Parecer do Comité Económico e Social Europeu sobre «Teletrabalho e igualdade de género — Condições para que o teletrabalho não agrave a repartição iníqua da prestação de cuidados e do trabalho doméstico não remunerados entre homens e mulheres e promova a igualdade de género»

[parecer exploratório a pedido da presidência portuguesa]

(2021/C 220/02)

Relatora: Milena ANGELOVA Correlatora: Erika KOLLER

Consulta pela Presidência portuguesa do Conselho Carta de 26.10.2020 Base jurídica Artigo 304.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia Competência Secção do Emprego, Assuntos Sociais e Cidadania Adoção em secção 11.3.2021 Adoção em plenária 24.3.2021 Reunião plenária n.o 559 Resultado da votação (votos a favor/votos contra/abstenções) 219/10/18

1. Conclusões e recomendações

1.1. Embora o teletrabalho seja uma forma de trabalho sobejamente conhecida, a sua adoção foi substancialmente impulsionada pela pandemia de COVID-19, que colocou mais de um terço das pessoas empregadas a trabalhar a partir de casa, com uma maior percentagem de mulheres do que de homens ( 1 ) . Uma vez que, normalmente, as mulheres têm a cargo a maior parte das atividades de prestação de cuidados e de trabalho doméstico, o teletrabalho foi visto por estas como a única possibilidade de conjugar este trabalho não remunerado com o emprego remunerado. O Comité Económico e Social Europeu (CESE) gostaria de chamar a atenção para o risco que comporta utilizar o teletrabalho como forma de poder assumir ao mesmo tempo o trabalho remunerado e o não remunerado. Por conseguinte, congratula-se com a campanha da Comissão Europeia destinada a combater os estereótipos de género ( 2 ) , reitera a necessidade de uma mudança cultural e da eliminação de quaisquer entraves estruturais a fim de promover uma distribuição mais equitativa do trabalho doméstico não remunerado e insta os Estados-Membros a aplicar a Diretiva Equilíbrio Trabalho-Vida de forma rápida e eficiente.

1.2. Uma vez que as condições impostas pela pandemia são excecionais, cabe avaliar as ligações entre o teletrabalho e a igualdade de género com base numa perspetiva mais geral e a mais longo prazo. Durante a pandemia, o teletrabalho tornou-se obrigatório, sempre que possível, como medida de proteção da saúde, tendo sido acompanhado de inúmeras características excecionais e restritivas. Em condições normais, o teletrabalho é geralmente voluntário, com vista a permitir uma organização do trabalho de forma mais adequada aos objetivos e às necessidades globais das empresas e organizações, pesando tanto as necessidades dos empregadores como as dos trabalhadores e respeitando o quadro jurídico e regulamentar nacional e da UE ( 3 ) , bem como os resultados do diálogo social, incluindo todas as modalidades práticas estabelecidas no âmbito de convenções laborais e coletivas.

1.3. O teletrabalho cria diversas oportunidades de contribuir para a igualdade de género, nomeadamente: o reforço da participação no mercado de trabalho; o aumento da flexibilidade na organização do tempo de trabalho e na conciliação das responsabilidades de prestação de cuidados não remunerados com o emprego remunerado, que pode reforçar a participação no mercado de trabalho; ganhos de produtividade através da melhoria do desempenho; uma melhor correspondência geográfica entre a oferta e a procura de emprego, sem necessidade de alterar o local de residência; economias de tempo e de custos associadas à eliminação ou redução das deslocações casa-trabalho, etc. Ao mesmo tempo, o teletrabalho comporta riscos, como eventuais desafios relacionados com a invisibilidade do trabalhador no mundo profissional e a perda de estruturas de apoio formais e informais, de contactos pessoais com colegas, de acesso à informação e de oportunidades de promoção e formação, ou ainda o possível agravamento das desigualdades de género e aumento do risco de violência e de assédio. Para as mulheres, tal pode exacerbar as desigualdades de género existentes. A fim de atenuar com êxito estes riscos, preconiza-se uma análise adequada das questões de género — uma vez que mesmo as políticas aparentemente neutras em matéria de género podem, na realidade, não ter devidamente em conta o género e afetar negativamente as mulheres —, pelo que devem ser envidados todos os esforços para obter um impacto positivo.

1.4. O CESE toma nota do atual quadro jurídico e complementar no domínio do teletrabalho, que inclui a Diretiva Tempo de Trabalho, a Diretiva Segurança e Saúde no Trabalho, a Diretiva Equilíbrio Trabalho-Vida e os acordos-quadro autónomos sobre o teletrabalho, de 2002, e a digitalização, de 2020. Observa igualmente que não há um quadro europeu consolidado para o teletrabalho. O Parlamento Europeu defendeu que «é necessário estabelecer um quadro legislativo que regulamente as condições de teletrabalho em toda a UE a fim de assegurar condições de trabalho e de emprego dignas na economia digital, contribuindo assim para a redução das desigualdades e para a resolução do problema da pobreza no trabalho». Por conseguinte, o CESE recomenda que sejam avaliadas as regras em vigor no intuito de determinar a sua eficácia à luz da rápida expansão do teletrabalho, do conhecimento adquirido sobre novos riscos e dos ensinamentos retirados. Em particular, incentiva os parceiros sociais a rever o Acordo-Quadro sobre o Teletrabalho de 2002 e a conferir-lhe um novo ímpeto.

1.5. Os parceiros sociais podem desempenhar um papel significativo na promoção do teletrabalho de uma forma que contribua para a igualdade de género, promovendo o bem-estar no trabalho e a produtividade, por exemplo, através da negociação coletiva. Tendo em conta a grande diversidade dos locais de trabalho, as medidas específicas a cada empresa e local de trabalho permitem alcançar os melhores resultados. Embora a organização do trabalho caiba aos empregadores, o diálogo social é uma forma essencial de abordar, nos locais de trabalho, questões como os salários, o tempo de trabalho, os regimes de conexão, a saúde e segurança, a formação e o desenvolvimento de competências no contexto do teletrabalho.

