SÍNTESE

I. As instituições das Comunidades Europeias têm ao seu serviço pessoal dos mais variados quadrantes profissionais e origens geográficas, a maior parte seleccionado através de concursos gerais, os quais desde 2003 têm sido geridos pelo Serviço Europeu de Selecção do Pessoal (EPSO).

II. Foi objectivo da auditoria determinar se os procedimentos de selecção de pessoal geridos pelo EPSO eram eficientes e eficazes. Na medida da sua relevância para o âmbito da auditoria, foi tomado em consideração o Plano de Desenvolvimento do EPSO (EPSO Development Programme, EDP), adoptado em Setembro de 2008.

III. A auditoria concluiu que o EPSO geriu adequadamente o aumento do número de concursos necessários ao alargamento da União Europeia, mas que:

a) as necessidades de pessoal das instituições não foram comunicadas ao EPSO atempadamente ou com base numa metodologia coerente;

b) a duração do processo de selecção de pessoal foi demasiado longa, tanto em relação às próprias normas do EPSO como às boas práticas internacionais;

c) os concursos apenas produziram uma média de dois terços do número planeado de candidatos aprovados (que foram inscritos nas listas de reserva). Essa situação ficou a dever-se ao facto de alguns candidatos terem retirado as suas inscrições devido à longa duração do processo, à importância injustificadamente grande dada a requisitos linguísticos específicos, à divulgação pouco clara dos concursos e aos testes de pré-selecção, que eliminaram mais candidatos do que o necessário para que os objectivos fossem cumpridos. Além disso, o processo de selecção não alcançou o equilíbrio geográfico mais alargado possível entre os candidatos aprovados;

d) as informações de gestão não foram sistematicamente fiáveis ou exaustivas; as informações sobre os custos incorridos pela inscrição de um candidato na lista de reserva não foram suficientes; os potenciais custos adicionais e os futuros benefícios resultantes do EDP não foram quantificados pormenorizadamente; as informações constantes das bases de dados do EPSO não foram sistematicamente fiáveis.

IV. O EDP tem como objectivos reduzir a duração dos concursos a um máximo de nove meses, aumentando simultaneamente os seus resultados. Propõe, entre outros aspectos, a mudança para um planeamento estratégico de recursos humanos, pré- -selecção mais estruturada, a utilização alargada da avaliação por meio de testes informatizados (computer-based testing, CBT) e o recurso a júris profissionais. Prevê-se que estes novos procedimentos estejam operacionais a partir do primeiro trimestre de 2010.

V. Tomando em consideração a importante alteração prevista na organização dos procedimentos de selecção através do EDP, são as seguintes as principais recomendações do Tribunal:

a) o EPSO deverá receber informações suficientemente atempadas e fiáveis sobre as necessidades de pessoal das instituições, com base num método comum de avaliação dessas necessidades;

b) as instituições deverão destacar para o EPSO um número suficiente de funcionários em regime de tempo completo e estimular o seu pessoal a desempenhar as funções de assessores qualificados;

c) o EPSO deverá envidar esforços no sentido de melhorar a sua estratégia de comunicação em coordenação com as instituições; exercer um maior controlo de qualidade em relação aos anúncios de concurso; garantir um número razoável de candidatos adequados em todas as fases do processo de selecção, por exemplo através da adaptação dos requisitos linguísticos específicos; e tomar medidas no sentido de melhorar o equilíbrio geográfico;

d) o EPSO deverá aperfeiçoar as suas informações de gestão. Deverá especialmente calcular o custo total da inscrição de um candidato aprovado numa lista de reserva, quantificar os custos adicionais e avaliar os futuros benefícios resultantes do EDP, de modo a facilitar a tomada de decisões pela Autoridade Orçamental.

INTRODUÇÃO

1. Em Junho de 2007, as instituições das Comunidades Europeias tinham ao seu serviço mais de 36500 funcionários. Nos termos do Estatuto dos Funcionários, o recrutamento deve ter em vista assegurar o serviço de funcionários que possuam as mais elevadas qualidades de competência, rendimento e integridade, recrutados numa base geográfica tão alargada quanto possível de entre os nacionais dos Estados-Membros das Comunidades [1].

2. Os funcionários são normalmente recrutados a partir de listas de reserva elaboradas na sequência de concursos gerais [2]. Desde 2003, os concursos em questão têm sido geridos pelo Serviço Europeu de Selecção do Pessoal (EPSO), o organismo interinstitucional responsável pela selecção dos funcionários e outros agentes das Comunidades Europeias. Desde o início do seu funcionamento, o EPSO tem aumentado significativamente os recrutamentos devido ao alargamento da UE.

3. O EPSO foi criado por uma decisão conjunta [3] tendo em vista obter economias de escala na organização de procedimentos de selecção, especialmente concursos gerais para funcionários. Essa decisão conjunta confere ao EPSO a responsabilidade exclusiva pela elaboração de listas de reserva das quais constem candidatos de concursos gerais que satisfaçam as necessidades indicadas por cada instituição, sendo as decisões de recrutar candidatos aprovados tomadas por cada instituição. Foram ainda conferidas ao EPSO outras responsabilidades, em especial a tarefa de prestar assistência a concursos internos e a selecção de outros agentes. As actividades do EPSO são supervisionadas por um conselho de administração formado por representantes de cada instituição.

4. O procedimento de selecção de pessoal inclui as seguintes fases:

a) planeamento do concurso com base nas necessidades de pessoal expressas pelas instituições;

b) redacção e publicação do anúncio de concurso;

c) nomeação dos membros do júri, a escolher de entre funcionários das instituições;

d) elaboração da lista de candidatos que satisfazem os requisitos estabelecidos no anúncio de concurso, na sequência de uma pré-selecção através de testes de admissão se tal se revelar necessário;

e) realização das várias fases do concurso (provas escritas e orais);

f) elaboração da lista dos candidatos adequados, acompanhada de um relatório fundamentado;

g) publicação da lista de reserva dos candidatos aprovados;

h) administração e verificação da utilização das listas de reserva.

5. Em 2008, a administração do EPSO levou a cabo uma análise da sua organização e funcionamento, apoiada pela investigação das melhores práticas existentes. Essa análise, que revelou insuficiências significativas (como a duração injustificadamente longa dos concursos), levou a administração a conceber o Plano de Desenvolvimento do EPSO (EPSO Development Programme, EDP).

6. Em 10 de Setembro de 2008, o conselho de administração do EPSO adoptou o EDP, que tem como objectivos reduzir a duração dos concursos a um máximo de nove meses, aumentando simultaneamente os seus resultados. Propõe, entre outros aspectos, a mudança para um planeamento estratégico de recursos humanos com o fim de reduzir o espaço de tempo entre a identificação das necessidades e a realização de um procedimento de selecção, uma pré-selecção mais estruturada, a utilização alargada da avaliação por meio de testes informatizados (computer-based testing, CBT) na fase de pré-selecção e o recurso a júris profissionais.

