PT Jornal Oficial da União Europeia C 165/1

Comunicação interpretativa sobre a Diretiva 2003/88/CE do Parlamento Europeu e do Conselho relativa a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho

(2017/C 165/01)

ÍNDICE

I. Introdução 4

A. Dar resposta aos desafios das mudanças na organização do trabalho 4

B. Uma jurisprudência importante e um processo de análise aprofundado 5

C. Um compromisso renovado em apoio da clareza e da segurança jurídicas 6

D. Panorâmica das principais disposições 7

II. Base jurídica e finalidade da diretiva 8

III. Âmbito de aplicação da diretiva 9

A. Âmbito de aplicação pessoal 9

1. Aplicação das disposições da diretiva aos «trabalhadores» 9

2. Aplicação da diretiva no caso de contratos simultâneos 10

B. Âmbito de aplicação material — setores em causa 11

1. Princípio: a diretiva é aplicável a todos os setores 11

2. Derrogação: exclusão em situações excecionais 12

3. Marítimos 12

4. Setores e trabalhadores sujeitos a legislação específica 13

C. Âmbito de aplicação das disposições 14

1. O que é (ou não) abrangido? 14

2. Prescrições mínimas 14

3. Não regressão 15

IV. Definições 16

A. Tempo de trabalho e períodos de descanso 16

1. Definição de tempo de trabalho e períodos de descanso 16

2. Aplicação da definição da diretiva a períodos específicos 18

B. Período noturno e trabalhador noturno 20

C. Trabalho por turnos e trabalhador por turnos 21

D. Trabalhador móvel 21

E. Atividade em offshore 22

F. Descanso suficiente 22

V. Períodos mínimos de descanso 23

A. Descanso diário 23

B. Pausas 24

1. Duração da pausa 24

2. Programação da pausa 24

3. Condições da pausa 24

4. Obrigações de transposição para os Estados-Membros 25

C. Descanso semanal 25

1. Um período mínimo de 35 horas ininterruptas de descanso semanal 25

2. Um período de descanso por cada período de 7 dias («descanso semanal») 26

3. Descanso semanal durante um período de referência de 14 dias 26

4. Um período de descanso semanal reduzido em certos casos 26

VI. Duração máxima do trabalho semanal 27

A. Duração máxima do trabalho semanal 27

1. Que tempo deve ser contabilizado para efeitos da duração máxima do trabalho semanal 27

2. Uma duração máxima de 48 horas 28

3. Uma duração máxima incondicional 28

B. Uma duração máxima que pode ser calculada como média 28

1. Qual é a duração do período de referência? 28

2. O que não é incluído no período de referência 28

3. O que pode ser incluído no período de referência 29

C. Uma disposição com efeito direto 29

VII. Férias anuais remuneradas 30

A. O direito de todos os trabalhadores a férias anuais remuneradas 30

1. Férias anuais remuneradas de, no mínimo, 4 semanas 31

2. Período mínimo de férias para todos os trabalhadores, sem quaisquer condições 31

3. Pagamento durante as férias anuais 33

4. Efeito direto do direito a férias anuais remuneradas 33

B. Direito a uma retribuição financeira por férias anuais remuneradas não gozadas 34

1. O direito a uma retribuição financeira 34

2. O montante da retribuição 35

3. Direito a férias adicionais 35

C. Interação entre férias anuais remuneradas e outros tipos de licença 35

1. Licença de maternidade 36

2. Licença parental e outros tipos de licenças protegidas pelo direito da União 36

3. Baixa por doença 36

4. Outros tipos de licenças a nível nacional 37

VIII. Trabalho noturno, trabalho por turnos e ritmo de trabalho 38

A. Duração do trabalho noturno 38

1. O limite médio do trabalho noturno 38

2. Limite máximo do trabalho noturno que implique riscos especiais ou uma tensão física ou mental significativa 39

B. Avaliações do estado de saúde e transferência dos trabalhadores noturnos para um trabalho diurno 40

1. O direito dos trabalhadores noturnos a avaliações do estado de saúde 40

2. A transferência dos trabalhadores noturnos para um trabalho diurno por razões de saúde 41

C. Garantias relativas ao trabalho em período noturno 41

D. Informação em caso de recurso regular a trabalhadores noturnos 42

E. Proteção em matéria de segurança e de saúde 42

F. Ritmo de trabalho 43

IX. Derrogações 43

A. Derrogação aplicável aos «trabalhadores autónomos» 44

1. O âmbito da derrogação aplicável aos «trabalhadores autónomos» 44

2. As consequências da derrogação relativa aos «trabalhadores autónomos» 45

B. Derrogações que exigem períodos equivalentes de descanso compensatório ou uma proteção adequada 46

1. A derrogação aplicável a «certas atividades» na aceção do artigo 17. o , n. o 3 46

2. A derrogação aplicável ao trabalho por turnos e ao trabalho fracionado 48

3. A derrogação aplicável a todos os setores por meio de convenções coletivas 48

4. A exigência de um período equivalente de descanso compensatório ou, em casos excecionais, de uma proteção adequada 49

5. Derrogações aos períodos de referência 52

C. O «opt-out» da duração máxima do trabalho semanal 52

1. Exigência de transposição da presente disposição 53

2. As condições associadas 53

3. Consequências do opt-out 54

D. Derrogação específica aplicável aos trabalhadores móveis e à atividade em offshore 55

1. Trabalhadores móveis 56

2. Trabalhadores offshore 56

E. Derrogação específica aplicável aos trabalhadores a bordo de navios de pesca 56

X. Conclusão 58

I. INTRODUÇÃO

A diretiva relativa ao tempo de trabalho (1) (a «diretiva» ou a «diretiva relativa ao tempo de trabalho») constitui um elemento-chave do acervo da União Europeia (UE), tendo-se tornado uma das pedras angulares da dimensão social da Europa. A primeira diretiva de aplicação geral no domínio do tempo de trabalho foi adotada há quase 25 anos (2).

A diretiva confere direitos individuais a todos os trabalhadores da UE, concretizando assim o artigo 31.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (a «Carta»), que reconhece como parte do «direito primário da UE» o direito de todos os trabalhadores «a condições de trabalho saudáveis, seguras e dignas» e «a uma limitação da duração máxima do trabalho e a períodos de descanso diário e semanal, bem como a um período anual de férias pagas».

Com efeito, a diretiva relativa ao tempo de trabalho estabelece prescrições mínimas de segurança e de saúde para a organização do tempo de trabalho aplicáveis aos períodos de descanso diário, pausas, descanso semanal, tempo máximo de trabalho semanal, férias anuais e a certos aspetos do trabalho noturno, do trabalho por turnos e do ritmo de trabalho.

Enquanto direitos consagrados na Carta, a limitação da duração máxima do trabalho, os períodos de descanso diário e semanal, bem como o período anual de férias pagas são regidos pelo artigo 52.o, o qual estabelece: «Qualquer restrição ao exercício dos direitos e liberdades reconhecidos pela presente Carta deve ser prevista por lei e respeitar o conteúdo essencial desses direitos e liberdades. Na observância do princípio da proporcionalidade, essas restrições só podem ser introduzidas se forem necessárias e corresponderem efetivamente a objetivos de interesse geral reconhecidos pela União, ou à necessidade de proteção dos direitos e liberdades de terceiros.».

A. Dar resposta aos desafios das mudanças na organização do trabalho

A diretiva entrou em vigor há mais de vinte anos, numa sociedade em que, de um modo geral, o emprego era mais estável e a organização do trabalho mais normalizada, segundo o típico horário de trabalho «das 9 às 5», e em que o trabalho móvel, o trabalho por turnos ou o trabalho noturno tinham um caráter mais excecional do que na atualidade.

Desde então, temos vindo a assistir a importantes mudanças na sociedade e na economia, incluindo os progressos no domínio das TIC, as alterações das cadeias de valor globais, o aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho e os novos desafios demográficos. Estes desenvolvimentos tiveram um profundo impacto no mundo do trabalho. Ao longo dos anos, foram surgindo novas formas de relações laborais, com um aumento do emprego temporário e do emprego a tempo parcial.

Os trabalhadores procuram ter cada vez mais autonomia e uma vida ativa mais flexível, bem como usufruir de bem-estar no local de trabalho. Novos modelos de negócio em cadeias de valor à escala mundial com produção «just in time» exigem uma flexibilidade acrescida e, por vezes, conduzem a uma intensificação do trabalho. Consequentemente, a evolução do ambiente de trabalho e a emergência de condições de trabalho flexíveis são reconhecidas como o principal fator de mudança no mundo do trabalho (3).

A digitalização conduz a uma crescente fragmentação do trabalho, tanto no que se refere à localização como ao tempo. Cerca de 30 % das pessoas com emprego trabalham em vários locais, mas apenas 3 % exercem a sua atividade em regime de teletrabalho a partir do domicílio e 8 % são exclusivamente trabalhadores móveis das TIC (4). Ao mesmo tempo, a tecnologia digital está a abrir caminho a novas possibilidades de monitorização do tempo de trabalho.

Paralelamente, as empresas recorrem a novos modelos de organização do tempo de trabalho, muitas vezes desenvolvidos no quadro de acordos coletivos, para responder às suas necessidades específicas (5). Novas formas de emprego, nomeadamente o «trabalho por carteira» e o trabalho móvel com recurso a TIC, oferecem vantagens significativas aos trabalhadores, permitindo-lhes organizar o seu trabalho de forma flexível, ao mesmo tempo que implicam riscos, como o aumento do tempo de trabalho (6) e os possíveis efeitos sobre a saúde e a segurança dos trabalhadores em causa (7). Estas novas formas de emprego são possíveis já que a diretiva relativa ao tempo de trabalho estabelece normas mínimas e visa «evitar impor disciplinas administrativas, financeiras e jurídicas tais, que sejam contrárias à criação e ao desenvolvimento de pequenas e médias empresas», conforme consta do seu considerando 2.

As aspirações a uma maior flexibilidade da parte das entidades patronais, numa «economia 24/7» (24 horas por dia, 7 dias por semana) globalizada e altamente competitiva, e dos trabalhadores, que procuram, nomeadamente, encontrar um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada, devem ser conciliadas com os riscos para a saúde e a segurança dos trabalhadores decorrentes do tempo de trabalho.

Este é um dos vários elementos incluídos na ampla consulta que a Comissão Europeia iniciou em 2016 junto das instituições da UE, dos Estados-Membros, dos parceiros sociais, da sociedade civil e dos cidadãos sobre o Pilar Europeu dos Direitos Sociais.

A necessidade de garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro está no cerne da proposta da Comissão para o Pilar Europeu dos Direitos Sociais. Uma vasta consulta lançada sobre o primeiro esboço do Pilar confirmou a importância de modelos de organização do tempo de trabalho adaptados às novas formas de trabalho e que preserve a saúde e a segurança dos trabalhadores.

Em especial, as contribuições relativas às novas formas de trabalho, à saúde e segurança e ao tempo de trabalho chamaram a atenção, por um lado, para a flexibilidade de que as entidades patronais necessitam para responder, com os seus trabalhadores, à evolução das condições económicas e, por outro, para a necessidade de preservar a segurança e a saúde dos trabalhadores, protegendo o seu direito a um tempo de trabalho razoável. A necessidade de que o quadro jurídico e os acordos coletivos entre os parceiros sociais apoiem o equilíbrio entre vida profissional e vida privada, bem como a autonomia na gestão do tempo e na organização do trabalho, foram outras questões recorrentes evocadas nas respostas.

No parecer que emitiu sobre o lançamento da consulta relativa o a um Pilar Europeu dos Direitos Sociais, o Comité Económico e Social Europeu sublinhou a necessidade de as pessoas que trabalham mais tempo serem acompanhadas «por uma abordagem baseada no ciclo de vida que englobe boas condições de trabalho, incluindo políticas em matéria de saúde e segurança e de horário de trabalho» (8). O Parlamento Europeu, na sua Resolução de 19 de janeiro de 2017 também relembrou especificamente que «o direito a condições de trabalho saudáveis e seguras inclui igualmente a proteção de riscos no local de trabalho, bem como limites no que respeita ao tempo de trabalho e disposições relativas aos períodos mínimos de descanso e férias anuais» e instou «os Estados-Membros a darem plena aplicação à legislação pertinente» (9).

