P8_TA(2017)0364

Emancipação económica das mulheres no setor privado e no setor público da UE

Resolução do Parlamento Europeu, de 3 de outubro de 2017, sobre a emancipação económica das mulheres no setor privado e no setor público da UE (2017/2008(INI))

(2018/C 346/02)

O Parlamento Europeu,

— Tendo em conta o artigo 2.o e o artigo 3.o, n.o 3, do Tratado da União Europeia,

— Tendo em conta o artigo 8.o, o artigo 10.o, o artigo 153.o, n.os 1 e 2, e o artigo 157.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia,

— Tendo em conta os artigos 23.o e 33.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia,

— Tendo em conta a Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (1),

— Tendo em conta a Diretiva 2010/41/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 7 de julho de 2010, relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma atividade independente e que revoga a Diretiva 86/613/CEE do Conselho (2),

— Tendo em conta a Diretiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (3) (Diretiva Licença de Maternidade),

— Tendo em conta a proposta de diretiva do Conselho que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, independentemente da sua religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual, apresentada pela Comissão em 2 de julho de 2008 (COM(2008)0426),

— Tendo em conta a sua posição de 2 de abril de 2009 sobre a proposta de diretiva do Conselho que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, independentemente da sua religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual (4),

— Tendo em conta a proposta de diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho que altera a Diretiva Licença de Maternidade, apresentada pela Comissão em 3 de outubro de 2008 (COM(2008)0637),

— Tendo em conta a sua posição aprovada em primeira leitura em 20 de outubro de 2010 tendo em vista a aprovação de uma diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho que altera a Diretiva 92/85/CEE do Conselho relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho e de medidas destinadas a ajudar os trabalhadores a conciliar a vida profissional e a vida familiar (5),

— Tendo em conta a Diretiva 2013/62/UE do Conselho, de 17 de dezembro de 2013, que altera a Diretiva 2010/18/UE que aplica o Acordo-Quadro revisto sobre licença parental celebrado entre a BUSINESSEUROPE, a UEAPME, o CEEP e a CES, na sequência da alteração do estatuto de Maiote perante a União Europeia (6),

— Tendo em conta a proposta de diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não-executivo das empresas cotadas em bolsa e a outras medidas conexas (diretiva sobre mulheres em conselhos de administração), apresentada pela Comissão em 14 de novembro de 2012 (COM(2012)0614),

— Tendo em conta a sua posição aprovada em primeira leitura em 20 de novembro de 2013 tendo em vista a adoção de uma diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não-executivo das empresas cotadas em bolsa e a outras medidas conexas (7),

— Tendo em conta a sua resolução de 12 de março de 2013 sobre a eliminação dos estereótipos de género na UE (8),

— Tendo em conta a sua resolução de 12 de setembro de 2013 sobre a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual (9),

— Tendo em conta a sua resolução de 20 de maio de 2015 sobre a licença de maternidade (10),

— Tendo em conta a sua resolução de 28 de abril de 2016 sobre trabalhadoras domésticas e prestadoras de cuidados na UE (11),

— Tendo em conta a sua resolução de 12 de maio de 2016 sobre a aplicação da Diretiva 2010/18/UE do Conselho, de 8 de março de 2010, que aplica o Acordo-Quadro revisto sobre a licença parental celebrado entre a BUSINESSEUROPE, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Diretiva 96/34/CE (12),

— Tendo em conta a sua resolução de 26 de maio de 2016 sobre a pobreza: uma perspetiva de género (13),

— Tendo em conta a sua resolução de 13 de setembro de 2016 sobre a criação de condições no mercado de trabalho favoráveis ao equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional (14),

— Tendo em conta a sua resolução de 15 de setembro de 2016 sobre a aplicação da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional (15) («Diretiva relativa à igualdade no emprego»),

— Tendo em conta a sua resolução de 8 de outubro de 2015 sobre a aplicação da Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (16),

— Tendo em conta a sua recomendação ao Conselho de 14 de fevereiro de 2017 sobre as prioridades da UE para a 61.a sessão da Comissão das Nações Unidas sobre a Condição da Mulher (17),

— Tendo em conta a sua resolução de 14 de março de 2017 sobre a igualdade entre mulheres e homens na União Europeia em 2014-2015 (18),

— Tendo em conta a sua resolução de 4 de abril de 2017 sobre as mulheres e o seu papel nas zonas rurais (19),

— Tendo em conta as conclusões do Conselho de 19 de junho de 2015 intituladas «Igualdade de oportunidades de obtenção de rendimentos entre homens e mulheres: Eliminar a disparidade de género nas pensões»,

— Tendo em conta o Pacto Europeu para a Igualdade entre Homens e Mulheres para o período de 2011-2020, adotado nas conclusões do Conselho de 7 de março de 2011 (20),

— Tendo em conta a Recomendação da Comissão, de 7 de março de 2014, relativa ao reforço, pela transparência, do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres (2014/124/UE) (21),

— Tendo em conta a iniciativa da Comissão de dezembro de 2015 intitulada «Roteiro: Um novo começo para fazer face aos problemas da conciliação da vida profissional e privada com que se deparam as famílias trabalhadoras», bem como as consultas da opinião pública e das partes interessadas nessa matéria,

— Tendo em conta os princípios orientadores das Nações Unidas sobre empresas e direitos humanos (PONU), o primeiro conjunto global de orientações em matéria de empresas e direitos humanos, que foram aprovados de forma inequívoca por todos os Estados membros da ONU na reunião do Conselho dos Direitos Humanos das Nações Unidas de 16 de junho de 2011; tendo em conta a Comunicação da Comissão de 25 de outubro de 2011 relativa à responsabilidade social das empresas (COM(2011)0681), que encoraja os Estados-Membros da UE a adaptarem os PONU ao respetivo contexto nacional,

— Tendo em conta a Comunicação da Comissão de 26 de abril de 2017 intitulada «Criação de um Pilar Europeu dos Direitos Sociais» (COM(2017)0250),

— Tendo em conta a Comunicação da Comissão de 26 de abril de 2017, intitulada «Uma iniciativa em prol da conciliação da vida profissional e familiar de progenitores e cuidadores» (COM(2017)0252),

— Tendo em conta a Estratégia do Grupo do Banco Europeu de Investimento sobre a igualdade de género e emancipação económica das mulheres,

