O artigo 51.o do Estatuto dos Trabalhadores prevê:

«1. Para efeitos do disposto [no presente Estatuto], entende-se por despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho, por razões económicas, técnicas, de organização ou de produção, quando, num período de noventa dias, a cessação abranja, no mínimo:

a) dez trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem menos de cem trabalhadores,

b) 10% do número dos trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem entre cem e trezentos trabalhadores,

c) trinta trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem no mínimo trezentos trabalhadores.

Consideram-se preenchidas as razões de despedimento elencadas no presente artigo quando a adopção das medidas propostas, caso as razões sejam económicas, contribui para ultrapassar uma situação económica negativa da empresa ou, caso as razões sejam técnicas, de organização ou de produção, contribui para assegurar a viabilidade futura da empresa e do emprego na mesma através de uma mais adequada organização dos recursos.

Considera-se também despedimento colectivo a cessação dos contratos de trabalho que afectem a totalidade do pessoal da empresa, sempre que o número de trabalhadores abrangidos seja superior a cinco, desde que o despedimento seja consequência da cessação total da actividade da empresa com fundamento nas razões anteriormente referidas.

Para o cálculo do número de cessações de contratos a que se refere o n.o 1 do presente artigo serão também considerados quaisquer outros despedimentos realizados no período de referência por iniciativa do empregador, por razões que não sejam inerentes à pessoa do trabalhador e sejam distintas das previstas no artigo 49.o, n.o 1, alínea c), da presente lei, sempre que sejam em número não inferior a cinco. Quando, em períodos sucessivos de noventa dias e com o objectivo de contornar o disposto no presente [Estatuto], a empresa proceda à cessação de contratos ao abrigo do disposto no artigo 52.o, alínea c), desta lei, em número inferior aos limiares referidos, sem que ocorram novas causas que justifiquem tal actuação, as novas cessações referidas consideram-se efectuadas com fraude à lei e serão declaradas nulas e sem efeito.

2. O empregador que tenha a intenção de efectuar um despedimento colectivo deverá requerer autorização para a cessação dos contratos de trabalho, em conformidade com a regulamentação do emprego prevista [no presente Estatuto] e nas suas normas de execução. O processo inicia-se através de requerimento à autoridade do trabalho competente e da abertura simultânea de um período de consultas com os representantes legais dos trabalhadores.

[…]

8. Os trabalhadores cujos contratos sejam rescindidos nos termos do disposto no presente artigo terão direito a uma indemnização de vinte dias de salário por ano de serviço, calculando-se em duodécimos, num máximo de doze mensalidades, os períodos de tempo inferiores a um ano.

9. Os trabalhadores, através dos seus representantes, poderão solicitar igualmente o início do processo [de regulamentação do emprego], se for razoavelmente de presumir que o não início do mesmo pelo empregador lhes poderá causar prejuízos de difícil ou impossível reparação. Em tal caso, a autoridade do trabalho competente determinará as diligências e as informações necessárias para a resolução do processo, respeitando os prazos previstos no presente artigo.

[…]

12. A existência de força maior, como fundamento da cessação dos contratos de trabalho, deverá ser verificada pela autoridade do trabalho, independentemente do número de trabalhadores abrangidos, através do processo [de regulamentação do emprego]. O processo terá início mediante requerimento da entidade patronal, acompanhado dos meios de prova que considere necessários, e a comunicação simultânea aos representantes legais dos trabalhadores, os quais assumirão a condição de parte interessada durante todo o procedimento. Após as diligências e informações indispensáveis, a deliberação da autoridade do trabalho será proferida no prazo de cinco dias a contar do pedido e produzirá efeitos a partir da data do facto causador da força maior.

A autoridade do trabalho que verifique a existência de força maior poderá aceitar que a indemnização dos trabalhadores abrangidos pela cessação dos seus contratos de trabalho seja total ou parcialmente paga pelo Fondo de Garantía Salarial, sem prejuízo do direito que a este assiste de ser ressarcido pelo empregador.

13. Aos casos não previstos no presente [Estatuto] será aplicável o disposto na Lei n.o 30/1992, de 26 de Novembro, que estabelece o regime jurídico da Administração Pública e do processo administrativo comum, particularmente em matéria de recursos. Todas as diligências e as notificações a fazer aos trabalhadores serão praticadas através dos seus representantes legais.»