Parecer sobre o tempo de trabalho

(96/C 18/15)

Em 23 de Fevereiro de 1995, o Comité Económico e Social decidiu, nos termos do 3º parágrafo do artigo 23º do Regimento, elaborar um parecer sobre o tempo de trabalho.

A Secção de Assuntos Sociais, Família, Educação e Cultura incumbida da preparação dos correspondentes trabalhos emitiu parecer em 17 de Julho de 1995. Relatora : H. van den Burg; co-relator : F. Whitworth.

Na 329ª Reunião Plenária (sessão de 25 de Outubro de 1995), o Comité Económico e Social adoptou, por maioria, com 12 votos contra e 17 abstenções, o presente parecer.

1. Introdução

1.1. A questão do tempo de trabalho está a ser repensada de forma radical. No final do milénio, a semana de trabalho convencional de 5 dias/40 horas será provavelmente mais excepção do que regra. Irão surgir padrões de trabalho mais diversificados.

1.2. No presente parecer de iniciativa, o Comité Económico e Social pretende abordar a questão do tempo de trabalho sob as seguintes perspectivas :

- a reorganização e a ampliação do horário de funcionamento no processo de produção ou do horário de abertura no sector dos serviços acompanhada do escalonamento flexível do tempo de trabalho com o objectivo de melhorar a produtividade, o serviço aos consumidores e a competitividade;

- a redução do tempo de trabalho do trabalhador individual com o objectivo de melhorar a qualidade de vida, especialmente no que respeita à saúde e à segurança, ao aumento e à redistribuição do tempo destinado à família e à prestação de cuidados e ao aumento do tempo de lazer;

- a potencial contribuição da redução e reorganização do tempo de trabalho para a criação e redistribuição dos postos de trabalho e, por conseguinte, para a redução do desemprego, a prioridade central da União Europeia.

1.3. O parecer enquadra-se na contribuição do Comité Económico e Social para o desenvolvimento de políticas comunitárias de emprego mais eficazes.

1.4. Dado que os parceiros sociais são os principais actores na negociação descentralizada de acordos relativos ao tempo de trabalho, eles terão de ter um papel-chave no desenvolvimento de políticas de emprego, a nível europeu e nacional, eficazes neste domínio.

2. Evolução do mercado de trabalho

2.1. O lado da procura no mercado de trabalho é influenciado pela internacionalização dos mercados e a subsequente concorrência, pela aceleração do desenvolvimento tecnológico e pela flutuação mais rápida das exigências do consumidor, o que resulta em períodos mais curtos de reembolso do investimento e na flexibilidade no aproveitamento de pessoas e recursos. Espera-se que os empregados possam ser utilizados num leque mais variado de postos de trabalho o que poderá levar, entre outras coisas, a padrões de trabalho mais adaptados às flutuações da procura de trabalho e ao ajustamento do horário de funcionamento nas empresas e ramos de actividade.

2.1.1. Os padrões de trabalho estão a tornar-se cada vez menos normalizados; a semana de trabalho a tempo inteiro, com dias de trabalho fixos, de segunda-feira de manhã a sexta-feira à tarde, tornou-se cada vez menos comum e apropriada nos sectores industriais e dos serviços (privados e públicos) que não têm, normalmente, tido padrões regulares de trabalho. Especialmente nos sectores de serviços, foram criados muitos empregos flexíveis e a tempo parcial. Nos sectores produtivos, as horas extraordinárias frequentes e o trabalho por turnos são cada vez mais correntes.

2.2. O lado da oferta no mercado de trabalho é influenciado por alterações na composição demográfica da população activa e especialmente pelos padrões em mudança da participação das mulheres e dos trabalhadores mais idosos e mais jovens; é a nível do trabalho a tempo parcial que cada vez mais essa participação se faz, seja em combinação com a educação, com planos de reforma antecipada ou - também para um número crescente de jovens pais - com a guarda de crianças pequenas.

2.2.1. Diversos estudos () mostram que um número considerável, e em rápido crescimento, de trabalhadores deseja trabalhar menos do que a semana a tempo inteiro. Para além da perda proporcional de rendimento, existem outras barreiras importantes à desejada redução do tempo de trabalho individual : o receio da perda de oportunidades de carreira e de formação, a perda proporcional dos direitos de pensão e, nalguns casos, dos direitos da segurança social, e o ambiente e cultura de trabalho frequentemente hostis aos trabalhadores (especialmente os homens) que preferem trabalhar menos horas.

2.2.2. Outro aspecto que ressalta da investigação sobre as preferências relativamente ao tempo de trabalho é estas variarem durante a vida, sendo influenciadas por circunstâncias da vida privada do trabalhador (paternidade/maternidade, necessidades educativas, actividades extra-profissionais, políticas ou desportivas); as preferências têm um carácter temporário e deixaram de ser « para toda a vida ». Tal significa que também existe uma maior diferenciação e diversificação entre os trabalhadores quanto aos padrões de tempo de trabalho desejados.

