CONCLUSÕES DO ADVOGADO‑GERAL

MICHAL BOBEK

apresentadas em 9 de julho de 2020 ( 1 )

Processo C‑463/19

Syndicat CFTC du personnel de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle

contra

Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle,

sendo intervenientes:

Mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale

[pedido de decisão prejudicial apresentado pelo Conseil de prud’hommes de Metz (Tribunal do Trabalho de Metz, França)]

«Pedido de decisão prejudicial — Política social — Diretiva 2006/54/CE — Igualdade de tratamento entre trabalhadores masculinos e femininos — Licença suplementar concedida por convenção coletiva após o período legal de licença de maternidade — Inexistência de direito a licença suplementar para os trabalhadores masculinos — Disposições relativas à proteção da mulher, em particular no que diz respeito à gravidez e à maternidade»

I. Introdução

1. De acordo com a Convenção Coletiva Nacional francesa dos Organismos da Segurança Social, a duração da licença legal de maternidade pode ser prolongada por um período suplementar. Essa licença suplementar, reservada em exclusivo às mulheres, pode ter a duração de um mês e meio, com direito à remuneração integral, de três meses, com direito a metade da remuneração, ou de um ano, sem vencimento. Há igualmente a possibilidade de renovar a licença suplementar, em determinadas condições, por mais um ano, sem vencimento.

2. No processo principal, um sindicato intentou uma ação em nome de um trabalhador masculino de um organismo da segurança social. Esse trabalhador, que é pai de uma menina, requereu a concessão da licença suplementar. O pedido foi indeferido, com o fundamento de que o requerente era um homem. Perante o órgão jurisdicional nacional, o sindicato alega agora que essa recusa é discriminatória.

3. Em 1984, o Tribunal de Justiça decidiu, no Acórdão Hofmann, que um Estado‑Membro podia reservar à mulher uma licença de maternidade suplementar, após o termo do período legal da licença de maternidade ( 2 ). Todavia, tendo em conta as significativas alterações sociais e jurídicas ocorridas nos últimos 40 anos, incluindo transformações consideráveis em áreas vizinhas do direito e da política social da União, defenderei nas presentes conclusões que é necessário impor certos limites à abertura inicial feita no Acórdão Hofmann. É tempo de proceder a uma atualização.

II. Quadro jurídico

A. Direito da União

4. O considerando 24 da Diretiva 2006/54/CE ( 3 ) tem a seguinte redação: «O Tribunal de Justiça tem repetidamente reconhecido a legitimidade, em termos do princípio da igualdade de tratamento, de proteger a condição biológica da mulher na gravidez e na maternidade e de adotar medidas de proteção da maternidade como meio de atingir uma igualdade concreta. A presente diretiva não deverá prejudicar, por conseguinte, a Diretiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho ( 4 ). A presente diretiva também não deverá prejudicar a Diretiva 96/34/CE do Conselho, de 3 de junho de 1996, relativa ao acordo‑quadro sobre a licença parental, celebrado pela UNICE, CEEP e o ETUC ( 5 )».

5. De acordo com o disposto no artigo 1.o da Diretiva 2006/54: «A presente diretiva visa assegurar a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no emprego e na atividade profissional. Para o efeito, contém disposições de aplicação do princípio da igualdade de tratamento em matéria de: […] b) Condições de trabalho, incluindo remuneração; […]»

6. O artigo 2.o, n.o 1, alínea a), da Diretiva 2006/54 define discriminação direta, para efeitos desta diretiva, como a situação em que, «sempre que, em razão do sexo, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável».

7. Nos termos do artigo 14.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54, «[n]ão haverá qualquer discriminação direta ou indireta em razão do sexo, nos setores público e privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito: […] c) Às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento, bem como a remuneração, tal como estabelecido no artigo 141.o do Tratado; […]»

8. Segundo o disposto no artigo 28.o da Diretiva 2006/54: «1. A presente diretiva não prejudica disposições relativas à proteção das mulheres, em particular no que diz respeito à gravidez e à maternidade. 2. A presente diretiva não prejudica as disposições da Diretiva 96/34/CE e da Diretiva 92/85/CEE.»

B. Direito francês

1. Código do Trabalho

9. O artigo L 1225‑17 do Code du travail (Código do Trabalho) estabelece as disposições legais aplicáveis à licença de maternidade em circunstâncias normais: «A trabalhadora tem direito a uma licença de maternidade durante um período que começa 6 semanas antes da data prevista para o parto e termina 10 semanas a seguir ao parto. A pedido da trabalhadora, e sob reserva do parecer favorável do profissional de saúde que segue a gravidez, o período de suspensão do contrato de trabalho que começa a correr antes da data prevista para o parto pode ser reduzido por um período máximo de três semanas. O período subsequente à data prevista para o parto é então acrescido do mesmo tempo. Se a trabalhadora tiver diferido uma parte da licença de maternidade para depois do nascimento do filho e lhe tiver sido prescrita uma baixa médica no período anterior à data prevista para o parto, o diferimento é anulado e o período de suspensão do contrato de trabalho é descontado a partir do primeiro dia da baixa médica. O período inicialmente diferido é reduzido do mesmo tempo.»

10. Os artigos L 1225‑18 a L 1225‑23 do Código do Trabalho adaptam a duração da licença de maternidade a diversas circunstâncias específicas.

2. Convenção Coletiva Nacional de Trabalho do Pessoal dos Organismos de Segurança Social

11. A secção L da Convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale, de 8 de fevereiro de 1957 (Convenção Coletiva Nacional de Trabalho do Pessoal dos Organismos de Segurança Social; a seguir «CCN») intitula‑se «Licenças de maternidade». Essa secção inclui os artigos 45.o e 46.o

12. Segundo o disposto no artigo 45.o da CCN, «[d]urante o período da licença legal de maternidade, o salário é mantido para os agentes que tenham, pelo menos, seis meses de antiguidade. Este não pode ser acumulado com as prestações diárias devidas ao agente enquanto beneficiário da segurança social. Esta licença não é tida em conta para efeitos do direito à licença por doença e não dá lugar a qualquer redução da duração das férias anuais.»

13. O artigo 46.o da CCN tem a seguinte redação: «Após o termo da licença prevista no artigo anterior, a trabalhadora que tenha o seu filho a cargo tem direito, sucessivamente, a: – uma licença de três meses com metade da remuneração ou a uma licença de um mês e meio com remuneração integral; – ou uma licença sem vencimento de um ano. Todavia, quando a trabalhadora for mãe solteira ou quando o seu cônjuge estiver privado dos seus recursos habituais (invalidez, doença de longa duração, serviço militar), tem direito a uma licença de três meses com remuneração integral. No termo das licenças acima previstas, a beneficiária é reintegrada de pleno direito no seu posto de trabalho. A título excecional, o conselho de administração pode conceder a renovação da licença sem vencimento por um ano. Neste último caso, a trabalhadora só será reintegrada no limite dos lugares disponíveis relativamente aos quais terá prioridade de contratação, quer no seu próprio organismo quer num organismo vizinho, sem prejuízo do disposto no artigo 16.o, supra. No momento da renovação da licença, o conselho de administração pode, em casos particulares, comprometer‑se formalmente a reintegrar imediatamente a trabalhadora. A licença sem vencimento referida no presente artigo produz os mesmos efeitos, em relação às disposições da presente convenção e do regime de previdência, do que a licença prevista no artigo 40.o, supra.»

III. Matéria de facto, tramitação processual nacional e questão prejudicial

14. Por petição inicial apresentada em 27 de dezembro de 2017, a Confédération française des travailleurs chrétiens (Confederação Francesa dos Trabalhadores Cristãos; a seguir «CFTC») da Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle (Caixa Primária de Seguro de Doença da Moselle; a seguir «CPAM») intentou uma ação no Conseil de prud’hommes de Metz (Tribunal do Trabalho de Metz, França; a seguir «Tribunal do Trabalho») contra a CPAM.

