Conclusões do advogado-geral Darmon apresentadas em 28 de Janeiro de 1992. - ARBEITERWOHLFAHRT DER STADT BERLIN EV CONTRA MONIKA BOETEL. - PEDIDO DE DECISAO PREJUDICIAL: LANDESARBEITSGERICHT BERLIN - ALEMANHA. - IGUALDADE DE REMUNERACAO - SUBSIDIOS POR ACCOES DE FORMACAO FREQUENTADAS POR MEMBROS DE COMISSOES DE TRABALHADORES EMPREGADOS A TEMPO PARCIAL. - PROCESSO C-360/90.



Colectânea da Jurisprudência 1992 página I-03589

Edição especial sueca página I-00127

Edição especial finlandesa página I-00171



Conclusões do Advogado-Geral

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Senhor Presidente,

Senhores Juízes,

1. Com a presente questão prejudicial, o Landesarbeitsgericht Berlin convida o Tribunal a confrontar a situação dos trabalhadores a tempo parcial com o princípio comunitário da igualdade de tratamento entre trabalhadores masculinos e femininos no domínio específico do que se pode designar "a política social no seio da empresa".

2. Os factos são do conhecimento do Tribunal. Monika Boetel trabalha desde Julho de 1981 a tempo parcial na qualidade de enfermeira ao domicílio na Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin, associação que assegura missões de assistência social no Land de Berlim. O seu horário médio de trabalho semanal é de 29,25 horas. Desde 1985, M. Boetel é presidente do comité de empresa no Kreisverband de Neukoelln, que faz parte da Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin. Entre 6 de Setembro e 8 de Dezembro de 1989, participou em seis estágios de formação, organizados pelo Sindicato dos Serviços Públicos dos Transportes e Comunicações, que incidiram, designadamente, sobre direito do trabalho, direito das empresas e a organização das sessões de trabalho dos comités de empresa. Beneficiou para estes cursos de uma dispensa de trabalho concedida pela entidade patronal, nos termos do artigo 37. , n. 2, da lei sobre a organização das empresas (Betriebverfassungsgesetz) de 15 de Janeiro de 1972 (1) (a seguir "BetrVG"), que dispõe que "os membros do comité de empresa devem ser dispensados das suas obrigações profissionais sem redução de salário, se e na medida em que, de acordo com a dimensão e a natureza da empresa, isso se afigure necessário ao adequado desempenho da sua missão". Tendo sido a duração dos cursos superior à do seu horário de trabalho, M. Boetel também passou parte dos seus tempos livres a assistir a esta formação, mas apenas foi indemnizada pela sua entidade patronal dentro do limite do seu horário de trabalho. Em contrapartida, tendo a duração dos cursos sido inferior a quarenta horas por semana, horário semanal na altura em vigor para os trabalhadores a tempo completo, estes últimos receberam normalmente o seu salário. Não é contestado que, se M. Boetel tivesse sido indemnizada dentro do limite do horário de trabalho aplicável aos trabalhadores a tempo completo, teria igualmente recebido o seu salário por um período de 50,3 horas correspondente ao tempo livre dispendido na formação em causa. Foi esta indemnização que M. Boetel reclamou no Arbeitsgericht Berlin, quer sob a forma de dias de descanso pagos a gozar posteriormente, quer de pagamento da importância de 765,06 DM a título de horas extraordinárias. Esta jurisdição, por decisão de 18 de Maio de 1990, deu provimento ao seu pedido, atribuindo-lhe uma compensação sob a forma de dias de descanso pagos. A decisão foi objecto de recurso.

3. O Landesarbeitsgericht Berlin, para o qual foi interposto o recurso, submeteu ao Tribunal uma questão prejudicial através da qual se pretende, em suma, saber se o artigo 119. do Tratado CEE e a Directiva 75/117/CEE do Conselho (2) se opõem a que uma legislação nacional recuse aos trabalhadores a tempo parcial, membros de um comité de empresa, que devem participar em acções de formação de duração superior ao seu horário de trabalho, qualquer compensação em dias de descanso ou em salário até ao limite do horário de trabalho a tempo completo, tendo em conta que um número consideravelmente mais elevado de mulheres do que de homens ocupam esses empregos a tempo parcial.

