PERGUNTA ESCRITA E-1370/02

apresentada por Fiorella Ghilardotti (PSE), Giovanni Pittella (PSE)e Catherine Guy-Quint (PSE) à Comissão

(14 de Maio de 2002)

Objecto: Formação do pessoal

Acabámos de tomar conhecimento de que a Comissão teria pago uma importância significativa a um consultor para assegurar uma formação obrigatória do seu pessoal no respeitante ao novo sistema de avaliação/carreira. A qualidade da formação ministrada teria sido de tal modo baixa que a Comissão se teria visto na contingência de proceder à sua revisão. Todavia, consta que mesmo a qualidade da versão revista é igualmente medíocre e continua a não corresponder às expectativas e às necessidades do pessoal.

Tendo em conta o que o Sr. Kinnock considerou a competência e a motivação do pessoal como as pedras angulares da sua reforma, é lamentável constatar a diminuta atenção concedida pela Comissão aos aspectos práticos de pormenor da informação e da formação do seu pessoal.

Poderia a Comissão confirmar a exactidão das informações que precedem e comunicar o montante pago a título deste contrato de formação?

Quais foram os critérios de adjudicação deste contrato que possibilitou a selecção de uma proposta tão medíocre e onerosa? Poderia a Comissão disponibilizar os relatórios de avaliação que presidiram a esta selecção?

Poderia a Comissão comunicar os resultados da avaliação dos funcionários que já participaram na formação em causa e explicar as razões de tal demora na sua reacção?

No caso de uma avaliação negativa da formação revisitada, quais são os meios previstos pela Comissão para rescindir o contrato e proceder ao reembolso dos montantes esbanjados?

Como tenciona a Comissão justificar junto dos contribuintes europeus semelhante despesa?

Resposta dada por Neil Kinnock em nome da Comissão

(11 de Julho de 2002)

Surpreende a Comissão que os Srs. Deputados classifiquem prontamente de lamentáveis os esforços da Comissão para introduzir formação sobre a evolução da carreira antes de apurarem os factos ocorridos, a situação actual e as medidas a pôr em prática.

A Comissão tem igualmente dificuldades em compreender que os Srs. Deputados classifiquem a formação ministrada de onerosa, quando, na mesma pergunta, indagam sobre o seu custo, e de medíocre, antes de averiguarem os factos pertinentes.

Recorda-se aos Srs. Deputados que nenhuma formação relativa à evolução da carreira fora alguma vez proporcionada ao pessoal antes de a Comissão (movida pelo mandato do Conselho, pelas exigências expressas do Parlamento e pelos seus próprios compromissos) ter iniciado a aplicação da actual estratégia de reforma e modernização.

O pessoal da Instituição foi sempre justamente descrito como o maior bem da organização o que, na perspectiva da Comissão, tornou essencial proporcionar formação sobre a carreira, como parte de uma política de emprego responsável e tanto no interesse profissional do pessoal como no da Comissão.

Introduzir um novo sistema de evolução da carreira profissional constitui, obviamente, um desafio importante para uma instituição que, até então, não tomara disposições comparáveis. O novo relatório de evolução da carreira (CDR) constitui um instrumento de avaliação, compatível com as melhores práticas, que vai muito além da simples avaliação de funcionários e procura integrar a formação e as perspectivas de carreira (incluindo a promoção) no trabalho diário do pessoal, com as prioridades dos departamentos respectivos, as suas próprias ambições e as necessidades do serviço.

A concepção da formação inclui cinco módulos dois para todo o pessoal e três destinados especialmente aos avaliadores. A pergunta dos Srs. Deputados refere-se ao primeiro desses módulos, destinado a apresentar o novo sistema a todo o pessoal. Até à data, realizaram-se 243 sessões, a que assistiram cerca de 20 000 membros do pessoal. Este número inclui as sessões suplementares para aqueles que não puderam assistir às sessões planeadas inicialmente. Têm ainda que ser organizadas sessões nas delegações.

Em resposta às perguntas dos Srs. Deputados:

1. A tarefa de proporcionar cursos de formação pertinentes foi atribuída a formadores externos, como acontece na maioria dos cursos de formação organizados pela Comissão. Esta prática constitui a única alternativa razoável à manutenção de um serviço de formação de grande dimensão com o pessoal correspondente o que seria, obviamente, muito mais dispendioso do que contratar especialistas para fins e cursos específicos.

O contrato para este programa de formação foi, naturalmente, adjudicado em plena conformidade com as regras do Regulamento Financeiro. Foi lançado um primeiro concurso para este trabalho em Abril de 2001, tendo-se recorrido a uma lista de empresas elaborada com base num convite à manifestação de interesse neste tipo de formação(1). Em resposta a esse concurso, foi recebida apenas uma proposta que, após apreciação, foi rejeitada por razões que se prendem com a qualidade. Por conseguinte, foi lançado um processo negociado em Setembro de 2001. Três empresas foram convidadas a apresentar propostas para o trabalho em questão, incluindo o proponente rejeitado do processo de concurso inicial. Foram recebidas duas propostas, tendo uma empresa declinado o convite para a participação no processo. O montante pago por este contrato baseou-se no resultado do concurso. O custo da preparação ascende a 76 000 euros. O custo da realização de uma sessão de meio dia eleva-se a 900 euros. O custo total da realização do módulo 1 ascende, até ao presente, a 328 000 euros. Se os Srs. Deputados procederem a comparações com os Estados-Membros, chegarão provavelmente à conclusão de que os custos não são excessivos.

