'1H'J-
COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS 
Bruxelas, 13.06.1995 
COM(95) 247 final 
RFLATÓRIO DA COMISSÃO 
sobre a execução da Recomendação do Conselho 
de 13.12.1984 relativa à promoção 
de acções positivas a favor das mulheres (84/635/CEE) 

RELATÓRIO DA COMISSÃO 
sobre a execução da Recomendação do Conselho 
de 13.12.1984 relativa à promoção 
de acções positivas a favor das mulheres (84/635/CEE) 
1- INTRODUÇÃO 
O Conselho adoptou em 13 de Dezembro de 1984 uma Recomendação relativa à 
promoção das acções positivas a favor das mulheres. A Comissão havia-se comprometido 
a submeter-lhe um relatório sobre a sua aplicação; o que ela fez em 19881. Pareceu, 
então, que os Estados-membros se empenhavam lentamente na promoção de acções 
positivas sob formas diferentes, em quadros diversos e com um grau variável de 
participação dos parceiros sociais e dos organismos nacionais encarregados da igualdade 
de oportunidades. De facto, apenas quatro anos após a adopção da Recomendação, era 
ainda muito cedo para tirar conclusões ou mesmo traçar as grandes linhas das políticas 
seguidas pelos Estados-membros num domínio em que nenhum deles tinha uma 
experiência real. 
A Comissão está consciente de que o progresso em direcção à igualdade está ligado à 
evolução das mentalidades e que implica, portanto, um processo longo e difícil. Dez anos 
após a adopção da Recomendação, e numa altura em que a Comissão entrou na fase final 
do terceiro programa de acção para a igualdade de oportunidades entre mulheres e 
homens2, é tempo de fazer um balanço - ainda provisório - do estado de avanço das 
acções positivas nos Estados-membros. O presente relatório foi redigido com base nas 
respostas dos Estados-membros ao questionário que lhes foi transmitido pela Comissão. 
Com a preocupação de ser o mais completo e preciso possível, foram utilizadas fontes 
de informação complementares, provenientes, nomeadamente, dos relatórios ou estudos 
da Comissão sobre os diferentes aspectos da igualdade de oportunidades. 
"Passando em revista" os principais eixos da Recomendação: (i) a posição das acções 
positivas nas legislações e políticas dos Estados-membros, (ii) o âmbito de aplicação (iii) 
as diferenças entre sectores público e privado e, por fim, (iv) a diversidade das acções 
positivas, o objectivo deste relatório é delimitar o nível de desenvolvimento e as formas 
que revestem as acções positivas nos países da União Europeia. Em conclusão, a 
Comissão sublinhará as boas práticas de acções positivas realizadas nos diferentes 
Estados-membros e susceptíveis de constituir modelos em que os outros países se 
poderiam inspirar com utilidade. 
Doe. COM(88) 370 final. 
"Igualdade de oportunidades entre mulheres e homens; 3o Programa de acção comunitário a médio 
prazo 1991-1995", COM(90) 449 final, de 6 de Novembro de 1990. 
2- PROMOÇÃO DE UMA POLITICA DE ACCAQ POSITIVA 
O Conselho recomenda aos Estados-membros 
- que adoptem uma política de acção positiva com o objectivo de eliminar as 
desigualdades de facto que afectam as mulheres na vida profissional e de 
promover a participação de ambos os sexos nos empregos, e que inclua 
medidas gerais específicas adequadas, no âmbito das políticas e práticas 
nacionais e no pleno respeito das competências dos parceiros sociais, a fim: 
a) de eliminar ou compensar os efeitos prejudiciais que, para as mulheres que 
trabaBham ou que procuram emprego, resultam de atitudes, de 
comportamentos ou de estruturas que se baseiam na ideia duma repartição 
tradicional do papel do homem e da mulher, na sociedade; 
b) de encorajar a participação da mulher nas diferentes actividades nos sectores 
da vida profissional onde actualmente estão sub-representadas, em particular 
nos sectores do futuro, e nos níveis superiores de responsabilidade, a fim de 
obter uma melhor utilização de todos os recursos humanos (art. Io). 
A constatação que se impunha em 1988 permanece ainda válida. Não se vê ainda, à 
excepção de alguns países, desenhar-se políticas nacionais específicas em matéria de 
acção positiva. Na maioria dos Estados-membros, as acções positivas constituem apenas 
uma das medidas da política mais geral de igualdade de oportunidades. Actualmente, 
apenas a Bélgica e a Itália parecem ter-se orientado resolutamente para uma política 
activa de acções positivas. 
Em 14 de Julho de 1987, a Bélgica adoptava um decreto real relativo a medidas com 
vista à promoção da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no sector 
privado. Planos de igualdade de oportunidades podem, assim, ser aplicados (numa base 
voluntária) quer no âmbito de um ramo de actividade, quer no âmbito da empresa, em 
concertação com os representantes dos trabalhadores. Em 1990, essas medidas foram 
estendidas aos serviços públicos, revestindo, dessa vez, um carácter obrigatório. A 
legislação belga impõe igualmente às empresas a obrigação de fazer uma recolha de 
dados sobre a situação existente, com vista à elaboração de um relatório analítico que 
pode ser seguido do estabelecimento de um plano de acções positivas. 
Em 10 de Abril de 1991, o Parlamento italiano adoptava uma lei sobre "as acções 
positivas para a realização da igualdade homem-mulher no trabalho". A Itália transpunha 
assim, para o direito interno, a Recomendação comunitária de 1984, e introduzia certos 
mecanismos inovadores. "O direito a uma protecção jurisdicional efectiva implica o 
direito a um controlo jurisdicional efectivo quanto ao respeito das disposições do direito 
comunitário e da legislação nacional que as aplica. A possibilidade de um tal controlo 
depende, numa grande medida, da repartição do ónus da prova"3. Assim, segundo o 
Tribunal de Justiça no seu acórdão "Danfoss"4, a lei italiana introduzia a inversão parcial 
do ónus da prova5. Por outro lado, em caso de "discriminação colectiva" (afectando um 
grupo de trabalhadoras, mesmo que não sejam directa e imediatamente identificáveis), o 
juiz que se ocupa do caso pode exigir do empregador que aplique um plano com vista a 
eliminar as discriminações. Por fim, a lei italiana impõe igualmente às empresas públicas 
e privadas (com mais de 100 empregados) a obrigação de enviar, pelo menos de dois em 
dois anos, um relatório sobre as situações dos homens e das mulheres em matéria de 
emprego, de recrutamento, de salários e de formação. 
Em 25 de Fevereiro de 1992, o Parlamento italiano adoptava uma nova lei ("Azioni 
positive per 1'impreditoria femminile"), cujo objectivo é a realização da igualdade de 
oportunidades na actividade económica e no empresariado por meio de disposições 
destinadas a: promover a formação em gestão de empresas, favorecer a criação e o 
desenvolvimento de empresas dirigidas por mulheres, facilitar o acesso ao crédito de tais 
empresas bem como daquelas onde as mulheres estão em maioria nas vias mais 
inovadoras dos diferentes sectores económicos. 
