Parecer do Comité Económico e Social Europeu sobre «Energia: participação das mulheres em pé de igualdade no século XXI»

(parecer de iniciativa)

(2020/C 429/11)

Relatora: Laure BATUT Correlatora: Evangelia KEKELEKI

Decisão da Plenária 20.2.2020 Base jurídica Artigo 32.o, n.o 2, do Regimento Parecer de iniciativa Competência Secção dos Transportes, Energia, Infraestruturas e Sociedade da Informação Adoção em secção 23.7.2020 Adoção em plenária 18.9.2020 Reunião plenária n.o 554 Resultado da votação (votos a favor/votos contra/abstenções) 208/4/2

1. Conclusões e recomendações

O Comité Económico e Social Europeu (CESE) recomenda à Comissão que inste todas as autoridades de decisão a:

1.1. Criar condições de acesso à energia para todos, reduzir a pobreza energética e recolher dados qualitativos e desagregados por género, acompanhados de indicadores adequados.

1.2. Reforçar e fazer cumprir a legislação em vigor, tanto ao nível europeu como nacional, em matéria de igualdade.

1.3. Prever uma política específica de igualdade de género nas profissões do setor da energia, porque «os talentos das mulheres são importantes».

1.4. Criar igualdade de condições na formação profissional no setor da energia nos Estados-Membros e ao nível europeu — criar um «colégio europeu de CTEM».

1.4.1. Convidar os Estados-Membros a criarem «Escolas Politécnicas para Pequenos» destinadas a crianças pequenas, a fim de as familiarizar com as Ciências, Tecnologias, Engenharias e Matemática (CTEM).

1.5. Criar condições de igualdade no mercado de trabalho no setor da energia:

1.5.1. Apresentar os dados desagregados por género relativos a todas as vertentes do setor, incluindo as energias renováveis, e à pobreza energética. Analisar quais são as oportunidades para as mulheres, evitando que a transição energética e a transição digital sejam armadilhas para a carreira e o salário das mulheres.

1.5.2. Instaurar medidas vinculativas relativas à transparência dos salários e das remunerações, condição prévia para uma verdadeira igualdade salarial a todos os níveis.

1.5.3. Impor a paridade nos conselhos de administração das empresas.

1.6. Desenvolver o diálogo social e as convenções coletivas por toda a Europa no que diz respeito à igualdade nas empresas do setor da energia.

1.7. Mudar as mentalidades das mulheres recorrendo a modelos a seguir e criar uma rede europeia designada «Teams-Europe».

1.8. Mudar as mentalidades dos homens e os conteúdos das formações em gestão.

2. Introdução: o setor da energia e as mulheres

2.1. A igualdade é um valor de base da UE, um direito fundamental e um princípio do Pilar Europeu dos Direitos Sociais. Faz parte dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas. O artigo 8. o do TFUE consagra a igualdade enquanto cláusula transversal e constitui a base da integração da dimensão da igualdade em todas as políticas.

2.2. o aniversário da Declaração de Pequim o CESE não pretende repetir nem parafrasear , mas cujas conclusões apoia, tais como as conclusões do estudo a pedido da Comissão FEMM do Parlamento Europeu sobre o papel das mulheres na transição energética No presente ano de 2020, em que se celebra o 25.aniversário da Declaração de Pequim ( 1 ) , a União visa eliminar as desigualdades e promover, através de uma nova estratégia, a igualdade entre homens e mulheres. Nos últimos tempos, elaboraram-se numerosos documentos sobre este tema, que, mas cujas conclusões apoia, tais como as conclusões do estudo a pedido da Comissão FEMM do Parlamento Europeu sobre o papel das mulheres na transição energética ( 2 ) , as conclusões da muito recente Comunicação da Comissão sobre a Estratégia para a Igualdade de Género 2020-2025 ( 3 ) [COM(2020) 152 final] e as conclusões dos estudos realizados pelo Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE) ( 4 )

2.3. A Comissão considera que «[n]as empresas, na política e na sociedade em geral, só poderemos concretizar plenamente o nosso pleno potencial se utilizarmos todos os nossos talentos e diversidade. A igualdade de género cria mais empregos e aumenta a produtividade — um potencial que é necessário concretizar à medida que acolhemos as transições ecológica e digital e enfrentamos os nossos desafios demográficos». O conjunto de desafios com os quais o setor da energia se confronta figura neste parágrafo: potencial e produtividade, empregabilidade e, consequentemente, qualificações, equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional, igualdade de género, demografia e o choque das transições, nomeadamente a ecológica e a digital.

