Proposta de DIRECTIVA DO PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à actividade profissional (reformulação)

(apresentada pela Comissão)

EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS

1. CONSIDERAÇÕES DE CARÁCTER GERAL

Preside à presente proposta de Directiva do Parlamento Europeu e do Conselho o objectivo de simplificar, modernizar e melhorar o direito comunitário no domínio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres, reunindo num texto único as disposições de directivas ligadas pela respectiva temática, a fim de tornar a legislação comunitária mais clara e eficaz em benefício de todos os cidadãos. A presente proposta encontra igualmente raízes no contexto geral da nova envolvente jurídica e política que visa tornar a União Europeia mais aberta, compreensível e relevante para a vida quotidiana.

A igualdade de tratamento entre homens e mulheres é um princípio fundamental da União Europeia. Desde os seus primórdios que as disposições legislativas primárias definidas no Tratado de Roma assim o afirmaram, tendo desde então sido reforçado por via de sucessivas alterações e integrado na política social da União Europeia.

O princípio da igualdade de tratamento desenvolveu-se a partir de uma disposição isolada do Tratado de Roma em matéria de igualdade de remuneração, constituindo hoje um acervo muito importante e de largo alcance na área da igualdade - uma característica que coloca a Europa na vanguarda da cena internacional. O artigo 2º do Tratado CE reconhece a igualdade entre homens e mulheres enquanto princípio fundamental e um dos objectivos e missões da Comunidade. Acresce que, ao abrigo do nº2 do artigo 3º do mesmo Tratado, é conferida à Comunidade a missão específica de integrar a igualdade entre homens e mulheres em todas as suas actividades.

O Tratado de Amesterdão veio reforçar significativamente o direito primário e a capacidade de a União Europeia adoptar acções na área da igualdade de oportunidade e de tratamento entre homens e mulheres, conferindo ao legislador comunitário bases jurídicas específicas (artigos 13º, 137º e 141º do Tratado CE).

Estes desenvolvimentos a nível do Tratado constituem uma tradução explícita da declaração do Tribunal segundo a qual a eliminação da discriminação em razão do sexo constitui parte integrante dos direitos fundamentais. O Tribunal salientou que o artigo 141º (tal como anteriormente havia feito no caso do ex-artigo 119º do Tratado CE) integra os objectivos sociais da Comunidade, a qual não constitui apenas uma União económica mas foi também concebida para, mediante acção comum, garantir o progresso social e procurar melhorias constantes nas condições de vida e de trabalho. O Tribunal concluiu que o objectivo económico visado pelo artigo 141º do Tratado CE é secundário em relação ao objectivo social do mesmo, que constitui a expressão de um direito fundamental [1].

[1] Acórdãos do Tribunal de Justiça de 10 de Fevereiro de 2000, Deutsche Post AG contra Elisabeth Sievers (C-270/97) e Brunhilde Schrage (C-271/97). Processos apensos C-270/97 e C-271/97 CJ 2000 p. I-00929

A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, assinada em Nice em 7 de Dezembro de 2000, reconhece também, no artigo 23º, a igualdade entre homens e mulheres enquanto princípio fundamental.

Também em termos de direito derivado, foram obtidos progressos significativos. As directivas existentes lançaram as bases jurídicas para alterações radicais nas legislações, atitudes e práticas nacionais, ao passo que o Tribunal, através da sua jurisprudência, contribuiu para clarificar e desenvolver a interpretação e o âmbito do princípio da igualdade de tratamento.

A partir de uma primeira directiva (75/117/CEE) relativa à igualdade de remuneração, adoptada em 1975 com base no ex-artigo 100º e que implementou e aplicou o ex-artigo 119º do Tratado CE, o âmbito da igualdade de tratamento foi alargado a fim de abranger as áreas da política social. Em 1976, foi adoptada, com base no ex-artigo 235º do Tratado CE, uma segunda directiva relativa ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (Directiva 76/207/CEE). Em 1979, também com base no ex-artigo 235º do Tratado CE, foi adoptada uma terceira directiva (79/7/CEE) relativa à realização progressiva do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de segurança social (regimes legais).

Em 1986, foram adoptadas mais duas directivas, uma com base nos ex-artigos 100º e 235º do Tratado CE relativa aos regimes profissionais de segurança social (86/378/CEE) e a segunda, com base no ex-artigo 235º do Tratado CE, relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma actividade independente incluindo a actividade agrícola, bem como à protecção da maternidade durante a gravidez e a maternidade (86/613/CEE).

As sucessivas alterações ao Tratado permitiram a adopção de directivas dotadas de novas bases jurídicas e ao abrigo de outros procedimentos, salientando, entre outros, o papel que os parceiros sociais podem desempenhar na área da igualdade, nomeadamente directivas relativas à protecção da gravidez e da maternidade (92/85/CEE), adoptada com base no ex-artigo 118ºA do Tratado CE, e à licença parental (96/34/CE). A Directiva 96/34/CE foi a primeira a ser adoptada na sequência do primeiro acordo de parceiros sociais a nível comunitário após o Tratado de Maastricht, ao abrigo do Acordo relativo à Política Social, anexo ao Protocolo (nº 14) relativo à Política Social anexo ao Tratado que institui a Comunidade Europeia, nomeadamente o nº 2 do seu artigo 4º.

Na sequência de um conjunto de importantes acórdãos do Tribunal de Justiça, sentiu-se necessidade de adoptar a Directiva 96/97/CE pós-Barber que altera a Directiva 86/378/CEE, de modo a garantir a conformidade entre esta última e o ex-artigo 119º (novo artigo 141º), tal como interpretado pelo Tribunal nos acórdãos Barber e subsequentes.

A jurisprudência do Tribunal e a necessidade de eficácia do direito comunitário levaram o Conselho a adoptar, com base numa proposta da Comissão, a Directiva 97/80/CE relativa ao ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo, ao abrigo do Acordo relativo à Política Social, anexo ao Protocolo (nº 14) relativo à Política Social anexo ao Tratado que institui a Comunidade Europeia e, nomeadamente, o nº 2 do seu artigo 2º.

Assentes em diferentes bases jurídicas, as directivas existentes (e respectivas alterações) constituem um sólido enquadramento legislativo. Não há dúvida, porém, que é necessário actualizá-las e simplificá-las a fim de torná-las mais acessíveis e garantir maior clareza e segurança numa União alargada .

A recente alteração da Directiva 76/207/CEE pela Directiva 2002/73/CE, adoptada ao abrigo da base jurídica específica do nº 3 do artigo 141º introduzido pelo Tratado de Amesterdão, demonstrou também que o legislador concorda com a necessidade real de actualizar as directivas vigentes (algumas das quais datam de há mais de vinte anos). A Directiva 2002/73/CE tem em conta os novos desenvolvimentos do Tratado (os meios legais para aplicar o princípio da igualdade de tratamento e as acções empreendidas no sentido de concretizar a igualdade entre homens e mulheres foram consideravelmente reforçados após o Tratado de Amesterdão), a jurisprudência do Tribunal (que desenvolveu significativamente o princípio da igualdade de tratamento) e a adopção de outra legislação análoga (Directivas 2000/43/CE e 2000/78/CE, com base no artigo 13º do Tratado CE).

Neste contexto, a legislação em matéria de igualdade de tratamento entre homens e mulheres foi identificada como área política prioritária para simplificação, modernização e aperfeiçoamento [2]. O objectivo geral de simplificar e aperfeiçoar o enquadramento legislativo é particularmente relevante no caso da legislação em matéria de igualdade de tratamento, uma vez que homens e mulheres são por esta directamente afectados e precisam de ver claramente definidos os seus direitos individuais.

[2] Comunicação da Comissão ao Conselho, Parlamento Europeu, Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões - Actualizar e simplificar o acervo comunitário, COM(2003) 71 final de 24.1.2003.

2. RESULTADOS DA CONSULTA E DA AVALIAÇÃO DE IMPACTO

Em Julho de 2003, a Comissão lançou uma consulta através da Internet [3], convidando os Estados-Membros e outros agentes (parceiros sociais, ONG, associações de mulheres e indivíduos) a apresentar os respectivos pontos de vista sobre a iniciativa da Comissão. A consulta teve por base um documento que referia três opções possíveis para o processo de simplificação, modernização e aperfeiçoamento da legislação no domínio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres. Foram recebidas trinta respostas de Estados-Membros, parceiros sociais, instituições que operam na área da igualdade de tratamento e ONG. Na globalidade, os comentários foram construtivos. A maioria das respostas defende a necessidade de simplificação, modernização e aperfeiçoamento. Em termos gerais, os governos que responderam, bem como os agentes oriundos da indústria, comércio e profissões liberais, procuram uma abordagem que implique mudanças menores, enquanto que os representantes dos trabalhadores e as ONG favorecem alterações de vulto ao enquadramento legislativo da Comunidade.

[3] http://europa.eu.int/comm/ employment_social/news/2003/jul/consultation_en.html.

Em 3 de Outubro de 2003, foi realizada uma reunião informal que congregou peritos dos Estados-Membros, dos países aderentes e da EFTA. A oportunidade foi aproveitada para explicar as opções políticas e debatê-las em pormenor. A iniciativa da Comissão de clarificar e simplificar a legislação comunitária, ao mesmo tempo que preserva o acervo, foi amplamente aceite como sendo a correcta abordagem. Alguns participantes defenderam a codificação pura, mas outros preconizaram alterações moderadas por via de uma reformulação da legislação existente, enquanto que outros ainda apoiaram uma abordagem mais abrangente. Foi sublinhada a importância de preservar plenamente o acervo actual e de integrar apenas os acórdãos do Tribunal que estão bem estabelecidos enquanto jurisprudência.

Decorreu igualmente uma troca informal de pontos de vista com os parceiros sociais representados a nível da UE (UNICE; CEP, UEAPME, CES).

Em 19 de Outubro de 2003, o Comité Consultivo da Comissão em matéria de igualdade de oportunidades emitiu um parecer sobre esta questão, sem no entanto deixar de clarificar que, dada a natureza do Comité e o estatuto dos seus membros, esse parecer não reflecte nem vincula os governos dos Estados-Membros. O parecer é favorável a uma nova directiva reformulada que inclua a directiva relativa à maternidade. Os representantes da UNICE, da UEAMPME e do CEP adoptaram uma posição distinta, anexa ao parecer, em favor de uma simplificação sem qualquer alteração à legislação existente.

Os serviços da Comissão realizaram igualmente uma avaliação de impacto exaustiva (em anexo).

A análise circunstanciada de opções possíveis para o aperfeiçoamento do enquadramento legislativo comunitário em matéria de igualdade de tratamento parece apontar para uma nova directiva reformulada como forma de mais eficazmente dar resposta às necessidades de actualização, simplificação, modernização e aperfeiçoamento do acervo comunitário neste domínio. Por conseguinte, propõe-se apresentar uma directiva que:

- forneça um texto coerente único com base nas directivas consolidadas, claramente estruturado em diferentes capítulos com disposições horizontais e específicas e definições coerentes. O texto reflecte a relação entre diferentes aspectos da igualdade de tratamento e demonstra de que forma se interrelacionam, segundo princípios comuns;

- reflicta jurisprudência claramente estabelecida e assim contribua para a segurança e a clareza jurídicas;

- traduza claramente a aplicação das disposições horizontais da Directiva 2002/73/CE e da Directiva relativa à inversão do ónus da prova em casos de discriminação em razão do sexo à igualdade de remuneração e aos regimes profissionais de segurança social;

- providencie o apoio necessário para acelerar a implementação eficaz do princípio de igualdade de tratamento, com vista à concretização das metas comunitárias em matéria de política socioeconómica.

A presente proposta reflecte a opção que consiste em fundir todas as directivas que aplicam o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres (incluindo a igualdade de tratamento nos regimes profissionais de segurança social) e as directivas relativas à igualdade de tratamento entre homens e mulheres no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, bem como a directiva relativa ao ónus da prova.

A presente proposta serve diversos objectivos: em primeiro lugar, surge sob a forma de um texto único, solução que apresenta vantagens em termos de legibilidade e de clareza; racionaliza a aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no emprego e na actividade profissional. Por último, melhora o acervo nestas áreas ao integrar a jurisprudência do Tribunal.

