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Bruxelas, 17.3.2008

COM(2008) 146 final

COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO AO CONSELHO,AO PARLAMENTO EUROPEU, AO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL EUROPEU E AO COMITÉ DAS REGIÕES

sobre o reexame da aplicação da Directiva 2002/14/CE na UE

{SEC(2008) 334}

COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO AO CONSELHO, AO PARLAMENTO EUROPEU, AO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL EUROPEU E AO COMITÉ DAS REGIÕES

sobre o reexame da aplicação da Directiva 2002/14/CE na UE

1 INTRODUÇÃO

A Directiva 2002/14/CE[1] (a seguir designada «a directiva») estabelece um quadro geral relativo à informação e à consulta dos trabalhadores na Comunidade Europeia. A directiva consolida o princípio da informação e consulta dos trabalhadores, completando outras directivas comunitárias neste domínio[2] e preenchendo algumas lacunas nas legislações e práticas nacionais. Por conseguinte, desempenha um papel essencial para promover o diálogo social e as relações de confiança a nível das empresas e dos estabelecimentos, factores fundamentais para assegurar um ambiente de trabalho propício à inovação, à antecipação e à adaptação, tanto no interesse dos empregadores como dos trabalhadores.

Nesta perspectiva, a directiva estabelece requisitos mínimos em relação aos princípios, definições e modalidades de informação e de consulta dos trabalhadores a nível da empresa. Dada a diversidade das situações e práticas nacionais no domínio das relações laborais na União, os Estados-Membros têm uma grande flexibilidade no que respeita à aplicação dos conceitos essenciais da directiva (como os de «representantes dos trabalhadores», «empregador», «trabalhadores», etc.) e às modalidades de informação e de consulta. A este respeito, a directiva reconhece plenamente a importância do papel dos parceiros sociais.

Para impedir eventuais entraves administrativos, financeiros ou jurídicos no que se refere à criação e ao desenvolvimento de pequenas e médias empresas, as disposições da directiva só se aplicam às empresas que empreguem pelo menos 50 trabalhadores ou aos estabelecimentos que empreguem pelo menos 20 trabalhadores, em função da escolha feita pelo Estado-Membro.

Tal como previsto no artigo 12.° da directiva, a Comissão, na presente comunicação, reexamina a aplicação da directiva, em consulta com os Estados-Membros e os parceiros sociais a nível comunitário, tendo em vista propor as alterações eventualmente necessárias.

Para preparar este reexame, a Comissão enviou um questionário aos Estados-Membros e aos parceiros sociais europeus[3]. Também encomendou um estudo a peritos independentes[4] e recolheu informações no decorrer da sua actividade permanente de acompanhamento.

O relatório dos serviços da Comissão que acompanha a presente comunicação aborda pormenorizadamente os vários aspectos da transposição da directiva em todos os Estados-Membros, explorando igualmente as respostas recebidas ao questionário acima mencionado.

2 TRANSPOSIÇÃO DA DIRECTIVA

2.1 Apenas alguns Estados-Membros adoptaram medidas de transposição da directiva no prazo fixado (FR, HU, NL, PT, SK, FI e UK). Dois Estados-Membros (DE e AT) notificaram à Comissão o facto de a sua legislação nacional já estar em conformidade com as disposições da directiva. Dois Estados-Membros (BG e RO) transpuseram a directiva, tal como exigido, antes da data da sua adesão à UE.

Consequentemente, a maioria dos Estados-Membros não procedeu à transposição da directiva no prazo fixado. Na sequência de processos por infracção iniciados pela Comissão, o Tribunal de Justiça Europeu proferiu acórdãos condenando alguns Estados-Membros (IT, BE, LU, ES e EL); entretanto, certos Estados-Membros (IT, ES e EL) adoptaram legislação de transposição da directiva. Dois Estados-Membros (BE e LU) transpuseram a directiva apenas parcialmente.