1.6. Entre as condições essenciais para um teletrabalho neutro em matéria de género figuram a acessibilidade das tecnologias, as instalações e as competências necessárias. O CESE reitera o seu apelo para o investimento nas infraestruturas e na conexão digitais para todos, incluindo espaços locais partilhados que facilitem o teletrabalho fora de casa, e para o reforço das competências digitais, com especial atenção para as mulheres, a fim de permitir a sua plena participação nos mercados de trabalho e colmatar qualquer forma de clivagem digital ( 4 )

1.7. A disponibilidade e a acessibilidade física e económica de infraestruturas e serviços de cuidados a crianças, a pessoas com necessidades especiais e a idosos constituem outra condição essencial para a igualdade de género no teletrabalho e no trabalho em geral. O CESE preconiza um pacto para os cuidados na Europa que assegure a prestação de serviços de maior qualidade para todos ao longo do ciclo de vida. Insta igualmente os Estados-Membros a assegurarem e a investirem em serviços de cuidados de qualidade, a preços comportáveis, acessíveis e diversificados para responder às diferentes necessidades e situações.

1.8. O teletrabalho acarreta o risco de o trabalhador se tornar invisível na comunidade profissional, deixando de beneficiar do apoio das estruturas formais e informais, dos contactos pessoais com colegas e do acesso à informação. Esta situação pode levar a que o trabalhador seja descurado no momento da promoção e de dar formação e não disponha de informações importantes em matéria de remuneração e de direitos dos trabalhadores. Para as mulheres, pode mesmo agravar as desigualdades de género existentes, como a disparidade salarial entre homens e mulheres. A proposta de diretiva relativa à transparência salarial, publicada pela Comissão Europeia em 4 de março de 2021, pode ser um meio importante para pôr termo à escassez de informação que resulta da falta de visibilidade.

1.9. É essencial que a UE crie condições favoráveis ao empreendedorismo e à atividade empresarial e promova a digitalização, em especial nas micro, pequenas e médias empresas, a fim de habilitar e incentivar o setor privado a inovar e a investir em novos métodos e a criar novos postos de trabalho para um emprego inclusivo. Do mesmo modo, o setor público é um empregador importante e é necessário um investimento adequado para assegurar condições de trabalho dignas e a modernização das infraestruturas, a fim de cumprir os objetivos da transformação digital. É igualmente necessária uma cooperação estreita e harmoniosa entre os setores público e privado a nível prático, nos domínios das infraestruturas digitais, da educação e formação, dos serviços de saúde e sociais e da investigação e inovação.

1.10. O CESE apela para a realização de estudos sobre as implicações e os pré-requisitos do teletrabalho em matéria de género em condições não dominadas pela pandemia, analisando a evolução a longo prazo de diferentes setores da economia e da sociedade e recolhendo e divulgando boas práticas existentes em toda a UE. Tal permitiria uma abordagem sensível às questões de género na realização da inovação tecnológica e social necessária para assegurar que o teletrabalho contribui para a promoção da igualdade de género ( 5 )

1.11. Tendo em conta que as tradições das sociedades e as atitudes dos indivíduos condicionam as implicações do teletrabalho na igualdade de género, o CESE solicita ações e campanhas específicas destinadas a reduzir e desconstruir o pensamento estereotipado. O CESE incentiva os parceiros sociais e as organizações da sociedade civil, a nível nacional e da UE, a participarem ativamente na promoção de papéis familiares não estereotipados e de opções não estereotipadas para mulheres e homens quanto aos estudos, às profissões e aos empregos.

1.12. O CESE insta os decisores políticos nacionais e da UE a envidarem todos os esforços, num espírito de diálogo e cooperação com os parceiros sociais, para combater todas as formas de violência contra as mulheres, incluindo no trabalho, em casa e em linha, e apela aos Estados-Membros para que ratifiquem rapidamente a Convenção n. o 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a Violência e o Assédio, de 2019, e a Convenção de Istambul.

2. Observações gerais

2.1. O CESE congratula-se com a iniciativa da presidência portuguesa de solicitar dois pareceres exploratórios, que se complementarão mutuamente, com vista a uma análise mais aprofundada do teletrabalho, fazendo o balanço dos ensinamentos retirados da pandemia. Tal poderia igualmente orientar melhor a aplicação da Diretiva Equilíbrio Trabalho-Vida e promover boas práticas para a adoção do teletrabalho. Estes pareceres contribuirão para um futuro projeto de conclusões do Conselho no primeiro semestre de 2021.

2.2. A rápida digitalização da economia e da sociedade, substancialmente acelerada pela pandemia de COVID-19, impulsionou a adoção do teletrabalho, de tal modo que, em julho de 2020, 34 % dos trabalhadores trabalhavam exclusivamente a partir de casa e 14 % trabalhavam parcialmente a partir de casa ( 6 ) . Embora a pandemia tenha sido uma ocasião de compreender melhor a importante expansão do teletrabalho, é necessário prestar atenção às condições de trabalho normais do teletrabalho não relacionado com a pandemia.

2.3. Embora a igualdade de género esteja dependente de muitos fatores e o teletrabalho tenha diversos impactos económicos e sociais para além dos relacionados com a igualdade de género, o presente parecer exploratório aborda especificamente as ligações entre o teletrabalho e a igualdade de género, conforme solicitado pela presidência portuguesa. O objetivo é encontrar formas de transformar o teletrabalho num dos motores da promoção da igualdade de género e evitar o agravamento da repartição iníqua das atividades de prestação de cuidados e do trabalho doméstico não remunerados entre homens e mulheres, já que o teletrabalho pode comportar benefícios e riscos no que diz respeito à igualdade de género. O CESE salienta a necessidade de integrar a perspetiva de género na elaboração das políticas, com o objetivo de ajudar a atenuar os riscos e a identificar oportunidades.