4. Uma dificuldade prévia deve ser examinada. É certo que o juiz a quo fez referência ao artigo 119. do Tratado CEE e à Directiva 75/117, mas tanto a Comissão como o Governo alemão interrogam-se sobre a questão de saber se a compensação em causa é um problema de remuneração ou de condições de trabalho. Tendo a aplicação do princípio da igualdade de tratamento às condições de trabalho sido instituída pela Directiva 76/207/CEE do Conselho (3), trata-se, portanto, essencialmente de determinar o diploma jurídico aplicável.

5. A jurisprudência do Tribunal define tradicionalmente a remuneração, no domínio da igualdade de tratamento entre trabalhadores masculinos e femininos, como

"todas as regalias pecuniárias ou em espécie, actuais ou futuras, desde que pagas, ainda que indirectamente, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último" (4).

6. O Tribunal já decidiu que a manutenção da remuneração em caso de doença, embora uma fracção deste salário seja em alguns casos reembolsada pelas caixas de segurança social, é abrangida pelo conceito de remuneração (5). Ora, no caso vertente, M. Boetel não solicita autorização para frequentar cursos de formação e não se trata de todo de examinar as condições em que uma entidade patronal pode ou não tratar de forma diferente os trabalhadores a tempo parcial e os trabalhadores a tempo completo relativamente à concessão de uma dispensa de trabalho para frequentar tais cursos. Estas dificuldades devem ser certamente apreciadas sob a perspectiva das condições de trabalho. Pelo contrário, aqui apenas está em causa a indemnização das horas passadas a participar nestas acções de formação, seja sob a forma de pagamento de um complemento de salário a título de horas extraordinárias, seja sob a de dias de descanso a gozar e que serão pagos pela entidade patronal. Não nos parece oportuno, neste ponto, atribuir demasiada importância à existência destas duas formas de indemnização. Se o pagamento de um complemento de salário faz naturalmente parte da noção de remuneração, o mesmo sucede, em nossa opinião, com a concessão de dias de descanso pagos. Nesta última hipótese, trata-se efectivamente de quantias pagas pela entidade patronal em razão do vínculo laboral, sem que haja em contrapartida uma prestação de trabalho efectuada pelo trabalhador. Encontramo-nos aqui numa situação muito próxima da da manutenção do salário em caso de doença - situação de facto na origem do acórdão do Tribunal Rinner-Kuehn (6) - ou da do pagamento de indemnizações por despedimento. No acórdão Barber (7), o Tribunal decidiu que

"a circunstância de determinadas prestações serem pagas após a cessação da relação de trabalho não exclui a possibilidade de terem a natureza de remuneração, na acepção do artigo 119. do Tratado" (8)

e, em particular, no que diz respeito às indemnizações por despedimento

"elas constituem uma forma de remuneração a que o trabalhador tem direito em razão do seu emprego... e que lhe permite assegurar uma fonte de rendimentos durante o período de procura de um novo trabalho" (9).

7. A indemnização das horas de formação tem por objectivo assegurar ao trabalhador, membro de um comité de empresa, uma fonte de rendimentos numa situação em que, durante essas horas, ele não efectua qualquer prestação de trabalho. Os princípios que, desta forma, orientaram a jurisprudência do Tribunal conduzem, segundo nos parece, a concluir que também a indemnização das horas de formação é abrangida pelo conceito de remuneração.

8. Analisemos agora a própria questão prejudicial, sendo claro que as considerações que se vão seguir, relativamente à ausência ou à existência de uma discriminação, serão idênticas caso o Tribunal decida examinar a questão sob a perspectiva da igualdade de tratamento nas condições de trabalho.

9. Afastemos de imediato deste debate o n. 3 do artigo 37. da BetrVG, ao qual foi feita referência em algumas observações escritas e que o juiz a quo parece pronto a aplicar por analogia à situação de M. Boetel. Esta disposição prevê que, "em compensação das horas dedicadas ao comité de empresa fora do seu horário de trabalho, por razões ligadas ao funcionamento da empresa, o membro do comité de empresa tem direito a uma dispensa de serviço equivalente com pagamento de salário" (10).

