PT Jornal Oficial da União Europeia C 228/24

Parecer do Comité Económico e Social Europeu sobre a Situação dos Trabalhadores Mais Velhos Face às Mutações Industriais — Assegurar o apoio e gerir a diversificação da estrutura de idades nos sectores de actividade e nas empresas (parecer de iniciativa)

2009/C 228/04

Em 17 de Janeiro de 2008, o Comité Económico e Social Europeu decidiu, nos termos do n.o 2 do artigo 29.o do Regimento, emitir um parecer de iniciativa sobre a

«Situação dos Trabalhadores Mais Velhos face às Mutações Industriais — Assegurar o apoio e gerir a diversificação da estrutura de idades nos sectores de actividade e nas empresas.»

Foi incumbida da preparação dos correspondentes trabalhos a Secção Especializada de Emprego, Assuntos Sociais e Cidadania que emitiu parecer em 10 de Março de 2009, sendo relator Marian Krzaklewski.

Na 452.e reunião plenária de 24 e 25 de Março de 2009 (sessão de 25 de Março), o Comité Económico e Social Europeu adoptou, por 159 votos a favor, 8 votos contra e 8 abstenções, o seguinte parecer:

1. Conclusões e recomendações

1.1 O CESE considera que a questão do emprego na União Europeia deve ser considerada na sua globalidade, pois afecta todas as faixas etárias, sobretudo na presente crise.

1.2 O Comité Económico e Social Europeu insta com a Comissão Europeia para que foque especificamente a questão das pessoas mais velhas no mercado de trabalho e recorda que convém promover e reforçar a aplicação das regras em matéria de idade previstas na Directiva 2000/78/CE sobre igualdade de tratamento no emprego através da elaboração, ao nível europeu, de um programa e de um quadro de apoio à política de emprego dos trabalhadores mais velhos.

1.2.1 Este documento deve incluir uma compilação das boas práticas que contribuem para a permanência ou entrada no mercado de trabalho das pessoas a partir dos 50 anos de idade e, em especial, de todos aqueles que se aproximam da idade legal da reforma. Há que sensibilizar os empresários, os trabalhadores, a partir do meio da carreira, os grupos de pessoas mais velhas e, na prática, toda a sociedade para as oportunidades e benefícios associados à manutenção dos trabalhadores mais velhos no mercado de trabalho.

1.2.1.1 Todas estas iniciativas em prol das pessoas mais velhas merecem a manutenção de todos os recursos existentes para favorecer o emprego, em particular o acesso das gerações mais novas ao mercado de trabalho.

1.2.2 O CESE considera que deve ser utilizado o método aberto de coordenação com vista à criação de um quadro e de princípios comuns a nível da UE sobre o tema das pessoas mais velhas no mercado de trabalho. Tal reveste-se de particular importância no actual clima económico marcado por elevadas perdas de emprego, na medida em que, numa situação de crise, os trabalhadores mais velhos podem ser discriminados pela idade mais do que pelas suas capacidades.

1.3 Os modelos e abordagens propostos pelo CESE no presente parecer centram-se na faixa mais velha dos trabalhadores que correm o risco de serem excluídos do mercado de trabalho e naqueles trabalhadores que, tendo atingido (ou estando prestes a atingir) a idade legal de reforma ou de reforma antecipada, gostariam ainda de continuar a trabalhar.

1.4 À luz da grande diversidade dos níveis de emprego das pessoas mais velhas na UE, os Estados-Membros têm de elaborar e desenvolver «quadros nacionais de apoio ao emprego das pessoas mais velhas» em que figure uma combinação das medidas a seguir citadas para estes trabalhadores. Nos Estados-Membros que já instituíram quadros de apoio convém, no entanto, efectuar uma revisão periódica dos mesmos e aprofundá-los através do seguinte:

— apoio ao envelhecimento activo;

— introdução de incentivos, tanto para os trabalhadores mais velhos como para as empresas que os empregam, nas políticas governamentais nacionais que fomentam a permanência destes trabalhadores no mercado de trabalho;

— melhoria das condições de vida e de trabalho (em particular as físicas);

— utilização de soluções institucionais no mercado de trabalho que exerçam influência na sua adaptabilidade para o emprego de trabalhadores mais velhos.

1.5 O CESE observa com preocupação que não obstante o aumento gradual da taxa de emprego dos trabalhadores mais velhos, apenas uma ínfima parte das sociedades e empresas em praticamente todos os Estados-Membros considera a problemática destes trabalhadores como sendo um elemento fundamental das suas políticas. Há, portanto, que responder rapidamente à questão sobre por que razão as empresas não se empenham na execução das boas práticas de emprego desta categoria de trabalhadores, visto todas as análises indicarem que tal medida é uma solução economicamente viável privilegiada pelos governos de alguns Estados-Membros.

