COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS 
Bruxelas, 27.03.1996 
COM(96) 88 final 
COMUNICAÇÃO PA COMISSÃO 
AO PARAMENTO EVROf EV E AO CONSELPO 
sobre a interpretação do acórdão do Tribunal de Justiça de 17 de Outubro de 1995 no 
processo c-450/93 Kalanke v Freie Hansestadt Bremen 

COMUNICAÇÃO PA COMISSÃO 
AO PARLAMENTO EUROPEU E AO CONSELHO 
sobre a interpretação do acórdão do Tribunal de Justiça de 17 de outubro de 1995 no 
processo c-450/93 Kalanke v Freie Hansestadt Bremen 
1 . MXQÛUÇfa 
Em 17 de Outubro de 1995, o Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias formulou o 
seu acórdão no Processo C-450/93 (Eckhaid Kalanke v Freie Hansestadt Bremen)(1), o qual 
deu origem a uma enorme controvérsia em toda a Europa. Esta controvérsia foi causada pela 
incerteza criada pelo acórdão quanto à legitimidade das quotas e outras formas de acção 
positiva destinadas a aumentar o número de mulheres em certos sectores ou níveis de 
emprego. 
O acórdão Kalanke reveste-se da maior importância porque surge num momento em que cada 
vez mais se reconhece que as leis contra a discriminação adoptadas há vinte anos já não são 
suficientes para alcançar a meta da igualdade para as mulheres no que concerne ao acesso ao 
emprego e à promoção. Não obstante alguns progressos reais conseguidos neste campo durante 
a última década, a taxa de desemprego entre as mulheres é mais elevada do que a dos homens 
na maior parte da Comunidade. As mulheres ainda constituem a maioria dos desempregados 
de longa duração, ocupam frequentemente postos de trabalho pouco qualificados, mal pagos 
e precários, subsistindo ainda diferenças entre homens e mulheres no capítulo das 
remunerações. Do mesmo modo, actualmente são ainda poucas as mulheres a terem acesso a 
lugares de decisão e a participarem plenamente na vida política e económica. 
A igualdade de tratamento entre homens e mulheres no trabalho constitui um direito 
fundamental, tal como foi reconhecido pelo Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias 
no seu acórdão de 15 de Junho de 1978 no Processo 149/77 Pefrenne IOP . Concretamente 
no que se refere à existência de um princípio geral que proíbe a discriminação em razão do 
sexo em relação às condições de emprego e de trabalho, o Tribunal afirmou que a eliminação 
de tal discriminação fazia parte dos direitos fundamentais que constituem um dos princípios 
do direito comunitário e que era sua obrigação garantir a sua observância. O princípio do 
respeito dos direitos fundamentais foi posteriormente consagrado no Tratado da 
União Europeia, n° 2 do artigo F. 
A Comissão considera que, numa época em que se reconhece ao mais alto nível 
(Conselhos Europeus de Essen, de Cannes e de Madrid) que a igualdade de oportunidades para 
as mulheres constitui - a par da luta contra o desemprego - uma tarefa de primordial 
importância, é crucial reafirmar a necessidade de utilizar, quando tal se justifique, medidas de 
"acção positiva" para promover oportunidades iguais para mulheres e homens, em especial 
pela eliminação dos factores de desigualdade existentes que afectam as oportunidades das 
mulheres no domínio do emprego. 
(1) (1995) RJCI- 3051 
(2) (1978) RJC 1365 
Não existe, a nível comunitário, nenhuma definição oficial de "acção positiva". Todavia, é 
largamente reconhecido na Comunidade Europeia que o conceito de acção positiva engloba 
todas as medidas que tenham por vocação compenser os efeitos da discriminação do passado, 
eliminar a discriminação actual e promover a igualdade de oportunidades entre homens e 
mulheres, em particular no atinente aos tipos s níveis de emprego nos quais os membros de 
um sexo estejam significativamente sub-representados. Cada vez mais se reconhece que não 
se trata apenas de uma questão de equidade mas também de eficiência na gestão dos recursos 
humanos. 
