RO Jurnalul Oficial al Uniunii Europene C 165/1

Comunicarea interpretativă a Comisiei privind Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru

(2017/C 165/01)

CUPRINS

I. Introducere 4

A. O organizare a muncii în continuă schimbare și provocările aferente 4

B. Un important corpus de jurisprudență și un amplu proces de reexaminare 5

C. Reafirmarea angajamentului de a susține claritatea și securitatea juridică 6

D. O trecere în revistă a principalelor dispoziții 7

II. Temeiul juridic și obiectivul directivei 8

III. Domeniul de aplicare al directivei 9

A. Domeniul de aplicare personal 9

1. Aplicarea dispozițiilor directivei în cazul „lucrătorilor” 9

2. Aplicarea directivei în cazul contractelor simultane 10

B. Domeniul de aplicare material – sectoarele vizate 11

1. Principiu: directiva se aplică tuturor sectoarelor 11

2. Derogare: excluderea în situații excepționale 12

3. Navigatorii 12

4. Sectoarele și lucrătorii care fac obiectul legislației specifice 13

C. Domeniul de aplicare al dispozițiilor 14

1. Ce elemente sunt (sau nu sunt) reglementate? 14

2. Dispoziții minime 14

3. Menținerea nivelului de protecție 15

IV. Definiții 16

A. Timpul de lucru și perioadele de repaus 16

1. Definirea timpului de lucru și a perioadelor de repaus 16

2. Aplicarea definiției din directivă în cazul unor perioade de timp specifice 18

B. Timp de noapte și lucrător de noapte 20

C. Muncă în schimburi și lucrător în schimburi 21

D. Lucrător mobil 21

E. Activități offshore 22

F. Repaus suficient 22

V. Perioade minime de repaus 23

A. Repaus zilnic 23

B. Pauze 24

1. Durata pauzei 24

2. Momentul pauzei 24

3. Condițiile pauzei 24

4. Obligațiile de transpunere ale statelor membre 25

C. Repausul săptămânal 25

1. O perioadă minimă de 35 de ore neîntrerupte de repaus săptămânal 25

2. O perioadă de repaus pentru fiecare perioadă de șapte zile („repaus săptămânal”) 26

3. Repausul săptămânal într-o perioadă de referință de 14 zile 26

4. O perioadă de repaus săptămânal redusă în anumite cazuri 26

VI. Timpul de lucru maxim săptămânal 27

A. Timpul de lucru maxim săptămânal 27

1. Care poate fi durata timpului de lucru maxim săptămânal luată în considerare 27

2. Un maxim stabilit la 48 de ore 28

3. Un maxim necondiționat 28

B. Un maxim care poate fi calculat ca medie 28

1. Care este durata perioadei de referință 28

2. Ce nu este inclus în perioada de referință 28

3. Ce poate fi inclus în perioada de referință 29

C. O dispoziție cu efect direct 29

VII. Concediul anual plătit 30

A. Dreptul la concediu anual plătit pentru toți lucrătorii 30

1. Concediul anual plătit minim de patru săptămâni 31

2. Concediu minim pentru toți lucrătorii, fără condiții 31

3. Plata pe durata concediului anual 33

4. Efectul direct al dreptului la concediu anual plătit 33

B. Dreptul la îndemnizație financiară în loc de concediu anual plătit 34

1. Dreptul la o indemnizație financiară 34

2. Cuantumul indemnizației financiare 35

3. Dreptul la concediu suplimentar 35

C. Relația dintre concediul anual plătit și alte tipuri de concediu 35

1. Concediul de maternitate 36

2. Concediul pentru creșterea copilului și alte tipuri de concediu garantate de dreptul UE 36

3. Concediul medical 36

4. Alte tipuri de concediu la nivel național 37

VIII. Munca de noapte, munca în schimburi și ritmul de muncă 38

A. Durata muncii de noapte 38

1. Limita medie a muncii de noapte 38

2. Limita maximă a muncii de noapte care implică riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale deosebite 39

B. Controalele medicale și transferul lucrătorilor de noapte la munca de zi 40

1. Dreptul lucrătorilor de noapte la controale medicale 40

2. Transferul lucrătorilor de noapte la munca de zi din motive de sănătate 41

C. Garanții pentru munca de noapte 41

D. Informarea cu privire la folosirea regulată a lucrătorilor în schimbul de noapte 42

E. Protecția în materie de securitate și sănătate 42

F. Ritmul de lucru 43

IX. Derogări 43

A. Derogarea pentru „lucrătorii autonomi” 44

1. Domeniul de aplicare al derogării pentru „lucrătorii autonomi” 44

2. Consecințele derogării pentru „lucrătorii autonomi” 45

B. Derogările care impun perioade de repaus echivalente compensatorii sau protecție adecvată 46

1. Derogarea pentru „anumite activități”, în conformitate cu articolul 17 alineatul (3) 46

2. Derogări pentru munca în ture și munca fracționată 48

3. Derogări prin convenții colective pentru toate sectoarele 48

4. Cerința privind perioadele de repaus compensatorii echivalente sau, în cazuri excepționale, protecția adecvată 49

5. Derogări de la perioadele de referință 52

C. Opțiunea de a nu aplica dispozițiile privind timpul de lucru maxim săptămânal 52

1. Cerința privind transpunerea acestei dispoziții 53

2. Condițiile aferente 53

3. Consecințele clauzei „opt-out” 54

D. Derogări specifice pentru lucrătorii mobili și munca offshore 55

1. Lucrătorii mobili 56

2. Lucrătorii offshore 56

E. Derogări specifice pentru lucrătorii de pe navele de pescuit maritime 56

X. Concluzii 58

I. INTRODUCERE

Directiva privind timpul de lucru (1) (denumită în continuare „directiva” sau „Directiva privind timpul de lucru”) este un element fundamental al acquis-ului Uniunii Europene (UE). Ea a devenit un pilon principal al dimensiunii sociale a Europei. Prima directivă cu aplicabilitate generală în domeniul timpului de lucru a fost adoptată cu aproape 25 de ani în urmă (2).

Directiva stabilește drepturi individuale pentru orice lucrător din UE și constituie astfel expresia concretă a articolului 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, care recunoaște ca parte a „legislației primare a UE”, dreptul fiecărui lucrător la „condiții de muncă care să respecte sănătatea, securitatea și demnitatea sa” și la „limitarea timpului maxim de lucru, la perioade de repaus zilnic și săptămânal și la concediu anual plătit”.

Directiva privind timpul de lucru stabilește cerințe minime de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru în ceea ce privește perioadele de repaus zilnic, pauzele, repausul săptămânal, timpul de lucru maxim săptămânal, concediul anual, precum și aspectele legate de munca de noapte, munca în schimburi și ritmul de lucru.

Fiind drepturi garantate de Carta drepturilor fundamentale, limitarea timpului de lucru maxim, perioadele de repaus zilnic și săptămânal și concediul anual plătit fac obiectul articolului 52 din cartă, care prevede următoarele: „Orice restrângere a exercițiului drepturilor și libertăților recunoscute prin prezenta cartă trebuie să fie prevăzută de lege și să respecte substanța acestor drepturi și libertăți. Prin respectarea principiului proporționalității, pot fi impuse restrângeri numai în cazul în care acestea sunt necesare și numai dacă răspund efectiv obiectivelor de interes general recunoscute de Uniune sau necesității protejării drepturilor și libertăților celorlalți.”

A. O organizare a muncii în continuă schimbare și provocările aferente

Directiva a intrat în vigoare în urmă cu peste 20 de ani, într-o societate în care, în ansamblu, ocuparea forței de muncă era mai stabilă, iar organizarea muncii era mai standardizată: programul de lucru normal era de la 9.00 la 17.00, iar mobilitatea, lucrul în schimburi și munca de noapte erau situații cu caracter excepțional, spre deosebire de situația din prezent.

De atunci, au avut loc schimbări importante în cadrul societății și al economiei, printre care evoluții în domeniul tehnologiilor informației, schimbări în lanțurile valorice globale, participarea tot mai intensă a femeilor pe piața muncii și noi provocări demografice. Toate aceste elemente au afectat profund piața muncii. De-a lungul anilor, au apărut noi tipuri de raporturi de muncă, înregistrându-se o preferință tot mai puternică pentru lucrul cu fracțiune de normă sau pentru angajarea cu titlu temporar.

Lucrătorii își doresc tot mai mult autonomie, un program de lucru mai flexibil și condiții de muncă cât mai plăcute. Noile modele economice din cadrul lanțurilor valorice globale bazate pe principiul producției în condiții de timp minime (just-in-time) impun o flexibilitate mai mare și duc uneori la o intensificare a muncii. Ca urmare, mediul de lucru supus în permanență schimbării și formulele de lucru flexibile sunt recunoscute drept factori determinanți ai schimbărilor de pe piața muncii (3).

Digitalizarea duce la o fragmentare tot mai accentuată a muncii, atât în ceea ce privește locul desfășurării activităților, cât și în ceea ce privește programul de lucru. Aproximativ 30 % dintre persoanele încadrate în muncă lucrează în mai multe locuri, însă numai 3 % lucrează de acasă, iar 8 % sunt exclusiv lucrători mobili din domeniul informatic (4). În același timp, tehnologia digitală creează noi posibilități de monitorizare a timpului de lucru.

În paralel, pentru a răspunde nevoilor specifice, companiile utilizează formule inovatoare de organizare a timpului de lucru, deseori stabilite prin convenții colective (5). Noile forme de angajare, cum ar fi munca mobilă bazată pe tehnologiile informației și comunicațiilor sau activitățile pe bază de portofoliu, oferă angajaților avantaje semnificative, permițându-le să își organizeze timpul de lucru în mod flexibil, dar implică în același timp anumite riscuri, cum ar fi prelungirea programului de lucru (6), și pot avea efecte asupra sănătății și securității lucrătorilor care utilizează astfel de formule de lucru (7). Aceste formule de lucru sunt posibile deoarece Directiva privind timpul de lucru stabilește standarde minime și are ca scop „să evite impunerea unor constrângeri administrative, financiare și juridice care să împiedice crearea și dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii”, în conformitate cu considerentul 2.

Aspirațiile legate de o mai mare flexibilitate, atât din partea angajatorilor, într-o economie globalizată, extrem de competitivă, bazată pe activități neîntrerupte (24/7), cât și din partea angajaților, aflați în special în căutarea unui echilibru mai bun între viața personală și cea profesională, trebuie ponderate în raport cu riscurile pentru sănătatea și securitatea lucrătorilor în ceea ce privește timpul de lucru.

Acesta este unul dintre aspectele abordate în cadrul amplei consultări cu instituțiile UE, statele membre, partenerii sociali, societatea civilă și cetățenii pe tema unui pilon european al drepturilor sociale, inițiată de Comisia Europeană în 2016.

Necesitatea de a asigura un mediu de lucru sănătos și sigur este un element esențial al propunerii Comisiei privind pilonul european al drepturilor sociale. O consultare amplă cu privire la prima schiță a pilonului a confirmat importanța unor modalități de organizare a timpului de lucru adaptate la noile forme de muncă și care protejează sănătatea și securitatea lucrătorilor.

Mai exact, contribuțiile cu privire la noile formule de lucru, la sănătate și securitate și la timpul de lucru au subliniat, pe de o parte, flexibilitatea de care trebuie să dea dovadă angajatorii pentru a răspunde, împreună cu forța lor de muncă, circumstanțelor economice în schimbare și, pe de altă parte, necesitatea de a asigura sănătatea și securitatea lucrătorilor prin protejarea dreptului acestora la un timp de lucru rezonabil. Un alt subiect abordat în aceste contribuții a fost nevoia unui cadru juridic și a unor convenții colective între partenerii sociali care să sprijine echilibrul dintre viața personală și cea profesională și autonomia în ceea ce privește gestionarea timpului și a modalităților de lucru.

În avizul său cu privire la lansarea unei consultări privind un pilon european al drepturilor sociale, Comitetul Economic și Social European a subliniat că este necesar ca o carieră profesională mai îndelungată să fie însoțită de „o abordare care să țină seama de toate etapele vieții, ceea ce înseamnă condiții bune de muncă, inclusiv politici privind sănătatea, siguranța și timpul de lucru” (8). La rândul său, în Rezoluția din 19 ianuarie 2017, Parlamentul European a reamintit în mod clar că „dreptul la condiții de muncă sigure și sănătoase implică, de asemenea, protejarea împotriva riscurilor de la locul de muncă, precum și limitarea timpului de lucru și dispoziții privind perioadele minime de repaus și concediul anual” și a îndemnat statele membre „să pună pe deplin în aplicare legislația relevantă” (9).

