COMISSÃO EUROPEIA Bruxelas, 26.4.2017 SWD(2017) 201 final DOCUMENTO DE TRABALHO DOS SERVIÇOS DA COMISSÃO que acompanha o documento COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO AO PARLAMENTO EUROPEU, AO CONSELHO, AO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL EUROPEU E AO COMITÉ DAS REGIÕES Criação de um Pilar Europeu dos Direitos Sociais {COM(2017) 250 final}

{SWD(2017) 200 final}

{SWD(2017) 206 final}



Índice Introdução Capítulo I — Igualdade de oportunidades e acesso ao mercado de trabalho Educação, formação e aprendizagem ao longo da vida Igualdade de género Igualdade de oportunidades Apoio ativo ao emprego Capítulo II — Condições de trabalho justas Emprego seguro e adaptável Salários Informações sobre as condições de emprego e proteção em caso de despedimento Diálogo social e participação dos trabalhadores Equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada Ambiente de trabalho são, seguro e bem adaptado Capítulo III — Proteção social e inclusão social Acolhimento e apoio a crianças Proteção social Prestações de desemprego Rendimento mínimo

Prestações e pensões de velhice Cuidados de saúde Inclusão das pessoas com deficiência Cuidados de longa duração Habitação e assistência para os sem-abrigo Acesso aos serviços essenciais



Introdução O Pilar Europeu dos Direitos Sociais define um certo número de princípios e direitos fundamentais para apoiar mercados de trabalho e sistemas de proteção social justos e funcionais. Em conjunto, estes princípios e direitos estabelecem uma agenda ambiciosa tendo em vista economias mais funcionais e sociedades mais equitativas e resilientes. O objetivo consiste em promover um processo renovado de convergência no sentido de melhores condições de trabalho e de vida em toda a Europa. Neste contexto, o Pilar Europeu dos Direitos Sociais visa proporcionar aos cidadãos direitos novos e mais eficazes e dar resposta aos novos desafios sociais e à evolução do mundo do trabalho, tendo em conta, nomeadamente, o aparecimento de novos tipos de emprego decorrentes das novas tecnologias e da revolução digital. Estes princípios e direitos abrangem as áreas do emprego, da proteção social, da inclusão social, da educação e da igualdade de oportunidades. O pilar parte do acervo legislativo já existente a nível da UE e a nível internacional. Mais concretamente, o pilar apoia-se na Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores de 1989, na Carta Social Europeia de 1961, na Carta Social Europeia revista de 1996 e no Código Europeu de Segurança Social do Conselho da Europa. Os princípios também têm em conta as convenções, recomendações e respetivos protocolos da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. Ao mesmo tempo, o acervo social da UE tem vindo a ganhar corpo ao longo dos últimos 30 anos com as novas disposições dos Tratados da UE, a adoção da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, nova legislação e a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia. Mais recentemente, a adoção pelas Nações Unidas dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável para 2030 fixou um novo programa para a erradicação da pobreza e para dar resposta às dimensões económica, social, da solidariedade e ambiental do desenvolvimento sustentável de forma equilibrada e integrada. O presente documento segue a estrutura dos três capítulos do Pilar Europeu dos Direitos Sociais, especificando o conteúdo de cada princípio ou direito. Cada um deles é apresentado em três secções principais, que abrangem o atual acervo social, uma explicação do seu conteúdo e alcance e sugestões quanto à sua aplicação. O acervo da União Para cada princípio ou direito, a primeira parte do presente documento apresenta o acervo social da União, começando com as disposições pertinentes da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, e recordando as competências legislativas e os seus limites estabelecidos no Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE). Conclui recordando as principais medidas legislativas e não legislativas já em vigor que estão a contribuir para a aplicação do princípio ou do direito em questão. Esta secção não é exaustiva na medida em que apresenta os instrumentos mais importantes, tanto medidas juridicamente vinculativas como recomendações do Conselho ou da Comissão que oferecem orientação. Note-se que sempre que é referida a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, é importante recordar que as disposições desta Carta têm por destinatários as instituições, os órgãos e os organismos da União, na observância do princípio da subsidiariedade, bem como os Estados-Membros, apenas quando apliquem o direito da União. Princípios e direitos do pilar O pilar torna os princípios e direitos consagrados em disposições vinculativas do direito da União mais visíveis, mais compreensíveis e mais explícitas para os cidadãos e para os intervenientes a todos os níveis. Além disso, para alguns domínios específicos, o pilar acrescenta novos elementos ao acervo existente. Isto é explicado em pormenor na segunda secção. Os princípios e os direitos consagrados no pilar têm por destinatários os cidadãos da União e os nacionais de países terceiros que residem legalmente nos Estados-Membros, independentemente do seu estatuto laboral, assim como para os poderes públicos e os parceiros sociais.

Execução Dada a natureza jurídica do pilar, estes princípios e direitos não são diretamente aplicáveis e será necessária uma tradução em ações específicas e/ou diplomas legislativos autónomos, ao nível adequado. Isto é explicado na terceira parte do presente documento, que aborda o modo como cada princípio ou direito poderá ser eficazmente aplicado pelos Estados-Membros e parceiros sociais, os quais têm a responsabilidade primordial por tornar os princípios e direitos sociais operacionais no terreno. Além disso, a presente secção descreve resumidamente a forma como as ações da União poderiam contribuir para a aplicação do pilar. O Semestre Europeu, o ciclo anual de coordenação das políticas económicas, tem sido e continua a ser um importante veículo para acompanhar de perto a evolução a nível da UE e dos Estados-Membros, e para promover reformas orientadas em função de especificidades nacionais que abranjam a vasta envergadura do pilar, da educação, da formação e da aprendizagem ao longo da vida ao apoio ativo aos desempregados, aos salários, ao acolhimento de crianças, à proteção social e ao rendimento mínimo ou aos sistemas de pensões e de saúde. A análise e as recomendações para a área do euro e por país irão refletir e promover o desenvolvimento dos direitos sociais ao avaliar, acompanhar e comparar os progressos alcançados na sua aplicação. Recorrer-se-á progressivamente à avaliação comparativa num conjunto limitado de domínios particularmente pertinentes para o bom funcionamento da área do euro, como a legislação de proteção do emprego, as prestações por desemprego, o salário mínimo, o rendimento mínimo e as competências. Os Fundos Europeus Estruturais e de Investimento apoiarão a aplicação do Pilar Europeu dos Direitos Sociais. Em especial, o Fundo Social Europeu, bem como outras iniciativas fundamentais para a coesão social como a Iniciativa para o Emprego dos Jovens, o Fundo Europeu de Ajustamento à Globalização e o Fundo de Auxílio Europeu às Pessoas mais Carenciadas, irão desempenhar um papel fundamental no acompanhamento do pilar. O pilar irá também desempenhar um papel importante na conceção do período de programação posterior a 2020. Tornar os princípios e os direitos consagrados no pilar realidade é um compromisso e uma responsabilidade partilhados entre a União Europeia, os seus Estados-Membros e os parceiros sociais, agindo em conformidade com a repartição de competências estabelecida pelos Tratados da União e tendo em conta os princípios da subsidiariedade e da proporcionalidade, das finanças públicas sólidas e do respeito da autonomia dos parceiros sociais. Nenhuma disposição do Pilar Europeu dos Direitos Sociais deve ser interpretada no sentido de restringir ou lesar os princípios e direitos reconhecidos, nos respetivos âmbitos de aplicação, pelo direito da União, pelo direito internacional e por acordos internacionais em que a União ou todos os Estados-Membros sejam partes, nomeadamente a Carta Social Europeia de 1961 e as convenções e recomendações pertinentes da OIT. A aplicação do pilar pode ser reforçada com a ratificação das convenções pertinentes da OIT, a Carta Social Europeia Revista de 1996 e o seu Protocolo Adicional que prevê um sistema de reclamações coletivas. O envolvimento dos parceiros sociais é igualmente fulcral para a concretização dos direitos sociais. A promoção do diálogo entre os parceiros sociais está consagrada como um objetivo comum da União e dos Estados-Membros no artigo 151.º do TFUE. Ao nível da União, nos domínios políticos abrangidos pelo artigo 153.º do TFUE, os parceiros sociais devem ser consultados em conformidade com o artigo 154.º do TFUE e podem solicitar a aplicação dos seus acordos a nível da União em conformidade com o artigo 155.º do TFUE. Os parceiros sociais podem apoiar a aplicação do pilar através da negociação coletiva a nível nacional e/ou através da recolha e do intercâmbio de boas práticas em toda a Europa. Além disso, o diálogo civil, tanto a nível nacional como a nível da União, é essencial para alargar a participação na elaboração das políticas e conseguir uma maior mobilização dos agentes sociais para ajudar a tornar realidade os princípios e os direitos do pilar. O diálogo civil com as organizações da sociedade civil permite a representação de um vasto leque de intervenientes da sociedade civil e reforça a transparência, a responsabilização e a legitimidade das decisões públicas. O pilar deve ser aplicado de acordo com os recursos disponíveis e dentro dos limites da boa gestão orçamental e das obrigações decorrentes dos Tratados em matéria de finanças públicas. Em especial, a criação do Pilar não afeta o direito de os Estados-Membros definirem os princípios fundamentais dos seus sistemas de segurança social e não deve afetar o equilíbrio financeiro desses sistemas.



Capítulo I — Igualdade de oportunidades e acesso ao mercado de trabalho Educação, formação e aprendizagem ao longo da vida Todas as pessoas têm direito a uma educação inclusiva e de qualidade, a formação e aprendizagem ao longo da vida, a fim de manter e adquirir competências que lhes permitam participar plenamente na sociedade e gerir com êxito as transições no mercado de trabalho. 1. O acervo da União a) A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia O artigo 14.º da Carta confere a todos o direito à educação e o acesso à formação profissional e contínua. Este direito inclui a possibilidade de frequentar gratuitamente o ensino obrigatório. b) Os poderes legislativos e os seus limites Em conformidade com o artigo 165.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE), a União contribuirá para o desenvolvimento de uma educação de qualidade, incentivando a cooperação entre Estados-Membros e, se necessário, apoiando e completando a sua ação, respeitando integralmente a responsabilidade dos Estados-Membros pelo conteúdo do ensino e pela sua diversidade cultural e linguística. O artigo 166.º do TFUE confere à União a competência para desenvolver uma política de formação profissional que apoie e complete as ações dos Estados-Membros, respeitando plenamente a responsabilidade dos Estados-Membros pelo conteúdo e pela organização da formação profissional. c) Medidas em vigor A recomendação do Conselho de 22 de abril de 2013 relativa ao estabelecimento de uma Garantia para a Juventude insta os Estados-Membros a garantir que todos os jovens com menos de 25 anos beneficiam de uma boa oferta de emprego, formação permanente, aprendizagem ou estágio no prazo de quatro meses após terem ficado desempregados ou terem terminado o ensino formal.

