Parecer do Comité Económico e Social sobre o «Livro Verde - Parceria para uma nova organização do trabalho»

(98/C 73/29)

Em 21 de Abril de 1997, a Comissão decidiu, nos termos do nº 2 do artigo 2º do Tratado que institui a Comunidade Europeia e do Protocolo nº 14 sobre política social, consultar o Comité Económico e Social sobre o «Livro Verde - Parceria para uma nova organização do trabalho».

Foi incumbida da preparação dos correspondentes trabalhos a Secção de Assuntos Sociais, Família, Educação e Cultura, que emitiu parecer em 13 de Novembro de 1997, sendo relator E. Meriano e co-relatora U. Engelen-Kefer.

Na 350ª reunião plenária (sessão de 10 de Dezembro de 1997), o Comité Económico e Social adoptou por 91 votos a favor, 1 contra e 4 abstenções o seguinte parecer.

1. Introdução

1.1. Com o Livro Verde «Parceria para uma nova organização do trabalho» pretende-se prestar um contributo para o debate actual sobre perspectivas de emprego na União Europeia, explorando as possibilidades de fomento do emprego e de intensificação da competitividade com a ajuda de organização do trabalho mais ajustada no local de trabalho.

Conforme reza a introdução, «O acento (...) na renovação dessa organização. Embora não exista um modelo único, este conceito implica nomeadamente a substituição de estruturas hierárquicas e rígidas por outras, mais inovadoras e flexíveis, assentes na excelência da competência e no primado da confiança, bem como numa maior participação dos trabalhadores.» Cita-se, em tal ordem de ideias, o seguinte passo do Relatório Ciampi sobre a intensificação da competitividade da economia europeia: «Uma abordagem concertada no sentido de uma organização diferente do trabalho dentro da empresa contribuirá para melhorar as relações laborais, permitirá uma participação acrescida dos trabalhadores no processo de decisão e conduzirá potencialmente a uma melhor qualidade dos produtos.»

1.2. A Comissão opina que a organização tradicional do trabalho, assente na noção de produção de massa, não se mostra, apesar de ter contribuído para um bem-estar sem precedentes, suficientemente flexível para as exigências do nosso tempo. Nas últimas décadas têm-se afirmado formas de organização, tais como a gestão de qualidade total, os sistemas de produção «just in time» e o «Kaizen» para o aperfeiçoamento permanente, com as quais se aspira, por diferentes vias, a uma espécie de «empresa flexível», fundada no primado da confiança e na criação de postos de trabalho altamente qualificados, que possam assegurar um incremento permanente da qualidade e da produtividade.

1.3. Esta tendência é, simultaneamente, extensiva quer aos recursos humanos, cada vez mais qualificados em função de uma missão cada vez mais criativa, quer aos mercados, nos quais os consumidores vão exigindo cada vez mais dos bens e serviços, que hão-de ser inovadores, variados e de alta qualidade, quer, ainda, à tecnologia, sabendo que a sociedade da informação em gestação só enquadrada numa renovação orgânica pode fazer desabrochar plenamente as suas oportunidades e possibilidades. Todos estes factores são em boa parte determinantes da estrutura empresarial, da organização do trabalho e das relações laborais.

1.4. São todos estes aspectos fonte de vários tipos de temáticas que afectam a maneira em que a produção, a formação profissional e a participação se organizam.

São problemas, na prática, multifacetados, que se manifestam principalmente nos seguintes domínios:

- Educação e formação,

- Legislação do trabalho e relações laborais,

- Sistemas remuneratórios,

- Tempo de trabalho,

- Fiscalidade,

- Segurança social,

- Saúde e segurança no trabalho,

- Questões ambientais,

- Igualdade de oportunidades,

- Integração das pessoas com deficiência,

- Políticas do mercado laboral,

- Modernização do sector público,

- Teletrabalho.

1.5. Cada um destes aspectos encerra desafios, primeiramente quanto à investigação das causas e circunstâncias das inovações a introduzir na organização do trabalho, mas também em matéria de modernização de toda a política para o mercado de trabalho e da possibilidade de pôr em prática aquilo que já no título do livro verde se define como parceria.

1.5.1. Por estes problemas são afectadas as PME como o são as empresas maiores: «em especial a falta de recursos necessários ao planeamento organizacional sistemático tende a obstar ao desenvolvimento da mão-de-obra a longo prazo.» ()

A ideia de uma nova parceria remonta principalmente à observação de que a mudança se cumpre tanto no plano social como no plano tecnológico. Mantendo-se muitas empresas, assim como muitos sectores da administração pública, apegados a formas de organização tradicionais, a parceria - isto é, a procura de sistemas de gestão participativos assestados não numa forma de organização nova com validade universal, mas na iniciação de um processo de desenvolvimento com que se tenda para a solução óptima em cada situação específica de cada sector ou empresa específica - seria, de acordo com o livro verde, a via mais razoável para resolver o problema.

