COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS 
C0MC94) 6 final 
Bruxelas, 23.06.1994 
MEMORANDO 
SOBRE A IGUALDADE 
DE REMUNERAÇÕES 
POR TRABALHO DE 
IGUAL VALOR 
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INTRODUÇÃO 
O 3o programa de acção comunitário a médio prazo para a igualdade de 
oportunidades entre mulheres e homens (1991-1995) (1), objecto da 
Resolução do Conselho de 21 de Maio de 1991 (2), prevê que a Comissão 
deve 
"adoptar um memorando definindo o alcance e o conceito de remuneração 
igual para trabalho de valor igual e propor orientações sobre os 
critérios a adoptar em matéria de avaliação e classificação 
profissional". 
Uma das principais conclusões decorrentes do Fórum sobre legislação em 
matéria de igualdade de remunerações nos Estados-membros, organizado pelo 
Comité dos Direitos das Mulheres do Parlamento Europeu, em Março de 1992, 
foi a recomendação de adopção de um memorando. 
A necessidade e utilidade deste documento foram realçadas durante o 
Seminário sobre igualdade de remunerações organizado pela Presidência 
belga, que decorreu em 25 e 26 de Outubro de 1993. 
O presente memorando é apresentado para informar e constituir objecto de 
reflexão a todas as partes interessadas e implicadas na questão da 
igualdade de remunerações, nomeadamente as administrações públicas 
relevantes, agências nacionais com competência para solucionar litígios, 
parceiros sociais, juristas e consultores. Não contém propostas formais 
propriamente ditas. 
3 -
INDICE 
1* Parte: CONTEXTO HISTÓRICO 
2* Parte: RESUMO GERAL DA JURISPRUDÊNCIA DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DAS 
COMUNIDADES EUROPEIAS 
Io Capitulo: Significado de trabalho de igual valor 
a) 
b) Natureza do trabalho de igual valor 
Âmbito da comparação do trabalho de igual valor 
2o Capitulo: Classificação profissional, avaliação profissional e 
discriminação 
a) Classificação profissional e avaliação profissional 
b) Avaliação e classificação profissionais no direito 
europeu 
c) A aplicação de estruturas de remuneração 
3o Capitulo: Remuneração para efeitos do artigo 119° do Tratado CE 
a) Remuneração de base e adicional 
b) Remuneração contratual e não contratual 
c) Regalias 
d) Regalias diferidas 
e) Benefícios da segurança social e remunerações 
f) Remunerações e outras condições de trabalho 
g) Remunerações globais contra remunerações por 
elementos identificáveis 
3- Parte: NECESSIDADE DE APLICAR MEDIDAS ADICIONAIS PARA PROMOVER A 
CONCRETIZAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE REMUNERAÇÕES POR 
TRABALHO DE IGUAL VALOR 
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PARTE I: CONTEXTO HISTÓRICO 
0 principio da igualdade de remunerações entre mulheres e homens foi 
integrado no direito comunitário desde a sua origem. 0 artigo 119° do 
Tratado CE estipula que "cada Estado-membro garantirá, durante a primeira 
fase, e manterá em seguida a aplicação do principio da igualdade de 
remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos, 
por trabalho igual". 
0 artigo 119° do Tratado CE foi reforçado pela Directiva 75/117/CEE, que 
introduziu o conceito de igualdade de remunerações por trabalho de igual 
valor. 
Contudo, apesar da existência desta legislação comunitária, que todos os 
Estados-membros transpuseram para a respectiva legislação nacional, a 
concretização do principio de igualdade de remunerações entre os 
trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos não é ainda uma 
realidade. A disparidade entre as remunerações de homens e mulheres na 
Comunidade continua a ser enorme e, nalguns casos, continua a aumentar em 
virtude das dificuldades económicas que parecem atingir mais as mulheres 
do que os homens. 
Apesar de não existirem dados adequados para se poder proceder a 
comparações entre as remunerações dos homens e as das mulherees em toda 
a Comunidade, números recentes indicam que, regra geral, as mulheres 
ocupam empregos cujas remunerações são nitidamente inferiores às dos 
trabalhadores masculinos. A diferença de remunerações dos trabalhadores 
masculinos e dos trabalhadores femininos na Comunidade em 1990 é indicada 
no quadro seguinte relativo ao valor médio atribuído ao trabalho das 
mulheres (3): 
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Trabalhadores manuais Trabalhadores não manuais 
(horário) % dos (mensal) % dos 
rendimentos masculinos rendimentos masculinos 
Bélgica 
Dinamarca 
França 
Alemanha 
Grécia 
Irlanda 
Itália 
Luxemburgo 
Paises Baixos 
Portugal 
Espanha 
Reino Unido 75,9 
80,8 
73,2 
76,3 
68,1 
82,7 
65,1 
75,3 
71,6 
71,9 
68,2 4,6 
84,5 
66,6 
66,8 
69,8 
69,2 
54,9 
65,5 
70,7 
62,3 
54,2 
A crescente participação das mulheres no mercado de trabalho (em 1991, as 
mulheres representavam 40% do total da população activa nos paises da 
Comunidade) não foi acompanhada por qualquer diversificação fundamental 
ao nivel dos empregos que estas ocupam e dos sectores em que trabalham. 
No conjunto da Comunidade, a segregação, tanto horizontal como vertical, 
continua a ser uma característica dominante da estrutura do emprego 
feminino. 
As consequências da segregação, ampliadas pela subvalorização dos 
empregos femininos, são uma das principais razões que explicam a 
persistência de disparidades significativas entre os niveis de 
remunerações. 
- 6 -
Em virtude desta segregação profissional, os projectos de avaliação ou 
classificação profissional raramente comparam os trabalhos realizados 
pelos homens e pelas mulheres com base em normas comuns. Quando, num 
sistema de classificação, um trabalho tipicamente feminino é comparado 
com um trabalho tipicamente masculino, os factores tomados em 
consideração e avaliados para calcular a remuneração quase sempre têm 
como resultado que os empregos tipicamente masculinos são mais bem 
remunerados do que os empregos tipicamente femininos. Regra geral, este 
resultado é obtido com base num sistema de valores pré-estabelecidos, em 
que determinados factores recebem um número mais elevado de pontos, 
nomeadamente a força física, a responsabilidade face a capitais 
investidos versus responsabilidade face a seres humanos, formação em 
detrimento de aptidões necessárias para realizar o trabalho, habilidade, 
etc. 
É evidente que a reclassificação dos empregos femininos subvalorizados 
não resolve o problema da discriminação em todos os seus aspectos, uma 
vez que a classificação profissional não determina, por si, as taxas de 
remunerações. 
As disparidades existentes entre as remunerações dos homens e as das 
mulheres entre os vários Estados-membros resultam igualmente das 
variações ao nível das estruturas do emprego e dos sistemas de 
remuneração. Estas disparidades relacionam-se com um certo número de 
factores, entre os quais se contam a importância e a natureza do trabalho 
atípico enquanto percentagem do emprego a "tempo-inteiro", as políticas 
salariais dos governos e as disposições relativas às convenções 
colectivas. 
Na realidade, as convenções colectivas perpetuam frequentemente as 
dificuldades das mulheres em obter subsídios e prestações suplementares 
através de negociações, sobretudo ao nível local. Por exemplo, as 
prestações por condições de trabalho desfavoráveis e as prestações para 
auxílio a terceiros continuam ;\ ser quase exclusivamente privilégios dos 
empregos masculinos. 
- 7 -
Neste contexto, as segregações horizontais e verticais existentes no 
mercado de trabalho estão intrinsecamente relacionadas com as 
discriminações salariais. Para pôr cobro ao ciclo de discriminação que se 
perpetua no mercado de trabalho, a Comissão considera necessário 
desenvolver uma estratégia para lutar simultaneamente contra a 
discriminação salarial e a segregação, que constituem os principais 
obstáculos para que o mercado de trabalho seja mais flexível. No contexto 
actual, as razões que conduzem à prossecução deste objectivo não se 
baseiam unicamente na equidade, mas também na necessidade de velar por 
que as competências e a contribuição de cada pessoa para a economia sejam 
devidamente reconhecidas. Concretamente, o conceito de igualdade de 
remunerações por trabalho de igual valor significa que, nos casos em que 
uma mulher realize um trabalho tão exigente como o de um homem, mesmo que 
o trabalho seja diferente, deve ter direito à mesma remuneração e aos 
mesmos benefícios, a não ser que exista uma explicação não 
discriminatória para justificar a diferença de remunerações. 
As disposições legais comunitárias relativas ao trabalho de valor igual 
e a jurisprudência pertinente resolvem questões de natureza complexa. 
Impõe-se a necessidade de clarificar e de aperfeiçoar o princípio de 
igualdade de remunerações para trabalho de valor igual, de modo que os 
indidívuos possam invocá-lo e que os tribunais nacionais possam aplicá-lo 
de modo satisfatório. O presente memorando constitui um contributo para 
esse processo de clarificação/aperfeiçoamento. A 2a Parte inclui uma 
perspectiva geral da jurisprudência do Tribunal de Justiça das 
Comunidades Europeias e define o significado de trabalho de valor igual, 
classificação profissional, avaliação profissional e discriminação 
profissional, assim como enuncia a definição de remuneração. Na 3a Parte, 
trata-se da necessidade de elaborar novas medidas para promover a 
concretização do princípio de remuneração igual para trabalho de igual 
valor e indicam-se os possíveis elementos de uma estratégia geral para 
atingir esse fim. 
8 -
2* PARTE: RESUMO GERAL DA JURISPRUDÊNCIA DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DAS 
COMUNIDADES EUROPEIAS 
1° Capitão; Significado de trabalho de igual valor 
a) Natureza do trabalho de igual valor 
0 princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor 
tem por objectivo terminar com a subvalorização dos empregos 
essencialmente desempenhados por mulheres, sobretudo quando esses 
empregos são tão exigentes como outros empregos desempenhados 
essencialmente por homens (4). O conceito pressupõe a comparação de 
empregos radicalmente diferentes. Apesar da articulação do princípio 
a nível comunitário na directiva de 1975 relativa à igualdade de 
remunerações, verifica-se que não tem havido litígios nesta área em 
determinados Estados-membros (França, Luxemburgo, Grécia, Itália). 
