[pic] | COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS |

Bruxelas, 12.12.2005

COM(2005) 642 final

COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO AO CONSELHO E AO PARLAMENTO EUROPEU

Estratégia de acção da UE relativa à escassez de recursos humanos no sector da saúde nos países em desenvolvimento

ÍNDICE

1. Introdução 3

2. Dimensão regional da escassez de recursos humanos no sector da saúde 4

3. Análise das questões principais 6

4. Áreas de intervenção europeia 9

5. Financiamento 9

6. Próximas etapas 10

ANNEX 1 13

ANNEX 2 14

COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO AO CONSELHO E AO PARLAMENTO EUROPEU

Estratégia de acção da UE relativa à escassez de recursos humanos no sector da saúde nos países em desenvolvimento

INTRODUÇÃO

Em Maio de 2005, a Comissão Europeia (CE) adoptou uma Comunicação denominada "Programa de Acção Europeu para combater o VIH/SIDA, a malária e a tuberculose através de acções externas” – COM (2005) 179. Este programa de acção considerava que a escassez de profissionais da saúde nos países pobres constituía um grande obstáculo aos esforços desenvolvidos no combate a estas três doenças e aos progressos na via da realização dos quarto, quinto e sexto Objectivos de Desenvolvimento do Milénio (ODM). O Conselho (24 de Maio de 2005) congratulou-se com a análise exposta no Plano de Acção e convidou a Comissão a apresentar uma comunicação com respostas inovadoras para o problema da escassez de recursos humanos.

O problema da escassez de recursos humanos no sector da saúde faz-se sentir a nível global: 75 países possuem menos de 2,5 profissionais da saúde para 1000 habitantes, número mínimo necessário para assegurar a prestação de serviços básicos de saúde( 1 ). As razões que conduziram a esta situação são complexas e estão associadas a factores simultaneamente internos e externos, nomeadamente a falta de formação, as más condições de trabalho e ausência de incentivos, que contribuem, assim, para afastar os profissionais da saúde das regiões que apresentam maiores carências, levando-os a procurar melhores perspectivas nas regiões urbanas, nos países vizinhos mais ricos ou nos países com mais recursos, agindo como despoletadores da migração. A migração de trabalhadores qualificados, com repercussões em variados aspectos do desenvolvimento, foi abordada em comunicações da Comissão em matéria de migração. A primeira( 2 ) analisa o impacto da migração no desenvolvimento e a segunda( 3 ) identifica orientações concretas para limitar ao máximo o impacto negativo da migração de trabalhadores qualificados e reforçar o seu potencial em termos de criação de capacidades a nível dos recursos humanos. A presente comunicação relativa aos recursos humanos no sector da saúde tem por base estas orientações concretas.

África é o continente que mais sofre com a escassez de profissionais da saúde. A presente comunicação baseia-se na Estratégia Comunitária para África( 4 ), que inclui propostas de acção destinadas a acelerar os progressos na via dos ODM, colocando as pessoas no centro do desenvolvimento. Embora a tónica do documento incida em África no contexto da escassez mundial de recursos humanos no sector da saúde, reconhece, porém, que este problema afecta igualmente outras regiões do globo.

A Ásia, um dos grandes produtores e exportadores de profissionais da saúde, enfrenta sérios problemas de distribuição interna dos prestadores de cuidados de saúde, o que limita o acesso das populações carenciadas a estes serviços. Nas Caraíbas, a qualidade dos serviços prestados é ameaçada pela migração dos profissionais da saúde para os Estados Unidos.

A presente comunicação pretende expor as grandes linhas de uma resposta coerente e coordenada da União Europeia e da Comissão Europeia no contexto da iniciativa “Década de acção em matéria de recursos humanos”, proposta pela 57ª Assembleia Mundial da Saúde (Resolução da AMS 57.19), com início em 2006.

DIMENSÃO REGIONAL DA ESCASSEZ DE RECURSOS HUMANOS NO SECTOR DA SAÚDE

No seu relatório sobre o Desafio dos Recursos Humanos no Sector da Saúde em África, a Joint Learning Initiative (a seguir denominada JLI)( 5 ) põe em evidência a dimensão deste problema. As consequências desta escassez são mais graves em África, onde os progressos na via dos Objectivos de Desenvolvimento do Milénio (ODM) são também mais lentos. A situação no sector da saúde em certos países tem vindo a deteriorar-se (entre 1970 e 1999, a esperança de vida terá diminuído em 17 países do continente( 6 )). De acordo com o relatório da JIL, África é o continente com maior incidência de doenças per capita (25% da carga mundial de doenças para menos de 10% da população mundial). Paradoxalmente, é também a região com menos profissionais da saúde a nível mundial (0,8 para 1000 habitantes, contra 10,3 para 1000 habitantes na Europa). Para além dos problemas já citados, 80% da população não tem acesso à assistência social. A aduzir aos problemas ligados à falta de profissionais da saúde, persistem sérias dúvidas quanto à qualidade e à produtividade da mão-de-obra existente( 7 ).

A elevada taxa de mobilidade entre os profissionais da saúde, a falta de perspectivas de emprego decente, a ausência de assistência social, de medidas de incentivo, em especial para os profissionais da saúde a trabalhar em regiões deficitárias, habitadas por populações carenciadas, juntamente com uma procura global elevada de profissionais da saúde, deram origem a uma situação grave de escassez a nível das prestações de cuidados de saúde entre as populações pobres. Por conseguinte, importa dar especial atenção ao desenvolvimento de programas de formação adequados, à promoção de condições de trabalho dignas e à oferta de perspectivas de carreira aos profissionais da saúde para que a globalização tenha efeitos positivos na redução da pobreza e para minimizar os efeitos negativos sobre as populações mais carenciadas( 8 ).