2.4. O aproveitamento do potencial do teletrabalho e, simultaneamente, a atenuação dos seus riscos contribuem para preservar as conquistas a nível mundial em matéria de igualdade de género ( 7 ) . Embora as atividades profissionais móveis fora das instalações do empregador sejam mais frequentemente desempenhadas por homens do que por mulheres, as mulheres trabalham mais regularmente a partir de casa do que os homens. Este facto pode decorrer, em certa medida, dos papéis de género e dos modelos de trabalho e de vida familiar específicos de cada país e cada cultura ( 8 ) . Geralmente, as mulheres têm a cargo a maior parte das atividades de prestação de cuidados não remunerada nos agregados familiares ( 9 ) , mas estas atividades, apesar de constituírem uma parte determinante da vida socioeconómica, não são reconhecidas como tal. O teletrabalho pode contribuir para um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal, mas pode também impor às mulheres uma parte ainda mais significativa do trabalho doméstico não remunerado, expondo-as igualmente a outros riscos, como a violência doméstica e em linha ou o risco de perderem oportunidades profissionais.

2.5. As empresas e a sociedade no seu conjunto não devem poupar esforços para eliminar estes estereótipos de género e reconhecer as mulheres como trabalhadores de pleno direito para além dos seus muitos outros papéis e qualidades. Estes preconceitos têm um custo económico e social muito pesado para a sociedade. Os parceiros sociais e as organizações da sociedade civil de todos os setores devem poder assumir a liderança nesta questão, que é essencial para os direitos humanos e os direitos das mulheres, mas também para a economia europeia ( 10 )

2.6. A avaliação dos impactos do teletrabalho deve ter em conta que os efeitos do teletrabalho no contexto da pandemia poderão ser substancialmente diferentes dos seus efeitos em condições normais. É provável que as vantagens e as desvantagens do teletrabalho se acentuem durante a pandemia, período em que o teletrabalho passou a ser obrigatório e as vidas das pessoas estão sujeitas a várias restrições, incluindo a utilização do domicílio enquanto espaço comum de trabalho, estudo e vida para todos os membros da família. Por conseguinte, é necessário adotar não apenas uma visão de curto prazo, mas também, acima de tudo, uma perspetiva de longo prazo na avaliação dos efeitos do teletrabalho na igualdade de género e no mundo do trabalho, procurando igualmente proporcionar condições de trabalho normais no contexto do teletrabalho. Em tempos normais, o teletrabalho deve assentar num acordo mútuo e ser voluntário, devendo todas as modalidades práticas estar definidas num acordo contratual e/ou em convenções coletivas.

2.7. O CESE aproveita igualmente esta oportunidade para associar alguns elementos do parecer ao contributo para executar a Agenda 2030 das Nações Unidas para o Desenvolvimento Sustentável, em particular o ODS 5 (igualdade de género) e o ODS 8 (trabalho digno e crescimento económico). As metas do ODS 5 incluem a eliminação de todas as formas de discriminação e de violência contra as mulheres e raparigas, o reconhecimento e a valorização das atividades de prestação de cuidados e de trabalho doméstico não remunerados, através da disponibilização de serviços públicos, infraestruturas e políticas de proteção social, e a promoção da responsabilidade partilhada dentro do agregado familiar e da família. Outra meta é o reforço da utilização de tecnologias facilitadoras, em especial as tecnologias da informação e comunicação (TIC), a fim de promover a capacitação das mulheres. O ODS 8 visa um crescimento económico inclusivo e sustentável, o emprego pleno e produtivo e o trabalho digno para todos e prevê uma meta de reforço da produtividade, por exemplo, através da modernização tecnológica e da inovação.

3. Ensinamentos retirados do período de pandemia: a perspetiva de género

3.1. O período de pandemia pode fornecer ensinamentos quanto à dimensão de género do teletrabalho. A pandemia realça a importância do papel das mulheres na economia — enquanto prestadoras de cuidados essenciais, muitas vezes trabalhando na «linha da frente» ( 11 ) . Os estudos revelam ( 12 ) que muitas desigualdades de género estruturais no mercado de trabalho e na sociedade foram exacerbadas pela pandemia, que afetou as mulheres de forma desproporcionada. A presente secção aborda algumas conclusões cruciais sobre o teletrabalho (principalmente a partir de casa) durante a pandemia. A sua análise numa perspetiva de género pode ser útil para promover a igualdade de género.

3.2. Embora o teletrabalho se tenha tornado obrigatório, sempre que possível, a fim de tentar controlar a pandemia, nem todos os trabalhadores puderam beneficiar deste regime. O teletrabalho é mais comum nas cidades do que nas zonas rurais e mais frequente entre as pessoas com formação superior. Também varia consoante os setores, sendo a incidência do teletrabalho mais elevada na educação, nos serviços financeiros e na administração pública e menos elevada na saúde, nos transportes, na agricultura, no comércio e na hotelaria e restauração ( 13 ) . Alguns estudos recentes fornecem dados sobre as profissões em que o teletrabalho é possível, mas é necessária uma análise mais aprofundada ( 14 ) . É também evidente que alguns postos de trabalho não podem ser executados à distância e que outros apenas podem ser realizados à distância de forma muito limitada ( 15 )

3.3. Há mais mulheres do que homens em teletrabalho no contexto da pandemia. Durante este período, as horas de trabalho semanais dos homens diminuíram mais em relação às das mulheres, mas havia mais mulheres empregadas que tinham interrompido temporariamente toda a atividade profissional (licença sem vencimento). Uma explicação plausível para esta situação é o facto de as mulheres trabalhadoras e mães terem suportado o aumento das responsabilidades de prestação de cuidados em casa durante o período da COVID-19, devido ao encerramento de locais de trabalho, das escolas e das instalações de acolhimento de crianças. Nos agregados familiares em que os dois progenitores trabalhavam e em que existia a possibilidade de escolha, era mais provável que as mulheres aproveitassem oportunidade de licenças do que os parceiros do sexo masculino ( 16 ) . Durante a pandemia, em muitos Estados-Membros, a redução da gama de serviços de cuidados a crianças e de outros tipos de cuidados, bem como a falta de flexibilidade nas instituições de acolhimento de crianças e de prestação de outros cuidados, agravaram ainda mais a situação dos progenitores, em particular das mães.

