COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO AO CONSELHO Novos mercados de trabalho europeus, abertos a todos, acessíveis a todos

ÍNDICE

COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO AO CONSELHO Novos mercados de trabalho europeus, abertos a todos, acessíveis a todos

1. Introdução

2. Novos mercados de trabalho emergentes: motores e características

3. Mobilidade e competências na europa

4. Obstáculos à emergência dos novos mercados de trabalho europeus

4.1. Sociais, Culturais e Linguísticos

4.2. Económicos (Pensões e regimes fiscais e de prestações - transferibilidade e acumulação de direitos - Remunerações)

4.3. Competências e qualificações

4.4. Acessibilidade e transparência da informação económica e social

4.5. Eliminação de obstáculos no interior do mercado interno

5. O quadro jurídico existente

6. 2005: Abertos a todos, acessíveis a todos - Acções de política para os novos mercados de trabalho europeus

6.1. Primeira Fase: O primeiro conjunto de acções de política

6.1.1. Barreiras de competências e resolução do défice de competências

6.1.2. Remoção dos obstáculos à mobilidade

6.1.3. Melhoria da informação e da transparência

6.2. Segunda Fase: task-force sobre competências de alto nível e mobilidade e Plano de Acção 2002

7. Conclusões

1. Introdução

A abertura dos novos mercados de trabalho europeus e a sua maior acessibilidade foi considerada uma das 10 áreas de acção prioritárias na contribuição da Comissão Europeia para o Conselho Europeu da Primavera (Estocolmo, 2001), intitulada "Realizar o potencial da União Europeia: consolidar e alargar a estratégia de Lisboa" [1].

[1] Comunicação da Comissão, de 7 de Fevereiro de 2001, intitulada "Realizar o potencial da União Europeia: consolidar e alargar a estratégia de Lisboa".

A Comissão tenciona promover uma nova estratégia para garantir que os novos mercados de trabalho europeus estejam abertos e acessíveis a todos até 2005. A presente Comunicação contém uma análise dos motores e das características inovadoras dos novos mercados de trabalho, e dos benefícios decorrentes de maior eficácia e abertura. Sublinha as iniciativas de política em curso para garantir a livre circulação de pessoas e aumentar o nível de competências e respectiva transferibilidade entre países, e define os principais passos adicionais necessários para dar uma resposta positiva aos novos desafios e oportunidades no interior da União Europeia, concentrando a atenção na mobilidade no interior da actual UE. Assim, a presente Comunicação pretende assegurar que todos os cidadãos, sem excepções, beneficiem de oportunidades de mobilidade. Nomeadamente, identifica um conjunto de tarefas essenciais para a nova task-force sobre competências de alto nível e mobilidade, proposta pela Comunicação na sua Comunicação ao Conselho Europeu de Estocolmo.

A Comunicação debruça-se sobre a melhor forma de garantir que os vários segmentos do mercado de trabalho europeu estejam abertos e acessíveis a todos no interior da UE, tendo em conta:

- A pressão exercida por empresas europeias cada vez mais integradas e por trabalhadores móveis, que procuram soluções mais simples para as suas necessidades em matéria de mobilidade e de recrutamento, no conjunto dos mercados de trabalho europeus. Esta pressão deve-se principalmente ao reforço contínuo da economia europeia e à permanente integração de vários sectores e indústrias influenciadas pelo euro e pelo mercado interno;

- O impacto das amplas mudanças estruturais por toda a Europa - decorrentes da globalização, tecnologia, demografia e aspirações sociais. Estas mudanças demonstram necessidades comuns de competências (que estão em permanente evolução), especialmente com a emergência da nova economia de alta produtividade e da sociedade do conhecimento. Além disso, também aumentam os défices de competências e a questão da mobilidade em regiões mais prósperas;

- O desafio de garantir uma maior convergência e oportunidades entre as regiões da UE, tendo em conta as alterações económicas e sociais e a integração. Este ponto é importante devido ao ritmo relativamente lento da União no reforço da coesão em termos de níveis de emprego, e em relação ao impacto do futuro alargamento [2].

[2] A presente Comunicação não pretende de forma alguma influenciar a posição a adoptar nas negociações sobre o alargamento com os países candidatos, relativamente à livre circulação da mão-de-obra.

É necessária uma iniciativa política europeia com carácter global, com vista a:

- Eliminar os principais obstáculos ainda existentes ao desenvolvimento dos mercados de trabalho europeus;

- Garantir que os novos mercados de trabalho europeus sejam atractivos e eficazes, e estejam abertos a todos, acessíveis a todos;

- Garantir o desenvolvimento e a utilização eficaz do potencial de mão-de-obra da Europa, para que a oferta de competências corresponda à procura e desenvolver os níveis de competências da mão-de-obra potencial europeia através da aprendizagem ao longo da vida. Maximizar o potencial do mercado interno através da garantia de um desenvolvimento harmonioso entre a integração dos mercados de bens e de capitais, e de um mercado de trabalho europeu moderno e altamente qualificado.

2. Novos mercados de trabalho emergentes: motores e características

O direito e a oportunidade de viver e trabalhar em diferentes Estados-Membros da UE, devidamente consagrado no Tratado de Roma, reflecte uma importante aspiração política dos cidadãos europeus, apesar de não se terem verificado fluxos significativos de pessoas entre os Estados-Membros ao longo da história da União.

Há mais de 10 anos, no período que antecedeu a conclusão do mercado interno de 1992, as sondagens indicavam que quase 80% da população da UE encarava como uma vantagem a possibilidade de trabalhar no estrangeiro durante uma parte da respectiva carreira profissional.

Quando se analisam os mercados de trabalho pan-europeus, é importante reconhecer que constituem um elemento de um conjunto variado de diferentes mercados de trabalho. Alguns definem-se melhor em termos geográficos - europeu, nacional, regional, local. Outros possuem características vincadamente ocupacionais ou baseadas nas competências. A maior parte destes mercados sobrepõe-se em maior ou menor grau.

Historicamente, as movimentações de pessoas na União tiveram origem em causas muito específicas - por exemplo, a ida de trabalhadores (especializados ou não) de regiões agrícolas do Sul da Europa para as regiões industriais (designadamente, siderúrgicas e mineiras) do Norte.

Os novos mercados de trabalho que emergem na Europa também contêm dimensões geográficas e ocupacionais. Contudo, os motores destes novos mercados de trabalho são muito diferentes: globalização; alterações tecnológicas, sociais e demográficas; os próprios processos de integração europeia, incluindo o euro; o peso crescente dos serviços. Para além de afectarem a mobilidade do trabalho, estes motores também afectam a disponibilidade de competências a todos os níveis, incluindo as competências básicas e intermédias.