No entanto, alguns países melhoraram a formação dos profissionais da saúde, em especial para os mercados de exportação. A Índia, as Filipinas, Cuba e, cada vez mais, a Indonésia e a China têm vindo a responder à procura mundial de profissionais da saúde por parte do mercado internacional, aumentando o número de profissionais neste sector e incentivando os fluxos migratórios. Muitas vezes, esta política é aplicada não obstante a escassez interna de pessoal da saúde e o reduzido acesso das camadas mais pobres da população a esses serviços (por exemplo, as Filipinas aplicam uma política orientada de migração, representando a maior fonte de pessoal de enfermagem diplomado empregado no estrangeiro. No entanto, o seu próprio serviço nacional de saúde viu partir unidades inteiras de profissionais de enfermagem, provocando uma penúria de pessoal nos hospitais locais e confronta-se actualmente com uma situação em que os médicos se reciclam em enfermeiros, a fim de poderem deixar o seu país e obterem um emprego melhor remunerado, em especial nos Estados Unidos( 9 )).

Apesar de existir um mercado mundial para os profissionais da saúde, os seus dados estão falseados, uma vez que são determinados pelas desigualdades mundiais em matéria de prestações de cuidados de saúde e de capacidade de remuneração dos profissionais e não pelas necessidades do sector ou pela incidência das doenças.

A actual escassez de recursos humanos é uma manifestação grave que reflecte um problema crónico. O VIH/SIDA e o desafio de elaborar programas ambiciosos que resolvam a problemática das doenças ligadas à pobreza vieram expor as deficiências dos sistemas de prestação de cuidados de saúde. O compromisso da comunidade internacional, no sentido de acelerar os progressos na via da concretização dos Objectivos de Desenvolvimento do Milénio, enfrenta actualmente um obstáculo constituído pelas capacidades limitadas de recursos humanos. Os progressos na via da realização dos ODM serão difíceis de alcançar se não houver um aumento do investimento nos profissionais da saúde. A procura destes profissionais por parte dos países mais ricos continua elevada: a JLI considera que, por si só, os Estados Unidos registarão uma procura no mercado mundial de um milhão suplementar de profissionais da saúde, nos próximos anos, sendo provável que se virem, em parte, para os países pobres, a fim de satisfazerem as suas necessidades nesta matéria. A inadequação do planeamento de recursos humanos a longo prazo e da formação nacional de profissionais da saúde, associados ao envelhecimento das populações nos países desenvolvidos, continuará a alimentar o recrutamento de pessoal neste sector junto de países com fracos recursos, excepto se for assumido um firme compromisso para resolver a esta desigualdade mundial.

Para transformar este círculo vicioso de falta de formação, ausência de políticas de retenção do pessoal e migração num círculo virtuoso de investimentos e melhoria dos desempenhos dos sistemas de prestação de cuidados de saúde, há que realizar um conjunto de acções partindo da análise dos aspectos essenciais do problema. A resposta à escassez de recursos humanos deve começar a nível nacional. Esta necessidade foi reconhecida na Declaração do Cairo e no Programa de Acção, adoptados na Conferência Internacional sobre População e Desenvolvimento, realizada em 1994, segundo os quais:

“ Para uma gestão a longo prazo das migrações é necessário dar às pessoas motivos para que permaneçam nos seus próprios países. Para tal, é necessário um crescimento económico sustentável, equidade e estratégias de desenvolvimento compatíveis com este objectivo”.

Por seu turno, os esforços realizados a nível nacional devem ser apoiados por acções regionais, nomeadamente no âmbito dos mercados regionais integrados em África que resultarão dos Acordos de Parceria Económica (APE), bem como por acções globais, a fim de ser dada uma resposta cabal e coerente que reforce a dimensão social da globalização( 10 ).

Análise DAS QUESTÕES PRINCIPAIS

A gestão da mão-de-obra no sector da saúde pode ser considerada em termos de inputs (formação), apoio e supervisão contínuos (manutenção) e de gestão da diminuição do número de profissionais da saúde, incluindo a gestão dos factores de incentivo e de desincentivo à migração. A resposta à crise neste sector deve inserir-se no contexto de uma abordagem global dos governos em relação às administrações públicas, tendo em conta que as reformas ou as alterações num sector da administração pública terão consequências noutros sectores.

O subinvestimento crónico na formação dos profissionais da saúde ao longo dos anos, deu origem, em muitos países, a capacidades limitadas de formação. Alguma desta subcapacidade resulta de uma ausência de investimento público no sector da saúde a fim de limitar o crescimento insustentável dos custos salariais (recorrentes). Ora, os números correspondentes à formação de profissionais da saúde desceram abaixo dos níveis indispensáveis para assegurar a prestação de serviços básicos. Além disso, muitos daqueles que receberam formação abandonam o serviço público ou os países em que se formaram sem terem contribuído suficientemente para a prestação de cuidados de saúde nesses países. Na Zâmbia, por exemplo, apenas 50 dos médicos formados desde os anos 60 se encontram ainda no país( 11 ).

