PT Jornal Oficial da União Europeia CE 84/274

(2004/C 84 E/0321)

PERGUNTA ESCRITA E-3961/03

apresentada por José Ribeiro e Castro (UEN) à Comissão

(5 de Janeiro de 2004)

Objecto: Jules Muis — Funcionamento da Comissão

Jules Muis, Director-Geral dos Serviços de Auditoria Interna da Comissão Europeia, declarou recentemente ser necessária uma mudança de cultura na burocracia que rege a União Europeia.

Em declarações à BBC, afirmou que os funcionários da Comissão são julgados pela sua capacidade de «não fazer ondas», de contemporizar, reconhecendo a existência de uma «politeness conspiracy» no seio desta instituição, um verdadeiro código de silêncio.

Segundo a mesma fonte, Jules Muis constatou que é deixada aos delatores («whistleblowers») a faculdade de serem os agentes da mudança, uma vez que as «pessoas têm dificuldade em dizer a verdade umas às outras».

Apesar de reconhecer os esforços do Comissário Kinnock na tentativa de fazer face a este problema cultural, o responsável pela Auditoria da Comissão disse existir a necessidade de mais e melhor liderança do que a que tem existido nos últimos anos.

Assim, pergunta-se à Comissão:

— Que comentários lhe oferecem as declarações do Director-Geral dos Serviços de Auditoria Interna da Comissão Europeia?

— Por que formas entende que as questões levantadas poderão ter-se repercutido na actuação da Comissão?

— Que medidas tomou ou prevê tomar no sentido de promover a transparência e o fim da alegada cultura de silêncio?

— Como avalia os resultados das medidas já tomadas?

— Quais considera serem as formas mais eficazes e adequadas de incutir nos funcionários da Comissão o respeito e confiança na liderança de que, alegadamente, se necessitará?

Resposta dada por Neil Kinnock em nome da Comissão

(19 de Março de 2004)

Os funcionários públicos europeus podem exprimir-se de uma forma que seja consentânea com as disposições do Estatuto dos Funcionários das Comunidades Europeias e, na qualidade de funcionário público, o Director-Geral do Serviço de Auditoria Interna está sujeito a essas disposições, sem prejuízo, naturalmente, da independência profissional necessária ao exercício das funções de auditor.

O Sr. Deputado estará ciente de que a Comissão é, manifesta e muito deliberadamente, uma organização que está a empreender uma modernização extensiva e radical. Os instrumentos propostos no Livro Branco sobre a Reforma da Comissão (1), de Março de 2000, com vista à introdução das mudanças necessárias e abrangentes, foram ultimados e encontram-se operacionais. O programa das reformas, desde a concepção à aplicação, foi cumprido mais rapidamente e a um custo proporcionalmente mais baixo na Comissão do que em organizações de envergadura comparável, apesar das alterações legislativas substanciais e das mudanças profundas em termos de organização e recursos humanos que tiveram de ser levadas a efeito. Entre os resultados, detecta-se uma economia financeira considerável, que será prosseguida. Estes progressos ilustram os níveis de execução da reforma não só pelo pessoal e pela administração em geral, mas também por aqueles com a responsabilidade principal de planear e concretizar as mudanças, assim como de garantir que estas são prosseguidas com eficácia. Neste caso, como em muitos outros, as acções, objectivamente avaliadas, são mais eloquentes do que as palavras.

Tal como a Comissão sublinhou desde o lançamento da reforma, a «cultura» de uma organização é, em larga medida, o produto de sistemas e estruturas — e, consequentemente, de padrões de gestão e quadros de relações — habitualmente vigentes ao longo de anos. E realista reconhecer que numa organização, tal como, a prazo e por uma multiplicidade de razões, se desenvolvem convenções obsoletas e inadequadas, também sistemas, estruturas, modelos de gestão e quadros de relações modernizados e melhorados não funcionam imediatamente em pleno, mas só gradualmente e com a prática.

Como é evidente, a Comissão está consciente de que não basta conceber os progressos numa organização, sendo necessário impeli-los, e, portanto, as reformas realizadas pela Comissão forneceram não só a infra-estrutura para as melhorias, mas disponibilizaram também os meios de as passar sistematicamente à prática. Estes meios incluem, por exemplo, a introdução de normas de controlo interno internacionalmente reconhecidas, a participação triplicada do pessoal em acções de formação, uma auditoria interna exaustiva, a mobilidade obrigatória ao cabo de cinco anos para todos os administradores e outro pessoal a exercer funções de gestão financeira e de contratos, uma avaliação anual de cada funcionário e disposições que prevêem critérios de promoção solidamente fundados no mérito sustentado, a especificação de responsabilidades individuais, o ciclo de planeamento estratégico e programação, com vista a alcançar um melhor equilíbrio entre tarefas e afectação de recursos humanos e muito mais — alguns outros meios são referidos a seguir. Enquanto componentes de uma mudança de cultura, as modernizações sistémicas em apreço têm mais efeitos concretos do que aqueles que poderiam ser alcançados pela exortação.

E evidente que o processo de reforma tem promovido, tal como se pretende, uma auto-avaliação e uma comunicação sistemáticas e contínuas, daqui decorrendo a identificação de problemas existentes e a aplicação aturada de medidas correctivas para os obviar de forma transparente. A Comissão nota com satisfação que, segundo a referida análise objectiva, os progressos ultrapassaram a evolução prevista no Livro Branco sobre a Reforma.