7. A alteração mais importante introduzida pelo novo plano será a organização de concursos gerais numa base cíclica anual [4]. As provas escritas e orais serão realizadas em "centros de avaliação", criados com o fim de avaliar os candidatos através de métodos de selecção centrados nas principais competências exigidas. Prevê-se que este novo método esteja operacional no primeiro trimestre de 2010.

ÂMBITO E MÉTODO DA AUDITORIA

8. Foi objectivo da auditoria determinar se o sistema de concursos gerido pelo EPSO era eficiente e eficaz. A auditoria preocupou-se especialmente em saber se o EPSO:

- foi capaz de fazer face ao grande aumento do número de concursos devido ao alargamento;

- recebeu informações sobre as necessidades das instituições em termos de pessoal de forma atempada e coerente;

- forneceu atempadamente listas de reserva de candidatos aprovados;

- garantiu o número necessário, bem como o equilíbrio geográfico, dos candidatos aprovados;

- dispunha de informações de gestão fiáveis e exaustivas para alcançar os seus objectivos.

9. A auditoria centrou-se nos concursos para funcionários, devido ao seu elevado número e impacto a longo prazo. Baseou-se:

- numa análise aprofundada de uma amostra de 16 concursos de diferentes tipos (especialistas e generalistas, chefes de unidade e graus de início de carreira, administradores e assistentes), bem como

- numa análise das bases de dados do EPSO, que incluem todos os dados relativos a 176 concursos realizados entre 2003 e 2006 e concluídos até ao início de 2008.

10. A auditoria compreendeu todas as fases de selecção de pessoal em que o EPSO está implicado, desde a comunicação ao EPSO das necessidades de pessoal das instituições até à publicação de listas de reserva de candidatos aprovados, mas excluindo do âmbito da auditoria a avaliação dos perfis e competências dos indivíduos seleccionados. A auditoria também não cobriu os procedimentos visando a identificação pormenorizada das necessidades das instituições nem o recrutamento pelas instituições de candidatos aprovados inscritos nas listas de reserva, procedimentos esses que não se inserem na esfera de responsabilidade do EPSO.

11. A auditoria, iniciada no verão de 2007, cobriu concursos realizados e concluídos durante o período de Janeiro de 2003 (início das actividades do EPSO) a Dezembro de 2007. Analisou o planeamento e a administração do EPSO, bem como a avaliação que este realiza dos seus próprios procedimentos de selecção de pessoal.

12. Na medida da sua relevância para o âmbito da auditoria, foi igualmente tomado em consideração o EDP, adoptado em Setembro de 2008, pretendendo-se especialmente determinar se foram abrangidos todos os aspectos importantes dos procedimentos de selecção de pessoal.

OBSERVAÇÕES

O AUMENTO DO NÚMERO DE CONCURSOS FOI EFICAZMENTE GERIDO

13. Desde o início do seu funcionamento em 2003, o EPSO fez face a um elevado aumento de pedidos das instituições relativos à organização de concursos, devido ao alargamento. Verificou-se, portanto, um risco significativo de o EPSO não poder realizar e gerir todos os concursos exigidos.

14. A auditoria constatou que o EPSO geriu eficazmente o aumento do número de concursos, dado não terem sido identificados casos em que a realização dos concursos tenha sofrido atrasos por o EPSO ter atingido a sua máxima capacidade.

FALTA DE INFORMAÇÕES ATEMPADAS E COERENTES SOBRE AS NECESSIDADES DAS INSTITUIÇÕES EM TERMOS DE PESSOAL

15. As necessidades de pessoal deverão ser atempadamente identificadas e comunicadas ao EPSO pelas instituições com base numa metodologia coerente, de modo a que os concursos possam ser planeados de modo eficiente.

16. Em 2002, os Secretários-Gerais das instituições acordaram em que cada instituição informaria o EPSO das suas necessidades de recrutamento para os próximos três anos, dando-lhe assim a possibilidade de elaborar um programa previsional para três anos, o qual seria actualizado pelo menos de seis em seis meses visando satisfazer as necessidades das instituições da melhor maneira possível.

17. O programa previsional de três anos não foi posto em prática; no que se refere ao período auditado, o programa previsional do EPSO cobriu apenas 18 meses, dado as instituições não lhe terem comunicado as suas necessidades a mais longo prazo.

18. Para além disso, não tinham sido estabelecidos pelo EPSO nem pelas instituições bases e métodos comuns para avaliação das necessidades. Havia, por exemplo, incerteza quanto ao modo de aplicação da exigência constante do Estatuto dos Funcionários, segundo a qual as listas dos candidatos aprovados elaboradas pelos júris devem conter, na medida do possível, um número de candidatos duplo, pelo menos, do número de lugares a prover [5].

19. A falta de comunicação pelas instituições ao EPSO de informações atempadas e coerentes em relação às suas necessidades de pessoal e a falta de uma metodologia comum para a avaliação dessas necessidades deram origem a imperfeições e atrasos no processo de selecção. Tal circunstância reflectiu-se a nível operacional em alterações de última hora das prioridades e necessidades em termos do número de candidatos aprovados necessário, tendo originado numerosas corrigenda de anúncios de concursos já abertos (ver ponto 43).

20. No âmbito do seu programa de desenvolvimento, o EPSO propôs e iniciou a aplicação de um projecto de plano previsional normalizado de três anos.

21. A eficácia desse plano previsional normalizado dependerá da obtenção atempada de informações suficientemente fiáveis por parte das instituições, com base num método comum de avaliação das necessidades de pessoal. Deverá recordar-se que a comunicação tardia ou a previsão significativamente deficiente das necessidades de recursos humanos poderá dar origem a uma discrepância entre os lugares disponíveis e o número de candidatos aprovados conseguido.

O processo de selecção de pessoal foi demasiado longo

22. As boas práticas internacionais relativas à duração de um procedimento de selecção tanto no sector público como no privado, aceites pelo EPSO no EDP, apontam para um prazo de cinco a nove meses decorridos desde a comunicação das necessidades de pessoal até este se encontrar ao serviço.

23. Contudo, no actual sistema de planeamento do EPSO, anterior ao EDP, o espaço de tempo típico decorrido entre a comunicação das necessidades de pessoal por uma instituição e a oferta formal de emprego aos candidatos aprovados é de 18 meses [6]. Este prazo inclui três a quatro meses para a publicação do anúncio de concurso, 11 a 12 meses para a fase do concurso propriamente dito e dois meses para a entrevista final e a oferta de emprego.

Atrasos durante a fase do concurso

24. A amostra de 16 concursos analisada pormenorizadamente revelou que a fase relativa à publicação do anúncio de concurso durou em média quatro meses (ver Anexo I), o que está em conformidade com as próprias normas do EPSO.

