Do mesmo modo, a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia estabelece, no artigo 31.º, n.º 2, que:

O Tribunal de Justiça da União Europeia («o Tribunal» ou «o TJUE») deliberou que as prescrições da diretiva relativas ao tempo de trabalho máximo, às férias anuais remuneradas e aos períodos mínimos da descanso «constituem princípios do direito social comunitário que revestem especial importância e de que deve beneficiar cada trabalhador».

A diretiva foi adotada pelo Parlamento Europeu e pelo Conselho da União Europeia nos termos do artigo 137.º, n.º 2, do Tratado que institui a Comunidade Europeia (presentemente artigo 153.º, n.º 2, do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia).

No entanto, a comunicação interpretativa não pode dar exaustivamente conta de todas as medidas nacionais de transposição e não obsta à posição que a Comissão possa vir a adotar em futuros processos judiciais.

O presente relatório analisa a forma como os Estados-Membros aplicaram a Diretiva 2003/88/CE relativa a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho (a seguir «a diretiva» ou «a Diretiva Tempo de Trabalho»), como exigido pelo artigo 24.º da diretiva. O relatório recorda os objetivos e as principais disposições da diretiva e apresenta as principais conclusões da Comissão sobre a sua aplicação nos Estados-Membros. Em anexo ao relatório, inclui-se um documento de trabalho da Comissão no qual se circunstanciam os resultados da análise.

A Diretiva Tempo de Trabalho estabelece requisitos mínimos aplicáveis aos «trabalhadores». No entanto, não declara expressamente se as suas disposições estabelecem limites absolutos em caso de contratos simultâneos com uma ou mais entidades patronais, ou se se aplicam a cada relação de trabalho separadamente. O Tribunal de Justiça ainda não teve de se pronunciar sobre esta questão. Tal como refere em anteriores relatórios, a Comissão considera que, à luz do objetivo da diretiva de promover a melhoria da saúde e da segurança dos trabalhadores, os limites ao tempo de trabalho semanal médio e de descanso diário e semanal devem aplicar-se, tanto quanto possível, por trabalhador. Tendo em conta a necessidade de garantir a concretização do objetivo de saúde e segurança da Diretiva Tempo de Trabalho, a legislação dos Estados-Membros deve prever mecanismos adequados de controlo e aplicação.

Estas exclusões não são compatíveis com as exigências da Diretiva Tempo de Trabalho, a menos que a transposição das suas disposições seja assegurada por via de convenções coletivas.

No entanto, em alguns Estados-Membros, existem categorias de trabalhadores que são excluídas do seu âmbito de aplicação. No setor público, este é geralmente o caso das forças armadas, da polícia e de outras forças de segurança, bem como dos serviços de proteção civil, como os bombeiros e os guardas prisionais. No que respeita ao setor privado, vários EstadosMembros excluem os trabalhadores domésticos.

Das informações disponíveis pode concluir-se que a diretiva foi, na sua maioria, transposta, tanto no setor público como no setor privado.

Em 2014, a Comissão assumiu o compromisso de analisar a aplicação da diretiva por parte de todos os Estados-Membros. Esta análise tomou em consideração os relatórios nacionais (incluindo os pontos de vista dos parceiros sociais nacionais e europeus), relatórios anteriores da Comissão sobre a aplicação, a informação recolhida a partir do EU Pilot e de processos por infração, contribuições de peritos independentes e estudos realizados pela própria Comissão. Os resultados mais relevantes encontram-se sintetizados nos pontos A a I infra. Estes pontos estão fortemente inter-relacionados e qualquer avaliação de conformidade com a diretiva deve atender a este facto.

A diretiva prevê também flexibilidade na organização do tempo de trabalho. Os períodos mínimos de descanso podem ser diferidos, parcial ou totalmente, em certas atividades. Os trabalhadores podem, a título individual, optar por trabalhar mais do que o limite das 48 horas (o chamado opt-out). As convenções coletivas podem prever flexibilidade na organização do tempo de trabalho, autorizando, por exemplo, que a média do tempo de trabalho semanal seja calculada ao longo de períodos não superiores a 12 meses.

Na Bélgica, Finlândia e Suécia, a diretiva aplica-se por trabalhador quando haja mais de um contrato com a mesma entidade patronal, mas por contrato em situações em que o trabalhador tenha mais de um contrato com diferentes entidades patronais.

C.Definição de «tempo de trabalho» e «tempo de permanência»

Em geral, a definição formal de «tempo de trabalho» enunciada no artigo 2.º da diretiva (ou seja, «qualquer período durante o qual o trabalhador está a trabalhar ou se encontra à disposição da entidade patronal e no exercício da sua atividade ou das suas funções») não parece dar origem a problemas de aplicação.

