COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS 
Bruxelas, 30.04.1997 
COM(97) 180 final 
RELATÓRIO DA COMISSÃO 
SOBRE O ACESSO À FORMAÇÃO 
CONTÍNUA NA UNIÃO 
(Recomendação do Conselho de 30 de Junho de 1993) 

Indice 
Introdução S 
Capítulo 1 
Progressos realizados em matéria de acesso à formação profissional 
contínua 8 
1.1 
O processo comunitário com base na recomendação 8 
1.2 
Os relatórios nacionais mostram iniciativas nacionais numerosas e variadas 10 
1.3 
Posições contrastadas dos parceiros sociais 27 
Capítulo 2 
Uma problemática mais ambiciosa para a união: o acesso às 
competências 32 
2.1 
Fortes disparidades a reduzir na União 32 
2.2 
Reposicionamento das prioridades das políticas de formação profissional 34 
2.3 
Papel mais importante da competitividade e do emprego 36 
Capítulo 3 
Conclusões e orientações 40 
3.1 
Conclusões sobre a abordagem 40 
3.2 
Conclusões en termos de objectivos 41 
3.3 
Orientações para o futuro 42 
W 
Introdução 
Desde o início dos anos 90 que a -Comissão 
Europeia tem vindo a pôr em evidência a 
importância da formação contínua e da 
promoção do acesso à mesma. No seu 
Memorando sobre a Formação Profissional na 
Comunidade Europeia para os anos 901, ela 
sublinhava que a aceleração das mutações 
tecnológicas e organizacionais, associada aos 
efeitos da evolução demográfica, iria conferir 
um papel central às políticas de formação 
contínua. Esta posição foi largamente apoiada 
aquando dos debates efectuados com os 
Estados-membros com base nesse memorando. 
Por outro lado, a Comissão preconizava já nesse 
mesmo memorando um desenvolvimento da 
formação no âmbito de que a formação contínua, 
assente numa formação de base sólida, se 
deveria desenrolar ao longo de toda a vida. 
Para atingir esse objectivo, a Comunidade 
dotou-se de um instrumento essencial, a 
Recomendação do Conselho, de 30 de Junho de 
1993, relativa ao acesso à formação profissional 
contínua^. O processo de cooperação 
comunitária que havia sido iniciado há uns anos 
atrás a fim de promover o acesso à formação 
contínua pôde assim desenvolver-se em torno de 
um quadro comum de referência. 
Paralelamente, os debates sobre o emprego, 
ligados à situação económica e à mundialização, 
atiraram para primeiro plano a questão das 
competências dos trabalhadores assalariados e da 
sua progressão. Com base no Livro Branco da 
Comissão sobre o Crescimento, Competitividade 
e Emprego, o Conselho Europeu de Essen, em 
Dezembro de 1994, colocou o investimento em 
formação como uma das cinco prioridades a 
prosseguir. em primeiro plano a elevação das competências. 
Em especial, o novo objectivo 4 que visa 
"facilitar a adaptação dos trabalhadores às 
mutações industriais e às mudanças dos sistemas 
de produção", sublinhou a importância da 
manutenção dos níveis de competências, estendo 
o benefício do FSE, pela primeira vez, em todos 
os Estados-membros, aos trabalhadores com um 
emprego. 
Outros programas comunitários, como FORCE-' 
(1991-1994) e, mais recentemente, Leonardo da 
Vinci (1995-1999)^, são também instrumentos 
comunitários privilegiados para promover o 
acesso: incentivando a inovação na formação 
profissional, contribuem, nomeadamente, para o 
desenvolvimento de novas abordagens e 
ferramentas formativas susceptíveis de facilitar o 
acesso à formação e competências. 
O ano de 1996, enquanto "ano europeu da 
educação e da formação ao longo da vida", 
permitiu iniciar junto dos cidadãos europeus um 
debate de fundo sobre a necessidade de fazer 
progredir as suas competências ao longo da sua 
vida. 
Este debate mostrou haver uma enorme 
expectativa para aceder a acções de formação e 
um desfasamento importante entre essa 
aspiração a uma formação ao longo da vida e as 
possibilidades reais oferecidas aos trabalhadores 
e cidadãos europeus. 
Nessa altura, a Comissão abriu uma nova 
perspectiva que atribui um papel ainda mais 
determinante ao desenvolvimento do acesso à 
formação: a perspectiva da sociedade cognitiva. 
No seu Livro Branco "Ensinar e Aprender -
A reforma dos fundos estruturais, 
nomeadamente a do Fundo Social Europeu 
(FSE), aplicável ao período 1994-1999, colocou 3 JOn°L 156/1, de 21.06.90. 
4 JOn°L 340/1, de 29.12.94. 
COM (91) 397 final de 12/12/91. 
JOn°L 181/37 de 23.07.93, em anexo. 
rumo à sociedade cognitiva"^, a Comissão 
propõe: 
"Outra ideia força: o acesso à formação deve 
ser uma constante da vida. Embora o 
reconhecimento desta situação seja geral, quer 
por parte das autoridades públicas quer das 
empresas, os progresso registados não são 
significativos. São tanto mais insuficientes 
quanto é sabido que as alterações na 
organização do trabalho, induzidas 
nomeadamente pelas novas tecnologias da 
informação, tornam urgente a familiarização 
com esses novos instrumentos. " 
A renovação das competências disponíveis já 
não é possível pelo ciclo de sucessão das 
gerações de trabalhadores, mas segundo um 
ciclo em constante aceleração pressionado de 
forma conjugada por dois factores: 
• a redução do horizonte das transformações 
tecnológicas e das transformações a nível da 
organização do trabalho no contexto de um 
desenvolvimento sustentável; 
• a deformação da pirâmide de idades da 
população activa e a participação crescente 
das mulheres no mercado de trabalho, que 
conduzem a um deslizamento das 
necessidades de formação para trabalhadores 
mais idosos. 
O desenvolvimento das políticas de formação 
profissional, e nomeadamente da que incumbe à 
Comunidade nos termos do artigo 127° do 
Tratado CE, deve inscrever-se nessas evoluções 
estruturais e colocar um acento reforçado na 
formação contínua dos trabalhadores. 
No âmbito das diferentes acções ligadas ao pacto 
de confiança para o emprego lançado pela 
Comissão em Abril de 1996, o Conselho 
Europeu de Florença (Junho de 1996), nas suas 
conclusões confirmadas pelo Conselho de 
Dublin (Dezembro de 1996), concluiu que: 
"O Conselho Europeu salienta a necessidade de 
uma profunda adaptação dos sistemas 
educativos e de formação na União Europeia. 
(...) Ele toma nota da intenção da Comissão de 
apresentar uma proposta sobre o acesso à 
formação permanente e ao reconhecimento das 
qualificações adquiridas dessa maneira. " No âmbito da sua declaração comum sobre o 
emprego apresentada ao Conselho Europeu de 
Dublin, os parceiros sociais fizeram do tema da 
formação ao longo da vida uma prioridade. 
Segundo eles: 
- "As mutações socioeconómicas, a situação do 
emprego e a emergência de novas tecnologias, 
em particular as da informação, induzem 
profundas transformações no mercado de 
trabalho e na sociedade em geral. Estas 
evoluções estão na origem de uma necessidade 
de alargamento das competências que implica 
uma mudança de atitude relativamente à 
formação contínua ao longo da vida. 
- Por outro lado, o acesso à formação 
profissional contínua deve ser melhorado. - A 
formação ao longo da vida será cada vez mais 
importante para a competitividade das 
empresas. O mesmo acontecerá com os 
trabalhadores, em termos de mobilidade 
geográfica e profissional". 
No mesmo sentido, a Decisão do Conselho 
relativa a um terceiro programa plurianual para 
as pequenas e médias empresas (PME) na União 
(1997-2000)6 dá um impulso à formação para 
melhorar a capacidade de gestão dos dirigentes, 
reforçando, desse modo, a competitividade das 
PME. 