Existem, no conjunto dos Estados-membros, à excepção da Alemanha e da Espanha, leis 
em matéria de igualdade de tratamento que incluem disposições relativas às acções 
positivas, ou que consideram estas como derrogações ao princípio geral da igualdade. Em 
França, a lei de 1983 relativa à igualdade profissional institui, como em Itália e na 
Bélgica, um relatório anual sobre as situações comparadas entre homens e mulheres para 
as empresas com mais de 50 assalariados. O relatório deve incluir uma análise 
quantificada que permita apreciar, para cada uma das categorias profissionais, a situação 
respectiva das mulheres e dos homens em matéria de recrutamento, de formação, de 
promoção profissional, de qualificação e de classificação, de condições de trabalho e de 
remuneração. E constitui a etapa analítica indispensável ao estabelecimento de um "plano 
de igualdade profissional" que visa favorecer a diversificação dos empregos ocupados 
pelas mulheres e incentivar a sua inserção profissional em qualificações e profissões onde 
estão em minoria. 
Michel Verwilghen (sous la direction de), "L'accès à l'égalité entre femmes et hommes dans la 
Communauté européenne", Presses Universitaires de Louvain, Louvain-la-Neuve, 1993, p. 140. 
C.J.C.E., 17 de Outubro de 1989, aff. 109/88, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i 
Danmark c. Dansk Arbedjdsgiverforening (affaire "Danfoss"), Rec. 1989, p. 3199. 
Em 27 de Maio de 1988, a Comissão propunha ao Conselho uma directiva relativa ao ónus da 
prova no domínio da igualdade de remuneração e igualdade de tratamento entre homens e 
mulheres. JO N° C 176/5 de 5.7.1988. 
Até ao momento, foram adoptados 25 planos, na maior parte dos casos por grandes 
empresas. A partir de 1987, e com esse mesmo objectivo, embora mais flexíveis na sua 
fórmula e mais ligeiros na sua execução, foram introduzidos Contratos de participação 
de ambos os sexos nos empregos para as empresas com menos de 200 assalariados. 
Trata-se de uma medida individual, tomada caso a caso, sob a forma de um contrato 
assinado entre o empregador, o Estado e a interessada. Até agora, foram concluídos 250 
contratos, especialmente no sector secundário, o que indica uma função real de 
diversificação do emprego feminino, dado que esses contratos se referem essencialmente 
aos empregos de operárias e de técnicas6. No entanto, parece que, tanto a nível dos 
Contratos de participação de ambos os sexos nos empregos como nos Planos de igualdade 
profissional, a França ainda não ultrapassou a fase experimental. 
Na Alemanha, é ainda a Lei Fundamental que serve de referência em matéria de 
igualdade, enquanto se espera a entrada em vigor da lei de 1994 sobre a igualdade de 
oportunidades. No entanto, observa-se a nível de certos Lander (Berlim, Renânia do 
Norte-Vestefália, Hessen, Bremen) que as acções positivas são objecto de 
desenvolvimentos específicos. 
Em Espanha, para o período 1988-1990, foi introduzido um primeiro plano de acção para 
a igualdade de oportunidades que contava 120 medidas. Uma vez que o princípio da 
igualdade entre homens e mulheres é consagrado na Constituição espanhola e não por 
uma lei especial, este plano de acção conduziu à reforma de certos aspectos 
discriminatórios que subsistiam na ordem legislativa espanhola. A publicidade 
discriminatória em matéria de oferta de emprego e as infracções cometidas pelos 
empregadores no que respeita ao acesso ao emprego são, a partir de agora, equiparadas 
a "faltas muito graves", passíveis de pesadas sanções. Por fim, em 1989, foi introduzido 
no Código do trabalho um artigo que autoriza a inversão do ónus da prova em caso de 
discriminação sexual. Um segundo plano, adoptado para o período 1993-1995, prevê o 
desenvolvimento das acções positivas nas esferas da educação, formação, acesso ao 
emprego e saúde. O objectivo em vista é a sua integração nos programas institucionais, 
políticos e sociais, bem como a criação de serviços muito particularmente destinados às 
mulheres. 
3 - ADOPÇÃO DE UM QUADRO PARA A SUA REALIZAÇÃO 
O Conselho recomenda aos Estados-membros: 
- que estabelleçann um conjunto de disposições apropriadas, a fim de promover 
e facilitar a introdução e a extensão de tais medidas (art. 2o); 
- que permitam aos comités e organismos nacionais para a igualdade de 
oportunidades dar uma contribuição significativa à promoção de tais 
medidas; tal pressupõe que esses comités e organismos estejam dotados de 
meios de acção apropriados (art. 6o). 
Com efeito, é precisamente nas profissões operárias que se nota o mais baixo nível de feminização. 
In: "Les femmes dans la Communauté Européenne", Eurostat, 1992, pp. 147-148. 
A base legislativa ou administrativa da igualdade de oportunidades inscreve-se num 
quadro que, segundo os Países, é mais ou menos favorável ao desenvolvimento das 
acções positivas. Assim, muito embora todos os Estados-membros se tenham dotado de 
organismos encarregados da igualdade de oportunidades, os poderes atribuídos a estes 
últimos variam sensivelmente de país para país. 
Trata-se, na maioria dos casos, de poderes consultivo e de recomendação junto do 
Ministério do Trabalho, dos Assuntos Sociais ou dos Direitos das Mulheres. Pertence 
igualmente a essas instituições coordenar a política conduzida pelos organismos ou 
pessoas encarregadas das questões relativas à igualdade de oportunidades a nível regional 
e local {Alemanha, Dinamarca, Espanha, França, Grécia, Itália, Portugal) e recolher e 
difundir informações relativas ao emprego e às condições de trabalho das mulheres. Estas 
últimas são muitas vezes acompanhadas de análises estatísticas e apresentam-se, por 
vezes, sob a forma de relatórios anuais como nos Países Baixos e no Reino Unido (para 
o serviço público). Na Bélgica, até 1992, a Comissão do trabalho das mulheres, 
conjuntamente com o seu próprio secretariado e a Secretaria de Estado para a 
Emancipação Social, criou um serviço permanente de ajuda às pessoas encarregadas da 
elaboração e da execução dos planos, para que organiza regularmente reuniões de trabalho 
temáticas, que constituem um lugar de intercâmbio de ideias ou de experiências e de 
afinamento de estratégias. No seu conjunto, a política relativa às acções positivas tanto 
do sector público como do privado é da iniciativa da Secretária de Estado para a 
Emancipação Social, que se tornou a seguir Ministro do Emprego e do Trabalho, 
encarregada da Igualdade de Oportunidades. Medidas de acompanhamento dos planos são 
asseguradas pela célula acções positivas do ministério, no que se refere ao sector privado, 
e por uma rede de coordenadoras provinciais, no tocante ao sector público. 
