COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS 
C0M(92) 562 final 
Bruxelas, 23 de Dezembro de 1992 
SEGUNDO RELATÓRIO DA COMISSÃO 
AO CONSELHO. AO PARLAMENTO EUROPEU 
E AO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL 
sobre a aplicação da Carta Comunitária dos direitos 
sociais fundamentais dos trabalhadores 

I ND ICE 
PAG. 
INTROWÇfc) 
PRIMEIRA PARTE 
Aplicação da carta comunitária dos direitos sociais 
fundamentais dos trabalhadores pela Comunidade 
Europeia 
SEGUNDA PARTE 
Aplicação da Carta comunitária dos direitos sociais 
fundamentais dos trabalhadores pelos Estados-membros 
Alemanha 30 
Bélgica 51 
D inamarca 78 
Espanha 95 
França 119 
Grécia 165 
Irlanda 185 
Italia 201 
Luxemburgo 213 
Pa i ses Ba i xos 249 
Por tuga I 270 
Re i no-Un i do 290 
ANEXO 
Questionário dirigido aos Estados-Membros relativo ao 
relatório sobre a aplicação da Carta comunitária dos 
direitos sociais fundamentais dos trabalhadores 313 

- 2 -
INTRODUÇAO 
DE NOVO: APLICAÇÃO DA CARTA 
A Carta, enquanto certidão de identidade europeia, não faz mais 
do que declarar e reconhecer os direitos que reuniram o acordo dos 
chefes de Estado. Mas, em si, ela em nada modifica a situação 
Jur ídica ex istente. 
Por esta razão, o projecto da Carta, tal como foi apresentado 
pela Comissão em 27 de Setembro de 1989<1), fazia referência a um 
programa de acção e a um conjunto de instrumentos conexos, 
solicitando um mandato do Conselho Europeu, relativo aos aspectos 
mais urgentes da aplicação dos princípios da Carta susceptíveis de 
serem abrangidos pelas disposições do Tratado CEE no domínio social. 
Nos termos do ponto 28 da Carta Comunitária dos Direitos Sociais 
Fundamentais, o Conselho Europeu convida a Comissão a tomar, o mais 
rapidamente possível, as iniciativas que fazem parte das suas 
competências previstas no Tratado, com vista à adopção de 
instrumentos jurídicos para a efectiva aplicação dos direitos que 
são da competência da Comunidade, por forma a acompanhar a 
realização do mercado interno. 
0 programa de acção relativo à aplicação da Carta Comunitária dos 
Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores foi a resposta da 
Comissão das Comunidades Europeias a este convite^2). 
Este programa contém quarenta e sete iniciativas, nem todas da 
competência do Conselho de Ministros. 
Por seu lado, o Conselho Europeu "convidou o Conselho a deliberar 
sobre as propostas da Comissão, à luz da dimensão social do mercado 
interno e no respeito das competências nacionais e comuni-
tárias"(3). 
Ao apresentar as inciativas previstas no Programa de Acção 
supramencionado, orientadas para uma melhoria das condições de vida 
e de trabalho dos trabalhadores, a Comissão salienta que se 
inspirou nos três princípios fundamentais seguintes: 
o principio da subsidiariedade, tendo em conta a especificidade 
do campo social, de acordo com o qual é necessário propor, para 
cada um dos temas de acção, a função mais adequada 
(harmonização, coordenação, convergência, cooperação, etc.), 
tomando em consideração as necessidades verificadas e o valor 
acrescentado potencial da acção comunitária; 
o princípio da diversidade dos sistemas, culturas e práticas 
nacionais, quando esta for positiva face às exigências da 
realização do mercado interno. 
(1) Ver ponto 31 do projecto. 
(2) C0M(89) 568 final, Bruxelas, 29 de Novembro de 1989. 
(3) Conclusões da presidência do Conselho Europeu de Estrasburgo de 8 e 
9 de Dezembro de 1989. 
- 4 
a salvaguarda da competitividade das empresas, conciliando os 
aspectos económicos e sociais. Em todas as iniciativas deve ser 
procurado, e alcançado, um certo equilíbrio. 
Foi nesta perspectiva que a Comissão aplicou o Programa de Acção 
supramencionado, com o objectivo de criar um conjunto de disposições 
mínimas, tendo em conta a necessidade de evitar práticas sociais 
abusivas e eventuais distorções de concorrência, de apoiar o reforço 
da coesão económica e social e, finalmente, de contribuir para a 
criação de empregos, o que constitui a primeira prioridade da 
realização do mercado interno. 
3. 0 método adoptado pela Comissão para a aplicação destas 
inciativas caracteriza-se por um amplo recurso à consulta prévia dos 
Estados-membros e dos parceiros sociais, quer no âmbito de comités 
consultivos ou de grupos "ad hoc", quer no âmbito do diálogo social. 
No que respeita ao diálogo social, a Comissão salienta a 
contribuição positiva dos parceiros sociais para a aplicação da 
Carta: desde a adopção da Carta foram adoptados seis pareceres 
comuns nos domínios da educação, da formação e do mercado de 
trabalho: 
Parecer comum sobre a criação de um espaço europeu de mobilidade 
profissional e geográfica e o desenvolvimento do mercado de 
trabalho na Europa; 
Parecer comum sobre o ensino básico, a formação inicial e 
profissional e a formação de adultos; 
Parecer comum sobre a transição da escola para a vida adulta e 
prof issional; 
Parecer comum sobre a "adaptabilidade do mercado de trabalho"; 
Parecer comum sobre as modalidades de acesso à formação. 
Parecer comum sobre as qualificações profissionais e sua 
validação. 
0 PAPEL DO PARLAMENTO EUROPEU E DO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL 
Convém aqui mencionar o importante papel desempenhado pelo 
Parlamento Europeu e pelo Comité Económico e Social nesta matéria. 
No que respeita ao Parlamento Europeu, que afirmou várias vezes ser 
a dimensão social uma condição fundamental da realização do mercado 
interno, a Comissão, não obstante as críticas formuladas pelo 
Parlamento relativamente a determinados aspectos específicos das 
propostas apresentadas, verifica com ele que: "a Europa comunitária 
de hoje propõe do/s novos quadros para o enriquecimento Jurtdico do 
- 5 
nosso modelo (social europeu): a Carta Comunitária dos Direitos 
Sociais Fundamenta/s dos Trabalhadores e o futuro estatuto do 
cidadão europeu que deverá nascer com a União Politica, 
paralelamente ás reformas da União Económica e UonetárIa"<1>. 
No que respeita ao Comité Económico e Social, que desempenhou um 
papel construtivo, principalmente na fase de elaboração da carta, 
importa assinalar que os seus pareceres contribuem positivamente 
para a realização progressiva e coerente da politica social. Na sua 
avaliação do primeiro relatório o Comité Económico e Social 
sublinhou que a Comissão "tem o mérito de ter cumprido o seu mandato 
em devido tempo"(2>. 
RELATÓRIO SOBRE A APLICAÇÃO DA CARTA 
Nos termos dos pontos 29 e 30, a Carta Comunitária dos Direitos 
Sociais Fundamentais dos Trabalhadores dispõe que a Comissão 
elaborará anualmente, no decurso do último trimestre de cada ano, um 
relatório sobre a aplicação da Carta pelos Estados-membros e pela 
Comunidade Europeia. 
0 ponto 30 da Carta estipula que tal relatório será enviado ao 
Conselho Europeu, ao Parlamento Europeu e ao Comité Económico e 
Social(3). 
0 segundo relatório sobre a aplicação da Carta Comunitária dos 
Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores retoma 
essencialmente as informações contidas no relatório anterior, 
actualizadas em 1 de Novembro de 1992. Com efeito, várias respostas 
apresentadas aquando da elaboração do primeiro relatório reflectem o 
respectivo estado actual da regulamentação, não necessitando, 
portanto, de actualização. 
Deste modo o leitor disporá de uma sinopse completa da evolução da 
Carta e do programa de acção que lhe dá execução sem que precise de 
consultar o primeiro relatório. 
Limites da primeira parte do relatório 
7. A primeira parte do relatório refere-se à aplicação, a nível 
comunitário, nas áreas de competência da Comissão, da Carta 
Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores. 
(1) Parlamento Europeu, Assuntos Sociais, Projecto de relatório sobre o 
mercado de trabalho europeu após 1992, Parte IX: 0 modelo social 
europeu, PE 151.130/IX, de 30 de Maio de 1991, e Resolução 
A3-0238/92, de 8 de Julho de 1992. 
(2) Parecer apresentado em 2 de Julho de 1992. 
(3) 0 primeiro relatório tinha sido adoptado pela Comissão em 5 de 
Dezembro de 1991 (COM (91) 511 final). 
- 6 -
Importa, no entanto, salientar que a realização da dimensão social 
do espaço sem fronteiras está igualmente ligada a outros domínios 
como, por exemplo, a sociedade anónima europeia, o reconhecimento 
dos diplomas, o direito de estada, a protecção do trabalho no âmbito 
da regulamentação técnica e da normalização, a proposta relativa aos 
fundos de reforma ou ainda as disposições sociais no âmbito das 
directivas sobre os contratos de direito público. 
0 presente relatório limita-se, pois, às iniciativas anunciadas pela 
Comissão no seu Programa de Acção para a Aplicação da Carta 
Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores^1). 
A estrutura da primeira parte deste relatório segue a estrutura da 
Carta e do programa de acção. 
Em 1 de Novembro de 1992 a Comissão apresentou a quase totalidade 
das iniciativas anunciadas no programa de acção. 
Relatórios nacionais 
8. 0 método escolhido para a elaboração destes relatórios consiste 
em seguir os capítulos da Carta. Estes seguiram o questionário 
enviado pela Comissão aos Estados-membros e que se encontra em anexo 
ao presente relatório, exprimindo a respectiva posição nacional 
relativamente a cada um dos princípios enunciados na Carta. 
Só o Reino Unido, recordando o facto de que não subscreveu a 
Carta, apresentou um relatório que difere dos outros. Fiel ao método 
escolhido para a elaboração do primeiro relatório, o Reino Unido 
apresentou um relatório que descreve o quadro geral dos direitos, 
protecções e liberdades no domínio social. 
Relativamente ao relatório da República Federal da Alemanha 
verifica-se que, ao contrário do primeiro, em que a tónica fora posta 
na evolução política ocorrida no país, o actual relatório segue 
também muito de perto o questionário da Comissão. 
Conclusão 
9. Aquando da redacção do primeiro relatório decorriam ainda os 
trabalhos sobre a revisão do Tratado CEE. 
Deles resultou o Tratado da União Europeia, assinado am Maastricht a 
7 de Fevereiro de 1992. Embora tenha adoptado, durante esse período, 
diversos instrumentos que lhe foram apresentados pela Comissão no 
âmbito da realização do programa de acção o Conselho não pôde, até à 
data, tomar as decisões que se impõem relativamente a várias 
propostas importantes. 
(1) C0M(89) 568 final, Bruxelas, 29 de Novembro de 1989 
--7 
PRIMEIRA PARTE : 
APL I CAÇÃO 
DA CARTA COMUNITÁRIA 
DOS DIREITOS SOCIAIS FUNDAMENTAIS 
DOS TRABALHADORES 
PELA COMUNIDADE EUROPEIA 
8 -
MERCADO DE TRABALHO 
10. 0 programa de acção para a aplicação da Carta segue de perto a 
estrutura desta, com algumas excepções apenas. 
Nestes termos, o programa inclui um capitulo suplementar 
consagrado ao mercado de trabalho, que enquadra as iniciativas 
contidas nos capítulos seguintes. 
Com efeito, a prioridade absoluta da Comunidade continua a ser a 
criação de empregos e a diminuição do desemprego. 
É assim que a acção dos fundos estruturais é submetida a uma 
avaliação feita em colaboração com os Estados-membros. Por outro 
lado, desde 1989 que o relatório sobre o emprego reflecte 
exactamente as perspectivas da economia e do mercado do emprego. 
0 quarto relatório, de 1992, foi adoptado pela Comissão em 
22 de Julho de 1992. Este relatório é importante dado que confirma a 
situação muito mais difícil do emprego no inicio da década de 90 
relativamente a finais da década precedente. Entretanto, a Comissão 
decidiu, em 18 de Dezembro de 1990, estabelecer três iniciativas 
comunitárias, no âmbito das disposições do Regulamento (CEE) 
no 4253/88 do Conselho, relativas à igualdade de oportunidades para 
as mulheres (NOW), ás pessoas deficientes e a certos grupos 
desfavorecidos (HORIZON), bem como às novas qualificações, novas 
competências e novas oportunidades de emprego induzidas pela 
realização do mercado interno e pelas transformações tecnológicas 
(EUR0F0RM)(1>. 
Por outro lado, foi criada uma rede de coordenadores nacionais 
de emprego com uma dupla tarefa: por um lado, instituir um 
procedimento que permita desenvolver o debate sobre determinados 
temas ligados ao emprego, por outro, incluir as administrações 
nacionais na recolha das informações. 
11. Paralelamente a estas acções de reflexão, estão em curso 
diversos programas tendentes a aumentar a eficácia das medidas 
comunitárias e nacionais a favor de grupos ou regiões específicas. É 
o caso do programa LEDA, relativo ás iniciativas locais em matéria 
de emprego ou do programa de acção-investigação ERGO, que pretende 
identificar os projectos com êxito destinados aos desempregados de 
longa duração e aos jovens, ou ainda do programa SPEC, programa de 
apoio â criação de empregos, lançado em 1990 e destinado a responder 
a desafios ligados à realização do mercado único. 
12. Finalmente, a Comissão pretendeu favorecer a livre circulação 
dos trabalhadores melhorando o mecanismo que permite, àqueles que o 
desejarem, serem informados nos Estados-membros sobre ofertas de 
emprego noutros Estados-membros. 
(1) JOnoC 327 de 29.12.1990, p. 3 
- 9 
Com efeito, a segunda parte do Regulamento (CEE) no. 1612/68, 
relativo à livre circulação dos trabalhadores na Comunidade, diz 
respeito ao "contacto e compensação das ofertas e pedidos de 
emprego". Por outras palavras, trata-se de modalidades de 
funcionamento de um sistema de troca de ofertas e de pedidos de 
emprego bem como de cooperação entre os serviços de mão-de-obra dos 
Estados-membros e a Comissão, tendo em vista facilitar a mobilidade 
intracomunitár ia. 
A aplicação deste sistema, conhecido pela sigla SEDOC (Sistema 
Europeu de Troca de Informações sobre as Ofertas e os Pedidos de 
Emprego), permitiu verificar as lacunas e os limites. 
Por tal motivo, a Comissão adoptou, a 5 de Setembro de 1991, a 
proposta de revisão da segunda parte do Regulamento (CEE) 
np. 1612/68, relativo à livre circulação dos trabalhadores na 
Comunidade^1). 
Essa revisão tem em vista, entre outras coisas, garantir aos 
candidatos o emprego, que desejem trabalhar num outro Estado-membro, 
a prestação, pelos serviços de mão-de-obra do respectivo pais de 
residência, de um serviço de uma qualidade e rapidez no mínimo 
equivalentes às que obteriam se se deslocassem para o Estado-membro 
onde desejam trabalhar. 
0 Conselho adoptou as alterações ao Regulamento (CEE) 1612/68 
através do Regulamento (CEE) 2434, de 27 de Julho de 1992<2). 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
13. No seu programa de acção para a aplicação da Carta, a Comissão 
afirmava que "perante o desenvolvimento considerável e as formas 
muito diversas dos contratos de trabalho que não sejam os de duração 
indeterminada, é conveniente que um quadro comunitário assegure um 
mínimo de coerência entre estas diversas formas de contratos, sob 
pena de, se o não fizer, correr o risco de favorecer distorsões de 
concorrência, e tal com o objectivo de reforçar, ao nível 
comunitário, a transparência do mercado de trabalho". 
Por este motivo, a Comissão, em aplicação da Carta e conforme 
anunciado no seu programa de acção, propôs um conjunto de 
disposições fundamentais no domínio particular de determinadas 
relações de trabalho. Trata-se de uma iniciativa global que a leva a 
propor, ao mesmo tempo, três instrumentos em resposta a uma tripla 
ex igência: 
melhor funcionamento do mercado interno e maior transparência do 
mercado de trabalho no âmbito da coesão económica e social (base 
jurídica: artigo 100o-A do Tratado CEE); 
(1) COM (91) 316 final - SYN 359, Bruxelas, 5 de Setembro de 1991; JO no 
C 254 de 28 de Setembro de 1991, p. 9. 
(2) JO no L 245, de 26.08.92, p. 1. 
- 10 -
melhoria das condições de vida e de trabalho dos trabalhadores 
(base jurídica: artigo 100p_-A do Tratado CEE); 
protecção da saúde e da segurança dos trabalhadores no local de 
trabalho*1) (base Jurídica: artigo 1180.-A do Tratado CEE). 
14. Do ponto de vista da Comissão, de modo nenhum se trata de pôr em 
causa a necessidade destas formas especificas de relações de 
trabalho, que são essenciais face aos desafios do desenvolvimento de 
uma estratégia coerente de crescimento e de emprego. Trata-se 
sobretudo de definir um determinado número de disposições 
fundamentais que respeitem, por um lado, a necessidade de 
flexibilidade das empresas e, por outro, as aspirações de um 
determinado número de trabalhadores, tomando em consideração a 
diversidade das situações nos Estados-membros e a autonomia dos 
parceiros sociais. 
A fim de evitar custos administrativos desproporcionados e 
contrários aos objectivos perseguidos, a Comissão propôs que as duas 
directivas respeitantes à aproximação das disposições dos Estados-
membros relativas às relações de trabalho acima mencionadas, face às 
condições de trabalho (artigo 100p_) e face às distorções da 
concorrência (artigo 100O.-A), não se apliquem aos trabalhadores 
assalariados cuja duração semanal de trabalho seja, em média, 
infer ior a 8 horas . 
15. Dentre as três propostas, só a que se baseava no artigo 118p_-A 
pôde ser adoptada pelo Conselho de Ministros em 25 de Junho 
de 1991<2). 
Os trabalhos relativos à proposta baseada no artigo 100o_-A 
prosseguem lentamente e, no que diz respeito à proposta baseada no 
artigo 100o do Tratado CEE, pouco se avançou. Relativamente a esta 
última, é de notar o facto de o Parlamento Europeu ter rejeitado a 
proposta da Comissão. 
16. A Carta reafirma o principio segundo o qual todos os empregos 
devem ser remunerados de forma justa, referindo que "de acordo com 
as regras próprias de cada país é necessário que seja garantida aos 
trabalhadores uma remuneração equitativa, ou seja, uma remuneração 
que lhes permita um nível de vida decente". Nesta perspectiva e no 
pleno respeito do princípio de subsidiariedade a Comissão não 
pretende legislar nem propor instrumentos coercivos em matéria de 
remunerações. Considera, no entanto, oportuno destacar certos 
princípios básicos relativos à remuneração equitativa, tendo em 
conta, neste contexto, as realidades sociais e económicas e 
(1) COM(90) 228 final - SYN 280 e SYN 281 de 13 de Agosto de 1990. 
(2) Directiva do Conselho de 25 de Junho de 1991 (91/383/CEE), que 
completa a aplicação de medidas tendentes a promover a melhoria da 
segurança e da saúde dos trabalhadores que têm uma relação de 
trabalho a termo ou uma relação de trabalho temporário, JO np_ L 206 
de 29.7.1991, p. 19. 
- 11 -
utilizando os habituais instrumentos da politica económica e social, 
nomeadamente os que se destinam a estimular o crescimento económico, 
a aumentar a produtividade, a lutar contra a discriminação e a 
assegurar a solidariedade entre os diversos grupos sociais. 
Neste contexto a Comissão formulou, em 12 de Dezembro de 1991, um 
projecto de parecer sobre uma remuneração equitativa*1). Este 
projecto foi revisto na sequência de um parecer apresentado pelo 
Comité Económico e Social em 20.5.92. 
Embora o artigo 118o CEE, que fundamenta o projecto de parecer, não 
estipule que o Parlamento Europeu seja consultado, a Comissão 
considerou oportuno aguardar o ponto de vista do Parlamento antes de 
apresentar o seu parecer definitivo. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
17. Nos últimos anos, na maioria dos Estados-membros, tem-se 
acentuado a diferença entre os horários de trabalho individuais e os 
períodos de horário de actividade das unidades de produção. Graças a 
esta tendência, que permite utilizar mais eficazmente a capacidade 
de produção das empresas e que melhora o acesso aos serviços por via 
do aumento do número de horas de abertura, as empresas podem 
adaptar-se com flexibilidade â evolução das condições do mercado e 
aumentar a flexibilidade dos processos de fabrico, conseguindo ao 
mesmo tempo reduzir os custos unitários de produção. Este fenómeno 
permite igualmente que os trabalhadores organizem os respectivos 
horários de trabalho em função das suas necessidades e aspirações 
pessoais, sociais e culturais. Autorizando frequentemente variações 
em torno de uma duração média do tempo de trabalho definida por 
convenções colectivas, a tendência para a redução da duração do 
trabalho contribuiu nomeadamente para dissociar os horários 
individuais de trabalho e as horas de funcionamento das unidades de 
produção. 
18. É por esta razão que a proposta de directiva do Conselho 
relativa a determinados aspectos da organização do tempo de 
trabalho^2) contém um conjunto de medidas fundamentais relativas 
aos períodos de descanso mínimo diário e semanal, às condições que 
determinam o recurso ao trabalho por turnos e, especialmente, ao 
trabalho nocturno, bem como à protecção da saúde e da segurança dos 
trabalhadores no caso de alterações de ritmos na organização do 
tempo de trabalho. 
Os debates no Conselho não conduziram ainda à adopção de uma 
pos i ção comum. 
(1) SEC (91) 2116 final. 
(2) COM(90) 317 final - SYN 295 de 20 de Setembro de 1990. 
- 12 -
19. A 28 de Novembro de 1990, a Comissão adoptou uma proposta de 
directiva relativa a um elemento de prova da relação de 
trabalho^). 
Esta proposta visava nomeadamente concretizar um equilíbrio entre o 
interesse dos trabalhadores em conhecerem a natureza e o conteúdo 
essencial da sua relação de trabalho e o das empresas na sua procura 
de formas novas e mais flexíveis de relações de trabalho que 
permitam responder às exigências de uma economia moderna. 0 Conselho 
adoptou este texto em 14 de Outubro de 1991<2). A directiva 
contribui assim para a melhoria da transparência num mercado de 
trabalho que está a conhecer transformações susceptíveis de 
alterarem a situação dos trabalhadores que actualmente exercem a sua 
actividade no quadro de relações de trabalho que, na maioria dos 
casos, escapam ao modelo tradicional da relação de trabalho. 
Para além das novas possibilidades de trabalho clandestino que uma 
tal evolução pode originar, assiste-se à prática de novas fórmulas 
de trabalho à distância, à proliferação de estágios e de contratos 
emprego-formação, à flexibilização do quadro de referência temporal 
da prestação de trabalho a tempo parcial ou a tempo inteiro e, de 
uma forma mais geral, ao desenvolvimento de novas formas de trabalho 
que tendem a ensombrar a situação de muitos trabalhadores tornando-a 
confusa, incerta e instável. Deste modo, noções como as de 
assalariado, trabalhador e tempo de trabalho deixaram de ser 
controladas pelo direito clássico do trabalho. 
A directiva deve permitir a todo e qualquer trabalhador conhecer a 
entidade para a qual trabalha, o seu local de trabalho e as 
condições essenciais da sua relação de trabalho. 
20. Em 18 de Setembro de 1991 a Comissão adoptou uma proposta de 
directiva que altera a Directiva no 75/129/CEE relativa à 
aproximação das legislações dos Estados-membros respeitantes aos 
despedimentos colect/vos(3). 
Quinze anos de aplicação da Directiva 75/129/CEE e o impacto do 
mercado interno na reestruturação das sociedades tornaram necessária 
a sua revisão. Com efeito, no contexto da aceleração das 
reestruturações transnacionais de sociedades em vésperas da 
concretização do mercado interno, é cada vez mais frequente que os 
despedimentos sejam decididos a um nível de direcção mais elevado 
que o da entidade patronal directa dos trabalhadores abrangidos, 
isto é, por uma empresa que exerce o controlo de um grupo, esteja 
ela situada no mesmo Estado-membro que a entidade patronal ou num 
outro Estado-membro, ou pela administração central de uma empresa 
(1) C0M(90) 563 final - 08.01.1991. 
(2) Directiva do Conselho, de 14 de Outubro de 1991 (91/533), relativa à 
obrigação de a entidade patronal informar o trabalhador sobre as 
condições aplicáveis ao contrato ou à relação de trabalho-, 
JO no L 288 de 18.10.1991, pág. 32. 
(3) JO no L 48 de 22.2.1975, p. 29. 
- 13 -
com múltiplos estabelecimentos da qual a entidade patronal faz 
parte, quando se situa fora do Estado-membro onde a entidade 
patronal está estabelecida. 
0 Conselho adoptou estas alterações em 24 de Junho de 1992(1). 
A proposta de directiva alarga o âmbito de aplicação da directiva 
75/129/CEE no que diz respeito aos despedimentos decididos por tais 
centros de decisão, garantindo que estes forneçam à entidade 
patronal todas as informações úteis para efeitos da informação e da 
consulta dos representantes dos trabalhadores e da notificação do 
projecto à autoridade pública competente. Por outro lado, a proposta 
pretende aumentar os direitos dos trabalhadores em matéria de 
informação e consulta nos casos de despedimentos resultantes de 
decisão judicial. 
21. A necessidade de orientar de novo a atenção da Comunidade para o 
problema da imigração fora expressa em Junho de 1988 pelo Conselho 
Europeu de Hanôver, que convidou a Comissão a elaborar um relatório 
sobre a integração social dos trabalhadores migrantes. 
0 Conselho Europeu de 8 e 9 de Dezembro de 1989 solicitou, por seu 
lado, que fosse estabelecido um inventário das posições nacionais em 
matéria de imigração a fim de preparar o debate desta questão no 
seio do Conselho. 
Com a apresentação da situação sociojurídica dos imigrantes 
provenientes de Estados terceiros em cada Estado-membro, o relatório 
"sobre a integração social dos migrantes de países terceiros 
residentes de forma permanente e legal nos Estados-membros"^2^ 
contribuiu para clarificar a situação jurídica mas também de facto 
dos imigrantes. 
Por outro lado, um relatório solicitado pela Comissão a um grupo de 
peritos e intitulado "políticas de imigração e integração social dos 
imigrantes na Comunidade Europeia"^3^ forneceu um contributo 
importante para o esclarecimento desta questão. 
0 Conselho Europeu de 14 e 15 de Dezembro de 1990 tomou conhecimento 
deste relatório e solicitou, quer ao Conselho dos Assuntos Gerais 
quer à Comissão, que estudassem "as medidas mais apropriadas em 
matéria de assistência aos países de emigração, de condições de 
entrada e de auxílio à inserção social, etc.". Por outro lado, a 
Comissão adoptou, em 11 de Outubro de 1991, uma comunicação ao 
Conselho e ao Parlamento Europeu relativa à imigração^4). 
(1) JO no L 245, de 26.08.92, p. 3. 
(2) SEC(89) 924 final, de 22 de Junho de 1989. 
(3) SEC(90) 1813 final de 28 de Setembro de 1990 
(4) SEC(91) 1855 final. 
- 14 -
LIVRE CIRCULAÇÃO 
22. A 28 de Junho de 1991, a Comissão apresentou uma proposta de 
directiva do Conselho relativa ao destacamento de trabalhadores no 
âmbito de prestação de serviços^K 
Através da adopção desta proposta, a Comissão pretendia que o 
Conselho tomasse medidas no sentido de obrigar os Estados-membros a 
coordenarem as respectivas legislações de forma a prever um conjunto 
de regras imperativas de protecção mínima. Este conjunto deve ser 
respeitado no país de acolhimento pelas entidades patronais que 
destacam trabalhadores para efectuarem, a título temporário, um 
trabalho no território do Estado-membro onde se realiza a prestação. 
A importância desta proposta não escapa a ninguém, tanto mais que a 
proposta pretende englobar, no seu âmbito de aplicação, as empresas 
estabelecidas fora da Comunidade. 
Tais empresas estão igualmente vinculadas ao respeito do referido 
conjunto de regras protectoras no que se refere aos respectivos 
trabalhadores que efectuem um trabalho a título temporário no 
território de um Estado-membro. 
A partir de 1991 poucos progressos foram feitos com vista à adopção 
desta proposta. De resto o Parlamento Europeu ainda não deu o seu 
parecer. 
23. A ausência de coordenação, a diversidade, a multiplicidade dos 
regimes complementares e a sua importância, cada vez maior, em 
relação aos regimes jurídicos de segurança social, tornam muito 
complexa a transferibilidade dos direitos em caso de mobilidade 
profissional dos trabalhadores entre os Estados-membros. 
Por este motivo, a Comissão adoptou, a 17 de Julho de 1991, a 
"Comunicação relativa aos regimes complementares de segurança 
soei ai"(2), Esta comunicação é um documento de reflexão e de 
sensibilização através do qual a Comissão pretende lançar um debate 
comunitário sobre os regimes complementares de reforma. 
A análise proposta pela Comissão é apresentada na perspectiva da 
livre circulação dos trabalhadores e da coordenação em matéria de 
segurança social, nos termos do artigo 51o do Tratado CEE. 
A comunicação não tem por objectivo emitir um juízo de valor sobre 
os méritos dos sistemas nacionais mas apresentar um inventário dos 
problemas colocados pelos regimes complementares face à mobilidade 
dos trabalhadores. 
Pretende fundamentalmente que a mobilidade transfronteiriça dos 
trabalhadores não seja mais difícil do que a sua mobilidade no 
interior de um Estado-membro. 
(1) C0M(91) 230 final - SYN 346; JO no C 225 de 30.8.91, p.6. 
(2) SEC (91) 1332. 
- 15 -
Por outras palavras, o objectivo a atingir pela transferIblIidade 
dos direitos complementares de pensão é a abolição dos obstáculos à 
livre circulação dos trabalhadores atribuíveis á ausência de 
disposições comunitárias que os protejam contra a perda desses 
direitos. 
0 parecer do Parlamento Europeu foi adoptado em 13 de Março de 1992, 
o do CES em 19 de Maio de 1992. 
24. 0 Tratado não contém qualquer disposição que permita eliminar os 
obstáculos inerentes à segurança social para o estabelecimento da 
livre circulação de pessoas que não são trabalhadores ou membros da 
sua família. Ora a coordenação dos regimes de segurança social 
aplicáveis a estas pessoas afígura-se agora indispensável, na 
perspectiva de uma dimensão social do mercado interno e de uma 
Europa dos cidadãos. 
Devido ao novo contexto em que se devem inserir as regras de 
coordenação a Comissão formulou, em 13 de Dezembro de 1991, uma 
proposta de regulamento do Conselho que altera o Regulamento (CEE) 
np_ 1408/71 relativo à aplicação dos regimes de segurança social aos 
trabalhadores assalariados, aos trabalhadores não assalariados e aos 
membros da sua família que se deslocam no interior da Comunidade, 
bem como o Regulamento (CEE) no 574/72 que estipula as modalidades 
de aplicação do Regulamento (CEE) no. 1408/71. 
Esta extensão deve ser efectuada em dois sentidos: 
deve, por um lado, visar a inclusão dos regimes especiais dos 
funcionar ios e, 
por outro, deve permitir a coordenação dos regimes aplicáveis a 
todas as pessoas ainda não abrangidas pelos regulamentos, desde 
que estejam seguradas num Estado-membro. 
25. Desde a primeira comunicação sobre a questão das populações 
fronteiriças (COM/85/529 final), o impulso dado pela realização do 
grande mercado interno conduziu a Comissão a submeter ao Conselho 
determinadas pistas de reflexão relativas à situação especifica dos 
trabalhadores fronteiriços. 
Em 27 de Novembro de 1990 a Comissão adoptou uma comunicação ao 
Conselho relativa ás condições de vida e de trabalho dos cidadãos da 
Comunidade residentes nas regiões fronteiriças e, em especial, dos 
trabalhadores fronteiriços^^. 
26. No que respeita à revisão do Regulamento no 1251/70 da Comissão, 
esta será conduzida a tomar posição quando os trabalhos do Conselho 
relativos à alteração da primeira parte do Regulamento 
np_ 1612/68/CEE forem concluídos. 
(1) COM(90) 561 final. 
- 16 -
PROTECÇÃO SOCIAL 
27. A solidariedade necessária perante os mais desfavorecidos é, 
antes de mais, da responsabilidade dos Estados-membros. 
Todavia, desde meados dos anos 70 que a Comunidade se tem preocupado 
com estas situações. Aos programas de pobreza 1975-1980 e 1984-1988 
veio juntar-se a decisão do Conselho de 18 de Julho de 1989 que 
estabelece um novo programa de acção comunitário a médio prazo para 
a integração económica e social dos grupos de pessoas económica e 
socialmente menos favorecidas (1989-1994). 
A realização do mercado Interno é susceptível, de facto, caso não 
sejam tomadas precauções, de acentuar a vulnerabilidade de 
determinados grupos de pessoas. 
Além disso, confrontados com a persistência das diversas formas de 
exclusão social, os Estados-membros tentaram fazer-lhes face 
instaurando diversas formas de garantia de recursos para os mais 
desfavorecidos. 
28. Através da resolução do Conselho e dos Ministros dos Assuntos 
Sociais reunidos em Conselho a 29 de Setembro de 1989, relativa à 
luta contra a exclusão social, os Ministros manifestaram a 
importância que atribuem ao acompanhamento das politicas de 
desenvolvimento económico através de politicas de garantia de 
recursos adaptadas às situações dos Estados. 
Esta vontade de solidariedade, assim expressa pelo Conselho de 
Ministros, foi a base da proposta de recomendação do Conselho 
relativa a critérios comuns respeitantes a recursos e prestações 
suficientes nos sistemas de protecção soclal^^K 
A proposta de recomendação pretendia fazer reconhecer pelos Estados-
membros um direito subjectivo geral a recursos e prestações 
garantidas suficientes e a organizar as respectivas modalidades. 0 
Conselho adoptou a respectiva recomendação em 24 de Junho 
de 1992(2). 
29. Por outro lado, e tendo em vista promover a aproximação dos 
níveis de protecção social, a Comissão propôs, na sequência dos 
seus compromissos anunciados no programa de acção para a aplicação 
da Carta, uma estratégia de convergência das politicas dos Estados-
-membros da Comunidade no domínio da protecção social. 
A referida estratégia, exposta na proposta de recomendação do 
Conselho de 27 de Junho de 1991, relativa à convergência dos 
(1) C0M(91) 161 final de 13 de Maio de 1991; J0 no C 163 de 22 de Junho 
de 1991, p. 3. 
(2) JO no L 245, de 26.08.92, p. 46. 
- 17 -
objectivos e das politicas de protecção social, pretende-se 
flexível, progressiva e baseada numa iniciativa voluntária dos 
Estados-membros^1). 
Uma estratégia deste tipo, que pressupõe a definição a nível 
comunitário de objectivos comuns susceptíveis de fazer convergir as 
politicas de protecção social, tem em vista fazer progredir os 
sistemas nacionais de protecção social em conformidade com os 
objectivos gerais da Comunidade. 
Esta estratégia de convergência não deve também ser vista como uma 
iniciativa isolada mas deve inserir-se numa perspectiva mais ampla 
de integração económica e social e de prevenção da exclusão. 
0 Conselho adoptou a Recomendação em 27 de Julho de 1992(2). 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
30. Ao apresentar a proposta de directiva do Conselho relativa á 
criação de um Conselho Europeu de Empresa nas empresas ou grupos de 
empresas de dimensão comunitária, tendo em vista a Informação e a 
consulta dos trabalhadores^) t a Comissão pretendeu dar prioridade 
ás situações transnacionais. Deste modo, a Comissão tem em conta o 
principio da subsidiariedade, quer como expressão do nível de 
regulamentação quer do papel dos parceiros sociais. 
Nestes termos, a proposta não afecta os procedimentos de informação 
e de consulta internos dos Estados-membros, relativos às empresas 
nacionais, as quais continuam a estar sujeitas à legislação e às 
práticas dos Estados-membros. A proposta diz unicamente respeito a 
empresas e grupos de dimensão europeia. 
Além disso, e talvez mais nesta matéria do que noutras, deve ser 
sublinhado o respeito pela autonomia dos parceiros sociais. 
Não só as prescrições mínimas contidas na proposta relativa á 
informação e à consulta dos trabalhadores foram concebidas à luz do 
parecer conjunto adoptado em Março de 1987, no âmbito do diálogo 
social, pela CES, pela UNICE e peio CEEP, mas também, dado estarem 
reunidas as condições relativas à criação de um Conselho Europeu de 
Empresa, compete fundamentalmente aos parceiros sociais definir a 
natureza, a composição, as funções e os poderes do referido 
Conselho, bem como as respectivas modalidades de funcionamento. Só 
na eventualidade de uma ausência de acordo seria conveniente aplicar 
as prescrições mínimas previstas. 
(1) C0M(91) 228 final de 27 de Junho de 1991; JO no C 194 de 25.07.91 
p. 13. 
(2) JO no. L 245, de 26.08.92, p. 49. 
(3) COM(90) 581 final, Bruxelas, 25 de Janeiro de 1991. 
- 18 -
31. O instrumento comunitário relativo à participação no capital e à 
participação financeira dos trabalhadores, anunciado pela Comissão 
no seu programa de acção, tem em conta as evoluções mais recentes, 
bem como as políticas praticadas presentemente na Comunidade^1). 
Este instrumento diz essencialmente respeito à participação dos 
trabalhadores nos lucros e no crescimento do capital da respectiva 
empresa, assim como à participação no capital por parte dos 
trabalhadores, e não pretende cobrir, nem o conjunto dos aspectos 
das politicas gerais de formação do capital, nem as medidas de 
incentivo dirigidas ao conjunto da população ou a categorias 
especificas fora do contexto profissional. 
A escolha do instrumento da recomendação do Conselho justifica-se 
pela natureza do assunto que incentiva a preferência pela utilização 
de um instrumento não coercivo^2). 
Existe uma grande disparidade entre os diversos tipos de planos de 
participação financeira efectivamente aplicados nos diferentes 
pai ses. Os respectivos estatutos jurídico e fiscal são muito 
diferentes de um Estado para outro. Podem assumir a forma de prémios 
pecuniários, de participação directa nos lucros através da 
participação no capital e de outras formas de participação diferida, 
ou ainda de um certo número de planos específicos de participação no 
capital, tais como a distribuição gratuita de acções aos 
trabalhadores ou a oferta de acções em condições preferenciais, de 
sistemas de opção de compra de acções acessíveis a todos os 
trabalhadores ou unicamente aos quadros directivos, de planos ou de 
fundos de participação no capital e de compra de empresas pelos 
trabalhadores. 
A recomendação diz essencialmente respeito aos regimes internos de 
uma empresa, colectivos e contínuos e aos regimes de participação 
dos trabalhadores em função de um critério de avaliação directa ou 
indirecta dos resultados da empresa. 
0 objectivo da recomendação consiste em incentivar uma ampla 
utilização das diversas formas de participação dos trabalhadores nos 
lucros e nos resultados das empresas, quer por meio de uma 
participação directa nos lucros, quer através da participação no 
capital por parte dos trabalhadores ou por uma combinação das duas. 
0 Conselho adoptou esta recomendação em 27 de Julho de 1992(3). 
(1) C0M(91) 259 final, Bruxelas, 3 de Setembro de 1991. 
(2) Proposta de recomendação do Conselho relativa à promoção da 
participação dos trabalhadores nos lucros e nos resultados das 
empresas (incluindo a participação no capital); JO no C 245 de 
20.9.91, p. 12. 
(3) JO no L 245, de 26.08.92, p. 53. 
- 19 -
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
32. Desde 1982, data do primeiro programa de acção relativo à 
promoção da igualdade de oportunidades para as mulheres, foram 
alcançados progressos consideráveis. 
Várias directivas em vigor constituem um tecido legislativo complexo 
que, transposto para as ordens jurídicas nacionais, garante a 
igualdade formal entre homens e mulheres. 
No entanto, resta ainda algum caminho a percorrer até que essa 
igualdade formal se transforme em igualdade de facto. 
Da igualdade de tratamento à igualdade de oportunidades, eis o 
desafio lançado pela Comissão. Por esta razão, o terceiro programa 
de acção comunitário, a médio prazo, para a Igualdade de 
oportunidades entre mulheres e homens, adoptado pela Comissão a 
17 de Outubro de 1990, incide menos no direito para se centrar mais 
na melhoria do acesso ao mercado de trabalho, à melhoria da 
qualidade do emprego, à conciliação da vida profissional com as 
responsabilidades familiares, bem como à melhoria do estatuto das 
mulheres na sociedade. 
0 Conselho adoptou, por sua própria iniciativa, a Resolução de 21 de 
Maio de 1991(1), reconhecendo "que é conveniente adoptar uma 
abordagem global e integrada que permita introduzir a máxima 
eficácia nas politicas de igualdade". 
33. Baseada no artigo 118p_-A do Tratado CEE, a proposta de directiva 
relativa á protecção no trabalho da mulher grávida e da mulher 
puérpera constitui uma directiva especial na acepção da Directiva-
quadro 89/391/CEE, relativa à aplicação de medidas destinadas a 
promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores no 
trabalho(2). 
A proposta de directiva pretende melhorar a protecção das mulheres 
grávidas ou puérperas - consideradas como grupo de risco na acepção 
da directiva-quadro citada - sem implicar uma degradação das suas 
condições de trabalho e, nomeadamente, da sua situação no mercado do 
emprego. As medidas contidas nesta proposta dizem respeito às 
interrupções de trabalho, à duração do trabalho e aos direitos 
ligados ao trabalho, por um lado, e, por outro, às condições de 
trabalho, incluindo a exposição a agentes ou processos susceptíveis 
de afectarem a saúde dos beneficiários. Contém igualmente uma 
disposição especial relativa ao ónus da prova em caso de litigio. 
Esta proposta de directiva responde a uma necessidade especifica 
importante que, em numerosas ocasiões, foi sublinhada pelo 
Parlamento Europeu por forma a contribuir, de maneira significativa, 
para a promoção da saúde e da segurança dos trabalhadores no seu 
local de trabalho. 
(1) JO no C 142, de 31.05.1991, p. 1. 
(2) JO no L 183, de 29.06.1989, p. 1. 
- 20 -
0 Conselho adoptou o texto definitivo em 19 de Outubro de 1992(1) 
34. A conciliação das obrigações de assistência e educação das 
crianças com as do emprego e da formação dos pais é condição prévia 
para que exista uma efectiva igualdade de oportunidades entre homens 
e mulheres. 
Em todos os Estados-membros, a procura de serviços de assistência à 
criança é superior à oferta existente. A carência de 
estabelecimentos de assistência à criança, de boa qualidade e a 
preços acessiveis, constitui um obstáculo significativo ao acesso 
das mulheres e à sua plena participação no emprego e na formação 
prof issional. 
A Comissão tem em vista dar início a acções tendentes a promover 
equipamentos de assistência à criança e chamou já a atenção para o 
facto de continuar a ser possível uma acção financeira neste domínio 
no contexto dos quadros comunitários de apoio. 
Ultrapassando, todavia, o quadro das acções pontuais, a Comissão 
preconizou o estabelecimento de orientações comunitárias tendentes a 
garantir, pelos Estados-membros, uma politica global de assistência 
à criança, bem como um programa coerente e progressivo de aplicação 
da referida politica. Por isso, a Comissão adoptou, a 4 de Julho de 
1991, uma proposta de recomendação do Conselho relativa à 
assistência à criança, apresentada pela Comissão em 8 de Julho de 
/99/(2). 
A recomendação foi adoptada pelo Conselho em 31 de Março de 
1992(3). 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
35. Os programas de acção comunitária no domínio da formação 
profissional têm-se caracterizado por um rápido desenvolvimento 
desde 1987, na sequência da adopção do programa COMETT. A posterior 
adopção pelo Conselho de uma série de outros programas de acção, 
mostra a importância atribuída, em toda a Comunidade, à formação 
profissional enquanto instrumento da politica económica e social. 
Tais programas, constantemente apoiados, quer pelo Parlamento 
Europeu quer pelo Comité Económico e Social, formam um tecido 
complexo mas nem sempre suficientemente coordenado. 
Por tal motivo, a Comissão apresentou um memorando relativo à 
racionalização e coordenação dos programas de formação profissional 
a nível comunitário^*). 
(1) não publicado ainda 
(2) C0M(91) 233 final; J0 no. C 242, de 17 de Setembro de 1991, p. 3 
(3) JO no L 123, de 08.05.92, p. 16. 
(4) COM (90) 334 final, Bruxelas, 21 de Agosto de 1990. 
- 21 -
Programas como COMETT, EUROTECNET, ERASMUS, LINGUA, TEMPUS, 
PETRA, IRIS, FORCE, o programa de intercâmbio de Jovens 
trabalhadores, têm todos como característica comum o desenvolvimento 
da formação, seja ela inicial ou continua. 
Para além destes, outros programas comunitários incluem também 
elementos de formação ou têm implicações a nivel da politica de 
formação^). 
36. 0 programa de acção para a aplicação da Carta salientava Já que 
"o desafio que constitui para a Comunidade, no seu conjunto, a 
criação do mercado interno, num contexto permanente de evolução 
tecnológica, social e demográfica, torna indispensável uma acção 
concertada no domínio da formação". 
0 memorando tem precisamente por objectivo estabelecer um quadro 
de referência global que poderá, de futuro, ser utilizado para 
situar e gerir todas as iniciativas e acções da Comunidade no âmbito 
do desenvolvimento de uma politica comum de formação profissional 
baseada no artigo 128o. do Tratado, e para coordenar melhor o 
desenvolvimento de medidas comunitárias destinadas a melhorar a 
qualidade dos recursos humanos na Comunidade e no resto da Europa. 
Tal quadro está concebido por forma a racionalizar as diferentes 
iniciativas da Comissão em matéria de formação e permitir à Comissão 
garantir as inter-relações e a coordenação necessárias com outras 
politicas comunitárias que contribuam para o objectivo geral de 
melhorar as qualificações em toda a Comunidade de forma a controlar 
as transformações económicas, tecnológicas, sociais e culturais. 
37. Tendo em conta os desafios da formação profissional e a 
necessidade de promover uma dimensão europeia, nomeadamente 
proporcionando aos Jovens em situação de formação profissional 
inicial - não universitária - e aos Jovens trabalhadores hipóteses 
de intercâmbios transnacionais, a Comissão propôs consolidar e 
alargar o programa PETRA com a inclusão do programa de intercâmbio 
de Jovens trabalhadores(2). 
Assim, a Comissão respondia não apenas ao direito relativo à 
formação dos jovens, tal como evocado na Carta, mas tinha 
simultaneamente em consideração a resolução do Parlamento Europeu de 
16 de Fevereiro de 1990 sobre os programas comunitários de educação 
e de formação, lamentando que "aos jovens não sejam oferecidas 
oportunidades iguais neste domínio, na medida em que os actuais 
(1) V. uma análise completa no memorando sobre a racionalização e a 
coordenação dos programas de formação profissional a nivel 
comunitário. COM(91) 334 final. 
(2) Proposta de decisão do Conselho que altera a Decisão 87/569/CEE 
relativa a um programa de acção para a formação profissional e a 
preparação dos Jovens para a vida adulta e profissional COM(90) 467 
transmitida ao Conselho a 15 de Novembro de 1990; J0 np_ C 158 de 17 
de Junho de 1991, p. 329 e J0 no C 181 de 12 de Julho de 1990, p. 
175. 
22 -
programas comunitários abrangem essencialmente estudantes 
universitários, descurando os alunos mais Jovens e os jovens em 
formação profissional que, no entanto, constituem a maioria"(1). 
A 22 de Julho de 1991, o Conselho adoptou formalmente a Decisão 
91/387/CEE, baseada no artigo 128o_ do Tratado CEE que tinha sido 
aprovada no decurso do Conselho de 25 de Junho de 1991, no 
Luxemburgo. 
Esta decisão, que altera a Decisão 87/569/CEE, relativa a um 
programa de acção para a formação profissional e a preparação dos 
Jovens para a vida adulta e profissional (PETRA), que produz efeitos 
a partir de 1 de Janeiro de 1992, estabelece um programa trienal 
dotado de um orçamento de 177,4 milhões de ecus(2). 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA DOS TRABALHADORES 
38. Embora a Comunidade disponha há muito de um conjunto de 
disposições obrigatórias que garantem largamente a protecção da 
saúde e da segurança dos trabalhadores no ambiente de trabalho, o 
programa para a aplicação da Carta incluiu uma série de novas 
propostas de instrumentos coercivos abrangendo domínios em que a 
segurança coloca problemas importantes. 
Além de outras propostas de directivas relativas aos aspectos de 
saúde e segurança das condições de trabalho e de emprego, o Programa 
de Acção compreende dez propostas de directivas específicas 
decorrentes, na sua maior parte, da aplicação da Directiva-quadro 
89/391/CEE. 
0 conjunto dos sectores abrangidos por estas propostas caracteriza-
-se por índices de acidentes e riscos consideráveis. 
39. As duas outras iniciativas referem-se respectivamente às doenças 
profissionais e à criação de uma agência em matéria de segurança. 
No que diz respeito às doenças profissionais, a Comissão 
actualizou as suas Recomendações de 23 de Julho de 1962 e de 
20 de Julho de 1966(3) que estabelecem uma lista europeia das 
doenças profissionais e evocam os princípios de uma indemnização. 
Através da sua Recomendação de 22 de Maio de 1990 relativa à 
adopção da lista europeia de doenças profissionais, a Comissão 
precisou não apenas tencionar, após 3 anos de aplicação, apreciar a 
necessidade de propor disposições legislativas coercivas mas também 
salientar a prevenção do risco profissional, encorajando assim as 
medidas tendentes a reduzir os efeitos nocivos presentes no local de 
trabalho^). 
(1) J0 no C 68, de 19 de Março de 1990, p. 175. 
(2) J0 no L 214, de 2 de Agosto de 1991, p. 69. 
(3) JO no 80, de 31 de Agosto de 1962 e no 147, de 9 de Agosto de 1966. 
(4) JO no L 160, de 26 de Junho de 1990, p. 39. 
- 23 -
Quanto ao projecto de regulamento que prevê a criação de uma 
agência em matéria de segurança, higiene e saúde, a Comissão 
apresentou a proposta definitiva no dia 30 de setembro de 1991C). 
0 Parlamento não apresentou ainda o seu parecer. 
40. Entre as diversas propostas apresentadas pela Comissão no âmbito 
do programa de aplicação da Carta e retomadas no capitulo consagrado 
à saúde e à segurança dos trabalhadores, várias foram já adoptadas 
pelo Conselho(2). 
41. As outras propostas de directiva, nomeadamente as relativas às 
indústrias extractivas, à saúde e segurança a bordo das embarcações 
de pesca, à saúde e segurança em diferentes meios de transporte, 
encontram-se numa fase diferente de elaboração. 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
42. As crianças e os adolescentes continuam a constituir uma reserva 
de mão-de-obra mais ou menos importante consoante os Estados-
membros. Trata-se muitas vezes de mão-de-obra invisível e difícil de 
apreender com os métodos estatísticos. Segundo os resultados do 
inquérito Eurostat 1989 relativo às forças de trabalho, 397 000 
jovens dos 14 aos 19 anos tinham um emprego em Portugal, 563 000 em 
Espanha, 2 128 000 no Reino Unido e 743 000 na Itália. Segundo a 
Organização Internacional do Trabalho entre 90 000 e 200 000 
crianças com menos de 15 anos trabalhavam ainda em Portugal. Mais 
globalmente, segundo o Eurostat (1989), cerca de 2 milhões de jovens 
de 15 anos de idade trabalham na Comunidade, mais de um terço dos 
quais prestam serviços no sector de distribuição e de HORECA. É 
sobretudo no Reino Unido (mais de um terço do total), na Alemanha 
(15%) e na Itália (12%) que se verifica este fenómeno. 
43. Deste modo afigurava-se normal que a Carta Comunitária dos 
Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores pusesse em especial 
destaque a protecção das crianças e dos adolescentes (pontos 20 a 
23). 0 ponto 22 contém objectivos de princípio tais como a adaptação 
"às regras de direito de trabalho aplicáveis aos jovens 
trabalhadores, a fim de que as mesmas dêem resposta às exigências do 
seu desenvolvimento e às necessidades de formação profissional e ao 
acesso ao trabalho desses jovens", a limitação da duração de 
trabalho e a interdição do trabalho nocturno para jovens com menos 
de 18 anos. 0 ponto 20 dá um conteúdo material aos direitos sociais: 
(1) JO no C 271, de 16 de Outubro de 1991, p. 3 
(2) Dir. 91/382/CEE do Conselho, J0 no L 206, de 29.07.91, p. 16 
Dir. 92/29/CEE do Conselho, JO no L 113, de 30.04.92, p. 19 
Dir. 92/57/CEE do Conselho; Dir. 92/58/CEE do Conselho, JO no L 245, 
de 26.08.92, p. 23 
- 24 -
"a idade mínima de admissão ao trabalho não deve ser inferior à 
idade em que cessa a escolaridade obrigatória, e nunca inferior a 15 
anos". 
De igual modo, no capítulo 11 do seu programa de acção relativo à 
aplicação da Carta, a Comissão expressa a sua vontade de proteger os 
jovens contra condições de trabalho e de emprego que possam 
prejudicar a sua saúde, a sua segurança e o seu desenvolvimento. 
Assim, a Comissão estabelece o objectivo da adopção, pelo Conselho, 
de uma directiva relativa à protecção dos jovens. A adopção da 
proposta pela Comissão teve lugar em 15 de Janeiro de 1992(1). 0 
Parlamento não formulou ainda o seu parecer. 
PESSOAS IDOSAS 
44. 0 aumento considerável, até ao fim do século, do número de 
pessoas idosas ou muito idosas agrava em toda a Comunidade o 
problema da integração na sociedade, bem como o das consequências 
económicas e sociais do envelhecimento. 
Legislar nesta matéria não teria sido a resposta adequada, dadas as 
divergências existentes entre os Estados-membros em termos de 
orientação, culturas e tradições. 
No entanto, o envelhecimento da população, a alteração da relação 
entre a população activa e a população não activa e a mutação das 
estruturas familiares vão ter implicações socioeconómicas 
importantes. Foi esta a razão pela qual a Comissão apresentou uma 
comunicação sobre os idosos, acompanhada de uma proposta de decisão 
do Conselho relativa a acções comunitárias a favor dos idosos(2). 
45. Na sequência desta acção, o Conselho adoptou a decisão de 26 de 
Novembro de 1990 relativa a acções comunitárias a favor dos 
idosos(3). 
Entre as diversas acções propostas a favor dos idosos, as que se 
referem a um intercâmbio de experiências ocupam lugar importante. 
Refira-se também a decisão do Conselho relativa à proclamação do 
ano de 1993 como Ano Europeu dos Idosos e da Solidariedade entre as 
Gerações. 
Com base na proposta da Comissão de 10.01.92(4) o Conselho 
adoptou, em 24 de Junho de 1992, a sua decisão relativa à 
organização do ano europeu das pessoas idosas e da solidariedade 
entre as gerações (1993)(5). 
(1) JO no C 84, de 04.04.1992 
(2) COM(90) 80 final, Bruxelas, 24 de Abril de 1990 
(3) J0 no L 28, de 2 de Fevereiro de 1991, p. 29 
(4) JO no C 25, de 01.02.92, p. 5 
(5) J0 no L 245, de 26.08.92, p. 43 
- 25 -
DEFICIENTES 
46. Contando com aproximadamente 30 milhões de cidadãos atingidos 
por deficiências físicas, sensoriais e mentais, a Comunidade 
Europeia impôs a si própria o objectivo da integração económica e 
social dos deficientes na perspectiva mais geral da elevação do 
nível de vida de todos os seus habitantes. 
Enquanto a sua contribuição para os esforços nacionais se centrava 
inicialmente nas trocas técnicas de experiências, a Comunidade tem-
se empenhado desde então na definição de uma política global e 
coerente, elaborando um determinado número de instrumentos 
comunitários a favor dos deficientes. 
Com base num relatório da Comissão, o Conselho apresentou, a 
12 de Junho de 1989(1), as conclusões relativas ao emprego dos 
deficientes, a fim de garantir a igualdade de oportunidades no 
acesso à formação profissional e ao emprego, incentivando a 
participação de todas as partes interessadas. 
Para além da Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos 
Trabalhadores, o Conselho de Ministros adoptou, em 31 de Maio 
de 1990, uma resolução relativa à integração, nos sistemas de ensino 
normal, das crianças e dos jovens afectados por uma deficiência. 
47. Em 18 de Abril de 1988, foi transposta uma etapa importante com 
a adopção pelo Conselho do segundo programa comunitário de acção a 
favor dos deficientes para o período de 1988-1991 (2), o qual foi 
designado HELIOS (Handicapped people in the European community 
Living Independently in an Open Society). 0 seu objectivo consistia 
em prolongar e aprofundar as actividades do programa anterior, 
colocando, por outro lado, a tónica na promoção da vida autónoma dos 
def icientes. 
Os progressos realizados aquando dos programas anteriores permitiram 
melhorar de modo significativo a situação dos deficientes mas não 
podem ser interrompidos num contexto económico e social difícil e em 
plena transformação. 
Uma vez que dispõe de bases e de critérios elaborados para efeitos 
do reforço e continuação do desenvolvimento de uma política global e 
(1) J.O. no C 173, de 8.7.1989, p. 1. 
(2) J.O. no L 104, de 23.4.1988, p. 38 
- 26 -
coerente a favor da integração, no domínio da educação, económica e 
social dos deficientes, de uma maior atenção e de medidas adequadas 
a elas destinadas, a Comissão propõe a adopção de um programa 
quinquenal (HELIOS II). 
48. Um novo programa de acção afigura-se tanto mais necessário 
quanto os deficientes continuam a ser amplamente desfavorecidos nas 
suas condições de estudo, de trabalho ou de tempos livres(1). 
Calculados em aproximadamente 10% da população da Comunidade, os 
deficientes são mais atingidas por alterações de ordem estrutural 
verificadas nos últimos anos. As transformações económicas e sociais 
colocaram um elevado número de pessoas numa situação difícil, 
dramática até, e o aspecto positivo das acções efectuadas no passado 
justifica o lançamento de um novo programa. 0 programa HELIOS il 
deve contribuir para a coesão económica e social comunitária e 
optimizar as acções positivas a favor dos deficientes. Dado que, 
porém, o Parlamento Europeu não formulou ainda o seu parecer, o 
dossier não pôde ser apresentado ao Conselho. 
49. Desde 1989 que diversas directivas adoptadas pelo Conselho 
incluem disposições destinadas aos trabalhadores com mobilidade 
reduzida(2). Trata-se da organização dos postos de trabalho, do 
acesso aos locais, da circulação interna e das instalações 
sanitárias. No entanto, se a regulamentação comunitária cobre 
determinados riscos a qua estão sujeitos os trabalhadores 
deficientes nos locais de trabalho, por outro lado não previu o 
trajecto para o trabalho. 
Por esta razão, a Comissão pretendeu colmatar tal lacuna adoptando a 
proposta de directiva do Conselho relativa às prescríções mínimas e 
ao transporte em condições de segurança no trajecto para o trabalho 
dos trabalhadores com mobi I idade reduzida^). 
Para esta categoria de pessoas, o acesso ao local de trabalho por 
transporte público implica frequentemente grandes dificuldades e 
desempenha um papel determinante na obtenção e conservação do 
emprego. Por isso, a integração profissional está directamente 
ligada ao desenvolvimento das possibilidades de transporte e das 
infra-estruturas que estimulem a mobilidade dos trabalhadores 
def icientes. 
0 objectivo da proposta não consiste em adaptar todos os meios de 
transporte para os tornar acessíveis aos trabalhadores com 
mobilidade reduzida mas sim em garantir a sua deslocação em 
segurança por forma a favorecer o seu acesso ao trabalho. 
(1) Proposta de decisão do Conselho que estabelece um terceiro programa 
comunitário de acção a favor dos deficientes - HELIOS li (1992-
1996), apresentada pela Comissão em 8 de Outubro de 1991, JO no C 
293, de 12.12.1991, p. 2. 
(2) Directiva 89/391/CEE do Conselho, de 12 de Junho de 1989, relativa á 
aplicação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e 
da saúde dos trabalhadores no trabalho (JO no L 183 de 29.06.1989, 
p. 1); Directiva 89/654/CEE do Conselho, de 30 de Novembro de 1989, 
relativa às prescrições mínimas de segurança e de saúde para os 
locais de trabalho (JO no L 393 de 30.12.1989, p. 1). 
(3) Jo no C 68, de 16.03.91, p. 7. 
- 2.^-
CONC LUSSO 
- 28 -
50. No âmbito da realização do mercado único europeu, os Conselhos 
Europeus de Hanôver, de Rodes e de Madrid consideraram conveniente 
atribuir a mesma importância aos aspectos sociais e económicos, 
sendo portanto necessário desenvolvê-los de maneira equilibrada. 
Tanto o Parlamento Europeu como o Comité Económico e Social 
exprimiram várias vezes o mesmo parecer e comunicaram as suas 
preocupações a este respeito. 
Aquando do Conselho Europeu realizado em Estrasburgo a 8 e 
9 de Dezembro de 1991, onze chefes de Estado ou de Governo adoptaram 
a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos 
Trabalhadores. 
Cerca de três anos mais tarde a Comissão apresentou a quase 
totalidade das propostas anunciadas no seu programa de trabalho e no 
respeito do princípio de subsidiariedade. É por isso que diversas 
iniciativas não necessitaram da intervenção do Conselho. De um total 
de 47 iniciativas (na realidade 49, se considerarmos os três textos 
relativos ao trabalho atípico) a Comissão apresentou 28 propostas ao 
ConseIho. 
51. Por entre as propostas que lhe foram apresentadas pela Comissão 
o Conselho adoptou, ao todo, quinze. Trata-se de oito directivas, 
seis das quais baseadas no artigo 118o A, quatro recomendações, duas 
decisões e um regulamento. 
Além disso a Conselho adoptou duas posições comuns relativas à saúde 
e segurança dos trabalhadores nas indústrias extractivas. 
Relativamente a certas propostas o Conselho não pôde avançar os 
trabalhos em virtude do Parlamento não ter formulado ainda o seu 
parecer. É o caso, por exemplo, relativamente ao programa HELIOS II. 
Contudo, no tocante à maioria das propostas de directiva relativas a 
questões importantes foi possível avançar nos debates, de modo a 
permitir a adopção de um texto definitivo. Exemplos são, entre 
outras, as propostas relativas á organização do tempo de trabalho, 
ao trabalho atípico, ao comité europeu de empresas, ao transporte 
dos trabalhadores deficientes. 
52. A Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos 
Trabalhadores traduz a vontade de instaurar e desenvolver uma 
plataforma social comum a todos os Estados-membros.. 
Esta intenção encontra-se expressa no protocolo relativo à prática 
social anexado ao Tratado que institui a Comunidade Europeia. 
Assim, as "altas partes contratantes" constataram que "onze Estados-
membros desejam avançar na via traçada pela Carta Social de 1989; 
que, para o efeito, aprovaram entre si um acordo; que esse acordo 
vem anexo ao presente protocolo." 
0 acordo alarga o âmbito do voto por maioria qualificada e lança as 
bases para que os parceiros sociais possam criar, pela primeira vez 
na ordem jurídica comunitária, convenções colectivas europeias. 
- ^3 -
SEGUNDA PARTE 
APLICAÇÃO 
DA CARTA COMUNITÁRIA 
DOS DIREITOS SOCIAIS FUNDAMENTAIS 
DOS TRABALHADORES 
PELOS ESTADOS-MEMBROS 
_ 2> o 
AL EMANHA 
- 31 -
LIVRE CIRCULAÇÃO 
De acordo com a Lei relativa à entrada e à residência de 
nacionais dos Estados-membros da Comunidade Económica Europeia 
(Lei das autorizações de resdiência CEE), os trabalhadores 
estrangeiros nacionais de um Estado-membro da Comunidade 
Económica Europeia podem circular livremente na República 
Federal da Alemanha. Em consequência, só razões de ordem 
pública, de segurança pública e de saúde pública podem 
justificar a recusa de entrada de um cidadão comunitário, de lhe 
conceder uma autorização de residência ou de limitar o seu 
prolongamento. Os estrangeiros que possuem autorização de 
residência permanente só podem ser expulsos por razões graves 
que digam respeito à segurança pública ou à ordem pública. 
2. a) De acordo com o direito alemão, pode ser outorgada, em 
conformidade com as disposições do § 7a da Lei das 
autorizações de residência CE, uma autorização de residência 
permanente a trabalhadores provenientes de um Estado-membro e 
respectivos cônjuges, idêntica à autorização prevista no 
artigo 27' da Lei dos Estrangeiros, quer em termos de 
conteúdo, quer em termos de garantias suplementares contra a 
expulsão (n* 4 do § 7a, 2a_ frase do n' 1 do § 12 da Lei das 
autorizações de residência). Esta disposição foi declarada 
pela Comissão como violando os princípios comunitários, pelo 
que actualmente se prevê a completa anulação desta regra. 
2. b) Não, com excepção dos obstáculos ainda existentes e que a 
Comunidade procura regular através de disposições jurídicas, 
por exemplo o reconhecimento mútuo de diplomas profissionais. 
2. c) 0 Ministro do Trabalho e da Ordem Social da República Federal 
da Alemanha estimula os projectos de formação binacionais com 
a Grécia, desde 1988, com a Espanha desde 1991 e com a Itália 
a partir de 1993, para a formação de jovens originários 
destes países que residam na Alemanha. Paralelamente à 
formação, que se desenvolve nos domínios da metalurgia, 
electrotecnia e do comércio, os jovens recebem aulas de 
linguagem técnica na sua língua materna e completam um 
estágio de 5 ou 6 (2 x 3) semanas no seu país de origem e com 
o apoio do mesmo. Este projecto tem por objectivo permitir 
aos jovens exercer a sua profissão tanto no seu país de 
origem como na Alemanha. Os conhecimentos suplementares 
adquiridos são igualmente reconhecidos no pais de origem. 
3. a) Há anos que o governo da Alemanha favorece a integração dos 
trabalhadores estrangeiros e das respectivas famílias. Este 
objectivo é essencialmente alcançado através de medidas 
tomadas no âmbito do ensino da língua e da qualificação 
profissional. Nos últimos anos, estas medidas adquiriram 
uma importância cada vez maior, paralelamente aos serviços 
sociais, financiados pela Federação e pelos "Lander". 
- 32 -
Em 1991, foram afectados 46 milhões de DM para a integração 
profissional e social dos estrangeiros na República Federal 
da Alemanha. Foi dada especial ênfase aos domínios da 
qualificação profissional, da integração das mulheres 
estrangeiras, da promoção de uma vida em comum dos alemães e 
dos estrangeiros e do melhoramento da situação dos 
estrangeiros mais idosos. 
b) As disposições da Comunidade relativas ao reconhecimento 
mútuo de diplomas e de quaisquer outros certificados de 
habilitações aplicam-se igualmente aos trabalhadores. Os 
trabalhos comunitários acima referidos foram concluídos 
aquando da adopção da Directiva relativa a um segundo sistema 
geral de reconhecimento de habilitações profissionais. A 
transposição iminente das directivas sobre o reconhecimento 
mútuo para o direito alemão garantirá que os trabalhadores 
migrantes beneficiarão totalmente do reconhecimento dos 
respectivos diplomas com vista ao acesso ao mundo 
prof issional. 
c) No domínio dos trabalhadores fronteiriços, existem numerosas 
disposições especiais no direito comunitário (Regulamento 
(CEE) n* 1408/71). Está prevista a adopção de outras medidas 
para o futuro. 
No que se refere especificamente a estes trabalhadores, em 
25.01.1990, foi celebrado um acordo com o Luxemburgo relativo 
à aplicação do artigo 20" do Regulamento (CEE) n' 1408/71. 
Este acordo permite aos familiares do trabalhador fronteiriço 
optarem entre o Luxemburgo e a Alemanha para receberem os 
cuidados médicos de que necessitem. 
Existe igualmente um acordo semelhante com os Países Baixos 
(Acordo de 15.02.1982). 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
4. No que se refere aos nacionais dos Estados-membros da CE, existe 
o direito de livre circulação. 
5. a) Na República Federal da Alemanha não existem disposições 
estatais para a fixação de uma remuneração "equitativa". 
Pelo contrário, a determinação dos montantes das remunerações 
é da competência dos parceiros sociais e deve ser realizada 
pelos empregadores e pelos trabalhadores. 
5. b) A resposta à questão precedente é absolutamente válida também 
para os contratos de trabalho a termo e a tempo inteiro e 
para os contratos de trabalho a tempo parcial. Para além 
disso, a lei estabelece que o trabalhador a tempo parcial 
não pode receber tratamento diferente por parte do empregador 
pelo facto de exercer uma actividade a tempo parcial, a não 
ser que motivos object ivos justifiquem um tratamento 
di ferente. 
- 33 -
c) O salário do trabalhador pagável em dinheiro, as pensões de 
reforma e outras prestações semelhantes só podem ser 
penhorados dentro de determinados limites. 0 montante 
pecuniário impenhorável é objecto de adaptação por parte do 
legislador, a intervalos adequados, em função da evolução 
económica geral. Este montante é escalonado em função do 
rendimento liquido e toma em consideração o número de pessoas 
a cargo. 
6. A utilização gratuita dos serviços públicos de colocação 
encontra-se à disposição de qualquer pessoa, independentemente 
do seu estatuto anterior (trabalhador por conta de outrem, 
trabalhador independente, colaborador familiar equiparado a 
trabalhador ou pessoa não activa. É igualmente irrelevante terem 
sido efectuadas contribuições para o Bundesanstalt fUr Arbeit 
(Serviço Federal do Trabalho). A única condição prévia é que a 
pessoa que procura trabalho tenha a intenção de, no futuro, 
exercer uma actividade profissional. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
7. a) Duração e organização do tempo de trabalho 
As disposições sobre a duração e a organização temporal do 
trabalho são adoptadas pelos parceiros sociais, assim como 
pelos empregadores e pelos trabalhadores no contrato de 
trabalho individual. 
0 tempo de trabalho normal não pode, por princípio, 
ultrapassar as oito horas diárias. 
0 conselho de empresa tem o direito de cogestão em matéria de 
fixação do inicio e do fim do tempo de trabalho diário, 
incluindo os intervalos, assim como da distribuição do tempo 
de trabalho por cada um dos dias da semana. 
7. b) Contratos de trabalho que não selam de duração indeterminada 
e a tempo inteiro 
Contratos de trabalho a tempo parcial (contratos que não 
digam respeito a trabalho a tempo Inteiro) 
Na legislação alemã relativa ao contrato de trabalho, os 
trabalhadores a tempo parcial têm os mesmos direitos 
relativamente aos empregadores que os trabalhadores a 
tempo inteiro. 0 mesmo se passa relativamente às 
convenções ou a quaisquer outras medidas tomadas pelos 
empregadores, em que os trabalhadores a tempo parcial 
devem receber o mesmo tratamento que os trabalhadores a 
tempo inteiro, a não ser que motivos object i vos 
justifiquem um tratamento diferente. Para além disso, 
pode acontecer que os parceiros sociais acordem sobre um 
tempo de trabalho variável e dependente das 
- 34 -
circunstâncias, ou que um posto de trabalho seja dividido 
por vários trabalhadores, o que é regulamentado por um 
acordo. 
* Contratos de trabalho a termo 
Um contrato de trabalho a termo ó, por principio, 
aceitável quando, na altura da conclusão de um contrato 
exista um motivo objectivo (por exemplo, execução de um 
tarefa limitada no tempo) para o limite previsto. 
Para além disso, e até 31 de Dezembro de 1995, é possivel 
celebrar um contrato de trabalho a termo, com um prazo de 
18 meses, em condições menos rig idas, quando se trate de 
uma contratação nova ou quando um aprendiz continuar um 
trabalho na sequência da respectiva formação profissional. 
Nas empresas recentemente criadas, podem realizar-se 
contratos que, sob determinadas condições, podem agora ter 
um prazo de 2 anos, quando anteriormente o limite máximo 
era de 18 meses. 
Se, após a expiração de um contrato de trabalho a termo, o 
trabalhador prosseguir a sua actividade com o conhecimento 
do empregador, considera-se ter sido o contrato prolongado 
por prazo indeterminado, desde que este facto não seja 
imediatamente contestado pelo empregador. 
7. c) Procedimentos de despedimento colectivo e de falências 
De acordo com a legislação em vigor, o direito ao trabalho 
continua a ser aplicável após abertura de um processo de 
falência. 0 prazo de pré-aviso é encurtado. 
8. a) 0 período mínimo de férias pagas previsto na lei e que, na 
prática, pouca importância tem relativamente às férias 
acordadas pelos parceiros sociais, importa em 3 semanas nos 
"Lãnder" da antiga República Federal da Alemanha, sendo de 4 
semanas novos "Lãnder". 
0 Governo Federal apoia a proposta da Comissão, na directiva 
sobre a organização do tempo de trabalho, de fixar um período 
mínimo de 4 semanas de férias pagas em toda a Comunidade. 
Existem disposições especiais em matéria de férias 
relativamente aos jovens e aos grandes deficientes. 
8. b) Paralelamente ás férias mínimas previstas na lei, as 
convenções colectivas de trabalho prevêem direitos relativos 
a férias significativamente mais favoráveis. 
8. c) Segundo as convenções colectivas de trabalho, aplicáveis a 
uma boa metade dos trabalhadores, a idade e a antiguidade na 
empresa são irrelevantes para a duração das férias. Esta é 
em geral de seis semanas. 
A duração média das férias é actualmente de 29 dias úteis. 
- 35 -
d) O direito do trabalhador ao descanso semanal é consequência 
indirecta de, por princípio, não ser possível trabalhar aos 
domingos e nos dias feriados. Se, excepcionalmente, o 
trabalhador trabalhar ao domingo e nos feriados, terá os 
descansos compensatórios previstos nas convenções colectivas 
ou no contrato de trabalho individual. 
Actualmente, não existe qualquer obrigação legal geral na 
República Federai da Alemanha de estabelecer por escrito as 
condições de trabalho acordadas (excepção: contratos de 
aprendizagem, contratos de utilização de trabalho temporário, 
contratos de trabalho marítimo). A necessidade de um documento 
escrito para a conclusão de um contrato de trabalho é com efeito 
prevista por muitas convenções colectivas ou acordos 
individuais. A transposição da directiva do Conselho sobre a 
obrigação do empregador informar o trabalhador acerca das 
condições aplicáveis ao seu contrato ou à sua relação de 
trabalho introduzirá disposições semelhantes para as restantes 
relações de trabalho. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
10. a) 0 regime obrigatório de seguro de pensões é, por princípio, 
um sistema de previdência para pessoas que trabalham contra 
retribuição. Os grupos de pessoas que pertencem a qualquer 
outro sistema de previdência (por exemplo, funcionários 
públicos) estão isentas do seguro obrigatório. Os 
trabalhadores abrangidos pelo seguro obrigatório pagam 
contribuições deduzidas dos salários. 0 montante destas 
contribuições é calculado, até um determinado limite da base 
de incidência, segundo uma determinada taxa (actualmente esta 
é de 17,7%), sendo as contribuições repartidas 
equitativamente entre o trabalhador e o empregador. 
Por definição, o regime de seguro de pensões obrigatório 
garante essencialmente a protecção do trabalhador durante a 
velh ice, assim como em caso de incapacidade profissional ou 
incapacidade para o trabalho, e também a protecção dos 
familiares em caso de morte do trabalhador. 0 montante da 
pensão é avaliado em função do salário e das contribuições, 
isto é, depende do número e do montante das contribuições 
efectuadas. 
0 seguro obrigatório contra acidentes garante a protecção 
social de todos os trabalhadores, em caso de acidente de 
trabalho e de doenças profissionais. A sua função principal 
é a prevenção de sinistros, através do aconselhamento e 
controlo contínuos Junto do empregador. Em caso de sinistro, 
e desde que seja declarada a incapacidade de trabalho, os 
trabalhadores continuam a receber o salário durante 6 semanas 
e, eventualmente, recebem posteriormente um subsídio cujo 
valor corresponde geralmente ao salário liquido. Em caso de 
incapacidade de trabalho permanente na ordem dos 20%, é paga 
36 
uma pensão. Em caso de sinistro mortal, os sobreviventes são 
indemnizados através do pagamento de pensões. Para além 
disso, uma das atribuições do seguro obrigatório contra 
acidentes é a aplicação de medidas no âmbito da reabilitação 
médica, assim como da reabilitação profissional e social, no 
caso de tal se revelar necessário. 
Em caso de doença, a segurança social é garantida através do 
seguro de doença obrigatório. Em principio, todos os 
trabalhadores têm de estar segurados até um determinado 
limite da remuneração anual (75% do limite máximo da base de 
cálculo das contribuições para o seguro de pensões. As 
pessoas que deixam de estar sujeitas ao seguro obrigatório 
podem fazer um seguro facultativo sob condição de terem 
cumprido determinados períodos prévios de seguro. Os 
familiares são geralmente abrangidos pelo seguro, estando 
isentos de contribuição. 
. Para além das prestações nos casos de cuidados de saúde e de 
incapacidade de trabalho por doença, o regime obrigatório de 
seguro de doença oferece, através das caixas, prestações em 
caso de maternidade, de necessidade grave de assistência e de 
morte, pondo em prática medidas de prevenção. 
10. b) Uma pessoa desempregada tem direito, após um determinado 
período de espera, a receber um subsídio de desemprego. 0 
seu montante importa em cerca de 68% da remuneração liquida 
recebida anteriormente para as pessoas com um filho, e em 
cerca de 63% para os outros desempregados. 
0 subsidio social de desemprego completa, a titulo 
subsidiário e dependendo das necessidades do desempregado, as 
prestações do seguro de desemprego substitutivas do 
rendimento do trabalho. Este destina-se essencialmente aos 
desempregados que receberam anteriormente subsidio de 
desemprego ou que exerceram uma actividade que obrigava ao 
pagamento de contribuições. Importa em cerca de 58% da 
remuneração líquida anteriormente recebida para os 
desempregados com um filho e, para os restantes, em cerca de 
56%. 
Quando já não têm direito ao subsídio de desemprego nem ao 
subsídio social de desemprego, os desempregados podem 
requerer o benefício de apoio social em conformidade com a 
Lei Federal do Apoio Social. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
11. a) A Constituição garante a todos e para todas as profissões o 
direito de formar associações com vista a defender e melhorar 
as condições de trabalho e económicas (direito fundamental da 
liberdade de associação). 
- 37 -
11. b) Este direito confere, entre outros, tanto a liberdade de 
formar uma associação e de a ela aderir, como a liberdade de 
não aderir. Todos os acordos que limitem este direito ou que 
dificultem o seu exercício são nulos, e todas as medidas que 
visem este objectivo são ilegais. 
12. Na R.F.A., a Constituição garante a não ingerência dos poderes 
públicos em matéria de convenções colectivas, de determinação do 
montante dos salários e das outras condições de trabalho, sendo 
estas questões da competência dos empregadores e dos 
trabalhadores ou das respectivas organizações, ou seja, as 
associações patronais e os sindicatos. Estas são livres de 
decidir, independentemente do controlo do Estado ou da sua 
autorização, se devem concluir um contrato colectivo e qual o 
seu conteúdo. Não existem normas de procedimento estabelecidas 
por lei relativamente às negociações de convenções colectivas. 
13. a) No caso de os parceiros sociais não conseguirem chegar a 
acordo sobre a conclusão de uma convenção colectiva, os 
sindicatos têm a possibilidade de recorrer à greve como meio 
de luta para forçar o patronato a conclui-la, em conformidade 
com a jurisprudência do Tribunal Federal do Trabalho e com 
base no direito de liberdade de associação garantido 
constitucionalmente. Desta forma, uma greve só é legal se 
for conduzida por um sindicato. Para além disso, as greves 
devem ter por objectivo a conclusão de convenções colectivas 
e não devem ser dirigidas contra as convenções colectivas 
ainda em vigor. Por outro lado, todas as possibilidades de 
negociação devem ter sido esgotadas antes de ser tomada a 
decisão de recorrer à greve. Finalmente, a luta deve ser 
levada a cabo no respeito do principio de lealdade: um 
sindicato não deverá tolerar qualquer acção ilegal, como por 
exemplo a utilização da força contra os que desejam 
trabalhar. 
13. b) Na República Federal da Alemanha, não existe por parte do 
Estado a conciliação obrigatória entre as partes signatárias 
de uma convenção colectiva. Regra geral, existem convenções 
de conciliação entre as partes, convenções estas que obrigam 
as últimas a proceder a uma conciliação antes do inicio de um 
confIito laboral. 
14. 0 direito que rege os conflitos laborais, e que resulta em 
particular da jurisprudência do Tribunal Federal do Trabalho, 
aplica-se tanto aos trabalhadores do sector público como aos do 
privado. Desta forma, as acções de reivindicação, incluindo a 
greve, são licitas em todos os sectores da função pública. 
Tratando-se das forças armadas, só o pessoal civil pode recorrer 
à greve. Para além disso, os funcionários e o pessoal da policia 
e os membros das forças armadas não têm o direito de recorrer á 
greve. 
38 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
15. a) O acesso à formação profissional, desde que não seja a de 
nivel universitário, é, por principio, livre na República 
Federal da Alemanha. Em particular, o acesso às formações 
profissionais reconhecidas integradas no sistema de formação 
em alternância (por exemplo, profissões comerciais ou 
artesanais) não está ligado a condições escolares. É apenas 
necessário que o futuro aprendiz e a pessoa ou organismo que 
providencia a formação celebrem um contrato de formação 
profissional, precisando os seus pontos fundamentais. 
15. b) 0 acesso à formação profissional é, por principio, livre, 
tanto para os Alemães como para os nacionais de outros 
pai ses. 
15. c) As acções de formação continua são, por princípio, abertas a 
todos, desde que o interessado preencha as condições de 
acesso exigidas (por exemplo, experiência ou formação 
profissional inicial) com vista à aquisição de determinadas 
qualificações profissionais. A formação continua dos 
trabalhadores empregados cabe em primeiro lugar às empresas. 
É dispensada em função das exigências do posto de trabalho e 
dos conhecimentos prévios dos trabalhadores, quer 
directamente pelas empresas, quer por organismos exteriores, 
sendo os custos suportados pelas empresas. Para além disso, 
as acções de formação são oferecidas tanto por empresas 
privadas, como por organismos ligados aos parceiros sociais e 
também pelos organismos públicos. 
0 BundesanstaIt fiir Arbeit presta apoio financeiro (por 
exemplo, subsidio de formação profissional, subsidio de 
estudo) quando a formação contínua é necessária ao 
requerente, quando este se encontre desempregado, esteja 
ameaçado pelo desemprego ou não tenha finalizado a sua 
formação profissional, de forma a que este possa adquirir uma 
qualificação profissional, e desde que determinadas condições 
sejam preenchidas (por exemplo, actividade profissional 
anterior, períodos de contribuição). Quando a formação 
continua não é indispensável, sendo no entanto aconselhável 
do ponto de vista da política do emprego, é atribuído um 
auxílio financeiro menor (redução do montante das prestações, 
subsídio de formação profissional concedido sob forma de 
empréstimo). A concessão deste auxilio está igualmente 
subordinada ao pagamento prévio, por parte do requerente, de 
contribuições para o BundesanstaIt fiir Arbeit, dependendo 
também do facto de o interessado exercer futuramente uma 
actividade sujeita ao pagamento de contribuições. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
16. a) A igualdade de tratamento entre homens e mulheres na vida 
profissional é garantida por lei e, no decurso destes últimos 
- 39 -
anos, tem sido posta em prática através de numerosas acções 
de sensibilização e relações públicas, nomeadamente no âmbito 
de iniciativas da politica em favor das mulheres. 
0 artigo 3' da Constituição determina que os homens e as 
mulheres têm os mesmos direitos e que ninguém pode ser 
prejudicado em virtude do sexo. No que se refere ao mundo 
profissional, o legislador transpôs para o direito alemão a 
Directiva 76/207/CEE relativa à igualdade de tratamento entre 
homens e de mulheres, adoptando a "lei sobre a igualdade de 
tratamento entre homens e mulheres no posto de trabalho" de 
13 de Agosto de 1980 (lei igualmente denominada "adaptação ao 
direito comunitário do trabalho). Esta lei proibe o 
empregador de prejudicar um trabalhador em virtude do sexo, 
nomeadamente no que se refere ao estabelecimento da relação 
de trabalho, ao desenvolvimento da carreira e ao 
despedimento. Esta interdição foi completada por um regime 
de indemnizações, que prevê a reparação dos danos resultantes 
de despesas realizadas com vista à conclusão de um contrato, 
no caso de o estabelecimento de uma relação de trabalho ou a 
promoção profissional terem sido recusados na sequência de 
uma infracção à referida interdição cometida pelo empregador. 
No entanto, a indemnização que sanciona a infracção deve ser 
proporcional aos danos sofridos (jurisprudência do Tribunal 
de Justiça das Comunidades Europeias, em dois acórdãos de 
1984). Com base nesta jurisprudência, os Tribunais do 
Trabalho alemães calcularam, em aplicação de uma 
interpretação do direito nacional conforme ao direito 
comunitário, que o montante da indemnização poderia atingir 
seis salários mensais. Em dois acórdãos do principio de 
Março de 1989, o Tribunal Federal do Trabalho considerou que 
a discriminação em virtude do sexo, praticada aquando do 
acesso a um emprego, constitui uma violação grave dos 
direitos pessoais, sendo passivel de uma indemnização igual a 
um mês de salár io. 
A fim de facilitar o processo de indemnização, a lei prevê, 
entre outros, que quando os interessados podem fazer valer de 
forma plausível os factos que deixam presumir uma 
discriminação em virtude do sexo, cabe ao empregador 
apresentar provas de que são razões objectivas que Justificam 
a diferença de tratamento, e não uma discriminação em virtude 
do sexo. 
As disposições mencionadas anteriormente aplicam-se 
igualmente aos casos de discriminação indirecta. Existe 
discriminação indirecta se a decisão do empregador, embora 
aparentemente não se relacione com o sexo do(a) 
interessado(a), tem como resultado prejudicar no essencial os 
representantes de qualquer dos sexos, devido à repartição das 
funções na prática ou a outras circunstâncias. 
Por outro lado, a lei estabelece que, para o mesmo trabalho 
ou para um trabalho semelhante, o empregador não pode pagar 
um salário inferior em virtude do sexo do trabalhador. A 
existência de disposições particulares em favor das mulheres 
(por exemplo, protecção da mãe) não justifica uma remuneração 
inferior. Para além disso, o empregador deve redigir as 
ofertas de emprego sem privilegiar um dos sexos em 
part icular. 
- 40 -
O Governo Federal prevê apresentar antes do final de 1992 um 
projecto de lei destinado a melhorar a igualdade de 
tratamento entre homens e mulheres no local de trabalho. Este 
projecto de lei incluirá disposições relativas às 
indemnizações a pagar em caso de discriminação pelo 
empregador e à obrigação de redigir as ofertas de emprego sem 
privilegiar um dos sexos em particular. Este projecto de lei 
será um dos pontos principais de um vasto conjunto 
legislativo do Governo Federeal em matéria de igualdade de 
direitos, devendo o mesmo pronunciar-se sobre o referido 
projecto antes do final de 1992. Os outros temas essenciais 
abordados nesses textos são a melhoria das acções em favor 
das mulheres e da compatibilidade entre a vida familiar e a 
vida profissional na administração federal, a nomeação de 
delegados da condição feminina nas administrações federais, o 
reforço das competências dos conselhos de empresa e das 
comissões de trabalhadores em matéria de acções em favor das 
mulheres, assim como uma lei contra o assédio sexual no local 
de trabalho. 
16. b) Entre as medidas existentes, conta-se, por exemplo, a lei 
federal relativa à licença especial para assistência a 
filhos, a licença especial em caso de doença de um membro da 
família e o trabalho a tempo parcial. 
1) Lei federal relativa à licença especial para assistência a 
filhos 
A lei federal relativa á licença especial para assistência 
a filhos, tal como foi aprovada em 1986, concede aos pais 
e às mães um subsídio, assim como uma licença especial 
para a assistência a filhos. Tem por objectivo tornar mais 
fácil para um dos progenitores consagrar-se, durante a 
primeira fase da vida da criança, considerada essencial 
para o seu posterior desenvolvimento, aos cuidados e 
educação da mesma. 0 subsídio de educação constitui um 
reconhecimento da actividade educadora no seio da família 
e tem por objectivo proporcionar um auxilio importante ás 
jovens famílias. Em 1992, a duração da licença especial 
foi fixada em três anos, sendo o período durante o qual o 
subsidio de educação é pago de dois anos. 
2) Licença especial em caso de doença de um membro da família 
De acordo com a lei, qualquer trabalhador tem direito a 
dias de licença sem perda de vencimento, quando se trate 
de cuidar de uma criança doente e seja a única pessoa a 
poder fazê-lo. A duração desta licença é de cinco dias no 
máximo. Este direito, conferido por lei, pode no entanto 
ser restringido por uma convenção colectiva ou por um 
contrato de trabalho, e até mesmo totalmente excluído 
(pelo menos, no que se refere á convenção colectiva). 
Se não tiver direito a uma licença remunerada em virtude 
destas disposições, o trabalhador pode fazer valer, 
relativamente ao empregador, o seu direito de licença não 
remunerada e, relativamente à caixa de seguro de doença, o 
direito a subsídios de doença, se 
- 41 -
- um atestado médico certificar que o trabalhador deve 
ausentar-se do trabalho para vigiar ou cuidar de uma 
criança doente; 
- uma outra pessoa que viva no mesmo agregado não possa 
encarregar-se desta função; 
- a criança não tiver ainda 12 anos. 
0 trabalhador pode exercer este direito durante 10 dias de 
trabalho no máximo para cada criança e por ano civil, e 
durante 20 dias de trabalho no máximo para as famílias 
monoparentais. Se o trabalhador tiver de se ocupar de 
várias crianças, a duração máxima é de 25 dias de 
trabalho, e de 50 dias de trabalho por ano civil para as 
famílias monoparentais. 
3) Trabalho a tempo parcial 
Segundo o Governo Federal, o trabalho a tempo parcial é 
uma forma de trabalho de pleno valor e que permite 
conciliar obrigações familiares e profissionais. Desta 
forma, o trabalho a tempo parcial é contemplado pelos 
contratos sociais. Em particular, o trabalhador a tempo 
parcial beneficia dos mesmo direitos e dos mesmos deveres 
que o trabalhador a tempo inteiro. Isto é válido para 
tudo o que diga respeito ás disposições legislativas. No 
que se refere às convenções e decisões do empregador, o 
artigo 2' da lei relativa à promoção do emprego proíbe a 
discriminação dos trabalhadores a tempo parcial (cf. 7.2). 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
17. A lei de 1972 relativa à organização interna das empresas prevê 
a concessão de um conjunto diversificado de direitos aos 
trabalhadores ou respectivos representantes eleitos, as 
comissões de trabalhadores, de forma a associar os mesmos a 
todas as decisões tomadas no seio da empresa e que, de uma forma 
ou de outra, lhes digam respeito. Estes direitos incluem o 
direito à informação à consulta, assim como direitos reais 
relativos à sua participação, que impõem que determinadas 
decisões respeitantes ao funcionamento da empresa só possam ser 
tomadas com o consentimento da comissão de trabalhadores. 
0 âmbito de aplicação da lei de 1972 sobre a organização interna 
das empresas apenas se refere, evidentemente, ao território da 
República Federal da Alemanha. A fim de garantir a informação e 
a consulta dos representantes dos trabalhadores nas empresas ou 
nos grupos de empresas que actuam à escala da Europa, o Governo 
Federal apoia a directiva da Comissão sobre a criação de 
comissões de trabalhadores europeias. 
42 -
18. a) Nos termos da lei de 1972 relativa à organização interna das 
empresas, a comissão de trabalhadores tem a função de 
defender, de forma geral, os interesses dos trabalhadores da 
empresa e de controlar o respeito das leis, das convenções 
colectivas e dos regulamentos sobre a prevenção dos acidentes 
de trabalho. Para além disso, a comissão de trabalhadores 
tem direitos particulares em matéria de cogestão e de 
participação, nomeadamente nos domínios que se seguem: 
- Assuntos sociais: por exemplo, em matéria de organização 
(incluindo as horas extraordinárias e o desemprego 
parcial), de estrutura dos salários na empresa-, 
- Assuntos relativos ao pessoal: por exemplo, gestão de 
planeamento de efectivos, informação sobre postos de 
trabalho vagos, formação profissional no seio da empresa, 
medidas individuais, como por exemplo classificação, 
transferências, contratação. Em caso de despedimento, a 
comissão de trabalhadores tem o direito de consulta e de 
oposição; 
- Assuntos económicos: nas empresas com mais de 100 
trabalhadores, a comissão de trabalhadores nomeia uma 
comissão económica que o empregador tem o dever de manter 
informada (por exemplo, situação financeira da empresa, 
programa de produção e de investimento, projectos de 
racionalização, etc.). Em caso de medidas que afectem o 
futuro da empresa (por exemplo, o seu encerramento), a 
comissão de trabalhadores pode impor um plano social que 
tenha por objectivo compensar ou atenuar as consequências 
prejudiciais, no plano económico, para os trabalhadores 
impliçados. 
18. b) Em caso de mudanças tecnológicas, o empregador tem a 
obrigação de informar espontânea e oportunamente a comissão 
de trabalhadores, devendo fazê-lo durante a fase de 
planeamento. Com suficiente antecedência, o empregador deve 
examinar com a comissão de trabalhadores as medidas 
previstas, de forma que as propostas e reservas apresentadas 
pela comissão de trabalhadores possam ser tomadas em linha de 
conta na fase de projecto. Para além disso, o empregador deve 
informar todos os trabalhadores das medidas previstas que 
sejam consequência das alterações previstas ao nível das 
instalações técnicas, dos processos desencadeados e do 
desenvolvimento do trabalho, assim como ao nível dos postos 
de trabalho. Desde o momento e»i que se confirma que a 
actividade do trabalhador sofrerá uma alteração, o empregador 
deve analisar com o mesmo a forma como os seus conhecimentos 
e competências profissionais podem ser adaptados às novas 
exigências, no âmbito das possibilidades oferecidas pela 
empresa. A comissão de trabalhadores possui o direito de 
participação relativamente aos equipamentos técnicos, na 
medida em que os mesmos podem objectivamente servir para 
controlar o comportamento ou o desempenho de funções dos 
trabalhadores. 
- 43 -
Tal como acontece no caso de despedimento colectivo, também a 
reestruturação da empresa deve ser considerada como uma 
modificação que ocorre no seio da empresa, quer se deva a 
alterações essenciais na respectiva organização, quer à 
adopção de métodos de trabalho e de processos de fabrico 
totalmente novos. Neste caso, os direitos dos representantes 
dos trabalhadores vão desde o direito à informação - completa 
e facultada oportunamente -, ao direito à consulta sobre as 
modificações previstas até à elaboração - que não pode ser 
levada a cabo sem a sua participação - de planos sociais 
destinados a compensar ou a atenuar as consequências 
prejudiciais, no plano económico, para os trabalhadores 
impliçados. 
Os trabalhadores fronteiriços (incluindo os trabalhadores 
estrangeiros) estão igualmente protegidos pela lei relativa à 
organização interna das empresas, desde que trabalhem numa 
empresa que tenha pelo menos cinco trabalhadores, situada no 
território da República Federal da Alemanha. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
19. a) É necessário distinguir dois domínios em que a aplicação das 
directivas comunitárias tem como resultado uma melhoria: 
No que diz respeito às directivas relativas ao mercado 
interno, trata- -se de suprimir os obstáculos às trocas, 
obstáculos esses devidos aos diferentes requisitos exigidos 
para os produtos em virtude da disparidade existente entre as 
legislações nacionais em matéria de protecção. A 
harmonização deve ser realizada de acordo com um nível de 
protecção elevado (n* 3 do artigo 100'-A, do Tratado CEE). 
Este facto não significa, contudo, que o nível mais elevado 
existente num Estado- - -membro seja generalizado 
relativamente a toda a Comunidade. Na República Federal da 
Alemanha, as directivas actuais, nomeadamente as relativas 
aos equipamentos de trabalho, substituem uma regulamentação 
vasta de reconhecido nível. Contudo, são perceptíveis algumas 
melhorias pontuais obtidas através das referidas directivas. 
Por outro lado, no domínio da higiene e segurança no 
trabalho, regulado pelas disposições do artigo 118"-A do 
Tratado CEE, que prevê a determinação de prescrições mínimas 
através de directivas, poderão conseguir-se novas melhorias. 
Salientam-se em particular: 
1 ) A Directiva-auadro relativa à melhoria da segurança e da 
saúde dos trabalhadores no trabalho (89/391/CEE), que 
enuncia as disposições aplicáveis a todos os sectores de 
actividade e ao conjunto das pessoas empregadas. Por 
outro lado, as disposições actualmente em vigor na 
Alemanha não se aplicam a todos os sectores profissionais. 
A transposição da directiva conduz ao alargamento do 
âmbito de aplicação das disposições em matéria de higiene 
e segurança, nomeadamente no que diz respeito à função 
pública. Igualmente do ponto de vista material, a 
- 44 
Directiva-quadro prevê uma série de melhorias, 
especificando por exemplo que a higiene e a segurança 
devem também incluir medidas que tenham por objectivo 
evitar a monotonia do trabalho, cabendo essencialmente ao 
empregador identificar e avaliar o risco que um posto de 
trabalho pode acarretar para a saúde do trabalhador. 
A directiva relativa aos locais de trabalho (89/654/CEE), 
que corresponde em grande medida ao regulamento alemão 
sobre os locais de trabalho. Desta forma, não vem melhorar 
de forma considerável o nivel de protecção actualmente 
existente na Alemanha. Saliente-se, contudo, a sua 
extensão ao sector público. 
2) No que diz respeito ao trabalho com visor, a legislação 
nada refere. Na realidade, existem determinadas "regras 
de segurança para os postos de trabalho com visor nos 
escritórios", das Associações Profissionais da 
Administração que, não sendo obrigatórias, são contudo 
frequentemente respeitadas, na prática, pelos fabricantes 
de material. Estas regras de segurança definem um 
determinado número de exigências às quais os aparelhos e 
os postos de trabalho devem obedecer (ergonomia ao nivel 
do material). Por outro lado, a directiva relativa ao 
trabalho com equipamentos dotados de visor (90/270/CEE) 
define as exigências a que o software e a organização 
devem obedecer, nomeadamente qual o programa menos 
cansativo para o utilizador e a organização quotidiana do 
trabalho que deve reduzir a carga de trabalho com visor. 
Desta forma, a aplicação da directiva terá duas vantagens: 
- uma regulamentação obrigatória e aplicável em todo o 
lado; 
- uma extensão do âmbito de aplicação. 
3) Graças à transposição da directiva sobre segurança e saúde 
nos estaleiros, é pela primeira vez obrigatório tomar em 
linha de conta a segurança e a saúde em fase de 
planeamento. Neste momento, a aplicação de determinadas 
medidas de protecção, como por exemplo a colocação de uma 
grade de protecção contra as quedas para os trabalhadores 
que trabalham nas fachadas, torna-se frequentemente 
difícil pelo simples facto de que as medidas a tomar para 
este efeito não foram previstas oportunamente. 
19. b) Está prevista a participação dos trabalhadores em matéria de 
saúde e segurança no casos seguintes: 
1) Ao nível da empresa 
No âmbito das disposições legais e da regulamentação 
aplicável à prevenção de acidentes, a comissão de 
trabalhadores tem o direito de participação no que diz 
respeito ás disposições relativas aos acidentes de 
trabalho e às doenças profissionais, assim como à 
protecção da saúde. Os médicos da empresa e o pessoal 
especializado em segurança do trabalho são nomeados com o 
45 -
acordo da comissão de trabalhadores. Para além disso, a 
comissão de trabalhadores participa na nomeação dos 
delegados de segurança. 
Por outro lado, o empregador deve consultar os 
trabalhadores implicados ou o conselho de empresa ou a 
comissão de trabalhadores, sempre que esteja em causa, por 
exemplo, a identificação e avaliação dos riscos provocados 
pelas substâncias perigosas ou a escolha de equipamentos 
adaptados de protecção individual. 
Finalmente, a comissão de trabalhadores tem o direito de 
propor, em determinados casos, medidas de protecção 
suplementares. 
2) A nível interemoresas 
Para além dos textos legislativos e regulamentares 
aplicáveis - que provêm dos poderes públicos - existem na 
Alemanha disposições em matéria de prevenção de acidentes 
estabelecidas por associações profissionais, que actuam 
enquanto entidades competentes em matéria de seguro de 
acidentes de trabalho. Estas disposições são decididas 
pela assembleia de representantes de uma associação 
profissional, que reúne paritariamente representantes dos 
empregadores e dos segurados. 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
20. A idade mínima de admissão ao trabalho é de 15 anos 
21. Na medida em que a remuneração dos jovens trabalhadores é 
regulada pelas convenções colectivas, estas incluem em geral 
disposições que prevêem que os Jovens recebam uma percentagem -
que pode ser variável - calculada com base numa categoria 
profissional determinada. 
22. A lei relativa à protecção dos Jovens trabalhadores prevê 
disposições particulares para a duração do trabalho, o trabalho 
nocturno e a formação profissional. 
Os jovens não podem trabalhar mais de 8 horas diárias nem mais 
de 40 semanais. Não podem também trabalhar mais de 5 dias por 
semana. 
Só em raros casos excepcionais podem trabalhar entre as 20 e as 
6 horas. No que se refere ao período entre as 23 e as 4 horas, o 
trabalho nocturno é absolutamente proibido para os jovens. 
Com vista a satisfazer as suas obrigações escolares durante a 
formação, os jovens devem receber do empregador autorização para 
se ausentar para frequência de cursos facultados pelas escolas 
de ensino profissional. As horas de frequência de aulas são 
consideradas como horas de trabalho. 
- 46 -
23. A maioria dos jovens alemães (cerca de 70%) seguem uma 
aprendizagem reconhecida pelo Estado após conclusão da 
respectiva escolaridade, que se insere no âmbito da formação 
profissional alternada. Esta formação, que dura em geral três 
anos, permite-lhes adquirir todos os conhecimentos e 
competências necessárias. A matéria da formação é definida 
pelos parceiros sociais, em estreita colaboração com os poderes 
públicos, sendo constantemente adaptada às exigências do mundo 
do trabalho. 
Além da formação alternada e da formação universitária, existem 
formas puramente escolares de formação profissional. Do ponto 
de vista quantitativo, elas desempenham, na Alemanha, um papel 
menor e concentram-se em profissões para as quais não existe 
formação alternada. 0 conteúdo destas formações inspira-se, 
igualmente, nas exigências do mundo do trabalho. 
IDOSOS 
24. As seguintes categorias de pessoas recebem uma pensão de 
veI h i ce : 
- Pessoas seguradas do sexo feminino de 60 anos, que tenham 
abandonado o seu emprego e que, após os 40 anos, contem mais 
de 10 anos de contribuição para o regime obrigatório; o 
per iodo de espera é de 180 meses-, 
- Pessoas seguradas de 60 anos, que tenham estado desempregadas 
durante pelo menos 52 semanas no decurso dos últimos 18 meses 
e que, nos últimos 10 anos tenham pago contribuições durante 
pelo menos 96 meses para o regime obrigatório. 0 período de 
espera é de 180 meses; 
- Pessoas de 60 anos, sofrendo de deficiência grave, de 
invalidez profissional ou de incapacidade de trabalho que 
tenham abandonado o emprego. 0 per iodo de espera é de 35 
anos de seguro; 
- Pessoas seguradas de 63 anos, quando abandonaram o emprego. 
0 período de espera é de 35 anos de seguro; 
- Segurados de 65 anos. 0 período de espera é de 60 meses. 
25. Qualquer pessoa, quer seja de nacionalidade alemã ou nacional de 
um Estado-membro da Comunidade, que resida habitualmente na 
República Federal da Alemanha e que não possa por si só 
satisfazer as suas próprias necessidades, tem direito a apoio 
social. Esta assistência tanto pode permitir assegurar a 
subsistência do interessado, como ser um apoio em determinados 
casos particulares. 
Qualquer pessoa que não esteja em condições de assegurar a 
satisfação das necessidades básicas da vida quotidiana tem 
direito a apoio social para assegurar a sua subsistência. 
47 -
O apoio prestado nas situações particulares compreende 
essencialmente a assistência a pessoas doentes e a pessoas que 
necessitam de cuidados. É concedido a pessoas que não dispõem 
de um suficiente rendimento ou património. 
A assistência às pessoas doentes compreende as seguintes 
prestações: tratamentos médicos e dentários, medicamentos, 
pensos e próteses dentárias, tratamentos hospitalares e outras 
prestações necessárias para curar, melhorar ou atenuar as 
consequências da doença. 
A assistência às pessoas aue necessitam de cuidados é facultada 
a quem, devido a doença ou a deficiência, não pode passar sem 
receber cuidados. Implica igualmente a facultacão de meios que 
permitam aliviar de forma eficaz a pessoa em questão. 
PESSOAS DEFICIENTES 
26. A base jurídica essencial da integração social das pessoas 
deficientes é a Lei federal relativa ao apoio social, que 
compreende disposições relativas ao apoio, a integração e à 
assistência a pessoas que necessitam de cuidados. 
A aplicação desta lei, incluindo a criação das estruturas 
sociais necessárias, como por exemplo os serviços de 
internamento hospitalar, os serviços ambulatórios e os centros 
de dia, é da competência dos Lànder e das comunas, realizando-se 
sob a responsabilidade dos mesmos. 
0 Governo Federal estimula e facilita o desenvolvimento de 
fórmulas que permitem a integração social, facultando apoio 
financeiro e conceptual diferentes modelos e projectos de 
investigação, nomeadamente no domínio da autonomia residencial 
para os adultos, incluindo os polideficientes e os deficientes 
graves, apoio ambulatório com vista a facilitar a vida das 
familias e aperfeiçoamento de materiais especificos para 
determinadas categorias de deficientes (por exemplo deficientes 
auditivos, deficientes visuais, deficientes mentais). Ê 
igualmente providenciado apoio financeiro às organizações 
federais de auxilio mútuo aos deficientes, mediantes subsidios 
concedidos para a sua actividade junto do público (reuniões, 
colóquios, material de informação) e para outras despesas 
correntes de funcionamento. 
Qualquer pessoa deficiente, quer se trate de deficiência fisica, 
mental ou psíquica, possui, independentemente da causa da 
deficiência, um "direito social" ao apoio necessário para 
- evitar, suprimir, atenuar a deficiência, evitar o seu 
agravamento ou atenuar as suas consequências, 
- assegurar-lhe, no seio da sociedade e nomeadamento no meio 
profissional, um lugar que corresponda aos seus gostos e 
aptidões. 
- 48 -
As prestações necessárias para este efeito e outras medidas de 
apoio à integração são da competência de uma série de 
organismos. Isto é válido tanto para as prestações médicas e o 
apoio à inserção profissional como para as prestações que têm 
por objectivo assegurar, de forma geral, a integração dos 
deficientes na sociedade. Este sistema diferenciado de 
organismos e de serviços permite facultar aos deficientes o 
apoio de que necessitam, em conformidade com a sua situação 
individual, graças a meios e acções adequados e escolhidos em 
função da mesma. 
As pessoas aue sofrem de uma deficiência grave podem receber, 
com vista à respectiva Integração profissional, para além das 
prestações de integração profissional e desde que determinadas 
condições sejam preenchidas, prestações particulares. Estas são 
financiadas graças a taxas de compensação pagas pelos 
empregadores que não cumprem de forma suficiente a sua obrigação 
de empregar deficientes graves. 
Medidas para a integração profissional 
Com vista à sua integração profissional, os deficientes recebem 
todos os apoios necessários para a manutenção, melhoramento, 
aquisição ou recuperação da respectiva capacidade de trabalho, 
podendo assim integrar-se de forma durável no plano 
profissional. Beneficiam, em particular: 
- de apoio para conservar ou obter um emprego, por exemplo 
orientação profissional qualificada ministrada por 
orientadores com formação especifica, assim como serviços 
oferecidos pelas delegações dos Serviços do Trabalho, tanto 
no plano médico como psicológico; 
- medidas de formação profissional inicial e continua, de 
adaptação e reciclagem, tendo nomeadamente por objectivo 
adquirir o nivel escolar necessário para poder participar 
nestas acções. 
De qualquer forma, o essencial deste apoio com vista à 
integração profissional des deficientes é constituído por 
medidas de formação profissional. 
0 objectivo principal da formação profissional dos deficientes é 
prepará-los para uma profissão para a qual exista formação 
Profissional especifica. Isto aplica-se igualmente à formação 
continua ou reciclagem de adultos que devam mudar de actividade 
profissional na sequência de uma deficiência. 
Na medida em que a natureza, a gravidade da deficiência ou as 
possibilidades de readaptação o justifiquem, estas acções de 
formação profissional têm lugar nos organismos de readaptação 
profissional especiais. Estes organismos, encarregados de 
fornecer aos Jovens deficientes uma formação inicial e de 
reciclar os deficientes adultos, dispõem de todos os serviços 
necessários nos domínios médico, psicológico, pedagógico e 
soe i a I. 
- 49 -
Durante estas acções de formação profissional, o organismo 
competente contribui, em geral, com prestações pecuniárias e 
responsablIlza-se pelas contribuições da segurança social. 
Assistência especial concedida a pessoas com deficiências graves 
com vista à sua integração profissional 
A lei relativa às pessoas com deficiências graves obriga todos 
os empregadores, incluindo os da função pública, a verificar se 
podem contratar uma pessoa com uma deficiência grave, no caso de 
existir um posto de trabalho vago. 
Os deficientes que, apesar de todo o tipo de assistência 
disponivel, não consigam encontrar um emprego no mercado do 
trabalho devido à natureza ou gravidade da sua deficiência, 
podem exercer uma actividade adequada em oficinas para 
deficientes. Estas oficinas estão abertas a todos os 
deficientes, independentemente da natureza ou gravidade da sua 
deficiência, dispõem de um mínimo de capacidades de trabalho 
economicamente utilizáveis e devem permitir que os deficientes 
desenvolvam, aumentem ou recuperem as suas capacidades 
funcionais, mediante uma remuneração adequada e tendo em conta a 
sua actividade. Com vista à sua preparação para executar um 
trabalho nas oficinas, os deficientes recebem prestações, 
durante um máximo de dois anos, para participar em acções de 
qualificação inicial e de treino para o trabalho nas oficinas 
reconhecidas, sendo as prestações financiadas na sua maioria 
pelo Bundesanstalt fur Arbeit. As medidas que têm por objectivo 
estimular o trabalho propriamente dito no seio das oficinas são 
do âmbito da assistência social. 
Medidas de reabilitação social e de integração 
0 objectivo principal de todos os esforços e acções de 
reabilitação é a integração tão completa quanto possivel dos 
deficientes na sociedade (assim como dos que estão ameaçados por 
uma deficiência). Estas medidas especificas de integração 
social são da competência dos organismos de apoio social, com 
excepção para as vitimas de acidentes e para as vitimas da 
guerra, que dependem de organismos específicos no âmbito do 
regime de indemnização que lhes diz respeito. 
Com vista à sua participação na vida da colectividade, os 
deficientes beneficiam de medidas que lhes permitem encontrar-se 
ou conviver com pessoas não deficientes, de assistência para se 
deslocarem a manifestações ou a edifícios que se destinam à vida 
social, à ocupação de tempos livres ou a fins culturais. São 
igualmente postos à sua disposição meios que lhes permitem 
manter-se a par da actualidade e dos acontecimentos culturais. 
Os deficientes têm à sua disposição meios e equipamentos 
técnicos, em sentido lato, para que possam usufruir da maior 
autonomia individuaI posslveI. 
De forma geral, a condição principal de inserção dos deficientes 
é o ordenamento adequado do meio que os rodeia. Neste aspecto, 
convém referir a realização de habitações que respondem As 
necessidades dos deficientes. A construção de habitações para 
- 50 
as pessoas com deficiências graves beneficiou de meios especiais 
e a lei do arrendamento inclui igualmente auxílios especiais 
para as pessoas que sofrem de deficiências graves. A integração 
exige, entre outras coisas, auxilios para o fornecimento e a 
manutenção de habitações que correspondam às necessidades 
especificas dos deficientes. 
A participação na vida colectiva é, para além disso, facilitada 
pela eliminação de obstáculos à mobilidade. Existem uma série 
de disposições legislativas, de normas DIN e de outros textos 
que têm por objectivo tomar em devida consideração as 
necessidades dos deficientes nos sectores da construção, da 
habitação e da mobilidade. Deste modo, por exemplo, muitas 
ruas, caminhos e praças foram objecto de um ordenamento 
adequado, tendo sido criadas condições para que a maioria dos 
edifícios públicos possam ser acessíveis aos deficientes. 
0 melhoramento da mobilidade dos deficientes graves é facilitado 
por disposições relativas à gratuidade dos transportes públicos 
urbanos. Os organismos municipais, as organizações de apoio aos 
deficientes e as associações de caridade facultam a utilização 
de serviços de transportes especiais pelos que não podem servir-
se dos transportes públicos nem dos táxis. 
APLICAÇÃO DA CARTA 
27. Tal como se deduz das respostas do governo federal, os 
princípios da Carta Comunitária são garantidos pelo direito 
social e pelo direito do trabalho da República Federal da 
AIemanha. 
No que diz respeito à sua aplicação, esta é assegurada pela 
legislação, pelos parceiros sociais e pelos tribunais das 
jurisdições sociais e do trabalho. 
- s^\ -
BÉLGICA 
- 52 -
LIVRE CIRCULAÇÃO 
Nao existem outros obstáculos além das razões prescritas pela 
ordem e pela saúde públicas que impedem qualquer trabalhador da 
Comunidade Europeia de circular livremente na Bélgica. 
A única restrição, no domínio da livre circulação dos 
trabalhadores, é a que está prevista no no 4 do artigo 48o do 
Tratado (funções de autoridade) relativamente ao acesso á 
administração pública. 
O Decreto Real de 18 de Novembro de 1992 (M. B. de 18.01.1992) 
estabelece no no 1, segundo parágrafo, do seu artigo 2o que os 
nacionais dos países membros das Comunidades Europeias podem 
ser recrutados, mediante contrato de trabalho, para certos 
serviços de administração pública para desempenhar funções que 
não impliquem uma participação efectiva no exercício dos 
poderes de autoridade pública. 
O Governo deu as necessárias instruções para a aplicação do no. 
4 do artigo 48o de acordo com a Jurisprudência do Tribunal de 
Justiça das Comunidades Europeias. 
Pode dizer-se que, de um modo geral, a legislação belga 
respeita os princípios de livre circulação dos trabalhadores e 
de igualdade de tratamento e, nomeadamente, as disposições do 
regulamento CEE 1612/68. 
Deste modo não parece necessário tomar iniciativas para 
melhorar a situação nestes domínios. 
O cônjuge e os filhos com menos de 21 anos, ou a cargo, de um 
nacional comunitário que exerça uma actividade profissional na 
Bélgica podem a ele reunir-se mesmo que não tenham a 
nacionalidade de um Estado-membro da CEE. 
O cônjuge e os filhos supramencionados beneficiam também do 
livre acesso ao emprego. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
4. No direito belga não existem disposições especiais que 
interditem a certas categorias de pessoas a liberdade de 
escolha e o exercício de uma profissão, com excepção das 
disposições que regem cada profissão. 
5.a A fixação das remunerações compete às partes signatárias do 
contrato de trabalho. No caso da maior parte dos trabalhadores, 
são estabelecidas tabelas mínimas por comissões paritárias que 
- 53 -
abrangem a empresa empregadora. As tabelas variam em função da 
qualificação, idade, antiguidade e posto que o trabalhador 
ocupa. 0 conteúdo, bem como a indexação ao indice de preços no 
consumidor do salário mínimo mensal médio, variam de sector 
para sector. 
Existe, porém, um salário minimo mensal médio interprofissional 
abaixo do qual nenhum empregador pode descer: foi actualizado 
em 1988 e eleva-se actualmente a 34.050 francos belgas a que se 
vem juntar o pagamento regular de adicionais fixos, estando 
ainda o montante global indexado (montante actual: 39.257 
francos belgas). 
Por força da hierarquia das normas, um contrato individual ou 
uma convenção colectiva de trabalho, celebrados a nivel de 
empresa ou da comissão paritária, devem respeitar as convenções 
celebradas no Conselho Nacional do Trabalho no que respeita às 
remunerações mínimas, a saber: 
- a Convenção no 43, de 2 de Maio de 1988, que altera e 
coordena as Convenções Colectivas de Trabalho n°-§. 21, de 
15 de Maio de 1973, e 23, de 25 de Julho de 1975, relativas 
à garantia de uma retribuição mínima mensal média. Esta 
convenção tem carácter supletivo relativamente às convenções 
das comissões paritárias que não tenham adoptado um salário 
m i n i mo ; 
- a Convenção no 50, de 29 de Outubro de 1991, relativa à 
garantia de uma remuneração mínima mensal média aos 
trabalhadores com menos de 21 anos, que fixa uma remuneração 
mínima aos Jovens trabalhadores sujeita a taxas de 
degressividade entre os 16 e os 20 anos". 
A Convenção Colectiva np_ 35, de 27 de Fevereiro de 1981, prevê 
para os trabalhadores a tempo parcial o direito a um salário 
mensal médio calculado em função da duração do seu trabalho na 
empresa e proporcionalmente ao vencimento médio mensal mínimo 
do trabalhador a tempo inteiro. A mesma convenção estipula 
também que o trabalhador em regime de tempo parcial deva 
beneficiar de uma remuneração proporcional à do trabalhador a 
tempo inteiro quando faz o mesmo trabalho ou um trabalho de 
valor igual. 
As retenções salariais só podem ser efectuadas pelo empregador 
nos caso indicados limitativamente pelo artigo 23o da Lei de 12 
de Abril de 1965 relativa à protecção da remuneração. 0 total 
das retenções não pode, de resto, ultrapassar 1/5 da 
remuneração em espécie devida em cada pagamento, com excepção 
das retenções previstas pela legislação fiscal e a legislação 
relativa à segurança social. 
Relativamente à penhora e cessão da remuneração, o Código 
Judicial fixa os limites nos quais a remuneração pode ser 
objecto de uma retenção ou cessão em favor de um credor do 
trabalhador, e isto a fim de garantir ao trabalhador e à sua 
família um mínimo de recursos. A percentagem susceptível de 
retenção e cessão é estabelecida de forma progressiva por 
parcelas da remuneração e estabelecida por mês civil. 
- 54 -
6. Qualquer nacional da Comunidade Europeia residente na Bélgica 
ou na zona fronteiriça, bem como qualquer trabalhador migrante 
regularmente estabelecido na Bélgica, tem a possibilidade de se 
inscrever como candidato a emprego junto dos serviços públicos 
de colocação. 
Os outros nacionais europeus têm a possibilidade de apresentar 
o seu pedido de emprego através do serviço SEDOC do seu Estado-
membro, que, por sua vez, transmitirá o respectivo "dossier" à 
nossa antena SEDOC. 
Os serviços de colocação organizam a prospecção do mercado de 
emprego; as vagas existentes são comunicadas aos candicatos a 
emprego; todas as formalidades devidas à colocação são isentas 
de encargos para o candidato a emprego. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
7.a 0 artigo 19o da Lei de 16 de Março de 1971 relativa ao trabalho 
prevê que a duração do trabalho não possa exceder oito horas 
por dia ou quarenta horas por semana. Limites inferiores podem 
ser estabelecidos por convenção colectiva de trabalho; deste 
modo, na maioria dos sectores, a duração do tempo de trabalho 
não ultrapassa, actualmente, trinta e oito horas semanais. 
Independentemente de derrogações estruturais e pontuais aos 
limites normais da duração do trabalho previstas pela lei sobre 
o trabalho, as convenções colectivas de trabalho podem 
introduzir organizações do tempo de trabalho, tais como 
flexibilidade do tempo de trabalho ou novos regimes de 
trabalho. A flexibilidade permite, por um lado, ultrapassar, 
até certo ponto, o tempo de trabalho e, por outro, torna 
possível a flutuação dos horários em função das necessidades 
das empresas. Os novos regimes de trabalho permitem a adaptação 
do tempo de exploração da empresa, autorizando derrogações a um 
conjunto de leis relativas ao tempo de trabalho (duração do 
trabalho, repouso dominical, dias feriados); a introdução 
destes novos regimes só é possível no caso de ter um efeito 
positivo sobre o emprego dentro da empresa. 
Existem três outros tipos de contrato de trabalho mencionados 
nos artigos 7p_ e 11o da Lei de 3 de Julho de 1978 relativa aos 
contratos de trabalho: 
- contrato de duração determinada, em que uma cláusula fixa 
com exactidão o termo do contrato; 
- contrato para um trabalho definido com precisão, que termina 
ao ser concluído o trabalho para que foi contratado o 
trabalhador; 
- contrato de substituição, celebrado com o fim de substituir 
um trabalhador relativamente ao qual foi suspensa a execução 
- 55 
do contrato de trabalho. Neste contrato, cuja duração não 
pode exceder dois anos, pode haver derrogação às regras 
relativas à duração do contrato e ao prazo de pré-aviso. 
Em cada um destes tipos de contrato é possivel contratar 
trabalhadores a tempo parcial. 0 princípio geral é que os 
trabalhadores a tempo parcial têm os mesmos direitos que os 
trabalhadores a tempo inteiro, mas proporcionalmente à 
duração das suas prestações de trabalho. 
Estas prestações de trabalho não podem ser inferiores a três 
horas por dia (o mesmo se aplica aos trabalhadores a tempo 
inteiro) e a 1/3 do horário semanal dos trabalhadores a 
tempo inteiro. 
As disposições relativas ao despedimento colectivo aplicam-se 
às empresas com mais de 20 trabalhadores. Para que haja 
despedimento colectivo é preciso que o despedimento afecte, no 
decurso de um período de 60 dias, pelo menos 10 trabalhadores 
nas empresas com 20 a 100 trabalhadores, 10% dos efectivos nas 
empresas com 100 a 299 trabalhadores e 30 trabalhadores nas 
empresas com um mínimo de 300 trabalhadores. 0 decreto real de 
24 de Maio de 1966 relativo aos despedimentos colectivos e à 
Convenção Colectiva de Trabalho no 24 de 2 de Outubro de 1965 
prevêem, por um lado, a informação e a consulta dos 
trabalhadores e das autoridades competentes, em principio 30 
dias antes que se proceda aos despedimentos. Por outro lado 
prevê-se o pagamento de uma indemnização aos trabalhadores 
vítimas deste despedimento colectivo. 
A legislação relativa ás férias anuais dos trabalhadores 
assalariados aplica-se às pessoas que estão sujeitas aos 
regimes de segurança social dos trabalhadores, dos mineiros e 
similares, e dos trabalhadores marítimos da marinha mercante. 
A duração das férias é proporcional às prestações de serviço. É 
calculada em função dos dias de trabalho efectivos e dos dias 
de inactividade assimilados, efectuados durante o exercício de 
férias, isto é o ano civil que precede o ano de férias. Doze 
meses de trabalho ou de dias assimilados no decurso do ano de 
exercício de férias dão direito a 24 dias de férias no ano 
seguinte, em regime de trabalho de seis dias por semana (20 
dias no regime de 5 dias por semana). Convenções colectivas 
podem prever férias suplementares. 
0 subsídio de férias dos trabalhadores é pago pela Caixa de 
Férias em que está filiado o empregador; representa 14,80% das 
remunerações do exercício de férias que serviram de base ao 
cálculo das cotizações de segurança social. 
0 subsídio de férias dos empregados é pago directamente pelo 
empregador. É igual à remuneração normal aferente aos dias de 
férias, acrescido de um suplemento igual por mês de serviço 
prestado ou assimilado a trabalho efectivo durante o exercício 
de férias, 1/12 de 85% da remuneração bruta do mês durante o 
qual decorrem as férias. 
- 56 -
O regime das férias anuais dos trabalhadores marítimos da 
marinha mercante é regido em parte pela legislação relativa às 
férias anuais e, em parte, por convenções colectivas. Os 
mineiros e os trabalhadores com contrato temporário 
subvencionado têm um regime de férias especial. 
No que diz respeito ao repouso semanal a Lei de 16 de março de 
1971 prevê, no seu artigo 11p_, a interdição de mandar trabalhar 
ao domingo. Esta interdição é uma disposição de ordem pública 
derivada de sanções penais e administrativas. 
Foram previstas derrogações para certas empresas ou para a 
execução de certos trabalhos. 
Em todos os casos em que os trabalhadores trabalham ao domingo 
a regulamentação prevê que lhes seja concedido um repouso de 
compensação durante os seis dias subsequentes ao domingo em que 
o trabalho foi prestado. 
As condições de trabalho dos assalariados devem ser procuradas 
em diversas fontes. Entre estas podem citar-se: 
- as convenções colectivas de trabalho, sectoriais ou a nível 
de empresa, que podem determinar certas condições de 
trabalho e, nomeadamente, a duração semanal do trabalho e o 
montante da remuneração mínima-, 
- o regulamento de trabalho, documento escrito que o 
empregador deve obrigatoriamente elaborar e dar a conhecer 
aos seus trabalhadores através de medidas de publicidade. 
Este documento define certas condições de trabalho próprias 
da empresa e, nomeadamente, os horários de trabalho, as 
datas de encerramento da empresa, o modo e o local de 
pagamento da remuneração, etc.; 
- o contrato de trabalho que, enfim, contém as condições de 
trabalho próprias ao trabalhador. 
Em face da multiplicidade das fontes podem elas classificar-se 
segundo a seguinte ordem hierárquica: 
- as disposições legais imperativas; 
- as convenções colectivas tornadas obrigatórias; 
- as convenções colectivas não tornadas obrigatórias 
relativamente às quais o empregador é signatário ou está 
filiado numa organização signatária da convenção; 
- o contrato de trabalho escrito; 
- convenções colectivas de trabalho de carácter não 
obrigatório celebradas num órgão paritário quando o 
empregador, ainda que não seja signatário ou membro de uma 
organização signatária, esteja abrangido pelo órgão 
paritário em que foram celebradas as convenções-, 
- o regulamento de trabalho; 
- as disposições legais supletivas; 
- a convenção individual verbal; 
- o uso. 
- 57 -
PROTECÇÃO SOCIAL 
10.a A protecção social dos trabalhadores é, essencialmente, 
financiada pelas cotizações dos empregadores e dos 
trabalhadores. 
Estas cotizações, destinadas ao financiamento dos ramos de 
seguro doença-invaIidez, seguro de desemprego, seguro de 
velhice - morte prematura, prestações familiares e férias 
anuais, são objecto de uma percepção global por parte de um 
organismo central: os serviços nacionais de segurança social 
(Office national de sécurité sociale), que repartem o produto 
destas cotizações pelos diversos organismos distribuidores das 
prestações. Estes cinco ramos supracitados constituem o que se 
convencionou chamar, em direito belga, a "segurança social" em 
sentido restricto. No entanto, numa concepção mais ampla, estão 
ligados à segurança social os regulamentos relativos aos 
acidentes de trabalho e ás doenças profissionais, ao seguro de 
garantia de subsistência e também as relativas aos deficientes. 
A gestão dos diferentes ramos de segurança social está confiada 
a organismos públicos geridos paritariamente. Estes organismos 
gerem mas, regra geral, não regulamentam: a definição da 
política social cabe ao Ministro responsável, assistido pelos 
serviços especializados do seu departamento. 
Existem três grandes regimes distintos de segurança social, a 
saber: o regime dos trabalhadores por conta de outrem, o regime 
dos trabalhadores independentes e, finalmente, o regime do 
pessoal do quadro da administração pública. 0 regime dos 
trabalhadores por conta de outrem, que ó de longe o mais 
importante do ponto de vista do número de beneficiários e do 
montante das despesas, subdivide-se ainda em três regimes 
distintos: o regime geral e os regimes específicos dos 
trabalhadores das minas e dos marinheiros da marinha mercante. 
Estes diferentes regimes de segurança social têm a sua origem 
na especificidade das condições de trabalho das diversas 
categorias profissionais acima referidas. 
Acresce ainda que a aplicação do regime nem sempre é idêntica 
(nas suas modalidades de aplicação) para todos os 
trabalhadores. 
Assim, por exemplo, no sector privado, um trabalhador 
remunerado unicamente por meio de gratificações não está 
sujeito aos descontos na remuneração da mesma forma que um 
operário da indústria metalúrgica. 
No entanto, há bastante tempo que se assiste a uma aproximação 
progressiva entre o regime dos trabalhadores por conta de 
outrem e o dos funcionários, tanto em matéria de segurança 
social (os cuidados de saúde são os mesmos, criação de um 
seguro de desemprego para os funcionários, etc.) como de 
condições de trabalho (remuneração, segurança de emprego, 
programação social, etc.). 
- 58 -
Verificamos que o direito à segurança social está 
progressivamente a desligar-se do meio que lhe deu origem, para 
prosseguir na irresistível senda do alargamento a toda a 
população. Enquanto que a segurança social tinha por objectivo 
principal cobrir os trabalhadores assalariados contra os riscos 
que ameaçam a sua capacidade profissional, verifica-se que a 
protecção contra as consequências financeiras de certas 
eventualidades (desemprego, nascimento de um filho) e a 
concessão de certas prestações (cuidados de saúde) abrangem, de 
facto, pessoas que de modo nenhum se podem considerar 
trabalhadores assalariados. Assim, por exemplo, os estudantes e 
os deficientes podem obter prestações familiares em favor dos 
seus filhos, e os estudantes que não encontram emprego depois 
de terminarem os seus estudos têm direito às prestações de 
desemprego após um período de espera. Nesta mesma óptica os 
regimes de seguro relativamente aos cuidados de saúde e pensão 
de reforma e também de sobrevivência dos trabalhadores 
assalariados são acessíveis a todos. 
Deste modo toda a população pode estar coberta contra os riscos 
cobertos por estes regimes, quer obrigatória quer 
vol untar iamente. 
Entretanto regista-se uma melhoria no aspecto qualitativo da 
cobertura dos riscos, implicando uma redistribuição mais 
adequada do rendimento nacional; a vinculação das prestações às 
variações do índice dos preços de consumo deve garantir o nível 
do seu poder de compra: a ligação de certas prestações sociais 
à evolução do bem- -estar geral permite fazer participar os 
segurados sociais na melhoria do nível geral de vida. Deste 
modo o trabalhador assalariado não só se encontra protegido 
contra uma situação de necessidade mas, também, está-lhe 
garantido um certo nível de vida. 
É preciso considerar as diferentes leis de assistência cujo 
objecto é garantir uma protecção mínima a cada um, 
independentemente da sua participação no processo de produção. 
Esta pretensão foi Já, em parte, realizada pela legislação 
relativa ao rendimento garantido a pessoas idosas, pela 
legislação relativa aos deficientes, pela lei relativa às 
prestações familiares garantidas, e pelo direito a um nível de 
vida mínimo ou um mínimo de recursos de subsistência. 
0 regime de prestações familiares garantidas permite outorgar 
prestações, havendo recursos, em favor de crianças 
relativamente às quais não foram adquiridos direitos, nem em 
regime de prestações familiares para trabalhadores 
assalariados, nem em regime de prestações familiares para 
trabalhadores independentes. 
Todo e qualquer belga (ou apátrida, refugiado ou beneficiário 
da aplicação do regulamento relativo à livre circulação dos 
trabalhadores no interior da Comunidade) beneficia do direito a 
um mínimo de meios de subsistência, se tiver atingido a 
maioridade e residir efectivamente na Bélgica, não disponha de 
recursos suficientes e não esteja em condições de os angariar, 
quer por esforço pessoal, quer por outros meios. 
- 59 -
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
11. Na legislação belga a liberdade de associação profissional é 
objecto de disposições aplicáveis às associações em todos os 
domínios e não de textos especiais. 
A constituição do agrupamento sindical é plenamente livre. Não 
se exige qualquer autorização prévia, nem registo, nem 
aprovação (salvo excepções muito raras como, por exemplo, no 
tocante ao pagamento das prestações de desemprego por uma 
organização sindical), nem qualquer estatuto. Existe uma forma 
jurídica especial e que é a da União Profissional (Union 
professionnelle). A sua utilização é, no entanto, meramente 
facultativa e não tem consequências relativamente à capacidade 
"social". 
Os sindicatos podem associar-se entre si, mesmo no plano 
internacional. 
Os sindicatos têm plena liberdade de funcionamento e de acção. 
Salvo no caso de uniões profissionais ou associações sem 
objectivo lucrativo, a gestão e a dissolução da organização são 
reguladas livremente pelos estatutos. 
A autoridade não intervém para nomear os dirigentes, vigiar as 
receitas ou a sua aplicação, intervir no programa ou controlar 
as act ividades. 
Finalmente, no domínio social, o legislador foi levado a 
reconhecer atribuições aos sindicatos, independentemente do seu 
estatuto jurídico. 
Limitou, contudo, estas medidas aos sindicatos qualificados de 
"representativos". A titulo ilustrativo mencione-se que a lei 
de 1968 relativa às convenções colectivas de trabalho e as 
comissões paritárias reconheceram às organizações 
representativas (isto é, constituídas no plano nacional e 
representadas no Conselho Central da Economia e no Conselho 
Nacional do Trabalho e contando com um mínimo de 50.000 
membros) o direito de interpor uma acção.-
a) em todos os litígios em que se deve aplicar a lei, 
b) para defender os direitos de que beneficiam os seus membros 
através das convenções colectivas de trabalho por elas 
celebradas. 
Quanto à liberdade de aderir ou não a uma organização, está 
esta assegurada pela Lei de 24 de Maio de 1921 relativa á 
liberdade de associação. 
Qualquer indivíduo pode escolher livremente o seu sindicato. 
Não existem sindicatos oficiais ou patrocinados pelas 
autoridades. Os indivíduos têm também o direito de não se 
associarem. 
60 -
É certo que certas facilidades e vantagens, reservadas pela lei 
aos sindicatos e aos trabalhadores sindicalizados, podem ser 
consideradas um estimulo á sindicalização. Porém, a não adesão, 
não acarreta quaisquer sanções ou prejuízos. 
12. As convenções colectivas de trabalho são celebradas no seio ou 
fora de um órgão paritário. Na maioria dos casos são celebradas 
no seio de uma organização paritária, tendo a lei estabelecido 
uma hierarquia entre estes órgãos paritários e, portanto, 
também entre as convenções colectivas ai celebradas. 
1. Convenção colectiva de trabalho celebrada a nível do 
Conselho Nacional do Trabalho: abrange o conjunto dos 
sectores de actividade do pais. 
2. Convenção colectiva de trabalho celebrada no seio de uma 
comissão paritária: abrange em principio, todas as pessoas e 
todas as empresas que recaem no âmbito da comissão 
paritária, salvo se a própria convenção limita o seu campo 
de aplicação. 
3. Convenção colectiva de trabalho celebrada no seio de uma 
sub-comissão paritária: aplica-se em função do âmbito de 
aplicação definido pelo decreto que cria a sub-comissão 
paritária. Podem ser atribuídas ao chefe da comissão 
paritária funções de tutela. 
4. Convenção colectiva de trabalho celebrada fora de um órgão 
paritário: aplica-se exclusivamente ás partes contratantes. 
Geralmente trata-se de convenções de empresas. 
A celebração de uma convenção colectiva de trabalho é 
acompanhada de certas regras formais e de publicidade. Assim, a 
convenção colectiva deve ser escrita, deve apresentar 
determinadas assinaturas e certas menções obrigatórias. Deve, 
além disso, ser depositada no Ministério do Emprego e do 
Trabalho. 
Quando as convenções são celebradas no seio de um órgão 
paritário é necessário informar as pessoas implicadas na sua 
celebração, o que é feito mediante um aviso publicado no 
"Moniteur belge". 
Quando a convenção colectiva é tornada obrigatória por decreto 
real é publicada integralmente em anexo a este decreto e nas 
duas línguas nacionais. 
A convenção colectiva de trabalho define-se como sendo "um 
acordo celebrado entre uma ou várias organizações de 
trabalhadores e uma ou várias entidades patronais que determina 
as relações individuais e colectivas entre entidades patronais 
e trabalhadores no seio de empresas ou de um sector de 
actividades e que regula os direitos e deveres das partes 
contratantes". 
- 61 -
A Lei de 5 de Dezembro de 1968 deixou a mior liberdade às 
partes no que diz respeito às cláusulas normativas - todas as 
questões relativas às relações de trabalho podem ser reguladas 
pelos parceiros sociais - e estas convenções colectivas podem, 
portanto, respeitar a, por exemplo, questões de segurança 
soe í a I. 
As únicas restrições à liberdade de negociação estão ligadas à 
hierarquia das fontes: as cláusulas contrárias às disposições 
imperativas das leis e decretos reais e as que são contrárias 
às cláusulas de convenções celebradas a um nível superior são 
consideradas como anuladas. 
No sector público, a Lei de 19 de Dezembro de 1974 remete 
determinadas matérias para a negociação entre as autoridades 
administrativas competentes e as organizações sindicais 
representativas, com assento nos comités de negociação. 
Foram cr iados: 
- um comité dos serviços da administração pública nacional, 
comunitária e regional para o pessoal das diversas 
instâncias administrativas e outros serviços do Estado 
(incluindo estabelecimentos de ensino, serviços do poder 
judicial, organismos de interesse público e serviços dos 
Executivos das Comunidades e das Regiões; 
- um comité dos serviços da administração pública provincial e 
local competente, exclusivamente para o pessoal destes 
serviços. Foram instituídos dois subcomités; 
- um comité comum aos serviços da administração pública no seu 
conjunto que, de dois em dois anos, leva a efeito 
negociações com vista à celebração de um acordo de 
programação social intersectorial. 
As matérias a negociar incidem sobre: 
- normas de base, fixadas por decreto real, relativas: 
* ao estatuto administrativo (incluindo licenças) 
* ao estatuto retributivo 
* ao regime de pensões 
* às relações com as organizações sindicais 
* à organização dos serviços sociais-, 
- medidas internas de carácter geral e disposições 
regulamentares relativas aos quadros de pessoal, à duração e 
à organização do trabalho; 
- projectos de lei ou de decreto relativos a cada uma das 
matérias acima referidas. 
Contudo, o Rei pode autorizar "casos de urgência ou outros 
casos" em que não haverá lugar a negociação. 
- 62 -
As conclusões das negociações são exaradas num protocolo que 
veicula as posições das partes o mais fielmente possível, 
independentemente de ter existido acordo ou não, por forma a 
que as negociações propriamente ditas se concentrem nos 
problemas essenciais. 
13. No direito belga a greve não é reconhecida em si, nem definida 
no conjunto da legislação. 
No entanto, a liberdade de fazer greve é considerada legitima 
desde que sejam respeitados os direitos e a liberdade de 
terceiros, bem como as disposições legais e regulamentares que 
poderiam limitar o exercício desta liberdade. 
Existem, no entanto, alguns textos: 
a) A Lei de 19 de Agosto de 1948 relativa às prestações de 
interesse público estipula, no seu artigo 1o, o seguinte: 
"As comissões paritárias previstas pela Lei de 5 de Dezembro 
de 1968 relativa às convenções colectivas de trabalho e às 
comissões paritárias devem determinar e delimitar, para as 
empresas do seu respectivo sector, as medidas, prestações ou 
serviços a serem assegurados em caso de cessação colectiva e 
voluntária do trabalho ou em caso de despedimento colectivo 
do pessoal, com vista a fazer face a certas necessidades 
vitais, a efectuar certos trabalhos urgentes em máquinas ou 
material, a executar certos trabalhos exigidos por força 
maior ou uma necessidade imprevista ..."; 
O objectivo do legislador é limitar os prejuízos que as greves 
podem causar aos interesses essenciais do país. 
b) Uma série de textos regulamentares tomam a greve em 
consideração para evitar aos trabalhadores que nela 
participem ou por ela sejam afectados os prejuízos que 
normalmente teriam de suportar em virtude da ausência de 
prestações durante o seu decurso. 
O objecto destes textos é assimilar os dias de greve a dias 
de trabalho em matéria de segurança social em sentido lato. 
Na maioria dos casos pede-se que a greve seja reconhecida 
pelas organizações sindicais. 
c) Alguns textos têm por objecto organizar a eventual entrada 
em greve, prevendo para tal um procedimento antecipado de 
conciliação; por entre estes textos podem mencionar-se os 
seguintes: 
- Decreto do Regente de 12 de Março de 1946 que determina 
as condições e o procedimento para se obter, em caso de 
greve ou de lock-out involuntário, prestações de 
desemprego. 
- A Lei de 5 de Dezembro de 1968 sobre as convenções 
colectivas de trabalho e as comissões paritárias e o seu 
decreto de execução de 6 de Novembro de 1969. 
- 63 -
A Lei de 5 de Dezembro de 1968 prevê, no np_ 2 do seu 
artigo 38o., que as comissões e sub-cornissões paritárias 
tenham, entre outras, por funções "evitar ou conciliar 
qualquer litigio entre entidades patronais e 
trabalhadores". O Decreto de 6 de Novembro de 1969, em 
execução da lei, trata, no seu capitulo III, da 
conciliação e prevê que a comissão paritária possa criar 
no seu interior um órgão de conciliação composto pelo 
presidente, um secretário e membros paritariamente 
representantes dos trabalhadores e das entidades 
patronais. 
Este órgão é reunido pelo presidente, geralmente dentro 
de sete dias após a recepção do pedido apresentado pela 
parte mais diligente no tocante a um conflito iniciado ou 
provável. Está prevista a elaboração de uma acta em 
qualquer reunião de conciliação. 
- Numerosas convenções colectivas de trabalho celebradas em 
comissões paritárias (e que, na sua maioria, são tornadas 
obrigatórias por decreto real em aplicação dos artigos 
28o e seguintes da Lei de 5 de Dezembro de 1968) que 
contêm disposições estipulando um procedimento de 
conciliação prévio ao início da greve. Este procedimento 
pode ser fixado pelo regulamento interno da comissão 
par i tár ia. 
d) Finalmente, a Lei de 11 de Julho de 1990 (Moniteur belge de 
28 de Dezembro de 1990) apresenta a aprovação da Carta 
Social Europeia e do Anexo, elaborados em Turim em 18 de 
Outubro de 1961. Incorpora estes textos nas suas disposições 
legais belgas e, nomeadamente, o no 4 do artigo 6o da Carta 
que prevê que as partes constratantes reconheçam: 
"o direito dos trabalhadores e dos empregadores a acções 
colectivas em caso de conflito de interesses, incluindo o 
direito à greve, sob reserva das obrigações que possam 
resultar das convenções colectivas em vigor." 
14. O direito à greve, na função pública, é objecto de importantes 
controvérsias de natureza teórica. 
Segundo a doutrina tradicional, a interdição de greve resulta 
do imperativo de continuidade do serviço público, do principio 
segundo o qual o interesse gerai - para cuja protecção o 
serviço público foi criado - prevalece sobre o interesse 
particular do funcionário. O artigo 7o_ do Decreto Real de 2 de 
Outubro de 1937 relativo ao estatuto dos funcionários de Estado 
estipula que "os funcionários de Estado não podem suspender o 
exercício das suas funções sem prévia autorização" e, de igual 
modo, o artigo 112o prevê que "são, de ofício e sem pré-aviso, 
demitidos das suas funções; "4o aqueles que, sem motivo válido, 
abandonem o seu posto e permaneçam ausentes durante mais de 10 
dias". 
- 64 -
Nenhum texto legal interdita, contudo, formalmente o direito 
dos funcionários à greve. A greve é considerada como um facto: 
seja ela realizada ou reconhecida peias organizações sindicais 
representativas é facto que, juridicamente, não tem qualquer 
importância; politicamente, porém, isso basta para que não seja 
aberto qualquer processo disciplinar contra os grevistas. A 
ausência é tratada como uma não-actividade não sendo, portanto, 
remunerada. Na prática apenas são eventualmente aplicadas 
ligeiras sanções disciplinares em função da natureza do serviço 
e do nível hierárquico do interessado, a não ser que a greve 
tenha dado lugar a comportamentos passive is de sanções penais. 
Quanto ao delito de coalição de funcionários para oposição à 
execução das leis ou decretos" (artigo 233o do Código Penal) 
nunca ele foi invocado em caso de greve. No tocante à greve no 
seio das Forças Armadas, o no 3 do artigo 16o da Lei de 4 de 
Janeiro de 1965 relativa ao regulamento de disciplina das 
Forças Armadas, estipula que "toda e qualquer forma de greve 
está interdita aos militares". 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
15.a Na sequência da reforma institucional a competência no domínio 
da formação profissional foi transferida para as comunidades 
que, cada uma na sua área, desenvolveram os seus próprios 
regulamentos nesta matéria. 
As disposições regulamentares seguintes regem o acesso à 
formação profissional: 
- o Decreto do Órgão Executivo da comunidade francesa de 12 de 
Maio de 1987 (artigo 3o); 
- o Decreto do Órgão Executivo da comunidade flamenga de 21 de 
Dezembro de 1988 (artigo 81o); 
- o Decreto do Órgão Executivo da comunidade germanofónica de 
12 de Junho de 1985 (artigo 3o). 
Nas três comunidades a formação profissional está aberta a todo 
o individuo que se tenha inscrito como candidato a emprego 
junto de um serviço público de colocação. Podem, além disso, 
receber formação profissional: 
- os trabalhadores que recebam essa formação por ordem do seu 
empregador ; 
- os trabalhadores que recebam uma formação fora do horário de 
trabalho (definição da comunidade francesa) ou então após as 
18 horas ou aos sábados e domingos (definição das 
comunidades flamenga e germanofóna). 
As comunidades francesa e germanofónica confiaram a missão de 
formação profissional ao Forem, a comunidade flamenga 
encarregou de tal o V.D.A.B. 
- 65 -
Relativamente à nacionalidade não existe nenhuma discriminação 
para ter acesso aos cursos de formação profissional. 
Os referidos decretos estipulam que a formação profissional tem 
também por objectivo a formação continua ou o aperfeiçoamento 
de conhecimentos ou aptidões profissionais. 
Para tal, as condições de acesso foram definidas de modo muito 
amplo (vd. o atrás referido). Na mesma perspectiva, os cursos 
organizados nos centros de formação profissional são 
continuamente adaptados às necessidades do mercado de emprego. 
Além disso os empregadores podem pedir ao serviço subregional 
de emprego competente que um ou vários dos seus trabalhadores 
sejam admitidos num centro de formação gerido pelos serviços de 
formação profissional da comunidade (Forem ou V.D.A.B.). Depois 
do pedido ter sido submetido a uma cuidadosa análise com vista 
à boa apreciação das necessidades concretas é estabelecido um 
programa especifico de formação em colaboração com a empresa 
requerente. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
16.a A constituição belga inclui dois artigos (6o_: "Todos os belgas 
são iguais perante a lei"; 6o A "O benefício dos direitos e 
liberdades reconhecidos aos belgas deve ser assegurado sem 
discriminação) que podem ser invocados no domínio social. 
Em virtude de normas internacionais e por intermédio de textos 
de alcance limitado, a legislação belga foi completada para 
assegurar a igualdade entre homens e mulheres no trabalho. 
Mencionem-se as seguintes medidas: 
- A Convenção Colectiva de Trabalho np_ 25 de 17 de Outubro de 
1975 (tornada obrigatória pelo Decreto Real de 9 de Dezembro 
de 1975) tem por objecto realizar o principio de igualdade 
de remuneração entre trabalhadores do sexo masculino e 
trabalhadores do sexo feminino. 
- O títu lo V da Lei de 4 de Agosto de 1978 sobre reorientação 
económica assegura a execução, na Bélgica, da Directiva 
76/207; este título V tem por objectivo afirmar o princípio 
de igualdade de tratamento entre homens e mulheres 
relativamente às condições de trabalho e ao aceso ao 
emprego, à formação e à promoção profissional, bem como 
relativamente ao acesso a uma profissão independente. 
- A fim de aplicar o princípio de igualdade no domínio da 
segurança social foram feitas numerosas alterações de regras 
existentes relativas aos diferentes sectores de segurança 
social (prestações familiares, seguro de desemprego, seguro 
de doença - invalidez, pensão de reforma e sobrevivência e 
fér ias anuais). 
- 66 -
b O Decreto Real de 14 de Julho de 1987 que prescreve medidas 
destinadas a promover a igualdade de oportunidades entre homens 
e mulheres no sector privado, incita as empresas a levar a cabo 
as acções positivas em favor das mulheres sob forma de planos 
de igualdade de oportunidades, estabelecidos quer dentro do 
ramo de actividades quer dentro das próprias empresas. Em 
conformidade com o Decreto Real de 27 de Fevereiro de 1990 que 
prescreve medidas destinadas a promover a igualdade de 
oportunidades entre homens e mulheres nos serviços públicos, 
cada serviço público deve estabelecer um plano de igualdade de 
oportunidades. 
c Nos últimos anos foram tomadas várias disposições no sentido de 
ajudar os trabalhadores do sexo masculino e feminino a 
conciliarem a vida profissional e familiar. 
Citem-se alguns resultados: 
Interrupção da carreira profissional que permite aos 
trabalhadores suspender a sua carreira profissional, total 
ou parcialmente, durante um período que pode ir de 6 meses a 
5 anos; existem modalidades mais flexíveis aplicáveis em 
caso de interrupção feita por ocasião do nascimento de um 
f i I ho -, 
- prorrogação da licença por maternidade; 
- concessão de licenças de circunstância que permitem aos 
trabalhadores ausentarem-se do trabalho sem perda de 
salário, nomeadamente por ocasião de certos eventos 
familiares (nascimento, casamento, adopção); 
licença por razões imperativas que permite aos trabalhadores 
do sector privado ausentarem-se do seu trabalho, sem 
remuneração, durante, no máximo, dez dias por ano no caso de 
um evento imprevisto (doença de um filho, por exemplo), 
independente do trabalho, requerer a intervenção do 
trabalhador ; 
- concessão da licença por caso de força maior ou motivo 
imperioso de ordem familiar (no sector público); 
- aplicação de uma série de medidas que facilitam o trabalho a 
tempo parcial -, 
- medidas que visam facilitar o regresso ao trabalho ás 
pessoas que pretendem reingressar no mercado de trabalho 
depois de terem interrompido a sua actividade profissional 
para se consagrarem á educação dos seus filhos ou para 
prestarem cuidados a seus pais ou a seu cônjuge. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
17. Actualmente a nossa legislação não possui sistema que permita a 
informação, a consulta e a participação dos trabalhadores no 
âmbito das empresas situadas em vários Estados-membros. 0 
67 -
projecto de directiva relativa à criação de uma Comissão 
Europeia de Empresa permitirá este tipo de consulta. 
18. A informação, a consulta e a participação dos trabalhadores é 
feita a nível do Conselho de Empresa relativamente às empresas 
com mais de 100 trabalhadores; para as empresas que ocupam um 
min imo de 50 trabalhadores, esta função está assegurada pelo 
Comité de Segurança, Higiene e Embelezamento dos Locais de 
Trabalho e, na sua falta, pela delegação sindical. 
Relativamente a questões económicas o Conselho de Empresa deve 
receber do chefe da empresa informações de natureza económica e 
financeira relativas à produtividade, bem como informações de 
ordem geral relativas à vida da empresa (artigo 15o da Lei de 
20 de Setembro de 1948 que visa a organização da economia e 
Decreto Real de 27 de Novembro de 1973 que prescreve o 
fornecimento de informações económicas e financeiras aos 
Conselhos de Empresa). 
No tocante a questões sociais o Conselho de Empresa dá o seu 
parecer e formula toda e qualquer sugestão relativamente a 
todas as medidas susceptíveis de modificar a organização do 
trabalho, as condições de trabalho o rendimento da empresa (vd. 
artigo 15o atrás citado). 
Além disso convenções colectivas de trabalho celebradas no seio 
do Conselho Nacional de Trabalho (e que, portanto, se aplicam 
ao conjunto dos trabalhadores) impõem a informação ou a 
consulta do Conselho de Empresa num certo número de questões. 
Assim, a Convenção Colectiva de Trabalho no 9 de 9 de Março de 
1972, celebrada no Conselho Nacional de Trabalho, que coordena 
os acordos nacionais e as convenções colectivas de trabalho 
relativas aos Conselhos de Empresa, impõe a informação e a 
consulta do Conselho de Empresa em todas as questões relativas 
ao emprego dentro da empresa, nomeadamente em caso de 
modificação da estrutura empresarial. 
Refira-se também a Convenção Colectiva de Trabalho no 24 de 2 
de Outubro de 1975, celebrada no Conselho Nacional de Trabalho, 
relativa ao procedimento de informação e consulta dos 
representantes dos trabalhadores em matéria de despedimentos 
colectivos, bem como a Convenção Colectiva de Trabalho no 39 de 
13 de Dezembro de 1983, celebrada no Conselho Nacional de 
Trabalho, relativa à informação e à concertação do Conselho de 
Empresa no tocante às consequências sociais da introdução de 
novas tecnologias. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO MEIO LABORAL 
19.a "As disposições regulamentares relativas à protecção dos 
trabalhadores em matéria de higiene de trabalho, dos locais de 
trabalho e da saúde dos trabalhadores estão reunidas no 
regulamento geral da protecção do trabalho. 
- 68 -
A experiência mostra que as directivas europeias em matéria de 
saúde e segurança no trabalho aperfeiçoam ou completam as 
disposições do regulamento geral da protecção do trabalho. 
A aplicação das referidas directivas ou a sua próxima entrada 
em vigor, conforme o caso, implicarão diversas melhorias no 
atinente à protecção dos trabalhadores no trabalho: 
1) relativamente às directivas sociais (artigo 118O_-A do 
Tratado de Roma), prevê-se uma melhoria nos seguintes 
dom i n i os : 
- âmbito de aplicação: 
a) as disposições relativas à higiene do trabalho, bem como 
à segurança e saúde dos trabalhadores, irão abranger 
igualmente todas as pessoas que, sem estarem abrangidas 
por um contrato de trabalho, executam trabalhos sob a 
autoridade de outrem, e ainda os aprendizes e os 
estagiar ios; 
b) poderão ser impostas medidas a outras pessoas que não os 
empregadores como, por exemplo, aos independentes que 
participem em actividades coordenadas nos locais de 
traba lho-, 
- coordenação das actividades dos empregadores com vista à 
protecção e á prevenção dos riscos profissionais quando 
estão presentes trabalhadores de várias empresas num mesmo 
local de trabalho; 
- possibilidade de os trabalhadores abandonarem o seu posto de 
trabalho ou uma zona perigosa, em caso de perigo grave e 
imediato; 
- uma enumeração mais precisa e completa das disposições 
relativas à protecção dos trabalhadores que estejam 
relacionadas, nomeadamente, com as obrigações dos 
empregadores e dos trabalhadores e com os prodedimentos a 
nível de informação, formação e concertação no seio da 
empresa; 
- uma reestruturação dos textos regulamentares com inclusão em 
anexo das normas de carácter técnico-, 
2) no que respeita às directivas económicas que têm em vista 
colocar aparelhos e equipamentos no mercado de máquinas 
(artigo IOO0-A do Tratado de Roma), deve considerar-se que, 
através de exigências essenciais completadas 
progressivamente pelo recurso a diversas normas europeias, 
será possível colocar à disposição dos trabalhadores 
material que garanta uma segurança acrescida dos 
trabalhadores no local de trabalho". 
- 69 -
19.b A Bélgica é, reconhecidamente, um Estado que pratica desde há 
muito uma política de concertação com os parceiros sociais, 
nomeadamente em matéria de protecção da saúde dos 
trabalhadores. 
Esta concertação é praticada quer a nível de órgãos nacionais 
quer no seio das próprias empresas. 
- A nível nacional foi criado, Junto do Ministério do Emprego 
e do Trabalho, um Conselho Superior de Segurança, Higiene e 
Embelezamento dos Locais de Trabalho. 
Este Conselho é composto por representantes das organizações 
mais representativas dos empregadores e dos trabalhadores, 
por médicos de trabalho e engenheiros civis que não 
pertencem à administração, por peritos competentes 
relativamente aos problemas estudados e por funcionários dos 
diferentes sectores administrativos competentes em matéria 
de saúde e segurança no trabalho. 
Está, nomeadamente, encarregado de emitir o seu parecer 
relativamente às propostas de novos regulamentos relativos à 
segurança e higiene no trabalho e à saúde dos trabalhadores 
e de estudar todos os problemas resultantes destas questões. 
- Foram igualmente criados comités profissionais nacionais de 
segurança, higiene e embelezamento dos locais de trabalho; 
exercem as suas funções nos principais sectores de 
actividade, tais como a construção civil, as indústrias de 
lapidação, do vidro, da madeira, das construções metálicas, 
indústria química, cerâmica e as empresas agrícolas, 
hortícolas e florestais. 
Estes comités são compostos por representantes das 
organizações mais representativas dos empregadores e dos 
trabalhadores, de peritos competentes em matéria de saúde e 
segurança no trabalho no ramo industrial considerado e, 
ainda, de funcionários de serviços administrativos 
competentes nas matérias referidas. 
Uma das funções destes comités reside em propor ao Conselho 
Superior de Segurança, Higiene e Embelezamento dos Locais de 
Trabalho que modifique ou complete a regulamentação em 
matéria de segurança e higiene no sector em questão. 
- 0 Conselho Nacional de Trabalho ó um órgão paritário que, em 
tempo oportuno, pode dar o seu parecer relativamente a 
propostas de lei ou decretos reais sobre saúde e segurança 
no trabalho. 
- As comissões paritárias elaboram convenções colectivas de 
trabalho cujas disposições podem, em parte, dizer também 
respeito à saúde e segurança dos trabalhadores. 
- Em aplicação da Lei de 10 de Junho de 1952 relativa à saúde 
e segurança dos trabalhadores e à salubridade do trabalho e 
dos locais de trabalho, os empregadores que empregam 
habitualmente uma média de, pelo menos, 50 trabalhadores 
- 70 -
devem criar um Comité de Segurança, Higiene e Embelezamento 
dos Locais de Trabalho; este deve reunir-se pelo menos uma 
vez por mês. 
Os membros destes comités são eleitos por 4 anos, com base 
nas listas de candidatos apresentadas pelas organizações 
representativas dos trabalhadores. 
As principais atribuições destes comités consistem em 
procurar e propor ao empregador meios de promover 
activamente qualquer acção para que o trabalho se efectue 
nas melhores condições de segurança, higiene e saúde. 
Para tal o comité deve emitir pareceres e formular propostas 
relativas à politica de prevenção dos acidentes de trabalho 
e das doenças profissionais e relativas ao plano de acção 
anual do chefe da empresa, incluindo as suas modificações, a 
sua aplicação e os seus resultados. 
0 comité está, igualmente, encarregado de emitir um parecer 
prévio sobre todos os projectos, medidas e meios a realizar, 
que, directa ou indirectamente, imediatamente ou a prazo, 
podem ter efeitos sobre a segurança, higiene ou a saúde dos 
trabalhadores e, ainda, relativamente a todas as medidas 
relativas à adaptação das técnicas e das condições de 
trabalho ao homem. 
É ao empregador que, no entanto, cabe decidir sobre a 
realização de uma ou outra medida de segurança ou de saúde, 
e não ao comité, cujas funções são meramente consultivas. 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
20. A resposta está incluída na resposta à questão 23 
21. Relativamente aos trabalhadores com idade inferior a 21 anos e 
empregados a tempo inteiro, a Convenção Colectiva de 28 de 
Fevereiro de 1978, garante um vencimento mínimo mensal médio. 
Este vencimento mínimo é fixado em termos de percentagem do que 
é garantido aos trabalhadores com, pelo menos, 21 anos de 
idade. Esta taxa é fixada do seguinte modo: 92,5% para 
trabalhadores de 20 anos de idade; 85% para trabalhadores de 19 
anos; 77,5% para trabalhadores de 18 anos de idade; 70% para 
trabalhadores de 17 anos e 62,5% para trabalhadores de 16 anos 
de idade ou menos. 
Esta Convenção aplica-se a todos os sectores ou actividades que 
não são da competência de qualquer comissão paritária ou que 
são da competência duma comissão paritária não constituída. 
22. A Lei de 16 de Maio de 1971 prevê diversas medidas específicas 
de protecção em favor dos jovens trabalhadores com menos de 18 
anos de idade. 
- 71 -
Do ponto de vista da duração do trabalho, os jovens 
trabalhadores são submetidos aos mesmos limites impostos aos 
demais trabalhadores, se bem que, sempre que o tempo de 
trabalho por dia exceda quatro horas e meia, lhes deva ser 
concedida uma pausa de meia-hora de repouso e caso o tempo de 
trabalho exceda seis horas, essa pausa de repouso passe a ser 
de uma hora. 
Os jovens trabalhadores não podem trabalhar à noite. 0 trabalho 
nocturno é o trabalho efectuado entre as 20 e as 6 horas. No 
que respeita aos trabalhadores com mais de 16 anos de idade, 
estes limites são contudo reduzidos (22h e 5h; 23h e 6h) sempre 
que se trate de jovens trabalhadores ocupados em trabalhos cuja 
execução não pode, por força da sua natureza, ser interrompida 
ou atrasada ou que estejam ocupados em trabalhos organizados 
por equipas sucessivas. 
Finalmente, o intervalo entre a cessação e a retomada do 
trabalho deve ser de, pelo menos, doze horas, não sendo 
permitida qualquer derrogação a esta regra. 
23. A formação inicial dos jovens que foi prolongada até aos 18 
anos em 1983, obriga estes últimos a frequentar a escola a 
tempo inteiro até aos 15 ou 16 anos de idade, e 
subsequentemente a tempo parcial até aos 18 anos. Isto 
significa que para além dos 15/16 anos o jovem deixa de estar 
sujeito à obrigação escolar a tempo inteiro, desde que tenha 
terminado (sem que tenha necessariamente obtido aproveitamento 
escolar) os dois primeiros anos do ensino secundário. A 
obrigação escolar a tempo parcial pretende dar uma formação 
complementar de, pelo menos, 360 horas por ano aos jovens com 
menos de 16 anos de idade e de, pelo menos, 240 horas aos 
jovens de idades compreendidas entre os 16 e os 18 anos. 
Um jovem que não tenha ainda cumprido a obrigação escolar e que 
opte por abandonar o ensino a tempo inteiro, pode: 
- seguir um ensino com horário reduzido ou uma formação que, 
reconhecidamente corresponda às exigências da obrigação 
escolar. Este ensino ou esta formação a tempo parcial podem 
ser acompanhados, em complemento, por um trabalho a tempo 
parcial ; 
- ou celebrar um contrato de aprendizagem para uma profissão 
assalariada (aprendizagem industrial); 
- ou, ainda, seguir uma formação organizada no quadro da 
aprendizagem de médio grau. 
Os jovens que permanecem no ensino a tempo inteiro até aos 18 
anos podem seguir cursos de opção agrupados do ensino técnico 
ou do ensino profissional. 
0 jovem que tenha cumprido a obrigação escolar e se inscreva 
como candidato a emprego pode seguir cursos de formação 
profissional organizados no âmbito das actividades dos serviços 
públicos de emprego. 
- 72 
PESSOAS IDOSAS 
24. Na Bélgica, existem 3 grandes regimes de pensão.-
- o regime do sector público que se aplica aos funcionários; 
- o regime dos trabalhadores independentes que se aplica aos 
comerciantes, artesãos, agricultores e aos profissionais 
I ivres; 
- o regime dos trabalhadores assalariados que se aplica a 
todos os trabalhadores que exercem uma actividade 
profissional na Bélgica em virtude do seu contrato de 
trabalho. 
Relativamente a este regime o direito à reforma é adquirido 
por ano civil com base numa fracção das remunerações reais, 
fictícias e fixas, tomadas em consideração até completar: 
a) 75% para o trabalhador cujo cônjuge cessou toda e 
qualquer actividade profissional excepto a autorizada e 
não beneficia de uma indemnização em virtude de doença, 
invalidez ou desemprego involuntários por força de uma 
legislação de segurança social belga ou estrangeira, nem 
de prestações em virtude de interrupção de carreira ou de 
redução das prestações, nem de uma pensão de reforma ou 
de sobrevivência do regime de pensões dos trabalhadores 
assalariados, dos trabalhadores independentes, do sector 
público, da S.N.C.F.B., de um regime de pensões 
estrangeiro ou de um regime aplicável ao pessoal de um 
instituição de direito internacional público; 
b) 60% para os outros trabalhadores. 
A fim de garantir um nível suficiente de prestações procede-se 
a uma reavaliação a dois níveis: 
1. A pensão é ligada á avaliação do índice dos preços de 
consumo ; 
2. Para calcular a pensão, são tomadas em consideração as 
remunerações para um montante reavaliado. Para tal, são 
multiplicadas por um quoeficiente; o quoeficiente aplicável 
às remunerações de um determinado ano é obtido dividindo o 
índice dos preços de consumo de acordo com o qual são pagas 
as pensões em curso pela média dos índices mensais dos 
preços de consumo do ano em questão. Além disso, no primeiro 
de Janeiro de cada ano, estas remunerações são reavaliadas 
por um quoeficiente determinado pelo Rei. 
25. Afim de garantir um nível de vida digno aos idosos, os homens 
com, pelo menos, 65 anos de idade e as mulheres com, pelo 
menos, 60 anos de idade, que não disponham de recursos 
- 73 -
suficientes ou de uma pensão suficiente podem, contudo, 
beneficiar do rendimento garantido às pessoas idosas na 
condição de efectivamente residirem na Bélgica. 
Trata-se de uma vantagem integralmente gratuita, custeada pelo 
Estado, instaurada por uma Lei de 1 de Abril de 1969, e que não 
exige do beneficiário qualquer cotização. 
0 requerente deve ter a nacionalidade belga; esta condição da 
nacionalidade não é exigida ao cônjuge. 
São assimilados: 
- os apátridas e os refugiados 
- os nacionais de um pais com o qual a Bélgica tenha celebrado 
uma convenção de reciprocidade na matéria; 
- os nacionais de um país da CEE. 
0 rendimento garantido às pessoas idosas é calculado com base 
num montante fixo anual e só pode ser outorgado após um 
inquérito sobre os recursos do requerente e desde que este não 
ultrapasse uma certa soma. Os recursos de que o requerente 
dispõe são, no que respeita à parte que ultrapassa o limite de 
isenção fixado pelo Rei, deduzidos ao montante de base do 
rendimento assegurado. 
As pessoas que beneficiam do rendimento garantido aos idosos 
estão dispensadas de pagamento de uma cotização ao sector de 
seguro doença - invalidez. 
Estas pessoas beneficiarão, tal como os viúvos, inválidos, 
pensionistas e órfãos de tarifas preferenciais, nomeadamente em 
matéria de cuidados médicos e remédios. 
PESSOAS DEFICIENTES 
26. Embora o aspecto da "readaptação", tanto de carácter 
médico-funcional como profissional e social, esteja incluído em 
diversa legislação referente à segurança social e às 
indemnizações, foi através da Lei de 16 de Abril de 1963 que o 
legislador belga entendeu completar e coordenar os esforços 
desenvolvidos neste domínio. 
Essa tarefa foi confiada ao "Fonds national de reclassement 
social des handicapés" (Fundo nacional de reabilitação social 
dos def icientes). 
A. Competências das Comunidades 
0 referido "Fonds national" foi extinto com efeitos a partir de 
1 de Janeiro de 1991. 
A partir dessa data, ao abrigo da Lei de 28 de Dezembro de 
1984, que organiza a reestruturação do referido "Fonds 
national", as prestações médicas e paramédicas de reabilitação 
funcional foram transferidas para o seguro de doença-invaIidez 
- 74 -
(INAMI), enquanto que as restantes matérias, ou seja, a 
orientação profissional, a formação profissional, a inserção no 
trabalho e o auxilio social passaram para a competência das 
comunIdades. 
Para fazer face a estas novas competências, foram criados três 
novos organismos. 
A Comunidade Germanófona criou, através do seu Decreto de 19 de 
Junho de 1990, o "Dienststelle der Deutschsprachigen 
Gemeinschaft fiir Personen mit einer Behinderung sowie fur die 
besondere soziale FUrsorge" (Serviço da Comunidade Germanófona 
para os deficientes e assistência social especial). 
A Comunidade Flamenga criou, através do seu Decreto de 
27 de Junho de 1990, o "Vlaams Fonds voor Sociale Intégrâtie 
van Personen met een handicap" (Fundo flamengo para a 
integração social e profissional dos deficientes). 
A Comunidade Francófona criou, através do seu Decreto de 3 de 
Julho de 1991 o "Fonds communautaire pour l'intégration sociale 
et professionnelle des personnes handicapées" (Fundo 
comunitário para a integração social e profissional dos 
deficientes) para administrar estas diferentes matérias. 
Noção de deficiente 
A Lei de 16 de Abril de 1963, relativa à reabilitação social 
dos deficientes, abrangia todos aqueles cujas possibilidades de 
obter ou conservar um emprego fossem reduzidas devido a uma 
incapacidade física de pelo menos 30% ou uma incapacidade 
mental de pelo menos 20%. 
Esta noção de invalidez expressa por uma percentagem, foi 
abandonada em todos os decretos. 
0 decreto da Comunidade Flamenga define a deficiência como uma 
limitação importante e de longa duração das possibilidades de 
integração social de uma pessoa, devida a uma alteração das 
suas faculdades mentais, psíquicas, físicas ou sensoriais. 
A Comunidade Francófona define como deficiente toda a pessoa 
que apresente uma limitação importante das possibilidades de 
integração social e profissional, devida a uma insuficiência ou 
diminuição da capacidade fisica ou da capacidade mental. 
0 decreto da Comunidade Germanófona entende por deficiência 
qualquer limitação da integração social e profissional devida a 
uma redução das faculdades mentais, físicas ou sensoriais. 
Atr ibui coes 
Na Lei de 16 de Abril de 1963, a noção de reabilitação social 
tinha em vista a inserção ou a reinserção profissional. 
As três Comunidades alargaram essa noção à integração social, 
ou seja, à integração na sociedade. 
75 -
Contudo, a Comunidade Flamenga e a Comunidade Germanófona 
confiaram aos respectivos Fundos tarefas mais vastas do que 
aquelas que a Lei de 16 de Abril de 1963 previa. Com efeito, 
tendo em vista a coordenação das intervenções, estas 
Comunidades confiaram aos respectivos Fundos as atribuições do 
"Fonds national de reclassement social des handicapés" (Fundo 
nacional de reabilitação social dos deficientes), bem como a do 
"Fonds des soins médico-socio-pédagogiques" (Fundo de cuidados 
médicos e socio-pedagógicos). 
A Comunidade Flamenga mencionou igualmente a prevenção, o 
rastreio e o diagnóstico dos deficientes. 
A Comunidade Francófona não optou pela fusão das atribuições do 
Fundo nacional de reabilitação social com as de outros 
serviços. Como estes serviços e o Fundo comunitário são da 
competência do mesmo ministro, a coordenação não implica a 
fusão. 
Enquanto não são publicados os decretos regulamentares que irão 
especificar as modalidades de aplicação deste decreto, todo o 
acervo desenvolvido na aplicação da Lei nacional de 16 de Abril 
de 1963 continua em vigor: deste modo, não haverá interrupção 
entre o auxílio concedido pelo antigo Fundo e o que é atribuído 
pelos fundos das comunidades. 
Os decretos comunitários reafirmaram o princípio fundamental de 
que, sempre que possível, se deve recorrer a fórmulas normais-, 
o recurso a fórmulas específicas deverá ocorrer apenas quando a 
natureza da deficiência o justificar. 
Assim, no domínio da formação profissional, com excepção dos 
contratos de aprendizagem a nível das PME, da indústria e de 
outros centros de formação profissional acelerada para os 
desempregados, a legislação de reabilitação atrás referida 
prevê a fórmula de um contrato de aprendizagem especial para 
deficientes, que consiste numa fórmula de formação no posto de 
trabalho, na medida em que ainda não prevê uma formação 
teórica. Além disso, centros de formação profissional para 
deficientes organizam uma formação profissional mais 
individualizada e de maior duração do que nos centros para 
desempregados atrás referidos. 
Para encorajar a manutenção ou a admissão de deficientes, a 
legislação prevê os seguintes incentivos: 
- uma participação na remuneração e nos encargos sociais 
durante o período máximo de um ano a favor do trabalhador 
deficiente que ocupe um posto de trabalho novo (trata-se de 
uma participação fixa destinada a cobrir os rendimentos 
cessantes do empregador durante o período de adaptação do 
trabalhador); 
- o reembolso dos custos da adaptação do posto de trabalho 
(incluindo as alterações ou o acesso); 
- 76 -
- o pagamento dos encargos suplementares incorridos com os 
instrumentos de trabalho necessários em função da 
def iciência-, 
- o pagamento dos encargos suplementares com o transporte do 
trabalhador deficiente para o trabalho devidos à 
def iciência. 
Por outro lado, é de assinalar que a Convenção Colectiva de 
Trabalho no 26, de 15 de Outubro de 1975, estabelece que, por 
força do principio "a trabalho igual, salário igual", o 
trabalhador deficiente tem direito à remuneração fixada por 
convenção paritária colectiva e a que as autoridades 
competentes reembolsem o empregador da parte proporcional à 
redução de rendimento devida à deficiência. 
B. Vantagens decorrentes da competência nacional 
Embora a partir de 1 de Janeiro de 1980 a politica a favor dos 
deficientes seja da competência das comunidades, deve recordar-
se que as regras de financiamento dos subsídios individuais 
(rendimento de substituição) continuam a ser da competência do 
governo nacional. 
A Lei de 29 de Dezembro de 1990 relativa às disposições sociais 
prevê medidas especiais para promover a inserção profissional 
dos "grupos de risco", ou seja, os desempregados de longa 
duração, os desempregados com reduzidas qualificações e os 
deficientes. Por deficiente, entende-se a pessoa que procura 
emprego registada num dos Fundos comunitários atrás referidos. 
Além disso, estão ainda previstas noutras leis vantagens 
tendentes a facilitar a integração social dos deficientes, 
designadamente: 
- concessão de uma tarifa telefónica "social" aos deficientes 
graves, tendo em conta os rendimentos, a idade e a 
composição do agregado familiar; 
isenção do pagamento das taxas de rádio e televisão em 
certos casos de indivíduos deficientes-, 
- redução do imposto sobre o rendimento ás pessoas cuja 
invalidez tenha sido reconhecida como sendo, pelo menos, de 
66%; 
- emissão de um cartão especial a certos deficientes, que 
autoriza o estacionamento por período ilimitado do veiculo 
utilizado para o seu transporte; 
facilidades concedidas aos deficientes aptos a conduzir na 
obtenção de carta de condução; 
- transportes públicos: tarifa reduzida para certos 
deficientes; transporte gratuito para os cegos; 
acompanhamento gratuito por um guia nos casos de grande 
invalidez. 
- 77 -
C. Vantagens 
regionais decorrentes da competência das autoridades 
Como certos domínios são da competência das autoridades 
regionais, as leis em causa prevêem facilidades para os 
deficientes ou velam pela garantia da sua acessibilidade. É 
este o caso, nomeadamente, da habitação social e do urbanismo 
(acesso aos edifícios e locais públicos). 
Para além disso, é concedida uma tarifa "social" nos 
fornecimentos de gás ou/e electricidade à maioria dos 
beneficiários de subsidios por deficiência, sob reserva de uma 
limitação no consumo de gás ou/e electricidade. 
-7 3 
D I NAMARCA 
- 79 -
LIVRE CIRCULAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Esta matéria é regulada pelo diploma do Ministério da Justiça, 
relativo à estada de estrangeiros na Dinamarca (1984, revista em 
1985) que aplica o disposto no Regulamento (CEE) no. 1612/68 do 
Conselho, relativo à livre circulação dos trabalhadores na 
Comunidade e no Regulamento (CEE) np_ 1251/70 da Comissão, 
relativo ao direito de os trabalhadores permanecerem no 
território de um Estado-membro depois de nele terem exercido uma 
actividade laboral. A adopção das disposições comunitárias 
naquele diploma corresponde apenas a uma preocupação de ordem 
prática, não afectando a directa aplicabilidade daqueles 
Regulamentos, na Dinamarca. 
Daí que o referido diploma estipule que os cidadãos da 
Comunidade podem obter uma autorização de residência desde que 
comprovem o exercício de uma actividade laboral, assalariada ou 
independente, na Dinamarca. A autorização de residência é ainda 
atribuída aos cidadãos comunitários pela sua qualidade de 
trabalhadores, enquanto que para os cidadãos não comunitários é 
necessária autorização, tanto para trabalhar como para residir. 
0 tratamento dos pedidos de autorização de residência dos 
nacionais comunitários demora, em média, um mês. Em 1991 foram 
emitidas cerca de 1670 autorizações de residência a nacionais 
comunitários e renovadas, aproximadamente, 1060. Em 116 casos 
não estavam reunidas as condições de direito à autorização de 
residência. 
3. De um modo geral, não são postos em causa o tipo ou 
características da actividade laboral exercida, e não há, por 
conseguinte, nada que impeça os trabalhadores, ao abrigo dos 
direitos de livre circulação, de ocuparem postos de trabalho, em 
condições idênticas às dos nacionais. Não obstante, convém fazer 
referência ás disposições especiais que, neste contexto, se 
aplicam à prestação de serviço por trabalhadores da 
Administração Pública; os cidadãos de outros países comunitários 
têm o direito ao emprego em condições semelhantes às dos 
funcionários públicos dinamarqueses. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
4. Não existe, na Dinamarca, qualquer tipo de legislação que 
proíba, a certos grupos de indivíduos, a livre escolha e o livre 
exercício de uma profissão, excepto no que diz respeito a 
algumas disposições especiais, a aplicar no âmbito de profissões 
especi f iças. 
- 80 -
5. Não existe, na Dinamarca, qualquer legislação nem, tanto quanto 
é do conhecimento do Ministério do Trabalho, quaisquer contratos 
colectivos que contemplem a equidade da remuneração. Esta é uma 
questão relativamente à qual o Governo considera não dever 
interferir. A remuneração ó fixada por contrato individual - ou 
por contrato colectivo celebrado entre a entidade empregadora 
ou uma organização patronal, por um lado, e uma associação 
profissional, por outro. A remuneração constante do contrato 
colectivo é, muitas vezes, estabelecida como remuneração mínima, 
que constitui a base dos contratos individuais. Formalmente, os 
contratos colectivos apenas vinculam as partes, mas, na prática, 
eles determinam, muitas vezes, um nivel salarial considerado 
equitativo. A expressão "remuneração equitativa" não corresponde 
a um conceito amplamente divulgado. Em principio, não há 
qualquer diferença entre trabalho de duração determinada e 
trabalho de duração indeterminada, em termos de condições de 
remuneração. 
Os trabalhadores das empresas privadas beneficiam das 
remunerações e das outras condições de trabalho fixadas por 
convenção colectiva. Os trabalhadores do sector público 
beneficiam igualmente das remunerações e das outras condições de 
trabalho fixadas por convenção colectiva, desde que a 
remuneração no sector público não seja superior a 80 DKR por 
hora, excepto durante os feriados. 
As pessoas contratadas por empresas privadas para nelas 
exercerem um trabalho específico, pelo qual recebem um subsídio 
salarial, ou no âmbito de projectos de criação de empregos 
beneficiam igualmente das remunerações e das outras condições de 
trabalho fixadas por convenção colectiva ou normalmente 
aplicáveis a um trabalho equivalente. Propõe-se, no entanto, a 
introdução de um subsidio de formação integrado nas diferentes 
medidas adoptadas pelas autoridades públicas com vista a 
incentivar a integração profissional dos Jovens com idades 
inferiores a 25 anos, beneficiários de um auxilio financeiro, 
incluindo no âmbito de projectos de criação de empregos. 
Propõe-se ainda a fixação de um montante para subsidio de 
formação, por um lado, em função da idade do interessado e, por 
outro lado, em função do número de medidas de integração 
profissional de que já tenha beneficiado. 
De acordo com um diploma do Ministério da Justiça, não poderão 
ser objecto de penhora os bens de um devedor que sejam 
considerados indispensáveis à manutenção de um lar e de um nível 
de vida no mínimo modesto, para ele próprio e para a sua 
família. Esta disposição é complementada pelas medidas previstas 
na Lei da Segurança Social, no âmbito das quais os trabalhadores 
e as suas famílias têm direito, nalguns casos, a usufruir de 
assistência temporária. 
Ao abrigo da Lei que criou o Serviço Público de Emprego e o 
sistema de Seguro de Desemprego, existem serviços públicos de 
apoio ao emprego, abertos a todos os que procuram ingressar no 
mercado de trabalho. 
- 81 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
Regra geral, a duração do trabalho na Dinamarca é fixada por 
convenções colectivas que abrangem a maior parte do mercado de 
trabalho. Os sectores que não são directamente abrangidos pelas 
convenções colectivas observam, em principio, as mesmas regras 
que os sectores abrangidos pelas convenções colectivas, no que 
se refere à duração do trabalho. 
A duração normal semanal do trabalho é de 37 horas. 
Na Dinamarca não existem medidas especiais no que se refere aos 
contratos de trabalho, mesmo quando se trata de trabalho 
temporário. Assim, as mesmas regras aplicam-se a todos os tipos 
de contratos que estabelecem uma relação de emprego. Não é 
possível dividir em dois o mercado de trabalho, a partir da 
dualidade contrato de trabalho temporário/contrato de trabalho 
de duração indeterminada. 0 trabalho temporário é a modalidade 
de contrato de trabalho mais generalizada em alguns grandes 
sectores/áreas profissionais, mas tal não pressupõe, no entanto, 
que não possa haver uma relação de emprego fora dos padrões 
habituais. 
No tocante à legislação sobre despedimentos colectivos, a 
Dinamarca aplicou a Directiva Comunitária de 17 de Fevereiro de 
1975, relativa aos despedimentos colectivos (75/129/CEE), 
adoptando regulamentação neste domínio. 0 articulado do 
respectivo diploma é referido, em seguida, em termos sintéticos. 
Se um empregador tiver a intenção de desencadear um processo de 
despedimento colectivo, então terá o dever de o negociar, o mais 
cedo possível, com os trabalhadores ou seus representantes. 0 
empregador prestará aos trabalhadores todas as informações 
consideradas pertinentes e veiculará informação escrita sobre as 
razões do despedimento, o número dos trabalhadores a despedir, o 
número dos indivíduos habitualmente ao serviço da empresa, e o 
período em que se prevê se verifique o despedimento. 
Se, após as negociações com os trabalhadores, o empregador 
persistir na sua intenção de despedimento, então deverá dar 
conhecimento do facto ao Conselho regional do mercado de 
trabalho. 0 despedimento não poderá ocorrer num prazo inferior a 
30 dias após a notificação. 
No caso de falência ou liquidação, o Fundo de Garantia dos 
Trabalhadores cobrirá as reivindicações salariais, até um limite 
máximo que é, actualmente, de 75 000 coroas dinamarquesas. 0 
pagamento far-se-á quando a reivindicação, depois de analisada, 
tiver sido considerada devidamente justificada. 
8. Em conformidade com a Lei relativa ao ambiente de trabalho, o 
tempo de trabalho é organizado de forma a que o trabalhador 
- 82 -
beneficie de um per iodo de descanso de, no mínimo, 11 horas 
consecutivas. 0 trabalhador tem igualmente direito a um período 
de descanso semanal de 24 horas consecutivas que deve ser gozado 
Juntamente com o período de descanso de 11 horas. 
De acordo com a Lei sobre férias, todos os trabalhadores, na 
Dinamarca, têm direito a férias anuais, pagas, ou a um subsidio 
de férias correspondente à remuneração auferida. Relativamente 
aos funcionários públicos, este direito radica num acordo 
estabelecido nos termos da Lei da Função Pública. 
A Lei que institui o direito a férias e o acordo aplicado aos 
funcionários públicos reconhecem aos trabalhadores o direito a 
30 dias de férias, equivalentes a 5 semanas. 0 reconhecimento do 
direito a férias não é nunca posto em causa, mas o direito a 
férias pagas ou ao subsidio de férias está condicionado ao 
exercício de um trabalho no ano anterior ao das férias, 
(considera-se ano para efeito de férias o que decorre entre 2 de 
Maio e 1 de Maio do ano seguinte). 
De um modo geral, na Dinamarca, o contrato de trabalho não está 
sujeito a forma escrita. Contudo, nalguns sectores de emprego 
são essencialmente definidas por contratos colectivos, 
complementados por outros acordos, a nível regional, da empresa, 
das federações ou das confederações. 
SEGURANÇA SOCIAL 
10. 0 sistema dinamarquês de Segurança Social caracteriza-se por 
abranger vários esquemas gerais, aplicáveis a todas as pessoas 
que residem, permanentemente, na Dinamarca. A reforma 
antecipada, a pensão de velhive e o subsídio de doença são 
financiados pelos impostos, e o acesso a esses benefícios não 
está dependente de anteriores condições de emprego ou 
remuneração. 
Apenas a Pensão de Reforma Complementar (a chamada pensão ATP) e 
os subsídios de desemprego são calculados com base nas 
contribuições dos trabalhadores. A inscrição num Fundo de 
Desemprego é voluntária. 