No contexto deste processo comunitário, o 
presente relatório sobre "O acesso à formação 
contínua na União" tem como objectivo 
principal avaliar os progressos globais realizados 
em aplicação da Recomendação do Conselho e 
propor novas pistas de acção para reforçar a 
acção comunitária em matéria de acesso face aos 
actuais desafios. 
A Comissão optou, assim, por se não cingir a um 
relatório descritivo com base numa mera análise 
da situação. A Comissão pretende fazer deste 
relatório de avaliação um instrumento de 
posicionamento da problemática do acesso à 
formação contínua a nível da União: onde é que 
estamos realmente, quais as grandes 
disparidades, quais os factores de progresso? 
A Comissão deseja também que o presente 
relatório constitua a base de um verdadeiro 
debate de fundo sobre as políticas a conduzir em 
matéria de formação contínua, na perspectiva de 
uma formação ao longo da vida. Ele deve 
COM(95) 590 de 29.11.95. J.O. n°L 6/25 de 10/01/97. 
permitir igualmente traçar novas pistas para uma • o interesse da apresentação - pela primeira 
acção mais ambiciosa no que respeita ao vez-de um relatório comunitário no domínio 
alargamento e elevação das competências das da formação profissional; 
pessoas. 
• a importância crescente da formação em 
A Comissão sublinha a importância que atribui todos os debates relativos ao emprego, 
ao presente relatório de avaliação e ao seu competitividade e modelo de sociedade, 
exame pelas instâncias comunitárias. E chama a assim como nos debates efectuados na 
atenção para: perspectiva da construção da sociedade 
cognitiva. 
Capítulo 1 
Progressos realizados em matéria de acesso à 
formação profissional contínua 
1.1 O processo comunitário com 
base na recomendação do 
Conselho 
Na origem: a Carta social 
A questão do acesso à formação profissional foi 
evocada, várias vezes, nos textos comunitários. 
No entanto, é a Carta dos direitos sociais 
fundamentais dos trabalhadores, adoptada por 
11 Estados-membros no Conselho Europeu de 
Estrasburgo, em 1989, que lançou 
verdadeiramente o debate sobre o acesso à 
formação. Com efeito, no seu artigo 15°, ela 
previa que: 
"todos os trabalhadores da Comunidade 
Europeia devem poder ter acesso à formação 
profissional e beneficiar dela ao longo da sua 
vida activa (...) As autoridades públicas 
competentes, as empresas ou os parceiros sociais 
devem, cada um na esfera das suas competências, 
instituir dispositivos de formação contínua e 
permanente que permitam a qualquer pessoa 
reciclar-se, designadamente beneficiando de 
licenças para formação, aperfeiçoar-se e adquirir 
novos conhecimentos, tendo em conta 
nomeadamente a evolução técnica". 
A seguir, o programa de acção relativo à execução 
da Carta social confirmou a importância acrescida 
do desenvolvimento de novas modalidades de 
acesso à formação, convidando os 
Estados-membros, as empresas e os parceiros 
sociais a tomar medidas para permitir a cada 
trabalhador prosseguir a formação ao longo da sua 
vida profissional. 
Esse programa previa igualmente que a Comissão 
apresentasse, ao Conselho, uma proposta de 
instrumento comunitário sobre o acesso à 
formação profissional. A Carta social dos direitos 
fundamentais dos trabalhadores esteve, com efeito, na origem do debate institucional 
comunitário que levou à adopção da 
Recomendação relativa ao acesso à formação 
profissional contínua. 
O Diálogo social 
Os parceiros sociais que participam no Diálogo 
social europeu (UNICE, CEEP e CES7), 
reconhecendo a importância crescente que um 
melhor acesso à formação profissional reveste 
para a competitividade das empresas e a coesão 
social, escolheram esse tema para os trabalhos 
do Diálogo social sobre a educação e a 
formação, adoptando, em Dezembro de 1991, 
um parecer comum sobre "Os meios de 
promover um acesso efectivo à formação, tão 
vasto quanto possível". 
No preâmbulo, os parceiros sociais constatam, 
por um lado, que 
"grande parte da população adulta terminou a 
sua escolaridade sem ter adquirido uma 
qualificação adequada à procura actual ou sem 
nunca ter beneficiado de uma formação 
contínua sistemática. O nível de qualificação 
dessa população fecha-lhe, paradoxalmente, o 
acesso a muitos dos cursos de formação 
existentes, devido à falta de formação e de 
conhecimentos de base ". 
E, por outro, que "as empresas competitivas e 
prósperas são as que põem em prática, após 
uma consulta adequada dos trabalhadores e/ou 
dos seus representantes, os programas de 
UNICE - União das Confederações da Indústria e do 
Patronato da Europa. 
CEEP - Centro Europeu das Empresas Públicas. 
CES - Confederação Europeia dos Sindicatos. 
formação profissional mais indicados e que 
apresentam os melhores níveis de qualidade". 
Eles sublinham igualmente que "os parceiros 
sociais têm um papel importante a desempenhar 
no estabelecimento de sistemas de cooperação a 
nível regional destinados a promover uma maior 
sinergia entre os programas de formação das 
empresas e as previsões das necessidades 
futuras a nível regional em termos de 
qualificações e de profissões ". 
É importante assinalar, ainda, que as orientações 
contidas nesse parecer comum foram largamente 
retomadas no texto da Recomendação do 
Conselho. A nível sectorial, os parceiros sociais 
reunidos no seio dos Comités paritários ou dos 
grupos de trabalho informais adoptaram um 
certo número de pareceres comuns relativos ao 
acesso à formação profissional e à formação ao 
longo da vida activa, nomeadamente: 
• O parecer comum para um melhor acesso das 
mulheres à formação profissional no sector 
do têxtil e do vestuário (16 de Junho de 
1994) 
• O parecer sobre a formação profissional dos 
engenheiros e do pessoal de manutenção (15 
de Setembro de 1993) b) A definição de quinze objectivos específicos 
que permitiriam realizar esse objectivo geral, 
deixando aos Estados-membros e aos 
parceiros sociais a responsabilidade da 
definição das modalidades e meios para 
atingir esses mesmos objectivos (ver ponto 
II); 
c) A adopção, a nível comunitário, de um 
dispositivo de acompanhamento das 
tendências e evoluções em matéria do acesso 
nos Estados-membros e a nível comunitário 
(ver pontos III e IV). 
Esse dispositivo de acompanhamento apoia-se 
num triplo processo: 
1. Elaboração de relatórios nacionais sobre 
a execução da Recomendação e dos seus 
objectivos (ponto IV. 1) 
Os Estados-membros foram convidados a 
elaborar, segundo uma estrutura comum por eles 
acordada, relatórios nacionais descrevendo as 
medidas tomadas para promover o acesso à 
formação contínua, em especial desde 1993. Os 
Estados-membros foram igualmente convidados 
a elaborar esses relatórios em concertação com 
os parceiros sociais, procedimento que foi 
seguido por uma parte significativa dos 
Estados-membros. 
• A negociação de um acordo quadro para o 
emprego na agricultura, que deveria ser 
assinado em Junho de 1997, no qual a 
formação profissional contínua desempenha 
um papel central e os parceiros sociais 
exprimem as suas expectativas quanto a um 
futuro acordo específico na matéria 
A adopção da Recomendação pelo Conselho em 
Junho de 1993, após um debate aprofundado 
sobre o conteúdo com as instâncias comunitárias 
(Parlamento Europeu (PE) e Comité Económico 
e Social (CES)) e os parceiros sociais 
(nomeadamente no seio do Comité Consultivo 
para a Formação Profissional (CCFP)), marcou o 
lançamento de um procedimento comunitário 
articulado em torno de três níveis 
complementares: 
a) A definição - na sequência da Carta social -
de um objectivo geral: "todos os 
trabalhadores deveriam poder ter acesso à 
formação profissional e dela beneficiar ao 
longo de toda a sua vida activa" (ver ponto 
D; 2. Criação de um dispositivo de apoio ao 
diálogo social sobre a formação 
contínua (ponto III.3). 
