RO Jurnalul Oficial al Uniunii Europene C 132/22

Avizul Comitetului Economic și Social European privind organizarea inovatoare a muncii ca sursă de productivitate și de locuri de muncă de calitate (aviz din proprie inițiativă)

2011/C 132/05

Raportor: dna Leila KURKI

Coraportor: dl Mihai MANOLIU

La 16 septembrie 2010, în conformitate cu articolul 29 alineatul (2) din Regulamentul de procedură, Comitetul Economic și Social European a hotărât să elaboreze un aviz din proprie inițiativă cu privire la:

Organizarea inovatoare a muncii ca sursă de productivitate și de locuri de muncă de calitate

La 20 octombrie 2010, CESE a hotărât să transforme Grupul de studiu într-un subcomitet.

Subcomitetul privind organizarea inovatoare a muncii, însărcinat cu pregătirea lucrărilor Comitetului pe această temă, și-a adoptat avizul la 23 februarie 2011. Raportor: dna Leila Kurki. Coraportor: dl Mihai Manoliu.

În cea de-a 470-a sesiune plenară, care a avut loc la 15 și 16 martie 2011 (ședința din 15 martie 2011), Comitetul Economic și Social European a adoptat prezentul aviz cu 94 voturi pentru, 1 vot împotrivă și 2 abțineri.

1. Recomandări

1.1 Comitetul consideră că Uniunea Europeană are datoria de a sprijini toate statele membre și întreprinderile în efortul depus în vederea organizării mai inovatoare a muncii. Inovarea la locul de muncă este folosită pentru a se încerca remodelarea activităților organizaționale în mod durabil, îmbunătățindu-se totodată atât productivitatea, cât și calitatea muncii. Domeniile în care se pot aduce îmbunătățiri includ procesele de muncă, organizarea muncii, metodele și instrumentele de lucru, mediul de lucru fizic, competențele profesionale și practicile de lucru, precum și capacitatea de management și de conducere.

1.2 CESE recomandă definirea clară a conceptului fundamental de „organizare inovatoare a muncii”. Lipsa unui concept general recunoscut ar putea reprezenta unul din motivele pentru care, în trecut, inovarea la locul de muncă a avut parte de un spațiu restrâns în majoritatea documentelor politice ale Uniunii Europene. Instituțiile Uniunii Europene, statele membre, partenerii sociali și organizațiile societății civile trebuie să înțeleagă semnificația inovațiilor și mijloacele utilizate pentru a le pune în practică, mai ales la nivelul întreprinderilor și la nivel organizațional.

1.3 CESE consideră că, deși conceptul de „organizare inovatoare a muncii” nu este specificat în documentul Comisiei, acesta ocupă o poziție centrală în cadrul Strategiei Europa 2020, reprezentând una din premisele principale ale succesului acestei strategii și de aceea recomandă încorporarea conceptului de „organizare inovatoare a muncii” în strategie.

1.4 CESE recomandă Comisiei ca, în scopul îmbunătățirii echilibrului Strategiei Europa 2020, să lanseze un proiect pilot privind organizarea inovatoare a muncii, în contextul inițiativei emblematice „O Uniune a inovării”. Obiectivul principal al acestui proiect ar trebui să-l constituie îmbunătățirea calității vieții profesionale. CESE consideră necesară demararea imediată a unor studii suplimentare privind legătura dintre calitatea vieții profesionale, capacitatea de inovare și productivitate, precum și instituirea unui indice european care să descrie calitatea vieții profesionale și efectele acesteia asupra capacității de inovare și asupra productivității. Progresul trebuie măsurat cu ajutorul unor indicatori fiabili, care să se concentreze nu doar pe investițiile inițiale, ci mai ales pe rezultatele obținute.

