Avizul Comitetului Economic și Social European pe tema „Dialogul social pentru inovare în economia digitală”

[aviz din proprie inițiativă]

(2019/C 159/01)

Raportor: Jukka AHTELA

Decizia Adunării Plenare 15.2.2018 Temei juridic Articolul 29 alineatul (2) din Regulamentul de procedură Aviz din proprie inițiativă Secțiunea competentă Ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și cetățenie Data adoptării în secțiune 18.12.2018 Data adoptării în sesiunea plenară 23.1.2019 Sesiunea plenară nr. 540 Rezultatul votului (voturi pentru/voturi împotrivă/abțineri) 133/0/0

1. Concluzii și recomandări

1.1. Inovarea este un factor important al competitivității, productivității și potențialului de creștere al întreprinderilor, care, totodată, poate îmbunătăți calitatea muncii, stimula crearea de locuri de muncă și ameliora nivelul de trai. Pentru a se valorifica întregul potențial al inovării, este nevoie de implicarea și motivarea lucrătorilor, inclusiv prin dialog social. Această abordare ar trebui să fie sprijinită printr-un mediu politic și de reglementare care să favorizeze inovarea în întreaga Europă.

1.2. Digitalizarea, alături de alte evoluții care afectează condițiile de muncă, situația economică a lucrătorilor și viața profesională, pune la încercare actualele structuri și metode de management și de conducere ale întreprinderilor, relațiile de muncă, precum și sfera de aplicare și metodele dialogului social.

1.3. Munca bazată pe cunoaștere începe să devină ceva obișnuit, în toate domeniile de activitate. Tehnologia informației și, în special, digitalizarea permit disocierea timpului și spațiului în raport cu munca. Evoluția către munca bazată pe competențe și cunoaștere sporește autonomia lucrătorilor din domeniul cunoașterii, identificându-se, în același timp, o tendință de polarizare între munca înalt calificată bazată pe cunoaștere și munca cu potențial productiv mai mic. Pentru a contracara creșterea precarității economice, parțial determinată de digitalizare, ar trebui promovate negocierile colective la toate nivelurile, în special în sectoarele și întreprinderile afectate de digitalizare. Astfel s-ar putea contribui la noi forme de organizare digitalizată a muncii, care mai curând să îmbunătățească decât să deterioreze calitatea locurilor de muncă ( 1 )

1.4. Deși evoluția către o mai mare autonomie a unui anumit număr de lucrători pune la încercare actualele structuri și metode de management și de conducere ale întreprinderilor, ea necesită și apariția unor noi forme de dialog, informare și consultare, precum și contribuția lucrătorilor la metodele de management. Sunt necesare noi abordări participative pentru a implica la maximum resursele umane în procesele de inovare și dezvoltare.

1.5. CESE subliniază importanța asigurării unei înțelegeri cât mai bune a beneficiilor și provocărilor care vor reveni lucrătorilor ca urmare a adoptării noilor abordări în cultura de la locul de muncă, în ceea ce privește securitatea și calitatea locului de muncă și condițiile de muncă, printre care sănătatea, siguranța și formarea. Pentru un sprijin autentic și o implicare a lucrătorilor sunt necesare eforturi serioase și dedicate la toate nivelurile.

1.6. Dialogul social și, în special, negocierile colective dintre partenerii sociali pot fi instrumente esențiale, dacă sunt folosite de la început (a se vedea punctele 5.1 și 5.2), de la introducerea noilor tehnologii, în spiritul încrederii dintre personal și conducere. În limitele autonomiei de care dispun, și fără a submina principiile fundamentale ale structurilor existente, partenerii sociali ar trebui să continue să găsească, în special prin negocieri, noi soluții pentru dialogul social, adaptate pentru a răspunde noilor provocări, astfel încât să ofere soluții echilibrate și să mențină caracterul semnificativ și finalitatea rolului partenerilor social la toate nivelurile.