A maioria dos Estados-Membros não adotou disposições legais específicas para definir o que se entende por tempo de permanência.

O tempo de permanência corresponde aos períodos em que o trabalhador tem de permanecer no local de trabalho ou em outro local determinado pela entidade patronal, pronto para exercer as suas funções se a tal for solicitado. Segundo acórdãos do Tribunal, todo o tempo de permanência deve ser contabilizado na sua totalidade como tempo de trabalho para efeitos da diretiva. Este princípio aplica-se aos períodos em que o trabalhador está a trabalhar em resposta a uma solicitação (tempo de permanência ativo) e aos períodos em que pode descansar enquanto espera ser solicitado (tempo de permanência inativo), desde que permaneça no local de trabalho.

Sempre que as legislações nacionais fazem menção específica ao tempo de permanênciaesta está, de um modo geral, em sintonia com a interpretação do Tribunal. Além disso, na prática, os tribunais nacionais introduziram, em grande parte, a jurisprudência da UE.

O respeito pelos Estados-Membros da obrigação de considerar o tempo de permanência como tempo de trabalho está a melhorar, mas persistem ainda alguns problemas.

Na Eslovénia, a legislação aplicável à política, aos juízes, às forças armadas e aos funcionários públicos ainda estabelece expressamente que o período inativo do tempo de permanência no local de trabalho não deve ser considerado tempo de trabalho. Na Bélgica, um decreto aplicável a internatos e a certos estabelecimentos de cuidados residenciais nas comunidades francesa e alemã e na região da Valónia permite também que certos períodos de tempo não sejam contabilizados como tempo de trabalho. Trata-se de partes dos períodos dedicados a acompanhar residentes em excursões e partes dos períodos da tarde e da noite em que o trabalhador dispõe de um lugar adequado para descansar. No caso dos assistentes sociais na Irlanda e dos médicos do setor público na Grécia, existe ainda um problema com o cálculo do tempo de permanência como tempo de trabalho, mas estão a ser envidados esforços no sentido do cumprimento da diretiva. Segundo uma nova convenção coletiva relativa aos médicos dependentes dos municípios na Finlândia, o tempo de permanência de determinados médicos efetuado para além do seu tempo de trabalho normal não é contabilizado como tempo de trabalho. Na Dinamarca, a legislação permite que os parceiros sociais determinem, de comum acordo, que os períodos de repouso possam ser gozados durante o tempo de permanência no local de trabalho e alguns parceiros sociais do setor da saúde fazem uso desta possibilidade .

D.Pausas e períodos de descanso

No caso de o período de trabalho diário ser superior a seis horas, o artigo 4.º prevê pausas, sem especificar a sua duração ou sem as definir mais pormenorizadamente. A diretiva exige que as modalidades sejam «fixadas por convenções coletivas ou acordos celebrados entre parceiros sociais ou, na sua falta, pela legislação nacional».

Segundo a diretiva, a duração e as condições de concessão desses períodos de pausa podem ser fixadas por convenções coletivas. No entanto, o dever de transpor a diretiva incumbe aos Estados-Membros. Compete-lhes, portanto, velar por que todos os trabalhadores, incluindo os que não estão abrangidos por convenções coletivas, tenham direito a pausas.

De um modo geral, esta disposição parece ter sido transposta de forma satisfatória. A maior parte dos Estados-Membros estabeleceu regras mínimas relativas à duração e ao momento de usufruir das pausas ao longo do dia de trabalho. No entanto, em alguns Estados-Membros, a lei não estabelece uma duração mínima ou o momento de usufruir dessas pausas, não sendo claro se todas as convenções coletivas abrangem estes aspetos.

No que respeita aos períodos de descanso (artigos 3.º e 5.º da diretiva), o requisito fundamental da diretiva é o de que o trabalhador tenha um período mínimo de descanso diário de 11 horas consecutivas por cada período de 24 horas e de um período mínimo de descanso ininterrupto de 24 horas por cada período de sete dias, às quais se adicionam as 11 horas de descanso diário. A diretiva prevê a possibilidade de, em condições objetivas, o período de descanso semanal ser reduzido para 24 horas.

Os Estados-Membros Estes parecem ter transposto estes requisitos fundamentais para a legislação nacional de forma satisfatória na maior parte dos setores. Alguns Estados-Membros parecem ter transposto incorretamente alguns aspetos da obrigação de descanso semanal, por exemplo, porque não a transpuseram num determinado setor ou porque estabeleceram um período de descanso de 24 horas sem a presença de razões objetivas.