3.4. Entre as pessoas que trabalhavam à distância, um quarto eram pais de crianças com idade inferior a 12 anos e, neste grupo, 22 % tinham muito mais dificuldade do que outros grupos em se concentrarem no trabalho e em conseguirem um equilíbrio adequado entre vida profissional e pessoal ( 17 ) . Principalmente no caso das mulheres com responsabilidades na prestação de cuidados, o trabalho a partir de casa era prejudicado por vários fatores, incluindo a falta de um espaço tranquilo para poderem trabalhar sem interrupções, mas também, por um lado, a falta de tempo para dedicar ao trabalho e, por outro, a tendência para trabalharem mais tempo e, inclusive, para estarem permanentemente conectadas, não respeitando as normas de tempo de conexão e desconexão. Esta situação exige uma melhor aplicação da legislação pertinente em vigor e uma monitorização mais atenta pelas autoridades de inspeção do trabalho, bem como uma avaliação da adequação do quadro vigente. Os progenitores isolados, 85 % dos quais, na UE, são mulheres, encontravam-se especialmente vulneráveis, uma vez que a pandemia prejudicou o seu já frágil equilíbrio entre vida profissional e pessoal ( 18 )

3.5. Há também indicações de que as mulheres que trabalhavam em setores altamente especializados, exigentes e competitivos, como o meio académico, foram mais afetadas do que os homens ( 19 ) , já que a prestação de cuidados e o trabalho doméstico não remunerados reduziram a sua capacidade de serem produtivas, comprometendo ainda mais as suas perspetivas profissionais. Do mesmo modo, as mulheres empresárias que gerem PME enfrentavam graves limitações de tempo, além de importantes problemas financeiros, nos seus esforços para manter vivas as suas empresas durante o confinamento ( 20 )

3.6. O período de pandemia também conduziu a um aumento alarmante da violência doméstica contra as mulheres, fisicamente e em linha, já que as vítimas se encontram bastante mais isoladas de potenciais recursos e oportunidades de ajuda ( 21 ) . A violência doméstica aumentou um terço durante a pandemia, período em que era imperativo ficar em casa e trabalhar a partir de casa, se possível, para controlar a pandemia ( 22 ) . Os dados mostram igualmente que o trabalho à distância fez com que o assédio sexual em contexto de trabalho se tenha tornado mais frequente em linha.

4. Oportunidades, riscos e pré-requisitos do teletrabalho

4.1. A fim de utilizar o teletrabalho da melhor forma possível para promover a igualdade de género e facilitar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, é necessária uma análise completa dos seus potenciais benefícios e riscos para as mulheres e os homens. Sem uma análise adequada das questões de género, as políticas aparentemente neutras em matéria de género podem, na realidade, não ter devidamente em conta o género e afetar negativamente as mulheres.

4.2. As oportunidades do teletrabalho incluem: — Maior flexibilidade na organização do tempo de trabalho em geral e, em certa medida, mais possibilidades de organização do tempo pelos trabalhadores para alcançar os resultados esperados; — Maior flexibilidade na conjugação das responsabilidades de prestação cuidados não remunerada com o emprego remunerado, que pode melhorar a participação no mercado de trabalho; — Possibilidade de partilhar mais equitativamente os cuidados a crianças ou a familiares dependentes quando ambos os progenitores estão em teletrabalho; — Melhor inclusão no mercado de trabalho das pessoas limitadas por obstáculos sociais ou no local de trabalho, por exemplo pessoas que enfrentam limitações devido a uma deficiência; — Aumento da produtividade devido a um melhor desempenho; — Melhor correspondência geográfica entre a oferta e a procura de emprego, sem necessidade de alterar o local de residência, o que pode resultar numa inversão da distribuição regional de postos de trabalho entre as cidades e as zonas rurais (23); — Economias de tempo e de custos devido à eliminação ou diminuição das deslocações casa-trabalho.

4.3. De igual modo, há riscos associados ao teletrabalho, relacionados principalmente com os seguintes desafios: — Organização do espaço de trabalho à distância e concentração no trabalho, principalmente quando outros membros da família trabalham ou estudam a partir de casa e quando a dimensão da habitação não permite um espaço de trabalho separado; — Acesso a instalações de escritório adequadas, incluindo mobiliário ergonómico, e a equipamentos e programas especializados ou adaptados, bem como à formação; — Ausência de contacto pessoal e espírito de equipa entre colegas, e risco de «invisibilidade» na comunidade profissional; — Acentuação do desequilíbrio na prestação de cuidados e no trabalho doméstico devido à estereotipação dos papéis profissionais e familiares; — Aumento da violência e do assédio baseados no género, incluindo o assédio em linha, a falta de apoio social e o isolamento; — Falta de atividade física e interrupção das rotinas e dos hábitos diários, bem como a pressão de combinar o trabalho com as tarefas domésticas e evitar o esbatimento dos limites entre vida profissional e pessoal, que pode conduzir a problemas de saúde mental e física, incluindo mais casos de esgotamento profissional; — Utilização abusiva das novas possibilidades de monitorização e dos dados pessoais; — Dificuldade de monitorizar as condições de trabalho em casa — tanto para os empregadores como para os sindicatos; — Cibersegurança e questões associadas ao Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados; — Reforço do controlo social; — Risco de trabalhar mais horas e de períodos de repouso demasiado curtos devido ao não respeito das normas de tempo de conexão e de desconexão; — Incapacidade ou dificuldade dos sindicatos em proteger os direitos dos trabalhadores; — Incerteza quanto à responsabilidade da entidade patronal por garantir as condições de saúde e segurança no local de trabalho, as condições de trabalho e a aplicação das convenções coletivas.