1.5 CESE își exprimă preocuparea că resursele financiare ale Uniunii Europene sunt direcționate în principal către inovarea produselor de înaltă tehnologie, în timp ce organizarea inovatoare a muncii nu are un rol suficient de semnificativ. În opinia sa, politica în materie de inovare ar trebui să se concentreze mai mult asupra găsirii unor modalități de cooperare mai eficientă între diverșii parteneri în vederea promovării organizării inovatoare a muncii, ameliorând, în acest fel, competitivitatea și bunăstarea Uniunii Europene. CESE observă că se pot folosi fonduri UE pentru a da un impuls inovării la locul de muncă și propune Comisiei să-și analizeze toate instrumentele de finanțare și să le adapteze corespunzător într-un interval cât mai scurt (de exemplu, fondurile structurale, în special fondul social, programele-cadru de cercetare și dezvoltare și inițiativele în domeniul educației).

1.6 CESE consideră că, în momentul evaluării politicii în materie de inovare, este important să ne concentrăm asupra modului în care competențele sunt folosite și dezvoltate la locul de muncă și nu doar pe oferta de personal calificat. La fel de importantă este situația privind condițiile de muncă și de angajare și mediul de lucru. Pentru dezvoltarea activităților este nevoie de o abordare nouă, multisectorială în întreprinderi și în organizații. CESE recomandă Comisiei și statelor membre să reflecteze serios asupra tipurilor de politici și de organizări ale muncii care au fost eficiente pentru îmbunătățirea capacității de inovare prin investițiile în competențe. Pentru a ști ce dă rezultate la nivelul întreprinderii și al organizației, Comisia ar trebui să sprijine cercetarea și difuzarea concluziilor acesteia. CESE consideră totodată că este de o importanță esențială evaluarea de către Comisie a strategiilor actuale în domeniul inovării, pentru a asigura includerea unei definiții a organizării inovatoare a muncii în fiecare dintre acestea.

1.7 CESE consideră că este important ca piața unică a Uniunii Europene să funcționeze astfel încât să creeze un mediu care să ofere întreprinderilor și organizațiilor motivația necesară pentru a-și dezvolta capacitatea de inovare. Competiția dintre întreprinderi trebuie să se bazeze pe calitatea produselor și a serviciilor și pe atenția acordată mediului, nu doar pe prețuri. Achizițiile publice joacă aici un important rol exemplar și orientativ.

1.8 CESE arată că guvernele statelor membre joacă un rol strategic în această sferă: investițiile în proiecte de inovare și diferitele stimulente economice ocupă un loc central. Utilizarea eficientă a finanțării în vederea încurajării inovării necesită o perspectivă pe termen lung, o abordare metodică și sprijin sub formă de orientare și consiliere pentru lansarea și ducerea la bun sfârșit a proiectelor de îmbunătățire. Partenerii sociali au, în acest sens, o mare responsabilitate în ceea ce privește pregătirea, punerea în aplicare și evaluarea proiectelor. Este necesară consolidarea rolului organizațiilor societății civile în organizarea de cursuri de formare și în prezentarea celor mai bune practici.

1.9 Este important de reținut faptul că politica în materie de inovare se află în diverse stadii de dezvoltare în diferitele state membre. CESE consideră că Comisia ar trebui să creeze oportunități (spre exemplu, prin intermediul celor mai bune practici și al proiectelor de învățare reciprocă) pentru o nouă dezvoltare a capacităților acelor țări care nu au încă suficientă experiență în ceea ce privește generarea de posibilități de inovare în cadrul întreprinderilor și al organizațiilor. În cadrul inițiativelor UE privind inovarea și formarea, ar fi util să se pună mai mult accentul pe inovarea la locul de muncă și pe noi tipuri de competențe profesionale (acestea ar putea include, pe lângă cunoștințele tehnice și profesionale, competențe în materie de comunicare și capacitate de inovare), precum și pe noi practici manageriale. Comisia poate folosi ca sursă de inspirație și lucrările centrelor de dezvoltare existente în mai multe state membre, axate pe promovarea inovării, calității condițiilor de muncă și productivității.

1.10 CESE atrage atenția că este important ca dezbaterea privind organizarea inovatoare a muncii să continue, în cadrul diferitelor platforme europene, în statele membre, în întreprinderi și în organizații. CESE joacă un rol esențial în determinarea partenerilor sociali, a organizațiilor societății civile și a factorilor de decizie în general să conștientizeze necesitatea elaborării unor politici de consolidare a inovării la locul de muncă. Datoria Comitetului Economic și Social European este de a promova, în cadrul documentelor sale și, în general, în cadrul documentelor politice ale Uniunii Europene, o abordare integratoare a inovării, mai ales prin expunerea punctelor sale de vedere cu privire la politica în materie de inovare în cadrul avizelor sale pe teme de economie, ocupare a forței de muncă și inovare și prin stabilirea unei strânse comunicări cu consiliile economice și sociale din statele membre.