15. A CFTC age em nome de um empregado da CPAM, um trabalhador do sexo masculino que é pai de uma menina. Este requereu a concessão da licença suplementar ( 6 ) prevista no artigo 46.o da CCN. A CPAM recusou‑lhe tal licença por ser um direito reservado só às mulheres.

16. A CFTC pediu à CPAM a extensão do artigo 46.o da CCN aos trabalhadores masculinos. A CPAM respondeu que «a aplicação literal do artigo 46.o implica que a licença convencional no quadro da maternidade seja apenas concedida à mãe (o termo “empregada” está no feminino). O pai não pode, portanto, beneficiar dela. O artigo 46.o não é discriminatório, na medida em que é acessório do artigo 45.o, que só se aplica às mulheres. Não podendo um homem beneficiar do disposto no artigo 45.o, também não pode beneficiar do disposto no artigo 46.o».

17. Perante o Tribunal do Trabalho, a CFTC pediu que a recusa da CPAM em conceder ao seu trabalhador a licença prevista no artigo 46.o da CCN fosse declarada inoponível por ser discriminatória; a condenação da CPAM no pagamento de uma indemnização no valor de 4661,83 euros ao seu trabalhador; e a condenação da CPAM a efetuar uma reposição salarial relativamente ao exercício de 2016, à semelhança dos trabalhadores do organismo que beneficiam do artigo 46.o da CCN.

18. A CPAM contestou, pedindo ao Tribunal do Trabalho que declare todos os pedidos formulados pela CFTC inadmissíveis e, a título subsidiário, que declare que a recusa da CPAM em conceder ao seu trabalhador a licença prevista no artigo 46.o da CCN não é, em absoluto, discriminatória e que julgue improcedentes os outros pedidos formulados pela CFTC.

19. Nestas condições, o Conseil de prud’hommes de Metz (Tribunal do Trabalho de Metz) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça a seguinte questão prejudicial: «Deve a [Diretiva 2006/54], lida à luz dos artigos 8.o e 157.o do TFUE, dos princípios gerais do direito da União da igualdade de tratamento e de não discriminação e dos artigos 20.o, 21.o, n.o 1, e 23.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, ser interpretada no sentido de que exclui do seu âmbito de aplicação material as disposições do artigo 46.o da [CCN], que atribui exclusivamente aos trabalhadores do sexo feminino dos referidos organismos que têm os seus filhos a cargo uma licença de três meses com direito a metade da remuneração ou uma licença de um mês e meio com direito à remuneração integral e uma licença sem vencimento de um ano, após a licença de maternidade?»

20. A CFTC, a CPAM, os Governos francês e português e a Comissão Europeia apresentaram observações escritas.

IV. Análise

21. Nas presentes conclusões, abordarei, num primeiro momento, as objeções à competência do Tribunal de Justiça e à admissibilidade da questão prejudicial suscitadas pelas partes interessadas (A). Num segundo momento, procederei à interpretação dos artigos 14.o, n.o 1, e 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54, a fim de permitir ao órgão jurisdicional nacional apreciar a compatibilidade do artigo 46.o da CCN com estas disposições do direito da União (B).

A. Competência e admissibilidade

22. A CPAM arguiu a incompetência do Tribunal de Justiça no caso em apreço. Defendeu que o órgão jurisdicional de reenvio pretende, na realidade, obter uma «invalidação supranacional» das disposições nacionais em causa e que o reenvio prejudicial não tem por objeto a interpretação nem a validade de normas do direito da União. Invoca a incompetência do Tribunal de Justiça para fiscalizar a compatibilidade de disposições nacionais com o direito da União e para interpretar o direito nacional.

23. É certo que a (eventual) declaração formal de incompatibilidade de normas nacionais com o direito da União no caso concreto submetido ao órgão jurisdicional de reenvio só compete a este. Todavia, o Tribunal de Justiça tem, e sempre teve, competência para fornecer ao órgão jurisdicional nacional todos os elementos de interpretação do direito da União que lhe permitam apreciar a compatibilidade de normas de direito interno com o direito da União ( 7 ).

24. Quanto à admissibilidade da questão prejudicial, o Governo francês salientou que o despacho de reenvio não preenche certos requisitos constantes do artigo 94.o do Regulamento de Processo. Com efeito, a decisão de reenvio não contém as razões que levaram o órgão jurisdicional de reenvio a submeter a questão prejudicial, limitando‑se a reproduzir as observações das partes no processo principal. Além disso, o órgão jurisdicional de reenvio citou, na questão prejudicial, várias disposições do direito da União, sem esclarecer a sua relação com o processo em apreço. É o caso dos artigos 8.o e 157.o TFUE, bem como dos artigos 20.o, 21.o e 23.o da Carta.

25. Concordo com o Governo francês que o despacho de reenvio é algo sucinto. No entanto, os dois elementos apontados por este governo decorrem claramente do próprio despacho de reenvio. Em primeiro lugar, como admite o Governo francês, a referência e a reprodução dos argumentos da CFTC relativos ao artigo 46.o da CCN e à sua compatibilidade com a Diretiva 2006/54 tornam bem claras as razões pelas quais o órgão jurisdicional de reenvio considerou necessário submeter uma questão prejudicial. Além disso, o objeto principal da questão prejudicial é a interpretação das disposições relevantes da Diretiva 2006/54. Os artigos 8.o e 157.o TFUE e os artigos 20.o, 21.o e 23.o da Carta só são citados como disposições à luz das quais o órgão jurisdicional de reenvio convida o Tribunal de Justiça a proceder à eventual interpretação desta diretiva. Trata‑se, de certo modo, de uma prática corrente que quase não precisa de justificação argumentativa separada.

26. Assim, na minha opinião, o Tribunal de Justiça dispõe, no presente processo, de todos os elementos necessários para dar uma resposta útil ao órgão jurisdicional de reenvio. As objeções levantadas à competência do Tribunal de Justiça e à admissibilidade da questão prejudicial devem ser rejeitadas.

B. Quanto ao mérito

27. O Tribunal do Trabalho pergunta se a Diretiva 2006/54 deve ser interpretada no sentido de que a licença suplementar prevista no artigo 46.o da CCN está excluída do âmbito de aplicação desta diretiva.

28. Se esta pergunta for entendida no sentido de que visa saber se a licença suplementar nos termos do artigo 46.o da CCN se enquadra ou não no âmbito de aplicação (material) da diretiva, então concordo com a Comissão que a mesma pode ser respondida de uma forma bastante simples. O artigo 46.o da CCN regula a licença suplementar a gozar após o período legal de licença de maternidade. Afigura‑se, portanto, que as condições de concessão dessa licença integram as condições de emprego e de trabalho constantes dos artigos 1.o, alínea b), e 14.o, n.o 1, alínea c), da Diretiva 2006/54 ( 8 ).

29. Todavia, no contexto do despacho de reenvio, tal como entendem claramente todas as partes interessadas que apresentaram observações no Tribunal de Justiça, o que o órgão jurisdicional de reenvio pretende saber é se a Diretiva 2006/54 e, em especial os seus artigos 14.o, n.o 1, e 28.o, n.o 1, deve ser interpretada no sentido de que se opõe a uma disposição nacional, como o artigo 46.o da CCN, que reserva às trabalhadoras femininas, após o período legal de licença de maternidade, um período de licença suplementar de um mês e meio com remuneração integral, de três meses com metade da remuneração ou de um ano sem vencimento. Assim, na senda da Comissão, também considero necessária a reformulação da questão prejudicial submetida no presente processo.

30. Para responder à questão assim reformulada, começarei por expor o quadro jurídico da União aplicável (1). Em seguida, examinarei o Acórdão Hofmann (2) e a evolução social e legislativa após a prolação do Acórdão Hofmann (3). Tendo presentes estes elementos, proporei em seguida alguns critérios limitativos que permitem determinar se uma medida nacional está abrangida pela «exceção de gravidez e de maternidade» constante do artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54 (4). Por último, proporei algumas indicações sobre a aplicação destes critérios nas circunstâncias do caso em apreço, o que, efetivamente, cabe em definitivo ao órgão jurisdicional nacional verificar (5).

