COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS 
COM (91) 511.final 
Bruxelas, 7 de Janeiro de 1992 
PRIMEIRO RELATÓRIO 
SOBRE A APLICAÇÃO 
DA CARTA COMUNITÁRIA 
DOS DIREITOS SOCIAIS FUNDAMENTAIS 
DOS TRABALHADORES 
(APRESENTADO PELA 
COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS 
AO CONSELHO EUROPEU, AO PARLAMENTO EUROPEU E 
AO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL) 

- 2 -
APLICAÇÃO DA CARTA 
A Carta, enquanto certidão de identidade europeia, não faz mais 
do que declarar e reconhecer os direitos que foram o objecto das 
deliberações no Conselho Europeu de Estrasburgo em Dezembro de 1989. 
Mas, em si, ela em nada modifica a situação jurídica existente. 
Por esta razão, o projecto da Carta, tal como foi apresentado 
pela Comissão em 27 de Setembro de 1989^^, fazia referência a um 
programa de acção e a um conjunto de instrumentos conexos, 
solicitando um mandato do Conselho Europeu, relativo aos aspectos 
mais urgentes da aplicação dos princípios da Carta susceptíveis de 
serem abrangidos pelas disposições do Tratado CEE no domínio social. 
Nos termos do ponto 28 da Carta Comunitária dos Direitos Sociais 
Fundamentais, o Conselho Europeu convida a Comissão a tomar, o mais 
rapidamente possível, as iniciativas que fazem parte das suas 
competências previstas no Tratado, com vista à adopção de 
instrumentos jurídicos para a efectiva aplicação dos direitos que 
são da competência da Comunidade, por forma a acompanhar a 
realização do mercado interno. 
0 programa de acção relativo à aplicação da Carta Comunitária dos 
Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores^2^, elaborado sob a 
responsabilidade da Comissária Vasso Papandreou, foi a resposta da 
Comissão das Comunidades Europeias a este convite. 
Este programa contém quarenta e sete iniciativas, nem todas da 
competência do Conselho de Ministros. 
Por seu lado, o Conselho Europeu "convidou o Conselho a deliberar 
sobre as propostas da Comissão, à luz da dimensão social do mercado 
interno e no respeito das competências nacionais e 
comunitár ias"*3). 
RELATÓRIO SOBRE A APLICAÇÃO DA CARTA 
2. Nos termos dos pontos 29 e 30, a Carta Comunitária dos Direitos 
Sociais Fundamentais dos Trabalhadores dispõe que a Comissão 
elaborará anualmente, no decurso do último trimestre de cada ano, um 
relatório sobre a aplicação da Carta pelos Estados-membros e pela 
Comunidade Europeia. 
0 ponto 30 da Carta estipula que tal relatório será enviado ao 
Conselho Europeu, ao Parlamento Europeu e ao Comité Económico e 
Soe i a I. 
(1) Ver ponto 31 do projecto. 
(2) COM (89) 568 final, Bruxelas, 29 de Novembro de 1989. 
(3) Conclusões da presidência do Conselho Europeu de Estrasburgo de 8 
e 9 de Dezembro de 1989. 
3 -
O presente relatório é o primeiro a ser apresentado pela Comissão. 
Actualizado em 1 de Novembro de 1991, compõe-se de duas partes: a 
primeira apresenta as realizações levadas a cabo pela Comunidade, a 
segunda diz respeito às experiências nacionais. 
A conclusão evoca as dificuldades que subsistem e que, aliás, já 
foram reconhecidas pelo Conselho Europeu. 
PRIMEIRA PARTE 
APL I CAÇÃO 
DA CARTA COMUNITÁRIA 
DOS DIREITOS SOCIAIS FUNDAMENTAIS 
DOS TRABALHADORES 
PELA COMUNIDADE EUROPEIA 
- 5 
INTRODUÇÃO 
3. Esta primeira parte do relatório é consagrada à aplicação, a 
nível comunitário nas áreas de competência da Comissão, da Carta 
Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores. 
Importa, no entanto, salientar que a realização da dimensão 
social do espaço sem fronteiras está igualmente ligada a outros 
domínios como, por exemplo, a sociedade anónima europeia, o 
reconhecimento dos diplomas, o direito de estada, a protecção do 
trabalho no âmbito da regulamentação técnica e da normalização, a 
proposta relativa aos fundos de reforma ou ainda as disposições 
sociais no âmbito das directivas sobre os contratos de direito 
púbIi co. 
0 presente relatório limita-se, pois, às iniciativas anunciadas 
pela Comissão no seu Programa de Acção para a Aplicação da Carta 
Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores*1). 
4. Ao apresentar as inciativas previstas no Programa de Acção 
supramencionado, orientadas para uma melhoria das condições de vida 
e de trabalho dos trabalhadores, a Comissão salienta que se inspirou 
nos três princípios fundamentais seguintes: 
o princípio da subsidiariedade, tendo em conta a especificidade 
do campo social, de acordo com o qual é necessário propor, para 
cada um dos temas de acção, a função mais adequada 
(harmonização, coordenação, convergência, cooperação, etc.), 
tomando em consideração as necessidades verificadas e o valor 
acrescentado potencial da acção comunitária; 
o princípio da diversidade dos sistemas, culturas e práticas 
nacionais, quando esta for positiva face ás exigências da 
realização do mercado interno. 
a salvaguarda da competitividade das empresas, conciliando os 
aspectos económicos e sociais. Em todas as iniciativas deve ser 
procurado, e alcançado, um certo equilíbrio. 
Foi nesta perspectiva que a Comissão aplicou o Programa de Acção 
supramencionado, com o objectivo de criar um conjunto de disposições 
mínimas, tendo em conta a necessidade de evitar práticas sociais 
abusivas e eventuais distorções de concorrência, de apoiar o reforço 
da coesão económica e social e, finalmente, de contribuir para a 
criação de empregos, o que constitui a primeira prioridade da 
realização do mercado interno. 
5. 0 método adoptado pela Comissão para a aplicação destas 
inciativas caracteriza-se por um amplo recurso à consulta prévia dos 
Estados-membros e dos parceiros sociais, quer no âmbito de comités 
consultivos ou de grupos "ad hoc", quer no âmbito do diálogo social. 
No que respeita ao diálogo social, a Comissão salienta a 
contribuição positiva dos parceiros sociais para a aplicação da 
Carta: desde a adopção da Carta foram adoptados cinco pareceres 
(1) C0M(89) 568 final, Bruxelas, 29 de Novembro de 1989 
- 6 -
comuns nos domínios da educação, da formação e do mercado de 
trabalho: 
Parecer comum sobre a criação de um espaço europeu de mobilidade 
profissional e geográfica e o desenvolvimento do mercado de 
trabalho na Europa; 
Parecer comum "novas tecnologias, organização do trabalho e 
adaptabilidade do mercado de trabalho"; 
Parecer comum sobre o ensino básico, a formação inicial e 
profissional e a formação de adultos; 
Parecer comum sobre a transição da escola para a vida adulta e 
profissional ; 
Parecer comum sobre as modalidades de acesso à formação. 
Até à data de 1 de Novembro de 1991 a Comissão tinha apresentado 
grande parte das iniciativas anunciadas no Programa de Acção (ver 
quadro constante do Anexo II). As poucas propostas restantes serão 
brevemente apresentadas ao Conselho e ao Parlamento Europeu. A 
Comissão, que se tinha comprometido a apresentar a totalidade das 47 
iniciativas previstas no Programa de Acção até ao final de 1991, 
cumprirá, pois, o compromisso assumido. 
6. Convém aqui mencionar o importante papel desempenhado pelo 
Parlamento Europeu e pelo Comité Económico e Social nesta matéria. 
No que respeita ao Parlamento Europeu, que afirmou várias vezes ser 
a dimensão social uma condição fundamental da realização do mercado 
interno, a Comissão, não obstante as críticas formuladas pelo 
Parlamento relativamente a determinados aspectos específicos das 
propostas apresentadas, verifica com ele que: "a Europa comunitária 
de hoje propõe dois novos quadros para o enriquecimento Jurídico do 
nosso modelo (social europeu): a Carta Comunitária dos Direitos 
Sociais Fundamentals dos Trabalhadores e o futuro estatuto do 
cidadão europeu que deverá nascer com a União Política, 
paralelamente às reformas da União Económica e Monetária"(2). 
7. No que respeita ao Comité Económico e Social, que desempenhou um 
papel construtivo, principalmente na fase de elaboração da carta, 
importa assinalar que os seus pareceres contribuem positivamente 
para a realização progressiva e coerente da política social. 
8. Pelo seu lado, o Conselho adoptou Já várias propostas de 
instrumentos apresentadas pela Comissão no âmbito da realização do 
Programa de Acção (ver Anexo II). A Comissão lamenta, no entanto, a 
lentidão do Conselho na tomada de decisões sobre um certo número de 
propostas de instrumentos. 
9. A estrutura da primeira parte do presente relatório segue a 
estrutura da Carta e do Programa de Acção (igualmente adoptada na 
segunda parte pela maioria dos Estados-membros nos seus relatórios 
nacionais). 
(2) Parlamento Europeu, assuntos sociais, Projecto de relatório sobre 
o mercado europeu do trabalho após 1992, Parte IX: 0 modelo social 
europeu, PE 151.130/IX de 30 de Maio de 1991. 
7 -
Em anexo é apresentado um quadro onde se indica a evolução e o 
estatuto actual das diferentes iniciativas apresentadas pela 
Com i ssão. 
MERCADO DE TRABALHO 
10. 0 programa de acção para a aplicação da Carta segue de perto a 
estrutura desta, com algumas excepções apenas. 
Nestes termos, o programa inclui um capítulo suplementar 
consagrado ao mercado de trabalho, que enquadra as iniciativas 
contidas nos capítulos seguintes. 
Com efeito, a prioridade absoluta da Comunidade contínua a ser a 
criação de empregos e a diminuição do desemprego. 
É assim que a acção dos fundos estruturais é submetida a uma 
avaliação feita em colaboração com os Estados-membros. Por outro 
lado, desde 1989 que o relatório sobre o emprego reflecte 
exactamente as perspectivas da economia e do mercado do emprego. 
0 terceiro relatório, de 1991, foi adoptado pela Comissão em 17 de 
Julho de 1991. Este relatório ó importante dado que confirma a 
situação muito mais difícil do emprego no início da década de 90 
relativamente a finais da década precedente. Entretanto, a Comissão 
decidiu, em 18 de Dezembro de 1990, estabelecer três iniciativas 
comunitárias, no âmbito das disposições do Regulamento (CEE) no 
4253/88 do Conselho, relativas à igualdade de oportunidades para as 
mulheres (NOW), às pessoas deficientes e a certos grupos 
desfavorecidos (HORIZON), bem como às novas qualificações, novas 
competências e novas oportunidades de emprego induzidas pela 
realização do mercado interno e pelas transformações tecnológicas 
(EUR0F0RM)<1>. 
Por outro lado, foi criada uma rede de coordenadores nacionais 
de emprego com uma dupla tarefa.- por um lado, instituir um 
procedimento que permita desenvolver o debate sobre determinados 
temas ligados ao emprego, por outro, incluir as administrações 
nacionais na recolha das informações. 
11. Paralelamente a estas acções de reflexão, estão em curso 
diversos programas tendentes a aumentar a eficácia das medidas 
comunitárias e nacionais a favor de grupos ou regiões específicas. É 
o caso do programa LEDA, relativo às iniciativas locais em matéria 
de emprego ou do programa de acção-investigação ERGO, que pretende 
identificar os projectos com êxito destinados aos desempregados de 
longa duração e aos Jovens, ou ainda do programa SPEC, programa de 
apoio à criação de empregos, lançado em 1990 e destinado a responder 
a desafios ligados à realização do mercado único. 
12. Finalmente, a Comissão pretendeu favorecer a livre circulação 
dos trabalhadores melhorando o mecanismo que permite, àqueles que o 
desejarem, serem informados nos Estados-membros sobre ofertas de 
emprego noutros Estados-membros. 
(1) JO no C 327 de 29.12.1990, p. 3 
- 8 -
Com efeito, a segunda parte do Regulamento (CEE) no_ 1612/68, 
relativo à livre circulação dos trabalhadores na Comunidade, diz 
respeito ao "contacto e compensação das ofertas e pedidos de 
emprego". Por outras palavras, trata-se de modalidades de 
funcionamento de um sistema de troca de ofertas e de pedidos de 
emprego bem como de cooperação entre os serviços de mão-de-obra dos 
Estados-membros e a Comissão, tendo em vista facilitar a mobilidade 
intracomunitár ia. 
A aplicação deste sistema, conhecido pela sigla SEDOC (Sistema 
Europeu de Troca de Informações sobre as Ofertas e os Pedidos de 
Emprego), permitiu verificar as lacunas e os limites. 
Por tal motivo, a Comissão adoptou, a 5 de Setembro de 1991, a 
proposta de revisão da segunda parte do Regulamento (CEE) np_ 
1612/68, relativo à livre circulação dos trabalhadores na 
Comunidade^2). 
Essa revisão tem em vista, entre outras coisas, garantir aos 
candidatos o emprego, que desejem trabalhar num outro Estado-
membro, a prestação, pelos serviços de mão-de-obra do respectivo 
pais de residência, de um serviço de uma qualidade e rapidez no 
mínimo equivalentes às que obteriam se se deslocassem para o Estado-
membro onde desejam trabalhar. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
13. No seu programa de acção para a aplicação da Carta, a Comissão 
afirmava que "perante o desenvolvimento considerável e as formas 
muito diversas dos contratos de trabalho que não sejam os de 
duração indeterminada, é conveniente que um quadro comunitário 
assegure um mínimo de coerência entre estas diversas formas de 
contratos, sob pena de, se o não fizer, correr o risco de favorecer 
distorsões de concorrência, e tal com o objectivo de reforçar, ao 
nível comunitário, a transparência do mercado de trabalho". 
Por este motivo, a Comissão, em aplicação da Carta e conforme 
anunciado no seu programa de acção, propôs um conjunto de 
disposições fundamentais no domínio particular de determinadas 
relações de trabalho. Trata-se de uma iniciativa global que a leva 
a propor, ao mesmo tempo, três instrumentos em resposta a uma 
tripla ex igência: 
melhor funcionamento do mercado interno e maior transparência 
do mercado de trabalho no âmbito da coesão económica e social 
(base jurídica: artigo 100p_-A do Tratado CEE); 
melhoria das condições de vida e de trabalho dos trabalhadores 
(base Jurídica: artigo IOO0-A do Tratado CEE); 
protecção da saúde e da segurança dos trabalhadores no local de 
trabalho^1) (base Jurídica: artigo II80-A do Tratado CEE). 
(2) COM (91) 316 final - SYN 359, Bruxelas, 5 de Setembro de 1991; JO 
no_ C 254 de 28 de Setembro de 1991, p. 9. 
(1) C0M(90) 228 final - SYN 280 e SYN 281 de 13 de Agosto de 1990. 
14. Do ponto de vista da Comissão, de modo nenhum se trata de pôr em 
causa a necessidade destas formas especificas de relações de 
trabalho, que são essenciais face aos desafios do desenvolvimento de 
uma estratégia coerente de crescimento e de emprego. Trata-se 
sobretudo de definir um determinado número de disposições 
fundamentais que respeitem, por um lado, a necessidade de 
flexibilidade das empresas e, por outro, as aspirações de um 
determinado número de trabalhadores, tomando em consideração a 
diversidade das situações nos Estados-membros e a autonomia dos 
parceiros sociais. 
A fim de evitar custos administrativos desproporcionados e 
contrários aos objectivos perseguidos, a Comissão propôs que as duas 
directivas respeitantes à aproximação das disposições dos Estados-
membros relativas às relações de trabalho acima mencionadas, face às 
condições de trabalho (artigo 100o) e face às distorções da 
concorrência (artigo 100o-A), não se apliquem aos trabalhadores 
assalariados cuja duração semanal de trabalho seja, em média, 
infer ior a 8 horas . 
15. Dentre as três propostas, só a que se baseava no artigo II80-A 
pôde ser adoptada pelo Conselho de Ministros em 25 de Junho 
de 1991<2). 
Os trabalhos relativos à proposta baseada no artigo IOO0-A 
prosseguem lentamente e, no que diz respeito à proposta baseada no 
artigo 100p_ do Tratado CEE, pouco se avançou. Relativamente a esta 
última, ó de notar o facto de o Parlamento Europeu ter rejeitado a 
proposta da Comissão. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
16. Na comunicação sobre o seu programa de acção relativo à 
aplicação da Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais 
dos Trabalhadores, a Comissão tinha anunciado a sua intenção de 
apresentar uma proposta de directiva do Conselho relativa à 
organização do tempo de trabalho. 
Nos últimos anos, na maioria dos Estados-membros, tem-se acentuado 
a diferença entre os horários de trabalho individuais e os períodos 
de horário de actividade das unidades de produção. Graças a esta 
tendência, que permite utilizar mais eficazmente a capacidade de 
produção das empresas e que melhora o acesso aos serviços por via 
do aumento do número de horas de abertura, as empresas podem 
adaptar-se com flexibilidade á evolução das condições do mercado e 
aumentar a flexibilidade dos processos de fabrico, conseguindo ao 
mesmo tempo reduzir os custos unitários de produção. Este fenómeno 
permite igualmente que os trabalhadores organizem os respectivos 
horários de trabalho em função das suas necessidades e aspirações 
(2) Directiva do Conselho de 25 de Junho de 1991 (91/383/CEE) que 
completa a aplicação de medidas tendentes a promover a melhoria da 
segurança e da saúde dos trabalhadores que têm uma relação de 
trabalho a termo ou uma relação de trabalho temporário, JO no L 
206 de 29.7.1991, p. 19. 
- 10 -
pessoais, sociais e culturais. Autorizando frequentemente variações 
em torno de uma duração média do tempo de trabalho definida por 
convenções colectivas, a tendência para a redução da duração do 
trabalho contribuiu nomeadamente para dissociar os horários 
individuais de trabalho e as horas de funcionamento das unidades de 
produção. 
17. É por esta razão que a proposta de directiva do Conselho 
relativa a determinados aspectos da organização do tempo de 
trabalho(1) contém um conjunto de medidas fundamentais relativas 
aos períodos de descanso mínimo diário e semanal, às condições que 
determinam o recurso ao trabalho por turnos e, especialmente, ao 
trabalho nocturno, bem como à protecção da saúde e da segurança dos 
trabalhadores no caso de alterações de ritmos na organização do 
tempo de trabalho. 
Os debates no Conselho não conduziram ainda à adopção de uma 
posição comum. 
18. A 28 de Novembro de 1990, a Comissão adoptou uma proposta de 
directiva relativa a um elemento de prova da relação de 
trabalho^. 
Esta proposta tem nomeadamente em vista concretizar um equilíbrio 
entre o interesse dos trabalhadores em conhecerem a natureza e o 
conteúdo essencial da sua relação de trabalho e o das empresas na 
sua procura de formas novas e mais flexíveis de relações de 
trabalho que permitam responder às exigências de uma economia 
moderna. A proposta de directiva contribui assim para a melhoria da 
transparência num mercado de trabalho que está a conhecer 
transformações susceptíveis de alterarem a situação dos 
trabalhadores que actualmente exercem a sua actividade no quadro de 
relações de trabalho que, na maioria dos casos, escapam ao modelo 
tradicional da relação de trabalho. 
Para além das novas possibilidades de trabalho clandestino que uma 
tal evolução pode originar, assiste-se à prática de novas fórmulas 
de trabalho à distância, à proliferação de estágios e de contratos 
emprego-formação, à flexibilização do quadro de referência temporal 
da prestação de trabalho a tempo parcial ou a tempo inteiro e, de 
uma forma mais geral, ao desenvolvimento de novas formas de 
trabalho que tendem a ensombrar a situação de muitos trabalhadores 
tornando-a confusa, incerta e instável. Deste modo, noções como as 
de assalariado, trabalhador e tempo de trabalho deixaram de ser 
controladas pelo direito clássico do trabalho. 
A proposta de directiva deve permitir a todo e qualquer trabalhador 
conhecer a entidade para a qual trabalha, o seu local de trabalho e 
as condições essenciais da sua relação de trabalho. 
Esta directiva foi adoptada em 14 de Outubro de 1991<3). 
(1) C0M(90) 317 final - SYN 295 de 20 de Setembro de 1990. 
(2) C0M(90) 563 final de 8 de Janeiro de 1991. 
(3) Directiva do Conselho, de 14 de Outubro de 1991 (91/533), relativa 
à obrigação de a entidade patronal informar o trabalhador sobre as 
condições aplicáveis ao contrato ou à relação de trabalho. JO no L 
288 de 18.10.1991, pág. 32. 
- 11 -
19. Em 18 de Setembro de 1991, a Comissão adoptou uma proposta de 
directiva que altera a Directiva no 75/129/CEE relativa á 
aproximação das legislações dos Estados-membros respeitantes aos 
despedimentos colectIvos'*). 
Quinze anos de aplicação da Directiva 75/129/CEE e o impacto do 
mercado interno na reestruturação das sociedades tornam necessária a 
sua revisão. Com efeito, no contexto da aceleração das 
reestruturações transnacionais de sociedades em vésperas da 
concretização do mercado interno, é cada vez mais frequente que os 
despedimentos sejam decididos a um nível de direcção mais elevado 
que o da entidade patronal directa dos trabalhadores abrangidos, 
isto ó, por uma empresa que exerce o controlo de um grupo, esteja 
ela situada no mesmo Estado-membro que a entidade patronal ou num 
outro Estado-membro, ou pela administração central de uma empresa 
com múltiplos estabelecimentos da qual a entidade patronal faz 
parte, quando se situa fora do Estado-membro onde a entidade 
patronal está estabelecida. 
A proposta de directiva alarga o âmbito de aplicação da directiva 
existente no que diz respeito aos despedimentos decididos por tais 
centros de decisão, garantindo que estes forneçam à entidade 
patronal todas as informações úteis para efeitos da informação e da 
consulta dos representantes dos trabalhadores e da notificação do 
projecto à autoridade pública competente. Por outro lado, a proposta 
pretende aumentar os direitos dos trabalhadores em matéria de 
informação e consulta nos casos de despedimentos resultantes de 
decisão judicial. Na orientação escolhida pela Comissão e no que diz 
respeito às pequenas empresas, a proposta proporciona maior 
flexibilidade ao estipular que os Estados-membros podem não prever a 
representação dos trabalhadores em estabelecimentos que empreguem 
menos de 50 trabalhadores. 
20. A necessidade de orientar de novo a atenção da Comunidade para o 
problema da imigração fora expressa em Junho de 1988 pelo Conselho 
Europeu de Hanôver, que convidou a Comissão a elaborar um relatório 
sobre a integração social dos trabalhadores migrantes. 
0 Conselho Europeu de 8 e 9 de Dezembro de 1989 solicitou, por seu 
lado, que fosse estabelecido um inventário das posições nacionais em 
matéria de imigração a fim de preparar o debate desta questão no 
seio do Conselho. 
Com a apresentação da situação sociojurídica dos imigrantes 
provenientes de Estados terceiros em cada Estado-membro, o relatório 
"sobre a Integração social dos migrantes de países terceiros 
residentes de forma permanente e legal nos Estados-membros"(5> 
contribuiu para clarificar a situação jurídica mas também de facto 
dos imigrantes. 
(4) J0 no_ L 48 de 22.2.1975, p. 29. 
(5) SEC(89) 924 final de 22 de Junho de 1989 
21 - 12 -
Por outro lado, um relatório solicitado pela Comissão a um grupo de 
peritos e intitulado "políticas de imigração e integração social dos 
imigrantes na Comunidade Europeia"^6) forneceu um contributo 
importante para o esclarecimento desta questão. 
0 Conselho Europeu de 14 e 15 de Dezembro de 1990 tomou conhecimento 
deste relatório e solicitou, quer ao Conselho dos Assuntos Gerais 
quer à Comissão, que estudassem "as medidas mais apropriadas em 
matéria de assistência aos países de emigração, de condições de 
entrada e de auxílio á inserção social, etc.". Por outro lado, a 
Comissão adoptou, em 11 de Outubro de 1991, uma comunicação ao 
Conselho e ao Parlamento Europeu relativa à imigração^6). 
LIVRE CIRCULAÇÃO 
A 28 de Junho de 1991, a Comissão apresentou uma proposta de 
directiva do Conselho relativa ao destacamento de trabalhadores no 
âmbito de prestação de serviços^). 
Através da adopção desta proposta, a Comissão pretendia que o 
Conselho tomasse medidas no sentido de obrigar os Estados-membros a 
coordenarem as respectivas legislações de forma a prever um conjunto 
de regras imperativas de protecção mínima. Este conjunto deve ser 
respeitado no país de acolhimento pelas entidades patronais que 
destacam trabalhadores para efectuarem, a titulo temporário, um 
trabalho no território do Estado-membro onde se realiza a prestação. 
A importância desta proposta não escapa a ninguém, tanto mais que a 
proposta pretende englobar, no seu âmbito de aplicação, as empresas 
estabelecidas fora da Comunidade. 
Tais empresas estão igualmente vinculadas ao respeito do referido 
conjunto de regras protectoras no que se refere aos respectivos 
trabalhadores que efectuem um trabalho a título temporário no 
território de um Estado-membro. 
22. No capítulo Livre circulação do programa de acção, a Comissão 
comprometeu-se a apresentar uma comunicação relativa aos regimes 
complementares de segurança social. 
A ausência de coordenação, a diversidade, a multiplicidade dos 
regimes complementares e a sua importância, cada vez maior, em 
relação aos regimes Jurídicos de segurança social, tornam muito 
complexa a transferibilidade dos direitos em caso de mobilidade 
profissional dos trabalhadores entre os Estados-membros. 
Por este motivo, a Comissão adoptou, a 17 de Julho de 1991, a 
"Comunicação relativa aos regimes complementares de segurança 
social"^'. Esta comunicação é um documento de reflexão e de 
sensibilização através do qual a Comissão pretende lançar um debate 
comunitário sobre os regimes complementares de reforma. 
(6) SEC(90) 1813 final de 28 de Setembro de 1990. 
(6) SEC(91) 1855 final. 
(1) C0M(91) 230 final - SYN 346; JO no C 225 de 30.8.91, p.6 
(2) SEC (91) 1332. 
13 
A análise proposta pela Comissão é apresentada na perspectiva da 
livre circulação dos trabalhadores e da coordenação em matéria de 
segurança social, nos termos do artigo 51o do Tratado CEE. 
A comunicação não tem por objectivo emitir um juízo de valor sobre 
os méritos dos sistemas nacionais mas apresentar um inventário dos 
problemas colocados pelos regimes complementares face à mobilidade 
dos trabalhadores. 
Pretende fundamentalmente que a mobilidade transfronteiriça dos 
trabalhadores não seja mais difícil do que a sua mobilidade no 
interior de um Estado-membro. 
Por outras palavras, o objectivo a atingir pela transfer ibiI Idade 
dos direitos complementares de pensão é a abolição dos obstáculos à 
livre circulação dos trabalhadores atribuíveis à ausência de 
disposições comunitárias que os protejam contra a perda desses 
di rei tos. 
23. a) Em 27 de Novembro de 1990, a Comissão adoptou uma comunicação ao 
Conselho relativa ás condições de vida e de trabalho dos 
cidadãos da Comunidade residentes nas regiões fronteiriças e, 
nomeadamente, dos trabalhadores fronteiriços^^. 
Desde a primeira comunicação sobre a questão das populações 
fronteiriças (COM/85/529 final), o impulso dado pela realização 
do grande mercado interno conduziu a Comissão a submeter ao 
Conselho determinadas pistas de reflexão relativas à situação 
específica dos trabalhadores fronteiriços. 
b) No que respeita à revisão do Regulamento no 1251/70 da Comissão, 
esta será conduzida a tomar posição quando os trabalhos do 
Conselho relativos à alteração do Regulamento no 1612/68/CEE 
forem concluídos. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
24. A solidariedade necessária perante os mais desfavorecidos é, 
antes de mais, da responsabilidade dos Estados-membros. 
Todavia, desde meados dos anos 70 que a Comunidade se tem preocupado 
com estas situações. Aos programas de pobreza 1975-1980 e 1984-1988 
veio Juntar-se a decisão do Conselho de 18 de Julho de 1989 que 
estabelece um novo programa de acção comunitário a médio prazo para 
a integração económica e social dos grupos de pessoas económica e 
socialmente menos favorecidas (1989-1994). 
A realização do mercado Interno é susceptível, de facto, caso não 
sejam tomadas precauções, de acentuar a vulnerabilidade de 
determinados grupos de pessoas. 
(3) COM(90) 561 final. 
- 14 
Além disso, confrontados com a persistência das diversas formas de 
exclusão social, os Estados-membros tentaram fazer-lhes face 
instaurando diversas formas de garantia de recursos para os mais 
desfavorecidos. 
25. Através da resolução do Conselho e dos Ministros dos Assuntos 
Sociais reunidos em Conselho a 29 de Setembro de 1989, relativa à 
luta contra a exclusão social, os Ministros manifestaram a 
importância que atribuem ao acompanhamento das politicas de 
desenvolvimento económico através de politicas de garantia de 
recursos adaptadas às situações dos Estados. 
Esta vontade de solidariedade, assim expressa pelo Conselho de 
Ministros, foi a base da proposta de recomendação do Conselho 
relativa a critérios comuns respeitantes a recursos e prestações 
suficientes nos sistemas de protecção social^). 
Esta proposta de recomendação pretende fazer reconhecer pelos 
Estados-membros um direito subjectivo geral a recursos e prestações 
garantidas suficientes e a organizar as respectivas modalidades. 
26. Por outro lado, e tendo em vista promover a aproximação dos 
níveis de protecção social, a Comissão propôs, na sequência dos seus 
compromissos anunciados no programa de acção para a aplicação da 
Carta, uma estratégia de convergência das políticas dos Estados-
membros da Comunidade no domínio da protecção social. 
A referida estratégia, exposta na proposta de recomendação do 
Conselho de 27 de Junho de 1991, relativa à convergência dos 
objectivos e das politicas de protecção social, pretende-se 
flexível, progressiva e baseada numa iniciativa voluntária dos 
Estados-membros^2^. 
Uma estratégia deste tipo, que pressupõe a definição a nível 
comunitário de objectivos comuns susceptíveis de fazer convergir as 
políticas de protecção social, tem em vista fazer progredir os 
sistemas nacionais de protecção social em conformidade com os 
objectivos gerais da Comunidade. 
Esta estratégia de convergência não deve também ser vista como uma 
iniciativa isolada mas deve inserir-se numa perspectiva mais ampla 
de integração económica e social e de prevenção da exclusão. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
27. Ao apresentar a proposta de directiva do Conselho relativa à 
criação de um Conselho Europeu de Empresa nas empresas ou grupos de 
empresas de dimensão comunitária, tendo em vista a informação e a 
consulta dos trabalhadores^^ , a Comissão pretendeu dar prioridade 
(1) C0M(91) 161 final de 13 de Maio de 1991; JO no C 163 de 22 de 
Junho de 1991, p. 3. 
(2) C0M(91) 228 final de 27 de Junho de 1991; JO no C 194 de 25 de 
Julho de 1991, p. 13. 
(1) C0M(90) 581 finai, Bruxelas, 25 de Janeiro de 1991. 
- 15 
às situações transnacionais. Deste modo, a Comissão tem em conta o 
princípio da subsidiariedade, quer como expressão do nível de 
regulamentação quer do papel dos parceiros sociais. 
Nestes termos, a proposta não afecta os procedimentos de informação 
e de consulta internos dos Estados-membros, relativos ás empresas 
nacionais, as quais continuam a estar sujeitas à legislação e às 
práticas dos Estados-membros. A proposta diz unicamente respeito a 
empresas e grupos de dimensão europeia. Além disso, e talvez mais 
nesta matéria do que noutras, deve ser sublinhado o respeito pela 
autonomia dos parceiros sociais. 
Não só as prescrições mínimas contidas na proposta relativa à 
informação e à consulta dos trabalhadores foram concebidas à luz do 
parecer conjunto adoptado em Março de 1987, no âmbito do diálogo 
social, pela CES, pela UNSCE e pelo CEEP, mas também, dado estarem 
reunidas as condições relativas á criação de um Conselho Europeu de 
Empresa, compete fundamentalmente aos parceiros sociais definir a 
natureza, a composição, as funções e os poderes do referido 
Conselho, bem como as respectivas modalidades de funcionamento. Só 
na eventualidade de uma ausência de acordo seria conveniente aplicar 
as prescrições mínimas previstas. 
28. 0 instrumento comunitário relativo à participação no capital e à 
participação financeira dos trabalhadores, anunciado pela Comissão 
no seu programa de acção, tem em conta as evoluções mais recentes, 
bem como as políticas praticadas presentemente na Comunidade^2). 
Este instrumento diz essencialmente respeito à participação dos 
trabalhadores nos lucros e no crescimento do capital da respectiva 
empresa, assim como à participação no capital por parte dos 
trabalhadores, e não pretende cobrir, nem o conjunto dos aspectos 
das políticas gerais de formação do capital, nem as medidas de 
incentivo dirigidas ao conjunto da população ou a categorias 
especificas fora do contexto profissional. 
A escolha do instrumento da recomendação do Conselho justifica-se 
pela natureza do assunto que incentiva a preferência pela utilização 
de um instrumento não coercivo^3). 
Existe uma grande disparidade entre os diversos tipos de planos de 
participação financeira efectivamente aplicados nos diferentes 
países. Os respectivos estatutos jurídico e fiscal são muito 
diferentes de um Estado para outro. Podem assumir a forma de prémios 
pecuniários, de participação directa nos lucros através da 
participação no capital e de outras formas de participação diferida, 
ou ainda de um certo número de planos específicos de participação no 
capital, tais como a distribuição gratuita de acções aos 
trabalhadores ou a oferta de acções em condições preferenciais, de 
sistemas de opção de compra de acções acessíveis a todos os 
trabalhadores ou unicamente aos quadros directivos, de planos ou de 
fundos de participação no capital e de compra de empresas pelos 
trabalhadores. 
(2) C0M(91) 259 final, Bruxelas, 3 de Setembro de 1991. 
(3) Proposta de recomendação do Conselho relativa à promoção da 
participação dos trabalhadores nos lucros e nos resultados das 
empresas (incluindo a participação no capital); JO no C 245 de 
20.9.91, p. 12. 
- 16 -
A recomendação diz essencialmente respeito aos regimes internos de 
uma empresa, colectivos e contínuos e aos regimes de participação 
dos trabalhadores em função de um critério de avaliação directa ou 
indirecta dos resultados da empresa. 
0 objectivo atribuído ao projecto de recomendação consiste em 
incentivar uma ampla utilização das diversas formas de participação 
dos trabalhadores nos lucros e nos resultados das empresas, quer por 
meio de uma participação directa nos lucros, quer através da 
participação no capital por parte dos trabalhadores ou por uma 
combinação das duas. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
29. Desde 1982, data do primeiro programa de acção relativo à 
promoção da igualdade de oportunidades para as mulheres, foram 
alcançados progressos consideráveis. 
Várias directivas em vigor constituem um tecido legislativo complexo 
que, transposto para as ordens jurídicas nacionais, garante a 
igualdade formal entre homens e muiheres. 
No entanto, resta ainda algum caminho a percorrer até que essa 
igualdade formal se transforme em igualdade de facto. 
Da igualdade de tratamento â igualdade de oportunidades, eis o 
desafio lançado pela Comissão. Por esta razão, o terceiro programa 
de acção comunitário, a médio prazo, para a Igualdade de 
oportunidades entre mulheres e homens, adoptado pela Comissão a 17 
de Outubro de 1990, incide menos no direito para se centrar mais na 
melhoria do acesso ao mercado de trabalho, à melhoria da qualidade 
do emprego, á conciliação da vida profissional com as 
responsabilidades familiares, bem como à melhoria do estatuto das 
mulheres na sociedade. 
0 Conselho adoptou, por sua própria iniciativa, a Resolução de 21 de 
Maio de 1991C), reconhecendo "que é conveniente adoptar uma 
abordagem global e integrada que permita introduzir a máxima 
eficácia nas políticas de igualdade". 
30. Baseada no artigo 118p_-A do Tratado CEE, a proposta de directiva 
relativa à protecção no trabalho da mulher grávida e da mulher 
puérpera constitui uma directiva especial na acepção da Directiva-
quadro 89/391/CEE, relativa á aplicação de medidas destinadas a 
promover a melhoria da segurança 8 da saúde dos trabalhadores no 
trabalho^2). 
A proposta de directiva pretende melhorar a protecção das mulheres 
grávidas ou puérperas - consideradas como grupo de risco na acepção 
da directiva-quadro citada - sem implicar uma degradação das suas 
condições de trabalho e, nomeadamente, da sua situação no mercado do 
(1) J0 no C 142 de 31.05.1991, p. 1. 
(2) JO no L 183 de 29.06.1989, p. 1. 
- 17 -
emprego. As medidas contidas nesta proposta dizem respeito às 
interrupções de trabalho, à duração do trabalho e aos direitos 
ligados ao trabalho, por um lado, e, por outro, às condições de 
trabalho, incluindo a exposição a agentes ou processos susceptíveis 
de afectarem a saúde dos beneficiários. Contém igualmente uma 
disposição especial relativa ao ónus da prova em caso de litigio. 
Esta proposta de directiva responde a uma necessidade especifica 
importante que, em numerosas ocasiões, foi sublinhada pelo 
Parlamento Europeu por forma a contribuir, de maneira significativa, 
para a promoção da saúde e da segurança dos trabalhadores no seu 
local de trabalho. 
0 Conselho adoptou uma posição comum em 3 de Dezembro de 1991. 
31. A conciliação das obrigações de assistência e educação das 
crianças com as do emprego e da formação dos pais é condição prévia 
para que exista uma efectiva igualdade de oportunidades entre homens 
e mulheres. 
Em todos os Estados-membros, a procura de serviços de assistência à 
criança é superior à oferta existente. A carência de 
estabelecimentos de assistência à criança, de boa qualidade e a 
preços acessíveis, constitui um obstáculo significativo ao acesso 
das mulheres e à sua plena participação no emprego e na formação 
profissional. 
A Comissão tem em vista dar início a acções tendentes a promover 
equipamentos de assistência à criança e chamou Já a atenção para o 
facto de continuar a ser possível uma acção financeira neste domínio 
no contexto dos quadros comunitários de apoio. 
Ultrapassando, todavia, o quadro das acções pontuais, a Comissão 
preconizou o estabelecimento de orientações comunitárias tendentes a 
garantir, pelos Estados-membros, uma politica global de assistência 
à criança, bem como um programa coerente e progressivo de aplicação 
da referida politica. Por isso, a Comissão adoptou, a 4 de Julho de 
1991, uma proposta de recomendação do Conselho relativa á 
assistência à criança, apresentada pela Comissão em 8 de Julho de 
1991^. 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
32. Os programas de acção comunitária no domínio da formação 
profissional têm-se caracterizado por um rápido desenvolvimento 
desde 1987, na sequência da adopção do programa COMETT. A posterior 
adopção pelo Conselho de uma série de outros programas de acção, 
mostra a importância atribuída, em toda a Comunidade, à formação 
profissional enquanto instrumento da política económica e social. 
Tais programas, constantemente apoiados, quer pelo Parlamento 
Europeu quer pelo Comité Económico e Social, formam um tecido 
complexo mas nem sempre suficientemente coordenado. 
(3) C0M(91) 233 final; JO np_ C 242 de 17 de Setembro de 1991, p. 3. 
- 18 
Por tal motivo, a Comissão apresentou um memorando relativo à 
racionaiIzação e coordenação dos programas de formação profissional 
a nível comunitário^^. 
Programas como COMETT, EUROTECNET, ERASMUS, LINGUA, TEMPUS, 
PETRA, IRIS, FORCE, o programa de intercâmbio de Jovens 
trabalhadores, têm todos como característica comum o desenvolvimento 
da formação, seja ela inicial ou continua. 
Para além destes, outros programas comunitários incluem também 
elementos de formação ou têm implicações a nível da politica de 
formação^2). 
33. 0 programa de acção para a aplicação da Carta salientava já que 
"o desafio que constitui para a Comunidade, no seu conjunto, a 
criação do mercado interno, num contexto permanente de evolução 
tecnológica, social e demográfica, torna indispensável uma acção 
concertada no domínio da formação". 
0 memorando tem precisamente por objectivo estabelecer um quadro 
de referência global que poderá, de futuro, ser utilizado para 
situar e gerir todas as iniciativas e acções da Comunidade no âmbito 
do desenvolvimento de uma política comum de formação profissional 
baseada no artigo 128o. do Tratado, e para coordenar melhor o 
desenvolvimento de medidas comunitárias destinadas a melhorar a 
qualidade dos recursos humanos na Comunidade e no resto da Europa. 
Tal quadro está concebido por forma a racionalizar as diferentes 
iniciativas da Comissão em matéria de formação e permitir à Comissão 
garantir as inter-relações e a coordenação necessárias com outras 
politicas comunitárias que contribuam para o objectivo geral de 
melhorar as qualificações em toda a Comunidade de forma a controlar 
as transformações económicas, tecnológicas, sociais e culturais. 
34. Tendo em conta os desafios da formação profissional e a 
necessidade de promover uma dimensão europeia, nomeadamente 
proporcionando aos jovens em situação de formação profissional 
iniciai - não universitária - e aos jovens trabalhadores hipóteses 
de intercâmbios transnacionais, a Comissão propôs consolidar e 
alargar o programa PETRA com a inclusão do programa de intercâmbio 
de Jovens trabalhadores^3*. 
Assim, a Comissão respondia não apenas ao direito relativo á 
formação dos jovens, tal como evocado na Carta, mas tinha 
simultaneamente em consideração a resolução do Parlamento Europeu de 
16 de Fevereiro de 1990 sobre os programas comunitários de educação 
e de formação, lamentando que "aos jovens não sejam oferecidas 
(1) COM (90) 334 final, Bruxelas, 21 de Agosto de 1990. 
(2) V. uma análise completa no memorando sobre a racionalização e a 
coordenação dos programas de formação profissional a nível 
comunitário. C0M(91) 334 final. 
(3) Proposta de decisão do Conselho que altera a Decisão 87/569/CEE 
relativa a um programa de acção para a formação profissional e a 
preparação dos Jovens para a vida adulta e profissional COM(90) 
467 transmitida ao Conselho a 15 de Novembro de 1990; J0 no C 158 
de 17 de Junho de 1991, p. 329 e J0 no. C 181 de 12 de Julho de 
1990, p. 175. 
- 19 -
oportunidades iguais neste domínio, na medida em que os actuais 
programas comunitários abrangem essencialmente estudantes 
universitários, descurando os alunos mais jovens e os jovens em 
formação profissional que, no entanto, constituem a maioria"(4*. 
A 22 de Julho de 1991, o Conselho adoptou formalmente a Decisão 
91/387/CEE, baseada no artigo 128o_ do Tratado CEE que tinha sido 
aprovada no decurso do Conselho de 25 de Junho de 1991, no 
Luxemburgo. 
Esta decisão, que altera a Decisão 87/569/CEE, relativa a um 
programa de acção para a formação profissional e a preparação dos 
Jovens para a vi da adulta e profissional (PETRA), que produz efeitos 
a partir de 1 de Janeiro de 1992, estabelece um programa trienal 
dotado de um orçamento de 177,4 milhões de ecus^5*. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA DOS TRABALHADORES 
35. Embora a Comunidade disponha há muito de um conjunto de 
disposições obrigatórias que garantem largamente a protecção da 
saúde e da segurança dos trabalhadores no ambiente de trabalho, o 
programa para a aplicação da Carta incluiu uma série de novas 
propostas de instrumentos coercivos abrangendo domínios em que a 
segurança coloca problemas importantes. 
Além de outras propostas de directivas relativas aos aspectos de 
saúde e segurança das condições de trabalho e de emprego, o Programa 
de Acção compreende dez propostas de directivas especificas 
decorrentes, na sua maior parte, da aplicação da Directiva-quadro 
89/391/CEE. Estas propostas dizem respeito à assistência médica a 
bordo dos navios, aos barcos de pesca, aos agentes fisicos e 
industriais, ao amianto, às actividades de transporte, aos 
estaleiros temporários e móveis, bem como aos sectores industriais 
de prospecção e exploração por perfuração bem como às pedreiras e 
minas a céu aberto. 
0 conjunto destes sectores caracteriza-se por indices de acidentes e 
riscos consideráveis. 
As duas outras iniciativas referem-se respectivamente às doenças 
profissionais e à criação de uma agência em matéria de segurança. 
36. No que diz respeito às doenças profissionais, a Comissão 
actualizou as suas Recomendações de 23 de Julho de 1962 e de 
20 de Julho de 1966(1) que estabelecem uma lista europeia das 
doenças profissionais e evocam os princípios de uma indemnização. 
Através da sua Recomendação de 22 de Maio de 1990 relativa à adopção 
da lista europeia de doenças profissionais, a Comissão precisou não 
apenas tencionar, após 3 anos de aplicação, apreciar a necessidade 
de propor disposições legislativas coercivas mas também salientar a 
(4) J0 no C 68 de 19 de Março de 1990, p. 175. 
(5) J0 np_ L 214 de 2 de Agosto de 1991, p. 69. 
(1) J0 no. 80 de 31 de Agosto de 1962 e no 147 de 9 de Agosto de 1966. 
- 20 -
prevenção do risco profissional, encorajando assim as medidas 
tendentes a reduzir os efeitos nocivos presentes no local de 
trabalho*2*. 
37. Quanto ao projecto de regulamento que prevê a criação de uma 
agência em matéria de segurança, higiene e saúde, a Comissão 
apresentou a proposta definitiva no dia 30 de setembro de 1991*3*. 
38. Entre as diversas propostas apresentadas pela Comissão no âmbito 
do programa de aplicação da Carta e retomadas no capítulo consagrado 
à saúde e à segurança dos trabalhadores, só a proposta de directiva 
que altera a Directiva 83/477 relativa á protecção sanitária dos 
trabalhadores expostos ao amianto durante o trabalho pôde ser 
adoptada pelo Conselho de Ministros*4*, ao mesmo tempo que este 
adoptava a proposta de directiva relativa aos trabalhadores 
temporários (v. supra, D. 11). 
39. A proposta de directiva do Conselho relativa às prescrições 
mínimas de saúde e de segurança para promoção de uma melhor 
assistência médica a bordo dos navios é a que se encontra numa fase 
mais adiantada. Com efeito, o Conselho dos Assuntos Sociais, 
realizado no Luxemburgo a 25 de Junho de 1991, aprovou uma 
orientação favorável tendo em vista a adopção de uma posição comum 
por maioria qualificada. 0 texto resultante dos trabalhos do 
Conselho será submetido, em segunda leitura, ao Parlamento Europeu 
que se deve pronunciar normalmente num prazo de três meses a contar 
da data de aprovação da posição comum pelo Conselho. Esta foi 
aprovada em 1 de Outubro de 1991. 
40. As outras propostas de directiva, nomeadamente as relativas aos 
estaleiros temporários e móveis, às indústrias extractivas, à 
sinalização nos locais de trabalho e às embarcações de pesca, 
encontram-se numa fase diferente de elaboração. Algumas ainda não 
foram submetidas a um exame aprofundado por parte do Conselho, 
outras foram recentemente adoptadas pela Comissão. 
PESSOAS IDOSAS 
41. 0 aumento considerável, até ao fim do século, do número de 
pessoas idosas ou muito idosas agrava em toda a Comunidade o 
problema da integração na sociedade, bem como o das consequências 
económicas e sociais do envelhecimento. 
Legislar nesta matéria não teria sido a resposta adequada, dadas as 
divergências existentes entre os Estados-membros em termos de 
orientação, culturas e tradições. 
No entanto, o envelhecimento da população, a alteração da relação 
entre a população activa e a população não activa e a mutação das 
estruturas familiares vão ter implicações socioeconómicas 
(2) J0 np_ L 160 de 26 de Junho de 1990, p. 39. 
(3) J0 n* C 271 de 16 de Outubro de 1991, p. 3 
(4) JO no L 206 de 29 de Julho de 1991, p. 16. 
- 21 -
importantes. Foi esta a razão pela qual a Comissão apresentou uma 
comunicação sobre os idosos, acompanhada de uma proposta de decisão 
do Conselho relativa a acções comunitárias a favor dos idosos*1*. 
42. Na sequência desta acção, o Conselho adoptou a decisão de 26 de 
Novembro de 1990 relativa a acções comunitárias a favor dos 
/cfosos*2*. 
Entre as diversas acções propostas a favor dos idosos, as que se 
referem a um intercâmbio de experiências ocupam lugar importante. 
Refira-se também a decisão do Conselho relativa à proclamação do 
ano de 1993 como Ano Europeu dos Idosos e da Solidariedade entre as 
Gerações. 
DEFICIENTES 
43. Contando com aproximadamente 30 milhões de cidadãos atingidos 
por deficiências fis iças, sensoriais e mentais, a Comunidade 
Europeia impôs a si própria o objectivo da integração económica e 
social dos deficientes na perspectiva mais geral da elevação do 
nivel de vida de todos os seus habitantes. 
Enquanto a sua contribuição para os esforços nacionais se centrava 
inicialmente nas trocas técnicas de experiências, a Comunidade tem-
se empenhado desde então na definição de uma política global e 
coerente, elaborando um determinado número de instrumentos 
comunitários a favor dos deficientes. 
Com base num relatório da Comissão, o Conselho apresentou, a 
12 de Junho de 1989*1*, as conclusões relativas ao emprego dos 
deficientes, a fim de garantir a igualdade de oportunidades no 
acesso à formação profissional e ao emprego, incentivando a 
participação de todas as partes interessadas. 
Para além da Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais 
dos Trabalhadores, o Conselho de Ministros adoptou, em 31 de Maio 
de 1990, uma resolução relativa à integração, nos sistemas de 
ensino normal, das crianças e dos Jovens afectados por uma 
deficiência. 
44. Em 18 de Abril de 1988, foi transposta uma etapa Importante com 
a adopção peio Conselho do segundo programa comunitário de acção a 
favor dos deficientes para o período de 1988-1991 *2*, o qual foi 
designado HELIOS (Hand/capped people In the European community 
Living Independently in an Open Society). 0 seu objectivo consistia 
em prolongar e aprofundar as actividades do programa anterior, 
colocando, por outro lado, a tónica na promoção da vida autónoma 
dos deficientes. 
(1) COM(90) 80 final, Bruxelas, 24 de Abril de 1990. 
(2) J0 no. L 28 de 2 de Fevereiro de 1991, p. 29. 
(1) J.O. no C 173 de 8.7.1989, p. 1. 
(2) J.O. no. L 104 de 23.4.1988, p. 38. 
- 22 -
Os progressos realizados aquando dos programas anteriores permitiram 
melhorar de modo significativo a situação dos deficientes mas não 
podem ser interrompidos num contexto económico e social difícil e em 
plena transformação. 
Uma vez que dispõe de bases e de critérios elaborados para efeitos 
do reforço e continuação do desenvolvimento de uma politica global e 
coerente a favor da integração, no domínio da educação, económica e 
social dos deficientes, de uma maior atenção e de medidas adequadas 
a elas destinadas, a Comissão propõe a adopção de um programa 
quinquenal (HELIOS II). 
45. Um novo programa de acção afigura-se tanto mais necessário 
quanto os deficientes continuam a ser amplamente desfavorecidos nas 
suas condições de estudo, de trabalho ou de tempos livres*3*. 
Calculados em aproximadamente 10% da população da Comunidade, os 
deficientes são mais atingidas por alterações de ordem estrutural 
verificadas nos últimos anos. As transformações económicas e sociais 
colocaram um elevado número de pessoas numa situação difícil, 
dramática até, e o aspecto positivo das acções efectuadas no passado 
justifica o lançamento de um novo programa. 0 programa HELIOS II 
deve contribuir para a coesão económica e social comunitária e 
optimizar as acções positivas a favor dos deficientes. 
46. Desde 1989 que diversas directivas adoptadas pelo Conselho 
incluem disposições destinadas aos trabalhadores com mobilidade 
reduzida*4*. Trata-se da organização dos postos de trabalho, do 
acesso aos locais, da circulação interna e das instalações 
sanitárias. No entanto, se a regulamentação comunitária cobre 
determinados riscos a qua estão sujeitos os trabalhadores 
deficientes nos locais de trabalho, por outro lado não previu o 
trajecto para o trabalho. 
Por esta razão, a Comissão pretendeu colmatar tal lacuna adoptando a 
proposta de directiva do Conselho relativa às prescrições mínimas e 
ao transporte em condições de segurança no trajecto para o trabalho 
dos trabalhadores com mobl I Idade retfuz/da*5*. 
Para esta categoria de pessoas, o acesso ao local de trabalho por 
transporte público implica frequentemente grandes dificuldades e 
desempenha um papel determinante na obtenção e conservação do 
emprego. Por isso, a integração profissional está directamente 
ligada ao desenvolvimento das possibilidades de transporte e das 
infra-estruturas que estimulem a mobilidade dos trabalhadores 
def icientes. 
(3) Proposta de decisão do Conselho que estabelece um terceiro 
programa comunitário de acção a favor dos deficientes - HELIOS II 
(1992-1996), apresentado pela Comissão em 8 de Outubro de 1991, J0 
np_ C 293, de 12.12.1991, p. 2. 
(4) Directiva 89/391/CEE do Conselho, de 12 de Junho de 1989, relativa 
á aplicação de medidas destinadas a promover a melhoria da 
segurança e da saúde dos trabalhadores no trabalho (JO no L 183 de 
29.06.1989, p. 1); Directiva 89/654/CEE do Conselho, de 30 de 
Novembro de 1989, relativa às prescrições mínimas de segurança e 
de saúde para os locais de trabalho (JO no L 393 de 30.12.1989, 
p. 1). 
(5) Jo no C 68 de 16.03.91, p. 7. 
- 23 -
O objectivo da proposta não consiste em adaptar todos os meios de 
transporte para os tornar acessíveis aos trabalhadores com 
mobilidade reduzida mas sim em garantir a sua deslocação em 
segurança por forma a favorecer o seu acesso ao trabalho. 
CONCLUSÃO 
47. No âmbito da realização do mercado único europeu, os Conselhos 
Europeus de Hanôver, de Rodes e de Madrid consideraram conveniente 
atribuir a mesma importância aos aspectos sociais e económicos, 
sendo portanto necessário desenvolvê-los de maneira equilibrada. 
Tanto o Parlamento Europeu como o Comité Económico e Social 
exprimiram várias vezes o mesmo parecer e comunicaram as suas 
preocupações a este respeito. 
Aquando do Conselho Europeu realizado em Estrasburgo a 8 e 
9 de Dezembro de 1991, onze chefes de Estado ou de Governo adoptaram 
a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos 
Trabalhadores. 
Aproximadamente dois anos mais tarde, apesar de a Comissão ter 
apresentado todas as propostas previstas no seu programa de 
trabalho, no respeito pelo princípio da subsidiariedade, o Conselho 
de Ministros não conseguiu corresponder ás expectativas gerais. 
É verdade que o Conselho se viu por vezes na impossibilidade de 
adoptar um instrumento, pelo facto de outras instâncias comunitárias 
não terem podido acompanhar o ritmo dos trabalhos e emitir a tempo o 
parecer solicitado pelo Tratado. 
48. Mas também é verdade que, à data de 1 de Novembro de 1991, as 
conclusões da presidência apresentadas no decorrer do Conselho 
Europeu realizado no Luxemburgo a 28 e 29 de Junho de 1991 podem, 
sem qualquer dúvida, constituir a conclusão deste relatório: 
"0 Conselho Europeu chama a atenção para o facto de os 
progressos alcançados na realização do mercado interno não se 
terem feito acompanhar de progressos comparáveis no dominio da 
politica social e sublinha que a Comunidade, os Estados-membros 
e os parceiros sociais deveriam desempenhar um papel na 
aplicação dos princípios contidos na Carta Social consoante as 
respectivas responsabilidades". 
"0 Conselho solicita, em especial, que os trabalhos iniciados no 
seio do Conselho "Assuntos Sociais", relativos ao programa de 
acção da Comissão para a aplicação da Carta sejam intensificados 
a fim de tomar rapidamente as decisões necessárias, no respeito 
da situação e das práticas próprias de cada Estado-membro". 
- 24 -
49. A Comissão tinha Já salientado "a distância existente entre, por 
um lado, as competências resultantes das disposições actuais do 
Tratado e, por outro lado, as ambições da Carta, bem como as novas 
restrições decorrentes da realização do mercado interno"*1*. Esta 
distância levou a Comissão a propor a revisão do capítulo social do 
Tratado. 
Como a Comissão afirmou no seu documento de trabalho relativo à 
conferênc i a i ntergovernamentaI : 
a) em primeiro lugar, a própria natureza do projecto de construção 
da Europa: a realização de um espaço económico e social 
solidário, no qual os aspectos económicos e sociais progridam ao 
mesmo ritmo; 
b) a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos 
Trabalhadores... traduz a vontade de instaurar e desenvolver uma 
base fundamental comum a todos os Estados-membros; 
c) a realização do mercado interno e da integração económica tornou 
evidente, em virtude da transnacional idade dos problemas, a 
necessidade de intervenção a nível comunitário relativamente a 
dominios e questões até então pouco sensíveis, ou cuja 
importância era controversa; 
d) a um nível mais geral, no plano microeconómico a consideração da 
dimensão social faz cada vez mais parte integrante da gestão e 
contribui para o valor acrescentado, bem como para a 
competitividade das empresas; 
e) a extensão e/ou a redefinição das competências no domínio social 
não é contrária às tendências actuais de descentralização em 
matéria de regulamentação social perceptíveis nos Estados-
-membros"*2*. 
A Comissão salientou igualmente que, em resposta a uma preocupação 
de eficácia, é necessária a "extensão do voto por maioria 
qualificada a determinados dominios, particularmente a alguns dos 
domínios abrangidos pela Carta"*3*. 
(1) Primeiras contribuições da Comissão para a Conferência 
Intergovernamental "União Política", SEC(91) 500 final, Bruxelas, 
30 de Março de 1991, p. 84. 
(2) idem, p. 85. 
(3) idem, p. 88. 
SEGUNDA PARTE 
APL I CAÇÃO 
DA CARTA COMUNITÁRIA 
DOS DIREITOS SOCIAIS FUNDAMENTAIS 
DOS TRABALHADORES 
PELOS ESTADOS-MEMBROS 
26 -
RELATÓRIOS NACIONAIS 
OBSERVAÇÕES PRELIMINARES 
Tal como foi referido na introdução (supra, p. 2), o ponto 29 da 
Carta estipula que a Comissão elaborará (...) um relatório sobre a 
aplicação da Carta "pelos Estados-membros e pela Comunidade 
Europeia". 
Tais relatórios, que exprimem a posição nacional relativamente a 
cada um dos princípios enunciados na Carta, seguiram, na sua 
maioria, o questionário enviado pela Comissão aos Estados-membros e 
anexado ao presente relatório. 
0 método escolhido foi o de seguir os capítulos da Carta. Com 
excepção de dois Estados-membros, todos os outros seguiram esse 
modelo, cingindo-se uns mais do que outros à estrutura do 
questionário. Por um lado, o Reino Unido, lembrando que não tinha 
subscrito a Carta, apresentou um relatório que descreve o quadro 
geral dos direitos, protecções e liberdades no domínio social. Por 
outro lado, o relatório alemão sublinhou a evolução política 
ocorrida na República Federal da Alemanha. 
BÉ L G I CA 
28 -
LIVRE CIRCULAÇÃO 
1. Nao existem outros obstáculos além das razões prescritas pela 
ordem e pela saúde públicas que impedem qualquer trabalhador da 
Comunidade Europeia de circular livremente na Bélgica. 
Recorde-se, contudo, que, em virtude das disposições do Acto de 
Adesão da Espanha e de Portugal à CEE, os nacionais destes dois 
países só beneficiarão da livre circulação após o termo de um 
período de transição*^*. 
2. A única restrição, no domínio da livre circulação dos 
trabalhadores, é a que está prevista no no 4 do artigo 48o do 
Tratado (funções de autoridade) relativamente ao acesso à 
administração pública. 
O Governo deu as necessárias instruções para a aplicação do no 
4 do artigo 48o de acordo com a Jurisprudência do Tribunal de 
Justiça das Comunidades Europeias. 
Pode dizer-se que, de um modo geral, a legislação belga 
respeita os princípios de livre circulação dos trabalhadores e 
de igualdade de tratamento e, nomeadamente, as disposições do 
regulamento CEE 1612/68. 
Deste modo não parece necessário tomar iniciativas para 
melhorar a situação nestes domínios. 
3. O cônjuge e os filhos com menos de 21 anos, ou a cargo, de um 
nacional comunitário que exerça uma actividade profissional na 
Bélgica podem a ele reunir-se mesmo que não tenham a 
nacionalidade de um Estado-membro da CEE. 
O cônjuge e os filhos supramencionados beneficiam também do 
livre acesso ao emprego. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
4. No direito belga não existem disposições especiais que 
interditem a certas categorias de pessoas a liberdade de 
escolha e o exercício de uma profissão, com excepção das 
disposições que regem cada profissão. 
5.a A determinação do montante das remunerações constitui uma das 
questões mais frequentemente reguladas por meio de convenções 
colectivas sectoriais. Estas convenções fixam as tabelas 
salariais em função da idade do trabalhador, da sua 
antiguidade, do seu grau de qualificação e da função que 
exerce. 
(1) É, contudo, necessário ter em conta o Regulamento (CEE) n* 2194/91 
do Conselho, de 25 de Junho de 1991, relativo ao período de 
transição aplicável à livre circulação dos trabalhadores entre, por 
um lado, Espanha e Portugal, e os outros Estados-membros, por 
outro. JO L 206 de 29 de Julho de 1991, pág. 1 
29 
Quando não existe convenção colectiva sectorial ou quando, para 
a função, não foi estabelecida qualquer tabela salarial na 
convenção, a mesma é fixada pelas partes. A liberdade das 
partes é, contudo, limitada pelo cumprimento das convenções 
colectivas celebradas a nível dos Conselho Nacional do 
Trabalho, que garentem aos trabalhadores, a nível 
interprofissionaI, um vencimento médio mensal mínimo (CCT no 43 
de 2 de Maio de 1988 e CCT no 33 de 28 de Fevereiro de 1978). 
b A Convenção Colectiva no 35, de 27 de Fevereiro de 1981, prevê 
que estes trabalhadores tenham direito a um vencimento mensal 
médio, calculado em função da duração do seu trabalho na 
empresa e proporcionalmente ao vencimento médio mensal mínimo 
do trabalhador a tempo inteiro. 
A mesma convenção estipula também que o trabalhador em regime 
de tempo parcial deva beneficiar de uma remuneração 
proporcional à do trabalhador a tempo inteiro quando faz o 
mesmo trabalho ou um trabalho de valor igual. 
c As retenções salariais só podem ser efectuadas pelo empregador 
nos caso indicados limitativamente pelo artigo 23o da Lei de 12 
de Abril de 1965 relativa à protecção da remuneração. O total 
das retenções não pode, de resto, ultrapassar 1/5 da 
remuneração em espécie devida em cada pagamento, com excepção 
das retenções previstas pela legislação fiscal e a legislação 
relativa à segurança social. 
Relativamente à penhora e cessão da remuneração, o Código 
Judicial fixa os limites nos quais a remuneração pode ser 
objecto de uma retenção ou cessão em favor de um credor do 
trabalhador, e isto a fim de garantir ao trabalhador e à sua 
família um mínimo de recursos. A percentagem susceptível de 
retenção e cessão é estabelecida de forma progressiva por 
parcelas da remuneração e estabelecida por mês civil. 
6. Qualquer nacional da Comunidade Europeia residente na Bélgica 
ou na zona fronteiriça, bem como qualquer trabalhador migrante 
regularmente estabelecido na Bélgica, tem a possibilidade de se 
inscrever como candidato a emprego junto dos serviços públicos 
de colocação. 
Os outros nacionais europeus têm a possibilidade de apresentar 
o seu pedido de emprego através do serviço SEDOC do seu Estado-
membro, que, por sua vez, transmitirá o respectivo "dossier" á 
nossa antena SEDOC. 
Os serviços de colocação organizam a prospecção do mercado de 
emprego; as vagas existentes são comunicadas aos candicatos a 
emprego; todas as formalidades devidas á colocação são isentas 
de encargos para o candidato a emprego. 
- 30 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA DE TRABALHO 
7.a O artigo 19o da Lei de 16 de Março de 1971 relativa ao trabalho 
prevê que a duração do trabalho não possa exceder oito horas 
por dia ou quarenta horas por semana. Limites inferiores podem 
ser estabelecidos por convenção colectiva de trabalho; deste 
modo, na maioria dos sectores, a duração do tempo de trabalho 
não ultrapassa, actualmente, trinta e oito horas semanais. 
Independentemente de derrogações estruturais e pontuais aos 
limites normais da duração do trabalho previstas pela lei sobre 
o trabalho, as convenções colectivas de trabalho podem 
introduzir organizações do tempo de trabalho, tais como 
flexibilidade do tempo de trabalho ou novos regimes de 
trabalho. A flexibilidade permite, por um lado, ultrapassar, 
até certo ponto, o tempo de trabalho e, por outro, torna 
possível a flutuação dos horários em função das necessidades 
das empresas. Os novos regimes de trabalho permitem a adaptação 
do tempo de exploração da empresa, autorizando derrogações a um 
conjunto de leis relativas ao tempo de trabalho (duração do 
trabalho, repouso dominical, dias feriados); a introdução 
destes novos regimes só é possível no caso de ter um efeito 
positivo sobre o emprego dentro da empresa. 
b Existem três outros tipos de contrato de trabalho mencionados 
nos artigos 7o e 11o da Lei de 3 de Julho de 1978 relativa aos 
contratos de trabalho: 
- contrato de duração determinada, em que uma cláusula fixa 
com exactidão o termo do contrato-, 
- contrato para um trabalho definido com precisão, que termina 
ao ser concluído o trabalho para que foi contratado o 
trabalhador; 
contrato de substituição, celebrado com o fim de substituir 
um trabalhador relativamente ao qual foi suspensa a execução 
do contrato de trabalho. Neste contrato, cuja duração não 
pode exceder dois anos, pode haver derrogação às regras 
relativas à duração do contrato e ao prazo de pré-aviso. 
Em cada um destes tipos de contrato é possível contratar 
trabalhadores a tempo parcial. O princípio geral é que os 
trabalhadores a tempo parcial têm os mesmos direitos que os 
trabalhadores a tempo inteiro, mas proporcionalmente à 
duração das suas prestações de trabalho. 
Estas prestações de trabalho não podem ser inferiores a três 
horas por dia ou a 1/3 da duração semanal dos trabalhadores 
a tempo inteiro. 
c As disposições relativas ao despedimento colectivo aplicam-se 
às empresas com mais de 20 trabalhadores. Para que haja 
despedimento colectivo é preciso que o despedimento afecte, no 
decurso de um período de 60 dias, pelo menos 10 trabalhadores 
nas empresas com 20 a 100 trabalhadores, 10% dos efectivos nas 
empresas com 100 a 299 trabalhadores e 30 trabalhadores nas 
empresas com um mínimo de 300 trabalhadores. 0 decreto real de 
24 de Maio de 1966 relativo aos despedimentos colectivos e à 
31 
Convenção Colectiva de Trabalho no 24 de 2 de Outubro de 1965 
prevêem, por um lado, a informação e a consulta dos 
trabalhadores e das autoridades competentes, em princípio 30 
dias antes que se proceda aos despedimentos. Por outro lado 
prevê-se o pagamento de uma indemnização aos trabalhadores 
vitimas deste despedimento colectivo. 
A legislação relativa às férias anuais dos trabalhadores 
assalariados aplica-se às pessoas que estão sujeitas aos 
regimes de segurança social dos trabalhadores, dos mineiros e 
similares, e dos trabalhadores marítimos da marinha mercante. 
A duração das férias é proporcional às prestações de serviço. É 
calculada em função dos dias de trabalho efectivos e dos dias 
de inactividade assimilados, efectuados durante o exercício de 
férias, isto é o ano civil que precede o ano de férias. Doze 
meses de trabalho ou de dias assimilados no decurso do ano de 
exercício de férias dão direito a 24 dias de férias no ano 
seguinte, em regime de trabalho de seis dias por semana (20 
dias no regime de 5 dias por semana). Convenções colectivas 
podem prever férias suplementares. 
O subsidio de férias dos trabalhadores é pago pela Caixa de 
Férias em que está filiado o empregador; representa 14,80% das 
remunerações do exercício de férias que serviram de base ao 
cálculo das cotizações de segurança social. 
0 subsídio de férias dos empregados é pago directamente pelo 
empregador. É igual à remuneração normal aferente aos dias de 
férias, acrescido de um suplemento igual por mês de serviço 
prestado ou assimilado a trabalho efectivo durante o exercício 
de férias, 1/12 de 85% da remuneração bruta do mês durante o 
qual decorrem as férias. 
0 regime das férias anuais dos trabalhadores marítimos da 
marinha mercante é regido em parte pela legislação relativa às 
férias anuais e, em parte, por convenções colectivas. Os 
mineiros e os trabalhadores com contrato temporário 
subvencionado têm um regime de férias especial. 
No que diz respeito ao repouso semanal a Lei de 16 de março de 
1971 prevê, no seu artigo 11o, a interdição de mandar trabalhar 
ao domingo. Esta interdição é uma disposição de ordem pública 
derivada de sanções penais e administrativas. 
Foram previstas derrogações para certas empresas ou para a 
execução de certos trabalhos. 
Em todos os casos em que os trabalhadores trabalham ao domingo 
a regulamentação prevê que lhes seja concedido um repouso de 
compensação durante os seis dias subsequentes ao domingo em que 
o trabalho foi prestado. 
32 
As condições de trabalho dos assalariados devem ser procuradas 
em diversas fontes. Entre estas podem citar-se: 
- as convenções colectivas de trabalho, sectoriais ou a nível 
de empresa, que podem determinar certas condições de 
trabalho e, nomeadamente, a duração semanal do trabalho e o 
montante da remuneração mínima; 
- o regulamento de trabalho, documento escrito que o 
empregador deve obrigatoriamente elaborar e dar a conhecer 
aos seus trabalhadores através de medidas de publicidade. 
Este documento define certas condições de trabalho próprias 
da empresa e, nomeadamente, os horários de trabalho, as 
datas de encerramento da empresa, o modo e o local de 
pagamento da remuneração, etc.; 
- o contrato de trabalho que, enfim, contém as condições de 
trabalho próprias ao trabalhador. 
Em face da multiplicidade das fontes podem elas classificar-se 
segundo a seguinte ordem hierárquica: 
- as disposições legais imperativas; 
- as convenções colectivas tornadas obrigatórias; 
- as convenções colectivas não tornadas obrigatórias 
relativamente às quais o empregador é signatário ou está 
filiado numa organização signatária da convenção; 
- o contrato de trabalho escrito-, 
- o regulamento de trabalho; 
- as disposições legais supletivas; 
- a convenção individual verbal; 
- o uso. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
10.a A protecção social dos trabalhadores é, essencialmente, 
financiada pelas cotizações dos empregadores e dos 
trabalhadores. 
Estas cotizações, destinadas ao financiamento dos ramos de 
seguro doença-invaIidez, seguro de desemprego, seguro de 
velhice - morte prematura, prestações familiares e férias 
anuais, são objecto de uma percepção global por parte de um 
organismo central: os serviços nacionais de segurança social 
(Office national de sécurité sociale), que repartem o produto 
destas cotizações pelos diversos organismos distribuidores das 
prestações. Estes cinco ramos supracitados constituem o que se 
convencionou chamar, em direito belga, a "segurança social" em 
sentido restricto. No entanto, numa concepção mais ampla, estão 
ligados à segurança social os regulamentos relativos aos 
acidentes de trabalho e às doenças profissionais, ao seguro de 
garantia de subsistência e também as relativas aos deficientes. 
A gestão dos diferentes ramos de segurança social está confiada 
a organismos públicos geridos paritariamente. Estes organismos 
gerem mas, regra geral, não regulamentam: a definição da 
política social cabe ao Ministro responsável, assistido pelos 
serviços especializados do seu departamento. 
- 33 -
Os trabalhadores (no sentido lato) do sector privado e público 
são regidos por uma mesma lei de segurança social, não obstante 
certas subdivisões e características próprias a cada tipo de 
empregador e de actividade profissional. A aplicação do regime 
não será sempre idêntica (nas suas modalidades de aplicação) 
para as duas categorias de trabalhadores, não o sendo sequer 
dentro de cada um dos sectores. Assim, compreende-se facilmente 
que os agentes definitivos das comunas, das províncias e do 
Estado não tenham necessidade de estarem inscritos num seguro 
de desemprego como os seus colegas temporários do mesmo sector 
(público). Assim, no sector privado, um trabalhador remunerado 
unicamente com base em gratificações não é sujeito às mesmas 
retenções de remuneração que o seu colega operário da indústria 
metalúrgica, por exemplo, ou que o seu colega agente de polícia 
comunal. Verifica-se, no entanto, uma aproximação progressiva 
dos dois estatutos sociais, não só no domínio da segurança 
social (cuidados de saúde, por exemplo) mas também 
relativamente ás condições de trabalho (remuneração, segurança 
no trabalho, programação social, etc.). 
b Verificamos que o direito à segurança social está 
progressivamente a desligar-se do meio que lhe deu origem, para 
prosseguir na irresistível senda do alargamento a toda a 
população. Enquanto que a segurança social tinha por objectivo 
principal cobrir os trabalhadores assalariados contra os riscos 
que ameaçam a sua capacidade profissional, verifica-se que a 
protecção contra as consequências financeiras de certas 
eventualidades (desemprego, nascimento de um filho) e a 
concessão de certas prestações (cuidados de saúde) abrangem, de 
facto, pessoas que de modo nenhum se podem considerar 
trabalhadores assalariados. Assim, por exemplo, os estudantes e 
os deficientes podem obter prestações familiares em favor dos 
seus filhos, e os estudantes que não encontram emprego depois 
de terminarem os seus estudos têm direito ás prestações de 
desemprego após um período de espera. Nesta mesma óptica os 
regimes de seguro relativamente aos cuidados de saúde e pensão 
de reforma e também de sobrevivência dos trabalhadores 
assalariados são acessíveis a todos. 
Deste modo toda a população pode estar coberta contra os riscos 
cobertos por estes regimes, quer obrigatória quer 
voluntar iamente. 
Entretanto regista-se uma melhoria no aspecto qualitativo da 
cobertura dos riscos, implicando uma redistribuição mais 
adequada do rendimento nacional; a vinculação das prestações às 
variações do índice dos preços de consumo deve garantir o nível 
do seu poder de compra: a ligação de certas prestações sociais 
â evolução do bem- -estar geral permite fazer participar os 
segurados sociais na melhoria do nível geral de vida. Deste 
modo o trabalhador assalariado não só se encontra protegido 
contra uma situação de necessidade mas, também, está-lhe 
garantido um certo nível de vida. 
c É preciso considerar as diferentes leis de assistência cujo 
objecto é garantir uma protecção mínima a cada um, 
independentemente da sua participação no processo de produção. 
- 34 
Esta pretensão foi já, em parte, realizada pela legislação 
relativa ao rendimento garantido a pessoas idosas, pela 
legislação relativa aos deficientes, pela lei relativa às 
prestações familiares garantidas, e pelo direito a um nível de 
vida mínimo ou um mínimo de recursos de subsistência. 
0 regime de prestações familiares garantidas permite outorgar 
prestações, havendo recursos, em favor de crianças 
relativamente às quais não foram adquiridos direitos, nem em 
regime de prestações familiares para trabalhadores 
assalariados, nem em regime de prestações familiares para 
trabalhadores independentes. 
Todo e qualquer belga (ou apátrida, refugiado ou beneficiário 
da aplicação do regulamento relativo à livre circulação dos 
trabalhadores no interior da Comunidade) beneficia do direito a 
um mínimo de meios de subsistência, se tiver atingido a 
maioridade e residir efectivamente na Bélgica, não disponha de 
recursos suficientes e não esteja em condições de os angariar, 
quer por esforço pessoal, quer por outros meios. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
11. Na legislação belga a liberdade de associação profissional é 
objecto de disposições aplicáveis às associações em todos os 
domínios e não de textos especiais. 
A constituição do agrupamento sindical é plenamente livre. Não 
se exige qualquer autorização prévia, nem registo, nem 
aprovação (salvo excepções muito raras como, por exemplo, no 
tocante ao pagamento das prestações de desemprego por uma 
organização sindical), nem qualquer estatuto. Existe uma forma 
jurídica especial e que é a da União Profissional (Union 
professionnelle). A sua utilização é, no entanto, meramente 
facultativa e não tem consequências relativamente à capacidade 
"soe ia I". 
Os sindicatos podem associar-se entre si, mesmo no plano 
internac ionaI. 
Os sindicatos têm plena liberdade de funcionamento e de acção. 
Salvo no caso de uniões profissionais ou associações sem 
objectivo lucrativo, a gestão e a dissolução da organização são 
reguladas livremente pelos estatutos. 
A autoridade não intervém para nomear os dirigentes, vigiar as 
receitas ou a sua aplicação, intervir no programa ou controlar 
as act ividades. 
Finalmente, no domínio social, o legislador foi levado a 
reconhecer atribuições aos sindicatos, independentemente do seu 
estatuto jurídico. 
Limitou, contudo, estas medidas aos sindicatos qualificados de 
"representativos". A título ilustrativo mencione-se que a lei 
de 1968 relativa às convenções colectivas de trabalho e as 
- 35 
comissões paritárias reconheceram às organizações 
representativas (isto é, constituídas no plano nacional e 
representadas no Conselho Central da Economia e no Conselho 
Nacional do Trabalho e contando com um mínimo de 50.000 
membros) o direito de interpor uma acção: 
a) em todos os litígios em que se deve aplicar a lei, 
b) para defender os direitos de que beneficiam os seus membros 
através das convenções colectivas de trabalho por elas 
celebradas. 
Quanto à liberdade de aderir ou não a uma organização, está 
esta assegurada pela Lei de 24 de Maio de 1921 relativa à 
liberdade de associação. 
Qualquer indivíduo pode escolher livremente o seu sindicato. 
Não existem sindicatos oficiais ou patrocinados pelas 
autoridades. Os indivíduos têm também o direito de não se 
assoe i arem. 
É certo que certas facilidades e vantagens, reservadas pela lei 
aos sindicatos e aos trabalhadores sindicalizados, podem ser 
consideradas um estimulo â sindicalização. Porém, a não adesão, 
não acarreta quaisquer sanções ou prejuízos. 
12. As convenções colectivas de trabalho são celebradas no seio ou 
fora de um órgão paritário. Na maioria dos casos são celebradas 
no seio de uma organização paritária, tendo a lei estabelecido 
uma hierarquia entre estes órgãos paritários e, portanto, 
também entre as convenções colectivas aí celebradas. 
1. Convenção colectiva de trabalho celebrada a nível do 
Conselho Nacional do Trabalho: abrange o conjunto dos 
sectores de actividade do país. 
2. Convenção colectiva de trabalho celebrada no seio de uma 
comissão paritária: abrange em princípio, todas as pessoas e 
todas as empresas que recaem no âmbito da comissão 
paritária, salvo se a própria convenção limita o seu campo 
de apIicação. 
3. Convenção colectiva de trabalho celebrada no seio de uma 
sub-comissão paritária: aplica-se em função do âmbito de 
aplicação definido pelo decreto que cria a sub-comissão 
paritária. Podem ser atribuídas ao chefe da comissão 
paritária funções de tutela. 
4. Convenção colectiva de trabalho celebrada fora de um órgão 
paritário: aplica-se exclusivamente às partes contratantes. 
Geralmente trata-se de convenções de empresas. 
A celebração de uma convenção colectiva de trabalho é 
acompanhada de certas regras formais e de publicidade. Assim, a 
convenção colectiva deve ser escrita, deve apresentar 
determinadas assinaturas e certas menções obrigatórias. Deve, 
além disso, ser depositada no Ministério do Emprego e do 
Trabalho. 
- 36 
Quando as convenções são celebradas no seio de um órgão 
paritário é necessário informar as pessoas implicadas na sua 
celebração, o que é feito mediante um aviso publicado no 
"Moniteur belge". 
Quando a convenção colectiva é tornada obrigatória por decreto 
real é publicada integralmente em anexo a este decreto e nas 
duas línguas nacionais. 
A convenção colectiva de trabalho define-se como sendo "um 
acordo celebrado entre uma ou várias organizações de 
trabalhadores e uma ou várias entidades patronais que determina 
as relações individuais e colectivas entre entidades patronais 
e trabalhadores no seio de empresas ou de um sector de 
actividades e que regula os direitos e deveres das partes 
contratantes". 
A Lei de 5 de Dezembro de 1968 deixou a mior liberdade às 
partes no que diz respeito às cláusulas normativas - todas as 
questões relativas às relações de trabalho podem ser reguladas 
pelos parceiros sociais - e estas convenções colectivas podem, 
portanto, respeitar a, por exemplo, questões de segurança 
soe ia I . 
As únicas restrições á liberdade de negociação estão ligadas á 
hierarquia das fontes: as cláusulas contrárias ás disposições 
imperativas das leis e decretos reais e as que são contrárias 
às cláusulas de convenções celebradas a um nível superior são 
consideradas como anuladas. 
13. No direito belga a greve não é reconhecida em si, nem definida 
no conjunto da legislação. 
No entanto, a liberdade de fazer greve é considerada legítima 
desde que sejam respeitados os direitos e a liberdade de 
terceiros, bem como as disposições legais e regulamentares que 
poderiam limitar o exercício desta liberdade. 
Existem, no entanto, alguns textos: 
a) A Lei de 19 de Agosto de 1948 relativa às prestações de 
interesse público estipula, no seu artigo 1o, o seguinte.-
"As comissões paritárias previstas pela Lei de 5 de Dezembro 
de 1968 relativa às convenções colectivas de trabalho e às 
comissões paritárias devem determinar e delimitar, para as 
empresas do seu respectivo sector, as medidas, prestações ou 
serviços a serem assegurados em caso de cessação colectiva e 
voluntária do trabalho ou em caso de despedimento colectivo 
do pessoal, com vista a fazer face a certas necessidades 
vitais, a efectuar certos trabalhos urgentes em máquinas ou 
material, a executar certos trabalhos exigidos por força 
maior ou uma necessidade imprevista ..."; 
O objectivo do legislador é limitar os prejuízos que as greves 
podem causar aos interesses essenciais do país. 
- 37 -
b) Uma série de textos regulamentares tomam a greve em 
consideração para evitar aos trabalhadores que nela 
participem ou por ela sejam afectados os prejuízos que 
normalmente teriam de suportar em virtude da ausência de 
prestações durante o seu decurso. 
0 objecto destes textos é assimilar os dias de greve a dias 
de trabalho em matéria de segurança social em sentido lato. 
Na maioria dos casos pede-se que a greve seja reconhecida 
pelas organizações sindicais. 
c) Alguns textos têm por objecto organizar a eventual entrada 
em greve, prevendo para tal um procedimento antecipado de 
conciliação; por entre estes textos podem mencionar-se os 
seguintes: 
- Decreto do Regente de 12 de Março de 1946 que determina 
as condições e o procedimento para se obter, em caso de 
greve ou de lock-out involuntário, prestações de 
desemprego. 
- A Lei de 5 de Dezembro de 1968 sobre as convenções 
colectivas de trabalho e as comissões paritárias e o seu 
decreto de execução de 6 de Novembro de 1969. 
A Lei de 5 de Dezembro de 1968 prevê, no no 2 do seu 
artigo 38o, que as comissões e sub-comissões paritárias 
tenham, entre outras, por funções "evitar ou conciliar 
qualquer litígio entre entidades patronais e 
trabalhadores". O Decreto de 6 de Novembro de 1969, em 
execução da lei, trata, no seu capítulo III, da 
conciliação e prevê que a comissão paritária possa criar 
no seu interior um órgão de conciliação composto pelo 
presidente, um secretário e membros paritariamente 
representantes dos trabalhadores e das entidades 
patronais. 
Este órgão é reunido pelo presidente, geralmente dentro 
de sete dias após a recepção do pedido apresentado pela 
parte mais diligente no tocante a um conflito iniciado ou 
provável. Está prevista a elaboração de uma acta em 
qualquer reunião de conciliação. 