A acção positiva pode tomar diversas formas: um primeiro modelo consiste em medidas 
destinadas a corrigir as situações desvantajosas que caracterizam a presença das mulheres no 
mercado de trabalho. O objectivo é eliminar as causas que concorrem para as reduzidas 
oportunidades de emprego ou de carreira que ainda afectam o trabalho feminino, peia 
intervenção nomeadamente ao nível da orientação e formação profissional. Um segundo 
modelo de acção positiva pode traduzir-se em acções que propiciam a obtenção de um certo 
equilíbrio entre as responsabilidades familiares e o trabalho e uma melhor distribuição destas 
responsabilidades entre os dois sexos. Neste caso, a prioridade vai para medidas com 
incidência na organização do tempo de trabalho, no desenvolvimento da infra-estrutura de 
acolhimento de crianças e na reintegração de trabalhadores no mercado de trabalho depois de 
uma interrupção de carreira. 
Um terceiro modelo assenta na ideia de que a acção positiva se deve empenhar em compensar 
a discriminação do passado. Consequentemente, é prescrito um tratamento preferencial a favor 
de certas categorias de pessoas, o qual pode assumir a forma de sistemas de quotas ou de 
objectivos. As quotas podem ser mais ou menos rígidas. Consideram-se quotas rígidas aquelas 
que determinam a obtenção de um certo limiar independentemente das qualificações e dos 
méritos das pessoas em questão, ou aquelas que fixam requisitos mínimos a preencher, sem 
que seja possível ter em conta as circunstâncias particulares de um determinado caso. Quotas 
menos rígidas, ou flexíveis, são, ao invés, aquelas que proporcionam um tratamento 
preferencial a favor de uma dada categoria, na condição de que haja equivalência das 
qualificações pertinentes para o lugar em questão e de poderem ser tomadas em consideração 
circunstâncias excepcionais. 
2 . A' "acção positâva" nu perspectiva da Comissão 
A Comissão sempre adoptou uma atitude muito favorável à acção positiva. Em 1984, avançou 
com uma proposta de recomendação relativa à promoção de acções positivas(3), que foi 
adoptada pelo Conselho. 
A recomendação convida os Estados-membros a adoptarem uma política de acção positiva 
com o objectivo de eliminar as desigualdades de facto que afectam as mulheres na vida 
profissional e a promoverem uma participação mais equilibrada de ambos os sexos no 
emprego a fim de eliminar ou contrariar os efeitos prejudiciais que, para as mulheres que 
trabalham ou procuram emprego, resultam de atitudes, comportamentos ou de estruturas que 
se baseiam na ideia de uma repartição tradicional do papel do homem e da mulher na 
sociedade. É igualmente recomendado aos Sstados-membros que encorajem a participação das 
(3) Recomendação 84/635/CEE do Conselho, de 13 de Dezembro de 1984, relativa à 
promoção de acções positivas a favor das mulheres (JO n' L 33 Î, 19.12.84, p. 34). 
mulheres nas diferentes actividades nos sectores da vida profissional onde actualmente estão 
em minoria, em particular nos sectores do futuro, e nos níveis superiores de responsabilidade, 
a fim de se obter uma melhor utilização de todos os recursos humanos. A recomendação incita 
também os Estados-membros a tomar medidas no sentido de que as acções positivas incluam, 
na medida do possível, o encorajamento das candidaturas, o recrutamento e a promoção das 
mulheres nos sectores, profissões e níveis em que se encontram em minoria, nomeadamente 
nos postos de responsabilidade. 
Importa também recordar que no Terceiro Programa de Acção a Médio Prazo sobre 
Igualdade de Oportunidades (1991-1995), adoptado pela Resolução do Conselho de 
21 de Maio de 1991(4), a Comissão sublinhou a necessidade de acções positivas e organizou 
vários programas especificamente vocacionados para promover a integração das mulheres no 
mercado de trabalho e a melhoria da qualidade do seu trabalho. No Quarto Programa de 
Acção (1996-2000), aprovado pela Decisão 85/593/CE do Conselho(5), a eliminação da 
segregação sexual no mercado de trabalho é um dos objectivos a alcançar, nomeadamente 
através da acção positiva. 
