COMUNICARE A COMISIEI CĂTRE PARLAMENTUL EUROPEAN, CONSILIU, COMITETUL ECONOMIC ȘI SOCIAL EUROPEAN ȘI COMITETUL REGIUNILOR

Echilibrul de gen în conducerea întreprinderilor: o contribuție la o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii

CUPRINS

1........... Introducere și context.................................................................................................... 4

2........... Situația actuală a participării femeilor în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor din UE 7

3........... Care sunt obstacolele în calea echilibrului de gen în posturile de conducere ale întreprinderilor 10

4........... Măsurile luate la nivelul statelor membre în vederea consolidării echilibrului de gen în posturile de conducere ale întreprinderilor.............................................................................................................. 14

5........... Argumente economice și de afaceri: o nouă inițiativă legislativă a UE pentru accelerarea progreselor către o participare echilibrată din perspectiva genului în cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă 14

6........... O politică globală menită să sprijine noua inițiativă legislativă a UE................................ 17

1. Introducere și context

În ultimele decenii s-au înregistrat progrese semnificative în ceea ce privește nivelul de educație al femeilor, participarea pe piața forței de muncă și poziția acestora în cadrul societății europene în ansamblul său. Astăzi, mai multe femei decât bărbați absolvesc universități: 60 % din absolvenții de universitate sunt femei. Astăzi, în Europa, lucrează mai multe femei ca niciodată: rata de ocupare în rândul acestora a depășit 60 %, iar UE valorifică mai mult talentele și utilizează mai eficient competențele de care dispune. Astăzi, este clar că nu se poate face discriminare pe motive de gen între femei și bărbați.

UE a contribuit la aceste progrese printr-o multitudine de măsuri, precum acte legislative, finanțare special concepută și programe de acțiune, măsuri specifice pentru promovarea femeilor, dialog social și dialog cu societatea civilă. Egalitatea de gen este un drept fundamental, o valoare comună a UE și o condiție necesară pentru îndeplinirea obiectivelor UE de creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii. A devenit un domeniu de acțiune strategică bine stabilit, consacrat în tratatele UE și în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene. Egalitatea de gen a fost integrată treptat în toate politicile UE și, în prezent, este bine ancorată în politicile de ocupare a forței de muncă și de coeziune, în domeniul cercetării, al educației, al cooperării pentru dezvoltare și în procesul Strategiei Europa 2020, de exemplu.

Acest lucru a fost posibil pentru că, de la început, statele membre au conferit Uniunii Europene competența și autoritatea de a acționa în ceea ce privește egalitatea de gen. Încă din 1957, Tratatul de la Roma a inclus deja principiul „la muncă egală, salariu egal” pentru femei și bărbați. În cauza Defrenne din 1971[1], Curtea de Justiție a Uniunii Europene a confirmat că acest principiu se aplică direct, oferind astfel cetățenilor dreptul de a se baza direct pe acesta în fața instanțelor naționale și deschizând calea pentru o legislație europeană modernă privind egalitatea de gen.

Întrucât tratatele UE conferă Comisiei Europene competența de a adopta măsuri menite să garanteze egalitatea de șanse și egalitatea de tratament între femei și bărbați în materie de încadrare în muncă și de muncă, Comisia a luat, de-a lungul anilor, o serie de măsuri legislative în domeniul ocupării forței de muncă, în special în ceea ce privește principiul egalității de remunerare și principiul conform căruia femeile și bărbații trebuie să aibă aceleași posibilități de promovare și de formare profesională[2]. Aceasta a propus, de asemenea, instrumente juridice care instituie egalitatea de tratament în ceea ce privește securitatea socială și pentru lucrătorii independenți și soțiile/soții colaboratoare/colaboratori[3], ceea ce contribuie în mod evident la îmbunătățirea protecției acestora în materie de securitate socială. În domeniul reconcilierii vieții private cu viața profesională au fost, de asemenea, promovate acte legislative importante[4].

Comisia Europeană promovează cu fermitate egalitatea de gen și în rândul propriei sale administrații. În 2010 a adoptat propria sa strategie internă[5], cu scopul de a consolida în continuare progresele considerabile realizate în ultimii ani în ceea ce privește reprezentarea femeilor în rândul personalului său. Strategia definește obiectivele care trebuie atinse până la sfârșitul anului 2014 în legătură cu reprezentarea femeilor în posturi de conducere de nivel superior și mediu, precum și la nivel de administrator neexecutiv. Datorită acestor obiective, la 1 octombrie 2012, femeile ocupau în cadrul Comisiei 27,2% din posturile de conducere de nivel superior (inclusiv Secretarul General al Comisiei) și 28,7% din posturile de conducere de nivel mediu[6], ceea ce constituie un bun punct de plecare pentru realizarea în continuare de progrese până în 2020. În plus, în urma apelului lansat de președintele Barroso șefilor de stat și de guvern de a considera echilibrul de gen drept un obiectiv comun și o responsabilitate colectivă și de a acorda o atenție deosebită prezenței femeilor în cadrul colegiului, în prezent, o treime din membrii colegiului sunt femei.

În ciuda progreselor înregistrate, egalitatea efectivă rămâne totuși un obiectiv îndepărtat și marcat de obstacole. Inegalitățile de gen în procesul de luare a deciziilor economice sunt emblematice pentru această realitate, iar situația din organele de conducere ale întreprinderilor este extrem de dezamăgitoare, cu puține semne de îmbunătățire. În întreaga UE, organele de conducere ale întreprinderilor sunt în prezent dominate de un singur sex: 86,3 % din membrii organelor de conducere sunt bărbați, în timp ce femeile reprezintă doar 13,7 % (15 % în rândul administratorilor neexecutivi). În ceea ce privește președinții organelor de conducere, 96,8 % sunt bărbați și numai 3,2 % sunt femei.