2. Observações na generalidade

2.1. Numa economia global, a competitividade da Europa dependerá do quanto se consiga fortalecer a capacidade de inovação e encontrar soluções «mais inteligentes» para a organização do trabalho e do equipamento técnico. O caso é optimizar a relação entre equipamento técnico e organização do trabalho e o emprego dos recursos humanos. As formas hierárquicas de organização empresarial e as formas «taylorianas» tradicionais de organização do trabalho já nem sempre estão à altura dos requisitos de uma organização flexível da produção e dos serviços, capaz de reagir imediatamente à modificação das exigências do mercado. Há, sim, que encontrar novas formas de organização da produção e do trabalho, em que o potencial humano, condição da capacidade de inovação, se possa expandir plenamente.

2.2. Dado que já há algum tempo se têm vindo a confrontar com o tema aludido pelo livro verde, os parceiros sociais poderiam, no entender do Comité, aproveitar a incursão da Comissão para entabularem conversações desenvolvidas. A impressão dominante é, com efeito, de que, no debate europeu sobre a elevação da competitividade e produtividade e sobre a criação de mais emprego, o foco dos focos é assestado em demasia na redução dos custos laborais. Se bem que o corte dos custos laborais não salariais de origem legal possa prestar um contributo importante para este efeito, a mudança de estrutura económica e técnico-organizacional cria a necessidade de estratégias empresariais qualitativamente novas para ganhar um lugar na concorrência internacional. O documento sub judice oferece, por conseguinte, uma apreciável base de discussão, no quadro de consultas com todos os grupos sociais afectados, sem cercear a independência dos parceiros sociais.

Ainda assim, o Comité começaria por relevar que a passagem de uma organização do trabalho de tipo tayloriano a novos sistemas actualmente ensaiada nas empresas e em determinados sectores não se pode, na exacta medida em que os acordos e tempos de trabalho deverão variar segundo as circunstâncias, ver como um processo linear e global.

2.3. Neste quadro geral, o Comité entende que só terá sentido discutir os aspectos aludidos no Livro Verde se, paralelamente, se fizer uma análise pragmática das melhores práticas que se têm até agora desenvolvido na UE. Tal análise haveria de tornar possível determinar em que sectores se poderia chegar a acordos. Não esquecendo que os maiores progressos têm sido feitos ao nível de empresa e que exacerbar desrazoavelmente - ou, pelo menos, precipitadamente - as normas poderia acabar por minguar-lhes o efeito produzido, e isto tanto quanto à procura de mais flexibilidade e maior produtividade no local de trabalho como quanto ao desejado impulso ao emprego.

Como «o presente Livro Verde deve igualmente ser situado no contexto mais vasto das várias iniciativas comunitárias associadas ao emprego» (nº 2), o Comité sustenta, no que ao último dos referidos aspectos diz respeito, que a problemática reclama, como um todo, uma concepção dinâmica que tenha no seu foco a necessidade de atingir um novo equilíbrio entre flexibilidade e segurança social, em lugar da mera conservação de práticas de emprego muito dispersas. Processo este que devia ser protagonizado pelo desenvolvimento de sistemas de formação profissional e de novos tipos de relação de trabalho.

Uma organização da produção e do trabalho mais flexível terá de mover-se num quadro de segurança social regulado quer em sede legal quer em sede de contratação colectiva. A regulação colectiva de condições de trabalho e emprego por via legislativa e de contrato colectivo e a criação de novas formas de organização do trabalho em que primem a colaboração e a confiança não são mutuamente exclusivas, mas antes interdependentes. Mister é estabelecer um novo equilíbrio entre flexibilidade e segurança social que abarque todas as reformas necessárias da legislação laboral e social e do regime de contratação colectiva, sem, porém, poder dar ensejo à corrosão das normas de segurança social.

2.4. Será, ainda, forçoso, no parecer do Comité, entrar em conta com as diferentes situações do sector público e privado e definir inequivocamente até onde as autoridades poderão interferir na projectada parceria para que as eventuais repercussões no plano nacional e europeu possam melhor avaliar-se.

Mais assinala o Comité que os parceiros sociais, na busca de eventuais acordos, terão de dar um contributo para incrementar a produtividade das empresas e dos trabalhadores. Para isso, as estruturas de comunicação internas das empresas e os processos de negociação colectiva terão de ser ajustados a conseguir o grau de participação necessário para satisfazer o princípio participativo. Expresso apoio merece o princípio de parceria que a Comissão propõe para o desenvolvimento de novas formas de organização do trabalho. A reorganização dos processos de trabalho e produção só poderá ser coroada de êxito se for feita em conjunto com os trabalhadores afectados e mediante colaboração dos interesses representados na empresa e dos sindicatos. No plano europeu e nacional, deviam-se trocar experiências de novas estratégias de organização feitas ao nível de empresa, assim como se devia promover activamente o ensaio de tais modelos ao abrigo do 5º programa-quadro de investigação e da política estrutural europeia, conforme o sugeriu o grupo de peritos sobre as consequências sociais da sociedade da informação. Particularmente importante, neste contexto, será fortalecer a vontade de entendimento de ambos os lados.

