Proposta alterada de DIRECTIVA DO CONSELHO QUE ESTABELECE UM QUADRO GERAL DE IGUALDADE DE TRATAMENTO NO EMPREGO E NA ACTIVIDADE PROFISSIONAL (apresentada pela Comissão em conformidade com o disposto no n° 2 do artigo 250° do Tratado CE)

EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS

1. INTRODUÇÃO

Em 25 de Novembro de 1999, a Comissão adoptou um pacote de propostas anti-discriminatórias nos termos do artigo 13º do Tratado CE. O Comité das Regiões e o Comité Económico e Social formularam pareceres sobre este pacote em 12 de Abril e em 25 de Maio de 2000 respectivamente. O Parlamento Europeu formulou um parecer sobre a proposta de directiva que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional, em 5 de Outubro de 2000.

Face a estes pareceres, a Comissão alterou a proposta inicial.

2. Alterações

As alterações do Parlamento Europeu que foram aceites pela Comissão podem ser agrupadas em três grandes categorias :

1) Alterações que reflectem nesta proposta a Directiva 2000/43/CE do Conselho [1]

[1] Directiva 2000/43 CE do Conselho, de 29 de junho de 2000, que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica.

Trata-se das seguintes questões:

*referência às tradições constitucionais comuns aos Estados-Membros, enquanto princípios gerais do direito comunitário (alteração 2);

*consideração da questão da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres - discriminação múltipla (alterações 4 e 26);

*referência às Orientações para as Políticas de Emprego em 2000, aprovadas pelo Conselho Europeu de Helsínquia (alteração 7);

*acepção alargada da noção de assédio (alteração 23);

*referência à incitação à discriminação enquanto discriminação (alteração 24);

*clarificação do âmbito de aplicação material da proposta através da indicação de que esta se aplica tanto aos sectores público como privado, incluindo aos organismos públicos. Também é referido que a proposta se aplica igualmente ao trabalho não remunerado ou voluntário e à experiência prática (alterações 29 e 30);

*introdução do respeito pelos princípios de legitimidade e proporcionalidade em relação às diferenças de tratamento justificadas em função de uma qualificação profissional genuína (alteração 36);

*alteração da disposição sobre a acção positiva numa acepção mais próxima do espírito do nº 4 do artigo 141º do Tratado (alteração 40);

*introdução da importância dos processos de conciliação na invocação dos direitos, e da noção de interesse legítimo para a defesa dos direitos (alterações 42 e 73);

*precisão que refere o facto de a promoção do diálogo social ser efectuada sem prejudicar a autonomia dos parceiros sociais e ser conforme às tradições e práticas nacionais (alterações 13, 48 e 49);

*introdução de um novo artigo relativo ao diálogo com as organizações não governamentais (alterações 50 e 51);

*indicação de que as sanções podem incluir o pagamento de indemnizações à vítima (alteração 46);

*diversas precisões que dizem respeito à disposição sobre a execução da directiva com o objectivo de reflectir de forma mais fiel os diversos sistemas em vigor nos Estados-Membros (alterações 14,54 e 59);

*reforço do acompanhamento do cumprimento da directiva através de um controlo periódico (alteração 60).

Como corolário e por razões de coerência jurídica, desapareceram do texto todas as referências à discriminação baseada na raça ou origem étnica (alterações 5,9,10 e 20).

2) Alterações que clarificam ou melhoram a proposta da Comissão:

*desenvolvimento pessoal como uma das razões fundamentais para o exercício de uma profissão ou de um emprego (alteração 8);

*a discriminação como obstáculo à livre circulação das pessoas (alteração 9);

*precisão no que diz respeito ao facto de as regras relativas ao ónus da prova se aplicarem igualmente em matéria administrativa (alteração 12);

*aplicação da proposta aos nacionais de Estados terceiros (alteração 34);

*simplificação da disposição relativa à divulgação da informação (alteração 47).