Totodată, necesitatea de a asigura respectarea și punerea în aplicare mai strictă a acquis-ului existent a reprezentat un subiect recurent în cadrul consultării privind pilonul european al drepturilor sociale. Numeroase părți interesate au subliniat necesitatea unei sensibilizări mai puternice cu privire la drepturile sociale existente și a unei susțineri mai eficiente a punerii în aplicare la nivel național.

Acesta este motivul pentru care Comisia prezintă două documente: prezenta comunicare interpretativă (denumită în continuare „comunicarea”) și raportul de punere în aplicare (10) prevăzut la articolul 24 din directivă. Primul document are scopul de a spori securitatea și claritatea juridică, iar cel de al doilea analizează situația actuală în ceea ce privește transpunerea directivei. Împreună, cele două documente au obiectivul comun de a sprijini statele membre pentru o mai bună punere în aplicare a directivei, astfel încât acestea să obțină rezultate mai bune pentru cetățeni, întreprinderi și autoritățile publice.

Această inițiativă privind clarificarea și punerea în aplicare a directivei privind timpul de lucru (11) face parte integrantă din procesul de implementare a pilonului european al drepturilor sociale și corespunde obiectivelor Comisiei în ceea ce privește punerea în aplicare eficace și asigurarea respectării normelor, după cum se subliniază în comunicarea „Legislația UE: o mai bună aplicare pentru obținerea unor rezultate mai bune” (12).

B. Un important corpus de jurisprudență și un amplu proces de reexaminare

Această inițiativă are o relevanță deosebită în contextul numeroaselor interpretări date de Curtea de Justiție a Uniunii Europene (denumită în continuare „Curtea”). Într-adevăr, începând din 1993, peste 50 de hotărâri și ordonanțe ale Curții s-au referit la Directiva privind timpul de lucru și au oferit interpretări ale dispozițiilor acesteia, printre care domeniul de aplicare și limitările flexibilității pe care le permite acest act legislativ.

Din cauza acestei jurisprudențe atât de ample, statelor membre, angajaților și angajatorilor, cetățenilor și altor părți interesate, cum ar fi partenerii sociali sau inspectoratele de muncă, le este greu să înțeleagă conținutul și dimensiunea exactă a dispozițiilor directivei. Totuși, această jurisprudență este esențială pentru asigurarea unei puneri în aplicare corecte a directivei, întrucât înțelegerea greșită sau lipsa de informare cu privire la ultimele evoluții în materie de jurisprudență poate crea probleme de conformitate și poate genera plângeri sau litigii care pot fi evitate.

Prezenta comunicare urmează unei serii de încercări nereușite ale instituțiilor UE de a revizui directiva între 2004 și 2009 și reprezintă, de asemenea, punctul culminant al unui proces de reexaminare aprofundată care a avut loc în ultimii șapte ani.

Acest proces de reexaminare a inclus o consultare în două etape a partenerilor sociali din UE, în 2010, precum și o consultare publică și mai multe studii externe efectuate în perioada 2014-2015.

În perioada 2010-2012, reexaminarea a fost suspendată din cauza negocierilor dintre partenerii sociali din mai multe sectoare; acestea au avut ca scop redefinirea într-un mod echilibrat a cadrului juridic care reglementa timpul de lucru și nu s-au soldat cu încheierea unui acord. În 2013, Comisia a reluat procesul de reexaminare, printr-o consultare publică, mai multe studii externe și evaluarea opțiunilor pentru acțiuni ulterioare.

Luând în considerare toate elementele care au stat la baza acestui proces, una dintre concluziile analizei Comisiei este aceea că Directiva privind timpul de lucru rămâne un instrument relevant. Diferitele procese de consultare au indicat, de asemenea, că numeroase părți interesate sunt conștiente de dificultatea ajungerii la un acord cu privire la o directivă revizuită care să fie satisfăcător pentru toate pozițiile și să permită un rezultat echilibrat.

Cu toate acestea, reexaminarea efectuată confirmă existența unor provocări foarte concrete în ceea ce privește punerea în aplicare a directivei, ca urmare a evoluției constante a formelor și modalităților de lucru. Punerea în aplicare a Directivei privind timpul de lucru este fără îndoială complexă din cauza ambiguității unora dintre dispozițiile sale, inclusiv a derogărilor, a volumului jurisprudenței existente și a interacțiunii textului cu schimbările prin care trece piața muncii.

C. Reafirmarea angajamentului de a susține claritatea și securitatea juridică

Așadar, în conformitate cu noua abordare a Comisiei intitulată „O mai bună aplicare pentru obținerea unor rezultate mai bune” (13), prezenta comunicare își propune să contribuie la implementarea și aplicarea eficace a legislației UE în vigoare și să ajute statele membre și pe cetățenii acestora să se asigure că normele UE sunt aplicate în mod eficient.

Obiectivele sale specifice sunt:

— să ofere autorităților naționale mai multă securitate și claritate cu privire la obligațiile și posibilitățile de flexibilitate prevăzute în directivă, contribuind astfel la reducerea sarcinilor administrative și a încălcărilor;

— să contribuie la o mai bună aplicare a dispozițiilor directivei în contextul modalităților de lucru noi și flexibile;

— să asigure aplicarea eficientă a standardelor minime ale UE existente prevăzute de directivă și astfel să permită o mai bună protecție a sănătății și securității lucrătorilor împotriva riscurilor asociate programului de lucru excesiv sau nepotrivit și perioadelor insuficiente de repaus, în avantajul tuturor părților.

Obiectivul comunicării este să ofere claritate și securitate juridică statelor membre și altor părți interesate implicate cu privire la aplicarea Directivei privind timpul de lucru și să asiste autoritățile naționale, juriștii și partenerii sociali în interpretarea sa. În acest scop, ea reunește într-un document unic dispozițiile directivei și jurisprudența Curții care le-a interpretat.

În plus, comunicarea prezintă punctul de vedere al Comisiei cu privire la mai multe aspecte. În acest sens, Comisia se bazează, în măsura posibilului, pe jurisprudența existentă și ia în considerare principiile directoare pentru interpretarea dreptului UE: textul (14), contextul și obiectivele Directivei privind timpul de lucru (15). În cazurile în care aceste elemente nu conduc la rezultate concrete, Comisia utilizează principiul in dubio pro libertate pentru a oferi orientări privind posibilele lacune din directivă și din jurisprudența aferentă, nepierzând din vedere obiectivul directivei, și anume îmbunătățirea securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă.

Comisia consideră că orientările sale pot fi deosebit de importante pentru statele membre în măsura în care, în calitatea sa de gardian al tratatelor, Comisia are competența de a monitoriza punerea în aplicare a legislației UE și, în cele din urmă, de a iniția sau de a închide procedurile de constatare a neîndeplinirii obligațiilor pe baza tuturor dispozițiilor din directivă, inclusiv a celor în privința cărora Curtea nu a pronunțat încă nicio hotărâre. Informarea tuturor statelor membre în mod transparent cu privire la punctul de vedere al Comisiei referitor la anumite aspecte neclare ale directivei le poate permite acestora să le ia în considerare atunci când își elaborează legislația națională.

În același timp, Comisia subliniază că prezenta comunicare nu impune obligații și nu intenționează să stabilească noi dispoziții. Competența finală în interpretarea legislației UE îi revine Curții, care garantează, în interpretarea și aplicarea tratatelor, că legislația este respectată. Din acest motiv, alte aspecte pentru care jurisprudența este limitată sau nu există și în privința cărora Comisia își prezintă poziția sunt identificate în mod clar prin paragrafe marcate de două linii verticale.

D. O trecere în revistă a principalelor dispoziții

În ceea ce privește domeniul material de aplicare, directiva se aplică tuturor sectoarelor de activitate, inclusiv celor centrate pe evenimente imprevizibile prin definiție, cum ar fi activitatea pompierilor sau serviciile de protecție civilă. De altfel, Curtea a statuat că excluderea din domeniul de aplicare al directivei este strict limitată la evenimente excepționale, de exemplu „dezastre naturale sau tehnologice, atacuri, accidente grave sau evenimente similare” (16).

În ceea ce privește definiția timpului de lucru, Curtea a oferit orientări specifice în special în cauzele SIMAP, Jaeger și Dellas (17). Ea a subliniat că timpul petrecut „de gardă” trebuie să fie considerat în întregime ca timp de lucru în sensul directivei dacă lucrătorii sunt obligați să fie prezenți la locul de muncă; în schimb, atunci când lucrătorii trebuie să poată fi contactați în orice moment, dar nu au obligația de a rămâne într-un loc determinat de angajator, fiind altfel spus, în „standby” sau asigurând o permanență (la dispoziția angajatorului), numai perioada aferentă prestării efective a serviciilor trebuie să fie considerată timp de lucru.

În ceea ce privește principalele dispoziții stabilite prin directivă, comunicarea menționează jurisprudența relevantă și clarifică diferitele posibilități de aplicare care decurg din textul directivei.

Este important de remarcat că directiva stabilește un timp de lucru săptămânal maxim de 48 de ore. Pe lângă faptul că subliniază că timpul de lucru trebuie calculat în toate situațiile în raport cu această limită, comunicarea amintește că limita respectivă este o medie care poate fi calculată pe o perioadă de referință de până la patru luni, chiar și în situațiile în care nu se aplică derogări.

În privința concediului anual plătit, comunicarea prezintă vasta jurisprudență a Curții, care acoperă o multitudine de aspecte, de la obligația de a acorda lucrătorilor dreptul la reportarea concediului anual în cazul în care nu au avut posibilitatea de a beneficia de acesta, de exemplu din cauza unui concediu medical (18), până la clarificarea faptului că perioadele suplimentare de concediu anual plătit acordate de către statele membre în plus față de cele patru săptămâni impuse de directivă pot face obiectul unor condiții stabilite în legislația națională (19).

Directiva prevede, totodată, un număr semnificativ de derogări, care permit luarea în considerare a cerințelor specifice ale anumitor activități sau sectoare, asigurând în același timp protecția lucrătorilor împotriva efectelor nocive ale programului de lucru excesiv și ale perioadelor insuficiente de repaus. Având în vedere numărul lor, precum și existența unei multitudini de condiții care li se aplică, derogările constituie un sistem complex și, ca atare, Comisia încearcă să clarifice condițiile în care pot fi utilizate, precum și dispozițiile și măsura în care sunt permise aceste derogări.

De exemplu, derogarea permisă în cazul lucrătorilor autonomi nu este nici automat aplicabilă, nici nu se limitează la cele trei categorii de lucrători enumerate în articolul relevant (directori executivi sau alte persoane cu puteri decizionale autonome, lucrători din cadrul asociațiilor familiale și lucrători care oficiază ceremonii religioase în biserici și în comunitățile religioase), dar prevede că timpul de lucru al acestor lucrători nu este măsurat și/sau predeterminat în ansamblu (20) sau poate fi determinat de lucrătorii înșiși.

De asemenea, în ceea ce privește excluderea voluntară individuală (opt-out) de la limitarea săptămânală la 48 de ore a timpului de lucru, Comisia reamintește că acordul trebuie să fie individual și nu poate fi înlocuit de acordul dat de reprezentanții sindicatelor, de exemplu în contextul unei convenții colective (21), precum și că lucrătorii trebuie să fie protejați împotriva oricărui prejudiciu, nu doar împotriva concedierii în cazul în care nu sunt sau nu mai sunt de acord cu excluderea voluntară.

În ceea ce privește formatul, comunicarea urmează, în măsura posibilului, ordinea capitolelor și articolelor din directivă. Cu toate acestea, ea nu abordează articolul 17 alineatul (5) privind medicii stagiari, nici articolele 24, 25, 26 și 27 privind rapoartele, examinarea funcționării dispozițiilor privind lucrătorii de pe navele de pescuit maritime și lucrătorii din domeniul transportului de călători și privind abrogarea. Primul dintre acestea este exclus deoarece derogările au expirat, iar celelalte nu sunt abordate din cauza naturii lor procedurale.

