Parecer do Comité Económico e Social sobre "Discriminação salarial entre homens e mulheres"

(2001/C 155/12)

Em 21 de Setembro de 2000, o Comité Económico e Social decidiu, de acordo com o disposto no n.o 3 do artigo 23.o do Regimento, elaborar um parecer sobre "Discriminação salarial entre homens e mulheres".

Incumbida da preparação dos correspondentes trabalhos, a Secção de Emprego, Assuntos Sociais e Cidadania emitiu parecer em 7 de Março de 2001, tendo sido relatora Susanna Florio.

Na 380.a reunião plenária de 28 e 29 de Março de 2001 (sessão de 28 de Março), o Comité Económico e Social adoptou por 99 votos a favor, um voto contra e 1 abstenção, o presente parecer.

1. Introdução

1.1. O direito à igualdade de remuneração está consagrado na legislação comunitária desde as suas origens, na medida em que o artigo 119.o do Tratado de Roma de 1957 dispõe que os Estados-Membros assegurarão a aplicação do "princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos por trabalho igual".

1.1.1. Posteriormente, a Directiva 75/117/CEE relativa à aproximação da legislação dos Estados-Membros sobre a aplicação da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos afirma a necessidade de igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual.

1.1.2. O Tratado de Amsterdão, no artigo 141.o, que altera e substitui o artigo 119.o, dota o Conselho de uma base jurídica que lhe permite adoptar medidas para assegurar o princípio de igualdade de remuneração.

1.1.3. Outras directivas contribuíram, indirectamente, para consolidar este direito na União Europeia(1).

1.2. Por último, e ainda no âmbito da União Europeia, o Comité espera que a adopção da Carta dos Direitos Fundamentais represente um passo decisivo na via da cidadania europeia e relance a nível supranacional os princípios basilares de qualquer constituição democrática. Entre estes, o princípio de igualdade entre homens e mulheres consagrado no artigo 23.o, nos termos do qual a igualdade deve ser assegurada em todas as áreas, inclusivamente em matéria de emprego, trabalho e remuneração.

1.3. O princípio de igualdade de tratamento é também acolhido no âmbito das Nações Unidas, em particular na Declaração Universal dos Direitos do Homem (1948)(2), na Convenção sobre a supressão de todas as formas de discriminação em relação às mulheres (1979)(3), bem assim como no documento final aprovado na Sessão Especial da Assembleia Geral de Nova Iorque "Pequim + 5" de Junho de 2000.

1.3.1. A Organização Internacional do Trabalho abordou esta questão através de diversas normas, com relevo para as que figuram na Convenção n.o 100 sobre a Igualdade de Remuneração (1951), ratificada pelos 15 Estados-Membros.

1.4. A igualdade de tratamento na fixação dos salários deve, por conseguinte, considerar-se um verdadeiro direito fundamental no direito comunitário e internacional.

2. Situação salarial

2.1. Não obstante as acções desenvolvidas e as disposições regulamentares destinadas a reforçar a situação das trabalhadoras de modo a que, no atinente a remuneração, obtenham uma verdadeira igualdade face aos trabalhadores masculinos, as diferenças mantêm-se e, em certas regiões do mundo, parecem até acentuar-se. Estudos recentes revelaram que a diferença de remuneração entre os homens e as mulheres se situa em torno de 27 % nos Estados-Membros da União Europeia, podendo mesmo ultrapassar os 30 % em determinados países(4). Mesmo atendendo a determinadas diferenças estruturais no mercado de trabalho entre homens e mulheres (idade, profissão e sector de actividade), que não podem considerar-se discriminações, continua a existir uma diferença de 15 %.

2.2. A diferença salarial entre homens e mulheres agravou-se nos países da UE devido a aspectos económicos e sociais complexos que divergem de país para país. Mesmo numa análise mais atenta que elimine os três efeitos estruturais (idade, emprego, actividade económica do empregador), mantém-se essa diferença. De salientar, além disso, que a situação é mais grave nos níveis mais altos da escala hierárquica onde o salário das mulheres representa, em média, dois terços do dos homens(5).

2.3. Os últimos dados publicados por Eurostat, que remontam a 1995, demonstram que o salário médio das mulheres era equivalente a 72 % do dos homens. Os dados disponíveis referem-se, concretamente, aos assalariados a tempo inteiro em todos os sectores produtivos, à exclusão da agricultura, ensino, saúde, serviços de proximidade e serviços administrativos.

2.4. Trata-se de dados bastante incompletos e insuficientes, dificilmente comparáveis entre si por causa da diversidade de funções e tarefas realizadas por homens e por mulheres. Na verdade, quase um terço das mulheres que trabalhavam a tempo inteiro, em 1995, eram empregadas de escritório contra apenas 10 % dos homens. 47 % dos homens eram operários qualificados contra 18 % das mulheres. Em geral, as mulheres que trabalham em fábricas recebem uma remuneração que se aproxima mais da dos homens do que as que trabalham no sector dos serviços (tarefas definidas), ainda que exista uma diferença entre sectores industriais, onde a presença feminina é mais forte, como sucede no têxtil face ao sector da metalurgia.