— Tendo em conta o documento de trabalho dos serviços da Comissão de 3 de dezembro de 2015, intitulado «Compromisso estratégico para a igualdade de género 2016-2019» (SWD(2015)0278), e, em particular, o capítulo 3.1 sobre o aumento da participação das mulheres no mercado laboral e da igualdade entre os géneros em termos de independência económica,

— Tendo em conta o relatório da Comissão de 2017 sobre igualdade entre mulheres e homens na União Europeia, e, em particular, o capítulo 1 sobre o aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho e a igualdade em termos de independência económica e o capítulo 2 sobre a redução das disparidades de salários, rendimentos e pensões entre homens e mulheres,

— Tendo em conta os relatórios da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (Eurofound) intitulados «As disparidades de género no emprego: desafios e soluções» (2016), «Equilíbrio entre vida profissional e pessoal: criar soluções para todos, 2016), «Parceiros sociais e igualdade de género na Europa» (2014) e «Desenvolvimentos na vida profissional na Europa: revisão anual do EurWORK, 2014 e 2015) e o Sexto Inquérito Europeu sobre as Condições de Trabalho (IECT) (2016),

— Tendo em conta a Convenção da OIT sobre a Igualdade de Remuneração de 1951, a Convenção da OIT sobre o Trabalho a Tempo Parcial de 1994, a Convenção da OIT sobre o Trabalho no Domicílio de 1996, a Convenção da OIT sobre Proteção da Maternidade de 2000 e a Convenção da OIT sobre Trabalhadores Domésticos de 2011,

— Tendo em conta as conclusões aprovadas na 61.a sessão da Comissão da Condição da Mulher das Nações Unidas, em 24 de março de 2017, intitulada «A emancipação económica das mulheres no mundo laboral em mutação»,

— Tendo em conta o relatório do Grupo de Alto Nível sobre a Emancipação Económica das Mulheres criado pelo Secretário-Geral das Nações Unidas, de setembro de 2016, intitulado «Não deixar ninguém para trás: um apelo à ação para a igualdade de género e a emancipação económica das mulheres»,

— Tendo em conta a Plataforma de Ação de Pequim e a Convenção das Nações Unidas sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (CEDAW),

— Tendo em conta o artigo 52.o do seu Regimento,

— Tendo em conta o relatório da Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros e o parecer da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais (A8-0271/2017),

A. Considerando que a União Europeia está empenhada em promover a igualdade de género e em assegurar a integração da dimensão de género em todas as suas ações;

B. Considerando que a igualdade de participação das mulheres no mercado de trabalho e nas decisões económicas é ao mesmo tempo uma pré-condição e uma consequência da emancipação das mulheres;

C. Considerando que, na UE, as mulheres continuam a estar consideravelmente sub-representadas no mercado de trabalho e nos cargos de gestão, sendo a taxa de emprego global das mulheres ainda quase 12 % inferior à dos homens;

D. Considerando que os principais obstáculos à emancipação económica das mulheres incluem normas sociais adversas, leis discriminatórias ou falta de proteção jurídica, divisão desigual do trabalho doméstico não remunerado e falta de acessibilidade a ativos financeiros, digitais e patrimoniais; considerando que estas barreiras podem ainda ser exacerbadas se lhes acrescentarmos a discriminação (22), nomeadamente com base na raça e origem étnica, religião, deficiência, saúde, identidade de género, orientação sexual e/ou condições socioeconómicas;

E. Considerando que as barreiras estruturais que dificultam a emancipação económica das mulheres resultam de formas de desigualdade, discriminação e estereótipos múltiplos e cruzados, tanto no setor público como privado;

F. Considerando que a emancipação económica das mulheres é, ao mesmo tempo, «certa e inteligente», antes de tudo, porque é uma dimensão essencial da igualdade de género e, por conseguinte, uma questão de direitos fundamentais e, em segundo lugar, porque a maior participação das mulheres no mercado de trabalho contribui para o desenvolvimento económico sustentável em todos os níveis da sociedade; considerando que as empresas que valorizam e habilitam as mulheres a participar plenamente no mercado de trabalho e na tomada de decisões são mais prósperas e contribuem para o aumento da produtividade e do crescimento económico; considerando que dados do Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE) indicam que melhorias na igualdade de género gerariam um acréscimo de 10,5 milhões de postos de trabalho até 2050 na UE, que a taxa de emprego na UE atingiria cerca de 80 % e que o PIB per capita da UE poderia aumentar entre 6,1 % e 9,6 % e estimular o crescimento entre 15 % e 45 % nos Estados-Membros até 2050;

G. Considerando que a Estratégia Europa 2020 inclui entre os objetivos da UE o atingimento de uma taxa de emprego 75 % de homens e mulheres até 2020 e, em especial, a redução da disparidade de género no trabalho; considerando que são necessários esforços coordenados para promover a participação das mulheres no mercado de trabalho;

H. Considerando que, em finais de 2015, a Comissão publicou o Plano de Ação sobre o Género para 2016-2020, que inclui os direitos económicos e a emancipação das mulheres como um dos quatro «domínios-chave» de ação;

I. Considerando que «reduzir as disparidades salariais, de rendimentos e de pensões entre homens e mulheres e, por conseguinte, combater a pobreza entre as mulheres» é um das prioridades identificadas pela Comissão no documento intitulado «Compromisso Estratégico para a Igualdade de Género 2016-2019»;

J. Considerando que nos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) são estabelecidas metas em matéria de emancipação económica das mulheres;

K. Considerando que um equilíbrio adequado entre a vida pessoal e a vida profissional tem um impacto positivo na progressão para um modelo de igualdade entre homens e mulheres no tocante à contribuição para o rendimento familiar e à prestação de cuidados, bem como nos aspetos relacionados com a saúde, e fomenta um ambiente económico inclusivo, o crescimento, a competitividade, a participação global no mercado de trabalho, a igualdade de género, a redução do risco de pobreza e a solidariedade intergeracional, ajudando igualmente a dar resposta aos desafios do envelhecimento da sociedade;

L. Considerando que os dados do Eurostat revelam que, na UE, 31,5 % das mulheres ativas trabalham a tempo parcial, em comparação com 8,2 % dos homens ativos, e que pouco mais de 50 % das mulheres trabalham a tempo inteiro, em comparação com 71,2 % dos homens, o que representa um desfasamento de 25,5 % da taxa de emprego a tempo inteiro; considerando que as responsabilidades de prestação de cuidados são o motivo da inatividade de quase 20 % das mulheres economicamente inativas, ao passo que tal se verifica apenas para menos de 2 % dos homens economicamente inativos; considerando que, devido às responsabilidades de prestação de cuidados e às dificuldades resultantes da conciliação entre o emprego e a vida privada, as mulheres são muito mais propensas a trabalhar a tempo parcial ou a ser economicamente inativas do que os homens, o que tem um impacto negativo nos seus rendimentos de salários e pensões;