Noutros Estados-membros, só em poucos processos judiciais houve 
realmente que comparar empregos diferentes. Nos processos publicados, 
os factos revelam que as queixas envolvem muitas vezes a comparação 
de empregos com designações diferentes, mas cujo desempenho é na 
realidade idêntico, excepto quanto a diferenças menores ou 
insignificantes nas tarefas. 
As legislações de certos Estados-membros não facilitam o 
reconhecimento do âmbito desse princípio, uma vez que não o definem 
nem o esclarecem (Luxemburgo, Itália, Bélgica, Espanha, Grécia, 
Portugal). Além disso, a não inclusão do conceito de discriminação 
indirecta na legislação que proíbe a discriminação (Grécia) contribui 
para uma percepção limitada do princípio da igualdade de remuneração. 
A utilização por alguns tribunais, em processos de reivindicação de 
igualdade de remuneração, de critérios como o da "discriminação 
manifesta", limita a aplicabilidade do princípio da igualdade de 
remuneração a trabalhos idênticos ou pelo menos semelhantes. 
- 9 -
Critérios desse teor foram utilizados pelos tribunais em Itália, 
embora se ignore se assim continuará a acontecer, dada a introdução 
do conceito de discriminação indirecta na legislação aprovada em 
Abril de 1991. 
Em contrapartida, a legislação vigente em França, na Alemanha, na 
Irlanda, nos Países Baixos e no Reino Unido contém definições do 
conceito de igual valor ou orientações sobre a forma de abordar essas 
queixas. Todas as definições determinam o igual valor do trabalho por 
referência à natureza e às exigências do trabalho efectivo. Nas 
respectivas disposições legais, os Estados-membros definem o 
princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor 
tal como se encontra consagrado a nível comunitário. Em várias 
ocasiões, o Tribunal de Justiça'* > declarou que a determinação do 
valor igual implica uma comparação do trabalho da mulher e do seu 
homólogo masculino com referência às exigências do trabalho realizado 
e à natureza das tarefas. 
Na acção por incumprimento contra o Reino Unido (5), o Tribunal 
considerou que o conceito de "igual valor" não era demasiado 
"abstracto" para ser aplicado pelo Tribunal, mas declarou que: 
"A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor 
igual a atribuir" a um trabalho possa ser efectuada contra a 
vontade da entidade patronal, se necessário no âmbito de um 
processo litigioso. Compete ao Estado-membro dotar uma autoridade 
da competência necessária para decidir se um trabalho tem o mesmo 
valor que outro, eventualmente após recolha de todas as 
informações necessárias". 
Noutros processos em que estava em causa um "trabalho igual", o 
Tribunal declarou no acórdão McCarthy Ltd contra Wendv Smith (6): 
<•) *' A seguir designado por "o Tribunal". 
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"Nos casos de discriminações de facto incluídas no domínio de 
aplicação directa do artigo 119°, as comparações limitam-se a 
aproximações estabelecidas no plano das apreciações concretas, 
respeitantes a prestações de trabalho efectivamente realizadas, 
no quadro do mesmo estabelecimento ou serviço, por trabalhadores 
de sexo diferente". 
No processo Gisela Rummler contra Dato Drucker GmbH (7), ao analisar 
se um sistema de classificação pode ser discriminatório em razão do 
sexo, o Tribunal afirmou que a "natureza das funções que integram o 
trabalho a desempenhar" deve ser mensurável por um sistema de 
classificação. 
Ao pronunciar-se sobre a decisão de um "Equality Officer" no processo 
Murphv e outros contra Bord Telecom Eireann (8), um pedido 
prejudicial da High Court da Irlanda, o Tribunal declarou que, uma 
vez que o trabalho fora considerado mais exigente e, por isso, de 
valor superior, o artigo 119° do Tratado CE proibia que o salário 
respectivo fosse inferior. Os empregos comparados pelo "Equality 
Officer" neste processo eram diferentes e o critério utilizado para 
a comparação consistiu numa avaliação da natureza das tarefas e 
daquilo que estas exigiam aos trabalhadores que as executavam em 
termos de destreza, esforço, responsabilidades, etc. 
Dado que é a natureza do trabalho que importa para avaliar se homens 
e mulheres desempenham trabalhos de igual valor, outros factores 
serão irrelevantes para essa avaliação. No processo Jenkins contra 
Kinqsgate (Clothing Productions) Ltd (9), o Tribunal de Justiça 
considerou que o facto de a Sra. Jenkins trabalhar em "part-time" não 
alterava a natureza das exigências do emprego. 
- 11 -
Assim, durante o período em que desempenhou o trabalho, tinha direito 
a uma retribuição ao mesmo nível do seu homólogo masculino que 
trabalhava a tempo inteiro, a não ser que a diferença de remuneração 
fosse devida a factores objectivamente justificáveis e que não se 
relacionassem de modo algum com qualquer discriminação baseada no 
sexo. 
No processo Njmz cpntfa f^íe un<* Hansestadt Hamburg (10), ao 
examinar se a antiguidade podia justificar uma diferença de 
remuneração, o Tribunal declarou: 
- "O artigo 119° do Tratado CEE deve ser interpretado no sentido de 
que se opõe a que uma convenção colectiva aplicável aos serviços 
públicos nacionais preveja a tomada em consideração integral da 
antiguidade dos trabalhadores que cumprem, pelo menos, três 
quartos do horário de trabalho normal para acederem a um escalão 
de remuneração superior, mas apenas pela metade dessa antiguidade 
no que respeita aos trabalhadores cujo horário tem uma duração 
compreendida entre metade e três quartos do horário normal, desde 
que se verifique que, na prática, este último grupo de 
trabalhadores engloba uma percentagem consideravelmente menor de 
homens do que de mulheres, salvo se a entidade patronal provar 
que a referida disposição se justifica por factores cuja 
objectividade depende, designadamente, da relação entre a 
natureza da função exercida e a experiência que o exercício dessa 
função proporciona após um certo número de horas de trabalho". 
Os Estados-membros utilizam mecanismos diferentes para resolver as 
queixas individuais relativas à igualdade de remunerações por 
trabalho de igual valor. Cada um dos mecanismos aplicados inclui a 
comparação da natureza e das exigências dos diferentes empregos, para 
determinar se são de igual valor: 
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1) Na Bélgica, em França, em Itália, e no Luxemburgo, muitos 
problemas são resolvidos pela Inspecção do Trabalho. Os tribunais 
chamados a resolver uma questão "não estão necessariamente 
vinculados pelos resultados dos sistemas de avaliação 
profissional". 
2) Nos Paises Baixos, a questão de saber se o trabalho é de igual 
valor é apreciada com base num "sistema fiável de avaliação de 
tarefas". 
3) Na legislação irlandesa, qualquer contencioso do domínio da 
igualdade de retribuições pode ser submetido a um dos três 
"Equality Officers" (funcionários incumbidos das questões 
relativas à igualdade). 
b) Âabito das comparações do trabalho de igual valor 
i. Homens e mulheres 
Um dos objectivos fundamentais do artigo 119° do Tratado CE e da 
directiva sobre a igualdade de remunerações é a eliminação de 
toda a "discriminação em razão do sexo". Isto pressupõe 
comparações entre pessoas de sexo oposto. Não podem ser feitas 
comparações entre pessoas do mesmo sexo. Contudo, o artigo 119° 
do Tratado CE e a directiva não excluem as reclamações de homens, 
embora o factor determinante nas reclamações de remuneração igual 
consista em saber se a diferença é baseada numa questão de sexo. 
A legislação europeia é omissa quanto a quem compete escolher um 
termo de comparação, para efeitos de uma reclamação de 
remuneração igual. Em todos os Estados-membros, porém, verifica-
se que é o demandante quem procede a essa escolha. 
- 13 -
Num processo perante o Tribunal de Apelação dos Paises Baixos 
esta orientação não impediu que o tribunal escolhesse outro termo 
de comparação, com fundamento no facto de o demandante ter 
inadvertidamente omitido um homólogo mais apropriado e não ser 
lógico esperar que tivesse os conhecimentos necessários para 
poder identificar precisamente essa pessoa. 
ii. São possíveis comparações entre trabalhadores dos sectores 
público e privado 
Tanto os trabalhadores do sector público como os do sector 
privado podem apresentar reclamações relativas à igualdade de 
remuneração. 
No acórdão Defrenne contra Sabena II (11), o Tribunal declarou 
que: 
"Os tribunais têm o dever de garantir a protecção dos 
direitos que esta disposição confere aos particulares, em 
especial no respeitante aos tipos de discriminação que 
decorrem directamente de disposições legislativas e de 
convenções colectivas de trabalho, assim como nos casos em 
que os homens e as mulheres recebem remunerações diferentes 
por trabalho igual realizado no mesmo estabelecimento ou 
serviço, quer público quer privado". 
iii.Termos de comparação reais e hipotéticos 
Nem o artigo 119° do Tratado CE nem o artigo Io da Directiva 
relativa à igualdade de remunerações especificam qualquer 
exigência de um comparador real do sexo oposto. 
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No processo McCarthy's Ltd contra Wendv Smith (12), a Sra. Smith 
argumentou que um trabalhador do sexo feminino pode basear-se no 
artigo 119° do Tratado CE para exigir a remuneração à qual teria 
direito se fosse homem, mesmo que não haja ou não tenha havido 
trabalhadores do sexo masculino na empresa ou serviço em questão 
que desempenhem ou tenham desempenhado o mesmo trabalho (critério 
do "trabalhador masculino hipotético"). A sua argumentação foi 
apoiada pela Comissão e pelo advogado-geral. No entanto, o 
Tribunal rejeitou os argumento da Sra. Smith com base no 
seguinte: 
"Em casos de discriminação efectiva que caibam no âmbito de 
aplicação directa do artigo 119°, as comparações limitam-se 
a paralelismos que possam ser estabelecidos com base em 
apreciações concretas do trabalho efectivamente desempenhado 
por trabalhadores de sexos diferentes no âmbito do 
estabelecimento ou serviço". 
Consequentemente, ao aplicar o princípio da igualdade de 
remuneração consignado no artigo 119° do Tratado CE, a mulher 
deve comprovar quê existe realmente um homem empregado que recebe 
ou recebia uma remuneração superior à de uma mulher que efectua 
um trabalho igual para a mesma entidade patronal. 
O acórdão McCarthys determina que não pode ser efectuada uma 
comparação hipotética ao abrigo do artigo 119° do Tratado CE, nos 
casos em que se alegue que o mesmo trabalho é efectuado por um 
homem e uma mulher. Contudo, a relutância do Tribunal em aceitar 
uma queixa baseada no "comparador hipotético" relacionava-se, 
finalmente, com a sua relutância em conferir efeito directo ao 
artigo 119° do Tratado CE em casos de discriminação oculta ou 
dissimulada. Dado que abandonou, há muito tempo, essa relutância, 
poderá talvez admitir, no futuro, os argumentos a favor do 
"comparador masculino hipotético". 
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Deverá referir-se que, noutro contexto (13), o Tribunal já 
considerou que, em casos de discriminação directa com base no 
critério do sexo, a necessidade de apresentar um comparador 
masculino pode nem sequer aplicar-se. 
iv. Emprego simultâneo 
O principio da igualdade de remuneração por trabalho igual não se 
circunscreve a uma situação em que a mulher executa um trabalho 
igual ao mesmo tempo que o homólogo masculino, aplicando-se 
igualmente quando se verifique que a mulher recebe menor 
retribuição do que o seu predecessor que executava um trabalho 
idêntico (McCarthy's contra Smith). 
v. As comparações cinoem-se ao mesmo estabelecimento? 
É óbvio que o trabalho comparado para efeitos de determinar se é 
de valor igual envolve diferentes tarefas. 
O processo Defrenne II demonstra claramente que as comparações 
para efeitos de determinar a igualdade de trabalho são pelo menos 
possíveis no "mesmo estabelecimento". Contudo, não é claro que 
tal tenha de ser entendido como exclusão de comparações entre 
diversos estabelecimentos no seio de uma mesma estrutura de 
trabalho. Na realidade, uma restrição desta natureza poderia 
facilmente anular o objectivo do princípio de igualdade de 
remunerações por trabalho de igual valor, uma vez que mulheres e 
homens trabalham frequentemente em locais de trabalho diferentes, 
se bem que para a mesma empresa. 
No processo Defrenne II. o Tribunal deu uma orientação clara aos 
Estados-membros quanto às implicações da aplicação integral do 
artigo 119° do Tratado CE e da directiva, na medida em que seriam 
afectadas 
- 16 -
"não só (...) as empresas, mas ramos inteiros da indústria e 
até o sistema económico em geral, podendo certos casos 
envolver a elaboração de critérios cuja execução exigiria 
medidas apropriadas a nível nacional e comunitário" (14). 
Este comentário foi proferido expressamente no contexto do 
alargamento do estreito critério do trabalho igual, por forma a 
acompanhar o princípio da remuneração igual por trabalho de igual 
valor, consagrado na Convenção n° 100 sobre igualdade de 
remuneração, celebrada pela Organização Internacional do Trabalho 
em 1951. 
Contudo, não é claro se a abordagem alarga o âmbito da comparação 
do trabalho executado por mulheres e homens até ao ponto de 
abranger a aplicação coerciva do direito a remuneração igual nas 
queixas intra-sectoriais ou inter-sectoriais. No processo 
Defrenne II. o Tribunal realçou a necessidade de existirem 
disposições mais pormenorizadas do que as incluídas no artigo 
119° do Tratado CE, de modo a permiti-lo. 
Consequentemente, muito depende da natureza das disposições 
nacionais que aplicam o princípio da igualdade de remunerações. 
No processo Defrenne II, os Estados-membros reconheceram o 
potencial impacto financeiro de eliminar a discriminação em razão 
do sexo nos sistemas de remuneração em todos os sectores da 
indústria. 
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O Reino Unido observou que: 
"Os efeitos acumulados dos consequentes aumentos dos custos 
salariais viriam agravar seriamente os problemas de controlo 
da inflação. As implicações financeiras variam em função da 
proporção de mulheres que executam um "trabalho igual" aos 
homens, da diferença entre os níveis salariais dos homens e 
mulheres que executam o mesmo trabalho, de problemas de 
liquidez e da proporção dos custos salariais nos custos 
totais. 
As indústrias do calçado e da alimentação, as lavandarias, o 
comércio retalhista e a indústria têxtil têm uma proporção 
particularmente elevada de mulheres que executam trabalhos 
iguais aos dos homens. As maiores diferenças salariais entre 
homens e mulheres registam-se na indústria têxtil, nos 
sectores do vestuário e do calçado, nas fábricas de bolachas 
e nas indústrias de construção mecânica. Muitas empresas em 
vários sectores lutam com problemas de tesouraria. A 
proporção dos custos salariais nos custos totais é 
particularmente elevada na construção naval, nas fábricas de 
instrumentos e nos sectores do vestuário, do papel, das artes 
gráficas e da cerâmica. 
A indústria do vestuário estaria assim sujeita a um risco 
potencial particularmente elevado. A discriminação salarial 
entre homens e mulheres não se limita a qualquer tipo 
específico de emprego. 
O aumento global dos custos salariais resultante da 
introdução da igualdade de remunerações afigura-se da ordem 
dos 3,5 % do montante global dos salários e remunerações a 
nível nacional, que se esperava poder ser distribuído ao 
longo de cinco anos, até 1975". 
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A Irlanda observou que a igualdade de remunerações: 
"implicaria obrigações financeiras extremamente pesadas, cuja 
estimativa directa para o sector privado parece impossível de 
calcular. No entanto, deverão ser particularmente afectadas 
as sociedades de capitais privados e as pequenas empesas, as 
actividades dos sectores dos têxteis, do vestuário e do 
calçado, a produção de géneros alimentícios, a metalomecânica 
ligeira e as indústrias do papel e artes gráficas, bem como 
certos sectores do comércio retalhista. Em alguns destes 
sectores, a maior parte da mão-de-obra poderia reclamar a 
igualdade de remunerações. 
O aumento médio da massa salarial que resultaria da aplicação 
imediata do princípio da igualdade de remunerações entre 
homens e mulheres na indústria transformadora seria da ordem 
dos 5 % - ou ainda mais elevado nos sectores mais sensíveis" . 
Na acção por incumprimento contra a Dinamarca (15), o 
advogado-geral exprimiu a sua opinião sobre as consequências 
globais da aplicação do princípio da igualdade de remunerações 
por trabalho de igual valor: 
"Como já resulta da segunda frase do artigo Io da directiva, 
não é suficiente uma comparação das funções no seio do mesmo 
estabelecimento fixo de uma empresa ou até no seio de uma 
única empresa. 
Se necessário, haverá que proceder igualmente a uma 
comparação com um trabalho de valor igual noutras empresas 
abrangidas pela convenção colectiva de trabalho em causa. 
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Como justamente observa o relatório anual de 1980 do Conselho 
dinamarquês da igualdade de tratamento, que a Comissão juntou 
aos autos como anexo VIII da sua petição, poderá mesmo impor-
se uma comparação com outros sectores, nos domínios em que 
tradicionalmente predomina a mão-de-obra feminina. 
Em certos casos, o critério de comparação suplementar do 
"mesmo local de trabalho" para um trabalho de valor igual 
~ pode, pois, ter como efeito uma restrição do principio da 
igualdade de remunerações por um trabalho de valor igual, 
consagrado no artigo 119° do Tratado e precisado na presente 
directiva. O aditamento de tal condição suplementar à 
igualdade de reumunerações, que não encontra fundamento no 
artigo 119° nem no texto da directiva, não pode deixar de ser 
entendido como uma violação do Tratado. Esta condição 
suplementar limita o alcance comunitário da extensão do 
princípio da igualdade das remunerações entre os 
trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos por 
trabalhos de valor igual". 
Não foi pedido ao Tribunal que se pronunciasse expressamente 
sobre este ponto, visto que no processo se discutia apenas o 
incumprimento da Dinamarca, ao não integrar na sua lei nacional 
o princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual 
valor, e não o âmbito das comparações entre organizações. 
Alguns processos submetidos ao Tribunal de Justiça da CE 
referiam-se à aplicação de disposições legislativas nacionais 
f Rinner-Kuhn (16), Bõtel (17)] e de acordos colectivos f Danfoss 
(18), Mimi (19), Rummler (20), Kowalska (21)]. 
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Essas disposições e acordos abrangem nitidamente diferentes 
estabelecimentos e, em certos casos, diferentes indústrias, com 
consequências em matéria de restrições geográficas ou regionais 
no respeitante a comparações. As legislações de alguns 
Estados-membros (Alemanha, Itália e Grécia) são omissas quanto à 
questão de saber se são possíveis ou não comparações dentro de 
cada indústria. Todavia, nalguns casos, parece que tais 
comparações não podem ser excluídas se a queixosa e o seu 
homólogo forem abrangidos pelo mesmo acordo colectivo. 
Simultaneamente, existe também por vezes uma perspectiva 
restritiva das comparações dentro da mesma organização, que 
exclui as comparações entre grupos de trabalhadores abrangidos 
por acordos colectivos distintos. Essas restrições não têm em 
conta a natureza segregativa do mercado de trabalho, em que os 
trabalhadores masculinos e femininos são muitas vezes abrangidos 
por acordos separados devido às suas ocupações diferentes. 
