1Introdução

Em novembro de 2017, a Comissão Europeia adotou o Plano de ação da UE para colmatar as disparidades salariais entre homens e mulheres (a seguir, «plano de ação»). O seu objetivo era estabelecer um conjunto amplo e coerente de atividades, no sentido de colmatar as disparidades salariais entre homens e mulheres através do reforço mútuo de iniciativas legislativas e não legislativas. Em outubro de 2019, a Comissão tinha concluído a grande maioria dos 24 pontos de ação do plano de ação. Além disso, a execução de grande parte dos pontos de ação será prosseguida.

O plano de ação refletiu a vontade da Comissão de levar a cabo uma ação seletiva de redução das disparidades salariais entre homens e mulheres, que permaneceram estáveis ao longo do período de cinco anos que precedeu a adoção do plano de ação. Esse plano descrevia um conjunto de causas profundas, a saber, a segregação generalizada no mercado de trabalho, a repartição desigual das responsabilidades familiares, as políticas desajustadas em matéria de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar e o défice de transparência salarial, causas essas que precisavam de ser enfrentadas de forma incisiva, através de medidas abrangentes ao nível da UE. Em consonância com as prioridades políticas da Comissão, foram definidas oito grandes vertentes de ação – com 24 pontos de ação concretos a fim de ajudar a Comissão a colmatar as disparidades salariais de uma forma coordenada e intersetorial.

Ao longo do período de execução do plano de ação, desde a sua adoção, em novembro de 2017, até outubro de 2019, a diminuição das disparidades salariais entre homens e mulheres foi um dos domínios centrais da política da Comissão em matéria de igualdade entre os homens e as mulheres. Em retrospetiva, o plano de ação demonstrou o modo abrangente e completo como a Comissão trabalha no sentido de combater as disparidades salariais entre homens e mulheres, não só através da sua política em matéria de igualdade entre os homens e as mulheres, mas também no âmbito de várias políticas setoriais. As medidas setoriais e os projetos nacionais previstos no plano de ação ajudaram igualmente a sublinhar a necessidade de uma ação multifacetada para abordar as estruturas societais e os estereótipos de género subjacentes a esta problemática.

Concretamente, as medidas adotadas no âmbito do plano de ação contribuíram para a aplicação do Pilar Europeu dos Direitos Sociais, nomeadamente o seu princípio 2 relativo à igualdade entre homens e mulheres. Ao abrigo deste princípio, a Comissão deve garantir o direito de todas as pessoas à igualdade de tratamento e promover oportunidades entre homens e mulheres em todos os domínios, nomeadamente no que diz respeito à participação no mercado de trabalho, às condições de trabalho e à progressão na carreira. Este princípio também estabelece especificamente que mulheres e homens têm direito a uma remuneração igual por um trabalho de igual valor. As medidas tomadas no âmbito do plano de ação foram, além disso, importantes para a aplicação de vários outros princípios do Pilar Europeu dos Direitos Sociais, designadamente os respeitantes à igualdade de oportunidades, aos salários, ao equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada e às prestações e pensões de velhice. A execução do plano de ação contribuiu igualmente para a prossecução da Agenda 2030 das Nações Unidas para o Desenvolvimento Sustentável, em particular o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 5: «Alcançar a igualdade de género e empoderar todas as mulheres e raparigas».

Durante a execução do plano de ação, a Comissão atribuiu 14 milhões de EUR ao financiamento de projetos que ajudaram a colmatar as disparidades salariais entre homens e mulheres nos Estados-Membros, mediante o combate aos estereótipos de género, o reforço da orientação profissional, o aumento da representação das mulheres em cargos de decisão ou a melhoria da conciliação entre a vida profissional e a vida familiar tanto das mulheres como dos homens, bem como a colmatar disparidades entre homens e mulheres ao longo das respetivas vidas, mediante a eliminação das disparidades entre homens e mulheres no que se refere ao emprego, aos salários e às pensões.

Foram igualmente tomadas medidas no plano legislativo durante este período de execução. Em junho de 2019, foi adotada uma diretiva relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, que introduz normas mínimas aplicáveis às licenças parentais e aos regimes de trabalho flexíveis para os trabalhadores e promove a partilha equitativa das tarefas relacionadas com a prestação de cuidados entre as mães e os pais. Adicionalmente, a Recomendação da Comissão relativa às normas aplicáveis aos organismos para a igualdade de tratamento, adotada em junho de 2018, lançou as bases para um apoio melhorado às vítimas de discriminação, incluindo a discriminação salarial. Em 2018, a Comissão encetou uma avaliação das disposições relativas à igualdade salarial, que serve de base para a apresentação de novas propostas legislativas sobre medidas de transparência salarial vinculativas em 2020, tal como indicado nas orientações políticas da Comissão 2019-2024 e no programa de trabalho da Comissão para 2020.

No final do período de execução do plano de ação, em outubro de 2019, os 24 pontos de ação estavam concluídos na sua totalidade ou em parte. Algumas ações produziram resultados muito palpáveis sob a forma de nova legislação ou novas políticas e a grande maioria das ações será prosseguida no âmbito de diversas políticas da Comissão. O presente relatório pretende contribuir para o objetivo de colmatar as disparidades salariais entre homens e mulheres. Faz um balanço das ações executadas, analisa algumas das principais realizações no âmbito do plano de ação e lança as bases para novas iniciativas que visem a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual.

2Os dados relativos às disparidades salariais entre homens e mulheres na União Europeia revelam progressos diminutos

Vários pontos de ação do plano de ação (10, 17, 18) instavam a Comissão a recolher dados relativos às disparidades salariais entre homens e mulheres. No seu relatório anual sobre a igualdade entre mulheres e homens na União Europeia, a Comissão comunica regularmente informações sobre as disparidades ao nível dos salários, dos rendimentos e das pensões entre homens e mulheres nos Estados-Membros. Os dados em causa (ponto de ação 17) revelam de forma clara e persistente que as mulheres são estruturalmente sub-remuneradas na UE. Durante a execução do plano de ação, a disparidade salarial média entre homens e mulheres nos Estados-Membros diminuiu de 16 % em 2017 para 15,7 % em 2018. Se forem consideradas, além das disparidades salariais entre homens e mulheres, as diferenças nas horas de trabalho e na duração da vida ativa no total entre mulheres e homens, observa-se uma discrepância mais profunda na independência financeira de homens e mulheres. Esta disparidade entre homens e mulheres ao nível dos rendimentos globais ascendeu a quase 40 % na UE em 2014. Um dos motivos para a disparidade nos rendimentos globais prende-se com o facto de, em média, as mulheres dedicarem menos horas ao trabalho remunerado do que os homens. Com efeito, as mulheres representam, ao todo, 78 % das segundas fontes de rendimento familiar na UE.

Segundo os dados do Eurostat, a disparidade salarial média entre homens e mulheres nos Estados‑Membros apenas diminuiu de forma marginal, tendo passado de 16 % em 2017 para 15,7 % em 2018.

No âmbito do plano de ação, a Comissão também procurou obter um conhecimento mais profundo das diferenças salariais entre homens e mulheres. Diversos estudos sobre os fatores que influenciam as disparidades salariais entre homens e mulheres evidenciam que cerca de dois terços da disparidade média não se explicam pelas características pessoais, relacionadas com a função ou relacionadas com a empresa dos trabalhadores e das trabalhadoras. Por exemplo, a menor participação das mulheres no mercado de trabalho, o número de horas mais reduzido dedicado pelas mulheres ao trabalho remunerado, a elevada percentagem de mulheres no trabalho a tempo parcial, bem como o facto de as mulheres serem as principais cuidadoras no seio da família, são razões indicadas para explicar as disparidades salariais.

As desigualdades salariais, a par das diferenças na intensidade de trabalho e nos anos de vida ativa, traduziam-se, além disso, numa disparidade média estimada nas pensões de 30,1 % entre homens e mulheres na UE para o grupo etário das pessoas com idade igual ou superior a 65 anos, em 2018. Por sua vez, esta disparidade redunda geralmente num maior risco de pobreza entre as mulheres idosas. Em 2018, a taxa de risco de pobreza era mais de 10 pontos percentuais superior nos pensionistas do sexo feminino do que nos pensionistas do sexo masculino em seis Estados-Membros. Além do mais, o Relatório sobre a adequação das pensões (ponto de ação 17) salienta o facto de os atuais regimes de pensões só compensarem ligeiramente o caráter inconstante das carreiras das mulheres, bem como o facto de as mulheres idosas continuarem a ser as principais beneficiárias dos regimes de rendimento mínimo.

Em 2018, a diferença média entre as pensões de homens e mulheres na União Europeia era de 30,1 %, contribuindo para desigualdades entre homens e mulheres nas prestações de velhice.

Quanto aos dados sobre a segregação profissional, de acordo com o relatório She Figures de 2018 publicado pela Comissão, as mulheres são geralmente mais numerosas do que os homens nos graus de licenciatura e pós-graduação da área científica, tendo sido alcançado um equilíbrio global entre homens e mulheres nos doutoramentos.

Contudo, mulheres e homens continuam a estar distribuídos de forma desigual nas diferentes áreas de estudo científicas, o que ilustra bem uma persistência dos estereótipos de género. Os estereótipos são particularmente acentuados nos campos da ciência, tecnologia, engenharia e matemática (CTEM), nos quais as mulheres continuam sub-representadas em todos os níveis (com 32 % de mulheres nos cursos de licenciatura, mestrado ou graus equivalentes) até aos níveis mais altos da carreira académica (com 15 % de estudantes do sexo feminino em média). A percentagem de trabalhadoras era maior nas carreiras do setor público, a saber, na saúde, na educação e no trabalho social.

3Colmatar as disparidades salariais entre homens e mulheres – exemplos de medidas adotadas no âmbito do plano de ação

O plano de ação incluía 24 pontos de ação, agrupados em oito ações. O presente capítulo descreve alguns exemplos das ações prosseguidas no âmbito do plano de ação. Uma descrição mais precisa da execução de todas as ações está disponível no documento de trabalho dos serviços da Comissão que figura em anexo.