Muitos Estados-Membros debatem-se igualmente com um emergente défice de competências em vários sectores, profissões e níveis de especialização, que põe em causa a capacidade da UE de maximizar o crescimento e a criação de emprego. Para ajudar a colmatar os défices de competências, é fundamental proporcionar as competências exigidas pela economia e sociedade do conhecimento. Uma maior aposta europeia no desenvolvimento da investigação e da tecnologia exige um aumento do número e da mobilidade dos investigadores. Os objectivos de educação e formação têm de ser reformulados, de modo a que as pessoas adquiram as competências básicas e as qualificações necessárias no mercado de trabalho. Além disso, tendo em conta o ritmo da mudança na área das tecnologias, todas as pessoas têm de ter um acesso contínuo à aprendizagem ao longo da vida, de modo a melhorar as respectivas competências ou optar por uma nova carreira. Neste novo contexto, a mobilidade dos cidadãos da UE tende a assumir quatro formas principais: migração temporária (normalmente relacionada com contratos de trabalho específicos); mobilidade no interior de empresas multinacionais (o que provavelmente implica um estilo de vida itinerante, com deslocações regulares a outros países); mobilidade entre a indústria e as instituições de ensino superior; e vários tipos de deslocações transfronteiriças entre a residência e o local de trabalho.

É nas empresas multinacionais, bem como nos serviços e nas indústrias de alta tecnologia e crescimento acelerado que se verifica uma emergência mais rápida dos novos mercados de trabalho europeus. Em geral, os trabalhadores em causa são mais jovens e possuem qualificações de nível mais alto do que a média. Porém, à medida que a população europeia envelhece, o número de jovens com elevadas qualificações (alguns dos quais com conhecimentos desactualizados) diminui. Por esse motivo, o défice de competências irá aumentar, a menos que se desenvolvam respostas políticas adequadas para garantir que todos os jovens adquiram as qualificações e as competências necessárias para o mercado de trabalho e que os adultos tenham a possibilidade de actualizar os seus conhecimentos.

As políticas têm também de garantir que os mercados de trabalho europeus sejam atractivos e eficazes. Na década de 90 assistiu-se a um aumento do número de cientistas e engenheiros altamente qualificados e de origem europeia a serem contratados nos EUA, tendo esse valor atingido 83 000 profissionais em 1997. O fluxo de emigração de pessoas altamente qualificadas é mais elevado nos trabalhadores que se encontram a meio da carreira profissional (35% no escalão etário 35-44 anos). Deste modo, verifica-se uma alteração dos motores e das características da mobilidade ocupacional e geográfica. Há 20 ou 30 anos, as mudanças estruturais na economia da UE consistiram na passagem da agricultura para a indústria, e das zonas rurais para as industriais e urbanas. Actualmente, as cidades são, frequentemente, os novos pólos de atracção. Além disso, muitas das principais oportunidades de emprego que constituem um incentivo à migração - encontram-se nos serviços (exigindo um nível de competências médio/alto) ou na indústria (em empregos que exigem um elevado nível da competências) e na investigação e desenvolvimento tecnológico.

As mudanças que afectam os requisitos de localização e de competências, bem como as alterações que se operam ao nível da competitividade da indústria e dos serviços são igualmente influenciadas pela natureza dos mercados e dos processos de produção, com a coexistência da produção em massa e de bens e serviços altamente especializados e com forte valor acrescentado.

Sempre que os mercados europeus se afiguram relativamente reduzidos, são exercidas fortes pressões para concentrar as actividades em determinadas zonas geográficas, de modo a gerar economias de escala e externalidades. Por este motivo, as indústrias relacionadas com a comunicação social tendem a concentrar-se num número reduzido de locais nos Estados-Membros e, por toda a Europa, os serviços financeiros concentram-se cada vez mais em áreas cada vez mais delimitadas. Neste contexto, a mobilidade virtual poderia ser utilizada como forma de diminuir esta tendência para a segmentação (clustering).

O resultado traduz-se numa maior complexidade do modelo dos movimentos migratórios entre diferentes centros urbanos e industriais/de serviços (com uma alteração permanente dos centros geográficos de competitividade) e no crescimento dos diferentes segmentos (clusters) industriais.

Porém, a importância dos novos mercados de trabalho europeus emergentes não deverá ser unicamente medida em termos da livre circulação de pessoas.

A criação de mercados de trabalho europeus mais autênticos - com a remoção de obstáculos, redução de custos de ajustamento e de desníveis de competências - irá aumentar a eficácia do mercado de trabalho global. Esta situação iria reduzir as pressões no sentido da migração para as pessoas que não desejam deslocar-se, ao mesmo tempo que criaria oportunidades reais para os indivíduos que preferem uma mobilidade geográfica.

O impacto de uma concorrência tão vasta nos mercados nacionais, regionais e locais é semelhante ao impacto da concorrência comercial, em que todas as empresas de todos os países reajustam a respectiva produção aos novos modelos e ao equilíbrio entre a oferta e a procura. Quanto mais os empregos e as competências evoluírem a nível local, regional e nacional no sentido de dar resposta e contemplar as novas oportunidades criadas pelo desenvolvimento de mercados de trabalho a nível europeu, menor será a pressão para o aumento da deslocação física de pessoas.

Este processo europeu - em conjunto com os benefícios das progressivas reformas internas de mercados de trabalho nacionais, que estão a ser realizadas no âmbito da Estratégia Europeia de Emprego (através dos respectivos Planos de Acção Nacionais), e que inclui uma nova orientação relativa à mobilidade e a um objectivo transversal de aprendizagem ao longo da vida - servirá para melhorar as aptidões da mão-de-obra europeia e reforçar a capacidade de ajustamento da economia europeia: dois dos pilares em que assentam o aumento da produtividade e futuras melhorias da qualidade de vida dos europeus. Para tal, é necessário que o potencial da Estratégia Europeia de Emprego seja explorado na sua totalidade.

3. Mobilidade e competências na europa

A mobilidade na UE é reduzida. Existe uma menor mobilidade no interior das regiões europeias e dos Estados-Membros do que no interior dos Estados que formam os EUA. Na União Europeia, a mobilidade é muito mais acentuada no interior de cada Estado-Membro do que entre as fronteiras nacionais.

Estes baixos níveis de mobilidade reflectem vários obstáculos e dificuldades persistentes. Simultaneamente, verificam-se algumas pressões que conduzem a uma procura de uma maior e mais fácil mobilidade. Estas mesmas pressões estão também a implicar uma mudança nas características e na natureza da mobilidade observada na UE.