Recentemente, o Tribunal foi chamado a decidir sobre esta questão 
no caso Enderbv (22). A decisão do Tribunal foi tomada num caso 
transmitido pelo Tribunal de Recurso de Inglaterra e País de 
Gales (Court of Appeal of England and Wales), implicando uma 
terapeuta da fala que intentou uma acção contra os seus 
empregadores por discriminação sexual. 
A remuneração da Sra. Pamela Enderby foi estabelecida mediante 
acordo colectivo. O seu sindicato negociou igualmente com o 
empregador, no âmbito de outro contrato colectivo, em nome de um 
grupo de pessoas, incluindo farmacêuticos e fisioterapeutas. O 
nível remuneratório dos últimos, com o mesmo nível de 
antiguidade, era significativamente mais elevado do que o da Sra. 
Enderby. Consequentemente, a Sra. Enderby exigiu uma igualdade de 
remunerações, com base no trabalho do farmacêutico e do 
fisioterapeuta (cargo predominantemente ocupado por homens), que, 
presumivelmente, tem valor igual ao seu próprio trabalho enquanto 
terapeuta da fala (que é esmagadoramente uma profissão feminina). 
- 21 -
O Tribunal foi solicitado a pronunciar-se sobre o facto de ser 
justificação suficiente para a diferença nas remunerações que os 
niveis remuneratórios para os trabalhos em questão tivessem sido 
decididos mediante processos de negociação colectivos que, 
considerados separadamente, não têm qualquer efeito 
discriminatório. 
0 Tribunal declarou que "o facto de os níveis remuneratórios em 
questão serem decididos mediante processos de negociação 
colectiva conduzidos separadamente para cada um dos dois grupos 
profissionais implicados, sem qualquer efeito discriminatório no 
seio de cada grupo, não exclui a existência de discriminação 
prima facie quando os resultados dos processos revelam que os 
dois grupos com o mesmo empregador e o mesmo sindicato são 
tratados de forma diferente. Se o empregador pudesse basear-se na 
ausência de discriminação no seio de cada um dos processos de 
negociação colectiva considerados separadamente como justificação 
suficiente para a diferença de remunerações, poderia facilmente 
contornar o princípio de igualdade de remuneração utilizando 
processos de negociação separados" (23). Tal como no caso 
Defrenne II, a decisão do Tribunal no caso Enderby não se 
pronuncia sobre queixas intra-sectoriais ou inter-sectoriais. 
2o Capitulo: Classificação profissional, avaliação profissional e 
discriminação 
a) Classificação profissional e avaliação profissional 
"Classificação profissional" tende a ser a expressão usada no 
continente europeu, enquanto a expressão "avaliação profissional" é 
usada no Reino Unido e na Irlanda. A classificação profissional é 
quase sempre um processo não-analítico utilizado para distribuir os 
postos de trabalho por categorias. 
- 22 -
Estes tipos de esquemas são largamente utilizados em toda a Europa. 
A avaliação profissional é muitas vezes entendida como um método 
analítico por meio do qual são avaliadas as exigências relativas dos 
postos de trabalho. 
A avaliação ou classificação profissional é um mecanismo que pode ser 
utilizado para determinar a hierarquia ou hierarquias dos postos de 
trabalho numa organização ou grupo de empresas, como base para a 
compreensão de um sistema salarial. 
Esse mecanismo visa medir o valor relativo do trabalho em si, não o 
dos seus executantes. Idealmente, o desempenho do indivíduo não 
deveria contribuir para a avaliação profissional, embora na prática 
possa ser difícil dissociar os indivíduos das tarefas que executam. 
Com estes sistemas pretende-se obter uma justificação aceitável para 
determinar as remunerações, em função dos níveis hierárquicos 
existentes dos postos de trabalho. Foram e continuam a ser um 
instrumento de gestão para obter um escalonamento aceitável dos 
postos de trabalho, aplicado unilateralmente com maior ou menor 
participação dos trabalhadores. A admissibilidade, o consenso e a 
manutenção das estruturas hierárquicas tradicionais são ingredientes 
essenciais destes mecanismos. 
Os sistemas de avaliação profissional não determinam directamente os 
níveis salariais. O nível de remuneração de um determinado emprego ou 
os salários que se oferecem no mercado do trabalho são influenciados 
por um certo número de factores alheios ao âmbito da maior parte dos 
sistemas. Muitas vezes, os factores que determinam as remunerações, 
e na realidade as hierarquias, estão ligados ao mercado externo de 
níveis salariais, às forças negociais respectivas dos parceiros 
sociais e aos padrões tradicionais de retribuição dos diferentes 
cargos. A avaliação profissional faz-se em valores relativos, e não 
absolutos. 
- 23 -
Não pode medir em termos exactos quanto vale um cargo para a empresa; 
trata-se essencialmente de um processo comparativo: comparações com 
outras tarefas, comparações com normas definidas ou comparações do 
grau de presença de factores ou critérios comuns nos diferentes 
postos de trabalho (24). 
De um modo geral, esses sistemas dividem-se em duas categorias: a) 
analíticos; b) não-analíticos. Em termos gerais, nos sistemas 
analíticos a distinção entre as duas categorias resulta da 
decomposição do trabalho nos seus elementos constitutivos para 
efeitos de comparação, enquanto nos sistemas não-analíticos o valor 
relativo dos cargos pode basear-se numa comparação do trabalho 
global. 
Os tipos mais formais de sistemas, sobretudo os sistemas analíticos, 
podem ser mais objectivos do que a classificação não analítica dos 
postos de trabalho. Contudo, nenhum sistema pode ser totalmente 
objectivo, pois todo o processo se baseia numa série de juízos sobre 
factos apresentados aos avaliadores. Esses juízos reflectem o meio a 
que cada avaliador pertence, a sua experiência e as suas atitudes. 
Todavia, os sistemas analíticos podem ser utilizados para melhorar os 
mecanismos através dos quais se avalia o trabalho, na medida em que 
exigem a recolha e a análise de dados sobre o conteúdo do trabalho 
para serem coerentes. A articulação dos critérios e factores 
significa que os avaliadores têm de justificar as decisões acerca da 
hierarquização das tarefas com mais objectividade, em vez de se 
basearem numa opinião subjectiva. 
Uma desvantagem, na perspectiva de avaliar se o trabalho é de igual 
valor, reside no facto de muitos sistemas de comparação do trabalho 
não terem possibilidade de tomar em conta o conteúdo diversificado 
das tarefas e de não serem capazes de comparar tipos de emprego muito 
diferenciados. 
- 24 -
Geralmente, cobrem apenas partes de organizações em que as "famílias" 
de tarefas de natureza semelhante podem ser facilmente comparadas 
para efeitos de hierarquização, como por exemplo a produção e tarefas 
ligadas à produção - operários não-qualifiçados, operários semi-
qualificados, operários qualificados, "comerciais", encarregado, 
inspector, director. 
Muitas vezes coexistem numa organização diferentes hierarquias 
profissionais baseadas em diferentes sistemas de avaliação e 
classificação, sem uma bitola comum para medir o valor relativo dos 
diversos grupos de tarefas, como por exemplo pessoal de produção e de 
escritório. Como não se considerava necessário comparar, por exemplo, 
as exigências relativas do trabalho de uma secretária com as de um 
trabalhador especializado da produção, não há qualquer base a partir 
da qual se possa determinar se o trabalho tradicionalmente feminino 
de secretária é tão exigente como um cargo tradicionalmente 
masculino. 
Tem-se argumentado que a avaliação do trabalho é inflexível. Destina-
se a avaliar apenas as exigências de uma gama de postos de trabalho. 
Não tem em conta as forças de mercado nem o desempenho individual. As 
transformações em certas organizações estão a provocar o 
desmantelamento das estruturas hierárquicas e a sua substituição por 
mão-de-obra menos diferenciada e mais flexível, capaz de executar 
trabalhos intermutáveis. Com frequência, uma análise do nível médio 
de remunerações, do posicionamento hierárquico dos empregos e do seu 
preenchimento por trabalhadores masculinos ou femininos revela que as 
organizações são, na prática, muito menos hierarquizadas do que 
parecem. 
- 25 -
Estes aspectos da avaliação e classificação profissional tornam-se 
significativos quando se tenta abordar a desigualdade em razão do 
sexo nos sistemas de remuneração. Dada a segregação dos trabalhadores 
masculinos e femininos, o valor relativo do trabalho tem de ser 
medido por referência a um padrão comum num local de emprego, numa 
indústria ou entre indústrias. Do mesmo modo, os diferentes elementos 
do trabalho feminino têm de ser identificados e valorizados como os 
do trabalho masculino. 
A estrutura de remunerações baseada nesses sistemas pode manter-se 
nas organizações durante muitos anos e as hierarquias tradicionais 
dos cargos precedem geralmente, sem qualquer revisão, a introdução da 
legislação sobre a igualdade dos sexos e a crescente participação das 
mulheres nos locais de trabalho. Muitos dos sistemas incorporam e 
legitimam a tradição de pagar menos às mulheres, ainda que estas 
executem os mesmos trabalhos que os homens. 
b) Avaliação e classificação profissionais no direito comunitário 
O artigo Io da directiva sobre igualdade de remuneração dispõe: 
"Em especial, quando for utilizado um sistema de classificação 
profissional para a determinação das remunerações, este sistema 
deve basear-se em critérios comuns aos trabalhadores masculinos 
e femininos e ser estabelecido de modo a excluir as 
discriminações em razão do sexo". 
A directiva não impõe às entidades patronais a aplicação da 
classificação do trabalho para a determinação das remunerações. 
Contudo, proíbe a discriminação em razão do sexo sempre que esses 
sistemas sejam utilizados pelas entidades patronais como base para a 
fixação das tabelas salariais. A directiva não define a expressão 
"sistema de classificação profissional". 