2.2.3. É também de referir que os novos padrões de tempo de trabalho nem sempre têm um carácter « voluntário ». Muitos empregos a tempo parcial são mal remunerados, não garantindo ao trabalhador individual um rendimento suficiente; alguns trabalhadores a tempo parcial têm mais do que um emprego a tempo parcial, enquanto muitos trabalhadores a tempo parcial se encontram subempregados. Ao passo que alguns trabalhadores a tempo inteiro prefeririam trabalhar menos, muitos trabalhadores a tempo parcial desejam trabalhar mais horas.

2.3. Destas alterações, tanto da procura como da oferta de trabalho, resulta que a gestão do tempo de trabalho (no que respeita ao número e à repartição das horas) se tenha tornado um domínio importante das negociações entre trabalhadores e empregadores, a nível colectivo e a nível individual.

3. Impacto das alterações do tempo de trabalho no emprego

3.1. A nível macroeconómico, o melhor ajustamento na compatibilização das necessidades de trabalhadores e empregadores parece constituir um instrumento importante na orientação do mercado de trabalho e do emprego. Dados provenientes de diversos estudos mostram que as solicitações « voluntárias » dos trabalhadores no sentido da redução das horas de trabalho poderiam reajustar uma parte importante da procura de emprego por parte dos desempregados, mesmo tendo em conta a procura adicional de horas de trabalho por parte dos trabalhadores a tempo parcial « subempregados ».

3.1.1. Uma redução e redistribuição do trabalho não tem necessariamente efeitos negativos sobre a produtividade; pelo contrário, se ele for rigorosamente adaptado às exigências de flexibilidade do processo de produção e à possível reorganização dos horários e padrões de trabalho, poderá resultar num aumento substancial da produtividade e da competitividade, que, assim, poderá melhorar a situação do emprego.

3.1.2. Esta redistribuição e este aumento do emprego poderiam trazer poupanças a nível dos subsídios de desemprego bem como uma base financeira mais alargada para as despesas de segurança social e os impostos sobre os rendimentos.

3.2. A questão do tempo de trabalho tem sido objecto de um interesse crescente nos estudos internacionais recentes de carácter macroeconómico. O estudo sobre o emprego da OCDE (1994) e o estudo subsequente recentemente publicado (Maio de 1995) () concentraram-se na « desnormalização » das horas de trabalho e de funcionamento e na necessária adaptação dos acordos relativos às horas de trabalho diárias, semanais, anuais e durante a vida por forma a corresponderem tanto às necessidades da empresa como às aspirações dos trabalhadores.

3.3. O Livro Branco « Crescimento, Competitividade, Emprego » considerou que « nem a redução generalizada da duração do trabalho nem a partilha nacional do trabalho », à semelhança de outros métodos singulares, constituiam « remédios milagrosos », podendo resultar num « abrandamento da produção devido à dificuldade em encontrar os ajustamentos certos entre a procura de pessoal qualificado, a utilização optimizada dos equipamentos e a oferta de mão-de-obra ». Embora rejeite « uma orientação vinculativa, vinda do topo, que vise introduzir uma semana de trabalho mais curta por via legislativa », o Livro Branco reconhece, no entanto, a necessidade « de suprimir os obstáculos às transformações que se verificam já a nível das tendências, preferências e pedidos dos trabalhadores e das entidades empregadoras relativamente à estrutura e horários de trabalho, no sentido de aumentar o número de postos de trabalho para um dado nível de produção ». As medidas específicas propostas incluem :

- « ajustar o enquadramento jurídico de forma a que os que estão dispostos ou eventualmente desejam um horário de trabalho mais curto não sofram as consequências em termos de protecção social e de condições de trabalho »;

- « incentivar, nos casos em que tal se justifique, as tendências cíclicas nacionais no sentido de uma semana de trabalho mais reduzida por trabalhador, aumentando simultaneamente a utilização de equipamento e preservando a competitividade » ().

3.3.1. O Conselho Europeu de Essen, de Dezembro de 1994, pôs em relevo a intensificação da criação de emprego associada ao crescimento no seu plano de acção a médio prazo para um crescimento sustentado e a criação de postos de trabalho. Neste âmbito, o Conselho instou a « uma organização mais flexível do trabalho, que atenda tanto às aspirações dos trabalhadores como às necessidades da concorrência» ().

3.3.2. Do mesmo modo, a resolução do Conselho de Ministros de 6 de Dezembro de 1994 considerou que « a melhoria da organização e flexibilidade das horas de trabalho » faziam parte de uma « política activa de emprego » e reiterou que uma « política eficaz de igualdade de oportunidades exige uma perspectiva global e integrada susceptível de aperfeiçoar a organização e aumentar a flexibilidade do tempo de trabalho» (). Também reconheceu que a nova organização do tempo de trabalho constituia « uma exigência de ordem social, no sentido de oferecer aos homens e mulheres a oportunidade de melhor conciliarem a actividade profissional, com as obrigações familiares e os interesses pessoais» ().

3.3.3. Na reunião de 22 de Setembro de 1994, o Comité Permanente do Emprego debateu o papel do trabalho a tempo parcial na criação de postos de trabalho. Nas conclusões do Presidente (Norbert Bluem, Ministro do Trabalho da Alemanha) foi salientado o facto de o trabalho a tempo parcial ser atraente para trabalhadores e empregadores e bem assim a necessidade de protecção e igualdade de tratamento dos trabalhadores a tempo parcial.