Pouco mais de 5% [3] da população residente na UE é não-nacional do Estado-Membro onde reside. Contudo, destes não-nacionais, só 1/3 são cidadãos da UE. Desta forma, menos de 2% dos cidadãos da UE residem noutro Estado-Membro (apesar de estes valores poderem subestimar a mobilidade ao longo do tempo, na medida em que há migrantes que mudam de nacionalidade). O restante corresponde a nacionais de países terceiros que não têm direito à liberdade de circulação.

[3] Emprego na Europa 1997

Anualmente, calcula-se que a migração total da UE [4] envolva cerca de 0,75% da população residente. Destes, cerca de 25% são nacionais que voltam ao próprio país e 20% são cidadãos de outros Estados-Membros.

[4] Emprego na Europa 1997

Isto significa que, numa base anual, a mobilidade de cidadãos da UE no interior da União é inferior a 0,4% da população residente - cerca de 1,5 milhões de pessoas. Os valores equivalentes para os EUA são aproximadamente seis vezes superiores, apesar de os dois sistemas não serem directamente comparáveis, quer a nível de fluxos, quer de causas de mobilidade, mas os dados indicam que a mobilidade é superior nos EUA. Em 1998, a migração entre os Estados dos EUA abrangeu cerca de 2,4% da população [5].

[5] An overview of Labor Mobility in the United States, Francis W Horvath Jr. US Bureau of Labor Statistics - documento ainda não publicado, apresentado no seminário comum UE/EUA.

Daqui se conclui que, num período de dez anos, a mobilidade entre os Estados dos EUA abrange 1/4 da respectiva população. Na UE, seguindo a tendência actual, apenas 4% da população seria abrangida.

Apesar de não estarem disponíveis muitos dados relativamente a cada um dos Estados-Membros da UE, nota-se uma diversidade considerável. Por exemplo, a migração na Alemanha e na Dinamarca atinge valores anuais de 1,2%, apresentando os valores mínimos na França, Espanha e Grécia (sendo neste caso inferior a 0,2%) [6].

[6] Emprego na Europa 1997

Estas diferenças também se verificam na mobilidade entre regiões no interior dos Estados-Membros: 0,6% em Espanha, 1,2% na Alemanha e 1,6% no Reino Unido. Nos EUA, a mobilidade anual entre províncias (counties) no interior de cada Estado é de cerca de 3%. Esta reduzida taxa de mobilidade no interior dos Estados-Membros da UE condiciona a actividade económica.

As deslocações transfronteiriças entre a residência e o emprego são um fenómeno crescente no interior da UE: anualmente, cerca de 600 000 trabalhadores deslocam-se para o trabalho noutro país que não aquele onde mantêm a residência habitual. Cerca de metade destas deslocações é feita entre Estados-Membros e a outra metade verifica-se entre Estados-Membros e países terceiros.

Estes novos motores da mobilidade também se reflectem nas características inovadoras da mobilidade. Prevê-se [7] que a migração se torne cada vez mais "selectiva" nos próximos 5 a 10 anos.

[7] Relatório sobre "Tendências da Migração na Europa" efectuado para a DG EMPL (EURES) por MKW Wirtschaftsforschungs, Empirica Delasasse and EconomiX, Julho de 2000

Esta selectividade caracteriza-se por uma crescente tendência para: 'migração temporária' (estadas reduzidas num outro país); migração empresarial (e a correspondente gestão europeia e internacional dos recursos humanos da empresa); mobilidade entre a indústria e as instituições de ensino superior; crescentes deslocações transfronteiriças entre a residência e o emprego (com modelos de "deslocações transfronteiriças semanais entre a residência habitual e o local de trabalho", dificultando assim cada vez mais a distinção entre os conceitos de deslocação transfronteiriça entre a residência e o emprego, e a migração).

Estes padrões de migração selectiva são mais visíveis nas actividades altamente qualificadas e nas indústrias de alta tecnologia e forte crescimento, incluindo os serviços. Estes padrões acompanham, em grande medida, as tendências de emprego observadas nos mercados de trabalho nacionais na segunda metade dos anos 90, em que o crescimento mais rápido do emprego se verificava nos sectores com elevados níveis de habilitações (gestão, profissões especializadas e técnicos) - sendo cerca de três vezes mais rápido do que o crescimento médio de emprego. Como consequência, o crescimento do emprego entre as pessoas com baixos níveis de competências (e que constituem a maior parte do total de desempregados), permaneceu muito inferior à média.

Uma outra característica importante da mobilidade na UE é que a maioria dos migrantes pertence aos escalões etários mais jovens. Encontram-se principalmente no grupo etário dos 16-30 anos, designadamente entre os 21-25 anos. A mobilidade nos EUA também é um fenómeno de jovens, mas não se encontra tão centrada na parte inferior do escalão. Nos Estados Unidos, a mobilidade é maior entre o escalão etário dos 20-34 anos.

Esta situação reforça a necessidade urgente de concentrar esforços para facilitar a mobilidade geográfica e ocupacional para todos, incluindo as pessoas com reduzidos níveis de competências. Os novos mercados de trabalho europeus emergentes proporcionam novas escolhas e oportunidades para os cidadãos e também contribuem para garantir a eficaz função económica dos mercados de trabalho europeus, na sua missão essencial de igualar a oferta e a procura de mão-de-obra. Até à data, a falta de coincidência entre a oferta e a procura de mão-de-obra tem sido frequentemente motivo de preocupações, e já está a dificultar o funcionamento e o desenvolvimento dos mercados de bens e serviços e, num sentido mais amplo, a capacidade de o mercado interno maximizar o crescimento e a criação de empregos.

Actualmente, a combinação de uma conjuntura macro-económica flutuante com forte crescimento económico e as profundas mudanças estruturais conduziu ao aparecimento dos denominados "défices de competências" em alguns sectores e profissões - especialmente nos sectores de Tecnologias da Informação e das Comunicações (TIC), mas também noutros sectores como Construção, Serviços de Saúde e Turismo.

Na UE, prevê-se que o número de pessoas com emprego nos sectores das TIC aumente dos actuais 10 milhões para 13 milhões em 2003. Embora nem sempre haja consenso quanto à melhor forma de descrever o fenómeno do défice de competências e de o colmatar, algumas análises calculam que na UE esse défice corresponda a cerca de 1 milhão de pessoas. [8] Para garantir no futuro a oferta de especialistas em TIC, são necessários mais esforços para aumentar o volume da formação e da investigação nesta área.

