CONCLUSÕES DO ADVOGADO‑GERAL

EVGENI TANCHEV

apresentadas em 1 de fevereiro de 2017 ( 1 )

Processo C‑336/15

Unionen

contra

Almega Tjänsteförbunden

ISS Facility Services AB

[pedido de decisão prejudicial apresentado pelo Arbetsdomstolen (Tribunal do Trabalho, Suécia)]

«Política social — Diretiva 2001/23/CE — Manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos — Artigo 3.o, n.o s 1 e 3 — Direitos de natureza pecuniária — Tempo de serviço a ter em conta no cálculo do prazo de pré‑aviso de despedimento»

1. Em 2005, o contrato de trabalho de BSA com a sociedade Apoteket AB foi transferido para a ISS Facility Services AB (a seguir «segunda recorrida»), e, em 2008 e 2009, os contratos de trabalho de JAH, JH e BL com a sociedade AstraZeneca AB foram igualmente transferidos para a segunda recorrida. Contudo, em 2011, a segunda recorrida despediu esses quatro trabalhadores.

2. A questão que se suscita no presente processo é saber se, à luz do disposto no artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2001/23/CE do Conselho (a seguir «diretiva relativa à transferência de empresas») ( 2 ), a segunda recorrida é obrigada a ter em conta a antiguidade adquirida junto dos cedentes AstraZeneca AB e Apoteket AB para efeitos do cálculo dos prazos de despedimento dos quatro trabalhadores em causa, ou se esses prazos são calculados com base, exclusivamente, no tempo de serviço que cada um deles completou ao serviço do cessionário (segunda recorrida).

3. As questões legais a resolver no caso em apreço apresentam uma peculiaridade adicional. Ao abrigo da margem de apreciação deixada aos Estados‑Membros nos termos do artigo 3.o, n.o 3, segunda frase, da diretiva relativa à transferência de empresas, a lei sueca apenas obriga as empresas cessionárias, como a segunda recorrida, a cumprirem as convenções coletivas que vinculam os cedentes, durante o período de um ano a contar da data da transferência («prazo de um ano opcional»). À data em que BSA, JAH, JH e BL receberam o pré‑aviso de despedimento esse período já tinha decorrido. Contudo, parece resultar dos autos que a convenção coletiva que veio a reger as relações entre os quatro trabalhadores e a segunda recorrida foi negociada aquando ou antes da data de transferência, e contém disposições idênticas no que respeita à relevância da antiguidade no cálculo dos prazos de pré‑aviso de despedimento ( 3 ). Nestas circunstâncias, pergunta‑se se o recurso, ao abrigo da lei sueca, ao prazo de um ano opcional previsto no artigo 3.o, n.o 3, da diretiva relativa à transferência de empresas produz algum efeito na interpretação a dar ao artigo 3.o, n.o 1, da mesma diretiva.

I. Quadro jurídico

A. Direito da União

4. O capítulo II da diretiva relativa à transferência de empresas, com a epígrafe «Manutenção dos direitos dos trabalhadores», contém um artigo 3.o, cujos n.os 1 e 3 dispõem: «1. Os direitos e obrigações do cedente emergentes de um contrato de trabalho ou de uma relação de trabalho existentes à data da transferência são, por esse facto, transferidos para o cessionário. […] 3. Após a transferência, o cessionário manterá as condições de trabalho acordadas por uma convenção coletiva, nos mesmos termos em que esta as previa para o cedente, até à data da rescisão ou do termo da convenção coletiva ou até à data de entrada em vigor ou de aplicação de outra convenção coletiva. Os Estados‑Membros podem limitar o período de manutenção das condições de trabalho desde que este não seja inferior a um ano.» […]»

B. Direito sueco

5. De acordo com a decisão de reenvio, foi introduzido um artigo 6b na lagen (1982:80) om anställningsskydd [Lei (1982:80) relativa à proteção do emprego, a seguir «LAS»)] a título de medida de transposição da diretiva relativa à transferência de empresas para o direito sueco. A LAS dispõe, nomeadamente, que, quando uma empresa, um estabelecimento ou parte de um estabelecimento é transferida de uma entidade patronal para outra, os direitos e obrigações resultantes dos contratos de trabalho e as condições de emprego aplicáveis à data da transferência são igualmente transferidos para a nova entidade patronal.