A Recomendação 2006/962/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 18 de dezembro de 2006, sobre as competências essenciais para a aprendizagem ao longo da vida identifica os conhecimentos, as aptidões e as atitudes necessárias à realização pessoal, à cidadania ativa, à coesão social e à empregabilidade. A Recomendação do Conselho, de 28 de junho de 2011, sobre as políticas de redução do abandono escolar precoce convidou os Estados-Membros a desenvolverem estratégias globais para apoiar os jovens a concluírem o ensino secundário e para atingir o grande objetivo da estratégia «Europa 2020» de reduzir a taxa de abandono escolar precoce para menos de 10 % até 2020. A Recomendação 2006/143/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 15 de fevereiro de 2006, relativa à continuação da cooperação europeia com vista à garantia da qualidade do ensino superior identifica as ações que poderiam ser tomadas a nível nacional e da UE para apoiar o desenvolvimento e a acreditação de ensino superior de elevada qualidade. A Recomendação 2009/C 155/01 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 18 de junho de 2009, sobre a criação de um Quadro de Referência Europeu de Garantia da Qualidade para o Ensino e a Formação Profissionais prevê ferramentas comuns para a gestão da qualidade, a fim de promover melhores ensino e formação profissionais. A Recomendação do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de abril de 2008, relativa à instituição do Quadro Europeu de Qualificações para a aprendizagem ao longo da vida define uma base para medir os resultados escolares a partir dos resultados da aprendizagem. A Recomendação do Conselho, de 20 de dezembro de 2012, sobre a validação da aprendizagem não formal e informal convida os Estados-Membros a prever medidas para identificar, documentar, avaliar e certificar os resultados de aprendizagem conducentes a uma qualificação. A Nova Agenda de Competências para a Europa, adotada em junho de 2016, lançou uma série de ações destinadas a melhorar a qualidade e a relevância da aquisição de competências, tornar as competências mais visíveis e comparáveis e melhorar a informação sobre competências. Estas incluem a Recomendação do Conselho, de 19 de dezembro de 2016, sobre percursos de melhoria de competências: novas oportunidades para adultos , que insta os Estados-Membros a oferecer aos adultos apoio para adquirirem um nível mínimo de literacia, numeracia e competência digital e progredirem no sentido de obterem uma qualificação de nível secundário, e o Programa de Ação para a cooperação setorial em matéria de competências. 2. Âmbito de aplicação e alterações introduzidas pelo Pilar Europeu dos Direitos Sociais O Pilar Europeu dos Direitos Sociais estabelece um direito geral à educação e à formação ao longo de toda a vida. Vai mais longe do que o artigo 14.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia ao colocar a ênfase na qualidade e na inclusividade. O pilar tem por objetivo assegurar um nível elevado de qualidade do ensino e da formação, tanto formal como não formal. Salienta a importância da educação e das competências para uma participação bem sucedida no mercado de trabalho e para a coesão social. Salienta as oportunidades para manter e adquirir competências. Isto implica a disponibilidade permanente de oportunidades flexíveis de aprendizagem, logo a começar na educação da primeira infância, e de reconversão profissional ao longo da vida e da carreira profissional de cada pessoa, a nível de todos os graus do ensino regular e para adultos e da formação inicial e contínua. O ensino, a formação e a aprendizagem ao longo da vida inclusivos implicam meios acessíveis para adquirir, manter ou desenvolver aptidões e competências a um nível que apetreche toda a gente para a vida ativa. Por exemplo, as necessidades especiais das pessoas com deficiência ou das pessoas oriundas de meios desfavorecidos devem ser tidas em conta, de modo a que lhes seja assegurado o acesso em condições de igualdade. É dada uma ênfase especial às competências necessárias durante as transições no mercado de trabalho, englobando mudança de estatuto laboral, mudança de entidade patronal, iniciar uma pausa na carreira ou regressar ao trabalho após uma pausa na carreira ou mudar entre trabalho por conta de outrem e trabalho por conta própria. Inclui-se aqui, nomeadamente, a aquisição e a manutenção de competências digitais de base. 3. Execução a) O que os Estados-Membros e os parceiros sociais podem fazer Os Estados-Membros são responsáveis pela definição dos conteúdos da formação profissional e do ensino e pela organização dos sistemas de ensino e de formação profissional. Os Estados-Membros são convidados a pôr em prática as disposições do pilar neste contexto, para além da sua aplicação aquando da aplicação de medidas da União adotadas nestes domínios. Os parceiros sociais podem também recolher e trocar boas práticas em toda a União. A nível nacional, os parceiros sociais podem apoiar a aplicação deste princípio através da negociação coletiva e através do seu envolvimento na conceção e na execução das políticas pertinentes. Neste contexto, poderão promover, desenvolver e contribuir para as políticas a nível das empresas, local, nacional ou da União para melhorar a formação, a reconversão profissional e as oportunidades de aprendizagem ao longo da vida, bem como oferecer mais estágios e programas de aprendizagem. Os parceiros sociais da UE a nível intersetorial selecionaram as necessidades de competências nas economias digitais e a promoção dos estágios de aprendizagem para aumentar o emprego dos jovens como uma das prioridades para o seu atual programa de trabalho 2015-2017 e irão organizar intercâmbios entre os parceiros sociais nacionais sobre estas questões. b) Iniciativas recentes e em curso a nível da UE Em 2017, a Comissão irá propor uma recomendação do Conselho relativa a um Quadro de Qualidade para os Estágios de Aprendizagem, que definirá os elementos essenciais que devem ser criados para permitir às pessoas adquirirem as competências e as qualificações pertinentes através de programas de aprendizagem de elevada qualidade. O Quadro Europeu de Qualificações de 2008 está a ser revisto (as negociações sobre uma recomendação revista estão em curso no Conselho) e a recomendação sobre as competências essenciais para a aprendizagem ao longo da vida de 2006 está a ser atualizada. O quadro Europass está a ser atualizado com vista a oferecer às pessoas instrumentos melhorados para apresentar as suas competências e obter informações sobre as necessidades e as tendências em matéria de competências.

A Comissão vai aplicar a recentemente lançada Coligação para a criação de competências e emprego na área digital para acompanhar a transformação digital, promovendo o intercâmbio de boas práticas, bem como parcerias entre a indústria, os estabelecimentos de ensino e os parceiros sociais. A Comissão irá propor, em 2017, uma recomendação do Conselho sobre a promoção da inclusão social e dos valores comuns através do ensino e da aprendizagem não formal, a fim de prestar apoio e orientação aos Estados-Membros. A Comissão apresentará uma comunicação sobre a modernização do ensino superior que definirá ações a nível da UE para dar resposta a desafios fundamentais, incluindo o combate às inadequações de competências e a promoção da excelência no desenvolvimento de competências; a construção de sistemas de ensino superior que sejam não só eficazes e eficientes, mas que também sejam socialmente inclusivos e estejam ligados às suas comunidades; e assegurar que as instituições de ensino superior contribuem para a inovação regional. A Comissão apresentará uma comunicação sobre o desenvolvimento das escolas e de um ensino de excelência para dar resposta às persistentes taxas elevadas de jovens com baixo nível de competências de base, às desigualdades em termos de sucesso escolar e à mudança de exigências em matéria de competências nas nossas sociedades. A Comissão proporá uma Recomendação do Conselho para estabelecer orientações sobre a melhoria da disponibilidade de informações qualitativas e quantitativas sobre o que os diplomados do ensino superior e do ensino e formação profissionais na UE vão fazer após terem terminado os estudos e a formação. Na sua Comunicação de dezembro de 2016 intitulada «Investir na Juventude da Europa», a Comissão propôs novas ações de apoio ao emprego dos jovens e a criação de mais oportunidades para os jovens. A fim de garantir uma aplicação integral e sustentável da Garantia para a Juventude, a Comissão propôs a ampliação do orçamento da Iniciativa para o Emprego dos Jovens e a disponibilização de um montante adicional de mil milhões de euros para a dotação específica da iniciativa, acrescidos de mil milhões de euros do Fundo Social Europeu, bem como um maior apoio às ações de sensibilização e informação, às atividades de aprendizagem mútua e ao acompanhamento. Em junho de 2016, a Comissão Europeia propôs medidas destinadas a apoiar os Estados-Membros na integração de nacionais de países terceiros na educação no âmbito do Plano de Ação da UE para a Integração. O Cedefop, o Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional, uma das agências descentralizadas da UE, está a apoiar o trabalho da Comissão, dos Estados-Membros e dos parceiros sociais no que respeita à modernização dos sistemas de ensino e formação profissionais, promovendo o acesso, a atratividade e a eficiência do ensino e da formação profissionais, bem como informando sobre a oferta e a procura de competências atuais e futuras no mercado de trabalho europeu.



Igualdade de género a. A igualdade de tratamento e de oportunidades entre mulheres e homens deve ser assegurada e promovida em todos os domínios, nomeadamente no que diz respeito à participação no mercado de trabalho, às condições de trabalho e à progressão na carreira. b. As mulheres e os homens têm direito a uma remuneração igual por um trabalho de igual valor. 1. O acervo da União a) A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia O artigo 23.º da Carta estabelece que a igualdade entre homens e mulheres deve ser garantida em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração. Prevê ainda que o princípio da igualdade não obsta a que se mantenham ou adotem medidas que prevejam regalias específicas a favor do sexo sub-representado. O artigo 33.º da Carta dispõe que a fim de poderem conciliar a vida familiar e a vida profissional, todas as pessoas têm direito a proteção contra o despedimento por motivos ligados à maternidade, bem como a uma licença por maternidade paga e a uma licença parental pelo nascimento ou adoção de um filho. b) Os poderes legislativos e os seus limites

Em conformidade com o artigo 19.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE), a União tem competência para tomar as medidas necessárias para combater a discriminação, nomeadamente em razão do sexo. Nos termos do artigo 153.º do TFUE, a União é competente para adotar medidas, incluindo diretivas, que estabeleçam requisitos mínimos para apoiar e completar a ação dos Estados-Membros em domínios como a igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho e ao tratamento no trabalho. As diretivas aprovadas com base no artigo 153.º do TFUE devem evitar impor disciplinas administrativas, financeiras e jurídicas tais, que sejam contrárias à criação e ao desenvolvimento de pequenas e médias empresas. O artigo 157.º, n.º 3, do TFUE habilita o legislador da União a adotar as medidas destinadas a garantir a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho, incluindo o princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual. O artigo 157.º, n.º 4, do TFUE dispõe que o princípio da igualdade de tratamento não impede os Estados-Membros de manter ou adotar medidas que estabeleçam regalias específicas destinadas a facilitar o exercício de uma atividade profissional pelas pessoas do sexo sub-representado, ou a prevenir ou compensar desvantagens na sua carreira profissional. c) Medidas em vigor As diretivas da União Europeia proíbem a discriminação e promovem a igualdade entre homens e mulheres no emprego e no trabalho, no trabalho por conta própria, no acesso a bens e serviços e seu fornecimento e na segurança social, e estabelecem direitos relacionados com as licenças de maternidade e parental. A Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho garante a igualdade de tratamento aos homens e às mulheres no acesso ao emprego, incluindo a promoção, e à formação profissional; condições de trabalho, incluindo a remuneração; e regimes profissionais de segurança social. A Recomendação 2014/124/UE da Comissão visa reforçar, pela transparência, o princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres. A Diretiva 79/7/CEE do Conselho prevê a igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de segurança social, como os regimes legais de segurança social que asseguram a proteção contra os riscos de doença, invalidez, acidentes de trabalho, doenças profissionais e desemprego, bem como contra os riscos relacionados com a velhice; e a assistência social, que complementa ou substitui os regimes de base. A Diretiva 2004/113/CE do Conselho garante a igualdade de tratamento entre homens e mulheres no acesso a bens e serviços e seu fornecimento. A Diretiva 2010/41/UE do Parlamento Europeu e do Conselho esclarece que o princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres se aplica aos trabalhadores por conta própria e quando os cônjuges ou os parceiros de facto de um trabalhador por conta própria participam nas suas atividades. A Diretiva 92/85/CEE do Conselho contém medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho e estabelece o direito a uma licença de maternidade por um período de 14 semanas e garante a proteção contra o despedimento durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença de maternidade. A Diretiva 2010/18/UE do Conselho estabelece o direito à licença parental e fixa requisitos mínimos para essa licença (4 meses para cada progenitor, pelo menos um mês não pode ser transferido para o outro progenitor), bem como a proteção dos direitos laborais, e aquando do regresso ao trabalho e o direito à dispensa de trabalho por motivos de força maior.