- Numerosas convenções colectivas de trabalho celebradas em 
comissões paritárias (e que, na sua maioria, são tornadas 
obrigatórias por decreto real em aplicação dos artigos 
28o e seguintes da Lei de 5 de Dezembro de 1968) que 
contêm disposições estipulando um procedimento de 
conciliação prévio ao início da greve. Este procedimento 
pode ser fixado pelo regulamento interno da comissão 
par i tár ia. 
d) Finalmente, a Lei de 11 de Julho de 1990 (Moniteur belge de 
28 de Dezembro de 1990) apresenta a aprovação da Carta 
Social Europeia e do Anexo, elaborados em Turim em 18 de 
Outubro de 1961. Incorpora estes textos nas suas disposições 
legais belgas e, nomeadamente, o no 4 do artigo 6o da Carta 
que prevê que as partes constratantes reconheçam: 
- 38 -
"o direito dos trabalhadores e dos empregadores a acções 
colectivas em caso de conflito de interesses, incluindo o 
direito à greve, sob reserva das obrigações que possam 
resultar das convenções colectivas em vigor." 
14. 0 direito à greve, na função pública, é objecto de importantes 
controvérsias de natureza teórica. 
Segundo a doutrina tradicional, a interdição de greve resulta 
do imperativo de continuidade do serviço público, do princípio 
segundo o qual o interesse geral - para cuja protecção o 
serviço público foi criado - prevalece sobre o interesse 
particular do funcionário. 0 artigo 7o do Decreto Real de 2 de 
Outubro de 1937 relativo ao estatuto dos funcionários de Estado 
estipula que "os funcionários de Estado não podem suspender o 
exercício das suas funções sem prévia autorização" e, de igual 
modo, o artigo 112o prevê que "são, de ofício e sem pré-aviso, 
demitidos das suas funções; "4o aqueles que, sem motivo válido, 
abandonem o seu posto e permaneçam ausentes durante mais de 10 
dias". 
Nenhum texto legal interdita, contudo, formalmente o direito 
dos funcionários à greve. A greve é considerada como um facto: 
seja ela realizada ou reconhecida pelas organizações sindicais 
representativas é facto que, juridicamente, não tem qualquer 
importância; politicamente, porém, isso basta para que não seja 
aberto qualquer processo disciplinar contra os grevistas. A 
ausência é tratada como uma não-actividade não sendo, portanto, 
remunerada. Na prática apenas são eventualmente aplicadas 
ligeiras sanções disciplinares em função da natureza do serviço 
e do nível hierárquico do interessado, a não ser que a greve 
tenha dado lugar a comportamentos passíveis de sanções penais. 
Quanto ao delito de coalição de funcionários para oposição à 
execução das leis ou decretos" (artigo 233o do Código Penal) 
nunca ele foi invocado em caso de greve. No tocante à greve no 
seio das Forças Armadas, o no 3 do artigo 16o da Lei de 4 de 
Janeiro de 1965 relativa ao regulamento de disciplina das 
Forças Armadas, estipula que "toda e qualquer forma de greve 
está interdita aos militares". 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
15.a Na sequência da reforma institucional a competência no domínio 
da formação profissional foi transferida para as comunidades 
que, cada uma na sua área, desenvolveram os seus próprios 
regulamentos nesta matéria. 
As disposições regulamentares seguintes regem o acesso à 
formação profissional: 
- o Decreto do Órgão Executivo da comunidade francesa de 12 de 
Maio de 1987 (artigo 3o); 
- o Decreto do Órgão Executivo da comunidade flamenga de 21 de 
Dezembro de 1988 (artigo 81o); 
- 39 -
- o Decreto do órgão Executivo da comunidade germanofónica de 
12 de Junho de 1985 (artigo 3o). 
Nas três comunidades a formação profissional está aberta a todo 
o indivíduo que se tenha inscrito como candidato a emprego 
Junto de um serviço público de colocação. Podem, além disso, 
receber formação profissional: 
- os trabalhadores que recebam essa formação por ordem do seu 
empregador ; 
- os trabalhadores que recebam uma formação fora do horário de 
trabalho (definição da comunidade francesa) ou então após as 
18 horas ou aos sábados e domingos (definição das 
comunidades flamenga e germanofóna). 
As comunidades francesa e germanofónica confiaram a missão de 
formação profissional ao Forem, a comunidade flamenga 
encarregou de tal o V.D.A.B. 
Relativamente à nacionalidade não existe nenhuma discriminação 
para ter acesso aos cursos de formação profissional. 
Os referidos decretos estipulam que a formação profissional tem 
também por objectivo a formação contínua ou o aperfeiçoamento 
de conhecimentos ou aptidões profissionais. 
Para tal, as condições de acesso foram definidas de modo muito 
amplo (vd. o atrás referido). Na mesma perspectiva, os cursos 
organizados nos centros de formação profissional são 
continuamente adaptados às necessidades do mercado de emprego. 
Além disso os empregadores podem pedir ao serviço subregional 
de emprego competente que um ou vários dos seus trabalhadores 
sejam admitidos num centro de formação gerido pelos serviços de 
formação profissional da comunidade (Forem ou V.D.A.B.). Depois 
do pedido ter sido submetido a uma cuidadosa análise com vista 
à boa apreciação das necessidades concretas é estabelecido um 
programa específico de formação em colaboração com a empresa 
requerente. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
16.a A constituição belga inclui dois artigos (6o: "Todos os belgas 
são iguais perante a lei"; 6o A "O beneficio dos direitos e 
liberdades reconhecidos aos belgas deve ser assegurado sem 
discriminação) que podem ser invocados no domínio social. 
Em virtude de normas internacionais e por intermédio de textos 
de alcance limitado, a legislação belga foi completada para 
assegurar a igualdade entre homens e mulheres no trabalho. 
- 40 -
Mencionem-se as seguintes medidas: 
- A Convenção Colectiva de Trabalho no 25 de 17 de Outubro de 
1975 (tornada obrigatória pelo Decreto Real de 9 de Dezembro 
de 1975) tem por objecto realizar o princípio de igualdade 
de remuneração entre trabalhadores do sexo masculino e 
trabalhadores do sexo feminino. 
- 0 títu lo V da Lei de 4 de Agosto de 1978 sobre reorientação 
económica assegura a execução, na Bélgica, da Directiva 
76/207; este título V tem por objectivo afirmar o princípio 
de igualdade de tratamento entre homens e mulheres 
relativamente às condições de trabalho e ao aceso ao 
emprego, â formação e à promoção profissional, bem como 
relativamente ao acesso a uma profissão independente. 
- A fim de aplicar o princípio de igualdade no domínio da 
segurança social foram feitas numerosas alterações de regras 
existentes relativas aos diferentes sectores de segurança 
social (prestações familiares, seguro de desemprego, seguro 
de doença - invalidez, pensão de reforma e sobrevivência e 
fér ias anuais). 
b 0 Decreto Real de 14 de Julho de 1987 que prescreve medidas 
destinadas a promover a igualdade de oportunidades entre homens 
e mulheres no sector privado, incita as empresas a levar a cabo 
as acções positivas em favor das mulheres sob forma de planos 
de igualdade de oportunidades, estabelecidos quer dentro do 
ramo de actividades quer dentro das próprias empresas. Em 
conformidade com o Decreto Real de 27 de Fevereiro de 1990 que 
prescreve medidas destinadas a promover a igualdade de 
oportunidades entre homens e mulheres nos serviços públicos, 
cada serviço público deve estabelecer um plano de igualdade de 
oportunidades. 
c Nos últimos anos foram tomadas várias disposições no sentido de 
ajudar os trabalhadores do sexo masculino e feminino a 
conciliarem a vida profissional e familiar. 
Citem-se alguns resultados: 
Interrupção da carreira profissional que permite aos 
trabalhadores suspender a sua carreira profissional, total 
ou parcialmente, durante um período que pode ir de 6 meses a 
5 anos; existem modalidades mais flexíveis aplicáveis em 
caso de interrupção feita por ocasião do nascimento de um 
f i lho; 
- prorrogação da licença por maternidade; 
- concessão de licenças de circunstância que permitem aos 
trabalhadores ausentarem-se do trabalho sem perda de 
salário, nomeadamente por ocasião de certos eventos 
familiares (nascimento, casamento, adopção); 
licença por razões imperativas que permite aos trabalhadores 
do sector privado ausentarem-se do seu trabalho, sem 
- 41 -
remuneração, durante, no máximo, dez dias por ano no caso de 
um evento imprevisto (doença de um filho, por exemplo), 
independente do trabalho, requerer a intervenção do 
trabalhador; 
concessão da licença por caso de força maior ou motivo 
imperioso de ordem familiar (no sector público); 
aplicação de uma série de medidas que facilitam o trabalho a 
tempo pare ia I ; 
medidas que visam facilitar o regresso ao trabalho às 
pessoas que pretendem reingressar no mercado de trabalho 
depois de terem interrompido a sua actividade profissional 
para se consagrarem à educação dos seus filhos ou para 
prestarem cuidados a seus pais ou a seu cônjuge. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
17. Actualmente a nossa legislação não possui sistema que permita a 
informação, a consulta e a participação dos trabalhadores no 
âmbito das empresas situadas em vários Estados-membros. 0 
projecto de directiva relativa à criação de uma Comissão 
Europeia de Empresa permitirá este tipo de consulta. 
18. A informação, a consulta e a participação dos trabalhadores é 
feita a nível do Conselho de Empresa relativamente às empresas 
com mais de 100 trabalhadores; para as empresas que ocupam um 
mínimo de 50 trabalhadores, esta função está assegurada pelo 
Comité de Segurança, Higiene e Embelezamento dos Locais de 
Trabalho e, na sua falta, pela delegação sindical. 
Relativamente a questões económicas o Conselho de Empresa deve 
receber do chefe da empresa informações de natureza económica e 
financeira relativas à produtividade, bem como informações de 
ordem geral relativas à vida da empresa (artigo 15o da Lei de 
20 de Setembro de 1948 que visa a organização da economia e 
Decreto Real de 27 de Novembro de 1973 que prescreve o 
fornecimento de informações económicas e financeiras aos 
Conselhos de Empresa). 
No tocante a questões sociais o Conselho de Empresa dá o seu 
parecer e formula toda e qualquer sugestão relativamente a 
todas as medidas susceptíveis de modificar a organização do 
trabalho, as condições de trabalho o rendimento da empresa (vd. 
artigo 15o atrás citado). 
Além disso convenções colectivas de trabalho celebradas no seio 
do Conselho Nacional de Trabalho (e que, portanto, se aplicam 
ao conjunto dos trabalhadores) impõem a informação ou a 
consulta do Conselho de Empresa num certo número de questões. 
Assim, a Convenção Colectiva de Trabalho no 9 de 9 de Março de 
1972, celebrada no Conselho Nacional de Trabalho, que coordena 
os acordos nacionais e as convenções colectivas de trabalho 
relativas aos Conselhos de Empresa, impõe a informação e a 
42 -
consulta do Conselho de Empresa em todas as questões relativas 
ao emprego dentro da empresa, nomeadamente em caso de 
modificação da estrutura empresarial. 
Refira-se também a Convenção Colectiva de Trabalho no 24 de 2 
de Outubro de 1975, celebrada no Conselho Nacional de Trabalho, 
relativa ao procedimento de informação e consulta dos 
representantes dos trabalhadores em matéria de despedimentos 
colectivos, bem como a Convenção Colectiva de Trabalho no 39 de 
13 de Dezembro de 1983, celebrada no Conselho Nacional de 
Trabalho, relativa à informação e à concertação do Conselho de 
Empresa no tocante às consequências sociais da introdução de 
novas tecnologias. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO MEIO LABORAL 
19.a As disposições regulamentares relativas â protecção dos 
trabalhadores em matéria de higiene no trabalho e relativamente 
aos locais de trabalho e à saúde dos trabalhadores estão 
coordenadas no Regulamento Geral de Protecção do Trabalho. 
Mostra a experiência que as directivas europeias relativas à 
saúde e segurança no trabalho afinam ou completam as 
disposições do Regulamento Geral de Protecção do Trabalho e que 
só raramente inovam. 
Por outro lado, parece ser frequente o facto das disposições do 
Regulamento Geral de Protecção do Trabalho serem mais 
constrangentes do que as das directivas europeias. 
Contudo, a aplicação destas directivas ou a sua entrada em 
vigor num futuro próximo, consoante o caso, pode melhorar, em 
diversos aspectos, a protecção dos trabalhadores no trabalho: 
1. Relativamente às directivas sociais (artigo 118o A do 
Tratado de Roma) o melhoramento que se prevê incidirá sobre: 
- o campo de aplicação: poderão ser tomadas medidas 
relacionadas com pessoas outras que os empregadores, por 
exemplo independentes, que efectuarão actividades nos 
locais de trabalho ou que realizarão a coordenação das 
actividades nos locais de trabalho; 
- a possibilidade, para os trabalhadores, de abandonar o 
seu posto de trabalho ou uma zona perigosa, em caso de 
per igo grave; 
- uma abordagem mais sistemática e completa de toda a 
problemática relativa à protecção dos trabalhadores 
visando, nomeadamente, as obrigações dos empregadores e 
dos trabalhadores e os procedimentos de informação, 
formação e concertação; 
uma eliminação, nos textos regulamentares existentes, de 
toda e qualquer prescrição técnica precisa de carácter 
normat i vo. 
- 43 -
2. Relativamente às directivas económicas que visam a colocação 
no mercado de máquinas, aparelhos e equipamentos (artigo 
100o A do Tratado de Roma) deve considerar-se que, através 
de exigências essenciais progressivamente completadas por 
numerosas normas europeias, será possível colocar á 
disposição dos trabalhadores um material que lhes garanta 
uma melhor segurança nos locais de trabalho. 
19.b A Bélgica é, reconhecidamente, um Estado que pratica desde há 
muito uma política de concertação com os parceiros sociais, 
nomeadamente em matéria de protecção da saúde dos 
trabalhadores. 
Esta concertação é praticada quer a nível de órgãos nacionais 
quer no seio das próprias empresas. 
- A nível nacional foi criado, junto do Ministério do Emprego 
e do Trabalho, um Conselho Superior de Segurança, Higiene e 
Embelezamento dos Locais de Trabalho. 
Este Conselho é composto por representantes das organizações 
mais representativas dos empregadores e dos trabalhadores, 
por médicos de trabalho e engenheiros civis que não 
pertencem à administração, por peritos competentes 
relativamente aos problemas estudados e por funcionários dos 
diferentes sectores administrativos competentes em matéria 
de saúde e segurança no trabalho. 
Está, nomeadamente, encarregado de emitir o seu parecer 
relativamente às propostas de novos regulamentos relativos à 
segurança e higiene no trabalho e à saúde dos trabalhadores 
e de estudar todos os problemas resultantes destas questões. 
- Foram igualmente criados comités profissionais nacionais de 
segurança, higiene e embelezamento dos locais de trabalho; 
exercem as suas funções nos principais sectores de 
actividade, tais como a construção civil, as indústrias de 
lapidação, do vidro, da madeira, das construções metálicas, 
indústria química, cerâmica e as empresas agrícolas, 
hortícolas e florestais. 
Estes comités são compostos por representantes das 
organizações mais representativas dos empregadores e dos 
trabalhadores, de peritos competentes em matéria de saúde e 
segurança no trabalho no ramo industrial considerado e, 
ainda, de funcionários de serviços administrativos 
competentes nas matérias referidas. 
Uma das funções destes comités reside em propor ao Conselho 
Superior de Segurança, Higiene e Embelezamento dos Locais de 
Trabalho que modifique ou complete a regulamentação em 
matéria de segurança e higiene no sector em questão. 
- 0 Conselho Nacional de Trabalho é um órgão paritário que, em 
tempo oportuno, pode dar o seu parecer relativamente a 
propostas de lei ou decretos reais sobre saúde e segurança 
no trabalho. 
44 
As comissões paritárias elaboram convenções colectivas de 
trabalho cujas disposições podem, em parte, dizer também 
respeito â saúde e segurança dos trabalhadores. 
Em aplicação da Lei de 10 de Junho de 1952 relativa à saúde 
e segurança dos trabalhadores e à salubridade do trabalho e 
dos locais de trabalho, os empregadores que empregam 
habitualmente uma média de, pelo menos, 50 trabalhadores 
devem criar um Comité de Segurança, Higiene e Embelezamento 
dos Locais de Trabalho; este deve reuni r-se pelo menos uma 
vez por mês. 
Os membros destes comités são eleitos por 4 anos, com base 
nas listas de candidatos apresentadas pelas organizações 
representativas dos trabalhadores. 
As principais atribuições destes comités consistem em 
procurar e propor ao empregador meios de promover 
activamente qualquer acção para que o trabalho se efectue 
nas melhores condições de segurança, higiene e saúde. 
Para tal o comité deve emitir pareceres e formular propostas 
relativas à política de prevenção dos acidentes de trabalho 
e das doenças profissionais e relativas ao plano de acção 
anual do chefe da empresa, incluindo as suas modificações, a 
sua aplicação e os seus resultados. 
0 comité está, igualmente, encarregado de emitir um parecer 
prévio sobre todos os projectos, medidas e meios a realizar, 
que, directa ou indirectamente, imediatamente ou a prazo, 
podem ter efeitos sobre a segurança, higiene ou a saúde dos 
trabalhadores e, ainda, relativamente a todas as medidas 
relativas à adaptação das técnicas e das condições de 
trabalho ao homem. 
É ao empregador que, no entanto, cabe decidir sobre a 
realização de uma ou outra medida de segurança ou de saúde, 
e não ao comité, cujas funções são meramente consultivas. 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
20. A resposta está incluída na resposta à questão 23. 
21. Relativamente aos trabalhadores com idade inferior a 21 anos e 
empregados a tempo inteiro, a Convenção Colectiva de 28 de 
Fevereiro de 1978, garante um vencimento mínimo mensal médio. 
Este vencimento mínimo é fixado em termos de percentagem do que 
é garantido aos trabalhadores com, pelo menos, 21 anos de 
idade. Esta taxa é fixada do seguinte modo: 92,5% para 
trabalhadores de 20 anos de idade-, 85% para trabalhadores de 19 
anos-, 77,5% para trabalhadores de 18 anos de idade; 70% para 
trabalhadores de 17 anos e 62,5% para trabalhadores de 16 anos 
de idade ou menos. 
45 -
Esta Convenção aplica-se a todos os sectores ou actividades que 
não são da competência de qualquer comissão paritária ou que 
são da competência duma comissão paritária não constituída. 
22. A Lei de 16 de Maio de 1971 prevê diversas medidas específicas 
de protecção em favor dos jovens trabalhadores com menos de 18 
anos de idade. 
Do ponto de vista da duração do trabalho, os jovens 
trabalhadores são submetidos aos mesmos limites impostos aos 
demais trabalhadores, se bem que, sempre que o tempo de 
trabalho por dia exceda quatro horas e meia, lhes deva ser 
concedida uma pausa de meia-hora de repouso e caso o tempo de 
trabalho exceda seis horas, essa pausa de repouso passe a ser 
de uma hora. 
Os jovens trabalhadores não podem trabalhar à noite. 0 trabalho 
nocturno é o trabalho efectuado entre as 20 e as 6 horas. No 
que respeita aos trabalhadores com mais de 16 anos de idade, 
estes limites são contudo reduzidos (22h e 5h; 23h e 6h) sempre 
que se trate de jovens trabalhadores ocupados em trabalhos cuja 
execução não pode, por força da sua natureza, ser interrompida 
ou atrasada ou que estejam ocupados em trabalhos organizados 
por equipas sucessivas. 
Finalmente, o intervalo entre a cessação e a retomada do 
trabalho deve ser de, pelo menos, doze horas, não sendo 
permitida qualquer derrogação a esta regra. 
23. A formação inicial dos jovens que foi prolongada até aos 18 
anos em 1983, obriga estes últimos a frequentar a escola a 
tempo inteiro até aos 15 ou 16 anos de idade, e 
subsequentemente a tempo parcial até aos 18 anos. Isto 
significa que para além dos 15/16 anos o jovem deixa de estar 
sujeito à obrigação escolar a tempo inteiro, desde que tenha 
terminado (sem que tenha necessariamente obtido aproveitamento 
escolar) os dois primeiros anos do ensino secundário. A 
obrigação escolar a tempo parcial pretende dar uma formação 
complementar de, pelo menos, 360 horas por ano aos jovens com 
menos de 16 anos de idade e de, pelo menos, 240 horas aos 
jovens de idades compreendidas entre os 16 e os 18 anos. 
Um jovem que não tenha ainda cumprido a obrigação escolar e que 
opte por abandonar o ensino a tempo inteiro, pode: 
- seguir um ensino com horário reduzido ou uma formação que, 
reconhecidamente corresponda às exigências da obrigação 
escolar. Este ensino ou esta formação a tempo parcial podem 
ser acompanhados, em complemento, por um trabalho a tempo 
pare ial ; 
- ou celebrar um contrato de aprendizagem para uma profissão 
assalariada (aprendizagem industrial); 
- ou, ainda, seguir uma formação organizada no quadro da 
aprendizagem de médio grau. 
- 46 -
Os jovens que permanecem no ensino a tempo inteiro até aos 18 
anos podem seguir cursos de opção agrupados do ensino técnico 
ou do ensino profissional. 
0 jovem que tenha cumprido a obrigação escolar e se inscreva 
como candidato a emprego pode seguir cursos de formação 
profissional organizados no âmbito das actividades dos serviços 
públicos de emprego. 
PESSOAS IDOSAS 
24. Na Bélgica, existem 3 grandes regimes de pensão: 
- o regime do sector público que se aplica aos funcionários; 
- o regime dos trabalhadores independentes que se aplica aos 
comerciantes, artesãos, agricultores e aos profissionais 
Ii vres; 
- o regime dos trabalhadores assalariados que se aplica a 
todos os trabalhadores que exercem uma actividade 
profissional na Bélgica em virtude do seu contrato de 
trabaIho. 
Relativamente a este regime o direito à reforma é adquirido 
por ano civil com base numa fracção das remunerações reais, 
fictícias e fixas, tomadas em consideração até completar: 
a) 75% para o trabalhador cujo cônjuge cessou toda e 
qualquer actividade profissional excepto a autorizada e 
não beneficia de uma indemnização em virtude de doença, 
invalidez ou desemprego involuntários por força de uma 
legislação de segurança social belga ou estrangeira, nem 
de prestações em virtude de interrupção de carreira ou de 
redução das prestações, nem de uma pensão de reforma ou 
de sobrevivência do regime de pensões dos trabalhadores 
assalariados, dos trabalhadores independentes, do sector 
público, da S.N.C.F.B., de um regime de pensões 
estrangeiro ou de um regime aplicável ao pessoal de um 
instituição de direito internacional público. 
b) 60% para os outros trabalhadores; 
A fim de garantir um nível suficiente de prestações procede-se 
a uma reavaliação a dois níveis: 
1. A pensão é ligada à avaliação do índice dos preços de 
consumo; 
2. Para calcular a pensão, são tomadas em consideração as 
remunerações para um montante reavaliado. Para tal, são 
multiplicadas por um quoeficiente; o quoeficiente aplicável 
às remunerações de um determinado ano é obtido dividindo o 
índice dos preços de consumo de acordo com o qual são pagas 
- 47 -
as pensões em curso pela soma dos índices mensais dos preços 
de consumo do ano em questão. Além disso, no primeiro de 
Janeiro de cada ano, estas remunerações são reavaliadas por 
um quoeficiente determinado pelo Rei. 
25. Afim de garantir um nivel de vida digno aos idosos, os homens 
com, pelo menos, 65 anos de idade e as mulheres com, pelo 
menos, 60 anos de idade, que não recebam pensão podem, contudo, 
beneficiar do rendimento garantido às pessoas idosas na 
condição de efectivamente residirem na Bélgica. 
Trata-se de uma vantagem integralmente gratuita, custeada pelo 
Estado, instaurada por uma Lei de 1 de Abril de 1969, e que não 
exige do beneficiário qualquer cotização. 
0 requerente deve ter a nacionalidade belga; esta condição da 
nacionalidade não é exigida ao cônjuge. 
São assimilados: 
- os apátridas e os refugiados 
- os nacionais de um pais com o qual a Bélgica tenha celebrado 
uma convenção de reciprocidade na matéria; 
- os nacionais de um país da CEE. 
0 rendimento garantido às pessoas idosas é calculado com base 
num montante fixo anual e só pode ser outorgado após um 
inquérito sobre os recursos do requerente e desde que este não 
ultrapasse uma certa soma. 
As pessoas que beneficiam do rendimento garantido aos idosos 
estão dispensadas de pagamento de uma cotização ao sector de 
seguro doença - invalidez. 
Estas pessoas beneficiarão, tal como os viúvos, inválidos, 
pensionistas e órfãos de tarifas preferenciais, nomeadamente em 
matéria de cuidados médicos e remédios. 
PESSOAS DEFICIENTES 
26. A legislação de 16 de Abril de 1963 relativa à reintregraçao 
social dos deficientes e que se aplica a todas as pessoas 
deficientes, independentemente da natureza ou origem da sua 
deficiência e independentemente do seu estatuto, prevê várias 
medidas para garantir a sua formação ou readaptação 
profissional, bem como a manutenção do seu posto de trabalho ou 
a sua recolocação. 
0 recurso às fórmulas comuns, sempre que possível, constitui um 
princípio fundamental desta legislação; o recurso às fórmulas 
especificas só ó Justificável quando a natureza da deficiência 
o ex ige. 
48 
Assim, no domínio da formação profissional, além dos contratos 
de aprendizagem nos "ofícios e negócios" (« classes médias), na 
indústria e nos centros de formação profissional acelerada para 
desempregados, a referida legislação de reintegração prevê a 
fórmula do contrato de aprendizagem especial para deficientes e 
que é uma fórmula de formação no local de trabalho na medida em 
que não prevê (ainda) uma formação teórica; além disto, existem 
31 centros de formação profissional para deficientes em que a 
formação é mais individualizada e de mais longa duração do que 
nos referidos centros para desempregados. 
Para estimular a manutenção do posto de trabalho ou o emprego 
dos deficientes, a legislação prevê os seguintes incentivos: 
- uma intervenção na renumeração e nos encargos sociais 
durante o máximo de um ano a favor de uma trabalhador 
deficiente que ocupa um novo posto de trabalho (trata-se de 
uma intervenção de montante fixo destinada a cobrir a 
insuficiência de lucro do empregador durante o período de 
adaptação do trabalhador); 
- o reembolso das despesas relacionadas com a adaptação do 
posto de trabalho (incluindo a sua configuração e/ou 
acesso); 
- o pagamento dos custos suplementares resultantes da 
deficiência relativamente ao vestuário de trabalho ou aos 
instrumentos de trabalho; 
- uma intervenção dos custos suplementares resultantes da 
deficiência relativamente às despesas de transporte do 
trabalhador deficiente no percurso para o trabalho. 
Além disso, é de assinalar que a Convenção Colectiva de 
Trabalho no 26 de 15 de Outubro de 1975 estipula que, em 
virtude do princípio "Trabalho igual - remuneração igual", o 
trabalhador deficiente tem direito à remuneração fixada por 
convenção paritária colectiva e que as autoridades competentes 
reembolsam ao empregador a percentagem que corresponde à 
redução de rendimento devida à deficiência. 
Assinale-se, por fim, que o emprego protegido abrange, na 
Bélgica, cerca de 20.000 trabalhadores. Estes trabalhadores 
estão vinculados por contrato de trabalho e a sua remuneração 
mínima é determinada por decreto real. Muito recentemente foi 
criada uma comissão paritária para o sector das oficinas 
protegidas. 
Entre algumas das medidas de integração social dos deficientes, 
salientamos as seguintes: 
- concessão de uma tarifa telefónica "social" aos deficientes 
cuja deficiência tenha sido reconhecida como constituindo o 
mínimo de 66% de invalidez, mas de acordo com as condições 
de rendimento, idade e coabitação. 
Isenção do pagamento das taxas de rádio e televisão em 
certos casos de indivíduos deficientes. 
- 49 -
Redução do imposto sobre o rendimento para as pessoas cuja 
invalidez tenha sido reconhecida como sendo, pelo menos, de 
66%. 
Isenção das taxas sobre os veículos automóveis para certas 
categorias de deficientes com deficiência grave. 
Concessão das vantagens previstas em matéria de habitação 
social aos deficientes com, pelo menos, 66% de invalidez. 
Concessão de uma tarifa "social" para o fornecimento de gaz 
ou/e electricidade à maioria dos beneficiários de prestações 
por deficiência, sob reserva de uma limitação no consumo 
destas energias. 
Entrega, a certos deficientes, de um cartão especial que 
autoriza o estacionamento por período ilimitado do veículo 
utilizado para o seu transporte. 
Transportes públicos: tarifa reduzida para certos 
deficientes; transporte gratuito para os cegos; 
acompanhamento gratuito por um guia para os grandes 
inválidos; serviço público especial de transporte em 
carrinha adaptada à deficiência no interior da aglomeração 
de Bruxelas, e que se destina a certos deficientes. 
Fácilidads concedidas aos deficientes aptos a conduzir 
relativamente à obtenção de carta de condução. 
Medidas Jurídicas e regulamentares relativamente à 
acessibilidade dos deficientes aos edifícios e espaços 
púbIi cos. 
D I NAMARCA 
- 51 -
LIVRE CIRCULAÇÃO DOS TRABALHADORES 
1. Esta matéria é regulada pelo diploma do Ministério da Justiça, 
relativo à estada de estrangeiros na Dinamarca (1984, revista em 
1985) que aplica o disposto no Regulamento (CEE) no 1612/68 do 
Conselho, relativo à livre circulação dos trabalhadores, na 
Comunidade e no Regulamento (CEE) no 1251/70 da Comissão, 
relativo ao direito de os trabalhadores permanecerem no 
território de um Estado-membro depois de nele terem exercido uma 
autoridade laboral. A adopção das disposições comunitárias 
naquele diploma corresponde apenas a uma preocupação de ordem 
prática, não afectando a directa aplicabilidade daqueles 
Regulamentos, na Dinamarca. 
2. Dai que o referido diploma estipula que os cidadãos da Comunidade 
podem obter uma autorização de residência desde que comprovem o 
exercício de uma actividade laboral, assalariada ou independente, 
na Dinamarca. A autorização de residência é ainda atribuída aos 
cidadãos comunitários pela sua qualidade de trabalhadores, 
enquanto que para os cidadãos não-comunitários é necessária 
autorização, tanto para trabalhar como para residir. Em regra, a 
autorização de residência é concedida num prazo inferior a um 
mês. Em 1990 foram emitidas cerca de 1300 novas autorizações de 
residência e renovadas, aproximadamente, 800. Em cerca de 60 
casos não estavam preenchidas as condições de direito à 
autorização de residência. 
3. De um modo geral, não são postos em causa o tipo ou 
características da actividade laboral exercida, e não há, por 
conseguinte, nada que impeça os trabalhadores, ao abrigo dos 
direitos de livre circulação, de ocuparem postos de trabalho, em 
condições idênticas às dos nacionais. Não obstante, convém fazer 
referência às disposições especiais que, neste contexto, se 
aplicam à prestação de serviço por trabalhadores da Administração 
Pública; os cidadãos de outros países comunitários têm o direito 
ao emprego em condições semelhantes às dos funcionários públicos 
dinamarqueses. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
4. Não existe, na Dinamarca, qualquer tipo de legislação que proíba, 
a certos grupos de indivíduos, a livre escolha e o livre 
exercício de uma profissão, excepto no que diz respeito a algumas 
disposições especiais, a aplicar no âmbito de profissões 
especif iças. 
5. Não existe, na Dinamarca, qualquer legislação nem, tanto quanto é 
do conhecimento do Ministério do Trabalho, quaisquer contratos 
colectivos que contemplem a equidade da remuneração. Esta ó uma 
questão relativamente à qual o Governo considera não dever 
interferir. A remuneração é fixada por contrato individual - ou 
por contrato colectivo celebrado entre a entidade empregadora ou 
uma organização patronal, por um lado, e uma associação 
profissional, por outro. A remuneração constante do contrato 
colectivo é, muitas vezes, estabelecida como remuneração mínima, 
- 52 
que constitui a base dos contratos individuais. Formalmente, o 
contratos colectivos apenas vinculam as partes, mas, na prática, 
eles determinam, muitas vezes, um nível salarial considerado 
equitativo. A expressão "remuneração equitativa" não corresponde 
um conceito amplamente divulgado. Em princípio, não há qualquer 
diferença entre trabalho de duração determinada e trabalho de 
duração indeterminada, em termos de condições de remuneração. 
Os trabalhadores sujeitos a um regime de trabalho temporário, por 
um período de 7 ou 9 meses, situam-se a um nível remuneratório e 
de condições de trabalho inferior ao considerado, normalmente, 
compatível com o trabalho que executam. As pessoas que trabalham 
num sistema de compensação salarial ou em regime experimental 
encontram-se, também, numa situação de inferioridade no que diz 
respeito ao nível de remuneração e outras condições de trabalho, 
definidas por contrato colectivo ou aplicáveis a trabalho 
idênt ico. 
6. De acordo com um diploma do Ministério da Justiça, não poderão 
ser objecto de penhora os bens de um devedor que sejam 
considerados indispensáveis á manutenção de um lar e de um nível 
de vida no mínimo modesto, para ele próprio e para a sua família. 
Esta disposição é complementada pelas medidas previstas na Lei da 
Segurança Social, no âmbito das quais os trabalhadores e as suas 
famílias têm direito, nalguns casos, a usufruir de assistência 
temporár ia. 
Ao abrigo da Lei que criou o Serviço Público de Emprego e o 
sistema de Seguro de Desemprego, existem serviços públicos de 
apoio ao emprego, abertos a todos os que procuram ingressar no 
mercado de trabalho. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
Na Dinamarca não existem medidas especiais no que se refere aos 
contratos de trabalho, mesmo quando se trata de trabalho 
temporário. Assim, as mesmas regras aplicam-se a todos os tipos 
de contratos que estabelecem uma relação de emprego. Não é 
possível dividir em dois o mercado de trabalho, a partir da 
dualidade contrato de trabalho temporário/contrato de trabalho de 
duração indeterminada. 0 trabalho temporário é a modalidade de 
contrato de trabalho mais generalizada em alguns grandes 
sectores/áreas profissionais, mas tal não pressupõe, no entanto, 
que não possa haver uma relação de emprego fora dos padrões 
habituais. 
No tocante à legislação sobre despedimentos colectivos, a 
Dinamarca aplicou a Directiva Comunitária de 17 de Fevereiro de 
1975, relativa aos despedimentos colectivos (75/129/CEE), 
adoptando regulamentação neste domínio. 0 articulado do 
respectivo diploma é referido, em seguida, em termos sintéticos. 
Se um empregador tiver a intenção de desencadear um processo de 
despedimento colectivo, então terá o dever de o negociar, o mais 
cedo possível, com os trabalhadores ou seus representantes. 0 
empregador prestará aos trabalhadores todas as informações 
- 53 -
consideradas pertinentes e veiculará informação escrita sobre as 
razões do despedimento, o número dos trabalhadores a despedir, o 
número dos indivíduos habitualmente ao serviço da empresa, e o 
período em que se prevê se verifique o despedimento. 
Se, após as negociações com os trabalhadores, o empregador 
persistir na sua intenção de despedimento, então deverá dar 
conhecimento do facto ao Conselho regional do mercado de 
trabalho. 0 despedimento não poderá ocorrer num prazo inferior a 
30 dias após a notificação. 
No caso de falência ou liquidação, o Fundo de Garantia dos 
Trabalhadores cobrirá as reivindicações salariais, até um limite 
máximo que é actualmente, de 75 000 coroas dinamarqueses. 0 
pagamento far-se-á quando a reivindicação, depois de analisada, 
tiver sido considerada devidamente Justificada. 
8. De acordo com a Lei sobre férias, todos os trabalhadores, na 
Dinamarca, têm direito a férias anuais, pagas, ou a um subsídio 
de férias correpondente à remuneração auferida. Relativamente aos 
funcionários públicos, este direito radica num acordo 
estabelecido nos termos da Lei da Função Pública. 
A Lei que institui o direito a férias e o acordo aplicado aos 
funcionários públicos reconhecem aos trabalhadores o direito a 30 
dias de férias, equivalentes a 5 semanas. 0 reconhecimento do 
direito a férias não ó nunca posto em causa, mas o direito a 
férias pagas ou ao subsidio de férias está condicionado ao 
exercício de um trabalho no ano anterior ao das férias, 
(considera-se ano para efeito de férias o que decorre entre 2 de 
Maio e 1 de Maio do ano seguinte). 
9. De um modo geral, na Dinamarca, o contrato de trabalho não está 
sujeito a forma escrita. Contudo, nalguns sectores de emprego são 
essencialmente definidas por contratos colectivos, complementados 
por outros acordos, a nível regional, da empresa, das federações 
ou das confederações. 
SEGURANÇA SOCIAL 
10. 0 sistema dinamarquês de Segurança Social caracteriza-se por 
abranger vários esquemas gerais, aplicáveis a todas as pessoas 
que residem, permanentemente, na Dinamarca. A reforma antecipada, 
a pensão de velhive e o subsídio de doença são financiados pelos 
impostos, e o acesso a esses benefícios não está dependente de 
anteriores condições de emprego ou remuneração. 
Apenas a Pensão de Reforma Complementar (a chamada pensão ATP) e 
os subsídios de desemprego são calculados com base nas 
contribuições dos trabalhadores. A inscrição num Fundo de 
Desemprego é voluntária. 
Um trabalhador, desempregado, que não tenha acesso aos benefícios 
de um Fundo de Desemprego poderá ver minorada a situação de 
- 54 -
precar idade que o atinge a si a à sua família, recorrendo ao 
apoio assegurado no âmbito da Lei da Segurança Social. Esta Lei 
atribui às autoridades públicas o dever de prestar assistência a 
qualquer pessoa que, residindo na Dinamarca, necessite de 
orientação ou de apoio, a nível prático ou económico, para si ou 
para a sua família. Não obstante, se se verificar a necessidade 
de um apoio permanente a uma pessoa que não tenha a nacionalidade 
dinamarquesa e que, embora tencionando fixar-se, definitivamente, 
na Dinamarca, não viva neste pais há, pelo menos dois anos, então 
poderá ser considerada a hipótese do seu repatriamento. 
As condições gerais do seguro de desemprego encontram-se 
definidas na Lei do Serviço Público de Emprego e do Sistema de 
Seguro de Desemprego. 
0 Sistema de Seguro de Desemprego, que assenta numa base de 
voluntariado, ó gerido pelos Fundos de Desemprego, que consistem 
em associações de grupos de trabalhadores, assalariados ou 
independentes. Com cerca de 2 000 000 associados, existem, 
reconhecidos pelo Estado, 39 Fundos de Desemprego, intimamente 
ligados às organizações profissionais, mas a simples filiação 
numa organização profissional não é condição de acesso a um Fundo 
de Desemprego. 
Para ser oficialmente reconhecido, um Fundo de Desemprego deverá 
contar, no mínimo, com 5 000 associados, representantes de uma ou 
mais áreas profissionais. 
0 sistema de Seguro de Desem'prego é subvencionado pelas 
contribuições dos associados e dos empregadores e pelo próprio 
Estado. 0 montante anual da contribuição dos beneficiários 
corresponde a oito vezes o montante da prestação diária máxima. 
A contribuição patronal é uma das componentes da contribuição do 
mercado de trabalho e representa 2,5% da matéria colectável IVA 
da empresa ou de uma base similar. 
A inscrição num Fundo de Desemprego é condição indispensável para 
o acesso às prestaçãos sociais previstas, em situação de 
desemprego. Os indivíduos, residentes na Dinamarca (excepto 
Gronelândia e Ilhas Faroe), de idade compreendida entre 16 e 65 
anos, poderão inscrever-se num Fundo de Desemprego: se tiverem 
exercido nas 10 semanas anteriores ao pedido de inscrição, pelo 
menos durante 300 horas, uma actividade que se situe no âmbito 
dos sectores profissionais abrangidos por esse Fundo (para os 
trabalhadores em regime de trabalho parcial, pelo menos 150 horas 
e não mais do que 300); se conseguirem provar que poderão 
rapidamente ter acesso ao exercício dessa actividade no período 
subsequente à aceitação da sua inscrição; se tiverem concluído 
qualquer modalidade de formação profissional, de duração mínima 
de 18 meses, na área de intervenção do Fundo, e preencherem o 
formulário de inscrição, no prazo de duas semanas após a 
conclusão da formação; se exercerem uma actividade independente 
durante um período suficientemente longo (excepto se for exercida 
numa base temporária); se participarem na actividade independente 
do cônjuge (numa base mais que temporária e a um nível 
significativo) ou se estiverem a cumprir o serviço militar. Aos 
jovens, de idade inferior a 18 anos, e em regime de aprendizagem, 
pode não ser autorizada a inscrição. Os trabalhadores que exercem 
- 55 -
uma actividade em regime de trabalho parcial poderão em principio 
ser admitidos num Fundo de Desemprego na qualidade de membros 
segurados a tempo parcial. Os associados cujo rendimento 
principal não advenha de emprego remunerado, ou que não estejam à 
procura de emprego permanente deverão cancelar a sua inscrição no 
Fundo (excepto os associados em situação de formação ou de 
reforma voluntária antecipada ou com a pensão de reforma 
parcial). Os indivíduos em situação de formação profissional que, 
por qualquer razão, não se encontrem, temporariamente, á procura 
de emprego, poderão manter o seu estatuto de associados e 
continuar a usufruir do direito ao subsidio de desemprego, após a 
conclusão ou interrupção da formação profissional ou depois de um 
curto período em que, por outras razões, não tenham, 
temporariamente, procurado emprego, se em tudo o mais, 
satisfizerem as condições de acesso aos apoios previstos. As 
pessoas em situação de refoma antecipada ou com pensão de reforma 
parcial mantêm a sua qualidade de associados, independentemente 
destas determinações. 
Em caso de despedimento, suspensão temporária por parte do 
empregador ou cessação de um contrato a prazo, etc., a entidade 
empregadora deverá pagar aos trabalhadores inscritos num Fundo de 
Desemprego um subsídio de desemprego, correspondente á taxa de 
compensação máxima do subsídio de desemprego cujo valor para 2 
dias é calculado em função do número de horas de trabalho 
efectuado. Isto aplica-se apenas aos associados que tiverem sido 
contratados, a tempo inteiro, durante duas semanas, no decurso 
das 4 semanas anteriores. 
0 direito ao subsídio de desemprego pressupõe a inscrição, 
durante um ano, num Fundo de Desemprego oficialmente reconhecido. 
Os indivíduos em situação de aprendizagem e ainda outros, que não 
tenham satisfeito as condições de admissão, assim como os que 
terminaram qualquer tipo de formação profissional de duração 
superior a 18 meses, terão, no entanto, direito ao subsídio de 
desemprego, após um mês de inscrição. 0 direito a estas regalias 
cessa quando o associado atinge a idade de 67 anos. 0 acesso a 
qualquer apoio ver ificar-se-á, ainda, se o associado tiver 
trabalhado, por conta de outrem ou por conta própria, durante 26 
semanas, pelo menos, nos últimos 3 anos. Em relação aos 
trabalhadores em regime de trabalho parcial, o tempo exigido é de 
17 semanas. Só é tomada em consideração a situação de emprego 
correspondente ao período em que se é associado. Há regras 
especiais aplicáveis aos associados que, cumulativamente, 
desenvolvem actividades consideradas independentes. Os indivíduos 
desempregados deverão inscrever-se no Serviço Público de Emprego, 
como candidatos a emprego, e aguardar as ofertas do mercado de 
trabalho. 
0 subsidio de desemprego corresponde a 90% dos rendimentos 
auferidos anteriormente (percentagem individual) e está sujeito a 
um valor máximo. Os trabalhadores do regime de trabalho parcial 
receberão, no máximo, dois terços do que é pago aos trabalhadores 
a tempo inteiro. Os indivíduos em regime de aprendizagem, os que 
tenham concluído uma formação profissional, de duração superior a 
18 meses, e ainda os que cumprem o serviço militar receberão uma 
percentagem inferior, especial. 0 subsídio diário é pago seis 
- 56 -
dias por semana. Em regra, o valor dos subsídios sofre reduções, 
sempre que os associados exerçam uma actividade remunerada ou não 
remunerada. É efectuada uma dedução em relação ao pagamento de 
pensões relacionadas com a anterior actividade. De um modo geral, 
os rendimentos não proveniente do trabalho não têm qualquer 
incidência sobre o valor dos subsídios de desemprego. 
A Lei regulamenta, igualmente, o pagamento de férias. Poderá, em 
regra, apelar-se das decisões dos Fundos de Desemprego, para a 
Direcção do Sistema de Seguro de Desemprego. Os subsídios de 
desemprego são tributáveis como rendimentos de categoria A. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
11. Na Dinamarca, não existe legislação que impeça os empregadores e 
os trabalhadores de se associarem, aderindo a organizações 
profissionais ou sindicais. Conforme os casos empregadores e 
trabalhadores do sector jurídico também têm direito de 
participação em organizações representativas para o exercício 
das suas actividades profissionais. 
No sector público, as leis da Administração Pública tornam ilegal 
a adesão a uma organização profissional, como condição de acesso 
ou exercício de actividades profissionais. No sector privado, o 
despedimento justificado pela não-fiMação num sindicato ou 
qualquer outra organização é também ilegal. 
12. Os parceiros têm vindo a definir orientações quanto à conclusão e 
renovação de contratos colectivos, orientações que poderão 
diferir, de sector para sector, dado que as negociações se 
processam entre as federações ou associações de cada sector. A 
decisão sobre as negociações e a conclusão dos contratos 
colectivos é, como em quaisquer outros acordos, deixada ao 
arbítrio dos parceiros envolvidos. No entanto, o Estado apoia os 
processos de negociação, da responsabilidade dos parceiros 
sociais, através da intervenção de um serviço independente, o 
chamado Serviço de Conciliação. 
13. De entre os mecanismos especiais criados para resolver conflitos 
de trabalho não é permitida a greve, durante as negociações de um 
contrato colectivo (a chamada "cláusula da paz"). 
Contudo, são permitidas paraiizações do trabalho, em caso de 
suspensão de pagamento, ou sempre que razões consideradas vitais, 
de honra ou de bem-estar o exijam. Em todos os outros caso, a 
tentativa de conciliação é aconselhável, antes do recurso à 
paraiização do trabalho. 
Os conciliantes nomeados pelo Ministro do Trabalho poderão, em 
determinadas circunstâncias específicas, reunir as partes, com 
vista à negociação, sempre que a falta de consenso entre elas 
tenha inviabilizado a conclusão de um contrato. Esses 
conciliadores têm poderes para adiar duas vezes, num per ido de 
duas semanas, qualquer acção colectiva de que tenha sido dado 
pré-aviso. 
- 57 -
14. Nos termos da Lei da Função Pública, os funcionários públicos não 
têm direito à greve. Esta restrição aplica-se, também, aos 
serviços militarizados e à política, onde a maioria dos lugares 
estão preenchidos por funcionários públicos. 
FORMÇÃO PROFISSIONAL 
15. Em principio, todas as pessoas que tenham frequentado o ensino 
básico obrigatório, no âmbito do sistema nacional de ensino 
dinamarquês, têm oportunidade de acesso à formação profissional, 
sujeita, em certos casos, a determinadas qualificações no 
respeitante à lingua dinamarquesa. Não obstante, o Ministro da 
Educação pode impor leis restritivas do acesso a instituições de 
formação, de acordo com as perspectivas de emprego. 
A formação profissional de adultos tem como objectivo: (1) 
proporcionar um nível de qualificação e aperfeiçoamento 
profisionais adequado ao desenvolvimento tecnológico e às 
necessidades do mercado de trabalho, com vista a desenvolver as 
competências profissionais dos trabalhadores qualificados e semi-
qualif içados, assim como de outros grupos de trabalhadores; (2) 
assegurar uma formação inicial que torne mais fácil a obtenção de 
um emprego ou formar as pessoas que têm dificuldades em obter ou 
manter a ligação com o mercado de trabalho. A formação referida 
em (1) está aberta aos indivíduos com mais de 18 anos, que 
procuram emprego, na área profissional da formação recebida. A 
formação referida em (2) dirige-se aos indivíduos com mais de 18 
anos, que experimentam dificuldades na conservação da sua ligação 
ao mercado de trabalho. 0 acesso a um nível avançado de formação, 
por parte dos trabalhadores qualificados, só é posivel quando 
esses trabalhadores tiverem completado os níveis de formação 
anteriores ou obtido, por qualquer outra via, competências 
profissionais correspondentes. Há, ainda, a possibilidade da 
reciclagem para as pessoas que constituem a popuIação-aIvo da 
formação profissional de adultos. Não estão previstas medidas 
especiais a aplicar aos estrangeiros, para quem as condições são 
idênticas, salvo no que diz respeito a cursos especiais de 
língua, proporcionados aos imigrantes, em estreita articulação 
com o sistema de formação profissional de adultos. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
16. A legislação dinamarquesa sobre a igualdade de tratamento entre 
homens e mulheres tem as suas raízes numa lei de 1921, que 
estabelecia o princípio da igualdade de oportunidades entre 
homens e mulheres, no âmbito do acesso a determinados lugares da 
Administração Pública e alguns sectores profissionais. A partir 
de 1975, tem vindo a ser produzida legislação que defende a 
igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, no que 
respeita ao acesso ao emprego, á licença por maternidade, à 
igualdade de remuneração, à nomeação para comissões e ao acesso a 
cargos de direcção na Administração Pública. 
58 -
A violação do disposto em matéria de igualdade de tratamento e 
igualdade de oportunidades é sancionada por disposições relativas 
a penalizações e compensações. Além disso, o Conselho para a 
Igualdade tem poderes para averiguar, por sua própria iniciativa 
ou a pedido, todas as questões relacionadas com este domínio. 
Estão a ser elaborados relatórios e estudos e organizadas 
conferências, com vista ao levantamento e divulgação de problemas 
nesta área. 0 Conselho para a Igualdade está, neste momento, a 
proceder a um estudo que incide sobre a interacção da vida 
familiar e da vida profissional. 
Foram Já tomadas várias medidas para minorar alguns dos problemas 
decorrentes da relação vida familiar/vida profissional. Como 
exemplo, pode-se citar o apoio financeiro do Estado, na área da 
guarda de crianças e licenças por maternidade. 
Em Dezembro de 1986, o Governo dinamarquês apresentou o seu 
primeiro plano de acção, a nível da igualdade, incentivando os 
ministérios e outros órgãos executivos à promoção da igualdade 
nas respectivas áreas de competência. Os ministérios apresentam 
ao Conselho para a Igualdade relatórios anuais sobre as 
iniciativas desenvolvidas no sentido da igualdade e os resultados 
obt idos. 
Além disso, foram adoptadas medidas no campo da formação, com 
vista a garantir a defesa dos direitos das mulheres, numa 
perspectiva de integração no mercado de trabalho. Assim, têm sido 
implementados programas especiais de acesso ao emprego, assim 
como projectos-piloto, assentes em programas especiais de 
formação profissional, uns e outros destinados a mulheres. 
0 Governo nomeou uma Comissão inter-ministerial para a defesa dos 
direitos da criança que tem, entre outras, a responsabilidade de 
promover iniciativas que contribuam para conciliar a vida 
familiar com a vida profissional. Com a intenção de estimular a 
flexibilidade dos horários de trabalho, o Departamento de 
Administração e Finanças definiu orientações sobre sistemas de 
horário flexível, que transmitiu a todas as instituições 
estatais. 
As organizações centrais do mercado de trabalho e o mercado de 
trabalho de carácter privado alargaram, em Abril de 1991, o 
âmbito do acordo de cooperação, de modo a garantir que "todas as 
questões que se prendem com a promoção de igualdade de tratamento 
entre homens e mulheres, no seio da empresa" sejam analisadas 
pelas comi soes de cooperação das empresas e possam ser 
apresentadas, se for caso disso, ao Conselho de Cooperação. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
17. Os trabalhadores têm o direito, legalmente reconhecido, de 
participação nas decisões, do mesmo modo que os trabalhadores das 
empresas públicas ou privadas, com mais de 35 trabalhadores, têm 
o direito de eleger um número de representantes que corresponde a 
1/2 do número de representantes nomeados pela Assembleia Geral. 0 
mesmo direito aplica-se relativamente à Direcção da "empresa-
- 59 -
mãe", num grupo de empresas, mas, nesse caso, é apenas extensivo 
aos trabalhadores das empresas associadas, em actividade na 
Dinamarca. 
18. No que respeita ao direito à informação, as organizações de 
empregadores mais representativas e os empregadores do sector 
público firmaram acordos com as organizações dos trabalhadores, 
no sentido da cooperação, em empresas com mais de 35 
trabalhadores. Tal asssegura aos trabalhadores um fluxo de 
informação e a participação, através de uma comissão mista de 
cooperação, na discussão de algumas questões tais como, por 
exemplo, a situação laboral e financeira da empresa, a política 
de gestão de pessoal e a questão da formação profissional. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
19. A questão da saúde e da segurança no ambiente de trabalho foi, 
pela primeira vez, considerada, em 1873, através da 
regulamentação do trabalho das crianças e dos jovens, em fábricas 
e outros estabelecimentos similares. Em 1889, entrara em vigor a 
Lei da protecção contra riscos decorrentes das máquinas e em 1901 
a Lei relativa ao trabalho em fábricas e estabelecimentos 
similares e à inspecção por parte dos serviços públicos 
competentes. 0 âmbito deste diploma foi, depois, alargado em 1913 
com a Lei relativa ao trabalho fabril, que esteve em vigor até 
1955, complementada pela Lei de 1906 que regulamentava o trabalho 
nas padarias, a Lei de 1919 sobre a inspecção às caldeiras a 
vapor em terra e a Lei de 1925 sobre o trabalho das crianças e 
dos jovens. Em 1954 toda esta legislação foi substituída por 3 
diplomas contemplando a protecção dos trabalhadores, a saber, (1) 
a Lei Geral, (2) o diploma aplicável a escritórios e 
estabelecimentos comerciais e (3) o diploma aplicável à 
agr icultura. 
Presentemente, a saúde e segurança no trabalho estão reguladas 
pela Lei do Trabalho de 1975. Esta Lei é uma lei-quadro que 
estabelece apenas princípios básicos e algumas disposições 
pormenorizadas. Tal ignifica que a Lei contém algumas disposições 
que conferem ao Ministério do Trabalho e ao Director do Serviço 
Nacional de Inspecção do Trabalho autonomia para definirem, em 
articulação com os parceiros sociais, regras mais especificas 
aplicáveis aos vários sectores. A opção por este tipo de diploma 
assentou em várias razões. Em primeiro lugar, qualquer diploma 
que tenha em conta muitos pormenores rapidamente se torna 
obsoleto. Em segundo legar, não é possível, num único diploma, ir 
ao encontro da solução de todos os problemas do ambiente de 
trabalho, e todos os tipos de empresas, sem que esse diploma 
corra o risco de se tornar demasiado complexo. Em terceiro lugar, 
a forma adoptada permite que o desenvolvimento das condições de 
trabalho - e consequentemente os regulamentos administrativos 
produzidos ao abrigo de poderes conferidos pela lei - decorra de 
uma avaliação equilibrada das razões da constante melhoria das 
condições de saúde e segurança no trabalho, por um lado, e, por 
outro, das razões que levam as empresas a planear e a organizar a 
sua actividade, de forma responsável. 
60 -
Estão abrangidos na Lei-quadro: (1) despachos emanados do 
Ministério do Trabalho, (2) circulares emanadas do Ministério do 
Trabalho, (3) orientações do Serviço Nacional de inspecção do 
trabalho e (4) orientações emanadas do Serviço Nacional de 
Inspecção do Trabalho. Existem, também, publicados, alguns guias 
de referência a Despachos do Ministério do Trabalho e do Serviço 
Nacional de Inspecção do Trabalho, bem como outros. Além disso, 
há, ainda, a divulgação, por parte dos parceiros sociais, de 
informação pertinente, sobre várias questões como, por exemplo, 
concessão de isenções, campanhas, etc. A Lei visa a criação de 
condições laborais seguras e saudáveis, permanentemente adequadas 
ao desenvolvimento técnico e social da sociedade e também a 
constituição de bases que permitam às próprias empresas resolver 
as questões relacionadas com a saúde e a segurança, em 
articulação com as organizações de trabalhadores, e com o apoio e 
orientação do Serviço Nacional de Inspecção do Trabalho. A Lei é 
aplicável - com algumas excepções - a todo o trabalho prestado a 
um empregador. 
No campo da aviação, a Lei só se aplica ao trabalho em terra e em 
relação à indústria naval e às pescas contempla apenas a carga e 
descarga dos navios, incluindo a dos barcos de pesca, e o 
trabalho a bordo de navegação e similar. 
A Lei cobre as áreas seguintes: Princípios gerais de saúde e 
segurança do trabalho, nas empresas, Consensos de Segurança no 
Comércio, obrigações gerais (empregador, supervisor, 
trabalhadores, fornecedores, reparadores, indivíduos ligados ao 
planeamento e à construção, etc), desempenho de funções, 
concepção do local de trabalho e do equipamento técnico, etc, 
substâncias e materiais, período e dias de descanso, jovens de 
idade inferior a 18 anos, exames médicos, etc, e contém 
disposições sobre sanções e penalidades. Ao abrigo dos poderes 
conferidos pela Lei, têm sido emitidos alguns despachos, 
circulares, orientações, etc. A aplicação da Lei é verificada 
pelo Ministério do Trabalho, por um Instituto do Trabalho e por 
serviços distritais de inspecção. 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
20. A Lei do Trabalho, na Dinamarca, fixa a idade mínima para o 
trabalho remunerado. Assim, as crianças com idade superior a 10 
anos podem desenvolver certas formas de trabalho remunerado. Há 
ainda outros tipos de emprego que poderão ser assegurados por 
crianças de idade superior a 13 anos. Por último, existem 
disposições especiais que definem o tipo de trabalho de que os 
adolescentes, dos 15 aos 18 anos, podem ocupar-se e o tipo de 
exposição aos riscos associados a esse mesmo trabalho. 
21. Não existe regulamentação especifica sobre a remuneração a 
atribuir aos adolescentes. A remuneração dos trabalhadores 
adolescentes é fixada, tal como acontece para os adultos, em 
contratos colectivos. De um modo geral, os índices inferiores de 
remuneração corresponde aos trabalhadores adolescentes de idade 
inferior a 18 anos. Essa questão também pode ser resolvida 
através de um acordo directo com o empregador. 
- 61 -
22. Segundo a Lei do Trabalho não é permitido aos adolescentes, com 
idade inferior a 15 anos o desempenho de trabalho remunerado, 
exceptuando-se o trabalho de carácter leve, durante duas 
horas/dia. No que se refere aos adolescentes da família do 
empregador, essa proibição só se aplica ao trabalho com 
equipamento técnico, etc, dado o risco que este poderá 
constituir. Na área da agricultura, o Ministério do Trabalho 
poderá estabelecer um limite inferior a 15 anos. Finalmente, o 
período de trabalho fixado para os adolescentes de idade inferior 
a 18 anos não excederá, geralmente, o número de horas habitual 
definido para os adultos que trabalham na mesma área profisional. 
Os adolescentes não estão autorizados a trabalhar mais do que 10 
horas por semana. 0 período de trabalho deverá ser contínuo, com 
as convenientes pausas para refeição e repouso. Relativamente ao 
trabalho nocturno, a regra é que os adolescentes de idade 
inferior a 18 ano não pode trabalhar depois das 22 horas. 
A organização da formação profissional assenta na Lei relativa às 
escolas de formação profissional e na Lei da Formação 
Profissional. Estas normas implicam grande cooperação entre as 
autoridades públicas e os parceiros sociais. 
23. Também é possível aos adolescentes o acesso à formação 
profissional inicial (parágrafo 15). Essa formação é adequada às 
necessidades do mercado de trabalho, mas tem, igualmente, como 
objectivo a satisfação do interesse da sociedade e do próprio 
formando na aquisição dos conhecimentos profissionais básicos. 
IDOSOS 
24. Os cidadãos dinamarqueses adquirem o direito à pensão velhice, 
por força da sua residência na Dinamarca. A cada ano de 
residência, entre as idades de 15 e 67 anos, corresponde o 
direito a um quadragésimo da totalidade da pensão. 0 direito à 
pensão de velhive não tem qualquer relação com a actividade 
prof issional. 
Qualquer indivíduo que resida na Dinamarca está, por força dessa 
circunstância, abrangido pelo Regulamento 1408/71; seja qual for 
o país comunitário de origem, tendo, assim, direito a uma pensão 
de velhive, calculada na base do número de anos de residência 
neste país. 0 valor actual da pensão de velhive na Dinamarca ó 
de 4663 coroas dinamarquesas/mês, actualizável anualmente, a 
partir da taxa de inflação. Se esta pensão, complementada com a 
pensão atribuída pelo país da anterior residência, for, ainda, 
considerada insuficiente, então há a possibilidade de um apoio 
suplementar, a nível individual. 
25. Todas as pessoas residentes na Dinamarca têm direito a 
assistência médica e tratamento hospitalar gratuitos. Este 
direito não pressupõe o exercício de trabalho remunerado. 
- 62 -
DEFICIENTES 
26. De acordo com a Lei da Segurança Social, as autoridades públicas 
têm o dever de prestar assistência aos indivíduos que necessitem 
de desenvolver ou manter a sua capacidade de trabalho, com vista 
a tornar possível o seu próprio sustento e o da sua família. 
Está já esboçado um plano de reabilitação profissional, no âmbito 
do qual se situa a atribuição de um subsídio de reabilitação, 
paralelamente à aplicação das medidas previstas no plano. Além 
disso, é garantida a concessão de um auxilio especial, em caso de 
despesas especiais, decorrentes da deficiência, e de outras, 
relacionadas com a formação ou outras actividades contempladas 
no plano. 
No âmbito do Ministério do Trabalho, foi lançado, há 3 anos, um 
projecto-piloto, cujo objectivo é a integração de pessoas 
deficientes na vida activa. Ao abrigo deste esquema, é possível 
assegurar, através do apoio do Estado, uma assistência ao 
deficiente, a nível pessoal, ou então melhorar as suas 
possibilidades de acesso ou manutenção do emprego. No final de 
1991, proceder-se-á a uma avaliação que permitirá decidir se este 
projecto deverá ou não constituir uma medida de carácter 
permanente. 
Para além disto, tem existido, desde os meados da década de 70, 
um esquema especial, ao abrigo do qual os deficientes com 
dificuldades de acesso ao mercado de trabalho competitivo têm 
prioridade relativamente a certos postos de trabalho 
regulamentados, para o desempenho das quais são considerados 
competentes. 
RELAÇÕES DE TRABALHO 
27. Na Dinamarca, os parceiros sociais têm grandes responsabilidades 
no que respeita às condições de vida e de trabalho dos 
trabalhadores. Isto significa que, se fracassarem nos seus 
esforços de consenso, não há qualquer legislação a que possam 
recorrer. Não se infere daqui que o Estado não tenha qualquer 
peso de intervenção no âmbito das políticas de trabalho, mas sim 
que é visível uma certa repartição de responsabilidades, nesse 
campo, entre o Estado e os parceiros sociais. 0 Estado abstém-se 
de usar os seus poderes enquanto o mercado de trabalho funcionar 
adequadamente, sem qualquer legislação. Isso leva a que as 
organizações e os seus membros sejam mais responsáveis pelos 
esquemas com que eles próprios concordam do que pelos esquemas 
que lhes são impostos. Outro aspecto que caracteriza o sistema 
dinamarquês é o facto de que a mesma matéria pode, muitas vezes, 
ser regulamentada a vários níveis, como, por exemplo, a nivel 
legislativo, dos contratos colectivos, acordos da empresa e 
também a nivel de contrato individual. A vantagem deste sistema 
reside na sua grande flexibilidade. 
28. Tal sistema, baseia-se no princípio de que o Estado não deve 
intervir no sistema legislativo do trabalho, desenvolvido nos 
finais do século passado e nos primeiros anos deste século, a 
- 63 -
partir da formação de grandes organizações, de carácter nacional, 
representativas, por um lado, dos empregadores e, por outro, dos 
trabalhadores. Após um grande conflito laboral, em 1899, as 
organizações de trabalhadores e de empregadores têm vindo a 
reconhecer, o mútuo direito à negociação, firmando acordos 
colectivos relativos às condições de remuneração e de trabalho 
dos seus membros. Esses acordos contemplam, também, um conjunto 
de regras que regulamentam o exercício do direito à greve e ao 
"lock-out". 0 Estado contribui para o sistema através da criação 
de uma instituição, imparcial e independente, para reconciliação, 
em caso de incapacidade de acordo, por parte dos interlocutores 
envolvidos. 0 Estado criou, ainda, um tribunal especial, o 
chamado Tribunal de Trabalho, formado por juizes, especialistas 
em casos de violação de acordos colectivos. Os princípios 
orientadores deste sistema permanecem, ainda hoje, inalterados, 
embora o acordo tenha sido renovado várias vezes. Consequência 
disso é o facto de existir ainda uma forte tradição para que as 
questões relacionadas com as condições de trabalho e de 
remuneração sejam resolvidas pelos parceiros sociais e não pelo 
Estado. 0 papel do Estado é proporcionar às partes as condições 
institucionais, necessárias às suas negociações. 
29. 0 movimento sindical, na Dinamarca, resulta de um conjunto de 
sindicatos, représentantivos dos vários ramos de profisões. 
Alguns desses sindicatos - representando 1,42 milhões de 
trabalhadores (1990) numa população activa de cerca de 2,9 
milhões (1989) - estão filiados na Federção dos Sindicatos 
Dinamarqueses (LO). Outros sindicatos aderiram à Federção da 
Função Pública e dos Empregados do Estado (FTF) e à Associação 
dos Professores (AC). Mais de 80% dos trabalhadores dinamarqueses 
estão associados. 
Os empregadores estão essencialmente representados na 
Confederação Patronal Dinamarquesa (DA) e na Federação dos 
Empresários Agrícolas (SALA), se bem que existem, ainda, outra 
organizações patronais. Embora o índdice de associativismo dos 
empregadores seja inferior ao verificado quanto aos 
trabalhadores, estas organizações centrais de empregadores regem-
se por normas que, em geral, tornam possível, a qualquer 
sindicato, a conclusão de um acordo com um empregador não-
associado, em condições idênticas às do acordo firmado com a 
Confederação Patronal Dinamarquesa. 
Convém referir, a este respeito, que o sector público - isto é, o 
Estado e as autarquias locais - constitui, actualmente, um terço 
do mercado de trabalho e, por consequência, o empregador público 
ó o maior dos empregadores. No âmbito do sector público, muitas 
são as áreas em que existem contratos colectivos idênticos aos 
aplicáveis no sector privado. 
30. Em relação à cooperação comunitária no campo do mercado de 
trabalho e da problemática social, os parceiros sociais, na 
Dinamarca, estão activamente envolvidos no processo de tomada de 
decisão, desde a fase em que a Comissão toma a iniciativa até a 
altura em que ó decidida, em reunião de Conselho, a atitude da 
Dinamarca, relativamente à adopção de uma decisão. A aplicação 
de directivas, etc, também pressupõe a articulação com os 
parceiros sociais, nalguns casos sob a forma de contratos 
colectivos, definidos no âmbito da responsabilidade do Estado. 
E S P ANHA 
- 65 -
LIVRE CIRCULAÇÃO 
1. Existem apenas as limitações decorrentes do período transitório. 
2. 0 Real Decreto 1.099/86, de 26 de Maio, sobre a entrada, estada 
e trabalho em Espanha de nacionais de Estados-membros da CEE, 
que tranpõe transitoriamente para o direito interno espanhol a 
legislação comunitária nesta matéria, regulamenta as 
formalidades administrativas no que se refere ao exercício dos 
direitos de entrada e estada em Espanha em relação aos nacionais 
dos Estados-membros CEE, no que se refere à realização de 
actividades assalariadas ou não assalariadas ou ainda à 
prestação e recepção de serviços em conformidade com o disposto 
nos artigos 48o, 52o e 59o do Tratado CEE. 
Da mesma forma, estabelece que o regime especial de licenças de 
trabalho e de residência para trabalhadores por conta de outrem, 
regulado pelo capítulo III, será aplicado preferencialmente 
enquanto se mantiver a legislação transitória a que se referem 
os artigos 56o, 57o e 58o do Acto de Adesão de Espanha à 
CEEC1). 
Assim, o artigo 14o, no 1, estabelece que será concedido a todos 
os trabalhadores de um Estado-membro da CEE, desde que o 
solicitem nos termos regulamentares, uma licença de trabalho 
válida por cinco anos, renovável automaticamente e que não está 
sujeita a limitação territorial, sectorial ou de actividade 
profissional e uma licença de residência da mesma duração, 
renovável também automaticamente. 
Neste ponto, convém também referir as normas contidas na Lei 
Orgânica 7/85, de 1 de Julho, sobre direitos e liberdades dos 
estrangeiros em Espanha, e no Real Decreto 1119/86, de 26 de 
Maio, que aprova o regulamento de aplicação desta lei, que se 
interpretam e aplicam, em conformidade com o artigo único do 
regulamento de referência, "sem prejuízo do disposto nos 
Tratados constitutivos reguladores das Comunidades Europeias e 
nas suas alterações, bem como no direito derivado dos mesmos e 
no Real Decreto 1099/86, de 26 de Maio" antes mencionado, com 
carácter supletivo e aplicáveis unicamente aos casos referidos 
nos regimes citados nesta matéria, desde que não entrem em 
contradição com estes. 
Desta forma, não existe em Espanha nenhum tipo de diferença de 
tratamento entre trabalhadores nacionais e trabalhadores de 
Estados- -membros da CEE, devidamente autorizados a trabalhar em 
Espanha, cujo salário e restantes condições de trabalho não 
poderão ser inferiores, em nenhum caso, às definidas pela 
legislação vigente no território espanhol ou determinadas 
convencionalmente para os trabalhadores espanhóis na actividade, 
categoria e localidade de que se trata. 
(1) É, contudo, necessário ter em conta o Regulamento (CEE) n" 2194/91 
do Conselho, de 25 de Junho de 1991, relativo ao período de 
transição aplicável á livre circulação dos trabalhadores entre, 
por um lado, Espanha e Portugal, e os outros Estados-membros, por 
outro. JO L 206 de 29 de Julho de 1991, pág. 1 
66 -
No que se refere à protecção social, em Espanha, como Estado-
membro da CEE, são aplicáveis o sistema de segurança social e, 
portanto, os regimes que o integram, as normas de vigência 
obrigatória para os Estados-membros, principalmente a Directiva 
79/7/CEE, relativa à igualdade de tratamento entre homens e 
mulheres em matéria de segurança social, e o Regulamento CEE no 
1408/71, de 14 de Julho, relativo à aplicação dos regimes de 
segurança social aos trabalhadores assalariados, aos 
trabalhadores não assalariados e membros da sua família que se 
desloquem no interior da Comunidade. 
No que se refere ao reagrupamento familiar, é aplicável a 
legislação comunitária que regula esta matéria, com excepção das 
limitações impostas para o período transitório. Assim, o artigo 
15o do Real Decreto 1099/86, supramencionado, possibilita a 
obtenção da licença de trabalho por um período de cinco anos, 
sem limitações geográficas ou profissionais, ao cônjuge e aos 
filhos menores de 21 anos que vivam a expensas do trabalhador. 
Por outro lado, a Ordem de 9 de Janeiro de 1991, do Ministério 
do Trabalho e da Segurança Social, estabelece diversos programas 
de acção tendentes à integração social e promoção profissional 
dos imigrantes e suas famílias: ajudas à realização de acções 
que fomentem o conhecimento da lingua e da cultura; ajudas a 
acções de orientação e de formação profissional; ajudas a acções 
de integração social e ajudas à integração social de 
trabalhadores estrangeiros em Espanha através de Convenções-
Programa. 
No que se refere ao reconhecimento de diplomas ou qualificações 
profissionais equivalentes, as autoridades espanholas procederam 
à transposição da Directiva 89/48/CEE, relativa a um sistema 
geral de reconhecimento dos diplomas de ensino superior que 
sancionam formações profissionais com uma duração mínima de três 
anos, mediante a aprovação de um Real Decreto, que regula o 
sistema geral de reconhecimento dos diplomas de ensino superior 
dos Estados-membros, que exigem uma formação mínima de três anos 
de duração^2). 
Em conformidade com o mesmo Real Decreto, qualquer nacional de 
um Estado-membro que possua qualificações profissionais 
adquiridas num outro Estado-membro, análogas às exigidas em 
Espanha para exercer uma profissão, poderá aceder a esta em 
condições idênticas às exigidas a quem tenha obtido o diploma 
em Espanha. Apenas quando a formação adquirida num outro Estado 
comunitário não corresponde à exigida pelas disposições 
nacionais para o exercício da profissão, ou esta abarque em 
Espanha actividades que não estejam compreendidas num âmbito 
equivalente á do país de origem, se poderá avaliar a aptidão do 
profissional formado num outro país para se adaptar ao novo 
ambiente, mediante mecanismos de compensação adequados. 
(2) Ainda não publicado no Boletim Oficial 
- 67 
Além disso, o reconhecimento por parte das autoridades 
espanholas de uma formação superior mínima de três anos obtida 
em Espanha por nacionais de um outro Estado-membro, que os 
habilite ao exercício de uma profissão regulada num outro 
Estado-membro, será regulamentada no Real Decreto em causa. 
Excluem-se do âmbito de aplicação do Real Decreto, as profissões 
que tenham sido objecto de uma directiva que estabeleça um 
reconhecimento mútuo de diplomas entre os Estados-membros. 
Por outro lado, Juntamente com o conceito de título, certificado 
ou diploma, passados por uma autoridade competente de um Estado-
membro, que reconheçam que o titular completou um ciclo de 
estudos pós- -secundários com uma duração mínima de três anos, a 
norma mencionada equipara aos títulos os documentos passados 
pela autoridade competente de um Estado-membro, reconhecidos 
como de nível equivalente nesse Estado sempre que sancionem uma 
formação adquirida na Comunidade. 
No que se refere aos trabalhadores fronteiriços, o Real Decreto 
1099/86, de 26 de Maio estabelece que o regime transitório 
previsto no artigo 56o a 59o do Acto de Adesão de Espanha à CEE 
se aplica também ao trabalhador fronteiriço, nacional de um 
Estado-membro, a quem será concedida uma licença de trabalho 
especial de trabalhador fronteiriço, válida por cinco anos, 
limitada à zona fronteiriça e sem limitação no que se refere à 
actividade ou sector profissional. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
4. 0 Artigo 35o da Constituição Espanhola engloba paralelamente ao 
dever de trabalho e o direito ao trabalho de todos os espanhóis, 
o direito à livre escolha da profissão ou ofício. 
Da mesma forma, o Estatuto dos Trabalhadores reconhece como 
direito fundamental dos trabalhadores o direito ao trabalho e à 
livre escolha da profissão ou oficio (artigo 4.1.a). 
5. Em matéria de salário existem normas mínimas, que fixam 
anualmente o montante do salário mínimo interprofissional 
aplicável a qualquer actividade na agricultura, indústria e 
serviços, referindo-se ao período legal de trabalho em cada 
actividade, determinado em função das seguintes variáveis: 
indice de preços ao consumidor, produtividade média nacional 
alcançada, incremento da participação do trabalho no rendimento 
nacional e conjuntura económica geral. 
Aos salários mínimos a que se fez referência acrescentar-se-á, 
de acordo com o definido nas convenções colectivas, as 
diuturnidades, os complementos de vencimento superior ao mês, 
tais como horas extraordinárias ou participação nos lucros; 
subsidio de distância ou de transporte colectivo; complementos 
de posto de trabalho, tais como trabalho nocturno, trabalho 
penoso, toxicidade, perigo, trabalhos sujos, embarque e 
navegação; o montante correspondente ao aumento garantido sobre 
68 
o salário a tempo inteiro na remuneração com prémio ou com 
incentivo à produção; e finalmente, sempre que se verifique, os 
complementos de residência nas províncias insulares e nas 
cidades de Ceuta e de Mel ilha. 
No que se refere ao trabalho a tempo parcial, aplica-se o 
principio da proporcionalidade em matéria salarial em relação às 
horas ou dias efectivamente trabalhados, determinando-se a 
antiguidade contabilizando o tempo de trabalho desde a entrada 
na empresa como se se tratasse de um trabalhador a tempo 
inteiro. 
Relativamente aos contratos temporários, impera o principio da 
igualdade de direitos, incluindo o salário, com os trabalhadores 
permanentes. 
0 artigo 27o, no 2, do Estatuto dos Trabalhadores estabelece que 
o salário mínimo interprofissional não pode ser objecto de 
penhora ou de cessão na sua totalidade. 
O no 1 do artigo 8o da Lei de Infracções e Sanções na Ordem 
Social considera infracção muito grave da entidade patronal: "o 
não pagamento e atrasos reiterados no pagamento do salário 
devido". A infracção será objecto de sanção por proposta da 
Inspecção de Trabalho e Segurança Social, sendo a sanção 
graduada em função da negligência ou intencionalidade do 
infractor, podendo a multa variar em caso de infracção muito 
grave entre 300.001 pesetas e 15.000.000 pesetas. 
0 artigo 32o do Estatuto dos Trabalhadores estabelece uma série 
de garantias para a cobrança dos salários em atraso, atribuindo-
Ihes a qualificação de créditos especialmente privilegiados, 
tanto na hipótese de a entidade patronal ter dado início a um 
processo de liquidação judicial como em qualquer outro caso em 
que existam outros créditos sobre bens do empregador. 
Por último, o artigo 33o do Estatuto dos trabalhadores regula o 
Fundo de Garantia Salarial, organismo autónomo dependente do 
Ministério do Trabalho e Segurança Social com personalidade 
jurídica e capacidade para agir em cumprimento dos seus fins, 
que pagará aos trabalhadores o montante dos salários devidos, 
por razões de insolvência, suspensão de pagamentos, falência ou 
liquidação judicial; o montante pago não poderá ser superior à 
quantia resultante da multiplicação do dobro do salário mínimo 
interprofissional diário pelo número de dias de salário devido, 
num máximo de 120 dias. 
6. 0 serviço público nacional e gratuito que organiza a colocação 
dos trabalhadores pode ser utilizado tanto pelos desempregados 
como pelos trabalhadores ocupados que procurem informação, 
orientação, formação profissional ou um emprego de que carecem 
ou de condições ou de características diferentes do que possuem. 
69 -
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
O artigo 34o do Estatuto dos Trabalhadores dispõe que a duração 
máxima do horário normal de trabalho será de 40 horas semanais 
de trabalho efectivo, que poderão contabiIizar-se semanalmente 
ou anualmente com as seguintes limitações: 1o) o horário normal 
de trabalho diário não pode ser superior a 9 horas, 2o) entre o 
termo de uma prestação de trabalho diária e o início da 
seguinte, o trabalhador deve dispor de um período de descanso 
mínimo de doze horas. 
No que se refere à distribuição do horário de trabalho, 
salienta-se que este pode adoptar a forma de "horário 
repartido", e nesse caso verificar- -se-á um descanso 
ininter rompido de uma hora de duração, no mínimo, não 
contabilizada como trabalho ou forma de "período continuado". 
Neste caso ver ificar-se-á um período de descanso não inferior a 
15 minutos que poderá considerar-se tempo de trabalho efectivo. 
Os contratos de trabalho vigentes que não sejam a tempo inteiro 
e de duração indeterminada são os seguintes: 
Estágio. Prestação de um trabalho retribuído que permite ao 
trabalhador aplicar e aperfeiçoar os seus conhecimentos. 
Contrato de formação. O trabalhador obriga-se 
simultaneamente a prestar um trabalho e a receber uma 
informação. 
Contrato temporário para fomentar o emprego. O seu objectivo 
ó facilitar a colocação de trabalhadores que procuram um 
emprego. 
Contratos para obras ou serviços determinados. 
Contrato eventual por circunstâncias da produção. 
Contrato temporário. A sua finalidade é substituir 
trabalhadores da empresa com direito a manter o posto de 
trabalho. 
Contrato para lançamento de nova actividade. 
Contrato de trabalhadores permanentes descontínuos. 
Trabalhos em algumas empresas que são executados 
intermitente ou ciclicamente. 
Trabalho a tempo parcial. A prestação de serviços efectua-se 
em períodos de trabalho inferiores a dois terços do habitual 
na actividade. 
Contrato de rendição. O trabalhador realiza parte do período 
de trabalho diário que o trabalhador parcialmente reformado 
deixa I ivre. 
A lei espanhola garante a igualdade de tratamento no que se 
refere às condições de trabalho e direitos sindicais, entre os 
trabalhadores a tempo parcial e os trabalhadores a tempo 
inteiro, incluindo os vinculados por um contrato de trabalho de 
duração determinada, existindo apenas uma diferença lógica no 
que se refere à quantia a pagar a título de salário. 
Assim, o Real Decreto 1991/84, de 31 de Outubro, que regula o 
trabalho a tempo parcial, o contrato de rendição e a reforma 
parcial estabelece no seu artigo 2p_: 
70 
1. "Os trabalhadores contratados a tempo parcial terão os 
direitos que a lei ou as convenções colectivas reconheçam 
aos trabalhadores a tempo inteiro. 
2. A remuneração do trabalhador a tempo parcial será 
proporcional à estabelecida por lei ou convenção colectiva 
para o trabalhador da mesma categoria profissional que ocupe 
um posto de trabalho a tempo inteiro, tendo em conta a 
duração do trabalho e a sua antiguidade na empresa. 
3. Os trabalhadores a tempo parcial estarão representados 
conjuntamente com os trabalhadores a tempo inteiro". 
No que se refere ao processo de despedimento colectivo, a 
regulação colectiva de trabalho em Espanha pode verificar-se 
quando ocorram causas económicas ou tecnológicas que a 
justifiquem e estas sejam verificadas pela autoridade laboral. 
Contudo, a entidade patronal deverá proporcionar um período de 
consultas com os representantes dos trabalhadores. 
No que se refere à falência, o no 11 do artigo 51o do Estatuto 
dos Trabalhadores, estabelece que a declaração de falência dará 
origem à continuação dos contratos de trabalho, se assim for 
decidido pelos síndicos, para continuar a actividade da empresa. 
Nos outros casos, será necessário efectuar as diligências 
necessárias junto da autoridade laboral competente, como se se 
tratasse de um processo de regulamentação de trabalho, 
fundamentado em causas económicas ou tecnológicas. 
0 artigo 38o do Estatuto dos Trabalhadores prevê o direito dos 
trabalhadores a um período min imo de férias pagas de 30 dias de 
calendário, que poderá ser negociado mediante convenção. 0 
período fixar-se-á de comum acordo entre a entidade patronal e o 
trabalhador e, na sua falta, respeitar-se-á o disposto nas 
convenções colectivas, sendo necessário respeitar os seguintes 
cr iter ios: 
Por acordo entre os representantes dos trabalhadores e a 
entidade patronal, este poderá excluir do período de férias 
os períodos que coincidam com a maior actividade produtiva 
sazonal da empresa e poderão fixar-se os períodos de férias 
de todo o pessoal seja por turnos, seja com a suspensão 
total as actividades laborais. 
Quando existam turnos, os trabalhadores com 
responsabilidades familiares têm preferência em fazer 
coincidir as suas férias com os períodos de férias 
escolares. 
Em caso de desacordo entre as partes, a jurisdição 
competente fixará a data de gozo das férias não sendo a 
decisão susceptível de recurso. 
As condições de trabalho (direitos e obrigações das partes da 
relação laboral) estão definidas, na sua maioria, pelo 
determinado em disposições legais, regulamentares ou 
convene iona is. 
- 71 -
No que se refere à formalização dos contratos, todos os 
contratos de duração não indeterminada superior a quatro 
semanas, exigem forma escrita, bem como alguns contratos de 
duração indeterminada (tempo parcial, permanentes descontínuos, 
etc.). 
Convém salientar que são muitas as regulamentações de trabalho e 
convenções colectivas que exigem a forma escrita em todos os 
tipos de contrato. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
10.1 Em Espanha, os poderes públicos estão obrigados a manter um 
regime público de segurança social para todos os cidadãos que 
garanta a assistência e prestações sociais suficientes em 
situações de necessidade, especialmente no caso de desemprego. A 
assistência e prestações complementares são facultativas. 
A estrutura fundamental do sistema espanhol de segurança social 
parte da diferença básica decorrente do que ficou exposto no 
parágrafo anterior entre: 
Um regime público, de carácter obrigatório e 
uma área de protecção complementar de carácter facultativo. 
Por seu turno, o regime público integra duas áreas de protecção 
que se diferenciam em função das situações de necessidade 
incluídas em cada uma delas. Essas áreas são; 
Uma área de protecção comum abrangendo situações de 
necessidade que se verificam em termos gerais 
independentemente de se exercer ou não uma actividade 
profissional e que se tenha ou não tido um rendimento de 
actividade ou se o tenha perdido sem adquirir direito a uma 
prestação substitutiva da mesma, ou se tenha sofrido a 
extinção desse direito à prestação desta natureza. 
Uma área de protecção profissional para situações derivadas 
do exercício de uma actividade profissional e que consistem 
na perda temporária ou permanente, parcial ou total do 
rendimento da actividade. 