No interior da própria Comissão, foi adoptado um segundo programa de acções positivas em 
prol do pessoal feminino (1992-1996) a fim de reequilibrar a presença das mulheres nesta 
instituição em categorias e cargos onde elas estão em minoria e a fim de promover o seu 
desenvolvimento profissional e prover medidas de acompanhamento que permitam aos 
funcionários conciliar as suas obrigações profissionais e familiares. Estão previstas várias 
iniciativas como parte integrante de uma estratégia coerente com vista a eliminar 
desigualdades de facto. Em particular, os serviços são encorajados a dar prioridade às 
mulheres, em caso de qualificações e méritos iguais, em matéria de recrutamento, promoção 
e nomeação para postos directivos, enquanto se verificar uma situação de minoria das 
mulheres numa dada categoria ou grau. Para o efeito, são estabelecidas metas e planos de 
execução que comportam uma análise qualitativa e quantitativa da situação, um conjunto de 
medidas coerentes com vista a alcançar um melhor equilíbrio entre o pessoal masculino e 
feminino e, bem assim, avaliações periódicas. 
3. O caso Kalanke : os factos 
No caso Kalanke, a questão era a de saber se uma lei alemã relativa à acção positiva era 
compatível com a Directiva 76/207/CEE(6) do Conselho ou se exorbitava dos limites de 
excepção para uma acção positiva contida no n° 4 do artigo 2o dessa directiva(7). A lei do 
Estado federado de Bremen relativa à igualdade de oportunidades no sector público dispõe 
(4) JOn'C 142, 31.5.1991, p. 1. 
(5) JO n" L 335, 30.12.1995, p. 37. 
(6) Directiva do Conselho 76/207/CEE, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização 
do princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao 
acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais, e às condições de trabalho 
(JO n° L 39, 14.2.76, p. 40). 
(7) O n° 4 do artigo 2o tem a seguinte redacção: 
"A presente directiva não constitui obstáculo às medidas que tenham em vista 
promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, em particular às que 
corrijam as desigualdades de facto que afectam as oportunidades das mulheres nos 
domínios referidos no n° 1 do artigo 1." 
que, em matéria de recrutamento e de promoção em sectores onde as mulheres estão em 
minoria, isto é, não representam 50% do pessoal nos diferentes graus da categoria em questão, 
deve ser dada preferência a uma mulher que possua as mesmas qualificações que um 
candidato do sexo oposto. 
O Sr. Kalanke, não tendo conseguido obter uma dada promoção em resultado desta regra, 
contestou a sua validade perante os tribunais alemães. O tribunal nacional considerou que a 
promoção era legal ao abrigo do direito alemão, incluindo o direito constitucional, mas a 
questão da sua conformidade com a Directiva 76/207/CEE foi submetida ao 
Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias. 
As disposições pertinentes da lei de Bremen relativa à igualdade de tratamento para homens 
e mulheres nos serviços públicos são as seguintes: 
"Recrutamento, mudança de colocação e promoção. 
No recrutamento efectuado para fins que não sejam os de um estágio de formação 
incluindo a titularização de um funcionário ou de um juiz, as mulheres com 
qualificações iguais às dos seus concorrentes masculinos devem ser prioritariamente 
consideradas nos sectores em que estejam em minoria. 
Considera-se que as mulheres estão em minoria quando, num serviço, nos diversos 
graus da escala dos salários, retribuições e vencimentos da categoria de pessoal 
considerada, não constituam pelo menos metade dos efectivos. O mesmo se passa com 
os níveis de funções previstos no organigrama. " 
4. O acórdão 
No seu acórdão, o Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias assinala que: 
o objectivo da directiva é, tal como se lê no n° 1 do artigo Io a realização, nos 
Estados-membros, do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres 
no que se refere ao acesso ao emprego, incluindo a promoção. Este princípio de 
igualdade de tratamento implica, segundo o n° Î do artigo 2, "a ausência de qualquer 
discriminação em razão do sexo, quer directa, quer indirectamente". 
uma disposição nacional que, existindo qualificações iguais entre candidatos de sexo 
diferente considerados para uma promoção, atribua automaticamente prioridade aos 
candidatos femininos nos sectores em que as mulheres estão em minoria, implica uma 
discriminação em razão do sexo. 
No entanto, o Tribunal considera importante examinar se tal disposição nacional é permitida 
pelo n° 4 do artigo 2o da directiva. A este respeito, o Tribunal declara que esta disposição: 
tem como finalidade permitir medidas que, embora na aparência discriminatórias, 
visam efectivamente eliminar ou reduzir as desigualdades de facto que possam existir 
na realidade da vida social, 
permite medidas nacionais no domínio do acesso ao emprego, incluindo a promoção, 
que, favorecendo especialmente as mulheres, têm como finalidade melhorar a sua 
capacidade de concorrer no mercado de trabalho e de prosseguir uma carreira em pé 
de igualdade com os homens. 
enquanto derrogação a um direito consagrado na directiva, é de interpretação estrita. 
Por último, o Tribunal deixa claro que: 
uma regulamentação nacional que garante prioridade absoluta e incondicional às 
mulheres numa nomeação ou promoção vai para além de uma promoção da igualdade 
de oportunidades e exorbita dos limites da excepção contida no n° 4 do artigo 2o da 
directiva. 
O Tribunal conclui que a resposta a dar às questões submetidas pelo tribunal nacional é que 
o n° 1 e o n° 4 do artigo 2o da Directiva 76/207/CEE prima sobre uma norma nacional que, 
como no caso vertente, existindo qualificações iguais entre candidatos de sexo diferente 
considerados para uma promoção, atribua automaticamente prioridade aos candidatos 
femininos nos sectores em que as mulheres estão em minoria, considerando-se que estão em 
minoria se, num serviço, nos vários graus da categoria de pessoal em causa, não constituírem 
pelo menos metade dos efectivos e o mesmo se verificar relativamente aos níveis de funções 
previstos no organigrama. 
5. Questões suscitadas pelo acórdão 
Aparentemente, a atitude negativa do Tribunal quanto à legalidade da legislação de Bremen 
baseia-se exclusivamente na interpretação que deve ser dada ao n° 4 do artigo 2o da 
Directiva 76/207/CEE. O acórdão deixa claro que esta disposição não abrange o tipo de 
sistema de quota ao abrigo do qual é dada automaticamente preferência às mulheres em 
detrimento dos homens na atribuição de postos ou de promoção. No entanto, podem ainda ser 
suscitadas outras questões relativamente ao disposto no n° 4 do artigo 2o. Trata-se de uma 
disposição limitada à salvaguarda de acções positivas a favor das mulheres no plano 
profissional unicamente para medidas tais como uma assistência especial para formação 
profissional, licença por razões familiares, etc, ou permite também a discriminação positiva 
no campo do recrutamento/promoção ao dar preferência às mulheres em certas condições? 
Neste último caso, dever-se-á fazer distinção entre as acções positivas que têm em conta 
critérios de necessidade/proporcionalidade e as que o não fazem? 
5a). A posição do Supremo Tribunal dos EUA quanto à accâo positiva "affirmative 
action" 
Neste contexto, é interessante recordar a jurisprudência do Supremo Tribunal dos 
Estados Unidos sobre a "acção afirmativa" que demonstra que as questões em análise são de 
extrema complexidade. A expressão "acção afirmativa" significa tanto a acção tendente a 
identificar e eliminar a discriminação no emprego como as medidas que tenham por finalidade 
aumentar a participação nas forças de trabalho dos grupos protegidos, ou seja, as minorias e 
as mulheres. Há diferenças entre normas públicas (regidas pela "Equal Protection Clause" da 
Constituição dos Estados Unidos) e as privadas (regidas pelo título VII do "Civil Rights Act" 
de 1964 (Código Civil)). 
A acção afirmativa no sector público deve ser avaliada em função de critérios de análise 
estritos "strict scrutiny", que requerem a existência de um "interesse estatal imperioso" e de 
uma acção especificamente concebida "narrow tailored" para servir esse interesse, ou seja, um 
requisito de proporcionalidade. No sector privado, a atitude do supremo Tribunal face à acção 
afirmativa da iniciativa dos empregadores é mais flexível do que os critérios de análise estritos 
porquanto se concentra apenas nos elementos essenciais do critério "narrow tailored". 
O processo, Johnson(8). único processo relacionado com discriminação sexual, refere-se à 
acção positiva voluntária por parte dos empregadores privados. Neste caso, tinha sido posto 
em prática um plano de acção positiva no intuito de aumentar a representação de mulheres 
numa categoria profissional historicamente ocupada por homens. Na selecção foi dada 
preferência a uma candidata em detrimento de um colega do sexo masculino apesar de os 
resultados por ela obtidos no teste de selecção serem ligeiramente inferiores aos conseguidos 
pelo colega. 
