[pic] | COMISIA COMUNITĂŢILOR EUROPENE |

Bruxelles, 20.11.2007

COM(2007) 733 final

COMUNICAREA COMISIEI

Mesaje cheie ale Raportului privind ocuparea forţei de muncă în Europa în 2007

COMUNICAREA COMISIEI

Mesaje cheie ale Raportului privind ocuparea for ţei de muncă în Europa în 2007

1. Introducere şI PRINCIPALELE CONSTATăRI DIN CADRUL RAPORTULUI

Prezenta comunicare prezintă principalele constatări din cadrul Raportului privind ocuparea forţei de muncă în Europa în 2007. Aceasta este a 19-a ediţie a raportului, care a devenit unul din instrumentele de bază utilizate de Comisia Europeană în vederea sprijinirii statelor membre în analiza, formularea şi punerea în aplicare a politicilor acestora privind ocuparea forţei de muncă.

Situaţia în ceea ce priveşte ocuparea forţei de muncă în Europa oferă o perspectivă de ansamblu asupra aceleiaşi situaţii la nivelul UE şi se axează pe un număr limitat de teme care ocupă un loc prioritar în agenda UE referitoare la ocuparea forţei de muncă. Temele predominante ale ediţiei din acest an sunt o abordare a încadrării în muncă bazată pe ciclul vieţii, flexicuritatea şi evoluţia cotei venitului din muncă (şi anume, partea din valoarea adăugată care este atribuită muncii). În continuare, raportul informează cu privire la vasta dezbatere politică pe tema flexicurităţii, care a condus la Comunicarea Comisiei privind principiile comune ale flexicurităţii [1] , aprobată la data de 27 iunie 2007 şi care, totodată, a furnizat suport analitic pentru Comunicarea Comisiei privind tinerii [2] din 4 septembrie 2007.

Constatările principale din cadrul raportului din 2007 indică următoarele:

- Redresarea viguroasă a pieţelor UE ale forţei de muncă în 2006 a adus cu sine o creştere netă a numărului de locuri de muncă cu peste 4 milioane - cea mai bună performanţă înregistrată din 2000. Situaţia încadrării în muncă s-a îmbunătăţit în toate cele 27 state membre.

- Şomajul în rândul tinerilor, situat la un nivel de peste 17% în UE, şi dificultăţile în ceea ce priveşte reuşita integrării lor pe piaţa forţei de muncă continuă să constituie provocări majore.

- Evoluţiile în domeniul încadrării în muncă a lucrătorilor în vârstă sunt mai promiţătoare: rata încadrării în muncă a acestora a crescut cu 7% din 2000 încoace. Cele mai bune rezultate sub acest aspect au fost obţinute ca urmare a politicilor integrate favorizând îmbătrânirea activă.

- Formele moderne ale programelor flexibile de muncă din cadrul întreprinderilor reprezintă un element cheie al regimurilor de flexicuritate de succes, fiind totodată indispensabile învăţării şi inovării.

- Persistenţa unor lacune în oferta de cursuri de formare profesională continuă (FPC) finanţate de către întreprinderi, precum şi inegalităţile în ceea ce priveşte accesul la acestea, sugerează că statul ar putea să-şi îmbunătăţească intervenţia în această privinţă. Politici minuţios elaborate ar putea contribui la creşterea eficienţei ofertei de FPC, garantând atât investiţiile în, cât şi beneficiile aduse de o astfel de formare, şi asigurând participarea mai activă a persoanelor care au cea mai mare nevoie.

- Evoluţiile în privinţa cotei venitului din muncă sunt determinate de interacţiunile dintre progresul tehnologic, instituţiile active pe piaţa muncii şi alţi factori precum deschiderea către comerţ. Cu toate acestea, astfel de factori au deseori un efect asupra cotei venitului care variază de la o categorie de calificare profesională la alta.

2. REZULTATELE GLOBALE ALE OCUPăRII FORţEI DE MUNCă ÎN UE ÎN 2006

Pe fondul accelerării creşterii economice, pieţele forţei de muncă în UE au înregistrat o redresare viguroasă în anul 2006. După înregistrarea unor ameliorări modeste în anii precedenţi, ocuparea forţei de muncă în UE-27 a crescut semnificativ în 2006, ajungând la 1,4%, ceea ce reprezintă cel mai ridicat ritm de creştere din 2000. În plus, s-a înregistrat şi o accelerare a productivităţii muncii în comparaţie 2005, care a depăşit-o pe cea din SUA, cu toate că UE continua să aibă rezultate uşor mai slabe decât SUA în privinţa creşterii ratei de ocupare a forţei de muncă.