Femeile și bărbații ar trebui să beneficieze de aceleași oportunități și acestora ar trebui să li se acorde aceleași posibilități de a ocupa funcții de conducere. Acest principiu a fost stabilit în mod clar în strategia Comisiei Europene pentru egalitatea între femei și bărbați 2010-2015 și nu este doar o chestiune de egalitate de gen. Există, de asemenea, argumente economice și de afaceri bine documentate care susțin creșterea prezenței femeilor în pozițiile de conducere ale întreprinderilor. O utilizare eficientă a capitalului uman constituie cel mai important factor determinant al competitivității economiei și este esențială pentru a soluționa problemele demografice ale UE și pentru a concura cu succes într-o economie globalizată. Numeroase studii au arătat că există o corelare pozitivă între diversitatea de gen în rândul personalului de conducere de nivel superior și performanța financiară și profitabilitatea unei întreprinderi. Îmbunătățirea reprezentării femeilor în cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune poate avea, așadar, un impact pozitiv asupra performanței întreprinderilor.

Egalitatea pe piața forței de muncă contribuie la creșterea economică. Prezența sporită a femeilor în cadrul organelor de conducere ale societăților din UE cotate la bursa de valori nu numai că are un efect pozitiv asupra femeilor numite în aceste posturi, ci și poate contribui la atragerea de talente ale femeilor într-o astfel de societate și sporește prezența femeilor la toate nivelurile de conducere și în rândul forței de muncă. Prin urmare, valorificarea pe deplin a talentelor femeilor îmbunătățește randamentul educației atât pentru persoanele fizice, cât și pentru sectorul public. În cele din urmă, valorificarea pe deplin a talentelor femeilor contribuie la realizarea obiectivelor Strategiei Europa 2020 pentru o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii, în special a obiectivului de 75 % privind ocuparea forței de muncă.

De-a lungul anilor, Uniunea Europeană a luat o serie de măsuri cu caracter neobligatoriu menite să îmbunătățească participarea femeilor la procesul de luare a deciziilor. În special, pe baza propunerilor din partea Comisiei, Consiliul a adoptat două recomandări referitoare la această temă, în 1984[7] și 1996[8]. Aceste recomandări (fără caracter obligatoriu) nu au condus totuși la niciun progres vizibil. În consecință, nivelul scăzut de ocupare de către femei a unor funcții de răspundere a devenit un subiect de îngrijorare din ce în ce mai mare.

În 2010 și 2011, s-a constatat că există un angajament reînnoit la nivelul UE pentru promovarea egalității de gen în cadrul organelor de conducere ale celor mai mari societăți cotate la bursă. Comisia a identificat „egalitatea în procesul decizional” drept una dintre prioritățile din Carta femeii[9] și din strategia sa pentru egalitatea între femei și bărbați 2010-2015[10]. În martie 2011, Comisia a lansat „Angajamentul pentru Europa privind reprezentarea femeilor în consiliile de conducere”[11], un apel la adresa societăților cotate la bursă din Europa să se angajeze în mod voluntar să mărească prezența femeilor în cadrul organelor de conducere la 30 % până în 2015 și la 40 % până în 2020. În Rezoluția din 6 iulie 2011 referitoare la femei și conducerea întreprinderilor[12], Parlamentul Europeana a îndemnat întreprinderile să ia măsurile necesare pentru ca prezența femeilor în rândul membrilor organelor de conducere să atingă pragul critic de 30 % până în 2015 și de 40 % până în 2020. Acesta a invitat Comisia, în cazul în care măsurile adoptate de întreprinderi și de statele membre se dovedesc a fi inadecvate, să propună un act legislativ în acest sens până în 2012, în care să fie prevăzute și cote. Parlamentul European a reiterat această solicitare de legiferare în Rezoluția din 13 martie 2012 referitoare la egalitatea dintre femei și bărbați în Uniunea Europeană – 2011[13]. În plus, în programul de lucru aferent perioadei 2012-2014, partenerii sociali europeni și-au reafirmat angajamentul de a continua acțiunea de promovare a femeilor în procesul de luare a deciziilor.

În martie 2012, Comisia a realizat un bilanț al situației[14], constatând o îmbunătățire anuală medie de numai 0,6 puncte procentuale de-a lungul ultimilor ani. Având în vedere ritmul lent al progreselor înregistrate, ar trece mai mult de 40 de ani înainte ca întreprinderile să ajungă în mod natural la o reprezentare echilibrată a femeilor și a bărbaților în cadrul organelor de conducere. Din acest motiv, Comisia a lansat o consultare publică cu privire la acțiunile care ar putea fi întreprinse în vederea combaterii acestui dezechilibru. De asemenea, Comisia a realizat o evaluare a impactului cu privire la costurile și beneficiile pe care le generează consolidarea echilibrului de gen în cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă.

Prezenta comunicare arată situația actuală a problemei subreprezentării femeilor în posturile de conducere ale întreprinderilor. Aceasta evidențiază principalele obstacole în calea evoluției în carieră a femeilor și explică modul în care o nouă inițiativă legislativă a UE, astfel cum a fost propusă de Comisie în paralel cu prezenta comunicare[15], ar determina schimbări structurale și ireversibile, în vederea consolidării echilibrului de gen în cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă. Întrucât motivele pentru subreprezentarea femeilor în structurile de conducere ale întreprinderilor sunt variate, Comisia propune un set de măsuri de însoțire menite să consolideze echilibrul de gen în structurile de conducere ale întreprinderilor pentru a ajuta statele membre să pună în aplicare propunerile legislative și să susțină egalitatea de gen în procesul decizional la toate nivelurile.