25. Contudo, a duração média de um concurso – desde o prazo de registo dos candidatos até à publicação da lista de reserva – foi de 16 meses, tendo variado em casos específicos entre nove meses e dois anos (ver Anexo I).

26. A principal razão dos atrasos residiu no tempo necessário para a correcção das provas escritas e para a realização das provas orais dos candidatos. A amostra de concursos analisada pelo Tribunal revelou que apenas essas duas fases podem durar até 13 meses. A principal causa subjacente foi o facto de os funcionários da UE com as funções de correctores ou de membros dos júris não estarem ininterruptamente disponíveis a tempo completo durante o período em que desempenham essas funções.

27. Os procedimentos de selecção injustificadamente longos levam a que as instituições não possam recrutar candidatos quando deles necessitam, o que pode afastar bons candidatos, tanto no início como durante o procedimento. Para além disso, segundo o inquérito quanto ao nível de satisfação dos candidatos realizado pelo EPSO em Março/Abril de 2008 [7], os inquiridos mostraram-se menos satisfeitos com a duração geral dos concursos, a qual teve um impacto negativo na percepção pelos candidatos das instituições europeias como potencial entidade patronal.

28. No âmbito do novo ciclo anual de concursos previsto no EDP, o EPSO planeia reduzir a fase do concurso (desde a publicação do anúncio de concurso até à publicação da lista de reserva dos candidatos aprovados) a um máximo de nove meses. Os elementos principais para a realização desse objectivo são:

a) redução do número de fases individuais do procedimento, sendo as provas escritas e orais sucessivas substituídas por uma única fase;

b) maior confiança numa pré-selecção eficiente, através da melhoria dos testes informatizados;

c) introdução de centros de avaliação com júris profissionais.

29. O êxito da implementação do ciclo anual de concursos dependerá em grande escala da vontade de as instituições destacarem para o EPSO um número suficiente de funcionários qualificados em regime de tempo completo [8] e estimularem o seu pessoal a fazer parte desse proposto conjunto de assessores qualificados.

O RESULTADO DOS CONCURSOS NÃO ALCANÇOU OS NÚMEROS PLANEADOS NEM O EQUILÍBRIO GEOGRÁFICO MAIS ALARGADO POSSÍVEL

OS NÚMEROS PLANEADOS NEM SEMPRE FORAM ALCANÇADOS

30. O número de candidatos aprovados planeado nos anúncios de concurso deverá ser alcançado, de modo a garantir níveis adequados de pessoal permanente nas instituições sem comprometer as normas de qualidade exigidas aos candidatos seleccionados.

31. Durante a auditoria foi efectuada uma análise exaustiva de todos os dados relativos a 176 concursos realizados entre 2003 e 2006 e concluídos até ao início de 2008. O número planeado de nomes inscritos nas listas de reserva destes concursos ascendeu a 15500.

32. Em média, apenas foram alcançados dois terços do número planeado de candidatos aprovados [9]. De cerca de 208000 inscrições registadas para estes concursos [10], foram efectivamente realizados testes por 95000 (46%). Destes, foram aprovados um pouco mais de 10000 [11], número que ficou portanto aquém do número planeado em quase 5500 candidatos (ver Anexo II).

33. A taxa geral de frequência de 46% incluiu a frequência tanto dos testes de pré-selecção tradicionais (44%) como dos testes informatizados (54%), introduzidos em 2006. A introdução da avaliação por meio de testes informatizados aumentou, portanto, a taxa de frequência em 10 pontos percentuais.

34. 28% dos candidatos foram aprovados nos testes de pré-selecção, 50% dos que efectuaram as escritas passaram às orais e 74% dos que chegaram às orais foram inscritos na lista de reserva. Os candidatos aprovados representam portanto 10,7% dos 95000 que realizaram testes.

OS REQUISITOS LINGUÍSTICOS ESPECÍFICOS PODEM AFASTAR BONS CANDIDATOS

35. Deverá verificar-se um equilíbrio adequado entre as competências profissionais e as linguísticas, de modo a garantir a selecção dos candidatos melhor qualificados.

36. O artigo 28º do Estatuto dos Funcionários estipula que um candidato apenas pode ser nomeado se provar que possui um conhecimento aprofundado de uma das línguas das Comunidades e um conhecimento satisfatório de outra língua das Comunidades, na medida necessária às funções que for chamado a exercer.

37. Anteriormente à criação do EPSO, os candidatos podiam efectuar as provas do concurso na sua língua materna, sendo o conhecimento de uma segunda língua avaliado separadamente através de uma prova linguística específica. O EPSO iniciou as suas actividades numa ocasião em que o número de línguas oficiais aumentou de 11 para 23, tendo considerado que, por razões práticas (aumento do risco de traduções erróneas ou imprecisas dos testes, duração mais longa dos procedimentos, custos mais elevados, etc.), não era possível organizar cada concurso geral em 23 línguas.

38. Desde 2006, tem-se exigido aos candidatos de todos os concursos que efectuem a maior parte das provas numa segunda língua (normalmente não materna), a escolher de entre o inglês, o francês ou o alemão. Consequentemente, o domínio perfeito de determinadas línguas desempenha actualmente no processo de selecção um papel mais importante do que antes. Verificam-se excepções a este regime linguístico nos concursos para intérpretes ou tradutores, onde se aplicam requisitos específicos, bem como em outros concursos específicos. O Anexo III mostra a distribuição das segundas línguas pelos candidatos que efectivamente realizaram os testes, revelando que o inglês é de longe a segunda língua mais frequentemente escolhida (64% dos candidatos), seguindo-se-lhe o francês (20%) e o alemão (10%) [12].

39. Esta exigência actual do EPSO pode levar a situações em que determinados candidatos, embora possuindo todos os conhecimentos e aptidões especializados requeridos, serão excluídos logo de início da participação num concurso se não possuírem o perfil linguístico exigido. Será por exemplo o caso de candidatos que tenham o inglês, o francês ou o alemão como primeira língua mas outra língua da UE, que não seja nenhuma destas três, como segunda.

40. Foi tomada uma decisão no sentido de, em princípio, organizar pelo menos parte dos testes de pré-selecção em todas as 23 línguas a partir de 2011.

A DIVULGAÇÃO DOS CONCURSOS É POUCO EFICAZ

41. Os anúncios de concurso deverão ser redigidos e anunciados de modo claro e preciso, de modo a atraírem um número máximo de candidatos adequados e a permitirem que os potenciais candidatos verifiquem inequivocamente se satisfazem as condições de candidatura a um concurso.

42. Os anúncios de concurso são redigidos pelo EPSO [13] após consulta de uma Comissão Paritária Comum (COPARCO). O anúncio é em seguida publicado no Jornal Oficial da União Europeia (Jornal Oficial). Além da publicação dos anúncios de concurso no Jornal Oficial, o EPSO utiliza duas outras vias para informar os potenciais candidatos: o seu sítio Internet, de forma sistemática, e anúncios em jornais, caso a caso. O sítio Internet constitui a principal fonte de informação para potenciais candidatos.

