Parecer do Comité Económico e Social Europeu sobre «O diálogo social para a promoção da inovação na economia digital»

(parecer de iniciativa)

(2019/C 159/01)

Relator: Jukka AHTELA

Decisão da Plenária 15.2.2018 Base jurídica Artigo 29.o, n.o 2, do Regimento Parecer de iniciativa Competência Secção Especializada de Emprego, Assuntos Sociais e Cidadania Adoção em secção 18.12.2018 Adoção em plenária 23.1.2019 Reunião plenária n.o 540 Resultado da votação (votos a favor/votos contra/abstenções) 133/0/0

1. Conclusões e recomendações

1.1. A inovação é um fator importante de competitividade, produtividade e potencial de crescimento das empresas que também pode promover a qualidade do trabalho e a criação de emprego e melhorar os níveis de vida. Para aproveitar todo o potencial da inovação, é necessário que os trabalhadores estejam implicados e motivados, nomeadamente através do diálogo social. Esta situação deve ser apoiada por um ambiente político e regulamentar favorável à inovação em toda a Europa.

1.2. A digitalização, da mesma forma que outras mudanças que afetam as condições de trabalho, a situação económica dos trabalhadores e a vida profissional, está a pôr em causa as estruturas, os métodos de gestão e a liderança atuais nas empresas, as relações laborais, bem como o âmbito e os métodos do diálogo social.

1.3. O trabalho baseado no conhecimento está a generalizar-se em todas as esferas do mundo do trabalho. As tecnologias da informação, e especialmente a digitalização, permitem dissociar os horários e os locais de trabalho. A evolução para o trabalho assente em competências e em conhecimento reforça a autonomia dos profissionais do conhecimento, podendo simultaneamente constatar-se uma tendência para a polarização entre trabalho do conhecimento altamente qualificado e trabalho potencialmente menos produtivo. A fim de obviar ao aumento da insegurança económica parcialmente provocada pela digitalização, deve ser promovida a negociação coletiva a todos os níveis, principalmente nos setores e empresas afetados pela digitalização. Tal contribuirá para novas formas de organização do trabalho digitalizado que aumentam a qualidade do emprego em vez de a degradarem ( 1 )

1.4. A evolução para uma maior autonomia de um grande número de trabalhadores põe em causa as estruturas de gestão e os métodos de liderança, mas requer igualmente novas formas de diálogo, de fornecimento de informações e de consulta, bem como o contributo dos trabalhadores para os métodos de gestão. São necessárias novas abordagens participativas para consagrar o máximo de recursos humanos aos processos de inovação e desenvolvimento.

1.5. O Comité Económico e Social Europeu (CESE) sublinha a importância de assegurar uma compreensão tão alargada quanto possível dos benefícios e dos desafios para os trabalhadores decorrentes da adoção de novas abordagens na cultura do local de trabalho, em termos de segurança e qualidade do emprego e de condições de trabalho, incluindo a saúde, a segurança e a formação. A participação e o apoio genuínos dos trabalhadores exigem esforços sérios e dedicados a todos os níveis.

1.6. O diálogo social e, nomeadamente, a negociação coletiva entre os parceiros sociais continuam a ser instrumentos essenciais se forem utilizados desde o início (ver pontos 5.1 e 5.5), quando da introdução de novas tecnologias, num espírito de confiança entre trabalhadores e gestores. Dentro dos limites da sua autonomia, e sem comprometer os princípios fundamentais das estruturas existentes, os parceiros sociais devem continuar a procurar novas soluções para o diálogo social, nomeadamente as negociações, capazes de responder aos novos desafios, a fim de proporem soluções equilibradas e de manterem a pertinência e o sentido da função dos parceiros sociais a todos os níveis.