6. Além disso, decorre da decisão de reenvio que o artigo 28 da lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet [Lei (1976:580) relativa à participação dos trabalhadores nas decisões, a seguir «MBL»], transpõe para a lei sueca o artigo 3.o, n.o 3, da diretiva relativa à transferência de empresas. A MBL contém disposições sobre os efeitos produzidos nas convenções coletivas pelas transferências de empresas abrangidas pelo artigo 6b da LAS. Segundo a decisão de reenvio, resulta do artigo 28 que, numa primeira fase, o cessionário fica vinculado pelas partes aplicáveis da convenção coletiva que vinculava o cedente. De acordo com a segunda frase do primeiro parágrafo desta disposição, não será assim no caso de o cessionário já estar vinculado por outra convenção coletiva aplicável aos trabalhadores transferidos.

7. A decisão de reenvio indica ainda que, nessa situação, o cessionário é, contudo, obrigado, por força do terceiro parágrafo da referida disposição, a aplicar durante o período de um ano, a contar da data da transferência, as condições de trabalho previstas na convenção coletiva que vinculava a entidade patronal anterior. Nos termos dessa disposição, as condições devem ser aplicadas nos mesmos termos em que a anterior entidade patronal era obrigada a fazê‑lo. Contudo, esta disposição não se aplica no caso de a convenção coletiva deixar de vigorar ou de ter entrado em vigor uma nova convenção coletiva aplicável aos trabalhadores transferidos.

II. Litígio no processo principal e questão prejudicial

8. O Unionen, um sindicato sueco (a seguir «sindicato recorrente»), intentou uma ação no Arbetsdomstolen (Tribunal do Trabalho, Suécia), pedindo que a segunda recorrida seja condenada a indemnizá‑lo, bem como a AB, JAH, JH e BL, pelos danos decorrentes, nomeadamente, da inobservância do artigo 3.o da diretiva relativa à transferência de empresas.

9. A Almega Tjänsteförbunden (a seguir «primeira recorrida») é uma associação patronal de que a segunda recorrida é membro. Ambas as recorridas defendem que o artigo 3.o, n.o 1, da diretiva relativa à transferência de empresas não obriga os cessionários a considerar o tempo de serviço prestado junto dos cedentes, para efeitos do cálculo dos prazos de pré‑aviso de despedimento, enquanto o recorrente defende o oposto. As recorridas invocam ainda o artigo 3.o, n.o 3, da diretiva relativa à transferência de empresas e o facto de, na data em que AB, JAH, JH e BL receberam o pré‑aviso de despedimento, já ter decorrido mais de um ano sobre as respetivas datas de transferência, pelo que o cessionário (segunda recorrida) já não estava obrigado a cumprir a convenção coletiva que vinculava o cedente.

10. BSA, JAH, JH e BL são membros do sindicato recorrente e empregados da segunda recorrida.

11. BSA entrou ao serviço da Apoteket AB em 1997. Em 9 de maio de 2005, o seu contrato de trabalho foi transferido para a segunda recorrida. Assim, à data da transferência para a segunda recorrida, tinha completado 7 anos de serviço junto da Apoteket AB e 49 anos de idade ( 4 ).

12. Em 27 de julho de 2011, a segunda recorrida despediu BSA mediante pré‑aviso de seis meses. Na data de notificação do despedimento, BSA tinha completado 56 anos de idade e um total de 10 anos consecutivos ao serviço, primeiro, da Apoteket AB, e, depois, da segunda recorrida, dos quais pouco mais de 6 anos ao serviço da segunda recorrida.

13. JAH entrou ao serviço da AstraZeneca AB em agosto de 1969 e JH entrou ao serviço da mesma empresa em outubro de 1972. Os respetivos contratos de trabalho foram transferidos para a segunda recorrida em 1 de maio de 2009. Assim, à data da transferência, JAH havia completado 39 anos de serviço junto da AstraZeneca AB, e JH 36 anos ( 5 ). Ambos tinham mais de 55 anos de idade à data da transferência.

14. O seu colega BL entrou ao serviço da AstraZeneca AB em março de 1976, tendo o seu contrato de trabalho sido transferido para a segunda recorrida em 1 de maio de 2008, data em que já completara 54 anos e 11 meses de idade. À data da transferência, BL estava ao serviço da AstraZeneca AB há um pouco mais de 32 anos.