II. TEMEIUL JURIDIC ȘI OBIECTIVUL DIRECTIVEI

Directiva privind timpul de lucru din 1993 (22) s-a bazat pe articolul 118a din Tratatul de instituire a Comunității Europene. Acest articol permitea adoptarea și punerea în aplicare treptată a unor cerințe minime „de promovare a îmbunătățirii, în special a mediului de lucru, pentru a proteja securitatea și sănătatea lucrătorilor”.

Ca răspuns la o contestație privind utilizarea acestui temei juridic, Curtea a confirmat că acesta a luat în calcul toți factorii, fizici sau de altă natură, susceptibili să afecteze sănătatea și securitatea lucrătorilor în mediul lor de lucru, inclusiv anumite aspecte ale organizării timpului de lucru. Prin urmare, directiva a fost adoptată corespunzător pe baza temeiului juridic (23).

Ca urmare, actuala directivă, care a abrogat-o și a înlocuit-o pe cea din 1993, a fost adoptată de Parlamentul European și de Consiliu pe baza dispoziției care i-a succedat, și anume articolul 137 alineatul (2) din Tratatul de instituire a Comunității Europene (24). Acesta permite adoptarea de directive de stabilire a unor cerințe minime în vederea îmbunătățirii, în special, a mediului de lucru, pentru a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor.

Cu excepția extinderii domeniului de aplicare al directivei și a eliminării dispoziției anterioare conform căreia perioada de repaus săptămânal „ar trebui, în principiu, să includă ziua de duminică”, dispozițiile Directivei privind timpul de lucru în vigoare sunt redactate în termeni identici, în esență, cu cei ai directivelor anterioare din 1993 și 2000 (25). Din acest motiv, evoluțiile prezentate în comunicare țin seama, după caz, de răspunsurile date de Curte la întrebările menționate în directivele anterioare. Cu excepția cazului în care se prevede altfel, dispozițiile expuse în prezenta comunicare sunt așadar extrase din textul aplicabil în prezent al Directivei 2003/88/CE. Se face trimitere la textele anterioare, atunci când este necesar (26).

În conformitate cu temeiul juridic, obiectivul directivei, astfel cum este prevăzut la articolul 1 alineatul (1) și în mai multe considerente (27), este să stabilească „cerințe minime de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru”.

Temeiul juridic și obiectivul directivei sunt principii directoare în interpretarea Curții cu privire la acest act legislativ. Ele trebuie așadar să fie luate în considerare. În același timp, în conformitate cu considerentul 4 din directivă, care prevede că „[î]mbunătățirea securității, igienei și sănătății lucrătorilor la locul de muncă reprezintă un obiectiv care nu trebuie subordonat considerentelor cu caracter pur economic”, Curtea a refuzat să ia în considerare consecințele economice și organizatorice menționate de statele membre legate de a stabili dacă timpul petrecut de gardă poate fi considerat timp de lucru (28).

III. DOMENIUL DE APLICARE AL DIRECTIVEI

A. Domeniul de aplicare personal

1. Aplicarea dispozițiilor directivei în cazul „lucrătorilor”

Deși directiva nu conține un articol specific care să stabilească domeniul său de aplicare personal, dispozițiile operative ale acesteia se referă la „lucrători” (și deseori la „orice lucrător”).

Acest concept de „lucrător” nu este definit în directivă. Documentul de însoțire aferent propunerii de directivă privind timpul de lucru din 1993 (29) sugera că s-ar aplica definiția din Directiva 89/391/CEE a Consiliului (30), și anume „orice persoană încadrată în muncă de către un angajator, inclusiv stagiarii și ucenicii, cu excepția personalului de serviciu”. Curtea a respins însă această posibilitate pentru motivul că Directiva privind timpul de lucru nu face nicio referire la această dispoziție din Directiva 89/391/CEE. De asemenea, a fost exclusă aplicarea unei definiții derivate din legislația națională și/sau practicile naționale (31).

Dimpotrivă, Curtea a considerat că această noțiune nu poate fi interpretată în mod diferit în funcție de legislațiile statelor membre, ea având o semnificație autonomă specifică dreptului Uniunii Europene. Curtea a subliniat că noțiunea de lucrător nu poate fi interpretată în mod restrictiv (32) și a concluzionat că „trebuie definită potrivit unor criterii obiective ce caracterizează raportul de muncă, luându-se în considerare drepturile și obligațiile persoanelor implicate. Caracteristica esențială a raportului de muncă o constituie împrejurarea că o persoană îndeplinește, într-o anumită perioadă, în favoarea unei alte persoane și sub îndrumarea acesteia, prestații în schimbul cărora primește o remunerație” (33). Astfel, Curtea a legat interpretarea noțiunii de „lucrător” în sensul Directivei 2003/88/CE de cea stabilită de jurisprudență în contextul liberei circulații a lucrătorilor, astfel cum prevede articolul 45 din tratat.

Curtea consideră că este de competența instanței naționale să aplice noțiunea de „lucrător” în orice clasificare și că această clasificare trebuie „să se întemeieze pe criterii obiective și să evalueze în ansamblu toate împrejurările cauzei cu care este sesizată, care au legătură cu natura atât a activităților în discuție, cât și a raportului dintre părțile în cauză” (34).

Cu toate acestea, ea a emis orientări cu privire la aplicarea acestor criterii și a precizat că categoria „lucrător” în sensul dreptului UE este independentă de cea stabilită la nivel național (35). De exemplu, Curtea a statuat că angajații din cadrul unui organism public se califică drept „lucrători” indiferent de statutul lor de funcționari publici (36). De asemenea, a susținut că personalul ocazional și sezonier angajat cu contracte pe durată determinată care nu intră sub incidența anumitor dispoziții ale codului muncii național se încadrează în noțiunea de „lucrători” (37). Curtea a mai hotărât că noțiunea de „lucrător” ar putea include o persoană admisă într-un centru de asistență prin muncă, indiferent de nivelul de productivitate al persoanei în cauză, de originea resurselor pentru remunerație sau de nivelul limitat al acesteia din urmă (38).

Statutul persoanei în temeiul legislației naționale nu este elementul decisiv în ceea ce privește aplicabilitatea Directivei privind timpul de lucru. Dimpotrivă, aplicabilitatea sa va depinde de statutul de „lucrător” al persoanei, care poate să fie considerată ca atare sau nu în conformitate cu definiția noțiunii de „lucrător” din jurisprudența UE. Aceasta se bazează pe aspecte legate de modalitățile concrete de lucru ale persoanei respective, în special legate de faptul că aceasta desfășoară sau nu activități reale și efective sub conducerea și supravegherea unei alte persoane și în schimbul unei remunerații.

În schimb, acest lucru înseamnă că anumite persoane care se califică drept persoane„care desfășoară o activitate independentă” în temeiul legislației naționale ar putea fi totuși considerate drept „lucrători” de către Curtea de Justiție în sensul aplicării Directivei privind timpul de lucru (39). De altfel, Curtea a statuat că „o calificare drept«prestator independent»potrivit dreptului național nu exclude necesitatea ca persoana respectivă să fie calificată drept«lucrător»în sensul dreptului Uniunii dacă independența sa nu este decât fictivă, disimulând astfel un raport de muncă veritabil” (40). Curtea a subliniat următoarele elemente ca posibili indicatori ai statutului de „lucrător”: dacă persoana acționează sub conducerea angajatorului său în ceea ce privește în special libertatea sa de a alege ora, locul și conținutul muncii sale (41), dacă persoana nu împarte riscurile comerciale cu angajatorul (42) și dacă aceasta face parte integrantă din întreprinderea angajatorului pe durata raportului de muncă în cauză (43).

Deși până în prezent nu există nicio jurisprudență specifică cu privire la situația „voluntarilor”, a „stagiarilor” sau a persoanelor cu contracte de drept civil sau contracte cu „zero ore” în raport cu Directiva privind timpul de lucru, aceeași evaluare, pe baza criteriilor prezentate mai sus, ar putea să conducă la calificarea unor persoane care fac obiectul oricărei forme de relații contractuale drept „lucrători” și la includerea lor în domeniul de aplicare al Directivei privind timpul de lucru.

2. Aplicarea directivei în cazul contractelor simultane

Directiva privind timpul de lucru stabilește cerințe minime pentru „lucrători”. Cu toate acestea, ea nu precizează în mod explicit dacă dispozițiile sale stabilesc limite absolute în cazul contractelor simultane cu unul sau mai mulți angajatori sau dacă aceste norme se aplică fiecărui raport de muncă în parte. Curtea nu a avut încă ocazia să se pronunțe cu privire la acest aspect.

După cum se indica în rapoartele anterioare (44), Comisia consideră că, având în vedere obiectivul directivei de a îmbunătăți sănătatea și securitatea lucrătorilor, limitele privind timpul de lucru mediu săptămânal și perioadele de repaus zilnic și săptămânal ar trebui, în măsura posibilului, să se aplice per lucrător. Ținând seama de necesitatea de a se garanta că obiectivul privind sănătatea și securitatea al Directivei privind timpul de lucru este integral îndeplinit, legislația statelor membre ar trebui să prevadă mecanisme adecvate de monitorizare și de aplicare.

Totodată, se poate sublinia faptul că, în conformitate cu domeniul de aplicare al directivei prezentat mai sus, directiva nu se aplică în cazul raporturilor în care persoana nu poate fi considerată „lucrător” în sensul dreptului UE. Aceasta înseamnă, de exemplu, că timpul de lucru al „voluntarilor” sau al „lucrătorilor care desfășoară activități independente” care nu se califică drept „lucrători” nu ar fi reglementat de directivă.

B. Domeniul material de aplicare – sectoarele vizate

1. Principiu: directiva se aplică tuturor sectoarelor

Articolul 1 din Directiva privind timpul de lucru prevede următoarele: „[…] (3) Prezenta directivă se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, în sensul articolului 2 din Directiva 89/391/CEE, fără a aduce atingere articolelor 14, 17, 18 și 19 din prezenta directivă. […]” Articolul 2 din Directiva 89/391/CEE privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă la care se face referire, prevede următoarele: „(1) Prezenta directivă se aplică tuturor sectoarelor de activitate, atât publice, cât și private (industrie, agricultură, comerț, administrație, servicii, educație, cultură, recreere etc.). (2) Prezenta directivă nu este aplicabilă atunci când caracteristici inerente anumitor activități specifice din domeniul administrației publice, cum ar fi forțele armate sau poliția, sau anumitor activități specifice din domeniul serviciilor de protecție civilă sunt, în mod inevitabil, în contradicție cu dispozițiile acesteia. În acest caz, trebuie asigurate securitatea și sănătatea lucrătorilor, ținându-se cont, pe cât posibil, de obiectivele prezentei directive.”

În conformitate cu jurisprudența consacrată a Curții, care ține seama de obiectivul directivei, și anume acela de a încuraja îmbunătățirea securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă, precum și de textul articolului 2 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE, domeniul de aplicare al Directivei privind timpul de lucru trebuie să fie interpretat în sens larg (45).

În consecință, excluderea din domeniul de aplicare prevăzută la articolul 2 alineatul (2) din Directiva 89/391/CEE trebuie să fie interpretată în mod restrictiv (46) și „astfel încât domeniul său de aplicare să se limiteze la ceea ce este strict necesar pentru a apăra interesele pe care le permite statelor membre să le protejeze” (47).

De fapt, Curtea a hotărât că această excludere nu se aplică sectoarelor de activitate considerate în ansamblul lor. Singurul său scop este de a asigura „funcționarea corespunzătoare a serviciilor esențiale pentru protecția sănătății, a securității și a ordinii publice, de exemplu în situații de catastrofă de o gravitate și de o amploare excepționale și a căror caracteristică este faptul că au potențialul de a expune sănătatea și securitatea lucrătorilor la riscuri considerabile și că, prin natura lor, nu se pretează la planificare în ceea ce privește timpul de lucru al echipelor de urgență” (48).

Curtea a stabilit că, deși anumite servicii sunt legate de evenimente imprevizibile prin definiție, activitățile pe care le implică în condiții normale și care corespund unor sarcini specifice atribuite unui serviciu de acest tip pot fi totuși organizate în prealabil, inclusiv în ceea ce privește orele de lucru ale personalului și prevenirea riscurilor pentru securitate și/sau sănătate (49).