M. Considerando que a maior parte dos destinatários de cuidados são geralmente as crianças, os familiares mais idosos ou portadores de deficiência de cuidadores não remunerados;

N. Considerando que as mulheres executam pelo menos duas vezes e meia mais trabalho doméstico e de prestação de cuidados não remunerado do que os homens;

O. Considerando que a maternidade não pode ser encarada como um obstáculo ao desenvolvimento profissional das mulheres e, consequentemente, à sua emancipação;

P. Considerando as mulheres e os homens têm direitos e deveres iguais no que se refere à parentalidade (salvo a recuperação do parto) e atendendo a que a educação dos filhos deve ser partilhada, não devendo, portanto, ser exclusivamente acometida às mães;

Q. Considerando que, em 2015, a taxa média de emprego das mulheres com um filho com idade inferior a seis anos era quase 9 % inferior à das mulheres sem filhos pequenos e que, em alguns Estados-Membros, esta discrepância excedia os 30 %;

R. Considerando que a maternidade e a paternidade não são motivos aceitáveis para a discriminação das mulheres no acesso ao mercado de trabalho e à sua permanência no mesmo;

S. Considerando que é necessário criar um sistema publicamente acessível que permita cartografar a situação salarial, recolhendo os dados necessários, a fim de eliminar a disparidade salarial entre homens e mulheres, exercendo pressão tanto sobre o setor privado como o público para que avaliem as suas estruturas de pagamento e corrijam as diferenças de género detetadas, e que proporcione a possibilidade de criar uma «cultura de sensibilização» que torne socialmente inaceitável a existência de disparidades salariais num setor ou numa empresa;

T. Considerando que as quotas melhoram o desempenho das empresas privadas e que impulsionam um maior crescimento económico, contribuindo, além disso, para uma melhor utilização dos talentos existentes entre a população ativa;

U. Considerando que a igualdade de oportunidades e a diversidade entre mulheres e homens na representação dos trabalhadores nas empresas ao nível dos conselhos de administração constitui um princípio democrático fundamental que tem efeitos económicos positivos, entre os quais a tomada de decisões estratégicas favoráveis à inclusão e a redução das disparidades salariais entre homens e mulheres;

V. Considerando que estudos da OCDE revelaram que as empresas com mais mulheres nos seus conselhos de administração apresentam maior rentabilidade em comparação com as empresas com conselhos de administração exclusivamente masculinos;

W. Considerando que os setores ou cargos predominantemente femininos se caracterizam geralmente por salários mais baixos do que os dos setores ou cargos comparáveis predominantemente masculinos, o que constitui um componente das disparidades salariais e de pensões entre homens e mulheres, que atualmente se situam nos 16 % e nos 40 %, respetivamente;

X. Considerando que a OIT desenvolveu um quadro para a avaliação dos empregos com base em quatro fatores: qualificações, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, e que estes são ponderados de acordo com a sua importância para a empresa ou organização em questão;

Y. Considerando que os parceiros sociais têm potencial para reforçar a emancipação económica das mulheres através da negociação coletiva, promovendo a igualdade salarial entre mulheres e homens, investindo no equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional, encorajando a progressão na carreira das mulheres nas empresas e fornecendo informação e formação no domínio dos direitos dos trabalhadores;

Z. Considerando que existem provas de que as desigualdades salariais são menores onde existe uma forte negociação coletiva (23);

A-A. Considerando que, segundo o Eurostat, 24,4 % das mulheres na UE encontram-se em risco de pobreza ou de exclusão social, sendo o risco de desemprego e inatividade no mercado de trabalho particularmente elevado para as mães solteiras, as mulheres com mais de 55 anos e as mulheres com deficiência;

A-B. Considerando que a aplicação da Convenção do Conselho da Europa para a Prevenção e o Combate à Violência Contra as Mulheres e a Violência Doméstica (Convenção de Istambul) é uma condição indispensável para a emancipação das mulheres e, consequentemente, para a igualdade de género; considerando que a violência baseada no género é uma forma inaceitável de discriminação e uma violação dos direitos fundamentais que afeta não só a saúde e o bem-estar das mulheres, como também o seu acesso ao emprego e à independência financeira; considerando que a violência contra as mulheres é um dos principais entraves à igualdade entre homens e mulheres, enquanto a educação tem o potencial para reduzir o risco de violência em razão do género; considerando que a subsequente emancipação económica e social pode ajudar as mulheres a escapar a situações de violência; considerando que a violência e o assédio no local de trabalho, incluindo o sexismo e o assédio sexual, têm consequências negativas graves para todos os trabalhadores afetados, para os seus colegas de trabalho e para as suas famílias, bem como para as organizações nas quais trabalham e para a sociedade em geral, e podem contribuir para que as mulheres abandonem o mercado de trabalho;

A-C. Considerando que a violência económica é uma forma de violência baseada no género que ocorre na vida quotidiana das mulheres, impede as mulheres de gozarem do seu direito à liberdade, reproduz a desigualdade de género e negligencia o papel das mulheres na sociedade em geral;

A-D. Considerando que muitos estudos demonstram claramente que os cortes no setor público tiveram um enorme impacto negativo sobre as mulheres, a sua emancipação económica e a igualdade de género;

A-E. Considerando que a educação, as qualificações e a aquisição de competências são essenciais para a emancipação das mulheres a nível social, cultural e económico e que as oportunidades de educação são reconhecidas como um elemento fulcral para combater as desigualdades, como a sub-representação nos cargos de decisão e de gestão e nos domínios da engenharia e da ciência, melhorando assim a emancipação económica das mulheres e das raparigas;

A-F. Considerando que a digitalização tem efeitos positivos na formação de novas oportunidades de emprego e na indução de uma transição construtiva para padrões de trabalho mais flexíveis, particularmente para as mulheres que ingressam ou reingressam no mercado de trabalho, e ainda na melhoria do equilíbrio entre a atividade de prestação de cuidados e a vida profissional para mulheres e homens;

I. Considerações gerais

1. Considera que a participação e a emancipação económicas das mulheres são cruciais para reforçar os seus direitos fundamentais, permitindo-lhes alcançar a independência económica, exercer influência na sociedade e ter controlo sobre as suas vidas, e quebrando igualmente os tetos de vidro que as impedem de ser tratadas do mesmo modo que os homens na vida profissional; incentiva, por conseguinte, a promoção da emancipação económica das mulheres através de meios financeiros e políticos;