Existem dois regimes dentro desta área: 
a) Regime geral: para trabalhadores assalariados ou assimilados 
dos diferente ramos da actividade económica, que abrange 
8.675.900 fiIiados. 
b) Regimes especiais: para os trabalhadores que realizem 
actividades profissionais cuja natureza, peculiaridades ou 
índole dos processos produtivos exijam uma regulamentação 
específica para a adequada aplicação dos benefícios 
outorgados pela segurança social, que abrange 3.892.577 
f iIiados. 
72 
O financiamento dos regimes profissionais é, essencialmente, 
contributivo, obtido por via salarial, através das contribuições 
das entidades patronais e dos trabalhadores, fixando-se os 
níveis de contribuição máximos e mínimos, no que se refere ao 
ano de 1991, nas seguintes quantias: o montante máximo da base 
de contribuição em cada um dos regimes da segurança social é de 
306.120 pesetas mensais; o montante mínimo para as contingências 
de acidentes de trabalho e doenças profissionais para os 
trabalhadores de 18 anos ou mais é de 62.130 pesetas mensais; 
para os trabalhadores menores de 18 anos, 41.010 pesetas 
mensais. Existem, além disso, transferências directas do 
orçamento geral do Estado para o orçamento da segurança social 
que têm uma correspondência lógica na medida em que o sistema de 
protecção social compreeende prestações não contributivas que se 
relacionam com a actividade profissional e, portanto, 
independentes das contribuições previamente efectuadas. 
No que se refere ao desemprego, o sistema de protecção é misto, 
integrando uma prestação de carácter contributivo a que 
normalmente têm direito os trabalhadores assalariados, bem como 
outros grupos concretos assimilados aos trabalhadores 
assalariados para efeitos de protecção e uma prestação de 
assistência social não contributiva de que podem beneficiar os 
desempregados que esgotem o subsídio de desemprego e, além 
disso, os grupos de desempregados sem necessidade de vínculos 
laboral anterior: imigrantes retornados e ex- -presidiários, nas 
condições previstas na lei. 
10.2 A legislação reguladora é constituída pela Lei 26/1990, de 20 de 
Dezembro, sobre prestações não contributivas e pelo Real Decreto 
357/1991 de 15 de Março que aplica a mencionada Lei. A Lei 
26/1990 tem por objectivo principal a definição e regulação de 
um nível não contributivo de prestações pecuniárias sistema de 
segurança social, como aplicação do princípio contido no artigo 
41o da Constituição Espanhola que recomenda aos poderes públicos 
a manutenção de um "regime público de segurança social para 
todos os cidadãos". 
A lei estende a todos os cidadãos o direito às pensões de 
reforma e invalidez e a prestações pecuniárias por filhos a 
cargo concedidas pelo sistema de segurança social, mesmo que 
nunca tenham contribuído ou o tenham feito por um período de 
tempo insuficiente para atingir prestações de nivel contributivo 
através da realização de actividades profissionais. 
Os únicos requisitos exigidos para o direito ás prestações na 
sua modalidade não contributiva são: de carácter geral, a 
residência no território nacional e a insuficiência de recursos 
e, de carácter especifico, a idade de 65 anos, para a pensão de 
reforma e a idade de 18 anos e grau de deficiência estabelecido 
para a invalidez. 
0 montante das duas pensões é uniforme e estas são fixadas de 
acordo com as correspondentes leis dos orçamentos gerais do 
Estado. 
73 
No que se refere aos subsídios por filhos a cargo, a Lei 
26/1990, altera substancialmente os abonos familiares por filhos 
a cargo concedidos pelo sistema de segurança social, ao definir 
uma modalidade não contributiva destes abonos, que abrange todos 
os cidadãos até agora excluídos, por não estarem compreendidos 
no âmbito de aplicação da segurança social. 
Da mesma forma e na modalidade contributiva, estende-se o 
direito a estes abonos ao Regime Especial de Autónomos que até 
ao momento, não previa abonos periódicos por filho. Assim, 
uni versaiiza-se o direito às prestações pecuniárias por filhos a 
cargo. 
A generalização dos abonos por filhos, a favor de todos os 
cidadãos, conjuga-se com um critério redistributivo que se 
concretiza no estabelecimento de níveis máximos de rendimentos 
para aceder a esses abonos, procedendo-se simultaneamente a um 
aumento do montante dos pagamentos, muitiplicando-se por doze os 
montantes actuais. 
A mencionada lei estabelece igualmente novos abonos por filhos a 
cargo, maiores de 18 anos e com deficiência não inferior a 65 ou 
75%, de maior montante que os anteriormente assinalados, que não 
dependem do nível de rendimentos dos beneficiários. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E DE NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
11. Em Espanha, não existem obstáculos à constituição de 
organizações profissionais ou sindicais por parte das entidades 
patronais e dos trabalhadores. 0 artigo 7p_ da Constituição 
Espanhola dispõe que os sindicatos e associações patronais 
contribuem para a defesa e promoção dos interesses económicos e 
sociais que lhes são próprios e que a sua criação e o exercício 
da sua actividade são livres no respeito da Constituição e da 
lei. Por outro lado, o no 1 do artigo 28o da Constituição 
declara que todos têm direito a inscrever-se livremente no 
sindicato da sua escolha, com as limitações e excepções que 
possam afectar as forças ou instituições armadas ou corpos 
submetidos a disciplina militar, não podendo ninguém ser coagido 
a sindicalizar-se. 
Da mesma forma, a Lei Orgânica 11/85, de 2 de Agosto, sobre a 
liberdade sindical, estabelece no seu artigo 1o, que "todos os 
trabalhadores têm direito a sindicalizar-se livremente para a 
promoção e defesa dos seus interesses económicos e sociais, 
exceptuando do exercício deste direito os membros das forças 
armadas e dos institutos armados de carácter militar". 
A alínea b) do artigo 2o diz: "a liberdade sindical compreeende 
o direito do trabalhador a filiar-se num sindicato, não podendo 
ninguém ser obrigado a sindicalizar-se". 
Também o artigo 12p_ estabelece que: "serão nulos e sem efeito os 
preceitos regulamentares, as cláusulas das convenções 
colectivas, os pactos individuais e as decisões unilaterais da 
- 74 -
entidade patronal que contenham ou pressuponham qualquer tipo de 
discriminação no emprego ou nas condições de trabalho, 
favoráveis ou adversas, em virtude da adesão ou não a um 
sindicato, aos seus acordos ou ao exercício em geral da 
act ividade sindical. 
Por outro lado, qualquer trabalhador que se considere lesado nos 
seus direitos de liberdade sindical pela actuação da entidade 
patronal poderá solicitar a protecção desse direito junto da 
Jurisdição competente através do processo de protecção 
Jurisdiscional dos direitos fundamentais do indivíduo e junto da 
Jurisdição social mediante um procedimento de carácter urgente 
(artigo 174o do Jexto Articulado da Lei de Procedimiento 
Laboral). 
12. A liberdade de negociação colectiva está prevista na 
Constituição Espanhola que dispõe, no no 1 do seu artigo 37o, 
que a lei garantirá o direito à negociação colectiva laboral, 
bem como a força vinculativa das convenções que é concedida em 
função da vontade expressa e da legitimação que lhe assiste, em 
virtude do âmbito funcional e territorial da convenção, 
determinando-se em função deste âmbito se a convenção em questão 
é de carácter sectorial ou empresarial ou se é estatal, da 
comunidade autónoma, interprovincial, da comarca e local. 
Também o artigo 3o do Estatuto dos Trabalhadores, relativo às 
fontes da relação laboral, considera que: "os direitos e 
obrigações relativos à relação laboral são regulados pelas 
convenções colectivas". Os no 2 e 3 do artigo 82o do mencionado 
estatuto declaram ainda: "é mediante as convenções colectivas e 
o seu âmbito correspondente que os trabalhadores e entidades 
patronais regulam as condições de trabalho e de produtividade, 
bem como a paz social, ficando vinculados todos os trabalhadores 
e entidades patronais incluídos no seu âmbito de aplicação e 
durante todo o tempo seu período de vigência". 
13. O direito à greve está reconhecido no no 2 do artigo 28o da 
Constituição Espanhola e regulado pelo Real Decreto-lei de 
Relações Laborais de 4 de Março de 1977, no que não foi 
declarado expressamente inconstitucional pela decisão do 
Tribunal Constitucional de 8 de Abril de 1981. 
A suspensão do contrato de trabalho ver ificar-se-á como 
consequência do exercício do direito à greve, apenas nos casos 
de greves legais (as que se realizem pelos motivos previstos por 
exclusão no artigo 11o do mencionado Real Decreto e de acordo 
com o procedimento aí indicado). 
São greves ilegais: 
as que se iniciem ou mantenham por motivos políticos 
as greves de solidariedade ou de apoio 
as que pretendam alterar o acordado na convenção colectiva. 
Os procedimentos de resolução de conflitos colectivos são, na 
ordem Jurídica espanhola, as seguintes: 
- 75 -
a) Autoresolução: são as próprias partes em conflito que 
encontram uma solução mediante a negociação colectiva. 
b) Hetero-resolução: a solução do conflito verifica-se mediante 
a intervenção de um terceiro distinto das partes em 
conflito. 0 procedimento neste caso pode ser: 
- Mediação e conciliação: em ambos os casos, o terceiro 
interveniente carece de poderes dirimentes. Diferenciam-
se pelo facto de, na mediação, o terceiro propor uma 
solução e na conciliação não. 
- Arbitragem: o terceiro propõe uma solução que, sendo 
aceite pelas partes, terá a mesma eficácia que o acordo 
entre as mesmas. 
- Se as partes não chegam a um acordo, a autoridade laboral 
procederá à remissão das actuações para os órgãos 
jurisdiscionais de ordem social que tramitarão os autos 
mediante um processo de carácter urgente e cuja sentença 
será pronunciada no prazo de três dias especificando os 
recursos que da mesma podem ser interpostos. 
No direito espanhol, a conciliação, a mediação e a 
arbitragem, pressupõem a iniciação do denominado 
"procedimento de conflito colectivo" como alternativa à 
greve, concebido tanto para os conflitos de interesses ou de 
regulamentação, que pretendem a alteração de uma norma ou a 
sua substituição por outra, ou ainda de aplicação, que 
surgem por ocasião da aplicação ou interpretação da norma. 
14. No que se refere à função pública, a Lei de Medidas para a 
Reforma da Função Pública de 2 de Agosto de 1984, contemplou o 
direito à greve dos funcionários e considera como falta muito 
grave "a realização de actos destinados a coartar o livre 
exercício do direito da greve", falta que implicará a aplicação 
de algumas das seguintes sanções: 
suspensão do serviço. Só pode ser aplicada pelo Conselho de 
Ministros da Administração Pública; 
suspensão de funções, que não poderá ser superior a seis 
anos nem inferior a três; 
transferência com mudança de residência, não podendo obter 
novo destino na localidade a partir da qual se verificou a 
mudança, durante um período de três anos. 
Nos três casos ó necessário dar início ao correspondente 
procedimento sancionador em que se dará audiência ao funcionário 
responsável pela falta disciplinar cometida. 
Por seu lado, a Lei Orgânica 2/86, de 13 de Março, de Forças e 
Corpos de Segurança proíbe a greve aos membros das Forças 
Armadas e Corpos de Segurança. 
- 76 -
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
15.1 A Lei de Base do Emprego no 51/80, de 8 de Outubro. 
O Real Decreto 1618/90, de 14 de Dezembro, que regula o plano 
nacional de formação e integração profissional. 
Lei Orgânica 1/1990, de 3 de Outubro, do Ordenamento Geral do 
Sistema Educativo, que efectua uma profunda reforma da formação 
profissional regulada, cuja competência corresponde às 
autoridades do Ministério de Educação e Ciências. A partir desta 
reforma, a formação profissional regulada compreenderá uma 
formação profissional de base, adquirida por todos os alunos no 
ensino secundário e uma formação profissional específica 
organizada em ciclos formativos de grau médio e superior. Para o 
acesso aos ciclos de grau médio será necessário ter completado a 
educação básica e possuir, portanto, um diploma de fim de estudo 
do ensino secundário. 
15.2 Dentro dos programas incluídos no Plano Nacional de Formação e 
Integração Profissional (Plan FIP) existe um programa específico 
relativo à orientação e formação profissional ocupacional dos 
estrangeiros que, residindo legalmente em Espanha, tenham 
direito a aceder a um emprego. 
15.3 0 programa de formação profissional ocupacional do pessoal de 
empresas, do Plano FIP, prevê que o Instituto Nacional de 
Emprego, os seus centros colaboradores e as empresas, através 
das convenções de colaboração que se estabeleçam com estas ou 
com as suas organizações empresariais ou sindicais, realizem 
cursos que permitam a formação contínua do pessoal de empresas, 
qualquer que seja o seu nível, de forma a facilitar a sua 
adaptação às mudanças originadas pela introdução de novas 
tecnologias nos processos produtivos ou pela implantação de 
novas técnicas de gestão empresarial. 
15.4 Na gestão da política de emprego, em que se inclui a formação 
profissional, que é da competência do Instituto Nacional do 
Emprego, participam paritariamente a administração, as 
organizações empresariais e as associações sindicais no Conselho 
Geral e na Comissão Executiva, alguns dirigentes dos serviços 
centrais, bem como nas comissões executivas provinciais e 
insulares. 
Por outro lado, o Conselho Geral da Formação Profissional, órgão 
consultivo e de assessoria do Governo em matéria de formação 
profissional regulamentada e ocupacional tem, também, uma 
composição paritária e tripartida à semelhança da anteriormente 
descrita, fazendo parte das suas competências a elaboração e 
proposta ao Governo, para aprovação, do Plano FIP, bem com o 
controlo da sua execução e a proposta da sua actualização sempre 
que necessár io. 
0 Real Decreto 1618/90, anteriormente citado, introduz algumas 
inovações no âmbito da participação dos parceiros sociais na 
formação profissional, mediante o estabelecimento de contratos-
-programas de carácter trienal, como instrumentos de colaboração 
de empresas e sindicatos na execução do Plano FIP. 
- 77 
O Real Decreto supramencionado estabelece igualmente a criação 
de Comités Provinciais de Acompanhamento da Formação 
Profissional Ocupacional, concebidos como órgãos provinciais de 
participação institucional do Instituto Nacional do Emprego em 
matéria de formação profissional, fazendo parte das suas funções 
a recepção de informação sobre o desenvolvimento do Plano FIP, 
sua análise e avaliação e elaboração de propostas e 
recomendações neste âmbito. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
16.1 Desde a promulgação da Constituição Espanhola de 1878, que 
reconhece no seu artigo 14o a igualdade dos homens e das 
mulheres perante a lei e no 1 do artigo 35o a não discriminação 
em matéria de emprego, sucederam-se disposições legislativas e 
iniciativas institucionais destinadas a garantir o principio de 
igualdade de tratamento; assim, o artigo 17o do Estatuto dos 
Trabalhadores declara a nulidade dos preceitos regulamentares, 
das cláusulas das convenções colectivas, dos pactos individuais 
e das decisões unilaterais da entidade patronal que contenham 
discriminações desfavoráveis em razão de sexo ou quando 
contenham discriminações favoráveis ou adversas ao emprego. A 
fim de garantir o princípio de igualdade de tratamento, no que 
se refere ao acesso ao emprego, a Lei 8/88, sobre infracções e 
sanções na ordem social, tipifica como infracção muito grave, o 
estabelecimento de condições, mediante publicidade, difusão de 
ofertas de trabalho ou por qualquer outro meio, que constituam 
discriminações adversas para o acesso ao emprego em razão do 
sexo. 
Também o texto articulado da Lei Processual Laboral, aprovado 
pelo Real Decreto Legislativo 521/90, de 27 de Abril, 
relativamente ao ónus da prova nos processos em que esteja em 
causa uma discriminação em razão do sexo, estabelece no seu 
artigo 96o, que incumbe ao réu a apresentação de uma 
justificação objectiva e razoável, suficientemente comprovada, 
das medidas adoptadas e da sua proporcionalidade. 
16.2 Por outro lado, grande parte das iniciativas institucionais 
devem efectuar-se no âmbito do desenvolvimento do plano para a 
igualdade de oportunidades das mulheres, aprovado pelo governo 
espanhol, em Setembro de 1987. 
A apresentação do mencionado plano constituiu um factor 
fundamental a favor da igualdade de tratamento. As 120 
iniciativas contempladas nesse plano, em cuja execução 
participaram treze departamentos ministeriais, tinham os 
seguintes objectivos: 
Aperfeiçoar a aplicação legislativa do princípio 
constitucional de igualdade dos homens e das mulheres. 
Possibilitar o exercício livre e responsável da maternidade 
e da paternidade. 
- 78 -
Melhorar a protecção da saúde de toda a população feminina 
e, particularmente, dos grupos de mulheres expostas a 
maiores riscos. 
Reduzir a taxa de desemprego feminino e a segregação laboral 
em razão do sexo e melhorar as condições de trabalho das 
mulheres ocupadas através de programas públicos de formação 
ocupacional, contratação e auto-emprego. Existe um programa 
especifico de apoio salarial à contratação indeterminada de 
mulheres em relação com profissões ou ofícios em que se 
encontrem subrepresentadas. 
Melhorar e ampliar a protecção social dos colectivos 
femininos especialmente necessitados de ajudas. 
Impulsionar programas de cooperação internacional que tenham 
como objectivo beneficiar grupos concretos de mulheres. 
Melhorar e complementar o conhecimento da situação social 
das mulheres espanholas e da incidência nessa situação das 
medidas de politica social e económica. 
Em consequência desse plano, foram aprovados planos com 
objectivos similares em oito Comunidades Autónomas, sob a 
responsabilidade dos correspondentes Governos. Actualmente 
trabalha-se na preparação do segundo plano estatal. 
Por outro lado, o mencionado plano de acção para a igualdade de 
oportunidades das mulheres, considerava necessário prevenir 
situações de pressão e assédio sexual a que as mulheres estão 
expostas em maior medida. Para este efeito, a Lei 3/89, de 3 de 
Março, que amplia para 16 semanas o período de licença de 
maternidade e estabelece medidas que favorecem a igualdade de 
tratamento da mulher no trabalho, modifica, no seu artigo 1o, o 
no 2, e) do artigo 4o da Lei 8/1980, de 10 de Março, do Estatuto 
dos Trabalhadores, que passa a ter a seguinte redacção: "em 
relação ao trabalho os trabalhadores têm direito... ao respeito 
pela sua intimidade e à consideração devida à sua dignidade, 
incluindo a protecção perante agressões verbais ou físicas de 
natureza sexual". 
Convém, por último, citar o importante papel desempenhado pelo 
Instituto da Mulher, desde a sua criação em 1983, no que se 
refere à promoção social e laboral da população feminina 
espanhola bem como, mais recentemente, o dos organismos de 
igualdade de oportunidades numa boa parte dos governos das 
Comunidades Autónomas. 
16.3 Além do contrato a tempo parcial, todo o sistema de licenças e 
a última e mais importante medida destinada a permitir a 
compatibilidade das obrigações profissionais e familiares entre 
homens e mui hers, referida na mencionada lei 3/1989, de 3 de 
Março, que amplia de 14 para .16 semanas a licença de 
maternidade/paternidade e para 18 semanas em caso de parto 
múltiplo, e garante a reserva do posto de trabalho após um ano 
de licença sem vencimento da empresa ou da Administração 
fundamentada no cuidado de filhos pequenos. Este direito conta 
para a contabilização da antiguidade. 
- 79 -
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
17. O direito à informação e consulta dos trabalhadores e seus 
representantes encontra-se garantido na legislação laboral 
espanhola, em conformidade com o estabelecido no artigo 64o do 
Estatuto dos Trabalhadores, em relação com o previsto no no 2 do 
artigo 62o do mesmo texto legal e na Lei Orgânica 11/85, de 2 de 
Agosto, de liberdade sindical, para as empresas estabelecidas em 
Espanha. 
18. Em conformidade com o estabelecido no Estatuto dos 
Trabalhadores, a comissão de empresa tem as seguintes 
competências: receber informação pelo menos trimestralmente 
sobre a evolução geral do sector económico a que pertence a 
empresa, sobre a situação da produção e vendas da empresa, sobre 
o seu programa de produção e provável evolução do emprego. 2) 
Conhecer o balanço, a conta de resultados, o relatório e, no 
caso em que a empresa revista a forma jurídica de sociedade por 
acções ou participações, dos restantes documentos que se dêem a 
conhecer aos sócios e nas mesmas condições que a estes. 3) 
Elaborar um relatório com carácter anterior à execução, por 
parte da entidade patronal, das decisões por esta adoptadas em 
matéria de reestruturações de quadro de pessoal e despedimentos 
totais ou parciais, definitivos ou temporários desse quadro, 
reduções do período de trabalho, bem como mudança total ou 
parcial das instalações, planos de formação profissional da 
empresa, implantação ou revisão do sistema de organização e 
controlo do trabalho, estudos de horários, estabelecimento de 
sistemas e avaliação de postos de trabalho. 4) Elaborar 
relatórios sempre que a fusão, absorção ou modificação do 
estatuto Jurídico da empresa tenha incidências sobre o volume do 
emprego. 
Compete também à comissão da empresa exercer um trabalho de: 
vigilância no cumprimento das normas vigentes em matéria 
laboral, de segurança social e emprego; 
vigilância e controlo das condições de segurança e higiene 
no trabalho na empresa; 
colaborar com a direcção da empresa, de acordo com o 
acordado nas convenções colectivas; 
participar na gestão de obras sociais na empresa em 
beneficio dos trabalhadores ou suas famílias. 
Por seu lado, a Lei Orgânica de Liberdade Sindical, no no 3 do 
artigo 10o, estabelece que os delegados sindicais que não formem 
parte da comissão de empresa, terão as mesmas garantias que as 
estabelecidas legalmente para os membros da comissão de empresa, 
bem como os seguintes direitos: 
ter acesso à mesma informação e documentação que a empresa 
ponha à disposição da comissão de empresa: 
assistir às reuniões das mencionadas comissões e dos órgãos 
internos da empresa em matéria de segurança e higiene; 
ser ouvidos pela empresa, antes da aprovação de medidas de 
carácter colectivo que afectem os trabalhadores em geral, 
especialmente despedimentos e sanções. 
- 80 
No que se refere às secções sindicais dos sindicatos mais 
representativos e dos que tenham representação nas comissões de 
empresa, terão direito à negociação colectiva nos termos 
definidos na sua legislação específica. 
0 direito à informação, reconhecido no Estatuto dos 
Trabalhadores aos representantes dos trabalhadores na empresa, 
foi reforçado em matéria de contratação, pela Lei 2/91, de 7 de 
Janeiro, ao estabelecer, designadamente, a obrigação da entidade 
patronal enviar aos representantes dos trabalhadores da empresa 
uma cópia-tipo de todos os contratos que devam ser celebrados 
por escr ito. 
Também, convém referir o projecto de saúde laboral, que prevê no 
seu título V denominado "Participação e Representação" que "os 
trabalhadores terão direito a participar nas matérias relativas 
à protecção da sua saúde e integridade no trabalho através dos 
seus representantes e dos órgãos internos especializados 
abrangidos neste titulo". 
Estabelece-se, igualmente, que "compete aos órgãos de 
representação do pessoal e representantes sindicais, de acordo 
com o disposto no Estatuto dos Trabalhadores e da Lei Orgânica 
da Liberdade Sindical, a vigilância e controlo de que a 
legislação de aplicação em matéria de segurança, saúde e 
condições de trabalho tenha sido executada, desencadeando, 
sempre que seja o caso, e na sua qualidade de representantes, as 
oportunas acções legais Junto da empresa e dos órgãos e 
tribunais competentes, para o que contarão com a colaboração dos 
Delegados de Prevenção que lhes facultarão toda a informação a 
que tiverem acesso no âmbito do exercício das suas funções". 
Por último, a Lei 21/1991, de 17 de Junho, criou o Conselho 
Económico e Social como órgão que reforça a participação dos 
agentes económicos e sociais na vida económica e social. Conta 
com a presença de sindicatos e organizações representativas das 
entidades patronais, bem como de outras organizações ou forças 
sociais representativas de interesses diversos (sector agrário, 
sector marítimo-pesqueiro, consumidores e utentes), disfrutando 
de amplas faculdades de autonomia e organização que garantem a 
sua independência. A função consultiva instituída através do 
mencionado órgão exercer-se-á em relação com a actividade 
legislativa do governo em matéria sócio-económica e laboral: a 
participação mater ia Iizar-se-á fundamentalmente na elaboração de 
relatórios e pareceres de carácter normativo ou facultativo, 
segundo os casos, ou por iniciativa própria, disfrutando de 
amplas faculdades de autonomia e organização que garantem a sua 
independência. 
Em relação aos trabalhadores transfronteiriços, os 
representantes dos trabalhadores têm os mesmos direitos de 
informação e participação que os reconhecidos aos demais 
trabalhadores no que se refere às medidas ou políticas de 
emprego que possam afectar as suas condições de trabalho. 
- 81 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO LOCAL DE TRABALHO 
19.1 Em relação às directivas cujo prazo de transposição terminou, as 
leis espanholas que transpõem essas directivas foram remetidas 
aos serviços competentes da Comissão CEE, na altura da 
transposição. 
No que se refere às directivas em fase de transposição, convém 
referir, como primeira premissa, que já existe legislação em 
Espanha sobre as matéria que regulam, o que não impede que a sua 
transposição implique as seguintes inovações, em relação com o 
ordem Jurídico espanhol: 
Directiva 89/391/CEE (quadro); implica a implantação dos 
serviços de prevenção e o reforço de medidas de protecção 
relativas ao risco de incêndio e riscos graves e iminentes, 
bem como o reforço dos direitos dos trabalhadores e seus 
representantes à informação. Também a Directiva Quadro 
significa uma contribuição importante para o direito 
espanhol no que se refere à confirmação de uma abordagem 
progressiva da saúde e segurança dos trabalhadores, ou seja 
uma abordagem global, integrada e dinâmica da saúde e 
segurança em relação a todos os elementos da empresa. 
Importante repercussão terá em Espanha a Directiva 
89/654/CEE, sobre locais de trabalho, especialmente no que 
se refere a novos locais, edificados após 31 de Dezembro de 
1992 e mais concretamente no que se refere a instalações 
eléctr iças. 
No que se refere à Directiva 89/655/CEE sobre equipamentos 
de trabalho e à Directiva 89/656/CEE sobre equipamentos de 
protecção individual, a legislação espanhola encontra-se ao 
mesmo nível destas directivas, superando-as, inclusive no 
que se refere aos equipamentos de protecção individual. 
A Directiva 90/270/CEE sobre equipamentos dotados de visor 
implicará, no seu conjunto, importantes inovações para os 
trabalhadores espanhóis. 
Por último, as Directivas 90/394/CEE e 90/679/CEE relativas 
à protecção dos trabalhadores contra os riscos ligados à 
exposição a agentes cancerígenos e agentes biológicos, e 
especialmente esta última, implicarão um incremento da 
prevenção e da protecção, uma vez que os conteúdos das 
mencionadas Directivas implicarão um ordenamento de regras, 
uma implantação e valores limites, bem como uma 
hierarquização de medidas a adoptar que clarificarão o 
sistema legislativo espanhol nestas áreas. 
19.2 A legislação vigente atribui competências aos representantes dos 
trabalhadores (comissões de empresa e delegados de pessoal) no 
que se refere à inspecção, vigilância e controlo das medidas de 
prevenção e das condições da segurança e higiene na realização 
do trabalho na empresa. Assim, o Estatuto dos Trabalhadores 
recomenda à comissão de empresa a tarefa de vigilância e 
controlo das normas vigentes em matéria de saúde laboral, bem 
- 82 -
como das condições de segurança e higiene do trabalho na 
empresa, procedendo, sempre que necessário, às acções legais 
necessárias junto da entidade patronal e dos organismos ou 
tribunais competentes. 
Por outro lado, a Lei sobre Infracções e Sanções na Ordem 
Social, considera, no no_ 6 do seu artigo 10o, falta muito grave, 
"não ter constituídos na empresa, órgãos internos em matéria de 
segurança e higiene ou transgredir os direitos destes órgãos e, 
em geral, dos representantes dos trabalhadores em matéria de 
segurança e higiene"; infracção que vai acompanhada da 
correspondente multa por proposta da Inspecção Geral do Trabalho 
e Segurança Social, sem prejuízo da autoridade sancionadora que 
possa corresponder às autoridades sanitárias. 
Além disso, os representantes dos trabalhadores, membros dos 
Comités de Segurança e Higiene no Trabalho têm, entre outras 
funções, a de colaborar com a entidade patronal e de lhe propor 
a adopção de medidas preventivas, tal como indica a Ordenanza 
General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1971. 
A nível individual, o trabalhador tem, perante a entidade 
patronal, um direito subjectivo à protecção e, além disso a lei 
prevê paralelamente uma obrigação contratual do trabalhador 
"respeitar, no seu trabalho, as medidas legislativas e 
regulamentares de segurança e higiene (no 2 do artigo 19o da lei 
do Estatuto dos Trabalhadores) e respeitar os ensinamentos 
práticos facultados pela entidade patronal (no 4 do artigo 19o 
da Lei do Estatuto dos Trabalhadores). 
Por último, convém fazer referência ao Projecto de Lei de Saúde 
no Trabalho, cujo objectivo consiste em regulamentar as acções a 
desenvolver pelos parceiros sociais, no que se refere à 
prevenção dos riscos para proteger a saúde e integridade física 
dos trabalhadores mediante melhorias das condições de trabalho. 
O título V do mencionado Projecto de Lei, denominado 
"Participação e Representação", prevê que "os trabalhadores 
terão direito a participar nas matérias relativas à protecção da 
sua saúde e integridade fisica no trabalho através dos seus 
representante e dos órgãos internos especializados abrangidos 
neste título". 
Este titulo V estabelece igualmente que corresponde aos órgãos 
de representação do pessoal e representantes sindicais, de 
acordo com o disposto no Estatuto dos Trabalhadores e na Lei 
Orgânica da Liberdade Sindical, a vigilância e controlo de que a 
legislação de aplicação em matéria de segurança saúde e 
condições de trabalho seja executada, instaurando, sempre que 
necessário, e na sua qualidade de representantes, as acções 
legais oportunas Junto da empresa e dos órgãos e tribunais 
competentes". 
- 83 -
PROTEÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
20. Em conformidade com o artigo 6p_ e 7p_ do Estatuto dos 
Trabalhadores, a idade mínima legal de admissão ao trabalho são 
os 16 anos, com a excepção do trabalho de menores de 16 anos em 
espectáculos públicos, devendo ser autorizados pela autoridade 
laboral, cuja licença deverá constar por escrito e para 
determinados actos, sempre que não implique perigo para a saúde 
fisica nem para a sua formação profissional e humana. 
21. De acordo com o no 1 do artigo 27o do Estatuto dos 
Trabalhadores, o governo fixa, anualmente, o salário mínimo 
interprof issional. 
Em conformidade com o Real Decreto 8/91, de 11 de Janeiro, o 
salário mínimo interprofisional para os menores de 18 anos é de 
1.172 pesetas por dia ou 35.160 pesetas mensais. 0 salário 
mínimo interprof issional para os maiores de 18 anos é de 1.775 
pesetas por dia ou 53.250 pesetas mensais. 
Contudo, este valor mínimo interprofissional pode ser superior 
para algumas ocupações, segundo categorias, em função das 
convenções colectivas. 
22. 0 no 2 do artigo 6o do Estatuto dos Trabalhadores estabelece que 
os trabalhadores menores de 18 anos não poderão efectuar 
trabalhos nocturnos, desencolver actividades nem ocupar postos 
de trabalho que o governo declare insalubres, penosos, nocivos e 
perigosos tanto para a saúde como para a sua formação 
profissional e humana. 
0 no 3 do artigo 6o do mencionado texto legal, proíbe aos 
menores de 18 anos a realização de horas extraordinárias. 
A infracção destas proibições legais dá origem a 
responsabilidade administrativa, dado que o no 4 do artigo 8o da 
Lei de Infracções e Sanções na Ordem Social, considera como 
infracção muito grave a transgressão das normas sobre o trabalho 
de menores. 
No que se refere à duração do contrato de trabalho, a legislação 
espanhola não faz distinção entre maiores e menores de idade, de 
forma que uns e outros podem celebrar contratos de duração 
indeterminada ou temporária. Existe, contudo, um tipo de 
contratação temporária especificamente concebido para os Jovens, 
o contrato de estágio e de formação aprovado pelo Real Decreto 
1992/84 de 31 de Outubro, cujo objectivo é permitir ao 
trabalhador prestar serviços e, simultaneamente, realizar uma 
formação profissional. 
0 contrato de estágio pode ser subscrito por jovens que tenham 
terminado os estudos necessários para o diploma em questão e nos 
quatro anos seguintes ao termo desses estudos. 
0 contrato de formação pode ser subscrito por Jovens 
desempregados com idades compreendidas entre os 16 e 20 anos sem 
que exista limite superior de idade para os trabalhadores 
def icientes. 
- 84 
23. Em relação aos jovens incluem-se no Plano PIF os seguintes 
programas: 
1. Programa de garantia de apoio formativo a jovens contratados 
para formação. 
2. Programa de formação profissional ocupacional para Jovens 
desempregados menores de 25 anos. 
3. Programa de formação em alternância para Jovens menores de 
25 anos, alunos de cursos de formação profissional 
ocupacional. 
4. Programa de formação compensatória para jovens menores de 16 
anos. 
5. Programa de formação em alternância para os alunos de 
formação profissional do segundo nível, dos módulos 
profissionais experimentais e do ensino universitário. 
6. Programa de formação ocupacional durante o serviço militar. 
IDOSOS 
24. Em Espanha os trabalhadores, ao chegarem à idade da reforma têm 
direito, ao abrigo do regime público de segurança social, de 
carácter obrigatório, a uma pensão de reforma, que se 
caracteriza por ser vitalícia e imprescritível. 
São beneficiários desta prestação, os trabalhadores que reúnam 
as condições de idade, período mínimo de contribuição e facto 
gerador da prestação, e se encontrem incluídos no âmbito de 
aplicação de um dos regimes que integram o sistema espanhol de 
segurança social e afiliados em situação de alta ou assimilada a 
alta, embora a partir da Lei de 26/85 de 31 de Julho, se possa 
aceder à pensão da reforma sem estar em situação de alta. 
Como regra geral, a idade exigida para ter direito à pensão de 
reforma é de 65 anos, apenas para trabalhadores em alta ou em 
situação assimilada a alta, em determinadas condições. 
0 período mínimo de contribuição exigido é de 15 anos, dos quais 
dois deverão estar compreendidos nos oito imediatamente 
anteriores à data da reforma. 
Além disso, os trabalhadores podem ter direito no âmbito da área 
de protecção complementar de carácter livre, a uma pensão 
complementar do sistema de segurança social regulada, entre 
outros, pelas convenções colectivas e que pode efectivar-se 
através do regime de prevenção facultativa e mutualidades 
1 ivres. 
Estas pensões complementares gozam de grande implantação nalguns 
sectores produtivos de Espanha. 
- 85 -
Convém, igualmente, salientar, a partir de 1987, a existência de 
planos e fundos de pensão, nas suas três modalidades em função 
dos seus promotores e dos seus participantes: 
sistema de emprego 
sistema associado 
sistema individual 
25. 0 sistema espanhol de protecção social contempla, como já foi 
exposto no no_ 10, "Protecção Social", pensões de reforma não 
contributivas a fim de garantir a todos os idosos necessitados 
prestações mínimas ainda que nunca tenham contribuído ou o 
tenham feito por um período de tempo Insuficiente para alcançar 
prestações de nivel contributivo, tendo direito, além disso, a 
prestações medico-farmacêutiças e aos serviços sociais, obtendo 
desta forma uma cobertura integral das suas necessidades. 
Com efeito, a Lei 26/1990, de 20 de Dezembro, que estabelece 
prestações não contributivas, para a segurança social, constitui 
o desenvolvimento do princípio orientador contido no artigo 41o 
da Constituição espanhola, que recomenda aos poderes públicos "a 
manutenção de um regime público de segurança social para todos 
os cidadãos". Os únicos requisitos exigidos para o direito a uma 
pensão de reforma na sua modalidade não contributiva são: de 
carácter geral, a residência em território nacional e a 
insuficiência de recursos e, de carácter específico, a idade de 
65 anos. 0 montante da pensão é uniforme e fixado pela 
correspondente Lei de Orçamentos Gerais do Estado. 
Em matéria de assistência social ou serviços sociais, o sistema 
de segurança social faculta aos reformados pensionistas os 
seguintes serviços: 
Lares da terceira idade. 
Lares e clubes de idosos. 
Assistência ao domicilio. 
Férias para idosos. 
Termalismo social para idosos. 
DEFICIENTES 
26.1 No que se refere à integração profissional dos deficientes, em 
primeiro lugar, é fomentada a contratação de duração 
indeterminada de deficientes desempregados, mediante a concessão 
às empresas de um subsidio de 500.000 pesetas e a redução da 
parte da entidade patronal da contribuição para a segurança 
social em todas as contingências, em 70% se o trabalhador tiver 
menos de 45 anos e em 90% se tiver mais. 
Os citados benefícios são compatíveis com a concessão de ajudas 
para a adaptação de postos de trabalho. 
0 contrato de formação que combina a realização de um trabalho 
com a formação necessária ao seu desempenho, celebrado em 
principio com Jovens de 16 a 20 anos, não tem limite de idade 
quando o desempregado é um trabalhador deficiente. 
- 86 -
Por outro lado, o programa de integração laboral dos deficientes 
em centros especiais de emprego, concretiza-se em dois tipos de 
acções: as que ajudam a realizar projectos geradores de emprego 
de carácter inovador, através de subsídios para assistência 
técnica, para o financiamento parcial dos Juros de empréstimos e 
para o correspondente investimento fixo-, e as destinadas à 
manutenção de postos de trabalho, subsidiando-se parte do custo 
salarial, bem como a parte da entidade patronal da contribuição 
de segurança social. 
0 trabalho autónomo dos deficientes é fomentado através de 
subsídios parciais dos Juros de empréstimos e pela subvenção de, 
até 400.000 pesetas, por investimento em capital fixo. 
No que se refere à formação profissional, inclui-se no Plano FIP 
um programa de formação profissional ocupacional de 
trabalhadores deficientes, com a finalidade de facilitar a sua 
integração no mercado normal de trabalho. 
Além disso, existe outra série de medidas, a cargo do INSERS0 e 
que são sucintamente as seguintes: 
de orientação ocupacional em centros base que têm, entre 
outras funções, a orientação profissional para determinar as 
actividades laborais mais adequadas ao tipo de deficiência. 
de formação profissional ocupacional organizada e financiada 
pelo mencionado instituto, ministrada nos centros de 
recuperação de deficientes físicos, um dos quais faz parte 
da Rede Comunitária de Centros e Experiências de 
Reabilitação Profissional do Programa Helios. 
de empregos em centros ocupacionais, estabelecimentos que 
têm por finalidade a reabilitação profissional e social de 
pessoas com uma incapacidade total que as impede de se 
integrarem, provisória ou definitivamente, num centro 
especial de emprego ou numa empresa ordinária; um deles faz 
também parte do Programa Comunitário Helios. 
0 INSERS0 administra por outro lado, o domínio do emprego de 
deficientes, o registo de centros ocupacionais de entidades 
privadas sem fins lucrativos, no qual se inscrevem os 
estabelecimentos cuja finalidade seja providenciar serviços 
de terapia ocupacional, de integração pessoal e social dos 
deficientes, quando o grau de deficiência não permita a sua 
integração numa empresa ou num centro especial de emprego. 
26.2 No que se refere à integração social dos deficientes, têm sido 
adoptadas diversas medidas em relação com questões como: 
a ergonomia: mediante a concessão de subvenções a entidades 
patronais que adaptem o posto de trabalho às necessidades do 
def ic iente; 
a acessibilidade e mobilidade: mediante a eliminação de 
barreiras arquitectónicas e subsídios para a aquisição e 
adaptação de meios de locomoção e a adaptação dos meios de 
transporte para a sua utilização por deficientes. 
- 87 -
No que se refere à habitação para deficientes, as disposições 
relativas à habitação social têm incluído uma reserva de 3% das 
mesmas para esse grupo. 
APLICAÇÃO DA CARTA 
27. Existe uma variedade de mecanismos de garantia dos direitos 
reconhecidos na Carta. 
Assim, em conformidade com o artigo 13o da Lei Orgânica de 
Liberdade Sindical, qualquer trabalhador ou sindicato que 
considere lesados os seus direitos de liberdade sindical por 
actuação da entidade patronal, associação patronal ou qualquer 
outra pessoa, entidade ou corporação pública ou privada, poderá 
solicitar a protecção desse direito Junto da Jurisdição 
competente através do processo de protecção jurisdicional dos 
direitos fundamentais da pessoa. 
O Texto Articulado da Lei de Processo Laboral, atribui, também, 
o conhecimento das pretensões promovidas no âmbito do ramo 
social do direito, em conflitos tanto individuais como 
colectivos, aos órgãos Jurisdicionais da ordem social e atribui 
capacidade e legitimidade processoal para comparecer em tribunal 
em defesa dos seus direitos e interesses legítimos a quem se 
encontre no pleno exercício dos seus direitos civis e aos 
sindicatos de trabalhadores e associações empresariais para a 
defesa dos interesses económicos e sociais que lhe são próprios. 
Por via administrativa, a Lei 8/88 tipifica as infracções e 
sanções de ordem social, estando as funções nesta matéria 
atribuídas à Inspecção do Trabalho e Segurança social, cujas 
actuações oficiosas ou através de denúncia do queixoso, abarcam 
o conjunto da legislação laboral, de emprego, segurança social, 
movimentos migratórios, segurança e higiene no trabalho, etc.. 
As infracções detectadas serão sancionadas por proposta da 
Inspecção do Trabalho e Segurança Social, pela autoridade 
administrativa correspondente. 
Paralelamente a esta via de recurso judicial e administrativo, 
as violações de direitos reconhecidos na Constituição facultam o 
acesso a mecanismos constitucionais de garantia dos direitos: 
recurso e questão de inconstitucionalidade junto do Tribunal 
Constitucional, contra as disposições legislativas com categoria 
de lei; recurso de amparo Junto do próprio Tribunal 
Constitucional contra infracções de facto; processo de protecção 
Jurisdicional dos deveres fundamentais da pessoa que constitui 
um processto sumário e preferente, junto dos tribunais 
ordinários de justiça, recurso de queixa junto do Provedor de 
Justiça, contra os actos da administração que violem os direitos 
dos cidadãos; etc.. 
Convém destacar, igualmente, que os direitos reconhecidos na 
Carta se aplicam em Espanha, através de convenções colectivas, 
cuja força vinculativa é reconhecida pela Constituição espanhola 
no seu artigo 37o: "a lei garantirá a negociação colectiva 
laboral, bem como a força vinculativa das convenções". 
- 88 
Por outro lado, o Estatuto dos Trabalhadores, no np_ 3 do 
artigo 82o, considera que "as convenções colectivas 
regulamentados por esta lei, obrigam todas as entidades 
patronais e trabalhadores incluídos no seu âmbito de aplicação e 
durante todo o período da sua vigência; o artigo 3o da 
mencionada lei considera as convenções colectivas fonte de 
relação laboral. 
No que se refere aos Tratados Internacionais, o artigo 96o da 
Constituição espanhola estabelece: "os Tratados Internacionais 
validamente celebrados, ou uma vez publicados em Espanha, fazem 
parte da ordem interna". 
Consequentemente, os direitos reconhecidos na Carta estão também 
garantidos em Espanha através das convenções internacionais 
ratificadas e publicadas em Espanha. Para este efeito, convém 
citar os seguintes Convenções da OIT, ratificadas por Espanha e 
que, portanto, fazem parte do ordenamento interno: 
1.- Pol it ica social 
- Convenção no 117 sobre política social (normas e 
objectivos fundamentais), 1962. 
2.- Livre circulação: 
- Convenção no 97, relativa aos trabalhadores migrantes, 
(revista), 1949. 
- Convenção no 157 relativa ao estabelecimento de um 
sistema internacional para a conservação dos direitos em 
matéria de segurança social. 
3.- Emprego e remuneração: 
- Convenção no. 122, relativa à política do emprego, 1964. 
- Convenção no 88, relativa à organização de um serviço de 
emprego, 1948. 
- Convenção no 131 sobre fixação dos salários mínimos, 
1970. 
- Convenção no 95, relativa à protecção do salário, 1944. 
4.- Melhoria das condições de vida e de trabalho: 
- Convenções nos 1 e 30, sobre horários de trabalho na 
indústria e no comércio e escritórios, respectivamente, 
1919 e 1930. 
- Convenção no 132, relativo às férias anuais pagas 
(revisto), 1970. 
5.- Protecção social 
- Convenção no_ 102, relativa às normas mínimas de segurança 
social, 1952. 
- 89 -
6.- Liberdade de associação ou de negociação colectiva: 
- Convenção np_ 18, sobre liberdade sindical e protecção do 
direito de sindicalização, 1948. 
- Convenção no 98, sobre direito de sindicalização e de 
negociação colectiva, 1949. 
- Convenção np_ 135, sobre protecção e facilidades que devem 
ser concedidas aos representantes dos trabalhadores na 
empresa, 1971. 
- Convenção np_ 154, sobre negociação colectiva, 1981. 
7.- Formação profissional: 
- Convenção np_ 142, sobre a orientação e formação 
profissionais no desenvolvimento dos recursos humanos, 
1975. 
8.- Igualdade de tratamento entre homens e mulheres: 
- Convenção no 156, sobre igualdade de oportunidades e de 
tratamento entre trabalhadores e trabalhadoras: 
trabalhadores com responsabilidades familiares. 
- Convenção no 111, sobre discriminação em matéria de 
emprego e ocupação, 1958. 
- Convenção no 103, sobre protecção da maternidade 
(revista), 1952. 
9.- Informação, consulta e participação dos trabalhadores: 
- Convenção no 144, sobre consulta tripartida (normas 
internacionais de trabalho), 1976. 
10.- Protecção da saúde e da segurança no local de trabalho: 
- Convenção no 155, sobre segurança e saúde dos 
trabalhadores, 1981. 
11.- Protecção das crianças e adolescentes: 
- Convenção no 138, sobre idade mínima de admissão ao 
trabalho, 1973. 
12.- Deficientes: 
- Convenção np_ 139, sobre reabilitação profissional e 
emprego (deficientes), 1983. 
13.- Aplicação da Carta: 
- Convenção no_ 81 sobre inspecção do trabalho, 1947. 
Por último, convém referir a Carta Social Europeia do Conselho 
da Europa, ratificada por Espanha mediante o instrumento de 
ratificação de 29 de Abril de 1980, que garante o gozo, sem 
discriminação, dos direitos fundamentais seguintes: 
- 90 -
direito ao trabalho 
direito a condições de trabalho equitativas 
direito à segurança e higiene no trabalho 
direito a uma remuneração justa 
direitos sindicais 
direito á negociação colectiva 
direito à orientação e formação profissionais 
direito das crianças e adolescentes à protecção 
direito dos trabalhadores à protecção 
direito à segurança social 
direito à assistência social e médica 
direito a beneficiar dos serviços sociais 
direito dos deficientes físicos e mentais à formação 
profissional e à reabilitação profissional e social 
direito ao exercício a uma actividade lucrativa no 
território das outras Partes Contratantes 
direito dos trabalhadores migrantes e suas famílias à 
protecção e à assistência, 
FRANÇA 
92 -
LIVRE CIRCULAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Pergunta no 1 
0 decreto no 81-405 de 28 de Abril de 1981 - que transpôs para o 
direito interno francês, designadamente, as directivas no 64-221 de 
25 de Fevereiro de 1964 e no. 68-360 de 15 de Outubro de 1968 -
estipula, nos seus artigos 6o e 13o, que a concessão de uma 
autorização de estadia a um trabalhador beneficiário da livre 
circulação apenas pode ser recusada por motivos de ordem pública, 
segurança pública e saúde pública. 
Pergunta no 2 
As autoridades francesas zelam por que sejam aplicadas as 
disposições que asseguram o direito de estadia aos trabalhadores 
nacionais da Comunidade Económica Europeia. 
0 acesso dos trabalhadores comunitários a todos os ofícios ou 
profissões efectua-se em condições idênticas às dos trabalhadores 
nacionais. 
Contudo, e sob reserva dos progressos que se obtenham no domínio da 
equivalência de diplomas, o principal obstáculo à livre circulação 
dos trabalhadores parece ainda em grande medida associado ao não 
reconhecimento das qualificações profissionais. 
Novas iniciativas 
A nova iniciativa mais importante de reforço à liberdade de 
circulação ó o projecto-lei "que inclui diversas disposições 
relativas à função pública", actualmente em fase de adopção. Este 
projecto-lei prevê a inserção de um artigo 5p_-A no estatuto geral 
dos funcionários (Lei de 13 de Julho de 1983) que permitirá o acesso 
dos nacionais comunitários a determinados organismos, categorias de 
empregos ou postos de trabalho do funcionalismo público francês. 
A abertura prevista será corporizada pela alteração dos estatutos 
específicos que regulamentam os órgãos da função pública. Os 
estatutos deverão prever explicitamente a possibilidade de os 
estrangeiros se candidatarem a esses empregos apresentando-se aos 
concursos e, ainda, enunciar as eventuais restrições a certos cargos 
no seio dos organismos em causa. 
Pergunta no 3 
0 artigo 10o do Regulamento no 1612/68, cujas disposições são 
reproduzidas no artigo 1o, alínea k) do Decreto no 81—405 de 28 de 
Abril de 1981, confere aos membros da famíIiaque beneficiem do 
reagrupamento familiar o direito de se estabelecer junto do 
trabalhador. 
Os membros da família instalados junto de um trabalhador nacional de 
um Estado-membro da CEE beneficiam, nessa qualidade, de tratamento 
igual ao dos nacionais e, nomeadamente, do conjunto de dispositivos 
criados para estes últimos em matéria de auxílio social, de 
subsídios e empréstimos à habitação, de formação profissional, de 
bolsas, de protecção social, etc. 
93 -
Reconhecimento de diplomas 
Convém distinguir claramente entre reconhecimento de diplomas para 
fins académicos e para fins profissionais. 
Em França, o Estado não intervém no reconhecimento académico dos 
diplomas, visto este ser da competência exclusiva dos 
estabelecimentos de Ensino Superior. 
Contudo, o Ministério da Educação Nacional, por intermédio do seu 
Centro nacional NARIC (National Academic Recognition Information 
Centre), favorece a mobilidade dos estudantes, dos docentes e dos 
investigadores no interior da Comunidade, prestando-lhes informações 
sobre os estudos e cursos universitários no estrangeiro. 
0 reconhecimento dos diplomas para fins profissionais inscreve-se no 
âmbito de aplicação da Directiva de 21 de Dezembro de 1988, relativa 
a um sistema geral de reconhecimento dos diplomas do Ensino 
Superior, que sanciona formações profissionais com a duração mínima 
de três anos. Essa Directiva está actualmente a ser transposta para 
as diferentes administrações, assegurando a tutela das profissões 
regulamentadas em causa. 
Além disso, alguns organismos de formação estão a lançar, de moto 
próprio ou por incentivo de programas comunitários, e em parceria 
com organismos de outros países da Comunidade, iniciativas para a 
criação de cursos comuns em dois, três ou quatro organismos de 
países diferentes... 
Os títulos profissionais que sancionam essas formações comuns podem 
ser um título comum ou um título reciprocamente atestado pelos 
organismos. Esses títulos poderão eventualmente ser reconhecidos por 
organizações de entidades patronais, do tipo Câmara de Comércio ou 
Indústr ia. 
Trabalhadores fronteiriços 
As condições de vida e de trabalho dos trabalhadores fronteiriços 
são facilitadas graças, nomeadamente, à existência de regulamentos 
que prevêem o subsidio de desemprego, por força do Regulamento 
comunitário no 1408/71 (artigo 68o e alínea I a, subalínea ii ) do 
artigo 71o). 0 trabalhador fronteiriço sem emprego é indemnizado 
pela instituição do Estado de residência de acordo com as 
disposições da legislação desse Estado, como se tivesse estado 
sujeito a essa legislação durante o seu último emprego. 
Sempre que o cálculo das prestações assentar no montante do salário 
anterior, toma-se em consideração o salário recebido pelo 
interessado no último emprego (Decreto FELLINGER de 28 de Fevereiro 
de 1980). 
Por conseguinte, o trabalhador fronteiriço que resida em França é 
indemnizado pelo ASSEDIC, segundo o disposto na legislação francesa 
e com base no salário recebido no último emprego. 
- 94 -
Acresce a esta medida uma série de outras, como a criação de 
"Euroguichets sociais". Esses balcões são destinados a fornecer aos 
trabalhadores de ambos os lados da fronteira informações sobre as 
condições de trabalho e de vida do país em que trabalham. A título 
experimental, funciona agora um Euroguichet social entre as regiões 
Nord Pas de Calais/Hainaut, envolvendo o serviço de emprego valão e 
a ANPE. 
Estão projectados outros Euroguichets, designadamente para as 
regiões Rhône Alpes/Itália do Norte. 
Por último, convém mencionar a existência de intercâmbios de oferta 
de emprego por telemática entre os serviços de emprego: 
- da Bélgica valónica e do Nord Pas de Calais 
- do Baden-Wilrttemberg e da Lorena 
- do Sarre Renânia-Palatinado e da Al sacia. 
Estes sistemas também existem entre a Itália do Piemonte e Rhône 
Alpes, mas caracterizam-se ainda por um funcionamento manual. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
Pergunta no 4 
Além das condições de capacidade inerentes a certas profissões, não 
existe qualquer disposição de alcance geral que impeça o acesso de 
certas pessoas ao emprego. 
Pergunta no 5 
Remuneração equitativa 
A livre determinação dos salários constitui um princípio fundamental 
do direito laboral francês. 0 chefe de empresa fixa livremente a 
forma e o montante da remuneração do trabalhador e este tem plena 
liberdade para a aceitar ou recusar. Essa liberdade exerce-se, 
contudo, num enquadramento jurídico que define os limites 
constituídos pelas garantias legais e convencionais. 
0 salário mínimo interprofissionaI de crescimento (SMIC) oferece a 
garantia do poder de compra aos trabalhadores com as remunerações 
mais baixas. Instituído pela lei de 2 de Janeiro de 1970, o SMIC é 
um salário horário cujo poder de compra é garantido por uma 
indexação sobre a evolução do índice nacional dos preços no 
consumidor. Além disso, no intuito de assegurar uma participação 
desses trabalhadores no desenvolvimento económico do país, o SMIC é 
igualmente aumentado em função do desenvolvimento económico geral. 
Assim, o aumento anual do seu poder de compra não pode ser inferior 
a metade do aumento do poder de compra da taxa de salário horário 
médio. A taxa actual do SMIC (1 de Julho de 1990) é de 32,66 FF por 
hora, ou seja 5 519,54 FF brutos por mês para 169 horas, equivalente 
a uma remuneração mensal mínima líquida de 4 524,16 FF. 
- 95 
Todas as convenções colectivas de um ramo de actividade estipulam 
garantias de remuneração mínima. Para que estas fossem efectivas e 
portanto superiores à garantia legal que o SMIC constitui, o Governo 
incitou os parceiros sociais a negociar. A Comissão Nacional da 
Negociação Colectiva, reunida em 8 e 26 de Junho de 1990, definiu os 
objectivos que a negociação de cada ramo de actividade deve atingir 
até 1992: 
- mínimo convencional nunca inferior ao SMIC; 
- tabelas de classificação adaptadas às mutações tecnológicas e às 
novas formas de trabalho; 
- perspectivas de progressão de carreira para todos os 
trabalhadores. 
Em Junho de 1991, um primeiro balanço revelou que estes objectivos 
tinham Já sido parcialmente atingidos. 
Salário dos trabalhadores atípicos 
Os trabalhadores atípicos (contrato com prazo certo - artigo 
L 122o-1 e seguintes do Código de Trabalho - trabalho eventual -
artigo L 124o-1 e seguintes do Código de Trabalho) devem beneficiar 
dos mesmos direitos que os outros trabalhadores da empresa. A sua 
remuneração deve ser pelo menos igual à que receberia, após um 
período experimental, outro trabalhador com qualificação equivalente 
e o mesmo posto de trabalho. Além disso, beneficiam de subsídios 
destinados a compensar a precaridade da sua ocupação. 0 subsídio de 
termo de contrato, devido aos trabalhadores que tenham um contrato 
com prazo certo, foi elevado para 6% da remuneração bruta pela lei 
de 12 de Julho de 1990, favorecendo a estabilidade do emprego pela 
adaptação do regime dos contratos precários. Nesse mesmo espirito, 
os trabalhadores eventuais beneficiam de um subsídio de termo de 
funções igual a 10%. 
Os trabalhadores a tempo parcial (artigo L 212p_-4-2 e seguintes do 
código de trabalho), isto é, os trabalhadores que cumpram um horário 
inferior em pelo menos 1/5 da duração legal ou convencional de 
trabalho, devem beneficiar de uma remuneração igual à dos seus 
homólogos que trabalham a tempo inteiro, calculada em percentagem do 
seu tempo de trabalho. 
Retenção, apreensão ou cessão do salário 
No intuito de assegurar aos trabalhadores a manutenção dos meios 
necessários à sua subsistência e à dos seus familiares, o direito 
francês prevê que as retenções, apreensões ou cessões de salário 
sejam efectuadas apenas até ao limite de uma quota-parte disponível. 
Essa quota-parte permite assegurar um mínimo vital para o 
trabalhador e respectiva família. 
Pergunta no 6 
Qualquer pessoa que procure um emprego remunerado pode inscrever-se 
na Agência Nacional de Emprego e beneficiar assim gratuitamente do 
serviço público de colocação. 
- 96 -
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
Pergunta no 7 
Duração e organização do tempo de trabalho 
A lei fixa em 39 horas a duração do trabalho semanal e em 130 o 
número de horas extraordinárias que podem ser livremente efectuadas 
por ano e por trabalhador. 
Desde 1982, a duração e a organização do tempo de trabalho foram 
objecto de um conjunto de reformas que se inscrevem numa tendência 
geral para a flexibilidade e diversidade das cláusulas contratuais, 
de preferência a um regime legislativo uniforme. 
A decisão de 16 de Janeiro de 1982 oferece a possibilidade: 
- de derrogar - por acordo de ramo de actividades alargado ou por 
acordo de empresa - as modalidades de organização dos ritmos de 
trabalho fixados por decretos de 1937; 
- de organizar equipas de fim de semana, derrogando, por acordo 
de ramo de actividade e de empresa, o principio do descanso 
dom i n i ca I ; 
- de organizar - num contexto de redução da duração do 
trabalho e de limitação das horas extraordinárias - a 
modulação dos horários de trabalho durante a semana. 
A lei de 13 de Novembro de 1982 institui a obrigação de, pelo menos 
uma vez por ano, serem negociadas nas empresas a duração efectiva e 
a organização do tempo de trabalho. 
A lei de 28 de Fevereiro de 1986 deixa os dispositivos de 
organização do tempo de trabalho que institui (modulação das horas 
de trabalho e descanso compensador de substituição) ao arbítrio das 
negociações de ramo de actividade. A decisão de 1 de Agosto de 1986 
prevê disposições semelhantes para a intermitência. 
A lei de 19 de Junho de 1987 redefine, harmonizando-as, certas 
modalidades de organização do tempo de trabalho, como a recuperação, 
a modulação, o ciclo. Abre novas possibilidades de organizar o 
trabalho sem interrupção por motivos económicos e de derrogar a 
proibição do trabalho nocturno das mulheres no sector industrial. 
Para a aplicação destes dispositivos, dá prioridade à negociação 
colectiva, com possibilidades, no que se refere à modulação do tempo 
de trabalho e à interminência, de opção entre a negociação de ramo 
de actividade e a negociação de empresa. 
Alguns pontos desta lei foram precisados pela lei de 3 de Janeiro de 
1991, tendente ao desenvolvimento do emprego através da formação nas 
empresas, do auxílio à inserção social e profissional e da 
organização do tempo de trabalho, resultantes da aplicação do 
terceiro plano para o emprego. Nas disposições relativas ao tempo de 
trabalho, a lei visa simultaneamente dois objectivos: 
- 97 -
- organizar o tempo de trabalho num sentido favorável ao 
emprego, prolongando a duração de utilização dos 
equipamentos e favorecendo uma melhor repartição do 
trabalho; 
- permitir que os trabalhadores possam gerir melhor o seu tempo 
de trabalho e conciliar assim mais facilmente as exigências 
da sua vida profissional com as da vida familiar e social. 
Contratos com prazo certo 
A lei de 12 de Julho de 1990, sem pôr em causa a utilidade dos 
contratos de curta duração que correspondam a uma necessidade real 
das empresas de adaptar o emprego às flutuações da conjuntura 
económica, alterou as regras aplicáveis ao contrato de trabalho com 
prazo certo e ao trabalho eventual, a fim de melhor enquadrar e 
controlar o recurso a certas formas de emprego. Assim, a sua 
celebração é possivel apenas para a execução de uma tarefa precisa e 
unicamente nos casos enumerados pela lei. Esses contratos não 
poderão ter por objecto ou efeito suprir, de modo durável, empregos 
inerentes à actividade normal e permanente da empresa. 
Por outro lado, o recurso ao trabalho precário está interdito aos 
estabelecimentos que tenham efectuado recentemente despedimentos de 
carácter económico; e a proibição desse recurso para trabalhos 
particularmente perigosos, já aplicável ao trabalho eventual, foi 
alargada aos contratos com prazo certo. 
As disposições relativas à duração e renovação dos contratos 
introduzem ainda maior rigor no recurso ao trabalho precário. A 
duração máxima, incluindo a renovação, limita-se, em principio, a 
dezoito meses (em vez de vinte e quatro, anteriormente), salvo 
excepções enumeradas restritivamente. Além disso, as duas formas 
de contrato precário são passíveis de uma única renovação. 
A fim de lutar contra os acidentes de trabalho dos trabalhadores 
atípicos, a lei insere importantes disposições em matéria de 
segurança, nomeadamente um reforço de formação em segurança para 
esses trabalhadores, sempre que estes sejam afectados a postos de 
trabalho que apresentem riscos particulares, constantes numa lista 
estabelecida pela empresa. 
De uma maneira geral, foi melhorada a formação profissional dos 
trabalhadores eventuais. 
Por último, a lei estabelece sanções penais em caso de violação da 
regulamentação dos contratos com prazo certo e reforça as existentes 
em matéria de trabalho eventual, de práticas ilícitas de 
subcontratação e de empréstimo de mão-de-obra. 
Trabalho a tempo parcial 
0 regime Jurídico do trabalho a tempo parcial estabelecido pelas 
decisões de 26 de Março de 1982 e de 11 de Agosto de 1986 assegura a 
estes trabalhadores um estatuto comparável ao dos trabalhadores a 
tempo inteiro. 
- 98 
A lei de 3 de Janeiro de 1991 resultante da aplicação do terceiro 
plano para o emprego inclui uma inovação importante: o trabalho a 
tempo parcial, que até então ficava apenas ao arbítrio da entidade 
patronal, passa a ser um direito de que os trabalhadores podem 
beneficiar a seu pedido. As condições de aplicação deste novo 
direito e, nomeadamente, as condições em que os pedidos dos 
trabalhadores podem ser expressos e tidos em conta, são relegadas 
para as negociações entre os parceiros sociais. A partir de 1 de 
Janeiro de 1992, o Governo irá apresentar o balanço dessas 
negociações e tomará então, eventualmente, as medidas consideradas 
necessár ias. 
Procedimentos de despedimento colectivo 
Antes de proceder a um despedimento colectivo por motivos 
económicos, a entidade patronal deve consultar os representantes do 
pessoal e respeitar certos prazos. Os representantes do pessoal 
podem recorrer a peritos. Estas formalidades diferem, consoante o 
despedimento colectivo abranja menos de dez trabalhadores ou dez 
trabalhadores ou mais, num mesmo período de trinta dias. 
A partir da lei de 30 de Dezembro de 1986, a administração já não 
necessita de autorizar o chefe de empresa a proceder a um 
despedimento colectivo por motivos económicos. A autoridade 
administrativa deve apenas ser informado do projecto. 
As entidades patronais devem prever medidas destinadas a limitar o 
número de despedimentos ou a facilitar a reclassificação dos 
trabalhadores cujo despedimento não possa ser evitado. Entre essas 
medidas, contam-se as convenções de conversão que permitem aos 
trabalhadores atingidos beneficiarem, durante seis meses, de um 
nível de recursos garantido e de acções de formação. 
Os trabalhadores despedidos têm direito a um subsidio de 
despedimento. 
Falências 
Nos termos da lei de 25 de Janeiro de 1985, uma empresa é objecto de 
um procedimento de recuperação ou de liquidação judiciais quando se 
encontra numa situação de cessação de pagamento, isto é, quando se 
vê na impossibilidade de satisfazer o passivo exigível com o seu 
act ivo disponível. 
0 regime actual de recuperação judicial das empresas tem por 
objectivo a salvaguarda do potencial industrial e dos empregos que 
lhe são inerentes. 
0 comité de empresa é informado e consultado antes de qualquer 
declaração de cessação de pagamentos e quando a empresa for objecto 
de um processo de recuperação judicial, antes de qualquer decisão 
relativa ao prosseguimento da actividade, assim como por ocasião da 
elaboração do projecto de plano de recuperação da empresa. A pessoa 
ou as pessoas que o comité designou para o representar são ouvidas 
pelo tribunal competente. 
99 -
O comité de empresa pode comunicar ao Presidente do Tribunal ou ao 
Procurador da República qualquer facto que revele a cessação dos 
pagamentos da empresa. 0 tribunal decreta um plano de recuperação ou 
pronuncia a liquidação da empresa. 
Todas as entidades patronais são obrigadas a fazer um seguro contra 
o risco de não pagamento das verbas devidas aos seus trabalhadores, 
incluindo os trabalhadores destacados no estrangeiro e os 
expatriados, em caso de recuperação ou de liquidação judiciais. Este 
regime é posto em prática pela Associação para a Gestão do Regime de 
Segurança dos Créditos dos Trabalhadores (AGS) e financiado por uma 
quotização a cargo da entidade patronal. 
Pergunta no 8 
Desde a decisão de 16 de Janeiro de 1982, os trabalhadores têm 
direito a férias anuais pagas, à razão de dois dias e meio úteis por 
cada mês de trabalho efectivo prestado à mesma entidade patronal, 
entre 1 de Junho do ano precedente e 31 de Maio do ano em curso, ou 
seja, 5 semanas de férias. 
Os trabalhadores têm legalmente direito a um descanso semanal com a 
duração mínima de 24 horas consecutivas. Esse descanso deve, salvo 
derrogação, ser concedido ao domingo. Os decretos de 1937 alargaram 
esse direito, prevendo frequentemente 2 dias consecutivos de 
descanso semana I. 
Pergunta no 9 
A celebração do contrato de trabalho não é necessariamente efectuada 
por escrito. 
Contudo, em certos casos, a lei impõe que o contrato seja celebrado 
por escrito e precisa as cláusulas obrigatórias a incluir. Assim 
acontece com qualquer contrato diferente dos contratos sem prazo a 
tempo inteiro. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
Pergunta no 10 
a) De um modo geral, o beneficio de uma cobertura social a título 
pessoal e obrigatório é concedido às pessoas que exerçam uma 
actividade profissional remunerada, assalariada ou independente. 
Os membros da família do segurado podem usufruir, como 
beneficiários, de determinadas prestações (cobertura de doença, 
pensões de reversão, ...). 
Existem quatro grandes grupos de regimes criados pela lei (regime 
geral de trabalhadores, regime especial de trabalhadores, regime 
de trabalhadores não assalariados não agrícolas, regime de 
exploradores agrícolas), correspondendo cada um a determinada 
categoria sócio-profissional - ou a um dado conjunto de 
categorias sócio-profis-sionais - e garantido uma protecção 
contra os diferentes riscos cobertos pela segurança social 
100 
francesa: doença, maternidade, morte, invalidez, acidentes de 
trabalho, velhice, viuvez, encargos familiares. 0 seguro de 
desemprego não faz parte do sistema de segurança social francês. 
Convém salientar que o regime geral é, de longe, o mais 
importante de todos os regimes: protege cerca de 82% dos 
segurados activos contra os riscos de doença e maternidade 
(prestações em espécie: reembolso de cuidados médicos, despesas 
de hospitalização, despesas de farmácia...). 
Assim, a organização da segurança social francesa assenta num 
conjunto de regimes criados pela lei, sendo as caixas de 
previdência encarregadas de gerir esses regimes, sob a tutela das 
autoridades estatais competentes. 
b) 0 financiamento da segurança social francesa, que visa garantir 
um nivel suficiente de prestações aos indivíduos interessados -
em especial aos trabalhadores - é primordialmente assegurado 
pelas contribuições (90% para o regime geral, sendo 27% a cargo 
dos trabalhadores e 73% a cargo das entidades patronais) baseadas 
nos rendimentos profissionais, assalariados e não assalariados, e 
por contribuições baseadas em rendimentos de substituição 
(pensões de reforma, subsídios de desemprego, pré-reformas). 
Todavia, alguns regimes especiais, dada a sua difícil situação 
demográfica, são financiados sobretudo por contribuições públicas 
e receitas de transferência. Quanto ao regime agrícola, é 
igualmente financiado em grande parte por subvenções do Estado, 
taxas afectadas e transferências. 
c) A segurança social francesa, que originalmente estava associada 
ao exercício de uma actividade profissional, evoluiu no sentido 
da generalização, passando agora o conjunto da população a ter 
acesso a uma protecção social, pelo menos no que respeita a 
abonos de família, a prestações em espécie de doença e 
maternidade e de velhice. 
A este propósito, importa salientar que: 
- em matéria de abonos de família, o direito é aberto sem 
condição de actividade profissional; 
- os trabalhadores assalariados que não satisfaçam as condições 
de abertura do direito a prestações de doença e maternidade do 
regime geral (mínimo 200 horas de actividade assalariada por 
trimestre ou quotizações baseadas, para um período de seis 
meses, num salário pelo menos igual a 1040 vezes o SMIC 
horário) são inscritos - salvo recusa explicita da sua parte -
no "seguro pessoal", que lhes serve prestações em espécie 
equivalentes às do regime geral; 
- as pessoas não activas que não beneficiem de uma protecção de 
doença e maternidade em espécie, enquanto membros da família 
de um trabalhador podem beneficiar daquela a título 
voluntário, no âmbito do "seguro pessoal"; 
- 101 -
- finalmente, tratando-se dos riscos invalidez, velhice ou 
viuvez, os antigos segurados sociais a título obrigatório 
podem continuar cobertos, aderindo ao seguro voluntário. 0 
mesmo acontece com os pais encarregados de família a titulo do 
seguro de velhice. 
d) A legislação francesa prevê disposições que permitem que as 
pessoas excluidas do mercado e desprovidas de meios de 
subsistência beneficiem de prestações e recursos suficientes: 
- no referente ao acesso a cuidados de saúde, as quotizações 
para o seguro de saúde das pessoas atrás mencionadas na alínea 
c), em caso de insuficiência de recursos, podem ser 
suportadas, conforme o caso, pelo auxilio social ou pelo 
regime de abonos de família; 
- além disso, existem diversos dispositivos que asseguram um 
mínimo de recursos às pessoas mais desfavorecidas, quer se 
trate do rendimento mínimo de inserção (RMI), instituído pela 
lei no 88-1088 de 1 de Dezembro de 1988, para todas as pessoas 
que se encontrem na "incapacidade de trabalhar", do mínimo 
"velhice" atribuído às pessoas idosas em aplicação do Livro 
VIII do Código da Segurança Social e, ainda, do subsídio para 
adultos deficientes (SAD) concedido por força das disposições 
dos artigos L 821p_-1 e seguintes do Código da Segurança Social 
ou, por fim, do subsidio de progenitor isolado, atribuído nas 
condições definidas pelos artigos L 524o-1 e seguintes do 
referido Código, às pessoas que assegurem sozinhas a 
subsistência de um ou mais filhos (montante de 2 888,00 FF por 
mês acrescido de 935 FF por cada criança a cargo). 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
Pergunta no 11 
As organizações que desejem exercer a sua actividade sob o regime da 
lei de 21 de Março de 1884 relativa aos sindicatos profissionais 
devem cumprir um certo número de formalidades: os fundadores de um 
sindicato profissional devem depositar na Câmara Municipal da 
localidade onde o sindicato está estabelecido os estatutos e os 
nomes dos responsáveis pela administração ou direcção do sindicato. 
Essas formalidades, simples e breves, inscrevem-se no regime de 
declaração prévia aplicável à liberdade sindical, e têm por 
objectivo a informação e a publicidade, excluindo a priori qualquer 
controlo por parte das autoridades administrativas. 
Não existe, pois, em França qualquer obstáculo legislativo á 
constituição de organizações profissionais ou sindicais por 
entidades patronais ou trabalhadores da CEE. A liberdade de aderir 
ou não ao sindicato optado é consagrada no preâmbulo da 
Constituição. As discriminações que resultem do desrespeito dessa 
liberdade são puníveis por lei. 
- 102 
Pergunta no 12 
Os textos convencionais podem ser negociados a nível 
interprofissional, a nível dos ramos de actividade e a nível das 
empresas. 
Seja a que nivel for, só as organizações sindicais representativas 
podem negociar com as organizações ou agrupamentos de entidade 
patronais ou com uma ou várias entidades patronais tomadas 
isoladamente. As organizações sindicais representativas são: 
- por um lado, as organizações filiadas numa das 5 confederações 
consideradas representativas no plano nacional e interpro-
f issional -, 
- por outro, as organizações que tenham dado provas da sua 
representatividade ao nível em que a negociação se situa. Essa 
representatividade é apreciada, nomeadamente, em função da sua 
audiência e da sua independência. 
Para que um texto seja aplicável, basta que tenha sido assinado por 
uma entidade patronal ou uma organização patronal e por um sindicato 
representativo dos trabalhadores. É dispensável o acordo unânime de 
todas as partes na negociação. 
Mas os textos convencionais não se aplicam a todas as empresas. Para 
obviar a essa situação, o Ministro do Trabalho pode recorrer a uma 
Portaria de alargamento. 0 alargamento tem como efeito tornar uma 
convenção ou um acordo de ramo de actividade aplicável a todas as 
empresas cuja principal actividade económica corresponda à desse 
ramo e que estejam situadas no âmbito geográfico definido pelo 
texto. 0 alargamento de um texto de ramo de actividade implica, 
portanto, a sua aplicação a todas as empresas do ramo, mesmo que a 
entidade patronal não seja filiada num sindicato patronal 
signatár io. 
Uma negociação pode sempre ser livremente estabelecida por 
iniciativa dos negociadores sobre temas à sua escolha. Existem porém 
negociações sobre certos temas que devem ser desenvolvidas segundo 
uma periodicidade estipulada na lei de 13 de Novembro de 1982. As 
obrigações periódicas de negociação são: 
- a nível do ramo de actividade: todas as organizações de entidades 
patronais e de trabalhadores ligadas por uma convenção ou acordo 
de ramo de actividade devem negociar os salários, pelo menos, uma 
vez por ano e as classificações, pelo menos, de 5 em 5 anos; 
- a nivel da empresa: os salários, a duração e a organização do 
tempo de trabalho devem ser negociados todos os anos nas empresas 
que tenham pelo menos um delegado sindical; em certas empresas, 
devem ser negociadas as modalidades de aplicação do direito de 
expressão. 
Perguntas no 13 e no 14 
Direito à greve 
A alínea 7) do preâmbulo da Constituição precisa: "o direito à greve 
exerce-se no âmbito das leis que o regulamentam". Contudo, o quadro 
legislativo anunciado só tem intervindo de forma muito limitada. 
- 103 -
No sector público, os imperativos de continuidade do serviço público 
justificaram limitações e até a proibição do exercício do direito à 
greve, assim como a criação de um procedimento específico. 
0 legislador negou o direito de greve aos magistrados (decisão de 22 
de Dezembro de 1958), aos militares (lei de 13 de Julho de 1972), 
aos funcionários da polícia (lei de 9 de Julho de 1966), ao pessoal 
dos serviços externos da administração penitenciária (decisão de 
6 de Agosto de 1958), aos funcionários das Companhias Republicanas 
de Segurança (lei de 27 de Dezembro de 1947), ao pessoal dos 
serviços de transmissão do Ministério do Interior (art. 14o - lei de 
31 de Julho de 1968). 
0 legislador limitou o exercício desse direito, a fim de ser 
assegurado um serviço mínimo em caso de greve na rádio e na 
televisão (leis de 7 de Agosto de 1974 e de 26 de Julho de 1979) e 
nos serviços de navegação aérea (lei de 31 de Dezembro de 1984, 
decreto de 8 de Julho de 1987). 
Deve ser seguido um procedimento especifico: deve depôsitar-se um 
pré-aviso de 5 dias por iniciativa de uma ou mais organizações 
sindicais representativas e deve ser respeitada a obrigação de 
negociar durante esse período (lei de 31 de Julho de 1963). 
No sector privado, existe uma única disposição legislativa: dispõe 
que a greve não dissolve o contrato de trabalho, excepto por falta 
grave imputável ao trabalhador e que é nulo qualquer despedimento 
ocorrido em violação deste princípio. Face a este quase vácuo 
legislativo, os tribunais elaboraram um direito pretoriano da greve. 
Procedimentos de resolução dos conflitos 
A lei de 13 de Novembro de 1982 organiza os sucessivos procedimentos 
de resolução dos conflitos colectivos de trabalho. 
Numa situação de conflito, as partes podem decidir: apresentar o 
diferendo a uma comissão de conciliação que tenta aproximar os 
pontos de vista; entregar o caso a um mediador, cuja missão consiste 
em propor uma solução aos parceiros, que são livres de a aceitar ou 
recusar; recorrer a um árbitro encarregado de encontrar uma solução 
que será imposta aos parceiros. 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
Pergunta no 15 
0 ano de 1991 celebra o 25o aniversário da lei de 1966, que lançou 
as bases de uma politica moderna de formação profissional, e o 20o 
aniversário das leis de 1971 que permitiram dar plena dimensão ao 
acordo paritário assinado pelos parceiros sociais em 1970. 
A lei de 4 de Julho de 1990, que consagra o crédito formação, 
constitui uma nova fase do direito à formação profissional. Através 
dessa lei, a França inscreveu num texto legislativo o princípio do 
direito à qualificação dos activos, tenham ou não emprego. 
104 
O crédito formação "Jovens" foi introduzido, conforme previsto, na 
abertura do ano lectivo de 1989. 0 objectivo era permitir que 100 
000 jovens com menos de 26 anos de idade, à procura de emprego, 
seguissem um percurso de formação que os conduzisse a uma verdadeira 
qual if icação. 
Em fins de Abril de 1991, e desde o início do CFI (Setembro de 
1989), 200 000 pessoas seguiram um percurso de qualidade no âmbito 
do CF I. 
Além disso, calcula-se em cerca de 10% a proporção dos jovens que 
entraram directamente no CFI tendo acesso a um CES, a um SIVP, a um 
contrato de formação em alternância ou a outra medida de tipo AFPA 
ou estágio do conselho regional e que não foram admitidos com 
remuneração pelo CNASEA antes de 31 de Dezembro de 1990, na 
sequência desta primeira fase. 
No intuito de propor aos jovens itinerários de formação que tenham 
em conta o seu saber adquirido, as suas potencialidades e as 
possibilidades de formação oferecidas, foram-lhes propostos balanços 
de competência. 
Assim, entre Outubro de 1989 e Dezembro de 1990, foram realizados 94 
603 balanços de duração variável, entre 6 e 16 horas. 
Uma estimativa efectuada a partir de uma sondagem inter­
regional revela que os sectores profissionais visados por 80% dos 
estagiários por ocasião da fase de qualificação seriam o comércio 
(35%), os empregos de escritório (25%) e em hotéis-restaurantes 
(20%) (Fonte: IREDU Outubro de 1990). 
No fim do mês de Janeiro de 1991, 18 988 jovens obtiveram pelo menos 
uma validação parcial e 5 499 jovens obtiveram uma validação 
completa de nível V<1), ou seja, um envolvimento global de 24 487 
pessoas (Fonte: DFP - inquérito de Janeiro de 1991, França 
metropolitana). 
Está já em estudo um certo número de disposições destinadas a 
introduzir, nomeadamente, as seguintes melhorias: 
- diversificar os percursos de formação; 
Esta diversificação será obtida através do alargamento do leque de 
profissões preparadas e de uma articulação mais completa das medidas 
de inserção - que permitem instaurar um processo de regresso à 
formação (estágios de iniciação à vida profissional, renovados 
também, contratos emprego solidariedade, acções desenvolvidas no 
âmbito do rendimento mínimo de inserção) - e das acções 
verdadeiramente qual ificantes, designadamente a aprendizagem e os 
contratos de qualificação. 
(1) Não estão contados os CAP obtidos no âmbito dos contratos de 
qualificação e de aprendizagem incluídos nos itinerários CFI, mas 
cujo desconto não pôde ser comunicado no contexto do presente 
inquér ito 
- 105 -
Assentando nos dispositivos de formação Já existentes, o crédito 
formação tem tendência a tornar-se progressivamente extensivo a 
todos os trabalhadores, jovens e adultos, à procura de emprego e 
assalariados sem diploma profissional e técnico, no âmbito da 
licença individual para formação. 
Determina as condições em que deverão ser mobilizados os diferentes 
meios susceptíveis de garantir um acesso real à qualificação, isto 
é, o acolhimento e a orientação, o auxilio à decisão, a apreciação 
das competências já adquiridas e o acesso às formações adaptadas que 
conduzem a qualificações reconhecidas. 
Estas modalidades foram por conseguinte aplicadas aos Jovens que 
procuram emprego, que têm necessidades mais urgentes; mas o direito 
à qualificação diz igualmente respeito, a titulo prioritário, aos 
trabalhadores sem qualificação reconhecida que enfrentam o problema 
do emprego na sua empresa ou no mercado de trabalho. 
0 acordo de 18 de Março de 1990, entre o Estado e os parceiros 
sociais que gerem a licença individual de formação, abre o crédito 
formação aos trabalhadores. Os meios mobilizados nesse contexto 
devem conduzir rapidamente à duplicação do número de beneficiários, 
privilegiando os trabalhadores activos sem qualificação 
prof issional. 
A contribuição das entidades patronais para o financiamento da 
licença individual de formação passa de 0,10 para 0,15% da massa 
salarial. Por seu turno, o Estado previu afectar, a partir de 1991, 
uma dotação de 500 milhões de FF ao crédito formação individualizado 
dos trabalhadores. A partir do próximo ano, serão portanto 
consagrados ao financiamento deste novo dispositivo mil milhões de 
FF, no total. 
Promover a qualidade e a inovação constitui um dos objectivos da lei 
de 4 de Julho de 1990, que prevê, nomeadamente, uma habilitação 
prévia dos programas de formação antes que o Estado celebre qualquer 
convenção e um reforço do controlo sobre os organismos de formação. 
Convém, ainda, melhorar a formação dos formadores, assim como a dos 
tutores que acolhem os jovens nas empresas, aumentar a parte de 
cultura geral e técnica nos programas e dar maior lugar aos modernos 
meios de formação, designadamente os multimedia. 
A recuperação económica veio revelar a penúria de mão-de-obra 
qualificada que afecta praticamente metade das empresas industriais. 
As medidas tomadas para dar uma qualificação aos trabalhadores que a 
não têm, nomeadamente por intermédio do crédito formação 
individualizado, tendem a remediar essa situação. 
Não obstante, a evolução tecnológica e a intensificação da 
concorrência internacional necessitam da elevação mais, generalizada 
do nível de qualificação do conjunto da população activa. Foi para 
satisfazer essas necessidades que foi posta em prática a 
modernização da aprendizagem e a sua expansão para níveis de 
formação mais elevados. No projecto de orçamento para 1991, estão 
também previstas importantes dotações destinadas a assegurar a 
formação de engenheiros via formação contínua, a fim de atingir o 
objectivo do desenvolvimento do espectro de engenheiros diplomados 
formados todos os anos. 
- 106 
Além disso, a França deve preparar-se desde já para o aparecimento 
de novas profissões e é esse o objectivo que preside às acções 
desenvolvidas no contexto das novas qualificações. 
Os apoios concedidos a empresas e ramos de actividade estão 
associados a três objectivos essenciais: 
- criar as condições óptimas de modernização negociada da economia 
francesa, de integração das mutações tecnológicas e de adaptação 
à intensificação da concorrência nos mercados; 
- provocar profundas alterações no comportamento dos agentes 
económicos, associando os trabalhadores à concretização da 
modernização negociada; 
- dar possibilidades de qualificação inicial aos trabalhadores não 
qual if içados. 