3. AS MEDIDAS CONSTANTES DA PROPOSTA DE DIRECTIVA

Na globalidade, a presente proposta de directiva do Parlamento Europeu e do Conselho visa a aplicação do princípio da igualdade de tratamento em domínios abrangidos por directivas anteriores reagrupadas num texto único. Para este efeito, a proposta visa:

- assegurar a implementação e a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres em domínios relacionados com o acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, designadamente o princípio de remuneração igual por trabalho igual ou de igual valor, e

- garantir uma maior eficácia das medidas adoptadas pelos Estados-Membros em aplicação do princípio da igualdade de tratamento, para que qualquer pessoa que se considere lesada pela não aplicação, no que lhe diz respeito, destes princípios possa fazer valer os seus direitos através da via judicial, eventualmente após recurso a outras instâncias competentes.

São as seguintes as principais inovações da presente proposta:

- integração da jurisprudência do TJCE, designadamente no que respeita:

- à igualdade de remuneração atribuível a uma única fonte - acórdãos Lawrence e Allonby [4] - (ver artigo 4º da presente proposta e considerando 9);

[4] Acórdãos do Tribunal de Justiça de 17 de Setembro de 2002. A. G. Lawrence e outros contra Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group e Mitie Secure Services Ltd., Processo C-320/00. Relatórios do Tribunal Europeu 2002 Página I-07325 e Allonby, C-256/01.

- à igualdade de tratamento e aos regimes de pensão dos funcionários públicos - jurisprudência do Tribunal nos processos Beune, Evrenopoulous e Niemi [5] - (ver nº 2 do artigo 6º da presente proposta e considerando 12);

[5] Acórdãos do Tribunal de 28 de Setembro de 1994, Processo C-7/93 Beune CJ 1994 página I-4471; 17 de Abril de 1997, Processo C-147/95 Evrenopoulos, CJ 1997 p I-2057; e 12 de Setembro de 2002, Processo C-351/00 Niemi, CJ 2002 p. I-07007

- à clarificação da extensão da protecção das mulheres grávidas a todas as condições de trabalho e não apenas ao direito de retomar o mesmo posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente - alterações introduzidas pela Directiva 2002/73/CE por força do ponto 2(7) do artigo 1º que substitui o artigo 2º da Directiva 76/207/CEE, em sintonia com a jurisprudência do Tribunal de Justiça - (ver nºs 1 e 2 do artigo 15º da presente proposta);

- à aplicação de definições constantes da Directiva 2002/73/CE a todas as áreas abrangidas pela presente proposta (ver artigo 2º da presente proposta e considerando 5);

- à extensão das regras sobre o ónus da prova a todos os domínios abrangidos pelo âmbito material da proposta - garantindo a eficácia do princípio de igualdade de tratamento (tal como visto por analogia relativamente à não discriminação nas directivas do artigo 13º) - (ver artigo 20º da presente proposta);

- à extensão das disposições em matéria de defesa de direitos por parte de associações que possuam um interesse legítimo, introduzidas pela Directiva 2002/73/CE, a outros domínios abrangidos pela presente proposta, em linha com as alterações feitas pela Directiva 2002/73/CE - (ver nº 2 do artigo 17º da presente proposta);

- à extensão da disposição que clarifica a questão das regras nacionais relativas aos prazos para a interposição de acções judiciais a todos os domínios abrangidos pela presente proposta - em conformidade com o artigo 6º da Directiva 76/207/CEE alterada pela Directiva 2002/73/CE - (ver nº 3 do artigo 17º da presente proposta);

- à extensão da jurisprudência em matéria de sanções/penas a todos os domínios abrangidos pela presente proposta, em linha com as alterações introduzidas pela Directiva 2002/73/CE - (ver artigos 18º e 26º da presente proposta);

- à extensão das regras relativas aos órgãos para a promoção da igualdade de tratamento, bem como as disposições em matéria de diálogo social, a todos os domínios abrangidos pela presente proposta - em sintonia com as alterações introduzidas pela Directiva 2002/73/CE (ver artigos 21º e 23º da presente proposta);

- à extensão da obrigação de integração da perspectiva da igualdade a todos os domínios abrangidos pela presente proposta - em linha com o nº 2 do artigo 3º do Tratado CE e com o nº 1A do artigo 1º da Directiva 76/207/CEE inserido pela Directiva 2002/73/CE no ponto 1 do artigo 1º - (ver artigo 29º da presente proposta);

- à introdução de uma cláusula de revisão - cláusula geral - (ver artigo 32º da presente proposta).

A proposta está estruturada em cinco títulos, como se apresenta de seguida.

TÍTULO I DISPOSIÇÕES GERAIS

Este título especifica o objectivo da proposta, ou seja assegurar a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres no emprego e na actividade profissional.

Estabelece igualmente a aplicação das definições (discriminação directa e indirecta e assédio e assédio sexual) constantes da Directiva 2002/73/CE aos domínios abrangidos pelas outras directivas reagrupadas na proposta. Contém igualmente a definição de remuneração estabelecida no nº 2 do artigo 141º do Tratado CE, bem como a definição de regimes profissionais de segurança social constante da Directiva 86/378/CEE alterada pela Directiva 96/97/CE.

No que respeita ao âmbito de aplicação pessoal, a presente proposta de directiva aplica-se a toda a população activa e às pessoas a seu cargo.

TÍTULO II DISPOSIÇÕES ESPECÍFICAS

Este título é composto por três capítulos, um relativo ao princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor, um segundo sobre o princípio da igualdade de tratamento nos regimes profissionais de segurança social e um terceiro dedicado ao princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.

Capítulo 1 Princípio da igualdade de remuneração

Este capítulo corresponde às principais disposições da Directiva 75/117/CEE. Incorpora igualmente jurisprudência recente do Tribunal de Justiça [6]. É importante salientar que, desde 8 de Abril de 1976 (data do acórdão Defrenne II) [7], o Tribunal de Justiça das Comunidade Europeias declarou que o ex-artigo 119º do Tratado CE (novo artigo 141º) relativo à igualdade de remuneração é uma disposição com efeito directo. Desde 1970 (desde o seu acórdão Defrenne I) [8], o Tribunal desenvolveu jurisprudência em matéria de igualdade de remuneração, clarificando o âmbito do ex-artigo 119º do Tratado CE e da Directiva 75/117/CEE.

[6] Acórdãos do Tribunal de Justiça de 17 de Setembro de 2002. A. G. Lawrence e outros contra Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group e Mitie Secure Services Ltd., Processo C-320/00. Relatórios do Tribunal Europeu 2002 Página I-07325 e Allonby, C-256/01.

[7] Acórdão de 8 de Abril de 1976. Processo C-43/75 , CJ 1976 P.455

[8] Acórdão de 25 de Maio de 1971, Processo C-80/70 Defrenne contra Estado Belga, CJ 1971 P.445

Neste contexto, parece ser o caso que, no estado actual, a legislação derivada relativa à aplicação do princípio de igualdade de remuneração, isto é a Directiva 75/117/CEE relativa à igualdade de remuneração, não reflecte inteiramente a jurisprudência recente do Tribunal de Justiça. A revogação da Directiva 75/117/CEE e a sua substituição por uma única directiva reformulada com base na presente proposta viriam clarificar o conteúdo do princípio da igualdade de remuneração, uma vez que o novo instrumento traduziria plenamente a definição de remuneração constante do Tratado e a sua interpretação pelo Tribunal de Justiça. Para tal, são integrados no artigo 4º da presente directiva os acórdãos Allonby [9] e Lawrence [10]. Por outro lado, é codificada no artigo 6º da presente directiva a noção de remuneração em relação com os regimes de pensão dos funcionários públicos, tal como expressa nos processos Niemi [11] e Beune [12].

[9] Acórdão de 13.01.2004

[10] Colectânea 2002, p. I-7325.

[11] Colectânea 2002, p. I-7007.

[12] Colectânea 2002, p. I-4471.

Convém notar que o ponto 3(1c) do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE já estabelece que a aplicação do princípio da igualdade de tratamento implica a não existência de qualquer discriminação directa ou indirecta em razão do sexo nos sectores público ou privado, incluindo organismos públicos, em relação nomeadamente à remuneração tal como estabelecido na Directiva 75/117/CEE.

Esta jurisprudência que faz já parte do acervo comunitário poderá ser sintetizada do seguinte modo:

- Trabalho de igual valor

O Tribunal especificou que o nº 1 do artigo 141º define o princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor independentemente de este ser desempenhado por um homem ou por uma mulher. Para ser aplicável, o princípio pressupõe pois que os trabalhadores masculinos e femininos se encontrem em situações comparáveis.

Neste contexto, o princípio da igualdade de remuneração estabelecido no ex-artigo 119º do Tratado CE não se opõe ao pagamento de um montante fixo exclusivamente a trabalhadoras femininas que exercem o direito à licença de maternidade desde que esse subsídio se destine a compensar as desvantagens profissionais que resultam para esses trabalhadoras do seu afastamento do trabalho [13], na medida em que a sua situação particular em virtude da maternidade não pode ser comparada com a de trabalhadores masculinos.

[13] Acórdão de 16 de Setembro de 1999, Processo C-218/98 Oumar Dabo Abdoulaye e outros. contra Régie nationale des usines Renault SA, CJ 1999 I p. 5723

O Tribunal por várias vezes reiterou que a determinação de igual valor implica uma comparação do trabalho desempenhado pelo trabalhador feminino e o seu homólogo masculino em função dos requisitos exigidos dos trabalhadores na realização das tarefas em questão, tais como competências, esforço e responsabilidade, ou do trabalho realizado e da natureza das tarefas envolvidas no trabalho a realizar.

O Tribunal desenvolveu os critérios de comparabilidade no que respeita ao princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres.

Segundo o Tribunal [14]

[14] Acórdão do Tribunal de 31 De Maio de 1995 no Processo C-400/93, Specialarbejderforbundet i Danmark contra Dansk Industri, anteriormente Industriens Arbejdsgivere, agindo em representação da Royal Copenhagen A/S. Colectânea de Jurisprudência 1995 página I-1275

- O artigo 141º do Tratado CE e a Directiva 75/117/CEE aplicam-se a sistemas remuneratórios à peça nos quais a remuneração depende, na totalidade ou em grau importante, do resultado do trabalho individual de cada trabalhador.

- O princípio da igualdade de remuneração, enunciado no artigo 119º do Tratado e no artigo 1º da Directiva 75/117/CEE implica que a simples constatação de que, num sistema de remuneração à peça, a remuneração média de um grupo de trabalhadores composto essencialmente por mulheres que efectuam um certo tipo de trabalho é sensivelmente inferior à remuneração média de um grupo de trabalhadores composto essencialmente por homens que efectuam outro tipo de trabalho ao qual é atribuído um valor igual não basta para concluir pela existência de uma discriminação em matéria de remuneração. Não obstante, quando, num sistema de remuneração à peça em que as remunerações individuais são compostas por uma parte variável função do resultado individual do trabalho de cada um e por uma fixa, diferente conforme os grupos em questão, não seja possível deduzir quais os factores determinantes na fixação das taxas ou unidades de medida consideradas para o cálculo da parte variável da remuneração, cabe à entidade patronal o ónus da prova de que as diferenças verificadas não são devidas a uma discriminação em razão do sexo.

- Para efeitos da comparação, relativamente ao princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres, das remunerações médias de dois grupos de trabalhadores remunerados à peça, o órgão jurisdicional nacional deve certificar-se de que os dois grupos abrangem cada um a totalidade dos trabalhadores que, tendo em conta um conjunto de factores, tais como a natureza do trabalho, as condições de formação e de trabalho, podem ser considerados numa situação comparável e que abrangem um número relativamente importante de trabalhadores que exclui que as diferenças verificadas sejam a expressão de fenómenos puramente fortuitos ou conjunturais, ou sejam devidas a diferenças nos resultados individuais do trabalho dos trabalhadores em questão.

O Tribunal declarou também que em casos de verdadeira discriminação no âmbito da aplicação directa do artigo 119º, as comparações limitam-se a paralelos que podem ser traçados com base em avaliações concretas do trabalho realmente desempenhado por trabalhadores de sexos diferentes no mesmo estabelecimento ou serviço [15].