2. Salienta que o reforço dos direitos e da emancipação económica das mulheres significa que é necessário abordar as relações desiguais de poder entre os géneros que estão profundamente enraizadas e que dão origem a discriminação e violência contra as mulheres e as raparigas, bem como contra pessoas LGBTI, e que as estruturas de poder baseadas no género interagem com outras formas de discriminação e desigualdade, como as relacionadas com a raça, a deficiência, a idade e a identidade de género;

3. Solicita à Comissão e aos Estados-Membros que assegurem a igualdade e a não discriminação no local de trabalho para todos;

4. Solicita aos Estados-Membros que apliquem na íntegra a Diretiva relativa à igualdade de tratamento no emprego e a Diretiva 2010/41/UE relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma atividade independente; solicita à Comissão que garanta uma melhor aplicação destas diretivas;

5. Assinala que as baixas taxas de emprego das mulheres e a exclusão destas do mercado de trabalho têm um impacto negativo na emancipação económica das mulheres; salienta que os custos económicos totais anuais de uma taxa de emprego mais baixa entre as mulheres, tendo em conta as receitas não cobradas, as contribuições sociais em falta e os custos suplementares para as finanças públicas, corresponderam a 2,8 % do PIB da UE, ou 370 mil milhões de EUR, em 2013, segundo as estimativas da Eurofound, enquanto o custo da exclusão das mulheres do mercado de trabalho é estimado pelo EIGE entre 1,2 e 2 milhões de EUR, consoante o nível de instrução;

6. Considerando que a emancipação económica das mulheres e a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho são, antes de tudo, cruciais para as mulheres a título individual, mas são também essenciais para o crescimento económico da UE, tendo um impacto positivo no PIB, na inclusão e na competitividade das empresas, e ajudando também a dar resposta a questões relacionadas com o envelhecimento da população na UE; assinala que, de acordo com um estudo de 2009, o PIB da UE poderia, em teoria, aumentar quase 27 % se o mercado de trabalho apresentasse um pleno equilíbrio de género;

II. Ações e ferramentas para melhorar a emancipação económica das mulheres

Melhoria do equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional

7. Regista que, em resposta ao pedido do Parlamento no sentido de uma melhoria do equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, a Comissão apresentou propostas não legislativas e uma proposta legislativa que cria vários tipos de licenças para enfrentar os desafios do século XXI; salienta que as propostas da Comissão são um primeiro passo positivo para responder às expectativas dos cidadãos europeus, uma vez que permitirão que as mulheres e os homens partilhem as responsabilidades profissionais, familiares e sociais de forma mais equitativa, em especial no que se refere à prestação de cuidados a pessoas dependentes e às crianças; insta todas as instituições a levarem avante este pacote com a maior brevidade possível;

8. Exorta os Estados-Membros a reforçarem a proteção contra a discriminação e o despedimento ilegal relacionados com o equilíbrio entre a vida familiar e a vida profissional e a garantirem o acesso à justiça e às vias legais; exorta a Comissão a intensificar o acompanhamento, a transposição e a aplicação da legislação da UE em matéria de não discriminação, a iniciar procedimentos de infração, quando necessário, e a promover o cumprimento através, inter alia , de campanhas de informação para um melhor conhecimento dos direitos legais à igualdade de tratamento;

9. Destaca que as remunerações e as contribuições para a segurança social devem continuar a ser pagas nos períodos de licença;

10. Insta os Estados-Membros a garantirem períodos de recuperação aos pais de crianças com deficiência, prestando particular atenção às mães solteiras e com base numa análise das melhores práticas;

11. Insta os Estados-Membros a investirem em centros aprendizagem não formal e de caráter lúdico, em horário pós-letivo, que possam constituir-se como centros de apoio às crianças em especial após o horário de funcionamento das escolas e creches, como forma de dar resposta ao desfasamento de horários entre as escolas e as empresas;

12. Insiste em que é fundamental atingir as metas de Barcelona e introduzir metas em matéria de cuidados para os membros dependentes e idosos da sociedade, incluindo a oferta de instalações e serviços de acolhimento de crianças e de prestação de outros cuidados acessíveis, económicos e de qualidade, bem como de políticas destinadas a promover a vida autónoma para as pessoas com deficiência, para que os Estados-Membros possam cumprir os objetivos da estratégia Europa 2020; recorda que o investimento nas infraestruturas sociais, como as de acolhimento de crianças, não só tem efeitos consideráveis ao nível do emprego, como também gera receitas adicionais significativas para o setor público em impostos sobre o trabalho e poupanças no que se refere ao seguro de desemprego; salienta, neste contexto, a necessidade de assegurar a disponibilidade de instalações de acolhimento de crianças nas zonas rurais e incentiva os Estados-Membros a promoverem o investimento na prestação de serviços de cuidados ao longo da vida acessíveis e económicos, nomeadamente para crianças, pessoas dependentes e idosos; considera que devem ser disponibilizadas estruturas adequadas e económicas de acolhimento de crianças também para permitir que os pais tenham acesso a oportunidades de aprendizagem ao longo da vida;

13. Sublinha o papel fundamental de serviços públicos de qualidade, em especial para as mulheres; salienta a importância do acesso universal a serviços públicos orientados para a procura, convenientemente localizados, económicos e de elevada qualidade como instrumento para garantir a emancipação económica das mulheres;

14. Observa a incoerência existente entre as realizações dos Estados-Membros e os objetivos estabelecidos no âmbito das metas de Barcelona e insta a Comissão a acompanhar de perto as medidas tomadas pelos Estados-Membros a fim de garantir que estes cumpram as suas obrigações;

15. Entende que a participação dos homens nas responsabilidades de prestação de cuidados é uma condição indispensável para a mudança dos estereótipos tradicionais relacionados com os papéis de género; considera ainda que uma distribuição mais justa do trabalho não remunerado e uma maior igualdade na utilização de licenças relacionadas com a prestação de cuidados beneficiarão não só ambos os sexos como a sociedade em geral; entende que um modelo de igualdade de contribuição para o rendimento familiar e para a prestação de cuidados é o mais eficaz para alcançar a igualdade de género em todas as esferas da vida;

16. Insta os Estados-Membros a apoiarem a reintegração no mercado de trabalho das mulheres que interromperam a sua carreira para cuidar de pessoas dependentes através de políticas específicas e ativas de emprego e de formação;

