COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS 
Bruxelas, 08.01.1997 
COM(96)697 final 
RELATÓRIO DA COMISSÃO 
PEPPER II 
promoção da participação dos trabalhadores assalariados nos lucros 
e nos resultados das empresas (incluindo a participação no capital) 
nos Estados-membros 
1996 

INDICE 
RESUMO DO TRABALHO 
I INTRODUÇÃO 
II PANORAMA DA SITUAÇÃO NOS ESTADOS-MEMBROS 
III CONCLUSÕES 
-a 
2 
RESUMO DO TRABALHO 
O presente relatório pretende dar um panorama das formas como os Estados-membros 
promoveram a participação dos trabalhadores assalariados nos lucros e nos-resultados das 
empresas desde 1991 na sequência da adopção da Recomendação do Conselho 92/443/CEE, de 
27 de Julho de 1992. Este relatório foi elaborado com base nas. respostas enviadas pelos 
Estados-membros a um questionário. 
A consistência das conclusões acerca do efeito incentivador destes regimes sobre a rentabilidade 
é notável. Em todos os casos, a participação nos lucros está associada a mais altos níveis de 
produtividade, independentemente dos métodos, modelo específico e dados usados. Outros 
efeitos positivos destes regimes são a flexibilidade salarial, o emprego e a participação dos 
assalariados. O desenvolvimento de regimes de participação financeira é fortemente 
influenciado pela acção governamental, em particular pela existência de incentivos fiscais. 
A divergência das políticas governamentais nos diferentes países da UE devem ser vistas num 
contexto de tradições e práticas diversas no que respeita a regimes de participação financeira. 
Desde o primeiro relatório PEPPER, de 1991, não se verificaram grandes mudanças na 
abordagem geral da política governamental relativamente aos regimes PEPPER nos países da 
UE. A situação melhorou ligeiramente. A França e o Reino Unido têm uma longa tradição de 
incentivo da participação financeira. Na Irlanda, Países Baixos e Finlândia parece aumentar o 
apoio governamental à PEPPER. Nestes países, faz-se referência à necessidade de alcançar uma 
maior participação dos assalariados, uma melhor produtividade, competitividade e flexibilidade 
salarial nos mercados do trabalho. Muito recentemente, na Alemanha, Espanha e Itália, as 
autoridades fizeram vivos apelos aos parceiros sociais no sentido de promoverem estes regimes 
aquando das negociações entre si. Em todos os outros Estados-membros, a PEPPER foi 
discutida, mas o apoio governamental oficial faltou ou foi muito limitado. Com excepção da 
França e do Reino Unido, a legislação nos países da UE favorece principalmente a participação 
no capital. Alguns países referem a tendência para uma privatização das entidades públicas 
como veículo possível para um maior interesse em regimes PEPPER. 
A maior parte da legislação sobre a promoção de regimes de participação financeira em 
Estados-membros relativamente à PEPPER tem a ver com incentivos como vantagens fiscais 
ou outras vantagens financeiras. Os incentivos variam desde a emissão sem impostos de acções 
ou obrigações a favor dos assalariados até à isenção de impostos de determinados montantes 
dos lucros distribuídos. Outras vantagens são a isenção de contribuições para a segurança social. 
Estes incentivos beneficiam, em alguns países, tanto o empregador como o empregado. Além 
disso, os empregadores são por vezes autorizados a deduzir os custos da fórmula. Em alguns 
casos surgem problemas com os encargos sociais, devido a discutir-se se os benefícios devem 
ser considerados como salários normais sujeitos aos encargos sociais ou como outro tipo de 
remunerações não sujeito a tais encargos. 
Há certos requisitos legislativos apresentados em alguns Estados-membros que se referem 
sobretudo às possibilidades de elegibilidade para a isenção de impostos. Estes requisitos 
consistem numa percentagem mínima de pessoal abrangido pela fórmula, critérios de 
elegibilidade, períodos de retenção e requisitos estatutários e de gestão, etc. 
Ideias recentes para melhorar a produtividade, o emprego e a flexibilidade salarial estão a 
estimular discussões sobre propostas. Por vezes, as empresas emitem acções a favor dos seus 
empregados quando enfrentam problemas económicos e financeiros. A ausência de» suficiente 
informação encerra grandes riscos para os empregados e tem levado ao cepticismo das partes 
envolvidas. 
Podem encontrar-se campanhas activas para a promoção dos regimes PEPPER na França, Reino 
Unido, Finlândia, Países Baixos e Irlanda. Outros países, nomeadamente Alemanha e Itália, 
remetem, a este respeito, para as responsabilidades dos parceiros sociais. Na Irlanda, foi lançado 
um Programa Nacional específico. Na Áustria, as partes representativas desenvolveram um 
programa de aprendizagem que foi incluído na formação dos representantes dos trabalhadores 
e dos empregadores. Actualmente não há intercâmbio de informações entre Estados-membros 
com base regular, nem sobre a legislação nem sobre as experiências bem sucedidas. 
As ideias que se seguem poderão ser exploradas pelos Estados-membros, pelos parceiros sociais 
e, no que respeita ao intercâmbio de informações e boas práticas, pela Comissão no âmbito das 
respectivas competências: 
• Considerar o desenvolvimento da legislação nacional de enquadramento; 
• Clarificar a distinção entre salários sujeitos a encargos sociais e vantagens derivadas das 
fórmulas PEPPER; 
• Melhorar a elegibilidade de categorias de beneficiários das fórmulas PEPPER; 
• Preparar um clima de estímulo. Poderá ser útil o desenvolvimento de Organismos 
Institucionais Nacionais que criem sistemas para a promoção da PEPPER no contexto 
nacional; 
• Criar fórmulas PEPPER aquando da privatização de entidades públicas, adquirindo, deste 
modo, experiência e ganhando e criando consciência das possibilidades destas fórmulas 
com uma maior audiência; 
• Integrar as fórmulas PEPPER em programas sobre o envolvimento dos empregados, de 
forma a libertar a capacidade produtiva da força de trabalho e a melhorar a competitividade 
e a qualidade da produção; 
• Fazer um apelo aos parceiros sociais para promoverem estas fórmulas durante as suas 
negociações e fazer referência aos efeitos positivos esperados destas fórmulas sobre a 
produtividade, flexibilidade salarial, emprego e envolvimentos dos empregados; 
• Evitar riscos irresponsáveis para os empregados no caso da emissão de acções para os 
mesmos, quando as empresas têm problemas económicos e financeiros; 
• Afrontar os problemas com fórmulas intracomunitárias subsidiárias em diversas 
circunstâncias nacionais mediante a promoção do intercâmbio de informações sobre as 
m 
diferentes regras e procedimentos das PEPPER nos Estados-membros; 
Promover o desenvolvimento de modelos e planos claros e compreensíveis para a 
introdução de regimes que sejam geríveis e compreensíveis pelos gestores e pelos 
trabalhadores, de forma a evitar o carácter complexo e especializado das fórmulas 
PEPPER. 
Estimular o intercâmbio de informações entre os Estados-membros, através do 
desenvolvimento de projectos de demonstração sobre as experiências bem sucedidas e da 
promoção do intercâmbio de informações em encontros e conferências, e outras 
comunicações. Estas acções devem, de preferência, dirigir-se aos parceiros sociais; 
ï INTRODUÇÃO 
1. Âmbito e objectivos *. 
A Recomendação do Conselho (92/443/CEE), de 27 de Julho de 1992, relativa à promoção da 
participação dos trabalhadores assalariados nos lucros e nos resultados das empresas (incluindo 
a participação no capital) encarrega a Comissão de preparar um relatório no prazo de quatro 
anos a contar da data da sua adopção. Este relatório foi preparado com base nas respostas dadas 
pelos Estados-membros a um questionário sobre acções possíveis com base nas recomendações. 
O Memorando Explicativo da Recomendação de Julho de 1992 contém uma extensa descrição 
do contexto em que a recomendação foi feita. No processo de preparação deste instrumento 
comunitário de Julho de 1992, a Comissão financiou um projecto de investigação com o 
objectivo específico de conseguir um bom panorama da situação relativa à participação 
financeira dos trabalhadores assalariados nas CE. Os resultados deste projecto foram descritos 
no chamado "Relatório PEPPER" (sendo PEPPER a sigla de "Promotion of Employee 
Participation in Profits and Enterprise Results")1. 
A Recomendação de Julho de 1992 baseava-se, em grande medida, neste relatório. A 
recomendação convidava os países membros a reconhecerem os benefícios de um mais amplo 
uso de fórmulas destinadas a aumentar a participação dos trabalhadores assalariados nos lucros 
e nos resultados das empresas, através da distribuição de lucros, da participação no capital ou 
de uma combinação de ambas, tendo em consideração as responsabilidades dos parceiros 
sociais, de acordo com as legislações e/ou práticas nacionais. O documento recomendava aos 
Estados-membros: „ 
que garantam que as estruturas jurídicas são adequadas para permitir a introdução de 
fórmulas de participação financeira referidas na recomendação; 
que considerem a possibilidade de conceder incentivos, como, por exemplo, benefícios 
fiscais ou outros benefícios financeiros, para incentivar a introdução de certas fórmulas de 
participação; 
que incentivem a utilização dessas fórmulas, facilitando a prestação de informações 
adequadas a todas as partes interessadas; 
que tenham em conta a experiência adquirida nos outros Estados-membros quando 
escolherem as fórmulas de participação a promover; 
1 Publicação: Suplemento 3/91 de Europa Social. 
6 
que zelem por que, no âmbito das disposições legislativas e regulamentares, bem como da 
prática eventualmente em vigor nos Estados-membros, as partes interessadas possam dispor 
de uma ampla gama de opções ou modalidades cuja aplicação seja, quando for 
conveniente, objecto de consultas entre as entidades patronais e os-trabalhadores 
assalariados ou os seus representantes; 
que zelem por que essa escolha possa ser feita a um nível que, tendo em conta as 
legislações e/ou as práticas nacionais em matéria de negociações colectivas, seja o mais 
próximo possível do trabalhador assalariado e da empresa; 
que considerem e/ou incentivem a tomada em consideração das questões definidas no 
anexo da recomendação (ver anexo II) aquando da preparação de novas fórmulas de 
participação financeira ou da revisão das existentes; 
que examinem, passado um período de três anos a contar da adopção da recomendação, 
os dados disponíveis a nível nacional sobre o desenvolvimento da participação financeira 
dos trabalhadores assalariados e comuniquem os resultados à Comissão; 
que sensibilizem os parceiros sociais para os pontos anteriores. 
Finalmente, a Comissão disse pretender apresentar ao Parlamento Europeu, ao Conselho e ao 
Comité Económico e Social um relatório sobre a aplicação das recomendações, com base nas 
informações que lhe fossem prestadas pelos Estados-membros. O questionário distribuído aos 
Estados-membros inquiria acerca de desenvolvimentos e quaisquer acções relativas às 
recomendações acima indicadas. v 
Em geral, o objectivo deste relatório é dar um panorama das formas como os Estados-membros 
desenvolveram fórmulas e realizaram acções para promover a participação dos trabalhadores 
assalariados nos lucros e nos resultados das empresas desde a recomendação do Conselho 
adoptada em 1992. 
2. Panorama das formulas de participação financeira dos assalariados 
Existe uma vasta gama de formas de participação dos assalariados nos resultados dasjempresas. 
Essas formas podem agrupar-se em duas categorias principais, que podem coexistir ou não e, 
em alguns casos, sobrepor-se: participação nos lucros e participação no capital2. 
A - Participação nos lucros 
A "participação nos lucros", no sentido restrito, implica a partilha dos lucros entre os 
fornecedores de capital e de trabalho, dando aos assalariados, além de um salário fixo, uma 
parte variável de rendimento directamente ligada aos lucros ou a outra medida dos resultados 
da empresa. 
A participação nos lucros dá aos assalariados uma gratificação regular paga a partir de lucros 
que seriam normalmente afectados ao capital, mas, ao contrário das gratificações tradicionais 
ligadas ao desempenho individual (por exemplo, salários em função do trabalho realizado), a 
participação nos lucros é um regime colectivo aplicado a todos ou a um grande grupo de 
assalariados. Na prática, a participação nos lucros pode assumir várias formas. Ao nível da 
empresa, pode dar aos assalariados vantagens imediatas ou indiferidas; pode ser paga em 
dinheiro, em acções da empresa ou outros títulos; ou pode assumir a forma da atribuição de 
fundos específicos investidos em benefício dos assalariados. A níveis superiores, a participação 
nos lucros assume a forma de fundos de assalariados a nível nacional ou regional. 
A participação nos lucros paga em dinheiro liga as gratificações dos assalariados directamente 
a uma medida do desempenho da empresa (lucros, receitas, valor acrescentado ou outra), 
levando, na maioria dos casos, a um pagamento imediato. No entanto, pode também haver um 
diferimento, como, por exemplo, se uma dada percentagem dos lucros for afectada a fundos da 
empresa que são então investidos em nome dos assalariados. Faz-se também uma distinção 
entre participação nos ganhos e participação nos lucros, embora ambas estejam claramente 
relacionadas entre si; a participação nos ganhos consiste, geralmente, num sistema de 
pagamento de incentivos a grupos voltado para a produtividade, redução de custos ou outros 
critérios, menos abrangentes do que a rentabilidade. 
A participação nos lucros com pagamento em acções consiste em dar aos assalariados, em 
relação aos lucros ou a outra medida do desempenho da empresa, uma certa quantidade das 
acções da empresa em que trabalham. Essas acções ficam geralmente congeladas num fundo 
durante um certo período de tempo antes de os trabalhadores poderem dispor das mesmas. 
Quando as acções estão sujeitas a um período mínimo de retenção, usa-se a designação 
"participação diferida nos lucros". 
Para mais pormenores sobre a discussão teórica e investigação empírica, ver 
The Pepper Report: Promotion of Employee Participation in Profits and 
Enterprise Results in the Member States of the European Community, de M. 
Uvalic, Suplemento 3/91 de Europa Social, Bruxelas, 1991. 
B - Participação dos assalariados no capital 
A participação dos assalariados no capital prevê a participação dos assalariados nos resultados 
da empresa de forma indirecta, isto é, com base na participação na propriedade, seja recebendo 
dividendos, seja pela valorização do capital detido pelos assalariados, seja ainda por uma 
combinação destas duas formas. Embora estas formas não estejam directamente relacionadas 
com os lucros da empresa, elas relacionam-se com a rentabilidade da mesma e, deste modo, 
permitem aos participantes ter vantagens com o crescimento dos lucros da empresa. 
A participação dos assalariados no capital pode ser individual ou colectiva. As acções podem 
ser da empresa onde o assalariado trabalha ou de outra. No entanto, o projecto de 
recomendação centra-se sobretudo nas fórmulas de participação dos assalariados no capital 
criadas com a intenção explícita de dar aos assalariados uma fonte adicional de rendimentos 
relacionada com os resultados da empresa. 
A participação dos assalariados no capital pode assumir muitas formas diferentes. Em geral, 
uma certa percentagem das acções da empresa é reservada para os assalariados e oferecida em 
condições privilegiadas; em alternativa, os assalariados têm a opção de comprar acções da 
empresa após um determinado período de tempo, em condições fiscais vantajosas. Outra forma 
é a constituição de um fundo de benefícios dos assalariados através de Pianos de Participação 
dos Assalariados no Capital (PPAC), que adquirem capital da empresa que é periodicamente 
afectado à conta do PPAC de cada assalariado. Os "buy-outs" de empresas pelos seus 
trabalhadores ou assalariados são uma forma especial de participação dos assalariados no 
capital. 
