Parecer do Comité Económico e Social Europeu sobre a «Gestão da diversidade nos Estados-Membros da UE»

(parecer exploratório)

(2021/C 10/02)

Relatores: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE

Pedido da presidência alemã do Conselho Carta de 18.2.2020 Base jurídica Artigo 304.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia Competência Secção do Emprego, Assuntos Sociais e Cidadania Adoção em secção 9. 9.2020 Adoção em plenária 29.10.2020 Reunião plenária n.o 555 Resultado da votação (votos a favor/votos contra/abstenções) 237/4/10

1. Conclusões e recomendações

1.1. O presente parecer foi solicitado pela presidência alemã e incide na gestão da diversidade no que se refere aos migrantes e às minorias éticas, tanto na sociedade como no local de trabalho. No parecer são analisados quatro estudos de caso relativos a quatro países da UE que representam quatro regiões geográficas: norte da Europa (Finlândia), Europa Central e Oriental (Polónia), Europa Ocidental (França) e sul da Europa (Itália).

1.2. O Comité Económico e Social Europeu (CESE) apela para a adoção de uma abordagem holística no que se refere às políticas de gestão da diversidade. Estas políticas devem centrar-se em todos os aspetos da vida profissional e quotidiana dos grupos em questão, nomeadamente no que toca a locais de trabalho, educação, serviços públicos, comunidades locais e direitos sociais.

1.3. A gestão da diversidade deve ter em conta a heterogeneidade e a multiplicidade de identidades. Os migrantes e as minorias étnicas não são um grupo homogéneo, e o reconhecimento da interseccionalidade é fundamental para desenvolver políticas de diversidade bem-sucedidas.

1.4. Para fazer face ao racismo estrutural em todas as instituições, é necessária justiça social para as minorias étnicas e os migrantes. Para tal, o CESE insta a UE e os Estados-Membros a redobrar os seus esforços jurídicos e políticos para combater o racismo e a xenofobia. Os recentes acontecimentos a nível mundial deixam patente a urgência do que precede. A COVID-19 está a exacerbar o racismo estrutural na Europa. As minorias étnicas e os migrantes estão mais expostos não só à doença, mas também às desigualdades associadas a esta, sendo também menos provável que beneficiem de apoio. Em toda a Europa, os protestos do movimento «Black Lives Matter», na sequência do assassinato de George Floyd nos Estados Unidos da América, revelam que o racismo e a xenofobia institucionais continuam enraizados nas nossas sociedades europeias.

1.5. Os migrantes e as minorias étnicas estão, em muitos casos, na vanguarda do combate contra a pandemia e as suas consequências, estando simultaneamente expostos a riscos desproporcionais. O seu contributo tem de ser reconhecido, e a estratégia de diversidade deve desempenhar um papel importante neste contexto. Este reconhecimento deve passar por condições de trabalho de qualidade, salários justos e proteção social. Os migrantes devem usufruir dos mesmos padrões de qualidade que os cidadãos europeus no que toca ao alojamento, à educação e à saúde. Além disso, as políticas de proteção dos migrantes sem documentos devem ser aplicadas com a participação e aprovação dos parceiros sociais e das organizações da sociedade civil.

1.6. A UE e os Estados-Membros precisam de garantir, de forma pró-ativa, mais fundos para a gestão da diversidade, em benefício de todos os cidadãos, da justiça social, dos direitos fundamentais e da economia. Importa não permitir que a pandemia de COVID-19 e a crise económica conduzam à redução da despesa ou à diminuição das capacidades dos Estados-Membros nesse domínio. Em especial, há que conceder aos parceiros sociais e às organizações da sociedade civil financiamento suficiente e duradouro para efeitos de elaboração e execução de políticas de diversidade. O novo FSE+ deve ser um desses tipos de financiamento.

1.7. As políticas de diversidade devem fazer face à questão do subaproveitamento de competências. O CESE reitera as suas recomendações no sentido de um melhor reconhecimento das qualificações, sobretudo nos setores da saúde e da prestação de cuidados continuados ( 1 ) . A melhoria dos processos de reconhecimento de qualificações e aprendizagem prévia deve seguir as recomendações da UNESCO, que apela a quadros coerentes, transparentes e flexíveis para os migrantes e os refugiados ( 2 )

1.8. O CESE destaca a importância do papel dos serviços públicos e do seu financiamento adequado para a proteção da diversidade.