26 -
Alguns acórdãos do Tribunal contêm orientações sobre o papel da 
avaliação e classificação profissional. 
No processo Defrenne contra Sabena II (25), a Comissão chamou a 
atenção do Tribunal para a diversidade dos métodos tradicionais de 
formação das retribuições e para a extrema variedade dos sistemas de 
classificação profissional existentes na Comunidade, no contexto das 
dificuldades de aplicação do princípio da igualdade de remunerações 
entre homens e mulheres. 
No processo McCarthy's Ltd contra Wendy Smith (26), o Tribunal 
reconheceu que, no sentido de identificar discriminação indirecta ou 
disfarçada, seria necessário levar a cabo : 
"Estudos comparativos sobre sectores económicos inteiros e, 
portanto, a determinação prévia de critérios de avaliação pelos 
órgãos legislativos comunitários e nacionais". 
Isto parece abranger técnicas de classificação e avaliação, bem como 
análises estatísticas por actividades e sexos. 
Na jurisprudência do Tribunal, a expressão "classificação 
profissional" é utilizada, aparentemente, para incluir todas as 
técnicas de graduação das categorias profissionais, de um modo formal 
ou informal, analítico ou não-analítico. A expressão abrange 
simultaneamente a avaliação e a classificação. Não parece ser 
utilizada em sentido técnico. Nos processos por incumprimento contra 
o Reino Unido, o Governo demandado tende a referir-se em todas as 
suas alegações à "avaliação do trabalho", enquanto o Tribunal se 
refere nos seus acórdãos à "classificação do trabalho". Nenhuma das 
expressões foi alguma vez definida. 
O Tribunal declarou que o Reino Unido não aplicara o disposto na 
Directiva 75/117 porque: 
- 27 -
"Omitiu a introdução na sua ordem jurídica interna das medidas 
necessárias para permitir que qualquer trabalhador, que se 
considere lesado pela falta de aplicação do princípio da 
igualdade de remunerações entre homens e mulheres por um trabalho 
a que seja atribuído igual valor e relativamente ao qual não 
exista um sistema de classificação profissional, obtenha o 
reconhecimento dessa equivalência" (27). 
Para chegar a esta conclusão, o Tribunal entendera que: 
"O sistema de classificação profissional, de acordo com a 
directiva, não passa de um meio entre outros para determinar a 
remuneração de um trabalho a que é atribuído um valor igual" 
(28). 
O Tribunal considerou que a interpretação da directiva feita pelo 
Governo do Reino Unido: 
"Leva a negar a própria existência de um direito à igualdade de 
remunerações por um trabalho de valor igual, desde que não se 
tenha efectuado uma classificação. Esta situação não está em 
conformidade com o espírito nem com a letra da directiva. Com 
efeito, resulta dos seus considerandos que esta tem como 
finalidade essencial a realização do princípio da igualdade de 
remunerações entre trabalhadores masculinos e femininos 
consagrado no artigo 119° do Tratado e que compete em primeira 
linha aos Estados-membros assegurar a aplicação deste princípio 
por meio das disposições legislativas, regulamentares e 
administrativas adequadas, de forma a que todos os trabalhadores 
da Comunidade possam beneficiar de uma protecção neste domínio" 
(29). 
- 28 -
O Governo do Reino Unido argumentara que não existia na directiva 
qualquer disposição que permitisse a um trabalhador insistir na 
determinação da remuneração por meio de um sistema de avaliação 
profissional. Com esse fundamento, o Governo do Reino Unido concluía 
que o trabalhador não podia insistir numa avaliação comparativa de 
trabalhos diferentes por um método de avaliação profissional, cuja 
utilização era deixada ao critério da entidade patronal. 
O Tribunal enunciou o papel dos sistemas de classificação 
profissional no contexto do principio da igualdade de remunerações 
estabelecido na directiva: 
"O disposto no primeiro parágrafo do seu artigo Io define o 
princípio no sentido de que a expressão "mesmo trabalho" inclui 
a hipótese de "um trabalho a que é atribuído um valor igual" e o 
segundo parágrafo limita-se a sublinhar que, quando se utiliza um 
sistema de classificação profissional para a determinação das 
remunerações, é necessário assegurar que se baseie em critérios 
comuns aos trabalhadores masculinos e femininos e esteja 
estabelecido de forma a excluir as discriminações em razão do 
sexo. 
Daqui resulta que, em caso de diferendo sobre a aplicação desta 
noção, o trabalhador deverá ter o direito de sustentar perante 
uma instância competente que o seu trabalho tem o mesmo valor de 
outro trabalho e, se assim for, deverá ver reconhecidos os 
direitos decorrentes do Tratado e da directiva por uma decisão 
vinculativa. Qualquer solução que exclua esta possibilidade não 
permite alcançar o objectivo da directiva (30). 
- 29 -
O Tribunal declarou que: 
"A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor 
igual a atribuir" a um trabalho possa efectuar-se contra a 
vontade da entidade patronal, se necessário no âmbito de um 
processo litigioso. Cabe ao Es tado-membro dotar uma autoridade da 
competência necessária para decidir se um trabalho tem o mesmo 
valor que outro, eventualmente após a recolha de todas as 
informações necessárias" (31). 
Ao analisar alternativas à classificação profissional como uma forma 
de resolver reclamações em matéria de igualdade de remunerações, a 
Comissão expôs a sua opinião sobre a obrigação dos Estados-membros: 
"Para poder afirmar se duas tarefas diferentes têm o mesmo valor, 
importa compará-las entre si ou apreciá-las segundo um critério 
comum. Nestas condições, compete aos Estados-membros estabelecer 
um sistema que permita aos trabalhadores assalariados receber, 
se necessário na sequência de uma decisão judicial, uma 
remuneração igual por um trabalho de valor igual. Isto não 
significa que seja necessário obrigar todas as entidades 
patronais a adoptar programas de avaliação de funções, mas também 
não bastaria que as entidades patronais pudessem simplesmente 
decidir introduzir ou não tais programas, desde que, na ausência 
destes, não existam disposições destinadas a efectivar a 
igualdade das remunerações por trabalhos de valor igual" (32). 
A Comissão considerou que, frequentemente, tarefas de valor igual são 
comparadas no âmbito de uma convenção colectiva, no quadro de um 
programa de avaliação de funções ou até de maneira informal, sem 
qualquer estudo pormenorizado das funções. Como atrás se disse, os 
vários Estados-membros criaram diferentes mecanismos para determinar 
se o trabalho é de igual valor. 
- 30 -
Na Bélgica, na França, na Itália, no Luxemburgo e na Alemanha, a 
incumbência cabe às Inspecções do Trabalho. Nos Países Baixos, a 
questão de saber se um trabalho é de igual valor resolve-se com base 
num "sistema fiável de avaliação profissional". Nos termos da lei 
irlandesa, todos os litígios em matéria de igualdade de remunerações 
são submetidos a um dos três "Equality Officers" existentes no pais. 
O Governo do Reino Unido pôs em destaque questões de ordem prática e 
previu que os "sistemas de avaliação obrigatórios" implicariam 
"despesas importantes". 
Transparece do processo do Reino Unido que as entidades patronais não 
são obrigadas a introduzir sistemas de avaliação ou classificação 
profissional. O único aspecto imperativo é que, se a organização 
utilizar um desses sistemas, não pode fazer discriminações em razão 
do sexo. Por outras palavras, a legislação, os acordos colectivos e 
os sistemas de remunerações que se inserem no domínio abrangido pela 
directiva não podem fazer discriminação com base no sexo. 
Sempre que surja um conflito quanto ao valor igual de um trabalho, os 
Estados-membros deverão indicar um processo através do qual possa ser 
efectuada uma avaliação do referido valor. Em todos os Estados-
membros, tal processo implica, em maior ou menor grau, uma certa 
forma de comparação baseada nas técnicas de avaliação ou 
classificação profissional. 
No processo Rummler contra Dato Druck GmbH (33), a Sr*. Rummler, que 
era empregada de uma empresa tipográfica, pediu a sua reclassificação 
numa categoria mais alta da escala de remunerações. As condições de 
remuneração na indústria tipográfica eram reguladas por uma tabela do 
Acordo Salarial dos Trabalhadores da Indústria Tipográfica do 
território da República Federal da Alemanha, incluindo Berlim 
Ocidental. Previa sete grupos salariais, correspondentes ao trabalho 
executado e definidos de acordo com os seguintes factores: 
- 31 -
a) Nível de conhecimentos; 
b) Concentração; 
c) Fadiga ou esforço muscular; 
d) Responsabilidade. 
A Sr* Rummler achava que devia ser classificada no grupo salarial 4 
e não 3, sobretudo porque lhe era exigido embalar pacotes com mais de 
20 quilos, o que para ela repesentava um trabalho físico pesado. Para 
ser reclassificada no grupo salarial 4, os pesos deveriam ser 
superiores a 50 quilos. 
O Arbeitsgericht Oldenburg submeteu ao Tribunal de Justiça das 
Comunidades Europeias a questão de saber se um sistema de 
classificação do trabalho baseado em critérios de fadiga ou esforço 
muscular e de exigências físicas era compatível com o princípio da 
igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos. 
O Tribunal, depois de observar que a natureza do trabalho devia ser 
considerada "objectivamente", declarou o seguinte: 
"Quando, para a determinação da remuneração, se fizer aplicação de um 
sistema de classificação profissional, é necessário que este, por um 
lado, utilize critérios que não sejam distintos conforme o trabalho 
for realizado por um homem ou por uma mulher e, por outro, que não 
seja organizado, no seu conjunto, de tal forma que leve, de facto, a 
uma discriminação geral dos trabalhadores de um sexo em relação aos 
de outro" (34). 