Progresul obţinut în legătură cu realizarea obiectivului de a atinge o rată globală a ocupării forţei de muncă de 70%, precum şi în ceea ce priveşte rata propusă pentru încadrarea în muncă a femeilor (60%) şi a lucrătorilor în vârstă (50%) a fost cel mai bun din 2000. Rata globală de ocupare a forţei de muncă şi cele înregistrate în rândul femeilor şi al lucrătorilor în vârstă au atins în 2006 cotele de 64,3%, 57,1% şi, respectiv, 43,5%. În ciuda acestui progres, se prefigurează din ce în ce mai dificilă atingerea de către UE, în următorii patru ani, a obiectivului propus în ceea ce priveşte rata globală de ocupare a forţei de muncă, deşi rata propusă pentru încadrarea în muncă a femeilor pare a fi realizabilă.

Pentru prima dată după mai bine de un deceniu, ocuparea forţei de muncă a crescut în întreaga UE, toate statele membre înregistrând creşteri în această privinţă. Creşteri mari ale ratei de ocupare a forţei de muncă s-au observat în special în unele dintre noile state membre, şi anume Estonia, Letonia, Polonia, Bulgaria şi Slovacia, dar şi în Irlanda, Luxemburg şi Spania. Chiar şi acele state membre în care nu au existat ameliorări ale ocupării forţei de muncă în anii precedenţi, şi anume Germania, Ungaria, Ţările de Jos şi Portugalia, în 2006 au înregistrat creşteri semnificative în acest domeniu.

Per ansamblu, în 2006 s-a înregistrat o creştere netă a ocupării forţei de muncă cu peste 4 milioane de locuri de muncă, femeile contribuind ceva mai mult la crearea de noi locuri de muncă decât bărbaţii. Din punct de vedere al categorie de vârstă, lucrătorii adulţi (din categoria de vârstă activă cuprinsă între 25-55 ani) au reprezentat aproape două treimi din această creştere, iar lucrătorii mai în vârstă numai o treime. În pofida acestei creşteri extinse a ocupării forţei de muncă, între diferite ţări persistă mari variaţii. În 2006, ratele de ocupare a forţei de muncă au variat de la aproximativ 55% în Polonia, la mai bine de 77% în Danemarca. În acelaşi timp, în majoritatea ţărilor, ratele de ocupare în muncă în rândul femeilor rămân mult sub cele înregistrate în rândul bărbaţilor. Variaţii semnificative există şi în privinţa ratelor înregistrate în rândul lucrătorilor în vârstă.

3. TINERII şI LUCRăTORII ÎN VÂRSTă DIN UE: CăTRE O ABORDARE A MUNCII BAZATă PE CICLUL DE VIAţă

Tinerii şi lucrătorii în vârstă sunt două categorii care necesită o atenţie specială din partea celor responsabili de elaborarea politicilor. Pentru a evita posibile efecte adverse ale creşterii economice şi pentru a reduce presiunea crescândă exercitată asupra sistemelor de protecţie socială de către îmbătrânirea populaţiei, trebuie consolidată abordarea muncii bazată pe ciclul de viaţă pe care Comisia Europeană o promovează. Ca atare, orice soluţie adecvată de natură politică trebuie să se concentreze pe ameliorarea integrării în muncă a tuturor categoriilor de vârstă şi facilitarea tranziţiilor din interiorul ciclului de viaţă.

Pentru a îmbunătăţi situaţia tinerilor pe piaţa forţei de muncă este nevoie de depunerea mai multor eforturi, în special în privinţa politicilor privind educaţia şi formarea.

Şomajul în rândul tinerilor şi dificultăţile în ceea ce priveşte reuşita integrării lor pe piaţa forţei de muncă rămân în continuare provocări majore pentru multe state membre UE. În ciuda semnelor unei ameliorări generale recente, un progres semnificativ în privinţa reducerii şomajului în rândul tinerilor se lasă încă aşteptat. La un nivel de 17,4%, rata medie a şomajului în rândul tinerilor din UE rămâne ridicată şi nu s-a îmbunătăţit în raport cu rata aferentă adulţilor aflaţi în etapa principală a vieţii active. Mai mult decât atât, UE în ansamblu are din acest punct de vedere o performanţă mai scăzută decât partenerii săi internaţionali, numărul tinerilor aflaţi în şomaj fiind mult mai mare, iar cel al tinerilor care au un loc de muncă mult mai mic, decât în alte ţări industrializate precum SUA, Canada sau Japonia.