Se alguns Estados-Membros demoraram mais do que o previsto para transpor a directiva, esse atraso pode estar relacionado com as dificuldades por eles enfrentadas para obter o consenso necessário sobre questões essenciais para a reforma das relações laborais nacionais.

2.2 A maioria dos Estados-Membros transpuseram a directiva por via legislativa. De acordo com as suas tradições, dois Estados-Membros (BE e DK) transpuseram a directiva simultaneamente por via legislativa e por via de acordos colectivos. Nalguns Estados-Membros, a transposição implicou a adopção de uma lei de âmbito geral (por exemplo, DK, EE, EL, IT, CY e PL); alguns outros (por exemplo, CZ, LV, LT, HU, NL, SI, SK, FI e SE) apenas introduziram alterações, de maior ou menor amplitude, à legislação em vigor.

Em quase em todos os Estados-Membros, a transposição foi precedida de uma consulta dos parceiros sociais, sob diferentes formas e segundo procedimentos correspondentes à tradição especial de cada país.

Alguns países (BG, IE, IT, CY, MT, PL e UK) que não dispõem de um regime geral, permanente e legal de informação e de consulta ou de representação dos trabalhadores, utilizaram as disposições transitórias previstas no artigo 10.° da directiva. Estas disposições permitem que os Estados-Membros, numa primeira fase até 23 de Março de 2007, limitem a aplicação das medidas de execução a limiares mais elevados, isto é, 150 trabalhadores por empresa ou 100 trabalhadores por estabelecimento e, numa segunda fase até 23 de Março de 2008, 100 trabalhadores por empresa ou 50 trabalhadores por estabelecimento.

3 CONCLUSÕES ESTABELECIDAS A PARTIR DA ANÁLISE DAS MEDIDAS DE TRANSPOSIÇÃO

3.1 Observações gerais

A grande maioria dos Estados-Membros adoptou medidas de transposição que cobrem os principais elementos da Directiva 2002/14/CE. Contudo, a análise destas medidas permitiu à Comissão identificar algumas questões em que a transposição correcta e integral dos requisitos da directiva pelos Estados-Membros pode estar em causa, necessitando de esclarecimentos ou verificações adicionais.

3.2 Artigo 3º (Âmbito de aplicação)

No que respeita ao artigo 3.°, a questão principal consiste em assegurar que os empregados podem exercer eficazmente o seu direito à informação e à consulta em todas as empresas e todos os estabelecimentos que relevam do âmbito de aplicação da directiva. Isto pressupõe, em especial, o respeito dos limiares estabelecidos por empresa ou por estabelecimento, ou dos limiares transitórios no caso dos países que recorreram ao artigo 10.°. Pressupõe igualmente que esses limiares sejam calculados legalmente, em conformidade com a jurisprudência do TJE.

As disposições nacionais que excluem do cálculo acima mencionado certos trabalhadores jovens ou trabalhadores com contratos a termo de curta duração parecem suscitar problemas e merecer uma análise mais aprofundada. Igualmente problemática é a compatibilidade com a directiva das medidas de transposição dos Estados-Membros que utilizaram as opções previstas nos n.ºs 2 e 3 do artigo 3.°, mas não elaboraram disposições específicas aplicáveis nas empresas ou às categorias de trabalhadores em causa.

No que se refere ao âmbito de aplicação da directiva, é necessário clarificar se a legislação de transposição nacional nalguns países também abrange as empresas sem fins lucrativos.

3.3 Artigo 4.° (Regras em matéria de informação e de consulta)

As disposições nacionais adoptadas com vista à transposição deste artigo variam consideravelmente quanto ao nível de pormenor e exaustividade. Em vários Estados-Membros, em especial naqueles em que há muito existem sistemas de informação e de consulta, o teor da legislação nacional nem sempre coincide com o da directiva. Dado que a legislação de transposição tem de ser interpretada em conformidade com a directiva, certas questões exigem uma análise adicional, especialmente por razões de certeza e segurança jurídicas.