În consecință, excluderea din domeniul de aplicare nu depinde de apartenența lucrătorilor la unul dintre sectoarele menționate în Directiva 89/391/CEE. Aceasta depinde mai degrabă de natura specifică a anumitor sarcini individuale efectuate de angajații din sectoarele respective. Având în vedere necesitatea de a asigura protecția eficientă a comunității, astfel de sarcini justifică o exceptare de la normele stabilite în directiva respectivă.

Prin urmare, Directiva privind timpul de lucru se aplică activităților desfășurate de forțele armate, de poliție sau de serviciile de protecție civilă. Ea se aplică și altor activități specifice serviciului public, în măsura în care sunt desfășurate în condiții normale.

În jurisprudența sa, Curtea a hotărât în mod repetat că directiva se aplică activităților desfășurate de echipele de asistență medicală primară și de personalul format din medici și asistenți care prestează servicii în cadrul echipelor de asistență medicală primară (50). Directiva se aplică și altor servicii care intervin în situații de urgență, cum ar fi medicii și asistenții medicali din cadrul echipelor de asistență medicală primară care se ocupă de urgențe externe (51), lucrătorii din cadrul serviciilor medicale de urgență (52), forțele de intervenție ale pompierilor publici (53), poliția municipală (54) sau personalul necivil din administrațiile publice, atunci când activitățile sunt desfășurate în condiții normale (55).

2. Derogare: excluderea în situații excepționale

Există totuși excluderi din domeniul de aplicare al directivei, iar Curtea a clarificat că va permite excluderi numai în cazul unor „evenimente excepționale în care implementarea corectă a măsurilor menite să protejeze populația în situații în care comunitatea în general se află în mare pericol impune personalului care gestionează o situație de acest fel să acorde prioritate absolută obiectivului măsurilor respective, pentru ca acesta să poată fi atins” (56).

Acest lucru ar fi valabil dacă ar fi vorba despre „dezastre naturale sau tehnologice, atacuri, accidente grave sau alte evenimente similare, a căror gravitate și amploare necesită adoptarea unor măsuri indispensabile pentru protecția vieții, a sănătății și a securității comunității în general, măsuri a căror implementare corectă ar fi pusă în pericol dacă ar trebui respectate toate normele stabilite de Directivele 89/391 și 93/104 [Directiva privind timpul de lucru]” (57).

Excluderea interpretată de Curte decurge din articolul 2 alineatul (2) din Directiva 89/391/CEE, conform căruia „Prezenta directivă nu este aplicabilă atunci când caracteristici inerente anumitor activități specifice din domeniul administrației publice , […] sunt, în mod inevitabil, în contradicție cu dispozițiile acesteia” (sublinierea aparține Comisiei).

Comisia consideră că factorul decisiv în acest caz ar trebui să fie natura activităților lucrătorilor în ceea ce privește furnizarea de „activități specifice din domeniul administrației publice” cu scopul de a asigura ordinea și securitatea publică (58) mai curând decât simpla existență a unui angajator din sectorul public sau a unei intervenții publice în finanțarea sau organizarea serviciului respectiv.

Deși Curtea încă nu s-a pronunțat cu privire la acest aspect, nu s-ar justifica, în cazul unor evenimente excepționale precum cele menționate anterior, să se aplice scutiri temporare numai pentru lucrătorii din sectorul public și să se impună în continuare respectarea strictă a dispozițiilor directivei pentru lucrătorii din sectorul privat, de exemplu lucrătorii din spitale private.

În orice caz, Curtea a subliniat faptul că, chiar și în cazul în care directiva nu este aplicată în situații excepționale, ea prevede că „autoritățile competente ar trebui să asigure pe cât posibil securitatea și sănătatea lucrătorilor” (59).

3. Navigatorii

Articolul 1 alineatul (3) din directivă prevede următoarele: „[…] Fără a aduce atingere articolului 2 alineatul (8), prezenta directivă nu se aplică navigatorilor, așa cum sunt definiți în Directiva 1999/63/CE. […]”

A contrario, această dispoziție implică faptul că dispozițiile generale ale Directivei privind timpul de lucru se aplică navigatorilor care nu intră sub incidența Directivei 1999/63/CE a Consiliului (60).

Această directivă stabilește standarde minime privind timpul de lucru al navigatorilor. În conformitate cu clauza 1 din anexa la Directiva 1999/63/CE, aceasta se aplică „navigatorilor de la bordul oricărei nave maritime, aflate în proprietate publică sau privată, care este înregistrată pe teritoriul oricărui stat membru și este în mod obișnuit angajată în operațiuni comerciale maritime”; noțiunea de „navigator” este definită în clauza 2 drept „orice persoană încadrată în muncă sau angajată sau care lucrează, indiferent de funcție, la bordul unei nave căreia i se aplică prezentul acord”.

Ca urmare, lucrătorii de la bordul navelor care nu sunt în mod obișnuit angajați în „operațiuni comerciale maritime” nu ar fi intra sub incidența Directivei 1999/63/CE. Având în vedere textul articolului 1 alineatul (3) prezentat mai sus, Comisia consideră că acești lucrători se încadrează în domeniul de aplicare al Directivei privind timpul de lucru.

4. Sectoarele și lucrătorii care fac obiectul legislației specifice

Articolul 14 din directivă prevede următoarele: „Prezenta directivă nu se aplică în măsura în care alte instrumente comunitare conțin cerințe speciale referitoare la organizarea programului de lucru pentru anumite ocupații sau activități profesionale.”

Pe baza actualelor instrumente ale Uniunii, Directiva privind timpul de lucru nu se aplică în situațiile în care există cerințe mai specifice. Acesta este cazul următoarelor categorii sau domenii:

— Lucrătorii tineri

Directiva 94/33/CE a Consiliului din 22 iunie 1994 privind protecția tinerilor la locul de muncă (61).

— Aviația civilă

Directiva 2000/79/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 privind punerea în aplicare a Acordului European privind organizarea timpului de lucru al personalului mobil din aviația civilă, încheiat de Asociația companiilor europene de navigație aeriană (AEA), Federația europeană a lucrătorilor din transporturi (ETF), Asociația europeană a personalului tehnic navigant (ECA), Asociația europeană a companiilor aviatice din regiunile Europei (ERA) și Asociația internațională a liniilor aeriene rezervate în sistem charter (AICA) (62).

— Transportul rutier

Directiva 2002/15/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002 privind organizarea timpului de lucru al persoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier (63) și Regulamentul (CE) nr. 561/2006 al Parlamentului European și al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea anumitor dispoziții ale legislației sociale în domeniul transporturilor rutiere, de modificare a Regulamentelor (CEE) nr. 3821/85 și (CE) nr. 2135/98 ale Consiliului și de abrogare a Regulamentului (CEE) nr. 3820/85 al Consiliului (64).

— Căile ferate transfrontaliere

Directiva 2005/47/CE a Consiliului din 18 iulie 2005 privind acordul dintre Comunitatea Căilor Ferate Europene (CER) și Federația Europeană a Lucrătorilor în Transporturi (ETF) asupra anumitor aspecte legate de condițiile de muncă ale lucrătorilor mobili care prestează servicii de interoperabilitate transfrontalieră în sectorul feroviar (65).

— Căile navigabile interioare

Directiva 2014/112/UE a Consiliului din 19 decembrie 2014 de punere în aplicare a Acordului european privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru în transportul pe căi navigabile interioare, încheiat de „European Barge Union” (Uniunea Europeană a Navigației Interioare) (EBU), „European Skippers Organisation” (Uniunea Europeană a Marinarilor Fluviali) (ESO) și Federația Europeană a Lucrătorilor din Transporturi (ETF) (66).

La fel ca în cazul navigatorilor, este necesar să se consulte domeniul de aplicare exact al acestor directive, deoarece, chiar și în sectoarele vizate, unii lucrători ar putea fi excluși, intrând astfel sub incidența dispozițiilor generale ale Directivei privind timpul de lucru.

C. Domeniul de aplicare al dispozițiilor

1. Ce elemente sunt (sau nu sunt) reglementate?

După cum se prevede la articolul 1 alineatul (2) din Directiva privind timpul de lucru, aceasta se aplică: „[…] (a) perioadelor minime de repaus zilnic, repaus săptămânal și concediu anual, precum și pauzelor și timpului de lucru maxim săptămânal; (b) anumitor aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în schimburi și ale ritmului de lucru.”

A contrario, acest lucru înseamnă că timpul de lucru „statutar” al lucrătorilor, și anume durata legală a săptămânii de lucru (a cărei depășire îi obligă pe angajatori să plătească ore suplimentare), nu este reglementat de directivă, ci este lăsat la latitudinea statelor membre, respectându-se, în același timp, limita maximă a timpului de lucru mediu săptămânal stabilită la articolul 6 din directivă (a se vedea capitolul VI).

Directiva privind timpul de lucru nu abordează nici aspectul remunerării, care include nivelul salariilor și al remunerațiilor, metodele de plată și diversele rate de salarizare care pot fi stabilite la nivel național (67). Curtea a stabilit că acest fapt rezultă clar atât din obiectivul directivei, cât și din textul dispozițiilor acesteia. El reprezintă, totodată, o consecință lipsită de ambiguitate a articolului 153 alineatul (5) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (68). Singura excepție de la acest principiu recunoscută de Curte este aceea a remunerației care trebuie să fie asigurată pe durata concediului anual al lucrătorilor (a se vedea capitolul VII).

2. Dispoziții minime

În conformitate cu temeiul juridic, Directiva privind timpul de lucru stabilește standarde minime în domeniile menționate mai sus. Dispozițiile minime ale directivei au ca scop să asigure o „plasă de siguranță” pentru sănătatea și securitatea lucrătorilor vizați (69). Acestea sunt obligatorii pentru statele membre, care au obligația de a asigura transpunerea acestor standarde minime în ordinea lor juridică națională. Cu toate acestea, caracter minimal al dispozițiilor directivei înseamnă, de asemenea, că aceasta nu împiedică statele membre să aplice sau să introducă dispoziții naționale mai favorabile protecției sănătății și securității lucrătorilor.

Articolul 15 din directivă subliniază în mod explicit acest aspect: „Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta și aplica acte cu putere de lege și acte administrative mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor sau de a favoriza sau a permite aplicarea unor convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, care sunt mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor.”

Pe de altă parte, acest lucru înseamnă că, în cazul în care lucrătorii beneficiază de protecție suplimentară în baza legislației naționale, statele membre au competența de a decide cu privire la condiții și că interpretările Curții cu privire la dispozițiile directivei nu sunt aplicabile în cazul dispozițiilor naționale care oferă mai multă protecție.

În cazul în care statele membre fac uz de opțiunea de a implementa sau de a aplica dispoziții care asigură o protecție suplimentară, respectarea normelor prevăzute de directivă trebuie să fie stabilită doar prin referire la limitele prevăzute de aceasta. Statelor membre le revine în continuare obligația„de a garanta că fiecare dintre cerințele minime prevăzute de directivă este respectată” (70).

3. Menținerea nivelului de protecție

După cum s-a arătat mai sus, directiva stabilește dispoziții minime, pe care statele membre trebuie să le transpună în legislația națională.

Cu toate că statele membre se bucură de un anumit grad de libertate în modul în care transpun și pun în aplicare aceste dispoziții, articolul 23 din directivă prevede următoarele: „Fără a aduce atingere dreptului statelor membre de a adopta, în funcție de evoluția situației, acte cu putere de lege, norme administrative și de natură contractuală diferite în domeniul timpului de lucru, în măsura în care se respectă cerințele minime prevăzute în prezenta directivă, punerea în aplicare a prezentei directive nu constituie un temei valabil pentru reducerea nivelului general de protecție oferit lucrătorilor.”

Deși Curtea nu a avut ocazia să se pronunțe cu privire la această dispoziție din perspectiva Directivei privind timpul de lucru, ea s-a pronunțat cu privire la o dispoziție similară din Directiva privind munca pe durată determinată (71), mai exact clauza 8 punctul 3, care prevede că: „Aplicarea prezentului acord nu constituie un motiv real pentru reducerea nivelului general de protecție acordată lucrătorilor în domeniile reglementate de prezentul acord”.