3) Alterações relativas a pontos essenciais referentes à deficiência, religião e crenças.

Quanto à discriminação em razão da deficiência, o texto clarifica a noção de adaptações consideradas razoáveis para as pessoas com deficiência e de encargo desproporcionado para o empregador (alteração 25).

No que diz respeito à religião ou às crenças sempre que integrem uma qualificação profissional genuína, a proposta da Comissão foi alterada a fim de poder abranger as actividades sociais das organizações religiosas. Foi igualmente completada com o objectivo de sublinhar que desta disposição não pode resultar uma discriminação por causa de outro motivo (alteração 37).

Proposta alterada de

DIRECTIVA DO CONSELHO

QUE ESTABELECE UM QUADRO GERAL DE IGUALDADE DE TRATAMENTO NO EMPREGO E NA ACTIVIDADE PROFISSIONAL

(Texto relevante para efeitos do EEE)

O CONSELHO DA UNIÃO EUROPEIA,

Tendo em conta a Tratado que institui a Comunidade Europeia e, nomeadamente, o seu artigo 13º,

Tendo em conta a proposta da Comissão [2],

[2] COM (1999) 565 final

Tendo em conta o parecer do Parlamento Europeu [3],

[3] 05.10.2000

Tendo em conta o parecer do Comité Económico e Social [4],

[4] 25.02.2000

Tendo em conta o parecer do Comité das Regiões [5],

[5] 12.04.2000

Considerando o seguinte:

(1) A União Europeia assenta nos princípios da liberdade, da democracia, do respeito pelos direitos do Homem e pelas liberdades fundamentais, bem como do Estado de direito, princípios que são comuns aos Estados-Membros. Nos termos do nº2 do artigo 6º do Tratado da União Europeia, a União respeitará os direitos fundamentais tal como os garante a Convenção Europeia de Salvaguarda dos Direitos do Homem e das Liberdades Fundamentais e tal como resultam das tradições constitucionais comuns aos Estados-Membros, enquanto princípios gerais do direito comunitário.

(2) O artigo 13º do Tratado que institui a Comunidade Europeia confere ao Conselho competências para tomar as medidas necessárias para combater a discriminação em razão do sexo, raça ou origem étnica, religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual;

(3) O princípio da igualdade de tratamento em razão do sexo está consagrado em vários textos da legislação comunitária, nomeadamente na Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho [6]. O Tratado CE confere ao Conselho competências para adoptar medidas destinadas a garantir a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho.

[6] JO L 39 de 14.2.1976, p. 40.

(4) De acordo com o nº2 do artigo 3º do Tratado, na aplicação do princípio da igualdade de tratamento, a Comunidade procura eliminar as desigualdades e promover a igualdade entre homens e mulheres, nomeadamente pelo facto de as mulheres serem muitas vezes vítimas de discriminações múltiplas.

(5) A igualdade perante a lei e a protecção contra a discriminação para todas as pessoas constituem um direito universal, reconhecido pela Declaração Universal dos Direitos do Homem, pelo Pacto Internacional de Direitos Civis e Políticos e pelo Pacto Internacional de Direitos Económicos, Culturais e Sociais das Nações Unidas, de que todos os Estados-Membros são signatários; A Convenção nº 111 da OIT proíbe a discriminação em matéria de emprego e actividade profissional;

(6) A Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores reconhece a importância da luta contra todas as formas de discriminação, assim como a necessidade de tomar medidas concretas tendentes a favorecer a integração profissional e social das pessoas idosas e das pessoas com deficiência;

(7) O Tratado CE inclui entre os seus objectivos a promoção de uma estratégia coordenada entre as políticas de emprego dos Estados-Membros. Para este efeito, foi integrado no Tratado um novo título sobre o emprego, para desenvolver uma estratégia europeia de emprego e, em especial, para promover uma mão-de-obra qualificada, formada e flexível.