3. Observações na especialidade

3.1. Olhando principalmente para as razões por que as novas formas de organização do trabalho apenas se vão introduzindo gradualmente, o Comité assinala que a audição efectuada no âmbito da elaboração do parecer, assim como a análise dos correspondentes documentos, veio corroborar as grandes linhas da análise nesta matéria feita no Livro Verde.

3.1.1. Apesar das diferentes circunstâncias que vigoram nas diversas empresas e sectores, tudo indica que, na maior parte dos casos, o impulso decisivo para a procura de soluções inovadoras tenha tido origem no agravamento da concorrência no mercado, que abalou os equilíbrios previamente prevalecentes, propelindo empresas que já estavam em expansão para um crescimento ainda mais rápido.

3.1.2. A dar razão a um estudo recentemente levado a cabo pela OCDE (doc. 42874, de 25 de Setembro de 1996), o fenómeno terá, entretanto, tocado já, pelo menos, um quarto das empresas, especialmente as grandes empresas. Desenvolve-se, principalmente, no sector manufactureiro e, neste, particularmente na indústria de montagem, por exemplo no ramo automóvel, estendendo-se, porém, também, ao sector de serviços, sobretudo de serviços financeiros.

3.1.3. No mesmo sentido tem agido, no caso dos serviços públicos, o estrangulamento das despesas, determinado, em muitos países, pelo esvaziamento dos erários públicos, que exige ser mais bem considerado.

3.1.4. Na audição, assinalaram-se, ainda, a justo título, diversas formas de flexibilidade (tarefas, tempo de trabalho, anualização deste, trabalho a tempo parcial, contratos a prazo, sistemas salariais). Veio ainda ao de cima que, na prática, as formas da colaboração variam muito, consoante o grau de participação dos trabalhadores (informação, consulta, representação na gestão).

3.1.5. Em muitos países, esta tendência foi favorecida por incentivos criados por razões de política industrial e tecnológica do Estado ().

3.1.6. Isto foi particularmente patente no caso de algumas PME e das organizações de apoio aos processos de mudança em curso por elas promovidas, especialmente no domínio da formação profissional e da reciclagem do pessoal a todos os níveis. Neste contexto, outrossim se referiram, na audição, determinados pressupostos, como o desenvolvimento de um novo tipo de gestão profissional. Elucidou-se, ao mesmo tempo, que as PME têm, até agora, dado provas de uma capacidade especial de adaptação à mudança das condições de mercado, o que, em muitos casos, é fruto da sua particularidade em relação ao quadro institucional, o qual, podendo embora garantir maior flexibilidade, não pode garantir maior segurança. Na opinião do Comité, estão são problemáticas tanto mais merecedoras de atenção, quanto se não pode ignorar o papel fundamental das PME no desenvolvimento do sistema produtivo, como factor de renovação permanente das estruturas económicas.

3.1.7. O Comité assinala, enfim, que, ao analisar as circunstâncias específicas, ganhou expressão o desejo, mas também a capacidade das organizações sindicais de participarem activamente na evolução que tem ocorrido, nomeadamente fomentando estruturas que favoreçam de variadas maneiras o envolvimento dos trabalhadores na reestruturação das empresas e aumentem o empenhamento na inovação dos seus representantes nas negociações respectivas.

3.1.8. Nesta ordem de ideias, tornou-se claro na audição, pelo menos em parte, graças a um interessante relato da experiência de uma empresa, quais as condições e características nucleares que uma direcção empresarial participativa provada na prática tem de apresentar: representação de interesses qualificada e eficiente, que é condição para a superação de relações polarizadas, maior responsabilidade e maior latitude de acção dos trabalhadores, com simultânea redução dos custos de vigilância, optimização dos processos de produção, aliada a um processo de reflexão permanente sobre as formas de trabalhar.

3.2. A investigação das melhores práticas, enquadrada com os factores que mais directamente influem nas novas formas de organização do trabalho, tem, para começar, corroborado a importância central - mesmo na óptica financeira - que haverá de assumir o desenvolvimento de planos sistemáticos de qualificação em ligação com novas formas de organização do trabalho.

3.2.1. Semelhante qualificação representou, na maioria dos casos, o elemento fulcral para a promoção de novas formas de organização do trabalho caracterizadas por um elevado grau de responsabilidade individual e de participação, a par de uma descentralização global dos processos de decisão e da necessidade crescente de adaptação profissional.

3.2.2. Neste contexto, os dados disponíveis permitem identificar - nas nações industrializadas e na União Europeia - constelações bem distintas, porque a adaptação profissional depende muito do grau geral de instrução básica. Este facto - já por demais conhecido na reorganização da indústria transformadora - está presentemente a afirmar-se, talvez ainda mais claramente, no sector de serviços ().

