PT Jornal Oficial da União Europeia C 133/68

Parecer do Comité Económico e Social Europeu sobre a Proposta de diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não-executivo das empresas cotadas em bolsa e a outras medidas conexas

[COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD)]

2013/C 133/13

Relatora: Madi SHARMA

Em 22 de novembro de 2012 e em 10 de dezembro de 2012, o Parlamento Europeu e o Conselho, respetivamente, decidiram, nos termos do artigo 304.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia, consultar o Comité Económico e Social Europeu sobre a

Proposta de diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não-executivo das empresas cotadas em bolsa e a outras medidas conexas

COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD).

Foi incumbida da preparação dos correspondentes trabalhos a Secção Especializada de Emprego, Assuntos Sociais e Cidadania, que emitiu parecer em 25 de janeiro de 2013.

Na 487.a reunião plenária de 13 e 14 de fevereiro de 2013 (sessão de 13 de fevereiro), o Comité Económico e Social Europeu adotou, por 128 votos a favor, 58 votos contra e 10 abstenções, o seguinte parecer:

1. Conclusões e recomendações

1.1 No documento em apreço, a Comissão propõe uma diretiva destinada a melhorar o equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não executivo das empresas cotadas em bolsa, com um objetivo quantitativo mínimo de 40 % até 2020.

1.2 O CESE congratula-se com esta proposta. Apesar de ser mais favorável a medidas voluntárias do que ao estabelecimento de quotas, reconhece que pouco mudará em termos de equilíbrio entre homens e mulheres nas empresas cotadas em bolsa na UE sem objetivos juridicamente sancionados. Hoje em dia, apenas 13,7 % dos membros dos conselhos de administração são mulheres, o que denota uma discriminação patente.

1.3 O CESE e a Comissão reconhecem a necessidade de respeitar o direito de exercer a liberdade de empresa. A diretiva em apreço constitui uma norma mínima que visa melhorar as condições para a prosperidade empresarial e permite aos Estados-Membros ir além das medidas recomendadas. Os próprios parceiros sociais da UE redigiram em 2005 um plano em que expunham uma série de argumentos em prol da igualdade de género e destacavam instrumentos práticos para os Estados-Membros e as empresas (1).

1.4 O impulso de mudança assenta na existência de fortes indícios de que há uma oferta de mão-de-obra do sexo feminino altamente qualificada nos Estados-Membros, pelo que qualquer argumento em prol do equilíbrio entre homens e mulheres se deve basear na regra de mérito e preferência e não na discriminação positiva. No entanto, persistem fatores que impedem o acesso das mulheres a posições de liderança, tais como a inexistência de medidas que permitam conciliar a vida profissional e familiar, o acesso limitado a redes que são importantes para cargos mais elevados, a falta de autoconfiança, etc.

1.5 O CESE espera que esta norma mínima possa ser adotada por todos os órgãos de decisão públicos e privados sob a forma de autorregulação, a fim de evitar mais legislação. Nesta ótica, os diretores executivos, os conselhos de administração de PME cotadas em bolsa e todos os órgãos do setor público poderiam promover um ambiente mais equitativo em termos de género, um quadro de transparência nos processos de candidatura e de nomeação e uma cultura de inclusão e de «escolha» no conjunto da sociedade.

1.6 O CESE recomenda ainda que, para assegurar a consecução e superação do objetivo quantitativo de 40 %, os responsáveis políticos e as empresas analisem as seguintes questões: — aumentar a visibilidade das mulheres em posições de alto nível; — aumentar a transparência na caça de talentos; — criar e manter uma massa crítica; — combater os estereótipos associados aos papéis atribuídos em função do género; — planear os processos de sucessão a nível executivo; — criar um viveiro de talentos; — divulgar exemplos de boas práticas — criar uma base de dados, coordenada à escala europeia, de mulheres qualificadas para assumirem cargos nos conselhos de administração.