Em especial, nalguns Estados-Membros a legislação de transposição apenas prevê mecanismos de informação, e não de consulta, sobre as questões relacionadas com o emprego, a sua evolução provável e as medidas de antecipação conexas. Além disso, nalguns Estados-Membros não existe uma menção explícita da obrigação de o empregador responder fundamentadamente aos pareceres dos representantes dos trabalhadores ou de consultar estes últimos com vista a alcançar um acordo.

Também convém realizar uma verificação adicional sobre a situação nos Estados-Membros cuja legislação permite ao empregador informar e consultar por outros meios para além dos definidos em matéria de representação dos trabalhadores[5].

3.4 Artigo 5.° (Informação e consulta decorrentes de um acordo)

Este artigo constitui um bom exemplo da flexibilidade da directiva, uma vez que dá aos Estados-Membros a possibilidade de confiar aos parceiros sociais a missão de negociar as modalidades práticas de informação e de consulta dos trabalhadores. Estas disposições podem mesmo ser diferentes das referidas no artigo 4.°, desde que sejam respeitados os princípios definidos no artigo 1.° da directiva, bem como quaisquer outras condições e limitações fixadas pelos Estados-Membros.

A maioria dos Estados-Membros prevê a possibilidade de os parceiros sociais chegarem a acordo quanto às modalidades práticas. Alguns Estados-Membros fazem uma distinção entre acordos pré-existentes e acordos adoptados na sequência da directiva. Contudo, os requisitos estabelecidos nos acordos pré-existentes nem sempre estão em conformidade com as disposições previstas na directiva. Por exemplo, os acordos pré-existentes podem não indicar qualquer prazo para a informação e a consulta dos trabalhadores; além disso, podem não prever qualquer disposição tendente a consultar, mas apenas a sondar, os trabalhadores e podem não estar sujeitos a medidas de aplicação.

De uma forma geral, nalguns Estados-Membros não existe qualquer menção explícita da obrigação prevista na directiva no sentido de os parceiros sociais respeitarem os princípios enunciados no artigo 1.°, quando cheguem a acordo sobre disposições diferentes das referidas no artigo 4.°.

A este respeito, para avaliar se os trabalhadores são lesados no seu direito à informação e à consulta, é necessário clarificar as condições, nomeadamente as relativas aos limiares, em que os trabalhadores podem expressar reservas ou contestar acordos pré-existentes.

3.5 Artigo 6.° (Informações confidenciais)

A maioria dos Estados-Membros transpuseram esta disposição utilizando termos gerais, normalmente semelhantes aos da directiva, sem os especificar, deixando isso a cargo da jurisprudência ou dos acordos entre os parceiros sociais. Alguns Estados-membros transpuseram a directiva de forma minimalista, omitindo certos termos, o que suscita algumas questões no que respeita à compatibilidade das disposições de aplicação com a directiva.

Ainda que os interesses legítimos dos empregadores em matéria de confidencialidade devam ser protegidos, o exercício efectivo do direito dos trabalhadores à informação e à consulta não deve ser prejudicado por um recurso injustificado dos empregadores à cláusula de confidencialidade.

Existem outros problemas que devem ser analisados mais atentamente:

- A ausência de qualquer disposição explícita na legislação de transposição em relação à manutenção da obrigação de confidencialidade, mesmo após a cessação de actividades dos representantes dos trabalhadores, ou a limitação dessa obrigação durante um período definido após o termo do mandato.

- A possibilidade de legislações específicas qualificarem uma informação como confidencial, sem especificarem os critérios subjacentes, nomeadamente se um interesse legítimo da empresa estiver em causa ou existir um risco de prejuízo desse interesse, com base em critérios objectivos.

- A conformidade de actos nacionais que estabelecem a confidencialidade de certa informação pelo simples facto de o empregador a considerar como tal, e só perder essa qualidade depois de a parte competente decidir que a informação não é de natureza confidencial.