2. Âmbito de aplicação e alterações introduzidas pelo Pilar Europeu dos Direitos Sociais O pilar sublinha a necessidade de promover ativamente a igualdade entre homens e mulheres através de ações positivas em todos os domínios. Ao alargar a igualdade a todos os domínios, o pilar vai mais longe do que acervo existente. As disposições sobre a igualdade de género centram-se em especial na participação no mercado de trabalho (conforme refletido pelas disparidades no emprego entre mulheres e homens), nas condições de trabalho e de emprego (por exemplo, a disparidade existente na utilização do trabalho a tempo parcial entre os homens e as mulheres) e na progressão na carreira (por exemplo, a proporção de mulheres em cargos de direção e o reduzido número de mulheres empresárias), todos eles domínios em que ainda é necessário fazer progressos. O princípio 2b aborda o desafio específico da disparidade salarial entre homens e mulheres, que persiste apesar da legislação em vigor. 3. Execução a) O que os Estados-Membros e os parceiros sociais podem fazer Os Estados-Membros são responsáveis pela transposição e pela aplicação das regras adotadas a nível da União. Dado que as medidas da União apenas contêm normas mínimas, os Estados-Membros são convidados a ir além dessas normas, a fim de tornar o princípio efetivo. A nível da União, os parceiros sociais são consultados em conformidade com o artigo 154.º do TFUE sobre possíveis iniciativas com base no artigo 153.º do TFUE e podem assinar acordos que podem ser aplicados ao nível da União, a pedido dos mesmos, em conformidade com o artigo 155.º do TFUE. Os parceiros sociais podem também recolher e trocar boas práticas em toda a União. A nível nacional, os parceiros sociais podem apoiar a aplicação deste princípio através da negociação coletiva e através do seu envolvimento na conceção e na execução das políticas pertinentes. Os parceiros sociais da UE, a nível intersetorial selecionaram a igualdade de género como uma prioridade para o seu atual programa de trabalho 2015-2017, organizando intercâmbios das práticas nacionais e setoriais dos parceiros sociais, por forma a reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres. b) Iniciativas recentes e em curso a nível da UE A Comissão aplicará o compromisso estratégico para a igualdade de género 2016-2019 , que define as principais prioridades neste domínio e descreve a utilização dos instrumentos existentes, como o Semestre Europeu, os fundos da União e a execução da legislação. A Comissão apresenta juntamente com o Pilar Europeu dos Direitos Sociais a iniciativa «Uma iniciativa em prol da conciliação da vida profissional e familiar de progenitores e cuidadores». Propõe medidas legislativas e políticas destinadas a facilitar o gozo da licença parental por homens e mulheres, a introdução da licença de paternidade e a licença de cuidador, a promoção da utilização de regimes de trabalho flexíveis, bem como a disponibilização de mais e melhores estruturas para acolhimento de crianças e outras estruturas de prestação de cuidados e ainda a eliminação dos desincentivos económicos, nomeadamente os desincentivos fiscais que desencorajam as pessoas que são a segunda fonte de rendimento da família, muitas vezes mulheres, de entrar no mercado de trabalho. A Comissão irá adotar um relatório de acompanhamento sobre os progressos realizados pelos Estados-Membros na aplicação da Recomendação sobre a transparência, no qual avaliará a necessidade de eventuais medidas adicionais a fim de assegurar a plena aplicação do princípio da igualdade de remuneração. Além disso, a Comissão propôs uma diretiva com vista a também garantir uma maior igualdade nos cargos de direção na esfera empresarial .

A Comissão está a intensificar os seus esforços para combater a violência contra as mulheres e está a trabalhar no sentido da adesão da UE à Convenção do Conselho da Europa para a Prevenção e o Combate à Violência Contra as Mulheres (Convenção de Istambul) com base na sua proposta apresentada em março de 2016. O Instituto Europeu para a Igualdade de Género, uma das agências descentralizadas da UE, está a apoiar o trabalho da Comissão, dos Estados-Membros e dos parceiros sociais em matéria de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar.



Igualdade de oportunidades Independentemente do género, raça ou origem étnica, religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual, todas as pessoas têm direito à igualdade de tratamento e de oportunidades em matéria de emprego, proteção social, educação e acesso a bens e serviços disponíveis ao público. Deve ser promovida a igualdade de oportunidades dos grupos sub-representados. 1. O acervo da União a) A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia O artigo 21.º da Carta proíbe a discriminação em razão, designadamente, do sexo, raça, cor ou origem étnica ou social, características genéticas, língua, religião ou convicções, opiniões políticas ou outras, pertença a uma minoria nacional, riqueza, nascimento, deficiência, idade ou orientação sexual. Sob reserva de determinadas exceções, o artigo 21.º da Carta também proíbe qualquer discriminação em razão da nacionalidade. b) Os poderes legislativos e os seus limites Em conformidade com o artigo 19.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE), a União tem competência para tomar as medidas necessárias para combater a discriminação em razão do sexo, raça ou origem étnica, religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual. Além disso, o artigo 18.º do TFUE refere-se à proibição da discriminação em razão da nacionalidade. c) Medidas em vigor A Diretiva 2000/43/CE do Conselho (Diretiva Igualdade Racial) proíbe a discriminação baseada na origem racial ou étnica no acesso ao emprego, ao trabalho por conta própria ou à atividade profissional, ao emprego e às condições de trabalho, à educação, à formação profissional, à proteção social, às regalias sociais e acesso a bens e serviços disponíveis ao público, incluindo a habitação. A Diretiva 2000/78/CE do Conselho (Diretiva Igualdade no Emprego) proíbe a discriminação em razão da religião ou crença, de uma deficiência, da idade ou da orientação sexual, no que se refere ao acesso ao emprego, ao trabalho por conta própria, à atividade profissional e à formação profissional. Ambas as diretivas proíbem diversas formas de discriminação: discriminação direta e indireta, assédio, instruções para a prática de discriminação ou atos de retaliação. A UE é parte na Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. Os nacionais de países terceiros legalmente residentes que sejam residentes de longa duração ou estejam abrangidos por outras diretivas da UE devem beneficiar de igualdade de tratamento em relação aos cidadãos nacionais dos países de acolhimento em vários domínios, nomeadamente nas condições de trabalho, incluindo a remuneração e o despedimento, no acesso à educação e à formação profissional, na segurança social. Em 2004, os Estados-Membros adotaram princípios elementares comuns da integração dos nacionais de países terceiros que constituem o quadro da cooperação política para a integração na UE e um quadro que permite aos Estados-Membros julgar e avaliar os seus próprios esforços. A Recomendação 2013/C 378/01 do Conselho oferece orientações sobre medidas eficazes para a integração dos ciganos nos Estados-Membros, especialmente no que diz respeito ao acesso à educação, ao emprego, aos cuidados de saúde e à habitação. 2. Âmbito de aplicação e alterações introduzidas pelo Pilar Europeu dos Direitos Sociais O pilar vai parcialmente além do atual acervo, ampliando a proteção contra a discriminação por motivos de religião ou crença, deficiência, idade e orientação sexual nos domínios da proteção social, incluindo a segurança social e os cuidados de saúde, a educação, e o acesso a bens e serviços disponíveis ao público. O pilar amplia igualmente a proibição da discriminação com base no género ao domínio da educação, o qual não está abrangido pelo atual acervo. A igualdade de oportunidades visa promover a inclusão e a participação dos grupos sub-representados no mercado de trabalho e na sociedade. As disposições do pilar frisam que poderão ser necessárias medidas específicas para prevenir, corrigir e compensar os inconvenientes ligados a certos motivos protegidos. O princípio incentiva os Estados-Membros a resolver o desafio dos grupos em risco de discriminação através de uma ação positiva e medidas de incentivo, por exemplo através do apoio a práticas de diversidade da mão de obra entre os empregadores.

3. Execução a) O que os Estados-Membros e os parceiros sociais podem fazer Os Estados-Membros são responsáveis pela transposição e pela aplicação das regras adotadas a nível da União. Dado que as medidas da União enunciadas acima contêm normas mínimas, os Estados-Membros são convidados a ir além dessas normas, a fim de tornar o pilar efetivo. Além disso, os Estados-Membros são convidados a continuar a avançar nas negociações da proposta de uma nova Diretiva Igualdade de Tratamento para a sua rápida adoção. Através dos seus organismos nacionais competentes em matéria de igualdade, os Estados-Membros podem promover a igualdade de oportunidades dos grupos sub-representados e assistir as vítimas de discriminação no terreno. Os parceiros sociais podem também recolher e trocar boas práticas em toda a União. A nível nacional, os parceiros sociais podem apoiar a aplicação deste princípio através da negociação coletiva e através do seu envolvimento na conceção e na execução das políticas pertinentes. b) Iniciativas recentes e em curso a nível da UE A Comissão prosseguirá os seus esforços no sentido de assegurar a adoção da proposta da nova Diretiva Igualdade de Tratamento com vista a ampliar a proteção contra a discriminação por motivos de religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual , no acesso à proteção social, incluindo a segurança social e os cuidados de saúde; educação; regalias sociais; e acesso a bens e serviços postos à disposição do público, incluindo a habitação. A União dá apoio a agentes intermediários como as ONG , os parceiros sociais e os organismos de promoção da igualdade a fim de melhorar a sua capacidade de combater a discriminação; apoiar o desenvolvimento de políticas de igualdade a nível nacional e incentivar o intercâmbio de boas práticas entre os países da União; e impulsionar a gestão da diversidade nas empresas , como parte integrante de uma resposta estratégica à diversidade crescente das sociedades, das clientelas, da estrutura dos mercados e da mão de obra. A Agência dos Direitos Fundamentais da União Europeia, uma das agências descentralizadas da UE, está a apoiar o trabalho da Comissão, dos Estados-Membros e dos parceiros sociais em matéria de igualdade de oportunidades e não discriminação.