Acresce que a necessidade de melhorar a execução e aplicação do acervo existente constituiu um tema recorrente na consulta sobre o Pilar Europeu dos Direitos Sociais. Muitas partes interessadas salientaram também a necessidade de aumentar a sensibilização para os direitos sociais em vigor e de reforçar o apoio à aplicação a nível nacional.

Esta a razão pela qual a Comissão apresenta dois documentos: a presente comunicação interpretativa (a «comunicação») e o relatório de execução (10) previsto no artigo 24.o da diretiva. O primeiro documento visa maior clareza e segurança jurídica, enquanto o segundo faz um ponto da situação no que se refere à transposição da diretiva. Em conjunto, estes documentos partilham do objetivo de facilitar aos Estados-Membros a aplicação da diretiva, a fim de garantir que produzem melhores resultados para os cidadãos, as empresas e as autoridades públicas.

Esta iniciativa sobre a clarificação e aplicação da diretiva relativa ao tempo de trabalho (11) constitui parte integrante da realização do Pilar Europeu dos Direitos Sociais e corresponde aos objetivos da Comissão no que se refere à eficácia na aplicação, transposição e controlo, conforme consta da Comunicação «Direito da UE: Melhores resultados através de uma melhor aplicação» (12).

B. Uma jurisprudência importante e um processo de análise aprofundado

Esta iniciativa é ainda mais pertinente à luz das numerosas interpretações formuladas pelo Tribunal de Justiça da União Europeia (a seguir designado «Tribunal de Justiça»), Com efeito, desde 1993, mais de 50 acórdãos e despachos do Tribunal de Justiça debruçaram-se sobre a diretiva relativa ao tempo de trabalho e interpretaram as suas disposições, incluindo o alcance e as limitações da flexibilidade que oferece.

Uma jurisprudência desta envergadura torna difícil aos Estados-Membros, aos trabalhadores, às entidades patronais, a outras partes interessadas, tais como os parceiros sociais e as inspeções do trabalho, bem como aos cidadãos interessados, compreender o conteúdo e o alcance exatos das disposições da diretiva. No entanto, esta jurisprudência é fundamental para garantir a correta aplicação da diretiva, pois os mal-entendidos ou a falta de conhecimento das mais recentes evoluções ao nível da jurisprudência podem, por sua vez, conduzir a problemas de cumprimento e a queixas ou litígios evitáveis.

A presente Comunicação segue-se a um conjunto de tentativas infrutíferas das instituições da UE entre 2004 e 2009 para rever a diretiva e culmina também um profundo processo de análise realizado nos últimos 7 anos.

O processo de análise incluiu uma consulta em duas fases junto dos parceiros sociais da UE em 2010, assim como uma consulta pública e vários estudos externos levados a cabo em 2014-2015.

No período 2010-2012, a análise foi suspensa tendo em vista as negociações entre os parceiros sociais setoriais, as quais tinham por objetivo redesenhar de uma forma equilibrada o quadro normativo em sede de tempo de trabalho e que não se concluíram com um acordo. Em 2013, a Comissão retomou o processo de análise, com uma consulta pública, vários estudos externos e a avaliação de opções para dar seguimento ao processo.

Tendo em conta todos os elementos que foram considerados neste exercício, uma das conclusões da Comissão foi de que a diretiva relativa ao tempo de trabalho continua a ser um instrumento relevante. Os vários processos de consulta também revelaram que muitos intervenientes estavam cientes das dificuldades de se chegar a um acordo sobre uma revisão da diretiva que satisfizesse todas as partes e que produzisse um resultado equilibrado.

Não obstante, a análise confirma a existência de desafios muito concretos em termos de aplicação da diretiva, devido à permanente evolução dos modelos de organização do trabalho. A diretiva relativa ao tempo de trabalho é de facto difícil de implementar devido à falta de clareza de algumas das suas disposições, incluindo as derrogações, ao volume de jurisprudência já existente e à interação do texto com as mudanças que atravessam o mundo do trabalho.

C. Um compromisso renovado em apoio da clareza e da segurança jurídicas

Por conseguinte, em consonância com a nova abordagem da Comissão «Melhores resultados através de uma melhor aplicação» (13), a presente comunicação pretende contribuir para uma aplicação, uma implementação e uma execução eficazes da legislação da UE em vigor e ajudar os Estados-Membros e os cidadãos a garantirem que o direito da União é aplicado de forma efetiva.

Os seus objetivos específicos são os seguintes:

— proporcionar um maior grau de certeza e clareza às autoridades nacionais no que diz respeito às obrigações e aos elementos de flexibilidade previstos na diretiva, de modo a ajudar a reduzir os encargos e as infrações;

— contribuir para uma melhor aplicação das disposições da diretiva no contexto das novas modalidades de trabalho flexíveis;

— garantir a aplicação eficaz das normas mínimas vigentes da UE contidas na diretiva e apoiar, assim, uma melhor proteção da saúde e da segurança dos trabalhadores contra os riscos associados a horas de trabalho excessivas ou inadequadas e períodos de descanso insuficientes, em benefício de todas as partes envolvidas.

A comunicação tem por objetivo promover a clareza e segurança jurídicas para os Estados-Membros e outras partes interessadas na aplicação da diretiva relativa ao tempo de trabalho e assistir as autoridades nacionais, os profissionais da justiça, os cidadãos e as empresas na sua interpretação. Para o efeito reúne num só documento as disposições da diretiva e a jurisprudência do Tribunal de Justiça que as interpretou.

A comunicação apresenta ainda a posição da Comissão sobre diversos aspetos. Ao proceder desta forma, a Comissão baseia-se, tanto quanto possível, na jurisprudência existente e tem em conta os princípios orientadores para a interpretação do direito da União: a formulação (14), o contexto e os objetivos da diretiva relativa ao tempo de trabalho (15). Nos casos em que estes elementos não apontam para um resultado específico, a Comissão recorre ao princípio in dubio pro libertate, a fim de orientar para eventuais lacunas existentes na diretiva e na sua jurisprudência, tendo em conta o objetivo da diretiva, que é a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores no trabalho.

A Comissão crê que a sua orientação pode ser especialmente relevante para os Estados-Membros, já que, sendo guardiã dos Tratados, a Comissão dispõe de competências para acompanhar a aplicação do direito da União e, eventualmente iniciar ou encerrar processos por infração com base em todas as disposições da diretiva, incluindo aquelas relativamente às quais o Tribunal de Justiça ainda não se pronunciou. Ao informar de forma transparente todos os Estados-Membros sobre a sua posição relativamente a certos aspetos não claros da diretiva, a Comissão cria condições para que os Estados-Membros considerem esses aspetos quando desenham a respetiva legislação nacional.

Ao mesmo tempo, a Comissão sublinha que a comunicação não é vinculativa e não pretende criar novas regras. A última palavra na interpretação do direito da União cabe ao Tribunal de Justiça que garante o cumprimento da lei na interpretação e na aplicação dos tratados. Esta é a razão pela qual os aspetos adicionais relativamente aos quais a jurisprudência é limitada ou não existe e a Comissão apresenta a sua posição estão claramente identificados por números à marem.

D. Panorâmica das principais disposições

No que se refere ao seu âmbito de aplicação material, a diretiva é aplicável a todos os setores de atividade, incluindo os que dizem respeito a acontecimentos que, por definição, são imprevisíveis, como os serviços de combate a incêndios ou de proteção civil. Com efeito, o Tribunal de Justiça considerou que a exclusão do âmbito de aplicação da diretiva se limitava estritamente a casos de «catástrofes naturais ou tecnológicas, de atentados, de acidentes com maior gravidade ou outros acontecimentos do mesmo género» (16).

No que diz respeito à definição de tempo de trabalho, o Tribunal de Justiça forneceu orientações específicas, nomeadamente, nos processos SIMAP, Jaeger e Dellas (17). Declarou que o tempo de permanência dos trabalhadores em serviços de urgência deve ser considerado na sua totalidade como tempo de trabalho na aceção da diretiva quando esses períodos implicam a presença do trabalhador no local de trabalho e que, em contrapartida, se os trabalhadores estiverem obrigados a estar contactáveis a qualquer momento, não sendo porém obrigados a permanecer num local determinado pela entidade patronal, situações também designadas por «tempo de prevenção», apenas o tempo relacionado com a prestação efetiva dos serviços deve ser considerado como tempo de trabalho.

Quanto às principais disposições estabelecidas pela diretiva, a comunicação menciona a jurisprudência relevante, bem como as várias possibilidades de aplicação decorrentes do texto da própria diretiva.

É importante salientar que a diretiva fixa uma duração máxima do trabalho semanal de 48 horas. Além de sublinhar que todo o «tempo de trabalho» deve ser contabilizado para efeitos dessa duração, a comunicação recorda que este limite é uma média que pode ser calculada com base num período de referência de até 4 meses, mesmo em situações em que as derrogações não sejam aplicáveis.

Em matéria de férias anuais remuneradas, a comunicação apresenta a extensa jurisprudência do Tribunal de Justiça, que abrange vários aspetos que vão desde a obrigação de conceder aos trabalhadores o direito de beneficiarem de um reporte das férias anuais remuneradas não gozadas quando não tenham tido a possibilidade de exercer esse direito, por exemplo devido a baixa por doença (18), até à clarificação de que os períodos adicionais de férias anuais remuneradas concedidas pelos Estados-Membros para além das 4 semanas exigidas pela diretiva podem estar sujeitos às condições estabelecidas no direito nacional (19).

A diretiva prevê igualmente um número significativo de derrogações, que permitem responder às exigências específicas de determinadas atividades ou setores, ao mesmo tempo que protegem os trabalhadores contra os efeitos adversos provocados por tempos de trabalho excessivamente longos ou períodos de descanso inadequados. Tendo em conta o seu número e a diversidade das condições a que estão sujeitas, estas derrogações constituem um regime bastante complexo, pelo que a Comissão procura clarificar as condições de recurso às referidas derrogações, bem como as disposições e o alcance da permissão das mesmas.

Por exemplo, a derrogação permitida para os trabalhadores autónomos não é automaticamente aplicável, nem se limita às três categorias de trabalhadores enumeradas no respetivo artigo (quadros dirigentes ou outras pessoas que tenham poder de decisão autónomo; mão de obra de familiares e trabalhadores do domínio litúrgico, das igrejas e das comunidades religiosas), mas requer que o tempo de trabalho dos trabalhadores em causa não seja medido e/ou predeterminado como um todo (20), ou possa ser determinado pelos próprios trabalhadores.

Além disso, no que se refere ao opt-out individual, que permite não estar vinculado ao limite de 48 horas para a duração da semana de trabalho, a Comissão recorda que o consentimento deve ser individual e não pode ser substituído pelo consentimento dado pelos representantes sindicais, por exemplo no contexto de uma convenção coletiva (21), e que os trabalhadores devem ser protegidos contra quaisquer prejuízos e não apenas contra o despedimento pelo facto de não concordarem, ou de terem deixado de concordar, com o opt-out.

Em termos de formato, a comunicação segue, tanto quanto possível, a ordem dos capítulos e artigos da diretiva. No entanto, não se pronuncia sobre o artigo 17.o, n.o 5, relativo aos médicos em formação, nem sobre os artigos 24.o, 25.o, 26.o e 27.o relativos às disposições finais, ao reexame da aplicação das regras em relação aos trabalhadores a bordo de navios de pesca e aos trabalhadores do setor de transporte de passageiros, e às disposições revogadas. O primeiro é excluído porque as derrogações expiraram e os últimos não são tratados devido à sua natureza processual.