Um trabalhador, desempregado, que não tenha acesso aos 
benefícios de um Fundo de Desemprego poderá ver minorada a 
situação de precar idade que o atinge a si a à sua família, 
recorrendo ao apoio assegurado no âmbito da Lei da Segurança 
Social. Esta Lei atribui às autoridades públicas o dever de 
prestar assistência a qualquer pessoa que, residindo na 
Dinamarca, necessite de orientação ou de apoio, a nível prático 
ou económico, para si ou para a sua família. Não obstante, se se 
verificar a necessidade de um apoio permanente a uma pessoa que 
não tenha a nacionalidade dinamarquesa e que, embora tencionando 
fixar-se, definitivamente, na Dinamarca, não viva neste pais há, 
pelo menos dois anos, então poderá ser considerada a hipótese do 
seu repatr iamento. 
- 83 -
As condições gerais do seguro de desemprego encontram-se 
definidas na Lei do Serviço Público de Emprego e do Sistema de 
Seguro de Desemprego. 
0 Sistema de Seguro de Desemprego, que assenta numa base de 
voluntariado, é gerido pelos Fundos de Desemprego, que consistem 
em associações de grupos de trabalhadores, assalariados ou 
independentes. Com cerca de 2 000 000 associados, existem, 
reconhecidos pelo Estado, 39 Fundos de Desemprego, intimamente 
ligados às organizações profissionais, mas a simples filiação 
numa organização profissional não é condição de acesso a um 
Fundo de Desemprego. 
Para ser oficialmente reconhecido, um Fundo de Desemprego 
deverá contar, no mínimo, com 5 000 associados, representantes 
de uma ou mais áreas profissionais. 
0 sistema de Seguro de Desemprego é subvencionado pelas 
contribuições dos associados e dos empregadores e pelo próprio 
Estado. 0 montante anual da contribuição dos beneficiários 
corresponde a oito vezes o montante da prestação diária máxima. 
A contribuição patronal é uma das componentes da contribuição 
do mercado de trabalho e representa 2,5% da matéria colectável 
IVA da empresa ou de uma base similar. 
A inscrição num Fundo de Desemprego ó condição indispensável 
para o acesso às prestações sociais previstas, em situação de 
desemprego. Os indivíduos, residentes na Dinamarca (excepto 
Gronelândia e Ilhas Faroé), de idade compreendida entre 16 e 65 
anos, poderão inscrever-se num Fundo de Desemprego: se tiverem 
exercido nas 10 semanas anteriores ao pedido de inscrição, pelo 
menos durante 300 horas, uma actividade que se situe no âmbito 
dos sectores profissionais abrangidos por esse Fundo (para os 
trabalhadores em regime de trabalho parcial, pelo menos 150 
horas e não mais do que 300); se conseguirem provar que poderão 
rapidamente ter acesso ao exercício dessa actividade no período 
subsequente à aceitação da sua inscrição-, se tiverem concluído 
qualquer modalidade de formação profissional, de duração mínima 
de 18 meses, na área de intervenção do Fundo, e preencherem o 
formulário de inscrição, no prazo de duas semanas após a 
conclusão da formação; se exercerem uma actividade independente 
durante um período suficientemente longo (excepto se for 
exercida numa base temporária); se participarem na actividade 
independente do cônjuge (numa base mais que temporária e a um 
nível significativo) ou se estiverem a cumprir o serviço 
militar. Aos jovens, de idade inferior a 18 anos, e em regime de 
aprendizagem, pode não ser autorizada a inscrição. Os 
trabalhadores que exercem uma actividade em regime de trabalho 
parcial poderão em princípio ser admitidos num Fundo de 
Desemprego na qualidade de membros segurados a tempo parcial. Os 
associados cujo rendimento principal não advenha de emprego 
remunerado, ou que não estejam á procura de emprego permanente 
deverão cancelar a sua inscrição no Fundo (excepto os associados 
em situação de formação ou de reforma voluntária antecipada ou 
com a pensão de reforma parcial). Os indivíduos em situação de 
formação profissional que, por qualquer razão, não se encontrem, 
temporariamente, à procura de emprego, poderão manter o seu 
- 84 -
estatuto de associados e continuar a usufruir do direito ao 
subsídio de desemprego, após a conclusão ou interrupção da 
formação profissional ou depois de um curto período em que, por 
outras razões, não tenham, temporariamente, procurado emprego, 
se em tudo o mais, satisfizerem as condições de acesso aos 
apoios previstos. As pessoas em situação de refoma antecipada ou 
com pensão de reforma parcial mantêm a sua qualidade de 
associados, independentemente destas determinações. 
Em caso de despedimento, suspensão temporária por parte do 
empregador ou cessação de um contrato a prazo, etc., a entidade 
empregadora deverá pagar aos trabalhadores inscritos num Fundo 
de Desemprego um subsidio de desemprego, correspondente à taxa 
de compensação máxima do subsidio de desemprego cujo valor para 
2 dias é calculado em função do número de horas de trabalho 
efectuado. Isto aplica-se apenas aos associados que tiverem sido 
contratados, a tempo inteiro, durante duas semanas, no decurso 
das 4 semanas anteriores. 
0 direito ao subsídio de desemprego pressupõe a inscrição, 
durante um ano, num Fundo de Desemprego oficialmente 
reconhecido. Os indivíduos em situação de aprendizagem e ainda 
outros, que não tenham satisfeito as condições de admissão, 
assim como os que terminaram qualquer tipo de formação 
profissional de duração superior a 18 meses, terão, no entanto, 
direito ao subsídio de desemprego, após um mês de inscrição. 0 
direito a estas regalias cessa quando o associado atinge a idade 
de 67 anos. 0 acesso a qualquer apoio verificar-se-á, ainda, se 
o associado tiver trabalhado, por conta de outrem ou por conta 
própria, durante 26 semanas, pelo menos, nos últimos 3 anos. Em 
relação aos trabalhadores em regime de trabalho parcial, o tempo 
exigido é de 17 semanas. Só é tomada em consideração a situação 
de emprego correspondente ao período em que se é associado. Há 
regras especiais aplicáveis aos associados que, cumulativamente, 
desenvolvem actividades consideradas independentes. Os 
indivíduos desempregados deverão inscrever-se no Serviço Público 
de Emprego, como candidatos a emprego, e aguardar as ofertas do 
mercado de trabalho. 
0 subsídio de desemprego corresponde a 90% dos rendimentos 
auferidos anteriormente (percentagem individual) e está sujeito 
a um valor máximo. Os trabalhadores do regime de trabalho 
parcial receberão, no máximo, dois terços do que é pago aos 
trabalhadores a tempo inteiro. Os indivíduos em regime de 
aprendizagem, os que tenham concluído uma formação profissional, 
de duração superior a 18 meses, e ainda os que cumprem o serviço 
militar receberão uma percentagem inferior, especial. 0 subsídio 
diário é pago seis dias por semana. Em regra, o valor dos 
subsídios sofre reduções, sempre que os associados exerçam uma 
actividade remunerada ou não remunerada. É efectuada uma dedução 
em relação ao pagamento de pensões relacionadas com a anterior 
actividade. De um modo geral, os rendimentos não proveniente do 
trabalho não têm qualquer incidência sobre o valor dos subsídios 
de desemprego. 
A Lei regulamenta, igualmente, o pagamento de férias. Poderá, em 
- 85 
regra, apelar-se das decisões dos Fundos de Desemprego, para a 
Direcção do Sistema de Seguro de Desemprego. Os subsídios de 
desemprego são tributáveis como rendimentos de categoria A. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
11. Na Dinamarca, não existe legislação que impeça os empregadores e 
os trabalhadores de se associarem, aderindo a organizações 
profissionais ou sindicais. Conforme os casos empregadores e 
trabalhadores do sector Jurídico também têm direito de 
participação em organizações representativas para o exercício 
das suas actividades profissionais. 
No sector público, as leis da Administração Pública tornam 
ilegal a adesão a uma organização profissional, como condição de 
acesso ou exercício de actividades profissionais. No sector 
privado, o despedimento justificado pela não-fiNação num 
sindicato ou qualquer outra organização é também ilegal. 
12. Os parceiros têm vindo a definir orientações quanto à conclusão 
e renovação de contratos colectivos, orientações que poderão 
diferir, de sector para sector, dado que as negociações se 
processam entre as federações ou associações de cada sector. A 
decisão sobre as negociações e a conclusão dos contratos 
colectivos é, como em quaisquer outros acordos, deixada ao 
arbítrio dos parceiros envolvidos. No entanto, o Estado apoia 
os processos de negociação, da responsabilidade dos parceiros 
sociais, através da intervenção de um serviço independente, o 
chamado Serviço de Conciliação. 
13. De entre os mecanismos especiais criados para resolver conflitos 
de trabalho não é permitida a greve, durante as negociações de 
um contrato colectivo (a chamada "cláusula da paz"). 
Contudo, são permitidas paraiizações do trabalho, em caso de 
suspensão de pagamento, ou sempre que razões consideradas 
vitais, de honra ou de bem-estar o exijam. Em todos os outros 
caso, a tentativa de conciliação é aconselhável, antes do 
recurso à paraiização do trabalho. 
Os conciliantes nomeados pelo Ministro do Trabalho poderão, em 
determinadas circunstâncias específicas, reunir as partes, com 
vista à negociação, sempre que a falta de consenso entre elas 
tenha inviabilizado a conclusão de um contrato. Esses 
conciliadores têm poderes para adiar duas vezes, num per ido de 
duas semanas, qualquer acção colectiva de que tenha sido dado 
pré-av iso. 
14. Nos termos da Lei da Função Pública, os funcionários públicos 
não têm direito á greve. Esta restrição aplica-se, também, aos 
serviços militarizados e à política, onde a maioria dos lugares 
estão preenchidos por funcionários públicos. 
- 86 
FORMÇÃO PROFISSIONAL 
15. Há duas formas equivalentes de acesso à formação profissional: 
através da frequência de estágios práticos ou do ensino numa 
escola prof issional. 
Em princípio, todas as pessoas que tenham frequentado o ensino 
básico obrigatório, no âmbito do sistema nacional de ensino 
dinamarquês, têm oportunidade de acesso à formação profissional, 
sujeita, em certos casos, a determinadas qualificações no 
respeitante à língua dinamarquesa. Não obstante, o Ministro da 
Educação pode impor leis restritivas do acesso a instituições de 
formação, de acordo com as perspectivas de emprego. 
Foi ainda adoptada nova legislação relativa à criação de lugares 
destinados a estágios. A Lei relativa à criação de lugares 
destinados a estágios oferece novas possibilidades e permite 
que, doravante, seja maior o número de empresas aprovadas como 
locais de estágio. Os alunos que preencham as condições exigidas 
mas não puderem encontrar um lugar destinado a estágio podem 
beneficiar, por força da nova lei, de um ensino em oficina numa 
escola comercial ou numa escola técnica. Por outro lado, a lei 
permite que as escolas profissionais coloquem estudantes em 
empresas com vista à frequência de estágios. 
A formação profissional de adultos tem como objectivo: (1) 
proporcionar um nível de qualificação e aperfeiçoamento 
profisionais adequado ao desenvolvimento tecnológico e às 
necessidades do mercado de trabalho, com vista a desenvolver as 
competências profissionais dos trabalhadores qualificados e 
semi-qua I ifiçados, assim como de outros grupos de trabalhadores; 
(2) assegurar uma formação inicial que torne mais fácil a 
obtenção de um emprego ou formar as pessoas que têm dificuldades 
em obter ou manter a ligação com o mercado de trabalho. A 
formação referida em (1) está aberta aos indivíduos com mais de 
18 anos, que procuram emprego, na área profissional da formação 
recebida. A formação referida em (2) dirige-se aos indivíduos 
com mais de 18 anos, que experimentam dificuldades na 
conservação da sua ligação ao mercado de trabalho. 0 acesso a um 
nível avançado de formação, por parte dos trabalhadores 
qualificados, só é posível quando esses trabalhadores tiverem 
completado os níveis de formação anteriores ou obtido, por 
qualquer outra via, competências profissionais correspondentes. 
Há, ainda, a possibilidade da reciclagem para as pessoas que 
constituem a população-alvo da formação profissional de adultos. 
Não estão previstas medidas especiais a aplicar aos 
estrangeiros, para quem as condições são idênticas, salvo no que 
diz respeito a cursos especiais de língua, proporcionados aos 
imigrantes, em estreita articulação com o sistema de formação 
profissional de adultos. 
- 87 -
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
16. A legislação dinamarquesa sobre a igualdade de tratamento entre 
homens e mulheres tem as suas raizes numa lei de 1921, que 
estabelecia o principio da igualdade de oportunidades entre 
homens e mulheres, no âmbito do acesso a determinados lugares da 
Administração Pública e alguns sectores profissionais. A partir 
de 1975, tem vindo a ser produzida legislação que defende a 
igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, no que 
respeita ao acesso ao emprego, à licença por maternidade, à 
igualdade de remuneração, à nomeação para comissões e ao acesso 
a cargos de direcção na Administração Pública. 
A violação do disposto em matéria de igualdade de tratamento e 
igualdade de oportunidades é sancionada por disposições 
relativas a penalizações e compensações. Além disso, o Conselho 
para a Igualdade tem poderes para averiguar, por sua própria 
iniciativa ou a pedido, todas as questões relacionadas com este 
dom i n i o. 
Estão a ser elaborados relatórios e estudos e organizadas 
conferências, com vista ao levantamento e divulgação de 
problemas nesta área. 0 Conselho para a Igualdade está, neste 
momento, a proceder a um estudo que incide sobre a interacção 
da vida familiar e da vida profissional. 
Foram já tomadas várias medidas para minorar alguns dos 
problemas decorrentes da relação vida familiar/vida 
profissional. Como exemplo, pode-se citar o apoio financeiro do 
Estado, na área da guarda de crianças e licenças por 
maternidade. 
Em Dezembro de 1986, o Governo dinamarquês apresentou o seu 
primeiro plano de acção, a nível da igualdade, incentivando os 
ministérios e outros órgãos executivos à promoção da igualdade 
nas respectivas áreas de competência. Os ministérios apresentam 
ao Conselho para a Igualdade relatórios anuais sobre as 
iniciativas desenvolvidas no sentido da igualdade e os 
resultados obtidos. 
Além disso, foram adoptadas medidas no campo da formação, com 
vista a garantir a defesa dos direitos das mulheres, numa 
perspectiva de integração no mercado de trabalho. Assim, têm 
sido implementados programas especiais de acesso a este mercado, 
bem como ciclos de formação especialmente destinados a mulheres. 
0 Governo nomeou uma Comissão inter-ministeria I para a defesa 
dos direitos da criança que tem, entre outras, a 
responsabilidade de promover iniciativas que contribuam para 
conciliar a vida familiar com a vida profissional. Com a 
intenção de estimular a flexibilidade dos horários de trabalho, 
o Departamento de Administração e Finanças definiu orientações 
sobre sistemas de horário flexível, que transmitiu a todas as 
instituições estatais. 
As organizações centrais do mercado de trabalho e o mercado de 
trabalho de carácter privado alargaram, em Abril de 1991, o 
- 88 -
âmbito do acordo de cooperação, de modo a garantir que "todas as 
questões que se prendem com a promoção de igualdade de 
tratamento entre homens e mulheres, no seio da empresa" sejam 
analisadas pelas comi soes de cooperação das empresas e possam 
ser apresentadas, se for caso disso, ao Conselho de Cooperação. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
17. Os trabalhadores têm o direito, legalmente reconhecido, de 
participação nas decisões, do mesmo modo que os trabalhadores 
das empresas públicas ou privadas, com mais de 35 trabalhadores, 
têm o direito de eleger um número de representantes que 
corresponde a 1/2 do número de representantes nomeados pela 
Assembleia Geral. 0 mesmo direito aplica-se relativamente à 
Direcção da "empresa-mãe", num grupo de empresas, mas, nesse 
caso, é apenas extensivo aos trabalhadores das empresas 
associadas, em actividade na Dinamarca. 
A Lei relativa ao ambiente de trabalho prevê que, em todas as 
empresas com 10 trabalhadores ou mais, a organização das 
actividades associadas á segurança e à saúde seja feita com a 
participação de representantes designados pelos trabalhadores, 
para cada serviço ou sector de trabalho. 
18. No que respeita ao direito à informação, as organizações de 
empregadores mais representativas e os empregadores do sector 
público firmaram acordos com as organizações dos trabalhadores, 
no sentido da cooperação, em empresas com mais de 35 
trabalhadores. Tal asssegura aos trabalhadores um fluxo de 
informação e a participação, através de uma comissão mista de 
cooperação, na discussão de algumas questões tais como, por 
exemplo, a situação laboral e financeira da empresa, a política 
de gestão de pessoal e a questão da formação profissional. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
19. A questão da saúde e da segurança no ambiente de trabalho foi, 
pela primeira vez, considerada, em 1873, através da 
regulamentação do trabalho das crianças e dos jovens, em 
fábricas e outros estabelecimentos similares. Em 1889, entrara 
em vigor a Lei da protecção contra riscos decorrentes das 
máquinas e em 1901 a Lei relativa ao trabalho em fábricas e 
estabelecimentos similares e à inspecção por parte dos serviços 
públicos competentes. 0 âmbito deste diploma foi, depois, 
alargado em 1913 com a Lei relativa ao trabalho fabril, que 
esteve em vigor até 1955, complementada pela Lei de 1906 que 
regulamentava o trabalho nas padarias, a Lei de 1919 sobre a 
inspecção às caldeiras a vapor em terra e a Lei de 1925 sobre o 
trabalho das crianças e dos Jovens. Em 1954 toda esta legislação 
foi substituída por 3 diplomas contemplando a protecção dos 
89 -
trabalhadores, a saber, (1) a Lei Geral, (2) o diploma aplicável 
a escritórios e estabelecimentos comerciais e (3) o diploma 
aplicável à agricultura. 
Presentemente, a saúde e segurança no trabalho estão reguladas 
pela Lei do Trabalho de 1975. Esta Lei é uma lei-quadro que 
estabelece apenas princípios básicos e algumas disposições 
pormenorizadas. Tal ignifica que a Lei contém algumas 
disposições que conferem ao Ministério do Trabalho e ao Director 
do Serviço Nacional de Inspecção do Trabalho autonomia para 
definirem, em articulação com os parceiros sociais, regras mais 
específicas aplicáveis aos vários sectores. A opção por este 
tipo de diploma assentou em várias razões. Em primeiro lugar, 
qualquer diploma que tenha em conta muitos pormenores 
rapidamente se torna obsoleto. Em segundo legar, não é possível, 
num único diploma, ir ao encontro da solução de todos os 
problemas do ambiente de trabalho, e todos os tipos de empresas, 
sem que esse diploma corra o risco de se tornar demasiado 
complexo. Em terceiro lugar, a forma adoptada permite que o 
desenvolvimento das condições de trabalho - e consequentemente 
os regulamentos administrativos produzidos ao abrigo de poderes 
conferidos pela lei - decorra de uma avaliação equilibrada das 
razões da constante melhoria das condições de saúde e segurança 
no trabalho, por um lado, e, por outro, das razões que levam as 
empresas a planear e a organizar a sua actividade, de forma 
responsável. 
Estão abrangidos na Lei-quadro: (1) despachos emanados do 
Ministério do Trabalho, (2) circulares emanadas do Ministério do 
Trabalho, (3) orientações do Serviço Nacional de inspecção do 
trabalho e (4) orientações emanadas do Serviço Nacional de 
Inspecção do Trabalho. Existem, também, publicados, alguns guias 
de referência a Despachos do Ministério do Trabalho e do Serviço 
Nacional de Inspecção do Trabalho, bem como outros. Além disso, 
há', ainda, a divulgação, por parte dos parceiros sociais, de 
informação pertinente, sobre várias questões como, por exemplo, 
concessão de isenções, campanhas, etc. A Lei visa a criação de 
condições laborais seguras e saudáveis, permanentemente 
adequadas ao desenvolvimento técnico e social da sociedade e 
também a constituição de bases que permitam ás próprias empresas 
resolver as questões relacionadas com a saúde e a segurança, em 
articulação com as organizações de trabalhadores, e com o apoio 
e orientação do Serviço Nacional de Inspecção do Trabalho. A 
Lei é aplicável - com algumas excepções - a todo o trabalho 
prestado a um empregador. 
No campo da aviação, a Lei só se aplica ao trabalho em terra e 
em relação á indústria naval e às pescas contempla apenas a 
carga e descarga dos navios, incluindo a dos barcos de pesca, e 
o trabalho a bordo de navegação e similar. 
A Lei cobre as áreas seguintes: Princípios gerais de saúde e 
segurança do trabalho, nas empresas, Consensos de Segurança no 
Comércio, obrigações gerais (empregador, supervisor, 
trabalhadores, fornecedores, reparadores, indivíduos ligados ao 
planeamento e á construção, etc), desempenho de funções, 
concepção do local de trabalho e do equipamento técnico, etc, 
substâncias e materiais, período e dias de descanso, Jovens de 
- 90 -
idade inferior a 18 anos, exames módicos, etc, e contém 
disposições sobre sanções e penalidades. Ao abrigo dos poderes 
conferidos pela Lei, têm sido emitidos alguns despachos, 
circulares, orientações, etc. A aplicação da Lei é verificada 
pelo Ministério do Trabalho, por um Instituto do Trabalho e por 
serviços distritais de inspecção. 
A directiva relativa às prescrições mínimas de segurança e de 
saúde respeitantes ao trabalho com equipamento dotado de visores 
estabeleceu prescrições de segurança num domínio para o qual, na 
Dinamarca, não existe qualquer legislação concreta. Esta será 
implementada, o mais tardar, em 1 de Janeiro de 1993. 
Quando se tratar de questões relativas à saúde e à segurança no 
local de trabalho, os trabalhadores dinamarqueses participam no 
processo de decisão por intermédio do representante da segurança 
que tenham designado para a organização de segurança. Os 
trabalhadores têm igualmente a possibilidade de, através das 
suas organizações, influenciar o processo de decisão no seio dos 
comités e dos conselhos e, nomeadamente, do conselho de higiene 
e segurança do trabalho. 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
20. A Lei do Trabalho, na Dinamarca, fixa a idade mínima para o 
trabalho remunerado. Assim, as crianças com idade superior a 10 
anos podem desenvolver certas formas de trabalho remunerado. Há 
ainda outros tipos de emprego que poderão ser assegurados por 
crianças de idade superior a 13 anos. Por último, existem 
disposições especiais que definem o tipo de trabalho de que os 
adolescentes, dos 15 aos 18 anos, podem ocupar-se e o tipo de 
exposição aos riscos associados a esse mesmo trabalho. 
21. Não existe regulamentação especifica sobre a remuneração a 
atribuir aos adolescentes. A remuneração dos trabalhadores 
adolescentes é fixada, tal como acontece para os adultos, em 
contratos colectivos. De um modo geral, os índices inferiores de 
remuneração corresponde aos trabalhadores adolescentes de idade 
inferior a 18 anos. Essa questão também pode ser resolvida 
através de um acordo directo com o empregador. 
22. Segundo a Lei do Trabalho não é permitido aos adolescentes, com 
idade inferior a 15 anos o desempenho de trabalho remunerado, 
exceptuando-se o trabalho de carácter leve, durante duas 
horas/dia. No que se refere aos adolescentes da família do 
empregador, essa proibição só se aplica ao trabalho com 
equipamento técnico, etc, dado o risco que este poderá 
constituir. Na área da agricultura, o Ministério do Trabalho 
poderá estabelecer um limite inferior a 15 anos. Finalmente, o 
período de trabalho fixado para os adolescentes de idade 
inferior a 18 anos não excederá, geralmente, o número de horas 
habitual definido para os adultos que trabalham na mesma área 
- 91 -
profisional. Os adolescentes não estão autorizados a trabalhar 
mais do que 10 horas por semana. 0 período de trabalho deverá 
ser continuo, com as convenientes pausas para refeição e 
repouso. Relativamente ao trabalho nocturno, a regra é que os 
adolescentes de idade inferior a 18 ano não pode trabalhar 
depois das 22 horas. 
A organização da formação profissional assenta na Lei relativa 
às escolas de formação profissional e na Lei da Formação 
Profissional. Estas normas implicam grande cooperação entre as 
autoridades públicas e os parceiros sociais. 
23. Também é possível aos adolescentes o acesso à formação 
profissional inicial (parágrafo 15). Essa formação ó adequada às 
necessidades do mercado de trabalho, mas tem, igualmente, como 
objectivo a satisfação do interesse da sociedade e do próprio 
formando na aquisição dos conhecimentos profissionais básicos. 
IDOSOS 
24. Os cidadãos dinamarqueses adquirem o direito à pensão velhice, 
por força da sua residência na Dinamarca. A cada ano de 
residência, entre as idades de 15 e 67 anos, corresponde o 
direito a um quadragésimo da totalidade da pensão. 0 direito à 
pensão de velhive não tem qualquer relação com a actividade 
prof i ss ionaI. 
Qualquer individuo que resida na Dinamarca está, por força dessa 
circunstância, abrangido pelo Regulamento 1408/71; seja qual for 
o pais comunitário de origem, tendo, assim, direito a uma pensão 
de velhive, calculada na base do número de anos de residência 
neste país. 0 valor actual da pensão de velhive na Dinamarca é 
de 4663 coroas dinamarquesas/mês, actualizável anualmente, a 
partir da taxa de inflação. Se esta pensão, complementada com a 
pensão atribuída pelo país da anterior residência, for, ainda, 
considerada insuficiente, então há a possibilidade de um apoio 
suplementar, a nível individual. 
Todos os trabalhadores são obrigados a pertencer ao regime legal 
da Caixa de Reforma Complementar dos Trabalhadores, recebendo, a 
partir dos 67 anos, para além da sua pensão de reforma, um 
suplemento cujo montante é determinado, segundo métodos 
actuariais, a partir das contribuições pagas pelos trabalhadores 
e empregadores, correspondente a cerca de 1% do salário. 0 
montante máximo da reforma é actualmente de 1000 coroas por mês. 
25. Todas as pessoas residentes na Dinamarca têm direito a 
assistência médica e tratamento hospitalar gratuitos. Este 
direito não pressupõe o exercício de trabalho remunerado. 
92 -
DEFICIENTES 
26. De acordo com a Lei da Segurança Social, as autoridades públicas 
têm o dever de prestar assistência aos indivíduos que necessitem 
de desenvolver ou manter a sua capacidade de trabalho, com vista 
a tornar possível o seu próprio sustento e o da sua família. 
Está já esboçado um plano de reabilitação profissional, no 
âmbito do qual se situa a atribuição de um subsídio de 
reabilitação, paralelamente à aplicação das medidas previstas no 
plano. Além disso, ó garantida a concessão de um auxílio 
especial, em caso de despesas especiais, decorrentes da 
deficiência, e de outras, relacionadas com a formação ou outras 
actividades contempladas no plano. 
Em 1991 foi atribuído carácter permanente a um projecto-piloto, 
lançado pelo Ministério do Trabalho, e cujo objectivo consistia 
em prestar assistência pessoal aos deficientes no circuito do 
trabalho. 0 objectivo deste projecto é oferecer aos deficientes 
as mesmas possibilidades de emprego que às pessoas não 
deficientes. Prevê para as empresas que contratam um deficiente 
a possibilidade de obterem um auxílio destinado a remunerar uma 
pessoa contratada para ajudar o deficiente num total de 20 horas 
por semana. 0 deficiente independente pode também obter um 
auxílio. A função da pessoa que assiste o deficiente consiste em 
o ajudar a realizar as tarefas práticas que a sua deficiência o 
impede de realizar sozinho. 
Para além disto, tem existido, desde os meados da década de 70, 
um esquema especial, ao abrigo do qual os deficientes com 
dificuldades de acesso ao mercado de trabalho competitivo têm 
prioridade relativamente a certos postos de trabalho 
regulamentados, para o desempenho das quais são considerados 
competentes. 
OS PARCEIROS SOCIAIS NA DINAMARCA 
27. Na Dinamarca, os parceiros sociais têm grandes responsabilidades 
no que respeita âs condições de vida e de trabalho dos 
trabalhadores. Isto significa que, se fracassarem nos seus 
esforços de consenso, não há qualquer legislação a que possam 
recorrer. Não se infere daqui que o Estado não tenha qualquer 
peso de intervenção no âmbito das políticas de trabalho, mas sim 
que é visível uma certa repartição de responsabilidades, nesse 
campo, entre o Estado e os parceiros sociais. 0 Estado abstém-se 
de usar os seus poderes enquanto o mercado de trabalho funcionar 
adequadamente, sem qualquer legislação. Isso leva a que as 
organizações e os seus membros sejam mais responsáveis pelos 
esquemas com que eles próprios concordam do que pelos esquemas 
que lhes são impostos. Outro aspecto que caracteriza o sistema 
dinamarquês é o facto de que a mesma matéria pode, muitas vezes, 
ser regulamentada a vários níveis, como, por exemplo, a nível 
- 93 -
legislativo, dos contratos colectivos, acordos da empresa e 
também a nível de contrato individual. A vantagem deste sistema 
reside na sua grande flexibilidade. 
28. Este sistema, baseado no princípio de que o Estado não deve 
intervir na aplicação da regulamentação do trabalho, remonta ao 
final do século passado e aos primeiros anos deste século. 
Assenta na criação de organizações nacionais poderosas, tanto de 
empregadores como de trabalhadores. Após o grave conflito social 
de 1899, as organizações de trabalhadores e de empregadores 
reconheceram, por acordo mútuo, os respectivos direitos 
recíprocos de negociar e de celebrar convenções colectivas em 
matéria de salários e de outras condições de trabalho. Este 
acordo inclui igualmente uma série de regras que estabelecem o 
exercício do direito à greve e ao "loclc-out". Os princípios que 
servem de base a este sistema continuam válidos, apesar de o 
acordo ter sido renovado várias vezes. Uma das suas 
consequências é a existência de uma antiga tradição, segundo a 
qual as questões associadas aos salários e às condições de 
trabalho são resolvidas pelos próprios parceiros sociais e não 
pelo Estado. 
Cabe ao Estado fornecer às partes o quadro institucional das 
suas discussões. Assim, foi criada, por via legislativa, uma 
comissão de conciliação imparcial e independente que intervém 
quando os parceiros sociais não chegam a acordo. 0 Estado 
instituiu ainda uma instância judiciária especial, o tribunal do 
contencioso social, onde têm assento juízes peritos que regulam 
os litígios resultantes de violações das convenções colectivas. 
A situação jurídica entre os empregadores e os trabalhadores 
encontra-se, no entanto, regulada, exaustiva ou parcialmente, em 
determinados sectores do mercado de trabalho e, relativamente a 
determinadas matérias, por uma legislação estrita, elaborada em 
colaboração com os parceiros sociais. 
29. Na sua maior parte, os trabalhadores dinamarqueses estão 
filiados num certo número de sindicatos nacionais que cobrem, 
cada um, uma actividade ou um sector específicos. Alguns destes 
sindicatos, que contam com cerca de 1,42 milhões de membros 
(1990) de um total de 2,9 milhões de trabalhadores (1989), estão 
filiados na Federação Dinamarquesa de Sindicatos (LO). Outros 
sindicatos aderiram á Federação das Organizações de Funcionários 
e de Empregados (FTF) e à Organização Central de Diplomados do 
Ensino Superior (AC). 0 número de sindicatos não filiados em 
qualquer destas organizações é muito reduzido. Mais de 80% dos 
trabalhadores dinamarqueses estão sindicalizados. 
Os empregadores estão essencialmente representados na 
Confederação Patronal Dinamarquesa (DA) e na Federação dos 
Empresários Agrícolas (SALA), se bem que existem, ainda, outra 
organizações patronais. Embora o inddice de associativismo dos 
empregadores seja inferior ao verificado quanto aos 
trabalhadores, estas organizações centrais de empregadores 
regem-se por normas que, em geral, tornam possível, a qualquer 
sindicato, a conclusão de um acordo com um empregador não-
94 -
associado, em condições idênticas às do acordo firmado com a 
Confederação Patronal Dinamarquesa. 
Convém referir, a este respeito, que o sector público - isto é, 
o Estado e as autarquias locais - constitui, actualmente, um 
terço do mercado de trabalho e, por consequência, o empregador 
público é o maior dos empregadores. No âmbito do sector público, 
muitas são as áreas em que existem contratos colectivos 
idênticos aos aplicáveis no sector privado. 
30. Em relação à cooperação comunitária no campo do mercado de 
trabalho e da problemática social, os parceiros sociais, na 
Dinamarca, estão activamente envolvidos no processo de tomada de 
decisão, desde a fase em que a Comissão toma a iniciativa até a 
altura em que é decidida, em reunião de Conselho, a atitude da 
Dinamarca, relativamente à adopção de uma decisão. A aplicação 
de directivas, etc, também pressupõe a articulação com os 
parceiros sociais, nalguns casos sob a forma de contratos 
colectivos, definidos no âmbito da responsabilidade do Estado. 
^s 
E S P ANHA 
- 96 -
LIVRE CIRCULAÇÃO 
O Regulamento no 2194/91 (CEE) do Conselho de 25 de Junho 
antecipou para 31 de Dezembro de 1991, com carácter geral, e 
para 31 de Dezembro de 1992 relativamente aos nacionais 
luxemburgueses, o limite de tempo previsto nos artigos 55o a 60o 
do Acto de Adesão de Espanha às Comunidades Europeias, para 
tornar efectiva a livre circulação de trabalhadores e respectivo 
direito a residir em Espanha sem restrições, não existindo, 
portanto, outras limitações diferentes das justificadas por 
razões de ordem pública, segurança pública e saúde pública, 
excepto para os nacionais luxemburgueses para quem continuam a 
vigorar as normas derivadas do período transitório até 31 de 
Dezembro de 1992. 
Tal como foi dito anteriormente, por força do Regulamento no 
2194/91 (CEE) do Conselho, de 25 de Junho, antecipou-se em um 
ano com carácter geral e em três relativamente aos nacionais 
luxemburgueses, o termo do período transitório, não sendo, 
portanto, necessária qualquer autorização prévia para trabalhar 
em Espanha, com excepção dos nacionais luxemburgueses, para quem 
continuam a vigorar até 31 de Dezembro de 1992 as normas 
especiais e transitórias sobre autorizações de trabalho e de 
residência para trabalhadores por conta de outrem previstas no 
Capítulo III do Real Decreto 1099/86, de 26 de Março, sobre a 
entrada, permanência e trabalho em Espanha a cidadãos de 
Estados-membros da CEE, a que se faz referência no primeiro 
relatór io espanhol. 
Também em Espanha se estabeleceram uma série de regras de forma 
a tornar efectiva a partir de 1 de Janeiro de 1992 a livre 
circulação de trabalhadores, em aplicação do Regulamento CEE no 
1612/68; essas regras são as seguintes: 
Instrução da Direcção Geral de Emigração e da Direcção Geral 
do Instituto Nacional de Emprego, de 21 de Janeiro de 1992, 
sobre a inscrição de estrangeiros nos Serviços Nacionais de 
Emprego. 
- Circular da Direcção Geral do Instituto Nacional de Emprego, 
de 22 de Janeiro de 1992, que harmoniza a regulamentação 
sobre a protecção por desemprego em Espanha e a livre 
circulação de trabalhadores. 
Instrução da Tesouraria Geral da Segurança Social, de 22 de 
Janeiro de 1992, sobre afiliação e alta na Segurança Social 
de nacionais de Estados-membros da CEE. 
Por último, publicou-se o Real Decreto 766/1992, de 26 de Junho, 
sobre a entrada e a permanência em Espanha de nacionais de 
Estados-membros das Comunidades Europeias, que derrogou o Real 
Decreto 1099/86, de 26 de Maio, com excepção das normas 
especiais e transitórias sobre autorizações de trabalho e 
residência previstas no Capítulo III, que continuam a vigorar 
até 31 de Dezembro de 1992 para os nacionais luxemburgueses, tal 
como se explicou no ponto 2. 
97 -
O Real Decreto 766/1992 aplica, por um lado, a regulamentação 
comunitária sobre a matéria e, por outro, regula as formalidades 
administrativas necessárias para o exercício dos direitos de 
entrada e permanência em Espanha por parte dos nacionais dos 
Estados-membros das Comunidades Europeias, estabelecendo no no 2 
do seu artigo 4o o direito dos nacionais dos Estados-membros da 
CEE a aceder a qualquer actividade tanto por conta de outrem 
como por conta própria nas mesmas condições que os nacionais 
espanhóis, sem prejuízo da limitação estabelecida no no 4 do 
artigo 48o do Tratado CEE, no que respeita aos empregos na 
administração pública. 
3. No atinente à reunificação familiar, é de aplicação a 
regulamentação comunitária que regula a matéria, com a 
salvaguarda das limitações impostas pelo período transitório 
relativamente aos nacionais luxemburgueses. 
Neste sentido, o Real Decreto 766/1992, de 26 de Junho, cujo 
objectivo é harmonizar os direitos da família do trabalhador com 
os direitos que as Directivas de 28 de Junho de 1990 outorgam 
aos familiares das categorias de pessoas aí reguladas, reconhece 
o direito a trabalhar, por conta própria ou de outrem, nas 
mesmas condições que os nacionais espanhóis, do cônjuge e filhos 
menores de 21 anos ou maiores desta idade que vivam a cargo do 
trabalhador, bem como os descendentes (que não sejam filhos) a 
cargo. 
Por outro lado, continua vigente a Ordem de 9 de Janeiro de 1991 
relativa aos programas de actuação com vista à integração social 
e á promoção profissional dos emigrantes e suas famílias, à qual 
se faz referência no primeiro relatório espanhol. 
No atinente ao reconhecimento de títulos ou qualificações 
profissionais, as autoridades espanholas procederam à 
transposição da Directiva 89/48/CEE, relativa a um sistema geral 
de reconhecimento dos diplomas de ensino superior que sancionam 
formações profissionais com uma duração mínima de três anos, 
mediante a aprovação do Real Decreto 1665/91, de 25 de Outubro, 
que regulamenta o sistema geral de reconhecimento dos diplomas 
de ensino superior dos Estados-membros da CEE, que exigem uma 
formação mínima de três anos de duração. 
Quanto aos trabalhadores fronteiriços, é de aplicação a 
regulamentação comunitária na matéria, nomeadamente o no 1, 
alínea b), do artigo 8o do Regulamento CEE 1612/68, que concede 
â autoridade competente do Estado de emprego a possibilidade de 
dotar o trabalhador fronteiriço de um cartão especial, válido 
por cinco anos e renovável automaticamente, disposição essa que 
também se encontra no Real Decreto 766/1992, de 26 de Junho, a 
que anteriormente se fez referência. 
- 98 -
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
Como já foi explicado no primeiro relatório espanhol, tanto a 
Constituição Espanhola como a regulamentação laboral reconhecem 
o direito ao trabalho e â livre escolha da profissão ou ofício. 
Assim, dada a igualdade de tratamento existente entre os 
trabalhadores espanhóis e os trabalhadores nacionais de países 
membros da CEE, estes últimos podem exercer em Espanha qualquer 
profissão ou ofício, não existindo qualquer condicionamento 
neste sent ido. 
A lei laboral espanhola, consciente de que a minoria de idade, 
(sendo considerados como menores os trabalhadores com 16 anos de 
idade completos mas que ainda não atingiram os 18), impede ou 
desaconselha a aplicação a estes trabalhadores de algumas regras 
de carácter geral por diferentes razões, como a menor força 
muscular, menor experiência e hábito de trabalho, ou maiores 
necessidades de formação integral, estabelecendo assim regras 
especiais para este grupo de pessoas. Neste sentido, o no 2 do 
artigo 6o do Estatuto dos Trabalhadores proíbe aos menores de 18 
anos os trabalhos nocturnos (entre as 22 horas e as 6 horas), 
bem como as actividades ou o acesso a postos de trabalho que o 
Governo, após consulta ás organizações sindicais mais 
representativas, declare insalubres, penosos, nocivos ou 
perigosos, tanto para a sua saúde como para a sua formação 
profissional e humana. 
Na disposição anual que estabelece o salário mínimo 
interprofissionaI com carácter geral, determina-se igualmente o 
salário mínimo interprofissionaI para trabalhadores eventuais e 
sazonais cujos serviços numa mesma empresa não excedam 120 dias. 
Este salário, que é diário, abrange a parte proporcional da 
retribuição de domingos e dias feriados, bem como as 
gratificações extraordinárias a que, como mínimo, tem direito 
qualquer trabalhador. 
Os salários descritos são salários de referência equitativos, 
numa mesma base, independentemente do tempo de trabalho e 
duração do contrato e sem prejuízo dos que possam ser 
estabelecidos através da negociação colectiva que deve 
igualmente observar o princípio de não discriminação. 
No que respeita â não inapreensibiI idade do salário mínimo, há 
que ter em conta que a lei possibilita a sua apreensão quando a 
retenção tenha por objecto o pagamento de alimentos ao cônjuge 
ou aos filhos por força de acordos proferidos em sentenças de 
divórcio, separação ou nulidade matrimonial, sendo o mesmo juiz 
competente para determinar qual a parte retida. 
0 serviço público nacional e gratuito que organiza a colocação 
dos trabalhadores pode ser utilizado tanto pelos desempregados 
como pelos trabalhadores ocupados que procurem informação, 
orientação, formação profissional ou um emprego de que carecem 
ou de condições ou de características diferentes do que possuem. 
99 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
De todos os contratos de trabalho vigentes diferentes dos 
contratos a tempo inteiro e por duração indefinida, que se 
citaram no primeiro relatório espanhol, o contrato temporário 
como medida de fomento do emprego foi alterado recentemente pelo 
Real Decreto-Lei 1/92, de 3 de Abril, de Medidas Urgentes sobre 
o Fomento do Emprego e Protecção por Desemprego, que aumentou a 
sua duração mínima de seis meses para um ano, de forma a 
integrar no seu regime as alterações introduzidas no sistema de 
protecção por desemprego. 
0 referido Real Decreto-Lei modificou igualmente os contratos de 
estágios e para formação, de carácter temporário, tendo assim 
derrogado a redução de contribuições para a Segurança Social que 
se aplicava aos contratos celebrados a tempo inteiro, se bem que 
se mantenha o financiamento público do custo da formação 
profissional e se considere a incorporação definitiva do 
trabalhador na empresa a melhor forma de contribuir para o 
cumprimento da finalidade formativa destes contratos. 
0 artigo 38o do Estatuto dos Trabalhadores prevê o direito dos 
trabalhadores a um período mínimo de férias pagas de 30 dias de 
calendário, que poderá ser negociado mediante convenção. 0 
período fixar-se-á de comum acordo entre a entidade patronal e o 
trabalhador e, na sua falta, respeitar-se-á o disposto nas 
convenções colectivas, sendo necessário observar os seguintes 
cr i tér ios: 
- Por acordo entre os representantes dos trabalhadores e a 
entidade patronal, esta poderá excluir do período de férias 
os períodos que coincidam com a maior actividade produtiva 
sazonal da empresa e poderão fixar-se os períodos de férias 
de todo o pessoal seja por turnos, seja com a suspensão total 
as actividades laborais. 
- Quando existam turnos, os trabalhadores com responsabilidades 
familiares têm preferência em fazer coincidir as suas férias 
com os períodos de férias escolares. 
- Em caso de desacordo entre as partes, a jurisdição competente 
fixará a data de gozo das férias não sendo a decisão 
susceptível de recurso. 
Com o objectivo de favorecer a política de emprego destinada a 
incentivar a contratação por tempo indefinido, o Real Decreto-
-Lei 1/1992, Decreto-Lei quadro, regula com carácter unitário 
todos os incentivos públicos à contratação laboral, com excepção 
dos previstos para trabalhadores deficientes, em relação com a 
contratação por tempo indefinido de trabalhadores que se 
encontrem nas categorias cujas taxas de desemprego são mais 
elevadas e cujo tempo de permanência em situação de desemprego é 
100 -
mais longo, ou seja, os jovens com menos de 25 anos de idade 
inscritos no desemprego durante, pelo menos, 1 ano ou os jovens 
desempregados com idade compreendida entre os 25 e 29 anos 
sempre que, neste último caso, não tenham anteriormente 
trabalhado mais de 3 meses, os trabalhadores maiores de 45 anos 
inscritos no desemprego, pelo menos, há 1 ano e as mulheres 
inscritas no desemprego, pelo menos, há 1 ano, que sejam 
contratadas nas profissões e ofícios em que a força de trabalho 
feminina esteja sub-representada. Os contratos deverão ser 
celebrados a tempo inteiro para trabalhos que exijam a prestação 
de serviços durante todos os dias laborais do ano e pressupor um 
aumento do número do pessoal em relação ao ano anterior. Estes 
contratos deverão ser sempre celebrados por escrito. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
10.1 Tal como consta do primeiro relatório espanhol, a estrutura 
fundamental do sistema espanhol de Segurança Social parte da 
distinção básica entre: 
- um regime público, de carácter obrigatório, e, 
- uma área de protecção complementar, de carácter facultativo. 
0 primeiro surge-nos como um sistema público e obrigatório para 
as pessoas que exercem uma actividade profissional enquadrada no 
Regime Geral ou em alguns dos Regimes Especiais da Segurança 
Soe i a I . 
No atinente aos Regimes Especiais, o Real Decreto 9/1991, de 11 
de Janeiro, segundo o qual se estabelecem as normas de 
contribuição para a Segurança Social, Desemprego, Fundo de 
Garantia Salarial e Formação Profissional para 1991, para além 
de regular as matérias relativas à contribuição, aborda outras 
questões, como as alterações de determinados aspectos da 
regulamentação contida em matéria de pensões do Regime Especial 
de Autónomos, determinando que as prestações por morte e 
sobrevivência no Regime Especial de Autónomos obedecem aos 
mesmos termos e condições que no Regime Geral, no atinente a 
períodos de carência, beneficiários, cálculos de bases 
reguladoras e percentagens. 
i 
A Ordem de 16 de Janeiro de 1992, segundo a qual se determinam 
as normas de contribuição para a Segurança Social, Desemprego, 
Fundo de Garantia Salarial e Formação Profissional, fixa os 
montantes de contribuição máximos e mínimos para 1992 nas 
seguintes quantidades: o montante máximo da base de contribuição 
para o Regime Geral de Segurança Social é de 321.420 pesetas 
mensais; o montante mínimo de contribuição para as contingências 
de acidente de trabalho e doença profissional, para os 
trabalhadores que tenham 18 anos ou mais de idade, é de 65.670 
pesetas mensais. Para os trabalhadores menores de 18 anos, o 
montante é de 43.350 pesetas mensais. 
No atinente à incapacidade laboral transitória, foi publicada 
uma Resolução em 2 de Setembro de 1991, da Direcção Geral de 
Ordenamento Jurídico e Entidades Colaboradoras da Segurança 
- 101 
Social, do Ministério do Trabalho e da Segurança Social, sobre 
datas de início da incapacidade laboral transitória por 
matern idade. 
Com esta Resolução, delimitam-se os conceitos de incapacidade 
laboral transitória por doença e por maternidade, no sentido em 
que não existe imposição do período de descanso por maternidade 
quando a mulher grávida sofra uma doença ou alteração do seu 
estado de saúde. Nesses casos, abrir-se-á um processo de 
incapacidade laboral transitória por doença, o qual será válido 
até ao momento do parto, altura em que necessariamente se 
iniciará um novo processo de incapacidade laboral transitória 
por maternidade. 
No atinente à protecção por desemprego, o Real Decreto-Lei 
1/1992, de 3 de Abril, de Medidas Urgentes sobre Fomento do 
Emprego e Protecção por Desemprego alterou alguns artigos da Lei 
31/1984, de 2 de Agosto, de Protecção por Desemprego, de forma a 
racionalizar as despesas por protecção por desemprego, 
assegurando o futuro equilíbrio financeiro do sistema e a 
protecção efectiva das pessoas que, encontrando-se em situação 
de desemprego, procuram activamente um trabalho. 
Em resumo, as medidas introduzidas são as seguintes.-
- fixa-se em 12 meses o período mínimo de contribuição 
necessário para ter acesso à prestação de nível contributivo; 
- modifica-se a escala que relaciona períodos de contribuição 
cóm duração de prestação, de forma a reorientar a sua 
finalidade com vista a proteger situações temporais e 
involuntárias de desemprego; 
- o direito à prestação ou ao subsídio por desemprego extingue-
se quando os beneficiários recusem participar em acções de 
formação profissional; 
introduz-se a possibilidade de ter acesso ao subsidio de 
desemprego para as pessoas que, não tendo responsabilidades 
familiares, se encontrem em situação legal de desemprego e 
não preencham o período mínimo de contribuição para a 
prestação de nível contributivo. 
Por outro lado, a Espanha ratificou a Convenção no 165 da OIT, 
sobre Segurança Social dos trabalhadores marítimos, aceitando, 
entre outras prestações contempladas no Instrumento 
Internacional, a parte correspondente a prestações por 
desemprego, comprometendo-se a aplicar as normas de nível mínimo 
contidas no respectivo artigo 9o. 
10.2 Em matéria de prestações económicas não contributivas, mediante 
a Lei 22/1991, de 28 de Junho, concede-se um crédito 
extraordinário de 65.000 milhões de pesetas para financiar as 
prestações económicas não contributivas de referência. 
No atinente aos desempregados, a quantia do subsídio por 
desemprego é, geralmente, o equivalente a 75% do Salário Mínimo 
InterprofissionaI, podendo em determinados casos (subsidio 
especial de 6 meses de duração para maiores de 45 anos), atingir 
125% do dito salário, em função das responsabilidades 
familiares. A duração do subsídio é, em princípio, de seis meses 
102 -
prorrogáveis por períodos semestrais até um máximo de 18 meses, 
podendo o período de percepção, com determinadas condições, em 
função dos períodos de contribuição, das responsabilidades 
familiares e da idade do beneficiário, variar entre 3 e 36 
meses. Por outro lado, os maiores de 52 anos podem receber o 
subsidio com carácter indefinido até que alcancem a idade que 
lhes permita aceder à pensão de reforma. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E DE NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
11. Em Espanha, não existem obstáculos à constituição de 
organizações profissionais ou sindicais por parte das entidades 
patronais e dos trabalhadores. 0 artigo 7p_ da Constituição 
Espanhola dispõe que os sindicatos e associações patronais 
contribuem para a defesa e promoção dos interesses económicos e 
sociais que lhes são próprios e que a sua criação e o exercício 
da sua actividade são livres no respeito da Constituição e da 
lei. Por outro lado, o no 1 do artigo 28o da Constituição 
declara que todos têm direito a inscrever-se livremente no 
sindicato da sua escolha, com as limitações e excepções que 
possam afectar as forças armadas ou instituições militares ou 
corpos submetidos a disciplina militar, não podendo ninguém ser 
coagido a sindicaI izar-se. 
Da mesma forma, a Lei Orgânica 11/85, de 2 de Agosto, sobre a 
liberdade sindical, estabelece no seu artigo 1o, que "todos os 
trabalhadores têm direito a sindicaI izar-se livremente para a 
promoção e defesa dos seus interesses económicos e sociais, 
exceptuando do exercício deste direito os membros das forças 
armadas e dos institutos de carácter militar". 
A alínea b) do artigo 2o diz: "a liberdade sindical compreeende 
o direito do trabalhador a filiar-se num sindicato, não podendo 
ninguém ser obrigado a sindicaI izar-se". 
Também o artigo 12o estabelece que: "serão nulos e sem efeito os 
preceitos regulamentares, as cláusulas das convenções 
colectivas, os pactos individuais e as decisões unilaterais da 
entidade patronal que contenham ou pressuponham qualquer tipo de 
discriminação no emprego ou nas condições de trabalho, 
favoráveis ou adversas, em virtude da adesão ou não a um 
sindicato, aos seus acordos ou ao exercício em geral da 
act i v idade s indica I. 
Por outro lado, qualquer trabalhador que se considere lesado nos 
seus direitos de liberdade sindical pela actuação da entidade 
patronal poderá solicitar a protecção desse direito junto da 
jurisdição competente através do processo de protecção 
jurisdiseionaI dos direitos fundamentais do individuo e junto da 
jurisdição social mediante um procedimento de carácter urgente 
(artigo 174o do Texto Articulado da Lei Processual Laboral). 
- 103 -
12. A liberdade de negociação colectiva está prevista na 
Constituição Espanhola que dispõe, no no 1 do seu artigo 37o, 
que a lei garantirá o direito à negociação colectiva laboral, 
bem como a força vinculativa das convenções que é concedida em 
função da vontade expressa e da legitimação que lhe assiste, em 
virtude do âmbito funcional e territorial da convenção, 
determinando-se em função deste âmbito se a convenção em questão 
é de carácter sectorial ou empresarial ou se é estatal, da 
comunidade autónoma, interprovincial, da comarca e local. 
Também o artigo 3o do Estatuto dos Trabalhadores, relativo às 
fontes da relação laboral, considera que: "os direitos e 
obrigações relativos â relação laboral são regulados pelas 
convenções colectivas". Os no 2 e 3 do artigo 82o do mencionado 
estatuto declaram ainda: "é mediante as convenções colectivas e 
o seu âmbito correspondente que os trabalhadores e entidades 
patronais regulam as condições de trabalho e de produtividade, 
bem como a paz social, ficando vinculados todos os trabalhadores 
e entidades patronais incluídos no seu âmbito de aplicação e 
duranlte todo o seu período de vigência". 
13. O direito â greve está reconhecido no no 2 do artigo 28o da 
Constituição Espanhola e regulado pelo Real Decreto-lei de 
Relações Laborais de 4 de Março de 1977, no que não foi 
declarado expressamente inconstitucional pela decisão do 
Tribunal Constitucional de 8 de Abril de 1981. 
A suspensão do contrato de trabalho verificar-se-á como 
consequência do exercício do direito à greve, apenas nos casos 
de greves legais (as que se realizem pelos motivos previstos por 
exclusão no artigo 11o do mencionado Real Decreto e de acordo 
com o procedimento aí indicado). 
São greves ilegais: 
- as que se iniciem ou mantenham por motivos políticos 
- as greves de solidariedade ou de apoio 
- as que pretendam alterar o acordado na convenção colectiva. 
Os procedimentos de resolução de conflitos colectivos são, na 
ordem jurídica espanhola, as seguintes: 
a) Autoresolução: são as próprias partes em conflito que 
encontram uma solução mediante a negociação colectiva. 
b) Hetero-resolução-. a solução do conflito verifica-se mediante 
a intervenção de um terceiro distinto das partes em conflito. 
O procedimento neste caso pode ser: 
- Mediação e conciliação: em ambos os casos, o terceiro 
interveniente carece de poderes dirimentes. Diferenciam-
-se pelo facto de, na mediação, o terceiro propor uma 
solução e na conciliação, não. 
- Arbitragem: o terceiro propõe uma solução que, sendo 
aceite pelas partes, terá a mesma eficácia que o acordo 
entre as mesmas. 
104 -
Se as partes não chegam a um acordo, a autoridade laboral 
procederá â remissão das actuações para os órgãos 
jurisdiscionais de ordem social que tramitarão os autos 
mediante um processo de carácter urgente e cuja sentença 
será pronunciada no prazo de três dias especificando os 
recursos que da mesma podem ser interpostos. 
No direito espanhol, a conciliação, a mediação e a 
arbitragem, pressupõem a iniciação do denominado 
"procedimento de conflito colectivo" como alternativa à 
greve, concebido tanto para os conflitos de interesses ou de 
regulamentação, que pretendem a alteração de uma norma ou a 
sua substituição por outra, ou ainda de aplicação, que surgem 
por ocasião da aplicação ou interpretação da norma. 
14. No que se refere à função pública, a Lei de Medidas para a 
Reforma da Função Pública de 2 de Agosto de 1984, contemplou o 
direito à greve dos funcionários e considera como falta muito 
grave "a realização de actos destinados a coartar o livre 
exercício do direito da greve", falta que implicará a aplicação 
de algumas das seguintes sanções: 
- suspensão do serviço. Só pode ser aplicada pelo Conselho de 
Ministros da Administração Pública; 
- suspensão de funções, que não poderá ser superior a seis anos 
nem infer ior a três-, 
transferência com mudança de residência, não podendo obter 
novo destino na localidade a partir da qual se verificou a 
mudança, durante um período de três anos. 
Nos três casos é necessário dar início ao correspondente 
procedimento sancionador em que se dará audiência ao funcionário 
responsável pela falta disciplinar cometida. 
Por seu lado, a Lei Orgânica 2/86, de 13 de Março, de Forças e 
Corpos de Segurança proíbe a greve aos membros das Forças 
Armadas e Corpos de Segurança. 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
15.1 A Lei de Base do Emprego no 51/80, de 8 de Outubro. 
0 Real Decreto 1618/90, de 14 de Dezembro, que regula o plano 
nacional de formação e integração profissional. 
Lei Orgânica 1/1990, de 3 de Outubro, do Ordenamento Geral do 
Sistema Educativo, que efectua uma profunda reforma da formação 
profissional regulada, cuja competência corresponde ás 
autoridades do Ministério de Educação e Ciências. A partir desta 
reforma, a formação profissional regulada compreenderá uma 
formação profissional de base, adquirida por todos os alunos no 
105 -
ensino secundário e uma formação profissional especifica 
organizada em ciclos formativos de grau médio e superior. Para o 
acesso aos ciclos de grau médio será necessário ter completado a 
educação básica e possuir, portanto, um diploma de fim de estudo 
do ensino secundário. 
15.2 A partir de 1 de Janeiro de 1992, foram derrogadas todas as 
normas de discriminação para os trabalhadores comunitários, com 
a plena entrada em vigor da liberdade de circulação dos 
trabalhadores. Este facto significa que os trabalhadores dos 
países membros da CEE podem aceder aos programas do Plano de 
Formação e Integração Profissional nas mesmas condições que os 
trabalhadores espanhóis. 
15.3 0 programa de formação profissional ocupacional do pessoal de 
empresas, do Plano F IP, prevê que o Instituto Nacional de 
Emprego, os seus centros colaboradores e as empresas, através 
das convenções de colaboração que se estabeleçam com estas ou 
com as suas organizações empresariais ou sindicais, realizem 
cursos que permitam a formação contínua do pessoal de empresas, 
qualquer que seja o seu nível, de forma a facilitar a sua 
adaptação às mudanças originadas pela introdução de novas 
tecnologias nos processos produtivos ou pela implantação de 
novas técnicas de gestão empresarial. 
15.4 As empresas cujos trabalhadores participem em algumas das acções 
de formação previstas no programa de formação, são obrigadas a 
informar os representantes legais dos trabalhadores sobre o 
respect ivo teor. 
Cabe assinalar, a este propósito, a preocupação do Governo 
espanhol no atinente à formação profissional contínua dos 
trabalhadores activos. Neste sentido, há que destacar que convém 
saber o que é da responsabilidade conjunta de empresários e 
sindicatos e o que é objecto de negociação, no âmbito do diálogo 
social entre a Administração e os interlocutores sociais. 
0 objectivo prioritário da Mesa de Concertação consiste em 
alcançar um Acordo Nacional sobre formação profissional continua 
nas empresas, acordo esse que é necessário para fomentar a 
formação contínua nas empresas como factor imprescindível face â 
competitividade da economia espanhola e de forma a obter uma 
maior flexibilidade e descentralização dessa mesma formação. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
16.1 Desde a promulgação da Constituição Espanhola de 1878, que 
reconhece no seu artigo 14o a igualdade dos homens e das 
mulheres perante a lei e no no 1 do artigo 35o a não 
discriminação em matéria de emprego, sucederam-se disposições 
legislativas e iniciativas institucionais destinadas a garantir 
o princípio de igualdade de tratamento; assim, o artigo 17o do 
Estatuto dos Trabalhadores declara a nulidade dos preceitos 
regulamentares, das cláusulas das convenções colectivas, dos 
pactos individuais e das decisões unilaterais da entidade 
- 106 
patronal que contenham discriminações desfavoráveis em razão de 
sexo ou quando contenham discriminações favoráveis ou adversas 
ao emprego. A fim de garantir o princípio de igualdade de 
tratamento, no que se refere ao acesso ao emprego, a Lei 8/88, 
sobre infracções e sanções na ordem social, tipifica como 
infracção muito grave, o estabelecimento de condições, mediante 
publicidade, difusão de ofertas de trabalho ou por qualquer 
outro meio, que constituam discriminações adversas para o acesso 
ao emprego em razão do sexo. 
Também o texto articulado da Lei Processual Laboral, aprovado 
pelo Real Decreto Legislativo 521/90, de 27 de Abril, 
relativamente ao ónus da prova nos processos em que esteja em 
causa uma discriminação em razão do sexo, estabelece no seu 
artigo 96o, que incumbe ao réu a apresentação de uma 
justificação objectiva e razoável, suficientemente comprovada, 
das medidas adoptadas e da sua proporcionalidade. 
16.2 Em matéria de fomento ao emprego, o Real Decreto-Lei 1/1992, de 
3 de Abril, de Medidas Urgentes sobre Fomento do Emprego e 
Protecção por Desemprego, no âmbito do programa público de 
fomento da contratação de duração indeterminada, contempla o 
apoio salarial a este tipo de contratação de mulheres que se 
encontram desempregadas há, pelo menos, um ano ou que sejam 
contratadas em profissões nas quais a força de trabalho feminina 
esteja sub-representada. 
Por outro lado, estabeleceu-se uma nova medida incentivando, com 
a respectiva subvenção, a contratação de duração indeterminada 
de mulheres desempregadas maiores de 25 anos que, tendo tido um 
emprego anterior, desejem reintegrar o mercado de trabalho após 
uma interrupção da respectiva actividade de, pelo menos, cinco 
anos, sempre que a reinserção na empresa não seja obrigatória 
por força de normas legais ou convencionais. 
No atinente ao acesso ao emprego, no dia 5 de Junho de 1991 
começou a ter efeito a denúncia, feita por Espanha, do no 4, 
alínea b), do artigo 8o da Carta Social Europeia, que proíbe o 
emprego feminino em trabalhos subterrâneos de minas, bem como em 
quaisquer outros trabalhos não adequados à mulher devido ao seu 
carácter perigoso, penoso e insalubre. 
Ao mesmo tempo, foi denunciada a Convenção no 89 da Organização 
Internacional do Trabalho relativa ao trabalho nocturno das 
mulheres na indústria, denúncia essa que surtirá efeito a partir 
de 27 de Fevereiro de 1993. 
Em matéria de formação profissional, o Real Decreto 1618/1990, 
de 14 de Dezembro, segundo o qual se regula o Plano Nacional de 
Formação e Reinserção Profissional, contempla um programa de 
acções prioritárias específicas de formação, reinserção e 
orientação profissional dirigidas aos grupos mais desfavorecidos 
no mercado de trabalho, grupos esses sem formação específica e 
escasso nível de qualificações. 
Neste sentido, e com o objectivo de garantir a igualdade entre 
homens e mulheres, reconhecida tanto a nível constitucional como 
ao nível da legislação comum, a categoria das mulheres com 
- 107 
escasso nível de qualificações é considerada prioritária nos 
programas de formação profissional ocupacional dirigidos a 
mulheres. 
0 Real Decreto citado, ao considerar as mulheres como uma 
categoria com especiais dificuldades de acesso ao mercado de 
trabalho, criou um programa de formação profissional ocupacional 
dirigido a mulheres que pretendem reintegrar o mercado de 
trabalho, com o objectivo de formá-las nas actividades em que se 
encontram sub-representadas ou facilitar a reinserção 
profissional de mulheres com responsabilidades familiares e 
especiais dificuldades na procura de emprego. 
As medidas adoptadas para facilitar a formação concretizam-se 
mediante a realização de cursos desenvolvidos pelo Instituto 
Nacional do Emprego (INEM) em colaboração com o Instituto da 
Mulher ou com as organizações empresariais correspondentes. 
Estes cursos dirigem-se a mulheres com mais de 25 anos que, após 
uma interrupção de, pelo menos, 5 anos desde o fim do contrato 
anterior, desejem reintegrar o mercado de trabalho e procuram um 
emprego. 
Também o Instituto Nacional de Emprego, com as colaborações que 
forem oportunas, desenvolverá cursos de formação para mulheres 
desempregadas, com o objectivo de favorecer a inserção ou 
reinserção profissional destas nos sectores, actividades ou 
ocupações em que as mulheres se encontrem sub-representadas. 
Estas medidas adoptadas para garantir a igualdade entre homens e 
mulheres em matéria de formação profissional, estão patentes no 
aumento contínuo e progressivo de mulheres participantes em 
cursos de formação profissional, iniciado em 1984, tendo o 
número de mulheres formadas passado de 29,4% em 1984 para 51,8% 
em 1991. 
Por outro lado, e se analisarmos o número de alunos formados em 
relação com a população activa, observa-se que o grau de 
cobertura, medido pelo número de alunos formados com avaliação 
positiva, foi, em 1991, de 15,51 para os homens e de 30,21 para 
as mulheres. Estes dados indicam um aumento de 26,1 pontos 
percentuais no caso das mulheres e de 11,4 no caso dos homens, 
em relação aos valores alcançados em 1985. 
0 grau de cobertura das mulheres formadas por cada mil 
desempregados aumentou também em 1991, o que indica uma maior 
inserção da mulher na vida activa após ter obtido uma 
qualificação adequada mediante cursos de formação profissional 
ocupacional. Ao analisar a distribuição, por famílias 
profissionais e por sexo, dos alunos que assistem aos cursos, 
observa-se, em 1991, uma diminuição relativa de mulheres 
formadas em especialidades "tipicamente femininas" (beleza, 
artesanato, etc.) e um maior grau de homogeneidade na frequência 
dos alunos, homens e mulheres. 
No que diz respeito á protecção social, o Real Decreto 
1670/1990, de 28 de Dezembro, sobre a revalorização de pensões 
do sistema de Segurança Social e de outras prestações de 
protecção social pública para 1991,inclui uma disposição 
- 108 -
tendente â supressão das diferenças, em razão do sexo, dos 
beneficiários de subsídios temporários a favor dos familiares do 
"de cujus", pensionistas de invalidez ou de reforma. 
Por último, há que referir o conjunto de iniciativas 
institucionais que o Instituto da Mulher levou a cabo, uma vez 
finalizado o prazo de aplicação do Primeiro Plano de Igualdade 
de Oportunidades. 
Essas iniciativas, definidas de acordo com o quadro comunitário 
e a realidade concreta em Espanha, dirigiram-se de preferência a 
determinadas áreas: emprego e formação, educação, saúde, 
serviços sociais e cooperação tanto territorial como com 
associações, estabelecendo igualmente medidas integrais para 
categorias de mulheres com problemas de marginalidade, ou que, 
devido às suas condições de vida, têm dificuldade em aceder ás 
medidas previstas com carácter geral para as mulheres. 
16.3 A Lei 3/1989, de 3 de Março, segundo a qual se aumenta para 16 
semanas a licença de maternidade, equipara ao conceito de 
maternidade os casos de adopção de menores de cinco anos, 
fixando uma licença de duração máxima de 6 a 8 semanas, segundo 
a idade do filho adoptado, que pode ser gozada indistintamente 
pelo pai ou pela mãe no caso de ambos trabalharem, e que é 
acompanhada do abono das prestações correspondentes por 
maternidade do sistema de Segurança Social, desde que estejam 
reunidas as condições estabelecidas para essa contingência. 
Para além disso, no caso da licença por maternidade, a dita lei 
permite que o pai goze parte dessa licença (até quatro das 
últimas semanas) a pedido da mãe e sempre que a integração desta 
no trabalho não implique um risco para a sua saúde. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
17. 0 direito à informação e consulta dos trabalhadores e seus 
representantes encontra-se garantido na legislação laboral 
espanhola, em conformidade com o disposto no artigo 64o do 
Estatuto dos Trabalhadores, em relação com o previsto no no 2 do 
artigo 62o do mesmo texto legal e na Lei Orgânica 11/85, de 2 de 
Agosto, de liberdade sindical, para as empresas estabelecidas em 
Espanha. 
18. Em conformidade com o disposto no Estatuto dos Trabalhadores, a 
comissão de empresa tem as seguintes competências: receber 
informação, pelo menos, trimestralmente sobre a evolução geral 
do sector económico a que pertence a empresa, sobre a situação 
da produção e vendas da empresa, sobre o seu programa de 
produção e provável evolução do emprego. 2) Conhecer o balanço, 
a conta de resultados, o relatório e, no caso em que a empresa 
revista a forma jurídica de sociedade por acções ou 
participações, dos restantes documentos que se dêem a conhecer 
aos sócios e nas mesmas condições que a estes. 3) Elaborar um 
relatório com carácter anterior à execução, por parte da 
- 109 -
entidade patronal, das decisões por esta adoptadas em matéria de 
reestruturações de quadro de pessoal e despedimentos totais ou 
parciais, definitivos ou temporários desse quadro, reduções do 
período de trabalho, bem como mudança total ou parcial das 
instalações, planos de formação profissional da empresa, 
implantação ou revisão do sistema de organização e controlo do 
trabalho, estudos de horários, estabelecimento de sistemas e 
avaliação de postos de trabalho. 4) Elaborar relatórios sempre 
que a fusão, absorção ou modificação do estatuto Jurídico da 
empresa tenha incidências sobre o volume do emprego. 
Compete também à comissão da empresa exercer um trabalho de: 
vigilância no cumprimento das normas vigentes em matéria 
laboral, de segurança social e emprego; 
- vigilância e controlo das condições de segurança e higiene no 
trabalho na empresa; 
- colaborar com a direcção da empresa, de acordo com o acordado 
nas convenções colectivas; 
- participar na gestão de obras sociais na empresa em benefício 
dos trabalhadores ou suas famílias. 
Por seu lado, a Lei Orgânica de Liberdade Sindical, no no 3 do 
artigo 10o, estabelece que os delegados sindicais que não formem 
parte da comissão de empresa, terão as mesmas garantias que as 
estabelecidas legalmente para os membros da comissão de empresa, 
bem como os seguintes direitos: 
ter acesso à mesma informação e documentação que a empresa 
ponha à disposição da comissão de empresa: 
- assistir às reuniões das mencionadas comissões e dos órgãos 
internos da empresa em matéria de segurança e higiene; 
- ser ouvidos pela empresa, antes da aprovação de medidas de 
carácter colectivo que afectem os trabalhadores em geral, 
especialmente despedimentos e sanções. 
No que se refere às secções sindicais dos sindicatos mais 
representativos e dos que tenham representação nas comissões de 
empresa, terão direito á negociação colectiva nos termos 
definidos na sua legislação específica. 
0 direito á informação, reconhecido no Estatuto dos 
Trabalhadores aos representantes dos trabalhadores na empresa, 
foi reforçado em matéria de contratação, pela Lei 2/91, de 7 de 
Janeiro, ao estabelecer, designadamente, a obrigação da entidade 
patronal enviar aos representantes dos trabalhadores da empresa 
uma cópia-tipo de todos os contratos que devam ser celebrados 
por escr i to. 
Também, convém referir o projecto de saúde laboral, que prevê no 
seu título V denominado "Participação e Representação" que "os 
trabalhadores terão direito a participar nas matérias relativas 
â protecção da sua saúde e integridade no trabalho através dos 
seus representantes e dos órgãos internos especializados 
abrangidos neste título". 
- 110 -
Estabelece-se, igualmente, que "compete aos órgãos de 
representação do pessoal e representantes sindicais, de acordo 
com o disposto no Estatuto dos Trabalhadores e da Lei Orgânica 
da Liberdade Sindical, a vigilância e controlo de que a 
legislação de aplicação em matéria de segurança, saúde e 
condições de trabalho tenha sido executada, desencadeando, 
sempre que seja o caso, e na sua qualidade de representantes, as 
oportunas acções legais junto da empresa e dos órgãos e 
tribunais competentes, para o que contarão com a colaboração dos 
Delegados de Prevenção que lhes facultarão toda a informação a 
que tiverem acesso no âmbito do exercício das suas funções". 
Por último, a Lei 21/1991, de 17 de Junho, criou o Conselho 
Económico e Social como órgão que reforça a participação dos 
agentes económicos e sociais na vida económica e social. Conta 
com a presença de sindicatos e organizações representativas das 
entidades patronais, bem como de outras organizações ou forças 
sociais representativas de interesses diversos (sector agrário, 
sector mar ! timo-pesqueiro, consumidores e utentes), disfrutando 
de amplas faculdades de autonomia e organização que garantem a 
sua independência. A função consultiva instituída através do 
mencionado órgão exercer-se-á em relação com a actividade 
legislativa do governo em matéria sócio-económica e laboral: a 
participação mater ia Iizar-se-á fundamentalmente na elaboração de 
relatórios e pareceres de carácter normativo ou facultativo, 
segundo os casos, ou por iniciativa própria, disfrutando de 
amplas faculdades de autonomia e organização que garantem a sua 
independênc ia. 
Em relação aos trabalhadores transfronteiriços, os 
representantes dos trabalhadores têm os mesmos direitos de 
informação e participação que os reconhecidos aos demais 
trabalhadores noi que se refere às medidas ou políticas de 
emprego que possam afectar as suas condições de trabalho. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO LOCAL DE TRABALHO 
19. Para além das directivas sobre segurança e higiene em fase de 
transposição, há que referir a Directiva 90/269/CEE sobre 
movimentação manual de cargas que comportem riscos, nomeadamente 
dorso-lombares. 
A transposição desta directiva não implicará grandes alterações 
na regulamentação espanhola, dado que Espanha ratificou a 
Convenção no 127, de 1967, sobre "Peso máximo das cargas que 
podem ser transportadas por um só trabalhador", da Organização 
Mundial do Trabalho-, essa Convenção é de aplicação directa por 
integrar o Regulamento Interno espanhol, por força do no 1 do 
artigo 96o da Constituição Espanhola, que estabelece que os 
Tratados Internacionais validamente celebrados, uma vez 
publicados oficialmente em Espanha, fazem parte do Regulamento 
Interno. 
-111 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
20. Em conformidade com os artigos 6o e 7o do Estatuto dos 
Trabalhadores, a idade mínima legal de admissão ao trabalho são 
os 16 anos, com a excepção do trabalho de menores de 16 anos em 
espectáculos públicos, que devem ser autorizados pela autoridade 
laboral, cuja licença deverá constar por escrito e para 
determinados actos, sempre que não implique perigo para a saúde 
física nem para a sua formação profissional e humana. 
21. Em conformidade com o Real Decreto 3/1992, de 10 de Janeiro, o 
salário mínimo interprofisionaI para os trabalhadores menores de 
18 anos é de 1.239 pesetas por dia ou 37.170 pesetas mensais, 
conforme o salário esteja fixado por dias ou meses. 
Este salário mípimo inclui tanto a retribuição em dinheiro como 
em espécie e refere-se â jornada legal de trabalho em cada 
actividade, sem incluir, no caso dos salários diários, a parte 
proporcional dos domingos e dias feriados. Em caso de se 
realizar jornada inferior, recebe-se a prorata. 
Ao salário mínimo antes referido, adicionam-se os seguintes 
complementos: 
- complemento pessoal de antiguidade; 
- complementos de vencimento periódico superior ao mês, tais 
como pagamentos extraordinários ou participação em 
benef íc ios-, 
- complementos de percurso e complemento de transporte público-, 
- o montante correspondente ao aumento garantido sobre o 
salário temporário na remuneração com prémio ou com incentivo 
na produção. 
22. 0 Real Decreto-Lei 1/1992, de 3 de Abril, de Medidas Urgentes 
sobre o Fomento do Emprego e Protecção por Desemprego incentiva 
a contratação indefinida de jovens menores de 25 anos que 
estejam inscritos no desemprego, pelo menos, há um ano, 
equiparando a essa situação a dos jovens com idades entre 25 e 
29 anos que não tenham anteriormente trabalhado durante mais de 
3 meses. 
0 referido Real Decreto-Lei, no que se refere aos contratos de 
estágios e de formação, com carácter temporário, privilegia a 
incorporação definitiva do trabalhador na empresa como a melhor 
fórmula de contribuir para o cumprimento da finalidade formativa 
destes contratos. 
23. Em relação aos jovens, incluem-se no Plano PIF os seguintes 
programas: 
1. Programa de garantia de apoio formativo a jovens contratados, 
para formação. 
2. Programa de formação profissional ocupacional para jovens 
desempregados menores de 25 anos. 
- 112 -
Programa de formação em alternância para jovens menores de 25 
anos, alunos de cursos de formação profissional ocupacional. 
Programa de formação compensatória para jovens menores de 16 
anos. 
Programa de formação em alternância para os alunos de 
formação profissional do segundo nível, dos módulos 
profissionais experimentais e do ensino universitário. 
Programa de formação ocupacional durante o serviço militar. 
IDOSOS 
24. 0 Regime Geral de Segurança Social, bem como os diversos regimes 
especiais, cobrem a contingência da velhice, estabelecendo, 
entre as suas prestações, a de reforma, que é acrescida de 
assistência sanitária. Esta prestação, por força dos 
Regulamentos 1408/71/CEE e 574/72/CEE, em matéria de segurança 
social, é garantida aos trabalhadores nacionais de Estados-
membros da CEE em igualdade de condições com os nacionais 
espanhóis. 
Os requisitos que, regra geral, são exigidos para ter direito á 
pensão de velhice são os seguintes: 
ter 65 anos de idade; 
ter cumprido um período min imo de contribuição de 15 anos, 
dos quais dois deverão estar compreendidos nos oito 
imediatamente anteriores à data da reforma. 
25. Em matéria de assistência social ou serviços sociais, o sistema 
de segurança social facilita aos reformados ou pensionistas os 
seguintes serviços: 
Lares da terceira idade 
São lares que oferecem uma atenção integral e residência 
permanente a pessoas com mais de 60 anos de idade que, devido à 
sua situação familiar, social ou económica não podem residir no 
respectivo domicílio. Nestes lares, os idosos recebem 
assistência médica, atenção psicológica e participam no controlo 
do próprio lar através da Assembleia Geral e da Junta do 
Governo. Em Espanha, á data de 31 de Dezembro de 1991, havia 117 
lares, ou da própria Segurança Social ou em concertação com 
outras instituições, num total de 18.880 lugares. 
Lares e clubes para a terceira idade 
São centros públicos nos quais se promove a convivência das 
pessoas idosas de uma povoação, bairro ou comarca; estes centros 
públicos oferecem serviços de informação, refeitório, prevenção 
sanitária, serviços culturais, recreativos, de animação e 
cooperação social. 0 número total de sócios destes centros 
ascendia, em 31 de Dezembro de 1991, a 1.228.505. 
1 13 
Ajuda ao domiciIio 
Este serviço consiste numa série de atenções e cuidados básicos 
de carácter pessoal, doméstico e social, com o objectivo de 
facilitar a autonomia pessoal e de permitir a permanência das 
pessoas idosas no seu meio social habitual. Pretende-se assim 
evitar situações pessoais e sociais criticas, como a grave 
deterioração física e psíquica, a solidão e o risco de acidentes 
domésticos, bem como melhorar a qualidade de vida e viabilizar 
alternativas à entrada em lares da terceira idade. 
Férias para a terceira idade 
Por intermédio deste programa, proporciona-se aos idosos 
estadias de 15 dias em lugares de interesse turístico e de clima 
ameno, a preços reduzidos. 0 programa tem por objectivo 
contribuir para o bem-estar dos idosos, para que conheçam novos 
lugares e enriqueçam os seus tempos livres, bem como manter ou 
criar empregos no sector turístico, potenciando os níveis de 
ocupação hoteleira em época turística baixa. Em 1991, mais de 
72.038 pessoas usufruíram deste programa. 
Assistência sanitária 
Os idosos têm direito à assistência sanitária do Sistema 
Nacional de Saúde devido ao facto de serem pensionistas da 
Segurança Social, com carácter contributivo ou não contributivo. 
A assistência sanitária é dispensada em consultórios da 
Segurança Social (médico de medicina geral e pediatra e, por 
outro lado, assistente técnico sanitário), nos serviços 
ambulatórios (médicos especialistas) e nos hospitais em casos de 
urgência, operações cirúrgicas e tratamentos especializados. 
Quanto á assistência adaptada, utiliza-se como instrumento o 
Cartão Sanitário da Terceira Idade, que permite coordenar os 
cuidados sanitários aos idosos e a especificidade dos serviços 
soc i a i s. 
Termalismo social para a terceira idade 
Graças a este programa proporciona-se aos idosos tratamento em 
estabelecimentos termais, incluindo o reconhecimento médico 
prévio, o tratamento termal propriamente dito, o acompanhamento 
médico do tratamento, bem como a realização de actividades de 
lazer e de tempos livres. Os tratamentos têm uma duração de 15 
dias, sendo imprescindível uma prescrição facultativa prévia. Em 
1991, usufruíram deste programa mais de 36.000 pessoas. 
114 -
DEFICIENTES 
26. INTEGRAÇÃO PROFISSIONAL 
O Ministério dos Assuntos Sociais, através do INSERSO, dispõe de 
uma rede de centros e serviços para a orientação ocupacional e 
formação profissional ocupacional dos deficientes, que a seguir 
se explica. 
Orientação ocupacional em Centros-Base do INSERSO 
Os Centros-Base do INSERSO têm, entre outras funções, a de dar 
orientação profissional para determinar as actividades laborais 
mais adaptadas ao tipo de deficiência. 
Formação profissional ocupacional organizada pelo INSERSO 
Fundo Social Europeu 
0 INSERSO organizou em 1991 um total de 168 cursos de formação 
profissional ocupacional para deficientes, cofinaneiados pelo 
Fundo Social Europeu, aos quais assistiram 2.127 deficientes. 0 
custo total desses cursos foi de 615.655.000 pesetas. 
Formação profissional ocupacional organizada e financiada pelo 
INSERSO 
Os cursos de formação profissional ocupacional financiados na 
totalidade pelo INSERSO foram 16 em 1991, aos quais assistiram 
204 alunos; o custo total foi de 25.868.332 pesetas. 
Centros de recuperação de deficientes físicos do INSERSO 
São equipamentos de âmbito estatal nos quais se presta um 
conjunto de serviços de recuperação de tipo medico-funcionaI, 
psico-social e de formação profissional, a pessoas em idade 
laboral afectadas por incapacidades físicas ou sensoriais. Estes 
serviços são dispensados em regime de internato, meia pensão ou 
ambulatório, de acordo com as circunstâncias pessoais e as 
necessidades e interesses do beneficiário. 
0 INSERSO gere quatro centros próprios com um total de 490 
lugares. 
Centros ocupacionais do INSERSO 
Trata-se de estabelecimentos cujo objectivo consiste na 
habilitação profissional e social de pessoas com uma 
incapacidade tal que as impede de integrar-se, provisória ou 
definitivamente, num centro especial de emprego ou numa empresa 
normal. A habilitação profissional e social compreende a 
realização de trabalhos num regime o mais semelhante possível ao 
115 -
normal em qualquer centro laboral, mas sem fins lucrativos e 
mediante a aplicação dos tratamentos especiais que a sua 
incapacidade requeira. 
0 INSERSO possui sete centros deste tipo, com um número total de 
611 lugares. 
Centros ocupacionais de entidades privadas sem fins lucrativos 
0 INSERSO gere o Registo de Centros Ocupacionais de entidades 
privadas sem fins lucrativos, por força do disposto no Real 
Decreto 2274/1985, de 4 de Dezembro, e na Ordem de 23 de Julho 
de 1986. Neste Registo estão inscritos os estabelecimentos cuja 
finalidade consiste em fornecer serviços de terapia ocupacional, 
ajuste pessoal e social dos deficientes quando, devido ao grau 
de deficiência, não possam integrar- -se numa empresa ou num 
centro especial de emprego. 
Em conformidade com o previsto na regulamentação indicada, foram 
inscritos no Registo, em 1991, 7 centros ocupacionais. 
A 31.12.91. o Registo tinha inscritos 154 centros ocupacionais, 
sendo 47 deles financiados pelo INSERSO no ano de 1991, num 
montante de 168.179.500 pesetas para a ocupação de 767 lugares. 
Formação profissional dada por outras instituições 
Por outro lado, a realidade da formação profissional e emprego 
dos deficientes em Espanha é muito mais rica e atende a um maior 
número de pessoas, de tal forma que, aos dados deste Relatório, 
deveriam ser somadas as actividades de, pelo menos, as 
instituições que se seguem. 
- Ministério da Educação e Ciência, no atinente à formação 
profissional regulada e â relacionada com educação especial. 
Instituto Nacional de Emprego, no que se refere ao registo de 
trabalhadores deficientes desempregados e controlo de 
obtenção do emprego dos mesmos e a centros especiais de 
emprego, bem como os cursos de formação profissional que 
organiza, no âmbito do programa F IP e nos quais em geral se 
integram pessoas com deficiências. 
- Comunidades Autónomas citadas no atinente à manutenção de 
Centros de formação profissional ou ocupacional profissional 
e assuntos relacionados. 
Governos Civis e Municípios, em especial aqueles com mais de 
20.000 habitantes, que têm competência para a criação e 
manutenção de centros de formação ocupacional profissional e 
outros semelhantes. 
- Mútuas patronais de Acidentes de Trabalho, que se ocupam da 
recuperação profissional e da reinserção laboral dos 
trabalhadores vítimas de acidentes. 
116 -
INTEGRAÇÃO SOCIAL 
Ergonomia 
No âmbito da ergonomia, os empresários podem receber uma 
subvenção para adaptar o posto de trabalho às necessidades de um 
determinado deficiente, bem como subvenções para a dotação de 
meios de protecção individual dos trabalhadores. 
Acessib iIidade 
Neste capitulo, em que o objectivo é facilitar a autonomia dos 
deficientes, há normas que regulam a construção de edifícios 
públicos ou de uso público livres de barreiras arquitectónicas 
em edifícios já construídos. 
Mob iIi dade 
As acções destinadas a facilitar a mobilidade das pessoas com 
alguma deficiência estão reguladas por normas com um alcance e 
âmbito de aplicação diverso. 
Medidas fiscais 
De realçar que, no imposto sobre o rendimento pessoal das 
pessoas singulares, na declaração correspondente ao exercício de 
1991, os deficientes reconhecidos legalmente como tal poderão 
deduzir 10% dos rendimentos totais, a título de gastos de 
difícil justificação e deslocação ao local de trabalho, em vez 
dos 2% que podem deduzir os outros cidadãos e trabalhadores. 
Por outro lado, existem subvenções económicas para a aquisição 
de cadeiras de rodas, bem como para a adaptação de automóveis ás 
necessidades do deficiente. 0 deficiente que adquire um 
automóvel para seu uso pessoal paga de Imposto sobre o Valor 
Acrescentado (IVA) 12% do valor do automóvel, enquanto que os 
cidadãos não deficientes têm de pagar 33%. 
Meios de transporte 
Diversas empresas públicas incentivaram a adaptação de comboios 
(RENFE e Ferrocarri les Vascos), bem como de autocarros urbanos e 
interurbanos ao uso por utentes de cadeiras de rodas. No 
atinente aos transportes aéreos, a companhia estatal IBERIA tem 
em vigor um manual de funcionamento para os utentes de cadeiras 
de rodas, que garante o transbordo adequado dos terminais para 
os aviões e vice-versa. 
- 117 
Habitação 
Relativamente a este ponto, os deficientes têm direito a que 
lhes sejam reservados 3% das habitações de protecção social, de 
tal forma que as características de construção permitam 
facilitar o acesso, bem como o desenvolvimento das actividades 
normais e a integração no meio em que habitam. 
Como medida de apoio às actividades relacionadas com os últimos 
cinco capítulos do presente relatório, o Ministério dos Assuntos 
Sociais dispõe de um Centro Estatal de Autonomia Pessoal e 
Ajudas Técnicas, dependente do INSERSO. Este Centro oferece 
assessoria técnica ás actividades da vida diária, 
acessibilidade, alojamento e adaptação da habitação, mobilidade 
e transporte, e inserção sócio-labora I. 
APLICAÇÃO DA CARTA 
27. Em cumprimento da função de vigilância e acompanhamento das 
disposições que desenvolvem a legislação nacional, a Inspecção 
do Trabalho e Segurança Social realizou as acções indicadas no 
quadro que se segue e que corresponde às actuações nacionais 
durante os anos de 90 e 91. 
No atinente à aplicação dos direitos reconhecidos na Carta por 
via de Tratados Internacionais, a Espanha, mediante o 
Instrumento de Ratificação de 2 de Julho de 1991, ratificou a 
Convenção no 165 da OIT, sobre Segurança Social dos 
trabalhadores marítimos (revista), de 1987. 
ESTATÍSTICAS DAS ACÇÕES 
DA INSPECÇÃO DE TRABALHO E SEGURANÇA SOCIAL 
TOTAL N A C I O N A L 
N U M E R 0 
ACCOES ANO 1990 ANO 1991<*> 
1. EMPREGO 
1.1 Controlo de emprego 548.825 559.513 
1.2 Regulacao de emprego: 
- extincao de contratos 4.958 4.889 
- suspensao - reducao de 
contratos 1.586 3.058 
1.3 Emigracao 105 117 
1.4 Trabalho de estrangeiros 6.462 10.264 
TOTAL 561.936 577.841 
2. SEGURANCA SOCIAL 
2.1 Inscrigao, afiliacao, 
alta e contribuicao 603.095 664.059 
2.2 Prestacoes 29.054 15.241 
2.3 Entidades 379 292 
2.4 Outras actuacoes 52.660 73.950 
TOTAL 685.188 753.542 
3. RELACOES LABORAIS 
3.1 Classificacao profissional 5.731 5.738 
3.2 Incentivos e metodos de 
trabalho 1.612 1.329 
3.3 Jornada, horarios, descansos, 
etc... 12.026 11.248 
3.4 Menores 698 880 
3.5 Salarios 13.143 14.536 
3.6 Conflitos colecttvos 1.978 1.617 
3.7 Encerramentos patronais 392 494 
3.8 Greves 1.075 1.142 
3.9 Modificacao das condicoes 
de trabalho 6.210 6.122 
3.10 Outras accoes 29.207 45.053 
TOTAL 72.072 88.159 
(*) Dados provisórios 
•11 9 -
NUMERO 
ACCOES ANO 1990 ANO 1991<*) 
4. SEGURANCA E HIGIENE 
4.1 Comunicacao de abertura 
de Centros de Trabalho 26.139 26.411 
4.2 Acidentes de trabalho 
(mortais, muito graves, 
graves, de menores) 17.365 15.543 
4.3 Acidentes de trabalho 
(outros relatorios) 8.676 10.613 
4.4 Doencas profissionais 632 710 
4.5 Seguranca e Higiene 118.958 135.667 
TOTAL 171.770 188.944 
5. ACTUACOES VARIAS OU CONJUNTAS 
5.1 Consultas e assessorias 24.044 11.569 
5.2 Cooperativas e sociedades 
anonimas laborais 995 559 
5.3 Defesas (aprovacoes) e 63.540 61.826 
impugnagoes de actas 1.786 1.435 
5.4 Reclamacoes de oficio 
5.5 Verificacao de relatorios 
de inspectores de trabalho 351.476 372.236 
5.6 AssinaIamento de bens 1.103 1.084 
5.7 Requerimentos varios 15.604 19.238 
5.8 Actas (autos) de advertencia 5.602 3.761 
5.9 Outros relatorios 42.961 15.273 
TOTAL 507.071 486.981 
TOTAL GERAL 1.998.037 2.095.467 
(*) Dados provisórios 
- A I. O -
FRANÇA 
- 120 -
LIVRE CIRCULAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Pergunta no 1 
O decreto no 81-405 de 28 de Abril de 1981 - que transpôs para o 
direito interno francês, designadamente, as directivas no 64-221 de 
25 de Fevereiro de 1964 e no 68-360 de 15 de Outubro de 1968 -
estipula, nos seus artigos 6o e 13o, que a concessão de uma 
autorização de estadia a um trabalhador beneficiário da livre 
circulação apenas pode ser recusada por motivos de ordem pública, 
segurança pública e saúde pública. 
Pergunta no 2 
As autoridades francesas zelam por que sejam aplicadas as 
disposições que asseguram o direito de estadia aos trabalhadores 
nac iona i s da Comun i dade Económ i ca Europe i a. 
0 acesso dos trabalhadores comunitários a todos os ofícios ou 
profissões efectua-se em condições idênticas às dos trabalhadores 
nac iona i s. 
Contudo, e sob reserva dos progressos que se obtenham no domínio da 
equivalência de diplomas, o principal obstáculo à livre circulação 
dos trabalhadores parece ainda em grande medida associado ao não 
reconhecimento das qualificações profissionais. 
Novas ini ci ativas 
A nova iniciativa mais importante de reforço à liberdade de 
circulação é o projecto-lei "que inclui diversas disposições 
relativas à função pública", actualmente em fase de adopção. Este 
projecto-lei prevê a inserção de um artigo 5o-A no estatuto geral 
dos funcionários (Lei de 13 de Julho de 1983) que permitirá o acesso 
dos nacionais comunitários a determinados organismos, categorias de 
empregos ou postos de trabalho do funcionalismo público francês. 
A abertura prevista será corporizada peia alteração dos estatutos 
específicos que regulamentam os órgãos da função pública. Os 
estatutos deverão prever explicitamente a possibilidade de os 
estrangeiros se candidatarem a esses empregos apresentando-se aos 
concursos e, ainda, enunciar as eventuais restrições a certos cargos 
no seio dos organismos em causa. 
Pergunta no 3 
0 artigo 10o do Regulamento no 1612/68, cujas disposições são 
reproduzidas no artigo 1o, alínea k) do Decreto no 81—405 de 
28 de Abril de 1981, confere aos membros da familiaque beneficiem do 
reagrupamento familiar o direito de se estabelecer junto do 
trabalhador. 
- 121 -
Os membros da família instilados junto de um trabalhador nacional de 
um Estado-membro da CEE beneficiam, nessa qualidade, de tratamento 
igual ao dos nacionais e, nomeadamente, do conjunto de dispositivos 
criados para estes últimos em matéria de auxilio social, de 
subsídios e empréstimos à habitação, de formação profissional, de 
bolsas, de protecção social, etc. 
Reconheci mento de diplomas 
Convém distinguir claramente entre reconhecimento de diplomas para 
fins académicos e para fins profissionais. 
Em França, o Estado não intervém no reconhecimento académico dos 
diplomas, visto este ser da competência exclusiva dos 
estabelecimentos de Ensino Superior. 
Contudo, o Ministério da Educação Nacional, por intermédio do seu 
Centro nacional NARIC (National Academic Recognition Information 
Centre), favorece a mobilidade dos estudantes, dos docentes e dos 
investigadores no interior da Comunidade, prestando-Ihes informações 
sobre os estudos e cursos universitários no estrangeiro. 
0 reconhecimento dos diplomas para fins profissionais inscreve-se no 
âmbito de aplicação da Directiva de 21 de Dezembro de 1988, relativa 
a um sistema geral de reconhecimento dos diplomas do Ensino 
Superior, que sanciona formações profissionais com a duração mínima 
de três anos. Essa Directiva está actualmente a ser transposta para 
as diferentes administrações, assegurando a tutela das profissões 
regulamentadas em causa. 
Além disso, alguns organismos de formação estão a lançar, de moto 
próprio ou por incentivo de programas comunitários, e em parceria 
com organismos de outros países da Comunidade, iniciativas para a 
criação de cursos comuns em dois, três ou quatro organismos de 
países diferentes... 
Os títulos profissionais que sancionam essas formações comuns podem 
ser um título comum ou um título reciprocamente atestado pelos 
organismos. Esses títulos poderão eventualmente ser reconhecidos por 
organizações de entidades patronais, do tipo Câmara de Comércio ou 
Indústr ia. 
Trabai nadores fronteiriços 
As condições de vida e de trabalho dos trabalhadores fronteiriços 
são facilitadas graças, nomeadamente, à existência de regulamentos 
que prevêem o subsidio de desemprego, por força do Regulamento 
comunitário no 1408/71 (artigo 68o e alínea I a, subalínea ii) do 
artigo 71o). O trabalhador fronteiriço sem emprego é indemnizado 
pela instituição do Estado de residência de acordo com as 
disposições da legislação desse Estado, como se tivesse estado 
sujeito a essa legislação durante o seu último emprego. 
- 122 
Sempre que o cálculo das prestações assentar no montante do salário 
anterior, toma-se em consideração o salário recebido pelo 
interessado no último emprego (Decreto FELLINGER de 28 de Fevereiro 
de 1980). 
Por conseguinte, o trabalhador fronteiriço que resida em França é 
indemnizado pelo ASSEDIC, segundo o disposto na legislação francesa 
e com base no salário recebido no último emprego. 
Acresce a esta medida uma série de outras, como a criação de 
"Euroguichets sociais". Esses balcões são destinados a fornecer aos 
trabalhadores de ambos os lados da fronteira informações sobre as 
condições de trabalho e de vida do pais em que trabalham. A título 
experimental, funciona agora um Euroguichet social entre as regiões 
Nord Pas de Calais/Hainaut, envolvendo o serviço de emprego valão e 
a ANPE. 
Estão projectados outros Euroguichets, designadamente para as 
regiões Rhône Alpes/Itália do Norte. 
Por último, convém mencionar a existência de intercâmbios de oferta 
de emprego por telemática entre os serviços de emprego: 
- da Bélgica valónica e do Nord Pas de Calais 
- do Baden-Wurttemberg e dá Lorena 
- do Sarre Renânia-Palatinado e da Alsácia. 
Estes sistemas também existem entre a Itália do Piemonte e Rhône 
Alpes, mas caracterizam-se ainda por um funcionamento manual. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
Pergunta no 4 
Para além das condições de capacidade específicas para determinadas 
as profissões, não existe nenhuma disposição de âmbito geral que 
proíba o acesso de determinadas pessoas ao emprego. 
Pergunta no 5 
Remuneração equitativa 
A livre determinação dos salários é um princípio fundamental do 
direito do trabalho francês. 0 chefe da empresa fixa livremente a 
forma e o montante da remuneração do trabalhador e este tem plena 
liberdade de a aceitar ou recusar. Todavia, esta liberdade exerce-se 
no âmbito de um quadro jurídico que comporta limites constituídos 
pelas garantias legais e convencionais. 
0 "salaire minimum interprofessionnel de croissance", SMIC, (salário 
mínimo) garante a manutenção do poder de compra aos trabalhadores 
com as remunerações mais baixas. Instaurado pela Lei de 2 de Janeiro 
de 1970, o SMIC é um salário horário cujo poder de compra é 
garantido por uma indexação sobre a evolução do índice nacional dos 
- 123 -
preços ao consumidor. Além disso, e para garantir aos trabalhadores 
em causa a participação no desenvolvimento económico da Nação, o 
SMIC é aumentado em função do desenvolvimento económico geral. 
Assim, o crescimento anual do seu poder de compra não pode ser 
inferior a metade do aumento do poder de compra da taxa do salário 
horário médio. A taxa actual do SMIC é, desde 1 de Julho de 1992, de 
34,06 FF por hora, ou seja, 5756,14 FF brutos por mês para 169 
horas, calculada sobre 52 semanas, o que corresponde a uma 
remuneração mensal mínima liquida de 4711 FF. 
Todas as convenções colectivas de ramo estabelecem garantias de 
remuneração minima. Para que estas fossem reais e, consequentemente, 
superiores à garantia legal que o SMIC representa, o Governo incitou 
os parceiros sociais a negociar. Em 1990, a Comissão Nacional da 
Negociação Colectiva definiu os objectivos que a negociação de ramo 
deveria atingir num prazo de dois anos : 
abolição dos mínimos convencionais inferiores ao SMIC; 
elaboração de grelhas de classificação adaptadas às mutações 
tecnológicas e às novas formas de trabalho; 
perspectivas de desenvolvimento de carreira para todos os 
trabalhadores. 
0 último balanço, efectuado a 1.6.92, revela que estes objectivos 
foram amplamente atingidos. 
Em Fevereiro de 1990, um ramo em quatro previa um primeiro nível 
inferior a 80% do SMIC; em Junho de 1992, esta situação apenas se 
verificava para um em cada doze ramos. 
Salário dos trabalhadores atípicos 
Os trabalhadores com contrato a termo e os trabalhadores temporários 
devem ter os mesmos direitos que os outros trabalhadores da empresa. 
A sua remuneração deve ser pelo menos igual àquela que receberia, 
após o período experimental, um outro trabalhador da empresa, com 
uma qualificação equivalente e ocupando o mesmo posto de trabalho. 
Além disso, beneficiam de subsídios destinados a compensar a 
precaridade do emprego. A indemnização de fim de contrato devida aos 
trabalhadores com contrato a termo foi aumentada para 6% da 
remuneração ilíquida pela Lei de 12 de Julho de 1990 que fomenta a 
estabilidade do emprego através da adaptação do regime dos contratos 
precários Na mesma linha, os trabalhadores temporários beneficiam 
de uma indemnização de fim de missão correspondente a 10%. 
Os trabalhadores a tempo parcial, ou seja, os trabalhadores que 
cumprem um horário inferior pelo menos 1/5 à duração legal ou 
convencional do trabalho, devem beneficiar de uma remuneração igual 
à dos seus homólogos que trabalham a tempo inteiro, calculada 
proporcionalmente ao seu tempo de trabalho. 
- 124 -
Retenção, penhora ou cessão de salários 
Para assegurar o sustento do trabalhador e da sua família, o direito 
francês prevê que as retenções, penhoras ou cessões de salário só 
podem ser efectuadas dentro dos limites de uma quota disponível. A 
quota indisponível permite garantir o minimo vital ao trabalhador e 
à sua familia. 
A Lei de 9 de Julho de 1991 reafirma este principio e especifica 
determinadas modalidades de aplicação. 
Pergunta no 6 
Todas as pessoas em busca de emprego por conta de outrem se podem 
inscrever na "Agence nationale pour l'emploi" (Serviços nacionais de 
emprego) e, assim, beneficiar gratuitamente do serviço público de 
colocações. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
Pergunta no 7 
Duração e organização temporal do trabalho 
A lei fixa em 39 horas a duração semanal do trabalho e em 130 o 
número de horas suplementares que podem ser prestadas livremente por 
ano e por trabalhador. 
A partir de 1982, a duração e a organização temporal do trabalho 
foram objecto de um conjunto de reformas que reflectem uma tendência 
geral privilegiando a flexibilidade e a diversidade das cláusulas 
contratuais a regras legislativas uniformes. 
A Decisão de 16 de Janeiro de 1982 possibilita : 
derrogar, por acordo de ramo alargado ou por acordo de empresa, 
ás modalidades de organização dos ritmos de trabalho fixados 
pelos decretos de 1937; 
organizar equipas de fim-de-semana derrogando, por acordo de 
ramo e de empresa, ao princípio de descanso dominical. 
A Lei de 13 de Novembro de 13 de Novembro de 1982 tornou obrigatório 
negociar na empresa, no minimo uma vez por ano, a duração efectiva e 
a organização temporal do trabalho. 
A Lei de 28 de Fevereiro de 1986 remete os dispositivos de 
organização temporal de trabalho que instaura (modulação dos 
horários de trabalho e descanso compensatório) para a negociação de 
ramo. A Decisão de 1 de Agosto de 1986 prevê disposições similares 
para a intermitência. 
- 125 -
A Lei de 19 de Junho de 1987 redefine e harmoniza determinadas 
modalidades de organização temporal do trabalho, nomeadamente a 
recuperação, a modulação e o ciclo. Abre novas possibilidades de, 
por razões económicas, organizar o trabalho em contínuo e de 
derrogar à proibição do trabalho nocturno das mulheres no sector 
industrial. Para a criação destes dispositivos, dá prioridade à 
negociação colectiva permitindo optar entre a negociação de ramo e a 
de empresa no atinente à modulação do tempo de trabalho e à 
intermitência. 
Os casos particulares foram especificados pela Lei de 3 de Janeiro 
de 1991. Visa simultaneamente dois objectivos : 
organizar o tempo de trabalho prolongando a duração de 
utilização dos equipamentos e incentivar uma melhor distribuição 
do trabalho; 
uma melhor gestão do tempo de trabalho pelos trabalhadores, 
permitindo-lhes assim conciliar com mais facilidade as 
exigências da vida profissional e as da vida familiar e social. 
Na sequência do acórdão do Tribunal de Justiça das Comunidades 
Europeias de 25 de Julho de 1991, considerando que a proibição do 
trabalho nocturno das mulheres enunciada no Código do Trabalho 
contrariava a Directiva 76/207, a França denunciou a Convenção no 89 
da OIT. Os parceiros sociais foram convidados a negociar uma vez que 
o trabalho nocturno se reveste de formas muito diversas consoante os 
sectores. Na sequência destas negociações, o Governo propôs-se 
apresentar um projecto de lei inspirado amplamente na Convenção no 
171 da OIT, no intuito de conceder a todos os trabalhadores 
nocturnos determinadas contrapartidas e garantias : redução do tempo 
de trabalho, remuneração acrescida, medidas destinadas a proteger a 
saúde, a garantir-lhes o acesso à formação profissional e a 
permitir-lhes conciliar vida familiar e profissional. 
Recentemente levantou-se a questão da conveniência em dotar de maior 
flexibilidade as regras que autorizam a abertura de estabelecimentos 
comerciais ao domingo. Está em estudo uma nova regulamentação 
destinada a actualizar a lista das derrogações permitidas, 
reafirmando simultaneamente o principio do descanso dominical. 
Paralelamente, serão reforçados os controlos e as sanções a aplicar 
aos infractores. 
Contratos a termo 
Sem pôr em causa a utilidade dos contratos de curta duração, que dão 
resposta à necessidade real das empresas em adaptar o emprego às 
flutuações da conjuntura económica, a Lei de 12 de Julho de 1990 
modificou as regras aplicáveis ao contrato de trabalho a termo e ao 
trabalho temporário no intuito de melhor enquadrar e controlar o 
recurso a estas formas de emprego. Assim, a conclusão de contratos 
desta natureza só é possível para a execução de tarefa precisas e 
unicamente nos casos previstos na lei. Estes contratos não podem ter 
por objecto nem por efeito a provisão de empregos relacionados com a 
actividade normal e permanente da empresa. 
126 -
Além disso, os estabelecimentos que tenham procedido recentemente a 
despedimentos por motivos económicos estão proibidos de recorrer ao 
trabalho precário. No caso de trabalhos particularmente perigosos, 
esta mesma proibição, que Já se aplicava ao trabalho temporário, foi 
alargada aos contratos a termo. 
Também as disposições relativas à duração e à renovação dos 
contratos introduzem um maior rigor no recurso ao trabalho precário. 
A duração máxima, incluindo a renovação, foi diminuída para 18 meses 
(em vez dos 24 anteriores) havendo um número limitado de excepções 
previstas. Além disso, estas duas formas de contratos precários só 
podem ser renovadas uma única vez. 
Para lutar contra os acidentes de trabalho dos trabalhadores 
atípicos, a lei prevê importantes disposições em matéria de 
segurança, nomeadamente, uma formação mais sólida neste domínio, no 
caso de afectação a postos de trabalho que apresentem riscos 
especiais e figurem numa lista estabelecida na empresa. 
A lei prevê sanções penais em caso de violação da regulamentação do 
contrato a termo e reforça as aplicáveis no domínio do trabalho 
temporário, das práticas ilícitas de subcontratação e da cedência de 
mão-de-obra. 
Em 1991, diversos acordos beneficiaram os trabalhadores precários no 
que respeita aos direitos â formação profissional: cláusula 
adicional de 8 de Novembro ao Acordo de 3 de Julho sobre o direito à 
licença individual para formação dos trabalhadores com contrato a 
termo e Acordo de 15 de Outubro sobre a formação dos trabalhadores 
das empresas de trabalho temporário. 
Trabalho a tempo parcial 
As Decisões de 26 de Março de 1982 e de 11 de Agosto de 1986 
garantem aos trabalhadores a tempo parcial um estatuto comparável ao 
dos trabalhadores a tempo inteiro. 
A Lei de 3 de Janeiro de 1991 introduziu uma importante disposição 
inovadora: o trabalho a tempo parcial que, até à data, dependia da 
iniciativa da entidade patronal passou a ser um direito do qual os 
trabalhadores podem beneficiar a pedido. As modalidades de aplicação 
deste direito são estabelecidas por negociação entre os parceiros 
soc i a i s. 
0 relatório apresentado ao Ministro do Trabalho em Março de 1992 faz 
o balanço destas negociações e propõe novas medidas tendo em vista 
desenvolver o trabalho a tempo parcial. A distribuição do trabalho é 
um objectivo prioritário do Governo. Actualmente encontra-se em 
preparação um projecto de lei neste domínio. 
127 -
Procedimentos de despedimento colectivo 
Antes de efectuar um despedimento colectivo por motivos económicos, 
a entidade patronal deve consultar os representantes do pessoal e 
observar determinados prazos. Os representantes do pessoal podem 
recorrer a peritos. Estas formalidades diferem conforme o 
despedimento colectivo abrande menos de dez trabalhadores ou, pelo 
contrário, dez ou mais no mesmo período de 30 dias. 
Nos termos da Lei de 30 de Dezembro de 1986, deixou de ser nessária 
a autorização da administração para que o chefe da empresa proceda a 
um despedimento por motivos económicos. A autoridade administrativa 
apenas deve ser informada do projecto. 
As entidades patronais devem prever medidas destinadas a limitar o 
número de despedimentos ou a facilitar a reclassificação dos 
trabalhadores cujo despedimento não pode ser evitado. Entre estas 
medidas figuram as convenções de conversão que permitem aos 
trabalhadores em causa beneficiar de um nível de rendimento 
garantido e de acções de formação por um período de 6 meses. 
Os trabalhadores despedidos têm direito a uma indemnização por 
desped imento. 
Nos termos da Lei no .... de relativa ao subsidio mínimo de 
integração (revenu minimum d'insertion - R.M.I), as regras do 
despedimento colectivo são aplicáveis em caso de modificações 
substanciais do contrato de trabalho por motivos económicos e de 
partidas negociadas. Esta extensão do âmbito de aplicação da 
regulamentação é conforme â directiva europeia adoptada pelo 
Conselho a 30 de Abril de 1992. 
Falências 
Nos termos da Lei de 25 de Janeiro de 1985, uma empresa é alvo de um 
processo de recuperação ou de liquidação judiciais quando se 
encontra numa situação de cessação de pagamentos, ou seja, quando se 
encontra na impossibilidade de fazer face ao passivo exigível com o 
activo de que dispõe. 
0 regime jurídico actual da recuperação judicial das empresas tem a 
finalidade de salvaguardar o potencial industrial e os empregos que 
lhe estão associados. 
A comissão de trabalhadores é informada e consultada antes de 
qualquer declaração de cessação dos pagamentos e, quando a empresa é 
objecto de um processo de recuperação judicial, antes de qualquer 
decisão relativa ao prosseguimento da actividade, bem como aquando 
da elaboração do projecto de plano de recuperação da empresa. 0 
tribunal competente ouve os representantes da comissão de 
trabalhadores. 
A comissão de trabalhadores pode comunicar ao presidente do tribunal 
ou ao Procurador da República qualquer facto revelador da cessação 
dos pagamentos pela empresa. 0 tribunal estabelece um plano de 
recuperação ou pronuncia a liquidação da empresa. 
- 128 -
Todas as entidades patronais devem obrigatoriamente fazer seguros 
contra o risco de não pagamento das créditos dos seus trabalhadores, 
incluindo os destacados no estrangeiro e os expatriados. Este regime 
é gerido pela Association pour la gestion du régime d'assurance des 
créances des salariés (AGS) e financiado por uma contribuição a 
cargo da entidade patronal. 
Pergunta no 8 
Nos termos da Decisão de 16 de Janeiro de 1982, os trabalhadores têm 
direito a um período de férias anuais pagas de 2,5 dias úteis por 
mês de trabalho efectivo prestado Junto de uma mesma entidade 
patronal entre 1 de Junho do ano anterior e 31 de Maio do ano em 
curso, ou seja, 5 semanas de férias. 
Os trabalhadores têm ainda direito a descanso semanal com uma 
duração mínima de 24 horas consecutivas. Este descanso deve, salvo 
derrogação, ser concedido ao domingo. Decretos de 1937 alargaram 
este direito ao prever para muitos ramos, 2 dias consecutivos de 
descanso semana I . 
Pergunta no 9 
A lei apenas exigia o estabelecimento de um documento escrito para 
os contratos a termo (exemplos : contratos a termo, de aprendizagem, 
de trabalho temporário, etc.) e os contratos de trabalho a tempo 
parcial. Todavia, as convenções generalizaram a utilização de 
documentos escritos. 
Está em curso a transposição para o direito nacional da directiva 
relativa ao elemento de prova da relação de trabalho, adoptada a 14 
de Outubro de 1991. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
Pergunta no 10 
a) Em termos gerais, é concedido às pessoas que exercem uma 
actividade profissional remunerada, por conta de outrem ou por 
conta própria, o beneficio de uma protecção social obrigatória e 
a título pessoal. Os membros da família do segurado podem 
usufruir, na qualidade de beneficiários, de determinadas 
prestações (seguro de doença, pensões de sobrevivência, etc.). 
Existem quatro grandes grupos de regimes criados pela lei 
(regime geral dos trabalhadores por conta de outrem, regimes 
especiais dos trabalhadores por conta de outrem, regimes dos 
trabalhadores por conta própria não agrícolas, regime dos 
produtores agrícolas), correspondendo cada um deles a uma 
categoria soeioprofissionaI dada - ou a um determinado conjunto 
de categorias soeioprofissionais - que garantem uma protecção 
- 129 -
contra òà diferentes riscos cobertos pela segurança social 
francesa: doença, maternidade, morte, invalidez, acidentes de 
trabalho, veíhice, viuvez, encargos familiares. 0 seguro de 
desemprego não é abrangido pelo sistema de segurança social 
francês. 
Convém sublinhar que o regime geral é, de longe, o mais 
importante de todos os regimes protege cerce de 82% dos 
segurados activos contra os riscos de doença e maternidade 
(prestações em espécie, nomeadamente, reembolso de despesas de 
cuidados médicos, de hospitalização, farmacêuticas, etc.). 
Assim, a organização da segurança social francesa assenta num 
conjunto de regimes criados pela lei, incumbindo às Caixas gerir 
estes regimes sob a tutela das autoridades competentes do 
Estado. 
b) 0 financiamento da segurança social francesa, que procura 
garantir um nível suficiente de prestações aos indivíduos em 
causa - principalmente aos trabalhadores - é assegurado 
essencialmente por contribuições (90% para o regime geral, dos 
quais 27% a cargo dos trabalhadores e 73% a cargo das entidades 
patronais) dependentes do rendimento do trabalho dos 
trabalhadores por conta de outrem ou por conta própria e por 
contribuições provenientes de prestações substitutivas (pensões 
de reforma, subsídios de desemprego, subsídios de pré-reforma). 
Todavia, determinados regimes especiais, tendo em conta a 
dificuldade da respectiva situação demográfica, são financiados 
principalmente graças a contribuições públicas e a receitas de 
transferência. Quanto ao regime agrícola, é igualmente 
financiado na sua maior parte por subvenções do Estado, taxas 
afectadas e transferências. 
c) A segurança social francesa que, na origem, estava associada ao 
exercício de uma actividade profissional, evoluiu no sentido da 
generalização, de molde que a totalidade da população tem 
actualmente acesso a uma protecção social, pelo menos no que se 
refere aos ramos das prestações familiares, prestações em 
espécie de doença e maternidade e prestações de velhice. 
A este respeito, importa sublinhar que: 
em matéria de prestações familiares, o direito existe sem 
condições relativas a actividade profissional; 
os trabalhadores por conta de outrem que não preencham os 
requisitos necessários para terem direito às prestações de 
doença e de maternidade do regime geral (no mínimo 200 horas 
de actividade por conta de outrem por trimestre ou 
contribuições correspondentes a um salário no mínimo igual a 
1040 vezes o SMIC horário durante um período de 6 meses,são 
inscritos - salvo recusa explícita da sua parte - pelo 
"seguro pessoal" que lhes concede prestações em espécie 
equivalentes às do regime geral; 
- 130 -
as pessoas não activas que não beneficiam de prestações em 
espécie de doença e maternidade enquanto membros da família 
de um trabalhador, podem beneficiar delas, a título 
voluntário, no quadro do "seguro pessoal"; 
por último, tratando-se dos riscos de invalidez, velhice, 
viuvez, os antigos segurados a titulo obrigatório podem 
continuar a ser abrangidos, aderindo ao seguro voluntário. 0 
mesmo se verifica para as pessoas com família a cargo a 
título do seguro de velhice. 
d) A legislação francesa prevê disposições que permitem às pessoas 
excluídas do mercado e sem meios de subsistência beneficiar de 
prestações e de rendimento suficientes : 
em matéria de acesso aos cuidados de saúde, em caso 
rendimentos insuficientes, as contribuições para o seguro 
pessoal das pessoas acima mencionadas (alínea c)), podem ser 
cobertas pela acção social ou pelo regime de prestações 
familiares, conforme o caso-, 
por outro lado, existem diversos dispositivos que garantem 
rendimentos mínimos destinados às pessoas mais 
desfavorecidas, quer se trate do RMI (subsídio mínimo de 
integração), instituído pela Lei no 88-1088, de 1 de 
Dezembro de 1988, para todas as pessoas que se encontrem em 
situação de "incapacidade para o trabalho", do subsídio 
mínimo de velhice atribuído às pessoas idosas em aplicação 
do Livro VIM do Código da Segurança Social ou ainda do 
subsidio para adultos deficientes (A.A.H.) concedido por 
força do disposto nos artigos L.821-1 e seguintes do Código 
da Segurança Social ou, por último, do subsídio de pai ou 
mãe só, atribuído nas condições definidas nos artigos L.524-
1 e seguintes do mesmo Código às pessoas que, sozinhas, têm 
a seu cargo um ou mais filhos (desde 1.7.92, 2962 FF por mês 
majorados de 987 FF por cada filho. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
Pergunta no 11 
A liberdade de aderir ou não ao sindicato de sua escolha está 
inscrita no preâmbulo da Constituição. 
As organizações que desejem exercer a sua actividade no âmbito do 
regime da Lei de 21 de Março de 1884, relativa às associações 
profissionais, devem cumprir um determinado número de formalidades : 
os fundadores de qualquer associação profissional devem depor na 
Câmara Municipal da localidade onde aquela se encontra estabelecida 
os estatutos e os nomes dos responsáveis pela administração ou pela 
direcção da associação. Estas formalidades, simples e pouco 
numerosas, inscrevem-se no âmbito do regime da declaração prévia 
aplicável à liberdade sindical. Têm objectivos de informação e 
- 131 
publicidade, excluindo qualquer controlo a priori pelas autoridades 
administrativas. Consequentemente, não existem obstáculos 
legislativos à constituição de organizações profissionais ou 
sindicais pelas entidades patronais e pelos trabalhadores da 
Comun i dade. 
As infracções à liberdade sindical são passíveis de sanções penais. 
Pergunta no 12 
As convenções podem ser negociadas a nível interprofissionaI, a 
nível do ramo e a nível das empresas. 
Qualquer que seja o nível da negociação, só as organizações 
sindicais representativas podem negociar com organizações ou grupos 
de entidades patronais ou com uma ou mais entidades patronais 
consideradas isoladamente. As organizações sindicais representativas 
são : 
por um lado, as organizações filiadas numa das cinco 
confederações reconhecidas como representativas no plano 
nacional e interprofissional : Confederação Francesa Democrática 
do Trabalho (CFDT), Confederação Francesa dos Trabalhadores 
Cristãos (CFTC), Confederação Geral dos Quadros (CGC-FE), 
Confederação Geral dos Trabalhadores (CGT) e Confederação Força 
Operária (CGT-FO); 
por outro as organizações que provaram ser representativas ao 
nível a que se situa a negociação. Isto é apreciada nomeadamente 
em função da respectiva audiência e independência. 
Para que um texto seja aplicável, basta que tenha sido assinado 
por uma entidade patronal ou uma organização patronal e por um 
sindicato representativo dos trabalhadores. 0 acordo unânime de 
todas as partes na negociação não é indispensável. 
Mas as convenções não se aplicam a todas as empresas. Para 
minorar este inconveniente, o Ministro do Trabalho pode elaborar 
um diploma de extensão que tem por efeito tornar uma convenção 
ou acordo de ramo aplicável a todas as empresas cuja actividade 
económica principal corresponda â do ramo em causa e que se 
situem no âmbito geográfico fixado pelo texto. Assim, a extensão 
de uma convenção de ramo implica a sua aplicação a todas as 
empresas do ramo mesmo que a entidade patronal não seja membro 
de uma organização patronal signatária. 
Os negociadores são livres de, a qualquer momento, entabular 
negociações relativamente ao tema por eles escolhido. Além disso, a 
Lei de 13 de Novembro de 1982 institui obrigações periódicas de 
negociação no atinente a determinados temas : 
a nível da empresa os salários, a duração e a organização 
temporal do trabalho devem ser negociadas anualmente em todas as 
empresas que tenham, pelo menos, um delegado sindical; as 
modalidades de aplicação do direito de expressão directa dos 
trabalhadores devem ser negociadas em determinadas empresas; 
- 132 
a nivel do ramo : todas as organizações patronais e sindicais 
ligadas por uma convenção ou um acordo de ramo devem negociar os 
salários, pelo menos uma vez por ano, e as classificações, pelo 
menos quinquenal mente em cinco anos. Além disso, a Lei de 
31 de Dezembro de 1991 obriga os parceiros sociais a entabular 
negociações quinquenais sobre formação profissional. 
Perguntas nos 13 e 14 
Direito à greve 
0 direito à greve é garantido pela Constituição. 0 seu preâmbulo 
determina que este direito "se exerce no âmbito das leis que o 
regulamentam". Todavia, o quadro legislativo mencionado só interveio 
de forma muito limitada. 
Para o sector privado existe apenas uma única disposição 
legislativa. Nos termos da lei, a greve não suspende o contrato de 
trabalho, salvo em caso de infracção grave imputável ao trabalhador, 
sendo nulo qualquer despedimento que viole este principio. Perante 
este quase vazio legislativo, os tribunais elaboraram um direito 
pretoriano da greve. 
Procedimentos de regulação dos conflitos 
A Lei de 13 de Novembro de 1982 define as modalidades dos 
procedimentos de regulação dos conflitos colectivos de trabalho. 
Perante uma situação de conflito, as partes podem decidir apresentar 
o diferendo a uma comissão de conciliação que procura aproximar os 
pontos de vista, nomear um mediador cuja missão consiste em propor 
uma solução que os parceiros sociais são livres de aceitar ou 
recusar, bem como recorrer a um árbitro encarregado de encontrar uma 
solução que será imposta às partes. 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
Pergunta no 15 
0 dispositivo legislativo francês, fundamentado na Lei de 16 de 
Julho de 1971 e completado posteriormente por diversos diplomas dos 
quais o último é a Lei de 31 de Dezembro de 1991, torna a formação 
acessível a qualquer pessoa activa. Todavia, as possibilidades de 
acesso á formação variam em função do estatuto dos indivíduos, 
conforme se encontram à procura de emprego ou trabalham, no sector 
privado ou na função pública, etc. 
- 133 -
Pessoas em busca de emprego 
Existem acções de formação acessíveis a todos aqueles que procuram 
emprego (independentemente da nacionalidade) : estágios aprovados, a 
titulo da remuneração dos estagiários, pelo Estado ou pelos 
Conselhos Regionais e, se for caso disso, por eles financiados. 
Durante o período de formação, estas pessoas têm o estatuto de 
estagiários da formação profissional e beneficiam de protecção 
soe i a I. 
Existem disposições especificas para determinados grupos : 
os jovens dos 16 aos 25 anos, ou seja, sem qualificação 
profissional, têm acesso a estágios ou a contratos de trabalho 
especiais, ditos de formação em alternância. A respectiva 
remuneração, pelo Estado ou pela entidade patronal, é função da 
sua idade; 
os desempregados de longa duração (mais de um ano) podem 
igualmente beneficiar de estágios ou de contratos de trabalho 
que compreendem uma formação em alternância (contratos de 
regresso ao emprego). 
Os antigos trabalhadores beneficiários de um subsídio de base do 
seguro de desemprego têm um estatuto especial. Podem seguir 
formações destinadas a facilitar a sua reclassificação. Estas acções 
são financiadas pelos Conselhos Regionais. 0 beneficiário em 
formação de reclassificação recebe um subsídio calculado com base no 
seu salário anterior. 
Pessoas com uma actividade profissional 
Trabalhadores do sector privado 
Têm acesso à formação no quadro do plano de formação da empresa ou 
de Iicenças para formação. 
0 plano de formação é elaborado e financiado pela empresa. Permite 
aos trabalhadores participar em acções de formação sobretudo 
relacionadas com o exercício das respectivas profissões ou funções. 
Os salários dos estagiários são assegurados pela entidade patronal. 
Todas as entidades patronais estão sujeitas à obrigação legal de 
financiar um plano desta natureza. Nos termos da Lei de 31 de 
Dezembro de 1991, esta obrigação, que anteriormente se limitava às 
empresas com mais de 10 trabalhadores, foi alargada a todas elas. 
Os diferentes períodos de licenças especiais para formação permitem 
aos trabalhadores ausentar-se durante o seu tempo de trabalho para 
participar em acções de formação da sua escolha ou fazer exames. Em 
geral, a remuneração é suspensa pela entidade patronal, mas 
conservam os direitos á protecção social, a férias pagas, os 
direitos ligados à antiguidade, etc. 
A licença individual de formação (congé individuel de formation -
CIF) permite a todos os trabalhadores com um projecto pessoal de 
- 134 -
formação participar, durante as horas de trabalho, a tempo parcial 
ou inteiro, numa acção de formação que pode ser financiada por um 
organismo paritário aprovado a titulo do CIF, que toma igualmente a 
cargo uma parte da respectiva remuneração. 
As restantes licenças de formação são, nomeadamente: 
a licença de formação para jovens trabalhadores, destinada a 
pessoas com menos de 26 anos que pretendam adquirir uma primeira 
qualificação profissional-, 
a licença para pessoal de enquadramento e animadores de 
juventude, destinada a pessoas com menos de 25 anos que 
pretendam adquirir formação no âmbito da animação desportiva, 
cultural ou social ; 
a licença de formação no âmbito económico, social e sindical 
para acções de formação em centros de formação sindical ou de 
educação operária. 
Agentes da função pública do Estado ou territorial 
Os agentes públicos, titulares ou contratuais, têm acesso a estágios 
organizados ou autorizados pela administração a que pertencem. Neste 
caso, continuam a receber salário durante a formação. 
Podem ainda solicitar licenças de formação mas em condições menos 
favoráveis do que os trabalhadores do sector privado. 
Trabalhadores por conta própria 
Nos termos da Lei de 31 de Dezembro de 1991, os trabalhadores por 
conta própria, os profissionais liberais e os restantes 
trabalhadores independentes beneficiam igualmente do direito à 
formação profissional permanente. As respectivas formações são 
financiadas por uma contribuição à qual se encontram sujeitos (0,15% 
da contribuição para a segurança social) e que é mutualizada por 
organismos autorizados. 
Disposições destinadas a facilitar o acesso à formação 
Crédito de formação individual izada 
A Lei de 4 de Julho de 1990 generalizou o crédito de formação 
individualizada, que inicialmente se destinava a pessoas com menos 
de 26 anos e desempregadas, à totalidade das pessoas em busca de 
emprego ou trabalhadores que não possuam uma qualificação 
profissional de nível V, negociável no mercado de trabalho. Consiste 
num acompanhamento individual do percurso de formação por um 
correspondente e abrange em especial os estagiários da formação 
profissional remunerados pelo Estado e as pessoas despedidas por 
motivos económicos beneficiários das formações de reclassificação, 
bem como os jovens com contratos de formação em alternância ou os 
trabalhadores em licença individual de formação. Estes percursos, 
135 -
construídos a partir de um balanço das competências pessoais e 
profissionais, devem orientar-se para o acesso a uma qualificação 
profissional reconhecida que corresponda às necessidades da 
econom i a. 
Balanço de competências 
A Lei de 31 de Dezembro de 1991 alargou o beneficio destes balanços 
a todos os trabalhadores ao instituir o direito à licença de balanço 
das competências. A partir de então, todos os trabalhadores têm a 
possibilidade de analisar as suas competências, aptidões e 
motivações a fim de definir o seu projecto profissional. 
Este balanço só pode ser realizado com o consentimento do 
trabalhador. É ele o único destinatário do resultado. Os resultados 
só podem ser comunicados a terceiros com o seu acordo. Os 
prestatários dos balanços estão sujeitos ao segredo profissional. 
Gozam deste direito todos os trabalhadores com 5 anos de antiguidade 
dos quais 12 ou 24 meses na empresa conforme o seu contrato for um 
contrato com ou sem termo. A lei estabelece as modalidades de acesso 
dos trabalhadores ao balanço de competências no quadro do plano de 
formação da empresa. 
Contrato de orientação 
0 contrato de orientação permite aos jovens sem qualificações 
elaborarem um projecto profissional antes de iniciarem um emprego ou 
um percurso de formação. 0 contrato local de orientação permite aos 
jovens de 16 a 17 anos descobrir profissões e culturas profissionais 
existentes nas colectividades locais, associações e estabelecimentos 
públicos. 
Estes dispositivos são da competência da autoridade pública, das 
empresas ou dos parceiros sociais ? 
A formação profissional permanente mobiliza o Estado bem como as 
empresas, as colectividades territoriais, os estabelecimentos 
públicos, os estabelecimentos de ensino públicos e privados, as 
organizações profissionais sindicais e familiares. 
A formação profissional permanente atribui um papel importante à 
negociação colectiva. 
As disposições relativas à formação profissional permanente são o 
resultado de iniciativas dos parceiros sociais, consagradas nas 
convenções colectivas, e dos poderes públicos, consagradas em leis e 
decretos. 
F inane iamento 
A formação profissional permanente é financiada sobretudo pelas 
empresas, pelo Estado e pelas regiões. 
- 136 -
O financiamento pelas empresas assenta, desde 1971, na obrigação 
legal de participar no financiamento da formação. Esta participação 
vem juntar-se à taxa de aprendizagem destinada principalmente ao 
financiamento dos contratos de aprendizagem. Na sequência da 
descentralização, o financiamento pelos poderes públicos distingue, 
por um lado a intervenção do Estado e, por outro, a das regiões. As 
possibilidades de cofinanei amento serão estimuladas se, cada um no 
seu domínio, empresas, Estado e regiões participarem no 
financiamento da formação profissional permanente. 0 Estado e as 
regiões podem decidir intervir conjuntamente no quadro de contratos 
de plano Estado-regíões estabelecidos no âmbito dos objectivos 
quinquenais. 
Os apoios concedidos às empresas e aos ramos prendem-se com três 
objectivos essenciais: criar condições óptimas para a modernização 
negociada da economia francesa, para a integração das mutações 
tecnológicas e para a adaptação a uma concorrência cada vez maior 
nos mercados, associar os trabalhadores á aplicação da modernização 
negociada e dar aos trabalhadores não qualificados possibilidades de 
obterem uma primeira qualificação. 
Os contratos de estudos previsionais e os compromissos de 
desenvolvimento da formação constituem utensílios privilegiados. Os 
princípios e intervenção do Estado reflectem quatro níveis de 
preocupações: garantir que o contrato concluído seja um acordo de 
objectivos plurianual sobre a politica de formação da empresa, velar 
no sentido de os meios financeiros previstos pelo acordo serem 
significativamente aumentados relativamente ao nível anterior de 
despesas e à média das práticas do ramo, aumentar a qualidade do 
plano de formação da empresa, utilizar diversos meios de 
intervenção : convenções de reagrupamentos por ramos ou 
interprofissionais e convenções individuais com empresas 
especificas, podendo o conjunto destes contratos ser gerido a nível 
nacional ou regional. 
As empresas podem financiar acções de formação em favor dos seus 
próprios trabalhadores, aderir a um fundo de seguro de formação e 
participar no financiamento de acções de formação destinadas a 
pessoas em busca de emprego. 
A formação profissional contínua é desenvolvida pelos poderes 
públicos, as empresas e os organismos profissionais ou paritários 
(os organismos de formação públicos e privados fazem também parte 
dos principais intervenientes). 
Os conselhos regionais são livres de elaborar a sua política de 
formação no respeito das leis e regulamentos que a regem e as 
restantes colectividades territoriais, departamentos e comunas podem 
intervir no domínio da formação profissional permanente. 
As empresas e os meios profissionais são importantes intervenientes 
na formação profissional permanente. 
As organizações profissionais e sindicais intervêm não só na 
elaboração das disposições relativas à formação profissional 
permanente mas também na sua aplicação através da consulta e da 
criação de instituições paritárias especializadas. 
- 137 -
Plano de formação 
A política de formação das empresas traduz-se num plano de formação 
anual apresentado aos representantes do pessoal (comissão de 
trabalhadores) para parecer. 
A consulta anual sobre o plano de formação "faz-se em duas reuniões 
especi f iças". 
A comissão de trabalhadores ó chamada a dar o seu parecer sobre as 
condições de acolhimento, de integração e de formação dos jovens na 
empresa, sendo informada das condições de acolhimento em estágio dos 
jovens em primeira formação tecnológica ou profissional, bem como 
das condições de acolhimento dos formadores ou dos conselheiros de 
orientação, sendo ainda consultada sobre as condições de acolhimento 
e as condições de aplicação da formação recebida nas empresas por 
alunos e estudantes relativamente aos períodos de estágio 
obrigatórios previstos nos programas dos diplomas do ensino 
tecnológico ou profissional. 
Os delegados sindicais também recebem informação sobre estas 
questões. 
0 programa plurianual de formação tem em conta os objectivos e 
as prioridades da formação profissional definidos, se for caso 
disso, na convenção de ramo ou no acordo profissional. 
Instituições especificas de desenvolvimento da formação 
Instituições especificas encarregadas de desenvolver a formação 
profissional intervêm no sentido de ajudar as empresas na elaboração 
do respectivo programa. Os fundos de seguro de formação (FAF), os 
organismos paritários aprovados a título da licença individual de 
formação (OPACIF) e os organismos de mutualização aprovados (OMA) 
são criados pelos parceiros sociais e aprovados pelo Estado. A estas 
instituições paritárias incumbe principalmente participar no 
financiamento de operações de formação e prestar assistência às 
empresas e aos trabalhadores. Por outro lado, existem organismos de 
formação (ASFO) criados pelos grupos profissionais patronais (a 
adesão das empresas a estas instituições paritárias ou aos ASFO pode 
ser facultativa ou obrigatória nos termos das disposições 
legislativas ou convencionais). 
A evolução tecnológica e a concorrência internacional exigem o 
aumento global do nível de qualificação do conjunto da população 
activa. É para dar resposta a estas necessidades que foram postas em 
prática a modernização da aprendizagem e o seu alargamento a níveis 
de formação mais elevados. Estão previstas dotações importantes 
tendo em vista garantir a formação de engenheiros pela via da 
formação permanente e da aprendizagem tendo em vista concretizar o 
objectivo do desenvolvimento de fileiras de engenheiros diplomados 
formados anualmente. Encontra-se actualmente em discussão um 
projecto de lei sobre a renovação da aprendizagem que deverá ser 
adoptado antes do outono após o que deverão ser iniciadas 
negociações relativas a um plano quinquenal. 
- 138 -
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
Pergunta no 16 
1. Domínio profissional 
A Lei no. 83.635 de 13 de Julho de 1989 transpõe para o direito 
nacional a Directiva 76/207/CEE de 9 de Fevereiro de 1976. 
Esta lei permite intensificar as acções em favor da igualdade de 
tratamento entre homens e mulheres de diversas formas. 
Criou um Conselho Superior da Igualdade Profissional que abrange 
simultaneamente representantes das administrações mais 
implicadas na igualdade profissional, entre as quais a Direcção 
das Relações Laborais, representantes das organizações 
sindicais, representantes das organizações patronais e 
persona Ii dades qua li f icadas. 
0 Conselho foi criado em 17 de Julho de 1984. Foi presidido pelo 
Ministro dos Direitos das Mulheres, depois pelo Ministro dos 
Assuntos Sociais e do Emprego, sendo actualmente presidido pela 
Senhora Secretária de Estado dos Direitos das Mulheres e do 
Consumo. Este conselho tem um papel consultivo no atinente aos 
textos relativos à igualdade profissional e às condições de 
trabalho das mulheres e é destinatário de um relatório bianual 
sobre o ponto de situação da igualdade profissional que 
compreende, nomeadamente, um balanço das actividades realizadas 
em matéria de igualdade profissional pela ANPE, a AFPA, ANACT, 
os serviços da Inspecção do Trabalho e pela Comissão Nacional da 
Negociação Colectiva. 
Para concretizar os seus objectivos de respeito da igualdade dos 
direitos e promoção da igualdade de oportunidades entre homens e 
mulheres, a lei relativa à igualdade profissional criou diversos 
instrumentos: 
um instrumento de diagnóstico da situação ao nível da 
empresa: relatório da situação comparada entre homens e 
mulheres, obrigatório nas empresas com mais de 50 
trabalhadores; 
um instrumento de negociação: o acordo de empresa ou de ramo 
relativo á igualdade profissional; 
auxílios financeiros: contratos com vista à igualdade 
profissional, completados mais tarde por contratos para o 
carácter misto dos empregos, especialmente dirigidos ás 
PME/PM I. 
Esta última disposição fomenta a diversificação dos empregos 
ocupados pelas mulheres e facilita o respectivo acesso a 
qualificações no âmbito quais a sua presença é reduzida. 
- 139 -
O auxilio financeiro concedido pelo Estado às empresas tem um 
dupio object ivo: 
fomentar a diversificação dos empregos ocupados pelas 
mulheres e 
incentivar a sua integração profissional em qualificações ou 
profissões nas quais são minoritárias (80% de homens). 
A partir de Fevereiro 1992, o âmbito de aplicação desta medida 
foi alargado : a partir desta data, podem beneficiar deste 
dispositivo as empresas com um efectivo até 600 trabalhadores, 
ao passo que o limite máximo exigido anteriormente era de 200. 
Em 1989, foram adoptadas novas disposições no domínio da 
eliminação das discriminações. 
A Lei 89.549 de 2 de Agosto de 1989 estabeleceu a obrigação de 
negociar sobre as medidas tendentes a encontrar soluções para as 
irregularidades verificadas. Estas negociações incidem 
nomeadamente: 
sobre as condições de acesso ao emprego, à formação e à 
promoção profissional; 
sobre as condições de trabalho e emprego. 
Estas negociações realizam-se entre as organizações sindicais e 
patronais ligadas por uma convenção de ramo ou um acordo 
profissional (artigo L.123.3.1. do Código do Trabalho). 
A Lei 89.488 de 10 de Julho de 1989 possibilitou às que ocupam 
menos de 300 trabalhadores a possibilidade de concluir com o 
Estado convenções que lhes permitem receber um auxílio 
financeiro de 70.000 FF (limite máximo) destinado à realização 
de um estudo sobre a respectiva situação em matéria de igualdade 
profissional e eventualmente à adopção de medidas susceptíveis 
de restabelecer a igualdade de oportunidades entre homens e 
mulheres (artigo L 123.4.1. do Código do Trabalho). Esta lei 
reforça ainda a adaptação dos acordos colectivos no que se 
refere a cláusulas contrárias à igualdade de tratamento (decreto 
de aplicação no 92.353 de 1 de Abril de 1992). 
A pedido do Secretário de Estado dos Direitos das Mulheres e do 
Consumo, foi constituído um grupo de trabalho com a missão de se 
debruçar sobre a elaboração de um guia do "saber fazer" da 
igualdade profissional. 
- 140 -
2. Domínio da segurança social 
A. Em regra geral, a igualdade de tratamento entre homens e 
mulheres e a ausência de toda e qualquer discriminação das 
mulheres no dom in lo da segurança social foram amplamente 
concret izadas. 
A proibição de toda qualquer discriminação no âmbito dos regimes 
profissionais de trabalhadores foi objecto de uma disposição de 
âmbito geral na Lei no 89-474 de 10 de Julho de 1989 que 
estabelece disposições relativas à segurança social e à formação 
permanente do pessoal hospitalar: o artigo 6o desta lei criou um 
artigo L.731.2.1 (que passou depois a artigo L.731.4) no Código 
da Segurança Social, que tem por objecto a proibição de toda e 
qualquer discriminação entre homens e mulheres nos acordos de 
reforma e de previdência, nas convenções colectivas e nos 
estatutos, regulamentos e anexos pautais das instituições de 
reforma e de previdência complementares. 
Sob reserva de algumas excepções, este artigo dispõe que as 
cláusulas não conformes ao principio da igualdade de tratamento 
entre homens e mulheres que não tenham sido suprimidas ou 
devidamente alteradas até 1 de Janeiro de 1993 serão nulas a 
part ir desta data. 
As instruções necessárias para aplicação desta disposição foram 
dadas às instituições de reforma e de previdência complementares 
por circular ministerial de 16 de Agosto de 1989. 
Estas disposições são aplicáveis aos trabalhadores agrícolas por 
força do artigo 9o da lei acima referida e as instituições de 
previdência e de reforma complementares foram informadas deste 
facto por circular do Ministro da Tutela de 21 de Dezembro de 
1989. 
Relativamente aos regimes profissionais dos trabalhadores por 
conta própria não agrícolas, deverão ser previstas a curto prazo 
disposições similares no âmbito de um projecto de lei sobre a 
disposições relativas à segurança social. 
Na _ verdade as discriminacões de tratamento especiais que ainda 
sulr.it t»m -j 30 t?î? •?(?.'K i d I iMrt.n 11? d ! §C ! ! ff] ! !.' ï L'Qê?? §.•!} f a ytj i d.4> 
mu I hot os_. 
É o que se verifica num determinado número de regimes de 
segurança social (de base ou complementares), relativamente à 
redução, em beneficio da viúva, da idade para os direitos à 
pensão de sobrevivência, à possibilidade de antecipar a 
liquidação dos direitos à pensão em função dos filhos a cargo ou 
à majoração da duração de seguro em função do filho ou dos 
f ilhos a cargo. 
A este respeito, convém lembrar que uma aplicação integral e sem 
distinções do princípio da igualdade de tratamento é susceptível 
de significar quer a abolição de discriminações existentes em 
favor das mulheres - o que poderia ser considerado como uma 
- 141 -
regressão social - quer a extensão aos homens das mesmas 
disposições, o que se traduziria por um custo considerável em 
termos financeiros. 
3. Casos part icu lares 
Direitos do cônjuge, sem estatuto profissional do trabalhador 
por conta própria 
Importa sublinhar que a legislação francesa garante uma ampla 
aplicação do principio da igualdade de tratamento entre homens e 
mulheres ao cônjuge do trabalhador por conta própria, quer se 
trate nomeadamente da faculdade de se inscreverem num regime de 
segurança social, do reconhecimento do trabalho prestado ou da 
protecção em caso de gravidez ou maternidade. 
1. No caso das profissões artesanais. industriais e comerciais, 
convém lembrar que a Lei no 82.596 de 10 de Julho de 1982 tinha 
melhorado substancialmente o estatuto dos cônjuges de artesãos e 
comerciantes que participam no exercício da actividade da 
empresa, permitindo-lhes optar entre três possibilidades: 
cônjuges equiparados a trabalhadores por conta de outrem que 
usufruem dos mesmos direitos em matéria de segurança social 
que os restantes trabalhadores (regime geral); 
cônjuges associados, considerados como artesãos ou 
comerciantes de pleno direito (regime dos trabalhadores por 
conta própr ia) -, 
cônjuges colaboradores que, não beneficiando de um regime 
obrigatório de seguro de velhice, podem inscrever-se 
voluntariamente no seguro de velhice dos trabalhadores por 
contra própria a fim de adquirir um direito próprio â 
pensão. 
Além disso, o Decreto no 86.100 de 4 de Março de 1986 permitiu a 
estes últimos, sob determinadas condições, a compra das 
contribuições a título de determinados períodos de actividade 
anteriores à sua inscrição no ao seguro voluntário. 
Aos cônjuges dos sócios únicos de empresas unipessoais de 
responsabilidade limitada foi reconhecido, pela Lei no 89/1008 
de 31 de Dezembro de 1989, relativa ao desenvolvimento das 
empresas comerciais e artesanais e á melhoria das respectivas 
condições económicas, jurídicas e fiscais, o direito de 
inscrição no regime de seguro de velhice dos trabalhadores por 
conta própria, quando não são beneficiários de um regime 
obrigatório de seguro de velhice. 0 Decreto no 91-897 de 5 de 
Setembro de 1991 (artigo D.742-25-2 do Código da Segurança 
Social) fixa as respectivas modalidades de aplicação. 
2. Para as profissões liberais, o artigo L.643-9 do Código da 
Segurança Social, alterado pela Lei no 87-588 de 30 de Julho de 
1987 permite, para os cônjuges sobrevivos, a acumulação de 
direitos próprios, adquiridos no âmbito de qualquer regime de 
- 142 
segurança social, e de direitos derivados, nos limites fixados 
pelo artigo D.643-5 do mesmo Código. 
Além disso, aos cônjuges colaboradores de profissionais liberais 
foi reconhecida a possibilidade de adquirir direitos próprios ao 
seguro de velhice (regime especifico) pelo Decreto no 89-526 de 
24 de Julho de 1989. 
3. Para os advogados. o artigo 5.Ill da Lei no 89-474 de 10 de 
Julho de 1989, que estabelece disposições relativas à segurança 
social e à formação permanente do pessoal hospitalar veio 
completar o artigo L.742-6 do Código da Segurança Social para 
permitir aos cônjuges colaboradores de advogados a inscrição 
voluntária ao regime de seguro de velhice dos trabalhadores por 
conta própria não agrícolas. Está actualmente em estudo um 
projecto de decreto de aplicação desta disposição. 
4. A/o que se refere ao seguro de doença/maternidade no caso dos 
trabalhadores por conta própria das profissões não agrícolas. 
convém lembrar que a Lei de 10 de Julho de 1982, acima referida, 
havia consagrado o subsídio de maternidade (destinado a 
compensar parcialmente a perda financeira resultante da 
interrupção de trabalho) e o subsídio de substituição (que se 
destina a compensar as despesas decorrentes da substituição das 
pessoas em causa por pessoal remunerado nos trabalhos 
profissionais ou domésticos que efectuavam habitualmente), tanto 
no caso mulheres que exerçam uma actividade industrial, 
comercial, artesanal ou liberal e sejam beneficiárias a título 
pessoal do regime dos trabalhadores por conta própria, como para 
os cônjuges colaboradores de industriais, comerciantes, artesãos 
ou profissionais liberais. 
Por último, a Lei no 89-1008, de 31 de Dezembro de 1989, acima 
referida, prevê nomeadamente a extensão do benefício destas 
prestações de maternidade ao cônjuge, trabalhador por conta 
própria, do chefe da empresa, quando esta é explorada sob a 
forma de empresa unipessoal de responsabilidade limitada. A lei 
modifica neste aspecto o artigo L.615-19 do Código da Segurança 
Soe i al . 
Medidas destinadas a melhorar o acolhimento da primeira infância 
A politica seguida nestes últimos anos procura permitir conciliar 
melhor a vida familiar e a vida profissional. Assim, foram 
prosseguidos os esforços no sentido de desenvolver e melhorar as 
formas de acolhimento das crianças, devendo cada família ter a 
possibilidade de escolher o número de filhos e o respectivo modo de 
educação, nomeadamente no que se refere à primeira infância. A 
diversidade de formas de acolhimento oferecidos aos pais é um dos 
factores desta livre escolha. 
0 esforço desenvolvido neste domínio incide simultaneamente sobre 
todas as formas de acolhimento de crianças de idade inferior a 
6 anos (acolhimento permanente e acolhimento temporário) e sobre o 
acolhimento das crianças mais velhas. 
- 143 -
O Governo está preocupado em desenvolver estas diversas formas de 
acolhimento através da melhoria do auxilio às amas e à criação dos 
contratos "infância". 
São estudadas soluções moduladas em colaboração com diferentes 
parceiros : colectividades locais, caixas de prestações familiares, 
associações familiares, etc. 
Além disso, importa sublinhar que é concedido um auxílio financeiro 
aos pais que exercem uma actividade profissional e pretendem manter 
a criança no domicílio. 
0 subsidio de assistência à criança no domicilio, criado pela Lei 
no 86-1307 de 29 de Dezembro de 1986, em vigor desde 1 de Abril 
de 1987, pode ser atribuído, sem condições relativas aos 
rendimentos, ao casal (ou à pessoa só, independentemente do sexo), 
que emprega em sua casa uma ou mais pessoas para garantir a 
assistência de pelo menos uma criança de idade inferior a três anos, 
quando ambos os membros do casal (ou a pessoa só) exercem uma 
actividade profissional. 
Este subsídio compensa, até 6 000 FF por trimestre no máximo, o 
custo das contribuições sociais (patronais e dos trabalhadores) 
associadas ao emprego de uma pessoa para prestar assistência no 
domicílio à criança ou às crianças. A instituição do terceiro 
pagador evita o pagamento das contribuições pelas entidades 
patronais, sendo estas pagas directamente à URSSAF pelos CEF. 
Por outro lado, as famílias beneficiam de uma redução fiscal de 25% 
das despesas, com um limite máximo de 15 000 FF por ano e por filho. 
Os empregos familiares 
No quadro dos empregos familiares e a partir de 1 de Janeiro de 
1992, os pais (ou a pessoa só) que recorrem, no seu domicílio, a uma 
pessoa para prestar assistência às crianças podem beneficiar de um 
novo auxilio fiscal "empregos familiares". Este é mais interessante 
do que a actual redução "despesas de assistência", não podendo ambas 
ser cumuladas. Com efeito, no quadro dos empregos familiares, as 
famílias podem deduzir dos seus impostos uma soma igual a 50% das 
despesas desta natureza (salários e encargos sociais) até 25 000 FF 
no máximo. 0 benefício fiscal máximo é consequentemente de 12 500 FF 
por ano. 
Estruturas de acolhimento da primeira infância 
As crianças de idade pré-escolar inferior a 3 anos, cujos 
progenitores trabalham, são acolhidas: 
em creches (colectivas, familiares e parentais) - 18%; 
por amas autorizadas - 26%; 
por outras estruturas de acolhimento não reconhecidas 
oficialmente: amas não reconhecidas, avós, familiares, vizinhos 
- 56%. 
- 144 -
Entre as modalidades de acolhimento ocasionais, os centros de 
acolhimento ("garderie") colocam à disposição cerca de 37 000 
lugares. 
Por iniciativa dos pais ou de profissionais da primeira infância, 
foram criadas creches parentais. Os pais estão mais directamente 
implicados no seu funcionamento, mas trata-se de instituições 
relativamente instáveis. 
A criação de estruturas de acolhimento da primeira infância incumbe 
essencialmente às autoridades locais. Esta politica é uma politica 
de parceria. Resulta da intervenção do Estado (pela regulamentação), 
da rede de caixas de prestações familiares e das colectividades 
locais (comunas, departamentos) e, por vezes, das empresas e das 
comissões de trabalhadores. 
Dois instrumentos, elaborados pela Caixa Nacional de Abonos de 
Família, permitiram o desenvolvimento desta politica contratual : os 
contratos creches de 1983 a 1989, depois os contratos "infância" 
que, a partir de 1989, abrangem o conjunto das estruturas de 
acolhimento que recebem crianças até aos 6 anos. Estes contratos 
representam uma maior flexibilidade e um alargamento das formas de 
intervenção da CNAF relativamente às estruturas de acolhimento da 
primeira infância (consideração do acolhimento peri-escol ar ). A 
partir de 1 de Janeiro de 1991, passaram a abranger os D.O.M. 
(départements d'outre-mer). 
Actualmente existem cerca de 220 000 vagas em estruturas de 
acolhimento contra 100 000 em 1980. 
Na situação actual de escassez de estruturas de acolhimento, o 
recurso a uma ama continua a ser a modalidade mais comum para as 
crianças de idade inferior a 3 anos. Novas disposições deverão 
permitir melhorar a qualidade desta forma de acolhimento. Estas 
disposições abrangem : 
Aux ilio às famiI ias 
Este foi significativamente melhorado através de duas medidas. A 
primeira consistiu na criação, pela Lei de 6 de Julho de 1990 do 
auxílio às famílias para o emprego de uma ama (AFEAMA), que entrou 
em vigor a 1 de Janeiro de 1991. Permite fazer com que as Caixas de 
Abonos de Família tomem a seu cargo as contribuições sociais 
relacionadas com este emprego. 0 sistema do terceiro contribuinte e 
a simplificação das formalidades simplificam a tarefa de gestão das 
famílias empregadoras. 0 seu âmbito de aplicação é mais amplo que o 
da PSAM (prestation spéciale assistance maternelle) à qua I se 
subst i tui 
A segunda medida completa este auxilio através da concessão de um 
subsídio adicional mensal de 509 FF por filho com menos de 3 anos e 
de 305 FF por filho de 3 a 6 anos. Esta nova majoração de AFEAMA 
entrou em vigor a 1 de Janeiro de 1992 para os períodos de emprego 
porteriores a esta data, sendo revista semestralmente. 
- 145 -
Tal como a AFEAMA, a majoração é cumulável com o subsidio de família 
monoparental e com o RMI . Este auxilio tem ainda como consequência 
uma redução do imposto semelhante à do subsidio de assistência à 
criança no domicílio. 
Por outro lado, a aplicação de um dispositivo transitório de acesso 
ao emprego de ama pretende facilitar, no quadro das medidas 
relativas aos empregos familiares (artigo 17o da Lei no 91-1046 de 
31 de Dezembro de 1991) a regularização de situações relacionadas 
com o trabalho clandestino, no período de 1 de Janeiro de 1992 a 30 
de Junho de 1992. As famílias que empregam uma ama que tenha 
solicitado a concessão de autorização podem assim beneficiar do 
AFEAMA e da respectiva majoração. Esta medida transitória que 
acelera o acesso ao direito deverá ser em principio prolongada. 
A reforma do estatuto das amas 
0 Decreto de 26 de Dezembro de 1990 relativo às contribuições 
sociais destinadas ao emprego de uma ama confere-lhes direitos 
sociais equiparáveis aos do conjunto dos trabalhadores. Entrou em 
vigor a 1 de Janeiro de 1991 para as amas empregadas por famílias e 
a 1 de Janeiro de 1992 para as empregadas em colectividades. 
A Lei no 92.642 de 12 de Julho de 1992 relativa às amas vem 
completar e modificar a de 17 de Maio de 1977. A autorização prévia 
continua a ser obrigatória. Por outro lado, a lei institui 
obrigações relativas â formação. Por último, a remuneração destas 
pessoas foi reavaliada (2,25 vezes o SMIC horário por dia e por 
criança a contar de 1 de Janeiro de 1993 ao contrário do que se 
passa actualmente, ou seja, duas vezes o SMIC). 
Criação de um distintivo "primeira infância" : 
Para desenvolver o dispositivo contratual em favor do acolhimento da 
primeira infância, realizou-se uma companha de informação em 1991 
Junto das colectividades locais, em estreita colabaração com a 
Associação dos Presidentes da Câmara de França. Foi atribuído um 
distintivo "primeira infância" a cerca de 50 comunas com uma 
politica dinâmica neste sector. 0 distintivo foi reconduzido a 1992. 
Renovação do dispositivo regulamentar sobre as estruturas de 
acolhimento da primeira infância 
A Le i de 18 de Dezembro de 1989 previa a harmonização dos serviços 
de acolhimento daprimeira infância. Actualmente, estas estruturas de 
acolhimento são reguladas por um conjunto de textos muito antigos 
(Decreto e Diploma de 12 de Agosto de 1952) orientados sobretudo 
para vigilância sanitára dos centro e dos jardins de infância e de 
natureza jurídica heterogénea. Estas disposições foram revistas e 
modernizadas, nomeadamente para permitir o recurso a formas mais 
flexíveis. São actualmente objecto de um decreto que se encontra em 
vias de elaboração. 
- 146 -
Escolas pré-primárias 
Acolhem as crianças dos 3 aos 6 anos : 
- cerca de 80% das crianças de 3 anos frequentam a escola 
- cerca de 100% das crianças de 4 anos frequentam a escola. 
Medidas relativas a licenças especiais para trabalhadores com filhos 
a cargo 
Licença especial para assistência a filhos 
Acessível a qualquer trabalhador, homem ou mulher, que justifique 
com pelo menos um ano de antiguidade, esta licença tem a duração 
máxima de 3 anos, por renovação de períodos de 1 ano, após um 
nascimento ou a chegada ao lar de um filho adoptivo. Esta licença, â 
qual tem direito o pai ou a mãe, bem como os pais adoptivos, é 
concedida a ambos os progenitores, que podem beneficiar dela 
simultânea ou alternadamente. Assume a forma de interrupção total da 
actividade durante a qual o contrato de trabalho é suspenso, ou de 
trabalho a tempo parcial livremente escolhido numa faixa 
compreendida entre 16 horas semanais e 80% do tempo inteiro. Esta 
última disposição - dita de "flexibilidade" da licença especial para 
assistência a filhos, que substitui actualmente a anterior noção de 
meio-tempo pela de tempo parcial - foi introduzida pela Lei no 91-1, 
de 3 de Janeiro de 1991, relativa ao emprego, no contexto das 
disposições referentes ao tempo de trabalho. 
Trata-se de uma licença de direito, excepto nas empresas com menos 
de 100 trabalhadores, nas quais a entidade patronal poderá recusá-
la, depois de ouvir a comissão de trabalhadores ou, na sua ausência 
os delegados do pessoal, se considerar que a ausência do trabalhador 
pode prejudicar o bom funcionamento da empresa. 
0 trabalhador é reintegrado no mesmo emprego ou num emprego 
semelhante com uma remuneração pelo menos equivalente. A duração da 
licença especial para assistência a filhos é ponderada em 50% para 
determinação das vantagens ligadas à antiguidade. 
Pode ser concedido um subsídio de assistência a filhos (prestação 
familiar criada em 1985 e prolongada até 3 anos, em 1986) a um dos 
pais que não exerça uma actividade profissional, após o nascimento 
do terceiro filho, desde que este tenha trabalhado pelo menos dois 
anos durante os dez precedentes. Este subsidio pode ser pago a 50% 
em caso de retorno a uma actividade remunerada, no máximo a meio 
tempo, após o segundo aniversário do filho e desde que o trabalhador 
tenha beneficiado anteriormente do subsidio a 100%. Esta medida 
destina-se a incentivar o regresso ao emprego do progenitor 
benef iciár io. 
Actualmente, esta licença está a ser alvo de um estudo quantitativo 
nos sectores público e privado a fim de se obter um melhor 
conhecimento da população utilizadora desta licença, bem como as 
empresas e administrações em causa. Este estudo é cofinanciado pelo 
Ministério do Trabalho, o Secretário e Estado dos Direitos das 
Mulheres e dos Consumidores, o Secretário de Estado da Família e a 
Caixa Nacional de Abonos de Família. Numa fase ulterior, proceder-
147 -
se-á a um segundo estudo de carácter qualitativo tendo em vista uma 
melhor identificação das práticas adoptadas. Ambos os estudos 
distinguem os dois tipos de licença especial para assistência a 
filhos existentes actualmente : a tempo inteiro ou parcial. 
Licença pós-natal 
0 progenitor que não reúna as condições para beneficiar da licença 
especial para assistência a filhos (menos de um ano de antiguidade) 
pode solicitar uma licença que lhe permita prestar assistência à 
criança (art. L.122.28, art. L.122.30 do Código do Trabalho). Não há 
qualquer requisito de antiguidade ou de número de trabalhadores na 
empresa. Contrariamente as outras licenças, a licença pós-natal 
implica a ruptura do contrato de trabalho, com prioridade de 
recrutamento. 
Licenças especiais por acontecimentos familiares 
Licença por nascimento de filho 
É de 3 dias por cada nascimento ou de chegada de uma criança tendo 
em vista a sua adopção. Estes 3 dias, consecutivos ou não, após 
acordo entre a entidade patronal e o beneficiário, devem ser gozados 
no momento em que se produz o acontecimento, salvo convenção 
colectiva mais favorável. 
Segundo o Código do Trabalho "todos os trabalhadores" podem 
beneficiar de licença por nascimento de filho ou por adopção. Em 
principio, tanto o pai como a mãe podem usufruir dele. Todavia, esta 
possibilidade é uma possibilidade teórica, pelo menos no que se 
refere á maternidade : uma vez que a mãe se encontra em licença de 
parto, não está em medida de acumular as duas licenças. Poderia 
beneficiar daquela no caso especial da adopção sob a condição de não 
usufruir de licença especial por adopção (de duração igual à licença 
pós-natal de maternidade). 
No que se refere a outras licenças especiais por motivos familiares, 
consultar a tabela anexa. 
Medidas relativas à assistência a filhos doentes (doenças infantis 
sem gravidade) 
Quando existem, estas medidas, caem no domínio das convenções 
colectivas. As convenções posteriores à lei da igualdade 
profissional de 13 de Julho de 1983 prevêem a concessão destas 
licenças tanto ao pai como à mãe. 
Está actualmente disponível um estudo sobre este tema financiado 
pela Secretaria de Estado dos Direitos da Mulher e dos Consumidores. 
Este estudo - "Licença para assistência a filhos doentes: 1o balanço 
sociológico" - foi realizado por uma equipa de investigação do CNRS 
sob a responsabilidade de François de Singly. Este estudo surge na 
sequência das recomendações de um grupo de trabalho do Conselho 
Superior de Igualdade Profissional intitulado "Gestão de empresas e 
responsabilidades familiares". 
- 148 
LICENÇAS ESPECIAIS POR ACONTECIMENTOS FAMILIARES 
(art. L-2260-1 do Código do Trabalho) 
Licencas 
Nascimento 
Casamento 
do 
trabalhador 
Morte do 
cdnjuge ou 
de f iI ho 
Casamento 
de f iI ho 
Morte de 
pa i ou mae 
Lei de 19 de 
Morte de 
irmao ou 
irma 
Pre-seleccao 
mi litar Benef iciár ios 
Todos os 
trabalhadores 
•1 
•• 
" 
Janeiro de 1978 
Excluem-se : 
trabalhadores 
ao dom i c íli o, 
trabalhadores 
intermitentes, 
sazonais, 
eventua i s Duração 
3 dias 
4 dias 
2 dias 
1 dia 
1 dia 
concede, é 
1 dia 
3 d ias Formal idades 
Just i f icação 
da ocorrência 
a pedido da 
empresa 
II 
" 
" 
II 
ipós 3 meses de 
M 
" Efeito sobre 
o contrato de 
trabalho 
Suspensao com 
manutencao da 
remuneracao 
ii 
11 
11 
ti 
antiguidade : 
As convenções colectivas mais favoráveis podem 
conceder licenças mais longas ou licenças 
noutras circunstâncias. 
- 149 -
Medidas em favor das famílias monoparentais 
A situação especial das pessoas sós (ou famílias monoparentais) é 
amplamente considerada pela legislacão das prestações familiares. 
São-lhes consagradas prestações específicas : 
subsidio de apoio familiar. instituído pela Lei de 
23 de Dezembro de 1970 e alterado pela Lei de 22 de Dezembro de 
1984, permite auxiliar o cônjuge sobrevivo, o progenitor só ou a 
família de acolhimento a criar o(s) filho(s) a cargo. 0 montante 
deste subsidio é de 592 FF por criança, a taxa inteira (órfãos 
ou cônjuge que não recebe pensão alimentar) e de 444 FF por 
criança a taxa parcial (nos restantes casos); 
subsidio de família monoparental, criado pela Lei de 9 de Julho 
de 1976, cuja finalidade é auxiliar temporariamente (consoante 
os recursos) as pessoas viúvas, divorciadas, separadas de 
direito ou de facto, abandonadas ou solteiras, que tenham a seu 
cargo pelo menos um filho. Aumentado a 1 de Julho de 1992 o 
subsídio é de 2 962 FF para o adulto e de 997 FF por filho a 
cargo. 
Por outro lado, a regulamentação actual permite que as mulheres sós 
e chefes de família, com um filho a cargo, tenham acesso, sob 
determinadas condições de rendimentos, ao subsidio de habitação. 
Além disso, poder-lhes-á ser concedido o benefício da meia parte 
suplementar em matéria fiscal. 
Convém salientar que o subsídio de assistência à criança no 
domicílio é uma medida da qual beneficiam em especial as famílias 
monoparenta is. 
Por último, foram tomadas disposições importantes com vista a 
combater o desemprego das mulheres sós, através do desenvolvimento 
de acções específicas de integração social e profissional (formação 
ou reconversão). 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Pergunta no 17 
Tendo em conta o princípio da territorialidade, a legislação 
francesa não pode impor ás empresas multinacionais a criação de um 
sistema de informação e consulta dos trabalhadores aos 
estabelecimentos situados fora dos limites geográficos nacionais. 
Não obstante, nove grupos franceses criaram, por iniciativa própria, 
um sistema de informação e/ou consulta dos trabalhadores a nível 
europeu: Airbus Industries, BSN, BULL, Elf Aquitaine, Carnaud, 
150 
Péchiney, Rhône-Poulenc, Saint Gobain, Thomson. Estas diferentes 
experiências revelam uma determinada diversidade nos dispositivos 
criados. Outros grupos económicos manifestaram a sua intenção de 
seguir estes exemplos. 
Pergunta no 18 
As grandes características do sistema de representação do pessoal em 
França são apresentadas no quadro anexo. 
SINDICATOS 
CAMPO 
DE APLICAÇÃO COMISSÕES DE TRABALHADORES 
Eleição obrigatória em todas as empresas 
industriais, comerciais e agrícolas, 
serviços públicos e ministeriais, 
profissões liberais e sociedades civis, 
sindicatos profissionais, sociedades 
mutualistas, organismos de segurança 
social, associações, estabelecimentos 
públicos de carácter industrial e 
comerc-"3'., etc., aue errpreguem pelo menos 
50 trabalhadores. DELEGADOS DO PESSOAL 
Eleição : 
* obrigatória em todos os 
estabelecimentos industriais, comerciais 
ou agrícolas, serviços públicos e 
ministeriais, profissões liberais e 
sociedades civis, sindicatos 
profissionais, sociedades mutualistas, 
organismos da segurança social, 
associações e qualquer organismo de 
direito privado que empregue no mínimo 
11 trabalhadores 
* por iniciativa ao Director 
Departamental do Trabalho ou a pedido 
dos sindicatos, para estabelecimentos 
que empreguem pele menos 50 
trabalhadores REPRESENTANTES SINDICAIS 
* na comissão 
* junto dos delegados do pessoal 
Designação facultativa por cada sindicato 
representativo : 
* de um representante nas sessões do CT; 
* eventualmente, de um representante não 
permanente encarregado de assistir os 
delegados do pessoal aquando de reuniões 
com a entidade patronal DELEGADOS SINDICAIS 
Direito para cada sindicato 
representativo: 
* de constituir una secção sindical em 
qualquer empresa; 
* designar delegados sindicais nas 
empresas que empreguem pelo menos 50 
trabalhadores ou um delegado do pessoal 
com funções de delegado sindical nas 
empresas que empreguem menos de 50 
trabalhadores (nas empresas com menos de 
50 trabalhadores podem ainda existir 
delegados sindicais ac aorigo de 
convenções 
* Eleitores 
na empresa trabalhadores com 18 anos completos com pelo menos 3 mese de antiguidade 
* Elegibilidade : ser trabalhador da empresa, possuir uma antiguidade mínima de 1 ano, 
ter completado os dezoito ano, não ser parente do chefe da empresa Designação pelas organizações sindicais : 
* o representante junto da CT deve 
obrigatoriamente ser escolhido entre os 
membros da empresa e satisfazer as 
condições de elegibilidade para a CT 
* o assistente do DP pode ser trabalhador 
da empresa ou não : basta que represente 
uma "organização sindical" 
* duração do mandato : ao critério da 
organização sindical Designação pelo sindicatos representativos 
na empresa : 
* o DS deve ter completado 18 anos e ter 
uma antiguidade mínima de 1 ano 
* Duração do mandato : ao critério da 
organização sindical 
-^ 
tn 
DESIGNAÇÃO 
* Duração do mandato 
2 anos renováveis * Duração do mandato 
1 ano renovável 
MISSÃO * Atribuições económicas e profissionais: 
informação e consulta prévias a qualquer 
decisão que interesse a organização, a 
gestão e o funcionamento geral da 
empresa; informação periódica relativa à 
actividade, à situação e aos resultados 
da empresa 
* Atribuições sociais e culturais : 
gestão das actividades sociais e 
culturais da empresa; controlo de 
determinadas instituições sociais 
* Negociações e conclusão de contratos de 
interesse ou de participação * Apresentar à entidade patronal 
reclamações individuais e colectivas 
relativas à aplicação do Código do 
Trabalho e das convenções e acordos 
aplicáveis, apresentação à Inspecção do 
Trabalho das queixas e observações do 
pessoal 
* Comunicar à Comissão de Trabalhadores 
e ao CHSCT sugestões e observações do 
pessoal 
* Exercício das atribuições económicas 
da CT e gestão paritária das obras 
sociais, em caso de ausência ou de 
insuficiência da CT, exercício das 
atribuições do CHSCT, em caso de 
ausência ou de funcionamento deficiente 
deste, exercício eventual das 
atribuições de DS nas empresas com pelo 
menos 50 trabalhadores * Representação do sindicato junto da CT 
* Assistir os DP nas reuniões com a 
entidade patronal * Representação do sindicato junto do 
chefe da empresa e defesa dos direitos e 
dos interesses materiais e morais dos 
trabalhadores 
* Participação na delegação sindical que 
negocia e conclui convenções e acordos 
colectivos de empresa 
* Direcção da acção sindical na empresa 
FONTE : Liaisons Sociales, Especial, 23 de Maio de 1991 
- 152 
Além disso, a legislação francesa obrigou as empresas com vários 
estabelecimentos a constituir uma comissão central de empresa e 
comissões de estabelecimentos, bem como a criar uma comissão de 
grupo no caso dos agrupamentos de empresas. 
A informação e a consulta dos trabalhadores constituem uma das 
principais atribuições da comissão de empresa, que dispõe de 
competência geral sobre as questões económicas e profissionais. Além 
disso, em determinados domínios, esta competência encontra-se 
expressamente consagrada no Código do Trabalho. Assim sucede com 
todos os temas mencionados no enunciado da presente pergunta. 
Todavia, convém sublinhar que os trabalhadores fronteiriços não são 
objecto de discriminações especiais, sendo a sua situação 
considerada no quadro geral da informação e da consulta sobre a 
situação e a evolução do emprego e das qualificações. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO LOCAL DE TRABALHO 
Pergunta no 19 
Dlrectivas comunitárias e direito do trabalho 
A construção da Europa da saúde e da segurança no trabalho revelou 
que, em França, determinados riscos não estavam regulamentados de 
modo especifico e que, em alguns domínios, a regulamentação 
existente era obsoleta. 
0 direito europeu permite colmatar um determinado número de lacunas. 
Assim, a transposição da directiva relativa aos equipamentos dotados 
de visor tem como consequência uma melhor apreciação das condições 
de trabalho de um número cada vez mais importante de trabalhadores, 
tendo em conta o actual desenvolvimento dos instrumentos 
informáticos. 0 mesmo se verifica com a directiva "agentes 
biológicos" que estabelece os princípios de prevenção que permitem 
garantir aos trabalhadores susceptíveis de serem expostos a agentes 
biológicos patogénicos uma protecção eficaz contra eventuais 
infecções. 
- 153 
O direito europeu contribui ainda para a modernização da 
regulamentação francesa. É o que se verifica nomeadamente em matéria 
de riscos associados à manutenção de cargas pesadas, de protecção 
contra os riscos associados aos cancerígenos, de concepção e 
utilização de máquinas e de materiais e equipamentos de protecção 
i nd i v i dual . 
A transposição de directivas recentemente adoptadas vai no mesmo 
sentido: no que se refere à protecção das mulheres grávidas, a 
legislação francesa, em regra geral mais favorável aos 
trabalhadores, será aperfeiçoada em diversos aspectos: ausências 
para consultas pré-natais, mudança de posto de trabalho em caso de 
trabalho nocturno ou de condições de trabalho que comportam riscos, 
etc. 
Também a directiva relativa aos estaleiros móveis permitirá alargar 
aos trabalhadores independentes as regras de segurança aplicáveis. 
A Le i de 31 de Dezembro 1991 alterou o Código do Trabalho e o da 
Saúde Pública a fim de transpor 7 directivas europeias relativas á 
saúde e à segurança no trabalho, entre as quais a directiva-quadro. 
Part icipação dos trabalhadores 
0 Comité de Higiene, Segurança e Condições de Trabalho (CHSCT), 
criado pela Lei de 23 de Dezembro de 1982, associa intimamente os 
representantes dos trabalhadores ás medidas a adoptar nestes 
domínios. É obrigatoriamente consultado sobre todas estas questões. 
A Lei de 31 de Dezembro de 1991 alarga o direito à formação dos 
representantes do pessoal junto do CHSCT a todas as empresas, 
permite aos comités um recurso mais amplo a especialistas e 
incentiva a sua intervenção preventiva. Por último, a criação de 
CHSCT no sector da construção e das obras públicas é actualmente 
realizada nos termos do direito comum. 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
Pergunta no 20 
A idade mínima legal de admissão ao trabalho está fixada em 16 anos. 
Todavia, são permitidas as seguintes derrogações: 
os jovens que tenham completado o primeiro ciclo do ensino 
secundário podem iniciar uma aprendizagem com a idade de quinze 
anos; 
os jovens de idade escolar que sigam um ensino alternado podem, 
nos dois últimos anos da escolaridade obrigatória, participar em 
estágios de adaptação à vida profissional em empresas 
devidamente autorizadas ligadas ao estabelecimento de escolar 
por uma convenção; 
- 154 
em agricultura, os adolescentes podem ser empregados a partir 
dos 15 anos se forem admitidos em aprendizagem ou se tiverem 
terminado o primeiro ciclo do ensino secundário. Nos dois 
últimos anos de escolaridade (ou seja, a partir dos 14 anos para 
os alunos que frequentem o ensino alternado), os jovens podem 
fazer estágios de iniciação ou de aplicação em empresas 
agrícolas devidamente autorizadas para o efeito; 
durante as férias escolares, os adolescentes com mais de 13 anos 
podem efectuar trabalhos ligeiros (Lei de 3 de Janeiro de 1991). 
Pergunta no 21 
A Constituição proíbe qualquer discriminação fundamentada na idade 
ao prever, no art. 18o do seu preâmbulo, que à igualdade de 
trabalho, de funções, de grau e de responsabilidade corresponde a 
igualdade da situação material e moral. Consequentemente, o único 
critério de referência é o trabalho prestado. 
Todavia, a lei estipula que os jovens podem ser remunerados com base 
no SMIC minorado de 20%, até aos 17 anos e de 10%, entre os 17 e os 
18 anos, se não tiverem adquirido 6 meses de prática profissional no 
ramo de actividade em causa. Do mesmo modo, determinadas convenções 
colectivas prevêem a reduções dos salários mínimos em função da 
idade. A justificação destas reduções não reside no menor valor do 
trabalho dos jovens mas sim na ausência de prática profissional ou 
na imputação do tempo de formação sobre as horas de trabalho. 
Pergunta no 22 
Duração do trabalho 
Os jovens com menos de 18 anos não podem trabalhar mais de 8 horas 
por dia e de 39 horas por semana. 
A título excepcional, o inspector do trabalho pode conceder 
derrogações até ao limite de 5 horas por semana, mediante parecer 
conforme do médico do trabalho do estabelecimento. 
Trabalho nocturno 
Os jovens de menos de 18 anos não podem efectuar nenhum tipo de 
trabalho nocturno entre as 22 e as 6 horas. 
0 inspector do trabalho pode prever derrogações nos estabelecimentos 
comerciais e de espectáculos. As derrogações no âmbito da hotelaria 
e de restaurantes devem ser estabelecidas por decreto em Conselho de 
Estado: no caso da panificação foi estabelecida pelo Decreto de 4 de 
Fevereiro de 1988. Nesse caso, deve ser concedido aos interessados 
um repouso de 12 horas consecutivas. 
- 155 -
Dias feriados 
O trabalho em dias feriados legais é proibido na indústria para os 
jovens com menos de 18 anos. 
Férias pagas 
Os jovens com menos de 21 anos, em 30 de Abril do ano precedente, 
têm direito a 30 dias úteis de férias, qualquer que seja a sua 
ant iguidade. 
Formação profissional 
Os jovens com idades entre 16 e 25 anos, sem qualificação 
profissional, têm acesso a estágios ou a contratos de trabalho 
especiais, ditos de formação em alternância, já descritos na 
resposta à pergunta no 15. 
Pergunta no 23 
A formação profissional inicial é da responsabilidade de dois 
ministérios, o Ministério do Trabalho, do Emprego e da Formação 
Profissional (cujas acções foram abordadas na resposta à pergunta no 
15) e o Ministério da Educação Nacional. 
0 dispositivo de formação profissional inicial criado pelo 
Ministério da Educação Nacional é o seguinte : 
os liceus técnicos (lycées professionnels) recebem alunos que 
terminaram o terceiro ano (classe de troisième). Nestes 
estabelecimentos são preparados o diploma de aptidões 
profissionais (brevet d'aptitude professionnelle - BEP) e o 
certificado de aptidão profissional (certificat d'aptitude 
professionnelle -CAP). Após a obtenção de um BEP ou de um CAP, 
os jovens podem preparar um diploma final tecnológico 
(baccalauréat technologique) ou um diploma final profissional 
(baccalauréat professionnel) cuja principal finalidade é a 
entrada na vida activa; 
o ensino técnico superior de curta duração que compreende : 
* institutos universitários de tecnologia que ministram o 
ensino escalonado em dois anos. Permitem aos titulares do 
diploma universitário de tecnologia (DUT), concedido no fim 
do segundo ano, o exercício de uma profissão nos sectores 
secundário ou terciário, com responsabilidades de 
enquadramento; 
* as secções de técnicos superiores oferecem especializações 
mais "exigentes" que os IUT. Permitem obter, após dois anos 
de estudos, o diploma de técnico superior (brevet de 
technicien supérieur - BTS) que abrange 87 especialidades; 
- 156 -
* as formações paramédicas de curta duração dispensadas nas 
universidades permitem o exercício das profissões de 
ortofonista, audioprotesista ou de técnico de 
psicomotricidade, após dois ou três anos de estudos conforme 
o caso; 
A criação dos institutos universitários profissionalizados (IUP) 
seguem uma lógica semelhante uma vez que procuram dar resposta 
âs exigências do mundo profissional adaptando a oferta de 
formação. Os titulares de um DUT ou de um BTS têm acesso ao 
segundo ano dos IUP. Os IUP abrangem actualmente cinco domínios 
de formação : engenharia, comunicação, administração, comércio e 
gestão financeira. Estes institutos asseguram formações de nível 
BAC+4. 
Os dispositivos de integração dos Jovens; o auxilio à integração 
profissional de todos os alunos faz parte das missões da escola. 
Este auxílio concretiza-se sobretudo pelo dispositivo de 
integração dos jovens da educação nacional (DIJEN). Este 
dispositivo tem o objectivo de proporcionar uma nova 
possibilidade de acesso à educação nacional aos jovens não 
qualificados e incentivar a integração profissional dos jovens 
titulares de um diploma de nível IV (nível III da classificação 
europe ia). 
Têm sido celebradas convenções entre estabelecimentos de 
escolares e empresas de formação integrada (CEEFI) para permitir 
acompanhar estes jovens em dificuldades até ao reconhecimento de 
uma qualificação adquirida na empresa durante um período de 
cerca de dois anos. 
PESSOAS IDOSAS 
Pergunta no 24 
a) 0 regime geral de segurança social - que, recordemo-lo, é o mais 
importante dos regimes franceses, por cobrir nomeadamente os 
trabalhadores do sector privado e os de determinadas empresas 
públicas - garante uma pensão de reforma a partir dos 60 anos 
aos trabalhadores que a solicitem. Não existe qualquer condição 
de espera para que seja concedida. 
A pensão é calculada em percentagem do salário médio dos dez 
melhores anos, com uma taxa máxima de 50% e em função da duração 
da actividade profissional, até ao limite de 37 anos e meio (ou 
seja, 150 trimestres). 
A esta pensão, importa acrescentar uma ou mais pensões 
concedidas pelos regimes comp.l ementares (também de carácter 
obrigatório) que representam, em média, 20% do salário de 
carreira. Em termos globais, para os trabalhadores não quadros 
que tenham uma carreira completa (150 trimestres), as pensões de 
reforma garantem 80% do último salário liquido. Para os quadros 
a repartição destas percentagens é ligeiramente diferente. 
- 157 
b) Se o segurado tiver menos de 150 trimestres de contribuições, 
tem direito a uma pensão proporcional à duração de seguro 
efectiva no regime, calculada com uma taxa reduzida. Todavia, 
determinadas categorias de segurados - nomeadamente inválidos ou 
inaptos para o trabalho e, todos aqueles que tenham completado 
65 anos - recebem uma pensão â taxa inteira (50%), mesmo que não 
tenham atingido os 150 trimestres. 
Todas as pensões liquidadas a esta taxa de 50% garantem o 
direito à pensão mínima, sem condições de rendimentos (artigo 
L.351-10 do Código acima referido). Este mínimo ascende a 
2.959,54 FF/mês em 1.7.92 para uma carreira completa de 150 
trimestres. Caso contrário, é proporcional ao tempo de seguro no 
regime. 
De qualquer forma, e isto é válido para todos os segurados com 
remunerações reduzidas e/ou carreiras muito curtas no regime, a 
pensão pode ser majorada, consoante a idade e os rendimentos, 
até atingir em primeiro lugar o montante da pensão concedida aos 
antigos trabalhadores por conta de outrem de 1 316,67 FF/mês 
(art. L.814-2 do Código da Segurança Social), e depois, se for 
caso disso, o rendimento mínimo correspondente ao "mínimo 
velhice" através da concessão de um subsídio suplementar do 
Fundo Nacional de Solidariedade - F.N.S. - (1 773,33 FF/mês 
para uma pessoa só, (art. L.815-2 do Código da Segurança 
Social ). 
Importa sublinhar que os beneficiários cujas reformas são deste 
modo conduzidas ao nível da A.V.T.S são maioritariamente 
mulheres. 
Verifica-se que as mulheres são as principais beneficiárias do 
subsídio suplementar do Fundo Nacional de Solidariedade. Este 
subsidio, que constitui o segundo nível do mínimo de velhice, 
completa a partir dos 65 anos (60 anos em caso de incapacidade 
para o trabalho) os direitos contributivos de base, por forma a 
assegurar um rendimento mínimo a todas as pessoas (ou seja, 
37 080 FF/ano para uma pessoa só e 66 520 FF/ano para um casal). 
Pergunta no 25 
a) Qualquer pessoa que tenha atingido a idade de reforma (65 anos 
ou 60 anos, em caso de incapacidade para o trabalho) mas que não 
tenha direito à pensão - por exemplo, por não ter exercido 
actividade profissional em França - tem direito, se o solicitar 
e os seus rendimentos não ultrapassarem determinado limite, a um 
subsídio especial (art. L.814-1 do Código da Segurança Social) 
cujo montante é igual ao AVTS indicado na resposta à Pergunta 
no 24, que pode também ser completado pelo subsídio complementar 
do FNS a fim de atingir o "mínimo velhice". 
"0 cônjuge, a viúva, a mulher separada, abandonada ou divorciada 
de um trabalhador por conta de outrem pu por conta própria ou 
cujo cônjuge tenha desaparecido têm direito, com a mesma idade, 
a um subsidio de mãe de família (art. L.813-1 do Código acima 
158 -
referido) de montante equivalente ao do subsidio especial (que 
pode também ser completado pelo subsídio complementar do FNS), 
se tiverem criado pelo menos 3 filhos em determinadas 
condições". 
Além disso, convém lembrar que a legislação francesa prevê 
outros dispositivos de garantia de rendimentos destinados às 
pessoas mais desfavorecidas, nomeadamente, o RMI - concedido às 
pessoas idosas a título absolutamente excepcional - (Lei 
no 88-1088 de 1 de Dezembro de 1988) que ascende a 2 224,11 FF a 
partir de 1.7.92 e o AAH (artigos L.821-1 e seguintes do Código 
de Segurança Social), de montante ao idêntico ao do "mínimo 
velhice", ou seja 3 090 FF por mês. 
b) Os beneficiários do subsídio especial podem usufruir das 
prestações em espécie de doença e maternidade no âmbito do 
seguro pessoal cujas contribuições são tomadas a cargo pelo 
Fundo Especial gerido pela Caisse des Dépôts et Consignations, 
responsável pelo pagamento dos subsídios especiais. 
As pessoas idosas beneficiárias do RMI são obrigatoriamente 
inscritas no seguro pessoal se não forem abrangidas por outro 
regime obrigatório de segurança social, sendo a sua contribuição 
regularizada de pleno direito pelas colectividades locais (neste 
caso os departamentos). 
Quanto às pessoas idosas beheficiárias do AAH, são inscritas de 
direito no regime geral de segurança social (art. L.381-27 do 
Código da Segurança Social), sem pagamento de contribuições. 
De qualquer forma, todas as pessoas idosas sem direito a pensão, 
quer solicitem ou não o benefício do subsídio especial 
(eventualmente completado pelo subsídio complementar do FNS), do 
RMI ou do AAH, podem beneficiar das prestações de apoio social 
nas condições de direito comum definidas pelo código da família 
e do auxílio social, em especial, a tomada a cargo da 
assistência médica hospitalar as despesas de alojamento - para 
pessoas idosas ou/e deficientes - contribuições para o seguro 
pessoal, bem como as prestações de assistência médica ao 
domicílio, sendo estas últimas concedidas sob condição de 3 anos 
de residência na França metropolitana. 
Por outro lado existe um subsídio para mães de família destinado 
a mulheres que tenham criado pelo menos 5 filhos e que não 
disponham de qualquer regalia de velhice nem de uma reforma 
pessoal inferior ou igual ao montante do subsídio. 
Este subsídio poderá ser eventualmente completado pelo subsídio 
complementar do Fundo Nacional de Solidariedade, estando a 
concessão de ambos os subsídios condicionada pelos rendimentos. 
159 
PESSOAS DEFICIENTES 
Pergunta no 26 
A Lei no 75-534 de 30 de Junho de 1975 constitui a pedra angular de 
todo o regime de protecção social instituído progressivamente em 
França em favor dos deficientes e continua a ser o quadro geral de 
referência da politica adoptada nesta matéria nos últimos anos. 
Esta lei faz da integração escolar, profissional e social dos 
deficientes uma obrigação nacional, devendo a sua aplicação garantir 
aos deficientes a longo prazo, toda a autonomia possível. 
Consequentemente, a acção desenvolvida deve permitir-lhes consoante 
as respectivas aptidões, o acesso a instituições abertas ao conjunto 
da população ou, na sua ausência, a passagem progressiva de um meio 
protegido para um outro menos protegido. 
Crianças def ici entes : 
1. A educação das crianças deficientes: 
A educação de crianças e adolescentes deficientes é 
obrigatória devendo estes seguir o ensino normal ou o ensino 
espec ia I. 
Num estabelecimento de ensino normal, as despesas de 
alojamento e de uma primeira formação profissional são 
custeadas pelo Estado. 
As despesas de alojamento e de tratamento em 
estabelecimentos de educação especial e profissional, bem 
como as despesas de tratamentos que contribuem para esta 
educação dispensados fora destes estabelecimentos, são 
integralmente a cargo dos regimes de seguro de doença ou, na 
sua ausência, cobertos pelo apoio social independentemente 
dos rendimentos da família. 
2. Subsídio de educação especial 
Sempre que o estado e o grau de incapacidade da criança 
assim o justifiquem, a família ou o encarregado de educação 
recebe um subsídio de educação especial destinado a 
compensar parcialmente as despesas suplementares a que 
educação de uma criança deficiente obriga. A este subsídio 
de base, e consoante o grau de dependência da criança, podem 
somar-se três complementos. 0 terceiro complemento destina-
se aos pais cujos filhos apresentam deficiências 
extraordinariamente graves que exigem cuidados de elevado 
nível técnico, quando um dos progenitores abandona a sua 
actividade profissional ou recorre, para este efeito, aos 
serviços remunerados de uma terceira pessoa. 
- 160 -
Evolução do dispositivo de assistência às crianças 
def ic ientes 
Nos últimos quinze anos, e devido ao efeito conjugado da 
evolução demográfica, do aperfeiçoamento das técnicas 
médicas e reeducativas, da aplicação de sistemas de 
protecção cada vez mais precoces, do desejo dos deficientes 
de permanecer e, no caso das crianças, do de suas famílias 
de estarem mais intimamente associadas à assistência que 
lhes é prestada, o quadro inicial fixado pela Lei de 30 de 
Junho de 1975 alargou-se consideravelmente, tanto no plano 
da abordagem conceptual da deficiência como no da sua 
abordagem prática. 
Assim, procedeu-se a uma reforma dos textos regulamentares 
que regulam as condições técnicas de autorização e 
funcionamento dos estabelecimentos e serviços de educação 
especial (cerca de 2 000 estabelecimentos e mais de 118 000 
crianças tomadas a cargo), visando sobretudo promover a 
integração escolar das crianças deficientes em meio normal, 
através de apoios adaptados, e a abertura dos 
estabelecimentos para o exterior e ainda o acompanhamento 
destas crianças após a saída da estabelecimento. Esta 
política é acompanhada, a montante, de um esforço muito 
especial por parte do Ministério da Educação Nacional, no 
âmbito da lei da orientação escolar de Julho de 1989, no 
sentido de evitar a exclusão escolar das crianças com 
d i f icuIdades . 
II. Adultos deficientes 
1 . Rendimentos 
Em aplicação do disposto na Lei de 30 de Junho de 1975, é 
garantido um rendimento mínimo a todos os deficientes cuja 
taxa de incapacidade seja igual a 80% ou que se encontrem em 
situação de incapacidade para o trabalho devido à sua 
deficiência, graças ao pagamento pelo Estado de um subsídio 
dito subsídio para adultos deficientes (AAH). 
Os deficientes que necessitem do auxílio de outra pessoa 
para realizar actos essenciais da vida beneficiam, para além 
disso, de um subsídio compensador financiado pelos conselhos 
gera is. 
Por último, as pessoas cuja capacidade de trabalho se 
encontre reduzida devido à sua deficiência beneficiam de um 
rendimento garantido graças ao pagamento pelo Estado de um 
complemento de remuneração. 
0 montante dos rendimentos garantidos é variável e depende 
de as pessoas em causa trabalharem num meio normal ou num 
meio protegido. 
161 -
Emprego de deficientes 
Para facilitar o acesso dos deficientes ao meio normal de 
trabalho, a Lei de 10 de Julho de 1987 estabeleceu uma 
obrigação de emprego para as empresas com pelos menos 20 
trabalhadores. Estas são obrigadas a reservar um mínimo de 
6% do seu efectivo oara a admissão de trabalhadores 
deficientes. Esta obrigação pode ser cumprida através de 
subcontratação com estabelecimentos do sector protegido, 
através de acordos de ramo, ou ainda através do pagamento de 
uma contribuição financeira à AGEFHIP, associação que, nos 
termos da lei, gere o fundo de integração profissional dos 
trabalhadores deficientes. 
Para os adultos que não podem trabalhar em meio normal, o 
Governo empenhou-se nos últimos anos em desenvolver o número 
de postos de trabalho em estabelecimentos de trabalho 
protegido. Actualmente, o número total destes postos de 
trabalho é aproximadamente 80 000. 
Está a decorrer um programa plurianual de criação de 10 800 
postos suplementares em centros de apoio pelo trabalho e de 
3 600 lugares em oficinas protegidas, na sequência de um 
acordo com as associações representativas dos deficientes e 
respectivas suas famílias. 
No âmbito deste acordo procedeu-se ainda a uma reforma dos 
rendimentos destinados a garantir rendimentos mínimos, 
racionalizando simultaneamente a cumulação da garantia de 
rendimentos e do subsídio para adultos deficientes. 
Para além do seu impacto quantitativo e financeiro, o 
objectivo deste programa consiste em dotar de uma nova 
dinâmica o sector do trabalho protegido e em adaptá-lo á 
evolução das condições de emprego oferecidas aos 
deficientes, por forma a que se criem verdadeiras pontes 
entre o meio protegido, o meio menos protegido e o meio 
norma I. 
Esta iniciativa foi recentemente aprofundada e prolongada 
por um plano de emprego dos deficientes anunciado pelo 
Conselho de Ministros de 10 de Abril de 1991. Este plano 
destina-se nomeadamente a promover o acesso dos deficientes 
aos dispositivos de formação e a melhorar o seu nível de 
qualificação, a reservar de forma prioritária os empregos de 
solidariedade aos trabalhadores deficientes, abrir 
estruturas de trabalho protegido em meio normal dotando de 
maior flexibilidade as regras de destacamento dos 
trabalhadores de CAT nas empresas comuns, a promover a 
integração dos deficientes na função pública, a intensificar 
as acções e a desenvolver os domínios de intervenção da 
AGEFJPH... 
Além disso, foram adoptadas outras medidas destinadas a 
facilitar a integração ou a reintegração, bem como a 
adaptação profissional dos trabalhadores deficientes. Trata-
se de : 
162 -
1o da criar em cada departamento uma Comissão Técnica de 
Orientação e Reclassificação Profissional (COTOREP) 
competente para se inteirar da situação do conjunto dos 
deficientes adultos. 
Congrega pessoas qualificadas nos domínios do emprego, 
da formação profissional e dos problemas específicos dos 
def icientes. 
Esta comissão recebe todos os pedidos de emprego, 
formação, auxílios financeiros e sociais apresentados 
por deficientes. 
2o criar 88 equipas de preparação e de acompanhamento da 
reclassificação (E.P.S.R.) das quais 50 equipas de tipo 
público e 38 de direito privado. 
III. Transformar o quotidiano dos def icientes 
Para além destas medidas de integração escolar e 
profissional, as acções destinadas a transformar a vida 
quotidiana dos deficientes constituem um aspecto fundamental 
da politica de integração social deficientes desenvolvida 
pelos poderes públicos. 
A promoção da integração social dos deficientes em todas as 
suas dimensões pode, antes de mais, ser facilitada por 
aparelhos e por ajudas técnicas que constituem complementos 
muito eficazes e, frequentemente, indispensáveis das ajudas 
pessoais. Por este motivo, determinadas dotações da acção 
social em favor dos deficientes, inscritas no orçamento do 
Ministério dos Assuntos Sociais, são consagradas ao 
financiamento de acções específicas tendo em vista organizar 
o acesso às ajudas técnicas, nomedamente pela contribuição 
para a criação, por iniciativa das associações de 
deficientes, de centros de exposição que garantem a 
informação e o aconselhamento dos utentes, bem como para a 
constituição de um banco de dados nacional sobre ajudas 
técn i cas. 
Todavia, a acessibilidade dos transportes e do quadro de 
vida continua a ser a questão fundamental desta política de 
integração social. 
Assim, com vista a permitir a acessibilidade dos transportes 
a todos os deficientes e, além disso, a todas as pessoas de 
mobilidade reduzida, como as pessoas idosas, o Secretário de 
Estado dos Deficientes e dos Acidentados e o Ministério dos 
Ttansportes organizaram uma ampla concertação com o conjunto 
dos parceiros que intervêm no sector dos transportes: 
cc> lectividades territoriais, empresas de transporte 
empreiteiros, construtores e, evidentemente, as associações 
de- def i c ientes . 
- 163 -
Na sequência desta concertação, os dois Ministérios 
apresentaram em 21 de Fevereiro de 1989 um conjunto de 
disposições concretas que incluíam sessenta medidas 
relativas a todas as fases do transporte do deficiente, 
desde a saída de casa até à chegada ao destino. Algumas 
delas são novas, outras são a sequência ou o aperfeiçoamento 
das Já ex istentes. 
Incidem nomeadamente sobre vantagens tarifárias concedidas 
pela Compagnie Air Inter aos acompanhantes de pessoas 
deficientes que necessitem de uma terceira pessoa nas suas 
deslocações, aceleração pela SNCF e a RATP do programa do 
programa de adaptação das suas instalações, bem como da 
adaptação da sinalização às diferentes deficiências; opção 
de acessibilidade total proposta pelos construtores de 
autocarros, camionetas e eléctricos de todos os veículos 
postos á venda com o objectivo de atingir a acessibilidade 
total num prazo de 5 anos-, por último foram regulamentadas 
modalidades de atribuição e de utilização do distintivo 
"Grande inválido civil" que permite certas facilidades aos 
respectivos titulares no que respeita ao estacionamento de 
viaturas em zona urbana, com o objectivos de tornar mais 
individualizada a sua atribuição, no quadro de uma 
simplificação máxima das formalidades impostas aos 
deficientes que pretendam beneficiar de um determinado 
número de vantagens relacionadas nomeadamente com a posse do 
cartão de invalidez. 
Paralelamente a estas medidas relativas aos transportes, o 
Conselho de Ministros adoptou, em 21 de Novembro de 1990 um 
ambicioso programa em favor da acessibilidade da cidade e do 
habitat. Esse programa articula-se em torno de cinco eixos 
principais: a regulamentação decorrente da lei de 1975 foi 
completada nomeadamente pela tomada em consideração das 
deficiências sensoriais; estão criadas as condições para a 
sua aplicação, designadamente através do controlo a priori 
das licenças de construção e da formação inicial de todos os 
estudantes de arquitectura-, o Estado e as colectividades 
públicas devem dar o exemplo; o conjunto dos agentes da 
construção estão mais bem informados e sensibilizados; as 
associações vêem a sua posição e o seu papel reforçados, 
entre outros pela possibilidade de intentarem acções 
jud ic ia i s. 
Em conformidade com os objectivos definidos, o Parlamento 
adoptou a Lei de 3 de Julho de 1991 relativa a diversas 
medidas destinadas a promover o acesso dos deficientes aos 
edifícios de habitação, aos locais de trabalho e às 
instalações abertas ao público. 
164 -
APLICAÇÃO DA CARTA 
Pergunta no 27 
Em França, os objectivos fixados pela Carta, embora já concretizados 
em grande medida, servirão de referência aquando de reformas 
legislativas e regulamentares e por ocasião das negociações 
colectivas realizadas após a sua adopção. 
Em 1991, a transposição das directivas deu lugar 
seguintes textos legislativos e regulamentares : à adopção dos 
Lei de 31 de Dezembro relativa à prevenção dos riscos 
profissionais que transpõe as sete directivas seguintes : 
no 89-391, relativa à aplicação de medidas destinadas a promover 
a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores, no 89-392 
e 89-686 relativas à concepção das máquinas e dos equipamentos 
de protecção individual, no 89-655 e 89-656, relativas à 
utilização dos equipamentos de trabalho e de protecção 
individual, no 88-379 relativa à classificação, à embalagem e á 
rotulagem dos produtos perigosos, no 89-654 relativa às 
prescrições mínimas de segurança e de saúde nos locais de 
trabaIho; 
Decreto de 6 de Setembro relativo à protecção dos trabalhadores 
expostos ao benzeno (8a, alteração à Directiva no 76-769); 
Decreto de 14 de Maio relativo à prevenção dos riscos associados 
ao trabalho com equipamentos dotados de visor (Directiva 
no 90-270); 
diploma de 1 de Agosto relativo às condições de rotulagem e 
embalagem de substâncias perigosas (Directiva no 90-492). 
- A G S -
GRE CIA 
- 166 -
LIVRE CIRCULAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Desde 1.1.1988 é aplicável na Grécia sem qualquer restrição a livre 
circulação dos trabalhadores originários dos Estados- membros, com 
as limitações justificadas por razões de ordem pública, segurança 
pública e saúde pública. Os trabalhadores em questão podem pois 
trabalhar livremente na Grécia, desde que tenham um empregador, sem 
que lhes seja exigida a posse de uma autorização de residência e de 
trabalho. A única obrigação imposta a esses trabalhadores é a de se 
apresentarem à autoridade policial competente no prazo de oito (8) 
dias a contar da sua chegada à Grécia. 
No caso de a duração do seu emprego exceder três (3) meses é-lhes 
exigida uma autorização de residência de nacional de um Estado-
membro da CEE, autorização que lhes é passada pela autoridade 
policial competente. 
Por outro lado, foi adoptado o Decreto Presidencial 525/83 relativo à 
entrada e à estada na Grécia das pessoas que exercem uma actividade 
não assalariada (profissão liberal), nacionais de um dos Estados-
membros da CEE, com o objectivo de harmonizar a legislação grega com 
as disposições das directivas do Conselho das Comunidades Europeias. 
A legislação em vigor garante a liberdade de circulação e de emprego 
dos nacionais dos Estados-membros da CEE de modo que nenhuma nova 
iniciativa foi tomada a este respeito. 
Desde 1 de Janeiro de 1992 que a Grécia vem desempenhando um papel 
activo na fase piloto de reorganização do sistema SEDOC decidida 
pelos Estados-membros e pela Comissão das Comunidades Europeias em 
Outubro de 1991. 
Para o efeito, além do papel desempenhado pelo OAED (Serviço de 
Emprego da Mão-de-Obra) nos trabalhos de informatização do novo 
sistema, que passou a ser designado EURES, quatro agentes de 
recrutamento do OAED participarão na formação dos euroconseI heiros 
organizada pela Comissão durante o segundo semestre de 1992. 
0 OAED, em colaboração com os representantes da Comissão, estuda 
igualmente a possibilidade de criar na Grécia um Euroguichet social 
(Gabinete de Consulta para cidadãos europeus), sistema de informação 
transnacional a funcionar nos outros Estados-membros e que envolve as 
agências de emprego e os parceiros sociais. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
Não existe nenhuma disposição especial que proíba determinadas 
categorias de pessoas de escolherem ou de exercerem livremente uma 
profissão com excepção das disposições que regulam cada profissão. 
As convenções colectivas ou as decisões administrativas (DA) 
- 167 -
equivalentes determinam, am função do ramo ou profissão, os 
vencimentos e salários bem como os subsídios previstos. 
Para além destas regulamentações colectivas, é assinada anualmente a 
EGSSE (Convenção Colectiva de Trabalho Nacional Geral) que constitui 
a margem de segurança dos vencimentos. 
Para além disso, nos termos do artigo 664o do código civil, o 
empregador não pode reter o salário devido em compensação de um 
crédito que possa ter sobre o trabalhador, na medida em que esse 
salário seja absolutamente indispensável ao sustento do trabalhador e 
da sua família. Tal proibição não se aplica à compensação de um 
crédito do empregador resultante de um prejuízo causado pelo 
trabalhador por motivo de fraude cometida durante a execução do 
contrato de trabalho. O salário só é penhorável se estiver sujeito a 
uma compensação. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA 
A remuneração semanal dos trabalhadores do nosso país corresponde, 
desde 01.01.1984, a 40 horas de trabalho (EGSSE de 14.02.1984). 
Para os trabalhadores que têm uma relação de trabalho, qualquer que 
seja, com os serviços públicos, autarquias locais e organismos 
públicos, a remuneração semanal corresponde a 37h30m (Lei 1157/81 e 
Lei 1476/84). 
Foi instituída pela Decisão Administrativa 25/83 do Tribunal de 
Arbitragem Administrativo de Segunda Instância de Atenas a semana de 
cinco dias e de 40 horas na indústria, dentro de determinadas 
condições. 
Instauração da semana de trabalho de cinco dias para todos os 
trabalhadores do comércio da Grécia (Lei 1892/90 e artigo 23o da Lei 
1957/91. Para que as empresas que não possuem um programa de produção 
ininterrupto possam trabalhar 24 horas por dia, 7 dias por semana, a 
Lei 1892/90 prevê que elas possam, ao sábado e domingo ou domingo e 
segunda-feira, contratar pessoal para trabalhar 12 horas por dia em 
equipas alternadas. A remuneração total por 24 horas de trabalho, 
incluindo a remuneração devida por horas extraordinárias e trabalho 
prestado aos domingos, feriados e de noite, é igual à remuneração 
concedida por 40 horas, a não ser que seja efectuado um número 
inferior de horas por semana. Os trabalhadces a operar neste regime 
são segurados por 6 dias de trabalho. 
No sentido de proteger os trabalhadores que já efectuam um número de 
horas normal (artigo 38o da Lei 1892/90), a anulação de uma relação 
de trabalho não é válida caso resulte de recusa por parte de um 
trabalhador em aceitar a proposta de trabalho a tempo parcial feita 
pelo empregador. Está igualmente prevista a forma escrita do contrato 
de trabalho a tempo parcial, quer seja celebrado no inicio ou durante 
essa relação de trabalho. 0 mesmo artigo protege os direitos dos 
trabalhadores a tempo parcial em matéria de condições mínimas de 
168 
emprego, de férias remuneradas e, de um modo geral, em tudo o que 
respeita às disposições da legislação do trabalho. Finalmente, a 
questão dos direitos do trabalhador a tempo parcial em matéria de 
seguro é abordada na medida em que cada dia de trabalho, 
independentemente do número de horas efectuadas, é considerado como 
um dia para efeitos de seguro. 
Para os trabalhadores de todas as empresas da antiga Região 
Administrativa da Capital, está em vigor a semana de cinco dias desde 
01.02.1988. 
0 artigo 47o da Lei 1892/90 relativa à modernização e ao 
desenvolvimento e outras disposições prevê que as convenções 
colectivas das empresas ou os acordos entre o empregador e a comissão 
de trabalhadores podem fixar, por um período máximo de três meses, um 
maior número de horas de trabalho que podem ir até nove (9) por dia e 
até 48 por semana bem como um número inferior de horas de trabalho 
durante o período seguinte. Este artigo prevê igualmente que a média 
das horas de trabalho no total do período em causa, o qual não 
excederá seis meses, será de 40 horas por semana. 
Para além dos contratos de duração indeterminada e a tempo inteiro, 
existem igualmente contratos de trabalho com duração determinada 
regulados, no caso dos assalariados do sector privado, pelas 
disposições dos artigos 669o a 674o do código civil e no caso dos 
assalariados com uma relação de trabalho de direito privado no sector 
público, organismos públicos e autarquias locais, pelo disposto no 
Decreto Presidencial no 410/88 e acessoriamente no código civil. 
Existem igualmente contratos de trabalho a tempo parcial regulados 
pelo disposto na Lei 1892/90 e no Decreto Presidencial 410/88. 
No que diz respeito à informação e consulta no caso de despedimentos 
colectivos, os quais são da competência do nosso serviço, são 
aplicáveis as seguintes disposições, nos termos da Lei 1387/83 
(art igos 3q e 5o): 
0 empregador, antes de proceder a despedimentos colectivos, é 
obrigado a consultar os representantes dos trabalhadores a fim de 
examinarem a possibilidade de evitar ou de reduzir os despedimentos e 
suas consequências negativas. 
0 empregador deve: a) informar por escrito os representantes dos 
trabalhadores sobre os motivos que estão na base do despedimento 
colectivo previsto, o número de pessoas que pretende despedir 
descriminadas por sexo, idade e especialização, assim como o número 
de trabalhadores ao seu serviço; b) fornecer todas as informações que 
possam facilitar a elaboração de propostas construtivas por parte dos 
trabalhadoíes. 
Uma cópia desses documentos será enviada pelo empregador ao Prefeito 
e ao Inspector de Trabalho. 
0 prazo das consultas entre os trabalhadores e o empregador é de 
vinte dias a contar da convocação pelo empregador dos representantes 
dos trabalhadores para consultas. Os resultados das consultas são 
registados numa acta assinada pelas duas partes e enviada pelo 
empregador ao Prefeito e ao Ministro do Trabalho. 
- 169 -
A partir de 01.01.1982 os trabalhadores de todo o pais têm direito a 
um período de férias de quatro semanas. Este período de férias é 
aumentado de um dia cada ano, atingindo ao fim de três anos o máximo 
de vinte e dois (22) ou vinte e seis (26) dias úteis, conforme se 
trate do regime de cinco dias ou de seis dias por semana, sem ter em 
conta no primeiro caso o dia de repouso semanal. 
Estas disposições estão incluídas no Acto Legislativo de 19.05.1982, 
na Lei 1346/83 e na Lei 1288/82. 
Por outro lado, o artigo 4p_ da EGSSE de 21.02.1990 prevê para os 
trabalhadores com uma antiguidade de 25 anos o direito a um período 
de férias suplementar de 3 dias úteis no caso de trabalharem 5 dias 
por semana e de 4 dias úteis no caso de trabalharem 6 dias por 
semana. 
Os trabalhadores menores que estudem têm direito, paralelamente ao 
período de férias ordinário, a um período de férias de formação de 
pelo menos 14 dias, nos termos da Lei 1837/89. 
De modo geral a elaboração do contrato de trabalho rege-se pelo 
princípio geral do caracter informal do contrato (AP) 1054/76). 0 
contrato ó estabelecido por acordo das vontades. 0 contrato 
individual de trabalho pode incluir disposições e condições relativas 
aos deveres e obrigações, etc. dos assalariados desde que não sejam 
contrárias ao disposto nas leis, convenções colectivas, etc. ás 
regras da ordem pública e às disposições obrigatórias ou aos bons 
costumes. Existem excepções à regra do carácter informal do contrato 
de trabalho que impõem a forma escrita, por exemplo os contratos de 
trabalho a tempo parcial, os contratos de trabalho na função pública, 
nos organismos públicos e nas autarquias locais, os contratos de 
trabalho entre os actores e as companhias de teatro, os contratos de 
trabalho dos técnicos de segurança e dos médicos do trabalho, etc. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
No que se refere á segurançça social grega, o organismo responsável 
pela política social em geral é o IKA (Instituto da Segurança Social) 
que constitui o principal organismo de segurança social dos 
assalariados. É possível, em conformidade com a legislação que regula 
o funcionamento deste organismo de segurança social (Decreto-Lei 
1846/1951) e, nomeadamente, o seu artigo 5o, manter outras caixas 
previdência dos assalariados (caixas especiais) desde que as mesmas 
garantam uma protecção equivalente à que é prestada aos segurados 
pelo IKA. 
Tal protecção equivalente abrange todos os riscos cobertos pela 
legislação do IKA (velhice, invalidez, morte, acidentes de trabalho, 
doença). 
A aplicação desta disposição amplica as seguintes consequências: 
- 170 -
a) Os trabalhadores assalariados segurados no IKA ou noutro 
organismo de segurança dos assalariados têm direito a prestações 
de doença e de maternidade, em dinheiro ou em espécie, pelo 
menos iguais, no que diz respeito à categoria e ao âmbito, 
àquelas que estão previstas na legislação do IKA; 
b) Os trabalhadores assalariados com direito a uma pensão cujo 
montante corresponda ao mínimo fixado pela legislação do IKA 
para as prestações mínimas de pensão (artigo 29o do Decreto-
Lei 1846/1951) recebem esse montante quer estejam segurados no 
IKA ou noutro organismo de segurança dos assa lar idos. 
Esta protecção diz respeito às pensões por motivos de velhice, de 
invalidez (por motivo de uma doença vulgar ou de acidente do 
trabalho) e de morte. 
As condições mínimas previstas pela legislação do IKA (artigo 28o do 
Decreto-Lei 1846/1951) para abertura do direito a pensão para todos 
os riscos acima indicados , são aplicáveis a todos os trabalhadores 
assalariados quer estejam segurados no IKA ou noutro organismo de 
segurança dos assalariados (caixa especial dos assalariados). 
Estas disposições dizem respeito, tal como resulta do exposto atrás, 
à garantia dada pelo Estado de um nível decente de protecção social 
para os pensionistas. 
A organização da segurança social, no que respeita à garantia dos 
direitos decorrentes, conduz às seguintes observações: 
As disposições recentemente adoptadas no domínio dos seguros pela Lei 
1902/1990 confirmam o carácter de direito público do direito à 
segurança social de todos os trabalhadores da República Helénica. 
Nos termos da disposição interpretativa do no 3 do artigo 43o da lei 
acima referida, de entre os aspectos relativos à atribuição de 
pensões que não podem constar de uma convenção colectiva de trabalho, 
figuram igualmente a modificação directa ou indirecta do montante da 
contribuição do trabalhador e do empregador, a transferência total ou 
parcial dos encargos com contribuições regulares ou das contribuições 
para reconhecimento da antiguidade de um para o outro bem como a 
constituição de caixas ou de contas especiais que atribuam prestações 
periódicas de pensão ou uma assitência sob forma de um abono f i xo a 
cargo do empregador. 
Por outro lado, para assegurar a cobertura social de cada trabalhador 
no território grego, é instituída a obrigatoriedade do seguro (no 1 
do artigo 24o da Lei 1902/1990) independentemente da nacionalidade, 
do sexo, da idade ou da religião (princípio da territorialidade do 
seguro). 
Esta igualdade de tratamento dos estrangeiros em relação aos gregos, 
desde que tenham o seu emprego na Grécia, assegura-1hes a mesma 
protecção social no momento da intervenção do risco seguro (acidente, 
invalidez, doença, maternidade, etc.). 
171 -
Estas disposições dizem respeito aos trabalhadores assalariados do 
sector privado, bem como aos que trabalham no sector público em 
sentido lato e os que estão seguros em caixas especiais dos 
empregados da empresa (sector das telecomunicações, da electricidade, 
dos bancos, etc.). 
Não existe sistema de protecção generalizado para as prestações de 
segurança social concedidas pelo OAED (Organismo para o emprego da 
mão-de-obra) uma vez que a condição prévia para a concessão dessas 
prestações (subsidio de desemprego, de serviço militar, abonos de 
família, subsídios a excedentários, subsídios de insolvência, de 
maternidade) é o estatuto do(a) assalariado(a) (exercício de uma 
actividade assalariada) e o pagamento de contribuições quer pelo 
empregador e pelo assalariado, quer unicamente pelo empregador. 
A Lei 1140/81 (no 1 do artigo 42o) prevê um subsídio para pessoas 
afectadas por tetraplagia/paraplegia seguradas junto de organismos 
dependentes do Ministério da Saúde, Previdência e Segurança Social. 
0 direito ao subsídio supramencionado foi alargado às pessoas que 
beneficiam de pensões de velhice, invalidez e sobrevivência, ao 
abrigo dos regimes de segurança social, bem como aos membros da sua 
família (AYKY (despacho do Ministro dos Serviços Sociais) 
F. 7/1104/81), e aos funcionários no activo e reformados de 
organismos públicos abrangidos pelo regime de pensões previsto na Lei 
3163/55, que os equipara aos funcionários públicos, bem como aos 
membros da sua família (no 7 do artigo 40o da Lei 1902/90) a aos 
funcionários públicos no activo e aposentados (civis ou militares) 
bem como aos membros da sua famí I ia afectados por 
tetraplegia/paraplegia (Lei 1284/82, despacho ministerial conjunto 
61384/1683/83). Este subsídio especial é equiparado a um tipo de 
pensão (AYKY F. 7/1342/13423/81) e é concedido enquanto a pessoa for 
considerada como tetraplégica/paraplégica-, é pago 14 vezes por ano 
(12 meses + subsidio suplementar no Natal, Páscoa e férias). 
0 pagamento do subsidio está sujeito a condições de: 
a) invalidez (determinada por uma junta médica especial) da ordem 
dos 67% (Lei 2042/92); 
b) elegibilidade, tal como é definida pelos critérios de seguro, 
para as prestações de doença, em conformidade com as disposições 
internas de cada organismo segurador; 
c) um número mínimo de dias ou anos de contribuição e 
d) não recepção, por parte do reformado, de um subsídio ao abrigo 
de uma forma de seguro mais vasto. 
0 subsídio é concedido independentemente da capacidade de ganho da 
pessoa em questão. 
Por último, os tetraplégicos/paraplégicos têm direito a uma pensão 
após os 35 anos de idade (no 8 do artigo 40o da Lei 1902/90) sem 
limite de idade caso tenham contribuído durante 4050 dias ou 15 anos. 
- 172 -
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
A legislação em vigor na Grécia não prevê nenhuma restrição nem 
sanção à constituição de organizações sindicais pelos trabalhadores, 
antes pelo contrário, garante e encoraja o livre exercício desse 
direito através de uma série de disposições. 
0 campo de aplicação das disposições atrás referidas é constituído 
pelas organizações cujos membros são assalariados que exercem uma 
actividade assalariada e os trabalhadores que têm uma relação de 
trabalho de direito privado tanto no sector privado como no sector 
púbIi co. 
0 princípio do direito de organização colectiva dos trabalhadores no 
nosso pais está garantido em especial pelo disposto nos artigos 12o e 
23o da Constituição, com a restrição constante do artigo 25o relativa 
ao exercício abusivo desse direito, pelo artigo 78o do Código Civil, 
e em especial o disposto nos artigos 7p_ e nos nos 1 e 2 do artigo 
14o, da Lei 1264/82 bem como pelas Convenções Internacionais do 
Trabalho nos 87/1948 e 98/1949 que foram aprovadas pela lei. 
Nos termos do artigo 7o da Lei 1264/82, qualquer trabalhador com 
uma antiguidade de dois meses numa empresa ou exploração ou no 
ramo de actividade ao longo do ano que precede, tem o direito 
de aderir a uma organização da empresa ou da exploração ou a uma 
organização do seu ramo profissional, desde que preencha as 
condições legais fixadas nos estatutos. 
O mesmo artigo confere às organizações sindicais o direito de 
aderir a organizações de nível superior. 
Em caso de recusa de admissão de um trabalhador numa organização 
sindical ou de uma organização sindical numa organização 
superior, o requerente pode recorrer ao tribunal de paz 
competente, o qual através de uma decisão judicial pode ordenar 
a admissão do requerente na organização sindical. 
Os nos 1 e 2 do artigo 14o, da Lei 1264/82 estabelecem que as 
autoridades públicas têm a obrigação de aplicar as medidas 
necessárias para garantirem o livre exercício do direito de 
constituição e de funcionamento autónomo das organizações 
sindicais e proíbem todas as restrições ao exercício dos 
direitos sindicais, entre os quais figura igualmente o direito 
de contituir organizações sindicais. O artigo 23o da mesma lei 
estabelece sanções penais. 
Nos termos da Lei 1876/90 as organizações sindicais e patronais 
e os trabalhadores isoladamente têm o direito e a obrigação de 
encetarem negociações com o objectivo de elaborarem uma 
convenção colectiva de trabalho. 
A parte que exerce o direito de negociação deve comunicar por escrito 
à outra parte o local das negociações assim como o objecto dessas 
negociações. Se nas negociações colectivas for alcançado um acordo. 
- 173 
este deve ficar registado por escrito e assinado pelos representantes 
das partes. No caso de as negociações falharem, as partes 
interessadas podem solicitar os serviços de um mediador ou recorrer à 
arbitragem. 
0 mediador é escolhido pelas partes a partir de uma lista especial de 
mediadores. Em caso de desacordo, o mediador será designado por 
t iragem à sorte. 
0 mediador convoca as partes para conversações, ouve separadamente 
cada uma das partes, procede a interrogatórios ou a qualquer outro 
inquérito relativo ás condições de trabalho ou à situação financeira 
da empresa. 
Se as partes, apesar dos esforços do mediador, não chegarem a acordo 
no prazo de 20 dias, o mediador apresenta a sua proposta que, no caso 
de ser aceite pelas partes, é assinada e assimilada a uma convenção 
colectiva de trabalho. 
Caso a mediação falhe, pode-se recorrer à arbitragem dentro de 
determinadas condições. 
0 árbitro é escolhido de comum acordo pelas partes a partir de uma 
lista especial de árbitros. 
0 árbitro estuda todos os dados reunidos na fase da mediação e 
pronuncia a sentença artitrai num prazo de dez dias a contar da data 
da sua entrada em funções. 
As condições de exercício do direito de greve estão fixadas nos 
artigos 19o, 20o e 21o da Lei 1264/82 com a redação que lhe foi dada 
pelos artigos 3o e 4o da Lei 1915/90. 
a) O direito de greve é exercido pelas organizações sindicais. 
b) O exercício do direito de greve presume o aviso prévio do 
empregador ou da organização patronal com uma antecedência 
mínima de 24 horas. Em relação aos trabalhadores com uma relação 
de trabalho de direito privado no sector público em sentido 
lato, cujo funcionamento tenha uma importância vital para a 
satisfação de necessidades fundamentais da colectividade (no 2 
do artigo 19o da Lei 1264/84) com a redação que lhe foi dada 
pelo artigo 3o da Lei 1915/90, a declaração de greve não pode 
ser feita antes de passado o prazo de quatro (4) dias completos 
a contar da comunicação das reivindicações e dos motivos em que 
se baseiam. 
c) A greve nas organizações sindicais é declarada por decisão da 
Assembleia Geral ou do Conselho de Administração segundo a forma 
e a importância da organização sindical em conformidade com as 
disposições especiais do artigo 20o da mesma Lei. 
A greve de solidariedade é apenas declarada pela organização 
sindical do terceiro nível mais representativa. 
As associações de pessoas na acepção do no3 alínea a), sub 
alínea cc) do artigo 1o da Lei 1264/82 podem exercer o direito 
de greve mediante decisão por voto secreto da maioria dos 
- 174 -
trabalhadores de uma exploração, empresa, serviço público, 
organismo público ou autarquia local. No que diz respeito aos 
trabalhadores empregados numa exploração, empresa, serviço 
público, organismo público ou autarquia local, onde não exista 
uma associação de pessoas, nem sindicato, nem associação 
profissional que inclua a maior parte deles, a decisão de greve 
pode ser tomada pela centrai operária mais representativa da 
região onde estão empregados. 
d) A organização sindical que declara a greve deve assegurar a 
presença, durante a duração da greve, do pessoal necessário à 
segurança das instalações da empresa e à prevenção de danos ou 
ci dentes, e quando se tratar de organizações sindicais dos 
trabalhadores referidas no no. 2 do artigo 19o da Lei 1264/82 com 
a redação que lhe foi dada pelo artigo 3o da Lei 1915/90 devem 
igualmente dispor do pessoal necessário para fazer face ás 
necessidades fundamentais da colectividade. 
O artigo 21o da Lei acima referida, em conjungação com o artigo 
4o da Lei 1915/90, fixa o procedimento e o modo de designar o 
pessoal de segurança. 
A comissão prevista noa rtigo 15o da Lei 1264/82, substituído 
pelo artigo 25o da Lei 1545/85, decide em caso de desacordo na 
designação do pessoal de segurança. Esta comissão é composta por 
três membros, presidida por um magistrado e composta por um 
representante dos trabalhadores e um representante dos 
empregadores. 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
1) As disposições que regulam o acesso à formação profissional são 
as seguintes: 
Decreto Real de 06.06.1952 relativo à formação dos 
operários qualificados. 
Lei 709/77 relativa á adopção de medidas de fomento da 
formação profissional da mão-de-obra e á regulamentação das 
questões a ela ligadas. 
Lei 1346/83: modificação e complemento das disposições da 
legislação do trabalho e regulamentação de várias questões. 
Lei 1404/83: programas de unidades de formação da OAED 
(Organização para o emprego de mão-de-obra) (artigo 50o). 
Lei 1545/85: sistema nacional de protecção contra o 
desemprego e outras disposições (Capítulo E). 
Lei 1566/85 relativa ao ensino secundário. 
Lei 1836/89: promoção do emprego e da formação profissional 
e outras disposições. 
175 -
Em aplicação desta lei, foi criado um Conselho Nacional da 
Formação Profissional e do Emprego (ESEKA) que já se 
encontra a funcionar-, este Conselho recomenda ao Governo 
orientações em matéria de formação profissional e de 
emprego a nível nacional, incentiva a cooperação entre os 
organismos que executam programas de formação profissional 
e de emprego e orienta de um modo geral as suas actividades 
em conformidade com os programas de desenvolvimento 
nacionais. 0 ESEKA ó secundado por comités regionais 
(PEEKA) e prefeitorais (NEEKA) que encorajam o diálogo 
democrático e a descentralização do processo de decisão no 
planeamento da politica de formação profissional e de 
emprego. 
No âmbito das actividades supramencionadas e à luz dos 
desenvolvimentos ocorridos a nível nacional e europeu, o 
ESEKA decidiu estabelecer um quadro de princípios 
orientadores para o desenvolvimento dos recursos humanos, 
no sent ido de: 
* instaurar, a nível nacional e regional, um procedimento 
de consulta referente à elaboração de uma politica de 
desenvolvimento dos recursos humanos, envolvendo a 
participação dos Ministérios do Trabalho e da Educação, 
do OAED, dos parceiros sociais, das autarquias locais e 
dos trabalhadores; 
" definir prioridades para as estruturas de formação e 
estabelecer orientações e prioridades gerais com vista à 
preparação do novo Quadro Comunitário de Apoio 1994-1998, 
a partir de um inquérito sobre o mercado de trabalho a 
nível nacional e regional. 
Paralelamente à estrutura de planeamento acima referida, um 
diploma legislativo recente, a Lei 2009/14.2.92, instituiu 
o "Sistema nacional de ensino e formação profissional 
(ESEEK) e outras medidas" e foi criado o Serviço do Ensino 
e Formação Profissional (OEEK) a fim de 
a) organizar e gerir institutos públicos de formação 
profissioanl (IEK), 
b) fiscalizar IEK privados e 
c) realizar os objectivos do ESEEK, tal como são 
enunciados no artigo 1o da Lei. 
Os IEK ministram todos os tipos de formação profissional 
(de base e complementar) e velam para que os estagiários 
adquiram as competências e qualificações necessárias à sua 
fácil integração na sociedade e no mundo do trabalho. Cabe 
ao IEK preencher uma importante lacuna no domínio do ensino 
e da formação profissional, ou seja, assegurar a orientação 
profissional assim como um ensino e formação profissionais 
aos estudantes que concluíram os estudos secundários mas 
não foram admitidos na Universidade ou num Instituto 
Técnico. Aos IEK podem ter acesso os estudantes das escolas 
secundárias inferiores e superiores, dos colégios técnicos 
e das escolas de aprendizagem do OAED bem como adultos. 
- 176 -
Estes institutos abrirão as suas portas em Fevereiro de 
1993, embora, no âmbito de uma fase piloto, 15 de entre 
eles recebam estagiários já a 1 de Setembro de 1992. 
A programação do ensino e dos cursos de formação 
profissional nos IEK dependerá do tipo de formação e do 
nível de estudos dos estagiários. 
Por último, logo que o Instituto Nacional do Trabalho seja 
criado - a lei relativa à sua criação encontra-se 
actualmente no Parlamento - promoverá o diálogo social, o 
estudo e a elaboração de propostas sobre a politica de 
emprego e formação profissional, a formação complementar do 
pessoal das agências responsáveis pela execução dos 
programas bem como a gestão do auxilio técnico aos 
programas implementados. 
Lei 4009/89: Portaria do Ministro do Trabalho: definição 
das condições em que é atribuída à OAED a elaboração de 
programas de formação profissional, etc. e de colaboração 
desta última com os organismos referidos nos nos 1 e 2 do 
artigo 8o da Lei 1836/89. 
Resulta destas disposições que na Grécia, todos os jovens, 
independentemente da sua nacionalidade, podem beneficiar, no fim 
do período de escolaridade obrigatória e se assim o desejarem, 
de uma formação profissional inicial quer nos liceus, quer nas 
escolas técnicas e profissionais que lhes permite adaptarem-se 
às exigências da sua vida profissional futura. 
2) Há novas iniciativas, relacionadas com a alteração do artigo 6o 
da Lei 709/77, já em elaboração pela Direcção dos Assuntos da 
Formação Profissional do Ministério do Trabalho. 
3) Não há estruturas especiais, no que diz respeito à OAED a qual, 
segundo a recente Lei 1892/90 que veio substituir o Decreto-Lei 
1262/82, dá direito à reconversão dos trabalhadores despedidos 
provenientes de empresas em dificuldade e do pessoal das 
empresas privadas que se dedicam às novas tecnologias. A OAED 
também não recusa as propostas das associações, federações, etc. 
para a formação dos seus membros, nos termos da Lei 709/77. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
A igualdade de tratamento entre homens e mulheres nas relações de 
trabalho é garantida pela Constituição (no 2 do artigo 4o e no 1 do 
artigo 22), pela Convenção Colectiva de Trabalho Geral Nacional de 
1975, a qual instituiu o principio de igualdade de remuneração entre 
a mão-de-obra masculina e feminina e que foi completada em 1978 pela 
Convenção Internacional do Trabalho no 100 relativa à igualdade de 
remunerações entre a mão-de-obra masculina e a mão-de obra feminina, 
em trabalho de igual valor, ret if içada pela Lei 46/75. 
177 -
A Lei 1414/84 relativa à aplicação da igualdade entre os sexos nas 
relações de trabalho e outras disposições (JOA/10/2-2-84) proíbe 
qualquer discriminação baseada no sexo e na situação familiar no 
acesso, conteúdo e execução dos programas ou sistemas de orientação e 
formação profissional, aprendizagem, estágios de formação, 
aperfeiçoamento, reciclagem, promoção social e informação dos 
trabalhadores (artigo 2o). 
0 acesso a todos os ramos e a todos os graus de qualquer emprego faz-
se sem qualquer discriminação baseada no sexo e na situação familiar 
(art igo 3o). 
Homens e mulheres têm direito a uma remuneração igual para um 
trabalho igual (artigo 4o). 
É proibida qualquer discriminação baseada no sexo do trabalhador no 
que diz respeito às condições de trabalho e à evolução e carreira 
profissionais (artigo 5o). 
A relação de trabalho não pode ser denunciada por motivos baseados no 
sexo (art igo 6o). 
O empregador que infringir o disposto nesta Lei fica sujeito a uma 
multa de 20.000 a 30.000 DRE (artigo 12o). 
Foram tomadas iniciativas para intensificar as acções a favor da 
igualdade de tratamento entre homens e mulheres, através da 
elaboração de programas de formação profissional destinados ás 
mulheres sem emprego, à reintegração das mulheres no mercado do 
trabalho, etc. pelo organismo para o emprego da mão-de-obra, o 
secretariado geral para a igualdade dos sexos e outros organismos. 
Convém igualmente assinalar a iniciativa comunitária NOW (Prograna de 
colaboração Internacional, etc.). 
A Lei 1483/84 relativa à protecção e às facilidades concedidas aos 
trabalhadores com obrigações familiares (JO 153/1/8-10-84) concede o 
direito de licenças parentais aos trabalhadores dos dois sexos para 
lhes permitir que se ocupem dos seus filhos. Estas licenças têm, uma 
duração de três meses para cada um dos pais e são concedidas para 
cada um dos filho após as férias por maternidade e até o filho 
atingir a idade de dois anos e meio. 
Os pais beneficiam igualmente de licenças por motivo de doença dos 
filhos ou das pessoas a seu cargo, de um horário reduzido de uma hora 
por dia no caso de terem filhos deficientes físicos, psíquicos ou 
mentais e, por último, de licenças para acompanharem a escolaridade 
dos f ilhos. 
As disposições da Lei 1483/84 foram alargadas ao sector público pelo 
Decreto presidencial 193/88 e a Lei 1835/89 prevê a concessão de 
subvenções a organizações femininas bem como a criação de um centro 
de investigação encarregado de estudar a questão da igualdade de 
tratamento, centro esse que não se encontra ainda a funcionar. 
Por último, a Lei 1892/90 trata do emprego a tempo parcial e prevê o 
pagamento de subsídios às mães que tenham um terceiro filho. 
- 178 -
INFORMAÇÃO. CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Na Grécia existe um sistema de informação de consulta e de 
participação dos trabalhadores na tomada de decisões relativas às 
empresas que exercem as suas actividades na Grécia. 
As condições e as modalidades de aplicação destas medidas estão 
previstas na Lei 1767/88 relativa á comissões de trabalhadores, que 
também ratificou a Convenção Internacional do Trabalho no_ 135. 
0 âmbito de aplicação desta Lei abrange o conjunto das empresas com 
50 ou mais pessoas. No caso de não haver organização sindical na 
empresa, basta haver 20 trabalhadores para que a Lei seja aplicável. 
A Lei 1767/88 dá aos trabalhadores o direito de se informarem através 
das suas Comissões e de decidirem de acordo com a direcção da 
empresa, sobre uma série de questões relativas aos trabalhadores da 
empresa assim como em relação á actividade financeira e à programação 
da empresa. 
a) Nos termos do artigo 12o, as comissões de trabalhadores: 
1. Decidem, de acordo com o empregador, sobre as questões abaixo 
referidas desde que as mesmas não estejam reguladas por lei ou 
uma convenção colectiva de trabalho. Por outro lado, decidem 
sobre as mesmas questões se existir organização sindical na 
empresa: 
aa) elaboração do regulamento interno da empresa-, 
bb) regulamento de higiene e de segurança da empresa; 
cc) elaboração de programas de informação sobre os novos 
métodos de organização da empresa e utilização de novas 
tecnologias; 
dd) programação da formação, duração da formação e do 
aperfeiçoamento profissional do pessoal, em especial na 
sequência de qualquer alteração da tecnologia; 
ee) controlo da presença e do comportamento do pessoal através 
de meios audiovisuais, no âmbito da protecção da 
personalidade dos trabalhadores; 
ff) programação das férias regulares; 
gg) reinserção, em lugares adequados, dos deficientes por 
motivo de acidente de trabalho ocorrido na empresa; 
hh) programação e controlo das manifestações culturais 
recreativas, sociais e do equipamento social; 
- 179 -
2. Estudam e propõem os meios de melhorar a produtividade de todos 
os factores de produção. 
3. Propõem medidas para melhorar as condições de trabalho. 
4. Designam de entre os seus membros, os membros do Comité de 
Higiene e Segurança. 
0 acordo sobre estas questões ó escrito e tem valor de 
regulamentação. Em caso de desacordo, o litigio será decidido por uma 
comissão prefeituraI através de um parecer fundamentado. 
b) Nos termos do artigo 13o.-
1) 0 empregador deve informar as comissões de trabalhadores das 
questões a seguir enunciadas, antes da aplicação das suas 
dec i soes : 
aa) modificação do estatuto Jurídico da empresa; 
bb) transferência, extensão ou redução, no todo ou em parte, 
das instalações da empresa-, 
cc) introdução de novas tecnologias; 
dd) alteração da estrutura do pessoal, redução ou aumento do 
número de trabalhadores e colocação na disponibilidade ou 
em trabalho por turnos; 
ee) programação anual dos investimentos para as medidas de 
higiene e de segurança da empresa; 
ff) fornece às comissões de trabalhadores todos os elementos 
que estas pedirem relativamente aos aspectos referidos no 
artigo 12oda lei em questão; 
gg) programação de eventuais horas extraordinárias. 
2) As comissões de trabalhadores têm igualmente o direito de serem 
informadas sobre os seguintes assuntos: 
aa) tendências gerais da empresa nos sector económico e na 
programação da produção; 
bb) balanço e relatório de actividades da empresa; 
cc) conta de exploração da empresa; 
c) Nos termos do artigo 14o 
As Comissões de trabalhadores deliberam com o empregador, caso 
não exista nenhuma organização sindical na empresa: 
aa) no caso de despedimentos colectivos, nos termos do disposto 
na legislação em vigor, no que diz respeito ao controlo dos 
desped imentos; 
- 180 
bb) nos casos em que estão previstas deliberações com 
trabalhadores, pelas leis gerais ou especificas. os 
Deve notar-se que, nos termos da lei atrás referida, o funcionamento 
das comissões não anula em nenhum caso os objectivos, os meios e 
direitos das organizações sindicais. Pelo contrário, a mesma lei 
prevê uma cooperação com a organização sindical da empresa assim como 
a informação desta. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
Dlrectivas comunitárias relativas ás questões da saúde e da segurança 
cujas disposições são mais favoráveis do que as que estão actualmente 
em vigor no nosso país 
A legislação nacional ainda não foi harmonizada com as seguintes 
direct ivas: 
1. 
2. 
3. 
4. 
5. 
6. 
7. 
8. D 
D 
D 
D 
D 
D 
D 
D rect iva 
rect iva 
rect iva 
rect iva 
rect iva 
rect iva 
rect iva 
rect iva 88/642 
89/391 
89/655 
89/654 
89/656 
90/270 
90/269 
90/394 
Em relação à Directiva 88/642 assinalamos o facto de já estar 
preparado o acto legislativo grego correspondente, encontrando-se na 
fase final de adopção, enquanto que os outros se encontram em 
preparação. 
Participação dos trabalhadores na tomada de decisão sobre as questões 
da saúde e da segurança 
Ao niveI da empresa 
" Nos termos do artigo 1o da Lei 1767/88, os trabalhadores têm o 
direito de eleger e de constituir comissões de trabalhadores 
para sua representação na empresa, desde que o número de 
trabalhadores seja igual ou superior a 20 pessoas. Nos termos do 
artigo 12o da mesma lei tais comissões desenpenham um papel 
participativo e consultivo e têm por objectivo melhorar as 
condições com o desenvolvimento da empresa. 
Nos termos da Lei 1568/85, os trabalhadores de empresas que 
empregam mais do que cento e cinquenta (150) pessoas têm o 
direito de constituir um Comité de saúde e de segurança do 
trabalho composto por representantes eleitos na empresa. 
181 
Ao nível da prefeitura 
Em cada prefeitura é constituído um órgão colectivo de caracter 
consultivo para as questões relativas à protecção da saúde e da 
segurança dos trabalhadores nos locais de trabalho, designado 
por Comissão Prefeitural da Saúde e da Segurança do Trabalho 
(NEYAE). Figuram sempre entre os seus membros dois 
representantes da central operária mais representativa dessa 
zona administrativa. 
Ao nível nacional 
" Participam como membros no Conselho da Saúde e Segurança do 
Trabalho (SYAE) três representantes da organização sindical de 
terceiro nível mais representativa dos trabalhadores. 0 SYAE dá 
pareceres e elabora relatórios destinados ao Ministro do 
Trabalho relativamente à saúde e segurança (Decretos 
Presidenciais, Portar ias Ministeriais, etc.). 
Assinalamos por último, que as partes nas convenções colectivas 
celebradas têm a possibilidade de tomar, de comum acordo, decisões 
relativamente às questões da saúde e da segurança. 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
0 artigo 2o da Lei 1837/89, relativa à protecção dos menores no 
emprego e outras disposições, fixa a idade mínima de admissão de 
menores no trabalho em 15 anos, qualquer que sela o emprego, com 
excepção da possibilidade de empregar menores com menos de 15 anos em 
representações teatrais, concertos ou outras manifestações culturais, 
desde que tais empregos não prejudiquem a sua saúde física e mental 
bem como a respectiva moral. Com menos de 15 anos, nos casos 
referidos, a autorização é concediada pela Inspecção do Trabalho 
competente com as restrições referidas neste artigo. 
Além disso, o Despacho 130627/90 do Ministro do Trabalho, em 
aplicação do no 2 do artigo 2o da Lei 1837/89, descreve 
pormenorizadamente os riscos, trabalhos penosos e insalubres bem como 
os tipos de trabalhos susceptíveis de afectar a saúde mental que 
constituem geralmente um obstáculo ao livre desenvolvimento da 
personalidade dos jovens; os jovens com menos de 18 anos não devem 
ser afectos a esses trabalhos. 
Nos termos do artigo 6g da Lei 1837/89 os trabalhadores menores são 
remunerados com base no salário mínimo do operário não qualificado, 
previsto na Convenção Colectiva Geral Nacional do Trabalho, em função 
das suas horas de trabalho. Podem ser previstas nas Convenções 
Colectivas de Trabalho, condições de trabalho mais favoráveis e uma 
melhor remuneração. 
0 artigo 5.q da Lei 1837/89 prevê: 
a) 0 horário diário dos menores que não tenham completado 16 anos 
de idade bem como o dos menores que estudem em colégios, liceus 
de qualquer tipo ou escolas profissionais técnicas, públicas ou 
- 182 
privadas reconhecidas pelo Estado, é fixado em 6 horas diárias e 
30 horas semanais, sendo proibidas horas extraordinárias para os 
menores. 
No que diz respeito, em especial, aos menores empregados em 
actividades culturais ou afins, as disposições da lei em questão 
prevêm para além disso um horário de trabalho reduzido que 
varia, em função da idade, para os menores de 3 a 15 anos, de 
duas (2) a cinco (5) horas por dia. 
b) Um período de repouso diária para os trabalhadores menores de 
pelo menos doze horas seguidas compreendidas obrigatoriamente no 
período entre as 22 horas e as 6 horas da manhã. Tal disposição 
proíbe indirectamente o trabalho nocturno dos menores. 
c) Facilidades para os trabalhadores menores estudantes no que diz 
respeito às horas de chegada e de saída do trabalho. 
Nos termos do artigo 4o da lei 1387/89, os assalariados menores 
devem, antes de se empregarem, seguir programas de orientação 
profissional. Estes programas são elaborados e levados a efeito pelo 
OAED (Organismo para o Emprego da Mão- de-obra) que fornece aos 
menores um certificado relativo ao programa seguido. 
Nos termos do disposto nos artigos 6o e 9o da Lei 1566/85 todos os 
jovens independentemente da nacionalidade podem beneficiar, após o 
período escolar obrigatório, quer nos liceus, quer em escolas 
profissionais técnicas, de uma formação profissional inicial para 
lhes permitir que se adaptem ás exigências da sua vida profissional 
futura. 
PESSOAS IDOSAS 
As disposições que garantem a todos os trabalhadores da Comunidade 
Europe ira beneficiar de prestações que lhes assegurem um nível de 
vida decente no momento da reforma foram referidas no capitulo D 
referente à protecção social. 
No que diz respeito ao sistema de protecção das pessoas que atingiram 
a idade da reforma mas que não tenham direito à pensão, podemos 
informar que nenhum cidadão grego está privado de assistência médica 
e hospitalar. 
Estas prestações, se não forem asseguradas pelo organismo de seguro, 
são tomadas a cargo pelo Estado através da atribuição de um atestado 
de indigência. Do mesmo modo, se as pessoas idosas tiverem problemas 
especiais de alojamento, de invalidez, etc. beneficiam de uma ajuda 
social correspondente (subsídio de alojamento e de invalidez) quer 
sob a forma de um montante fixo, quer a titulo excepcional. Mesmo no 
caso de não terem direito á pensão através de um organismo de seguro, 
terão direito a uma pensão reservada às pessoas não seguras. 
Estas prestações revestem a forma de um auxilio que, no entanto não 
permite assegurar condições mínimas de subsistência. 
- 183 -
DEFICIENTES 
As medidas adoptadas pelo Estado para favorecer a integração 
profissional e social dos deficientes são as seguintes: 
1.a) Por Despacho conjunto 30965/14.5.91 dos Ministros da Defesa 
Nacional e do Trabalho, o no 1 do artigo 2o da Lei 1648/86 
relativa à protecção dos inválidos e vitimas de guerra e dos 
deficientes foi parcialmente modificado, dado que as empresas 
gregas ou estrangeiras que exerçam as suas actividades na Grécia 
e empreguem mais de 50 pessoas são obrigadas a reservar 2% dos 
respectivos postos de trabalho para pessoas afectadas por 
deficiência ou filhos de pessoas deficientes bem como de pessoas 
que pereceram na guerra de 1940-1950, na guerra da Coreia, no 
conflito cipriota ou participaram na resistência nacional (no 1 
do artigo 1o) e 5% para as pessoas referidas no no 4 do artigo 
1o. 
Este despacho abrange os sectores privado e público e será 
aplicado em todas as Prefeituras após terem sido tratados os 
pedidos introduzidos pelas pessoas referidas no no 1 do 
artigo 1o da Lei 1648/86, em fase de estudo nos comités 
competentes à data da sua publicação (1.6.91). 
1 .b) Os serviços públicos, organismos públicos e autarquias locais 
são obrigados a contratar sem serem submetidos a concurso e numa 
proporção de 5% dos lugares vagos, pessoas protegidas pela Lei 
1648/86, bem como para os empregos de continuo, guarda nocturno, 
pessoal de limpeza, porteiro, jardineiros e chefe de mesa, na 
proporção de uma pessoa protegida por cada 5 lugares. 
0 artigo 13o da Lei 2026/92 sobre a "Regulamentação relativa à 
organização e ao pessoal do serviço público e outras medidas" 
fixa em 40% a taxa máxima de invalidez necessária para 
beneficiar do disposto no no 4, primeiro parágrafo, do artigo 1o 
da Lei 1648/86. 
2. Despacho 30133/5.2.92 do Secretariado Geral do Trabalho relativo 
à contribuição do organismo para o emprego da mão-de-obra (OAED) 
nas despesas suportadas pelo empregador para adaptar de modo 
ergonómico os locais de trabalho dos deficientes empregues na 
sua empresa e protegidos nos termos do no 4 do artigo 1o da Lei 
1648/86. 
3. Despacho conjunto 30134/18.2.92 dos Secretariados Gerais das 
Finanças e do Trabalho relativo à instituição de progranas de 
subvenções para as empresas privadas, organismos e empresas da 
administração local e de interesse público, as associações dos 
sindicatos profissionais e das suas uniões que contratem 
deficientes através do procediemnto de recrutamento obrigatório 
(artigo 2o da Lei 1648/86) e em geral para os empregadores tendo 
em vista o recrutamento de deficientes. 
- 184 -
4. Nos termos do Decreto ministerial 2065/89, os deficientes têm 
direito a 6 dias de férias pagas suplementares. 
APLICAÇÃO DA CARTA 
Os direitos sociais fundamentais constantes da carta social 
correspondem aos direitos individuais e sociais constantes da 
Constituição grega, que os protege. Estas disposições da Constituição 
não dão aos cidadãos a possibilidade de agir contra o Estado para 
obterem satisfação do direito social em causa (com excepção de alguns 
casos de pagamento de prestações sociais que não assentam em 
critérios financeiros, em que pode ser movida uma acção desse tipo 
perante os tribunais gregos). Atribuem no entanto ao Estado grego, 
como é evidente, a obrigação de zelar em geral pela protecção desses 
direitos através de actos legislativos. 
Existem, na verdade, leis e decretos presidenciais que protegem os 
diversos direitos sociais. 
185-
I RL AND A 
- 186 
INTRODUÇÃO 
Na Irlanda, o Governo e os principais grupos sociais e económicos 
chegaram a acordo em Janeiro de 1991 relativamente ao Programa para 
o Progresso Económico e Social. Este acordo delineia uma estratégia 
a longo prazo, cujos principais objectivos são: 
crescimento económico continuado e aumento do rendimento com 
vista à diminuição das discrepâncias existentes entre o nível de 
vida na Irlanda e no resto da Comunidade Europeia, com base num 
acréscimo de empreendimentos, eficiência e competitividade, e 
mantendo uma inflação baixa; 
aumento significativo do emprego; 
combate decidido ao desemprego de longa duração; 
ampliação dos direitos sociais no âmbito dos serviços de saúde, 
educação, bem-estar social e habitação; 
promoção, a nível individual e colectivo, de uma maior 
consciencialização social em relação ao cumprimento das 
obrigações fiscais, a condutas idóneas na condução de negócios, 
ao respeito pelo ambiente e a uma utilização razoável dos 
serviços públicos-, e 
reforço da participação dos trabalhadores, dos direitos das 
mulheres e dos direitos dos consumidores. 
Tanto o Governo como os parceiros sociais aceitam que estes 
objectivos têm de ser alcançados no contexto das mudanças 
extremamente radicais que ocorrem neste momento a nível 
internacional. Os desenvolvimentos que se verificam na CE, em 
particular a criação do Mercado Único e a União Monetária e 
Económica, significam que a Irlanda ficará integrada de uma forma 
mais profunda na economia internacional. 
0 Programa prevê que, relativamente à política social, a Irlanda 
apoie a acção comunitária orientada para a promoção da coesão social 
enquanto base essencial para a criação do Mercado Único e para uma 
integração económica continuada, em geral. 
A Irlanda promoverá a acção comunitária orientada para uma 
convergência progressiva da politica social num sentido ascendente. 
Um dos objectivos fundamentais da política irlandesa é assegurar que 
as acções específicas comunitárias neste domínio tão vasto sofrem 
uma adaptação satisfatória às circunstâncias e necessidades 
tipicamente irlandesas, sobretudo no referente à necessidade de 
aumentar o número de empregos viáveis. A Irlanda compromete-se a 
apoiar a expressão prática dos direitos estabelecidos na Carta 
Social através da adopção de instrumentos comunitários que respeitem 
a prioridade do imperativo do emprego e das diversas práticas 
adoptadas pelos Estados-membros. 
Durante o período em análise, entraram em vigor dois diplomas 
legislativos que irão melhorar de forma significativa os direitos 
dos trabalhadores. 0 primeiro é a lei de protecção dos 
trabalhadores a tempo parcial denominada "Worker Protection 
(Regular Part-Time Employees) Act", de 1991, que garante a protecção 
legal , a nível do emprego, ás pessoas que trabalham a tempo parcial . 
187 -
A segunda é denominada "Payment of Wages" (pagamento de salários), 
de 1991, e proporciona a todos os trabalhadores uma série de 
direitos referentes ao pagamento dos respectivos salários. 
LIVRE CIRCULAÇÃO 
0 actual quadro legislativo garante a liberdade de circulação e o 
emprego dos nacionais dos Estados-membros da CE e não se prevêem 
novas iniciativas relativamente a esta questão. 
Medidas para encorajar o reagrupamento familiar, facilitar o 
reconhecimento de diplomas e melhorar as condições de vida e de 
trabalho 
A Irlanda respeita as exigências do Regulamento (CEE) 1612/68 do 
Conselho, relativamente à reunificação familiar. 
A Irlanda apoia de forma activa os esforços realizados ao nível 
comunitário para estimular o reconhecimento de diplomas, etc.. 
Em 1991, foi criado um Comité Transfronteiriço entre a Irlanda e o 
Reino Unido, patrocinado pela CE. 0 Comité inclui representantes do 
Serviço de Emprego do Reino Unido e da Direcção de Formação do 
Ministério do Emprego, FAS (Administração Nacional da Formação e do 
Emprego da Irlanda), assim como representantes do sector privado de 
ambos os países. As competências do Comité incluem: 
a concessão de apoio adequado aos trabalhadores que desejam 
circular entre a Irlanda e o Reino Unido; 
a aplanação das dificuldades de penetração no mercado de emprego 
e de formação sentidas pelos emigrantes, quer á chegada quer no 
regresso. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
Remuneracão justa para os trabalhadores 
Os Comités Colectivos de Trabalho, que estabelecem as tabelas de 
salários mínimos e outras condições de trabalho, funcionam num 
número limitado de sectores comerciais e industriais. Essas tabelas 
de salários tornam-se legalmente vinculativas quando ratificadas 
pelo Tribunal do Trabalho sob a forma de despachos regulamentares do 
trabalho (Employment Regulation Orders). Os trabalhadores dos 
sectores abrangidos pelos Comités Colectivos de Trabalho não estão 
geralmente sindicalizados e são considerados mal pagos. 
188 -
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
Medidas relativas à duração e à organização do tempo de trabalho e 
aos tipos de relação laboral (com excepção dos contratos de trabalho 
de duração indeterminada e a tempo inteiro 
Um estudo sobre o mercado de trabalho da Irlanda, publicado em 1989, 
revelou que os trabalhadores a tempo inteiro na indústria 
trabalharam em média durante 41 horas por semana. 
0 acordo-quadro sobre horário de trabalho negociado no âmbito do 
Programa para a Recuperação Nacional (1987-1990) estabeleceu a 
redução do horár io de trabalho em uma hora nos casos em que a semana 
de trabalho normal igualasse ou excedesse um total de 40 horas. 
Esta redução do horário de trabalho tem vindo a ser implantada de 
forma geral em todos os sectores da economia. A questão deuma 
redução suplementar do horário de trabalho foi debatida nas recentes 
negociações entre o Governo e os parceiros sociais relativas ao 
Programa para o Progresso Económico e Social, mas não foi alcançado 
qualquer acordo. 0 Programa refere que o ICTU (Congresso dos 
Sindicatos da Irlanda) declarou que, aquando das negociações para o 
futuro Acordo sobre Salários e Condições de Trabalho, procurará 
conseguir uma redução geral do horário de trabalho no contexto da 
evolução internacional e da situação social e económica na Irlanda. 
A lei de 1936 sobre as condições de trabalho ("Conditions of 
Employment Act") estabelece as condições mínimas a que devem 
obedecer o trabalho por turno e as horas extraordinárias. As leis 
de 1938 e de 1942 sobre as condições de trabalho nos 
estabelecimentos comerciais ("Shops (Conditions of Employment) 
Acts") regulam e controlam as condições e os horários de trabalho 
nos estabelecimentos de venda por grosso e a retalho, armazéns, 
hotéis (apenas da cidade de Dublin), estabelecimentos com 
autorização para vender bebidas alcoólicas e outros estabelecimentos 
como restaurantes, cafés e salões de chá. 
De acordo com o compromisso assumido pelo Ministro do Trabalho no 
Programa para o Progresso Económico e Social (negociado entre o 
Governo e os parceiros sociais), a revisão desta legislação está 
actualmente em curso. 
A lei de 1991 relativa à protecção dos trabalhadores permanentes a 
tempo parcial ("Worker Protection (Regular Part-Time Employees) 
Act") 
Esta lei alarga o âmbito das seguintes leis aos empregados am tempo 
pare ial: 
"Holidays (Employees) Act", de 1973 (lei relativa às férias dos 
trabaIhadores; 
"Maternity Protection of Employees Act", de 1981 (lei de protecção 
da maternidade); 
"Minimum Notice and Terms of Employment Act", de 1973 e 1984 (leis 
relativas ao pré-aviso e às condições da relação de trabalho); 
"Protection of Employees (Employer's Insolvency) Acts" de 1984 e 
1990 (leis relativas à protecção dos trabalhadores em caso de 
- 189 
insolvência do empregador); 
"Redundancy Payments Act", de 1967 e 1977 (leis relativas às 
indemnizações por despedimento); 
"Unfair Dismissals Act", de 1977 (lei relativa aos despedimentos sem 
justa causa) ; 
"Worker Participation (State Enterprises) Act" de 1977 e 1988 (leis 
relativas à participação dos trabalhadores na gestão das empresas 
estatais). 
Por trabalhadores permanentes a tempo parcial entende-se os que 
trabalham habitualmente um mínimo de 8 horas por semana durante 13 
semanas seguidas. Antes da introdução da nova legislação, era 
necessário trabalhar um mínimo de 18 horas por semana para se poder 
ser abrangido por estas leis, com excepção da "Holidays Employees 
Act" de 1973, para a quai se exigia um mínimo de 120 horas mensais 
de trabalho. 
A maior parte da legislação laboral oferece protecção aos 
trabalhadores que têm contratos de trabalho - o que não é o caso dos 
trabalhadores temporários. 0 Ministro do Trabalho comprometeu-se, 
no Programa para o Progresso Económico e Social, a examinar a 
situação dos trabalhadores temporários. 
Disposições relativas às férias anuais pagas e aos períodos de 
repouso semana I 
A lei de 1973 "Holidays (Employees) Act" estabelece que um 
trabalhador que cumpra pelo menos 1400 horas (1300 no caso de ser 
menor de 18 anos) num ano, isto é, entre 1 de Abril e 31 de Março, 
tem direito a três semanas de férias pagas, a menos que tenha 
mudado de emprego durante esse ano. 0 trabalhador que não tenha 
preenchido o total de horas exigidas para esse ano, ou que tenha 
mudado de emprego durante esse período, tem direito a férias pagas 
à razão de 3/4 de semana por cadamês civil durante o qual tenha 
trabalhado pelo menos 120 horas (110 horas no caso de ser menor de 
18 anos). 
Em conformidade com o compromisso assumido pelo Ministro do Trabalho 
no Programa para o Progresso Económico e Social, foi iniciada uma 
revisão da legislação relacionada com as férias. 
Embora a legislação estabeleça os direitos legais mínimos, na 
prática o direito às férias anuais é normalmente objecto de 
negociações colectivas, devendo o direito às férias anuais rondar em 
média as 4 semanas. A questão do repouso semanal é também 
geralmente tratada pela via da negociação, no que excede os períodos 
mínimos estabelecidos na lei "Conditions of Employment Act", de 
1936, e nos "Shops Acts de 1938 e 1942. 
Def in ição das condições de trabalho 
As condições de trabalho dos trabalhadores irlandeses são definidas 
de vários modos. Os direitos legais mínimos são estabelecidos numa 
série de leis laborais relativas às férias, aos despedimentos, às 
licenças de parto, aos pré-avisos de despedimento, às indemnizações, 
etc.. Para além disso, muitos trabalhadores têm os seus direitos 
- 190 -
consignados em contratos de trabalho escritos ou em convenções 
colectivas negociadas com o empregador. 
Segundo a lei "Minimum Notice and Terms of Employment Act", de 1973, 
os trabalhadores por ela abrangidos podem exigir que os respectivos 
empregadores forneçam uma declaração escrita que inclua todos ou 
alguns dos seguintes elementos: 
a) data de entrada em funções-, 
b) o montante ou o método de cálculo da remuneração; 
c) a periodicidade da remuneração (semanal, mensal ou por qualquer 
outro per iodo); 
d) todas as disposições relativas ao horário de trabalho ou às 
horas extraordinárias; 
e) todas as disposições relativas a 
i) férias e pagamento das férias 
ii) incapacidade para trabalhar devida a doença ou acidente e 
subsídio de doença 
iii) pensões e regimes de pensões 
f) o período de pré-aviso de despedimento que o trabalhador é 
obrigado a cumprir e o período a que tem direito segundo o seu 
contrato de trabalho ou (se o contrato for a prazo) a data em 
que o contrato expira. 
0 empregador é obrigado a fornecer as informações acima referidas 
dentro do prazo de um mês a partir do momento em que lhe forem 
sol ici tadas. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
Organização do sistema de Protecção Social 
Os serviços da segurança social, na Irlanda, estão organizados sob 
a tutela geral do Ministro dos Assuntos Sociais. 0 Ministério dos 
Assuntos Sociais é responsável pela administração dos serviços de 
segurança social, públicos e privados. A principal função do 
ministério consiste na gestão dos recursos e na concessão de 
prestações pecuniárias às pessoas em determinadas fases da sua vida 
ou quando surgem determinadas contingências, como doenças ou 
desemprego. 
Os serviços dividem-se em duas categorias: segurança social e 
assistência social. A gama de serviços prestados abrange todos os 
ramos da segurança social reconhecidos internacionalmente, isto é, 
pensões de reforma/velhice, viuvez, doença, desemprego, parto e 
acidentes de trabalho. Os serviços administram também os programas 
de apoio à família, como o abono de família e o subsídio (rendimento 
complementar) familiar. Para além das prestações pecuniárias, são 
também fornecidas prestações em espécie, como prestações ópticas e 
dentárias, e transportes e electricidade gratuitos para idosos e 
deficientes. 0 ministério administra igualmente um sistema de 
subvenções às organizações de benemerência no domínio dos serviços 
sociais, sendo igualmente responsável pela Agência de Combate á 
Pobreza, criada em 1986. 
191 
Contribu icoes para a segurança social 
A inscrição na segurança social é obrigatória para todos os 
trabalhadores, independentemente do seu nível de rendimentos, dos 16 
aos 66 anos. As contribuições dependem do nível de rendimento, mas 
a percentagem de salário a pagar varia conforme a natureza do 
emprego. 0 direito às diferentes prestações está condicionado pela 
inscrição na categoria de contribuições apropriada. A partir de 
Abril de 1988, os trabalhadores por conta própria ficaram também 
sujeitos às contribuições para a segurança social que lhes conferem 
o direito a determinadas prestações a longo prazo. 
Todas as prestações sociais estão relacionados com as necessidades 
das pessoas. Nos últimos anos, os aumentos dos pagamentos de 
subvenções sociais anunciados no Orçamento anual têm sido iguais ou 
superiores à taxa de inflação. Para além disso, foram previstos 
aumentos especiais para as pessoas com as prestações mais baixas, 
tais como os desempregados de longa duração. 
Prestações da segurança social 
Para ter direito a uma prestação da segurança social, o 
beneficiário deverá provar que efectuou determinados descontos para 
a segurança social (calculados em função do seu salário). 
Condicionadas à observância das disposições legais pertinentes (mas 
sem ter em conta os recursos do beneficiário), podem ser facultadas 
as seguintes prestações básicas da segurança social, de montante 
fixo: prestações para deficientes, pensão de invalidez, subsídio de 
desemprego, prestações de maternidade, prestação de viuvez, 
prestações para esposas abandonadas, abono para órfãos, prestações 
para tratamentos médicos e subsidio por morte. A prestação calculada 
em função do salário acresce nos casos de prestações para 
deficientes, subsidio de desemprego e prestação por acidente para as 
pessoas cujo trabalho está segurado segundo determinados índices de 
contribuição. 0 custo das prestações-base e das prestações 
dependentes do salário é suportado pelas contribuições para a 
segurança social, cujo montante é calculado com base nos salários, 
efectuadas por trabalhadores, empregadores e trabalhadores por 
conta própria, sendo o restante suportado pelo Estado. 
Prestacões por acidente de trabalho 
Os serviços de segurança social também efectuam o pagamento de 
prestações respeitantes a acidentes, invalidez ou morte, cobrindo 
igualmente os cuidados médicos resultantes de um acidente de 
trabalho ou doença profissional. Estas prestações são concedidas 
aos trabalhadores independentemente da sua idade. Não existem 
quaisquer condições legais de contribuição para adquirir o direito a 
estas prestações. 
- 192 
Sistemas de assistência social 
A assistência social é concedida a todos os que não satisfazem as 
condições de contribuição necessárias para receber as prestações de 
segurança social ou às pessoas que ficaram sem direito a prestações 
da segurança social. Para uma pessoa ter direito à assistência 
social deve preencher certas condições, apuradas num inquérito de 
recursos. 0 subsidio social complementar ("Supplementary Welfare 
Allowance") é normalmente atribuído nos casos em que a pessoa não 
tem meios ou em que os recursos de que dispõe são insuficientes 
para satisfazer as necessidades básicas e quando as condições para 
atribuição da prestação de invalidez ou do subsídio de desemprego 
não estão preenchidas. 0 subsidio complementar destina-se a 
assegurar um rendimento mínimo de sobrevivência aos seus 
benef iciár ios. 
0 abono de família é atribuído, independentemente dos recursos das 
famílias, às crianças com menos de 16 anos e aos jovens entre 16 e 
18 anos que estudem a tempo inteiro ou que sofram de deficiências 
mentais ou f is iças. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
Disposições legais relativas à constituição de organizações 
profissionais e sindicais 
A liberdade de associação está consagrada no artigo 40.6.1 da 
Constituição, em que o Estado garante "(aos cidadãos) o direito 
(...) de criarem associações e sindicatos", sem prejuízo das 
disposições relativas á ordem pública e à moral, entre outras. Este 
artigo prevê a criação de legislação destinada a regulamentar e 
fiscalizar, no interesse público, o exercício deste direito. 0 
artigo 40.6.2 estabelece que as leis reguladoras do direito de 
formar associações e sindicatos não discriminarão classes, religiões 
ou ideologias politicas. 
0 direito de ader ir a associações, ao contrário do direito de cr iar 
associações, não é garantido pela Constituição. Apesar do carácter 
limitado da competência do "Orieachtas" (Parlamento) em matéria da 
regulamentação da liberdade de associação, os sindicatos podem, por 
si próprios, impor restrições ao direito de adesão. Um sindicato 
não é obrigado, constitucionalmente ou de qualquer outra forma, a 
aceitar qualquer candidato como membro. Segundo várias decisões 
judiciais, que fizeram jurisprudência, não existe um direito 
constitucional de aderir ao sindicato que se escolhe. 
Os tribunais também estabeleceram o princípio de que a liberdade ou 
direito de associação implica necessariamente o direito correlativo 
de não aderir a qualquer sindicato. 
Algumas categorias de trabalhadores, como por exemplo os membros das 
Forças Armadas e da "Garda Siochana" (policia) estão proibidos por 
lei de aderir aos sindicatos comuns e de recorrer â greve para obter 
alterações das suas condições de trabalho. 
- 193 -
Neaociacão e celebracão das convenções colectivas 
0 principio da livre negociação colectiva é a base do sistema de 
relações laborais na Irlanda. As condições de trabalho da maioria 
dos trabalhadores são definidas por acordos colectivos aos quais se 
chega através de um processo de negociação colectiva a nível local 
entre empregadores ou associações de empregadores e um ou mais 
sindicatos. Alguns direitos básicos, abrangendo questões como o 
horário de trabalho, o período minimo de aviso prévio, o 
despedimento e as férias, são estabelecidos pela legislação. Os 
acordos colectivos não são vinculativos, em conformidade com o 
sistema informal de negociação colectiva na Irlanda. No entanto, 
segundo a "Industrial Relations Act" (lei relativa às relações 
laborais) de 1946, as partes podem registar o acordo no Tribunal do 
Trabalho e, assim, dar-lhe efeito legal. 0 âmbito do acordo pode 
ser alargado aos empregadores e trabalhadores da mesma indústria, 
mesmo que não tenham participado como parte nas negociações, desde 
que o Tribunal do Trabalho considere que as partes nas negociações 
são substancialmente representativas da categoria, tipo ou grupo de 
trabalhadores em causa. 
Um empregador não é legalmente obrigado a negociar com um sindicato 
e pode recusar o reconhecimento do mesmo por esta razão. No 
entanto, os tribunais irlandeses estabeleceram que um litígio 
relativo ao reconhecimento de um sindicato pode servir de fundamento 
para uma autorização de greve. Nos termos da "Industr ia I Relat ions 
Act" de 1969, um sindicato pode também, de forma unilateral, 
submeter um litigio sobre reconhecimento ao Tribunal do Trabalho, 
desde que aceite submeter-se á decisão deste. 0 Tribunal do 
Trabalho geralmente recomenda que o empregador e o sindicato acordem 
em negociar uma convenção colectiva, mesmo que a maioria dos 
trabalhadores não pertença ao sindicato em questão. 
Regime aplicável em matéria de direito à greve e disposições 
relativas à conciliação, à mediação e à arbitragem 
A lei de trabalho irlandesa não prevê expressamente o direito à 
greve, mas fornece um sistema de imunidades que, em determinadas 
circunstâncias, assegura protecção legal aos sindicatos habilitados 
a negociar e aos seus membros, caso empreendam lutas laborais. A 
legalidade dos sindicatos e a sua imunidade relativamente a 
eventuais acusações de associação de malfeitores no caso de uma 
disputa laboral foram garantidas pela lei relativa aos conflitos 
laborais ("Trade Disputes Act"), de 1906. Esta lei foi revogada e 
substancialmente alterada pela "Industrial Relations Act" de 1990. 
Esta última lei protege contra a responsabilidade decorrente de 
acções concertadas, piquetes de greve pacíficos, incitamento à 
ruptura do contrato de trabalho ou interferência com o comércio, a 
actividade económica ou o emprego de outrem, desde que o acto seja 
sempre efectuado por uma pessoa "na perspectiva e no âmbito de um 
conflito laboral". A lei dos sindicatos ("Trade Union Act"), de 
1941, obriga qualquer organismo ou indivíduo que pretenda efectuar 
negociações com vista à fixação de salários ou outras condições de 
trabalho, a estar habilitado com uma autorização de negociação 
concedida pelo Ministro do Trabalho. As condições para obter a 
- 194 -
autorização foram alteradas pela lei dos sindicatos ("Trade Union 
Act") de 1971 e pela lei relativa às relações laborais ("Industrial 
Relations Act") de 1990. 
A entidade interessada deve preencher as condições principais: 
(i) estar registada como sindicato no "Registrar of Friendly 
Societies", nos termos da lei sobre os sindicatos, ou, se 
tratar de um sindicato com sede no estrangeiro, ser 
legalmente reconhecida como tal no país em que se situa a 
sua sede; 
(ii) ter, no mínimo, 1000 membros; 
(iii) comunicar a intenção de se candidatar a uma autorização com 
um pré-aviso de 18 meses; 
(iv) depositar junto do tribunal competente (o "High Court") uma 
soma variável entre 20 000 e 60 000 libras irlandesas, em 
função do número de membros. 
Os sindicatos com sede no estrangeiro não estão sujeitos a registo 
no "Registrar of Friendly Societies" para obter uma autorização de 
negociação. No entanto, um sindicato com sede no estrangeiro deve 
ter um órgão fiscalizador cujos membros sejam obrigatoriamente 
residentes no Estado ou na Irlanda do Norte, com competência para 
tomar decisões relativamente a questões de interesse directo dos 
membros do sindicato residentes no Estado ou na Irlanda do Norte. 
Para além disso, um sindicato com sede no estrangeiro deve preencher 
as mesmas condições para obter uma autorização de negociação que os 
sindicatos irlandeses. 
0 principio da livre negociação colectiva constitui a base do 
sistema irlandês de relações laborais, segundo o qual os 
trabalhadores têm liberdade para se organizarem e negociarem com o 
empregador, enquanto a função do Estado é fornecer os apoios 
jurídicos e institucionais necessários. Os principais organismos 
estatais consagrados à resolução dos conflitos de trabalho são a 
Comissão das Relações Laborais e o Tribunal do Trabalho. 
A. Comissão das Relações Laborais (Labour Relations Commission, 
LRC) 
Criada em 1991 no âmbito da lei relativa às relações laborais 
("Industrial Relations Act") de 1990, a LRC é globalmente 
responsável pela promoção de boas relações laborais. É gerida por um 
órgão tripartido com representantes dos empregadores e dos 
sindicatos e membros independentes nomeados pelo Ministro do 
Trabalho. 
As principais funções da Comissão são as seguintes: 
a) fornecer um serviço de conciliação que ajude as partes num 
conflito a resolvê-lo,' sempre que tenham falhado as negociações 
entre os sindicatos e o patronato; 
b) fornecer um serviço consultivo cuja função consiste em ajudar a 
identificar os problemas subjacentes que poderão dar origem à 
instabiIização das relações laborais actuais e ajudar a 
encontrar soluções para esses problemas; 
195 
c) fornecer os serviços de um mediador que preste apoio na 
resolução de conflitos relativos a casos específicos-, 
d) efectuar ou encomendar estudos sobre relações laborais; 
e) acompanhar e supervisionar a evolução no domínio das relações 
laborais; 
f) preparar e oferecer orientação sobre códigos de conduta 
relativos a questões de relações laborais, elaborados em 
colaboração com os sindicatos, as organizações de empregadores e 
outras partes interessadas. Os códigos de conduta não são 
juridicamente vinculativos. No entanto, os tribunais e os 
organismos das relações laborais podem ter em conta algumas das 
disposições de um código de conduta que considerem relevantes ao 
analisar qualquer processo que lhes seja apresentado. 
B. Tribunal do Trabalho 
Criado em 1946, o Tribunal do Trabalho é um tribunal de última 
instância na resolução de conflitos. É um organismo independente 
tripartido com igual número de membros nomeados pelas organizações 
de empregadores e trabalhadores, sendo o Presidente e o Vice-
Presidente nomeados pelo Ministro. Os conflitos devem ser, numa 
primeira fase, submetidos à Comissão das Relações Laborais. Se esta 
Comissão verificar que os seus esforços não irão ajudar a resolver o 
conflito entre as partes, pode remeter a questão para o Tribunal, 
que emitirá então uma recomendação. 
Regime aplicável à função pública, às forças armadas e à policia 
relativamente ao direito à greve 
Os trabalhadores da função pública usufruem dos mesmos direitos que 
os outros membros de sindicatos no que diz respeito às acções de 
greve. 
Os membros das Forças Armadas e da "Garda Siochana" estão proibidos 
por lei de aderir aos sindicatos comuns e de recorrer à greve para 
conseguir alterações das suas condições de trabalho. 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
Organização dos serviços de formação profissional na Irlanda 
Na Irlanda, são os empregadores os principais responsáveis pela 
formação. No entanto, a FAS, entidade responsável pela formação e 
emprego, encoraja as empresas, através do seu Serviço Consultivo de 
Formação, a fornecer formação a todos os seus trabalhadores. Esta 
autoridade é também responsável pela gestão do "Levy Grant Scheme", 
um sistema de imposições e subvenções destinado a empresas a partir 
de uma certa dimensão mínima e em determinadas áreas de actividade, 
como, por exemplo, têxteis, produtos químicos e afins, alimentação, 
bebidas e tabaco; graças a este "Levy Grant Scheme", as empresas 
recebem subsídios que podem ir até 90% da contribuição de formação 
devida à FAS, pagando-lhe o restante, se a formação dada aos seus 
196 -
empregados for de nível satisfatório. 
Para além dos cursos de formação de aprendizes, a FAS também dirige 
uma série de cursos de formação destinados a várias categorias de 
pessoas, principalmente desempregados, jovens à procura do primeiro 
emprego e indivíduos mais velhos (principalmente mulheres) 
interessados em regressar à vida activa. Também presta formação no 
âmbito do Programa de Formação e Reestruturação Industrial para 
Pequenas e Médias Empresas, por forma a ajudá-las a tornarem-se mais 
competitivas no contexto do Mercado Único Europeu. 
Os nacionais da CE têm acesso à formação profissional da mesma forma 
que os irlandeses. 
0 Estado, através da FAS, fornece um determinado número de 
actividades de formação para as pessoas empregadas. Além disso, 
existem muitas agências privadas que, mediante pagamento de 
honorários, se dedicam à formação de particulares ou de 
trabalhadores enviados pelas empresas. 
Como foi referido, são os empregadores os principais responsáveis 
pela formação. No entanto, a FAS, que é um organismo público, 
também se dedica à formação. A Direcção da FAS é composta por 
representantes do Governo, dos empregadores e dos sindicatos e, como 
tal, as suas políticas são formuladas pelos representantes destes 
três sectores. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
Legislação relativa ao principio da igualdade de tratamento entre 
homens e mulheres 
A lei contra a discriminação salarial ("Anti-Discrimination Pay 
Act"), de 1974, estabeleceu o direito á igualdade de remuneração 
para as mulheres que trabalhem para o mesmo empregador, no mesmo 
local de trabalho, e estejam a executar "trabalho igual" ao dos 
homens. 
A lei da igualdade no emprego ("Employment Equality Act"), de 1977, 
torna ilegal a discriminação com base no sexo ou no estado civil 
relativamente ao acesso ao emprego, às condições de trabalho 
(exceptuando os sistemas de remunerações ou de pensões 
profissionais), à formação ou experiência profissional, ou em 
matéria de oportunidades de promoção e de reclassificação. 
As queixas ao abrigo da legislação sobre a igualdade de tratamento 
podem ser apresentadas por qualquer pessoa, perante os "Equality 
Officers", o Tribunal do Trabalho e, em determinadas circunstâncias, 
os tribunais cíveis. 
No âmbito do "Employment Equality Act" de 1977 foi criada a 
"Employment Equality Agency" (EEA - Agência para a Igualdade no 
Trabalho). Tem um papel de supervisão e investigação, tendo-lhe sido 
atribuídas três funções principais.-
197 
contribuir para a eliminação da discriminação no trabalho 
promover a igualdade de oportunidades no emprego 
fiscalizar a aplicação das leis de 1974 e 1977. 
Iniciativas para a aplicação da igualdade de tratamento 
A. Promoção da igualdade de oportunidades nos serviços públicos 
Partindo do principio de que o sector público pode ser um campo 
experimental para a aplicação de novos conceitos de acção 
positiva, e de que tem a obrigação de liderar as iniciativas 
para a igualdade de oportunidades face ao sector privado, o 
processo de acompanhamento de iniciativas para a igualdade de 
oportunidades foi iniciado na função pública pelos sindicatos e 
pela administração em 1987. Em 1989 o processo foi alargado aos 
organismos paraestatais. De acordo com um compromisso assumido 
no Programa para o Progresso Económico e Social, este processo 
de acompanhamento foi alargado em 1990 aos organismos de saúde 
pública e ás autarquias locais. Com vista a ajudar estes 
organismos na prossecução das iniciativas para a igualdade de 
oportunidades, o Ministério do Trabalho e a EEA deram 
assistência ao Instituto da Administração Pública para o 
planeamento e organização, em 1991, de um "workshop" (grupo de 
discussão) sobre a igualdade de oportunidades, destinado aos 
organismos do sector público. No mesmo anos, a EEA promoveu 
igualmente seminários sobre a igualdade de oportunidades para as 
autarquias locais, organismos de saúde pública e hospitais 
pr i vados. 
B. 0 papel do Governo na orientação do sector privado 
No sector privado, várias empresas estão a levar a cabo 
programas de acção positiva, beneficiando de uma orientação 
clara sobre esta questão, fornecida pelo ICTU e pela FIE 
(federação dos empresários irlandeses). 
0 esquema de prémios do Ministério do Trabalho para a promoção 
da igualdade, denominado "Equality Focus" , é organizado pela 
Agência para a Igualdade no Trabalho numa base bienal. Os 
prémios destinam-se a encorajar os empregadores irlandeses, 
tanto do sector público como do privado, a desenvolver 
perspectivas positivas relativamente á igualdade no trabalho, a 
reconhecer as empresas que já adoptaram políticas de igualdade 
de oportunidades e a contribuir para a sensibilização dos 
empregadores irlandeses, de forma a que a acção positiva seja 
vista como uma questão de recursos humanos. 
Em 1992, foram disponibilizados mais fundos para a Agência para 
a Igualdade no Trabalho, especificamente para apoiar o "Equality 
Focus Award Scheme", como meio de encorajar os empregadores a 
adoptarem acções positivas. 
198 -
C. Formação 
A Administração Nacional para o Emprego e a Formação, FAS, 
iniciou em 1990 um programa de acção positiva. 0 programa, 
revisto anualmente, tem por objectivo promover a eliminação das 
estruturas tradicionais de segregação profissional, encoranjando 
mais mulheres a entrar em áreas de trabalho tradicionalmente 
reservadas aos homens e, de uma forma mais geral, a promover a 
plena participação das mulheres a todos os níveis do mercado de 
trabalho. 
D. Eliminação do limite de idade no recrutamento para a função 
pública 
No Programa para o Progresso Económico e Social, o Governo 
comprometeu-se a aumentar substancialmente o limite de idade 
para recrutamento em todo o sector público, tendo contudo em 
consideração a necessidade de realizar concursos para aqueles 
que acabam a formação escolar, para os formandos e os recém-
-Iicenciados. Este compromisso foi posto em prática na função 
pública, nas autarquias locais e nos organismos de saúde 
pública. Em consequência, o limite de idade para muitos postos 
de trabalho destas organizações públicas é agora de 50 anos. 
E. Protecção da dignidade das mulheres e dos homens no trabalho 
Estão a decorrer consultas entre o Ministério do Trabalho, os 
parceiros sociais, a Agência para a Igualdade no Trabalho e a 
Comissão das Relações Laborais sobre a melhor forma de aplicar o 
código de conduta relativo á protecção da dignidade das mulheres 
e dos homens no trabalho. 