1.5.1 Uma condição fundamental para o emprego das pessoas mais velhas é assegurar condições de modo que o prolongamento do contrato de trabalho seja rentável para ambas as partes, ou seja para o empregador e o trabalhador. Esta abordagem deveria assentar num «extracto de conta» baseado:

— nos regimes fiscal e de pensão dos Estados-Membros;

— nas condições de emprego das pessoas mais velhas, tanto dos trabalhadores como dos empregadores;

— nos sistemas de aprendizagem ao longo da vida (incluindo a formação profissional contínua) para os trabalhadores com mais de cinquenta anos, ou até mesmo com mais de quarenta e cinco anos de idade.

1.5.2 O CESE considera que para os empregadores a questão fundamental que se coloca no âmbito do emprego de trabalhadores mais velhos é saber de que modo podem beneficiar da experiência e das competências desses trabalhadores.

1.6 O Comité insta com as instituições europeias, com os governos dos Estados-Membros e com os parceiros sociais para que divulguem o conceito de gestão da diversidade em função da idade dos trabalhadores junto dos patrões e empregados enquanto meio eficaz de gestão da produtividade e resposta adequada para contrariar as dificuldades sentidas no mercado de trabalho europeu.

1.7 O Comité salienta a necessidade de uma abordagem activa da parte das instituições europeias e dos Estados-Membros em relação à questão da gestão em função da idade.

1.7.1 O CESE considera que a formação sobre a gestão em função da idade deve ser introduzida na formação dos quadros de gestão, mas também nos currículos dos cursos de gestão, onde se abordariam e estudariam questões como:

— a manutenção da motivação e da criatividade nos trabalhadores em envelhecimento;

— a adaptação do ritmo de trabalho para evitar situações de «esgotamento» com o decorrer dos anos;

— a criação de relações de trabalho entre trabalhadores de diferentes faixas etárias.

1.7.2 O CESE salienta que para se aumentar a taxa de emprego das pessoas mais velhas é extremamente importante a formação ao longo da vida, assim como acções de formação geral e profissional, que aumentam significativamente o nível de qualificações dos trabalhadores mais velhos.

1.8 Quanto à enorme diferença entre a taxa de emprego das mulheres e dos homens na faixa etária compreendida entre os 55 e os 64 anos de idade, o CESE considera fundamental que os Estados-Membros e a Comissão lancem uma acção destinada a reforçar com novos elementos as actuais abordagens para o emprego das mulheres de grupos etários mais velhos e que se formulem modelos ambiciosos que ainda não foram, até à data, utilizados.

1.8.1 O aumento da taxa de emprego feminino na faixa etária superior aos cinquenta anos pode ser fundamental para se atingirem as metas de emprego fixadas pela Estratégia de Lisboa.

1.8.2 O Comité solicita à Comissão que realize, em colaboração com as agências da União Europeia, um estudo com vista a averiguar se a fraca taxa de emprego feminino com idade superior a 50 anos não resulta de uma prática discriminatória no mercado de trabalho.

1.9 O Comité chama a atenção para o facto de a info-exclusão ser um dos principais entraves para o aumento do emprego das pessoas mais velhas. Para combater de forma eficaz este fenómeno, há que estabelecer uma estreita ligação entre a aprendizagem ao longo da vida das pessoas com idade superior a 50 anos e a sua formação com recurso às tecnologias de informação e comunicação (TIC). Para se ultrapassar a angústia sentida pelas pessoas mais velhas na utilização das TIC, o mais indicado é que a sua primeira etapa de formação em TIC ocorra em grupos de participantes de uma mesma faixa etária e com competências semelhantes.

1.9.1 Paralelamente, o CESE considera que a criação de condições para completar as competências de base das pessoas com idade superior a 50 anos em matéria de novas técnicas e tecnologias compete aos Estados-Membros com a participação activa do governo nacional e local, dos parceiros sociais e das instituições de ensino.

1.9.2 Para tal, há que diagnosticar de forma precisa quais são as necessidades actuais de qualificações de base que permitem funcionar na sociedade da informação, a fim de poder desenvolver com os Estados-Membros as vias e os meios de as completar, caso seja necessário.

1.10 O Comité gostaria de chamar a atenção, em particular, para o facto de as soluções para ajudar as pessoas mais velhas a moverem-se no mercado de trabalho exigirem não só medidas sistemáticas e globais, mas também uma abordagem individual para cada caso ou pessoa.