2.4. A taxa de emprego das mulheres já era mais elevada do que nunca na UE antes das consequências da crise provocada pela COVID-19, e muitas mulheres continuam a enfrentar obstáculos para aceder ao mercado do trabalho e para manterem o emprego. A pergunta «onde estão as mulheres?» tende a tornar-se um lugar-comum em todos os setores de atividade, o que representa um progresso em relação a uma época anterior, em que se perguntava, de forma sarcástica: «a sério, mulheres?». Tal não quer dizer que o fosso entre homens e mulheres no mundo do trabalho tenha sido eliminado. À semelhança de muitos setores que possuem uma certa dimensão técnica, o setor energético tarda em progredir para a paridade: na Europa, as mulheres representam, em média, apenas 22 % dos trabalhadores no setor. É o caso, por exemplo, na Croácia já era mais elevada do que nunca na UE antes das consequências da crise provocada pela COVID-19, e muitas mulheres continuam a enfrentar obstáculos para aceder ao mercado do trabalho e para manterem o emprego. A pergunta «onde estão as mulheres?» tende a tornar-se um lugar-comum em todos os setores de atividade, o que representa um progresso em relação a uma época anterior, em que se perguntava, de forma sarcástica: «a sério, mulheres?». Tal não quer dizer que o fosso entre homens e mulheres no mundo do trabalho tenha sido eliminado. À semelhança de muitos setores que possuem uma certa dimensão técnica, o setor energético tarda em progredir para a paridade: na Europa, as mulheres representam, em média, apenas 22 % dos trabalhadores no setor. É o caso, por exemplo, na Croácia ( 5 ) . Os dados relativos às energias renováveis deveriam ser também recolhidos por género.

2.5. A energia é um vasto segmento da economia que diz respeito a matérias-primas, produtos acabados e serviços e abrange minas, a produção, a comercialização, o transporte e a distribuição, a diplomacia e a segurança física e geopolítica, assegurando a utilização do carvão, da madeira, do petróleo, do gás, dos átomos, do vento, do Sol e da água, entre outros, a fim de assegurar aos cidadãos, aos consumidores e às empresas o acesso à eletricidade, ao aquecimento e à autonomia dos transportes. Este segmento tem a particularidade de ser uma alavanca essencial para os outros setores da economia. Precisa de todos os talentos.

2.6. O setor da energia é, em todos os seus aspetos, um setor muito estereotipado em matéria de género , com os homens em posição dominante, o que implica grandes desequilíbrios profissionais entre homens e mulheres, tanto no setor privado como no setor público da energia, sem que haja uma verdadeira vontade de agir para equilibrar, do ponto de vista do género, toda a cadeia de valor , com os homens em posição dominante, o que implica grandes desequilíbrios profissionais entre homens e mulheres, tanto no setor privado como no setor público da energia, sem que haja uma verdadeira vontade de agir para equilibrar, do ponto de vista do género, toda a cadeia de valor ( 6 )

2.7. O número de mulheres em cargos de direção no setor da energia é muito reduzido. Já em 2012, um estudo do EIGE demonstrou que, na Alemanha, em Espanha e na Suécia, 64 % das 295 empresas deste setor não tinham nenhuma mulher em cargos executivos. A situação era melhor no setor das energias renováveis e do petróleo, sendo um pouco melhor nos países nórdicos. No entanto, em todos os Estados-Membros, as mulheres dirigentes estão ausentes dos domínios tecnológicos ligados à energia. Em 2019, as desigualdades de género continuavam em níveis preocupantes neste setor (51,9 pontos indexados no setor da energia é muito reduzido. Já em 2012, um estudo do EIGE demonstrou que, na Alemanha, em Espanha e na Suécia, 64 % das 295 empresas deste setor não tinham nenhuma mulher em cargos executivos. A situação era melhor no setor das energias renováveis e do petróleo, sendo um pouco melhor nos países nórdicos. No entanto, em todos os Estados-Membros, as mulheres dirigentes estão ausentes dos domínios tecnológicos ligados à energia. Em 2019, as desigualdades de género continuavam em níveis preocupantes neste setor (51,9 pontos indexados ( 7 ) ), embora o EIGE indique que quase todos os Estados-Membros realizaram progressos nos últimos anos.

3. Observações na generalidade: a necessidade de reduzir o fosso

3.1. Para acelerar a mudança, importa agir simultaneamente em diferentes eixos e colmatar as lacunas que se foram acumulando e que interagem entre si.

3.2. As disparidades no acesso à energia

3.2.1. É um dado adquirido que a transformação do sistema energético não é uma questão puramente técnica, mas também profundamente social. Neste plano, cumpre prestar uma atenção especial ao acesso de todos à energia. Na União Europeia, continuam a existir famílias com dificuldade em aceder à energia ( 8 ) , quer devido à sua posição em relação às redes, quer por razões de pobreza. As mulheres responsáveis por estas famílias são as primeiras a sofrer as consequências, sendo obrigadas a fazer uma escolha difícil para si e para os seus filhos, nomeadamente entre comer e aquecer-se. As políticas energéticas são insensíveis aos problemas da divisão das responsabilidades domésticas, razão pela qual a pobreza energética deveria ser examinada sob uma perspetiva de género ( 9 ) . A falta de acesso à energia priva-as também de acesso ao mundo digital, o que complica consideravelmente a sua vida, excluindo-as do ambiente social, do trabalho, da educação e da cultura. A falta de acesso à energia converte-se, assim, num fosso digital, adicionalmente agravado, por vezes, pela idade. Importa reconhecer todos os aspetos desta realidade e ter em conta de forma específica o género mais penalizado.

3.2.2. A recolha de dados qualitativos sobre a utilização da energia pelas famílias permitiria ter uma visão mais precisa da realidade da sua pobreza, que exige uma abordagem global para ser tratada. Além das tarifas sociais da energia, as soluções para a pobreza energética estão relacionadas com as políticas urbanas, de habitação, de acesso ao trabalho de remuneração e com as práticas comerciais das empresas para o utilizador final. Segundo os estudos da OCDE, as mulheres também são consumidores afetados pelo desenvolvimento sustentável. Devido às suas responsabilidades familiares e ao seu papel na educação e na sensibilização para a utilização sensata da energia e a reciclagem, são intervenientes fundamentais para mudar os padrões de comportamento ( 10 )

3.3. O fosso político

3.3.1. A política energética europeia assenta em cinco dimensões estreitamente ligadas: — segurança do aprovisionamento; — um mercado totalmente integrado; — a eficiência energética para reduzir a procura; — que a estratégia deve igualmente promover preços de energia acessíveis para todos; — a investigação e a inovação para a competitividade. Para ser bem-sucedida, a Comissão ambiciona: — antecipar-se à mudança, assegurando transições seguras; — promover a mobilidade; — reforçar a criação de emprego; — aumentar a qualidade dos dados; — aumentar as qualificações.

3.3.2. papel das mulheres não é suficientemente valorizado. Estão em posição de inferioridade neste setor e são sempre as primeiras vítimas dos despedimentos em caso de crise, independentemente da natureza da crise. O fosso político não pode ser reduzido sem medidas específicas a seu favor, a adotar em cada um dos domínios de ação, nomeadamente no âmbito dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas não é suficientemente valorizado. Estão em posição de inferioridade neste setor e são sempre as primeiras vítimas dos despedimentos em caso de crise, independentemente da natureza da crise. O fosso político não pode ser reduzido sem medidas específicas a seu favor, a adotar em cada um dos domínios de ação, nomeadamente no âmbito dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas ( 11 )

3.3.3. metodologia «definir, planear, agir, verificar» desenvolvida pelo EIGE na sua publicação «O género e a energia» O CESE sublinha que as políticas no setor da energia sofrem, desde a conceção, de uma falha resultante da ausência de perspetiva de género. O CESE pretende que a«definir, planear, agir, verificar» desenvolvida pelo EIGE na sua publicação «O género e a energia» ( 12 ) seja amplamente difundida sob a forma de um incentivo junto dos governos dos Estados-Membros e das escolas de formação em gestão no setor da energia e nas suas empresas.

3.3.4. todas as fases da política energética . Após a análise das situações, a consulta das partes interessadas e o estudo da orçamentação, a fase de execução deveria começar pelo aumento do nível de consciência e pelo reforço das capacidades e, por conseguinte, das qualificações. O «conjunto de ferramentas para a integração da perspetiva de género», um módulo de formação sobre energia (financiado pelo Sétimo Programa-Quadro), evidenciou a importância do género no setor da energia e o modo como a investigação neste domínio pode ser afetada por esta questão À semelhança do EIGE, o CESE considera que a dimensão do género pode ser integrada em. Após a análise das situações, a consulta das partes interessadas e o estudo da orçamentação, a fase de execução deveria começar pelo aumento do nível de consciência e pelo reforço das capacidades e, por conseguinte, das qualificações. O «conjunto de ferramentas para a integração da perspetiva de género», um módulo de formação sobre energia (financiado pelo Sétimo Programa-Quadro), evidenciou a importância do género no setor da energia e o modo como a investigação neste domínio pode ser afetada por esta questão ( 13 ) . Após a sua execução, as políticas e os programas devem ser avaliados. O CESE saúda a determinação em avançar neste sentido, afirmada pela Comissão na sua última comunicação sobre a igualdade.

3.4. As disparidades no mercado de trabalho

3.4.1. O emprego

3.4.1.1. as próprias mulheres que se mobilizam para se fazerem ouvir. Em 2018, em Espanha, 57 associações do setor da energia publicaram um manifesto comum intitulado «En Energia NO sin Mujeres» Em França, a Électricité de France (EDF) vangloria-se de ter 25 % de mulheres nos seus quadros e 27 % nos seus conselhos de administração. No entanto, a lei francesa impõe a obrigação de 40 % de mulheres. Não obstante, a empresa levou a cabo uma campanha digital em busca ideias para debater, orientar, convencer, favorecer e «desenvolver a indústria no feminino» ( 14 ) . Na situação atual, são frequentementepara se fazerem ouvir. Em 2018, em Espanha, 57 associações do setor da energia publicaram um manifesto comum intitulado «En Energia NO sin Mujeres» ( 15 ) para afirmar que chegou a hora de ter especialistas do sexo feminino na esfera pública, para que a transição energética seja mais sustentável e mais justa. A Comissão Europeia reafirma que «[c]ompete à União, na realização de todas as suas ações, promover a igualdade entre mulheres e homens» e, por conseguinte, também a todos os Estados-Membros, cujo índice de igualdade de género é, em média, de apenas 67,4 pontos percentuais. Na Áustria, as empresas de distribuição de energia também elaboraram programas para atrair as mulheres, muitas vezes em cooperação com as escolas secundárias e com as universidades ( 16 )

3.4.1.2. No setor da energia atómica , a exclusão das mulheres é vista com uma certa legitimidade, «tendo em conta as disciplinas científicas e técnicas que engloba e nas quais as mulheres ainda são pouco numerosas». A quota de mulheres no Comissariado da Energia Atómica (CEA) está a progredir lentamente: em 2018, as mulheres representavam 33,8 % do total de efetivos, contra 30 % em 2008, 30,3 % do pessoal de gestão (26,5 % dos quadros científicos) e 39,4 % entre as restantes funções.

3.4.1.3. indústria do petróleo e do gás . Representam apenas 20 % dos trabalhadores, 17 % do pessoal de gestão e 1 % dos diretores executivos das empresas As mulheres estão ainda sub-representadas na. Representam apenas 20 % dos trabalhadores, 17 % do pessoal de gestão e 1 % dos diretores executivos das empresas ( 17 ) . Começam, pouco a pouco, a ser vistas como «reservas por explorar», podendo a diversidade vir a ser, um dia, uma vantagem em matéria de criatividade nas profissões técnicas e uma solução para o fosso entre gerações e demográfico. Os estereótipos enraizados devem ser abandonados a favor de um reequilíbrio do emprego. No entanto, o esforço fica sempre a cargo das mulheres, que, antes de mais, têm de enveredar por áreas técnicas na sua formação.

3.4.1.4. As mulheres no setor da energia, à semelhança dos outros trabalhadores, têm estatutos diferentes. São menos bem remuneradas do que os homens e mais facilmente despedidas. Na UE, continuam a ser penalizadas pelo facto de a sociedade ainda estar organizada de uma forma que utiliza o tempo livre das mulheres para assegurar as funções sociais e afetivas não profissionais (cuidados às crianças, aos idosos, etc.).

3.4.2. Competências

3.4.2.1. Continua a existir, na UE, um fator territorial e uma pressão social que impedem as raparigas de aceder ao ensino superior. Em determinadas zonas rurais do Sul da Europa, certas categorias da população ainda consideram que o lugar das raparigas é em casa. O seu analfabetismo digital afasta-as definitivamente das profissões do setor energético, o que representa uma perda global de competências para a sociedade.

3.4.2.2. formação e pelas qualificações . Segundo o EIGE, continua a existir uma segregação horizontal entre estudantes do sexo masculino e estudantes do sexo feminino. Os homens optam mais por áreas científicas, enquanto as mulheres, inclusive as que possuem formação numa área científica, deixam de exercer profissões técnicas pouco tempo depois de se formarem. A entrada das mulheres nas empresas pode ser problemática: «Durante os estudos de engenharia, fui tratada como os outros, mas tudo mudou quando comecei a trabalhar. A central não tinha sido construída a pensar que um dia ali viria a trabalhar uma mulher: não havia fatos de proteção radiológica nem vestiários para as mulheres» Tudo começa pela. Segundo o EIGE, continua a existir uma segregação horizontal entre estudantes do sexo masculino e estudantes do sexo feminino. Os homens optam mais por áreas científicas, enquanto as mulheres, inclusive as que possuem formação numa área científica, deixam de exercer profissões técnicas pouco tempo depois de se formarem. A entrada das mulheres nas empresas pode ser problemática: «Durante os estudos de engenharia, fui tratada como os outros, mas tudo mudou quando comecei a trabalhar. A central não tinha sido construída a pensar que um dia ali viria a trabalhar uma mulher: não havia fatos de proteção radiológica nem vestiários para as mulheres» ( 18 ) , afirma uma pessoa ao descrever a sua situação numa central nuclear, no início da sua carreira. São muitas as pessoas que se reveem nesta experiência. Em 2017, embora as mulheres croatas representassem 60 % dos diplomas de mestrado em Ciências e 55 % dos doutoramentos, continuavam a sofrer os efeitos do «teto de vidro» nas carreiras no setor da energia, em que a respetiva taxa de presença nas estruturas de direção continuava situada entre os 13 % e os 16 %, e nos 19 % nas sociedades cotadas.

3.4.2.3. Em França, a escolas de engenharia têm menos de 30 % de mulheres, uma vez que é difícil alcançar a paridade no ramo profissional das IEG ( 19 ) . Em 2017, a vertente puramente técnica deste ramo possuía apenas 14 % de mulheres, embora estas fossem maioritárias nos ramos comercial e terciário! Qual é o valor acrescentado das mulheres? Serem sociáveis, humanas, capazes de organizar dossiês e de fazer café? Ou serem técnicas, engenheiras e investigadoras? As mulheres precisam de uma verdadeira igualdade de oportunidades para entrarem no setor da energia e de ver as suas capacidades reconhecidas para que permaneçam e construam as suas carreiras nesse setor. Espanha observa que, apesar das medidas de abertura às mulheres, algumas não se sentem vocacionadas para os setores técnicos ( 20 ) . Os estereótipos de que a aprendizagem da matemática e da física está reservada aos rapazes devem ser abolidos através da estrutura dos estudos, da atitude dos professores e da educação dos pais desde que as crianças entram na escola primária, para que se logre uma evolução do modo como as mulheres se veem. Há exemplos inspiradores: na Polónia, o projeto das «Escolas Politécnicas para Pequenos» acolhe crianças (raparigas e rapazes) em idade escolar que participam em sessões de familiarização com as áreas técnicas, a fim de desmistificar as CTEM.

3.5. As carreiras e os salários

3.5.1. Nem sempre é fácil para as mulheres alcançar um equilíbrio satisfatório entre a vida familiar e a vida profissional nestas profissões exigentes. Por falta de modelos a seguir, as mulheres renunciam, por vezes voluntariamente, a estas carreiras. Precisam da solidariedade de madrinhas, de mentoras e de mulheres excecionais que lhes mostrem o caminho e que reforcem a sua confiança. O CESE considera que a formação dos responsáveis pelos recursos humanos nas empresas deste ramo deveria prepará-los para serem sensíveis e inventivos face a todos, tanto homens como mulheres, na gestão do seu emprego e da sua carreira, para que as carreiras consideradas como excecionais se tornem banais. Na Croácia, em 2019, foi criada uma rede por mulheres, inspirada no CIGRE, uma comunidade colaborativa mundial, para a entreajuda no desenvolvimento das carreiras das mulheres no ramo da energia ( 21 ) . O Comité considera que a introdução de quotas para instaurar a paridade nos conselhos de administração das empresas é um sinal necessário.

3.5.2. Para desenvolver uma carreira nas CTEM (ciências, tecnologias, engenharias e matemática), mais concretamente no setor da energia, as mulheres ainda se confrontam com demasiados obstáculos internos nas empresas, tanto no setor público como no privado. A Comissão defende que todos sejam «livres de seguir o caminho de vida que escolheram», em condições de plena igualdade. Deve prever meios suplementares para as mulheres num setor em que a força física já não é indispensável, mas onde continua a ser uma referência com respeito às capacidades. A igualdade deve poder medir-se por indicadores qualitativos relativos às oportunidades de carreira obtidas e, para qualificações e níveis de responsabilidade iguais, pelos níveis de remunerações. Estas incluem salários de base e complementos salariais. O CESE apoia plenamente, neste aspeto, os objetivos da Coligação Internacional para a Igualdade Salarial ( 22 ) . Recomenda que sejam instauradas medidas vinculativas relativas à transparência dos salários e das remunerações, condição prévia para uma verdadeira igualdade salarial.

3.6. O papel do diálogo social ao nível nacional e europeu

O CESE considera que os acordos celebrados devem ser incluídos na governação dos setores de atividade e das empresas.

3.6.1. Convenções coletivas

O papel do diálogo social é primordial para desenvolver condições de trabalho adequadas e garantir, às mulheres, a segurança do trabalho e do emprego no setor da energia. As indústrias IEG em França assinaram com os sindicatos um acordo setorial para quatro anos, que abrange todas áreas em que é preciso agir para avançar rumo à igualdade profissional (23). O CEA possui um acordo empresarial. Seria muito importante, em todos os Estados-Membros, que este tipo de medidas acordadas pelos parceiros sociais figure nas convenções coletivas, a fim de assegurar a sua plena aplicabilidade jurídica.

3.6.2. A responsabilidade social das empresas, «soft law»

Em 2018, a Électricité de France assinou com os seus sindicatos um acordo de responsabilidade social das empresas (RSE) que visa assegurar a diversidade a todos os níveis da empresa, comprometendo-se a promover mulheres dirigentes para cargos de relevo. Baseia-se no reforço da atratividade das profissões técnicas junto das jovens e no respeito pela garantia da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens do grupo ao longo de todo o seu percurso profissional. Trata-se de um compromisso louvável, mas que se mantém no domínio da «soft law», ou seja, das normas não vinculativas, e exige uma vigilância permanente, nomeadamente por parte das mulheres, para ser posto em prática e para verificar que está em conformidade com a lei, que continua a aplicar-se.

4. A transição energética é uma oportunidade ou um risco para as mulheres?

4.1. economia descarbonizada altera os modos de produção, orientando-se para entidades de menor dimensão e circuitos curtos e reequilibrando as energias fósseis ou a energia nuclear e as energias renováveis. Os edifícios «inteligentes» que podem armazenar energia, as redes inteligentes, etc., mobilizam técnicas, tecnologias de informação de ponta e a inteligência artificial. No período anterior à COVID-19, em que os preços do petróleo estavam elevados, as empresas dirigidas por mulheres tinham tendência para investir nas energias renováveis e para ter em conta as ameaças ao ambiente A evolução para umaaltera os modos de produção, orientando-se para entidades de menor dimensão e circuitos curtos e reequilibrando as energias fósseis ou a energia nuclear e as energias renováveis. Os edifícios «inteligentes» que podem armazenar energia, as redes inteligentes, etc., mobilizam técnicas, tecnologias de informação de ponta e a inteligência artificial. No período anterior à COVID-19, em que os preços do petróleo estavam elevados, as empresas dirigidas por mulheres tinham tendência para investir nas energias renováveis e para ter em conta as ameaças ao ambiente ( 24 ) . A sua taxa de atividade neste setor estava a aumentar, embora ainda fosse fraca no domínio da engenharia (28 %, segundo a IRENA). A desestabilização dos mercados da energia devido à perda de valor da energia carbonizada resultante da crise pode afetar esta tendência.

4.2. O mundo da energia vê nestas novas atividades, menos «pesadas», uma grande necessidade de diversidade, de competências inovadoras, de perfis que representem ao máximo a sociedade no seu conjunto. Reconhece-se que a sociedade tem de se apropriar das transições, uma vez que a transição energética se apoia na transição digital, com as suas oportunidades e, sobretudo, com os seus custos em matéria de emprego e de restruturação ( 25 ) . Para esse fim, são necessárias mulheres, que continuam a não estar presentes em grande número neste domínio.

4.3. O setor das energias renováveis continua a não ser visto como um domínio para construir grandes carreiras. O Comité alerta para o perigo de duas tentações: 1) A de criar uma desigualdade invertida, com mais mulheres do que homens no setor das energias renováveis; 2) A de utilizar a transição energética e a transição digital para criar armadilhas de baixos salários num setor demasiado feminizado e armadilhas para as carreiras das mulheres, às quais deixem de se abrir portas de evolução na carreira nos setores tradicionais da energia. Solicita novamente que os acordos setoriais e empresariais em matéria de igualdade sejam incluídos no direito contratual.

5. Observações na especialidade

5.1. Realizar o seu potencial é um desafio individual e coletivo numa sociedade europeia em envelhecimento e confrontada com a forte concorrência de talentos de outras potências comerciais. Os homens e as mulheres devem combinar as suas competências muito diversificadas num contexto energético mais horizontal que utilize plataformas e redes. Os modos de gestão mudaram. No entanto, a iliteracia digital persiste e é necessário fazer um esforço para que seja erradicada em toda a União. O trabalho de hoje é realizado no âmbito de um quadro de direitos já estabelecido. É urgente produzir resultados. Os talentos das mulheres são importantes!

5.2. Em que domínio investir? «As mulheres alargarão a reserva de competências disponíveis» e «a diversidade é um elemento-chave da competitividade» «As mulheres alargarão a reserva de competências disponíveis» e «a diversidade é um elemento-chave da competitividade» ( 26 ) . A inteligência artificial e a utilização dos megadados têm género? Este domínio está amplamente em aberto, não sendo ainda conhecidas todas as suas aplicações, e é indispensável à competitividade internacional da Europa, tanto para as mulheres como para os homens. Importa formar as mulheres e incentivá-las a investir neste setor, promovendo junto das jovens, nas universidades, nas escolas secundárias e na Internet, as profissões da energia.

5.3. Dar às mulheres a energia e os meios para que sejam decisoras. As empresas, grandes ou pequenas, exigem cada vez mais ética. Também por isso, voltamo-nos para as mulheres, porque as estruturas que se desenvolvem, orientadas para os sistemas descentralizados de produção de energia, terão tendência para aumentar a igualdade de género na tomada de decisões. Reconhecemos que as suas motivações seriam diferentes das dos homens e que as competências não técnicas teriam valor para a evolução das empresas. Para o CESE, este reconhecimento pode ser positivo, mas pode também ser uma armadilha que favoreça a manutenção do statu quo ante . As mulheres devem permanecer vigilantes. Em todo o caso, a igualdade é um direito e deve manifestar-se nas suas carreiras e remunerações, independentemente de situações de crise ou de problemas demográficos.

5.4. Criar, com base no modelo de Bruges, um «Colégio Europeu de CTEM», mas com quotas evolutivas

O CESE solicita à Comissão que crie, sem demora, em Bruxelas, um colégio universitário denominado «Colégio Europeu de CTEM» (ECS) (27), que inclua uma vertente «Energia» dotada de uma quota de 80 % de estudantes do sexo feminino no momento da sua abertura, a fim de alcançar a paridade após alguns anos. Propõe que não se espere até encontrar a tenacidade de uma equipa como a de Madariaga-Churchill-Spaak-De Gasperi, que imaginou o Colégio da Europa de Bruges. Contudo, recomenda que se apresente uma proposta ao Conselho com a maior brevidade possível.

5.4.1. Tal como acontece no Colégio de Bruges, os Estados-Membros assegurariam a primeira seleção de estudantes e o seu financiamento por meio de bolsas. Tal não impediria o Conselho de atribuir um orçamento de funcionamento a esta escola de excelência. As formações que ofereceria deveriam ser quase exclusivamente orientadas para a aprendizagem de conhecimentos teóricos e práticos característicos das atividades das CTEM, com disciplinas aplicadas e currículos que poderiam ser multidisciplinares, um dos quais consagrado à energia. Este colégio de referência transmitiria uma imagem europeia de excelência e equilíbrio de género nas profissões da energia, criando valor acrescentado europeu em relação aos grandes estabelecimentos educativos ao nível nacional, e poderia, assim, desempenhar um papel de modelo e constituir uma alavanca importante para a feminização das profissões da energia e para o aproveitamento de todos os talentos.

5.4.2. Tal como o Colégio da Europa, que possui um estabelecimento em Bruges e outro em Natolin (Polónia), o colégio ECS deveria possuir vários estabelecimentos na União, trabalhando em rede com estruturas já existentes ao nível europeu, como agrupamentos científicos e, por exemplo, a ONG «EURO-CASE» ( 28 ) , que reúne as academias nacionais de engenharia, de ciências aplicadas e de tecnologia de 21 países europeus, ou o EIT-InnoENergy ( 29 ) , o Instituto Europeu de Inovação e de Tecnologia, inscrito no programa Horizonte 2020 e consagrado à promoção da inovação, do empreendedorismo e da educação no domínio da transição energética e das energias sustentáveis, reunindo universitários, empresários e institutos de investigação ( 30 ) em toda a cadeia de valor.

5.4.3. Em articulação com o Portal de Dados Abertos da União ( 31 ) , que são gratuitos e podem ser reutilizados, a UE teria aqui um instrumento potente e desejável, que integraria mulheres e homens e seria uma via de acesso às indústrias e aos centros de investigação. Todas as escolas de excelência valorizam as regiões em que estão implantadas. O valor acrescentado europeu permite uma visibilidade ainda maior.

5.5. Desenvolver as «Teams Énergie-Europe» [Equipas Energia-Europa]

Algumas associações (32) já trabalham ativamente para mudar as mentalidades das jovens, de modo que se vejam, no futuro, em profissões do setor da energia. As mulheres dirigentes do setor reúnem-se e organizam ações junto das estudantes do ensino secundário e superior para apresentar as suas profissões e o conjunto das profissões da energia. Na Polónia, uma experiência intitulada «Girl at the Polytechnic» (33) [Raparigas no Politécnico] teve muito bons resultados. O objetivo era incentivar as mulheres a estudar em escolas secundárias técnicas e a quebrar os estereótipos mediante várias ações, nomeadamente jornadas de portas abertas nestes estabelecimentos. O CESE considera primordial sistematizar esta abordagem através de um intercâmbio direto ao nível europeu por «Teams Énergie-Europe» [Equipas Energia-Europa]. Em todos os Estados-Membros, no momento da introdução do euro, equipas de voluntários, sob a responsabilidade das representações locais da Comissão, comunicaram com os cidadãos para explicar as mudanças trazidas pela chegada da moeda única.

5.5.1. As «Teams Énergie-Europe» poderiam, do mesmo modo, interagir com as estudantes para lhes explicar como funciona a investigação, a tecnologia, o abastecimento, as redes transeuropeias, a fixação dos preços, os sistemas de regulamentação, os mercados da energia e todos os postos de trabalho que se podem encontrar nesta área.

5.5.2. Estas equipas, responsáveis por desvendar às estudantes as profissões técnicas e das engenharias e por suscitar vocações, deveriam ser compostas por mulheres que sejam exemplos a seguir e que demonstrem que estas profissões (consideradas mais «masculinas») são acessíveis às mulheres.

5.5.3. No mundo profissional, estas equipas poderiam partilhar boas práticas e promover contactos e intercâmbios com outras redes e associações na União. Os homens também poderiam participar. Poderiam assegurar, nomeadamente, orientação e patrocínio. No entanto, as mulheres teriam aqui mais impacto num papel de exemplo a seguir. Poderia ser criada uma rede europeia de mulheres, que faria parte de um projeto europeu dotado de fundos e asseguraria contactos com o Colégio Europeu de CTEM.

5.6. Nas instituições e nos organismos europeus, seria necessário intensificar a evolução já alcançada, reforçando a participação das mulheres, até atingir a paridade entre os reguladores da energia ( 34 )

Bruxelas, 18 de setembro de 2020. O Presidente do Comité Económico e Social Europeu Luca JAHIER

(1) https://beijing20.unwomen.org/en/about

(2) «Women, Gender Equality and the Energy Transition in the EU» [As mulheres, a igualdade de género e a transição energética na UE], estudo encomendado pela Comissão FEMM (maio de 2019), https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2019/608867/IPOL_STU(2019)608867_EN.pdf

(3) Comunicação — Uma União da Igualdade: Estratégia para a Igualdade de Género 2020-2025 [COM(2020) 152 final], de 5.3.2020.

(4) EIGE, Instituto Europeu para a Igualdade de Género, Vílnius, «Gender and energy» [Género e energia].

(5) Instituto de Estatística da Croácia, setor da energia (excluindo a indústria petrolífera). https://www.dzs.hr/Hrv_Eng/publication/2019/09-02-01_12_2019.htm

(6) ODS das Nações Unidas n.os 5, 7 e 8; Joy Clancy, Universidade de Twente, «Give women a chance: engendering the energy supply chain» [Dar uma oportunidade às mulheres: conferir uma dimensão de género à cadeia de abastecimento energético].

(7) EIGE, Índice de Igualdade de Género.

(8) JO C 341 de 21.11.2013, p. 21.

(9) Parecer do CESE TEN/707 (ver página 93 do presente Jornal Oficial).

(10) Ver: Relatório de Informação — Avaliação da União Europeia da Energia — A dimensão social e societal da transição energética, relator: Christophe Quarez, julho de 2020.

(11) https://www.unido.org/sites/default/files/2015-01/Guide_on_Gender_Mainstreaming_ECC_0.pdf

(12) Ver p. 10 em (2016) Gender Mainstreaming Platform > Policy Areas > Energy http://eurogender.eige.europa.eu

(13) http://www.yellowwindow.be/genderinresearch/down-loads/YW2009_GenderToolKit_field4_Energy_001.pdf

(14) https://www.edfpulseandyou.fr/autres-themes/industrie-feminin/

(15) #EnEnergiaNoSinMujeres, manifesto assinado por 57 associações em Espanha.

(16) Ver ÖGUT, Chancengleichheit zwischen Frauen and Männern in der Energiebranche, estudo para o ministério austríaco, outubro de 2016.

(17) Istambul, por ocasião do Congresso Mundial do Petróleo, 2017, organizado pelo Boston Consulting Group (BCG).

(18) https://www.iaea.org/newscenter/news/women-in-the-nuclear-field-share-their-stories-at-international-womens-day-event

(19) IEG: indústrias da eletricidade e do gás.

(20) Iniciativa «Steel women».

(21) https://www.cigre.org/GB/community/women-in-engineering

(22) https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/epic/lang--fr/index.htm (JO C 110 de 22.3.2019, p. 26) (JO C 262 de 25.7.2018, p. 101).

(23) https://sgeieg.fr/actualites/accord-relatif-a-egalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-2019-2023

(24) https://escholarship.org/

(25) Estas linhas escritas em plena crise da COVID-19 poderão deixar de ser pertinentes após a crise.

(26) Cercle InterElles.

(27) Em inglês: «European College of STEM»: STEM: Sciences, Technologies, Engineering & Mathematics, em português CTEM (Ciências, Tecnologias, Engenharias e Matemática). Ver Derdevet, «Energie, l’Europe en réseaux» [Energia: a Europa em rede], docente no IEP-Paris.

(28) Euro-Case, European Council of Applied Sciences, Technologies and Engineering [Conselho Europeu de Ciências Aplicadas, Tecnologia e Engenharia] https://www.euro-case.org/about-us/mission-and-governance/

(29) EIT-InnoENergy, innoenergy.com

(30) Ver «Energie, l’Europe en réseaux» [Energia, a Europa em rede], M. Derdevet, docente no IEP-Paris, secretário-geral (2013-2019) e membro da direção da ENEDIS.

(31) data.europa.eu: Portal de Dados Abertos da União Europeia.

(32) Rede «Énergies de femmes», criada pela EDF; women4energy.eu (innoenergy/EIT, levado a cabo pela Steinbeis 2i GmbH); ellesbougent.com; http://www.interelles.com/colloques-interelles/actes-complets-du-colloque-2019: conferência «L’IA a-t-elle un sexe?» [A IA tem género?].

(33) O programa teve início em 2007. A percentagem de mulheres nos cursos dos politécnicos aumentou de 30,6 % para 36 % — http://www.dziewczynynapolitechniki.pl/pdfy/raport-kobiety-na-politechnikach2019.pdf

(34) Parecer do CESE — Estratégia para as questões de género (SOC/633), relatora: Giulia Barbucci, correlatora: Indre Vareikyté, julho de 2020 (ainda não publicado no Jornal Oficial).