[8] Análise efectuada pela International Data Corporation, 2000

Para garantir o progresso económico e social, é fundamental contar com uma mão-de-obra especializada. A Europa deverá investir mais no desenvolvimento das competências e na reconversão de trabalhadores, incluindo os especialistas com elevadas qualificações. A maior parte dos Estados-Membros estão ainda a começar o processo de concepção de estratégias globais e coerentes de aprendizagem ao longo da vida. Os progressos na definição de objectivos nacionais de aprendizagem ao longo da vida, conforme constatadas nas Orientações para o Emprego, revelam-se insuficientes. Para responder aos desafios da sociedade baseada no conhecimento a UE tem de aumentar significativamente o número de pessoas que participam em acções de formação e educação avançada, actualmente na ordem dos 10% da população adulta. Para se aproximar dos níveis dos EUA, este valor terá de duplicar até 2005. Contudo, a experiência dos EUA mostra que a sociedade do conhecimento está a criar empregos em vários sectores económicos e níveis de competências. A educação, formação e as estratégias de aprendizagem ao longo da vida também têm de se concentrar nas necessidades de competências das pessoas que não estão em condições de participar em sistemas tradicionais de educação e formação complementares.

Também é necessário ponderar a forma como as necessidades a nível de competências podem ser melhor antecipadas, de modo a que os sistemas de educação e formação possam responder de uma forma pró-activa às condições de rápidas mudanças do mercado de trabalho. A título de exemplo, se as ciências da vida forem, no futuro, um sector de forte crescimento, é necessário formar agora especialistas em número suficiente para evitar défices de competências no futuro.

Como os dados e as tendências acima enunciados indicam, a nova mobilidade também tenderá a ser uma mobilidade nos dois sentidos entre diferentes centros industriais e de serviços. Um exemplo desta situação é a Irlanda - um Estado-Membro que apresenta actualmente elevados níveis de mobilidade. Prevê-se que nos próximos seis anos (até 2006) a Irlanda receba mais de 300 000 imigrantes, que ocuparão cerca de 75% das ofertas de emprego - incluindo postos de trabalho anteriormente ocupados por um fluxo de mais de 100 000 emigrantes [9].

[9] Relatório da Irish Inter-Departmental/Agency Group on Immigration Policy, 2000 (mencionado no Irish Times, 24/1/2001

4. Obstáculos à emergência dos novos mercados de trabalho europeus

Actualmente, continua a haver um conjunto importante de obstáculos que restringe a mobilidade dos trabalhadores no interior do mercado interno e dificulta o desenvolvimento efectivo e rápido dos novos mercados de trabalho europeus.

Convencionalmente, assume-se que, devido às diferenças linguísticas, a UE não pode aspirar a elevados níveis de mobilidade. No entanto, o que os inquéritos e outros estudos [10] demonstram é que, para além da barreira linguística, existe um conjunto de obstáculos à mobilidade na UE que prejudicam a mobilidade na União e que podem ser solucionados.

[10] "Obstáculos à mobilidade transfronteiriça no interior da UE; o papel do EURES" 2000

Estes obstáculos podem ser agrupados da seguinte forma:

4.1. Sociais, Culturais e Linguísticos

Apesar de o obstáculo linguístico poder estar a diminuir de importância devido à melhoria dos conhecimentos linguísticos (principalmente entre as gerações mais jovens) e ao aumento da utilização de sistemas bilingues no local de trabalho (normalmente, inglês e a língua nacional), assiste-se à recrudescência de outro tipo de obstáculos.

Frequentemente, a mobilidade não afecta unicamente um indivíduo, mas sim um núcleo familiar, que tem frequentemente de enfrentar vários obstáculos quando planeiam uma migração. No caso em que ambos os cônjuges trabalham - casais com carreira dupla - ambos têm de conseguir encontrar empregos apropriados na nova área geográfica, podendo os obstáculos variar de acordo com o tipo de trabalho e competências exigidas, designadamente quando existem restrições ao acesso a certas profissões. A habitação e informação conexa constituem um obstáculo à mobilidade, quer no interior dos países, quer entre eles. Em alguns Estados-Membros, a rigidez do mercado de habitação devido a elevados impostos sobre as transacções de propriedade e o arbítrio das autoridades públicas constituem um obstáculo à mobilidade da mão-de-obra. No que diz respeito às crianças, a mudança para outro sistema de ensino exige uma informação boa e fiável, bem como uma razoável abertura e flexibilidade entre os sistemas, de modo a que as crianças não sejam prejudicadas devido à mobilidade.

4.2. Económicos (Pensões e regimes fiscais e de prestações - transferibilidade e acumulação de direitos - Remunerações)

Apesar de os regimes fiscais e de prestações não terem de ser integrados nem harmonizados para garantir uma mobilidade efectiva, têm necessariamente de ser compatíveis e bem coordenados. A complexidade, a incompatibilidade e a falta de transparência podem criar barreiras administrativas e problemas e custos financeiros que dificultam a mobilidade. Na maior parte dos Estados-Membros, continua a ser necessário efectuar uma profunda revisão dos regimes de prestações de desemprego, de modo a que garantam suficiente protecção no desemprego, sem no entanto reduzir os incentivos à procura de trabalho.

Em muitos casos, os trabalhadores e/ou empregadores não conseguem obter isenção de impostos sobre as contribuições para regimes de pensões de um outro Estado-Membro, quando essas mesmas contribuições seriam dedutíveis se fossem pagas às instituições do Estado-Membro onde trabalham. Esta situação prejudica a mobilidade da mão-de-obra e impede os empregadores que têm filiais em vários Estados-Membros de centralizar os respectivos regimes de pensões.

A ausência de transferibilidade de pensões complementares e privadas (ou a dificuldade em acumular os montantes dos direitos à pensão que se tenham adquirido), e de prestações de saúde também criam obstáculos administrativos e financeiros - quer para os trabalhadores, quer para as empresas.

Em vários Estados-Membros, a incapacidade de os aumentos salariais reflectirem a produtividade local e as condições do mercado de trabalho está relacionada com questões de mobilidade da mão-de-obra. O elevado desemprego regional daí resultante poderá constituir um incentivo para a deslocação dos desempregados (apesar de estes nem sempre poderem suportar os custos inerentes a essa deslocação - os custos de reinstalação para os trabalhadores também constituem um obstáculo) dado que as empresas têm poucos incentivos para se instalarem em regiões com salários elevados em relação à produtividade. Por outro lado, os trabalhadores altamente qualificados também têm a possibilidade de encontrar melhores oportunidades noutras regiões. A incapacidade de estabelecer remunerações flexíveis a nível do ensino superior é um dos factores da fuga de cérebros para o estrangeiro.

4.3. Competências e qualificações

As lacunas no reconhecimento de qualificações profissionais, académicas e técnicas entre os Estados-Membros constituem um obstáculo notável para as pessoas que trabalham na Europa. Esta situação é idêntica à das qualificações obtidas no exterior da União. Garantias circunscritas a princípios gerais, insuficiente flexibilidade para a prestação de serviços temporários e, por vezes, procedimentos demorados implicam que os processos de reconhecimento tenham um carácter dissuasivo e possam na prática impedir ou diferir a liberdade de circulação.