Neste contexto são instrumentos privilegiados os contratos de estudo 
previsionais (CEP) e os compromissos de desenvolvimento da formação 
(EDDF). 
Os princípios da intervenção do Estado decorrem de quatro tipos de 
preocupações: 
- garantir que o contrato celebrado constitua um acordo de 
objectivo plurianual integrado na política de formação da 
empresa; 
- zelar por que os meios financeiros previstos pelo acordo aumentem 
significativamente em relação ao nivel anterior de despesas e às 
práticas médias do ramo de actividade; 
- melhorar a qualidade do plano de formação da empresa; 
- utilizar vários níveis de intervenção: convenções interprofis-
sionais ou de reagrupamentos por ramo de actividade e convenções 
individuais com empresas isoladas, podendo o conjunto dos 
contratos ser gerido a nível nacional ou regional. 
Desde 1988, foram já realizados ou estão em via de realização 20 CEP 
que cobrem grande parte da indústria francesa. 0 auxílio do Estado 
acompanha o esforço financeiro dos ramos profissionais, intervindo a 
nivel de 50% dos custos dos estudos, o que em 1990 representou um 
total de 15 milhões de FF. 
Em 1990, 0 estado autorizou, a título dos EDDF, um montante 
financeiro global de 420 milhões de FF, o que significa perto de 400 
acordos. No que respeita apenas às acções regionais^2), o Estado 
despendeu 218 milhões de FF, dos quais 3 milhões para medidas de 
acompanhamento (auxílio ao aconselhamento e engenharia) de 132 951 
estagiários em cerca de 5 500 empresas, que consagraram a essas 
mesmas acções 330 milhões de FF. 
(2) Sem os resultados da região Languedoc-Roussi Ilon 
- 107 -
Não estão ainda disponíveis os resultados pormenorizados referentes 
aos acordos nacionais 1990. Em 1989, representaram-. 302 acordos, 71 
770 estagiários e 132 milhões de FF de despesa do Estado. 
0 conjunto das despesas da politica contratual foi equivalente, em 
1989, a 1,7% do PIB. 
Em 5 de Fevereiro de 1991, os parceiros sociais iniciaram 
negociações destinadas a adaptar a formação profissional aos 
desafios da década de 90. Essa negociação pretende tomar em 
consideração as possibilidades abertas pelo novo contexto 
administrativo e regulamentar, as evoluções do aparelho de produção 
francês, a modernização das empresas. Os problemas de formação devem 
poder ser analisados ao nivel territorial mais próximo da 
localização das necessidades. 
Em 3 de Julho de 1991, foi celebrado o acordo nacional 
interprofissional relativo à formação e ao aperfeiçoamento 
profissionais. Foi assinado pelo conjunto dos parceiros, com 
excepção dos representantes da Confederação Geral dos Trabalhadores. 
Prevê-se que os princípios gerais do acordo sejam transpostos para o 
nível leg i s I ativo no Outono de 1991. 
0 direito à formação contínua é territorial. Qualquer cidadão de um 
pais da Comunidade Económica Europeia que resida em França e 
trabalhe numa empresa francesa pode beneficiar de uma formação 
continua do mesmo modo que um trabalhador francês, desde que obedeça 
às disposições em vigor. 
Levanta-se, no entanto, o problema da articulação das 
regulamentações entre Estados-membros. 
Trata-se, em especial, do problema da tomada em consideração, no 
pais de acolhimento, dos direitos que um trabalhador adquiriu no seu 
pais de or igem. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
Pergunta no 16 
1. Domínio profissional 
A lei np_ 83.635 de 13 de Julho de 1983 constitui a transposição 
para a legislação francesa da Directiva 207/76/CEE de 9 de 
Fevereiro de 1976. 
Esta lei permite intensificar, de diversas formas, as acções a 
favor da igualdade de tratamento entre homens e mulheres. 
Criou um conselho superior da igualdade profissional, que reúne 
simultaneamente representantes das administrações mais 
interessadas na igualdade profissional - como a Direcção das 
Relações de Trabalho - representantes das organizações sindicais, 
representantes das organizações patronais e personalidades 
qual if içadas. 
- 108 -
0 conselho foi criado em 17 de Julho de 1984. Foi presidido pelo 
Ministro dos Direito da Mulher, em seguida pelo Ministro dos 
Assuntos Sociais e do Emprego e actualmente é presidido pela 
Secretária de Estado encarregada dos Direitos da Mulher. Tem um 
papel consultivo sobre os textos relativos à igualdade 
profissional ou às condições de emprego das mulheres e, de dois 
em dois anos, é-lhe apresentado um relatório sobre a situação da 
igualdade profissional, que inclui, nomeadamente, um balanço das 
actividades desenvolvidas em matéria de igualdade profissional 
pelo ANPE, a AFPA, a ANACT, pelos serviços de Inspecção do 
Trabalho e pela Comissão Nacional da Negociação Colectiva. 
Para atingir os seus objectivos, o respeito da igualdade dos 
direitos e a promoção da igualdade de oportunidades entre homens 
e mulheres, a lei relativa à igualdade profissional criou vários 
instrumentos: 
- um instrumento de diagnóstico da situação a nível da empresa: 
o relatório da situação comparativa entre homens e mulheres, 
obrigatória nas empresas com mais de 50 trabalhadores; 
- um instrumento de negociação: o acordo de empresa ou de ramo 
de actividade relativo à igualdade profissional; 
- auxílios financeiros: os contratos para a igualdade 
profissional, completados mais tarde por contratos para a 
ocupação mista dos postos de trabalho, dirigidos sobretudo às 
PME/PM I. 
Esta última disposição favorece a diversificação dos empregos 
ocupados por mulheres e facilita o acesso a qualificações em que 
ó rara a sua presença. 
0 auxílio financeiro do Estado concedido às empresas tem um duplo 
object ivo: 
- favorecer a diversificação dos empregos ocupados por mulheres; 
e 
incentivar a sua inserção profissional nas qualificações e 
profissões em que são minoritárias (80% de homens). 
Em 1989, foram tomadas novas disposições no domínio da eliminação 
das discr iminações. 
A lei no 89.549 de 2 de Agosto de 1989 previu, assim, uma 
obrigação de negociação sobre as medidas tendentes a remediar as 
irregularidades verificadas. A negociação incide, designadamente, 
sobre: 
- as condições de acesso ao emprego, à formação e à promoção 
prof issional; 
- as condições de trabalho e emprego. 
Esta negociação desenvolve-se entre as organizações sindicais e 
patronais ligadas por uma convenção de ramo de actividade ou um 
acordo profissional (artigo L 123o 3.1. do Código de Trabalho). 
- 109 -
A lei no 89.488 de 10 de Julho de 1989 instituiu a possibilidade 
de as empresas com menos de 300 trabalhadores celebrarem 
convenções com o Estado no sentido de receberem auxílio 
financeiro para mandar efectuar um estudo da sua situação em 
matéria de igualdade profissional e das medidas a tomar 
susceptíveis de restabelecer a igualdade de oportunidades entre 
mulheres e homens (artigo L 123o_ 4.1. do Código de Trabalho). 
Tornou também a obrigatória a conformidade dos acordos 
colectivos, caso contenham cláusulas contrárias à igualdade de 
tratamento. 
2. Domínio da Segurança Social 
A- Regra geral, a igualdade de tratamento entre homens e mulheres e 
a ausência de discriminação em relação às mulheres no domínio da 
segurança social estão amp Iamente reaIi zadas. 
Para os regimes profissionais de trabalhadores, a proibição de 
qualquer discriminação foi objecto de uma disposição de alcance 
geral na lei no 89-474 de 10 de Julho de 1989 que continha 
disposições relativas à segurança social e à formação contínua do 
pessoal hospitalar: o artigo 6p_ da referida lei criou um artigo L 
7310-2-1 (mais tarde transformado no artigo L 731o-4) no Código 
da Segurança Social, que proíbe qualquer discriminação entre 
homens e mulheres nos acordos de reforma e de previdência, nas 
convenções colectivas e nos estatutos, nos regulamentos e anexos 
tarifários das instituições de reforma e de previdência 
complementares. 
Esse artigo dispõe - sob reserva de algumas excepções - que as 
cláusulas não conformes ao princípio da igualdade de tratamento 
entre homens e mulheres e que não tenham sido suprimidas ou 
devidamente alteradas até 1 de Janeiro de 1993 serão, nessa data, 
consideradas Juridicamente nulas. 
As instruções necessárias para aplicação desta disposição foram 
transmitidas às instituições de reforma e de previdência 
complementares por carta ministerial de 16 de Agosto de 1989. 
Estas disposições são aplicáveis aos trabalhadores agrícolas 
assalariados, por força do artigo 9o da lei acima mencionada, e 
as instituições de previdãncia e de reforma complementares foram 
informadas por carta do seu Ministério de tutela, em 21 de 
Dezembro de 1989. 
Para os regimes profissionais de não assalariados não agrícolas, 
uma disposição semelhante deverá em breve ser objecto de um 
projecto-lei que inclui disposições relativas à segurança social. 
B. As discriminações especiais de tratamento subsistentes são, de 
facto, no essencial, discriminações a favor das mulheres 
Assim acontece, em certos regimes de segurança social (de base ou 
complementares), quanto ao abaixamento, a favor da viúva, da 
idade de abertura do direito à pensão de reversão ou ainda à 
possibilidade de antecipar a liquidação dos direitos à pensão em 
função dos filhos criados ou da majoração da duração de seguro 
devido ao terceiro filho criado. 
- 110 
A este propósito, convém recordar que uma aplicação integral e 
sem flexibilidade do princípio da igualdade de tratamento poderia 
significar quer o desaparecimento das discriminações existentes a 
favor das mulheres - o que poderia ser sentido como uma regressão 
social - quer a extensão aos homens das mesmas disposições - o 
que se traduziria num custo considerável em termos financeiros. 
3. Caso específico 
Direitos do cônjuge, sem estatuto profissional, do trabalhador 
Independente 
Importa sublinhar que a legislação francesa garante uma vasta 
aplicação do principio da igualdade de tratamento entre homens e 
mulheres para o cônjuge do trabalhador independente, quer se 
trate, precisamente, da faculdade de aderir a um regime de 
segurança social, do reconhecimento do trabalho prestado ou da 
protecção em caso de gravidez ou maternidade. 
1) Para as profissões artesanais, industriais e comerciais. 
convém recordar que a lei no 82-596 de 10 de Julho de 1982 veio 
melhorar substancialmente o estatuto dos cônjuges de artesãos e 
comerciantes que participem no exercido da actividade da 
empresa, concedendo-lhes a liberdade de escolher entre três 
possibiI idades: 
- cônjuges assalariados, que gozam dos mesmos direitos em 
matéria de segurança social que os outros assalariados (regime 
geral): 
- cônjuges associados, que são considerados como artesãos ou 
comerciantes de pleno direito (regime dos não assalariados); 
- cônjuges colaboradores, que, se não beneficiarem já de um 
regime obrigatório de seguro de velhice, podem aderir 
voluntariamente ao seguro de velhice dos trabalhadores não 
assalariados, a fim de adquirirem um direito próprio à pensão. 
Além disso, 0 Decreto no 86-100 de 4 de Março de 1986 permitiu 
que estes últimos, sob certas condições, pudessem liquidar 
quotizações a título de certos períodos de actividade anteriores 
à sua adesão ao seguro voluntário. 
Foi também reconhecido aos cônjuges colaboradores de empresas 
unipessoais de responsabilidade limitada - pela lei no 89-1008 
de 31 de Dezembro de 1989 relativa ao desenvolvimento das 
empresas comerciais e artesanais e à melhoria do seu 
ambiente económico, Jurídico e fiscal - o benefício do estatuto 
de colaborador, que lhes confere o direito de aderir ao regime 
de seguro de velhice dos trabalhadores não assalariados, se 
não beneficiarem Já de um regime obrigatório de seguro de 
velhice. 0 no 5 do artigo L 742o-6 do Código da Segurança 
Social foi alterado nesse sentido. 
- 111 -
2) Para as profissões liberais, o artigo L 643p_-9 do Código da 
Segurança Social, alterado pela lei np_ 87 -588 de 30 de Julho de 
1987, permite a partir de agora, aos cônjuges sobrevivos, a 
acumulação de direitos próprios, adquiridos em qualquer dos 
regimes de segurança social, e de direitos derivados, dentro dos 
limites fixados pelo artigo D 643o-5 do referido Código. 
Além disso, foi reconhecido aos cônjuges colaboradores de membros 
das profissões liberais - pelo Decreto no 89-526 de 24 de Julho 
de 1989 - a possibilidade de adquirirem direitos próprios ao 
seguro de velhice (regime especifico). 
3) Para os advogados, o no 3 do artigo 5fi da lei no 89-474 de 10 
de Julho de 1989, que contém disposições relativas à segurança 
social e à formação continua do pessoal hospitalar, veio 
completar o artigo L 742p_-6 do Código da Segurança Social a fim 
de permitir que os cônjuges colaboradores de advogados adiram 
voluntariamente ao regime de seguro de velhice dos não 
assalariados não agrícolas. Está actualmente em estudo um 
projecto de decreto de aplicação dessa disposição. 
4) Para o conjunto dos trabalhadores não assalariados das 
profissões não agrícolas, no que se refere ao seguro de doença-
maternldade, importa recordar que a lei acima referida de 10 de 
Julho de 1982 tinha introduzido o subsídio de descanso maternal 
(destinado a compensar parcialmente a perda financeira resultante 
da interrupção do trabalho) e o subsidio de substituição (que 
visa compensar as despesas incorridas para substituir as 
interessadas por pessoal assalariado nos trabalhos profissionais 
ou domésticos que aquelas habitualmente efectuam), tanto para as 
mulheres que exercem pessoalmente uma actividade industrial, 
comercial, artesanal ou liberal inscritas a título pessoal no 
regime dos não assalariados, como para os cônjuges colaboradores 
de industriais, comerciantes, artesãos ou membros das profissões 
Iiberais. 
Finalmente, a lei no 89-1008 de 31 de Dezembro de 1989 já 
mencionada prevê nomeadamente a extensão do benefício desses 
subsídios de maternidade ao cônjuge não assalariado do chefe de 
empresa, sempre que esta seja explorada sob a forma de empresa 
unipessoal de responsabilidade limitada. Esta lei altera, para 
esse efeito, o artigo L 615o-19 do Código da Segurança Social. 
Vida familiar y vida profissional 
A politica seguida nestes últimos anos visa conciliar melhor a vida 
familiar e a vida profissional. Assim, foi intensificado o esforço 
de desenvolvimento e melhoria das formas de acolhimento de crianças 
- cada família poderá escolher o número de filhos e o modo de os 
educar, nomeadamente na pequena infância. A diversidade dos modos de 
acolhimento à disposição dos pais é um dos factores dessa livre 
escolha. 
0 esforço desenvolvimento nesse domínio incide simultaneamente em 
todas as formas de acolhimento das crianças de menos de 6 anos, no 
acolhimento permanente, no temporário e no acolhimento das crianças 
mais crescidas. 
112 -
O Governo empenha-se em desenvolver esses diferentes modos de 
vigilância, por intermédio do relançamento do contrato-creche, da 
melhoria do auxilio às educadoras infantis e da criação dos 
contratos infância. 
São estudadas soluções moduladas de colaboração com os diferentes 
parceiros - colectividades locais, caixas de abono de familia, 
associações familiares. 
Deve recordar-se, além disso, que é concedido um auxilio financeiro 
aos pais que exerçam uma actividade profissional e desejem que os 
filhos sejam cuidados e assistidos no domicílio. 
0 subsidio de cuidado dos filhos no domicilio, criado pela lei 
no 86-1307 de 29 de Dezembro de 1986 e em vigor desde 1 de Abril de 
1987, pode ser atribuído, sem condição de recursos, ao casal (ou à 
pessoa só, de qualquer dos sexos) que empregue no seu domicilio uma 
ou mais pessoas para garantir o cuidar de pelo menos uma criança com 
menos de três anos, quando cada membro do casal (ou a pessoa só) 
exerce uma actividade profissional. 
Este subsidio compensa, até ao limite de 2 000 FF por mês, o custo 
das contribuições sociais (patronais e salariais) associadas ao 
emprego de uma pessoa que tome conta de uma ou mais crianças no 
domiciIio. 
0 subsídio de cuidado dos filhos inscreve-se num dispositivo global, 
cujo objectivo é privilegiar significativamente as famílias 
numerosas, indispensáveis à renovação demográfica do país, e que 
defrontam especiais dificuldades após o nascimento de um terceiro 
filho. 
Licença parental de educação 
Aberta a qualquer trabalhador assalariado, homem ou mulher, que 
justifique pelo menos um ano de antiguidade, esta licença tem a 
duração máxima de 3 anos, por renovação de períodos de 1 ano, após 
um nascimento ou a chegada ao lar de um filho adoptivo. Esta 
licença, aberta ao pai e à mãe, assim como aos pais adoptivos, é 
concedida aos dois progenitores, que podem beneficiar dela em 
simultâneo ou alternadamente. Assume a forma de uma interrupção 
total da actividade durante a qual o contrato de trabalho é 
suspenso, ou de um trabalho a tempo parcial livremente escolhido 
numa faixa compreendida entre 16 horas semanais e 80% do tempo 
inteiro. Esta última disposição - dita de "flexibilidade" da licença 
parental, que substitui agora a anterior noção de meio-tempo pela de 
tempo parcial - surgiu no âmbito da lei no 91-1 de 3 de Janeiro de 
1991 relativa ao emprego, no contexto das disposições referentes ao 
tempo de trabalho. 
Trata-se de uma licença de direito, excepto nas empresas com menos 
de 100 trabalhadores, em que a entidade patronal pode recusá-la, 
depois de ouvir o comité de empresa ou, na sua falta, os delegados 
do pessoal, se entender que a ausência do trabalhador pode trazer 
consequências prejudiciais ao bom andamento da empresa. 
- 113 -
A reintegração é efectuda no mesmo emprego ou num emprego semelhante 
com uma remuneração pelo menos equivalente. A duração da licença 
parental de educação conta 50% para determinação das vantagens 
ligadas à antiguidade. 
Pode ser pago um subsidio parental de educação (abono de familia 
criado em 1985 e alargado até 3 anos, em 1986) a um dos pais que não 
exerça actividade profissional, depois do nascimento do terceiro 
filho, desde que tenha trabalhado pelo menos dois anos durante os 
dez anos precedentes. Este subsídio pode ser pago a meia taxa em 
caso de regresso a uma actividade remunerada, no máximo a meio 
tempo, depois do 2o aniversário do filho e desde que tenha 
beneficiado anteriormente do subsidio à taxa completa. Esta medida 
destina-se a favorecer o regresso ao emprego do progenitor 
benef iciár io. 
Licença pós-natal 
0 progenitor que não reúna condições para beneficiar da licença 
parental de educação (menos de um ano de antiguidade) pode pedir uma 
licença que lhe permita criar o filho (art. L 1220.28, art. L 
122o.30 do Código de Trabalho). Não é exigida qualquer condição de 
antiguidade ou efectividade. Ao contrário das outras licenças, a 
licença pós-natal implica a ruptura do contrato de trabalho, com 
prioridade para novo recrutamento. 
Licenças para ocorrências famiIlares 
Licença de nascimento 
É de 3 dias por cada nascimento ou chegada de uma criança em 
processo de adopção. Esta licença pode ser concedida à mãe no caso 
particular da adopção, desde que esta não peça licença de adopção. 
Esses três dias, consecutivos ou não, por acordo entre a entidade 
patronal e o beneficiário, devem ser utilizados no momento da 
ocorrência, salvo convenção colectiva mais favorável. 
No que se refere às outras licenças para ocorrências familiares, 
consultar a tabela anexa. 
Medidas referentes a trabalhadores assalariados com um filho doente 
Estas medidas, quando existem, são do âmbito das convenções 
colectivas. As convenções posteriores à lei sobre a igualdade 
profissional de 13 de Julho de 1983 estipulam que estas licenças 
devem ser concedidas a pais e a mães. 
0 comité interministerial dos direitos das mulheres, reunido em 8 de 
Março de 1991, decidiu criar um grupo de trabalho encarregado de 
estudar "os problemas que a necessidade de tratr de um filho doente 
levanta (...) e de procurar os incentivos governamentais 
susceptíveis de impelir os parceiros sociais a negociar sobre esta 
questão". 
Por outro lado, está a ser elaborado um estudo sobre este tema 
financiado pela Secretaria de Estado dos Direitos da Mulher. Este 
estudo inscreve-se nas conclusões de um grupo de trabalho do 
Conselho Superior para a Igualdade Profissional. Esse grupo de 
- 114 -
trabalho, composto por representantes dos parceiros sociais, 
realizou em 1989 um relatório intitulado: "Gestão de empresas e 
tomada em consideração das responsabilidades familiares". 
Estruturas de acolhimento da pequena infância 
As crianças em idade pró-escolar com menos de 3 anos, cujos pai e 
mãe trabalham, são acolhidas: 
- em creches (colectivas, familiares e parentais): 18%, 
- por assistentes infantis autorizadas: 26%, 
- por formas de vigilância desconhecidas oficialmente (amas não 
autorizadas, avós, família, vizinhos...): 56%. 
Entre as formas de vigilância temporária, os centros infantis 
oferecem cerca de 37 000 lugares. 
Por iniciativa dos pais ou dos profissionais da pequena infância, 
foram criadas creches parentais. Os pais estão mais directamente 
implicados no seu funcionamento, mas trata-se de instituições 
relativamente instáveis. 
A criação de estruturas de acolhimento da pequena infância compete 
essencialmente às autoridades locais. Trata-se de uma politica de 
parceria. Depende da intervenção do Estado (através da 
regulamentação), da rede de Caixas de Abonos de Família e das 
colectividades locais (comunas, departamentos) e por vezes das 
empresas e dos comités de empresa. 
Dois instrumentos, elaborados pela Caixa Nacional dos Abonos de 
Familia, permitiram o desenvolvimento dessa política contratual: os 
contratos creche de 1983 a 1989, em seguida os contratos infância 
que, a partir de 1989, cobrem o conjunto dos modos de acolhimento de 
crianças até aos 6 anos. Em 1 de Janeiro de 1991, esses 
instrumentos tornaram-se extensivos aos departamentos ultramarinos. 
Hoje em dia contam-se perto de 220 000 lugares em estruturas de 
acolhimento, contra 100 000 em 1980. 
Escolas infantis 
Recebem as crianças dos 3 aos 6 anos: 
- 80% das crianças de 3 anos são escolarizadas 
- cerca de 100% das crianças são escolarizadas aos 4 
anos. 
Quando se trata mais especialmente de pessoas isoladas (ou famílias 
monoparentais). a sua situação é em grande medida tomada em conta 
pela legislação dos abonos de familia. 
São-lhes consagradas prestações especificas, como o subsídio de 
apoio familiar e o subsídio de progenitor isolado, cujo montante é 
muito elevado. 
- 115 -
O subsidio de apoio familiar, instituído pela lei de 23 de Dezembro 
de 1970 e alterado pela lei de 22 de Dezembro de 1984, permite 
auxiliar o cônjuge sobrevivo, o progenitor isolado ou a família de 
acolhimento que assume o encargo de educar a ou as crianças órfãs; 
0 subsidio de progenitor isolado, criado pela lei de 9 de Julho de 
1976, tem por finalidade auxiliar temporariamente (sob condição de 
recursos) as pessoas viúvas, divorciadas, separadas de direito ou de 
facto, abandonadas ou celibatárias que assumem sozinhas o encargo 
de, pelo menos, um filho. 
A regulamentação actual permite, por outro lado, que as mulheres 
sós, chefes de familia, com um filho a seu cargo, tenham acesso, sob 
certas condições de recursos, ao subsídio de alojamento. 
Pode, além disso, ser-lhes mantido o benefício da meia-parte 
suplementar concedida em matéria fiscal. 
É necessário salientar que o subsídio de vigilância de criança no 
domicilio é uma medida de que beneficiam mais especialmente as 
famílias monoparentais. 
Por fim, foram tomadas importantes disposições com vista a combater 
o desemprego das mulheres sós, pelo desenvolvimento de acções 
especificas de inserção social e profissional (formação ou 
reconversão). 
116 -
LICENÇAS PARA OCORRÊNCIAS FAMILIARES 
(art. L-2260-1 do Código do Trabalho) 
L i cenças Benef i c i ár i os DuraçÊo Forma I i dades Efeito sobre 
o contrato 
de t rabaIho 
Nasc i mento Todos os 
t rabaIhadores 3 dias Just i f i cação 
da ocorrência 
a pedido da 
empresa SuspensÊo 
com manutençÊo 
da remuneraçÊo 
Casamento 
do 
t raba I hador 
Morte do 
cônjuge ou 
de um filho 
Casamento 
de um filho 
Mor te de 
pa i ou mÊe 
A Lei de 19 de Janeiro de 1978 4 dias 
2 dias 
1 dia 
Mor te de 
i rmÊo ou 
i rmÊ 
Pré-seIecçÊo 
mi I i t ar Exc I uem-se : 
t raba I hadores 
ao dom ici I i o, 
t raba I hadores 
intermitentes, 
sazona i s , 
eventua i s 1 dia 
concede, após 3 meses de ant j aui dade 
1 dia 
1 dia 
As convençles colectivas mais favoráveis podem 
conceder licenças mais longas ou licenças para 
outras circunstâncias. 
117 -
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Pergunta no 17 
Atendendo ao principio da territorialidade, a legislação francesa 
não pode impor às empresas multinacionais a criação de um sistema de 
informação e consulta dos trabalhadores para os estabelecimentos 
situados fora dos limites geográficos nacionais. 
Não obstante, certos grupos franceses sentiram a necessidade de 
criar, por sua iniciativa, esse tipo de instituições. Hoje em dia, 8 
grupos introduziram ou estão a introduzir um sistema de informação 
e/ou consulta dos trabalhadores a nível europeu (BSN - BULL -
THOMSON Consumers Electronics - Airbus Industries - Carnaud - Rhône-
Poulenc - Péchiney - Saint Gobain). Estas diferentes experiências 
revelam certa diversidade nos sistemas criados. 
Pergunta no 18 
As características genéricas do sistema de representação do pessoal, 
em França, são apresentadas no quadro anexo, a fim de serem tidas em 
conta as estruturas cada vez mais complexas das empresas. 
Além disso, a legislação francesa impôs às empresas multi-
estabelecimentos a constituição de um comité central de empresa e de 
comités de estabelecimento e, aos agrupamentos de empresas, a 
criação de um comité de grupo. 
A informação e a consulta dos trabalhadores fazem parte das 
responsabilidades do comité de empresa, que dispõe de competência 
geral para as questões económicas e profissionais. Acresce que, 
nalguns domínios, essa competência é expressamente consagrada em 
artigos específicos do Código do Trabalho. Assim sucede com todos os 
temas mencionados no terceiro item da presente pergunta. Contudo, 
convém notar que os trabalhadores fronteiriços não são objecto de 
discriminação especial mas englobados na informação e consulta sobre 
a situação e a evolução do emprego e das qualificações. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
Pergunta no 19 
Directivas comunitárias e direito laboral 
A construção da Europa da saúde e da segurança no trabalho revelou 
que, em França, determinados riscos não estavam especificamente 
regulamentados e que, nalguns domínios, a regulamentação era 
obsoleta. 
0 direito europeu vai portanto permitir preencher algumas lacunas. 
Assim, a directiva relativa aos écrans de visualização irá conduzir 
a que as condições de trabalho de um número cada vez mais importante 
de trabalhadores sejam tidas em maior consideração, dado o actual 
desenvolvimento dos instrumentos informáticos. 0 mesmo acontece com 
a directiva "agentes biológicos", que fixa os princípios de 
- 118 -
prevenção que permitirão assegurar aos trabalhadores susceptíveis de 
exposição a agentes biológicos patogénicos uma protecção eficaz 
contra eventuais infecções. 
0 direito europeu contribuirá igualmente para modernizar a 
regulamentação francesa, nomeadamente em matéria de: 
- riscos associados à manutenção de cargas pesadas, 
- protecção contra os riscos inerentes aos agentes cancerígenos, 
- concepção e utilização de máquinas, materiais e equipa-mentos de 
protecção i nd i v i duaI. 
0 ano de 1991 deverá ser assinalado pela adopção de um projecto-lei 
que altera o Código do Trabalho e da Saúde Pública no sentido de 
favorecer a prevenção dos riscos profissionais e que condensa a 
transposição de 7 directivas europeias relativas à saúde e à 
segurança no trabalho. 
Participação dos trabalhadores 
0 Comité de Higiene, Segurança e Condições de Trabalho, criado pela 
lei de 23 de Dezembro de 1982, associa estreitamente os 
representantes dos trabalhadores ás medidas a tomar nesses domínios. 
Trata-se de uma instituição representativa do pessoal, que reúne os 
delegados dos trabalhadores e a entidade patronal. 0 Comité de 
Higiene, Segurança e Condições de Trabalho analisa as situações de 
trabalho e apresenta pareceres à entidade patronal sobre todas as 
questões abrangidas pela competência do comité. 
Oito anos após a entrada em vigor da lei sobre os CHSCT, julgou-se 
útil alterar algumas das suas disposições para adaptar melhor os 
meios de que aqueles dispõem ás missões que lhes são confiadas. 
Estão previstas várias medidas nesse sentido no projecto-lei que 
altera o Código do Trabalho e da Saúde Pública no sentido de 
favorecer a prevenção dos riscos profissionais. Assim, o direito à 
formação dos representantes de pessoal no CHSCT será alargado a 
todas as empresas. Certas disposições permitirão que os comités 
recorram mais frequentemente a peritos no intuito de intervir 
preventivamente, e não só - como hoje acontece - após um acidente 
grave. Serão igualmente definidos os seus meios de funcionamento. 
Finalmente, o limiar de criação compulsiva de um CHSCT no sector da 
construção e das obras públicas reger-se-á pelo limiar de direito 
comum. 
PROTECÇIO DAS CRIANÇAS E ADOLESCENTES 
Pergunta no 20 
Está estipulado que os 16 anos são a idade mínima legal de admissão 
no trabalho. No entanto, são admitidas as seguintes derrogações: 
- os jovens que comprovem ter efectuado a escolaridade do primeiro 
ciclo do ensino secundário podem começar a aprendizagem aos 
quinze anos-, 
- 119 -
- os Jovens em idade escolar que sigam um ensino alternado podem, 
nos dois últimos anos da escolaridade obrigatória, frequentar 
estágios de adaptação à vida profissional em empresas 
autorizadas, ligadas por uma convenção ao estabelecimento de 
ensino; 
- na agricultura, as crianças podem empregar-se aos 15 anos se 
forem admitidas na aprendizagem ou se já tiverem terminado o 
primeiro ciclo do ensino secundário. Nos dois últimos anos de 
escolaridade (isto é, a partir dos catorze anos para os alunos 
que frequentem o ensino alternado), as crianças podem efectuar 
estágios de iniciação ou de aplicação em explorações agrícolas 
que tenham sido objecto de um acordo; 
- durante as férias escolares, os adolescentes de mais de 13 anos 
podem efectuar trabalhos ligeiros (lei de 3 de Janeiro de 1991). 
Pergunta no 21 
Os jovens trabalhadores, tal como os trabalhadores mais velhos, 
beneficiam das garantias legais e convencionais em matéria de 
remuneração.Todavia, os jovens trabalhadores podem ser remunerados 
com base no SMIC reduzido de 20%, antes dos 17 anos, e de 10%, entre 
os 17 e os 18 anos. Certas convenções colectivas de ramos de 
actividade prevêem também reduções dos mínimos em função da idade. 
Pergunta no 22 
Duração do trabalho 
Os Jovens com menos de 18 anos não podem trabalhar mais de 8 horas 
por dia e 39 horas por semana. 
A titulo excepcional, o inspector do trabalho pode conceder 
derrogações até ao limite de 5 horas por semana, mediante parecer 
conforme do médico do trabalho do estabelecimento. 
Trabalho nocturno 
Todo o tipo de trabalho nocturno entre as 22 e as 6 horas ó proibido 
aos jovens trabalhadores de menos de 18 anos. 
0 inspector do trabalho pode conceder derrogações nos 
estabelecimentos comerciais e de espectáculos. As derrogações para 
hotelaria e restaurantes devem ser fixadas por decreto em Conselho 
de Estado; a das padarias foi estabelecida por decreto de 4 de 
Fevereiro de 1988. Nesse caso, é concedido aos interessados um 
descanso de 12 horas consecutivas. 
Dias feriados 
0 trabalho durante os dias feriados legais é proibido na indústria 
aos Jovens menores de 18 anos. 
Férias pagas 
Os Jovens com menos de 21 anos em 30 de Abr iI do ano precedente têm 
direito a férias de 30 dias úteis, seja qual for a sua antiguidade. 
120 -
Formação profissional 
A formação profissional das crianças e dos adolescentes é, por 
definição, uma formação profissional inicial da esfera de 
competência do Ministério da Educação Nacional 
Em casos muito específicos (marinha, espectáculos, escola de 
circo...) cabe ao Ministério técnico respectivo a responsabilidade 
do respeito pelas regras em vigor. 
Pergunta no 23 
A prioridade, proclamada pelo Governo, de melhor dominar a relação 
formação/emprego tem precisamente como alvo a transição dos jovens 
para a vida profissional. 
Foram recentemente tomadas importantes medidas nesse sentido: 
- empenhamento em desenvolver a aprendizagem (criação de uma 
delegação da aprendizagem - mobilização dos grupos industriais -
revalorização do contrato de aprendizagem); 
lançamento do espectro de especialidades Decomps para a formação 
dos engenheiros. 
Além disso, para satisfazer as exigências da competitividade 
económica e permitir que todos os jovens obtenham qualificações 
propicias á sua inserção profissional e social, o Ministério da 
Educação Nacional criou o seguinte dispositivo: 
1. Liceus profissionais 
Ao completar o terceiro ano, os alunos podem ser orientados para 
a preparação de um alvará de aptidões profissionais (BEP) e/ou de 
um certificado de aptidão profissional (CAP). 
Os jovens que tenham obtido um BEP ou um CAP podem em seguida 
preparar um exame de aptidão tecnológica ou um exame de aptidão 
profissional, cuja finalidade principal é o ingresso na vida 
act iva. 
2. Ensino tecnológico superior abreviado 
a) Os institutos universitários de tecnologia ministram 
ensinamentos escalonados por dois anos, que devem permitir aos 
titulares do diploma universitário de tecnologia (DUT), 
emitido no termo do segundo ano, exercer uma profissão nos 
sectores secundário ou terciário, com responsabilidades de 
enquadramento. 
b) As secções de técnicos superiores oferecem especializações 
mais "exigentes" que as dos I.U.T. Ao cabo de dois anos de 
estudos, permitem obter o alvará de técnico superior (BTS), 
que conta 87 especialidades. 
- 121 -
c) As formações paramédicas abreviadas dispensadas nas 
universidades permitem, ao fim de dois ou três anos de 
estudos, conforme o caso, exercer as profissões de terapeuta 
em matéria de ortofonia, ortóptica, audioprótese ou 
psicomotr icidade. 
3. A criação dos institutos universitários profissionalizados (IUP). 
que abrirão em 1991/92, inscreve-se na mesma directriz, pois 
tenta dar responsta às exigências do mundo profissional, 
adaptando a oferta de formação. 
Os titulares de DUT ou de BTS poderão ter acesso ao segundo ano 
de um IUP. 
Os IUP dedicam-se, de momento, a cinco domínios de formação: 
engenharia, comunicação, administração, comércio e gestão 
f inance ira. 
Estes institutos asseguram formações de nível BAC + 4. 
4- Dispositivos de inserção dos jovens 
0 auxilio à inserção profissional de todos os alunos faz parte 
das missões da escola. 
Esse auxilio concretiza-se principalmente pelo dispositivo de 
inserção dos jovens da educação nacional (DlJEN). 
Este dispositivo tem por objectivo: 
- dar aos Jovens não qualificados novas possibilidades de 
acesso à educação nacional; 
- favorecer a inserção profissional dos Jovens titulares de um 
diploma de nível IV (nível III da classificação europeia). 
Actualmente estão a celebrar-se convenções entre estabelecimentos 
de ensino e empresas de formação integrada (CEEFI) para permitir 
à educação nacional acompanhar os jovens em dificuldades até ao 
reconhecimento de uma qualificação adquirida numa empresa durante 
cerca de dois anos. 
PESSOAS IDOSAS 
Pergunta no 24 
a) 0 regime geral de segurança social - que, recordemo-lo, ó o mais 
importante dos regimes franceses, pois cobre actualmente os 
trabalhadores do sector privado e os de certas empresas públicas 
- garante uma pensão de reforma a partir dos 60 anos ao 
trabalhador que a solicite. Não existe qualquer condição de 
estágio para a sua concessão: um trimestre é suficiente para ter 
direito a essa pensão. 
A pensão é calculada em percentagem do salário médio dos dez 
melhores anos, com uma taxa máxima de 50% e em função da duração 
da actividade profissional, até ao limite de 37 anos e meio (ou 
seja 150 trimestres). 
122 -
A essa pensão deve acrescentar-se a ou as pensões concedidas 
pelos regimes complementares (também de carácter obrigatório) que 
representam, em média, 20% do salário de carreira. Globalmente, 
para os trabalhadores não quadros que tenham uma carreira 
completa (150 trimestres), as pensões de reforma asseguram ao 
antigo trabalhador 80% do seu último salário liquido. Para os 
quadros, a repartição destas percentagens é ligeiramente 
diferente. 
b) Se o segurado Justifica menos de 150 trimestres, tem direito a 
uma pensão proporcional à duração de seguro efectivo no regime e 
calculada a uma taxa reduzida. Mas certas categorias de segurados 
- nomeadamente as pessoas inválidas ou incapacitadas de trabalhar 
e, de qualquer modo, todas as que tenham 65 anos - recebem uma 
pensão à taxa inteira (50%), mesmo que não Justifiquem 150 
tr imestres. 
Todas as pensões liquidadas a essa taxa de 50% abrem direito à 
pensão mínima, sem condição de recursos (artigo L 531o-10 do já 
mencionado Código). Esse mínimo ascende a 2 855 FF/mês em 1 de 
Janeiro de 1991 para uma carreira completa de 150 trimestres. 
Caso contrário, é proporcional à duração de seguro no regime. 
Seja como for - e isto é válido para os segurados com 
remunerações fracas e/ou carreiras muito curtas no regime - a 
pensão pode ser acrescida, sob condição de idade e de recursos, 
para atingir em primeiro lugar o montante do subsídio aos antigos 
trabalhadores assalariados (1 279 FF/mês) (art. L 814o-2 do 
Código da Segurança Social), em seguida, se for o caso, o mínimo 
de recursos que o "mínimo velhice" constitui, pela atribuição do 
subsidio suplementar do Fundo Nacional de Solidariedade - F.N.S. 
- (1 710 FF/mês para uma pessoa só) (art. L 815o-2 do Código da 
Segurança Social). 
Importa salientar que os pensionistas cujas reformas são elevadas 
deste modo ao nivel do AVTS (subsidio aos antigos trabalhadores 
assalariados) são maioritariamente mulheres. 
Verifica-se que as mulheres são também as principais 
beneficiárias do subsídio suplementar do Fundo Nacional de 
Solidariedade. Este subsídio, que constitui o segundo escalão do 
mínimo velhice, completa efectivamente, a partir dos 65 anos, (60 
em caso de incapacidade para o trabalho) os direitos 
contributivos de base, por forma a assegurar um rendimento mínimo 
a todas as pessoas (ou seja 37 770 FF/ano para uma pessoa só e 64 
180 FF/ano para um casal). 
Pergunta no 25 
a) Qualquer pessoa que tenha atingido a idade da reforma (65 anos ou 
60 anos, em caso de incapacidade para o trabalho) mas que esteja 
excluída do direito a pensão - por exemplo, por não ter exercido 
actividade profissional em França - tem direito, se o solicitar e 
se os seus recursos não ultrapassarem determinado limite, a um 
subsidio especial (art. L 814o-1 do Código da Segurança Social) 
igual ao montante do AVTS, atrás mencionado na Pergunta no_ 24, 
que pode também ser completado pelo subsidio complementar do FNS 
para atingir o "minimo velhice". 
- 123 -
"As esposas viúvas, separadas, abandonadas, divorciadas de um 
trabalhador assalariado ou cujo cônjuge tenha desaparecido têm 
direito, com a mesma idade, a um subsidio para mães de familia 
(art. L 8l3o-1 do citado Código) de um montante igual ao do 
subsidio especial (e que pode ser completado também pelo subsidio 
complementar do FNS), desde que tenham criado pelo menos 3 filhos 
em determinadas condições". 
Por outro lado, convém recordar a existência na legislação 
francesa de outros dispositivos destinados às pessoas mais 
desprovidas, ou seja, essencialmente: o RMI - pago às pessoas 
idosas a titulo absolutamente excepcional - (lei no. 88-1088 de 1 
de Dezembro de 1988) num montante mensal de 2 140 FF desde 1 de 
Janeiro de 1991 e o AAH (artigos L 821o-1 e seguintes do Código 
de Segurança Social), cujo montante é idêntico ao do "minimo 
velhice", isto ó, 2 980 FF por mês. 
b) As pessoas titulares do subsidio especial podem beneficiar das 
prestações em espécie de doença e maternidade, no âmbito do 
seguro pessoal, cuja quotização é assumida pelo Fundo Social 
gerido pela Caisse de Dépôts et Consignations, que assegura o 
pagamento do subsídio especial. 
As pessoas idosas beneficiárias do RMI são obrigatoriamente 
inscritas no seguro pessoal se não estiverem submetidas a outro 
regime obrigatório de segurança social e a sua quotização é, de 
pleno direito, assumida pelas colectividades locais (neste caso 
os departamentos). 
Quanto às pessoas idosas titulares do AAH, são por direito, 
inscritas no regime geral de segurança social (art. L 381o-27 do 
Código da Segurança Social), sem pagamento de contribuições. 
De qualquer modo, todas as pessoas idosas e excluídas do direito 
à pensão, solicitem ou não o beneficio do subsídio especial 
(completado, eventualmente, pelo subsídio complementar do FNS), 
do RMI ou do AAH, têm direito a beneficiar das prestações de 
auxilio social nas condições de direito comum definidas pelo 
código da família e do auxilio social: em especial, o encargo da 
assistência médica hospitalar, as despesas de alojamento - para 
as pessoas idosas ou/e deficientes - as quotizações de seguro 
pessoal, bem como as prestações de assistência médica ao 
domicilio - sendo estas últimas concedidas sob condição de 
residência de três anos na França metropolitana. 
Por outro lado, existe um subsídio para mães de familia aberto às 
mulheres que criaram pelo menos 5 filhos e que não disponham de 
nenhuma regalia de velhice nem de uma reforma pessoal inferior 
ou igual ao montante do subsídio. 
Este subsídio poderá ser eventualmente completado pelo subsídio 
complementar do Fundo Nacional de Solidariedade: a atribuição 
destes 2 subsídios está sujeita a condições de recursos. 
- 124 
PESSOAS DEFICIENTES 
Pergunta no 26 
A lei no 75-534 de 30 de Junho de 1975 constitui a cúpula de todo o 
regime de protecção social progressivamente instaurado em França a 
favor das pessoas deficientes e permanece o contexto garai de 
referência da politica seguida nos últimos anos em relação a essas 
pessoas. 
Essa lei faz da integração escolar, profissional e social das 
pessoas deficientes um dever nacional, pois a sua concretização 
deverá assegurar, a longo prazo, toda a autonomia de que são 
capazes. A acção desenvolvida deve por conseguinte dar-lhes a 
possibilidade, sempre que a sua aptidão o permitir, de aceder às 
instituições abertas para o conjunto da população ou, se não for 
possível, de passar progressivamente de um ambiente protegido para 
um menos protegido. 
1. No caso de crianças deficientes: 
1.1. Educação das crianças deficientes: 
As crianças e adolescentes deficientes estão submetidos à 
escolaridade obrigatória e satisfazem essa obrigação seguindo 
um ensino normal ou um ensino especial. 
Nos estabelecimentos de ensino normais, o Estado toma a seu 
cargo as despesas de alojamento e da primeira formação 
prof issional. 
As despesas de alojamento e de tratamento nos estabelecimentos 
de ensino especial e profissional, bem como as despesas de 
tratamentos que concorram para essa educação, dispensados fora 
desses estabelecimentos, são integralmente assumidas pelos 
regimes de seguro de doença ou, caso contrário, cobertas a 
titulo de auxilio social, independentemente dos recursos da 
familia. 
1.2. Subsidio de educação especial 
Sempre que o estado e a taxa de incapacidade da criança ou do 
adolescente o justifiquem, a sua família ou o seu encarregado 
de educação recebe um subsídio de educação especial destinado 
a compensar em parte as despesas suplementares que a educação 
de uma criança deficiente ocasiona. Podem acrescentar-se a 
esse subsidio de base dois complementos, consoante o grau de 
dependência da criança. 
1.3. Evolução do dispositivo de tomada a cargo das crianças 
def icientes: 
Nestes últimos quinze anos, pelo efeito conjugado da evolução 
demográfica, do aperfeiçoamento das técnicas médicas e 
reeducativas, das tomadas a cargo cada vez mais precoces, do 
desejo manifestado pelas pessoas deficientes de permanecerem 
no seu ambiente familiar, da vontade das famílias de ficarem 
125 -
mais estreitamente associadas à sua tomada a cargo, o contexto 
inicial imposto pela lei de 30 de Junho de 1975 tem vindo a 
enriquecer-se, tanto no plano da abordagem conceptual da 
deficiência como no da sua abordagem prática. 
Assim procedeu-se a uma reforma dos textos regulamentares que 
regem as condições técnicas de autorização e de funcionamento 
dos estabelecimentos e serviços de educação especial das 
crianças deficientes (perto de 2 000 estabelecimentos desse 
tipo e mais de 118 000 crianças tomadas a cargo), visando 
muito especialmente promover não só a integração escolar das 
crianças deficientes no ambiente normal, através de apoios 
adaptados - como a abertura desses estabelecimentos ao 
ambiente exterior - sem esquecer o acompanhamento dessas 
crianças após a saída da escola. Essa política é acompanhada, 
a montante, de um esforço muito particular do Ministério da 
Educação Nacional, no âmbito da lei da orientação escolar de 
Julho de 1989, para evitar a exclusão escolar das crianças em 
dif icu Idade. 
2. Em caso de adultos deficientes 
2.1. Recursos: 
Por força das disposições da lei de 30 de Junho de 1975, é 
assegurado um mínimo de recursos a todas as pessoas 
deficientes - cuja taxa de incapacidade seja igual a 80% ou 
que se vejam na incapacidade de trabalhar devido à sua 
deficiência - graças ao pagamento pelo Estado de um subsidio 
denominado subsidio para adultos deficientes (AAH). 
As pessoas deficientes que necessitem do auxílio de outra 
pessoa para cumprir actos essenciais da existência beneficiam, 
além disso, de um subsídio compensador financiado pelos 
conselhos gerais. 
Por último, as pessoas cuja capacidade de trabalho é reduzida 
devido à sua deficiência beneficiam de uma garantia de 
recursos graças ao pagamento pelo Estado de um complemento de 
remuneração. 
0 montante dos recursos garantidos é variável, conforme essas 
pessoas trabalhem num ambiente normal ou num ambiente 
protegido. 
2.2. Emprego das pessoas deficientes 
No sentido de facilitar o acesso das pessoas deficientes ao 
ambiente normal de trabalho, uma lei de 10 de Julho de 1987 
estipulou uma obrigação de emprego para as empresas com, pelos 
menos, 20 trabalhadores. Estas deverão daqui em diante 
reservar um mínimo de 6% dos seus efectivos assalariados à 
admissão de trabalhadores deficientes. As empresas podem 
também cumprir essa obrigação recorrendo a contratos de 
subcontratação com estabelecimentos do sector protegido, 
assinando acordos sectoriais ou pagando uma contribuição 
financeira à AGEFHIP, associação encarregada pela lei de gerir 
o fundo de inserção profissional dos trabalhadores 
def icientes. 
- 126 -
Para os adultos que não podem trabalhar no ambiente normal, o 
Governo tem vindo nestes últimos anos a aumentar o número de 
lugares em estabelecimentos de trabalho protegido. Esses 
lugares ascendem hoje em dia a cerca de 80 000. Está a 
decorrer um programa plurianual (4 anos) de criação de 10 800 
lugares suplementares de centros de auxilio pelo trabalho e de 
3 600 lugares em oficinas protegidas, na sequência de um 
acordo celebrado com as associações representativas das 
pessoas deficientes e suas famílias. Esse acordo introduziu 
também a reforma dos recursos que visam garant ir-lhes um 
mínimo de rendimentos, ao racionalizar a cumulação da garantia 
de recursos e do subsidio para adultos deficientes. 
Para além do seu impacto quantitativo e financeiro, o 
objectivo deste programa é revitalizar o sector do trabalho 
protegido e adaptá-lo à evolução das condições de emprego 
oferecidas às pessoas deficientes, de tal maneira que se criem 
verdadeiras pontes entre o ambiente protegido, o menos 
protegido e o ambiente normal. 
Esta iniciativa foi recentemente desenvolvida e alargada com o 
anúncio pelo Conselho de Ministros de 10 de Abril de 1991 de 
um plano para o emprego de pessoas deficientes. Esse plano 
visa, nomeadamente: favorecer o acesso das pessoas deficientes 
aos dispositivos de formação e melhorar o nível de 
qualificação dessas pessoas; reservar prioritariamente os 
empregos-solidariedade para os trabalhadores deficientes; 
abrir as estruturas de trabalho protegido no ambiente normal 
pela flexibilização das regras do destacamento de 
trabalhadores de CAT nas empresas normais; favorecer a 
inserção de pessoas deficientes na função pública; 
intensificar as acções e desenvolver as áreas de intervenção 
da AGEFJPH... 
Por outro lado, foram lançadas mais medidas tendentes a 
facilitar a inserção ou reinserção e a adaptação profissional 
dos trabalhadores deficientes. Trata-se: 
Ioda criação, em cada departamento, de uma Comissão Técnica 
de Orientação e Reclassificação Profissional (C0T0REP) 
encarregada de se inteirar da situação do conjunto das 
pessoas deficientes adultas. 
Congrega pessoas qualificadas nos domínios do emprego, da 
formação profissional e dos problemas específicos das 
pessoas deficientes. 
Esta comissão recebe todos os pedidos relativos a emprego, 
formação, auxílios financeiros e sociais de pessoas 
def icientes. 
2o da formação de 88 equipas de preparação e de acompanhamento 
da reclassificação (E.P.S.R.), sendo 50 equipas de tipo 
público e 38 de direito privado. 
- 127 -
3. Melhorar a vida quotidiana das pessoas deficientes 
Para além destas medidas de inserção escolar e profissional, as 
acções destinadas a favorecer a vida quotidiana constituem um 
eixo fundamental da politica de inserção social das pessoas 
deficientes desenvolvida pelos Poderes Públicos. 
A promoção da inserção social em todos os seus aspectos pode, 
antes de mais, ser facilitada pela aparelhagem e pelos meios 
auxiliares técnicos que são um complemento muito eficaz - e 
quantas vezes imprescindível - dos auxílios pessoais. Essa a 
razão por que determinadas dotações de acção social a favor das 
pessoas deficientes inscritas no orçamento do Ministério dos 
Assuntos Sociais são consagradas ao financiamento de acções 
especificas visando organizar o acesso aos meios auxiliares 
técnicos, nomedamente contribuindo para a criação, por iniciativa 
das associações de deficientes, de centros de exposição que 
asseguram a informação e o aconselhamento dos utentes, bem como 
para a constituição de um banco nacional de dados sobre os meios 
aux iIiares técnicos. 
Mas a acessibilidade dos transportes e do contexto de vida 
continua a ser o desafio primordial desta política de inserção 
soc i a I. 
Assim, com vista a permitir a acessibilidade dos transportes a 
todas as pessoas deficientes e até a todas as pessoas de 
mobilidade reduzida, como as pessoas idosas, o Secretário de 
Estado encarregado das Pessoas Deficientes e dos Acidentados da 
Vida e o Ministério dos Transportes organizaram uma larga 
concertação com o conjunto dos parceiros que intervêm no sector 
dos transportes: colectividades territoriais, empresas de 
transportes, empreiteiros construtores e, evidentemente, 
associações de pessoas deficientes. 
Em resultado dessa concertação, os dois Ministérios apresentaram 
em 21 de Fevereiro de 1989 um conjunto de disposições concretas 
que incluíam umas sessenta medidas relativas a todas as fases dos 
transportes, desde a partida de casa da pessoa deficiente até ao 
seu ponto de destino. Algumas dessas medidas são novas, outras 
são a continuação ou o aperfeiçoamento das já existentes. 
Dizem essencialmente respeito a: vantagens tarifárias concedidas 
pela Compagnie Air Inter aos acompanhantes de pessoas deficientes 
que necessitem de outra pessoa para se deslocarem; aceleração 
pela SNCF e a RATP do programa para tornar as suas instalações 
acessíveis, bem como adaptação da sinalização às diferentes 
deficiências; opção proposta pelos construtores de autocarros, 
carros e eléctricos, de acessibilidade total, dentro de 5 anos, 
de todos os veículos postos à venda; por fim, modalidades de 
atribuição e de utilização do distintivo "Grande Inválido Civil" 
- que concede certas facilidades aos titulares deficientes para o 
estacionamento do seu automóvel em zona urbana - foram 
redefinidas regulamentarmente: visam a partir de agora uma 
individualização mais minuciosa da sua atribuição, no âmbito da 
maior facilidade e da máxima simplificação das formalidades 
impostas às pessoas deficientes que pretendam beneficiar de um 
certo número de vantagens ligadas, nomeadamente, à posse do 
cartão de invalidez. 
- 128 -
Paralelamente a estas medidas relativas aos transportes, o 
Conselho de Ministros adoptou em 21 de Novembro de 1990 um 
ambicioso programa a favor da acessibilidade da cidade e do 
habitat. Esse programa articula-se em torno de cinco eixos 
principais: a regulamentação decorrente da lei de 1975 foi 
completada, nomeadamente pela tomada em consideração das 
deficiências sensoriais; estão criadas as condições da sua 
aplicação, designadamente pelo controlo a priori das licenças de 
construção e da formação inicial de todos os estudantes de 
arquitectura; o Estado e as colectividades públicas devem dar o 
exemplo; o conjunto dos agentes da construção estão mais bem 
informados e sensibilizados; as associações vêem o seu lugar e o 
seu papel reforçados, nomeadamente pela maior possibilidade de 
intentarem acções judiciais. 
As medidas legislativas previstas neste programa estão neste 
momento a ser examinadas pelo Senado. 
APLICAÇÃO DA CARTA 
Pergunta no 27 
Em França os objectivos fixados pela Carta, embora já amplamente 
atingidos, serviram de referência por ocasião das reformas 
legislativas e regulamentares e no momento das negociações 
colectivas ocorridas desde a sua adopção. 
GRE CIA 
- 130 -
LIVRE CIRCULAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Desde 1.1.1988 é aplicável na Grécia sem qualquer restrição a livre 
circulação dos trabalhadores originários dos Estados- membros, com 
as limitações justificadas por razões de ordem pública, segurança 
pública e saúde pública. Os trabalhadores em questão podem pois 
trabalhar livremente na Grécia, desde que tenham um empregador, sem 
que lhes seja exigida a posse de uma autorização de residência e de 
trabalho. A única obrigação imposta a esses trabalhadores é a de se 
apresentarem à autoridade policial competente no prazo de oito (8) 
dias a contar da sua chegada à Grécia. 
No caso de a duração do seu emprego exceder três (3) meses é-lhes 
exigida uma autorização de residência de nacional de um Estado-
membro da CEE, autorização que lhes é passada pela autoridade 
policial competente. 
Por outro lado, foi adoptado o Decreto Presidencial 525/83 relativo à 
entrada e à estada na Grécia das pessoas que exercem uma actividade 
não assalariada (profissão liberal), nacionais de um dos Estados-
membros da CEE, com o objectivo de harmonizar a legislação grega com 
as disposições das directivas do Conselho das Comunidades Europeias. 
A legislação em vigor garante a liberdade de circulação e de emprego 
dos nacionais dos Estados-membros da CEE de modo que nenhuma nova 
iniciativa foi tomada a este respeito. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
Não existe nenhuma disposição especial que proíba determinadas 
categorias de pessoas de escolherem ou de exercerem livremente uma 
profissão com excepção das disposições que regulam cada profissão. 
As convenções colectivas ou as decisões administrativas (DA) 
equivalentes determinam, em função do ramo ou profissão, os 
vencimentos e salários bem como os subsídios previstos. 
Para além destas regulamentações colectivas, é assinada anualmente a 
EGSSE (Convenção Colectiva de Trabalho Nacional Geral) que constitui 
a margem de segurança dos vencimentos. 
Para além disso, nos termos do artigo 664o do código civil, o 
empregador não pode reter o salário devido em compensação de um 
crédito que possa ter sobre o trabalhador, na medida em que esse 
salário seja absolutamente indispensável ao sustento do trabalhador e 
da sua familia. Tal proibição não se aplica á compensação de um 
crédito do empregador resultante de um prejuízo causado pelo 
trabalhador por motivo de fraude cometida durante a execução do 
contrato de trabalho. 0 salário só é penhorável se estiver sujeito a 
uma compensação. 
- 131 -
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA 
A remuneração semanal dos trabalhadores do nosso pais corresponde, 
desde 01.01.1984, a 40 horas de trabalho (EGSSE de 14.02.1984). 
Para os trabalhadores que têm uma relação de trabalho, qualquer que 
seja, com os serviços públicos, autarquias locais e organismos 
públicos, a remuneração semanal corresponde a 37h30m (Lei 1157/81 e 
Lei 1476/84). 
Foi instituída pela Decisão Administrativa 25/83 do Tribunal de 
Arbitragem Administrativo de Segunda Instância de Atenas a semana de 
cinco dias e de 40 horas na indústria, dentro de determinadas 
cond i ções. 
Para os trabalhadores do comércio, lojas de produtos alimentares, 
lojas de frutas e legumes e talhos da antiga Região Administrativa da 
Capital, está em vigor a semana de cinco dias desde 01.02.1988. 
0 artigo 47o da Lei 1892/90 relativa à modernização e ao 
desenvolvimento e outras disposições prevê que as convenções 
colectivas das empresas ou os acordos entre o empregador e a comissão 
de trabalhadores podem fixar, por um período máximo de três meses, um 
maior número de horas de trabalho que podem ir até nove (9) por dia e 
até 48 por semana bem como um número inferior de horas de trabalho 
durante o período seguinte. Este artigo prevê igualmente que a média 
das horas de trabalho no total do período em causa, o qual não 
excederá seis meses, será de 50 horas por semana. 
Para além dos contratos de duração indeterminada e a tempo inteiro, 
existem igualmente contratos de trabalho com duração determinada 
regulados, no caso dos assalariados do sector privado, pelas 
disposições dos artigos 669o a 674o do código civil e no caso dos 
assalariados com uma relação de trabalho de direito privado no sector 
público, organismos públicos e autarquias locais, pelo disposto no 
Decreto Presidencial no 410/88 e acessoriamente no código civil. 
Existem igualmente contratos de trabalho a tempo parcial regulados 
pelo disposto na Lei 1892/90 e no Decreto Presidencial 410/88. 
No que diz respeito à informação e consulta no caso de despedimentos 
colectivos, os quais são da competência do nosso serviço, são 
aplicáveis as seguintes disposições, nos termos da Lei 1387/83 
(art igos 3o e 5p_) : 
0 empregador, antes de proceder a despedimentos colectivos, é 
obrigado a consultar os representantes dos trabalhadores a fim de 
examinarem a possibilidade de evitar ou de reduzir os despedimentos e 
suas consequências negativas. 
0 empregador deve: a) informar por escrito os representantes dos 
trabalhadores sobre os motivos que estão na base do despedimento 
colectivo previsto, o número de pessoas que pretende despedir 
descriminadas por sexo, idade e especialização, assim como o número 
de trabalhadores ao seu serviço; b) fornecer todas as informações que 
possam facilitar a elaboração de propostas construtivas por parte dos 
trabalhadores. 
- 132 -
Uma cópia desses documentos será enviada pelo empregador ao Prefeito 
e ao Inspector de Trabalho. 
0 prazo das consultas entre os trabalhadores e o empregador é de 
vinte dias a contar da convocação pelo empregador dos representantes 
dos trabalhadores para consultas. Os resultados das consultas são 
registados numa acta assinada pelas duas partes e enviada pelo 
empregador ao Prefeito e ao Ministro do Trabalho. 
A partir de 01.01.1982 os trabalhadores de todo o país têm direito a 
um período de férias de quatro semanas. Este período de férias é 
aumentado de um dia cada ano, atingindo ao fim de três anos o máximo 
de vinte e dois (22) ou vinte e seis (26) dias úteis, conforme se 
trate do regime de cinco dias ou de seis dias por semana, sem ter em 
conta no primeiro caso o dia de repouso semanal. 
Estas disposições estão incluídas no Acto Legislativo de 19.05.1982, 
na Lei 1346/83 e na Lei 1288/82. 
Por outro lado, o artigo 4o da EGSSE de 21.02.1990 prevê para os 
trabalhadores com uma antiguidade de 25 anos o direito a um per iodo 
de férias suplementar de 3 dias úteis no caso de trabalharem 5 dias 
por semana e de 4 dias úteis no caso de trabalharem 6 dias por 
semana. 
Os trabalhadores menores que estudem têm direito, paralelamente ao 
período de férias ordinário, a um período de férias de formação de 
pelo menos 14 dias, nos termos da Lei 1837/89. 
De modo geral a elaboração do contrato de trabalho rege-se pelo 
principio geral do caracter informal do contrato (AP) 1054/76). 0 
contrato é estabelecido por acordo das vontades. 0 contrato 
individual de trabalho pode incluir disposições e condições relativas 
aos deveres e obrigações, etc. dos assalariados desde que não sejam 
contrárias ao disposto nas leis, convenções colectivas, etc. às 
regras da ordem pública e às disposições obrigatórias ou aos bons 
costumes. Existem excepções à regra do carácter informal do contrato 
de trabalho que impõem a forma escrita, por exemplo os contratos de 
trabalho a tempo parcial, os contratos de trabalho na função pública, 
nos organismos públicos e nas autarquias locais, os contratos de 
trabalho entre os actores e as companhias de teatro, os contratos de 
trabalho dos técnicos de segurança e dos médicos do trabalho, etc. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
No que se refere á segurançça social grega, o organismo responsável 
pela politica social em geral é o IKA (Instituto da Segurança Social) 
que constitui o principal organismo de segurança social dos 
assalariados. É possível, em conformidade com a legislação que regula 
o funcionamento deste organismo de segurança social (Decreto-Lei 
1846/1951) e, nomeadamente, o seu artigo 5o, manter outras caixas 
previdência dos assalariados (caixas especiais) desde que as mesmas 
garantam uma protecção equivalente à que é prestada aos segurados 
pelo IKA. 
- 133 
Tal protecção equivalente abrange todos os riscos cobertos pela 
legislação do IKA (velhice, invalidez, morte, acidentes de trabalho, 
doença). 
A aplicação desta disposição amp li ca as seguintes consequências: 
a) Os trabalhadores assalariados segurados no IKA ou noutro 
organismo de segurança dos assalariados têm direito a prestações 
de doença e de maternidade, em dinheiro ou em espécie, pelo 
menos iguais, no que diz respeito à categoria e ao âmbito, 
àquelas que estão previstas na legislação do IKA; 
b) Os trabalhadores assalariados com direito a uma pensão cujo 
montante corresponda ao mínimo fixado pela legislação do IKA 
para as prestações mínimas de pensão (artigo 29o do Decreto-
Lei 1846/1951) recebem esse montante quer estejam segurados no 
IKA ou noutro organismo de segurança dos assa lar idos. 
Esta protecção diz respeito às pensões por motivos de velhice, de 
invalidez (por motivo de uma doença vulgar ou de acidente do 
trabalho) e de morte. 
As condições mínimas previstas pela legislação do IKA (artigo 28o do 
Decreto-Lei 1846/1951) para abertura do direito a pensão para todos 
os riscos acima indicados , são aplicáveis a todos os trabalhadores 
assalariados quer estejam segurados no IKA ou noutro organismo de 
segurança dos assalariados (caixa especial dos assalariados). 
Estas disposições dizem respeito, tal como resulta do exposto atrás, 
à garantia dada pelo Estado de um nível decente de protecção social 
para os pensionistas. 
A organização da segurança social, no que respeita à garantia dos 
direitos decorrentes, conduz ás seguintes observações: 
As disposições recentemente adoptadas no domínio dos seguros pela Lei 
1902/1990 confirmam o carácter de direito público do direito à 
segurança social de todos os trabalhadores da República Helénica. 
Nos termos da disposição interpretativa do no 3 do artigo 43o da lei 
acima referida, de entre os aspectos relativos à atribuição de 
pensões que não podem constar de uma convenção colectiva de trabalho, 
figuram igualmente a modificação directa ou indirecta do montante da 
contribuição do trabalhador e do empregador, a transferência total ou 
parcial dos encargos com contribuições regulares ou das contribuições 
para reconhecimento da antiguidade de um para o outro bem como a 
constituição de caixas ou de contas especiais que atribuam prestações 
periódicas de pensão ou uma assitência sob forma de um abono fixo a 
cargo do empregador. 
Por outro lado, para assegurar a cobertura social de cada trabalhador 
no território grego, é instituída a obrigatoriedade do seguro (no 1 
do artigo 24o da Lei 1902/1990) independentemente da nacionalidade, 
do sexo, da idade ou da religião (princípio da territorialidade do 
seguro). 
- 134 
Esta igualdade de tratamento dos estrangeiros em relação aos gregos, 
desde que tenham o seu emprego na Grécia, assegura-lhes a mesma 
protecção social no momento da intervenção do risco seguro (acidente, 
invalidez, doença, maternidade, etc.). 
Estas disposições dizem respeito aos trabalhadores assalariados do 
sector privado, bem como aos que trabalham no sector público em 
sentido lato e os que estão seguros em caixas especiais dos 
empregados da empresa (sector das telecomunicações, da electricidade, 
dos bancos, etc. ). 
Não existe sistema de protecção generalizado para as prestações de 
segurança social concedidas pelo OAED (Organismo para o emprego da 
mão-de-obra) uma vez que a condição prévia para a concessão dessas 
prestações (subsidio de desemprego, de serviço militar, abonos de 
familia, subsídios a excedentários, subsídios de insolvência, de 
maternidade) é o estatuto do(a) assalariado(a) (exercício de uma 
actividade assalariada) e o pagamento de contribuições quer pelo 
empregador e pelo assalariado, quer unicamente pelo empregador. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
A legislação em vigor na Grécia não prevê nenhuma restrição nem 
sanção à constituição de organizações sindicais pelos trabalhadores, 
antes pelo contrário, garante e encoraja o livre exercício desse 
direito através de uma série de disposições. 
0 campo de aplicação das disposições atrás referidas é constituído 
pelas organizações cujos membros são assalariados que exercem uma 
actividade assalariada e os trabalhadores que têm uma relação de 
trabalho de direito privado tanto no sector privado como no sector 
público. 
0 princípio do direito de organização colectiva dos trabalhadores no 
nosso país está garantido em especial pelo disposto nos artigos 12o e 
23o da Constituição, com a restrição constante do artigo 25o relativa 
ao exercício abusivo desse direito, pelo artigo 78o do Código Civil, 
e em especial o disposto nos artigos 7p_ e nos nos 1 e 2 do artigo 
14o, da Lei 1264/82 bem como pelas Convenções Internacionais do 
Trabalho nos 87/1948 e 98/1949 que foram aprovadas pela lei. 
Nos termos do artigo 7o da Lei 1264/82, qualquer trabalhador com 
uma antiguidade de dois meses numa empresa ou exploração ou no 
ramo de actividade ao longo do ano que precede, tem o direito 
de aderir a uma organização da empresa ou da exploração ou a uma 
organização do seu ramo profissional, desde que preencha as 
condições legais fixadas nos estatutos. 
O mesmo artigo confere às organizações sindicais o direito de 
aderir a organizações de nível superior. 
Em caso de recusa de admissão de um trabalhador numa organização 
sindical ou de uma organização sindical numa organização 
superior, o requerente pode recorrer ao tribunal de paz 
competente, o qual através de uma decisão Judicial pode ordenar 
a admissão do requerente na organização sindical. 
- 135 -
Os nos 1 e 2 do artigo 14o, da Lei 1264/82 estabelecem que as 
autoridades públicas têm a obrigação de aplicar as medidas 
necessárias para garantirem o livre exercício do direito de 
constituição e de funcionamento autónomo das organizações 
sindicais e proíbem todas as restrições ao exercício dos 
direitos sindicais, entre os quais figura igualmente o direito 
de contituir organizações sindicais. 0 artigo 23o da mesma lei 
estabelece sanções penais. 
Nos termos da Lei 1876/90 as organizações sindicais e patronais 
e os trabalhadores isoladamente têm o direito e a obrigação de 
encetarem negociações com o objectivo de elaborarem uma 
convenção colectiva de trabalho. 
A parte que exerce o direito de negociação deve comunicar por escrito 
à outra parte o local das negociações assim como o objecto dessas 
negociações. Se nas negociações colectivas for alcançado um acordo, 
este deve ficar registado por escrito e assinado pelos representantes 
das partes. No caso de as negociações falharem, as partes 
interessadas podem solicitar os serviços de um mediador ou recorrer à 
arbitragem. 
0 mediador é escolhido pelas partes a partir de uma lista especial de 
mediadores. Em caso de desacordo, o mediador será designado por 
t iragem à sorte. 
0 mediador convoca as partes para conversações, ouve separadamente 
cada uma das partes, procede a interrogatórios ou a qualquer outro 
inquérito relativo às condições de trabalho ou à situação financeira 
da empresa. 
Se as partes, apesar dos esforços do mediador, não chegarem a acordo 
no prazo de 20 dias, o mediador apresenta a sua proposta que, no caso 
de ser aceite pelas partes, é assinada e assimilada a uma convenção 
colectiva de trabalho. 
Caso a mediação falhe, pode-se recorrer à arbitragem dentro de 
determinadas condições. 
0 árbitro é escolhido de comum acordo pelas partes a partir de uma 
lista especial de árbitros. 
0 árbitro estuda todos os dados reunidos na fase da mediação e 
pronuncia a sentença artitrai num prazo de dez dias a contar da data 
da sua entrada em funções. 
As condições de exercício do direito de greve estão fixadas nos 
artigos 19o, 20o e 21o da Lei 1264/82 com a redação que lhe foi dada 
pelos artigos 3o e 4o da Lei 1915/90. 
a) 0 direito de greve é exercido pelas organizações sindicais. 
b) 0 exercício do direito de greve presume o aviso prévio do 
empregador ou da organização patronal com uma antecedência 
mínima de 24 horas. Em relação aos trabalhadores com uma relação 
de trabalho de direito privado no sector público em sentido 
lato, cujo funcionamento tenha uma importância vital para a 
- 136 -
satisfação de necessidades fundamentais da colectividade (np_ 2 
do artigo 19o. da Lei 1264/84) com a redação que lhe foi dada 
pelo artigo 3o da Lei 1915/90, a declaração de greve não pode 
ser feita antes de passado o prazo de quatro (4) dias completos 
a contar da comunicação das reivindicações e dos motivos em que 
se baseiam. 
c) A greve nas organizações sindicais é declarada por decisão da 
Assembleia Geral ou do Conselho de Administração segundo a forma 
e a importância da organização sindical em conformidade com as 
disposições especiais do artigo 20o da mesma Lei. 
A greve de solidariedade é apenas declarada pela organização 
sindical do terceiro nível mais representativa. 
As associações de pessoas na acepção do no_3 alínea a), sub 
alínea cc) do artigo 1o da Lei 1264/82 podem exercer o direito 
de greve mediante decisão por voto secreto da maioria dos 
trabalhadores de uma exploração, empresa, serviço público, 
organismo público ou autarquia local. No que diz respeito aos 
trabalhadores empregados numa exploração, empresa, serviço 
público, organismo público ou autarquia local, onde não exista 
uma associação de pessoas, nem sindicato, nem associação 
profissional que inclua a maior parte deles, a decisão de greve 
pode ser tomada pela central operária mais representativa da 
região onde estão empregados. 
d) A organização sindical que declara a greve deve assegurar a 
presença, durante a duração da greve, do pessoal necessário à 
segurança das instalações da empresa e à prevenção de danos ou 
ci dentes, e quando se tratar de organizações sindicais dos 
trabalhadores referidas no no 2 do artigo 19o da Lei 1264/82 com 
a redação que lhe foi dada pelo artigo 3o da Lei 1915/90 devem 
igualmente dispor do pessoal necessário para fazer face às 
necessidades fundamentais da colectividade. 
O artigo 21o da Lei acima referida, em conjungaçao com o artigo 
4o da Lei 1915/90, fixa o procedimento e o modo de designar o 
pessoal de segurança. 
A comissão prevista noa rtigo 15o da Lei 1264/82, substituído 
pelo artigo 25o da Lei 1545/85, decide em caso de desacordo na 
designação do pessoal de segurança. Esta comissão é composta por 
três membros, presidida por um magistrado e composta por um 
representante dos trabalhadores e um representante dos 
empregadores. 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
1) As disposições que regulam o acesso à formação profissional são 
as seguintes: 
Decreto Real de 06.06.1952 relativo à formação dos 
operários qualificados. 
Lei 709/77 relativa à adopção de medidas de fomento da 
formação profissional da mão-de-obra e à regulamentação das 
questões a ela ligadas. 
- 137 -
Lei 1346/83: modificação e complemento das disposições da 
legislação do trabalho e regulamentação de várias questões. 
Lei 1404/83: programas de unidades de formação da OAED 
(Organização para o emprego de mão-de-obra) (artigo 50o). 
Lei 1545/85: sistema nacional de protecção contra o 
desemprego e outras disposições (Capitulo E). 
Lei 1566/85 relativa ao ensino secundário. 
Lei 1836/89: promoção do emprego e da formação profissional 
e outras disposições. 
Lei 4009/89: Portaria do Ministro do Trabalho: definição 
das condições em que é atribui da à OAED a elaboração de 
programas de formação profissional, etc. e de colaboração 
desta última com os organismos referidos nos nos 1 e 2 do 
artigo 8o da Lei 1836/89. 
Resulta destas disposições que na Grécia, todos os jovens, 
independentemente da sua nacionalidade, podem beneficiar, no fim 
do per iodo de escolaridade obrigatória e se assim o desejarem, 
de uma formação profissional inicial quer nos liceus, quer nas 
escolas técnicas e profissionais que lhes permite adaptarem-se 
às exigências da sua vida profissional futura. 
2) Há novas iniciativas, relacionadas com a alteração do artigo 6o 
da Lei 709/77, já em elaboração pela Direcção dos Assuntos da 
Formação Profissional do Ministério do Trabalho. 
3) Não há estruturas especiais, no que diz respeito à OAED a qual, 
segundo a recente Lei 1892/90 que veio substituir o Decreto-Lei 
1262/82, dá direito à reconversão dos trabalhadores despedidos 
provenientes de empresas em dificuldade e do pessoal das 
empresas privadas que se dedicam às novas tecnologias. A OAED 
também não recusa as propostas das associações, federações, etc. 
para a formação dos seus membros, nos termos da Lei 709/77. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
A igualdade de tratamento entre homens e mulheres nas relações de 
trabalho ó garantida pela Constituição (no 2 do artigo 4o e no 1 do 
artigo 22), pela Convenção Colectiva de Trabalho Geral Nacional de 
1975, a qual instituiu o principio de igualdade de remuneração entre 
a mão-de-obra masculina e feminina e que foi completada em 1978 pela 
Convenção Internacional do Trabalho no 100 relativa à igualdade de 
remunerações entre a mão-de-obra masculina e a mão-de obra feminina, 
em trabalho de igual valor, ret if içada pela Lei 46/75. 
A Lei 1414/84 relativa à aplicação da igualdade entre os sexos nas 
relações de trabalho e outras disposições (JOA/10/2-2-84) proíbe 
qualquer discriminação baseada no sexo e na situação familiar no 
acesso, conteúdo e execução dos programas ou sistemas de orientação e 
formação profissional, aprendizagem, estágios de formação, 
aperfeiçoamento, reciclagem, promoção social e informação dos 
trabalhadores (artigo 2o). 
- 138 -
O acesso a todos os ramos e a todos os graus de qualquer emprego faz-
se sem qualquer discriminação baseada no sexo e na situação familiar 
(art igo 3o). 
Homens e mulheres têm direito a uma remuneração igual para um 
trabalho igual (artigo 4o). 
É proibida qualquer discriminação baseada no sexo do trabalhador no 
que diz respeito às condições de trabalho e à evolução e carreira 
profissionais (artigo 5o). 
A relação de trabalho não pode ser denunciada por motivos baseados no 
sexo (art igo 6o). 
O empregador que infringir o disposto nesta Lei fica sujeito a uma 
multa de 20.000 a 30.000 DRE (artigo 12o). 
Foram tomadas iniciativas para intensificar as acções a favor da 
igualdade de tratamento entre homens e mulheres, através da 
elaboração de programas de formação profissional destinados às 
mulheres sem emprego, à reintegração das mulheres no mercado do 
trabalho, etc. pelo organismo para o emprego da mão-de-obra, o 
secretariado geral para a igualdade dos sexos e outros organismos. 
Convém igualmente assinalar a iniciativa comunitária NOW (Prograna de 
colaboração Internacional, etc.). 
A Lei 1483/84 relativa à protecção e às facilidades concedidas aos 
trabalhadores com obrigações familiares (JO 153/1/8-10-84) concede o 
direito de licenças parentais aos trabalhadores dos dois sexos para 
lhes permitir que se ocupem dos seus filhos. Estas licenças têm, uma 
duração de três meses para cada um dos pais e são concedidas para 
cada um dos filho após as férias por maternidade e até o filho 
atingir a idade de dois anos e meio. 
Os pais beneficiam igualmente de licenças por motivo de doença dos 
filhos ou das pessoas a seu cargo, de um horário reduzido de uma hora 
por dia no caso de terem filhos deficientes físicos, psíquicos ou 
mentais e, por último, de licenças para acompanharem a escolaridade 
dos f iIhos. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Na Grécia existe um sistema de informação de consulta e de 
participação dos trabalhadores na tomada de decisões relativas às 
empresas que exercem as suas actividades na Grécia. 
As condições e as modalidades de aplicação destas medidas estão 
previstas na Lei 1767/88 relativa à comissões de trabalhadores, que 
também ratificou a Convenção Internacional do Trabalho no 135. 
0 âmbito de aplicação desta Lei abrange o conjunto das empresas com 
50 ou mais pessoas. No caso de não haver organização sindical na 
empresa, basta haver 20 trabalhadores para que a Lei seja aplicável. 
- 139 -
A Lei 1767/88 dá aos trabalhadores o direito de se informarem através 
das suas Comissões e de decidirem de acordo com a direcção da 
empresa, sobre uma série de questões relativas aos trabalhadores da 
empresa assim como em relação à actividade financeira e à programação 
da empresa. 
a) Nos termos do artigo 12o, as comissões de trabalhadores: 
1. Decidem, de acordo com o empregador, sobre as questões abaixo 
referidas desde que as mesmas não estejam reguladas por lei ou 
uma convenção colectiva de trabalho. Por outro lado, decidem 
sobre as mesmas questões se existir organização sindical na 
empresa: 
aa) elaboração do regulamento interno da empresa; 
bb) regulamento de higiene e de segurança da empresa; 
cc) elaboração de programas de informação sobre os novos 
métodos de organização da empresa e utilização de novas 
tecnologias; 
dd) programação da formação, duração da formação e do 
aperfeiçoamento profissional do pessoal, em especial na 
sequência de qualquer alteração da tecnologia-, 
ee) controlo da presença e do comportamento do pessoal através 
de meios audiovisuais, no âmbito da protecção da 
personalidade dos trabalhadores; 
ff) programação das férias regulares; 
gg) reinserção, em lugares adequados, dos deficientes por 
motivo de acidente de trabalho ocorrido na empresa; 
hh) programação e controlo das manifestações culturais 
recreativas, sociais e do equipamento social; 
2. Estudam e propõem os meios de melhorar a produtividade de todos 
os factores de produção. 
3. Propõem medidas para melhorar as condições de trabalho. 
4. Designam de entre os seus membros, os membros do Comité de 
Higiene e Segurança. 
O acordo sobre estas questões é escrito e tem valor de 
regulamentação. Em caso de desacordo, o litigio será decidido por uma 
comissão prefeituraI através de um parecer fundamentado. 
b) Nos termos do artigo 13o: 
1) O empregador deve informar as comissões de trabalhadores das 
questões a seguir enunciadas, antes da aplicação das suas 
decisões: 
aa) modificação do estatuto jurídico da empresa; 
- 140 -
bb) transferência, extensão ou redução, no todo ou em parte, 
das instalações da empresa; 
cc) introdução de novas tecnologias; 
dd) alteração da estrutura do pessoal, redução ou aumento do 
número de trabalhadores e colocação na disponibilidade ou 
em trabalho por turnos; 
ee) programação anual dos investimentos para as medidas de 
higiene e de segurança da empresa; 
ff) fornece às comissões de trabalhadores todos os elementos 
que estas pedirem relativamente aos aspectos referidos no 
artigo 12oda lei em questão; 
gg) programação de eventuais horas extraordinárias. 
2) As comissões de trabalhadores têm igualmente o direito de serem 
informadas sobre os seguintes assuntos: 
aa) tendências gerais da empresa nos sector económico e na 
programação da produção; 
bb) balanço e relatório de actividades da empresa; 
cc) conta de exploração da empresa; 
c) Nos termos do artigo 14o 
As Comissões de trabalhadores deliberam com o empregador, caso 
não exista nenhuma organização sindical na empresa: 
aa) no caso de despedimentos colectivos, nos termos do disposto 
na legislação em vigor, no que diz respeito ao controlo dos 
despedimentos; 
bb) nos casos em que estão previstas deliberações com os 
trabalhadores, pelas leis gerais ou específicas. 
Deve notar-se que, nos termos da lei atrás referida, o funcionamento 
das comissões não anula em nenhum caso os objectivos, os meios e 
direitos das organizações sindicais. Pelo contrário, a mesma lei 
prevê uma cooperação com a organização sindical da empresa assim como 
a informação desta. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
DirectIvas comunitárias relativas às questões da saúde e da segurança 
cujas disposições são mais favoráveis do que as que estão actualmente 
em vigor no nosso país 
A legislação nacional ainda não foi harmonizada com as seguintes 
direct ivas: 
- 141 -
1. Directiva 88/642 
2. Direct iva 89/391 
3. Direct iva 89/392 
4. Direct iva 89/654 
5. Direct iva 89/656 
6. Direct iva 90/270 
7. Direct iva 90/269 
8. Direct iva 90/394 
Em relação à Directiva 88/642 assinalamos o facto de Já estar 
preparado o acto legislativo grego correspondente, encontrando-se na 
fase final de adopção, enquanto que os outros se encontram em 
preparação. 
Participação dos trabalhadores na tomada de decisão sobre as questões 
da saúde e da segurança 
Ao nível da empresa 
. Nos termos do artigo 1o da Lei 1767/88, os trabalhadores têm o 
direito de eleger e de constituir comissões de trabalhadores 
para sua representação na empresa, desde que o número de 
trabalhadores seja igual ou superior a 20 pessoas. Nos termos do 
artigo 12o da mesma lei tais comissões desenpenham um papel 
participativo e consultivo e têm por objectivo melhorar as 
condições com o desenvolvimento da empresa. 
. Nos termos da Lei 1568/85, os trabalhadores de empresas que 
empregam mais do que cento e cinquenta (150) pessoas têm o 
direito de constituir um Comité de saúde e de segurança do 
trabalho composto por representantes eleitos na empresa. 
Ao nivel da prefeitura 
Em cada prefeitura é constituído um órgão colectivo de caracter 
consultivo para as questões relativas à protecção da saúde e da 
segurança dos trabalhadores nos locais de trabalho, designado 
por Comissão Prefeitural da Saúde e da Segurança do Trabalho 
(NEYAE). Figuram sempre entre os seus membros dois 
representantes da central operária mais representativa dessa 
zona administrativa. 
Ao nível nacional 
. Participam como membros no Conselho da Saúde e Segurança do 
Trabalho (SYAE) três representantes da organização sindical de 
terceiro nível mais representativa dos trabalhadores. 0 SYAE dá 
pareceres e elabora relatórios destinados ao Ministro do 
Trabalho relativamente á saúde e segurança (Decretos 
Presidenciais, Portar ias Minister ia is, etc.). 