(8) As Orientações para as Políticas de Emprego em 2000, aprovadas pelo Conselho Europeu de Helsínquia, em 10 e 11 de Dezembro de 1999, sublinham a necessidade de promover um mercado de trabalho favorável à inserção social, através da definição de um conjunto coerente de políticas destinadas a combater a discriminação contra grupos como as pessoas com deficiência. As conclusões do Conselho Europeu de Helsínquia realçam igualmente a importância de atribuir especial atenção ao apoio aos trabalhadores mais velhos, para aumentar a sua participação na força de trabalho.

(9) O emprego e a actividade profissional são elementos importantes para garantir a igualdade de oportunidades para todos e contribuem muito para promover a participação plena dos cidadãos na vida económica, cultural e social, bem como para o desenvolvimento da personalidade.

(10) O Conselho adoptou, em 29 de Junho de 2000, a Directiva 2000/43/CE que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica, instrumento legal que já garante uma protecção contra tais discriminações no domínio do emprego e do trabalho.

(11) A discriminação baseada , religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual pode comprometer a realização dos objectivos do Tratado, nomeadamente os de promover um elevado nível de emprego e protecção social, o aumento do nível e da qualidade de vida, a coesão económica e social , a solidariedadee a livre circulação de pessoas.

(12) Para esse efeito, devem ser proibidas em toda a Comunidade todas as formas de discriminação directa ou indirecta baseadas na, religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual nos domínios abrangidos pela presente directiva. Esta proibição de discriminação também se aplica aos nacionais de países terceiros, mas não visa as diferenças de tratamento em razão da nacionalidade e não afecta as disposições em matéria de entrada e de residência dos nacionais de países terceiros nem o seu acesso ao emprego e ao trabalho.

(13) O assédio deve ser considerado como uma forma de discriminação sempre que ocorrer um comportamento indesejado relacionado com a religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual, que tenha por objectivo ou consequência afectar a dignidade de uma pessoa e criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.

(14) A adopção de medidas de adaptação do local de trabalho às necessidades das pessoas com deficiência desempenha um papel importante no combate à discriminação em razão da deficiência.

(15) É necessário prever adaptações que se afigurem razoáveis, isto é, medidas eficazes e práticas destinadas a adaptar o posto de trabalho em função da deficiência, por exemplo, efectuando a adaptação dos locais ou equipamentos, dos ritmos de trabalho, da repartição das tarefas ou da oferta dos meios de formação ou de enquadramento.

(16) Com o objectivo de determinar se das medidas em questão decorrem encargos desproporcionados, é necessário ter em conta, nomeadamente, os custos financeiros, bem como outros que as referidas medidas impliquem, a dimensão e os recursos financeiros da organização ou empresa e a possibilidade de recurso a auxílios financeiros públicos ou qualquer outro tipo de auxílio.

(17) Podem justificar-se diferenças de tratamento sempre que uma característica relacionada com uma qualquer razão de discriminação constitua uma qualificação profissional genuína.

(18) A União Europeia, na sua Declaração nº 11 relativa ao Tratado de Amsterdão, reconhece explicitamente, não o prejudicando, o respeito pelo estatuto das igrejas e associações ou comunidades religiosas nos Estados-Membros ao abrigo das legislações nacionais, e respeita igualmente o estatuto de organizações filosóficas e não-confessionais.

(19) A proibição da discriminação não deve prejudicar a manutenção ou a adopção de medidas destinadas a prevenir ou compensar as desvantagens de um grupo de pessoas de uma religião ou com uma crença, deficiência, idade ou orientação sexual.

(20) As disposições da presente directiva consagram requisitos mínimos, deixando por isso aos Estados-Membros margem suficiente para adoptaram medidas mais favoráveis. A execução da presente directiva não poderá servir para justificar qualquer regressão relativamente à situação que já existe em cada Estado-Membro.