17. Salienta que uma melhor conciliação da vida profissional e familiar e uma maior igualdade entre homens e mulheres são essenciais para alcançar os objetivos em matéria de emancipação das mulheres; salienta que um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional assegurará uma distribuição mais justa do trabalho remunerado e não remunerado no seio das famílias, aumentará a participação das mulheres no mercado de trabalho e, consequentemente, reduzirá as disparidades salariais e de pensões entre homens e mulheres;

18. Salienta a importância de condições de trabalho boas e seguras que permitam às mulheres e aos homens conciliar o trabalho e a vida privada e insta a Comissão e os Estados-Membros a promoverem o reforço dos direitos laborais, a negociação coletiva e o aumento da igualdade de género;

19. Encoraja vivamente a promoção da individualização do direito aos regimes de licença, a não transferibilidade entre progenitores dos direitos à licença parental e a distribuição equitativa das tarefas relacionadas com a prestação de cuidados entre os dois progenitores, com vista a lograr uma conciliação do trabalho e da vida privada equilibrada em termos de género;

20. Solicita à Comissão que financie estudos com vista a analisar a dimensão e o valor do trabalho de cuidados familiares não remunerado executado por mulheres e homens e o número médio de horas dedicadas ao trabalho de cuidados remunerado e não remunerado, em especial no que se refere à prestação de cuidados a idosos, crianças e pessoas com deficiência.

21. Apela ao desenvolvimento de um enquadramento para modelos de flexibilidade laboral para mulheres e homens, acompanhado por uma proteção social adequada, a fim de facilitar a conciliação entre as responsabilidades pessoais e profissionais; considera, ao mesmo tempo, que os direitos dos trabalhadores e o direito à segurança no emprego devem prevalecer sobre qualquer aumento da flexibilidade do mercado de trabalho, de forma a garantir que a flexibilidade não faça aumentar as formas de trabalho precárias, indesejáveis e inseguras e não enfraqueça as normas laborais que atualmente afetam mais as mulheres do que os homens, entendendo-se por emprego precário aquele que não cumpre as normas e leis internacionais, nacionais e da UE e/ou que não proporciona recursos suficientes para uma vida digna ou uma proteção social adequada, como o emprego descontínuo, a maioria dos contratos temporários, os contratos de «zero horas» ou o trabalho a tempo parcial involuntário; salienta também a necessidade de criar condições para garantir o direito de voltar do trabalho a tempo parcial voluntário ao emprego a tempo inteiro;

Salário igual para trabalho igual ou de igual valor e levantamento das diferenças salariais

22. Relembra que o princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos, por trabalho igual ou de igual valor está consagrado no artigo 157. o do TFUE e deve ser aplicado de forma efetiva pelos Estados-Membros; insiste, neste contexto, em que a recomendação da Comissão relativa ao reforço, pela transparência, do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres seja utilizada para acompanhar de perto a situação nos Estados-Membros e elaborar relatórios sobre os progressos realizados, também com o apoio dos parceiros sociais, e encoraja os Estados-Membros e a Comissão a definirem e aplicarem as políticas na matéria em conformidade com essa recomendação, com vista a eliminar as persistentes disparidades salariais entre homens e mulheres;

23. Solicita aos Estados-Membros e às empresas que respeitem a paridade salarial e introduzam medidas vinculativas em matéria de transparência salarial, de forma a criarem métodos para as empresas resolverem o problema das disparidades salariais entre homens e mulheres, inclusive através de auditorias salariais e da inclusão de medidas destinadas a assegurar a igualdade salarial nas negociações coletivas; salienta a importância de ministrar formação adequada sobre a legislação e a jurisprudência em matéria de não discriminação no emprego ao pessoal das autoridades nacionais, regionais e locais, bem como dos serviços de polícia e das inspeções do trabalho;

24. Sublinha a necessidade de reconhecer e reavaliar o trabalho tipicamente feminino, como o trabalho nos setores da saúde, social e do ensino, em comparação com o trabalho tipicamente masculino;

25. Manifesta a sua convicção de que, para alcançar salários iguais para trabalhadores masculinos e femininos por trabalho igual ou de igual valor, é necessário um quadro claro de ferramentas específicas de avaliação do trabalho, com indicadores comparáveis para avaliar o «valor» do trabalho ou dos setores;

26. Recorda que, segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça Europeu, o valor do trabalho deve ser avaliado e comparado com base em critérios objetivos, designadamente os requisitos de ensino, profissionais e de formação, competências, esforços e responsabilidade, trabalho efetuado e natureza das tarefas em causa;

27. Salienta a importância do princípio da neutralidade de género nos sistemas de avaliação e de avaliação profissionais nos setores público e privado; congratula-se com os esforços dos Estados-Membros no sentido de promover políticas que evitam a discriminação no recrutamento de pessoal e incentiva-os a promoverem currículos sem a identificação do género, com o intuito de desincentivar as empresas e a administração pública a aplicar o preconceito do género durante os processos de recrutamento; solicita à Comissão que explore a possibilidade de desenvolver um CV Europass anonimizado; sugere que os Estados-Membros desenvolvam programas de combate aos estereótipos sociais e de género, em especial junto dos grupos mais jovens da população, como forma de prevenção contra uma categorização ocupacional dos escalões profissionais que, com frequência, limita o acesso das mulheres às posições e aos empregos com as melhores remunerações;

Equilíbrio entre os géneros nos setores público e privado

28. Considera que, quando as instituições públicas não cumprem a sua responsabilidade de garantir uma representação equitativa, pode ser necessário criar quotas no setor público, o que poderá melhorar a legitimidade democrática das instituições com poder de decisão;

29. Observa que a utilização de quotas por género e de listas alternadas de candidatos femininos e masculinos na tomada de decisões políticas se revelou uma ferramenta muito eficaz na resolução do problema da discriminação e dos desequilíbrios de poder entre mulheres e homens e na melhoria da representação democrática nos órgãos políticos decisórios;

30. Solicita à Comissão que melhore a recolha, a análise e a divulgação de dados abrangentes, comparáveis, fiáveis e regularmente atualizados sobre a participação das mulheres no processo de tomada de decisão;

31. Solicita às instituições da UE que incentivem a participação das mulheres no processo eleitoral europeu, incluindo listas equilibradas em termos de género na próxima revisão da lei eleitoral europeia;