2.5. Os dados do Eurostat estão muitos ultrapassados em virtude da evolução registada no mundo do trabalho nos últimos anos e porque e não levam em conta novos sectores, como o da novas tecnologias, as novas profissões, o trabalho atípico, o trabalho interino, a tempo parcial, o teletrabalho, etc.

2.6. Ainda com base nos dados Eurostat, que dizem respeito à situação média nos Estados-Membros, as mulheres que trabalham são, em média, mais jovens do que os homens: 44 % têm menos de trinta anos contra 32 % dos homens. Esta diferença esbate-se até atingir valores negativos acima dos trinta anos, idade em que, em geral, muitas mulheres se retiram do mundo laboral, temporária ou definitivamente, sobretudo devido à maternidade e à educação dos filhos. Este tipo de escolhas têm uma influência quer no eventual regresso ao posto de trabalho, quer nas carreiras profissionais e na possibilidade de ocupar lugares de chefia, o que tem repercussões directas no nível salarial médio, que poderia em alguns casos determinar uma discriminação salarial indirecta.

2.7. Outra das causas desta diferença reside na estrutura dos salários dos dois sexos. Como salienta a Comissão em vários documentos, existem diversos componentes da estrutura salarial que podem originar uma diferença nas remunerações dos dois sexos, nomeadamente devido ao tipo de emprego, sector de actividade, tipo de carreira e composição do salário (níveis, antiguidade, formação, etc.) ou ao tipo de actividade e número de horas prestadas, especialmente no que se refere a horas extraordinárias.

2.8. Este fenómeno é ainda mais evidente nos operários fabris, onde as horas extraordinárias constituem uma parcela importante do salário e onde os homens predominam, mas também no sector do comércio, especialmente retalhista, com predominância feminina e onde os salários são nitidamente inferiores.

2.9. Também não é melhor a situação das mulheres no caso dos trabalhadores com salários baixos(6), já que três quartos desta categoria são mulheres. Este facto só parcialmente se explica pela alta percentagem de empregos a tempo parcial (43 %) ocupados sobretudo por mulheres; na restante percentagem têm grande peso as remunerações mais baixas, sobretudo em detrimento das mulheres.

2.10. Estes factores estruturais, a par da carência de dados concretos e mais actualizados, dificultam de forma considerável a análise e, por conseguinte, a aplicação de medidas concretas conducentes a uma maior aproximação salarial. Um passo positivo nesta análise seria comparar a tributação fiscal, o sistema de contribuições sociais, o sistema de segurança social e a organização do acolhimento de crianças e de assistência à família nos Estados-Membros.

3. Discriminações verticais e horizontais

3.1. A análise das diversas estruturas salariais mostra estreita relação entre sistemas salariais, definição das tarefas e carreiras nos diferentes sectores, organização do trabalho e formação e qualificação profissionais.

3.2. As discriminações em matéria de remuneração salarial contra a mão de obra feminina podem ser horizontais e verticais. Horizontais, porque, não raro, trabalhos de valor igual são remunerados de forma diferente e desfavorável às mulheres, essencialmente porque as tarefas e qualificações são avaliadas e definidas de forma diversa. Verticais, nas dificuldades de as mulheres acederem às carreiras superiores. De salientar que muitas vezes, e especialmente em determinados países, os serviços sociais relacionados com o acolhimento das crianças ou de familiares idosos não satisfazem as necessidades do mercado de trabalho que deveria garantir e facilitar cada vez mais o acesso às mulheres. A este respeito, um sistema de educação e formação profissional também constituiria outro instrumento importante a favor das mulheres trabalhadoras.

3.3. Os trabalhos com uma forte componente feminina, como funcionalismo público, cuidados à terceira idade e às crianças ou o sector do comércio, são os menos bem remunerados; ao invés, os sectores com forte presença masculina caracterizam-se por benefícios, prémios e incentivos económicos que contribuem para aumentar as disparidades de remuneração. As mulheres devem, portanto, ser estimuladas a procurar emprego em sectores dominados pelos homens que lhes dêem boas perspectivas salariais.

3.4. A evolução do mercado de trabalho para formas mais flexíveis não é em si negativa, desde que não penalize ainda mais as mulheres e os homens no que toca a salários.