43. Dos 16 concursos analisados pormenorizadamente, 11 foram alterados por corrigenda; destes 11, quatro tiveram de ser alterados duas vezes. As corrigenda destinaram-se a esclarecer as condições de admissão, alterar o número planeado de candidatos aprovados ou corrigir erros.

44. No que se refere aos anúncios, o sítio Internet do EPSO estava disponível inicialmente apenas em três línguas (inglês, francês e alemão). Em 2008 foi introduzida uma página de abertura em 23 línguas. O EPSO prevê igualmente a tradução de todas as partes permanentes do seu sítio Internet para as 23 línguas.

45. Regra geral, os anúncios de concursos gerais apenas eram publicados nas versões inglesa, francesa e alemã do Jornal Oficial. Em 9 de Maio de 2007, a Espanha interpôs recurso à Comissão no sentido de a condenar a publicar em todas as línguas, no Jornal Oficial, todos os avisos de vaga da função pública europeia. O processo [14] aguarda resolução.

46. A falta de informações claras quanto aos requisitos dos concursos revela uma imagem deficiente da UE como entidade patronal. Pode impedir a inscrição de candidatos válidos e já levou candidatos insatisfeitos a interporem recursos contra o EPSO [15].

47. De modo a atrair um maior número de candidatos qualificados, o EDP prevê a introdução de uma estratégia de comunicação aperfeiçoada, incluindo um sítio Internet melhorado e uma definição mais focalizada dos potenciais candidatos.

OS TESTES DE PRÉ-SELECÇÃO ELIMINARAM MAIS CANDIDATOS DO QUE O NECESSÁRIO PARA ALCANÇAR OS NÚMEROS PLANEADOS

48. A pré-selecção é um procedimento de admissão às provas seguintes; apenas os candidatos com os melhores resultados são admitidos à fase escrita do concurso. Uma vez admitidos, os candidatos são julgados apenas com base nos resultados obtidos nas provas escritas e orais. Os testes de pré-selecção deveriam garantir que um número suficiente de candidatos com as qualificações adequadas transite para a fase seguinte do concurso. O EDP do EPSO estipula que a relação entre o número de candidatos convidados a prestar provas no centro de avaliação e os candidatos inscritos na lista de reserva seja de 3:1.

49. Os testes de pré-selecção [16] relativos aos 176 concursos incluídos na base de dados do EPSO eliminaram 70000 dos 95000 candidatos. Consequentemente, o número de candidatos admitidos às provas seguintes foi demasiado reduzido para alcançar o número planeado de 15500 candidatos aprovados.

50. Essa dificuldade foi ainda agravada pelo facto de cerca de 4000 candidatos que tinham passado os testes de pré-selecção não terem participado nas fases seguintes do procedimento de selecção. Em muitos casos, a razão para essa não participação foi o facto de não satisfazerem todos os requisitos de elegibilidade estipulados nos anúncios de concurso, uma vez que o cumprimento desses requisitos apenas era verificado após a realização dos testes de pré-selecção.

51. Para remediar a situação de não haver candidatos suficientes admitidos às provas escritas, o EPSO reintroduziu em Janeiro de 2008 um procedimento (a "repêchage" [17] de candidatos) destinado a colmatar as lacunas deixadas pelos candidatos que são aprovados nos testes de pré-selecção mas não participam nas fases seguintes do procedimento de selecção.

52. O número insuficiente de candidatos aprovados leva a que as necessidades das instituições em termos de recursos humanos não sejam preenchidas por pessoal permanente, tendo essas instituições que aumentar o seu contingente de pessoal temporário e contratual, o que por sua vez aumenta o risco de perda de conhecimentos institucionalizados.

53. O EDP considera a pré-selecção como um modo eficaz de reduzir o número de candidatos a um nível suportável, se tal se revelar necessário. Mas estuda a opção de apenas excluir os candidatos com piores resultados, que tenham obtido a nota de passagem em cada um dos testes de pré-selecção, bem como todos os que não tenham sido aprovados em pelo menos um desses testes, da participação na próxima fase do concurso, em vez de apenas seleccionar para as provas seguintes os candidatos que tenham obtido os melhores resultados. Não foi, contudo, ainda tomada qualquer decisão a este respeito.

O PROCESSO DE SELECÇÃO NÃO ALCANÇOU O EQUILÍBRIO GEOGRÁFICO MAIS ALARGADO POSSÍVEL

54. O Estatuto dos Funcionários determina que as instituições recrutem o seu pessoal com base num critério geográfico o mais alargado possível, de entre os cidadãos dos Estados-Membros. Tal recrutamento apenas é possível se a distribuição dos candidatos aprovados inscritos nas listas de reserva reflectir esse critério geográfico.

55. Com vista aos alargamentos da União Europeia verificados em 2004 e 2007, foi concedida prioridade aos candidatos dos novos Estados-Membros, sendo alguns concursos organizados pelo EPSO abertos exclusivamente a candidatos oriundos desses países. Tal como revela a análise efectuada pelo Tribunal à base de dados do EPSO (ver ponto 31), do número total de 10151 candidatos aprovados, quase dois terços (6 416) eram oriundos dos novos Estados-Membros (EU-12) (ver Anexo IVb).

56. A mesma análise revela igualmente que os candidatos oriundos de Estados-Membros com uma proporção relativamente elevada da população da UE tendem a estar sub-representados entre os candidatos aprovados. Tal como revelam os dados patentes nos Anexos IVa e IVb, essa regra não se aplicou apenas a Estados- -Membros como o Reino Unido, a Alemanha ou a Espanha no grupo EU-15, mas igualmente à Polónia e à Roménia no grupo EU-12. Pelo contrário, à excepção da Áustria e da Bulgária, os candidatos oriundos de Estados-Membros mais pequenos tendem a estar sobre-representados em comparação com a proporção da população da UE que vive nos seus países. Foi especialmente o caso dos candidatos oriundos da Bélgica.

57. Dado poder haver vários factores que afectam o equilíbrio geográfico, seria necessária uma análise aprofundada para identificar as razões para os desequilíbrios observados. O EDP não analisa nem refere esses desequilíbrios geográficos pormenorizadamente.

INSUFICIÊNCIAS DAS INFORMAÇÕES DE GESTÃO

AS INFORMAÇÕES DISPONÍVEIS SOBRE OS CUSTOS SÃO INSUFICIENTES

58. O custo da inscrição de um candidato aprovado numa lista de reserva deverá ser calculado pelo EPSO, de modo a garantir que o processo de selecção de pessoal implique um nível adequado de investimento, equivalente ao de organizações semelhantes. Essa avaliação é importante, na medida em que as instituições da EU oferecem carreiras vitalícias.