Na literatura especializada, o termo genérico "participação dos assalariados no capital" é usado 
frequentemente para designar tanto a participação nos lucros com base em acções como a 
participação dos assalariados no capital; a expressão "participação nos lucros" é por vezes usada 
para designar tanto a participação nos lucros no sentido restrito do pagamento feito com base 
nos lucros como a participação nos lucros com base em acções. A distinção entre participação 
dos assalariados no capital individual e colectiva também nem sempre está bem delimitada. 
Este relatório refere-se, antes de mais, às fórmulas que são: internas (aplicadas dentro de uma 
empresa); colectivas (abertas a todos ou à maioria dos assalariados); contínuas (aplicadas numa 
base regular); e que prevêem a participação dos assalariados numa das medidas do desempenho 
da empresa (quer directa quer indirectamente). 
Em resumo pode-se distinguir entre as seguintes fórmulas PEPPER: 
PL: Participação nos lucros 
Participação nos lucros com base em acções 
Participação nos lucros com base em obrigações 
Participação nos lucros com base em dinheiro 
Participação diferida nos lucros 
Participação dos assalariados no capital PLA 
PLO 
PLD 
PDL 
PAC 
OA: Opções por acções 
ODA: Opções discricionárias por acções 
PP AC: Planos de participação dos assalariados no capital 
BOA: "Buy-outs" pelos assalariados 
Para as abreviaturas usadas, ver o Anexo 2. 
3. Fórmulas PEPPER e seus efeitos 
Enquanto a participação dos assalariados na tomada de decisões tem sido amplamente discutida, 
tem-se dado uma atenção mais limitada à PEPPER. Em particular até ao relatório PEPPER de 
1991, pouco se sabia acerca da aplicação concreta, na prática, de fórmulas PEPPER, da sua 
difusão ou condições. O primeiro relatório PEPPER deu uma primeira visão das práticas 
seguidas nos Estados-membros, destacando as conclusões principais sobre os efeitos das 
fórmulas PEPPER no desempenho das empresas. 
No estado actual de conhecimentos não parece possível dar uma explicação completa das razões 
pelas quais as empresas adoptam regimes PEPPER. No entanto, encontram-se tais regimes com 
muito maior frequência em empresas de maiores dimensões e mais rentáveis, multinacionais, 
empresas do sector financeiro e empresas com apetrechamento acima da média. Um número 
considerável de elementos sugere que a introdução da participação nos lucros está associada 
a um aumento do nível de produtividade na empresa. 
Efeitos de produtividade 
Como o aumento da concorrência nos mercados de produtos levou à procura de um melhor 
desempenho das empresas, deu-se atenção às formas de remunerar os trabalhadores%pela sua 
produção e não pelo seu tempo de trabalho prestado. A consistência das conclusões sobre o 
efeito dos incentivos na rentabilidade é notável. A participação nos lucros está associada a 
níveis mais elevados de produtividade em todos os casos, independentemente dos métodos, 
modelo e dados utilizados3. A experiência até ao momento sugere que as fórmulas com base 
em dinheiro podem ter tido efeitos de incentivo mais significativos do que as fórmulas com 
base em acções, o que é apoiado tanto por estimativas econométricas como por inquéritos às 
reacções4. Para atingir os mesmos efeitos benéficos que as fórmulas com base em dinheiro, as 
empresas que constituem fórmulas com base em acções teriam de oferecer condições mais 
generosas do que tem sido o caso até à data. 
Flexibilidade salarial e emprego 
Os efeitos da participação nos lucros sobre o emprego através de uma maior flexibilidade 
Ver relatório PEPPER (1991), p. 187-188; OCDE (1995) Employment Outlook. 
Paris, Julho de 1995, p. 160; para o Reino Unido, ver: Wadhwhani and Wall 
(1990); e Cable and Wilson (1990). 
Ver relatório PEPPER (1991), p. 187. 
10 
salarial são muito mais discutíveis, uma vez que os dados econométricos são inconclusivos. Por 
um lado, alguns dados anteriores relativos ao Reino Unido sugeriam que a participação nos 
lucros tem um efeito positivo e significativo no emprego, mas estimativas mais recentes 
mostram que a dimensão do efeito não é necessariamente grande. Por outfó lado, dados 
relativos à França sugerem que a participação nos lucros tem resultado em maior flexibilidade 
salarial, em ajustamentos menos frequentes no emprego e num crescimento do emprego mais 
elevado e mais estável. Para os Estados Unidos, há alguns elementos que mostram que as 
empresas com fórmulas de participação nos lucros apresentam uma menor variabilidade do 
emprego ao longo do ciclo5. 
Estes resultados sobre a produtividade e a flexibilidade salarial poderiam ter, pelo menos, dois 
efeitos benéficos que favorecem a atenção e apoio das políticas públicas. Em primeiro lugar, 
reduziria o nível de desemprego. Em segundo lugar, aumentaria o grau de ligação entre os 
assalariados e as suas empresas, incentivando a formação de capacidades. O relatório PEPPER 
de 1991 refere que a incidência da PEPPER é ainda comparativamente baixa, apesar de um 
crescimento recente em alguns casos. Dadas as suas vantagens potenciais, isto é surpreendente 
e sublinha a importância de esforços para incentivar o fluxo de informação relevante, tanto 
sobre fórmulas como sobre formas adequadas de introduzir fórmulas em diferentes tipos de 
empresas e em diferentes circunstâncias nacionais. Alguns estudos, por exemplo, assinalaram 
que os ganhos de produtividade ocorrerão mais provavelmente em empresas com uma atmosfera 
de participação, ou seja, com mais envolvimento dos assalariados em geral (democracia 
industrial e participação directa). Nos últimos anos tem havido mais discussão6 acerca das 
oportunidades potenciais de políticas e acções públicas a outros níveis para promover o 
envolvimento dos assalariados. 
Papel dos governos *. 
Além dos argumentos acima apresentados a favor das fórmulas PEPPER, pode fazer-se 
referência a um importante argumento do memorando explicativo da proposta da Comissão para 
a recomendação de Julho de 1992. O desenvolvimento de fórmulas de participação financeira 
é fortemente influenciado pela acção governamental. Os governos são os primeiros responsáveis 
pela criação de um quadro jurídico e fiscal que favoreça tais fórmulas, mas podem também 
impedir a sua introdução. Isto é ilustrado pela conclusão do relatório PEPPER relativa aos 
Ver OCDE (1995), p. 160; para o Reino Unido, ver: Bradley and Estrin 
(1992). 
Ver, por exemplo, Ida Regalia (1995) Humanize Work and Increase 
Profitability? Direct participation in organisational change viewed by the 
social partners in Europe. Fundação Europeia para a Melhoria das Condições 
de Vida e de Trabalho, Dublim; e o seguimento do Livro Branco Crescimento, 
Competitividade, Emprego, do Grupo de Trabalho de Peritos Flexibilidade 
e Organização do Trabalho. Relatório de G. Bosch, Suplemento 1/95 de 
Europa Social, Bruxelas, 1995. 
11 
países onde um tipo particular de fórmula de participação financeira foi incentivado pelo 
governo. As fórmulas com mais frequência introduzidas pelas empresas são, de facto, as 
promovidas através de medidas governamentais oficiais. Em particular, a existência de 
incentivos fiscais faz uma grande diferença. Tais incentivos podem ser necessários apenas 
temporariamente: uma vez que a fórmula aplicada ganhe uma certa dinâmica, o incentivo pode, 
frequentemente, ser reduzido ou eliminado. As conclusões do relatório PEPPER sugerem que 
as vantagens potenciais das fórmulas de participação financeira são fortemente ampliadas pelos 
incentivos fiscais. 
Finalmente, os governos podem incentivar a utilização de fórmulas de participação financeira 
fornecendo informação adequada a todas as partes potencialmente interessadas, incluindo, em 
particular, informações sobre a experiência adquirida em outros Estados-membros. 
Diferentes posições governamentais oficiais nos diversos Estados-membros têm de ser vistas 
num contexto de tradições diversas e, especialmente, de grandes diferenças na experiência real 
prática no que respeita a fórmulas de participação financeira. Em 1991, referia-se que, em 
França e no Reino Unido, as políticas governamentais tinham incentivado activamente a 
utilização de fórmulas de participação financeira durante um número considerável de anos. Na 
Bélgica. Dinamarca. Alemanha. Grécia. Irlanda. Itália e Países Baixos, fórmulas de participação 
financeira de vários tipos tinham sido objecto de debate nacional, mas o apoio governamental 
tinha sido limitado ou inexistente ou apenas surgiu recentemente. Uma importante questão nas 
discussões políticas em muitos países tem sido e, em certa medida, continua a ser, se devem 
ser incentivadas fórmulas a nível de empresa ou fórmulas colectivas mais centrais. Na 
Dinamarca, Alemanha e Itália, em particular, a questão dos fundos de assalariados a nível 
nacional esteve no centro do debate, mas, devido à ausência de um consenso geral e a um apoio 
insuficiente de disposições colectivas obrigatórias, nenhuma das propostas avançadas tinha sido 
adoptada. No Luxemburgo. Portugal e Espanha, a questão da participação financeira apenas tem 
recebido, até ao momento, uma atenção limitada, não tendo estado entre as questões prioritárias 
para discussão entre os parceiros sociais. No capítulo seguinte analisaremos se, em alguns 
destes países, aumentou o interesse pela participação financeira. 
12 
mmmmmÊÊÊÊÊÊÊÊÈmÊim 
H PANORAMA DA SITUACÀO NOS ESTADOS-MEMBROS 
Este capítulo dá um panorama da situação em cada Estado-membro. Os quadros gerais PEPPER 
incluídos neste capítulo apresentam a difusão das fórmulas nos Estados-membros. 
Bélgica 
Desde a adopção da recomendação da UE sobre as fórmulas PEPPER em 1992, o governo 
belga não teve novas iniciativas para a promoção da participação financeira dos assalariados. 
O crescimento da participação financeira na Bélgica é também dificultado pela falta de um 
quadro jurídico coerente e específico e de incentivos fiscais, especialmente para a participação 
nos lucros. 
Desde 1994 até finais de 1996, o governo belga impediu mesmo a continuação do crescimento 
de fórmulas, proibindo o estabelecimento de novos planos de participação financeira no 
contexto do congelamento geral de salários. 
No entanto, desde Junho de 1995, ao abrigo do novo programa governamental, a participação 
financeira está a ser activamente discutida na Bélgica, com a análise pelo governo de medidas 
legislativas para incentivar a participação nos lucros, como parte da política de rendimentos e 
da moderação salarial para estimular o emprego. Estes planos, embora ainda pouco claros, estão 
agora a ser discutidos pelos parceiros sociais no contexto de uma revisão da lei sobre a 
concorrência de 1989 e do sistema de determinação dos salários. 
A legislação actual oferece deduções fiscais pela aquisição de novas acções por parte dos 
assalariados na empresa onde trabalham, acções essas que não podem ser vendidas antes de 
cinco anos, e regulamenta algumas formas de participação dos assalariados no capital, como, 
por exemplo, as emissões de novas acções reservadas aos assalariados em termos preferenciais, 
e planos de opções sobre acções. Não há legislação específica nem incentivos fiscais para a 
participação nos lucros, quer em dinheiro quer diferida. 
Não há estatísticas disponíveis sobre a difusão de fórmulas PEPPER na Bélgica. Um inquérito 
realizado em 1991-1992 indicava que as fórmulas de participação no capital estavam mais 
difundidas do que os planos de participação nos lucros. São aplicadas em vários sectores, mas 
parecem ser mais usuais em grandes empresas industriais e comerciais, no sector financeiro e 
em empresas multinacionais. Na Bélgica, as fórmulas PEPPER são, na maioria dos casos, 
estabelecidas por iniciativa da gestão e, em menor grau, em resultado de negociações colectivas. 
Até ao ano passado, o governo belga continuava muito passivo quanto à promoção de fórmulas 
PEPPER. A experiência de outros países da UE apenas serviu como inspiração para algumas 
propostas de leis formuladas nos anos 90. 
13 
QUADRO GERAL PEPPER N° 1 
País 
Bélgica 
Dinamarca 
Alemanha 
Grécia 
Espanha Situação geral: 
Desfavorável, mas 
actualmente em discussão; 
PL e PAC proibidas 
devido ao congelamento de 
salários 
Discussão em 1994 
Favorável, excepto para 
PLD; apelo aos parceiros 
sociais 
Nenhuma discussão 
Apelo aos parceiros sociais Legislação 
Leis específicas e 
Ano de introdução 
PAC: (1983,1986) 
OA: (1984,1990) 
Ofertas de acções 
preferenciais (lei de 
1991) 
Sobre PLA e PAC (desde 
1958) 
Algumas sobre PAC; 
alterações menores: 1994 
Algumas sobre PLD 
(1984) e PAC (1987) 
Apenas disposições gerais 
no estatuto dos 
trabalhadores e BOA 
(1986) Benefícios fiscais 
Bastante limitados, 
especialmente para 
PAC e OA 
Alguns para PLA e 
PLO e PAC 
Apenas para PAC, 
Substanciais, tanto 
para empresas como 
para assalariados 
Pequenos, excepto 
para BOA Difusão das fórmulas PEPPER 
Tipos mais 
frequentes 
PAC 
Vários PLD e 
PDL, incluindo 
certificados de 
PL 
PLO 
PAC 
PLA 
PAC e PDL 
d.n.d. 
PLD N°de 
fórmulas/empresas 
envolvidas 
Empresas cotadas 
Multinacionais; 
sector financeiro; 
10% das grandes 
empresas 
(inquérito) 
27 (1995) 
16 (1994) 
d.n.d. 
1.500-2.000 
empresas 
d.n.d. 
N° de acordos 
colectivos com 
cláusulas sobre 
PLD: 1.087 (1994) Assalariados 
envolvidos 
1994: 36.900 
assalariados 
d.n.d. 
d.n.d. 
d.n.d. 
d.n.d. 
cerca de 1,5 
milhões 
(inventário 
1994) 
d.n.d. 
Abrangidos 
por estes 
acordos: 1,8 
milhões Benefícios dos 
assalariados ou 
ganho por 
acção/por 
assalariado 
d.n.d. 
5% dos ganhos 
distribuíveis; 
cerca de 1,5% a 
6% do salário 
d.ad. 
d.n.d. 
d.ad. 
300 DM por 
ano=0,6% do 
salário médio 
ilíquido 
d.n.d. 
d.ad. Variação 
1991-1995 
d.n.d. 
Planos 
governamentais 
para legislação 
sobre PL num 
futuro próximo 
interesse modesto 
mas relativamente 
constante 
ligeiro aumento 
d.n.d. 
ligeira diminuição 
d.n.d. = dados não disponíveis; para as abreviaturas utilizadas, ver q anexo 1 deste relatório 
14 
Hi I 
Dinamarca 
Na Dinamarca, os fundos de assalariados a nível nacional foram intensamente discutidos nos 
anos setenta e oitenta, mas nenhuma das propostas foi implementada. A Dinamarca não tem 
actualmente legislação destinada a incentivar a participação nos lucros com base em dinheiro 
e pensa-se que a sua incidência é baixa. 