3.2.3. O Comité pode manifestar o seu acordo quase total com as conclusões da Comissão da UE e com as necessidades de reforma na formação profissional e contínua. Na formação profissional inicial, interessa, sobretudo, transmitir habilitações-chave e competências sociais. Atendendo às exigências em permanente mutação do mundo laboral, assume particular importância uma formação de base alargada, interprofissional. O recurso a novas tecnologias de informação e comunicação acarreta necessidades de qualificação permanentes no próprio quadro da empresa. São de criar novas estruturas de trabalho que promovam a qualificação, ligadas a planos sistemáticos de formação contínua. Faz parte do «espírito de parceria» os trabalhadores poderem articular as suas necessidades de qualificação e reclamar as correspondentes formações. Como refere o Livro Verde, medidas de formação podem ser, também, formações temporárias extra-empresa dadas por terceiros. A regulação dos conteúdos e condições das qualificações tem, deste modo, de ser alvo de acordos com as representações de interesses da empresa e com os parceiros no respeito da contratação colectiva. É a única maneira de garantir que a criatividade e vontade de aprender dos trabalhadores, que são indispensáveis para a capacidade inovadora de uma empresa, sejam aproveitadas e que se crie um clima positivo para a formação contínua.

3.2.4. As lições que o Comité extraíu no decurso dos trabalhos indiciam, ainda, que, complementarmente às medidas de qualificação na empresa, se deveriam oferecer possibilidades em matéria autodidáctica («self education»). Propõe-se, além do mais, que, as empresas que tenham capacidade residual após a formação dos próprios trabalhadores, sejam incentivadas a oferecer os seus formadores para formação de desempregados. O que poderia ser feito mediante publicação de informação sobre tais iniciativas, como no Transatlantic Civil Society Dialogue (TACD) e/ou por atribuição de prémios às empresas com melhor prática.

3.2.5. No que se refere às PME, veio à tona a grande importância de iniciativas de promoção de estruturas de aprendizagem interligadas. Muito interessante, neste âmbito, é a actividade das organizações patronais e de trabalhadores implantadas no sector agrícola francês, dirigidas paritariamente e com objectivos de formação. Elas negociam com os serviços nacionais de emprego acordos que garantem aos respectivos trabalhadores sazonais uma segurança de emprego satisfatória junto de diferentes empregadores, evitando, portanto, o despedimento. A manifesta relevância de um vínculo directo entre conteúdos da formação e procura de trabalho evidencia, pois, também no domínio da formação contínua, a propriedade de atribuir importância central a estruturas paritariamente compostas por organizações profissionais e sindicais.

3.2.6. Tais iniciativas pertencem ao universo geral das medidas com que se há-de facilitar às PME o ajustamento, mediado pelo desenvolvimento de novas formas de organização do trabalho, às novas condições de mercado.

3.3. A multiplicidade de experiências levadas ao conhecimento do Comité confirma, por outro lado, a relação que manifestamente existe entre formação profissional contínua, organização do trabalho e tempo de trabalho.

3.3.1. Este cenário move o Comité a reiterar com firmeza o ponto de vista a seu tempo articulado no parecer de iniciativa nesta matéria emitido: «Não existe um único modelo uniforme de redução e reorganização do tempo de trabalho que as autoridades europeias possam impor por "decreto". É contudo imperioso promover opções de tempo de trabalho "à medida"» (). Este ponto de vista é fundamentalmente coincidente com a seguinte conclusão do Livro Verde: «A forma como o trabalho é distribuído deve ser planeada e adaptados os padrões horários à nova situação» ().

3.3.2. Por outro lado, seriam igualmente de recordar as recomendações nesse parecer de iniciativa dirigidas à União Europeia e aos governos dos Estados-Membros, a saber: promoção do diálogo social e de acordos de contratação colectiva, aos níveis apropriados, em matéria de redução e reorganização do tempo de trabalho e de disposições claras em matéria de igualdade de tratamento de trabalhadores a tempo parcial.

3.3.3. Neste sentido remete o Comité para o acordo-quadro europeu em matéria de trabalho a tempo parcial celebrado no âmbito do diálogo social.

3.3.4. Entende o Comité que este acordo, precedido de outro em matéria de licença de licença parental, constitui um ponto de partida para novos acordos relativos a outras formas de trabalho atípicas ou flexíveis, seguidamente aplicáveis - ao abrigo do acordo em matéria de política social anexo ao respectivo protocolo do Tratado de Maastricht () - sob a forma de decisões do Conselho, através das quais ganhariam eficácia nos Estados signatários, por via legislativa ou convencional.