59. Não estão disponíveis informações suficientes sobre os custos, quer sejam efectivos ou médios ou ainda custos de referência provenientes de organizações internacionais do sector público de tipo semelhante. O EPSO não calcula nem controla os custos incorridos pela inscrição de um candidato aprovado numa lista de reserva. Possui acordos a nível de serviços com Agências Europeias de Regulamentação para o fornecimento de serviços de selecção de pessoal, pelos quais o EPSO cobra 6000 euros por cada candidato aprovado em concursos gerais.

60. O Tribunal calcula que, com base na execução orçamental, o custo incorrido pelo EPSO foi de cerca de 7100 euros por candidato aprovado, sendo 4590 euros de custos directos e 2510 euros de custos indirectos. Além disso, com vista a determinar os custos totais para o orçamento da UE, deverão ser incluídos os custos incorridos pelas instituições (funcionários que participam nos júris, nas correcções, nas vigilâncias, etc.), o que aumentará o montante atrás referido.

61. O EDP não refere o custo por candidato aprovado, não identificando objectivos nem normas a esse respeito.

62. Para além disso, o EDP prevê uma série de medidas (por exemplo centros de avaliação) que implicarão um financiamento suplementar durante a fase de implementação. Contudo, não contém qualquer indicação específica em relação aos potenciais custos adicionais e aos futuros benefícios resultantes da sua própria aplicação. A quantificação dos custos e a avaliação dos futuros benefícios facilitará a tomada de decisões pela Autoridade Orçamental em relação ao financiamento do plano.

INSUFICIÊNCIAS NAS BASE DE DADOS DO EPSO

63. As bases de dados deverão integrar controlos adequados e conter informações correctas e atempadas, de modo a garantir um processo eficiente.

64. Para apresentarem o pedido de inscrição, os candidatos têm de introduzir os seus dados pessoais através da Internet. Numa fase posterior do processo, são igualmente armazenados nas bases de dados resultados de provas, dados fornecidos pelos júris e listas de candidatos aprovados.

65. A auditoria revelou insuficiências nas bases de dados do EPSO:

a) o sistema não recusou de maneira fiável candidaturas múltiplas provenientes da mesma pessoa, o que é expressamente proibido pelas regras dos concursos;

b) a codificação da introdução de informações no sistema é incoerente;

c) alguns dados introduzidos no sistema continham elementos inexactos ou impossíveis;

d) não foram fornecidas informações actualizadas sobre a disponibilidade de candidatos aprovados.

66. As candidaturas múltiplas apresentadas pela mesma pessoa apenas podem ser detectadas electronicamente se for utilizado um identificador único e inequívoco, o que não é actualmente o caso. Para além disso, não são utilizados sistematicamente os mesmos códigos para gravar a mesma informação sobre uma fase específica do concurso (por exemplo códigos para candidatos aprovados nos testes de pré-selecção, nas provas escritas, etc.), o que provoca uma falta de dados harmonizados para fins analíticos.

67. A aceitação de candidaturas múltiplas pelo sistema implica o risco de tratamento não equitativo dos candidatos. A falta de informações de gestão fiáveis, úteis e atempadas a nível dos concursos e a nível geral torna difícil que a administração do EPSO identifique padrões, tendências emergentes ou excepções às normas estabelecidas.

68. O EPSO prevê a introdução de uma nova base de dados em 2010. É importante que as lacunas atrás referidas sejam adequadamente colmatadas nessa nova base de dados.

CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

69. De uma maneira geral, a auditoria concluiu que o EPSO geriu adequadamente o aumento do número de concursos gerais tornados necessários no âmbito do alargamento. A eficiência e a eficácia do EPSO foram, no entanto, afectadas pelas seguintes insuficiências:

i) as necessidades de pessoal das instituições não foram comunicadas ao EPSO atempadamente ou com base numa metodologia coerente;

ii) a duração do processo de selecção de pessoal foi demasiado longa, tanto em relação às próprias normas do EPSO como às boas práticas internacionais; a fase das provas registou atrasos, devidos principalmente ao facto de os membros dos júris não estarem disponíveis a tempo completo;

iii) os concursos apenas produziram uma média de dois terços do número planeado de candidatos aprovados. Essa situação ficou a dever-se ao facto de alguns candidatos terem retirado as suas inscrições devido à longa duração do processo, à importância injustificadamente grande dada a requisitos linguísticos específicos, à divulgação pouco clara dos concursos e aos testes de pré-selecção, que eliminaram mais candidatos do que o necessário para que os objectivos fossem cumpridos. Além disso, o processo de selecção não alcançou o equilíbrio geográfico mais alargado possível entre os candidatos aprovados;

iv) as informações de gestão não foram sistematicamente fiáveis ou exaustivas. As informações sobre os custos incorridos pela inscrição de um candidato aprovado na lista de reserva não foram suficientes; os potenciais custos adicionais e os futuros benefícios resultantes do Plano de Desenvolvimento do EPSO (EDP) não foram quantificados; as informações constantes das bases de dados do EPSO não eram sistematicamente fiáveis.

70. O EDP, adoptado em Setembro de 2008, visa reduzir a duração dos concursos a um máximo de nove meses, aumentando simultaneamente os seus resultados. Propõe, entre outros aspectos, a mudança para um planeamento estratégico de recursos humanos, uma pré-selecção mais estruturada, a utilização alargada da avaliação por meio de testes informatizados e o recurso a júris profissionais. Está planeado que os novos procedimentos estejam operacionais a partir do primeiro trimestre de 2010. Tendo em conta a importante alteração prevista na organização dos procedimentos de selecção através do EDP, são as seguintes as principais recomendações do Tribunal:

RECOMENDAÇÃO RELATIVA AO PLANEAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS

RECOMENDAÇÃO N.o 1: COMUNICAÇÃO DAS NECESSIDADES DE FORMA ATEMPADA E COERENTE

Os representantes das instituições no conselho de administração do EPSO deverão garantir que as instituições forneçam ao EPSO informações suficientemente atempadas e fiáveis em relação às suas necessidades de pessoal, com base num método comum de avaliação dessas necessidades no contexto de um programa previsional para três anos.

RECOMENDAÇÃO RELATIVA À DURAÇÃO DO PROCESSO DE SELECÇÃO DE PESSOAL

RECOMENDAÇÃO N.o 2: GARANTIA DO APOIO DAS INSTITUIÇÕES A JÚRIS PROFISSIONAIS E ASSESSORES QUALIFICADOS

Com vista a atingir a redução de duração preconizada pelo Plano de Desenvolvimento do EPSO (EDP), os representantes das instituições no conselho de administração do EPSO deverão garantir que as instituições apoiem o EPSO destacando para ele um número suficiente de funcionários qualificados em regime de tempo completo e estimulando o seu pessoal a fazer parte desse proposto conjunto de assessores qualificados. Se esse apoio não for prestado num prazo razoável, deverão ser adoptadas outras medidas com vista a garantir que a preconizada redução de duração seja uma realidade.