Existem, no entanto, três fórmulas PEPPER: duas baseadas em acções (PLA) e (PAC) e uma 
em obrigações (PLO). Todas as fórmulas são voluntárias no sentido de que cabe à empresa 
solicitar autorização para as aplicar (as fórmulas envolvem alguns benefícios fiscais, pelo que 
carecem de aprovação do ministro dos impostos). 
O segundo tipo de fórmula baseada em acções foi introduzido em 1987 e permite que sejam 
atribuídas a cada assalariado acções num valor até DKR 6.000 por ano (até ao limite de 10 por 
cento da remuneração). As acções devem permanecer na posse dos trabalhadores durante 7 
anos, não sendo tributadas aquando da atribuição, mas estando sujeitas às regras normais 
aplicáveis à tributação dos lucros no momento da transacção. 
Não existem estatísticas sobre o número de trabalhadores abrangidos, mas é o seguinte o 
número de fórmulas: 
1987 
1998 
1989 
1990 6 1991 
10 1992 
20 1993 
20 1994 14 
16 
16 
16 
Não há dados relativos a 1995. 
Desde 1958 que é possível emitir obrigações para os trabalhadores isentas de encargos e de 
impostos. No entanto, os trabalhadores têm de pagar impostos sobre os dividendos. A partir 
de 1 de Janeiro de 1996 não existem implicações fiscais para o empregador até ao limite de 
DKR 1.800 por trabalhador. Se o valor das obrigações exceder este montante, o empregador 
paga 45% de imposto. Para compensar, o empregador pode deduzir dos impostos o custo total, 
ou seja o valor das obrigações mais 45% de imposto e os dividendos. 
Para ser aprovada, uma fórmula deve ser aberta a todos os trabalhadores e o valor das 
obrigações mais os 45% de imposto e os dividendos não podem exceder 10% da remuneração 
anual do trabalhador. As obrigações devem ficar na posse do trabalhador durante 5 anos. 
Não existem estatísticas sobre o número de trabalhadores abrangidos por emissões de 
obrigações para os trabalhadores, sendo o número de fórmulas o seguinte: 
1992: 32 
1993: 25 
1994: 28 
1995: 27 
15 
1996: 5 (apenas primeiro trimestre) 
É difícil apresentar uma panorâmica da difusão das fórmulas PEPPER na Dinamarca^uma vez 
que apenas os que foram atrás mencionados (que necessitam de autorização) são registados. 
Do mesmo modo, não existem estatísticas do número de trabalhadores abrangidos. O número 
de fórmulas autorizadas sugere uma utilização relativamente constante mas modesta das 
fórmulas PEPPER. 
Nos últimos anos foi constituído um certo número de empresas anónimas no sector estatal. A 
operação de cada empresa está sujeita às condições do mercado e as leis que criam estas 
empresas prevêem a possibilidade da emissão de acções para os assalariados. Além disso, é 
possível, no sector estatal, pagar aos assalariados remunerações dependentes do desempenho. 
Alemanha 
A legislação alemã não prevê incentivos para a participação nos lucros. No entanto, há um 
conjunto considerável de regulamentações com vista a incentivar a participação no capital e 
a acumulação de capital por parte dos assalariados. Directrizes directas para as partes 
interessadas não são consideradas como sendo uma responsabilidade do governo alemão. As 
poupanças dos assalariados são investidas segundo acordos com os trabalhadores. Os parceiros 
sociais podem desenvolver o seu próprio tipo de fórmula. O governo alemão tomou 
recentemente a iniciativa de desenvolver regulamentações legislativas em que, no contexto de 
acordos centrais entre os parceiros sociais, podiam ser promovidas, desenvolvidas, divulgadas 
e apoiadas fórmulas ao nível de cada empresa. 
A regulamentação oferece incentivos relacionados com a poupança de cada trabalhador. São 
oferecidas concessões a quem tem baixos rendimentos (solteiros: até 27.000 DM; casados: até 
54.000 DM de rendimento anual) e, no caso de a participação se realizar numa fórmula 
específica de investimento, durante um período mínimo de retenção de 6 anos. 
As concessões oferecidas consistem numa pequena gratificação paga pelo Estado que monta 
a 10% do dinheiro investido em capital produtivo, até um máximo de 936 DM por ano. 
Além disso, a lei do imposto sobre os rendimentos permite aos assalariados a quem os 
empregadores ofereçam acções a preço reduzido obter uma isenção fiscal e pagamentos da 
segurança social até um montante isento máximo de DM 300, na condição de as empresas 
subsidiarem a aquisição das acções para assalariados até 50% do valor dos juros e de essas 
acções serem congeladas por um período de 6 anos. 
Ao passo que a Alemanha não faz qualquer concessão para fórmulas de participação nos lucros 
com base em dinheiro, estas são relativamente comuns no pequeno número de empresas que 
têm também fórmulas diferidas ou fórmulas baseadas em acções. O número, de fórmulas na 
Alemanha tem variado muito ligeiramente. Não estão disponíveis valores específicos sobre o 
número de fórmulas de participação nos lucros em geral. O valor do capital detido pelos 
assalariados subiu de DM 15.000 milhões para DM 20.000 milhões. Outras fontes referem um 
16 
*mÊmm*mmmmmmmm 
ligeiro aumento no número de assalariados abrangidos. 
Em 1995, o governo alemão apelou aos parceiros sociais no sentido de considerarem a 
participação dos assalariados no capital e outras fórmulas afins como parte dos acordos 
salariais. As possíveis vantagens dessa política salarial para o crescimento do emprego, um 
rendimento mais equitativo e a distribuição do capital foram também sublinhadas em novas 
iniciativas visando a participação dos assalariados no capital. O governo alemão tentou 
convencer os parceiros sociais a incentivar essas fórmulas, mas, apesar desse apelo, o seu uso 
não está muito divulgado na Alemanha. Pensa-se que a situação é ainda pior na antiga 
Alemanha Oriental. O governo alemão refere a necessidade de novas iniciativas dos parceiros 
sociais para ajudar a criar um ambiente para os investimentos por parte dos assalariados do 
sector privado, no sentido de promoverem o crescimento do emprego, de incentivarem a 
participação dos assalariados no capital e de melhorarem o envolvimento dos assalariados na 
empresa. 
Grécia 
Durante os anos 80, e em especial após 1987, o governo grego apoiou activamente fórmulas 
PEPPER através de legislação que oferecia incentivos fiscais tanto às empresas como aos 
assalariados. Existe um quadro jurídico especial para a participação dos assalariados tanto nos 
lucros como nos activos das empresas. As suas disposições regulamentam dois tipos principais 
de fórmulas PEPPER, nomeadamente, a participação nos lucros com base em dinheiro e a 
participação dos assalariados no capital. As fórmulas são voluntárias. A partir de 1990 não 
foram referidas regulamentações específicas. 
As empresas são autorizadas a distribuir parte dos seus rendimentos líquidos ou lucros aos 
seus assalariados, em dinheiro. Essa parte não pode exceder 15% dos lucros líquidos anuais 
em cada ano financeiro. As empresas que adoptem este regime são obrigadas a elaborar uma 
lista dos beneficiários e dos montantes concedidos a cada assalariado, uma cópia da qual tem 
de ser enviada à comissão de trabalhadores. Tanto os assalariados como a empresa recebem 
benefícios fiscais. Os benefícios dos assalariados são considerados como rendimento de bens 
móveis. Os lucros distribuídos não são incluídos nas contribuições dos assalariados para a 
segurança social e, desde 1990, estes lucros distribuídos estão ainda isentos das contribuições 
dos empregadores para a segurança social. 
As empresas são também autorizadas a distribuir acções ao seu pessoal ou ao pessoal de 
empresas subsidiárias. Para os assalariados, os rendimentos derivados destas acções estão 
isentos de impostos e de encargos sociais, ao passo que os pagamentos de dividendos e de 
juros sobre acções distribuídas ao pessoal estão sujeitos ao imposto sobre os rendimentos de 
bens móveis. Para a empresa, o capital afectado às acções a distribuir aos assalariados está 
isento de imposto, mas não pode exceder 20% dos lucros. 
A atitude geral é a de que as partes interessadas (empregadores e trabalhadores) podem fazer 
acordos para promover estas fórmulas a nível nacional, local, sectorial ou profissional. As 
entidades envolvidas são responsáveis por quaisquer acordos feitos relativamente a disposições 
específicas e práticas subsequentes. Além disso, as partes podem também introduzir 
17 
disposições por meio de contratos e regulamentações individuais. Os acordos colectivos de 
trabalho podem incluir opções. 
Espanha 
Na Espanha, as disposições relativas a pagamentos extraordinários são regulamentadas pelo 
Estatuto dos Trabalhadores. Não há qualquer discussão de política específica ou actividades 
relativas a fórmulas PEPPER. A legislação espanhola não oferece a possibilidade de introduzir 
a participação dos assalariados nos lucros da empresa, mesmo não havendo benefícios 
especiais nem para as empresas nem para os assalariados. Uma lei de 1986 regulamenta os 
"buy-outs" pelos assalariados. Não há projectos para introduzir legislação que altere estas 
disposições fiscais. 
Os lucros podem ser distribuídos de duas formas diferentes: como remuneração directa do 
trabalho ou através da constituição de fundos para fins colectivos específicos. Segundo a lei 
fiscal das empresas, estes lucros são considerados como custos laborais, se se verificarem duas 
condições: que essa remuneração esteja incluída em acordos colectivos e que o motivo da 
remuneração seja o trabalho efectuado. Para a afectação de fundos, categorias específicas são 
tratadas como despesas passíveis de redução. Do ponto de vista fiscal, os pagamentos feitos 
aos assalariados com base nos lucros são tratados como salários normais. 
Desde 1986, os assalariados podem adquirir empresas, as chamadas empresas dos trabalhadores 
(SSAALL). Este tipo de empresa na posse dos trabalhadores, em que um mínimo de 51% do 
capital é detido pelos seus assalariados, pode, em certas condições, ter direito a 99% de 
isenção fiscal no que respeita ao imposto de transferência de capitais. 
Não há estatísticas específicas sobre as fórmulas. Informações gerais sobre o conteúdo de 
acordos colectivos que incluem cláusulas sobre participação financeira sugerem uma ligeira 
diminuição do número de cláusulas relativas a gratificações directamente relacionadas com a 
produtividade. Uma análise fiscal revelou que são sobretudo as grandes empresas que utilizam 
este tipo de incentivo para os seus trabalhadores. 
Em resultado do pequeno número de regras nesta área em Espanha, os parceiros sociais 
escolhem qual a fórmula de participação particular que pretendem usar. E através de acordos 
colectivos e de contratos individuais de emprego que é fixado o tipo de participação que as 
empresas e os assalariados consideram adequado. Um critério básico, em todos os casos, é que 
a participação não deve ser parte do salário de base, mas sim um suplemento ao mesmo. 
Ultimamente, nas negociações actualmente em curso, está a ter-se em conta a proposta 
governamental de ligar os aumentos salariais a melhorias de produtividade, o que é um 
importante avanço. 
França 
Em resultado do contínuo apoio governamental à participação financeira dos assalariados desde 
18 
o final dos anos 50, a legislação francesa fornece um quadro jurídico e generosas vantagens 
fiscais para uma série de formas de participação financeira: participação voluntária nos lucros 
com base em dinheiro, participação diferida nos lucros, participação dos assalariados 410 capital 
e planos de poupanças das empresas. O consenso político quanto ao facto de as fórmulas 
PEPPER deverem continuar a ser incentivadas através de políticas governamentais oficiais 
levou a novas iniciativas legislativas em 1993 e em 1994. O principal objectivo era dar à 
participação financeira um novo ímpeto, removendo alguns obstáculos que vinham da 
legislação de 1990, simplificar regulamentações existentes no quadro legislativo de 1986 e 
alargar os incentivos fiscais. 
Além dos benefícios fiscais já substanciais, a lei de 1994 aumentou particularmente as 
vantagens fiscais para a participação diferida nos lucros e os planos de poupanças das 
empresas. Estas medidas, que visam incentivar as poupanças de longo prazo e o investimento, 
combinam-se, nomeadamente, na mesma lei, com medidas específicas para estimular o 
consumo de curto prazo e incentivar a partilha do trabalho através da participação nos lucros. 
Em França, a participação nos lucros com base em dinheiro pretende fornecer um suplemento 
aos salários de base ligado a uma medida do desempenho económico da empresa. A lei de 
1994 reforçou e adaptou algumas das condições a observar para a isenção fiscal (incluindo 
contribuições para a segurança social), tais como: 
- o carácter colectivo e variável da fórmula; 
- o princípio de não-substituição com outras formas de remuneração; 
- o aumento para 20% da proporção máxima do volume salarial total bruto afectado à 
participação nos lucros (10% desde 1990); 
- o princípio dos cálculos uniformes para todas as categorias de assalariados. 
Actualmente, mais de 2,5 milhões de assalariados são abrangidos por cerca de 8.000 acordos 
de participação nos lucros com base em dinheiro. Após um período de expansão espectacular 
na segunda metade dos anos 80, o número de acordos diminuiu marcadamente no início da 
década de 90, em virtude de alguns alargamentos do regime diferido obrigatório às empresas 
de menores dimensões. Desde 1993, algumas fórmulas de participação nos lucros com base 
em dinheiro aumentaram de novo. Têm-se verificado grandes disparidades no montante da 
gratificação em diferentes sectores e em empresas de diferentes dimensões. 
A participação diferida nos lucros tem sido um importante veículo da participação financeira 
em França. A França é o único país europeu onde a participação nos lucros da empresa é 
obrigatória para as empresas de uma certa dimensão. Todas as empresas com um mínimo de 
50 assalariados (100 em 1990) devem constituir um fundo de participação diferida nos lucros. 
Isto explica por que razão a França é também o país europeu onde a participação financeira 
está mais difundida. Os assalariados apenas podem receber os montantes acumulados à sua 
disposição após 5 (ou 3) anos. Os montantes estão então isentos do imposto sobre os 
rendimentos e de contribuições para a segurança social (parcialmente). 
19 
A lei de 1994 alargou as fórmulas de participação diferida nos lucros às empresas de menores 
dimensões (menos de 51 assalariados), que aplicam a fórmula numa base voluntária, e 
aumentou também os incentivos fiscais para estas empresas. Em 1994, a participação aumentou 
para cerca de 16.000 acordos, abrangendo mais de 19.000 empresas e mais de.5 milhões de 
assalariados. 
Além das adaptações feitas, a nova lei de 1994 introduziu algumas notáveis novas medidas, 
inspiradas pela democracia industrial e por desenvolvimentos macroeconómicos, tais como: 
o incentivo da participação dos accionistas-assalariados na gestão da empresa; 
a possibilidade de introduzir uma "conta de poupança a prazo" por acordo colectivo, 
permitindo aos assalariados converter as suas gratificações da participação nos lucros em 
tempo livre remunerado; 
a possibilidade de as empresas "descongelarem" os seus fundos de participação diferida 
nos lucros para a compra de um novo automóvel ou obras de construção; 
a criação do Conselho Superior da Participação (CSP). 
A criação do CSP ilustra a importância da questão da participação (financeira) dos assalariados 
para o governo francês. Os principais objectivos e responsabilidades do Conselho são fiscalizar 
a aplicação da participação financeira e da participação na gestão por parte das empresas 
francesas, coordenar todas as iniciativas com vista à continuação do seu alargamento e elaborar 
um relatório anual para o primeiro ministro e o parlamento resumindo todos os 
desenvolvimentos nos planos de participação financeira (participação voluntária e obrigatória 
nos lucros e planos de poupanças das empresas) e na negociação salarial nas empresas onde 
tenham sido concluídos acordos voluntários de participação nos lucros. 
O envolvimento e a participação dos parceiros sociais foram activados pela apresentação de 
um relatório anual sobre a utilização das fórmulas promovidas pelo governo e pela publicação 
de brochuras sobre a participação financeira pelo Ministério do Trabalho. Um novo 
desenvolvimento possível que poderia resultar das actuais discussões no Conselho Superior 
seria o alargamento dos planos de poupanças das empresas a planos de poupanças para a 
reforma. 
20 
QUADRO GERAL PEPPER N° 2 
País 
França 
Irlande 
Itália Atitude geral: 
Muito 
favorável e 
discutida 
Discutida no 
Programa 
Nacional 
Actualmente 
discutida; apelo 
aos parceiro 
sociais (1993) 
d.n.d. = c Legislação 
Leis específicas e 
Ano de introdução 
Desde 1995, sobre PLD 
e, desde 1967/70, sobre 
PDL, OA e PAC; 
diversas alterações; 
importantes melhorias na 
legislação em 1994 
Apenas para PAC, PLO e 
OA 
Algumas disposições no 
Código Civil e no 
Estatuto dos 
Trabalhadores 
ados não disponíveis; Benefícios fiscais 
Substanciais, tanto 
para as empresas 
como para os 
assalariados; novas 
melhorias em 1994 
Melhoria 
considerável em 
1995 
Sem incentivos Difusão das fórmulas PEPPER 
Tipos mais 
frequentes 
PDL 
PLD 
PAC 
ODA 
BOA 
PLD 
PAC, PLA e OA 
PL 
OA N°de 
fórmulas/empresas 
envolvidas 
19.000 empresas e 
15.780 acordos 
8.800 acordos 
200 empresas 
cotadas 
600 desde 
1984-1990; 55 desde 
1992 (estimativa) 
2500 a 3000 
d.n.d. 
300 fórmulas 
(estimativa 1991); 
Inquérito: em 21% 
das empresas, 
incentivos para os 
assalariados com 
base na 
produtividade 
Empresas cotadas 
(privatizadas) Assalariados 
envolvidos 
1993: 5,15 
milhões 
2,5 milhões 
0,75 milhões 
d.n.d. 
d.n.d. 
d.n.d. 
d. n.d. 
900.000 
(estimativa 
1991) cerca de 
6% dos 
assalariados 
d.n.d. 
para as abreviaturas utilizadas, ver o anexo ï deste relatório Benefícios dos 
assalariados ou 
ganho por acção/por 
assalariado 
Média, PL: 4,2% 
dos rendimentos 
Média: 2,9% dos 
rendimentos 
d.n.d. 
d.n.d. 
d.n.d. 
d.n.d. 
d.n.d. 
d.n.d. 
d.n.d. Variação 1991-1995 
Aumento substancial 
Aumento substancial 
Espera-se um aumento 
Desconhecido 
Ligeiro aumento 
21 
tf » 
Irlanda 
A legislação relativa às fórmulas PEPPER aprovadas na Irlanda consiste, essencialmente, na 
Lei Financeira de 1982 e na Lei Financeira de 1986. Ao abrigo dessas fórmulas, conforme 
aprovado pelos Comissários dos Rendimentos, as empresas podem atribuir acções aos seus 
assalariados. Estes estão, dentro de certas condições, isentos de encargos fiscais sobre o valor 
inicial e crescimento subsequente das acções. Não há disposições jurídicas específicas para a 
participação nos lucros com base em dinheiro. 
A legislação concede facilidades fiscais aos participantes em fórmulas aprovadas de 
participação nos lucros com base em acções e de opções por acções. As Leis Financeiras de 
1982 e 1986 introduziram concessões fiscais para os assalariados e suas empresas, mediante 
a obrigação de constituírem um fundo que adquire as acções em nome dos assalariados. Para 
obterem isenção integral do imposto sobre os rendimentos, as acções têm de permanecer no 
fundo durante 5 anos. A Lei Financeira de 1995 aumentou de £2.000 para £10.000 o limite 
anual de isenção para as fórmulas aprovadas de participação dos assalariados nos lucros. Este 
substancial aumento no limite de isenção deverá gerar um aumento correspondente do número 
de fórmulas aprovadas de participação nos lucros, promovendo assim uma maior participação 
dos assalariados na propriedade das suas empresas, com os consequentes benefícios de maior 
produtividade, melhores relações de trabalho, etc. 
No seguimento das alterações introduzidas pela Lei Financeira de 1995, espera-se um aumento 
significativo da utilização de fórmulas PEPPER. A adopção de fórmulas de detenção de acções 
pelos assalariados foi alvo de maior atenção, tendo em consideração a recente participação dos 
assalariados no capital de um certo número de organizações semiestatais de destaque. 
Ao abrigo de um Programa Nacional em curso na Irlanda, o Programa para a Competitividade 
e o Trabalho (que é um programa acordado a nível nacional entre o governo e os parceiros 
sociais), tanto o governo como os parceiros sociais se comprometem a divulgarem e incentivar 
a adopção de um certo número de iniciativas relativas ao nível de emprego, incluindo o 
envolvimento por parte dos assalariados. No entanto, em última instância, cabe ao empregador 
decidir se uma organização introduz uma fórmula de participação nos lucros ou um acordo de 
opção por acções. 
Itália 
As fórmulas relacionadas com a PEPPER tiveram um grande avanço em Itália com o acordo 
de 23 de Julho de 1993 entre o governo e os parceiros sociais. Este acordo tornou possível 
ultrapassar o principal obstáculo para uma maior utilização na Itália de fórmulas para 
promover a participação dos assalariados nos lucros e resultados de uma empresa, ou seja, o 
sistema de fixação salarial, que dava às empresas pouca margem para elevar as remunerações 
dos assalariados para além e acima dos aumentos estabelecidos pelos acordos colectivos. 
Através deste acordo, os parceiros sociais e o governo registaram a necessidade de introduzir 
todas as medidas necessárias para aumentar a participação dos assalariados no desempenho da 
empresa, estabelecendo que, a nível da empresa, os montantes pagos estariam relacionados 
com os resultados económicos da empresa e se baseariam em três indicadores; produtividade, 
22 
-a 
I 
qualidade e rentabilidade. 
Há actualmente duas formas principais de participação: a participação dos assalariados nos 
resultados ou no capital de uma empresa. Não há incentivos específicos. 
Os trabalhadores podem ser remunerados no todo ou em parte através da participação nos 
lucros ou no rendimento da empresa. As contribuições estão ligadas ao pagamento e não 
podem exceder 10% (1993). O Código Civil e o Estatuto dos Trabalhadores estipulam que 
qualquer forma de pagamento feita aos trabalhadores por qualquer motivo tem de ser 
considerada como parte da remuneração. 
Os assalariados dispõem de três formas de participação no capital: 
uma percentagem das acções que a empresa põe no mercado é reservada aos assalariados 
a um preço inferior ao valor de mercado, mas a maioria dos accionistas pode decidir que 
essas acções não sejam acompanhadas de direito de voto; 
um número fixo de acções oferecidas aos assalariados no caso de uma oferta pública de 
acções; 
uma oferta de planos de investimento aos assalariados como parte do pacote das acções 
que lhes estão reservadas. 
Um desenvolvimento interessante que certamente fomentou a participação nos lucros em Itália 
diz respeito ao que é conhecido como participação directa nas relações empresa-assalariado. 
Deverão ser lançados planos de qualidade total para estabelecer formas de envolvimento 
directo dos assalariados nos objectivos de produção da empresa, de forma a salientar, de forma 
progressiva, a partilha significativa de interesses entre a empresa e os seus assalariados. 
Não há, até ao momento, estimativas oficiais da incidência das fórmulas de participação 
financeira em Itália. Um inquérito realizado em 1991 sobre uma amostra de 104 empresas 
mostrou que os incentivos aos assalariados, em 21% das empresas, se baseavam 
exclusivamente na produtividade. Em 62% das empresas, os pagamentos estavam relacionados 
com a rentabilidade, indicadores de qualidade e indicadores de assiduidade. Na maioria dos 
casos, esses pagamentos baseavam-se em dados internos da empresa.^ Estimou-se, a partir de 
outras fontes, que, em 1991, cerca de 900.000 trabalhadores estavam envolvidos em 300 
fórmulas que previam, em maior ou menor grau, a participação nos lucros. Estes números 
apenas representam 6% do número total de assalariados em Itália. 
Nos últimos anos, muitas empresas avançaram no sentido de oferecerem acções aos seus 
assalariados, nomeadamente empresas dos sectores, bancário, financeiro e de seguros. No ano 
passado, em particular, a aquisição de acções pelos assalariados foi incentivada aquando da 
privatização de empresas públicas. Em acordos colectivos de trabalho renovados em 1994 nos 
sectores da banca, têxteis e vestuário, química, frutas e produtos hortícolas e em vários 
sectores da indústria transformadora e outras actividades foram criados comités conjuntos para 
a criação de fundos de benefícios suplementares. 
23 
QUADRO GERAL PEPPER N° 3 
País 
Luxemburgo 
Países Baixos 
Austria 
Portugal Atitude geral: 
Discutida; o governo 
considera iniciativas: 
proposta de lei sobre 
PAC 
Favorável e discutida 
Favorável, mas céptica 
especialmente no que 
respeita à PAC 
Poucas discussões Legislação 
Leis específicas e 
Ano de introdução 
Nenhumas 
Em 1994, melhoria da 
legislação sobre PLD, 
PLO e OA na base de 
fórmulas de poupanças 
das empresas 
Lei Laboral 1974/revista: 
1994; Lei dos 
Rendimentos 1994 
Desde 1989. a lei das 
privatizações prevê a 
PAC; PL com base na lei 
de 1969 Benefícios fiscais 
Nenhum incentivo 
Melhorias 
substanciais em 1994 
Apenas para PAC 
Incentivos para as 
empresas com PL; 
incentivos PAC para 
as empresas c os 
assalariados Difusão das fórmulas PEPPER 
Tipos mais 
frequentes 
PLD 
PLD 
OA 
PDL N°de 
fórmulas/empresas 
envolvidas 
26% das empresas 
(principalmente 
bancos) (1995) 
5,2% das empresas 
d.ad. 
d.n.d. Assalariados 
envolvidos 
d.n.d. 
11,5% 
d.n.d. 
d.n.d Benefícios dos 
assalariados ou 
ganho por 
acção/por 
assalariado 
4,5-8% dos lucros 
líquidos sujeitos a 
imposto 
5,7% dos 
rendimentos médios 
d.n.d. 
d.n.d. 
Dados apenas para grandes empresas 
PAC 
OA 
PPAC 
PL 
PL 20 fórmulas 
1 
2 
1 
d.n.d. cerca de 
18.000 
400 
cerca de 340 
d.n.d 
d. n.d. l%-45% do capital 
d.n.d. 
d.n.d. 
d.n.d. 
d.n.d. Variação 1991-1995 
Ligeiro aumento 
Aumento do número 
de assalariados 
Espera-se um aumento 
devido à integração 
com fórmulas de 
poupanças das 
empresai; 
Espera-se um aumento 
Desconhecida 
Desconhecida 
Desconhecida 
Desconhecida 
24 
tf » 
PAC Empresas cotadas Accionistas-as 
salariados: 
12,4% dos 
accionistas 
(1994) d.n.d. Desde 1989, aumento 
com a privatização 
d.n.d. = dados não disponíveis; para as abreviaturas utilizadas, ver o anexo 1 deste relatório 
25 
tf * 
Luxemburgo 
No Luxemburgo não há ainda estruturas jurídicas para regulamentar ou facilitar a introdução 
da participação financeira dos assalariados, embora haja um interesse crescente por parte do 
governo e dos parceiros sociais, nos últimos anos Actualmente, as opiniões acerca do tipo de 
fórmulas que deveriam ser incentivadas diferem fortemente entre as partes interessadas. 
As propostas para facilitar as fórmulas de participação dos assalariados não são directamente 
apoiadas nem pelos sindicatos, que temem a perda de controlo da sua independência negocial, 
nem pelos empregadores. Os empregadores são mais a favor da remuneração flexível, 
adicionando um elemento variável de remuneração a um salário de base fixa, ao passo que o 
governo considera a participação nos lucros como sendo um instrumento voluntário e 
motivador separado das negociações salariais. 
Apesar da ausência de um quadro jurídico e de incentivos fiscais, tem-se observado, desde 
1990, um crescimento modesto mas real da prática da participação financeira, em comparação 
com os anos 80. A participação nos lucros em dinheiro está mais espalhada do que a 
participação no capital e ocorre sobretudo no sector financeiro e como resultado de iniciativas 
da gestão. 
Após pouco interesse nos anos 80, a participação financeira está agora a ser discutida 
seriamente pelos parceiros sociais e no Parlamento. Até ao momento, o governo não participou 
no debate, mas está a considerar iniciativas jurídicas para incentivar o crescimento da 
participação financeira no Luxemburgo. 
Países Baixos 
Nos anos 80 verificaram-se, a nível nacional, discussões sobre o incentivo de fórmulas 
PEPPER nos Países Baixos, o que resultou numa proposta detalhada sobre incentivou fiscais 
para a participação nos lucros. Desde 1 de Janeiro de 1994, foram alteradas várias disposições 
relativas à participação financeira e melhorados alguns incentivos fiscais, com vista a 
incentivar os empregadores à constituição de fórmulas financeiras e os assalariados a participar 
nas mesmas (Lei Vermeend/Vreugendenhil). A base principal da lei é uma fórmula de 
poupança ou fundo do pessoal. Fornece também uma estrutura jurídica adequada para a 
participação financeira em geral. 
Nos Países Baixos, a variedade de fórmulas de participação nos lucros é limitada, sobretudo 
em comparação com outros países, como o Reino Unido e a França. Há duas fórmulas 
diferentes de participação nos lucros para as quais existem incentivos fiscais: participação nos 
lucros com base em dinheiro e participação diferida nos lucros. No entanto, a participação nos 
lucros com base em dinheiro parece ser a forma prevalecente. Os empregadores podem, 
naturalmente, tomar outras medidas para calcular a vantagem da participação nos lucros e, em 
vez de pagamentos, podem optar por opções sobre acções, etc. Uma característica central da 
lei de 1994 é a fórmula de poupança-salário. A fórmula de poupança-salário e a fórmula de 
poupança-prémio são os sistemas de poupança mais importantes praticados pelas empresas. 
26 
Ambas as fórmulas foram estabelecidas com o objectivo de moderarem o crescimento salarial 
anual. Os trabalhadores são incentivados a poupar dinheiro e os empregadores a criar fórmulas, 
através de incentivos fiscais. É possível usar ambas as fórmulas ao mesmo tempo. As 
poupanças podem ser convertidas em acções. No entanto, não há relação directa entre as 
poupanças, por um lado, e o desempenho e os resultados (lucros), por outro lado. 