Apoio ativo ao emprego a. Todas as pessoas têm o direito de beneficiar, em tempo útil, de uma assistência individualizada para melhorar as suas perspetivas de trabalho por conta de outrem ou por conta própria. Este direito inclui o de receber apoio em matéria de procura de emprego, de formação e de requalificação. Todas as pessoas têm o direito de transferir os seus direitos em matéria de proteção social e de formação durante as transições profissionais. b. Os jovens têm o direito de beneficiar de formação contínua, de aprendizagem, de um estágio ou de uma oferta de emprego de qualidade nos 4 meses seguintes à perda do seu emprego ou à conclusão dos seus estudos. c. As pessoas desempregadas têm o direito de beneficiar de apoios personalizados, contínuos e adequados. Os desempregados de longa duração têm o direito de beneficiar de uma avaliação individual aprofundada o mais tardar quando atingirem 18 meses de desemprego. 1. O acervo da União a) A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia O artigo 14.º da Carta confere a todos o direito à educação e o acesso à formação profissional e contínua. O artigo 29.º da Carta garante a todas as pessoas o direito de aceder gratuitamente a serviços de emprego. Segundo o artigo 34.º da Carta a União reconhece e respeita o direito à segurança social e a serviços sociais que concedem proteção em caso de perda de emprego. b) Os poderes legislativos e os seus limites

Nos termos do artigo 147.º do TFUE, a União contribuirá para a realização de um elevado nível de emprego, incentivando a cooperação entre os Estados-Membros, apoiando e, se necessário, completando a sua ação. Ao fazê-lo, respeitará as competências dos Estados-Membros. O artigo 153.º, n.º 2, do TFUE confere à União competência para tomar medidas legislativas destinadas a apoiar e completar a ação dos Estados-Membros no domínio da integração das pessoas excluídas do mercado de trabalho. O artigo 166.º do TFUE confere à União a competência para desenvolver uma política de formação profissional que apoie e complete as ações dos Estados-Membros, respeitando plenamente a responsabilidade destes pelo conteúdo e pela organização da formação profissional. c) Medidas em vigor A União e os seus Estados-Membros prosseguem em conjunto a Estratégia Europeia de Emprego, que fixa objetivos e metas comuns em matéria de política de emprego e visa criar mais e melhores postos de trabalho em toda a União . Coordenar as ações dos Estados-Membros para ajudar os desempregados a encontrar trabalho constitui o cerne desta estratégia. A recomendação do Conselho de 22 de abril de 2013 relativa ao estabelecimento de uma Garantia para a Juventude (Recomendação Garantia para a Juventude) insta os Estados-Membros a garantir que todos os jovens com menos de 25 anos beneficiam de uma boa oferta de emprego, formação permanente, aprendizagem ou estágio no prazo de quatro meses após terem ficado desempregados ou terem terminado o ensino formal. A Recomendação do Conselho de 15 de fevereiro de 2016 sobre a integração dos desempregados de longa duração no mercado de trabalho recomenda que seja garantido aos desempregados de longa duração acesso a avaliações aprofundadas e a orientações personalizadas, bem como um acordo de integração profissional, que inclua uma proposta de emprego individualizada e a identificação de um ponto único de contacto, o mais tardar, quando completados 18 meses de desemprego. A Recomendação 2008/867/CE da Comissão, de 3 de outubro de 2008, sobre a inclusão ativa das pessoas excluídas do mercado de trabalho prevê uma estratégia global e integrada de inclusão ativa das pessoas excluídas do mercado de trabalho, que conjugue apoios adequados ao rendimento, mercados de trabalho inclusivos e acesso a serviços de qualidade. O Plano de Ação «Empreendedorismo 2020» define uma visão e medidas concretas para apoiar o espírito empresarial na Europa. As medidas para apoiar o trabalho por conta própria a nível da UE também visam atingir os segmentos da população cujo potencial empreendedor ainda não esteja inteiramente explorado, em especial as mulheres (que representam apenas 29 % dos empresários na Europa). No relatório do Grupo de Peritos sobre o Empreendedorismo Social (GECES) adotado em 2016 foram propostas ações específicas para desenvolver o empreendedorismo social. A Rede Europeia dos Serviços Públicos de Emprego (SPE), instituída pela Decisão 573/2014/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, oferece uma plataforma para comparar o desempenho dos SPE a nível europeu, identificar boas práticas e promover a aprendizagem mútua, a fim de reforçar os serviços de apoio ativo. A Rede Europeia de Serviços de Emprego (EURES), reinstituída por força do Regulamento (UE) 2016/589, visa melhorar o funcionamento, a coesão e a integração dos mercados de trabalho na UE, incluindo ao nível transfronteiras. 2. Âmbito de aplicação e alterações introduzidas pelo Pilar Europeu dos Direitos Sociais O pilar estabelece um conjunto de direitos para todos os candidatos a emprego, independentemente do seu estatuto laboral. A tónica é colocada na oferta de assistência na procura de trabalho, o que pode incluir serviços de emprego, tais como aconselhamento e orientação na procura de emprego, ou a participação em «medidas ativas», tais como formação, subsídios à contratação ou apoio à reinserção. Estes direitos vão além do artigo 29.º da Carta dos Direitos Fundamentais, que apenas faz referência ao direito a um serviço de emprego gratuito. A assistência ao lançamento numa atividade por conta própria é igualmente uma ampliação significativa do acervo atual. Há três elementos fundamentais nestes direitos: intervenção precoce, assistência individualizada e apoio ao reforço da empregabilidade. Este último elemento — que assenta no direito a receber apoio para formação ou para a obtenção de novas qualificações — é essencial na perspetiva da adaptação a um mercado de trabalho em rápida mutação. Hoje em dia, os trabalhadores mudam de emprego mais frequentemente do que no passado, e os direitos existentes em matéria de formação ou de proteção social não deveriam desencorajar essa mobilidade. O pilar garante a transferibilidade dos direitos dos trabalhadores em matéria de formação ou de proteção social quando mudam de estatuto laboral ou de empregador, iniciam ou terminam uma interrupção de carreira ou quando passam de uma atividade por conta de outrem a uma atividade por conta própria e vice-versa. No que diz respeito aos jovens, o pilar recorda as grandes linhas da recomendação da Garantia para a Juventude ampliando a sua aplicação a todos os jovens. Para as pessoas que estão no desemprego, o pilar prevê um direito a um apoio personalizado, que integra as ideias da avaliação individual aprofundada e de aconselhamento e orientação. A coerência refere-se à continuidade nos apoios, por exemplo, quando a elegibilidade para as prestações de desemprego termina, a inclusão de outras medidas, tais como serviços sociais para fazer face aos obstáculos à inserção no mercado de trabalho. Para os desempregados de longa duração, ou seja, as pessoas desempregadas há mais de doze meses, prevê o direito a uma assistência personalizada, que retoma as ideias de avaliação individual aprofundada e um acordo de integração no emprego previsto na Recomendação do Conselho de 15 de fevereiro de 2016 sobre a integração dos desempregados de longa duração no mercado de trabalho. 3. Execução a) O que os Estados-Membros e os parceiros sociais podem fazer Os Estados-Membros são responsáveis pela aplicação das orientações e recomendações sobre a estratégia para o emprego que foram acordadas a nível da União. A fim de dar cumprimento ao princípio, os Estados-Membros são convidados a atualizar e ampliar as suas práticas no que se refere à prestação de assistência na procura de emprego por conta de outrem ou por conta própria e, além disso, a promover medidas destinadas a proteger os direitos dos trabalhadores em matéria de formação e proteção social quando mudam de emprego. A nível da União, os parceiros sociais são consultados em conformidade com o artigo 154.º do TFUE sobre possíveis iniciativas com base no artigo 153.º do TFUE e podem assinar acordos que podem ser aplicados ao nível da União, a pedido dos mesmos, em conformidade com o artigo 155.º do TFUE. Os parceiros sociais da UE a nível intersetorial selecionaram a eficácia e a qualidade das políticas ativas do mercado de trabalho como uma prioridade para o seu programa de trabalho 2015-2017. Os parceiros sociais podem também recolher e trocar boas práticas em toda a União. A nível nacional, os parceiros sociais podem apoiar a aplicação deste princípio através da negociação coletiva e através do seu envolvimento na conceção e na execução das políticas pertinentes. b) Iniciativas recentes e em curso a nível da UE

A execução da Garantia para a Juventude foi avaliada na Comunicação da Comissão de outubro de 2016 intitulada «A Garantia para a Juventude e a Iniciativa para o Emprego dos Jovens, três anos volvidos» . Na sua comunicação de dezembro de 2016 intitulada «Investir na Juventude da Europa», a Comissão propôs novas ações de apoio ao emprego dos jovens e a criação de mais oportunidades para os jovens. A fim de garantir uma aplicação integral e sustentável da Garantia para a Juventude, a Comissão propôs a ampliação do orçamento da Iniciativa para o Emprego dos Jovens e a disponibilização de um montante adicional de mil milhões de euros para a dotação específica da iniciativa, acrescidos de mil milhões de euros do Fundo Social Europeu, bem como um maior apoio às ações de sensibilização e informação, às atividades de aprendizagem mútua e ao acompanhamento. A Comissão apresenta, em simultâneo com o Pilar Europeu dos Direitos Sociais, a primeira fase de uma consulta dos parceiros sociais relativa a uma iniciativa sobre o «acesso à proteção social», a fim de colmatar as disparidades no acesso à proteção social entre os trabalhadores num emprego clássico, por um lado, e as pessoas com um emprego atípico e em certas formas de trabalho por conta própria, por outro. A consulta incide nos meios de assegurar a transparência e a transferibilidade dos direitos aquando da mudança de empregador ou de tipo de contrato ou aquando da transição para uma atividade por conta própria. A consulta incidirá igualmente sobre a forma de reduzir as disparidades em matéria de acesso aos serviços de emprego e formação, de medidas de readaptação e de reinserção em diferentes tipos de relações de trabalho e para os trabalhadores por conta própria. Além disso, em 2017, a Comissão consolidará e dotará de uma base jurídica sólida o Corpo Europeu de Solidariedade, a fim de oferecer aos jovens novas oportunidades de voluntariado e de estágios. A Rede Europeia de Serviços de Emprego (rede de SPE) está a executar o projeto Aprendizagem Comparativa, o qual visa melhorar o desempenho dos SPE, através da interligação da avaliação comparativa baseada em indicadores e da aprendizagem mútua, a fim de melhorar o apoio ativo prestado às pessoas à procura de emprego. Em junho de 2016, a Comissão Europeia propôs medidas destinadas a apoiar os Estados-Membros na integração de nacionais de países terceiros no domínio do emprego no âmbito do plano de ação da UE para a integração.



Capítulo II — Condições de trabalho justas Emprego seguro e adaptável a. Independentemente do tipo e da duração da relação de trabalho, os trabalhadores têm direito a um tratamento justo e equitativo em matéria de condições de trabalho, acesso à proteção social e formação. Deve ser promovida a transição para formas de emprego sujeitas a contrato sem termo. b. Deve ser garantida a flexibilidade necessária para permitir que os empregadores se adaptem rapidamente às evoluções do contexto económico, em conformidade com a legislação e com os acordos coletivos. c. Devem ser promovidas formas de trabalho inovadoras que garantam condições de trabalho de qualidade. O empreendedorismo e o trabalho por conta própria devem ser incentivados. A mobilidade profissional deve ser facilitada. d. As relações de trabalho que conduzam a condições de trabalho precárias devem ser evitadas, nomeadamente através da proibição da utilização abusiva de contratos atípicos. Qualquer período experimental deve ter uma duração razoável. 1. O acervo da União a) A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia O artigo 31.º da Carta intitulado «Condições de trabalho justas e equitativas» confere a todos os trabalhadores o direito a condições de trabalho saudáveis, seguras e dignas. O artigo 34.º da Carta consagra o respeito pelo direito de acesso às prestações de segurança social e aos serviços sociais que concedem proteção em casos como a maternidade, doença, acidentes de trabalho, dependência ou velhice, bem como em caso de perda de emprego, de acordo com o direito da União e com as legislações e práticas nacionais. b) Os poderes legislativos e os seus limites Em conformidade com o artigo 153.º, n.º 2, do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE), a União dispõe de poderes para adotar medidas destinadas a apoiar e completar a ação dos Estados-Membros nos domínios das condições de trabalho e da segurança social e da proteção social dos trabalhadores. As diretivas aprovadas com base no artigo 153.º do TFUE devem evitar impor disciplinas administrativas, financeiras e jurídicas tais, que sejam contrárias à criação e ao desenvolvimento de pequenas e médias empresas. O artigo 153.º, n.º 4 prevê que as disposições adotadas nos termos deste artigo não prejudicam a faculdade de os Estados-Membros definirem os princípios fundamentais dos seus sistemas de segurança social nem devem afetar substancialmente o equilíbrio financeiro desses sistemas.