Além disso, no que se refere ao n.° 3 do artigo 6.°, relativo às vias de recurso administrativo ou judicial, a Comissão constatou que alguns Estados-Membros não adoptaram medidas específicas para transpor esta disposição.

3.6 Artigo 7.° (Protecção dos representantes dos trabalhadores)

Afigura-se que todos os Estados-Membros concedem uma protecção e garantias adequadas aos representantes dos trabalhadores, a fim de lhes permitir executar correctamente as suas funções. Para esse efeito, os Estados-Membros prevêem sobretudo o direito a tempos livres remunerados e uma protecção contra as acções dos empregadores susceptíveis de prejudicar ou discriminar os representantes dos trabalhadores no exercício das suas funções, ou mesmo, em certos casos, após o termo do seu mandato.

3.7 Artigo 8.° (Defesa dos direitos)

Todos os Estados-Membros dispõem de procedimentos administrativos ou judiciais adequados para assegurar o respeito das obrigações decorrentes da directiva. Na maioria dos países, o acompanhamento e o controlo são confiados à inspecção do trabalho. Os litígios podem ser apreciados por entidades e/ou tribunais especiais.

A medidas de transposição nacionais prevêem igualmente sanções administrativas ou, em certos casos, sanções penais e determinam, em vários casos, os montantes mínimos e/ou máximos dessas sanções. Estes montantes variam consideravelmente consoante os Estados-Membros. Podem depender do estatuto jurídico do empregador (pessoa singular ou colectiva), da dimensão da empresa, da gravidade relativa da infracção em relação a infracções semelhantes, do efeito dissuasivo na prática, etc. Alguns Estados-Membros aplicam sanções particularmente eficazes se o empregador tomar decisões sem respeitar as suas obrigações de informação e de consulta: essas decisões podem ser suspensas ou mesmo declaradas nulas e sem efeito. Nalguns países, os casos de infracção também são tidos em conta aquando da determinação das medidas a adoptar pelo empregador para compensar os inconvenientes sofridos pelos trabalhadores em casos de reestruturação.

É necessário verificar se as medidas em vigor asseguram que as violações das disposições da directiva, incluindo os casos em que os representantes dos trabalhadores não respeitam a sua obrigação de confidencialidade, são passíveis de sanções efectivas, proporcionadas e dissuasivas.

3.8 Artigo 9.º (Relação entre a presente directiva e outras disposições comunitárias e nacionais)

A maioria das disposições de transposição nacionais estabelece que essas disposições não afectam ou não prejudicam as disposições nacionais que transpõem outras directivas no domínio da informação e da consulta[6]. A interacção entre as directivas acima referidas não parece constituir um problema nos países que transpuseram todas as directivas através de um acto legislativo único, nomeadamente através da alteração do respectivo código de trabalho. Isso pode tornar-se um problema nos casos em que a transposição foi realizada através de actos diferentes, o que pode acarretar uma certa incoerência tanto no que se refere aos beneficiários dos direitos de informação e de consulta (duplicação possível dos intervenientes), quer no que se refere às modalidades processuais relativas à informação e à consulta.

4 REEXAME DA APLICAÇÃO DA DIRECTIVA

Tal como acima referido, em conformidade com o artigo 12.° da directiva, a Comissão consultou os Estados-Membros e os parceiros sociais europeus por meio de um questionário sobre o reexame da aplicação da directiva[7].

4.1 Posição dos Estados-Membros

No que respeita à questão da aplicação prática da directiva, incluindo a realização dos seus objectivos, vários Estados-Membros destacaram o facto de a sua legislação desde há muito prever a informação e a consulta dos trabalhadores nas empresas e nos estabelecimentos. Outros responderam que era prematuro fornecer uma resposta definitiva dado que a aplicação da directiva ainda está no seu início.

Todos os Estados-Membros consideram a directiva suficientemente flexível e adequada.

Diversos Estados-Membros assinalaram que o impacto das medidas de transposição nacionais sobre os seus sistemas de relações laborais deverá ser mínimo, dado que já há muito dispõem de legislação neste domínio. Outros consideraram o impacto positivo, enquanto alguns deles indicaram que é demasiado cedo para fazer uma avaliação.