2. Os critérios para a adjudicação do contrato foram idênticos em ambos os processos e especificaram que o trabalho seria adjudicado à proposta economicamente mais vantajosa com base:

- no custo para a Comissão e, em especial, o preço;

- na qualidade do serviço proposto, atendendo aos requisitos e pormenores das especificações.

Foi ainda especificado que a qualidade seria avaliada principalmente com base:

- Na qualidade e competência dos formadores propostos a cotação deste critério era de 35 em 100 pontos, sendo o mínimo exigido 21 pontos;

- Nas propostas relativas à metodologia a cotação deste critério é de 20 em 100 pontos, sendo o mínimo exigido 12 pontos;

- Nas medidas de controlo da qualidade a cotação deste critério é de 20 em 100 pontos, sendo o mínimo exigido 12 pontos;

- Na qualidade geral da exposição formal e dos documentos de apoio apresentados durante a exposição planeada a cotação deste critério é de 25 em 100 pontos, sendo o mínimo exigido 15 pontos.

A avaliação qualitativa das propostas realizou-se em duas fases:

- na primeira procedeu-se a uma análise com base nas propostas escritas das empresas em que se aplicaram os critérios 1, 2 e 3 indicados supra;

- na segunda, as empresas foram convidadas a fazer uma apresentação oral das suas propostas perante um painel de avaliação. Nesta fase foi aplicado o critério 4.

Procedeu-se à aplicação dos critérios e à atribuição de pontos em conformidade.

A Comissão enviará directamente aos Srs. Deputados e ao Secretariado do Parlamento as informações pedidas sobre o relatório de avaliação.

3. A primeira versão do módulo 1 incluía um dia inteiro de formação por sessão, utilizando uma técnica interactiva para explicar o CDR. A ideia consistia em distribuir os funcionários por grupos multigraus de modo a promover o diálogo entre os funcionários dos diferentes graus e categorias. Esta abordagem foi mal recebida desde o início devido, principalmente, à hostilidade relativamente à técnica didáctica utilizada. Tendo as reacções aos cursos revelado que estes não correspondiam às expectativas, foram imediatamente dadas instruções para que fossem tomadas, sem demora, medidas correctivas. A afirmação dos Srs. Deputados de que houve demora na reacção dos serviços encarregados da acção de formação é factualmente incorrecta.

Após 48 horas de suspensão, a estrutura dos cursos foi exaustivamente revista no sentido de uma apresentação didáctica tradicional. Uma vez que tal significava o abandono da abordagem segundo uma discussão de grupo, a função do dirigente passou a ser a de formador, tendo havido a presença regular de um representante do director-geral do Pessoal e da Administração no período de perguntas, no final, ou durante toda a sessão, sempre que as direcções-gerais o consideraram necessário. A nova abordagem, mais convencional, implicou a redução da duração do curso a meio dia.

4. A versão revista dos cursos foi avaliada. Os inquéritos realizados no final de cada sessão indicaram que, contrariamente à impressão veiculada pela pergunta dos Srs. Deputados, uma ampla maioria dos funcionários presentes (80 %) afirmou ter uma melhor compreensão dos aspectos essenciais do CDR e 75 % dos participantes declararam, após o curso, compreender a sua própria função no CDR. A Comissão não se satisfaz com estas respostas e envidará continuamente esforços no sentido de assegurar um maior aperfeiçoamento. As respostas aos inquéritos gerais reflectem, no entanto, uma opinião comedida do pessoal baseada na experiência pessoal. Esta diverge fortemente da opinião em que a pergunta dos Srs. Deputados se baseia.

5. O novo sistema de avaliação representa para a Comissão uma nova abordagem e um desafio significativo. Entendeu-se, por conseguinte, ser necessária uma formação adequada para orientar o pessoal no interesse deste na compreensão e na assimilação dos objectivos e mecanismos do novo sistema. Por esta razão, a Comunicação da Comissão de 30 de Outubro de 2001(2) relativa à reforma da política do pessoal recomendou a organização de uma formação adequada, directamente relacionada com a aplicação do sistema de relatório de evolução da carreira a introduzir em 2003, e, ainda, que fosse orientado para os funcionários, avaliadores, homologadores e chefes de unidade responsáveis pelos recursos humanos.

(1) JO S 151 de 7.8.1998.

(2) Orientações Finais relativas ao Relatório de Evolução da Carreira (avaliação do pessoal) e às promoções, 30 de Outubro de 2001, anexo 8 do conjunto de medidas de reforma da política do pessoal. SEC(2001) 1697/78.