1.10.1 Esta abordagem requer instrumentos de previsão e de antecipação tanto das mutações industriais e tecnológicas, como das necessidades de formação, mas também das alterações na sociedade. Os observatórios do mercado de trabalho, das competências e das transformações sociais e ainda os sistemas de estatística (informação) dos Estados-Membros e da UE têm um papel particular a desempenhar neste domínio.

1.10.2 O Comité apela à Comissão para que realize com maior frequência estatísticas sobre o emprego da população com mais de cinquenta anos, dada a importância e sensibilidade específicas desta questão. Esta necessidade torna-se ainda mais importante no contexto da crise. Os trabalhadores mais velhos contam-se entre os que estão mais ameaçados pelos planos de redução de emprego e de reestruturação actuais ou futuros.

2. Introdução

2.1 Para enfrentar a escassez de trabalhadores no futuro, resultante das transformações demográficas, a União Europeia estabeleceu, em Março de 2001, como meta a atingir até 2010 um nível de emprego de 50 % para os trabalhadores com idade compreendida entre os 55 e os 64 anos. As primeiras avaliações revelam que será muito difícil cumprir essa meta.

2.2 O CESE, tanto em pareceres emitidos com base em documentos da Comissão e do Conselho (1), como em pareceres exploratórios (2), analisou pormenorizadamente as seguintes questões:

— conclusões para a UE decorrentes da informação estatística sobre os trabalhadores mais velhos;

— necessidade e justificação de uma abordagem positiva em relação a estes trabalhadores;

— influência dos sistemas de reforma antecipada no nível de emprego desta categoria de pessoas;

— causas da queda do nível de emprego dos trabalhadores mais velhos antes de 2000;

— medidas previstas ou já aplicadas com vista a aumentar a taxa de emprego dos trabalhadores mais velhos e a retardar a idade de saída do mercado de trabalho, nomeadamente mediante a possível inclusão destes trabalhadores no sistema de flexigurança;

— participação dos trabalhadores mais velhos em acções de educação e de formação contínua;

— conciliação da vida profissional, familiar e privada e promoção da solidariedade entre as gerações;

— qualidade da vida activa, produtividade e emprego dos trabalhadores mais velhos, no contexto da globalização e dos desafios demográficos.

2.3 Para melhorar os indicadores de emprego das pessoas mais velhas, é necessário elaborar, promover e implementar políticas e modelos de acção que foquem os problemas enfrentados por esses trabalhadores decorrentes da sua idade e das mutações industriais. Uma das soluções mais referidas no parecer é a gestão da mudança pela diversificação das idades, das formações e das competências, com vista a apoiar os trabalhadores de todas as faixas etárias.

2.4 O presente parecer de iniciativa propõe os seus próprios modelos e abordagem que se centram, tal como o tema do parecer, na faixa mais velha dos trabalhadores que correm o risco de serem excluídos do mercado de trabalho em razão da sua idade, de reestruturações, de várias transformações socioeconómicas, ou daqueles trabalhadores que, tendo atingido a idade legal de reforma ou de reforma antecipada, querem ainda continuar a trabalhar. Num período de abrandamento da economia com perdas de postos de trabalho, como o que se atravessa actualmente, há que ter especialmente em conta o aspecto da diversidade da mão-de-obra em termos de idade para prevenir a discriminação dos trabalhadores mais velhos.

2.4.1 A abordagem referida no presente parecer abrange também significativamente os desempregados de idade mais velha que pretendem reintegrar o mercado de trabalho, mas também os pensionistas que, pelas mais variadas razões, desejam voltar a trabalhar.

3. Conclusões decorrentes da análise da informação estatística actual referente aos trabalhadores mais velhos na UE

3.1 No final de 2005, 22,2 milhões de pessoas com idade compreendida entre os 55 e os 64 anos tinham um emprego na UE. Ainda nesta faixa etária, 1,6 milhões tinham o estatuto de desempregados, enquanto 28,5 milhões estavam economicamente inactivos. O aumento da participação das pessoas mais velhas no mercado de trabalho é um dos objectivos da Estratégia de Lisboa.

3.2 Na UE-25, a taxa de emprego dos trabalhadores mais velhos subiu de 36,6 % em 2000 para 42,5 % em 2005 (ver gráfico no anexo I), tendo aumentado em todos os países, exceptuando na Polónia e em Portugal. Em 2005, Suécia, Dinamarca, Reino Unido, Estónia, Finlândia e Irlanda apresentavam uma taxa de emprego das pessoas com 55 a 64 anos de idade superior ou igual à meta fixada para 2010.

3.3 Em 2005, a taxa de emprego dos trabalhadores mais velhos na UE-25 atingiu os 51,8 % no caso da população masculina, enquanto que na população feminina se situava nos 33,7 %. No entanto, o aumento da taxa de emprego entre 2000-2005 foi mais alto no caso das mulheres (+ 6,8 %) do que no dos homens (+ 4,9 %).

3.4 A população na faixa etária dos 55 aos 64 anos de idade não é homogénea no que se refere à sua situação no mercado de trabalho, verificando-se fortes disparidades em matéria de taxa de emprego das pessoas com idades compreendidas entre os 55-59 e os 60-64 anos. Em 2005, esta taxa era de 55,3 % e 26,7 % respectivamente. Tanto para os homens como para as mulheres, o «fosso» entre as taxas de emprego das faixas etárias 55-59 e 60-64 anos era muito superior (com um valor de 28,6 %) em relação ao das faixas etárias 50-54 e 55-59 (17 %).

3.5 É na Suécia que a taxa de emprego das pessoas mais velhas é mais alta, atingindo os 79,4 % e os 56,9 % para os grupos etários dos 55-59 e 60-64 anos respectivamente. Em contrapartida, a taxa mais baixa está presente na Polónia para a faixa etária dos 55-59, não passando dos 32,1 %, e no Luxemburgo para a faixa etária dos 60-64 que é de apenas 12,6 %.

3.6 Se analisarmos os dados constantes do anexo II referentes às taxas de emprego das pessoas mais velhas em função do seu nível de formação, há que salientar que, para ambos os sexos, as pessoas mais velhas com um nível superior de educação têm, com maior frequência, um emprego do que as pessoas com um nível inferior de instrução. Na UE-25, apenas 30,8 % das pessoas mais velhas com o nível mais baixo de instrução (numa escala com três ciclos) está empregada. No caso das pessoas mais velhas com o mais alto dos três níveis de educação, a percentagem de empregados é de 61,8 %.

3.7 Omais recente inquérito europeu sobre a formação profissional contínua (3) (em inglês continuing vocational training – CVT) realizado pelo Cedefop revela que a taxa de participação de trabalhadores mais velhos na CVT é consideravelmente mais baixa do que a dos trabalhadores mais novos. Isto aplica-se a praticamente todos os Estados-Membros. Em 2005, na UE-27, 24 % dos trabalhadores com mais de 55 anos participaram em acções de CVT, enquanto que nos trabalhadores com idades compreendidas entre os 25 e os 54 este indicador ascendeu aos 33 %. A baixa taxa de participação de trabalhadores mais velhos em acções de CVT é consideravelmente mais evidente no sector das PME, onde apenas 13 % dos empregados com mais de 55 anos participou em acções de formação profissional contínua. O quadro do anexo III contém informação mais pormenorizada.

3.8 As pessoas com idades compreendidas entre os 55 e os 64 anos trabalham com maior frequência a tempo parcial do que as pessoas dos 30 aos 49 anos de idade (22,2 % contra 16,8 %). Esta forma de emprego é mais frequente entre as mulheres com idade compreendida entre os 55 e os 64 anos (39,5 %) do que entre os homens (10,3 %).

3.8.1 Quanto ao trabalho por conta própria, também este é mais frequente na faixa etária dos 55 aos 64 anos do que na dos 30 aos 49 anos (23 % contra 15,4 %), mas, neste caso, ao contrário do que acontece para o trabalho a tempo parcial, são os homens que trabalham significativamente mais por conta própria do que as mulheres.

3.8.2 Tendo em conta o impacto dos principais factores referentes ao emprego dos trabalhadores mais velhos, foi realizada uma análise de clusters (4) a seis grupos típicos de países da UE, que examinou a influência de três mecanismos de abordagem aplicados nos Estados-Membros em relação aos trabalhadores mais velhos, sendo atribuído a cada um deles um conjunto dos principais factores que afectam o mercado de trabalho:

— mecanismo I – Apoio ao envelhecimento activo;

— mecanismo II – Incentivos financeiros destinados aos trabalhadores mais velhos que se retirem do mercado de trabalho;

— mecanismo III – Instrumentos gerais do mercado de trabalho para influenciar a sua adaptabilidade ao emprego de trabalhadores mais velhos.

3.8.3 A análise de clusters revelou que o mecanismo I foi aplicado, em maior medida, nos países nórdicos da UE e, em menor medida, nos novos Estados-Membros da Europa central e nos países bálticos e mediterrânicos. O mecanismo II foi aplicado, em grande medida, nos países ocidentais da UE (continental) e mediterrânicos, ao passo que no grupo dos países anglo-saxões aplicou-se, em maior medida, o mecanismo I e, em menor, o III.