Em Itália, a lei de 1991 sobre as acções positivas alargou os poderes do Comité Nacional 
para a Igualdade que supervisiona a aplicação dos planos de acções positivas financiados 
pelo Estado. Por outro lado, ele vela pela boa aplicação da legislação e está autorizado 
a recorrer à inspecção do trabalho, a fim de obter toda e qualquer informação sobre o 
trabalho e o emprego das mulheres. No Reino Unido, a "Equal Opportunity Commission" 
pode dar uma ajuda a uma queixosa, fornecendo-lhe os conselhos jurídicos necessários 
ou até um advogado perante o tribunal. Estes diferentes organismos têm, igualmente, uma 
função de proposta de programas ou novas leis no campo da igualdade de oportunidades, 
e participam, por vezes, na elaboração de projectos de leis que afectam a igualdade entre 
homens e mulheres (Luxemburgo, Portugal). Na Espanha, o plano de acção para a 
igualdade de oportunidades deu origem igualmente à criação de uma comissão mista 
Congresso-Senado para a protecção dos direitos da mulher. 
A fim de promover uma política de igualdade de oportunidades, estes diferentes 
organismos têm, muitas vezes, produzido códigos de boa conduta e guias práticos, bem 
como relatórios, "newsletters" e outras publicações destinadas aos sectores público e 
privado (Alemanha, Dinamarca, Países Baixos, Portugal, Reino Unido). Muitas vezes, 
eles estão igualmente na origem de fóruns ou de conferências que permitem aos 
empregadores e peritos confrontar as suas expectativas e as suas propostas (Reino Unido). 
A promoção da igualdade de oportunidades passa também pela atribuição de prémios 
nacionais a empresas "merecedoras" (Alemanha, Irlanda, Luxemburgo, Portugal). Trata-se 
de uma tentativa de criar um factor de treino para outros empregadores susceptíveis de 
desenvolver programas de acções positivas. 
4- AS ACÇÕES POSITIVAS DO SECTOR PUBLICO NO SECTOR PRIVADO 
O Conselho recomenda: 
- que adoptem, prossigam ou encorajem medidas de acção positiva nos sectores 
público e privado (art. 3o); 
- que assegurem que as acções e medidas descritas nos pontos 1 a 4 sejam 
levadas ao conhecimento do público assim como do mundo do trabalho, em 
particular dos potenciais beneficiários, por todos os meios apropriados e o 
mais amplamente possível (art. 5o); 
- que, mia medida do possível, encorajem os parceiros sociais a promover acções 
positivas nas suas próprias organizações e no local de trabalho, por exemplo, 
sugerindo orientações, princípios, códigos de boa conduta ou de boa prática 
ou quaisquer outras fórmulas apropriadas à execução de tais acções (art. 7o); 
- que, íainnibém no sector público, empreendam esforços em matéria de 
promoção da igualdade de oportunidades que possam servir de exemplo, 
nomeadamente nos domínios em que são utilizadas novas tecnologias da 
informação (art. 8o). 
4.1 A intervenção do Estado, na qualidade de empregador, pode constituir, no 
conjunto dos Estados-membros. um meio de desencadear um processo de treino 
face ao sector privado onde não podem agir directamente (uma vez que a adopção 
de acções positivas é voluntária). Nesta perspectiva, a realização de acções 
positivas no sector público aparece como um catalisador para provocar uma 
tomada de consciência, como um modelo para o desenvolvimento das acções 
positiva no sector privado, encorajado, por vezes, pela concessão de ajudas 
financeiras. Na Alemanha, a lei sobre a igualdade visa assim um crescimento da 
presença das mulheres em todos os graus e funções onde estão sub-representadas. 
A realização das acções positivas no sector público pode, como na Bélgica ou na 
Itália, traduzir-se por uma obrigação, para a administração do Estado e o 
"ordinamento autónomo" a nível central e local, assim como para os "enti pubblici 
non economici", de adoptarem um plano de acções positivas. Na Bélgica, prevê-se 
igualmente que as decisões tomadas em matéria de promoção sejam 
acompanhadas de uma justificação oficial. Na França, a adopção de Planos de 
igualdade profissional em certas empresas do sector público inscreve-se numa 
estratégia global que nisso se vê um "laboratório de experimentação social". Por 
outro lado, prevê-se, tanto na Itália como na França (em caso de "exemplaridade" 
do plano de igualdade profissional) e em Espanha (para medidas pontuais), uma 
participação financeira do Estado na realização de programas de acção positiva no 
sector privado. 
Após a adopção do "Act on Equality when Appointing Members of Public 
Committees" (1985), o governo dinamarquês adoptava, em 1986, um plano de 
acção para a igualdade entre os sexos, cujo objectivo era incitar todos os poderes 
públicos a fazer um balanço da situação das mulheres e a sugerir meios de 
reforçar a igualdade e de tratar a igualdade de salários. Todos os ministérios e 
administrações tiveram, então, de elaborar planos de acções para a igualdade que 
fixam objectivos quantificados e um calendário, e realizados sob o controlo do 
conselho para a igualdade de estatutos. Este compromisso foi estendido ao nível 
das municipalidades7. Este programa revelou-se eficaz, visto que a percentagem 
de mulheres nos conselhos de administração ou outras comissões passou de 13% 
em 1985 para 27% em 1992. Em 1990, o governo dinamarquês adoptava uma 
nova lei: "The Act on equal opportunities between men and women at the 
occupation of certain executive board positions in the public administration", cuja 
avaliação foi efeituado em 1994. 
Nos Países Baixos, o governo tem-se empenhado, desde 1987, em promover uma 
política activa destinada ao conjunto da sua administração, acompanhada de 
objectivos quantificados, e que foi reconduzida para o período 1991-1995. 
Trata-se, agora, de fazer com que as mulheres ocupem pelo menos 30% dos 
empregos e da função pública, e pelo menos 20% nos postos mais elevados. A 
nível local, cerca de 35% das autoridades locais tinham, em 1990, um programa 
de acções positivas em curso. 
O governo irlandês encoraja os empregadores do sector público a tomar a 
iniciativa, e a "Employment Equality Agency" oferece assistência na elaboração 
de programas de acções positivas. Para esse efeito, ela publicou um guia 
indicando o método a seguir, a fim de encorajar a igualdade em matéria de 
recrutamento, de formação (destinada unicamente às mulheres, quando 
sub-representadas) ou de promoção, assim como medidas permitindo aos 
empregados combinar a vida familiar e a vida profissional, ou ainda expurgar a 
"discriminatory language" e as práticas de assédio sexual. Essas orientações foram 
entravadas, porém, pelas próprias condições do sector público irlandês, marcado, 
no mesmo momento, por um congelamento do recrutamento. 