1. Quadro jurídico da União

31. O artigo 14.o, n.o 1, alínea c), da Diretiva 2006/54 proíbe a discriminação direta em razão do sexo nos setores público e privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito às condições de emprego e de trabalho. Entre essas condições de trabalho figura o período de licença concedido por ocasião do nascimento de um filho.

32. O artigo 2.o, n.o 1, alínea a), da Diretiva 2006/54 define discriminação direta, para efeitos desta diretiva, como a situação em que, «sempre que, em razão do sexo, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável».

33. No caso vertente, é pacífico que o artigo 46.o da CCN estabelece um tratamento menos favorável para os trabalhadores masculinos. Com efeito, a licença suplementar concedida por esta disposição é, expressa e exclusivamente, reservada às trabalhadoras.

34. Uma vez que ao presente processo subjaz um caso de discriminação direta, não é admissível qualquer justificação, como acontece com a discriminação indireta, nos termos do artigo 2.o, n.o 1, alínea b), da Diretiva 2006/54. Resta, portanto, determinar se trabalhadores do sexo masculino e trabalhadores do sexo feminino podem ser considerados em situação comparável para efeitos da licença em causa.

35. O Tribunal de Justiça tem reconhecido a gravidez, o parto e o período posterior ao parto como sendo situações em que os homens e as mulheres não são comparáveis. Em especial, no que respeita à licença de maternidade, o Tribunal de Justiça declarou que «a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante [se encontra] numa situação específica de vulnerabilidade que necessita que lhe seja concedido o direito a uma licença de maternidade» e, por conseguinte, concluiu que as mulheres durante esta licença não podem ser equiparadas aos homens ou mulheres que se encontrem em licença por doença ( 9 ) nem aos homens ou mulheres que estejam efetivamente a trabalhar ( 10 ).

36. É neste contexto que o artigo 28.o da Diretiva 2006/54 dispõe, no n.o 1, que a diretiva não prejudica as disposições relativas à proteção das mulheres, em particular no que diz respeito à gravidez e à maternidade. Além disso, o artigo 28.o, n.o 2, da referida diretiva também estabelece que a diretiva não prejudica as disposições da Diretiva 96/34 ( 11 ) e da Diretiva 92/85, que regulam o direito à licença parental e as diversas medidas destinadas a proteger as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, respetivamente. Ademais, a legitimidade da proteção da condição biológica da mulher na gravidez e na maternidade e da adoção de medidas de proteção da maternidade está expressa no considerando 24 da Diretiva 2006/54 como um meio de atingir uma igualdade concreta.

37. Neste contexto, parece incontestável que os Estados‑Membros têm o direito de reservar às mulheres um período de licença de maternidade de, pelo menos, 14 semanas, conforme regulado no artigo 8.o da Diretiva 92/85.

2. Acórdão Hofmann

38. O presente caso tem por objeto um período de licença que complementa a licença legal de maternidade estabelecida na legislação nacional. No caso em apreço, essa licença suplementar pode ir de um mês e meio a um ano. É mesmo extensível a um segundo ano.

39. A questão dos períodos suplementares de licença concedidos após o termo da licença (legal) de maternidade já foi submetida ao Tribunal de Justiça, em 1983, no processo Hofmann ( 12 ). Tanto a CPAM como o Governo francês invocaram este processo. A centralidade do Acórdão Hofmann na presente causa é incontestável. Impõe‑se, pois, uma análise detalhada desse acórdão nesta fase.

40. U. Hofmann era um trabalhador masculino que beneficiou de uma licença sem vencimento por parte do seu empregador para se ocupar do seu filho. A legislação aplicável na altura na Alemanha concedia um período legal de proteção de oito semanas à mãe, após a qual era possível optar por um período suplementar de licença de maternidade até o filho completar seis meses, coberto por um subsídio. U. Hofmann gozou a licença sem vencimento do seu empregador durante um período equivalente ao período coberto por essa licença suplementar — com início após o final das oito semanas da licença legal de maternidade e até ao dia em que o filho completou seis meses — enquanto a mãe continuou a trabalhar. U. Hofmann apresentou um pedido de pagamento dos subsídios disponibilizados às mães durante esse período. O pagamento foi recusado, com o fundamento de que só as mães podiam beneficiar dessa licença de maternidade.

41. A decisão do Tribunal de Justiça foi tomada com fundamento no artigo 2.o, n.o 3, da Diretiva 76/207/CEE ( 13 ), o precursor do atual artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54, que contém a «exceção de gravidez e de maternidade». Após ter enunciado a legislação então aplicável, o Tribunal de Justiça começou por notar que a diretiva «não [tinha] por objetivo regular questões relativas à organização da família nem alterar a repartição das responsabilidades entre os progenitores» ( 14 ).

42. O Tribunal de Justiça prosseguiu declarando que, «ao reservar aos Estados‑Membros o direito de manterem ou de introduzirem disposições destinadas à proteção da mulher no que se refere à gravidez e à maternidade, a diretiva reconhece, relativamente ao princípio da igualdade, a legitimidade da proteção das necessidades da mulher em dois aspetos. Trata‑se, em primeiro lugar, de assegurar a proteção da condição biológica da mulher no decurso da gravidez e na sequência desta, até que as suas funções fisiológicas e psíquicas regressem ao normal depois do parto; e, em segundo lugar, de proteger as relações especiais entre a mulher e o seu filho no período subsequente à gravidez e ao parto, evitando que essas relações sejam perturbadas pela acumulação de tarefas que decorreriam do exercício simultâneo de uma atividade profissional» ( 15 ).

43. À luz deste duplo critério (a seguir «teste Hofmann»), o Tribunal de Justiça declarou que, em princípio, «uma medida como uma licença de maternidade, concedida a uma mulher no termo do período legal de proteção, está assim abrangida pelo âmbito de aplicação do artigo 2.o, n.o 3, da Diretiva 76/207, na medida em que visa proteger a mulher no que respeita aos efeitos da gravidez e da maternidade. Nestas condições, esta licença pode ser legitimamente reservada à mãe, com exclusão de qualquer outra pessoa, tendo em conta que só a mãe pode estar sujeita a pressões indesejáveis para voltar ao trabalho prematuramente» ( 16 ). Além disso, o Tribunal de Justiça sublinhou a margem de apreciação dos Estados‑Membros, deixada pela diretiva, quanto à natureza e às modalidades das medidas de proteção a adotar em matéria de gravidez e de maternidade ( 17 ).

3. Descendência do Acórdão Hofmann

44. O Acórdão Hofmann foi refletido em vários acórdãos posteriores do Tribunal de Justiça. Com efeito, o teste Hofmann, ligando a «exceção de gravidez e de maternidade» à condição biológica da mulher e à relação especial que existe entre uma mulher e seu filho, continua a figurar na jurisprudência atual ( 18 ). Os critérios do Acórdão Hofmann têm, por exemplo, desempenhado um papel crucial na jurisprudência, ajudando a estabelecer a diferença entre a licença parental e a licença de maternidade ( 19 ).

45. No entanto, na minha opinião, isso não significa que os períodos suplementares de licença concedidos às mulheres após o período legal de licença de maternidade se devam considerar, sem mais, automaticamente abrangidos pelo artigo 28.o da Diretiva 2006/54.

46. O Acórdão Hofmann é omisso quanto aos critérios que limitam a duração da licença suplementar justificada. Apenas expõe as duas razões que justificam tal licença suplementar, aparentemente sem quaisquer limites explícitos. Mas será que esse silêncio significa que se justifique todo e qualquer período de licença suplementar, independentemente da sua extensão e tipo?

47. As disposições nacionais em causa no Acórdão Hofmann estabeleciam um período legal de proteção de apenas oito semanas. A licença de maternidade suplementar era limitada ao período até que o filho completasse seis meses. No presente caso, por exemplo, o período legal estabelecido para a licença de maternidade é de 16 semanas. A licença suplementar pode ir até dois anos.