1.9. O Comité insta a UE e os Estados-Membros a disponibilizar formações gratuitas e universais, incluindo cursos de línguas, para possibilitar a participação plena dos migrantes no mercado de trabalho.

1.10. O CESE insta a que a gestão da diversidade seja integrada nos diversos domínios de intervenção da UE e incorporada nas regras da UE em matéria de contratos públicos, devendo ter-se em conta, como critério para a adjudicação de tais contratos, se as empresas dispõem ou não de políticas de diversidade.

1.11. O CESE sublinha o papel fundamental dos parceiros sociais no desenvolvimento, implementação e avaliação da gestão da diversidade. A investigação e os estudos de caso apresentados revelam que a negociação coletiva e o diálogo social são indispensáveis e que, nos locais de trabalho com uma presença sindical, é maior a probabilidade de existirem políticas de inclusão e boas práticas de combate à discriminação. Por outro lado, no âmbito das respetivas estruturas e através de mecanismos de apoio específicos, os sindicatos e as organizações de empregadores desempenham um papel importante na capacitação dos trabalhadores e empresários migrantes.

1.12. O CESE sublinha o importante papel das organizações da sociedade civil e dos grupos de ativistas cujo trabalho se centra nos direitos dos migrantes e das minorias étnicas. As organizações dirigidas por migrantes apelam explicitamente para um diálogo estruturado e para uma participação profícua em todas as fases da política de migração laboral e emprego que afete os trabalhadores migrantes e pertencentes a minorias étnicas. Para que a gestão da diversidade seja pertinente, todas as partes interessadas devem ser incluídas no diálogo social e civil.

1.13. O Comité incentiva os empregadores a desenvolver, em colaboração com os sindicatos, estratégias robustas de gestão da diversidade que vão além de declarações relativas à responsabilidade social das empresas, bem como a garantir mudanças através de uma monitorização apropriada. Em especial, deve ser prestado apoio aos empregadores no que se refere à utilização das ferramentas e metodologias existentes, como as desenvolvidas pela Rede Europeia Contra o Racismo (ENAR). Os empregadores devem procurar implementar políticas de diversidade em toda a cadeia de abastecimento.

1.14. Com vista a desenvolverem estratégias abrangentes para combater o racismo sistémico e promover a diversidade, os Estados-Membros devem elaborar planos de ação nacionais contra o racismo, conforme proposto pela Conferência Mundial da ONU contra o Racismo, que teve lugar na África do Sul em 2018 ( 3 )

1.15. O CESE insta a Comissão a elaborar, com caráter de urgência, um novo plano sobre a inclusão de nacionais de países terceiros, dado que o plano anterior expirou em 2018. Além disso, o pacto proposto sobre o asilo e a migração deve incluir ações positivas para reforçar a inclusão dos migrantes.

1.16. O Comité entende que é necessário melhorar a recolha de dados e a monitorização das políticas de diversidade implementadas no mercado de trabalho, tanto a nível dos Estados-Membros como da UE. Sem uma melhoria da recolha de dados, não seremos capazes de monitorizar e reforçar as estratégias pertinentes. Nesse sentido, o CESE insta todas as partes interessadas pertinentes a trabalhar em conjunto com vista a fazerem progredir a recolha de dados sobre a participação das minorias étnicas e dos trabalhadores migrantes no mercado de trabalho.

1.17. A inclusão e a diversidade são fundamentais para a democracia. Os nossos locais de trabalho e as nossas sociedades tornam-se mais democráticos quando as minorias étnicas e os migrantes participam na sociedade civil, nos sindicatos e em processos democráticos formais, como as eleições. A fim de promoverem a cidadania ativa, os Estados-Membros devem incentivar os migrantes a participar ativamente não só no mercado de trabalho, mas também nos processos de decisão, nomeadamente na esfera política. Para promover a diversidade nas nossas sociedades, é oportuno conceder direito de voto aos migrantes, permitindo-lhes participar em eleições autárquicas em condições idênticas às aplicáveis aos cidadãos da UE, bem como exercer a função de representantes das comunidades locais.

1.18. As instituições da UE, incluindo o CESE, devem dar o exemplo em matéria de gestão da diversidade, nomeadamente através do aumento do número de membros e de pessoal oriundos de minorias étnicas ( 4 ) . Um bom exemplo é o parecer do Comité sobre a igualdade de género ( 5 ) , que conduziu à criação de um grupo interno para a igualdade de género.

2. Introdução

2.1. No âmbito do presente parecer, entende-se por «migrantes» as pessoas nascidas num país que não aquele onde residem atualmente, sendo que o termo inclui cidadãos europeus e nacionais de países terceiros. Por «minorias étnicas» entende-se as pessoas com origens raciais, étnicas e religiosas minoritárias que nasceram no país onde residem. Em vez do termo «integração», o parecer emprega o termo mais positivo «inclusão», que também é comummente utilizado no discurso relativo à diversidade.

2.2. O racismo e a discriminação podem referir-se a casos individuais, implicando atos de tratamento desigual, assédio ou crimes de ódio. Podem também ser estruturais, em que se verifica a discriminação institucional, sob a forma de desigualdade no mercado de trabalho, ou a exclusão em relação a direitos sociais, resultante de um estatuto migratório ou laboral irregular ( 6 ) . As políticas de diversidade devem, por conseguinte, prestar especial atenção aos «grupos racializados» — comunidades marginalizadas que enfrentam racismo estrutural ou institucional e discriminação ou são objeto de perfilagem pelo facto de pertencerem a determinados grupos étnicos ou religiosos.

2.3. Enquanto boa prática, a gestão da diversidade no local de trabalho implica que as empresas e os sindicatos colaborem num processo de negociação coletiva — com o apoio de ONG e dos governos — para desenvolverem conjuntamente estratégias destinadas a melhorar a inclusão e a igualdade dos trabalhadores. Cabe prestar especial atenção às empresas dos Estados-Membros em que a negociação coletiva está pouco desenvolvida e às microempresas e pequenas empresas, que também empregam muitos migrantes e pessoas de minorias étnicas e que devem ser apoiadas, através do diálogo social, para desenvolverem políticas de diversidade. Tal exige uma análise participativa dos obstáculos à diversidade e à inclusão no local de trabalho, bem como do modo como estas serão geridas, monitorizadas e avaliadas. As estratégias podem consistir em corrigir estruturas organizativas que têm impactos discriminatórios (como as práticas de recrutamento e contratação), assegurar a diversidade em estruturas de governação e recolher dados para comunicar resultados relacionados com a retenção de pessoal, a progressão na carreira e a igualdade de tratamento. As estratégias de gestão da diversidade podem ainda incluir uma revisão dos mecanismos de resolução de conflitos e de queixas internas, no âmbito da qual a administração, em concertação com os sindicatos, define processos claros para a investigação das queixas e a adoção de medidas adequadas para corrigir quaisquer violações de direitos, protegendo simultaneamente os queixosos de uma eventual retaliação. Atividades possíveis são a organização de cursos de formação, a criação de grupos de apoio e o desenvolvimento de programas de mentoria. Além disso, as políticas de diversidade podem incentivar as minorias étnicas e os migrantes a participar em órgãos consultivos do seu local de trabalho, nomeadamente em conselhos.

2.4. Passaram-se vinte anos desde a adoção da Diretiva Igualdade Racial (2000/43/CE), que estabeleceu um quadro europeu para a promoção da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica, tendo também definido ações positivas (gestão da diversidade). Passaram-se também vinte anos desde a adoção da Diretiva-Quadro de Igualdade (2000/78/CE), que visa combater a discriminação no local de trabalho. No entanto, nenhuma destas duas diretivas proíbe especificamente a discriminação estrutural com base na nacionalidade ou no país de origem, pelo que não asseguram aos migrantes uma proteção suficiente contra a discriminação. Além disso, o Conselho não adotou a chamada Diretiva Horizontal, que visa proteger as pessoas da discriminação por variados motivos, tanto no local de trabalho como fora dele.

2.5. European Web Site on Integration ), que constitui um recurso central para efeitos de investigação comparativa, monitorização das estratégias de integração dos migrantes a nível nacional e avaliação de boas práticas European Integration Network ), que reúne representantes dos ministérios responsáveis pela integração dos migrantes de todos os países da UE, bem como da Islândia e da Noruega, para consultar a Comissão no que se refere à política de integração O combate à discriminação e a promoção da igualdade figuram também nos Tratados da UE e no Pilar Europeu dos Direitos Sociais. Em 2004, o Conselho adotou os Princípios Básicos Comuns para a Política de Integração dos Imigrantes na União Europeia. Com base nesses princípios, a Declaração de Saragoça, adotada em 2010, salientou a necessidade de desenvolver uma nova agenda em matéria de integração e definiu um conjunto de indicadores para analisar e monitorizar a integração dos migrantes na Europa ( 7 ) . Em resultado deste processo, foi criado o sítio Web europeu para a integração (EWSI, do inglês), que constitui um recurso central para efeitos de investigação comparativa, monitorização das estratégias de integração dos migrantes a nível nacional e avaliação de boas práticas ( 8 ) . No âmbito desse processo, foi também criada a Rede Europeia de Integração (EIN, do inglês), que reúne representantes dos ministérios responsáveis pela integração dos migrantes de todos os países da UE, bem como da Islândia e da Noruega, para consultar a Comissão no que se refere à política de integração ( 9 )

2.6. Em 2010, a Comissão criou a Plataforma das Cartas da Diversidade da UE ( 10 ) , que incentiva as organizações a desenvolver e aplicar políticas de diversidade e inclusão, proporcionando também um fórum para a troca e a partilha de experiências e boas práticas. Existem, atualmente, 24 cartas europeias da diversidade. Ao assinar uma carta, uma organização compromete-se voluntariamente a promover a diversidade e a igualdade de oportunidades no local de trabalho. Os signatários das cartas da diversidade obtêm acesso a uma vasta rede de pares, bem como a publicações e a ferramentas de apoio para efeitos de análise comparativa, aferição e monitorização.

3. Observações gerais

3.1. A situação dos migrantes e das minorias étnicas agravou-se recentemente, verificando-se um aumento dos ataques a esses grupos e das ocorrências do discurso de ódio alimentado por preconceitos racistas e xenófobos. É urgente uma ação reforçada da UE neste contexto, e uma solução possível é a promoção da gestão da diversidade.

3.2. Além disso, os requerentes de asilo e os fluxos migratórios exerceram pressão sobre a capacidade dos serviços de integração dos Estados-Membros. Os fundos do próximo QFP, como o FSE+, devem beneficiar de uma capacidade financeira acrescida para apoiar as políticas de inclusão.

3.3. Um estudo recente realizado para a Comissão Europeia concluiu que em todos os Estados-Membros, em média, 13 % dos trabalhadores de «profissões-chave» são imigrantes e que os migrantes de países terceiros se encontram sobrerrepresentados em funções essenciais de primeira linha em setores como os cuidados de saúde, o setor alimentar, a distribuição e o transporte ( 11 ) . Dados recentes recolhidos pela ENAR revelam que a crise teve importantes consequências negativas para as minorias étnicas em termos de habitação, abusos cometidos pela polícia, emprego, cuidados de saúde e discurso de ódio, bem como para a capacidade de as redes da sociedade civil desenvolverem atividades de defesa em nome dessas minorias ( 12 ) . Os migrantes e as minorias étnicas estão, em muitos casos, na vanguarda do combate contra a pandemia e as suas consequências, estando simultaneamente expostos a riscos desproporcionais. O seu contributo tem de ser reconhecido, e a estratégia de diversidade deve desempenhar um papel importante neste contexto. Este reconhecimento deve passar por condições de trabalho de qualidade, salários justos e proteção social. Os migrantes devem usufruir dos mesmos padrões de qualidade que os cidadãos europeus no que toca ao alojamento, à educação e à saúde. Além disso, as políticas de proteção dos migrantes sem documentos devem ser aplicadas com a participação e aprovação dos parceiros sociais e das organizações da sociedade civil.

3.4. Uma abordagem interseccional é importante para as políticas de diversidade. As minorias étnicas e os migrantes não são um grupo homogéneo. Uma grande parte é composta por mulheres — a migração recente feminizou-se fortemente. Outros elementos são jovens, pertencem a minorias religiosas, têm uma deficiência ou pertencem à comunidade LGBTIQ+. Muitas vezes, são alvo de formas múltiplas de discriminação, que decorrem de preconceitos institucionais e estruturais. É o que acontece especialmente no que se refere ao acesso ao mercado de trabalho e à segregação laboral, associados, por exemplo, ao estatuto de residência, a práticas de contratação e a preconceitos racistas em relação a pessoas de determinadas nacionalidades ou com uma certa orientação religiosa ou origem étnica.

3.5. A garantia de acesso universal aos serviços públicos é uma componente essencial da inclusão. Em muitos casos, os migrantes e as comunidades de minorias étnicas beneficiam de serviços do setor público. Noutros, são empregados pelo setor público, ao qual incumbem responsabilidades específicas de promoção da igualdade. Contudo, muitos migrantes, sobretudo os requerentes de asilo e os grupos racializados, deparam-se com obstáculos significativos no acesso aos serviços públicos. Devido à privatização e a uma falta generalizada de investimento nos serviços públicos, as autoridades veem-se também confrontadas com desafios consideráveis na aplicação das políticas de igualdade.

3.6. Muitos migrantes desempenham funções profissionais aquém das suas competências ou qualificações. As causas do que precede são frequentemente estruturais, como, por exemplo, quando as qualificações e as competências adquiridas fora da UE não são reconhecidas, o que conduz à discriminação no âmbito das práticas de contratação e à segmentação laboral. A falta de competências linguísticas é muitas vezes vista como um obstáculo à contratação, mas as vantagens da diversidade cultural e linguística que os trabalhadores migrantes trazem para o local de trabalho são frequentemente menosprezadas. A gestão da diversidade pode ajudar a resolver este problema e, consequentemente, aumentar a produtividade global da mão de obra.

3.7. As políticas de diversidade devem ser implementadas não só enquanto estratégia de inclusão do grupo em questão, mas também como ferramenta educativa para a população da UE. Para o efeito, importa prestar maior atenção ao ensino das pessoas mais idosas e das pessoas mais jovens sobre a diversidade étnica e a migração, incluindo o contributo vital que representam para a nossa cultura, a nossa sociedade e a nossa economia. Além disso, os programas curriculares das escolas devem centrar-se mais no racismo, incluindo o racismo estrutural. A UE, juntamente com os Estados-Membros e com a participação ativa dos parceiros sociais e das organizações comunitárias, deve lançar campanhas de informação para promover a diversidade e combater o racismo a nível europeu e nacional.

3.8. A educação e a formação são igualmente importantes para reforçar a inclusão das comunidades de migrantes e de minorias étnicas. A formação pode incluir também voluntariado ou a criação de vários tipos de programas de mentoria, sendo os mentores os cidadãos locais ou os próprios migrantes. A crise da COVID-19 sublinhou a importância da sensibilização para a saúde junto das comunidades de migrantes, a fim de que estas se protejam da pandemia.

3.9. Muitos parceiros sociais e organizações da sociedade civil procedem à gestão da diversidade nas suas próprias estruturas, nomeadamente através de comités de migrantes ou de grupos auto-organizados no seio dos sindicatos. Tais estruturas contribuem não só para fomentar o ativismo no domínio dos direitos cívicos, mas também para melhorar a democracia no local de trabalho e na sociedade como um todo ( 13 ) . A única forma de os migrantes desprovidos de direito de voto participarem nas decisões democráticas do seu país de residência é através das organizações da sociedade civil e dos sindicatos.

3.10. Recebendo o apoio adequado, os trabalhadores migrantes contribuem não só para a economia, mas também para a justiça social. Exemplos da organização de trabalhadores migrantes pelos sindicatos revelam que esses trabalhadores conseguem ser mais proativos do que os nacionais no que se refere à mobilização com vista à justiça social e a melhores condições de trabalho para todos ( 14 )

3.11. A aprendizagem da língua desempenha um papel importante na inclusão dos migrantes ( 15 ) . A proficiência linguística é um requisito para a obtenção da cidadania em todos os países, mas poucos disponibilizam cursos de línguas gratuitos ( 16 ) . A UE e os Estados-Membros deveriam proporcionar aulas de língua gratuitas aos migrantes que pretendam obter o estatuto de cidadão.

