ACÓRDÃO DO TRIBUNAL DA FUNÇÃO PÚBLICA

DA UNIÃO EUROPEIA

(Primeira Secção)

26 de março de 2015

CW

contra

Parlamento Europeu

«Função pública — Funcionários — Recurso de anulação — Artigo 12.o‑A do Estatuto — Regras internas relativas ao Comité Consultivo sobre o assédio e a sua prevenção no local de trabalho — Artigo 24.o do Estatuto — Pedido de assistência — Erros manifestos de apreciação — Inexistência — Função e prerrogativas do Comité Consultivo sobre o assédio e a sua prevenção no local de trabalho — Consulta facultativa pelo funcionário — Ação de indemnização»

Objeto:

Recurso, interposto nos termos do artigo 270.o TFUE, aplicável ao Tratado CEEA por força do seu artigo 106.o‑A, no qual CW pede nomeadamente, por um lado, a anulação da decisão do Parlamento Europeu, de 8 de abril de 2013, que indeferiu o seu pedido de assistência apresentado devido ao assédio moral de que se considera vítima por parte dos seus superiores hierárquicos e, por outro, a condenação do Parlamento no pagamento de uma indemnização.

Decisão:

É negado provimento ao recurso. O Parlamento Europeu suporta as suas próprias despesas e é condenado a suportar metade das despesas efetuadas por CW. CW suporta metade das suas próprias despesas.

Sumário

Funcionários — Assédio moral — Conceito — Tom sarcástico do superior hierárquico numa comunicação endereçada ao interessado — Exclusão — Tomada em consideração do comportamento do funcionário

Funcionários — Assédio moral — Conceito — Comportamento que tem por objeto ou por efeito o descrédito do interessado ou a degradação das suas condições de trabalho — Exigência de um caráter repetitivo do comportamento — Exigência de um caráter intencional do comportamento — Alcance — Não exigência de uma intenção maldosa do assediador

Tendo em conta o caráter evolutivo do procedimento pré‑contencioso, a fundamentação que figura na decisão de indeferimento da reclamação deve igualmente ser tomada em consideração na fiscalização da legalidade do ato lesivo inicial, uma vez que essa fundamentação deve coincidir com este último ato. (cf. n.o 33) Ver: Tribunal da Função Pública: acórdão Mocová/Comissão, F‑41/11, EU:F:2012:82, n.o 21

No que diz respeito às medidas a adotar numa situação abrangida pelo âmbito de aplicação do artigo 24.o do Estatuto, uma instituição não pode adotar sanções disciplinares contra funcionários visados por uma queixa por assédio, quer se trate ou não de superiores hierárquicos da suposta vítima, ou ainda decidir a sua reafetação, a não ser que as medidas de instrução ordenadas estabeleçam com exatidão a existência por parte dos funcionários a que se destinam de um comportamento lesivo do bom funcionamento do serviço ou da dignidade e da reputação de outro funcionário. (cf. n.o 40) Ver: Tribunal de Justiça: acórdão Katsoufros/Tribunal de Justiça, 55/88, EU:C:1989:409, n.o 16 Tribunal de Primeira Instância: acórdãos Dimitriadis/Tribunal de Contas, T‑294/94, EU:T:1996:24, n.o 39, e Schmit/Comissão, T‑144/03, EU:T:2005:158, n.o 108

O assédio moral é definido como uma «conduta abusiva» que, em primeiro lugar, se materializa em comportamentos físicos, linguagem, verbal ou escrita, e gestos manifestados «durante um período de tempo, de modo repetitivo ou sistemático», o que implica que o assédio moral deve ser compreendido como um processo que se inscreve necessariamente no tempo e que pressupõe a existência de comportamentos repetidos ou continuados e que são «voluntários» e não «acidentais». Em segundo lugar, para serem abrangidos por este conceito, estes comportamentos físicos, linguagem, verbal ou escrita, e gestos devem ter como efeito lesar a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa. Não é assim necessário demonstrar que os comportamentos físicos, linguagem, verbal ou escrita, e gestos em causa foram praticados com a intenção de lesar a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa. Por outras palavras, pode existir assédio moral sem estar demonstrado que o assediante quis, através dos seus comportamentos, desacreditar a vítima ou degradar intencionalmente as suas condições de trabalho. É suficiente que esses comportamentos, desde que cometidos voluntariamente, tenham acarretado objetivamente tais consequências. (cf. n.os 41 e 42) Ver: Tribunal da Função Pública: acórdãos Cantisani/Comissão, F‑71/10, EU:F:2012:71, n.o 89, e CQ/Parlamento, F‑12/ 13, EU:F:2014:214, n.os 76, 77 e jurisprudência referida