(21) As pessoas que foram objecto de qualquer tipo de discriminação em razão da religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual devem dispor de meios adequados de protecção jurídica. Com vista a garantir um nível de protecção mais eficaz, devem ser cometidas às associações, organizações ou outras pessoas colectivas competências para exercer o direito à defesa em nome ou em protecção de qualquer vítima;

(22) A aplicação efectiva do princípio da igualdade exige adequada protecção judicial contra o os actos de retaliação e um ajustamento das regras gerais relativas ao ónus da prova em matéria cível e administrativa.

(23) Os Estados-Membros devem assegurar a divulgação de informação adequada sobre as disposições adoptadas em execução da presente directiva.

(24) Os Estados-Membros devem promover o diálogo social entre os parceiros sociais, assim como com as organizações não governamentais, para fazer face às diferentes formas de discriminação no local de trabalho e para as combater.

(25) Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para assegurar que as disposições legislativas, regulamentares e administrativas, convenções colectivas, regulamentos internos de empresas, estatutos de profissões independentes ou de sociedades comerciais que contenham preceitos contrários ao princípio da igualdade de tratamento sejam ou possam ser revogados ou alterados.

(26) Devem ser estabelecidas pelos Estados-Membros sanções eficazes, proporcionais e dissuasivas, em caso de incumprimento das obrigações decorrentes da presente directiva.

(27) Os Estados-Membros podem confiar aos parceiros sociais, a pedido conjunto destes, a aplicação da presente directiva no que diz respeito às disposições que são do âmbito de convenções colectivas, na condição de poderem tomar as medidas necessárias para poderem garantir a todo o momento os resultados impostos pela presente directiva.

(28) Em conformidade com os princípios da subsidiariedade e da proporcionalidade, nos termos em que estão consagrados no artigo 5º do Tratado CE, os objectivos da presente directiva, não podem ser suficientemente realizados pelos Estados-Membros, e, nomeadamente, a criação na Comunidade de igualdade de oportunidades no que se refere à igualdade no emprego e na actividade profissional, devido à dimensão ou aos efeitos da acção prevista, esses objectivos podem ser melhor alcançados ao nível comunitário. A presente directiva limita-se a adoptar os requisitos mínimos necessários para alcançar estes objectivos e não excede o necessário para esse fim.

ADOPTOU A PRESENTE DIRECTIVA:

CAPÍTULO I: DISPOSIÇÕES GERAIS

Artigo 1º

Objecto

A presente directiva tem por objecto a realização, nos Estados-Membros, do princípio da igualdade de tratamento entre todas as pessoas, independentemente , religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual, no que se refere ao acesso ao emprego e à actividade profissional, incluindo a promoção e a formação profissional, as condições de trabalho e a filiação em determinadas organizações.

Artigo 2º

Conceito de discriminação

1. 1. Para efeitos da presente directiva, entende-se por princípio da igualdade de tratamento a ausência de qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada em qualquer das razões referidas no artigo 1º.

2. 2. Para os efeitos do nº 1:

a) considera-se que se verifica uma situação de discriminação directa sempre que, por qualquer das razões referidas no artigo 1º, uma pessoa é objecto de um tratamento menos favorável do que aquele de que é, foi ou será objecto outra pessoa;

b) considera-se que se verifica uma situação de discriminação indirecta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja susceptível de prejudicar uma pessoa ou pessoas a quem se aplique qualquer das razões referidas no artigo 1º, salvo quando essa disposição, critério ou prática se justifique por razões objectivas e se os meios utilizados para a realização do objectivo em causa forem apropriados e necessários.

3. 3. O assédio é considerado como uma forma de discriminação na acepção do nº1 sempre que ocorrer um comportamento indesejado relacionado com uma das razões referidas no artigo 1º, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo. Neste contexto, o conceito de assédio pode ser definido nos termos das legislações e práticas nacionais dos Estados-Membros.