2. Situația actuală a participării femeilor în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor din UE

Participarea femeilor în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor rămâne scăzută

Deși reprezintă aproximativ 45 % din populația activă din UE și 56 % din absolvenții unei forme de învățământ superior, femeile constituie doar 13,7 % din membrii organelor de conducere ale principalelor societăți cotate la bursă din UE (a se vedea figura 1). Femeile ocupă un sfert din locurile din cadrul organelor de conducere ale marilor societăți cotate la bursă din Finlanda, Letonia și Suedia și doar peste o cincime în Franța. Dar acestea sunt mai puțin de una din 10 în Irlanda, Grecia, Estonia, Italia, Portugalia, Luxemburg și Ungaria, mai puțin de una din 20 în Cipru și aproximativ una din 30 în Malta[16].

Figura 1 – Femeile și bărbații în cadrul organelor de conducere ale celor mai mari societăți cotate la bursă, ianuarie 2012

Sursă: Comisia Europeană, Baza de date privind numărul de femei și bărbați în funcții de decizie și Eurostat, Sondajul privind forța de muncă.

Notă: În țările cu sisteme cu un singur nivel de administrare („sisteme unitare”), este luat în considerare consiliul de administrație (care cuprinde atât membri neexecutivi, cât și membri executivi). În țările cu sisteme dualiste, este luat în considerare numai consiliul de supraveghere.

Dintre administratorii neexecutivi ai principalelor societăți cotate la bursă din UE, femeile reprezintă numai 15 % (a se vedea figura 2).

Figura 2 – Femeile în cadrul organelor de conducere ale celor mai mari societăți cotate la bursă: membri executivi și neexecutivi (ianuarie 2012)

Sursă: Comisia Europeană, Baza de date cu numărul de femei și bărbați în funcții de decizie

Notă: Într-un sistem unitar, datele privind persoanele în funcții neexecutive se referă la membri neexecutivi ai organului de conducere, iar datele privind persoanele în funcții executive se referă la membri executivi ai acestuia. Într-un sistem dualist, datele privind persoanele neexecutive se referă la membri ai consiliului de supraveghere, iar datele privind persoanele executive se referă la membri ai comitetului executiv/consiliului de administrație. Ocazional, este posibil ca din consiliul de supraveghere să facă parte și unul sau mai mulți membri executivi (de exemplu, directorul executiv și directorul financiar). În acest caz, aceștia sunt incluși în cifrele privind administratorii executivi, deși persoanele care participă la ambele comitete sunt luate în calcul o singură dată. În acest caz, cifrele privind administratorii neexecutivi se referă în continuare la numărul total al membrilor consiliului de supraveghere și, prin urmare, ar putea să includă unii administratori executivi, dar cifrele respective sunt nesemnificative și nu ar trebui să afecteze rezultatul final.

Progresele sunt lente și inegale în statele membre ale UE

Între sfârșitul anului 2003 și începutul anului 2012, prezența femeilor în cadrul organelor de conducere a crescut de la 8,5 % la 13,7 %, modificându-se, în medie, cu doar 0,6 puncte procentuale pe an. O ușoară îmbunătățire de 1,9 puncte procentuale a fost înregistrată între octombrie 2010 și ianuarie 2012, aceasta fiind legată de dezbaterea publică de mare amploare, inițiată de apelurile la acțiune ale Comisiei și ale Parlamentului European. Această etapă a fost urmată, în unele state membre, de măsuri concrete de accelerare a ritmului schimbării.

Cu toate acestea, progresele rămân lente, întrucât mai mult de șase din șapte membri ai organelor de conducere sunt bărbați (86,3 %) și există diferențe între performanțele fiecărei țări. În Franța, care a adoptat în ianuarie 2011 o cotă cu caracter juridic obligatoriu, au existat cele mai importante îmbunătățiri (10 puncte procentuale), reprezentând mai mult de 40 % din totalul schimbărilor la nivelul UE, în timp ce unele state membre au înregistrat o tendință negativă (România, Ungaria, Slovacia, Suedia, Danemarca și Estonia).

Figura 3 – Evoluția prezența femeilor în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor, octombrie 2010-ianuarie 2012

Sursă: Comisia Europeană, Baza de date privind numărul de femei și bărbați în funcții de decizie.

3. Care sunt obstacolele în calea echilibrului de gen în posturile de conducere ale întreprinderilor

Dezechilibrele de gen în pozițiile de conducere ale întreprinderilor sunt doar „vârful aisbergului”

Dezechilibrele de gen în pozițiile de conducere ale întreprinderilor sunt importante, dar acestea sunt doar vârful aisbergului reprezentat de situația mai răspândită a inegalităților din societatea noastră. Acest fapt are la bază mai multe cauze care se acumulează pe parcursul vieții unei femei sau a unui bărbat. Deși numărul de femei în funcții de conducere este în creștere, se constată că mai sunt multe obstacole de depășit.

Cauzele rezidă în rolurile de gen tradiționale, în diviziunea muncii, în alegerile în materie de educație ale femeilor și bărbaților și în concentrarea femeilor în câteva sectoare ocupaționale

Între tipul de educație urmată de femei și bărbați persistă diferențe substanțiale. Femeile sunt încă subreprezentate în domenii precum științele, tehnologia, ingineria și matematica (STIM)[17], care înregistrează cea mai mare cerere pe piața forței de muncă. Aceste diferențe de gen sunt legate de atitudinile studenților față de materiile de studiu, cum ar fi motivația și interesul, care sunt modelate la o vârstă fragedă[18] și care au, de asemenea, legătură cu percepția asupra rolurilor diferite ale femeilor și bărbaților în societate.