Não pode constituir assédio moral o facto de o superior hierárquico apoiar o pedido apresentado por um dos seus subordinados para participar numa formação linguística e de este pedido ser, em seguida, recusado pelo serviço competente. Com efeito, a apreciação dos pedidos de participação em formações linguísticas organizadas parcial ou totalmente durante o horário de trabalho, fora dos locais de trabalho e financiadas pela instituição, incumbe ao serviço responsável pela formação profissional que analisa os pedidos com vista a selecionar, à luz das possibilidades orçamentais, as pessoas que cumprem os requisitos estabelecidos pela instituição tendo em conta o interesse do serviço. Embora se possa razoavelmente esperar que um chefe de unidade conheça, de maneira geral, as regras aplicáveis na matéria, não se lhe pode exigir que possa determinar ou prever se um pedido de formação de um dos seus subordinados cumpre os requisitos de eligibilidade. (cf. n.os 51 e 52)

Uma decisão do chefe de unidade que retira uma tarefa a um dos seus subordinados pode ser anunciada durante uma reunião de unidade sem que tal possa constituir, por si só, um ato suscetível de ser qualificado de assédio moral. Da mesma maneira, uma decisão da hierarquia que retira temporariamente a um funcionário algumas das suas tarefas profissionais acessórias não pode constituir, enquanto tal, uma prova de assédio moral e não pode ser de maneira nenhuma qualificada de abuso de poder. (cf. n.os 64 e 105) Ver: Tribunal da Função Pública: acórdão K/Parlamento, F‑15/07, EU:F:2008:158, n.o 38

As palavras e os gestos acidentais, ainda que possam afigurar‑se inadequados, estão excluídos do âmbito de aplicação do artigo 12.o‑A, n.o 3, do Estatuto. Deste modo, uma reunião organizada entre um funcionário e o seu diretor, realizada na presença do seu chefe de unidade, pode facilmente ser entendida, na perspetiva de um observador imparcial e razoável, como uma última tentativa da hierarquia de pôr termo a uma situação difícil, como é o caso perante um acumular de correios eletrónicos do funcionário em questão, em particular quando são enviados essencialmente durante os horários normalmente consagrados ao trabalho ou quando controvérsias recorrentes perturbam o funcionamento de uma unidade. Quanto à afirmação do referido funcionário segundo a qual o diretor lhe teria indicado oralmente que um chefe de unidade tem sempre razão e deve ser ouvido, além da necessidade de apresentar as provas que permitam apreender a realidade, o tom ou o teor dessa declaração, é, em todo o caso, inerente ao funcionamento de uma administração que a hierarquia possa decidir questões como as relativas à adoção de atas ou às modalidades de comunicação que devem ser privilegiadas entre os membros de uma unidade administrativa, em particular perante situações de excessos evidentes que redundam num conflito entre pessoas. Por outro lado, mesmo numa situação em que o tom de certos correios eletrónicos enviados pela hierarquia ao funcionário em questão possa parecer suficientemente firme, as reações eventualmente exasperadas de superiores podem, em certas circunstâncias, ser consideradas, de qualquer modo, desculpáveis tendo em conta o comportamento do funcionário. Além disso, o facto de um chefe de unidade endereçar a um funcionário um correio eletrónico cujo conteúdo pode ser entendido por este último como sarcástico não ultrapassa os limites da crítica não razoável, em particular quando o funcionário em questão dá provas de agressividade e de propensão à contestação a propósito de um diferendo com o seu superior hierárquico. (cf. n.os 66, 72, 73, 94 e 97) Ver: Tribunal de Justiça: acórdão Fonzi/Comissão, 27/64 e 30/64, EU:C:1965:73, p. 640 Tribunal da Função Pública: acórdãos CW/Parlamento, F‑48/13, EU:F:2014:186, n.o 123, e CQ/Parlamento, EU:F:2014:214, n.o 95

Não se enquadra no assédio moral uma decisão do chefe de unidade de tomar conhecimento do conteúdo das informações recolhidas em reuniões de um grupo de trabalho pelo representante da unidade antes de serem divulgadas a toda a unidade. Com efeito, esta decisão enquadra‑se nas prerrogativas do chefe de unidade e é totalmente compreensível tendo em conta o risco de que a difusão de informações incorretas possa comprometer o bom funcionamento da unidade, risco que é ainda maior no caso de uma pessoa recentemente nomeada e principiante nessa tarefa. (cf. n.o 77) Ver: Tribunal da Função Pública: acórdão CQ/Parlamento, EU:F:2014:214, n.os 102 a 104

No que diz respeito aos factos relacionados com uma queixa por assédio moral, quando o interessado tiver indevidamente posto em causa publicamente a autoridade e a credibilidade do seu superior hierárquico direto, a saber, o chefe de unidade, numa reunião de unidade e tiver, num correio eletrónico endereçado ao chefe de unidade e com cópia para todos os membros da unidade, feito novas críticas ao chefe de unidade, há que considerar que a ordem do diretor para que o interessado envie as suas desculpas a esse mesmo público não ultrapassa os limites do seu poder de apreciação na gestão dos seus serviços. Em particular, tendo em conta esta contestação sem fundamento ao chefe de unidade no círculo da unidade e para com o seu superior hierárquico, a saber, o diretor, este último pode exigir, de maneira análoga, que as desculpas que o interessado já tinha comunicado ao chefe de unidade sejam também endereçadas aos membros da unidade. Tendo em conta igualmente o facto de que o diretor, embora fazendo uma sugestão textual para o correio eletrónico de desculpas, deixa ao cuidado do interessado a formulação das desculpas, um observador imparcial e razoável dotado de uma sensibilidade normal e colocado nas mesmas condições pode considerar esta abordagem do diretor não excessiva nem criticável e veria nela não um ato que integra o conceito de assédio moral, mas uma tentativa de definir um quadro estrito de atuação a um membro do pessoal cujo comportamento é suscetível de comprometer o bom funcionamento do serviço. (cf. n.os 91 e 93) Ver: Tribunal da Função Pública: acórdão Nanopoulos/Comissão, F‑30/08, EU:F:2010:43, n.o 247