Para incentivar a adesão à participação nos lucros, o governo, em 1994, aumentou o benefício 
da isenção de imposto e reduziu o período de retenção. Os empregadores que utilizem esta 
fórmula têm de pagar encargos totais de 20% (em vez de 35% antes de 1994). Em alternativa 
aos pagamentos, o empregador pode oferecer ao trabalhador uma opção sobre as acções da 
empresa. O valor total desta opção está limitado a um máximo de HFL 1580 por ano. 
As opções sobre acções podem ser parte de uma fórmula de poupança e estão sujeitas aos 
mesmos incentivos fiscais que a fórmula de poupança-salário. Um requisito adicional é que 
o valor das opções seja fixado em 7,5% do valor das acções respectivas. Quaisquer 
rendimentos provenientes da utilização destas opções são afectados a uma conta especial de 
poupança com um período de retenção de 4 anos. O montante estará isento de impostos até 
um valor máximo (HFL 1580 em 1995). Este valor máximo será anualmente determinado pelo 
governo. 
Estão em preparação algumas alterações. Neste momento, os empregadores têm de pagar um 
total de 10% de encargos quando utilizam a fórmula de poupança-salário. Propõe-se que estes 
encargos sejam reduzidos para 0%, desde que a soma de poupança consista em acções da 
empresa pertencente ao empregador ou a uma sociedade ligada ao empregador. O segundo 
ajustamento diz respeito aos 20% de encargos sobre a participação nos lucros com base em 
dinheiro que os empregadores têm de pagar. Estes encargos podiam ser reduzidos para 10%, 
mas apenas se o empregador pedir uma redução. 
O número total de assalariados que beneficiam da participação nos lucros com base em 
dinheiro tem aumentado, mas, ao mesmo tempo, o nível de benefício tem caído 
significativamente. Em 1994, esta fórmula aplicava-se a cerca de 11,5% do total dos 
assalariados, contra 7,3% em 1993. O benefício total foi, em média, de HFL 2426, em 1994, 
5,65% dos rendimentos médios por hora, valor que é cerca de 55% inferior ao benefício médio 
em 1993. As disposições existentes não discriminam entre homens e mulheres ou outras 
categorias de beneficiários. Isto não significa, porém, que haja uma igual participação. 
Conforme referido acima, a amplitude da participação depende de vários aspectos, sendo os 
níveis salariais os mais importantes. Para cargos com remuneração mais elevada, o benefício 
é de cerca de 1% dos rendimentos totais médios por hora (incluindo os não-participantes) e, 
para os cargos de remuneração baixa, menos de 0,3%. 
27 
Em Dezembro de 1994, cerca de 26% do total dos trabalhadores participava em fórmulas de 
poupança-salário. Não estão disponíveis informações fiáveis sobre opções de acções e 
participação dos assalariados no capital. 
A introdução de sistemas de participação nos lucros é da responsabilidade dos empregadores. 
Por este motivo e devido ao facto de, em geral, nem todos os trabalhadores das empresas que 
praticam fórmulas de participação nos lucros com base em dinheiro terem direito a beneficiar 
das mesmas, os sindicatos não apoiam a sua introdução. Isto é particularmente verdade se o 
sistema implicar uma taxa de crescimento mais baixa no nível de salários subjacente ou 
salários de base mais baixos. Não se dispõe de números para determinar em que medida os 
regimes de participação nos lucros com base em dinheiro são objecto de negociação colectiva. 
No entanto, pensa-se que esse valor é baixo. 
Áustria 
Na Áustria, as fórmulas para promover a participação dos assalariados no capital ou a 
participação nos lucros com base em acções têm pouco impacto. Apenas existe uma base 
jurídica para a participação nos lucros. Os parceiros sociais estão cépticos no que respeita às 
fórmulas com base em acções. De acordo com as leis laborais austríacas, as comissões de 
trabalhadores e o empregador podem acordar numa fórmula de participação dos lucros. As 
partes podem desenvolver e regulamentar fórmulas específicas de participação nos lucros, 
desde que respeitem certas condições. A fórmula não pode ser aplicada aos assalariados 
individualmente, tendo de sê-lo a nível de toda a empresa. 
Na Áustria, a lei permite a gratificação da participação nos lucros para os trabalhadores dos 
serviços administrativos ("Angestelltengesetz"). O pessoal não pode ser responsabilizado pelos 
prejuízos da empresa. A lei prevê também que os livros da empresa possam ser inspeccionados 
pelo pessoal. 
Se existe qualquer disposição relativa a isenção fiscal da participação nos lucros, ela não foi 
referida. 
Em geral, a lei permite a participação dos assalariados no capital como parte de acordos 
colectivos. Desde 1994, a lei permite a distribuição aos assalariados de acções a preço 
reduzido, sem impostos. O montante máximo isento de imposto é de 10.000 S por ano. Além 
disso, esta fórmula tem de ser aberta a todo o pessoal ou a um grupo específico do pessoal. 
Os dividendos estão sujeitos à regulamentação fiscal normal (22% de imposto), com a opção 
de o montante ser tributado como imposto sobre os rendimentos (o que, na maioria dos casos, 
beneficia os assalariados). Em 1994 foram rejeitadas disposições fiscais sobre capital e ganhos 
de capital. 
Não há estatísticas sobre a participação dos assalariados no capital ou sobre a participação nos 
lucros. No entanto, a informação disponível sobre a participação dos assalariados no capital 
de grandes empresas aponta para um número de cerca de 18.000 assalariados. Pensa-se que 
este número subirá, uma vez que é muito curto o período decorrido desde que foi concedida 
a isenção fiscal. A nível de ramo de actividade, as fórmulas PEPPER encontram-se 
28 
mmm 
principalmente na indústria metalúrgica. 
Só muito recentemente a questão da PEPPER foi discutida e avaliada pelos representantes dos 
trabalhadores. Em resultado disso, a Bundesarbeitskammer decidiu tornar a PEPPER parte do 
programa de formação para os representantes dos trabalhadores e membros das comissões de 
trabalhadores. No entanto, a experiência mostra que a participação dos assalariados no capital 
parece só ser implementada quando a empresa passa a ser cotada na bolsa ou quando a 
empresa tem problemas económicos e financeiros. Em virtude dos grandes riscos que esta 
última situação impõe aos assalariados, a Bundesarbeitskammer e as comissões de 
trabalhadores olham estas fórmulas com cepticismo. 
Na política de acordos colectivos dos sindicatos, a participação nos lucros é considerada 
importante para desenvolver uma maior flexibilidade nos sistemas salariais. No entanto, os 
acordos e discussões relativos à PEPPER têm um impacto marginal e são tratados com algum 
cepticismo. Esta situação não deverá melhorar no futuro previsível. 
Portugal 
Em Portugal, a participação dos assalariados nos resultados das empresas está coberta pela lei 
laboral e, desde 1969, não é considerada como remuneração. A participação no capital está 
estreitamente ligada à política de privatização do sector público, iniciada em 1989. A 
lei-quadro das privatizações prevê que uma percentagem do capital a privatizar seja reservada 
aos pequenos subscritores e aos assalariados da empresa a privatizar. 
Os montantes derivados da participação nos lucros podem ser deduzidos dos lucros„sujeitos 
a imposto no exercício em questão desde que sejam pagos ou postos à disposição dos 
beneficiários até ao final do exercício seguinte. A participação nos lucros da empresa deixou 
de contar para efeitos de cálculo dos descontos obrigatórios para a segurança social. 
Entre os incentivos para a participação no capital contam-se planos de opção para a subscrição 
ou compra de acções ao abrigo de acordos entre as empresas e os seus assalariados e a compra 
de acções oferecidas para venda pública pelo Estado. 
Os incentivos fiscais incluem: 
para os assalariados: uma dedução do rendimento colectável total de 50% do montante 
aplicável em 1991 aos planos de opções criados pelos empregadores, até um limite de 
ESC 250.000; 
para as empresas: uma dedução do imposto sobre as sociedades equivalente às perdas e 
outras despesas resultantes do exercício, por parte dos assalariados, dos seus direitos de 
subscrição de acções ou de compra de opções. 
A redução fiscal concedida tendo em vista a compra de acções oferecidas para venda ao 
público pelo Estado inclui uma dedução do rendimento total colectável equivalente a 30% do 
29 
montante aplicável, até um certo máximo para uma pessoal solteira e o dobro para um casal, 
no caso de não haver separação legal. 
Não está disponível informação relativa ao número de trabalhadores que subscreveram planos 
de opções ou que compraram acções ao abrigo de fórmulas de privatização nem relativamente 
à participação nos lucros. Desde 1991 não há alterações à estrutura fiscal. Quanto à situação 
actual, a única informação disponível é que, no caso da participação no capital até ao final de 
1994, foram realizados 130 operações de alteração de participação pública no capital social de 
100 empresas. A parte do capital detida por pequenos accionistas e assalariados nas suas 
próprias empresas representa 12,4% do número total de accionistas. 
É importante notar que Portugal não tem tradição de participação financeira pelos assalariados 
nos lucros e no capital da empresa, facto que é atribuível, principalmente, a factores históricos 
e socioculturais. Além disso, um grande número de empresas nacionais (mesmo de apreciáveis 
dimensões) não tem mudado de propriedade nem de gestão, tendo predominantemente uma 
base familiar. Além do mais deve ter-se em atenção o facto de a maioria das empresas em 
Portugal serem de pequena e média dimensão, com poucas probabilidades de produzirem uma 
acumulação de capital. O sector financeiro e de seguros tem sido o principal sector em que 
foi promovida a aplicação deste princípio de participação e redistribuição. Ultimamente tem 
havido um interesse particular no assunto, conforme demonstrado pelas duas confederações 
sindicais (UGT e CGTP), que tentaram incluí-lo na concertação económica e social para o ano 
2000. 
Como regra, a criação de fórmulas de participação nos lucros não é negociada antecipadamente 
com os representantes dos trabalhadores. No entanto, há muitos casos em que a consulta prévia 
aos representantes dos trabalhadores se efectua, o que, em alguns casos, leva a melhorias 
substanciais na fórmula de participação nos lucros. 
Uma das fontes de inspiração do sistema seguido na lei de privatizações foi o modelo francês. 
As regulamentações do Reino Unido e Irlanda serviram também como exemplo no que respeita 
aos incentivos fiscais para a participação financeira dos assalariados no capital da empresa. 
30 
QUADRO GERAL PEPPER N° 4 
País 
Finlândia 
Suécia Atitude geral: 
Afirmativa e 
discutida com 
os parceiros 
sociais 
Não discutida Legislação 
Leis específicas e 
Ano de introdução 
Fundos do pessoal (1990) 
com alterações em 1996 
Apenas para fundos de 
participação nos lucros Benefícios fiscais 
Incentivos para 
fundos do pessoal; 
nenhuns para 
PLD/PAC 
Para os 
assalariados e as 
empresas, sobre os 
pagamentos aos 
fundos Difusão das fórmulas PEPPER 
Tipos mais 
frequentes 
PDL (fundo do 
pessoal) 
PLD/PAC 
d.n.d. N°de 
fórmulas/empresas 
envolvidas 
41 empresas ou 
grupos de empresas 
(1994) 
d.n.d. 
d.n.d. Assalariados 
envolvidos 
90.000 
d.n.d. 
d. n.d. Benefícios dos 
assalariados ou 
ganho por acção/por 
assalariado 
Em 1994, cerca de 
2% do rendimento 
anual para os fundos 
1-2% dos salários 
pagos 
d.n.d. Variação 1991-1995 
Aumento imediatamente 
após a introdução dos 
fundos do pessoal em 1990; 
desde então, poucas 
novidades 
Desconhecida 
d.n.d. 
31 
tf % 
m ^Êf) 
Reino 
Unido Muito 
favorável e 
discutida; 
melhorias 
contínuas PLA (1978); 
OA (1980) 
ODA (1984) 
PLD (1987) 
PPAC (1989) 
PAC (1978 -) 
Em 1991, 1992 e 1994: 
regulamentações mais 
favoráveis; todas as 
fórmulas melhoradas em 
1995: tratamento igual 
para os assalariados a 
tempo parcial 
Julho 1995: introdução de 
um novo Plano de 
Acções da Empresa 
(ODA) para substituir o 
Programa Executivo de 
1984 Substanciais, tanto 
para as empresas 
como para os 
assalariados 
Em 1991, 1992 e 
1994: aumento das 
isenções 
ODA: mudança do 
Programa 
Executivo para o 
Plano de Acções da 
Empresa centrada 
em isenções fiscais 
para os escalões de 
rendimento baixo e 
médio ODA 
PLD 
PLA 
OA 
PPAC 
Total 4.339 
12.740 
868 
1.174 
27 
19.148 fórmulas Cerca de 3,5 
milhões 
Cerca de 1 
milhão 
Cerca de 1 
milhão 
d.n.d. 
5 milhões de 
assalariados Substanciais 
remuneração 
máxima relacionada 
com os lucros: 20% 
da remuneração ou 
£4.000 por 
assalariado (o que 
for mais baixo) 
Valor médio das 
acções atribuídas 
1994/95: £550 por 
assalariado 
Valor médio das 
acções sobre as 
quais estão 
garantidas opções 
1994/95: £2.900 por 
assalariado Programa Executivo 
substituído pelo Plano de 
Acções da Empresa 
Crescimento substancial 
desde 1991 
Forte aumento, poucas 
alterações 
Forte aumento 
Aumento lento 
Valores duplicaram desde 
1991 
d.n.d. = dados não disponíveis; para as abreviaturas utilizadas, ver o anexo 1 deste relatório 
32 
û » 
Finlândia 
Em 1990,a Finlândia introduziu uma fórmula de participação diferida nos lucros, oJ!Sistema 
de Fundos do Pessoal e Gratificações por Lucros", que prevê incentivos fiscais para os 
empregadores e visa facilitar a acumulação de capital pelos assalariados no longo prazo. Os 
pagamentos feitos pelos empregadores para os fundos do pessoal são dedutíveis dos impostos 
sobre os empregadores e das contribuições para a segurança social. Ao fim de 10 anos 
participação no fundo, o assalariado pode retirar anualmente um décimo do dinheiro do fundo, 
embora o total possa ser retirado em caso de saída da empresa. O imposto sobre o rendimento 
apenas se aplica às retiradas. Com as alterações à Lei sobre os Fundos do Pessoal (1660/95) 
entrada em vigor no início de 1996, foi encurtado o período de espera de 10 para 5 anos e 
a proporção foi aumentada para 15%. As alterações à Lei relativa ao Imposto sobre o 
rendimento (227/96), também entrada em vigor no início de 1996, aliviou a tributação dos 
membros de Fundos do Pessoal: 20% dos rendimentos do referido fundo ficam isentos de 
imposto e os restantes 80% são tributados enquanto rendimento nos termos da legislação 
relativa ao imposto sobre o rendimento. 
O fundo pode investir os seus activos na empresa do empregador ou numa empresa que 
pertença ao mesmo grupo. Se o fundo investir os seus activos nas acções da empresa do 
empregador, o pessoal tornar-se-á, através do fundo, accionista da empresa. Se o fundo 
investir os seus activos fora da sua própria empresa, o investimento tem de ser seguro e gerar 
lucros. O rendimento da actividade de investimento é acrescentado às acções do fundo dos 
membros todos os anos. 