São vários os factores que determinam a permanência de um indivíduo no seu país de formação ou a sua partida para o estrangeiro( 12 ). A análise do grau de motivação dos profissionais da saúde mostra que a grande diferença, a nível salarial, entre os países ricos e pobres, constitui apenas um dos elementos que intervém na decisão de mudar de trabalho ou de emigrar. Existem outros factores, tais como o grau de eficácia do sistema de saúde e as condições de trabalho, que também desempenham um papel nesta matéria. Por conseguinte, importa aumentar o investimento na saúde e na segurança social se pretendermos que os profissionais da saúde contribuam de facto para os esforços nacionais destinados a melhorar a situação existente neste domínio. São igualmente necessárias mudanças profundas a nível da organização dos sistemas de saúde, das normas institucionais, das práticas de afectação do pessoal e gestão dos desempenhos, do acompanhamento e monitorização, bem como dos métodos de trabalho. As políticas de recursos humanos que não tenham em consideração as questões de género podem igualmente contribuir para o agravamento da situação. O facto de não se terem em conta as necessidades familiares dos profissionais da saúde, de não se garantir a segurança das mulheres que trabalham em meios isolados e potencialmente perigosos, de não se formar uma mão-de-obra atenta às diferentes necessidades dos vários tipos de doentes, bem como a ausência de formação e de um equilíbrio adequado entre homens e mulheres no seio dos profissionais da saúde, podem limitar significativamente a eficácia da mão-de-obra no sector.

Enquanto a procura internacional de profissionais da saúde se mantiver elevada, a formação de um maior número de pessoal com qualificações que tenham procura no mercado internacional, virá provavelmente alimentar ainda mais o mercado da exportação dos profissionais da saúde. A regulamentação destinada a limitar as migrações tem tendência a aumentar os custos da migração para os indivíduos, podendo, assim, ser considerada discriminatória. Além disso, continua por provar a sua eficácia enquanto estratégia. A experiência do Gana, que levou a efeito esforços consideráveis para incentivar os profissionais da saúde a permanecer no país ou a regressar, parece demonstrar que as medidas de incentivo destinadas a reter os profissionais da saúde ou a incentivá-los ao regresso, através da melhoria das perspectivas de carreira e das condições de trabalho, têm mais possibilidades de produzir resultados positivos. Assim, as medidas de incentivo eficazes devem basear-se na investigação, na análise e na consulta dos profissionais da saúde.

Uma alternativa à formação de mais médicos, dentistas, pessoal de enfermagem e farmacêuticos, consiste em apostar na formação de profissionais da saúde de nível médio e de pessoal médico auxiliar. Com efeito, o pessoal médico auxiliar pode gerir eficazmente problemas de rotina, reduzindo assim a carga de trabalho do pessoal mais especializado. Além disso, a sua formação é mais curta e incide na aquisição de uma série de competências limitadas, sendo por isso menos permeável à mobilidade internacional.

Tem-se vindo a assistir a uma ausência de investimento e de reconhecimento no que respeita ao pessoal paramédico. Países como Malávi, onde o pessoal clínico e os assistentes médicos constituíam antigamente o suporte da prestação de serviços de saúde, constitui um exemplo elucidativo do papel que estes profissionais poderiam assumir. A formação e o reconhecimento de quadros alternativos, nomeadamente de perspectivas realistas quanto à progressão na carreira, são indispensáveis, mas podem igualmente prestar-se a polémica entre os grupos profissionais. De facto, a extensão das funções do pessoal médico auxiliar pode, por vezes, ser considerada uma ameaça para as outras classes profissionais no sector da saúde. O estabelecimento de relações sólidas com as organizações profissionais e os parceiros sociais e o aumento da participação da sociedade civil, com vista a encontrar soluções inovadoras, contribuirá significativamente para o processo político que permitirá resolver esta crise.

É igualmente fundamental resolver os problemas de desigualdade que afectam a classe dos profissionais da saúde. Para que os serviços sejam acessíveis às populações mais carenciadas, é indispensável assegurar uma distribuição dos profissionais da saúde, tanto no plano geográfico como a nível dos serviços, mais próxima da distribuição e das necessidades das populações. O planeamento dos recursos humanos deve inserir-se no contexto de planos nacionais de descentralização ou de reforma, em que a responsabilidade em matéria de contratação do pessoal pode ser delegada para o nível regional. Os profissionais da saúde, em especial os mais qualificados, têm tendência a deslocar-se para zonas urbanas onde têm possibilidade de completar o salário pouco elevado que recebem no sector público com um emprego no sector privado, beneficiar de melhor acesso à formação e proporcionar aos membros da sua família um melhor acesso às escolas. Perante esta situação, há que tomar medidas de incentivo para encorajar os profissionais da saúde a trabalhar nas regiões em que são mais necessários . Neste contexto, há que prever medidas de incentivo de carácter não salarial, tais como a melhoria do alojamento, o apoio à educação dos filhos e o pagamento de compensações, no caso de colocação numa região isolada ou de difícil acesso, com base no melhor conhecimento das motivações e das necessidades dos profissionais da saúde. A experiência adquirida na elaboração de medidas de retenção do pessoal da saúde pode ser muito enriquecedora, sendo extremamente importante neste contexto facilitar o intercâmbio regional de informações.

Mobilidade dos profissionais da saúde

Os profissionais da saúde abandonam as regiões rurais instalando-se nas regiões urbanas, trocam o sector público pelo privado e partem para países ricos em detrimento dos seus países pobres. As migrações, na parte Sul do globo, contribuem significativamente para o fenómeno da fuga de cérebros. No entanto, são as migrações do Sul para os países ricos do Norte, caracterizados pelo envelhecimento das populações e pela expansão dos sistemas de saúde, que atraíram maior interesse do sector político e dos meios de comunicação.