4.4. Os pré-requisitos mais concretos do teletrabalho dizem respeito à acessibilidade das infraestruturas e tecnologias necessárias. A conectividade crescente não chega a todos — alguns grupos de mulheres (por exemplo, com idade mais avançada, de estratos socioeconómicos desfavorecidos, com menos habilitações) têm um acesso desigual à conectividade e às tecnologias digitais, o que agrava a clivagem digital ( 24 ) . Por conseguinte, é necessária a adoção de políticas públicas sólidas para promover o acesso a redes e a espaços locais partilhados que facilitem o teletrabalho fora de casa. O CESE salienta a necessidade de prevenir situações em que os trabalhadores que trabalham à distância suportem as despesas com equipamento necessário para executar o trabalho à distância, em conformidade com o Acordo-Quadro dos Parceiros Sociais sobre Teletrabalho e com a legislação nacional pertinente, nomeadamente no tocante a equipamento informático, mobiliário ergonómico, medidas de saúde e segurança e custos acrescidos relacionados com o espaço em que o trabalho é realizado.

4.5. As competências e a formação no domínio digital constituem outro pré-requisito importante do teletrabalho e, neste aspeto, os homens estão frequentemente em melhor posição do que as mulheres — só em seis Estados-Membros (Finlândia, Eslovénia, Lituânia, Letónia, Chipre e Bulgária) as mulheres possuem melhores competências digitais do que os homens ( 25 ) . A clivagem entre homens e mulheres no domínio das competências digitais aumenta proporcionalmente à idade. A avaliação das dimensões de género do teletrabalho também deve ter em conta estas diferenças.

4.6. Além das competências digitais, o teletrabalho exige competências que permitam adotar técnicas de gestão e uma orientação do trabalho evolutivas e coloca, por conseguinte, desafios aos trabalhadores e aos empregadores, nomeadamente às pequenas e médias empresas (PME). A gestão de empresas e pessoal à distância exige competências de gestão específicas, flexibilidade, resiliência e formas inovadoras de organizar o trabalho, uma vez que o teletrabalho requer uma gestão baseada nos resultados e não nos processos. Deve ser ministrada formação específica para ajudar os gestores/supervisores a gerir eficazmente os trabalhadores à distância.

4.7. Para os trabalhadores, a maior flexibilidade e liberdade para organizar o seu trabalho exige também grande responsabilidade e empenho, bem como competências de autogestão e uma relação de confiança entre os trabalhadores e os respetivos gestores. Vários estudos demonstraram que o teletrabalho podia ser, em certos setores, uma fonte de ganhos de produtividade, aspeto que os gestores poderiam compreender melhor através de formação específica. O teletrabalho pode aumentar o grau de implicação dos trabalhadores na conceção do seu próprio trabalho e reforçar o desempenho.

4.8. Os teletrabalhadores devem beneficiar das mesmas oportunidades de acesso à formação, de desenvolvimento profissional contínuo, de promoção e de progressão profissional. Este aspeto é particularmente importante para as teletrabalhadoras, que podem ter menos tempo e oportunidades para participar em atividades de progressão na carreira fora dos horários de trabalho.

4.9. Se todos tiverem acesso às instalações e competências necessárias, o próprio teletrabalho será uma forma de trabalho disponível e acessível tanto para os homens como para as mulheres. Por conseguinte, os serviços de assistência públicos de qualidade, a preços comportáveis, acessíveis e diversificados são fundamentais para aproveitar da melhor forma o teletrabalho. Em alguns Estados-Membros, existem apoios financeiros e incentivos fiscais específicos para promover os cuidados a crianças, incluindo em casa, por profissionais qualificados, uma prática que vale a pena avaliar de forma comparativa.

4.10. Embora o teletrabalho possa aumentar a procura de alguns serviços, pode também deteriorar a situação de algumas PME em que o empreendedorismo feminino é predominante e cujos clientes são principalmente mulheres que realizam deslocações casa-trabalho. Tal aplica-se, por exemplo, a pequenas lojas de produtos alimentares ou outros bens, a mercados e a centros de serviços. A atenuação deste risco exigiria um afastamento relativamente às escolhas estereotipadas de profissões. O mesmo se aplica à atenuação das diferenças nas possibilidades de teletrabalho para homens e mulheres causadas pela segregação setorial e pelas diferentes possibilidades de teletrabalho em função dos setores.

5. Formas de integrar a igualdade de género

5.1. Embora a organização do trabalho caiba aos empregadores, os parceiros sociais, nomeadamente através da negociação coletiva, podem contribuir de forma significativa para promover o teletrabalho de uma forma que contribua para a igualdade de género, bem como para o aumento da produtividade e do bem-estar no trabalho. O Acordo-Quadro sobre Teletrabalho, celebrado em 2002 pelos parceiros sociais da UE e aplicado em 2008 por todos os Estados-Membros ( 26 ) , estabelece um enquadramento jurídico geral para uma utilização do teletrabalho que responda às necessidades dos empregadores e dos trabalhadores de forma equilibrada. O diálogo social é um instrumento essencial para abordar questões como os salários, o tempo de trabalho, os regimes de conexão, a saúde e segurança e o desenvolvimento de competências no contexto do teletrabalho. O CESE solicita também a divulgação de boas práticas destinadas a permitir que as mulheres e os homens combinem a vida profissional e familiar de modo equitativo, bem como a promoção e o financiamento de ações conjuntas dos parceiros sociais.

5.2. Tendo em conta que o teletrabalho se baseia nas infraestruturas tecnológicas e na conectividade, o CESE sublinha a importância primordial do investimento em infraestruturas digitais adequadas, assegurando o acesso a ligações digitais estáveis e a hardware e software adequados para permitir um teletrabalho eficiente a todos os grupos da sociedade e evitar problemas em quaisquer outros domínios da digitalização da economia e da sociedade.

5.3. O CESE reitera o seu apelo para o reforço das competências digitais para todos, a fim de permitir que as pessoas abordem e moldem o desenvolvimento digital, aproveitando plenamente as oportunidades da aprendizagem eletrónica. Tal inclui a educação formal, informal e não formal e a respetiva validação, abrangendo a formação geral de base, a melhoria de competências e a requalificação, em consonância com a abordagem de aprendizagem contínua e ao longo da vida. É necessário prestar especial atenção às competências das mulheres, a fim de lhes permitir participar plenamente e em igualdade de condições nos mercados de trabalho e gerir questões digitais práticas do quotidiano.

5.4. O CESE salienta a necessidade de um pacto para os cuidados na Europa, uma vez que investir no setor da prestação de cuidados asseguraria a prestação de serviços de maior qualidade para todos ao longo do ciclo de vida e reconheceria tanto as mulheres como os homens enquanto trabalhadores e prestadores de cuidados em pé de igualdade. O CESE insta os Estados-Membros a investirem em infraestruturas de cuidados de todos os tipos. Os planos nacionais de recuperação e resiliência no âmbito do instrumento Próxima Geração UE oferecem uma oportunidade para orientar os investimentos para o setor dos cuidados. O CESE solicita também a divulgação de boas práticas destinadas a permitir que as mulheres e os homens combinem a vida profissional e familiar de modo equitativo, bem como a promoção e o financiamento de ações conjuntas dos parceiros sociais. O CESE insta a Comissão Europeia e os Estados-Membros a rever as metas de Barcelona ( 27 ) para assegurar a disponibilidade de serviços de cuidados a crianças de qualidade, flexíveis, diversificados e a preços comportáveis ( 28 ) . O Comité salienta também a importância da transição dos cuidados em instituições para serviços de proximidade e personalizados para as crianças vulneráveis e para os adultos com necessidades específicas, conforme explicitado nas orientações europeias comuns publicadas pela Comissão Europeia ( 29 )

5.5. O CESE incentiva os Estados-Membros a aplicar a Diretiva Equilíbrio Trabalho-Vida de forma eficiente e atempada, a fim de proporcionar às famílias opções adequadas para práticas mais equitativas, tendo também em consideração as necessidades das empresas, em especial das PME. As empresas mais pequenas, cuja atividade assenta, por definição, no trabalho de uma equipa reduzida, precisam, ainda mais do que as restantes, de continuidade e estabilidade na sua organização da produção. Com base nos ensinamentos retirados até ao momento, podem ponderar-se regimes flexíveis para combinar o trabalho presencial com as opções de teletrabalho.

5.6. Importa dedicar especial atenção às condições de grupos de mulheres vulneráveis, como as mulheres com deficiência, progenitoras isoladas, idosas, mulheres migrantes e ciganas. Importa apoiar as organizações que representam as mulheres, bem como as que representam as famílias, nomeadamente através de medidas específicas financiadas por fundos nacionais e da UE.

5.7. o 190 da OIT sobre Violência e Assédio, de 2019, incentivando os Estados-Membros a procederem rapidamente É importante disponibilizar todos os serviços de apoio em resposta a situações de violência (atendendo a que a violência doméstica aumentou consideravelmente devido às medidas de confinamento durante a pandemia ( 30 ) ), bem como dar cumprimento à legislação de combate à violência. O CESE insta os Estados-Membros a desenvolverem e aplicarem medidas destinadas a prevenir qualquer tipo de violência, física ou em linha, contra as mulheres. São necessárias medidas mais fortes para combater a violência e o assédio sexual no local de trabalho, nomeadamente no contexto do teletrabalho. Se não estiver disponível um local de trabalho «seguro» (devido, por exemplo, ao teletrabalho), os sobreviventes de violência doméstica não têm qualquer controlo social e dispõem de acesso limitado ou inexistente a informações e ajuda adequadas ( 31 ) . Os parceiros sociais devem ser incentivados e apoiados no desenvolvimento de políticas de prevenção da violência doméstica, incluindo através de ações conjuntas específicas e da disponibilização de sistemas adequados de monitorização e comunicação de informações, também, e sobretudo, quando o trabalho é realizado à distância ( 32 ) . O CESE congratula-se com a proposta de decisão do Conselho, apresentada pela Comissão, que autoriza os Estados-Membros a ratificarem, no interesse da UE, a Convenção n.190 da OIT sobre Violência e Assédio, de 2019, incentivando os Estados-Membros a procederem rapidamente ( 33 ) e instando a UE a colaborar com países terceiros para o mesmo fim. O CESE observa que o Conselho já convidou os Estados-Membros que ainda o não fizeram a ratificarem a Convenção de Istambul e aplaude a intenção da Comissão, expressa no Plano de Ação para o Pilar Europeu dos Direitos Sociais, de propor legislação para combater a violência de género contra as mulheres, incluindo o assédio no local de trabalho em razão do sexo.

5.8. Embora o teletrabalho não seja uma nova forma de trabalho, continuam a existir efeitos desconhecidos que justificam uma investigação mais aprofundada. Seria útil, por exemplo, estudar os seus impactos e pré-requisitos em condições não relacionadas com a pandemia, tendo em conta a evolução a longo prazo de diferentes setores da economia e da sociedade. Considerando que as inovações sociais e tecnológicas de desenho universal são fundamentais para utilizar da melhor forma o teletrabalho e, simultaneamente, resolver os problemas relacionados com a igualdade de género, o CESE preconiza que estes temas sejam integrados nas políticas de investigação, desenvolvimento e inovação, tanto a nível nacional como a nível da UE. Importa também recolher e partilhar bons exemplos de práticas existentes em toda a UE para impulsionar soluções avançadas.

