Relatório da Comissão sobre a Directiva 2001/23/Ce do Conselho, de 12 de Março de 2001, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos [SEC(2007) 812] /* COM/2007/0334 final */





[pic] | COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS | Bruxelas, 18.6.2007 COM(2007) 334 final RELATÓRIO DA COMISSÃO sobre a Directiva 2001/23/CE do Conselho, de 12 de Março de 2001, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos [SEC(2007) 812] RELATÓRIO DA COMISSÃO sobre a Directiva 2001/23/CE do Conselho, de 12 de Março de 2001, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos Introdução A Directiva 2001/23/CE do Conselho, de 12 de Março de 2001, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos ou de partes de empresas ou de estabelecimentos[1], codifica a Directiva 77/187/CEE[2] com a redacção que lhe foi dada pela Directiva 98/50/CE do Conselho[3]. Em conformidade com o artigo 7.º-B introduzido pela Directiva 98/50/CE, «A Comissão apresentará ao Conselho uma análise dos efeitos das disposições da presente directiva até 17 de Julho de 2006. Proporá ao Parlamento Europeu e ao Conselho as alterações necessárias». Este artigo passou a ser o artigo 10.º da Directiva 2001/23/CE. O objecto do presente relatório é, pois, analisar as disposições da directiva à luz da experiência adquirida e nomeadamente da jurisprudência do Tribunal, bem como das respostas dos Estados-Membros e dos parceiros sociais ao questionário que lhes foi enviado pela Comissão (cf. anexo I) em ordem a permitir que esta instituição europeia proponha eventuais alterações. Em 2007, será preparado pelos serviços da Comissão um relatório circunstanciado sobre a aplicação da directiva em cada um dos vinte e cinco Estados-Membros. A directiva, que tem por base o artigo 94.º do Tratado CE, tende a proteger os trabalhadores em caso de mudança de empresário especialmente para assegurar a manutenção dos seus direitos. Este instrumento legal parte da constatação da existência de diferenças nos Estados-Membros no que diz respeito à protecção dos trabalhadores neste domínio e chama a atenção para a incidência que estas diferenças podem ter no funcionamento do mercado comum. Consequentemente, conclui que convém harmonizar esta protecção. O objectivo desta harmonização é duplo: assegurar uma protecção equiparável dos direitos dos trabalhadores nos diferentes Estados-Membros e, simultaneamente, aproximar as obrigações que estas regras de protecção implicam para as empresas da Comunidade. O Tribunal sublinhou por diversas vezes que as regras da directiva devem ser consideradas imperativas, na medida em que não é permitida qualquer excepção desfavorável aos trabalhadores. Assim, um trabalhador não pode renunciar aos direitos que lhe confere a directiva e estes direitos não podem ser limitados, ainda que com o seu acordo, e mesmo que os inconvenientes decorrentes desta renúncia sejam compensados através de vantagens tais que não se possa considerar a sua situação, globalmente, menos favorável. Em 31 de Agosto de 2006, a directiva tinha dado origem a 44 acórdãos do Tribunal, 40 dos quais relativos a questões prejudiciais. Dos acórdãos referidos, 30 dizem respeito ao âmbito de aplicação da directiva, nomeadamente à noção de transferência. A Directiva 98/50/CE supracitada precisa esta noção à luz da abundante jurisprudência do Tribunal, razão pela qual só houve um único acórdão nesta matéria, no que que respeita a transferências efectuadas depois de 17 de Julho de 2001 (termo do prazo para a transposição da directiva). Âmbito de aplicação (artigos 1.° e 2.°) | Âmbito de aplicação pessoal Entidades em causa A directiva é aplicável às transferências de empresas, estabelecimentos ou partes de empresas ou estabelecimentos. Estas noções podem ser agrupadas sob a noção mais geral de «entidade económica», que deve ser entendida, na acepção da directiva, como um conjunto organizado de meios que permitem o exercício de uma actividade económica com um objectivo próprio. Do ponto de vista da actividade, o elemento essencial que caracteriza uma entidade, enquanto empresa ou estabelecimento, é o exercício de uma actividade económica, ou, dito de outra forma, o facto de fornecer bens ou serviços no mercado. As actividades que impliquem o exercício de autoridade pública não integram o âmbito de aplicação da directiva. As transferências que envolvam navios são expressamente excluídas da directiva. No entanto, em doze Estados-Membros, as disposições nacionais que transpõem a directiva são aplicáveis a navios (cf. anexo I, pergunta 1.5). Trabalhadores protegidos A expressão «trabalhador» designa qualquer pessoa que, no Estado-Membro respectivo, esteja protegida como trabalhador pela legislação laboral nacional. Todos os trabalhadores são protegidos, incluindo, por conseguinte, os trabalhadores com contrato a termo ou os trabalhadores a tempo parcial. Âmbito de aplicação material Para que haja transferência, devem ser preenchidas duas condições: a) haver mudança de entidade patronal e b) a entidade transferida deve conservar a sua identidade. Mudança de entidade patronal É necessário que haja uma mudança nas relações contratuais da pessoa colectiva ou singular responsável pelo exercício da actividade e que esta pessoa assuma as obrigações da entidade patronal em relação aos trabalhadores de uma entidade. A transferência da titularidade da maioria das acções de uma empresa ou a mudança da maioria dos accionistas não constitui uma transferência de empresa, pois a personalidade jurídica da entidade mantém-se inalterada. A Comissão considera não se justificar na fase presente a revisão da directiva, em ordem a incluir na noção de transferência a mudança de controlo, proposta pela Confederação Europeia dos Sindicatos (cf. anexo I, pergunta 4). Com efeito, embora uma mudança de controlo possa determinar mudanças na empresa, a verdade é que a posição jurídica dos trabalhadores perante a entidade patronal permanece inalterada. De qualquer modo, por força da Directiva 2002/14/CE[4], estas mudanças serão objecto de informação e de consulta, segundo regras adequadas. Manutenção da identidade A manutenção da identidade caracteriza-se pelo prosseguimento das mesmas actividades pela nova entidade patronal e pela manutenção dos trabalhadores, do enquadramento, da organização do trabalho, dos métodos de exploração ou dos recursos operacionais disponíveis. Compete aos tribunais nacionais apreciar se há ou não transferência, tendo em