PT    PT PT 
 
PT    PT  COMISSÃO DAS COM UNIDADES EUROPEIAS 
Bruxelas, 3.10.2008 
SEC(2008) 2595 
  
DOCUMENTO DE TRABALHO DO S SERVIÇOS DA COMISSÃO 
que acompanha a 
Proposta de 
Directiva do Parlamento Europeu e do Cons elho que altera a Directiva 92/85/CEE do 
Conselho relativa à implementação de medi das destinadas a promover a melhoria da 
segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho 
(décima directiva especial na acepção do n.º 1 do artigo 16.º da Directiva 89/391/CEE) 
Síntese da avaliação de impacto  
 
 
{COM(2008) 637} 
{SEC(2008) 2596} 
 
PT 2   PT  
1. INTRODUÇÃO 
A igualdade entre homens e mulheres é um dos principais objectivos da União Europeia, a 
concretizar através de toda s as políticas comunitárias1, e o Roteiro da Comissão para a 
Igualdade entre Homens e Mulheres (2006-2010)2 evidencia a necessidade de uma 
participação igual de homens e mulheres no mercado de trabalho. A igualdade entre os 
géneros é também um objectivo da Estratégia Europeia de Emprego desde o seu 
lançamento, em Novembro de 1997. As políti cas de apoio à conciliação entre a vida 
profissional, privada e familiar, cuja importância é hoje amplamente reconhecida, tornaram-se um imperativo económico perante as crescentes pressões da demografia e da competitividade, que exigem uma optimização da pa rticipação no mercado de tr abalho. Acresce que existe uma 
correlação positiva entre as taxas de fecundidade  e a participação no mercado de trabalho. Os 
Estados-Membros onde as taxas de fecundidade  são mais elevadas são também os que 
apresentam maiores índices de actividade económica das mulheres. 
O Roteiro para a Igualdade ent re Homens e Mulheres (2006-2010) fixa seis prioridades de 
acção, sendo a primeira a independência eco nómica das mulheres e dos homens. Outra 
prioridade – a conciliação da vida profissiona l, privada e familiar – contribui directamente 
para a primeira.  
O Parlamento Europeu  apelou repetidas vezes a melhorias da legislação comunitária vigente 
em matéria de licença de maternidade e licença parental
3: nas propostas de alteração às 
Orientações para as políticas de emprego, apre sentadas em Maio de 2008, apelou à provisão 
da licença parental e de outros regimes de licença 4.  
Os parceiros sociais europeus  também desempenham um papel importante na área da 
conciliação. Em Março de 2005, aprovaram um  quadro de acção para a igualdade entre 
homens e mulheres, sendo uma das prioridades o apoio à conciliação do trabalho com a vida 
privada.  
A Comissão preparou a presente Avaliação de Imp acto com base nas opções legislativas para 
melhorar a conciliação delineadas em 2007, aquando da segunda fase de consulta dos parceiros sociais europeus
5. Em Julho de 2008, os parceiros sociais confirmaram a sua 
intenção de encetar o processo de negociação previsto no artigo 139.º do Tratado CE, sobre a 
revisão da directiva sobre lic ença parental. A Comissão restri ngiu o âmbito da presente 
proposta à licença de maternidade, já que os parceiros sociais confirmaram que não 
tencionavam abordar este aspecto nas suas negociações. Contudo, a avaliação de impacto 
abrange todas as opções e não apenas as que se  referem à alteração da s condições relativas à 
licença de maternidade. 
2. D ADOS E CONSULTA  
                                                 
1 Artigo 2.º e n.º 2 do artigo 3.º do Tratado CE. 
2 COM(2006) 92. 
3 Por exemplo, Resolução 2003/2129(INI), P5_TA(2004)0152), ponto 26. 
4 http://www.europarl.europa.eu/sides/getD oc.do?pubRef=-//EP// TEXT+TA+P6-TA-2008-
0066+0+DOC+XML+V 0//EN&language=EN . 
5 http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/reconciliation2_en.pdf . 
 
PT 3   PT Os parceiros sociais europeus foram consulta dos pela Comissão em duas fases, em 2006 e 
2007.  Em resposta à segunda fase da consulta, quatro parceiros sociais6 decidiram constituir 
um grupo de trabalho conjunto no âmbito do diálogo social europeu, a fim de rever o 
acordo-quadro sobre licença parental que fo i anexado à Directiva 96/34/CE. Em Julho de 
2008, decidiram iniciar negociações formais sobr e a licença parental, nos termos do artigo 
138.º do Tratado CE. 
Em Dezembro de 2007, a Comissão consultou os Estados-Membros a fim de recolher 
informações sobre legislações aplicáveis a todo  o tipo de licenças relacionadas com a família 
e conhecer as respectivas posições quanto a opções de  alteração às mesmas. 
O Comité Consultivo para a Igualdade de  Oportunidades entre Homens e Mulheres7 adoptou 
um parecer sobre a introdução de  novas formas de licenças (licença de paternidade, licença de 
adopção e licença filial) em procedimento escrito, em 3 de Julho de 20088. A Comissão 
consultou também várias ONG europeias, atravé s de um questionário, sobre as suas posições 
acerca das opções para alterar e completar a legislação existente em matéria de licenças 
relacionadas com a conciliação da vida profissional, privada e familiar. 
Em Dezembro de 2007, a Comissão encomendou ao grupo ECORYS um estudo externo sobre 
os custos e os benefícios de várias opções destinadas a melhor ar as disposições relativas à 
conciliação do trabalho com a vida privada e familiar9. A rede de peritos independentes em 
questões da igualdade também apresentou um rela tório sobre direitos em matéria de gravidez, 
maternidade, parentalidade e paternidade nos Estados-Membros, assim como um relatório que dá conta das medidas nacionais na ár ea dos modelos de trabalho flexíveis
10.  
3. Q UADRO NORMATIVO ACTUAL  
Duas directivas incidem sobre as licenças por  motivos familiares e os direitos com elas 
relacionados, designadament e a Directiva 92/85/CEE11 (a seguir directiva relativa à licença de 
maternidade») e a Directiva 96/34/CE12 (a seguir directiva relativa à licença parental), 
adoptadas respectivamente em 1992 e 1996. Estas directivas estabelecem o direito a um 
período mínimo de 14 semanas de licença de ma ternidade, remuneradas no equivalente pelo 
menos ao subsídio por doença e a três meses não remunerados de licença parental para cada um dos progenitores que, em vários Estados-M embros, pode ser transferida para o outro 
progenitor. As disposições actuais não estipul am a duração e as condições precisas para a 
licença de adopção, nem o direito à licença parental ou licença filial (licença para cuidados a familiares dependentes). 
                                                
 
6 CES, BUSINESSEUROPE, CEEP e UEAPME. 
7 Entre os seus membros contam-se os Estados-Membros, organismos que operam no domínio da 
igualdade e ONG. 
8 http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2008/opinion_newforms_en.pdf . 
9 http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/new_legislation_en.html . 
10 Mais informações em: 
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/bulletin_en.html . 
11 Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outu bro de 1992, relativa à implementação de medidas 
destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (JO L 348 de 28.11.1992, p. 1). 
12 Directiva 96/34/CE do Conselho, de 3 de Junho de 1996, relativa ao acordo-quadro sobre a licença 
parental celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES (JO L 145, 19.6.1996, p.4). 
 
PT 4   PT Existem acentuadas diferenças entre os Estados-Mem bros em termos de po líticas para facilitar 
a conciliação. As disposições em matéria de licença de maternidade variam entre 14 e 52 
semanas, com remunerações que vão dos 55% (suj eito a um limiar) a 100% (sem limiar). Em 
matéria de licença parental, o direito consagra de três meses a três anos. As remunerações, 
quando previstas, são garantidas por um período que varia entre 15  dias e dois a nos. O direito 
à licença de adopção varia en tre 10 dias e o correspondente a uma licença parental. Alguns 
Estados-Membros não prevêem qualquer pa gamento, outros garantem um pagamento 
equivalente ao da licença parental. Não existe licença de pa ternidade em alguns 
Estados-Membros. Quando tal direito está consag rado, abrange períodos de um a 10 dias. Há 
Estados-Membros onde parte da licença pare ntal está reservad a ao pai. Certos 
Estados-Membros não prevêem qualquer pagame nto, outros garantem um pagamento fixo que 
pode ir até 100% do ordenado. Alguns Estados-Mem bros não prevêem quaisquer direitos em 
matéria de licença filial. A duração desta lice nça varia entre dois e 10 dias para um 
descendente deficiente ou doente e, em alguns  casos, para outros familiares. Em alguns 
Estados-Membros, esta licença é paga a um montante fixo e co rresponde ao que é pago em 
caso de doença ou em outras circunstâncias. 
3. D EFINIÇÃO DO PROBLEMA  
As políticas de conciliação são uma necessidade reconhecida em toda a UE, a fim de garantir 
que as mulheres e os homens não têm de fa zer concessões para poderem viver uma vida 
privada, familiar e profissional satisfatória. Tais políticas podem ajudar tanto as mulheres 
como os homens a fazer opções nesta área e,  sobretudo, podem resulta r em mais emprego e 
menos desemprego para as mulheres. Podem também reduzir a segregação entre os géneros no mercado de trabalho e as disparidades salariais. Contudo, mesmo nos casos em que 
vigoram disposições de trabalho fl exível para apoiar a conciliação, são as mulheres que a elas 
recorrem com muito maior frequência do que os homens, mais por r azões económicas do que 
por livre escolha.  
Apesar do aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho, as disparidades 
salariais mantiveram-se nos 15% entre 2003 e 2007, tendo diminuído de um escasso ponto 
percentual desde 2000
13. Este diferencial deve-se, em cer ta medida, aos problemas que as 
mulheres encontram para conciliar o empre go com as obrigações da vida privada. Um 
importante factor que influenc ia a participação das mulher es no mercado de trabalho é a 
disponibilidade de estruturas de acolhimento de crianças . Nos Estados-Membros, tais 
estruturas são insuficientes e nem sempre adaptadas ás necessidades das famílias14. Só na 
Dinamarca e em Portugal existe uma disponibilid ade de 30 horas por se mana de acolhimento 
para mais de 30% das crianças com menos de  três anos. As mulheres assumem também a 
principal responsabilidade na assistência aos idosos . 
Ter filhos é uma decisão com grande impacto na participação das mulheres no mercado de 
trabalho . Assim, em 2007, a taxa de emprego das mulh eres com filhos a cargo era apenas de 
65,5%, contra 91,7% para os homens, o que co rresponde a uma diferença de mais de 26 
pontos percentuais. Em 2007, a taxa de emprego das mulheres entre os 20 e os 49 anos baixou  
de cerca de 12 pontos percentuai s com o nascimento dos fil hos, enquanto a dos homens 
aumentou  de cerca de sete pontos. As responsabilid ades familiares implicam que as mulheres 
                                                 
