarea persoanelor cu funcţii de conducere şi a lucrătorilor, precum şi asigurarea unei formări adecvate pentru aceştia poate diminua probabilitatea apariţiei cazurilor de hărţuire şi violenţă la locul de muncă.

Este necesar ca întreprinderile să întocmească o declaraţie clară în sensul că hărţuirea şi violenţa nu sunt tolerate. Declaraţia va specifica procedurile de urmat atunci când apar astfel de cazuri. Procedurile pot include o etapă informală în care o persoană care se bucură de încredere din partea administraţiei şi a lucrătorilor este disponibilă să ofere consiliere şi asistenţă. Procedurile existente în prealabil pot fi adecvate pentru rezolvarea cazurilor de hărţuire şi violenţă.

Următoarele elemente vor sprijini o procedură adecvată, dar care nu se va limita la acestea:

- Este în interesul tuturor părţilor să acţioneze dând dovadă de discreţia necesară pentru a proteja demnitatea şi viaţa privată a tuturor.

- Nu se va face cunoscută nicio informaţie părţilor care nu sunt implicate în cazul respectiv.

- Plângerile trebuie investigate şi rezolvate fără vreo întârziere nejustificată.

- Toate părţile implicate au dreptul la o audiere obiectivă şi la un tratament echitabil.

- În sprijinul plângerilor trebuie furnizate informaţii detaliate.

- Nu se acceptă acuzaţii false, iar acestea pot avea ca rezultat luarea de măsuri disciplinare.

- Sprijinul extern poate fi util.

În situaţia în care se stabileşte producerea unui caz de hărţuire şi violenţă, se iau măsurile cuvenite împotriva făptaşului/făptaşilor, care pot varia de la măsuri disciplinare până la concediere, inclusiv.

Victima/victimele beneficiază de sprijin şi, dacă este necesar, de asistenţă în vederea reintegrării.

Angajatorii, în consultare cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora stabilesc, revizuiesc şi monitorizează procedurile respective pentru a asigura eficienţa acestora, atât în ceea ce priveşte prevenirea problemelor, cât şi rezolvarea eventualelor cazuri.

Dacă este necesar, dispoziţiile prezentului capitol pot fi aplicate pentru rezolvarea cazurilor de violenţă externă.

5. PUNERE ÎN APLICARE şI MONITORIZARE

În contextul articolului 139 din Tratat, acordul cadru autonom la nivel european angajează membrii BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP şi CES (precum şi comitetul de legătură EUROCADRES/CEC) să-l pună în aplicare în conformitate cu procedurile şi practicile specifice administraţiei şi forţei de muncă din statele membre şi din statele din Spaţiul Economic European.

Părţile semnatare invită, de asemenea, organizaţiile membre ale acestora din ţările candidate să pună în aplicare prezentul acord.

Prezentul acord va fi pus în aplicare în decurs de trei ani de la data semnării sale.

Organizaţiile membre vor informa Comitetul pentru dialog social cu privire la punerea în aplicare a prezentului acord. În primii trei ani de la data semnării prezentului acord, Comitetul pentru dialog social va pregăti şi va adopta un tabel anual de sinteză privind desfăşurarea punerii în aplicare a acordului. Comitetul pentru dialog social va pregăti un raport complet privind măsurile întreprinse pentru punerea în aplicare a acordului, iar partenerii sociali europeni îl vor adopta în cursul celui de-al patrulea an.

Părţile semnatare vor evalua şi revizui acordul în orice moment ulterior perioadei de cinci ani de la data semnării acestuia, în cazul în care una dintre părţi face o solicitare în acest sens.

În situaţia în care există întrebări cu privire la conţinutul acordului, organizaţiile membre implicate pot să se adreseze colectiv sau individual părţilor semnatare, care vor răspunde în mod colectiv sau individual.

În procesul de punere în aplicare a prezentului acord, membrii părţilor semnatare evită să impună sarcini inutile pentru IMM-uri.

Punerea în aplicarea prezentului acord nu constituie un motiv real pentru reducerea nivelului general de protecţie acordată lucrătorilor în domeniile reglementate de acesta.

Prezentul acord nu aduce atingere dreptului partenerilor sociali de a încheia, la un nivel adecvat, inclusiv la cel european, acorduri care să adapteze şi/sau să completeze prezentul acord într-un mod care să ţină seama de nevoile specifice ale partenerilor sociali implicaţi.

[pic]

[1] C/2004/5220.

[2] A se vedea COM(2004) 557 din 12.8.2004.

[3] Evaluarea reprezentativităţii partenerilor sociali europeni are la bază trei criterii prezentate în COM(93) 600. Pentru a fi considerate drept reprezentative, organizaţiile partenerilor sociali trebuie:- să aibă un caracter interprofesional sau să aibă legătură cu anumite sectoare sau categorii şi să fie organizate la nivel european;- să aibă în componenţa lor organizaţii care sunt ele însele parte integrantă şi recunoscută a structurilor partenerilor sociali din statele membre şi să deţină capacitatea de a negocia acorduri, precum şi să fie, în măsura posibilului, reprezentative pentru toate statele membre;- să deţină structuri adecvate pentru a asigura participarea lor efectivă în procesul de consultări.

[4] Printre altele, legislaţia comunitară include următoarele directive:- Directiva 2000/43/CE din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalităţii de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică;- Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă;- Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002 de modificare a Directivei 76/207/CEE a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la încadrarea în muncă, la formarea şi la promovarea profesională, precum şi condiţiile de muncă;- Directiva 89/391/CEE privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă.