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São aditados os seguintes artigos: «Artigo 14.o -A 1. Os Estados-Membros devem exigir que as sociedades gestoras instituam e apliquem políticas e práticas de remuneração que promovam e sejam consentâneas com uma gestão dos riscos sã e eficaz e não incentivem uma assunção de riscos incompatível com os perfis de risco, os regulamentos internos ou os documentos constitutivos dos OICVM que gerem. 2. As políticas e práticas de remuneração devem abranger as componentes fixa e variável dos salários e os benefícios discricionários de pensão. 3. As políticas e práticas de remuneração aplicam-se às categorias de pessoal, incluindo empregados e outros membros do pessoal como, por exemplo, pessoal temporário ou contratual, a nível de fundo ou subfundo que sejam: a) gestores de fundos; b) pessoas que não sejam gestores de fundos mas tomem decisões de investimento que afetam a posição de risco do fundo; c) pessoas que não sejam gestores de fundos mas tenham o poder de exercer influência sobre o pessoal, incluindo conselheiros e analistas de políticas de investimento; d) quadros superiores, tomadores de riscos, pessoal que exerce funções de controlo ; ou e) qualquer outro empregado ou membro do pessoal, como, por exemplo, pessoal temporário ou contratual, cuja remuneração total se situe dentro do escalão de remuneração dos quadros superiores e dos decisores e cuja atividade profissional tenha um impacto significativo sobre o perfil de risco das sociedades gestoras ou dos OICVM que gerem. 4. Nos termos do artigo 16.o do Regulamento (UE) n.o 1095/2010 ▌, a ESMA emitirá orientações destinadas às autoridades competentes nos termos do artigo 14.o-B. Essas orientações devem ter em conta os princípios relativos a políticas de remuneração sãs definidos na Recomendação 2009/384/CE da Comissão, a dimensão das sociedades gestoras e dos OICVM que gerem, a sua organização interna e a natureza, escala e complexidade das suas atividades. Na elaboração dessas orientações, a ESMA coopera estreitamente com a EBA a fim de assegurar a coerência com os requisitos estabelecidos para outros setores dos serviços financeiros, em especial as instituições de crédito e as empresas de investimento. Artigo 14.o-B 1. Ao definir e aplicar as políticas de remuneração referidas no artigo 14.o-A, as sociedades gestoras devem respeitar os princípios a seguir enunciados de uma forma e na medida em que sejam adequados à sua dimensão e organização interna e à natureza, escala e complexidade das suas atividades: a) A política de remuneração deve promover e ser consentânea com uma gestão de riscos sã e eficaz, não encorajando uma assunção de riscos incompatível com os perfis de risco, os regulamentos internos ou os documentos constitutivos dos OICVM que gerem; b) A política de remuneração deve ser consentânea com a estratégia empresarial e os objetivos, valores e interesses da sociedade gestora, dos OICVM que gere e dos respetivos investidores, e prever medidas para evitar conflitos de interesses; c) O órgão de direção da sociedade gestora, na sua função de supervisão, deve adotar e rever periodicamente os princípios gerais da política de remuneração, sendo responsável pela sua aplicação e supervisão . O sistema de remuneração não deve estar sob o controlo direto do diretor executivo nem da equipa de direção. Os membros do órgão competente e o pessoal que intervenha na definição da política de remuneração e na sua aplicação devem ser independentes e possuir conhecimentos técnicos em matéria de gestão de riscos e remuneração. O documento sobre informações essenciais para os investidores deve conter informações sobre a política de remuneração e os elementos que presidiram à sua determinação, bem como uma confirmação do respeito dos princípios estabelecidos no artigo 14.o-A; [Alt. 2 — 1a parte] d) A aplicação da política de remuneração deve ser sujeita, pelo menos uma vez por ano, a uma análise interna centralizada e independente com vista a avaliar o cumprimento das políticas e procedimentos de remuneração adotados pelo órgão de direção na sua função de supervisão; d-A) Deve ser divulgada a todos os interessados informação completa e oportuna sobre as práticas remuneratórias, em suporte duradouro ou através de um sítio web, ou, a pedido, em cópia grátis em papel; e) Os membros do pessoal que desempenhem funções de controlo devem ser remunerados em função da realização dos objetivos associados às suas funções, independentemente do desempenho dos setores de atividade sob o seu controlo; f) A remuneração dos quadros superiores que exerçam funções de gestão de riscos e avaliação de cumprimento deve ser sujeita a controlo direto por parte do comité de remuneração; g) Caso a remuneração seja estabelecida em função do desempenho, o seu montante total deve ser fixado com base numa combinação da avaliação do desempenho, corrigido do risco, do indivíduo e do departamento ou OICVM em causa e dos resultados globais, corrigidos do risco, da sociedade gestora, sendo tidos em conta, na avaliação do desempenho individual, critérios de natureza financeira e não financeira; h) A avaliação do desempenho deve processar-se num quadro plurianual adequado ao ciclo de vida dos OICVM geridos pela sociedade gestora, a fim de assegurar que o processo de avaliação se baseie num desempenho a mais longo prazo e que o pagamento efetivo das componentes da remuneração dependentes do desempenho seja repartido ao longo de um período que tenha em conta a política de resgate dos OICVM por ela geridos , o desempenho a longo prazo dos OICVM e os respetivos riscos de investimento; [Alt. 2 — 2a parte] i) As remunerações variáveis garantidas devem ter caráter excecional, vigorar exclusivamente no contexto da contratação de novos efetivos e limitar-se ao primeiro ano de atividade; j) As componentes fixa e variável da remuneração total devem estar adequadamente equilibradas e a componente fixa deve representar uma proporção suficientemente elevada da remuneração total para permitir a aplicação de uma política plenamente flexível no que respeita à componente variável da remuneração, incluindo a possibilidade de não pagamento de qualquer componente variável da remuneração; (j-A) A componente variável da remuneração fica sujeita às condições estabelecidas na alínea o), que prevê que a remuneração variável deve ser significativamente diminuída se se verificar um desempenho insatisfatório ou negativo da sociedade gestora ou do OICVM em causa, tendo em conta quer a compensação habitual quer as reduções nos desembolsos de montantes ganhos anteriormente, inclusive por meio de regimes de agravamento (malus) ou de recuperação (clawback); as definições de “malus” e “clawback” são as constantes das diretrizes ESA (ESMA) 2013/201; [Alt. 2 — 3a parte] k) Os pagamentos relacionados com a rescisão antecipada de um contrato devem refletir o desempenho verificado ao longo do tempo e ser concebidos de forma a não recompensar o insucesso; l) A aferição do desempenho utilizada para calcular as componentes ou conjuntos de componentes da remuneração variável deve incluir um mecanismo global de ajustamento em função de todos os tipos relevantes de riscos, atuais e futuros; m) Sem prejuízo da estrutura jurídica dos OICVM ou dos seus regulamentos internos ou documentos constitutivos, uma parte substancial, de pelo menos 50 % de qualquer remuneração variável, deve consistir em unidades de participação do OICVM em causa ou interesses de propriedade equivalentes, ou em instrumentos vinculados a ações ou instrumentos equivalentes não expressos em numerário, salvo se a gestão de OICVM representar menos de 50 % da carteira total gerida pela sociedade gestora, caso em que o mínimo de 50 % não se aplica. Os instrumentos referidos na presente alínea devem estar sujeitos a uma política de retenção adequada, concebida para compatibilizar os incentivos com os interesses da sociedade gestora, dos OICVM por ela geridos e dos respetivos investidores. Os Estados-Membros ou as suas autoridades competentes podem impor restrições aos tipos e estruturas destes instrumentos ou proibir certos instrumentos, se for caso disso. A presente alínea aplica-se tanto à parte da componente variável da remuneração diferida nos termos da alínea n) como à parte da componente variável da remuneração não diferida; n) O pagamento de uma parte substancial, correspondente a pelo menos 25 % da componente variável da remuneração, deve ser diferido por um período adequado em função do ciclo de vida e da política de resgate do OICVM em causa e devidamente compatibilizado com a natureza dos riscos do mesmo OICVM. O período a que se refere a presente alínea deve ser de pelo menos três a cinco anos, salvo se o ciclo de vida do OICVM for mais curto; os direitos à remuneração a pagar em regime diferido devem ser adquiridos numa base proporcional no tempo; no caso de uma componente variável da remuneração de valor particularmente elevado, pelo menos 60 % do respetivo montante devem ser pagos de forma diferida. o) A remuneração variável, incluindo a sua componente diferida, só deve ser paga ou constituir direito adquirido se for compatível com a situação financeira da sociedade gestora no seu conjunto e se justificar pelo desempenho do departamento, do OICVM e do indivíduo em causa. Se se verificar um desempenho insatisfatório ou negativo em termos financeiros da sociedade gestora ou do OICVM em causa, a remuneração variável total deve em regra geral ser significativamente diminuída, tendo em conta quer a compensação habitual quer as reduções nos desembolsos de montantes ganhos anteriormente, inclusive por meio de regimes de agravamento (malus) ou de recuperação (clawback); p) A política de pensões deve ser consentânea com a estratégia empresarial e com os objetivos, valores e interesses a longo prazo da sociedade gestora e dos OICVM que gere. Se o empregado abandonar a sociedade gestora antes da reforma, os benefícios discricionários de pensão devem ser retidos pela sociedade gestora por um período de cinco anos sob a forma de instrumentos referidos na alínea m). No caso de um empregado que tenha atingido a situação de reforma, os benefícios discricionários de pensão devem ser pagos sob a forma de instrumentos referidos na alínea m) sujeitos a um período de retenção de cinco anos; q) Os empregados devem comprometer-se a não utilizar estratégias pessoais de cobertura ou seguro tendentes a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às suas modalidades de remuneração; r) A remuneração variável não pode ser paga por meio de veículos ou métodos que permitam evitar o cumprimento dos requisitos estabelecidos na presente diretiva; 1-A. A ESMA deve, em cooperação com as autoridades competentes, controlar as políticas de remuneração referidas no artigo 14.o -A. Em caso de violação do artigo 14.o-A ou do presente artigo, a ESMA pode agir ao abrigo dos poderes que lhe confere o artigo 17.o do Regulamento (UE) n.o 1095/2010, nomeadamente emitindo recomendações tendo em vista que as autoridades competentes proíbam temporariamente ou restrinjam a aplicação de políticas de remuneração concretas. 1-B. O comité de remuneração ou a sociedade gestora do OICVM deve fornecer anualmente aos investidores informações em suporte duradouro que expliquem a política de remuneração do OICVM para o pessoal abrangido pelo artigo 14.o-A e descrevam como foi efetuado o cálculo da remuneração. 1-C. Não obstante o disposto no n.o 1, os EstadosMembros asseguram que a autoridade competente possa exigir que o comité de remuneração ou a sociedade gestora do OICVM explique por escrito o modo como um pacote de remuneração variável é consentâneo com a sua obrigação de adotar uma política de remuneração que: a) Promova uma gestão de riscos sólida e eficaz; b) Não incentive uma assunção de riscos incompatível com as regras ou documentos constitutivos dos OICVM que gerem e o perfil de risco de cada um desses OICVM. A ESMA, em estreita cooperação com a EBA, deve indicar nas suas diretrizes sobre políticas de remuneração a forma como os diferentes princípios setoriais de remuneração, como os inscritos na Diretiva 2011/61/UE e na Diretiva 2013/36/UE, devem ser aplicados nos casos em que os empregados ou outras categorias de pessoal prestem serviços sujeitos a diferentes princípios setoriais de remuneração. 2. Os princípios estabelecidos no n.o 1 aplicam-se a todos os tipos de remuneração pagos pelas sociedades gestoras, bem como a todas as transferências de unidades de participação ou ações do OICVM em benefício das diferentes categorias de pessoal, nomeadamente os órgãos de direção, os responsáveis pela assunção de riscos, as pessoas que desempenhem funções de controlo e os empregados que aufiram uma remuneração total que os integre no mesmo nível de remuneração dos órgãos de direção e dos responsáveis pela assunção de riscos e cujas atividade profissional tenha um impacto significativo no ▌ou nos perfis de risco dos OICVM que gerem. 3. As sociedades gestoras que, pela sua dimensão ou pela dimensão dos OICVM que gerem, pela sua organização interna ou pela natureza, escala e complexidade das suas atividades, assumam uma importância significativa devem criar um comité de remuneração. O comité de remuneração deve ser constituído de forma a permitir a formulação de juízos idóneos e independentes sobre as políticas e práticas de remuneração e os incentivos criados para a gestão de riscos. O comité de remuneração criado, se for caso disso, de acordo com as orientações da ESMA deve ser responsável pela preparação das decisões relativas à remuneração, incluindo as decisões com incidência em termos dos riscos e da respetiva gestão pela sociedade gestora ou pelo OICVM em causa que devam ser tomadas pelo órgão de direção no desempenho das suas funções de supervisão. O comité de remuneração deve ser presidido por um membro do órgão de direção que não desempenhe funções executivas na sociedade gestora em causa. Os membros do comité de remuneração devem ser membros do órgão de direção que não desempenhem funções executivas na sociedade gestora em causa. O comité de remuneração deve contar com representantes dos trabalhadores e assegurar que as suas regras permitam aos acionistas agir de forma concertada. Ao preparar as suas decisões, o comité de remuneração deve ter em conta os interesses a longo prazo dos interessados e dos investidores, bem como o interesse público. ».