4. Políticas e modelos de acção que focam os problemas enfrentados pelos trabalhadores mais velhos decorrentes dos riscos associados à sua idade

Estimular a permanência dos trabalhadores mais velhos

4.1 As políticas e os modelos de apoio a seguir expostos destinam-se aos trabalhadores com mais de cinquenta anos (e mesmo com mais de 45 anos) empregados em PME, em grandes empresas ou no sector dos serviços, que estejam em risco de perder o posto de trabalho devido:

— a uma reestruturação ou à fraca competitividade da empresa, ou ainda a alterações no mercado global de trabalho e de serviços;

— ao seu estado de saúde ou à necessidade de cuidar de terceiros;

— à falta de qualificações e de competências adequadas para utilizar as novas tecnologias, em particular no domínio das TIC;

— à sua convicção pessoal de que lhes faltam capacidades de adaptação, sendo as mais importantes a motivação e a aptidão para a aprendizagem.

4.2 Para estimular de forma eficaz os trabalhadores mais velhos a permanecer no mercado de trabalho é fundamental criar, no sistema de gestão da empresa, um mecanismo de antecipação, incluindo o recurso sistemático a uma avaliação já a partir do meio da carreira, para evitar que um trabalhador entre em situação de risco. Este deve ser apoiado por uma política governamental que possibilite às pessoas mais velhas manterem, prolongarem ou regressarem à actividade profissional.

4.2.1 Um instrumento importante de apoio aos trabalhadores mais velhos, que identifica o momento ou a situação em que se deve intervir consiste em alargar ou introduzir, nas empresas, o recurso regular a mecanismos de antecipação e de associar estreitamente o maior número possível de trabalhadores aos balanços das competências. Este tipo de abordagem requer recursos financeiros, que podem provir dos operadores económicos e dos fundos de apoio comunitários (em particular do Fundo Social Europeu), mas também dos fundos públicos.

4.2.1.1 O balanço das competências é um procedimento destinado a validar a formação formal e não formal. Após um determinado lapso de tempo, cada trabalhador deveria poder passar em revista as suas aptidões através de uma entrevista e de testes, com a ajuda de peritos em orientação profissional. As competências adquiridas na prática deveriam ser validadas por uma rede nacional de centros públicos e servir de base ao desenvolvimento futuro da carreira.

4.2.1.2 A auditoria de aptidões deve ser realizada por uma empresa de consultoria independente. Caso o nível de competências do trabalhador se afigure não compatível com as ofertas existentes no mercado de trabalho para o mesmo nível de remuneração, a empresa será obrigada a financiar e organizar as formações necessárias para colmatar as lacunas de competências e a assumir os custos relativos às previsões de adaptação; o trabalhador será, por sua vez, obrigado a participar nas acções de formação e a concluir o programa.

4.3 Para estimular os trabalhadores a permanecer no local de trabalho, há que criar dentro da empresa novas funções profissionais para os trabalhadores mais velhos, como por exemplo, mentores, formadores (5) (frequentemente no âmbito da política de recrutamento) ou tutores (6), com vista a preservar a continuidade e os valores institucionais da empresa, mediante o ensino e a transmissão aos novos trabalhadores (recentemente contratados ou mais jovens) de diferentes formas de capital da empresa.

4.4 Uma medida essencial que estimula a permanência dos trabalhadores mais velhos é a adopção de uma abordagem flexível do tempo de trabalho e de pacotes de medidas compensatórias. A procura de uma variedade de combinações de trabalho e férias pode ser colmatada com horários flexíveis de trabalho, contratos de trabalho a tempo parcial e programas de cessação gradual da vida activa. É também possível alterar a estrutura do pacote salário/subsídios e fazer um cálculo proporcional dos subsídios. A redução da semana de trabalho ou a sua conversão em dias de férias adicionais é outra forma comprovada de retardar a saída dos trabalhadores.

4.5 A permanência dos trabalhadores mais velhos nas empresas prende-se, não raras vezes, com situações em que o trabalhador tem de decidir se deve exercer o seu direito à reforma antecipada ou manter-se no mercado de trabalho.

4.5.1 Nestes casos, há que aplicar uma política de incentivos financeiros, sociais e organizativos positivos para o trabalhador (por exemplo, transferindo-o para um posto de trabalho menos pesado que requeira competências novas que tenham sido adquiridas por uma formação). Convém aplicar o princípio da liberdade de escolha em relação ao período que alguém pretende manter-se no mercado de trabalho, princípio este que é um dos pilares da flexigurança.

4.5.2 O Comité considera que devido à falta de uma abordagem conciliadora e criativa em relação às pessoas que atingiram a idade legal de reforma antecipada poucos destes trabalhadores mantêm-se no mercado de trabalho até à idade de reforma propriamente dita.