Odată intrate pe piața muncii, femeile tind să se concentreze într-un număr mic de ocupații care adesea sunt caracterizate de salarii mai mici și sunt valorificate mai puțin. Acest lucru poate avea un impact negativ asupra șanselor lor de a ocupa posturile cele mai înalte din cadrul întreprinderilor. Aproape 29 % din femeile care lucrează în UE sunt angajate în doar șase din cele 130 de categorii profesionale standard[19], în timp ce principalele șase ocupații pentru bărbați reprezintă aproape 20 % din totalul bărbaților care dețin un loc de muncă. În cadrul activităților economice[20] femeile reprezintă aproximativ 83 % din lucrătorii din domeniul sănătății și al asistenței sociale, puțin peste 71 % din persoanele angajate în învățământ și puțin peste 62 % din totalul lucrătorilor din domeniul comerțului cu amănuntul[21].

Lipsa sprijinului în vederea echilibrării responsabilităților familiale cu viața profesională rămâne o provocare majoră

Lipsa unei oferte cuprinzătoare și echilibrate de măsuri privind modalitățile de lucru flexibile rămâne un obstacol major în calea ocupării de către femei a unor posturi de conducere[22]. Doar zece state membre ale UE au îndeplinit obiectivul de la Barcelona[23] privind obținerea unui grad de acoperire de 33 % în domeniul serviciilor de îngrijire a copiilor pentru cei cu vârsta sub trei ani, în timp ce numai nouă state membre au îndeplinit obiectivul de la Barcelona privind gradul de acoperire de 90 % pentru copiii cu vârsta cuprinsă între trei ani și vârsta de școlarizare obligatorie[24].

Acest lucru are repercusiuni inegale asupra modelelor de lucru ale femeilor și bărbaților

Femeile continuă să își adapteze modelele de lucru la lipsa de măsuri sau la caracterul necorespunzător al acestora în vederea reconcilierii vieții profesionale cu cea privată. Rata de ocupare a femeilor scade odată cu numărul de copii, în timp ce rata de ocupare a bărbaților crește cu ocazia primului și a celui de al doilea copil. În comparație cu bărbații, femeile se confruntă cu întreruperi mai frecvente ale activității profesionale și cu o mai mare frecvență a unor modalități de lucru flexibile și a muncii cu fracțiune de normă. Acest fapt are un impact puternic asupra posibilității femeilor de a lucra cu normă întreagă, de a beneficia de posibilitățile de formare și de a avansa în carieră în condiții echitabile cu bărbații. În cele din urmă, acest fapt are un impact negativ asupra remunerației și a pensiilor femeilor. Este recunoscut faptul că lucrul cu fracțiune de normă și întreruperile activității profesionale reprezintă obstacole în calea promovării în poziții de conducere.

Figura 4 – Rata de ocupare în conformitate cu statutul parental (grupa de vârstă 25-49 de ani) – 2011

(Diferența în puncte procentuale între ratele de ocupare cu un copil sub 12 ani și fără copii)

Sursă: Eurostat, Sondajul privind forța de muncă europeană, medii anuale.

„Plafonul de sticlă” continuă să reprezinte o limită importantă

Experiența arată că și femeile care au depășit cu succes obstacolele menționate mai sus și care sunt gata să preia funcții de conducere se confruntă, în cele din urmă, cu dificultăți continue în calea avansării lor către cele mai înalte niveluri de luare a deciziilor denumite adesea „plafonul de sticlă”, indiferent de disponibilitatea lor de a avansa și de calificările lor academice și profesionale.

Femeile din cadrul organelor de conducere ale celor 100 de întreprinderi cuprinse în indicele FTSE din Regatul Unit au, în medie, diplome de studii mai bune decât bărbații[25]. Același lucru este valabil și pentru femeile care preiau funcții în organele de conducere ale întreprinderilor din Norvegia[26].

În septembrie 2011, școlile de afaceri europene și femeile în funcții de conducere au lansat un apel la acțiune pentru spargerea „plafonului de sticlă”. În 2012, acestea au întocmit o listă cu femei pregătite să ocupe funcții în cadrul organelor de conducere (cu aproximativ 7 500 de nume) pentru a clarifica faptul că există un număr mai mult decât suficient de femei cu o calificare excepțională care să contribuie la conducerea întreprinderilor din Europa și din lume și că este timpul să fie eliminat acest plafon care a împiedicat femeile să avanseze în poziții din cadrul organelor de conducere[27].

Față de bărbați, femeile au un dezavantaj comparativ, întrucât ele trebuie să depășească prejudecățile cu privire la cerințele pentru posturi de conducere, discriminarea și stereotipurile[28]. Unele obstacole subtile, inclusiv percepția că femeile fie nu sunt interesate, fie sunt incapabile să îndeplinească anumite sarcini sau că posturile respective sunt destinate exclusiv bărbaților, continuă să determine cea mai mare parte a femeilor să rămână la un nivel inferior în posturile de conducere din întreprinderi.

Conform unui sondaj Eurobarometru efectuat în 2011, 88 % din europeni consideră că femeile ar trebui să fie reprezentate în mod egal în pozițiile de conducere ale întreprinderilor, iar 78 % din ei consideră că bărbații domină comunitatea europeană de afaceri și că aceștia nu au suficientă încredere în competențele femeilor[29].