4. 4. Para garantir o respeito pelo princípio da igualdade de tratamento das pessoas com deficiência, prever-se-ão adaptações consideradas razoáveis. Tal significa que o empregador tomará as medidas adequadas em função das necessidades numa situação concreta para permitir que as referidas pessoas tenham acesso, participem ou sejam promovidas no emprego, ou que possam beneficiar de uma formação, a menos que estas medidas imponham ao empregador um encargo desproporcionado.

5. 5. Todo o comportamento que vise incitar, ordenar ou pressionar à prática de discriminação de quem quer que seja por uma das razões referidas no artigo 1º, é considerado uma discriminação na acepção do nº 1.

Artigo 3º

Âmbito de aplicação material

A presente directiva aplica-se a todas as pessoas, no que diz respeito tanto aos sectores público como privado, incluindo aos organismos públicos:

6. a) às condições de acesso ao emprego, ao trabalho independente ou à actividade profissional, a um trabalho não remunerado ou voluntário, incluindo os critérios de selecção e as condições de contratação, seja qual for o sector ou ramo de actividade e a todos os níveis da hierarquia profissional, incluindo a promoção;

7. b) ao acesso a todos os tipos e a todos os níveis de orientação profissional, formação profissional, formação profissional avançada e reconversão profissional, incluindo a aquisição de uma experiência prática;

8. c) às condições de trabalho e de emprego, incluindo o despedimento e a remuneração;

9. d) à filiação numa organização sindical ou patronal, ou em qualquer outra organização cujos membros exerçam uma profissão específica, assim como aos benefícios proporcionados por essas organizações.

Artigo 4º

Qualificações profissionais genuínas

10. 1. Em derrogação do disposto nos nºs 1 e 2 do artigo 2°, os Estados-Membros podem prever que uma diferença de tratamento baseada numa característica relacionada com qualquer das razões de discriminação referida no artigo 1º não constituirá discriminação sempre que, em virtude da natureza de actividades profissionais específicas ou do contexto da sua execução, essa característica constitua uma qualificação profissional genuína, desde que o objectivo seja legítimo e a exigência proporcionada.

2. Sem prejuízo do estabelecido no artigo 1º, os Estados-Membros podem prever que, no caso de organizações públicas ou privadas baseadas na religião ou crença, e relativamente às actividades profissionais destas organizações que são directa e essencialmente associadas à religião ou à crença, a diferença de tratamento relacionada com a religião ou crença de uma pessoa não constituirá discriminação sempre que, em virtude da natureza dessas actividades ou por força do contexto em que são exercidas, a religião ou a crença constituam uma qualificação profissional genuína. Contudo, esta diferença de tratamento não poderá conduzir a uma discriminação em razão dos outros motivos de discriminação referidos no artigo 13º do Tratado. Artigo 5º

Justificação das diferenças de tratamento em razão da idade

Em derrogação ao disposto no nº 2, alínea a) do artigo 2º, as diferenças de tratamento em razão da idade não constituirão discriminação directa , sempre que sejam objectiva e razoavelmente justificadas por um objectivo legítimo, nomeadamente por objectivos legítimos em matéria de política de emprego e de mercado de trabalho, e os meios para atingir esse objectivo sejam apropriados e necessários .

Estas diferenças podem ser, entre outras:

12. a) proibição do acesso ao emprego ou estipulação de condições de trabalho especiais, para garantir a protecção dos jovens e dos trabalhadores mais velhos;

13. b) fixação de uma idade mínima como condição de elegibilidade para a reforma ou o subsídio de invalidez no âmbito dos regimes profissionais de segurança social, incluindo a fixação de idades diferentes para trabalhadores ou grupos ou categorias de trabalhadores no âmbito dos regimes profissionais de segurança social, com base em critérios profissionais, físicos ou mentais;

;15. c) fixação da idade máxima de contratação, com base em requisitos de formação para o posto de trabalho em questão ou na necessidade de um período razoável de emprego antes da reforma;

17.

18.