32. Reitera o seu apelo ao Conselho para que adote rapidamente a diretiva relativa ao equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não executivo das empresas cotadas em bolsa, como um primeiro passo importante para a igualdade de representação nos setores público e privado, e observa que está demonstrado que os conselhos de administração com mais mulheres melhoram o desempenho das empresas privadas; regista igualmente que os progressos mais tangíveis (de 11,9 % em 2010 para 22,7 % em 2015) se verificaram nos Estados-Membros que adotaram legislação vinculativa em matéria de quotas para lugares de direção ( 24 ) ; insta a Comissão a manter a pressão sobre os Estados-Membros para que cheguem a um acordo;

Planos de igualdade de género

33. Reconhece que a Comissão apoia a adoção de planos de igualdade de género por organizações de investigação e de financiamento da investigação;

34. Salienta que os planos de igualdade de género a nível empresarial ou setorial podem incluir múltiplas medidas em matéria de recursos humanos orientadas para o recrutamento, a remuneração, a promoção, a formação e o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional; realça que estes planos incluem frequentemente medidas concretas, como a utilização de linguagem neutra em termos de género, a prevenção do assédio sexual, a nomeação do género sub-representado para cargos de topo, o trabalho a tempo parcial e participação do pai nos cuidados aos filhos, e que existem diversas abordagens relativas à introdução obrigatória destas medidas nos Estados-Membros;

35. Reconhece que a adoção de planos de igualdade de género e a realização de auditorias de género no setor privado podem promover uma imagem positiva das empresas em termos de respeito do equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional e contribuir para aumentar a motivação dos trabalhadores e reduzir a rotação do pessoal; convida a Comissão, por conseguinte, a incentivar as empresas com mais de 50 trabalhadores a negociarem planos de igualdade de género com os parceiros sociais com vista a reforçar a igualdade de género e combater a discriminação no local de trabalho; solicita que esses planos de igualdade de género incluam uma estratégia para enfrentar, prevenir e eliminar o assédio sexual no local de trabalho;

Convenções coletivas e parceiros sociais

36. Manifesta a sua convicção de que os parceiros sociais e as convenções coletivas podem promover a igualdade de género, capacitar as mulheres através da união e combater a disparidade salarial entre homens e mulheres; salienta que a garantia de uma representação equitativa e adequada de homens e mulheres nas equipas de negociação coletiva é essencial para promover a emancipação económica das mulheres e considera, por conseguinte, que os parceiros sociais devem reforçar a posição das mulheres na sua estrutura de parceria social em lugares de decisão e negociar planos de igualdade de género a nível empresarial e setorial;

37. Encoraja a Comissão a trabalhar com os parceiros sociais e a sociedade civil para reforçar o seu papel crucial na deteção do preconceito discriminatório de género no estabelecimento das tabelas salariais e fornecendo avaliações do trabalho isentas de preconceito de género;

III. Recomendações sobre o reforço da emancipação económica das mulheres

38. É de opinião que as práticas e os modelos económicos, as políticas fiscais e as prioridades em matéria de despesa, em especial em períodos de crise, devem incluir uma perspetiva de género, tomar as mulheres em consideração enquanto agentes económicos e ter por objetivo a eliminação das disparidades de género em benefício dos cidadãos, das empresas e da sociedade em geral, e reitera, neste contexto, que as crises económicas prejudicaram em especial as mulheres;

39. Apela à realização de reformas para aumentar a igualdade de género na vida familiar e no mercado de trabalho;

40. Observa que a progressão das mulheres na carreira não é, em geral, significativa; insta os Estados-Membros a encorajarem e apoiarem as mulheres a fim de que estas possam ter uma carreira de sucesso através, nomeadamente, de ações positivas como programas de criação de redes e de orientação, da criação de condições propícias e da garantia de dispor ao longo da vida de oportunidades iguais às dos homens em matéria de formação, progressão na carreira, aquisição de novas competências e reconversão profissional, bem como de direitos a pensão e subsídios de desemprego iguais aos aplicáveis aos homens;

41. Encoraja os Estados-Membros, com base nas disposições da Diretiva 2014/24/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 26 de fevereiro de 2014, relativa aos contratos públicos ( 25 ) (Diretiva relativa aos contratos públicos), a promoverem a utilização de cláusulas sociais na contratação pública como uma ferramenta para reforçar a igualdade entre homens e mulheres, sempre que exista legislação nacional na matéria e a mesma possa servir de base a cláusulas sociais;

42. Salienta que é necessário combater todas as formas de violência baseada no género, incluindo a violência doméstica, como a violação, a mutilação genital feminina (MGF), o abuso sexual, a exploração sexual, o assédio sexual e o casamento precoce/infantil forçado, bem como o fenómeno da violência económica; chama a atenção para os níveis elevados, e muito preocupantes, do assédio sexual no local de trabalho ( 26 ) , e salienta que, para ser coroada de êxito, a emancipação das mulheres no local de trabalho tem de estar isenta de todas as formas de discriminação e violência; insta a UE e os Estados-Membros a ratificarem sem reservas a Convenção de Istambul, a organizarem campanhas de sensibilização e informação sobre a violência contra as mulheres e a encorajarem o intercâmbio de boas práticas; constata que a independência económica das mulheres desempenha um papel fundamental na sua capacidade de se subtraírem a situações de violência; solicita, por conseguinte, aos Estados-Membros que criem sistemas de proteção social para apoiar as mulheres que se encontrem nesta situação;

43. Reitera que a emancipação e a independência individual, social e económica das mulheres estão relacionadas com o direito de decidirem sobre o seu próprio corpo e a sua sexualidade; relembra que o acesso universal a toda a gama de direitos em matéria de saúde sexual e reprodutiva é um motor fundamental do reforço da igualdade para todos;

44. Congratula-se com as conclusões da 61. a sessão da Comissão da Condição da Mulher sobre a emancipação económica das mulheres no mundo laboral em mutação, as quais estabelecem, pela primeira vez, uma ligação direta e explícita entre a emancipação económica das mulheres e a sua saúde sexual e reprodutiva e direitos reprodutivos; lamenta, contudo, que a educação sexual abrangente tenha sido totalmente omitida do acordo;