3.3.5. Os resultados por enquanto conseguidos neste domínio autorizam, aos olhos do Comité, a fundada suposição de que os parceiros sociais concluirão um dia acordos que satisfaçam tanto as necessidades das empresas em matéria de adaptação das condições de trabalho à mudança de condições de produção e de mercado, como as dos trabalhadores de ambos os sexos, que aspiram a preparar-se para a reforma ou a conciliar vida profissional e familiar e a aproveitar oportunidades de formação profissional e contínua, a fim de alargar os seus conhecimentos e incrementar as sua hipóteses de promoção profissional () - assim incrementando, à uma, a competitividade das respectivas empresas e contribuindo, à outra, para melhorar as condições de trabalho e reduzir o desemprego. Independentemente destas considerações, eles hão-de, naturalmente, fazer jus às necessidades pessoais dos trabalhadores, a que até já entre os empresários se vem atribuindo importância crescente, principalmente à necessidade, comum a grande parte dos trabalhadores, de maior responsabilidade individual e participação no trabalho, assim como de compatibilização entre ocupação profissional e interesses exteriores à empresa, nomeadamente interesses familiares e uma liberdade de organizar o tempo.

3.3.6. Contra este pano de fundo de reflexões entende, assim, o Comité que o ensaio gradual de novas formas de organização do trabalho ao nível de empresa e, eventualmente, também sectorial não pode ser desligado das eventuais consequências respectivas em matéria de direito laboral e que o desenvolvimento de novas formas pressupõe, consequentemente, a definição de um quadro geral de referência que proteja os trabalhadores visados de eventuais discriminações. Nisto, haverá que levar igualmente em linha de conta a exigência de apoiar a competitividade da indústria europeia e de evitar «constrangimentos objectivos» de natureza administrativa, financeira e jurídica que possam obstruir a criação e o desenvolvimento de PME (). Deste mesmo modo poderão as medidas adoptadas pela União Europeia contribuir para uma maior adaptação do quadro legislativo, que exactamente para a inovação é também indispensável.

3.4. As experiências das empresas até agora analisadas autorizam, ainda, a conclusão de que a reestruturação das empresas e a redistribuição das tarefas laborais vão, não raro, a par do desenvolvimento de novos sistemas remuneratórios que possam contribuir para a instauração de um clima de participação na empresa, não deixando aqueles de englobar, designadamente, a participação nos resultados e outros incentivos.

3.5. Indissociável do problema objecto do presente parecer é, porém, assim o entende o Comité, o garantir a participação efectiva dos trabalhadores no processo de reorganização do trabalho e, mais geralmente, de reestruturação das empresas consideradas.

3.5.1. Isto mesmo é exigido em todas as experiências analisadas no decurso dos trabalhos, assim como é unanimemente salientada a necessidade de transformar as estruturas de comunicação internas à empresa e conceder aos trabalhadores maiores possibilidades de participação, sem o que não é possível uma maior co-responsabilização.

3.5.2. Note-se a propósito que o documento sobre consulta dos parceiros sociais em matérias ligadas à informação e consulta dos trabalhadores ao nível nacional recentemente elaborado pela Comissão se refere expressamente ao livro verde aqui examinado, dele constando a asserção de que um nível apropriado e eficaz de informação e consulta dos trabalhadores numa situação de elevado desemprego torna possível o desenvolvimento de um tratamento efectivo e preventivo do emprego ao nível de empresa (), o que permite, designadamente em casos de perda de postos de trabalho, identificar os problemas e antecipar-se-lhes e, bem assim, evitar ou minorar os custos sociais associados.

3.5.3. Neste aspecto, o Comité remeteria, aliás, para o parecer que emitiu sobre a precedente comunicação da Comissão (de 29 de Maio de 1996), que é mencionado no novo documento (5º parágrafo) e em que se deixava ao critério dos parceiros sociais ajuizar da oportunidade de regulação europeia do tema, de preferência a assentar em acordo a elaborar ao nível nacional.

3.5.4. No entender do Comité, esta temática irá com certeza adquirindo cada vez maior importância. O caso não é apenas proteger os trabalhadores do perigo de que a demanda de maior competitividade possa surtir efeitos negativos no emprego e na saúde, mas igualmente reconhecer que uma maior participação dos trabalhadores é uma premissa para a consecução dos objectivos empresariais. Os projectos de investigação levados a cabo pela própria Comissão têm, aliás, mostrado que a participação directa dos trabalhadores afectados, num espírito de co-gestão no local de trabalho, funciona melhor onde estejam bem implantadas estruturas de representação dos interesses, ao nível da empresa e/ou sindical.

3.6. Relativamente à repercussão dos novos modelos de organização do trabalho no desenvolvimento do emprego nas empresas estudadas, os casos investigados exibem, naturalmente, situações bastante diferentes, que vão da manutenção do nível de emprego ou, pelo menos, de um número o mais pequeno possível de despedimentos em empresas em dificuldades até um marcado aumento do emprego, ultrapassou mesmo, principalmente em algumas pequenas e médias empresas industriais, os prognósticos mais optimistas.