consideração os critérios específicos de interpretação em causa: - tipo de empresa ou de estabelecimento; - transferência ou não de elementos corpóreos, como edifícios ou bens mobiliários; - valor dos elementos incorpóreos aquando da transferência; - Retoma, ou não, da maior parte dos trabalhadores pela nova entidade patronal; - transferência, ou não, da clientela; - grau de semelhança entre as actividades realizadas antes e após a transferência; - quando se verifique, período de suspensão das actividades. Contudo, todos estes elementos constituem apenas aspectos parciais da avaliação global que se impõe, não podendo, por isso, ser considerados isoladamente. As autoridades irlandesas propuseram rever a noção de transferência, a fim de clarificar a aplicação da directiva à externalização de actividades, ou seja, a atribuição de uma função ou de um serviço de uma empresa a uma outra empresa. Na opinião da Comissão, a definição de transferência consagrada pela directiva, na interpretação que lhe foi dada pelo Tribunal de Justiça, é suficientemente ampla para permitir realizar o objectivo de protecção dos trabalhadores em caso de mudança da entidade patronal nas diferentes situações de externalização que podem ocorrer nos contextos nacionais de 25 Estados-Membros. Consequentemente, considera que, na presente fase, não se justifica a revisão desta noção. Âmbito de aplicação territorial A directiva é aplicável «se e na medida em que a empresa, o estabelecimento ou a parte de empresa ou de estabelecimento a transferir esteja abrangido pelo âmbito de aplicação territorial do Tratado» (artigo 1.º, n.º 2) ou num país membro do Espaço Económico Europeu (Noruega, Islândia, Listenstaine) (artigo 68.º do Acordo sobre o Espaço Económico Europeu[5] ). A Comissão, bem como alguns Estados-Membros (cf. anexo I, perguntas1.1-1.4), constataram que a aplicação de medidas nacionais de aplicação da directiva às transferências transnacionais pode colocar problemas que a directiva não permite resolver. Com efeito, a directiva, ao contrário da proposta da Comissão de 1974, não contém disposições relativas aos conflitos de leis. No entanto, algumas das suas disposições referem-se especificamente ao direito nacional aplicável: por exemplo, a noção de trabalhador, (artigo 2.º, n.° 1, alínea d)) ou a definição de contrato de trabalho (artigo 2.º, n.° 2). De igual modo, o Tribunal teve em consideração a legislação dos Estados-Membros para se pronunciar sobre certos aspectos das transferências de empresas. Por fim, a directiva permite aos Estados-Membros diversas opções. Embora o direito internacional privado, nomeadamente a convenção de Roma[6], possa fornecer soluções no que diz respeito às relações individuais de trabalho no caso de transferência transnacional, os aspectos colectivos destas transferências (convenções colectivas, protecção dos representantes dos trabalhadores, obrigações de informação e de consulta) não são regulados. Portanto, a Comissão considera que a problemática das transferências transnacionais poderia ser objecto de tratamento específico na directiva. Manutenção dos direitos dos trabalhadores (artigos 3.º a 5.º) Transferência de direitos e obrigações ao cessionário Os direitos e obrigações do cedente emergentes de um contrato de trabalho ou de uma relação de trabalho existentes à data da transferência são, devido a este motivo, transferidos para o cessionário. A transferência destes direitos e obrigações ocorre automaticamente com a transferência de empresa, não podendo depender da intenção do cedente ou do cessionário ou do acordo dos trabalhadores, sem prejuízo, no entanto, do direito do trabalhador de não prosseguir a sua relação de trabalho com o cessionário. A transferência abrange todos os direitos dos trabalhadores referidos no artigo 3.º, n.° 1, a que não sejam aplicáveis as excepções previstas no artigo 3.º, n.° 4 (cf. ponto 3.4). Eventual responsabilidade solidária do cedente e do cessionário Em princípio, a transferência, só por si, permite ao cedente libertar-se das suas obrigações de entidade patronal, sem que este efeito jurídico esteja dependente do acordo dos trabalhadores em causa. Contudo, os Estados-Membros podem prever que, após a data da transferência, o cedente e o cessionário sejam solidariamente responsáveis pelas obrigações resultantes de um contrato de trabalho ou de uma relação de trabalho existentes antes da data da transferência. Com efeito, a solidariedade entre o cedente e o cessionário é prevista por 14 Estados-Membros (cf. anexo I, pergunta 2.1). Convenção colectiva aplicável O artigo 3.º, n.º 3, da directiva determina que o cessionário mantenha as condições de trabalho acordadas por uma convenção colectiva, nos mesmos termos em que esta as previa para o cedente, até à data da rescisão ou do termo da convenção colectiva ou até à data de entrada em vigor ou de aplicação de outra convenção colectiva. Os Estados-Membros podem limitar o período de manutenção das condições de trabalho resultantes da convenção colectiva desde que o referido período não seja inferior a um ano. De qualquer modo, esta limitação só pode ser aplicável se nenhuma das situações supramencionadas ocorrer no prazo de um ano após a transferência. Dez Estados-Membros tornaram efectiva esta possibilidade de limitação do período (cf. anexo I, pergunta 2.2). O cessionário só está vinculado pela convenção colectiva em vigor no momento da transferência; a directiva não protege benefícios hipotéticos resultantes de evoluções futuras das convenções colectivas. Na presente fase, a Comissão não considera necessária uma clarificação da directiva nos termos propostos pelas autoridades da República Eslovaca, de modo a ter em conta a hipótese de a transferência implicar a aplicação de várias convenções colectivas. Com efeito, nestas situações, o artigo 3.º, n.° 3, admite a hipótese de ser celebrada nova convenção colectiva, o que permite a uniformização das condições de trabalho. Não aplicação da directiva às prestações concedidas que não estejam compreendidas nos regimes legais de segurança social Salvo determinação em contrário dos Estados-Membros, a transferência não se aplica aos direitos dos trabalhadores a prestações de velhice, invalidez ou sobrevivência concedidas por regimes complementares profissionais ou interprofissionais, não compreendidos nos regimes legais de segurança social dos Estados-Membros. Por conseguinte, não são transferidas as obrigações do cedente que se baseiem em regimes não compreendidos nos regimes legais. Em 13 Estados-Membros, estes direitos são transferidos da mesma forma que qualquer outro direito, quer porque estão especificamente incluídos, quer porque não estão especificamente excluídos. No entanto, a Comissão constata que, em alguns Estados-Membros, o facto de os direitos não estarem especificamente incluídos é interpretado como uma exclusão (cf. anexo I, pergunta 2.3). Neste contexto, refira-se que, em 20 de Outubro de 2005, a Comissão apresentou uma proposta de directiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa ao aumento da transferibilidade dos direitos à pensão complementar[7]. Estão, neste momento, a ser realizados debates interinstitucionais a respeito desta proposta. Modificação das condições de trabalho Tendo em conta que o cessionário se sub-roga ao cedente nos direitos e nas obrigações que decorrem da relação de trabalho, a directiva não impede que o cessionário modifique a relação de trabalho, desde que o direito nacional aplicável admita esta modificação em casos diferentes dos da transferência de empresas. Se o contrato de trabalho ou a relação de trabalho forem rescindidos pelo facto de a transferência, na acepção da directiva, implicar uma modificação substancial das condições de trabalho em detrimento do trabalhador, considera-se a rescisão do contrato de trabalho ou a relação de trabalho como sendo da responsabilidade da entidade patronal. Compete aos tribunais nacionais determinar se o contrato de trabalho proposto pelo cessionário implica uma modificação substancial das condições de trabalho em detrimento do trabalhador. A Comissão não julga oportuno na presente fase aceitar a proposta do Reino Unido no sentido de ser introduzida a possibilidade de a entidade patronal, de acordo com o trabalhador, modificar o contrato de trabalho a fim de harmonizar as condições de trabalho entre os trabalhadores existentes e os trabalhadores transferidos, desde que estas modificações, na sua globalidade, não deteriorem as condições de trabalho dos trabalhadores transferidos. Com efeito, a Comissão considera que esta harmonização pode ser alcançada através das convenções colectivas que, por força da intervenção dos representantes dos trabalhadores, ofereçam as garantias adequadas para os trabalhadores transferidos. Protecção contra o despedimento Embora esteja previsto que a transferência de uma empresa ou estabelecimento ou de uma parte de empresa ou de estabelecimento não constitui em si mesma fundamento de despedimento por parte do cedente ou do cessionário, esta disposição não impede os despedimentos efectuados por razões económicas, técnicas ou de organização que impliquem mudanças da força de trabalho. Por conseguinte, a directiva limita-se a proibir os despedimentos cujo motivo seja apenas a transferência. O âmbito de aplicação da directiva, no que diz respeito aos despedimentos, pode ser restringido pelo direito que foi reconhecido aos Estados-Membros de não estender a protecção prevista a «certas categorias delimitadas de trabalhadores não abrangidos pela legislação ou práticas dos Estados-Membros em matéria de protecção contra o despedimento». Apenas quatro Estados-Membros fizeram uso desta possibilidade (cf. anexo I, pergunta 2.4) Os trabalhadores ilegalmente despedidos pelo cedente pouco tempo antes da transferência da empresa, que não tenham sido retomados pelo cessionário podem alegar perante este a ilegalidade do despedimento. Direito do trabalhador de não prosseguir a sua relação de trabalho com o cessionário O objectivo da directiva é proteger os direitos dos trabalhadores em caso de mudança da entidade patronal, dando-lhes a possibilidade de continuar a trabalhar para o cessionário nas mesmas condições que acordaram com o cedente. No entanto, a finalidade não é garantir a continuação do contrato celebrado com o cedente quando o trabalhador não pretenda continuar a trabalhar para o cessionário. Se o trabalhador decidir livremente não manter o contrato ou a relação de trabalho com o cessionário, compete aos Estados-Membros determinar o destino a reservar a este contrato ou esta relação. Podem prever, nomeadamente, que, no caso em apreço, a rescisão do contrato ou da relação de trabalho seja da responsabilidade quer do trabalhador quer da entidade patronal, ou que o contrato ou a relação de trabalho devem ser mantidos com o cedente. Transferências efectuadas no âmbito de um processo de insolvência A fim de garantir a sobrevivência das empresas insolventes, o artigo 5.º da directiva concede aos Estados-Membros uma certa flexibilidade. Em princípio, os artigos 3.º e 4.º da directiva não são aplicáveis aos processos de insolvência instaurados com o objectivo de proceder à liquidação do património do cedente e esse processo estiver controlado por uma entidade oficial competente. Porém, nos termos do artigo 5.º, n.º 2, quando estes dois artigos se aplicarem a uma transferência no decurso de um processo de insolvência e desde que esse processo esteja sob o controlo de uma entidade oficial competente, os Estados-Membros podem determinar que: a) certas obrigações do cedente não sejam transferidas para o cessionário nas condições impostas por este artigo ou b) que as condições de trabalho do trabalhador possam ser alteradas, desde que respeitadas determinadas exigências. Onze Estados-Membros aplicam as disposições nacionais que transpõem os artigos 3.º e 4.º da directiva às transferências quando o cedente é objecto de um processo de insolvência. Seis Estados-Membros fizeram uso das possibilidades oferecidas pelo artigo 5.º, n.º 2 (cf. anexo I, perguntas 2.6 e 2.7). No que diz respeito aos efeitos práticos destas disposições, os Estados-Membros não dispõem de informações que demonstrem o aumento do número de empresas insolventes salvas devido à utilização destas excepções (cf. anexo I, pergunta 2.8). Transferência de um cedente em situação de crise económica grave Em 17 de Julho de 1998, a Itália era o único Estado-Membro no qual a legislação nacional estabelecia uma definição de situação de crise económica grave nos termos do artigo 5.º, n.º 3, e que, por conseguinte, poderia legitimamente autorizar a modificação das condições de trabalho em conformidade com o artigo5.º, n.° 2, alínea b). Contudo, a Comissão considera que a legislação italiana vai além desta simples modificação das condições de trabalho, dado não permitir que os trabalhadores das empresas em crise beneficiem dos artigos 3.º e 4.º da directiva. Assim, a Comissão decidiu instar a Itália a apresentar observações sobre esta questão, em conformidade com o artigo 226.º do Tratado CE (infracção n.º 2005/2433). Consequentemente, não se aplica o segundo parágrafo do artigo 5.º, n.º 3, que determina a apresentação de um relatório sobre os efeitos desta disposição. Protecção das funções dos representantes dos trabalhadores (artigo 6.º) O artigo 6.º da directiva destina-se a garantir a continuidade da função de representação e a protecção das pessoas em causa. No que toca à continuidade da função de representação, note-se que, se o estabelecimento transferido preserva a sua autonomia, ou seja, continua a existir enquanto unidade de exploração distinta, não sendo absorvido por uma estrutura mais complexa, o estatuto e a função dos representantes ou da representação dos trabalhadores abrangidos pela transferência, estabelecidos em conformidade com a legislação nacional dos Estados-Membros, devem ser preservados. Contudo, esta disposição não é aplicável se, nos termos da legislação nacional, estiverem satisfeitas as condições necessárias para a nova designação dos representantes dos trabalhadores. Os representantes dos trabalhadores afectados pela transferência cujo mandato cessa por motivo dessa transferência «continuam a beneficiar das medidas de protecção previstas nas disposições legislativas, regulamentares e administrativas ou na prática dos Estados-Membros». Informação e consulta (artigo 7.º) O cedente e o cessionário devem fornecer determinadas informações aos representantes dos seus trabalhadores respectivos. Apesar de o dever de informação ser de carácter geral, a informação relativa à realização de consultas constitui uma obrigação restrita, que deve ser cumprida pelo cedente ou pelo cessionário que projectarem tomar medidas relativas os seus trabalhadores, por exemplo, a redução dos efectivos. A consulta é efectuada «com vista a alcançar um acordo». Os Estados-Membros devem tomar todas as medidas úteis para que os representantes dos trabalhadores sejam designados tendo em atenção a informação e consulta consagradas no artigo 7.º Contudo, a directiva permite que os Estados-Membros disponham definam as modalidades de designação dos representantes dos trabalhadores. As obrigações previstas de informação e de consulta são aplicáveis independentemente de a decisão de transferência ser tomada pela entidade patronal ou por uma empresa de controlo. Os Estados-Membros podem limitar as obrigações supramencionadas às empresas ou estabelecimentos que, em número de trabalhadores, estejam abrangidas pelas condições que regem a eleição ou nomeação de um órgão colegial representativo dos trabalhadores. Seis Estados-Membros fizeram uso desta possibilidade (cf. anexo I, pergunta 3.2) De qualquer modo, quando não existirem representantes dos trabalhadores numa empresa ou estabelecimento, os trabalhadores em causa devem ser informados antecipadamente. As autoridades francesas defendem que o cessionário deve informar individualmente os trabalhadores sobre todos os direitos aplicáveis após a transferência, sem prejuízo da informação devida aos representantes dos trabalhadores. Contudo, a Comissão considera que as obrigações de informação em vigor são suficientes para ajudar os trabalhadores na defesa dos seus direitos, sem que seja necessário impor constrangimentos excessivos à entidade patronal. No entanto, se considerarem oportuno, os Estados-Membros têm a faculdade de alargar estas obrigações a nível nacional, em conformidade com o artigo 8.º da directiva. Consequentemente, a Comissão considera que, na presente fase, não se justifica a revisão da directiva em relação a este ponto. Conclusão Na opinião da Comissão, a Directiva 77/187/CEE, quase trinta anos após ter sido adoptada, continua a desempenhar um papel fundamental na protecção dos direitos dos trabalhadores. Este texto introduziu nas ordens jurídicas de vários Estados-Membros que não o conheciam o princípio da manutenção dos contratos de trabalho independentemente de mudança na personalidade jurídica da entidade patronal. A revisão efectuada em 1998 permitiu não só precisar a noção de transferência face à abundante jurisprudência do Tribunal de Justiça como conferir uma certa flexibilidade aos Estados-Membros na aplicação de algumas disposições, nomeadamente nos casos de insolvência do cedente. Tendo encontrado o justo equilíbrio entre a protecção do trabalhador e a liberdade de se prosseguir uma actividade económica, a directiva contribuiu em grande medida para tornar mais aceitável, do ponto de vista social, grande número de operações de reestruturação na Europa. Todavia, a Comissão considera que o não tratamento explícito da questão das transferências transfronteiriças pela directiva, que, no entanto, prevê a sua própria aplicação às transferências nas quais a empresa a transferir seja abrangida pelo âmbito de aplicação territorial do Tratado, pode ser fonte de insegurança ao nível da entidade patronal e dos trabalhadores. Além disso, na opinião da Comissão, o alargamento da UE e a consolidação do mercado interno, a mundialização e a simplificação das actividades transfronteiriças através dos regulamentos sobre a sociedade europeia[8] e sobre a sociedade cooperativa europeia[9] ou através da directiva sobre as fusões transfronteiriças[10] são factores susceptíveis de aumentar o fenómeno das transferências transfronteiriças. Por conseguinte, a Comissão considera que a directiva poderia ser alterada em ordem a clarificar este ponto, contribuindo deste modo para a melhoria do acervo comunitário. Para este efeito, é sua intenção consultar os parceiros sociais, em conformidade com o artigo 138.º, n.