3.4. No « Programa de acção social a médio prazo (1995-1997) », recentemente publicado (), a Comissão Europeia anuncia estudos adicionais e mais actividades relacionados com o tempo de trabalho e com a organização e a produtividade do trabalho, a apresentação de comunicações específicas, incluídas directrizes de boa prática para vários aspectos da flexibilidade e da organização do trabalho, e refere que está a apreciar a conveniência da publicação de um Livro Verde sobre a redução e reorganização do tempo de trabalho (1996-1997) (). Na opinião da Comissão, a consulta dos parceiros sociais no âmbito do Acordo relativo à política social terá lugar no segundo semestre deste ano e debruçar-se-á sobre a proposta de directiva, que se encontra bloqueada, relativa ao trabalho a tempo parcial numa perspectiva de criação de empregos.

3.5. Num projecto de relatório e noção elaborados por Michel Rocard com vista a uma resolução, o Parlamento Europeu retomou a questão da redução do tempo de trabalho (). O documento identifica cinco « métodos » de incentivo à redução das horas de trabalho : tomando a vida profissional, o ano ou a semana por base, reforma gradual, trabalho a tempo parcial voluntário, redução das horas extraordinárias, redução da duração máxima da semana de trabalho e dedicação de tempo de trabalho à educação e à formação. Entre as actividades que serão recomendadas à Comissão encontra-se o incentivo às negociações entre os Estados-Membros e entre os parceiros sociais.

3.6. Em parecer conjunto de 16 de Maio de 1995 sobre a transformação da retoma num processo de crescimento sustentado e criador de emprego recomenda também o Grupo de Macroeconomia do « Diálogo Social Europeu » que os parceiros sociais analisem, aos níveis apropriados, a possibilidade de promover o emprego sem pôr em causa a competitividade, através da utilização dos ganhos de produtividade em formas inovadoras de trabalho, tais como a reorganização, a redução e novos padrões de tempo de trabalho.

4. Alguns elementos para o debate sobre a redução e a organização do tempo de trabalho

Os pontos que se seguem apresentam algumas observações e análises pertinentes para o debate europeu sobre a redução e reorganização do tempo de trabalho e que, no seu contexto específico, nacional ou local, a nível de empresa ou de ramo de actividade, podem dar uma contribuição para a criação de emprego e a redução do desemprego.

4.1. A relação entre o tempo de trabalho e a produtividade e as suas consequências salariais e de rendimento

4.1.1. A relação entre a redução das horas de trabalho e o desenvolvimento da produtividade pode ser positiva. As experiências realizadas com reduções relativamente pequenas, por convenção colectiva, das horas de trabalho, que foram aplicadas colectivamente em vários países europeus nos últimos anos, mostram que os ganhos de produtividade contrabalançaram uma parte substancial das horas não utilizadas, embora as reduções tenham contribuído para um significativo aumento e a preservação do volume de emprego.

4.1.2. Um dos objectivos das negociações sobre a redução e a reorganização do tempo de trabalho deveria ser um efeito neutro em termos de custos ou positivo sobre a competitividade.

4.1.3. Desde que haja alteração concomitante da organização do trabalho e especialmente do horário de funcionamento, a redução das horas de trabalho por trabalhador não conduz necessariamente a correspondentes perdas de produtividade; pode até levar a ganhos de produtividade. Os resultados em termos de produtividade laboral são mais elevados durante as primeiras horas, decrescendo em cada hora subsequente. O alargamento do horário de funcionamento, por exemplo através da introdução de turnos e ou de um escalamento mais adequado do pessoal, poderá resultar numa melhor utilização de bens de equipamento, em ciclos de investimento mais rápidos, etc., aumentando assim a produtividade e a competitividade.

4.1.4. O nível dos custos salariais não tem obrigatoriamente de aumentar quando o número de horas de trabalho por trabalhador diminui e, consequentemente, as reduções das horas de trabalho colectivamente convencionadas não têm de ser necessariamente acompanhadas por perdas proporcionais de remuneração. Em muitas negociações, um ponto de partida é a utilização - completa ou parcial - dos ganhos de produtividade para uma redução do número de horas de trabalho. Tal servirá também o objectivo macroeconómico - definido no Livro Branco de Delors - de manter os aumentos salariais dentro dos limites de crescimento da produtividade.

4.1.5. Consequentemente, são também estes os limites que definem a amplitude possível das reduções colectivas do tempo de trabalho, dado que as reduções salariais (mensais ou semanais) não são uma opção atractiva para trabalhadores nem para os negociadores sindicais. Só em casos excepcionais, quando a alternativa é a perda de postos de trabalho, têm sido concluídas convenções que implicam perdas mais ou menos modestas de remuneração ou de outros benefícios financeiros.