4.2 O interesse dos parceiros sociais em relação a uma iniciativa de igualdade 
incluindo acções positivas varia segundo os Estados-membros. Numerosos 
sindicatos parecem atribuir um maior interesse que no passado às acções positivas, 
e esforçam-se por integrar acções positivas nas convenções colectivas (Alemanha, 
Espanha, Grécia, Itália, Portugal). N& Bélgica, após o acordo interprofissional de 
1988-1990, as acções positivas foram inseridas no sistema de concertação social 
e, até agora, foram adoptadas 19 convenções colectivas que fazem menção das 
acções positivas. Outros acordos inter-profissionais foram assinados para 
1991-1992. No Reino Unido, os sindicatos interessam-se sobretudo pelas questões 
relativas ao "valor igual"; por outro lado, a sua eficácia encontra-se limitada pela 
"La ségrégation professionnelle des femmes et des hommes dans la Communauté européenne", 
Europe Social, supplément 3/93, p. 126. 
fraqueza das estruturas das convenções colectivas. Na Alemanha, em 
contrapartida, as convenções colectivas são fortes, mas parece que a revalorização 
do emnreeo feminino suscita nouco interesse8. do emprego feminino suscita pouco interesse 
Em Portugal, os empregadores não tomam geralmente iniciativas em matéria de 
planos de acções positivas e os sindicatos agiram sobretudo ao nível da formação 
profissional como meio de desagregação do mercado de trabalho. Em 1991, foi 
concluído um acordo pelos parceiros sociais que prevê a intensificação das 
medidas de formação das mulheres e a incorporação explícita da igualdade de 
oportunidades nos diferentes programas de formação no domínio da aprendizagem 
e a reconversão. Na França, pelo contrário, os planos de igualdade profissional 
foram, na sua grande maioria, impulsionados e suportados pelos empregadores. 
As acções positivas consistiram em medidas de formação para acompanhar as 
mutações técnicas e organizacionais com que se confrontavam então as empresas. 
O acordo dos parceiros sociais relativamente à formação das mulheres resulta do 
facto de a igualdade profissional constituir uma aposta sobre os que não possuem 
um Icnow-how real e pôr em causa o funcionamento tanto das empresas como dos 
sindicatos. 
Na Dinamarca, a abordagem dos parceiros sociais é diferente, uma vez que estes 
se tinham posto de acordo em 1988 para aumentar a presença de mulheres. Os 
empregadores fixaram como objectivo uma repartição mais equitativa entre 
homens e mulheres nas funções onde as escolhas de orientação e de recrutamento 
se revelaram como dependentes do sexo. A federação sindical recomenda, desde 
1992, uma representação mais equitativa entre homens e mulheres no conjunto das 
funções da sua própria organização, dando prioridade à pessoa do sexo 
sub-representado quando os candidatos apresentarem uma qualificação igual. Na 
Alemanha, a "Betriebsverfassungsgesetz" (lei sobre a organização do trabalho nas 
empresas) dos comités de empresa estipula que a sua composição deveria ter em 
conta as relações numéricas entre homens e mulheres; vê-se nisso um meio de 
garantir a representação dos interesses das mulheres. Nesta mesma perspectiva, a 
"Bundespersonalvertretungsgesetz" (lei federal sobre os delegados do pessoal) 
prevê que ambos os sexos deveriam estar representados nos comités de empresa 
de forma proporcional ao efectivo que representam. 
4.3 A realização de programas de acções positivas no sector privado repousa, em 
todos os Estados-membros, no voluntariado. Das respostas dos Estados-membros 
ressalta que o campo de acção dos governos se limitaria, no sector privado, a um 
esforço de informação e de persuasão dos parceiros sociais, cujo grau de 
intensidade varia segundo os países. A fim de encorajar as empresas a 
empenharem-se na via da igualdade de oportunidades, certos Estados-membros 
obrigam as empresas privadas a enviar um relatório sobre as situações comparadas 
dos homens e das mulheres, como primeira etapa para a elaboração de um 
programa de acção positiva. Mas, já foi sublinhado, tanto o quadro jurídico como 
o apoio financeiro não têm um efeito generalizado. Pelo que, muito embora o 
sector público dê, por vezes, prova de um certo dinamismo, a extensão das acções 
Ibid., p. 130. 
positivas ao sector privado continua a ser lenta na maior parte dos países. As 
iniciativas das empresas em matéria de acção positiva inscrevem-se, então, 
maioritariamente, nos domínios onde as empresas já adquiriram um certo 
know-how e, nomeadamente, em matéria de formação profissional... 
5- OS DIFERENTES ASPECTOS DOS PROGRAMAS DE ACCOES 
POSITIVAS 
A Recomendação não dá tanto uma definição da "acção positiva", antes a 
identificando com base nos objectivos - múltiplos - que lhe são assinalados. Assim, 
o Conselho "recomenda aos Estados-membros que procurem que as acções positivas 
incluam, na medida do possível, acções que incidem sobre os seguintes aspectos: 
- informação e sensibilização, tanto do grande público como do mundo do 
trabalho, sobre a necessidade de promover a igualdade de oportunidades para 
as mulheres na vida profissional; 
- respeito e dignidade da mulher no local de trabalho; 
- estudos e análises qualitativas e quantitativas sobre a situação das mulheres 
no mercado de emprego; 
- diversificação das escolhas profissionais e melhor adequação das qualificações 
profissionais, nomeadamente através de uma formação profissional adequada, 
compreendendo a aplicação de medidas de acompanhamento e de meios 
pedagógicos adaptados; 
- medidas necessárias para que os serviços de colocação, orientação e 
aconselhamento disponham de funcionários qualificados e em número 
suficiente para que possam prestar um serviço especializado em problemas 
particulares das mulheres desempregadas; 
- encorajamento das candidaturas, do recrutamento e da promoção das 
mulheres nos sectores, profissões e níveis em que se encontram 
sub-representadas, nomeadamente nos postos de responsabilidade; 
- adaptação das condições de trabalho, ajustamento da organização do trabalho 
e do tempo de trabalho; 
- promoção das medidas de acompanhamento, por exemplo, as que têm por 
objectivo favorecer uma melhor repartição das responsabilidades profissionais 
e sociais; 
- participação activa das mulheres nos organismos de decisão, inclusive nos que 
representam os trabalhadores, os empregadores e os independentes (art. 4o). 
5.1 A formação profissional. Entre as formas múltiplas que podem revestir as acções 
positivas, é a formação profissional que domina fortemente, uma vez que a mesma 
se encontra em cada um dos Estados-membros, por vezes com exclusão de 
qualquer outra medida. A formação das mulheres aparece como uma medida 
transversal abrangendo um bom número dos múltiplos objectivos assinalados às 
acções positivas. 
Assim, em França, os Planos de igualdade centraram-se quase unicamente na 
formação profissional das mulheres. Considerada por 21 (em 25) empresas 
signatárias, ela é apresentada em 7 empresas como a condição prévia 
relativamente a medidas de promoção. De igual modo, no Reino Unido, as acções 
positivas consistem largamente em medidas de formação destinadas a homens ou 
mulheres em caso de sub-representação num sector do emprego dado. Como na 
Grécia e em Portugal, elas têm igualmente por objectivo ministrar uma 
especialização susceptível de facilitar a integração ou o retorno das mulheres ao 
mercado de trabalho. Na Espanha, é atribuída uma bolsa para o recrutamento de 
mulheres com mais de 25 anos de idade que retomam uma actividade após uma 
interrupção de pelo menos cinco anos. 
Na Dinamarca, são lançados programas de formação para assegurar a 
requalificação de mulheres "bloqueadas" a um certo nível de responsabilidade ou 
de competência. Na Irlanda, a formação é percebida como um meio de assegurar 
a entrada das mulheres nos sectores tradicionalmente masculinos (electrónica, 
manutenção aeronáutica, soldadura...). Quando, como na Grécia, as mulheres 
representam uma forte proporção da população agrícola, as medidas de formação 
têm então por objectivo facilitar a criação - pelas próprias mulheres - das suas 
próprias cooperativas, através de cursos de gestão e de administração. 