10. Parece que, de acordo com a jurisprudência alemã dominante, o artigo 37. , n. 3, da BetrVG não pode ser aplicado por analogia às acções de formação (11). Não compete ao Tribunal pronunciar-se sobre se há lugar a semelhante aplicação por analogia; com efeito, essa é a função do juiz nacional. De resto, a questão prejudicial não visa esta disposição e limita-se, muito naturalmente, a interrogar o Tribunal sobre a interpretação das regras comunitárias e, em particular, sobre o que elas autorizam ou proíbem. Por conseguinte, há que se limitar a tomar em consideração o disposto no artigo 37. , n. 2, da BetrVG.

11. A jurisprudência do Tribunal é muito clara quanto à situação dos trabalhadores a tempo parcial. Desde os acórdãos Jenkins (12) e Bilka (13), é ponto assente que

"se vier a provar-se que há uma percentagem consideravelmente mais baixa de mulheres do que de homens a trabalhar a tempo inteiro, a exclusão dos trabalhadores a tempo parcial (de certas regalias) será contrária ao artigo 119. quando, tendo em consideração as dificuldades que encontram os trabalhadores femininos para poderem trabalhar a tempo inteiro, essa medida não puder ser explicada por factores que excluam uma discriminação em razão do sexo" (14).

12. Esta jurisprudência foi alargada pelo Tribunal no acórdão Rinner-Kuehn (15) aos casos em que a diferença de tratamento dos trabalhadores a tempo parcial reside numa disposição legislativa.

13. Admite-se que a entidade patronal ou o legislador possam provar que a diferença de tratamento de que são vítimas os trabalhadores a tempo parcial é explicável por factores objectivamente justificados e estranhos a qualquer discriminação em razão do sexo (16).

14. No despacho de reenvio do juiz a quo observa-se que em 1987 as mulheres representavam 89,2 % dos trabalhadores a tempo parcial e 86% em 1989. Esta situação não é contestada pelas partes no presente processo.

15. A fim de apurar a existência ou não de uma discriminação de que os trabalhadores a tempo parcial seriam vítimas, convém, em primeiro lugar, determinar se estes últimos foram objecto de um tratamento diferente em relação aos trabalhadores a tempo completo.

16. Qualquer que seja o seu horário de trabalho, o trabalhador, membro de um comité de empresa, recebe o salário que receberia se não tivesse frequentado os cursos de formação. A única diferença é que, na hipótese de a duração dos cursos ser superior ao horário de trabalho de um trabalhador a tempo parcial, este último deve ocupar os seus tempos livres para frequentar a mesma formação que um trabalhador a tempo completo, o qual não verá o seu tempo livre limitado pela necessidade de assistir a esses cursos. Salientemos, no entanto, que o mesmo aconteceria com um trabalhador a tempo completo caso a duração dos cursos fosse superior à do seu horário de trabalho. Esta hipótese não deve, em nossa opinião, ser tomada em consideração já que, para se provar a existência ou não de uma discriminação, deve comparar-se a situação dos trabalhadores a tempo completo e a dos trabalhadores a tempo parcial nos mesmos termos e circunscrever-se o objecto do debate à questão de saber se o trabalhador a tempo parcial pode ou não exigir, a título da igualdade de tratamento, a indemnização dos tempos livres dispendidos numa formação até ao limite do horário de trabalho em vigor na empresa para os trabalhadores a tempo completo, já que estes últimos são indemnizados dentro desse mesmo limite, mesmo que os cursos frequentados sejam de duração superior.

17. A diferença de tratamento reside pois na obrigação imposta aos trabalhadores a tempo parcial de sacrificarem uma parte dos seus tempos livres à participação nos cursos de formação, obrigação que não é tão severa para os trabalhadores a tempo completo. Esta diferença não é desprovida de importância prática, uma vez que a maioria dos trabalhadores a tempo parcial são mulheres cujos tempos livres são muitas vezes, ainda hoje, ocupados com a educação dos filhos e as tarefas domésticas. Uma tal diferença de tratamento será objectivamente justificada?

18. É certo que a jurisprudência do Tribunal remete, regra geral, para o juiz nacional a incumbência de apreciar se a disposição em causa, aplicável independentemente do sexo do trabalhador mas que atinge, de facto, um número mais elevado de mulheres do que de homens, se justifica por razões objectivas e estranhas a qualquer discriminação fundada no sexo (17).