[15] Acórdão no Processo C-129/79, Societe Macarthys ltd contra Wendy Smith, CJ 1980 página 1275. Acórdão do Tribunal de 30 de Março de 2000 Jämställdhetsombudsmannen contra Örebro läns landsting. Comparação entre a remuneração de uma parteira e a de um técnico clínico - Tomada em consideração de uma indemnização e de uma redução do tempo de trabalho por causa de horários penosos. Processo C-236/98, CJ 2000 página I-02189.

Mais recentemente [16], porém, o Tribunal especificou que "nada na redacção do artigo 141º, n°1, do Tratado CE indica que a aplicabilidade desta disposição se limita a situações em que os homens e as mulheres realizam o seu trabalho para um mesmo empregador". O Tribunal considerou que o princípio instituído por este artigo é susceptível de ser invocado nos órgãos jurisdicionais nacionais, designadamente em caso de discriminações que tenham a sua fonte imediata em disposições legislativas ou convenções colectivas de trabalho, bem como no caso de o trabalho ser prestado num mesmo estabelecimento ou serviço, público ou privado (ver, designadamente, acórdãos Defrenne II, parágrafo 40; Processo 129/79 Macarthys [1980] CJ 1275, parágrafo 10; e Processo 96/80 Jenkins [1981] CJ 911, parágrafo 17). Contudo, quando, as diferenças verificadas nas condições de remuneração de trabalhadores que efectuam um mesmo trabalho ou um trabalho de valor igual não podem ser atribuídas a uma única fonte, falta uma entidade que seja responsável pela desigualdade e que possa restabelecer a igualdade de tratamento. Tal situação não se inclui no âmbito do artigo 141°, n° 1, do Tratado CE. O trabalho e a remuneração destes trabalhadores não podem, assim, ser comparados com base nesta disposição.

[16] Acórdão do Tribunal de Justiça de 17.09.02. A. G. Lawrence e outros contra Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group e Mitie Secure Services Ltd., Processo C-320/00. CJ. 2002 I p.7325

Por conseguinte, com esta jurisprudência, o Tribunal introduziu um novo elemento, a "única fonte", mais amplo do que o de "mesmo estabelecimento" ou "mesmo serviço" para comparar trabalho de igual valor. Quando as diferenças detectadas nas condições remuneratórias de trabalhadores de sexos diferentes que realizam um trabalho igual ou de igual valor não podem ser atribuídas a uma única fonte, não se incluem no âmbito do nº 1 do artigo 141º do Tratado CE [17]. A presente proposta codifica esta jurisprudência.

[17] recentemente confirmado no Acórdão Allonby, C-256/01

- Avaliação profissional e classificação profissional

A Directiva 75/117/CE, no seu artigo 1º, estabelece que "Em especial, quando for utilizado um sistema de classificação profissional para a determinação das remunerações, este sistema deve basear-se em critérios comuns aos trabalhadores masculinos e femininos e ser estabelecido de modo a excluir as discriminações em razão do sexo."

O Tribunal, através da jurisprudência estabelecida em especial no seu acórdão no Processo C-237/85 Gisela Rumler contra Dato Druck GmbH, definiu três princípios orientadores decorrentes do nº 2 do artigo 1º da Directiva 75/117/CEE sobre a questão da classificação profissional, nomeadamente:

a) "os critérios que condicionam a classificação em diferentes níveis de remuneração devem garantir a mesma remuneração para um mesmo trabalho objectivamente considerado;

b) o facto de se terem em conta valores correspondentes aos resultados médios dos trabalhadores de um sexo para determinar em que medida um trabalho exige um esforço ou ocasiona uma fadiga ou é fisicamente penoso, constitui uma forma de discriminação baseada no sexo, proibida pela directiva;

c) para que um sistema de classificação profissional não seja discriminatório, no seu conjunto, deve tomar-se em consideração, na medida em que a natureza das tarefas a realizar na empresa o permita, critérios para os quais os trabalhadores de cada sexo sejam susceptíveis de apresentar aptidões especiais."

Estes princípios definidos no contexto de um litígio sobre um sistema de classificação profissional no âmbito do nº 2 do artigo 1º da Directiva 75/117/CEE devem, segundo a jurisprudência do Tribunal, ser formais, analíticos, assentes em factos e não discriminatórios.

Mais recentemente, o Tribunal, no acórdão [18] Brunnhofer, de 26 de Junho de 2001, clarificou a sua jurisprudência em matéria de classificação profissional e de trabalho de igual valor:

[18] Acórdão de 26 de Junho de 2001 no Processo C-381/99, Brunnhofer, CJ I 2001, p. 4961.

- o facto de o trabalhador feminino que alega ser vítima de discriminação baseada no sexo e o trabalhador masculino de referência estarem classificados na mesma categoria profissional prevista pela convenção colectiva que rege o respectivo emprego não basta, por si só, para concluir que os dois trabalhadores em causa exercem o mesmo trabalho ou um trabalho a que é atribuído um valor igual na acepção dos artigos 141° do Tratado CE e 1° da Directiva 75/117/CEE; este facto só constitui um indício, entre outros, de que esse critério se encontra satisfeito; - a diferença de remuneração é susceptível de ser justificada por circunstâncias não tomadas em consideração pela convenção colectiva aplicável aos trabalhadores em causa, desde que constituam razões objectivas, alheias a qualquer discriminação com base no sexo e conformes ao princípio da proporcionalidade; - no que se refere ao trabalho pago por unidade de tempo, uma diferença na remuneração atribuída, no momento da contratação, a dois trabalhadores de sexo oposto relativamente ao mesmo posto de trabalho ou a um trabalho de valor igual não pode ser justificada por factores que só são conhecidos depois da entrada em funções dos trabalhadores e que só podem ser apreciados no decurso da execução do contrato de trabalho, como por exemplo a diferença na capacidade individual de trabalho dos trabalhadores em causa ou a qualidade das prestações de um determinado trabalhador comparada às de um colega.

Definição de remuneração na acepção do nº 2 do artigo 141º

O Tribunal sustentou repetidamente que o conceito de remuneração na acepção do nº 2 do ex-artigo 119º do Tratado CE engloba todas as prestações pecuniárias ou em espécie, presentes ou futuras, desde que pagas, ainda que indirectamente, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do seu emprego [19].

[19] Acórdão de 17 de Maio de 1990, C-262/88, Barber, CJ 1990, p.1889

Complementos salariais individuais à remuneração de base (Handels contra Danfoss) [20] e majorações com base na antiguidade (Nimz) [21] para além do vencimento de base ou mínimo incluem-se no âmbito do ex-artigo 119º do Tratado CE. No acórdão de 4 de Junho de 1992 (Bötel [22]), o Tribunal considerou que a indemnização sob forma de períodos de descanso a que os membros dos comités de empresa empregados a tempo parcial têm direito pela sua participação em estágios de formação, constituía uma remuneração. Os abonos a "chefes de família" são incluídos no conceito de remuneração (Comissão Europeia contra G.D. do Luxemburgo) [23]. As prestações calculadas em termos monetários, tais como os subsídios por doença constituem também remuneração (Rinner-Kuhn) [24]. Acresce que o cálculo monetário da licença por motivos de formação no conselho da empresa também foi considerado remuneração (Bötel). As pensões, as regalias concedidas nos transportes subsequentes à reforma e os planos de despedimento foram todos considerados remuneração (Garland, Barber) [25]. Afigura-se, pois, evidente que quaisquer pagamentos directos em complemento de um salário de base estão abrangidos. Aqui parecem incluir-se os prémios, a remuneração por horas extraordinárias e todas as formas de remuneração ligadas ao mérito e aos resultados.

[20] Acórdão de 17 de Outubro de 1989, C-109/88, Danfoss. CJ 1989, p.3199

[21] C-184/89, Nimz contra Freie und Hansestadt Hamburg, CJ 1991, p.322

[22] C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin contra Monika Boetel

[23] C-58/81, CJ 1982 p.2175

[24] C-171/88, Rinner-Kuhn contra Spezial-Gebäudreinigung, CJ 1989 p.2743

[25] C-262/88, Barber, CJ 1990, p.I 1889

A aplicação do ex-artigo 119º aos regimes de segurança social foi uma referência fundamental num acórdão preliminar no Processo 80/70 Defrenne contra Estado Belga [26]. No acórdão que pronunciou neste processo, o Tribunal de Justiça clarificou a sua posição, excluindo regimes gerais de segurança social do conceito de "quaisquer outras regalias pagas" do ex-artigo 119º (novo artigo 141º, nº2). O Tribunal, na sequência das conclusões do Advogado-Geral, deliberou que o conceito de regalias pagas directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, não poderia englobar prestações dos regimes gerais de segurança social com exclusão de qualquer elemento de concertação no seio da empresa ou do ramo profissional interessado, obrigatoriamente aplicáveis a categorias gerais de trabalhadores. O Tribunal salientou que, para o financiamento destes regimes, contribuem trabalhadores, entidades patronais e autoridades públicas numa medida que é menos função da relação de emprego entre empregador e trabalhador do que de considerações de política social. Por estes motivos, o Tribunal concluiu que o conceito de "quaisquer outras regalias pagas" não poderia abranger as prestações de regimes gerais de segurança social. Por outro lado, contudo, esta linha de raciocínio significa que estão incluídos regimes específicos como os regimes profissionais das empresas, sendo precisamente estes que não são regidos directamente por lei. Estes regimes implicam um acordo no âmbito da empresa ou do sector, não são obrigatórios para todas as categorias de trabalhadores mas apenas para aquelas abrangidas pela empresa ou sector e são financiados por entidades patronais ou trabalhadores que contribuem directamente em função dos requisitos do financiamento desses regimes e não de considerações de política social.

[26] C-80/70, Defrenne I, CJ 1971 p. 455.

Em 1986, no Processo 170/84 Bilka-Kaufhaus contra Weber [27], o Tribunal confirmou a sentença implícita emitida no acórdão Defrenne I já referido [28], designadamente que apenas as prestações derivadas dos regimes gerais de segurança social não estão incluídas no âmbito do ex-artigo 119º do Tratado CE. Em consequência, o Tribunal deliberou que um regime de pensões profissional financiado pela entidade patronal constitui remuneração para efeitos do ex-artigo 119º do Tratado CE.

[27] CJ 1986, p. 1607

[28] CJ 1971, p. 445, Processo 80/70 Defrenne contra Estado Belga ("Defrenne I").

No seu acórdão de 17 de Maio de 1990 (Processo 262/88 Barber) e acórdãos subsequentes (ver infra), o Tribunal confirma a sua anterior jurisprudência no Processo 170/84 Bilka, isto é que as prestações no âmbito de regimes profissionais devidas a trabalhadores por conta de outrem incluem-se no conceito de remuneração na acepção do ex-artigo 119º do Tratado CE.

O facto de os pagamentos aos trabalhadores não serem regidos pelo contrato de trabalho não os exclui do conceito de remuneração definido no ex-artigo 119º do Tratado CE. Aqui se incluem gratificações pagas por uma entidade patronal (Garland) [29]. Assim sendo, está abrangida a remuneração, seja no âmbito de um contrato ou de disposições legais ou colectivas ou ainda numa base voluntária.

[29] C-12/81, Eileen Garland contra British Rail Engineering Ltd, CJ 1982, p.359

Capítulo 2 Princípio da igualdade de tratamento nos regimes profissionais de segurança social

O presente capítulo incorpora as principais disposições da Directiva 86/378/CEE alterada pela Directiva 96/97/CE e explicita a questão da aplicação do princípio de igualdade de tratamento nos regimes profissionais de segurança social sem alterar a actual posição legislativa. Integra ainda a jurisprudência mais recente [30].

[30] Acórdãos do Tribunal de 28 de Setembro de 1994, Processo C-7/93 Beune, CJ 1994 página I-4471, de 17 de Abril de 1997, no Processo 147/95 Evrenopoulos, CJ p. I-02057, de 29 de Novembro de 2001 no Processo C-366/99 Griesmar, CJ p. I-09383, de 13 de Dezembro de 2001 no Processo C-206/00 Henri Mouflin, CJ 2001 I-0201 e mais recentemente no acórdão de 12 de Setembro de 2002 no Processo C-351/00 Niemi, CJ 2002 p. I-07007

- Igualdade de remuneração e os regimes profissionais de segurança social

Como foi já referido, o âmbito do conceito "remuneração" foi clarificado por inúmeros acórdãos do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias, em especial no tocante aos regimes profissionais de segurança social.