În acest context, Curtea a hotărât că această clauză nu poate fi interpretată în mod restrictiv în virtutea obiectivului acordului de a îmbunătăți condițiile de viață și de muncă ale lucrătorilor vizați (72).

De asemenea, Curtea a identificat două criterii care trebuie să fie examinate în ceea ce privește această clauză (73):

— existența unei reduceri a „nivelului general de protecție”; și

— faptul că această reducere trebuie să fie legată de „punerea în aplicare” a acordului.

Deși Curtea a statuat că instanțele naționale sunt cele cărora le revine sarcina de a se pronunța cu privire la existența unei reduceri a protecției lucrătorilor (74), ea a considerat totuși că, în ceea ce privește primul criteriu, faptul că reducerea se referă la „nivelul general de protecție” înseamnă că „numai reducerea de o amploare de natură să afecteze în mod global reglementarea națională […] poate să intre sub incidența” acestei dispoziții (75).

În ceea ce privește al doilea criteriu, Curtea a considerat că legătura cu „punerea în aplicare a acordului” nu se limitează la transpunerea inițială a directivei, ci vizează deopotrivă „orice măsură națională care urmărește să garanteze că obiectivul urmărit de aceasta poate fi atins, inclusiv măsurile care, ulterior transpunerii propriu-zise, completează sau modifică normele naționale deja adoptate” (76). Cu toate acestea, Curtea nu a exclus reducerile prevăzute de texte care se justifică prin necesitatea de a încuraja „un alt obiectiv, distinct de [punerea în aplicare a acordului] (77)”.

Comisia consideră că aceeași poziție se aplică și în cazul Directivei privind timpul de lucru, dat fiind obiectivul acesteia de a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor, precum și textul similar al articolului 23 din această directivă și al clauzei 8 alineatul (3) din Directiva privind munca pe durată determinată. Aceasta înseamnă că articolul 23 nu poate fi interpretat în mod restrictiv și că cele două criterii de mai sus se aplică și în cazul caracterizării unei reduceri a nivelului general de protecție legată de punerea în aplicare a directivei, fapt care nu este permis.

IV. DEFINIȚII

A. Timpul de lucru și perioadele de repaus

Articolul 2 definește noțiunile de „timp de lucru” și de „perioadă de repaus” în sensul directivei: „În sensul prezentei directive: 1. prin «timp de lucru» se înțelege orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau funcțiile, în conformitate cu legislațiile și practicile naționale; 2. prin «perioadă de repaus» se înțelege orice perioadă care nu este timp de lucru;”. În conformitate cu considerentul 5 din directivă, noțiunea de „repaus” trebuie exprimată în unități de timp, adică în zile, ore și/sau fracțiuni ale acestora.

1. Definirea timpului de lucru și a perioadelor de repaus

În ceea ce privește formularea din directivă, Curtea a hotărât că, în logica directivei, noțiunea de timp de lucru „trebuie înțeleasă prin opoziție cu noțiunea de perioadă de repaus, acestea excluzându-se reciproc” (78) și că „directiva nu prevede o categorie intermediară între perioadele de lucru și cele de repaus” (79).

Curtea a statuat că noțiunile de „timp de lucru” și „perioadă de repaus”„nu pot fi interpretate în funcție de cerințele prevăzute de diferitele legislații ale statelor membre, ci constituie noțiuni autonome de drept comunitar care trebuie definite în conformitate cu caracteristici obiective prin referire la sistemul și la finalitatea acestei directive, care vizează îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor. Numai o astfel de interpretare autonomă poate garanta eficacitatea deplină a directivei, precum și aplicarea uniformă a respectivelor noțiuni în toate statele membre” (80).

Totodată, aceasta înseamnă că statele membre nu pot stabili în mod unilateral domeniul de aplicare al acestor noțiuni (81). În plus, directiva nu permite nicio derogare de la articolul 2 din textul său (82), care stabilește, printre altele, definițiile noțiunilor de „timp de lucru” și de „perioadă de repaus”.

În ceea ce privește textul articolului 2 alineatul (1), jurisprudența Curții (83) și documentele istorice (84), trei criterii cumulative stabilesc dacă anumite perioade sunt considerate a fi „timp de lucru”:

— lucrătorul se află la locul de muncă

Acest prim criteriu este un criteriu spațial care corespunde condiției ca „lucrătorul să se afle la locul de muncă” sau „să fie prezent la locul de muncă”. În limba engleză, această formulare se îndepărtează ușor de textul exact al directivei. Aceasta se explică printr-o mică diferență între diversele versiuni lingvistice ale directivei: de exemplu, în limba franceză aceasta prevede că „le travailleur est au travail”, iar în limba spaniolă că „el trabajador permanezca en el trabajo”, nu că „le travailleur travaille” sau că „el trabajador trabaja”.

Deoarece este necesară o interpretare uniformă a dispozițiilor dreptului european, textul directivei trebuie să fie interpretat și aplicat în lumina versiunilor existente și în celelalte limbi oficiale. În cazul în care există discrepanțe, dispozițiile trebuie să fie interpretate în raport cu obiectivul și cu ansamblul normelor din care fac parte (85).

În cazul Directivei privind timpul de lucru, această interpretare a determinat Curtea să considere criteriul „lucrătorul se află la locul de muncă” drept criteriu spațial legat de necesitatea ca lucrătorul să fie „la locul de muncă” sau „într-un loc stabilit de angajator”. Acest aspect a fost clar interpretat de avocatul general Bot (86) și implicit de către Curte (87), care a subliniat în mod repetat că un factor decisiv în determinarea „timpului de lucru” constă în a determina dacă lucrătorul este obligat să fie prezent fizic la locul de muncă stabilit de angajator (88).

Trebuie remarcat faptul că locul stabilit de angajator nu trebuie neapărat să fie locul de muncă. După cum se arată mai jos, Curtea a statuat, de asemenea, că timpul de deplasare ar putea fi considerat, în anumite cazuri, ca timp de lucru, deoarece timpul de lucru al anumitor lucrători nu poate fi limitat la timpul petrecut la sediul angajatorului sau al clienților, acesta fiind cazul lucrătorilor fără locuri de muncă fixe implicați în cauza Tyco (89).

— lucrătorul este la dispoziția angajatorului

Cu privire la acest aspect, factorul decisiv este faptul că lucrătorul este disponibil pentru a oferi imediat prestațiile corespunzătoare în caz de nevoie (88).

Acest lucru se întâmplă atunci când lucrătorii sunt obligați din punct de vedere legal să se supună instrucțiunilor angajatorului și să desfășoare activități pentru acesta. Pe de altă parte, cazurile în care lucrătorii își pot gestiona timpul fără constrângeri majore și se pot ocupa de propriile interese reprezintă o dovadă a faptului că perioada respectivă nu constituie timp de lucru (90).

— lucrătorul trebuie să își exercite activitatea sau funcțiile

În ceea ce privește al treilea criteriu, este important să se sublinieze că atât intensitatea, cât și orice discontinuitate a activităților desfășurate sunt lipsite de pertinență.

În conformitate cu obiectivul Directivei privind timpul de lucru de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor, Curtea a hotărât că, „chiar dacă activitatea efectiv desfășurată diferă în funcție de împrejurări, faptul că [lucrătorii] sunt obligați să fie prezenți și disponibili la locul de muncă cu scopul de a-și oferi serviciile profesionale înseamnă că aceștia își exercită funcțiile în situația respectivă” (91). De altfel, Curtea a subliniat că intensitatea activității desfășurate de angajat și rezultatele sale nu se numără printre caracteristicile definitorii ale noțiunii de „timp de lucru” în sensul directivei (92) și că timpul respectiv poate fi considerat timp de lucru, „independent de faptul că […] persoana în cauză nu desfășoară în mod continuu o activitate profesională” (93).

Atunci când sunt solicitate să decidă dacă o anumită perioadă trebuie considerată timp de lucru sau perioadă de repaus, instanțele naționale nu trebuie să își limiteze analiza la dispozițiile dreptului național. Ele ar trebui să examineze condițiile care se aplică în practică în ceea ce privește timpul de lucru al lucrătorului în cauză (94).

În cele din urmă, în conformitate cu formularea din directivă și potrivit jurisprudenței Curții, în cazul în care o perioadă de timp nu îndeplinește aceste criterii, ea trebuie considerată drept „perioadă de repaus”.

2. Aplicarea definiției din directivă în cazul unor perioade de timp specifice

(a) Timpul de gardă și timpul de permanență (la dispoziția angajatorului)

Situațiile legate de „timpul de gardă” și „timpul de permanență” au făcut obiectul unor indicații specifice din partea Curții, în special în cauzele SIMAP, Jaeger și Dellas, referitoare la medici din echipele de asistență medicală primară și din spitale, precum și la instructori pentru persoane cu nevoi speciale din centre rezidențiale pentru tineri și adulți cu handicap (95).

În aceste cauze, Curtea a considerat că timpul de gardă trebuie să fie considerat în întregime ca timp de lucru în sensul directivei, dacă lucrătorii sunt obligați să fie prezenți la locul de muncă. Într-o astfel de situație, lucrătorii respectivi au obligația de a fi disponibili pentru a presta servicii, într-un loc stabilit de angajator, pentru întreaga perioadă. Totodată, lucrătorii sunt supuși unor constrângeri mult mai mari, deoarece trebuie să rămână în afara cadrului familial și al mediului social și au mai puțină libertate în gestionarea intervalelor de timp în care serviciile lor profesionale nu sunt solicitate (96).

În susținerea poziției sale, Curtea a subliniat faptul că excluderea timpului de gardă din timpul de lucru atunci când este necesară prezența fizică a lucrătorilor la locul de muncă ar submina grav obiectivul de a asigura sănătatea și securitatea lucrătorilor prin acordarea unor perioade minime de repaus și a unor pauze adecvate (97).

Trebuie remarcat faptul că timpul de gardă are statutul de „timp de lucru” indiferent dacă persoana lucrează efectiv sau nu în timpul perioadei de serviciu de gardă (98). Aceasta înseamnă că, în cazul în care timpul de gardă include inactivitate, acest lucru este irelevant pentru statutul său de „timp de lucru” (99). În mod similar, în cazul în care lucrătorii au la dispoziție o cameră de repaus unde se pot odihni sau pot dormi în timpul perioadelor în care serviciile lor nu sunt solicitate, acest lucru nu afectează statutul timpului de gardă ca timp de lucru (100).

În ceea ce privește utilizarea sistemelor de echivalență care stabilesc un raport pentru calcularea timpului de gardă, Curtea a statuat că, dacă nu asigură conformitatea cu toate cerințele minime de securitate și sănătate, aceste sisteme sunt incompatibile cu directiva (101).

În schimb, în cazul în care lucrătorii trebuie să fie contactabili în orice moment, dar nu au obligația de a rămâne într-un loc determinat de angajator, aceștia își pot gestiona timpul având mai puține constrângeri și se pot ocupa de propriile interese. În astfel de situații, când este vorba despre „timpul de standby”, trebuie considerată timp de lucru în sensul directivei numai perioada aferentă prestării efective a serviciilor, inclusiv timpul necesar pentru deplasarea la locul unde sunt prestate aceste servicii (102).

(b) Timpul petrecut de lucrătorii fără un loc fix de activitate în cursul deplasării între primul și ultimul client și până la domiciliu

Curtea a analizat în cauza Tyco dacă timpul de deplasare către primul și de la ultimul client petrecut de lucrătorii fără un loc fix de activitate poate fi considerat „timp de lucru” (103).

Această cauză se referea la tehnicieni angajați pentru instalarea și întreținerea echipamentelor de securitate în diverse locuri dintr-un perimetru geografic care le era atribuit. Aceștia se deplasau cel puțin o dată pe săptămână la sediile unei agenții de logistică din domeniul transportului pentru a ridica echipamentele necesare activității lor. În alte zile, lucrătorii respectivi se deplasau cu mașina direct de la domiciliu la locurile unde trebuiau să își desfășoare activitățile.