4.6 As políticas de educação e de formação são essenciais não só para retardar de forma eficaz a saída dos trabalhadores, mas também para a produtividade. Não é a idade, mas sim as competências que devem determinar as oportunidades do trabalhador no mercado de trabalho!

4.6.1 De entre as várias políticas de educação e de formação com vista a manter no mercado de trabalho os trabalhadores com mais de cinquenta anos, as mais importantes são:

— a participação e a inclusão, ou seja a participação dos trabalhadores mais velhos em todos os programas de formação oferecidos pela empresa e a sua associação às acções de formação realizadas no trabalho. Por outro lado, os trabalhadores mais velhos com qualificações específicas podem permanecer na empresa mesmo passada a idade estatutária de reforma;

— os cursos de «renovação» de conhecimentos no domínio das tecnologias utilizadas no local de trabalho destinam-se aos trabalhadores mais velhos que não puderam participar na formação sobre o processo de produção em tempo útil e que se sentem menos envolvidos no mesmo. O quadro comum de acção dos parceiros sociais para o reconhecimento de competências e de qualificações, a formação ao longo da vida e a formação para adultos constituem dispositivos para este fim (7);

— cursos especializados de informática e Internet para pessoas com mais de cinquenta anos, que permitam aos trabalhadores mais velhos, aos reformados e às suas organizações utilizarem mais as TIC. A adaptação dos cursos às necessidades das pessoas mais velhas é fundamental (por exemplo, caracteres maiores, portal «SeniorWEB», etc.).

Recrutamento de trabalhadores mais velhos, ou como convencê-los a permanecer na empresa

4.7 A característica deste procedimento é que deve ser a própria empresa a encontrar um método eficaz para chegar às pessoas mais velhas que estão inactivas e convencê-las a reintegrar o mercado de trabalho, pondo de parte outras actividades que possam ter ou interrompendo a sua reforma.

4.8 Em média, um terço dos reformados tem dificuldade em subsistir com os rendimentos de que dispõe (8). Muitos destes potenciais trabalhadores são objecto de reformas baixas e ficam desalentados face à impossibilidade de encontrarem emprego, aparentemente devido à sua idade. Estes trabalhadores vítimas de uma «sorte madrasta» podem estar dispostos a reconverterem-se, mas estando fora do mercado de trabalho há alguns anos, provavelmente já renunciaram à ideia de uma possível reintegração.

4.8.1 Indubitavelmente, há que combater as consequências desta situação em que, em média, um terço dos reformados tem dificuldade em subsistir com os rendimentos de que dispõe, aperfeiçoando um sistema de reformas estável e solidário assegurado pelo financiamento através do emprego de todas as competências humanas disponíveis.

4.9 Entre aqueles que podem reintegrar o mercado de trabalho contam-se também os reformados, cujos filhos crescidos já deixaram o lar e que de repente se vêem com muito tempo disponível e procuram arranjar uma qualquer ocupação ou forma de rendimento adicional.

4.10 Por conseguinte, é fundamental começar por informar estas pessoas e depois incentivá-las directamente a estabelecer contacto com as empresas, envolvendo-as numa qualquer forma de formação contínua, ou incentivá-las a frequentarem cursos ou formações organizados com vista à sua reintegração no mercado de trabalho.

Estes objectivos podem ser atingidos através do seguinte:

— seminários de informação centrados em questões de interesse para as pessoas mais velhas;

— feiras de emprego e de oportunidades de carreira, os denominados «cafés dos mais de 50» ou os «centros de emprego» destinados a estas pessoas;

— publicidade em lugares frequentados por idosos e nos meios de comunicação por eles privilegiados. No entanto, no âmbito destas iniciativas há que utilizar com cautela uma linguagem que os possa ofender como «velhos», «reformados», etc., substituindo-a, de preferência, por termos como «maduro», «experiente», «sólido», etc.;

— criação de «grupos de estudo para os trabalhadores mais velhos» dentro das empresas que elaborem formas de atrair as pessoas mais velhas experientes. Podem também ser organizadas festas nas instalações das empresas, para as quais serão convidados antigos trabalhadores e pessoal já na reforma, mas também incentivá-los por missiva pessoal ou por conversa telefónica a reintegrar a empresa, etc..

4.11 O êxito do recrutamento das pessoas mais velhas depende, em grande medida, do trabalho em rede, à qual devem estar associadas as empresas, as administrações, os parceiros sociais e outras partes interessadas a nível dos municípios, das regiões e dos países. Esta rede deve ainda ser alargada às parcerias internacionais.

4.11.1 A missão mais importante desta rede deve ser a alteração das mentalidades colectivas quanto à importância do prolongamento da vida activa e a criação de condições que convençam os trabalhadores com idade superior aos 50 anos e os empresários a acreditarem que é possível «acompanhar a mudança».