4.2. A redução do tempo de trabalho em relação ao pessoal excedentário

4.2.1. Num passado recente houve uma série de exemplos de soluções para o pessoal excedentário, através de reduções do número de horas prestadas. Nestes casos (dos quais a Volkswagen na Alemanha é um exemplo que mereceu a maior atenção a nível internacional), a questão do pessoal excedentário não foi solucionada através do despedimento colectivo de uma certa percentagem da mão-de-obra, mas através da redução de tempo de trabalho por trabalhador em (aproximadamente) essa percentagem. Não é correcto que tais soluções sejam unilateralmente impostas aos trabalhadores cobertos pela protecção contra o despedimento, visto implicarem uma alteração dos contratos individuais, que afecta a segurança de emprego e de rendimentos. Contudo, nas convenções colectivas são, por vezes, aceites algumas deteriorações com o objectivo de evitar os despedimentos. É importante referir que, nestes casos, só convenções colectivas celebradas em conformidade com a legislação nacional podem legitimamente sobrepor-se aos contratos individuais dos trabalhadores abrangidos por tais convenções.

4.2.2. Na negociação dos custos-benefícios em causa procura-se alcançar um equilíbrio. Trata-se, por exemplo, das vantagens resultantes de não proceder a pagamentos relativos ao despedimento do pessoal excedentário. Outra vantagem para as empresas no quadro deste tipo de solução é a disponibilidade de uma reserva potencial de trabalhadores formados e com experiência para preencher futuras vagas ou para permitir um fácil aumento da produção para corresponder a um aumento da procura. Por outras palavras, o resultado poderá ser uma maior flexibilidade (como no caso da Volkswagen) em vez da « solução » rígida dos despedimentos.

4.2.3. Em alguns estados europeus, os regimes de subsídio de desemprego cobrem os casos de « desemprego parcial ». Se utilizados em situações nas quais a diminuição da procura de trabalho tem um carácter mais estrutural, torna-se mais difícil diferenciar entre esse tipo de « desemprego parcial » e o « emprego a tempo parcial » que não resulta de uma escolha voluntária dos trabalhadores, mas é a expressão de subemprego. Nesta questão, as políticas dos Estados-Membros diferem e encontram-se em evolução. Do ponto de vista do mercado interno, poderia ser útil a existência de orientações à escala europeia.

4.3. A relação entre a evolução das horas de trabalho e a segregação no mercado de trabalho entre os « empregos masculinos » e os « empregos femininos »

4.3.1. O trabalho a tempo parcial é, na maioria dos países, prestado por mulheres. Tal é o caso do trabalho a tempo parcial voluntário ou involuntário, do trabalho temporário e dos regimes com compensações financeiras, tais como os sistemas de licença especial para assistência aos filhos. Além disso, as possibilidades oferecidas pelo trabalho a tempo parcial para a educação de crianças ou a assistência a pessoas idosas ou outras a cargo nem sempre é realmente objecto de livre escolha. A falta de instituições de prestação de cuidados a crianças e de outras formas de assistência a preço e com qualidade aceitáveis poderá também ser uma das causas (). O membro do agregado familiar que aufere a remuneração mais baixa (na maioria dos casos as mulheres) tem tendência a ser geralmente o primeiro a abandonar horas de trabalho regularmente pagas se não existirem alternativas suficientes. Os mecanismos da procura no mercado provocam uma elevada correlação entre os sectores « femininos » e o trabalho a tempo parcial e, daí, o reforço da segregação. Também parece que as jovens e as mulheres têm tendência a optar por carreiras viradas para profissões e sectores predominantemente femininos, prevendo a possibilidade de adaptação do tempo e dos padrões de trabalho, se tal se vier a tornar necessário.

4.3.2. A cessação da segregação só acontecerá se se chegar a um leque mais flexível de padrões de trabalho e a um controlo mais individual em relação ao número de horas de trabalho em todo o tipo de emprego, categorias e sectores. O trabalho a tempo parcial voluntário poderia verificar-se e ser aplicado sem prejuízo da carreira e do acesso a posições importantes nos sectores predominantemente « masculinos » e nos empregos altamente qualificados e de gestão. Vários estudos e experiências têm demonstrado que os cargos dirigentes e de alta responsabilidade poderiam muito bem exigir menos horas, desde que houvesse um mínimo de disponibilidade (calculado, em alguns estudos, entre 25 e 32 horas) e flexibilidade. Para tanto, as novas tecnologias e técnicas de comunicação poderiam ser úteis.

4.3.3. Para os trabalhadores masculinos terem uma posição mais favorável em relação a assumirem mais equitativamente responsabilidades na educação e na guarda das crianças requerem-se condições de organização, « técnicas » e políticas, bem como uma mudança « cultural » das atitudes, que pode ser estimulada através da educação e de campanhas nos meios de comunicação social.

4.4. Modelos de regimes de licenças de duração substancial e seus possíveis efeitos para as oportunidades de emprego para os desempregados em substituição dos trabalhadores em licença

4.4.1. A concessão de licenças de duração substancial (tais como, licença sabática, licença especial para assistência aos filhos, licença para fins educativos) aos trabalhadores poderá levar a um aumento do número de postos de trabalho vagos, se os trabalhadores de licença forem substituídos e a produtividade global não for afectada. Na maioria dos casos, os horários de trabalho assim obtidos não são preenchidos a 100 % por mão-de-obra adicional; são, frequentemente, os colegas que executam parte das tarefas ou os trabalhadores em licença temporária realizam depois o trabalho ou - no caso de ausência parcial - têm um rendimento relativamente mais elevado durante as horas em que ainda trabalham. É importante que este tipo de soluções não provoque um aumento geral dos custos do emprego.