Na Finlândia não há obstáculos jurídicos às fórmulas de participação nos lucros com base em 
dinheiro e com base em acções. O pessoal recebe outras gratificações em dinheiro com base 
nos lucros ou outros resultados económicos da empresa, mas a lei não prevê, em si, qualquer 
tratamento especial. Estes prémios sobre os lucros pagos em dinheiro pagam impostos da 
mesma forma que os outros rendimentos do trabalho dos assalariados. 
A Lei do Imposto sobre o Rendimento prevê o direito dos assalariados subscreverem acções 
ou juros a um preço favorável. Essa vantagem está isenta de impostos, se o desconto não for 
superior a 10% do preço corrente, com a condição adicional de a maioria do pessoal ter 
acesso à vantagem. 
Quando entrou em vigor, no início de 1990, a Lei dos Fundos do Pessoal foi saudada com 
considerável entusiasmo. A maioria dos fundos actuais foi criada ou no ano em que a lei 
entrou em vigor ou no ano seguinte. Desde então, poucos novos fundos foram criados. A 
razão principal para o declínio do interesse foi provavelmente a recessão no início dos anos 
90, que não criou um clima favorável à constituição de novos fundos. 
Em 1994, podiam encontrar-se fundos gerais do pessoal em 41 empresas (ou grupos de 
empresas), abrangendo 90.000 assalariados. Não há informações fiáveis e completas 
relativamente a outras fórmulas de lucros nas empresas finlandesas. Segundo um inquérito nos 
sectores da indústria transformadora, da construção e de alguns serviços, as prestações com 
base nos lucros pagas aos trabalhadores manuais foram de 1,2% do total dos salários. Para 
33 
os assalariados das áreas administrativas, a percentagem dos lucros e salários de incentivo foi 
de 1,8% dos ganhos mensais. O número de assalariados das áreas administrativas que recebem 
salários com base nos lucros e no desempenho aumentou consideravelmente nos últimos 10 
anos. Em 1994, em média, um de cada quatro assalariados das áreas administrativas recebeu 
lucros e remunerações de incentivo; em 1994, a percentagem era inferior a 5%. Por outro 
lado, a proporção dos ganhos mensais resultante de lucros e remunerações de incentivo 
diminuiu entre os assalariados administrativos que os recebiam. A percentagem variou entre 
5 e 7% em diferentes grupos de assalariados administrativos em 1994 e entre 5 e 13% em 
1984. 
Os modelos mais próximos do modelo finlandês de fundos do pessoal encontram-se nos 
fundos voluntários suecos com base em fundações, em particular o fundo Handelsbanken. Os 
sistemas franceses de prémios voluntários sobre os lucros e de fórmulas de fundos serviram 
também de modelo. 
No ano passado houve animadas discussões sobre os fundos. As negociações relativas ao 
acordo de política socioeconómica, de emprego e do mercado do trabalho para os anos 
1996-1997 entre o Estado e os parceiros sociais, no Outono de 1995, trataram também de 
questões relacionadas com os fundos do pessoal. Pretende-se que a viva discussão acerca dos 
fundos do pessoal e das reformas jurídicas relativamente aos fundos, quando implementadas, 
promova a criação de novos fundos e a introdução de outras formas de participação nos lucros 
nas empresas. 
Suécia 
A Suécia não tem qualquer sistema específico para a promoção directa da participação dos 
assalariados nos lucros das empresas. A legislação fiscal sueca baseia-se principalmente no 
princípio de que todas as remunerações derivadas do emprego, sob a forma de salários ou 
outros benefícios, estão sujeitas a imposto. Actualmente, as fórmulas de participação nos 
resultados/lucros não concedem qualquer isenção fiscal especial nem para os empregadores 
nem para os assalariados. 
No entanto, há uma disposição legal, na Lei de 1981 sobre as Contribuições Sociais, para uma 
excepção que visa promover certos benefícios indirectos específicos para os assalariados. Isto 
aplica-se à transferência de lucros para fundos estatutários especiais estabelecidos pelos 
assalariados ou organização de trabalhadores numa empresa (conhecidos como "fundos de 
participação nos lucros"). Os fundos transferidos para as fundações visam principalmente 
recompensar os assalariados pelos seus esforços. 
Os assalariados não pagam impostos sobre os pagamentos feitos a uma fundação de 
participação nos lucros no momento em que o pagamento é feito, nem o pagamento cria o 
direito a um benefício. As contribuições dos empregadores não têm, portanto de ser pagas 
sobre os fundos transferidos. Quando os fundos são desembolsados por uma fundação de 
participação nos lucros, a pessoa que os recebe está sujeita a imposto sobre o pagamento 
recebido. No entanto, a fundação não tem de pagar as contribuições dos empregadores sobre 
34 
o desembolso, o qual, por isso, não dá direito a benefícios. Esta excepção apenas se aplica 
na condição de os fundos 
serem detidos pela fundação durante, no mínimo, três anos civis; 
beneficiarem uma parte substancial (um terço, pelo menos) dos assalariados em termos 
similares; e 
não serem pagos aos gestores, co-proprietários e seus familiares, em empresas por quotas 
oii com um pequeno número de proprietários. 
Reino Unido 
Há uma longa tradição de participação financeira no Reino Unido. Desde 1978 tem sido 
incentivado um crescimento significativo na legislação, sendo concedidas facilidades fiscais 
às fórmulas aprovadas de participação nos lucros e de detenção de acções pelos assalariados. 
A legislação é permissiva, no sentido em que visa oferecer incentivos fiscais que os 
empregadores e os assalariados podem aproveitar numa base voluntária. 
Empregadores e assalariados podem decidir qual a fórmula que lhes permite promover a 
participação financeira da forma mais adequada às suas necessidades particulares. As regras 
para as fórmulas foram actualizadas à luz da experiência. 
Na Lei de Finanças de 1995 foram feitas alterações significativas aos critérios de elegibilidade 
para todas as cinco fórmulas previstas no Reino Unido para a participação financeira dos 
assalariados com redução de impostos. As alterações visavam eliminar das fórmulas as 
anteriores restrições sobre a inclusão dos assalariados a tempo parcial e garantir,, que as 
reduções de impostos dariam um tratamento equitativo aos assalariados a tempo parcial, que 
na maioria são mulheres. As novas regras garantem que os assalariados a tempo parcial 
passarão a ser, no futuro, elegíveis para a participação nessas fórmulas. 
A Lei de Finanças de 1995 introduziu um novo Plano de Opção por Acções da Empresa 
dirigido às chefias intermédias e aos escalões de rendimento médio e baixo. Veio substituir 
o "plano de opção por acções para executivos" destinado a executivos e chefias com elevados 
rendimentos. Foram também introduzidos alguns melhoramentos às outras fórmulas de 
incentivos baseadas em acções destinados a torná-los mais flexíveis e atractivos para 
empregadores e assalariados. 
Há vários tipos de fórmulas jurídicas de participação nos lucros, participação no capital e 
opções por acções, assim como muitas fórmulas não previstas na lei. 
As fórmulas PRP (Profit Related Pay - remuneração dependente dos lucros) ligam uma parte 
da remuneração dos assalariados às variações nos lucros da empresa para a qual trabalham. 
A PRP paga no âmbito de uma fórmula registada no serviço do "Inland Revenue" é elegível 
para desconto de impostos até 20% da remuneração, mas com o limite máximo de £4.000. 
Os custos de constituição de uma fórmula registada são dedutíveis fiscalmente. Podem ser 
constituídas fórmulas separadas para qualquer unidade que elabore contas separadas de ganhos 
35 
^^v 
e perdas, mas têm de abranger 80% dos assalariados em qualquer unidade coberta pela PRP. 
Todos os assalariados têm de beneficiar dela em termos similares. Em 31 de Março de 1996, 
havia cerca de 12.800 fórmulas PRP registadas, abrangendo cerca de 3 milhões de 
assalariados. 
As fórmulas aprovadas de participação dos assalariados no capital fornecem vantagens 
significativas. Permitem aos assalariados receber acções gratuitas ou a preço reduzido dos seus 
empregadores sem pagarem imposto sobre os rendimentos relativamente ao valor dessas 
acções. Os custos incorridos por uma empresa na constituição de fórmulas aprovadas são 
também dedutíveis fiscalmente. 
Há três tipos de fórmulas aprovadas para as acções. Os primeiros dois prevêem que todos os 
assalariados de uma empresa com mais de cinco anos de serviço sejam autorizados a 
participar por parte do empregador. A terceira fórmula permite a uma empresa restringir a 
participação a assalariados seleccionados. Se o empregador desejar, os novos assalariados ou 
os assalariados com menos de cinco anos de serviço poderão participar em termos similares. 
Até finais de Março de 1994, cerca de 3 milhões de assalariados tinham beneficiado de 
fórmulas de participação nos lucros e de opções por acções abertas a todos os assalariados, 
recebendo acções ou opções sobre acções com um valor inicial de cerca de £14.000 milhões. 
Para além das fórmulas aplicáveis a todos os assalariados, a Lei de Finanças de 1984 
introduziu isenções fiscais para fórmulas discricionárias de opções por acções (também 
conhecidas por fórmulas de opções por acções para executivos) Até finais de Março de 1995, 
tinham sido aprovados 4469 fórmulas discricionárias de opções por acções e estavam ainda 
a ser utilizadas. Estas isenções fiscais foram revogadas com efeitos a partir de Julho de 1995 
e substituídas na Lei de Finanças de 1995 pelo Plano de Opção por Acções da Empresa; 
Além das fórmulas oficiais acima descritas, existem muitas fórmulas de participação nos 
lucros e de opção por acções que não estão aprovadas oficialmente. 
Os ESOT (Employee Share Ownership Trusts - Fundos de Participação dos Assalariados no 
Capital) constituem outra forma de as acções poderem ser transferidas para os assalariados. 
Pode haver PPAC oficiais ou não-oficiais. Segundo a fórmula oficial, as empresas constituem 
um fundo que adquire e distribui acções aos assalariados. O fundo é responsável pela compra 
e pela venda das acções e pela sua distribuição aos assalariados, directamente ou através de 
uma fórmula aprovada de participação nos lucros. A partir de 1996 um ESOT pode ser 
igualmente operado conjuntamente com uma fórmula de opção por acções relacionada com 
a poupança, pelo que pode conceder aos assalariados opções sobre acções e pode distribuir 
acções aos assalariados que exerçam o seu direito de opção. Os beneficiários têm de incluir, 
como mínimo, todos os assalariados da empresa e suas subsidiárias que tenham nelas 
trabalhado durante cinco anos ou mais. A Lei de Finanças de 1995 eliminou o requisito de 
os assalariados terem de trabalhar 20 ou mais horas por semana. 
Algumas empresas preferem implementar ESOT não-oficiais. As contribuições das empresas 
feitas ao abrigo destas fórmulas, embora possam ser aceites como deduções para fins do 
36 
imposto sobre as sociedades - desde que as contribuições preencham certas condições -, não 
recebem todas as isenções previstas para um ESOT oficial. A realidade parece apontar para 
a existência de um número de ESOT não-oficiais muito maior do que o dos ESOX oficiais. 
Os seus regulamentos são negociados com a inspecção fiscal, dando aos empregadores 
flexibilidade para adaptarem as fórmulas às necessidades particulares da empresa e dos seus 
assalariados. Um desenvolvimento significativo desde 1989 tem sido o crescimento da 
utilização de ESOT nas privatizações de média dimensão. Estima-se que houve cerca de 40 
casos destes (Cf. "Employee Share Ownership Plans", Income Data Services Ltd. (IDS study 
568, Dezembro 1994). 
As informações sobre o Reino Unido no quadro PEPPER mostram que o crescimento da 
participação financeira foi impressionante ao longo da última década, aproximadamente. 
O governo do Reino Unido apoia várias iniciativas para promover a participação financeira 
e está envolvido activamente na divulgação de informações e na promoção das aplicações 
mais bem sucedidas. 
Em 1991, o serviço do "Inland Revenue" publicou um relatório que indicava haver 
necessidade de aumentar a consciencialização dos incentivos e benefícios fiscais existentes 
para essas fórmulas, particularmente entre as pequenas empresas e no sector não-serviços. 
Posteriormente, o governo do Reino Unido lançou uma campanha. A importância desta 
campanha é o facto de a participação financeira estar incluída numa abordagem integrada total 
para o envolvimento dos assalariados. Além das iniciativas que envolvem o governo, um 
grande número de organizações independentes e de empresas privadas fornecem informação, 
consultadoria, orientação, formação e investigação sobre fórmulas de participação financeira, 
assim como promoção e publicidade. „ 
O Reino Unido tomou nota de outras experiências no resto da UE e outros países. 
As actuais disposições em vigor no Reino Unido parecem ter êxito no incentivo à participação 
financeira. Houve desenvolvimentos regulares ao longo dos anos 80 e 90, tanto na gama de 
fórmulas disponíveis como no âmbito dos incentivos fiscais que se lhes acrescentam. O 
extenso programa de privatizações deu também aos assalariados oportunidades de adquirirem 
capital das empresas para que trabalham. 
37 
Ill CONCLUSÕES 
Estruturas e disposições jurídicas para a participação financeira 
Não houve grandes alterações à política governamental sobre fórmulas PEPPER nos países 
da UE desde o primeiro relatório PEPPER, de 1991, embora a situação esteja a melhorar 
ligeiramente. As posições oficiais do governo em cada país da UE ainda variam entre aqueles 
que são fortemente ou parcialmente a favor da PEPPER e aqueles que não têm opinião 
definida. A França e o Reino Unido têm uma longa tradição no incentivo da participação 
financeira e isso reflectiu-se numa série de fórmulas. No período em consideração 
(1991-1995), estes países fizeram aperfeiçoamentos regulares tanto na gama de fórmulas 
disponíveis como no âmbito dos incentivos fiscais que se lhes acrescentam. 
Em outros países, como a Bélgica, Dinamarca, Alemanha, Grécia, Espanha, Itália, 
Luxemburgo, Portugal, Áustria e Suécia, os governos discutiram a PEPPER, mas o apoio 
governamental oficial tem sido limitado ou inexistente. A maioria destes governos tem 
defendido que estas fórmulas são sobretudo da responsabilidade dos parceiros sociais ou do 
empregador e representantes dos assalariados de cada empresa. No entanto, é de referir que, 
muito recentemente, na Alemanha, Espanha e Itália, houve fortes apelos oficiais aos parceiros 
sociais para a promoção destas fórmulas aquando de negociações. A Espanha refere que, nas 
negociações em curso, a noção de levar em consideração a produtividade é um novo ponto 
da ordem do dia. Esperam um efeito positivo sobre a produtividade, flexibilidade salarial, 
emprego e envolvimento dos assalariados. Na Itália, isto levou a um acordo tripartido, em que 
o governo diz ir introduzir concessões fiscais, o que ainda não foi implementado. No 
Luxemburgo, representantes de assalariados e executivos do sector privado e o Partido Liberal 
apresentaram ao governo pedidos no sentido de nova regulamentação da participação no 
capital através de ofertas de acções em condições preferenciais. Estas propostas receberam 
forte oposição dos dois principais sindicatos, que temem uma intervenção na sua 
independência negocial. Esta oposição encontra-se também em outros países onde a PEPPER 
está menos desenvolvida: Bélgica, Alemanha, Espanha e Itália e também nos Países Baixos. 