4.11.2 Esta rede poderia servir também para sensibilizar os empregadores para as vantagens decorrentes de empregar trabalhadores com mais de 50 anos e influenciar as políticas governamentais no sentido da elaboração de regimes de emprego que privilegiem tanto os trabalhadores com carreiras prolongadas como os empregadores que adaptem os seus sistemas de gestão do pessoal aos trabalhadores mais velhos.

4.11.3 Simultaneamente, esta rede poderia servir para disseminar e desenvolver as boas práticas, mas também para identificar competências-chave.

5. Gestão da diversidade como um dos métodos para focar o problema do emprego das pessoas mais velhas

5.1 Estudos revelam que a diversidade no emprego pode melhorar a realização de determinadas tarefas atribuídas a um grupo de trabalhadores, na medida em que proporciona um vasto leque de informação, de recursos e de maneiras de decisão, o que leva a melhores resultados.

5.1.1 Antigamente pensava-se que a diversidade na composição da mão-de-obra, baseada na idade ou na raça, podia levar a conflitos. Contudo, tais dificuldades podem ser ultrapassadas caso os trabalhadores frequentem formações destinadas a sensibilizar para essas matérias e sejam incentivados a trabalhar em grupos diversificados para ultrapassarem preconceitos.

5.2 Algumas empresas europeias conhecidas chegam mesmo a aplicar a seguinte regra: «gestão da diversidade = a gestão da produtividade». O objectivo da gestão de uma mão-de-obra variada é a criação de um mecanismo em que cada empregado pode dar um contributo pleno para a organização e para o progresso com base num desempenho excelente.

5.3 Os programas de diversidade, ao valorizarem os diferentes perfis profissionais e ao procurarem atrair e reter os trabalhadores com as melhores qualificações, definem a igualdade de oportunidades como um dos principais elementos da gestão dos recursos humanos. As práticas de não discriminação da gestão da diversidade são cada vez mais reconhecidas como um instrumento que aumenta a eficiência e a produtividade. A descrição do vínculo existente entre a igualdade de tratamento e o desempenho económico é uma das prioridades da Organização Internacional do Trabalho.

5.4 Se analisarmos os modelos e as políticas de apoio aos trabalhadores mais velhos descritos na secção 4, podemos afirmar que a trajectória do seu desenvolvimento pode ser traçada com êxito em duas direcções: a gestão da diversidade em função da idade e a gestão da diversidade em função das aptidões. Há que salientar que a primeira começa já, na prática, no início do percurso profissional.

5.5 As empresas que recorrem à gestão da diversidade em função da idade recrutam ou agrupam dentro da empresa um determinado número de trabalhadores mais velhos para assegurar uma «mistura» de idades e fazer face à escassez de trabalhadores qualificados. O objectivo é obter uma determinada combinação de grupos etários, de qualificações, de culturas e de competências.

5.6 A gestão da diversidade em função das aptidões realiza-se através do reconhecimento e da valorização dos diferentes perfis profissionais dos trabalhadores mais velhos e mais jovens e dos esforços para atrair e reter os trabalhadores com as melhores qualificações.

5.7 As vantagens decorrentes da utilização da gestão em função da idade são as seguintes:

— aumento do nível geral das aptidões da força de trabalho e da sua capacidade para inovar;

— presença de trabalhadores mais velhos e melhor remunerados na empresa permite mostrar ao pessoal mais jovem o grande potencial da carreira profissional;

— melhoria da qualidade e da organização dos produtos e serviços;

— manutenção de um nível adequado de competências, do potencial de desenvolvimento profissional e das possibilidades de coesão interna dos trabalhadores.

5.8 Segundo a Fundação de Dublim (9), os factores que contribuem para o êxito da gestão em função da idade nas empresas são os seguintes:

— sensibilização para a questão da idade;

— existência de um quadro de política nacional de apoio à gestão em função da idade;

— programação e aplicação prudentes;

— cooperação de todas as partes interessadas na sensibilização para a questão da idade;

— estimativa e avaliação dos custos e benefícios;

6. Domínios de boas práticas úteis para aplicação e desenvolvimento das políticas e modelos de apoio aos trabalhadores mais velhos na UE

O desenvolvimento e a aplicação na UE de modelos e políticas de apoio aos trabalhadores mais velhos podem assentar no intercâmbio e na aplicação das seguintes boas práticas:

— envolvimento dos parceiros sociais nas negociações dos contratos colectivos de trabalho a nível empresarial, sectorial ou intersectorial que contenham medidas destinadas ao trabalhadores mais velhos e que podem também assumir a forma de pactos sociais, disposições nos regulamentos de trabalho e outras convenções bilaterais ou multilaterais;