15. Conforme já foi referido, a segunda recorrida despediu BSA em 27 de julho de 2011. JAH, JH e BL foram despedidos em 31 outubro de 2011. A recorrida começou por lhes dar um pré‑aviso de despedimento de seis meses. Mais tarde, prorrogou esse prazo por mais cinco meses. Todos eles tinham mais de 55 anos de idade quando receberam o pré‑aviso de despedimento, e haviam completado um tempo de serviço total muito superior a 10 anos consecutivos junto da Apoteket AB ou da AstraZeneca AB e da segunda recorrida.

16. Contudo, à data do pré‑aviso de despedimento, todos eles haviam trabalhado durante períodos muito menores ao serviço da segunda recorrida, individualmente considerada. Assim, decorre dos autos que JAH e JH estavam ao serviço da segunda recorrida há 2 anos e 6 meses, BL há 3 anos e 6 meses, e, conforme já foi acima referido, BSA há 6 anos e quase 6 meses.

17. Quando as transferências tiveram lugar, a Apoteket AB e a AstraZeneca AB estavam ambas vinculadas por convenções coletivas cujas disposições conferiam o direito à prorrogação do prazo de pré‑aviso em 6 meses adicionais em caso de despedimento de empregados que, no momento da emissão do pré‑aviso, já tivessem completado 55 anos de idade e um tempo de serviço consecutivo de 10 anos ou mais. De acordo com as observações escritas do sindicato recorrente, a convenção aplicável à AstaZeneca AB foi celebrada entre ele e uma associação patronal de que a AstraZeneca era membro.

18. Além disso, a primeira e segunda recorridas estavam vinculadas, nas respetivas datas de transferência de trabalhadores, por uma convenção coletiva celebrada com o sindicato recorrente, que continha disposições em matéria de antiguidade e de despedimento semelhantes às da convenção coletiva em que a Apoteket AB e a AstraZeneca AB eram partes. A convenção entre o sindicato recorrente e a primeira recorrida contém, entre outras, as seguintes disposições. «14.3.2 Prazo de pré‑aviso O prazo de pré‑aviso para a entidade patronal é o que segue, sem prejuízo de outras condições aplicáveis nos termos do ponto 14.4 ou decorrentes dos pontos 14.4-14.6. Prazo de pré‑aviso para a entidade patronal expresso em meses Antiguidade Prazo de pré‑aviso na empresa Inferior a 2 anos 1 mês 2 a 4 anos 2 meses 4 a 6 anos 3 meses 6 a 8 anos 4 meses 8 a 10 anos 5 meses Mais de 10 anos 6 meses 14.3.3 Prorrogação dos prazos de pré‑aviso em determinados casos Quando um trabalhador objeto de uma notificação de despedimento tenha completado, à data da notificação, 55 anos de idade e 10 anos consecutivos de serviço, o prazo de pré‑aviso é alargado para seis meses. [Esta disposição está associada ao Omställningsavtalet (Acordo de assistência ao trabalho)]. A presente disposição não se aplica a um trabalhador que tenha completado 65 anos à data da notificação do seu despedimento.»

19. Nestas circunstâncias, o Arbetsdomstolen (Tribunal de Trabalho) submeteu ao Tribunal de Justiça a seguinte questão prejudicial: «É compatível com a diretiva relativa à transferência de empresas [que], passado [mais de] um ano da transferência de uma empresa [e] em aplicação de uma disposição da convenção coletiva [vinculativa] para o cessionário que estabelece […] uma determinada antiguidade [adquirida ao serviço de uma] única [e mesma] entidade patronal [como] condição para a concessão de uma prorrogação do prazo de pré‑aviso de despedimento, não [se tenha] em conta os anos de serviço prestados [junto do] cedente, quando […], ao abrigo de uma disposição idêntica da convenção coletiva que [vinculava o] cedente, [os trabalhadores] tinham direito a que esses anos de serviço fossem tidos em conta?»

20. Foram apresentadas observações escritas ao Tribunal de Justiça pelo recorrente, pelas recorridas, pelo Governo francês e pela Comissão Europeia. Todos, à exceção do Governo francês, participaram na audiência que teve lugar em 17 de novembro de 2016.

III. Apreciação

A. Introdução

21. O sindicato recorrente alega que, segundo uma correta interpretação do artigo 3, n.os 1 e 3, da diretiva relativa à transferência de empresas, BSA, JAH, JH e BL têm direito à prorrogação do prazo de pré‑aviso referido no ponto 14.3.3 (acima reproduzido). A primeira e segunda recorridas contestam esta tese, argumentando, inter alia, que nenhum dos referidos trabalhadores esteve ao serviço da segunda recorrida por mais de 10 anos, e que as normas relativas aos prazos de pré‑aviso de despedimento que figuram numa convenção coletiva não constituem «direitos» protegidos pelo artigo 3.o da diretiva relativa à transferência de empresas.

B. Artigo 3.o, n.o 1, da diretiva relativa à transferência de empresas

22. Admito que a Diretiva 2001/23 visa apenas uma harmonização parcial neste domínio, e não a instauração de um nível uniforme de proteção em toda a União em função de critérios comuns ( 6 ). Contudo, a jurisprudência do Tribunal de Justiça estabeleceu igualmente que a diretiva relativa à transferência de empresas «pretende […] assegurar a manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de mudança de empresário, permitindo‑lhes continuar ao serviço da nova entidade patronal nas mesmas condições que as acordadas com o cedente» ( 7 ).

23. Assim, embora a antiguidade adquirida ao serviço da empresa cedente pelos trabalhadores transferidos não constitua, enquanto tal, à luz do artigo 3.o, n.o 1, da diretiva relativa à transferência de empresas, um direito que os mesmos possam invocar perante a sua nova entidade patronal, «serve para determinar certos direitos dos trabalhadores de natureza pecuniária, e são estes direitos que, sendo caso disso, deverão ser mantidos pelo cessionário do mesmo modo como se do cedente se tratasse» ( 8 ). O Tribunal de Justiça tem apontado exemplos dos referidos direitos, incluindo, especificamente, «a indemnização por cessação do contrato» ( 9 ).

24. Por conseguinte, no cálculo da indemnização por cessação do contrato, «o cessionário tem de tomar em conta todos os anos de serviço prestados pelo pessoal transferido na medida em que esta obrigação resulte da relação de trabalho que vinculava o referido pessoal ao cedente, e em conformidade com as modalidades acordadas no âmbito desta relação» ( 10 ).

25. Como realça o Governo francês nas suas observações escritas, a prorrogação do prazo de pré‑aviso em seis meses equivale a seis meses de salário. Assim, uma vez que os anos de serviço é um elemento essencial na determinação do valor da indemnização a pagar por cessação do contrato, o artigo 3.o, n.o 1, da diretiva relativa à transferência de empresas protege necessariamente BSA, JAH, JH, e BL no que toca aos fatores relevantes para esse mesmo cálculo ( 11 ).

26. É verdade que o Tribunal de Justiça declarou que o artigo 3.o, n.o 1, da diretiva relativa à transferência de empresas não impede os Estados‑Membros de permitirem que a relação laboral seja modificada em sentido desfavorável aos trabalhadores após a transferência, designadamente no que se refere à sua proteção contra o despedimento e às condições de remuneração ( 12 ). Contudo, é expressamente ressalvado que em hipótese alguma «a transferência da empresa pode servir de fundamento para essa modificação» ( 13 ).

27. O fundamento da modificação da remuneração é, necessariamente, a transferência, quando, como acontece no caso vertente, não tenha havido renegociação, independentemente da transferência, do tempo de serviço que a entidade patronal deve tomar em conta na determinação do prazo de pré‑aviso de despedimento. Ou seja, a relação laboral não foi «modificada em sentido desfavorável aos trabalhadores em situações diferentes da transferência, designadamente no que se refere […] às condições de remuneração» (o sublinhado é meu) ( 14 ). A convenção coletiva que, à data das respetivas transferências, vinculava os cedentes e a convenção coletiva que vinculava o cessionário continham disposições idênticas nesta matéria, pelo que não houve um acordo no sentido de não garantir determinadas condições de trabalho para além de uma data determinada ( 15 ).

28. A primeira e segunda recorridas argumentam que, como a convenção coletiva que vinculava os cedentes não mencionava expressamente o tempo de serviço prestado junto das anteriores entidades patronais como fator relevante para o cálculo do prazo de pré‑aviso de despedimento, o cessionário (segunda recorrida) não pode estar obrigado a tomar em conta a antiguidade adquirida ao serviço dos cedentes.

29. Contudo, esta interpretação da margem de apreciação inerente à diretiva relativa à transferência de empresas, que permite que a relação laboral seja modificada em sentido desfavorável aos trabalhadores após a transferência, contanto que esta não sirva de fundamento a tal modificação ( 16 ), não seria coerente com os objetivos prosseguidos pela referida diretiva. Estes objetivos estão consignados no respetivo considerando 3, em que se afirma que é necessário adotar disposições para proteger os trabalhadores em caso de mudança de empresário, especialmente para assegurar a manutenção dos seus direitos ( 17 ).

30. O Tribunal de Justiça tem declarado reiteradamente que o objetivo da diretiva relativa à transferência de empresas consiste, essencialmente, em impedir que os trabalhadores sujeitos a uma transferência sejam colocados numa posição menos favorável apenas devido a essa transferência ( 18 ).

31. Conforme explicou na audiência o representante legal do sindicato recorrente, se os trabalhadores em causa tivessem permanecido ao serviço dos cedentes, teriam direito à prorrogação do prazo de pré‑aviso previsto em ambas as convenções coletivas. Na falta de elementos que provem a existência de qualquer outro evento suscetível de estar na origem da redução do prazo de pré‑aviso, como uma nova convenção celebrada após negociação, não relacionada com a transferência, o encurtamento do referido prazo não pode deixar de ser imputado à transferência.

C. O artigo 3.o, n.o 3, da diretiva relativa à transferência de empresas

32. O prazo de um ano opcional previsto no artigo 3.o, n.o 3, segunda frase, da diretiva relativa à transferência de empresas ( 19 ), durante o qual o cessionário está obrigado a observar os termos e condições da convenção coletiva que vincula o cedente, em nada afeta as minhas conclusões sobre a interpretação do artigo 3.o, n.o 1, desta diretiva. Em primeiro lugar, como já foi frisado, a convenção coletiva celebrada entre o sindicato recorrente e a primeira e segunda recorridas não põe em causa as disposições relativas à antiguidade e aos prazos de pré‑aviso constantes da convenção coletiva que vinculava o cedente. Assim, o facto de, ao cabo de um ano, uma convenção coletiva deixar de ser aplicável e começar a aplicar‑se outra é irrelevante.

33. Em segundo lugar, o Tribunal de Justiça tem sustentado que a implementação pelo Estado‑Membro da faculdade, prevista no artigo 3.o, n.o 3, segunda frase, da diretiva relativa à transferência de empresas, que consiste em substituir, com efeito imediato, as condições de que os trabalhadores transferidos beneficiam ao abrigo da convenção coletiva em vigor para o cedente pelas condições previstas na convenção coletiva em vigor para o cessionário não pode ter por finalidade ou por efeito impor aos referidos trabalhadores condições globalmente menos favoráveis do que as que eram aplicáveis antes da transferência ( 20 ). O mesmo se deve dizer, necessariamente, no que respeita ao prazo de um ano opcional, quando os termos das convenções coletivas pertinentes sejam idênticos ( 21 ).

D. Aplicação horizontal da diretiva relativa à transferência de empresas

34. Por último, nas suas observações escritas, as recorridas alegam que uma interpretação da diretiva relativa à transferência de empresas diferente daquela que propugnam poria em causa a segurança jurídica e resultaria numa imposição, proibida, a um particular de uma obrigação por via da aplicação horizontal (ilegal) de uma diretiva, bem como numa interpretação contra legem (igualmente proibida) da legislação nacional, nomeadamente no que respeita ao recurso pela Suécia ao prazo de um ano opcional ( 22 ).

35. Não decorre dos autos que o processo suscite uma questão de interpretação contra legem da legislação nacional, dado que nem as duas convenções coletivas em causa nem as normas legais pertinentes (a LAS e a MBL) impõem a exclusão do tempo de serviço prestado junto dos cedentes no cálculo dos prazos de pré‑aviso de despedimento a que estão sujeitos os cessionários ( 23 ).

36. Acresce que é jurisprudência constante do Tribunal de Justiça que nem os efeitos adversos que dela possam advir para partes particulares, nem a inobservância de jurisprudência nacional constante, invalidam a obrigação dos tribunais dos Estados‑Membros de fazerem tudo o que estiver ao seu alcance para atingir o resultado prosseguido pela diretiva em causa e dar, assim, cumprimento ao artigo 288.o, terceiro parágrafo, TFUE. As modalidades segundo as quais um tribunal nacional deve cumprir esta obrigação, no contexto da aplicação de diretivas em casos de litígios de natureza horizontal, foram recentemente objeto de apreciação pela Grande Secção do Tribunal de Justiça no acórdão de 19 de abril de 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278).

IV. Conclusão

37. Perante as considerações anteriores, sou de opinião que o Tribunal de Justiça deve responder à questão suscitada pelo Arbetsdomstolen (Tribunal do Trabalho, Suécia) como segue: «Nas circunstâncias do processo principal, a Diretiva 2001/23/CE do Conselho, de 12 de março de 2001, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos, impõe, mesmo nos casos em que já tenha decorrido um ano após a data da transferência de uma empresa, que a antiguidade adquirida por um trabalhador junto ao cedente seja tida em conta no cálculo do número de anos de serviço relevante para efeitos do cálculo do prazo de pré‑aviso de despedimento que o cessionário é obrigado a respeitar.»

( 1 ) Língua original: inglês.

( 2 ) Diretiva 2001/23/CE do Conselho, de 12 de março de 2001, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos (JO 2001, L 82, p. 16).

( 3 ) Segundo a decisão de reenvio. Na audiência, o representante da primeira recorrida afirmou que as disposições eram ligeiramente diferentes, mas não entrou em detalhes.

( 4 ) De acordo com as observações escritas do sindicato recorrente.

( 5 ) De acordo com as observações escritas do sindicato recorrente.

( 6 ) Acórdão de 11 de setembro de 2014, Osterreichischer GewerKschaftsbund, C‑328/13, EU:C:2014:2197, n.o 22 e jurisprudência citada.

( 7 ) Acórdão de 14 de setembro de 2000, Collino e Chiappero, C‑343/98, EU:C:2000:441, n.o 49 e jurisprudência citada. Este acórdão e o acórdão de 6 de setembro de 2011, C‑108/10, EU:C:2011:542, são fundamentais para a resolução do litígio e versam ambos sobre a interpretação da Diretiva 77/187/CEE do Conselho, de 14 de fevereiro de 1997, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas, estabelecimentos ou partes de estabelecimentos (JO 1997, L 6, p. 26), mais do que sobre o diploma que lhe sucedeu, a diretiva relativa à transferência de empresas. Contudo, o artigo 3.o, n.os 1 e 3, da diretiva relativa à transferência de empresas corresponde, no essencial, ao artigo 3.o, n.os 1 e 2, da Diretiva 77/187, embora o primeiro contenha disposições que não constam deste último.

( 8 ) Ibidem, n.o 50. V. também acórdão de 6 de setembro de 2011, Scattolon, C‑108/10, EU:C:2011:542, n.os 69 e 70.

( 9 ) Ibidem, n.o 51.

( 10 ) Ibidem.

( 11 ) O Tribunal da EFTA chegou à mesma conclusão no acórdão E – 10/14, Enes Deveci e o. v Scandanavian Airlines System Dinamarca‑Noruega‑Suécia, de 18 de dezembro de 2014, n.o 83, num contexto em que os anos de serviço eram relevantes para o cálculo da remuneração. Esse acórdão indica que «o artigo 3.o da diretiva exclui a possibilidade de os trabalhadores transferidos sofrerem uma redução salarial significativa em relação à sua situação imediatamente anterior à transferência, devido ao facto de o tempo de serviço prestado junto de cedente não ser suficientemente tido em conta na determinação da sua posição salarial de partida junto do cessionário, que tenha em consideração a antiguidade equivalente adquirida pelos trabalhadores já ao serviço do cessionário, e quando as condições de remuneração previstas pela nova convenção de trabalho aplicável se baseiem, nomeadamente, na antiguidade».