În mod frecvent, tinerii întâmpină greutăţi în realizarea unei tranziţii uşoare şi rapide de la educaţie la muncă. O proporţie limitată, dar semnificativă de tineri rămân blocaţi în slujbe temporare, deseori prost plătite, din care le este greu să iasă. De asemenea, sunt extrem de expuşi riscului şi tinerii care rămân perioade îndelungate de timp neîncadraţi în muncă, educaţie sau formare. Un nivel insuficient de pregătire este una din principalele cauze ale obţinerii de rezultate nesatisfăcătoare de către tineri pe piaţa forţei de muncă. De aceea, programe care urmăresc să abordeze cât mai devreme problema eşecului şcolar, să familiarizeze tinerii cu mediul de la locul de muncă şi să-i pregătească pentru necesitatea de învăţare continuă, în vederea adaptării calificărilor acestora pe parcursul vieţii active, sunt un factor crucial pentru îmbunătăţirea situaţiei tinerilor pe piaţa forţei de muncă. În plus, pentru o mai bună integrare a celor care rămân mult timp în şomaj sau inactivitate, sunt necesare strategii de activare mai eficiente decât în trecut. Mai mult decât atât, tinerii sunt printre grupurile cele mai susceptibile de a fi negativ afectate de dispoziţii instituţionale care îi favorizează pe cei cu un post permanent în detrimentul noilor angajaţi. Problemele datorate segmentării de pe piaţa forţei de muncă ar putea fi abordate parţial, dacă angajarea tinerilor de către întreprinderi ar deveni mai simplă.

Politicile integrate pot contribui la creşterea participării persoanelor mai în vârstă

Participarea crescândă a persoanelor mai în vârstă pe piaţa forţei de muncă şi amânarea ieşirii acestora la pensie, reprezintă o altă provocare importantă. În prezent, peste jumătate din numărul celor cu vârste cuprinse între 55-64 de ani din UE sunt inactivi, în principal ca urmare a pensionării, dar şi a unor motive ce ţin de starea precară de sănătate, de responsabilităţi personale sau familiale sau de convingerea că pentru ei nu mai sunt disponibile locuri de muncă.

Rezultate recente sugerează că eforturile statelor membre de a pune în aplicare măsuri în sprijinul unei îmbătrâniri active încep să dea roade. Încadrarea în muncă a lucrătorilor în vârstă a fost una dintre componentele cele mai dinamice ale pieţei forţei de muncă din UE în ultimii ani, cu rate ale ocupării forţei de muncă în rândul lucrătorilor în vârstă care au crescut cu 7 puncte procentuale din 2000.

Această creştere a ratelor de ocupare a forţei de muncă în rândul lucrătorilor în vârstă se datorează în mare parte creşterii aceloraşi rate în rândul femeilor în vârstă, care, la rândul ei, este urmarea unei reacţii în lanţ cauzată de participarea femeilor în general care a crescut cu timpul. În schimb, creşterea ratelor de ocupare a forţei de muncă în rândul bărbaţilor este rezultatul amânării ieşirii lor la pensie ca urmare a unor factori precum reforma sistemelor de pensii şi protecţie socială, precum şi a altor măsuri recente asociate cu îmbătrânirea activă.

Recenta creştere a ratei de ocupare a forţei de muncă în rândul lucrătorilor mai în vârstă nu a fost asociată cu vreo accentuare perceptibilă a nesiguranţei locului lor de muncă şi nici nu este asociată în principal cu preponderenţa contractelor de muncă cu fracţiune de normă sau a practicării de activităţi autonome. Mai mult decât atât, creşterea ocupării forţei de muncă s-a înregistrat în mare parte în sectoarele necesitând un nivel relativ ridicat de calificare şi de cunoştinţe, trecând de la ocupaţiile mai mult manuale la acelea non-manuale, bazate mai mult pe un grad ridicat de cunoştinţe.