Alega-se que os países pobres em recursos estão a subvencionar, de forma perversa, os serviços de saúde dos países ricos em recursos. Segundo os cálculos, baseados no número de profissionais da saúde que têm emigrado do Gana para o Reino Unido( 13 ), a contratação de 293 três médicos e 1021 profissionais de enfermagem ganeses, registados como profissionais da saúde no Reino Unido em 2003/2004 permitiu a este país uma poupança em custos de formação da ordem de 65 milhões de libras esterlinas no que diz respeito aos médicos e de 35 milhões em relação ao pessoal de enfermagem. As perdas sofridas pelo Gana englobam os custos de formação e os custos de oportunidade das instalações sanitárias subutilizadas por falta de pessoal. Os Estados-Membros que são grandes e importadores de profissionais da saúde deveriam trabalhar em parceria com os países exportadores, no sentido de serem encontradas soluções que contemplem tanto factores de incentivo como dissuasivos da migração e contribuam para o financiamento de políticas de retenção desses profissionais nos seus países.

A questão da mobilidade dos trabalhadores da saúde deve ser abordada no âmbito de estratégias nacionais globais e de acções a nível internacional. A estratégia a favor da saúde, desenvolvida no quadro da Nova Parceria para o Desenvolvimento de África (NEPAD), sublinha a necessidade de os países assegurarem uma gestão eficaz dos recursos humanos no sector da saúde, através da actualização das suas políticas de emprego e de afectação de pessoal, da flexibilização da progressão nas carreiras, de uma supervisão positiva e de programas de formação contínua, assim como da promoção de estratégias de motivação e de retenção desses profissionais da saúde.

O impacto do VIH/SIDA

O VIH/SIDA agravou a escassez de recursos humanos no sector da saúde. O aumento da taxa de patologias na sociedade dá origem a uma subida dos encargos com os cuidados de saúde e põe a nu os limites dos sistemas de saúde depauperados. Numerosos profissionais da saúde serão eles próprios infectados ou afectados de alguma maneira pelo vírus do VIH/SIDA. Por exemplo, a Suazilândia apresenta uma perda anual bruta de 7% dos seus profissionais da saúde (dos quais 50% devido a infecção pelo HIV). No entanto, para que a Suazilândia responda ao desafio de aumentar o número de pessoas com acesso à terapêutica anti-retroviral, necessita de mais 103 médicos durante os próximos 5 anos, ou seja, duas vezes mais do que o número de médicos que trabalha actualmente no país( 14 ). Este exemplo veio revelar outro desafio ligado ao VIH/SIDA: a potencial concorrência, no plano dos recursos humanos, entre a prestação de serviços ligados ao tratamento do VIH/SIDA e a prestação de outros serviços de saúde indispensáveis.

Com efeito, o desenvolvimento dos serviços que permitem um acesso aos anti-retrovirais corre o risco de afastar os profissionais da saúde de outros serviços essenciais, nomeadamente quando ONG que se dedicam exclusivamente ao tratamento do VIH/SIDA recrutam profissionais do serviço público. Por conseguinte, existe um risco de distorção da prestação de cuidados de saúde em favor das intervenções na área do combate ao VIH/SIDA e em detrimento da prestação de outros serviços de saúde igualmente indispensáveis. O Fundo Mundial de Luta contra a SIDA, a tuberculose e a malária (GFATM), consciente deste risco, comprometeu-se a assegurar que os investimentos realizados contribuirão também para reforçar os sistemas de saúde e as capacidades de investigação clínica e não apenas para consolidar os serviços de tratamento do VIH/SIDA, da tuberculose e da malária. O risco de distorção dos serviços deve ser gerido de maneira eficaz, a nível nacional, através de uma acção firme por parte dos responsáveis nacionais, assegurando que os recursos suplementares mobilizados para a prevenção e tratamento do VIH/SIDA vêm completar e não competir com os já limitados recursos humanos existentes.

Á REAS DE INTERVENÇÃO EUROPEIA

As acções à escala europeia são regidas pelos princípios da apropriação e da autoridade nacionais. As iniciativas da UE a favor da coerência das políticas em matéria de desenvolvimento continuarão a apoiar estes princípios( 15 ). O compromisso da UE em relação aos países mais afectados pela escassez de recursos humanos basear-se-á no princípio da solidariedade, segundo o qual a resolução desta crise constitui uma responsabilidade partilhada. As acções apoiadas pela UE devem ser definidas em função das necessidades regionais e nacionais, graças a uma parceria política assente no diálogo e em objectivos comuns.

As acções empreendidas pela União Europeia para resolver o problema da escassez de recursos humanos no sector da saúde nos países em desenvolvimento serão empreendidas a nível nacional, regional e mundial. As acções apresentadas no Anexo II ao presente documento constituem um vasto conjunto coerente de intervenções que devem ser consideradas na sua totalidade . A procura global de recursos humanos no sector da saúde demonstra a necessidade de executar inúmeras acções a estes três níveis, a fim de ultrapassar a crise que vigora nos países por ela mais atingidos.