5.9. Uma vez que o investimento em infraestruturas técnicas, sociais e de inovação de desenho universal constitui uma parte central dos orçamentos públicos, uma afetação adequada de financiamento pode ser essencial para promover a igualdade de género no teletrabalho. Os fundos da UE, incluindo os fundos estruturais e do Mecanismo de Recuperação e Resiliência, também devem ser utilizados para apoiar este objetivo.

5.10. A conectividade é um fenómeno societal. É necessário desenvolver práticas a nível dos locais de trabalho, nomeadamente aplicando instrumentos como o acordo dos parceiros sociais sobre digitalização, tendo em conta também que a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho está a preparar uma campanha da UE para locais de trabalho saudáveis dedicada à digitalização, que terá início em 2023.

5.11. O CESE chama também a atenção para o Acordo-Quadro Autónomo sobre Digitalização ( 34 ) e insta a Comissão Europeia a atribuir apoio financeiro específico a ações conjuntas orientadas dos parceiros sociais, bem como a apoiar organizações da sociedade civil que contribuem para o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. O Acordo-Quadro Autónomo sobre Digitalização descreve pormenorizadamente formas de abordar questões relacionadas com os regimes de conexão e desconexão em ambientes do mundo digitalizado, incluindo as causas profundas dos períodos de conexão excessivos e das longas horas de trabalho, e é provável que venha a existir um vasto conjunto de exemplos nacionais de aplicação deste acordo-quadro, incluindo convenções coletivas setoriais ou acordos de empresa e documentos de orientação.

5.12. No que diz respeito às abordagens nacionais em matéria de conexão e desconexão, a França, a Bélgica, a Itália e Espanha adotaram legislação relativa ao direito a desligar, a fim de clarificar os direitos, sensibilizar para a necessidade de mudar os padrões de tempo de trabalho ou mesmo incentivar uma mudança cultural rumo a uma organização mais saudável do trabalho. Nos Países Baixos e em Portugal, foram apresentadas propostas legislativas. Na Alemanha, Finlândia, Irlanda, Luxemburgo, Lituânia, Malta, Suécia e Eslovénia, o debate prossegue e nos restantes 13 Estados-Membros esse debate ainda não se iniciou. O Parlamento Europeu aprovou recentemente uma resolução sobre o direito a desligar, na qual insta a Comissão Europeia a propor legislação que permita que quem trabalha por meios digitais desligue os aparelhos fora do horário de trabalho, bem como a definir os requisitos mínimos aplicáveis ao teletrabalho e a clarificar as condições de trabalho, os horários e os períodos de repouso ( 35 ) . Existem opiniões diversas sobre a necessidade de legislação ou sobre a adequação das disposições existentes e a necessidade de adotar uma abordagem baseada apenas na negociação coletiva. Não obstante estas diferenças de opinião, existe um consenso relativamente alargado entre os parceiros sociais sobre a necessidade de determinar e aprovar os regimes de conexão e desconexão através do diálogo social a nível das empresas (e/ou dos setores) para assegurar a adaptação desses regimes às necessidades específicas dos setores, das empresas e de outras organizações, sem descurar as necessidades dos trabalhadores, nomeadamente em matéria de saúde e segurança.

5.13. Além disso, os decisores políticos devem consultar os parceiros sociais no quadro da elaboração de políticas relacionadas com o trabalho e o emprego, incluindo as políticas que influenciam o teletrabalho e as suas implicações em matéria de género. O CESE salienta que as questões de género devem ser integradas em todos os domínios de intervenção. Uma vez que o teletrabalho também está relacionado com a vida quotidiana dos cidadãos e com as políticas ambientais e climáticas, as organizações da sociedade civil ativas em questões relacionadas, nomeadamente, com as mulheres, a família, os consumidores e o ambiente devem ter uma palavra a dizer na elaboração de políticas.

5.14. É essencial que a UE crie condições favoráveis ao empreendedorismo e à atividade empresarial, a fim de habilitar e incentivar o setor privado a inovar e a investir em novos métodos e a criar novos postos de trabalho, de uma forma que promova os pré-requisitos da igualdade de género no teletrabalho. Uma gestão bem-sucedida do teletrabalho exige também uma cooperação estreita e harmoniosa entre os setores público e privado a nível prático. Este aspeto é importante, por exemplo, nos domínios das infraestruturas digitais, da educação e formação, dos serviços de saúde e sociais e da investigação e inovação.

5.15. Além disso, é necessário que as pessoas e as famílias desenvolvam uma nova forma de pensar. A redução e a desconstrução do pensamento estereotipado requerem mais sensibilização e empenho. É igualmente necessário promover ativamente uma cultura organizacional que assegure a sensibilização para as questões de género, como os princípios da igualdade de remuneração, a manutenção da «visibilidade» de todos, etc., ajudando os gestores a elaborar e a aplicar práticas favoráveis ao teletrabalho. Estas medidas devem ser reforçadas, por exemplo, no contexto da aplicação da Diretiva Equilíbrio Trabalho-Vida, através de campanhas de sensibilização. O CESE insta os parceiros sociais e as organizações da sociedade civil a assumirem um papel central neste domínio, defendendo papéis familiares não estereotipados, mas também opções não estereotipadas no que diz respeito aos estudos, às profissões e aos empregos. É também necessário integrar a igualdade de género na educação, desde a educação pré-escolar e os estudos primários até à formação profissional e às universidades.

Bruxelas, 24 de março de 2021. A Presidente do Comité Económico e Social Europeu Christa SCHWENG

(1) Relatório da Eurofound intitulado «Living, working and COVID-19» [Vida, trabalho e a COVID-19]. A comparação diz respeito a 2018, ano em que menos de 5 % dos trabalhadores trabalhavam regularmente à distância e menos de 10 % de forma ocasional, como comunicado pela Comissão Europeia em 2020.