Em conformidade com o artigo 162.º do TFUE, o Fundo Social Europeu tem por objetivo promover a mobilidade geográfica e profissional dos trabalhadores na União, bem como facilitar a adaptação às mutações industriais e à evolução dos sistemas de produção. Em conformidade com o artigo 166.º do TFUE, a União desenvolve uma política de formação profissional que apoie e complete as ações dos Estados-Membros, respeitando plenamente a responsabilidade dos Estados-Membros pelo conteúdo e pela organização da formação profissional. c) Medidas em vigor Foram já aprovadas três diretivas destinadas a proteger os trabalhadores com relações de trabalho atípicas: o acordo-quadro relativo ao trabalho a tempo parcial celebrado pelos parceiros sociais europeus (UNICE, CEEP e CES) — anexo à Diretiva 97/81/CE do Conselho — protege os trabalhadores a tempo parcial contra um tratamento menos favorável em relação a trabalhadores comparáveis a tempo inteiro e determina que os empregadores devem ter em conta os pedidos dos trabalhadores de transferência de um regime de trabalho a tempo inteiro para um regime a tempo parcial e vice-versa; o acordo-quadro relativo aos contratos de trabalho a termo celebrado pelos parceiros sociais europeus (UNICE, CEEP e CES) — anexo à Diretiva 1999/70/CE do Conselho — protege os trabalhadores contratados a termo contra um tratamento menos favorável em relação a trabalhadores permanentes numa situação comparável e exige que os Estados-Membros tomem medidas destinadas a evitar a utilização abusiva de sucessivos contratos de trabalho a termo; e a Diretiva 2008/104/CE do Parlamento Europeu e do Conselho relativa ao trabalho temporário estabelece a igualdade de tratamento relativamente às condições fundamentais de trabalho e de emprego entre os trabalhadores temporários e os trabalhadores contratados diretamente pela empresa utilizadora. Além disso, a Diretiva 91/533/CEE do Conselho (Diretiva Informação Escrita) confere aos trabalhadores o direito de serem notificados por escrito dos elementos essenciais da relação de trabalho, o mais tardar dois meses após a sua entrada ao serviço. A Comissão apoia modelos empresariais inovadores que criem novas oportunidades para os cidadãos da UE em termos de facilitar a inserção profissional, a flexibilidade laboral e novas fontes de rendimento . O Plano de Ação «Empreendedorismo 2020» define uma visão e medidas concretas para relançar o espírito empresarial na Europa. As medidas para apoiar o trabalho por conta própria a nível da UE também visam atingir os segmentos da população cujo potencial empreendedor ainda não esteja inteiramente explorado, em especial as mulheres (que representam apenas 29 % dos empresários na Europa). No relatório do Grupo de Peritos sobre o Empreendedorismo Social (GECES) adotado em 2016 foram propostas ações específicas para desenvolver o empreendedorismo social. O aumento da mobilidade geográfica e profissional voluntária dos trabalhadores numa base justa faz parte dos objetivos da rede europeia dos serviços públicos de emprego (SPE), instituída pela Decisão 573/2014/UE do Parlamento Europeu e do Conselho e da rede EURES, instituída pelo Regulamento (UE) 2016/589 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 13 de abril de 2016, relativo a uma rede europeia de serviços de emprego (EURES), ao acesso dos trabalhadores a serviços de mobilidade e ao desenvolvimento da integração dos mercados de trabalho. Para os nacionais de países terceiros altamente qualificados, a Diretiva 2009/50/CE do Conselho, de 25 de maio de 2009, relativa às condições de entrada e de residência de nacionais de países terceiros para efeitos de emprego altamente qualificado limita, contudo, a sua mobilidade profissional nos primeiros dois anos de emprego legal num Estado-Membro, a fim de respeitar o princípio da preferência comunitária e evitar abusos do sistema. 2. Âmbito de aplicação e alterações introduzidas pelo Pilar Europeu dos Direitos Sociais O pilar reflete os desafios colocados pela evolução do mundo do trabalho e as novas formas de emprego, aprovando a diversidade das relações de trabalho, do empreendedorismo e do trabalho por conta própria e, por outro lado, criando salvaguardas para evitar a utilização abusiva de relações de trabalho que possam conduzir a relações de trabalho precárias e determinadas garantias destinadas a assegurar que os trabalhadores tenham acesso à formação e à segurança social ao longo das suas carreiras. O pilar amplia a garantia da igualdade de tratamento para além das três formas de relações de trabalho (trabalho a tempo parcial, a termo e temporário) abrangidas atualmente pelo acervo da União e prevê a igualdade de tratamento entre os trabalhadores independentemente do tipo de relação de trabalho. Além disso, sublinha a importância de apoiar as transições profissionais para contratos de trabalho sem termo. O pilar reconhece a necessidade de garantir a flexibilidade necessária para permitir aos empregadores adaptar-se rapidamente à evolução do contexto económico. Estas adaptações podem incluir, por exemplo, o tratamento diferenciado por razões objetivas ou a adaptação das condições de trabalho a fim de evitar perdas de empregos excessivas em períodos de recessão económica. Estas alterações não podem ser unilaterais e devem ser circunscritas dentro dos limites da legislação e das convenções coletivas vigentes. O âmbito de aplicação material do princípio da igualdade de tratamento é alargado de forma a garantir o acesso à proteção social e à formação. Este princípio garante a igualdade de tratamento no acesso aos regimes legais de segurança social. As atuais regras da UE (para o trabalho a tempo parcial e o trabalho a termo) exigem aos empregadores que facilitem o acesso à formação. Ora, o princípio em questão vai bem mais longe e exige a igualdade de tratamento no acesso à formação. A igualdade de tratamento pode, porém, nem sempre ser suficiente para combater a precariedade, nomeadamente quando um único e mesmo empregador só utiliza formas atípicas de emprego. A proibição de qualquer utilização abusiva é explicitamente mencionada neste princípio. A proibição da utilização abusiva das relações de trabalho que conduzem à precariedade e de longos períodos probatórios vai para além do atual acervo da União. A este respeito, as medidas preventivas podem incluir uma tributação diferenciada das relações de trabalho que conduzem à precariedade ou a criação de sistemas de bónus/málus para as contribuições para a segurança social. O pilar realça a importância de apoiar os novos modelos empresariais, as formas de trabalho inovadoras, o empreendedorismo e o trabalho por conta própria. De um modo geral, os novos modelos empresariais têm potencial para criar emprego, facilitar a entrada no mercado de trabalho, aumentar a flexibilidade laboral e gerar novas fontes de rendimento. No entanto, esse apoio deve basear-se na exigência de qualidade das condições de trabalho. A fim de maximizar o impacto da inovação no emprego, a facilitação da mobilidade profissional pode incluir mais possibilidades de formação profissional e de requalificação, por um lado, e um sistema de proteção social que promova e facilite a mudanças na carreira, pelo outro. 3. Execução a) O que os Estados-Membros e os parceiros sociais podem fazer Cada Estado-Membro pode definir de forma diferente o equilíbrio entre segurança e flexibilidade no seu mercado de trabalho. Para dar aplicação às disposições do pilar, para além da transposição e da aplicação das regras adotadas a nível da União, os Estados-Membros são também convidados a garantir que as suas regras laborais e sociais são adaptadas ao surgimento de novas formas de trabalho. A nível da União, os parceiros sociais são consultados em conformidade com o artigo 154.º do TFUE sobre possíveis iniciativas previstas com base no artigo 153.º do TFUE e podem assinar acordos que podem ser aplicados ao nível da União, a pedido dos mesmos, em conformidade com o artigo 155.º do TFUE. Os parceiros sociais podem também recolher e trocar boas práticas em toda a União. A nível nacional, os parceiros sociais podem apoiar a aplicação deste princípio através da negociação coletiva e através do seu envolvimento na conceção e na execução das políticas pertinentes.

b) Iniciativas recentes e em curso a nível da UE Em conjunto com o Pilar Europeu dos Direitos Sociais a Comissão lança também a primeira fase de consulta dos parceiros sociais sobre a revisão da Diretiva 91/533/CEE (Diretiva Informação Escrita). Neste contexto, os parceiros sociais serão consultados sobre a oportunidade de alterar a diretiva de forma mais substancial tendo em vista a introdução de normas mínimas aplicáveis a qualquer relação de trabalho e proibir os abusos. A Comissão apresenta, em simultâneo com o Pilar Europeu dos Direitos Sociais, a primeira fase de uma consulta dos parceiros sociais relativa a uma iniciativa sobre o «acesso à proteção social», a fim de colmatar as disparidades no acesso à proteção social entre os trabalhadores num emprego clássico, por um lado, e as pessoas com um emprego atípico e em certas formas de trabalho por conta própria, por outro. A consulta incide igualmente no acesso aos serviços de emprego e à formação, bem como na transferibilidade dos direitos à proteção social e à formação, a fim de facilitar a mobilidade profissional. Em 2017, a Comissão concluirá uma avaliação REFIT das diretivas que dão execução aos acordos-quadro dos parceiros sociais sobre o trabalho a termo e a tempo parcial. A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, Eurofound, uma das agências descentralizadas da UE, apoia o trabalho da Comissão, dos Estados-Membros e dos parceiros sociais sobre as condições de trabalho e o trabalho sustentável, as relações laborais, o acompanhamento das mudanças estruturais e a gestão da reestruturação, com uma atenção especial às oportunidades e aos desafios da era digital.