4.4.2. Alguns países europeus organizaram sistemas de licenças (seja licença especial para assistência aos filhos, no âmbito de planos de reforma antecipada ou sabática para fins educativos ou outros), que estão associados à substituição dos trabalhadores de licença por desempregados, através da utilização de fundos de desemprego. Por exemplo, na Bélgica e na Dinamarca existem experiências com este tipo de sistemas.

4.4.3. Na discussão sobre a licença especial para assistência aos filhos, que a Comissão Europeia submeteu para consulta aos parceiros sociais com base no procedimento previsto no Acordo relativo à política social anexo ao Tratado de Maastricht, esta abordagem poderia ser útil na perspectiva de uma política de emprego.

4.5. A possível contribuição de planos de aposentação e de reforma (antecipada) graduais

4.5.1. O mesmo se aplica à possível contribuição de planos de aposentação e de reforma (antecipada) graduais, aplica-se o mesmo raciocínio : os trabalhadores mais antigos poderiam ser gradualmente substituídos por novos candidatos a empregos, com financiamento, em parte, através da utilização de fundos para pensões de reforma e ou do recurso aos regimes de subsídio de desemprego. Para além de interessarem ao trabalhador mais antigo, que desta forma poderia passar de forma mais gradual de trabalhador a tempo inteiro para reformado a tempo inteiro, tais sistemas poderiam ser interessantes para as administrações das empresas : o conhecimento e a experiência não desapareceriam de repente, dado que os trabalhadores mais antigos poderiam ser utilizados como orientadores e professores dos seus sucessores. Isto também poderia ter interesse no âmbito das discussões sobre uma maior flexibilidade quanto à idade de reforma. Deveria evitar-se que tais políticas prejudicassem injustificadamente as perspectivas de emprego dos trabalhadores mais antigos.

4.6. O número máximo de horas de trabalho e as horas extraordinárias

4.6.1. As recentes adaptações da legislação laboral relativa ao tempo de trabalho em vários Estados-Membros mostram, entre outras coisas, que está a ser dada mais ênfase às horas de trabalho anuais e ou a períodos mais longos para o cálculo da média do número máximo de horas por semana. Esta possibilidade é dada pela directiva relativa ao tempo de trabalho, adoptada em 1993 por todos os Estados-Membros e que terá de ser aplicada até 23 de Novembro de 1996. Ela fornece uma base para negociações sobre um horário de trabalho mais flexível. Acordos desse tipo foram recentemente elaborados : por exemplo, o acordo da indústria metalúrgica alemã, o qual prevê o chamado « corredor de tempo de trabalho » para o tempo de trabalho efectivamente prestado, em combinação com uma redução global do número anual de horas de trabalho (sem perda de remuneração). A ideia básica deste modelo é que, enquanto o número de horas de trabalho efectivamente prestadas pode variar por dia, semana ou estação - dentro de um « corredor » acordado -, os salários semanais ou mensais mantêm-se constantes durante todo o ano. Este é um modelo que combina a flexibilidade empresarial com a segurança de emprego e de rendimento e a estabilidade para os trabalhadores.

4.6.2. A redução das horas extraordinárias está relacionada com esta tendência para a anualização, especialmente nos casos em que as horas extraordinárias se tornaram num fenómeno estrutural. Se for possível introduzir mais flexibilidade nos padrões e horários normais de trabalho, a necessidade de horas extraordinárias poderá cumprir os seus objectivos essenciais : dar resposta a situações ocasionais e imprevistas. A substituição das horas extraordinárias estruturais por um horário normal de trabalho que responda à procura e oferta poderá criar oportunidades de emprego para os desempregados. Por outras palavras, as horas extraordinárias estruturais rigidamente encaixadas, « complementadas, quando insuficientes » pelo recurso variável ao trabalho ocasional, deveriam ser substituídas pela flexibilidade com intensidade de emprego, baseada num horário de trabalho que dê resposta à procura e que pressuponha um emprego regular de uma mão-de-obra constantemente em formação e rapidamente utilizável noutra função, cujas horas extraordinárias de trabalho sejam compensadas, dentro dos limites de tempo acordados, por tempo de descanso. Além disso, um sistema similar de compensação dos trabalhadores a tempo parcial pelas « horas extraordinárias » poderia levar a um melhor planeamento e escalamento do trabalho.

4.6.3. A directiva supramencionada relativa ao tempo de trabalho poderia ser especialmente útil na definição de objectivos para as convenções colectivas relativas ao tempo de trabalho passíveis de aumentar as oportunidades de emprego, em países nos quais a média de horas de trabalho e a ocorrência de horas extraordinárias são significativamente superiores às do resto da União Europeia. Por exemplo, no Reino Unido, um em cada quatro trabalhadores a tempo inteiro trabalha mais de 48 horas por semana (com ou sem compensação financeira) ().