No seu acórdão de 17 de Maio de 1990 (Processo 262/88 Barber) [31], o Tribunal confirmou o seu anterior acórdão (no Processo 170/84 Bilka), não deixando qualquer margem para dúvidas: as prestações e as contribuições dos trabalhadores no âmbito de um regime profissional de pensões incluem-se na acepção do ex-artigo 119º (actualmente, alterado pelo artigo 141º) do Tratado CE relativamente à igualdade de remuneração. O Tribunal confirmou o que implicitamente já havia deliberado no seu acórdão de 25 de Maio de 1971 no Processo 80/70 Defrenne I [32], isto é que as prestações pagas nos termos de um regime de pensões, que essencialmente estão em relação com o emprego da pessoa em causa, fazem parte da remuneração recebida por essa pessoas e entram no âmbito do ex-artigo 119º do Tratado CE [33].

[31] CJ 1990, p.I 1889

[32] CJ 1971 P.445

[33] Ver, em especial, a esse respeito o Processo 170/84 Bilka contra Weber von Hartz [1986] CJ 1986, página 1607, parágrafo 22; Barber, parágrafo 28; Beune, parágrafo 46; e mais recentemente, nos processos apensos C-234/96 e C-235/96 Deutsche Telekom contra Vick e Conze [2000] CJ I-799, parágrafo 32.

A discriminação entre homens e mulheres nos regimes profissionais de segurança social é, pois, proibida, não apenas aquando da definição da idade de direito à reforma, mas também quando uma pensão do regime profissional é proposta como forma de compensação de despedimento por motivos económicos (os factos do Processo 262/88 Barber). Não obstante, o Tribunal, ao emitir o acórdão Barber, deixou algumas dúvidas quanto aos efeitos (retroactivos) no tempo da aplicação do artigo 119º do Tratado aos regimes profissionais de segurança social.

A jurisprudência do Tribunal no domínio da aplicação do ex-artigo 119º aos regimes profissionais de segurança social pode ser sintetizada da seguinte forma:

O Tribunal, nos seus acórdãos de 6 de Outubro de 1993 (Ten Oever), de 14 de Dezembro de 1993 (Moroni), de 22 de Dezembro de 1993 (Neath) e em seis acórdãos de 28 de Setembro de 1994 confirmou a interpretação do efeito retroactivo da aplicação do princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos regimes profissionais [34] em conformidade com o Protocolo adicional ao ex-artigo 119º.

[34] Acórdãos do Tribunal de 6 de Outubro de 1993, C-109/91 Ten Oever, CJ 1993 p.I-4879, de 14 de Dezembro de 1993, C-110/91 Moroni, CJ I-6591, de 22 de Dezembro de 1993, C-152/91 Neath, CJ I-6953, de 28 de Setembro de 1994, C-200/91 Coloroll, CJ 1994 p. I-4389. Acórdãos de 28 de Setembro de 1994, C-57/93 Vroege, CJ 1994 p.I-4541 e C-128/93 Fisscher, CJ 1994, p.I-4583 e mais recentemente, acórdãos de 11 de Dezembro de 1997, C-246/96 Magorrian, CJ 1997 p. I-07153 e de 16 de Maio de 2000 no Processo C-78/98 Preston, CJ 2000 p. I-03201.

No Processo C-109/91 Ten Oever (acórdão de 6 de Outubro de 1993), o Tribunal confirmou que o ex-artigo 119º aplica-se a pensões de sobrevivência estipuladas num regime profissional de segurança social com efeitos a partir de 17 de Maio de 1990 e que a discriminação entre homens e mulheres deixa de ser permitida a partir dessa data no que respeita à concessão dessas prestações.

No Processo C-110/91 Moroni (acórdão de 14 de Dezembro de 1993), o Tribunal confirmou que o ex-artigo 119º do Tratado CE aplica-se a todos os tipos de regimes profissionais e, consequentemente, a idade que dá direito a uma pensão de velhice ou reforma no âmbito destes regimes deve ser igual para ambos os sexos com efeitos a partir de 17 de Maio de 1990.

No Processo C-152/91 Neath (acórdão de 22 de Dezembro de 1993) e no Processo C-200/91 Coloroll (acórdão de 28 de Setembro de 1994), o Tribunal especificou que as contribuições para um regime profissional de segurança social devem ser as mesmas para ambos os sexos, na medida em que constituem um elemento de remuneração na acepção do ex-artigo 119º do Tratado CE. Por outro lado, as contribuições das entidades patronais para esses regimes podem ser diferentes em função do sexo, desde que essas diferenças sejam baseadas em cálculos actuariais objectivos que têm em conta a esperança de vida mais longa das mulheres.

Através dos seus acórdãos nestes processos, o Tribunal clarificou a aplicação do princípio de igualdade de remuneração na área dos regimes profissionais, em especial os que se incluem no conceito de remuneração do artigo relevante do Tratado [35].

[35] Acordãos do Tribunal de 6 de Outubro de 1993, C-109/91 Ten Oever, CJ 1993 p.I-4879, de 14 de Dezembro de 1993, C-110/91 Moroni, CJ I-6591 e 22 de Dezembro de 1993, C-152/91 Neath, CJ I-6953, de 28 de Setembro de 1994, C-200/91Coloroll, CJ 1994 p. I-4389. Acórdãos de 28 de Setembro de 1994, C-57/93 Vroege, CJ 1994 p.I-4541 e C-128-93 Fisscher, CJ 1994, p.I-4583. Processo C-7/93 Beune, CJ 1994 página I-4471 e, mais recentemente, acórdãos de 11 de Dezembro de 1997, C-246/96 Magorrian, CJ 1997 p. I-07153 e 16 de Maio de 2000 no Processo C-78/98 Preston ,CJ 2000 p. I-03201, acórdão de 25 de Maio de 2000 no Processo C-50/99 Jean-Marie Podesta contra Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés (CRICA) and Others, CJ 2000 página I-04039

Antes da emissão dos acórdãos do Tribunal, os Chefes de Estado e de Governo reunidos em Maastricht assinaram um protocolo suplementar ao ex-artigo 119º do Tratado CE que tem por objectivo restringir os efeitos no tempo desse artigo relativamente aos regimes profissionais. O protocolo está ainda anexado ao artigo 141º após as sucessivas alterações do Tratado (pelos Tratados de Amesterdão e de Nice).

De acordo com este protocolo:

"Para efeitos da aplicação do artigo 141º (ex-artigo 119º, as prestações ao abrigo de um regime profissional de segurança social não serão consideradas remunerações se e na medida em que puderem corresponder a períodos de trabalho anteriores a 17 de Maio de 1990, excepto no que se refere aos trabalhadores ou às pessoas a seu cargo que, antes dessa data, tenham intentado uma acção judicial ou apresentado uma reclamação equivalente nos termos da legislação nacional aplicável."

A Directiva 96/97/CE que altera a Directiva 86/378/CEE, adoptada pelo Conselho com base numa proposta da Comissão, reflecte a jurisprudência do Tribunal e o protocolo suplementar ao ex-artigo 119º e visa, por motivos de segurança e clareza jurídicas, estabelecer legislação derivada, isto é a Directiva 86/378/CEE conforme com o ex-artigo 119º do Tratado CE, tal como interpretado pelo Tribunal de Justiça.

No que respeita, em particular, ao problema de ter em conta factores actuariais diferentes em função do sexo para o cálculo de contribuições e prestações ao abrigo de regimes profissionais, há que ter em mente que a Comissão, na sua proposta de 23 de Abril de 1983 (COM(83) 217 final), precursora da Directiva 86/378/CEE, fornecia, no artigo 6º, uma lista não exaustiva de certas disposições contrárias ao princípio de igualdade de tratamento. O principal problema com esta directiva decorria deste artigo, especialmente das alíneas h) e i).

A Directiva 86/378/CEE estabelecia que os regimes podem ter em conta factores actuariais de cálculo diferentes em função do sexo no caso das contribuições das entidades patronais e de prestações definidas com base nas contribuições. À primeira vista, as excepções dizem respeito a regimes que implicam contribuições definidas, mas há que salientar que o texto adoptado não é muito claro e, no decurso de consultas com peritos governamentais, fundos de pensões e parceiros sociais, com vista a alterar a Directiva 86/378/CEE, todas as partes concordaram que a formulação deveria ser clarificada.

A situação que decorre das disposições das alíneas h) e i) do artigo 6º da Directiva 86/378/CEE foi clarificada pela jurisprudência do Tribunal e, mais particularmente, pelos anteriormente referidos acórdãos de 22 de Dezembro de 1993 (Processo C-152/91 Neath) e 28 de Setembro de 1994 (Processo C-200/91 Coloroll). Segundo o Tribunal, a utilização de factores actuariais diferentes consoante o sexo em regimes profissionais de pensões financiados por contribuições definidas não recai no âmbito do ex-artigo 119º do Tratado no que respeita às contribuições dos empregadores.

O Tribunal fez notar que esta conclusão estende-se necessariamente a aspectos específicos visados pelas questões que lhe foram colocadas num acórdão preliminar nos processo Neath e Coloroll, designadamente a conversão em capital de uma parte da pensão periódica bem como a transferência dos direitos à pensão, cujo valor só pode ser determinado em função das modalidades de financiamento escolhidas.

O Tribunal continuou, sublinhando que as contribuições dos trabalhadores, num regime profissional contributivo, devem ser as mesmas para ambos os sexos. A sua conclusão tem por base a ideia de que, no contexto de regimes profissionais, o ex-artigo 119º só cobre o prometido pelo empregador, isto é as prestações periódicas decorrentes das pensões a receber uma vez atingida a idade de reforma. Não são, assim, incluídas no âmbito do ex-artigo 119º as contribuições do empregador nem os montantes transferidos de um fundo de pensão para outro na sequência de uma mudança de emprego.

Estes factores estão claramente associados ao "financiamento" de um regime de pensões e não são, segundo a linha de raciocínio do Tribunal, abrangidos pelo ex-artigo 119º. O que é menos claro é se este raciocínio exclui também do âmbito do ex-artigo 119º o capital, que alguns regimes concedem a troco da renúncia de um trabalhador a uma parte da pensão normal. O Tribunal considera claramente que este tipo de formação de capital está excluído do âmbito do ex-artigo 119º (ponto 33 do acórdão Neath). Não obstante, há que notar que o montante capitalizado representa meramente um substituto de parte da pensão normal e que o raciocínio do Tribunal se aplica apenas a regimes de contribuições definidas.

Decorre do anterior que as disposições das alíneas h) e i) do artigo 6º da Directiva 86/378/CEE, tal como adoptada pelo Conselho de Ministros em 1986, continuam a ser coerentes com o ex-artigo 119º do Tratado CE. Verificou-se, no entanto, uma necessidade de proceder a certos ajustamentos para ajudar a clarificar certas questões, operando por exemplo a distinção entre regimes de contribuições definidas (em que o empregador promete uma contribuição) e regimes de prestações definidas (em que a promessa do empregador é a prestação final) [36]. No que respeita às contribuições do empregador, o Tribunal deliberou expressamente sobre o montante a pagar no contexto de regimes de prestações definidas nos quais considera que este montante pode variar em função do sexo para atender a diferentes factores de cálculo actuarial.

[36] Directiva 96/97/CE Artigo 1º, ponto 3 que substitui o artigo 6º da Directiva 86/378/CEE, ver em particular as alíneas h) e i).

Por outro lado, o Tribunal não se pronunciou sobre o montante dessas contribuições em regimes de contribuições definidas.

No seu acórdão de 9 de Novembro de 1993 no Processo C-132/92 Birds Eye Walls [37], o Tribunal decidiu que podem ser autorizadas diferenças nas contribuições dos empregadores nos regimes de contribuições definidas desde que o objectivo seja obter pensões iguais para ambos os sexos.