F INANCIAMENTO

O empenhamento da Europa em acelerar os progressos a fim de atingir o objectivo de afectar 0,7% do PIB à APD até 2015 e o compromisso do G8 no sentido de apoiar uma maior redução do peso da dívida permitirão consagrar mais recursos ao desenvolvimento. Este objectivo representa a maior fonte potencial de aumento do investimento em recursos humanos no sector da saúde. A dimensão da ajuda suplementar necessária para fazer face a esta crise foi avaliada, de forma aproximativa, pelo Banco Mundial e pela NEPAD: só em África, serão necessários 500 milhões de dólares em 2006, que deverão atingir 6 mil milhões de dólares por ano em 2011 (estes valores foram estabelecidos com base no custo dos investimentos nacionais adicionais necessários para mobilizar um milhão suplementar de profissionais da saúde em África, incluindo o custo das medidas de incentivo para trabalharem em regiões rurais ou isoladas, o custo da introdução de uma melhor repartição das competências e de uma utilização mais eficaz dos trabalhadores comunitários, bem como o custo da formação e da manutenção desta mão-de-obra). Antes de os países se comprometerem a reforçar os seus investimentos, em especial se esses investimentos tiverem de ser financiados através de um aumento dos fluxos de ajuda, são necessárias maiores garantias de que a ajuda internacional terá um carácter previsível e a longo prazo e que os países beneficiários não serão abandonados com compromissos financeiros insustentáveis.

Apoio orçamental geral e sectorial

O apoio orçamental constitui um dos principais instrumentos de financiamento da Comissão Europeia a nível dos países. Os mecanismos de apoio orçamental contribuem para assegurar aos ministérios das finanças a flexibilidade orçamental necessária para fixar as prioridades nacionais em matéria de financiamento. O apoio orçamental é particularmente eficaz para apoiar custos recorrentes, tais como os custos ligados ao desenvolvimento dos recursos humanos. A CE continuará atribuir uma percentagem significativa da sua assistência ao desenvolvimento sob a forma de apoio orçamental geral e sectorial, mecanismo que será incentivado porque constitui o meio mais eficaz para harmonizar a ajuda dos doadores que apoiam as estratégias nacionais de redução da pobreza. A CE reforçará os instrumentos de ajuda existentes, com vista a assegurar um apoio mais previsível e a mais longo prazo. A CE reconhece que o apoio orçamental sectorial constitui um instrumento eficaz para reforçar o diálogo sobre as políticas e harmonizar a ajuda dos doadores, incluindo o apoio à realização de projectos e o financiamento de iniciativas globais, que sustentam as prioridades nacionais. O empenhamento da UE em aumentar o volume da ajuda ao desenvolvimento será completado por iniciativas no sentido de tornar a ajuda menos instável e mais previsível.

O apoio orçamental da CE é concedido com base em indicadores de desempenho, que determinam a libertação dos fundos em função da concretização dos objectivos previamente acordados. Este procedimento constitui um incentivo à realização de progressos a nível dos objectivos nacionais. São frequentemente incluídos indicadores em matéria de saúde e de VIH/SIDA nos indicadores de controlo do desempenho. A CE continuará apoiar os trabalhos destinados a melhorar os indicadores de desempenho dos sistemas de saúde, através da participação na "Health Metrics Network" e incentivará a inclusão de um indicador relativo ao reforço dos recursos humanos para avaliar o desempenho dos sistemas de saúde e o financiamento do apoio orçamental.

O apoio financeiro da UE será prestado de acordo com os princípios inscritos na Declaração de Paris sobre a Eficácia da Ajuda( 16 ), a fim de consolidar as estratégias nacionais de desenvolvimento dos países parceiros, bem como os planos de acção associados.

P RÓXIMAS ETAPAS

No âmbito do seu diálogo político com os países, a União Europeia procurará assegurar que a questão dos recursos humanos seja abordada no contexto de estratégias globais e coerentes em matéria de planeamento sectorial e de programas nacionais de redução da pobreza, com o apoio coordenado dos doadores e de acções desenvolvidas conjuntamente com as Nações Unidas.

As decisões em matéria de programação e a afectação de recursos orçamentais no que respeita às acções propostas no anexo à presente comunicação serão feitas de acordo com a estrutura dos instrumentos previstos no âmbito das Perspectivas Financeiras para o período 2007-2013. A CE assegurará o acompanhamento e dará contas da aplicação das medidas através de uma avaliação anual e intercalar dos instrumentos específicos de cada país, no contexto dos relatórios de progresso propostos relativos ao Programa de Acção Europeu para combater o VIH/SIDA, a malária e a tuberculose.

Uma resposta europeia coerente, baseada tanto na experiência individual como na acção comum dos Estados-Membros e da Comissão, que reflicta as orientações políticas fixadas na Nova Política de Desenvolvimento, permitirá assegurar à Europa um papel determinante e preponderante na resposta internacional às acções empreendidas pelos diversos países para lutar contra a escassez de recursos humanos no sector da saúde.

ABREVIATURAS

SIDA Síndroma da Imunodeficiência Adquirida

TAR Terapia anti-retroviral

UA União Africana

CE Comissão Europeia

EDCTP Parceria entre Países Europeus e em Desenvolvimento sobre Ensaios Clínicos

APE Acordos de Parceria Económica

UE União Europeia

GAVI Aliança Mundial para as Vacinas e a Imunização

GFATM Fundo Mundial de Luta contra a SIDA, a Tuberculose e a Malária

RNB Rendimento Nacional Bruto

VIH Vírus da Imunodeficiência Humana

RH Recursos humanos

HRH Recursos Humanos no Sector da Saúde

OIT Organização Internacional do Trabalho

JLI Joint Learning Initiative

INCO Cooperação Internacional

ODM Objectivo(s) de Desenvolvimento do Milénio

NEPAD Nova Parceria para o Desenvolvimento de África

ONG Organização não governamental

APD Ajuda Pública ao Desenvolvimento

TB Tuberculose

RU Reino Unido

ONU Organização das Nações Unidas

AMS Assembleia Mundial da Saúde

OMS Organização Mundial da Saúde

ANNEX 1

References

1. Joint Learning Initiative Strategy Report: Human Resources for Health, Overcoming the Crisis: Harvard University Press, September 2005.