Na Bélgica, o governo anunciou iniciativas legislativas antes do final de 1996, mas propostas 
anteriores sobre a participação nos lucros, em 1993, não receberam qualquer apoio. 
Na Irlanda, Países Baixos e Finlândia, parece haver uma evolução no sentido de maior apoio 
governamental à PEPPER. Muito recentemente, em 1995, a Irlanda aumentou os incentivos 
fiscais para o quíntuplo do montante anterior e promoveu as fórmulas num programa nacional 
de envolvimento dos assalariados e produtividade em cooperação com os parceiros sociais. 
Em 1990, a Finlândia introduziu legislação sobre os fundos do pessoal para a participação nos 
lucros principalmente dedicados à participação no capital. O governo finlandês fez, em 1995, 
propostas de novos aperfeiçoamentos. Em 1994, os Países Baixos introduziram procedimentos 
legislativos mais detalhados e melhorias nos incentivos para a participação nos lucros, com 
vista a estimular a acumulação do capital detido pelos assalariados em relação com regimes 
de poupança-salário. Estes países mencionaram como seus objectivos aumentar a participação 
38 
dos assalariados, a produtividade e competitividade e a flexibilidade salarial nos mercados 
laborais. 
•*-
A situação macroeconómica não afectou o apoio governamental nem o dos parceiros sociais 
relativamente a quaisquer propostas de participação financeira. Debates recentes sobre a 
melhoria da produtividade e flexibilidade salarial estão também a estimular discussões sobre 
as propostas. No entanto, é de esperar que na maioria dos Estados-membros os sindicatos se 
oponham à utilização de fórmulas de participação financeira para promover a flexibilidade 
salarial nos mercados laborais. O conflito visível entre uma maior flexibilidade em termos 
laborais, por um lado, e a necessidade de solidariedade e maior envolvimento, por outro lado, 
pode, por vezes, dificultar a introdução de propostas de participação financeira. 
Com excepção da França e do Reino Unido, a legislação nos países da CE apenas favorece 
algumas fórmulas. A participação no capital é a mais favorecida, enquanto a participação nos 
lucros com base em dinheiro é a menos favorecida. 
A maioria dos Estados-membros não tem regulamentações restritivas que pudessem dificultar 
a introdução de fórmulas de participação financeira. No entanto, há certos requisitos 
legislativos estabelecidos em alguns Estados-membros relativamente à elegibilidade para a 
isenção fiscal. Esses requisitos referem-se, por exemplo, a uma percentagem mínima do 
pessoal abrangido pela fórmula, critérios de elegibilidade, períodos de retenção e requisitos 
legais e fiduciários, etc. Estes requisitos podem reduzir a flexibilidade na introdução das 
fórmulas. No entanto, em diversos casos, as escolhas e opções foram melhoradas. Em outros 
casos, os possíveis encargos administrativos e/ou custos de constituição por parte do 
empregador para preencher os requisitos legislativos são dedutíveis como custos operacionais. 
y 
Uma importante melhoria na legislação-do Reino Unido de 1995 é a extensão da elegibilidade 
aos assalariados a tempo parcial. Também em França foram introduzidos melhoramentos nos 
critérios de elegibilidade. Nalguns países, os critérios de elegibilidade impedem, tanto na 
legislação como na prática, a participação dos assalariados a tempo parcial e dos assalariados 
temporários com contrato fixo de curto prazo. Além disso, por vezes, as fórmulas apenas 
estão abertas ao pessoal com um certo tempo mínimo de emprego na empresa. 
Privatização 
Diversos países referem que a tendência para a privatização de entidades públicas deu origem 
a um maior interesse pelas fórmulas PEPPER. Em Portugal foi desenvolvida legislação 
específica em 1989, prevendo a emissão de acções para os assalariados em caso de 
privatização da sua empresa pública. O impacto foi um aumento substancial na participação 
dos assalariados no capital. Na Dinamarca, a privatização parece ter levado a sistemas de 
remuneração mais relacionados com o desempenho das empresas privatizadas e a 
possibilidades de emissão de acções para os assalariados. Na Irlanda, a adopção de fórmulas 
de participação dos assalariados no capital recebeu mais atenção, tendo em consideração a 
recente participação no capital por parte dos assalariados em algumas organizações 
semiestatais de elevado perfil. A aquisição de acções pelos assalariados foi incentivada, na 
Itália, aquando da privatização de empresas privadas. O mesmo pode ser observado no Reino 
39 
Unido e nos Países Baixos. Isto sugere que os governos podem criar fórmulas PEPPER dentro 
desta evolução para a privatização, obtendo e ganhando assim experiência e criando 
sensibilização para as possibilidades destas fórmulas junto de uma maior audiência. 
Incentivos e disposições fiscais 
A maioria da legislação sobre a promoção de fórmulas de participação financeira nos 
Estados-membros com base na PEPPER tem a ver com incentivos como vantagens fiscais ou 
outras vantagens financeiras. No período em consideração, os principais países PEPPER, o 
Reino Unido e a França, introduziram novas melhorias na variedade de incentivos para as 
diferentes fórmulas. 
Não foram encontrados incentivos específicos para qualquer fórmula na Espanha e na Itália. 
A Bélgica, Dinamarca, Irlanda e Áustria referiram incentivos apenas para fórmulas de 
participação no capital e não para fórmulas de participação nos lucros. Os incentivos variam 
desde a emissão de acções isenta de impostos ou obrigações em nome dos assalariados através 
de montantes isentos de impostos sobre os lucros distribuídos até disposições fiscais mais 
favoráveis. Entre as outras vantagens inclui-se a isenção de contribuições para a segurança 
social. Em alguns países, estes incentivos estão previstos tanto para o empregador como para 
o assalariado e, por vezes, permitem aos empregadores deduzir os custos da fórmula para fins 
fiscais. 
Por vezes surgem problemas com os encargos sociais, especialmente quando alguns 
argumentam que os benefícios devem ser considerados como salários normais sujeitos aos 
encargos sociais, ao passo que outros argumentam que este tipo de remuneração não deve 
estar sujeito a esses encargos. Na Bélgica, por exemplo, estas discussões dificultam o 
desenvolvimento de fórmulas PEPPER. 
Os níveis de incentivos são modestos. No entanto, houve recentemente melhorias a este 
respeito na Irlanda (1995), Reino Unido (1991) e França (1994). Outras melhorias de menor 
importância no período em consideração (1990-1995) foram referidas na Áustria e nos Países 
Baixos em 1994 e nas propostas para 1995 da Finlândia. Com excepção da Áustria, estas 
melhorias nestes últimos países dizem igualmente respeito a uma redução dos períodos de 
retenção. 
Outros incentivos são a possibilidade de retiradas antes do final do período de retenção para 
despesas específicas (novo alojamento, seguro e poupanças de capital específicas, fundos de 
reforma e, em um caso, mesmo automóveis (França)), sem qualquer tributação ou apenas uma 
tributação pouco importante dessas retiradas. 
Em França encontraram-se incentivos notáveis: em 1994, a França introduziu o conceito de 
"conta de poupança a prazo" ("compte d'épargne temps"), que permite a afectação de 
gratificações ("intéressement") de participação nos lucros sob a forma de tempos livres 
remunerados, durante um período mínimo de seis meses. Estas fórmulas permitiriam emprego. 
Estes exemplos de incentivos ilustram que, pelo menos nos países com um sistema bem 
desenvolvido de fórmulas de participação financeira, a política de incentivos e outras 
40 
vantagens financeiras parece ter-se tornado parte integrante da política macroeconómica no 
que respeita aos salários e consumo. 
Difusão da PEPPER ,-
Fórmulas de difusão da PEPPER (ver também o esquema geral nq.capítulo II) 
Bélgica: diminuição da participação nos lucros 
Dinamarca: interesse modesto, mas relativamente constante, pelas fórmulas baseadas em 
acções e obrigações; não há dados sobre a participação nos lucros 
Alemanha: ligeiro aumento do número de fórmulas e assalariados envolvidos 
Grécia: não há dados disponíveis 
Espanha: ligeira diminuição dos acordos de participação nos lucros e também dos 
assalariados envolvidos 
França: aumento de todas as fórmulas 
Irlanda: não há dados disponíveis; aumento esperado, devido ao aumento da isenção 
fiscal em 1995 
Itália: aumento esperado devido ao acordo tripartido e à privatização de entidades 
públicas v 
Luxemburgo: aumento da participação dos lucros com base em dinheiro 
Áustria: aumento esperado, desde 1994 
Países Baixos: ligeiro aumento 
Portugal: aumento através da privatização 
Finlândia: aumento; novo aumento esperado 
Suécia: não há dados disponíveis 
Reino Unido: crescimento substancial; duplicação do número total das fórmulas e 
assalariados envolvidos 
Ao passo que há desenvolvimentos substanciais nas fórmulas e no número de assalariados 
envolvidos em países com mais longa tradição na PEPPER, o Reino Unido e a França, outros 
países, com poucas disposições legislativas e uma política governamental pouco voltada para 
a questão, registam um crescimento ligeiro (Alemanha), uma situação estável (Dinamarca) 
41 
ou mesmo uma diminuição (Espanha). Em muitos países, onde a política está a ser 
desenvolvida, já houve ou espera-se um aumento (Finlândia, Irlanda, Países Baixos e Itália). 
No entanto parece estar a desenvolver-se uma crescente disparidade entre os países que 
reconhecem a PEPPER e aqueles que têm disposições menos desenvolvidas.. .--
Outra observação é que, com excepção do Reino Unido e da França, a maioria dos 
Estados-membros não tem uma visão clara do desenvolvimento, possibilidades, experiências 
ou problemas das fórmulas PEPPER nesses países, em virtude de não haver qualquer registo 
específico e de não se fazer qualquer investigação sobre estas fórmulas. 
Ao considerar o desenvolvimento da PEPPER até este momento nos países da UE, podemos 
concluir que a França e o Reino Unido atingiram o nível de uma legislação integrada e uma 
política de elevado nível de divulgação destas fórmulas. Inicialmente, uma fórmula de 
participação diferida nos lucros, com apoio a nível nacional, é a que é apoiada mais 
fortemente. A nível de empresa, o desenvolvimento mais pronunciado surge a partir de uma 
fórmula de poupanças da empresa promovida a nível nacional. Estas observações sugerem que 
os países podiam desenvolver a sua fórmula introduzindo um sistema modesto de participação 
diferida nos lucros e de poupanças da empresa como quadro para a legislação e, então, 
continuar a desenvolver cuidadosamente as fórmulas com a integração da participação nos 
lucros com base em dinheiro, por um lado, e da participação dos assalariados no capital, por 
outro, melhorando gradualmente os incentivos oferecidos. O tratamento fiscal vantajoso destas 
fórmulas tem, sem dúvida, contribuído para o alargamento da participação financeira nos 
Estados-membros. 
Este desenvolvimento poderia ser estimulado através de um enquadramento em que a 
participação nos lucros fosse considerada como um instrumento voluntário e motivador 
separado das negociações salariais, deixando a independência negocial aos parceiros sociais. 
Além disso, dada a relação positiva entre as ocorrências das fórmulas em cada empresa, o 
caminho de desenvolvimento acima sugerido poderia levar a uma situação em que as fórmulas 
PEPPER se tornassem, mais tarde, mais independentes. 
Incentivo 
São poucos os países que incentivam a utilização dessas fórmulas assegurando-se de que todas 
as partes dispõem de informação adequada. Vêem-se campanhas activas para a promoção de 
fórmulas PEPPER na França, Reino Unido, Finlândia, Países Baixos e Irlanda. Á informação 
fornecida no Reino Unido e na França é impressionante e exemplar. A este respeito, os outros 
países consideram isso uma responsabilidade dos empregadores e seus representantes. Só a 
Alemanha e a Áustria referiram terem as organizações de empregadores dos respectivos países 
lançado campanhas de informação específica. A Áustria é um caso interessante, porque a 
Câmara do Trabalho iniciou diversas acções para promover a PEPPER tanto para os 
empregadores como para os assalariados. Desenvolveram também programas de formação. 
A maioria dos países que adoptam uma política mais desenvolvida para promover a PEPPER 
está consciente dos possíveis argumentos contra a mesma e a tomar iniciativas para convencer 
os parceiros sociais dos efeitos positivos. Deve notar-se, no entanto, que, por vezes, as 
42 
«li 
empresas emitem acções para os seus assalariados quando a empresa tem problemas 
económicos e financeiros. Isto envolve grandes riscos para os assalariados e tem levado a 
cepticismo das partes interessadas. No entanto, nas fórmulas melhores, estes riscos ppdem ser 
evitados. Além disso, os montantes envolvidos e os riscos consequentes são, em geral, mais 
modestos. 
Outra crítica à PEPPER foi também objecto de regulamentação em várias ocasiões. A 
legislação do Reino Unido relativa a ESOT oficiais, por exemplo, visava evitar as críticas 
leyantadas contra os ESOT nos Estados Unidos, onde, por exemplo, os ESOT são 
frequentemente usados como substituto dos benefícios de reforma para os assalariados ou 
como uma protecção através de uma "pílula venenosa" contra tomadas de controlo por outras 
empresas mais do que como um mecanismo para incentivar a participação individual no 
capital pelos assalariados. 
Uma observação interessante feita no Reino Unido e na Irlanda é a integração da promoção 
das fórmulas PEPPER com a promoção do envolvimento dos assalariados em geral para soltar 
a capacidade produtiva da força de trabalho e para melhorar a competitividade e qualidade 
da produção. A Itália refere-se também a este movimento no acordo tripartido entre o governo 
e os parceiros sociais. Em França, um conselhos nacional específico promove a PEPPER no 
contexto geral da tendência para o envolvimento dos assalariados. Isto sugere que, em 
harmonia com a recomendação do Conselho, os Estados-membros devem desenvolver um 
programa nacional e/ou organismos institucionais nacionais para desenvolver sistemas de 
promoção da PEPPER no contexto nacional e, em particular, em relação com a tendência 
geral para o envolvimento dos assalariados. 
Intercâmbio de experiência entre Estados-membros v 
Em França, as últimas recomendações PEPPER foram levadas em consideração aquando das 
últimas alterações à legislação de 1994. Alguns países referem que aprendem com as boas (e 
más) práticas de outros países europeus e de outros continentes. Outros países apontam os 
possíveis riscos de dar demasiada ênfase às experiências de outros Estados-membros no 
processo de aprendizagem no seu país. Isto deve-se às diferenças de sistemas de relações 
industriais e de legislação entre Estados-membros. Não parece haver qualquer intercâmbio 
regular de informação entre Estados-membros, quer sobre legislação quer sobre experiências 
bem sucedidas. No entanto, os países que começaram há pouco tempo a desenvolver o sistema 
tomam como referência outros países. Assim, por exemplo, a Irlanda toma como referência 
experiências francesas e a Finlândia toma como referência experiências na França e na Suécia. 