Artigo 6º

Acção positiva

Para garantir uma igualdade total na vida profissional, o princípio da igualdade de tratamento não impede um Estado-Membro de manter ou adoptar medidas especiais destinadas a prevenir ou compensar as desvantagens associadas a qualquer das razões referidas no artigo 1º

Artigo 7º

Requisitos mínimos

19. 1. Os Estados-Membros podem introduzir ou manter disposições mais favoráveis à protecção do princípio da igualdade de tratamento do que as que são estabelecidas na presente directiva.

20. 2. A aplicação da presente directiva não constituirá em caso algum motivo para uma redução do nível de protecção contra a discriminação que é já proporcionado nos Estados-Membros nos domínios abrangidos pela presente directiva.

CAPÍTULO II: VIAS DE RECURSO E EXECUÇÃO

Artigo 8º

Defesa dos direitos

21. 1. Os Estados-Membros tomarão as medidas necessárias para assegurar que todas as pessoas que se considerem lesadas pela não aplicação, no que lhes diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento, possam recorrer a procedimentos judiciais e/ou administrativos, incluindo, se considerarem necessário, processos de conciliação, que imponham o cumprimento do disposto na presente directiva, mesmo depois de o vínculo laboral ter terminado.

22. 2. Os Estados-Membros tomarão as medidas necessárias para assegurar que as associações, organizações ou outras pessoas colectivas que, nos termos dos critérios fixados pelas respectivas legislações nacionais, possuam um interesse legítimo em garantir o cumprimento do disposto na presente directiva, possam intervir em processos judiciais e/ou procedimentos administrativos previstos para impor o cumprimento das obrigações estabelecidas na presente directiva, em nome ou em apoio da parte demandante e com a aprovação desta.

23. 3. Os nºs 1 e 2 não prejudicam as disposições nacionais relativas aos prazos para interposição de acções judiciais relacionadas com o princípio da igualdade de tratamento.

Artigo 9º

Ónus da prova

24. 1. Os Estados-Membros tomarão as medidas necessárias, em conformidade com os respectivos sistemas jurídicos, para assegurar que quando uma pessoa que se considere lesada pela não aplicação, no que lhe diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento apresentar, perante um tribunal ou outra instância competente, elementos de facto constitutivos da presunção de discriminação directa ou indirecta, incumba à parte demandada provar que não houve violação do princípio da igualdade de tratamento.

25. 2. O disposto no nº1 do presente artigo não obsta a que os Estados-Membros imponham um regime probatório mais favorável à parte demandante.

26. 3. O disposto no nº 1 do presente artigo não se aplica a processos penais, salvo disposições em contrário dos Estados-Membros.

27. 4. O presente artigo aplicar-se-á às acções judiciais intentadas nos termos do nº 2 do artigo 8º.

Artigo 10º

Protecção contra actos de retaliação

Os Estados-Membros introduzirão nos seus sistemas jurídicos as medidas necessárias para proteger os trabalhadores contra o despedimento ou outras formas de tratamento desfavoráveis adoptadas pela entidade patronal em reacção a uma queixa a nível da empresa ou a uma acção judicial destinada a impor o cumprimento do princípio da igualdade de tratamento.

Artigo 11º

Divulgação da informação

Os Estados-Membros velam para que seja dado conhecimento das disposições adoptadas por força da presente directiva, bem como das disposições pertinentes já em vigor neste domínio, às pessoas interessadas, por todos os meios adequados, por exemplo, nos locais de trabalho e em todo o seu território.

Artigo 12º

Diálogo social

30. 1. Os Estados-Membros tomarão as medidas adequadas para, de acordo com as respectivas tradições e práticas nacionais, promover o diálogo entre os parceiros sociais, com vista à promoção da igualdade de tratamento, através do controlo das práticas no local de trabalho, de acordos colectivos, códigos de conduta, investigação e intercâmbio de experiências e boas práticas.