19. Todavia, parece que, em muitos dos seus acórdãos, o próprio Tribunal excluiu a possibilidade de as justificações adiantadas pelos intervenientes no processo prejudicial constituírem "razões objectivas e estranhas a qualquer discriminação fundada no sexo". Assim, no acórdão Rinner-Kuehn o Tribunal rejeitou o argumento do Governo alemão segundo o qual os trabalhadores a tempo parcial não apresentavam, face à empresa, um grau de integração e um nexo de dependência económica comparáveis às dos outros trabalhadores, ao considerar que

"essas considerações, na medida em que constituem simples generalizações respeitantes a certas categorias de trabalhadores, não permitem estabelecer critérios objectivos e estranhos a qualquer discriminação fundada no sexo" (18).

20. Do mesmo modo, no acórdão Ruzius-Wilbrink, o próprio Tribunal rejeitou a justificação dada para explicar a diferença de tratamento entre as pessoas que tenham trabalhado a tempo parcial antes da ocorrência da sua invalidez e os restantes segurados e que se baseava no carácter alegadamente injusto de conceder aos trabalhadores a tempo parcial um subsídio superior aos rendimentos anteriormente auferidos (19).

21. Também no acórdão Nimz o Tribunal considerou que o argumento segundo o qual os trabalhadores a tempo completo ou a três quartos do tempo adquirem mais rapidamente do que os outros capacidades e competências relativas à sua actividade, não permitia estabelecer critérios objectivos e alheios a qualquer discriminação em razão do sexo (20).

22. Embora competa, portanto, ao juiz nacional determinar se existem, no caso vertente, factores objectivos alheios a qualquer discriminação em razão do sexo, o Tribunal pode, todavia, indicar-lhe quais as justificações que não podem, em caso algum, constituir esses factores. É o que convidamos o Tribunal a fazer no presente processo, com vista a fornecer ao juiz nacional uma resposta útil que não se limite à simples questão da existência de uma diferença de tratamento, a qual, no caso em apreço, não nos parece muito difícil de provar.

23. Para o Governo alemão, a diferença de tratamento em causa é a consequência da diferença entre os horários de trabalho e só se pode considerar provada a discriminação se se entender que a actividade no seio do comité de empresa é uma forma especial de trabalho a fornecer por força do contrato de trabalho.

24. A exigência de tal condição não é, em nossa opinião, desprovida de pertinência. Com efeito, no caso em apreço, o trabalhador é membro do comité de empresa, ou seja, para retomar os termos empregues pelo Governo alemão nas suas observações escritas, é titular de "um mandato conferido pelos trabalhadores da empresa que elegeram o comité e que consiste em zelar de forma colectiva e independente pelos interesses do pessoal". Por outro lado, nos cursos em causa faculta-se o ensino de matérias cujo conhecimento é necessário para os membros do comité desempenharem correctamente a sua missão. Parece-nos, pois, que qualquer diferença de tratamento entre os trabalhadores a tempo completo e os trabalhadores a tempo parcial conduz a uma discriminação destes últimos, que serão forçados a recusar qualquer função de defesa dos interesses do pessoal ou a renunciar a adquirir os conhecimentos necessários para esse efeito. Ora, impõe-se reconhecer que uma acção de formação em direito do trabalho ou em direito das empresas exige, para ser séria e eficaz, a mesma duração e o mesmo esforço de participação, quer seja frequentada por um trabalhador a tempo parcial ou por um trabalhador a tempo completo.

25. Embora em rigor tais acções de formação não se incluam entre as prestações exigidas no contrato de trabalho, a verdade é que as funções de membro do comité de empresa não são completamente estranhas à relação de trabalho, já que favorecem a defesa dos trabalhadores e, em consequência, o diálogo social no seio da empresa, que a própria entidade patronal tem interesse em que seja estabelecido com representantes do pessoal competentes e informados.