3.6.1. Ainda que os resultados não deixassem de depender sempre da situação do mercado, diferente de país para país e de empresa para empresa, as melhores práticas analisadas são caracterizado pela superação de crises por vezes graves e pelo reforço da produtividade e da competitividade, não subsistindo dúvidas quanto à durabilidade da evolução.

3.6.2. Numa situação como a actual, na Europa caracterizada por elevado desemprego, não se pode, no entender do Comité, deixar de perfilhar a exigência claramente articulada no Livro Verde de que o debate sobre as novas formas de organização do trabalho se haja de enquadrar numa estratégia global em prol do emprego e de combate ao desemprego.

3.7. Não se pode, de resto, ignorar que a introdução de novas formas de organização do trabalho, ainda que tenha, no essencial, de ser estabelecida por negociação entre os parceiros sociais, adquire, no domínio da segurança social, dimensões que transcendem as competências dos parceiros sociais, tornando necessárias medidas de carácter legislativo.

3.7.1. No preâmbulo do referido acordo-quadro em matéria de trabalho a tempo parcial reconhece-se, a propósito, que matérias de regulamentação legal da segurança social estão sujeitas a decisão dos Estados-Membros. Suprimir inteiramente as discriminações em que incide o dito acordo suporia, de facto, adaptação correspondente do sistema de segurança social às novas circunstâncias, conforme já o Conselho Europeu de Dublim a seu tempo apontara na sua declaração sobre o emprego.

3.7.2. O Comité invoca a este propósito o parecer que proferiu sobre a comunicação da Comissão relativa ao futuro da protecção social (), especialmente o capítulo «Acompanhar a evolução das formas de trabalho», em que, designadamente, se aborda o acordo e a recomendação da OIT sobre o trabalho a tempo parcial do ano de 1994 e em que se demonstra claramente a necessidade de adaptar os sistemas de segurança social e os regimes de reforma a essas novas formas de emprego e de estabelecer salvaguardas adequadas, para impedir «que as pessoas em regime de emprego flexível ou atípico percam parcial ou inteiramente a protecção social» () ().

3.7.3. A temática das repercussões económicas e sociais da evolução da organização do trabalho tratada no livro verde foi, na sua inteira extensão, trazida à colação na audição que contribuiu para a elaboração do presente parecer.

3.7.4. Foram alvo de tratamento particular os aspectos directamente concernentes às PME, cuja evolução actual, ainda no caso dos fornecedores de peças e das adjudicações a subempreiteiros, se prende claramente com o processo de reestruturação empresarial, que é em larga medida responsável pelo surgimento de novas formas de organização do trabalho.

3.7.5. Por isso se dedicou atenção especial aos problemas de saúde e segurança no local de trabalho, inclusive recorrendo ao estudo o ano passado levado a cabo pela fundação, em Dublim, que pôs a claro a importância de adaptar as disposições vigentes às circunstâncias modificadas por via das novas formas de organização do trabalho. Em termos gerais, destacou-se a necessidade de amparar com reforma correspondente do sistema social as experiências inovadoras postas em marcha ao nível de empresa, a fim de proteger e promover a igualdade de direitos entre trabalhadoras e trabalhadores.

3.7.6. A moderna segurança no trabalho, enquadrada pelas directivas europeias, e as novas formas de organização do trabalho podem, conceptual e praticamente, fecundar-se mutuamente. As estruturas, instituições e experiências da segurança no trabalho proporcionam um recurso valioso para a divulgação de novas formas de organização do trabalho. O Comité espera que a Comissão Europeia tome iniciativas em ordem à promoção de projectos modelares em matéria de integração da segurança no trabalho com a protecção da saúde no desenvolvimento de novas formas de organização do trabalho.

3.7.7. O teletrabalho e o trabalho à distância foram igualmente debatidos, exibindo importância crescente. A discussão revelou, contudo, carecer-se, ainda, da especificação e análise de uma definição, um quadro e uma compreensão comuns. O Comité preza a iniciativa da Comissão () de desencadear, no primeiro semestre de 1998, consultas com os parceiros sociais sobre a oportunidade ou não - e se sim, até que ponto - de acção comunitária em protecção dos teletrabalhadores.

3.7.8. A completar a temática tratada no Livro Verde, suscitou-se, por fim, a questão da maneira como a informação possa ser factor de desenvolvimento de novas experiências das PME e do grau em que tais experiências sejam apropriadas para a actividade por conta própria, especialmente na agricultura.

4. Conclusões

4.1. Ao elaborar as suas conclusões, o Comité levou em conta o importante contributo informativo fornecido pelos testemunhos recolhidos no decurso da audição. Ainda que se não possa exagerar a valia de depoimentos sobre situações específicas e pouco representativas, é inegável que os casos já examinados dizem respeito, em doses variáveis, tanto a sectores situados na ponta do progresso tecnológico como a ramos tradicionais da economia; mesmo assim, não é lícito deixar que os fenómenos já analisados precipitem conclusões, porquanto eles se manifestam igualmente em sectores menos estudados, como as cooperativas e o sector sem fins lucrativos. Alguns dos casos descritos no livro verde são, em tal matéria, particularmente elucidativos.