2. COM (2002) 703, 3 December 2002. Integrating migration issues in the European Union’s relations with third countries

3. COM (2005) 390, 1 September 2005. Migration and Development: Some concrete orientations.

4. COM (2005) 489, 12 October 2005. EU Strategy for Africa: Towards a Euro-African pact to accelerate Africa’s development..

5. The Joint Learning Initiative Africa Working Group: “The Challenge of HRH in Africa; March 2004.

6. Sanders D, Dovlo D, Meeus W, Lehmann U: “Public Health in Africa” in Robert Beaglehole (Editor) “Global Public Health: A New Era”. Oxford University Press 2003. (Chapter 8, Page 135-155).

7. Hongoro C, McPake B. How to bridge the gap in human resources for health: Lancet 2004; 364: 1451-56.

8. UN, September 2005: UN Summit outcome document.

9. Joint Learning Initiative. Human resources for health: overcoming the crisis. Harvard University Press,2004http://globalhealthtrust.org/report/Human_Resources_for_Health.pdf

10. COM (2004) 383, May 2004: The social dimension of globalisation – the EU’s policy contribution on extending the benefits to all.

11. Human Resources for Health: Overcoming the Crisis: Report from a consultation in Oslo: 24-25 February 2005.

12. The International Migration of Health Workers: A Human Rights Analysis: Bueno de Mequita J, Gordon M; Medact, February 2005

13. The ‘Skills Drain’ of Health Professionals from the Developing World: a Framework for Policy Formulation. Mensah K, Mackintosh M, Henry L. Medact, British Medical Association, Save the Children UK; February 2005.

14. Wim Van Damme Institute of Tropical Medicine, Antwerp - presentation on the impact of workforce constraints on scaling up of ART

15. COM (2005) 134, April 2005. Policy coherence for development: Accelerating progress towards attaining the Millennium Development Goals.

16. Paris Declaration on Aid Effectiveness, Ownership, Harmonisation, Alignment, Results and Mutual Accountability. High Level Forum, Paris, 28 Feb-2 March 2005.

ANNEX 2

1. Strengthening EU Support at the Country Level

At the country level, the EU will support the implementation of national human resource strategies, within the context of poverty reduction strategies and national health sector policies. Specific actions will include:

- Including human resource issues in Poverty Reduction Strategies and Health Policy discussions . The EU will raise the issue of human resources in health as a barrier to progress on MDGs 4, 5 and 6 in policy dialogue on poverty reduction, to promote broader policy dialogue on the issue and the response by ministries of Finance, Planning, Establishment, Employment, Education and Research. Proposed actions to address the crisis in the health sector need to be considered alongside efforts to reform and strengthen public administration and should also be reflected in country dialogue on human resource planning within the context of national health planning. Related issues of productive employment, decent work and social protection and their role for human resources for health, health worker mobility and poverty reduction will also be addressed in these strategies and discussions. An EU lead agency, either a Member State or the Commission Delegation, will be identified in each affected country to champion the human resource issue in national policy dialogue, working in support of national efforts to harmonise donor support behind national priorities.

- Country level mapping of human resources for health, strengthened human resource policy and planning and agreement on national targets for human resource strengthening. The EU will support national efforts to evaluate human resource capacity, including assessing training capacity and identifying health worker maintenance and retention issues. This information will be used to inform national planning and will be supported by regional analysis to determine complementary regional action, such as inter-country sharing of training resources. Support will be provided for country efforts to strengthen HR planning, based upon globally agreed best practice and drawing upon private sector skills and expertise, where appropriate. Dialogue with professional organisations and medical and nursing trade unions and research institutions will be critical to the success of this process, in order to build consensus on the need to develop and support a workforce which can and is willing to remain in post to serve national health needs. Dialogue will include a focus on the development of incentives through increased training, improved working conditions and clearer career prospects. The role of civil society in this dialogue will be important, to ensure civil society voice informs discussions on improving health and health care and strengthening social security coverage. As part of discussions on monitoring progress towards the MDGs, EU support will promote discussion and research on potential indicators of health system performance and human resource capacity as a metric of progress.

- Support and financing national human resource plans. Human resources represent a long term cost for health systems and effective planning can only take place if there is a reasonable guarantee of long term sustainable financing. The EU will support efforts to increase the volume, duration and predictability of international development assistance. Increased financing through budget support mechanisms is the most effective way to support incentives schemes, decent work opportunities and social protection, retention measures and training and capacity building based upon a comprehensive national human resources for health planning exercise. The EU will support research to identify innovative and effective ways of increasing human resource capacity for health, including evaluations of middle-level technicians, auxiliary and community workforces. Auxiliary staff such as community health workers, in Gambia, South Africa, Tanzania, Zambia, Madagascar and Ghana, have been shown to be cost-effective agents for delivering some basic community health services[1]. The potential of information technology to improve communication between service levels, support distant working and learning and to improve the quality and efficiency of the work environment will also be explored.

2. Strengthening EU Support at the Regional Level

The regional level response to the human resource crisis will differ from region to region. Efforts to define priority regional actions in Africa, Asia and Latin America/Caribbean, are currently underway. The EU will support the mapping, analysis and the technical and political dialogue on human resources necessary for effective advocacy and action. The Oslo meeting on human resources proposed that global and regional action should be coordinated by ‘Platforms for Action’, which should be informed by Global, and Regional Observatories. The Platforms for Action are, primarily, political platforms for advocacy of the issue and for coordination. The ‘observatory’ functions relate to the technical support and analysis necessary to inform decision-making and policy development. A process to develop regional responses to the human resource crisis has already been initiated. A Regional Platform on Human Resource for Health in Africa[2] has been established and an Asian Action Learning Network on Human Resources[3] initiated. The need for Regional Platforms in other regions will be explored. The EU will continue to support this process.