În cadrul unui sondaj efectuat în rândul a 500 de femei cu funcții de conducere în societăți și întreprinderi profesionale din Europa[30], două treimi dintre cele intervievate au evidențiat stereotipurile și prejudecățile referitoare la rolurile și competențele femeilor drept cel mai important obstacol cu care s-au confruntat.

Lipsa de transparență în practica de recrutare și de promovare

Lipsa actuală a femeilor în funcții de conducere influențează deciziile întreprinderilor, inclusiv poziția lor față de egalitatea de gen și numirea unui număr mai mare de femei ca membri în organele de conducere, atât pe termen scurt, cât și pe termen lung. Această situație este agravată de lipsa de transparență în procesele de recrutare și de promovare. Numirile în cadrul organelor de conducere se bazează în mare măsură pe contactele personale și profesionale ale membrilor curenți ai organelor de conducere.

Lipsa de transparență în ceea ce privește numirile în poziții din cadrul organelor de conducere rămâne un obstacol în calea evoluției în carieră a femeilor. Acest aspect a fost subliniat de mai multe părți interesate care au răspuns consultării publice lansate de Comisie[31].

Creșterea proporției femeilor în cadrul organelor de conducere poate să atragă talente feminine în cadrul întreprinderilor și să conducă la o mai bună reprezentare a femeilor la toate nivelurile de conducere. De asemenea, este de așteptat ca acest fapt să aibă efecte colaterale pozitive asupra angajării femeilor în întreprinderile în cauză și asupra creșterii economice pe termen lung la nivelul întregii economii. Pentru a mări numărul de femei cu talente în materie de management și care ocupă funcții de conducere de nivel superior, dintre care sunt adesea recrutați candidații pentru organele de conducere, este necesar să se promoveze oportunități de îndrumare, de sponsorizare și de formare corespunzătoare și modele de urmat.

4. Măsurile luate la nivelul statelor membre în vederea consolidării echilibrului de gen în posturile de conducere ale întreprinderilor

În statele membre au fost întreprinse mai multe inițiative

Importanța îmbunătățirii rapide a prezenței femeilor la conducerea întreprinderilor, în special în cadrul organelor de conducere ale acestora, constituie o prioritate pe agenda politică nu doar la nivelul UE, ci și la nivel național. Guvernele, partenerii sociali, întreprinderile individuale și alte părți interesate au întreprins mai multe inițiative în vederea accelerării progreselor.

Inițiative voluntare

Mai multe state membre ale UE au elaborat inițiative și instrumente voluntare pentru a remedia subreprezentarea femeilor în posturi de conducere de nivel superior[32]. Aceste măsuri prezintă avantajul unei mai mari flexibilități și al unui sentiment mai acut de responsabilitate pentru întreprinderile care adoptă astfel de măsuri. Cu toate acestea, în ciuda promovării unor evoluții pozitive, acestea nu au determinat progrese vizibile.

Măsuri legislative cu cote obligatorii

Cifrele arată că măsurile legislative generează progrese mai substanțiale în comparație cu inițiativele voluntare, în special dacă acestea sunt însoțite de sancțiuni. Acest lucru rezultă cel mai clar din impactul generat de legislația norvegiană, bine stabilită în prezent, care impune o cotă cu caracter juridic obligatoriu de 40 % cu dizolvarea societății drept sancțiune în caz de nerespectare, precum și – în cadrul Uniunii Europene – din situația din Franța unde este în vigoare o cotă obligatorie din punct de vedere juridic de 20 % în termen de 3 ani (2014) și de 40 % în termen de 6 ani (2017). Și alte state membre ale UE au adoptat diferite tipuri de norme privind cotele (Austria, Belgia, Danemarca, Finlanda, Grecia, Italia, Țările de Jos, Portugalia, Slovenia și Spania)[33].

5. Argumente economice și de afaceri: o nouă inițiativă legislativă a UE pentru accelerarea progreselor către o participare echilibrată din perspectiva genului în cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă

Confirmarea argumentelor economice și de afaceri

Eforturile depuse anterior pentru realizarea unei participări echilibrate din perspectiva genului în posturile de conducere ale întreprinderilor nu au permis obținerea unui rezultat substanțial și există un decalaj tot mai mare între statele membre ale UE, în ceea ce privește atât progresele înregistrate de fapt, cât și tipul de măsuri luate la nivel național.

UE nu își poate permite acest dezechilibru sistematic de gen la nivelul cel mai înalt de luare a deciziilor economice și risipa aferentă de talente și de resurse.

Există argumente economice și de afaceri care susțin diversitatea de gen în cadrul organelor de conducere, inclusiv desprinse din cercetările recente[34]. S-a demonstrat că diversitatea de gen în sala de consiliu conduce la idei inovatoare, la creșterea competitivității și performanțelor, precum și la îmbunătățirea guvernanței corporative. Aceasta este un semn de deschidere către mai multe puncte de vedere și de respect față de diferențele dintre părțile interesate – acționari, investitori, angajați și clienți – o dovadă a recunoașterii de către întreprinderea în cauză a complexității piețelor mondiale și nivelul de pregătire al acesteia pentru a concura în mod eficient la nivel mondial.

Dată fiind lipsa unor progrese suficiente și durabile în ceea ce privește realizarea echilibrului de gen în cadrul organelor de conducere și faptul că aceasta este o provocare cu care se confruntă toate statele membre ale UE, Comisia Europeană a analizat o serie de opțiuni pentru luarea de măsuri specifice în vederea îmbunătățirii ratei de participare a femeilor la procesul de luare a deciziilor la nivel european.