Medidas para permitir a homens e mulheres a conciliação dos 
compromissos profissionais e fami Iiares 
A maior parte dos organismos do sector público e a função pública 
permitem horários de trabalho flexíveis, trabalho partilhado e 
interrupções de carreira. 
No Programa para o Progresso Económico e Social, o Governo 
reconheceu a necessidade de uma politica de estimulo do 
desenvolvimento dos serviços de cuidados infantis, enquanto 
responsabilidade colectiva. 
Em 1990, o Ministério do Trabalho criou um grupo de trabalho sobre a 
guarda de crianças cujos pais estão empregados, que deverá elaborar 
recomendações especificas com vista ao desenvolvimento de 
iniciativas comuns neste sector entre pais, entidades patronais e 
associações locais. 0 papel do grupo de trabalho foi alargado em 
1991, de forma a tomar em consideração a Recomendação do Conselho da 
CE sobre Cuidados Infantis. 0 grupo de trabalho, que conta com 
representantes da FIE, do ICTU, da FAS e dos Ministérios da Saúde e 
do Trabalho, e ainda com o perito irlandês em cuidados infantis 
destacado junto da CE, deverá apresentar brevemente o respectivo 
- 199 
relatório. Este será tomado em consideração pelo Governo, aquando 
do desenvolvimento de políticas especificas e de mecanismos para 
melhorar a guarda de crianças cujos pais trabalham. 
Vários organismos do sector público e estabelecimentos de ensino 
superior possuem instalações para creches ou estão presentemente a 
considerar a hipótese de vir a tê-las. No Programa para o Progresso 
Económico e Social, o Governo comprometeu-se a continuar a encorajar 
o fornecimento, numa base progressiva, de serviços de guarda de 
crianças para os trabalhadores da função pública, providenciando o 
Estado as instalações, o pagamento dos vencimentos do pessoal e os 
custos de manutenção. A primeira creche da função pública abriu 
recentemente. 
Desde 1990, dois empregadores do sector privado instalaram creches. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
A Federação dos Empresários Irlandeses e o ICTU aprovaram uma 
Declaração Conjunta spbre a Participação dos Trabalhadores no 
sector privado, elaborada sob a égide da "Employer Labour 
Conference" (ELC - Conferência empresarial do trabalho). A 
respectiva publicação havia sido realizada no âmbito do Programa 
para o Progresso Económico e Social, acordado em Janeiro de 1991 
entre o Governo e os parceiros sociais. 
0 documento salienta o princípio do voluntariado e reconhece as 
diferenças existentes nas necessidades das várias organizações. Não 
se prevê uma forma estrita de participação e as organizações podem 
livremente desenvolver os mecanismos que melhor se adaptem às 
respectivas circunstâncias. 
A responsabilidade principal de assegurar um maior desenvolvimento 
da participação do trabalhador no sector privado compete às partes 
directamente involvidas. 0 Centro de Produtividade Irlandês foi 
transformado em Agência Nacional de Participação e terá como funções 
aconselhar e auxiliar as organizações no seu trabalho de 
estruturação. A CLE fará o acompanhamento dos trabalhos. 
SAÚDE E SEGURANÇA NO LOCAL DE TRABALHO 
A lei sobre saúde, segurança e bem-estar no trabalho ( "Safety, 
Health and Welfare at Work Act"), de 1989, incorpora a maior parte 
das disposições da Directiva-quadro 89/391/CEE do Conselho relativa 
à aplicação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança 
e da saúde dos trabalhadores no trabalho. Esta lei diz respeito a 
temas como o âmbito de aplicação, as obrigações dos empregadores, as 
medidas de protecção e prevenção, a informação dos trabalhadores, a 
consulta e a participação de trabalhadores e os seus deveres, entre 
outros. 
- 200 
Antes da introdução da lei de 1989, apenas alguns sectores ou 
actividades estavam regulamentados. Era o caso da indústria 
transformadora, da construção, das minas e pedreiras e da 
utilização, armazenamento, transporte, etc., de substâncias 
perigosas. Existe legislação que se aplica apenas a estes sectores 
(por exemplo, as leis "Safety in Industry Acts" de 1955 e 1980, 
relativas à segurança na indústria, "Mines and Quarries Act" de 
1965, relativa às minas e pedreiras, e "Dangerous Substances Act" de 
1972 e 1979, relativas às substâncias perigosas, em que se incluem 
muitas das disposições das directivas especiais que foram aprovadas 
na sequência da Directiva- -quadro 89/391/CEE. Estão a ser 
elaborados presentemente novos regulamentos no âmbito da lei de 
1989, com vista á plena aplicação das disposições destas directivas. 
Segundo o n"1 do artigo 13" da lei de 1989, o empregador deve 
consultar os seus trabalhadores, a fim de adoptar todas as 
disposições que permitam a ambas a partes cooperar de forma eficaz 
na promoção e no desenvolvimento de medidas que assegurem a 
segurança, a saúde e o bem-estar no trabalho, e na análise da 
eficácia dessas medidas. 0 empregador deve também, na medida do 
praticável, ter em conta todas as observações apresentadas pelos 
seus trabalhadores. 
Segundo o n*2 do artigo 13* da lei de 1989, os empregados têm o 
direito de apresentar as suas reclamações e consultar o empregador 
no que diz respeito à segurança, à saúde e ao bem-estar no local de 
trabalho. 
Os empregadores têm também o direito de nomear representantes de 
segurança que podem, nomeadamente, efectuar investigações no local 
de trabalho. 
Os objectivos das consultas formais entre empregadores e 
trabalhadores consistem em: 
-assegurar a participação activa dos trabalhadores na prevenção de 
acidentes e doenças; 
-reunir os gestores e os trabalhadores para reverem e tomarem 
medidas relativamente aos problemas de saúde e segurança; 
-estabelecer um meio de comunicação que permita aos trabalhadores 
apontar as deficiências em termos de segurança ou apresentar 
sugestões de medidas de segurança apropriadas. 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E ADOLESCENTES 
A legislação que rege o emprego dos jovens é a lei de 1977 designada 
por "Protection of Young Persons (Employment) Act" (lei relativa à 
protecção dos jovens no emprego). No termos desta lei, o emprego de 
menores de 15 anos é, de forma geral, proibido. No entanto, os 
jovens podem ser autorizados a trabalhar durante as férias 
escolares, se tiverem mais de 14 anos. A lei regula o horário de 
trabalho, o trabalho nocturno e as horas extraordinárias. 
-Zo-1 _ 
ITALIA 
- 202 -
LIVRE CIRCULAÇÃO 
No precedente primeiro relatório foram ilustrados alguns problemas 
que, sob certos aspectos, carecem ainda de solução, na medida em que 
a primeira parte do Regulamento (CEE) no_ 1612/68 continua a ser 
objecto de estudo aprofundado nas competentes instituições 
comunitár ias. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
No sector especifico do emprego, embora os temas de fundo sejam 
substancialmente os já descritos, indicam-se a seguir as disposições 
relativas ao ano em análise. 
Decreto-Lei no 108, de 29 de Março de 1991, transformado na Lei 
no 169, de 1 de Junho de 1991, relativa a "Disposições urgentes 
em matéria de apoio ao emprego" (in G.U. np_ 147 de 25.6.1991 -
texto cod if içado). 
0 referido DL marcou uma etapa de essencial ajustamento com o 
processo orgânico de reforma do mercado de trabalho, dado que regula 
a contingência das intervenções da caixa de integração salarial e de 
desemprego, bem como as intervenções a longo prazo (por exemplo, a 
favor dos trabalhadores subordinados das empresas do grupo GEPI 
-gestões e participações industriais -). 
Do decreto consta ainda uma série de intervenções sobre reforma 
antecipada, Fundo para a contenção do desemprego, financiamento de 
actividades de utilidade social nas áreas urbanas de Nápoles e 
Palermo, bem como normas relativas a contratos de formação-trabalho. 
Lei no 223, de 23 de Julho de 1991, relativa a "Normas sobre 
caixa de integração salarial, mobilidade, condições de 
desemprego, aplicação de directivas da Comunidade Europeia, 
recrutamento e outras disposições sobre mercado de trabalho" (in 
G.U. no 175 S.O. de 27.7.1991). 
Esta lei, já citada no primeiro relatório a propósito dos 
despedimentos colectivos, introduziu a figura da mobilidade e uma 
nova regulamentação da reforma antecipada, bem como a correspondente 
reforma dos procedimentos de recrutamento através da introdução do 
principio do pedido nominal. A reforma visa ultrapassar uma politica 
predominantemente assistencial, privilegiando uma política activa do 
emprego. 
Lei no 22, de 20 de Janeiro de 1992, "Medidas urgentes em 
matéria de desemprego". 
A lei dá resposta às exigências manifestadas por vários quadrantes 
poli ticos e sociais no sentido de salvaguardar os níveis de emprego 
alcançados por anteriores disposições legislativas. 0 diploma 
estipula a prossecução das intervenções estatais para o 
- 203 -
financiamento de projectos na área napolitana e palermitana e 
estabelece normas relativas ao tratamento de integração salarial 
para as áreas em crise da região siciliana e para os trabalhadores 
GEPI . 
Lei no_ 59, de 31.1.1992, "Novas normas em matéria de sociedades 
cooperativas" (in G.U. no 31 de 7.2.1992 S.O.). 
0 diploma introduz alterações à legislação em matéria de cooperação. 
0 seu objectivo consiste em reforçar as cooperativas no piano 
económico- -financeiro através do aumento da quota ou das acções 
detidas por um sócio, da introdução da figura do sócio de capital e 
das "acções de participação cooperativa", bem como da constituição 
de fundos mutualistas para a promoção e desenvolvimento da 
cooperação. 
No que diz particularmente respeito à remuneração convém assinalar, 
em complemento do que foi referido no primeiro relatório, que, no 
decurso de 1991, prosseguiu o confronto (Governo-sindicatos-
empresários) para a definição do custo do trabalho e a consequente 
modificação da escala móvel e dos automatismos salariais. 
Em relação, nomeadamente, à protecção dos rendimentos dos 
trabalhadores: 
Decreto-Lei de 23.1.1992 sobre a aplicação da Directiva 
80/987/CEE relativa à protecção dos trabalhadores assalariados 
em caso de insolvência do empregador, na acepção do artigo 48o 
da Lei no 428 de 29.12.1990 (Lei comunitária de 1990) (G.U. no 
36 de 13.2.1992 S.O.) 
0 diploma introduz medidas tendentes a garantir, em caso de 
insolvência do empregador: 
a) os créditos dos trabalhadores subordinados referentes à 
retribuição relativa aos últimos três meses da relação de 
trabalho compreendidos nos doze meses que precedem a data do 
diploma que determina a abertura do procedimento de reclamação 
de créditos ou de início da execução; 
b) as prestações de previdência ou assistência obrigatória em caso 
de omissão contributiva e termo do prazo de prescrição; nesse 
caso, para não prejudicar os direitos dos trabalhadores, as 
contribuições omissas são consideradas liquidadas; 
c) as prestações de velhice dos regimes complementares de 
previdência em caso de omissão contributiva; está previsto junto 
do INPS um Fundo de garantia especial. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
Embora não se tenham registado no plano legislativo e contratual 
variações significativas em relação aos textos regulamentares 
mencionados no primeiro relatório, importa contudo assinalar, em 
relação ao ano de 1991, as seguintes linhas de tendência para uma 
organização mais funcional e consensual do horário do trabalho. 
204 -
Formas e articulações do horário (flexibilidade) 
Na indústria, de um modo geral os contratos nacionais 
introduziram novidades relevantes. Em substância, foi confirmada 
a disciplina fixada na sessão contratual anterior em que , 
nomeadamente, tinha sido introduzido o horário repartido por 
vários períodos e uma regulamentação mais aprofundada do 
trabalho a tempo parcial. 
Nos contratos de 1990 e 1991 não foram efectuadas modificações á 
regulamentação do horário extraordinário tendentes a facilitar a 
sua utilização efectiva; no plano de uma flexibilidade acordada 
entre as partes, o recurso ao trabalho suplementar limita-se 
geralmente ás normas contratuais que prevêem tectos máximos para 
os trabalhadores, salvo casos de força maior que, no entanto, 
estão sujeitos à prévia autorização contratual a nível de 
empresa, sempre que, de modo concreto e/ou contingente, se impõe 
o objectivo da melhor utilização das instalações. 
Nos contratos não industriais, foi aprofundada a questão do 
horár io flex ível. 
Para os trabalhadores agrícolas, foi alargado a 90 dias o 
período máximo em que o horário semanal pode atingir 44 horas, 
com recuperação noutro período do ano (a base desta determinação 
é a contratação a nível provincial). Por outro lado, o problema 
da época alta é solucionado pelo contrato do turismo através da 
instituição do horário calculado numa base plurissemanal. 
No sector bancário, face à redução do horário semanal, 
introduzida pelo contrato de 1990, o horário máximo de 
atendimento (de seis a seis horas e meia) sofreu um alargamento 
de meia hora por dia para permitir uma maior fluidez dos 
serviços bancários sobretudo no período da tarde. 
Os contratos públicos terminados em 1990 não foram até à data 
renovados. As linhas gerais, estabelecidas no acordo sectorial 
deverão continuar a orientar a respectiva renovação, 
especialmente no que respeita ao horário de trabalho. 
Com efeito, a negociação do horário de trabalho reveste-se de 
fundamental importância para obviar à rigidez das estruturas 
organizativas, que constituem um obstáculo ao funcionamento da 
administração pública (Estado, organismos locais, paraestatais, 
empresas autónomas, USL, etc.) limitando em particular a utilização 
dos serviços por parte dos cidadãos. 
Os aspectos mais importantes são os seguintes: 
redução do horário semanal a 36 horas para todos os sectores, 
com excepção dos organismos locais que, no intuito de ampliar a 
respectiva utilização, prolongam a abertura dos serviços até às 
18 horas; 
o horário semanal pode articular-se em 6 ou 5 dias de trabalho, 
sendo deste modo alargada a possibilidade de os funcionários 
usufruírem da semana curta; 
- 205 -
o horário flexivel de entrada e de saída consiste em avançar o 
horário de entrada e/ou antecipar o horário de saída. 0 horário 
poderá ser completado no período da tarde. 
No que diz particularmente respeito ao regime normativo dos 
trabalhadores independentes, não se observam novidades de relevo, 
salvo algumas disposições a seguir indicadas que se prendem, 
sobretudo, com os respectivos "Fundos de previdência": 
D.L. no 103, de 29 de Março de 1991, transformado na Lei no 166, 
de 1 de Junho de 1991, relativa a "Disposições urgentes em 
matéria de previdência". 
Do decreto-lei consta uma série de disposições referentes à 
adaptação das quotas contributivas dos fundos de pensão, bem como 
outras disposições em matéria de previdência para os trabalhadores 
dos serviços telefónicos, os cidadãos italianos repatriados da 
Libia, os trabalhadores que exercem a sua actividade na CEE e os 
trabalhadores agricolas. 
Inclui ainda várias disposições relativas a intervenções pontuais em 
instituições de previdência. 
Lei no 249, de 5 de Agosto de 1991, relativa á "Reforma do 
Organismo de Previdência e Assistência dos consultores do 
trabalho". 
Lei no 414, de 30 de Dezembro de 1991, relativa à "Reforma da 
Caixa Nacional de Previdência e Assistência dos contabilistas e 
técnicos de contas". 
As leis que alteram a disciplina em vigor foram ditada por 
exigências de racionalização e uniformização da regulamentação da 
previdência para determinadas categorias profissionais, no domínio 
do pagamento de contribuições e de concessão de prestações, 
mantendo-se, obviamente, as normas específicas de cada estatuto 
prof issional. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
Em complemento do que foi referido no primeiro relatório, há a 
assinalar o seguinte em relação ao ano de 1991. 
A já citada Lei no 223, de 23 de Julho de 1991, estabeleceu novos 
critérios em matéria de integração salarial na sequência de crises 
do mercado de trabalho. Ela prevê, nomeadamente, o pagamento de um 
subsidio de mobilidade aos trabalhadores que são despedidos da 
empresa. 
Essa prestação prevê uma quota igual a 100% da Caixa de Integração 
Salarial (CIG), que diminui progressivamente e tem uma duração 
máxima de 2 anos. 
A mesma lei prevê ainda a possibilidade de recorrer à reforma 
gradual e antecipada nos sectores da produção em crise. 
- 206 -
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
Não se observam, neste domínio, alterações significativas a nível da 
regulamentação e da contratação. Contudo, em complemento do que foi 
referido no primeiro relatório, há a assinalar, no ano de 1991, uma 
tendência, que se tem afirmado progressivamente nos últimos dez anos 
em Itália, no sentido de exigir uma melhoria na institucionalização 
do sistema de negociação colectiva, através da busca constante 
(sobretudo aos niveis mais elevados de negociação) de um maior grau 
de reconhecimento recíproco, estabilidade e concertação entre os 
parceiros sociais. 
A tendência observada é, sem dúvida, positivamente influenciada 
pelos vínculos impostos ao nosso país pela integração comunitária e, 
numa base de coerência, pretende contrariar (sobretudo a nível de 
empresa) comportamentos pouco fiáveis de parte a parte, favorecendo 
assim processos de relativa estabilização, num contexto em que a 
referência á competitividade (e à própria sobrevivência) das 
empresas deixou de ser estranha às organizações sindicais dos 
trabalhadores. Isto não significa que tal processo de racionalização 
tenha decorrido facilmente; na realidade, teve, muitas vezes, um 
desenvolvimento lento, difícil e contraditório. 
Num quadro negocial a três níveis que ainda hoje regista confrontos 
e oposições muito fortes, parece todavia poder afirmar-se, com uma 
certa margem de segurança, que, apesar das dificuldades a 
ultrapassar para um acordo sobre o "custo do trabalho", a reforma da 
estrutura do salário e do sistema contratual atravessa actualmente 
uma fase decisiva. 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
Nada de novo a referir no plano legislativo e factual. Registe-se, 
contudo, a realização da Conferência Nacional para a Formação 
Profissional em Roma, de 5 a 7 de Fevereiro de 1992, na sequência de 
três Seminários preparatórios efectuados, respectivamente, em 
Florença (4-6 de Novembro, "Procura e oferta de formação"), Capr i 
(27-29 de Novembro, "Sistemas de certificação e de avaliação") e 
Milão (16-18 de Dezembro, "Financiamento da formação profissional"). 
A iniciativa contou, em todas as suas fases, com a participação das 
instituições pertinentes, quer dos agentes económicos e sociais 
quer, finalmente, dos organismos de formação. A ocasião permitiu 
tirar partido das experiências acumuladas, que foram avaliadas à luz 
das exigências actuais, de modo a definir uma abordagem mais 
sistemática e adaptada da formação. Naturalmente, essa acção deve 
ser também desenvolvida mediante a actual ordem jurídico-
administrativa em relação às novas exigências impostas pela inovação 
tecnológica nos diversos sectores da produção bem como, enfim, pelas 
oportunidades de trabalho criadas pela próxima realização do mercado 
único interno. 
- 207 -
O Ministério do Trabalho atribui particular significado e alcance à 
iniciativa, considerando altamente importante recolher orientações, 
indicações e sobretudo propostas provenientes das diversas 
organizações públicas e privadas a apreciar pelo novo Governo, com o 
fim de empreender a renovação do quadro político-legislativo na 
próxima legislatura. A tudo isto deve acrescentar-se a concretização 
do projecto de coordenação a nivel comunitário (ver projecto de 
resolução sobre a formação profissional). 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
Nesta delicada matéria registam-se as importantes medidas a seguir 
indicadas. 
Em 1991 foi aprovada a Lei relativa às "Acções positivas para a 
realização da igualdade entre os trabalhadores masculinos e 
femininos no trabalho" (L. no 125 de 10 de Abril de 1991), cujo 
objectivo consiste em realizar a fundamental igualdade entre homens 
e mulheres, igualdade já garantida formalmente pela Constituição e 
pela Lei no 903/77, removendo os obstáculos que na prática impedem a 
realização da igualdade de oportunidades no acesso ao emprego, na 
progressão da carreira, na mobilidade e distribuição do trabalho, 
incluindo a orientação escolar e a formação profissional. 
Esta lei, aliás já citada no primeiro relatório, prevê a 
possibilidade de favorecer o equilíbrio entre responsabilidades 
familiares e profissionais bem como uma melhor repartição de tais 
responsabilidades entre os dois sexos, diversificando a organização 
do trabalho, as condições e o tempo de trabalho. 
Para o efeito, foi recentemente criado Junto do Ministério do 
Trabalho o "Comité Nacional para a aplicação dos princípios de 
igualdade de tratamento e igualdade de oportunidades entre 
trabalhadores do sexo masculino e do sexo feminino" sob a tutela do 
Ministério do Trabalho e da Previdência Social e do qual fazem parte 
representantes das organizações sindicais dos trabalhadores e dos 
empregadores, dirigentes das associações e movimentos de mulheres, 
bem como o "Conselheiro para a igualdade", que integra a Comissão 
Centrai para o Emprego, nos termos da Lei no 56/1987. 
Participam igualmente nas reuniões do Comité, sem direito de voto, 
peritos em matérias jurídicas, económicas e sociológicas, 
representantes dos Ministérios da Educação, da Justiça, dos Negócios 
Estrangeiros, da Indústria, Comércio e Artesanato e do Departamento 
da Função PúbI ica. 
Em aplicação da referida lei, o Ministério do Trabalho publicou a 8 
de Julho e 22 de Julho de 1991, dois decretos. 0 primeiro fornece às 
empresas indicações no tocante à elaboração do relatório sobre o 
pessoal masculino e feminino que elas são obrigadas a apresentar 
pelo menos de dois em dois anos. 0 segundo define os termos da 
apresentação dos projectos por parte das empresas e as modalidades 
de concessão de subsidios aos mesmos. 
- 208 -
O Comité tem além disso a função de promover acções positivas por 
parte das instituições públicas responsáveis pela política laboral, 
verificar o estado de aplicação da legislação em matéria de 
igualdade, elaborar códigos de boa prática destinados a especificar 
as regras de conduta conformes à igualdade e identificar as 
manifestações indirectas das discriminações. Pode também solicitar á 
Inspecção do Trabalho a recolha de informações nos locais de 
trabalho, intervém nos conflitos colectivos propondo soluções e 
sugerindo acções positivas, promove uma adequada representação de 
mulheres nos organismos públicos competentes no dominio da formação 
profissional e, de um modo mais geral, formula ainda propostas, 
informa e sensibiliza a opinião pública e adopta toda e qualquer 
outra iniciativa que, no seu entender, seja útil à eliminação das 
discriminações de facto, mesmo indirectas. 
Toda esta série de competências e de acções confiadas ao referido 
Comité podem ser levadas à prática com o substancial apoio do 
Secretariado Técnico, nos termos do artigo 7o da Lei no 125, criada 
por decreto do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, de 2 
de Dezembro de 1991. 
Ainda neste âmbito, é necessário mencionar a Lei no 215, de 25 de 
Fevereiro de 1992, relativa a "Acções positivas a favor das empresas 
criadas por mulheres". 
Esta lei tem por objectivo promover a criação e desenvolvimento de 
empresas nos sectores da agricultura, do artesanato, do comércio e 
da indústria formadas e geridas predominantemente por mulheres, bem 
como de sociedades cooperativas em que as mulheres representem mais 
de metade dos sócios ou, pelo menos, dois terços nos órgãos de 
administração. 
As empresas ou sociedades cooperativas deste tipo beneficiam da 
concessão de contributos em capital e de facilidades na obtenção de 
empréstimos para a introdução de inovações tecnológicas ou de gestão 
ou para o lançamento ou aquisição de actividades. Nes despesas 
previsionais do Ministério da Indústria foi instituído um fundo 
nacional para o desenvolvimento das empresas criadas por mulheres 
destinado a financiar as referidas facilidades. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Não se registam modificações significativas de carácter normativo 
e/ou contratual. Completando o primeiro relatório, afigura-se 
oportuno ilustrar as tendências gerais seguintes. 
0 novo confronto entre os parceiros sociais implica que, na gestão 
do factor trabalho, a prestação do trabalhador subordinado já não 
pode consistir apenas no meio cumprimento da obrigação prevista no 
contrato, como antes sucedia, mas sim num contributo activo e 
consciente, tendente ao interesse e bem-estar colectivos. 
- 209 -
Esta nova tendência, que consiste numa participação mais directa dos 
trabalhadores na actividade da empresa, como opção praticamente 
imposta pelas circunstâncias, encontra o seu precedente imediato de 
maior relevo nos Protocolos IRI-CGIL-CISL-UIL de 1985 e 1986 sobre o 
"direito à informação" e as novas relações laborais, o qual se tem 
progressivamente afirmado na prática das ORT (organizações 
representativas dos trabalhadores). Ao nivel mais elevado da 
negociação, a tendência foi reforçada pelo Acordo Interconfederal de 
20 de Janeiro de 1990 sobre o custo do trabalho e Protocolo anexo 
sobre as ORT, do qual constam normas sobre a composição dos 
conflitos, a reforma da contratação (com a definição precisa e 
vinculativa dos individuos, tempos e matérias nos diversos niveis). 
Em particular a nivel sectorial, o tema da "participação" encontrou 
a sua forma mais conhecida e generalizada na chamada "primeira parte 
dos CCT (direito à formação e à participação). Neste contexto se 
situam igualmente os acordos de empresa ou de grupo (FIAT, OLIVETTI, 
PIAGGIO, MARELLI, ZANUSSI, etc.) que estabeleceram a ligação entre 
uma parte, embora exígua (2-3%) da retribuição, e o funcionamento e 
os resultados da empresa . 
Mais uma vez, é de notar que a Já citada Lei no 223/91 confia à 
autoridade pública e aos parceiros sociais um papel essencial na 
difícil gestão das crises de sector. 
A nova disciplina pretende, de facto, impor simultaneamente uma 
disciplina mais racional e inovadora das antigas disposições sobre a 
matéria, de modo a fazer face às diversas situações empresariais que 
exigem decisões em caso de reorganização, reestruturação, 
reconversão, transformação ou redimensionamento da actividade ou do 
trabalho, perseguindo o objectivo de favorecer os processos de 
modernização do sistema de produção e, paralelamente, a manutenção 
dos níveis de emprego. A exigência fundamental é, porém, a de 
preservar o rendimento dos trabalhadores directamente atingidos e 
evitar o recurso aos despedimentos em massa mediante soluções de 
flexibiIidade-rotação pela CIGS (Caixa de Integração Salarial), 
recurso aos contratos a tempo parcial, aos contratos de formação-
trabalho, aos contratos de solidariedade, etc. etc. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO MEIO LABORAL 
Não se registam modificações substanciais de ordem legislativa neste 
dom í n i o. 
Em relação ao ano de 1991, indicam-se a seguir as disposições 
regulamentares que se referem nomeadamente à aplicação de algumas 
directivas relativas à segurança no trabalho. 
Decreto-Lei ng_ 277, de 15 de Agosto de 1991, "Aplicação das 
Directivas 80/1107/CEE, 82/605/CEE, 83/477/CEE, 86/188/CEE e 
88/642/CEE, relativas à protecção dos trabalhadores contra os 
riscos ligados à exposição aos agentes químicos, fisicos e 
biológicos durante o trabalho, nos termos do artigo 7p_ da Lei no 
212, de 30 de Julho de 1990". 
- 210 
Trata-se da aplicação da supramencionada directiva-quadro com as 
alterações introduzidas pela Directiva 88/642/CEE, as quais 
estabelecem, como se sabe, regras de carácter programático e de 
aplicação directa generalizada, bem como de directivas especificas 
que fixam va I ores-1 imite e medidas de prevenção e controlo sanitário 
em caso de exposição ao chumbo (82/605), amianto (83/477) e ao ruído 
(86/188). 
0 decreto estabelece designadamente as obrigações dos vários 
destinatários da regulamentação, ou seja, dos dirigentes, 
empregadores, responsáveis, trabalhadores e, sobretudo, do médico 
encarregado da vigilância sanitária destes últimos, isto é, o 
"médico competente". 
A norma é ainda completada com uma referência à matéria do artigo 
13o da Lei no 300, de 20 de Maio de 1970, relativamente ao direito à 
retribuição, atribuindo à negociação a fixação dos períodos máximos 
de afastamento temporário da exposição a agentes de risco. 
Decreto-Lei para aplicação da Directiva 88/364/CEE relativa à 
protecção dos trabalhadores pela proibição de certos agentes 
e/ou de certas actividades, nos termos do artigo 49o da Lei no 
428, de 29 de Dezembro de 1990. 
0 diploma faz a aplicação da directiva supramencionada. Introduz 
nomeadamente as definições e aponta algumas disposições para a 
protecção dos trabalhadores contra os riscos decorrentes da 
exposição a agentes químicos, físicos e biológicos durante o 
trabalho, prevendo, sobretudo, a proibição de produção e utilização 
de determinadas substâncias de elevado teor cancerígeno. 
Lei no 142, de 19 de Fevereiro de 1992 (lei comunitária de 
1991). 
0 artigo 43o desta lei atribui ao Governo poderes para aplicação de 
oito directivas comunitárias relativas ao conjunto da matéria da 
segurança e saúde dos trabalhadores durante o trabalho, quer nos 
seus aspectos gerais quer específicos, e que implicarão a 
redefinição de toda a regulamentação. 
De notar ainda que aquela competência prevê também a adopção de 
medidas tendentes a conferir à acção de vigilância e de prevenção um 
carácter mais incisivo, através, nomeadamente, da coordenação das 
várias instituições competentes na matéria bem como a atribuição da 
actividade de controlo à Inspecção do Trabalho nos sectores de 
elevado risco a determinar por decreto interministerial (Trabalho e 
Saúde). 
Lei no 257, de 27 de Março de 1992, que inclui as normas 
relativas à cessação da utilização do amianto. 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
Não se registam modificações substanciais de ordem legislativa nem 
de ordem contratual. 
- 211 -
Completando os dados fornecidos rio primeiro relatório, convém 
apontar a Lei no 216/91 "Primeiras intervenções a favor dos 
indivíduos susceptíveis de envolvimento em actividades de natureza 
criminal" que, entre as medidas destinadas à prevenção da 
delinquência, contempla o cumprimento da escolaridade obrigatória. 
Esta disposição surge pois como reforço da Lei no 977/67, já 
mencionada, nos casos em que, para a admissão de menores ao trabalho 
se faz referência explicita precisamente à não contravenção da 
escolaridade obrigatória. 
Observa-se, além disso, a execução por parte do Ministério do 
Trabalho, de uma série de acções dos órgãos inspectivos nos locais 
de trabalho, com o objectivo de recolher dados sobre o trabalho de 
menores e a natureza do chamado "trabalho clandestino", ainda e 
sobretudo ao abrigo da coordenação das iniciativas das várias 
instituições competentes na matéria. 
PESSOAS IDOSAS 
Às referências incluídas no primeiro relatório convém acrescentar os 
seguintes novos dados. 
0 Parlamento Europeu emitiu recentemente um parecer favorável sobre 
o "Projecto Objectivo Idosos", elaborado pelo Ministério da Saúde no 
âmbito do Plano Nacional de Saúde. Este projecto prevê a criação de 
serviços destinados a privilegiar a prestação de assistência a 
idosos fora dos institutos e dos hospitais, através de unidades de 
acompanhamento geriátrico e de assistência domiciliária integrada. 
A Lei no 266, de 11 de Agosto de 1991, sobre o voluntariado prevê 
benefícios a favor dos idosos em matéria de benefícios fiscais. Por 
outro lado, foram apresentados três importantes projectos de lei 
relativos especificamente aos idosos, embora não tenham ainda sido 
aprovados pelo Parlamento. 0 primeiro refere-se à instituição de um 
"Contrato de solidariedade" a celebrar com diversas entidades 
profissionais; o segundo diz respeito à regulamentação da 
previdência e instituição dos "fundos de pensões", o terceiro prevê 
uma intervenção por parte do Estado sobre as acções das Regiões e 
das Províncias autónomas de Trento e Bolzano, destinada a 
regulamentar o serviço de assistência domiciliária a favor dos 
i dosos. 
PESSOAS DEFICIENTES 
lndicam-se a seguir as inovações legislativas até ao ano de 1991. 
Lei no 104, de 5 de Fevereiro de 1992, "Assistência, integração 
social e direitos dos deficientes". 
Esta lei disciplina, no artigo 17o, a matéria prevista nos artigos 
3o e 8o da Lei no 845/78, relativa à formação profissional dos 
deficientes e, no artigo 19o, a colocação obrigatória dos indivíduos 
com deficiência psíquica, ao abrigo do disposto na Lei no 842/68. 
- 212 
- Lei no 381, de 8 de Novembro de 1991, "Disciplina das cooperativas 
soc i a i s". 
Esta lei tem por objectivo definir a ordem Jurídica que abrange o 
desenvolvimento das actividades de solidariedade social, bem como 
permitir a integração das pessoas desfavorecidas no âmbito 
especifico das cooperativas. 
De notar, por último, que a prevista reforma da lei-quadro sobre 
"Colocação obrigatória dos inválidos" será um dos objectivos 
prioritários do próximo Governo. 
APLICAÇÃO DA CARTA 
As considerações constantes do primeiro relatório mantêm a sua 
actual idade. 
Embora se deva sublinhar que muitos dos projectos de directivas 
apresentadas pela Comissão devem ainda ser discutidos, o ano de 1991 
foi marcado pela adopção das seguintes directvas importantes no 
plano social, a saber: 
"prova da existência de uma relação de trabalho"; "condições de 
segurança do trabalho dos trabalhadores atípicos" (artigo 118o-
A) bem como outras directivas relativas ao sector da segurança e 
higiene do trabalho. 
Espera-se que, no decurso do ano de 92, possam ser adoptadas 
directivas como "Despedimentos colectivos", "Alteração da directiva 
protecção das mulheres grávidas", "Subcontratação", "Organização do 
tempo de trabalho". 
Com efeito, tais directivas, associadas a outras ainda em fase 
preliminar de discussão como os "Comités europeus de empresa" e a 
"Protecção dos jovens no trabalho", são consideradas essenciais para 
que se possa iniciar concretamente a aplicação da Carta Social 
Comuni tár ia. 
- 2-13 -
LUXEMBURGO 
- 214 
LIVRE CIRCULAÇÃO 
Pergunta no 1 
O direito de os nacionais de um Estado-membro se dirigirem a outro 
Estado-membro para ai procurarem trabalho não está sujeito a qualquer 
outra condição além da que se exige para entrada no território 
luxemburguês. 
Pergunta no 2 
a) Não está prevista qualquer nova iniciativa destinada a 
regulamentar o direito de estadia dos trabalhadores que exercem a 
livre circulação no interior da Comunidade. 
b) - Sector privado: o trabalhador que tenha exercido o seu 
direito à livre circulação é assimilado aos nacionais no que 
respeita ao exercício de uma profissão ou de um oficio. 
Sector público - ver resposta à pergunta no 4. 
c) Resposta negativa. 
Pergunta no 3 
a) - Não existem medidas que entravem o reagrupamento familiar dos 
trabalhadores comunitários ocupados no Luxemburgo. 
0 Serviço de Imigração do Ministério da Família contribui 
para o auxílio ás famílias no capítulo do reagrupamento 
familiar, tanto no tocante a problemas jurídicos ou 
administrativos, como a problemas materiais com que as 
famiiias se defrontam. 
Por outro lado, o Ministério da Família projecta alterar a 
missão do Serviço de Imigração alargando-a e concedendo-1 he 
mais meios, tendo nomeadamente em atenção as repercussões da 
realização do Grande Mercado Interno sobre as famílias. 
b) Sempre que o reconhecimento dos diplomas ou das qualificações 
profissionais adquiridos noutro Estado membro se baseia em 
tratados internacionais, acordos bilaterais entre Estados ou leis 
e regulamentos que decorrem da transposição de um dispositivo 
comunitário para o direito nacional, as decisões ad hoc são 
tomadas pelas instâncias mandatadas para o efeito, em aplicação da 
regulamentação em vigor. 
Aliás, o reconhecimentos dos diplomas estrangeiros de nível 
universitário e superior representa para o Luxemburgo uma 
necessidade de prática corrente, visto que o pais não dispõe de um 
sistema universitário com o ciclo de formação completo. Bases 
legais: lei de 17 de Junho de 1963, que tem por objectivo proteger 
os títulos de ensino superior; lei alterada de 18 de Junho de 1969 
- 215 -
sobre o ensino superior e a homologação dos ti tu los e graus de 
ensino superior. 
Em todos os outros casos, os serviços competentes do Ministério da 
Educação Nacional estabelecem, caso a caso, após exame do dossier 
apresentado pelo requerente, um atestado de assimilação do 
certificado ou do diploma estrangeiro ao titulo de estudo ou 
qua Ii f i cação nac i onaI. 
0 exame dos dossiers é executado de modo expeditivo e sem 
formalidades particulares. Consoante o caso, recorre-se à 
colaboração das embaixadas estrangeiras em causa e/ou ao parecer 
das Câmaras profissionais competentes. 
c) Em matéria de condições de vida e de trabalho, os trabalhadores 
fronteiriços são totalmente assimilados aos trabalhadores 
residentes no território luxemburguês. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
Pergunta no 4 
A liberdade de escolha e de exercício da profissão é restringida no 
caso de determinados empregos para os quais se prevã a participação, 
directa ou indirecta, no exercício do poder público e a participação 
em funções que têm por objecto a salvaguarda dos interesses gerais do 
Estado e das colectividades públicas. 
Trata-se, nomeadamente: 
- das forças armadas, da policia e das outras forças da ordem; 
- da magistratura, da administração fiscal e da diplomacia; 
- dos empregos sob a alçada dos departamentos ministeriais, das 
colectividades locais e outros organismos assimilados, do banco 
central, na medida em que se trata de pessoal que exerce as 
actividades ordenadas em torno de um poder jurídico público do 
Estado ou de outra pessoa colectiva de direito público, como sejam 
a elaboração de actos jurídicos, a execução desses actos, o 
controlo da sua aplicação e a tutela dos organismos dependentes. 
Recorde-se, a este propósito, que a Comissão informou o Governo 
luxemburgês da abertura de um processo a titulo do artigo 169o do 
Tratado CEE (não cumprimento de obrigações), relativamente à livre 
circulação dos trabalhadores nos seguintes seis domínios: 
- transportes por via férrea e transportes urbanos e extra-urbanos; 
- serviços de distribuição de água, gás e electricidade; 
- administração dos correios e telecomunicações; 
- serviços operacionais de saúde pública; 
- 216 
- ensino em escolas infantis, primárias, secundárias e no ensino 
super ior; 
- estabelecimentos públicos de investigação para fins civis. 
Pergunta no 5 
a) Regra geral, o nivel da remuneração, elemento essencial do 
contrato de trabalho, é livremente determinado pelas partes 
contratantes. 
Contudo, existem certas regras limitativas no que se refere às 
remunerações salariais, impostas tanto à entidade patronal como 
aos trabalhadores. 
1. Definição da remuneração salarial 
0 estatuto do empregado privado contém uma definição geral 
dos termos "salário, remuneração ou retribuição" utilizados 
pela lei. 
A noção cobre a retribuição global do trabalhador, que 
compreende: 
- a taxa em numerário 
- as outras vantagens e retribuições acessórias eventuais, 
como 
. as grat i f icações 
. as percentagens 
. os abat imentos 
. os prémios 
. os alojamentos gratuitos 
. os outros valores da mesma natureza. 
2. Salário social mínimo 
0 regime legal do salário social mínimo resulta de uma lei de 
12 de Março de 1973, alterada pelas leis de 27 de Março de 
1981, 28 de Março de 1986 e 28 de Dezembro de 1988. 
A lei reconhece o benefício do salário social mínimo a 
qualquer pessoa com aptidão física e intelectual normal, sem 
distinção de sexo, empregada por uma entidade patronal no 
âmbito de um contrato de prestação de serviços. 
0 salário social mínimo é de aplicação gerai. 
A lei não apresenta qualquer derrogação consoante o sector ou 
o ramo económico a que pertença a entidade patronal. 
A lei reserva para o legislador a determinação do nível do 
salário social mínimo em função do desenvolvimento económico. 
A fim de assegurar aos trabalhadores uma participação no 
desenvolvimento económico do país, o salário social mínimo é 
revalorizado pelo menos de dois em dois anos, sempre que a 
- 217 -
evolução das condições económicas gerais e dos rendimentos o 
just ifique. 
Para esse efeito, o Governo deve submeter à Câmara dos 
Deputados, de dois em dois anos, um relatório acompanhado, 
eventualmente, de um projecto de elevação do salário social 
mínimo. 
3. Escala móvel dos salários e vencimentos 
A lei de 27 de Maio de 1975 generalizou a escala móvel das 
remunerações salariais, Já aplicável ao salário social mínimo 
e às remunerações resultantes de uma convenção colectiva de 
trabalho. 
A revalorização automática dos salários e dos vencimentos 
efectua-se segundo os mecanismos preceituados pela lei de 28 
de Abri I de 1972. 
Essa revalorização processa-se mal seja ultrapassado 
determinado limiar do índice ponderado dos preços no 
consumidor, estabelecido com base num conjunto de 269 artigos 
(Regulamento grão-ducal de 24 de Dezembro de 1984). 
Esta condição é preenchida assim que a média do índice, 
calculada sobre os últimos seis meses, exceda 2,5%. 
A lei de 1975 considera delito penal o facto de uma entidade 
patronal pagar uma remuneração inferior às taxas resultantes 
da aplicação da escala móvel dos salários e vencimentos. 
b) As disposições legais mencionadas na alínea a) são igualmente 
aplicáveis aos contratos de trabalho diferentes do contrato sem 
prazo e a tempo inteiro. 
c) A apreensão e a cessão das remunerações são objecto de 
regulamentação especial, dominada pela ideia da protecção do 
trabalhador para quem a remuneração constitui quase sempre o único 
meio de subsistência. Assim, a lei de 11 de Novembro de 1970 
estipula uma indisponibilidade parcial no salário, destinada a 
restringir não só a sua disponibilidade como a sua cessibiI idade. 
A lei de 23 de Dezembro de 1978 alterou e completou o texto de 
base quanto a um certo número de questões. 
Por outro lado, um regulamento grão-ducal de 9 de Janeiro de 1979 
redefiniu o processo de apreensão, fixando as formas e o 
contencioso das cessões de remuneração, de pensão e de renda. 
1. Dívidas protegidas 
A regulamentação especial sobre a apreensão e a cessão das 
remunerações aplica-se a todas as retribuições sem distinção, 
desde que resultem de uma actividade remunerada. Não faz 
distinção entre vencimentos de funcionários, de empregados ou 
de operários. Não distingue, tão pouco, o montante e a 
natureza da remuneração, a forma e a natureza das relações 
que existam entre o trabalhador e a entidade patronal. 
- 218 -
A regulamentação aplica-se igualmente às pensões e às rendas, 
assim como aos subsídios de desemprego total. 
2. Montante da quota-parte disponível e cesslvel 
Um regulamento grão-ducal de 18 de Janeiro de 1988 fixa os 
limites de cada parcela de remuneração que só parcialmente 
pode ser apreendida ou cedida. 
A lei de 11 de Novembro de 1970 determina a percentagem 
disponível de cada uma dessas parcelas. Adopta o principio 
da nitida distinção entre partes cessiveis e partes 
susceptíveis de apreensão, excepto para a quinta parcela, que 
declara susceptive! de apreensão e cessivel na sua 
total idade. 
3. Matéria colectável das percentagens disponíveis 
Para determinação das percentagens disponiveis, a lei permite 
as deduções dos descontos fiscais e sociais. 
4. Regras especiais das dívidas al iment ares 
Em caso de cessão ou apreensão judicial praticados para 
garantia de uma divida alimentar, a quantia corrente da 
pensão alimentar será integralmente deduzida, todos os meses, 
das partes indisponivel e acessível das remunerações. 
Inversamente, as quantias em atraso da pensão alimentar e as 
despesas incidem, com as outras dívidas, na parte disponível 
e cessivel. 
Pergunta no 6 
Os nacionais de um Estado-membro que procurem emprego no Luxemburgo 
recebem assistência idêntica à que é dispensada pelos serviços de 
mão-de-obra aos cidadãos luxemburgueses que procuram emprego. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
Pergunta no 7 
a) Duração e organização do tempo de trabalho 
1. Duração normal 
A duração normal do trabalho para os trabalhadores é de 8 horas 
por dia e de 40 horas por semana. 
Derrogações compensatórias 
Admitem-se excedentes aos limites da duração normal, desde que 
sejam compensados noutra ocasião por períodos de descanso 
correspondentes aos excedentes autorizados. 
- 219 -
As horas assim prestadas não dão direito a aumento de remuneração. 
Sem autorização do Ministro do Trabalho: Tanto no regime de 
operários como no regime de empregados, a entidade patronal tem o 
direito de elevar o limite diário para 9 horas, contando que o 
número de horas semanais não ultrapasse a duração normal (40 
horas). 
Com autorização do Ministro do Trabalho: 
Por motivos sectoriais ou técnicos, as derrogaçõespodem ser 
permitidas durante um per iodo de referência (a determinar 
pelo Ministro no regime de operários, 2 semanas no de 
empregados), desde que a duração semanal média não exceda 40 
horas, nem mais de 10 horas por dia; 
para o trabalho continuo e o trabalho por equipas sucessivas: 
período de referência máxima, 4 semanas; 
para as empresas sazonais e hoteleiras. 
No regime de empregados: per iodo de referência máximo, um ano; 
admite-se que seja excedido o limite de 40 horas durante algumas 
semanas, desde que esse excedente temporário seja compensado por 
uma redução equivalente durante um número igual de semanas. 
Horas extraordinárias 
A lei admite a prestação de horas extraordinárias, com prévia 
autorização ministerial, nos casos seguintes: 
. para evitar a perda de matérias perecíveis ou para evitar 
comprometer o resultado técnico do trabalho; 
. para permitir trabalhos especiais (elaboração de 
inventários e balanços, etc.); 
. para permitir que as empresas respondam a acréscimos de 
trabalho excepcionais; 
. em circunstâncias especiais impostas pelo interesse público 
ou em caso de ocorrências que apresentem um perigo 
nac ional. 
Além disso, a lei permite o recurso automático às horas 
extraordinárias (sem prévia autorização) em caso de trabalhos 
indispensáveis para atender a um acidente ocorrido ou 
iminente, bem como de trabalhos urgentes a efectuar em 
máquinas e ferramentas ou originados por um caso de força 
maior, na medida do necessário para evitar graves obstáculos 
ao funcionamento normal da empresa. 
2. Trabalho nocturno 
Não existe regulamentação geral, mas apenas específica: 
Padarias: 
. proibição de fabricar pão ou pastelaria entre as 22 horas e 
as 5 horas da manhã; 
. o trabalho diário nas padarias pode decorrer entre as 4 
horas da manhã e as 21 horas, se o patrão tiver enviado uma 
declaração escrita á Inspecção do Trabalho e das Minas. 
- 220 -
Mulheres grávidas e lactantes: 
Proibição de trabalhar entre as 22 horas e as 6 horas da 
manhã. 
Trabalhadores adolescentes: 
Proibição de trabalhar durante um per iodo de pelo menos 12 
horas consecutivas. Esse período inclui necessariamente o 
intervalo entre as 20 horas e as 6 horas da manhã. 
b) contratos de trabalho diferentes do contrato sem prazo a tempo 
inteiro 
1. Contrato de trabalho com prazo 
1.1. Recurso ao contrato com prazo 
A lei sublinha o carácter excepcional do recurso ao contrato 
com prazo. Com efeito, o contrato de trabalho tem-se por 
celebrado sem prazo determinado. 
Só nos casos e nas condições previstas pela lei é que o 
contrato de trabalho pode incluir um prazo fixado com 
precisão desde a sua celebração ou que resulte da realização 
do objectivo com que foi celebrado. 
Assim, a lei de 24 de Maio de 1989 sobre o contrato de 
trabalho determinou o domínio jurídico do contrato com prazo. 
Confere às partes a faculdade de celebrarem um contrato com 
prazo "para execução de uma tarefa precisa e não durável". 
A lei acrescenta que o contrato com prazo não pode ter por 
finalidade o preenchimento durável de um emprego ligado à 
actividade normal e permanente da empresa. 
Apresenta uma enumeração ilustrativa das tarefas que 
considera precisas e não duráveis, na acepção da lei: 
- as subst ituições 
- os empregos de carácter sazonal 
- os empregos para os quais é habitual recorrer ao contrato 
com prazo (p. ex., nos sectores do audiovisual, na 
construção, etc.) 
- a execução de uma tarefa esporádica e pontual definida 
- os trabalhos urgentes 
- os contratos ligados à política do emprego. 
1.2. A lei exige que o contrato de trabalho celebrado por um prazo 
determinado contenha, além da definição do objecto, um certo 
número de indicações relacionadas com a limitação do contrato 
no tempo: 
- quando celebrado por uma duração precisa, o contrato deve 
indicar a data da sua expiração; 
221 -
- quando a data de expiração for omissa, o contrato deve 
indicar a duração mínima para a qual foi celebrado; 
- Se o contrato for celebrado para substituição de um 
trabalhador ausente, deverá mencionar o nome do trabalhador 
que deu origem a uma ou mais substituições sucessivas. 
0 contrato deve eventualmente mencionar a duração do per iodo 
experimental do contrato com prazo. 
Em certos casos, pode incluir uma cláusula de renovação. 
Na ausãncia de declaração escrita especificando que o 
contrato é celebrado com prazo, o contrato de trabalho 
pressupõe-se celebrado sem prazo. 
A lei recusa qualquer prova em contrário. 
1.3. Duração do contrato com prazo 
1.3.1. Prazo do contrato 
A lei prevê dois tipos de contratos com prazo: o contrato 
cujo termo é fixado com precisão e o contrato celebrado 
para determinada missão ou para uma tarefa especial cuja 
data exacta de conclusão não pode ser estipulada a priori. 
Em princípio, a lei exige a celebração do contrato entre 
duas datas. 
Permite, porém, que as partes escolham as modalidades do 
prazo em três casos: 
- para substituição de um trabalhador ausente ou cujo 
contrato esteja suspenso; 
- para os empregos de carácter sazonal; 
- para os empregos, em certos sectores de actividade, em 
que é prática corrente não utilizar contratos sem prazo, 
devido à natureza da actividade exercida e do carácter 
intrinsecamente temporário do emprego. 
1.3.2. Duração máxima do contrato 
A duração máxima do contrato com prazo não pode exceder 24 
meses, inclusive renovações, para um mesmo salário. 
Dada a faculdade de as partes preverem a recondução do 
contrato sazonal de estação para estação, a lei precisa que 
o limite superior de 24 meses não é aplicável aos contratos 
sucessivos de carácter sazonal. 
A lei faz ainda excepção à regra do limite máximo de 24 
meses de duração de um contrato para os trabalhadores que 
exerçam actividades cujo conteúdo exija conhecimentos 
altamente especializados e uma experiência profissional 
confirmada na especialização. 
- 222 -
Exclui igualmente da regra do limite máximo os empregos 
destinados a um candidato a emprego no âmbito de uma medida 
de inserção ou reinserção aplicável por força da lei, os 
empregos destinados a favorecer o recrutamento de certas 
categorias de desempregados e os empregos ocupados no 
intuito de garantir ao trabalhador um complemento de 
formação profissional. Convém notar que esses tipos de 
emprego devem ser objecto de um acordo prévio pelo Ministro 
do Trabalho. 
1.4. Renovação do contrato com prazo 
A lei prevê que o contrato com prazo possa ser renovado duas 
vezes por um prazo determinado. 
0 principio da renovação e, eventualmente, as condições da 
renovação, devem ser objecto de uma cláusula do contrato da 
trabalho inicial ou de um aditamento posterior a esse 
contrato. 
Na ausência de cláusula escrita de acordo com esta exigência, 
o contrato de trabalho renovado é, à luz da lei, tido por 
celebrado sem prazo. A lei recusa a prova em contrário. 
0 contrato de trabalho de carácter sazonal pode ser 
reconduzido para a estação seguinte, caso em que o contrato 
celebrado para a duração determinada de uma estação constitui 
um contrato com prazo, ainda que seja renovado para as 
estações seguintes. 
Perante uma cláusula de recondução, a repetição das relações 
contratuais durante mais de duas estações entre uma entidade 
patronal e um mesmo trabalhador transforma o conjunto dos 
contratos sazonais numa relação de duração global 
indeterminada. Sendo assim, se uma empresa desistir de 
recorrer a um trabalhador para as necessidades da nova 
estação, a cessação das relações sazonais deve ser assimilada 
a um despedimento. 
1.5. Contratos sucessivos 
- Em caso de recondução tácita do contrato de trabalho com 
prazo já expirado, a lei prevê o prosseguimento da relação 
de trabalho por parte indeterminado. 
- Relativamente ao prosseguimento das relações contratuais 
com contrato com prazo, a iei prevê que um mesmo posto de 
trabalho não pode, em principio, ser provido por contratos 
sucessivos a prazo. 
- Quando um posto de trabalho foi ocupado por um trabalhador 
ao abrigo de um contrato com prazo, a entidade patronal 
fica proibida, no termo desse contrato, de empregar no 
posto de trabalho em causa o mesmo trabalhador ou outro 
trabalhador com contrato com prazo ou contrato de trabalho 
eventual, antes de decorrido um prazo igual a um terço da 
duração do contrato precedente, incluindo renovação (regra 
do terço do tempo). 
223 -
Em derrogação deste principio geral, a lei prevê a 
possibilidade de celebrar com o mesmo trabalhador, ou 
outro, contratos com prazo sucessivos, sem solução de 
continuidade. 
As excepções ao principio do respeito do período de 
carência são referentes - em primeiro lugar e qualquer que 
seja o motivo do recurso ao contrato com prazo - às 
hipóteses em que a cessação do contrato é imputável ao 
trabalhador. Assim sucede em caso de ruptura antecipada 
por iniciativa do trabalhador ou ligada a uma falta grave 
da sua parte ou de recusa do trabalhador de renovar um 
contrato que inclua uma cláusula de renovação. 
Uma sucessão ininterrupta de contratos com prazo com 
trabalhadores diferentes ou com o mesmo trabalhador é ainda 
autorizada para empregos de carácter sazonal, para empregos 
em que é prática corrente não recorrer a contratos sem 
prazo e para contratos associados à politica de emprego. 
Esta possibilidade é também aberta para a execução de 
trabalhos urgentes. 
A lei prevê, por último, o caso de nova ausência do 
trabalhador substituído, nomeadamente em caso de recai da de 
uma doença. Seja qual for o tempo decorrido desde o termo 
do primeiro contrato, a entidade patronal pode recorrer a 
um novo trabalhador mediante contrato com prazo, se o 
trabalhador substituído se ausentar de novo. 
- A lei prevê a requalificação do contrato em contrato sem 
prazo, se houver violação de certas disposições legais que 
regem o contrato com prazo. 
Trata-se, designadamente, dos contratos renovados em 
condições não autorizadas por lei e dos contratos 
sucessivos celebrados para um mesmo posto de trabalho, sem 
respeito pelo período de carência. 
- Em caso de recondução do contrato com prazo, o trabalhador 
conserva a antiguidade adquirida no termo do contrato com 
prazo. 
- Em qualquer dos casos, a lei proíbe a inserção de uma 
cláusula de experiência no novo contrato de trabalho. 
1.6. Período experimental 
0 contrato de trabalho celebrado para uma duração determinada 
pode prever uma cláusula de experiência, nos termos do 
direito comum aplicável em matéria de contrato sem prazo. 
(Ver 2.1 - Período experimental). 
0 período experimental é tido em conta para o cálculo da 
duração máxima do contrato com prazo. 
As duas partes contratantes podem pôr termo ao contrato que 
inclua uma cláusula de experiência, observando as regras 
aplicáveis em matéria de contrato sem prazo. 
Se, em conformidade com a lei, não for posto termo ao 
contrato experimental antes de expirado o período de 
- 224 -
experiência acordado peias partes, o contrato de trabalho é 
considerado como sendo celebrado pela duração estipulada no 
contrato, a partir do dia de entrada ao serviço do 
trabalhador. 
1.7. Cessação do contrato com prazo 
0 contrato de trabalho com prazo expira de pleno direito na 
data do prazo indicado. 
A suspensão do contrato de trabalho com prazo não prejudica a 
data de expiração do mesmo. 
A lei autoriza, porém, a rescisão antecipada do contrato com 
prazo em caso de motivo grave imputável à outra parte ou por 
sua falta. 
A ruptura antecipada do contrato com prazo pela entidade 
patronal abre direito a indemnizações para o trabalhador num 
montante igual aos salários e vencimentos que teria recebido 
até ao termo do contrato, com um máximo igual à remuneração 
correspondente à duração do prazo de pré-aviso que a entidade 
patronal seria obrigada a observar, se o contrato tivesse 
sido celebrado sem prazo. 
Relativamente ao trabalhador, a ruptura antecipada do 
contrato com prazo pelo trabalhador abre o direito para a 
entidade patronal a indemnizações correspondentes ao prejuízo 
efectivamente sofrido, ficando todavia entendido que o nível 
de indemnização não pode exceder o dos salários e vencimentos 
relativos ao prazo de demissão que o trabalhador deveria 
observar, se o contrato tivesse sido celebrado sem prazo. 
2. Contrato à experiência 
A cláusula de experiência pode ser inserida nos contratos com 
e sem prazo. 
Qualquer contrato que não inclua no texto uma cláusula de 
experiência é considerado celebrado sem prazo. Não é 
admissível a prova em contrário. 
2.1. 0 período experimental: 
- Não pode ser inferior a duas semanas. 
- Será de 
. 2 semanas a três meses, no máximo, para o trabalhador 
cujo nível de qualificação não atinja o CATP; 
. 2 semanas a 6 meses, no máximo, para o trabalhador que 
tenha um nível CATP, um nível de formação equivalente ou 
super ior; 
. 2 semanas a 12 meses, no máximo, para o trabalhador que 
aufira vencimentos mensais iguais ou superiores a 21 622 
francos (índice 100). 
- 0 período experimental que não exceda um mês deve ser 
expresso em semanas inteiras; o período experimental que 
ultrapasse um mês deve ser expresso em meses inteiros. 
- 225 -
2.2. Termo do contrato à experiência 
2.2.1. Rescisão 
- É impossível rescindir o contrato unilateralmente durante 
as duas primeiras semanas, salvo por motivo grave. 
- Após duas semanas, a denúncia por qualquer das partes 
deve ser feita por carta registada, ou reconhecida por 
assinatura no duplicado da carta de denúncia. 
- Não é necessário indicar o motivo da denúncia. 
2.2.2. Pré-aviso 
É expresso em dias e calculado em relação à duração do 
período experimental, sendo constituído por tantos dias 
quanto o número de semanas do período experimental. Se o 
período experimental for expresso em meses, o prazo de pré-
aviso é de 4 dias por mês de experiência, não devendo 
exceder um mês. 
Se não for posto termo ao contrato à experiência antes da 
expiração do período experimental acordado, o contrato de 
trabalho é tido por celebrado sem prazo, a partir do dia de 
entrada ao serviço do trabalhador. 
c) Processos de despedimento colectivo e falências 
A lei classifica de "colectivo" o despedimento de, pelo menos, 10 
trabalhadores num mesmo período de 30 dias ou o despedimento de 20 
trabalhadores num mesmo período de 60 dias. 
A entidade patronal deve proceder a consultas prévias com os 
representantes do seu pessoal e, por comunicação escrita, informá-
los dos motivos do despedimento, do número de trabalhadores 
habitualmente empregados e do período em que prevê efectuar os 
despedimentos. 
A entidade patronal deve enviar uma cópia dessa comunicação à 
Administração do Emprego, que a transmite à Inspecção do Trabalho 
e das Minas. 
0 despedimento colectivo previamente comunicado à Administração do 
Emprego só tem efeito para cada trabalhador no termo de um prazo 
de 60 dias. 
Pergunta no 8 
1. Férias 
0 direito a férias é aberto após três meses de trabalho 
consecutivo junto da mesma entidade patronal. 
226 -
Duração: 
25 dias úteis por ano, independentemente da idade do 
trabalhador. 
férias suplementares: 
. trabalhadores deficientes: 6 dias; 
. em caso de descanso semanal inferior a 44 horas: 1 dia útil 
por cada período inteiro de 8 semanas, sucessivas ou não, 
durante o qual não é concedido o descanso semanal. 
As férias podem ser recusadas ao trabalhador enquanto as suas 
faltas injustificadas, calculadas com base na parte do ano já 
decorrida, ultrapassarem 10% do tempo em que deveria normalmente 
ser trabalhado. 
As férias devem ser gozadas de uma só vez, a menos que as 
necessidades do serviço ou o desejo justificado do trabalhador 
exijam uma repartição. Nesse caso, uma das fracções deve ser de 12 
dias consecutivos, pelo menos. 
Em relação ao primeiro ano de trabalho, as férias representam 1/12 
por cada mês completo de trabalho. As fracções de meses de 
trabalho superiores a 15 dias são contadas como um mês inteiro. As 
fracções de dias de férias superiores a meio dia são consideradas 
como dias inteiros. 
Em caso de encerramento da empresa para férias anuais, o período 
de férias colectivas deve ser fixado de comum acordo entre a 
entidade patronal e os trabalhadores (ou as delegações) da 
empresa. 
Em caso de rescisão do contrato durante o ano, o trabalhador tem 
direito a 1/12 das suas férias por cada mês de trabalho. 
Por cada dia de férias, o trabalhador tem direito a um subsídio 
igual ao salário diário médio dos três meses imediatamente 
anteriores ao início das suas férias. 0 subsidio do trabalhador 
deve corresponder à remuneração de tantas horas de trabalho 
quantas as que faria se estivesse a trabalhar normalmente e deve 
ser pago no momento habitual do pagamento do salário. 
A entidade patronal é obrigada a ter livros de registo das férias 
legais dos trabalhadores ao seu serviço. 
2. Descanso semanal 
É imperativo que as entidades patronais estabeleçam o descanso 
semanal ao domingo, da meia-noite à meia-noite, para todos os 
trabalhadores assalariados (empregados e operários), estejam 
vinculados por contrato de trabalho ou por contrato de 
aprendizagem. 
2.1. Derrogações relativas aos trabalhadores: 
- Os ascendentes, descendentes, irmãos, irmãs ou aliados no 
mesmo grau do empregador quando sejam os únicos 
trabalhadores da empresa. 
- 227 
Esta derrogação diz respeito ás empresas individuais, mas 
também às sociedades cujo patrão esteja inscrito na Caixa 
de Doença das Profissões Liberais e Independentes. 
- Os caixeiros viajantes e representantes comerciais, na 
medida em que exercem o seu trabalho fora dos 
estabelecimentos. 
- Os trabalhadores que ocupam um cargo de direcção efectiva, 
assim como os quadros superiores cuja presença na empresa é 
indispensável para assegurar o funcionamento e a 
vigilância. 
2.2. Derrogações relativas aos trabalhos 
- Trabalhos de vigilância dos locais afectados à exploração. 
- Trabalhos de limpeza, reparação e conservação necessários 
ao prosseguimento regular da exploração-, trabalhos 
diferentes da produção, dos quais dependa o recomeço 
regular da exploração nos dias seguintes. 
- Trabalhos necessários para impedir a deterioração de 
materias-primas ou de produtos. 
- Trabalhos urgentes cuja execução é necessária para a 
organização de medidas de salvamento, prevenção de 
acidentes iminentes ou reparação dos acidentes ocorridos no 
material, nas instalações ou nos edifícios do 
estabelecimento. 
2.3. Derrogações relativas às empresas 
- Estabelecimentos de vendas a retalho; nos casos em que o 
encerramento ao domingo é susceptível de comprometer o 
funcionamento normal devido à importância do volume de 
negócios dominical realizado pelo estabelecimento e na 
impossibilidade de atrair suficiente clientela nos dias de 
semana seguintes. 0 Ministro do Trabalho pode conceder 
derrogações, temporárias ou permanentes, da proibição de 
trabalho ao domingo, em casos devidamente justificados, sob 
reserva das disposições legais que regem a duração normal 
do trabalho. 
A duração desse trabalho não pode exceder quatro horas. Um 
regulamento grão-ducal poderá alargá-la até um máximo de 8 
horas, para um máximo de 6 domingos por ano. 
- Empresas em que se utiliza a água como motor exclusivo ou 
principal; exercício de actividades exigidas ao domingo 
para satisfazer necessidades públicas manifestadas quer 
diariamente quer principalmente ao domingo; actividades 
exercidas apenas numa parte do ano ou exploradas mais 
intensamente em certas estações; actividades exercidas por 
motivos de utilidade pública. Um regulamento grão-ducal 
estipulará as condições e modalidades relativas a estas 
derrogações. 
- 228 -
Empresas isentas de pleno direito da proibição geral de 
trabalho ao domingo: 
. hotéis, restaurantes, cantinas, bares e outros 
estabelecimentos onde se sirvam alimentos e bebidas; 
. farmácias, drogarias e lojas de aparelhos médicos e 
cirúrgicos; 
. empresas feirantes; 
. empresas agrícolas e vitícolas; 
. empresas de espectáculos públicos; 
. empresas de iluminação, de distribuição de água e de 
força motr iz; 
. empresas de transportes; 
. hospitais, clinicas, dispensários, sanatórios, casas de 
repouso, lares de reformados, centros infantis, colónias 
de férias, orfanatos e internatos; 
. empresas em que o trabalho, pela sua natureza, não possa 
sofrer interrupções nem atrasos. Um regulamento grão-
ducal determinará as empresas e especificará a natureza 
dos trabalhos cuja execução é autorizada ao domingo-, 
. pessoal do serviço doméstico. 
Empresas de laboração continua, em regime de turnos, e que 
não entrem na categoria das empresas cujo trabalho, pela 
sua natureza, não pode sofrer interrupções nem atrasos. 
Trata-se portanto de empresas que desejam introduzir o 
trabalho dominical, não por considerações inerentes ao 
método de produção, mas por motivos económicos (melhor 
utilização dos equipamentos de produção, acréscimo ou 
consolidação do número de empregos existentes). Esta 
derrogação está sujeita a um acordo de empresa, distinto da 
convenção colectiva de trabalho. Esse acordo deve ser 
celebrado por determinada empresa com o conjunto das 
organizações sindicais representativas a nivel nacional. 
Descanso compensatório 
A entidade patronal é obrigada a conceder um repouso 
compensatório aos trabalhadores que trabalham ao domingo; 
não tem necessariamente de ser fixado ao domingo, nem no 
mesmo dia para todos os trabalhadores de uma empresa. Deve 
ser um dia inteiro, se o trabalho de domingo foi superior a 
4 horas e de meio dia, pelo menos, se não excedeu 4 horas-, 
neste último caso, o descanso compensatório deve ser 
concedido antes ou depois das 13.00 horas e nesse dia a 
duração do trabalho não pode ser superior a 5 horas. 
Pergunta no 9 
A lei prevê obrigatoriamente um contrato de trabalho por escrito, em 
dois exemplares. Um dos exemplares ficará em poder da entidade 
patronal e o outro será entregue ao trabalhador, o mais tardar no 
momento da sua entrada em funções. 
229 -
No contrato de trabalho deve precisar-se: 
- a natureza das funções; 
- o horário normal de trabalho; 
- o salário ou os vencimentos de base e, se for o caso, os 
complementos de salário ou de vencimentos, os acessórios de 
remuneração, as gratificações ou as participações acordadas; 
- a duração do período experimental; 
- todas as outras cláusulas combinadas entre as partes. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
Pergunta no 10 
0 sistema de segurança social luxemburguês é concedido de forma a 
garantir aos trabalhadores um rendimento de substituição quando a 
doença / maternidade / velhice / invalidez / morte ou o desemprego os 
impeçam de exercer a sua actividade profissional. A base do cálculo 
das prestações de segurança social é o salário anteriormente ganho. 
Toda a população que exerce uma actividade profissional ou 
independente está coberta pelo sistema; por outro lado, existem 
possibilidades de seguros facultativos, em caso de paragem da 
actividade profissional. 
A par destes mecanismos tradicionais de segurança social, existe um 
mecanismo de garantia de recursos que permite à população dispor de 
um rendimento mínimo garantido, tendente a evitar-lhe a indigência. 
0 rendimento mínimo garantido é uma prestação social do Estado que, 
mediante um complemento, permite elevar o rendimento mensal de todos 
os habitantes do país que não tenham possibilidades de viver pelos 
seus próprios meios com certo nível de vida definido pela lei. 
Em matéria de prestações familiares, os abonos de família constituem, 
desde a entrada em vigor da Lei de 19.06.1985, um direito pessoal da 
criança e são concedidos independentemente da condição profissional e 
de recursos disponíveis. 
Conjuntamente com as deduções fiscais, as prestações familiares 
constituem um sistema global de reconhecimento social. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
Pergunta no 11 
Além de consagrada na Constituição, a liberdade de constituir 
organizações profissionais decorre da convenção internacional do 
trabalho no 87 sobre a liberdade sindical e a protecção do direito 
sindical, ratificada em 1958. 
- 230 -
Esta convenção confere indiscriminadamente a trabalhadores e a 
entidades patronais o direito de constituir, sem autorização prévia, 
organizações da sua escolha, assim como o de se inscreverem nessas 
organizações, sendo condição única a obediência aos estatutos destas 
últ imas. 
Ao definir o estatuto das organizações sindicais, a convenção precisa 
que estas terão liberdade absoluta para elaborar os seus estatutos e 
regulamentos administrativos, eleger os seus representantes e, por 
fim, organizar a sua gestão e as suas actividades, assim como para 
formular os seus programas de acção. 
Proíbe, ainda, a dissolução ou a suspensão de uma organização 
profissional por via administrativa. 
Obriga os trabalhadores, as entidades patronais e as organizações 
respectivas a respeitar a legalidade. 
Pergunta no 12 
1. Definição 
A lei define "convenção colectiva" como sendo um contrato relativo 
às relações e às condições gerais de trabalho celebrado entre, por 
um lado, uma ou mais organizações sindicais de operários ou de 
empregados e, por outro, uma ou mais organizações sindicais de 
entidades patronais, ou uma empresa particular, ou um grupo de 
empresas cuja produção ou actividade sejam da mesma natureza, ou 
ainda um conjunto de empresas de uma mesma profissão. 
2. Elaboração 
A lei obriga a que as negociações sejam iniciadas pela entidade 
patronal que solicitou a abertura de negociações no intuito de 
celebrar uma convenção colectiva. 
Contudo, dispensa a entidade patronal da obrigação de negociar 
quando aquela manifesta vontade de negociar integrada num 
agrupamento de entidades patronais ou em conjunto com outras 
entidades patronais da mesma profissão. Se, nessa hipótese, as 
negociações não se tiverem iniciado até sessenta dias após a 
primeira solicitação, a entidade patronal pode ser obrigada a 
negociar separadamente. 
Caso a entidade patronal recuse iniciar as negociações, o 
desacordo é apresentado ao Serviço Nacional de Conciliação. 
0 mesmo acontece, aliás, se durante as negociações as partes não 
chegarem a acordo sobre parte ou a totalidade do conteúdo da 
convenção. 
A lei admite, por último, que as partes confiem a solução do seu 
litígio a um ou vários árbitros, tanto antes do fracasso da 
tentativa de conciliação, como após esta última. 
- 231 -
3. Forma e publicidade 
A convenção deve ser escrita e assinada, sob pena de nulidade. 
Deve ser depositada na Inspecção do Trabalho e das Minas e ser 
afixada nas entradas principais dos locais de trabalho. 
4. Data de aplicação e duração 
A convenção é aplicável a partir do dia seguinte ao da sua entrega 
na Inspecção do Trabalho e das Minas. 
Duração minima: 6 meses 
Duração máxima: 3 anos. 
A convenção pode ser denunciada por pró-aviso acordado entre as 
partes. A duração do pré-aviso é limitada a um máximo de 3 meses e 
um mínimo de 15 dias. 
5. Sanções 
0 incumprimento pela entidade patronal ou pelo trabalhador das 
obrigações decorrentes da convenção é passível de multas de 2 501 
a 250 000 francos. 
Pergunta no 13 
1. Direito ã greve 
0 direito dos trabalhadores à greve não está explicitamente 
consagrada na Constituição ou na lei. Deriva de uma interpretação 
extensiva de origem pretoriana da noção de liberdade sindical 
inscrita no no 5 do artigo 11o da Constituição, que dispõe, desde 
a sua revisão em 1948, que "a lei ... garante a liberdade 
sindical". 
É ilegal toda a greve iniciada antes de esgotados os meios de 
conciliação, facto confirmado por acta de não conciliação. 
2. ConeiI1ação 
Qualquer diferendo colectivo é objecto de uma sessão do Serviço 
Nacional de Conciliação. 0 presidente convoca as sessões do 
Serviço: 
- automat icamente 
- por pedido apresentado pelas partes em litígio 
- por pedido de dois membros da comissão paritária. 
* Acordo de conciliação 
A resolução de um litígio resulta do acordo dos grupos. 0 
secretário redige a acta que será assinada pelo presidente e 
pelas partes. 
As resoluções acordadas regem as relações e condições de 
trabalho nas empresas que pretendam aderir. 
- 232 -
Podem, do mesmo modo, ser declaradas de obrigação geral para 
o conjunto das entidades patronais e do pessoal da profissão 
em causa. 
* Fracasso da conciliação 
Quando o presidente considera estarem esgotados os meios de 
conciliação, a comissão redige uma acta de não conciliação, 
em que se expõem circunstanciadamente os pontos litigiosos. A 
lei precisa que o processo de conciliação perante o Serviço 
Nacional de Conciliação é obrigatório. 
a) Considera delitos os seguintes factos: 
. provocar uma paragem ou cessação colectiva de trabalho, 
antes da prévia apresentação do caso ao Serviço Nacional 
de Conci I iação-, 
. recusar, sem motivo legítimo, estar presente nas 
tentativas de conciliação efectuadas pelo Serviço 
Nacional de Conciliação; 
. entravar o cumprimento da missão dos representantes das 
partes no processo de conciliação. 
b) Considera delito penal o facto de as entidades patronais 
e os trabalhadores não cumprirem as obrigações 
decorrentes dos acordos obtidos por intermédio daquele 
Serviço. 
Pergunta no 14 
Algumas categorias de funcionários podem recorrer à greve dentro dos 
limites e nas condições da Lei de 16 de Abril de 1979 que regulamenta 
a greve nos serviços do Estado e nos estabelecimentos públicos que se 
encontram sob o controlo directo do Estado. 
a) Beneficiários 
Podem fazer greve todos os funcionários, estagiários, empregados e 
auxiliares do Estado e dos estabelecimentos públicos sob controlo 
directo do Estado, exceptuando: 
1. Os funcionários cujas funções foram criadas com base no 
artigo 76o da Constituição (Conselheiros do Governo). 
2. Os Representantes extraordinários e Ministros plenipoten­
ciários, os Conselheiros de missões diplomáticas e outros 
funcionários do corpo diplomático que desempenham no 
estrangeiro as funções de chefe de missão a título permanente 
ou interino. 
3. Os magistrados dos tribunais judiciais. 
4. Os chefes de administração e seus adjuntos. 
5. Os directores dos estabelecimentos de ensino e seus adjuntos. 
- 233 -
6. O pessoal das administrações judiciais e penitenciárias. 
7. 0 pessoal das forças de segurança pública. 
8. 0 pessoal médico e paramédico dos serviços de permanência. 
9. Os agentes de segurança e o pessoal encarregado da segurança 
nos serviços. 
b) ConeiI iação 
* Os litigios entre o pessoal e as colectividades anteriormente 
mencionadas são objecto de um procedimento de conciliação 
obrigatório perante uma comissão de conciliação. 
* Para além do Presidente, magistrado dos tribunais Judiciais, a 
comissão de conciliação é composta paritariamente por cinco 
representantes da organização ou das organizações s indicia is dos 
funcionários em litígio. 
* 0 Presidente é nomeado pelo Grão-Duque por um período de três 
anos; os representantes da autoridade pública são nomeados pelo 
Ministro de Estado; os representantes das organizações sindicais 
são designados por estas últimas tendo em conta os seguintes 
cr i tér ios: 
Quando o litígio colectivo é generalizado , a organização ou 
as organizações sindicais mais representativas a nível 
nacional dos sectores referidos pela lei supracitada disporão 
autonomamente do direito de nomear os cinco representantes de 
entre os seus membros. 
Quando o litigio colectivo não é generalizado, mas limitado a 
determinadas administrações ou a determinadas carreiras, a 
organização ou as organizações sindicais mais representativas 
a nivel nacional nomearão três representantes, a organização 
ou as organizações sindicais que representam o sector em 
questão, e em particular os agentes em litígios, nomearão os 
outros dois representantes. 
* Na acepção da presente lei, é considerada como organização 
sindical todo e qualquer grupo profissional provido de uma 
organização interna, com a finalidade de defender os interesses 
profissionais e que represente exclusivamente o pessoal do Estado 
e dos estabelecimentos públicos sob controlo directo do Estado. 
* É considerada como a organização sindical mais representativa a 
nivel nacional ou do sector em causa a organização que se destaque 
pelo número considerável de filiados, pelas suas actividades e 
pela sua independência. 
c) Mediação 
* Em caso de não conciliação, o diferendo é submetido, a pedido de 
uma das partes e num prazo de quarenta e oito horas, ao Presidente 
do Conselho de Estado ou ao membro do Conselho de Estado em quem o 
Presidente tenha delegado as funções de mediador. 
- 234 -
O mediador tenta conciliar as partes. Se tal não for possível, 
apresenta às partes, num prazo de oito dias e sob a forma de 
recomendação, propostas destinadas a sanar o diferendo. 
d) Prè-avlso 
* Se o pessoal decidir recorrer à greve na sequência do fracasso do 
procedimento de conciliação e, se for caso disso, da mediação, a 
cessação concertada do trabalho dever ser precedida de um pré­
aviso por escrito da organização ou das organizações sindicais 
supracitadas. 0 pró-aviso deve ser entregue ao Presidente do 
Governo dez dias antes do inicio da greve e indicar os motivos, o 
local, a data e a hora, bem como a duração da greve prevista, e 
não pode ser acumulado com outro pré-aviso de greve. 
e) Limitações 
* Em caso de cessação concertada do trabalho, a hora de cessação e a 
hora de retomada do trabalho não podem ser diferentes para as 
várias categorias ou para os diversos membros do pessoal 
envoIv i do. 
* Não podem verificar-se paragens do trabalho que afectem por 
escalonamento sucessivo ou rotativamente os diversos serviços, as 
diversas categorias profissionais de um mesmo serviço ou 
estabelecimentos de um mesmo organismo. 
* São proibidas as cessações concertadas de trabalho que não tenham 
exclusivamente por objectivo a defesa dos interesses profissionais 
económicos ou sociais. 
* São ilegais as cessações de trabalho que forem acompanhadas quer 
de actos de violência contra pessoas ou bens, quer de entraves à 
liberdade de trabalhar, sendo por eles responsabilizados os 
respectivos autores. 
f) Requisição 
* Por decisão do Governo em Conselho, os Ministros podem ser 
autorizados a proceder ou a mandar proceder à requisição do 
conjunto ou de uma parte das pessoas indispensáveis ao 
funcionamento dos serviços essenciais para assegurar as 
necessidades do pais. 
* As ordens de requisição podem ser individuais ou colectivas. São 
comunicadas aos interessados através dos meios adequados, tais 
como a notificação individual, a afixação da comunicação, a 
publicação no "Mémorial" e a divulgação através dos meios de 
comunicação social diários. 
g) Sanções 
1. Pena i s 
* Os membros do pessoal, bem como os representantes de um sindicato, 
que não cumprirem as disposições supracitadas são passíveis de 
multa que pode ir de dois mil e quinhentos a cinquenta mil 
francos. 
- 235 
* São aplicáveis as disposições do Volume I do Código Penal, bem 
como da Lei de 18 de Junho de 1879, com a última redacção que lhe 
foi dada pela Lei de 16 de Maio de 1904, que atribui aos tribunais 
competência para apreciar as circunstâncias atenuantes. 
* Em caso de reincidência dentro do período de dois anos, a pena 
prevista pode ser elevada para o dobro do máximo. 
* As disposições acima referidas são aplicáveis sem prejuízo da 
aplicação eventual de outras disposições do Código Penal. 
2. Pecuniárias 
* A ausência do serviço em consequência da cessação concertada do 
trabalho dá origem à privação de remuneração para o pessoal 
envolvido, à excepção dos abonos de família, à razão de um trinta 
avos da remuneração mensal por cada dia. 
Para a aplicação desta disposição, as partes de um dia são 
consideradas como um dia inteiro. 
* 0 envio ao interessado do documento referente ao desconto vale 
como notificação de decisão, iniciando-se o prazo para a 
interposição de um recurso junto do Conselho de Estado na data 
constante do extracto de conta. 
3. Disciplinares 
* Para além das sanções penais e pecuniárias, a não observância das 
disposições supramencionadas dá origem à aplicação, em 
conformidade com o procedimento disciplinar normalmente aplicável, 
a sanções previstas nos estatutos e na regulamentação em vigor 
para o pessoal envolvido. 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
Pergunta no 15 
a) As condições de acesso à formação profissional são estipuladas 
pelo regulamento grão-ducal de 8 de Fevereiro de 1991 que 
determina os critérios de passagem de ano para o ciclo inferior, o 
ciclo médio, o regime técnico e o ciclo superior do ensino 
secundário técnico. 
São as seguintes: 
1. Os alunos aprovados no nono ano técnico (9o, secção I) 
segundo o sistema de passagem A são admitidos a todas classes 
do 10o ano do ciclo médio. 
2. Os alunos aprovados 
- no nono ano técnico (9o, secção I) segundo o sistema de 
passagem B, 
- 236 -
- no nono ano polivalente (9o, secção II) segundo o sistema 
de passagem A e B, 
- no nono ano profissional (9o., secção III) segundo o sistema 
de passagem A, 
são admitidos a uma classe do 10o. ano 
consoante o parecer de orientação a tomar 
turma. do ciclo méd i o, 
pelo conselho de 
Para estabelecer o parecer de orientação para os alunos 
referidos na alínea precedente, o conselho de turma tomará em 
consideração: 
- os resultados obtidos pelo aluno, 
-os seus conhecimentos e aptidões, necessários para seguir 
as formações das diferentes divisões e secções do ciclo 
médio, 
- o parecer do Serviço de Psicologia e de Orientação Escolar. 
3. As disposições relativas ao perfil de orientação - consoantes 
no artigo 25o da lei de 4 de Setembro de 1990, que reforma o 
ensino secundário técnico e a formação profissional contínua 
- são aplicadas com a publicação do regulamento grão-ducal 
que determina as modalidades do estabelecimento e da 
aplicação do perfil de orientação. 
Importa notar que 
- o sistema de passagem A regulamenta a progressão dos 
estudos do aluno que permanece na mesma via de formação, 
- o sistema de passagem B regulamenta a progressão dos 
estudos do aluno que muda de via de formação, 
- o perfil de orientação baseia-se essencialmente nas notas 
obtidas, poderadas segundo um sistema que tem em atenção a 
orientação escolar e profissional prevista e indica, se 
necessário, os meios de apoio que poderão permitir ao aluno 
prosseguir a sua via de formação. 
b) A questão não se põe, pois o sistema educativo luxemburguês não 
pratica qualquer discriminação baseada na nacionalidade em matéria 
de acesso à formação profissional. 
c) A lei de 4 de Setembro de 1990, relativa, inter alia, à reforma da 
formação profissional contínua, oferece, sem qualquer restrição, 
possibilidades de reciclagem, de aperfeiçoamento e de reconversão 
profissionais. A admissão aos cursos ó gratuita ou então sujeita 
ao pagamento de um direito de inscrição pouco elevado, de carácter 
s i mbóIi co. 
0 mesmo acontece com a formação de adultos, que oferece a 
possibilidade de preparação para os certificados e diplomas do 
ensino público por via da "segunda oportunidade". Este tipo de 
formação, cuja lei orgânica acaba de ser votada na Câmara dos 
Deputados em 4 de Junho de 1991, oferece igualmente um vasto 
espectro de cursos, nos sectores de línguas e de cultura geral. 
As outras iniciativas em matéria de formação continua, tomadas 
nomeadamente pelas Câmaras profissionais e pelas próprias 
empresas, são de uma maneira geral dirigidas a públicos 
especif icos. 
237 -
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
Pergunta no 16 
a) A igualdade de tratamento está inscrita nos diversos textos legais 
votados nos últimos anos (igualdade de remuneração, igualdade em 
matéria de acesso ao emprego, de formação e promoção profissionais 
e condições de trabalho e de segurança social). Não existem 
discriminações directas no que se refere ao acesso à educação, à 
formação e ao emprego. 
b) Foram tomadas diferentes medidas a nivel da educação e da formação 
profissional, por um lado para sensibilizar as jovens para as 
novas tecnologias e para as profissões não tradicionais e, por 
outro, para assegurar uma formação e um enquadramento social às 
mulheres que regressam ao mundo do trabalho. 
c) A lei de 1 de Agosto de 1988 relativa à criação de um subsidio de 
educação prevê que possam beneficiar desse subsidio as seguintes 
pessoas: 
o progenitor que se ocupe principalmente da educação dos 
filhos no domicilio e que não exerça actividade profissional; 
o progenitor que, mesmo exercendo uma actividade 
profissional, disponha, em conjunto com o cônjuge, de um 
rendimento que não ultrapasse determinado limiar, variável em 
função do agregado familiar. 
Estão actualmente em curso discussões com vista ao alargamento do 
subsidio de educação às pessoas que exercem uma actividade 
profissional a tempo parcial. 
A lei de 24 de Abril de 1991 relativa à melhoria das pensões do 
regime contributivo prevê alargar de um a dois anos a tomada em 
consideração dos "baby years" como período de seguro efectivo para 
o cálculo das pensões no regime contributivo. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Pergunta no 17 
As leis de 6 de Maio de 1974 e de 18 de Maio de 1979, que prevêem a 
informação, consulta e participação dos trabalhadores respectivamente 
através dos comités mistos de empresa, da representação do pessoal a 
nível da empresa e das delegações do pessoal, aplicam-se 
exclusivamente às empresas situadas no território luxemburguês. 
- 238 -
Pergunta no 18 
1. Delegados do pessoal 
A lei de 18 de Maio de 1979 atribui às delegações do pessoal a missão 
geral de salvaguardar e defender os interesses dos trabalhadores do 
estabelecimento nas seguintes matérias: 
- condições de trabalho 
- segurança do emprego 
- estatuto social 
A lei faz excepção a este principio sempre que essa missão seja da 
competência do comité misto de empresa, caso exista. 
1.1. Atribuições de ordem social e profissional 
A delegação do pessoal é chamada a dar o seu parecer e a 
formular propostas sobre todas as questões inerentes à 
melhoria das condições de trabalho e de emprego, assim como à 
situação social do pessoal assalariado. 
Neste contexto, a lei impõe que a delegação do pessoal dê o 
seu parecer sobre a elaboração ou a alteração do regulamento 
de serviço ou de um regulamento de oficina e vigie 
rigorosamente a sua aplicação. 
A delegação do pessoal está igualmente habilitada a propor 
alterações ao regulamento interno; a direcção ou, 
eventualmente, o comité misto de empresa, deve tomar uma 
decisão relativamente a essa proposta no prazo de dois meses, 
devendo essa decisão ser comunicada à delegação. 
1.2. Atribuições de ordem económica 
1.2.1. Informações anua i s 
Nas empresas constituídas sob a forma de sociedades por 
acções, a lei obriga a direcção ou a gerência a informar os 
delegados do pessoal, pelo menos uma vez por ano, sobre a 
evolução económica e financeira da empresa. 
Para esse efeito, a direcção ou a gerência apresenta aos 
delegados um relatório de conjunto sobre a actividade da 
empresa, o volume de negócios, os resultados globais da 
produção e da exploração, as encomendas, a evolução da 
estrutura e do montante das remunerações do pessoal e os 
invest imentos reaIizados. 
Se existir um comité misto de empresa, o relatório deve ser 
apresentado primeiro ao comité misto e em seguida aos 
delegados do pessoal. 
1.2.2. Informações periódicas 
A lei obriga o chefe de empresa a comunicar aos delegados do 
pessoal todas as informações susceptíveis de os elucidar 
sobre o andamento e a vida da empresa. 
- 239 -
Essa comunicação é feita: 
- nas empresas dotadas de comité misto*, todos os meses-, 
- nas empresas sem comité misto: por ocasião dasreuniões da 
delegação do pessoal com a direcção do estabelecimento. 
2. Comités mistos 
A lei de 6 de Maio de 1974 introduziu os comités mistos de 
empresa, formados paritariamente por representantes da entidade 
patronal e representantes do pessoal. 
A lei determina as atribuições do comité misto e discrimina as 
competências de parecer, de decisão e de vigilância. 
2.1. Competências de informação e de parecer 
2.1.1. Informações semestrais 
A lei obriga o chefe de empresa a informar e consultar o 
comité misto por escrito, pelo menos duas vezes por ano, 
sobre a evolução económica e financeira da empresa. 
Para esse efeito, impõe-lhe a apresentação de um relatório 
geral sobre a actividade da empresa, o volume de negócios, os 
resultados globais da produção e da exploração, as 
encomendas, a evolução da estrutura e do montante das 
remunerações do pessoal e os investimentos realizados. 
Completa essa imposição obrigando a direcção das sociedades 
por acções a comunicar, além disso, ao comité misto as contas 
de lucros e perdas, o balanço anual, o relatório dos 
comissários de contas, se for o caso, o relatório do conselho 
de administração, bem como outros documentos a submeter à 
assembleia geral dos accionistas. 
A comunicação do conjunto desses documentos deve ser anterior 
à sua apresentação em assembleia geral, para permitir que o 
comité misto baseie o seu parecer nos elementos que aqueles 
contêm. 
2.1.2. Informações anuais 
0 chefe de empresa deve informar e consultar o comité misto, 
pelo menos uma vez por ano, sobre as necessidades actuais e 
previsíveis de mão-de-obra na empresa e sobre as medidas de 
formação, aperfeiçoamento e reabilitação profissionais que 
daí possam eventualmente resultar para o pessoal da empresa. 
2.1.3. Informações e consultas especificas 
De um modo geral, a lei confere ao comité misto competência 
de parecer a propósito das decisões de ordem económica e 
financeiras que possam ter incidência determinada na 
estrutura da empresa ou ao nível do emprego. 
- 240 -
Menciona, a titulo de exemplo, as decisões respeitantes ao 
volume de produção e de vendas, ao programa e à orientação da 
produção, à politica de investimentos, aos projectos de 
restrição ou de expansão de actividade da empresa, aos 
projectos de fusão de empresas, e por último, aos projectos 
de alteração da organização da empresa. 
A lei precisa ainda que o comité misto tem competência 
consultiva no domínio das medidas referentes às instalações 
da produção ou da administração, ao equipamento e aos 
processos e métodos de fabrico. 
Esclarece que a informação e a consulta não se limitam á 
descrição das decisões previstas, mas que devem incluir a 
incidência dessas medidas sobre o volume e a estrutura dos 
efectivos, assim como sobre as condições de emprego e de 
trabalho do pessoal; em certos casos, incluirão também as 
medidas de ordem social tomadas ou previstas pelo chefe da 
empresa para atenuar as repercussões dessas medidas sobre as 
condições dos trabalhadores, nomeadamente no domínio da 
formação e da reeducação profissionais. 
A informação e a consulta devem, em princípio, ser anteriores 
à decisão prevista. 
A lei admite, contudo, derrogações a esta regra sempre que a 
consulta prévia ameace entravar a gestão da empresa ou 
comprometer a realização de uma operação projectada; nesses 
casos, o chefe de empresa é obrigado a prestar ao comité 
todas as informações e explicações necessárias, no prazo de 
três dias. 
2.2. Competências de co-decisão 
A lei confere ao comité misto competência de co-decisão, 
sobretudo no que se refere à introdução ou aplicação de 
instalações técnicas destinadas a controlar o comportamento e 
as actividades do trabalhador no seu posto de trabalho. 
0 mesmo sucede quanto á introdução ou alteração de medidas 
relativas à saúde e segurança dos trabalhadores, bem como á 
prevenção de doenças profissionais. 
A lei atribui ainda competência de co-decisão ao comité misto 
para o estabelecimento ou a alteração dos critérios gerais 
relativos à selecção pessoal em caso de recrutamento, 
promoção, mutação e despedimento de trabalhadores, assim como 
para o estabelecimento ou a alteração dos critérios gerais de 
apreciação dos trabalhadores. As decisões individuais de 
admissão, promoção, mutação e despedimento continuam, 
todavia, a ser da competência exclusiva da entidade patronal. 