Essencial para atingir uma transparência acrescida, um objectivo explícito da Reforma, é o sistema de relatórios de actividade anuais apresentados pelos Directores-Gerais, proposto no Livro Branco sobre a Reforma, de Março de 2000, e introduzido em toda a Comissão a partir de 2001, no quadro da gestão baseada em actividades. Cada Director-Geral deve apresentar um relatório exaustivo sobre as actividades do seu serviço, juntamente com uma declaração de garantia razoável de que os recursos foram utilizados para os fins a que estavam destinados. Além disso, deve descrever as dificuldades encontradas, chamar a atenção para quaisquer debilidades de gestão ou outras e propor acções específicas para as solucionar. Anualmente, é elaborado um «Relatório de Síntese» consolidado destes relatórios de actividade anuais para o conjunto da Comissão. Este e todos os outros relatórios são enviados ao Parlamento Europeu e ao Tribunal de Contas. O sistema, agora ainda mais apurado mercê da experiência adquirida, foi descrito, por exemplo, pelo Presidente do Tribunal de Contas como uma «autêntica revolução na gestão» que demonstra «uma abertura sem precedentes». A análise e as acções realizadas em ligação directa com os relatórios de actividade anuais exigem inequivocamente — e geram — uma interacção franca, bem como um acompanhamento efectivo. Estas realidades contradizem factualmente a afirmação do Sr. Deputado sobre um «código de silêncio».

Entretanto, também em resultado da estratégia abrangente de reforma, o Serviço de Auditoria Interna (SAI) e as capacidades de auditoria interna em cada Direcção-Geral tiveram e continuam a ter efeitos positivos num conjunto de domínios relacionados com o controlo interno. Isto é confirmado pelo elevado índice de aceitação das recomendações de auditoria pelos serviços auditorados, o que manifesta a disponibilidade para dar resposta, de forma descomplexada e eficaz, a uma análise factual e a recomendações pertinentes. Não seria possível obter estes resultados pelo «silêncio».

No novo Estatuto dos Funcionários das Comunidades Europeias, a Comissão incluiu igualmente disposições mais claras e actualizadas sobre a denúncia de infracções (whistleblowing), por forma a melhorar a capacidade de os funcionários cumprirem a sua obrigação estatutária de comunicarem à administração ou ao OLAF quaisquer suspeitas de irregularidades. Por exemplo, sempre que se considere que o OLAF ou a própria Instituição do funcionário não agiram com a celeridade devida, os funcionários podem comunicar os elementos de facto que recolheram aos Presidentes de outras Instituições. As garantias de segurança profissional e de carreira dos funcionários que comuniquem de boa fé eventuais infracções foram também melhoradas através de reformas relevantes na Comissão. Longe de incentivarem o «silêncio», estas disposições facilitam a comunicação de elementos de facto relacionados com suspeitas de quaisquer infracções.

Em 10 de Fevereiro de 2004, a Comissão adoptou o mais recente de uma série de relatórios sobre o estado de execução da reforma (2). O relatório demonstra que, em menos de quatro anos após a publicação do Livro Branco sobre a Reforma da Comissão, 96 das 98 acções definidas neste documento já foram executadas e as restantes serão inteiramente postas em prática este ano. O Sr. Deputado é convidado a consultar este relatório para se familiarizar com a dimensão e o teor da reforma abrangente e para obter uma resposta circunstanciada à sua quarta questão, sobre a forma como a Comissão «avalia os resultados das medidas já tomadas».

A Comissão encara, obviamente, os desenvolvimentos rápidos e generalizados que se registaram como uma demonstração de grandes progressos, não de perfeição. Por conseguinte, continua a sublinhar que, à semelhança de qualquer programa de modernização profunda, é sempre possível introduzir mais melhorias e que uma aplicação sustentada é sempre essencial. Para além de prosseguirem o trabalho nesta base, os actuais Comissários procurarão igualmente sensibilizar a próxima Comissão para a necessidade de manter a dinâmica e agir em conformidade. Entretanto, a Comissão permanece realista e desaconselha a ilusão de que os hábitos organizativos são genéticos, assim como as esperanças impraticáveis de que o impacto pleno de uma modernização se faça sentir imediata e universalmente. Embora seja tão frustrante como inevitável, uma reforma eficaz é um processo, não uma ocorrência.

A forma mais produtiva e significativa de incutir o tipo de respeito e confiança que o Sr. Deputado refere é a Comissão persistir na sua vontade de continuar a privilegiar, de modo adequado e coerente, as competências e a qualidade de gestão e a introduzir mudanças e ajustamentos sempre que tal seja necessário e viável, de forma a evitar obsolescências ou convenções que possam prejudicar o desempenho da Instituição enquanto serviço público multinacional com responsabilidades únicas. Para sustentar esta evolução, a Comissão terá igualmente de continuar a atender à experiência prática, a futuras obrigações de serviço identificadas e às recomendações do pessoal, dos responsáveis pelos sistemas de controlo interno, de auditores internos e externos e do Parlamento Europeu, no âmbito do processo de quitação.

(1) COM(2000) 200 final.

(2) COM(2001) 115 final.