48. Assim, num certo nível de análise, caberia fazer uma distinção, talvez um tanto mecanicamente, entre esses dois quadros diferentes. Um período de oito semanas mais seis meses (ou, na realidade, um pouco menos) é diferente de um período de 16 semanas, que pode, potencialmente, ir até dois anos. Contudo, esta abordagem no caso em apreço dificilmente se adequaria à atual realidade jurídica e social na União.

49. Em primeiro lugar, o Acórdão Hofmann foi proferido numa altura em que não havia qualquer harmonização a nível da União no que respeita à licença de maternidade e à licença parental. A evolução jurídica que o direito da União sofreu desde então neste domínio dificilmente poderá ser sobrestimada. A ampla margem de apreciação de que dispõem os Estados‑Membros quanto às medidas de proteção a adotar em matéria de gravidez e de maternidade, que certamente desempenharam um papel crucial na análise do Tribunal de Justiça no Acórdão Hofmann ( 20 ), foi consideravelmente reduzida desde a adoção da Diretiva 92/85. Esta diretiva instituiu o direito a uma licença de maternidade durante um período de, pelo menos, 14 semanas, anterior ou posterior ao parto, com uma duração obrigatória de duas semanas; a proibição de despedimento durante a licença de maternidade; direitos específicos em matéria de emprego, incluindo a manutenção de uma remuneração e/ou o benefício de uma prestação adequada ( 21 ).

50. Estes direitos foram, aliás, reforçados na Diretiva 2006/54, que, no artigo 15.o, prevê que as mulheres que gozam de licença de maternidade têm o direito, após o termo da licença, «de retomar o seu posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente em condições que não lhes sejam menos favoráveis, e a beneficiar de quaisquer melhorias nas condições de trabalho a que teriam tido direito durante a sua ausência».

51. Em segundo lugar, a legislação da União e a jurisprudência do Tribunal de Justiça evoluíram consideravelmente no sentido do reconhecimento da igualdade entre homens e mulheres no seu papel de pais.

52. Desde os anos 1990, a jurisprudência do Tribunal de Justiça repetiu frequentemente que a situação das mães e dos pais no ativo é comparável no que respeita à parentalidade e à guarda dos filhos ( 22 ). Estas situações incluem, por exemplo, a necessidade de os trabalhadores masculinos e femininos reduzirem o seu tempo de trabalho diário para se ocuparem dos filhos ( 23 ) ou de recorrerem a serviços de infantário quando trabalham ( 24 ).

53. Esta evolução no sentido da igualdade entre trabalhadores masculinos e femininos no seu papel de pais foi progressivamente reforçada pelo legislador da União através, nomeadamente, das regras relativas ao direito à licença parental. Este direito, distinto da licença de maternidade, de que podem beneficiar indiferentemente os homens e as mulheres, foi introduzido pela Diretiva 96/34, com o objetivo, nomeadamente, de promover a participação das mulheres na vida ativa ( 25 ) e de encorajar os homens a assumirem uma parte igual das responsabilidades familiares ( 26 ). Por outro lado, o direito à licença parental foi progressivamente alterado, a fim de incentivar os homens a fazer uso dessa possibilidade, pela Diretiva 2010/18 e pela recente Diretiva 2019/1158, tendo o legislador da União salientado de forma constante e reiterada a necessidade de reforçar o papel dos homens na assunção das responsabilidades parentais ( 27 ). Esta última diretiva, sublinhando que o desequilíbrio na conceção das políticas para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar de mulheres e de homens reforça os estereótipos ( 28 ), introduziu igualmente o direito a uma licença de paternidade de 10 dias úteis ( 29 ).

54. Por último, o caráter fundamental da proteção dos trabalhadores durante os períodos de licença relacionados com o nascimento e o cuidado dos filhos foi «constitucionalizado», uma vez que o artigo 33.o, n.o 2, da Carta enuncia que, «[a] fim de poderem conciliar a vida familiar e a vida profissional, todas as pessoas têm direito a proteção contra o despedimento por motivos ligados à maternidade, bem como a uma licença por maternidade paga e a uma licença parental pelo nascimento ou adoção de um filho».

55. Tendo em conta as considerações expostas, parece‑me difícil sustentar que o grosso da legislação social e da jurisprudência da União acima referidas, que, em parte, refletem profundas transformações sociais na Europa e, em parte, alimentam elas próprias essas transformações sociais, não tenha a ambição de alterar de algum modo a repartição (tradicional) das responsabilidades parentais ( 30 ). Talvez não se trate de substituir uma tradição por outra, mas de procurar, pelo menos, proporcionar aos pais um certo grau de escolha na tomada deste tipo de decisões e suprimir, na medida do possível, os incentivos económicos cristalizados por determinadas convenções sociais legalmente estabelecidas.

56. Apreciados num contexto tão alterado, a lógica e o espírito do Acórdão Hofmann, certamente se tomados literalmente sem mais limites ou esclarecimentos, fazem um pouco lembrar um avô convidado para um evento social com a sua prole, onde todos os participantes, embora gostando uns dos outros em princípio, se sentem estranhamente desconectados e sem muito do que realmente falar.

4. Passagem à idade adulta do Acórdão Hofmann

57. Penso, portanto, que se impõe uma atualização considerável, sob a forma de uma limitação do alcance do Acórdão Hofmann. Sem questionar o cerne do teste Hofmann, se este for definido como uma exceção de maternidade de interpretação restritiva, não se pode sustentar que este teste deva ser entendido no sentido de que qualquer período de licença concedido posteriormente à licença legal de maternidade deve ser automaticamente considerado licença de maternidade propriamente dita, que justifique a exclusão total dos trabalhadores masculinos.

58. O teste Hofmann deve ser clarificado em dois aspetos. Em primeiro lugar, importa explicar a relação existente entre os dois critérios do teste (a). Em segundo lugar, importa fornecer orientações adicionais sobre os elementos que devem ser tidos em consideração pelos tribunais nacionais para determinar se um período suplementar de licença constitui uma «medida de proteção» da maternidade, ficando abrangido pelo artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54, alínea (b).

a) Dois critérios ou apenas um?

59. O teste Hofmann baseia‑se na legitimidade do objetivo de proteção de uma dada medida. Esse objetivo é referido como duplo: primeiro, «trata‑se de assegurar a proteção da condição biológica da mulher no decurso da gravidez e na sequência desta, até que as suas funções fisiológicas e psíquicas regressem ao normal depois do parto»; Segundo, trata‑se também «de proteger as relações especiais entre a mulher e o seu filho no período subsequente à gravidez e ao parto, evitando que essas relações sejam perturbadas pela acumulação de tarefas que decorreriam do exercício simultâneo de uma atividade profissional» ( 31 ).

60. Quando se trate de períodos suplementares de licença de maternidade que vão além do período legal de licença de maternidade, a proteção da condição biológica da mulher parece perder relevância, na medida em que o critério das «relações especiais entre a mulher e o seu filho» se revela adequado para justificar praticamente todas as licenças suplementares suscetíveis de serem exclusivamente reservadas às mulheres.

61. Todavia, na minha opinião, em especial este segundo elemento do teste Hofmann deve ser lido com prudência e aplicado restritivamente para que não se torne uma profecia auto‑realizável. Em particular, na aplicação da exceção de maternidade e de gravidez constante do artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54 às licenças, quanto mais tempo as crianças puderem ficar exclusivamente com a mãe, mais forte será essa relação «especial», justificando ainda mais a exclusão legal dos pais dos períodos suplementares de licença ( 32 ). A este respeito, importa sublinhar dois elementos adicionais.

62. Em primeiro lugar, a «exceção de maternidade» constante do artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54 é uma exceção. Deve, por conseguinte, ser interpretada restritivamente ( 33 ). Como já tive oportunidade de referir, o conceito de maternidade diz respeito à realidade biológica específica que faz com que as mulheres e os homens não sejam comparáveis, o que limita o objeto dessa proteção especial, não só ratione materiae: a maternidade [maternity] deve ser interpretada de forma restritiva e não pode ser equiparada aos conceitos mais gerais de ser mãe [motherhood] ou de parentalidade ( 34 ).

63. Em segundo lugar, a jurisprudência recente pôs em evidência que nenhum dos dois critérios do teste Hofmann pode ser considerado separadamente como duas situações distintas e desconexas que justificam a aplicação do artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54. Andam antes a par. Além disso, essa jurisprudência parece dar uma certa prevalência ao objetivo de proteção ligado à condição biológica das mulheres.

64. No Acórdão Roca Álvarez declarava‑se que a proteção das relações especiais entre a mãe e o seu filho não deve ser dada por adquirida para justificar a aplicação da «exceção de maternidade» quando se trate de apreciar as medidas relativas às licenças gozadas pouco tempo após o nascimento de um filho. Esse processo tinha por objeto uma licença que podia ser gozada, segundo diversas modalidades, durante os primeiros nove meses após o nascimento de um filho, por mães trabalhadoras por conta de outrem ou, ainda, por pais trabalhadores por conta de outrem, mas unicamente se a mãe também fosse trabalhadora por conta de outrem.

65. O Tribunal de Justiça considerou este último critério discriminatório. Entendeu que o facto de a evolução da legislação nacional ter desligado essa dispensa (popularmente conhecida em Espanha por «dispensa para aleitação») do facto biológico da aleitação natural não permitia considerar que essa medida assegurava a proteção da condição biológica da mulher no seguimento da gravidez. Considerou igualmente que o facto de a dispensa ter sido concedida aos pais (mesmo que se tratasse de condições diferentes das da mãe) não permitia considerar que a dispensa visava assegurar a proteção das relações especiais entre a mãe e o seu filho ( 35 ).

66. O Acórdão D. dá outro exemplo que demonstra que o critério da proteção das relações especiais entre a mãe e o seu filho não pode ser separado da proteção da condição das mulheres na sequência do parto. Nesse acórdão, o Tribunal de Justiça declarou que «uma trabalhadora, na sua qualidade de mãe intencional que teve um filho através de um contrato de maternidade de substituição, não entra no âmbito de aplicação do artigo 8.o da Diretiva 92/85, mesmo quando pode amamentar essa criança após o parto ou quando a amamenta efetivamente» ( 36 ). Consequentemente, o direito à licença de maternidade, nos termos da Diretiva 92/85, afigura‑se sobretudo ligado ao objetivo de proteger «a saúde da mãe da criança na situação específica de vulnerabilidade decorrente da gravidez» e, embora o Tribunal de Justiça tenha declarado que a licença de maternidade visa também assegurar a proteção das relações especiais entre a mulher e o seu filho, «esse objetivo […] só respeita todavia ao período subsequente “à gravidez e ao parto”» ( 37 ).

67. Em suma, propõe‑se assim uma dupla clarificação do Acórdão Hofmann. Em primeiro lugar, os dois elementos mencionados no Acórdão Hofmann não devem ser interpretados como dois «critérios» independentes, mas antes como as duas faces de uma mesma moeda. A proteção das relações especiais entre a mãe e o seu filho não pode justificar, de per se e independentemente das necessidades objetivas associadas à condição biológica da mulher, qualquer período de prolongamento da licença em complemento da licença legal de maternidade. Em segundo lugar, qualquer licença suplementar concedida para além da licença legal de maternidade deve, como qualquer outra invocação da «exceção de maternidade», ser objeto de interpretação restritiva.

68. Tudo isto é dito sem pôr em causa o facto de as crianças pequenas precisarem de cuidados e de proteção especiais e de, geralmente, existir uma ligação particular com a mãe. Todavia, o princípio da igualdade de tratamento exige que a lei permita a qualquer família escolher a maneira como as responsabilidades e os cuidados prestados a um filho serão repartidos após a licença de maternidade. Por outras palavras, «a lei pode proteger a mãe e o seu filho e admitir que, após um certo período de tempo, os cuidados maternos no período pós‑parto podem e devem evoluir para um simples caso de exercício da parentalidade por um ou outro dos progenitores» ( 38 ).

b) Elementos a considerar

69. O objetivo de proteção da condição biológica das mulheres e das relações especiais entre a mãe e o filho, como interpretado na secção precedente das presentes conclusões, continua, portanto, a ser o ponto de partida. Que elementos devem então ser tidos em consideração para apreciar se uma medida é efetivamente uma medida de proteção realmente ligada a tal objetivo?

70. Quando os órgãos jurisdicionais nacionais examinam se os períodos suplementares de licença concedidos após o nascimento de um filho podem ser reservados às mulheres com base no artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54, devem ir além da mera denominação. Nem todo o período suplementar de licença denominado «licença prolongada de maternidade» pode ser legitimamente reservado exclusivamente às mulheres, invocando, de maneira geral, o vínculo especial entre mãe e filho. Os órgãos jurisdicionais nacionais devem, portanto, tomar em consideração todos os elementos objetivos de tal licença suplementar, relativos, nomeadamente: (i) às condições de concessão da licença; (ii) à sua duração e modalidades de gozo; e (iii) à proteção jurídica associada a esse período de licença.

71. No que respeita, em primeiro lugar, às condições de concessão, os elementos suscetíveis de serem tomados em consideração pelos órgãos jurisdicionais nacionais neste ponto são, por exemplo, se a licença é concedida sem que existam condições prévias quanto aos períodos de emprego; se a licença é concedida por defeito a todas as mulheres, ou se tem de ser pedida previamente, através de notificação ao empregador, e está sujeita a autorização; ou se existem outras condições relacionadas com as obrigações de regresso ao trabalho. Tais condições introduzem considerações alheias à finalidade protetora da licença suplementar. Sugerem que o período suplementar de licença não está,de per se, relacionado com o objetivo de proteção da condição biológica das mulheres e das relações especiais entre mãe e filho, já que a inobservância destas condições pode privar a mulher, cuja condição biológica e as relações particulares com os seus filhos são igualmente dignas de proteção, do benefício da licença.

72. Em segundo lugar, no que respeita à duração e modalidades de gozo do período de licença, alguns critérios que podem ser tidos em conta incluem, por exemplo, a flexibilidade na forma como a licença pode ser gozada (após um período de regresso ao trabalho, ou a tempo parcial); ou a possibilidade de optar por períodos de licença de duração diferente. Em especial, tais possibilidades de flexibilidade indicam uma ligação menor com o objetivo acima referido, sucedendo o mesmo com uma duração relativa da licença que exceda consideravelmente o período legal de licença de maternidade geralmente aplicável.

73. O elemento‑chave do presente ponto é, naturalmente, a própria duração. O legislador da União reconheceu aos Estados‑Membros uma margem de apreciação na determinação da duração da licença de maternidade. Segundo o artigo 8.o da Diretiva 92/85, a duração da licença a conceder antes e depois do parto é de, pelo menos, 14 semanas. Como o Governo francês observou, o facto de determinada legislação conceder às mulheres uma licença de maternidade superior a 14 semanas não impede que esta última possa, apesar disso, ser considerada uma licença de maternidade prevista no artigo 8.o da Diretiva 92/85 ( 39 ). Com base nisso, o Tribunal de Justiça considerou que os períodos que excedem as 14 semanas obrigatórias, como o período de 16 semanas em Espanha, em causa no Acórdão Betriu Montull, também se destinavam «a proteger a condição biológica da mulher no decurso da sua gravidez e na sequência desta» ( 40 ).

74. Não compete naturalmente ao Tribunal de Justiça fixar um número determinado de semanas ou de meses. Afinal, a questão da duração da licença de maternidade é, de facto, uma questão política complexa, onde reina uma enorme disparidade nacional ( 41 ), e onde até as instituições da União consideraram que um período de 14 semanas é demasiado curto ( 42 ). No entanto, isso não deve significar que qualquer período de licença possa ser reservado às mães, com exclusão dos pais, apenas com base na relação especial entre mãe e filho, quando a necessidade objetiva de proteção biológica das mulheres tiver desaparecido. Regra geral, quanto mais longo for o período, mais difícil será justificar que se reserve o acesso a essa licença suplementar só às mulheres.