É necessário encontrar meios dentro dos sistemas existentes para alargar o âmbito de aplicação dos processos de reconhecimento automático. Simultaneamente, as regras do Sistema Geral e as directivas relativas a profissões individuais poderão ser consolidadas, obtendo-se assim um enquadramento geral mais flexível para o alargamento da UE.

As regras gerais que asseguram o reconhecimento com base numa coordenação mínima do ensino e formação estão ultrapassadas. São necessários meios mais flexíveis para garantir uma maior adaptabilidade ao ambiente actual que evolui de uma forma mais rápida, possui uma grande componente tecnológica e se preocupa cada vez mais com a saúde e a segurança. Uma maior flexibilidade poderá permitir um maior reconhecimento automático generalizado.

No que diz respeito às profissões não regulamentadas, onde não existem obstáculos legais, continuam a verificar-se obstáculos reais. Estes obstáculos têm de ser identificados e eliminados de acordo com um calendário preciso. Um desses obstáculos consiste na dificuldade em transferir qualificações profissionais de um Estado-Membro para outro. Neste contexto, deve-se promover uma maior transparência das qualificações.

Simultaneamente, tendo em conta o crescente ritmo de alterações das necessidades de competências, torna-se necessário desenvolver formas efectivas e flexíveis de reconhecimento de competências adquiridas fora dos sistemas formais de educação e formação, isto é: no trabalho, em casa, nos tempos livres - incluindo competências básicas e intermédias. As medidas a tomar deverão ser totalmente abrangentes e tender para a eliminação de obstáculos para toda a população.

4.4. Acessibilidade e transparência da informação económica e social

Os obstáculos a nível da informação são generalizados e importantes. Incluem falta de informação adequada sobre os mercados de trabalho europeus e sobre a reserva europeia de empregos (quer para pessoas à procura de emprego, quer para as empresas); falta de transparência na comparação de salários e condições de trabalho (uma situação que irá melhorar com a passagem das moedas nacionais para o euro em 2002); falta de informações relativas às competências e oportunidades de formação; dificuldades de acesso à informação sobre direitos jurídicos; dificuldades em encontrar informação exaustiva e acessível em áreas essenciais que não estejam directamente relacionadas com o trabalho (alojamento, educação, etc.).

4.5. Eliminação de obstáculos no interior do mercado interno

Existem igualmente outros obstáculos à mobilidade, mais subtis e indirectos, que resultam das barreiras e da segmentação nos mercados de produtos e serviços. Os obstáculos existentes constituem um desincentivo à inovação, diminuem as escolhas do consumidor e desaceleram o crescimento económico geral. O preço destes obstáculos traduz-se por menos empregos. O mercado interno de serviços permanece fragmentado. No entanto, representa dois terços do emprego total e é responsável pelo novo crescimento do emprego. Dado que, actualmente, com o avanço tecnológico, muitos serviços podem ser prestados à distância, esta situação está a causar distorções e poderá, indirectamente, incentivar a deslocação de empregos para fora da UE, ou o desenvolvimento de trabalho irregular no interior da União.

5. O quadro jurídico existente

O título "Emprego" do Tratado de Amesterdão obriga os Estados-Membros a desenvolver uma mão-de-obra qualificada e susceptível de adaptação. Para implementar este compromisso, a Estratégia Europeia de Emprego estabelece o enquadramento para a reforma dos mercados de trabalho a nível europeu de modo a promoverem mais e melhores empregos, solucionar o défice de mão-de-obra e de competências e providenciar o acesso ao mundo do trabalho para todos.

Nos últimos anos, a UE conseguiu atingir com êxito bons níveis de crescimento económico, sendo evidentes as vantagens do impacto do mercado interno. Caso a União pretenda maximizar os benefícios e o potencial do mercado interno é fundamental desenvolver mercados de trabalho europeus modernos e altamente qualificados. A eliminação de obstáculos à modernização dos mercados de trabalho tem de ser complementar e estar articulada com a integração dos mercados de bens, serviços e capitais. A eliminação de obstáculos e a modernização de todos estes mercados é fundamental para atingir os objectivos de criação de pleno emprego numa economia baseada no conhecimento dinâmica e competitiva, e de prossecução do crescimento do mercado interno.

O Tratado também consagra a liberdade de circulação de trabalhadores nacionais de um Estado-Membro como um princípio geral e fundamental.

Designadamente, os trabalhadores dos Estados-Membros têm o direito de trabalhar noutro Estado-Membro, com algumas excepções - nomeadamente, referentes ao sector público - que têm vindo a ser progressivamente reduzidas.

Os trabalhadores migrantes, como são definidos, têm garantido um tratamento igual ao dos trabalhadores do Estado de acolhimento. Vigora um sistema comunitário para garantir que as pessoas que se deslocam no interior da União não sofrem quaisquer prejuízos em matéria de direitos de segurança social.

O Tratado também garante a liberdade de estabelecimento, incluindo o direito de exercer actividades por conta própria e de constituir e gerir empresas noutro Estado-Membro.

De acordo com o Tratado de Amesterdão, até 2004 o Conselho terá de adoptar medidas que definam os direitos e condições em que os nacionais de países terceiros que residam legalmente num Estado-Membro podem residir noutros Estados-Membros [11].

[11] N.º 4 do artigo 63.º

Com vista à aplicação destes objectivos do Tratado, foram adoptados vários Regulamentos e Directivas, que têm por objectivo garantir direitos de mobilidade geográfica e profissional, bem como assegurar a integração social dos trabalhadores e respectivos familiares no país de acolhimento.

Porém, os direitos de livre circulação por si só não são suficientes. Para que as pessoas com qualificações específicas gozem de uma verdadeira liberdade de circulação, as suas qualificações têm de ser reconhecidas por outro Estado-Membro. Inicialmente, a Comunidade tentou definir padrões mínimos de ensino e formação, como base para o reconhecimento automático dos diplomas. No final dos anos 80, esta situação tinha evoluído para um processo de reconhecimento condicional, dependente de variados sistemas ou organismos de ensino, formação e profissional. Com o passar dos anos, este sistema foi alargado e em breve irá abranger todas as áreas. Actualmente, é necessário concentrar esforços na racionalização e na consolidação dos progressos alcançados e aumentar a flexibilidade, para maximizar o potencial do sistema em geral. Também é necessário ter em conta os procedimentos de consulta excessivamente burocráticos, um aumento da cooperação administrativa, uma maior transparência e acessibilidade, bem como melhores condições para a prestação de serviços temporários, juntamente com garantias mais específicas e eficazes de níveis de qualidade e de reconhecimento automático.