Salários a. Os trabalhadores têm direito a um salário justo que lhes garanta um nível de vida digno. b. Deve ser garantido um salário mínimo adequado, de forma a permitir a satisfação das necessidades do trabalhador e da sua família, à luz das condições económicas e sociais nacionais, assegurando, ao mesmo tempo, o acesso ao emprego e incentivos à procura de trabalho. A pobreza no trabalho deve ser evitada. c. Todos os salários devem ser fixados de forma transparente e previsível, em conformidade com as práticas nacionais e respeitando a autonomia dos parceiros sociais. 1. O acervo da União a) A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia O artigo 31.º da Carta intitulado «Condições de trabalho justas e equitativas» confere a todos os trabalhadores o direito a condições de trabalho saudáveis, seguras e dignas. b) Os poderes legislativos e os seus limites O artigo 153.º, n.º 5, do TFUE prevê que as disposições desse mesmo artigo não são aplicáveis às remunerações. Nos termos do artigo 145.º do TFUE, a União e os Estados-Membros empenhar-se-ão em desenvolver uma estratégia coordenada em matéria de emprego. Nos termos do artigo 147.º do TFUE, a União contribuirá para a realização de um elevado nível de emprego, incentivando a cooperação entre os Estados-Membros, apoiando e, se necessário, completando a sua ação. Ao fazê-lo, respeitará as competências dos Estados-Membros. c) Medidas em vigor A União e os Estados-Membros prosseguem a Estratégia Europeia de Emprego, incluindo no que diz respeito ao acompanhamento da evolução dos salários e do salário mínimo e dos mecanismos subjacentes de fixação dos salários. As tendências no que respeita ao custo da mão de obra, incluindo a componente dos salários, são também acompanhadas no âmbito do processo de coordenação das políticas económicas da União ao abrigo dos artigos 120.º e seguintes do TFUE. Em conformidade com o artigo 136.º, n.º 1, alínea b), do TFUE, as orientações de política económica dizem também respeito à área do euro; essas orientações podem incluir o controlo dos custos da mão de obra. A supervisão exercida em aplicação do Regulamento (UE) n.º 1176/2011 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de novembro de 2011, sobre prevenção e correção dos desequilíbrios macroeconómicos deve incluir o acompanhamento da evolução da competitividade, incluindo dos custos da mão de obra. A Recomendação do Conselho, de 20 de setembro de 2016, relativa à criação de conselhos nacionais da produtividade recomenda que os conselhos assim instituídos analisem a evolução e as políticas suscetíveis de afetar a produtividade e a competitividade, incluindo em relação aos concorrentes a nível mundial, no pleno respeito das práticas nacionais. A Recomendação 2008/867/CE da Comissão, de 3 de outubro de 2008, define uma estratégia global e integrada de inclusão ativa das pessoas excluídas do mercado de trabalho, incluindo a promoção de empregos de qualidade, designadamente no plano da remuneração e das regalias, com vista a prevenir a pobreza no trabalho.

2. Âmbito de aplicação e alterações introduzidas pelo Pilar Europeu dos Direitos Sociais O pilar estabelece o direito a um salário justo, que garanta um nível de vida digno a todos os trabalhadores. Já estão previstos direitos comparáveis na Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores de 1989, uma das fontes do Título X do TFUE, relativo à política social, e na Carta Social Europeia (revista). O pilar prevê um nível de salário mínimo que tenha em conta as necessidades dos trabalhadores e das suas famílias e fatores sociais como a evolução do nível de vida e fatores económicos, que podem incluir o nível de produtividade. O pilar reconhece o papel do salário mínimo na luta contra a pobreza e na prevenção das armadilhas do trabalho precário, a fim de aumentar o rendimento das famílias pobres e oferecer uma remuneração equitativa aos trabalhadores que se encontram no extremo inferior da escala salarial, reforçando, assim, também os incentivos para trabalharem. Outras medidas poderão consistir em reduzir a carga fiscal sobre os trabalhadores com salários baixos e as suas famílias, bem como complementar os rendimentos do trabalho com prestações sociais eficazes. O pilar exige que todos os salários sejam fixados de forma transparente e previsível, em plena conformidade com as práticas nacionais, em especial no que diz respeito ao direito de negociação coletiva dos parceiros sociais e à sua autonomia. No que diz respeito ao salário mínimo, a maior parte dos Estados-Membros dispõe de um salário mínimo legal nacional. Trata-se de um instrumento regulamentar que estabelece um salário mínimo único vinculativo para todos os trabalhadores por conta de outrem. Alguns Estados-Membros não têm salário mínimo legal, havendo diferentes patamares salariais mínimos fixados pelos parceiros sociais através de convenções coletivas, frequentemente ao nível setorial. O pilar não contesta de modo algum a existência dessa diversidade de práticas e reconhece a autonomia dos parceiros sociais. Neste contexto, a exigência de transparência implica que os processos de consulta já bem rodados sejam seguidos para determinar o salário mínimo, levando a um consenso entre as autoridades nacionais competentes e os parceiros sociais, que poderão ainda basear-se nos contributos de outras partes interessadas e de peritos independentes. Além disso, o pilar apela a que seja garantida a previsibilidade das decisões relativas à fixação dos salários, por exemplo definindo regras como a adaptação do salário mínimo ao custo de vida. 3. Execução a) O que os Estados-Membros e os parceiros sociais podem fazer Os Estados-Membros e os parceiros sociais são responsáveis pela definição da evolução dos salários e do salário mínimo em conformidade com as respetivas práticas nacionais, tal como estabelecido nos seus sistemas de negociação coletiva e de fixação do salário mínimo. São convidados a dar aplicação às disposições do pilar através de mecanismos transparentes de fixação do salário mínimo e de negociação coletiva efetiva, a nível nacional, setorial e das empresas, adotando medidas suplementares para evitar a pobreza no trabalho. Além disso, os Estados-Membros podem ratificar, caso ainda o não tenham feito, e aplicar a Convenção n.º 131 da OIT relativa à fixação dos salários mínimos e a Convenção n.º 154 sobre a promoção da negociação coletiva. A nível da União, os parceiros sociais devem ser consultados em conformidade com o artigo 154.º do TFUE sobre possíveis iniciativas com base no artigo 153.º do TFUE e podem assinar acordos que podem ser aplicados ao nível da União, a pedido dos mesmos, em conformidade com o artigo 155.º do TFUE. Os parceiros sociais podem também recolher e trocar boas práticas em toda a União. A nível nacional, os parceiros sociais podem apoiar a aplicação do pilar através da negociação coletiva e através do seu envolvimento na conceção e na execução das políticas pertinentes. b) Iniciativas recentes e em curso a nível da UE A questão do salário mínimo e de outras medidas para combater a pobreza no trabalho, bem como questões mais gerais relativas à evolução dos salários são abordadas nas recomendações específicas por país no âmbito do Semestre Europeu.

Informações sobre as condições de emprego e proteção em caso de despedimento a. No início da relação de trabalho, os trabalhadores têm o direito de ser informados por escrito sobre os seus direitos e obrigações decorrentes da relação de trabalho, incluindo durante o período experimental. b. Antes de serem despedidos, os trabalhadores têm o direito de ser informados dos fundamentados do despedimento e a que lhes seja concedido um período razoável de pré-aviso. Os trabalhadores têm direito de acesso a um sistema de resolução de litígios eficaz e imparcial e, em caso de despedimento sem justa causa, direito de recurso, acompanhado de uma compensação adequada. 1. O acervo da União a) A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia O artigo 27.º da Carta confere a todos os trabalhadores o direito de lhes ser garantida, aos níveis adequados, a informação e consulta, em tempo útil, nos casos e nas condições previstos pelo direito da União e pelas legislações e práticas nacionais. O artigo 30.º da Carta consagra o direito de todos os trabalhadores a proteção contra os despedimentos sem justa causa, de acordo com o direito da União e com as legislações e práticas nacionais. O artigo 47.º da Carta garante a todas as pessoas cujos direitos e liberdades garantidos pelo direito da União tenham sido violados o direito a um recurso efetivo. b) Os poderes legislativos e os seus limites Em conformidade com o artigo 153.º, n.º 2, do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE), a União dispõe de poderes para adotar medidas destinadas a apoiar e completar a ação dos Estados-Membros nos domínios das condições de trabalho, da proteção dos trabalhadores em caso de rescisão do contrato de trabalho, e da informação e consulta dos trabalhadores. As diretivas aprovadas com base no artigo 153.º do TFUE devem evitar impor disciplinas administrativas, financeiras e jurídicas tais, que sejam contrárias à criação e ao desenvolvimento de pequenas e médias empresas. c) Medidas em vigor

A Diretiva 91/533/CEE do Conselho (Diretiva Informação Escrita) confere aos trabalhadores o direito de serem notificados por escrito dos elementos essenciais da relação de trabalho, o mais tardar dois meses após a sua entrada ao serviço. Não contém obrigações específicas no que respeita aos períodos probatórios. A Diretiva Informação Escrita obriga a entidade patronal a levar ao conhecimento do trabalhador o período de duração dos prazos de pré-aviso a observar em caso de cessação do contrato ou da relação de trabalho ou, caso não seja possível dispor dessa indicação no momento da prestação da informação, as regras de determinação desses prazos de pré-aviso. A Diretiva 2001/23/CE , que regula os direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas, estabelece que a transferência de uma empresa não constitui em si mesma fundamento válido para o despedimento. A Diretiva 92/85/CEE do Conselho relativa à proteção da maternidade e o acordo-quadro revisto sobre licença parental celebrado pelos parceiros sociais (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e CES), que figura em anexo à Diretiva 2010/18/UE do Conselho preveem, respetivamente, uma proteção específica contra o despedimento das mulheres durante a gravidez e dos pais e das mães em licença de paternidade e/ou adoção. A Diretiva 2000/78/CE do Conselho (Diretiva Igualdade no Emprego) relativa à igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional protege os trabalhadores contra o despedimento em caso de discriminação por motivos proibidos, incluindo atos de retaliação. O direito da UE assegura proteção contra o despedimento e o tratamento desfavorável ao abrigo da Diretiva Trabalho a Tempo Parcial, a Diretiva Igualdade entre Homens e Mulheres, a Diretiva relativa à igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma atividade independente e a Diretiva Licença Parental. Esta proteção foi reforçada pela jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia. A Diretiva 98/59/CE do Conselho relativa aos despedimentos coletivos exige que os empregadores informem e consultem os representantes dos trabalhadores e notifiquem as autoridades públicas antes de procederem a despedimentos coletivos. A Recomendação do Conselho, de 10 de março de 2014, relativa a um Quadro de Qualidade para os Estágios visa melhorar a qualidade dos estágios, bem como fornecer elementos qualitativos que sejam diretamente transponíveis para a legislação nacional ou em acordos dos parceiros sociais. Estes elementos referem-se, em especial, ao conteúdo de aprendizagem, às condições de trabalho e à transparência no que respeita às condições financeiras e práticas de contratação. 2. Âmbito de aplicação e alterações introduzidas pelo Pilar Europeu dos Direitos Sociais O pilar exige que seja prestada informação escrita ao trabalhador sobre as suas condições de trabalho no início da relação de trabalho e não no prazo de dois meses atualmente previsto pela Diretiva Informação Escrita. Dada a importância dos períodos probatórios para a maior parte das relações de trabalho, o pilar estabelece obrigações de informação a este respeito. Estas alterações irão melhorar a sensibilização dos empregadores e dos trabalhadores para os direitos concedidos. Deverão também contribuir para reduzir o trabalho não declarado. O pilar também vai além do atual acervo ao introduzir garantias processuais e substantivas para os trabalhadores em caso de despedimento. Deve existir uma fundamentação adequada e respeitado um prazo razoável de pré-aviso. Além disso, o pilar prevê que os trabalhadores tenham acesso a procedimentos de resolução de litígios eficazes e imparciais. Estes podem incluir procedimentos de arbitragem, de mediação ou de conciliação. O pilar também introduz o direito a uma compensação adequada em caso de despedimento sem justa causa, sob a forma, por exemplo, de uma reintegração ou de uma compensação pecuniária. Por despedimentos injustificados, deve entender-se aqueles que ocorrem em violação das disposições aplicáveis à relação de trabalho em causa. 3. Execução a) O que os Estados-Membros e os parceiros sociais podem fazer Os Estados-Membros são responsáveis pela transposição e pela aplicação das regras adotadas a nível da União. Dado que as medidas da União enunciadas acima contêm normas mínimas, os Estados-Membros são convidados a ir além dessas normas, a fim de tornar o pilar efetivo. Além disso, os Estados-Membros podem ratificar, caso ainda o não tenham feito, e aplicar convenções pertinentes da OIT, nomeadamente a Convenção n.º 122, relativa à política de emprego, a Convenção n.º 144, relativa às consultas tripartidas, a Convenção n.º 135, relativa aos representantes dos trabalhadores, e a Convenção n.º 154, sobre a promoção da negociação coletiva. A nível da União, os parceiros sociais devem ser consultados em conformidade com o artigo 154.º do TFUE sobre possíveis iniciativas com base no artigo 153.º do TFUE e podem assinar acordos que podem ser aplicados ao nível da União, a pedido dos mesmos, em conformidade com o artigo 155.º do TFUE. Os parceiros sociais podem também recolher e trocar boas práticas em toda a União. A nível nacional, os parceiros sociais podem apoiar a aplicação deste princípio através da negociação coletiva e através do seu envolvimento na conceção e na execução das políticas pertinentes. b) Iniciativas recentes e em curso a nível da UE A Comissão lança, em simultâneo com o Pilar Europeu dos Direitos Sociais, a primeira fase de uma consulta dos parceiros sociais sobre a revisão da Diretiva Informação Escrita abrangendo o âmbito de aplicação da diretiva e o alargamento do «dossiê de informação», incluindo no que respeita ao período probatório. Neste contexto, os parceiros sociais serão consultados sobre a oportunidade de alterar a diretiva de forma mais substancial tendo em vista a introdução de normas mínimas em matéria de direitos dos trabalhadores aplicáveis a qualquer tipo de relação de trabalho.