Se o acento na formação vem colmatar o desvio que existe entre homens e 
mulheres quanto ao acesso aos programas de formação profissional, colocar o 
acento na qualificação das mulheres não conduz, necessariamente, à desagregação. 
Assim, existem, em França, verdadeiras "políticas de sobrequalificação" nos 
sectores públicos e privados, sendo - na prática- os diplomas exigidos mais 
elevados para as mulheres do que para os homens, nomeadamente nos escalões 
superiores9. 
Na Bélgica, os acordos sectoriais que criam um Fundo destinado a financiar 
projectos de formação e de inserção profissionais dão prioridade aos 
desempregados de longa duração (essencialmente do sexo feminino) e permitem 
financiar projectos de acções positivas. 
Além disso, há que sublinhar que foi dado um importante passo em frente através 
das medidas que os Estados-membros co-fi nanei aram no âmbito da iniciativa 
comunitária NOW, destinada à promoção da formação e do emprego das 
mulheres. Esta iniciativa dos Fundos estruturais (co-fi nanei amento comunitário de 
153 milhões de ecus para o período 1991-1994) colocou o acento em três medidas 
9 Ibid., p. 131. 
10 
muito importantes propostas na recomendação: diversificação das escolhas 
profissionais, emprego das mulheres em sectores de futuro e promoção das 
medidas de acompanhamento. 
5.2 As candidaturas, o recrutamento e a promoção das mulheres. São conhecidas as 
fortes resistências com que se defrontam as mulheres tanto para entrar em sectores 
de predominância masculina como para quebrar o "tecto de vidro", aquela barreira 
invisível que impede o seu acesso aos escalões superiores, inclusive nos sectores 
de forte concentração feminina. 
A fim de quebrar esse "tecto de vidro" cujos efeitos são fortemente ressentidos 
pelas mulheres, foram tomadas medidas no sector público na Bélgica, na Irlanda 
e no Reino Unido, para assegurar uma representação feminina ao nível dos 
comités de recrutamento e de promoção. Na Dinamarca, foi celebrado em 1991 
um acordo entre parceiros, pelo qual as partes se comprometem a agir no sentido 
de uma distribuição mais equitativa entre homens e mulheres nas profissões e 
funções onde as escolhas de orientação e de recrutamento se revelam como 
dependentes do sexo. 
Na Alemanha, foi adoptada uma medida idêntica no âmbito da lei do Land de 
Bremen sobre a igualdade que dispõe - nomeadamente - que, em caso de 
afectação a um emprego num grau mais elevado, de qualificação igual, seja dada 
a prioridade às mulheres se estiverem sub-representadas; entendendo-se por 
sub-representação o facto de a percentagem das mulheres não ser pelo menos 
igual a metade dos efectivos dos diferentes graus da categoria de pessoal em causa 
de um serviço, e que o mesmo se diga em relação aos níveis de função previstos 
segundo o organograma10. 
A luta contra a concentração das mulheres em certos sectores ou empregos11 e o 
seu corolário, a diversificação das suas escolhas profissionais, é particularmente 
importante num contexto marcado pela introdução e a difusão de novas 
tecnologias. Na. Alemanha, onde as mulheres se concentram em sectores sensíveis 
à inovação tecnológica (seguros, comércio, bancos...), mais de 70% das funções 
que elas exercem são susceptíveis de ser automatizadas e, por consequência, de 
acarretar o seu despedimento. Sublinhou-se, muitas vezes, que os empregos 
resultantes das novas tecnologias da informação e da comunicação poderão 
questionar a rigidez da organização do trabalho e a segregação profissional de que 
são vítimas as mulheres. Com efeito, as competências a que fazem apelo já não 
favorecem os trabalhadores de um sexo ou do outro. 
10 Ao Tribunal de Justiça foi actualmente submetida uma questão prejudicial sobre a conformidade 
desta disposição com o n° 4 do artigo 2o da Directiva 76/207 do Conselho, de 9 de Fevereiro de 
1976, relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que 
respeita ao acesso ao emprego, à formação e à promoção profissional, e às condições de trabalho. 
Processo C-450/93, Dipl.-Ing. Eckhard Kalande c. Frei Hansestadt Bremen (conclusões do 
Advogado-geral Tesauro previstas para 16 de Fevereiro de 1995). 
Os sectores mais femininizados são os do pessoal administrativo e dos serviços: os dois comportam 
um número importante de profissões onde a taxa de feminização é superior a 40%. In: "Les 
femmes dans la Communauté Européenne", 1992, op. cit, p. 147. 
11 
Poder-se-ia, portanto, esperar das profissões da informática que elas estivessem 
isentas de segregação profissional. Ora, é forçoso constatar, que estas são 
caracterizadas por uma sub-representação das mulheres em todos os 
Estados-membros12. Começam já a emergir novos sistemas de segregação 
profissional no interior das organizações que utilizam as novas tecnologias13. Pelo 
que o sexo ("gender") continua a ser um poderoso princípio organizador do 
trabalho dos homens e das mulheres que resiste às revoluções tecnológicas. 
Na Espanha, no âmbito do primeiro programa de acção, um programa específico 
tinha por objectivo facilitar o acesso das mulheres ao mercado de trabalho através 
da formação profissional. Os grupos destinatários eram as mulheres que 
regressavam após uma paragem de actividade profissional de pelo menos cinco 
anos, as que se dirigiam para actividades onde as mulheres estão 
sub-representadas e, por fim, as mães que necessitavam de uma requalificação 
profissional. Na Dinamarca, o esforço incide sobre as desempregadas de longa 
duração que são objecto de uma assistência individual, a fim de as dirigir para 
empregos onde não seriam susceptíveis de ser despedidas. 
No que respeita à participação activa das mulheres nas organizações decisionais. 
muito embora as respostas ao questionário enviado pela Comissão não forneçam, 
infelizmente, elementos suficientes para detectar o nível de desenvolvimento dos 
países da União Europeia, é sublinhado, no entanto, que, no Livro Branco sobre 
a Política Social, a Comissão insiste na necessidade de uma análise atenta dos 
obstáculos institucionais que entravam ou impedem uma representação 
proporcional das mulheres nos organismos públicos e políticos, incluindo as 
organizações dos parceiros sociais14. 
5.3 A adaptação das condições de trabalho, a reestruturação da organização e do 
tempo de trabalho 
A reestruturação das condições e da organização do trabalho e a distribuição do 
tempo de trabalho foram procuradas sobretudo pela introdução de uma maior 
flexibilidade no uso dos recursos humanos. Com efeito, parece que a maior parte 
dos Estados-membros se empenharam na via de uma desregulamentação 
sistemática do mercado de trabalho, a fim de reduzir os custos fixos da 
mão-de-obra. Mas que estas tentativas tenderam, sobretudo, para reforçar a 
segregação (sobretudo vertical) das mulheres no mercado de trabalho. 