2. Organizarea inovatoare a muncii – importanța pentru creșterea economică, productivitatea durabilă și locurile de muncă de calitate

2.1 Statele membre și instituțiile UE s-au angajat să urmărească o strategie care să ajute Europa să iasă din criză mai puternică și să transforme UE într-o economie inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii, caracterizată prin niveluri ridicate de ocupare a forței de muncă, de productivitate și de coeziune socială. Strategia Europa 2020 oferă o imagine de ansamblu a economiei sociale de piață a Europei pentru secolul XXI (1).

2.2 Prezentul aviz consolidează contribuția Comitetului la Strategia Europa 2020, în special la inițiativele „O Uniune a inovării” și „O agendă pentru noi competențe și locuri de muncă” (2) și la promovarea calității muncii și a învățării pe tot parcursul vieții (3).

2.3 În prezentul aviz, inovarea este definită în conformitate cu o accepțiune largă a conceptului: „Inovarea este un avantaj competitiv aplicat, bazat pe competențe, care poate rezulta din cercetarea științifică, tehnologie, modele antreprenoriale, soluții de servicii, proiectare, mărci sau metode de organizare a muncii și a producției sau din îmbunătățirea mediului de lucru. În general, inovarea este generată printr-o combinație de diferite competențe și promovează progresul întreprinderilor, al societății și al bunăstării.”

2.4 Conceptul de inovare include inovațiile în materie de produse, de servicii, inovațiile tehnice, sociale și funcționale din toate sectoarele și din toate tipurile de organizații. Această abordare consideră că și întreprinderile, organizațiile pe bază voluntară și organizațiile din sectorul public au un rol inovator.

2.5 Organizarea inovatoare a muncii este folosită pentru a se încerca ameliorarea durabilă a productivității organizațiilor, simultan cu îmbunătățirea calității vieții profesionale. Locurile de muncă bazate pe o organizare inovatoare sprijină schimbarea la nivel social și organizațional, cuprind abordări integrate și durabile, îmbunătățesc performanțele angajaților și reduc cheltuielile de funcționare pe termen lung. Domeniile în care se pot aduce îmbunătățiri includ procesele de muncă, organizarea muncii, metodele de lucru, mediul de lucru fizic și instrumentele de lucru, competențele profesionale și practicile de lucru, precum și capacitatea de gestionare și de conducere.

2.6 Pornind de la definiția menționată mai sus, investițiile realizate în contextul politicii în materie de inovare ar trebui orientate către inovațiile la locul de muncă în sens organizațional și cele bazate pe contribuția salariaților, pentru a îmbunătăți performanța întreprinderilor și a organizațiilor publice și de altă natură, pentru a consolida competitivitatea, pentru a crea locuri de muncă mai multe și mai bune (noi tipuri de locuri de muncă în sectoarele existente și noi locuri de muncă în sectoare noi) și pentru a spori în mod durabil productivitatea și calitatea locurilor de muncă. Astfel de investiții promovează eficacitatea angajatorilor, a lucrătorilor și a societății în ansamblu.

3. Noi elemente de creștere și modificări în cultura muncii

3.1 Europa are nevoie de noi elemente de creștere pentru economia și bunăstarea sa. Avem nevoie de creșterea productivității în toate sectoarele. Realizarea durabilă a acestui obiectiv poate promova capacitatea de inovare și poate crea mai multe locuri de muncă de calitate. Ameliorarea unei productivități durabile și a calității vieții profesionale se bazează pe o combinație între tehnologii, competențele salariaților, angajamentul și motivația personalului, precum și competențele de conducere, în scopul creării de noi produse, servicii și practici de lucru. Capacitatea sporită de inovare a unei organizații generează un cerc virtuos, în care inovativitatea creează productivitate, ceea ce permite reinvestirea în organizația respectivă, pentru a sprijini capacitatea de inovare (4).