În ciuda recentei ameliorări, trebuie în continuare să se depună eforturi perseverente de promovare a îmbătrânirii active. Participarea pe piaţa forţei de muncă din Europa a lucrătorilor mai în vârstă rămâne scăzută în raport cu standardele internaţionale, iar rata de ocupare a forţei de muncă în rândul persoanelor cu vârste între 55-64 de ani este în continuare cu 6,5 puncte procentuale sub rata ţintă propusă la Stockholm, de 50% până în 2010. La ora actuală, în statele membre există diferite metode de abordare a îmbătrânirii active. Printre caracteristicile sistemelor care au avut mai mult succes în sprijinirea măsurilor de îmbătrânire activă se numără următoarele: un bun nivel general al stării de sănătate pentru persoanele mai în vârstă şi o vârstă de pensionare sensibil mai ridicată; politici active în domeniul pieţei forţei de muncă bine elaborate şi participarea în procesul de învăţare continuă; flexibilitate în ceea ce priveşte programul de muncă şi organizarea muncii; precum şi reducerea presiunilor financiare exercitate asupra lucrătorilor în vârstă în vederea ieşirii acestora de pe piaţa forţei de muncă, atât sub forma stimulentelor financiare pentru pensionare, cât şi sub forma presiunilor asupra angajatorilor în materie de costuri pentru a angaja mai degrabă lucrători tineri decât lucrători în vârstă. Anumite grupuri de state membre, în special ţările nordice, au pus în aplicare o abordare mai integrată a îmbătrânirii active şi au obţinut rezultate relativ mai bune în comparaţie cu alte state în privinţa integrării şi reţinerii lucrătorilor mai în vârstă pe piaţa forţei de muncă.

Pentru a spori şi mai mult participarea lucrătorilor mai în vârstă pe piaţa forţei de muncă, va fi necesar să se depăşească obstacolele continue şi factorii disuasivi în ceea ce priveşte încadrarea acestora în muncă. Trebuie abordată o gamă largă de factori. Printre provocările generale, în afara de stimulentele financiare derivate din sistemele de pensii, regimurile de pensionare anticipată şi din alte elemente ale sistemelor fiscale şi de prestaţii sociale, precum şi de o mai mare flexibilitate în privinţa stabilirii salariilor, care să fie mai puţin corelate cu vechimea, se mai numără şi schimbarea atitudinii faţă de lucrătorii mai în vârstă, menţinerea şi promovarea sănătăţii şi capacităţii de muncă a lucrătorilor pe măsură ce înaintează în vârstă şi ameliorarea competenţelor şi a capacităţii de inserţie profesională a lucrătorilor mai în vârstă prin programe eficiente de învăţare continuă. Trebuie oferite condiţii adecvate de muncă, inclusiv un program de lucru şi un regim de organizare a muncii mai flexibile, alături de oportunităţi de încadrare în muncă pentru o forţă de muncă în proces de îmbătrânire. Este necesară, de asemenea, asigurarea unui cadru general favorabil îmbătrânirii active. Abordarea problemelor legate de egalitatea dintre sexe este, la rândul ei, importantă: noi măsuri menite a reduce diferenţa între nivelul activităţii bărbaţilor şi femeilor vor constitui un element cheie al oricărei strategii de a creşte prezenţa lucrătorilor mai în vârstă pe piaţa forţei de muncă.

Abordarea problemei îmbătrânirii populaţiei şi a impactului acestui fenomen asupra forţei de muncă va necesita punerea în aplicare într-o mai mare măsură a unor strategii mai integrate decât în prezent. Sunt necesare măsuri prin care să se pună accentul pe integrarea lucrătorilor mai în vârstă şi să se amelioreze capacitatea de inserţie profesională a acestora, eliminându-se totodată posibilităţile de ieşire prematură de pe piaţa forţei de muncă. Pentru dezvolta şi mai mult conceptul îmbătrânirii active, o atenţie specială trebuie acordată promovării accesului la muncă pe tot parcursul vieţii active. O strategie cuprinzătoare pentru îmbătrânirea activă trebuie să se concentreze pe întreaga durată a vieţii profesionale şi pe toate categoriile de vârstă, nu doar pe categoria lucrătorilor mai în vârstă.

4. PROMOVAREA FLEXIBILITăţII ÎN ÎNTREPRINDERI şI GARANTAREA DEZVOLTăRII CARIEREI PROFESIONALE A LUCRăTORILOR: ELEMENTE CHEIE ALE FLEXICURITăţII

Comunicarea privind flexicuritatea[3], recent adoptată de Comisie, admite că flexibilitatea nu se limitează la uşurinţa sau dificultatea de a angaja sau concedia angajaţi (flexibilitate externă), ci poate fi asigurată chiar în cadrul firmei, prin intermediul unor programe flexibile de lucru (flexibilitate internă) şi/sau al unor diverse forme de organizare a muncii precum munca în echipe sau munca prin rotaţie (flexibilitate funcţională).