[37] Birds Eye Walls Ltd. contra Friedel M. Roberts. CJ 1993 I p. 5579

Em 28 de Setembro de 1994, para além do acórdão no Processo C-200/91 Coloroll, o Tribunal clarificou, em cinco outros acórdãos, o âmbito do ex-artigo 119º do Tratado CE e respectiva aplicação em relação com os regimes profissionais de segurança social.

O acórdão no Processo C-200/91 Coloroll, para além da questão dos factores actuariais, confirma os princípios fundamentais definidos em anteriores acórdãos do Tribunal (Ten Oever, Moroni, Neath), trazendo clarificações em certas áreas como o facto de trabalhadores e respectivos sucessores poderem invocar o ex-artigo 119º do Tratado CE contra trustees (administradores de regimes profissionais) que estão obrigados a observar o princípio de igualdade de tratamento (obrigações respectivas de empregadores e trustees).

Nos seus acórdãos nos Processos 408/92 Smith e 28/93 Van den Akker, o Tribunal considera que o ex-artigo 119º do Tratado CE deve ser interpretado como opondo-se a que um empregador uniformize a idade de reforma elevando para tal a idade de reforma das mulheres para o nível da dos homens em relação a períodos de emprego concluídos entre 17 de Maio de 1990 (data do acórdão Barber) e a data na qual entram em vigor novas medidas para efeitos de ficar em conformidade com o acórdão Barber.

Por conseguinte, no que respeita a períodos de serviços completados entre 17 de Maio de 1990 e a data de entrada em vigor da regra por força da qual o regime impõe a uniformização da idade de reforma, o ex-artigo 119º só permite uma igualização da situação através da aplicação aos trabalhadores masculinos das mesmas disposições de que beneficiam os trabalhadores femininos.

Por outro lado, no tocante a períodos de emprego completados após a data de entrada em vigor das medidas que estabelecem a igualdade de tratamento, o ex-artigo 119º não impede a elevação da idade de reforma das mulheres para o nível da dos homens. No que respeita a períodos de emprego anteriores a 17 de Maio de 1990, o direito comunitário não impunha qualquer obrigação de natureza a justificar medidas que reduzissem retroactivamente as regalias de que as mulheres haviam beneficiado [38].

[38] Acórdão de 25 de Maio de 2000, Processo C-50/99. Jean-Marie Podesta contra Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés (CRICA) and Others. CJ 2000 página I-04039

Os acórdãos nos Processos C-57/93 Vroege e C-128/93 Fisscher dizem respeito ao direito de os trabalhadores a tempo parcial aderirem a um regime profissional de pensões. O Tribunal, confirmando anterior jurisprudência (Processo C-170/84 Bilka), considerou que a exclusão de trabalhadores a tempo parcial de um regime profissional pode constituir discriminação indirecta contra as mulheres, proibida pelo ex-artigo 119º do Tratado CE se não houver qualquer justificação objectiva para essa exclusão. A restrição dos efeitos no tempo do acórdão Barber de 17 de Maio de 1990, bem como o protocolo nº 2 relativo ao ex-artigo 119º do Tratado CE, não se aplicam ao direito de aderir a um regime profissional de pensões, que continua a ser regido pelo acórdão Bilka de 13 de Maio de 1985. Uma vez que este último acórdão não incluía qualquer limitação no tempo, o efeito directo do ex-artigo 119º pode ser invocado para reclamar retroactivamente igualdade de tratamento em relação ao direito de aderir a um regime profissional de pensões, o que pode ser feito a partir de 8 de Abril de 1976, data do acórdão Defrenne II no qual o Tribunal deliberou pela primeira vez que o ex-artigo 119º tem efeito directo. O Tribunal clarificou mais recentemente, nos acórdãos de 11 de Dezembro de 1997 no Processo C-246/96 Magorrian e de 16 de Maio de 2000 no Processo C-78/98 Preston, a sua jurisprudência relativa à situação dos trabalhadores a tempo parcial.

O facto de um trabalhador poder requerer a adesão retroactiva num regime profissional de pensões não lhe permite eximir-se ao pagamento das quotizações referentes ao período de inscrição em causa.

As normas nacionais relativas aos prazos judiciais de interposição de acções no direito interno são oponíveis aos trabalhadores que invocam o seu direito de inscrição num regime profissional de pensões desde que não sejam menos favoráveis para este tipo de acções do que para acções semelhantes de natureza interna e que não tornem impossível na prática o exercício dos direitos conferidos pela legislação comunitária.

No acórdão referente ao Processo C-7/93 Beune, o Tribunal estabelece os critérios segundo os quais o ex-artigo 119º do Tratado CE se aplica em ligação com determinados regimes para os funcionários públicos. Em acórdãos subsequentes (processos Evrenopoulos, Griesmar, Mouflin e Niemi [39]) o Tribunal clarificou o seu acórdão de 28 de Setembro de 1994 no Processo Beune, no sentido de que aos regimes de aposentação dos funcionários públicos também se aplica o conceito de remuneração na acepção do ex-artigo 119º do Tratado CE, sempre que a mesma decorrer de uma relação laboral.

[39] Acórdãos do Tribunal de 28 de Setembro de 1994, Processo C-7/93 Beune, CJ 1994 página I-4471, de 17 de Abril de 1997 no Processo 147/95 Evrenopoulos, CJ p. I-02057, de 29 de Novembro de 2001, Processo C-366/99 Griesmar, CJ p. I-09383, de 13 de Dezembro de 2001 Processo C-206/00, Henri Mouflin, CJ 2001 I-0201, e mais recentemente no acórdão de 12 de Setembro de 2002 no Processo C-351/00 Niemi CJ 2002 p. I-07007.

O Tribunal considerou [40] que, para determinar se um regime de pensões dos funcionários públicos recai no âmbito de aplicação do artigo 141º (ex-artigo 119º do Tratado CE), o facto de uma prestação de reforma estar ligada a uma relação laboral e, em consequência, ser paga pelo Estado na sua qualidade de entidade empregadora, não confere ao critério da relação de trabalho um carácter exclusivo, na medida em que as pensões pagas pelos regimes legais de segurança social podem, no todo ou em parte, ter em conta a remuneração da actividade (Beune, parágrafo 44, e Griesmar parágrafo 29).

[40] Ver nota 42

Todavia, os imperativos de política social, organização do Estado, ética ou mesmo as preocupações orçamentais que determinam ou podem determinar o estabelecimento por parte da legislação nacional de um regime não podem prevalecer se a pensão em questão incidir apenas sobre uma determinada categoria de trabalhadores, se estiver directamente relacionada com o número de anos de serviço completados e se o seu montante for calculado com referência ao último salário do funcionário público. A pensão paga pelo empregador público será, nesse caso, absolutamente comparável à que pagaria um empregador privado aos seus antigos assalariados (Beune, parágrafo 45, Griesmar, parágrafo 30 e Niemi parágrafo 47).

Estes acórdãos são particularmente relevantes para efeitos de determinação da idade de reforma, prestações de sobrevivência e benefícios específicos a garantir na velhice às pessoas que cuidam dos próprios filhos.

A jurisprudência mais recente está agora claramente reflectida no texto da proposta da nova directiva reformulada.

No Acórdão de 25 de Maio de 2000 do Processo C-50/99 Jean-Marie Podesta contra Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés, o Tribunal esclareceu que o ex-artigo 119º do Tratado CE aplica-se aos regimes complementares de reforma interprofissionais privados com contribuições definidas, geridos em sistema de repartição, na medida em que esses regimes são destinados a completar as prestações dos regimes legais de segurança social ou a substituir estas últimas e em que a pensão é paga ao trabalhador em virtude da relação de trabalho que o liga à sua antiga entidade patronal, quer a inscrição nesses regimes seja obrigatória ou facultativa [41]. Em consequência, o ex-artigo 119º do Tratado CE, que estabelece o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres, é aplicável aos regimes franceses de pensão complementar de reforma AGIRC e ARRCO (Association Générale des Institutions de Retraite des Cadres e Association des Régimes de Retraite Complémentaire), proibindo estas entidades de instituir uma discriminação entre homens e mulheres quanto à idade em que podem beneficiar de uma pensão de sobrevivência na sequência do falecimento do respectivo cônjuge.

[41] Acórdão de 25 de Maio de 2000, Processo C-50/99. Jean-Marie Podesta contra Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés (CRICA) e outros. CJ 2000 página I-04039

No mesmo acórdão, o Tribunal confirmou que, segundo jurisprudência constante, a igualdade de tratamento em matéria de pensões profissionais imposta pelo ex-artigo 119º do Tratado CE pode ser invocada em relação a prestações devidas ao abrigo de períodos de emprego posteriores a 17 de Maio de 1990, data do acórdão Barber (ver, neste sentido, o Processo C-28/93, Van den Akker e outros [42], parágrafo 12). Daqui resulta que os regimes profissionais de pensões eram obrigados a restabelecer a igualdade de tratamento com efeitos a partir de 17 de Maio de 1990 (ver acórdão Van den Akker e outros, já referido, parágrafo 14). O artigo 141º do Tratado CE (ex-artigo 119º do Tratado CE) aplica-se a regimes complementares de reforma como as AGIRC e ARRCO, colocando-os a partir de 17 de Maio de 1990 ao abrigo de qualquer discriminação entre homens e mulheres em relação à idade em que o cônjuge pode beneficiar de uma pensão de sobrevivência por morte do trabalhador. - Regimes profissionais para trabalhadores independentes

[42] CJ 1994-I p.4527

É importante ter presente que a jurisprudência decorrente do acórdão Barber e de acórdãos subsequentes não afecta a situação dos trabalhadores independentes, abrangidos que estão pela Directiva 86/378/CE. Em consequência, a presente directiva, tal como a Directiva 96/97/CE em nada altera a situação dos trabalhadores independentes.

Estes trabalhadores estão abrangidos pela Directiva 86/378/CEE, mas de uma forma muito limitada, na medida em que os regimes profissionais de segurança social estão organizados numa base colectiva (ex. regimes sectoriais em França). Os regimes individuais para trabalhadores independentes estão explicitamente excluídos do âmbito de aplicação da Directiva 86/378/CEE, alterada pela Directiva 96/97/CE (artigo 2º(2) a) e b) da Directiva 86/378/CEE substituído pelo artigo 1º, ponto 1, nº 2 da Directiva 96/97/CE). De acordo com estas disposições, a directiva não se aplica aos contratos individuais de trabalhadores independentes e aos regimes para trabalhadores independentes com um só membro. Acresce que, nos termos do artigo 4º da Directiva 86/378/CEE, as prestações familiares são consideradas, desde que se destinem a trabalhadores assalariados, enquanto, de acordo com as alíneas a) e b) da Directiva alterada pelo ponto 5 do artigo 1º da Directiva 96/97/CE, os Estados-Membros podem adiar a aplicação obrigatória do princípio da igualdade de tratamento, em relação à determinação da idade de reforma e às prestações de sobrevivência para trabalhadores independentes. A única disposição de relativa importância para os trabalhadores independentes é a que consta da alínea c) do artigo 9º, tal como alterada pelo ponto 5 do artigo 1º da Directiva 96/97/CE que prevê para homens e mulheres níveis idênticos de quotizações para os regimes profissionais de trabalhadores independentes (regimes colectivos) a partir de 31 de Julho de 1999 (treze anos após a notificação da Directiva 86/378/CEE). Em consequência, a partir de 1 de Agosto de 1999, os regimes profissionais de segurança social deverão utilizar critérios unisexo nos cálculos actuariais das contribuições de segurança social dos trabalhadores independentes.

Capítulo 3 O princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho

A Directiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho que altera a Directiva 76/207/CEE garante clareza e segurança jurídicas ao codificar inúmeras decisões do Tribunal de Justiça relativamente à directiva original.

Este capítulo corresponde às principais disposições da Directiva 76/207/CEE, alterada pela Directiva 2002/73/CE, relativamente à eliminação da discriminação (directa ou indirecta) em razão do sexo. Estabelece em que medida são permitidas derrogações ao princípio da igualdade de tratamento, quando se trata de funções cuja natureza exige uma pessoa de um determinado sexo.

