Processo C‑429/16

Małgorzata Ciupa e o.

contra

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno‑Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi

(pedido de decisão prejudicial apresentado pelo Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych)

«Reenvio prejudicial — Política social — Despedimentos coletivos — Diretiva 98/59/CE — Artigo 1.o, n.o 1, e artigo 2.o — Conceito de “despedimentos” — Equiparação a despedimentos das “cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador” — Alteração unilateral, pelo empregador, das condições de trabalho e de remuneração — Determinação da “intenção” do empregador de proceder aos despedimentos»

Sumário — Acórdão do Tribunal de Justiça (Décima Secção) de 21 de setembro de 2017

Política social — Aproximação das legislações — Despedimentos coletivos — Diretiva 98/59 — Âmbito de aplicação — Conceito de despedimento — Alteração substancial dos elementos essenciais de um contrato de trabalho por motivos não inerentes à pessoa do trabalhador — Inclusão — Alteração unilateral pelo empregador, em detrimento dos trabalhadores, das condições de remuneração que em caso de recusa de aceitação por parte do trabalhador, desencadeia a cessação do contrato de trabalho — Inclusão — Empregador que tenciona proceder a uma tal alteração — Obrigação do referido empregador de proceder às consultas — Requisitos — Verificação pelo órgão de jurisdição nacional

(Diretiva 98/59 do Conselho, artigos 1.o, n.o 1, e 2.o)

O artigo 1.o, n.o 1, da Diretiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos, deve ser interpretado no sentido de que uma alteração unilateral, em detrimento dos trabalhadores, pelo empregador, das condições de remuneração que, em caso de recusa do trabalhador, implica a cessação do contrato de trabalho, é suscetível de ser qualificada de «despedimento» na aceção desta disposição, e o artigo 2.o desta diretiva deve ser interpretado no sentido de que um empregador é obrigado a proceder às consultas previstas neste último artigo quando preveja proceder a tal alteração unilateral das condições de remuneração, na medida em que as condições previstas no n.o 1 da referida diretiva estejam preenchidas, o que cabe ao órgão jurisdicional de reenvio verificar.

No que respeita ao conceito de «despedimento» referido no artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59, o Tribunal de Justiça declarou que esta diretiva deve ser interpretada no sentido de que o facto de um empregador proceder, unilateralmente e em detrimento do trabalhador, a uma alteração substancial dos elementos essenciais do seu contrato de trabalho por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador se enquadra neste conceito (acórdão de 11 de novembro de 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, n.o 55).

Daqui decorre que o facto de um empregador proceder, unilateralmente e em detrimento do trabalhador, a uma alteração não substancial de um elemento essencial do contrato de trabalho por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador ou a uma alteração substancial de um elemento não essencial do referido contrato por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador não pode ser qualificada de «despedimento», na aceção da referida diretiva.

No que respeita ao aviso de alteração do contrato em causa no processo principal, importa salientar que o mesmo prevê uma redução temporária de 15% do montante da remuneração e, após vários meses, que essa remuneração retome o seu nível inicial. Ora, se não pode ser contestado que a remuneração constitui um elemento essencial do contrato de trabalho e que uma redução de 15% da mesma poderia, em princípio, ser qualificada de «alteração substancial», não é menos verdade que o caráter temporário desta redução diminui sensivelmente o alcance da alteração do contrato de trabalho prevista.

Contudo, cabe em última análise ao órgão jurisdicional de reenvio, que é o único competente para apreciar os factos, determinar, tendo em conta todas as circunstâncias do caso em apreço, se a redução temporária da remuneração em causa deve ser qualificada de alteração substancial.

De qualquer forma, mesmo supondo que o órgão jurisdicional de reenvio considera que o aviso de alteração em causa no processo principal não é abrangido pelo conceito de «despedimento», deve considerar‑se que a rescisão do contrato de trabalho na sequência da recusa do trabalhador em aceitar uma alteração como a proposta no referido aviso de alteração constitui uma cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, na aceção do artigo 1.o, n.o 1, segundo parágrafo, da Diretiva 98/59, pelo que deve ser tida em conta no cálculo do número total de despedimentos.

No que diz respeito à questão de saber a partir de que momento um empregador tem a obrigação de proceder às consultas previstas no artigo 2.o da referida diretiva, há que recordar que o Tribunal de Justiça considerou que as obrigações de consulta e notificação nascem em momento anterior à decisão do empregador de rescindir os contratos de trabalho (acórdãos de 27 de janeiro de 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, n.o 37, e de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o., C‑44/08, EU:C:2009:533, n.o 38) e que a realização do objetivo, expresso no artigo 2.o, n.o 2, da Diretiva 98/59, de evitar rescisões de contratos de trabalho ou de reduzir o número destas rescisões ficaria comprometida se a consulta dos representantes dos trabalhadores fosse posterior à decisão do empregador (acórdãos de 27 de janeiro de 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, n.o 38, e de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o., C‑44/08, EU:C:2009:533, n.o 46).

Esta conclusão impõe‑se tanto mais que a finalidade da obrigação de consulta prevista no artigo 2.o da referida diretiva, a saber, evitar rescisões de contratos de trabalho ou reduzir o número dessas rescisões, bem como minimizar as suas consequências (acórdão de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o., C‑44/08, EU:C:2009:533, n.o 46), e o objetivo prosseguido, segundo o órgão jurisdicional de reenvio, pelos avisos de alteração, a saber, prevenir os despedimentos individuais, coincidem em larga medida. Com efeito, quando uma decisão que implique uma alteração das condições de trabalho seja suscetível de permitir evitar despedimentos coletivos, o procedimento de consulta previsto no artigo 2.o da mesma diretiva deve começar no momento em que o empregador prevê proceder a tais alterações (v., neste sentido, acórdão de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o., C‑44/08, EU:C:2009:533, n.o 47).

(cf. n.os 27‑32, 37, 38 e disp.)