4.7. Acordos de aplicação de alterações voluntárias do horário de trabalho nas relações contratuais

4.7.1. Na maioria dos países europeus, os contratos individuais de trabalho estabelecem, na maioria dos casos, um número fixo de horas de trabalho semanal, mensal ou, por vezes, anual, oferecendo, assim, a indispensável segurança de emprego e de rendimentos. Estes contratos constituem um acordo mútuo que não pode nem deve ser rescindido unilateralmente. Uma alteração do horário de trabalho contratual só deve ser feita por mútuo consentimento, salvo legislação em contrário.

4.7.2. A Fundação do Trabalho neerlandesa (o Diálogo Social permanente entre as organizações centrais de empregadores e de sindicatos dos Países Baixos) publicou, em 1993, um conjunto de recomendações relativas ao trabalho a tempo parcial e à diferenciação dos padrões de trabalho (), entre as quais se conta a recomendação de se estipular, nas convenções colectivas, regras no sentido de o empregador « aceder, em princípio, a um pedido de um trabalhador para ser (re)ajustado o seu horário de trabalho, a não ser que tal se não possa razoavelmente pedir ao empregador devido a importantíssimos interesses da actividade empresarial ». A premissa básica de que parte esta recomendação é a de que todos os empregos, seja qual for a categoria profissional ou o sector, se prestam, em princípio, a um padrão de trabalho que se afaste do horário de trabalho (a tempo inteiro) normal. Daí resulta que é ao empregador a quem cabe justificar as razões aparentes resultantes da organização do trabalho que o impedem de aceder ao pedido apresentado pelo trabalhor, no seu alcance e na sua forma. O previsto na recomendação possibilita plenamente o regresso ao contrato anterior (no caso de um trabalhador a tempo inteiro que tenha optado por trabalhar menos horas voltar ao trabalho a tempo inteiro) com a condição de seguir o mesmo processo; oferece, igualmente, a possibilidade a trabalhadores a tempo parcial que trabalhem involuntariamente com um contrato a tempo parcial de curta duração de se candidatarem a um contrato a tempo inteiro ou a um contrato a tempo parcial de duração mais longa.

4.8. A igualdade de tratamento dos trabalhadores, independentemente do número de horas de trabalho

4.8.1. O supramencionado acordo entre os parceiros sociais dos Países Baixos, as recomendações relativas ao trabalho a tempo parcial incluídas, reconheceu e analisou cuidadosamente a importância da aplicação do princípio da igualdade de tratamento dos trabalhadores independentemente do número de horas de trabalho. A igualdade de tratamento está indissociavelmente associada à promoção do trabalho a tempo parcial e da diferenciação dos padrões do tempo de trabalho. Se houver discriminação ou um tratamento menos favorável, a escolha voluntária de trabalhar menos acabará por não ser atraente, especialmente nos empregos e sectores atractivos e propícios a promoções, com todas as consequências daí decorrentes para a qualidade do emprego.

4.8.2. A recente Convenção sobre o Trabalho a Tempo Parcial, da Organização Internacional do Trabalho, adoptada, em Junho de 1994, conjuntamente com uma Recomendação, por quase todos os Estados-Membros da UE (incluindo os novos membros) fornece um enquadramento geral básico e global para a revisão da regulamentação e das práticas respeitantes aos trabalhadores a tempo parcial. Os Estados-Membros estão a preparar a ratificação desta convenção, o que poderia também pôr em evidência e aprofundar o debate e o desenvolvimento de políticas na União Europeia.

4.9. Medidas concomitantes de adaptação da segurança social, dos regimes de reforma e dos sistemas fiscais com vista a eliminar os efeitos desfavoráveis para as alterações dos horários de trabalho, especialmente a sua redução, e possíveis incentivos nestes domínios

4.9.1. Os novos e mais variados padrões (de horário) de trabalho delineados neste parecer não se ajustam, frequentemente, aos diferentes aspectos da legislação laboral, da segurança social, dos regimes de reforma e dos sistemas fiscais. A remoção de obstáculos e a elaboração de regulamentação para incentivar a redução e a diferenciação do horário e dos padrões de trabalho é uma questão importante para investigação e revisão a nível nacional. A Comissão poderia estimular tais actividades bem como a troca de informações e experiências a nível europeu. Tal poderia constituir uma questão central do recente programa de acção social, que propunha iniciativas relativas à individualização dos direitos de segurança social e fiscais, levando a uma comunicação a publicar no segundo semestre de 1996. A questão da individualização poderia assim ser alargada para também incluir os aspectos da diferenciação.

5. Conclusões gerais e recomendações

5.1. A reorganização e a redução do tempo de trabalho de acordo com o esquiçado no presente parecer podem dar uma importante contribuição para a melhoria da situação do emprego e, por conseguinte, do progresso social e do bem-estar na União Europeia.

5.2. A gestão do tempo de trabalho é, a todos os níveis, uma questão cada vez mais importante nas negociações entre empregadores e trabalhadores.

5.3. Não existe um único modelo uniforme de redução e reorganização do tempo de trabalho que as autoridades europeias possam impor por « decreto ». É contudo imperioso promover opções de tempo de trabalho « à medida ».

