CONCLUSÕES DO ADVOGADO‑GERAL

YVES BOT

apresentadas em 2 de Setembro de 2010 1( )

Processo C‑232/09

Dita Danosa

contra

LKB Līzings SIA

[pedido de decisão prejudicial apresentado pelo Augstākās Tiesas Senāts (Letónia)]

«Directiva 92/85/CEE – Âmbito de aplicação – Membro da direcção de uma sociedade de capitais – Trabalhador – Existência de um vínculo de subordinação – Legislação que permite o despedimento de um membro da direcção de uma sociedade de capitais sem restrições que tenham em conta o seu estado de gravidez – Igualdade de tratamento entre homens e mulheres»

1. A Directiva 92/85/CEE do Conselho ( ) estabelece medidas de protecção especial das trabalhadoras grávidas. Impõe, designadamente, aos Estados‑Membros que proíbam o seu despedimento durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença de maternidade, salvo em casos não relacionados com o estado de gravidez admitidos pelo direito nacional.

2. No presente processo prejudicial, o Tribunal de Justiça é chamado a pronunciar‑se sobre se esta norma da Directiva 92/85 é aplicável a uma mulher que é membro da direcção de uma sociedade de capitais. Trata‑se, portanto, de determinar se esta mulher pode ser considerada como uma trabalhadora, na acepção da Directiva 92/85.

3. O Tribunal de Justiça já se pronunciou sobre o conteúdo deste conceito. Segundo a jurisprudência, a situação de trabalhadora na acepção da Directiva 92/85 tem como característica essencial, como no âmbito do artigo 39.° CE, a realização de prestações, mediante remuneração, para outra pessoa e sob a direcção desta ( ).

4. O presente processo refere‑se mais especificamente ao último critério desta definição. O Augstākās Tiesas Senāts (Letónia) pergunta ao Tribunal de Justiça se, e em que medida, no âmbito da Directiva 92/85, se pode considerar que o membro de um órgão de direcção de uma sociedade exerce as suas funções na mesma por força de um vínculo de subordinação e não na qualidade de prestador de serviços independente.

5. O órgão jurisdicional de reenvio também pergunta se o seu direito interno, na medida em que permite a destituição de um membro da direcção de uma sociedade de capitais sem quaisquer restrições, nomeadamente quanto ao estado de gravidez deste membro, é compatível com a Directiva 92/85.

6. Nas presentes conclusões, proponho ao Tribunal de Justiça que declare que uma mulher membro da direcção de uma sociedade de capitais que exerce funções de direcção nesta sociedade mediante remuneração deve ser considerada como trabalhadora na acepção da Directiva 92/85 uma vez que, devido à sua nomeação, faz parte integrante da referida sociedade, exerce as suas funções sob o controlo de órgãos desta que ela própria não controla, como é o caso da assembleia‑geral e do órgão de fiscalização, e pode ser despedida por estes últimos em caso de perda de confiança.

7. Indicarei que a verificação destas condições compete ao órgão jurisdicional nacional.

8. À segunda questão prejudicial, proponho que se responda que a Directiva 92/85 se opõe a uma legislação de um Estado‑Membro nos termos da qual uma trabalhadora membro da direcção de uma sociedade de capitais pode ser destituída sem restrições, na medida em que essa legislação autorize a referida destituição por motivos relacionados com o estado de gravidez.

9. Além disso, com o intuito de ser útil ao órgão jurisdicional de reenvio, vou analisar as hipóteses de este considerar que a situação da recorrente não recai no âmbito de aplicação da Directiva 92/85, ou porque esta última não comunicou a sua gravidez ao empregador nas condições estabelecidas pelo direito interno, ou porque não se encontrava numa situação de subordinação em relação à sociedade requerida e deve ser considerada como trabalhadora independente.

10. Acrescento, portanto, que a ruptura, pela sociedade, da sua relação de trabalho com a recorrente fundada na gravidez desta constituiria, em qualquer caso, uma discriminação contrária ao princípio fundamental da igualdade de tratamento, instituído pela Directiva 76/207/CEE do Conselho ( ) e, quanto aos trabalhadores independentes, pela aplicação conjugada desta directiva com a Directiva 86/613/CEE do Conselho ( ).

I – Quadro jurídico

A – Direito da União

1. Directiva 92/85

11. Resulta do nono considerando da Directiva 92/85 que a protecção da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes não deve desfavorecer as mulheres no mercado de trabalho e não deve afectar as directivas em matéria de igualdade de tratamento entre homens e mulheres.

12. Segundo o décimo quinto considerando da mesma directiva, o risco de serem despedidas por motivos relacionados com o seu estado pode ter efeitos prejudiciais no estado físico e psíquico das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, sendo necessário prever uma proibição do seu despedimento.

13. O artigo 2.°, alínea a), da referida directiva define trabalhadora grávida como «toda a trabalhadora grávida que informe o empregador do seu estado, em conformidade com as legislações e/ou práticas nacionais».

14. O artigo 10.° da Directiva 92/85 dispõe:

«A fim de garantir às trabalhadoras [grávidas, puérperas e lactantes] o exercício dos direitos de protecção da sua segurança e saúde reconhecidos no presente artigo, prevê‑se que:

1) Os Estados‑Membros tomem as medidas necessárias para proibir que as trabalhadoras, na acepção do artigo 2.°, sejam despedidas durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença de maternidade referida no n.° 1 do artigo 8.°, salvo nos casos excepcionais não relacionados com o estado de gravidez admitidos pelas legislações e/ou práticas nacionais e, se for caso disso, na medida em que a autoridade competente tenha dado o seu acordo.

2) Quando uma trabalhadora, na acepção do artigo 2.°, for despedida durante o período referido no n.° 1, o empregador deve justificar devidamente o despedimento por escrito.

3) Os Estados‑Membros tomem as medidas necessárias para proteger as trabalhadoras, na acepção do artigo 2.°, contra as consequências de um despedimento que fosse ilegal por força do n.° 1».

2. Directiva 76/207

15. O artigo 2.°, n.° 1, da Directiva 76/207 dispõe que «[o] princípio da igualdade de tratamento […] implica a ausência de qualquer discriminação em razão do sexo, quer directa, quer indirectamente, nomeadamente pela referência à situação matrimonial ou familiar».

16. O artigo 2.°, n.° 7, primeiro parágrafo, desta directiva refere que a mesma «não prejudica disposições relativas à protecção das mulheres, em particular no que diz respeito à gravidez e à maternidade». Além disso, segundo o artigo 2.°, n.° 7, terceiro parágrafo, da mesma directiva, um tratamento menos favorável de uma mulher no quadro da gravidez ou da licença de maternidade na acepção da Directiva 92/85 constitui uma discriminação na acepção da Directiva 76/207.