A maioria dos Estados-Membros considera que não é necessário reexaminar a directiva. Vários outros salientaram ainda que é demasiado cedo para esse reexame. Dois deles responderam afirmativamente a esta questão.

No que respeita à questão da necessidade de clarificar algumas disposições da directiva, a maioria dos Estados-Membros respondeu negativamente. Alguns indicaram que é demasiado cedo avaliar essa necessidade. Dois outros responderam afirmativamente a esta questão.

A maioria dos Estados-Membros não identificou qualquer dificuldade relacionada com a interacção entre as diferentes directivas da UE no domínio da informação e da consulta; por conseguinte, consideram não existir qualquer necessidade de melhorar a coerência entre as directivas. No entanto, três Estados-Membros responderam afirmativamente a esta questão. Outros indicaram que é demasiado cedo para avaliar essa necessidade.

4.2 Posição dos parceiros sociais europeus

Todos os parceiros sociais consultados indicam que, em geral, o impacto da directiva em cada Estado-Membro depende da envergadura do sistema nacional de informação e de consulta já em vigor. O alcance prático e o impacto da directiva são apreciados diferentemente. Para a BusinessEurope o impacto da directiva ainda é incerto, dado que a sua aplicação pode, nalguns países, dar origem a uma acumulação de legislação e à imposição de uma abordagem uniforme. Além disso, vários países não alcançaram o objectivo de conferir poderes aos parceiros sociais para aplicarem a directiva através da adopção de acordos. A UEAPME chama igualmente a atenção para o risco de a directiva poder impor um modelo uniforme nalguns Estados-Membros e dar origem a problemas burocráticos e a agitação social. O CEEP refere que as medidas nacionais de implementação correspondem, em geral, aos objectivos da directiva, e acrescenta que, em certos países, a aplicação da directiva favoreceu certos representantes dos trabalhadores em detrimento de outros.

A CES considera que a directiva tem um impacto positivo, contribuindo, nomeadamente, para que as relações laborais se tornem mais participativas, apesar da imprecisão de algumas disposições, da fragilidade dos procedimentos e sanções e da falta de qualquer referência aos sindicatos. Também chama a atenção para as tentativas tendentes a desrespeitar os procedimentos e os órgãos representativos existentes.

Todos os parceiros sociais europeus concordam que a directiva é, em geral, suficientemente flexível e adequada.

No que respeita às questões sobre a necessidade de reexaminar e clarificar a directiva, a BusinessEurope, a UEAPME e o CEEP responderam negativamente. Em contrapartida, a CES referiu que a directiva pode ser melhorada e clarificada em relação a certas questões.

A BusinessEurope e a UEAPME consideram não existir qualquer necessidade de melhorar a coerência entre as directivas no domínio da informação e da consulta, mas, em contrapartida, recomendaram à Comissão que avaliasse as disposições da UE em vigor sob a perspectiva do seu valor acrescentado no contexto da iniciativa «Legislar melhor». O CEEP assinalou que as directivas específicas têm precedência sobre a directiva geral (ou seja, a Directiva 2002/14/CE), tendo no entanto acrescentando que alguns dos seus membros questionam a necessidade desta última. A CES indicou que era necessário harmonizar as directivas em vigor, a fim de evitar «procedimentos duplos», isto é, casos em que as diferentes partes interessadas devem tratar da mesma questão. Referiu ainda a necessidade de actualizar a Directiva 94/45/CE relativa à instituição de conselhos de empresa europeus de forma a manter a sua coerência com as disposições da Directiva 2002/14/CE, que é mais avançada em certos aspectos.