4. As diferenças salariais nos países candidatos da Europa Central e Oriental

4.1. As diferenças salariais também existem nos países de Leste, onde as remunerações das mulheres são 20 a 25 % inferiores às dos homens, verificando-se mesmo uma crescente deterioração nos últimos anos resultante essencialmente de uma forte segregação laboral. Com efeito, a transição para a economia de mercado, embora necessária e desejável, agravou a situação social e económica das mulheres, na medida em que anteriormente podiam aceder a um bom nível de formação e beneficiar de creches e outros cuidados às crianças, muitas vezes no próprio o local de trabalho. No sector bancário, outrora mal remunerado e tipicamente feminino, verificou-se uma crescente exclusão das mulheres e um aumento significativo das remunerações. Mantém-se elevada a percentagem de mulheres no sector público, em particular no ensino e saúde(7).

5. Acções da Comunidade

5.1. De acordo com as conclusões do Conselho Europeu do Luxemburgo de 1997, as Orientações para o Emprego para 2000 incluem as políticas de não discriminação baseada no sexo em todos os pilares e mantêm um consagrado à igualdade de oportunidades, reforçando o seu papel activo como ponto essencial para relançar o emprego. Entre as orientações do quarto pilar convida-se explicitamente os Estados-Membros a adoptarem medidas positivas para promover a igualdade de remuneração e prevenir as diferenças salariais.

5.2. Um dos objectivos do Fundo Social Europeu é melhorar a situação das mulheres no mercado de trabalho em termos de progressão na carreira, acesso a novas oportunidades profissionais e à actividade empresarial, e aos casos de segregação vertical e sectorial, que têm uma influência decisiva nas disparidades de rendimento.

5.3. Em Outubro de 1998, a Comissão apresentou os resultados de um Estudo sobre a Estrutura dos Salários, que confirma a existência de diferenças salariais entre homens e mulheres e identifica a suas causas. Uma vez mais, os dados a que alude o Estudo são relativos a 1995 (1994 no caso da França) e incompletos, pois faltam os referentes à Irlanda, Áustria e Portugal. Naturalmente há que ter em conta todo o processo sobre o emprego previsto no artigo 128.o do Tratado (incluindo as orientações para as políticas do emprego, as recomendações do Conselho aos Estados-Membros e os planos de acção nacionais) que definem a integração da vertente igualdade entre homens e mulheres como um dos quatro pilares e no qual os Estados se comprometem a tomar medidas concretas a favor dessa igualdade.

5.4. Em 1996, a Comissão adoptou um "Código de conduta para a aplicação do princípio da igualdade de remunerações entre homens e mulheres por trabalho de valor igual" a fim de identificar eventuais discriminações, sobretudo em casos em que a discriminação se baseasse em sistemas iníquos de classificação do trabalho ou de avaliação das qualificações. O Código, sem pretender ser exaustivo nem juridicamente vinculativo, era dirigido aos parceiros sociais e aos empregadores, tanto do sector público como privados, e aos particulares(8). De assinalar também o Programa sobre a Estratégia Comunitária para a Igualdade entre Homens e Mulheres (2000-2005)(9).

5.5. O Tribunal de Justiça da União Europeia apreciou numerosos processos sobre igualdade salarial, facto que em si demonstra, por um lado, que os trabalhadores estão cada vez mais conscientes dos seus direitos em matéria salarial e, por outro, que conviria actualizar a legislação para a tornar mais transparente e homogénea e adaptá-la, com a participação dos parceiros sociais, às novas mutações do mundo do trabalho(10). É responsabilidade dos parceiros sociais empenhar-se continuamente pela igualdade e contra a discriminação.

6. Recomendações

6.1. O Comité entende que deve contribuir para a supressão de qualquer forma de desequilíbrio, discriminação e exclusão baseada no sexo que possa ocorrer no mundo do trabalho, infringindo o princípio da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

6.2. Se bem que a legislação comunitária garanta, em teoria, o princípio da igualdade de tratamento no que se refere a remunerações, existem ainda desigualdades bastante significativas. A este propósito, o Comité já teve o ensejo de emitir pareceres sobre a necessidade de reforçar as políticas respeitante à igualdade de oportunidades(11).

6.3. Para o Comité é necessário que a União Europeia e os Estados-Membros tomem novas iniciativas relativas à transparência de diferenciais de remuneração entre homens e mulheres, baseadas no Tratado de Amsterdão, e em particular no seu artigo 141.o, e na Directiva 2000/78/CE que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional(12), como foi focado na Conferência ministerial sobre Igualdade entre homens e mulheres e política de emprego (Helsínquia, 1999).

6.4. Considera o Comité ser particularmente grave a escassez de dados actualizados sobre diferenças salariais, pelo que exorta as instituições competentes da União Europeia e os Estados-Membros a recolherem dados exactos. Os dados deveriam ser discriminados por sexo e comparáveis por sector a nível europeu, nacional e regional, para que pudessem constituir uma base actualizada para a elaboração de políticas específicas e de possíveis medidas de ajustamento e harmonização. É igualmente essencial promover estudos e investigações sobre diferenças salariais entre homens e mulheres.