O Tribunal estabeleceu três princípios de orientação inspirados no n° 
2 do artigo Io da Directiva 75/117: 
a) "Os critérios, que condicionam a classificação em diferentes 
níveis de remuneração, devem garantir a mesma remuneração 
para um mesmo trabalho objectivamente considerado, quer seja 
realizado por um trabalhador masculino quer por um 
trabalhador feminino; 
- 32 -
b) 0 facto de se atender a valores que correspondam aos 
resultados médios dos trabalhadores de um único sexo, para 
determinar em que medida um trabalho exige um esforço, 
ocasiona uma fadiga ou é fisicamente penoso, constitui uma 
forma de discriminação, baseada no sexo, proibida pela 
directiva; 
c) Todavia, para que um sistema de classificação profissional 
não seja discriminatório no seu conjunto, deve tomar em 
consideração, na medida em que a natureza das tarefas a 
realizar na empresa o permita, critérios para os quais os 
trabalhadores de cada sexo sejam susceptíveis de apresentar 
aptidões específicas " (35). 
Destes princípios de orientação resulta que, no contexto de um 
conflito, um sistema de classificação profissional nos termos do n° 
2 do artigo Io da directiva deve ser formal. analítico, baseado em 
factores e não-discriminatório. 
O processo Danfoss (36) referia-se a um sistema de remunerações, 
estabelecido por contrato colectivo, segundo o qual todos os 
trabalhadores da mesma categoria recebem o mesmo salário básico. No 
entanto, ao abrigo do contrato colectivo, o empregador podia efectuar 
pagamentos adicionais a indivíduos abrangidos por um determinado 
grau, com base numa série de critérios - flexibilidade, formação 
profissional e antiguidade. 
0 Tribunal declarou que, quando uma empresa aplica um sistema de 
remunerações completamente isento de transparência, recai sobre o 
empresário o ónus da prova de que a sua política salarial não é 
discriminatória, uma vez que os trabalhadores femininos tenham 
demonstrado, a partir de um número relativamente grande de 
trabalhadores, que a remuneração média dos trabalhadores femininos é 
inferior à dos trabalhadores masculinos. 
- 33 -
O conceito de transparência articulado no processo Danfoss aplica-se 
a todos os elementos da determinação de um sistema de remunerações, 
incluindo qualquer forma de classificação. 
No processo Danfoss. o trabalho das mulheres e dos seus homólogos 
masculinos foi declarado igual. Isto confirma simplesmente que, antes 
de qualquer sistema de classificação poder ser considerado 
justificativo de uma diferente hierarquização do trabalho, cabe ao 
próprio tribunal que julga um conflito determinar, a partir das 
informações disponíveis, a natureza e as exigências do trabalho 
comparado para efeitos de igualdade de remunerações. A avaliação e a 
classificação profissional podem assentar nas razões que justificam 
as diferenças de remuneração, mas a sua neutralidade e adequação a 
determinados postos de trabalho devem ser apreciadas de acordo com a 
análise do tribunal sobre a natureza do trabalho em litígio, para ser 
dado cumprimento ao disposto na directiva. 
De um modo geral, as legislações dos Estados-membros preceituam que 
os sistemas de graduação, avaliação e classificação são questões que 
devem ser tidas em conta do mesmo modo que qualquer outro fundamento 
apresentado pelas entidades patronais para justificar os diferentes 
níveis de remuneração, depois de a natureza e as exigências do 
trabalho comparado terem sido ponderadas objectivamente. 
Não obstante, nos tribunais de alguns Estados-membros, ao serem 
considerados esses sistemas como justificação para as diferenças de 
retribuição, parece haver uma certa relutância em analisar, com 
razoável profundidade, o funcionamento dos sistemas de avaliação e 
classificação profissional, para determinar se são ou não 
discriminatórios. 
- 34 
Assim acontece sobretudo quando esses sistemas são do tipo analítico. 
É certo, também, que os demandantes, os seus representantes 
sindicais, os advogados, as inspecções do trabalho nacionais e até, 
por vezes, as próprias instâncias especializadas são incapazes de 
auxiliar os tribunais a identificar as discriminações em razão do 
sexo existentes nos sistemas, até por não compreenderem o problema. 
o) A aplicação de estruturas de remuneração 
A aplicação de sistemas modificados que rectifiquem positivamente a 
subvalorização do trabalho feminino pode ser limitada por 
contingências económicas. Por exemplo, um sistema modificado pode 
revalorizar um trabalho feminino, tornando-o equivalente ao 
masculino; no entanto, ao aplicar o novo sistema aos níveis 
salariais, o montante indicado poderá não reflectir o nível salarial 
masculino, mas um valor inferior. 
Nestas circunstâncias, os empregos masculinos poderão continuar com 
níveis mais favoráveis, como uma medida provisória. 0 efeito a longo 
prazo, todavia, poderá ser na realidade a extensão a todos os 
trabalhadores de um nível salarial que corresponde, de facto, ao 
salário das mulheres. Obviamente, isto implica uma degradação geral 
das condições, não sendo esse o resultado pretendido pelas 
disposições sociais do Tratado. 
0 princípio de "nivelamento por cima" (extensão de uma disposição 
mais favorável ao grupo desfavorecido nos casos em que se tenha 
identificado uma discriminação) foi enunciado numa série de processos 
apresentados perante o Tribunal. Em termos gerais, o Tribunal 
considera que em caso de discriminação contrária à legislação 
comunitária, o grupo colocado em situação de desvantagem devido à 
referida discriminação tem direito a ser tratado da mesma forma e a 
que se lhe apliquem as mesmas normas que a todos os outros, uma vez 
que as referidas normas continuam a ser o único ponto de referência 
válido (37). 
- 35 -
Recentemente, no acórdão Kowalska contra Freie und Hansestadt 
Hamburg, o Tribunal declarou que: 
"Em presença de uma discriminação indirecta contida numa 
disposição de uma convenção colectiva, os membros do grupo 
desfavorecido por essa discriminação devem ser tratados do mesmo 
modo e segundo o mesmo regime que os outros trabalhadores, 
proporcionalmente ao seu tempo de trabalho, regime este que, na 
falta de uma transposição correcta do artigo 119° do Tratado CE 
para o direito nacional, é o único sistema de referência válido" 
(38). 
No acórdão Nimz o Tribunal declarou, uma vez mais: 
"Perante uma discriminação indirecta contida numa disposição de 
uma convenção colectiva, o juiz nacional tem a obrigação de não 
aplicar essa disposição, sem ter que solicitar ou aguardar a sua 
prévia eliminação através de negociação colectiva ou por qualquer 
outra forma, e de aplicar aos membros do grupo desfavorecido por 
essa discriminação o mesmo regime de que beneficiam os outros 
trabalhadores, regime que, em caso de transposição incorrrecta do 
artigo 119° do Tratado CEE para o direito nacional, é o único 
sistema de referência válido" (39). 
Estas duas sentenças limitaram-se a confirmar uma de jurisprudência 
constante segundo a qual, na falta de medidas de aplicação do n° 1 do 
artigo 4o da Directiva 79/7, "as mulheres têm direito a serem 
tratadas da mesma maneira e a que se lhes apliquem as mesmas normas 
que aos homens que se encontram na mesma situação" (40). 
As legislações do Luxemburgo e do Reino Unido determinam 
especificamente a aplicação da disposição favorável ao grupo 
desfavorecido. No entanto, quando a lei é omissa, como nos casos da 
Alemanha e da Bélgica, por exemplo, os tribunais não têm excluído a 
inaplicabilidade da regalia em relação a todos os trabalhadores. 
- 36 -
3° Capitulo: "Remuneração" para efeitos do artigo 119° do Tratado CE 
0 artigo 119° do Tratado CE contém uma definição ampla de 
" remuneração": 
"0 salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo, e 
quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em 
dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador em 
razão do emprego deste último". 
0 Tribunal tem repetidamente declarado que a noção de remuneração 
contida no segundo parágrafo do artigo 119° do Tratado CE inclui 
todas as regalias em dinheiro ou em espécie, presentes ou futuras, 
desde que sejam pagas, ainda que indirectamente, pela entidade 
patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último (41). 
a) Remuneração de base e adicionais 
Retribuições individuais em complemento do salário de base 
(Danfoss) (42) e diuturnidades (Nimz) (43) que acrescem à 
remuneração de base ou mínima são abrangidas pelo artigo 119° do 
tratado CE. Incluem-se igualmente quaisquer pagamentos directos 
que completem o salário de base. 
Estes incluiriam os prémios de transferência, as horas 
extraordinárias e todos os tipos de prémios de qualidade e de 
produtividade. No acórdão Botei (44), declarou-se que o tempo 
livre remunerado para um trabalhador a tempo parcial que 
realizara um curso de formação do comité de empresa constituía um 
tipo de remuneração. Os "abonos de lar" estão incluídos no 
conceito de remuneração (Comunidade Europeia contra Luxemburgo) 
(45). 
- 37 -
b) R—ineração contratual • não-contratual 
O facto de as remunerações dos trabalhadores não serem regidas 
pelo contrato de trabalho não as exclui da previsão do artigo 
119° do Tratado CE. Incluídas estão igualmente as gratificações 
concedidas por decisão de uma entidade patronal (Garland) (46). 
Deste modo, estão abrangidos como remunerações os pagamentos 
efectuados, quer nos termos de um contrato, de uma lei ou de uma 
convenção colectiva de trabalho, quer a titulo voluntário. No 
processo Bõtel (47), o Tribunal declarou que o pagamento de 
salários durante um período de licença para formação constituía 
uma remuneração para efeitos do artigo 119° do Tratado CE, que 
devia ser prestada proporcionalmente a um funcionário em "part-
time" , independentemente do facto de a formação decorrer ou não 
durante o seu período normal de trabalho. 
Nos termos do "Equal Pay Act" (lei sobre a igualdade de 
remunerações) de 1970, na redacção actual, em vigor no Reino 
Unido, as queixas em matéria de igualdade de remunerações 
limitam-se aos elementos contratuais da retribuição. Se o objecto 
da queixa consistir em gratificações, a lei a invocar será o "Sex 
Discrimination Act" (lei sobre a discriminação sexual) de 1975. 