No Reino Unido, o governo incentiva a multiplicação das formas de emprego 
flexível (tempo parcial, trabalho temporário, job-sharing, trabalho ao domicílio, 
school-time working, horários flexíveis), apresentadas como susceptíveis de 
favorecer uma melhor conciliação da vida profissional e familiar das mulheres. Na 
12 
13 
14 "La ségrégation professionnelle des femmes et des hommes dans la Communauté européenne", op. 
cit., p. 77. 
"Le déficit en qualifications, les femmes et les nouvelles technologies informatiques", Commission 
des Communautés européennes, 1992, p. 8. 
COM (94) 333 de 27 de Julho de 1994, Capítulo V. 
12 
Manda, procedimentos como a partilha de um emprego ou arranjos horários entre 
duas pessoas para partilhar um mesmo emprego (com metade do salário) são 
possíveis por um período máximo de um ano. Muito embora estas diferentes 
possibilidades estejam abertas tanto aos homens como às mulheres, constata-se 
que são maioritariamente as mulheres a optar por este tipo de fórmula, 
abandonando, desse modo, uma parte dos seus rendimentos (e, portanto, da sua 
independência financeira), uma certa segurança do emprego e de perspectivas de 
promoção... 
Na perspectiva de adoptar a organização do tempo de trabalho mais ao desenrolar 
da vida profissional, o trabalho a tempo parcial conheceu um impulso importante 
na Alemanha. Esta forma de emprego flexível foi particularmente encorajada pelos 
governos, por um lado, na qualidade de empregador na função pública e, por 
outro, por meio da adaptação da legislação do trabalho e da legislação social 
relativa aos trabalhadores a tempo parcial. Na maioria dos Estados-membros, estes 
têm os mesmos direitos que os trabalhadores a tempo inteiro. A Bélgica, a 
França, a. Espanha, a Grécia, a Itália e o Luxemburgo adoptaram leis que 
estendem aos assalariados a trabalhar a tempo parcial a mesma protecção social 
que aos assalariados a tempo inteiro. No entanto, se o tempo parcial favoreceu a 
inserção das mulheres no mercado de trabalho (tanto mais que essas formas de 
emprego aparecem como uma possibilidade de combinar mais facilmente a vida 
privada e a actividade profissional), ele não foi acompanhado de uma diminuição 
da segregação sexual do mercado do trabalho... 
Na Itália, foram tomadas iniciativas a nível local (na região de Emilia Romana), 
a fim de coordenar a planificação das horas de abertura de uma série de serviços -
públicos e privados - sociais, educativos, de saúde e culturais, assim como de 
lojas, para responder às necessidades dos utentes, tendo em conta as suas 
responsabilidades profissionais. Este projecto é uma reacção ao facto de os 
serviços e as instituições não responderem às necessidades de certos citadinos, em 
particular das mulheres. A reorganização do tempo de trabalho não segue aqui as 
vias haoituais do tempo parcial, mas passa pela reapropriação do tempo e a 
reorganização da vida na cidade. Trata-se de oferecer aos habitantes mais tempo 
e possibilidades, fazendo coincidir o tempo "individual" e o tempo "social", de 
forma a adaptar melhor os serviços às necessidades de todos os cidadãos. 
A reorganização do tempo de trabalho e a reconciliação das esferas pública e 
privada estão intimamente ligadas. Para além da atenção dada às possibilidades 
oferecidas pelo trabalho a tempo parcial, ou formas de trabalho partilhado, os 
Estados-membros adoptaram igualmente toda uma panóplia de licenças... 
5.4 A conciliação das responsabilidades profissionais e familiares 
O Luxemburgo esforça-se por desenvolver uma rede de infra-estruturas de creches 
e de acompanhamento de adolescentes (lar de dia clássico, lar de dia porta aberta, 
creches, etc.). Nos Países Baixos, o governo sublinha o carácter fundamental de 
uma tal infra-estrutura, e vê aí uma responsabilidade conjunta do governo, dos 
pais e dos parceiros sociais. 
13 
15 
16 No momento, poucos são os homens a pedir uma licença por "razões familiares", 
quando lhes é aberta uma tal possibilidade por períodos relativamente curtos (2 
a 3 dias em Espanha e França) ou mais longos (10 dias, durante as 14 semanas 
a seguir ao nascimento, na Dinamarca, 10 dias, dos quais 2, 3, 4 pagos, segundo 
os sectores, na Bélgica) ou licença parental (em todos os Estados-membros, salvo 
na Irlanda, Luxemburgo e Reino Unido). Com efeito, parece necessário que 
estejam reunidas certas condições para que as "licenças" sejam utilizadas por um 
número significativo de homens, nomeadamente em matéria de pagamento (uma 
vez que a remuneração média das mulheres é inferior à dos homens), de duração, 
de flexibilidade (por exemplo, a possibilidade de o tomar a tempo parcial) ou de 
não-transferibilidade15. 
A proposta de directiva do Conselho relativa às licenças parentais e às licenças 
por razões familiares16 enumera os critérios de atribuição das licenças parentais. 
É feita, nomeadamente, menção de que esse direito de um trabalhador a uma 
licença parental não devia ser transferível. Trata-se aí de uma garantia essencial 
para que o objectivo de uma melhor repartição das responsabilidades familiares 
não vá de encontro ao objectivo da igualdade de oportunidades. A Grécia e os 
Países Baixos são os únicos Estados-membros onde a licença parental constitui 
um direito individual (cada trabalhador tem direito a uma licença) por toda a sua 
duração, e não é, portanto, transferível de um cônjuge para o outro. Em 
contrapartida, na Itália, este direito refere-se apenas às mulheres que podem, se 
o desejarem, transferir no todo ou em parte a sua licença para o pai. De igual 
modo, na Espanha, a licença de maternidade é elevada para 16 semanas a partir 
de 1989, das quais apenas as 4 últimas podem ser gozadas pelo pai. Na 
Dinamarca, o período inicial de 10 semanas é um direito acordado à família com, 
desde 1992, um prolongamento da licença individual não-transferível. 
A licença parental continua, portanto, a ser utilizada maioritariamente pelas 
mulheres e, por consequência, é portadora de efeitos perversos em relação ao seu 
emprego e à sua remuneração, bloqueando as suas perspectivas de carreira, tanto 
mais que não favorece a aplicação da igualdade de oportunidades no mercado de 
trabalho. Ora é forçoso reconhecer que os Estados-membros, na sua grande 
maioria, parecem estar contentes com esta situação. 
Ver "Le réseau des modes de garde d'enfants et d'autres mesures destinées à concilier les 
responsabilités professionnelles et familiales", "Leave arrangements for Workers with Children. A 
review of leave arrangements in the Member-states of the European Community and Austria, 
Finland, Norway and Sweden", January 1994. 
Apresentada pela Comissão ao Conselho em 24 de Novembro de 1983, COM(83)686 final. Esta 
proposta recebeu um parecer favorável tanto da parte do Conselho como do Comité Económico 
e Social. Ela foi discutida no Conselho de Novembro de 1983 a Dezembro de 1985. A proposta 
continua ainda pendente no Conselho. J.O.C.E. N° C333/6 de 9.12.1983. 