In support of African Regional Action, the EU will back AU/NEPAD leadership and coordination of regional action and will work, within the context of a coordinated Africa Regional Plan, with the Regional Economic Communities in support of the sub-regional responses to the issue, as appropriate.

AFRICA

EU support on human resources for health in Africa is set within the context of the overarching EU Strategy for Africa[4].

Support to AU/NEPAD.

- Support for AU/NEPAD leadership of the African Regional Platform . The global response to the human resource crisis should be informed by a strong African voice, which requires AU/NEPAD leadership. The EC, as part of its strategic support to the AU, will support strengthened AU/NEPAD political leadership and capacity for coordination of the proposed Region Platform on Human Resources. The Africa Regional Platform will be based upon strengthening cooperation between existing regional bodies, with each identifying its comparative advantage in relation to regional action on human resources, working in support of a coordinated Regional Action Plan. The Brazzaville meeting recommended that financing of individual agencies in support of regional action should be based upon an agreed regional work plan to harmonise the regional response.

- Support for a Regional Observatory on Human Resources . The EU will support development of a Regional Observatory for Africa, which will be formed under WHO technical leadership, which will collect, collate, analyse and advocate policy, based on national HR information. The Observatory will be a repository of regional best practice and will produce guidance on HR management to inform national policy. Work should include defining benchmarks for human resource capacity and comparing country performance. The capacity and mandate for this work already rests with WHO and this capacity will be strengthened, with EU support, in order to engage other stakeholders in the process, including supporting greater private sector and civil society involvement.

- Roll-out of Regional Policy Guidelines on Human Resource Planning . The EU will support the roll-out of regional policy guidance on HR planning, to inform national plans of action.

- Identifying opportunities for regional training. The EU will support a mapping of regional resources to back up national action on human resources, which will include addressing the issue of training health workers in the 11 African countries which do not have a medical school. The potential for bilateral agreements within Africa to strengthen training capacity will be explored. Options to support shared regional training resources will be considered.

- Identifying opportunities to strengthen research capacity. Research is critical to addressing the human resource crisis. The EC will continue to support research capacity building: supporting clinical research through works such as that of the European and Developing Countries Clinical Trials Partnership (EDCTP) programme in sub-Saharan Africa; and research on incentives through the International Cooperation (INCO) programme. EU support will include assessing the potential for Regional ‘Networks of Excellence’ and Health Research sites with links to institutions in Europe, and will assess the potential value of this model of support. Innovative approaches to addressing the crisis, for example, through more effective use of information technology and initiatives such as telemedicine or access to major international scientific databases, will also be explored. Engaging local communities in research activities and strengthening the synergy between research and health care activities at local and regional levels will be encouraged.

- Funding for Inter-Ministerial Conference on Human Resources for Health in Africa . The EC will support a conference to bring together the key Ministries with an interest in or influence on health worker training, recruitment and retention, in order to support the development of a broad political consensus on the actions needed at country level to address the crisis.

Support to Regional Economic Communities

- Within the context of the overarching Regional Action Plan on Human Resources, the EU will discuss with the Regional Economic Communities how to address the human resource crisis through measures linked to the process of regional economic integration and the Economic Partnership Agreements. Related issues of economic migration and South-South migration should also be discussed. The aim will be to strengthen and manage the regional market in human resources to mitigate the adverse impact of brain drain, and turn brain drain into ‘brain gain’ through regional agreements on skill sharing and development, recognising the need for policy coherence for development.

OTHER REGIONS

In other regions, such as Asia, where the human resource issues are different due to relatively greater capacity to train and retain health workers, different initiatives will be needed. The Asia Learning Network on Human Resources for Health - a Joint Learning Initiative working group -has identified a number of critical issues for regional action. Despite policies in some countries in the region which are actively promoting health worker export to meet international demand, internal distributional issues exist, and service provision for the poorest remains a significant challenge in many countries. The inequity in distribution of human resources is a critical issue, with health worker shortages in remote or hard-to-reach areas. This is an issue that should primarily be addressed through improved human resource management at the national level. EU engagement on human resources in these cases will build upon existing EU engagement in national health sector policy dialogue, or through memoranda of understanding which seek to balance policies supporting out-migration with policies which address national needs.

3. Strengthened EU Support at the Global Level

An important first step in mobilising a global response to the human resource crisis is acknowledgement of the scale of the problem and the collective responsibility to support an international response. Europe should show leadership in acknowledging and better documenting European recruitment of health workers from resource-poor countries at the same time as strengthening Europe’s internal training capacity. Greater effort to promote decent work an conditions, to invest in social protection and to distribute the benefits of globalisation more evenly are needed at the global level in order to decrease global pressure for health worker migration. EU specific actions could include:

- An EU Statement of Commitment to Global Action and a Code of Conduct for Ethical Recruitment. The EU should respond visibly to the global call for action, and express a strong commitment of support. This will be achieved through the development of a ‘Statement of Commitment’ which will be delivered in response to the global call for action to be launched in 2006. The EC will convene a consensus workshop with Member States to draft and adopt an EU common position. As part of this dialogue, the EU will assess the value and feasibility of EU support for a global Code of Conduct on Ethical Recruitment. There are already examples within Europe of Member States who have developed voluntary agreements to minimise active international recruitment of health workers One of these is the United Kingdom voluntary code to reduce active recruitment from third countries, recently strengthened to govern private sector recruitment, as an attempt to increase its impact. A European approach, if considered to add value, would be applied by Ministries of Health in Member States and would regulate recruitment, preventing active recruitment from those countries which indicate that they wish to better control out migration. European leadership is needed to help build international commitment for more ethical recruitment practices in relation to the global market in human resources for health.