1.7 O CESE felicita Vivian Reding e a sua base de apoio na Comissão, no Parlamento Europeu e nas demais instituições por tomarem os primeiros passos rumo a uma Europa mais equilibrada e por desafiarem noções preconcebidas sobre quem deve fazer parte de um conselho de administração, a fim de assegurar uma sociedade mais inclusiva. Trata-se de uma mudança de fundo na forma de pensar. O CESE reconhece que se levaram a cabo estudos exaustivos, análises jurídicas e uma consulta da sociedade civil no intuito de apresentar uma diretiva prática e suficientemente flexível em termos de aplicação e de prazos tanto para as empresas como para os Estados-Membros, respeitando em simultâneo os princípios da subsidiariedade e da proporcionalidade.

1.8 Os obstáculos à igualdade de género na tomada de decisões estão muito mais arreigados do que quaisquer argumentos sobejamente esgrimidos sobre preconceções de género e problemas ao nível da oferta. Se homens e mulheres não estiverem dispostos a agir de modo concreto no presente para passarem da retórica ao respeito dos pontos de vista recíprocos, nunca se conseguirá ir muito longe. A força da Europa reside na «unidade na diversidade», mas cabe primeiro tirar partido da diversidade.

1.9 O CESE pede que a proposta de diretiva inclua disposições específicas relativas ao equilíbrio entre homens e mulheres no que diz respeito aos membros do conselho de administração que representam os trabalhadores da empresa, tendo em conta as modalidades concretas da sua designação.

2. Contexto

86,3 % dos membros dos conselhos de administração são do sexo masculino

2.1 A igualdade de género é um dos objetivos basilares da UE consagrado nos seus Tratados (artigo 3.o, n.o 3, do TUE) e na Carta dos Direitos Fundamentais (artigo 23.o). Nos termos do artigo 8.o do TFUE, a União terá por objetivo eliminar as desigualdades e promover a igualdade. O direito da UE de adotar medidas destinadas a garantir a igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho releva do artigo 157.o, n.o 3, do TFUE.

2.2 Há disparidades consideráveis entre os Estados-Membros da UE no que diz respeito ao número de mulheres nos conselhos de administração em resultado da diversidade de políticas adotadas. Há décadas que o papel das mulheres nos conselhos de administração vem sendo objeto de atenção, mas nos últimos dois anos tem estado particularmente em foco, visto que a UE reiterou o seu empenho na promoção da igualdade entre homens e mulheres nos conselhos de administração das empresas cotadas em bolsa. O debate tem incidido sobre medidas que vão da introdução de quotas juridicamente vinculativas à autorregulação sem sanções em caso de incumprimento. As abordagens voluntárias eficazes têm demorado a produzir resultados. A proporção de mulheres presentes nos conselhos de administração aumentou uns meros 0,6 % no último ano, sendo que apenas 24 empresas assinaram o «Compromisso europeu pelas mulheres na administração das empresas», de 2011.

2.3 As medidas adotadas pelos Estados-Membros cobrem todo um espetro que abrange tanto quotas juridicamente vinculativas com sanções como iniciativas de autorregulação em setores específicos. Previsivelmente, a representação das mulheres nos conselhos de administração também varia muito. Todavia, os países com quotas obrigatórias registaram, de um modo geral, um aumento de 20 % no número de mulheres nos conselhos de administração, ao passo que os seis países que não adotaram quaisquer medidas assistiram a uma redução desse valor (ver anexo 1).

2.4 No final de 2011, 11 Estados-Membros tinham aprovado legislação que fixava quotas ou objetivos em matéria de representação dos géneros nos conselhos de administração. França, Itália e Bélgica estabeleceram quotas com sanções por incumprimento; Espanha e os Países Baixos adotaram leis em matéria de quotas sem sanções; a Dinamarca, Finlândia, Grécia, Áustria e Eslovénia implementaram regras aplicáveis apenas aos conselhos de administração de empresas controladas pelo Estado; na Alemanha, a dimensão do género está coberta por disposições relativas à representação dos trabalhadores nos conselhos de administração.