17. O artigo 3.°, n.° 1, alínea c), da Directiva 76/207 dispõe:

«A aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres significa que não existe discriminação directa ou indirecta em razão do sexo, nos sectores público e privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito:

[…]

c) Às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento […]».

18. O artigo 3.°, n.° 2, da mesma directiva, refere:

«Para esse efeito, os Estados‑Membros tomam as medidas necessárias para assegurar que:

a) Sejam suprimidas as disposições legislativas, regulamentares e administrativas contrárias ao princípio da igualdade de tratamento;

b) Sejam ou possam ser declaradas nulas e sem efeito, ou revistas, as disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento que figurem nos contratos ou nas convenções colectivas, nos regulamentos internos das empresas ou nos estatutos que regem as actividades das profissões independentes […]».

3. Directiva 86/613

19. O artigo 1.° da Directiva 86/613 dispõe:

«A presente directiva tem por objectivo assegurar, nos termos das disposições seguintes, a aplicação nos Estados‑Membros do princípio da igualdade de tratamento aos homens e mulheres que exerçam uma actividade independente ou contribuam para o exercício dessa actividade, nos aspectos não abrangidos pelas Directivas 76/207 […] e 79/7/CEE ( ).

20. O artigo 2.°, alínea a), da Directiva 86/613 define como trabalhadores independentes todas as pessoas que exerçam, nas condições previstas pelo direito nacional, uma actividade lucrativa por conta própria.

21. O artigo 3.° desta directiva dispõe que o princípio da igualdade de tratamento, na acepção da mesma, implica a ausência de qualquer discriminação com base no sexo, de forma directa ou indirecta, nomeadamente por referência ao estado civil ou familiar.

22. De acordo com o artigo 4.°, no que respeita aos trabalhadores independentes, os Estados‑Membros tomarão as medidas necessárias para eliminar todas as disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento, tal como definido na Directiva 76/207.

23. O artigo 8.° da Directiva 86/613 dispõe:

«Os Estados‑Membros comprometem‑se a analisar se, e em que condições, os trabalhadores independentes do sexo feminino e os cônjuges dos trabalhadores independentes podem, durante a interrupção da sua actividade por motivo de gravidez ou maternidade,

– ter acesso a serviços substitutivos ou a serviços sociais existentes no respectivo território,

ou

– beneficiar de subsídios pecuniários no âmbito de um regime de segurança social ou de qualquer outro sistema de protecção social pública».

4. Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia

24. O artigo 21.° da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia proíbe qualquer discriminação em razão do sexo.

25. O artigo 23.° da mesma Carta dispõe que «[d]eve ser garantida a igualdade entre homens e mulheres em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração».

B – Direito nacional

1. Código do Trabalho

26. O artigo 3.° do código do trabalho da Letónia (darka likums) ( ) define trabalhador como uma pessoa singular que, com base num contrato de trabalho e em contrapartida de uma remuneração acordada, executa uma determinada actividade laboral sob a direcção de um empregador.

27. O artigo 4.° do código do trabalho define empregador como uma pessoa singular ou colectiva, ou uma sociedade de pessoas com personalidade jurídica, que emprega pelo menos um trabalhador com base num contrato de trabalho.

28. O artigo 44.°, n.° 3, do mesmo código, dispõe:

«Os membros dos órgãos de direcção das sociedades de capitais exercem a respectiva actividade com base num contrato de trabalho, salvo se forem empregados com base noutro contrato de direito civil. Se os membros dos órgãos de direcção de uma sociedade de capitais forem nomeados com base num contrato de trabalho, este contrato é celebrado por tempo determinado».

29. O artigo 109.° do código do trabalho, intitulado «Proibições e restrições impostas ao empregador em matéria de cessação do vínculo laboral», prevê:

«1) O empregador não pode resolver o contrato de trabalho de uma mulher durante a gravidez, bem como durante o ano seguinte à data do parto, e, em caso de aleitamento, durante todo o tempo pelo qual esta perdurar, salvo nos casos previstos no artigo 101.°, n.° 1, pontos 1, 2, 3, 4, 5 e 10.

[…]».

2. Código comercial

30. O artigo 221.° do código comercial (komerclikums) ( ) tem a seguinte redacção:

«1) A direcção é o órgão executivo da sociedade, que a dirige e representa.

[…]

5) A direcção deve prestar informações à assembleia‑geral sobre os actos celebrados entre a sociedade e um sócio, um membro do órgão de fiscalização ou um membro da direcção.

6) A direcção deve facultar ao órgão de fiscalização, no mínimo uma vez por trimestre, um relatório sobre a actividade e a situação financeira da sociedade e informar rapidamente o órgão de fiscalização da deterioração da situação financeira da sociedade ou de outras circunstâncias essenciais à actividade comercial da sociedade.

[…]

8) Os membros da direcção têm direito a uma remuneração correspondente às suas responsabilidades e à situação financeira da sociedade. O montante da remuneração é determinado através de uma decisão do órgão de fiscalização ou, caso este não exista, pela assembleia‑geral.»

31. O artigo 224.° do código comercial, sob a epígrafe «Nomeação e destituição dos membros da direcção», dispõe:

«1) A assembleia‑geral nomeia e destitui os membros da direcção. Notifica o registo comercial da revogação do mandato dos membros da direcção, da alteração dos seus direitos de representação ou da nomeação de novos membros, juntando à notificação um excerto da acta da assembleia‑geral que contém a decisão em causa.

[…]

3) Os membros da direcção são nomeados por três anos, a menos que os estatutos prevejam um prazo mais curto.

4) Os membros da direcção podem ser destituídos por decisão dos sócios. Se a sociedade tiver um órgão de fiscalização, este pode suspender os membros da direcção das suas funções até que se realize a assembleia‑geral, mas a duração da suspensão não pode exceder dois meses.

[…]

6) Os estatutos podem prever que os membros da direcção só possam ser destituídos por motivos graves. Entende‑se por motivo grave uma violação do mandato, o incumprimento das obrigações, a impossibilidade de dirigir a sociedade, um acto contrário aos interesses da sociedade, bem como a perda de confiança».

II – Processo principal e questões prejudiciais

32. A Latvijas Krājbanka AS, sociedade por acções, por decisão de 21 de Dezembro de 2006 relativa à criação da sociedade por quotas LKB Līzings SIA ( ), nomeou D. Danosa ( ) como único membro do órgão de direcção desta última sociedade.

33. Por decisão de 11 de Janeiro de 2007, o órgão de fiscalização da sociedade recorrida fixou a remuneração e outras condições de trabalho dos membros da direcção da sociedade e mandatou o seu presidente para celebrar os acordos necessários para garantir a respectiva execução.