75. Em terceiro lugar, no que respeita à proteção jurídica associada à licença, a questão consiste essencialmente em saber se essa proteção corresponde à proteção mínima garantida pelo direito da União durante o período legal da licença de maternidade.

76. Com efeito, as medidas abrangidas pelo artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54 devem imperativamente ser «disposições relativas proteção das mulheres». A este respeito, observo que a proteção da mulher através da licença de maternidade foi objeto de harmonização nas Diretivas 92/85 e 2006/54 ( 43 ). Assim, independentemente da margem de apreciação que cabe aos Estados‑Membros na previsão de períodos de licença de maternidade mais longos, tais períodos mais longos só poderão ser reservados em exclusivo às mulheres, nos termos do artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54, se, além da tomada em consideração dos elementos anteriormente referidos, os direitos reconhecidos às mulheres nesses períodos respeitarem a proteção mínima exigida pelo direito da União em matéria de licença de maternidade.

77. Com efeito, a licença de maternidade, longe de ser reconhecida como uma simples exceção ao princípio da igualdade de tratamento, é reconhecida como um direito e, portanto, constitui um elemento de igualdade concreta. Para este efeito, a Diretiva 92/85 fixa (juntamente com o artigo 15.o da Diretiva 2006/54) exigências mínimas que uma medida, como um período de licença de maternidade, deve cumprir para poder ser considerada «medida de proteção».

78. Assim, os períodos suplementares de licença que ultrapassem a duração da licença legal de maternidade, mas que não garantam essa proteção mínima, dificilmente podem ser considerados «medidas de proteção» da maternidade. Em vez disso, períodos alargados de licença exclusivamente reservados às mulheres que não sejam acompanhados do direito à manutenção da remuneração ou a uma indemnização adequada, ou que não ofereçam proteção contra o despedimento ou a garantia de serem reintegradas numa situação análoga àquela de que eram titulares antes da licença, implicaria inextricavelmente um duplo encargo para as mulheres. Em primeiro lugar, uma vez que só as mães poderiam beneficiar dessa licença, geralmente em condições mais favoráveis do que a licença parental eventualmente à disposição dos pais, poderiam sentir‑se obrigadas a adiar ainda mais o seu regresso ao trabalho. Em segundo lugar, uma licença prolongada, não acompanhada das garantias mínimas acima referidas, não só implicaria a deterioração da situação financeira das trabalhadoras como também poria em perigo os seus direitos e a sua proteção no regresso ao mercado de trabalho, violando assim o princípio da igualdade de tratamento.

79. Por último, para além da discussão sobre o artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54, o artigo 3.o desta diretiva, que, em conformidade com o artigo 157.o, n.o 4, TFUE, permite aos Estados‑Membros adotar medidas de ação positiva, não pode conduzir a uma conclusão diferente. Não se pode deixar de recordar a jurisprudência do Tribunal de Justiça em matérias similares: o facto de reservar períodos prolongados de licença às mulheres com o objetivo de lhes permitir cuidar dos filhos (mesmo sem negar as relações especiais entre a mãe e o filho), longe de assegurar, concretamente, a igualdade plena entre os homens e as mulheres na vida profissional, contribui sobretudo para perpetuar uma distribuição tradicional dos papéis entre os homens e as mulheres, ao manter os homens num papel subsidiário relativamente ao das mulheres no que respeita ao exercício da sua função parental ( 44 ).

80. Em suma, para estar abrangido pelo artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54, o período suplementar de licença deve estar realmente ligado ao objetivo conjunto de estabelecer medidas de proteção relacionadas com a condição biológica da mulher após o parto e as suas relações especiais com o filho, tendo devidamente em conta, nomeadamente, i) as condições de concessão da licença; ii) a duração e modalidades de gozo dessa licença; e iii) a proteção jurídica que lhe está associada.

5. O presente processo

81. O Governo francês e a CPAM defenderam, baseando‑se nas conclusões do Tribunal de Justiça no Acórdão Hofmann ( 45 ), que o artigo 46.o da CCN está abrangido pela exceção constante do artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54. Em especial, o Governo francês alega que a licença prevista no artigo 46.o da CCN foi concebida pelos parceiros sociais como uma licença suplementar de maternidade e não como uma licença destinada a assegurar a educação dos filhos que possa ser gozada por qualquer um dos progenitores.

82. Em primeiro lugar, tal resulta da redação do artigo 46.o da CCN, que é concebido como o prolongamento da licença de maternidade regulada no artigo 45.o da CCN. O Governo francês alega que os artigos 45.o e 46.o da CCN podem ser considerados um único período de licença, de maior duração, mais favorável às trabalhadoras, e que está em conformidade com as exigências da Diretiva 92/85. Pode deduzir‑se da complementaridade dos dois períodos de licença que os parceiros sociais pretenderam proteger a condição biológica das mulheres no período subsequente à gravidez, por um período mais alargado do que o período legal de licença, a fim de lhes permitir voltar ao trabalho uma vez definitivamente cessada a sua situação de vulnerabilidade.

83. Em segundo lugar, o Governo francês defendeu que as disposições da CCN estabelecem uma diferença clara entre os diferentes tipos de licença (maternidade, paternidade, adoção) e que o artigo 46.o integra um capítulo intitulado «licença de maternidade». Finalmente, este governo sublinha que esta conclusão foi confirmada num acórdão da Cour de cassation (Tribunal de Cassação, França) ( 46 ). Nesse acórdão, afirma‑se que a licença prevista no artigo 46.o da CCN visa proteger as relações especiais entre a mulher e o seu filho durante o período subsequente à gravidez e ao parto.

84. Em terceiro lugar, o Governo francês salienta igualmente que, embora num contexto diferente, no Acórdão Thibault, o Tribunal de Justiça já declarou que se tratava de uma licença de maternidade ( 47 ).

85. Em contrapartida, a CFTC, o Governo português e a Comissão defenderam, no essencial, que a Diretiva 2006/54 deve ser interpretada no sentido de que uma disposição como o artigo 46.o da CCN é discriminatória.

86. Em especial, a CFTC alega que o artigo 46.o da CCN não está ligado a considerações fisiológicas próprias à mãe, contrariamente ao artigo 45.o da CCN, que se refere às 16 semanas de licença legal de maternidade. Pelo contrário, a CFTC alega que a licença prevista no artigo 46.o da CCN tem por objetivo permitir à mãe cuidar do filho. Além disso, a CFTC sublinha que o artigo 46.o da CCN prevê três meses de remuneração integral, desde que a mãe tenha o filho a seu cargo ou desde que o seu parceiro esteja privado de recursos. Estas considerações também não estão relacionadas com o estado fisiológico da mulher. A CFTC considera, portanto, que a aplicação do artigo 46.o da CCN pela CPAM constitui uma discriminação, uma vez que os trabalhadores masculinos e femininos, pais ou mães, são igualmente responsáveis pela educação dos seus filhos ( 48 ).

87. A Comissão defendeu que a licença regulada no artigo 46.o da CCN corresponde a uma licença parental. Além disso, sublinhou que as disposições que reservam uma licença parental às mulheres têm um duplo efeito perverso. Por um lado, fazem recair sobre as mulheres o ónus de interromperem a carreira profissional durante um longo período para cuidarem dos filhos, com as sobejamente conhecidas consequências (progresso profissional mais lento, salários mais baixos e consequentes direitos de pensão mais baixos). Por outro lado, impedem que os pais assumam um papel na educação dos filhos, perpetuando assim os papéis tradicionais.

88. Se o Tribunal de Justiça seguir a abordagem sugerida nas presentes conclusões, caberá ao órgão jurisdicional de reenvio efetuar a análise à luz dos critérios acima recordados nos n.os 69 a 80 das presentes conclusões, a fim de apreciar se a licença suplementar controvertida está realmente ligada ao objetivo que consiste em estabelecer medidas de proteção ligadas à condição biológica da mulher após o parto e à sua relação especial com o filho, ao ponto de ficar (plenamente) abrangida pela exceção do artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54.

89. Quanto aos argumentos apresentados no Tribunal de Justiça no decurso do presente processo, observaria apenas o seguinte.

90. Em primeiro lugar, os argumentos literais e um tanto formalistas em que se baseiam o Governo francês e a CPAM, que sublinham que a secção da convenção coletiva em que se inserem tanto o artigo 45.o como o artigo 46.o da CCN se intitula «licença de maternidade», e a relação que existe entre essas disposições, têm pouca relevância para o direito da União. A análise deve assentar na integralidade na substância, não em títulos formais. Admitindo que tal argumento fosse relevante, bastaria que qualquer instrumento jurídico ou convenção coletiva se limitasse a indicar qualquer tipo de licença como licença de maternidade para estar abrangido pelo artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54, tornando praticamente inultrapassáveis as opções sociais efetuadas nos anos cinquenta.

91. Em segundo lugar, o argumento do Governo francês que invoca o Acórdão Thibault como uma confirmação de que o Tribunal de Justiça já qualificou o artigo 46.o da CCN de licença de maternidade tem ainda menos relevância. O número do acórdão citado pelo Governo francês refere‑se aos factos descritos no acórdão e não ao raciocínio e à apreciação jurídica do Tribunal de Justiça ( 49 ). Além disso, tendo em conta que as questões de direito sobre as quais versou o acórdão do Tribunal de Justiça eram diferentes e que a natureza do artigo 46.o da CCN não foi discutida pelo Tribunal de Justiça, tal referência nada acrescenta para efeitos do presente processo ( 50 ).

92. Em terceiro e último lugar, quanto aos critérios expostos na secção precedente, e partindo da informação limitada ao dispor deste Tribunal, pode observar‑se que o artigo 46.o da CCN, considerado no seu todo, permite uma licença suplementar de duração bastante variável. Pode ir de um mês e meio a um ano, com a possibilidade de ser prolongada por outro ano. Esta disposição permite, portanto, a concessão de uma licença que, na sua modalidade mais alargada, ultrapassa consideravelmente o período legal de licença regulado no artigo L 1225‑17 do Código do Trabalho, para o qual remete o artigo 45.o da CCN. Além disso, mesmo que o direito de ser reintegrado no seu posto de trabalho anterior seja garantido durante o primeiro ano de licença prolongada, a remuneração integral só é garantida durante o primeiro mês e meio, com a possibilidade de a remuneração integral ser mantida durante três meses, dependendo de a mãe ser solteira ou dos recursos do seu parceiro.

93. Estes elementos sugerem que o artigo 46.o da CCN, considerado no seu todo, e tendo em conta, nomeadamente, as modalidades de gozo da licença, a sua duração bastante longa, bem como a proteção jurídica limitada que lhe está associada, dificilmente poderá integrar a «exceção de maternidade» constante do artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54. Contudo, esta apreciação cabe, efetivamente e em definitivo, ao órgão jurisdicional nacional.

V. Conclusão

94. Proponho que o Tribunal de Justiça responda à questão submetida pelo Conseil de prud'hommes de Metz (Tribunal do Trabalho de Metz, França) nos seguintes termos: A Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional, deve ser interpretada no sentido de que, para estar abrangido pelo artigo 28.o, n.o 1, da Diretiva 2006/54, o período suplementar de licença posterior ao período legal de licença de maternidade, reservado nos termos do direito nacional às trabalhadoras, deve estar realmente ligado ao objetivo conjunto de estabelecer medidas de proteção relacionadas com a condição biológica da mulher após o parto e as suas relações especiais com o filho, tendo devidamente em conta, nomeadamente, as condições de concessão da licença, a duração e modalidades de gozo dessa licença e a proteção jurídica que lhe está associada.

( 1 ) Língua original: inglês.

( 2 ) Acórdão de 12 de julho de 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273).

( 3 ) Diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação) (JO 2006, L 204, p. 23).

( 4 ) JO 1992, L 348, p. 1.

( 5 ) JO 1996, L 145, p. 4. Diretiva na redação dada pela Diretiva 97/75/CE (JO 1998, L 10, p. 24).

( 6 ) Nota terminológica: o Governo francês e a CPAM referem‑se à licença concedida ao abrigo do artigo 46.o da CCN como «licença suplementar de maternidade». A CFTC refere‑se a ela como um «congé d’éducation» (licença de educação). Uma vez que tal escolha terminológica tem consequências no mérito do presente processo, referir‑me‑ei à licença concedida ao abrigo do artigo 46.o da CCN em termos neutros, designando‑a ao longo destas conclusões de «licença suplementar».

( 7 ) V., por exemplo, Acórdão de 16 de julho de 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria (C‑83/14, EU:C:2015:480, n.o 62 e jurisprudência referida).

( 8 ) V., igualmente, a propósito da qualificação da licença parental como «condição de trabalho» na aceção do artigo 14.o, n.o 1, alínea c), da Diretiva 2006/54, dado que a sua concessão, «que permite aos que tenham sido pais recentemente interromper a sua atividade profissional para se dedicarem às suas responsabilidades familiares, tem consequências no exercício da atividade profissional dos funcionários em causa», Acórdão de 16 de julho de 2015, Maïstrellis (C‑222/14, EU:C:2015:473, n.o 45).

( 9 ) Acórdão de 27 de outubro de 1998, Boyle e o. (C‑411/96, EU:C:1998:506, n.o 40).

( 10 ) Acórdãos de 13 de fevereiro de 1996, Gillespie e o. (C‑342/93, EU:C:1996:46, n.o 17), e de 14 de julho de 2016, Ornano (C‑335/15, EU:C:2016:564, n.o 39).

( 11 ) Esta diretiva foi revogada e substituída pela Diretiva 2010/18/UE do Conselho, de 8 de março de 2010, que aplica o acordo‑quadro revisto sobre licença parental celebrado entre a BUSINESSEUROPE, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Diretiva 96/34 (JO 2010, L 68, p. 13). Esta última diretiva foi igualmente revogada e substituída pela Diretiva (UE) 2019/1158 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores e que revoga a Diretiva 2010/18 (JO 2019, L 188, p. 79). O prazo de transposição desta última diretiva ainda está em curso e a mesma não é aplicável às circunstâncias do presente caso.

( 12 ) Acórdão de 12 de julho de 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273).

( 13 ) Diretiva de 9 de fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (JO 1976, L 39, p. 40). O artigo 2.o, n.o 3, passou a artigo 2.o, n.o 7, após ter sido alterado pela Diretiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de setembro de 2002 (JO 2002, L 269, p. 15).

( 14 ) Acórdão de 12 de julho de 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, n.o 24).

( 15 ) Acórdão de 12 de julho de 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, n.o 25).

( 16 ) Acórdão de 12 de julho de 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, n.o 26).

( 17 ) Acórdão de 12 de julho de 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, n.o 27).

( 18 ) V., por exemplo, Acórdãos de 18 de março de 2014, D. (C‑167/12, EU:C:2014:169, n.o 34); de 19 de outubro de 2017, Otero Ramos (C‑531/15, EU:C:2017:789, n.o 61); ou de 12 de dezembro de 2019, Instituto Nacional de la Seguridad Social (Complemento de pensão para as mães) (C‑450/18, EU:C:2019:1075, n.o 56).

( 19 ) Acórdão de 16 de junho de 2016, Rodríguez Sánchez (C‑351/14, EU:C:2016:447, n.o 44). V., igualmente, Acórdãos de 14 de abril de 2005, Comissão/Luxemburgo (C‑519/03, EU:C:2005:234, n.o 32), e de 4 de outubro de 2018, Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, n.o 34).

( 20 ) Acórdão de 12 de julho de 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, n.o 27).