Considerou-se que esta acção não violava o princípio da proibição da discriminação no 
emprego imposto ao abrigo do Ti tolo VII do "Civil Rights Act" de 1964, entre outros motivos, 
porque a tomada em consideração do sexo da candidata se justificava pela existência de um 
desequilíbrio manifesto que reflectia uma sub-representação das mulheres em "categorias 
profissionais tradicionalmente reservadas aos homens." 
O Supremo Tribunal não dirimiu nenhum conflito relativo à discriminação em razão do sexo 
no sector público. Todavia, é interessante trazer à colação o recente processo Adarancl (9), 
relativo às medidas destinadas a melhorar o equilíbrio racial no domínio dos contratos de 
fornecimento de direito público. Neste processo o Supremo Tribunal pela primeira vez sujeitou 
as medidas de acção positiva adoptadas pelo governo federal a um apertado exame judicial. 
Embora se tivesse considerado que a medida especial em questão não era suficientemente 
"adequada" para alcançar o objectivo requerido, é importante observar que sete dos nove 
membros do Supremo Tribunal reafirmarem especificamente, como questão de princípio, a 
legitimidade do tratamento preferencial -• orientado para os resultados « dado a grupos 
desfavorecidos, mas, evidentemente, sempre subordinado a critérios de análise rigorosos. 
5b). Legislação ititeraacàoTOJ cl© direita f-asimanos 
As discriminações em razão do sexo são também proibidas pelo direito internacional. No 
entanto, os instrumentos internacionais das Nações Unidas e do Conselho da Europa tendem 
a reconhecer a legitimidade de certas "medidas especiais" destinadas a estabelecer a igualdade 
de facto a favor de certos grupos desfavorecidos. A convenção das Nações Unidas de 18 de 
Dezembro de 1979 sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as 
Mulheres reconhece no artigo 4° que mesmo sendo reconhecida às mulheres a igualdade cie 
jure, não significa isso uma garantia automática de que elas sejam na realidade tratadas em 
pé de igualdade. Para acelerar a instauração de uma igualdade de facto na sociedade e no 
trabalho, os Estados são autorizados a recorrer a medidas temporárias especiais enquanto as 
desigualdades continuarem a existir. 
(8) Johnson v Transportation Agency, 480 US 616 (1987). 
(9) Adarand Constructors Inc v Pena, Secretary of Transportation, 63 USLW 4523 (1995). 
Em 1988, o Comité das Nações Unidas para a Eliminação da Discriminação contra as 
Mulheres adoptou a sua Recomendação Geral n* 5 pela qual o Comité recomenda que os 
Estados façam maior uso das medidas temporárias especiais tais como a acção positiva, o 
tratamento preferencial ou regimes de quotas para favorecer a integração das mulheres na 
educação, na economia, na política e no emprego. Estas medidas especiais deveriam ser 
tomadas unicamente com a finalidade de acelerar a realização da igualdade de facto para as 
mulheres e não deveriam criar normas distintas para homens e mulheres. A oportunidade de 
tais medidas deveria ser apreciada em função da existência efectiva de práticas 
discriminatórias. Por conseguinte, uma vez alcançadas as metas da igualdade de oportunidades 
e de tratamento, essas medidas deixam de ser necessárias e, portanto, deveriam ser postas de 
lado. 
A Convenção n° 111 da OIT de 4 de Junho de 1958 referente à discriminação em matéria de 
emprego e profissão aborda a igualdade de oportunidades e de tratamento ao declarar no 
artigo 2o que "Todo o Estado Membro para o qual a presente Convenção se encontre em vigor, 
compromete-se a definir e a aplicar uma política nacional, que tenha por fim promover, por 
métodos adequados às circunstâncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de 
tratamento em matéria de emprego e profissão, com o objectivo de eliminar toda a 
discriminação". 
O artigo 5o da Convenção da OIT assume uma importância particular no caso vertente, ao 
estatuir o seguinte: 
"1. As medidas especiais de protecção ou de assistência previstas em outras 
recomendações adoptados pela Conferência Internacional do Trabalho não devem ser 
consideradas como medidas de discriminação. 
2. Todo o Estado Membro pode, depois de consultadas as organizações representativas 
de patrões e de trabalhadores, quando estas existam, definir como não discriminatórias 
quaisquer outras medidas especiais que tenham por fim salvaguardar as necessidades 
particulares de pessoas em relação às quais a atribuição de uma protecção e assistência 
especial seja, de uma maneira geral, reconhecida como necessária, por razões tais 
como o sexo, a invalidez, os encargos de família ou o nível social ou cultural." 
