Por outro lado, a natureza das medidas que a entidade patronal deve tomar não é determinante para considerar que o estado de saúde de uma pessoa se inclui neste conceito. Com efeito, a constatação da existência de uma deficiência não depende da natureza das medidas de adaptação, tais como a utilização de equipamentos especiais. A este respeito, há que referir que a definição do conceito de «deficiência» na aceção do artigo 1.o da Diretiva 2000/78 precede a determinação e a apreciação das medidas de adaptação adequadas previstas pelo artigo 5.o da mesma. Em conformidade com o considerando 16 da Diretiva 2000/78, estas medidas destinam-se a ter em conta as necessidades das pessoas deficientes. Portanto, são consequência e não elemento constitutivo do conceito de deficiência.

O conceito de «deficiência» visado pela Diretiva 2000/78, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser interpretado no sentido de que inclui um estado patológico causado por uma doença clinicamente diagnosticada como curável ou incurável quando esta doença gera uma limitação, que resulta, designadamente, de lesões físicas, mentais ou psíquicas, cuja interação com diferentes barreiras pode impedir a participação plena e efetiva da pessoa em questão na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores, e esta limitação é duradoura. A este respeito, há que considerar que o conceito de «deficiência» deve ser entendido como visando uma limitação ao exercício de uma atividade profissional e não como uma impossibilidade de exercer tal atividade. O estado de saúde de uma pessoa deficiente apta para o trabalho, ainda que a tempo parcial, é pois suscetível de se incluir no conceito de «deficiência».

O conceito de «adaptação razoável» que visa garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas deficientes na aceção do artigo 5.o da Diretiva 2000/78, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser entendido como visando a eliminação das barreiras à participação plena e efetiva das pessoas deficientes na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores. Uma vez que, por um lado, o considerando 20 da Diretiva 2000/78 e o artigo 2.o, quarto parágrafo, da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, que foi aprovada em nome da Comunidade Europeia pela Decisão 2010/48 do Conselho, preveem medidas não apenas materiais mas também organizacionais e, por outro, que a expressão «ritmo» de trabalho deve ser entendida como a cadência ou a velocidade a que se efetua o trabalho, não se pode excluir que uma diminuição do tempo de trabalho possa constituir uma das medidas de adaptação previstas pelo artigo 5.o desta diretiva. Daí decorre que o artigo 5.o da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que a redução do horário de trabalho pode constituir uma das medidas de adaptação abrangidas por este artigo. Cabe ao juiz nacional apreciar se a redução do horário de trabalho enquanto medida de adaptação representa um encargo desproporcionado para a entidade patronal.

Por outro lado, a enumeração das medidas adequadas destinadas a adaptar o posto de trabalho em função da deficiência, contida no considerando 20 da Diretiva 2000/78, não é exaustiva e, como tal, a redução do horário de trabalho pode ser considerada uma medida de adaptação nos termos do artigo 5.o desta diretiva nos casos em que a redução do horário de trabalho permita ao trabalhador poder continuar a exercer o seu emprego, em conformidade com o objetivo visado pelo referido artigo.

(cf. n.os 54 a 56, 64, disp. 2)