2.5 Inevitavelmente, estas diferenças entre Estados-Membros influenciaram a proporção de mulheres nos conselhos de administração. Os países que optaram por quotas impostas por lei registaram um aumento de 20 % no número de mulheres nos conselhos de administração, embora em Itália tenha sido apenas de 4 %. Nos países onde se implementaram códigos de governo das sociedades, o aumento oscilou entre os 11 % e os 2 %.

2.6 Com base nos resultados atuais, França é o único país em vias de atingir o objetivo quantitativo de 40 % de presença feminina nos conselhos de administração em 2020. Extrapolando a partir dos valores atuais, a UE no seu conjunto não terá alcançado o referido objetivo em 2040 (2).

2.7 Os objetivos só poderão ser eficazes se acompanhados de mecanismos sancionatórios, pelo que tem de haver um número suficiente de sanções por incumprimento. A diretiva prevê uma regra em matéria de ónus da prova para todos os casos de incumprimento, cabendo à empresa dar provas de observância dos requisitos de diligência devida nos processos de recrutamento. As sanções serão tanto mais eficazes quanto forem definidas, impostas e implementadas pelo país em causa. Por esse motivo, a Comissão limitou-se a propor recomendações à laia de orientação para possíveis sanções.

2.8 A Comissão reconhece a necessidade de respeitar a liberdade fundamental das empresas de operarem sem interferências, mas entende que esta liberdade não se deverá sobrepor ao Estado de direito nem aos direitos fundamentais. A presente diretiva é uma norma mínima que visa melhorar as condições para as empresas e o mercado interno ao criar situações equitativas de concorrência para as empresas que operam em diversos Estados-Membros.

2.9 A diretiva aponta 2020 como o prazo de aplicação do objetivo quantitativo de 40 %, a fim de ter em conta o ciclo de nomeações de quadros nos conselhos de administração de cada empresa. Prevê ainda uma cláusula de caducidade, fixada para 2028, após o que a diretiva deverá deixar de ser necessária.

2.10 Só será possível otimizar o potencial do talento feminino mediante uma medida flexível à escala europeia que leve em consideração a diversidade dos Estados-Membros e, em simultâneo, respeite plenamente o princípio da subsidiariedade.

3. A igualdade de género é um direito fundamental e um valor comum da UE

3.1 O CESE crê que aumentar a proporção de mulheres em posições de decisão é um objetivo partilhado por todos os atores da sociedade civil que promovem ativamente a igualdade de género. O CESE elaborou inúmeros pareceres sobre o equilíbrio entre homens e mulheres na sociedade, salientando no seu relatório sobre «O papel dos conselhos económicos e sociais e instituições similares na nova governação económica, social e ambiental mundial» que «a paridade política e uma verdadeira democracia e igualdade não serão conseguidas sem mandatos legais reclamando a igualdade de representação».

3.2 Para além de pré-requisito para uma democracia autêntica e uma sociedade equitativa, é uma condição essencial para cumprir os objetivos da UE de um crescimento inteligente, sustentável e inclusivo. Estudos realizados pelo Banco Mundial e pela Transparency International revelam que, quando as mulheres estão bem representadas nos processos de decisão, aumenta a transparência e diminui a corrupção. A boa governação em todos os domínios beneficia a sociedade.

3.3 As mulheres representam 51 % da população da UE, correspondendo a 45 % da população ativa e sendo responsáveis por mais de 70 % das decisões de compra. Por conseguinte, o CESE teria acolhido favoravelmente a adoção de medidas jurídicas vinculativas acompanhadas de sanções a todos os níveis da sociedade e em todos os órgãos de decisão, a fim de melhorar o equilíbrio entre homens e mulheres. Assim se questionariam noções preconcebidas sobre quem deve participar nos processos de decisão e se forjaria uma sociedade inclusiva. «É claro hoje em dia que nem homens nem mulheres podem ser vítimas de discriminação com base no género.» (3) MAS a verdade é que 96,8 % dos presidentes são homens.