(2) https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/pt/qanda_20_357

(3) Acordos-quadro autónomos dos parceiros sociais da UE sobre a digitalização, de 2020, e sobre o teletrabalho, de 2002; relatório da Comissão Europeia sobre a execução do Acordo-Quadro dos Parceiros Sociais Europeus sobre Teletrabalho [COM(2008) 412 final] — http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/

(4) JO C 237 de 6.7.2018, p. 8.

(5) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/ e http://resourcecentre.etuc.org/

(6) Relatório da Eurofound intitulado «Living, working and COVID-19» [Vida, trabalho e a COVID-19].

(7) Serviço de Estudos do Parlamento Europeu: «Gender equality: a review in progress» [Igualdade de género: análise em curso] — as Nações Unidas alertam agora que a pandemia de COVID-19 poderá anular as conquistas a nível mundial em matéria de igualdade de género, precisamente numa altura em que a comunidade internacional se preparava para dar um novo impulso neste domínio.

(8) «Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work» [Índice de Igualdade de Género de 2020: A digitalização e o futuro do trabalho], Instituto Europeu para a Igualdade de Género.

(9) «Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work» [Índice de Igualdade de Género de 2020: A digitalização e o futuro do trabalho], Instituto Europeu para a Igualdade de Género.

(10) Documentos da União Nacional das Profissões Liberais (UNAPL), da Federação de Pequenas e Médias Empresas da Catalunha (FEPIME Catalunya) e da Federação de Associações de Empresárias do Mediterrâneo (AFAEMME).

(11) https://data.unwomen.org/features/covid-19-and-gender-what-do-we-know-what-do-we-need-know

(12) Serviço de Estudos do Parlamento Europeu, «Achieving gender equality in the face of the pandemic and existing challenges» [Alcançar a igualdade de género no contexto da pandemia e dos desafios já existentes]: https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/659440/EPRS_ATA(2021)659440_EN.pdf; https://eige.europa.eu/topics/health/covid-19-and-gender-equality

(13) Eurofound, 2020. «Living, working and COVID-19» [Vida, trabalho e a COVID-19].

(14) Inquérito em linha, Grupo COVID-19, Inquérito sobre a Estrutura dos Rendimentos. Eurofound (2020) «Teleworkability and the COVID-19 crisis: a new digital divide?» [A possibilidade de teletrabalho e a crise da COVID-19: uma nova clivagem digital?].

(15) Estima-se que, em geral, o teletrabalho seja possível em cerca de 37 % dos postos de trabalho na UE (ver dados da Eurofound).

(16) Eurofound (2021), «COVID-19: Some implications for employment and working life» [COVID-19: Algumas consequências no emprego e na vida profissional], Serviço das Publicações da União Europeia, Luxemburgo — a publicar brevemente.

(17) Eurofound, 2020. «Living, Working and COVID-19» [Vida, trabalho e a COVID-19].

(18) «Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work» [Índice de Igualdade de Género de 2020: A digitalização e o futuro do trabalho], Instituto Europeu para a Igualdade de Género.

(19) https://www.nature.com/articles/d41586-020-01294-9

(20) Documentos da União Nacional das Profissões Liberais (UNAPL), da Federação de Pequenas e Médias Empresas da Catalunha (FEPIME Catalunya) e da Federação de Associações de Empresárias do Mediterrâneo (AFAEMME).

(21) https://www.opendemocracy.net/en/5050/covid19-sexual-harassment-work-online/

(22) https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/20200406IPR76610/covid-19-stopping-the-rise-in-domestic-violence-during-lockdown

(23) https://ec.europa.eu/commission/commissioners/2019-2024/suica/announcements/speech-vice-president-suica-demographic-change-eu-epc_en, https://horizon-magazine.eu/article/teleworking-here-stay-here-s-what-it-means-future-work.html

(24) https://www.oecd.org/going-digital/bridging-the-digital-gender-divide-key-messages.pdf

(25) «Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work» [Índice de Igualdade de Género de 2020: A digitalização e o futuro do trabalho], Instituto Europeu para a Igualdade de Género.

(26) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/

(27) Em consonância com a nova Estratégia para a Igualdade de Género 2020-2025 da UE.

(28) «European Social Partners joint statement on childcare provisions in the EU» [Declaração conjunta dos parceiros sociais europeus sobre a prestação de cuidados a crianças na UE], 24 de novembro de 2020.

(29) https://deinstitutionalisationdotcom.files.wordpress.com/2017/07/guidelines-final-english.pdf/

(30) https://unric.org/en/who-warns-of-surge-of-domestic-violence-as-covid-19-cases-decrease-in-europe/; https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/20200406IPR76610/covid-19-stopping-the-rise-in-domestic-violence-during-lockdown

(31) Na sua nota n.o 3 intitulada «Domestic violence and its impact on the world of work» [Violência doméstica e o seu impacto no mundo do trabalho] de março de 2020, a OIT apresenta os elevados custos da violência doméstica para as economias nacionais. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/briefingnote/wcms_738117.pdf).

(32) Um exemplo de boas práticas é o do conjunto de ferramentas da Vodafone sobre a violência doméstica no trabalho: reconhecer, reagir e reencaminhar, https://www.vodafone.com/content/dam/vodcom/files/vodafone_domestic_violence_toolkit_2020.pdf

(33) https://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2020/PT/COM-2020-24-F1-PT-MAIN-PART-1.PDF

(34) https://www.ceep.eu/wp-content/uploads/2020/06/Final-22-06-20_Agreement-on-Digitalisation-2020.pdf

(35) https://www.europarl.europa.eu/news/pt/press-room/20210114IPR95618/eurodeputados-pedem-para-a-ue-reconhecer-o-direito-a-desligar-como-fundamental, 472 votos a favor, 126 contra e 83 abstenções.