4.3 Avaliação

A aplicação da directiva representa uma evolução importante na consolidação do direito à informação e à consulta consagrado na Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia. Espera-se que a directiva contribua para a aproximação dos sistemas nacionais na UE através do estabelecimento, por meio de requisitos mínimos, de um quadro geral e flexível de informação e de consulta dos trabalhadores em todos os Estados-Membros. Espera-se um impacto particularmente significativo nos Estados-Membros que até aqui não dispunham de um sistema geral, permanente e legal de informação e de consulta dos representantes dos trabalhadores[8].

A aplicação da directiva inscreve-se obrigatoriamente no contexto dos sistemas de relações laborais dos Estados-Membros. De modo geral, considera-se que a directiva é suficientemente flexível para ser adaptada à situação nacional de cada Estado-Membro. Contudo, apesar de a directiva remeter para as definições nacionais dos conceitos de base, incluindo a de «representantes dos trabalhadores», em certos países a sua aplicação suscitou debates animados, e por vezes longos, sobre a forma de organizar o sistema de representação dos trabalhadores, que tanto pode ser organizado por via de negociação única ou dupla (ou seja, por conselhos de empresa e por sindicatos), como por via de soluções mistas.

Apesar de a maioria dos pareceres sugerir perspectivas amplamente positivas relativamente ao impacto global da directiva, uma avaliação definitiva necessita manifestamente de mais tempo, uma vez que a directiva ainda não produziu todos os seus efeitos. Passaram apenas pouco mais de dois a anos desde o prazo fixado para a sua transposição. Além disso, a transposição da directiva sofreu um atraso considerável em vários Estados-Membros e, nalguns deles, a transposição ainda não está concluída. É muito cedo para efectuar uma investigação factual exaustiva[9] quanto à aplicação da directiva em todos os Estados-Membros da UE[10]. Além disso, os requisitos da directiva ainda não se aplicam a todas as empresas abrangidas pelo seu âmbito de aplicação, dado que alguns Estados-Membros aproveitaram o período transitório e limitam actualmente a sua aplicação às empresas com mais de 100 trabalhadores.

Por conseguinte, a Comissão não prevê actualmente propor alterações à Directiva 2002/14/CE. Caso as suas disposições possam ser melhoradas e tornadas mais precisas em relação a certos aspectos específicos, a Comissão considera necessário dar um pouco mais de tempo para que as medidas nacionais de implementação se integrem nos sistemas de relações laborais dos Estados-Membros.

No entanto, existe um aspecto da directiva que pode exigir uma acção. O n.° 3 do artigo 3.° concede aos Estados-Membros a possibilidade de excluir do seu âmbito de aplicação as tripulações de navios que operam no alto mar. Contudo, uma exclusão desse tipo está subordinada às «disposições especiais» estabelecidas pelos Estados-Membros quanto a esta categoria de trabalhadores. Em 10 de Outubro de 2007, no contexto da adopção, no mesmo dia, do Livro Azul sobre a política marítima, a Comissão adoptou a Comunicação «Reavaliar a legislação social na perspectiva da criação de mais e melhores empregos nas profissões marítimas na UE». A comunicação, que se refere à directiva no ponto 3 c), lançou a primeira fase da consulta dos parceiros sociais que pode levar à adopção de medidas adicionais da UE tendentes a assegurar a protecção adequada dos direitos de informação e de consulta dos trabalhadores marítimos[11].

5 CONCLUSÕES

Actualmente, o principal desafio consiste em assegurar a transposição integral e efectiva, bem como a aplicação, da directiva. Isto exige a participação activa não só da Comissão, no seu papel de guardiã do Tratado, mas também dos Estados-Membros, que desempenham um papel crucial a este respeito, dado que lhes compete assegurar a implementação e a aplicação correctas do direito comunitário na prática.

Tal como previsto na directiva[12], os parceiros sociais podem desempenhar um papel preponderante que lhes permita definir, por via de acordo, as formas de informação e de consulta mais adequadas às suas necessidades e desejos. É este o caso em vários Estados-Membros com grandes tradições de parceria social. É evidente que os requisitos relevantes da directiva devem ser respeitados nesta matéria[13].