— inclusão de todas as partes interessadas na proposta e elaboração de regulamentações legais no nível nacional (e europeu) incentivando, por um lado, os trabalhadores com mais de 50 anos a permanecerem no mercado de trabalho e, por outro, os empregadores a manterem-nos na empresa ou a recrutarem pessoas mais velhas;

— concepção e aplicação de sistemas e de estruturas em rede destinados a identificar situações e indicadores que caracterizem de forma global os trabalhadores mais velhos;

— gestão empresarial (ou de grupos de empresas) em função da diversidade visando faixas etárias específicas de trabalhadores mais velhos (por exemplo gestão da diversidade em função da idade e/ou gestão da diversidade em função das aptidões);

— aplicação de modelos de sistemas de aconselhamento para os trabalhadores com mais de cinquenta anos e para os seus empregadores que incidam no desenvolvimento de subsistemas de avaliação das necessidades em termos de competências dos trabalhadores na empresa, no sector, na região e mesmo no país;

— utilização de sistemas de aconselhamento aos trabalhadores no domínio da programação das formações, cursos e outras acções de educação e de formação, em particular as que visam as pessoas mais velhas;

— desenvolvimento de sistemas de aconselhamento aos empresários e aos quadros de gestão sobre como melhorar a capacidade de adaptação, a competitividade e a produtividade das empresas durante períodos de transformação através da gestão da diversidade em função da idade ou da gestão do capital humano, recorrendo às tecnologias informáticas;

— construção e desenvolvimento de estruturas e de sistemas em rede (sectoriais, territoriais, combinados, reunindo representantes das partes interessadas, etc.) e de observatórios de aptidões e postos de trabalho que monitorizem o acesso dos trabalhadores mais velhos ao mercado de trabalho (tendo em conta as suas aptidões) e a evolução das reestruturações. Estes observatórios podem abranger sectores, unidades territoriais e regiões (mesmo transfronteiriças).

Bruxelas, 25 de Março de 2009. O Presidente do Comité Económico e Social Europeu Mario SEPI

(1) «Estratégias / extensão da idade de saída do mercado de trabalho», relator Gérard Dantin (JO C 157 de 28.6.2005); «Promoção da solidariedade entre gerações», relator Luca Jahier (JO C 120 de 16.5.2008); «Educação de adultos», relatora Renate Heinisch (JO C 204 de 9.8.2008).

(2) «Qualidade da vida activa, produtividade e emprego no contexto da globalização e dos desafios demográficos», relatora Ursula Engelen-Kefer (JO C 318 de 23.12.2006); «Papel dos parceiros sociais na conciliação da vida profissional, familiar e privada», relator Peter Clever (JO C 256 de 27.10.2007).

(3) CVTS3 (terceiro inquérito europeu sobre a formação profissional contínua), Eurostat.

(4) «Active ageing and labour market trends for older workers», Direcção-Geral do Emprego, dos Assuntos Sociais e da Igualdade de Oportunidades – Unidade D1.

(5) Mentoring – forma de ajudar o outro com base na própria experiência de vida (profissional). Coaching – conceito abrangente que pode incluir o mentoring, mas que vai mais além. O coach («treinador») concentra-se no processo de aprendizagem e de realização dos objectivos de vida do seu cliente.

(6) Shadowing [tutoria] – consiste no acompanhamento, por parte dos trabalhadores com mais de cinquenta anos, dos trabalhadores mais novos durante o seu trabalho, especialmente dos que acabaram de ser contratados para o exercício de uma determinada profissão. Este método é particularmente adequado para familiarizar os trabalhadores mais novos com procedimentos e situações, cuja existência e escala não podem apreender sozinhos.

(7) Parecer do CESE, de 22 de Outubro de 2008, sobre «Sistema europeu de transferência de créditos do ensino e formação profissionais (ECVET)», relatora: An Le Nouail Marlière (CESE 1678/2008). Parecer sobre «Aprendizagem ao longo da vida», relator: José Isaías Rodríguez García-Caro (JO C 175 de 27.7.2007). Parecer sobre «A Educação de Adultos», relatora: Renate Heinisch, co-relatores: An Le Nouail Marlière e José Isaías Rodríguez García-Caro (JO C 204 de 9.8.2008).

(8) B. McIntosh: «An employer 's guide to older workers» [Guia do empregador de trabalhadores mais velhos].

(9) Presentation of database on employment initiatives for an ageing workforce [Apresentação de uma base de dados de iniciativas de emprego para fazer face ao envelhecimento da população no activo], Gerlinde Ziniel, Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho.