A este respeito, na medida em que a não designação, pelo Banco, do membro que devia compor a comissão de conciliação e que devia em seguida escolher, de comum acordo com o membro designado pelo agente em causa, o terceiro membro dessa comissão obsta à regular constituição da comissão de conciliação, há que considerar que a não designação desse membro pelo Banco no prazo de uma semana referido no artigo 41.o do Regulamento do Pessoal põe em causa o procedimento de conciliação. Daqui decorre que, no caso de interposição de um recurso, deve considerar‑se que a recorrente tinha efetivamente submetido a questão relativa a esses pedidos ao procedimento de conciliação anteriormente à interposição do recurso, o qual, portanto e para todos os efeitos, não é prematuro.

No que respeita ao procedimento pré‑contencioso próprio dos processos que põem em causa o Banco Europeu de Investimento, contrariamente ao que se passava anteriormente a 1 de julho de 2013, o artigo 41.o do Regulamento do Pessoal do Banco passou a prever que o procedimento de conciliação a desencadear anteriormente à interposição de um recurso contra o Banco ao abrigo dessa disposição tem caráter obrigatório.

Afirmações, atitudes ou comportamentos de um ou vários membros do pessoal do Banco Europeu de Investimento para com outro membro desse pessoal serão constitutivos de assédio moral quando põem em causa a autoestima e a segurança dessa pessoa. A esse respeito, não se pode exigir que, para integrar o conceito de assédio moral, um comportamento deva ser recorrente, sem ter em atenção o efeito cumulado de comportamentos diferentes na autoestima e na segurança do destinatário desses comportamentos.

A definição do conceito de assédio moral constante do artigo 3.6.1 do código de conduta do pessoal do Banco exige que as afirmações, atitudes ou comportamentos hostis ou deslocados tenham caráter repetitivo, ao que acresce durante um período relativamente longo, para que possam integrar esse conceito. Desse ponto de vista, esta definição possui semelhanças com a constante do artigo 12.o‑A do Estatuto dos Funcionários. Por conseguinte, esta referência na jurisprudência relativa ao artigo 12.o‑A do Estatuto dos Funcionários a um processo que se inscreve necessariamente no tempo e pressupõe a existência de atuações repetidas ou continuadas também pode ser utilizada, por analogia, quando da aplicação do conceito de assédio moral atinente aos agentes do Banco.

A esse respeito, o conceito de assédio moral distingue‑se do de assédio sexual. Com efeito, enquanto a existência de um caso de assédio sexual não depende necessariamente da recorrência do ou dos comportamentos com conotação sexual não desejados, a existência de um assédio moral é, por seu lado, o resultado da verificação de um conjunto de comportamentos e um comportamento isolado não basta para se concluir pela sua existência. É por esta razão que o facto de um membro do pessoal ter acidentalmente adotado um tom inadequado em reuniões ou em discussões com outro membro do pessoal não integra, em princípio, o conceito de assédio moral.

Com efeito, enquanto resultado de um tal processo, o assédio moral pode, por definição, ser o resultado de um conjunto de comportamentos diferentes, de um membro do pessoal do Banco para com outro, que, considerados isoladamente não seriam por si sós necessariamente constitutivos de assédio moral, mas que, apreciados globalmente e de forma contextual, incluindo em virtude da sua acumulação no tempo, poderia considera‑se que põem objetivamente em causa a autoestima e a segurança desse outro membro do pessoal destinatário desses comportamentos na aceção do artigo 3.6.1 do código de conduta.

É por esta razão que, quando se examina a questão de saber se os comportamentos alegados pelo agente interessado consubstanciam um assédio moral, importa examinar esses factos tanto isolada como conjuntamente enquanto elementos de um ambiente global de trabalho criado pelos comportamentos de um membro do pessoal em relação a outro membro desse pessoal.

(cf. n.os 88 a 94, 96)