Assinalamos por último, que as partes nas convenções colectivas 
celebradas têm a possibilidade de tomar, de comum acordo, decisões 
relativamente ás questões da saúde e da segurança. 
- 142 -
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
O artigo 2o_ da Lei 1837/89, relativa à protecção dos menores no 
emprego e outras disposições, fixa a idade mínima de admissão de 
menores no trabalho em 15 anos, qualquer que sela o emprego, com 
excepção da possibilidade de empregar menores com menos de 15 anos em 
representações teatrais, concertos ou outras manifestações culturais, 
desde que tais empregos não prejudiquem a sua saúde física e mental 
bem como a respectiva moral. Com menos de 15 anos, nos casos 
referidos, a autorização é concediada pela Inspecção do Trabalho 
competente com as restrições referidas neste artigo. 
Nos termos do artigo 6o da Lei 1837/89 os trabalhadores menores são 
remunerados com base no salário min imo do operário não qualificado, 
previsto na Convenção Colectiva Geral Nacional do Trabalho, em função 
das suas horas de trabalho. Podem ser previstas nas Convenções 
Colectivas de Trabalho, condições de trabalho mais favoráveis e uma 
melhor remuneração. 
O artigo 5o da Lei 1837/89 prevê: 
a) O horário diário dos menores que não tenham completado 16 anos 
de idade bem como o dos menores que estudem em colégios, liceus 
de qualquer tipo ou escolas profissionais técnicas, públicas ou 
privadas reconhecidas pelo Estado, é fixado em 6 horas diárias e 
30 horas semanais, sendo proibidas horas extraordinárias para os 
menores. 
No que diz respeito, em especial, aos menores empregados em 
actividades culturais ou afins, as disposições da lei em questão 
prevêm para além disso um horário de trabalho reduzido que 
varia, em função da idade, para os menores de 3 a 15 anos, de 
duas (2) a cinco (5) horas por dia. 
b) Um período de repouso diária para os trabalhadores menores de 
pelo menos doze horas seguidas compreendidas obrigatoriamente no 
período entre as 22 horas e as 6 horas da manhã. Tal disposição 
proíbe indirectamente o trabalho nocturno dos menores. 
c) Facilidades para os trabalhadores menores estudantes no que diz 
respeito às horas de chegada e de saída do trabalho. 
Nos termos do artigo 4o da lei 1387/89, os assalariados menores 
devem, antes de se empregarem, seguir programas de orientação 
profissional. Estes programas são elaborados e levados a efeito pelo 
OAED (Organismo para o Emprego da Mão- de-obra) que fornece aos 
menores um certificado relativo ao programa seguido. 
Nos termos do disposto nos artigos 6o e 9o da Lei 1566/85 todos os 
jovens independentemente da nacionalidade podem beneficiar, após o 
período escolar obrigatório, quer nos liceus, quer em escolas 
profissionais técnicas, de uma formação profissional inicial para 
lhes permitir que se adaptem às exigências da sua vida profissional 
futura. 
143 -
PESSOAS IDOSAS 
As disposições que garantem a todos os trabalhadores da Comunidade 
Europe ira beneficiar de prestações que lhes assegurem um nível de 
vida decente no momento da reforma foram referidas no capitulo D 
referente á protecção social. 
No que diz respeito ao sistema de protecção das pessoas que atingiram 
a idade da reforma mas que não tenham direito à pensão, podemos 
informar que nenhum cidadão grego está privado de assistência módica 
e hospitalar. 
Estas prestações, se não forem asseguradas pelo organismo de seguro, 
são tomadas a cargo pelo Estado através da atribuição de um atestado 
de indigência. Do mesmo modo, se as pessoas idosas tiverem problemas 
especiais de alojamento, de invalidez, etc. beneficiam de uma ajuda 
social correspondente (subsídio de alojamento e de invalidez) quer 
sob a forma de um montante fixo, quer a título excepcional. Mesmo no 
caso de não terem direito à pensão através de um organismo de seguro, 
terão direito a uma pensão reservada às pessoas não seguras. 
Estas prestações revestem a forma de um auxílio que, no entanto não 
permite assegurar condições mínimas de subsistência. 
DEFICIENTES 
As medidas adoptadas pelo Estado para favorecer a integração 
profissional e social dos deficientes são as seguintes: 
a) A Lei 1648/86 relativa à protecção dos inválidos e vítimas de 
guerra e dos deficientes, que prevê que as empresas ou 
explorações gregas ou estrangeiras que exercem as suas 
actividades na Grécia, no caso de empregarem mais do que 50 
pessoas, devem contratar uma percentagem de 4% de pessoas 
referidas no no 1 e de 3% suplementares de pessoas referidas no 
no 4 do art igo 1o. 
Os serviços públicos, organismos públicos e autarquias locais 
são obrigados a contratar sem serem submetidos a concurso e numa 
proporção de 5% dos lugares vagos, pessoas protegidas pela Lei 
1648/86, bem como para os empregos de contínuo, guarda nocturno, 
pessoal de limpeza, porteiro, Jardineiros e chefe de mesa, na 
proporção de uma pessoa protegida por cada 5 lugares. 
b) Despacho no 30052/24-1-91 do Ministro do Trabalho que institui 
programas relativos à contribuição do organismo para o emprego 
da mão-de-obra (OAED) nas despesas suportadas pelo empregador 
para adaptar de modo ergonómico os locais de trabalho dos 
deficientes empregues na sua empresa e protegidos nos termos do 
no 4 do artigo 1o da Lei 1648/86. 
c) Despacho conjunto no 30993/27-3-91 dos Ministros das Finanças e 
do Trabalho relativo à instituição de progranas de subvenções 
para as empresas privadas, organismos e empresas da 
administração local e de interesse público, as associações dos 
- 144 -
sindicatos profissionais e das suas uniões que contratem 
deficientes através do procediemnto de recrutamento obrigatório 
(artigo 2p_ da Lei 1648/86) e em geral para os empregadores tendo 
em vista o recrutamento de deficientes. 
APLICAÇÃO DA CARTA 
Os direitos sociais fundamentais constantes da carta social 
correspondem aos direitos individuais e sociais constantes da 
Constituição grega, que os protege. Estas disposições da Constituição 
não dão aos cidadãos a possibilidade de agir contra o Estado para 
obterem satisfação do direito social em causa. Atribui no entanto ao 
Estado grego, como é evidente, a obrigação de zelar em geral pela 
protecção desses direitos através de actos legislativos. 
Existem, na verdade, leis e decretos presidenciais que protegem os 
diversos direitos sociais. 
I RL ANDA 
146 -
LIVRE CIRCULAÇÃO 
Restrições à livre circulação 
Não existem outros obstáculos, além daqueles decretados pela ordem 
pública, pela segurança pública e pela saúde pública, que impeçam a 
livre circulação de qualquer trabalhador da Comunidade Europeia. 
Novas iniciativas 
Não existem novas exigências para assegurar o direito de estada dos 
trabalhadores que, no exercício do seu direito de livre circulação, 
se dediquem a qualquer tipo de actividade profissional. 
Não existem quaisquer obstáculos ao exercício do direito de livre 
circulação sempre que as qualificações dos nacionais da CEE sejam 
consideradas equivalentes. 
Não existem quaisquer novas iniciativas para reforçar os direitos de 
livre circulação e igualdade de tratamento em qualquer tipo de 
actividade profissional, incluindo no campo da protecção social. 
Medidas para encorajar o reagrupamento familiar. fomentar o 
reconhecimento de diplomas e melhorar as condições de vida e de 
trabalho. 
Não existem medidas específicas para encorajar o reagrupamento 
familiar, sobre o reconhecimento de diplomas, etc. No entanto, a 
Irlanda está activamente envolvida na participação em acções 
europeias relativas a estes temas. A questão dos trabalhadores 
fronteiriços não constitui um problema para a Irlanda. Existem 
acordos bilaterais, no âmbito do SEDOC, com os Estados-membros para 
onde se dirigem habitualmente os trabalhadores irlandeses. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
Medidas relativas à duração e à organização do tempo de trabalho e 
formas de emprego que não sejam de duração indeterminada e a tempo 
intei ro 
Uma pesquisa do mercado de trabalho publicada em 1989 demonstrou que, 
na Irlanda, o número médio de horas de trabalho efectuadas pelos 
trabalhadores a tempo inteiro na indústria era de 41. 
0 "Framework Agreement on Hours of Work" (Acordo quadro sobre o 
horário de trabalho) negociado no âmbito do Programa para a 
Recuperação Nacional (1987- -1990) estabeleceu a redução do horário 
de trabalho em uma hora nos casos em que a semana de trabalho normal 
igualasse ou excedesse um total de 40 horas. Esta redução do horário 
de trabalho tem vindo a ser implantada de forma geral em todos os 
sectores económicos. 
A questão de uma nova redução do horário de trabalho foi discutida 
nas recentes negociações entre o Governo e os Parceiros Sociais 
incluída no Programa para o Progresso Económico e Social, mas não se 
- 147 -
chegou a um acordo sobre o tema. 0 Programa declara que o ICTU 
(Congresso Irlandês de Sindicatos) irá, quando se registarem 
negociações para um novo acordo sobre salários e condições de 
trabalho, procurar uma redução geral do horário de trabalho no 
contexto da evolução internacional e da situação económica e social 
na Irlanda. 
Enquanto que o horário de trabalho é, na prática, decidido por 
negociação colectiva, algumas disposições legais min imas são 
estabelecidas nas seguintes leis: "Conditions of Employment Act" de 
1936 e "Shops Acts" de 1938 e 1942. Estas leis têm como função 
regulamentar os horários de trabalho no âmbito do trabalho por turnos 
na indústria , para além do comércio, da hotelaria, etc. (ver Anexo 
para mais pormenores) 
Segundo o "Conditions of Employment Act" de 1936. o trabalho por 
turnos em processo contínuo e o trabalho por turnos objecto de uma 
autorização deve estar em conformidade com as seguintes condições: 
(a) nenhum turno deve exceder a duração de 9 horas; 
(b) deve ser autorizado um intervalo de, pelo menos, 15 minutos 
entre 3 e 4 horas depois do início de cada turno; 
(c) um trabalhador não deve executar 2 turnos consecutivos, e devem 
passar 8 horas entre cada turno; 
(d) as horas trabalhadas por semana não devem exceder 56 para um 
processo de trabalho continuo por turnos e 48 por semana em 
qualquer período de 3 semanas consecutivas no caso do trabalho 
por turnos autorizado. 
0 trabalho por turnos é ilegal a não ser nos casos de processo 
contínuo ou quando é autorizado. Esta restrição não se aplica ao 
trabalho industrial relacionado com a impressão ou a publicação de 
Jornais. 0 processo de trabalho contínuo ó definido como um trabalho 
industrial que normalmente exige uma realização sem interrupção ou 
por períodos não inferiores a 15 horas consecutivas como ó o caso, 
por exemplo, do fabrico de cerveja, de vidro, açúcar, etc. Outros 
tipos de trabalho por turnos devem ser autorizados pelo Ministro do 
Trabalho. 
A lei de 1936 estabelece também que os trabalhadores em trabalho 
diurno em empresas industriais não devem trabalhar depois: 
(i) das 8 da tarde num dia normal de trabalho 
(ii) da 1 da tarde num dia de trabalho mais reduzido 
(iii) de completar 9 horas de trabalho num dia normal 
(iv) de que 48 horas de trabalho sejam completas em qualquer semana. 
As horas extraordinárias estão sujeitas às seguintes limitações: 2 
horas por dia, 12 horas por semana, 36 horas para um período de 4 
semanas e 240 horas por ano. 0 Ministério do Trabalho pode autorizar 
períodos mais longos de horas extraordinárias. 
Um trabalhador com emprego diurno não deve trabalhar mais de 5 horas 
sem um intervalo de, pelo menos, meia hora. Todos os trabalhadores de 
uma empresa industrial devem ter direito a este intervalo ao mesmo 
tempo, e o trabalho industrial não deve ser continuado nesse 
intervalo. 0 Ministro do Trabalho pode isentar um empregador desta 
disposição. Um trabalhadore deve ter direito a um intervalo de, pelo 
148 -
menos, meia hora imediatamente antes de começar o per iodo de horas 
extraordinárias, que, por sua vez não poderá durar mais de hora e 
meia. 
0 "Shops (Conditions of Employment) Acts" de 1938 e 1942 regulamenta 
e controla as condições de trabalho no comércio, armazéns, hotelaria 
(apenas para a cidade de Dublin), estabelecimentos detentores de 
licenças (restaurantes, cafés, casas de chá). A lei especifica os 
seguintes limites máximos das horas de trabalho: 11 horas por dia, 56 
horas por semana nos hotéis e 48 horas nas outras actividades 
comerciais. 
As horas extraordinárias estão sujeitas aos seguintes limites: 
Hotéis: 66 horas em qualquer semana ou 244 horas em qualquer 
per iodo de 4 semanas consecutivas ou 2 900 horas por ano. 
Outras actividades comerciais: 
60 horas em qualquer semana ou 216 horas em qualquer 
per iodo de 4 semanas consecutivas ou 2 600 horas em 
qualquer ano. 
Essa lei também estabelece disposições relativamente aos intervalos 
para as refeições. 
0 Ministério do Trabalho dedicou-se, no recente Programa para o 
Progresso Económico e Social (negociado entre o Governo e os 
Parceiros Sociais) a rever a legislação e a identificar as opções que 
poderão ser necessárias. 
0 trabalho a tempo parcial tornou-se, nos últimos anos, uma 
característica permanente do mercado de trabalho irlandês (aumentando 
o número dos trabalhadores em questão de 42 500 para 70 000, entre 
1975 e 1989). Para enfrentar esta situação o Ministério do Trabalho, 
depois de consultar os Parceiros Sociais, emitiu o "Worker Protection 
(Regular Part-Time Employees) Act" (protecção dos trabalhadores a 
tempo parcial) de 1991. Esta lei tem como objectivo alargar os 
benefícios das seguintes leis aos trabalhadores que habitualmente 
efectuam as suas actividades em regime de tempo parcial: 
"Holidays Employees Act", 1973 
"Maternity Protection of Employees Act", 1981 
"Minimum Notice and Terms of Employment Act", 1973 and 1984 
"Protection of Employees (Employers Insolvency) Acts", 1984 e 1990 
"Redundancy Payments Act", 1967 a 1990 
"Unfair Dismissals Act", 1977 
"Worker Participation (State Enterprises) Act", 1977 e 1988. 
Os trabalhadores que habitualmente trabalham em regime de tempo 
parcial são aqueles que trabalham normalmente 8 horas por semana em 
13 semanas de serviço ininterrupto. Antes da introdução desta 
legislação, existia um limite de 18 horas por semana por forma a ser 
abrangido por esta lei, com excepção do "Holidays Employees Act", 
1973, que exigia que se trabalhasse pelo menos 120 horas por mês. 
A maior parte da legislação laboral fornece protecção aos 
trabalhadores que têm "contratos de serviço". Os trabalhadores 
provenientes de agências não se incluem nesta definição. 0 Ministério 
- 149 -
do Trabalho dedicou-se a examinar, no âmbito do Programa para o 
Progresso Económico e Social, a situação dos trabalhadores de 
agênc ias. 
Disposições relativas às férias anuais pagas e aos períodos de 
repouso semanal 
0 "Holidays (Employees) Act", 1973, estabelece que um trabalhador que 
cumpra pelo menos 1 400 horas (1 300 horas se for menor de 18 anos) 
num ano, isto é, entre 1 de Abril e 31 de Março, tem direito a três 
semanas de férias pagas, a menos que tenha mudado de emprego durante 
esse ano. 0 trabalhador que não tenha preenchido o total de horas 
exigidas para esse ano, ou que tenha mudado de emprego durante esse 
per iodo, tem então direito a um índice de férias de 1/2 de semana por 
cada mês do calendário durante o qual tenha trabalhado pelo menos 
120 horas (110 horas se tiver menos de 18 anos). 
Como referido na resposta à 7a_ Questão, o "Workers Protection 
(Regular Part-Time Employees ) Act", de 1991, que entrou em vigor em 
6 de Abril do mesmo ano, alargou aos trabalhadores a tempo parcial, 
de uma forma alterada, os benefícios do "Holidays (Employees) Act", 
de 1973. 0s trabalhadores a tempo parcial são aqueles que se 
encontram num emprego contínuo durante pelo menos 3 semanas, e que 
não trabalhem menos de 8 horas por semana. Segundo esta lei, os 
trabalhadores a tempo parcial têm direito a férias anuais segundo um 
índice de 6 horas por cada 100 horas de trabalho e a 
proporcionalmente menos, sempre que trabalhem menos horas. A lei de 
1973 estabelece o direito a 8 feriados. Todos os trabalhadores a 
tempo parcial passaram a ter direito aos feriados da mesma forma que 
os trabalhadores a tempo inteiro. 
No âmbito do Programa para o Progresso Económico e Social, o Ministro 
do Trabalho dedicou-se a rever a legislação relacionada com as 
fér ias. 
Apesar da legislação estabelecer os direitos legais min imos , na 
prática as ferias anuais são normalmente negociadas por contrato 
colectivo e a média anual atribui da é de, aproximadamente, 4 semanas. 
No que diz respeito ao repouso semanal, é também um assunto 
geralmente tratado pela via da negociação, apesar de se estabelecer 
um mínimo de horas no "Conditions of Employment Act" de 1936 e no 
"Shops Act" de 1938 e 1942. 
Definição das condições de trabalho 
As condições de trabalho dos trabalhadores irlandeses são definidas 
de variadas formas. Os direitos legais mínimos são estabelecidos por 
uma série de leis laborais que se referem às férias, ao despedimento, 
à licença de parto, à declaração de suspensão de trabalho, à 
indemnização, etc. Além disso, muitos trabalhadores têm direitos 
estabelecidos no contrato de trabalho ou no contrato colectivo 
negociado com o empregador. 
0 "Minimum Notice and Terms of Employment Act", de 1973, estabelece 
que um trabalhador/a abrangido por esta lei pode exigir ao seu 
empregador que forneça uma declaração escrita com todos ou alguns dos 
seguintes elementos: 
- 150 -
(a) a data de entrada em funções. 
(b) o indice ou o método de cálculo da remuneração, 
(c) a periodicidade com que é paga a sua remuneração, (semanal, 
mensal ou qualquer outro período), 
(d) os termos e condições relacionados com as horas de trabalho 
ou horas extraordinárias, 
(e) termos e condições relacionados com 
(i) férias e pagamento das mesmas 
(ii) incapacidade para o trabalho devido a doença ou 
acidente e as prestações de doença, e 
(iii) pensões e respectivos regimes, 
(f) o período de pré-aviso de despedimento que o trabalhador é 
obrigado a cumprir e o período a que tem direito segundo o 
seu contrato de trabalho, ou (se o contrato de trabalho for 
a prazo) a data em que o contrato expira. 
0 trabalhador ó obrigado a fornecer os pormenores referidos no prazo 
de um mês depois de lhe terem sido solicitados. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
Organização do sistema de protecção social 
Os serviços de Segurança Social irlandeses estão organizados sob o 
controlo geral do Ministro do Bem-estar Social. 0 Departamento do 
Bem-estar Social é responsável pela administração dos serviços de 
Segurança Social públicos e privados. A principal função do 
departamento é a gestão das receitas e o fornecimento de prestações 
pecuniárias às pessoas em determinadas fases da sua vida ou quando 
surgem determinadas contingências tais como doenças ou o desemprego. 
Os serviços dividem-se em dois tipos: Segurança Social e Assistência 
Social. A gama de serviços prestados abrange todos os ramos da 
Segurança Social reconhecidos internacionalmente, isto é, pensão de 
reforma/velhice, viuvez, doença, desemprego, parto e acidentes de 
trabalho. Os serviços administram também os sistemas de apoio à 
família, tais como o de abono de familia e o suplemento ao rendimento 
famiIiar. 
Para além das prestações pecuniárias, são também fornecidas pretações 
em espécie, tais como prestações ópticas e dentárias, viagens 
gratuitas, electricidade gratuita para idosos e deficientes. 
Contribuições para a Segurança Social 
Todos os trabalhadores, independentemente do seu nível de rendimento, 
são obrigados a estar segurados dos 16 aos 66 anos. As contribuições 
dependem do nível de rendimento, mas a percentagem de salário a pagar 
varia conforme a natureza do emprego. 0 direito a várias prestações 
depende do facto de estar segurado na categoria de contribuições 
apropriada. A partir de Abril de 1988 os trabalhadores por conta 
própria ficaram também sujeitos às contribuições para a segurança 
social, o que lhes dá o direito a determinadas prestações a longo 
prazo. 
- 151 -
Prestações da Segurança Social 
0 direito a uma prestação da Segurança Social depende do facto do 
contribuinte ter registado um determinado padrão de contribuições 
para a Segurança Social (dependente do seu salário). 
Estando sujeita ás disposições legais pertinentes, (mas sem ter em 
conta os meios do beneficiário) existem as seguintes prestações 
básicas da Segurança Social: prestações por deficiência, pensão de 
invalidez, subsidio de desemprego, prestações de maternidade, pensão 
de viuvez, prestações a esposas abandonadas, abono em beneficio de 
órfãos, prestações para tratamento módico, e subsídio por morte. A 
prestação paga em função do salário regista-se nos casos de prestação 
por deficiência, subsidio de desemprego e prestação por acidente para 
as pessoas cujo trabalho está segurado segundo determinados indices 
de contribuição. 0 custo das prestações-base e das prestações 
depedentes do salário é suportado pelas contribuições da Segurança 
Social, sistema que se baseia no salário dos trabalhadores, 
empregadores e trabalhadores por conta própria, sendo o restante 
suportado pelas Finanças. 
Prestação por acidente de trabalho 
Os serviços de Segurança Social também efectuam o pagamento de 
prestações respeitantes a acidentes, deficiência ou morte, assim como 
os cuidados médicos resultantes de um acidente ou doença 
profissional. Estas prestações são concedidas aos trabalhadores, 
independentemente da sua idade. 
Sistemas de assistência social 
A assistência social é atribuída a todos os que não satisfazem as 
condições de contribuição necessárias para receber as prestações de 
segurança social, ou a pessoas que viram encerrado o seu direito a 
prestações da segurança social. Para uma pessoa ter direito à 
assistência social deve preencher certas condições apuradas num 
exame aos seus bens. 0 subsidio suplementar ("Supplementary Welfare 
Allowance") é normalmente atribuído aos casos em que a pessoa não 
tem meios ou aqueles de que dispõe são insuficientes para preencher 
as necessidades básicas, ou quando as condições para atribuição da 
prestação de invalidez ou do subsidio de desemprego não estão 
preenchidas. 0 subsidio é uma medida que se destina a um rendimento 
básico de sobrevivência à pessoa em questão. 
0 abono de família é atribuído sem uma avaliação dos meios das 
famílias às crianças de menos de 16 anos e às crianças entre 16 e 18 
anos que estudem a tempo inteiro ou que tenham deficiências mentais 
ou físicas. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
Disposições legais relativas à constituição de organizações 
profissionais e sindicais 
A importante posição que a liberdade de associação ocupa na 
Constituição está expressa no artigo 40o.6.1. Nele o Estado garante 
aos cidadãos o direito de criarem associações e sindicatos, sem 
prejuizo de disposições relativas à ordem pública e à moral, entre 
152 -
outros. Este artigo estabelece que as leis devem ser homologadas para 
regulamentar e controlar, no interesse público, o exercício deste 
direito. 0 artigo 40o.6.2 estabelece que as leis que regulam a forma 
como é exercido direito de formar associações e sindicatos não 
discriminará classes, religiões ou ideologias politicas. 
0 direito de ader ir a associações, ao contrário do direito de cr iar 
associações. não é garantido pela Constituição. Apesar do 
"Orieachtas" (Parlamento) ter um poder limitado para regulamentar a 
liberdade de associação, os sindicatos podem, por si próprios, impor 
restrições ao direitos de aderir. Um sindicato não é obrigado, 
constitucionalmente ou de qualquer outra forma, a aceitar qualquer 
candidato como membro. Vários casos jurídicos estabeleceram que não 
existe direito constitucional de aderir ao sindicato que se escolhe. 
Algumas categorias de trabalhadores, isto é membros das Forças 
Armadas e da "Garda Siochana" Policia estão interditados por lei a 
aderir a sindicatos e a recorrer a acções profissionais para exigir 
alterações aos termos e condições de trabalho. Os tribunais 
estabeleceram o principio de que a liberdade de associação implica 
necessariamente o direito correlativo de não aderir a qualquer 
sindicato ou a um sindicato em especial. Disto resultou quen a 
Irlanda, é ilegal a filiação obrigatória num Sindicato posteriormente 
à admissão no emprego. 
Modalidades de negociação e de conclusão dos contratos colectivos 
0 princípio de livre negociação colectiva é a base do sistema de 
relações laborais na Irlanda. Os termos e condições de trabalho da 
maioria dos trabalhadores são definidos por acordos colectivos aos 
quais se chega através de um processo de negociação colectiva a nível 
local entre empregadores ou associações de empregadores e um ou mais 
sindicatos. Alguns direitos básicos abrangendo questões como o 
horário de trabalho, o período mínimo de aviso prévio, o despedimento 
e os direitos de férias são estabelecidos na legislação. Os termos 
dos acordos colectivos não estão legalmente sujeitos a, 
obrigatoriamente seguir o sistema informal de negociação colectiva na 
Irlanda. No entanto, segundo o "Industrial Relations Act" de 1946, as 
partes podem registar o acordo no Tribunal do Trabalho e, assim, dar-
Ihe efeito legal. 0 âmbito do acordo pode ser alargado aos 
empregadores e trabalhadores na mesma indústria mesmo que não tenham 
actuado como parte nas negociações, desde que o Tribunal do Trabalho 
considere que as partes das negociações são substancialmente 
representativas da categoria, tipo ou grupo de trabalhadores em 
causa. 
Um empregador não é legalmente obrigado a negociar com um sindicato e 
pode recusar o reconhecimento do mesmo por esta razão. No entanto, os 
tribunais irlandeses estabeleceram que uma controvérsia relativa ao 
reconhecimento de um sindicato é considerada uma controvérsia para 
fins de autorização de greve. Um sindicato pode também, segundo o 
"Industrial Relations Act" de 1969 pode também, de forma unilateral, 
enviar uma querela sobre reconhecimento ao Tribunal do Trabalho, 
desde que esteja de acordo em submeter-se à sua decisão. 0 Tribunal 
do Trabalho geralmente recomenda que o empregador e o sindicato 
acordem negociar um acordo colectivo, mesmo nos casos em que o 
sindicato em questão não tenha uma maioria dos trabalhadores como 
membros. 
- 153 -
Regime aplicável em matéria de direito à greve e modalidades de 
conciliação, mediação e arbitragem 
A lei de trabalho irlandesa não estabelece um direito objectivo à 
greve; mas fornece, por outro lado, um sistema de imunidade que, em 
determinadas circunstâncias, assegura aos sindicatos detentores de 
autorizações de negociação e aos seus membros protecção legal quando 
empreendem acções laborais. A legalidade dos sindicatos e a sua 
imunidade relativamente á conspiração civil ou criminal no caso de 
uma disputa laboral foram garantidas pelo "Trade Disputes Act" de 
1906. Esta lei foi revogada e substancialmente retomada no 
"Industrial Relations Act" de 1990. Esta última libera de 
responsabilidades no que diz respeito a conspiração, piquetes 
pacíficos, incitamento à anulação do contrato de emprego ou 
interferência com a actividade laboral, negócio ou emprego de outro 
trabalhador, desde que, o acto seja sempre efectuado por uma pessoa 
"contemplando e favorecendo um conflito laboral". "0 Trade Union Act" 
de 1941 obriga qualquer organismo ou indivíduo que pretenda efectuar 
negociações para o estabelecimento de salários ou outras condições de 
trabalho que disponha de uma autorização de negociação concedida pelo 
Ministro do Trabalho. As condições a serem preenchidas pela entidade 
por forma a obter a autorização, foram alteradas pelo "Trade Union 
Act" de 1971 e o "Industrial Relations Act" de 1990. 
As condições principais são as seguintes: 
(i) deve estar registada como sindicato no "Registrar of Friendly 
Societies", nos termos do "Trade Union Act" ou, se se tratar de 
um sindicato com sede no estrangeiro, deve estar sujeita às 
disposições legais do pais em que se situa a sua sede; 
(ii) deve ter, no mínimo, 1000 membros; 
(iii) deve comunicar a intenção de se candidatar a uma autorização 18 
meses antes de o fazer; 
(iv) deve depositar junto do Tribunal um montante que pode ir de 
20 000 a 60 000 libras irlandesas, dependendo do número de 
membros. 
Os sindicatos com sede no estrangeiro não têm que estar registados no 
"Registrar of Friendly Societies" para obter uma autorização de 
negociação. No entanto, um sindicato com sede no estrangeiro deve ter 
uma autoridade de controlo, e os membros dessa autoridade devem ser 
todos residentes no Estado da Irlanda do Norte, que tem o poder de 
tomar decisões relativamente a questões de interesse directo dos 
membros do sindicato residentes no Estado da Irlanda do Norte. Para 
além disso, um sindicato com sede no estrangeiro deve preencher as 
mesmas condições para obter uma autorização de negociação que os 
sindicatos irlandeses. 
0 principio da livre negociação colectiva constitui a base do sistema 
irlandês de relações laborais. Este sistema estabelece a liberdade 
dos trabalhadores se organizarem e negociarem com o empregador, 
enquanto que a função do Estado é fornecer os apoios jurídicos e 
institucionais necessários. Os principais organismos fornecidos pelo 
Estado para sanar os conflitos de trabalho são a Comissão das 
Relações Laborais e o Tribunal do Trabalho. 
154 -
Comissão das Relações Laborais 
Criada em 1991 no âmbito do "Industrial Relations Act" de 1990, a CRL 
é integralmente responsável pela promoção de boas relações laborais. 
É gerida por um órgão tripartido com representantes dos empregadores, 
dos sindicatos e entidades independentes nomeadas pelo Ministro do 
Trabalho. 
As principais funções da Comissão são: 
(a) fornecer um serviço de conciliação que assista às partes 
conflituosas a solução de um conflito sempre que as negociações 
entre os sindicatos e as gerências tenham malogrado; 
(b) fornecer um serviço consultivo cuja função ó ajudar a 
identificar os problemas de base que podem dar origem à 
instabiIização das relações laborais actuais e ajudar a 
encontrar soluções para esses problemas; 
(c) fornecer os serviços de um comissário de direitos que presta 
apoio na resolução de conflitos que envolvem trabalhadores 
i nd i v i dua i s ; 
(d) efectuar ou mandar efectuar investigação sobre as relações 
laborais; 
(e) rever e controlar os progressos nas relações laborais; 
(f) preparar e oferecer orientação sobre códigos de conduta 
relativos a questões de relações laborais, estabelecidas em 
consulta com os sindicatos, as organizações de empregadores e 
outras partes interessadas. Os termos do código de conduta não 
são juridicamente vinculativos. No entanto, os tribunais e os 
organismos das relações laborais podem ter em conta algumas das 
disposições de um código de conduta que considerem relevantes 
ao analisar qualquer processo que lhes seja apresentado. 
Tribunal do Trabalho 
Criado em 1946, o Tribunal do Trabalho é um tribunal de última 
instância na resolução de conflitos. É um organismo independente 
tripartido com igual número de membros nomeados pelas organizações de 
empregadores e trabalhadores, sendo o Presidente e o Vice-Presidente 
nomeados pelo Ministro. Os conflitos devem ser, numa primeira fase, 
dirigidos à Comissão das Relações Laborais. Quando esta Comissão 
verificar que os seus esforços não irão ajudar a resolver o conflito 
entre as partes pode enviar a questão para o Tribunal, que emitirá 
então uma recomendação. 
Regime aplicável à função pública, e às forcas armadas e de segurança 
relativamente ao direito à greve 
Os trabalhadores da função pública usufruem dos mesmos direitos que 
outros membros de sindicatos no que diz respeito às acções de greve. 
Os membros das Forças Armadas e da "Garda Siochana" estão 
interditados por lei de aderir a sindicatos e recorrer à greve para 
conseguir alterações dos termos e condições de trabalho. 
- 155 -
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
Organização da formação profissional 
Na Irlanda, são os empregadores os principais responsáveis pela 
formação. No entanto a FAS, autoridade responsável pela formação e 
emprego, encoraja as empresas através do seu Serviço Consultivo de 
Formação a fornecer formação a todos os seus trabalhadores. Esta 
autoridade é também responsável pelo "Levy Grant Scheme" para 
empresas de uma dimensão minima e em determinadas áreas de 
actividade, como, por exemplo, têxteis, produtos químicos e produtos 
relacionados, alimentação, bebidas e tabaco; o referido "Levy Grant 
Scheme" concede a estas empresas subsídios que podem ir até 90% da 
contribuição de formação devida à FAS, e paga-lhes o restante, se a 
formação dada aos seus empregados for de nivel satisfatório . 
Para além dos cursos de formação de aprendizes, a FAS também dirige 
uma série de cursos de formação destinados a várias categorias de 
pessoas, principalmente desempregados, Jovens à procura do primeiro 
emprego e indivíduos mais velhos (principalmente mulheres) 
interessados em regressar à vida activa. Também presta formação no 
âmbito do Programa de Formação e Reestruturação Industrial para 
Pequenas e Médias Empresas, por forma a ajudar a melhorar a sua 
capacidade de competir no contexto do Mercado Único Europeu. 
Não foram empreendidas novas iniciativas para atenuar ou suprimir a 
descriminação baseada na nacionalidade relativamente ao acesso à 
formação profissional. Os nacionais da CEE têm acesso à formação 
profissional da mesma forma que os irlandeses. 
0 Estado, através da FAS, fornece um determinado número de 
actividades de formação para as pessoas empregadas. Além disso, 
existem muitas agências privadas que se dedicam à formação, mediante 
pagamento de honorários, de pessoas individuais ou trabalhadores 
enviados pela empresa. 
Como foi referido, são os empregadores os principais responsáveis 
pela formação. No entanto, a FAS, que é um organismo público, também 
se dedica à formação. A Direcção da FAS é composta por representantes 
do Governo, dos empregadores e dos sindicatos e, como tal, as suas 
politicas são formuladas pelos representantes destes três sectores. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
Legislação relativa ao principio da igualdade de tratamento entre 
homens e mulheres 
0 "Anti-Discrimination (Pay) Act", (lei relativa a anti-discriminação 
salarial), de 1974 estabeleceu o direito à igualdade de remuneração 
sempre que uma mulher que trabalhe para o mesmo empregador no mesmo 
local de trabalho esteja a executar "trabalho igual" ao dos homens. 
0 "Employment Equality Act" (lei relativa à igualdade no emprego), de 
1977 torna ilegal a discriminação com base no sexo ou no estado civil 
relativamente ao acesso ao emprego, condições de trabalho 
156 -
(exceptuando os salários e os sistemas de pensões profissionais), 
formação ou experiência profissional, ou em matéria de oportunidades 
de promoção e de reclassificação. 
Os conflitos no âmbito da legislação sobre a igualdade de tratamento 
podem ser apresentados por qualquer pessoa, perante os funcionários 
da igualdade de tratamento, o Tribunal do Trabalho e, em determinadas 
circunstâncias, os Tribunais Civis. 
No âmbito do "Employment Equality Act" de 1977 foi criada a 
"Employment Equality Agency" (Agência de Igualdade no Trabalho). Tem 
um papel de controlo e investigação, tendo-lhe sido atribuídas três 
funções pr incipais: 
- contribuir para a eliminação da discriminação no trabalho 
- promover a igualdade de oportunidades no emprego 
- rever as leis de 1974 e 1977. 
Iniciativas empreendidas para intensificar a igualdade de tratamento 
Foram efectuadas várias acções positivas para promover a igualdade de 
tratamento entre homens e mulheres, nomeadamente: 
A. Na sequência da declaração da Politica do Governo de 1984 sobre a 
igualdade de oportunidades no sector público, foi criado um 
programa de acção positiva nos organismos apoiados pelo Estado que 
incluiu a nomeação de funcionários da igualdade de oportunidades e 
a participação destes em redes, e a adopção da política da 
igualdade de oportunidades por organismos individuais. 0 Ministro 
do Trabalho criou um sistema de controlo dos desenvolvimentos da 
igualdade de progressos no sector público. 
B. Em 1990 foi criado o "Equality Focus Award Scheme" pelo Ministro 
do Trabalho, apoiado pela Agência de Igualdade de Tratamento no 
Trabalho e pela CE em cooperação com o Instituto de Gestão do 
Pessoal. Este programa pretende encorajar os empregadores a 
iniciar acções positivas e reconhecer os esforços já empreendidos 
pelas empresas. A Resolução sobre a protecção da dignidade das 
mulheres e dos homens no trabalho está em vias de execução. A 
Federação dos Empregadores Irlandeses e o Congresso Irlandês dos 
Sindicatos emitiram directrizes sobre o assédio sexual. A Agência 
de Igualdade de Tratamento no Trabalho forneceu aconselhamento e 
assistência neste campo. 
C. A FAS, Autoridade Nacional para o Emprego e a Formação, introduziu 
um programa de acção positiva em 1990. Este programa pretende 
promover activamente a eliminação dos padrões tradicionais de 
segregação profissional, encorajando mais mulheres a entrar em 
áreas não tradicionais de trabalho, e, de forma mais geral, a 
promover a plena participação das mulheres a todos os níveis do 
mercado de trabalho. 0 programa de 1990 atingiu com êxito os seus 
principais objectivos e criou uma base segura para o planeamento 
de futuros programas de acção positiva eficazes . 
D. Através de publicações, seminários e conferências, a Agência de 
Igualdade de Tratamento no Trabalho tem aumentado a 
consciencialização para as questões da igualdade no trabalho. A 
Agência publicou também um código de conduta sobre a igualdade de 
oportunidades no trabalho e está a preparar uma "Política-modelo 
de Igualdade de Oportunidades" a ser publicada este ano. 
r- 157 -
A maioria das organizações do sector público e Função Pública 
permitem" horários de trabalho flexíveis, trabalho partilhado e 
oportunidades de interrupção de carreira. Variais organizações do 
sector público têm creches ou estão a analisar a possibilidade de 
as criar. Foi declarado no Programa para o Progresso Económico e 
Social que o .Governo continuará a encorajar a prestação, de forma 
progressiva, de serviços de assistência á criança para os 
trabalhadores da função pública, cabendo ao Estado fornecer as 
instalações, materiais e pessoal, para além de pagar os custos de 
funcionamento. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Legislação relativa à informação, à consulta e à participação dos 
trabalhadores no âmbito das empresas localizadas em dois ou mais 
Estados membros 
Não existe legislação sobre a informação e consulta dos trabalhadores 
no sector privado, incluindo as empresas transnacionais. No entanto, 
a participação dos trabalhadores com carácter voluntário, é 
amplamente praticada em todoo sector privado . 
Medidas relacionadas com a informação, a consulta e a participação 
dos trabalhadores 
Os "Worker Participation (State Enterprises) Acts", (leis relativas à 
participação dos trabalhadores), de 1977 a 1991, estabelecem os 
principios da participação dos trabalhadores no âmbito das empresas 
do estado. Estas leis estabelecem a representação a nível de direcção 
em 11 organismos, e a participação a nível de sub-direcção em 35 
organismos do Estado. Relativamente à participação em sub-direcções, 
a Lei de 1988 não é prescritiva, mas estabelece um quadro no âmbito 
do qual cada organização pode introduzir e desenvolver os acordos que 
sirvam as suas próprias necessidades e as práticas existentes nas 
relações laborais. Essa lei estabelece que cada acordo de 
participação deve providenciar: 
- um intercâmbio regular de pontos de vista e informação entre a 
gerência e os trabalhadores; 
- fornecimento atempado, por parte da gerência, de informações sobre 
as decisões que podem ter um efeito significativo nos interesses 
dos trabalhadores; 
- difusão, a todos os trabalhadores, de informação e pontos de vista 
provenientes dos acordos de participação. 
0 "Worker Protection (Regular Part-Time Employes) Act" (lei relativa 
à protecção dos trabalhadores em regime de tempo parcial), de 1991 
torna extensível esta legislação aos trabalhadores que habitualmente 
desempenham funções em regime de tempo parcial. 
0 "protection of employment act" (lei relativa à protecção do emprego 
de 1977 estabelece que sempre que o empregador esteja a planear um 
despedimento colectivo, os representantes dos trabalhadores devem 
receber informação especifica relativa aos despedimentos propostos e 
devem ser consultados pelo menos 30 dias antes da realização do 
primeiro despedimento. Esta consulta deve incluir debate sobre os 
critérios de selecção dos trabalhadores a despedir. 
158 -
Os regulamentos das Comunidades Europeias (Protecção dos Direitos dos 
Trabalhadores sobre Transferência de Empresas) de 1980 têm como 
objectivo proteger os direitos dos trabalhadores no caso de 
transferência da propriedade de empresas ou negócios que envolva uma 
mudança do empregador. Esses regulamentos estabelecem que tanto 
aquele que transfere como o que recebe devem informar os 
representantes dos seus respectivos trabalhadores acerca das razões 
da transferência e das implicações legais, económicas e sociais para 
os trabalhadores. Além disso, devem ser debatidos com os 
representantes dos trabalhadores pormenores sobre quaisquer medidas 
previstas, com vista a obter o seu acordo relativamente a estas 
medidas. 
SAÚDE E SEGURANÇA NO MEIO DE TRABALHO 
Impacto das directivas comunitárias 
0 "Safety, Health and Welfare at Work Act" (lei relativa à saúde e 
segurança no trabalho) de 1989, incorpora a maior parte das 
disposições da directiva- -quadro no 89/391/CEE do Conselho relativa 
à aplicação de medidas destinadas a promover a melhoria da saúde e 
segurança dos trabalhadores no trabalho. Esta lei diz respeito a 
temas tais como o âmbito, as obrigações dos empregadores, as medidas 
de protecção e prevenção, a informação dos trabalhadores, a consulta 
e a participação de trabalhadores e os seus deveres. Antes da 
introdução da lei de 1989, apenas alguns sectores ou actividades 
estavam sujeitos a disposições legais. Estes abrangiam a indústria 
transformadora, a construção, as minas e pedreiras e a utilização, 
armazenamento, transporte, etc., de substâncias perigosas. Existe 
legislação que se aplica apenas a esses sectores (por exemplo os 
"Safety in Industry Acts" de 1955 e 1980, o " Mines and Quarries Act" 
de 1965 e o "Dangerous Substances Act" de 1972 e 1979) e que inclui 
muitas das disposições das directivas especiais que foram aprovadas 
no âmbito da directiva-quadro no 89/391/CEE. No entanto, estas leis e 
regulamentos estão a ser revistas à luz dessas directivas para 
estabelecer quais as mudanças que serão necessárias especialmente no 
que diz respeito aos sectores e às actividades que passaram a ser 
incluídos no sistema de segurança a partir da lei de 1989. 
A participação dos trabalhadores na tomada de decisões 
Segundo a secção 13(1) da lei, o empregador deve consultar os seus 
empregados com o objectivo de tomar todas as medidas que lhe permitam 
a ele e aos seus empregados, cooperar de forma eficaz na promoção e 
desenvolvimento de medidas que assegurem a segurança, saúde e bem 
estar no trabalho e na análise da eficácia dessas medidas. 0 
empregador deve também, na medida do praticável, ter em conta todas 
as observações apresentadas pelos seus empregados. 
Segundo a secção 13(2) do "Act" de 1989, os empregados têm o direito 
de apresentarem as suas reclamações e consultar o empregador no que 
diz respeito a segurança, saúde e bem estar no local de trabalho. Os 
empregadores também têm o direito de nomear representantes de 
segurança que, entre outras coisas, podem efectuar investigações no 
local de trabalho. 
159 -
O objectivo das consultas formais entre empregador e trabalhador é: 
- assegurar a participação activa dos trabalhadores na prevenção de 
acidentes e doenças-, 
- reunir a gestão e os trabalhadores para reverem e tomarem medidas 
relativamente aos problemas de saúde e segurança; 
- estabelecer um meio de comunicação que permita aos trabalhadores 
apontar quais as deficiências em termos de segurança ou apresentar 
sugestões para medidas de segurança apropriadas. 
PROTECÇÃO DE CRIANÇAS E ADOLESCENTES 
Legislação relativa ao emprego de Jovens 
Nos termos do "Protection of Young Persons (Employment) Act", de 1977 
o emprego de crianças menores de 15 anos ó, de forma geral, proibido. 
No entanto, uma criança com mais de 14 anos pode ser autorizada a 
trabalhar numa função não industrial considerada leve durante as 
férias escolares, desde que não seja prejudicial para a sua saúde ou 
o seu normal desenvolvimento e que não interfira com o seu desempenho 
escolar. As horas de trabalho das crianças durante as férias 
escolares não devem exceder 7 horas por dia e 35 horas por semana. 
Durante as férias escolares de verão, uma criança deve ter pelo menos 
14 dias sem trabalhar. 
Os limites das horas de trabalho de jovens de 15 anos de idade são: 
Horas normais Horas máximas 
de trabalho de trabalho 
Por dia 8 8 
Por semana 37,5 40 
Os limites das horas de trabalho para jovens entre 16 e 18 anos de 
idade são os seguintes: 
Horas normais Horas máximas 
de trabalho de trabalho 
Por dia 8 9 
Por semana 40 45 
Durante 4 semanas 172 
Por ano 2000 
0 emprego de crianças na idade de deixar a escolaridade obrigatória 
(actualmente 15 anos) é proibida num período de 14 horas consecutivas 
à noite, incluindo o período que vai das 20h00 às 08h00. 
Os jovens maiores de 15 anos mas menores de 18 não devem executar 
turnos de trabalho de 12 horas consecutivas à noite, incluindo o 
período entre as 22h00 e as 06h00 da manhã, excepto no que diz 
respeito aos trabalhadores industriais que devem desempenhar as suas 
funções entre as 20h00 e as 08h00 da manhã. 
- 160 
Os trabalhadores que trabalhem mais de 5 dias por semana, e cujo 
trabalho ao domingo exceda as 3 horas, devem ter direito a, pelo 
menos, 24 horas consecutivas de descanso por cada 7 dias de trabalho. 
Um turno de trabalho não deve ultrapassar de 5 horas consecutivas no 
caso de um jovem (menor de 18 anos), nem 4 horas no caso de uma 
criança (menor de 15 anos), sem um intervalo de descanso de, pelo 
menos, 30 minutos, exceptuando determinadas disposições do 
"Conditions of Employment Act" de 1936, que continuarão a ser 
aplicadas ao trabalho por turnos. 
Todos os trabalhadores com menos de 18 anos têm direito a 30 minutos 
de intervalo antes de iniciarem horas extraordinárias, cuja duração 
não deverá ir além de hora e meia. 
No âmbito desta lei, as horas extraordinárias devem usufruir de uma 
retribuição que não pode ser inferior ao salário normal aumentado de 
25%. Neste contexto, horas extraordinárias significam horas para além 
do horário normal de trabalho, como já foi referido anteriormente. 
Para além desta disposição, a remuneração dos Jovens é, de um modo 
geral, negociada. 
As "Employment Regulation Orders (EROS)" são elaboradas pelos "Joint 
Labour Committees", no âmbito dos "Industrial Relations Acts" de 1946 
e 1976. Estas EROS estabelecem os indices min imos de salário e 
regulamentam as condições de emprego em actividadess específicas. As 
EROS aplicáveis a determinadas actividades (agricultura, arejamento 
de águas, serviços de limpeza, hotelaria e forragens) estabelecem 
índices de salário aplicáveis aos trabalhadores com base na sua 
idade. 
IDOSOS 
Disposições relativas aos trabalhadores reformados 
Os trabalhadores reformados podem candidatar-se a um cartão médico se 
os seus rendimentos forem insuficientes para satisfazer as suas 
necessidades médicas e as daqueles que estejam a seu cargo. 0 cartão 
médico permite ao titular, e às pessoas a cargo, ter direito a 
serviços de saúde abrangentes e gratuitos. 70% das pessoas de 65 anos 
ou mais têm cartões médicos. A percentagem sobe para 80% nos casos 
dos idosos de 80 anos ou mais. No mínimo, todos os cidadãos, 
incluindo os trabalhadores reformados têm direito a hospitalização e 
tratamento especializado gratuito e um subsidio para medicamentos 
receitados por médicos de clínica geral. Os trabalhadores reformados 
que sejam excluídos do direito a uma pensão profissional ou 
contributiva têm direito a uma pensão de velhice não contributiva. Os 
pensionistas não contributivos têm direito aos cartões médicos, que 
lhes dão direitos a serviços de saúde muito abrangentes e gratuitos. 
- 161 -
DEFICIENTES 
Medidas para incentivar a integração social e profissional dos 
def icientes 
Existe uma rede de centros em todo o pais que fornece formação 
profissional para pessoas com deficiências físicas ou mentais. 
Em 1990, eram financiados cerca de 3 400 postos de trabalho 
equivalentes a tempo inteiro em centros de Formação Profissional. 
Prevê-se que em 1991 sejam financiados aproximadamente 3 700 postos 
desse tipo. 
Existe uma série de subsídios de manutenção de rendimentos fornecidas 
pelo Estado para apoiar as pessoas com deficiências. 0 principal 
subsidio pago é o subsidio de manutenção de deficientes. Em 1989, 
existia um total de 25 901 beneficiários deste subsidio. 
Para além dos actuais serviços de apoio, serviços residenciais, de 
dia e outros, prevê-se que sejam criados outros serviços a prestar no 
próprio local, para permitir às pessoas com deficiências dísfrutar de 
uma vida o mais normal possível na sua comunidade e durante o maior 
período de tempo possível. 
ITALIA 
163 -
LIVRE CIRCULAÇÃO 
Em matéria de livre circulação dos trabalhadores está em vigor, 
nomeadamente, o Regulamento Comunitário no_ 1612/68 e ainda a 
Directiva 360/68 relativa à supressão das restrições à 
deslocação e permanência dos trabalhadores dos Estados- membros 
e suas familias na Comunidade. 
0 principio da livre circulação comporta, nomeadamente, a não 
descriminação do trabalhador nacional de um pais da Comunidade 
em relação ao trabalhador nacional, no que diz respeito ao 
acesso ao emprego, à remuneração e de um modo geral às condições 
de vida e de trabalho. A Itália aplica tal principio e, em 
especial, respeita a chamada "prioridade comunitária" segundo a 
qual só pode ser oferecido um emprego a um nacional de um pais 
terceiro, depois de se verificar que o mesmo não interessa a 
nenhum cidadão italiano ou de um país comunitário. 
0 regulamento e a directiva, adoptados há mais de vinte anos, 
necessitam de uma revisão, na perspectiva da realização do 
mercado único europeu e tendo em vista a criação do chamado 
"espaço europeu sem fronteiras". 
0 processo de revisão lançado em devido tempo a nível 
comunitário no âmbito das reuniões do Comité Consultivo e do 
Comité Técnico para a livre circulação, permitiu conhecer 
dificuldades e resistência de vária ordem por parte de alguns 
países. A Itália defendeu, e defende a necessidade de prosseguir 
com a revisão, para permitir resolver de modo equitativo os 
problemas relacionados com o reagrupamento familiar (regulado de 
modo restritivo pelo actual artigo 10o do regulamento), com o 
reconhecimento das qualificações e dos diplomas e de um modo 
geral com a melhoria das condições de vida e de trabalho dos 
trabalhadores fronteiriços. No que diz respeito a este último 
ponto, como se sabe um documento elaborado pela Comissão 
encontra-se, actualmente em estudo pelos Directores-gerais do 
Emprego e pelo Comité Técnico. 
No que diz respeito às medidas para favorecer oreagrupamento das 
famílias, aplica-se o Regulamento (CEE) no 1612/68 e a Lei no 
127 de 4 de Abril de 1977 relativa ao mesmo. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
4. Não é feita qualquer descriminação para a escolha ou exercício 
de uma profissão; o exercício de determinadas profissões está 
sujeito a numerosas condições (possuir certificados ou diplomas 
profissionais, inscrição nos registos, exames de aptidão para o 
exercício da profissão, etc.). 
5.1. Nos termos do artigo 2099o do Código Civil, o montante da 
remuneração deve ser fixado através de convenções colectivas ou 
através de acordo entre as partes e, na ausência de tais 
convenções ou acordos, pelo tribunal. 
- 164 -
Com efeito, o artigo 36o da Constituição afirma que o 
trabalhador tem direito a uma remuneração que seja proporcional 
à quant idade e à oual idade do seu trabalho e em qualquer caso, 
suficiente para suprir as suas necessidades pessoais e da sua 
familia; esta regra considera-se ter um valor de principio 
imediatamente aplicável pela jurisprudência. No caso do 
trabalhador considerar inadequada a sua própria remuneração em 
relação às condições indicadas neste artigo, tem o direito de 
recorrer para o juiz que determina, com base no disposto no 
artigo 36o da Constituição e no no 2 do artigo 2099o_ do Código 
Civil, qual o montante equitativo da remuneração pretendida. 
5.2. A remuneração dos trabalhadores contratados a termo, bemcomo a 
dos trabalhadores a tempo parcial, está sujeita às mesmas 
regras. No segundo caso a remuneração é evidentemente 
proporcional à quantidade de trabalho efectuado. 
5.3. Existem no plano jurisdicional limites à penhora, das somas 
devidas por pessoas privadas, no salário, ordenado ou qualquer 
outra indemnização relativa ao trabalho ou emprego, incluindo as 
de despedimento. 
Esses limites estão fixados, para o sector privado no artigo 
545o do Código de Processo Civil (com a versão que lhe foi dada 
pelo Decreto do Chefe Provisório do Estado no 1548 de 10 de 
Dezembro de 1947). 
No que diz respeito a créditos de alimentos, as somas podem ser 
penhoráveis segundo o montante fixado pelo juiz. Em relação aos 
impostos devidos ao Estado, às Provinciase às Comunas, assim 
como em relação a outros créditos, os montantes penhorados não 
devem ultrapassar um quinto dos rendimentos; ou metade dos 
rendimentos, no caso de um acumular de causas. 
As penhoras e retenções de vencimentos, salários e pensões estão 
submetidas ao texto único aprovado pelo Decreto do Presidente da 
República no 180 de 5 de Janeiro de 1950. 
6. A orientação profissional é considerada como um serviço público 
gratuito que se exerce de acordo com as regras fixadas pela Lei 
no 264 de 29 de Abril de 1949, alterada e completada 
poster iormente. 
Para se inscrever nas listas de colocação é necessário ter a 
idade mínima legal para trabalhar e possuir a caderneta de 
trabalho ou o certificado que o substitui criado pela Lei no 112 
de 10 de Janeiro de 1935. 
Para além disso é proibido ser intermediário nas colocações. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
7.1. Decreto-Lei Real no 692 de 15 de Março de 1923, transformado na 
Lei no 473 de 17 de Abril de 1925, que limita o horário de 
trabalho dos operários e empregados nas empresas industriais e 
comerciais de qualquer ramo e seu regulamento de aplicação 
(Decreto Real no 1955 de 10 de Setembro de 1923). 
- 165 -
Decreto Real np_ 1956 de 10 de Setembro de 1923 que aprova o 
regulamento sobre a limitação dos horários de trabalho dos 
trabalhadores do sector agrícola. 
Decreto Real no 1957 de 10 de Setembro de 1923, que aprova a 
lista das actividades industriais em que é autorizado 
ultrapassar 8 horas de trabalho por dia e 48 horas de trabalho 
semana I. 
Decreto Real no 2657 de 6 de Dezembro de 1923, que aprova a 
lista das actividades que exigem trabalho descontinuo ou de 
simples presença. 
7.2. Lei no_ 230 de 18 de Abril de 1962, ulteriormente alterada e 
completada, que enuncia os limites impostos ao recurso pelas 
empresas a contratos a termo determinado. 
Artigo 5o da Lei no 863 de 19 de Dezembro de 1984, que institui 
e regulamenta os contratos de formação e de trabalho. 
Artigo 3p_ da Lei no 863 de 19 de Dezembro de 1984, que 
regulamenta o contrato de trabalho a tempo parcial. 
Artigo 2o da mesma Lei, que institui contratos de solidariedade. 
7.3. Acordo interconfederal de 20 de Dezembro de 1950 para o sector 
industrial, transposto em lei pelo Decreto do Presidente da 
República no 1019 de 14 de Julho de 1960, relativo aos 
procedimentos inters indica is de despedimento colectivo, para 
redução de pessoal, por parte das empresas. 
Decreto Real no 267 de 16 de Março de 1942 relativo à 
regulamentação dos procedimentos de falência. 
Último parágrafo do artigo 2119o do Código Civil, segundo o 
qual "a falência do empregador não constitui justa causa de 
despedimento". 
A lei no 223 de 23 de Julho de 1991, prevê (entre outros) uma 
nova regulamentação especifica em matéria de mobilidade e de 
despedimentos colectivos. 
8. 0 terceiro parágrafo do artigo 36o da Constituição reconhece aos 
trabalhadores o direito tanto ao repouso semanal como a férias 
anuais pagas e a impossibilidade de renunciar a tais direitos. 
0 artigo 2109o do Código Civil estabelece que o trabalhador tem 
direito a um dia de repouso por semana coincidindo geralmente 
com o domingo. 0 mesmo artigo (segundo parágrafo) estabelece que 
os trabalhadores têm direito a um per iodo de férias anual, na 
medida do possível contínuo, devendo a duração de tal período 
ser estabelecido por Lei, por convenção colectiva ou, na 
ausência de tais disposições, pelos usos ou pelo principio da 
equidade. A duração das férias anuais pagas é geralmente fixada 
através de clausulas previstas para esse efeito inseridas nas 
Convenções Colectivas (sectoriais) Nacionais de Trabalho. 
- 166 -
Os contratos fixam um período de férias anuais pagas que vão, em 
média, de quatro semanas até trinta dias, mais seis dias 
relativos à supressão de dias feriados. A Lei no 370, de 22 de 
Fevereiro de 1934, enuncia as regras em matéria de direito 
público cujo não cumprimento por parte das empresas é sancionado 
penalmente, e define o regime do repouso dominical e semanal 
(dia e contagem do repouso e regras especiais para as 
actividades de ciclo continuo ou de utilidade pública). 
Não existem condições que limitem o direito inalienável ao 
repouso. Através do Decreto no 66 de 7 de Maio de 1963, o 
Tribunal Constitucional declarou inconstitucionalidade do artigo 
2109o do Código Civil onde se reconhecia este direito "após um 
ano de serviço ininterrupto". 
9. Os artigos 2222o e seguintes do Código Civil regulamentam o 
contrato à tarefa, ou seja, "a obrigação de uma pessoa fisica 
executar, contra remuneração, uma tarefa ou um serviço através 
de um trabalho essencialmente próprio e sem vinculo de 
subordinação em relação ao contraente. A execução da tarefa 
deve-se fazer segundo condições fixadas nos contratos. 
0 Código Civil não impõe expressamente a "forma escrita". 
Os arigos 2329o e 2230o regulamentam expressamente "o exercício 
das profissões intelectuais" e a "prestação de tarefas 
intelectuais". 
A Lei (ex-artigo 2062o do Código Civil) enuncia as profissões 
intelectuais (actividades com caracter económico para o 
exercício das quais é necessária a inscrição em "registos" ou 
"anuários" ou em "ordens profissionais". 
0 controlo das condições necessárias à inscrição nas ordens 
profissionais ou nos anuários,bem como as medidas desciplinares 
em relação às pessoas inscritas são da competêcnia das 
"associações profissionais" sob vigilância do Estado. 
A recusa ou a irradiação da inscrição nas ordens profissionais 
assim como as medidas disciplinares que imponham a perda ou a 
supressão do direito ao exercício da profissão podem ser objecto 
de recurso judicial nos termos e nas condições fixadas nas leis 
previstas para tal efeito. 
A prestação de tarefas intelectuais está regulamentada por um 
contrato com base nos artigos 2223o, 2232o e 2233o do Código 
Civil os quais prevêm a remuneração e a execução da obra bem 
como todas as restantes condições; especificam nomeadamente que 
a remuneração apenas é devida se o autor da obra estiver 
inscrito nas "ordens profissionais" ou nos "anuários" previstos 
para esse efeito. 
Para este tipo de "contrato" a forma escrita "ad substantiam" 
também não está expressamente prevista. 
- 167 -
PROTECÇÃO SOCIAL 
10. Todos os trabalhadores que exercem uma actividade remunerada por 
sua conta própria ou por conta de terceiros,devem estar 
inscritos na segurança obrigatória independentemente da sua 
nacionalidade, sexo, sector de actividade ou da sua 
qual if icação. 
Tal obrigação garante-lhes a possibilidade de obterem um nivel 
adequado de prestações de segurança social. 
0 sistema de segurança social está organizado essencialmente 
segundo o regime da cotização: as cotizações estão a cargo do 
empregador (19%) e do trabalhador (7%) com base na remuneração 
que dá direito à pensão; no entanto, quando tal sistema não 
possa garantir um nivel suficiente de prestações, o Estado 
intervém e completa a prestação até ao montante minímo. 
No que diz respeito, por outro lado, às prestações de saúde, o 
sistema é generalizado a todos os residentes (Servizio Sanitário 
Nazionale). 
No caso das pessoas excluídas do mercado de trabalho, a 
legislação italiana prevê para os trabalhadores por conta de 
outrem um subsidio de desemprego, durante seis meses, igual a 
20% da remuneração média submetida a impostos,auferida durante os 
três meses que precederam o início do período de desemprego. 
Para além disso, estão previstas prestações em dinheiro eem 
espécie para as pessoas privadas de meios de subsistência. 
Estas prestações, que têm o carácter de medidas sociais, são da 
competência das regiões. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
11. De acordo com o artigo 39o da Constituição as entidades 
patronais e os trabalhadores são livres de constituírem 
associações profissionais ou sindicais. 
0 artigo 14o. da Lei no 300/1970 (Estatuto dos direitos dos 
trabalhadores) estabelece este princípio que materializa o 
"pluralismo sindical" e reconhece aos trabalhadores o direito de 
constituírem associações sindicais, de aderirem às mesmas e de 
desenvolverem actividades sindicais nas empresas. 
Em aplicação do principio estabelecido no artigo 39o da 
Constituição, a entidade patronal ou o trabalhador têm o direito 
de aderir ou não às respectivas organizações profissionais ou 
sindicais. Nesse sentido o artigo 15o da Lei estabelece a 
nulidade de qualquer acto destinado a exercer uma discriminação 
em relação ao trabalhador sob o pretexto da adesão ou não a uma 
associação ou de terdeixado de fazer parte dela. 
168 
12.1 Não existe qualquer outro fundamento da iniciativa em matéria de 
negociação que não sejam o principio da liberdade sindical 
(artigo 39o) e o direito à greve (artigo 40o). 
Existe um sistema de relações do trabalho fundado na prática da 
negociação,cada vez mais bem consolidada através de convenções 
colectivas ao nivel interconfederal por categoria, ao nivel 
territorial ou da empresa ou do grupo. 
A contratação é baseada juridicamente ao nível da empresa, mas 
para certas matérias (equipamentos audiovisuais, controlo à 
distância, segurança no trabalho, etc) é regulada pelos artigos 
3o_ e 4o, etc. do "Estatuto dos trabalhadores" acima referido. 
Existe ainda em todos os serviços públicos (Lei no 93 de 1983) 
uma regulamentação de referência obrigatória que regula uma tal 
relação de trabalho que estabelece uma definição precisa dos 
campos de aplicação pessoal das convenções, dos procedimentos e 
da duração das convenções. 
12.2 Não ó colocado qualquer obstáculo à negociação quer para as 
organizações patronais quer para as organizações dos 
trabalhadores com base no princípio já citado da liberdade 
sindical reconhecida no artigo 39o da Constituição. 
13.1 Ao artigo 40o, que concede o direito de greve aos trabalhadores 
foi reconhecido pela jurisprudência do Tribunal Constitucional 
um valor de principio imediatamente aplicável, mesmo na falta da 
legislação ordinária prevista para regulamentar a sua aplicação. 
A jurisprudência visa essencialmente a exclusão do âmbito 
jurídico do artigo 40o da Constituição, de todas as formas 
anormais de agitação que impliquem um prejuízo para as empresas 
(nomeadamente no trabalho postal.no qual a prática sindical 
prevê requisições de pessoal). 
No que diz respeito aos serviços públicos essenciais foi 
adoptada a Lei no 146/1990 que fixa os procedimentos para a 
adeclaração e as modalidades do exercício da greve, nomeadamente 
no que diz respeito à definição, no âmbito dos acordos 
sindicais, dos limites de prestações mínimas que tornem o 
exercício de tal direito compatível com os outros direitos 
garantidos pela Constituição aos cidadões (vida, segurança, 
etc.). 
Para tal, foi criada uma comissão de garantia (artigo 12o) 
encarregada de apreciar a idoneidade das medidas destinadas a 
assegurar simultaneamente o exercício do direito à greve e o 
exercício dos direitos da pessoas, protegidos pela Constituição. 
13.2 A prática sindical e contratual prevê clausulas de conciliação e 
arbitragem dos conflitos de trabalho e das acções de greve. 
A actividade de medição ou de conciliação dos conflitos 
colectivos do trabalho, uma das competências da autoridade do 
Estado, é atribuída pela Lei no 628/1961 ao Ministério do 
Trabalho para as questões "de particular importância nacional" e 
aos Serviços Regionais e Provinciais do Trabalho para os casos 
relativos às respectivas circunscrições territoriais. 
- 169 -
14. Na sequência da entrada em vigor da Lai no 146/90 acima 
referida, o exercício do direito à greve está actualmente 
regulamentado no sector dos serviços públicos qualificados de 
essenciais (com base nas disposições previstas na lei, conforme 
foi dito no ponto 13.2 acima). 
No que diz respeito à policia desmilitarizada através da Lei no 
121/81 e às forças armadas de defesa, os respectivos estatutos 
prevêm a constituição de organizações de representação sindical 
que apenas dão ao pessoal da polícia a faculdade de aderir às 
organizações sindicais nacionais. 0 direito à greve é proibido 
para esta categoria (artigo 84o da referida lei). 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
15.1 A Lei-quadro no 845/78 de 1978 atribuiu a competência em matéria 
de formação profissional às regiões,cuja legislação reflète as 
particularidades locais devidas aos diferentes graus de 
desenvolvimento e às diferentes necessidades locais em termos de 
produção e de emprego. 
No plano legislativo nacional (Leis no 863/84 e 113/86) foi 
previsto aumentar as possibilidades de emprego, criando novos 
instrumentos de formação que multiplicam as possibilidades de 
acesso à formação profissional. 
0 instrumento mais significativo a este respeito é o contrato de 
formação-trabalho (Lei no 863/84). 
Para encorajar a participação nos processos de inovação ligados 
às novas tecnologias, a Lei no 492/88 prevê o financiamento dos 
programas de modernização dos regimes de formação previstos 
pelas regiões. 
15.2 No que diz respeito ao acesso à formação profissional, o artigo 
2o da Lei-quadro de 1978 exclui todas as formas de descriminação 
baseadas na nacionalidade e prevê que "... os estrangeiros, 
admitidos para fins de trabalho ou de formação, são admitidos a 
participar nas iniciativas de formação". 
Estas disposições foram ulteriormente recordadas e onfirmadas 
pela Lei no 943 de 30 de Dezembro de 1986, alterada sucessivas 
vezes e com a redacção mais recente que lhe foi dada pela Lei no_ 
39 de 28 de Fevereiro de 1990. 
As diversas legislações regionais prevêm uma programação 
specifica de medidas destinadas a facilitar a integração dos 
nacionais de países terceiros no mercado do trabalho. 
Entre as novas iniciativas destinadas a favorecer o cesso à 
formação profissional, convém assinalar um projecto de lei 
apresentado por iniciativa do governo - e actualmente em 
discussão na Assembleia - que prevê programas de desenvolvimento 
e planos anuais de formação profissional para os imigrantes 
extracomunitários, a fim de lhes permitir adquirir as 
qualificações profissionais necessárias para se inserirem no 
mercado do trabalho. 
- 170 -
Para além disso, no âmbito das iniciativas comunitárias 
relativas à valorização dos recursos humanos, foi revisto 
proceder a acções específicas em favor dos imigrantes 
extracomunitários nas regiões com atraso de desenvolvimento. 
Trata-se de programas de formação co- financiados pelo 
Ministério do Trabalho, pelas regiões e pela CEE (programa 
Hor izon). 
Por último, de modo a aumentar a eficácia de tais acções, as 
regiões encorajam e programam igualmente cursos de reciclagem 
destinados aos empregados das autarquias locais encarregados de 
resolver os problemas da imigração. 
15.3 A formação continua ou permanente é realizada essencialmente no 
âmbito da empresa, por iniciativa dos parceiros soe ia is,que 
prevêm, na maior parte dos casos através dos acordos colectivos, 
iniciativas e medidas de formação,que permitirão aos 
trabalhadores empregados nas empresas em reconversão fazerem 
face à ameaça de desemprego, adquirindo novas qualificações 
profissionais que lhes darão uma maior mobilidade. 
0 sistema de formação continua ou permanente não está no entanto 
estruturado de forma orgânica; no entanto a entidade pública a 
nível regi na I estimula e favorece tais iniciativas concentrando 
a sua atenção nas necessidades que se fazem sentir mais 
intensamente a nivel local nos sectores de produção submetidos a 
processos de reconversão e de restrueturação. 
0 mais importante destes instrumentos que potencia a criação de 
um sistema de formação continua é a Lei no 492 de 1988 que tem 
por objectivo o financiamento dos projectos inovadores 
apresentados pelas regiões. 
É neste sentido que a entidade pública pode orientar e estimular 
a criação de um sistema de formação contínuo que, no plano 
teórico, é agora reconhecido como indispensável pelo sector de 
produção em contínua evolução, mas que ainda não está 
institucionalizado e pode unicamente contar com as experiências 
realizadas pelos parceiros sociais no âmbito das 
convençõescolectivas, acordos sectoriais, etc.. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
16.1 A Constituição italiana fornece a este respeito uma referência 
fundamental (artigos 3o, 4o, 35o, 36o np_1 do artigo 37p_). Os 
princípios enunciados na Constituição são aplicados através da 
Lei no 903 de 9 de Dezembro de 1977, que institui a igualdade de 
tratamento entre trabalhadores do sexo masculino e do sexo 
feminino. Em conformidade com esta regulamentação, reduziram-se 
fortemente as medidas de protecção do trabalho feminino 
previstas na regulamentação anterior, as quais constituíam 
elementos rígidos e que reduziram a procura. A actual 
regulamentação prevê um regime repressivo e introduz (artigo 
15o) um regime processual "ad hoc" para as infracções à 
proibição de descriminação no acesso ao trabalho e à proibição 
do trabalho nocturno. 
- 171 -
16.2 a) No plano legislativo existem determinadas disposições que 
regulam as prioridades na atribuição de vantagens especiais, 
nomeadamente a Lei no 125 atrás referida, que foi 
recentemente adoptada. 
b) No plano institucional um certo número de 
organismosespecializados em matéria de igualdade, estão 
encarregados a nivel nacional, regional e provincial de 
assegurar o controlo e a promoção da igualdade de facto: 
trata-se da Comissão Nacional para a igualdade na 
dependência da Presidência do Conselho de Ministros, do 
Comité Nacional para a Igualdade que funciona Junto do 
Ministério do Trabalho, das Comissões Regionais e 
Provinciais para a igualdade de oportunidades, criadas nas 
onze regiões. 
c) No plano regional a negociação colectiva interessou-sedesde 
1986 pelos aspectos da igualdade de oportunidades dos 
trabalhadores do sexo feminino e os parceiros sociais 
tomaram compromissos cada vez mais precisos para a 
constituição de Comissões paritárias das mulheres 
encarregadas de analizar as correntes de emprego das 
mulheres, com vista a obter os elementos de base para 
elaborar os planos para assegurar a igualdade e a 
reequilibrar o sector do emprego, na óptica do inquérito 
comunitário sobre as acções positivas e na prospectiva da 
adopção de uma legislação italiana sobre estas mesmas 
acções. 
16.3 A Lei no 903/77 alarga ao pai que trabalha alguns dos direitos 
em matéria de ausência concedidos à mãe que trabalha, pela 
regulamentação de protecção prevista na Lei no 1204 de 1971. Por 
conseguinte o pai - substituinso-se à mãe e mediante a renúncia 
formal desta última - pode ausentar-se do seu trabalho durante 
seis meses ao longo do primeiro ano de vida da criança e durante 
os eventuais períodos de doença ao longo dos três primeiros anos 
da cr iança. 
0 diploma no 1/87 do Tribunal Constitucional alargou ao pai o 
direito ao período de licença obrigatória após parto (artigo 4o 
da Lei no 1204/71) e às autorizações diárias de ausência de duas 
horas (artigo 10o da mesma Lei) quando a mãe não pode assegurar 
essa assistência à criança por motivo de morte ou de doença 
grave. 
Os trabalhadores do sexo feminino que adoptaram crianças ou que 
obtiveram a sua guarda, podem beneficiar de um período de 
licença obrigatória após parto, desde que, no momento da entrada 
na familia, a criança tenha idade inferior a seis anos; o 
per iodo de licença facultativa de seis meses e as ausências por 
motivo doença da criança podem igualmente ser concedidos ao pai 
no caso da criança não ter ultrapassado a idade de três anos. 
172 -
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
17. A informação e a consulta dos trabalhadores assim como a sua 
participação não estão regulamentadas por disposições gerais, 
mas por disposições por sector e por categorias, essencialmente 
através da negociação colectiva, que apenas se aplicam às 
empresas situadas em território nacional. 
Os projectos de directiva sobre "a informação e a consulta" bem 
como a participação dos trabalahdores "Estatuto da Directiva 
sobre a Sociedade Europe ira" estão actualmente em fase de 
discussão e/ou de transmissão ao Grupo dos Assuntos Sociais do 
Conselho, tal como é do conhecimento da Comissão. 
18.1 As bases regulamentares que regem o domínio da "informação e da 
consulta" devem procurar-se na negociação colectiva. 
0 elemento mais saliente desta nova orientação da negociação 
colectiva é o Protocolo de Acordo de 18 de Dezembro de 1984 
entre o IRI (para as empresas com participação estatal deste 
grupo) e as confederações CG IL, CISL e UIL, substituído após o 
controlo previsto após os primeiros seis meses de experiência 
pelo Protocolo de Acordo entre as mesmas confederações e o IRI 
de 16 de Junho de 1986, o qual definiu o novo texto das relações 
de trabalho para as empresas deste grupo. 
Acordos análogos seguiram-se neste sector das empresas com 
participação estatal e desempenham um papel determinate neste 
domínio, por exemplo os Protocolos EFIM e CG IL - CISL - UIL de 
29 de Setembro de 1987 e entre o GEPI e CG IL - CISL - UIL de 
Janeiro de 1987. 
A legislação comunitária 90 de 12 de Janeiro de 1991 prevê 
no artigo 47o, de modo directamente aplicável, procedimentos 
precisos de informação e de consulta dos trabalhadores 
interessados nas empresas de todos os sectores da produção -
mas apenas no caso de transferência de empresas. 
No que diz respeito, nomeadamente, à "participação" dos 
trabalhadores, a Lei no 300/70 conhecida por "Estatuto dos 
Trabalhadores" deu aos trabalhadores, através da criação das 
representações sindicais das empresas (artigos 19o, 20o e 
21o). o poder de constr ibuirem para a determinação das 
condições de trabalho no local de trabalho, introduzindo uma 
condição de negociação em certos domínios: ver nomeadamente 
a regra instituída nos artigos 3o e 4p_ (instalações 
audiovisuais), e no artigo 9o da Lei no 300 que prevê o 
controlo pelos trabalhadores dos regulamentos de higiene e 
de segurança no interior da empresa. 
18.2 Actualmente um grande número de convenções colectivas 
introduziram (na sua "primeira parte") órgãos mistos e 
procedimentos de consulta (comissões paritárias, etc.) e de 
informação. A informação e a consulta no âmbito da empresa têm 
por objectivo os investimentos, as crises sectoriais, as 
alterações motivadas pela introdução de novas tecnologias, a 
reconversão de grandes dimensões e todos os actos de gestão que 
criem problemas de manutenção do emprego e suscitem inquietações 
em termos de garantia do rendimento dos trabalhadores em causa. 
- 173 -
Estes procedimentos (previstos nas Leis nos 1115/68, 164/75 e 
675/77) constituem as formas de concertação obrigatória Impostas 
apenas para accionar o procedimento de intervenção da CIG (caixa 
de desemprego). 
18.3 A lei no 223, de 23 de Julho de 1991, permite, além disso, 
instituir, em termos concretos e pormenorizados, um procedimento 
de informação e consulta dos parceiros sociais em matéria de 
despedimentos colectivos (art. 24o e art. 4o e 5o_ Já citados), 
cumprindo assim plena e totalmente as obrigações decorrentes da 
Directiva 75/129/CEE (relativa aos despedimentos colectivos). 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
19.1 Relativamente ao primeiro ponto, parece impossível responder à 
questão pois as regulamentações não são comparáveis. De qualquer 
forma, no que diz respeito às várias directivas em vigor, 
nenhuma prevê regulamentação mais favorável do que aquela que 
está actualmente emvigor na ordem juridica italiana. 
19.2 Em relação ao segundo ponto citar-se-à a Lei no 300/70 que prevê 
a possibilidade dos trabalhadores pedirem o controlo da 
aplicação das medidas de segurança no local de trabalho, 
faculdade que lhes dá igualmente a negociação colectiva do 
trabalho. 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
20. A idade minima de admissão ao trabalho é de 15 anos completos 
(artigo 3o da Lei no 977 de 17 de Outubro de 1967). 
Os jovens com idade não inferior a 14 anos completos podem ser 
empregados em trabalhos leves, definidos por Decreto do 
Presidente da República (artigo 4o da citada lei) em actividades 
não industriais. 
A Lei de 19 de Abril de 1968 autoriza os jovens com 14 anos 
completos a exercer a aprendizagem "na condição de terem 
completado as suas obrigações escolares em conformidade com 
o artigo 8o da Lei no 1859 de 31 de Dezembro de 1962. 
21. Não existe nenhuma disposição especial relativa à remuneração 
dos jovens. As disposições são as mesmas já citadas a propósito 
da remuneração em geral. 
A aprendizagem, no âmbito dos contratos de formação e de 
trabalho (referido no artigo 3o da Lei no 863 de 1984) são 
objecto em geral das cláusulas fixadas no âmbito da negociação 
colectiva com base, igualmente, naquilo que se convencionou 
chamar "salário de entrada". 
- 174 
22. O horário de trabalho dos jovens (com 15 anos completados) e dos 
adolescentes (com uma idade entre os 15 e os 18 anos) não pode 
ultrapassar as sete horas de trabalho diário (ou seja 35 horas 
por semana) e oito horas de trabalho diário (ou seja 40 horas 
por semana) respectivamente. 
0 trabalho nocturno é proibido aos jovens e aos adolescentes 
(artigo 15o da Lei no 977/1976). 
Para o significado da expressão "trabalho nocturno" ver o artigo 
16o da refer ida Lei. 
A formação profissioanl ó, em geral, o objecto da Lei-quadro np_ 
845/1978. 
As regras sobre formação profissional dos Jovens constamdo 
artigo 25o da Lei 967/1967; as da aprendizagem constam da Lei no_ 
25 de 1955 (artigos 16o, 17o e 18o) assim como do artigo 3o da 
Lei no 864/1964 no que diz respeito aos contratos de formação e 
de trabalho. 
23. Para além das regras específicas citadas este sector é regulado 
pela Lei-quadro sobre a formação profissional que atribui o 
objectivo, os domínios de intervenção, a formação de pessoal 
afecto à formação - assim como pelo artigo 10o (ligações com o 
sistema escolar) nos termos do qual, para fins de inovação em 
matéria de métodos de ensino, de investigação e ainda com a 
preocupação de assegurar a futura via profissional dos Jovens, 
as regiões adoptam medidas destinadas a facilitar a cooperação 
entre os institutos de formação profissional e os 
estabalecimentos de ensino secundário e superior (curso de 
formação profissional a nível regional e institutos técnicos 
prof issionais). 
IDOSOS 
24. Um trabalhador que atingiu o limite de idade e que se retirou do 
mercado de trabalho, pode obter, no caso de ter contribuído 
durante uma carreira completa, mais de 80% da remuneração média 
dos cinco últimos anos. 
No caso da sua pensão complementar ser insuficiente para lhe 
assegurar um nivel de vida decente, a mesma será completada com 
um ordenado mínimo adoptado semestralmente ao custo de vida - o 
que representa este ano 506.050 liras,em treze mensalidade. 
25. As pessoas que embora tenham atingido a idade da reforma não têm 
direito a pensão podem beneficiar de um subsidio com o carácter 
social, chamado pensão social; esta também é concedida a 
qualquer pessoa com 65 anos, mesmo no caso de não preencher os 
requisitos contributivos, que tenha um rendimento inferior a 
5.307.350 liras, no ano de 1990. 
Para além disso, convém recordar o papel da assitência 
social desempenhado, por um lado pelas regiões (por exemplo 
os projectos destinados aos idosos nos planos sociais, da 
175 -
saúde e regionais) de que também beneficiam os idosos que 
não beneficiam de recursos suficientes, e por lado pelas 
comunas e pela USL no âmbito da assistência gratuita em 
matéria de saúde para todos. 
DEFICIENTES 
26. A Lei-quadro no 845/78 relativa à formação profissional prevê 
medidas específicas de "formação integrada" para os 
trabalhadores deficientes, qualquer que seja a natureza da 
deficiência que apresentem. 
As regiões, responsáveis pela aplicação desta Lei, organizam 
cursos destinados aos deficientes, de modo a permit ir-lhes a sua 
inserção no mundo do trabalho. 
A Lei 486/68 prevê igualmente a obrigação de contratar pessoas 
inválidas e nesse sentido qualquer empresa pública ou privada 
assim como todas as entidades públicas devem contratar um certo 
número de trabalhadores dessa categoria numa determinada 
proporção. Esta lei está actualmente em revisão de modo a 
adaptá-la de um modo mais positivo à realidade actual e permitir 
a completa integração desta categoria de pessoas no mundo do 
trabalho e na sociedade em geral, em condições iguais às que 
beneficiam os restantes trabalhadores. 
APLICAÇÃO DA CARTA 
A Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos 
Trabalhadores terá uma aplicação mais cimpleta e mais concreta 
graças, nomeadamente, ao plano de aplicação apresentado pela 
Comissão. 
Quase todas as 49 propostas de Directivas que constituem a 
aplicação global da Carta Comunitária ainda se encontram em fase 
de discussão e/ou elaboração por parte da Comissão; estes 
projectos aplicar-se-ão em seguida às instituições importantes 
no domínio do trabalho e do sector social que ainda não estão 
completamente harmonizadas nos doze Estados-membros. 
Para além disso, os Estados-membros da Comunidade entre os quais 
a Itália, devem aplicar as directivas já adoptadas antes de 1992 
para além de manifestarem toda a disponibilidade e flexibilidade 
sobre as propostas de directivas actualmente em discussão, na 
medida em que o objectivo do "mercado interno único" apenas 
poderá ser atingido se for acompanhado de uma "dimensão social" 
concreta e credível. 
LUXEMBURGO 
177 
LIVRE CIRCULAÇÃO 
Pergunta no 1 
O direito de os nacionais de um Estado-membro se dirigirem a outro 
Estado-membro para ai procurarem trabalho não está sujeito a qualquer 
outra condição além da que se exige para entrada no território 
luxemburguês. 
Pergunta no 2 
a) Não está prevista qualquer nova iniciativa destinada a 
regulamentar o direito de estadia dos trabalhadores que exercem a 
livre circulação no interior da Comunidade. 
b) - Sector privado: o trabalhador que tenha exercido o seu 
direito à livre circulação é assimilado aos nacionais no que 
respeita ao exercício de uma profissão ou de um ofício. 
Sector público - ver resposta à pergunta no_ 4. 
c) Resposta negativa. 
Pergunta no 3 
a) - Não existem medidas que entravem o reagrupamento familiar dos 
trabalhadores comunitários ocupados no Luxemburgo. 
0 Serviço de Imigração do Ministério da Familia contribui 
para o auxilio às famílias no capítulo do reagrupamento 
familiar, tanto no tocante a problemas Jurídicos ou 
administrativos, como a problemas materiais com que as 
famílias se defrontam. 
Por outro lado, o Ministério da Familia projecta alterar a 
missão do Serviço de Imigração alargando-a e concedendo-1 he 
mais meios, tendo nomeadamente em atenção as repercussões da 
realização do Grande Mercado Interno sobre as famílias. 
b) Sempre que o reconhecimento dos diplomas ou das qualificações 
profissionais adquiridos noutro Estado membro se baseia em 
tratados internacionais, acordos bilaterais entre Estados ou leis 
e regulamentos que decorrem da transposição de um dispositivo 
comunitário para o direito nacional, as decisões ad hoc são 
tomadas pelas instâncias mandatadas para o efeito, em aplicação da 
regulamentação em vigor. 