31. 2. Os Estados-Membros incentivarão os parceiros sociais, sem prejuízo da sua autonomia, a celebrar a nível apropriado, inclusive a nível da empresa acordos que estabeleçam regras de combate à discriminação nos domínios referidos no artigo 3º que estão incluídos no âmbito da negociação colectiva. Estes acordos respeitarão o disposto na presente directiva e as pertinentes medidas nacionais de execução.

Artigo 13º

Diálogo com as organizações não governamentais

Os Estados-Membros incentivarão o diálogo com as organizações não governamentais adequadas que, de acordo com o direito e as práticas nacionais, possuam um interesse legítimo em contribuir para o combate às discriminações relacionadas com qualquer das razões referidas no artigo 1º, com vista à promoção do princípio da igualdade de tratamento.

CAPÍTULO III DISPOSIÇÕES FINAIS

Artigo 14º

Cumprimento da directiva

Os Estados-Membros tomarão as medidas necessárias para assegurar que:

32. a) sejam suprimidas as disposições legislativas, regulamentares e administrativas contrárias ao princípio da igualdade de tratamento;

33. b) sejam ou possam ser nulas, anuláveis ou possam ser revistas as disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento que figurem nos contratos de trabalho ou nos acordos e em convenções colectivas em regulamentos internos das empresas, bem como nos estatutos das profissões independentes.

Artigo 15º

Sanções

Os Estados-Membros determinarão os regimes das sanções aplicáveis às violações das disposições nacionais adoptadas em aplicação da presente directiva adoptando todas as medidas necessárias para assegurar a sua aplicação. As sanções previstas, que podem incluir o pagamento de indemnizações à vítima, devem ser efectivas, proporcionadas e dissuasivas. Os Estados-Membros notificarão tais disposições à Comissão o mais tardar na data indicada no artigo 16°, bem como qualquer alteração posterior o mais rapidamente possível.

Artigo 16º

Execução

Os Estados-Membros adoptarão as disposições legislativas, regulamentares e administrativas necessárias para dar cumprimento à presente directiva o mais tardar em 31 de Dezembro de 2002 ou podem confiar aos parceiros sociais, a pedido conjunto destes, a aplicação da presente directiva no que diz respeito às disposições que são do âmbito das convenções colectivas. Nesse caso, os Estados-Membros deverão assegurar que, o mais tardar na data em que a directiva deva ser transposta, os parceiros sociais tenham introduzido, por acordo, as disposições necessárias, devendo os Estados-Membros interessados tomar todas as medidas necessárias para poderem garantir a todo o tempo, os resultados impostos pela referida directiva. Do facto informarão imediatamente a Comissão.

Sempre que os Estados-Membros adoptarem tais disposições, estas deverão incluir uma referência à presente directiva ou serem acompanhadas dessa referência aquando da sua publicação oficial. As modalidades dessa referência serão adoptadas pelos Estados-Membros.

Artigo 17º

Relatório

34. 1. No prazo de dois anos após a data referida no artigo 16º e, a partir daí, de cinco em cinco anos, os Estados-Membros transmitirão à Comissão todos os dados úteis para permitir a esta elaborar um relatório sobre a sua aplicação, a apresentar ao Parlamento Europeu e ao Conselho.

35. 2. O relatório da Comissão terá em consideração, na medida do adequado, a opinião dos parceiros sociais e das organizações não governamentais pertinentes. De acordo com o princípio da consideração sistemática da questão da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, o relatório deverá apresentar, nomeadamente, uma avaliação do impacto das medidas tomadas sobre os homens e as mulheres. Tendo por base as informações recebidas, o relatório deve incluir, se necessário, propostas tendentes a rever e actualizar a directiva.

Artigo 18º

Entrada em vigor

A presente directiva entra em vigor no vigésimo dia seguinte ao da sua publicação no Jornal Oficial das Comunidades Europeias.

Artigo 19º

Destinatários

Os Estados-Membros são os destinatários da presente directiva.

Feito em Bruxelas, em

Pelo Conselho

O Presidente