5.4. Estas propostas de tempo de trabalho « à medida » têm de ter em conta a diferença e a diversidade das necessidades dos trabalhadores individualmente considerados e das suas opções « de vida », em mutação, no que concerne o número de horas de trabalho e os padrões de trabalho. Tais propostas deverão também ir ao encontro dos variados e diversos requisitos de flexibilidade dos modernos processos de produção e do sector dos serviços e deverão melhorar a produtividade e competitividade das empresas e a promoção de mais emprego.

5.5. É do interesse mútuo dos trabalhadores e dos empregadores que se consiga um equilíbrio entre os interesses de ambas as partes e criar colectivamente as condições para esse equilíbrio. Poderão ser alcançados acordos, aos níveis adequados, entre sindicatos e empregadores que contemplem :

- por um lado, pedidos de redução colectiva das horas de trabalho e de um maior acesso (sem prejuízo) a reduções individuais voluntárias (temporárias ou a longo prazo) do número de horas de trabalho (« direito » de adaptar o horário de trabalho e de trabalhar a tempo parcial e ou direito de interrupção do serviço - inteira ou parcialmente compensados financeiramente);

- por outro lado, os pedidos de adaptação e alargamento do horário de funcionamento (por exemplo, a introdução do trabalho por turnos e a organização do trabalho aos sábados) e uma utilização e um escalamento mais flexíveis dos trabalhadores de acordo com as necessidades do processo de produção ou as exigências dos clientes (potenciais) - por exemplo, a ampliação do horário de abertura nos sectores dos serviços e as flutuações sazonais das exigências dos clientes).

5.6. Tais convenções colectivas também dão a possibilidade de encontrar um melhor equilíbrio entre os interesses dos diferentes grupos de trabalhadores. Os padrões de flexibilidade « orientados para o exterior » estabelecidos pela gestão, tais como os contratos por encomenda, trabalho temporário e subcontratação poderão ser direccionados para uma flexibilidade « virada para o interior », se os gestores puderem dispor, de uma forma mais flexível, de um « núcleo » de trabalhadores regulares. As vantagens qualitativas para a gestão poderão ser acompanhadas por melhorias em termos de segurança de emprego e condições de trabalho para a « força de trabalho flexível » (na qual estão sobre-representados os novos participantes no mercado de trabalho - mulheres, jovens, migrantes) por forma a poder integrá-la mais facilmente na organização do trabalho remodelada.

5.7. O fosso entre os trabalhos tradicionais a tempo parcial (frequentemente pequenos, precários e flexíveis) e os empregos exclusivamente a tempo inteiro irá ser reduzido se os empregos a tempo parcial, em número substancial e em larga escala, oferecendo rendimentos adequados, se tornarem numa opção atractiva. Poderia ser esse o caso se a redução voluntária das horas de trabalho fosse uma alternativa real a alcançar em todos os sectores, em todas as categorias profissionais e em todos os tipos de trabalho e profissões especializadas, sem que tal prejudicasse ou torpedeasse as oportunidades de carreira e de formação. Outra condição essencial é a igualdade de remuneração do trabalhador a tempo parcial.

5.8. A diferença entre o número de horas de trabalho prestadas por homens e mulheres irá do mesmo modo decrescer na medida em que o tempo de trabalho voluntariamente mais curto dos trabalhadores masculinos for mais aceite e as oportunidades de emprego para as trabalhadoras a tempo parcial melhorarem. Isto poderia também reduzir o fosso de segregação entre os empregos tipicamente femininos e os tipicamente masculinos que, presentemente, é determinado pelo facto de os padrões de trabalho de mais curta duração e mais flexíveis serem mais frequentemente pretendidos pelas mulheres. A promoção do trabalho a tempo parcial voluntário deveria ser dirigida especialmente aos trabalhadores masculinos.

5.9. O princípio da igualdade de tratamento dos trabalhadores a tempo parcial e a tempo inteiro, tal como está basicamente definido na Convenção e Recomendação sobre o Trabalho a Tempo Parcial da OIT (Convenção 175, de 1994), deverá constituir o ponto de partida para « a regulamentação e as práticas » na União Europeia. Em relação aos direitos fundamentais dos trabalhadores, os trabalhadores a tempo parcial deveriam desfrutar da mesma protecção que os trabalhadores a tempo inteiro. Os salários e as compensações financeiras deveriam ser proporcionais. A convenção pretende acabar com a exclusão e os limiares injustificados, como os que existem, por exemplo, em alguns sistemas de segurança social.

5.10. A longo prazo, os padrões de trabalho tornar-se-ão mais variados : « a semana de trabalho normal » deverá desaparecer, mas não o princípio orientador do pleno emprego e o objectivo de que, se possível, todas as pessoas que o desejem e sejam capazes tenham a possibilidade de ter um emprego com o horário de trabalho pretendido. Se forem cumpridas as condições de liberdade de escolha e igualdade de tratamento, tanto o « formato » médio como o « formato » geralmente mais pretendido (isto é, « modal ») de semana de trabalho tenderá a reduzir-se, como indicam muitos estudos (). Além disso, a tendência geral para acordar em horários de trabalho (máximos ou a tempo inteiro) mais curtos no âmbito das convenções colectivas irá continuar.