Curtea a considerat că cele trei criterii aplicabile „timpului de lucru” au fost îndeplinite. În primul rând, aceasta a hotărât că drumurile lucrătorilor care se deplasează la clienții desemnați de angajator constituie un mijloc necesar pentru furnizarea serviciilor tehnice către clienți. În consecință, Curtea a concluzionat că aceste perioade trebuie considerate perioade în care lucrătorii își desfășoară activitatea sau funcțiile (104). În al doilea rând, în ceea ce privește faptul că lucrătorii au primit un itinerariu al deplasărilor și că nu puteau să își utilizeze timpul după bunul plac și să își urmărească propriile interese în perioada respectivă, Curtea a stabilit că lucrătorii au fost chiar și pe parcursul acestei perioade la dispoziția angajatorului (105). În al treilea rând, Curtea a confirmat că lucrătorii care se deplasează spre sau de la un client îndeplinindu-și astfel atribuțiile trebuie, de asemenea, să fie considerați la lucru în timpul acestor deplasări. Având în vedere faptul că deplasarea este indisolubil legată de calitatea de lucrător fără un loc de activitate fix sau obișnuit, locul desfășurării activității în cazul acestor lucrători nu poate fi redus la sediul clienților angajatorului lor (106).

(c) Alte perioade de timp

Deoarece Curtea a statuat numai cu privire la câteva tipuri de perioade care se califică drept „timp de lucru”, Comisia consideră că este necesar să furnizeze orientări și cu privire la alte tipuri de perioade. Urmează o prezentare detaliată a modului în care Comisia înțelege noțiunea de „timp de lucru” din perspectiva altor perioade de timp.

— Deplasările între intervenții în timpul zilei de lucru

Problema deplasărilor între locurile de intervenție în timpul zilei de lucru nu a fost abordată în hotărârea pronunțată în cauza Tyco. Aceasta se datorează faptului că, în cauza respectivă, aceste perioade au fost deja luate în considerare ca parte a programului de lucru zilnic calculat de către angajator (107).

Totuși, având în vedere această hotărâre și în funcție de situația exactă a fiecărei cauze pentru care a fost sesizată Curtea, Comisia consideră că deplasările între locurile de intervenție din timpul zilei de lucru ar putea fi considerate ca timp de lucru. Acest lucru s-ar întâmpla dacă ar fi îndeplinite următoarele condiții:

— dacă deplasările respective constituie un mijloc necesar pentru prestarea serviciilor către clienți și, prin urmare, trebuie să fie considerate ca fiind perioade în care lucrătorii își desfășoară activitatea sau funcțiile;

— dacă lucrătorii în cauză sunt la dispoziția angajatorului în acest timp, ceea ce înseamnă că acționează la instrucțiunile angajatorului și nu-și pot folosi după bunul plac timpul pentru a-și urmări propriile interese;

— dacă timpul petrecut cu deplasările face parte integrantă din activitatea lucrătorilor, iar locul activității lor nu poate fi, așadar, redus la sediile clienților angajatorului.

— Deplasările neregulate ale lucrătorilor la un alt loc de activitate

Urmând același raționament ca în cazul deplasărilor între intervenții în timpul zilei de lucru, este posibil să se considere, având în vedere criteriile menționate anterior și obiectivul directivei de a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor, că pot fi catalogate drept timp de lucru deplasările lucrătorilor care, în loc să meargă la locul de muncă principal, se deplasează direct la locul de intervenție sau la alt loc de muncă la cererea angajatorului. Într-adevăr, în aceste perioade, situația lucrătorilor poate fi comparată cu situația lucrătorilor din cauza Tyco, deoarece aceștia sunt trimiși de către angajatorii lor într-un alt loc decât cel al activității lor obișnuite (108).

— Deplasările la și de la locul de muncă

În ceea ce privește timpul zilnic de deplasare la un loc fix de activitate, nu există nicio indicație potrivit căreia aceste perioade ar trebui să fie considerate „timp de lucru” în sensul directivei.

Lucrătorii cu un loc fix de activitate sunt în măsură să determine distanța de la domiciliu la locul de muncă și își pot utiliza și organiza timpul după bunul plac pe drumul spre și de la locul de muncă, pentru a-și urmări propriile interese. Situația este, prin urmare, diferită de cea din cauza Tyco, în care Curtea a considerat că lucrătorii, care nu aveau un loc fix de activitate, au pierdut posibilitatea de a determina în mod liber distanța care separă domiciliul lor de locul obișnuit în care începe și se termină ziua lor de lucru (109).

B. Timp de noapte și lucrător de noapte

La articolul 2 punctele 3 și 4 din directivă se prevăd următoarele: „3. prin «timp de noapte» se înțelege orice perioadă de minimum șapte ore, așa cum este definită de legislația națională, și care trebuie să includă, în orice caz, intervalul cuprins între miezul nopții și ora 5 dimineața; 4. prin «lucrător de noapte» se înțelege: (a) pe de o parte, orice lucrător care, pe timpul nopții, muncește cel puțin trei ore din timpul de lucru zilnic normal; și (b) pe de altă parte, orice lucrător care poate realiza noaptea o anumită parte din timpul său de lucru anual, așa cum se definește în funcție de alegerea statului membru în cauză: (i) în legislația națională, după consultarea cu partenerii sociali; sau (ii) prin convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali la nivel național sau regional;”.

În ceea ce privește definiția noțiunii de „timp de noapte”, ea este similară celei utilizate pentru „munca de noapte” în Convenția privind munca de noapte a Organizației Internaționale a Muncii (denumită în continuare „OIM”) (110). Definiția a oferit în cele din urmă posibilitatea ca Directiva privind timpul de lucru să impună fiecărui stat membru obligația de a defini în legislația sa națională o perioadă de șapte ore care să constituie „timpul de noapte”. Aceasta înseamnă că orice activitate desfășurată în această perioadă, indiferent de durata sa, poate fi considerată muncă de noapte.

Această definiție este completată de o definiție a noțiunii de „lucrător de noapte” care stabilește următoarele criterii: (a) dacă lucrătorii lucrează cel puțin trei ore din timpul de lucru zilnic pe timp de noapte; sau (b) dacă este probabil ca o anumită parte din timpul de lucru anual să fie reprezentată de muncă de noapte.

Textul în limba engleză al directivei pare să fie eronat, deoarece leagă criteriile (a) și (b) prin „și”, ceea ce implică faptul că acestea se aplică în mod cumulat. În același timp, ambele paragrafe sunt introduse separat prin sintagmele „pe de o parte” și „pe de altă parte”. Alte câteva versiuni lingvistice nu includ conjuncția „și” (111), ceea ce sugerează că cele două condiții sunt alternative. Această a doua înțelegere pare a fi susținută de Curte, care a afirmat în hotărârea pronunțată în cauza SIMAP că „articolul 2 alineatul (4) litera (a) din Directiva 93/104/CE definește un lucrător de noapte ca fiind orice lucrător care muncește pe timp de noapte cel puțin trei ore din timpul său de lucru zilnic normal și că articolul 2 alineatul (4) litera (b) permite legiuitorului național sau, la alegerea statului membru în cauză, partenerilor sociali de la nivel național sau regional să încadreze în categoria lucrătorilor de noapte și alți lucrători care muncesc pe timp de noapte o anumită parte din timpul lor de lucru anual” (112).

În consecință, Comisia consideră că cele două criterii sunt alternative și că lucrătorii care îndeplinesc unul dintre cele două criterii ar trebui să fie considerați „lucrători de noapte”.

Propunerea inițială (113) prevedea în mod explicit că lucrătorii de noapte pot lucra în schimburi. Se confirmă că diferitele categorii nu erau menite să se excludă reciproc și că un lucrător poate fi în același timp și un „lucrător în schimburi”, și un „lucrător de noapte”. Deși Curtea nu a susținut în mod clar această abordare, s-a pronunțat separat și în paralel în cauza SIMAP, afirmând că medicii din echipele de asistență medicală primară pot fi considerați atât lucrătorii de noapte, cât și lucrători în schimburi. Se recunoaște implicit faptul că acești lucrători se încadrează în ambele definiții (114). Într-o astfel de situație, lucrătorii în cauză beneficiază de toate măsurile de protecție aferente categoriilor din care fac parte.

C. Muncă în schimburi și lucrător în schimburi

La articolul 2 punctele 5 și 6 din directivă se prevăd următoarele: „5. prin «muncă în schimburi» se înțelege orice mod de organizare a lucrului în echipă, în conformitate cu care lucrătorii se succed la aceleași posturi de lucru în conformitate cu un anumit ritm, inclusiv prin rotație, și care poate fi de tip continuu sau discontinuu, impunând lucrătorilor necesitatea de a realiza o muncă la ore diferite într-o perioadă dată de zile sau săptămâni; 6. prin «lucrător în schimburi» se înțelege oricare lucrător al cărui program de lucru se desfășoară în schimburi;”.

Definițiile noțiunilor de „muncă în schimburi” și „lucrător în schimburi” au fost făcut obiectul unui număr limitat de interpretări din partea Curții. În hotărârea pronunțată în cauza SIMAP, Curtea a statuat că timpul de lucru al medicilor, organizat astfel încât aceștia să fie repartizați în mod succesiv la aceleași posturi de lucru, pe baza unui sistem de rotație, îndeplinește cerințele cuprinse în definiția noțiunii de muncă în schimburi (115). În acest caz, lucrătorii, medicii din cadrul serviciilor publice de sănătate, munceau în mod normal între orele 8.00 și 15.00, efectuând însă și perioade de gardă între orele 15.00 și 8.00 la fiecare 11 zile. Curtea a stabilit că acest „timp de gardă” petrecut la centrul medical sau „timpul de standby” atunci când lucrătorii aveau obligația de a fi contactabili în orice moment se încadrează în definiția muncii în schimburi din următoarele motive:

— lucrătorii erau repartizați succesiv la aceleași posturi de lucru, pe baza unui sistem de rotație;

— chiar și în cazul în care serviciile erau prestate la intervale regulate, medicii respectivi erau solicitați să își desfășoare munca la ore diferite în cursul unei perioade date de zile sau săptămâni.

În această cauză, Curtea nu a statuat că programul de lucru „normal” al medicilor presupunea lucrul în schimburi, probabil pentru că lucrătorii munceau în același timp și la posturi diferite (116).

După cum s-a subliniat în definiții, noțiunea de „muncă în schimburi” nu se limitează la binecunoscutul sistem de „rotație”, în cadrul căruia angajații lucrează un set de ore pentru o perioadă, după care trec la un alt set de ore, organizat de obicei în trei perioade de opt ore în cursul unei zile.

În cele din urmă, după cum s-a arătat mai sus, „lucrători în schimburi” poate să însemne și „lucrători de noapte”. Un lucrător care se încadrează la mai multe definiții trebuie să beneficieze de măsurile de protecție aferente fiecăreia.

D. Lucrător mobil

La articolul 2 punctul 7 se prevăd următoarele: „7. prin «lucrător mobil» se înțelege orice lucrător care face parte din personalul rulant sau navigant al unei întreprinderi care efectuează servicii de transport de pasageri sau de mărfuri pe cale rutieră, aeriană sau pe căile navigabile interioare;”.

Distincția între personalul mobil și non-mobil în scopul punerii în aplicare a Directivei privind timpul de lucru a fost unul dintre aspectele discutate în procesul de pregătire a Directivei 2000/34/CE și introdus în textul acesteia (117).

În ceea ce privește Directiva 93/104/CE, au existat îndoieli cu privire la aplicarea sau nu a excluderii anumitor sectoare tuturor lucrătorilor din aceste sectoare sau numai celor care fac obiectul unor obligații de mobilitate specifice (118). Prin urmare, directiva de modificare a urmărit să stabilească anumite dispoziții specifice pentru personalul mobil, garantând, în același timp, că personalul non-mobil din sectoare cu lucrători mobili beneficiază de o organizare a timpului de lucru care respectă dispozițiile generale.

În conformitate cu textul acestei directive, noțiunea de „lucrători mobili” se limitează la lucrătorii care îndeplinesc următoarele condiții:

— fac parte din personalul rulant sau navigant;

— lucrează pentru o întreprindere care efectuează servicii de transport de pasageri sau de mărfuri;

— lucrează în domeniul transportului rutier, aerian sau pe căi navigabile interioare.