26. Não se pode excluir, por fim, que a discriminação de que são assim vítimas os trabalhadores a tempo parcial, membros de um comité de empresa, afecte de facto o conjunto dos trabalhadores a tempo parcial da empresa que não apenas são incitados, como atrás afirmámos, a recusar tais funções, como também terão algumas dificuldades em encontrar um representante da sua categoria específica de trabalhadores. Na medida em que, como aliás o Governo alemão assinalou no processo Rinner-Kuehn (21), estes trabalhadores estão menos integrados na empresa do que os trabalhadores a tempo completo, em nossa opinião impõe-se assegurar que eles possam defender os seus interesses, nomeadamente por intermédio de representantes no seio do comité de empresa. A diferença de tratamento para que chamámos a atenção não nos parece, por conseguinte, na acepção da jurisprudência do Tribunal, alheia a qualquer consideração em razão do sexo.

27. É, contudo, lícito ao Estado-membro em questão provar, perante o juiz nacional, a existência de outros factores que, sendo caso disso, possam ser considerados objectivos e alheios a qualquer discriminação em razão do sexo.

28. Dois esclarecimentos adicionais. Para indemnizar os trabalhadores a tempo parcial até ao limite do horário de trabalho aplicável na empresa aos trabalhadores a tempo completo é sem dúvida mais razoável tomar em consideração horários de trabalho semanais ou mensais em vez de diários, dada a variação muito importante dos horários de trabalho de um dia para o outro. Cabe contudo ao juiz nacional efectuar esta escolha e definir a solução mais capaz de assegurar a realização do princípio comunitário da igualdade de tratamento. O mesmo é aplicável no que respeita à forma da indemnização, quer em dias de descanso pagos a gozar posteriormente, quer no pagamento de um complemento de salário a título de horas extraordinárias.

29. Concluímos, portanto, sugerindo que o Tribunal declare que:

"O artigo 119. do Tratado CEE e a Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos, opõem-se à aplicação de uma disposição legislativa nacional que recusa aos trabalhadores a tempo parcial, membros de um comité de empresa, que participam em cursos de formação de duração superior à do seu horário de trabalho e que contribuem para lhes permitir assegurar eficazmente as suas funções, qualquer compensação em períodos de descanso pagos ou em complemento salarial, até ao limite do horário de trabalho aplicável na mesma empresa aos trabalhadores a tempo completo, visto que um número consideravelmente mais elevado de mulheres do que de homens ocupam esses empregos a tempo parcial, excepto se o Estado-membro provar que a referida legislação se justifica por factores objectivos e alheios a qualquer discriminação em razão do sexo."

(*) Língua original: francês.

(1) - Bundesgesetzblatt, I, p. 13.

(2) - Directiva de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos (JO L 45, p. 19; EE 05 F2 p. 52).

(3) - Directiva de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (JO L 39, p. 40; EE 05 F2 p. 70).

(4) - Por exemplo, acórdão de 17 de Maio de 1990, Barber (C-262/88, Colect., p. I-1889).

(5) - Acórdão de 13 de Julho de 1989, Rinner-Kuehn, n. 7 (171/88, Colect., p. 2743), nossas conclusões, ponto 15 (Colect., p. 2751).

(6) - 171/88, já referido.

(7) - C-262/88, já referido.

(8) - Ibidem, n. 12.

(9) - Ibidem, n. 13.

(10) - Sublinhado nosso.

(11) - Acórdão do Bundesarbeitsgericht de 19 de Julho de 1977, 1 AZR 302/74, Nachschlagewerk des Bundesarbeitsgerichts AP 1978, n. 31, artigo 37. da BetrVG 1972, p. 89.

(12) - Acórdão de 31 de Março de 1981 (96/80, Recueil, p. 911).

(13) - Acórdão de 13 de Maio de 1986 (170/84, Colect., p. 1607).

(14) - Ibidem, n. 29.

(15) - 171/88, já referido.

(16) - Por exemplo, acórdão de 13 de Maio de 1986, já referido, n. 30.

(17) - Por exemplo, 171/88, já referido, n. 15.

(18) - 171/88, já referido, n. 14.

(19) - Acórdão de 13 de Dezembro de 1989, Ruzius-Wilbrink, n. 16 (C-102/88, Colect., p. 4311).

(20) - Acórdão de 7 de Fevereiro de 1991, Nimz, n.os 13 e 14 (C-184/89, Colect., p. I-297).

(21) - 171/88, já referido.