Aliás, o reconhecimentos dos diplomas estrangeiros de nivel 
universitário e superior representa para o Luxemburgo uma 
necessidade de prática corrente, visto que o país não dispõe de um 
sistema universitário com o ciclo de formação completo. Bases 
legais: lei de 17 de Junho de 1963, que tem por objectivo proteger 
os títulos de ensino superior; lei alterada de 18 de Junho de 1969 
sobre o ensino superior e a homologação dos títulos e graus de 
ensino super ior. 
- 178 -
Em todos os outros casos, os serviços competentes do Ministério da 
Educação Nacional estabelecem, caso a caso, após exame do dossier 
apresentado pelo requerente, um atestado de assimilação do 
certificado ou do diploma estrangeiro ao titulo de estudo ou 
qualificação nacional. 
0 exame dos dossiers é executado de modo expeditivo e sem 
formalidades particulares. Consoante o caso, recorre-se à 
colaboração das embaixadas estrangeiras em causa e/ou ao parecer 
das Câmaras profissionais competentes. 
c) Em matéria de condições de vida e de trabalho, os trabalhadores 
fronteiriços são totalmente assimilados aos trabalhadores 
residentes no território luxemburguês. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
Pergunta no 4 
A liberdade de escolha e de exercício da profissão é restringida no 
caso de determinados empregos para os quais se prevã a participação, 
directa ou indirecta, no exercício do poder público e a participação 
em funções que têm por objecto a salvaguarda dos interesses gerais do 
Estado e das colectividades públicas. 
Trata-se, nomeadamente: 
- das forças armadas, da polícia e das outras forças da ordem; 
- da magistratura, da administração fiscal e da diplomacia; 
- dos empregos sob a alçada dos departamentos ministeriais, das 
colectividades locais e outros organismos assimilados, do banco 
central, na medida em que se trata de pessoal que exerce as 
actividades ordenadas em torno de um poder jurídico público do 
Estado ou de outra pessoa colectiva de direito público, como sejam 
a elaboração de actos jurídicos, a execução desses actos, o 
controlo da sua aplicação e a tutela dos organismos dependentes. 
Recorde-se, a este propósito, que a Comissão informou o Governo 
luxemburgês da abertura de um processo a título do artigo 169o do 
Tratado CEE (não cumprimento de obrigações), relativamente à livre 
circulação dos trabalhadores nos seguintes seis domínios: 
- transportes por via férrea e transportes urbanos e extra-urbanos; 
- serviços de distribuição de água, gás e electricidade; 
- administração dos correios e telecomunicações; 
- serviços operacionais de saúde pública; 
- ensino em escolas infantis, primárias, secundárias e no ensino 
super ior; 
- estabelecimentos públicos de investigação para fins civis. 
- 179 -
Pergunta no 5 
a) Regra geral, o nível da remuneração, elemento essencial do 
contrato de trabalho, é livremente determinado pelas partes 
contratantes. 
Contudo, existem certas regras limitativas no que se refere às 
remunerações salariais, impostas tanto à entidade patronal como 
aos trabalhadores. 
1. Definição da remuneração salarial 
0 estatuto do empregado privado contém uma definição geral 
dos termos "salário, remuneração ou retribuição" utilizados 
peI a lei. 
A noção cobre a retribuição global do trabalhador, que 
compreende: 
- a taxa em numerário 
- as outras vantagens e retribuições acessórias eventuais, 
como 
. as grat if icações 
. as percentagens 
. os abat imentos 
. os prémios 
. os alojamentos gratuitos 
. os outros valores da mesma natureza. 
2. Salário social mínimo 
0 regime legal do salário social mínimo resulta de uma lei de 
12 de Março de 1973, alterada pelas leis de 27 de Março de 
1981, 28 de Março de 1986 e 28 de Dezembro de 1988. 
A lei reconhece o benefício do salário social mínimo a 
qualquer pessoa com aptidão física e intelectual normal, sem 
distinção de sexo, empregada por uma entidade patronal no 
âmbito de um contrato de prestação de serviços. 
0 salário social mínimo é de aplicação geral. 
A lei não apresenta qualquer derrogação consoante o sector ou 
o ramo económico a que pertença a entidade patronal. 
A lei reserva para o legislador a determinação do nivel do 
salário social mínimo em função do desenvolvimento económico. 
A fim de assegurar aos trabalhadores uma participação no 
desenvolvimento económico do país, o salário social m in imo ó 
revalorizado pelo menos de dois em dois anos, sempre que a 
evolução das condições económicas gerais e dos rendimentos o 
Just if ique. 
Para esse efeito, o Governo deve submeter à Câmara dos 
Deputados, de dois em dois anos, um relatório acompanhado, 
eventualmente, de um projecto de elevação do salário social 
m í n i mo. 
- 180 -
3. Escala móvel dos salários e vencimentos 
A lei de 27 de Maio de 1975 generalizou a escala móvel das 
remunerações salariais, já aplicável ao salário social mínimo 
e às remunerações resultantes de uma convenção colectiva de 
trabalho. 
A revalorização automática dos salários e dos vencimentos 
efectua-se segundo os mecanismos preceituados pela lei de 28 
de Abri I de 1972. 
Essa revalorização processa-se mal seja ultrapassado 
determinado limiar do indice ponderado dos preços no 
consumidor, estabelecido com base num conjunto de 269 artigos 
(Regulamento grão-ducal de 24 de Dezembro de 1984). 
Esta condição é preenchida assim que a média do índice, 
calculada sobre os últimos seis meses, exceda 2,5%. 
A lei de 1975 considera delito penal o facto de uma entidade 
patronal pagar uma remuneração inferior às taxas resultantes 
da aplicação da escala móvel dos salários e vencimentos. 
b) As disposições legais mencionadas na alínea a) são igualmente 
aplicáveis aos contratos de trabalho diferentes do contrato sem 
prazo e a tempo inteiro. 
c) A apreensão e a cessão das remunerações são objecto de 
regulamentação especial, dominada pela ideia da protecção do 
trabalhador para quem a remuneração constitui quase sempre o único 
meio de subsistência. Assim, a lei de 11 de Novembro de 1970 
estipula uma indisponibilidade parcial no salário, destinada a 
restringir não só a sua disponibilidade como a sua cessibiI idade. 
A lei de 23 de Dezembro de 1978 alterou e completou o texto de 
base quanto a um certo número de questões. 
Por outro lado, um regulamento grão-ducal de 9 de Janeiro de 1979 
redefiniu o processo de apreensão, fixando as formas e o 
contencioso das cessões de remuneração, de pensão e de renda. 
1. Dividas protegidas 
A regulamentação especial sobre a apreensão e a cessão das 
remunerações aplica-se a todas as retribuições sem distinção, 
desde que resultem de uma actividade remunerada. Não faz 
distinção entre vencimentos de funcionários, de empregados ou 
de operários. Não distingue, tão pouco, o montante e a 
natureza da remuneração, a forma e a natureza das relações 
que existam entre o trabalhador e a entidade patronal. 
A regulamentação aplica-se igualmente às pensões e ás rendas, 
assim como aos subsídios de desemprego total. 
- 181 -
2. Montante da quota-parte disponível e cessível 
Um regulamento grão-ducal de 18 de Janeiro de 1988 fixa os 
limites de cada parcela de remuneração que só parcialmente 
pode ser apreendida ou cedida. 
A lei de 11 de Novembro de 1970 determina a percentagem 
disponível de cada uma dessas parcelas. Adopta o principio 
da nitida distinção entre partes cessiveis e partes 
susceptíveis de apreensão, excepto para a quinta parcela, que 
declara susceptível de apreensão e cessível na sua 
total idade. 
3. Matéria colectável das percentagens disponíveis 
Para determinação das percentagens disponíveis, a lei permite 
as deduções dos descontos fiscais e sociais. 
4. Regras especiais das dívidas aiimentares 
Em caso de cessão ou apreensão judicial praticados para 
garantia de uma divida alimentar, a quantia corrente da 
pensão alimentar será integralmente deduzida, todos os meses, 
das partes indisponível e acessível das remunerações. 
Inversamente, as quantias em atraso da pensão alimentar e as 
despesas incidem, com as outras dividas, na parte disponível 
e cessível. 
Pergunta no 6 
Os nacionais de um Estado-membro que procurem emprego no Luxemburgo 
recebem assistência idêntica à que é dispensada pelos serviços de 
mão-de-obra aos cidadãos luxemburgueses que procuram emprego. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
Pergunta no 7 
a) Duração e organização do tempo de trabalho 
1. Duração normal 
A duração normal do trabalho para os trabalhadores ó de 8 horas 
por dia e de 40 horas por semana. 
Derrogações compensatórias 
Admitem-se excedentes aos limites da duração normal, desde que 
sejam compensados noutra ocasião por períodos de descanso 
correspondentes aos excedentes autorizados. 
As horas assim prestadas não dão direito a aumento de remuneração. 
- 182 -
Sem autorização do Ministro do Trabalho: Tanto no regime de 
operários como no regime de empregados, a entidade patronal tem o 
direito de elevar o limite diário para 9 horas, contando que o 
número de horas semanais não ultrapasse a duração normal (40 
horas). 
Com autorização do Ministro do Trabalho: 
Por motivos sectoriais ou técnicos, as derrogaçõespodem ser 
permitidas durante um per iodo de referência (a determinar 
pelo Ministro no regime de operários, 2 semanas no de 
empregados), desde que a duração semanal média não exceda 40 
horas, nem mais de 10 horas por dia; 
para o trabalho continuo e o trabalho por equipas sucessivas: 
período de referência máxima, 4 semanas; 
para as empresas sazonais e hoteleiras. 
No regime de empregados: período de referência máximo, um ano; 
admite-se que seja excedido o limite de 40 horas durante algumas 
semanas, desde que esse excedente temporário seja compensado por 
uma redução equivalente durante um número igual de semanas. 
Horas extraordinárias 
A lei admite a prestação de horas extraordinárias, com prévia 
autorização ministerial, nos casos seguintes: 
. para evitar a perda de matérias perecíveis ou para evitar 
comprometer o resultado técnico do trabalho; 
. para permitir trabalhos especiais (elaboração de 
inventários e balanços, etc.); 
. para permitir que as empresas respondam a acréscimos de 
trabalho excepcionais; 
. em circunstâncias especiais impostas pelo interesse público 
ou em caso de ocorrências que apresentem um perigo 
nacionaI. 
Além disso, a lei permite o recurso automático às horas 
extraordinárias (sem prévia autorização) em caso de trabalhos 
indispensáveis para atender a um acidente ocorrido ou 
iminente, bem como de trabalhos urgentes a efectuar em 
máquinas e ferramentas ou originados por um caso de força 
maior, na medida do necessário para evitar graves obstáculos 
ao funcionamento normal da empresa. 
2. Trabalho nocturno 
Não existe regulamentação geral, mas apenas específica: 
Padarias: 
. proibição de fabricar pão ou pastelaria entre as 22 horas e 
as 5 horas da manhã; 
. o trabalho diário nas padarias pode decorrer entre as 4 
horas da manhã e as 21 horas, se o patrão tiver enviado uma 
declaração escrita à Inspecção do Trabalho e das Minas. 
Mulheres grávidas e lactantes: 
Proibição de trabalhar entre as 22 horas e as 6 horas da 
manhã. 
183 -
Trabalhadores adolescentes-. 
Proibição de trabalhar durante um período de pelo menos 12 
horas consecutivas. Esse per iodo inclui necessariamente o 
intervalo entre as 20 horas e as 6 horas da manhã. 
b) contratos de trabalho diferentes do contrato sem prazo a tempo 
Inteiro 
1• Contrato de trabalho com prazo 
1.1. Recurso ao contrato com prazo 
A lei sublinha o carácter excepcional do recurso ao contrato 
com prazo. Com efeito, o contrato de trabalho tem-se por 
celebrado sem prazo determinado. 
Só nos casos e nas condições previstas pela lei é que o 
contrato de trabalho pode incluir um prazo fixado com 
precisão desde a sua celebração ou que resulte da realização 
do objectivo com que foi celebrado. 
Assim, a lei de 24 de Maio de 1989 sobre o contrato de 
trabalho determinou o domínio jurídico do contrato com prazo. 
Confere às partes a faculdade de celebrarem um contrato com 
prazo "para execução de uma tarefa precisa e não durável". 
A lei acrescenta que o contrato com prazo não pode ter por 
finalidade o preenchimento durável de um emprego ligado à 
actividade normal e permanente da empresa. 
Apresenta uma enumeração ilustrativa das tarefas que 
considera precisas e não duráveis, na acepção da lei: 
- as subst ituições 
- os empregos de carácter sazonal 
- os empregos para os quais é habitual recorrer ao contrato 
com prazo (p. ex., nos sectores do audiovisual, na 
construção, etc.) 
- a execução de uma tarefa esporádica e pontual definida 
- os trabalhos urgentes 
- os contratos ligados á política do emprego. 
1.2. A lei exige que o contrato de trabalho celebrado por um prazo 
determinado contenha, além da definição do objecto, um certo 
número de indicações relacionadas com a limitação do contrato 
no tempo: 
- quando celebrado por uma duração precisa, o contrato deve 
indicar a data da sua expiração; 
- quando a data de expiração for omissa, o contrato deve 
indicar a duração mínima para a qual foi celebrado; 
- Se o contrato for celebrado para substituição de um 
trabalhador ausente, deverá mencionar o nome do trabalhador 
que deu origem a uma ou mais substituições sucessivas. 
- 184 -
O contrato deve eventualmente mencionar a duração do período 
experimental do contrato com prazo. 
Em certos casos, pode incluir uma cláusula de renovação. 
Na ausancia de declaração escrita especificando que o 
contrato é celebrado com prazo, o contrato de trabalho 
pressupõe-se celebrado sem prazo. 
A lei recusa qualquer prova em contrário. 
1.3. Duração do contrato com prazo 
1.3.1. Prazo do contrato 
A lei prevê dois tipos de contratos com prazo: o contrato 
cujo termo é fixado com precisão e o contrato celebrado 
para determinada missão ou para uma tarefa especial cuja 
data exacta de conclusão não pode ser estipulada a priori. 
Em principio, a lei exige a celebração do contrato entre 
duas datas. 
Permite, porém, que as partes escolham as modalidades do 
prazo em três casos: 
- para substituição de um trabalhador ausente ou cujo 
contrato esteja suspenso; 
- para os empregos de carácter sazonal; 
- para os empregos, em certos sectores de actividade, em 
que é prática corrente não utilizar contratos sem prazo, 
devido à natureza da actividade exercida e do carácter 
intrinsecamente temporário do emprego. 
1.3.2. Duração máxima do contrato 
A duração máxima do contrato com prazo não pode exceder 24 
meses, inclusive renovações, para um mesmo salário. 
Dada a faculdade de as partes preverem a recondução do 
contrato sazonal de estação para estação, a lei precisa que 
o limite superior de 24 meses não é aplicável aos contratos 
sucessivos de carácter sazonal. 
A lei faz ainda excepção à regra do limite máximo de 24 
meses de duração de um contrato para os trabalhadores que 
exerçam actividades cujo conteúdo exija conhecimentos 
altamente especializados e uma experiência profissional 
confirmada na especialização. 
Exclui igualmente da regra do limite máximo os empregos 
destinados a um candidato a emprego no âmbito de uma medida 
de inserção ou reinserção aplicável por força da lei, os 
empregos destinados a favorecer o recrutamento de certas 
categorias de desempregados e os empregos ocupados no 
intuito de garantir ao trabalhador um complemento de 
formação profissional. Convém notar que esses tipos de 
emprego devem ser objecto de um acordo prévio pelo Ministro 
do Trabalho. 
- 185 -
1.4. Renovação do contrato com prazo 
A lei prevê que o contrato com prazo possa ser renovado duas 
vezes por um prazo determinado. 
0 princípio da renovação e, eventualmente, as condições da 
renovação, devem ser objecto de uma cláusula do contrato da 
trabalho inicial ou de um aditamento posterior a esse 
contrato. 
Na ausência de cláusula escrita de acordo com esta exigência, 
o contrato de trabalho renovado é, à luz da lei, tido por 
celebrado sem prazo. A lei recusa a prova em contrário. 
0 contrato de trabalho de carácter sazonal pode ser 
reconduzido para a estação seguinte, caso em que o contrato 
celebrado para a duração determinada de uma estação constitui 
um contrato com prazo, ainda que seja renovado para as 
estações seguintes. 
Perante uma cláusula de recondução, a repetição das relações 
contratuais durante mais de duas estações entre uma entidade 
patronal e um mesmo trabalhador transforma o conjunto dos 
contratos sazonais numa relação de duração global 
indeterminada. Sendo assim, se uma empresa desistir de 
recorrer a um trabalhador para as necessidades da nova 
estação, a cessação das relações sazonais deve ser assimilada 
a um despedimento. 
1.5. Contratos sucessivos 
- Em caso de recondução tácita do contrato de trabalho com 
prazo já expirado, a lei prevê o prosseguimento da relação 
de trabalho por parte indeterminado. 
- Quando um posto de trabalho foi ocupado por um trabalhador 
ao abrigo de um contrato com prazo, a entidade patronal 
fica proibida, no termo desse contrato, de empregar no 
posto de trabalho em causa o mesmo trabalhador ou outro 
trabalhador com contrato com prazo ou contrato de trabalho 
eventual, antes de decorrido um prazo igual a um terço da 
duração do contrato precedente, incluindo renovação (regra 
do terço do tempo). 
Em derrogação deste princípio geral, a lei prevê a 
possibilidade de celebrar com o mesmo trabalhador, ou 
outro, contratos com prazo sucessivos, sem solução de 
cont inu idade. 
As excepções ao princípio do respeito do período de 
carência são referentes - em primeiro lugar e qualquer que 
seja o motivo do recurso ao contrato com prazo - às 
hipóteses em que a cessação do contrato é imputável ao 
trabalhador. Assim sucede em caso de ruptura antecipada 
por iniciativa do trabalhador ou ligada a uma falta grave 
da sua parte ou de recusa do trabalhador de renovar um 
contrato que inclua uma cláusula de renovação. 
- 186 -
Uma sucessão ininterrupta de contratos com prazo com 
trabalhadores diferentes ou com o mesmo trabalhador é ainda 
autorizada para empregos de carácter sazonal, para empregos 
em que ó prática corrente não recorrer a contratos sem 
prazo e para contratos associados à politica de emprego. 
Esta possibilidade é também aberta para a execução de 
trabalhos urgentes. 
A lei prevê, por último, o caso de nova ausência do 
trabalhador substituído, nomeadamente em caso de recaída de 
uma doença. Seja qual for o tempo decorrido desde o termo 
do primeiro contrato, a entidade patronal pode recorrer a 
um novo trabalhador mediante contrato com prazo, se o 
trabalhador substituído se ausentar de novo. 
- A lei prevê a requalificação do contrato em contrato sem 
prazo, se houver violação de certas disposições legais que 
regem o contrato com prazo. 
Trata-se, designadamente, dos contratos renovados em 
condições não autorizadas por lei e dos contratos 
sucessivos celebrados para um mesmo posto de trabalho, sem 
respeito pelo período de carência. 
- Em caso de recondução do contrato com prazo, o trabalhador 
conserva a antiguidade adquirida no termo do contrato com 
prazo. 
- Em qualquer dos casos, a lei proíbe a inserção de uma 
cláusula de experiência no novo contrato de trabalho. 
1.6. Período experimental 
0 contrato de trabalho celebrado para uma duração determinada 
pode prever uma cláusula de experiência, nos termos do 
direito comum aplicável em matéria de contrato sem prazo. 
(Ver 2.1 - Período experimental). 
0 período experimental é tido em conta para o cálculo da 
duração máxima do contrato com prazo. 
As duas partes contratantes podem pôr termo ao contrato que 
inclua uma cláusula de experiência, observando as regras 
aplicáveis em matéria de contrato sem prazo. 
Se, em conformidade com a lei, não for posto termo ao 
contrato experimental antes de expirado o período de 
experiência acordado pelas partes, o contrato de trabalho é 
considerado como sendo celebrado pela duração estipulada no 
contrato, a partir do dia de entrada ao serviço do 
trabalhador. 
1.7. Cessação do contrato com prazo 
0 contrato de trabalho com prazo expira de pleno direito na 
data do prazo indicado. 
- 187 -
A suspensão do contrato de trabalho com prazo não prejudica a 
data de expiração do mesmo. 
A lei autoriza, porém, a rescisão antecipada do contrato com 
prazo em caso de motivo grave imputável à outra parte ou por 
sua falta. 
A ruptura antecipada do contrato com prazo pela entidade 
patronal abre direito a indemnizações para o trabalhador num 
montante igual aos salários e vencimentos que teria recebido 
até ao termo do contrato, com um máximo igual à remuneração 
correspondente à duração do prazo de pré-aviso que a entidade 
patronal seria obrigada a observar, se o contrato tivesse 
sido celebrado sem prazo. 
Relativamente ao trabalhador, a ruptura antecipada do 
contrato com prazo pelo trabalhador abre o direito para a 
entidade patronal a indemnizações correspondentes ao prejuízo 
efectivamente sofrido, ficando todavia entendido que o nível 
de indemnização não pode exceder o dos salários e vencimentos 
relativos ao prazo de demissão que o trabalhador deveria 
observar, se o contrato tivesse sido celebrado sem prazo. 
2. Contrato à experiência 
A cláusula de experiência pode ser inserida nos contratos com 
e sem prazo. 
Qualquer contrato que não inclua no texto uma cláusula de 
experiência é considerado celebrado sem prazo. Não é 
admissível a prova em contrário. 
2.1. 0 período experimental: 
- Não pode ser inferior a duas semanas. 
- Será de 
. 2 semanas a três meses, no máximo, para o trabalhador 
cujo nível de qualificação não atinja o CATP; 
. 2 semanas a 6 meses, no máximo, para o trabalhador que 
tenha um nível CATP, um nível de formação equivalente ou 
super ior; 
. 2 semanas a 12 meses, no máximo, para o trabalhador que 
aufira vencimentos mensais iguais ou superiores a 21 622 
francos (índice 100). 
- 0 período experimental que não exceda um mês deve ser 
expresso em semanas inteiras; o período experimental que 
ultrapasse um mês deve ser expresso em meses inteiros. 
2.2. Termo do contrato à experiência 
2.2.1. Rescisão 
- É impossível rescindir o contrato unilateralmente durante 
as duas primeiras semanas, salvo por motivo grave. 
- 188 -
- Após duas semanas, a denúncia por qualquer das partes 
deve ser feita por carta registada, ou reconhecida por 
assinatura no duplicado da carta de denúncia. 
- Não ó necessário indicar o motivo da denúncia. 
2.2.2. Pré-aviso 
É expresso em dias e calculado em relação à duração do 
período experimental, sendo constituído por tantos dias 
quanto o número de semanas do per iodo experimental. Se o 
período experimental for expresso em meses, o prazo de pré-
aviso é de 4 dias por mês de experiência, não devendo 
exceder um mês. 
Se não for posto termo ao contrato á experiência antes da 
expiração do período experimental acordado, o contrato de 
trabalho é tido por celebrado sem prazo, a partir do dia de 
entrada ao serviço do trabalhador. 
c) Processos de despedimento colectivo e falências 
A lei classifica de "colectivo" o despedimento de, pelo menos, 10 
trabalhadores num mesmo período de 30 dias ou o despedimento de 20 
trabalhadores num mesmo período de 60 dias. 
A entidade patronal deve proceder a consultas prévias com os 
representantes do seu pessoal e, por comunicação escrita, informá-
los dos motivos do despedimento, do número de trabalhadores 
habitualmente empregados e do período em que prevê efectuar os 
despedimentos. 
A entidade patronal deve enviar uma cópia dessa comunicação à 
Administração do Emprego, que a transmite à Inspecção do Trabalho 
e das Minas. 
0 despedimento colectivo previamente comunicado à Administração do 
Emprego só tem efeito para cada trabalhador no termo de um prazo 
de 60 dias. 
Pergunta no 8 
1. Férias 
0 direito a férias é aberto após três meses de trabalho 
consecutivo Junto da mesma entidade patronal. 
Duração: 
25 dias úteis por ano, independentemente da idade do 
trabalhador. 
férias suplementares: 
. trabalhadores deficientes: 6 dias-, 
. em caso de descanso semanal inferior a 44 horas: 1 dia útil 
por cada período inteiro de 8 semanas, sucessivas ou não, 
durante o qual não é concedido o descanso semanal. 
- 189 -
As férias podem ser recusadas ao trabalhador enquanto as suas 
faltas injustificadas, calculadas com base na parte do ano já 
decorrida, ultrapassarem 10% do tempo em que deveria normalmente 
ser trabalhado. 
As férias devem ser gozadas de uma só vez, a menos que as 
necessidades do serviço ou o desejo justificado do trabalhador 
exijam uma repartição. Nesse caso, uma das fracções deve ser de 12 
dias consecutivos, pelo menos. 
Em relação ao primeiro ano de trabalho, as férias representam 1/12 
por cada mês completo de trabalho. As fracções de meses de 
trabalho superiores a 15 dias são contadas como um mês inteiro. As 
fracções de dias de férias superiores a meio dia são consideradas 
como dias inteiros. 
Em caso de encerramento da empresa para férias anuais, o per iodo 
de férias colectivas deve ser fixado de comum acordo entre a 
entidade patronal e os trabalhadores (ou as delegações) da 
empresa. 
Em caso de rescisão do contrato durante o ano, o trabalhador tem 
direito a 1/12 das suas férias por cada mês de trabalho. 
Por cada dia de férias, o trabalhador tem direito a um subsidio 
igual ao salário diário médio dos três meses imediatamente 
anteriores ao inicio das suas férias. 0 subsídio do trabalhador 
deve corresponder à remuneração de tantas horas de trabalho 
quantas as que faria se estivesse a trabalhar normalmente e deve 
ser pago no momento habitual do pagamento do salário. 
A entidade patronal é obrigada a ter livros de registo das férias 
legais dos trabalhadores ao seu serviço. 
2. Descanso semanal 
É imperativo que as entidades patronais estabeleçam o descanso 
semanal ao domingo, da meia-noite à meia-noite, para todos os 
trabalhadores assalariados (empregados e operários), estejam 
vinculados por contrato de trabalho ou por contrato de 
aprendizagem. 
2.1. Derrogações relativas aos trabalhadores: 
-Os ascendentes, descendentes, irmãos, irmãs ou aliados no 
mesmo grau do empregador quando sejam os únicos 
trabalhadores da empresa. 
Esta derrogação diz respeito às empresas individuais, mas 
também às sociedades cujo patrão esteja inscrito na Caixa 
de Doença das Profissões Liberais e Independentes. 
- Os caixeiros viajantes e representantes comerciais, na 
medida em que exercem o seu trabalho fora dos 
estabelecimentos. 
- 190 -
- Os trabalhadores que ocupam um cargo de direcção efectiva, 
assim como os quadros superiores cuja presença na empresa e 
indispensável para assegurar o funcionamento e a 
vigilância. 
2.2. Derrogações relativas aos trabalhos 
- Trabalhos de vigilância dos locais afectados à exploração. 
- Trabalhos de limpeza, reparação e conservação necessários 
ao prosseguimento regular da exploração; trabalhos 
diferentes da produção, dos quais dependa o recomeço 
regular da exploração nos dias seguintes. 
- Trabalhos necessários para impedir a deterioração de 
materias-primas ou de produtos. 
- Trabalhos urgentes cuja execução é necessária para a 
organização de medidas de salvamento, prevenção de 
acidentes iminentes ou reparação dos acidentes ocorridos no 
material, nas instalações ou nos edifícios do 
estabelecimento. 
2.3. Derrogações relativas às empresas 
- Estabelecimentos de vendas a retalho; nos casos em que o 
encerramento ao domingo é susceptível de comprometer o 
funcionamento normal devido à importância do volume de 
negócios dominical realizado pelo estabelecimento e na 
impossibilidade de atrair suficiente clientela nos dias de 
semana seguintes. 0 Ministro do Trabalho pode conceder 
derrogações, temporárias ou permanentes, da proibição de 
trabalho ao domingo, em casos devidamente justificados, sob 
reserva das disposições legais que regem a duração normal 
do trabalho. 
A duração desse trabalho não pode exceder quatro horas. Um 
regulamento grão-ducal poderá alargá-la até um máximo de 8 
horas, para um máximo de 6 domingos por ano. 
- Empresas em que se utiliza a água como motor exclusivo ou 
principal; exercício de actividades exigidas ao domingo 
para satisfazer necessidades públicas manifestadas quer 
diariamente quer principalmente ao domingo; actividades 
exercidas apenas numa parte do ano ou exploradas mais 
intensamente em certas estações; actividades exercidas por 
motivos de utilidade pública. Um regulamento grão-ducal 
estipulará as condições e modalidades relativas a estas 
derrogações. 
- Empresas isentas de pleno direito da proibição geral de 
trabalho ao domingo: 
. hotéis, restaurantes, cantinas, bares e outros 
estabelecimentos onde se sirvam alimentos e bebidas; 
. farmácias, drogarias e lojas de aparelhos médicos e 
cirúrgicos; 
. empresas feirantes-, 
. empresas agrícolas e vitícolas; 
- 191 -
. empresas de espectáculos públicos; 
. empresas de iluminação, de distribuição de água e de 
força motr iz; 
. empresas de transportes; 
. hospitais, clinicas, dispensários, sanatórios, casas de 
repouso, lares de reformados, centros infantis, colónias 
de férias, orfanatos e internatos; 
. empresas em que o trabalho, pela sua natureza, não possa 
sofrer interrupções nem atrasos. Um regulamento grão-
ducal determinará as empresas e especificará a natureza 
dos trabalhos cuja execução é autorizada ao domingo; 
. pessoal do serviço doméstico. 
- Empresas de laboração continua, em regime de turnos, e que 
não entrem na categoria das empresas cujo trabalho, pela 
sua natureza, não pode sofrer interrupções nem atrasos. 
Trata-se portanto de empresas que desejam introduzir o 
trabalho dominical, não por considerações inerentes ao 
método de produção, mas por motivos económicos (melhor 
utilização dos equipamentos de produção, acréscimo ou 
consolidação do número de empregos existentes). Esta 
derrogação está sujeita a um acordo de empresa, distinto da 
convenção colectiva de trabalho. Esse acordo deve ser 
celebrado por determinada empresa com o conjunto das 
organizações sindicais representativas a nível nacional. 
Descanso compensatório 
A entidade patronal é obrigada a conceder um repouso 
compensatório aos trabalhadores que trabalham ao domingo; 
não tem necessariamente de ser fixado ao domingo, nem no 
mesmo dia para todos os trabalhadores de uma empresa. Deve 
ser um dia inteiro, se o trabalho de domingo foi superior a 
4 horas e de meio dia, pelo menos, se não excedeu 4 horas; 
neste último caso, o descanso compensatório deve ser 
concedido antes ou depois das 13.00 horas e nesse dia a 
duração do trabalho não pode ser superior a 5 horas. 
Pergunta no 9 
A lei prevê obrigatoriamente um contrato de trabalho por escrito, em 
dois exemplares. Um dos exemplares ficará em poder da entidade 
patronal e o outro será entregue ao trabalhador, o mais tardar no 
momento da sua entrada em funções. 
No contrato de trabalho deve precisar-se: 
- a natureza das funções; 
- o horário normal de trabalho-, 
- o salário ou os vencimentos de base e, se for o caso, os 
complementos de salário ou de vencimentos, os acessórios de 
remuneração, as gratificações ou as participações acordadas; 
- a duração do período experimental; 
- todas as outras cláusulas combinadas entre as partes. 
192 -
PROTECÇÃO SOCIAL 
Pergunta no 10 
0 sistema de segurança social luxemburguês é concedido de forma a 
garantir aos trabalhadores um rendimento de substituição quando a 
doença / maternidade / velhice / invalidez / morte ou o desemprego os 
impeçam de exercer a sua actividade profissional. A base do cálculo 
das prestações de segurança social é o salário anteriormente ganho. 
Toda a população que exerce uma actividade profissional ou 
independente está coberta pelo sistema; por outro lado, existem 
possibilidades de seguros facultativos, em caso de paragem da 
actividade profissional. 
A par destes mecanismos tradicionais de segurança social, existe um 
mecanismo de garantia de recursos que permite à população dispor de 
um rendimento mínimo garantido, tendente a evitar-lhe a indigência. 
0 rendimento mínimo garantido é uma prestação social do Estado que, 
mediante um complemento, permite elevar o rendimento mensal de todos 
os habitantes do país que não tenham possibilidades de viver pelos 
seus próprios meios com certo nível de vida definido pela lei. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
Pergunta no 11 
Além de consagrada na Constituição, a liberdade de constituir 
organizações profissionais decorre da convenção internacional do 
trabalho no 87 sobre a liberdade sindical e a protecção do direito 
sindical, ratificada em 1958. 
Esta convenção confere indiscriminadamente a trabalhadores e a 
entidades patronais o direito de constituir, sem autorização prévia, 
organizações da sua escolha, assim como o de se inscreverem nessas 
organizações, sendo condição única a obediência aos estatutos destas 
últ imas. 
Ao definir o estatuto das organizações sindicais, a convenção precisa 
que estas terão liberdade absoluta para elaborar os seus estatutos e 
regulamentos administrativos, eleger os seus representantes e, por 
fim, organizar a sua gestão e as suas actividades, assim como para 
formular os seus programas de acção. 
Proíbe, ainda, a dissolução ou a suspensão de uma organização 
profissional por via administrativa. 
Obriga os trabalhadores, as entidades patronais e as organizações 
respectivas a respeitar a legalidade. 
- 193 -
Pergunta no 12 
1. Definição 
A lei define "convenção colectiva" como sendo um contrato relativo 
às relações e às condições gerais de trabalho celebrado entre, por 
um lado, uma ou mais organizações sindicais de operários ou de 
empregados e, por outro, uma ou mais organizações sindicais de 
entidades patronais, ou uma empresa particular, ou um grupo de 
empresas cuja produção ou actividade sejam da mesma natureza, ou 
ainda um conjunto de empresas de uma mesma profissão. 
2. Elaboração 
A lei obriga a que as negociações sejam iniciadas pela entidade 
patronal que solicitou a abertura de negociações no intuito de 
celebrar uma convenção colectiva. 
Contudo, dispensa a entidade patronal da obrigação de negociar 
quando aquela manifesta vontade de negociar integrada num 
agrupamento de entidades patronais ou em conjunto com outras 
entidades patronais da mesma profissão. Se, nessa hipótese, as 
negociações não se tiverem iniciado até sessenta dias após a 
primeira solicitação, a entidade patronal pode ser obrigada a 
negociar separadamente. 
Caso a entidade patronal recuse iniciar as negociações, o 
desacordo é apresentado ao Serviço Nacional de Conciliação. 
0 mesmo acontece, aliás, se durante as negociações as partes não 
chegarem a acordo sobre parte ou a totalidade do conteúdo da 
convenção. 
A lei admite, por último, que as partes confiem a solução do seu 
litígio a um ou vários árbitros, tanto antes do fracasso da 
tentativa de conciliação, como após esta última. 
3. Forma e publIcidade 
A convenção deve ser escrita e assinada, sob pena de nulidade. 
Deve ser depositada na Inspecção do Trabalho e das Minas e ser 
afixada nas entradas principais dos locais de trabalho. 
4. Data de aplicação e duração 
A convenção é aplicável a partir do dia seguinte ao da sua entrega 
na Inspecção do Trabalho e das Minas. 
Duração minima: 6 meses 
Duração máxima: 3 anos. 
A convenção pode ser denunciada por pré-aviso acordado entre as 
partes. A duração do pré-aviso é limitada a um máximo de 3 meses e 
um min imo de 15 dias. 
- 194 
5. Sanções 
O incumprimento pela entidade patronal ou pelo trabalhador das 
obrigações decorrentes da convenção é passivel de multas de 2 501 
a 250 000 francos. 
Pergunta no 13 
1. Direito à greve 
0 direito dos trabalhadores à greve não está explicitamente 
consagrada na Constituição ou na lei. Deriva de uma interpretação 
extensiva de origem pretoriana da noção de liberdade sindical 
inscrita no no 5 do artigo 11o da Constituição, que dispõe, desde 
a sua revisão em 1948, que "a lei ... garante a liberdade 
s i nd i ca I". 
É ilegal toda a greve iniciada antes de esgotados os meios de 
conciliação, facto confirmado por acta de não conciliação. 
2. Conciliação 
Qualquer diferendo colectivo é objecto de uma sessão do Serviço 
Nacional de Conciliação. 0 presidente convoca as sessões do 
Serviço: 
- automaticamente 
- por pedido apresentado pelas partes em litigio 
- por pedido de dois membros da comissão paritária. 
* Acordo de conciliação 
A resolução de um litígio resulta do acordo dos grupos. 0 
secretário redige a acta que será assinada pelo presidente e 
pelas partes. 
As resoluções acordadas regem as relações e condições de 
trabalho nas empresas que pretendam aderir. 
Podem, do mesmo modo, ser declaradas de obrigação geral para 
o conjunto das entidades patronais e do pessoal da profissão 
em causa. 
* Fracasso da conciliação 
Quando o presidente considera estarem esgotados os meios de 
conciliação, a comissão redige uma acta de não conciliação, 
em que se expõem circunstanciadamente os pontos litigiosos. A 
lei precisa que o processo de conciliação perante o Serviço 
Nacional de Conciliação é obrigatório. 
a) Considera delitos os seguintes factos: 
. provocar uma paragem ou cessação colectiva de trabalho, 
antes da prévia apresentação do caso ao Serviço Nacional 
de ConciIiação; 
. recusar, sem motivo legitimo, estar presente nas 
tentativas de conciliação efectuadas pelo Serviço 
Nacional de Conciliação-, 
195 -
. entravar o cumprimento da missão dos representantes das 
partes no processo de conciliação. 
b) Considera delito penal o facto de as entidades patronais 
e os trabalhadores não cumprirem as obrigações 
decorrentes dos acordos obtidos por intermédio daquele 
Serviço. 
Pergunta no 14 
Algumas categorias de funcionários podem recorrer à greve dentro dos 
limites e nas condições da Lei de 16 de Abril de 1979 que regulamenta 
a greve nos serviços do Estado e nos estabelecimentos públicos que se 
encontram sob o controlo directo do Estado. 
a) Beneficiários 
Podem fazer greve todos os funcionários, estagiários, empregados e 
auxiliares do Estado e dos estabelecimentos públicos sob controlo 
directo do Estado, exceptuando: 
1. Os funcionários cujas funções foram criadas com base no 
artigo 76o da Constituição (Conselheiros do Governo). 
2. Os Representantes extraordinários e Ministros plenipoten­
ciários, os Conselheiros de missões diplomáticas e outros 
funcionários do corpo diplomático que desempenham no 
estrangeiro as funções de chefe de missão a titulo permanente 
ou interino. 
3. Os magistrados dos tribunais Judiciais. 
4. Os chefes de administração e seus adjuntos. 
5. Os directores dos estabelecimentos de ensino e seus adjuntos. 
6. O pessoal das administrações judiciais e penitenciárias. 
7. O pessoal das forças de segurança pública. 
8. O pessoal médico e paramédico dos serviços de permanência. 
9. Os agentes de segurança e o pessoal encarregado da segurança 
nos serviços. 
b) Cone///ação 
* Os litígios entre o pessoal e as colectividades anteriormente 
mencionadas são objecto de um procedimento de conciliação 
obrigatório perante uma comissão de conciliação. 
* Para além do Presidente, magistrado dos tribunais Judiciais, a 
comissão de conciliação é composta paritariamente por cinco 
representantes da organização ou das organizações s indicia is dos 
funcionários em litígio. 
- 196 
* O Presidente é nomeado pelo Grão-Duque por um período de três 
anos; os representantes da autoridade pública são nomeados pelo 
Ministro de Estado-, os representantes das organizações sindicais 
são designados por estas últimas tendo em conta os seguintes 
cr iter ios: 
Quando o litigio colectivo é generalizado , a organização ou 
as organizações sindicais mais representativas a nivel 
nacional dos sectores referidos pela lei supracitada disporão 
autonomamente do direito de nomear os cinco representantes de 
entre os seus membros. 
Quando o litígio colectivo não é generalizado, mas limitado a 
determinadas administrações ou a determinadas carreiras, a 
organização ou as organizações sindicais mais representativas 
a nível nacional nomearão três representantes, a organização 
ou as organizações sindicais que representam o sector em 
questão, e em particular os agentes em litígios, nomearão os 
outros dois representantes. 
* Na acepção da presente lei, é considerada como organização 
sindical todo e qualquer grupo profissional provido de uma 
organização interna, com a finalidade de defender os interesses 
profissionais e que represente exclusivamente o pessoal do Estado 
e dos estabelecimentos públicos sob controlo directo do Estado. 
* É considerada como a organização sindical mais representativa a 
nível nacional ou do sector em causa a organização que se destaque 
pelo número considerável de filiados, pelas suas actividades e 
pela sua independência. 
c) Mediação 
* Em caso de não conciliação, o diferendo é submetido, a pedido de 
uma das partes e num prazo de quarenta e oito horas, ao Presidente 
do Conselho de Estado ou ao membro do Conselho de Estado em quem o 
Presidente tenha delegado as funções de mediador. 
0 mediador tenta conciliar as partes. Se tal não for possível, 
apresenta às partes, num prazo de oito dias e sob a forma de 
recomendação, propostas destinadas a sanar o diferendo. 
d) Pré-aviso 
* Se o pessoal decidir recorrer à greve na sequência do fracasso do 
procedimento de conciliação e, se for caso disso, da mediação, a 
cessação concertada do trabalho dever ser precedida de um pré-
aviso por escrito da organização ou das organizações sindicais 
supracitadas. 0 pré-aviso deve ser entregue ao Presidente do 
Governo dez dias antes do inicio da greve e indicar os motivos, o 
local, a data e a hora, bem como a duração da greve prevista, e 
não pode ser acumulado com outro pré-aviso de greve. 
e) Limitações 
* Em caso de cessação concertada do trabalho, a hora de cessação e a 
hora de retomada do trabalho não podem ser diferentes para as 
várias categorias ou para os diversos membros do pessoal 
envoIv i do. 
- 197 -
* Não podem verificar-se paragens do trabalho que afectem por 
escalonamento sucessivo ou rotativamente os diversos serviços, as 
diversas categorias profissionais de um mesmo serviço ou 
estabelecimentos de um mesmo organismo. 
* São proibidas as cessações concertadas de trabalho que não tenham 
exclusivamente por objectivo a defesa dos interesses profissionais 
económ i cos ou soc i a i s. 
* São ilegais as cessações de trabalho que forem acompanhadas quer 
de actos de violência contra pessoas ou bens, quer de entraves à 
liberdade de trabalhar, sendo por eles responsabilizados os 
respectivos autores. 
f) Requisição 
* Por decisão do Governo em Conselho, os Ministros podem ser 
autorizados a proceder ou a mandar proceder à requisição do 
conjunto ou de uma parte das pessoas indispensáveis ao 
funcionamento dos serviços essenciais para assegurar as 
necessidades do país. 
* As ordens de requisição podem ser individuais ou colectivas. São 
comunicadas aos interessados através dos meios adequados, tais 
como a notificação individual, a afixação da comunicação, a 
publicação no "Mémorial" e a divulgação através dos meios de 
comunicação social diários. 
g) Sanções 
1. Pena i s 
* Os membros do pessoal, bem como os representantes de um sindicato, 
que não cumprirem as disposições supracitadas são passíveis de 
multa que pode ir de dois mil e quinhentos a cinquenta mil 
francos. 
* São aplicáveis as disposições do Volume I do Código Penal, bem 
como da Lei de 18 de Junho de 1879, com a última redacção que lhe 
foi dada pela Lei de 16 de Maio de 1904, que atribui aos tribunais 
competência para apreciar as circunstâncias atenuantes. 
* Em caso de reincidência dentro do período de dois anos, a pena 
prevista pode ser elevada para o dobro do máximo. 
* As disposições acima referidas são aplicáveis sem prejuízo da 
aplicação eventual de outras disposições do Código Penal. 
2. Pecuniárias 
* A ausência do serviço em consequência da cessação concertada do 
trabalho dá origem à privação de remuneração para o pessoal 
envolvido, à excepção dos abonos de família, à razão de um trinta 
avos da remuneração mensal por cada dia. 
Para a aplicação desta disposição, as partes de um dia são 
consideradas como um dia inteiro. 
- 198 -
* O envio ao interessado do documento referente ao desconto vale 
como notificação de decisão, iniciando-se o prazo para a 
interposição de um recurso Junto do Conselho de Estado na data 
constante do extracto de conta. 
3. Disciplinares 
* Para além das sanções penais e pecuniárias, a não observância das 
disposições supramencionadas dá origem à aplicação, em 
conformidade com o procedimento disciplinar normalmente aplicável, 
a sanções previstas nos estatutos e na regulamentação em vigor 
para o pessoal envolvido. 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
Pergunta no 15 
a) As condições de acesso à formação profissional são estipuladas 
pelo regulamento grão-ducal de 8 de Fevereiro de 1991 que 
determina os critérios de passagem de ano para o ciclo inferior, o 
ciclo médio, o regime técnico e o ciclo superior do ensino 
secundário técnico. 
São as seguintes: 
1. Os alunos aprovados no nono ano técnico (9o, secção I) 
segundo o sistema de passagem A são admitidos a todas classes 
do 10o ano do ciclo médio. 
2. Os alunos aprovados 
- no nono ano técnico (9o, secção I) segundo o sistema de 
passagem B, 
- no nono ano polivalente (9o, secção II) segundo o sistema 
de passagem A e B, 
- no nono ano profissional (9o, secção III) segundo o sistema 
de passagem A, 
são admitidos a uma classe do 10o ano do ciclo médio, 
consoante o parecer de orientação a tomar pelo conselho de 
turma. 
Para estabelecer o parecer de orientação para os alunos 
referidos na alínea precedente, o conselho de turma tomará em 
consideração: 
- os resultados obtidos pelo aluno, 
-os seus conhecimentos e aptidões, necessários para seguir 
as formações das diferentes divisões e secções do ciclo 
médio, 
- o parecer do Serviço de Psicologia e de Orientação Escolar. 
3. As disposições relativas ao perfil de orientação - consoantes 
no artigo 25o da lei de 4 de Setembro de 1990, que reforma o 
ensino secundário técnico e a formação profissional contínua 
- 199 -
- são aplicadas com a publicação do regulamento grão-ducal 
que determina as modalidades do estabelecimento e da 
aplicação do perfil de orientação. 
Importa notar que 
- o sistema de passagem A regulamenta a progressão dos 
estudos do aluno que permanece na mesma via de formação, 
- o sistema de passagem B regulamenta a progressão dos 
estudos do aluno que muda de via de formação, 
- o perfil de orientação baseia-se essencialmente nas notas 
obtidas, poderadas segundo um sistema que tem em atenção a 
orientação escolar e profissional prevista e indica, se 
necessário, os meios de apoio que poderão permitir ao aluno 
prosseguir a sua via de formação. 
b) A questão não se põe, pois o sistema educativo luxemburguês não 
pratica qualquer discriminação baseada na nacionalidade em matéria 
de acesso à formação profissional. 
c) A lei de 4 de Setembro de 1990, relativa, inter alia, à reforma da 
formação profissional contínua, oferece, sem qualquer restrição, 
possibilidades de reciclagem, de aperfeiçoamento e de reconversão 
profissionais. A admissão aos cursos é gratuita ou então sujeita 
ao pagamento de um direito de inscrição pouco elevado, de carácter 
simbólico. 
0 mesmo acontece com a formação de adultos, que oferece a 
possibilidade de preparação para os certificados e diplomas do 
ensino público por via da "segunda oportunidade". Este tipo de 
formação, cuja lei orgânica acaba de ser votada na Câmara dos 
Deputados em 4 de Junho de 1991, oferece igualmente um vasto 
espectro de cursos, nos sectores de línguas e de cultura geral. 
As outras iniciativas em matéria de formação contínua, tomadas 
nomeadamente pelas Câmaras profissionais e pelas próprias 
empresas, são de uma maneira geral dirigidas a públicos 
específ icos. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
Pergunta no 16 
a) A igualdade de tratamento está inscrita nos diversos textos legais 
votados nos últimos anos (igualdade de remuneração, igualdade em 
matéria de acesso ao emprego, de formação e promoção profissionais 
e condições de trabalho e de segurança social). Não existem 
discriminações directas no que se refere ao acesso à educação, à 
formação e ao emprego. 
b) Foram tomadas diferentes medidas a nível da educação e da formação 
profissional, por um lado para sensibilizar as Jovens para as 
novas tecnologias e para as profissões não tradicionais e, por 
outro, para assegurar uma formação e um enquadramento social às 
mulheres que regressam ao mundo do trabalho. 
- 200 -
c) A lei de 1 de Agosto de 1988 relativa à criação de um subsidio de 
educação prevê que possam beneficiar desse subsidio as seguintes 
pessoas : 
o progenitor que se ocupe principalmente da educação dos 
filhos no domicilio e que não exerça actividade profissional; 
o progenitor que, mesmo exercendo uma actividade 
profissional, disponha, em conjunto com o cônjuge, de um 
rendimento que não ultrapasse determinado limiar, variável em 
função do agregado familiar. 
Estão actualmente em curso discussões com vista ao alargamento do 
subsidio de educação às pessoas que exercem uma actividade 
profissional a tempo parcial. 
A lei de 24 de Abril de 1991 relativa à melhoria das pensões do 
regime contributivo prevê alargar de um a dois anos a tomada em 
consideração dos "baby years" como período de seguro efectivo para 
o cálculo das pensões no regime contributivo. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Pergunta no 17 
As leis de 6 de Maio de 1974 e de 18 de Maio de 1979, que prevêem a 
informação, consulta e participação dos trabalhadores respectivamente 
através dos comités mistos de empresa, da representação do pessoal a 
nível da empresa e das delegações do pessoal, aplicam-se 
exclusivamente às empresas situadas no território luxemburguês. 
Pergunta no 18 
1. Delegados do pessoal 
A lei de 18 de Maio de 1979 atribui às delegações do pessoal a missão 
geral de salvaguardar e defender os interesses dos trabalhadores do 
estabelecimento nas seguintes matérias: 
- condições de trabalho 
- segurança do emprego 
- estatuto social 
A lei faz excepção a este principio sempre que essa missão seja da 
competência do comité misto de empresa, caso exista. 
1.1. Atribuições de ordem social e profissional 
A delegação do pessoal é chamada a dar o seu parecer e a 
formular propostas sobre todas as questões inerentes à 
melhoria das condições de trabalho e de emprego, assim como à 
situação social do pessoal assalariado. 
- 201 -
Neste contexto, a lei impõe que a delegação do pessoal dê o 
seu parecer sobre a elaboração ou a alteração do regulamento 
de serviço ou de um regulamento de oficina e vigie 
rigorosamente a sua aplicação. 
A delegação do pessoal está igualmente habilitada a propor 
alterações ao regulamento interno; a direcção ou, 
eventualmente, o comité misto de empresa, deve tomar uma 
decisão relativamente a essa proposta no prazo de dois meses, 
devendo essa decisão ser comunicada à delegação. 
1.2. Atribuições de ordem económica 
1.2.1. Informações anuais 
Nas empresas constituídas sob a forma de sociedades por 
acções, a lei obriga a direcção ou a gerência a informar os 
delegados do pessoal, pelo menos uma vez por ano, sobre a 
evolução económica e financeira da empresa. 
Para esse efeito, a direcção ou a gerência apresenta aos 
delegados um relatório de conjunto sobre a actividade da 
empresa, o volume de negócios, os resultados globais da 
produção e da exploração, as encomendas, a evolução da 
estrutura e do montante das remunerações do pessoal e os 
investimentos realizados. 
Se existir um comité misto de empresa, o relatório deve ser 
apresentado primeiro ao comité misto e em seguida aos 
delegados do pessoal. 
1.2.2. Informações periódicas 
A lei obriga o chefe de empresa a comunicar aos delegados do 
pessoal todas as informações susceptíveis de os elucidar 
sobre o andamento e a vida da empresa. 
Essa comunicação é feita: 
- nas empresas dotadas de comité misto: todos os meses; 
- nas empresas sem comité misto-, por ocasião dasreuniões da 
delegação do pessoal com a direcção do estabelecimento. 
2. Comités mistos 
A lei de 6 de Maio de 1974 introduziu os comités mistos de 
empresa, formados paritariamente por representantes da entidade 
patronal e representantes do pessoal. 
A lei determina as atribuições do comité misto e discrimina as 
competências de parecer, de decisão e de vigilância. 
2.1. Competências de informação e de parecer 
2.1.1. Informações semestrais 
A lei obriga o chefe de empresa a informar e consultar o 
comité misto por escrito, pelo menos duas vezes por ano, 
sobre a evolução económica e financeira da empresa. 
- 202 -
Para esse efeito, impõe-lhe a apresentação de um relatório 
geral sobre a actividade da empresa, o volume de negócios, os 
resultados globais da produção e da exploração, as 
encomendas, a evolução da estrutura e do montante das 
remunerações do pessoal e os investimentos realizados. 
Completa essa imposição obrigando a direcção das sociedades 
por acções a comunicar, além disso, ao comité misto as contas 
de lucros e perdas, o balanço anual, o relatório dos 
comissários de contas, se for o caso, o relatório do conselho 
de administração, bem como outros documentos a submeter à 
assembleia geral dos accionistas. 
A comunicação do conjunto desses documentos deve ser anterior 
á sua apresentação em assembleia geral, para permitir que o 
comité misto baseie o seu parecer nos elementos que aqueles 
contêm. 
2.1.2. Informações anuais 
0 chefe de empresa deve informar e consultar o comité misto, 
pelo menos uma vez por ano, sobre as necessidades actuais e 
previsíveis de mão-de-obra na empresa e sobre as medidas de 
formação, aperfeiçoamento e reabilitação profissionais que 
dai possam eventualmente resultar para o pessoal da empresa. 
2.1.3. Informações e consultas específicas 
De um modo geral, a lei confere ao comité misto competência 
de parecer a propósito das decisões de ordem económica e 
financeiras que possam ter incidência determinada na 
estrutura da empresa ou ao nivel do emprego. 
Menciona, a titulo de exemplo, as decisões respeitantes ao 
volume de produção e de vendas, ao programa e à orientação da 
produção, à política de investimentos, aos projectos de 
restrição ou de expansão de actividade da empresa, aos 
projectos de fusão de empresas, e por último, aos projectos 
de alteração da organização da empresa. 
A lei precisa ainda que o comité misto tem competência 
consultiva no domínio das medidas referentes às instalações 
da produção ou da administração, ao equipamento e aos 
processos e métodos de fabrico. 
Esclarece que a informação e a consulta não se limitam à 
descrição das decisões previstas, mas que devem incluir a 
incidência dessas medidas sobre o volume e a estrutura dos 
efectivos, assim como sobre as condições de emprego e de 
trabalho do pessoal; em certos casos, incluirão também as 
medidas de ordem social tomadas ou previstas pelo chefe da 
empresa para atenuar as repercussões dessas medidas sobre as 
condições dos trabalhadores, nomeadamente no domínio da 
formação e da reeducação profissionais. 
A informação e a consulta devem, em princípio, ser anteriores 
à decisão prevista. 
- 203 -
A lei admite, contudo, derrogações a esta regra sempre que a 
consulta prévia ameace entravar a gestão da empresa ou 
comprometer a realização de uma operação projectada; nesses 
casos, o chefe de empresa é obrigado a prestar ao comité 
todas as informações e explicações necessárias, no prazo de 
três dias. 
2.2. Competências de co-decisão 
A lei confere ao comité misto competência de co-decisão, 
sobretudo no que se refere à introdução ou aplicação de 
instalações técnicas destinadas a controlar o comportamento e 
as actividades do trabalhador no seu posto de trabalho. 
0 mesmo sucede quanto à introdução ou alteração de medidas 
relativas à saúde e segurança dos trabalhadores, bem como à 
prevenção de doenças profissionais. 
A lei atribui ainda competência de co-decisão ao comité misto 
para o estabelecimento ou a alteração dos critérios gerais 
relativos à selecção pessoal em caso de recrutamento, 
promoção, mutação e despedimento de trabalhadores, assim como 
para o estabelecimento ou a alteração dos critérios gerais de 
apreciação dos trabalhadores. As decisões individuais de 
admissão, promoção, mutação e despedimento continuam, 
todavia, a ser da competência exclusiva da entidade patronal. 
Por fim, a lei atribui competência de co-decisão ao comité 
misto no que respeita à atribuição de recompensas aos 
trabalhadores que, pelas suas iniciativas ou propostas de 
melhoramentos técnicos, deram uma colaboração particularmente 
útil à empresa, reservando simultaneamente os direitos que 
regem as patentes e invenções. 
2.3. Competências de vigilância 
0 comité misto é encarregado de vigiar as obras sociais da 
empresa; para esse efeito, recebe uma comunicação do chefe da 
empresa, pelo menos uma vez por ano, com um relatório de 
gestão. 
Deliberações do comité misto: 
Uma decisão ou parecer do comité misto será adoptado se 
obtiver a maioria absoluta dos votos do grupo de 
representantes da entidade patronal e a dos votos do grupo de 
representantes do pessoal. 
- Em caso de desacordo entre os dois grupos a propósito da 
adopção de uma medida abrangida pelo âmbito da co-decisão, 
a lei permite ao grupo mais diligente iniciar o processo de 
conciliação e, se necessário, de arbitragem Junto do 
Serviço Nacional de Conciliação. 
- Na hipótese de desacordo entre os dois grupos quanto à 
adopção de um parecer do comité misto, a lei torna 
obrigatória a comunicação dos dois pareceres ao conselho de 
administração da sociedade. 
- 204 -
0 chefe de empresa ou o conselho de administração são 
obrigados a relatar, justificadamente, o seguimento dado aos 
pareceres do comité misto. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
Pergunta no 19 
a) Nos dominios ou sectores cobertos pelas directivas comunitárias, 
não existem de um modo geral disposições mais favoráveis a nivel 
nacional, razão por que o Luxemburgo se esforça por transpor essas 
directivas para o direito nacional, antes das datas de aplicação 
previstas. 
b) A lei de 18 de Maio de 1979 relativa à reforma das delegações de 
pessoal prevê no artigo 10o, no capitulo intitulado "Atribuições 
dos delegados do pessoal", que a delegação do pessoal deve, 
nomeadamente, participar na protecção do trabalho e do ambiente 
laboral, assim como na prevenção de acidentes de trabalho e de 
doenças profissionais. 
0 artigo 11o da mesma lei prevê que cada delegação divisionária 
designe, entre os seus membros ou entre os outros trabalhadores da 
empresa, um delegado de segurança do pessoal. 
A lei de 6 de Maio de 1974, que instituiu os comités mistos nas 
empresas do sector privado, prevê no seu artigo 7o_ que o comité 
misto de empresa tem competência de decisão no que se refere à 
introdução ou à alteração de medidas relativas à saúde e segurança 
dos trabalhadores, bem como à prevenção de doenças profissionais. 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
Pergunta no 20 
A lei proíbe o emprego: 
- de crianças que não tenham atingido os 15 anos completos, qualquer 
que seja a natureza do trabalho; 
- de adolescentes até aos 18 anos completos, em trabalhos que não 
correspondam ao grau de desenvolvimento do adolescente, que exijam 
dele esforços desproporcionados ou, ainda, que possam pôr em risco 
a sua saúde física e mental. 
Pergunta no 21 
Para um trabalho de igual valor, a lei confere aos adolescentes - a 
partir dos 18 anos completos - uma remuneração idêntica à do 
trabalhador adulto com 20 anos completos que ocupe o mesmo posto. 
Recusa-1 he, todav ia, o benef í c i o das bon i f i cações baseadas na 
antiguidade de serviço de que o adulto possa eventualmente 
benef iciar. 
- 205 -
Estabelece os seguintes abatimentos: 
adolescentes de 17 a 18 anos: 80% 
adolescentes de 16 a 17 anos: 70% 
adolescentes de 15 a 16 anos: 60% 
Pergunta no 22 
1. Duração do trabalho 
Desde 1 de Novembro de 1969, a duração semanal normal do trabalho 
está fixada para os adolescentes em 40 horas. 
2. Trabalho nocturno 
2.1. Pr incípio 
A lei de 28 de Outubro de 1969 proíbe, em principio, o 
emprego dos adolescentes durante a noite, ou seja num período 
de pelo menos 12 horas consecutivas, contendo necessariamente 
o intervalo entre as 20 horas e as 5 horas. 
2.2. Derrogações 
1. 0 emprego dos adolescentes ó autorizado de pleno direito 
até às 22 horas nas empresas de laboração contínua. 
2. 0 emprego dos adolescentes pode ser autorizado pelo 
director da Inspecção do Trabalho até às 22 horas, na 
medida em que se trate de adolescentes cobertos por um 
contrato de aprendizagem e que estejam empregados em 
hotéis, restaurantes e bares. 
3. 0 emprego de um adolescente pode igualmente ser 
autorizado pelo director da Inspecção do Trabalho quando 
se trate de determinadas profissões paramédicas. 
3. Formação profIssional 
0 decreto grão-ducal de 8 de Outubro de 1945 define o contrato de 
aprendizagem. 
Determina as atribuições e os meios de acção da câmara 
profissional patronal e da câmara profissional competente para o 
aprendiz em matéria de aprendizagem. Determina, além disso, as 
condições em que é recusado o direito de receber ou formar um 
aprendiz. 
3.1. Validade do contrato 
0 contrato de aprendizagem ou a declaração de aprendizagem 
são obrigatórios e devem, sob pena de nulidade, ser redigidos 
por escrito entre as partes. 
- 206 -
3.2. Obrigações da entidade patronal 
As obrigações da entidade patronal para com o aprendiz 
consistem em: 
- pagar os subsídios de aprendizagem estipulados por decreto 
minister ial -, 
- assegurar a educação e formação profissional do aprendiz; 
- comportar-se como um bom pai de familia, vigiar a conduta e 
os hábitos do aprendiz, advertir o representante legal do 
aprendiz, caso este cometa uma falta grave; 
- conceder ao aprendiz o tempo necessário para frequentar os 
cursos de uma escola profissional ou pós-escolar em que a 
câmara profissional patronal o tenha aconselhado a 
inscrever-se; 
- não ocupar o aprendiz em trabalhos ou serviços estranhos à 
profissão que e objecto do contrato-, 
- não dar ao aprendiz um trabalho produtivo para execução no 
domiciIio. 
3.3. Deveres do aprendiz 
0 aprendiz deve ao seu patrão: fidelidade, obediência e 
respeito. Deve ajudá-lo pelo seu trabalho e justificar a sua 
inscrição nos cursos de uma escola profissional e a sua 
frequência regular. 
3.4. Cessação e denúncia do contrato 
0 contrato de aprendizagem cessa: 
a. com a aprovação no exame de conclusão da aprendizagem, 
b. se o patrão morrer ou abandonar o exercicio da sua 
profissão, 
c. se o patrão ou o aprendiz forem objecto de certas 
condenações, 
d. em caso de força maior 
A denúncia do contrato de aprendizagem pode efectuar-se: 
1. através da câmara profissional patronal, caso uma das 
partes falte manifestamente às condições patronais de 
aprendizagem ou às disposições do presente decreto. 
2. por qualquer das suas partes 
a) por motivo de infracção grave das condições do 
contrato; 
b) em resultado de condenação a uma pena infamante; 
c) caso uma das partes mude de domicilio em condições tais 
que a continuação da aprendizagem se torne praticamente 
impossivel. No entanto, nesse caso, a denúncia apenas 
poderá ser pronunciada no mês seguinte ao da mudança de 
dom ici Ii o. 
- 207 -
3. pelo patrão 
a) se o aprendiz for culpado de acto desonesto ou demá 
conduta; 
b) se, mesmo após o período experimental, se verificar que 
o aprendiz é incapaz de aprender a profissão; 
c) por parecer médico se, após uma doença de mais de 3 
meses ou um acidente, o aprendiz não puder continuar a 
exercer a profissão escolhida; 
d) por parecer módico, se o aprendiz tiver uma doença 
repugnante ou contagiosa; 
e) em caso de morte da esposa do patrão, se o aprendiz for 
alojado e alimentado por este. 
4. pelo aprendiz ou pelo seu representante legal 
a) por parecer médico, se a aprendizagem não puder 
prosseguir sem prejuízo para a saúde do aprendiz; 
b) em caso de casamento da aprendiza; 
c) se a aprendiza estiver alojada em casa do patrão, em 
caso de morte da esposa ou de qualquer mulher da 
familia que dirigisse a casa. 
0 patrão que contrate um aprendiz sabendo que este Já 
concluiu uma aprendizagem e cujo contrato não tenha sido 
regularmente denunciado é passível de indemnizações ao 
ant igo patrão. 
3.5. Contestações e recursos 
As contestações entre patrões e aprendizes por força do 
presente decreto são solucionadas por uma comissão paritária 
const itu ida: 
a) pelo director da Inspecção do Trabalho e das Minas, como 
presidente; 
b) por dois representantes da câmara profissional patronal; 
c) por dois representantes da câmara profissional competente 
para o aprendiz; 
d) por membros suplentes em número igual. 
Recurso 
0 recurso contra as decisões da comissão paritária é aberto 
junto do Serviço Nacional de Conciliação até 10 dias após a 
notificação da decisão. 
Vigilância e exame 
A vigilância da aprendizagem incumbe às câmaras profissionais 
interessadas. Os aprendizes devem submeter-se a um exame de 
aprendizagem efectuado com base em regulamentos e programas 
elaborados pelas câmaras profissionais interessadas e 
aprovados pelo Governo. 
Pergunta no 23 
Cf. a resposta dada à pergunta no 15. 
- 208 -
PESSOAS IDOSAS 
Perguntas no 24 e 25 
O regime dos reformados melhorou nos últimos anos no sentido de lhes 
ser assegurado um nivel de vida decente. Assim, a lei de 24 de Abril 
de 1991, que tem por objecto a melhoria das pensões do regime 
contributivo, aumentou ainda mais substancialmente as pensões de 
veI h i ce. 
As pessoas idosas que não tenham direito a uma pensão podem 
beneficiar não só dos recursos concedidos ao abrigo da legislação 
sobre o rendimento min imo garantido, como da legislação sobre o 
domicilio de socorro. 
Os serviços sociais comunais, bem como os serviços sociais da 
polivalência de sector ocupam-se das pessoas idosas indigentes. 
Além disso, o Ministério da Familia propôs um programa nacional para 
as pessoas idosas, que foi adoptado pelo Conselho do Governo em 11 de 
Março de 1988. 
0 programa prevê uma perequação equitativa dos serviços oferecidos às 
pessoas idosas. Convém recordar que mais de 80% do pais está coberto 
pelos serviços de refeições ao domicílio; os serviços de auxílios 
(Ministério da Família) e de cuidados (Ministério da Saúde) ao 
domicilio estão a ser organizados para cobrir todo o território. 
Finalmente, as estruturas de acolhimento estatais e comunais (centros 
de dia, lares de reformados, centros de assistência e geriatria, 
etc.) acolhem todas as pessoas idosas consoante o seu estado, 
independentemente da sua situação financeira. 
0 serviço social da comuna ou do Estado paga a diferença entre os 
recursos da pessoa idosa e os custos do alojamento e dos cuidados. 
Advirta-se que é garantido às pessoas internadas um mínimo de 
recursos disponíveis. 
0 Conselho Superior das Pessoas Idosas, por outro lado, foi 
encarregado de analisar e de fazer propostas concretas para a 
aplicação dos artigos 24o e 25o da Carta. 
PESSOAS DEFICIENTES 
Pergunta no 26 
Lei de 28 de Abril de 1959 relativa à criação do Serviço de Colocação 
e de Reabilitação Profissional dos Trabalhadores Deficientes. 
1. Definição de trabalhador deficiente 
Para aplicação da legislação relativa à colocação e reabilitação 
profissional dos trabalhadores deficientes, a lei considera como 
pessoas deficientes: 
- 209 -
os acidentados do trabalho, 
os inválidos de guerra, 
as pessoas fisicamente diminuídas. 
2. Reconhecimento da qualidade de trabalhador deficiente 
A qualidade de trabalhador deficiente é reconhecida pelo Serviço 
de Colocação e de Reabilitação Profissional dos Trabalhadores 
Def icientes. 
Quando a administração do emprego ou uma das suas agências recebe 
um pedido de reconhecimento da qualidade de trabalhador 
deficiente, transmite o pedido ao Serviço de Colocação e de 
Reabilitação Profissional dos Trabalhadores Deficientes, que 
decide mediante parecer de uma comissão. 
3. Emprego obrigatório dos trabalhadores deficientes 
3.1. Estabelecimentos abrangidos 
São obrigados a reservar prioridade de emprego para 
trabalhadores deficientes: 
3.1.1. Sector público: 
- o Estado 
- as comunas 
- a Sociedade Nacional dos Caminhos de Ferro Luxemburgueses 
- os estabelecimentos públicos. 
3.1.2. Sector privado: 
- as empresas que possuam regularmente mais de 25 
trabalhadores. 
3.2. Número de pessoas deficientes a empregar 
A lei fixa os parâmetros em que é reservada prioridade de 
emprego aos trabalhadores deficientes. São os seguintes: 
As empresas pertencentes ao sector público são obrigadas a 
reservar para trabalhadores deficientes pelo menos 2% do 
efectivo total do seu pessoal. 
Nas empresas do sector privado que ocupem regularmente um 
mínimo de 50 trabalhadores, o número de trabalhadores 
deficientes que o estebelecimento é obrigado a empregar deve 
equivaler pelo menos a 2% do efectivo total do seu pessoal. 
As que possuam pelo menos 25 empregados são obrigadas a 
reservar prioritariamente 1 posto de trabalho para pessoas 
def icientes. 
3.3. A remuneração do trabalhador deficiente relacionase, em 
princípio, com as suas aptidões e capacidades de trabalho. 
Se um trabalhador deficiente cumprir integralmente a missão 
que lhe é confiada, pode aspirar à integralidade da 
remuneração prevista para esse posto. 
- 210 -
A lei prevê, contudo, que a remuneração do trabalhador 
deficiente cujo rendimento é manifestamente reduzido pode 
sofrer um abatimento proporcional. 
Em caso de desacordo das partes a propósito do abatimento da 
remuneração, a decisão cabe ao Serviço. 
Na medida em que os abatimentos tendem a situar a remuneração 
do trabalhador deficiente num nivel inferior á do salário 
social min imo, convém aplicar as regras jurídicas que regem a 
aplicação de taxas de abatimento do salário social mínimo 
para os trabalhadores fisica ou intelectualmente diminuídos, 
incapazes de um rendimento normal. 
As rendas a que o trabalhador deficiente pode pretender não 
poderão sofrer qualquer abatimento pelo facto de este receber 
uma remuneração. Do mesmo modo, a remuneração do trabalhador 
não pode sofrer abatimento pelo facto de este ser 
eventualmente beneficiário de uma renda. 
4. Medidas tendentes a assegurar a reeducação profissional das 
pessoas deficientes 
Apóster reconhecido a qualidade de trabalhador deficiente, o 
Serviço dá o seu parecer sobre a orientação profissional da pessoa 
deficiente e pronuncia-se sobre a oportunidade das medidas a tomar 
para favorecer a sua reclassificação. 
0 Estado suporta as despesas de reeducação profissional das 
pessoas fisicamente diminui das e dos inválidos de guerra. 
Nos termos da lei, a Associação de seguros contra acidentes 
suporta as despesas da realibitacão profissional dos acidentados 
do trabalho. 
APLICAÇÃO DA CARTA 
Pergunta no 27 
Quase todas as leis relativas à aplicação, a nivel nacional, dos 
direitos sociais fundamentais dos trabalhadores incluem sanções 
administrativas e/ou penais. 
PAÍSES BAIXO S 
- 212 -
LIVRE CIRCULAÇÃO 
Pergunta 1 
- Não há. 
- No que diz respeito ao acesso ao emprego, os Serviços de Emprego 
não levantam quaisquer obstáculos. As disposições do artigo no_ 1 
do Regulamento (CEE) no 1612/88 do Conselho não se aplicam, ainda, 
aos cidadãos espanhóis e portugueses. 
0 acesso a funções no sector da Justiça, na policia, no exército e 
na área da representação oficial dos Pai ses Baixos, bem como a 
lugares de confiança, está legalmente reservado, apenas aos 
cidadãos deste pais. Está condicionante é justificada pelo facto 
de que esses funções, inserindo-se, essencialmente, no âmbito da 
administração pública, servem de instrumento de exercício directo 
do poder sobre os cidadãos, em ligação com os interesses 
nacionais, em especial, no que se refere à segurança interna e 
externa do Estado. 0 no 4 do artigo 48o do Tratado CEE autoriza a 
exclusividade dessas funções aos cidadãos nacionais. 
Pergunta 2 
- Não há. Não se conhece qualquer iniciativa desse tipo, nos Países 
Baixos. 
- Não existe qualquer outra restrição, para além das previstas, e 
aliás já muito reduzidas, nas disposições do no 4 do artigo 48o do 
Tratado CEE. 
- Não há. 
Pergunta 3 
- Os Países Baixos já aplicam uma politica flexível de reagrupamento 
familiar, de acordo com o direito comunitário. Não são tomadas 
medidas especiais para facilitar este reagrupamento familiar. Não 
é dificil aos membros de uma família a integração no mercado de 
emprego. A única condicionante existente refere-se aos membros de 
famílias portuguesas e espanholas (até 1.1.1992) e envolve a 
obrigatoriedade de residência, dentro das normas legais. 
- Numa perspectiva de colaboração com os serviços de colocação são 
feitas consultas com o objectivo de avaliar a utilidade prática 
(para o mercado de emprego) dos diplomas, etc., obtidos noutros 
países (incluindo os Estados-membros da CEE) 
Com vista à aplicação da Directiva 89/48/CEE (sistema geral de 
reconhecimento dos diplomas do ensino superior), está a ser 
elaborada uma lei geral relativa ao reconhecimento dos diplomas do 
ensino superior dos Estados-membros da CEE. 
-A Lei que regulamenta a criação de emprego 
(Arbeidsvoorzieningswet) reconhece aos trabalhadores fronteiriços, 
naturais de outro Estado-membro, direitos iguais aos dos nacionais 
dos Países Baixos. 
213 -
Nos termos do artigo 24o - alterado - do Decreto que regulamenta a 
extensão e a limitação do número dos indivíduos abrangidos pelo 
sistema geral de pensões (Decreto Real 164), qualquer residente 
que beneficie de uma prestação social, por força de legislação 
estrangeira em matérias de segurança social, está dispensado, sob 
certas condições e a seu pedido, da obrigação de descontar para o 
Regime Geral, de pensões. 
A referida medida foi tomada, em devido tempo, para libertar os 
beneficiários, e em especial os trabalhadores fronteiriços, da 
obrigatoriedade de uma dupla contribuição, oneroa e 
desproporc ionada. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
Pergunta 4 
- Não há. 
Pergunta 5 
- No sector privado, os trabalhadores de idades compreendidas entre 
os 23 e os 65 anos, que estejam empregados durante um período 
correspondente, no mínimo, a um terço da duração normal de 
trabalho (semanal ou mensal) têm direito - proporcionalmente -
pelo menos, ao salário mínimo legalmente estabelecido. Este 
salário consiste numa remuneração considerada equitativa em função 
do trabalho executado e suficiente para o sustento de um lar. A 
duração normal de trabalho para o exercício de uma actividade, a 
tempo inteiro, não é fixada por lei, mas sim, em geral, pelo 
contrato colectivo que abrange o trabalhador. Quando não há 
contrato colectivo, a duração normal de trabalho é fixada no 
contrato de trabalho individual. A duração do contrato de trabalho 
não tem influência nesta remuneração mínima garantida. 
Na maioria dos casos, a remuneração dos trabalhadores abrangidos 
por um contrato colectivo de trabalho é claramente fixada nesse 
contrato. Normalmente, os contratos colectivos contém, também, 
cláusulas relativas à remuneração dos trabalhadores a tempo 
parcial e dos trabalhadores com contrato de trabalho a termo. A 
existência de um contrato colectivo não implica a suspensão da 
aplicação da referida lei. 
- Nos termos da alínea g) do artigo 1638o do Código Civil, não é 
autorizada de forma ilimitada a retenção ou apreensão do salário; 
o trabalhador deve poder dispor, em qualquer momento, de uma parte 
- a parte impenhorável - do salário, para poder prover às suas 
necessidades essenciais. Essa parte do salário escapa á penhora e 
deve ser paga ao trabalhador pela entidade patronal, não obstante 
a decisão judicial de penhora. 
O mesmo acontece com a cessão, a penhora ou o abandono, pelo 
trabalhador, e a favor de terceiros, de quaisquer direitos sobre a 
sua remuneração. A entidade patronal retém e deduz do salário, 
- 214 -
primeiro as contribuições destinadas a financiar o imposto e as 
contribuições para a segurança social, e depois e a contribuição 
para a pensão de velhice e o subsidio de doença. Da soma restante, 
a fracção declarada impenhorável representa 90% do valor dos 
benefícios a que o trabalhador, na sua situação particular, 
poderia recorrer, ao abrigo das disposições do diploma que 
regulamenta o sistema nacional de assistência social. 
Em relação aos funcionários públicos, todas estas questões estão 
contempladas na Lei relativa aos funcionários públicos 
(Ambtenarenwet), e, mais precisamente, nos seus artigos 115p_ e 
seguintes; a lei fixa as percentagens máximas das fracções dos 
vencimentos e pensões dos funcionários que podem ser objecto legal 
de retenção, apreensão, redução, cessão, penhora, etc.. Estas 
restrições não se aplicam a certos tipos especiais de retenção, 
apreensão e redução, como, por exemplo, as resultantes de razões 
de subsistência ou de multas aplicadas judicialmente (artigo 120o 
da Lei relativa aos funcionários públicos). 
Pergunta 6 
- Os trabalhadores e os empregadores podem beneficiar, gratuitamente 
dos serviços públicos de colocação (artigo 79o da Lei relativa aos 
serviços de colocação). 
Poderá, apenas, ser exigida uma contribuição para custear despesas 
(suplementares) efectuadas a pedido expresso do empregador ou do 
indivíduo que procura emprego. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
Pergunta 7 
- A duração máxima de um dia de trabalho é de 8h 30m. Os 
empregadores dispõem de várias possibilidades de ultrapassar este 
limite, mas, para o fazerem, precisam de autorização prévia da 
inspecção do trabalho. 
Quando é necessário um horário de trabalho no âmbito de um 
contrato colectivo ou por consenso entre o empregador e o Conselho 
de Empresa, é automaticamente, emitida uma autorização, válida por 
um ano, desde que sejam respeitados os seguintes princípios: 
- duração do dia de trabalho : a duração máxima é de 9,5 horas 
- duração mensal: a duração máxima é de 190 horas 
- duração trimestral : 552,2 horas, no máximo 
- o período diário de descanso deve ser, no mínimo de 11 horas 
- o período de descanso entre duas semanas de trabalho deve ser, 
no mínimo, de 38 horas 
- a semana de trabalho, segundo essa autorização, decorre entre a 
segunda-feira e o sábado, inclusive 
- o dia de trabalho situa-se entre as 6 horas e as 19 horas ou 
entre as 8 horas e as 21 horas. 
- 215 -
Além desta autorização há a chamada autorização de confiança, que 
se aplica ao trabalho suplementar efectuado em situações de 
urgência, imprevisíveis e de curta duração. A duração máxima de um 
dia de trabalho é de 11 horas; a duração máxima de trabalho 
semanal é de 48 horas e a duração mensal de 180 horas. 
Existe, ainda, uma autorização ad hoc destinada a determinadas 
situações para as quais as referidas autorizações não são 
suficientes. Esta autorização ó concedida por um período máximo de 
três meses. Neste caso, a duração máxima de um dia de trabalho ó 
de 11 horas, a duração semanal de 62 horas, a duração mensal de 
200 horas e a duração trimestral máxima de 585 horas. 
A política governamental tem por objectivo, há Já muito tempo, a 
melhoria da situação jurídica dos trabalhadores a tempo parcial. 
Assim, a questão dos níveis de pensão complementar, a atribuir a 
trabalhadores a tempo parcial, está na ordem do dia. 
Os próprios fundos de pensões pressionam já no sentido da revisão 
apronfundada desses níveis. 
Num plano mais geral, é previ so também reconhecer que, tanto nos 
contratos colectivos como na prática, a posição jurídica dos 
trabalhadores a tempo parcial está cada vez mais próxima da dos 
trabalhadores a tempo inteiro. No que diz respeito às "relações de 
trabalho flexíveis", o governo consultou o Conselho Económico e 
Social a inoportun idade, do ponto de vista social, de certas 
formas de contratos flexíveis, tais como os contratos, coercivos 
para ambas as partes, que não oferecem quaisquer condições de 
segurança em matéria de emprego e remuneração, os contratos de 
trabalho sem horário estabelecidos e os "contratos min-max", que 
situam o mínimo a um nível muito baixo. 0 Governo solicitou, 
então, o parecer do CES sobre uma disposição legislativa que 
limita a insegurança dos rendimentos do trabalho. 
0 Parlamento está, agora a debruçar-se sobre um projecto de lei 
que introduz alterações relativamente ao direito de despedimento; 
para os trabalhadores com contrato a termo, essa legislação terá 
como consequência o facto de que, se uma relação de trabalho não 
for interrompida ou não for interrompida a tempo, ela Já não 
poderá-contrariamente ao que o Código Civil actualmente prevê -
ser prolongada por um período determinado mas deverá, antes, ser 
considerada como um contrato de duração indeterminada, igualmente 
sujeito, por conseguinte, às disposições em vigor, em matéria de 
pré-aviso. No entanto, um contrato a termo poderá ser prorrogado, 
por escrito. 
Com vista à aplicação da Directiva 75/129/CEE, os Países Baixos 
promulgaram, em 1976, a Lei sobre a declaração dos despedimentos 
colectivos. Essa Lei estipula que um empregador que tenha a 
intenção de despedir, num prazo de três meses, pelo menos, 20 
trabalhadores, da área de competência do Director regional de 
emprego, deverá consultar os sindicatos interessados, informando-
os do facto. A lei define, também, quais as informações que devem 
ser comunicadas. 0 Director regional analisa esses pedidos de 
despedimento, no prazo de um mês após a notificação, desde que os 
sindicatos tenham sido consultados. Este prazo é anulado quando se 
- 216 -
preveja aos Conselhos de Empresa complementa a Lei relativa à 
declaração dos despedimentos colectivos. Essa lei complementar 
obriga a entidade patronal a informar e a consultar o Conselho de 
empresa, a propósito, por exemplo, da cessação da actividade de 
toda a empresa ou de parte dela. 
0 direito comum de despedimento, tal como o prevêem o Código Civil 
e o diploma excepcional de 1945 que regula as relações de 
trabalho, apresenta-se diferente num certo número de pontos, 
quando o empregador é considerado em estado de falência. 0 
trabalhador ou seu representante que deseje denunciar o seu 
contrato de trabalho não carece, neste caso, de autorização do 
Director regional. A interdição especial de despedimento prevista 
na alínea h) do artigo 1639o do Código Civil Já não é aplicável. 
Além disso, a declaração de falência por parte da entidade 
patronal tem por efeito modificar os prazos de pré-aviso (artigo 
40o da Lei relativa à falência). 
Pergunta 8 
- Nos Países Baixos, os direitos mínimos assegurados a cada 
trabalhador em matéria de férias anuais são estabelecidos nas 
alíneas bb) a mm) do artigo 1638o do Código Civil. No essencial, 
está previsto que um individuo que trabalhe 5 dias por semana tem 
direito, no minimo, a 20 dias de férias anuais remuneradas (artigo 
1638o alínea bb). Se a prestação de trabalho ocorrer apenas 
durante uma parte do ano, então o número de férias deverá ser, 
pelo menos, proporcional. 
O número mínimo de dias foi fixado pela Lei de 9 de Junho de 1988 
(Stb. 1988, 281) e entrou em vigor a 1 de Agosto de 1988. Esse 
mínimo foi estabelecido em função da evolução constatada na 
prática, e a partir da Recomendação do Conselho das Comunidades 
Europeias, de meados de 1975, que fixa em quatro semanas o período 
mínimo de férias. O princípio da duração mínima do período de 
férias pode ser derrogado, no interesse do trabalhador, por 
contrato colectivo, por regulamentação de direito público ou por 
contrato de trabalho individual. Em 1990, os contratos colectivos 
previam um período de férias de duração média correspondente a 24 
dias de 8 horas de trabalho. 
Na função pública, o direito a férias e ao descanso semanal está 
legalmente instituído. A duração mínima do período de férias 
anuais é de 23 dias e a cada período de sete dias correspondente, 
por direito, um descanso semanal de dois dias, no mínimo, em 
princípio consecutivos. 