Diálogo social e participação dos trabalhadores a. Os parceiros sociais devem ser consultados sobre a conceção e a execução das políticas económicas, sociais e de emprego, em conformidade com as práticas nacionais. Devem ser incentivados a negociar e celebrar acordos coletivos em matérias que lhes digam respeito, tendo em atenção, ao mesmo tempo, a sua autonomia e o direito de ação coletiva. Se for caso disso, os acordos celebrados entre os parceiros sociais devem ser aplicados a nível da União e dos seus Estados-Membros. b. Os trabalhadores ou os seus representantes têm o direito de ser informados e consultados em tempo útil sobre questões que lhes digam respeito, em especial sobre a transferência, reestruturação e fusão de empresas e sobre despedimentos coletivos. c. Os apoios para reforçar a capacidade de os parceiros sociais promoverem o diálogo social devem ser incentivados.

1. O acervo da União a) A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia O artigo 28.º da Carta estabelece que os trabalhadores e os empregadores, ou as respetivas organizações, têm, de acordo com o direito da União e as legislações e práticas nacionais, o direito de negociar e celebrar convenções coletivas aos níveis apropriados, bem como de recorrer, em caso de conflito de interesses, a ações coletivas para a defesa dos seus interesses, incluindo a greve. O artigo 27.º da Carta confere a todos os trabalhadores o direito de lhes ser garantida, aos níveis adequados, a informação e consulta, em tempo útil, nos casos e nas condições previstos pelo direito da União e pelas legislações e práticas nacionais. b) Os poderes legislativos e os seus limites A promoção do diálogo entre os parceiros sociais está consagrada como um objetivo comum da União e dos Estados-Membros no artigo 151.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE). Em conformidade com o artigo 153.º, n.º 2, do TFUE, a União dispõe de poderes para adotar medidas destinadas a apoiar e completar a ação dos Estados-Membros no domínio da informação e consulta dos trabalhadores, representação e defesa coletiva dos interesses dos trabalhadores e das entidades patronais, incluindo a cogestão. As competências conferidas pelo artigo 153.º do TFUE não são aplicáveis às remunerações, ao direito sindical, ao direito de greve e ao direito de lock-out. As diretivas aprovadas com base no artigo 153.º do TFUE devem evitar impor disciplinas administrativas, financeiras e jurídicas tais, que sejam contrárias à criação e ao desenvolvimento de pequenas e médias empresas. c) Medidas em vigor A Diretiva 2002/14/CE do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à informação e à consulta dos trabalhadores (Diretiva Informação e Consulta) visa garantir a participação dos trabalhadores antes da tomada de decisões por parte da direção, nomeadamente em caso de reestruturação. A Diretiva 2009/38/CE do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à instituição de um conselho de empresa europeu responde à necessidade de processos adequados de informação e consulta nas empresas de dimensão europeia mediante a criação de um conselho de empresa europeu para tratar as questões transnacionais suscetíveis de afetar os trabalhadores. A Diretiva 98/59/CE do Conselho , relativa aos despedimentos coletivos, e a Diretiva 2001/23/CE do Conselho relativa às transferências de empresas, não se limitam a garantir a informação e a consulta dos representantes dos trabalhadores; por exemplo, esta última garante a manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de uma empresa de um empregador para outro. O quadro de qualidade da UE para a antecipação da mudança e de processos de reestruturação promove os princípios e as boas práticas dos trabalhadores, dos empregadores, dos parceiros sociais e das autoridades públicas em matéria de antecipação da mudança e da gestão de processos de reestruturação. A declaração conjunta da Presidência do Conselho da União Europeia, da Comissão Europeia e dos parceiros sociais europeus, intitulada «Um novo começo para o diálogo social», sublinha a importância do reforço das capacidades dos parceiros sociais nacionais, do reforço da participação dos parceiros sociais na elaboração das políticas e da legislação da UE e o compromisso de promover a todos os níveis o diálogo social intersetorial e setorial, incluindo os resultados obtidos nesse contexto. 2. Âmbito de aplicação e alterações introduzidas pelo Pilar Europeu dos Direitos Sociais O pilar confere aos parceiros sociais o direito de serem envolvidos na conceção e na execução das políticas sociais e de emprego e apoia o reforço da sua participação na elaboração das políticas e da legislação, tendo simultaneamente em conta a diversidade dos sistemas nacionais . A sua realização exige a definição de um quadro institucional e jurídico adequado a nível da União e a nível nacional, atribuindo um papel claro aos parceiros sociais não só na fase de consulta e de preparação da legislação e das políticas pertinentes, mas também na sua aplicação e execução. O pilar confere a todos os trabalhadores de todos os setores o direito de serem informados e consultados, diretamente ou através dos seus representantes, em matérias que lhes digam respeito, como a transferência, a reestruturação e a fusão de empresas e os despedimentos coletivos. Vai além do atual acervo da União na medida em que: é aplicável independentemente do número de trabalhadores em causa; o seu âmbito de aplicação material abrange ao mesmo tempo a reestruturação e a fusão de empresas; e garante não apenas o direito de receber informações, mas também de ser consultado sobre estas operações, o que implica uma troca de opiniões e o estabelecimento de um diálogo coerente com o empregador. Além disso, o princípio 8b abrange todas as questões que dizem respeito aos trabalhadores, ao passo que as diretivas contêm uma lista limitada de temas a que podem ser aplicados os processos de informação e consulta. Ao fazer referência a «questões que lhes digam respeito, em especial (...) [a] transferência, reestruturação e fusão de empresas e (...) despedimentos coletivos», vai além do artigo 27.º da Carta, que prevê o direito à informação e à consulta «nos casos e nas condições previstos pelo direito da União e pelas legislações e práticas nacionais». Embora o reforço das capacidades seja antes de mais um processo da base para o topo que depende da vontade e dos esforços dos próprios parceiros sociais, as disposições do pilar sublinham que os esforços envidados pelos parceiros sociais podem ser completados pelas autoridades públicas, respeitando embora a autonomia dos parceiros sociais. O reforço das capacidades destina-se a aumentar a representatividade dos parceiros sociais e o reforço das suas capacidades operacionais, analíticas e jurídicas tendo em vista a participação nas negociações coletivas e a contribuição para a elaboração das políticas. Este apoio pode assumir a forma de estabelecer o quadro institucional/legal, atribuindo um papel claro aos parceiros sociais na definição de políticas e também mediante a concessão de apoio financeiro. 3. Execução a) O que os Estados-Membros e os parceiros sociais podem fazer Embora respeitando plenamente a autonomia dos parceiros sociais, os Estados-Membros são convidados a envolver estreitamente os parceiros sociais na conceção e na execução das reformas e políticas pertinentes e a ajudá-los a melhorar o funcionamento e a eficácia do diálogo social e as relações laborais a nível nacional. Os Estados-Membros são igualmente convidados a incentivar as boas práticas no que diz respeito à informação e à consulta dos trabalhadores e dos seus representantes. Os parceiros sociais podem também recolher e trocar boas práticas em toda a União. A nível nacional, os parceiros sociais podem apoiar a aplicação deste princípio através da negociação coletiva e através do seu envolvimento na conceção e na execução das políticas pertinentes.

Os parceiros sociais podem melhorar a representatividade das organizações sindicais e patronais, particularmente no que respeita à sua capacidade para representar os trabalhadores por conta própria, os trabalhadores em todos os tipos de relações de trabalho, os jovens, os migrantes e as mulheres, as microempresas e as pequenas empresas e para desenvolver conhecimentos especializados nos domínios técnico e jurídico, a fim de facilitar uma participação adequada na conceção e na execução das políticas sociais e de emprego a nível nacional e da União. Os parceiros sociais da UE a nível intersetorial comprometeram-se a promover o reforço das capacidades e a melhorar a execução dos seus acordos autónomos no seu atual programa de trabalho 2015-2017. b) Iniciativas recentes e em curso a nível da UE A nível da União, os parceiros sociais devem ser consultados em conformidade com o artigo 154.º do TFUE sobre possíveis iniciativas com base no artigo 153.º do TFUE e podem assinar acordos que podem ser aplicados ao nível da União, a pedido dos mesmos, em conformidade com o artigo 155.º do TFUE. Os parceiros sociais podem também recolher e trocar boas práticas em toda a União. A cimeira social tripartida para o crescimento e o emprego e para o diálogo macroeconómico continuam a ser os fóruns fundamentais para debater com os representantes dos parceiros sociais a nível político. Os parceiros sociais da UE a nível intersetorial comprometeram-se a promover o reforço das capacidades e a melhorar a execução dos seus acordos autónomos no seu atual programa de trabalho 2015-2017. Em 2017, a Comissão publicará uma avaliação REFIT da Diretiva 2009/38/CE do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à instituição de um conselho de empresa europeu ou de um procedimento de informação e consulta dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária. Publicará também um documento de orientação sobre a mesma diretiva destinado a melhorar a sua aplicação e oferecer uma maior segurança jurídica. Em 2017, a Comissão apresentará um relatório às outras instituições da União e aos parceiros sociais sobre a forma como as boas práticas recolhidas no âmbito do «Quadro de qualidade da UE para a antecipação da mudança e de processos de reestruturação» de 2013 estão a ser aplicadas pelos Estados-Membros. A União continuará a promover o investimento pelos Estados-Membros no reforço das capacidades dos parceiros sociais e a incentivar a prestação de informações aos representantes dos trabalhadores e a consulta dos representantes dos trabalhadores, tendo em conta a legislação nacional que transpôs as diretivas relativas à informação e consulta dos trabalhadores, os despedimentos coletivos e os conselhos de empresa europeus.



Equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada Os trabalhadores com filhos e familiares dependentes têm o direito de beneficiar de licenças adequadas, de regimes de trabalho flexíveis e de aceder a serviços de acolhimento. As mulheres e os homens têm igualdade de acesso a licenças especiais para cumprirem as suas responsabilidades familiares e devem ser incentivados a utilizá-las de forma equilibrada. 1. O acervo da União

a) A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia O artigo 23.º da Carta estabelece que a igualdade entre homens e mulheres deve ser garantida em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração. O princípio da igualdade não obsta a que se mantenham ou adotem medidas que prevejam regalias específicas a favor do sexo sub-representado. O artigo 33.º, n.º 2, da Carta dispõe que a fim de poderem conciliar a vida familiar e a vida profissional, todas as pessoas têm direito a proteção contra o despedimento por motivos ligados à maternidade, bem como a uma licença por maternidade paga e a uma licença parental pelo nascimento ou adoção de um filho. b) Os poderes legislativos e os seus limites Em conformidade com o artigo 153.º, n.º 2, do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE), a União dispõe de poderes para adotar medidas destinadas a apoiar e completar a ação dos Estados-Membros, nomeadamente nos domínios da saúde e segurança dos trabalhadores, das condições de trabalho e da igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho e ao tratamento no trabalho. O artigo 157.º, n.º 3, do TFUE confere à União o poder de adotar medidas destinadas a garantir a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho. As diretivas aprovadas com base no artigo 153.º do TFUE devem evitar impor disciplinas administrativas, financeiras e jurídicas tais, que sejam contrárias à criação e ao desenvolvimento de pequenas e médias empresas. c) Medidas em vigor A Diretiva 92/85/CEE do Conselho exige que os Estados-Membros proporcionem às trabalhadoras licença de maternidade com uma duração mínima de 14 semanas, com um subsídio pelo menos equivalente ao da baixa por doença. A Diretiva 2010/41/UE do Parlamento Europeu e do Conselho estabelece que às trabalhadoras independentes e aos cônjuges femininos e às parceiras de facto dos trabalhadores independentes terá de ser concedido um subsídio de maternidade suficientemente elevado para permitir a interrupção da sua atividade profissional devido a gravidez ou maternidade, durante um período de, pelo menos, 14 semanas. O acordo-quadro revisto sobre a licença parental celebrado pelos parceiros sociais (BusinessEurope, UEAPME, CEEP e CES) — executados a nível da União pela Diretiva 2010/18/UE do Conselho — confere aos trabalhadores e às trabalhadoras um direito individual a uma licença parental de, pelo menos, quatro meses e exige aos Estados-Membros que tomem medidas para garantir que os trabalhadores, ao regressarem da licença parental, possam solicitar alterações ao seu horário laboral e/ou organização do trabalho durante um período determinado. O acordo-quadro relativo ao trabalho a tempo parcial celebrado por UNICE, CEEP e CES — executado pela Diretiva 97/81/CE — protege os trabalhadores a tempo parcial contra um tratamento menos favorável em relação a trabalhadores a tempo inteiro e determina que os empregadores devem ter em conta os pedidos dos trabalhadores de transferência de um regime de trabalho a tempo inteiro para um regime a tempo parcial e vice-versa. 2. Âmbito de aplicação e alterações introduzidas pelo Pilar Europeu dos Direitos Sociais O pilar sublinha a importância da conciliação entre a vida profissional e a vida familiar para todas as pessoas com responsabilidades de cuidados e confere direitos que são indispensáveis para atingir esse equilíbrio no mundo laboral de hoje, como o direito de acesso aos serviços de acolhimento de crianças ou cuidados de longa duração. O princípio vai além do atual acervo ao prever direitos para todos os trabalhadores com responsabilidades de prestação de cuidados. É, pois, igualmente aplicável aos trabalhadores que não sejam progenitores, mas que poderão, por exemplo, cuidar de idosos ou de familiares com deficiência. Além disso, o pilar confere um direito a regimes de trabalho flexíveis, como o teletrabalho, a adaptação dos horários de trabalho ou a comutação entre trabalho a tempo inteiro e a tempo parcial. Esse direito existe atualmente na legislação da União apenas quando um trabalhador regressa ao trabalho após a licença parental. No que respeita à igualdade de género, o pilar dá uma nova ênfase à garantia da igualdade de acesso das mulheres e dos homens às licenças especiais. A utilização equilibrada destas modalidades pelos homens e pelas mulheres deverá ser incentivada, por exemplo, através da modulação do nível de pagamento ou das condições relacionadas com a flexibilidade e a intransmissibilidade. 3. Execução a) O que os Estados-Membros e os parceiros sociais podem fazer Os Estados-Membros são responsáveis pela transposição e pela aplicação das regras adotadas a nível da União. Dado que as medidas da União enunciadas acima contêm normas mínimas, os Estados-Membros são convidados a ir além dessas normas, a fim de pôr em prática as disposições do pilar. A nível da União, os parceiros sociais são consultados em conformidade com o artigo 154.º do TFUE sobre possíveis iniciativas previstas com base no artigo 153.º do TFUE e podem requerer a aplicação dos respetivos acordos ao nível da União em conformidade com o artigo 155.º do TFUE. Os parceiros sociais podem também recolher e trocar boas práticas em toda a União. A nível nacional, os parceiros sociais podem apoiar a aplicação deste princípio através da negociação coletiva e através do seu envolvimento na conceção e na execução das políticas pertinentes. Os parceiros sociais da UE a nível intersetorial selecionaram a conciliação entre a vida profissional e a vida privada e familiar como uma prioridade para o seu programa de trabalho 2015-2017. b) Iniciativas recentes e em curso a nível da UE A Comissão apresenta juntamente com o Pilar Europeu dos Direitos Sociais a iniciativa «Uma iniciativa em prol da conciliação da vida profissional e familiar de progenitores e cuidadores». Propõe medidas legislativas e políticas destinadas a facilitar o gozo da licença parental por homens e mulheres, a introdução da licença de paternidade e da licença de cuidador, a promoção da utilização de regimes de trabalho flexíveis, bem como a disponibilização de mais e melhores estruturas para acolhimento de crianças e outras estruturas de prestação de cuidados e ainda a eliminação dos desincentivos económicos, nomeadamente os desincentivos fiscais que desencorajam as pessoas que são a segunda fonte de rendimento da família, muitas vezes mulheres, de entrar no mercado de trabalho. A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, Eurofound, e o Instituto Europeu para a Igualdade de Género, duas das agências descentralizadas da UE, estão a apoiar o trabalho da Comissão, dos Estados-Membros e dos parceiros sociais no domínio da conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, da qualidade de vida e dos serviços públicos.





Ambiente de trabalho são, seguro e bem adaptado e proteção dos dados a. Os trabalhadores têm direito a um elevado nível de proteção da sua saúde e de segurança no trabalho. b. Os trabalhadores têm direito a um ambiente de trabalho adaptado às suas necessidades profissionais e que lhes permita prolongar a sua participação no mercado de trabalho. c. Os trabalhadores têm direito à proteção dos seus dados pessoais no âmbito do trabalho. 1. O acervo da União a) A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia O artigo 31.º, n.º 1, da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia confere a todos os trabalhadores o direito a condições de trabalho saudáveis, seguras e dignas. O artigo 8.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia confere a todas as pessoas o direito à proteção dos dados pessoais e sublinha o direito de aceder aos dados coligidos que lhes digam respeito e de obter a respetiva retificação. Esses dados devem ser objeto de um tratamento leal, para fins específicos e com o consentimento da pessoa interessada ou com outro fundamento legítimo previsto por lei. A observância dessas normas fica sujeita ao controlo de autoridades independentes. b) Os poderes legislativos e os seus limites Em conformidade com o artigo 153.º, n.º 2, do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE), a União tem competência para adotar medidas, nomeadamente para a melhoria, principalmente, do ambiente de trabalho a fim de proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores. As diretivas aprovadas com base no artigo 153.º do TFUE devem evitar impor disciplinas administrativas, financeiras e jurídicas tais, que sejam contrárias à criação e ao desenvolvimento de pequenas e médias empresas. O artigo 16.º, n.º 1, do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE) prevê que todas as pessoas têm direito à proteção dos dados de caráter pessoal que lhes digam respeito. c) Medidas em vigor

A Diretiva-Quadro 89/391/CEE do Conselho e 23 diretivas conexas estabelecem requisitos mínimos para a prevenção dos riscos profissionais, a proteção da segurança e da saúde, bem como a eliminação dos fatores de risco e de acidentes. A diretiva-quadro estabelece os princípios gerais para uma gestão adequada da segurança e da saúde, como a responsabilidade da entidade patronal, os direitos e as obrigações dos trabalhadores, a avaliação dos riscos como instrumento para melhorar continuamente os processos empresariais ou a representação dos trabalhadores. As diretivas conexas adaptam estes princípios fundamentais a alguns locais de trabalho e setores, riscos, tarefas e categorias de trabalhadores específicos. Definem as modalidades de avaliação destes riscos e, em alguns casos, estabelecem valores-limite de exposição para certas substâncias ou agentes. A Diretiva 92/85/CEE introduz medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho. O Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, que substitui a Diretiva Proteção dos Dados , permite aos Estados-Membros estabelecer, por lei ou por acordos coletivos, regras mais específicas para assegurar a proteção dos direitos e liberdades dos trabalhadores. Na sua comunicação «Condições de trabalho mais seguras e mais saudáveis para todos», a Comissão sublinha a necessidade de reorientar os esforços a fim de assegurar uma melhor e mais ampla proteção e melhores cumprimento e execução das normas de saúde e segurança no trabalho no terreno. Anuncia ainda um conjunto de ações legislativas para intensificar a luta contra o cancro profissional, bem como iniciativas destinadas a apoiar a aplicação efetiva das normas, nomeadamente nas microempresas e nas PME. A Comissão convida os Estados-Membros e os parceiros sociais a trabalharem em conjunto com vista a modernizar a legislação em matéria de saúde e segurança no trabalho a nível da UE e nacional, mantendo ou melhorando a proteção dos trabalhadores. 2. Âmbito de aplicação e alterações introduzidas pelo Pilar Europeu dos Direitos Sociais O pilar vai além do atual acervo ao prever um elevado nível de proteção dos trabalhadores contra os riscos para a saúde e a segurança no trabalho. Insta, por conseguinte, os Estados-Membros, mas também os empregadores, a ir além dos requisitos mínimos previstos no acervo atual e aproximarem-se, tanto quanto possível, de um ambiente de trabalho sem acidentes e sem vítimas. Isto não significa limitarem-se a aplicar as regras, devem também desenvolver políticas de saúde e segurança que melhorem continuamente com a ajuda de instrumentos como os instrumentos de avaliação através da Internet, para facilitar as avaliações dos riscos, o diálogo com os trabalhadores e os fornecedores do local de trabalho, e tudo isto apoiado por orientações e retorno de informação. O princípio 10b introduz dois direitos inter-relacionados: em primeiro lugar, vai além da proteção da saúde e da segurança, conferindo aos trabalhadores o direito a um ambiente de trabalho adaptado às suas circunstâncias profissionais específicas. Em segundo lugar, e em conformidade com o princípio do envelhecimento ativo, reconhece a necessidade de adaptar o ambiente de trabalho de molde a permitir aos trabalhadores ter carreiras profissionais sustentáveis e mais longas. Certas adaptações, como, por exemplo, uma melhor iluminação para o trabalho de escritório, podem ser necessárias em virtude da idade do trabalhador. Além disso, podem ser necessárias adaptações, tais como um horário de trabalho mais flexível, para conservar a saúde e o bem-estar dos t