º 2, do Tratado. Technical annex Overview of the replies to the questionnaire on Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses Questions 1.1 and 1.2 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to transfers of undertakings from your country to another Member State or to another country of the EEA (Article 1(2))? / to countries outside the EEA (Article 1(2))? | Belgium | They apply to any employer subject to the 1968 Law on Collective Agreements. In the case of cross-border transfers only the party located in Belgium will be subject to Belgian law. | Czech Republic | They apply to all labour law relationships subject to the Labour Code. Changes of place of work in connection with transfers involve termination of the employment relationship for organisational reasons with three months' notice and entitlement to severance pay. | Denmark | Yes, if the conditions are met for the employees concerned. | Germany | Yes, provided German law is applicable under private international law. | Estonia | Yes, provided the employment contract is concluded under Estonian law. | Greece | The business to be transferred must be situated within the EU. | Spain | Yes. The starting point is the Rome Convention. The applicable law will depend on the time of transfer: before or after the change of place of work. | France | In principle yes, but account should be taken of possible mobility clauses. | Ireland | Yes. They are not specifically excluded. | Italy | Yes, to the countries where the Rome Convention applies. | Cyprus | Yes, no special exclusion. | Latvia | Yes. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes, they apply to undertakings located in Luxembourg. | Hungary | Yes. Hungary's provisions apply to all employment relationships on the basis of which work is performed in Hungary and also to work performed temporarily abroad. | Malta | Yes, they apply to undertakings situated in the EEA. | Netherlands | Yes, there is no special exclusion. | Austria | Yes, but not outside Austria. Territoriality principle. | Poland | No specific provisions. Need to use international private law. | Portugal | Yes, by virtue of the Rome Convention. | Slovenia | Yes. Labour law applies to employment relationships between employers that have their registered office or residence in Slovenia and workers employed by them. It also applies to employment relationships between foreign employers and workers that are based on an employment contract in Slovenia. | Slovak Republic | Yes, no special exclusion. | Finland | No specific provision. | Sweden | Not explicitly addressed. It would be for the ECJ to rule. | United Kingdom | Yes, to transfers of businesses situated in the UK immediately before the transfer. | Iceland | They Act apply to all countries of the EEA, to the Faeroe Islands and to member states of the Convention establishing the European Free Trade Association. | Liechtenstein | They do not make a difference between transfers of undertakings from Liechtenstein to another EEA Member State or to countries outside the EEA. For cross-border transfers § 1173a Art. 43 ff ABGB and the regulations of the IPRG have to be considered. | Norway | The issue of cross border transfers not explicitly addressed in the national rules or in the preparatory works. | Question 1.3 | Are the provisions of the Directive suitable for the cross-border transfers mentioned in points 1.1 and 1.2? | Belgium | There should be no major problems in case of transfers within the EEA. Possible problems in the case of non-EEA countries. | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | No problems detected so far. | Greece | Yes. | Spain | The problems raised by the Directive are general (not specific to cross-border transfers) and stem from the diversity of situations that can arise. | France | No. The absence of express provisions on conflict of law creates problems. | Ireland | No. Greater clarity is needed about the applicable law, jurisdiction and enforcement. | Italy | The Rome Convention suffices. | Cyprus | No. | Latvia | No problems detected so far. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No problem so far. | Malta | No obstacle to application of the national rules implementing the Directive. | Netherlands | No practical experience. | Austria | Yes. | Poland | Yes. The Rome Convention suffices. | Portugal | The Rome Convention applies. | Slovenia | Slovene labour law does not cover enforcement of rights in case of cross-border transfers. It would be necessary to apply the rules of the different legal systems involved. | Slovak Republic | No. | Finland | The Directive should state that it applies to cross-border situations. | Sweden | No practical experience. | United Kingdom | There would intrinsically be greater difficulties in enforcing rights against foreign-based transferees. | Iceland | No particular problems or conflicts that have arisen in connection with these specific provisions | Liechtenstein | Yes | Norway | As long as there is no court cases on cross border transfers in Norway, we do not know the effects of the provisions in the Directive (or the Norwegian implementation of the Directive). A discussion should be based on the eventual problems that do occur in practice. Therefore Norway sees the need for a study of the effects of the Directive when it comes to protection of workers in the case of cross border transfers. | Question 1.4 | Do you consider that cross-border transfers from your country or to your country are increasing in number or are likely to increase in number? | Belgium | They are likely to increase. | Czech Republic | Likely to increase. | Denmark | Increase expected. | Germany | Likely to increase. | Estonia | The employers' confederation has predicted an increase. | Greece | Currently no cases. | Spain | Likely to increase. | France | No information available. | Ireland | Increase expected. | Italy | No specific information available. | Cyprus | Not likely to increase due to the geographical characteristics of the island. | Latvia | No information available. | Lithuania | No information available. | Luxembourg | No such trend has been noted. | Hungary | No data on transfers. Stabilisation of the number of foreign companies in Hungary. Increase in the number of Hungarian companies abroad. | Malta | No data available. | Netherlands | No. | Austria | Likely to increase. | Poland | No cases reported. Difficult to speculate. | Portugal | No cases reported. | Slovenia | Likely to increase. | Slovak Republic | Likely to increase. | Finland | Likely to increase. | Sweden | No statistics available. | United Kingdom | No statistics available, but likely to increase. | Iceland | No significant changes have been noted. | Liechtenstein | There are no statistics concerning cross-border transfers. | Norway | In Norway there are no specific statistics on "transfers of undertakings" available. | Question 1.5 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to seagoing vessels (Article 1(3))? | Belgium | No. | Czech Republic | Yes. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | Yes. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, except for possible specific rules in the Navigation Code. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Specific provisions in force. | Sweden | Yes. | United Kingdom | Yes, but there are limitations if a UK-registered ship situated in the UK immediately before the transfer ceases to be UK-registered as a result of the transfer. | Iceland | No. | Liechtenstein | The Principality of Liechtenstein being a midland, the exemption in Article 1 (3) of the Directive has not been implemented into national law . | Norway | No. | Question 2.1 | Do your national provisions provide for joint liability from transferor and transferee in respect of obligations which arose before the date of transfer from a contract of employment or an employment relationship existing on the date of the transfer (Article 3(1))? | Belgium | Yes, except debts from supplementary pension schemes. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Estonia | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Greece | Yes. | Spain | Yes, for 3 years after the transfer (or 4 years in the case of social security debts). | France | Yes, except in the cases of insolvency proceedings and of successive contracts without any direct contractual link between transferor and transferee. | Ireland | No. | Italy | Yes. | Cyprus | No, only by agreement between transferor and transferee. | Latvia | No. | Lithuania | No. Only subsidiary responsibility for three years. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes, provided claims are enforced within one year after the transfer. | Malta | No. | Netherlands | Yes, for one year after the transfer. | Austria | Yes. | Poland | Only for transfers of parts of undertakings. Not for transfers of whole undertakings. | Portugal | Yes, for one year after the transfer. | Slovenia | Only for claims made prior to the transfer and claims due to termination of contracts. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes. | Sweden | Yes, except insolvency situations or old-age, invalidity or survivors' benefits. | United Kingdom | No, except: a) compensation for failure to consult or inform and b) in the case of public employers, liabilities for injuries or disease which arose before the transfer. | Iceland | Yes. | Liechtenstein | Yes. | Norway | Yes. | Question 2.2 | Do your national provisions implementing Article 3(3) limit the period for observing, following the transfer, the terms and conditions agreed in a collective agreement? If the reply is yes, please indicate the period. | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: one year. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | Yes: one year plus three months' notice. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | Minimum period for observing any collective agreement is one year. | Latvia | Provisions of any collective agreement cannot be amended to the detriment of the employee for one year. | Lithuania | No, except in bankruptcy proceedings. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: one year. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes: one year. | Poland | Yes: one year. | Portugal | Yes: one year. | Slovenia | Yes: one year. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: one year. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | Yes: One year. | Norway | Yes. According to Section 16-2, 2nd paragraph, the transferee must observe the terms and conditions agreed to in a collective agreement prior to the transfer, unless the transferee explicitly declares in writing within three weeks of the transfer, that he does not want to be bound by the agreement. However, the transferred workers are entitled to keep their individual conditions of employment that arise from the collective agreement agreed to by the transferor, until the collective agreement expires, or a new collective agreement is entered into by the transferee and the transferred employees. | Question 2.3 | Does the transfer of rights and obligations under the national provisions implementing paragraphs 1 and 3 of Article 3 apply in relation to employees' rights to old-age, invalidity or survivors' benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes (Article 3(4)(a))? | Belgium | No: specifically excluded unless there is a collective agreement to the contrary. | Czech Republic | Those schemes are not regulated by legislation in the Czech Republic. At present there is only legislation on supplementary pension schemes with a State contribution. | Denmark | No, not specifically included. | Germany | Yes. | Estonia | Yes: no specific rules. | Greece | Yes. | Spain | Yes: specifically included. | France | Yes. | Ireland | No, not specifically included. | Italy | Yes: all rights are transferred. | Cyprus | No. | Latvia | Yes, not specifically excluded. | Lithuania | Yes, if they are part of a collective agreement. | Luxembourg | No, not specifically included. | Hungary | No. The supplementary pension funds regulated in Hungary are not company or inter-company pension schemes since they are not linked to employment. | Malta | Yes. | Netherlands | Yes, unless the transferee itself operates a pension scheme, in which case it can choose which of the two. | Austria | Yes, but the transferee has the right to object to the transfer sufficiently in advance. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. Since they may be established by collective agreement, they are transferred in the same way. | Slovenia | No, there is no regulation on this matter. | Slovak Republic | No. They are not organised/managed by the employer. | Finland | Yes, they are considered employment benefits that are transferred just like all other rights and obligations. | Sweden | No. However, if they are established in a collective agreement they are transferred in the same way. | United Kingdom | No, but if there is a transfer the transferee has to provide a minimum level of pension provision to employees who were entitled to participate in a scheme run by the transferor. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | Yes, they are transferred to the new employer. However, the transferee has the option of applying existing pension schemes to the transferred employees after the transfer. In situations where the pension schemes cannot be transferred (e.g. transfers from public to private sector, where membership in the State pension fund cannot be upheld), the transferee is obliged to ensure that the transferred workers' are covered by another group pension scheme. | Question 2.4 | Has the possibility laid down in the second subparagraph of Article 4(1)[11] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | No. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes: for senior managers. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: for fixed-term employment contracts. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: for managers, relatives of the employer, employees working in the employer's household and employees who are employed for work with special employment support or in sheltered employment. | United Kingdom | Yes: for employees who do not have one year's qualifying service with their employer. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.5 | Do your national provisions implementing Articles 3 and 4 apply to transfers of undertakings where the transferor is the subject of bankruptcy proceedings or any analogous insolvency proceedings mentioned in Article 5(1)? | Belgium | Not in cases of bankruptcy ("faillite"), but they apply in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | Yes, if the trustee transfers employment contracts. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Not in cases of administration ("redressement judiciaire") or receivership ("liquidation judiciaire") but they apply in cases of preservation ("sauvegarde"). | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. However, the administrator can dismiss employees. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No, unless the transferor and transferee were under the same control. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.6 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(a)[12] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. Normal rules on transfers apply. | Denmark | No. Normal rules on transfers apply. | Germany | Yes, through Court interpretations of national law. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. Normal rules on transfers apply. | Luxembourg | No. Normal rules on transfers apply. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. The purchaser of a bankrupt company purchases it free of liabilities and is not responsible for the obligations of the bankrupt. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes, for certain pre-existing debts. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.7 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(b)[13] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: the insolvency administrator can give notice of dismissals in view of the transfer. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, through use of the possibility granted by Article 5(3). | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Nothing stops parties from concluding a collective agreement to this effect. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.8 | Do you consider that the number of insolvent undertakings that have survived in your country has increased thanks to the use of the derogations provided for in Article 5(2)? | Belgium | No information available. | Czech Republic | N.A. | Denmark | N.A. | Germany | The legislation in place was already in force in Germany before. Therefore no change has been noted. | Estonia | N.A. | Greece | N.A. | Spain | No information available, but it appears to have been useful. | France | N.A. | Ireland | N.A. | Italy | Yes, but there are no specific data. | Cyprus | N.A. | Latvia | N.A. | Lithuania | N.A. | Luxembourg | No information available. | Hungary | N.A. | Malta | N.A. | Netherlands | N.A. | Austria | N.A. | Poland | No information available. | Portugal | N.A. | Slovenia | N.A. | Slovak Republic | N.A. | Finland | N.A. | Sweden | N.A. | United Kingdom | Too early to say. Changes have only just been introduced. | Iceland | N.A. | Liechtenstein | N.A. | Norway | N.A. | Question 3.1 | Has the possibility laid down in Article 7(3)[14] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Luxembourg. | Hungary | No. There is no such arbitration board. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Poland. | Portugal | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Portugal. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. The Norwegian legislation does not provide for any such arbitration board. | Question 3.2 | Has the possibility laid down in Article 7(5)[15] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No limit for information purposes. For consultation purposes in certain circumstances: undertakings with more than 6 employees. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | Consultations take place only with employees' representatives (who are elected in undertakings with more than 5 workers). | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes: the Act on Cooperation within Undertakings applies to enterprises with at least 30 employees. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Questions 4.1 and 4.2 | Do you consider that any provision in the Directive needs clarification or improvement? If the reply is yes, please specify which provisions and the problems encountered. Do you have any concrete drafting proposal to overcome the problems identified? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Estonia | The Estonian Employers' Confederation considers that the broad range of possible interpretations of Article 1 of the Directive cause legal uncertainty and court actions. The Confederation of Estonian Trade Unions sees no need to amend the Directive. | Greece | No. | Spain | No. | France | In addition to the information due to employees' representatives, each employee should be informed by the transferee about his or her rights after the transfer. | Ireland | Yes. The Directive does not address the issue of outsourcing. The exclusions arising as a result of application of the principles of the Süzen ECJ ruling are unfair and particularly victimise low-paid workers. It is essential that measures be introduced to recognise that the work performed by a worker is an economic asset with potential to generate profit. | Italy | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | The issue of cross-border transfers creates doubts. | Slovenia | No. | Slovak Republic | Yes, it is necessary to clarify Article 3(3) of the Directive in cases where several legal regimes under several collective agreements are transferred to an acquirer (transferee employer) and each of the collective agreements will have come into force on a different date. Is this a case of employee discrimination by the acquirer (transferee employer)? Does the collective agreement grant the most favourable conditions to employees, e.g. after three undertakings are merged if applicable to all employees of a newly established (merged) undertaking? | Finland | Yes. Cross-border application of the Directive could be clarified. | Sweden | No. Possible problems and solutions could be discussed within the Group of Experts. | United Kingdom | The UK Government considers that Article 3(1), as interpreted by the ECJ and the UK courts, places unnecessary and unhelpful restrictions on employers and employees preventing them from agreeing to vary employment contracts where the purpose of the variation is to harmonise the terms and conditions of transferring employees with those of employees already employed by the transferee. Because such harmonisation is not currently permissible, transferees are required to operate at least two sets of terms and conditions following a transfer. And because some transferees (especially those providing contract services to employers) can be involved in many transfers, there is scope for three of more sets of terms and conditions to apply across a group of employees doing the same or similar jobs. The following new second subparagraph should be inserted in Article 3(1): “This Article shall not prevent the employer and his employee whose contract of employment is, or will be, transferred from agreeing a variation of that contract by reason of such transfer, provided the sole or principal purpose of the variation is to effect harmonisation and provided the employee is no worse off overall as a result. “Harmonisation” means a measure intended to increase uniformity in the terms and conditions of employees, or prospective employees, of the transferee.” The existing second subparagraph of Article 3(1) would then become the third subparagraph. | UEAPME | No. | ETUC | Some of the measures safeguarding employees' rights provided for in the Directive (Articles 3(1), 3(2), 6 and 7) should be extended to cases of change of ownership through share purchases. | Iceland | The provisions are generally clear. It is up to the courts to interpret the provisions if problems or conflicts arise. | Liechtenstein | For the moment, there is no need for clarification or improvement. | Norway | Norway first of all sees the need for more information of the practical problems with cross border transfers. A discussion should be based on the problems that do occur in cases in practical life, and especially what kind of solutions the social partners tend to reach through negotiations instead of going to court. Norway therefore welcomes the result/report from the Commission of the effect of the Directive. Hopefully the report will identify eventually problems and/or needs for clarifications or improvements that might be of interest to discuss in the group of experts in order to find possible solutions | [1] JO L 82 de 22.3.2001, p.16. [2] JO L 61 de 5.3.1977, p.26. Esta directiva é uma das medidas previstas no programa de acção social da CEE, de 21 de Janeiro de 1974. [3] JO L 201 de 17.7.1998, p.26. [4] Directiva 2002/14/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 11 de Março de 2002, que estabelece um quadro geral relativo à informação e à consulta dos trabalhadores na Comunidade Europeia, JO L 80 de 23.3.2002, p. 29. [5] JO L 1 de 3.1.1994, p.3. [6] Convenção de Roma de 1980 sobre a lei aplicável às obrigações contratuais (versão consolidada), JO C 27 de 26.1.1998, p. 34-46. [7] COM (2005) 507 final [8] Regulamento (CE) n.º 2157/2001 do Conselho, de 8 de Outubro de 2001, relativo ao estatuto da sociedade europeia (JO L 294 de 10.11.2001, p. 1). [9] Regulamento (CE) n.º 1435/2003 do Conselho, de 22 de Julho de 2003, relativo ao estatuto da Sociedade Cooperativa Europeia (SCE) (JO L 207 de 18.8.2003, p. 1). [10] Directiva 2005/56/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 26 de Outubro de 2005, relativa às fusões transfronteiriças das sociedades de responsabilidade limitada (JO L 310 de 25.11.2005, p.1). [11] The transfer of the undertaking, business or part of the undertaking or business shall not in itself constitute grounds for dismissal by the transferor or the transferee. This provision shall not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce.Member States may provide that the first subparagraph shall not apply to certain specific categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal. [12] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(a) notwithstanding Article 3(1), the transferor's debts arising from any contracts of employment or employment relationships and payable before the transfer or before the opening of the insolvency proceedings shall not be transferred to the transferee, provided that such proceedings give rise, under the law of that Member State, to protection at least equivalent to that provided for in situations covered by Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer. [13] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that: (b) the transferee, transferor or person or persons exercising the transferor's functions, on the one hand, and the representatives of the employees on the other hand may agree alterations, in so far as current law or practice permits, to the employees' terms and conditions of employment designed to safeguard employment opportunities by ensuring the survival of the undertaking, business or part of the undertaking or business. [14] Member States whose laws, regulations or administrative provisions provide that representatives of the employees may have recourse to an arbitration board to obtain a decision on the measures to be taken in relation to employees may limit the obligations laid down in paragraphs 1 and 2 to cases where the transfer carried out gives rise to a change in the business likely to entail serious disadvantages for a considerable number of the employees.The information and consultations shall cover at least the measures envisaged in relation to the employees.The information must be provided and consultations take place in good time before the change in the business as referred to in the first subparagraph is effected. [15] Member States may limit the obligations laid down in paragraphs 1, 2 and 3 to undertakings or businesses which, in terms of the number of employees, meet the conditions for the election or nomination of a collegiate body representing the employees.