4.1.1. Um perito de empresa forneceu uma lista circunstanciada das dificuldades que surgem no caminho de uma nova organização do trabalho e da correlativa transformação das estruturas de poder numa empresa. Na opinião do especialista, tais dificuldades podem mesmo prejudicar os resultados da reestruturação, não só no ponto de vista da defesa dos interesses dos trabalhadores, mas também no da exequibilidade das próprias novas estratégias de gestão. Esta exposição teve indubitavelmente o mérito de evidenciar dificuldades que, em qualquer fase de transição, acompanham a assunção de uma nova responsabilidade, do que são exemplo a perda de seguranças e garantias adquiridas, as dificuldades ligadas ao planeamento antecipado e a desconfiança alimentada pelas contradições que, por vezes, acarreta uma nova organização do trabalho, ao, conforme se sublinhou já, eclodirem conflitos de novo tipo, mesmo internamente às partes afectadas, cuja superação exige o empenhamento de todos os envolvidos.

4.1.2. Não se pode ignorar que as novas constelações observadas, abstraindo já da sua envergadura, que está longe de ser insignificante, surtem efeitos fundamentais que exigem dos parceiros sociais uma renovação das respectivas posições tradicionais, o que igualmente terá de acompanhar-se de exame crítico.

4.2. A situação actual justifica processos e atitudes diferenciados caso a caso, exigindo, por isso, de todos os afectados a maior atenção às mudanças verificadas e respectivas consequências previsíveis, sobretudo no ponto de vista do emprego. No decurso dos trabalhos, recordou-se, muito a propósito, que a atenção à mutabilidade das condições de trabalho, só por si, já constitui um progresso importante, influenciando, mais do que qualquer especulação teórica, a qualidade efectiva das soluções que se forem encontrando pela via negocial.

4.2.1. Conforme já repetidamente se relevou, essa atenção tem de existir principalmente ao nível de empresa; neste sentido, o destino da parceria que a Comissão também propõe é levar a uma nova dimensão das relações existentes entre os parceiros sociais neste domínio e a um exame regular da oportunidade de desenvolvimentos importantes em direcção à flexibilidade e à participação.

4.2.2. Independentemente da eventual extensão de algumas soluções de empresa a determinadas situações ao nível de ramo, existe a possibilidade de tirar conclusões gerais, especialmente no âmbito do diálogo social sectorial, e chegar a acordos entre os parceiros sociais. Tais acordos, a exemplo dos já adoptados em matéria social, visam constituir um referencial comum assente na definição de princípios e normas mínimas de carácter geral, que podem adquirir vínculo legal via decisões do Conselho, ou ser autonomamente executados pelos parceiros da contratação colectiva.

4.2.3. No caminho já percorrido nesta direcção, têm sobrevindo inegáveis dificuldades e atrasos, mas têm-se igualmente conseguido resultados encorajadores. Isto mostra que o caminho para uma nova organização do trabalho exige um ajustamento dos instrumentos contratuais às novas circunstâncias que vão gradualmente ganhando contornos, não podendo as medidas de carácter legislativo que se adoptem neste domínio sensível e decisivo prejudicar a autonomia dos parceiros sociais: contanto que se afigurem necessárias, as medidas têm, antes, de assentar nos acordos celebrados entre os parceiros sociais, especialmente ao nível sectorial.

4.2.4. O debate que a Comissão pôs em marcha com a publicação do Livro Verde e as consultas iniciadas nessa matéria têm, assim, de ser vistos, neste aspecto, como contributo para um processo de reflexão, no qual, sem prejuízo dos órgãos concretamente competentes para a conclusão de acordos nem da respectiva autonomia, é igualmente desejável e bem-vindo o contributo de todas as demais instituições afectadas, por exemplo as universidades, instituições locais e organizações não governamentais de todos os tipos, entre elas, também, as organizações representadas no Comité que não estão directamente envolvidas no diálogo social.

4.3. O Comité considera, assim, a parceria por uma nova organização do trabalho proposta no Livro Verde como um convite dirigido tanto ao Comité como às demais instituições europeias e que integra o Comité no processo de consulta. O Livro Verde é, na opinião do CES, um sinal que se insere plenamente no quadro mais geral do esforço da Comissão para promover activamente o processo de ajustamento das infra-estruturas sociais às novas circunstâncias da concorrência internacional e de mudança das exigências a que os trabalhadores têm que responder. Em matéria de participação mais directa das autoridades nas conversações sobre a proposta de parceria, apraz ao Comité que o documento dedique atenção à modernização do sector público, cuja inclusão é manifestamente indispensável se se quiser progredir rumo a uma administração mais flexível da economia, com mais participação. O Comité assinala que tal modernização do sector público pressupõe explorar ao máximo a responsabilidade de gestão, assim como um comportamento que satisfaça a critérios de eficiência económica e que integre os interesses específicos de empregadores e trabalhadores no cálculo de custos e benefícios. O Comité faz votos de que os incentivos dados pelas autoridades possam contribuir para progressos futuros neste domínio e para, na medida do possível, abrir um debate mais alargado com a sociedade e as suas instituições, sem que as autoridades coarctem o exercício da autonomia negocial dos parceiros sociais.