Acresce que, à semelhança do que aconteceu com a Directiva 2002/73/CE, a presente proposta reitera o princípio consagrado no artigo 141º, nº 4, do Tratado CE, nos termos do qual "a fim de assegurar, na prática, a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional, o princípio da igualdade de tratamento não obsta a que os Estados-Membros mantenham ou adoptem medidas que prevejam regalias específicas destinadas a facilitar o exercício de uma actividade profissional pelas pessoas do sexo sub-representado, ou a prevenir ou compensar desvantagens na sua carreira profissional".

Por outro lado, este capítulo contém as disposições da Directiva 2002/73/CE no que se refere ao reforço da protecção das mulheres em licença de maternidade e clarifica as ligações com a Directiva 92/85/CE [43] . Comporta também as disposições da Directiva 2002/73/CE relativas à protecção dos pais e das mães em licença por paternidade e/ou adopção nos Estados-Membros que reconhecem esses direitos.

[43] Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima directiva especial na acepção do nº 1 do artigo 16º da Directiva 89/391/CEE), JO L 348 de 28.11.1992, p.1

TÍTULO III DISPOSIÇÕES HORIZONTAIS

Capítulo 1 - Defesa dos direitos

Secção 1: Vias de recurso

Este capítulo apresenta novas disposições em matéria de vias de recurso e execução, introduzidas por força da Directiva 2002/73/CE. Estas disposições reflectem a nova jurisprudência do Tribunal. Abrangem:

- o reforço da protecção (a) das vítimas de discriminação mesmo após o termo da relação de trabalho [44] e (b) contra qualquer forma de tratamento desfavorável;

[44] Processo C-185/97, Goote, CJ.1998 I p.5199

- a integração da jurisprudência do Tribunal sobre a questão dos "limites máximos" [45] (que só são permitidos em certos casos excepcionais) em casos de indemnização ou reparação.

[45] Processos C-180/95 Draehmpaehl, CJ 1997 I p.2195 e C-271/31 Marshal CJ 1993 I p.4367

Estas disposições serão, no contexto da presente proposta, objecto de aplicação horizontal e irão abranger não só questões relacionadas com o acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, mas também matérias do foro salarial, incluindo os regimes profissionais de segurança social que também constituem importantes aspectos da aplicação do princípio da igualdade de tratamento na actividade profissional.

Secção 2: Ónus da prova

Este capítulo contém não só as principais disposições da Directiva 97/80/CE sobre ónus da prova, como também harmoniza o seu articulado com a recentemente adoptada Directiva 2002/73/CE. O principal impacto da proposta reside no facto de que garante a efectivação do princípio da igualdade de tratamento, ao alargar as disposições sobre ónus da prova à área dos regimes profissionais de segurança social.

É importante ter presente que, uma vez que certos aspectos dos regimes profissionais de segurança social (prestações e contribuições dos trabalhadores) são considerados remuneração na acepção do ex-artigo 119º do Tratado CE, a Directiva 97/80/CE sobre o ónus da prova já abrangia implicitamente estes aspectos, visto que a alínea a) do nº 1 do seu artigo 3º estabelece que a mesma se aplica " às situações abrangidas pelo artigo 119.o do Tratado e pelas Directivas 75/117/CEE, 76/207/CEE e, na medida em que haja discriminação baseada no sexo, pelas Directivas 92/85/CEE e 96/34/CE". A Directiva 97/80/CE, apesar da proposta inicial da Comissão [46] e do parecer do Parlamento Europeu [47], acabou por não abranger no seu âmbito de aplicação as Directivas 86/378/CEE e 96/97/CE relativas à igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos regimes profissionais de segurança social. Assim sendo, as razões anteriormente apresentadas para esta exclusão parecem já não ser relevantes, já que as directivas com base no artigo 13º do Tratado CE contêm disposições análogas em matéria de ónus da prova. Todavia, no decurso das negociações para a adopção da Directiva 97/80, o Conselho e a Comissão aprovaram, a propósito da alínea a) do nº 1 do artigo 3º, a seguinte Declaração Conjunta [48]:

[46] JO C 332 de 7.11.1996 p.11, e JO C 185 de 18.6.1997 p.21

[47] Parecer do Parlamento Europeu de 10 de Abril de 1997 (JO C 132 de 28. 4. 1997, p. 215), Posição comum do Conselho de 24 de Julho de 1997 (JO C 307 de 8. 10. 1997, p. 6), e Decisão do Parlamento Europeu de 6 de Novembro de 1997 (JO C 358 de 24. 11. 1997). 11. 1997).

[48] SN 157/2/97(SOC) REV 2 de 27 de Junho de 1997

"O Conselho solicita que, no relatório a apresentar pela Comissão de acordo com o artigo 7º, seja também analisada a questão do âmbito de aplicação da directiva.

Nesse contexto será tida em devida conta a jurisprudência do Tribunal, que já tem incluído questões de segurança social no âmbito do princípio geral da não discriminação." "

A presente proposta, ao reunir num único texto disposições sobre regimes profissionais de segurança social e sobre ónus da prova, concretiza a aplicação do princípio da igualdade de tratamento neste domínio, ao mesmo tempo que dá resposta a esta Declaração e a uma anterior solicitação do Parlamento Europeu.

Outro importante efeito prático da proposta neste contexto residirá na revogação da definição de discriminação indirecta no nº 2 do artigo 2º da Directiva 97/80/CE, com o objectivo de a alinhar com a definição constante da Directiva 2002/73/CE. Importa recordar que a adopção da Directiva 2002/73/CE que altera a Directiva 76/207/CEE introduziu uma nova definição de discriminação indirecta sem o elemento estatístico no texto, de acordo com a definição constante das directivas adoptadas com base no artigo 13º do Tratado CE. Convém a este propósito ter presente que, no decurso das negociações para a adopção da Directiva 2002/73/CE que altera a Directiva 76/207/CEE, houve declarações por parte da Comissão e do Conselho em Junho de 2001 [49], quando a Posição Comum foi aprovada, sobre a necessidade de alinhar a definição de discriminação indirecta da Directiva 97/80/CE, tal como foi alterada pela Directiva 98/52/CE, com a definição adoptada na Posição Comum e mais tarde na Directiva 2002/73/CE [50]. A presente proposta dá resposta a estas declarações. Dá seguimento ao quesito específico formulado pelos Estados-Membros à Comissão, no sentido de esta apresentar uma proposta de alteração da Directiva 97/80/CE, a fim de adaptar a definição de discriminação indirecta. Uma declaração da Comissão sobre esta matéria foi anexada à acta do Conselho Assuntos Sociais de Junho de 2001. Em consequência, este exercício de agrupamento da Directiva 2002/73/CE com a Directiva 97/80/CE, também dá resposta às declarações já referidas, procurando conferir maior eficácia à aplicação do princípio da igualdade de tratamento, conforme a interpretação do Tribunal de Justiça [51].

[49] 9588/01, SOC 233, CODEC 519 de 6 de Junho de 2001

[50] Declaração da Comissão para a acta do Conselho (Ad alteração à Directiva 97/80/CE) "Tendo em conta as alterações à definição de discriminação indirecta, a Comissão irá propor a alteração em conformidade da Directiva 97/80/CE tal como alterada pela Directiva 98/52/CE, o mais rapidamente possível". Declaração do Conselho para a acta (Ad declaração da Comissão sobre a alteração da Directiva 97/80CE) "O Conselho regista a intenção da Comissão de apresentar uma proposta de alteração da Directiva 97/80/CE tendo em conta a alteração da definição de discriminação indirecta".

[51] Acórdão de 26 de Junho de 2001, Processo C-381/99, Brunnhofer, CJ I 2001 p.4961, Acórdão de 27 de Outubro de 1993 Processo C-127/92 Enderby, CJ 1993 p. I-5535, Acórdão de 17 de Outubro de 1989 Processo C-109/88 Danfoss, CJ 1989 p.3199.

Capítulo 2: Organismos de promoção da igualdade de tratamento - diálogo social

À semelhança do capítulo anterior, também este contém as novas disposições introduzidas pela Directiva 2002/73/CE, análogas às das directivas existentes baseadas no artigo 13º, a saber, as Directivas 2000/43/CE e 2000/78/CE. Abrangem:

- A designação pelos Estados-Membros de órgãos e o papel dos mesmos, i.e., a promoção da igualdade de tratamento, o acompanhamento da legislação comunitária e o apoio às vítimas de discriminação.

- O reforço do papel dos parceiros sociais e das ONG na promoção do princípio da igualdade de tratamento.

Tal como no capítulo anterior, estas disposições serão objecto, no contexto da presente proposta, de aplicação horizontal, devendo abranger não apenas questões relacionadas com acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, mas também aspectos ligados à remuneração, incluindo os regimes profissionais de segurança social.

É lícito esperar que os organismos criados para promover a igualdade de tratamento entre homens e mulheres no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, também cubram outras esferas das condições de trabalho, como a remuneração e os regimes profissionais de segurança social. O alargamento do âmbito de actuação destas entidades, em consonância com a presente proposta, não implicará uma sobrecarga de trabalho significativa para os Estados-Membros.

TÍTULO IV APLICAÇÃO

Esta parte contém disposições horizontais relacionadas com a aplicação da directiva. Insta os Estados-Membros a garantir que quaisquer disposições contrárias ao princípio da igualdade de remuneração ou tratamento (por exemplo leis, acordos colectivos, contratos individuais, etc.) sejam, consoante o caso, revogadas ou declaradas nulas e sem efeito ou ainda alteradas. Garante ainda a protecção dos trabalhadores, incluindo os que exercem funções de representação de trabalhadores, contra represálias.

Requer que os Estados-Membros garantam um sistema de sanções eficazes, proporcionadas e dissuasivas a aplicar em caso de não respeito dos direitos que a directiva consagra, a fim de garantir o efeito útil da directiva. Os Estados-Membros são também instados a notificar a Comissão das medidas que tomarem nesta área.

Os Estados-Membros devem ainda incentivar os empregadores e as entidades responsáveis pela formação profissional a desenvolver proactivamente medidas adequadas para prevenir a discriminação em razão do sexo e, em especial o assédio e o assédio sexual no local de trabalho.

Esta parte contém uma cláusula geral de não regressão.

A proposta de directiva contém uma disposição análoga à da Directiva 2002/73/CE quanto à obrigação de os Estados-Membros terem activamente em conta o objectivo da igualdade entre homens e mulheres ao formularem e implementarem disposições legislativas, regulamentares e administrativas, e ao empreenderem actividades nos domínios previstos na directiva.

Por outro lado, a proposta obriga os Estados-Membros a garantir que a directiva e as disposições nacionais de transposição sejam levadas ao conhecimento de todos os interessados.

TÍTULO V DISPOSIÇÕES FINAIS

Esta parte contém disposições gerais adaptadas à presente proposta de directiva.

Uma cláusula geral de transposição da directiva requer que os Estados-Membros cumpram certos requisitos de informação, designadamente que comuniquem regularmente à Comissão quaisquer leis ou acordos colectivos nacionais de transposição, acompanhados dos respectivos quadros de correspondência. Outra cláusula geral proveniente do artigo 2º da Directiva 2002/73/CE requer que os Estados-Membros façam referência à presente directiva nas disposições de transposição.

Contém também um artigo sobre as directivas reagrupadas na presente proposta, que deverão ser revogadas assim que a nova directiva estiver em vigor nos Estados-Membros.

Existe também uma "cláusula geral de revisão" (artigo 32º) que estabelece que a Comissão deverá, impreterivelmente até 30 de Junho de 2008, proceder a uma revisão do funcionamento da presente directiva, com vista à apresentação, se necessário, das alterações pertinentes.

Esta parte integra também a disposição específica da Directiva 2002/73/CE de apresentação de relatórios de quatro em quatro anos destinados à Comissão e através dos quais os Estados-Membros dão conta das medidas de acção positivas tomadas ao abrigo do nº 4 do artigo 141º do Tratado CE e de acordo com a Declaração 28 (prioridade a medidas de acção positivas a favor das mulheres).

4. BASE JURÍDICA

A proposta de directiva baseia-se no nº 3 do artigo 141º do Tratado CE, que confere à Comunidade competências para adoptar medidas destinadas a garantir a aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho. Uma vez que todas as áreas cobertas pelas Directivas 75/117/CEE, 86/378/CEE, alterada pela Directiva 96/97/CEE, 76/207/CEE alterada pela Directiva 2002/73/CE e 97/80/CE, alterada pela Directiva 98/52/CE integram a categoria "assuntos de emprego e actividade profissional", a directiva reformulada, ao reagrupar as directivas mencionadas, pode partir da mesma base jurídica.