Presiunea concurenţei şi progresul tehnologic au determinat multe întreprinderi din economiile avansate să adopte forme mai flexibile de organizare a muncii, însoţite de politici complementare de gestiune a resurselor umane. Formele flexibile de organizare a muncii sunt, în mare, caracterizate de structuri mai puţin ierarhizate, o implicare mai accentuată a angajaţilor în procesul decizional şi mai multă libertate de acţiune pentru lucrători în îndeplinirea sarcinilor acestora, precum şi locuri de muncă având un conţinut mai bogat. Aceste practici inovatoare din cadrul muncii prezintă importante complementarităţi şi sunt mai eficiente atunci când sunt combinate cu anumite practici de gestionare a resurselor umane precum formare profesională la locul de muncă sau sistem de remunerare bazat pe performanţă. Însă aceasta nu implică în mod necesar convergenţa către un model unic de flexibilitate la locul de muncă. Întreprinderile din statele membre UE au adoptat strategii naţionale diferite de schimbare organizaţională, ca urmare a diferenţelor care există în privinţa instituţiilor acestora, preferinţelor socio-politice, structurilor economice, contextelor istorice etc.

Raportul privind ocuparea forţei de muncă în Europa în 2006 a propus o tipologie a pieţelor forţei de muncă bazată pe două dimensiuni: flexibilitatea şi securitatea. Cu toate acestea, conceptul de flexibilitate se referea exclusiv la componenta externă a acestuia astfel cum este aceasta măsurată cu ajutorul indicatorului OCDE constând în legislaţia în domeniul protejării locurilor de muncă. Raportul din acest an utilizează date din Ancheta europeană privind condiţiile de muncă pentru a calcula indicatorii specifici fiecărei ţări pentru diferitele forme de flexibilitate asigurate în cadrul întreprinderilor, în vederea actualizării taxonomiei sistemelor de flexicuritate din UE prezentate anterior.

Analiza conţine argumente convingătoare în sensul faptului că luarea în considerare a ambelor forme de flexibilitate, atât externă, cât şi internă, este esenţială pentru caracterizarea pieţelor forţei de muncă şi a regimurilor de flexicuritate din UE. Două regimuri au fost identificate ca fiind asociate cu rezultate socio-economice relativ „bune”. Primul regim (utilizat în principal în ţările anglo-saxone) se caracterizează printr-un grad ridicat de flexibilitate externă, combinată cu niveluri medii ale formelor avansate de flexibilitate internă. Acest regim prezintă o mobilitate ridicată a forţei de muncă, un nivel scăzut de segmentare, o intensitate moderată a formării profesionale, cheltuieli reduse cu politicile de activare, rezultate moderate în ceea ce priveşte reducerea gradului de sărăcie şi costuri bugetare scăzute. Al doilea regim (utilizat în special în ţările „nordice” şi în Ţările de Jos) se caracterizează prin forme avansate de flexibilitate internă (sarcini complexe, autonomia lucrătorilor, programe de lucru flexibile), combinate cu niveluri moderate de flexibilitate externă. Asociat unor bune performanţe economice (piaţa forţei de muncă, productivitatea, inovarea) şi unei reduceri pronunţate a gradului de sărăcie, acest regim implică totodată costuri bugetare mai însemnate. Luând în considerare toate aspectele, nu există doar o singură combinaţie de politici şi instituţii care să asigure obţinerea şi menţinerea unor rezultate socio-economice bune, ci mai degrabă căi diferite către acestea, determinate în mare măsură de evoluţiile istorice distincte.

Calitatea condiţiilor de muncă depinde de formele de organizare flexibilă a muncii adoptate de fiecare întreprindere în parte. Modelul avansat de flexibilitate internă (sau forma de organizarea a muncii denumită „autonomie şi formare” - „discretionary learning”) care combină aşteptările mai mari de la lucrători în privinţa responsabilităţilor şi activităţilor de rezolvare a unor probleme cu un grad ridicat de autonomie în muncă, ar putea reprezenta o soluţie convenabilă pentru toate părţile implicate, corespunzând atât intereselor angajatorilor, cât şi celor ale angajaţilor, mai ales atunci când este combinat cu mai mult sprijin oferit lucrătorilor care trec de la o slujbă la alta sau de la o întreprindere la alta. În fapt, acest model este simultan caracterizat de o performanţă îmbunătăţită a întreprinderilor şi de condiţii mai bune de muncă în comparaţie cu alte forme mai tradiţionale de organizare a muncii. Pe de altă parte, forme mai puţin evoluate ale flexibilităţii funcţionale precum rotaţia, munca în echipă şi normele de producţie stricte, pot fi dăunătoare gradului de satisfacţie profesională şi echilibrului între viaţa profesională şi viaţa privată a lucrătorilor şi pot avea efecte nocive asupra stării de sănătate a acestora.