1.7. As novas formas de trabalho fragmentado e o aumento do número de trabalhadores atípicos exigem que esses trabalhadores sejam envolvidos, o que implica informá-los e consultá-los em maior medida, bem como adaptar os direitos coletivos, os horários de trabalho e os direitos sociais ( 2 )

1.8. Como já sublinhado pelo CESE, a representação sindical e a negociação coletiva atinentes aos trabalhadores abrangidos por algumas novas formas de trabalho estão a ser postas em causa ( 3 ) . Por conseguinte, é necessário eliminar os obstáculos ao exercício dos direitos fundamentais garantidos pela Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia e pelas convenções da OIT ( 4 )

1.9. O CESE concorda que a probabilidade de inovação é impulsionada quando estruturas fortes de organização do trabalho se conjugam com várias formas de participação acrescida dos trabalhadores, num quadro jurídico e contratual robusto. Para tal, a representação coletiva tem de ser cada vez mais acompanhada de um diálogo mais inclusivo, reflexivo e democrático nas estruturas e nos métodos de trabalho. Deve igualmente ser tida em conta a importância de formar os gestores para o diálogo social, de molde a adaptar os métodos de gestão ao novo contexto. O CESE salienta ainda a necessidade de promover um ambiente empresarial propício que permita às empresas crescer e ser competitivas.

1.10. Uma relação de confiança entre os representantes dos trabalhadores, os sindicatos e os gestores, conjugada com a participação direta dos trabalhadores na tomada de decisões (ver ponto 6.7), está associada a níveis mais elevados de desempenho e de bem-estar e cria um ambiente positivo para a ação inovadora. A mudança participativa gera um ambiente de confiança entre os gestores, os empregados e os sindicatos ( 5 ) . A confiança dos trabalhadores e das suas organizações sindicais e o seu contributo, a todos os níveis e instâncias pertinentes, tanto a nível local como a nível dos conselhos de supervisão e de administração, são fundamentais. A sua participação na antecipação das evoluções, na gestão e nas decisões sobre essas mudanças, é essencial para enfrentar o impacto das transformações digitais e criar um espírito e uma cultura orientados para a inovação ( 6 )

1.11. A nível nacional, as iniciativas promovidas pelos parceiros sociais no sentido de melhorar a produtividade e o bem-estar dos trabalhadores no local de trabalho constituem um método promissor, que deve ser promovido num contexto europeu mais alargado. A este respeito, o CESE acolhe favoravelmente as iniciativas e a investigação da Eurofound e da Rede Europeia da Inovação no Local de Trabalho e propõe que a UE tome medidas para desenvolver o diálogo entre os parceiros sociais e outras partes interessadas, no âmbito de abordagens participativas para promover a inovação no local de trabalho.

2. Introdução

2.1. A inovação é um fator importante de competitividade, produtividade e potencial de crescimento das empresas. Para aproveitar todo o potencial da inovação, é necessário que os trabalhadores estejam implicados e motivados. As atividades de inovação deixam os locais de trabalho europeus mais bem posicionados para competirem a nível internacional e, por conseguinte, para criarem uma base sólida para o emprego de qualidade e são, portanto, essenciais para a obtenção de níveis de vida mais elevados. Todo este processo deve ser apoiado por um ambiente político e regulamentar favorável à inovação na Europa.

2.2. A digitalização é uma importante força motriz da inovação. A digitalização da indústria e dos serviços encerra um potencial enorme, nomeadamente em termos de automatização, tecnologias de transformação, maior produtividade e flexibilidade mutuamente benéfica. O investimento na educação e na formação de uma forma inclusiva, tendo em vista assegurar as competências necessárias na economia digital, é igualmente um instrumento importante para reduzir as desigualdades e repartir os benefícios deste potencial por todos, quer nos locais de trabalho quer na sociedade em geral. O setor público tem uma responsabilidade fundamental na modernização do ensino público, na promoção das competências necessárias e no contributo para um ambiente empresarial de elevada qualidade. Ao mesmo tempo, as empresas e a indústria também devem desempenhar o seu papel e contribuir para facilitar o acesso dos trabalhadores à formação profissional e à aprendizagem ao longo da vida A perspetiva de género deve estar no cerne de todas as iniciativas digitais destinadas a promover a plena integração das mulheres na economia digital, a fim de reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres e promover o equilíbrio entre a vida profissional e familiar.

2.3. Apesar do declínio acelerado dos preços das tecnologias da informação e comunicação (TIC), de uma transição do investimento em TIC para serviços de TIC e do aumento constante de ativos baseados no conhecimento, existem poucas indicações de que a nova economia digital tenha impulsionado o crescimento da produtividade. Estudos internacionais sugerem que a nova economia digital ainda se encontra na «fase de instalação» e que apenas poderão verificar-se efeitos sobre a produtividade quando a tecnologia entrar na «fase de implantação» ( 7 ) . Além disso, a forma em que a transição de formas de emprego mais produtivas para formas menos produtivas é representada nas estatísticas nacionais pode estar a ocultar todo o contributo das TIC para o crescimento, uma vez que o contributo das TIC para a produtividade e o emprego pode variar consideravelmente consoante a sucursal.

2.4. O mundo do trabalho enfrenta mudanças que terão um impacto profundo nos empregadores, nos trabalhadores e nas respetivas relações contratuais de emprego. Algumas destas mudanças ocorrem fora das empresas, como a externalização, enquanto muitas outras se verificam dentro das empresas, como a transição para horários de trabalho flexíveis e formas de trabalho ágeis. Estas mudanças, que ocorrem no quadro baseado no ordenamento jurídico ou em convenções coletivas, estão a pôr em causa as estruturas, os métodos de gestão e a liderança atuais nas empresas, bem como o âmbito e os métodos do diálogo social, com implicações igualmente para a segurança e a qualidade do emprego. Contudo, o diálogo social e as negociações entre os parceiros sociais podem e devem continuar a ser instrumentos essenciais se forem adaptados às mudanças e utilizados a montante (ver ponto 5.1), desde o início, quando da introdução de novas tecnologias, num espírito de confiança. Os parceiros sociais europeus emitiram uma declaração conjunta sobre a digitalização em 2016 ( 8 )

2.5. O presente parecer visa clarificar e estabelecer ligações entre as competências e o papel dos trabalhadores enquanto elementos contributivos para os processos de inovação, uma maior produtividade e bem-estar dos trabalhadores, por um lado, e a necessidade de estabelecer práticas funcionais no local de trabalho para apoiar e promover estes objetivos, por outro.

3. O que está em causa: os desafios da cultura de inovação no local de trabalho

3.1. É urgente adaptar as estruturas empresariais e os métodos de trabalho à economia digital. Encontrar novas formas de aumentar a produtividade na era digital é um desafio para todos os intervenientes. As atividades de inovação contínua, com vista a aproveitar o potencial dos recursos humanos e, ao mesmo tempo, promover o bem-estar dos trabalhadores, são fundamentais na procura de soluções para estes desafios. O diálogo social, nomeadamente as negociações a nível local, pode desempenhar um papel fundamental no sentido de facilitar os processos de inovação e adaptação.

3.2. A digitalização tem um impacto profundo tanto nas organizações existentes como nas novas organizações emergentes no que toca à estruturação das atividades e do trabalho da empresa. Embora as formas de trabalho tradicionais possam, em larga medida, ser mantidas, o impacto da digitalização já é visível nos novos métodos de trabalho, como o rápido aumento do teletrabalho em muitos setores, o que significa uma maior autonomia para muitos trabalhadores.

3.3. O trabalho baseado no conhecimento está a generalizar-se em todas as esferas do mundo do trabalho. As tecnologias da informação, e especialmente a digitalização, permitem dissociar os horários e os locais de trabalho. Esta evolução para o trabalho assente em competências e em conhecimento reforça a autonomia dos profissionais do conhecimento, havendo simultaneamente uma tendência para a polarização entre trabalho do conhecimento altamente qualificado e trabalho potencialmente menos produtivo com tarefas esvaziadas de conteúdo.

3.4. A tendência para uma maior autonomia, que a digitalização proporciona a determinados trabalhadores, representa um desafio para as empresas, os seus órgãos internos, a sua governação, bem como para os métodos de gestão e as estruturas hierárquicas tradicionais das empresas. Também constitui um desafio para as condições de trabalho, a situação económica dos trabalhadores e as relações laborais. Estas mudanças requerem mais formas de diálogo social, informações e consultas intensificadas, bem como uma participação forte dos trabalhadores, os quais podem contribuir para práticas inovadoras e processos de desenvolvimento benéficos para a empresa e as respetivas partes interessadas ( 9 ) . Por conseguinte, os parceiros sociais devem procurar soluções que permitam assegurar a coexistência das formas tradicionais com soluções inovadoras de diálogo social.

4. Como reforçar a cultura de inovação no local de trabalho?

4.1. A evolução no sentido de um reforço da autonomia de um elevado número de trabalhadores põe em causa as estruturas de gestão e os métodos de liderança e requer igualmente novas formas de diálogo, de fornecimento de informações e de consulta, bem como o contributo dos trabalhadores para os métodos de gestão da empresa. São necessárias novas abordagens para consagrar o máximo de recursos humanos aos processos de inovação e desenvolvimento da empresa.

4.2. Contudo, colocar os trabalhadores no cerne dos processos de inovação do local de trabalho não exige obrigatoriamente grandes mudanças organizacionais. Podem ser utilizados para o efeito alguns instrumentos simples, mas o principal instrumento para alcançar este objetivo deverá ser a negociação coletiva e o diálogo social, em função das necessidades do local de trabalho em causa. Equipas autónomas, ateliês experimentais, caixas de sugestões e grupos de projeto interdisciplinares são apenas alguns exemplos. Uma característica comum é uma cultura do local de trabalho que incentive o espírito inventivo dos trabalhadores; este tipo de cultura tem de assentar na confiança mútua entre gestores e trabalhadores.

4.3. Importa realçar a importância de assegurar uma compreensão tão alargada quanto possível dos benefícios para os trabalhadores decorrentes da adoção de novas abordagens na cultura do local de trabalho, em termos de segurança e qualidade do emprego e de condições de trabalho. Também devem ser tidos em conta os riscos para os trabalhadores, nomeadamente em termos de condições de trabalho, saúde e segurança, insegurança económica e aumento das polarizações. A participação e o apoio genuíno dos trabalhadores e dos sindicatos devem ser promovidos a todos os níveis e exigem esforços sérios e dedicados em todos os níveis da organização, e não um mero preenchimento das quadrículas de um formulário.

4.4. Uma cultura de inovação no local de trabalho implica que cada trabalhador se concentre não só no desempenho das suas funções, mas também que reflita se essas funções poderiam ser desempenhadas de uma forma continuamente melhorada. Além disso, implica que os gestores escutem ativamente as ideias dos trabalhadores e os incentivem a participar nos processos de inovação ( 10 )

4.5. O aumento da autonomia dos trabalhadores no âmbito das atividades de inovação e desenvolvimento das empresas constitui uma grande oportunidade para aproveitar as competências dos trabalhadores. O mesmo se aplica à flexibilidade em termos de horário e local de trabalho, que funciona melhor se as abordagens inovadoras à organização do trabalho se basearem em acordos decididos localmente assentes na confiança mútua. Esta evolução requer uma cultura de liderança moderna, num quadro jurídico e contratual robusto, baseada em abordagens de participação, que também deve ser promovida a nível da UE.

5. O papel das diferentes formas de diálogo social

5.1. Uma das principais funções do diálogo social, nomeadamente da negociação coletiva, é contribuir para moldar o ambiente empresarial e gerir a mudança na vida profissional, mediante o fornecimento de informações, a antecipação, a participação e a facilitação, bem como reforçar a confiança mútua entre parceiros sociais a todos os níveis, um objetivo da União Europeia, executado de acordo com as práticas nacionais.

5.2. O CESE reafirmou, em muitos dos seus pareceres, o papel central do diálogo social num mundo do trabalho em mudança ( 11 ) . O diálogo social deve desempenhar um papel de primeiro plano a todos os níveis pertinentes, no pleno respeito da autonomia dos parceiros sociais.

5.3. No entanto, face aos desafios e à velocidade crescente das mudanças, existe uma necessidade evidente de adaptar as estruturas e os objetivos do diálogo social ao fluxo contínuo de mudanças, respeitando ao mesmo tempo os quadros jurídicos e contratuais nacionais e europeus, o que constitui um desafio para os parceiros sociais a todos os níveis. Dentro dos limites da sua autonomia, e sem comprometer os princípios fundamentais das estruturas existentes, os parceiros sociais devem continuar a procurar novas soluções para o diálogo social, nomeadamente as negociações, capazes de responder aos novos desafios, a fim de proporem soluções equilibradas e de manterem a pertinência e o sentido da função dos parceiros sociais a todos os níveis. As parcerias com as comunidades locais podem igualmente ser uma fonte de inspiração para os parceiros sociais.

5.4. O CESE afirmou que «não é possível prever, neste momento, todas as oportunidades e desafios que decorrerão da economia digital. O papel do diálogo social e societal não consiste em impedir estas transições, mas em dar-lhes a orientação mais adequada possível para, assim, tirar proveito de todos os benefícios que possam representar para o crescimento, para a promoção das inovações e das competências, para a criação de empregos de qualidade e para o financiamento sustentável e solidário das medidas de proteção social» ( 12 )

5.5. No que diz respeito à gestão da transição num mundo do trabalho digitalizado, é importante contar com processos de decisão eficazes, para que as empresas e os trabalhadores se possam adaptar rapidamente a um ambiente em mutação. O CESE afirmou que «[n]o âmbito da introdução de novas tecnologias como os robôs ou as máquinas inteligentes, o CESE assinala no seu estudo a importância da informação e da consulta a montante dos representantes dos trabalhadores e a necessidade da negociação coletiva para acompanhar as mudanças […] que estas tecnologias produzem. Recorda igualmente que a Diretiva 2009/38/CE do Parlamento Europeu e do Conselho ( 13 ) sobre os conselhos de empresa europeus prevê a obrigação de tal consulta […]» ( 14 )

5.6. Além disso, o CESE deu exemplos de atividades dos parceiros sociais que conduziram a soluções para desafios que surgiram neste período de transição ( 15 ) . Um outro exemplo é o do acordo coletivo alcançado entre a plataforma digital para serviços de limpeza Hilfr e o sindicato 3F na Dinamarca ( 16 ) . A UE deve incentivar este tipo de atividades através da promoção do diálogo social e do apoio ao reforço das capacidades dos parceiros sociais.

6. Principais constatações a favor de novas abordagens para impulsionar a inovação

6.1. Conforme salientado num estudo recente da Eurofound ( 17 ) , as empresas que incentivam os seus trabalhadores a participar nos processos de tomada de decisão sobre as operações ou o rumo estratégico podem melhorar a satisfação no emprego, mas também aumentar o nível de inovação. A mudança participativa gera um ambiente de confiança entre gestores, trabalhadores e sindicatos. A confiança dos trabalhadores e das suas organizações sindicais e o seu contributo, a todos os níveis e instâncias pertinentes, tanto a nível local como a nível dos conselhos de supervisão e de administração, são fundamentais. A sua participação na antecipação das evoluções, na gestão e nas decisões sobre essas mudanças, é essencial para enfrentar o impacto das transformações digitais e criar um espírito e uma cultura orientados para a inovação ( 18 )

6.2. Segundo a Eurofound, a probabilidade de inovação é impulsionada quando estruturas fortes de organização do trabalho se conjugam com a participação direta dos trabalhadores (por exemplo, participação na resolução de problemas ou na melhoria da qualidade da produção) ( 19 ) . Esta observação está em consonância com a sugestão de que, embora a representação coletiva desempenhe um papel importante na garantia da participação dos trabalhadores no processo de inovação, existe uma necessidade crescente de um diálogo mais inclusivo e mais democrático assente na participação dos trabalhadores no processo de reflexão. Para o efeito, os métodos de diálogo social devem facilitar a partilha e o reconhecimento dos conhecimentos coletivos de todos os membros da organização, independentemente de serem trabalhadores, seus representantes ou gestores ( 20 )

6.3. Do mesmo modo, a análise da Eurofound revelou que o acesso dos trabalhadores a formação foi associado de uma forma positiva à inovação. Conforme o CESE já salientou, o trabalho deve conferir a quem o executa a satisfação de aplicar toda a sua habilidade e os seus conhecimentos e de contribuir da melhor forma para o bem-estar comum ( 21 )

6.4. A motivação, sob a forma de incentivos financeiros, tais como remuneração variável, foi igualmente associada de forma positiva à inovação no estudo da Eurofound. Constatou-se ainda que as organizações mais inovadoras revelavam um melhor desempenho negocial e um maior bem-estar no local de trabalho. Estas empresas inovadoras tinham tendência a aplicar práticas de forte participação dos trabalhadores.

6.5. Segundo a Eurofound, o diálogo social assente na confiança é importante para o desempenho e o bem-estar. Os níveis de desempenho e de bem-estar no local de trabalho encontravam-se muito abaixo da média nos locais onde tinham ocorrido litígios e ações reivindicativas. Uma relação de confiança entre os representantes dos trabalhadores e os gestores, conjugada com a participação direta dos trabalhadores, estava associada a níveis mais elevados de desempenho e de bem-estar e criava um ambiente positivo para a ação inovadora ( 22 ) . O CESE sublinha a importância da formação, para que os gestores possam adaptar os métodos de gestão ao novo contexto.

6.6. Uma cultura de confiança é igualmente um fator competitivo importante para as empresas. Quando questões complexas relacionadas com a digitalização são abordadas no local de trabalho, a cultura de confiança constitui uma base sólida para uma cooperação de sucesso, ao contrário do que acontece com a cultura de controlo e execução ( 23 )

6.7. Conforme referido pela Eurofound, não há uma receita para a criação de confiança num local de trabalho, mas existem determinadas condições que favorecem o seu surgimento. Entre estas incluem-se o reconhecimento mútuo das duas partes encarregadas de encontrar soluções para problemas comuns, uma intervenção atempada que deixa margem para um debate produtivo, a transparência, a partilha atempada de informações de boa qualidade e a participação de todas as partes na estratégia e nos objetivos ( 24 ) . Conforme observa o CESE no seu parecer ( 25 ) , é necessário aumentar a influência e a participação dos trabalhadores nos órgãos de decisão. A sua participação na antecipação das evoluções, na gestão e nas decisões sobre essas mudanças, é essencial para enfrentar o impacto das transformações digitais e criar um espírito e uma cultura orientados para a inovação.

6.8. A nível nacional, as iniciativas promovidas pelos parceiros sociais no sentido de melhorar a produtividade, o bem-estar dos trabalhadores e o emprego em termos de local de trabalho constituem um método promissor, que deve ser promovido num contexto europeu mais alargado. O projeto comum da Federação Finlandesa das Indústrias Tecnológicas e do Sindicato da Indústria é único na Finlândia ( 26 ) . Na Dinamarca, a Confederação Dinamarquesa de Sindicatos elaborou um estudo especial sobre o tema «Inovação impulsionada pelos trabalhadores» ( 27 ) . Além disso, na República Checa, na Dinamarca, na Alemanha, em Itália, em Espanha e em França, os parceiros sociais participam em projetos e debates nacionais sobre alterações digitais e o seu impacto na vida profissional ( 28 )

6.9. A nível da UE, o CESE congratula-se com as iniciativas e a investigação da Eurofound e da Rede Europeia da Inovação no Local de Trabalho, lançadas pela Comissão Europeia, e propõe que a UE tome medidas para desenvolver o diálogo entre os parceiros sociais e outras partes interessadas, no âmbito de abordagens participativas para promover a inovação no local de trabalho.