A legislação que consagra a igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos domínios ligados ao emprego e à actividade profissional e que foi adoptada ao abrigo do e/ou que é abrangida pelo artigo 141º do Tratado CE deverá, para todas as áreas cobertas, utilizar os mesmos conceitos que a legislação recentemente aprovada, designadamente a Directiva 2002/73/CE que altera a Directiva 76/207/CEE, assim como em legislação análoga aprovada ao abrigo do artigo 13º do Tratado CE, para combater a discriminação por outros motivos que não o sexo, uma vez que esta forma de discriminação também abrange a área do emprego, no intuito de garantir coerência jurídica e política entre diferentes documentos legislativos com objectivos análogos. Em consequência, é necessário garantir coerência entre a legislação derivada sobre matérias idênticas, designadamente o conceito de discriminação indirecta ou a necessidade de os Estados-Membros disporem de organismos de promoção da igualdade de tratamento em áreas mais vasta do emprego e da actividade profissional e não apenas nos domínios abrangidos pela Directiva 2002/73/CE que altera a Directiva 76/207/CEE.

5. JUSTIFICAÇÃO EM TERMOS DE SUBSIDIARIEDADE E PROPORCIONALIDADE

O recurso a um acto legislativo comunitário é compatível com o princípio da subsidiariedade. A reformulação das directivas existentes na área da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres no emprego e na actividade profissional ajudará a garantir uma aplicação uniforme e efectiva destes princípios no plano nacional. Além do mais, é necessário assegurar a coerência, a nível comunitário, da legislação de aplicação do princípio da igualdade de tratamento. No que se refere à discriminação em razão do sexo, a melhor forma de conseguir esta coerência é a través da reformulação da legislação existente.

O conteúdo do instrumento proposto é concordante com o princípio da proporcionalidade, na medida em que dá aos Estados-Membros ampla margem de manobra para determinar como aplicar com eficácia o princípio da igualdade de tratamento neste contexto.

O acto legislativo comunitário não terá impacto directo sobre o funcionamento das empresas nem imporá restrições administrativas ou jurídicas que possam obstar à criação e ao desenvolvimento de PME.

6. COMENTÁRIO DOS ARTIGOS

Foi necessário efectuar algumas correcções linguísticas nas versões finlandesa, italiana, portuguesa e sueca dos textos das directivas reformuladas, a fim de assegurar a coerência com as outras versões linguísticas.

TÍTULO I

Disposições gerais

Artigo 1º

Este artigo define os propósitos da directiva.

A directiva abrange as questões constantes da Directiva 76/207/CEE alterada pela Directiva 2002/73/CE, (relativa ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho), e também das Directivas 75/117/CEE (igualdade de remuneração) e 86/378/CEE alterada pela Directiva 96/97/CE (regimes profissionais de segurança social).

O propósito da directiva reside em clarificar as relações existentes entre a Directiva 76/207/CEE, tal como foi alterada, e a Directiva 92/85/CEE em questões relacionadas com a maternidade e a gravidez abrangidas por estas directivas. Proporciona definições claras e coerentes, actualiza o articulado com a integração de jurisprudência estabelecida e apresenta um texto jurídico claramente estruturado.

A presente directiva destina-se também a garantir a efectiva aplicação do princípio da igualdade de tratamento, incluindo designadamente a extensão das disposições relativas à inversão do ónus da prova a todas as áreas que o seu âmbito de aplicação abrange.

Artigo 2º

Este artigo define os conceitos de discriminação directa, discriminação indirecta, assédio em razão do sexo e assédio sexual. As definições são idênticas às da Directiva 2002/73/CE.

Reproduz ainda a definição de "remuneração" tal como consta do artigo 141º do Tratado CE e a definição de "regimes profissionais de segurança social" contida no artigo 2º da Directiva 86/378/CEE, com a redacção que lhe foi dada pelo nº 1 do ponto 1 do artigo 1º da Directiva 96/97/CE.

Artigo 3º

Este artigo define o âmbito de aplicação pessoal da directiva, em termos idênticos aos da Directiva 96/97/CE.

O nº 2 contém uma formulação geral que já existe em todas as directivas relacionadas com a igualdade de tratamento entre homens e mulheres. Reflecte o princípio bem estabelecido, segundo o qual as medidas de protecção das mulheres na gravidez e na maternidade constituem uma excepção permitida ao princípio da igualdade de tratamento. Incorpora texto constante do ponto 2 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE que produz efeitos horizontais para as directivas (ver também artigo 5º(2) da Directiva 86/378/CEE).

O nº 3 inclui a primeira frase modificada do quarto parágrafo do artigo 2º(7) da Direwctiva 76/207/CEE, com a redacção que lhe foi dada pelo ponto 2 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE [52].

[52] JO L 348 de 28.11.1992, p. 1.

TÍTULO II

Disposições específicas

Capítulo 1 Princípio da igualdade de remuneração

Artigo 4º

Este artigo corresponde ao artigo principal da Directiva 75/117/CEE sobre igualdade de remuneração, ligeiramente adaptado para ter em conta a recente jurisprudência do Tribunal de Justiça, em especial o Acórdão de 17 de Setembro de 2002 , no Processo C-320/00 A. G. Lawrence e outros contra Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group e Mitie Secure Services Ltd [53], bem como o Acórdão de 13 de Janeiro de 2004, no Processo C-256/01, Debra Allonby contra Accrington / Rossdendale College [54]. De acordo com esta jurisprudência, o Tribunal introduziu um novo elemento, a "única fonte", mais amplo do que o "mesmo estabelecimento" ou "mesmo serviço" para comparar trabalho de igual valor. O Tribunal especificou que "nada na redacção do artigo 141º, n° 1, do Tratado CE indica que a aplicabilidade desta disposição se limita a situações em que os homens e as mulheres realizam o seu trabalho para um mesmo empregador".

[53] CJ. 2002 I p.7325

[54] ainda não publicado

Em consequência, o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres implica que a remuneração por trabalho igual ou de igual valor não tem necessariamente de ser paga pelo mesmo empregador, tem antes de ter origem numa única fonte à qual possam ser imputadas as diferenças constatadas nas condições de remuneração. Na falta de uma única fonte, não haveria uma entidade que responsável pela desigualdade e que pudesse restabelecer a igualdade de tratamento.

No que se refere ao sistema de classificação profissional, o texto da presente proposta permanece inalterado relativamente ao texto do artigo 1º da Directiva 75/117/CEE.

Capítulo 2

Princípio da igualdade de tratamento nos regimes profissionais de segurança social

Artigo 5º

Este artigo corresponde ao nº 1 do artigo 5º da Directiva 86/378/CE, o qual não foi alterado pela Directiva 96/97/CE. Estabelece a aplicação do princípio da igualdade de tratamento nos regimes profissionais de segurança social nos limites fixados pelo artigo 6º.

Artigo 6º

O nº 1 deste artigo integra, sem o alterar, o artigo 4º da Directiva 86/378/CEE no que se refere ao âmbito de aplicação material deste capítulo relativamente aos regimes profissionais e aos riscos cobertos.

O nº 2 contém uma nova disposição que traduz a jurisprudência do Tribunal de Justiça relativamente à aplicação do disposto nos nº 1 e 2 do artigo 141º do Tratado CE aos regimes especiais da função pública [55].

[55] Acórdãos do Tribunal de 28 de Setembro de 1994, Processo C-7/93 Beune, CJ 1994 página I-4471, de 17 de Abril de 1997 no Processo 147/95 Evrenopoulos, CJ p. I-02057 de 29 de Novembro de 2001, Processo C-366/99 Griesmar, CJ p. I-09383, de 13 de Dezembro de 2001 Processo C-206/00 Henri Mouflin, CJ 2001 I-0201 e mais recentemente no acórdão de 12 de Setembro de 2002 no Processo C-351/00 Niemi CJ 2002 p. I-07007.

Ao codificar esta jurisprudência, a Directiva clarifica que a mesma também se aplica aos regimes de segurança social de uma categoria específica de funcionários públicos desde que as prestações em causa sejam pagas em razão da relação de emprego e estejam directamente relacionadas com o período de serviço concluído, sendo o respectivo montante calculado com referência ao último salário. O facto de um regime especial de uma determinada categoria de funcionários públicos e outros agentes recrutados pelo Estado ser parte integrante de um quadro geral e harmonizado de um regime legal não é relevante neste contexto (ver também acórdãos Beune e Niemi).

Artigo 7º

Esta disposição integra, sem alterações, o disposto nos nº 2 e 3 do artigo 2º da Directiva 86/378/CEE, com a redacção que lhe foi dada pelo ponto 1 do artigo 1º da Directiva 96/97/CE.

À semelhança das anteriores directivas: (a) os contratos individuais de trabalhadores independentes (uma vez que estes contratos são, em princípio de direito privado), (b) os regimes para trabalhadores independentes com um só membro (como os anteriores, estes contratos são, em princípio, de direito privado, (c) os contratos de seguro em que a entidade patronal não seja parte, no caso de trabalhadores assalariados não são abrangidos pela proposta actual. As alíneas (d) e (e) dizem respeito a acordos privados entre o beneficiário do seguro e o regime que não são considerados na acepção de regimes profissional de segurança social, tal como está definido no artigo 2º da presente proposta. O nº 2 reflecte a jurisprudência do Tribunal no acórdão de 9 de Novembro de 1993, no Processo C-132/92 Birds Eye Walls [56], relativamente às "pensões de transição", sendo retomado na íntegra do artigo 2º(3) da Directiva 86/378/CEE, tal como consta do artigo 1º, ponto 1, da Directiva 96/97/CE.

[56] Birds Eye Walls Ltd. contra Friedel M. Roberts. CJ 1993 I p. 5579

Artigo 8º

Este artigo corresponde ao artigo 6º da Directiva 86/378/CEE, com a redacção que lhe foi dada pelo artigo 1º(3) da Directiva 96/97/CE, a fim de ter em conta a jurisprudência do Tribunal decorrente dos acórdãos Neath e Coloroll e contém um lista não exaustiva de disposições que são contrárias ao princípio da igualdade de tratamento.

O artigo original foi ligeiramente modificado no sentido em que a alínea h) do nº 1 não faz qualquer referência ao anexo contido na Directiva 96/97/CE que altera a Directiva 86/378/CEE. Este anexo apresenta exemplos de certos elementos no caso de regimes de prestações definidas financiados por capitalização, que podem ser desiguais se a desigualdade dos montantes resultar dos efeitos da utilização de factores actuariais que eram diferentes consoante o sexo na época em que foi instituído o regime de financiamento.

São os seguintes esses exemplos:

- conversão de parte de uma pensão periódica num montante em capital, - transferência de direitos de pensão, - pensão reversível pagável a um dependente como compensação pela renúncia a parte de uma pensão, - pensão reduzida quando o trabalhador opte pela reforma antecipada.

Artigo 9º

Este artigo corresponde ao artigo 8º da Directiva 86/378/CEE, com a redacção que lhe foi dada pelo artigo 1º(4) da Directiva 96/97/CE, no que se refere à aplicação da Directiva aos regimes profissionais dos trabalhadores independentes. Estas disposições não foram afectadas pela jurisprudência do Tribunal no acórdão Barber e em processos subsequentes.

As disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento nos regimes profissionais dos trabalhadores independentes têm de ser revistas com efeitos a partir de 1 de Janeiro de 1993 ou, para os Estados-Membros cuja adesão ocorreu após essa data, quando a Directiva 86/378/CE, alterada pela Directiva 96/97/CE passou a ser aplicável no respectivo território.

A Directiva não impede que os direitos e as obrigações referentes a um período de filiação num regime profissional de trabalhadores independentes anterior à revisão desse regime continuem a ser regidos pelas disposições do regime em vigor nesse período.