5.11. A redução e reorganização do tempo de trabalho poderá ter um impacto positivo nas finanças públicas. A taxa de desemprego diminuiria e a base de tributação e os fundos da segurança social seriam alargados. A criação de incentivos por parte das autoridades públicas, tais como a remoção de obstáculos a novos padrões de tempo de trabalho, medidas de adaptação da segurança social e dos regimes de reforma e o financiamento público ou a reafectação de fundos para incentivar a reorganização e redução do tempo de trabalho, facilitará estes resultados positivos.

5.12. A reorganização e redução do tempo de trabalho é, em primeiro lugar, uma questão em relação à qual os parceiros sociais deveriam tomar a iniciativa, aos níveis apropriados. Mas a União Europeia e os Estados-Membros deveriam encorajar e facilitar esta evolução através :

- da investigação, da troca de informação e experiências e da elaboração de orientações, a partir dos resultados e conclusões dos vários estudos internacionais apensos ao presente parecer, designadamente no que respeita :

às melhores práticas e resultados obtidos no quadro da reorganização e redução do tempo de trabalho,

a princípios comuns em relação a acordos relativos ao tempo de trabalho nos contratos colectivos e individuais de trabalho,

à redução e reorganização do tempo de trabalho quando existe pessoal excedentário,

e à aplicação da Directiva relativa ao tempo de trabalho;

- do incentivo do Diálogo Social e de acordos colectivos, aos níveis apropriados, sobre a redução e reorganização do tempo de trabalho;

- de legislação inequívoca sobre a igualdade de tratamento dos trabalhadores a tempo parcial baseada na Convenção e Recomendação sobre o Trabalho a Tempo Parcial da OIT, de 1994, que deveria ser em breve ratificada por todos os Estados-Membros da UE;

- da adaptação dos sistemas legislativo e fiscal e dos regimes de reforma e de segurança social existentes, com vista a abolir o tratamento discriminatório dos trabalhadores a tempo parcial e a ter mais em consideração, e se possível estimular, a variação e diferenciação das horas e padrões de trabalho ao longo da vida.

Bruxelas, 25 de Outubro de 1995.

O Presidente

do Comité Económico e Social

Carlos FERRER

() Ver por exemplo : « Trabalho a tempo parcial na Comunidade Europeia. A dimensão económica e social », Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (1993); OIT, Relatório « Emprego no Mundo 1995 », Genebra, Fevereiro de 1995; OIT, « Promover o Emprego », Relatório do Director-Geral, Genebra, Março de 1995; « Emprego na Europa 1995 » (projecto de relatório da Comissão).

() OCDE, « Jobs Study », Paris, Junho de 1994. OCDE, « Jobs Study, The Implementation Strategy », Paris, Maio de 1995.

() « Crescimento, Competitividade, Emprego : os desafios e as pistas para entrar no século XXI - Livro Branco », Comissão Europeia 1994, ISBN 92-826-7423-1, Parte A, p. 9; p. 155 - ponto 8.8. b).

() Conclusões da Presidência, SN 300/94, p. 4.

() Resolução do Conselho de 6 de Dezembro de 1994 relativa à « Participação equitativa das mulheres numa estratégia de crescimento económico orientada para o aumento do emprego na União Europeia ». JO nº C 368 de 23. 12. 1994, p. 4, ponto 5 e p. 3, último considerando.

() Ibidem, ponto 5 a).

() Comunicação da Comissão ao Conselho e ao Parlamento Europeu bem como ao Comité Económico e Social e ao Comité das Regiões, 12 de Abril de 1995.

() « Programa de acção social a médio prazo », ponto 4.3.2.

() Projecto de relatório PE 212.851 de 8 de Maio de 1995.

() Sobre a necessidade de instituições de prestação de cuidados a crianças ver parecer do CES, de 28 de Novembro de 1991, sobre « A assistência à criança » (JO nº C 40 de 17. 2. 1992).

() Dados do Eurostat : em 1991, 28 % dos trabalhadores a tempo inteiro do Reino Unido trabalhavam 46 horas ou mais; a percentagem média correspondente para a UE é de 11 %. Considerados só os homens : Reino Unido 36 %; UE 14 %.

() « Stichting van de Arbeid », Den Haag, 1 de Setembro de 1993, tradução inglesa, Publicação nº 7/93.

() Ver relatório sobre o emprego, op. cit.

ANEXO ao parecer do Comité Económico e Social

A proposta de alteração que se segue, que obteve pelo menos um quarto dos votos expressos, foi rejeitada durante o debate :

Ponto 5.12

Substituir (duas vezes) a expressão « redução do tempo de trabalho » por « redução, neutra em termos de custos, do tempo de trabalho ».

Justificação

Parte-se do princípio de que os ganhos de produtividade « pagarão » a redução do tempo de trabalho. Tal pode ser verdade em alguns casos, mas não em todos. Por forma a evitar um aumento dos custos, é de aditar a expressão « neutra em termos de custos ».

No 2º travessão, aditar :

« A melhor solução é a de as questões relativas às horas de trabalho serem decididas através de acordos entre a empresa e os trabalhadores individuais. »

Justificação

É cada vez mais importante que as horas de trabalho sejam flexíveis e adaptadas às condições do ramo de actividade a nível da empresa individual.

Resultado da votação

Votos a favor : 40, votos contra : 78, abstenções : 22.