RECOMENDAÇÕES RELATIVAS AOS RESULTADOS E AO EQUILÍBRIO GEOGRÁFICO DOS CONCURSOS

RECOMENDAÇÃO N.o 3: ADAPTAÇÃO DOS REQUISITOS LINGUÍSTICOS ESPECÍFICOS

Com vista a conferir maior importância às competências profissionais do que às linguísticas, deverá adoptar-se a opção de realizar os testes de pré-selecção em todas as 23 línguas. Deverá reconsiderar-se o requisito de perfis linguísticos específicos, bem como conferir-se maior importância à avaliação da aptidão dos candidatos para a aprendizagem rápida de línguas, em conformidade com o novo método de procedimentos de selecção baseado nas competências.

RECOMENDAÇÃO N.o 4: MELHORIA DA QUALIDADE DOS ANÚNCIOS DE CONCURS

O EPSO deverá aplicar mecanismos de controlo de qualidade rigorosos que garantam a publicação de anúncios de concurso precisos e claros.

RECOMENDAÇÃO N.o 5: GARANTIA DE UM NÚMERO ADEQUADO DE CANDIDATOS EM CADA FASE DO PROCESSO DE SELECÇÃO

a) As instituições deverão empreender, sob a coordenação do EPSO, acções concertadas com vista ao desenvolvimento e financiamento de uma estratégia de comunicação comum destinada a atrair candidatos qualificados.

b) Com vista a alcançar o número exigido de candidatos aprovados, o EPSO deverá, em cada fase do concurso, envidar esforços no sentido de garantir a convocação para as provas seguintes de um número razoável de candidatos adequados.

RECOMENDAÇÃO N.o 6: MELHORIA DO EQUILÍBRIO GEOGRÁFICO

O EPSO deverá identificar pormenorizadamente a extensão do desequilíbrio geográfico, analisar as suas razões e apresentar propostas sobre como melhorar o equilíbrio geográfico.

Recomendações relativas às informações de gestão

RECOMENDAÇÃO N.o 7: DETERMINAÇÃO DOS CUSTOS DOS CONCURSOS

a) O EPSO deverá calcular o custo total para o orçamento da UE da inscrição de um candidato aprovado numa lista de reserva, comparando os resultados com os de organizações internacionais do sector público semelhantes, de modo a garantir que o processo de selecção de pessoal implique um nível adequado de investimento.

b) O EPSO deverá igualmente quantificar os potenciais custos adicionais e avaliar os futuros benefícios resultantes da aplicação do EDP, de modo a facilitar a tomada de decisões pela Autoridade Orçamental em relação ao financiamento do plano.

RECOMENDAÇÃO N.o 8: INTRODUÇÃO DE UMA NOVA BASE DE DADOS PARA A GESTÃO DOS CONCURSOS

O EPSO deverá tomar medidas no sentido de garantir que a nova base de dados para a gestão dos concursos disponha de um mecanismo que impeça a aceitação de candidaturas múltiplas irregulares, seja utilizada sistematicamente para todos os concursos e produza informações de gestão fiáveis, úteis e atempadas a nível dos concursos e a nível global.

O presente relatório foi adoptado pelo Tribunal de Contas, no Luxemburgo, na sua reunião de 11 de Junho de 2009.

Pelo Tribunal de Contas

+++++ TIFF +++++

Vítor Manuel da Silva Caldeira

Presidente

[1] Artigo 27o do estatuto dos funcionários.

[2] Nos termos do artigo 29o e do Anexo III do Estatuto dos Funcionários, esses concursos estão abertos a todos os candidatos que satisfaçam as condições de admissão.

[3] Decisão 2002/620/CE do Parlamento Europeu, do Conselho, da Comissão, do Tribunal de Justiça, do Tribunal de Contas, do Comité Económico e Social, do Comité das Regiões e do Procurador de Justiça, de 25 de Julho de 2002, que institui o Serviço de Selecção do Pessoal das Comunidades Europeias (JO L 197 de 26 de Julho de 2002, p. 53).

[4] Todos os anos serão realizados três ciclos de concursos gerais (para administradores, assistentes e linguistas), cada um dos quais deverá estar concluído no prazo máximo de nove meses. Além disso, haverá concursos para perfis especiais se e quando se revelar necessário.

[5] Artigo 5o do Anexo III do Estatuto dos Funcionários.

[6] Este valor não inclui um período suplementar de seis meses necessário para a identificação das necessidades pelas instituições.

[7] Foi solicitada a opinião sobre diferentes aspectos do procedimento de selecção a quase 23000 candidatos a anteriores concursos gerais para administradores (nível AD5 para todas as categorias profissionais, oriundos de 25 Estados-Membros), tendo sido recebidas quase 4000 respostas. O resumo completo dos resultados foi publicado no sítio Internet do EPSO: http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf.

[8] O EDP prevê o destacamento de funcionários qualificados por um período mínimo de dois e máximo de quatro ciclos anuais de concursos.

[9] Foi igualmente observado um resultado médio de apenas dois terços dos números planeados em concursos reservados a cidadãos dos Estados-Membros EU-12 no contexto do alargamento.

[10] Desde o início do funcionamento do EPSO, o registo para os concursos tornou se significativamente mais fácil através da introdução das inscrições on-line.

[11] Estes candidatos aprovados estão inscritos em listas de reserva a partir das quais são providos os lugares vagos. O número de candidatos aprovados inscritos nas listas não corresponde ao número efectivamente recrutado pelas instituições, o qual é necessariamente inferior por várias razões (por exemplo candidatos aprovados que já não estão disponíveis ou que recusam ofertas de trabalho, indisponibilidade de lugares).

[12] Recorde se que em muitos dos 176 concursos cujos dados foram analisados pelo Tribunal, a escolha dos candidatos se limitou a estas três línguas.

[13] As instituições delegaram os seus poderes ao EPSO [artigo 2o da Decisão 2002/621/CE de 25 de Julho de 2002 relativa à organização e funcionamento do Serviço de Selecção do Pessoal das Comunidades Europeias (JO L 197 de 26.7.2002, p. 56)].

[14] T-156/07.

[15] Ver por exemplo o Processo F 25/05, em que o Tribunal da Função Pública anulou as decisões do júri, de 6 e 7 de Setembro de 2004, que recusaram admitir as recorrentes às provas do concurso EPSO/C/11/03.

[16] Ou as provas escritas nos casos em que não se realizaram testes de pré-selecção.

[17] A "repêchage" verifica-se entre os testes de pré-selecção e as provas escritas. Quando o número de candidatos aprovados nos testes de pré-selecção e que satisfazem os critérios de elegibilidade é insuficiente, a lacuna é colmatada convidando para a participação nas provas escritas os próximos candidatos melhor classificados nos testes de pré selecção e que sejam elegíveis.