3.2 Viața profesională va suferi o transformare culturală majoră în anii următori. Acest fapt se datorează factorilor precum schimbarea dimensiunilor forței de muncă, rezultată din evoluția demografică, nivelul mai ridicat de educație al angajaților, impactul progreselor din cercetare (în special în domeniul medicinei) asupra speranței de viață și a duratei vieții profesionale, pătrunderea digitalizării în sectoarele de producție și de servicii, concurența la nivel global și exigențele dezvoltării durabile.

3.3 O chestiune esențială pentru competitivitatea viitoare la nivel național și european este modul în care va fi organizată munca și vor fi gestionați oamenii la locul de muncă. Oamenii încep să valorizeze din ce în ce mai mult semnificația muncii lor și sensul pe care munca îl dă vieții lor, existând cereri tot mai hotărâte pentru mai buna îmbinare între timpul de lucru și timpul acordat familiei și cel liber. Se fac apeluri și în direcția respectării nevoilor individuale ale oamenilor în cadrul stabilirii orelor de lucru și a sistemelor de remunerare. Locurile de muncă sunt pe cale să devină medii mai diversificate, în cadrul cărora trebuie gestionați angajați de diferite vârste, naționalități și aparținând unor grupuri minoritare. Progresul tehnologic are un impact critic asupra mediului și a instrumentelor de lucru. Locul de muncă al anului 2020 va fi cel mai bine descris în felul următor: bazat pe colaborare, autentic, personal, inovator și axat pe contacte sociale (5).

3.4 Schimbările în cultura muncii creează presiunea de a se întreprinde schimbări în practicile de lucru și în management. O mai mare sensibilitate față de criteriile de durabilitate este o tendință care va modela natura muncii într-o măsură tot mai mare, având în vedere faptul că întreprinderile încep să-și evalueze succesul și să ia decizii operaționale ținând seama de parametri economici, sociali și de mediu. Un principiu călăuzitor pentru conceperea de locuri de muncă durabile îl reprezintă crearea unor locuri de muncă ale căror caracteristici să favorizeze nu numai sănătatea și productivitatea angajaților, dar care să îi și inspire și să le sporească gradul de bunăstare.

4. Locuri de muncă inovatoare

4.1 Capacitatea de inovare a unei organizații depinde de motivația și de angajamentul conducerii și personalului său față de efortul de regenerare a propriei lor munci și a organizației. Rezultatul constă în modele aduse la zi de produse și servicii sau procese organizaționale noi care creează valoare adăugată pentru clienți. Cu cât sunt mai avansate practicile utilizate de o întreprindere în activitatea sa de inovare, cu atât mai mare este capacitatea sa de punere în aplicare a inovațiilor (6).

4.2 Anumite studii dovedesc că inovațiile de succes ale unei organizații se datorează într-o proporție mai mare inovării la locul de muncă decât inovării tehnologice (7). Este important să se înțeleagă diferitele aspecte ale procesului de regenerare: în majoritatea cazurilor, inovațiile în materie de produse și servicii pot avea loc numai dacă se inovează în domeniul organizațional și al mediului de lucru (8).

4.3 Este, de asemenea, important să se investească în cercetare și în dezvoltarea tehnologică. Succesul nu este întotdeauna determinat de folosirea celei mai recente tehnologii, cât de utilizarea tehnologiei celei mai productive, care poate fi utilizată într-un număr mare de aplicații. Un alt factor-cheie este valorificarea oportunităților oferite de tehnologia dezvoltată în altă parte (spre exemplu, TIC, digitalizarea) și de mediul de reglementare (de exemplu, standardizarea). Cu toate acestea, rezultatele cercetării și tehnologiile nu se traduc automat în noi activități ale întreprinderilor sau în productivitate. Aplicarea tehnologiei necesită adesea un nivel înalt de competențe în interiorul întreprinderii. Trebuie gestionate mai eficient capitalul intelectual (9) și investițiile care îl promovează. Acestea reprezintă în general veriga cea mai slabă în cadrul aplicării noilor tehnologii.