Esta complexidade processual penaliza acrescidamente a pessoa 
queixosa, que terá assim de identificar precisamente a natureza 
da remuneração e a legislação correcta, se quiser que vingue a 
sua pretensão. 
c) Regalias 
As regalias calculadas em termos monetários, tais como os 
subsídios de doença, constituem remunerações (Rinner - Kuhn) 
(46) . Além disso, os montantes correspondentes a uma licença para 
formação foram também considerados remunerações (Bõtel) (49). 
- 38 -
d) Regalias diferidas 
Pensões, facilidades concedidas para viagens após a reforma e 
vários esquemas de contrapartidas com vista à cessação do 
contrato de trabalho - tudo isto tem sido considerado 
"remuneração" (Garland (50) e Barber (51)). 
Assim, ao que parece, todas as formas de regimes de pensão 
pagáveis pelas empresas estão abrangidas pelo artigo 119° do 
Tratado CE. Só estão excluídas as pensões pagas pelo Estado. 
e) Benefícios da segurança social e remunerações 
Em conformidade com o artigo 119° do Tratado CE, entende-se por 
"remuneração" não apenas o salário ou vencimento mas também 
"quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em 
dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador, em 
razão do emprego deste último". Tornou-se importante saber se 
prestações pagas no âmbito de regimes de segurança social devem 
ser consideradas remuneração na acepção deste artigo. 
Esta questão foi submetida ao Tribunal de Justiça como questão 
prejudicial no processo 80/70, Defrenne contra o Estado belga 
(51). No seu acórdão de 25 de Maio de 1971 relativo ao processo 
Defrenne (processo 80/70) o Tribunal definiu claramente a sua 
posição. 
- 39 -
Seguindo as conclusões do advogado-geral, o Tribunal afirmou que 
o conceito de regalias pagas directa ou indirectamente, em 
dinheiro ou em espécie, não pode abranger regimes directamente 
regulamentados por legislação (regimes obrigatórios por lei) sem 
que haja qualquer elemento de acordo no seio da empresa ou do 
respectivo sector de actividade profissional obrigatoriamente 
aplicável à generalidade dos trabalhadores. O Tribunal observou 
que tanto os trabalhadores como as entidades empregadoras e as 
autoridades públicas contribuem numa medida que é mais 
determinada por considerações de politica social do que pela 
relação de trabalho. Por este motivo, o Tribunal concluiu que 
"quaisquer outras regalias" não podem ser consideradas como 
abrangendo as prestações provenientes de regimes de segurança 
social obrigatórios por lei. 
Por outro lado, no entanto, tal como a Comissão imediatamente 
deduziu, nesta linha de pensamento os regimes empresariais devem 
estar abrangidos, em virtude de não serem directamente 
regulamentados por legislação. Incluem um elemento de acordo no 
seio da empresa ou do sector, não são obrigatórios para a 
generalidade dos trabalhadores mas sim para os grupos de 
trabalhadores que pertencem a uma empresa ou a um sector e são 
financiados por entidades empregadoras ou trabalhadores, cujas 
contribuições se efectuam directamente, consoante as necessidades 
financeiras dos regimes e não com base em considerações de 
política social. Esta abordagem foi confirmada em 1986. 
No processo 170/84, Bilka-Kanfhaus contra Weber (53), o Tribunal 
decidiu que a exclusão de trabalhadores a tempo parcial das 
prestações de uma pensão profissional financiada apenas pela 
entidade empregadora violava o disposto no artigo 119° do Tratado 
CE. Uma tal medida afectaria sobretudo as mulheres, a não ser que 
a empresa demonstrasse que a exclusão se baseava em factores 
objectivamente justificáveis e não relacionados com qualquer 
discriminação sexual. 
- 40 -
Deve ter-se era conta que o acórdão do Tribunal relativo ao 
processo Bilka acima referido foi proferido numa altura em que já 
estavam terminadas as negociações, no seio do Conselho, relativas 
à adopção dá Directiva 86/378/CEE relativa à aplicação do 
princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres aos 
regimes profissionais de segurança social. Deve ter-se também em 
conta que, após a sua adopção, a Comissão fez notar as suas 
reservas relativamente à conformidade das disposições da 
Directiva com o artigo 119° do Tratado CE, tal como o Tribunal o 
acabara de interpretar neste processo. 
Com o seu acórdão de 17 de Maio de 1990 (54) o Tribunal confirmou 
a interpretação original da Comissão e a decisão no processo 
Bilka, não deixando margem para qualquer dúvida. Prestações de 
segurança social no âmbito de um regime profissional são 
abrangidas pelo conceito de remuneração na acepção que o artigo 
119° do Tratado CE lhe dá. 
f) Remunerações e outras condições de trabalho 
O Tribunal esbate cada vez mais a distinção entre "remuneração" 
e acesso a benefícios. Em vários processos, tem considerado que 
a exclusão de um benefício devido a limitações de idade ou de 
tempo de trabalho tem a ver com " remunerações", nos termos do 
artigo 119° do Tratado CE, e não com o disposto na directiva 
sobre igualdade de tratamento (Defrenne III (55), Kowalska (56), 
Bilka (57) e Nimz (58)). 
g) Remunerações globais contra remunerações por elementos 
identificáveis 
No acórdão Barber (59), o Tribunal considerou de fundamental 
importância o conceito de "transparência" no respeitante às 
"remunerações" na acepção do artigo 119° do Tratado CE, tendo 
declarado: 
- 41 -
"Se os órgãos jurisdicionais nacionais fossem obrigados a 
efectuar uma avaliação e uma comparação da totalidade das 
regalias de natureza vária atribuídas, consoante os casos, 
aos trabalhadores masculinos ou femininos, o controlo 
jurisdicional seria de difícil realização e, nessa medida, 
mitigado o efeito útil do artigo 119° do Tratado CE. Decorre 
do exposto que uma verdadeira transparência, permitindo um 
controlo eficaz, só é assegurada se o principio da igualdade 
de remuneração se aplicar a cada um dos elementos da 
remuneração atribuída, respectivamente, aos trabalhadores 
masculinos ou femininos" (60). 
O Tribunal declarou ainda que: 
"O princípio da igualdade de remunerações deve ser respeitado em 
relação a cada elemento da remuneração, e não só em função da 
apreciação global das regalias atribuídas aos trabalhadores" 
(61). 
Daí que pareçam inaceitáveis os argumentos de que são os 
"pacotes globais" de remunerações e regalias atribuídos a homens 
e mulheres que desempenham o mesmo trabalho que têm de ser 
idênticos. 
No entanto, na Irlanda e na Bélgica os tribunais têm declarado 
que a comparação que importa para determinar se há igualdade de 
remunerações é entre o somatório total de pagamentos e regalias, 
e não entre elementos isolados desfavoráveis (Bélgica - Tribunal 
do Trabalho de Antuérpia - 27.3.1984 e Irlanda-Tribunal do 
Trabalho - Lissadell Towels contra 56 mulheres). Esta posição 
afigura-se contrária ao direito comunitário. 
- 42 -
As consequências totais de uma aplicação completa do artigo 119° 
do Tratado CE e da directiva sobre igualdade de remunerações 
implicam que, sendo o trabalho considerado de igual valor, os 
elementos favoráveis dos seus termos e condições se apliquem 
igualmente a empregos masculinos e femininos. 
- 43 -
3* PARTE: NECESSIDADE OB APLICAR MEDIDAS ADICIONAIS PARA PROMOVER A 
CONCRETIZAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE REMUNERAÇÕES POR 
TRABALHO DE IGUAL VALOR 
Embora todos os Estados-membros tenham incorporado o principio 
fundamental da igualdade de remunerações na legislação nacional, e o 
acórdão do Tribunal no processo Barber (62) tenha clarificado 
consideravelmente o âmbito do artigo 119° do Tratado CE, poucos foram 
os progressos reais na concretização do princípio da igualdade de 
remunerações. 
É, pois, imperativo que o direito fundamental da igualdade de 
remuneração nos termos do artigo 119° do Tratado CE, reforçado pela 
Directiva 75/117/CEE, seja plenamente aplicado a nível comunitário. 
Isto é particularmente importante em virtude de o Tratado de 
Maastricht * ter reiterado o compromisso da Comunidade relativamente 
a este princípio. 
A Comissão considera que, para além dos aspectos puramente 
legislativos, qualquer estratégia destinada a promover a 
concretização da igualdade de remunerações por trabalho de igual 
valor deve incorporar um certo número de aspectos interligados, 
articulados em torno de algumas ideias-chave: 
* Deve referir-se que o Protocolo n' 14 do Tratado da União Europeia relativo à politica social e 
o acordo anexado relativo à politica social celebrado entre os Estados-membros da Communidade 
Europeia com exepç&o do Reino Unido da Grã-Bretanha e da Irlanda do Norte contém, no n'3 do artigo 
6', um elemento adicional em relação à igualdade de remuneração. Este estabelece que .* 
"O presente artigo não impede a manutenção nem a adopção, por qualquer Estado-membro, de medidas 
que prevejam regalias específicas destinadas a facilitar o exercício de uma actividade 
profissional pelas mulheres, ou a prevenir ou compensar desvantagens na sua carreira 
profissional." 
É de notar igualmente que o protocolo e o referido acordo nâo prejudicam as disposições do 
Tratado, "em especial as relativas à política social, que constituem uma parte integrante do 
acervo comunitário". 
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1. Melhoramento de dados de base relativos a mulheres e remunerações 
Nunca foi tão grande a necessidade de existirem dados adequados para se 
proceder a comparações entre homens e mulheres, em vários sectores e 
profissões, em toda a Comunidade. Há uma procura cada vez maior de dados 
actualizados e discriminados por sexos. 