Analiza acestor opțiuni demonstrează că valorificarea pe deplin a forței de muncă reprezentate de femei în UE va asigura o creștere durabilă și competitivitatea economiei UE, în special pentru a face față schimbărilor demografice și crizei actuale.

Necesitatea de a acționa la nivelul UE

Dacă se continuă în ritmul actual, nu se va obține o creștere substanțială a numărului de femei din cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă în UE. Reglementarea izolată și divergentă sau absența reglementării la nivel național referitoare la echilibrul de gen în organele de conducere ale întreprinderilor generează discrepanțe în ceea ce privește numărul de femei în rândul administratorilor executivi și neexecutivi și grade diferite de îmbunătățire în statele membre. Acest fapt poate, de asemenea, să prezinte obstacole în calea pieței interne prin impunerea de cerințe și de sancțiuni divergente în materie de guvernanță corporativă asupra întreprinderilor europene.

Potențialul pentru egalitate de gen, competitivitate și creștere economică poate fi valorificat mai bine printr-o acțiune coordonată la nivelul UE decât prin inițiative naționale diferite din punctul de vedere al domeniului de aplicare, al nivelului de ambiție și al eficacității. Prin urmare, Comisia propune o măsură legislativă pentru a consolida echilibrul de gen în cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă.

Accent pe societățile cotate la bursă

Având în vedere importanța economică și vizibilitatea societăților cotate la bursă, precum și impactul acestora asupra pieței UE, o măsură legislativă la nivelul UE ar trebui să se aplice numai societăților cotate la bursă, și anume societăților dintr-un stat membru ale căror valori mobiliare pot fi tranzacționate pe o piață reglementată[35]. Societățile cotate la bursă care sunt IMM-uri ar trebui să fie exceptate, întrucât obligația de a atinge obiectivul stabilit ar putea crea o sarcină administrativă disproporționată pentru acestea.

Societățile cotate la bursă se disting atât prin importanța lor economică – cu o cifră de afaceri totală echivalentă cu 68 % din PIB-ul UE – cât și printr-un grad ridicat de vizibilitate. Ele stabilesc standarde pentru întreaga economie și se pot aștepta ca practicile lor să fie urmate de alte tipuri de societăți.

Stabilirea de obiective

Măsura legislativă, bazată pe articolul 157 alineatul (3) din TFUE, stabilește un obiectiv minim de 40 % pentru sexul subreprezentat în rândul administratorilor neexecutivi din cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă, care trebuie atins până în anul 2020 sau până în 2018, pentru societățile cotate la bursă care sunt întreprinderi publice. Aceasta obligă societățile care dețin un nivel mai redus de reprezentare să realizeze numirile în aceste poziții, în vederea atingerii obiectivului susmenționat, pe baza unei proceduri de selecție care ține seama de criterii de calificare prestabilite, clare, formulate neutru și lipsite de ambiguități, în concordanță cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene. Obiectivele stabilite în această propunere ar trebui să se aplice doar administratorilor neexecutivi pentru a găsi un echilibru corect între necesitatea de a mări diversitatea de gen în cadrul organelor de conducere, pe de o parte, și necesitatea de a reduce la minimum interferența cu gestionarea curentă a unei societăți, pe de altă parte.

În vederea atingerii acestui obiectiv și în conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, statele membre se asigură că, în procesul de selecție a administratorilor neexecutivi, se va acorda prioritate candidatului aparținând sexul subreprezentat dacă acest candidat prezintă aceleași calificări precum candidatul de sex opus, în ceea ce privește adecvarea, competența și rezultatele profesionale, și dacă o evaluare obiectivă care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat nu înclină balanța în favoarea unui candidat de sex opus.

În ceea ce privește administratorii executivi, societățile cotate la bursă ar trebui să fie obligate să își stabilească propriile angajamente, care să fie îndeplinite în același interval de timp ca obiectivele pentru administratorii neexecutivi.

Un sistem eficient de monitorizare și de asigurare a respectării legii

Statele membre ar trebui să prevadă sancțiuni eficiente, proporționale și disuasive în cazul în care aceste obligații nu sunt respectate.

Societățile cotate la bursă sunt obligate să furnizeze autorităților naționale competente informații cu privire la structura pe gen a organelor de conducere. Aceste informații ar trebui să fie publicate pe site-ul internet al societății și, în cazul în care societatea în cauză nu îndeplinește obiectivul stabilit, ar trebui să se includă o descriere a măsurilor pe care societatea le-a luat până la data respectivă și pe care are intenția să le întreprindă pentru a îndeplini obiectivul în viitor.

În conformitate cu principiul proporționalității, acțiunea UE ar trebui să fie limitată în timp, măsura legislativă urmând a fi abrogată de îndată ce se înregistrează progrese durabile în ceea ce privește structura pe gen a organelor de conducere.

6. O politică globală menită să sprijine noua inițiativă legislativă a UE

Mărirea gradului de participare a femeilor pe piața forței de muncă și în posturi de conducere

Comisia propune completarea măsurii legislative cu o abordare globală care să combine măsuri de politică și sprijin financiar. Unele reprezintă o continuare a măsurilor în curs, în timp ce altele sunt noi[36]. În plus, Comisia va încuraja statele membre să desfășoare activitățile propuse în prezent pentru sectorul privat și în sectorul public, în special în ceea ce privește organele de conducere ale băncilor centrale naționale, care sunt formate în principal din bărbați (83 % în medie în UE­27).