Pergunta 9 
- Os artigos 1637o - 1639o do Código Civil referem-se, 
essencialmente, às condições salariais, ao direito a férias e ao 
processo de despedimento. Constituem, no seu conjunto, disposições 
mínimas das quais os contratos colectivos ou os contratos 
individuais de trabalho se podem afastar, no interesse do 
trabalhador. Um contrato colectivo deve ser sempre celebrado por 
- 217 -
escrito. Tal não se aplica, obrigatoriamente, a um contrato 
individual de trabalho, que pode, também, ser concluído, 
verbalmente. 
As condições de trabalho dos funcionários públicos estão 
legalmente definidas, com base na lei de 1929, relativa aos 
trabalhadores da Administração Pública. A aplicação destas 
disposições legais é precedida de consulta às organizações e aos 
trabalhadores da Função Pública. A admissão, propriamente dita, 
dos funcionários públicos implica um documento oficial escrito, 
nos termos das disposições legais. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
Pergunta 10 
- Todos aqueles que exercem uma actividade assalariada, nos Países 
Baixos, estão abrangidos pelo sistema de segurança social, por um 
lado, por força das leis que conferem aos trabalhadores 
assalariados o direito à segurança social (Lei sobre a assistência 
na doença - Ziektewet; Lei sobre o Seguro de Inval idez-Wet op de 
Arbeidsongesch ikttheidsverzeker ing-, Lei do Desemprego 
Werklooshelswet e a Lei sobre os Fundos de Garantia na doença -
Ziekenfondswet, que garantem uma compensação até um dado limite 
salarial), e, por outro, ao abrigo das leis que asseguram o acesso 
de todos os cidadãos ao sistema de segurança social (Lei geral de 
assistência na velhice - Algemene Ouderdomswet; Lei de protecção 
às viúvas e órfãos - Algemene Weduwen - en Wezenwet; Lei geral 
sobre abonos de família - Algemene Kinderbjslagwet; Lei geral 
sobre os encargos especiais com a doença - Algemene Wet bijzondere 
Ziekenkosten e a Lei geral sobre a Invalidez - Algemene 
Arbeidsongeschikt heldswet). 0 valor máximo das prestações pagas 
no âmbito dos seguros sociais é, em geral, calculado com base no 
último salário percebido, enquanto que as pensões do Regime Geral 
atribuídas a todos os cidadãos correspondem a uma importância 
fixada por lei, uma espécie de "prestação fixa", aferida pelo 
salário mínimo, legalmente instituído. 
Se o montante da prestação concedida no âmbito da Lei sobre a 
assistênciana doença, da Lei do desemprego, da Lei geral sobre a 
incapacidade para o trabalho e da Lei sobre o seguro de 
incapacidade de trabalho não for, por qualquer razão, igual ao 
minimo das pensões do Regime Geral atribuídas a todos os cidadãos 
então há a possibilidade de beneficiar, sob certas condições, de 
uma prestação, prevista na Lei sobre as prestações complementares 
(Toeslagenwet). 
De acordo com a situação familiar do beneficiário, o montante da 
prestação complementar varia entre o valor correspondente â 
diferença entre os rendimentos e 70% do salário minimo e o valor 
que corresponde à diferença entre os rendimentos e 100% do salário 
m í n i mo. 
Os funcionários públicos regem-se pela Lei relativa à caixa geral 
de pensões para os trabalhadores civis da Função Pública (ABP-
Wet), que os protege contra as consequências, de ordem financeira, 
- 218 -
da velhice, invalidez e morte (pensão de sobrevivência). Nos 
termos desta lei, é ultrapassado o minimo vital legalmente 
previsto no Regime Geral extensivo a todos os cidadãos. 0 risco de 
desemprego, a nivel dos funcionários públicos, está contemplado em 
regulamentação especial que se afasta, embora de forma não lesiva, 
as disposições legislativas em vigor no mercado de trabalho. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
Pergunta 11 
- Nos Pai ses Baixos não existem quaisquer obstáculos à criação de 
organizações patronais e sindicais. A liberdade de associação é 
assegurada pelo artigo 8o da Constituição. Além disso, os Países 
Baixos ratificaram a Convenção 87 da OIT, relativa à liberdade de 
associação e a Convenção 151, relativa à protecção do direito de 
organização e aos processos de fixação das condições de trabalho 
na função pública. As garantias previstas pela Convenção 151 da 
OIT foram transpostas para a Lei de 1929, relativa aos 
funcionários públicos, para a Lei de 1937 sobre os militares de 
carreira bem como a legislação adoptada em sua aplicação. 
Todos os empregadores e trabalhadores são livres de aderir ou não 
a uma organização sindical ou profissional, sem que dai lhes 
advenha qualquer prejuízo. 
A liberdade de associação dos funcionários públicos fundamenta-se 
na alínea a) do artigo 125o da Lei de 1929 que regula a situação 
dos funcionários públicos. 
Pergunta 12 
- Nos Países Baixos, não existe qualquer obrigação legal em matéria 
de contratação colectiva, ou no que diz respeito às inerentes 
regras de procedimento. A contratação colectiva rege-se pelo 
princípio da livre celebração de contratos. Em principio, todos os 
sindicatos e, se for o caso, todos os empregadores ou organizações 
patronais estão plena e explicitamente habilitados a celebrar 
contratos colectivos, e têm toda a liberdade de decidir se, e com 
quem, pretendem celebrar um contrato colectivo. As partes 
contratantes são igualmente livres de fixar, como entenderem, os 
termos do contrato colectivo. Esse contrato deve ser consignado 
num diploma of icial. 
A Lei de 1927 sobre a contratação colectiva (Wet op de collectieve 
Arbeidsovereenkomst) e a Lei de 1937 relativa à declaração do 
carácter obrigatório e facultativo das cláusulas dos contratos 
colectivos (Wet op het algemeen verbindend en onverbindend 
verklaren van bepalingen van arbeidsovereenkomsten) determinam, de 
forma precisa, quais deverão ser as questões a acordar num 
contrato colectivo e quais as respectivas consequências jurídicas. 
A obrigatoriedade de introdução de certas cláusulas num contrato 
colectivo leva à uniformização das condições de trabalho, no 
sector de actividade em causa e à protecção do contrato colectivo 
relativamente às ofertas para trabalhar em condições inferiores 
- 219 -
por parte de pessoas exteriores ao sector. 0 carácter obrigatório 
do contrato colectivo constitui um apoio e um importante factor de 
encorajamento no processo de concertação, a desenvolver entre os 
parceiros sociais. 
Em 1985, entrou em vigor a Lei que regula o desenvolvimento das 
condições de trabalho nos sectores subvencionados. Essa lei 
autoriza as autoridades públicas a fixar, anualmente, o montante 
do apoio financeiro atribuído a cada sector, com vista à melhoria 
das condições de trabalho. Os outorgantes de um contrato colectivo 
podem, depois, utilizar esse apoio na conclusão de acordos 
concretos, no contexto da contratação colectiva. 
São concluídos acordos com as associações de funcionários 
públicos, a propósito das condições de trabalho. 
Oficialmente, os poderes públicos recorrem unilateralmente a esses 
acordos, tendo em consideração as decisões do Conselho de 
Ministros e do Parlamento. 
Pergunta 13 
- Nos Países Baixos não existe qualquer disposição legal nesta 
mater ia. 
Nos termos da jurisprudência deste país (com base no artigo 1401o 
do Código Civil relativo ao carácter licito ou ilícito do facto): 
* o no 4 do artigo 6o da Carta Social Europeia (CSE é aplicado de 
pleno direito; 
* as greves organizadas pelos sindicatos como protesto contra as 
condições as condições de trabalho só são ilícitas: 
- se as principais regras importantes de procedimento não 
forem observadas ou 
- (tendo em conta as restrições impostas pelo artigo 31o da 
CSE) se se concluir, feita a análise das questões inerentes, 
que as organizações sindicais poderiam ter evitado o recurso 
a tais medidas. 
- Relativamente a esta questão, os Países Baixos não dispõem de 
qualquer legislação, pelo menos, no sector privado. Mas os 
contratos colectivos abrangem disposições úteis na matéria. 
Convém referir que, no final de 1986, a Fundação do Trabalho 
(Stichting van de arbeid) produziu uma decisão que proporciona as 
partes implicadas num conflito de trabalho a possibilidade de 
interposição de recurso conjunto e de mediação ou arbitragem, por 
intermédio de um ou vários representantes de (actualmente) 12 
pessoas de confiança. 
Com vista á resolução dos conflitos de trabalho, os poderes 
públicos nomearam uma Comissão de consulta e de arbitragem, cuja 
função é aconselhá-los a tomar decisões nos casos litigiosos que 
lhes forem apresentados (capitulo XI - Regulamento geral dos 
funcionários do Estado). 
- 220 -
Pergunta 14 
- Não existe, actualmente, a nível nacional, qualquer regulamentação 
Jurídica do direito à greve, na Função Pública. A nível do direito 
internacional, os Países Baixos formularam reservas quanto ao no 4 
do artigo 6o da Carta Social Europeia, no tocante aos funcionários 
públicos. Em consequência disso, esses funcionários não têm o 
direito de comparecer colectivamente em Juízo, nem de fazer greve. 
Mas, na prática, a nível nacional, esse direito é reconhecido, 
tanto juridicamente, como de facto. As condições legalmente 
impostas ao exercício desse direito são idênticas às aplicáveis 
aos trabalhadores do sector privado. 
Existem comissões de consulta e de arbitragem, destinadas à 
negociação, no âmbito das condições de trabalho, nos diversos 
sectores da administração central e local. 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
Pergunta 15 
- A este respeito, convém distinguir entre: 
a) Formação inicial, no âmbito do sistema regular de ensino. 
Este tipo de ensino é inteiramente financiado pelo Ministério da 
Educação e das Ciências. Em princípio, a formação profissional, de 
nivel básico e médio é financiada, sempre que tal seja requerido. 
Todos os indivíduos que se inscrevam e que satisfaçam as condições 
de admissão, podem frequentar esse tipo de ensino. Os critérios de 
admissão baseiam-se, esencialmente, no tipo de formação 
anteriormente adquirida. A nacionalidade não constitui, em si 
própria, um critério de admissão, os estabelecimentos de ensino 
profissional, de nível superior e universitário, são dotados de 
uma verba orçamental que lhes permite organizar os vários 
programas de ensino. Eles próprios têm alguma liberdade de decisão 
quanto aos critérios de admissão. Também a este nível, a selecção 
é feita, essencialmente, a partir do tipo de formação 
anteriormente adquirida. Os estudantes têm, em princípio, direito 
a seis anos de estudos, de nível superior ou universitário, a 
expensas do Estado. Para lá deste per iodo, eles têm de 
responsabiIizar-se pelas suas despesas. O direito ao financiamento 
dos estudos está dependente da idade. 
b) Formação de adultos 
O Ministério da Educação e das Ciências implementou um sistema de 
formação de adultos que lhes proporciona uma segunda oportunidade 
de adquirir determinadas qualificações. As competências em matéria 
de programação e de selecção para este tipo de formação são, cada 
vez mais, delegadas nas autarquias locais participantes. Essa 
tendência inspira-se no pressuposto de que as autarquias locais 
estão mais bem situadas em termos de conhecimento das prioridades 
da sua região, no campo da formação de adultos, tanto no que se 
refere à população-alvo como no que respeita aos próprios 
conteúdos da formação. Em certos tipos de formação de adultos, é 
dada prioridade a grupos étnicos. 
- 221 
c) Formação no âmbito da criação de emprego 
As agências para a criação de emprego são geridas, a nível 
regional, por uma comissão tripartida constituída por 
empregadores, trabalhadores e representantes do Estado. A formação 
não é, em si própria, o objectivo final, mas antes um instrumento 
de acesso a uma integração profissional rápida e duradoura. As 
agências para a criação de emprego decidem se os indivíduos que 
nelas estão inscritos, como candidatos a emprego, têm ou não, 
necessidade de formação. 
d) Formação dos trabalhadores 
Em princípio, a responsabilidade da formação dos trabalhadores 
cabe aos empregadores. Os trabalhadores têm, também, uma papel a 
desempehar na formação dos trabalhadores, na medida em que, em 
numerosos sectores, os fundos que financiam a formação dos 
trabalhadores são geridos de forma bipartida. Nos contratos 
colectivos são, também, tomadas decisões, em matéria de formação. 
Os empregadores designam, em concertação ou não com as 
organizações de trabalhadores quais os trabalhadores por cuja 
reciclagem os empregadores serão financeiramente responsáveis. 
As entidades públicas previram, recentemente, um orçamento 
suplementar destinado a proporcionar aos trabalhadores mais 
desfavorecidos, a nivel educativo, uma qualificação primária de 
base. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
Pergunta 16 
- Existem disposições legislativas no que respeita á igualdade de 
tratamento entre homens e mulheres - alinéas i) e J) do artigo 
1637p_ do Código Civil (BW - Burger iijk Wetboek) e uma Lei que 
consagra a igualdade de tratamento entre homens e mulheres (Wet 
gelljke behandeling van mannen en vrouwen), proibindo qualquer 
discriminação, em termos de trabalho. 0 Parlamento está agora, a 
analisar um projecto de lei relativo à igualdade de tratamento 
entre homens e mulheres em matéria de pensões. Foi criada uma 
comissão, com o objectivo de reforçar a aplicação das disposições 
legislativas, relativas à igualdade de oportunidades. Prevê-se, 
também, a possibilidade de implementar uma acção de grupo. A fim 
de se avaliar o impacto desta legislação, recorreu-se, 
regularmente, à realização de inquéritos para se determinar até 
que ponto esta legislação é respeitada. 
- Para além das medidas Já referidas e destinadas a promover o 
cumprimento das disposições legislativas aplicáveis na matéria, o 
Estado desenvolve uma politica que favorece e encoraja as 
iniciativas tendentes a melhorar a situação das mulheres nas 
empresas. Existe alguma regulamentação que visa encorajar o 
lançamento de medidas de acção positiva a favor das mulheres 
(Stimuleringsregeling positieve actie voor vrouwen) Esta 
- 222 -
regulamentação prevê o eventual reembolso dos custos inerentes ao 
arranque e/ou execução de programas de acção positiva. Além disso, 
os poderes públicos utilizam, ainda, outros instrumentos, para 
apoio desta politica, como, por exemplo, iniciativas de informação 
e investigação, com vista à recolha de exemplos positivos, neste 
dom í n i o. 
A Lei relativa à licença parental (Wet op het ouderchapsvrerlof) 
entrou em vigor a 1 de Janeiro de 1981. Esta legislação mínima 
concede aos trabalhadores que estejam, há pelos menos um ano, ao 
serviço de um empregador, o direito de requerer uma licença 
parcial não remunerada - correspondente a um período de seis meses 
consecutivos - enquanto o seu filho não tiver atingido a idade de 
4 anos. É possível derrogar esta disposição legal pela via da 
contratação colectiva de trabalho; também podem ser concluídos 
contratos complementares que prevejam, pelo menos, a equiparação 
da duração dessa licença à licença prevista pelo direito comum, 
aplicável na matéria. A guarda de crianças é condição essencial 
para a conciliação das obrigações profissionais com as obrigações 
familiares; a legislação que contempla a guarda de crianças 
(Stimuleringsregeling Kinderopvang) prevê um apoio financeiro, por 
um período de 4 anos, aos serviços responsáveis pela guarda de 
crianças até aos 12 anos. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Pergunta 17 
- A resposta à pergunta seguinte (pergunta 18) ó aplicável, em 
principio, a todas as empresas dos Países Baixos, incluindo 
aquelas que fazem parte de um grupo ou agrupamento, com sucursais 
no estrangeiro - artigos 31o e 31p_ a da Lei relativa aos Conselhos 
de Empresa (Wor - Wet op de ondernemingsraden). 
No que se refere ao direito à consulta, nos termos do artigo 25o 
da Lei relativa aos Conselhos da Empresa (WOR), é explicitamente 
salientada (última frase do primeiro parágrafo) a limitação 
imposta, neste domínio, relativamente aos trabalhadores 
fronteiriços, o que se pode designar como a "bui ten landelausule" 
(cláusula relativa ao estrangeiro). 
Pergunta 18 
- Esta questão é regulada, no plano legislativo, pela Lei relativa 
aos Conselhos de Empresa (WOR) . Além disso, muitos contratos 
colectivos de trabalho abrangem disposições sobre esta matéria. 
Esta lei (WOR) prevê, especialmente, o seguinte: 
Todas as empresas estabelecidas nos Países Baixos e que empreguem, 
pelo menos, 35 trabalhadores devem ter um conselho de Empresa. 
Esse Conselho é constituído por um certo número de trabalhadores 
que, em representação da totalidade do pessoal empregado por uma 
empresa, instalada nos Países Baixos, estabelecem com o empregador 
um diálogo de concertação sobre a política da empresa, em geral, e 
os interesses do pessoal, em particular. 
223 -
O Conselho de Empresa tem competências especiais que lhe permitem 
exercer influência sobre a politica conduzida pelo empregador. As 
suas competências principais situam-se no campo do direito à 
informação, do direito à consulta e do direito de aprovação. 
0 empregador é obrigado a fornecer, espontaneamente, certas 
informações, especificadas na lei, tais como os orçamentos anuais, 
o balanço social, os planos de actividade, etc.. É também, 
obrigado a dar ao Conselho de Empresa qualquer informação de que 
este tenha verdadeiramente necessidade para o desempenho das suas 
tarefas (artigos 31o, 31o a e 31o b da WOR). 
O empregador também deve consultar, em tempo oportuno, o Conselho 
de Empresa, sempre que pretenda tomar uma decisão, de importância 
para a empresa, no plano financeiro, económico ou organizacional, 
como por exemplo, a decisão sobre a fusão com outra empresa, o seu 
encerramento total ou parcial ou um investimento importante 
(artigo 25o da WOR). Se o Conselho de Empresa não aprovar o 
projecto do empregador, este deverá adiar, por um mês, a execução 
da sua decisão. Durante este período, o Conselho de Empresa pode 
submeter o assunto à Câmara das Empresas (Ondernemingskamer) do 
"Gerechtshof" (Tribunal) de Amsterdão. Esta Câmara analisa as 
razões que justificam a decisão do empregador. Ela pode, 
eventualmente, obrigar este último a adiar a sua decisão ou a 
limitar as respectivas consequências. 
Se um empregador tiver a intenção de suspender ou modificar certas 
disposições relativas à politica social da empresa, e se ele não 
estiver vinculado a esses disposições por força de um contrato 
colectivo de trabalho ou, no âmbito da Lei relativa às condições 
de trabalho (Arbeidsomstandighedenwet), por uma imposição ou ordem 
emanada da Inspecção do Trabalho, então ele é obrigado a obter o 
acordo do Conselho de Empresa. Trata-se, neste caso, de 
regulamentos relativos, por exemplo, à duração do trabalho, às 
licenças, às condições de trabalho, à formação do pessoal, assim 
como à admissão, às promoções ou ao despedimento de trabalhadores 
(artigo 27o_ da WOR). Se o Conselho de Empresa não concordar, o 
empregador pode solicitar uma arbitragem da Comissão Sectorial 
(Bedrijfscommissie). Se essa arbitragem não resultar, o empregador 
pode solicitar ao Tribunal de Instância (kantonrechter) 
autorização para tomar a decisão em causa. O Tribunal de Instância 
só concede essa autorização quando considera que o Conselho de 
Empresa não deveria ter recusado o seu acordo ou a que a decisão 
que o empregador pretende tomar se inspire em fortes motivos de 
natureza económica ou social ou relativos à própria organização da 
empresa. O empregador não pode pôr em vigor o regulamento em 
questão sem o acordo do Conselho de Empresa ou sem a respectiva 
autorização do Tribunal de Instância. 
A WOR não contempla qualquer disposição especifica relativa aos 
trabalhadores fronteiriços. Inclui, no entanto, certos elementos 
que podem servir de base a uma discussão sobre este ponto (cf. por 
exemplo, o no 1, alíneas f) e g) do artigo 25o. 
O capítulo XI A do Estatuto Geral dos funcionários do Estado (ARAR 
- algemene Rijksambtenarenreglement) prevê a participação dos 
funcionários, através das comissões administrativas 
- 224 
(Dienstcommissies). Estas comissões, cujos membros são eleitos 
pelos funcionários, podem, em especial, emitir pareceres sobre as 
condições de trabalho nos serviços, a politica de pessoal, a 
organização dos serviços, etc. 
No entanto, a emissão de um parecer da comissão administrativa 
deverá pressupor um diálogo prévio da concertação entre a mesma e 
a direcção do serviço, (artigo 127o d - ARAR). 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
Pergunta 19 
- A Lei relativa às condições de trabalho (Arbeidsomstandighedenwet 
- adiante designada Arbowet) constitui o quadro jurídico mais 
importante da legislação que contempla as condições de trabalho. 
As disposições desta Lei não diferem em nada das Directivas 
comunitár ias. 
As Directivas que têm por base a Directiva - quadro relativa à 
segurança e higiene no ambiente de trabalho (artigo 118p_ A) 
prevêem certas disposições mais favoráveis que as Arbowet. A 
própria Directiva - quadro implica a adaptação da regulamentação, 
com vista à aplicação de uma política de prevenção a todos os 
trabalhadores. 
É possível que, em consequência da aplicação de critérios 
uniformes na concepção e produção de máquinas e equipamentos de 
protecção individual, por exemplo, (artigo 100o A - Directivas), 
os Países Baixos se vejam confrontados com critérios específicos, 
jamais aplicados até agora. Por outro lado, as consequências desta 
situação poderão, em larga medida, ser remediadas, graças à 
politica de normalização e certificação, igualmente lançada pelas 
Comunidades Europeias. 
Neste dominio, os encargos são essencialmente suportados pelas 
empresas. A necessária base legal é constituída por um projecto de 
lei, actualmente em discussão no Parlamento, que altera a Lei 
relativa aos equipamentos perigosos (WGW - Wet Gevaarlljke 
Werktuigen). 
1. Por força da Arbowet, a segurança, a saúde e o bem-estar no 
ambiente de trabalho constituem uma tarefa comum ao empregador 
e aos trabalhadores, o que implica cooperação e concertação. 
Essa concertação situa-se a vários niveis. 
Ao nivel do serviço ao qual está afecto, o trabalhador 
participa activamente na melhoria das condições de trabalho, no 
âmbito da concertação prevista pelo artigo 16o da Arbowet. 
Ao nivel da empresa, o artigo 13o da Arbowet impõe a 
obrigatoriedade geral de cooperação entre o empregador e os 
trabalhadores. A necessária concertação ocorre, essencialmente, 
no âmbito do Conselho de Empresa. A Arbowet (artigo 14o_) 
confere a este órgão um papel essencial. A Arbowet complementa 
a WOR (Vide ponto 2, adiante), dado que clarifica e reforça os 
225 -
direitos dos Conselhos de Empresa. Entre estes, ó de referir o 
direito à informação e o direito de acompanhar os funcionários 
da inspecção de trabalho, no decurso das visitas que eles 
efectuam às empresas. No que se refere à preparação e adopção 
das decisões, assim como à publicação das mesmas, a Arbowet 
confere certos direitos ao Conselho de Empresa ou, na sua 
falta, aos trabalhadores interessados. Quanto à questão da 
participação dos trabalhadores nas tomadas de decisão, é 
oportuno referir que está em preparação uma decisão importante 
sobre esta mater ia. 
Ainda a este respeito, ó de salientar o direito, reconhecido ao 
Conselho de Empresa, de ser ouvido antes de o responsável 
distrital da inspecção do trabalho ou o director-geral do 
trabalho tomarem uma decisão relativamente : 
a. ao relatório sobre as condições de segurança no trabalho (no. 
2 do art igo 5o); 
b. à obrigatoriedade, imposta a uma empresa ou a um 
estabelecimento, de criar uma comissão das condições de 
trabalho (Arbocommissie) (no 3 do artigo 15o); 
c. à obrigatoriedade, imposta a uma empresa ou a um 
estabelecimento, de criar um serviço de medicina do trabalho 
(no 2 do art igo 18o); 
d. à obrigatoriedade imposta a uma empresa ou a um 
estabelecimento, de criar um serviço de segurança no 
trabalho (no 2 do artigo 19o); 
e. à imposição da inspecção do trabalho relativa ao cumprimento 
das disposições da Arbowet no 1 do artigo 35o); 
f. a uma isenção (no 8 do artigo 41o). 
É de assinalar, igualmente, o direito, assegurado ao Conselho 
de Empresa, de solicitar à inspecção do trabalho a aplicação da 
lei (artigo 40o). Trata-se, neste caso, da aplicação dos 
artigos 35o (ordem), 36o (imposição), 37o (suspensão de 
trabalho), no 2 do artigo 5o (relatório sobre a segurança no 
trabalho, no 2 do artigo 18o (implementação de um serviço de 
medicina do trabalho) e no 2 do artigo 19o (implementação de um 
serviço de segurança do trabalho). 
Numa palavra, a concertação entre o Estado e as organizações 
patronais e sindicais efectua-se, a nivel nacional, no seio do 
Conselho para as condições de trabalho. (Arboraad), órgão 
consultivo do governo para todas as questões ligadas às 
condições de trabalho. 
A WOR garante, também, e de um outro modo, a participação dos 
Conselhos de Empresa e, por consequência, dos trabalhadores, 
nas decisões relativas às condições de trabalho. O no 1, alinéa 
e) do artigo 27o, prevê, com efeito, que o Conselho de Empresa 
pode exercer o seu direito de aprovação relativamente a 
qualquer disposição do empregador, em matéria de segurança, 
saúde e bem-estar, no ambiente de trabalho. 
Se bem que não se trate, propriamente, de "participação", no 
sentido estrito do termo, é de referir, não obstante, que o no_ 
1 do artigo 31o da WOR inclui uma disposição que confere ao 
Conselho de Empresa o direito de solicitar ao empregador que 
- 226 
lhe faculte todas as informações consideradas necessárias ao 
desemprego das suas funções. Trata-se, neste caso, das 
informações previstas no no 1, alínea a) do artigo 14o da 
Arbowet. 
Por força deste artigo, o Conselho de Empresa tem o direito de 
aceder as informações dos serviços especializados, bem como dos 
responsáveis pelo bem-estar no ambiente de trabalho. Este 
artigo constitui a base oficial do apoio prestado ao Conselho 
de Empresa pelos serviços especializados. 
No que se refere aos funcionários públicos, as comissões 
administrativas são, por força da Arbowet, os órgãos de 
concertação abertos a todas as questões que digam respeito à 
segurança, à saúde e ao bem-estar, no ambiente de trabalho 
(artigos 2o a 5o do diploma relativo às condições de trabalho 
na Função Pública - Arbobesluit burgerlijke openbare dienst). 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
Pergunta 20 
- A questão da idade mínima legam de admissão ao trabalho e as 
respectivas excepções são reguladas pela Lei do Trabalho de 1919 
(Arbeidswet JO 624), a Lei de 1914 relativa ao trabalho nas docas 
(Stuwadoorswet - JO 486) e a Lei de 1933 que regula o trabalho no 
domicílio (Huisarbeidswet - JO 597). 
O no 1, do artigo 9o da Lei do Trabalho de 1919, proíbe o trabalho 
dos menores. Segundo a definição dada no artigo 8o, "menor" é: 
1. qualquer indivíduo que ainda não esteja ou já não esteja 
sujeito à escolaridade obrigatória, nos termos do no 2 da Lei 
de 1969 sobre a escolaridade obrigatória (Leerplichtwet - JO 
303). Esta lei estipula que a obrigatoriedade de frequência 
escolar começa no 1o dia escolar de cada mês seguinte àquele em 
que a criança tiver completado 5 anos, e termina no final do 
ano escolar em que se complete um período de, pelo menos, doze 
anos de frequência escolar, ou então no fim do ano escolar em 
que o aluno tiver atingido a idade de 16 anos; 
2. aquele que está isento, ao abrigo do artigo 5o ou 15o da Lei 
de escolaridade obrigatória, da obrigação prevista no no 2 da 
refer ida lei ; 
3. qualquer indivíduo, menor de 16 anos, que resida no 
estrangeiro. 
O no 2 do artigo 9p_ fixa um certo número de excepções a esta 
proibição, no que se refere ao desempenho de trabalhos específicos 
leves, durante um número de horas diárias extremamente reduzido. 
Além disso, num número limitado de casos, o responsável distrital 
da inspecção do trabalho pode conceder, por escrito, uma isenção, 
relativamente à proibição do trabalho de menores. 
- 227 -
0 no 1 do artigo 4o da Lei que regula o trabalho nas docas 
determina, em especial, que este tipo de trabalho não pode ser 
desempenhado por menores de 18 anos, salvo no que se refere a 
certos trabalhos, objecto de regulamentação, por parte da 
administração pública. Nenhuma regulamentação deste tipo foi, até 
agora, suspensa, neste domínio. 
A proibição do trabalho de menores, imposta pela Lei do Trabalho 
de 1919, e por todas as disposições relacionadas, é aplicável, por 
analogia, ao trabalho no domicílio. 
No que se refere ao sector público, não existe qualquer disposição 
especial quanto à idade minima legal de admissão ao trabalho. 
Quando uma criança entra no mercado de trabalho para executar o 
trabalho autorizado acima descrito são aplicáveis a essa situação 
o conceito de "pessoa jovem" e as inerentes disposições em vigor, 
até perfazer os 18 anos de idade. 
Pergunta 21 
- Ao abrigo da Lei que regulamenta as condições salariais e o valor 
mínimo dos subsídios de férias (Wet minimumioon en minimun 
VakantiebiJslag), os trabalhadores, de idade inferior a 23 anos, 
têm direito ao salário mínimo pago aos jovens trabalhadores, ou 
seja, a uma determinada percentagem do salário mínimo. Essa 
percentagem, que é fixada por regulamento administrativo, varia em 
função da idade. 
Dado que, na função pública, a tabela salarial é fixada segundo a 
natureza e o nivel da função (a partir de uma avaliação de 
funções), o salário dos jovens funcionários públicos é 
determinado, em regra, do seguinte modo : a partir do salário mais 
baixo de um funcionário adulto (isto ó, maior de 22 anos), é 
aplicada uma redução de 10% - até um máximo de 50% - por cada ano 
de idade, por escalões de 1 a 5. 
Pergunta 22 
- A Lei do Trabalho de 1919, fixa a duração do trabalho dos jovens 
em cinco dias semanais, no máximo, a oito horas por dia. 
Determina, também, um período de descanso ininterrupto de, pelo 
menos, doze horas por dia. Estipula, enfim, que os jovens não 
estão autorizados a trabalhar entre as 19 horas e as 7 horas. 
0 no 2 do artigo 9o h, da Lei do Trabalho de 1919 prevê que, em 
derrogação à proibição de trabalho entre as 19 horas e as 7 horas, 
por parte dos jovens, estes estão, no entanto, autorizados a 
distribuir os jornais aos assinantes, entre as 6 horas e as 7 
horas. 
No caso do trabalho em hospitais e outros estabelecimentos de 
assistência, pode ser derrogada a proibição de trabalho entre as 
19 horas e as 7 horas, através de regulamentação da administração 
pública, tendo em consideração todas as disposições relacionadas. 
No entanto, é proibido trabalhar depois das 23 horas. 
- 228 -
O diploma sobre a duração do trabalho e o descanso dos jovens 
(Werk - en rusttiJdenbesluit Jeugdigen) estipula, também, que o 
responsável distrital da inspecção do trabalho pode conceder uma 
isenção relativamente à proibição de trabalho nocturno dos jovens. 
Foi estabelecido, de comum acordo, entre as organizações 
patronais, as organizações sindicais e as organizações de Jovens 
trabalhadores que, relativamente ao trabalho nocturno dos Jovens, 
no sector da hotelaria, tal isenção só será concedida para 
formação e na condição expressa de que o empregador possa provar 
que essa isenção é indispensável, por motivos de formação. Tal 
isenção aplica-se, igualmente, ao trabalho nocturno dos Jovens 
artistas. Isso sem prejuízo das obrigações assumidas no âmbito da 
OIT. 
IDOSOS 
Pergunta 24 
- Qualquer pessoa abrangida pela Lei Geral relativa à pensão de 
velhice (AOW - Algemene Ouderdomswet) pode requerer, logo que 
atinja a idade de 65 anos, e ao abrigo da dita lei, uma pensão 
cujo valor é calculado com base na duração do período de 
contribuição, isto ó, com base no número de anos durante os quais 
o interessado residiu e trabalhou nos Países Baixos. 
Se o interessado tiver exercido uma actividade remunerada, nos 
Países Baixos, e se tiver estado inscrito, no âmbito dessa 
actividade, numa caixa de pensões de reforma, a nível profissional 
ou da empresa, ele poderá requerer, além da pensão concedida por 
lei, nos termos da AOW, uma pensão complementar cujo montante 
está, em regra, condicionado ao valor do último salário recebido e 
à duração do ou dos empregos exercidos. 
Pergunta 25 
- Todos os residentes que não disponham de recursos suficientes que 
lhes permitam fazer face ao custo de vida, beneficiam de 
assistência, nos termos da Lei geral de assistência, nos termos da 
Lei geral de assistência social (ABW - algemene biJstandswet). 
Essa assistência assume a forma de uma prestação pecuniária, que 
varia em função da situação pessoal do requerente e dos membros da 
sua família e está relacionada com o salário mínimo legal. 
DEFICIENTES 
Pergunta 26 
- Nos Países Baixos, todos os deficientes, quaisquer que sejam a 
origem e a natureza da deficiência, podem beneficiar de medidas 
concretas complementares, destinadas a facilitar a sua integração 
profissional e social, na medida em que não o possam fazer pelos 
seus próprios meios. A Lei que regula o trabalho dos deficientes 
- 229 -
(WAGW - Wet arbeid Gehandicapte Werknemers) determina que o 
Serviço Médico Geral (GMD - GemeenschappeliJke Medische Dienst) no 
sector privado, e a Caixa Geral de pensões para o Pessoal Civil da 
Função Pública, (ABP - Algemene Burgerlijk Pensioensfonds) no 
sector público, têm por objectivo promover a integração 
profissional dos deficientes. Para isso, estes dois organismos 
podem fazer uso: 
- do direito de promover iniciativas de colocação, ao abrigo da 
WAGW; 
- do recurso a instrumentos legislativos que prevêem a concessão 
de apoios à formação e uma compensação relativa a encargos 
sa lar ia ias. Contrariamente ao que acontecia no passado, Já não 
é indispensável a intervenção, neste processo, de qualquer 
outra instância; 
- da possibilidade de concessão de prestações sociais nos termos 
da Lei geral relativa à incapacidade de trabalho (AAW -
algemene arbeidsogeschiktheidswet), no sector privado e da Lei 
geral que institui o sistema de prestações sociais para os 
funcionários públicos (ABPW - Algemene Burger liJke 
Pensioenwet), no sector público. Trata-se, neste caso, de apoio 
às despesas de deslocação entre o domicilio e o local de 
trabalho, às despesas inerentes às adaptações a introduzir nos 
postos de trabalho e aos encargos resultantes da compra de 
equipamentos especiais, necessários ao exercício de uma 
actividade profissional, por parte dos deficientes. No âmbito 
da WAGW, é também possível financiar (em parte), ao abrigo da 
AAW ou da ABPW, a compra de certos equipamentos que possam ser 
utilizados por vários deficientes. No que se refere a todos 
estes apoios, o poder de decisão cabe às associações sectoriais 
de empresas, enquanto organismos responsáveis pela aplicação da 
AAW, no sector privado, e à Caixa Geral de Pensões para o 
Pessoal Civil da Função Púplica, enquanto organismo encarregado 
da aplicação da ABPW, no sector público. 
A integração na vida social é viabilizada através das seguintes 
medidas concretas: 
- concessão, aos deficientes, de subsídios que lhes permitam 
melhorar o nível das suas condições de vida. Esses subsídios 
são concedidos nas mesmas condições das prestações, embora a 
sua concessão possa ser decidida independentemente destas 
últimas medidas. A prestação mais importante, neste domínio, é 
o subsidio para o transporte colectivo de pessoas de mobilidade 
reduzida. Além disso, pode ser proporcionado o acesso a 
cadeiras de rodas e a aparelhos de comunicação, assim como um 
subsidio especial para auxilio aos familiares dos deficientes, 
destinado a complementar os abonos de familia, concedidos em 
situações normais. No entanto, só podem requerer estes 
benefícios os indivíduos com idade inferior a 65 anos. 
- Os indivíduos com idade superior a 65 anos podem requerer os 
benefícios previstos pela ABW, desde que se considere que estes 
constituem meios de subsistência essenciais à sua 
sobrevivência. 0 valor destas prestações sociais é calculado 
com base nos rendimentos e no património dos interessados. 0 
- 230 -
Governo tem a intenção de introduzir um novo regime de 
prestações sociais, no contexto do qual será abolida a actual 
discriminação entre os indivíduos com mais de 65 anos e os de 
idade inferior a 65 anos, devendo, uns e outros, 
responsabiIizar-se pelo pagamento de uma determinada 
contribuição pessoal. 
No campo da habitação, os indivíduos com mobilidade reduzida 
poderão requerer, por intermédio das autarquias locais, os 
apoios legalmente previstos para habitação de pessoas 
deficientes (RGSHG - Regeiing GeldeliJke Steun Huisvesting 
Gehandicapten). Esta regulamentação prevê, em especial, o 
financiamento de despesas decorrentes da supressão de barreiras 
arquitectónicas ou resultantes da instalação numa habitação 
mais adequada. 
A legislação relativa à habitação determina que os edifícios 
públicos, tais como câmaras municipais, etc, sejam acessíveis 
aos deficientes. 
APLICAÇÃO DA CARTA 
Pergunta 27 
- Os direitos sociais fundamentais consignados na Carta são 
assegurados pela legislação atrás referida, pela politica definida 
e aplicada elas entidades públicas e pela jurisprudência dos 
tr ibunais. 
PORTUGAL 
- 232 -
INTRODUÇÃO 
O ano de 1990 foi marcado por un reforço do diálogo social que 
culminou com a celebração, em Outubro, de um Acordo Económico e 
Social através do qual se consubstancia um compromisso, entre o 
Governo e os Parceiros Sociais com assento no Conselho Permanente de 
Concertação Social, de contribuir decisivamente para a modernização 
da economia nacional, para atenuar a sua vulnerabiIização face aos 
desafios que a curto e a médio prazo se lhe podem deparar, para 
assegurar a competitividade das empresas e para melhorar 
progressivamente e de forma sustentada as condições de vida dos 
portugueses. 
0 referido Acordo abarca várias áreas da politica social e 
estabelece objectivos a atingir e medidas a implementar a partir de 
Janeiro de 1991, as quais, tendo embora em atenção a realidade da 
economia portuguesa, traduzem a vontade de alcançar uma convergência 
com os demais EM da Comunidade Europeia, tendo subjacente a 
aplicação progressiva da Carta dos Direitos Sociais Fundamentais dos 
Trabalhadores. 
No contexto da execução do Acordo Económico e Social foram 
subscritos, em 30 de Julho de 1991, pelo Governo e por todas as 
organizações representativas de trabalhadores e de empregadores, um 
Acordo de Politica de Formação Profissional e um Acordo de 
Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho. 
0 que a seguir se refere relativamente a cada um dos capítulos da 
Carta reflecte as medidas legislativas adoptadas na sequência dos 
Acordos atrás citados. 
LIVRE CIRCULAÇÃO DE TRABALHADORES 
No que se refere aos trabalhadores assalariados e tendo sido fixada 
pelo Tratado de Adesão de Portugal às Comunidades uma derrogação no 
que respeita ao livre acesso ao emprego, por um período ainda não 
esgotado^), é aplicável a legislação nacional de acesso ao emprego 
de estrangeiros aos nacionais dos outros EM que desejem ocupar pela 
primeira vez um emprego em Portugal, exceptuando os familiares do 
trabalhador que usufruíram do direito ao reagrupamento. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
De acordo com a Constituição da República Portuguesa, todos têm 
direito de escolher livremente a profissão ou género de trabalho, 
salvo as restrições legais impostas pelo interesse colectivo ou 
inerentes à sua própria capacidade, e todos os trabalhadores, sem 
(1) É, contudo, necessário ter em conta o Regulamento (CEE) n* 2194/91 
do Conselho, de 25 de Junho de 1991, relativo ao período de 
transição aplicável à livre circulação dos trabalhadores entre, por 
um lado, Espanha e Portugaise os outros Estados-membros, por outro. 
JO L 206 de 29 de Julho de 1991, pág. 1 
233 -
distinção de idade, sexo, raça, cidadania, religião, convicções 
políticas ou ideológicas, têm direito à retribuição do trabalho 
segundo a sua quantidade, natureza e qualidade, observando-se o 
principio de que para trabalho igual salário igual, de forma a 
garantir uma existência condigna. 
Nos termos da legislação nacional são estabelecidas remunerações 
mínimas mensais garantidas para todos os trabalhadores por conta de 
outrem, aplicáveis independentemente da natureza do vínculo. As 
remunerações mínimas garantidas não obstam ao pagamento de valores 
superiores quer previstos em instrumentos de regulamentação 
colectiva do trabalho (irct) quer acordados entre as partes. 
No trabalho a tempo parcial, a remuneração não poderá ser inferior à 
fracção de remuneração do trabalho a tempo completo correspondente 
ao período de trabalho ajustado. 
Nos termos do Acordo Económico e Social foi estabelecido como 
objectivo que as remunerações mínimas garantidas devem crescer acima 
da média dos salários, o que já se verificou em 1991. 
Nos casos de retenção, apreensão ou cessação do salário não está 
previsto nenhum subsidio nacional no âmbito do regime de segurança 
social. Note-se, contudo, que no caso da cessação há, 
eventualmente, lugar a subsidio de desemprego ou o recurso a 
prestações de assistência social sempre que a situação seja de 
carência económica; quanto à retenção, apenas ó admissível nos casos 
de dividas contraídas pelo trabalhador e até um máximo de 1/6 da sua 
remuneração; na apreensão apenas ó admissível Judicialmente a 
penhora de 1/3 das remunerações, podendo o Juiz fixar menor fracção 
penhorável. 
Os serviços prestados pelos centros públicos de emprego são 
incondicionalmente gratuitos. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
As condições de trabalho dos trabalhadores subordinados constam da 
lei, bem como dos instrumentos de regulamentação colectiva (irct), 
de regulamentos internos e do contrato individual de trabalho quando 
sob forma escrita (apenas obrigatória nos contratos de trabalho 
temporário, a termo, de estrangeiros que não usufruam do direito de 
livre acesso ao emprego, de espectáculos e de trabalho a bordo). 
Até Janeiro de 1991 a duração normal de trabalho por lei não podia 
ser superior a 48 H semanais e 8 diárias. Contudo, no âmbito do 
Acordo Económico e Social, foi acordada a redução para 44 H em 
Janeiro de 1991 (tendo Já sido produzida legislação neste sentido) 
visando atingir-se as 40 H em 1995. Note-se que para os empregados 
de escritório e para a Administração Pública a duração normal 
semanal é, respectivamente, de 42 e 35 H. Por outro lado, pode ser 
estabelecida uma duração inferior à definida por lei, como é o caso 
do sector dos serviços em que a duração é de cerca de 35 H. Por 
irct a duração normal de trabalho pode ser definida em termos 
médios, caso em que o período normal de trabalho diário pode ser 
aumentado até ao limite de 2 H, sem que a duração de trabalho 
234 -
semanal exceda as 50 H, só não contando para este limite o trabalho 
suplementar prestado por motivo de força maior. 0 período de 
referência para este cálculo em termos médios é fixado pela 
convenção colectiva ou, na falta de disposição expressa desta, por 
referência a períodos de 3 meses. 
Sem prejuízo de derrogações consagradas por irct o período de 
trabalho diário deverá ser interrompido pelo menos 1 H, com o máximo 
de 2, de modo a que não sejam prestadas mais do que 5 H de trabalho 
consecut ivo. 
Nos termos legais o descanso semanal é de 1 dia, normalmente ao 
domingo. Pode ser concedido, nomeadamente por irct, mais 1 ou 1/2 
dia. 
0 trabalho por turnos é regulado pela lei e por irct não podendo a 
duração do trabalho de cada turno ultrapassar os limites máximos dos 
períodos normais de trabalho e a mudança do pessoal do turno só se 
pode efectuar após o descanso semanal. 
Trabalho nocturno é o efectuado entre as 20 H de um dia e as 7 H do 
dia seguinte; por irct são admissíveis períodos de 11 H 
consecutivas, desde que 7 destas estejam entre as 22 H e as 7 H. 
0 trabalho suplementar não pode ultrapassar, em regra, 2 H por dia e 
200 H por ano, dando direito a uma remuneração/H mais elevada e, em 
certas situações, a um descanso compensatório remunerado. Em 1991 
foi eliminado o acréscimo das taxas de contribuição para a segurança 
social que incidia sobre as horas extraordinárias. 
0 contrato a termo só é admissível nas situações tipificadas na 
lei, está sujeito a forma escrita e a entidade patronal é obrigada a 
comunicar à comissão de trabalhadores a admissão de trabalhadores 
neste regime. Relativamente ao contrato a termo certo cujo prazo 
legal mínimo é de 6 meses, a sua renovação não poderá efectuar-se 
além de duas vezes e a duração respectiva terá por limite, em tal 
situação, 3 anos consecutivos. A entidade patronal deve, dentro de 
prazos fixados comunicar ao trabalhador a não renovação de contrato 
a termo certo ou o termo do contrato a termo incerto; caso contrário 
estes tipos de contratos convertem-se em contratos por duração 
indeterminada. A caducidade do contrato confere ao trabalhador o 
direito a uma compensação correspondente a 2 dias de remuneração por 
cada mês completo de duração. No caso de rescisão do contrato por 
iniciativa do trabalhador a lei fixa as condições da mesma. 
0 trabalho a tempo parcial é essencialmente regulado por irct, salvo 
no que respeita ao princípio da remuneração proporcional que ó 
f ixado por lei. 
0 trabalho temporário (intérimaire) está sujeito ao regime dos 
contratos a termo. 0 trabalhador temporário (intérimaire) está 
sujeito às condições de trabalho aplicáveis ao utilizador. 
0 número de feriados é de 12 obrigatórios e 2 facultativos, havendo 
lugar à retribuição correspondente. 
0 período anual de férias é de 22 dias úteis. 0 direito a férias é 
adquirido com a celebração do contrato e vence-se no dia 1 de 
Janeiro, salvo se o início da prestação de trabalho ocorrer no 
- 235 
2' semestre do ano civil, caso em que o direito a férias se vence 
após 6 meses de trabalho efectivo; se o inicio de funções ocorrer no 
1' semestre há direito a 8 dias úteis de férias após um período de 
60 dias de trabalho efectivo. 
No caso de encerramento da empresa ou estabelecimento por motivo de 
férias, os trabalhadores que tenham direito a um período de férias 
superior ao do encerramento podem optar por receber a retribuição e 
o subsídio correspondentes à diferença, sem prejuízo do gozo 
efectivo de 15 dias úteis, ou gozar o período excedente. 
A retribuição correspondente ao per iodo de férias não pode ser 
inferior à que os trabalhadores receberiam se estivessem em serviço 
efectivo devendo ser paga no início daquele período. Os 
trabalhadores têm ainda direito a um subsidio de férias de montante 
igual ao daquela retribuição. 
Os trabalhadores admitidos com contrato a termo, cuja duração 
inicial ou renovada não atinja 1 ano, têm direito a um período de 
férias correspondente a 2 dias úteis por cada mês completo de 
serviço. 
As faltas justificadas ou injustificadas não têm efeito sobre o 
direito a férias. No entanto, nos casos em que as faltas determinem 
perda de retribuição esta poderá ser substituída, por manifestação 
expressa do trabalhador, por perda de dias de férias desde que 
salvaguardado o gozo de 15 dias úteis de férias ou de 5 dias úteis 
se se tratar de férias no ano de admissão. 
Se o trabalhador adoecer durante as férias, as mesmas serão 
interrompidas desde que o empregador seja informado, prosseguindo o 
respectivo gozo após o termo da situação de doença. 
De acordo com a legislação nacional considera-se despedimento 
colectivo a cessação de contratos individuais de trabalho promovida 
pelo empregador, operada simultânea ou sucessivamente num período de 
3 meses que abranja, pelo menos, 2 ou 5 trabalhadores, conforme se 
trate respectivamente de empresas com 2 a 50 ou mais de 50 
trabalhadores e sempre que a mesma se fundamente em encerramento 
definitivo da empresa, de uma ou várias secções ou de redução de 
pessoal por motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais. Há 
lugar a uma comunicação escrita à estrutura representativa dos 
trabalhadores, com cópia ao Ministério do Emprego e da Segurança 
Social, seguindo-se uma fase de negociações, em que participa este 
Ministério, com vista à obtenção de acordo sobre a dimensão e 
efeitos das medidas a aplicar. Celebrado o acordo, ou, na sua 
falta, decorridos 30 dias após a comunicação atrás referida, o 
empregador comunicará por escrito a cada trabalhador a despedir a 
decisão de despedimento; esta comunicação deverá ser feita com uma 
antecedência não inferior a 60 dias relativamente à data prevista 
para a cessação do contrato. 
Os trabalhadores cujo contrato cesse em virtude de despedimento têm 
direito a uma compensação correspondente a 1 mês de remuneração de 
base por cada ano de antiguidade ou fracção e nunca inferior a 3 
meses. 0 trabalhador pode, durante o prazo de pré-aviso, rescindir 
o seu contrato sem perda do direito à compensação referida. 
- 236 -
A declaração judicial de falência ou insolvência do empregador não 
faz cessar os contratos de trabalho, enquanto não se verifica o 
encerramento definitivo do estabelecimento. 0 administrador da 
massa falida deve satisfazer integralmente as obrigações resultantes 
dos contratos de trabalho. Se a massa falida for insuficiente para 
garantir o pagamento de todos os credores, há lugar à preferência 
creditor ia. Os créditos emergentes do contrato de trabalho gozam de 
privilégio creditório imediatamente a seguir ao Estado. Em todo o 
caso, verificada a cessação do contrato de trabalho, um Fundo de 
Garantia Salarial (totalmente financiado pela Administração Pública) 
assegura o pagamento aos trabalhadores dos últimos quatro meses, 
imediatamente anteriores à declaração judicial de falência ou 
insolvência. 0 montante máximo mensal não pode, todavia, exceder o 
triplo da remuneração mínima garantida por lei para o sector de 
act ividade visado. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
A protecção social dos trabalhadores realiza-se fundamentalmente 
através do regime geral de segurança social que cobre a generalidade 
dos trabalhadores subordinados e dos independentes e do regime da 
função pública. Para as pessoas não abrangidas obrigatoriamente 
pelos regimes citados existe o seguro social voluntário. 
Para os trabalhadores subordinados as eventualidades cobertas são: 
doença, maternidade, desemprego, doenças profissionais, invalidez, 
velhice e morte e encargos familiares. 
Os independentes e os funcionários públicos têm a mesma protecção 
com excepção do desemprego, sendo a protecção nas doenças 
profissionais facultativa para os primeiros. 
Quanto ao seguro social voluntário, o mesmo destina-se a proteger os 
seus segurados na invalidez, velhice, morte e, para certos grupos 
especificos, também na doença profissional e encargos familiares. 
Em regra as prestações são calculadas em função das remunerações que 
são base contributiva, expressando-se no tocante às prestações 
substitutivas de salários em percentagens que oscilam entre os 65 e 
100% da remuneração. 
A protecção nos acidentes de trabalho é da responsabilidade dos 
empregadores podendo ser transferida para as companhias de seguros. 
Contribuem, ainda, para a protecção social dos trabalhadores os 
regimes complementares geridos por companhias de seguros, sociedades 
gestoras de fundos de pensões e outras entidades. 
A protecção social das pessoas excluídas do mercado de emprego e 
desprovidas de meios de subsistência é assegurada pelo regime não 
contributivo que se concretiza pela atribuição de prestações 
pecuniárias para protecção na invalidez, velhice e morte, bem como 
para compensação de encargos familiares, as quais dependem da 
verificação de condições de recursos. De referir ainda que é 
concedido um subsídio de inserção na vida activa aos jovens entre os 
18 e os 25 anos, candidatos a 1* emprego, sujeito a verificação de 
condições de recursos. 
237 -
São ainda concedidas prestações de assistência social, dependentes 
de avaliação casuística. 
Encontra-se em pleno desenvolvimento um Programa Nacional de Luta 
contra a Pobreza, constituído por um conjunto de acções programadas 
de base local - projectos - que visam a integração social, económica 
e cultural das pessoas, grupos e comunidades mais desfavorecidas, 
pela via da mobilização dos recursos locais e nacionais, pelo 
aproveitamento e valorização das capacidades das populações, e pela 
activação das solidariedades locais. 
São reponsáveis pela coordenação e gestão do Programa dois 
Comissários, um para a zona Norte outro para a zona Sul do pais, que 
respondem directamente ao Gabinete do Ministro do Emprego e da 
Segurança Social. 
A protecção na saúde é assegurada pelo Sistema de Saúde constituído 
pelo Serviço Nacional de Saúde e por todas as entidades públicas que 
desenvolvam actividades de promoção, prevenção e tratamento na área 
da saúde, bem como por todas as entidades privadas e por todos os 
profissionais livres que acordem com o primeiro a prestação de todas 
ou de algumas daquelas actividades. 0 Serviço Nacional de Saúde 
abrange todas as instituições e serviços oficiais prestadores de 
cuidados de saúde dependentes do Ministério da Saúde, dispõe de 
estatuto próprio e é tutelado pelo Ministro da Saúde. São 
beneficiários do Serviço Nacional de Saúde os cidadãos portugueses e 
dos outros Estados membros da Comunidade Europeia, bem como os 
apátridas e, em condições de reciprocidade, os cidadãos de países 
terceiros, residentes em Portugal. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
De acordo com a legislação nacional, as entidades patronais têm o 
direito de se constituir em associações para defesa e promoção dos 
seus interesses empresariais, bem como o de se inscreverem na 
associação que na área da sua actividade represente a respectiva 
categoria, desde que preencham os requisitos estatutários; a 
desvinculação é livre e incondicional. 
Quanto aos trabalhadores, a Constituição estabelece que o exercício 
da liberdade sindical lhes é garantido, sem qualquer discriminação, 
designadamente, a liberdade de constituição de associações sindicais 
a todos os níveis, bem como a liberdade de inscrição, não podendo 
nenhum trabalhador ser obrigado a pagar quotizações para sindicato 
em que não esteja inscrito. 
A lei ordinária vem do mesmo modo assegurar aos trabalhadores o 
direito de associação sindical para defesa e promoção dos seus 
interesses socioprofissionais bem como o direito de inscrição no 
sindicato que na área da sua actividade represente as categorias 
respectivas e, ainda, o de se retirarem a todo o tempo do sindicato 
em que estejam filiados. 
- 238 -
É proibido e considerado nulo e de nenhum efeito todo o acordo ou 
acto que vise subordinar o emprego do trabalhador à condição de este 
se filiar ou não numa associação sindical ou de se retirar daquela 
em que esteja inscrito, bem como despedir, transferir, ou, por 
qualquer modo, prejudicar um trabalhador por motivo da sua filiação 
ou não filiação sindical ou das suas actividades sindicais. 
A regulamentação colectiva das relações de trabalho é feita por 
convenção colectiva, por decisão arbitral ou por acordo de adesão. 
Apenas podem celebrar convenções colectivas de trabalho (cet) as 
associações sindicais e patronais registadas nos termos do 
respectivo regime jurídico, bem como as entidades patronais. 
Designam-se por contratos colectivos as convenções colectivas 
celebradas entre associações sindicais e patronais; acordo 
colectivo, as outorgadas por associações sindicais e uma pluralidade 
de entidades patronais para uma pluralidade de empresas; acordos de 
empresa, as subscritas por associações sindicais e uma só entidade 
patronal para uma só empresa. 
0 processo de celebração ou revisão inicia-se por apresentação de 
proposta e contraproposta dentro de certos prazos legalmente 
estabelecidos, seguindo-se uma fase a que se chama "de negociações 
directas" entre as partes envolvidas com vista à obtenção de um 
acordo. No caso de não se chegar a acordo, o conflito resultante da 
celebração ou revisão de uma cet poderá ser solucionado por 
conciliação, mediação ou arbitragem. 
A regulamentação estabelecida por algum dos processos atrás 
referidos não pode ser afastada por contrato individual de trabalho, 
salvo para estabelecer condições mais favoráveis para os 
trabalhadores. 
0 único obstáculo que pode impedir as partes interessadas de rever 
ou substituir as convenções colectivas e decisões arbitrais ó o que 
se prende com a existência do prazo minimo de vigência daqueles irct 
(que é de um ano) só podendo ser objecto de denúncia após o decurso 
de dez meses sobre a data da sua entrega para depósito no MESS. 
0 direito à greve é garantido constitucionalmente aos trabalhadores, 
competindo a estes definir o âmbito de interesses a defender, não 
podendo a lei limitar esse âmbito. 
A legislação nacional vem definir algumas regras sobre a matéria, 
estabelecendo, nomeadamente a quem compete declarar greve, a 
obrigatoriedade de pré-aviso, efeitos da greve, obrigações durante a 
mesma, e as consequências para os trabalhadores da inobservância do 
que se encontra estatuído na lei. 
É garantido o direito à greve aos funcionários públicos nos termos 
atrás referidos, não sendo, contudo, garantido este direito às 
forças militares e militarizadas. 
- 239 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
Conforme se encontra previsto no Acordo Económico e Social referido 
na introdução foi subscrito em 30 de Julho, pelo Governo e pelas 
Confederações sindicais e patronais representadas no Conselho 
Permanente de Concertação Social, um Acordo de Politica de Formação 
Profissional. 0 documento aborda a "melhoria da articulação entre a 
formação e a vida activa", a "inserção no mercado de emprego dos 
grupos mais desfavorecidos", a "intensificação da formação 
contínua", a "concertação social na definição, desenvolvimento e 
execução das políticas de emprego e formação", o "fomento da 
investigação e sistematização das estatísticas de formação e 
emprego" e a "cooperação no âmbito das Comunidades Europeias". 
0 acordo abrange um conjunto de medidas, cuja execução implica uma 
intensa cooperação entre departamentos públicos e parceiros sociais. 
Tais medidas centram-se na criação de condições para a generalização 
futura da formação inicial e contínua, assim como na ligação entre 
os contextos de formação e de trabalho e ainda na integração 
económica e social de grupos sociais com maiores dificuldades de 
inserção no mercado de emprego. 
0 diálogo social e a participação dos parceiros sociais perpassa em 
todo o documento, incidindo particularmente na definição, 
desenvolvimento e execução da política de formação profissional, na 
orientação tripartida das respectivas estruturas e na articulação de 
actuações no âmbito da Comunidade Europeia. 
De entre as medidas previstas no Acordo sobressaem cinco projectos 
de diplomas legais: um referente ao enquadramento da formação 
profissional; outro à formação inserida no mercado de emprego; um 
outro à pré-aprendizagem; um quarto à certificação profissional; e o 
quinto à informação profissional. Os três primeiros diplomas foram 
entretanto aprovados pelo Conselho de Ministros. 
0 diploma sobre o enquadramento da formação profissional inserida 
quer no sistema educativo quer no mercado de emprego abrange toda a 
formação profissional, - independentemente do sistema educativo ou 
de emprego em que se integra - através de um regime Jurídico que 
lhe imprime a desejada unidade e eficácia nomeadamente em termos de 
principios, modalidades, certificação, avaliação e coordenação. 
No que respeita à formação profissional inserida no sistema 
educativo, as principais disposições já estavam contidas na Lei de 
Bases do Sistema Educativo (de 1986) destacando-se, no que respeita 
à formação inicial, dois modelos: o Ensino Técnico-Profissional e as 
Escolas Profissionais. 0 Ensino Técnico-Profissional, com a duração 
de 3 anos e ao qual têm acesso as pessoas com o 9' ano de 
escolaridade, confere um diploma de fim de estudos secundários e um 
certificado de formação técnico-profissional. 
Quanto às Escolas Profissionais, a que podem ter acesso os jovens 
com 9 ou 6 anos de escolaridade, os cursos são organizados por 
módulos de duração variável, segundo niveis de escolaridade e de 
qualificação profissional progressivamente mais elevados, conferindo 
um certificado de qualificação de nível 1, 2 ou 3 e um diploma 
equivalente ao 10", 11* ou 12" anos do sistema regular de ensino. 
- 240 -
No que se refere à formação profissional inserida no mercado de 
emprego, o respectivo regime Jurídico clarifica o papel do Estado, 
das empresas e de outras entidades empregadoras ou formadoras e dos 
parceiros sociais e estabelece critérios para a definição de 
prioridades a observar na concessão de apoios à formação, bem como 
as fontes de financiamento. 
De entre as modalidades deste tipo de formação, destaca-se, 
nomeadamente, a aprendizagem, que se consubstancia numa formação em 
alternância de duração não superior a 4 anos e que abrange os jovens 
dos 14 aos 24 anos que detenham a escolaridade obrigatória. 
Relativamente à formação continua é de referir a legislação adoptada 
em 1985 que define o regime jurídico dos apoios tócnico-financeiros 
por parte do Instituto de Emprego e Formação Profissional à formação 
profissional realizada, em cooperação com outras entidades públicas, 
privadas ou cooperativas, através da celebração de acordos, para o 
desenvolvimento de acções específicas, ou de protocolos, para a 
satisfação de necessidades permanentes de um ou vários sectores da 
econom i a. 
Verifica-se actualmente uma significativa expansão da formação 
profissional, em particular a de activos. Com efeito, todos os 
pedidos apresentados de apoio financeiro têm sido satisfeitos desde 
que reunidas as diversas condições de elegibilidade. Ainda se tem 
vindo a incrementar a cobertura de todo o País em meios e agentes de 
formação, incluindo a formação à distância e a formação dos 
profissionais que, nas empresas, exercem a actividade formativa em 
simultâneo com o exercício das suas funções correntes. 
Com vista a incentivar a melhoria da qualificação dos trabalhadores, 
mas tendo em conta a realidade das empresas, foi estabelecido 
recentemente o direito a licenças sem retribuição, de longa duração 
(não inferior a 60 dias), para a frequência de cursos de formação 
profissional. A recusa da concessão da licença por parte do 
empregador só poderá ter lugar nos casos especificados na lei. 
Deve salientar-se que qualquer cidadão estrangeiro, residente em 
Portugal e que pretenda integrar-se no mercado de trabalho nacional, 
tem acesso à formação profissional. 
IGUALDADE ENTRE HOMENS E MULHERES 
0 princípio da igualdade entre homens e mulheres ó assegurado pela 
Constituição, encontrando-se vertido para a legislação ordinária 
particularmente no que respeita á igualdade de oportunidades e 
tratamento no trabalho e no emprego, tanto no sector privado como no 
sector público. Existe desde 1979 uma Comissão para a Igualdade no 
Trabalho e no Emprego, de natureza tripartida que tem como objectivo 
promover a aplicação daquela legislação. Esta Comissão, dependente 
do Ministro do Emprego e da Segurança Social, desenvolve várias 
acções entre as quais a análise e tratamento de queixas apresentadas 
por sindicatos e trabalhadores, e a divulgação e sensibilização para 
a problemática em causa. 
Compete à Inspecção-Geral do Trabalho fiscalizar o cumprimento da 
lei . 
- 241 -
O trabalhador ou as associações sindicais podem intentar, junto dos 
Tribunais competentes, acções com fundamento em discriminação. 
De referir ainda a existência da Comissão para a Igualdade e 
Direitos das Mulheres, dependente do Primeiro-Ministro, que tem por 
missão a defesa da igualdade de direitos e da dignidade das mulheres 
e dos homens a todos os níveis da vida familiar, profissional, 
social, cultural, económica e política. Entre outras acções, também 
esta Comissão tem vindo a desenvolver acções de informação e 
sensibiIização. 
Têm vindo a ser adoptadas várias medidas de acção positiva dirigidas 
às mulheres, visando contrariar e compensar a discriminação através 
de um tratamento preferencial. Entre estas medidas salientam-se as 
que se referem a uma majoração dos apoios públicos às empresas que 
contratem ou formem mulheres em profissões tradicionalmente 
masculinas, bem como às mulheres que criem empresas ou o próprio 
emprego. 
Nesta perspectiva, também o Acordo de Política de Formação 
Profissional visa a intensificação de medidas relativas ao emprego e 
à formação de mulheres com vista a facilitar a sua inserção no 
mercado de emprego. 
Dentro do objectivo de assegurar uma igualdade de oportunidades, a 
legislação nacional contempla a possibilidade de partilha das 
responsabilidades familiares estabelecendo, designadamente, que a 
licença para assistência a filhos pode ser gozada pelo pai ou pela 
mãe; do mesmo modo, em caso de adopção, a respectiva licença para 
acompanhamento da criança pode ser gozada pelo trabalhador ou pela 
trabalhadora. 
Com a mesma finalidade nos últimos anos tem vindo a ser feito um 
esforço da criação de equipamentos e prestação de serviços no que 
respeita à guarda de crianças e ao apoio a idosos. 
Apesar do principio constitucional acima apontado, subsiste ainda no 
regime geral de segurança social uma situação de desigualdade no que 
respeita à idade minima de acesso à pensão de velhice. No entanto, 
encontram-se em estudo medidas no sentido de flexibilizar a idade de 
acesso à pensão de velhice que procura assegurar a igualdade entre 
homens e mulheres. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
As estruturas representativas vocacionadas para exercer os direitos 
à informação, consulta e participação dos trabalhadores são as 
comissões de trabalhadores. 
É garantido constitucionalmente aos trabalhadores o direito de 
criarem comissões de trabalhadores para defesa dos seus interesses e 
intervenção democrática na vida da empresa. 
Constituem direitos das comissões de trabalhadores: receber todas as 
informações necessárias ao exercício da sua actividade; exercer o 
controlo de gestão nas empresas; intervir na reorganização das 
- 242 -
unidades produtivas; participar na elaboração da legislação do 
trabalho e dos planos económico-sociais que contemplem o respectivo 
sector; gerir ou participar na gestão das obras sociais da empresa; 
promover a eleição de representantes dos trabalhadores para os 
órgãos sociais de empresas pertencentes ao Estado ou a outras 
entidades públicas, nos termos da lei. 
0 direito de informação das comissões de trabalhadores abrange: os 
planos gerais de actividade e orçamento; regulamentos internos; 
organização da produção e suas implicações no grau de utilização da 
mão-de-obra e do equipamento; situação de aprovisionamento; previsão 
do volume e administração de vendas; gestão do pessoal; situação 
contabiIística da empresa; modalidades de financiamento; encargos 
fiscais e parafiscais; projectos de alteração do objecto e do 
capital social e projectos de reconversão da actividade produtiva da 
empresa. 
Quanto ao direito de consulta é exercido mediante a emissão 
obrigatória de parecer prévio à tomada de decisões relativamente às 
seguintes matérias: celebração de contratos de viabilização; 
dissolução da empresa ou pedido de declaração da sua falência; 
encerramento do estabelecimento ou de linhas de produção; quaisquer 
medidas de que resulte uma diminuição sensível dos efectivos humanos 
da empresa ou agravamento substancial das novas condições de 
trabalho; estabelecimento do plano anual de férias; alteração dos 
horários de trabalho; modificação dos critérios de base de 
classificação profissional e de promoções; mudança de local de 
actividade da empresa ou do estabelecimento. 
Existe ainda obrigatoriedade de consulta das comissões de 
trabalhadores em matérias como despedimentos individuais e 
colectivos, suspensão do contrato de trabalho ou redução do per iodo 
normal de trabalho e balanço social. 
Quanto ao direito de controlo de gestão e salvo algumas excepções 
relativas a actividades de interesse público, cabe às comissões de 
trabalhadores, nomeadamente: emitir parecer sobre orçamentos e 
planos económicos da empresa; apresentar recomendações ou críticas 
quanto à aprendizagem, reciclagem e aperfeiçoamento profissionais 
dos trabalhadores e quanto à melhoria das condições de vida e de 
trabalho e da higiene e segurança; defender junto dos órgãos de 
gestão e de fiscalização da empresa e das autoridades competentes os 
interesses dos trabalhadores. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO MEIO LABORAL 
De acordo com a Constituição todos os trabalhadores têm direito à 
prestação de trabalho em condições de higiene e segurança. De 
acordo com este princípio o empregador deve proporcionar ao 
trabalhador boas condições de trabalho, assegurar condições de 
higiene e segurança e de prevenção de riscos de doença profissional 
e de acidentes de trabalho. 
Nesta linha, de entre a legislação existente, destacam-se os 
diplomas de base que definem as condições de instalação e laboração 
nos estabelecimentos industriais, nos estabelecimentos comerciais, e 
- 243 
escritórios e serviços, incluindo a administração pública, bem como 
o regulamento geral de higiene e segurança nos estabelecimentos 
industr ia is. 
As directivas comunitárias, no seu conjunto, prevêem contudo 
disposições mais favoráveis no que se refere aos aspectos ligados à 
formação e informação dos trabalhadores. 
A melhoria das condições de saúde e segurança no local de trabalho 
tem sido uma das preocupações do Governo e dos Parceiros Sociais e 
foi um dos aspectos englobados no Acordo Económico e Social, de 
1990. Tal como previsto neste, foi assinado, em 30 de Julho 
de 1991, um Acordo de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho de 
cujos princípios orientadores se destacam: i) assegurar que a 
preparação profissional dos menores integre uma formação sobre 
riscos profissionais e respectiva prevenção; ii) proporcionar aos 
trabalhadores durante a vida activa informação e formação sobre os 
riscos profissionais e respectiva prevenção; iii) promover a 
formação qualificada de especialistas no domínio da higiene, 
segurança e saúde no trabalho-, iv) desenvolver o conhecimento sobre 
os riscos profissionais e as técnicas de prevenção-, v) criar uma 
estrutura de prevenção de riscos profissionais, com a participação 
dos parceiros sociais; vi) incentivar a negociação a nível sectorial 
e de empresa, nomeadamente no que respeita à constituição de 
comissões paritárias de HSST nas empresas, estabelecimentos ou 
organismos. 
Como parte integrante deste Acordo foi aprovado em Conselho de 
Ministros o Decreto-Lei de enquadramento da Segurança, Higiene e 
Saúde no Trabalho que vem dar satisfação, no direito interno, às 
exigências constantes das Directivas Comunitárias, nomeadamente da 
Directiva 89/391/CEE bem como à Convenção 155 da OIT. 
Este diploma garante ao trabalhador a prestação de trabalho em 
condições de segurança, higiene e de protecção da saúde. Para isso 
impõe uma politica de prevenção de riscos profissionais baseada na 
definição das condições técnicas a que devem obedecer os componentes 
materiais do trabalho, na determinação das substâncias, agentes ou 
processos que devam ser proibidos, limitados ou sujeitos a 
autorização ou controlo de autoridade, à promoção e vigilância da 
saúde dos trabalhadores, ao incremento da investigação no domínio da 
Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho. 
0 diploma confere ao trabalhador o direito à informação actualizada 
sobre os riscos para a sua segurança e saúde, sobre as medidas e 
instruções a adoptar em caso de perigo grave. Enumera as situações 
em que essa informação deve ser garantida ao trabalhador. Além da 
informação é também assegurado ao trabalhador uma formação adequada 
e suficiente no domínio da segurança, higiene e saúde. 
Para que todas as obrigações definidas possam ser realizadas, o 
diploma prevê que o empregador garanta a organização das actividades 
de segurança, higiene e saúde no trabalho, a desenvolver com a 
participação dos trabalhadores. 
É imposta a obrigatoriedade de consulta dos trabalhadores, ou dos 
seus representantes sobre: i) as medidas de higiene e segurança 
antes de serem postas em prática; ii) medidas que pelo seu impacte 
- 244 -
ou tecnologia tenham repercussão sobre a segurança e saúde no 
trabalho; iii) programa e a organização da formação no domínio da 
segurança, higiene e saúde no trabalho. 
Os trabalhadores e os seus representantes podem apresentar propostas 
de modo a minimizar qualquer risco profissional. 
Salienta-se ainda que no âmbito do Acordo de Segurança, Higiene e 
Saúde no Trabalho, foi decidido criar até ao final do presente ano o 
Instituto da Segurança, Higiene e Saúde, o qual virá a desenvolver, 
nomeadamente, acções no domínio da investigação aplicada, prevenção 
dos riscos profissionais, formação e informação, quer directamente 
quer pela promoção de projectos a realizar por entidades públicas, 
privadas ou cooperativas. 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
A idade mínima legal de admissão ao trabalho está fixada: i) em 16 
anos, a partir de 1 de Janeiro do ano seguinte àquele em que devam 
concluir a escolaridade obrigatória com a duração de 9 anos os 
primeiros alunos a quem essa duração for aplicada; ii) em 15 anos 
até à data referida anteriormente. 
Contudo os menores com idades compreendidas entre os 14 anos e os 16 
anos, desde que tenham concluído a escolaridade obrigatória, poderão 
prestar serviços leves que não prejudiquem a saúde e o 
desenvolvimento físico e mental. 
Os menores com idade mínima de admissão mas que não tenham concluído 
a escolaridade obrigatória só poderão ser admitidos ao trabalho 
desde que frequentem estabelecimento de ensino, curso de 
aprendizagem ou de formação profissional que lhes confira grau 
escolar equivalente. Nestes casos, o horário de trabalho não pode 
prejudicar as actividades de ensino e o jovem deve estar autorizado 
a trabalhar pelos seus representantes legais. 
Os trabalhadores menores dispõem de uma garantia adicional de 
protecção na saúde e na educação, traduzida em exame médico na 
admissão e com periodicidade anual, na proibição de trabalhos que 
afectem o seu desenvolvimento físico, mental ou moral; na concessão 
de licenças sem retribuição para a frequência de programas de 
formação profissional; exercício de actividade a tempo parcial, 
quando frequentem estabelecimento de ensino, curso de aprendizagem 
ou formação profissional que confiram grau equivalente à 
escolaridade obrigatória, tendo direito à compensação por perda de 
remuneração. 
A legislação nacional fixa uma remuneração minima mensal garantida 
(rmmg) para os trabalhadores menores de 18 anos, inferior em 25% à 
fixada para os maiores de 18 anos. A rmmg para os trabalhadores com 
categoria de praticante, aprendiz, estagiário ou outra semelhante 
que adquiram formação prática para profissão qualificada ou 
altamente qualificada, com idade entre os 18 e os 25 anos, durante 
os primeiros 2 anos em que exerçam essas funções ou no primeiro ano, 
se tiverem um curso técnico-profissional ou formação profissional 
adequada, será inferior em 20%. 
- 245 -
Contudo importa sublinhar que tais reduções não prevalecem sobre o 
principio de que a trabalho igual deve corresponder salário igual. 
Encontra-se expressamente previsto na lei que os irct devem reduzir, 
sempre que possivel, os limites máximos dos períodos normais de 
trabalho dos menores de 18 anos. É de referir ainda que os 
trabalhadores estudantes (independentemente da idade) têm direito, 
nomeadamente, a ser dispensados até seis horas semanais sem perda de 
retribuição ou de qualquer outra regalia, se assim o exigir o 
respectivo horário escolar. 
Quanto ao trabalho nocturno, encontra-se estabelecido que os menores 
de 16 anos não são autorizados a prestar trabalho nocturno em 
estabelecimentos industriais e só poderão ser ocupados nesse regime 
em actividades que não tenham carácter industrial quando essa 
situação se considerar indispensável para a sua formação 
prof issional. 
Os menores com mais de 16 anos e menos de 18 só podem trabalhar 
durante a noite nos estabelecimentos industriais em casos de força 
maior que obstem ao funcionamento normal da empresa. 
Os menores estão proibidos de prestar trabalho suplementar. 
IDOSOS 
As pessoas que atingem a idade da reforma sem que tenham direito à 
pensão do regime geral de segurança social podem beneficiar de uma 
pensão de velhice do regime não contributivo, cuja concessão é 
sujeita à verificação de recursos. 
As pessoas idosas usufruem de um conjunto de benefícios tais como: 
reduções nos transportes e na taxa de assinatura de telefones; 
acesso gratuito aos museus; isenção de impostos sobre os depósitos 
bancários até 1 500 000 escudos. De referir a impossibilidade de 
denúncia do contrato de arrendamento por parte do senhorio para as 
pessoas com mais de 65 anos que habitem a casa há pelo menos 20 
anos. 
Nos últimos anos têm-se intensificado as acções de apoio 
domiciliário às pessoas idosas, através da prestação de serviços 
diversos que os mesmos já não podem realizar. 
A assistência médica é concedida, como já se disse, através do 
Sistema Nacional de Saúde. 
Com vista ao desenvolvimento de uma política integrada a favor das 
pessoas idosas, foi criada em 1988 a Comissão Nacional para a 
Política da Terceira Idade. 
- 246 -
DEFICIENTES 
Adentro de uma politica tendente a favorecer a integração 
profissional e social das pessoas deficientes, estas beneficiam das 
medidas seguintes: preparação pré-profissional e aprendizagem de 
jovens deficientes; apoio técnico e financeiro a programas de 
formação/reabilitação profissional de pessoas com deficiência; apoio 
ao exercício de actividades profissionais por conta própria; apoios 
ao emprego protegido; integração soeioprofissional no mercado normal 
de trabalho (subsídios de compensação, para adaptação de postos de 
trabalho, para eliminação de barreiras arquitectónicas e de 
acolhimento personalizado na empresa, prémios de mérito e de 
integração a entidades empregadoras, incentivos às entidades 
patronais mediante benefícios fiscais e redução de 50% nas 
respectivas contribuições para a segurança social, medidas relativas 
a duração e horário de trabalho na Administração Pública); 
benefícios fiscais na importação de automóveis, triciclos e cadeiras 
de rodas; reserva de lugares sentados nos transportes públicos; 
reserva de lugares de estacionamento de viaturas na via pública; 
reduções no cálculo do Imposto sobre o Rendimento Singular; 
condições especiais de crédito para aquisição ou construção de 
habitação própria; permissão dos cegos se fazerem acompanhar nos 
actos eleitorais; recomendações técnicas para melhoria da 
acessibilidade aos estabelecimentos que recebem público; atendimento 
personalizado nos serviços públicos a utentes com mobilidade 
reduzida; criação de condições especificas de acesso, atendimento e 
animação em certos museus e palácios. 
RE I NO UN I DO 
248 -
POLÍTICA SOCIAL E POLÍTICA DE EMPREGO DO REINO UNIDO 
O MERCADO DE EMPREGO 
Introdução 
Os anos 80 foram uma década de grande mudança na estrutura do 
emprego, muito mais do que a década de 60 ou 70. Pode verificar-se 
isso comparando o emprego, em 1989, com a situação existente em 1979. 
Destacam-se cinco pontos essenciais: 
1) Crescimento substancial do emprego 
Em Junho de 1990, no Reino Unido, a população activa empregada 
atingia os 26,8 milhões, o valor mais elevado Já verificado e 
superior em 1,5 milhões ao de Julho de 1979. 
2) Novas formas de emprego 
Os padrões de emprego tradicionais estão a mudar. Tem-se verificado 
um crescimento substancial do trabalho a tempo parcial. Cerca de um 
quarto do total dos empregados são a tempo parcial. Um em cada oito 
dos trabalhadores em situação de emprego é, actualmente, trabalhador 
independente, contra um em cada doze, em 1979. 
Estas e outras mudanças em relação aos antigos padrões de emprego 
convêm tanto ao empregador como ao trabalhador. Os factos sugerem que 
as pessoas que aceitam estes empregos o fazem mais por opção do que 
por falta de oportunidades. 
3) Mudança da estrutura industrial 
Tal como aconteceu na maior parte dos países industrializados, na 
última década assistiu-se a um declínio do emprego na indústria 
transformadora. Pelo contrário, o sector dos serviços expandiu-se 
rapidamente, tendo o total do emprego registado um crescimento 
superior a 2 milhões, desde 1979. Este sector representa, 
actualmente, dois terços de todo o emprego contra três quintos em 
1979. Tem-se verificado, também, um grande crescimento na criação de 
novas empresas. 
4) Mudança da estrutura profissional 
Igualmente significativas têm sido as alterações da estrutura 
profissional do emprego. Entre 1979 e 1989, o número de pessoas a 
exercer funções de chefia e profissões liberais aumentou cerca de 2.2 
milhões, representando actualmente um terço do total de trabalhadores 
contra um quarto em 1979. Apenas 54% dos trabalhadores têm, 
actualmente, profissões manuais contra 52% em 1979. 
249 -
5) Mais mulheres empregadas 
O número de mulheres empregadas registou um grande aumento. Em 1979, 
a população activa feminina em situação de emprego mal ultrapassava 
os 10 milhões - agora são quase 12 milhões. Actualmente, as mulheres 
representam 44% da população activa. Cerca de 60% das mulheres 
trabalham a tempo inteiro, valor este que sofreu pouca alteração em 
relação á situação em 1979. A nível da Comunidade, apenas no Reino 
Unido a taxa de desemprego das mulheres é inferior à dos homens. 
Estas mudanças reflectem uma maior procura de emprego por parte das 
mulheres e um aumento dos tipos de oportunidades de emprego 
procurados por elas, como, por exemplo, o emprego a tempo parcial. 
Política do Governo em relação ao mercado de emprego 
As políticas do Governo em relação ao mercado de emprego têm de 
reflectir estas mudanças. 0 Governo do Reino Unido é de opinião que 
os mercados de emprego funcionam de forma mais eficaz com uma 
intervenção do Governo mínima. As políticas têm sido orientadas para 
a abolição dos obstáculos ao livre funcionamento dos mercados e ao 
equilíbrio entre as necessidades do empregador e as do trabalhador. 
Isto levou a um nvel recorde do emprego. Foram abolidas 
regulamentações desnecessárias, reduzindo assim o peso da intervenção 
do Governo nos negócios e tornando mais fácil o arranque de novas 
actividades empresariais. 
0 Reino Unido pensa que quem deve determinar os termos e condições do 
emprego são os empregadores e os trabalhadores; são eles que estão em 
situação de julgar o que é conveniente, tendo em conta a situação 
específica da sua empresa no mercado de trabalho 
Todavia, o Reino Unido não se opõe, em principio, à regulamentação do 
mercado de emprego. A legislação é, por vezes, necessária para 
garantir o funcionamento eficaz do mercado, para proteger grupos 
especialmente vulneráveis ou para realizar um principio fundamental 
de qualquer política pública, como por exemplo, o combate à 
discriminação. No Reino Unido, existe uma vasta legislação sobre 
matérias como a saúde e segurança, a igualdade de oportunidades, a 
protecção à maternidade, o despedimento sem Justa causa e a 
compensação salarial no caso dos trabalhadores excedentários. 
Todavia, a legislação deverá limitar-se ao mínimo necessário, de modo 
a estabelecer-se um equilíbrio entre as necessidades dos empregadores 
e as dos trabalhadores. 
As políticas do Reino Unido, nos anos 90, reflectirão os grandes 
desafios de uma maior concorrência internacional e das mudanças 
tecnológicas e demográficas. A flexibilidade no que se refere a tipos 
de emprego, formação e salários, será um objectivo importante a 
atingir para enfrentar esses desafios. 
As secções que se seguem traçam a politica social e de emprego do 
Reino Unido. Muitas das disposições legislativas descritas satisfazem 
ou aplicam as directivas comunitárias existentes. 0 Reino Unido tem 
um recorde excelente em matéria de transposição de directivas. Um 
relatório da Comissão Europeia, de Novembro de 1990, revelava que o 
Reino Unido era o único Estado-membro que tinha aplicado todas as 18 
directivas Já acordadas na área social. 
- 250 -
ENQUADRAMENTO DA PROTECÇÃO DO EMPREGO 
No Reino Unido existe um amplo pacote de legislação sobre protecção 
do emprego. 
Todos os trabalhadores estão abrangidos por legislação relativa a uma 
série de direitos importantes a nivel do emprego. Esses direitos 
incluem: igualdade de remuneração, protecção contra a discriminação 
por razões ligadas ao sexo, raça, filiação ou não filiação sindical, 
protecção contra a insolvência do empregador e o direito a não ser 
sujeito a deduções ilegais no salário. 
Além disso, a maior parte dos trabalhadores estão abrangidos por 
outros direitos legais, tais como, as compensações salariais no caso 
dos excedentários, a protecção contra o despedimento sem Justa causa 
e o direito a regressar ao trabalho após ter um filho. 