O facto de um colega que no passado fez declarações que descrevem de maneira negativa os comportamentos do funcionário em questão integrar um júri responsável pela análise das aptidões linguísticas do funcionário em questão não pode ser considerado uma manifestação de assédio moral na aceção do artigo 12.o‑A do Estatuto. (cf. n.o 114)

Após ter analisado isoladamente os acontecimentos apresentados e ter concluído que não podem ser considerados manifestações de assédio moral na aceção do artigo 12.o‑A do Estatuto, há ainda que analisá‑los de uma maneira global. Nas circunstâncias do caso em apreço, tomadas na globalidade, os acontecimentos apresentados mostram decerto uma relação conflituosa num contexto administrativo difícil, mas não revelam atos que apresentam um caráter abusivo ou voluntário, uma vez que as intenções e os comportamentos documentados demonstram no máximo uma gestão descuidada da situação conflituosa por parte da hierarquia e não uma vontade deliberada de agir de forma abusiva em relação à parte recorrente. Em particular, perante um comportamento do funcionário, pretensamente vítima, marcado por teimosia, intransigência e, por vezes, próximo da insubordinação, o interessado não pode afirmar que não compreende as razões das decisões adotadas pelos seus superiores hierárquicos. A este respeito, o alcance dos conceitos de assédio moral e de dever de assistência, previstos nos artigos 12.°‑A e 24.° do Estatuto, não pode chegar ao ponto de permitir à suposta vítima pôr em causa sistematicamente qualquer autoridade hierárquica, ou mesmo de se considerar dispensada de obrigações previstas expressamente no Estatuto, como as relativas ao regime de férias e ao dever de cooperação leal, para com os seus superiores. Há igualmente que recordar que o dever de lealdade previsto no artigo 11.o do Estatuto, bem como o dever de qualquer funcionário, por força do artigo 12.o do Estatuto, de se abster de quaisquer atos e de quaisquer comportamentos que possam lesar a dignidade do seu cargo, implicam, para qualquer funcionário, o dever de se abster de pôr em causa, sem fundamento, a autoridade dos seus superiores e, em todo o caso, o dever de usar de comedimento e de prudência no envio de correios eletrónicos que se inscrevam nessa atitude e na escolha dos destinatários dos referidos correios eletrónicos. Numa situação em que o funcionário pretensamente vítima não está, de forma nenhuma, privado das suas principais tarefas, a privação de certas tarefas anexas, mesmo que estivessem afetas ao interessado, não tem objetivamente como efeito, no contexto mais global dos acontecimentos que indicam um comportamento inadequado do funcionário para com a sua hierarquia, lesar a sua personalidade, a sua dignidade ou a sua integridade física ou psíquica. (cf. n.os 117, 118, 122 e 123) Ver: Tribunal de Primeira Instância: acórdão Lo Giudice/Comissão, T‑154/05, EU:2007:322, n.os 104 e 105 Tribunal da Função Pública: acórdãos Tzirani/Comissão, F‑46/11, EU:F:2013:115, n.o 97, e CQ/Parlamento, EU:F:2014:214, n.o 128

Diversamente da letra e do objetivo do artigo 12.o‑A do Estatuto, o artigo 24.o do Estatuto não visa especificamente a prevenção ou a luta contra o assédio, mas permite mais amplamente a qualquer pessoa visada pelo Estatuto solicitar a intervenção da autoridade investida do poder de nomeação para que adote qualquer medida destinada a assistir o funcionário, nomeadamente em qualquer procedimento contra os autores de ameaças, ultrajes, injúrias, difamações ou atentados contra a pessoa e os bens de que seja alvo por causa da sua qualidade e das suas funções. Assim, a apresentação de um pedido de assistência em aplicação do artigo 24.o do Estatuto não exige, mesmo quando se trate de um pedido de assistência relativo a uma situação de assédio, que o interessado seja obrigado a consultar previamente o Comité Consultivo sobre o assédio de uma instituição, instituído com fundamento no artigo 12.o do Estatuto, antes de poder consultar a autoridade investida do poder de nomeação, que é a única competente para tratar do pedido de assistência. (cf. n.os 137 e 138) Ver: Tribunal da Função Pública: acórdão Faita/CESE, F‑92/11, EU:F:2013:130, n.o 91