3.4 A expansão da economia mundial é fruto direto da capacidade humana. As mulheres, enquanto força motriz de mudanças no plano geopolítico que se repercutem na saúde, na educação, na proteção social, no ambiente e na produtividade económica, encabeçam este processo, o que constitui um argumento de peso em prol da sua presença nos conselhos de administração. A diversidade de género não é apenas uma mais-valia para a imagem da empresa, mas também contribui para estreitar os laços entre a empresa, os trabalhadores, os acionistas e os clientes. A diversidade é, por isso, reconhecida como um aspeto fundamental de todas as políticas do setor privado em matéria de responsabilidade social das empresas, apesar de ainda não ter sido posta em prática em muitas empresas.

3.5 Embora incómodas, as quotas constituem um meio eficaz para promover a presença das mulheres nos conselhos de administração, como frisou Laurence Parisot, presidente do MEDEF (Mouvement des Enterprises de France), num discurso proferido numa plenária do CESE em 2012, afirmando que «as quotas não deveriam ser necessárias, mas são a única forma de acabar com os preconceitos dos homens em relação à incompetência das mulheres».

3.6 Por outro lado, há mulheres em cargos executivos que são absolutamente contra uma quota juridicamente vinculativa, pelo facto de considerarem que isso desvaloriza o seu trabalho. Concretamente, há o receio de que as quotas estigmatizem as mulheres em cargos executivos.

3.7 Para aumentar o número de mulheres em cargos executivos é importante adotar as medidas necessárias para encorajar as mulheres a assumirem cargos de chefia, incluindo medidas que visem promover a conciliação entre vida profissional e vida familiar, o estabelecimento de contactos e a progressão na carreira a todos os níveis, bem como uma maior sensibilização e mudança de comportamentos.

4. Motores de crescimento inteligente, sustentável e inclusivo

4.1 Potencial económico

4.1.1 A economia europeia continua a atravessar um período conturbado. Relançá-la depende da atividade de uma força de trabalho plenamente funcional, o que implica a participação ativa das mulheres. Já antes da crise, os parceiros sociais da UE – a UNICE/UEAPME, o CEEP e a CES1 – se tinham comprometido a reforçar a igualdade de género no mercado de trabalho e no local de trabalho. Em 2005, apontaram como uma das suas prioridades fundamentais a promoção das mulheres no processo de decisão e recomendaram, no seu relatório, instrumentos concretos para fomentar a inclusão das mulheres (4).

4.1.2 A competitividade das empresas europeias põe a tónica no crescimento aliado à inovação, à investigação, à formação, às competências, à defesa do consumidor e à responsabilidade social das empresas, objetivos fundamentais da intervenção da Comissão destinada a promover mais oportunidades para as empresas. Para obterem resultados sustentáveis, todos estes objetivos requerem uma dimensão de género equilibrada.

4.1.3 As mulheres representam 51 % da população da UE. Muitas delas possuem qualificações e competências de alto nível, pelo que constituem uma componente essencial da mão-de-obra. No ensino superior, a população estudantil do sexo feminino supera em número a do sexo masculino, levando a que no mercado de trabalho haja 50 % mais mulheres com qualificações elevadas do que homens. O relatório Davies identificou um défice de mão-de-obra no Reino Unido que poderia ser colmatado recrutando dois milhões de trabalhadores qualificados ao longo da próxima década, a maioria dos quais teria de ser mulheres altamente qualificadas (5).

4.1.4 Ademais, a participação económica das mulheres gera benefícios financeiros e sociais de grande alcance para os países. O Índice Global de Desigualdade entre os Sexos para 2011 revelou que os países com maior igualdade de género tinham um PIB per capita mais elevado (6).

4.1.5 Segundo a Goldman Sachs, uma maior presença das mulheres no mercado de trabalho poderia traduzir-se num aumento do PIB de: — 21 % em Itália; — 19 % em Espanha; — 9 % em França e na Alemanha; — 8 % no Reino Unido.