Tal como acima referido, a Comissão identificou algumas questões pendentes que suscitam questões de interpretação da directiva ou dúvidas no que respeita à conformidade das medidas de implementação com a directiva. A Comissão tenciona examinar essas questões de forma mais aprofundada, em colaboração com as autoridades nacionais dos Estados-Membros em causa. Se necessário, dará início, de forma casuística, a processos por infracção ao abrigo do artigo 226.º do Tratado CE.

É encorajador constatar que certos Estados-Membros já introduziram projectos de legislação[14] tendentes a sanar certas lacunas identificadas em relação à transposição da directiva.

Além disso, a Comissão tenciona adoptar outras medidas destinadas a facilitar a aplicação correcta da directiva. Os conhecimentos dos parceiros sociais no que se refere aos seus respectivos direitos e obrigações no domínio da informação e da consulta são uma condição indispensável para beneficiarem total e efectivamente destes direitos no local de trabalho. A Comissão tenciona adoptar medidas para aumentar a sensibilização, bem como para promover o intercâmbio de melhores práticas e reforçar o desenvolvimento das capacidades de todas as partes interessadas, por meio de seminários, cursos de formação, estudos e apoio financeiro a projectos apresentados por representantes dos empregadores e dos trabalhadores[15].

Actualmente, não está previsto propor alterações à directiva.

[1] JO L 80 de 23.3.2002, p. 29.

[2] Directiva 94/45/CE, JO L 254 de 30.9.1994, p. 64; Directiva 98/59/CE, JO L 225 de 12.8.1998, p. 16; Directiva 2001/23/CE, JO L 82 de 22.3.2001, p. 16.

[3] O anexo 2 do documento de trabalho da Comissão que acompanha a presente comunicação apresenta uma panorâmica das respostas das partes interessadas às questões relativas ao reexame da directiva.

[4] Estudo sobre a aplicação da Directiva 2002/14/CE na UE alargada, relatório de síntese (a publicar brevemente no sítio Web da DG EMPL).

[5] A este respeito, deve ser tido em conta o considerando 16 da directiva, que estabelece que a directiva não afecta os sistemas que prevêem dispositivos de envolvimento directo dos trabalhadores, desde que estes sejam, em qualquer caso, livres de exercer o direito à informação e à consulta através dos seus representantes.

[6] Ver nota de pé de página 2.

[7] Para uma panorâmica das respostas ver o anexo 2 do documento de trabalho da Comissão citado na nota de pé de página 3 supra.

[8] Ver os dados quantitativos indicados na resposta PL ao questionário (anexo técnico). No que respeita ao Reino Unido, ver «Employment Practices of MNCs in Organisational Context: A Large-Scale Survey, Junho de 2007, http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/wbs/projects/mncemployment

[9] Com excepção do Reino Unido, onde foi recentemente publicado um relatório (primeira fase de um projecto de investigação: «Implementing information and consultation: early experience under the ICE Regulations», Employment Relations Research Series N° 88, Setembro de 2007), apenas existem alguns índicios isolados em certos Estados-Membros quanto à interacção entre os conselhos de empresa e os sindicatos, à eficácia (ou lacunas) dos procedimentos de informação e de consulta na prática, e à sensibilização (ou sua ausência) das partes interessadas no que se refere aos seus direitos e obrigações.

[10] A este respeito, ver o relatório de síntese (nota de pé de página 4 supra); «Impact and Assessment of EU Directives in the field of Information and Consultation», PE 385.646, Parlamento Europeu 2007.

[11] COM(2007) 591 final de 10.10.2007.

[12] Ver nomeadamente o considerando 23, o artigo 5.° e o n.º 1 do artigo 11.° da directiva.

[13] Ver nomeadamente o ponto 3.4 supra.

[14] Projecto de legislação EL (sector marítimo), LT e PL.

[15] A Comissão promove diversas acções com estes objectivos, em especial ao abrigo da rubrica orçamental 04.030303 - Informação, consulta e participação dos representantes das empresas.