14 
5.5 A luta contra os estereótipos. Os estereótipos que pré-determinam a distinção 
emprego feminino/masculino levaram certos governos (Alemanha, França), a agir 
ao nível do ensino, através de campanhas de informação destinadas ao corpo 
docente, pais e, naturalmente, às próprias jovens, com o objectivo de alargar o 
campo das suas escolhas profissionais. Esta luta de longo prazo passou, por vezes, 
pela revisão do material de formação, a fim de o expurgar de todos os estereótipos 
sexuais (Dinamarca, França, Irlanda, Luxemburgo). 
Na Bélgica, a Secretária de Estado para a Emancipação organizou, conjuntamente 
com os Ministros da Educação, campanhas de sensibilização e apoiou 
projectos-piloto relativos à luta contra os estereótipos na orientação escolar e nas 
escolas. Na Dinamarca, o Conselho para a Igualdade fez um certo número de 
recomendações que se articulam em torno da promoção da educação anti-sexista 
tanto para os rapazes como para as raparigas. Isso traduziu-se por cursos 
destinados às jovens sobre a construção social dos papéis diferenciados dos 
homens e das mulheres, a fim de motivar as raparigas e os rapazes a 
determinarem os seus interesses, a sua educação e a sua profissão sem ter em 
conta os tabus e as ideias recebidas. Nessa mesma perspectiva, os organismos 
encarregados da igualdade, em colaboração com organismos de formação, 
lançaram programas de formação particularmente destinados às desempregadas nos 
domínios onde existe uma procura de mão-de-obra bem como nas profissões 
tradicionalmente masculinas (condutores de autocarro; pintor ... na Grécia ou 
construção, transportes ... na Espanha). 
5.6 O assédio sexual. Neste momento, apenas uma minoria de países (Bélgica, 
Dinamarca, Espanha e França) adoptaram uma definição legal do "assédio 
sexual"17 como comportamento intempestivo de conotação sexual ou qualquer 
outro comportamento baseado no sexo, de natureza verbal ou física, que afecta a 
dignidade da mulher e do homem no trabalho. Eles retomam, assim, a definição 
elaborada pela Comunidade em instrumentos posteriores à Recomendação de 
198418. Mas, à excepção da França e da Bélgica, que adoptaram uma lei contra 
o assédio sexual (em fase de redacção na Alemanha), nos outros Estados-membros 
certas medidas foram integradas nas leis contra a discriminação sexual (Irlanda, 
Países Baixos, Reino Unido) ou derivam de cláusulas de natureza geral contidas 
no Código civil (Espanha, Itália, Portugal). Apenas a França e os Países Baixos 
dão uma definição que incorpora a noção de "abuso de autoridade" e tem em 
conta a posição hierárquica do assediador. 
17 Sobre este ponto, ver Relatório da comissão dos direitos da mulher sobre "a designação de um 
conselheiro no seio das empresas", PE 204.884/Final. 
Recomendação de 27 de Novembro de 1991 relativa à protecção da dignidade das mulheres e dos 
homens no trabalho (92/131/CEE). Declaração do Conselho, de 19 de Dezembro de 1991, sobre 
a execução da recomendação da Comissão relativa à protecção da dignidade das mulheres e dos 
homens no trabalho, incluindo o código de conduta destinado a combater o assédio sexual (92/C 
27/01). Resolução do Conselho de 29 de Maio de 1990 relativa à protecção da dignidade das 
mulheres e dos homens no trabalho (90/C 157/02). 
15 
6- CONCLUSÃO 
Dez anos após a adopção da Recomendação, as acções positivas tornaram-se um 
instrumento importante das políticas nacionais de igualdade de oportunidades. Este 
relatório revela, no entanto, a diversidade do quadro legislativo ou de políticas nacionais 
dos procedimentos de execução, do interesse que elas suscitam entre os parceiros sociais, 
das formas que elas revestem... Muito embora se tenha verificado um notável acréscimo 
no número e tipo de iniciativas de acções positivas desde a apresentação do primeiro 
relatório sobre a implementação pela Comissão ao Conselho em 1988, é também claro 
que ainda continua muito por fazer para se chegar a uma abordagem mais forte e mais 
sistemática no que respeita à implementação da Recomendação. 
A eficácia da Recomendação como um instrumento para alcançar uma mudança 
importante da situação das mulheres no mercado de trabalho é, por isso, uma questão que 
a Comissão desejaria continuar a rever cuidadosamente, propondo, nomeadamente, a 
apresentação de um novo relatório de execução ao Conselho dentro de cinco anos. A luz 
das informações fornecidas pelos Estados-membros, pareceria que as futuras iniciativas 
no campo das acções positivas podiam continuar a seguir tanto uma via legal como 
promocional. Na prática, estas duas abordagens mostraram-se complementares e, na 
verdade, elas reforçam-se mutuamente. 
6.1 A dimensão legal 
A Comissão tem de reconhecer, nesta fase, que, apesar dos progressos, continua 
a existir um certo grau de confusão a propósito da definição de acção positiva, 
que potencialmente pode exercer um efeito dissuasivo para aqueles que poderiam 
eventualmente adoptar medidas de acção positiva. No âmbito dos seus trabalhos 
preparatórios para estabelecer um quarto Programa de Acção de médio prazo 
sobre a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens, a Comissão irá, por 
isso, procurar clarificar o significado e o âmbito de aplicação da acção positiva. 
Se, como se viu, os Estados-membros no seu conjunto encorajam hoje o recurso 
a acções positivas em favor das trabalhadoras, uma tal política deve ser 
acompanhada de meios suficientes e de um quadro administrativo para o 
desenvolvimento da igualdade de oportunidades. Com efeito, uma aplicação mais 
eficaz da Recomendação implica que os Estados-membros completem a legislação 
já existente por normas que garantam um controlo bem como por sanções 
adequadas. 
Não se pode esperar ver uma execução eficaz, ou simplesmente efectiva, dos 
programas de acções positivas, se as empresas não procederem - antes - a um 
estudo comparado das situações respectivas dos seus empregados femininos e 
masculinos (recrutamento, qualificação, promoção, salários, acesso à formação 
profissional, sistemas de classificação). Isso é objecto de um relatório que as 
empresas belgas, francesas e italianas devem apresentar anualmente. Trata-se aí 
de um dispositivo em que se poderiam inspirar todos os Estados-membros. 
16 
Conviria, igualmente, desenvolver um sistema de "fiscalização" da boa execução, 
pelas empresas, das suas obrigações. Opções neste contexto poderiam incluir o 
conceito de conformidade dos contratos, a inserção de cláusulas sociais 
executórias em contratos e acordos, ajudas estatais, incentivos financeiros, sector 
dos contratos do direito público: poder-se-ia, por exemplo, inspirar-se no modelo 
italiano onde, já foi sublinhado, a lei prevê que, em caso de não entrega por uma 
empresa do relatório sobre as situações comparadas, os juízes são autorizados a 
infligir-lhe uma multa, e, em casos mais sérios, a suspensão de todas as ajudas 
financeiras que a empresa pôde receber. 