13 Definição utilizada pelo Eurostat: A disparidade sa larial corresponde à diferença entre a média da 
remuneração horária bruta dos homens e a das mulheres, expressas em percentagem da média da 
remuneração horária bruta dos homens. 
14 Ver o recente relatório The Provision of Childcare Services, Platenga/Remery, 2008. 
 
PT 5   PT são muito mais propensas a trabalhar a tempo parcial do que os homens. Esta situação tem 
implicações negativas nas perspe ctivas de carreira e nas remune rações das mulheres. Acresce 
que existe discriminação no mercado de trabalho  contra as mães (e os pais) com crianças 
pequenas e há poucos homens a fazer uso da licença parental . Mas, enquanto as mães 
renunciarem mais do que os pais à actividade pr ofissional quando têm filhos e fizerem uso da 
licença parental, os empregadores continuarão a considerar as mulheres menos empenhadas 
nas respectivas carreiras e investirão menos  em oportunidades de  carreira femininas.  
4. Cenário de base 
Se a UE não empreender qualquer acção, as dire ctivas actuais continuarão em vigor e os 
programas e metas existentes permanecerão inalterados. Alguns, mas não todos os Estados-Membros, disporão de di sposições legais circunstanciad as relativas a medidas para 
melhorar a conciliação. As metas de Lisboa serão avaliadas em 2010, momento em que serão 
fixadas novas orientações e objectivos no âmb ito da Estratégia Europeia de Emprego. O 
Roteiro para a Igualdade entre Homens e Mu lheres expira em 2010, mas o trabalho dos 
parceiros sociais europeus continuará. 
Persiste, contudo, uma diferença acentuada na participação no mercado de trabalho das 
mulheres com filhos em relação à dos homens com filhos. Os Estados-Membros precisam de 
mais mulheres no mercado de trabalho, não só pa ra resolver os problem as do envelhecimento 
demográfico, mas também para preservar a compet itividade global. É, pois, essencial que haja 
maior participação das mulheres. Para  responder ao desafio demográfico, os 
Estados-Membros precisam também de taxas de natalidade estáveis. Aqueles que registam 
taxas de emprego feminino elevadas (como a Fi nlândia, a Suécia, a Dinamarca, os Países 
Baixos e o Reino Unido) têm também taxas de fecundidade significativamente acima da 
média
15. Estes Estados-Membros são também, em grande medida, os que dispõem das 
políticas de conciliação mais eficazes. 
5. P OSSÍVEIS RESPOSTAS POLÍTICAS DA UE 
Os objectivos consistem em actua r ao nível das taxas de empre go das mulheres com filhos e 
reduzir os desequilíbrios e as discriminaçõ es entre homens e mulheres, através de um 
aumento das possibilidades facultadas, da melhor ia das condições para fazer uso das licenças 
ligadas relacionadas com a família e de a poios financeiros durante essas licenças.  
Foram consideradas várias possibilidades antes de  se concluir que a opção de não intervir não 
era válida, já que a Comissão tinha colocado a melhoria das estruturas para facilitar a 
conciliação entre as prioridades do Roteiro pa ra a igualdade entre homens e mulheres, tendo 
os principais agentes interessados apelado para que interviesse mais nesta área. Continuará a 
haver medidas não-legislativas (por exemplo, in tercâmbios de boas práticas e iniciativas dos 
parceiros sociais), assim como outras disposições para aument ar as taxas de emprego das 
mulheres. A UE tem de continuar a agir para fomentar o emprego das mulheres e 
permitir-lhes que explorem plenamente as suas potencialidades e talentos. Uma vez que subsistem acentuadas discrepâncias entre os modelos de emprego actuais e os que seriam 
desejáveis, parece claro que as mulheres em geral querem trabalhar mais. Existe, pois, um 
importante potencial para aumentar a partic ipação feminina na actividade económica. 
                                                
 
15 Ibid., p. 18. 
 
PT 6   PT Tudo isto leva a restringir as opções ao se guinte: não empreender ac ções à escala da UE, 
divulgar boas práticas, alterar as regras ap licáveis à licença de maternidade (Directiva 
92/85/CEE), alterar as regras ap licáveis à licença parental (Directiva 96/34/CE), elaborar 
disposições mais específicas para a licença de adopção e introduzir  duas novas licenças, 
designadamente a licença de paternidade e a licença filial.  
6. A VALIAÇÃO DAS OPÇÕES  
Cada uma das opções foi avaliada na perspe ctiva da concretização dos objectivos e por 
comparação com o cenário de base. Verific ou-se que a opção de não empreender acções  não 
permitiria resolver os problemas identificados. A opção de divulgar boas práticas seria útil 
para conseguir melhorar o equilíbrio  entre o trabalho e a vida privada. 
No que se refere à licença de maternidade,  o pagamento a 100% do salário anterior e um 
aumento de quatro semanas da sua duração co rresponderia a um apoio significativo e valioso 
na perspectiva de uma melhor conciliação. O me smo se aplica a uma disposição que preveja o 
direito de solicitar um horário flexível quando se regressa da  licença de maternidade. Os 
objectivos ficariam cumpridos, salvo no que se refere à redução das disparidades entre 
homens e mulheres no recurso às licenças relacionadas com a família. 
Quanto à licença parental , o prolongamento de um mês da su a duração e o pagamento de 66% 
do salário anterior foram considerados medida s valiosas de apoio à conciliação, desde que 
ambos os progenitores façam uso de, pelo meno s, um mês de licença parental. O facto de a 
licença parental ser remunerada serviria de incentivo para que  os progenitores masculinos 
tirassem pelo menos um mês de licença que, de out ra forma, seria perdida. Disposições desta 
natureza revelaram-se muito ef icazes nos países nórdicos. 
Quanto à licença de adopção , considerou-se promissor alinhar, na medida do possível, as suas 
disposições com as que regem a licença parental , pelos mesmos motivos que justificam uma 
alteração das modalidades da licença parental. 
Considerou-se que uma licença de paternidade  de pelo menos 10 dias seria particularmente 
útil para motivar mais os progenitores masculinos a fazer uso da licença parental. De acordo com a experiência de outros Estados-Membros, um pai só admite tirar uma licença relacionada com a família se a remuneração duran te a licença estiver em estreita relação com 
o seu salário. Esta opção prevê, assim, o pagamento de pelo menos 66% do salário. 
Uma licença filial
 de pelo menos um mês para assistência a familiares dependentes (incluindo 
filhos com mais de oito anos) foi considerada uma opção útil para ajudar as mulheres (ou os homens) a permanecer em actividade enqua nto assistem um familiar dependente. 
7. C
ONCLUSÃO  
O relatório da avaliação de imp acto conclui que as medidas juri dicamente vinculativas a nível 
comunitário constituem o melhor instrumento pa ra a concretização dos objectivos fixados. As 
alterações aos regimes de licença de maternid ade e licença parental que foram avaliadas, 
combinadas com a introdução de novas/outras fo rmas de licença constituiriam um conjunto 
útil de medidas para melhorar a conciliação. Nã o obstante, uma vez que os parceiros sociais 
vão negociar a licença parental, a Comissão deve  evitar avançar com propostas neste domínio 
e ter em mente que as negociações dos pa rceiros sociais poderão abranger novo tipos de 
 
PT 7   PT licenças. Nestas circunstâncias, a única medida vi ável no momento presente é um proposta de 
alteração do regime de licença de maternidade.