Em resposta às constantes dificuldades e obstáculos legais em matéria de emprego, a Comissão apresentou um Plano de Acção no final de 1997 [12], que incluiu várias propostas para tornar mais fácil e mais aliciante o exercício do direito à liberdade de circulação por parte dos trabalhadores, candidatos a emprego e formandos. O trabalho do grupo de peritos de alto nível sobre a livre circulação de pessoas contribuiu de uma forma significativa para o desenvolvimento deste Plano de Acção [13].

[12] COM(1997) 586 de 12.11.1997

[13] Relatório do grupo de peritos de alto nível, presidido por Simone Veil, apresentado à Comissão em 18 de Março de 1997

No que diz respeito à coordenação da segurança social, foram igualmente apresentadas propostas no sentido de aumentar as possibilidades de procura de emprego noutro Estado-Membro sem que tal implique a perda do direito às prestações de desemprego, alargar o âmbito desta coordenação a nacionais de países terceiros e simplificar o sistema de coordenação.

Estas propostas estão pendentes no Conselho e no Parlamento Europeu sendo necessário envidar mais esforços para que sejam adoptadas.

A Comissão apresentou também, no final de 2000, uma proposta relativa à harmonização das regras aplicáveis aos regimes complementares de pensão, cuja adopção em tempo devido facilitaria grandemente a mobilidade.

Para além disso, a adopção pelo Conselho das duas propostas de Directivas relativas ao destacamento de nacionais de países terceiros no interior da UE deverá assegurar garantias adicionais de livre circulação. Esta adopção está prevista para 2002.

Instada no Conselho Europeu de Lisboa no sentido de serem tomadas as medidas necessárias para eliminar os obstáculos à mobilidade dos investigadores, a Comissão criou um grupo de alto nível para a melhoria da mobilidade dos investigadores. A Comissão também aumentou de forma significativa os incentivos para a mobilidade dos investigadores no âmbito do Programa-Quadro 2002-2006.

A Comissão propôs igualmente uma Recomendação do Conselho e do Parlamento Europeu relativa à mobilidade dos estudantes, formandos, jovens voluntários, professores e formadores, cuja adopção está prevista para Maio de 2001. Além disso, o Conselho Europeu de Nice apoiou um Plano de Acção para a Mobilidade que inclui uma série de medidas a ser tomadas a nível europeu e, mais concretamente, a nível nacional.

Com vista à resolução dos problemas remanescentes na área da livre circulação de trabalhadores, designadamente do sector público, a Comissão irá apresentar uma Comunicação em 2002.

A UE, ao mesmo tempo que procura transformar os princípios do Tratado em direitos concretos, esforça-se por aumentar a transparência do mercado de trabalho da União - designadamente, através da criação da rede EURES, que proporciona informações e aconselhamento aos trabalhadores migrantes através dos serviços públicos de emprego, anuncia ofertas de emprego a nível europeu e, brevemente, terá um serviço de CVs em linha. Esta rede EURES será reforçada com uma nova base legal em 2002 [14].

[14] Agenda de Política Social da Comissão para 2000-2005 - 28/06/2000

Assinalam-se várias iniciativas destinadas a: aumentar a transparência das qualificações e competências, a saber, o instrumento de formação Europass, a entrega de um certificado complementar com base num formato europeu que descreve as qualificações obtidas, a criação de centros nacionais de referência responsáveis pela prestação de informações relativas às qualificações técnicas nacionais, o formato comum do CV europeu.

A criação, até 2010, de um Espaço Europeu para o Ensino Superior [15] e a promoção do espaço Europeu de Investigação pretendem igualmente facilitar a mobilidade e a empregabilidade das pessoas no interior da Europa, e a competitividade da UE. Apesar de estarem disponíveis vários instrumentos comunitários para facilitar a mobilidade da mão-de-obra e promover um mercado de trabalho genuinamente europeu, muitas das políticas essenciais pertinentes para o desenvolvimento das competências e mobilidade da mão-de-obra continuam a depender de instâncias nacionais. Neste contexto, os actuais instrumentos de coordenação de políticas a nível comunitário desempenham um papel importante. Quer as Orientações para o Emprego 2001, quer as Orientações Gerais das Políticas Económicas 2000 instam os Estados-Membros a aumentar a mobilidade do trabalho e a facilitar o acesso à formação, educação e aprendizagem ao longo da vida.

[15] como previsto na "Declaração de Bolonha" de 1999, pelos Ministros da Educação de 29 países

Com base nas conclusões do Conselho Europeu de Lisboa e da iniciativa "e-Learning: pensar o futuro da educação", a Comissão pretende adoptar um Plano de Acção e-Learning em Março de 2001, para mobilizar todos os programas e instrumentos comunitários, com vista a uma maior celeridade na implementação desta iniciativa, designadamente para dar resposta ao défice de competências em TIC e para promover a literacia digital para todos na Europa.

O Plano de Acção eEurope, adoptado pelo Conselho Europeu de Santa Maria da Feira em Junho de 2000, tem por objectivo a ligação em linha de todos os cidadãos europeus, residências, estabelecimentos de ensino, empresas e administração pública. A Internet pode facilitar um rápido acesso a informação sobre recrutamento, independentemente da localização geográfica do utilizador; pode facilitar o acesso a informação económica e social em toda a UE, e melhorar a sua transparência; tem um papel predominante na eliminação de obstáculos no interior do mercado interno (nomeadamente no sector dos serviços); faz com que a "mobilidade virtual" seja uma opção realista. Deste modo, a Europa irá contribuir de uma forma significativa para o reforço da mobilidade da mão-de-obra europeia.

Enquanto se faz sentir a necessidade de uma utilização mais racional dos recursos humanos existentes, há já sectores (p.ex. tecnologias da informação, serviços de saúde) que registam penúria de candidatos da UE, o que obriga a recorrer a países terceiros. Alguns outros sectores (p.ex. agricultura) dependem em larga medida de trabalhadores sazonais extra-comunitários. A recente Comunicação da Comissão relativa a uma política da Comunidade em matéria de imigração [16] sugere que os procedimentos para a admissão de migrantes económicos de países terceiros deverão ser agora desenvolvidos, como resposta adicional a défices do mercado de trabalho, em conjunto com esforços complementares de luta contra o trabalho irregular de migrantes. Tal como acordado no Conselho Europeu de Tampere, este processo deverá ter um enquadramento europeu, de modo a assegurar um tratamento equitativo para os migrantes de países terceiros.

[16] COM(2000) 757 de 22.11.2000

6. 2005: Abertos a todos, acessíveis a todos - Acções de política para os novos mercados de trabalho europeus

Na contribuição da Comissão para o Conselho Europeu da Primavera (Estocolmo 2001), foram definidos os elementos fundamentais de uma estratégia de promoção do desenvolvimento dos novos mercados de trabalho europeus. A presente Comunicação baseia-se nessa abordagem, considerando todos esses elementos fundamentais e propondo um pequeno número de acções de política adicionais, bem como a conclusão de várias acções actualmente em curso. Todas estas acções estão integradas nos actuais processos de política.