( 12 ) Acórdão de 14 de setembro de 2000, Collino e Chiappero, C‑343/98, EU:C:2000:441, n.o 52. Trata‑se de uma consequência que advém do facto de a diretiva relativa à transferência de empresas ser uma medida legislativa de harmonização parcial. V. Watson, P. EU Social Policy and Employment Law 2014, Oxford University Press, ponto 12.24, p. 141.

( 13 ) Acórdão de 14 de setembro de 2000, Collino e Chiappero, C‑343/98, EU:C:2000:441, n.o 52. Na mesma linha, v. Scattolon, C‑108/10, EU:C:2011:542, n.o 77.

( 14 ) Ibidem.

( 15 ) V. acórdão de 27 de novembro de 2008, Juuri, C390/07, EU:C:2008:656, n.o 33. Atendendo a que, à data das respetivas transferências dos trabalhadores em causa, tanto os cedentes como o cessionário estavam vinculados por disposições de convenções coletivas idênticas em matéria de antiguidade e de cálculo dos prazos de pré‑aviso de despedimento, não existe aqui minimamente a possibilidade de aplicar o artigo 3.o da diretiva relativa à transferência de empresas a «simples expectativas» ou a «hipotéticos benefícios decorrentes das evoluções futuras das convenções coletivas». V. acórdão de 9 de março de 2006, Werhof, C‑499/04, EU:C:2006:168, n.o 29. Comparar a situação examinada pelo advogado-geral Y. Bot nas suas conclusões nos processos apensos (pendentes) Asklepios Kliniken e Asklepios Dienstleistungsgesellschaft, C‑680/15 e C‑681/15, EU:C:2017:30, em particular n.o 94.

( 16 ) Acórdão de 14 de setembro de 2000, Collino e Chiappero, C‑343/98, EU:C:2000 441, n.o 52

( 17 ) Saliento que um dos objetivos da Diretiva 2001/23 consiste em assegurar um justo equilíbrio entre os interesses dos trabalhadores, por um lado, e os do cessionário, por outro, e que isso implica que o cessionário possa proceder aos ajustamentos e às adaptações necessários à continuação da sua atividade. V. acórdão de 11 de setembro de 2014, Osterreichischer GewerKschaftsbund, C‑328/13, EU:C:2014 2197, n.o 29 e jurisprudência citada. Uma vez que, no caso vertente, não se coloca a questão, por exemplo, de o cessionário estar vinculado por cláusulas negociadas e acordadas após a data de transferência sem a sua participação, o dito equilíbrio terá aparentemente sido alcançado. V. acórdão de 18 de julho de 2013, Alemo‑Herron e o., C‑426/11, EU:C:2013:521, n.os 27 a 29.

( 18 ) Acórdão de 6 de setembro de 2011, C‑108/10, EU:C:2011:542, n.o 75 e jurisprudência citada.

( 19 ) A adoção do artigo 3.o, n.o 3, da diretiva relativa à transferência de empresas resulta da modificação introduzida ao artigo 3.o pela Diretiva 98/50/CE do Conselho, de 29 de junho de 1998, que altera a Diretiva 77/187/CEE relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos ou partes de estabelecimentos (JO 1998, L 201, p. 88).

( 20 ) Acórdão de 6 de setembro de 2011, C‑108/10, EU:C:2011:542, n.o 76.

( 21 ) A norma do artigo 3.o, n.o 3, da diretiva relativa à transferência de empresas, que mantém os efeitos de uma convenção coletiva em vigor para o cedente tem por objetivo, no interesse dos trabalhadores, «evitar uma rutura súbita do quadro normativo convencional aplicável à relação de trabalho». V. acórdão de 11 de setembro de 2014, Osterreichischer GewerKschaftsbund, C‑328/13, EU:C:2014 2197, n.o 28.

( 22 ) Invocam o acórdão de 15 de junho de 2014, Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2.

( 23 ) A obrigação de interpretar a legislação nacional, na medida do possível, de modo conforme com as diretivas abrange as disposições das convenções coletivas bem como outras disposições legislativas nacionais. V. conclusões do advogado‑geral M. Szpunar no processo AKT, C–533/13, EU:2014:2392, n.o 132 e jurisprudência citada.