4.4 În momentul evaluării politicii în materie de inovare, este deosebit de important să ne concentrăm asupra modului în care competențele existente sunt folosite și dezvoltate la locul de muncă și nu doar asupra ofertei de personal specializat. Există dovezi că proporția deținută în ansamblul economiei de organizațiile care promovează în practicile lor manageriale învățarea individuală și cea la scara întregii organizații reprezintă totodată un indicator foarte solid al capacității de inovare a economiei în întregul ei (10) (11).

4.5 Întreprinderile nu au înțeles încă ce beneficii vor decurge din inovarea bazată pe îmbunătățirea competențelor profesionale ale personalului lor. Din păcate, conform unei anchete Eurofound privind condițiile de muncă (12) și unui studiu al Cedefop (Centrul European pentru Dezvoltarea Formării Profesionale) (13), întreprinderile europene încă investesc mult prea puțin în capitalul intelectual. Numai 26 % din întreprinderile care își formează personalul prevăd de ce competențe anume vor avea nevoie în viitor.

4.6 În practică, toate inovațiile sunt rezultatul inovațiilor anterioare, al experienței acumulate, al învățării și al competențelor profesionale. Ținând seama de cât de important este rolul care revine angajaților în cadrul întreprinderii ca surse de cunoștințe și de idei, este surprinzător cât de puțin a fost utilizat și luat în considerare acesta în politicile și dezbaterile privind generarea de inovare (14).

4.7 Inovarea pornită de la locul de muncă reprezintă potențialul de a integra ideile, competențele și cunoștințele dobândite din experiență ale tuturor grupurilor de angajați. Există dovezi empirice că probabilitatea inovării la locul de muncă este sporită de buna calitate a relațiilor de muncă, a mediului de lucru și a condițiilor de muncă (15) (16). Conform unor studii de caz (17), acest tip de activitate prezintă o serie de avantaje și are un impact pozitiv asupra profitabilității globale a întreprinderilor. Efecte secundare pozitive sunt îmbunătățirea satisfacției dobândite prin muncă și reducerea absențelor din motive medicale. Activitățile de inovare pornite de la locul de muncă pot genera, de asemenea, moduri eficiente de economisire a energiei și a resurselor, precum și de îmbunătățire a funcționării mediului fizic de lucru. Astfel, investițiile realizate de întreprinderi și organizații nu numai că se acoperă, ci sunt cu mult depășite de beneficii.

4.8 Interesul angajaților față de muncă, aptitudinile în materie de creativitate și spiritul de inițiativă (80 %) sunt de o importanță crucială pentru asigurarea succesului și a poziției întreprinderilor. Ne aflăm doar în etapele inițiale de înțelegere și însușire a acestor caracteristici ca avantaje competitive, din moment ce conducerea nu este suficient de bine informată cu privire la semnificația lor. Se înțelege importanța calităților tradițional apreciate ale lucrătorului, precum obediența, sârguința și inteligența, însă în contextul globalizării și al progresului tehnologic, rolul acestora ca avantaje competitive a scăzut considerabil (18).

4.9 Studiile arată că cel mai răspândit obstacol în calea inovării la locul de muncă îl reprezintă absența motivării în cadrul conducerii, nefiind percepută nicio nevoie de a lua măsuri de îmbunătățire. Alte obstacole sunt lipsa unei informări corecte, capacitatea limitată de a promova schimbarea și eventualele riscuri pe care se consideră că le aduce schimbarea pentru cifra de afaceri (19). Teama de schimbare a angajaților reprezintă, de asemenea, un obstacol, în special acolo unde lipsește o cultură a participării la locul de muncă.

4.10 Prin urmare, gestionarea schimbării și crearea de procese inovatoare rămân o provocare semnificativă pentru majoritatea întreprinderilor și organizațiilor, iar formarea în vederea obținerii acestor competențe este inadecvată. (20) Gestionarea resurselor umane trebuie privită ca un aspect strategic al managementului. Astfel de competențe pot acționa ca noi stimulente pentru creșterea economică. Este nevoie de noi stimulente pentru a implica managementul și angajații în efortul de îmbunătățire a activităților și a procesului decizional, alături de o cultură organizațională care să motiveze oamenii să coopereze și care să-i implice în sporirea calității organizației lor.