Artigo 10º

Este artigo corresponde ao artigo 9º da Directiva 86/378/CEE, com a redacção que lhe foi dada pelo artigo 1º (5) da Directiva 96/97/CE. Diz respeito às derrogações em relação à aplicação da Directiva aos regimes profissionais dos trabalhadores independentes que, à semelhança do que acontece com o artigo anterior, não foram afectados pela jurisprudência do Tribunal nos acórdãos Barber e subsequentes. Estas derrogações incidem na determinação da idade de reforma, no direito a prestações de sobrevivência e na igualização das contribuições para um regime profissional de segurança social para trabalhadores independentes. A alínea c) do antigo artigo 9º da Directiva 86/378/CEE alterada pela Directiva 96/97/CE (ponto 5 do artigo 1º), prevê um período de transição para a igualização das contribuições dos trabalhadores independentes.

Artigo 11º

Este artigo corresponde ao artigo 2º da Directiva 96/97/CE.

Os nº 1 e 2 deste artigo reflectem a jurisprudência do Tribunal quanto à aplicação retrospectiva do artigo 141º, nºs 1 e 2 (ex-artigo 119º) do Tratado CE aos regimes profissionais de segurança social, constante da Directiva 96/97/CE. O nº 3 reflecte a aplicação da Directiva nos Estados-Membros que foram parte contratante do Acordo do Espaço Económico Europeu.

Contém, porém, um novo nº 4 que especifica que para os outros Estados-Membros cuja adesão ocorreu após 17 de Maio de 1990, a data de 17 de Maio de 1990 mencionada nos nº 1 e 2 que precedem será substituída pela data em que o artigo 141, nºs 1 e 2 (ex-artigo 119º) do Tratado CE se tornou aplicável no respectivo território (a fim de cobrir a situação dos países que vão aderir à UE).

Artigo 12º

Este artigo corresponde artigo 9ºA da Directiva 86/378/CEE (inserido pelo artigo 1º da Directiva 96/97/CE) sobre idade de reforma flexível. De acordo com este artigo, quando homens e mulheres possam invocar uma idade de reforma flexível nas mesmas condições, esse facto não será considerado incompatível com a presente directiva.

Capítulo 3

O princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho

Artigo 13º

O nº 1 deste artigo corresponde ao artigo 3º , nº 1, da Directiva 76/207/CEE, com a redacção que lhe foi dada pelo ponto 3 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE. Este novo artigo corresponde a formulações análogas constantes de directivas que têm por base o artigo 13º do Tratado CE, a saber, as directivas 2000/43/CE [57] e 2000/78/CE [58].

[57] JO L 180 de 19 de Julho de 2000 p.22

[58] JO .L 303 de 2 de Dezembro de 2000 p.16

O nº 2 deste artigo corresponde ao nº 6 do artigo 2º da Directiva 76/207/CEE, conforme alteração constante do ponto 2 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE. Estabelece em que medida são permitidas derrogações ao princípio da igualdade de tratamento, quando se trata de funções cuja natureza exige uma pessoa de um determinado sexo, estando em conformidade com a jurisprudência do Tribunal sobre esta matéria [59].

[59] Acórdão de 15 de Maio de 1986, Processo C-222/84 Johnston; acórdão de 26 de Outubro de 1999, Sirdar, [1999] CJ I-0000 e acórdão de 11 de Janeiro de 2000 no Processo C-285/98 Kreil [2000] CJ I-0000.

O nº 3 corresponde ao artigo artigo 9º(2) da Directiva 76/207/CEE que faz referência à cláusula de exclusão do artigo 2º(6) da Directiva 76/207/CEE, alterado conforme consta do ponto 2 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE.

Artigo 14º

Este artigo corresponde ao nº 8 do artigo 2º da Directiva 76/207/CEE, com a redacção que lhe foi dada pelo ponto 2 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE e refere-se à possibilidade, nos termos do nº 4 do artigo 141º do Tratado CE de os Estados-Membros manterem ou adoptarem medidas com vista a garantir na prática a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional.

Artigo 15º

Este artigo reflecte a jurisprudência do Tribunal em matéria de maternidade e gravidez (ver em especial o Processo C 184/83 Hofmann contra Barmer Ersatzkasse [1984] CJ 3047, parágrafo 25, Processo C-421/92 Habermann-Beltermann [1994] CJ I-1657, parágrafo 21, e Processo C-32/93 Webb contra EMO Air Cargo [1994] CJ I-3567, parágrafo 20. Clarifica a relação entre a Directiva 92/85/CEE e a presente proposta de directiva relativamente a questões tratadas neste capítulo e abrangidas pelo artigo 2º, nº 7, segundo e terceiro parágrafos da Directiva 76/207/CEE, com a redacção que lhe foi dada pelo ponto 2 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE, de acordo com a jurisprudência.

A proposta, no nº1, que estabelece que "Um tratamento menos favorável de uma mulher no quadro da gravidez ou da licença de maternidade constitui uma discriminação na acepção da presente directiva", reflecte o disposto no artigo 2º(7) da Directiva 76/207/CEE, conforme inserido pelo ponto 2 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE.

O nº 2 corresponde ao segundo parágrafo do artigo 2º(7) da Directiva 76/207/CEE, conforme inserido pelo ponto 2 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE e integra o texto inalterado da disposição que reflecte a jurisprudência do Tribunal em matéria de direitos da mulher em licença de maternidade, após o termo da mesma, de retomar o seu posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente em condições que não lhes sejam menos favoráveis, e a beneficiar de quaisquer melhorias nas condições de trabalho a que teriam tido direito durante a sua ausência.

Artigo 16º

Este artigo integra de forma inalterada a segunda parte do quarto parágrafo do artigo 2º (7) da Directiva 76/207/CEE, conforme inserido pelo ponto 2 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE, que estabelece que esta directiva não prejudica o direito de os Estados-Membros reconhecerem direitos de licença de paternidade e/ou adopção distintos. Os Estados-Membros que reconhecem esses direitos são instados a tomar as medidas necessárias para proteger os trabalhadores do sexo masculino e feminino contra o despedimento durante o exercício desse direito e para garantir que, no fim dessa licença, tenham o direito de retomar o seu posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente em condições que não lhes sejam menos favoráveis e de beneficiar de quaisquer melhorias nas condições de trabalho a que teriam tido direito durante a sua ausência.

Este parágrafo relativo à licença de paternidade e adopção foi introduzido pelo Parlamento Europeu e o Conselho durante as negociações para a adopção da Directiva 2002/73/CE.

TÍTULO III

DISPOSIÇÕES HORIZONTAIS

Capítulo 1

Defesa dos direitos

Secção 1

Vias de recurso

Artigo 17º

Este artigo corresponde ao artigo 6º (1), (3) e (4) da Directiva 76/207/CEE, com a redacção que lhe foi dada pelo ponto 5 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE, para abranger também a igualdade de remuneração.

Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal [60], o nº 3 estabelece que os números anteriores não prejudicam as regras nacionais relativas aos prazos para a interposição de acções judiciais relacionadas com o princípio da igualdade de tratamento. Esta disposição corresponde ao nº 4 do artigo 6º da Directiva 76/207/CEE, introduzido pelo ponto 5 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE.

[60] Acórdão de 16 de Maio de 2000, Processo C-78/98 Preston CJ 2000, p.I-03201.

Artigo 18º

Este artigo corresponde ao artigo 6º (2) da Directiva 76/207/CEE, conforme alterado pelo ponto 5 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE e refere-se à indemnização em caso de incumprimento do princípio da igualdade de tratamento em conformidade com a jurisprudência do Tribunal.

Secção 2

Ónus da prova

Artigo 19º

Este artigo corresponde ao principal artigo da Directiva 97/80/CE sobre ónus da prova, a saber, o artigo 4º.

Artigo 20º

Este artigo corresponde ao artigo 3º da Directiva 97/80/CE relativamente ao âmbito de aplicação daquela directiva. Foi também ligeiramente adaptado, a fim de abranger todas as situações a que a presente proposta de directiva se aplica (ver supra).

A excepção relativa aos processos penais (artigo 3º (2) da Directiva 97/80) está reflectida no nº 2.

Capítulo 2

Organismos de promoção da igualdade de tratamento - diálogo social

Artigo 21º

Este artigo diz respeito ao estabelecimento, ao papel e às competências dos órgãos para a promoção da igualdade já previstos por força do artigo 8ºA da Directiva 76/207/CEE, introduzido pelo ponto 7 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE. Esta disposição aplicar-se-á por força da presente proposta, a todas as matérias abrangidas pelas directivas que integram a presente reformulação.

Artigo 22º

Este artigo respeita à obrigação dos Estados-Membros, de acordo com as suas tradições e práticas nacionais, de promoverem o diálogo social e fomentarem a aplicação de programas de igualdade no local de trabalho.

Este artigo corresponde ao artigo 8ºB da Directiva 76/207/CEE, introduzido pelo ponto 7 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE e aplicar-se-á a todas as áreas abrangidas pela presente proposta de directiva.

Artigo 23º

Este artigo diz respeito à obrigação dos Estados-Membros de incentivar o diálogo com as organizações não governamentais adequadas que, de acordo com o direito e a prática nacionais, possuam legítimo interesse em contribuir para a luta contra a discriminação em razão do sexo, com vista a promover o princípio da igualdade de tratamento. Esta disposição, que já existe na Directiva 76/207/CEE (artigo 8ºC, introduzido pelo ponto 7 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE), deverá legitimamente produzir efeitos horizontais e aplicar-se a todas as matérias abrangidas pela presente proposta. Existe um artigo análogo nas recentemente adoptadas directivas que têm por base o artigo 13º do Tratado CE (Directivas 2000/43/CE e 2000/78/CE).

TÍTULO IV

Aplicação

Artigo 24º

Este artigo é uma disposição clássica, já contida no artigo 3º (2) da Directiva 76/207/CEE, conforme alteração introduzida pelo ponto 3 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE que diz respeito ao cumprimento da directiva pelos Estados-Membros. A igualdade de tratamento inclui a eliminação da discriminação decorrente de quaisquer disposições legislativas, regulamentares ou administrativas, pelo que a directiva obriga os Estados-Membros a suprimir disposições desse tipo. À semelhança de legislação anterior, a directiva exige também que qualquer disposição contrária ao princípio da igualdade de tratamento seja ou possa ser declarada nula e sem efeito ou alterada, sempre que posta em causa.

Artigo 25º

Esta disposição provém da Directiva 2002/73/CE e aplica-se horizontalmente a todas as situações abrangidas pelo âmbito da aplicação da Directiva (artigo 1º ponto 6, que substitui o artigo 7º da Directiva 76/207/CEE). Diz respeito à obrigação dos Estados-Membros de introduzem na respectiva ordem jurídica interna as medidas necessárias para proteger os trabalhadores, incluindo os representantes dos trabalhadores previstos nas legislações e/ou nas práticas nacionais, contra o despedimento ou outras formas de tratamento desfavoráveis adoptadas pelo empregador em reacção a uma queixa a nível da empresa ou a uma acção judicial destinada a exigir o cumprimento do princípio da igualdade de tratamento.

Artigo 26º

Este artigo é uma disposição geral que estabelece sanções em casos de infracção ao princípio da igualdade de tratamento. Disposições equivalentes constam do artigo 8ºD da Directiva 76/207/CEE, introduzido pelo ponto 7 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE. Este artigo reúne todas as disposições relacionadas com sanções, tornando-as aplicáveis às áreas abrangidas pela presente directiva.

Artigo 27º

Este artigo provém do artigo 2º (5) do artigo 1º da Directiva 76/207/CEE, inserido pelo disposto no ponto 2 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CEE e recomenda que os Estados-Membros encorajem a tomada de medidas destinadas a prevenir a discriminação em razão do sexo, o assédio e o assédio sexual.

Artigo 28º

Trata-se de uma disposição geral que prevê que não pode haver qualquer redução do nível de protecção contra a discriminação em razão do sexo já garantido pelos Estados-Membros quando aplicam a directiva.

Artigo 29º

Este artigo relativo à integração da dimensão de género (gender mainstreaming) reflecte o espírito do nº 2 do artigo 3º do Tratado CE e é idêntico ao artigo 1º(1A) da Directiva 76/207/CEE, conforme inserido pelo ponto 1 do artigo 1º da Directiva 2002/73/CE. Esta disposição produz efeitos horizontais e aplicar-se-á a todas as matérias abrangidas pelas direc