Sensul termenului „lucrători mobili” este specific acestei directive și este legat în mod intrinsec de criteriul personalului „rulant sau navigant”. Acesta urmărește să ia în considerare condițiile de lucru specifice și caracteristicile particulare ale activităților desfășurate de lucrătorii în cauză (de exemplu, lucrători care muncesc și locuiesc la locul de muncă pentru anumite perioade, în principal în cadrul activităților transfrontaliere). Această situație diferă de cea a lucrătorilor mobili detașați, migranți sau transfrontalieri. Totodată, se poate considera că nu toți lucrătorii din cadrul personalului „rulant” sau „navigant” se califică drept „lucrători mobili”.

Definiția din Directiva 2003/88/CE este legată de derogarea introdusă de articolul 20 din această directivă pentru lucrătorii mobili (a se vedea mai jos la punctul IX.D.1).

Cu toate acestea, după cum se indică la punctul III.B.4 de mai sus, numai lucrătorii mobili care nu fac obiectul unei legislații specifice în domeniul transporturilor intră sub incidența acestei directive și a derogărilor aferente.

E. Activități offshore

La articolul 2 punctul 8 se prevăd următoarele: „8. prin «activitate offshore» se înțelege activitatea realizată în principal pe sau de pe o instalație offshore (inclusiv sonde de foraj), în legătură directă sau indirectă cu explorarea, extracția sau exploatarea resurselor minerale, inclusiv hidrocarburi, și scufundările realizate în legătură cu aceste activități, efectuate fie de pe o instalație offshore, fie de pe o navă;”

Până în prezent nu au apărut probleme specifice legate de această definiție și nu există o jurisprudență a Curții în acest sens.

F. Repaus suficient

La articolul 2 punctul 9 se prevăd următoarele: „9. prin «repaus suficient» se înțelege faptul că lucrătorii dispun de perioade de repaus regulate a căror durată se exprimă în unități de timp și care sunt suficient de lungi și de continue pentru a se evita ca aceștia să se rănească sau să producă vătămarea colegilor lor sau a altor persoane și că nu își dăunează propriei sănătăți, pe termen lung sau scurt, ca rezultat al oboselii sau al altor ritmuri de lucru neregulate.”

Conceptul de repaus suficient este menționat atât în considerentul 5 din directivă, conform căruia „toți lucrătorii trebuie să dispună de perioade de repaus suficiente”, cât și la articolele 20 și 21 care stabilesc derogări pentru lucrătorii mobili și offshore, precum și pentru lucrătorii de pe navele de pescuit maritime. El este deci utilizat pentru a-i desemna pe lucrătorii care nu intră sub incidența dispozițiilor referitoare la perioadele de repaus stabilite la articolele 3-5. Aceste dispoziții derogatorii specifice precizează că lucrătorii respectivi au dreptul la o perioadă suficientă de repaus, acesta reprezentând un nivel minim de protecție (119).

În absența unor limite numerice și în lipsa jurisprudenței cu privire la acest concept, Comisia consideră că noțiunea de „repaus suficient” trebuie să fie examinată în funcție de circumstanțele specifice în care este aplicată, ținându-se cont în special de elementele specifice legate de organizarea timpului de lucru și de condițiile de muncă ale celor trei tipuri de lucrători vizați, și anume lucrătorii mobili, lucrătorii offshore și cei de pe navele de pescuit maritime.

V. PERIOADE MINIME DE REPAUS

Dreptul lucrătorilor la perioade minime de repaus zilnic și săptămânal este consacrat la articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.

Considerentul 5 din Directiva privind timpul de lucru, care confirmă importanța acestor perioade de repaus, prevede următoarele: „Toți lucrătorii trebuie să dispună de perioade de repaus suficiente; noțiunea de repaus trebuie exprimată în unități de timp, adică în zile, ore sau fracțiuni ale acestora; lucrătorilor din Comunitate trebuie să li se acorde perioade minime de repaus – zilnic, săptămânal și anual – și perioade de pauză adecvate; […]”

În directivă, sunt identificate trei tipuri de perioade de repaus: repaus zilnic (articolul 3), pauze (articolul 4) și repaus săptămânal (articolul 5). Articolul 7 prevede, de asemenea, o perioadă de concediu anual plătit, denumită inițial „repaus anual” (120), care este discutată în capitolul VII.

Trebuie subliniat faptul că există derogări de la aceste dispoziții; condițiile pentru utilizarea lor și măsurile de protecție aferente sunt descrise în detaliu în capitolul IX.

A. Repaus zilnic

La articolul 3 se prevăd următoarele: „Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de o perioadă minimă de repaus de 11 ore consecutive în decursul unei perioade de 24 de ore.”

Obligația de a acorda fiecărui lucrător 11 ore consecutive de repaus constituie un standard minim; deseori, reglementările naționale de transpunere a directivei prevăd măsuri care oferă mai multă protecție, acordând, de exemplu, perioade mai lungi de repaus zilnic sau stabilind un timp de lucru zilnic maxim. Comisia a considerat această cerință drept o „plasă de siguranță” pentru sănătatea și securitatea lucrătorilor vizați (120), luând totodată în considerare cerințele economice și ciclurile specifice muncii în schimburi (120).

Cele 11 ore de repaus zilnic trebuie să fie consecutive. Aceasta înseamnă că lucrătorii nu trebuie să fie întrerupți în perioadele de repaus, cu excepția cazului în care statul membru a stabilit dispoziții diferite în baza derogărilor acordate (a se vedea capitolul IX).

Lucrătorii trebuie să primească o perioadă de repaus zilnic pentru fiecare perioadă de 24 de ore. Cu toate acestea, directiva nu definește această perioadă ca fiind o zi calendaristică. Această abordare ar duce, de facto, la impunerea unui program de lucru care nu s-ar potrivi cu perioadele de lucru obișnuite (121).

Cu toate acestea, prin stabilirea unui cadru de perioade de 24 de ore, directiva impune o anumită regularitate a perioadelor de repaus zilnic. În această privință, Curtea a hotărât că, pentru a asigura protecția efectivă a securității și a sănătății lucrătorilor, trebuie, ca regulă generală, să se prevadă alternarea cu regularitate a perioadelor de lucru și a perioadelor de repaus (122). Scopul repausului zilnic este acela de a le permite lucrătorilor să iasă din mediul lor de lucru pentru câteva ore. Acestea trebuie să fie consecutive și să urmeze direct unei perioade de lucru, pentru a le permite să se relaxeze și să înlăture oboseala cauzată de desfășurarea activităților (122).

Aceasta înseamnă că, în cazul în care nu există o derogare, timpul de lucru consecutiv este limitat la 13 ore (din care trebuie scăzută pauza prezentată în cele ce urmează) și trebuie să fie urmat de cel puțin 11 ore consecutive de repaus. În conformitate cu dispozițiile „normale”ale directivei, lucrătorii nu pot desfășura activități pentru mai mult de 13 ore consecutive, deoarece acest lucru ar contraveni acestor dispoziții. Aceste regimuri sunt așadar permise numai în condițiile detaliate în capitolul IX.

B. Pauze

La articolul 4 se prevăd următoarele: „Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze, în cazul în care timpul de lucru zilnic depășește șase ore, de un timp de pauză ale cărui modalități, în special durata și condițiile în care se acordă, sunt stabilite prin convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali sau, în absența acestora, prin legislația națională.”

În conformitate cu articolul 4, lucrătorii au dreptul la o pauză dacă ziua lor de lucru este mai lungă de șase ore. Definirea duratei și a termenilor acesteia se face însă prin convenții colective sau prin intermediul legislației naționale.

1. Durata pauzei

Considerentul 5 din directivă prevede că perioadele de repaus, care includ pauzele, trebuie exprimate în unități de timp, adică în zile, ore și/sau fracțiuni ale acestora, și că lucrătorilor trebuie să li se acorde „perioade de pauză adecvate” (123).

Prin urmare, Comisia consideră că perioadele de pauză la care trebuie să aibă dreptul lucrătorii trebuie să fie clar definite în unități de timp și că, deși durata pauzei trebuie definită printr-o convenție colectivă sau în baza legislației naționale, pauzele excesiv de scurte contravin dispozițiilor directivei.

2. Momentul pauzei

În mod similar, deși directiva lasă în seama convențiilor colective sau a legislației definirea condițiilor de acordare a pauzelor, pauza ar trebui să le permită cu adevărat lucrătorilor să se odihnească în cursul zilei de lucru atunci când aceasta depășește șase ore. Momentul pauzei ar trebui așadar să fie adaptat programului de lucru și să aibă loc cel târziu după șase ore de muncă.

3. Condițiile pauzei

Pauza la care au dreptul lucrătorii în temeiul articolului 4 din directivă ar trebui să constituie o „perioadă de repaus”, după cum reiese din considerentul 5 și din titlul capitolului „Perioadele de repaus minim” în care este inserat articolul.

Pornind de la definițiile noțiunilor de „timp de lucru” și „perioadă de repaus”, aceasta înseamnă că lucrătorii nu ar trebui să fie obligați să rămână la postul lor de lucru, la dispoziția angajatorului, să își desfășoare activitățile sau să își exercite funcțiile. Astfel de pauze în cursul cărora lucrătorii au permisiunea de a-și gestiona timpul fără constrângeri majore și de a se consacra propriilor interese nu constituie timp de lucru (124). Prin urmare, pauzele nu trebuie să fie contabilizate ca „timp de lucru”, deoarece reprezintă „perioade de repaus”. Cu toate acestea, prevederile din legislațiile naționale pot să varieze deoarece, după cum s-a arătat mai sus, statele membre au libertatea să aplice dispoziții mai favorabile protecției sănătății și securității lucrătorilor, de exemplu să contabilizeze pauzele din timpul zilei de lucru ca „timp de lucru”.

În schimb, o perioadă în cursul căreia angajatorul le cere lucrătorilor să rămână la postul lor și să fie disponibili pentru a presta servicii dacă este necesar, chiar dacă activitatea lor este egală cu zero, s-ar califica drept „timp de lucru” și deci nu ar respecta dreptul lucrătorilor de a beneficia de o pauză în cursul zilei de lucru.

4. Obligațiile de transpunere ale statelor membre

Conform directivei, durata și condițiile pauzelor pot fi stabilite prin convenții colective. Cu toate acestea, obligația de a transpune directiva le revine statelor membre (125). Este, prin urmare, responsabilitatea lor să se asigure că toți lucrătorii, inclusiv cei care nu intră sub incidența convențiilor colective, au dreptul la o pauză.

Textul directivei stabilește că durata și condițiile acordării perioadelor de pauză sunt definite de convențiile colective sau de legislația națională. Aceasta înseamnă că textele de transpunere la nivel național nu trebuie să ofere posibilitatea ca durata și condițiile de acordare a pauzelor să fie stabilite prin acorduri individuale între lucrători și angajatori.

C. Repausul săptămânal

La articolul 5 se prevăd următoarele: „Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze, în decursul unei perioade de șapte zile, de o perioadă minimă de repaus neîntrerupt de 24 de ore, la care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic prevăzute în articolul 3. În cazuri justificate datorită condițiilor obiective, tehnice sau de organizare a muncii, se poate stabili o perioadă minimă de repaus de 24 de ore.” În plus, articolul 16 stabilește următoarele: „Statele membre pot prevedea: (a) pentru aplicarea articolului 5 (repaus săptămânal), o perioadă de referință care să nu depășească 14 zile; […]”

Directiva 93/104/CE anterioară conținea o formulare oarecum diferită la articolul 5, deoarece includea următoarea propoziție: „Perioada minimă de repaus menționată la primul paragraf include, în principiu, duminica.” Această dispoziție a fost însă anulată de Curte, care a considerat că obligația de a stabili duminica și nu altă zi a săptămânii ca zi de repaus nu este justificată din perspectiva temeiului juridic utilizat pentru această directivă, care se referă la protecția sănătății și a securității lucrătorilor (126). Propoziția a fost ulterior eliminată în cursul procesului de modificare a directivei prin Directiva 2000/34/CE a Parlamentului European și a Consiliului (127).

Cu toate că jurisprudența de până în prezent este limitată în ceea ce privește perioada de repaus săptămânal, Comisia formulează totuși următoarele considerații, din perspectiva textului și a obiectivului directivei.

1. O perioadă minimă de 35 de ore neîntrerupte de repaus săptămânal

După cum s-a menționat anterior, articolul 5 din Directiva privind timpul de lucru prevede că lucrătorii beneficiază „în decursul unei perioade de șapte zile” de o perioadă de repaus de 24 de ore, la care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic, ceea ce înseamnă că această perioadă de 11 ore de repaus zilnic nu poate fi scăzută din perioada de repaus săptămânal.