4.1.6 Numerosos estudos sobre as vantagens económicas da presença das mulheres nos conselhos de administração apresentam um argumento de peso, nomeadamente a melhoria do desempenho das empresas. Os estudos realizados pelo Crédit Suisse (2012) (7), pela McKinsey (2007) (8) e pela Catalyst (2004) (9) assinalaram, de modo independente, uma correlação entre a proporção de mulheres nos conselhos de administração e o desempenho financeiro das empresas. Por exemplo: — O relatório da McKinsey mostrou que a rentabilidade do capital próprio (ROE) era 41 % mais elevada nas empresas com a maior proporção de mulheres nos conselhos de administração, em comparação com empresas cujos conselhos de administração eram unicamente compostos por homens. — A Catalyst mostrou que as empresas com 14,3 % a 38,3 % de mulheres em cargos de direção tinham um ROE 34,1 % mais alto do que as empresas sem níveis idênticos de presença feminina em posições de topo. — O Crédit Suisse revelou que as empresas com mulheres nos conselhos de administração apresentavam melhores resultados ao nível das cotações dos preços das ações do que aquelas cujos conselhos de administração eram exclusivamente masculinos.

4.1.7 Embora alguns estudos demonstrem que a diversidade de género nos conselhos de administração pouco ou nada influencia o desempenho financeiro, na esmagadora maioria dos casos mostra-se uma correlação positiva entre a presença de mulheres nos conselhos de administração e o desempenho financeiro das empresas.

4.2 Motivação económica

4.2.1 Há inúmeros motivos para explicar a melhoria de desempenho das empresas cujos conselhos de administração respeitam a diversidade de género. Um dos principais argumentos prende-se com a disponibilidade para adotar abordagens críticas diferentes em contextos de decisão, criando um modelo empresarial mais proativo.

4.2.2 A compreensão da diversidade do mercado tem enorme valor financeiro e é um pressuposto básico para operar num mercado internacional.

4.2.3 Inovação e funcionamento dos conselhos de administração – A força da presença feminina nos conselhos de administração reside na sua diversidade e experiência, bem como no modo como abordam problemas, novos mercados e oportunidades, graças à sua própria experiência enquanto consumidoras. Pensar de forma diferente está na base da inovação e da melhoria do desempenho das empresas, questionando ideias preconcebidas e promovendo uma maior abertura ao exterior, tanto a mercados novos como a mercados já existentes. O intercâmbio fecundo de ideias tem repercussões de grande alcance, o que se poderá aplicar a oportunidades transfronteiriças de representação nos conselhos de administração. O desafio que se coloca aos conselhos é o de se adaptarem a uma composição verdadeiramente heterogénea e de identificarem formas de tirar partido dos desafios empresariais de modo produtivo.

4.2.4 A diversidade nos conselhos de administração implica diversidade autêntica no sentido mais lato do termo. O CESE não preconiza que se reservem lugares nos conselhos de administração a um conjunto reduzido de mulheres membros de um determinado número de conselhos. Esta prática, vulgarmente apelidada de «golden skirts» («saias de ouro»), põe em causa o pilar principal da diversidade nos conselhos de administração. Dados relativos à Noruega mostraram que 62 % dos homens eram membros de um único conselho de administração, ao passo que, no caso das mulheres, esse valor ascendia aos 79 %. O CESE defende o direito de escolha e de igualdade de acesso a lugares nos conselhos de administração com base no mérito tanto para os homens como para as mulheres.

5. Transposição

5.1 Atingir os objetivos quantitativos em relação à presença das mulheres nos conselhos de administração implica a adoção de medidas que assegurem o seu êxito. Há que implementar uma combinação de medidas de curto e médio prazo, a fim de garantir que a diversidade nos conselhos de administração se mantém para lá de 2028. Cabe ter em conta os seguintes aspetos:

5.1.1 Aumentar a visibilidade das mulheres em posições de alto nível – estabelecer perfis de mulheres nos diferentes Estados-Membros que alcançaram posições em cargos diretivos, dando-as a conhecer na comunidade empresarial mais vasta e demonstrando o impacto da diversidade ao nível dos conselhos de administração no sucesso das empresas.