1.7. Noile forme de muncă fragmentată și creșterea numărului de lucrători atipici necesită implicarea acestor lucrători, printr-o mai amplă informare și consultare, precum și prin adaptarea drepturilor colective și a prevederilor referitoare la timpul de lucru și la drepturile sociale ( 2 )

1.8. CESE a afirmat, și cu alte ocazii, că reprezentarea sindicală și negocierea colectivă pentru lucrătorii implicați în unele dintre noile forme de muncă sunt puse sub semnul întrebării ( 3 ) . Prin urmare, este de dorit să se elimine obstacolele din calea exercitării drepturilor fundamentale garantate de Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și de convențiile OIM ( 4 )

1.9. CESE sprijină opinia potrivit căreia probabilitatea inovării crește în cazul în care sunt corelate structuri solide de organizare a muncii cu diverse forme de participare sporită a angajaților, într-un cadru juridic și contractual solid. În acest scop, reprezentarea colectivă trebuie să fie din ce în ce mai des însoțită de un dialog incluziv, înclinat către reflecție și democratic în ce privește structurile și metodele de lucru. Ar trebui, de asemenea, să se țină seama de importanța formării personalului de conducere pe tema dialogului social, astfel încât metodele de gestionare să fie adaptate la noul context. De asemenea, CESE subliniază necesitatea de a promova un mediu propice afacerilor, care să permită întreprinderilor să se dezvolte și să fie competitive.

1.10. O relație de încredere între reprezentanții lucrătorilor, sindicate și conducere, combinată cu participarea directă a lucrătorilor la organismele de luare a deciziilor (a se vedea punctul 6.7), este asociată unor niveluri superioare de performanță și bunăstare și creează un mediu propice acțiunilor inovatoare. Schimbările participative creează un climat de încredere între conducere, lucrători și sindicate ( 5 ) . Încrederea lucrătorilor și a organizațiilor lor sindicale și contribuția lor la toate nivelurile și organismele relevante, la nivel local și/sau în consiliile de supraveghere și administrație, sunt esențiale. Participarea lor la anticiparea evoluțiilor, la gestionare și la deciziile referitoare la aceste evoluții este esențială pentru abordarea efectelor transformărilor digitale și pentru crearea unui spirit și a unei culturi orientate spre inovare ( 6 )

1.11. La nivel național, inițiativele partenerilor sociali de a îmbunătăți productivitatea și bunăstarea lucrătorilor la locul de muncă reprezintă o metodă promițătoare, care ar trebui promovată în context european mai amplu. În această privință, CESE salută inițiativele și cercetarea desfășurată de Eurofound și de Rețeaua europeană de inovare la locul de muncă și propune ca UE să ia măsuri pentru a dezvolta dialogul dintre partenerii sociali și alte părți interesate în contextul abordărilor participative pentru promovarea inovării la locul de muncă.

2. Introducere

2.1. Inovarea este un factor important al competitivității, productivității și potențialului de creștere al întreprinderilor. Pentru a utiliza întregul potențial al inovării, este nevoie de implicarea și motivarea lucrătorilor. Activitățile de inovare plasează locurile de muncă din Europa pe o poziție mai bună pentru a face față concurenței la nivel internațional și a crea o bază solidă pentru locuri de muncă de calitate; prin urmare, ele sunt esențiale pentru un nivel de trai mai ridicat. Toate acestea ar trebui să fie sprijinite printr-un mediu politic și de reglementare care să favorizeze inovarea în Europa.

2.2. Digitalizarea este un motor important pentru inovare. Digitalizarea industriei și a serviciilor prezintă un potențial imens, de exemplu în ceea ce privește automatizarea, tehnologiile de prelucrare, creșterea productivității și a flexibilității, în folosul tuturor. Investițiile în educație și formare profesională într-un mod favorabil incluziunii în vederea asigurării competențelor necesare pentru economia digitală reprezintă, de asemenea, un instrument important de reducere a inegalităților și de valorificare a acestui potențial în beneficiul tuturor, în toate locurile de muncă și în societate în general. Sectorul public are o responsabilitate crucială în ceea ce privește modernizarea educației publice și promovarea competențelor necesare și contribuția la un mediu de afaceri de înaltă calitate. În același timp, întreprinderile și industria ar trebui să joace rolul care le revine și să contribuie la facilitarea accesului lucrătorilor la formare profesională și la învățare pe tot parcursul vieții. Perspectiva de gen trebuie să se afle în centrul tuturor inițiativelor digitale, promovând integrarea deplină a femeilor în economia digitală pentru a reduce diferența de remunerare dintre femei și bărbați și a promova echilibrul dintre viața profesională și cea privată.

2.3. În pofida scăderii rapide a prețurilor pentru TIC, a trecerii de la investițiile în TIC la serviciile din domeniul TIC și a creșterii continue a activelor bazate pe cunoaștere, există puține indicii care să arate că noua economie digitală ar fi amplificat creșterea productivității. Studiile interne sugerează că noua economie digitală este încă în „etapa de instalare”, fiind posibil ca efectele asupra productivității să apară numai după ce tehnologia va intra în „etapa de utilizare” ( 7 ) . De asemenea, reflectarea în statisticile naționale a trecerii de la formele mai productive la cele mai puțin productive de ocupare a forței de muncă poate să ascundă contribuția integrală a TIC la creșterea economică, întrucât contribuția TIC la productivitate și la ocuparea forței de muncă poate varia considerabil de la o ramură la alta.

2.4. Domeniul muncii se confruntă cu schimbări care vor avea un impact profund asupra angajatorilor, lucrătorilor și asupra raporturilor lor contractuale de muncă. Unele dintre schimbări au loc în afara întreprinderilor, precum externalizarea, dar multe dintre ele au loc în interior, precum evoluția către orare de lucru flexibile și forme de muncă adaptabile. Aceste evoluții, care se produc într-un cadru bazat pe legislație și pe convențiile colective de muncă, pun la încercare actualele structuri și metode de management și de conducere ale întreprinderilor, precum și sfera de aplicare și metodele dialogului social, având, totodată, consecințe asupra securității și calității ocupării forței de muncă. Cu toate acestea, dialogul social și negocierile dintre partenerii sociali pot și trebuie să aibă întâietate ca instrumente esențiale, dacă sunt adaptate noilor evoluții și folosite în prealabil (a se vedea punctul 5.1), încă de la introducerea noilor tehnologii, în spiritul încrederii. Partenerii sociali europeni au elaborat o declarație comună privind digitalizarea, în 2016 ( 8 )

2.5. Prezentul aviz dorește să clarifice și să stabilească legăturile dintre competențe și rolul lucrătorilor ca o contribuție la procesele de inovare, la productivitatea crescută și bunăstarea lucrătorilor, pe de o parte, și necesitatea stabilirii unor practici care să funcționeze bine la locul de muncă, pentru a promova și sprijini aceste obiective, pe de altă parte.

3. Care este miza: provocările unei culturi a inovării la locul de muncă

3.1. Se impune adaptarea urgentă a structurilor și a metodelor de lucru ale întreprinderilor la economia digitală. Găsirea de noi modalități de a crește productivitatea în era digitală reprezintă o provocare pentru toate părțile interesate. Activitatea de inovare continuă, care vizează să valorifice potențialul resurselor umane și să promoveze, în același timp, bunăstarea lucrătorilor, este esențială în găsirea soluțiilor la aceste provocări. Dialogul social, în special negocierile la nivel local, pot să joace un rol esențial în facilitarea proceselor de inovare și adaptare.

3.2. Digitalizarea are un impact profund atât asupra organizațiilor existente, cât și asupra celor emergente, în ceea ce privește modul de organizare a activităților întreprinderii și a muncii. Deși este posibil ca formele tradiționale de muncă să fie menținute pe scară largă, putem observa deja impactul digitalizării asupra noilor metode de lucru: amploarea pe care o ia rapid munca la distanță în multe sectoare, asociată cu o autonomie mai mare pentru o serie de lucrători.

3.3. Munca bazată pe cunoaștere începe să devină ceva obișnuit, în toate domeniile de activitate. Tehnologia informației și, în special, digitalizarea permit disocierea timpului și spațiului în raport cu munca. Această evoluție către munca bazată pe competențe și cunoaștere sporește autonomia lucrătorilor din domeniul cunoașterii, identificându-se, în același timp, o tendință de polarizare între munca înalt calificată bazată pe cunoaștere și munca cu potențial productiv mai mic și care presupune competențe reduse.

3.4. Tendința către o autonomie sporită, pe care digitalizarea o oferă anumitor categorii de lucrători, reprezintă o provocare cu care se confruntă întreprinderile, entitățile lor componente și sistemul lor de guvernanță, dar care are impact și asupra metodelor de management și a structurilor ierarhice tradiționale ale întreprinderilor. Ea este o provocare și în ceea ce privește condițiile de muncă, situația economică a lucrătorilor și relațiile de muncă. Aceste schimbări înseamnă că sunt necesare mai multe forme de dialog social, de informare, consultare, precum și o implicare mai mare a lucrătorilor. Aceștia pot contribui ei înșiși la elaborarea de practici inovatoare și de procese de dezvoltare benefice pentru întreprindere și pentru părțile interesate ( 9 ) . De aceea, partenerii sociali ar trebui să caute soluții care să asigure coexistența formelor tradiționale și a abordărilor inovatoare ale dialogului social.

4. Cum poate fi îmbunătățită cultura inovării la locul de muncă?

4.1. Deși evoluția către o mai mare autonomie a unui anumit număr de lucrători pune la încercare structurile de management și metodele de conducere, ea necesită și apariția unor noi forme de dialog, informare și consultare, precum și contribuția lucrătorilor la metodele de management ale întreprinderii. Sunt necesare noi abordări pentru a implica la maximum resursele umane în procesele de inovare și dezvoltare ale întreprinderii.

4.2. Cu toate acestea, plasarea lucrătorilor în centrul proceselor de inovare la locul de muncă nu implică întotdeauna schimbări organizaționale majore. În acest scop, pot fi folosite mai multe instrumente simple, dar principalul instrument ar trebui să fie negocierea colectivă și dialogul social, în funcție de necesitățile specifice de la locul de muncă. Echipele autonome, atelierele experimentale, cutiile de sugestii și grupurile de proiecte interdisciplinare sunt doar câteva exemple. O caracteristică comună este o cultură la locul de muncă care încurajează inventivitatea lucrătorilor, iar o astfel de cultură la locul de muncă nu se poate întemeia decât pe încrederea reciprocă dintre conducere și personal.

4.3. Ar trebui să fie evidențiată importanța asigurării unei înțelegeri cât mai bune a beneficiilor care vor reveni lucrătorilor ca urmare a adoptării noilor abordări în cultura de la locul de muncă, în ceea ce privește securitatea și calitatea locului de muncă și condițiile de muncă. De asemenea, trebuie abordate riscurile la care sunt expuși lucrătorii, de exemplu, în legătură cu aspecte precum condițiile de muncă, protecția sănătății și siguranța la locul de muncă, precaritatea economică și adâncirea diviziunilor. Sprijinul autentic și implicarea tuturor salariaților și a sindicatelor trebuie promovate la toate nivelurile și necesită depunerea de eforturi serioase și dedicate la toate nivelurile organizației, pentru a se evita simpla „bifare” a unor elemente.

4.4. O cultură a inovării la locul de muncă înseamnă că lucrătorul individual nu se concentrează numai pe îndeplinirea propriilor sarcini, ci analizează și dacă acestea ar putea să fie îndeplinite într-un mod îmbunătățit continuu. În plus, cultura inovării înseamnă că conducerea ascultă activ ideile lucrătorilor și îi încurajează să ia parte la procesele de inovare ( 10 )

4.5. Autonomia tot mai mare a lucrătorilor în cadrul general al activităților de inovare și dezvoltare ale întreprinderilor reprezintă o oportunitate majoră de a le valorifica competențele. Aceeași observație se aplică și flexibilității programului de lucru și a locului de desfășurare a activității, care funcționează mai bine dacă abordările inovatoare în ceea ce privește organizarea muncii se bazează pe mecanisme agreate la nivel local, bazate pe încredere reciprocă. Toate acestea necesită o cultură modernă de conducere, într-un cadru juridic și contractual solid, bazat pe abordări participative, care ar trebui să fie promovate și la nivelul UE.

5. Rolul diferitelor forme de dialog social

5.1. Una dintre principalele funcții ale dialogului social, în principal al negocierilor colective, este de a contribui la configurarea mediului de afaceri și gestionarea schimbărilor din viața profesională, prin furnizarea de informații, anticipare, participare și facilitare, pentru a construi încrederea reciprocă dintre partenerii sociali, la toate nivelurile – un obiectiv al Uniunii Europene implementat conform practicilor naționale.

5.2. În numeroase avize, CESE a reiterat rolul central al dialogului social într-o lume profesională aflată într-o continuă evoluție ( 11 ) . Dialogul social trebuie să joace un rol esențial la toate nivelurile relevante, respectând pe deplin autonomia partenerilor sociali.

5.3. Cu toate acestea, având în vedere provocările și viteza accelerată a schimbărilor, este clar că trebuie adaptate structurile și obiectivele dialogului social la fluxul continuu de schimbări, cu respectarea cadrelor juridice și contractuale de la nivel național și european. Aceasta este o provocare pentru partenerii sociali de la toate nivelurile. În limitele autonomiei de care dispun, și fără a submina principiile fundamentale ale structurilor existente, partenerii sociali ar trebui să continue să găsească, în special prin negocieri, noi soluții pentru dialogul social, adaptate pentru a răspunde noilor provocări, astfel încât să ofere soluții echilibrate și să mențină caracterul semnificativ și finalitatea rolului partenerilor sociali la toate nivelurile. Parteneriatul cu comunitățile locale poate fi, de asemenea, o sursă de inspirație pentru partenerii sociali.

5.4. CESE a declarat: „În prezent, oportunitățile și provocările care vor fi generate de economia digitală sunt imposibil de prevăzut, în ansamblul lor. Rolul dialogului social și civic nu este de a se opune acestor tranziții, ci de a le orienta cât mai bine, pentru a profita de toate beneficiile pe care le pot aduce pentru creșterea economică, pentru promovarea inovațiilor și a competențelor, pentru locuri de muncă de calitate și pentru finanțarea durabilă și solidară a sistemelor de protecție socială ( 12 ) .”

5.5. În ceea ce privește gestionarea tranziției într-un mediu de lucru digitalizat, este important să se poată conta pe buna desfășurare a proceselor decizionale, astfel încât întreprinderile și lucrătorii să se poată adapta rapid la un mediu în schimbare. CESE a declarat că „[î]n contextul introducerii de noi tehnologii, cum ar fi roboții sau mașinile inteligente, CESE reamintește în studiul său importanța informării și consultării reprezentanților lucrătorilor în amonte și necesitatea negocierii colective care să însoțească schimbările determinate de introducerea acestor tehnologii. De asemenea, Comitetul reamintește că Directiva 2009/38/CE a Parlamentului European și a Consiliului ( 13 ) privind comitetele europene de întreprindere prevede obligația de consultare ( 14 ) .”

5.6. În plus, CESE a oferit exemple de activități ale partenerilor sociali care au dus la soluții pentru provocările care au apărut în această perioadă de tranziție ( 15 ) . Un alt exemplu este contractul colectiv de muncă dintre platforma digitală pentru servicii de curățenie Hilfr și sindicatul 3F din Danemarca ( 16 ) . UE ar trebuie să încurajeze astfel de activități prin promovarea dialogului social și sprijinirea consolidării capacităților partenerilor sociali.

6. Principalele constatări în sprijinul noilor abordări de impulsionare a inovării

6.1. După cum s-a evidențiat într-un studiu recent al Eurofound ( 17 ) , întreprinderile care își încurajează lucrătorii să participe la procesul amplu de luare a deciziilor privind operațiunile sau direcția strategică nu numai că îmbunătățesc satisfacția privind locul de muncă, dar cresc și nivelul inovării. Schimbările participative creează un climat de încredere între conducere, lucrători și sindicate. Încrederea lucrătorilor și a organizațiilor lor sindicale și contribuția lor la toate nivelurile și organismele relevante, la nivel local și/sau în consiliile de supraveghere și administrație, sunt esențiale. Participarea lor la anticiparea evoluțiilor, la gestionare și la deciziile referitoare la aceste evoluții este esențială pentru abordarea efectelor transformărilor digitale și pentru crearea unui spirit și a unei culturi orientate spre inovare ( 18 )

6.2. Potrivit Eurofound, există o probabilitate mai mare a inovării în cazul în care sunt corelate structuri solide de organizare a muncii cu participarea directă a angajaților (cum ar fi implicarea acestora în rezolvarea problemelor sau în îmbunătățirea calității producției) ( 19 ) . Această observație corespunde sugestiei că, deși reprezentarea colectivă joacă un rol important în garantarea implicării lucrătorilor în procesele de inovare, este din ce în ce mai multă nevoie de un dialog mai favorabil incluziunii și democratic, bazat pe implicarea lucrătorilor în procesul de reflecție. În acest sens, metodele dialogului social ar trebui să faciliteze partajarea și realizarea experiențelor colective pentru toți membrii organizației, indiferent dacă sunt lucrători, reprezentanți ai acestora sau directori ( 20 )

6.3. De asemenea, analizele Eurofound au indicat că accesul lucrătorilor la formarea profesională se corelează în mod pozitiv cu inovarea. După cum CESE a subliniat deja, munca ar trebui să ofere celor care o prestează satisfacția de a-și folosi la maximum competențele și cunoștințele și de a–și aduce cea mai mare contribuție la bunăstarea tuturor ( 21 )

6.4. Motivația, sub forma stimulentelor financiare, cum ar fi remunerarea variabilă, a fost, de asemenea, asociată pozitiv cu inovarea în studiul Eurofound. S-a constatat și că în cazul organizațiilor inovatoare s-au înregistrat o performanță mai bună a întreprinderii și un nivel mai ridicat de bunăstare la locul de muncă. În general, în întreprinderile inovatoare sunt instituite practici solide în materie de participare a angajaților.

6.5. Încrederea în dialogul social este importantă pentru performanțe și bunăstare, potrivit Eurofound. Nivelurile de performanță și de bunăstare la locul de muncă au fost cu mult sub medie în unitățile în care avuseseră loc litigii și acțiuni sindicale. Relația de încredere între reprezentanții angajaților și conducere, precum și participarea directă a angajaților sunt asociate cu niveluri mai ridicate de performanță și de bunăstare și creează un mediu propice acțiunilor inovatoare ( 22 ) . CESE subliniază importanța formării persoanelor din structurile de conducere pentru a-și adapta metodele de management la noul context.

6.6. Cultura încrederii este, de asemenea, un factor de competitivitate esențial pentru întreprinderi. Atunci când se abordează la locul de muncă problemele complexe ale digitalizării, cultura încrederii reprezintă o bază solidă pentru succesul cooperării, spre deosebire de cultura controlului și conformității ( 23 )

6.7. Potrivit Eurofound: „[n]u există o rețetă pentru crearea încrederii la locul de muncă, dar există anumite condiții care favorizează apariția sa. Acestea includ recunoașterea reciprocă de către cele două părți responsabile de găsirea soluțiilor la problemele comune, intervenția oportună care permite discuții semnificative, transparența, partajarea la timp a informațiilor de bună calitate și implicarea tuturor părților în strategie și obiective ( 24 ) .” După cum notează CESE în avizul său ( 25 ) , este nevoie ca lucrătorii să aibă mai multă influență asupra organismelor de luare a deciziilor și să participe mai mult la acestea. Participarea lor la anticiparea evoluțiilor, la gestionare și la deciziile referitoare la aceste evoluții este esențială pentru abordarea efectelor transformărilor digitale și pentru crearea unui spirit și a unei culturi orientate spre inovare.