Bruxelles, 15 martie 2011 Președintele Comitetului Economic și Social European Staffan NILSSON

(1) Europa 2020 include trei priorități care se susțin reciproc:

— Creștere inteligentă: dezvoltarea unei economii bazate pe cunoaștere și inovare.

— Creștere durabilă: promovarea unei economii mai eficiente din punctul de vedere al utilizării resurselor, mai ecologice și mai competitive.

— Creștere favorabilă incluziunii: promovarea unei economii cu o rată ridicată de ocupare a forței de muncă, care să asigure coeziunea socială și teritorială.

(2) Avizul CESE privind noi competențe pentru noi locuri de muncă, (JO C 128, 18.5.2010, p. 74).

(3) Avizul CESE privind orientările privind ocuparea forței de muncă, (JO C 107, 6.4.2011, p. 77).

(4) Avizul CESE privind promovarea productivității durabile a muncii în Europa, (JO C 10, 15.1.2008, p. 72-79).

(5) Max Mickelsson, prezentare în cadrul unui atelier, Helsinki, 25.1.2011.

(6) Bessant, John (2003): High-Involvement Innovation (Innovative capability’s eight dimensions) [„Inovarea bazată pe un grad ridicat de participare (Cele opt dimensiuni ale capacității de inovare)”].

(7) Frank Pot, Universitatea Radboud și Asociația europeană a Centrelor naționale de productivitate, Workplace innovation for better jobs and performance („Organizarea inovatoare a muncii pentru locuri de muncă mai bune și o mai bună performanță”), noiembrie 2010, Antalya.

(8) Spre exemplu, Terhi Arvonen / Lumene, prezentare în cadrul unui atelier, Helsinki, 25.1.2011; și Laura Seppänen și Annarita Koli / Serviciile sociale în orașul Helsinki, prezentare în cadrul unui atelier, Helsinki, 25.1.2011.

(9) Cea mai mare parte a investițiilor în capitalul intelectual sunt investiții în inovare, în special cheltuieli pentru cercetare-dezvoltare. Mărcile comerciale, resursele umane, structura organizațională, investițiile în software, cunoștințele digitale, impunerea mărcii, metodele antreprenoriale și proiectarea sunt, de asemenea, importante. Capitalul intelectual evidențiază competențele angajaților și importanța pe care o au pentru economie și pentru productivitate crearea, aplicarea și utilizarea noilor cunoștințe.

(10) Dirk van Damme, Centrul de cercetare și inovare pedagogică al OCDE, în cursul unei audieri la Observatorul Pieței Forței de Muncă al CESE, care a avut loc la 15 decembrie 2010.

(11) OCDE, Organizarea inovatoare a muncii, 2020: „…o organizare a muncii care sprijină inovarea prin utilizarea autonomiei și a puterii de apreciere a salariaților, sprijinite de oportunități de învățare și formare”.

(12) Studiul european privind condițiile de muncă realizat de Eurofound - 2010.

(13) Cedefop, Încurajarea formării continue de către întreprinderi – e momentul unei revizuiri? Notă de informare, martie 2010.

(14) Tarmo Lemola, Innovaation uudet haasteet ja haastajat („Noile provocări ale inovării”), WSOYpro Oy 2009.

(15) Spre exemplu, Andreas Crimmann, Institutul de cercetare pentru ocuparea forței de muncă, Germania, audierea OPFM, care a avut loc la 15 decembrie 2010.

(16) Tuula Eloranta, prezentare în cadrul unui atelier, Helsinki, 25.1.2011.

(17) LO (Confederația Daneză a Sindicatelor), Employee-driven innovation („Inovarea pornită de la angajați”), 2008.

(18) Tuomo Alasoini (pe baza unei idei elaborate de Hamel, 2007), atelier, 25.1.2011, Helsinki.

(19) Tuomo Alasoini, prezentare în cadrul unui atelier, Helsinki, 25.1.2011.

(20) Dirk Ameel, Ameel D&C bvba, audierea OPFM din 15.12.2010.