6.5. Recomenda-se também a realização de estudos que determinem os sectores em que predominam e o estabelecimento de programas de ensino e formação que facilitem a inserção das mulheres nos sectores em questão. Do mesmo modo, convém determinar os sectores onde a presença de trabalhadores femininos é maioritária e tomar medidas para facilitar o acesso dos homens, tanto do ponto de vista social como jurídico, sempre que a lei não seja cumprida.

6.6. O Comité considera que a Comissão devia verificar como foram aplicadas nos Estados-Membros a Directiva de 1975 e as decisões do Tribunal de Justiça da CE. A partir daí, deveria haver debate sobre a necessidade de rever a legislação vigente da UE tendo em conta a nova realidade do mercado de trabalho.

6.7. O Comité entende que a Comissão deve criar um observatório permanente na DG de Emprego e Assuntos Sociais que se encarregasse de questões salariais ligadas à igualdade de tratamento entre homens e mulheres, assim como do acompanhamento, estudo e cotejo dos dados sobre a situação existente nos Estados-Membros da UE (CES, UNICE, Eurostat). Competiria ao observatório definir critérios comuns para as estatísticas salariais e para a análise da evolução do mundo laboral, com especial atenção para o sector das novas tecnologias, as diferentes formas de trabalho atípico, etc. De salientar que a presidência sueca se comprometeu a apresentar um projecto específico sobre equiparação dos salários entre homens e mulheres.

6.8. Será importante que se divulguem os dados recolhidos e sobretudos os casos de boas práticas detectadas nos países membros da União Europeia.

6.9. O Comité considera indispensável que a Comissão consulte previamente os parceiros sociais para melhorar a nova legislação comunitária e prever medidas que se adequem melhor à nova situação do mercado laboral.

6.10. Além disso, tal como se prevê nas Orientações para o Emprego em 2001, é desejável que os Estados-Membros prevejam acções e instrumentos específicos nos seus planos de acção nacionais para favorecer o acesso das mulheres ao mercado de trabalho e se pronunciem sobre as medidas a adoptar para combater a discriminação salarial.

6.11. O Comité deseja que seja dada ampla difusão do Código de Conduta para a aplicação da igualdade de remuneração entre homens e mulheres para trabalho de valor igual junto dos parceiros sociais e organismos competentes a todos os níveis e que os parceiros sociais e a Comissão procedam a uma avaliação actualizada dos novos empregos e da organização do mercado de trabalho em geral.

6.12. No que respeita aos países candidatos da Europa Central e Oriental o Comité considera que as políticas a favor das mulheres devem fazer parte integrante do acervo comunitário.

Bruxelas, 28 de Março de 2001.

O Presidente

do Comité Económico e Social

Göke Frerichs

(1) Entre as mais importantes cabe citar a Directiva 76/207/CEE (acesso ao trabalho, à formação e promoção profissionais e condições de trabalho); Directiva 79/7/CEE, Directiva 86/378/CEE e 96/97/CE (sobre segurança social).

(2) Artigo 23.o da Declaração Universal dos Direitos do Homem.

(3) Artigo 11.o da Convenção sobre a Eliminação de todas as formas de Discriminação contra as Mulheres.

(4) ONU/CEE 1999, Women and Economy in the ECE region (E/ECE/RW.2/2000/2).

(5) Employment in Europe, 1998.

(6) Entende-se por esta expressão os trabalhadores cujo salário é inferior a 60 % do salário médio do país em questão; incluem-se os que trabalham pelo menos 15 horas semanais(dados Eurostat de 1996).

(7) ONU/CEE 1999, Women and Economy in the ECE region (E/ECE/RW.2/2000/2).

(8) COM(96) 336 final de 17 de Julho de 1996.

(9) JO L 17 de 19.1.2001, p. 22-29.

(10) Em anexo a lista dos acórdãos mais significativos.

(11) JO C 116 de 20.4.2001; JO C 123 de 25.4.2001.

(12) Directiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de Novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional, JO L 303 de 2.12.2000, p. 16-22.

Referências

>POSIÇÃO NUMA TABELA>

ANEXO

ao parecer do Comité Económico e Social

Proposta de alteração rejeitada

No debate foi rejeitada a seguinte proposta de alteração, que recebeu mais de 25 % dos votos a favor.

Ponto 6.7

Passa a ter a seguinte redacção:

"Tanto a Comissão como a Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho afectam recursos consideráveis ao acompanhamento da situação da igualdade salarial e à introdução de legislação sobre o mesmo tema. Note-se que a Presidência sueca se empenhou num projecto de igualdade salarial entre homens e mulheres.".

Justificação

Evidente.

Resultado da votação

Votos a favor: 37, votos contra: 46, abstenções: 2.