3.12. A gestão da diversidade é, por vezes, incluída nas políticas dos empregadores em matéria de responsabilidade social das empresas, sendo encorajada por alguns Estados-Membros. Embora as políticas de responsabilidade social das empresas possam ser utilizadas para apoiar princípios de gestão da diversidade, será complicado recorrer a tais políticas para assegurar a gestão da diversidade sem o contributo dos sindicatos e da sociedade civil.

3.13. Determinados Estados-Membros estão a distanciar-se das estratégias de diversidade. Em especial, os países da Europa Central e Oriental estão a utilizar um modelo de migração de «trabalhador convidado», que permite sobretudo vistos de curta duração para trabalhadores estrangeiros. Este modelo não só se revelou ineficiente do ponto de vista económico, mas também contribuiu para a discriminação e a xenofobia ( 17 )

3.14. São limitados os dados disponíveis sobre as origens étnicas e de migração dos trabalhadores da UE. No entanto, tais dados são cruciais para monitorizar e melhorar a diversidade a nível do recrutamento, dos perfis de carreira e da retenção de trabalhadores. Embora o CESE reconheça que há preocupações quanto à possibilidade de a recolha desses dados ser, ela própria, uma forma de discriminação, sublinha que a legislação da UE permite a recolha de dados relativos à igualdade desde que sejam fornecidos voluntariamente e de acordo com as normas de proteção de dados, nomeadamente a confidencialidade ( 18 ) . Para que as políticas de igualdade sejam eficazes, os empregadores têm de adotar abordagens de boas práticas na gestão da diversidade que incluam a recolha de dados relativos à igualdade, no intuito de combater a discriminação no local de trabalho. A recolha de dados pessoais sensíveis relativos à origem étnica, à religião e às origens migrantes só deve ocorrer mediante salvaguardas adequadas, que assegurem o consentimento informado, a autoidentificação, a participação voluntária, o respeito pela privacidade e a confidencialidade dos dados pessoais, e em consulta com os grupos em risco de discriminação. Vários empregadores, bem como muitos sindicatos e organizações da sociedade civil, já adotam essa abordagem para promover a inclusão e melhorar a diversidade junto dos seus trabalhadores e membros ou sócios.

3.15. É necessária uma mudança no discurso sobre a gestão da diversidade, em especial no que se refere às pequenas e médias empresas (PME). A diversidade deve ser um investimento com benefícios a longo prazo, não devendo ser vista como um encargo administrativo para as PME nem como apanágio exclusivo das empresas multinacionais com orçamentos elevados. Com a participação dos sindicatos, as políticas devem ser implementadas por todas as empresas, e em especial pelas empresas ativas em setores com uma proporção elevada de trabalhadores migrantes e pertencentes a minorias étnicas, como os setores da restauração, da hotelaria e da construção.

3.16. A gestão da diversidade não deve limitar-se ao cumprimento de quotas, devendo também eliminar, nos locais de trabalho, os obstáculos que geram a desigualdade racial. O racismo estrutural conduz a situações em que, em comparação com os trabalhadores caucasianos, os trabalhadores pertencentes a minorias étnicas ou de origens migrantes realizam uma quantidade desproporcionalmente mais elevada de empregos precários, mais perigosos, mal remunerados e temporários. Os casos de discriminação racial indireta são difíceis de levar à justiça, sendo ainda mais difícil provar a existência de racismo institucional. Quando levadas a sério, as estratégias de gestão da diversidade podem constituir uma ferramenta eficaz para eliminar a discriminação com base na raça e nas origens migrantes.

4. Comparação das estratégias de gestão da diversidade de quatro países

4.1. Existem diferenças consideráveis entre a França, a Itália, a Finlândia e a Polónia em termos de padrões migratórios, situação do mercado de trabalho e estatuto das minorias étnicas. No entanto, esses quatro países enfrentam, todos eles, desafios relacionados com a discriminação estrutural.

4.2. Um fator comum aos quatro é a segmentação do mercado de trabalho, que leva a que a maioria dos trabalhadores migrantes tenha empregos mal remunerados e precários. A situação mais grave é a da Itália, seguida da França. A Polónia também está a caminhar nessa direção. Nesses países, a sociedade civil apelou para a regularização do estatuto dos migrantes. Na Finlândia, os dados revelam uma ampla disparidade salarial entre migrantes e finlandeses caucasianos, mas esses dados são anteriores à Lei da Não Discriminação adotada em 2014.

4.3. A intersecção da discriminação em função do género e das origens migrantes das mulheres é um elemento de destaque em todos os países, já que os dados revelam que as mulheres de cor registam as taxas mais elevadas de discriminação laboral, quando comparadas com os europeus caucasianos e com os homens do seu grupo étnico.

4.4. Quanto à gestão da diversidade, verificam-se níveis variados de atuação por parte dos governos, dos empregadores e da sociedade civil. Os quatro países dispõem de cartas da diversidade, no âmbito da Plataforma das Cartas da Diversidade da UE. Em 2015, a França adotou um plano nacional de combate ao racismo, que promove o diálogo social. A Finlândia, por sua vez, prossegue uma abordagem regulamentar robusta, que levou à criminalização da discriminação nos termos do código penal e estipulou a obrigação jurídica de os empregadores com mais de trinta empregados desenvolverem planos destinados a promover a igualdade no local de trabalho.

4.5. A marginalização das pessoas de etnia cigana e sinti é um problema transversal aos quatro países — os ciganos são o grupo em relação ao qual se registam os níveis mais elevados de discriminação laboral.

4.6. No âmbito de um programa de investigação com a Bélgica e com a Suécia, organizado através da sua Carta da Diversidade, a Itália está a trabalhar com os empregadores e com os candidatos a emprego e a partilhar boas práticas e estratégias para a inclusão no mercado de trabalho.

4.7. Na Polónia, são desenvolvidas políticas de integração dos migrantes, de forma autónoma, por algumas ONG, comunidades locais e organizações de parceiros sociais. Devido à fragmentação do mercado de trabalho, as iniciativas existentes têm dificuldades em chegar aos migrantes e em proteger os seus direitos. A língua não parece ser um problema grave, já que a maioria dos migrantes provém da Ucrânia, cuja língua apresenta semelhanças com o polaco.

Bruxelas, 29 de outubro de 2020. A Presidente do Comité Económico e Social Europeu Christa SCHWENG

(1) JO C 487 de 28.12.2016, p. 7.

(2) GEM (2018), Documento de orientação n.o 37, UNESCO.

(3) Entre os países que adotaram recentemente tais políticas encontram-se a Suécia, os Países Baixos e a França.

(4) Ver o discurso da presidente da Comissão Europeia, Ursula von der Leyen, de 17 de junho de 2020.

(5) JO C 240 de 16.7.2019, p. 3.

(6) ENAR, «Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017» [Relatório-sombra: racismo e discriminação na Europa 2013-2017].

(7) Conferência ministerial europeia sobre a inclusão, de 16.4.2010.

(8) EWSI.

(9) EIN.

(10) Comissão Europeia, Plataforma das Cartas da Diversidade da UE.

(11) Fasani, F. e Mazza, J. (2020), «Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response» [Trabalhadores-chave imigrantes: o seu contributo para a resposta europeia à COVID-19], Nota informativa JRC120537, Comissão Europeia.

(12) ENAR (2020), Comunicação sobre o impacto da COVID-19.

(13) Rogalewski, A. (2018), «Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care» [Organizar e mobilizar as mulheres migrantes da Europa Central e Oriental que trabalham no setor da prestação de cuidados], Transfer: European Review of Labour and Research, Vol. 24, Ed. 4, p. 421-436.

(14) Ibid.

(15) «Together in the EU: Promoting the participation of migrants and their descendants» [Juntos na UE: promover a participação dos migrantes e dos seus descendentes] (2017), Agência dos Direitos Fundamentais da União Europeia.

(16) www.sirius-project.eu.

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (eds) (2000), «Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960-1993 — A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries» [Sindicatos, imigração e imigrantes na Europa, 1960-1993. Um estudo comparativo das atitudes e ações dos sindicatos em sete países da Europa Ocidental], Nova Iorque: Berghahn.

(18) ENAR (2016), «Equality Data Collection: Facts and Principles» [Recolha de dados relativos à igualdade: factos e princípios].