PERGUNTA ESCRITA E-1563/03

apresentada por Eija-Riitta Korhola (PPE-DE) à Comissão

(8 de Maio de 2003)

Objecto: Anomalias do novo Sistema de Evolução na Carreira (CDR)

Reconhecerá a Comissão que o novo Sistema de Evolução na Carreira, introduzido este ano, gerou considerável mal-estar entre um vasto número dos seus funcionários?

Tencionará a Comissão esclarecer as seguintes anomalias do novo sistema?

A maioria dos serviços da Comissão optou por pôr em prática uma média global de 14 pontos para todos os graus, de modo a evitar a perda de pontos prioritários, o que significa que, por exemplo, se forem reconhecidas competências excepcionais a um funcionário e se este receber 16 pontos, como consequência, para manter uma média de 14 pontos, outro funcionário do mesmo grau só poderá receber 12 pontos, independentemente da sua competência. Será que isto não provoca uma distorção da situação real? Se o desempenho da maioria dos funcionários de determinado grau, em determinado serviço, superar largamente a média, não serão eles penalizados por este sistema, que lhes atribui, de maneira artificial, um escasso número de pontos?

Resposta comumàs perguntas escritas E-1562/03, E-1563/03, E-1564/03 e E-1565/03dada pelo Comissário Neil Kinnock em nome da Comissão

(27 de Junho de 2003)

É natural que, tanto na Comissão com noutras organizações, a introdução de um novo sistema de avaliação seja acolhida com uma certa reserva e preocupação por uma parte do pessoal. No entanto, a Comissão observa que grande parte dessa preocupação inicial já se dissipou na sequência

da participação do pessoal no processo de avaliação da evolução da carreira. Globalmente, as Direcções-Gerais (DG) da Comissão levaram a cabo os respectivos processos de avaliação com seriedade e de forma produtiva, particularmente no que respeita ao diálogo sistemático, que foi considerado, em si mesmo, uma evolução positiva para o pessoal e os quadros dirigentes.

A Comissão introduziu o sistema de avaliação após longa reflexão e no seguimento de uma extensa consulta de todas as partes interessadas. O sistema não foi concebido nem apresentado como um instrumento científico de medição do desempenho, pela simples razão de que não existe qualquer instrumento com essas características. No entanto, o sistema utiliza uma série de elementos e mecanismos que incluem critérios, padrões e procedimentos uniformes, bem como mecanismos de controlo e ponderação. A combinação destes elementos contribui para que sejam aplicados procedimentos que asseguram a maior objectividade possível e permitem realizar uma avaliação fiável do mérito.

As quatro perguntas formuladas pela Sra Deputada estão interrelacionadas:

Em resposta à pergunta escrita E-1563/03, a Comissão recorda que, em conformidade com o actual Estatuto dos funcionários, a promoção deve basear-se numa comparação dos méritos relativos de todo o pessoal da Comissão de um determinado grau. Este princípio foi reiterado em diversas ocasiões no quadro da jurisprudência europeia.

Neste contexto, a Comissão introduziu, como parte integrante da sua nova metodologia, a noção de média-objectivo, expressa em termos de pontos de mérito. Este objectivo, fixado em 14/20, aplica-se em todos os graus e todas as DG da Comissão, correspondendo a uma pontuação que indica um nível global de desempenho muito bom.

Existem outras razões para fixar uma média-objectivo: o sistema incentiva os avaliadores a realizar avaliações individuais com base nos méritos demonstrados. Ao mesmo tempo, e em conexão com este princípio, é necessário garantir que o sistema de avaliação não gere tendências inflacionistas ou seja, pontuações demasiado generosas que desvalorizariam as metodologias de avaliação dos funcionários e os respectivos resultados, em detrimento da grande maioria do pessoal.

O sistema de média-objectivo tem em conta uma realidade amplamente reconhecida a um nível suficientemente agregado, a distribuição do pessoal em função do desempenho segue um padrão conhecido como curva de distribuição normal (ou curva de sino). Assim, seria lícito esperar como resultado do exercício de avaliação uma distribuição normal à volta do valor médio de 14 pontos de mérito.

Em resposta à pergunta E-1562/03, importa assinalar que o sistema descrito na resposta à pergunta E-1563/03 oferece uma certa margem de flexibilidade, de modo a permitir o devido reconhecimento do mérito (principalmente nos casos em que o grupo de pessoas abrangido representa uma amostra demasiado pequena para reflectir a distribuição uniforme e normal atrás referida). Em primeiro lugar, as DG podem exceder de um ponto a média-objectivo, ou seja, podem atingir 15 pontos de mérito (e não 14,5, como sugerido pela Sra Deputada), sem quaisquer consequências negativas. Se este nível for ultrapassado, é imposta uma redução do contigente de pontos de prioridade atribuídos à DG para o grau em questão. Mas mesmo neste caso poderão ser tomadas em conta situações especiais em certos graus, de modo a não penalizar os grupos em que todos os funcionários tenham desempenhos de elevado nível: se a DG apresentar uma justificação sólida, os comités de promoção podem decidir anular ou diminuir a redução imposta.