Bruxelas, 23 de janeiro de 2019. O Presidente do Comité Económico e Social Europeu Luca JAHIER

(1) JO C 13 de 15.1.2016, p. 161.

(2) JO C 434 de 15.12.2017, p. 36; https://ec.europa.eu/commission/commissioners/2014-2019/thyssen/announcements/commissioner-thyssens-speech-etuc-etui-conference-shaping-new-world-work-impacts-digitilisation-and_en

(3) JO C 303 de 19.8.2016, p. 54.

(4) Ver os artigos 12.o e 28.o da Carta e as convenções n.o 87 e n.o 98 da OIT; ver também o ponto 3.2 e seguintes.

(5) 3rd European Company Survey: «Innovative changes in European companies» [3.o inquérito europeu às empresas: «Alterações inovadoras nas empresas europeias»]. Eurofound, 2017.

(6) JO C 434 de 15.12.2017, p. 30.

(7) «The Productivity Paradox of the New Digital Economy» [O paradoxo da produtividade da nova economia digital], Bart van Ark (The Conference Board e Universidade de Groninga), International Productivity Monitor, 2016, p. 3-18.

(8) Declaração dos parceiros sociais europeus sobre a digitalização.

(9) JO C 434 de 15.12.2017, p. 30.

(10) «Employee-driven innovation» [Inovação impulsionada pelos trabalhadores], Confederação Dinamarquesa de Sindicatos, 2007.

(11) JO C 125 de 21.4.2017, p. 10, JO C 303 de 19.8.2016, p. 54.

(12) JO C 434 de 15.12.2017, p. 30.

(13) Diretiva 2009/38/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 6 de maio de 2009, relativa à instituição de um Conselho de Empresa Europeu ou de um procedimento de informação e consulta dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária (JO L 122 de 16.5.2009, p. 28).

(14) JO C 434 de 15.12.2017, p. 30.

(15) JO C 434 de 15.12.2017, p. 30.

(16) Acordo coletivo da Hilfr.

(17) 3rd European Company Survey: «Innovative changes in European companies» [3.o inquérito europeu às empresas: «Alterações inovadoras nas empresas europeias»]. Eurofound, 2017.

(18) JO C 434 de 15.12.2017, p. 30.

(19) 3rd European Company Survey: «Innovative changes in European companies» [3.o inquérito europeu às empresas: «Alterações inovadoras nas empresas europeias»]. Eurofound, 2017.

(20) «Workplace Social Dialogue as a Form of “Productive Reflection”» [Diálogo social no local de trabalho enquanto forma de «reflexão produtiva»]. Peter Cressey, Peter Totterdill, Rosemary Exton; International Journal of Action Research, volume 9, n.o 2, 2013.

(21) JO C 288 de 31.8.2017, p. 43.

(22) 3rd European Company Survey: «Innovative changes in European companies» [3.o inquérito europeu às empresas: «Alterações inovadoras nas empresas europeias»]. Eurofound, 2017.

(23) «Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten» [A cultura de confiança enquanto vantagem competitiva na era da digitalização].

(24) «Win-win arrangements: Innovative measures through social dialogue at company level» [Soluções com vantagens para ambas as partes: Medidas inovadoras assentes no diálogo social a nível de empresa], Eurofound, 2016.

(25) JO C 434 de 15.12.2017, p. 30.

(26) Projeto «Produtividade em conjunto».

(27) ‘Employee-driven innovation’, Danish Confederation of Trade Unions, 2007.

(28) «Addressing digital and technological change through social dialogue» [Resposta às alterações digitais e tecnológicas através do diálogo social], Eurofound, 2017.