A estratégia global proposta contempla duas fases:

- A primeira fase consiste na implementação e execução de um primeiro conjunto de acções de política fundamentais.

- A segunda fase - reconhecendo a inexistência de informação ou análise completa relativa aos mercados de trabalho emergentes - baseia-se na criação de uma task-force sobre qualificações e mobilidade.

Com base no trabalho desta task-force, a Comissão tenciona propor um Plano de Acção para o Conselho da Primavera de 2002, definindo assim um segundo conjunto de acções de políticas necessárias para a realização dos seguintes objectivos de política globais em 2005:

- Eliminar os principais obstáculos ainda existentes ao desenvolvimento dos mercados de trabalho europeus;

- Garantir mercados de trabalho europeus atractivos, eficazes, abertos a todos, acessíveis a todos;

- Garantir um desenvolvimento e uma utilização eficazes da mão-de-obra potencial europeia, a fim de que a oferta de competências corresponda à procura. Elevar os níveis de competências da mão-de-obra potencial europeia, através da aprendizagem ao longo da vida;

- Maximizar o potencial do mercado interno, assegurando um desenvolvimento harmonioso entre a integração dos mercados de produtos e capital, e um mercado de trabalho moderno e com altas qualificações.

6.1. Primeira Fase: O primeiro conjunto de acções de política

As acções de política propostas podem ser agrupadas em 3 áreas essenciais: competências, mobilidade e informação. Algumas acções envolvem iniciativas por parte da Comissão. Outras incluem propostas e sugestões ao Conselho e ao Parlamento Europeu - quer no contexto da Cimeira de Estocolmo, quer noutros âmbitos. A Comissão insta o Conselho e o Parlamento a efectuarem rápidos progressos no que diz respeito às propostas pendentes que poderão contribuir significativamente para a mobilidade e o desenvolvimento das competências.

6.1.1. Barreiras de competências e resolução do défice de competências

- Reconhecimento profissional: em 2002, a Comissão irá apresentar propostas para um sistema de reconhecimento profissional mais uniforme, transparente e flexível, baseado no Sistema Geral existente, incluindo meios para assegurar um reconhecimento automático mais generalizado.

- Competências adquiridas no trabalho: Facilitar o reconhecimento de competências adquiridas no trabalho, com base em várias iniciativas efectuadas em sectores ou empresas no sentido de apoiar regimes de qualificações transnacionais, e em exemplos como a carta de condução informática europeia. A Comissão deverá identificar um pequeno número de áreas fundamentais para um maior desenvolvimento e apoiar intercâmbios de experiências nesta área.

- Plano de Acção de Aprendizagem ao Longo da Vida: com base na Agenda de Lisboa e no debate promovido pelo "Memorando sobre a Aprendizagem ao Longo da Vida" da Comissão, esta irá preparar um plano de acção para apresentar no Conselho Europeu da Primavera de 2002, para garantir que a aprendizagem ao longo da vida se torne uma realidade para todos os cidadãos e que os trabalhadores possam tirar os respectivos benefícios no âmbito da Estratégia Europeia de Emprego. Este plano deverá contribuir para identificar as competências básicas essenciais para a mobilidade, facilitar o reconhecimento de competências adquiridas fora dos sistemas formais e aumentar o investimento nos recursos humanos.

- Melhores Práticas nos Sistemas de Educação e Formação: com base na adopção do relatório do Conselho "Educação" ao Conselho Europeu sobre "Os objectivos futuros concretos dos sistemas educativos e de formação", a Comissão irá, em cooperação com os Estados-Membros, desenvolver um método aberto de coordenação para facilitar o intercâmbio de melhores práticas em áreas essenciais ao desenvolvimento dos sistemas de educação e formação (Qualidade e eficácia, acesso à educação e à formação para todos, abertura dos sistemas educativos ao exterior).

6.1.2. Remoção dos obstáculos à mobilidade

- Implementação da estratégia global da Comissão, para eliminar os obstáculos aos serviços. Esta medida terá um impacto directo na mobilidade dos provedores de serviços, permitindo-lhes desenvolver uma base de apoio noutros mercados.

- Eliminação dos obstáculos às prestações complementares de reforma transfronteiriças: em Março de 2001, a Comissão irá apresentar uma Comunicação sobre os obstáculos deste tipo com origem nos sistemas fiscais.

- Transferibilidade de pensões complementares: a Comissão irá apresentar uma proposta relativa à transferibilidade antes do final de 2001. A Comissão apresentou também, no final de 2000, uma proposta relativa à harmonização das regras aplicáveis aos regimes complementares de pensão, cuja adopção em tempo devido facilitaria grandemente a mobilidade.

- Mobilidade de investigadores, estudantes, formadores e professores:

- o Conselho e o Parlamento Europeu deverão adoptar em breve a Recomendação relativa à mobilidade dos estudantes, formandos, jovens voluntários, professores e formadores, devendo os Estados-Membros implementar, em paralelo, o Plano de Acção para a Mobilidade. Além disso, os programas europeus em vigor, tais como Sócrates e Leonardo da Vinci, deverão ser reforçados de modo a permitirem uma maior participação e a proporcionarem mais oportunidades a jovens de diferentes origens sócio-económicas.

- Com base no trabalho do grupo de alto nível, a Comissão irá apresentar em 2001 uma estratégia relativa à mobilidade dos investigadores.

- Modernização dos regimes de segurança social dos trabalhadores migrantes.: o Conselho e o Parlamento Europeu deverão adoptar propostas pendentes nesta área.

- Mobilidade de nacionais de países terceiros: o Conselho, com base nas propostas da Comissão, deverá definir os critérios e as condições em que (tal como os nacionais da UE e respectivas famílias) os nacionais de países terceiros poderão ser autorizados a estabelecer-se e a trabalhar em qualquer Estado-Membro da União, tendo em conta as consequências para o equilíbrio social e o mercado de trabalho. Há que encontrar formas de resolver o impasse no Conselho relativamente às duas propostas de Directivas sobre o destacamento de nacionais de países terceiros no interior da UE, por forma a que, em 2002, se possam obter garantias adicionais de liberdade de circulação.

6.1.3. Melhoria da informação e da transparência

- Site europeu único sobre mobilidade: até finais de 2001, a Comissão irá elaborar um estudo de viabilidade relativo à criação de um site europeu único sobre a mobilidade, trabalhando em conjunto com os governos nacionais e locais, serviços de emprego e outras entidades pertinentes. O site deverá interligar e desenvolver a informação a partir de bases nacionais e comunitárias, disponibilizando uma informação exaustiva e de fácil acesso para os cidadãos sobre temas essenciais relativos a empregos, mobilidade e oportunidades de aprendizagem na Europa. Também deverá incluir a criação de uma base de dados de empregos e ensino a nível europeu (baseada na experiência da actual rede EURES), tal como previsto na Cimeira de Lisboa e na Estratégia de Emprego. O novo site irá complementar a informação já existente no site "Diálogo com os cidadãos", que poderá ser enriquecido. Incluirá também informações pertinentes para investigadores, incluindo ofertas de emprego noutros países e programas de mobilidade a nível nacional e comunitário.

- Campanha de informação sobre a mobilidade: a Comissão deverá promover, em colaboração com os parceiros sociais e os Estados-Membros, uma campanha de informação dirigida aos empregadores e trabalhadores sobre as principais dimensões, as oportunidades e as possibilidades do mercado interno e do mercado de trabalho europeu, utilizando todos os meios existentes e familiares, tais como EURES e Diálogo com os Cidadãos e as Empresas.

- Reconhecimento profissional: a Comissão irá adoptar uma acção prioritária, a partir das redes existentes de informação e comunicação, bem como do trabalho em curso relativo à melhoria da transparência das qualificações, para garantir que os cidadãos tenham à disposição um serviço mais completo de informações e aconselhamento específico que vá ao encontro dos seus direitos e interesses.

6.2. Segunda Fase: task-force sobre competências de alto nível e mobilidade e Plano de Acção 2002

No Relatório para o Conselho Europeu da Primavera de 2001, a Comissão prevê a criação de uma task-force sobre competências de alto nível e mobilidade. Tendo em conta o ritmo do desenvolvimento da globalização e da economia baseada no conhecimento, bem como as alterações sociais e demográficas, é necessária uma maior informação e análise para apoiar a compreensão das características e dos motores dos novos mercados de trabalho europeus. É necessário mais informação e dados sobre as necessidades e os pedidos individuais e empresariais, bem como sobre o funcionamento dos mercados acima referidos. Essas análises e uma maior compreensão - a desenvolver pela task-force - irão criar uma base sólida para posteriores desenvolvimentos políticos necessários.

Com base nas conclusões e nas análises da presente Comunicação, os principais objectivos e o mandato da task-force sobre competências de alto nível e mobilidade deverão ser os seguintes:

- Identificar os principais motores e as características dos novos mercados de trabalho europeus, conferindo especial destaque às competências (oferta, procura, défice de competências a vários níveis - nacional, regional, sectorial, profissional -, aprendizagem ao longo da vida) e à mobilidade, incluindo o papel dos nacionais de países terceiros. Por um lado, será dada uma atenção especial às competências em TIC e, por outro, às competências básicas e intermédias necessárias à participação na nova economia.

- Identificar os principais obstáculos ao ulterior desenvolvimento destes mercados de trabalho europeus, designadamente nas áreas das competências e da mobilidade, e rever e utilizar as experiências de boas práticas de países terceiros, nomeadamente os EUA. Identificar as medidas necessárias para criar na Europa um mercado de trabalho atractivo para a economia do conhecimento.

- Indicar um conjunto de iniciativas de políticas necessárias para garantir o livre acesso de todos a estes mercados até 2005 e recomendações para a implementação a nível europeu e nacional.

Segundo o Conselho Europeu de Estocolmo, a task-force deverá ser criada pela Comissão e contar com o know-how dos principais líderes europeus no domínio empresarial, laboral e educativo, os parceiros sociais, assentando em conclusões pertinentes de estudos realizados a nível comunitário neste domínio. A task-force será criada em Abril de 2001, devendo apresentar um relatório à Comissão em Dezembro de 2001. De acordo com a proposta da Comissão no Relatório ao Conselho Europeu da Primavera de 2001, com base no relatório da task-force a Comissão irá apresentar um Plano de Acção ao Conselho da Primavera de 2002. Este Plano de Acção irá propor um conjunto complementar de iniciativas de políticas e recomendações, para assegurar que até 2005 os novos mercados de trabalho europeus estejam abertos a todos e acessíveis a todos.

7. Conclusões

A presente Comunicação baseia-se na contribuição da Comissão Europeia ao Conselho Europeu da Primavera de 2001. Analisa os motores, as características e os obstáculos aos novos mercados de trabalho europeus emergentes. No âmbito de processos de política actuais, apresenta uma iniciativa de política dividida em duas fases, com vista a garantir que até 2005 os novos mercados de trabalho europeus estejam abertos a todos, acessíveis a todos.

A natureza dos motores da globalização, das mudanças tecnológicas e da integração europeia exige que uma parte dessa mão-de-obra seja móvel. É essencial concentrar esforços no desenvolvimento das competências e nas necessidades de mobilidade de todas as pessoas (não só as que têm um elevado nível de competências), de modo a assegurar que essa mobilidade promova uma convergência regional. Todas estas tendências foram identificadas e tidas em consideração na estratégia europeia de Lisboa para a promoção do pleno emprego numa economia competitiva e baseada no conhecimento. Facilitar o desenvolvimento dos novos mercados de trabalho europeus emergentes, juntamente com a modernização dos mercados de trabalho nacionais poderá contribuir para assegurar mercados de trabalho adaptáveis e dinâmicos, que possam apoiar a estratégia de Lisboa, o óptimo funcionamento do Mercado Interno e a adopção com êxito do euro - proporcionando simultaneamente novas oportunidades aos cidadãos europeus.

São necessárias respostas de políticas integradas para solucionar os problemas de mobilidade e desequilíbrios em geral. Essas abordagens deverão incluir um reforço do ensino, das competências e das políticas de aprendizagem ao longo da vida, um aumento substancial do investimento nos recursos humanos, e um funcionamento efectivo e uma modernização dos mercados de trabalho para que a oferta responda à procura.

Para transformar a UE numa economia competitiva baseada no conhecimento, é fundamental aumentar as competências do conjunto da mão-de-obra a todos os níveis - básico, intermédio e elevado. Uma utilização efectiva do potencial oferecido pelos novos mercados de trabalho europeus - através da eliminação de obstáculos, do aumento da informação, da melhoria do acesso - pode contribuir significativamente para essa transformação, ao solucionar muitos dos problemas de desequilíbrio que estes défices de competências revelam.

As pessoas e as empresas querem exercer o seu direito de participação nos mercados de trabalho europeus, mas não esperam para tal ter de superar difíceis restrições e obstáculos. A existência do direito legal e as várias importantes iniciativas de políticas já desenvolvidas não foram suficientes para eliminar obstáculos importantes e, dessa forma, responder às aspirações dos cidadãos europeus.