Em resposta à pergunta E-1564/03, a Comissão gostaria de sublinhar que, relativamente à possibilidade de os pontos de mérito serem atribuídos antes da realização dos diálogos individuais de avaliação, a entrevista de avaliação deve incluir uma dimensão de previsão significativa, que permita aos Directores e chefes de Unidade discutir com os funcionários as suas necessidades de evolução e as capacidades de melhoria do desempenho profissional.

O novo sistema de avaliação e a obrigação de respeitar a média fixada em termos de pontos de mérito pressupõem um esforço concertado, ao nível de cada DG, no sentido de assegurar a coerência dos resultados da avaliação em todas as Direcções-Gerais e Unidades e uma distribuição equitativa dos pontos de mérito.

Por conseguinte, é lógico que cada DG efectue um trabalho de preparação. Este exercício de coordenação com vista à preparação das várias etapas formais da avaliação é referido no

no 6 do artigo 3o das Disposições Gerais de Execução do Artigo 43o do Estatuto(1). O objectivo deste exercício consiste em que os responsáveis pela avaliação cheguem a acordo quanto a um conjunto de regras comuns de interpretação dos critérios de avaliação, a fim de que as avaliações individuais se possam realizar com base numa abordagem uniforme do sistema e da metodologia.

As reuniões de coordenação devem contar sempre com a participação dos avaliadores e homologadores. Por outro lado, não devem conduzir a uma repartição pré-definida dos pontos de mérito a cada funcionário antes da avaliação individual. Estas reuniões devem ter como objectivo obter uma estimativa da distribuição dos pontos de mérito, com base numa ampla comparação de todos os membros do pessoal do mesmo grau, na condição de essa estimativa resultar da apreciação, por parte dos avaliadores, do desempenho e dos méritos do seu pessoal. Neste caso, importa manter uma certa margem de flexibilidade para ter em conta situações em que as estimativas não coincidam com os resultados dos relatórios de evolução da carreira (REC).

Se as disposições definidas não fossem cumpridas, os avaliadores (na maior parte dos casos os Chefes de Unidade, enquanto superiores directos dos funcionários) ficariam impossibilitados de cumprir a sua missão e prerrogativa de realizar uma verdadeira avaliação do pessoal sob a sua responsabilidade. Isso constituiria uma grave distorção do sistema, pelo que a Comissão agradeceria que a Sra Deputada transmitisse qualquer informação de que disponha sobre casos concretos de alegado incumprimento das referidas disposições, a fim de que possam ser tomadas as medidas necessárias.

Em resposta à pergunta escrita E-1565/03, importa referir que os pontos de prioridade, tal como os pontos de mérito, só podem ser atribuídos com base em considerações relativas ao desempenho específico. Além do mais, a atribuição destes pontos adicionais aos funcionários considerados mais merecedores é regida pelo no 3 do artigo 6o das Disposições Gerais de Execução do Artigo 45o do Estatuto(2), que prevê critérios claros de atribuição. Estes podem ser resumidos do seguinte modo: os pontos de prioridade são atribuídos aos funcionários em reconhecimento da sua contribuição para a consecução de resultados que superem os objectivos directamente relacionados com o seu plano de trabalho individual e/ou como recompensa de esforços especiais e de resultados de relevo. Para diferenciar os membros do pessoal em função do mérito, metade do contingente de pontos de prioridade disponível deve ser distribuído pelos funcionários com melhor desempenho num determinado grau (o que corresponde aproximadamente a 15 % do pessoal desse grau).

A apresentação das propostas de atribuição dos pontos de prioridade é da responsabilidade dos Directores e Directores-Gerais, pela simples razão de que o respectivo cargo lhes proporciona uma visão mais abrangente do serviço e do respectivo pessoal.

Além dos princípios enunciados, as DG adoptaram um certo número de directrizes simples relacionadas com a distribuição dos pontos de prioridade. Essas directrizes foram comunicadas ao pessoal.

A decisão de atribuição dos pontos de prioridade é tomada de forma colegial, e não apenas pelo Director-Geral (uma vez que este tomará a decisão com base nas informações e propostas transmitidas pelos quadros dirigentes), contando também com a participação dos representantes do pessoal.

No seu conjunto, os factores aqui descritos contribuem para assegurar que as decisões em matéria de promoções sejam tomadas com base em elementos objectivos e no quadro de um processo justo e transparente.

(1) Aprovadas pela Comissão em 26 de Abril de 2002.

(2) Também aprovadas pela Comissão em 26 de Abril de 2002.