( 21 ) Artigos 8.o a 11.o da Diretiva 92/85. V., igualmente, relativamente ao direito a prestações de maternidade concedidas às trabalhadoras independentes, artigo 8.o da Diretiva 2010/41/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 7 de julho de 2010, relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma atividade independente e que revoga a Diretiva 86/613/CEE do Conselho (JO 2010, L 180, p. 1), que também prevê a duração de, pelo menos, 14 semanas.

( 22 ) Como salientei nas minhas conclusões no processo Instituto Nacional de la Seguridad Social (Complemento de Pensão para as mães) (C‑450/18, EU:C:2019:696, n.os 37 e 38), por referência, nomeadamente, aos Acórdãos de 25 de outubro de 1988, Comissão/França (312/86, EU:C:1988:485, n.o 14); de 29 de novembro de 2001, Griesmar (C‑366/99, EU:C:2001:648, n.o 56); de 26 de março de 2009, Comissão/Grécia (C‑559/07, não publicado, EU:C:2009:198, n.o 69); e de 16 de julho de 2015, Maïstrellis (C‑222/14, EU:C:2015:473, n.o 47).

( 23 ) Acórdão de 30 de setembro de 2010, Roca Álvarez (C‑104/09, EU:C:2010:561, n.o 24).

( 24 ) Acórdão de 19 de março de 2002, Lommers (C‑476/99, EU:C:2002:183, n.o 30).

( 25 ) Consideração geral n.o 7 do Acordo‑quadro sobre a licença parental em anexo à Diretiva 96/34.

( 26 ) Consideração geral n.o 8 do Acordo‑quadro sobre a licença parental em anexo à Diretiva 96/34.

( 27 ) V. considerando 12 da Diretiva 2010/18 e considerandos 6 e 12 da Diretiva 2019/1158.

( 28 ) Considerando 11.

( 29 ) Considerando 19 e artigo 4.o

( 30 ) V, em contraste com o exposto, n.o 41, supra.

( 31 ) Acórdão de 12 de julho de 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, n.o 25).

( 32 ) V., para uma análise crítica do Acórdão Hofmann, E. Ellis e P. Watson, EU Anti‑Discrimination Law, 2a ed., Oxford University Press, Oxford, p. 398. Para uma exposição da crítica doutrinária ao Acórdão Hofmann sobre este ponto, v. também De la Corte‑Rodríguez, M., EU Law on Maternity and Other Child Related Leaves: Impact on Gender Equality, Kluwer Law International, Alphen aan den Rijn, 2019, p. 236.

( 33 ) Acórdão de 15 de maio de 1986, Johnston (222/84, EU:C:1986:206, n.o 44).

( 34 ) V. as minhas Conclusões no processo Instituto Nacional de la Seguridad Social (Complemento de pensão para as mães) (C‑450/18, EU:C:2019:696, n.o 48).

( 35 ) Pode‑se acrescentar que o Tribunal de Justiça também rejeitou o argumento avançado pelo Governo espanhol nesse processo, de que só a mãe era titular do direito à dispensa e que o pai só podia «gozá‑lo» (sem ser ele próprio titular desse direito). O Tribunal de Justiça observou que tal argumento contribuía para perpetuar a distribuição tradicional das funções entre homens e mulheres, deixando os homens num papel subsidiário relativamente às mulheres no que respeita ao exercício da sua função parental. Acórdão de 30 de setembro de 2010, Roca Álvarez (C 104/09, EU:C:2010:561, n.os 29 a 31 e 36).

( 36 ) Acórdão de 18 de março de 2014, D. (C‑167/12, EU:C:2014:169, n.o 40). A filosofia subjacente a esse acórdão parece afastar‑se dos acórdãos mais antigos, em que foi atribuído um peso especial à condição de ser mulher. V., num contexto diferente, Acórdão de 26 de outubro de 1983, Comissão/Itália (163/82, EU:C:1983:295, n.o 16).

( 37 ) Acórdão de 18 de março de 2014, D. (C‑167/12, EU:C:2014:169, n.os 35 e 36).

( 38 ) O’Leary, S., Employment Law at the European Court of Justice. Judicial Structures, Policies and Processes, Hart Publishing, Oxford — Portland Oregon, 2002, p. 219.

( 39 ) Acórdão de 16 de junho de 2016, Rodríguez Sánchez (C‑351/14, EU:C:2016:447, n.o 46), que remete para o Acórdão de 19 de setembro de 2013, no processo Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, n.os 45 e 46).

( 40 ) Acórdão de 19 de setembro de 2013, Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, n.os 63 e 64). V., no entanto, Conclusões do advogado‑geral M. Wathelet no processo Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:230, n.os 71 e 72).

( 41 ) A título ilustrativo, v., por exemplo, Koslowski, A., Blum, S., Dobrotić, I., Macht, A., E Moss, P. (2019) International Review of Leave Policies and Related Research 2019. Disponível em: https://www.leavenetwork.org/annual‑review‑reports/

( 42 ) V., por exemplo, a Proposta (abandonada) de Diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho que altera a Diretiva 92/85/CEE [COM(2008)600/4], onde a Comissão propôs a extensão do período mínimo de licença de maternidade de 14 para 18 semanas.

( 43 ) Com os direitos referidos, supra, nos n.os 49 e 50 das presentes conclusões, que estão associados a esse período.

( 44 ) V., a este respeito, Acórdãos de 19 de março de 2002, Lommers (C‑476/99, EU:C:2002:183, n.o 41); de 30 de setembro de 2010, Roca Álvarez (C‑104/09, EU:C:2010:561, n.o 36); e de 16 de julho de 2015, Maïstrellis (C‑222/14, EU:C:2015:473, n.o 50).

( 45 ) Acórdão de 12 de julho de 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273).

( 46 ) Acórdão n.o 16‑16246, de 21 de setembro de 2017, FR:CCASS:2017:SO01962.

( 47 ) Acórdão de 30 de abril de 1998, Thibault (C‑136/95, EU:C:1998:178, n.o 12).

( 48 ) Para ser exaustivo, note‑se que a CFTC também arguiu que o artigo 46.o da CCN introduz uma discriminação baseada na filiação, tendo em conta o artigo 46.oa da CCN, que concede uma licença semelhante à do artigo 46.o quer aos pais quer às mães de filhos adotivos. O filho adotivo pode assim beneficiar da presença do pai ou da mãe, enquanto o filho legítimo ou natural não pode usufruir da presença do pai. Todavia, não creio que seja necessário, tendo em conta o alcance factual do presente processo e a análise acima efetuada à luz da Diretiva 2006/54, debater este aspeto específico.

( 49 ) Acórdão de 30 de abril de 1998, Thibault (C‑136/95, EU:C:1998:178, n.o 12). Esse número do acórdão refere: «[E. Thibault] beneficiou de uma licença de maternidade, de 13 de junho a 1 de outubro de 1983, em conformidade com o artigo 45.o da convenção coletiva, e depois de uma licença de maternidade com metade do vencimento, de 3 de outubro a 3 de novembro de 1983, em conformidade com o artigo 46.o desta convenção». O processo tinha por objeto o direito dos trabalhadores a que o seu desempenho fosse avaliado anualmente a fim de poderem beneficiar da promoção prevista na legislação nacional, o que foi recusado a E. Thibault em relação ao período durante o qual esteve de licença de maternidade ao abrigo dos artigos 45.o e 46.o da CCN. Além disso, conforme referido no n.o 7 desse acórdão, o artigo 46.o da CCN previa apenas uma «licença de três meses com metade do vencimento ou uma licença de um mês e meio com vencimento por inteiro».

( 50 ) Em contrapartida, o argumento do Governo francês seria mais bem defendido se remetesse para o n.o 21 das Conclusões do advogado‑geral D. Ruiz‑Jarabo Colomer no processo Thibault (C‑136/95, EU:C:1997:2), que, de passagem e baseando‑se no Acórdão Hofmann, notou que a licença de maternidade ao abrigo da convenção coletiva francesa se reparte de facto por ambos os artigos 45.o e 46.o da CCN. Todavia, o eminente advogado‑geral também notou que esse processo dizia efetivamente respeito a uma questão diferente, que tratou em seguida.