6.8. La nivel național, inițiativele partenerilor sociali de a îmbunătăți productivitatea și bunăstarea lucrătorilor la locul de muncă și ocuparea forței de muncă reprezintă o metodă promițătoare, care ar trebui să fie promovată într-un context european mai amplu. Proiectul comun al Federației finlandeze a sectorului tehnologic și al sindicatului din domeniu reprezintă un proiect unic în Finlanda ( 26 ) . În Danemarca, Confederația sindicatelor daneze a realizat un studiu special privind „Inovarea impulsionată de lucrători” ( 27 ) . În plus, în Republica Cehă, Danemarca, Franța, Germania, Italia și Spania, partenerii sociali sunt implicați în dezbateri și proiecte naționale privind schimbările digitale și impactul acestora asupra vieții profesionale ( 28 )

6.9. La nivelul UE, CESE salută inițiativele și cercetarea desfășurată de Eurofound și de Rețeaua europeană de inovare la locul de muncă lansată de Comisia Europeană și propune ca UE să ia măsuri pentru a dezvolta dialogul dintre partenerii sociali și alte părți interesate în contextul abordărilor participative pentru promovarea inovării la locul de muncă.

Bruxelles, 23 ianuarie 2019. Președintele Comitetului Economic și Social European Luca JAHIER

(1) JO C 13, 15.1.2016, p. 161.

(2) JO C 434, 15.12.2017, p. 36 și declarația doamnei Marianne Thyssen, cu ocazia conferinței comune a Institutului European al Sindicatelor/CES, organizată în iunie 2016, pe tema „Modelarea noii lumi a muncii”.

(3) JO C 303, 19.8.2016, p. 54.

(4) Articolele 12 și 28 din Cartă și convențiile nr. 87 și nr. 98 ale OIM; a se vedea, de asemenea, mai jos, punctul 3.2 și următoarele.

(5) Cea de a treia anchetă privind întreprinderile din Europa: „Schimbări inovatoare în întreprinderile europene”. Eurofound, 2017.

(6) JO C 434, 15.12.2017, p. 30.

(7) „The Productivity Paradox of the New Digital Economy” (Paradoxul productivității în ceea ce privește noua economie digitală), Bart van Ark, The Conference Board și Universitatea din Groningen, International Productivity Monitor, 2016, p. 3.

(8) Statement of the European Social Partners on digitalisation (Declarația partenerilor sociali europeni cu privire la digitalizare).

(9) JO C 434, 15.12.2017, p. 30.

(10) „Employee-driven innovation” (Inovarea impulsionată de lucrători), Confederația sindicatelor daneze, 2007.

(11) JO C 125, 21.4.2017, p. 10, JO C 303, 19.8.2016, p. 54.

(12) JO C 434, 15.12.2017, p. 30.

(13) Directiva 2009/38/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 6 mai 2009 privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile și grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară (JO L 122, 16.5.2009, p. 28).

(14) JO C 434, 15.12.2017, p. 30.

(15) JO C 434, 15.12.2017, p. 30.

(16) Contractul colectiv de muncă Hilfr.

(17) Cea de a treia anchetă privind întreprinderile din Europa: „Schimbări inovatoare în întreprinderile europene”. Eurofound, 2017.

(18) JO C 434, 15.12.2017, p. 30.

(19) Cea de a treia anchetă privind întreprinderile din Europa: „Schimbări inovatoare în întreprinderile europene”. Eurofound, 2017.

(20) „Workplace Social Dialogue as a Form of 'Productive Reflection'” (Dialogul social la locul de muncă ca formă de „reflecție productivă”). Peter Cressey, Peter Totterdill, Rosemary Exton; International Journal of Action Research, volumul 9, numărul 2, 2013.

(21) JO C 288, 31.8.2017, p. 43.

(22) Cea de a treia anchetă privind întreprinderile din Europa: „Schimbări inovatoare în întreprinderile europene”. Eurofound, 2017.

(23) „Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten” (Cultura încrederii, un avantaj competitiv în era digitală).

(24) „Win-win arrangements: Innovative measures through social dialogue at company level” (Aranjamente avantajoase pentru ambele părți: măsuri inovatoare prin dialogul social la nivel de întreprindere), Eurofound, 2016.

(25) JO C 434, 15.12.2017, p. 30.

(26) Proiectul „Productivity together” (Productivi împreună).

(27) „Employee-driven innovation” (Inovarea impulsionată de lucrători), Confederația sindicatelor daneze, 2007.

(28) „Addressing digital and technological change through social dialogue” (Abordarea schimbărilor digitale și tehnologice prin dialog social), Eurofound, 2017.