45. Regista que as mulheres representam 52 % da população europeia, mas somente um terço dos trabalhadores independentes ou dos fundadores de empresas na UE; observa igualmente que as mulheres enfrentam mais dificuldades do que os homens no acesso a financiamento, formação, criação de redes e na conciliação da vida familiar e profissional; incentiva os Estados-Membros a promoverem medidas e ações que visem apoiar e aconselhar as mulheres que decidam tornar-se empresárias, salientando ao mesmo tempo que a independência financeira é fundamental para alcançar a igualdade; solicita aos Estados-Membros que facilitem o acesso ao crédito, reduzam a burocracia e eliminem outros obstáculos à criação de novas empresas pelas mulheres; solicita à Comissão que intensifique o seu trabalho com os Estados-Membros para identificar e eliminar as barreiras ao empreendedorismo das mulheres e encorajar mais mulheres a criarem as suas próprias empresas, incluindo mediante a melhoria do acesso ao financiamento, aos estudos de mercado, à formação e às redes para fins empresariais, como a plataforma WEgate para mulheres empresárias e outras redes europeias;

46. Salienta que a melhoria das competências digitais e da literacia tecnológica das mulheres e raparigas e o fomento da sua inclusão no setor das TIC podem contribuir para a sua emancipação e independência económicas, redundando na redução das disparidades salariais entre homens e mulheres; solicita aos Estados-Membros e à Comissão que intensifiquem os seus esforços para acabar com o fosso digital entre homens e mulheres, tal como mencionado na Agenda Digital da Europa 2020, aumentando o acesso das mulheres à sociedade da informação, com especial ênfase no aumento da visibilidade das mulheres no setor digital;

47. Assinala que as mulheres representam cerca de 60 % dos licenciados na UE, mas, devido à persistência de entraves, continuam a estar sub-representadas nas carreiras ligadas às ciências, matemática, TI, engenharia e noutras carreiras nesta área; convida os Estados-Membros e a Comissão a promover, através de campanhas de informação e de sensibilização, a participação das mulheres nos setores tradicionalmente vistos como «masculinos», nomeadamente os das ciências e das novas tecnologias, entre outros, integrando a igualdade de género na agenda digital para os próximos anos, bem como a promover a participação dos homens em setores tradicionalmente considerados «femininos», como a prestação de cuidados e o ensino; destaca a importância de alargar a proteção social nos setores em que as mulheres constituem a maioria da mão-de-obra, como é o caso dos trabalhadores de serviços de assistência pessoal, de limpeza e prestação de cuidados, de restauração e dos técnicos de saúde, entre outros; destaca a importância do ensino e formação profissionais (EFP) na diversificação das escolhas de carreira e na apresentação às mulheres e aos homens de oportunidades de carreira não tradicionais, de forma a ultrapassar a exclusão horizontal e vertical e a aumentar o número de mulheres nos órgãos de decisão nas esferas política e empresarial;

48. Solicita aos Estados-Membros que adotem medidas legislativas e não legislativas destinadas a garantir os direitos económicos e sociais dos trabalhadores que trabalham nos denominados setores feminizados; salienta a importância de prevenir a representação excessiva das mulheres em empregos precários e recorda a necessidade de combater a precariedade desses setores, como é o caso do trabalho doméstico ou dos setores da prestação de cuidados; reconhece que o trabalho doméstico e a prestação de serviços domésticos, muito associados ao sexo feminino, são frequentemente realizados como trabalho não declarado; insta a Comissão e os Estados-Membros a promoverem e a desenvolverem ainda mais o setor formal dos serviços domésticos, nomeadamente através da plataforma europeia de combate ao trabalho não declarado, e a reconhecerem os serviços domésticos, o emprego familiar e a prestação de cuidados domésticos como um importante setor económico com grande potencial de criação de emprego que carece de uma melhor regulamentação nos Estados-Membros, com vista tanto à criação de postos de trabalho seguros para os trabalhadores domésticos como à capacitação das famílias para assumirem o seu papel de empregadoras e melhorar, assim, a conciliação entre a vida privada e a vida profissional para as famílias trabalhadoras;

49. Salienta a importância da educação no combate aos estereótipos de género; solicita, por conseguinte, à Comissão que promova iniciativas que desenvolvam programas de formação sobre a igualdade de género para os profissionais da educação e que previnam a transmissão dos estereótipos através dos programas curriculares e dos materiais pedagógicos;

50. Salienta a importância da integração da perspetiva de género como ferramenta fundamental da conceção de políticas e legislação sensíveis à dimensão de género, incluindo no domínio do emprego e dos assuntos sociais, e, por conseguinte, para a garantia da emancipação económica das mulheres; solicita à Comissão que introduza avaliações sistemáticas do impacto em função do género; reitera o seu apelo à Comissão Europeia para que reforce o estatuto do seu «Compromisso estratégico para a igualdade de género 2016-2019», adotando-o sob a forma de comunicação; solicita à Comissão que introduza a orçamentação sensível ao género no próximo quadro financeiro plurianual e realize um controlo cada vez mais rigoroso dos processos de elaboração do orçamento e das despesas da UE, incluindo a tomada de medidas para melhorar a transparência e a prestação de contas sobre a forma como os fundos são aplicados; solicita ainda ao Banco Europeu de Investimento que integre a igualdade de género e a emancipação económica das mulheres nas suas atividades dentro e fora da UE;

51. Insta os Estados-Membros a integrarem a perspetiva de género nas respetivas políticas nacionais em matéria de competências e do mercado de trabalho, e a incluírem tais medidas nos planos nacionais de ação e como parte do Semestre Europeu, em consonância com as orientações para o emprego.

52. Sublinha a importância de proporcionar oportunidades de aprendizagem ao longo da vida às mulheres que vivem nas zonas rurais através, por exemplo, de cursos de formação interempresas; destaca a elevada percentagem de trabalhadores independentes nas zonas rurais sem proteção social adequada e a elevada proporção de trabalho «invisível», o que afeta as mulheres em particular; solicita aos Estados-Membros e às regiões com poderes legislativos que, por conseguinte, garantam segurança social tanto para os homens como para as mulheres que trabalham em zonas rurais; solicita aos Estados-Membros que, de igual modo, facilitem o acesso equitativo das mulheres à terra, assegurem os seus direitos de propriedade e sucessórios e facilitem o seu acesso ao crédito;

53. Salienta que as taxas de risco de pobreza ou de exclusão social são mais elevadas entre as mulheres do que entre os homens e sublinha, por conseguinte, que as medidas de luta contra a pobreza e a exclusão social têm um impacto especial na emancipação económica das mulheres; realça que a prevenção e a eliminação das disparidades entre homens e mulheres nas pensões e a redução da pobreza das mulheres na velhice dependem, antes de mais, da criação de condições para que as mulheres façam contribuições iguais para o regime de pensões, através de uma maior inclusão no mercado de trabalho e da salvaguarda da igualdade de oportunidades em termos de remuneração, progressão na carreira e possibilidades de trabalhar a tempo inteiro; solicita à Comissão e aos Estados-Membros que garantam que os FEEI e o Fundo Europeu para Investimentos Estratégicos contribuam para reduzir a pobreza das mulheres, com vista a alcançar o objetivo global da estratégia Europa 2020 de redução da pobreza; solicita aos Estados-Membros que garantam que os 20 % do financiamento do FSE afetados a medidas de inclusão social também sejam utilizados para aumentar o apoio a pequenos projetos locais que visem a capacitação das mulheres que vivem em situação de pobreza e exclusão social;