O princípio da igualdade de oportunidades e de tratamento para todos os trabalhadores está 
também consagrado na Declaração sobre a Igualdade de Oportunidades e de Tratamento para 
Mulheres Trabalhadoras adoptada pela OIT em 25 de Junho de 1975. O artigo Io exclui todas 
as formas de discriminação baseada no sexo que tenham por efeito negar ou restringir essa 
igualdade e dispõe igualmente que não seja considerado como discriminatório um tratamento 
positivo especial durante um período transitório que tenha por objectivo a igualdade efectiva 
entre os sexos. 
A parte II do Protocolo Adicional à Carta Social Europeia de 5 de Maio de 1988 prevê, no 
artigo Io, que as partes contratantes se comprometem a reconhecer o direito à igualdade de 
oportunidades e de tratamento em matéria de emprego sem discriminação baseada no sexo, 
e a tomar as medidas apropriadas para assegurar ou fomentar a sua aplicação em diversos 
sectores, incluindo a carreira profissional e a promoção. Esta disposição declara 
especificamente não prejudicar a adopção de medidas especiais que tenhaf» por finalidade 
corrigir desigualdades de facto. 
No entanto, o debate continua em aberto no contexto jurídico internacional sobre a questão 
de saber se e em que medida são aceitáveis normas que dão às mulheres prioridade automática 
em matéria de nomeação ou promoção. Mas é desde já evidente que o direito internacional 
sobre direitos humanos não exclui - e em certos casos até o exige - distinções entre homens 
e mulheres com o objectivo de acelerar a instauração de uma igualdade de facto na sociedade. 
Por outro lado, tais distinções deverão basear-se em critérios objectivos e razoáveis e não 
tender para manter indefinidamente normas distintas e situações de desigualdade. 
6. Como interpretar Kalanke 
Como já foi mencionado supra, existem diferentes tipos de acção positiva. Um deles pode 
tomar a forma de regime de quotas ou de objectivos, como no caso examinado pelo 
Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias. O Tribunal teve que decidir se era legítimo, 
na aplicação de um tal regime, dar prioridade às mulheres sobre candidatos masculinos em 
caso de promoção nos sectores onde elas se encontram em minoria, em condições de igualdade 
de qualificações. 
A resposta do Tribunal a esta questão pode ser interpretada de duas maneiras: 
ou o Tribunal excluiu a possibilidade de justificar qualquer regime de quotas, mesmo 
que contenha uma cláusula de salvaguarda que permite tomar em consideração 
circunstâncias particulares, 
ou o Tribunal se restringiu às quotas "rígidas" previstas na legislação do 
Estado Federado de Bremen e aplicadas ao Sr. Kalanke, ou seja, de maneira 
automática. 
A Comissão considera que o tribunal apenas condenou o regime automático de quotas do 
Estado federado de Bremen. Esta interpretação baseia-se no próprio texto do acórdão, no qual 
o Tribunal deixa claro que uma regulamentação nacional que garanta às mulheres prioridade 
absoluta e incondicional numa nomeação ou promoção exorbita dos limites da excepção 
relativa à acção positiva prevista n° 4 do artigo 2o da Directiva 76/207/CEE (ver fundamento 
22 do acórdão). 
E verdade que, no fundamento 23, o Tribunal faz referência ao problema da substituição 
"da promoção da igualdade de oportunidades ... pelo resultado a que só a concretização dessa 
igualdade de oportunidades permitiria chegar". No entanto, este parágrafo é manifestamente 
aditado como um corolário ao ponto de vista principal do Tribunal, contido no fundamento 22, 
segundo o qual é o carácter "absoluto e incondicional" da prioridade dada às mulheres que 
torna ilegal o sistema de Bremen. Ás observações do Tribunal no fundamento 23 baseiam-se 
claramente na suposição de que se trata de um regime de quotas rígido, incondicional. Por 
outro lado, este parágrafo aparentemente veicula uma crítica aos elementos demasiado 
ambiciosos do regime particular que estava em questão no processo Kalanke. ou seja, o 
objectivo da distribuição igual de homens e de mulheres "em todos os graus e níveis". 