În parteneriat cu guvernele naționale și cu alte părți interesate

Comisia va colabora cu toate părțile interesate – guverne, parteneri sociali, întreprinderi, școli de afaceri etc. – în vederea sprijinirii acestora la îndeplinirea sarcinilor care le revin și la elaborarea și punerea în aplicare a unor activități la nivelul UE care vizează îmbunătățirea ratei de participare a femeilor pe piața forței de muncă și obținerea unui echilibru de gen în posturile de conducere.

În acest cadru, Comisia:

a) va sprijini inițiativele menite să combată reprezentările stereotipizate ale rolului femeilor și al bărbaților în societate, pe piața forței de muncă și în posturile de conducere;

· va încuraja societățile de recrutare de personal executiv să elaboreze un cod de conduită voluntar la nivelul UE care să abordeze diversitatea de gen și cele mai bune practici, pentru luarea în considerare a diversității de gen în procesul de numire;

· va încuraja școlile de afaceri să promoveze diversitatea de gen în posturile de conducere și să sporească gradul de sensibilizare din sectorul întreprinderilor și din sectorul academic prin programele de studiu și activitățile întreprinse;

b) va contribui la crearea unui mediu social, economic și de afaceri favorabil unei participări echilibrate a femeilor și a bărbaților la conducerea întreprinderilor;

· va contribui la dezvoltarea unor politici care să reconcilieze viața profesională, viața privată și viața familială, inclusiv la utilizarea unor abordări inovatoare care rezultă din folosirea TIC și care sprijină participarea femeilor și bărbaților pe piața forței de muncă și la procesul de luare a deciziilor. În 2013, Comisia va prezenta un raport referitor la politicile de reconciliere a vieții profesionale cu viața privată și familială, luând, de asemenea, în considerare progresele înregistrate în vederea atingerii „obiectivelor de la Barcelona” legate de serviciile de îngrijire a copiilor[37], evidențiind problemele rămase și furnizând orientări politice;

· va consolida dimensiunea de gen a Strategiei Europa 2020 pentru a contribui la realizarea obiectivului de a atinge o rată de ocupare a forței de muncă de 75 % până în 2020. Acest lucru va fi realizat prin intensificarea cooperării cu statele membre, inclusiv în cadrul Comitetului pentru ocuparea forței de muncă și al Comitetului pentru protecție socială. Se va acorda o atenție specială aspectului legat de egalitatea de gen din cadrul realizărilor semestrului european, inclusiv măsurilor adoptate ca urmare a recomandărilor specifice fiecărei țări privind participarea femeilor pe piața forței de muncă;

· va contribui la combaterea stereotipurilor legate de gen și la promovarea egalității de gen la toate nivelurile de educație și formare, în special prin intermediul Fondului social european și al Programului UE de învățare pe tot parcursul vieții și prin intermediul succesorului acestuia; în plus, în special în contextul Strategiei Europa 2020 și al programării Fondului social european, va acorda o atenție specială tranziției dintre educație și piața forței de muncă și decalajului dintre gradul de educație și dezvoltarea profesională, în special în cazul femeilor, în vederea eliminării obstacolelor cu care acestea se confruntă în alegerea carierei, mai ales în ceea ce privește matematica, științele și tehnologiile;

c) va promova sensibilizarea cu privire la argumentele de afaceri și economice în favoarea egalității de gen și a unei reprezentări echilibrate a femeilor și a bărbaților în procesul decizional;

· va sprijini activitățile de mărire a gradului de sensibilizare prin promovarea schimburilor și difuzarea experiențelor și a bunelor practici;

· va sprijini activitățile de mărire a gradului de sensibilizare la nivel de întreprindere. Acest lucru va fi realizat prin crearea, difuzarea și punerea în aplicare, în toate statele membre ale UE și în colaborare cu mediul de afaceri, a unor module de formare pentru întreprinderilor mici, mijlocii și mari și printr-un schimb de bune practici cu și între întreprinderi;

d) va sprijini și va monitoriza progresele înregistrate în ceea ce privește o participare echilibrată a femeilor și a bărbaților la funcțiile de decizie în cadrul UE;

· va spori responsabilitatea printr-o raportare periodică a progreselor înregistrate în statele membre ale UE și prin difuzarea pe scară largă a rezultatelor obținute;

· va contribui la îmbunătățirea și disponibilitatea datelor prin continuarea colectării, a difuzării și a pregătirii unor date comparabile la nivelul UE prin intermediul bazei de date a Comisiei privind femeile și bărbații în procesul decizional;

· va monitoriza dacă instrumentul cu caracter juridic obligatoriu a fost corect transpus și pus în aplicare la nivel național și va prezenta periodic un raport Parlamentului European și Consiliului referitor la progresele înregistrate;

· va încuraja statele membre să dea curs apelului Parlamentului European de a îmbunătăți situația echilibrului de gen în băncile centrale naționale, îmbunătățind astfel, de asemenea, condițiile pentru echilibrul de gen în cadrul Consiliului guvernatorilor Băncii Centrale Europene.

Comisia va finanța, după caz, lista neexhaustivă de mai sus a activităților din cadrul programului PROGRESS, precum și, fără a aduce atingere negocierilor în curs pentru cadrul financiar multianual, din cadrul viitorului instrument financiar care reglementează domeniul de politică privind egalitatea de gen. Acest lucru se va realiza în special prin publicarea, în 2012, 2013 și 2014, a unor cereri de propuneri restrânse și deschise.

Comisia va colabora cu statele membre pentru a valorifica pe deplin oportunitățile de cofinanțare oferite de fondurile structurale, inclusiv în viitoarea perioadă de programare, cu scopul de a promova accesul femeilor la ocuparea forței de muncă și la avansarea în carieră și de a îmbunătăți echilibrul dintre viața profesională și viața privată, în special prin furnizarea unor servicii de îngrijire a copiilor accesibile și de calitate.

[1] Hotărârea Curții de Justiție a Uniunii Europene din 25.5.1971 (C-80/70).

[2] De exemplu: Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă.

[3] De exemplu: Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 7 iulie 2010 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care desfășoară o activitate independentă și de abrogare a Directivei 86/613/CEE a Consiliului.

[4] Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE.

[5] Comunicarea Comisiei referitoare la o strategie privind egalitatea de șanse pentru perioada 2010-2014, SEC(2010) 1554/3.

[6] În 1995, prezența femeilor în posturi de conducere de nivel superior a fost de 4 % și de 10,7 % în posturi de conducere de nivel mediu.

[7] Recomandarea 84/635/CEE a Consiliului din 13 decembrie 1984 privind promovarea unor măsuri de acțiune pozitivă pentru femei.

[8] Recomandarea 96/694/CE a Consiliului din 2 decembrie 1996 privind participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la procesul de luare a deciziilor.

[9] COM(2010) 078 final.

[10] COM(2010) 491 final.

[11] http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/womenpledge/index_en.htm.

[12] 2010/2115 (INI).

[13] Rezoluțiile Parlamentului European 2010/2115 (INI) din 6 iulie 2011 și 2011/2244 (INI) din 13 martie 2012.

[14] Comisia Europeană (2012), „Women in economic decision-making in the EU: Progress report” (Femeile în procesul de luare a deciziilor economice în UE: raport privind progresele înregistrate), document disponibil la adresa: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/index_en.htm.

[15] Propunere de directivă a Parlamentului European și a Consiliului privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe, COM(2012) XXX.

[16] http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_en.htm.

[17] Pentru a rezolva această problemă, Comisia a promovat un cod de bune practici în favoarea femeilor în domeniul TIC (2010).

[18] OCDE (2012) – Gender initiative: gender equality in education, employment and entrepreneurship (Inițiativă din perspectiva genului: egalitatea de gen în educație, ocuparea forței de muncă și antreprenoriat).

[19] ESTAT, ISCO-08, nivelul de 3 cifre.

[20] ESTAT, NACE Rev. 2, nivelul de 2 cifre.

[21] ESTAT (2011), Sondajul privind forța de muncă în UE (EU-LFS).

[22] Sondaj la nivelul întreprinderilor, realizat de Forumul Economic Mondial și citat de OCDE (2012).

[23] Obiectivele – definite de Consiliul European de la Barcelona în 2002 – vizează asigurarea unei disponibilități adecvate a serviciilor de îngrijire a copiilor de către statele membre ale UE.

[24] ESTAT (2010), Statisticile UE referitoare la venit și la condițiile de viață (EU-SILC).

[25] Singh et al. (2008), Newly appointed directors in the boardroom: How do women and men differ? (Administratorii recent numiți în cadrul organelor de conducere: diferențe între bărbați și femei), European Management Journal, 26(1).

[26] Institutul pentru Cercetare Socială din Norvegia.

[27] http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf.

[28] Liff and Ward (2001) „Distorted Views through the Glass Ceiling: the Construction of Women’s Understandings of Promotion and Senior Management Positions” (Poziții distorsionate prin plafonul de sticlă: construirea înțelegerii de către femei a promovării și a pozițiilor de conducere de nivel superior).

[29] Eurobarometru special 376 (2011), Femeile în procesul decizional.

[30] Catalyst și Conference Board Europe (2002), Women in Leadership: A European Business Imperative (Femeile în funcții de conducere: un imperativ al afacerilor europene).

[31] http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/120528_en.htm.

[32] Comisia Europeană (2012), „Women in economic decision-making in the EU: Progress report” (Femeile în procesul de luare a deciziilor economice în UE: raport privind progresele înregistrate).

[33] Idem.

[34] Cel mai recent studiu: Credit Suisse Research Institute (august 2012), „Gender diversity and corporate performance” (Diversitatea de gen și rezultatele întreprinderilor); alte studii importante: Catalyst (2004), „The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity” (Argumentul principal: legătura dintre rezultatele întreprinderilor și diversitatea de gen); McKinsey (rapoarte din 2007, 2008 și 2010), „Women Matter” (Femeile contează); Deutsche Bank Research (2010), „Towards gender-balanced leadership” (Către o conducere echilibrată din perspectiva genului); Ernst & Young (2012), „Mixed leadership” (Conducere mixtă).

[35] În sensul articolului 4 alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE.

[36] De asemenea, Comisia are în vedere măsuri generale care au ca obiectiv sporirea diversității în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor, prin transparență sporită, cu scopul de a facilita o supraveghere eficientă a conducerii și o guvernanță robustă a întreprinderilor.

[37] În cadrul reuniunii Consiliului European de la Barcelona din 2002, șefii de stat și de guvern au convenit ca, până în 2010, statele membre să prevadă furnizarea unor servicii de îngrijire a copiilor cel puțin în cazul a 90 % din copiii cu vârsta cuprinsă între 3 ani și vârsta de școlarizare obligatorie și cel puțin în cazul a 33 % din copiii cu vârsta sub 3 ani. Lipsa serviciilor de îngrijire a copiilor este abordată în Strategia Europa 2020. În cadrul semestrului european din 2012, nouă state membre (AT, CZ, DE, HU, IT, MT, PL, SK și UK) au primit o recomandare specifică în această privință.