II. BASE JURÍDICA E FINALIDADE DA DIRETIVA

A anterior diretiva de 1993 relativa ao tempo de trabalho (22) tinha por base o artigo 118.o-A do Tratado que institui a Comunidade Europeia. Tal permitiu a adoção de requisitos mínimos para uma aplicação gradual com vista a «promover a melhoria, nomeadamente, das condições de trabalho para protegerem a segurança e a saúde dos trabalhadores».

Em resposta a uma contestação da utilização desta base jurídica, o Tribunal de Justiça confirmou que esta abrangia todos os fatores, físicos ou outros, suscetíveis de afetar a saúde e a segurança dos trabalhadores no seu ambiente de trabalho, designadamente determinados aspetos da organização do tempo de trabalho. A diretiva foi, portanto, devidamente adotada com base no referido artigo (23).

Em consequência, a atual diretiva, que revogou e substituiu a de 1993, foi adotada pelo Parlamento Europeu e pelo Conselho com base no novo artigo 137.o, n.o 2, do Tratado que institui a Comunidade Europeia (24). Este prevê a adoção de diretivas que estabeleçam prescrições mínimas tendo em vista a melhoria, principalmente, do ambiente de trabalho, a fim de proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores.

Com exceção do âmbito alargado da diretiva e da supressão da disposição anterior, segundo a qual o descanso semanal deveria incluir «em princípio, o domingo», as disposições da atual diretiva relativa ao tempo de trabalho estão redigidas em termos basicamente idênticos aos das anteriores diretivas de 1993 e 2000 (25) .. Por este motivo, os desenvolvimentos que figuram na comunicação têm em conta, sempre que adequado, as respostas dadas pelo Tribunal de Justiça às questões a que se referem as diretivas anteriores. Salvo indicação em contrário, as disposições apresentadas na presente comunicação são, assim, extraídas do texto da Diretiva 2003/88/CE atualmente em vigor. Se necessário, será feita referência aos textos anteriores (26).

Em conformidade com a sua base jurídica, o objetivo da diretiva, tal como enunciado no artigo 1.o, n.o 1, e em vários dos seus considerandos (27) consiste em estabelecer «prescrições mínimas de segurança e de saúde em matéria de organização do tempo de trabalho».

A base jurídica e a finalidade da diretiva são princípios orientadores para a sua interpretação pelo Tribunal de Justiça e devem por isso ser tidas em conta. Além disso, em conformidade com o considerando 4 da diretiva, que precisa que «[a] melhoria da segurança, da higiene e de saúde dos trabalhadores no trabalho constitui um objetivo que não se pode subordinar a considerações de ordem puramente económica», o Tribunal de Justiça recusou-se a ter em conta as consequências económicas e organizacionais invocadas pelos Estados-Membros quanto à questão de saber se o tempo de permanência pode ser considerado tempo de trabalho (28).

III. ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA DIRETIVA

A. Âmbito de aplicação pessoal

1. Aplicação das disposições da diretiva aos «trabalhadores»

Embora a diretiva não contenha um artigo específico que define o seu âmbito de aplicação pessoal, as suas disposições operacionais referem-se a um «trabalhador» (muitas vezes a «qualquer trabalhador» ou «todos os trabalhadores»).

Este conceito de «trabalhador» não está definido na própria diretiva. O documento que acompanha a proposta de diretiva relativa ao tempo de trabalho de 1993 (29) propunha que se aplicasse a definição da Diretiva 89/391/CEE (30), isto é, «qualquer pessoa ao serviço de uma entidade patronal e bem assim os estagiários e os aprendizes, com exceção dos empregados domésticos». No entanto, o Tribunal de Justiça refutou esta proposta, alegando que a própria diretiva relativa ao tempo de trabalho não fazia nenhuma remissão para esta disposição da Diretiva 89/391/CEE, além de excluir a aplicação de uma definição decorrente das legislações e/ou práticas nacionais (31).

Pelo contrário, o Tribunal de Justiça declarou que este conceito não pode ser objeto de uma interpretação que varie consoante os direitos nacionais, mas reveste um alcance autónomo, próprio do direito da União Europeia. Considerou que o conceito de «trabalhador» não pode ser interpretado de forma restritiva (32) e concluiu que «deve ser definido segundo critérios objetivos que caracterizam a relação de trabalho, tendo em consideração os direitos e os deveres das pessoas em causa. Ora, a característica essencial da relação de trabalho é a circunstância de uma pessoa realizar, durante certo tempo, em benefício de outra e sob a sua direção, prestações em contrapartida das quais recebe uma remuneração» (33). O Tribunal de Justiça articulou, assim, a interpretação do conceito de «trabalhador» para efeitos da Diretiva 2003/88/CE com a estabelecida pela jurisprudência no âmbito da livre circulação dos trabalhadores, tal como prevista no artigo 45.o do Tratado.

O Tribunal de Justiça considera que «no contexto da qualificação como trabalhador, a qual compete ao juiz nacional, este último deve basear-se em critérios objetivos e apreciar globalmente todas as circunstâncias do processo que lhe é submetido, as quais respeitam quer à natureza das atividades em questão quer à relação entre as partes em causa» (34).

No entanto, formulou orientações sobre a aplicação desses critérios e determinou que a categoria «trabalhador» na aceção do direito da União é independente da estabelecida no direito nacional (35). A título de exemplo, afirmou que os trabalhadores de um organismo de direito público podem ser considerados «trabalhadores», independentemente do seu estatuto de funcionários públicos (36). O Tribunal de Justiça argumentou também que os trabalhadores ocasionais e sazonais com contrato a termo que não estejam sujeitos a determinadas disposições do código do trabalho nacional estão abrangidos pelo conceito de «trabalhadores» (37). Considerou igualmente que o conceito de trabalhador pode abranger uma pessoa admitida num centro de apoio pelo trabalho, independentemente do nível de produtividade do interessado, da origem dos fundos destinados à remuneração ou do nível limitado desta última (38).

Não é o estatuto da pessoa em causa nos termos do direito nacional que é determinante para a aplicabilidade da diretiva relativa ao tempo de trabalho. Pelo contrário, a sua aplicabilidade depende da questão de saber se essa pessoa pode ser considerada um «trabalhador», segundo a definição de trabalhador na jurisprudência da UE. Baseia-se em aspetos do seu regime de trabalho concreto e, em particular, no exercício de uma atividade real e efetiva sob a direção ou supervisão de outra pessoa e em contrapartida de uma remuneração.

Tal significa, por sua vez, que determinadas pessoas qualificadas como «trabalhadores independentes» nos termos da legislação nacional podem ser qualificadas de «trabalhadores» pelo Tribunal de Justiça para efeitos de aplicação da diretiva relativa ao tempo de trabalho (39). Nesta perspetiva, o Tribunal de Justiça já precisou que «a qualificação de “prestador independente”, à luz do direito nacional, não exclui que uma pessoa deva ser qualificada de “trabalhador”, na aceção do direito da União, se a sua independência apenas for fictícia, ocultando assim uma verdadeira relação de trabalho» (40). O Tribunal de Justiça salientou os seguintes elementos, como possíveis indicadores da qualificação do trabalhador: a pessoa atua sob a direção do seu empregador, no que diz respeito, nomeadamente, à sua liberdade de escolher o horário, o local e o conteúdo do seu trabalho (41), não incorre nos riscos comerciais do empregador (42) e está integrada na empresa do empregador enquanto dura a relação de trabalho (43).

Embora ainda não exista jurisprudência específica sobre a situação dos «voluntários», «estagiários» ou pessoas titulares de contratos de direito civil ou sem especificação do horário de trabalho no que diz respeito à diretiva relativa ao tempo de trabalho, a mesma apreciação, com base nos critérios acima expostos, poderia levar a que as pessoas sujeitas a qualquer forma de relações contratuais sejam qualificadas como «trabalhadores» e fiquem, por conseguinte, abrangidas pela diretiva relativa ao tempo de trabalho.

2. Aplicação da diretiva no caso de contratos simultâneos

A diretiva relativa ao tempo de trabalho estabelece requisitos mínimos aplicáveis aos «trabalhadores». No entanto, não declara expressamente se as suas disposições estabelecem limites absolutos em caso de contratos simultâneos com uma ou mais entidades patronais, ou se se aplicam a cada relação de trabalho separadamente. O Tribunal de Justiça ainda não teve de se pronunciar sobre esta questão.

Tal como refere em anteriores relatórios (44), a Comissão considera que, à luz do objetivo da diretiva de promover a melhoria da saúde e da segurança dos trabalhadores, os limites ao tempo de trabalho semanal médio e de descanso diário e semanal devem aplicar-se, tanto quanto possível, por trabalhador. Tendo em conta a necessidade de garantir a concretização dos objetivos de saúde e segurança da diretiva relativa ao tempo de trabalho, a legislação dos Estados-Membros deve prever mecanismos adequados de controlo e aplicação.

Além disso, é conveniente referir que, em conformidade com o âmbito de aplicação da diretiva acima apresentado, a diretiva não se aplica às relações em que a pessoa em causa não pode ser considerada «trabalhador» na aceção do direito da União. Tal significa, por exemplo, que o tempo de trabalho dos «voluntários» ou dos «trabalhadores independentes» que não podem ser considerados «trabalhadores» não seria abrangido pela diretiva.

B. Âmbito de aplicação material — setores em causa

1. Princípio: a diretiva é aplicável a todos os setores

O artigo 1.o da diretiva relativa ao tempo de trabalho dispõe o seguinte: «[…] 3. A presente diretiva é aplicável a todos os setores de atividade, privados e públicos, na aceção do artigo 2.o da Diretiva 89/391/CEE, sem prejuízo do disposto nos artigos 14.o, 17.o, 18.o e 19.o da presente diretiva. […]» O artigo 2.o da Diretiva 89/391/CEE, relativa à aplicação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores no trabalho a que é feita referência estabelece que: «1. A presente diretiva aplica-se a todos os setores de atividade, privados ou públicos (atividades industriais, agrícolas, comerciais, administrativas, de serviços, educativas, culturais, de ocupação de tempos livres, etc.). 2. A presente diretiva não é aplicável sempre que se lhe oponham de forma vinculativa determinadas particularidades inerentes a certas atividades específicas da função pública, nomeadamente das forças armadas ou da polícia, ou a outras atividades específicas dos serviços de proteção civil. Neste caso, há que zelar por que sejam asseguradas, na medida do possível, a segurança e a saúde dos trabalhadores, tendo em conta os objetivos da presente diretiva.»

Em conformidade com a jurisprudência assente do Tribunal de Justiça, que tem em conta o objetivo da diretiva, ou seja, a promoção da melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores no trabalho, e a redação do artigo 2.o, n.o 1, da Diretiva 89/391/CEE, o âmbito de aplicação da diretiva relativa ao tempo de trabalho deve ser interpretado de forma extensiva (45).

Por conseguinte, a exclusão do âmbito de aplicação estabelecido no artigo 2.o, n.o 2, da Diretiva 89/391/CEE, deve ser objeto de uma interpretação restritiva (46) e «que limite o seu alcance ao estritamente necessário à salvaguarda dos interesses que permite aos Estados-Membros proteger» (47).

Com efeito, o Tribunal de Justiça decidiu que esta exclusão não é aplicável aos setores de atividade considerados na sua globalidade. O seu único propósito é garantir «o bom funcionamento dos serviços indispensáveis à proteção da segurança, da saúde e da ordem pública em circunstâncias de gravidade e amplitude excecionais por exemplo, uma catástrofe, que se caracterizam por não se prestarem, por natureza, a uma planificação do tempo de trabalho das equipas de emergência» (48).

O Tribunal de Justiça considerou que, embora determinados serviços tenham de fazer face a acontecimentos que, por definição, não são previsíveis, as atividades exercidas em condições normais, e que também correspondem precisamente à missão que incumbe a tal serviço, não são menos suscetíveis de ser organizadas antecipadamente, incluindo os horários de trabalho do seu pessoal e a prevenção de riscos para a segurança e/ou a saúde (49).