4.3.1. Embora não atribua às novas formas de organização do trabalho a importância de uma solução óptima e definitiva para os problemas pendentes entre empregadores e trabalhadores, o Comité não deixa, porém, de recomendar que se paute a busca de tais soluções pela dignidade humana e se preserve e promova a possibilidade de realização livre do indivíduo e a consciência da responsabilidade individual, se reduzam e previnam riscos sanitários inerentes aos processo de trabalho e de produção, se promova um trabalho qualificado e personalizante e se abram perspectivas profissionais, assim como se contrarie a divisão de trabalho tradicional entre os sexos e se contribua para a abertura de novas fontes de emprego qualificado para as mulheres. Hão-de, igualmente, dirigir-se medidas ao reforço da base em que assentam empresas bem conduzidas e geridas.

4.3.2. Formas de trabalho cooperativas que possibilitem o desenvolvimento contínuo das qualificações e deixem mais responsabilidade e possibilidades de participação aos trabalhadores poderão estabelecer um novo equilíbrio entre as necessidades dos trabalhadores e o interesse das empresas numa organização mais flexível do trabalho e da produção. Para finalizar, o Comité gostaria de realçar que é do interesse das partes envolvidas que todos os trabalhadores na Europa possuam uma boa qualificação profissional, que os prepare para ocupar novos empregos. Tal facilita a reestruturação das empresas, estimula o crescimento e contribui para a segurança nos períodos de mudança. Nem é economicamente saudável nem socialmente aceitável a existência de uma elevada taxa de desemprego de longa duração ao mesmo tempo que prevalece a falta de mão-de-obra nos sectores de crescimento.

Cabe às empresas, aos ramos e aos sectores, bem como aos poderes públicos a responsabilidade conjunta de oferecer condições de «empregabilidade» (employability). Mediante negociações e acordos entre os parceiros sociais a todos os níveis, podia-se criar um sistema de qualificação e de segurança complementar do sistema público. O Comité aproveita para sublinhar que, face à rapidez das mudanças e às exigências em termos de qualificação profissional, convém futuramente mobilizar, mais do que até aqui, os actores envolvidos nos sistemas públicos de educação e de formação profissional.

Bruxelas, 10 de Dezembro de 1997.

O Presidente do Comité Económico e Social

Tom JENKINS

() COM(97) 128 final, ponto 26.

() Encontra-se no citado documento da OCDE um rol exaustivo das medidas respectivas.

() O supracitado documento da OCDE distingue, neste âmbito, entre diferentes modelos, transponíveis para sistemas de economia de mercado (Canadá, EUA e, com diferenças de tomo, Austrália, Nova Zelândia e Reino Unido), para sistemas assentes na busca de um consenso nacional (Áustria, Bélgica, França, Alemanha, Países Baixos, o conjunto dos países escandinavos, a Suíça) e para o sector empresarial (Japão), assim como para os diferentes sistemas existentes na Grécia, Irlanda, Itália, Portugal, Espanha e Turquia.

() Parecer de iniciativa do CES sobre o tempo de trabalho (JO C 18 de 22.1.1996).

() Livro Verde (COM(97) 128 final), caixa, p. 10.

() Ora integrado no Tratado de Amsterdão.

() Veja-se o acordo-quadro europeu em matéria de trabalho a tempo parcial, considerandos na generalidade, 5.

() Ibidem, considerandos na generalidade, 7.

() Documento relativo à consulta dos parceiros sociais ao nível comunitário sobre matérias ligadas à informação e consulta dos trabalhadores ao nível nacional, introdução, sétimo parágrafo.

() Parecer sobre a comunicação da Comissão «O Futuro da Protecção Social. Quadro para um Debate Europeu» (JO C 66 de 3.3.1997).

() JO C 66 de 3.3.1997, ponto 4.3.7.2.4.

() Mencione-se que o Comité tem actualmente em preparação um parecer sobre a comunicação da Comissão relativa à modernização e aperfeiçoamento da protecção social na União Europeia; este documento constituiu a conclusão das discussões cobertas pelo documento precedente.

() Comunicação da Comissão sobre a «Dimensão Social e Laboral da Sociedade da Informação - Prioridade à Dimensão Humana - Etapas Seguintes» (COM(97) 390 final, de 23.7.1997, p. 9, ponto 31 «Acções-chave»).