Em resumo, os principais direitos individuais são os seguintes.-
- direito a declaração, por escrito, dos principais termos e 
condições de trabalho; 
- direito a receber declaração, pormenorizada, das remunerações; 
- direito a um período mínimo de pré-aviso; 
- direito a não ser despedido sem justa causa; 
- direito a uma declaração, por escrito, das razões do despedimento; 
- direito a não ser discriminado por motivo de raça, sexo, estado 
civil, ou por razões ligadas à filiação ou não filiação sindicai; 
- dispensa para o exercício de deveres públicos; 
- direito a compensação salarial no caso dos trabalhadores 
excedentár ios; 
- dispensa (no caso dos trabalhadores que estejam em vias de se 
tornarem excedentários) para procurar emprego ou obter esquemas de 
formação; 
- protecção à maternidade, isto é, direito á não recusa do pagamento 
das faltas por motivo de assistência pré-natal; direito a não 
despedimento por motivo de gravidez ou por qualquer razão ligada à 
gravidez; direito a voltar ao trabalho após ter um filho. 
- protecção contra deduções ilegais no salário; 
- direito à remuneração em caso de suspensão por razões médicas. 
Meios de conpensação 
Os trabalhadores que creiam ter sido violados os seus direitos podem 
recorrer gratuitamente ao Serviço de Consulta, Conciliação e 
Arbitragem, aos Serviços de Aconselhamento aos Cidadãos e aos 
serviços Jurídicos. De uma maneira geral, as queixas podem ser 
apresentadas através dos tribunais de trabalho. 
Os tribunals do trabalho são órgãos judiciais, independentes, criados 
para resolver os conflitos entre empregadores e trabalhadores de uma 
forma rápida, informal e não dispendiosa. Os seus procedimentos foram 
concebidos de forma a tornar necessárias a representação legal das 
partes. 
- 251 -
Na maior parte dos casos, a decisão do tribunal de trabalho determina 
a concessão de uma compensação financeira ao queixoso que prove ter 
razão. De acordo com a jurisdição ao abrigo da qual a queixa tenha 
sido apresentada, o tribunal pode, em alternativa, ordenar a 
readmissão no emprego ou fazer uma declaração dos direitos das 
partes. 
Existe o direito de interpor recurso contra decisões do tribunal 
relativamente a qualquer aspecto da lei, primeiro para o Tribunal de 
Apelação do Emprego (Employment Appeal Tribunal) e, depois, para o 
Supremo e para a Câmara dos Lordes. 
Protecção em caso de excedentes e de Insolvência 
0 Reino Unido defende que todo o trabalhador tem o direito a uma 
protecção social efectiva no caso de se tornar excedentário ou de 
insolvência do empregador. Os esquemas do Reino Unido ultrapassam 
mesmo as Directivas da CEE sobre a insolvência e os excedentes. 
* A maior parte dos trabalhadores têm por lei, direito a uma 
compensação com bae nas remunerações e no tempo de serviço, no 
caso de se tornarem excedentários. 
* Os representantes sindicais credenciados devem ser consultados 
relativamente aos excedentes previstos e às transferências de 
empresas e os empregadores devem informar previamente o Governo 
sobre a existência de um elevado número de excedentes. 
* Existe um amplo pacote de medidas destinadas a ajudar os 
trabalhadores a serem readmitidos no emprego. 
* No Reino Unido, a lei dá preferência às dividas para com os 
trabalhadores em caso de insolvência do empregador. Além disso, no 
Reino Unido, o Governo garante o pagamento de certas dividas de 
natureza salarial no caso de insolvência do empregador. 
* Em 1990/91, no âmbito das disposições sobre excedentes e 
insolvência, o Governo pagou um total de 145 milhões de libras a 
aproximadamente 400.000 trabalhadores. 
CONDIÇÕES DE TRABALHO 
Não existe um quadro legislativo geral que estabeleça termos e 
condições de emprego. De uma maneira geral, os empregadores e 
trabalhadores, ou as organizações que os representam, são livres de 
acordar o que melhor lhes convier. 
- 252 -
Duração do trabalho 
A duração do trabalho no Reino Unido é, na maior parte dos casos, 
determinada por acordo entre empregadores e trabalhadores. A duração 
média da semana de trabalho, no Reino Unido, ó de 37,7 horas, sendo 
igual à da França e Alemanha e apenas ligeiramente superior à média 
da CEE, 37,6, embora uma maior flexibilidade dê origem a uma maior 
diversidade de padrões de trabalho. 0 sistema não obrigatório do 
Reino Unido permite aos empregadores e trabalhadores uma maior 
liberdade para explorar novos padrões de trabalho e responder 
rapidamente às condições económicas e às exigências dos consumidores. 
A média das férias anuais pagas, estabelecidas por convenção 
colectiva é aproximadamente 23 dias. Estes valores são comparáveis 
aos dos outros Estados-membros da CEE. 
Estudos realizados, no Reino Unido, revelam que os trabalhadores 
apresentam elevados níveis de satisfação em relação à organização do 
seu tempo de trabalho: mais de 80% estão satisfeitos ou muito 
satisfeitros e apenas 9% não estão satisfeitos. Os níveis de 
satisfação são elevados para todas as categorias de trabalhadores, 
incluindo os que trabalham a tempo parcial e os que trabalham mais do 
que o número médio de horas. 
Salários 
Desde 1979, os salários reais têm aumentado e todos os escalões de 
rendimento (em média, 29% para os homens e 38% para as mulheres) e há 
mais pessoas empregadas do que antes. Existem prestações de segurança 
social para os que auferem baixos salários e que se destinam 
especialmente aos que têm pesados encargos familiares. 
0 Governo pensa que a imposição de um salário minimo impede o livre 
funcionamento do mercado de emprego e destrói postos de trabalho. 
A melhor maneira de ajudar os que auferem baixos salários é criar 
condições para uma economia próspera e desenvolvida e abolir as 
barreiras ao emprego. A principal causa de pobreza é o desemprego e a 
melhor resposta são salários realistas que criem condições adequadas 
ao crescimento do emprego. 
RELAÇÕES DE TRABALHO E SINDICATOS 
Liberdade de associação 
De uma maneia geral, empregadores e trabalhadores são livres de 
instituir e dirigir as suas organizações como lhes convier. 
As medidas tomadas pelo Governo, na última década, no sentido de 
rever a legislação relevante, criaram um quadro legal que garante aos 
indivíduos a liberdade de se filiarem num sindicato ou não. Tirando 
certas excepções, todo o trabalhador, tem os seguintes direitos: 
i) não ser despedido por estar ou não estar sindicalizado, ou por 
se propor a, ou recusar, aderir a um sindicato; 
253 -
ii) não sofrer outro tipo de acções, sem ser o despedimento, 
levadas a cabo pelo empregador para impedir de aderir a um 
sindicato, ou para o penalizar por aderir, ou para o obrigar a 
ader ir ; 
iii) não ser escolhido para trabalhador excedentário por estar, ou 
não estar, sindicalizado, ou por se propor a aderir a um 
sindicato. 
Além disso, os indivíduos á procura de emprego estão protegidos 
contra a recusa do empregador em lhes dar emprego caso essa recusa 
seja devida ao facto do indivíduo em questão estar, ou não estar, 
sindicalizado, ter-se recusado a aderir a um sindicato ou ter deixado 
de ader ir. 
Quando um trabalhador ou candidato a emprego acreditar ter sido 
violado qualquer dos direitos que a lei lhe confere, pode apresentar 
queixa junto de um tribunal de trabalho. 
Convenções colectivas 
No Reino Unido tem-se verificado uma tendência crescente para os 
acordos individuais entre empregador e trabalhador. A ideia dos 
trabalhadores como uma massa indiferenciada com interesses e 
objectivos idênticos está a desaparecer. Os trabalhadores querem ter 
um maior controlo sobre a orientação da sua carreira. Têm a sua 
opinião sobre a formação e qualificação de que necessitam. Eles 
procuram um empregador que lhes proporcione formação e os ajude a 
progredir na carreira. 
0 Governo é de opinião que o estabelecimento de acordos colectivos 
deve ser uma questão da vontade das partes envolvidas. Não existe na 
legislação do Reino Unido nada que impeça os empregadores, 
organizações patronais ou organizações de trabalhadores de negociarem 
e cone lu irem tais acordos. 
Todavia, não há nada na legislação do Reino Unido que impeça o 
empregador a reconhecer um sindicato ou de celebrar um acordo 
colectivo. São matérias sobre as quai os empregadores são livres de 
decidir, tendo em conta as necessidades e situação especifica das 
suas empresas. 
Cabe às partes decidir se os seus acordos devem ter força de lei. 
ConfIi tos 
As reformas a nível das relações de trabalho, levadas a cabo pelo 
Governo, permitiram que se atingisse o número mais baixo de 
paraiizações de trabalho durante um período superior a 55 anos, bem 
como o menor número de dias de trabalho perdidos durante 10 anos. 
Para a resolução dos conflitos individuais ou colectivos de trabalho, 
o Reino Unido dispõe já de um esquema de conciliação e arbitragem 
através do Serviço de Consulta, Conciliação e Arbitragem (AÇAS). 
- 254 -
O AÇAS foi criado como um órgão oficial, independente, no âmbito da 
lei de Protecção ao Emprego em 1975 (Protection Act 1975), com o 
objectivo de melhorar as relações de trabalho. As suas fundçoes 
especificas incluem a conciliação nos conflitos de trabalho (a pedido 
ou com o acordo das partes envolvidas) e a preparação da arbitragem. 
Este Serviço goza de elevada reputação Junto do parceiros sociais. 
Em 1990, o AÇAS respondeu a 1260 pedidos de conciliação colectiva, 
52.071 pedidos de conciliação individual e organizou 200 arbitragens 
e audições de mediação. 
Se os conflitos não puderem ser resolvidos, nada na legislação do 
Reino Unido impede o trabalhador de desencadear uma acção colectiva 
de greve. 
A legislação do Reino Unido impede especificamente qualquer tribunal 
- em quaisquer circunstâncias - de emitir uma decisão que obrigue um 
trabalhador a executar qualquer trabalho, ou a estar presente em 
qualquer local, para realizar qualquer trabalho, mesmo que esse 
trabalho ou presença sejam exigidos pelo contrato de trabalho do 
trabalhador. 
A legislação do trabalho impede igualmente que o empregador escolha 
para despedimento apenas os trabalhadores que tenham tomado parte em 
conflitos de trabalho "oficiais" (isto é, organizados pelos 
sindicatos), na medida em que qualquer trabalhador despedido desse 
modo pode reclamar por despedimento sem justa causa. 
Outras disposições da legislação do trabalho dão especial protecção a 
qualquer trabalhador que participa numa acção de greve, 
salvaguardando qualquer "período de emprego de garantia" que o 
trabalhador possa ter acumulado antes de participar nessa acção -
defendendo assim certos direitos obrigatórios de protecção do emprego 
(como por exemplo, a compensação salarial aos excedentários) ainda 
que o trabalhador tenha decidido entrar em greve, infringindo os 
termos do seu contrato de trabalho. 
Além disso, alguém (incluindo um sindicato) que provoque ou organize 
um conflito de trabalho que interfira com contratos, pode se ilibado 
da responsabilidade civil (e de procedimento legal que, de outro 
modo, seria intentado por incumprimento e/ou danos) através de 
"unidades" especiais obrigatórias. 
Em 1989, um inquérito às empresas na posse de estrangeiros mostrava 
que 96% eram de opinião que as relações de trabalho, no Reino Unido, 
tinham melhorado significativamente. 
ENVOLVIMENTO DO TRABALHADOR 
0 Governo do Reino Unido está firmemente empenhado na aplicação do 
principio de que os empregadores devem informar e consultar os seus 
trabalhadores, bem como envolvê-los nas actividades em que trabalham. 
Não existe um modelo para o êxito do envolvimento dos trabalhadores -
o esquema terá de ser ajustado de acordo com as condições específicas 
de cada organização. 0 Reino Unido opõe-se à introdução de legislação 
que prescreva a consulta e a participação. Isto estaria em 
- 255 -
contradição com a tradição voluntária das relações de trabalho no 
Reino Unido. 
0 Governo reconhece, todavia, que tem um papel a desempenhar na 
promoção do envolvimento voluntário do trabalhador. Para isso tem 
quatro caminhos: 
i) Boa prática da empresa 
0 Governo chama a atenção para, e encoraja, a adopção de uma 
boa prática da empresa. 
i i) Organizações profisionais. empresariais e de especialistas 
0 Governo apoia iniciativas de organizações profissionais, 
empresariais e de especialistas. 
iii) Invest jgacão 
0 Governo patrocina e apoia diversos trabalhos de investigação 
sobre o envolvimento dos trabalhadores. 
iv) Participação financeira 
0 Governo está convencido da importância, tanto para os 
trabalhadores como para os empregadores, da participação 
financeira dos trabalhadores na empresa em que trabalham. Como 
accionistas, os trabalhadores adquirem um novo tipo de 
interesse no êxito da empresa e obtêm informação sobre os seus 
objectivos mais amplos e desempenho. Os esquemas de 
participação tendem a fazer com que os trabalhadores se 
identifiquem mais com a sua empresa e respectivo desempenho, e 
normalmente estão associados a outras práticas de participação 
dos trabalhadores. 
0 Governo introduziu uma série de incentivos fiscais para o 
estabelecimento de esquemas de participação financeira. 0 Reino Unido 
está na vanguarda, a nível da Europa, no incentivo à participação 
financeira, e continua a ser estabelecidos novos esquemas. Onze dos 
últimos Orçamentos apresentado pelo Ministro das Finanças incluiam 
incentivos fiscais nessa área. 
Até agora, foram registados cerca de 2000 esquemas de participação 
que envolvem todos os trabalhadores. Em fins de Feveriero de 1991, 
estavam a funcionar 4700 esquemas de participação opcional 
discrecionária. Também em fins de Fevereiro de 1991, tinham sido 
registados 1245 esquemas de remuneração associados à participação nos 
lucros abrangendo 285.000 trabalhadores. 
LIVRE CIRCULAÇÃO 
0 Governo do Reino Unido reconhece que a liberdade para trabalhar e 
prestar serviços em qualquer parte da Comunidade é vital tanto para 
os nacionais da CEE, individualmente, como para as empresas. 
- 256 
Todos os nacionais da CEE, excepto de Espanha e Portugal, têm direito 
a entrar e a residir no Reino Unido, a fim de ai procurarem ou 
aceitarem emprego remunerado, desenvolverem actividade independente, 
ou prestarem ou receberem serviços em troca de remuneração. 0 Reino 
Unido apoiou o regulamento acordado no Conselho dos Assuntos Sociais, 
em 25 de Junho, que encurtará o período de transição para Espanha e 
Portugal<1>. 
Os indivíduos referidos não estão sujeitos a quaisquer restrições 
quanto à natureza e tipo de actividades a desenvolver (excepto na 
mesma medida em que os cidadãos britânicos possam estar sujeitos a 
restrições) e, assim, tem plena igualdade de direitos no emprego ou 
actividade profisional. Estão abrangidos pelos mesmos direitos de 
protecção no emprego que os trabalhadores do Reino Unido, 
assegurando-se-lhes portanto igualdade de tratamento. 
0 Reino Unido apoia também, totalmente, a acção da Comunidade no 
sentido de eliminar obstáculos que resultam do não reconhecimento de 
diplomas ou qualificações profissionais equivalentes. A 
regulamentação do Reino Unido, transpondo, na íntegra, a Directiva 
89/48/CEE (sobre um sistema genérico de reconhecimento de diplomas do 
ensino superior concedidos após a conclusão de pelo menos 3 anos de 
ensino profissional e formação) entrou em vigor em 17 de Abril de 
1991. 0 Reino Unido é o segundo Estado-membro a aplicar aquela 
Directiva na íntegra. 
A referida Directiva foi aplicada em relação aos professores, no 
Outono de 1989, e desde então foi reconhecida qualificação pedagógica 
a 1689 professores da Comunidade permit indo-lhes ensinar no Reino 
Unido. 
0 Reino Unido tem uma participação relevante no ERASMUS: (Programa 
Europeu de Acção para a Mobilidade dos Estudantes Universitários), o 
qual tem por objectivo promover a livre circulação de estudantes do 
ensino superior dentro da Comunidade, bem como uma maior cooperação a 
nível do ensino superior. No âmbito do ERASMUS, o Esquema Europeu de 
Transferência de Créditos (EETC) promove a transferência de créditos 
entre Estados-membros. Este esquema exige que os estabelecimentos de 
ensino superior, a nivel da CEE, conceda crédtio total ao trabalho 
académico realizado pelos etudantes participantes. 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
0 objectivo do Reino Unido é desenvolver sistemas de formação que 
permitam ao indivíduo desenvolver as suas qualificações e experiência 
ao longo da sua vida activa; satisfaçam as necessidades dos 
empregadores e trabalhadores; sejam susceptíveis de serem 
transmitidos através de uma grande variedade de meios baseados na 
eficácia de custos; possam responder, de forma flexível, à evolução 
da procura. 
(1) Regulamento (CEE) n" 2194/91 do Conselho, de 25 de Junho de 1991, 
relativo ao período de transição aplicável à livre circulação dos 
trabalhadores entre, por um lado, Espanha e Portugal, e os outros 
Estados-membros, por outro. JO L 206 de 29 de Julho de 1991, pág. 1 
- 257 -
Para atingir o referido objectivo, foram estabelecidos recentemente 
seis grandes prioridades para a formação e a empresa dos anos 90. 
Essas prioridades são no sentido de que: 
- os trabalhadores devem investir mais eficazmente nas qualificações 
necessárias às suas empresas; 
- os jovens devem ser motivados de forma a explorarem todas as suas 
potencialidades e a desenvolverem as suas qualificações; 
- os indivíduos devem tomar conciência de que a formação compensa e 
que devem ser mais responsáveis pelo seu próprio aperfeiçoamento; 
- os desempregados e aqueles que se encontram em desvantagem no 
mercado de emprego devem beneficiar de auxílios para reinserção 
profissional e aperfeiçoamento; 
- os responsáveis pela oferta de oportunidades de formação devem 
velar para que seja proporcionada qualidade e flexibilidade de 
modo a satisfazer as necessidades dos trabalhadores e dos 
empregadores; 
- a empresa deve ser incentivada através de medidas económicas, 
particularmente através do crescimento contínuo das pequenas 
empresas e do auto-emprego. 
Os sistemas destinados a satisfazer estas prioridades, já a funcionar 
ou a serem finalizados em breve, incluem: 
- uma rede nacional de TECs (Conselhos de Empresa e Formação) e LECs 
(Associações Locais de Empresas), organizações dirigidas por 
empregadores e de base local, que controlarão a constante evolução 
da procura por parte do consumidor; 
- uma rede ampla de Organizações de Formação para a Indústria 
(Industry Training Organizations), voluntárias e dirigidas por 
empregadores, as quais estão em vias de estabelecimento. Uma das 
principais funções destas organizações será estabelecer um 
mecanismo para manter os TECs informados sobre as necessidades do 
mercado de trabalho a nível sectorial; 
- uma estrutura nacional de Qualificações Profissionais Nacionais, 
baseadas em padrões de competência definidos por órgãos chave, 
representando sectores da indústria e do comércio que garantira 
que a formação seja adequada às necessidades do emprego e assegure 
o aperfeiçoamento dos trabalhadores. 
0 Governo do Reino Unido prevê gastar mais de 2.7 mil milhões de 
libras em formação, ensino profissional e empresas em 1991/92 - em 
termos reais, duas vezes e meio mais do que em 1978/79. Calcula-se 
que os empregadores, a quem cabe a maior responsabilidade pela 
formação, gastem cerca de 20 mil milhões por ano em formação e 
desenvolvimento. 0 número de trabalhadores que durante a Primavera 
de 1990 recebeu formação foi superior em cerca de 85% ao de idêntico 
período de há seis anos atrás. 
- 258 -
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES PARA HOMENS E MULHERES 
O Governo do Reino Unido reconhece que a contribuição da mulher ó 
essencial para a vida económica e social do pais e apoia sinceramente 
a igualdade de oportunidades para ambos os sexos em todos os aspectos 
da vida. No campo da igualdade de oportunidades entre homens e 
mulheres tem havido progressos significativos nos últimos anos e há 
provas evidentes de que as politicas de igualdade de oportunidade, no 
Reino Unido, estão a funcionar. 
Cerca de metade da população activa civil, empregada, são mulheres, a 
segunda mais alta taxa de participação de mulheres da Europa 
Ocidental; com 12 milhões o Reino Unido tem mais mulheres empregadas 
que qualquer outro pais da Europa Ocidental. 0 Reino Unido é o pais 
da CEE onde a taxa de desemprego das mulheres é inferior á dos 
homens. Há agora mais mulheres, quer em lugares de chefia e 
profissões liberais, quer em actividades de formação profissional, 
isto é, um quarto dos médicos, dentistas, optometristas, 
solicitadores, advogados e médicos veterinários são mulheres. 
Quadro legal 
0 Reino Unido dispõe de um amplo quadro legal para o combate à 
discriminação sexual em geral. No domínio do emprego, o "Equal Pay 
Act 1970" (Lei sobre Igualdade de Remuneração de 1970) prevê 
remuneração igual quando um homem e uma mulher trabalhando para um 
mesmo empregador ou associado, executam trabalho igual ou muito 
similar, ou trabalho considerado igual com base numa avaliação de 
funções. Esta lei foi alargada significativamente através da "Equal 
Pay (Amendment) Regulations 1986" (Regulamentação sobre Igualdade de 
Remunerações - revisão - 1986) de modo a incluir também trabalho de 
valor igual. Os ganhos horários médios das mulheres comparados com os 
dos homens, actualmente com o valor mais elevado de sempre, 
aumentaram de menos de dois terços em 1970, quando o "Equal Pay Act" 
foi introduzido no Reino Unido, para mais de três quartos em 1990. 
0 "Sex Discrimination Act 1975" (Lei sobre Discriminação Sexual, de 
1975) abrange uma vasta gama de áreas que directa ou indirectamente 
afectam a igualdade de oportunidades para as mulheres no emprego. De 
acordo com esta lei, a discriminação sexual nos dominios do emprego, 
educação e oferta de bens, equipamentos, serviços e instalações, ó 
ilegal. Considera também ilegal prejudicar e praticar diversos outros 
actos, incluindo fazer publicidade e contribuir para actos ilegais. 
Esta lei também prevê uma acção positiva em certas circunstâncias, 
por exemplo, em relação a aspectos de formação e no que se refere às 
funções executivas dos sindicatos, preenchidas por eleição, mas não 
prevê discriminação positiva. A referida lei cobre também os casos de 
assédio sexual e prevê protecção contra qualquer tipo de represálias. 
As queixas são apresentadas aos tribunais de trabalho. 0 Reino Unido 
adoptou Já três directivas Comunitárias relativas à igualdade de 
tratamento no emprego. 
- 259 -
Outras iniciai ivas 
A legislação por si só não conduz a uma sociedade com igualdade de 
oportunidades. Na verdade, a regulamentação que faz aumentar, de 
forma desproporcionada, para os empregadores, os custos do emprego de 
mulheres, tornar-se-á um travão ao emprego sem, no entanto, actuar 
como um incentivo a uma maior igualdade de oportunidades. As 
abordagens de carácter não legislativo são igualmente importantes; 
uma maior sensibilização pode contribuir muito para fazer mudar as 
at itudes. 
A "Equal Opportunities Commission" (EOC) (Comissão para a Igualdade 
de Oportunidades) está encarregada de trabalhar no sentido da 
abolição da diseriinação e da promoção da igualdade de oportunidades 
entre homens e mulheres. A EOC pode ajudar e aconselhar gratuitamente 
qualquer pessoa que sinta ter sofrido discriminação. Pode também 
proceder a averiguações em matéria de queixas e tem poderes para 
transmitir aos empregadores intimações no sentido da "não 
discr iminação". 
0 Governo te tido também um papel a desempenhar incentivando as 
mulheres a considerarem toda a vasta gama de oportunidades de emprego 
e formação e a contribuírem com todo o seu esforço para a formação na 
função. Por exemplo, os "Employment Training and Youth Training 
Schemes" (Esquemas de Emprego-Formação e Formação de Jovens) podem 
ajudar as mulheres a regressarem à vida activa ou a seguirem 
profissões não tradicionais. 
0 novos padrões de trabalho, tais como, trabalho partilhado, trabalho 
a tempo parcial, interrupções na carreira e licenças voluntárias por 
paternidade ajudam as mulheres a conjugarem com êxito a vida 
profissional com a vida familiar e são incentivadas pelo Governo. É 
evidente que o trabalho das mulheres que desejam permanecer em casa 
para criar filho, não deve ser subvalorizado - o que é importante ó 
ter liberdade escolha. 
Iniciativas recentes 
0 Grupo Ministerial para as Questões das mulheres foi instituído, em 
1986, para coordenar a politica do Governo em matérias de interesse 
para as mulheres e conta com a representação de treze departamentos 
governamenta is. 
As disposições relativas à igualdade de oportunidades do "BrodcastIng 
Act" (1990) procuram desenvolver as políticas de igualdade de 
oportunidades existentes, criar condições para que um maior número de 
funções editoriais de nível superior sejam desempenhadas por mulheres 
e assegurar que as mulheres estejam representadas de forma justa e 
harmoniosa. 0 princípio da igualdade de oportunidades será aplicado 
do mesmo modo que qualquer outro requisito de autorização. 
- 260 -
Cuidar dos filhos e conciliar as responsablI idades profissionais com 
as fami I lares 
Cabe às famílias decidir se as mães devem realizar trabalho 
remunerado fora de casa e, em caso afirmativo, em que base. 0 
Governo reconhece, todavia, a importância dos horários flexívies das 
práticas de trabalho flexíveis e da boa qualidade das estruturas de 
acolhimento para as crianças cujos pais trabalham. 
No Reino Unido, prevê-se que 95% do aumento da população activa na 
próxima década se ficará a dever às mulheres. Os empregadores estão 
cada vez mais a proporcionar horários e padrões de trabalho que 
facilitam essa evolução. 
Tem havido também um acentuado progresso relativamente à oferta de 
estruturas de acolhimento para as crianças. As reformas fiscais de 
1990 proporcionaram aos trabalhadores reduções no imposto sobre os 
subsídios pagos pelo empregador para despesas com creches, 
infantários e similares. Nos últimos anos tem-se desenvolvido uma 
grande diversidade e variedade de estruturas de acolhimento de 
crianças com uma contribuição vital do sector voluntário e sector 
privado. Este modelo constitui uma base sólida para um futuro 
desenvolvimento. 
SAÚDE E SEGURANÇA 
0 Reino Unido há mais de 150 anos que tem uma legislação de vanguarda 
no que se refere à protecção da saúde e segurança dos trabalhadores. 
Esta legislação oferece um enquadramento amplo e eficaz para a 
manutenção, desenvolvimento e imposição de normas de saúde e 
segurança no trabalho. Qualquer indivíduo envolvido numa actividade 
está sujeito a obrigações legais que se destinam a proteger não só os 
trabalhadores por conta de outrem como também os trabalhadores 
independentes e o público, de riscos para a saúde e segurança, 
resultantes do exercício dessas actividades. 
A legislação sobre saúde e segurança no trabalho do Reino Unido 
baseia-se na premissa de que todos os envolvidos no trabalho 
(empregadores, empregados, trabalhadores independentes, etc.) devem 
colaborar no cumprimento do dever de garantirem a saúde e segurança 
no trabalho. A legislação contém, portanto, requisitos genéricos 
sobre informação, formação e consulta, além de requisitos mais 
específicos quando for caso disso. Um relatório recente da Comunidade 
Europeia sugere que os sistema de participação dos trabalhadores na 
área da saúde e segurança do Reino Unido é um dos mais eficazes da 
Comunidade. 
No Reino Unido, a abordagem em termos legislativos baseia-se numa 
avaliação adequada em relação ao risco e a critérios médicos e 
técnicos sólidos que têm como resultado a introdução de controlos 
importantes e eficazes. É dada bastante ênfase a uma consulta ampla 
sobre propostas para uma nova legislação. 
- 261 -
Os padrões de saúde e segurança do Reino Unido são dos mais elevados 
da Comunidade. Isto foi confirmado por um estudo recente sobre 
higiene e segurança europeias, o qual revelou que as estatísticas são 
mais favoráveis, na maior parte dos aspectos, quando comparadas com 
as dos maiores parceiros da CEE. 
GRUPOS ESPECIAIS 
I. Jovens 
Emprego de Jovens 
No Reino Unido, todos os trabalhadores, incluindo os jovens e 
crianças que trabalham, estão abrangido pela mesma legislação sobre 
saúde e segurança que se aplica a todos os trabalhadores. 
Relativamente aos jovens existe outra protecção com base e 
regulamentação que determina em que medida eles podem trabalhar em 
indústrias particularmente perigosas ou com substâncias 
particularmente perigosas. 
As estatísticas de acidentes mostram que os jovens (16-19 anos) têm 
menos acidentes do que os trabalhadores em geral. 
A idade mínima para o emprego a tempo inteiro são os 16 anos, tal 
como a idade para concluir a escolaridade obrigatória. As crianças 
com 13 anos de idade e mais podem realizar trabalho não industrial, 
ligeiro, quando isso não implique risco e não interfira com a sua 
educação. 
Os jovens e as crianças em idade escolar são também abrangidos por um 
amplo pacote de legislação sobre protecção no emprego e de legislação 
sobre igualdade de oportunidades, com excepção apenas das disposições 
sobre excedentes. 
Formação de Jovens 
0 Governo atribui a maior prioridade à formação de jovens. Durante a 
última década verificou-se no Reino Unido uma revolução a nivel da 
educação e formação. Foram introduzidas profundas reformas com a 
ajuda de maiores recursos. Pais, filhos e jovens têm agora escolhas 
que não existiam há uma geração atrás. 
As políticas do Governo têm como objectivo abolir as barreiras às 
oportunidade e criar padrões mais elevados. Pretende-se dar a todos 
os jovens a oportunidade de explorar ao máximo as suas capacidades e 
começar o melhor possível a sua vida profissional. 
Em 20 de Maio de 1991 o Governo do Reino Unido apresentou um Livro 
Branco "Educação e Formação para o século XXI". As politicas-chave 
estabelecidas são: 
- aceleração da introdução das qualificações Profissionais Nacionais 
(NUQs) na formação complementar e desenvolvimento de uma série de 
"NUQs" gerais; 
igual valorização das qualificações académicas e profissionais e 
ligação mais fácil e acessível entre elas; 
- 262 -
- alargamento do serviços oferecidos pelas sextas classes das 
escolas e pelos "colleges" de modo que os jovens encontram menos 
restrições em relação ao tipo de ensino ou formação que escolheram 
e do local onde podem frequentá-lo. 
- dar aos TECs maior competência, a fim de promover a influência do 
empregador no ensino e o apoio mútuo entre os empregadores e a 
escola; 
Incentivar mais os Jovens para a formação através da oferta de um 
crédito de formação; 
- promover as relações entre as escolas e os empregadores de modo a 
garantir que os alunos adquiram um bom conhecimento do mundo do 
trabalho antes de abandonarem a escola; 
- garantir que todos os jovens obtenham melhor informação e 
orientação sobre as escolhas de que dispõe aos 16 anos e à medida 
que vão progredindo através do ensino complementar e da formação; 
- proporcionar oportunidades e incentivos aos jovens para que possam 
atingir níveis mais altos de aproveitamento; 
- dar aos "colleges" maior liberdade para alargarem a sua oferta e 
responderem, de forma mais flexível, às necessidades dos seus 
clientes. 
Outra iniciativa do Governo é a Formação de Jovens (YT), um programa 
de formação que procura oferecer educação e formação profissional, 
numa base ampla, principalente aos jovens de 16 e 17 anos de idade, e 
dar maior qualificação aos jovens que entram para o mercado de 
trabalho. 
No âmbito da "Garantia de Formação dos Jovens" (Youth Training 
Guaranties, todos os jovens desempregados com 16-17 anos de idade têm 
direito a serem admitidos num programa YT adequado e a receber essa 
formação. 
Cerca de 350.000 jovens estão actualmente em formmaçao contra 6.000 
que beneficiaram de programas de formação oferecidos pelo Governo, em 
1978. A percentagem de jovens de 16 anos no ensino ou formação, a 
tempo parcial ou a tempo inteiro, em 1988, era superior a 90%. 
Relativamente aos de 16-18 anos de idade, a percentagem era 69% 
contra 64%, em 1984. 
11. Deficientes 
No Reino Unido uma vasta gama de serviços é oferecida aos deficientes 
através das autoridades sanitárias, autarquias locais, organizações 
voluntárias, Conselhos de Empresa e Formação, Associações Locais de 
Empresa e do Serviço de Emprego. Estes serviços abrangem um amplo 
espectro - cuidados médicos e de enfermagem, reabilitação, terapia de 
formação, oferta de equipamento, serviços de apoio domiciliário, 
férias, auxílio aos que prestam cuidados, acesso a informação sobre 
serviços locais e serviços especiais de emprego para deficientes 
empregados e desempregados. Existe ainda um amplo sistema de 
subsídios para doentes e deficientes. 
- 263 
Emprego e Formação 
No Reino Unido, os serviços e programas de emprego e formação têm 
como objectivo incentivar a igualdade de acesso e oportunidades, 
ajudar a progressão no emprego aberto e promover a manutenção e 
aperfeiçoamento dos deficientes no trabalho. Muitos dos deficientes 
utilizam os serviços normais, mas existem também diversos serviços 
especializados de colocação, promoção de boas práticas no emprego, 
consulta, avaliação, reabilitação e formação. Existem esquemas 
especiais destinados a ajudar a vencer obstáculos específicos ao 
emprego e formação, assim como é proporcionada ajuda aos deficientes 
graves através do programa de emprego protegido. 
Os programas e serviços são criados para satisfazer as necessidades 
tanto locais como individuais. A partir de Abril de 1991, o Governo 
propôs como objectivo garantir aos deficientes desempregados um lugar 
num dos seus quatro principais programas de formação e emprego. As 
decisões relativas à eficácia da oferta de formação e emprego para 
deficientes serão em breve tomadas, após serem considerados os 
resultados de duas amplas consultas realizadas em 1990. 
Subsídios 
No Reino Unido, são concedidos pelo Estado diversos subsídios 
destinados aos doentes e deficientes, num montante de 11.95 mil 
milhões de libras por ano (estimativas de 1991/92). A isto junta-se 
um sistema bem organizado de subsídios de natureza profissional. A 
ajuda à manutenção do rendimento ó dada através de subsídios 
contributivos e não contributivos. Os aumentos dos subsídios não 
contributivos, introduzidos em Dezembro de 1990 concentram mais 
dinheiro nos deficientes de nascença ou que ficaram incapacitados 
para o trabalho muito cedo. São também cobertas as despesas extras 
dos deficientes através de Subsídios Contributivos, Subsídios de 
Presença e Subsídios de Mobilidade. Estudos recentes mostraram que 
estes subsídios são um meio muito eficaz de ajudar mais de 1 milhão 
de deficientes profundos. 
Nos últimos anos, o Reino Unido tem aperfeiçoado o esquema de 
subsídios para deficientes, de forma a torná-lo mais ajustado às suas 
necessidades e circunstâncias. Um novo subsidio para despesas extra 
"Prestação para viver com a deficiência" (Disability Living 
Allowance) será introduzido a partir de Abril de 1992, a fim de 
alargar a ajuda actualmente existente. Simultaneamente, um segundo 
novo subsidio "Prestação para Trabalhar com a Deficiência (Disability 
Working Allowance) será introduzido para promover a independência dos 
deficientes, ajudando os que desejam trabalhar, a obtê-la. 
- 264 -
III. Idosos 
No Reino Unido, o Estado concede ua pensão de reforma a todas as 
mulheres com mais de 60 anos e hoens com mais de 65 anos que tenham 
pago, durante a sua vida activa, o minimo de contribuições exigidas. 
Pode ser concedido às mulheres uma pensão total ou parcialmente 
baseada nas contribuições do seu actual cônjuge, ex-cônjuge ou último 
cônjuge, apenas quando essa pensão for, em valor, superior à 
baseada nas suas próprias contribuições. Além disso, pode ser paga 
uma pensão suplementar que depende do nivel de certas remunerações 
recebidas desde 1978. Aos reformados com mais de 80 anos são pagas 
quantias suplementares e pode também ser aumentada a pensão dos 
reformados que tenham de sustentar um adulto ou tenham filhos a 
cargo. 0 Governo compromete-se, e é por lei obrigado a aumentar as 
pensões de reformas de acordo com os preços, de modo a manter o seu 
valor. 0 Governo tem-se empenhado, em princípio, na uniformização das 
idades de reforma, mas trata-se de uma questão complexa e só poderão 
ser apresentadas propostas quando tiverem sido totalmente analisados 
os pressupostos económicos, os factores demográficos e as 
expectativas das pessoas. 
Além da pensão concedida pelo Estado, o Governo incentiva esquemas 
que sejam um complemento às pensões de modo que a reforma não traga 
uma redução abrupta do rendimento. São exemplos, as pensões pessoais, 
as pensões profissionais e o rendimento proveniente de poupanças. As 
pessoas acima da idade de reforma e com recursos insuficientes, podem 
requerer o Complemento de Rendimento (Income Support), o Subsídio de 
Renda (Home Benefit) e o "Complemento por Encargos da Comunidade" 
(Community Charge Benefit). Existem níveis de "Complemento ao 
Rendimento" mais elevados para idosos em lares. 
A média do rendimento liquido dos indivíduos acima da idade de 
reforma aumentou 31% entre 1979 e 1987, recebendo metade dos casais 
reformados e reformados singulares uma pensão de natureza 
profissional concedida por um anterior empregador. E 1987, as pensões 
de natureza profissional constittuem um quinto dos rendimentos médios 
dos reformados. 0 rendimento real dos reformados aumentou muito mais 
rapidamente que do resto da propulação entre 1979 e 1987. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
0 objectivo principal do sistema de protecção social do Reino Unido ó 
proporcionar um sistema eficaz e satisfatório de auxílio financeiro, 
que tenha em conta ua política económica e social ais ampla. A sua 
estrutura tem permitido que os recursos sejam orientados para os mais 
necessitados, encorajando a independência e dando incentivo ao 
regresso ao mercado de eprego. Trata-se de uma sistema nacional de 
assistência social que oferece um rendiento adequado garantido, sem 
restrições dde tepo, a todos os grupos, incluindo os idosos, os pais 
doentes e que vivem sós, e os desempregados. As despesas anuais co a 
segurança social aumentaramm cerca de 17 milhões de libras, nos 
últimos dez anos, atingindo 55,9 milhões de libras em 1990/91. 
- 265 
As prestações contr ibut ivas que cobrem períodos de maternidade, 
doença e desemprego são concedidas aos trabalhadores ou àqueles que 
tenham registado períodos de emprego recentes; as prestações não-
contr ibut ivas dão ajuda financeira aos que se encontram gravemente 
doentes ou incapacitados (incluindo os deficientes em resultado de um 
acidente no trabalho) e aos que cuidam de doentes e deficientes. 0 
complemento de Rendimento permite um rendimento adequado aos que não 
trabalham a tempo inteiro. Esta ajuda destina-se aos que se 
apresentam como tendo necessidades extra, sendo atribui dos montantes 
mais elevados às famílias, pais sós, idosos, doentes e deficientes. 
Mais de 4 milhões de pessoas recebem o Complemento de Rendimento. 
Nos últimos dois anos tem havido uma série de iniciativas. Essas 
iniciativas incluem um aumento substancial do complemento de 
rendimento aos reformados, além das actualizações anuais normais, no 
montante de 300 milhões de libras, e um novo suplemento para os que 
prestam cuidados, introduzido em Outubro de 1990. 
Os complementos de Crédito à Familia são complementos aos baixos 
rendimentos das familias com filhos (incluindo as famílias 
monoparentais) e dão um incentivo ao regresso ao mercado de trabalho. 
0 Governo anunciou propostas para reduzir as horas de qualificação e 
para o alargamento da elegibilidade a toda uma nova camada da 
população. Isto representa um grande avanço, sem igual na Europa, 
permitindo estabelecer uma relação vital entre o viver das 
prestações e o regressar (e permanecer) ao trabalho. A transição para 
o trabalho tornou-se mais fácil, tomando como base de determinação da 
elegibilidade para as prestações, o rendimento liquido e não o 
ilíquido, não agravando assim a situação das pessoas ao ret irar-lhes 
a prestação quando os ganhos aumentam. 
0 subsídio de renda é uma ajuda para as despesas de habitação e para 
os impostos autárquicos sobre o complemento de rendimento ou qualquer 
nivel de rendimento equivalente proveniente de outras fontes. 
REPUBLICA FEDERAL 
DA AL EMANHA 
- 267 
INTRODUÇÃO(1) 
Segundo a sua Lei Fundamental, a República Federal da Alemanha é um 
Estado federal social-democrata. Tal constitui a base de um sistema 
de segurança social que protege os indivíduos economicamente mais 
desfavorecidos, defende-os dos grandes riscos, na vida e no trabalho 
e aponta para a igualdade de oportunidades, no âmbito social. Na 
prática, isto corresponde ao conceito de economia social de mercado. 
Uma politica social ajustada ao potencial económico de um pais e, no 
entanto, dele independente, não só exige o desenvolvimento da 
economia e do mercado de trabalho, como também garante, a longo 
prazo, a estabilidade, a confiança e o financiamento do sistema de 
segurança social. Estes princípios básicos, que radicam na lei e na 
política fazem que a Alemanha se identifique, claramente, com a 
Carta Comunitária, acima das diferenças dos partidos e dos grupos 
soc i a i s. 
É fundamental que tais princípios sejam, agora, aplicados, o mais 
rapidamente possível, aos cinco novos Estados Federados. Os Tratados 
de união e unificação económica, monetária e social criaram as 
condições para a criação na Alemanha de um único Estado -
providência. A tarefa que se impõe, agora, após a unificação, é a 
criação de uma unidade, social e económica, e a uniformização do 
nivel de vida. Em termos políticos e para defesa dos interesses dos 
trabalhadores, o que se pretende é a adopção de medidas de carácter 
social que assegurem a transição gradual de uma economia planificada 
para uma economia social de mercado. 
CONTRIBUIÇÃO PARA A HARMONIZAÇO DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
Política de mercado de emprego 
É, infelizmente, inevitável que venha a registar-se algum desemprego 
e desemprego parcial num período de transformações, como este. Em 
Maio de 1991, o total de desempregados nos novos Estados Federados 
(incluindo Berlim Oriental) era de 840 000 e a taxa de desemprego de 
9,5%. Além disso, 1,9 milhões de trabalhadores encontravam-se em 
situação de desemprego parcial, sujeitos, em média, a uma perda de 
56%, da semana de trabalho. No entanto, a rápida aplicação de 
instrumentos de política de emprego produz já os seus frutos. 0 
serviço público de emprego, recém-criado, conta já cerca de 19 500 
empregados; foram autorizados mais lugares e cerca de 900 
funcionários dos Estados Federados ocidentais, estão a desempenhar 
funções de orientação profissional. Nos últimos meses, este serviço 
conseguiu encontrar uma média, mensal, de 40 000 postos de trabalho, 
incluindo as iniciativas de criação de emprego. Nos finais de Maio, 
114 000 dos inicialmente desempregados encontravam-se em actividade, 
através de esquemas de criação de emprego. 
A formação permanente, encorajada pelos serviços de emprego, tem 
tido um êxito muito especial. Desde o principio do ano, 281 000 
trabalhadores iniciaram processos de aperfeiçoamento, reconversão ou 
(1) Per iodo abrangido: Janeiro 1990 a junho 1991 
268 -
formação no posto de trabalho. Em 1991, foram disponibilizados 6,6 
biliões de marcos para acções de formação permanente nos cinco novos 
Estados Federados, quantia suficiente para beneficiar uma média 
anual aproximada de 350 000 trabalhadores. 
A pensão de pré-reforma contribui, também, para o 
descongestionamento do mercado de trabalho. No final de Maio, eram 
cerca de 141 000 os trabalhadores que dela usufruíam. Nos termos das 
novas disposições, os trabalhadores da Alemanha Oriental, que 
estejam desempregados, poderão requerer essa pensão, durante o 
segundo semestre de 1991, se tiverem atingido a idade de 55 anos 
(anteriormente era 57), e por um período de 5 anos (anteriormente de 
3). Beneficiarão deste novo esquema mais de 100 000 trabalhadores, 
que receberão 65% do seu salário liquido mais recente. Havia, 
também, 372 000 trabalhadores a beneficiar de pensões de reforma 
antecipada, previstas pelo esquema aplicado, até 2 de Outubro 
de 1990, na ex-RDA. 
0 Governo Federal decidiu, também, prolongar, até ao fim de 1991, o 
esquema, particularmente generoso, de concessão de subsídios aos 
trabalhadores dos novos Estados Federados em situação de desemprego 
parcial; esta medida entrosar-se-á mais nitidamente com as medidas 
relacionadas com a aquisição de competências e o aperfeiçoamento 
prof issional. 
Os Novos Estados Federados têm esquemas especiais que prevêem 
medidas de criação de emprego, aplicáveis até finais de 1992. 0 
Serviço Federal de Emprego garante aos indivíduos que promovam 
iniciativas de criação de emprego subsídios que vão até 100% dos 
encargos salariais e até 30% das despesas com material. Há, também, 
empréstimos livres de juros. Incluindo o "Gemeinschaftswerk 
Aufschwung Ost" (esforço concertado para a recuperação económica dos 
Estados Federados orientais), uma verba num total de 5,2 biliões de 
marcos está disponível, em 1991, para as iniciativas de criação de 
emprego. Isto proporcionará a 280 000 trabalhadores um trabalho de 
duração determinada no âmbito da protecção do ambiente e conservação 
da natureza, da reabilitação de zonas industriais, dos serviços 
sociais, do desporto e do lazer. 
As mulheres no mercado de trabalho 
Os ajustamentos do mercado de trabalho, na Alemanha Oriental, estão 
a causar um nível, excessivo, de desemprego de mulheres; na ordem 
dos 11,1%, o índice de desemprego das mulheres é, em termos 
percentuais, cerca de 3 pontos superior ao verificado entre os 
homens. Daí que assumam particular importância as medidas políticas 
que favorecem a situação das mulheres, no mercado de trabalho. De um 
modo geral, as mulheres são, adequadamente, chamadas a participar em 
acções, no âmbito do aperfeiçoamento profissional e da reconversão -
60% - mas em 36% dos casos é ainda muito ténue a sua participação na 
criação de emprego. 0 aumento das medidas de iniciativa do Estado, a 
favor das mulheres, está já a produzir resultados. 
- 269 -
O Fundo Social Europeu 
A ajuda financeira da Comunidade Europeia, através dos três Fundos 
estruturais - agricultura, social e desenvolvimento - tem um peso 
considerável. É importante que as medidas a desenvolver, a nível 
nacional, no âmbito do Fundo Social, se articulem, intimamente, com 
as medidas apoiadas pelos outros Fundos. 
A par das medidas promovidas pelo serviço público de emprego, 
prevêem-se iniciativas federais e, em especial, medidas de política 
de emprego, por parte dos novos Estados Federados, apoiadas pelo 
Fundo Social Europeu e tendo como objectivo o desenvolvimento de 
programas de formação profissional que ultrapassem o âmbito da Lei 
da Promoção do Emprego e melhorem a infra-estrutura de formação 
profissional, t sabido que a melhoria dos níveis de formação resulta 
numa maior atractividade e competitividade de uma região. 
Nos novos Estados Federados são muitas as dificuldades a nível da 
administração. Contudo, para promover a aplicação das medidas 
planeadas, o Ministro Federal do Trabalho e dos Assuntos Sociais 
propôs que os novos Estados Federados recorressem ao "apoio técnico" 
de especialistas experientes em organização, e solicitou esse apoio 
à Comissão. Para implementação destas medidas, foi nomeado um grupo 
misto de coordenação constituído por representantes do Ministério e 
dos novos Estados Federados. 
Lei do Emprego 
A introdução da liberdade de negociação colectiva na ex-RDA, a 1 de 
Julho de 1990, foi bem sucedida. A contratação colectiva aplica-se, 
agora, praticamente, a toda a região. Em alguns sectores existem já 
sistemas de negociação colectiva, de acordo com os padrões da 
Alemanha Ocidental. Aproximadamente 75% dos 8 milhões de 
trabalhadores encontram-se, agora, abrangidos por esses acordos. 
0 que se pretende é a harmonização dos diferentes níveis de vida e 
das condições de emprego também diferentes nos Estados Federados 
orientais. As partes negociadoras dos acordos colectivos deverão ter 
em conta a evolução dos índices de produtividade, a qual, por sua 
vez, está dependente, por um lado, da predisposição das empresas 
para o investimento e, por outro, da própria melhoria das infra-
estruturas. 
Inicialmente, então, recorre-se a uma política de contenção 
salarial. Por outro lado, os níveis salariais dos Estados Federados 
mais antigos constituem um forte, incentivo para a fixação dos 
trabalhadores, nesses Estados. A política de remuneração atravessa, 
pois, uma fase de explosão, registando-se o aumento dos salários 
reais, enquanto, por outro lado, os índices de produtividade estão 
ainda a descer. 
Outra preocupação importante é a que se prende com a constituição de 
Conselhos de Empresa, nos novos Estados Federados, onde, muitas 
vezes, é reduzido o conhecimento da lei que reconhece a 
representatividade dos trabalhadores, bem como do sistema eleitoral, 
- 270 
e onde nem sempre aparecem candidatos adequados. Os sindicatos estão 
a tentar preencher esta falta de informação, promovendo cursos de 
formação destinados aos representantes dos trabalhadores. 
SEGURANÇA SOCIAL 
0 nivelamento das condições de vida, em toda a Alemanha, implica o 
gradual aferi mento das condições de segurança social dos novos 
Estados Federados pelo nivel, superior, das condições existentes nos 
Estados mais antigos. Com este objectivo, será aplicado aos novos 
Estados, a partir de 1992, o sistema de seguro de pensão. Os 
benefícios e os períodos de habilitação aos mesmos, previstos nos 
antigos sistemas que asseguravam prestações sociais, especiais e 
complementares - desconhecidos no Ocidente - serão reexaminados e 
transferidos para o sistema de seguro de pensão. 
Em 1 de Julho de 1991, três milhões de cidadãos, da Alemanha 
Oriental, viram aumentadas em 15% as suas pensões, de acordo com as 
tendências da evolução salarial aí verificadas. A pensão de base -
devida após 45 anos de contribuição sobre um rendimento médio -
passou, assim, de 773 marcos para 889 marcos/mês, valor que 
corresponde a 50,8% do nível registado no ocidente. Este aumento 
aplica-se, também, ao seguro de acidentes e às pensões de guerra. A 
"compensação social", atribuída no caso de pensões muito reduzidas, 
não é afectada pela subida do valor das pensões. 
MEDIDAS POLITICAS A FAVOR DOS DEFICIENTES 
0 Tratado que instituiu a união monetária, económica e social criou 
leis aplicáveis, a partir de 1 de Julho de 1990, no antigo 
território da Alemanha de Leste, visando a integração dos 
deficientes, na linha do disposto na legislação da Alemanha 
Ocidental : 
- uma lei de criação de emprego que abrangia disposições relativas 
a uma série de serviços de reabilitação profissional; 
- uma lei destinada aos grandes deficientes que introduzia, entre 
outras medidas, a protecção especial contra o despedimento de 
grandes deficientes, a eleição de representantes dos grandes 
deficientes para as comissões de trabalhadores, a quota de 
emprego e os subsídios de compensação para trabalho reservado aos 
grandes deficientes. 
Portanto, qualquer deficiente, físico ou mental, ou todos aqueles 
que estejam na iminãncia de o ser, têm direito, nos novos Estados 
Federados - de acordo com o preâmbulo da Secção Geral do Código 
Social - â assistência considerada necessária: 
1. para prevenir, eliminar ou melhorar a deficiência, impedir o seu 
agravamento ou aliviar as suas consequências, e 
2. para garantir ao indivíduo um lugar na sociedade, ajustado às 
suas preferências e competências, em especial no que se refere à 
vida prof issional. 
- 271 
Isto implica a existência de uma série de serviços, vocacionados 
para a reabilitação profissional de todas as pessoas deficientes, 
cuja integração exige especial apoio, em particular: 
- serviços e instituições preparados para assegurar a todos os 
deficientes o mais alto nivel possível de competências 
profissionais, e 
- apoio especial aos grandes déficientes, no âmbito da Lei dos 
Grandes Deficientes. 
Muitos dos benefícios sociais previstos na nova lei não foram 
concedidos antes de 1 de Janeiro de 1991, devido a ajustamentos de 
ordem administrativa. Com a implementação de novas estruturas 
administrativas, procede-se, agora, ao levantamento dos tipos de 
deficiência e à emissão de passes especiais que habilitem os 
respectivos utentes a privilégios especiais. 
A Lei dos Grandes Deficientes concede apoio financeiro aos 
empregadores (com vista à adaptação dos postos de trabalho e ao 
financiamento dos custos salariais) para a manutenção e criação de 
postos de trabalho, destinados aos grandes deficientes. Além desta 
medida, está a ser constituída uma rede de condições gerais que 
facilitem a reabilitação profissional. Na Alemanha Oriental, serão 
inicialmente criados mais de 2 500 postos de reciclagem, em serviços 
de promoção profissional, mais 1 800 lugares em instituições de 
formação profissional e, ainda cerca de 30 000 postos de trabalho 
adaptados para deficientes. 
POLITICA SOCIAL, PERSPECTIVADA PARA TODA A ALEMANHA, EM TERMOS DE 
FUTURO 
O mercado de trabalho: base de teste ao emprego 
0 gradual desenvolvimento económico registado na Alemanha Ocidental 
prosseguiu, a um ritmo crescente, graças à unificação. Em resultado, 
assistiu-se a um elevado índice de crescimento económico, à criação 
de muitos mais postos de trabalho e a uma diminuição do desemprego. 
Estas condições foram devidas à aplicação, pelo Governo Federal, de 
políticas económicas e financeiras desenvolvimentistas e de 
alargamento dos objectivos da política activa de promoção do 
emprego. 
Os resultados foram os seguintes: 
- Com uma média anual de 28 400 000 trabalhadores em actividade, 
1990 contou com o maior índice de emprego Já registado desde a 
formação da República Federal. Só entre 1983 e 1990 foram criados 
cerca de 2,1 milhões de postos de trabalho suplementares, o que 
compensou largamente as perdas de postos de trabalho ocorridas 
nos princípios dos anos 80. 
- Com um número de desempregados correspondente a 1,88 milhões, 
1990 registou, em média, um decréscimode 350 000, relativamente 
ao ano de 1986. 0 índice de desemprego desceu para 5,1% (com base 
em dados relativos à população activa total assalariada, método 
Eurostat). 
- 272 -
As despesas com a política activa de emprego mais que duplicaram, 
de 6,9 mil milhões de DM, em 1982, para 17,7 mil milhões em 1990, 
passando pelos 10,7 mil milhões, em 1986. 
Em 1 de Julho de 1989, entrou em vigor um programa especial de 
combate ao desemprego de longa duração, financiado por um total 
de 1,75 mil milhões de marcos, programa que já deu bons 
resultados (60 000 candidaturas aprovadas para o "apoio ao 
emprego dos desempregados de longa duração"). Estão, também, 
previstas "medidas para categorias especiaisde desempregados de 
longa duração e outros casos difíceis". Inicialmente, o programa 
contou com um total de 250 milhões de marcos, destinados a 
financiar medidas, a partir de 31 de Dezembro de 1991. 0 
orçamento para 1991 prevê o prolongamento do programa até finais 
de 1994 e um acréscimo financeiro na ordem dos 240 milhões de 
marcos. 
A função do sistema de seguro de desemprego no campo da segurança 
social, tem sido bastante alargada. 0 per iodo de direito ao 
subsídio de desemprego pode ir até 32 meses, em função da idade e 
do tempo de contribuição. 
Em complemento da Lei da Reforma Antecipada, foi adoptada, nos 
finais de 1988, a Lei do Trabalho Parcial para Trabalhadores 
Idosos, medida que pretende facilitar a transição da vida activa 
para a situação de reforma. 
Reforço dos direitos dos trabalhadores 
0 Governo Federal garantiu e reforçou os direitos de participação e 
co-gestão dos trabalhadores. 
- A versão, revista e alargada, da Lei da Co-gestão garante que 
qualquer empresa-mãe, mesmo sem produção própria de carvão ou de 
aço, fica abrangida pelo esquema especial de co-gestão, previsto 
para as indústrias do carvão e do aço, enquanto as empresas 
associadas, cobertas pelo esquema, forem responsáveis no seu 
conjunto, por 20%, no minimo, do rendimento liquido real do grupo 
ou empreguem mais de 2 000 trabalhadores. 
- A Lei da Participação dos Trabalhadores, alterada em 1988/89, 
reforça o direito dos Conselhos de Empresa à informação e 
consulta relativamente ao planeamento e à introdução de novas 
tecnologias. Encoraja, também, os direitos das minorias na 
eleição desses Conselhos de Empresa e consagra juridicamente os 
comités de representantes dos quadros superiores. 
Protecção da saúde, no ambiente de trabalho 
Foram dados passos particularmente significativos, no campo das 
substâncias perigosas, assunto que continua a despertar o interesse 
púbIi co, nomeadamente : 
273 -
- Redefinição dos valores-limite das substâncias poluentes a 
utilizar nos locais de trabalho, de acordo com o parecer dos 
parceiros sociais. 
- Nova classificação das substâncias em cancerígenas, mutagen iças e 
teratogen iças e disposições rigorosas quanto à segurança do 
trabalho. 
- Difusão de orientações pelos estabelecimentos de ensino 
universitár io. 
- Rápida avaliação das "substâncias absoletas", de acordo com as 
disposições da Directiva 79/831/CEE. 
- Proibição, quase total, da produção, comercialização e utilização 
de amianto e de materiais contendo amianto. 
Governo Federal adoptou algumas medidas no sentido da melhoria dos 
cuidados médicos e da segurança nas pequenas e médias empresas, 
como, por exemplo, o desenvolvimento de novos modelos de cuidados. 
Além disso, implementou novos tipos de formação, no âmbito da 
segurança, e definiu níveis de qualidade para o trabalho na área da 
medicina do trabalho. 
Neste momento, estão a ser preparados vários projectos, que irão 
constituir o sistema de segurança do trabalho, destinado aos novos 
Estados Federados e que comtemplam, também, a formação de 
especialistas em segurança do trabalho. 
0 papel da medicina do trabalho foi consideravelmente reforçado, na 
República Federal, com a instalação, em Berlim, do Instituto Federal 
de Medicina do Trabalho. 
Garantia do direito às pensões e estabelecimento do "contrato entre 
gerações" 
0 objectivo subjacente à reforma que incidiu, em 1992, sobre o 
sistema de pensões, foi o desenvolvimento da solidariedade duradoura 
entre as gerações e o reforço da confiança da população, 
relativamente à garantia do direito às pensões, a longo prazo. 
A pedra angular dessa reforma, adoptada pela grande maioria do 
Parlamento Federal, foi a introdução de um sistema que estabelecesse 
a articulação entre os contribuintes, os beneficiários e o Estado. 0 
trabalho de criação e educação de filhos será, de futuro, 
reconhecido no âmbito da lei que regulamenta o direito à pensão. 
Os pontos essenciais desta reforma são: 
- 0 direito à pensão está salvaguardado, a longo prazo, como um 
esquema de segurança na velhice, relacionado com as remunerações 
e as contr ibuições. 
274 -
A relação entre a pensão e o rendimento disponível do trabalhador 
será considerada numa base de equilíbrio; o actual nivel de cerca 
de 70%, sobre um salário médio, para uma pensão a atribuir a um 
trabalhador com 45 anos de contribuição, manter-se-á, a longo 
prazo. 
0 Estado subvencionará, adequadamente, qualquer encargo adicional 
imposto pelo desenvolvimento demográfico. 
As disposições da Lei das Pensões, relativamente a encargos 
familiares, serão tornadas mais abrangentes, prolongando-se para 
3 anos o período considerado de dispensa de cuidados aos filhos, 
para os nascimentos a ocorrer a partir de 1992, e valorizando-se 
a prestação de cuidados a filhos, para o cálculo das pensões e 
outros benefícios. 
No final de 1990, 3,45 milhões de mães, nascidas antes de 1921, 
auferiam um subsídio de assistãncia a filhos, no valor médio de 
73 DM/mês. Além disso, nos finais de 1990, 1,9 milhões de 
mães/pais, nascidos depois de 1921, recebiam uma pensão mensal 
acrescida, aproximadamente de 60 DM, devido ao reconhecimento dos 
anos em que prestaram assistência a filhos. 
A idade de direito à pensão de reforma será definida, em termos 
de maior flexibilidade. Se o individuo se reformar cedo, a sua 
pensão de reforma sofrerá reduções, se o indivíduo pelo 
contrário, se mantiver na sua actividade, mesmo depois da idade 
da reforma, a sua pensão será valorizada. Espera~se que uma maior 
esperança de vida tenha, como resultado, uma vida profissional 
ma i s Ionga. 
VlabiI idade e financiamento do esquema de protecção à saúde 
A revisão, em 1989, do sistema legal de protecção à saúde, tem tido 
reflexos positivos. Em 1990, a percentagem média da contribuição era 
de 12,6% - em vez dos cerca de 14%, que se manteriam se não fossem 
aplicadas as novas medidas. A reforma restringiu o valor da 
comparticipação, legalmente previsto, no contexto do esquema de 
protecção à saúde, ao considerado, medicamente, essencial, 
reduzindo, ao mesmo tempo, as carências de cuidados médicos. Sempre 
que for necessário o pagamento de um valor suplementar por parte dos 
beneficiários, os economicamente menos favorecidos estão, 
efectivamente, protegidos por uma "cláusula social relativa à 
sobretaxa". 
As pessoas dependentes de cuidados intensivos, no domicilio, têm 
acesso, através do esquema de protecção à saúde, a uma assistência 
domiciliária, de 4 semanas por ano, sempre que se verifique a 
indisponibilidade das pessoas que lhes prestam, regularmente, 
assistência. A partir de Janeiro de 1991, o âmbito dos serviços a 
prestar foi alargado. Os beneficiários (pessoas que, devido a sua 
situação, necessitam de cuidados especiais dispensados, a longo 
prazo, por terceiros), têm direito a um máximo de 25 visitas por 
mês, ou a uma comparticipação, única, no valor equivalente a 
400 DM/mês. 
275 -
Benefícios Soc/a/s 
O bem-estar social é plenamente assegurado, na República Federal. 
Todos os benefícios sociais estão previstos, no Orçamento Social. Em 
1990, este correspondeu a um total de 703 mil milhões de DM, 
equivalentes a 29,4% do produto interno bruto. As prestações sociais 
elevaram-se a 11 270 DM "per capita", com maior incidência sobre as 
pensões de velhice e de sobrevivência (40,4%), os subsídios de 
doença (33,1%), abonos e prestações familiares (12,8%) e o subsidio 
de desemprego (8,4%). 
OBSERVAÇÕES FINAIS 
Tanto no que respeita à situação material dos trabalhadores como em 
termos do seu posicionamento legal, as recomendações da Carta Social 
têm sido inteiramente aplicadas, na Alemanha. Isto contempla, 
também, os pontos seguintes, não especialmente referidos no 
relator io: 
- Existe inteira liberdade de circulação dos trabalhadores. 
- A livre escolha da actividade profissional é constitucionalmente 
salvaguardada pela Lei Fundamental. 
- A liberdade de associação e de negociação colectiva são 
fundamentais na estrutura social alemã e estão, também, 
constitucionalmente salvaguardadas. Os sindicatos e o patronato 
estabelecem as condições salariais e de trabalho - em especial, a 
Justa remuneração - em acordos colectivos livremente negociados. 
Os niveis salariais negociados assentam numa base mínima, 
legalmente estebelecida. 
- A lei da promoção de emprego determina que o serviço de procura 
de emprego é gratuito. 
- 0 período mínimo de férias anuais, legalmente concedido (que, na 
prática, não tem qualquer significado comparado com as condições 
de férias anuais negociadas através da negociação colectiva) ó de 
3 semanas, pretendendo-se alargá-lo para 4 semanas. Todos os 
trabalhadores tãm direito a um período diário de descanso. 
- A lei da protecção ao emprego de jovens proíbe o emprego de 
crianças, e em todos os outros aspectos vai ao encontro das 
recomendações da Carta Social. 
- A assistência social, por parte do Estado, integra-se, também, no 
sistema geral da segurança social. Ele preenche as lacunas 
deixadas por outros sistemas de segurança social e apoia as 
pessoas que, de outro modo, teriam meios de subsistência 
insuficientes. Existe, legalmente instituído, o direito à 
assistênc ia sócia I. 
ANEXO I 
_ 277 -
QUESTIONÁRIO DIRIGIDO AOS ESTADOS-MEMBROS 
RELATIVO AO RELATÓRIO SOBRE A APLICAÇÃO DA CARTA COMUNITÁRIA 
DOS DIREITOS SOCIAIS FUNDAMENTAIS DOS TRABALHADORES 
Nos termos do disposto no no 29 da Carta "A Comissão elaborará 
anualmente.no decurso do último trimestre de cada ano, um 
relatório sobre a aplicação da Carta pelos Estados-membros e 
pela Comunidade Europeia" 
278 -
LIVRE CIRCULAÇÃO 
1. Existem outros obstáculos, para além dos motivos decretados pela 
ordem pública, pela segurança pública e pela saúde pública, que 
impedem a livre circulação de qualquer trabalhador da Comunidade 
Europeia? 
2. Existem novas iniciativas para assegurar o direito de estada aos 
trabalhadores que, no âmbito da livre circulação, exercem 
qualquer tipo de actividade profissional? 
Existem obstáculos para o trabalhador que exerceu o seu direito 
de livre circulação, no que se refere ao exercício de qualquer 
actividade profissional segundo as mesmas regras aplicadas aos 
nacionais? 
Existem novas iniciativas para reforçar a livre circulação e a 
igualdade de tratamento em relação a qualquer forma de 
actividade profissional, incluindo a protecção social? 
3. Quais as medidas: 
que favorecem o reagrupamento familiar? 
para fomentar o reconhecimento de diplomas ou de 
qualificações profissionais equivalentes adquiridas num 
outro Estado-membro? 
que melhoram as condições de vida e de trabalho dos 
trabalhadores fronteiriços? 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
4. Existem disposições especiais que proíbem a determinadas 
categorias de pessoas a liberdade de escolha e de exercício de 
uma actividade profissional, para além das disposições que regem 
cada actividade profissional? 
5. - Existem disposições legislativas ou convencionais, práticas 
ou decisões judiciais que garantem aos trabalhadores uma 
remuneração equitativa? 
Existe um salário de referência equitativo de que beneficiam 
os trabalhadores sujeitos a um regime de trabalho que não 
seja a tempo inteiro e de duração indeterminada? 
Em caso de retenção, apreensão ou cessação do salário, as 
disposições nacionais nesta matéria prevêem medidas que 
assegurem ao trabalhador a manutenção dos meios necessários 
para a sua subsistência e a da respectiva família? 
6. Quais as condições para que uma pessoa possa beneficiar 
gratuitamente dos serviços públicos de colocação? 
- 279 -
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
7. Fornecer uma descrição sucinta das medidas nos domínios: 
da duração e da organização do tempo de trabalho 
dos contratos de trabalho que não sejam de duração 
indeterminada e a tempo inteiro 
dos procedimentos de despedimento colectivo e de falências 
8. Existem férias anuais pagas e um repouso semanal aplicáveis a 
todos os trabalhadores da Comunidade? 
São organizados pela legislação ou por contrato colectivo? 
Qual a duração? 
Quais as condições de concessão? 
9. Como são precisadas as condições de trabalho de qualquer 
trabalhador assalariado? 
É necessário um documento escrito? 
Está estipulado na legislação? 
Num contrato colectivo? 
Num contrato de trabalho? 
Existem excepções? 
PROTECÇÃO SOCIAL 
10. - Como é organizada a protecção social dos trabalhadores para 
que lhes seja garantido um nível suficiente de prestações da 
segurança social? 
Em que base e segundo que critérios? 
Existe um sistema de protecção social generalizado? 
Para que categorias de pessoas? 
Quais as disposições que permitem às pessoas excluídas do 
mercado e desprovidas de meios de subsistências beneficiar 
de prestações e recursos suficientes? 
- 280 -
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
11. Existem obstáculos à constituição, pelas entidades empregadoras 
e pelos trabalhadores da Comunidade Europeia, de organizações 
profissionais e sindicais? 
Uma entidade empregadora ou um trabalhador possui o direito 
de aderir ou de não aderir a estas organizações sem sofrer 
prejuízos? 
12. Quais as modalidades de negociação e de conclusão dos contratos 
colect ivos? 
Existem obstáculos que impedem as entidades empregadoras ou as 
organizações de entidades empregadoras e de trabalhadores de 
negociar e concluir contratos colectivos? 
13. Quais as modalidades de exercício do direito à greve? 
Quais as medidas que favorecem os processos de conciliação, 
mediação e arbitragem para sanar os conflitos de trabalho? 
14. - Qual o regime, em matéria de direito à greve, aplicável à 
função pública, em geral, e às forças armadas e de 
segurança, em particular? 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
15. - Quais as disposições que regem o acesso à formação 
prof issional? 
Existem novas iniciativas para atenuar ou suprimir as 
discriminações baseadas na nacionalidade em matéria de 
acesso a qualquer forma de formação profissional? 
Existem dispositivos de formação contínua e permanente que 
permitam a reciclagem a qualquer pessoa? 
Estes dispositivos são da competência da autoridade pública, 
das empresas ou dos parceiros sociais? 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
16. - Como é aplicada e garantida a igualdade de tratamento entre 
homens e mulheres? 
Quais as iniciativas empreendidas para intensificar as 
acções a favor da igualdade de tratamento entre homens e 
mulheres? 
Existem medidas que permitem aos homens e ás mulheres 
conciliar as suas obrigações profissionais e familiares? 
- 281 -
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
17. Existe um sistema que permite a informação, a consulta e a 
participação dos trabalhadores, particularmente no âmbito das 
empresas localizadas em diversos Estados-membros? 
18. - Quais as disposições ou práticas relativas à informação, à 
consulta e à participação dos trabalhadores? 
Quais os casos visados mais particularmente por estas 
disposições? 
A informação, a consulta e a participação intervêm pelo 
menos nos casos: 
de introdução de modificações tecnológicas nas empresas? 
de reestruturação das empresas? 
de processos de despedimento colectivo? 
em que os trabalhadores, em particular os trabalhadores 
transfronteir icos. são afectados pelas políticas de 
emprego aplicadas pela empresa na qual trabalham? 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
19. - Em que domínios ou sectores prevêem as directivas 
comunitárias disposições mais favoráveis do que as que 
vigoram actualmente no vosso país? 
Existe, em matéria de saúde e de segurança, um modo de 
participação dos trabalhadores na tomada de decisões e quais 
as respectivas modalidades? 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
20. Qual é, para os jovens, a idade mínima legal de admissão ao 
trabalho? 
21. A remuneração dos jovens é regida por disposições especiais? 
Quais as principais modalidades? 
22. A duração de trabalho dos jovens, o trabalho nocturno e a 
formação profissional regem-se por disposições especificas? 
23. Beneficiam os jovens, no fim da escolaridade obrigatória, de uma 
formação profissional inicial tendo em vista a sua adaptação às 
exigências da futura vida profissional? 
- 282 -
IDOSOS 
24. Quais as disposições que garantem a todos os trabalhadores da 
Comunidade Europeia o beneficio, aquando da sua reforma, de 
recursos que lhes assegurem um nivel de vida decente? 
25. Existe um sistema de protecção para que qualquer pessoa, que 
tenha atingido a idade de reforma mas que seja excluída do 
direito à pensão, possa beneficiar de recursos suficientes e/ou 
de uma assistência médica e social adaptada às suas 
necessidades? 
Quais as principais modalidades? 
DEFICIENTES 
26. Quais as medidas concretas que permitem aos deficientes a sua 
integração profissional e social? 
APLICAÇÃO DA CARTA 
27. Como é assegurada a garantia dos direitos sociais fundamentais 
incluídos na Carta? 
- 283 -
ANEXO II 
Initiative Adoption and progress 
in the Comnission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
THE LABOUR MARKET 
Employment in Europe' report 
'Observatory' and documentation 
system on employment 
- NEC Network of Employ. Co­
ordinators 
- MISEP - Mutual Inform. System on 
Employ. Policies 
- SYSDBrf 
European System of Docum. on 
Employment 
Action programmes on employment 
creation for specific target groups 
- ERGO 
Action Prograrrme for the long-term 
unemployment 
- LEDA 
Local Employ. Develop. Act. Progr. 
- SPEC 
Support Progr. for Employ. Creation 
- ELISE 
European Info. Network on local 
Employ. Initiative 
Monitoring and evaluation of the 
activities of the European Social 
Fund 
- Annual Report 
Revision of Part II of Regulation 
1612/68 on the clearance of vacancies 
and applications for employment and 
the related procedural decisions 
(SEDOC) 
(legal basis: Art. 49) Every year a Report: 
June 1990, July 1991, 
1st meeting 6 April 
1990 
launched in 1982 
launched 
1989 in October 
three year programme 
1989-1991 
launched in 1986; at 
present third phase 
(1990-1993) 
scheduled for 3 yrs (at 
the request of the EP) 
from 1990-1992 
set up in January 1985 
scheduled for Dec. 
Adopted by the CCM 
5.9.1991 - OCM (91) 316 
final under discussion 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Corrmission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
HdPLCftMEVT AND REMJŒRATICN 
Opinion on the introduction of an 
equitable wage by the Member States 
Directive on contracts and employ­
ment relationships other than full-
time open-ended contracts (atypical 
work; 3 proposals) 
-Working condi t. 
(legal basis: Art. 100) 
distortions of competition 
(legal basis: Art. 100A) Adoption by Corrmission 
is scheduled for 
December 
CCM( 90)228/1 
29.6.90 OJ 
8.9.1190 final of 
C 224, 
health and safety 
(legal basis: Art. 118A) Proposal OCM(90)228/II 
final of 29.6.90 OJ C 
224, 8.9.1990. Anended 
proposal : OCm(90)533/I 
final OJ C 305, 
5.12.1990 
Proposal CCM(90)228/II Opinion OJ C 332, Opinion OJ 
31.12.1990 
Opinion OJ 
31.12.1990 C 332, 
C 332, 
final of 29.6.90 
224, 8.9.1990 OJ C 31.12.1990 Opinion OJ C 324, 
24.12.1990 (rejects 
the legal basis 
chosen by the OCM. ) 
Opinion: 
reading OJ 
26.11.1990 first 
295, under discussion 
under discussion 
Opinion: first 
reading : OJ C 295, 
26.11.1990 second 
reading : given in 
May 1991 Final adoption on 25 
June 1991 
Initiative Adoption and progress 
in the Corrmission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
IMPROVEMENT OF LIVING AND \M3RKINGr 
CENDITIGNS 
Directive for the adaptation, of 
working time (118A) 
Council Directive on the introduction 
of a form to serve as proof of an 
employment contract or relationship 
(100) 
Revision of the Council Directive of 
17 February 1975 (75/129/EEC) on the 
approximation of the Member States 
pertaining collective redundancies 
Memorandum on the social integration 
of migrants from non-member countries Proposal: O0M( 90)317 
final of 5.12.90, OJ C 
254 9.10.1990 
Amended proposal : 
OCM(9l) 130 final ofl 
23.4.1991 i 
Proposal: CCM (90) 563 
final of 8.1.91, OJ C 
24, 31.1.1991 
Adopted by the ŒM on 
18.9.1991 
Adopted by the CCM in 
Sept. 1990 (SEC (90) 
1813 final) Opinion OJ 
8.3.1991 C 60, 
Opinion: given 
April 1991 in Opinion : 
reading OJ 
18.03.1991 first 
C 72, 
Opinion given 
July 1991 in under discussion 
Final adoption by 
Counc il on 
14.10.1991, OJ L 288 
of 18.10.1991 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Corrmission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
FREEDCM OF MOVEMENT 
Revision of Comnission Regulation 
(EEC) No 1251/70 of 29.6.1970 on the 
right of workers to remain on the 
territory of a Member State after 
having been employed in that State 
Proposal for a regulation extending 
Council Regulation (EEC) N° 1408/71 
on the application of social security 
schemes to employed persons, to 
self employed persons and to members 
of their families moving within the 
Cccrmunity and Council Regulation 
(EEC) N° 574/72 (laying down the 
procedure for implementing Regulation 
N° 1408/71 ) to all insured persons 
(51 & 235) 
Proposal for a Conmunity instrument 
on working conditions applicable to 
workers from another State performing 
work in the host country in the 
framework of the freedom to provide 
services, especially on behalf of a 
subcontracting undertaking (Art. 57 
& 66) 
Proposal for a Cormxinity instrument 
on the introduction of a labour 
clause into public contracts 
Conmmication on supplementary social 
security schemes Depends on the adoption 
of the revision of part 
I of Regulation 1612/68 
To be adopted by the 
CCM in Dec.1991 
CCM (91) final 
August 1991; of 
The subject of this 
instrument is dealted 
within the above 
proposal 
Comrnnication SEC (91)' under 
1332 final of 22.7.91 18.9.1991 1st 
meeting study group under discussion 
discussion Discussion started 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Corrmission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
SOCIAL PROTECTICN 
Recorrmendation on social protection: 
convergence of objectives 
Recorrmandation on corrmon criteria 
concerning sufficient resources and 
social assistance in the social 
protection systems 
FREEDCM OF ASSOCIATICN AND COLLECTIVE 
BARGAINING 
Conminication on the role of the 
social partners in collective 
bargaining 
INFORMATION, 
PARTICIPATION CONSULTATION AND) 
European \torks Council 
of Recorrmandation 
equitysharing and 
participation by workers the Counc i1 
financial Proposal:O0M (91) 
final of 26.6.1991 228 
Proposal : COM (91) 161 
final of 13.5.91, OJ C 
163, 22.6.1991 
Cormiinication is 
scheduled for Dec. 1991 
Proposal: ŒM (90) 581 
final of 25.1.91, OJ C 
39, amended proposal to 
be transmitted to the 
Counc i1. 
Adopted on 10.7.91 by 
the Corrmission; OCM 
(91) 259 final of 
3.9.91 under discussion 
Opinion : OJ C 120, 
6.5.1991 under discussion 
Discussion started 
Opinion: given 
July 1991 
under discussion in under discussion 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Corrmission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Counc i1 
EQU^L TREATMENT FOR MEN AND \KMEN 
Directive on the protection 
pregnant women at work of 
3rd Cty progranme 
opportunities for women on equal 
Recorrmendation concerning child care 
Reconmendation concerning a code of 
good conduct on the protection of 
pregnancy and maternity Proposal: OCM(90) 406 
final of 17.10.90, 
decision: 11.09.90, OJ 
C 281, 9.11.1990. 
Attended proposal: 
0X1(90) 692 final OJ C 
25, 1.2.91 
CCM (90) 
6.11.1990 449 final, 
Proposal: CCM (91) 
final of 28.8.1991 233 
Proposal will be 
presented after the 
adoption of the cannon 
position concerning the 
protection of pregnant 
women at work Opinion: OJ 
18.2.1991 C 41, 
1st study group 
meeting on 20.9.1991 Opinion: 1st reading 
in Dec. 1990, OJ C 
19, 28.01.1991 
Opinion given in 
November plenary 
session 1991 Adoption of corrrnon 
position scheduled 
for Council on Dec 
3, 1991 
Council Resolution 
of 21.5.1991 OJ C 
142, 31.5.1991 
On the agenda of 3rd 
December Council. 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
MXATICNAL TRAINING 
Proposal for a Comrnnity instrument 
on access to vocational training 
Updating of the 1963 proposal for a 
Council decision on the general 
principles for implementing a conmon 
vocational policy 
Comiinication on the rationalization 
and coordination of vocational 
training programmes at Comnmity 
level 
Proposal concerning the joint 
prograrrm for the exchange of young 
workers and youth exchanges early 1992 
spring 1992 
Adopted by OCM the 
21.8.1990 CCM (90) 334 
final 
OCM (90) 467 of 
15.10.90, OJ C 322 of 
21.12.90 Council decision 
adopted the 25.06.91 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Corrmission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Counc i1 
HEALTH PRCfTECTICN AND SAFETY AT THE 
W3ÍKPLACE 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum health and safety 
requirements to encourage improved 
medical assistance on board vessels 
Proposal for a Council directive on 
the min. health and safety 
requirements for work at temporary or 
mobile work sites (Art. 118A) 
Proposal for a Council directive on 
the minimum requirements to be 
applied in improving the safety and 
health of workers in the drilling 
industries (118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the minirrum requirements to be 
applied in improving the safety and 
health of workers in the quarrying 
and open-cast mining industries 
(118A) 
Proposal for 
the min. 
requirements 
(118A) a Council Directive on 
safety and health 
for fishing vessels Proposal: OCM(9l) 272 
final OJ C 183, 
27.04.90. 
Amended proposal: 
CCM(91) 65 final 
OJ C 74,. 20.03.91 
Proposal: <XM(90) 275 
final SYN 279; OJ O 
213, 28.8.90; amended 
proposal: (XM(9l) 117 
final, decision: 9.4.91 
OJ C 112, 27.4.91 
Proposal: OCM(90) 663 
final, 
decision: 19.12.90 OJ Q 
32, 7.2.91 
To be adopted by the 
OCM in December 1991 
To be adopted by 
the OCM in December 
1991 Opinion: OJ C 3323, 
21.12.90 
Opinion: 
20.03.91 given on 
Opinion: OJ C 191, 
22.7.91 Opinion: 
reading OJ 
25.2.91, 
reading: 
delivered 
November 
1991 first 
C 48, 
second 
opinion 
in 
plenary 
Opinion, 1st reading 
OJ C 72, 18.3.91 
Opinion: 1st reading 
given in the plenary 
session October 1st, 
91 Conmon positioi 
adopted on Octobej 
1st, 1991 
Adoption schedule* 
for the Socia 
Affairs Counci 
meeting on 3.12.91 
under discussion 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Corrmission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
Recommendation to the Member States 
on the adoption of a European 
schedule of industrial diseases 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum requirements for safety 
and health signs at the workplace 
(118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the min. safety and health 
requirements regarding the exposure 
of workers to the risks caused by 
physical agents (118A) 
Proposal for a Council Directive 
amending Directive 83/447/EEC on the 
protection of workers from the risks 
related to exposure to asbestos at 
work (118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum safety and health 
requirements for activities in the 
transport sector (118A) 
Council Regulation for the 
establishment of a safety, hygiene 
and health agency (235) Corrmission recommenda­
tion 90/326/EEC, 
22.5.90, OJ L 160, 
26.6.90 
Proposal : 
final, 
19.12.90, 
28.2.91 <XM(90) 664| 
decision: 
OJ C 53, Opinion: 
24 April 
To be adopted by the 
OCM in December 1991 
Proposal: CCM(90) 184 
final 12.6.90 
Amended proposal: 
OCM(90) 539 final, 
6.11.90 
To be adopted by the 
OCM in december 1991 
CCM(90) 564 final OJ C 
271, 16.10.91 given 
1991 on Opinion: 1st reading 
given in July 1991 On the agenda of 3rd 
December Council 
Opinion: OJ C 332, 
31.12.90 Opinion: 1st reading 
OJ C 284, 12.11.90; 
2nd reading: OJ C 
129, 20.5.91 Final adoption on 
25.6.91, OJ L 206, 
29.7.91 (91/382/EEC) 
Initiative Adoption and progress 
in the Corrmission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
PROTECTION 
ADOLESCENTS OF CHILDREN AM) 
Council Directive on the 
approximation of the laws of the 
Member States on the protection of 
young people (118A) 
THE ELDERLY 
Corcmunication and proposal for 
Decision concerning the elderly 
THE DISABLED 
Proposal for a Council Decision 
establishing a 3rd Community action 
programme for disabled people 
(HELIOS) for the period 1992-1996 
Proposal for a Council Directive on 
the introduction of measures aimed at 
promoting an improvement in the 
travel conditions of workers with 
motor disabilities (118A) To be adopted by the 
OCM in December 1991 
Corrmunication of the 
Commission and proposal 
for a decision 
proposal: OCM(90) 80/1 
final of 24.4.90 
Adopted by the CCM on 
September 2, 1991, 
OCM(9l) 350 fin. of 
23.10.91 
Proposal OJ C 68, 
16.3.91 Opinion on the 
decision: OJ C 225, 
10.9.1990 Opinion 
decision: 
12.11.90 on the 
OJ C 285, Adopted by the 
Council on 26.11.90 
OJ L 28, 2.2.91 
Raporteur 
18.9.1991 named on 
Opinion: OJ C 191, 
of 22.7.91 1st reading in 
November plenary 
1991 under discussion 

ISSN 0257-9553 
COM(91) 511 final 
DOCUMENTOS 
PT 04 
N.° de catálogo : CB-CO-91-573-PT-C 
ISBN 92-77-78570-5 
Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias 
L-2985 Luxemburgo