Felul în care munca este organizată joacă un rol cheie în absorbţia şi crearea de cunoştinţe. Modelele caracterizate prin autonomie la locul de muncă combinată cu activităţi complexe de rezolvare a unor probleme dau cele mai bune rezultate în privinţa dezvoltării inovaţiei în interiorul întreprinderii, în vreme ce modelul aşa-numit „piramidal” („lean”) de organizare a muncii, caracterizat printr-un grad scăzut de autonomie şi prin punerea accentului pe rotaţia sarcinilor şi pe munca în echipă, tinde să fie asociat adoptării şi/sau modificării tehnologiilor existente. În consecinţă, implicarea lucrătorilor în înţelegerea şi rezolvarea problemelor legate de producţie pare să fie un factor cheie în ceea ce priveşte activităţile de învăţare şi inovare, în paralel cu deţinerea unui nivel „standard” de educaţie (mai precis, absolvirea învăţământului liceal) şi/sau participarea la cursuri de formare profesională continuă.

Formarea profesională continuă este o componentă importantă a flexicurităţii, dat fiind că îmbunătăţeşte mobilitatea profesională, atât în cadrul aceleiaşi întreprinderi, cât şi de la o întreprindere angajatoare la alta. Ea asigură totodată evoluţia carierei profesionale a lucrătorilor.

În ultimele decenii, economiile dezvoltate au cunoscut importante schimbări structurale de lungă durată. Printre aceste schimbări se numără şi tranziţia de la un model de producţie de masă la o nou model bazat pe calitate şi inovare, însoţită de transformări majore în privinţa diferitelor sectoare din economie şi de o creştere semnificativă a nivelului de educaţie al forţei de muncă. Acest fapt a accentuat nevoia de formare profesională continuă (FPC) în vederea asigurării că lucrătorii care au intrat pe piaţa muncii în urma cu câteva decenii au competenţele necesare pentru a participa în mod eficient la economia actuală. Totodată, tendinţele menţionate exercită o presiune crescândă asupra noilor generaţii de lucrători, care trebuie să dobândească în permanenţă competenţe necesare pentru învăţare şi inovare în noua eră caracterizată de schimbări rapide.

În contextul Strategiei de la Lisabona, există patru motive principale pentru consolidarea FPC. În primul rând, politicile privind FPC pot reduce excluziunea socială şi inegalitatea veniturilor cauzate de un capital uman insuficient prin îmbunătăţirea competenţelor şi a capacităţii de inserţie profesională a lucrătorilor expuşi riscului. În al doilea rând, ele îşi pot aduce aportul în ceea ce priveşte reţinerea lucrărilor mai în vârstă pe piaţa forţei de muncă pe durate mai îndelungate, sprijinind astfel viabilitatea financiară a sistemelor de protecţie socială. În al treilea rând, politicile axate pe FPC sunt un element esenţial în cadrul punerii în aplicare a politicilor privind flexicuritatea, ele contribuind la dinamizarea pieţelor interne ale forţei de muncă în contextul schimbărilor economice şi la facilitarea transferului competenţelor lucrătorilor între diferiţi angajatori, făcând astfel mai sigure carierele profesionale ale acestora. În cele din urmă, aceste politici pot contribui la asigurarea dobândirii sau actualizării de către lucrători a competenţelor necesare într-o eră caracterizată de schimbări şi învăţare rapide, ameliorând astfel gradul de competitivitate al întreprinderilor europene într-o economie globalizată, bazată pe cunoaştere.

Există anumite date care sugerează că piaţa liberă nu poate oferi un nivel suficient de investiţii în FPC datorită unor posibile disfuncţionalităţi ale pieţei, referitoare în special cu recrutarea de lucrători care au fost deja formaţi profesional de un alt angajator. Altfel spus, este vorba de posibilitatea ca în viitor lucrătorii să plece de la angajatorii actuali care le-au oferit cursurile de formare pentru a se angaja la alţi angajatori care nu au contribuit financiar la formarea lor, dar care vor putea culege o parte din beneficii. În multe circumstanţe, asemenea disfuncţionalităţi ale pieţei sunt cauza pentru care angajatorii nu sunt suficient de interesaţi să investească în FPC.

Date empirice indică faptul că în UE anumite categorii de angajaţi au mai puţine şanse decât altele să participe la cursuri de formare profesională sponsorizate de către angajatori, în special lucrătorii mai în vârstă, cei cu un nivel scăzut de educaţie, cei care ocupă locuri de muncă nesigure şi cei situaţi în partea inferioară pe scara veniturilor. Acest lucru are un impact negativ asupra capacităţii de inserţie profesională a acestor grupuri şi, ca atare, măreşte riscul de excluziune socială şi inegalitatea veniturilor. De asemenea, este subminată în acest mod şi viabilitatea sistemelor de protecţie socială, prin creşterea probabilităţii ca lucrătorii să se pensioneze mai devreme. În plus, şansele de a participa la cursuri de formare sunt destul de scăzute în întreprinderile mici, ceea ce ar putea avea un efect negativ asupra activităţilor de inovare în acest segment important de afaceri.

Din aceste considerente, ar putea fi necesară intervenţia statului sub forma asigurării, reglementării sau finanţării, pentru garantarea progresului în realizarea celor două obiective tradiţionale ale educaţiei şi formării – eficienţă şi echitate[4]. Cu toate acestea, în vederea realizării acestor două obiective, la punerea în aplicare a diferitelor instrumente strategice, guvernele trebuie să găsească echilibrul corespunzător între diferitele forme de intervenţie menţionate.

Politici specific elaborate ar putea contribui la reducerea subfinanţării în FPC din iniţiativa întreprinderilor, în anumite condiţii, ameliorând totodată egalitatea accesului la formare pentru toţi lucrătorii. Astfel de politici pot cuprinde stimulente şi subvenţii de natură fiscală, contracte colective de muncă şi acorduri obligatorii prin intermediul unor sisteme bazate pe impunerea de taxe. Cu toate acestea, la elaborarea unor astfel de politici, guvernele ar trebui să vegheze la eliminarea oricăror posibile efecte adverse care ar afecta eficienţa alocării resurselor.

Politicile axate pe ofertă pot, la rândul lor, contribui la garantarea beneficiilor FPC. Reformele menite să alinieze productivitatea şi salariile trebuie luate în considerare cu prudenţă chiar dacă pot avea anumite efecte pozitive în ceea ce priveşte cererea, întrucât acestea pot reduce beneficiile FPC pentru angajatorii care oferă astfel de cursuri angajaţilor lor. Din contră, instrumentele strategice care vizează reducerea rotaţiei angajaţilor precum clauzele de rambursare pot fi utile, într-o anumită măsură, întrucât ele oferă angajatorilor garanţia că vor beneficia de pe urma investiţiei lor în FPC. În cele din urmă, politicile care promovează asigurarea calităţii, acreditarea şi certificarea cursurilor de formare au efecte ambivalente. În vreme ce acreditarea contribuie la îmbunătăţirea informării în ceea ce priveşte calitatea şi natura formării, ajutând astfel angajatorii să ia decizii în cunoştinţă de cauză privind formarea, certificarea cursurilor de formare reduce motivaţia întreprinderilor de a asigura FPC angajaţilor lor, deoarece măreşte gradul de transferabilitate a competenţelor acestora. Totuşi, per ansamblu, aceste politici sunt dezirabile din punct de vedere social deoarece ele facilitează mobilitatea profesională, contribuind astfel la punerea în aplicare a politicilor de flexicuritate.

5. COTA VENITULUI DIN MUNCă: SCHIMBăRILE TEHNOLOGICIE, GLOBALIZAREA şI COMPETENţELE

Cota venitului din muncă, măsurând partea din valorarea adăugată care este atribuită muncii, a început să scadă în majoritatea statelor membre UE imediat după prima criză a preţului petrolului şi este în momentul de faţă sub nivelurile atinse în anii '60. Datele disponibile arată, de asemenea, că partea alocată lucrătorilor calificaţi a înregistrat o continuă creştere începând cu anii '80, în paralel cu declinul progresiv al cotei alocate lucrătorilor necalificaţi.

Importanţa socio-economică a acestor evoluţii nu poate fi uşor subestimată deoarece cota venitului din muncă are un impact asupra distribuţiei venitului personal şi asupra coeziunii sociale, asupra orientării ajustărilor salariale şi de pe piaţa forţei de muncă, precum şi asupra compoziţiei cererii agregate, având astfel o înrâurire asupra unor probleme importante precum egalitatea, eficienţa economică şi stabilitatea macroeconomică.

Evoluţia cotei venitului din muncă înseşi este rezultatul unei interacţiuni complexe dintre progresul tehnologic, instituţiile de pe piaţa forţei de muncă şi, la un nivel mai redus, alţi factori precum deschiderea către comerţ. În plus, în funcţie de gradul de substituire dintre factorii de producţie, schimbările care afectează aceşti factori pot avea un impact semnificativ asupra cotei veniturilor care variază de la o categorie de calificare profesională la alta.

Analiza econometrică arată că scăderea cotei agregate a venitului din muncă înregistrată în ultimele decenii a fost determinată în cea mai mare măsură de progresul tehnologic. Însă această pierdere a fost repartizată neuniform între diferitele categorii de calificare profesională, lucrătorii cu un nivel ridicat de calificare mărindu-şi cota, în vreme ce lucrătorii cu un nivel scăzut de calificare şi-au văzut diminuate veniturile. De asemenea, deschiderea către comerţ a avut efect negativ asupra cotei agregate a venitului din muncă, dar într-o măsură mai mică decât progresul tehnologic.

Pentru a-şi aduce contribuţia la reechilibrarea repartizării valorii adăugate între capital şi muncă şi între diferitele categorii de calificare profesională, factorii de decizie trebuie să pună în aplicare politici macroeconomice orientate spre stabilitate şi creştere, care să creeze în continuare un cadru economic favorabil capitalului şi progresului tehnologic. Însă pentru realizarea acestui potenţial, este absolut necesar ca politicile menţionate să fie completate cu politici privind piaţa forţei de muncă care să ia în considerare reacţiile faţă de aceşti factori care diferă de la o categorie de calificare profesională la alta şi, ceea ce este şi mai important, cu politici care să permită lucrătorilor cu un nivel inferior de calificare să progreseze către un nivel superior, astfel încât efectele adverse derivând din gradul ridicat de substituibilitate al acestora cu factorul capital să poată fi diminuate. Un anumit nivel de flexibilitate în ocuparea forţei de muncă într-un mediu sigur ar trebui să faciliteze crearea de noi locuri de muncă şi înlăturarea celor care au devenit neproductive, precum şi tranziţia rapidă către locuri de muncă mai satisfăcătoare a lucrătorilor blocaţi într-o situaţie profesională necesitând o calificare inferioară şi ale căror venituri sunt afectate negativ de expansiunea capitalului şi progresul tehnologic.

6. CONCLUZII

Analiza prezentată în acest raport evidenţiază modalităţile în care o politică strategică şi integrată vizând domenii prioritare fundamentale - precum flexicuritatea şi abordarea muncii bazată pe ciclul de viaţă – pot influenţa pozitiv performanţele statelor membre pe piaţa forţei de muncă. Acest lucru are o importanţă deosebită atât pentru tineri, cât şi pentru lucrătorii mai în vârstă.

Învăţarea continuă rămâne un ingredient necesar pentru succesul oricărui pachet de măsuri, raportul din anul curent punând accentul pe soluţiile strategice care îmbunătăţesc deopotrivă eficienţa şi echitatea formării profesionale. De asemenea, raportul examinează problema mult dezbătută a evoluţiilor care au loc în ceea ce priveşte cota venitului din muncă şi sugerează anumite răspunsuri politice care să diminueze posibilele efecte adverse ale acestora. Per ansamblu, constatările raportului susţin direcţia generală a principalelor iniţiative politice la nivelul UE din cadrul pilonului privind ocuparea forţei de muncă al agendei relansate de la Lisabona.

Climatul economic ameliorat din 2006 nu ar trebui în niciun caz să distragă atenţia de la necesitatea urgentă de a continua reforma pieţei forţei de muncă din UE. Dimpotrivă, această ameliorare ciclică ar trebui să fie folosită pentru proiectarea şi punerea în aplicare de schimbări structurale care să contribuie la obţinerea de progrese în realizarea obiectivelor majore de la Lisabona - ocuparea totală a forţei de muncă, calitate şi productivitate la locul de muncă, precum şi coeziune socială şi teritorială.

Raportul „Ocuparea forţei de muncă în Europa în 2007” este publicat pe site-ul internet: http://ec.europa.eu/employment_social/employment_analysis/employ_2007_en.htm

[1] COM(2007)359.

[2] COM(2007)498.

[3] COM(2007)359.

[4] Eficienţă şi echitate în sistemele europene de educaţie şi formare; COM 2006/481.