--------------------------------------------------

ANEXO I

DURAÇÃO DOS CONCURSOS

Fonte: Tribunal de Contas Europeu com base em dados do EPSO, da COPARCO e do JO.

| Código do concurso | Perfil | Aprovação do anúncio de concurso pelo CA do EPSO | Análise do anúncio de concurso pela COPARCO [1] | Publicação no Jornal Oficial | Prazo para o regsito | Provas escritas | Conclusão das provas orais | Publicação da lista de reserva | Duração do concurso |

| | | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) = (7) - (4) |

1 | EPSO/LA/10/03 | Chefe divisão lingu./ Especialista jurídico LA3 | 10.12.2002 | 28.2.2003 | 15.4.2003 | 23.5.2003 | 19.3.2004 | 7.7.2004 | 7.7.2004 | 13 meses e 14 dias |

2 | EPSO/A/2/03 | Administr. adjuntos nacionalidade checa AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.6.2004 | 22.7.2004 | 13 meses |

3 | EPSO/A/8/03 | Administr. adjuntos nacionalidade polaca AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.7.2004 | 30.7.2004 | 13 meses e 6 dias |

4 | EPSO/C/4/03 | Secretários nacionalidade húngara C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 2.7.2004 | 7.12.2004 | 17 meses e 13 dias |

5 | EPSO/C/9/03 | Secretários nacionalidade eslovena C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 4.6.2004 | 4.6.2004 | 11 meses e 10 dias |

6 | EPSO/LA/11/03 | Tradutores adjuntos LA 8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 27.11.2003 | 14.7.2004 | 1.9.2004 | 14 meses e 7 dias |

7 | EPSO/LA/12/03 | Juristas-linguistas LA7/LA6 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 6.6.2003 | 11.7.2003 | 24.1.2004 | 7.4.2004 | 7.4.2004 | 9 meses |

8 | EPSO/C/11/03 | Secretários língua inglesa (C5/C4) | 5.12.2003 | 7.10.2003 | 6.11.2003 | 8.12.2003 | 30.4.2004 | 14.3.2005 | 15.3.2005 | 15 meses e 7 dias |

9 | EPSO/A/17/04 | Administradores A7/A6 investigação | 5.12.2003 | 20.10.2003 | 31.3.2004 | 30.4.2004 | 15.4.2005 | 23.3.2006 | 28.4.2006 | 24 meses |

10 | EPSO/A/18/04 | Administradores A7/A6 segurança alimentar | 5.12.2003 | 29.1.2004 | 21.4.2004 | 24.5.2004 | 28.1.2005 | 21.10.2005 | 21.10.2005 | 17 meses |

11 | EPSO/AST/3/04 | Informática B*3 | 11.11.2004 | 10.11.2004 | 22.12.2004 | 3.2.2005 | 15.7.2005 | 23.5.2006 | 23.5.2006 | 15 meses e 19 dias |

12 | EPSO/AD/25/05 | Administradores AD5 administração pública | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 29.3.2006 | 21.3.2007 | 2.4.2007 | 19 meses e 4 dias |

13 | EPSO/AD/26/05 | Administradores AD5 direito | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 7.5.2007 | 7.5.2007 | 20 meses e 8 dias |

14 | EPSO/AD/29/05 | Administradores AD5 economia/estatística | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 28.2.2007 | 8.3.2007 | 17 meses e 9 dias |

15 | EPSO/AD/37/05 | Administradores linguistas AD5 (DE) | 20.10.2005 | 18.10.2005 | 23.11.2005 | 21.12.2005 | 29.9.2006 | 30.3.2007 | 19.4.2007 | 16 meses |

16 | EPSO/AST/7/05 | Assistentes AST 3 gestão financeira | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 24.3.2007 | 24.3.2007 | 17 meses e 24 dias |

| | | Duração média desde a aprovação do anúncio de concurso até à publicação no Jornal Oficial: 4 meses | Duração média desde o prazo de registo até à publicação das listas de reserva: 16 meses |

[*] Comissão Paritária Comum

--------------------------------------------------

ANEXO II

RESULTADO DOS CONCURSOS

Fonte: Tribunal de Contas Europeu com base em dados do EPSO e do JO.

| Código do concurso | Perfil | Número previsto de candidatos aprovados por anúncio de concurso | Número real de candidatos aprovados | Resultado |

| | | (1) | (2) | (3) = (2)/(1) |

1 | EPSO/LA/10/03 | Chefe divisão linguística/Especialista jurídico LA3 | 108 | 20 | 19% |

2 | EPSO/A/2/03 | Administradorfes adjuntos nacionalidade checa AD8 | 245 | 180 | 73% |

3 | EPSO/A/8/03 | Administradores adjuntos nacionalidade polaca AD8 | 305 | 252 | 83% |

4 | EPSO/C/4/03 | Secretários nacionalidade húngara C5/C4 | 240 | 242 | 101% |

5 | EPSO/C/9/03 | Secretários nacionalidade eslovena C5/C4 | 95 | 50 | 53% |

6 | EPSO/LA/11/03 | Tradutores adjuntos LA 8 | 1215 | 549 | 45% |

7 | EPSO/LA/12/03 | Juristas-linguistas LA7/LA6 | 360 | 216 | 60% |

8 | EPSO/C/11/03 | Secretários língua inglesa (C5/C4) | 350 | 351 | 100% |

9 | EPSO/A/17/04 | Administradores A7/A6 investigação | 180 | 107 | 59% |

10 | EPSO/A/18/04 | Administradores A7/A6 segurança alimentar | 350 | 274 | 78% |

11 | EPSO/AST/3/04 | Informática B*3 | 230 | 70 | 30% |

12 | EPSO/AD/25/05 | Administradores AD5 administração pública | 210 | 213 | 101% |

13 | EPSO/AD/26/05 | Administradores AD5 direito | 180 | 174 | 97% |

14 | EPSO/AD/29/05 | Administradores AD5 economia/estatística | 135 | 137 | 101% |

15 | EPSO/AD/37/05 | Administradores linguistas AD5 (DE) | 35 | 37 | 106% |

16 | EPSO/AST/7/05 | Assistentes AST 3 gestão financeira | 310 | 217 | 70% |

| Resultado de uma amostra de 16 concursos | 4548 | 3089 | 68% |

| Resultado de 176 concursos realizados entre 2003 e 2006 | 15500 | 10151 | 65% |

--------------------------------------------------

ANEXO III

REPARTIÇÃO DA SEGUNDA LÍNGUA ESCOLHIDA PELOS PARTICIPANTES PARA OS TESTES

Fonte: Tribunal de Contas Europeu com base em dados do EPSO.