A fim de ajudar e encorajar os empregadores a cumprir as suas obrigações em 
matéria de igualdade de oportunidades entre trabalhadores masculinos e femininos, 
poderia ser previsto um reforço do papel dos organismos de igualdade, cujas 
atribuições são, muitas vezes, meramente consultivas, inspirando-se em medidas 
já adoptadas por certos Estados-membros. No Reino Unido, ao organismo legal 
responsável pela igualdade dos sexos foi confiada a missão de realizar 
investigações formais nos casos em que o empregador aparece como não 
cumprindo as exigências da legislação nacional relativa à discriminação sexual no 
que respeita à igualdade de remuneração. Na Itália, quando um empregador se 
torna responsável por uma discriminação de carácter colectivo, mesmo se as 
empregadas assim discriminadas não sejam identificáveis de maneira imediata e 
directa, o conselheiro para a igualdade instituído a nível regional é autorizado a 
estar em justiça19. Aplicado ao conceito de "discriminação colectiva" (ou 
sistémica), o papel atribuído pela lei francesa às organizações sindicais poderia ser 
alargado aos organismos encarregados da igualdade de oportunidades. Com efeito, 
as organizações sindicais representativas na empresa são autorizadas a exercer em 
justiça qualquer acção em favor de um assalariado da empresa, sem ter de 
justificar o mandato do interessado, desde que este tenha sido averti do por escrito 
e se não tenha oposto num prazo de quinze dias a contar da data em que a 
organização sindical lhe notificou a sua intenção. 
Por fim, no que toca às sanções, o seu carácter fraco e heterogéneo não pode 
garantir sistematicamente um bom respeito das leis ou dispositivos nacionais em 
matéria de acção positiva. Seria, assim, interessante que, como na Itália, o juiz 
possa, em certos casos, exigir da empresa que aplique um programa de acção 
positiva. Com efeito, trata-se aí de um bom exemplo de "sanção positiva", no caso 
de existência ou de persistência de discriminações colectivas ou sistémicas. 
6.2 A dimensão de promoção 
Os esforços para clarificar a lei e reforçar o quadro estrutural em cujo âmbito se 
poderão desenvolver as medidas de acção positiva são opções válidas para 
procurar alcançar uma aplicação mais espalhada e incisiva da Recomendação 
relativa à acção positiva. Para contribuir significativamente para o progresso no 
sentido da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no mercado de 
19 Artigo 4o da lei de 10 de Abril de 1991, "Azioni positive per la realizzazione delia parità 
uomo-donna nel lavoro". 
17 
trabalho, contudo, tais esforços têm de ser acompanhados por estratégias 
sustentadas com vista a promover uma acção positiva como um instrumento 
indispensável de uma gestão eficaz dos recursos humanos. 
Este relatório identificou uma necessidade crucial de um controlo contínuo do 
desenvolvimento e implementação dos procedimentos legais existentes 
relacionados com a acção positiva. Nesta perspectiva, devem ser reforçadas as 
actividades de sensibilização e de informação. A Comissão irá continuar, por 
conseguinte, a encorajar e a apoiar actividades destinadas a aumentar a 
sensibilização e a divulgar os exemplos de boas práticas. 
A Comissão irá também dar o seu apoio continuado a projectos de acção positiva 
transnacionais e a intercâmbios de informação entre os parceiros sociais e os 
empregadores individuais e sindicatos, e irá reflectir e proceder a consultas quanto 
à abordagem estratégica em relação à acção positiva a adoptar a nível europeu 
durante o período de um Quarto Programa de Acção sobre a Igualdade de 
Oportunidades entre Mulheres e Homens. 
Dada a opinião cada vez mais generalizada que reconhece que a correcção das 
desigualdades e o aumento da igualdade através da acção positiva não só se 
justificam por razões de equidade mas também por razões económicas, os 
Estados-membros poderão desejar considerar a adopção de planos de acção 
positiva a médio prazo, com um objectivos qualitativos e quantitativos adaptados 
à situação nacional e, se necessário, regional. Dirigir a igualdade de oportunidades 
para as política económicas e sociais pertinentes, incluindo os Fundos Estruturais, 
poderia ser um elemento essencial em tais planos. 
Para assegurar uma abordagem mais dinâmica em relação à acção positiva tal 
como previsto na Recomendação do Conselho, tais planos deveriam prestar 
atenção também à maneira como poderia ser incentivado o interesse e 
empenhamento de outros actores-chave, como as autoridades locais, as associações 
profissionais, os representantes dos parceiros sociais, empregadores individuais e 
sindicatos, com vista a estimular as iniciativas de acção positiva a nível 
organizacional e, em parceria, a nível regional e local. 
Pela sua parte, a Comissão reafirma o seu empenhamento em promover a 
igualdade e, particularmente, em encorajar medidas de acção positiva no âmbito 
dos Fundos estruturais20, do Diálogo social e das suas próprias políticas. 
Na nova regulamentação dos Fundos estruturais, é reforçado o princípio da 
igualdade de tratamento entre homens e mulheres. Assim, não só as acções 
financiadas por estes Fundos devem respeitar, entre outros, este princípio, mas 
também, entre as acções a apoiar pelo Fundo Social Europeu, figuram as que 
visam promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no 
mercado de trabalho, nomeadamente nos sectores de emprego em que as mulheres 
20 A este propósito, ver igualmente a Recomendação do Conselho, de 22.06.1994 (JO C 231, de 
26.06.1994). 
18 
estão sub-representadas. Por consequência, e não obstante a participação de mais 
de 50% das mulheres no conjunto das acções financiadas pelo FSE, os diferentes 
Quadros Comunitários de Apoio a este objectivo prevêem, na maior parte dos 
casos, um eixo específico relativo à promoção da igualdade de oportunidades. Este 
eixo tem em conta a posição desfavorável das mulheres no mercado de trabalho 
e segue itinerários integrados de formação e de inserção, reforçando as estruturas 
de apoio, incluindo o acolhimento das pessoas dependentes e os serviços de 
orientação e de informação específicos. Estas medidas irão permitir às mulheres 
diversificar as suas escolhas profissionais, orientá-las para empregos onde estão 
sub-representadas e melhorar as possibilidades de emprego das desempregadas de 
longa duração e das que reintegram o circuito do trabalho. 
Por outro lado, a nova Decisão que estabelece um programa de acção para a 
execução de uma política de formação profissional da Comunidade Europeia 
(Leonardo da Vinci) também coloca um acento mais forte que no passado sobre 
as medidas de que podem beneficiar especificamente as mulheres de qualquer 
categoria. 
Reconhecendo que poderá ser difícil alcançar resultados mensuráveis relativamente 
a iniciativas de acção positiva tomadas em grande escala, há que pensar, a nível 
europeu e nacional, em concentrar a actividade em certos sectores de emprego -
por exemplo, os mencionados no Livro Branco sobre o "Crescimento, 
Competitividade e Emprego" - que oferecem perspectivas de emprego 
particularmente promissoras, e também em sectores que estão a sofrer, ou irão 
sofrer no futuro, uma mudança tecnológica e estrutural, nomeadamente nas áreas 
rurais. 
19 
ISSN 0257-9553 
COM(95) 247 final 
DOCUMENTOS 
PT 06 04 
N. ° de catálogo : CB-C0-95-273-PT-C 
ISBN 92-77-89622-1 
Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias 
L-2985 Luxemburgo 
8Lo