34. Segundo a decisão de reenvio, não foi celebrado um contrato civil relativo à execução da missão de membro da direcção. A sociedade recorrida contesta essa observação e alega que celebrou um contrato de mandato com a recorrente. Esta última pretendeu concluir um contrato de trabalho, mas a sociedade recorrida preferiu atribuir‑lhe a função de membro da direcção com base num mandato.

35. Em 23 de Julho de 2007, a assembleia‑geral da sociedade recorrida decidiu destituir a recorrente das suas funções de membro da direcção. Foi‑lhe entregue uma cópia autenticada da acta da assembleia em 24 de Julho de 2007.

36. Tendo considerado que foi ilegalmente destituída das suas funções de membro da direcção, a recorrente intentou, em 31 de Agosto de 2007, uma acção no Rigas Centra Rajona tiesa (tribunal central do distrito de Riga) contra a sociedade recorrida.

37. Alegou que, na sequência da sua nomeação, cumpriu devidamente os seus deveres profissionais decorrentes dos estatutos da sociedade e do regulamento interno da direcção. Sustentou também que, uma vez que recebeu uma remuneração pelo seu trabalho e adquiriu o direito a férias, se deve presumir que existia uma relação laboral baseada num contrato de trabalho não escrito celebrado entre as partes. Alegou que a sua destituição constitui uma violação do artigo 109.° do código do trabalho, que proíbe a resolução do contrato de trabalho de mulheres grávidas, dado que estava na décima primeira semana de gravidez quando ocorreu o seu despedimento.

38. Segundo a recorrente, existe um conflito entre o artigo 224.°, n.° 4, do código comercial, que autoriza a assembleia‑geral a destituir a todo o tempo os membros dos órgãos directivos da sociedade, e o artigo 109.°, n.° 1, do código do trabalho, que concede determinadas garantias sociais às trabalhadoras grávidas. Neste conflito, deve‑se dar prioridade ao artigo 109.° do código do trabalho, que proíbe a resolução do contrato de trabalho das mulheres grávidas.

39. O tribunal de primeira instância julgou a acção improcedente e o tribunal de segunda instância negou provimento ao recurso. Interpôs, portanto, recurso de cassação para o órgão jurisdicional de reenvio.

40. Neste órgão jurisdicional, a recorrente alegou que deve ser considerada uma trabalhadora na acepção do direito da União, independentemente de ser ou não considerada como tal segundo o direito nacional letão. Além disso, tendo em conta a proibição de despedimento estabelecida pelo artigo 10.° da Directiva 92/85 e o interesse eminente que esta disposição visa proteger, em todas as relações jurídicas de qualquer tipo em que possam ser identificadas as características de uma relação jurídica laboral, o Estado deve procurar por todos os meios, incluindo jurisdicionais, assegurar que as trabalhadoras grávidas beneficiem das garantias jurídicas e sociais previstas.

41. Em sentido contrário, a sociedade recorrida argumentou que os membros da direcção de uma sociedade de capitais não exercem a actividade sob a direcção de outra pessoa, não podendo, por isso, ser considerados trabalhadores na acepção do direito da União. Seria plenamente justificado prever um nível de protecção diferente para os trabalhadores e para os membros da direcção de uma sociedade de capitais, tendo em conta a confiança inerente ao desempenho das funções de membro desse órgão. O direito da União estabeleceu uma distinção expressa entre as pessoas que desempenham as suas funções sob a direcção do empregador e as pessoas que exercem esse poder de direcção e que são essencialmente representantes do empregador e não subordinados.

42. O órgão jurisdicional de reenvio afirma que é legítimo deduzir da jurisprudência do Tribunal de Justiça relativa ao conceito de trabalhador, bem como do objectivo da Directiva 92/85 quanto à protecção das mulheres grávidas contra o despedimento, que, quando um membro do órgão de direcção de uma sociedade for abrangido pelo referido conceito de trabalhador, o artigo 10.° desta directiva lhe é aplicável, apesar de o artigo 224.°, n.° 4, do código comercial não prever qualquer restrição em matéria de destituição de pessoas independentemente de o membro do órgão de direcção ser ou não titular de um contrato de trabalho.

43. Segundo o referido órgão jurisdicional, tanto a Directiva 76/207 como a Directiva 92/85 proíbem a ruptura da relação laboral de uma trabalhadora grávida.

44. Considerando que o litígio que lhe foi submetido coloca uma questão de interpretação do direito da União, o Augstākās Tiesas Senāts decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:

«1) Um membro de um órgão de direcção de uma sociedade de capitais deve ser considerado um trabalhador na acepção do direito da União?

2) O facto de o artigo 224.°, n.° 4, do código comercial letão permitir a destituição de um membro do órgão de direcção de uma sociedade de capitais sem quaisquer restrições, nomeadamente sem levar em conta o estado de gravidez deste membro, é incompatível com o artigo 10.° da Directiva 92/85[…] e com a jurisprudência do Tribunal de Justiça?»

III – Análise

45. Com as suas questões prejudiciais, o órgão jurisdicional de reenvio procura saber, antes de mais, se a recorrente pode ser considerada uma trabalhadora na acepção da Directiva 92/85, e, se assim for, qual o âmbito da protecção contra o despedimento conferida pelo seu artigo 10.°

46. A título liminar, cabe recordar que a protecção conferida pela Directiva 92/85, em especial a protecção contra o despedimento estabelecida pelo seu artigo 10.°, é aplicável, por força do artigo 2.° da referida directiva, às trabalhadoras grávidas que informem o empregador do seu estado, em conformidade com as legislações ou práticas em vigor no Estado‑Membro.

47. No presente processo, o órgão jurisdicional de reenvio não dá indicações sobre se o seu direito interno subordina, e em caso afirmativo, em que termos, o benefício desta protecção à condição de o interessado ter previamente informado o empregador do seu estado. Por sua vez, a sociedade recorrida argumenta que a recorrente só a informou da sua gravidez vários dias depois de o órgão de fiscalização a ter demitido das suas funções de membro da direcção.

48. A questão de saber se esta circunstância é susceptível de privar a recorrente do benefício da protecção especial conferida por força da Directiva 92/85 depende da interpretação do direito nacional e da apreciação dos factos, tais como um estado de gravidez visível, que caem no âmbito da competência do órgão jurisdicional de reenvio.

49. Em quaisquer circunstâncias, a incerteza existente quanto a este aspecto não pode pôr em causa a presunção de pertinência para a resolução do litígio no processo principal de que a decisão de reenvio prejudicial, de acordo com a jurisprudência ( ), deve beneficiar e que, no presente processo, não é contestada.

50. Examinarei, portanto, as questões apresentadas, partindo da premissa de que está preenchida a condição relativa à informação do empregador segundo as normas do direito nacional em vigor.

A – Quanto à primeira questão prejudicial

51. Com a primeira questão, o órgão jurisdicional de reenvio pretende saber se um membro da direcção como a recorrente, que estava grávida quando a assembleia‑geral da sociedade recorrida decidiu destituí‑la, pode beneficiar da protecção contra o despedimento prevista no artigo 10.° da Directiva 92/85.

52. Trata‑se, pois, de saber se e em que medida um membro da direcção de uma sociedade de capitais deve ser considerado um trabalhador na acepção da Directiva 92/85.

53. Como o órgão jurisdicional de reenvio adequadamente recordou, o conceito de «trabalhador» na acepção da Directiva 92/85 foi definido no acórdão Kiiski, já referido, transpondo para esta directiva a definição elaborada pelo Tribunal de Justiça na interpretação do artigo 39.° CE. Segundo esta definição, o conceito de «trabalhador» na acepção da Directiva 92/85 deve, pois, assumir um conteúdo uniforme no interior da União Europeia e tem por característica essencial a reunião de três condições, a saber, a realização de prestações, em contrapartida de uma remuneração, em benefício e sob a direcção de outra pessoa ( ).

54. O órgão jurisdicional de reenvio refere que apenas a última destas condições é objecto de contestação entre as partes. Com efeito, segundo as indicações deste órgão jurisdicional, a recorrente alega, sem ser contestada, que desempenhou as funções de membro único da direcção, decorrentes dos estatutos da sociedade e do regulamento interno da direcção, o que pode perfeitamente corresponder ao exercício de uma actividade com valor económico determinado, não desprovida de carácter real e efectivo na acepção da jurisprudência ( ).

55. Além disso, é incontroverso que a recorrente recebeu uma remuneração e que a qualificação desta pelas partes na relação de trabalho, tal como as suas modalidades, não tem incidência sobre a qualificação como trabalhador ( ).

56. A questão a analisar é, pois, a de saber se estas prestações remuneradas à sociedade recorrida tiveram lugar sob a direcção desta. É por isso que me proponho entender a primeira questão no sentido de que o órgão jurisdicional de reenvio pergunta em substância se, e em que medida, uma mulher membro da direcção de uma sociedade de capitais, que exerce as funções de direcção desta sociedade mediante remuneração, realiza as suas prestações no quadro de um vínculo de subordinação e, portanto, pode ser considerada uma trabalhadora na acepção da Directiva 92/85.

57. Noutros termos, trata‑se de analisar se, do ponto de vista desta directiva, a recorrente deve ser considerada uma trabalhadora assalariada, beneficiando da protecção prevista por esta, ou como uma prestadora de serviços independente, abrangida, se for o caso, pela Directiva 86/613. O direito social da União, de facto, não prevê, até ao presente, qualquer regime especial para os dirigentes de sociedades quanto à execução do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres ou, mais especificamente, à protecção da gravidez. A situação da recorrente deve, pois, ser analisada no âmbito desta alternativa e associada a uma destas duas categorias.

58. A sociedade recorrida, bem como os Governos grego e letão, entendem que os membros da direcção de uma sociedade de capitais não devem ser considerados trabalhadores na acepção do direito da União e, portanto, não podem beneficiar do disposto na Directiva 92/85.

59. A sociedade recorrida argumenta que nunca foi celebrado um contrato de trabalho entre ela e a recorrente e que juridicamente não existia uma relação de trabalho entre elas. A recorrente cumpria as suas obrigações de membro da direcção com base num contrato de mandato, de forma autónoma, e não recebia instruções de ninguém, diversamente de chefes de sectores e de departamentos, subordinados à autoridade de um superior ou de um órgão de direcção cujas directivas e orientações devem respeitar. Além disso, foi a própria recorrente que estabeleceu o regulamento interno do órgão de direcção.

60. O Governo grego, no mesmo sentido, defende que um membro da direcção como a recorrente, que era aliás a única gerente, não prestava os seus serviços sob a direcção de outra pessoa, sendo, pelo contrário, a pessoa sob cuja direcção os empregados da sociedade desempenhavam as suas funções.

61. Por sua vez, o Governo letão alega também que, ainda que os membros da direcção desempenhem as suas funções durante um determinado período e actuem no interesse da sociedade, a sua actividade não é subordinada mas antes de carácter independente. A direcção é o órgão executivo da sociedade, que a dirige e representa. Não realiza prestações sob a direcção de outra pessoa e não tem que respeitar as instruções dadas por outra pessoa. A actividade da direcção deve ser considerada como a concretização da confiança que os sócios da sociedade de capitais lhe conferem.

62. Do mesmo modo, a instituição de um órgão de fiscalização não constitui uma obrigação para uma sociedade de capitais. Além disso, esse órgão não dispõe de um direito do qual pudesse resultar um dever de subordinação da direcção. Não dispõe de meios jurídicos que lhe permitam ter uma influência efectiva sobre as actividades diárias do referido órgão.

63. Finalmente, o Governo letão realça que a relação entre os sócios ou accionistas de uma sociedade de capitais e os membros da direcção assenta na confiança, de modo que a relação de trabalho destes membros deve poder terminar quando esta confiança cessar.

64. Não partilho as análises destas partes intervenientes. Como a recorrente e o Governo húngaro, entendo que se pode considerar que um membro da direcção de uma sociedade de capitais que se encontre na situação da recorrente exerce as suas funções no quadro de um vínculo de subordinação e, portanto, tem a qualidade de trabalhador na acepção da Directiva 92/85. A minha posição tem os fundamentos a seguir referidos, que se prendem, por um lado, com as características da relação de trabalho entre as partes e, por outro, com o objectivo prosseguido através do artigo 10.° da Directiva 92/85.

1. As características da relação de trabalho entre as partes

65. Segundo a jurisprudência, o conceito de «trabalhador» visado pelo direito da União e, em particular, na acepção da Directiva 92/85, deve ser definido segundo critérios objectivos que caracterizem a relação de trabalho, tendo em consideração os direitos e os deveres das pessoas em causa ( ).

66. O reconhecimento da qualidade de trabalhador não pode, pois, depender da qualificação da relação de trabalho pelas partes em causa nem da celebração de um contrato de trabalho. Como o Tribunal de Justiça indicou no acórdão Kiiski, já referido, a natureza jurídica sui generis da relação laboral face ao direito nacional não pode ter quaisquer consequências sobre a qualidade de trabalhador na acepção do direito da União ( ). Afirmou igualmente que a qualificação formal de trabalhador independente à luz do direito nacional não exclui que uma pessoa deva ser qualificada como trabalhador na acepção do direito da União se a sua independência for meramente fictícia ( ).

67. No presente processo, a circunstância de as partes não terem celebrado contrato de trabalho e terem celebrado um contrato de mandato não pode, pois, determinar a qualificação da sua relação de trabalho, assalariada ou independente, na perspectiva da Directiva 92/85.

68. Em conformidade com a jurisprudência, esta qualificação depende, em cada caso, da apreciação global dos elementos que caracterizam a relação de trabalho entre as partes ( ). Também é certo que, no direito da União, a noção de trabalhador não deve ser objecto de interpretação restritiva ( ). Além disso, admite‑se que este conceito não é unívoco e que, se necessário, pode variar segundo o domínio de aplicação em causa ( ).

69. No que respeita mais especificamente à existência de um vínculo de subordinação, o Tribunal de Justiça, tanto quanto sei, não teve ainda a ocasião de especificar a natureza e a importância do controlo suficientes para caracterizar o referido vínculo.

70. O Tribunal de Justiça pronunciou‑se sobre a situação dos dirigentes de sociedade no acórdão Asscher ( ), no qual entendeu que o director de uma sociedade de que é o único sócio não exerce uma actividade subordinada, pelo que não pode ser considerado trabalhador na acepção do artigo 39.° CE ( ). O advogado‑geral P. Léger, nas conclusões que apresentou ao Tribunal no processo em que foi proferido esse acórdão, justificou esta posição pelo facto de esse dirigente não estar subordinado a qualquer outra pessoa ou órgão da sociedade que ele próprio não controlasse ( ).

71. O Tribunal de Justiça precisou depois que esta solução não pode ser transposta automaticamente para o cônjuge do referido director, porque as relações pessoais e patrimoniais entre cônjuges que decorrem do casamento não excluem a existência, no quadro da organização da empresa, de um vínculo de subordinação característico de uma relação de trabalho ( ).

72. Decidiu também que a circunstância de trabalhadores de empresas portuárias encarregadas das operações de desembarque de mercadorias serem membros destas empresas na qualidade de sócios não constitui obstáculo a que exista um vínculo de subordinação em relação à empresa ( ).

73. Posso deduzir do conjunto destes elementos as considerações que a seguir apresento.

74. Em primeiro lugar, o exercício das funções de dirigente de uma sociedade não exclui, em si mesmo, um vínculo de subordinação. No acórdão Asscher, já referido, tal como o compreendo, a existência desse vínculo em relação ao director em causa foi excluída, não em razão da natureza das suas funções, mas em razão do facto de o interessado ser o único sócio da sociedade, de modo que, na sua qualidade de director, só dava contas da sua gestão a si mesmo. A qualidade de dirigente em si mesma não podia, pois, excluir que o interessado, tendo em conta a organização da empresa, estivesse submetido à autoridade desta.

75. Em segundo lugar, para apreciar a existência de um vínculo de subordinação quanto a esse dirigente, há que tomar em consideração todos os elementos que caracterizam a sua relação de trabalho com a empresa e, no quadro desta apreciação, a natureza da sua função. A existência desse vínculo deve, pois, ter em consideração que a sua função, por natureza, implica o exercício de poderes muito vastos e que ele não dispõe de superior hierárquico entre o pessoal assalariado.

76. No âmbito desta apreciação, cumpre, pois, em minha opinião, atribuir uma importância muito especial às condições em que o dirigente em causa foi recrutado, ao controlo de que era objecto e às condições em que podia ser destituído.

77. Ao analisar esses critérios no presente processo, realço, no que respeita às condições em que a recorrente foi recrutada, que foi nomeada membro da direcção da sociedade recorrida por um prazo determinado de três anos e que foi encarregada de administrar os bens desta sociedade, de a dirigir e representar em todas as relações com terceiros. Resulta igualmente das indicações prestadas pelo órgão jurisdicional de reenvio e pelo Governo letão que fazia parte integrante da sociedade recorrida.

78. Nisso, a situação da recorrente distinguia‑se, pois, claramente da de um mandatário como um advogado ou um perito contabilista, que recebe de uma sociedade um mandato para desempenhar uma função determinada, mas que continua a ser um terceiro relativamente a ela.

79. Depois, no que respeita ao controlo a que a recorrente estava submetida, resulta da decisão de reenvio e das observações das partes que esta devia prestar contas da sua gestão ao órgão de fiscalização e colaborar com ele. É também incontroverso que a recorrente, no exercício das suas funções, elaborou diversas vezes relatórios e notas informativas destinadas a esse conselho.

80. Finalmente, no que respeita ao poder de destituição, resulta dos autos que os membros da direcção podiam ser destituídos por decisão dos sócios, eventualmente após terem sido suspensos das suas funções pelo órgão de fiscalização. Também é claro que esta destituição pode ter por mero fundamento a perda de confiança.

81. É certo que, como sublinha o Governo letão, destas indicações não resulta que o órgão de fiscalização ou os sócios tinham a possibilidade de dar diariamente instruções aos membros da direcção.

82. No entanto, parece‑me difícil admitir que os membros deste órgão, colocados nessas condições, exerciam as suas funções com total independência. Com efeito, a partir do momento em que deviam prestar contas das suas acções a um organismo que eles próprios não controlavam, em que podiam ser destituídos por simples perda de confiança e em que esta podia resultar da mera discordância dos sócios com a maneira como a sociedade era gerida, na realidade, estavam efectivamente obrigados a determinar as suas decisões de gestão da sociedade em função das expectativas dos membros do órgão de fiscalização e dos sócios.

83. De direito e de facto, a situação dos membros da direcção aproximava‑se, portanto, mais da de um assalariado do que da de um trabalhador independente, visto que eles podiam ver a sua relação de trabalho com a sociedade ser revogada se esta última, através dos seus sócios, estivesse em desacordo com as decisões que eles tomavam no exercício das suas funções.

84. A análise dos elementos que caracterizam a relação de trabalho de um membro do órgão de direcção de uma sociedade de capitais, como a recorrente, com a sociedade recorrida, sob reserva da sua verificação pelo órgão jurisdicional nacional, em minha opinião, conduz à qualificação da recorrente como trabalhador ( ).

85. Esta análise orienta‑se no sentido do objectivo prosseguido pelo artigo 10.° da Directiva 92/85.

2. Objectivo prosseguido pelo artigo 10.° da Directiva 92/85

86. Em face do objectivo prosseguido pelo artigo 10.° da Directiva 92/85, esta disposição é logicamente aplicável no âmbito da relação de trabalho em causa. Além disso, contrariamente ao que o Governo letão e a sociedade recorrida deixaram entender nas observações escritas, a aplicação da Directiva 92/85 a tal relação de trabalho não teria por consequência obrigatória a supressão do direito dos sócios ou accionistas de uma sociedade de denunciarem o contrato dos dirigentes desta em caso de perda de confiança.

87. Quanto ao primeiro aspecto, resulta dos oitavo e décimo quinto considerandos da Directiva 92/85, bem como da jurisprudência, que as trabalhadoras grávidas devem ser protegidas contra o risco de um despedimento em razão do seu estado, porque o mesmo poderia ter efeitos prejudiciais para a sua situação física e psíquica e porque importa evitar que sejam incitadas a interromper voluntariamente a gravidez para não perderem o emprego ( ).

88. Quando se analisa a situação de um dirigente de sociedade como a recorrente, o que parece determinante é que possa ser revogada a relação de trabalho, em virtude da qual ela faz parte integrante desta sociedade, na sequência de uma decisão adoptada por um órgão que, hipoteticamente, ela não controla e em que, consequentemente, a vontade de ruptura lhe é imposta.

89. Em minha opinião, esta situação corresponde inteiramente ao contexto em que é aplicável o artigo 10.° da Directiva 92/85, dado que, neste caso, existe efectivamente o risco de uma mulher ver a sua relação de trabalho com a sociedade de que faz parte integrante ser revogada em razão da sua gravidez. Uma dirigente de sociedade cujo mandato pode ser revogado a qualquer momento contra a sua vontade pode igualmente ser incitada a abortar como qualquer outra assalariada num emprego subalterno se puder pensar que o seu estado de gravidez a pode fazer perder o emprego.

90. Além disso, tal como interpreto a jurisprudência do Tribunal de Justiça, este empenhou‑se em garantir o efeito útil do artigo 10.° da Directiva 92/85. Assim, já decidiu, designadamente, que esta disposição não se limita a proibir a notificação de despedimento com base na gravidez durante todo o período da gravidez e da licença de maternidade. Proíbe também a adopção de medidas preparatórias do despedimento em razão da gravidez e/ou do nascimento de um filho ( ).

91. Segundo o Tribunal de Justiça, ao aplicarem o artigo 10.° da Directiva 92/85, os Estados‑Membros não podem modificar o alcance do conceito de «despedimento», de modo a privar dos seus efeitos o alcance da protecção que é conferida por esta disposição e a comprometer o seu efeito útil ( ).

92. No mesmo sentido, no acórdão Kiiski, já referido, o Tribunal de Justiça declarou que uma trabalhadora que se encontre em licença parental continua, durante este período, a ser uma trabalhadora na acepção do direito da União, de modo que pode interromper essa licença para beneficiar de uma licença de maternidade nos termos do disposto na Directiva 92/85. Deste modo, o Tribunal de Justiça considerou que, durante o período de licença parental, a relação de trabalho entre o trabalhador e o seu empregador se mantém, mesmo que este trabalhador já não exerça a sua actividade profissional e, consequentemente, o vínculo de subordinação esteja distendido ( ).

93. Parece‑me que a aplicação da Directiva 92/85 à relação de trabalho em causa vai no sentido da jurisprudência.

94. Finalmente, o segundo aspecto da minha argumentação prende‑se com o facto de esta interpretação do âmbito de aplicação da Directiva 92/85 não obrigar os Estados‑Membros a suprimir o direito dos sócios ou accionistas de revogarem a qualquer momento o mandato dos dirigentes da sua sociedade quando deixam de ter confiança neles.

95. Tal como demonstrarei novamente na análise da segunda questão prejudicial, o artigo 10.° da Directiva 92/85 não impõe aos Estados‑Membros a obrigação de proibirem de forma absoluta o despedimento de uma mulher durante a gravidez e até ao final da licença de maternidade. Exige‑lhes que adoptem as medidas necessárias para que esse despedimento não seja fundado no estado de gravidez ou no nascimento de um filho e que só possa ter lugar nos casos admitidos pelas legislações e práticas nacionais.

96. O artigo 10.° da Directiva 92/85 não se destina, pois, a pôr em causa o direito dos Estados‑Membros ou o da União que regulam os direitos e obrigações dos gerentes de sociedade, bem como as condições da sua destituição ( ). Visa impor aos Estados‑Membros a adopção de medidas destinadas a garantir a aplicação efectiva do princípio fundamental da igualdade de tratamento entre homens e mulheres, por força do qual o despedimento de uma mulher devido à gravidez constitui uma discriminação directa em razão do sexo ( ).

97. Por força do artigo 10.°, n.° 1, da Directiva 92/85, um Estado‑Membro pode prever que os sócios de uma sociedade que entendam dever retirar a confiança à sua gerente têm o direito de denunciar a sua relação de trabalho mesmo que esta se encontre grávida. No entanto, de acordo com o artigo 10.°, n.° 2, da directiva, este Estado‑Membro deve prever que os sócios justifiquem devidamente o despedimento por escrito. Por força do artigo 10.°, n.° 3, da referida directiva, o Estado‑Membro deve igualmente tomar as medidas necessárias para que a gerente destituída nestas circunstâncias possa pedir a fiscalização, se necessário aos tribunais, de que, na realidade, o referido fundamento não era devido ao seu estado de gravidez. De acordo com o disposto no artigo 4.° da Directiva 97/80/CE do Conselho ( ), os Estados‑Membros tomarão as medidas necessárias para assegurar que, quando uma pessoa se considera lesada pela não aplicação, no que lhe diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento, e apresenta, perante um tribunal ou outra instância competente, elementos de facto que permitem presumir a existência de discriminação directa ou indirecta, incumba à parte demandada provar que não houve violação do princípio da igualdade de tratamento ( ).

98. A objecção suscitada pela sociedade recorrida e pelo Governo letão, segundo a qual a aplicação do artigo 10.° da Directiva 92/85 aos gerentes de sociedade constituiria uma ingerência injustificada nos direitos dos sócios é, em minha opinião, desprovida de fundamento.

99. Em resumo, uma mulher membro do órgão de gestão de uma sociedade de capitais como a recorrente deve ser considerada uma trabalhadora se estiverem preenchidas as três condições seguintes, a saber, que, em primeiro lugar, considerando as condições do seu recrutamento, fazia parte integrante da sociedade, em segundo lugar, exercia as suas funções sob o controlo de órgãos como a assembleia‑geral ou o órgão de fiscalização que não controlava ou sobre os quais não tinha a possibilidade de exercer uma influência determinante, e, em terceiro lugar, podia ser destituída por qualquer um destes órgãos pelo mero facto de estes lhe retirarem a confiança.

100. Segundo a jurisprudência, compete ao órgão jurisdicional nacional verificar se estas condições estão preenchidas ( ).

101. Tendo em conta estes elementos, proponho que se responda à primeira questão que uma mulher membro da direcção de uma sociedade de capitais, que exerce funções de direcção desta sociedade mediante remuneração, pode ser considerada trabalhadora na acepção da Directiva 92/85 e, portanto, beneficiar da protecção contra o despedimento estabelecida no artigo 10.° desta directiva, desde que, em razão da sua nomeação, faça parte integrante da referida sociedade, exerça as suas funções sob o controlo de órgãos desta que ela própria não controla, como a assembleia‑geral ou o órgão de fiscalização, e possa ser destituída por estes pelo mero facto de os mesmos lhe retirarem a confiança.

B – Quanto à segunda questão prejudicial

102. Com a segunda questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 10.° da Directiva 92/85 deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma legislação nacional por força da qual um membro da direcção de uma sociedade de capitais pode ser destituído sem quaisquer restrições, designadamente no que diz respeito ao estado de gravidez.

103. Já respondi em parte a esta questão.

104. Como já expus, o artigo 10.° da Directiva 92/85 impõe aos Estados‑Membros a obrigação de tomarem as medidas necessárias para proibir que as trabalhadoras sejam despedidas por motivos relacionados com o seu estado de gravidez. No entanto, não proíbe a ruptura da relação de trabalho durante o período de protecção de uma trabalhadora estabelecido no artigo 10.°, se esta ruptura tiver outros fundamentos admitidos pela legislação ou práticas nacionais.

105. Tal como os Governos que intervieram no presente processo, considero que o artigo 10.° da Directiva 92/85 não constitui obstáculo a que um Estado‑Membro estabeleça um regime diferenciado entre as gerentes de sociedade e as outras trabalhadoras que não têm os mesmos poderes nem as mesmas responsabilidades e que, consequentemente, não se encontram numa situação comparável. No entanto, compete a este Estado‑Membro garantir em todos os casos a proibição do despedimento por motivos relacionados com o estado de gravidez.

106. Face a estas considerações, uma disposição da legislação nacional como o artigo 224.°, n.° 4, do código comercial, que não estabelece quaisquer restrições ao direito dos sócios de destituírem os membros da direcção, só é contrária ao direito da União na medida em que permita essa destituição por motivos relacionados com o estado de gravidez.

107. O simples facto de esta disposição ser menos protectora do que as normas nacionais aplicáveis aos outros trabalhadores não é, em si, contrário ao artigo 10.° da Directiva 92/85. Mais uma vez, esta diferença de tratamento, uma vez que é aplicável a trabalhadores que se encontram em situações diferentes ( ), pode ser conforme com o poder de apreciação que o artigo 10.°, n.° 1, desta directiva reconhece expressamente aos Estados‑Membros.

108. Proponho, pois, que se responda à segunda questão que o artigo 10.° da Directiva 92/85 se opõe a uma legislação nacional por força da qual um membro do órgão de direcção de uma sociedade de capitais pode ser destituído sem quaisquer restrições, na medida em que a referida legislação autorize esta destituição por um motivo relacionado com o estado de gravidez.

109. Em concreto, compete ao órgão jurisdicional nacional verificar se o ou os motivos da destituição da recorrente estão relacionados com o seu estado de gravidez. Se lhe parecer que é isso que ocorre, este despedimento não poderia justificar‑se com fundamento legal no artigo 224.°, n.° 4, do código comercial.

110. É certo que, como sublinhou a sociedade recorrida, o artigo 10.° da Directiva 92/85 não pode ser directamente aplicado num litígio entre particulares, embora o possa ser num litígio com um empregador com poderes públicos ( ). No entanto, cumpre recordar que o órgão jurisdicional nacional deve interpretar o seu direito interno, na medida do possível, em conformidade com o direito da União, a fim de alcançar o resultado previsto por este e, se tal interpretação não for possível, não aplicar a disposição de direito interno contrária ao direito da União se dispuser desse poder nas suas normas processuais ( ).

111. Cumpre também referir que, de acordo com o acórdão Kücükdeveci ( ), na medida em que o artigo 10.° da Directiva 92/85 se limita a concretizar o princípio fundamental da igualdade de tratamento entre homens e mulheres ao proibir o despedimento de uma mulher grávida por um motivo relacionado com o seu estado de gravidez, o órgão jurisdicional nacional que não encontre no direito processual nacional recursos suficientes para não aplicar a disposição de direito interno que permite esse despedimento, colhe esse poder do primado do princípio fundamental ( ).

C – Observações adicionais

112. Na medida em que a aplicação da Directiva 92/85 no processo principal está dependente da verificação, pelo órgão jurisdicional nacional, dos critérios que o Tribunal de Justiça vai especificar no acórdão a proferir e que, consequentemente, esta aplicação assume, nesta fase, carácter condicional, pode mostrar‑se necessário, para a eventualidade de ser útil, que o órgão jurisdicional de reenvio tome posição sobre os efeitos possíveis das Directivas 76/207 e 86/213 para a resolução do litígio ( ).

113. Recorde‑se que a Directiva 76/207 dispõe, no artigo 2.°, n.° 1, que o princípio da igualdade de tratamento implica a ausência de qualquer discriminação em razão do sexo, quer directa, quer indirectamente, nomeadamente por referência à situação matrimonial ou familiar. O artigo 5.°, n.° 1, desta directiva estabelece que a aplicação do princípio da igualdade de tratamento no que se refere às condições de trabalho, incluindo as condições de despedimento, implica que sejam asseguradas aos homens e às mulheres as mesmas condições, sem discriminação em razão do sexo.

114. Como referi anteriormente, segundo jurisprudência constante, o despedimento de uma trabalhadora devido à sua gravidez constitui uma discriminação directa em razão do sexo contrária ao disposto no artigo 5.°, n.° 1, da Directiva 76/207 ( ).

115. Se o órgão jurisdicional de reenvio entendesse que a recorrente, embora tendo a qualidade de trabalhadora na acepção da Directiva 92/85, não é abrangida pelo âmbito de aplicação desta porque não informou a sociedade recorrida do seu estado nas condições previstas pelo direito nacional, a sua situação, em qualquer caso, estaria abrangida pela Directiva 76/207 e a denúncia do seu contrato, caso fosse devida ao seu estado de gravidez, devia ser considerada ilegal e sancionada.

116. Há que recordar a este respeito que os Estados‑Membros, por força do artigo 6.° da Directiva 76/207 e em conformidade com a jurisprudência, devem introduzir na sua ordem jurídica interna as medidas necessárias para garantir às pessoas que são vítimas de uma discriminação na acepção desta directiva uma protecção jurisdicional efectiva e eficaz, bem como a reparação do seu prejuízo ( ).

117. Pelo contrário, se o órgão jurisdicional de reenvio considerasse que a recorrente exercia as suas actividades como trabalhadora independente, a situação desta estaria abrangida pela Directiva 86/613, que, de acordo com o seu artigo 2.°, é aplicável a todas as pessoas que exerçam uma actividade lucrativa por conta própria nas condições previstas pelo direito nacional.

118. No seu artigo 4.°, a Directiva 86/613 remete expressamente para o princípio da igualdade de tratamento, tal como definido na Directiva 76/207, a qual, recorde‑se, no seu artigo 3.°, proíbe qualquer discriminação em razão do sexo. Além disso, a Directiva 76/207 impõe aos Estados‑Membros a obrigação de tomarem as medidas necessárias para assegurar que sejam ou possam ser declaradas nulas e sem efeito as disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento que constem das normas que regem as actividades das profissões independentes. A determinação do alcance da protecção conferida pelo direito da União a uma trabalhadora independente passa, consequentemente, pela interpretação conjugada das Directivas 76/207 e 86/213 ( ).

119. As razões pelas quais o Tribunal de Justiça e o legislador da União admitiram que o despedimento de uma trabalhadora assalariada por causa da sua gravidez constitui uma discriminação directa em razão do sexo contra a qual se justifica prever medidas de protecção especiais podem ser transpostas para a revogação do mandato de uma trabalhadora independente baseada no mesmo motivo.

120. Com efeito, a revogação unilateral, pelo mandante, de um mandato antes do termo inicialmente previsto pelas partes com motivação no estado de gravidez do mandatário só pode afectar mulheres, constituindo assim uma discriminação em razão do sexo. Além disso, o risco para a situação física e psíquica de uma mulher grávida que essa revogação pode causar não é menor do que o causado pela ruptura de uma relação de trabalho assalariado. Trata‑se efectivamente, em ambos os casos, do risco gerado pelo receio de perder os seus meios de subsistência.

121. Finalmente, os inconvenientes que podem advir, para o mandante, do estado de impedimento do mandatário associado à gravidez e, depois, ao parto, não se mostram muito diferentes dos que foram invocados pelos empregadores para justificar a ruptura de um contrato de trabalho e que o Tribunal de Justiça sistematicamente rejeitou, em razão da importância dos princípios garantidos pela Directiva 76/207.

122. Assim, o Tribunal de Justiça, no n.° 26 do acórdão Webb ( ), declarou que, embora a disponibilidade do assalariado seja necessariamente, para a entidade patronal, uma condição essencial à boa execução do contrato de trabalho, a protecção garantida pelo direito comunitário à mulher durante a gravidez e após o parto não pode depender da questão de saber se a presença da interessada, durante o período correspondente à maternidade, é indispensável ao bom funcionamento da empresa em que se encontra empregada. Segundo o Tribunal, uma interpretação contrária privaria de qualquer efeito útil as disposições da Directiva 76/207.

123. No acórdão Tele Danmark, já referido, O Tribunal de Justiça precisou que esta análise podia ser transposta para os casos em que o contrato de trabalho fosse celebrado por tempo determinado ( ).

124. É certo que a Directiva 86/613 não contém o inventário dos direitos garantidos pela Directiva 92/85, como o direito à organização do trabalho, a uma licença de maternidade e à manutenção dos direitos associados ao contrato de trabalho durante a gravidez e esta licença. É também claro que o efeito útil da interdição das discriminações em razão do sexo ficaria comprometido se um mandante tivesse o direito de revogar unilateralmente um mandato antes do prazo acordado por uma razão associada ao estado de gravidez.

125. Em caso de incapacidade do mandatário associada à sua gravidez e enquanto durar esta incapacidade, um contrato de mandato em vigor pode, em minha opinião, ser suspenso, mas não revogado.

126. Esta interpretação vai no sentido da vontade do legislador da União de aproximar tanto quanto possível a situação das mulheres que exercem uma actividade independente da das mulheres que exercem uma actividade assalariada. Assim, a Directiva 86/613, numa primeira etapa, convidou os Estados‑Membros a analisar se, e em que condições, as mulheres que exercem uma actividade independente podem, durante a interrupção de actividade por razões de gravidez ou de maternidade, ter acesso a serviços de substituição que lhes permitam interromper as suas actividades profissionais ou beneficiar de prestações em dinheiro.

127. Por sua vez, o projecto de directiva destinado a substituir a Directiva 86/613 prevê que as mulheres que exercem uma actividade independente devem beneficiar de uma licença de maternidade remunerada equivalente à das assalariadas ( ).

128. À luz destas considerações, considero que a ruptura, pela sociedade recorrida, da sua relação de trabalho com a recorrente, motivada pelo seu estado de gravidez, constituiria, em quaisquer circunstâncias, uma discriminação contrária ao princípio fundamental da igualdade de tratamento aplicado pela Directiva 76/207 e, no que respeita aos trabalhadores independentes, pela conjugação desta directiva com a Directiva 86/613.

D – Quanto à limitação no tempo dos efeitos do acórdão a proferir

129. O Governo letão pede ao Tribunal de Justiça que limite os efeitos temporais do acórdão a proferir se este levar a que o artigo 224.°, n.° 4, do seu código comercial seja declarado contrário ao direito da União. Este Governo baseia o pedido no facto de, por força desta disposição, sociedades de capitais letãs terem destituído membros dos seus órgãos dirigentes quando deixaram de confiar nessas pessoas sem terem em conta a sua situação de gravidez.

130. Na medida em que considero que essas destituições, desde que não sejam relacionadas com o estado de gravidez, não são contrárias ao artigo 10.° da Directiva 92/85, o pedido em causa, se o Tribunal partilhar a minha opinião, deverá ser considerado desprovido de objecto.

IV – Conclusão

131. Tendo em conta as considerações precedentes, proponho que se responda do seguinte modo às questões apresentadas pelo Augstākās Tiesas Senāts:

«1) Uma mulher membro da direcção de uma sociedade de capitais, que exerce funções de direcção desta sociedade mediante remuneração, pode ser considerada trabalhadora na acepção da Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho, e, portanto, beneficiar da protecção contra o despedimento estabelecida no artigo 10.° desta directiva, desde que, em razão da sua nomeação, faça parte integrante da referida sociedade, exerça as suas funções sob o controlo de órgãos desta que ela própria não controla, como a assembleia‑geral ou o órgão de fiscalização, e possa ser destituída por estes apenas pelo mero facto de os mesmos lhe retirarem a confiança.

2) O artigo 10.° da Directiva 92/85/CEE opõe‑se a uma legislação nacional por força da qual um membro da direcção de uma sociedade de capitais pode ser destituído sem restrições, na medida em que a referida legislação autorize esta destituição por um motivo relacionado com o estado de gravidez.»