Por fim, a lei atribui competência de co-decisão ao comité 
misto no que respeita à atribuição de recompensas aos 
trabalhadores que, pelas suas iniciativas ou propostas de 
melhoramentos técnicos, deram uma colaboração particularmente 
útil à empresa, reservando simultaneamente os direitos que 
regem as patentes e invenções. 
- 241 -
2.3. Competências de vigilância 
0 comité misto é encarregado de vigiar as obras sociais da 
empresa; para esse efeito, recebe uma comunicação do chefe da 
empresa, pelo menos uma vez por ano, com um relatório de 
gestão. 
Deliberações do comité misto: 
Uma decisão ou parecer do comité misto será adoptado se 
obtiver a maioria absoluta dos votos do grupo de 
representantes da entidade patronal e a dos votos do grupo de 
representantes do pessoal. 
- Em caso de desacordo entre os dois grupos a propósito da 
adopção de uma medida abrangida pelo âmbito da co-decisão, 
a lei permite ao grupo mais diligente iniciar o processo de 
conciliação e, se necessário, de arbitragem junto do 
Serviço Nacional de Conciliação. 
- Na hipótese de desacordo entre os dois grupos quanto á 
adopção de um parecer do comité misto, a lei torna 
obrigatória a comunicação dos dois pareceres ao conselho de 
administração da sociedade. 
0 chefe de empresa ou o conselho de administração são 
obrigados a relatar, justificadamente, o seguimento dado aos 
pareceres do comité misto. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
Pergunta no 19 
a) Nos domínios ou sectores cobertos pelas directivas comunitárias, 
não existem de um modo geral disposições mais favoráveis a nível 
nacional, razão por que o Luxemburgo se esforça por transpor essas 
directivas para o direito nacional, antes das datas de aplicação 
previstas. 
b) A lei de 18 de Maio de 1979 relativa á reforma das delegações de 
pessoal prevê no artigo 10o, no capítulo intitulado "Atribuições 
dos delegados do pessoal", que a delegação do pessoal deve, 
nomeadamente, participar na protecção do trabalho e do ambiente 
laboral, assim como na prevenção de acidentes de trabalho e de 
doenças profissionais. 
0 artigo 11o da mesma lei prevê que cada delegação divisionária 
designe, entre os seus membros ou entre os outros trabalhadores da 
empresa, um delegado de segurança do pessoal. 
A lei de 6 de Maio de 1974, que instituiu os comités mistos nas 
empresas do sector privado, prevê no seu artigo 7o que o comité 
misto de empresa tem competência de decisão no que se refere à 
introdução ou à alteração de medidas relativas à saúde e segurança 
dos trabalhadores, bem como à prevenção de doenças profissionais. 
- 242 -
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
Pergunta no 20 
A lei proíbe o emprego: 
- de crianças que não tenham atingido os 15 anos completos, qualquer 
que seja a natureza do trabalho; 
- de adolescentes até aos 18 anos completos, em trabalhos que não 
correspondam ao grau de desenvolvimento do adolescente, que exijam 
dele esforços desproporcionados ou, ainda, que possam pôr em risco 
a sua saúde física e mental. 
Pergunta no 21 
Para um trabalho de igual valor, a lei confere aos adolescentes - a 
partir dos 18 anos completos - uma remuneração idêntica à do 
trabalhador adulto com 20 anos completos que ocupe o mesmo posto. 
Recusa-lhe, todavia, o beneficio das bonificações baseadas na 
antiguidade de serviço de que o adulto possa eventualmente 
benef iciar. 
Estabelece os seguintes abatimentos: 
adolescentes de 17 a 18 anos: 80% 
adolescentes de 16 a 17 anos: 70% 
adolescentes de 15 a 16 anos: 60% 
Pergunta no 22 
1. Duração do trabalho 
Desde 1 de Novembro de 1969, a duração semanal normal do trabalho 
está fixada para os adolescentes em 40 horas. 
2. Trabalho nocturno 
2.1. Pr incipio 
A lei de 28 de Outubro de 1969 proíbe, em principio, o 
emprego dos adolescentes durante a noite, ou seja num período 
de pelo menos 12 horas consecutivas, contendo necessariamente 
o intervalo entre as 20 horas e as 5 horas. 
2.2. Derrogações 
1. 0 emprego dos adolescentes é autorizado de pleno direito 
até ás 22 horas nas empresas de laboração contínua. 
2. 0 emprego dos adolescentes pode ser autorizado pelo 
director da Inspecção do Trabalho até às 22 horas, na 
medida em que se trate de adolescentes cobertos por um 
243 -
contrato de aprendizagem e que estejam empregados em 
hotéis, restaurantes e bares. 
3. 0 emprego de um adolescente pode igualmente ser 
autorizado pelo director da Inspecção do Trabalho quando 
se trate de determinadas profissões paramédicas. 
3. Formação profissional 
0 decreto grao-ducal de 8 de Outubro de 1945 define o contrato de 
aprendizagem. 
Determina as atribuições e os meios de acção da câmara 
profissional patronal e da câmara profissional competente para o 
aprendiz em matéria de aprendizagem. Determina, além disso, as 
condições em que é recusado o direito de receber ou formar um 
aprendiz. 
3.1. Validade do contrato 
0 contrato de aprendizagem ou a declaração de aprendizagem 
são obrigatórios e devem, sob pena de nulidade, ser redigidos 
por escrito entre as partes. 
3.2. Obrigações da entidade patronal 
As obrigações da entidade patronal para com o aprendiz 
consistem em: 
- pagar os subsídios de aprendizagem estipulados por decreto 
minister ial; 
- assegurar a educação e formação profissional do aprendiz; 
- comportar-se como um bom pai de família, vigiar a conduta e 
os hábitos do aprendiz, advertir o representante legal do 
aprendiz, caso este cometa uma falta grave; 
- conceder ao aprendiz o tempo necessário para frequentar os 
cursos de uma escola profissional ou pós-escolar em que a 
câmara profissional patronal o tenha aconselhado a 
inscrever-se; 
- não ocupar o aprendiz em trabalhos ou serviços estranhos à 
profissão que é objecto do contrato-, 
- não dar ao aprendiz um trabalho produtivo para execução no 
dom ici Ii o. 
3.3. Deveres do aprendiz 
0 aprendiz deve ao seu patrão: fidelidade, obediência e 
respeito. Deve ajudá-lo pelo seu trabalho e justificar a sua 
inscrição nos cursos de uma escola profissional e a sua 
frequência regular. 
3.4. Cessação e denúncia do contrato 
0 contrato de aprendizagem cessa: 
a. com a aprovação no exame de conclusão da aprendizagem, 
b. se o patrão morrer ou abandonar o exercício da sua 
prof issão, 
- 244 -
c. se o patrão ou o aprendiz forem objecto de certas 
condenações, 
d. em caso de força maior 
A denúncia do contrato de aprendizagem pode efectuar-se: 
1. através da câmara profissional patronal, caso uma das 
partes falte manifestamente às condições patronais de 
aprendizagem ou às disposições do presente decreto. 
2. por qualquer das suas partes 
a) por motivo de infracção grave das condições do 
contrato; 
b) em resultado de condenação a uma pena infamante; 
c) caso uma das partes mude de domicilio em condições tais 
que a continuação da aprendizagem se torne praticamente 
impossível. No entanto, nesse caso, a denúncia apenas 
poderá ser pronunciada no mês seguinte ao da mudança de 
dom ici Ii o. 
3. pelo patrão 
a) se o aprendiz for culpado de acto desonesto ou demá 
conduta; 
b) se, mesmo após o período experimental, se verificar que 
o aprendiz é incapaz de aprender a profissão; 
c) por parecer médico se, após uma doença de mais de 3 
meses ou um acidente, o aprendiz não puder continuar a 
exercer a profissão escolhida; 
d) por parecer médico, se o aprendiz tiver uma doença 
repugnante ou contagiosa; 
e) em caso de morte da esposa do patrão, se o aprendiz for 
alojado e alimentado por este. 
4. pelo aprendiz ou pelo seu representante legal 
a) por parecer médico, se a aprendizagem não puder 
prosseguir sem prejuízo para a saúde do aprendiz; 
b) em caso de casamento da aprendiza; 
c) se a aprendiza estiver alojada em casa do patrão, em 
caso de morte da esposa ou de qualquer mulher da 
família que dirigisse a casa. 
0 patrão que contrate um aprendiz sabendo que este já 
concluiu uma aprendizagem e cujo contrato não tenha sido 
regularmente denunciado é passível de indemnizações ao 
ant igo patrão. 
3.5. Contestações e recursos 
As contestações entre patrões e aprendizes por força do 
presente decreto são solucionadas por uma comissão paritária 
const itu ida: 
a) pelo director da Inspecção do Trabalho e das Minas, como 
presidente; 
b) por dois representantes da câmara profissional patronal; 
- 245 -
c) por dois representantes da câmara profissional competente 
para o aprendiz; 
d) por membros suplentes em número igual. 
Recurso 
0 recurso contra as decisões da comissão paritária é aberto 
junto do Serviço Nacional de Conciliação até 10 dias após a 
notificação da decisão. 
Vigilância e exame 
A vigilância da aprendizagem incumbe às câmaras profissionais 
interessadas. Os aprendizes devem submeter-se a um exame de 
aprendizagem efectuado com base em regulamentos e programas 
elaborados pelas câmaras profissionais interessadas e 
aprovados pelo Governo. 
Pergunta no 23 
Cf. a resposta dada à pergunta no 15. 
PESSOAS IDOSAS 
Perguntas no 24 e 25 
0 regime dos reformados melhorou nos últimos anos no sentido de lhes 
ser assegurado um nível de vida decente. Assim, a lei de 24 de Abril 
de 1991, que tem por objecto a melhoria das pensões do regime 
contributivo, aumentou ainda mais substancialmente as pensões de 
velh ice. 
As pessoas idosas que não tenham direito a uma pensão podem 
beneficiar não só dos recursos concedidos ao abrigo da legislação 
sobre o rendimento mínimo garantido, como da legislação sobre o 
domicílio de socorro. 
Os serviços sociais comunais, bem como os serviços sociais da 
polivalência de sector ocupam-se das pessoas idosas indigentes. 
Além disso, o Ministério da Família propôs um programa nacional para 
as pessoas idosas, que foi adoptado pelo Conselho do Governo em 11 de 
Março de 1988. 
0 programa prevê uma perequação equitativa dos serviços oferecidos ás 
pessoas idosas. Convém recordar que mais de 80% do pais está coberto 
pelos serviços de refeições ao domicilio; os serviços de auxílios 
(Ministério da Família) e de cuidados (Ministério da Saúde) ao 
domicílio estão a ser organizados para cobrir todo o território. 
- 246 -
Às pessoas idosas com mais de 65 anos de idade é concedido, consoante 
o montante dos rendimentos, um abono de cuidados no valor de 2288 
francos luxemburgueses (NI : 100)(*), o que permite à pessoa idosa 
beneficiar de assistência e de cuidados constantes. 
Finalmente, as estruturas de acolhimento estatais e comunais (centros 
de dia, lares de reformados, centros de assistência e geriatria, 
etc.) acolhem todas as pessoas idosas consoante o seu estado, 
independentemente da sua situação financeira. 
0 serviço social da comuna ou do Estado paga a diferença entre os 
recursos da pessoa idosa e os custos de alojamento e de cuidados. De 
notar que é garantido às pessoas idosas um mínimo de recursos 
disponíveis bem como as despesas de colocação numa estrutura de 
acolhimento (p.ex. lar) ou de alojamento e de cuidados. 
0 Conselho Superior das Pessoas Idosas, por outro lado, foi 
encarregado de analisar e de fazer propostas concretas para a 
aplicação dos artigos 24o e 25o da Carta. 
PESSOAS DEFICIENTES 
Pergunta no 26 
Lei de 12 de Novembro de 1991 relativa aos trabalhadores deficientes. 
1. Definição de trabalhador deficiente 
Para aplicação da legislação relativa à formação, colocação, 
reabilitação e integração profissional dos trabalhadores 
deficientes, a lei considera como pessoas deficientes: 
os acidentados do trabalho, 
os inválidos de guerra, 
as pessoas com uma deficiência física, mental ou sensorial. 
2. Reconhecimento da qualidade de trabalhador deficiente 
A qualidade de trabalhador deficiente é reconhecida pela Comissão 
de Orientação e Reclassificação Profissional. 
Quando a Administração do Emprego ou uma das suas agências recebe 
um pedido de reconhecimento da qualidade de trabalhador 
deficiente, transmite o pedido ao Serviço dos Trabalhadores 
Deficientes, que a submete para instrução e decisão à Comissão de 
Orientação e Reclassificação Profissional. 
(*) valor do índice actual : 497,09 
- 247 -
3. Medidas destinadas aos trabalhadores deficientes 
Quando a qualidade de trabalhador deficiente tiver sido 
reconhecida, a Comissão de Orientação e Reclassificação 
Profissional pode propor ao Director da Administração do Emprego, 
consoante a idade do candidato, o grau ou a natureza da sua 
invalidez, e atendendo às suas capacidades anteriores, medidas de 
colocação, formação ou reeducação profissional, medidas de 
iniciação ou estágios de adaptação ou readaptação ao trabalho. 
0 Director da Administração do Emprego fixa as medidas a tomar 
tendo em vista a integração ou reintegração profissional. 
4. Emprego obrigatório dos trabalhadores deficientes 
4.1. Estabelecimentos abrangidos 
São obrigados a reservar prioridade de emprego para 
trabalhadores deficientes: 
4.1.1. Sector público: 
- o Estado 
- as comunas 
- a Sociedade Nacional dos Caminhos de Ferro Luxemburgueses 
- os estabelecimentos públicos. 
4.1.2. Sector privado: 
- as empresas que empreguem regularmente pelo menos 25 
trabalhadores. 
4.2. Número de pessoas deficientes a empregar 
A lei fixa os parâmetros em que é reservada prioridade de 
emprego aos trabalhadores deficientes. São os seguintes.-
As empresas pertencentes ao sector público são obrigadas a 
reservar para trabalhadores deficientes pelo menos 5% dos 
efectivos totais. 
As empresas do sector privado que empreguem pelo menos 25 
trabalhadores são obrigadas a empregar a tempo inteiro pelo 
menos 1 trabalhador reconhecido como trabalhador deficiente. 
Nas empresas do sector privado que empreguem regularmente um 
mínimo de 50 trabalhadores, o número de trabalhadores 
deficientes que o estabelecimento é obrigado a empregar deve 
equivaler pelo menos a 2% dos efectivos totais. 
Relativamente às empresas do sector privado que empreguem 
pelo menos 300 assalariados, a taxa anteriormente referida é 
de 4%. 
- 248 -
5. Condições de emprego dos trabalhadores deficientes 
O salário do trabalhador deficiente não pode ser inferior ao que 
resulta da aplicação das disposições legislativas, regulamentares 
ou convencionais. 
Contudo, a lei prevê que a remuneração do trabalhador deficiente 
cujo rendimento profissional é manifestamente reduzido possa 
sofrer um abatimento proporcional. 
Em caso de desacordo das partes a propósito do abatimento da 
remuneração, o Director da Inspecção do Trabalho e das Minas fixa 
a percentagem do abatimento após ter consultado a Comissão de 
Orientação e Reclassificação Profissional. 
As rendas por motivo de acidentes a que o trabalhador deficiente 
pode hábilitar-se não poderão ser objecto de qualquer abatimento 
pelo facto de o deficiente receber uma remuneração. De igual modo, 
a remuneração do trabalhador não poderá sofrer abatimentos pelo 
facto de ele vir a ser beneficiário de uma renda por motivo de 
acidente. 
APLICAÇÃO DA CARTA 
Pergunta no 27 
Quase todas as leis relativas à aplicação, a nível nacional, dos 
direitos sociais fundamentais dos trabalhadores incluem sanções 
administrativas e/ou penais. 
-2-H3 
PAI SES BA IXOS 
- 250 -
LIVRE CIRCULAÇÃO 
Pergunta 1 
- Não há. 
- No que diz respeito ao acesso ao emprego, os Serviços de Emprego 
não levantam quaisquer obstáculos. As disposições do artigo 1o do 
Regulamento (CEE) no 1612/68 do Conselho aplicam-se igualmente aos 
nacionais espanhóis e portugueses desde 1 de Janeiro de 1992. 
0 acesso a funções no sector da Justiça, na policia, no exército e 
na área da representação oficial dos Pai ses Baixos, bem como a 
lugares de confiança, está legalmente reservado, apenas aos 
cidadãos deste pais. Está condicionante é Justificada pelo facto 
de que esses funções, inserindo-se, essencialmente, no âmbito da 
administração pública, servem de instrumento de exercício directo 
do poder sobre os cidadãos, em ligação com os interesses 
nacionais, em especial, no que se refere à segurança interna e 
externa do Estado. 0 no 4 do artigo 48o do Tratado CEE autoriza a 
exclusividade dessas funções aos cidadãos nacionais. 
Pergunta 2 
- Não há. Não se conhece qualquer iniciativa desse tipo, nos Países 
Baixos. 
- Não existe qualquer outra restrição, para além das previstas, e 
aliás já muito reduzidas, nas disposições do no 4 do artigo 48o do 
Tratado CEE. 
- Não há. 
Pergunta 3 
- Os Países Baixos já aplicam uma politica flexivel de reagrupamento 
familiar, de acordo com o direito comunitário. Não são tomadas 
medidas especiais para facilitar este reagrupamento familiar. Não 
é difícil aos membros de uma família a integração no mercado de 
emprego. 
- Numa perspectiva de colaboração com os serviços de colocação são 
feitas consultas com o objectivo de avaliar a utilidade prática 
(para o mercado de emprego) dos diplomas, etc., obtidos noutros 
países (incluindo os Estados-membros da CEE) 
Com vista à aplicação da Directiva 89/48/CEE (sistema geral de 
reconhecimento dos diplomas do ensino superior), está a ser 
elaborada uma lei geral relativa ao reconhecimento dos diplomas do 
ensino superior dos Estados-membros da CEE. 
- 251 -
A Lei que regulamenta a criação de emprego 
(Arbeidsvoorzieningswet) reconhece aos trabalhadores fronteiriços, 
naturais de outro Estado-membro, direitos iguais aos dos nacionais 
dos Países Baixos. 
Nos termos do artigo 24o - alterado - do Decreto que regulamenta a 
extensão e a limitação do número dos indivíduos abrangidos pelo 
sistema geral de pensões (Decreto Real 164), qualquer residente 
que beneficie de uma prestação social, por força de legislação 
estrangeira em matérias de segurança social, está dispensado, sob 
certas condições e a seu pedido, da obrigação de descontar para o 
Regime Geral, de pensões. 
A referida medida foi tomada, em devido tempo, para libertar os 
beneficiários, e em especial os trabalhadores fronteiriços, da 
obrigatoriedade de uma dupla contribuição, oneroa e 
desproporc ionada. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
Pergunta 4 
- Não há. 
Pergunta 5 
- No sector privado, os trabalhadores com idades compreendidas entre 
os 23 e os 65 anos, que estejam empregados durante um período 
correspondente, no mínimo, a um terço da duração normal de 
trabalho (semanal ou mensal), têm direito - proporcionalmente -
pelo menos ao salário mínimo legalmente estabelecido, por força da 
lei relativa ao salário e ao subsídio de férias mínimos. Este 
salário mínimo é uma remuneração considerada justa em função do 
trabalho executado e, no caso de um emprego a tempo inteiro, 
suficiente para o sustento de um agregado familiar. 
Duração normal de trabalho é a duração de trabalho num emprego a 
tempo inteiro em situações comparáveis. A duração do trabalho num 
emprego a tempo inteiro não é determinada por lei mas, em geral, 
pela convenção colectiva que abrange o trabalhador. Caso não 
exista convenção colectiva, a duração normal de trabalho é 
indicada no contrato de trabalho individual. 
A duração do contrato de trabalho não tem influência na garantia 
desta remuneração mínima legal. 
Na maioria dos casos, a remuneração dos trabalhadores abrangidos 
por uma convenção colectiva é fixada com precisão na convenção. 
Habitualmente, das convenções colectivas constam também cláusulas 
que regulam a remuneração dos trabalhadores a tempo parcial e a 
dos trabalhadores com contrato a termo certo. A existência de uma 
convenção colectiva não implica a suspensão da aplicação da lei 
acima mencionada. 
- 252 -
A Lei relativa ao salário e ao subsidio de férias mínimos não se 
aplica aos trabalhadores cujas prestações sejam inferiores a um 
terço da duração normal de trabalho. Todavia, está actualmente em 
estudo no Parlamento uma proposta do Governo no sentido de 
suprimir este critério designado por critério de 1/3. Logo que 
esta proposta tenha força de lei (muito provavelmente no Outono de 
1992), os trabalhadores abrangidos beneficiarão igualmente do 
direito ao salário mínimo (proporcional â duração do seu 
trabalho). 
Nos termos da alinéa g) do artigo 1638o. do Código Civil, não é 
autorizada de forma ilimitada a retenção ou apreensão do salário; 
o trabalhador deve poder dispor, em qualquer momento, de uma parte 
- a parte impenhorável - do salário, para poder prover às suas 
necessidades essenciais. Essa parte do salário escapa à penhora e 
deve ser paga ao trabalhador pela entidade patronal, não obstante 
a decisão Judicial de penhora. 
O mesmo acontece com a cessão, a penhora ou o abandono, pelo 
trabalhador, e a favor de terceiros, de quaisquer direitos sobre a 
sua remuneração. A entidade patronal retém e deduz do salário, 
primeiro as contribuições destinadas a financiar o imposto e as 
contribuições para a segurança social, e depois e a contribuição 
para a pensão de velhice e o subsidio de doença. Da soma restante, 
a fracção declarada impenhorável representa 90% do valor dos 
benefícios a que o trabalhador, na sua situação particular, 
poderia recorrer, ao abrigo das disposições do diploma que 
regulamenta o sistema nacional de assistência social. 
Em relação aos funcionários públicos, todas estas questões estão 
contempladas na Lei relativa aos funcionários públicos 
(Ambtenarenwet), e, mais precisamente, nos seus artigos 115p_ e 
seguintes; a lei fixa as percentagens máximas das fracções dos 
vencimentos e pensões dos funcionários que podem ser objecto legal 
de retenção, apreensão, redução, cessão, penhora, etc.. Estas 
restrições não se aplicam a certos tipos especiais de retenção, 
apreensão e redução, como, por exemplo, as resultantes de razões 
de subsistência ou de multas aplicadas judicialmente (artigo 120o 
da Lei relativa aos funcionários públicos). 
Pergunta 6 
- Os candidatos a emprego e os empregadores podem beneficiar, 
gratuitamente dos serviços públicos de colocação (artigo 79o da 
Lei relativa aos serviços de colocação). 
Poderá, apenas, ser exigida uma contribuição para custear despesas 
(suplementares) efectuadas a pedido expresso do empregador ou do 
indivíduo que procura emprego. 
- 253 -
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
Pergunta 7 
- A duração máxima de um dia de trabalho é de 8h 30m. Os 
empregadores dispõem de várias possibilidades de ultrapassar este 
limite, mas, para o fazerem, precisam de autorização prévia da 
inspecção do trabalho. 
Quando é necessário um horário de trabalho no âmbito de um 
contrato colectivo ou por consenso entre o empregador e o Conselho 
de Empresa, é automaticamente, emitida uma autorização, válida por 
um ano, desde que sejam respeitados os seguintes princípios: 
- duração do dia de trabalho : a duração máxima é de 9,5 horas 
- duração mensal: a duração máxima é de 190 horas 
- duração trimestral : 552,2 horas, no máximo 
- o período diário de descanso deve ser, no mínimo de 11 horas 
- o período de descanso entre duas semanas de trabalho deve ser, 
no mínimo, de 38 horas 
- a semana de trabalho, segundo essa autorização, decorre entre a 
segunda-feira e o sábado, inclusive 
- o dia de trabalho situa-se entre as 6 horas e as 19 horas ou 
entre as 8 horas e as 21 horas. 
Além desta autorização há a chamada autorização de confiança, que 
se aplica ao trabalho suplementar efectuado em situações de 
urgência, imprevisíveis e de curta duração. A duração máxima de um 
dia de trabalho é de 11 horas; a duração máxima de trabalho 
semanal é de 48 horas e a duração mensal de 180 horas. 
Existe, ainda, uma autorização ad hoc destinada a determinadas 
situações para as quais as referidas autorizações não são 
suficientes. Esta autorização é concedida por um período máximo de 
três meses. Neste caso, a duração máxima de um dia de trabalho é 
de 11 horas, a duração semanal de 62 horas, a duração mensal de 
200 horas e a duração trimestral máxima de 585 horas. 
- A política governamental tem por objectivo, há já muito tempo, a 
melhoria da situação jurídica dos trabalhadores a tempo parcial. 
Em matéria de pensões complementares, por exemplo, os Países 
Baixos pretendem eliminar os limites existentes para os 
trabalhadores a tempo parcial. Aliás, os próprios fundos de pensão 
consideram já duma forma crítica os referidos limites. 
Num plano mais geral, pode verificar-se que, nas convenções 
colectivas e na prática, a situação jurídica dos trabalhadores a 
tempo parcial se equipara cada vez mais à dos trabalhadores a 
tempo inteiro. No que respeita às "relações de trabalho 
flexíveis", o Governo, após ter obtido o parecer do Conselho 
Económico e Social, adoptou, em Junho de 1992, uma posição mais 
precisa. Os Países Baixos renunciam ao projecto, acima referido, 
de estabelecer uma regulamentação relativa à remuneração do 
trabalho flexível. Em sua substituição, proceder-se-á a uma 
melhoria significativa da situação jurídica dos trabalhadores que 
- 254 -
exercem um trabalho flexível, dando, por exemplo, uma ampla 
aplicação à Directiva 91/533/CEE relativa à obrigação do 
empregador de informar o trabalhador das condições aplicáveis ao 
contrato ou à relação de trabalho, de modo a que esta se revista 
igualmente de grande importância para esta categoria de 
trabalhadores. A tomada de posição do Governo inclui ainda 
propostas que deverão conduzir a uma alteração da lei relativa ás 
condições de trabalho, em beneficio da segurança, da saúde e do 
bem-estar dos trabalhadores no domicílio. 0 Governo compromete-se, 
por último, a procurar a melhor forma de melhorar a situação dos 
trabalhadores que exercem um trabalho flexível em matéria de 
segurança social, bem como a dos trabalhadores que são pagos à 
tarefa. 
0 Parlamento analisa actualmente um projecto de lei que altera o 
direito ao despedimento. Para os trabalhadores com contrato a 
termo certo, esta legislação terá como consequência, no caso de 
uma relação de trabalho não ser interrompida ou não o ser a tempo, 
de esta já não poder ser prolongada - como o Código Civil 
actualmente prevê- por um período certo, devendo ser considerada 
como um contrato a termo incerto, igualmente abrangido, por 
consequência, pelas disposições em vigor em matéria de pré-aviso. 
Com vista à aplicação da Directiva 75/129/CEE, os Países Baixos 
promulgaram, em 1976, a Lei sobre a declaração dos despedimentos 
colectivos. Essa Lei estipula que um empregador que tenha a 
intenção de despedir, num prazo de três meses, pelo menos, 20 
trabalhadores, da área de competência do Director regional de 
emprego, deverá consultar os sindicatos interessados, informando-
os do facto. A lei define, também, quais as informações que devem 
ser comunicadas. 0 Director regional analisa esses pedidos de 
despedimento, no prazo de um mês após a notificação, desde que os 
sindicatos tenham sido consultados. Este prazo é anulado quando se 
preveja aos Conselhos de Empresa complementa a Lei relativa à 
declaração dos despedimentos colectivos. Essa lei complementar 
obriga a entidade patronal a informar e a consultar o Conselho de 
empresa, a propósito, por exemplo, da cessação da actividade de 
toda a empresa ou de parte dela. 
0 direito comum de despedimento, tal como o prevêem o Código Civil 
e o diploma excepcional de 1945 que regula as relações de 
trabalho, apresenta-se diferente num certo número de pontos, 
quando o empregador é considerado em estado de falência. 0 
trabalhador ou seu representante que deseje denunciar o seu 
contrato de trabalho não carece, neste caso, de autorização do 
Director regional. A interdição especial de despedimento prevista 
na a Iínea h) do art igo 1639o do Código Civil já não é aplicável. 
Além disso, a declaração de falência por parte da entidade 
patronal tem por efeito modificar os prazos de pré-aviso (artigo 
40o da Lei relativa à falência). 
Pergunta 8 
- Nos Países Baixos, os direitos mínimos assegurados a cada 
trabalhador em matéria de férias anuais são estabelecidos nas 
alíneas bb) a mm) do artigo 1638o do Código Civil. No essencial, 
- 255 -
está previsto que um indivíduo que trabalhe 5 dias por semana tem 
direito, no mínimo, a 20 dias de férias anuais remuneradas (artigo 
1638o alínea bb). Se a prestação de trabalho ocorrer apenas 
durante uma parte do ano, então o número de férias deverá ser, 
pelo menos, proporcional. 
0 número mínimo de dias foi fixado pela Lei de 9 de Junho de 1988 
(Stb. 1988, 281) e entrou em vigor a 1 de Agosto de 1988. Esse 
mínimo foi estabelecido em função da evolução constatada na 
prática, e a partir da Recomendação do Conselho das Comunidades 
Europeias, de meados de 1975, que fixa em quatro semanas o período 
mínimo de férias. 0 princípio da duração minima do período de 
férias pode ser derrogado, no interesse do trabalhador, por 
contrato colectivo, por regulamentação de direito público ou por 
contrato de trabalho individual. Em 1991, as convenções colectivas 
previam um período de férias de duração média correspondente a 
24 dias. 
Na função pública, o direito a férias e ao descanso semanal está 
legalmente instituído. A duração mínima do período de férias 
anuais é de 23 dias e a cada período de sete dias correspondente, 
por direito, um descanso semanal de dois dias, no mínimo, em 
princípio consecutivos. 
Pergunta 9 
- Os artigos 1637o - 1639o do Código Civil referem-se, 
essencialmente, às condições salariais, ao direito a férias e ao 
processo de despedimento. Constituem, no seu conjunto, disposições 
mínimas das quais os contratos colectivos ou os contratos 
individuais de trabalho se podem afastar, no interesse do 
trabalhador. Um contrato colectivo deve ser sempre celebrado por 
escrito. Tal não se aplica, obrigatoriamente, a um contrato 
individual de trabalho, que pode, também, ser concluído, 
verbalmente. 
As condições de trabalho dos funcionários públicos estão 
legalmente definidas, com base na lei de 1929, relativa aos 
trabalhadores da Administração Pública. A aplicação destas 
disposições legais é precedida de consulta ás organizações e aos 
trabalhadores da Função Pública. A admissão, propriamente dita, 
dos funcionários públicos implica um documento oficial escrito, 
nos termos das disposições legais. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
Pergunta 10 
- Todos aqueles que exercem uma actividade assalariada, nos Países 
Baixos, estão abrangidos pelo sistema de segurança social, por um 
lado, por força das leis que conferem aos trabalhadores 
assalariados o direito à segurança social (Lei sobre a assistência 
na doença - Ziektewet; Lei sobre o Seguro de Inval idez-Wet op de 
- 256 -
Arbeidsongeschikttheidsverzekeríng; Lei do Desemprego 
Werklooshelswet e a Lei sobre os Fundos de Garantia na doença -
Ziekenfondswet, que garantem uma compensação até um dado limite 
salarial), e, por outro, ao abrigo das leis que asseguram o acesso 
de todos os cidadãos ao sistema de segurança social (Lei geral de 
assistência na velhice - Algemene Ouderdomswet-, Lei de protecção 
às viúvas e órfãos - Algemene Weduwen - en Wezenwet; Lei geral 
sobre abonos de família - Algemene Kinderbjslagwet-, Lei geral 
sobre os encargos especiais com a doença - Algemene Wet bijzondere 
Ziekenkosten e a Lei geral sobre a Invalidez - Algemene 
Arbeidsongeschikt heldswet). 0 valor máximo das prestações pagas 
no âmbito dos seguros sociais é, em geral, calculado com base no 
último salário percebido, enquanto que as pensões do Regime Geral 
atribuídas a todos os cidadãos correspondem a uma importância 
fixada por lei, uma espécie de "prestação fixa", aferida pelo 
salário mínimo, legalmente instituído. 
Se o montante da prestação concedida no âmbito da Lei sobre a 
assistênciana doença, da Lei do desemprego, da Lei geral sobre a 
incapacidade para o trabalho e da Lei sobre o seguro de 
incapacidade de trabalho não for, por qualquer razão, igual ao 
mínimo das pensões do Regime Geral atribuídas a todos os cidadãos 
então há a possibilidade de beneficiar, sob certas condições, de 
uma prestação, prevista na Lei sobre as prestações complementares 
(Toeslagenwet). 
De acordo com a situação familiar do beneficiário, o montante da 
prestação complementar varia entre o valor correspondente à 
diferença entre os rendimentos e 70% do salário mínimo e o valor 
que corresponde à diferença entre os rendimentos e 100% do salário 
m í n i mo. 
Os funcionários públicos regem-se pela Lei relativa à caixa geral 
de pensões para os trabalhadores civis da Função Pública (ABP-
Wet), que os protege contra as consequências, de ordem financeira, 
da velhice, invalidez e morte (pensão de sobrevivência). Nos 
termos desta lei, é ultrapassado o mínimo vital legalmente 
previsto no Regime Geral extensivo a todos os cidadãos. 0 risco de 
desemprego, a nível dos funcionários públicos, está contemplado em 
regulamentação especial que se afasta, embora de forma não lesiva, 
as disposições legislativas em vigor no mercado de trabalho. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
Pergunta 11 
- Nos Países Baixos não existem quaisquer obstáculos à criação de 
organizações patronais e sindicais. A liberdade de associação é 
assegurada pelo artigo 8o da Constituição. Além disso, os Países 
Baixos ratificaram a Convenção 87 da OIT, relativa á liberdade de 
associação e a Convenção 151, relativa à protecção do direito de 
organização e aos processos de fixação das condições de trabalho 
na função pública. As garantias previstas pela Convenção 151 da 
OIT foram transpostas para a Lei de 1929, relativa aos 
- 257 -
funcionários públicos, para a Le i de 1937 sobre os militares de 
carreira bem como a legislação adoptada em sua aplicação. 
Todos os empregadores e trabalhadores são livres de aderir ou não 
a uma organização sindical ou profissional, sem que daí lhes 
advenha qualquer prejuízo. 
A liberdade de associação dos funcionários públicos fundamenta-se 
na alínea a) do artigo 125o da Lei de 1929 que regula a situação 
dos funcionários públicos. 
Pergunta 12 
- Nos Pai ses Baixos, não existe qualquer obrigação legal em matéria 
de contratação colectiva, ou no que diz respeito às inerentes 
regras de procedimento. A contratação colectiva rege-se pelo 
princípio da livre celebração de contratos. Em princípio, todos os 
sindicatos e, se for o caso, todos os empregadores ou organizações 
patronais estão plena e explicitamente habilitados a celebrar 
contratos colectivos, e têm toda a liberdade de decidir se, e com 
quem, pretendem celebrar um contrato colectivo. As partes 
contratantes são igualmente livres de fixar, como entenderem, os 
termos do contrato colectivo. Esse contrato deve ser consignado 
num diploma of iciai. 
A Lei de 1927 sobre a contratação colectiva (Wet op de collectieve 
Arbeidsovereenkomst) e a Lei de 1937 relativa à declaração do 
carácter obrigatório e facultativo das cláusulas dos contratos 
colectivos (Wet op het algemeen verbindend en onverbindend 
verklaren van bepalingen van arbeidsovereenkomsten) determinam, de 
forma precisa, quais deverão ser as questões a acordar num 
contrato colectivo e quais as respectivas consequências jurídicas. 
A obrigatoriedade de introdução de certas cláusulas num contrato 
colectivo leva à uniformização das condições de trabalho, no 
sector de actividade em causa e à protecção do contrato colectivo 
relativamente às ofertas para trabalhar em condições inferiores 
por parte de pessoas exteriores ao sector. O carácter obrigatório 
do contrato colectivo constitui um apoio e um importante factor de 
encorajamento no processo de concertação, a desenvolver entre os 
parceiros sociais. 
Em 1985, entrou em vigor a Lei que regula o desenvolvimento das 
condições de trabalho nos sectores subvencionados. Essa lei 
autoriza as autoridades públicas a fixar, anualmente, o montante 
do apoio financeiro atribuído a cada sector, com vista à melhoria 
das condições de trabalho. Os outorgantes de um contrato colectivo 
podem, depois, utilizar esse apoio na conclusão de acordos 
concretos, no contexto da contratação colectiva. 
São concluídos acordos com as associações de funcionários 
públicos, a propósito das condições de trabalho. 
Oficialmente, os poderes públicos recorrem unilateralmente a esses 
acordos, tendo em consideração as decisões do Conselho de 
Ministros e do Parlamento. 
- 258 -
Pergunta 13 
- Nos Pai ses Baixos não existe qualquer disposição legal nesta 
mater ia. 
Nos termos da jurisprudência deste pais (com base no artigo 1401o 
do Código Civil relativo ao carácter licito ou ilícito do facto): 
* o no 4 do artigo 6o da Carta Social Europeia (CSE é aplicado de 
pleno direito; 
* as greves organizadas pelos sindicatos como protesto contra as 
condições as condições de trabalho só são ilícitas: 
- se as principais regras importantes de procedimento não 
forem observadas ou 
- (tendo em conta as restrições impostas pelo artigo 31o da 
CSE) se se concluir, feita a análise das questões inerentes, 
que as organizações sindicais poderiam ter evitado o recurso 
a tais medidas. 
- Relativamente a esta questão, os Países Baixos não dispõem de 
qualquer legislação, pelo menos, no sector privado. Mas os 
contratos colectivos abrangem disposições úteis na matéria. 
Convém referir que, no final de 1986, a Fundação do Trabalho 
(Stichting van de arbeid) produziu uma decisão que proporciona as 
partes implicadas num conflito de trabalho a possibilidade de 
interposição de recurso conjunto e de mediação ou arbitragem, por 
intermédio de um ou vários representantes de (actualmente) 12 
pessoas de confiança. 
Com vista á resolução dos conflitos de trabalho, os poderes 
públicos nomearam uma Comissão de consulta e de arbitragem, cuja 
função é aconselhá-los a tomar decisões nos casos litigiosos que 
lhes forem apresentados (capítulo XI - Regulamento geral dos 
funcionários do Estado). 
Pergunta 14 
- Não existe, actualmente, a nivel nacional, qualquer regulamentação 
jurídica do direito à greve, na Função Pública. A nível do direito 
internacional, os Países Baixos formularam reservas quanto ao np_ 4 
do artigo 6o da Carta Social Europeia, no tocante aos funcionários 
públicos. Em consequência disso, esses funcionários não têm o 
direito de comparecer colectivamente em juízo, nem de fazer greve. 
Mas, na prática, a nível nacional, esse direito é reconhecido, 
tanto juridicamente, como de facto. As condições legalmente 
impostas ao exercício desse direito são idênticas às aplicáveis 
aos trabalhadores do sector privado. 
Existem comissões de consulta e de arbitragem, destinadas à 
negociação, no âmbito das condições de trabalho, nos diversos 
sectores da administração central e local. 
- 259 -
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
Pergunta 15 
- A este respeito, convém distinguir entre: 
a) Formação inicial, no âmbito do sistema regular de ensino. 
Este tipo de ensino é inteiramente financiado pelo Ministério da 
Educação e das Ciências até aos 27 anos de idade. Em principio, a 
formação profissional, de nivel básico e médio é financiada, 
sempre que tal seja requerido. Todos os indivíduos que se 
inscrevam e que satisfaçam as condições de admissão, podem 
frequentar esse tipo de ensino. Os critérios de admissão 
baseiam-se, esencialmente, no tipo de formação anteriormente 
adquirida. A nacionalidade não constitui, em si própria, um 
critério de admissão, os estabelecimentos de ensino profissional, 
de nível superior e universitário, são dotados de uma verba 
orçamental que lhes permite organizar os vários programas de 
ensino. Eles próprios têm alguma liberdade de decisão quanto aos 
critérios de admissão. Também a este nivel, a selecção é feita, 
essencialmente, a partir do tipo de formação anteriormente 
adquirida. Os estudantes têm, em princípio, direito a seis anos 
de estudos, de nível superior ou universitário, a expensas do 
Estado. Para lá deste período, eles têm de responsabiIizar-se 
pelas suas despesas. 0 direito ao financiamento dos estudos está 
dependente da idade. 
b) Formação de adultos 
0 Ministério da Educação e das Ciências implementou um sistema de 
formação de adultos que lhes proporciona uma segunda oportunidade 
de adquirir determinadas qualificações. As competências em matéria 
de programação e de selecção para este tipo de formação são, cada 
vez mais, delegadas nas autarquias locais participantes. Essa 
tendência inspira-se no pressuposto de que as autarquias locais 
estão mais bem situadas em termos de conhecimento das prioridades 
da sua região, no campo da formação de adultos, tanto no que se 
refere à população-alvo como no que respeita aos próprios 
conteúdos da formação. Em certos tipos de formação de adultos, é 
dada prioridade a grupos étnicos. 
c) Formação no âmbito da criação de emprego 
As agências para a criação de emprego são geridas, a nível 
regional, por uma comissão tripartida constituída por 
empregadores, trabalhadores e representantes do Estado. A formação 
não é, em si própria, o objectivo final, mas antes um instrumento 
de acesso a uma integração profissional rápida e duradoura. As 
agências para a criação de emprego decidem se os indivíduos que 
nelas estão inscritos, como candidatos a emprego, têm ou não, 
necessidade de formação. 
- 260 -
d) Formação dos trabalhadores 
Em princípio, a responsabilidade da formação dos trabalhadores 
cabe aos empregadores. Os trabalhadores têm, também, uma papel a 
desempehar na formação dos trabalhadores, na medida em que, em 
numerosos sectores, os fundos que financiam a formação dos 
trabalhadores são geridos de forma bipartida. Nos contratos 
colectivos são, também, tomadas decisões, em matéria de formação. 
Os empregadores designam, em concertação ou não com as 
organizações de trabalhadores quais os trabalhadores por cuja 
reciclagem os empregadores serão financeiramente responsáveis. 
As entidades públicas previram, recentemente, um orçamento 
suplementar destinado a proporcionar aos trabalhadores mais 
desfavorecidos, a nível educativo, uma qualificação primária de 
base. 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
Pergunta 16 
- Existem disposições legislativas no que respeita à igualdade de 
tratamento entre homens e mulheres - alíneas i) e j) do artigo 
1637o do Código Civil (BW - Burger iijk Wetboek) e uma Lei que 
consagra a igualdade de tratamento entre homens e mulheres (Wet 
gelljke behandeling van mannen en vrouwen), proibindo qualquer 
discriminação, em termos de trabalho. 0 Parlamento está agora, a 
analisar um projecto de lei relativo à igualdade de tratamento 
entre homens e mulheres em matéria de pensões. Foi criada uma 
comissão, com o objectivo de reforçar a aplicação das disposições 
legislativas, relativas à igualdade de oportunidades. Prevê-se, 
também, a possibilidade de implementar uma acção de grupo. A fim 
de se avaliar o impacto desta legislação, recorreu-se, 
regularmente, à realização de inquéritos para se determinar ate 
que ponto esta legislação é respeitada. 
- Para além das medidas já referidas e destinadas a promover o 
cumprimento das disposições legislativas aplicáveis na matéria, o 
Estado desenvolve uma política que favorece e encoraja as 
iniciativas tendentes a melhorar a situação das mulheres nas 
empresas. Existe alguma regulamentação que visa encorajar o 
lançamento de medidas de acção positiva a favor das mulheres 
(Stimuleringsregelíng positieve actie voor vrouwen) Esta 
regulamentação prevê o eventual reembolso dos custos inerentes ao 
arranque e/ou execução de programas de acção positiva. Além disso, 
os poderes públicos utilizam, ainda, outros instrumentos, para 
apoio desta política, como, por exemplo, iniciativas de informação 
e investigação, com vista à recolha de exemplos positivos, neste 
dom í n i o. 
- A Lei relativa á licença especial para assistência a filhos (Wet 
op het ouderchapsvrer lof ) entrou em vigor a 1 de Janeiro de 1981. 
- 261 -
Esta legislação mínima concede aos trabalhadores que estejam, há 
pelos menos um ano, ao serviço de um empregador, o direito de 
requerer uma licença parcial não remunerada - correspondente a um 
período de seis meses consecutivos - enquanto o seu filho não 
tiver atingido a idade de 4 anos. É possível derrogar esta 
disposição legal pela via da contratação colectiva de trabalho; 
também podem ser concluídos contratos complementares que 
prevejam, pelo menos, a equiparação da duração dessa licença à 
licença prevista pelo direito comum, aplicável na matéria. A 
guarda de crianças é condição essencial para a conciliação das 
obrigações profissionais com as obrigações famiIiares. Desde 1990 
que o governo incentiva o aumento das possibilidades de 
acolhimento. 0 programa quadrienal de incentivo do acolhimento de 
crianças (Stimuleringsmaatregel Kinderopvang) permitirá criar 
50.000 vagas, até atingir um total de 70.000. Calcula-se que 
possam beneficiar desta situação 100.000 crianças com idades 
compreendidas entre os 0 e os 12 anos. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Pergunta 17 
- A resposta à pergunta seguinte (pergunta 18) é aplicável, em 
princípio, a todas as empresas dos Países Baixos, incluindo 
aquelas que fazem parte de um grupo ou agrupamento, com sucursais 
no estrangeiro - artigos 31o e 31o a da Lei relativa aos Conselhos 
de Empresa (Wor - Wet op de ondernemingsraden). 
No que se refere ao direito à consulta, nos termos do artigo 25o 
da Lei relativa aos Conselhos da Empresa (WOR), é explicitamente 
salientada (última frase do primeiro parágrafo) a limitação 
imposta, neste domínio, relativamente aos trabalhadores 
fronteiriços, o que se pode designar como a "bui ten landelausule" 
(cláusula relativa ao estrangeiro). 
Pergunta 18 
- Esta questão é regulada, no plano legislativo, pela Lei relativa 
aos Conselhos de Empresa (WOR) Além disso, muitos contratos 
colectivos de trabalho abrangem disposições sobre esta matéria. 
Esta lei (WOR) prevê, especialmente, o seguinte.-
Todas as empresas estabelecidas nos Países Baixos e que empreguem, 
pelo menos, 35 trabalhadores devem ter um conselho de Empresa. 
Esse Conselho é constituído por um certo número de trabalhadores 
que, em representação da totalidade do pessoal empregado por uma 
empresa, instalada nos Países Baixos, estabelecem com o empregador 
um diálogo de concertação sobre a politica da empresa, em geral, e 
os interesses do pessoal, em particular. 
0 Conselho de Empresa tem competências especiais que lhe permitem 
exercer influência sobre a política conduzida pelo empregador. As 
- 26 2. -
suas competências principais situam-se no campo do direito à 
informação, do direito à consulta e do direito de aprovação. 
0 empregador é obrigado a fornecer, espontaneamente, certas 
informações, especificadas na lei, tais como os orçamentos anuais, 
o balanço social, os pianos de actividade, etc.. É também, 
obrigado a dar ao Conselho de Empresa qualquer informação de que 
este tenha verdadeiramente necessidade para o desempenho das suas 
tarefas (artigos 31o, 31o a e 31o b da WOR). 
O empregador também deve consultar, em tempo oportuno, o Conselho 
de Empresa, sempre que pretenda tomar uma decisão, de importância 
para a empresa, no plano financeiro, económico ou organizacional, 
como por exemplo, a decisão sobre a fusão com outra empresa, o seu 
encerramento total ou parcial ou um investimento importante 
(artigo 25o da WOR). Se o Conselho de Empresa não aprovar o 
projecto do empregador, este deverá adiar, por um mês, a execução 
da sua decisão. Durante este período, o Conselho de Empresa pode 
submeter o assunto à Câmara das Empresas (Ondernemingskamer) do 
"Gerechtshof" (Tribunal) de Amsterdão. Esta Câmara analisa as 
razões que justificam a decisão do empregador. Ela pode, 
eventualmente, obrigar este último a adiar a sua decisão ou a 
limitar as respectivas consequências. 
Se um empregador tiver a intenção de suspender ou modificar certas 
disposições relativas à política social da empresa, e se ele não 
estiver vinculado a esses disposições por força de um contrato 
colectivo de trabalho ou, no âmbito da Lei relativa ás condições 
de trabalho (Arbeidsomstandighedenwet), por uma imposição ou ordem 
emanada da Inspecção do Trabalho, então ele é obrigado a obter o 
acordo do Conselho de Empresa. Trata-se, neste caso, de 
regulamentos relativos, por exemplo, á duração do trabalho, às 
licenças, às condições de trabalho, à formação do pessoal, assim 
como à admissão, às promoções ou ao despedimento de trabalhadores 
(artigo 27o da WOR). Se o Conselho de Empresa não concordar, o 
empregador pode solicitar uma arbitragem da Comissão Sectorial 
(Bedrijfscommissie). Se essa arbitragem não resultar, o empregador 
pode solicitar ao Tribunal de Instância (kantonrechter) 
autorização para tomar a decisão em causa. O Tribunal de Instância 
só concede essa autorização quando considera que o Conselho de 
Empresa não deveria ter recusado o seu acordo ou a que a decisão 
que o empregador pretende tomar se inspire em fortes motivos de 
natureza económica ou social ou relativos à própria organização da 
empresa. O empregador não pode pôr em vigor o regulamento em 
questão sem o acordo do Conselho de Empresa ou sem a respectiva 
autorização do Tribunal de Instância. 
A WOR não contempla qualquer disposição específica relativa aos 
trabalhadores fronteiriços. Inclui, no entanto, certos elementos 
que podem servir de base a uma discussão sobre este ponto (cf. por 
exemplo, o no 1, alíneas f) e g) do artigo 25o. 
O capítulo XI A do Estatuto Geral dos funcionários do Estado (ARAR 
- algemene Rijksambtenarenreglement) prevê a participação dos 
funcionários, através das comissões administrativas 
(Dienstcommissies). Estas comissões, cujos membros são eleitos 
pelos funcionários, podem, em especial, emitir pareceres sobre as 
- 263 -
condições de trabalho nos serviços, a política de pessoal, a 
organização dos serviços, etc. 
No entanto, a emissão de um parecer da comissão administrativa 
deverá pressupor um diálogo prévio da concertação entre a mesma e 
a direcção do serviço, (artigo 127o d - ARAR). 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
Pergunta 19 
- A Lei relativa às condições de trabalho (Arbeidsomstandighedenwet 
- adiante designada Arbowet) constitui o quadro jurídico mais 
importante da legislação que contempla as condições de trabalho. 
As disposições desta Lei não diferem em nada das Directivas 
comunitár ias. 
As Directivas que têm por base a Directiva - quadro relativa á 
segurança e higiene no ambiente de trabalho (artigo 118o A) 
prevêem certas disposições mais favoráveis que as Arbowet. A 
própria Directiva - quadro implica a adaptação da regulamentação, 
com vista à aplicação de uma política de prevenção a todos os 
trabalhadores. 
É possível que, em consequência da aplicação de critérios 
uniformes na concepção e produção de máquinas e equipamentos de 
protecção individual, por exemplo, (artigo 100o A - Directivas), 
os Países Baixos se vejam confrontados com critérios específicos, 
jamais aplicados até agora. Por outro lado, as consequências desta 
situação poderão, em larga medida, ser remediadas, graças à 
política de normalização e certificação, igualmente lançada pelas 
Comunidades Europeias. 
Neste domínio, os encargos são essencialmente suportados pelas 
empresas. A base jurídica necessária é constituída pela Lei 
relativa aos equipamentos perigosos (Wet Gevaarlijke Werktuigen). 
1. Por força da Arbowet, a segurança, a saúde e o bem-estar no 
ambiente de trabalho constituem uma tarefa comum ao empregador 
e aos trabalhadores, o que implica cooperação e concertação. 
Essa concertação situa-se a vários níveis. 
Ao nível do serviço ao qual está afecto, o trabalhador 
participa activamente na melhoria das condições de trabalho, no 
âmbito da concertação prevista pelo artigo 16o da Arbowet. 
Ao nível da empresa, o artigo 13o da Arbowet impõe a 
obrigatoriedade geral de cooperação entre o empregador e os 
trabalhadores. A necessária concertação ocorre, essencialmente, 
no âmbito do Conselho de Empresa. A Arbowet (artigo 14o) 
confere a este órgão um papel essencial. A Arbowet complementa 
a WOR (Vide ponto 2, adiante), dado que clarifica e reforça os 
direitos dos Conselhos de Empresa. Entre estes, é de referir o 
direito à informação e o direito de acompanhar os funcionários 
- 264 -
da inspecção de trabalho, no decurso das visitas que eles 
efectuam às empresas. No que se refere à preparação e adopção 
das decisões, assim como à publicação das mesmas, a Arbowet 
confere certos direitos ao Conselho de Empresa ou, na sua 
falta, aos trabalhadores interessados. Quanto à questão da 
participação dos trabalhadores nas tomadas de decisão, é 
oportuno referir que está em preparação uma decisão importante 
sobre esta matéria. 
Ainda a este respeito, é de salientar o direito, reconhecido ao 
Conselho de Empresa, de ser ouvido antes de o responsável 
distrital da inspecção do trabalho ou o director-geral do 
trabalho tomarem uma decisão relativamente -. 
a. ao relatório sobre as condições de segurança no trabalho (no. 
2 do artigo 5o.); 
b. à obrigatoriedade, imposta a uma empresa ou a um 
estabelecimento, de criar uma comissão das condições de 
trabalho (Arbocommissie) (no 3 do artigo 15o); 
c. à obrigatoriedade, imposta a uma empresa ou a um 
estabelecimento, de criar um serviço de medicina do trabalho 
(no 2 do artigo 18o); 
d. à obrigatoriedade imposta a uma empresa ou a um 
estabelecimento, de criar um serviço de segurança no 
trabalho (no 2 do artigo 19o); 
e. à imposição da inspecção do trabalho relativa ao cumprimento 
das disposições da Arbowet no 1 do artigo 35o); 
f. a uma isenção (no 8 do artigo 41o). 
É de assinalar, igualmente, o direito, assegurado ao Conselho 
de Empresa, de solicitar á inspecção do trabalho a aplicação da 
lei (artigo 40o). Trata-se, neste caso, da aplicação dos 
artigos 35o (ordem), 36o (imposição), 37o (suspensão de 
trabalho), no 2 do artigo 5o (relatório sobre a segurança no 
trabalho, no 2 do artigo 18p. (implementação de um serviço de 
medicina do trabalho) e no 2 do artigo 19o (implementação de um 
serviço de segurança do trabalho). 
Numa palavra, a concertação entre o Estado e as organizações 
patronais e sindicais efectua-se, a nível nacional, no seio do 
Conselho para as condições de trabalho. (Arboraad), órgão 
consultivo do governo para todas as questões ligadas às 
condições de trabalho. 
A WOR garante, também, e de um outro modo, a participação dos 
Conselhos de Empresa e, por consequência, dos trabalhadores, 
nas decisões relativas às condições de trabalho. O no 1, alinéa 
e) do artigo 27o, prevê, com efeito, que o Conselho de Empresa 
pode exercer o seu direito de aprovação relativamente a 
qualquer disposição do empregador, em matéria de segurança, 
saúde e bem-estar, no ambiente de trabalho. 
Se bem que não se trate, propriamente, de "participação", no 
sentido estrito do termo, é de referir, não obstante, que o no. 
1 do artigo 31o da WOR inclui uma disposição que confere ao 
Conselho de Empresa o direito de solicitar ao empregador que 
lhe faculte todas as informações consideradas necessárias ao 
- 265 -
desemprego das suas funções. Trata-se, neste caso, das 
informações previstas no no 1, alínea a) do artigo 14o_ da 
Arbowet. 
Por força deste artigo, o Conselho de Empresa tem o direito de 
aceder as informações dos serviços especializados, bem como dos 
responsáveis pelo bem-estar no ambiente de trabalho. Este 
artigo constitui a base oficial do apoio prestado ao Conselho 
de Empresa pelos serviços especializados. 
No que se refere aos funcionários públicos, as comissões 
administrativas são, por força da Arbowet, os órgãos de 
concertação abertos a todas as questões que digam respeito à 
segurança, à saúde e ao bem-estar, no ambiente de trabalho 
(artigos 2o a 5o do diploma relativo às condições de trabalho 
na Função Pública - Arbobesluit burgerlijke openbare dienst). 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
Pergunta 20 
- A questão da idade mínima legam de admissão ao trabalho e as 
respectivas excepções são reguladas pela Lei do Trabalho de 1919 
(Arbeidswet JO 624), a Lei de 1914 relativa ao trabalho nas docas 
(Stuwadoorswet - JO 486) e a Lei de 1933 que regula o trabalho no 
domicílio (Huisarbeidswet - JO 597). 
O no 1, do artigo 9o da Lei do Trabalho de 1919, proíbe o trabalho 
dos menores. Segundo a definição dada no artigo 8o, "menor" é: 
1. qualquer individuo que ainda não esteja ou já não esteja 
sujeito á escolaridade obrigatória, nos termos do no 2 da Lei 
de 1969 sobre a escolaridade obrigatória (LeerpIichtwet - JO 
303). Esta lei estipula que a obrigatoriedade de frequência 
escolar começa no 1o dia escolar de cada mês seguinte àquele em 
que a criança tiver completado 5 anos, e termina no final do 
ano escolar em que se complete um período de, pelo menos, doze 
anos de frequência escolar, ou então no fim do ano escolar em 
que o aluno tiver atingido a idade de 16 anos; 
2. aquele que está isento, ao abrigo do artigo 5o ou 15o da Lei 
de escolaridade obrigatória, da obrigação prevista no no 2 da 
refer ida lei; 
3. qualquer indivíduo, menor de 16 anos, que resida no 
estrangei ro. 
O no 2 do artigo 9o fixa um certo número de excepções a esta 
proibição, no que se refere ao desempenho de trabalhos específicos 
leves, durante um número de horas diárias extremamente reduzido. 
Além disso, num número limitado de casos, o responsável distrital 
da inspecção do trabalho pode conceder, por escrito, uma isenção, 
relativamente à proibição do trabalho de menores. 
- 266 -
0 no 1 do artigo 4p da Lei que regula o trabalho nas docas 
determina, em especial, que este tipo de trabalho não pode ser 
desempenhado por menores de 18 anos, salvo no que se refere a 
certos trabalhos, objecto de regulamentação, por parte da 
administração pública. Nenhuma regulamentação deste tipo foi, até 
agora, suspensa, neste domínio. 
A proibição do trabalho de menores, imposta pela Lei do Trabalho 
de 1919, e por todas as disposições relacionadas, é aplicável, por 
analogia, ao trabalho no domicilio. 
No que se refere ao sector público, não existe qualquer disposição 
especial quanto à idade mínima legal de admissão ao trabalho. 
Quando uma criança entra no mercado de trabalho para executar o 
trabalho autorizado acima descrito são aplicáveis a essa situação 
o conceito de "pessoa Jovem" e as inerentes disposições em vigor, 
até perfazer os 18 anos de idade. 
Pergunta 21 
- Ao abrigo da Lei que regulamenta as condições salariais e o valor 
mínimo dos subsídios de férias (Wet minimumioon en minimun 
Vakantiebijslag), os trabalhadores, de idade inferior a 23 anos, 
têm direito ao salário mínimo pago aos jovens trabalhadores, ou 
seja, a uma determinada percentagem do salário mínimo. Essa 
percentagem, que é fixada por regulamento administrativo, varia em 
função da idade. 
Dado que, na função pública, a tabela salarial é fixada segundo a 
natureza e o nível da função (a partir de uma avaliação de 
funções), o salário dos jovens funcionários públicos é 
determinado, em regra, do seguinte modo : a partir do salário mais 
baixo de um funcionário adulto (isto é, maior de 22 anos), é 
aplicada uma redução de 10% - até um máximo de 50% - por cada ano 
de idade, por escalões de 1 a 5. 
Pergunta 22 
- A Lei do Trabalho de 1919, fixa a duração do trabalho dos jovens 
em cinco dias semanais, no máximo, a oito horas por dia. 
Determina, também, um período de descanso ininterrupto de, pelo 
menos, doze horas por dia. Estipula, enfim, que os jovens não 
estão autorizados a trabalhar entre as 19 horas e as 7 horas. 
0 no 2 do artigo 9o h, da Lei do Trabalho de 1919 prevê que, em 
derrogação à proibição de trabalho entre as 19 horas e as 7 horas, 
por parte dos jovens, estes estão, no entanto, autorizados a 
distribuir os jornais aos assinantes, entre as 6 horas e as 7 
horas. 
No caso do trabalho em hospitais e outros estabelecimentos de 
assistência, pode ser derrogada a proibição de trabalho entre as 
19 horas e as 7 horas, através de regulamentação da administração 
- 267 -
pública, tendo em consideração todas as disposições relacionadas. 
No entanto, é proibido trabalhar depois das 23 horas. 
0 diploma sobre a duração do trabalho e o descanso dos Jovens 
(Werk - en rusttijdenbesluit jeugdigen) estipula, também, que o 
responsável distrital da inspecção do trabalho pode conceder uma 
isenção relativamente á proibição de trabalho nocturno dos jovens. 
Foi estabelecido, de comum acordo, entre as organizações 
patronais, as organizações sindicais e as organizações de jovens 
trabalhadores que, relativamente ao trabalho nocturno dos jovens, 
no sector da hotelaria, tal isenção só será concedida para 
formação e na condição expressa de que o empregador possa provar 
que essa isenção é indispensável, por motivos de formação. Tal 
isenção aplica-se, igualmente, ao trabalho nocturno dos jovens 
artistas. Isso sem prejuízo das obrigações assumidas no âmbito da 
OIT. 
IDOSOS 
Pergunta 24 
- Qualquer pessoa abrangida pela Lei Geral relativa à pensão de 
velhice (AOW - Algemene Ouderdomswet) pode requerer, logo que 
atinja a idade de 65 anos, e ao abrigo da dita lei, uma pensão 
cujo valor é calculado com base na duração do período de 
contribuição, isto é, com base no número de anos durante os quais 
o interessado residiu e trabalhou nos Países Baixos. A este 
respeito, cada cônjuge tem direito, em principio, a 50% do 
montante total da pensão. Todavia, se um dos cônjuges não tiver 
ainda atingido os 65 anos, o cônjuge mais jovem pode requerer um 
subsidio cujo montante depende da duração do seguro e dos 
eventuais rendimentos provenientes do trabalho ou associados ao 
trabalho do cônjuge mais jovem. 
Se o interessado tiver exercido uma actividade remunerada, nos 
Países Baixos, e se tiver estado inscrito, no âmbito dessa 
actividade, numa caixa de pensões de reforma, a nível profissional 
ou da empresa, ele poderá requerer, além da pensão concedida por 
lei, nos termos da AOW, uma pensão complementar cujo montante 
está, em regra, condicionado ao valor do último salário recebido e 
à duração do ou dos empregos exercidos. 
Pergunta 25 
- Todos os residentes que não disponham de recursos suficientes que 
lhes permitam fazer face ao custo de vida, beneficiam de 
assistência, nos termos da Lei geral de assistência, nos termos da 
Lei geral de assistência social (ABW - algemene bijstandswet). 
Essa assistência assume a forma de uma prestação pecuniária, que 
varia em função da situação pessoal do requerente e dos membros da 
sua família e está relacionada com o salário mínimo legal. 
- 268 -
DEFICIENTES 
Pergunta 26 
- Nos Pai ses Baixos, todos os deficientes, quaisquer que sejam a 
origem e a natureza da deficiência, podem beneficiar de medidas 
concretas complementares, destinadas a facilitar a sua integração 
profissional e social, na medida em que não o possam fazer pelos 
seus próprios meios. A Lei que regula o trabalho dos deficientes 
(WAGW - Wet arbeid Gehandicapte Werknemers) determina que o 
Serviço Médico Geral (GMD - GemeenschappeIijke Medische Dienst) no 
sector privado, e a Caixa Geral de pensões para o Pessoal Civil da 
Função Pública, (ABP - Algemene Burgerlijk Pensioensfonds) no 
sector público, têm por objectivo promover a integração 
profissional dos deficientes. Para isso, estes dois organismos 
podem fazer uso: 
- do direito de promover iniciativas de colocação, ao abrigo da 
WAGW; 
- do recurso a instrumentos legislativos que prevêem a concessão 
de apoios à formação e uma compensação relativa a encargos 
salariaias. Contrariamente ao que acontecia no passado, já não 
é indispensável a intervenção, neste processo, de qualquer 
outra instância; 
- da possibilidade de concessão de prestações sociais nos termos 
da Lei geral relativa à incapacidade de trabalho (AAW -
algemene arbeidsogeschiktheidswet), no sector privado e da Lei 
geral que institui o sistema de prestações sociais para os 
funcionários públicos (ABPW - Algemene Burger lijke 
Pensioenwet), no sector público. Trata-se, neste caso, de apoio 
às despesas de deslocação entre o domicilio e o local de 
trabalho, às despesas inerentes às adaptações a introduzir nos 
postos de trabalho e aos encargos resultantes da compra de 
equipamentos especiais, necessários ao exercício de uma 
actividade profissional, por parte dos deficientes. No âmbito 
da WAGW, é também possível financiar (em parte), ao abrigo da 
AAW ou da ABPW, a compra de certos equipamentos que possam ser 
utilizados por vários deficientes. No que se refere a todos 
estes apoios, o poder de decisão cabe às associações sectoriais 
de empresas, enquanto organismos responsáveis pela aplicação da 
AAW, no sector privado, e à Caixa Geral de Pensões para o 
Pessoal Civil da Função Púplica, enquanto organismo encarregado 
da aplicação da ABPW, no sector público. 
A integração na vida social é viabilizada através das seguintes 
medidas concretas: 
- concessão, aos deficientes, de subsídios que lhes permitam 
melhorar o nível das suas condições de vida. Esses subsídios 
são concedidos nas mesmas condições das prestações, embora a 
sua concessão possa ser decidida independentemente destas 
últimas medidas. A prestação mais importante, neste dominio, é 
o subsidio para o transporte colectivo de pessoas de mobilidade 
reduzida. Além disso, pode ser proporcionado o acesso a 
cadeiras de rodas e a aparelhos de comunicação, assim como um 
- 269 -
subsídio especial para auxílio aos familiares dos deficientes, 
destinado a complementar os abonos de família, concedidos em 
situações normais. No entanto, só podem requerer estes 
benefícios os indivíduos com idade inferior a 65 anos. 
Os indivíduos com idade superior a 65 anos podem requerer os 
benefícios previstos pela ABW, desde que se considere que estes 
constituem meios de subsistência essenciais à sua 
sobrevivência. 0 valor destas prestações sociais é calculado 
com base nos rendimentos e no património dos interessados. 0 
Governo tem a intenção de introduzir um novo regime de 
prestações sociais, no contexto do qual será abolida a actual 
discriminação entre os indivíduos com mais de 65 anos e os de 
idade inferior a 65 anos, devendo, uns e outros, 
responsabiIizar-se pelo pagamento de uma determinada 
contribuição pessoal. 
No campo da habitação, os indivíduos com mobilidade reduzida 
poderão requerer, por intermédio das autarquias locais, os 
apoios legalmente previstos para habitação de pessoas 
deficientes (RGSHG - Regeiing Geldelijke Steun Huisvesting 
Gehandicapten). Esta regulamentação prevê, em especial, o 
financiamento de despesas decorrentes da supressão de barreiras 
arquitectónicas ou resultantes da instalação numa habitação 
mais adequada. 
A legislação relativa á habitação determina que os edifícios 
públicos, tais como câmaras municipais, etc, sejam acessíveis 
aos def icientes. 
APLICAÇÃO DA CARTA 
Pergunta 27 
- Os direitos sociais fundamentais consignados na Carta são 
assegurados pela legislação atrás referida, pela politica definida 
e aplicada elas entidades públicas e pela jurisprudência dos 
tr ibuna is. 
zz)o _ 
P ORTUGAL 
- 271 -
INTRODUÇÃO 
O ano de 1990 foi marcado por un reforço do diálogo social que 
culminou com a celebração, em Outubro, de um Acordo Económico e 
Social através do qual se consubstancia um compromisso, entre o 
Governo e os Parceiros Sociais com assento no Conselho Permanente de 
Concertação Social, de contribuir decisivamente para a modernização 
da economia nacional, para atenuar a sua vulnerabiIização face aos 
desafios que a curto e a médio prazo se lhe podem deparar, para 
assegurar a competitividade das empresas e para melhorar 
progressIvamente e de forma sustentada as condições de vida dos 
portugueses. 
0 referido Acordo abarca várias áreas da política social e 
estabelece objectivos a atingir e medidas a implementar a partir de 
Janeiro de 1991, as quais, tendo embora em atenção a realidade da 
economia portuguesa, traduzem a vontade de alcançar uma convergência 
com os demais EM da Comunidade Europeia, tendo subjacente a 
aplicação progressiva da Carta dos Direitos Sociais Fundamentais dos 
Trabalhadores. 
No contexto da execução do Acordo Económico e Social foram 
subscritos, em 30 de Julho de 1991, pelo Governo e por todas as 
organizações representativas de trabalhadores e de empregadores, um 
Acordo de Política de Formação Profissional e um Acordo de 
Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho. 
A Lei 108/91, de 17 de Agosto, criou o Conselho Económico e Social 
(CES), definido-o como órgão de consulta e concertação no domínio 
das politicas económicas e social. 
As competências do Conselho Permanente de Concertação Social, acima 
referido, passaram a ser atribuídas á Comissão Permanente de 
Concertação Social constituída como um órgão do CES, competindo-lhe, 
em especial, promover o diálogo e a concertação entre os parceiros 
sociais, contribuir para a definição das politicas de rendimento e 
preços, de emprego e formação profissional. 
0 desenvolvimento do processo de concertação social conduziu à 
assinatura, em 15 de Fevereiro de 1992, do Acordo de Politica de 
Rendimentos para 1992, o qual foi celebrado entre o Governo, a 
Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP), a União 
Geral de Trabalhadores (UGT), a Confederação dos Agricultores de 
Portugal (CAP), a Confederação do Comércio Português (CCP) e a 
Confederação da Indústria Portuguesa (CIP). 
Nos termos deste Acordo foram estabelecidas Recomendações para a 
contratação colectiva em 1992, nomeadamente em termos de crescimento 
médio da tabela salarial da contratação colectiva e do salário 
mínimo, e Recomendações ao nivel dos preços. Foram também acordadas 
as taxas de aumento das prestações familiares, bem como medidas 
fiscais, nomeadamente a redução da carga fiscal sobre os rendimentos 
do trabalho, e medidas relativas à habitação, ao emprego e à saúde. 
- 272 -
LIVRE CIRCULAÇÃO DE TRABALHADORES 
Em 24 de Fevereiro de 1992 foi publicado um Despacho do Ministro do 
Emprego e da Segurança Social determinando que aos trabalhadores 
nacionais dos EM e aos membros da sua família é aplicável sem 
quaisquer restrições o regime nacional que rege o acesso ao emprego, 
bem como o exercício de uma actividade profissional, nos termos do 
Regulamento 1612/68 do Conselho. Exceptuam-se do regime atrás 
referido os trabalhadores luxemburgueses que pretendam aceder pela 
primeira vez a um emprego assalariado em Portugal. 
Em Setembro de 1992 foi aprovado em Conselho de Ministros um 
Decreto-Lei e um Decreto Regulamentar sobre matéria de entrada e 
permanência de nacionais dos Estados-membros da Comunidade Europeia. 
Estes diplomas abrangem os trabalhadores assalariados e 
independentes - activos e não activos -, os estudantes e os 
nacionais dos EM que não beneficiam do direito de residência por 
força de outras disposições do Tratado, bem como os respectivos 
familiares, definidos nos termos das directivas e regulamentos 
comunitários. 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
De acordo com a Constituição da República Portuguesa, todos têm 
direito de escolher livremente a profissão ou género de trabalho, 
salvo as restrições legais impostas pelo interesse colectivo ou 
inerentes à sua própria capacidade, e todos os trabalhadores, sem 
distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, 
religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito à 
retribuição do trabalho segundo a sua quantidade, natureza e 
qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual 
salário igual, de forma a garantir uma existência condigna. 
Nos termos da legislação nacional são estabelecidas remunerações 
mínimas mensais garantidas para todos os trabalhadores por conta de 
outrem, aplicáveis independentemente da natureza do vínculo. As 
remunerações mínimas garantidas não obstam ao pagamento de valores 
superiores quer previstos em instrumentos de regulamentação 
colectiva do trabalho (irct) quer acordados entre as partes. 
No trabalho a tempo parcial, a remuneração não poderá ser inferior à 
fracção de remuneração do trabalho a tempo completo correspondente 
ao período de trabalho ajustado. 
Nos termos do Acordo Económico e Social foi estabelecido como 
objectivo que as remunerações mínimas garantidas devem crescer acima 
da média dos salários. Em 1992 as remunerações mínimas foram 
fixadas em 44.500$00/mês e 38.000$00/mês, respectivamente para os 
trabalhadores da agricultura, indústria e serviços e para os do 
serviço doméstico, montantes que representam acréscimos de cerca de 
11% e 13% contra os 9,75% acordados como referencial para o 
crescimento médio da tabela salarial da contratação colectiva. 
- 273 -
Nos casos de retenção, apreensão ou cessação do salário não está 
previsto nenhum subsidio nacional no âmbito do regime de segurança 
social. Note-se, contudo, que no caso da cessação há, 
eventualmente, lugar a subsidio de desemprego ou o recurso a 
prestações de assistência social sempre que a situação seja de 
carência económica; quanto à retenção, apenas é admissível nos casos 
de dividas contra idas pelo trabalhador e até um máximo de 1/6 da sua 
remuneração; na apreensão apenas é admissível judicialmente a 
penhora de 1/3 das remunerações, podendo o Tribunal fixar menor 
fracção penhorável. 
Os serviços prestados pelos centros públicos de emprego são 
incondicionalmente gratuitos. 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
As condições de trabalho dos trabalhadores subordinados constam da 
lei, bem como dos instrumentos de regulamentação colectiva (irct), 
de regulamentos internos e do contrato individual de trabalho quando 
sob forma escrita (esta forma é apenas obrigatória nos contratos de 
trabalho temporário, contrato a termo, nos contratos de 
trabalhadores estrangeiros que não usufruam do direito de livre 
acesso ao emprego, nos contratos de trabalhadores dos espectáculos e 
no trabalho a bordo). 
Até Janeiro de 1991 a duração normal de trabalho por lei não podia 
ser superior a 48 H semanais e 8 diárias. Contudo, no âmbito do 
Acordo Económico e Social, foi acordada a redução para 44 H em 
Janeiro de 1991 (tendo já sido produzida legislação neste sentido) 
visando atingir-se as 40 H em 1995, a um ritmo de redução de 
1 hora/ano ou outro estabelecido por convenção colectiva. Note-se 
que para os empregados de escritório e para a Administração Pública 
a duração normal semanal é, respectivamente, de 42 e 35 H. Por 
outro lado, pode ser estabelecida uma duração inferior à definida 
por lei, como é o caso do sector dos serviços em que a duração é de 
cerca de 35 H. Por irct a duração normal de trabalho pode ser 
definida em termos médios, caso em que o período normal de trabalho 
diário pode ser aumentado até ao limite de 2 H, sem que a duração de 
trabalho semanal exceda as 50 H, só não contando para este limite o 
trabalho suplementar prestado por motivo de força maior. 0 período 
de referência para este cálculo em termos médios é fixado por 
convenção colectiva ou, na falta de disposição expressa desta, por 
referência a períodos de 3 meses. 
Em Outubro de 1991 foi celebrado um Contrato Colectivo de Trabalho, 
entre a Confederação dos Agricultores de Portugal (CAP) e o 
Sindicato da Agricultura, Alimentação e Florestas, nos termos do 
qual a duração máxima do trabalho normal, em cada semana, foi fixada 
em 42 horas a partir de 1 de Janeiro de 1992 e em 40 horas a partir 
de 1 de Janeiro de 1994. 
Encontra-se em estudo a eventual extensão administrativa do contrato 
atrás referido a outras áreas geográficas não directamente 
abrangidas. 
- 274 -
Sem prejuízo de derrogações consagradas por irct o per iodo de 
trabalho diário deverá ser interrompido no mínimo por 1 H, no máximo 
por 2 H, de modo a que não sejam prestadas mais do que 5 H de 
trabalho consecutivo. 
Nos termos legais o descanso semanal ó de 1 dia, normalmente ao 
domingo. Pode ser concedido, nomeadamente por irct, mais 1 ou 1/2 
dia. 
0 trabalho por turnos è regulado pela lei e por irct não podendo a 
duração do trabalho de cada turno ultrapassar os limites máximos dos 
períodos normais de trabalho e a mudança do pessoal do turno só se 
pode efectuar após o descanso semanal. 
Trabalho nocturno é o efectuado entre as 20 H de um dia e as 7 H do 
dia seguinte; por irct são admissíveis períodos de 11 H 
consecutivas, desde que 7 destas estejam entre as 22 H e as 7 H. 
0 trabalho suplementar não pode ultrapassar, em regra, 2 H por dia e 
200 H por ano, dando direito a uma remuneração/H mais elevada e, em 
certas situações, a um descanso compensatório remunerado. Em 1991 
foi eliminado o acréscimo das taxas de contribuição para a segurança 
social que incidia sobre as horas extraordinárias. 
0 contrato a termo só é admissível nas situações tipificadas na 
lei, nomeadamente i) substituição temporária de um trabalhador que 
se encontra impedido de prestar serviço, ii) acréscimo temporário de 
actividade da empresa, iii) actividades sazonais, iv) execução de 
uma tarefa ocasional, v) inicio da laboração de uma empresa ou 
estabelecimento, vi) lançamento de uma nova actividade de duração 
incerta, vii) contratação de trabalhadores desempregados de longa 
duração ou á procura de 1" emprego; está sujeito a forma escrita e a 
entidade patronal é obrigada a comunicar á comissão de trabalhadores 
a admissão de trabalhadores neste regime. Relativamente ao contrato 
a termo certo cujo prazo legal mínimo é de 6 meses (salvo nas 
situações determinadas pelos motivos referidos nas alíneas i) a iv) 
acima referidas, em que o prazo poderá ser inferior), a sua 
renovação não poderá efectuar-se além de duas vezes e a duração 
respectiva terá por limite, em tal situação, 3 anos consecutivos 
(excepto nos casos previstos nas alíneas v) e vi), acima referidas, 
em que não podem exceder-se 2 anos com ou sem renovação). 
A entidade patronal deve, dentro de prazos fixados comunicar ao 
trabalhador a não renovação de contrato a termo certo ou o termo do 
contrato a termo incerto; caso contrário estes tipos de contratos 
convertem-se em contratos por duração indeterminada. A caducidade 
do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação 
correspondente a 2 dias de remuneração por cada mês completo de 
duração. No caso de rescisão do contrato por iniciativa do 
trabalhador a lei fixa as condições da mesma. 
0 trabalho a tempo parcial é essencialmente regulado por irct, salvo 
no que respeita ao principio da remuneração proporcional que é 
f ixado por lei. 
0 trabalho temporário (intérimaire) obedece ao regime dos contratos 
a termo com algumas especificidades previstas no diploma regulador 
275 -
do exercício da actividade das empresas de trabalho temporário. 0 
trabalhador temporário (intérimaire) está sujeito ao regime de 
trabalho aplicável ao utilizador, no que respeita ao modo, lugar, 
duração de trabalho e suspensão da prestação de trabalho, higiene, 
segurança, medicina no trabalho e acesso aos equipamentos sociais. 
0 número de feriados é de 12 obrigatórios e 2 facultativos, havendo 
lugar à retribuição correspondente. 
0 período anual de férias é de 22 dias úteis. 0 direito a férias é 
adquirido com a celebração do contrato e vence-se no dia 1 de 
Janeiro, salvo se o inicio da prestação de trabalho ocorrer no 
2' semestre do ano civil, caso em que o direito a férias se vence 
após 6 meses de trabalho efectivo; se o início de funções ocorrer no 
1" semestre há direito a 8 dias úteis de férias após um período de 
60 dias de trabalho efectivo. 
No caso de encerramento da empresa ou estabelecimento por motivo de 
férias, os trabalhadores que tenham direito a um período de férias 
superior ao do encerramento e as gozem neste período podem optar por 
receber a retribuição e o subsídio correspondentes à diferença, sem 
prejuízo do gozo efectivo de 15 dias úteis, ou gozar o período 
excedente. 
A retribuição correspondente ao período de férias não pode ser 
inferior à que os trabalhadores receberiam se estivessem em serviço 
efectivo devendo ser paga no início daquele período. Os 
trabalhadores têm ainda direito a um subsídio de férias de montante 
igual ao da retribuição. 
Os trabalhadores admitidos com contrato a termo, cuja duração 
inicial ou renovada não atinja 1 ano, têm direito a um período de 
férias correspondente a 2 dias úteis por cada mês completo de 
serviço. 
As faltas Justificadas ou injustificadas não têm efeito sobre o 
direito a férias. No entanto, nos casos em que as faltas determinem 
perda de retribuição esta poderá ser substituída, por manifestação 
expressa do trabalhador, por perda de dias de férias desde que 
salvaguardado o gozo de 15 dias úteis de férias ou de 5 dias úteis 
se se tratar de férias no ano de admissão. 
Se o trabalhador adoecer durante as férias, as mesmas serão 
interrompidas desde que o empregador seja informado, prosseguindo o 
respectivo gozo após o termo da situação de doença. 
De acordo com a legislação nacional considera-se despedimento 
colectivo a cessação de contratos individuais de trabalho promovida 
pelo empregador, operada simultânea ou sucessivamente num período de 
3 meses que abranja, pelo menos, 2 ou 5 trabalhadores, conforme se 
trate respectivamente de empresas com 2 a 50 ou mais de 50 
trabalhadores e sempre que a mesma se fundamente em encerramento 
definitivo da empresa, de uma ou várias secções ou de redução de 
pessoal por motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais. Há 
lugar a uma comunicação escrita à estrutura representativa dos 
trabalhadores, com cópia ao Ministério do Emprego e da Segurança 
Social, seguindo-se uma fase de negociações, em que participa este 
Ministério, com vista á obtenção de acordo sobre a dimensão e 
- 276 -
efeitos das medidas a aplicar. Celebrado o acordo, ou, na sua 
falta, decorridos 30 dias após a comunicação atrás referida, o 
empregador comunicará por escrito a cada trabalhador a despedir a 
decisão de despedimento; esta comunicação deverá ser feita com uma 
antecedência não inferior a 60 dias relativamente à data prevista 
para a cessação do contrato. 
Os trabalhadores cujo contrato cesse em virtude de despedimento têm 
direito a uma compensação correspondente a 1 mês de remuneração de 
base por cada ano de antiguidade ou fracção e nunca inferior a 3 
meses. 0 trabalhador pode, durante o prazo de pré-aviso, rescindir 
o seu contrato sem perda do direito à compensação referida. 
A declaração Judicial de falência ou Insolvência do empregador não 
faz cessar os contratos de trabalho, enquanto não se verifica o 
encerramento definitivo do estabelecimento. 0 administrador da 
massa falida deve satisfazer integralmente as obrigações resultantes 
dos contratos de trabalho en quanto o estabelecimento não for 
definitivamente encerrado. 
Se antes do encerramento definitivo do estabelecimento deixar de ser 
necessária a totalidade dos trabalhadores, em virtude da redução 
gradual de actividade, pode o administrador da massa falida fazer 
cessar os contratos de trabalho dos trabalhadores que se tornam 
desnecessários, sendo essa cessação feita de acordo com o regime 
legal do despedimento colectivo, com uma única inovação que é a de 
não ser obrigatório o pagamento antecipado das indemnizações por 
despedimento. 
Os créditos dos trabalhadores, por ventura existentes, incluindo as 
indemnizações por despedimento que não tenham sido pagas, deverão 
ser reclamados no processo de falência, onde, depois de 
reconhecidos, são graduados nos termos dos artos737, 747 e 748 do 
Código Civil, o que significa que gozam de privilégio creditório em 
lugar posterior ao dos créditos do Estado. 
Em todo o caso, verificada a cessação do contrato de trabalho, um 
Fundo de Garantia Salarial (totalmente financiado pela Administração 
Pública) assegura o pagamento aos trabalhadores dos últimos quatro 
meses, imediatamente anteriores à declaração judicial de falência ou 
insolvência. 0 montante máximo mensal não pode, todavia, exceder o 
triplo da remuneração mínima garantida por lei para o sector de 
act ividade visado. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
A protecção social dos trabalhadores realiza-se através do regime 
geral de segurança social, que cobre obrigatoriamente a generalidade 
dos trabalhadores assalariados e dos independentes, dos regimes da 
função pública, dos advogados e soi I citadores e do regime 
convencional dos trabalhadores bancários. 
Para as pessoas não abrangidas obrigatoriamente pelos regimes 
citados existe o seguro social voluntário. 
- 277 -
A protecção contra os acidentes de trabalho é da responsabilidade 
dos empregadores devendo ser transferida para as companhias de 
seguros. 
Para os trabalhadores assalariados as eventualidades cobertas são: 
doença, maternidade, desemprego, doenças profissionais, invalidez, 
velhice e morte e encargos familiares. 
Os trabalhadores independentes e os funcionários públicos estão 
protegidos contra os mesmos riscos, com excepção do desemprego, 
sendo a protecção nas doenças profissionais facultativa para os 
pr imeiros. 
Quanto ao seguro social voluntário, o mesmo destina-se a proteger os 
seus segurados na invalidez, velhice, morte e, para certos grupos 
específicos, também na doença profissional e encargos familiares. 
Em regra e sem prejuízo dos mínimos legalmente definidos, as 
prestações substitutivas de salários são calculadas em percentagens 
das remunerações que constituem a base contributiva, e oscilam, no 
caso das prestações imediatas, entre 65% e 100% e, no caso das 
prestações diferidas, entre 30% e 80%, daquelas remunerações. As 
prestações familiares são de montante fixo. 
Contribuem, ainda, para a protecção social dos trabalhadores os 
regimes complementares geridos por companhias de seguros, sociedades 
gestoras de fundos de pensões, mutualidades, fundações e outras 
ent idades. 
A protecção social das pessoas excluídas do mercado de emprego e 
desprovidas de meios de subsistência é assegurada pelo regime não 
contributivo que se concretiza pela atribuição de prestações 
pecuniárias para protecção na invalidez, velhice e morte, bem como 
para compensação de encargos familiares, as quais dependem da 
verificação de condições de recursos. De referir ainda que é 
concedido um subsídio de inserção na vida activa aos jovens entre os 
18 e os 25 anos, candidatos a 1" emprego, sujeito a verificação de 
condições de recursos. 
São ainda concedidas prestações de assistência social, dependentes 
de avaliação casuística. 
Encontra-se em pleno desenvolvimento um Programa Nacional de Luta 
contra a Pobreza, constituído por um conjunto de acções programadas 
de base local - projectos - que visam a integração social, económica 
e cultural das pessoas, grupos e comunidades mais desfavorecidas, 
pela via da mobilização dos recursos locais e nacionais, pelo 
aproveitamento e valorização das capacidades das populações, e pela 
activação das solidariedades locais. 
São reponsáveis pela coordenação e gestão do Programa dois 
Comissários, um para a zona Norte outro para a zona sul do país, que 
respondem directamente pelante o Ministro do Emprego e da Segurança 
Soe i a I. 
278 -
A protecção na saúde é assegurada pelo Sistema de Saúde constituído 
pelo Serviço Nacional de Saúde e por todas as entidades públicas que 
desenvolvam actividades de promoção, prevenção e tratamento na área 
da saúde, bem como por todas as entidades privadas e por todos os 
profissionais livres que acordem com o primeiro a prestação de todas 
ou de algumas daquelas actividades. 0 Serviço Nacional de Saúde 
abrange todas as instituições e serviços oficiais prestadores de 
cuidados de saúde dependentes do Ministério da Saúde, dispõe de 
estatuto próprio e é tutelado pelo Ministro da Saúde. São 
beneficiários do Serviço Nacional de Saúde os cidadãos portugueses e 
dos outros Estados membros da Comunidade Europeia, bem como os 
apátridas e, em condições de reciprocidade, os cidadãos de países 
terceiros, residentes em Portugal. 
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
De acordo com a legislação nacional, as entidades patronais têm o 
direito de se constituir em associações para defesa e promoção dos 
seus interesses empresariais, bem como o de se inscreverem na 
associação que na área da sua actividade represente a respectiva 
categoria, desde que preencham os requisitos estatutários; a 
desvinculação é livre e incondicional. 
Quanto aos trabalhadores, a Constituição estabelece que o exercício 
da liberdade sindical lhes é garantido, sem qualquer discriminação, 
designadamente, a liberdade de constituição de associações sindicais 
a todos os níveis, bem como a liberdade de inscrição, não podendo 
nenhum trabalhador ser obrigado a pagar quotizações para sindicato 
em que não esteja inscrito. 
A lei ordinária vem do mesmo modo assegurar aos trabalhadores o 
direito de associação sindical para defesa e promoção dos seus 
interesses soeioprofissionais bem como o direito de inscrição no 
sindicato que na área da sua actividade represente as categorias 
respectivas e, ainda, o de se retirarem a todo o tempo do sindicato 
em que estejam filiados. 
É proibido e considerado nulo e de nenhum efeito todo o acordo ou 
acto que vise subordinar o emprego do trabalhador à condição de este 
se filiar ou não numa associação sindical ou de se retirar daquela 
em que esteja inscrito, bem como despedir, transferir, ou, por 
qualquer modo, prejudicar um trabalhador por motivo da sua filiação 
ou não filiação sindical ou das suas actividades sindicais. 
A regulamentação colectiva das relações de trabalho é feita por 
convenção colectiva, por decisão arbitral ou por acordo de adesão. 
Apenas podem celebrar convenções colectivas de trabalho (cet) as 
associações sindicais e patronais registadas nos termos do 
respectivo regime jurídico, bem como as entidades patronais. 
Designam-se por contratos colectivos as convenções colectivas 
celebradas entre associações sindicais e patronais; acordo 
colectivo, as outorgadas por associações sindicais e uma pluralidade 
de entidades patronais para uma pluralidade de empresas; acordos de 
empresa, as subscritas por associações sindicais e uma só entidade 
patronal para uma só empresa. 
- 279 -
O processo de celebração ou revisão inicia-se por apresentação de 
proposta e contraproposta dentro de certos prazos legalmente 
estabelecidos, seguindo-se uma fase designada "de negociações 
directas" entre as partes envolvidas com vista à obtenção de um 
acordo. No caso de não se chegar a acordo, o conflito resultante da 
celebração ou revisão de uma cet poderá ser solucionado por 
conciliação, mediação ou arbitragem. 
A regulamentação estabelecida por algum dos processos atrás 
referidos não pode ser afastada por contrato individual de trabalho, 
salvo para estabelecer condições mais favoráveis para os 
trabalhadores. 
0 único obstáculo que pode impedir as partes interessadas de rever 
ou substituir as convenções colectivas e decisões arbitrais é o que 
se prende com a existência do prazo mínimo de vigência daqueles irct 
(que é de um ano) só podendo ser objecto de denúncia após o decurso 
de dez meses sobre a data da sua entrega para depósito no MESS. 
0 direito à greve é garantido constitucionalmente aos trabalhadores, 
competindo a estes definir o âmbito de interesses a defender, não 
podendo a lei limitar esse âmbito. 
A legislação nacional vem definir algumas regras sobre a matéria, 
estabelecendo, nomeadamente a quem compete declarar greve, a 
obrigatoriedade de pré-aviso, efeitos da greve, obrigações durante a 
mesma, e as consequências para os trabalhadores da inobservância do 
que se encontra estatuído na lei. 
É garantido o direito à greve aos funcionários públicos nos termos 
atrás referidos, não sendo, contudo, garantido este direito às 
forças militares e militarizadas. 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
0 Acordo de Política de Formação Profissional referido na introdução 
prevê "a melhoria da articulação entre formação e vida activa", "a 
inserção no mercado de emprego dos grupos mais desfavorecidos", "a 
intensificação da formação contínua", "a concertação social na 
definição, desenvolvimento e execução das políticas de emprego e 
formação", "o fomento da investigação e sistematização das 
estatísticas de formação e emprego" e "a cooperação no âmbito da 
Comunidade Europeia". 
0 Acordo aponta um conjunto de medidas para cuja realização terá que 
existir uma estreita cooperação entre os serviços públicos e os 
parceiros sociais. 
0 diálogo social e a participação dos parceiros sociais na 
definição, desenvolvimento e execução das políticas de emprego e 
formação profissional, encontram-se subjacentes em todo o Acordo, 
designadamente no que respeita à gestão tripartida das respectivas 
estruturas. 
- 280 -
Para concretização das medidas previstas no Acordo, entraram em 
vigor os diplomas legais relativos ao enquadramento da formação 
profissional, à pré-aprendizagem, à informação profissional, à 
certificação profissional, às bolsas de formação e às unidades de 
inserção na vida activa. 
Assim, o Decreto-Lei n" 401/91, de 16 de Outubro, regula as 
actividades de formação profissional quer esteja inserida no sistema 
educativo quer no mercado de emprego, definindo os seus aspectos 
fundamentais tais como: conceitos, finalidades, consideração de 
níveis e perfis professionals, avaliação, etc., enquadrando toda a 
formação por intermédio dum regime jurídico dotado de unidade e 
ef icácia. 
O Decreto-Lei n* 405/91, de 16 de Outubro, estabelece 
especificamente o regime jurídico da formação inserida no mercado de 
emprego e clarifica o papel do Estado, das empresas e outras 
entidades empregadoras ou formadoras. 
Este diploma estipula, ainda, os critérios para definição das 
prioridades a observar na concessão de apoios à formação e quais as 
suas fontes de financiamento. 
De entre as modalidades deste tipo de formação, destaca-se, 
nomeadamente, a aprendizagem, que se consubstancia numa formação em 
alternância de duração não superior a 4 anos e que abrange os jovens 
dos 14 aos 24 anos que detenham a escolaridade obrigatória e cujo 
regime jurídico data de 1984, tendo no entanto sido introduzidas 
algumas alterações. 
0 Decreto-Lei n" 383/91, de 9 de Outubro, consagra o regime da pré-
aprendizagem que estipula um processo formativo que tem por 
finalidade a obtenção da escolaridade obrigatória e, concomitamente, 
a criação de condições de acesso á apredizagem duma formação 
qualificada. Deste modo preencheu-se uma lacuna relativamente aos 
jovens que abandonam o sistema escolar sem cumprir a escolaridade 
obr igatór ia. 
0 Decreto-Lei 59/92, de 13 de Abril, relativo à infomação 
profissional, veio permitir a difusão desta, não só através dos 
serviços competentes do Instituto de Emprego e Formação Profissional 
(IEFP), mas também por intermédion de outras entidades públicas, 
privadas e cooperativas, permitindo, desta forma, a máxima 
informação para a fundamentação das opções sócio-profissionais. 
0 regime da certificação profissional baseada na formação inserida 
no mercado de emprego ou em experiência profissional adquirida é uma 
inovação no ordenamento jurídico nacional e foi consagrado no 
Decreto-Lei 95/92, de 23 de Maio. 
Este diploma legal institui uma Comissão Permanente junto do 
Conselho de Administração do Instituto do Emprego e Formação 
Profissional, de base tripartida, com uma função de apoio ao Governo 
na coordenação da Formação Profissional. 
A fim de completar o quadro institucional duma politica eficaz de 
formação, há ainda que referir os Despachos Normativos 86/92 e 
87/92, ambos de 5 de Junho, e que estabelecem, respectivamente, o 
- 281 -
regime jurídico de concessão de bolsas de formação de iniciativa do 
trabalhador e a criação de unidades de *inserção na vida activa 
(UNIVA). 
0 primeiro destes diplomas consagra o direito individual à formação 
com salvaguarda do funcionamento da empresa e estabelece as 
prioridades a observar na sua concessão bem como as modalidades de 
f inanei amento. 
0 Despacho Normativo n' 87/92, como acima foi eferido, concretiza a 
criação de unidades de inserção na vida activa cujo objectivo é 
intensificar a ligação entre a formação e a vida activa. 
Relativamente à formação permanente, refere-se que, em 1985, foi 
estipulado o regime jurídico das ajudas técnico-financeiras 
concedidas pelo IEFP para a formação profissional em cooperação com 
outras entidades públicas, privadas ou cooperativas, para realização 
de acções específicas ou satisfação de necessidades permanentes dum 
ou vários sectores económicos. 
Actualmente existe um incremento de formação profissional, sobretudo 
da população activa (formação contínua). Com o objectivo de 
melhorar a qualificação dos trabalhadores, foi acordado o direito a 
uma licença sem remuneração, por prazo não inferior a 60 dias, para 
frequência de cursos de formação profissional e que só pode ser 
negada nos casos previstos na lei. 
Visando o princípio da participação dos interessados na gestão 
efectiva dos serviços da administração pública e em consonância com 
o Acordo de Política de Formação Profissional, encontra-se em fase 
de ultimação o diploma relativo à criação de conselhos consultivos, 
de base tripartida, junto dos Centros de formação profissional de 
gestão directa do IEFP. 
Por último há que referir a formação profissional integrada no 
sistema educativo cujas disposições principais estão inseridas na 
lei de bases do sistema educativo e que, relativamente à formação 
inicial, distingue entre o ensino técnico-profissional e as escolas 
prof issiona is. 
0 primeiro tem a duração de 3 anos e destina-se aos jovens com 9 
anos de escolaridade, dá acesso a um diploma de fim de curso 
secundário e um certificado de formação técnico-profissionaI. 
As escolas profissionais podem ser frequentadas por jovens com 9 ou 
6 anos de escolaridade e têm cursos organizados em módulos de 
duração variável que, progressivamente, vão aumentando os níveis de 
escolaridade e qualificação profissional e dão acesso a um 
certificado de qualificação do nível 1, 2 ou 3 e um diploma 
equivalente ao 10", 11' ou 12* ano do sistema regular de ensino. 
Deve salientar-se que qualquer cidadão estrangeiro, residente em 
Portugal e que pretenda integrar-se no mercado de trabalho nacional, 
tem acesso à formação profissional. 
- 282 -
IGUALDADE ENTRE HOMENS E MULHERES 
O principio da igualdade entre homens e mulheres é assegurado pela 
Constituição, encontrando-se vertido para a legislação ordinária 
particularmente no que respeita à igualdade de oportunidades e 
tratamento no trabalho e no emprego, tanto no sector privado como no 
sector público. Existe desde 1979 uma Comissão para a Igualdade no 
Trabalho e no Emprego, de natureza tripartida que tem como objectivo 
promover a aplicação daquela legislação. Esta Comissão, dependente 
do Ministro do Emprego e da Segurança Social, desenvolve várias 
acções entre as quais a análise e tratamento de queixas apresentadas 
por sindicatos e trabalhadores, e a divulgação e sensibilização para 
a problemática em causa. 
Compete à Inspecção-Geral do Trabalho fiscalizar o cumprimento da 
lei. 
0 trabalhador ou as associações sindicais podem intentar, junto dos 
Tribunais competentes, acções com fundamento em discriminação. 
De referir ainda a existência da Comissão para a Igualdade e 
Direitos das Mulheres, também dependente do Ministro do Emprego e da 
Segurança Social, que tem por missão a defesa da igualdade de 
direitos e da dignidade das mulheres e dos homens a todos os níveis 
da vida familiar, profissional, social, cultural, económica e 
política. Entre outras acções, também esta Comissão tem vindo a 
desenvolver acções de informação e sensibilização. 
Têm vindo a ser adoptadas várias medidas de acção positiva dirigidas 
às mulheres, visando contrariar e compensar a discriminação através 
de um tratamento preferencial. Entre estas medidas salientam-se as 
que se referem a uma majoração dos apoios públicos ás empresas que 
contratem ou formem mulheres em profissões tradicionalmente 
masculinas, bem como às mulheres que criem empresas ou o próprio 
emprego. De referir também o lançamento do projecto "Bem-me-quer" 
que visa criar e instalar, numa 1a fase, "Espaços de informação" 
em 6 autarquias com o objectivo de i) apoiar as mulheres na 
identificação dos seus saberes pessoais e profissionais, na procura 
de emprego ou criação do próprio emprego, de empresas ou de 
cooperativas, e ii) implusíonar a cooperação entre parceiros ao 
nível local e regional de modo a facultar a reinserção das mulheres 
na vida act iva. 
Nesta perspectiva, também o Acordo de Política de Formação 
Profissional visa a intensificação de medidas relativas ao emprego e 
à formação de mulheres com vista a facilitar a sua inserção no 
mercado de emprego. 
Dentro do objectivo de assegurar uma igualdade de oportunidades, a 
legislação nacional contempla a possibilidade de partilha das 
responsabilidades familiares estabelecendo, designadamente, que a 
licença para assistência a filhos pode ser gozada pelo pai ou pela 
mãe. Assim, as mulheres têm direito a uma licença por maternidade 
de 90 dias, 60 dos quais necessariamente a seguir ao parto. Se 
ocorrer a morte da mãe no decurso da licença a seguir ao parto, o 
pai tem direito a dispensa de trabalho, para cuidar do filho por 
período de duração igual ánueie que a mãe teria direito e nunca 
- 283 -
inferior a 10 dias. No caso de adopção de menor de 3 anos, o 
trabalhador ou a trabalhadora têm direito a licença de 60 dias para 
acompanhamento da criança. 
Os trabalhadores/as nestas situações têm direito a um subsídio igual 
á remuneração média considerada para efeitos de cálculo do subsídio 
de doença, quando abrangidos pelo sistema de segurança social e à 
remuneração quando abrangidos pelo regime de protecção social da 
função pública. 
Os trabalhadores e as trabalhadoras têm direito a faltar ao trabalho 
até 30 dias por ano para prestar assistência inadiável e 
empreseindiveI, em caso de doença ou acidente, a filhos, adoptados 
ou a enteados menores de 10 anos. Havendo necessidade de 
hospitalização, o direito a faltar estende-se ao período em que 
aquela durar, se se tratar de menores de 10 anos, mas não pode ser 
exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe. Neste caso, e quando 
não houver lugar a remuneração, é atribuído pelas instituições de 
segurança social um subsídio de montante não superior ao subsidio 
por doença do próprio trabalhador ou trabalhadora, dependente de 
condições de recursos. 
0 pai ou a mãe trabalhadores têm o direito de interromper a 
prestação de trabalho, pelo período de 6 meses, prorrogáveis até ao 
máximo de 2 anos, a iniciar no termo da licença por maternidade, 
para acompanhamento do filho/a. Esta licença suspende os direitos, 
deveres e garantias das partes da relação de trabalho que são 
restabelecidos quando a mesma termina. Os períodos de licença são 
tomados em conta para o cálculo das prestações devidas pelos regimes 
de protecção social em caso de invalidez e velhice. 
Os trabalhadores/as com um ou mais filhos menores de 12 anos têm 
direito a trabalhar em horário reduzido ou flexível. 
Com a finalidade de asegurar a igualdade de oportunidades tem vindo 
a ser feito um esforço da criação de equipamentos e prestação de 
serviços no que respeita à guarda de crianças e ao apoio a idosos. 
Apesar do principio constitucional acima apontado, subsiste ainda no 
regime geral de segurança social uma situação de desigualdade no que 
respeita à idade mínima de acesso à pensão de velhice. No entanto, 
encontram-se em estudo medidas no sentido de flexibilizar a idade de 
acesso à pensão de velhice que procura assegurar a igualdade entre 
homens e mulheres. 
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
As estruturas representativas vocacionadas para exercer os direitos 
á informação, consulta e participação dos trabalhadores são as 
comissões de trabalhadores. 
É garantido constitucionalmente aos trabalhadores o direito de 
criarem comissões de trabalhadores para defesa dos seus interesses e 
intervenção democrática na vida da empresa. 
- 284 -
Constituem direitos das comissões de trabalhadores: receber todas as 
informações necessárias ao exercício da sua actividade; exercer o 
controlo de gestão nas empresas-, intervir na reorganização das 
unidades produtivas; participar na elaboração da legislação do 
trabalho e dos planos económico-sociais que contemplem o respectivo 
sector; gerir ou participar na gestão das obras sociais da empresa; 
promover a eleição de representantes dos trabalhadores para os 
órgãos sociais de empresas pertencentes ao Estado ou a outras 
entidades públicas, nos termos da lei. 
0 direito de informação das comissões de trabalhadores abrange: os 
planos gerais de actividade e orçamento; regulamentos internos; 
organização da produção e suas implicações no grau de utilização da 
mão-de-obra e do equipamento; situação de aprovisionamento; previsão 
do volume e administração de vendas; gestão do pessoal; situação 
contabilística da empresa; modalidades de financiamento-, encargos 
fiscais e parafiscais; projectos de alteração do objecto e do 
capital social e projectos de reconversão da actividade produtiva da 
empresa. 
Quanto ao direito de consulta é exercido mediante a emissão 
obrigatória de parecer prévio à tomada de decisões relativamente às 
seguintes matérias: celebração de contratos de viabilização; 
dissolução da empresa ou pedido de declaração da sua falência; 
encerramento do estabelecimento ou de linhas de produção; quaisquer 
medidas de que resulte uma diminuição sensível dos efectivos humanos 
da empresa ou agravamento substancial das novas condições de 
trabalho; estabelecimento do plano anual de férias; alteração dos 
horários de trabalho; modificação dos critérios de base de 
classificação profissional e de promoções; mudança de local de 
actividade da empresa ou do estabelecimento. 
Existe ainda obrigatoriedade de consulta das comissões de 
trabalhadores em matérias como despedimentos individuais e 
colectivos, suspensão do contrato de trabalho ou redução do período 
normal de trabalho e balanço social. 
Quanto ao direito de controlo de gestão e salvo algumas excepções 
relativas a actividades de interesse público, cabe às comissões de 
trabalhadores, nomeadamente: emitir parecer sobre orçamentos e 
planos económicos da empresa; apresentar recomendações ou criticas 
quanto à aprendizagem, reciclagem e aperfeiçoamento profissionais 
dos trabalhadores e quanto à melhoria das condições de vida e de 
trabalho e da higiene e segurança-, defender junto dos órgãos de 
gestão e de fiscalização da empresa e das autoridades competentes os 
interesses dos trabalhadores. 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO MEIO LABORAL 
De acordo com a Constituição todos os trabalhadores têm direito á 
prestação de trabalho em condições de higiene e segurança. De 
acordo com este princípio o empregador deve proporcionar ao 
trabalhador boas condições de trabalho, assegurar condições de 
higiene e segurança e de prevenção de riscos de doença profissional 
e de acidentes de trabalho. 
- 285 -
Nesta linha, de entre a legislação existente, destacam-se os 
diplomas de base que definem as condições de instalação e laboração 
nos estabelecimentos industriais, nos estabelecimentos comerciais, e 
escritórios e serviços, incluindo a administração pública, bem como 
o regulamento geral de higiene e segurança nos estabelecimentos 
industr ia is. 
As directivas comunitárias, no seu conjunto, prevêem contudo 
disposições mais favoráveis no que se refere aos aspectos ligados à 
formação e informação dos trabalhadores. 
A melhoria das condições de saúde e segurança no local de trabalho 
tem sido uma das preocupações do Governo e dos Parceiros Sociais e 
foi um dos aspectos englobados no Acordo Económico e Social, de 
1990. Tal como previsto neste, foi assinado, em 30 de Julho 
de 1991, um Acordo de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho de 
cujos princípios orientadores se destacam: i) assegurar que a 
preparação profissional dos menores integre uma formação sobre 
riscos profissionais e respectiva prevenção; ii) proporcionar aos 
trabalhadores durante a vida activa informação e formação sobre os 
riscos profissionais e respectiva prevenção; iii) promover a 
formação qualificada de especialistas no domínio da higiene, 
segurança e saúde no trabalho; iv) desenvolver o conhecimento sobre 
os riscos profissionais e as técnicas de prevenção; v) criar uma 
estrutura de prevenção de riscos profissionais, com a participação 
dos parceiros sociais; vi) incentivar a negociação a nível sectorial 
e de empresa, nomeadamente no que respeita à constituição de 
comissões paritárias de HSST nas empresas, estabelecimentos ou 
organismos. 
Como parte integrante deste Acordo foi aprovado em Conselho de 
Ministros o Decreto-Lei 441/91, de 14 de Novembro, relativo ao 
enquadramento da Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho que vem dar 
satisfação, no direito interno, ás exigências constantes das 
Directivas Comunitárias, nomeadamente da Directiva 89/391/CEE bem 
como à Convenção 155 da OIT. 
Este diploma garante ao trabalhador a prestação de trabalho em 
condições de segurança, higiene e de protecção da saúde. Para isso 
impõe uma política de prevenção de riscos profissionais baseada na 
definição das condições técnicas a que devem obedecer os componentes 
materiais do trabalho, na determinação das substâncias, agentes ou 
processos que devam ser proibidos, limitados ou sujeitos a 
autorização ou controlo de autoridade, à promoção e vigilância da 
saúde dos trabalhadores, ao incremento da investigação no domínio da 
Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho. 
0 diploma confere ao trabalhador o direito à informação actualizada 
sobre os riscos para a sua segurança e saúde, sobre as medidas e 
instruções a adoptar em caso de perigo grave. Enumera as situações 
em que essa informação deve ser garantida ao trabalhador. Além da 
informação é também assegurado ao trabalhador uma formação adequada 
e suficiente no domínio da segurança, higiene e saúde. 
Para que todas as obrigações definidas possam ser realizadas, o 
diploma prevê que o empregador garanta a organização das actividades 
de segurança, higiene e saúde no trabalho, a desenvolver com a 
participação dos trabalhadores. 
- 286 -
É imposta a obrigatoriedade de consulta dos trabalhadores, ou dos 
seus representantes sobre: i) as medidas de higiene e segurança 
antes de serem postas em prática; M) medidas que pelo seu impacte 
ou tecnologia tenham repercussão sobre a segurança e saúde no 
trabalho; iii) programa e a organização da formação no dominio da 
segurança, higiene e saúde no trabalho. 
Os trabalhadores e os seus representantes podem apresentar propostas 
de modo a minimizar qualquer risco profissional. 
Encontram-se em fase de ultimação os projectos de diploma que 
estabelecem normas específicas para grupos de trabalhadores 
sensíveis a riscos específicos - jovens e mulheres grávidas -, o que 
define as normas de aplicação do citado diploma á administração 
pública (referido nas alíneas c) e d) do art* 23* do Decreto-Lei 
441/91), bem como os que atendendo às características das 
actividades ligadas à agricultura, pesca e marinha de comércio 
procedem às respectivas adaptações do Decreto-Lei 441/91. Nos 
termos previstos por este último Decreto-Lei encontram-se igualmente 
em fase de ultimação os projectos de diploma que dão satisfação à 
obrigatoriedade do empregador garantir a organização das actividades 
de segurança, higiene e saúde no trabalho, actividades essas que 
podem ser prestadas por serviços internos ou externos à empresa, bem 
como o que define o processo de eleição dos representantes dos 
trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho. 
Em 28 de Abril de 1992, foram publicados o Decreto-Lei 72/92 e o 
Decreto regulamentar 9/92 relativos à protecção dos trabalhadores 
contra os riscos da exposição ao ruido durante o trabalho. 
Salíenta-se ainda que no âmbito do Acordo de Segurança, Higiene e 
Saúde no Trabalho, foi decidido criar até ao final do presente ano o 
Instituto da Segurança, Higiene e Saúde, o qual virá a desenvolver, 
nomeadamente, acções no domínio da investigação aplicada, prevenção 
dos riscos profissionais, formação e informação, quer directamente 
quer pela promoção de projectos a realizar por entidades públicas, 
privadas ou cooperativas. 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
A idade mínima legal de admissão ao trabalho está fixada: i) em 16 
anos, a partir de 1 de Janeiro do ano seguinte àquele em que devam 
concluir a escolaridade obrigatória com a duração de 9 anos os 
primeiros alunos a quem essa duração for aplicada; ii) em 15 anos 
até à data referida anteriormente. 
Contudo os menores com idades compreendidas entre os 14 anos e os 16 
anos, aesde que tenham concluído a escolaridade obrigatória, poderão 
prestar serviços leves que não prejudiquem a saúde e o 
desenvolvimento físico e mental. 
Os menores com idade mínima de admissão mas que não tenham concluído 
a escolaridade obrigatória só poderão ser admitidos ao trabalho 
desde que frequentem estabelecimento de ensino, curso de 
- 287 -
aprendizagem ou de formação profissional que lhes confira grau 
escolar equivalente. Nestes casos, o horário de trabalho não pode 
prejudicar as actividades de ensino e o jovem deve estar autorizado 
a trabalhar pelos seus representantes legais. 
Os trabalhadores menores dispõem de uma garantia adicional de 
protecção na saúde e na educação, traduzida em exame médico na 
admissão e com periodicidade anual, na proibição de trabalhos que 
afectem o seu desenvolvimento físico, mental ou moral; na concessão 
de licenças sem retribuição para a frequência de programas de 
formação profissional; exercido de actividade a tempo parcial, 
quando frequentem estabelecimento de ensino, curso de aprendizagem 
ou formação profissional que confiram grau equivalente à 
escolaridade obrigatória, tendo direito á compensação por perda de 
remuneração. 
A legislação nacional fixa uma remuneração minima mensal garantida 
(rmmg) para os trabalhadores menores de 18 anos, inferior em 25% á 
fixada para os maiores de 18 anos. A rmmg para os trabalhadores com 
categoria de praticante, aprendiz, estagiário ou outra semelhante 
que adquiram formação prática para profissão qualificada ou 
altamente qualificada, com idade entre os 18 e os 25 anos, durante 
os primeiros 2 anos em que exerçam essas funções ou no primeiro ano, 
se tiverem um curso tócnico-profissional ou formação profissional 
adequada, será inferior em 20% à remuneração minima mensal garantida 
para a generalidade dos trabalhadores maiores de 18 anos. 
Contudo importa sublinhar que tais reduções não prevalecem sobre o 
principio de que a trabalho igual deve corresponder salário igual. 
Encontra-se expressamente previsto na lei que os irct devem reduzir, 
sempre que possível, os limites máximos dos períodos normais de 
trabalho dos menores de 18 anos. É de referir ainda que os 
trabalhadores estudantes (independentemente da idade) têm direito, 
nomeadamente, a ser dispensados até seis horas semanais sem perda de 
retribuição ou de qualquer outra regalia, se assim o exigir o 
respectivo horário escolar. 
Quanto ao trabalho nocturno, encontra-se estabelecido que os menores 
de 16 anos não são autorizados a prestar trabalho nocturno em 
estabelecimentos industriais e só poderão ser ocupados nesse regime 
em actividades que não tenham carácter industrial quando essa 
situação se considerar indispensável para a sua formação 
profissional. 
Os menores com mais de 16 anos e menos de 18 só podem trabalhar 
durante a noite nos estabelecimentos industriais em casos de força 
maior que obstem ao funcionamento normal da empresa. 
Os menores estão proibidos de prestar trabalho suplementar. 
- 288 -
IDOSOS 
As pessoas idosas usufruem de um conjunto de benefícios tais como: 
reduções nos transportes e na taxa de assinatura de telefones; 
acesso gratuito aos museus-, isenção de impostos sobre os depósitos 
bancários até 1 500 000 escudos. De referir a impossibilidade de 
denúncia do contrato de arrendamento por parte do senhorio para as 
pessoas com idade igual ou superior a 65 anos ou que sejam 
arrendatários há pelo menos 30 anos. 
As pessoas que atingem a idade da reforma sem que tenham direito à 
pensão do regime geral de segurança social podem beneficiar de uma 
pensão de velhice do regime não contributivo, cuja concessão é 
sujeita à verificação de recursos. 
Na linha da progressiva valorização das pensões estabeleceu-se, 
desde Junho de 1990, para além do 13' mês, a concessão aos 
reformados e pensionistas de uma prestação adicional, a ter lugar no 
mês de Julho de cada ano, correspondente ao valor mensal da pensão 
devida. Esta medida teve como efeito imediato o aumento do 
respectivo poder de compra. 
Também são facultadas às pessoas idosas o acesso aos: Centros de 
Convívio - apoio social com a participação dos própios idosos em 
actividades de convívio, recreio, animação e ocupação-, Centros de 
Dia - apoio social através de um conjunto de serviços, como 
convívio, recreio, animação, ocupação, alimentação, cuidados de 
higiene e conforto e tratamento de roupas-, Lares - apoio residencial 
colectivo, para os idosos que não possam manter-se no seu meio 
familiar ou social, incluindo alojamento, alimentação, cuidados de 
saúde, higiene e conforto, convívio, recreio, animação e ocupação; 
Colónia de Férias - apoio social, temporário, residencial ou não 
(através de um conjunto de actividades destinadas a convívio, 
recreio e animação), tendo como objectivo a melhoria das condições 
de saúde física e psíquica, integração social através de 
relacionamento dos idosos entre si ou com outros grupos etários. 
Nos últimos anos têm-se intensificado as acções de apoio 
domiciliário às pessoas idosas, através da prestação de serviços 
diversos que os mesmos já não podem realizar. 
Criou-se uma nova medida de politica social definida no Decreto-Lei 
n* 391/91 de 10 de Outubro, que consiste em integrar, temporária ou 
permanentemente, em famílias consideradas idóneas pessoas idosas ou 
pessoas com deficiência a partir da idade adulta. 0 pagamento da 
retribuição pelos serviços prestados cabe à pessoa acolhida ou á 
respectiva familia, quando disponham de disponibilidade financeira 
e, nos casos em que não se verifique tal disponibilidade, á 
instituição de enquadramento (Centros Regionais de Segurança Social, 
Santa Casa da Misericórdia de Lisboa e Instituições Particulares de 
Solidariedade Social em articulação com as primeiras entidades). 
A assistência médica é concedida, como já se disse, através do 
Sistema Nacional de Saúde. 
Com vista ao desenvolvimento de uma política integrada a favor das 
pessoas idosas, existe desde 1988 a Comissão Nacional para a 
- 289 
Politica da Terceira Idade que tem implementado e acompanhado 
inúmeras acções, nomeadamente de investigação sobre o 
envelhecimento, de deteção das situações com maior risco, de 
sensibilização e de informação sobre a problemática de 3a idade. 
PESSOAS DEFICIENTES 
0 desenvolvimento de uma politica tendente a favorecer a integração 
sócio-profissional das pessoas deficientes tem levado à definição de 
diferentes programas no âmbito da reabilitação profissional. 
Assim e tendo por objectivo a criação de condições que tornem 
possível a tomada de decisões vocacionais adequadas e a aquisição de 
competências profissionais, desenvoIvem-se programas de avaliação/ 
orientação profissional e de formação/readaptação profissional. 
Visando a criação de condições facilitadoras do acesso ao emprego em 
mercado normal são concedidos apoios técnico/financeiros às empresas 
(subsídios de compensação, eliminação de barreiras arquitectónicas, 
adaptação de postos de trabalho, acolhimento personalisado, prémio 
de integração e prémio de mérito e, ainda, vantagens fiscais e 
redução de 50% das contribuições para a segurança social) e às 
pessoas deficientes que pretendam exercer, por conta própia, uma 
actividade economicamente viável (subsidio para instalação por conta 
própia). 
São concedidos apoios técnicos e financeiros à criação e 
funcionamento de centros e enclaves de emprego protegido e 
actividades ocupacionais, bem como à criação de Centros de 
Reabilitação Profissional. 
Paralelamente aos programas de reabilitação profissional e 
procurando contribuir para a plena integração social da pessoa 
deficiente existem ainda outras medidas: 
fornecimento de Ajudas Técnicas nos dominios da saúde, educação, 
formação profissional, emprego e acção social; 
benefícios fiscais à integração das pessoas deficientes, 
nomeadamente à importação de automóveis, triciclos e cadeiras de 
rodas; redução no cálculo do imposto sobre rendimentos; 
condições especiais de crédito para compra ou construção de 
habi tacão própr ia; 
recomendações técnicas para as construções e edificações urbanas 
para melhorar a acessibilidade nos estabelecimentos para 
atendimento do público, criação de lugares reservados nos 
transportes públicos e de lugares de estacionamento de veiculos 
automóveis reservados na via pública; 
acolhimento personalizado nos serviços públicos aos utentes com 
problemas de mobilidade e outras deficiências e criação de 
condições especificas de acesso, atendimento e animação em 
certos museus e outros locais de exposição e actividades 
culturais e recreativas. 
- 29o _ 
REINO UN IDO 
- 291 -
O MERCADO DE EMPREGO 
Introdução 
A força de trabalho existente em 1992 é muito diferente da de há dez 
anos. Nos anos 80 verificaram-se maiores mudanças nas estruturas e 
padrões de emprego do que nas duas décadas anteriores. Novos 
empregos criaram a necessidade de novas qualificações. Verificou-se 
um incremento de formas variadas e flexíveis de organização do 
trabalho. Passou a ser dada outra atenção ao papel e importância de 
cada trabalhador. As perspectivas são de que os anos 90 prometem ser 
uma década de competição internacional sem precedentes mas também de 
novas oportunidades. As constantes alterações tecnológicas, os 
investimentos internos e a cada vez maior competição tornarão as 
qualificações, a adaptabilidade e a flexibilidade da força de 
trabalho um bem inestimável. 
Evolução do mercado de trabalho no Reino Unido 
1) Crescimento do emprego 
Nos anos 80 verificou-se um rápido crescimento do emprego no Reino 
Unido. Entre Junho de 1979 e Junho de 1990, a população activa 
empregada aumentou 1,6 milhões, atingindo 26,9 milhões, o valor mais 
elevado já verificado. 
2) Novas formas de emprego 
Os novos padrões de emprego evoluíram. Tem-se verificado um 
crescimento substancial do trabalho a tempo parcial e de outras 
formas flexíveis de trabalho. Cerca de um quarto do total dos 
empregos são a tempo parcial. Os factos indicam que as pessoas que 
ocupam tais empregos o fazem mais por opção do que por falta de 
oportunidades. Um em cada oito dos trabalhadores em situação de 
emprego é, actualmente, trabalhador independente, contra um em cada 
treze em 1979. 
3) Mudança da estrutura laboral 
Na última década, assistiu-se a um declínio do emprego na indústria 
transformadora, na maior parte dos países industrializados. No Reino 
Unido, e segundo os últimos dados, tal tendência foi acompanhada por 
um aumento da proporção de empregados no sector dos serviços, de 58% 
em Junho de 1979 para 71% de todos os empregados no activo. Este 
sector representa, actualmente, 66% de todo o emprego, incluindo os 
trabalhadores independentes, contra 60% em 1979. Tem-se verificado, 
também, um grande crescimento na criação de novas empresas. 
4) Mudança da estrutura profissional 
Igualmente significativas têm sido as alterações da estrutura 
profissional do emprego. 0 número de pessoas a exercer funções de 
chefia e profissões liberais representa actualmente um terço do 
- 292 -
total de trabalhadores, contra um quarto em 1979. Apenas 45% dos 
trabalhadores têm, actualmente, profissões manuais, contra 52% em 
1979. 
5) Mais mulheres empregadas 
0 número de mulheres empregadas aumentou e é susceptível de aumentar 
ainda mais. Em 1979, a população activa feminina em situação de 
emprego mal ultrapassava os dez milhões - agora são quase 11,5 
milhões. Actualmente, as mulheres representam 44% da população 
activa. A nível da Comunidade, apenas no Reino Unido a taxa de 
desemprego das mulheres é inferior à dos homens. Estas mudanças 
reflectem uma maior procura de emprego por parte das mulheres e um 
aumento dos tipos de emprego procurados por elas, nomeadamente os 
que se caracterizam por uma organização flexível do trabalho. 
A orientação do Reino Unido em relação ao mercado de emprego 
As políticas do Governo Britânico em relação ao mercado de emprego 
reflectem as importantes mudanças neste verificadas durante os anos 
80 e têm em vista os desafios fundamentais de uma maior competição 
internacional e das alterações tecnológicas e demográficas dos anos 
90 e subsequentes. Foram concebidas com o objectivo de criar um 
mercado de emprego eficiente, descentralizado e flexível que 
incentive o crescimento do emprego e promova as oportunidades e a 
I ivre escolha. 
0 Governo do Reino Unido é de opinião que os mercados de emprego 
funcionam de forma mais eficaz com uma intervenção governamental 
mínima. A política tem sido orientada para a abolição das barreiras 
ao livre funcionamento dos mercados e ao equilíbrio entre as 
necessidades do empregador e as do trabalhador. Foram removidas 
regulamentações desnecessárias, reduzindo assim o peso da 
intervenção do Governo nos negócios e tornando mais fácil o arranque 
de novas actividades empresariais. 
0 Reino Unido pensa que quem deve determinar os termos e as 
condições do emprego são os empregadores e os trabalhadores; são 
eles que estão em melhor situação para julgar o que é conveniente, 
tendo em conta a situação específica das respectivas empresas no 
mercado de trabalho. 
Todavia, não existe, em princípio, oposição á regulamentação do 
mercado de emprego. É, por vezes, necessária legislação para 
garantir o funcionamento eficaz do mercado, proteger grupos 
especialmente vulneráveis ou realizar um princípio fundamental de 
qualquer politica pública, como, por exemplo, o combate à 
discriminação. No Reino Unido, existe uma vasta legislação sobre 
matérias como saúde e segurança, igualdade de oportunidades, 
protecção à maternidade, despedimento sem justa causa e compensação 
salarial no caso dos trabalhadores excedentários. Todavia, a 
legislação deve limitar-se ao mínimo necessário, de modo a 
estabelecer-se um equilíbrio entre as necessidades dos empregadores 
e as dos trabalhadores. 
- 293 -
As secções que se seguem traçam a política social e de emprego do 
Reino Unido. Muitas das disposições legislativas descritas 
satisfazem ou aplicam as directivas comunitárias existentes. 
ENQUADRAMENTO DA PROTECÇÃO DO EMPREGO 
No Reino Unido, existe um amplo pacote de legislação sobre protecção 
do emprego. 
Todos os trabalhadores estão abrangidos por legislação relativa a 
uma série de direitos importantes a nivel do emprego. Esses direitos 
incluem: igualdade de remuneração, protecção contra a discriminação 
por razões ligadas a sexo, raça e filiação ou não filiação sindical, 
protecção contra a insolvência do trabalhador e direito a não ser 
sujeito a deduções ilegais no salário. 
Além disso, os trabalhadores estão, na sua maior parte, abrangidos 
por outros direitos legais, tais como as compensações salariais no 
caso dos excedentários, a protecção contra o despedimento sem justa 
causa e o direito de reintegração após a maternidade. 
São, em resumo, os seguintes os principais direitos individuais: 
- direito a declaração, por escrito, dos principais termos e 
condições de trabalho; 
direito a receber declaração pormenorizada das remunerações; 
direito a um período mínimo de pré-aviso; 
direito a não ser despedido sem justa causa; 
direito a uma declaração, por escrito, das razões do 
despedimento; 
direito a não ser discriminado por motivo de raça, sexo ou 
estado civil ou por razões ligadas a filiação ou não filiação 
sindical ; 
direito de dispensa para o exercício de poderes públicos; 
direito a compensação no caso dos trabalhadores excedentários; 
direito de dispensa (no caso dos trabalhadores que estejam em 
vias de se tornarem excedentários) para procurar emprego ou 
obter esquemas de formação; 
direito de protecção á maternidade, incluindo o direito à não 
recusa do pagamento das faltas por motivo de assistência pré­
natal; direito a não despedimento por motivo de gravidez ou por 
qualquer razão ligada à gravidez; direito de reintegração após 
maternidade; 
direito de protecção contra deduções ilegais no salário; 
direito a remuneração em caso de suspensão por razões de saúde. 
Meios de compensação 
Os trabalhadores que creiam ter sido violados os seus direitos podem 
recorrer gratuitamente ao Serviço de Consulta, Conciliação e 
Arbitragem - AÇAS (organismo independente), aos Serviços de 
- 294 -
Aconselhamento aos Cidadãos e aos Serviços Jurídicos. De uma maneira 
geral, as queixas podem ser apresentadas através dos Tribunais do 
Trabalho. 
Os Tribunais do Trabalho são órgãos judiciais independentes, criados 
para resolver os conflitos entre empregadores e trabalhadores, de 
modo rápido, informal e não dispendioso. Os seus procedimentos foram 
concebidos de forma a tornar desnecessária a representação legal das 
partes. 
Na maior parte dos casos, a decisão do Tribunal do Trabalho 
determina a concessão de uma compensação financeira ao queixoso que 
obteve razão. De acordo com a jurisdição ao abrigo da qual a queixa 
tenha sido apresentada, o Tribunal pode, em alternativa, ordenar a 
readmissão no emprego ou fazer uma declaração dos direitos das 
partes. 
Existe o direito de interpor recurso contra decisões do Tribunal 
relativamente a qualquer ponto da lei, primeiro para o Tribunal de 
Apelação do Emprego (Etnpl oyment Appeals Tribunal) e, depois, para o 
Supremo e para a Câmara dos Lordes. 
Protecção em caso de excedentes e de insolvência 
0 Reino Unido defende que todo o trabalhador tem direito a uma 
protecção social efectiva no caso de se tornar excedentário ou de 
insolvência do empregador. Os esquemas britânicos ultrapassam mesmo 
as Directivas da CE sobre excedentes colectivos e insolvência: 
A maior parte dos trabalhadores tem, por lei, direito a uma 
compensação com base nas remunerações e no tempo de serviço, no 
caso de se tornarem excedentários. 
Os representantes sindicais credenciados devem ser consultados 
relativamente aos excedentes previstos e às transferências de 
empresas e os empregadores devem informar previamente o Governo 
sobre a existência de um elevado número de excedentes. 
Existe um amplo pacote de medidas destinadas a ajudar os 
trabalhadores a serem readmitidos no emprego. 
No Reino Unido, a lei dá preferência ás dívidas para com os 
trabalhadores em caso de insolvência do empregador. Além disso, 
o Governo garante o pagamento de certas dívidas de natureza 
salarial e outras, no caso de insolvência do empregador. 
Em 1990/91, no âmbito das disposições sobre excedentes e 
insolvência, o Governo pagou um total de cerca de 283 milhões de 
libras, tendo sido criada uma linha telefónica gratuita 
destinada a pessoas que desejem obter informações sobre os seus 
direi tos. 
- 295 -
CONDIÇÕES DE TRABALHO 
Não existe quadro legislativo geral que estabeleça termos e 
condições de emprego. De uma maneira geral, os empregadores e 
trabalhadores, ou as organizações que os representam, são livres de 
acordar o que melhor lhes convier. 
Duração do trabalho 
A duração do trabalho no Reino Unido é, na maior parte dos casos, 
determinada por acordo entre empregadores e trabalhadores. A duração 
média da semana de trabalho, é de 37,8 horas, apenas ligeiramente 
superior à média da CE, 37,4, embora uma maior flexibilidade dê 
origem a maior diversidade de padrões e horas de trabalho 
efectivamente prestado. A abordagem não Jurídica adoptada no Reino 
Unido permite aos empregadores e trabalhadores uma maior liberdade 
para explorar novos padrões laborais e responder rapidamente às 
condições económicas e às exigências dos consumidores. A média das 
férias anuais pagas, estabelecidas por convenção colectiva, é de 
aproximadamente 23 dias. Estes valores são comparáveis aos dos 
restantes Estados-membros da CE. 
Estudos realizados no Reino Unido revelam que os trabalhadores 
apresentam elevados níveis de satisfação em relação à organização do 
seu tempo de trabalho: mais de 80% estão satisfeitos ou muito 
satisfeitos e apenas 9% não estão satisfeitos. Os níveis de 
satisfação são elevados para todas as categorias de trabalhadores, 
incluindo os que trabalham a tempo parcial e os que trabalham mais 
do que o número médio de horas. 
Salár ios 
Desde 1979, os salários reais têm aumentado em todos os escalões de 
rendimento (em média, 30% para os homens e 43% para as mulheres). 
Existem prestações de segurança social para os que auferem baixos 
salários, destinadas especialmente aos que têm pesados encargos 
famiIiares. 
0 Governo pensa que a imposição de um salário mínimo impede o livre 
funcionamento do mercado de emprego e destrói postos de trabalho. 
A melhor maneira de ajudar os que auferem baixos salários é criar 
condições para uma economia próspera e em crescimento e suprimir as 
barreiras ao emprego. A principal causa de pobreza é o desemprego e 
a melhor resposta são salários realistas que criem condições 
adequadas ao crescimento do emprego. 
- 296 -
RELAÇÕES DE TRABALHO E SINDICATOS 
Liberdade de associação 
De uma maneira geral, os empregadores e os trabalhadores são livres 
de poderem dirigir as suas organizações como lhes convier. 
As medidas tomadas pelo Governo na última década, no sentido de 
rever a legislação relevante, criaram um quadro legal que garante 
aos indivíduos a liberdade de se sindicalizarem ou não. Tirando 
certas excepções, todo o trabalhador tem os seguintes direitos: 
(i) não ser despedido por estar ou não estar sindicalizado ou 
por se propor ou recusar a aderir a um sindicato; 
(ii) não sofrer outro tipo de acções, sem ser o despedimento, 
levadas a cabo pelo empregador para o impedir de aderir a um 
sindicato, para o penalizar por aderir ou para o obrigar a 
ader ir ; 
(iii) não ser escolhido para trabalhador excedentário por estar, 
ou não estar, sindicalizado ou por se propor a aderir a um 
sindicato. 
Além disso, os indivíduos à procura de emprego estão protegidos 
contra a recusa de um empregador em lhes dar emprego, caso essa 
recusa seja devida ao facto de o individuo em questão estar, ou não 
estar, sindicalizado, ter-se recusado a aderir a um sindicato ou ter 
cessado a sua filiação num sindicato. 
Quando um trabalhador ou candidato a emprego acreditar ter sido 
violado qualquer dos direitos que a lei lhe confere, pode apresentar 
queixa Junto de um Tribunal de Trabalho. 
Convenções colectivas 
No Reino Unido, tem-se verificado tendência crescente para os 
acordos individuais entre empregadores e trabalhadores. A ideia dos 
trabalhadores como massa indiferenciada com interesses e objectivos 
idênticos está a diminuir. Os trabalhadores querem ter um maior 
controlo sobre a orientação da sua carreira. Têm a sua opinião sobre 
a formação e as qualificações de que necessitam. Procuram um 
empregador que lhes proporcione formação e os ajude a progredir na 
carreira. 
0 Governo é de opinião que o estabelecimento de acordos colectivos 
deve ser uma questão da vontade das partes envolvidas. Não existe na 
legislação do Reino Unido nada que impeça os empregadores, as 
organizações patronais ou as organizações de trabalhadores de 
negociarem e concluírem tais acordos. 
Tem-se verificado um acentuado declínio do número de pessoas cujo 
salário é determinado por acordos salariais nacionais. Os dados do 
novo estudo sobre rendimentos demonstram que a cobertura de acordos 
colectivos nacionais importantes diminuiu substancialmente de 47% em 
1983 para 34% em 1991. 
- 297 -
Tem-se verificado uma tendência cada vez maior no sentido de um 
afastamento puro e simples dos acordos colectivos. Estudos 
efectuados por organismos independentes indicam que, em 1990, cerca 
de 42% da força de trabalho não estavam abrangidos, quer directa 
quer indirectamente, por acordos colectivos. 
Mesmo nos casos em que se continuam a verificar acordos colectivos, 
a determinação dos salários tem-se vindo a tornar cada vez mais 
descentralizada para um nível local. 
As novas formas de remuneração em função dos resultados e do mérito 
e outros incentivos, tais como a accionariedade dos trabalhadores e 
a participação nos lucros, estão a generalizar-se a todos os níveis. 
Um estudo recentemente efectuado permitiu chegar à conclusão de que 
47% das empresas remuneram a totalidade dos seus quadros em função 
dos resultados e 30% incluem um elemento de mérito na remuneração 
dos trabalhadores manuais. 
Todavia, não há nada na legislação britânica que impeça o empregador 
de reconhecer um sindicato ou de celebrar um acordo colectivo. São 
matérias sobre as quais os empregadores têm liberdade de decisão, 
considerando as necessidades e situações específicas das empresas. 
Cabe às partes decidir se os seus acordos devem ter força de lei. 
ConfIi tos 
As reformas a nível das relações de trabalho, levadas a cabo pelo 
Governo, permitiram que se atingisse o número mais baixo de 
paralisações durante um período superior a 58 anos (ano de 1991) e o 
número de dias de trabalho perdidos é presentemente o mais baixo 
registado num só ano desde que tais registos começaram a ser 
compilados há cerca de 100 anos. Para a resolução dos conflitos 
individuais e colectivos de trabalho, o Reino Unido dispõe já de um 
esquema de conciliação e arbitragem através do Serviço de Consulta, 
Conciliação e Arbitragem (AÇAS). 
Este serviço foi criado como órgão oficial independente, no âmbito 
da Lei de Protecção ao Emprego de 1975 (Protect ion Act 1975), com o 
objectivo geral de melhorar as relações de trabalho. As suas funções 
específicas incluem a conciliação nos conflitos laborais (a pedido 
ou com o acordo das partes encolvidas) e a preparação da arbitragem. 
Goza de elevada reputação junto dos parceiros sociais. 
Em 1991, o AÇAS debruçou-se sobre 1306 pedidos de conciliação 
colectiva e 60.605 pedidos de conciliação individual e organizou 157 
audições de arbitragem e mediação. Concluiu ainda 947 projectos e 
6266 visitas como parte integrante do seu programa de assistência a 
indivíduos e parceiros sociais no domínio das relações de trabalho. 
Se os conflitos não puderem ser resolvidos, nada na legislação do 
Reino Unido impede o trabalhador de participar numa acção colectiva 
de greve. 
- 298 -
A legislação britânica impede especificamente qualquer tribunal -
seja em que circunstâncias for - de emitir uma decisão que obrigue 
um trabalhador a executar qualquer actividade laboral ou a 
comparecer em qualquer local para esse efeito, mesmo que a referida 
actividade seja exigida pelo contrato do trabalhador. 
A legisl.ação laboral impede igualmente que o empregador escolha, 
para efeitos de despedimento, apenas os trabalhadores que tenham 
tomado parte em conflitos de trabalho "oficiais" (isto é, 
organizados pelos sindicatos): qualquer trabalhador despedido deste 
modo pode reclamar por despedimento sem justa causa. 
Outras disposições da legislação laboral dão especial protecção ao 
trabalhador que participa numa acção de greve, salvaguardando 
qualquer "período de emprego e garantia" que o trabalhador possa ter 
acumulado antes de participar na acção - defendendo assim certos 
direitos legais de protecção do emprego (como, por exemplo, a 
compensação salarial aos excedentários), ainda que o trabalhador 
tenha decidido entrar em greve infringindo os termos do seu contrato 
de trabalho. 
Além disso, qualquer pessoa (incluindo um sindicato) que apele para 
uma acção laboral ou que a organize, tendo esta interferência em 
contratos, pode ser protegida contra a imputação de responsabilidade 
civil (e contra o processo judicial que, por outra forma, poderia 
ser instaurado para obtenção de uma ordem judicial e/ou para 
obtenção de indemnização por perdas e danos), através de 
"imunidades" legais especiais. 
ENVOLVIMENTO DO TRABALHADOR 
0 Governo do Reino Unido está firmemente empenhado na aplicação do 
princípio de que os trabalhadores devem informar e, caso se 
justifique, consultar os seus trabalhadores relativamente a questões 
que lhes digam respeito. Opõe-se, no entanto, à introdução de 
legislação que prescreva a consulta e a participação dos 
trabalhadores nas organizações britânicas, o que estaria em 
contradição com a tradição voluntária das relações de trabalho no 
Reino Unido. 
0 Governo Britânico é de opinião de que não existe um modelo único 
para o êxito da participação dos trabalhadores e de que, no Reino 
Unido, a colocação à disposição de meios eficazes de participação 
dos trabalhadores deve ter lugar voluntariamente. A força da 
orientação voluntária consiste na flexibilidade que proporciona às 
empresas para que estas desenvolvam e apliquem os acordos que melhor 
se adeqúem às suas necessidades e às necessidades dos respectivos 
trabalhadores. 
0 Governo reconhece, todavia, que tem um papel a desempenhar na 
promoção do envolvimento voluntário do trabalhador. Por exemplo: 
(i) Boa prática da empresa: o Governo chama a atenção para, e 
encoraja, a adopção de uma boa prática de empresa. 0 Governo 
deu o seu apoio, por exemplo, ao código conjunto de prática, 
- 299 -
relativo à participação dos trabalhadores e emitido pelo 
Institute of Personnel Management and Involvement and 
Part ici pat ion Association (Instituto de Gestão e 
Participação do Pessoal). 
(il) Iniciativas de organizações profissionais: o Governo apoia 
iniciativas de organizações profissionais (e outras 
organizações e organismos) destinadas a salientar as 
práticas de envolvimento de trabalhadores. Por exemplo, o 
Governo está a co-patrocinar uma campanha conjunta com a 
Confederação da Indústria Britânica (a mais importante 
organização de empregadores do Reino Unido), no sentido de 
promover uma maior consciencialização acerca de boas 
práticas de envolvimento dos trabalhadores. 
(iii) Invest igacão: o Governo patrocina e apoia diversos trabalhos 
de investigação sobre o envolvimento dos trabalhadores. Os 
resultados de tais projectos são amplamente divulgados. 
(iv) Participação financeira: o Governo está convencido de que 
uma das formas mais eficazes de aumentar o envolvimento e o 
empenho dos trabalhadores é através da participação 
financeira. Tal participação proporciona aos trabalhadores 
um interesse directo na posse e prosperidade da empresa para 
a qual trabalham e constitui um elemento importante das 
disposições relativas à participação dos trabalhadores em 
muitas empresas britânicas. Como accionistas, os 
trabalhadores recebem regularmente informações sobre os 
objectivos e os resultados da sua empresa. 
0 Governo introduziu uma série de incentivos fiscais para o 
estabelecimento de sistemas de participação financeira (com duas 
excepções apenas, os treze últimos orçamentos apresentados pelo 
Ministério das Finanças incluíam incentivos fiscais deste tipo). A 
nivel europeu, o Reino Unido está na vanguarda do encorajamento a 
esquemas de participação financeira. 
Até finais de Março de 1992, foram registados cerca de 2070 esquemas 
de participação que envolvem todos os trabalhadores e aprovados 5038 
esquemas de participação opcional discricionária. Também em finais 
de Março de 1992, tinham sido registados 2597 esquemas de 
remuneração associados à participação nos lucros, abrangendo 718.000 
trabalhadores. 
LIVRE CIRCULAÇÃO 
0 Governo do Reino Unido reconhece que a liberdade para trabalhar e 
prestar serviços em qualquer parte da Comunidade é vital tanto para 
os nacionais da CE, individualmente, como para as empresas no 
mercado I ivre. 
Todos os nacionais da CE têm direito de entrada e residência no 
Reino Unido, a fim de ai procurarem ou aceitarem emprego remunerado, 
desenvolverem actividade independente ou prestarem ou receberem 
serviços em troca de remuneração. 
- 300 -
As pessoas singulares não estão sujeitas a quaisquer restrições 
quanto à natureza e ao tipo das actividades referidas (a não ser na 
mesma medida em que os cidadãos britânicos possam estar sujeitos a 
restrições), tendo, assim, plena igualdade de direitos no emprego ou 
actividade profissional. Estão abrangidas pelos mesmos direitos de 
protecção no emprego que os trabalhadores do Reino Unido, 
assegurando- -se-lhes portanto igualdade de tratamento. 
0 Reino Unido apoia também, totalmente, a acção comunitária no 
sentido de eliminar obstáculos que resultam do não reconhecimento de 
diplomas ou qualificações profissionais equivalentes. A 
regulamentação britânica que transpõe, na íntegra, a Directiva 
89/48/CEE (relativa a um sistema geral de reconhecimento dos 
diplomas de ensino superior que sancionam formações profissionais 
com uma duração mínima de três anos) entrou em vigor em 17 de Abril 
de 1991. 0 Reino Unido foi o segundo Estado-membro a aplicar esta 
Directiva na íntegra. 
No ano passado, as profissões do Reino Unido abrangidas pela 
Directiva aceitaram mais de 1200 candidaturas provenientes de outros 
países comunitários. Estes candidatos têm presentemente a 
possibilidade de desenvolver a sua actividade profissional no país, 
para além daqueles cujas qualificações já eram aqui reconhecidas 
antes de a Directiva entrar em vigor. 
0 Reino Unido tem sido um participante activo nas negociações 
relativas á proposta de directiva relativa a um segundo sistema 
geral de reconhecimento de formação e ensino profissional, que 
complementa a Directiva 89/48/CEE. No seu conjunto, estas directivas 
proporcionam a todo o cidadão nacional comunitário determinados 
direitos no sentido de as qualificações e a experiência obtidas num 
Estado-membro serem reconhecidas ou tomadas em consideração noutros 
Estados-membros em que o acesso a determinadas profissões é 
regulamentado com base em qualificações nacionais específicas. 
0 Reino Unido tem uma participação relevante no Programa ERASMUS 
(Programa de Acção da Comunidade Europeia para a Mobilidade dos 
Estudantes Universitários), o qual tem por objectivo promover a 
livre circulação de estudantes do ensino superior dentro da 
Comunidade, bem como uma maior cooperação a nível do ensino 
superior. A partir do ano lectivo de 1992/93, o Programa ERASMUS 
será tornado extensivo aos países da AECL. No âmbito do ERASMUS, o 
Sistema de Transferência de Crédito de Curso da Comunidade Europeia 
promove a transferência de créditos entre Estados-membros. Este 
sistema exige que os estabelecimentos de ensino superior, a nível da 
CE, concedam crédito total ao trabalho académico realizado pelos 
estudantes participantes. 
- 301 -
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
O objectivo do Reino Unido é criar sistemas de formação que permitam 
ao indivíduo desenvolver as suas qualificações e experiência ao 
longo da vida activa, satisfaçam as necessidades dos empregadores e 
trabalhadores, sejam susceptíveis de serem transmitidos através de 
uma grande variedade de meios baseados na eficácia de custos e 
possam responder, de forma flexível, à evolução da procura. 
Para atingir o referido objectivo, existem no Reino Unido seis 
grandes prioridades para a formação e a empresa dos anos 90. Essas 
prioridades são no sentido de: 
os empregadores devem investir mais eficazmente nas 
qualificações necessárias às suas empresas-, 
os jovens querem ser motivados de forma a aproveitarem todas as 
suas potencialidades e a desenvolverem as suas qualificações; 
os indivíduos devem tomar consciência de qua a formação compensa 
e que devem ser mais responsáveis pelo seu próprio 
aperfeiçoamento; 
os desempregados e aqueles que se encontram am desvantagem no 
mercado de emprego devem beneficiar de auxílios para a 
reinserção profissional e o aperfeiçoamento das suas 
capacidades; 
os responsáveis pela oferta de formação e educação devem velar 
para que seja proporcionada elevada qualidade e flexibilidade de 
modo a satisfazer as necessidades dos trabalhadores e dos 
empregadores; 
a empresa deve ser incentivada através de medidas económicas, 
particularmente através do crescimento continuo das pequenas 
empresas e do auto-emprego. 
Para o Reino Unido, a prioridade consiste em desenvolver sistemas 
susceptíveis de responder com flexibilidade a alterações na procura, 
em vez de se basear numa orientação de tipo "bombeiro" que reage a 
cada questão individualmente. Os sistemas já a funcionar ou a serem 
finalizados em breve incluem: 
uma rede nacional de TEC (Conselhos de Empresa e Formação) e LEC 
(Associações Locais de Empresas), organizações dirigidas por 
empregadores e de base local, que ajustam a formação e as 
actividades da empresa no sentido de ir ao encontro da constante 
evolução da procura por parte do consumidor; 
uma rede ampla de organizações de formação (Industry Training 
Organisât ions), voluntárias e dirigidas por empregadores, que 
estão em vias de estabelecimento. Uma das principais funções 
destas organizações será estabelecer um mecanismo para manter os 
TEC informados sobre as necessidades do mercado de trabalho a 
níveI sector ia l ; 
- 302 -
um sistema educativo, que tenha sido submetido a um 
significativo programa de reformas com o objectivo de 
proporcionar as bases mais adequadas às qualificações que serão 
necessárias em finais dos anos 90-, 
uma estrutura nacional de qualificações profissionais, baseada 
em padrões de competência definidos por órgãos-chave, 
representantes de sectores da indústria e do comércio, a qual 
garantirá que a formação seja adequada às necessidades do 
emprego e assegure o aperfeiçoamento dos trabalhadores. 
0 cerne da estratégia do Reino Unido no domínio das qualificações 
consiste em contratar, motivar e permitir aos indivíduos aumentarem 
ou actualizarem as suas qualificações. A fim de ajudar os indivíduos 
a elaborarem planos de acção pessoais, realistas e exequíveis, para 
uma progressão na carreira, a disponibilidade e a quantidade de 
informações e orientações tem continuado a aumentar. Foi 
recentemente anunciada uma nova iniciativa que será colocada à 
disposição através dos TEC e LEC, a qual: 
permitirá elaborar informações locais completas e eficazes e 
serviços de avaliação e orientação destinados aos trabalhadores; 
devolverá aos indivíduos o controlo da sua própria progressão na 
carreira através da concessão de créditos que eles podem 
utilizar para "comprar" os serviços de avaliação e orientação da 
sua escolha. 
0 Governo do Reino Unido prevê gastar mais de 2,7 mil milhões de 
libras em formação, ensino profissional e empresas em 1992/93 - duas 
vezes mais do que em 1978/79. Calcula-se que os empregadores, a quem 
cabe a maior responsabilidade pela formação, gastem cerca de 20.000 
milhões por ano em formação e aperfeiçoamento. 0 número de 
trabalhadores que, durante o segundo trimestre de 1991, receberam 
formação foi superior em cerca de 73% ao de idêntico período de há 
sete anos atrás. 
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES PARA HOMENS E MULHERES 
0 Governo Britânico reconhece que a contribuição da mulher é 
essencial para a vida económica e social do país e apoia 
sinceramente a igualdade de oportunidades para ambos os sexos em 
todos os aspectos da vida. No campo da igualdade de oportunidades 
entre homens e mulheres, tem havido progressos significativos nos 
últimos anos e há provas evidentes de que as políticas de igualdade 
de oportunidades estão a funcionar. 
A Grã-Bretanha tem presentemente uma percentagem de mulheres 
empregadas superior a qualquer outro país da CE, com excepção da 
Dinamarca. 0 aumento da participação das mulheres na força de 
trabalho é particularmente acentuado num determinado número de 
profissões-chave. 0 número de mulheres solicitadoras aumentou de 
5.175 em 1984 para 14.000, 20% do total. Um em cada quatro clínicos 
- 303 -
gerais é mulher, a comparar com 1 em 7 em 1982. 0 Chartered 
Institute of Management Accountants inclui presentemente 2.599 
membros do sexo feminino, a comparar com apenas 300 há dez anos. 
0 ouadro legal 
0 Reino Unido dispõe de um amplo quadro legal para o combate á 
discriminação sexual desleal. 
Na Grã-Bretanha, a Sex Discriminât ion Act 1975 (lei relativa à 
discriminação sexual, de 1975) torna de um modo geral ilegal a 
discriminação sexual nos domínios do emprego, da educação e da 
oferta de bens, equipamentos, serviços e instalações. No domínio do 
emprego, isto significa igualdade aquando da contratação, da 
promoção e da reforma. A referida lei cobre também os casos de 
assédio sexual e prevê protecção contra qualque tipo de represálias. 
Prevê ainda medidas de "acção positiva", como, por exemplo, formação 
exclusivamente para um dos sexos, com o objectivo de ajudar as 
pessoas a desempenharem funções em que o respectivo grupo sexual 
está sub-representado ou a reintegrarem o mercado de trabalho depois 
de um período passado em casa para cuidar da família. No entanto, a 
discriminação positiva é ilegal. 
A lei relativa à discriminação sexual é complementada pela Equal Pay 
Act 1970 (lei de 1970, relativa à igualdade de remuneração). Esta 
lei, que entrou em vigor em 29 de Dezembro de 1975, luta contra a 
discriminação sexual desleal no domínio da remuneração e em outros 
termos e condições de emprego. Prevê a igualdade de pagamento quando 
um homem e uma mulher que trabalhem para o mesmo empregador ou outro 
que lhe esteja associado desempenhem funções idênticas ou 
semelhantes ou funções consideradas idênticas por um estudo de 
avaliação de profissões ou (desde 1984) desempenhem trabalho de 
valor igual. Desde que a legislação entrou em vigor, os rendimentos 
médios das mulheres (com exclusão das horas extraordinárias) 
relativamente aos dos homens aumentaram de forma apreciável - de 
63,1% em 1970 para 78,2% em 1991. 
Quem considerar ter sido discriminado no domínio do emprego por 
motivo do seu sexo pode apresentar queixa a um tribunal de trabalho. 
Existem leis equivalentes aplicáveis à Irlanda do Norte. 
Outras iniciativas 
A legislação por si só não conduz a uma sociedade com igualdade de 
oportunidades. Na verdade, a regulamentação que faça aumentar 
desproporcionadamente para os empregadores os custos do emprego de 
mulheres tornar-se-á um travão ao emprego, sem, no entanto, actuar 
como um incentivo para uma maior igualdade de oportunidades. As 
abordagens de carácter não legislativo são também importantes. Uma 
maior sensibilização pode contribuir muito para fazer mudar as 
at itudes. 
A Equal Opportun!ties Commission (E0C) - comissão para a igualdade 
de oportunidades - está encarregada de trabalhar no sentido da 
abolição da discriminação e da promoção da igualdade de 
304 -
oportunidades entre homens e mulheres. Proporciona ajuda e 
aconselhamento gratuitos a qualquer pessoa que sinta ter sofrido 
discriminação. Pode também proceder a averiguações em matéria de 
queixas e tem poderes para transmitir aos empregadores intimações no 
sentido da "não discriminação". 
0 Governo tem tido também um papel a desempenhar, incentivando as 
mulheres a considerarem toda a vasta gama de oportunidades de 
emprego e formação e contribuindo com todo o seu esforço para a 
formação na função. Por exemplo, os Employment Training and Youth 
Training Schemes (esquemas de formação e de emprego/formação para 
jovens) auxiliam as mulheres a regressarem à vida activa ou a 
seguirem profissões não tradicionais. 
Novos padrões de actividade, tais como trabalho partilhado, trabalho 
a tempo parcial, interrupções na carreira e licenças voluntárias por 
maternidade, ajudam as mulheres a conjugarem com êxito a vida 
profissional com a vida familiar e são incentivadas pelo Governo. É 
evidente que o trabalho das mulheres que desejem permanecer em casa 
para criarem os filhos não deve ser subvalorizado - o importante é 
ter liberdade de escolha. 
Iniciat ivas recentes 
0 Grupo Ministerial para as questões das mulheres foi instituído, em 
1986, para coordenar a política do Governo em matérias de interesse 
para as mulheres e conta com a representação de treze departamentos 
governamenta i s. 
As disposições relativas à igualdade de oportunidades da 
Broadcasting Act (1990) procuram desenvolver as políticas de 
igualdade de oportunidades existentes, criar condições para que um 
maior número de funções de nível superior sejam desempenhadas por 
mulheres e assegurar que as mulheres estejam representadas de forma 
justa e harmoniosa. 0 princípio da igualdade de oportunidades será 
aplicado do mesmo modo que qualquer outro requisito de autorização. 
Cuidar dos filhos e conciliar as responsabilidades familiares com as 
prof iss iona i s 
0 Governo reconhece a importância que a possibilidade de combinar o 
trabalho e as responsabilidades domésticas tem para os pais. A forma 
de atingir este objectivo deve ser deixada ao critério das famílias 
e dos próprios empregadores. 
0 Governo aproveita todas as oportunidades para incentivar os 
empregadores a adoptarem medidas que permitam às mulheres e aos 
homens a conciliação do trabalho com os cuidados a prestar à 
família. Tais medidas permitem ás mulheres e aos homens a 
conciliação do trabalho com os cuidados a prestar à família. Tais 
medidas incluem diversas formas de trabalho flexível e, quando 
necessário, assistência às crianças. 
0 interesse por este assunto é cada vez maior, tendo o Governo 
editado uma brochura designada Best of both Worlds (0 Melhor dos 
Dois Mundos), que promove as vantagens do trabalho flexível para os 
empregadores e salienta a vasta gama de medidas já em funcionamento. 
- 305 -
SAÚDE E SEGURANÇA 
O Reino Unido dispõe, há mais de 150 anos, de uma legislação de 
vanguarda no que se refere à protecção da saúde e segurança dos 
trabalhadores. A actual legislação oferece um enquadramento amplo e 
eficaz para a manutenção, o aperfeiçoamento e a imposição de normas 
de saúde e segurança no trabalho. Qualquer individuo que participe 
numa actividade laboral está sujeito a obrigações legais que se 
destinam a proteger não só os trabalhadores por conta de outrem mas 
também os trabalhadores independentes e o público contra riscos para 
a saúde e a segurança resultantes do exercício dessa actividade. 
A legislação britânica relativa a saúde e segurança no trabalho 
baseia- -se na premissa de que todos os participantes numa 
actividade laboral (empregadores, empregados, trabalhadores 
independentes, etc.) devem colaborar no cumprimento do dever de 
garantirem saúde e segurança no trabalho. A legislação contém, 
portanto, requisitos genéricos sobre informação, formação e 
consulta, além de requisitos mais específicos quando for caso disso. 
Um relatório da Comissão das Comunidades Europeias, publicado 
em 1991, dá a entender que o sistema britânico de participação dos 
trabalhadores na área da saúde e segurança é dos mais eficazes da 
Comun i dade. 
No Reino Unido, a abordagem em termos legislativos baseia-se numa 
legislação adequada em relação ao risco e em critérios médicos e 
técnicos sólidos que têm como resultado a introdução de controlos 
importantes e eficazes. É dada bastante ênfase a uma consulta ampla 
sobre propostas de legislação. 
Os padrões de saúde e segurança do reino Unido são dos mais elevados 
da Comunidade, o que foi confirmado por um estudo efectuado pelo 
Health and Safety Executive, publicado em 1991, o qual revelou que a 
estatísticas relativas a acidentes na Grã-Bretanha são mais 
favoráveis, na maior parte dos aspectos, quando comparadas com as 
dos maiores parceiros da CE. 
GRUPOS ESPECIAIS 
Jovens 
Emprego de jovens 
No Reino Unido, todos os trabalhadores, incluindo os jovens e as 
crianças que trabalham, estão abrangidos pela mesma legislação 
relativa a saúde e segurança que se aplica a todos os trabalhadores. 
Relativamente aos jovens, existe outra protecção com base em 
regulamentação que determina em que medida eles podem trabalhar em 
actividades ou com substâncias particularmente perigosas. 
306 -
As estatísticas de acidentes mostram que os jovens (16 a 19 anos) 
sofrem menos acidentes do que os trabalhadores em geral. 
A idade mínima para o emprego a tempo inteiro é de 16 anos, tal como 
a idade para concluir a escolaridade obrigatória. As crianças com a 
idade mínima de 13 anos podem realizar trabalho ligeiro não 
industrial, que não implique riscos e não interfira com a sua 
educação. 
Os jovens e as crianças em idade escolar são também abrangidos por 
um amplo pacote de legislação sobre protecção no emprego e de 
legislação sobre a igualdade de oportunidades, com excepção apenas 
das disposições sobre excedentes. 
Formação de Jovens 
O Governo atribui a maior prioridade à formação de jovens. Durante a 
última década, verificou-se no Reino Unido uma revolução a nível do 
ensino e da formação. Foram introduzidas profundas reformas com a 
ajuda de maiores recursos. Pais, filhos e jovens têm agora escolhas 
que não existiam há uma geração atrás. 
A política governamental tem como objectivo abolir as barreiras ás 
oportunidades e criar padrões mais elevados. Pretende-se dar a todos 
os jovens a oportunidade de aproveitarem ao máximo as suas 
capacidades e iniciarem o melhor possível a sua vida profissional. 
Em 20 de Maio de 1991, o Governo do Reino Unido apresentou o livro 
branco sobre educação e formação para o século XXI. As politicas-
chave estabelecidas são: 
aceleração da introdução das qualificações profissionais 
nacionais (NVQ) na formação complementar e desenvolvimento de 
uma série de "NVQ" gerais; 
igual valorização das qualificações académicas e profissionais e 
ligação mais fácil e acessível entre elas; 
alargamento dos serviços oferecidos pelas sextas classes das 
escolas e pelos colleges, de modo a que os jovens encontrem 
menos restrições em relação ao tipo de ensino ou formação que 
escolhem e ao local onde podem frequentá-lo; 
dar aos TEC maior competência, a fim de promover a influência do 
empregador no ensino e o apoio mútuo entre os empregadores e a 
escola ; 
incentivar mais os jovens para a formação através da oferta de 
um crédito de formação; 
- promover as relações entre as escolas e os empregadores, de modo 
a garantir que os alunos adquiram um bom conhecimento do mundo 
do trabalho antes de abandonarem a escola; 
- 307 -
garantir que todos os jovens obtenham melhor informação e 
orientação sobre as escolhas de que dispõem aos 16 anos e à 
medida que vão progredindo através do ensino complementar e da 
formação; 
proporcionar oportunidades e incentivos aos jovens para que 
possam atingir níveis mais altos de aproveitamento; 
dar aos colleges maior liberdade para alargarem a sua oferta e 
responderem, de forma mais flexível, às necessidades dos seus 
clientes. 
A aplicação das iniciativas delineadas no Livro Branco encontra-se 
já numa fase bastante avançada. Em finais de 1992, o enquadramento 
nacional das qualificações-padrão abrangerá 80% da população activa, 
dos níveis 1 a 4, incluindo todas as qualificações economicamente 
mais significativas. Os primeiros NVQ gerais foram desenvolvidos aos 
níveis 2 e 3 e serão introduzidos num número limitado de escolas e 
colleges a partir de Setembro de 1992. As novas qualificações 
encontrar-se-ão mais amplamente disponíveis a partir de Setembro de 
1993. 
Os primeiros Advanced Diplomas (Diplomas de Estudos Avançados) serão 
atribuídos em 1994 a jovens que terão dado início ao correspondente 
ciclo de estudos em Setembro de 1992. 0 Advanced Diploma 
estabelecerá uma nova etapa, em termos de resultados conseguidos, 
que reconhece simultaneamente êxito académico e profissional, e 
demonstrará também que foi alcançado um determinado nível de 
resultado no domínio das competências básicas de inglês, matemática 
e uma língua estrangeira moderna, os quais são necessários para 
penetrar no ensino superior e no emprego. 
Os TEC alargaram a sua capacidade de promoção da influência dos 
empregadores na educação. Existem presentemente 111 parcerias 
Educação/Empresa (pelo menos uma em cada TEC). 
Os créditos para a formação estão presentemente a ser utilizados em 
dez TEC e numa LEC, abrangendo aproximadamente 10% do total nacional 
dos jovens de 16 e 17 anos de idade nas respectivas áreas. Outros 
sete TEC e duas LEC estão presentemente a preparar o próximo ciclo 
de esquemas de crédito, abrangendo mais 10% de jovens que deixam o 
ensino. 0 objectivo do Governo para 1996 consiste em que a cada 
jovem de 16 ou 17 anos de idade que abandone o ensino a tempo 
inteiro seja oferecido um crédito. 
Em áreas de interior das cidades foram instalados 62 módulos, a fim 
de promover os contactos entre escolas e empregadores. Estão em 
curso planos para o alargamento dos módulos a todo o país, 
participando os TEC na adaptação da orientação dos módulos às 
necessidades locais. 
Foram criadas 56 parcerias do serviço de carreiras com a 
participação de 57 TEC e 80 LEA. Foram atribuídos 6,13 milhões de 
libras aos TEC para melhorar os recursos de que as bibliotecas de 
carreiras dispõem e actualizar os sistemas informáticos existentes 
em escolas e colleges. 
- 308 -
A Further and Higher Education Act 1992 (Lei do Ensino Complementar 
e Superior, de 1992) garantirá que todos os colleges do 6°- ano e 
do ensino complementar tenham a liberdade de gerir as suas próprias 
actividades na qualidade de instituições independentes. A partir de 
1 de Abril de 1993, os colleges deixarão de estar sob o controlo das 
autarquias locais e serão transferidos para um novo sector de ensino 
complementar que lhes concederá liberdade para responderem com 
rapidez e flexibilidade às solicitações do público. Foram criados 
conselhos de financiamento do ensino complementar para a Inglaterra 
e o País de Gales e conselhos de financiamento do ensino superior 
para a Inglaterra, a Escócia e o País de Gales. 
Outra iniciativa governamental é a formação de jovens (YT), um 
programa que procura oferecer educação e formação profissional numa 
base ampla, principalmente aos jovens de 16 e 17 anos de idade, e 
proporcionar maior qualificação aos jovens que ingressam no mercado 
de trabalho. 
No âmbito da "Garantia de Formação dos Jovens" (Youth Training 
Guarantee), todos os jovens desempregados de 16 a 17 anos de idade 
têm direito a admissão num programa YT adequado e a receber a 
referida formação. 
Cerca de 300.000 jovens estão actualmente em formação, a comparar 
com cerca de 7000 em 1979. Desde o início do Youth Training Scheme 
(Esquema de Formação de Jovens - YTS) em 1983, foram formados mais 
de 3,1 milhões de jovens. A percentagem de jovens de 16 anos no 
ensino ou em formação, a tempo parcial ou a tempo inteiro, em 1989, 
era de 93%. Relativamente aos de 16-18 anos de idade, a percentagem 
era de 70%, contra 64% em 1984. 
I I . Def ic ientes 
No Reino Unido, é oferecida uma vasta gama de serviços aos 
deficientes através das autoridades sanitárias, das autarquias 
locais, de organizações voluntárias, dos conselhos de empresa e 
formação, das associações locais de empresas e do Serviço de 
Emprego. Estes serviços abrangem amplo espectro - cuidados médicos e 
de enfermagem, reabilitação, terapia de formação, oferta de 
equipamento, serviços de apoio domiciliário, férias, auxilio aos 
prestadores cuidados, acesso a informação sobre serviços locais e 
serviços especiais de emprego para deficientes empregados e 
desempregados. Existe ainda um amplo sistema de subsídios de doença 
e para def ic ientes. 
Emprego e formação 
No Reino Unido, os serviços e programas de emprego e formação têm 
como objectivo incentivar a igualdade de acesso e de oportunidades, 
ajudar a progressão para o emprego aberto e promover a manutenção e 
o aperfeiçoamento dos deficientes no trabalho. Muitos deficientes 
utilizam os serviços normais, mas existem também diversos serviços 
especializados de colocação, promoção de boas práticas no emprego, 
consulta, avaliação, reabilitação e formação. Existem esquemas 
especiais destinados a ajudar a vencer obstáculos específicos ao 
emprego e à formação, assim como é proporcionada ajuda aos 
deficientes graves através do programa de emprego protegido. 
- 309 -
Os programas e serviços são criados para satisfazer as necessidades 
tanto locais como individuais. A partir de Abril de 1991, o Governo 
propôs como objectivo garantir aos deficientes desempregados um 
lugar num dos seus quatro principais programas de formação e 
emprego. Na sequência de amplas consultas relativas aos serviços de 
formação e emprego destinados a deficientes, foram tomadas decisões 
que melhoram a eficácia dos serviços especializados existentes. 
Em 1992, as equipas Placements Assessment and Counsel 11ng (PACT) -
equipas de aconselhamento e avaliação de colocações - tomarão a seu 
cargo todas as funções actuais dos Disablement Resettlement Officers 
que prestam auxilio especializado a deficientes, do Disablement 
Advisory Service (Serviço de Aconselhamento de Deficientes), que 
presta consultoria aos empregadores, e as funções de avaliação do 
Employment Resettlement Service. As novas equipas virão proporcionar 
um serviço mais integrado quer a empregadores quer a deficientes. 
Subsídios 
No Reino Unido, são concedidos pelo Estado diversos subsídios 
destinados aos doentes e deficientes, no montante de 14,8 mil 
milhões de libras por ano. Calcula-se que as despesas com subsídios 
destinados a deficientes e doentes de longa duração atinjam 14,2 mil 
milhões de libras em 1992-93, representando um aumento de 
aproximadamente 9 mil milhões de libras em termos reais 
desde 1978-79. A ajuda à manutenção do rendimento é dada através de 
subsídios contributivos e não contributivos. São concedidas ajudas 
adicionais através de subsídios não contributivos a cerca de 
2 milhões de deficientes, para fazer face ás despesas complementares 
decorrentes da deficiência, e auxílio especial a deficientes 
motores. Estudos recentes mostraram que estes subsídios são um meio 
muito eficaz de ajudar muitos deficientes profundos a fazerem face 
às suas necessidades. 
Nos últimos anos, cerca de 850.000 pessoas beneficiaram dos 
melhoramentos introduzidos no esquema de subsídios destinados a 
deficientes, de forma a torná-lo mais ajustado às suas necessidades 
e condições. Entre estes melhoramentos, encontra-se o novo subsidio 
para despesas extras - "prestação para viver com a deficiência" 
(Disability Living Allowance) -, introduzido em Abril de 1992 a fim 
de alargar a ajuda actualmente existente. Um outro novo subsidio -
"prestação para trabalhar com a deficiência" (DisabiIíty Working 
Allowance) - foi introduzido na mesma data para promover a 
independência e a integração social dos deficientes, ajudando a 
obtê-las os que desejam trabalhar. 
I I. Idosos 
No Reino Unido, o Estado concede uma pensão de reforma a todas as 
mulheres com mais de 60 anos e a todos os homens com mais de 65 anos 
que tenham pago, durante a sua vida activa, o mínimo de 
contribuições exigidas. É também concedida às mulheres uma pensão 
total ou parcialmente baseada nas contribuições do cônjuge actual, 
do cônjuge anterior ou do cônjuge falecido, quando esta pensão for, 
em valor, superior á baseada nas suas próprias contribuições (trata-
se de uma situação sem paralelo). Além disso, pode ser paga uma 
pensão suplementar que depende do nível de remunerações recebidas 
- 310 -
desde 1978. Estas disposições têm vindo a constituir um elemento 
cada vez mais importante no que se refere ás pensões cedíveis pelo 
Estado, à medida que se verifica o amadurecimento do esquema 
relacionado com os rendimentos. Aos reformados com mais de 80 anos 
são pagas quantias suplementares, podendo ser também aumentada a 
pensão dos reformados que tenham de sustentar um adulto ou tenham 
f ilhos a cargo. 
0 Governo compromete-se, e é obrigado por lei, a aumentar anualmente 
as pensões de reforma de acordo com a evolução dos preços, de modo a 
manter o seu valor. 
0 Governo tem-se empenhado na uniformização das idades de reforma 
para homens e mulheres e publicou um documento em Dezembro de 1991 
para atingir este objectivo. Após um período de discussão, que 
termina em Junho de 1992, apresentará propostas concretas. 
Além da pensão concedida pelo Estado, o Governo incentiva esquemas 
que sejam um complemento às pensões, de modo que a reforma não traga 
uma redução abrupta do rendimento. São exemplos, as pensões 
pessoais, as pensões profissionais e o rendimento proveniente de 
poupanças. As pessoas acima da idade de reforma e com recursos 
insuficientes podem requerer o "Complemento de Rendimento" (Income 
Support), o "Subsídio de Renda de Casa" (Housing Benefit) e o 
"Subsídio ao Imposto Local" (Community Charge Benefit). Têm sido 
disponibilizados fundos para os pensionistas de mais baixos 
recursos. Entre 1989 e Outubro de 1992, registaram-se aumentos 
anuais de quase 700 milhões de libras, em valores reais, nas taxas 
de "Complemento de Rendimento" e de outros subsídios relacionados 
com o rendimento, proporcionados aos pensionistas. Existem níveis 
mais elevados de "Complemento de Rendimento" para idosos em lares. 
0 rendimento médio líquido dos indivíduos acima da idade de reforma 
aumentou 34% entre 1979 e 1988, recebendo metade dos casais 
reformados e dos reformados singulares uma pensão de natureza 
profissional concedida por um anterior empregador. Em 1988, as 
pensões de natureza profissional constituíam mais de um quarto dos 
rendimentos médios dos reformados. Os rendimentos das poupanças 
constituíam aproximadamente um quinto. 
PROTECÇÃO SOCIAL 
0 sistema de protecção social do Reino Unido é proporcionar um 
sistema eficaz e satisfatório de auxílio financeiro, que tenha em 
devida conta uma política económica e social mais ampla, incluindo 
os efeitos da despesa pública a longo prazo. A sua estrutura tem 
permitido que os recursos sejam orientados para os mais 
necessitados, encorajando a independência e a responsabilidade 
pessoal e dando incentivo â reintegração no mercado de emprego. 
Trata-se de um sistema nacional de assistência social que oferece um 
rendimento garantido, sem restrições de tempo, a famílias 
monoparentais, idosos, doentes e desempregados. A carta 
governamental relativa aos cidadãos (Government's Citizen's Charter) 
diz respeito á aplicação da protecção social. Trata-se de um 
programa novo, tendente a melhorar a qualidade dos serviços públicos 
311 
através da oferta, sempre q íe possível, de alternativas que permitam 
ao cidadão tomar medidas quando os serviços forem inaceitáveis, 
dando simultaneamente uma boa relação preço/qualidade ao 
contribuinte. As despesas anuais com a segurança social aumentaram 
cerca de 17,9 mil milhões de libras em termos reais (34%) nos 
últimos 10 anos, atingindo 70,6 mil milhões de libras em 1991/2. 
As prestações contributivas que cobrem períodos de maternidade, 
doença e desemprego são concedidas aos trabalhadores ou àqueles que 
tenham registado períodos de emprego recentes. As prestações nao 
contributivas dão ajuda financeira aos gravemente doentes ou 
incapacitados (incluindo os deficientes em resultado de um acidente 
de trabalho) e aos prestadores de cuidados a doentes e deficientes. 
Proporcionam também auxílio financeiro a famílias, através do 
pagamento de um subsídio semanal em espécie relativo a todos os 
menores a cargo, cujo montante atingiu 5,46 mil milhões de libras em 
1991-92. Por outro lado, o crédito à família ajuda assalariados e 
trabalhadores por conta própria com fi ihos, através de subsídios 
concedidos aos que auferem rendimentos modestos. 0 crédito à família 
foi concebido por forma a garantir que a maioria das pessoas estejam 
em melhor situação no activo do que no desemprego, proporcionando 
assim aos pais um incentivo no sentido de regressar ou permanecer no 
trabalho. Em Abril de 1992. o número mínimo de horas que um adulto 
com filhos a cargo precisa de trabalhar para se habilitar ao crédito 
à família foi reduzido de 24 horas semanais para 16. Tal facto 
ampliou o alcance do subsídio e permitiu que muito mais famílias o 
solicitassem. Esta alteração veio ajudar nomeadamente as famílias 
monoparentais, cujas responsabilidades de guarda de crianças impedem 
frequentemente uma actividade laboral de mais de 24 horas por 
semana. 
0 subsidio de rendimento (Income Support) proporciona uma fonte de 
rendimento ás pessoas que não trabalham a tempo inteiro e canaliza a 
ajuda para as identificadas como enfrentando necessidades especiais, 
estando previstos montantes superiores para famílias monoparentais 
ou não, idosos, doentes e deficientes. 0 número de pessoas que 
auferem este tipo de subsídio é de 5 milhões. As iniciativas levadas 
a cabo nos últimos três anos incluem, em termos reais, aumentos de 
700 milhões de libras por ano, nas taxas de subsídio de rendimento e 
de outros subsídios afins destinados a pensionistas. Foi também 
introduzido em Outubro de 1990 um novo suplemento para os 
prestadores de cuidados. 0 subsídio para habitação e o subsídio de 
imposto local constituem esquemas de subsídios afins que 
proporcionam ajuda até 100% das despesas com a habitação de custo 
razoável e 80% dos impostos locais aos beneficiários de suplementos 
de rendimento. Estes subsídios estão ainda à disposição das pessoas 
cujos rendimentos se situam acima dos níveis do respectivo subsídio 
de rendimento, sendo o montante progressivamente menor à medida que 
aumenta o rendimento. 
0 Governo reconhece que os pagamentos de manutenção (maintenance 
payments) regulares efectuados por pais ausentes proporcionam às 
famílias monoparentais e aos respectivos filhos uma fonte de 
rendimentos segura que pode ser utilizada como base para acabar com 
os subsídios relacionados com o rendimento. Neste sentido, o Governo 
está a aplicar um programa de reformas tendente a garantir que os 
pais ausentes tomem medidas financeiras adequadas destinadas aos 
- 312 -
filhos e aos pais que os têm efectivamente a cargo. Em Abril de 
1993, será criada a Agência de Apoio à Criança (Child Support 
Agency), que tomará a cargo as atribuições dos Gabinetes DSS locais 
e de uma série de tribunais civis do Reino Unido. Proporcionará a 
todas as famílias um serviço, pontual e não concorrente, de 
avaliação e compilação de todos os subsídios de manutenção de 
cr iancas. Será também criado um sistema de recursos independente, 
sendo as normas relativas às decisões controladas independentemente 
e os respectivos resultados publicados anualmente. A agência 
proporcionará aos seus clientes um serviço mais eficaz e eficiente 
do que o proporcionado pelo presente sistema. 
- 3-)3> 
ANEXO 
- 3-1 V -
QUESTIONÁRIO DIRIGIDO AOS ESTADOS-MEMBROS 
RELATIVO AO RELATÓRIO SOBRE A APLICAÇÃO DA CARTA COMUNITÁRIA 
DOS DIREITOS SOCIAIS FUNDAMENTAIS DOS TRABALHADORES 
Nos termos do disposto no no 29 da Carta "A Comissão elaborará 
anualmente.no decurso do último trimestre de cada ano, um 
relatório sobre a aplicação da Carta pelos Estados-membros e 
pela Comunidade Europeia" 
-3 IS " 
LIVRE CIRCULAÇÃO 
1. Existem outros obstáculos, para além dos motivos decretados pela 
ordem pública, pela segurança pública e pela saúde pública, que 
impedem a livre circulação de qualquer trabalhador da Comunidade 
Europe ia? 
2. Existem novas iniciativas para assegurar o direito de estada aos 
trabalhadores que, no âmbito da livre circulação, exercem 
qualquer tipo de actividade profissional? 
Existem obstáculos para o trabalhador que exerceu o seu direito 
de livre circulação, no que se refere ao exercício de qualquer 
actividade profissional segundo as mesmas regras aplicadas aos 
nac iona is? 
Existem novas iniciativas para reforçar a livre circulação e a 
igualdade de tratamento em relação a qualquer forma de 
actividade profissional, incluindo a protecção social? 
3. Quais as medidas: 
que favorecem o reagrupamento familiar? 
para fomentar o reconhecimento de diplomas ou de 
qualificações profissionais equivalentes adquiridas num 
outro Estado-membro? 
que melhoram as condições de vida e de trabalho dos 
trabalhadores fronteiriços? 
EMPREGO E REMUNERAÇÃO 
4. Existem disposições especiais que proibem a determinadas 
categorias de pessoas a liberdade de escolha e de exercício de 
uma actividade profissional, para além das disposições que regem 
cada actividade profissional? 
5. - Existem disposições legislativas ou convencionais, práticas 
ou decisões judiciais que garantem aos trabalhadores uma 
remuneração equitativa? 
Existe um salário de referência equitativo de que beneficiam 
os trabalhadores sujeitos a um regime de trabalho que não 
seja a tempo inteiro e de duração indeterminada? 
Em caso de retenção, apreensão ou cessação do salário, as 
disposições nacionais nesta matéria prevêem medidas que 
assegurem ao trabalhador a manutenção dos meios necessários 
para a sua subsistência e a da respectiva família? 
6. Quais as condições para que uma pessoa possa beneficiar 
gratuitamente dos serviços públicos de colocação? 
MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA E DE TRABALHO 
7. Fornecer uma descrição sucinta das medidas nos domínios: 
da duração e da organização do tempo de trabalho 
dos contratos de trabalho que não sejam de duração 
indeterminada e a tempo inteiro 
dos procedimentos de despedimento colectivo e de falências 
8. Existem férias anuais pagas e um repouso semanal aplicáveis a 
todos os trabalhadores da Comunidade? 
São organizados pela legislação ou por contrato colectivo? 
Qual a duração? 
Quais as condições de concessão? 
9. Como são precisadas as condições de trabalho de qualquer 
trabalhador assalariado? 
É necessário um documento escrito? 
Está estipulado na legislação? 
Num contrato colectivo? 
Num contrato de trabalho? 
Existem excepções? 
PROTECÇÃO SOCIAL 
10. - Como é organizada a protecção social dos trabalhadores para 
que lhes seja garantido um nível suficiente de prestações da 
segurança soe ia I ? 
Em que base e segundo que critérios? 
Existe um sistema de protecção social generalizado? 
Para que categorias de pessoas? 
Quais as disposições que permitem ás pessoas excluídas do 
mercado e desprovidas de meios de subsistências beneficiar 
de prestações e recursos suficientes? 
- 31 ^ -
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLECTIVA 
11. Existem obstáculos à constituição, pelas entidades empregadoras 
e pelos trabalhadores da Comunidade Europeia, de organizações 
profissionais e sindicais? 
Uma entidade empregadora ou um trabalhador possui o direito 
de aderir ou de não aderir a estas organizações sem sofrer 
prejuízos? 
12. Quais as modalidades de negociação e de conclusão dos contratos 
colect ivos? 
Existem obstáculos que impedem as entidades empregadoras ou as 
organizações de entidades empregadoras e de trabalhadores de 
negociar e concluir contratos colectivos? 
13. Quais as modalidades de exercício do direito à greve? 
Quais as medidas que favorecem os processos de conciliação, 
mediação e arbitragem para sanar os conflitos de trabalho? 
14. - Qual o regime, em matéria de direito à greve, aplicável à 
função pública, em geral, e às forças armadas e de 
segurança, em particular? 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
15. - Quais as disposições que regem o acesso à formação 
prof i ss ionaI ? 
Existem novas iniciativas para atenuar ou suprimir as 
discriminações baseadas na nacionalidade em matéria de 
acesso a qualquer forma de formação profissional? 
Existem dispositivos de formação contínua e permanente que 
permitam a reciclagem a qualquer pessoa? 
Estes dispositivos são da competência da autoridade pública, 
das empresas ou dos parceiros sociais? 
IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES 
16. - Como é aplicada e garantida a igualdade de tratamento entre 
homens e mulheres? 
Quais as iniciativas empreendidas para intensificar as 
acções a favor da igualdade de tratamento entre homens e 
muiheres? 
Existem medidas que permitem aos homens e ás mulheres 
conciliar as suas obrigações profissionais e familiares? 
- ~Ji3 -
INFORMAÇÃO, CONSULTA E PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES 
17. Existe um sistema que permite a informação, a consulta e a 
participação dos trabalhadores, particularmente no âmbito das 
empresas localizadas em diversos Estados-membros? 
18. - Quais as disposições ou práticas relativas à informação, à 
consulta e à participação dos trabalhadores? 
Quais os casos visados mais particularmente por estas 
disposições? 
A informação, a consulta e a participação intervêm pelo 
menos nos casos: 
de introdução de modificações tecnológicas nas empresas? 
de reestruturação das empresas? 
de processos de despedimento colectivo? 
em que os trabalhadores, em particular os trabalhadores 
transfronte i r iços. são afectados pelas políticas de 
emprego aplicadas pela empresa na qual trabalham? 
PROTECÇÃO DA SAÚDE E DA SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO 
19. - Em que domínios ou sectores prevêem as directivas 
comunitárias disposições mais favoráveis do que as que 
vigoram actualmente no vosso país? 
Existe, em matéria de saúde e de segurança, um modo de 
participação dos trabalhadores na tomada de decisões e quais 
as respectivas modalidades? 
PROTECÇÃO DAS CRIANÇAS E DOS ADOLESCENTES 
20. Qual é, para os jovens, a idade mínima legal de admissão ao 
trabalho? 
21. A remuneração dos jovens é regida por disposições especiais? 
Quais as principais modalidades? 
22. A duração de trabalho dos jovens, o trabalho nocturno e a 
formação profissional regem-se por disposições específicas? 
23. Beneficiam os jovens, no fim da escolaridade obrigatória, de uma 
formação profissional inicial tendo em vista a sua adaptação às 
exigências da futura vida profissional? 
- 31 2> -
IDOSOS 
24. Quais as disposições que garantem a todos os trabalhadores da 
Comunidade Europeia o benefício, aquando da sua reforma, de 
recursos que lhes assegurem um nível de vida decente? 
25. Existe um sistema de protecção para que qualquer pessoa, que 
tenha atingido a idade de reforma mas que seja excluída do 
direito à pensão, possa beneficiar de recursos suficientes e/ou 
de uma assistência médica e social adaptada ás suas 
necessidades? 
Quais as principais modalidades? 
DEFICIENTES 
26. Quais as medidas concretas que permitem aos deficientes a sua 
integração profissional e social? 
APLICAÇÃO DA CARTA 
27. Como é assegurada a garantia dos direitos sociais fundamentais 
incluídos na Carta? 
'32o -
ISSN 0257-9553 
COM(92) 562 final 
DOCUMENTOS 
PT 04 05 
N.° de catálogo : CB-CO-92-584-PT-C 
ISBN 92-77-50785-3 
Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias 
L-2985 Luxemburgo