Esta observação sugere que um intercâmbio de experiências bem sucedidas entre as partes 
respectivas de diferentes Estados-membros poderia clarificar alguns dos problemas de 
implementação da PEPPER. Poderia também ajudar as partes interessadas a responder aos 
argumentos contra a PEPPER e a mostrar-lhes a forma de resolver essas questões no contexto 
das fórmulas. 
Outro aspecto importante da promoção da PEPPER é aquilo que no anterior relatório PEPPER 
foi chamado de dimensão intercomunitária, ou seja, que obstáculos são encontrados aplicando 
uma fórmula PEPPER num país A e que soluções podem ser oferecidas às empresas que 
43 
aplicam essa fórmula. As empresas aqui referidas são as que têm estabelecimentos noutro país 
da UE e que querem pôr os benefícios à disposição dos seus assalariados no outro país da 
UE. O relatório anterior não tratava destas questões e de questões similares. Em França 
refere-se que as autoridades saudariam acções da UE favoráveis a acordos ao nível 3e grupo 
(isto é, fórmulas PEPPER para um grupo de sociedades dentro de uma empresa) a nível 
europeu. A Itália fez também apelos semelhantes. Isto sugere que pretendem também 
promover o intercâmbio de informações sobre diferentes regras e procedimentos legislativos 
de promoção e acompanhamento de fórmulas PEPPER. Isto poderia servir para apoiar a 
divulgação de muitas opções da PEPPER nos Estados-membros. 
Opções disponíveis para as partes interessadas 
Conforme acima se adiantou, a maioria dos governos defenderam que as fórmulas PEPPER 
são sobretudo da responsabilidade dos parceiros sociais ou do empregador e representantes 
dos assalariados em cada empresa. Isto significa que qualquer legislação ou outros 
regulamentos fornecerão um quadro cujos pormenores podem ser negociados. No entanto, no 
caso de incentivos fiscais, os regulamentos poderiam limitar as opções disponíveis. Qualquer 
legislação porá, obviamente, um limite à variedade de opções disponíveis. Nos casos em que 
há procedimentos legislativos elaborados, como no Reino Unido, há necessidade de prever 
disposições individuais específicas. No Reino Unido, por exemplo, há formas oficiais ("Case 
Law Schemes") de ESOT que permitem isenções fiscais parciais, mesmo que essas fórmulas 
não respeitem integralmente os requisitos gerais. Estas isenções fiscais podem ser permitidas 
em negociações entre a empresa ou os seus mandatários e a inspecção fiscal. No Reino Unido 
há também muitas fórmulas não-oficiais, o que reflecte a natureza não prescritiva da 
abordagem deste país. No entanto, deve igualmente notar-se que estas fórmulas existem 
paralelamente a fórmulas oficiais. Esta relação positiva deriva provavelmente de uma atitude 
geral positiva em relação às fórmulas PEPPER, no Reino Unido. Em outro caso, ds Países 
Baixos, esta possibilidade de negociações fiscais ficou limitada com a introdução da lei 
central sobre poupanças-salário e acumulação de capital pelos assalariados, em 1994. Deve 
notar-se que, na maioria dos países e para a maioria das fórmulas, a participação é voluntária. 
A França é o único país onde a participação diferida nos lucros é obrigatória para as empresas 
de certa dimensão. 
Há também necessidade de alcançar um equilíbrio entre as regras e disposições colectivas 
gerais em casos onde as possibilidades de fórmulas PEPPER, especialmente fórmulas de 
participação nos lucros, se baseiam em acordos colectivos (Alemanha, Espanha e Itália). 
Nestes países, o governo lançou iniciativas para criar espaço de negociação e melhorar as 
opções feitas dentro do contexto de acordos colectivos. Na Itália, por exemplo, isto foi 
estabelecido num acordo com os parceiros sociais. O governo italiano refere que este acordo 
tornou possível evitar o principal obstáculo a uma maior utilização, em Itália, de fórmulas 
para promover a participação dos assalariados nos lucros e resultados de uma empresa, isto 
é, o sistema rígido de determinação dos salários, que dá às empresas pouca margem para 
aumentarem a remuneração dos assalariados acima dos aumentos estabelecidos por acordos 
colectivos. 
Estas iniciativas relacionam-se também com o apelo do governo aos parceiros sociais acima 
44 
ifr 
mencionado em outro Estado-membro para promover estas fórmulas na prática. Nestes países 
foram lançadas iniciativas para abrir possibilidades à PEPPER Na Dinamarca, Grécia, Irlanda 
e Países Baixos, as opções e escolhas no contexto da lei são para o empregador e podem estar 
sujeitas a negociações a nível da empresa. Assim, não são tanto matéria de aeordo a nível 
colectivo. 
Deve, no entanto, notar-se que as experiências no passado mostraram que a divulgação das 
fórmulas podia ser melhorada quando as fórmulas são desenvolvidas a um nível mais elevado, 
como, por exemplo, os parceiros sociais a nível sectorial. As fórmulas podem então ser 
aplicadas a nível de uma empresa, com regras claramente definidas para cada assalariado a 
esse nível. Isto sugere que o recente apelo aos parceiros sociais na Alemanha, Espanha e Itália 
deve ser apoiado. O governo alemão refere a necessidade de novas iniciativas dos parceiros 
sociais, de forma a criar-se um quadro para investimentos privados dos assalariados para 
fomentar o crescimento do emprego e para incentivar a participação dos assalariados no 
capital e também para melhorar o envolvimento dos assalariados na empresa. 
No Reino Unido e França podem encontrar-se exemplos de práticas bem sucedidas, conforme 
mencionado no anexo à recomendação, relativamente às condições para a introdução das 
fórmulas e outras recomendações. A Finlândia e a Áustria são também interessantes a este 
respeito. Quando as fórmulas são introduzidas, estes últimos países têm disposições 
legislativas relativas à informação e consulta das partes respectivas e de cada assalariado 
interessado. Na Áustria, uma instituição colectiva constituída por ambas as partes 
representativas está a promover as fórmulas PEPPER e fornece consultadoria e actividades 
de formação. Na Grécia, as empresas que adoptam a participação nos lucros com base em 
dinheiro têm a obrigação de elaborar uma lista enumerando os beneficiários e os montantes 
concedidos individualmente a cada assalariado, uma cópia da qual tem de ser enviada à 
comissão de trabalhadores. 
Aumento da sensibilização dos gestores e trabalhadores 
No Reino Unido e na França, as actividades relativas ao aumento da sensibilização dos 
gestores e trabalhadores estão quase institucionalmente integradas em diversas entidades 
públicas e privadas. Estas entidades organizam campanhas de informação específicas e 
consultadoria tanto para os empregadores como para os assalariados. Mencionamos já o apelo 
oficial aos parceiros sociais na Alemanha, Espanha e Itália. Na Irlanda, lançaram um 
programa nacional específico. A Áustria é, mais uma vez, um caso interessante. Aí, as partes 
representativas desenvolveram um programa de aprendizagem que é incluído na formação das 
comissões de trabalhadores e dos empregadores. 
Ideias para o reforço da PEPPER 
As ideias que se seguem poderão ser exploradas pelos Estados-membros, pelos parceiros 
sociais e, no que respeita ao intercâmbio de informações e de boas práticas, pela Comissão 
no âmbito das respectivas competências. 
45 
Desenvolver uma lei-quadro 
A análise de fórmulas PEPPER aplicadas em países da UE sugere que não há muitos 
obstáculos jurídicos à sua introdução. No entanto, algumas alterações das leis existentes e a 
adopção de uma lei-quadro pelos Estados-membros poderiam ser úteis para integrar as 
regulamentações de todas as fórmulas PEPPER possíveis.. 
Clarificar a distinção entre os salários sujeitos a encargos sociais e as vantagens derivadas 
de fórmulas PEPPER 
Além das vantagens fiscais, a maioria das fórmulas PEPPER prevê também a isenção de 
alguns custos e encargos. Ocasionalmente, as vantagens financeiras, como a emissão de 
acções ou obrigações a preço inferior ao preço de mercado, são consideradas como 
rendimento ou salários sujeitos a encargos sociais. 
Em alguns casos, estas interpretações por parte das autoridades fiscais são fortemente 
discutidas e levadas a tribunal. Por vezes, a legislação melhorou a questão, mas, em outros 
casos, as discussões prosseguem. Uma distinção jurídica clara seria altamente benéfica. 
Ampliação da elegibilidade 
Embora a maioria das disposições existentes não discriminem entre categorias de 
beneficiários, isso, no entanto, não significa que haja uma participação equitativa. Nalguns 
países, tanto na legislação como na prática, os critérios de elegibilidade ainda impedem a 
participação dos assalariados a tempo parcial e dos assalariados temporários com contrato fixo 
de curto prazo; além disso, as fórmulas são habitualmente acessíveis apenas ao pessoal com 
uma certa duração mínima de emprego na empresa. A elegibilidade para fórmulas PEPPER 
devia ser melhorada. 
Sistema nacional de poupança-salário como veículo para a participação no capital e nos 
lucros 
As fórmulas de participação diferida nos lucros com apoio a nível nacional são as que com 
mais probabilidade iniciarão a promoção do desenvolvimento da PEPPER. Isto sugere que os 
países poderiam desenvolver as suas fórmulas introduzindo uma participação diferida nos 
lucros modesta e um sistema de poupanças da empresa como quadro para a legislação. 
Poderiam então continuar a desenvolvê-los cuidadosamente, com a integração da participação 
nos lucros com base em dinheiro, por um lado, e a participação dos assalariados no capital, 
por outro. Ao fazê-lo, melhoram gradualmente os incentivos oferecidos. Isto poderia também 
desembocar, numa situação em que as fórmulas PEPPER se tornem posteriormente mais 
auto-sustentadas. 
46 
émmmmm—ÊmmmÊÊÊmm 
Preparar um contexto estimulador 
O desenvolvimento da PEPPER será estimulado através de um contexto em que a participação 
nos lucros seja considerada como um instrumento voluntário e motivador,-separado, na 
maioria dos casos, das negociações salariais e não tocando na independência negocial dos 
parceiros sociais. A criação de entidades institucionais nacionais que desenvolvam sistemas 
de promoção da PEPPER no contexto nacional poderia também estimular desenvolvimentos 
em Estados-membros. 
Criar fórmulas PEPPER aquando da privatização de entidades públicas 
Muitos países referem a tendência para a privatização de entidades públicas como possível 
veículo para um maior interesse pelas fórmulas PEPPER. Isto sugere que os governos podem 
criar fórmulas PEPPER durante esse processo de privatização, ganhando, assim, experiência 
e sensibilizando para as possibilidades dessas fórmulas entre uma maior audiência. 
Integrar fórmulas PEPPER em programas sobre o envolvimento dos assalariados 
É interessante notar que, por vezes, a integração da promoção das fórmulas PEPPER está 
ligada à promoção do envolvimento dos assalariados para libertar a capacidade produtiva da 
força de trabalho e para melhorar a competitividade e qualidade de produção. De harmonia 
com a recomendação do Conselho, isto sugere que os Estados-membros desenvolvam 
programas nacionais ou sectoriais que desenvolvam sistemas de promoção da PEPPER no 
contexto nacional, em relação com a tendência geral para o envolvimento dos assalariados. 
Apelar aos parceiros sociais 
Ocasionalmente, as fórmulas PEPPER podem ser promovidas pela introdução de disposições 
nos acordos colectivos. Por vezes, em discussões recentes durante o desenvolvimento de 
acordos colectivos, alguns dos parceiros sociais procuraram pôr a PEPPER na ordem do dia. 
Um apelo oficial aos parceiros sociais para promoverem estas fórmulas durante as suas 
negociações, fazendo referência aos esperados efeitos positivos das fórmulas sobre a 
produtividade, flexibilidade salarial, emprego e envolvimento dos assalariados, poderia, 
provavelmente, reforçar o processo no sentido de uma maior aceitação da PEPPER. 
Evitar riscos irresponsáveis para os assalariados 
Ocasionalmente, as empresas dos países membros emitem acções para os seus assalariados 
quando a empresa tem problemas económicos e financeiros. A inexistência de suficiente 
informação encerra grandes riscos para os assalariados e tem levado a cepticismo das partes 
interessadas. 
47 
Enfrentar os problemas das fórmulas intra-UE, envolvendo filiais em diferentes circunstâncias 
nacionais 
Outro aspecto muito importante da promoção da PEPPER é a dimensão intra-UE da aplicação 
de fórmulas a filiais de uma empresa em diferentes Estados-membros. Estas empresas 
internacionais enfrentam obstáculos quando pretendem atribuir benefícios aos seus 
assalariados nas filiais situadas em outros países da UE. Isto também sugere a promoção do 
intercâmbio de informações acerca de diferentes regras e procedimentos legislativos para 
promover e acompanhar fórmulas PEPPER destinadas a apoiar o alargamento de muitas 
opções sobre opções PEPPER nos Estados-membros sem tentar harmonizar as abordagens em 
toda a Europa, uma vez que os enquadramentos legais e as práticas variam consideravelmente 
de Estado-membro para Estado-membro. 
Promover o desenvolvimento de modelos e planos de introdução claros e compreensíveis 
Dado a importância destas fórmulas para a produtividade, flexibilidade salarial, emprego e 
envolvimento dos assalariados, é bastante desapontador que a utilização destas fórmulas na 
maioria dos Estados-membros seja tão baixa. Isto resulta, em parte, do facto de os parceiros 
sociais terem frequentemente um fraco entendimento destas questões. Relaciona-se também 
com a complexidade fiscal e jurídica das fórmulas. Parece que as fórmulas são, na maioria, 
concebidas por peritos fiscais e jurídicos. Modelos e planos claros para a introdução de 
fórmulas que sejam geríveis e compreensíveis tanto pela gestão como pelos trabalhadores 
poderia ajudar a evitar o mito de as fórmulas PEPPER terem um carácter complexo e 
reservado a peritos. 
Estimular o intercâmbio de informações entre os Estados-membros 
A situação na Europa no que respeita à aplicação de fórmulas PEPPER registou uma ligeira 
melhoria. Parece, no entanto, estar a,desenvolver-se uma disparidade crescente entre os países 
onde a PEPPER está enraizada e os países que apenas possuem políticas modestas e 
disposições pouco importantes. Parece não existir qualquer intercâmbio de informações regular 
entre os Estados-membros no que respeita a legislação ou a boas práticas. Deveriam ser 
desenvolvidos projectos de demonstração das boas práticas destinados a promover o 
intercâmbio de informações em seminários, conferências e através de outros meios. Estes 
projectos poderiam ser dirigidas aos parceiros sociais, visto possuírem uma influência decisiva 
na aceitação de fórmulas semelhantes. 
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PLO Anexo I 
No relatório distinguem-se as seguintes abreviaturas das fórmulas PEPPER: 
PL: participação nos lucros 
PLA: participação nos lucros com base em acções 
participação nos lucros com base em obrigações 
participação nos lucros com base em dinheiro 
participação diferida nos lucros 
participação dos assalariados no capital 
OA: opções por acções 
ODA: opções discricionárias por acções 
PPAC: planos de participação dos assalariados no capital 
BOA: "buy-outs" pelos assalariados PLD 
PDL 
PAC 
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ISSN 0257-9553 
COM(96) 697 final 
DOCUMENTOS 
PT 04 08 
N.° de catálogo : CB-CO-96-706-PT-C 
ISBN 92-78-13775-8 
Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias 
L-2985 Luxemburgo 
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