5.1.2 Aumentar a transparência na caça de talentos – o processo de recrutamento para os conselhos de administração é extremamente opaco, assentando em redes pessoais. Para atrair uma gama de talentos o mais ampla possível, há que difundir e apresentar as ofertas existentes de uma forma que incentive todas as pessoas com talento a se candidatarem.

5.1.3 Criar e manter uma massa crítica – pensar de modo diferente num conselho de administração só adquire um peso real quando há uma massa crítica capaz de questionar ideias preconcebidas. É, por isso, imperativo, que as mulheres passem a corresponder a 40 % dos membros dos conselhos de administração. Uma maior transparência no processo de recrutamento permitirá levar em consideração uma gama mais vasta de candidatos e eliminará o risco de aplicação da regra da «saia de ouro» (10).

5.1.4 Combater os estereótipos associados aos papéis atribuídos em função do género – têm-se realizado grandes progressos em relação aos obstáculos levantados pelo papel doméstico tradicional das mulheres à sua participação na vida económica. As medidas propostas constituem um passo na direção certa e contribuirão para fazer aumentar a participação das mulheres nos conselhos de administração.

5.1.5 Criar um viveiro de talentos – para extrair benefícios sustentados da diversidade ao nível dos conselhos de administração, importa dispor de um fluxo constante de indivíduos altamente qualificados com a ambição e a aptidão necessárias para assumir cargos diretivos. É imperativo criar um ambiente que permita que as mulheres se orientem no labirinto (11) ao longo da carreira e alcancem posições de topo. Os aspetos supracitados darão origem a um viveiro sólido. A presença de pontos de referência femininos, assim como uma maior transparência nos processos de recrutamento e no planeamento dos processos de sucessão a nível executivo, são os pilares para a diversidade de género nos conselhos de administração.

5.1.6 Criar uma base de dados coordenada à escala europeia com informações detalhadas sobre mulheres qualificadas para assumirem cargos nos conselhos de administração. Isto poria termo ao problema da invisibilidade das mulheres elegíveis para esses cargos. A base de dados reduziria igualmente o risco de uma pequena minoria de mulheres ser recrutada para cargos múltiplos e tornaria o processo de recrutamento mais transparente. Uma base de dados à escala europeia reforçaria o argumento do intercâmbio fecundo de competências e experiências entre diferentes Estados-Membros, para além de proporcionar oportunidades para trabalhar em diversos setores.

Bruxelas, 13 de fevereiro de 2013 O Presidente do Comité Económico e Social Europeu Staffan NILSSON

(1) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(2) Documento de avaliação de impacto.

(3) COM(2012) 615 final.

(4) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(5) Davies, Women on Boards, One Year On [Mulheres nos conselhos de administração – um ano depois], março de 2012. http://www.bis.gov.uk/assets/biscore/business-law/docs/w/12-p135-women-on-boards-2012.pdf

(6) Global Gender Gap Index for 2011 [Índice Global de Desigualdade entre os Sexos para 2011], Fórum Económico Mundial, http://www.uis.unesco.org/

(7) Credit Suisse Research Institute (agosto de 2012), Gender diversity and corporate performance [Diversidade de género e desempenho empresarial].

(8) McKinsey, Women Matter: Gender Diversity: a corporate performance driver [As mulheres contam: diversidade de género, motor de desempenho empresarial] (2007).

(9) Catalyst, The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity [Correlação entre desempenho empresarial e diversidade de género]. Janeiro de 2004.

(10) Goldens skirts fill the board rooms [Saias de ouro enchem as salas dos conselhos de administração], artigo da BI Norwegian Business School, de 31.10.2012. Edição de Morten Huse (2011): The «Golden Skirts». Changes in board composition following gender quotas on corporate boards [As «saias de ouro». Mudanças na composição dos conselhos de administração após a imposição de quotas de género para os conselhos de administração das empresas]

(11) Ver Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders [Através do Labirinto: A Verdade sobre Como as Mulheres se Tornam Líderes], de Alice Eagly e Linda Carli.