Finalmente, é um dado adquirido que o Tribunal apenas foi instado a pronunciar-se sobre 
regimes com as mesmas características que o de Bremen e que a parte operacional do acórdão 
está naturalmente limitada a pronunciar-se sobre a legalidade de tais regimes. Importa também 
notar que o Tribunal reconheceu claramente a necessidade de medidas que vão para além das 
normas clássicas contra a discriminação se se pretender alcançar a igualdade na prática 
(fundamento 20). 
A Comissão é pois da opinião que os regimes de quotas que não atingem o grau de rigidez 
e de automatícidade previsto na legislação de Bremen não são prejudicados pelo acórdão do 
Tribunal e devem, por consequência, ser considerados como legais. 
Neste contexto, a Comissão considera que as seguintes medidas de acção positiva são 
exemplos dos tipos de acção não abrangidos pelo acórdão Kalanke, sem prejuízo, 
evidentemente das opções que cada Estado-membros possam fazer quanto às medidas a 
adoptar: 
quotas ligadas às qualificações exigidas para o lugar, desde que permitam tomar em 
consideração circunstâncias particulares que possam, num dado caso, justificar uma 
excepção ao princípio da concessão de preferência ao sexo que está em minoria, 
programas que tenham como finalidade promover as mulheres, prescrevendo as 
proporções e os prazos em que o aumento do número de mulheres deve ser 
concretizado, mas sem imporem uma regra automática de preferência aquando da 
tomada de decisões individuais em matéria de recrutamento e de promoção, 
uma obrigação de princípio de um empregador recrutar ou promover por preferência 
uma pessoa pertencente ao sexo que está em minoria; em tal caso, ninguém beneficia 
de qualquer direito individual de preferência, 
reduções das contribuições para a segurança social concedidas às empresas se estas 
recrutarem mulheres que reintegram o mercado de trabalho para exercer actividades 
em sectores em que as mulheres se encontram em minoria, 
subvenções estatais concedidas a empregadores que recrutarem mulheres para sectores 
onde elas se encontram em minoria, 
outras medidas de acção positiva com incidência na formação, na orientação 
profissional, na reorganização do tempo de trabalho, na guarda de crianças, etc. 
Quanto ao programa de acções positivas posto em prática pela Comissão a favor do seu 
pessoal feminino, importa assinalar que ele não parece ser prejudicado pelo acórdão Kalanke, 
pois não prevê a concessão automática de preferência às mulheres (trata-se antes de um 
princípio a observar em caso de igualdade de qualificações). 
Conclusões 
À luz do que foi dito, a Comissão considera que o Tribunal apenas condenou a característica 
particular da legislação de Bremen que consiste na automatícidade da medida, dando às 
mulheres um direito absoluto e incondicional em matéria de nomeação ou promoção. Por 
conseguinte, do ponto de vista da Comissão, o único tipo de regime ilegal de quotas é aquele 
totalmente rígido e que não deixa a mínima possibilidade de tomar em consideração 
circunstâncias individuais. Os Estados-membros e empregadores são portanto livres de recorrer 
a todas as demais formas de acção positiva, incluindo as quotas flexíveis. 
10 
A Comissão deseja ardentemente que a controvérsia a que o processo Kalanke deu azo cesse 
definitivamente. Assim, não obstante o carácter limitado do impacte deste acórdão, quando 
correctamente interpretado, a Comissão crê que seria útil alterar a redacção do n° 4 do 
artigo 2o da Directiva 76/207/CEE para que o texto dessa disposição permita especificamente 
os tipos de acção positiva que não são tocados pelo acórdão Kalanke. Uma tal alteração 
interpretativa teria o mérito de tornar claro que o direito comunitário permite medidas de 
acção positiva, à excepção das quotas rígidas, e o de garantir que o texto da directiva reflecte 
mais claramente a situação jurídica legítima tal como ela resulta do acórdão do Tribunal 
A Comissão está por conseguinte em vias de apresentar uma proposta de alteração do n° 4 do 
artigo 2o da Directiva 76/207/CEE para que disponha explicitamente que as medidas previstas 
por esta disposição incluam acções que favoreçam o recrutamento ou a promoção de um sexo 
nos casos em que este se encontre em minoria, na condição de que o empregador tenha 
sempre a possibilidade de tomar em consideração as circunstâncias particulares de um 
determinado caso. 

ISSN 0257-9553 
COM(96) 88 final 
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PT 04 06 
N.° de catálogo : CB-CO-96-159-PT-C 
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