54. Observa que a pobreza continua a ser aferida em função do rendimento acumulado do agregado familiar, partindo-se do princípio de que todos os membros da família auferem o mesmo e repartem os recursos de forma equitativa; solicita a concessão de direitos individualizados e a efetuação dos cálculos com base nos rendimentos individuais, a fim de revelar a verdadeira dimensão da pobreza entre as mulheres;

55. Observa que as mulheres foram as mais afetadas pelas medidas de austeridade e cortes no setor público (menos instalações de acolhimento de crianças com custos mais elevados, redução dos serviços de cuidados a idosos e pessoas com deficiência, privatização e encerramento de hospitais), especialmente em domínios como a educação, a saúde e a ação social, uma vez que representam 70 % da mão-de-obra do setor;

56. Salienta a importância de dedicar atenção às necessidades e aos desafios multifacetados de alguns grupos vulneráveis que enfrentam barreiras específicas à entrada no mercado de trabalho; solicita aos Estados-Membros que proporcionem a esses indivíduos um acesso rápido e fácil a formações de qualidade, incluindo estágios, a fim de garantir a sua plena integração nas nossas sociedades e no mercado de trabalho, tendo em consideração as qualificações e competências linguísticas, as aptidões e os conhecimentos; solicita aos Estados-Membros que tomem medidas para prevenir a discriminação intersetorial que afeta particularmente as mulheres em situações vulneráveis; salienta a importância de implementar corretamente a Diretiva 2000/78/CE relativa à igualdade de tratamento no emprego, bem como a Diretiva 2000/43/CE, de 29 de junho de 2000, que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica ( 27 )

57. Solicita aos Estados-Membros e à Comissão que implementem e melhorem a aplicação prática das disposições legislativas e políticas laborais existentes e melhorem essas legislações e políticas, sempre que necessário, a fim de proteger as mulheres da discriminação direta e indireta, em particular no que se refere à seleção, contratação, manutenção, formação profissional e promoção das mulheres no trabalho, tanto no setor público como no setor privado, e de oferecer às mulheres as mesmas oportunidades em termos de remuneração e de progressão na carreira;

58. Lamenta profundamente que o Conselho ainda não tenha adotado a proposta de diretiva de 2008 que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, independentemente da sua religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual; acolhe com satisfação o facto de a Comissão Europeia ter dado prioridade a esta diretiva; reitera o seu apelo ao Conselho para que adote esta proposta o mais rapidamente possível;

59. Insta a Comissão a melhorar a recolha de indicadores específicos de género e de dados repartidos por sexo, a fim de estimar o impacto das políticas dos Estados-Membros e da UE na igualdade de género;

60. Realça que as mulheres se concentram, de forma desproporcionada e, frequentemente, involuntária, no trabalho precário; insta os Estados-Membros a aplicarem as recomendações da OIT que visam reduzir o trabalho precário, designadamente a restrição das circunstâncias em que são aplicáveis contratos precários e a limitação do período máximo de contratação de um trabalhador nessas condições;

61. Insta o EIGE a prosseguir o seu trabalho de compilação de dados e elaboração de painéis de avaliação discriminados por sexo em todos os domínios de ação relevantes;

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62. Encarrega o seu Presidente de transmitir a presente resolução ao Conselho e à Comissão.

(1) JO L 204 de 26.7.2006, p. 23.

(2) JO L 180 de 15.7.2010, p. 1.

(3) JO L 348 de 28.11.1992, p. 1.

(4) JO C 137 E de 27.5.2010, p. 68.

(5) JO C 70 E de 8.3.2012, p. 163.

(6) JO L 353 de 28.12.2013, p. 7.

(7) JO C 436 de 24.11.2016, p. 225.

(8) JO C 36 de 29.1.2016, p. 18.

(9) JO C 93 de 9.3.2016, p. 110.

(10) JO C 353 de 27.9.2016, p. 39.

(11) Textos aprovados, P8_TA(2016)0203.

(12) Textos aprovados, P8_TA(2016)0226.

(13) Textos aprovados, P8_TA(2016)0235.

(14) Textos aprovados, P8_TA(2016)0338.

(15) Textos aprovados, P8_TA(2016)0360.

(16) Textos aprovados, P8_TA(2015)0351.

(17) Textos aprovados, P8_TA(2017)0029.

(18) Textos aprovados, P8_TA(2017)0073.

(19) Textos aprovados, P8_TA(2017)0099.

(20) 3073.a reunião do Conselho (Emprego, Política Social, Saúde e Consumidores), Bruxelas, 7 de março de 2011.

(21) JO L 69 de 8.3.2014, p. 112.

(22) Grupo de Alto Nível sobre a Emancipação Económica das Mulheres das Nações Unidas: «Leave no one behind: A call to action for gender equality and economic women’s empowerment» (Não deixar ninguém para trás: um apelo à ação para a igualdade de género e a emancipação económica das mulheres) (setembro de 2016).

(23) Ver: Confederação Europeia de Sindicatos: «Collective bargaining: our powerful tool to close the gender gap» (Negociação coletiva: o nosso poderoso instrumento para reduzir a disparidade entre homens e mulheres) (2015).

(24) Ver: Ficha informativa da Comissão Europeia «Gender balance on corporate boards — Europe is cracking the glass ceiling» (Equilíbrio de género nos conselhos de administração das empresas — a Europa quebra o teto de vidro), outubro de 2015; Comissão Europeia, DG JUST, «As mulheres na tomada de decisão económica na UE: Relatório intercalar: Uma iniciativa no âmbito da estratégia Europa 2020», 2012; Aagoth Storvik e Mari Teigen, «Women on Board: The Norwegian Experience» (A presença das mulheres em conselhos de administração: a experiência norueguesa), junho de 2010.

(25) JO L 94 de 28.3.2014, p. 65.

(26) Inquérito da FRA sobre a violência contra as mulheres.

(27) JO L 180 de 19.7.2000, p. 22.