Avizul Comitetului Economic și Social European pe tema „Gestionarea diversității în statele membre ale UE”

(aviz exploratoriu)

(2021/C 10/02)

Raportori: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE

Solicitarea Președinției germane a Consiliului Scrisoarea din 18.2.2020 Temei juridic Articolul 304 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene Secțiunea competentă Secțiunea pentru ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și cetățenie Data adoptării în secțiune 9.9.2020 Data adoptării în sesiunea plenară 29.10.2020 Sesiunea plenară nr. 555 Rezultatul votului (voturi pentru/ voturi împotrivă/abțineri) 237/4/10

1. Concluzii și recomandări

1.1. Prezentul aviz a fost solicitat de Președinția germană și se axează pe gestionarea diversității în raport cu migranții și cu minoritățile etnice din societate și de la locul de muncă. În prezentul aviz sunt analizate studii de caz privind patru state ale UE, reprezentând patru regiuni geografice: Europa de Nord (Finlanda), Europa Centrală și de Est (ECE) (Polonia), Europa Occidentală (Franța) și Europa de Sud (Italia).

1.2. Comitetul Economic și Social European (CESE) solicită utilizarea unei abordări holistice în politicile de gestionare a diversității. Astfel de politici trebuie să se axeze pe toate aspectele muncii și vieții de zi cu zi a grupurilor în cauză, inclusiv în ceea ce privește locurile de muncă, educația, serviciile publice, comunitățile locale și drepturile sociale.

1.3. Gestionarea diversității ar trebui să țină cont de eterogenitate și de identitățile multiple. Migranții și minoritățile etnice nu sunt un grup omogen, iar recunoașterea caracterului intersecțional este esențială pentru dezvoltarea unor politici de succes în domeniul diversității.

1.4. Abordarea rasismului structural la nivelul tuturor instituțiilor impune justiție socială pentru minoritățile etnice și pentru migranți. În acest scop, CESE solicită UE și statelor membre să își intensifice eforturile juridice și politice de combatere a rasismului și a xenofobiei. Evenimentele globale recente demonstrează urgența acestei situații. Pandemia de COVID-19 exacerbează rasismul structural în Europa. Minoritățile etnice și migranții nu numai că sunt mai expuși bolilor, ci, în plus, sunt expuși unui risc sporit de inegalități asociate și au șanse mai mici să fie sprijiniți. Pe teritoriul Europei, protestele Black Lives Matter, care au urmat uciderii lui George Floyd în Statele Unite, arată că rasismul instituțional și xenofobia rămân înrădăcinate în societățile noastre europene.

1.5. În multe cazuri, migranții și minoritățile etnice sunt în prima linie a luptei împotriva pandemiei și a consecințelor acesteia și, totodată, suportă riscurile aferente într-o măsură disproporționată. Trebuie recunoscută contribuția acestora, iar strategia în materie de diversitate ar trebui să joace un rol important în acest sens. Recunoașterea contribuției lor ar trebui să includă asigurarea unor condiții de muncă de calitate, unor salarii echitabile și a protecției sociale. Migranții ar trebui să beneficieze de aceleași standarde de calitate în ce privește locuințele, educația și sănătatea ca cetățenii europeni. În plus, ar trebui puse în aplicare politici de protecție a migranților fără forme legale, cu participarea și aprobarea partenerilor sociali și a organizațiilor societății civile.

1.6. UE și statele membre trebuie să asigure într-o manieră proactivă mai multe fonduri pentru gestionarea diversității în beneficiul tuturor cetățenilor, pentru justiție socială, drepturi fundamentale și economie. Nu trebuie să permitem ca pandemia de COVID-19 și criza economică să diminueze cheltuielile sau să reducă capacitatea statelor membre în acest domeniu. În special, partenerii sociali și organizațiile societății civile ar trebui să beneficieze de finanțare adecvată și de lungă durată pentru dezvoltarea și punerea în aplicare de politici privind diversitatea. Una dintre surse ar trebui să fie noul FSE+.

1.7. Politicile privind diversitatea ar trebui să abordeze problema utilizării insuficiente a competențelor. CESE își reiterează recomandările privind o mai bună recunoaștere a calificărilor, în special în sectorul sănătății și în cel al îngrijirii pe termen lung ( 1 ) . Îmbunătățirile proceselor de calificare și de recunoaștere a antecedentelor educaționale ar trebui să respecte recomandările UNESCO, care îndeamnă la adoptarea unor cadre coerente, transparente și flexibile în ceea ce privește migranții și refugiații ( 2 )

1.8. CESE evidențiază rolul important al serviciilor publice și al finanțării adecvate a acestora pentru protejarea diversității.

1.9. Comitetul invită UE și statele membre să asigure formări educaționale gratuite și universale, inclusiv cursuri de limbi străine, pentru a le permite migranților să participe pe deplin la piața muncii.

1.10. CESE solicită ca gestionarea diversității să fie integrată în diferitele domenii de politică ale UE și integrată în normele UE privind achizițiile publice, iar faptul că societățile dispun sau nu de politici de diversitate trebuie să reprezinte un criteriu de atribuire a contractelor de achiziții publice.

1.11. CESE evidențiază rolul esențial al partenerilor sociali în dezvoltarea, punerea în aplicare și evaluarea gestionării diversității. Cercetările și studiile de caz prezentate demonstrează că negocierile colective și dialogul social sunt esențiale și că sunt șanse mai mari ca locurile de muncă în care există sindicate să dispună de politici în materie de incluziune și de practici mai bune în ceea ce privește combaterea discriminării. În plus, sindicatele și organizațiile angajatorilor joacă un rol important în capacitarea lucrătorilor migranți și a antreprenorilor din cadrul structurilor lor prin mecanisme speciale de sprijin.

1.12. CESE evidențiază rolul important al organizațiilor societății civile și al grupurilor de susținere și promovare axate pe drepturile migranților și ale minorităților etnice. Organizațiile conduse de migranți solicită în mod explicit un dialog structurat și o participare semnificativă în toate etapele politicii privind migrația forței de muncă și ocuparea forței de muncă ce au un impact asupra lucrătorilor migranți și a celor aparținând minorităților etnice. Pentru ca gestionarea diversității să aibă sens, toate părțile interesate trebuie să fie incluse în dialogul social și civil.

1.13. Comitetul încurajează angajatorii ca, în colaborare cu sindicatele, să dezvolte strategii solide pentru gestionarea diversității, care să depășească declarațiile de responsabilitate socială a întreprinderii (RSI) și, printr-o monitorizare adecvată, să asigure schimbarea. În special, angajatorii ar trebui ajutați să folosească seturile de instrumente și metodologiile existente, precum cele dezvoltate de Rețeaua europeană împotriva rasismului (ENAR). Angajatorii ar trebui să își propună să aplice politicile în materie de diversitate la nivelul întregului lanț de aprovizionare.

1.14. Pentru a dezvolta strategii cuprinzătoare în vederea abordării rasismului sistemic și a promovării diversității, statele membre ar trebui să elaboreze planuri naționale de acțiune împotriva rasismului, astfel cum s-a propus în cadrul Conferinței Mondiale a ONU împotriva rasismului, care a avut loc în Africa de Sud, în 2018 ( 3 )

1.15. CESE solicită Comisiei să dezvolte de urgență un nou plan privind incluziunea resortisanților țărilor terțe, întrucât cel anterior a expirat în 2018. În plus, în propunerea de Pact privind azilul și migrația ar trebui integrate acțiuni pozitive pentru consolidarea incluziunii migranților.

1.16. Comitetul este de părere că trebuie îmbunătățite colectarea datelor și monitorizarea politicilor în materie de diversitate pe piața muncii, la nivelul statelor membre și al UE. Fără îmbunătățirea colectării datelor, nu vom putea monitoriza și îmbunătăți strategiile relevante. În acest scop, CESE solicită tuturor părților interesate să colaboreze în vederea îmbunătățirii colectării datelor privind participarea pe piața muncii a lucrătorilor migranți și a celor aparținând minorităților etnice.

1.17. Incluziunea și diversitatea sunt esențiale pentru democrație. Locurile noastre de muncă și societățile noastre devin mai democratice atunci când minoritățile etnice și migranții participă în cadrul societății civile, al sindicatelor și al proceselor democratice oficiale, precum alegerile. Pentru a promova cetățenia activă, statele membre ar trebui să îi încurajeze pe migranți să participe în mod activ nu numai pe piața muncii, ci și în procesele decizionale, cum ar fi cele politice. Pentru a promova diversitatea în societățile noastre, este important să asigurăm emanciparea migranților, astfel încât aceștia să poată participa la alegerile locale în aceleași condiții ca cetățenii UE și să poată reprezenta comunitățile locale.

1.18. Instituțiile UE, inclusiv CESE, ar trebui să conducă prin exemplu în ceea ce privește gestionarea diversității, inclusiv crescând numărul de membri și de membri ai personalului care provin din rândul minorităților etnice ( 4 ) . Un exemplu bun este avizul Comitetului privind egalitatea de gen ( 5 ) , care a condus la instituirea unui grup intern privind egalitatea de gen.

2. Introducere

2.1. În scopul prezentului aviz, termenul „migranți” se referă la persoanele născute în altă țară decât cea în care locuiesc în prezent, inclusiv la cetățeni europeni și la resortisanți ai țărilor terțe. Termenul „minorități etnice” se referă la persoane care provin din rândurile unei minorități rasiale, etnice sau religioase, care sunt născute în țara lor de reședință. Avizul folosește termenul „incluziune”, care are o conotație pozitivă mai puternică, în locul termenului „integrare”, care este folosit, de asemenea, pe scară largă în discursul privind diversitatea.

2.2. profiling ) ca o consecință a faptului că aparțin unor grupuri etnice sau religioase. Rasismul și discriminarea pot fi individuale și pot implica acte precum tratamentul inegal, hărțuirea sau infracțiunile motivate de ură. De asemenea, ele pot fi structurale și pot implica o discriminare instituțională, concretizată în inegalități pe piața muncii, sau excluderea de la drepturile sociale, ca urmare a statutului neregulamentar din punct de vedere profesional sau al migrației ( 6 ) . Prin urmare, politicile în materie de diversitate ar trebui să acorde o atenție deosebită grupurilor rasializate – comunități marginalizate care se confruntă cu rasism structural sau instituțional, discriminare sau stabilirea de profiluri () ca o consecință a faptului că aparțin unor grupuri etnice sau religioase.

2.3. Ca bună practică, gestionarea diversității la locul de muncă implică o colaborare între întreprinderi și sindicate, prin negociere colectivă – cu sprijinul ONG-urilor și al guvernelor – pentru a dezvolta în comun strategii menite să îmbunătățească incluziunea și egalitatea forței de muncă. Ar trebui să se acorde o atenție deosebită întreprinderilor din statele membre cu un nivel scăzut al practicii de negocieri colective, precum și microîntreprinderilor și întreprinderilor mici, care angajează, de asemenea, mulți migranți și membri ai unor minorități etnice și care ar trebui sprijinite, prin intermediul dialogului social, să dezvolte politici de diversitate. Această abordare impune o evaluare participativă a obstacolelor în calea diversității și a incluziunii la locul de muncă, precum și a modului în care vor fi gestionate, monitorizate și evaluate aceste aspecte. Strategiile pot viza abordarea structurilor organizatorice care au impact din punctul de vedere al discriminării (precum practicile în materie de recrutare și de angajare), asigurarea diversității la nivelul structurilor de guvernanță și colectarea de date pentru raportarea rezultatelor referitoare la păstrarea personalului, la evoluția în carieră și la egalitatea de tratament. De asemenea, strategiile de gestionare a diversității pot include evaluarea mecanismelor de soluționare a conflictelor și de reclamații interne, în cazul cărora conducerea, după consultarea sindicatelor, stabilește proceduri clare pentru investigarea reclamațiilor și pentru luarea măsurilor corespunzătoare pentru remedierea oricăror încălcări ale drepturilor, protejându-i totodată pe reclamanți împotriva represaliilor. Printre activități se pot număra organizarea de cursuri de formare, instituirea de grupuri de sprijin și dezvoltarea de programe de mentorat. În plus, politicile în domeniul diversității pot încuraja minoritățile etnice și migranții să participe la organisme consultative la locul de muncă, precum consiliile din cadrul locurilor de muncă.

2.4. Au trecut 20 de ani de la adoptarea Directivei 2000/43/CE privind egalitatea rasială. Această directivă a instituit un cadru european pentru promovarea egalității de tratament între persoane, indiferent de originea lor rasială sau etnică, și a instituit acțiuni pozitive (gestionarea diversității). Tot 20 de ani au trecut de la adoptarea Directivei-cadru privind egalitatea (Directiva 2000/78/CE), pentru combaterea discriminării la locul de muncă. Cu toate acestea, niciuna dintre aceste directive nu previne în mod explicit discriminarea structurală pe criteriul cetățeniei sau al țării de origine și, ca atare, nu oferă migranților o protecție suficientă împotriva discriminării. În plus, Consiliul nu a reușit să adopte așa-numita „directivă orizontală”, menită să protejeze populația împotriva discriminării din diferite motive, atât la locul de muncă, cât și în afara acestuia.

2.5. De asemenea, combaterea discriminării și promovarea egalității sunt incluse în tratatele UE și în Pilonul european al drepturilor sociale. În 2004, Consiliul a adoptat principiile de bază comune pentru politica de integrare a imigranților în UE. Pe baza acestor principii, Declarația de la Zaragoza, adoptată în 2010, a evidențiat necesitatea dezvoltării unei noi agende privind integrarea și a instituit un set de indicatori pentru analizarea și monitorizarea integrării migranților în Europa ( 7 ) . Ca urmare a acestui proces, a fost instituit site-ul web european privind integrarea (EWSI), o resursă fundamentală pentru cercetările comparative, pentru monitorizarea strategiilor de integrare a migranților la nivel național și pentru evaluarea celor mai bune practici ( 8 ) . De asemenea, în cadrul acestui proces a fost instituită Rețeaua de integrare europeană (EIN), ce reunește reprezentanți ai ministerelor responsabile pentru integrarea migranților din toate statele membre ale UE, plus Islanda și Norvegia, care se consultă cu Comisia în ceea ce privește politica de integrare ( 9 )

2.6. În 2010, Comisia a creat Platforma UE a cartelor diversității ( 10 ) , care încurajează organizațiile să dezvolte și să pună în aplicare politici în materie de diversitate și de incluziune și care oferă un loc pentru a face schimb de experiențe și bune practici. În prezent, există 24 de carte europene ale diversității. Prin semnarea unei carte, o organizație se angajează în mod voluntar să promoveze diversitatea și egalitatea de șanse la locul de muncă. Calitatea de semnatar al unei carte a diversității asigură accesul la o vastă rețea de organizații similare, la publicații și la instrumente de sprijin pentru standardizare, măsurare și monitorizare.

3. Observații generale

3.1. Situația migranților și a minorităților etnice s-a deteriorat în ultima vreme și asistăm la un număr sporit de atacuri asupra acestor grupuri, precum și la o intensificare a discursului urii, alimentată de prejudecăți rasiste și xenofobe. UE trebuie să întreprindă urgent mai multe acțiuni în această privință, iar o metodă constă în promovarea gestionării diversității.

3.2. În plus, solicitanții de azil și afluxurile de migrație au exercitat presiuni asupra capacității serviciilor de integrare din statele membre. Fondurile din următorul CFM, precum FSE+, ar trebui să dispună de o capacitate financiară sporită pentru sprijinirea politicilor de incluziune.

3.3. O cercetare recentă pentru Comisia Europeană arată că, în medie, la nivelul tuturor statelor membre ale UE, 13 % dintre lucrătorii cu „profesii-cheie” sunt imigranți, iar migranții din afara UE sunt suprareprezentați în locuri de muncă din sectoare esențiale, de primă linie, precum asistența medicală, alimentația, distribuția și transporturile ( 11 ) . Dovezile recente colectate de ENAR arată că criza a avut consecințe negative semnificative pentru minoritățile etnice în ceea ce privește locuințele, abuzurile din partea poliției, ocuparea forței de muncă, asistența medicală, discursul urii și capacitatea rețelelor societății civile de a le susține ( 12 ) . În multe cazuri, migranții și minoritățile etnice sunt în prima linie a luptei împotriva pandemiei și a consecințelor acesteia și, totodată, suportă riscurile aferente într-o măsură disproporționată. Trebuie recunoscută contribuția acestora, iar strategia în materie de diversitate ar trebui să joace un rol important în acest sens. Recunoașterea contribuției lor ar trebui să includă asigurarea unor condiții de muncă de calitate, unor salarii echitabile și a protecției sociale. Migranții ar trebui să beneficieze de aceleași standarde de calitate în ce privește locuințele, educația și sănătatea ca cetățenii europeni. În plus, ar trebui puse în aplicare politici de protecție a migranților fără forme legale, cu participarea și aprobarea partenerilor sociali și a organizațiilor societății civile.

3.4. Este importantă o abordare intersecțională în ceea ce privește politicile în materie de diversitate. Minoritățile etnice și migranții nu reprezintă un grup omogen. Multe dintre aceste persoane sunt femei – în ultima vreme, asistăm la o puternică feminizare a migrației. Unele dintre aceste persoane sunt tinere, sunt religioase, au o dizabilitate sau aparțin comunității LGBTIQ+. Deseori, ele se confruntă cu multiple forme de discriminare, determinate de prejudecățile instituționale și structurale. Acest lucru se întâmplă mai ales în cazul accesului pe piața muncii și al segregării profesionale, de exemplu în funcție de statutul de rezident al persoanei, de practicile de angajare și de prejudecățile rasiste privind persoanele de anumite cetățenii, religii sau etnii.

3.5. Asigurarea accesului universal la serviciile publice este o componentă importantă a incluziunii. În numeroase cazuri, migranții și comunitățile minorităților etnice beneficiază de servicii ale sectorului public. În alte cazuri, aceștia sunt angajați în sectorul public, care are responsabilități specifice în ceea ce privește promovarea egalității. Cu toate acestea, numeroși migranți, în special solicitanții de azil și grupurile rasializate, se confruntă și cu bariere semnificative la accesarea serviciilor publice. Ca urmare a privatizării și a lipsei generale a investițiilor în serviciile publice, autoritățile se confruntă, de asemenea, cu provocări majore în asigurarea unor politici de egalitate.

3.6. Numeroși migranți desfășoară activități inferioare competențelor sau calificărilor lor. Cauzele acestei situații sunt deseori de natură structurală, de exemplu atunci când nu sunt recunoscute educația, calificările și competențele dobândite în afara UE, ceea ce conduce la discriminări în ceea ce privește practicile de angajare și la segmentare profesională. Competențele lingvistice insuficiente sunt deseori percepute drept un obstacol în calea ocupării forței de muncă, însă avantajele diversității culturale și lingvistice pe care o aduc lucrătorii migranți la locul de muncă sunt deseori ignorate. Gestionarea diversității poate contribui la soluționarea acestei probleme și, în acest mod, poate spori productivitatea generală a forței de muncă.

3.7. Politicile în materie de diversitate ar trebui puse în aplicare nu numai ca o strategie de incluziune pentru un anumit grup, ci și ca un instrument de educație pentru populația UE în general. În acest scop, ar trebui să se acorde mai multă atenție educării persoanelor în vârstă și tinerilor în materie de diversitate etnică și migrație, inclusiv în ceea ce privește contribuția vitală a acestor aspecte la cultura, societatea și economia noastră. În plus, programele școlare ar trebui să se concentreze mai mult pe rasism, care cuprinde și rasismul structural. UE, împreună cu statele membre, și cu participarea activă a partenerilor sociali și organizațiilor comunitare, ar trebui să inițieze campanii de informare pentru promovarea diversității și combaterea rasismului la nivel european și național.

3.8. Educația și formarea sunt importante și pentru consolidarea incluziunii comunităților de migranți și de minorități etnice. Formarea ar putea să cuprindă și voluntariatul sau instituirea unor diverse programe de mentorat, în care mentorii să fie cetățeni locali sau chiar migranți. Criza provocată de COVID-19 a arătat importanța sensibilizării cu privire la sănătate în rândul comunităților de migranți, pentru ca acestea să se protejeze de pandemie.

3.9. Numeroși parteneri sociali și organizații ale societății civile se implică în gestionarea diversității la nivelul propriilor structuri, de exemplu prin comitete ale migranților sau prin grupuri cu organizare autonomă din cadrul sindicatelor. Astfel de structuri nu contribuie doar la stimularea activismului în materie de drepturi civile, ci și la îmbunătățirea democrației la locul de muncă și în întreaga societate ( 13 ) . Migranții care nu au drept de vot nu pot participa la decizii democratice în țara lor de reședință decât prin intermediul organizațiilor societății civile și al sindicatelor.

3.10. Cu sprijin adecvat, lucrătorii migranți contribuie nu numai la economie, ci și la justiția socială. Situațiile în care sindicatele au organizat lucrătorii migranți arată că aceștia pot fi mai proactivi decât alți lucrători în mobilizarea pentru obținerea justiției sociale și a unor condiții de muncă mai bune pentru toată lumea ( 14 )

3.11. Învățarea limbii joacă un rol important în incluziunea migranților ( 15 ) . Toate țările impun o bună cunoaștere a limbii pentru a deveni cetățean, însă puține oferă cursuri de limbă în mod gratuit ( 16 ) . UE și statele membre ar trebui să ofere cursuri gratuite de limbă pentru migranții care intenționează să devină cetățeni.

3.12. Uneori, gestionarea diversității este inclusă în politicile în materie de RSI ale angajatorilor și este încurajată de unele state membre. Deși politicile în domeniul RSI ar putea fi folosite pentru a sprijini principiile de gestionare a diversității, în absența colaborării cu sindicatele și cu societatea civilă, este problematic să ne bazăm exclusiv pe aceste politici pentru a asigura gestionarea diversității.

3.13. Unele state membre renunță la strategiile în materie de diversitate. În special, țările din Europa Centrală și de Est folosesc un model de migrație a lucrătorilor-oaspeți care permite în principal vize de scurtă ședere pentru lucrătorii străini. Nu numai că acest model s-a dovedit ineficient din punct de vedere economic, ci, în plus, a susținut discriminarea și xenofobia ( 17 )

3.14. Datele privind istoricul etnic și de migrație al lucrătorilor din UE sunt limitate. Totuși, aceste date sunt fundamentale pentru a monitoriza și a îmbunătăți diversitatea în ceea ce privește recrutarea, parcursurile profesionale și păstrarea lucrătorilor. Deși recunoaște că există unele preocupări cu privire la faptul că colectarea unor astfel de date ar putea fi ea însăși o formă de discriminare, CESE subliniază că legislația UE permite colectarea de date privind egalitatea în cazul în care astfel de date sunt furnizate în mod voluntar și în conformitate cu standardele de protecție a datelor, inclusiv în ceea ce privește confidențialitatea ( 18 ) . Pentru ca politicile în materie de egalitate să fie eficace, angajatorii trebuie să urmărească abordări bazate pe cele mai bune practici în ceea ce privește gestionarea diversității, care să includă colectarea de date privind egalitatea în scopul combaterii discriminării la locul de muncă. Colectarea de date cu caracter personal sensibile privind apartenența etnică, religia și migrația ar trebui să aibă loc numai cu garanții adecvate, care să asigure consimțământul în cunoștință de cauză, autoidentificarea, participarea voluntară, respectarea vieții private și confidențialitatea datelor cu caracter personal și în consultare cu grupurile expuse riscului de discriminare. Diverși angajatori, precum și numeroase sindicate și organizații ale societății civile aplică deja o astfel de abordare, pentru a promova incluziunea și a îmbunătăți diversitatea în rândul forței de muncă și al membrilor lor.

3.15. Este nevoie de o schimbare a discursului în ceea ce privește gestionarea diversității, mai ales în legătură cu întreprinderile mici și mijlocii (IMM-uri). Diversitatea ar trebui să fie o investiție cu beneficii pe termen lung și să nu fie considerată o sarcină administrativă pentru IMM-uri sau să se limiteze la întreprinderile multinaționale cu bugete consistente. Toate întreprinderile, mai ales cele care își desfășoară activitatea în sectoare cu un procent ridicat de lucrători migranți și din rândul minorităților etnice, precum serviciile de alimentație publică, sectorul ospitalității și sectorul construcțiilor, ar trebui să pună în aplicare politici de incluziune, cu participarea sindicatelor.

3.16. Gestionarea diversității nu ar trebui să însemne doar atingerea unor cote, ci și eliminarea într-o manieră proactivă a obstacolelor de la locul de muncă ce creează inegalitate rasială. Rasismul structural generează situații în care lucrătorii ce provin din rândul minorităților etnice sau au un istoric de migrație sunt angajați într-o măsură disproporționată pe posturi precare, mai periculoase, slab plătite și temporare, comparativ cu lucrătorii albi. Cazurile de discriminare rasială indirectă sunt greu de urmărit din punct de vedere juridic, iar rasismul instituțional este și mai greu de demonstrat. Atunci când sunt luate în serios, strategiile de gestionare a diversității pot constitui un instrument eficace de eliminare a discriminării bazate pe istoricul rasial și de migrație.

4. Comparație între strategiile de gestionare a diversității din patru țări

4.1. Între Franța, Italia, Finlanda și Polonia există diferențe semnificative în ceea ce privește modelele de migrație, situația pieței muncii și statutul minorităților etnice. Cu toate acestea, toate cele patru țări se confruntă cu provocări comune în ceea ce privește discriminarea structurală.

4.2. Un factor comun în toate cele patru țări este segmentarea pieței muncii, din cauza căreia lucrătorii migranți sunt concentrați în locuri de muncă slab plătite și precare. Situația cea mai gravă se înregistrează în Italia, urmată de Franța. Și Polonia se îndreaptă în aceeași direcție. În aceste țări, societatea civilă solicită reglementarea statutului migranților. În Finlanda, există dovezi privind un decalaj salarial semnificativ între migranți și finlandezii albi, însă datele sunt anterioare Legii privind combaterea discriminării, adoptată în 2014.

4.3. Intersecția dintre discriminarea pe criterii de gen și istoricul de migrație al femeilor este un aspect semnificativ în toate țările, iar datele arată că femeile de culoare înregistrează cele mai ridicate rate de discriminare la ocuparea forței de muncă, comparativ cu femeile europene albe și cu bărbații din aceleași grupuri etnice.

4.4. Gradul de implicare a guvernelor, a angajatorilor și a societății civile în ceea ce privește gestionarea diversității variază de la o țară la alta. În toate cele patru țări sunt în vigoare carte ale diversității, în cadrul Platformei UE a cartelor diversității. În 2015, Franța a adoptat un plan național antirasism, care promovează dialogul social. Totuși, Finlanda implementează o abordare fermă în materie de reglementare, potrivit căreia discriminarea este considerată o infracțiune în codul penal, iar angajatorii cu peste 30 de angajați au obligația legală de a dezvolta planuri de promovare a egalității la locul de muncă.

4.5. Marginalizarea minorităților roma și sinti reprezintă un aspect comun în toate cele patru țări, acestea constituind grupul care se confruntă cu cele mai ridicate niveluri de discriminare la ocuparea forței de muncă.

4.6. În cadrul unui program de cercetare desfășurat împreună cu Belgia și Suedia, organizat prin Carta diversității pe care a adoptat-o, Italia colaborează cu angajatori și cu persoane aflate în căutarea unui loc de muncă și partajează bune practici în ceea ce privește strategiile de incluziune pe piața muncii.

4.7. În Polonia, politicile de incluziune a migrației sunt elaborate în mod autonom de unele ONG-uri, comunități locale și organizații ale partenerilor sociali. Din cauza fragmentării pieței muncii, este dificil ca inițiativele existente să ajungă la migranți și să le protejeze drepturile. Limba nu pare să fie o problemă atât de mare, deoarece majoritatea migranților provin din Ucraina, a cărei limbă este similară cu polona.

Bruxelles, 29 octombrie 2020. Președintele Comitetului Economic și Social European Christa SCHWENG

(1) JO C 487, 28.12.2016, p. 7.

(2) GEM (2018), Documentul de politică nr. 37, UNESCO.

(3) Suedia, Țările de Jos și Franța sunt exemple de țări care au adoptat recent astfel de politici.

(4) A se vedea discursul Președintei Comisiei Europene, Ursula von der Leyen, din 17 iunie 2020.

(5) JO C 240, 16.7.2019, p. 3.

(6) ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017 (Raport alternativ: rasismul și discriminarea în Europa 2013-2017).

(7) Conferința ministerială europeană privind incluziunea, 16.4.2010.

(8) EWSI.

(9) EIN.

(10) Comisia Europeană, Platforma UE a cartelor diversității.

(11) Fasani, F. & Mazza, J. (2020), Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response (Lucrătorii-cheie imigranți: contribuția lor la răspunsul Europei în fața pandemiei de COVID-19), notă de informare JRC120537, Comisia Europeană.

(12) ENAR (2020), Document privind impactul pandemiei de COVID-19.

(13) Rogalewski, A. (2018). Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care. Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), 421-436.

(14) Ibid.

(15) Agenția pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene, Together in the EU – Promoting the participation of migrants and their descendants (Împreună în UE: Promovarea participării migranților și a descendenților acestora), 2017.

(16) www.sirius-project.eu.

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (eds) (2000) Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe 1960-1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries (Sindicatele, imigrația și imigranții în Europa 1960-1993. Un studiu comparativ al atitudinilor și acțiunilor sindicatelor în șapte țări din Europa de Vest). New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles (Colectarea de date privind egalitatea: date și principii).