În total este vorba despre o perioadă neîntreruptă de repaus de 35 de ore.

După cum se indică mai sus, această cerință reprezintă o dispoziție minimă. Statele membre sunt libere să stabilească perioade de repaus suplimentare sau mai lungi în măsura în care respectă condițiile minime.

2. O perioadă de repaus pentru fiecare perioadă de șapte zile („repaus săptămânal”)

Articolul 5 stabilește că lucrătorii trebuie să aibă dreptul la o perioadă de repaus săptămânal „în decursul unei perioade de șapte zile”. În spiritul obiectivului de a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor, directiva impune o anumită regularitate a perioadei de repaus săptămânal la care are dreptul lucrătorul.

Acest articol stabilește că perioadele de șapte zile trebuie definite. Comisia consideră că, în cadrul fiecăreia dintre aceste perioade, lucrătorii ar trebui să aibă dreptul la un repaus săptămânal. Cu toate acestea, directiva nu pare să impună acordarea repausului săptămânal în aceeași zi a săptămânii în cursul fiecărei perioade de șapte zile. Și în această situație, deși statele membre pot adopta dispoziții care oferă mai multă protecție, directiva nu exclude un sistem în cadrul căruia repausul săptămânal se acordă unui lucrător în zilele de marți în săptămâna 1, în zilele de joi în săptămâna 2, în zilele de duminică în săptămâna 3 etc.

Condiția este ca, pentru fiecare perioadă de șapte zile, lucrătorul să poată beneficia de o perioadă de repaus săptămânal. Este posibil ca aceste zile să varieze în funcție de perioadele respective, ducând eventual la perioade de lucru consecutive de până la 12 zile, întrerupte de perioade de repaus zilnic (128).

3. Repausul săptămânal într-o perioadă de referință de 14 zile

Pe lângă flexibilitatea descrisă mai sus cu privire la stabilirea perioadelor de repaus săptămânal pe parcursul unei perioade de șapte zile, articolul 16 din Directiva privind timpul de lucru permite stabilirea unei perioade de referință de 14 zile pentru repausul săptămânal. În această privință, propunerea Comisiei (129) a arătat că perioadele de repaus propuse constituie „standarde minime rezonabile care țin seama de cerințele economice și de ciclurile lucrului în schimburi, dat fiind faptul că perioada de repaus săptămânal poate fi calculată ca medie pe o perioadă de două săptămâni. Astfel se ține cont de flexibilitatea necesară, după cum o arată și numărul tot mai mare de acorduri de productivitate convenite între întreprinderi și partenerii sociali” (129).

Aceasta înseamnă că legislația națională ar putea să permită stabilirea unei medii de două săptămâni a perioadelor de repaus săptămânal. Prin urmare, lucrătorii ar putea primi fie două perioade de 35 de ore, fie o perioadă dublă de repaus săptămânal.

Articolele 5 și 16 impun și de această dată o anumită regularitate, garantând că lucrătorii au dreptul la o perioadă prestabilită de repaus într-un interval de 14 zile. Cu toate acestea, cele două articole nu impun obligația ca această perioadă de repaus să fie în aceleași zile în cursul fiecărei perioade de 14 zile.

Aceasta înseamnă că actele de transpunere naționale ar trebui să se asigure că pentru fiecare perioadă de 14 zile se acordă două perioade de repaus săptămânal de 35 de ore sau o perioadă dublă de repaus săptămânal.

4. O perioadă de repaus săptămânal redusă în anumite cazuri

La articolul 5 ultima teză se prevede posibilitatea de a reduce repausul săptămânal la 24 de ore dacă există motive justificate de condiții obiective, tehnice sau legate de organizarea muncii.

Această dispoziție nu a fost, până în prezent, interpretată de jurisprudența Curții. Prin urmare, este dificil să se definească exact sfera sa de aplicare. Există însă două aspecte care pot oferi orientări pentru clarificarea acestei dispoziții.

În primul rând, ea a fost introdusă în poziția comună cu scopul de a oferi soluții la eventuala problemă a lucrătorilor în schimburi care muncesc în ultima tură de sâmbătă și în prima tură de luni, beneficiind astfel de numai 24 de ore consecutive de repaus (130). În al doilea rând, Curtea a stabilit în repetate rânduri că, ținând cont de obiectivul directivei, excluderile din domeniul său de aplicare și derogările de la dispozițiile sale trebuie interpretate în mod restrictiv (131).

Deși aceste considerații nu sunt decisive, iar această derogare se poate aplica și altor situații, pe lângă cele legate de lucrătorii în schimburi, utilizarea sa ar trebui să fie analizată cu atenție, de la caz la caz.

VI. TIMPUL DE LUCRU MAXIM SĂPTĂMÂNAL

Dreptul lucrătorilor la limitarea programului de lucru maxim este consacrat în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.

Directiva privind timpul de lucru poate fi considerată o expresie concretă a acestui drept, prin faptul că prevede la articolul 6 un nivel maxim al timpului de lucru mediu săptămânal: „Statele membre iau măsurile necesare pentru ca, în funcție de necesitățile de protecție a sănătății și securității lucrătorilor: (a) timpul de lucru săptămânal să fie limitat prin acte cu putere de lege și acte administrative sau prin convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali; (b) timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de șapte zile, inclusiv orele suplimentare, să nu depășească 48 de ore.” Acest drept este încadrat de o perioadă de referință stabilită la articolul 16: „Statele membre pot prevedea: […] (b) pentru aplicarea articolului 6 (timpul maxim de lucru săptămânal), o perioadă de referință care să nu depășească patru luni. Perioadele de concediu anual plătit, acordat în conformitate cu articolul 7, și perioadele de concediu medical nu sunt incluse sau sunt neutre în calculul mediei; […]”. În fine, deși limitarea timpului de lucru săptămânal în sine face doar obiectul unor derogări în cazul „lucrătorilor autonomi” și al lucrătorilor care au optat pentru „excluderea voluntară”, sunt posibile derogări de la perioada de referință prevăzută la articolul 16 în alte cazuri descrise mai jos, dar trebuie circumscrise articolului 19, după cum se arată mai jos în capitolul IX.

Statutul special al limitării timpului de lucru săptămânal a fost evidențiat și de către Curte, care a stabilit în mod repetat că, având în vedere atât textul directivei, cât și obiectivul și structura sa, diferitele sale cerințe referitoare la timpul maxim de lucru și perioadele minime de repaus constituie norme deosebit de importante ale legislației sociale comunitare, de care trebuie să beneficieze toți lucrătorii, aceasta fiind o cerință minimă necesară pentru a asigura protecția securității și sănătății acestora (132).

A. Timpul de lucru maxim săptămânal

1. Care poate fi durata timpului de lucru maxim săptămânal luată în considerare

Limita maximă săptămânală se aplică noțiunii de timp de lucru prezentată mai sus și utilizată de Curte (133).

În plus, directiva prevede în mod explicit că orele suplimentare ar trebui să fie incluse în calculul mediei timpului de lucru maxim săptămânal. Această dispoziție este conformă definiției timpului de lucru prezentată mai sus, care nu face distincție între timpul de lucru „statutar” și perioadele de timp care pot fi considerate, de exemplu, „ore suplimentare” sau „timp de gardă” în temeiul legislației naționale și tratate în mod diferit în special în ceea ce privește remunerația.

2. Un maxim stabilit la 48 de ore

Timpul de lucru maxim săptămânal este stabilit la 48 de ore pentru fiecare perioadă de șapte zile. Această dispoziție stabilește un standard minim; statele membre pot adopta măsuri care oferă un nivel sporit de protecție, așa cum s-a arătat mai sus.

3. Un maxim necondiționat

În jurisprudența sa, Curtea a subliniat că statele membre nu pot stabili în mod unilateral domeniul de aplicare al dispozițiilor Directivei privind timpul de lucru, așadar nu pot impune condiții sau restricții în ceea ce privește punerea în aplicare a dreptului lucrătorilor, conferit de articolul 6 alineatul (2) din directivă, de a nu munci mai mult de 48 de ore pe săptămână (134).

Curtea a stabilit că eficacitatea acestei dispoziții ar trebui asigurată de către statele membre. Aceasta a concluzionat, de exemplu, că aplicarea unei măsuri în baza căreia un lucrător face obiectul unui transfer obligatoriu la un alt serviciu pentru că a solicitat respectarea timpului de lucru maxim săptămânal neagă eficacitatea dispoziției, întrucât „teama de o asemenea măsură de retorsiune împotriva căreia nu ar exista nicio acțiune jurisdicțională ar risca să descurajeze lucrătorii care se consideră lezați printr-o măsură luată de angajatorul lor să își valorifice drepturile pe cale jurisdicțională și, prin urmare, ar fi de natură să compromită grav realizarea obiectivului urmărit de directivă” (135).

În plus, Curtea a mai statuat că depășirea nivelului maxim constituie, în sine, o încălcare a dispoziției, fără a fi necesar să se demonstreze că a fost creat un anume prejudiciu (136).

B. Un maxim care poate fi calculat ca medie

1. Care este durata perioadei de referință

După cum reiese din textul articolului 6, timpul de lucru săptămânal utilizat pentru verificarea respectării limitei maxime poate fi calculat ca medie. Perioada de referință pentru calcularea timpului mediu de lucru săptămânal poate fi stabilită de statele membre, în toate sectoarele și pentru toate activitățile, la o perioadă de până la patru luni.

Prin derogare, perioadele de referință pot fi extinse în anumite cazuri, sub rezerva articolului 19. Detalii suplimentare cu privire la condițiile și anvergura derogărilor se regăsesc în capitolul IX. În orice caz, având în vedere limitările referitoare la derogările de la perioada de referință, Curtea a recunoscut că perioada de referință nu poate în niciun caz să depășească 12 luni și că, prin urmare, este posibil să se stabilească protecția minimă care trebuie asigurată lucrătorilor indiferent de situație (137).

2. Ce nu este inclus în perioada de referință

În ceea ce privește perioada de referință utilizată pentru calcularea timpului mediu de lucru săptămânal, articolul 16 din directivă prevede că „[…] perioadele de concediu anual plătit, acordat în conformitate cu articolul 7, și perioadele de concediu medical nu sunt incluse sau sunt neutre în calculul mediei […]”.

Aceasta înseamnă că absența oricărei activități în aceste perioade nu poate fi utilizată pentru a compensa alte perioade în care timpul de lucru săptămânal a depășit nivelul maxim.

În ceea ce privește concediul anual plătit, aceasta se referă la cele patru săptămâni acordate prin directivă. Cu toate acestea, în ceea ce privește dreptul la concediu medical, „modalitățile de exercitare nu sunt în stadiul actual al dreptului comunitar, […] reglementate de acesta” (138). Prin urmare, este necesar să se facă trimitere la definiția națională a concediului medical pentru a determina ce perioade ar trebui să fie excluse sau sunt neutre în calcularea mediei timpului de lucru săptămânal.

3. Ce poate fi inclus în perioada de referință

Pe baza textului de la articolul 16 litera (b) și în pofida lipsei jurisprudenței Curții cu privire la acest aspect, Comisia consideră că, în cazul în care legislația națională le permite lucrătorilor să beneficieze de perioade suplimentare de concediu anual plătit, în plus față de nivelul minim de patru săptămâni, statul membru în cauză este liber să decidă cu privire la includerea sau excluderea acestor perioade suplimentare de concediu anual plătit atunci când se calculează timpul de lucru săptămânal mediu.

C. O dispoziție cu efect direct

Curtea a considerat că articolul 6 alineatul (2), coroborat cu dispozițiile privind perioada de referință, îndeplinește toate condițiile necesare pentru a produce efect direct (139).

În pofida eventualelor ajustări ale perioadei de referință aplicabile timpului de lucru maxim săptămânal, Curtea a declarat că „latitudinea permisă nu face imposibilă determinarea drepturilor minime” și că dispozițiile sunt precise și necondiționate (140). În consecință, Curtea a decis că articolul 6 alineatul (2) din directivă conferă „dreptul lucrătorilor ca perioada de referință pentru punerea în aplicare a duratei maxime a timpului de lucru să