- Support for a Global Coordination of Action. The EU will support international action to address the crisis in human resources and argue for a process based upon networking between existing global agencies, in support of an agreed global work plan. Global action would include: developing capacity to map and analyse the global market in human resources for health and to document national strategies for HR management; providing guidance to recruiting countries for building capacity for greater self sufficiency in human resources; developing research capacity on health worker motivation and incentives. It is anticipated that many of the global actions can be undertaken by existing organisations working in collaboration, and through a clearer definition of organisational roles and responsibilities.

- Mobilising global funding instruments in support of HR Capacity Building. The EU will continue to be active in support of and on the boards of global funding instruments and will work to ensure that these funding mechanisms strengthen national health sector capacity . Funds such as the Global Fund for HIV/AIDS, TB and malaria and GAVI are already committed to channels funds in ways which help build general system capacity at the same time as accelerating action on priority diseases. The EU will continue to use its influence and voice to support these efforts.

- Better EU health workforce planning. The European Union will face increasing internal shortages of health professionals over coming years, as set out in the Commission Communication on the follow-up to the high level reflection process on patient mobility and healthcare developments in the European Union[5]. A concerted European strategy covering issues such as monitoring, training, recruitment, and working conditions of health professionals could ensure that the Union as a whole will be able to meet its objectives of providing high quality healthcare without exacerbating the human resource crisis in developing countries. The Commission has invited the Member States to consider this issue, in collaboration with the health professions, in particular through the High Level Group on health services and medical care. Facilitating internal mobility within the Union can go some way toward ensuring that health professionals are available where they are most needed, but such an approach will need to ensure overall numbers and specialisations of health professionals are adequate, and therefore requires careful and detailed planning and response.

- Promoting circular migration . The Commission Communication on Migration and Development commits the EU to explore issues such as transferability of pension rights and protecting residence rights in the EU of diaspora members who participate in temporary return programmes. Facilitating discussion on circular migration in relation to health will be taken forward as part of an EC/EU working group on human resources that will be established to further develop coordinated European action on human resources for health.

- ‘Networks of Excellence’ in support of health worker training and capacity building. The idea of linking institutions in resource-poor countries to centres of academic, professional or technical excellence in Europe and strengthening North-South and South-South links to build networks which support development of health skills and expertise and research capacity will be explored. Networks of Excellence would attract and help retain highly qualified health professionals and researchers at the national or regional level. Such networks would be an opportunity to address more complex health situations, for example in post conflict countries, where capacity to provide physical care and trauma management for victims of mines, remnants of war or armed violence is needed, but often not available. Synergies between capacity building for research and training of staff for health delivery and care should also be fully explored. As part of the EC Programme for Action (COM (2005) 179) the EDCTP (the EU pilot initiative on clinical trails currently implemented in Africa) should play an integrating role by positively contributing to national and regional human resources plans for clinical research.

- International Volunteers . The EU will consider support to volunteer schemes which are demand-driven, and focus on capacity building and skills transfer . Volunteers are a potential short-term solution to the human resource crisis. However, whilst they may make an effective contribution in support of capacity building and, to a limited extent, in terms of direct service delivery, they do not represent a long-term solution to the HR crisis. They can therefore be no substitute for an EU policy focussed on supporting specific capacity building and skill transfer work.

- Working with the health worker diaspora. The Commission Communication on Migration and Development indicates that Member States will be invited to intensify their dialogue with diaspora organisations, and that the EU could support countries of origin in establishing instruments through which those interested in supporting their home country could register on a voluntary basis. In addition, opportunities to build supportive alliances between these organisations and their home countries, with the possibility of seed financing allocated on a competitive basis, will be explored.

- Strengthen the Social Dimension of Globalisation and promote Decent Work as a global goal for all. The EU will contribute to strengthening the Social Dimension of Globalisation with a view to ensuring maximum benefits for all, including through cooperation with the ILO as well as national, regional and local actors, social partners and civil society organisations. It will also help encourage employment and decent work as a key tool for preventing and eradication poverty. The EU will promote productive employment, equitable economic growth and decent work for all, and for workers in the health sector, in particular as a global goal, thus contributing to improving living and working standards and addressing push and pull factors leading to out-migration of health workers. In this context, the EU should promote increased cooperation between state and non-state actors (NGOs, private sector, trade unions, etc.) to ensure greater effectiveness in service delivery.

[1] Lehmann U, Friedman I, Sanders D. Review of the utilisation and effectiveness of community-based health workers in Africa. A Joint Learning Initiative Paper 4-1. Human Resources for Health Development 2003.

[2] Regional Consultative Meeting on Taking the HRH Agenda Forward at Country Level: 18-20 July 2005, Brazzaville, Congo. Meeting Conclusions.

[3] Workshop on Asian Action Learning Network on Human Resources for Health; 3-5 August, Bangkok, Thailand.

[4] COM (2005) 12 October 2005. EU Strategy for Africa: Towards a Euro-African pact to accelerate Africa’s development.

[5] COM (2004) 301, 20 April 2004. Follow-up to the high level reflection process on patient mobility and healthcare developments in the European Union.