Estados-Membros | Número de participantes nos testes | Inglês (EN) | Francês (FR) | Alemão (DE) | Outras línguas |

Bélgica | 9496 | 5947 | 1537 | 127 | 1885 |

Bulgária | 6260 | 3580 | 1553 | 1115 | 12 |

República Checa | 4728 | 3032 | 777 | 882 | 37 |

Dinamarca | 845 | 613 | 127 | 32 | 73 |

Alemanha | 4464 | 3210 | 651 | 487 | 116 |

Estónia | 1431 | 1132 | 107 | 162 | 30 |

Irlanda | 519 | 115 | 328 | 25 | 51 |

Grécia | 3166 | 2149 | 491 | 104 | 422 |

Espanha | 3675 | 1908 | 952 | 55 | 760 |

França | 7595 | 5727 | 669 | 413 | 786 |

Itália | 9393 | 5370 | 2478 | 387 | 1158 |

Chipre | 756 | 655 | 73 | 12 | 16 |

Letónia | 1452 | 1123 | 144 | 169 | 16 |

Lituânia | 2454 | 1789 | 338 | 293 | 34 |

Luxemburgo | 160 | 55 | 40 | 51 | 14 |

Hungria | 6367 | 3927 | 1000 | 1378 | 62 |

Malta | 735 | 650 | 36 | 4 | 45 |

Países Baixos | 881 | 608 | 99 | 34 | 140 |

Áustria | 1032 | 806 | 102 | 96 | 28 |

Polónia | 10919 | 6508 | 2541 | 1768 | 102 |

Portugal | 2229 | 1276 | 640 | 24 | 289 |

Roménia | 7278 | 4557 | 2272 | 432 | 17 |

Eslovénia | 1813 | 1404 | 140 | 247 | 22 |

Eslováquia | 3971 | 2564 | 581 | 801 | 25 |

Finlândia | 1008 | 779 | 81 | 21 | 127 |

Suécia | 1160 | 936 | 133 | 16 | 75 |

Reino Unido | 1164 | 84 | 820 | 97 | 163 |

Total | 94951 | 60504 | 18710 | 9232 | 6505 |

Percentagem | 100% | 64% | 20% | 10% | 7% |

--------------------------------------------------

ANEXO IVa

EQUILÍBRIO GEOGRÁFICO DOS RESULTADOS DOS CONCURSOS - EU-15

Fonte: Tribunal de Contas Europeu com base em dados do EUROSTAT, do EPSO e do JO.

Estados-Membros EU-15 | População em 1 de Janeiro de 2006 (em 1 000) | Percentagem da população da EU-15 | Número de candidatos | Percentagem de candidatos | Número de participantes nos testes | Percentagem de participantes | Número de candidatos aprovados | Percentagem de candidatos aprovados |

Bélgica | 10511,4 | 2,7% | 20105 | 18,2% | 9496 | 20,3% | 820 | 22,0% |

Dinamarca | 5427,5 | 1,4% | 2093 | 1,9% | 845 | 1,8% | 127 | 3,4% |

Alemanha | 82438,0 | 21,2% | 9480 | 8,6% | 4464 | 9,5% | 467 | 12,5% |

Irlanda | 4209,0 | 1,1% | 1456 | 1,3% | 519 | 1,1% | 97 | 2,6% |

Grécia | 11125,2 | 2,9% | 7655 | 6,9% | 3166 | 6,8% | 163 | 4,4% |

Espanha | 43758,3 | 11,2% | 8966 | 8,1% | 3675 | 7,9% | 272 | 7,3% |

França | 62886,2 | 16,1% | 16438 | 14,9% | 7595 | 16,2% | 582 | 15,6% |

Itália | 58751,7 | 15,1% | 25024 | 22,7% | 9393 | 20,1% | 424 | 11,4% |

Luxemburgo | 459,5 | 0,1% | 354 | 0,3% | 160 | 0,3% | 16 | 0,4% |

Países Baixos | 16334,2 | 4,2% | 1889 | 1,7% | 881 | 1,9% | 91 | 2,4% |

Áustria | 8265,9 | 2,1% | 2717 | 2,5% | 1032 | 2,2% | 72 | 1,9% |

Portugal | 10569,6 | 2,7% | 6088 | 5,5% | 2229 | 4,8% | 148 | 4,0% |

Finlândia | 5255,6 | 1,3% | 2160 | 2,0% | 1008 | 2,2% | 149 | 4,0% |

Suécia | 9047,8 | 2,3% | 2860 | 2,6% | 1160 | 2,5% | 99 | 2,7% |

Reino Unido | 60393,1 | 15,5% | 3006 | 2,7% | 1164 | 2,5% | 208 | 5,6% |

Total | 389433,0 | 100,0% | 110291 | 100,0% | 46787 | 100,0% | 3735 | 100,0% |

--------------------------------------------------

ANEXO IVb

EQUILÍBRIO GEOGRÁFICO DOS RESULTADOS DOS CONCURSOS - EU-12

Fonte: Tribunal de Contas Europeu com base em dados do EUROSTAT, do EPSO e do JO.

Estados-Membros EU-12 | População em 1 de Janeiro de 2006 (em 1 000) | Percentagem da população da EU-12 | Número de candidatos | Percentagem de candidatos | Número de participantes nos testes | Percentagem de participantes | Número de candidatos aprovados | Percentagem de candidatos aprovados |

Bulgária | 7718,8 | 7,5% | 10276 | 10,5% | 6260 | 13,0% | 387 | 6,0% |

República Checa | 10251,1 | 9,9% | 9338 | 9,5% | 4728 | 9,8% | 814 | 12,7% |

Estónia | 1344,7 | 1,3% | 2882 | 2,9% | 1431 | 3,0% | 379 | 5,9% |

Chipre | 766,4 | 0,7% | 2133 | 2,2% | 756 | 1,6% | 130 | 2,0% |

Letónia | 2294,6 | 2,2% | 2751 | 2,8% | 1452 | 3,0% | 281 | 4,4% |

Lituânia | 3403,3 | 3,3% | 5290 | 5,4% | 2454 | 5,1% | 397 | 6,2% |

Hungria | 10076,6 | 9,7% | 13196 | 13,4% | 6367 | 13,2% | 971 | 15,1% |

Malta | 404,3 | 0,4% | 1687 | 1,7% | 735 | 1,5% | 209 | 3,3% |

Polónia | 38157,1 | 36,9% | 22957 | 23,4% | 10919 | 22,7% | 1465 | 22,8% |

Roménia | 21610,2 | 20,9% | 15627 | 15,9% | 7278 | 15,1% | 531 | 8,3% |

Eslovénia | 2003,4 | 1,9% | 3868 | 3,9% | 1813 | 3,8% | 339 | 5,3% |

Eslováquia | 5389,2 | 5,2% | 8151 | 8,3% | 3971 | 8,2% | 513 | 8,0% |

Total | 103419,7 | 100,0% | 98156 | 100,0% | 48164 | 100,0% | 6416 | 100,0% |

--------------------------------------------------