Por conseguinte, a exclusão do âmbito de aplicação não depende da pertença dos trabalhadores a um dos setores a que se refere a Diretiva 89/391/CEE. Depende, antes, da natureza específica de determinadas tarefas individuais realizadas pelos trabalhadores nesses setores. Tendo em conta a necessidade de assegurar uma proteção eficaz da comunidade, tais tarefas justificam uma derrogação às regras previstas na referida diretiva.

A diretiva relativa ao tempo de trabalho é, por conseguinte, aplicável às atividades das forças armadas, da polícia ou dos serviços de proteção civil. É também aplicável a outras atividades específicas da função pública, desde que estas sejam exercidas em condições normais.

Na sua jurisprudência, o Tribunal de Justiça decidiu que a diretiva é aplicável às atividades das equipas de cuidados primários e do pessoal médico e de enfermagem que presta serviços nas equipas de cuidados de saúde primários (50). É igualmente aplicável a outros serviços que respondam a emergências, como o pessoal médico e de enfermagem em equipas de cuidados primários e noutros serviços em que são tratadas as urgências extra-hospitalares (51), os trabalhadores de um serviço médico de emergência (52), as forças de intervenção de bombeiros (53), a polícia municipal (54) ou o pessoal civil das administrações públicas, sempre que as suas funções sejam exercidas em circunstâncias normais (55).

2. Derrogação: exclusão em situações excecionais

Existem, contudo, exclusões do âmbito de aplicação da diretiva, tendo o Tribunal de Justiça esclarecido que só permitiria exclusões no caso de «acontecimentos excecionais em que a boa aplicação de medidas destinadas a assegurar a proteção da população em situações de risco coletivo grave exige que o pessoal que tenha de fazer face a um acontecimento deste tipo atribua prioridade absoluta ao objetivo prosseguido por estas medidas a fim de que possa ser alcançado» (56).

Seria esse o caso de «catástrofes naturais ou tecnológicas, de atentados, de acidentes com maior gravidade ou outros acontecimentos do mesmo género, cuja gravidade e amplitude exigem a adoção de medidas indispensáveis à proteção da vida, da saúde, bem como da segurança da coletividade e cuja correta execução ficaria comprometida se todas as regras enunciadas pelas Diretivas 89/391 e 93/104 [a diretiva relativa ao tempo de trabalho] tivessem que ser observadas» (57).

A exclusão interpretada pelo Tribunal de Justiça decorre do artigo 2.o, n.o 2, da Diretiva 89/391/CEE. O artigo estipula que «[a] presente diretiva não é aplicável sempre que se lhe oponham de forma vinculativa determinadas particularidades inerentes a certas atividades específicas da função pública » (sublinhado da Comissão).

A Comissão considera que o fator determinante deve ser a natureza das atividades dos trabalhadores no exercício de «atividades da função pública» destinadas a garantir a ordem e a segurança públicas (58), e não a mera existência de um empregador do setor público ou uma intervenção pública no financiamento ou na organização do serviço em causa.

Embora o Tribunal de Justiça não se tenha ainda pronunciado sobre esta questão, parece injustificado, no caso dos acontecimentos excecionais citados anteriormente, prever uma isenção temporária apenas para os trabalhadores do setor público e continuar a exigir o estrito respeito das disposições da diretiva para os trabalhadores do setor privado, por exemplo os trabalhadores de hospitais privados.

Em todo o caso, o Tribunal de Justiça salientou que, mesmo nos casos em que a diretiva não seja aplicada em situações excecionais, exige que «as autoridades competentes assegurem a segurança e a saúde do trabalhador na medida do possível» (59).

3. Marítimos

O artigo 1.o, n.o 3, da diretiva dispõe o seguinte: «[…] A presente diretiva não se aplica aos marítimos tal como definidos na Diretiva 1999/63/CE, sem prejuízo do disposto no n.o 8 do artigo 2.o da presente diretiva. […]»

A contrario, esta disposição significa que a diretiva geral relativa ao tempo de trabalho se aplica aos marítimos que não são abrangidos pela Diretiva 1999/63/CE do Conselho (60),

A diretiva em questão estabelece normas mínimas relativas ao tempo de trabalho dos marítimos. Em conformidade com a cláusula 1 do anexo da Diretiva 1999/63/CE, a diretiva aplica-se aos «marítimos a bordo de qualquer navio de mar, de propriedade pública ou privada, registado no território de qualquer Estado-Membro e que esteja normalmente afeto a operações marítimas comerciais.» e os marítimos são definidos na cláusula 2 como «qualquer pessoa empregada ou contratada ou que trabalha a bordo de um navio ao qual o presente acordo se aplica».

Em consequência, os trabalhadores a bordo de navios que normalmente não estejam afetos a «operações marítimas comerciais» não seriam abrangidos pela Diretiva 1999/63/CE. Tendo em conta a redação do artigo 1.o, n.o 3, tal como acima referido, a Comissão considera que esses trabalhadores são abrangidos pelo âmbito de aplicação da diretiva relativa ao tempo de trabalho.

4. Setores e trabalhadores sujeitos a legislação específica

O artigo 14.o, n.o 1, da diretiva estabelece igualmente que: «As disposições da presente diretiva não se aplicam na medida em que outros instrumentos comunitários contenham disposições mais específicas em matéria de organização do tempo de trabalho relativamente a determinadas ocupações ou atividades profissionais.»

Com base nos atuais instrumentos da União, a diretiva relativa ao tempo de trabalho não é aplicável sempre que existam requisitos mais específicos. É este o caso de:

— Trabalhadores jovens

Diretiva 94/33/CE do Conselho, de 22 de junho de 1994, relativa à proteção dos jovens no trabalho (61).

— Aviação civil

Diretiva 2000/79/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, respeitante à aplicação do acordo europeu sobre a organização do tempo de trabalho do pessoal móvel da aviação civil, celebrado pela Associação das Companhias Aéreas Europeias (AEA), a Federação Europeia dos Trabalhadores dos Transportes (ETF), a Associação Europeia do Pessoal Navegante (ECA), a Associação das Companhias Aéreas das Regiões da Europa (ERA) e a Associação Internacional de Chárteres Aéreos (AICA) (62).

— Transporte rodoviário

Diretiva 2002/15/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 11 de março de 2002, relativa à organização do tempo de trabalho das pessoas que exercem atividades móveis de transporte rodoviário (63) e Regulamento (CE) n.o 561/2006 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 15 de março de 2006, relativo à harmonização de determinadas disposições em matéria social no domínio dos transportes rodoviários, que altera os Regulamentos (CEE) n.o 3821/85 e (CEE) n.o 2135/98 do Conselho e revoga o Regulamento (CEE) n.o 3820/85 do Conselho (64).

— Transporte ferroviário transfronteiriço

Diretiva 2005/47/CE do Conselho, de 18 de julho de 2005, relativa ao acordo celebrado entre a Comunidade dos Caminhos de Ferro Europeus (CER) e a Federação Europeia dos Trabalhadores dos Transportes (ETF) sobre certos aspetos das condições de trabalho dos trabalhadores móveis que prestam serviços de interoperabilidade transfronteiriça no setor ferroviário (65).

— Vias navegáveis interiores

Diretiva 2014/112/UE do Conselho, de 19 de dezembro de 2014, que aplica o Acordo Europeu relativo a aspetos específicos da organização do tempo de trabalho no setor do transporte por vias navegáveis interiores, celebrado pela União Europeia dos Transportes por Vias Navegáveis Interiores (EBU), a Organização Europeia de Transportadores Fluviais (ESO) e a Federação Europeia dos Trabalhadores dos Transportes (ETF) (66).

À semelhança da situação dos marítimos, é necessário voltar a analisar o âmbito exato destas diretivas, uma vez que, mesmo nos setores em causa, alguns trabalhadores poderão ser dele excluídos, sendo consequentemente abrangidos pelas disposições da diretiva geral relativa ao tempo de trabalho.

C. Âmbito de aplicação das disposições

1. O que é (ou não) abrangido?

Como indicado no artigo 1.o, n.o 2, da diretiva relativa ao tempo de trabalho, esta é aplicável: «[…] a) Aos períodos mínimos de descanso diário, semanal e anual, bem como aos períodos de pausa e à duração máxima do trabalho semanal; e b) A certos aspetos do trabalho noturno, do trabalho por turnos e do ritmo de trabalho.»

A contrario, isto significa que o tempo de trabalho «legal» dos trabalhadores, ou seja, a duração legal do trabalho semanal acima da qual as entidades patronais têm frequentemente de pagar horas extraordinárias, não é regida pela diretiva e é deixada ao critério dos Estados-Membros, embora respeitando o limite máximo para o tempo de trabalho semanal médio estabelecido no artigo 6.o da diretiva (ver capítulo VI).

A diretiva relativa ao tempo de trabalho também não aborda a questão da remuneração, incluindo o nível dos salários e os métodos de remuneração, bem como as várias taxas de remuneração que podem ser estabelecidas a nível nacional (67). O Tribunal de Justiça considerou que tal resulta claramente tanto da finalidade como da redação das disposições da diretiva. Trata-se também de uma consequência inequívoca do artigo 153.o, n.o 5, do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (68). A única exceção a este princípio reconhecida pelo Tribunal de Justiça é a da remuneração que deve ser assegurada durante as férias anuais dos trabalhadores (ver capítulo VII).

2. Prescrições mínimas

Em conformidade com a sua base jurídica, a diretiva relativa ao tempo de trabalho estabelece normas mínimas nos domínios acima referidos. As prescrições mínimas nela previstas visam proporcionar uma «rede de segurança» para a saúde e a segurança dos trabalhadores em causa (69). Estas prescrições são vinculativas para os Estados-Membros, que são obrigados a assegurar a transposição das referidas normas mínimas para o seu ordenamento jurídico nacional. No entanto, o caráter mínimo das disposições da diretiva significa igualmente que o mesmo não impede os Estados-Membros de aplicarem ou introduzirem disposições nacionais mais favoráveis à proteção da segurança e da saúde dos trabalhadores.

O artigo 15.o da diretiva sublinha especificamente este aspeto: «A presente diretiva não impede os EstadosMembros de aplicarem ou introduzirem disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis à proteção da segurança e da saúde dos trabalhadores, ou de promoverem ou permitirem a aplicação de convenções coletivas ou acordos celebrados entre parceiros sociais mais favoráveis à proteção da segurança e da saúde dos trabalhadores.»

Tal, por sua vez, significa que, se os trabalhadores beneficiarem de proteção suplementar ao abrigo da legislação nacional, competirá aos Estados-Membros decidir as respetivas condições, e que as interpretações do Tribunal de Justiça relativamente às disposições da diretiva não são aplicáveis às disposições com maior nível de proteção concedidas a nível nacional.

Sempre que os Estados-Membros fizerem uso desta opção para implementar ou aplicar disposições mais protetoras, a conformidade com as regras estabelecidas pela diretiva deve ser determinada unicamente em relação aos limites fixados por esta. Continua a caber aos Estados-Membros a obrigação de «garantirem o respeito de cada prescrição mínima estabelecida nesta diretiva» (70).

3. Não regressão

Tal como acima referido, a diretiva estabelece prescrições mínimas, que os Estados-Membros devem transpor para o direito nacional.

Embora os Estados-Membros gozem de um certo grau de liberdade quanto à forma de transpor e aplicar estas disposições, o artigo 23.o da diretiva dispõe o seguinte: «Sem prejuízo do direito de os Estados-Membros criarem, face à evolução da situação, disposições legislativas, regulamentares e contratuais diferentes no domínio do tempo de trabalho, desde que sejam respeitados os requisitos mínimos previstos na presente diretiva, a aplicação da presente diretiva não pode constituir justificação válida para fazer regredir o nível geral de proteção dos trabalhadores.»

Embora o Tribunal de Justiça ainda não tenha tido a oportunidade de se pronunciar sobre esta disposição nos termos da diretiva relativa ao tempo de trabalho, pronunciou-se sobre uma disposição semelhante constante da diretiva relativa ao trabalho a termo (71), ou seja, a cláusula 8, n.o 3, que refere que «a aplicação deste acordo não poderá resultar um motivo válido para diminuir o nível geral de proteção dos trabalhadores para efeitos do presente acordo».

Neste contexto, o Tribunal de Justiça declarou que esta cláusula não pode ser interpretada de forma restritiva, devido ao objetivo estabelecido no acordo de melhorar as condições de vida e de trabalho dos trabalhadores em causa (72).

O Tribunal de Justiça identificou também dois critérios que devem ser examinados em relação a essa cláusula (73):

— a existência de uma diminuição do «nível geral de proteção» e

— o facto de esta diminuição dever estar ligada à «aplicação» do acordo.

Embora o Tribunal de Justiça tenha declarado que compete aos órgãos jurisdicionais nacionais pronunciar-se sobre a existência de uma diminuição do nível de proteção dos trabalhadores (74), considerou contudo que, no que respeita ao primeiro critério, o facto de a diminuição se referir ao «nível geral de proteção» significa que apenas uma «diminuição com amplitude suscetível de afetar globalmente a legislação nacional […] pode estar abrangida» por esta disposição (75).

No que respeita ao segundo critério, o Tribunal de Justiça considerou que a ligação à «aplicação do acordo» não se limitava à transposição inicial da diretiva, mas abrangia também «todas as medidas nacionais destinadas a garantir que o objetivo por ela prosseguido possa ser alcançado, incluindo as que, posteriormente à transposição propriamente dita, completam ou modificam as regras nacionais já adotadas» (76). No entanto, excluiu as reduções abrangidas por textos justificados pela necessidade de promover «outro objetivo distinto [da aplicação do acordo]» (77).

A Comissão considera que a mesma posição se aplica à diretiva relativa ao tempo de trabalho, tendo em conta o seu objetivo de assegurar a proteção da saúde e da segurança dos trabalhadores e a semelhança da redação do seu artigo 23.o com a da cláusula 8, n.o 3, da diretiva relativa ao trabalho a termo. Tal significa que o artigo 23.o não pode ser interpretado de modo restritivo e que os dois critérios supra se aplicam à qualificação de uma diminuição do nível geral de proteção ligado à aplicação da diretiva, o que é proibido.

IV. DEFINIÇÕES

A. Tempo de trabalho e períodos de descanso

O artigo 2.o define «tempo de trabalho» e «período de descanso» para efeitos desta diretiva: «Para efeitos do disposto na presente diretiva, entende-se por: 1. “Tempo de trabalho” : qualquer período durante o qual o trabalhador está a trabalhar ou se encontra à disposição da entidade patronal e no exercício da sua atividade ou das suas funções, de acordo com a legislação e/ou a prática nacional; 2. “Período de descanso” : qualquer período que não seja tempo de trabalho;» Em conformidade com o considerando 5 da diretiva, o conceito de «descanso» deve ser expresso em unidades de tempo, ou seja, em dias, horas e/ou suas frações.

1. Definição de tempo de trabalho e períodos de descanso

No que respeita à redação da diretiva, o Tribunal de Justiça declarou que, na lógica desta última, a noção de tempo de trabalho é «entendida por oposição à de período de descanso, estas duas noções excluindo-se mutuamente» (78) e que a diretiva «não prevê uma categoria intermédia entre os períodos de trabalho e os de descanso» (79).

O Tribunal de Justiça decidiu a este respeito que os conceitos de «tempo de trabalho» e de «período de descanso»«não devem ser interpretados em função das disposições das diversas regulamentações dos Estados-Membros, constituindo conceitos de direito comunitário que há que definir segundo características objetivas, tomando-se por referência o sistema e a finalidade da referida diretiva, que visa estabelecer prescrições mínimas destinadas a promover a melhoria das condições de vida e de trabalho dos trabalhadores. Com efeito, só essa interpretação autónoma é suscetível de assegurar a essa diretiva a sua plena eficácia, bem como uma aplicação uniforme dos referidos conceitos no conjunto dos Estados-Membros» (80).

Isto significa também que os Estados-Membros não podem determinar unilateralmente o alcance destes conceitos (81). Esta constatação é corroborada pelo facto de a diretiva não permitir qualquer derrogação do seu artigo 2.o (82), que estabelece, entre outros, as definições de «tempo de trabalho» e de «período de descanso».

No que se refere ao próprio texto do artigo 2.o, n.o 1, à jurisprudência do Tribunal de Justiça (83) e a documentos históricos (84), há três critérios cumulativos que determinam se certos períodos são considerados «tempo de trabalho»:

— o trabalhador está a trabalhar

Este primeiro critério é espacial e corresponde a uma condição segundo a qual «o trabalhador está a trabalhar» ou está «presente no seu local de trabalho». Em inglês, isto corresponde a um ligeiro afastamento da redação exata da diretiva, o que pode ser explicado por uma pequena diferença entre as suas diversas versões linguísticas: Por exemplo, em francês, «le travailleur est au travail» e em espanhol «el trabajador permanezca en el trabajo» e não «le travailleur travaille» ou «el trabajador trabaja».

Dado que é necessária uma interpretação uniforme das disposições do direito europeu, o texto da diretiva tem de ser interpretado e aplicado à luz das versões redigidas nas outras línguas oficiais. Em caso de divergência, a disposição deve ser interpretada em função da economia geral e da finalidade da regulamentação de que constitui um elemento (85).

No caso da diretiva relativa ao tempo de trabalho, essa interpretação levou o Tribunal de Justiça a considerar o critério segundo o qual «o trabalhador está a trabalhar» como um critério espacial relacionado com o facto de o trabalhador ter necessariamente de estar «no local de trabalho» ou «no local determinado pela entidade patronal». É um critério que foi interpretado de forma clara pelo advogado-geral Y. Bot (86) e implicitamente pelo Tribunal de Justiça (87), que em várias ocasiões salientou que um fator decisivo na determinação do «tempo de trabalho» é o facto de o trabalhador ser obrigado a estar fisicamente presente no local determinado pela entidade patronal (88).

Note-se que o local determinado pela entidade patronal não tem de ser o local de trabalho. Tal como se expõe mais adiante, o Tribunal de Justiça declarou igualmente que o tempo de deslocação poderá, em certos casos, ser contabilizado como tempo de trabalho, na medida em que o tempo de trabalho desses trabalhadores não pode ser limitado ao tempo passado nas instalações da entidade patronal ou dos clientes, como no caso dos trabalhadores sem locais de trabalho fixos no processo Tyco (89).

— o trabalhador encontra-se à disposição da entidade patronal

No que respeita a esta questão, o fator decisivo é o facto de o trabalhador estar à disposição para fornecer de imediato as prestações adequadas, em caso de necessidade (88).

Tal é o caso quando os trabalhadores são juridicamente obrigados a obedecer às instruções da sua entidade patronal e a exercer a sua atividade por conta desta. Pelo contrário, quando os trabalhadores podem gerir o seu tempo sem grandes constrangimentos e consagrar-se aos seus próprios interesses, este é um elemento revelador de que o período de tempo considerado não constitui tempo de trabalho (90).

— o trabalhador deve estar no exercício da sua atividade ou das suas funções

Relativamente a este terceiro critério, importa salientar que tanto a intensidade das atividades realizadas como a sua interrupção são irrelevantes.

Em conformidade com o objetivo da diretiva relativa ao tempo de trabalho, a fim de garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores, o Tribunal de Justiça declarou que, «ainda que a atividade efetivamente desenvolvida varie consoante as circunstâncias, a obrigação que é imposta [aos trabalhadores] de estarem presentes e disponíveis nos locais de trabalho com vista à prestação dos seus serviços profissionais deve ser considerada como inserindo-se no exercício das suas funções» (91). Com efeito, o Tribunal de Justiça salientou que, entre os elementos característicos do conceito de «tempo de trabalho» na aceção da diretiva, não figura a intensidade do trabalho realizado pelo trabalhador ou o rendimento deste último (92), e que o tempo em causa pode ser considerado como tempo de trabalho «independentemente da circunstância de […] o interessado não exercer uma atividade profissional contínua» (93).

Quando os tribunais nacionais são chamados a decidir sobre se o tempo pode ser considerado tempo de trabalho ou período de descanso, não devem limitar a sua análise às disposições do direito nacional. Devem examinar as condições que, na prática, se aplicam ao tempo de trabalho do trabalhador em questão (94).

Por último, em conformidade com os termos da diretiva e com a jurisprudência do Tribunal de Justiça, se um período de tempo não satisfizer estes critérios deve ser considerado um «período de descanso».

2. Aplicação da definição da diretiva a períodos específicos

a. Tempo de permanência e de prevenção

A situação no que se refere ao tempo «de permanência» (ou «de guarda») e «de prevenção» foi objeto de orientações específicas do Tribunal de Justiça, designadamente nos seus acórdãos SIMAP, Jaeger e Dellas, que diziam respeito a médicos das equipas de urgência e presentes no hospital, bem como a um educador especializado em estabelecimentos que recebem em regime de internato jovens e adultos deficientes (95).

Nos referidos casos, o Tribunal de Justiça considerou que o tempo de permanência dos trabalhadores em serviços de urgência deve ser considerado na sua totalidade como tempo de trabalho na aceção da diretiva, se esses serviços implicarem a sua presença no local de trabalho. Em tal situação, os trabalhadores em causa devem estar à disposição para prestar serviço num local determinado pela entidade patronal durante a totalidade do período. Os trabalhadores também estão sujeitos a limitações consideravelmente maiores, uma vez que têm de ficar afastados do seu meio familiar e social e beneficiam de uma menor margem para gerir o tempo durante o qual os seus serviços profissionais não são requeridos (96).

Em apoio da sua tese, o Tribunal de Justiça chamou a atenção para o facto de que a exclusão da noção de tempo de trabalho do período de guarda prestado no regime de presença física seria suscetível de pôr seriamente em causa o objetivo de garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores, permitindo-lhes beneficiar de períodos mínimos de descanso e de períodos de pausa adequados (97).

Importa salientar que o tempo de permanência tem o estatuto de «tempo de trabalho», independentemente das prestações de trabalho realmente efetuadas pelo interessado durante esse período de permanência (98). Tal significa que o facto de o tempo de permanência incluir períodos de inatividade não tem relevância para o seu estatuto como «tempo de trabalho» (99). Do mesmo modo, o facto de os trabalhadores terem à sua disposição uma divisão para descanso, na qual podem descansar ou dormir durante os períodos em que os seus serviços não são solicitados, não afeta o estatuto do tempo de permanência como tempo de trabalho (100).

No que respeita à utilização de sistemas de equivalência em que é estabelecido um rácio para a contabilização do tempo de permanência, o Tribunal de Justiça declarou que se tais sistemas não garantirem a conformidade com os requisitos mínimos de segurança e saúde, são incompatíveis com a diretiva (101).

Em contrapartida, se os trabalhadores estiverem obrigados a estar contactáveis a qualquer momento, não sendo porém obrigados a permanecer num local determinado pela entidade patronal, poderão gerir o seu tempo com menos constrangimentos e consagrar-se aos seus próprios interesses. Em tais situações, também designadas por «tempo de prevenção», apenas o tempo relacionado com a prestação efetiva dos serviços — incluindo o tempo necessário para chegar ao local onde estes serviços são prestados — deve ser considerado como tempo de trabalho na aceção da diretiva (102).

b. Tempo despendido pelos trabalhadores sem um local de trabalho fixo na deslocação entre o primeiro e o último cliente e as respetivas residências

No processo Tyco, o Tribunal de Justiça pronunciou-se sobre a questão de saber se o tempo que os trabalhadores sem um local de trabalho fixo despendem na deslocação entre a sua residência e o primeiro cliente e entre o último cliente e a sua residência pode ser considerado «tempo de trabalho» (103).

Este processo dizia respeito a técnicos contratados para instalar e manter em pleno funcionamento aparelhos de segurança em vários locais numa área geográfica que lhes fora atribuída. Estes trabalhadores deslocavam-se pelo menos uma vez por semana aos escritórios de uma agência logística de transportes para recolher o equipamento de que necessitavam para as suas intervenções. Nos outros dias, deslocavam-se diretamente da sua residência para os locais onde deviam realizar as suas atividades.

O Tribunal de Justiça considerou que os três critérios do conceito de «tempo de trabalho» se encontravam preenchidos. Em primeiro lugar, considerou que as deslocações dos trabalhadores às instalações dos clientes designados pela sua entidade patronal constituíam um instrumento necessário à prestação dos seus serviços técnicos aos clientes. Como tal, concluiu que esses períodos devem ser considerados como períodos durante os quais os trabalhadores exercem a sua atividade ou as suas funções (104). Em segundo lugar, no que respeita ao facto de os trabalhadores em causa receberem um itinerário para as suas deslocações e não poderem dispor livremente do seu tempo e dedicar-se aos seus próprios interesses durante esse período, o Tribunal de Justiça concluiu que os trabalhadores estavam, também nesse período, à disposição da entidade patronal (105). Em terceiro lugar, o Tribunal de Justiça confirmou que os trabalhadores, nas deslocações que efetuam para o domicílio do cliente ou de regresso daquele, encontrando-se portanto no exercício das suas funções, devem também ser considerados como estando a trabalhar durante esses trajetos. Tendo em conta que as deslocações são inseparáveis da qualidade de trabalhador que não tem local de trabalho fixo ou habitual, o local de trabalho desses trabalhadores não pode limitar-se às instalações dos clientes da entidade patronal (106).

c. Outros períodos de tempo

Uma vez que o Tribunal de Justiça se pronunciou apenas sobre um número limitado de períodos que constituem «tempo de trabalho», a Comissão considera necessário fornecer orientações relativamente a outros tipos de períodos. Apresenta-se, em seguida, a posição da Comissão relativamente ao conceito de «tempo de trabalho» no que respeita a outros períodos de tempo.

— Deslocações entre locais de compromissos durante o dia de trabalho

A questão das deslocações entre locais de trabalho durante o dia de trabalho não é abordada no acórdão Tyco. Tal deve-se ao facto de, no caso em apreço, esses períodos terem sido já contabilizados como parte do tempo de trabalho diário calculado pela entidade patronal (107).

No entanto, tendo em conta esta decisão e em função dos factos exatos do processo sobre o qual uma jurisdição poderia ter de ser chamada a se pronunciar, a Comissão considera que as deslocações entre locais de trabalho durante o dia de trabalho também deverão ser consideradas tempo de trabalho. Seria esse o caso se estiverem reunidas as seguintes condições:

— se as deslocações em causa constituírem um instrumento necessário à prestação dos serviços aos clientes, devendo portanto ser consideradas como períodos durante os quais os trabalhadores se encontram no exercício das suas atividades ou das suas funções;

— se os trabalhadores em causa estiverem à disposição da entidade patronal durante esse tempo, ou seja, se agirem de acordo com as instruções da entidade patronal e não puderem dispor livremente do seu tempo e dedicar-se aos seus próprios interesses;

— se o tempo despendido nas deslocações fizer parte integrante do trabalho dos trabalhadores e o local de trabalho destes últimos não puder ser reduzido ao domicílio dos clientes da entidade patronal.

— Deslocações irregulares dos trabalhadores para outro local de trabalho

Seguindo uma linha de raciocínio idêntica à que é seguida em relação a deslocações entre locais de compromissos durante o dia de trabalho, é possível considerar que, à luz dos critérios acima mencionados e do objetivo da diretiva de proteger a saúde e segurança dos trabalhadores, as deslocações de trabalhadores que, em vez de se dirigirem para o seu principal local de trabalho, se dirigem diretamente para o local de um compromisso ou para outro local de trabalho a pedido da entidade patronal, devem ser consideradas como tempo de trabalho. Efetivamente, durante esses períodos, a situação dos trabalhadores pode ser assimilada à dos trabalhadores no Processo Tyco, já que são enviados pela entidade patronal para um lugar diferente daquele onde habitualmente trabalham (108).

— Deslocações de e para o local de trabalho

No que se refere ao tempo de deslocação diária para um local de trabalho fixo, não há qualquer indicação de que esses períodos devam ser considerados «tempo de trabalho» para efeitos da diretiva.

Os trabalhadores com um local de trabalho fixo podem determinar a distância que separa a sua residência do local de trabalho e podem utilizar e organizar livremente o seu tempo no trajeto de e para o local de trabalho para se consagrarem aos seus próprios interesses. A situação é, por conseguinte, diferente da situação em causa no processo Tyco, no qual o Tribunal de Justiça considerou que os trabalhadores que não tinham um local de trabalho fixo tinham perdido esta capacidade de determinar livremente a distância que separa a sua residência do local habitual de início e de fim do dia de trabalho (109).

B. Período noturno e trabalhador noturno

O artigo 2.o, n.os 3 e 4, dispõe o seguinte: «3. Período noturno : qualquer período de pelo menos sete horas, tal como definido na legislação nacional e que inclua sempre o intervalo entre as 24 horas e as 5 horas. 4. Trabalhador noturno : a) Por um lado, qualquer trabalhador que execute durante o período noturno pelo menos três horas do seu tempo de trabalho diário executadas normalmente; b) Por outro lado, qualquer trabalhador suscetível de realizar durante o período noturno uma certa parte do seu tempo de trabalho anual, definida segundo o critério do Estado-Membro em causa: i) pela legislação nacional, após consulta aos parceiros sociais, ou ii) por convenções coletivas ou acordos celebrados entre parceiros sociais a nível nacional ou regional;»

No que diz respeito à definição de «período noturno», o seu conteúdo é semelhante ao da definição utilizada para o «trabalho noturno» na Convenção da Organização Internacional do Trabalho («OIT») relativa ao trabalho noturno (110). A definição que acabou por ser acordada para a diretiva relativa ao tempo de trabalho impõe a cada Estado-Membro a obrigação de definir no seu direito nacional um período de 7 horas que constitui o «período noturno». Isto significa que qualquer trabalho realizado durante este período, independentemente da sua duração, é considerado trabalho noturno.

Esta definição é complementada por uma definição do conceito de «trabalhador noturno», que estabelece os seguintes critérios: a) quando os trabalhadores cumprem pelo menos três horas do seu tempo de trabalho diário durante o período noturno, ou b) quando são suscetíveis de realizar durante o período noturno uma certa percentagem do seu tempo de trabalho anual.

A redação inglesa da diretiva não parece adequada, na medida em que liga os critérios a) e b) com um «e», o que implica que podem ser cumulativos. Ao mesmo tempo, ambas as alíneas são introduzidas separadamente por «por um lado» e «por outro lado». Outras versões linguísticas não incluem este «e» (111), o que sugere que as condições são alternativas. Esta segunda forma de entender a questão é corroborada pelo Tribunal de Justiça, que declarou, no seu acórdão SIMAP, que «nos termos do seu artigo 2.o, ponto 4, alínea a), a Diretiva 93/104 considera como trabalhador noturno “qualquer trabalhador que execute durante o período noturno pelo menos três horas do seu tempo de trabalho diário executadas normalmente”» e que «[p]or força do mesmo artigo 2.o, ponto 4, alínea b), a referida diretiva deixa ainda aos legisladores nacionais ou, segundo o critério do Estado-Membro em causa, aos parceiros sociais a nível nacional ou regional a possibilidade de considerar como trabalhador noturno outros trabalhadores que efetuem, durante o período noturno, uma certa parte do seu tempo de trabalho anual» (112).

Por isso, a Comissão considera que os critérios são alternativos e que os trabalhadores que preencham um dos dois critérios devem ser considerados «trabalhadores noturnos».

A proposta inicial (113) indicava explicitamente que os trabalhadores noturnos podem efetuar turnos. Isto confirma, portanto, que as diferentes categorias não deviam ser mutuamente exclusivas e que um trabalhador pode ser um «trabalhador por turnos» ao mesmo tempo que é um «trabalhador noturno». Embora o Tribunal de Justiça não tenha claramente confirmado esta abordagem, concluiu separadamente e em paralelo, no seu acórdão SIMAP, que «os médicos das equipas de urgência» podem ser considerados trabalhadores noturnos e trabalhadores por turnos. Esta conclusão reconhece implicitamente que esses trabalhadores podem ser abrangidos pelas duas definições (114). Em tal situação, os trabalhadores em causa beneficiam de todas as medidas de proteção inerentes às categorias a que pertencem.

C. Trabalho por turnos e trabalhador por turnos

O artigo 2.o, n.os 5 e 6, dispõe o seguinte: «5. Trabalho por turnos : qualquer modo de organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o ritmo rotativo, e que pode ser de tipo contínuo ou descontínuo, o que implica que os trabalhadores executem o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas. 6. Trabalhador por turnos : qualquer trabalhador cujo horário de trabalho se enquadre no âmbito do trabalho por turnos.»

As definições de «trabalho por turnos» e «trabalhador por turnos» apenas foram objeto de um número muito reduzido de interpretações pelo Tribunal de Justiça. No seu acórdão SIMAP, o Tribunal de Justiça considerou que o tempo de trabalho dos médicos, organizado de modo a que os trabalhadores ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, de acordo com um ritmo rotativo, cumpre os requisitos da definição do trabalho por turnos (115). Neste caso, os trabalhadores, médicos em serviços públicos de saúde, trabalhavam normalmente das 8h00 às 15h00. Todavia, também efetuavam períodos de guarda das 15h00 às 8h00 de onze em onze dias. O Tribunal de Justiça declarou que este «tempo de guarda» no centro de saúde ou de «prevenção» em que os trabalhadores tinham de estar contactáveis a qualquer momento cumpria a definição de trabalho por turnos pelo facto de:

— os trabalhadores terem ocupado sucessivamente os mesmos postos de trabalho, de acordo com um ritmo rotativo;

— e de, apesar de as guardas serem efetuadas a intervalos regulares, os médicos em causa serem chamados a prestar o seu trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas.

Neste caso, o Tribunal de Justiça não considerou que o horário de trabalho «normal» dos médicos constituía trabalho por turnos, possivelmente devido ao facto de os trabalhadores exercerem a sua atividade ao mesmo tempo e em diferentes postos de trabalho (116).

Tal como salientado nas definições, o «trabalho por turnos» não se limita ao bem conhecido «ritmo rotativo», no âmbito do qual os trabalhadores cumprem um conjunto de horas durante um determinado período, alternando em seguida, em regime de rotação, para outro conjunto de horas normalmente organizadas em três períodos de 8 horas por dia.

Por último, conforme indicado supra os «trabalhadores por turnos» podem igualmente ser «trabalhadores noturnos». Um trabalhador que seja abrangido por mais de uma definição deve beneficiar das medidas de proteção associadas a cada uma delas.

D. Trabalhador móvel

O artigo 2.o, n.o 7, estabelece o seguinte: «7. Trabalhador móvel : um trabalhador que, fazendo parte do pessoal de bordo, está ao serviço de uma empresa que efetua transporte de passageiros ou de mercadorias por via rodoviária, aérea ou marítima.»

A distinção entre serviços móveis e não móveis para efeitos da aplicação da diretiva relativa ao tempo de trabalho foi um dos aspetos analisados na preparação da Diretiva 2000/34/CE e nela incluídos (117).

No âmbito da Diretiva 93/104/CE, existiam dúvidas quanto à aplicabilidade ou não da exclusão de determinados setores a todos os trabalhadores destes setores ou unicamente aos trabalhadores sujeitos a obrigações específicas em matéria de mobilidade (118). A diretiva de alteração teve, portanto, como objetivo estabelecer certas disposições específicas para o pessoal móvel, garantindo ao mesmo tempo que o pessoal não móvel em setores com trabalhadores móveis beneficiaria de uma organização do tempo de trabalho que estivesse em conformidade com as disposições gerais.

Segundo o texto da diretiva, a qualificação de «trabalhadores móveis» limita-se aos trabalhadores que presentemente:

— fazem parte do pessoal de bordo;

— estão ao serviço de uma empresa que efetua transporte de passageiros ou de mercadorias;

— trabalham nos setores rodoviário, aéreo ou marítimo.

O significado do termo «trabalhadores móveis» é específico a esta diretiva e está intrinsecamente ligado ao critério «de bordo». Visa ter em conta as diferentes condições de trabalho e a especificidade das atividades dos trabalhadores em causa (por exemplo, as condições de trabalho e de vida no local de trabalho durante alguns períodos, sobretudo no âmbito das atividades transfronteiriças). Este conceito difere do de trabalhadores móveis no sentido de trabalhadores destacados, migrantes ou transfronteiriços. Significa também que nem todos os trabalhadores «de bordo» podem ser considerados «trabalhadores móveis».

Esta definição da Diretiva 2003/88/CE está ligada à derrogação introduzida pelo artigo 20.o desta diretiva para os trabalhadores móveis (ver infra, ponto IX.D.1).

Contudo, conforme indicado no ponto III.B.4 supra, só os trabalhadores móveis que não estão abrangidos por legislação específica em sede de transportes são abrangidos por esta diretiva e respetivas derrogações.

E. Atividade em offshore

O artigo 2.o, n.o 8, estipula o seguinte: «8. Atividade em offshore : a atividade efetuada essencialmente numa ou a partir de uma instalação offshore (incluindo as unidades de perfuração), direta ou indiretamente ligada à prospeção, à extração ou à exploração de recursos minerais, incluindo os hidrocarbonetos, e ao mergulho relacionado com tais atividades, efetuada a partir de uma instalação offshore ou de um navio.»

Até à data, não parece ter surgido qualquer questão específica relacionada com esta definição e não existe jurisprudência do Tribunal de Justiça.

F. Descanso suficiente

O artigo 2.o, n.o 9, prevê o seguinte: «9. Descanso suficiente : o facto de os trabalhadores disporem de períodos de descanso regulares cuja duração seja expressa em unidades de tempo, e suficientemente longos e contínuos para evitar que se lesionem ou lesionem os colegas ou outras pessoas e para não prejudicarem a saúde, a curto ou a longo prazo, por cansaço ou ritmos irregulares de trabalho.»

O conceito de descanso suficiente é referido no considerando 5 da diretiva, no qual se estabelece que «Todos os trabalhadores devem beneficiar de períodos de descanso suficientes», e nos artigos 20.o e 21.o que estabelecem derrogações para os trabalhadores móveis e em atividades offshore, bem como aos trabalhadores a bordo de navios de pesca. O conceito é, portanto, utilizado em relação aos trabalhadores que não são abrangidos pelas disposições específicas em matéria de descanso previstas nos artigos 3.o a 5.o. Estas derrogações específicas estabelecem que os referidos trabalhadores têm direito a períodos de «descanso suficiente» como um nível de proteção mínimo (119).

Dada a ausência de limites numéricos e a inexistência de jurisprudência sobre este conceito, a Comissão considera que o conceito de «descanso suficiente» deve ser analisado à luz das circunstâncias específicas em que é aplicado. Devem ser consideradas, em especial, as especificidades relacionadas com a organização do tempo de trabalho e as condições de trabalho dos três tipos de trabalhadores em causa: móveis, offshore e trabalhadores a bordo de navios de pesca.

V. PERÍODOS MÍNIMOS DE DESCANSO

O direito dos trabalhadores a períodos mínimos de descanso diário e semanal está consagrado no artigo 31.o, n.o 2, da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia.

O considerando 5 da diretiva relativa ao tempo de trabalho confirma a importância destes períodos de descanso e afirma que «Todos os trabalhadores devem beneficiar de períodos de descanso suficientes. O conceito de “descanso” deve ser expresso em unidades de tempo, ou seja, em dias, horas e/ou suas frações. Os trabalhadores da Comunidade devem beneficiar de períodos mínimos de descanso — diários, semanais e anuais — e de períodos de pausa adequados. […]»

Na diretiva, são definidos três tipos de período de descanso: descanso diário (artigo 3.o), pausas (artigo 4.o) e descanso semanal (artigo 5.o). O artigo 7.o prevê também um período de férias anuais remuneradas, inicialmente designado por «descanso anual» (120), que será analisado mais em pormenor no capítulo VII.

Importa salientar que existem derrogações a estas disposições e que as condições para a sua utilização, bem como as medidas de proteção que lhes estão associadas, estão descritas em pormenor no capítulo IX.

A. Descanso diário

O artigo 3.o prevê o seguinte: «Os Estados-Membros tomarão as medidas necessárias para que todos os trabalhadores beneficiem de um período mínimo de descanso de 11 horas consecutivas por cada período de 24 horas.»

A obrigação de conceder a todos os trabalhadores um período de descanso de 11 horas consecutivas constitui uma norma mínima e, muitas vezes, as legislações nacionais que transpõem a diretiva preveem disposições mais protetoras, por exemplo, concedendo aos trabalhadores um período de descanso diário mais prolongado ou estabelecendo um limite máximo diário do tempo de trabalho. A Comissão considerou-a uma «rede de segurança» para a saúde e segurança dos trabalhadores em causa (120), que também tinha em conta as necessidades económicas e os ciclos de trabalho por turnos (120).

As 11 horas de descanso diário devem ser consecutivas, o que significa que os trabalhadores não devem ser interrompidos durante o seu período de descanso, salvo disposição em contrário do Estado-Membro ao abrigo das derrogações permitidas (ver capítulo IX).

Os trabalhadores devem beneficiar de um período de descanso diário por cada período de 24 horas. No entanto, a diretiva não define este período como um dia de calendário. Uma tal abordagem levaria, na prática, à imposição de um horário de trabalho que não se coadunaria com os períodos habituais de trabalho (121).

Todavia, ao estabelecer um quadro de períodos de 24 horas, a diretiva impõe uma certa regularidade nos períodos de descanso diário. A este respeito, o Tribunal de Justiça decidiu que «a fim de assegurar uma proteção efetiva da segurança e da saúde do trabalhador, deve, pois, regra geral, prever-se uma alternância regular entre um período de trabalho e um período de descanso» (122). A finalidade do descanso diário é permitir aos trabalhadores a possibilidade de se retirarem do seu ambiente de trabalho durante um determinado número de horas, que devem ser consecutivas e «imediatamente subsequentes a um período de trabalho, a fim de permitir ao interessado descontrair-se e eliminar a fadiga inerente ao exercício das suas funções» (122).

Tal significa que, se não houver derrogação, o período de trabalho consecutivo é limitado a 13 horas (das quais deve ser deduzida a pausa referida infra e deve ser seguido de, pelo menos, 11 horas consecutivas de descanso. Ao abrigo das disposições «normais» da diretiva, os trabalhadores não podem trabalhar mais de 13 horas consecutivas, já que isso seria contrário ao propósito desta disposição. Tais regimes, portanto, só são permitidos nas condições especificadas no capítulo IX.

B. Pausas

O artigo 4.o estabelece que: «Os Estados-Membros tomarão as medidas necessárias para que, no caso de o período de trabalho diário ser superior a seis horas, todos os trabalhadores beneficiem de pausas, cujas modalidades, nomeadamente duração e condições de concessão, serão fixadas por convenções coletivas ou acordos celebrados entre parceiros sociais ou, na sua falta, pela legislação nacional.»

O artigo 4.o confere aos trabalhadores o direito a uma pausa no caso de o período de trabalho diário ser superior a 6 horas. No entanto, deixa às convenções coletivas ou à legislação nacional a definição da sua duração e dos seus termos.

1. Duração da pausa

O considerando 5 da diretiva prevê que os períodos de descanso, a que as pausas pertencem, devem ser expressos em unidades de tempo, ou seja, em dias, horas e/ou suas frações, e que os trabalhadores devem beneficiar de «pausas adequadas» (123).

A Comissão considera, por conseguinte, que as pausas a que os trabalhadores devem ter direito têm de ser claramente definidas em unidades de tempo e que, embora a duração das pausas deva ser definida pelas convenções coletivas ou pela legislação nacional, as pausas excessivamente curtas seriam contrárias às disposições da diretiva.

2. Programação da pausa

Do mesmo modo, apesar de a diretiva deixar às convenções coletivas ou à legislação nacional a definição dos termos em que a pausa é concedida, a pausa deve permitir que os trabalhadores descansem durante o seu dia de trabalho, quando este último for superior a 6 horas. A sua programação deve, por conseguinte, ser adaptada ao horário de trabalho dos trabalhadores e ter lugar, o mais tardar, 6 horas depois.

3. Condições da pausa

A «pausa» a que os trabalhadores têm direito ao abrigo do artigo 4.o da diretiva deve constituir um «período de descanso», como decorre da sua inclusão no considerando 5 e do título do capítulo «Períodos mínimos de descanso» em que se insere.

Tendo em conta as definições de «tempo de trabalho» e de «período de descanso», isto significa que os trabalhadores não devem ser obrigados a permanecer nos seus postos de trabalho, à disposição da entidade patronal ou a exercer a sua atividade ou as suas funções. Tais pausas em que os trabalhadores estão autorizados a gerir o seu tempo sem grandes constrangimentos e a dedicar-se aos seus próprios interesses não constituem tempo de trabalho (124). Por isso, as pausas não têm de ser contabilizadas como «tempo de trabalho», já que constituem «períodos de descanso». No entanto, a legislação nacional pode diferir, conforme sublinhado supra , uma vez que os Estados-Membros estão autorizados a aplicar disposições mais favoráveis à proteção da segurança e da saúde dos trabalhadores, por exemplo, mediante a contabilização das pausas durante um dia de trabalho como «tempo de trabalho».

Pelo contrário, um período durante o qual os trabalhadores são solicitados pela sua entidade patronal a permanecer no seu posto de trabalho e a estar disponíveis para prestar serviços em caso de necessidade, mesmo que a sua atividade seja nula, seria considerado «tempo de trabalho» e, por conseguinte, não respeitaria o direito dos trabalhadores a beneficiar de uma pausa durante o dia de trabalho.

4. Obrigações de transposição para os Estados-Membros

A diretiva permite que as convenções coletivas estabeleçam a duração e as condições da pausa. No entanto, o dever de transpor a diretiva incumbe aos Estados-Membros (125). Compete-lhes, portanto, velar por que todos os trabalhadores, incluindo os que não estão abrangidos por convenções coletivas, tenham direito a uma pausa.

A redação da diretiva estabelece que a duração e as condições do período de pausa são definidas pelas convenções coletivas ou pela legislação nacional. Tal significa, por sua vez, que os textos da transposição nacional não podem deixar a definição da duração e das condições do período de pausa a cargo dos acordos individuais entre o trabalhador e a entidade patronal em causa.

C. Descanso semanal

O artigo 5.o estipula que: «Os Estados-Membros tomarão as medidas necessárias para que todos os trabalhadores beneficiem, por cada período de sete dias, de um período mínimo de descanso ininterrupto de 24 horas às quais se adicionam as 11 horas de descanso diário previstas no artigo 3.o. Caso condições objetivas, técnicas ou de organização do trabalho o justifiquem, pode ser adotado um período mínimo de descanso de 24 horas.» Além disso, o artigo 16.o estabelece que: «Os Estados-Membros podem prever: a) Para efeitos de aplicação do artigo 5.o (descanso semanal), um período de referência não superior a 14 dias; […]»

A anterior Diretiva 93/104/CE tinha uma redação ligeiramente diferente no artigo 5.o, uma vez que este incluía a seguinte frase: «O período mínimo de descanso referido no primeiro parágrafo inclui, em princípio, o domingo». No entanto, essa disposição foi anulada pelo Tribunal de Justiça, que considerou que a obrigação de fixar o domingo e não qualquer outro dia da semana como dia de descanso não se justificava à luz da base jurídica utilizada para esta diretiva, que diz respeito à proteção da segurança e da saúde dos trabalhadores (126). A frase foi posteriormente suprimida por ocasião da alteração da diretiva pela Diretiva 2000/34/CE (127).

Embora, até à data, haja uma jurisprudência limitada sobre a questão do descanso semanal, a Comissão apresenta as seguintes considerações à luz da redação e da finalidade da diretiva.

1. Um período mínimo de 35 horas ininterruptas de descanso semanal

Tal como acima referido, o artigo 5.o da diretiva relativa ao tempo de trabalho prevê que os trabalhadores beneficiem, «por cada período de sete dias», de um período de descanso de 24 horas às quais se adicionam as 11 horas de descanso diário, o que significa que este período de 11 horas de descanso diário não pode ser subtraído ao período de descanso semanal.

Isto equivale a um período de descanso contínuo de 35 horas.

Como se indica supra , este requisito constitui uma disposição mínima. Os Estados-Membros são livres de estabelecer períodos adicionais ou mais longos, desde que este mínimo seja respeitado.

2. Um período de descanso por cada período de 7 dias («descanso semanal»)

O artigo 5.o estabelece que os trabalhadores devem beneficiar de um descanso semanal «por cada período de sete dias». Tendo em conta o objetivo de proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores, a diretiva exige uma certa regularidade do descanso semanal a que o trabalhador tem direito.

Este artigo significa que devem ser definidos períodos de 7 dias. A Comissão considera que, em cada um destes períodos, os trabalhadores devem ter direito a um descanso semanal. No entanto, a diretiva não parece exigir que o período de descanso semanal seja concedido no mesmo dia da semana em cada período de 7 dias. De igual modo, embora os Estados-Membros possam adotar disposições mais protetoras, a diretiva não se opõe a um regime nos termos do qual o descanso semanal seja concedido a um trabalhador na terça-feira durante a semana 1, na quinta-feira durante a semana 2, e no domingo durante a semana 3, etc.

O que se exige é que, em cada período de 7 dias, o trabalhador deve beneficiar de um período de descanso semanal. É possível que esses dias variem segundo os períodos em causa, eventualmente dando origem a períodos consecutivos de trabalho até 12 dias, interrompidos por períodos de descanso diário (128).

3. Descanso semanal durante um período de referência de 14 dias

Para além da flexibilidade acima descrita, relativa à fixação de períodos de descanso semanal durante cada período de 7 dias, o artigo 16.o da diretiva relativa ao tempo de trabalho permite fixar um período de referência de 14 dias para o período de descanso semanal. A este respeito, a proposta da Comissão (129) indicava que os períodos de descanso propostos constituíam «mínimos razoáveis que têm em conta as exigências económicas e os ciclos de trabalho por turnos, uma vez que o período de descanso semanal pode ser calculado como média em função de um período de duas semanas. Esta abordagem tem em conta a flexibilidade necessária, como o exemplifica a multiplicação de “pactos de produtividade” acordados pelos parceiros sociais.» (129).

Tal significa que a legislação nacional poderia permitir um cálculo médio dos períodos de descanso semanal de 2 semanas, o que permitiria aos trabalhadores beneficiar de dois períodos de 35 horas ou de um período duplo de descanso semanal.

Os artigos 5.o e 16.o também impõem uma certa regularidade, garantindo que os trabalhadores beneficiem de uma determinada quantidade de dias de descanso por cada período de 14 dias. No entanto, não impõem qualquer obrigação de que este descanso incida nos mesmos dias durante esse período.

Isto significa que os atos de transposição nacionais devem garantir que, em cada período de 14 dias, sejam concedidos dois períodos de descanso semanal de 35 horas ou um período duplo de descanso semanal.

4. Um período de descanso semanal reduzido em certos casos

O artigo 5.o, na última frase, prevê a possibilidade de reduzir o descanso semanal a 24 horas por razões objetivas, técnicas ou de organização do trabalho.

Até à data, esta disposição não foi interpretada pela jurisprudência do Tribunal de Justiça, pelo que é difícil definir o seu alcance exato. Há dois aspetos que podem, no entanto, servir de orientação para a clarificação desta disposição.

Em primeiro lugar, esta disposição foi introduzida na posição comum com o objetivo de abordar o eventual problema dos trabalhadores por turnos que trabalham no turno noturno de sábado e no turno da manhã de segunda-feira, ou seja, que beneficiam apenas de 24 horas de descanso consecutivas (130). Em segundo lugar, o Tribunal de Justiça tem reiteradamente declarado que, à luz do objetivo da diretiva, as exclusões ao seu âmbito de aplicação e as derrogações às suas disposições devem ser interpretadas de forma restritiva (131).

Embora estas considerações não sejam determinantes e esta derrogação possa igualmente aplicar-se a casos que não os dos trabalhadores por turnos, a sua utilização teria de ser cuidadosamente analisada caso a caso.

VI. DURAÇÃO MÁXIMA DO TRABALHO SEMANAL

O direito dos trabalhadores a uma limitação da duração máxima do trabalho está consagrado na Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia.

A diretiva relativa ao tempo de trabalho pode ser considerada como uma concretização deste direito, na medida em que estabelece, no seu artigo 6.o, uma duração média máxima do trabalho semanal: «Os Estados-Membros tomarão as medidas necessárias para que, em função dos imperativos de proteção da segurança e da saúde dos trabalhadores: a) A duração semanal do trabalho seja limitado através de disposições legislativas, regulamentares ou administrativas ou de convenções coletivas ou acordos celebrados entre parceiros sociais; b) A duração média do trabalho em cada período de sete dias não exceda 48 horas, incluindo as horas extraordinárias, em cada período de sete dias.» Este direito é enquadrado por um período de referência estabelecido no artigo 16.o: «Os Estados-Membros podem prever: […] b) Para efeitos de aplicação do artigo 6.o (duração máxima do trabalho semanal), um período de referência não superior a quatro meses. Os períodos de férias anuais remuneradas, atribuídos nos termos do artigo 7.o, e os períodos de ausência por doença não serão tomados em consideração ou serão considerados neutros para cálculo da média; […]». Por último, embora a limitação do tempo de trabalho semanal, em si mesma, apenas seja objeto de derrogações no caso dos «trabalhadores autónomos» e dos trabalhadores que tenham aceitado o opt-out , são possíveis derrogações ao período de referência previsto pelo artigo 16.o noutros casos descritos infra, mas enquadrados pelo artigo 19.o, conforme apresentado no Capítulo IX infra.

O estatuto especial da limitação do tempo de trabalho semanal foi salientado ainda pelo Tribunal de Justiça, que considerou repetidamente que, «face quer à redação da [diretiva] quer à sua finalidade e sistemática, as diferentes prescrições que a mesma enuncia em matéria de duração máxima do trabalho e de tempo mínimo de descanso constituem princípios do direito social comunitário que revestem especial importância e de que deve beneficiar cada trabalhador como prescrição mínima necessária para assegurar a proteção da sua segurança e da sua saúde» (132).

A. Duração máxima do trabalho semanal

1. Que tempo deve ser contabilizado para efeitos da duração máxima do trabalho semanal

O limite máximo semanal é aplicável ao conceito de tempo de trabalho apresentado supra e utilizado pelo Tribunal de Justiça (133).

Além disso, a diretiva prevê explicitamente que as horas extraordinárias devem ser incluídas no cálculo da duração média máxima do trabalho semanal. Tal está em consonância com a definição de tempo de trabalho apresentada supra , que não estabelece uma distinção entre tempo de trabalho «legal» e períodos de tempo que possam, por exemplo, ser qualificados como «horas extraordinárias» ou «tempo de permanência» ao abrigo da legislação nacional e sejam tratados de modo diferente, nomeadamente para efeitos de remuneração.

2. Uma duração máxima de 48 horas

A duração máxima do trabalho semanal é fixada em 48 horas por cada período de sete dias. Esta disposição estabelece uma norma mínima e os Estados-Membros podem prever uma maior proteção, tal como foi acima exposto.

3. Uma duração máxima incondicional

Ao longo da sua jurisprudência, o Tribunal de Justiça salientou que os Estados-Membros não podem determinar unilateralmente o âmbito das disposições da diretiva relativa ao tempo de trabalho, por forma a que estes não possam subordinar a uma qualquer condição ou restrição a aplicação do direito dos trabalhadores, previsto no artigo 6.o, n.o 2, da diretiva, a que a duração média do trabalho semanal não exceda as 48 horas (134).

O Tribunal de Justiça considerou que a eficácia desta disposição deve ser assegurada pelos Estados-Membros. Concluiu, por exemplo, que a aplicação de uma medida ao abrigo da qual um trabalhador esteja sujeito a uma transferência forçada para um serviço diferente por ter requerido o cumprimento da duração máxima do trabalho semanal priva de efeito prático a disposição, uma vez que «o receio de tais medidas de retaliação contra as quais nenhum recurso jurisdicional fosse possível poderia dissuadir os trabalhadores, que se julgam lesados por uma medida adotada pelo seu empregador, de fazer valer os seus direitos por via jurisdicional e, portanto, seria suscetível de comprometer gravemente a realização do objetivo prosseguido pela diretiva» (135).

Além disso, o Tribunal de Justiça considerou que o prolongamento dessa duração máxima constituía, como tal, uma violação desta disposição, sem que fosse necessário demonstrar a existência de um prejuízo específico (136).

B. Uma duração máxima que pode ser calculada como média

1. Qual é a duração do período de referência?

Tal como indicado no texto do artigo 6.o, a duração do trabalho semanal utilizada para verificar a conformidade com o limite máximo pode ser calculada como média. Os Estados-Membros podem estabelecer um período de referência para o cálculo da duração média do trabalho semanal, em todos os setores e atividades, até um período máximo de 4 meses.

A título de derrogação, os períodos de referência podem ser prolongados em determinados casos, sujeitos às disposições do artigo 19.o Mais detalhes sobre as condições e o alcance das derrogações são apresentados no Capítulo IX. De qualquer forma, tendo em conta as limitações às derrogações ao período de referência, o Tribunal de Justiça reconheceu que «o período de referência não pode em caso algum exceder doze meses», sendo, «pois, possível determinar a proteção mínima que deve ser sempre assegurada» aos trabalhadores (137).

2. O que não é incluído no período de referência

No que se refere ao período de referência utilizado para o cálculo da duração média do trabalho semanal, o artigo 16.o da diretiva dispõe que «[…] Os períodos de férias anuais remuneradas, atribuídos nos termos do artigo 7.o, e os períodos de ausência por doença não serão tomados em consideração ou serão considerados neutros para cálculo da média […]».

Isto significa que a ausência do trabalho durante esses períodos não pode ser utilizada para compensar outros períodos em que a duração do trabalho semanal tenha excedido o limite máximo.

Quanto ao período de férias anuais remuneradas, este refere-se às 4 semanas concedidas pela diretiva. Todavia, no que se refere ao direito à baixa por doença, as «modalidades do seu exercício […] não são, no atual estado do direito comunitário, regidas por este último» (138). É, por conseguinte, necessário remeter para a definição ou definições nacionais de baixa por doença para determinar quais os períodos que devem ser excluídos ou considerados neutros para o cálculo da duração média do trabalho semanal.

3. O que pode ser incluído no período de referência

Tendo em conta a redação do artigo 16.o, alínea b), e não obstante a ausência de jurisprudência do Tribunal de Justiça sobre esta matéria, a Comissão considera que, se o direito nacional conferir aos trabalhadores o direito a períodos adicionais de férias anuais remuneradas para além do mínimo de 4 semanas, o Estado-Membro em questão é livre de decidir sobre a inclusão ou a exclusão destes períodos adicionais de férias anuais remuneradas no cálculo da duração média do trabalho semanal.

C. Uma disposição com efeito direto

O Tribunal de Justiça considerou que o artigo 6.o, n.o 2, em conjugação com as disposições relativas ao período de refer