A Comissão solicita, pois, a recolha sistemática por todos os Estados-
membros de informações quanto à remuneração consoante o sexo dos 
trabalhadores e à segregação profissional, para efeitos de identificação 
de discriminações salariais. Quando adequado, a Comissão dispõe-se a 
contribuir para esta acção, quer financeiramente, quer através do 
Serviço de Estatística das Comunidades Europeias (EUROSTAT). 
2. Melhor divulgação da informação 
A Comissão apoiará a realização de seminários de investigação e 
conferências sobre as características dos sistemas de remuneração e 
respectivo impacto no respeitante às diferenças salariais entre homens 
e mulheres. 
A falta de conhecimento de casos significativos fundamentados na 
legislação comunitária é uma enorme desvantagem para a evolução de 
questões relacionadas com a igualdade. Deste modo, a Comissão, 
conjuntamente com os Estados-membros, tentará melhorar a divulgação da 
informação relativa a processos importantes fundamentados na legislação 
comunitária, para garantir que esses desenvolvimentos sejam tidos em 
conta nos processos nacionais. 
- 45 -
3. Formação 
A Comissão encorajará a organização de mais acções de formação prática 
e jurídica, tanto a nível comunitário como nos Estados-membros, sobre a 
aplicação da igualdade de remunerações, de molde a promover o 
conhecimento das disposições jurídicas sobre igualdade e das formas 
práticas de solucionar a questão da igualdade de remuneração; 
4. Acção legal 
A Comissão continuará a recorrer ao disposto no artigo 169° do Tratado, 
sempre que se considere adequado. 
Lívxo Verde mchrm a P^1^t"if"t Social JFaropexa : Opções p»»»* » TVWÍS* fg3) 
No futuro, a acção empreendida a nível comunitário será considerada no 
contexto do Livro Verde sobre o futuro da política social europeia 
presentado pela Comissão. 
Entre as opções sobre as quais a Comissão tenciona debruçar-se, 
encontra-se a possibilidade de adopção de determinados princípios 
básicos que poderão servir de orientações para negociações colectivas 
sobre classificação profissional e avaliação profissional a vários 
níveis, sem prejuízo da autonomia das responsabilidades de cada um dos 
parceiros sociais. 
Algumas das referidas orientações poderiam ser incorporadas num Código 
de Conduta relativo à aplicação do princípio da igualdade de 
remunerações por trabalho de igual valor. A ideia de um Código de 
Conduta relativo ao tratamento de grupos mais desfavorecidos de 
trabalhadores já foi ventilada no Parecer sobre Igualdade de 
Remunerações adoptado pela Comissão, em 1 de Setembro de 1993 (64). 
- 46 -
O código de conduta sobre igualdade de remunerações poderia incluir, por 
exemplo : 
divulgar no local de trabalho o direito à igualdade de remuneração por 
trabalho de igual valor; 
como acompanhar a situação no local de trabalho quanto à divisão por 
sexos, empregos, remunerações e benefícios, à luz das obrigações 
nacionais e europeias; 
modo de analisar a informação do acompanhamento para determinar a 
existência e o âmbito da discriminação salarial; 
explicar os tipos de estratégias que se podem adoptar para evitar a 
discriminação salarial, como por exemplo, a reviaro do salário de base, 
integração de graus e categorias de trabalhadores segregados em razão do 
sexo, desenvolvimento de sistemas não discriminatórios de avaliação do 
trabalho, redefinição das habilitações exigidas, reorganização do 
trabalho; 
dar orientações sobre o desenvolvimento de sistemas não discriminatórios 
de avaliação profissional: reconhecer e tornar visível o trabalho das 
mulheres, analisar factores, níveis e critérios de ponderação para 
eliminar a discriminação, gerir, executar e manter sistemas de 
avaliação; 
estabelecer uma estratégia apropriada para solucionar a discriminação no 
seio da organização; 
modo de aplicar uma estratégia para solucionar a discriminação salarial; 
por exemplo: o papel dos níveis médios de remuneração, a modificação dos 
sistemas de remuneração, as remunerações especiais. 
Prevê-se que o Código seja essencialmente destinado aos parceiros sociais, 
tendo em vista sensibilizar, facultar um recurso de formação e desenvolver a 
confiança na possibilidade de resolução desta complexa questão no contexto da 
negociação colectiva. 
- 47 -
Neste contexto, é evidente que uma das características mais inovadoras do 
protocolo social do Tratado de Maastricht é a crescente participação dos 
parceiros sociais, tanto ao nível da formulação como da aplicação da legislação 
comunitária, o que oferece novas possibilidades no domínio da igualdade de 
remunerações. 
- 48 -
MOTAS 
1) COM (90) 449 final 
2) J.O. n° C 142, de 31 de Maio de 1991 
3) EUROSTAT 1991 
A ausência de dados globais impede comparações salariais absolutamente 
exactas entre homens e mulheres em vastos sectores e profissões, em toda 
a Comunidade Europeia. 
4) Processo 43/75, Gabrielle Defrenne contra Société anonyme belge de 
navigation aérienne Sabena, Colectânea da Jurisprudência do Tribunal de 
Justiça das Comunidades Europeias (CJT), 1976, pág. 455. 
5) Processo 61/81, Comissão das Comunidades Europeias contra Reino Unido da 
Grã-Bretanha e Irlanda do Norte, CJT 1982, pág. 2601. 
6) Proc. 129/79, CJT 1980, p. 289, n° 15. 
7) Proc. 237/85, CJT 1986, p. 2101. 
8) Proc. 157/86, CJT 1988, p. 673. 
9) Proc. 96/80, CJT 1981, p. 911. 
10) Proc. 184/89, CJT 1991, p. 222. 
11) Id. 4) supra, pág. 476, n° 40. 
12) Id. 6) supra. 
13) Proc. 177/88, Dekker contra Stichting Vormigscentrum voor Jonge 
Volwassenen (1990) ECR, pág. 3941, n° 17. 
- 49 -
14) Id. 4) supra, pág. 472, n° 19. 
15) Proc. 143/83, Comissão das Comunidades Europeias contra Dinamarca, 1985, 
ECR, pág. 427 
16) Proc. 171/88, Rinner-Kuhn contra FWW Spezial-Gebàudereinigung, CJT 1989, 
pág. 2743. 
17) Proc. 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin contra Bõtel, acórdão 
de 4 de Junho de 1992. 
18) Proc. 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund i Danmark contra 
Dansk Arbejdsgiverfórening, CJT 1989, pág. 3199. 
19) Id. 10) supra. 
20) Id. 7) supra. 
21) Proc. 33/89, Kowalska contra Freie und Hansestadt Ha™.burg, CJT 19or». 
pág. 2591. 
22) Processo 127/92 P.M. Enderby v Frenchay Health Authority (FHA) e Outros, 
Acórdão de 27 Outubro de 1993, Col. (1993), pagina 5535 
23) Idem supra, n' 22 
24) Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice, 
Michael Armstrong e Helen Murlis. 
25) Id. 4) supra. 
26) Id. 6) supra. 
27) Id. 5) supra, pág. 2617, n° 14. 
- 50 -
28) Id. 5) supra, pág. 2615, n° 4. 
29) Id. 5) supra, pág. 2615, n° 7. 
30) Id. 5) supra, pág. 2616, n°s 8 e 9. 
31) Id. 5) supra, pág. 2617, n° 13. 
32) Id. 5) supra, pág. 2612. 
33) Id. 7) supra. 
34) Id. 7) supra, pág. 2114, n° 13. 
35) Id. 7) supra, págs. 2118 e 2119. 
36) Id. 18) supra. 
37) Proc. 102/89, Ruzius-Wil^rik (1989), ECR 4311, n° 21. 
38) Id. 21) supra, pág. 2614. 
39) Id. 10) supra, pág. 322. 
40) Acórdãos de 4 de Dezembro de 1986, Proc. 71/85 Federatie Nederlandse 
Vakbeweging (1986) ECR 3855, n° 22, de 24 de Junho de 1987, Proc. 384/85 
Borrie Clark (1987) ECR 2865, n° 13; ver também acórdãos de 24 de Março 
de 1987, Proc. 286/85 Norah McDermott e Ann Cotter (1987) ECR 1453, n° 
17 e de 8 de Março de 1988, Proc. 80/87 A. Dik, A. Menkutos-Demirci e 
H.G.W. Laar-Vreeman (1988) ECR 1601, n° 10. 
41) Proc. 262/88, Barber contra Guardian Royal Exchange Assurance Group Ltd, 
CJT 1990, pág. 1949. 
- 51 -
42) Id. 18) supra. 
43) Id. 10) supra. 
44) Id. 17) supra. 
45) Proc. 58/81, CJT 1982, pág. 2175. 
46) Proc. 12/81, Eileen Garland contra British Rail Engineering Ltd, CJT 
1982, pág. 359. 
47) Id. 17) supra. 
48) Id. 16) supra. 
49) Id. 17) supra. 
50) Id. 44) supra. 
51) Id. 39) supra, pág. 1889. 
52) Proc. 80/70, Gabrielle Defrenne contra Estado belga, (1971), ECR, Pág. 
445. 
53) Proc. 170/84, Bilka Kaufhaus GmbH contra Karin Weber von Hartz, CJT 
1986, pág. 1607. 
54) Id. 39) supra. 
55) Proc. 149/77 (1978), ECR, pág. 1365. 
56) Id. 21) supra. 
- 52 
57) Id. 51) supra. 
58) Id. 10) supra. 
59) Id. 39, supra, pág. 1889. 
60) Id. 39) supra, pág. 1953, n° 34. 
61) Id. 39) supra, pág. 1954, n° 35. 
62) Id. 39) supra. 
63) COM (93) 551 
64) COM (93) final, adoptado em 1 de Setembro de 1993, 
ISSN 0257-9553 
COM(94) 6 final 
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ISBN 92-77-64327-7 
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