Com efeito, a Recomendação convidava a 
Comissão a apoiar o diálogo entre os parceiros 
sociais sobre esse tema. Nesse contexto, ela 
tomou a iniciativa de instaurar um "Dispositivo 
de Apoio ao Diálogo Social na Formação 
Contínua", em estreita colaboração com as 
organizações europeias que participam no 
Diálogo social europeu: a UNICE, o CEEP e a 
CES. Esta medida permitiu fazer, nos 
Estados-membros da União, uma recolha das 
iniciativas dos parceiros sociais em matéria de 
desenvolvimento da formação contínua muitas 
vezes com um impacto directo sobre o acesso à 
mesma. 
Nesse contexto, foram publicados dois 
"Compendia" em 1994 e 1996. Eles procuram 
ilustrar dez temas unificadores e de interesse 
comum para os parceiros sociais, com iniciativas 
concretas tomadas a nível das empresas, ramos, 
sectores e regiões ou a nível nacional. Os dois 
seminários organizados pelos parceiros sociais 
(em Outubro de 1994 e Maio de 1996), para a 
valorização dos resultados, mostraram o 
interesse e o valor acrescentado dessa ferramenta 
como instrumento de recolha, observação, 
análise e difusão de iniciativas inovadoras e 
diversas com vista a um melhor conhecimento 
das dinâmicas de terreno nos Estados-membros. 
Os dez temas identificados pelos parceiros 
sociais retomam largamente os aspectos chave 
dos objectivos enunciados no ponto II da 
Recomendação do Conselho. 
lemas do dispositivo de apoio ao dialogo social 
Tema 1: Planeamento da formação nas 
empresas 
Tema 2: Pequenas e médias empresas 
Tema 3: Desenvolvimento da organização da 
empresa 
Tema 4: Tipos especiais de emprego 
Tema 5: Inserção dos jovens 
Tema 6: Novas formas de cooperação ao nível 
das regiões 
Tema 7: Validação / reconhecimento 
Tema 8: Meios e métodos 
Tema 9: Atribuição dos recursos 
Tema 10: Novas respostas às necessidades 
individuais 
3. Elaboração de um relatório europeu de 
avaliação sobre "O acesso à formação 
contínua na União5' (ponto IV.2). 
Como indicado na introdução, este relatório tem 
como objectivo principal avaliar os progressos 
globais realizados e indicar as tendências em 
curso, tendo em conta a diversidade dos sistemas 
nacionais. O relatório deve permitir igualmente 
apreciar os esforços dos Estados-membros e as 
iniciativas tomadas pelos actores sociais, em 
geral, e os parceiros sociais, em particular. 
Assim, este relatório de avaliação foi elaborado 
com base em: 
a) relatórios nacionais elaborados por cada um 
dos Estados-membros no quadro da execução 
da Recomendação referida, em aplicação do 
seu ponto IV. 1°, como indicado supra; 
b) relatórios elaborados pelas organizações 
comunitárias dos parceiros sociais, respectivamente a CES e a UNICE/CEEP, 
em aplicação do ponto IV.2. 
A Comissão também teve em conta: 
1 ) os primeiros dados quantitativos comparáveis 
resultantes do inquérito comunitário sobre a 
formação contínua (CVTS9) e do inquérito 
sobre a força de trabalho (LFS10); 
2) os resultados do Dispositivo de Apoio ao 
Diálogo Social sobre a Formação Contínua, 
disponíveis nos dois compêndios publicados 
em 1994e 1996. 
1.2 Os relatórios nacionais 
mostram iniciativas nacionais 
numerosas e variadas 
1.2.1 Introdução 
Os relatórios elaborados pelos 
Estados-membros constituem uma base 
muito interessante de informação e de análise 
sobre as evoluções e os progressos 
registados em matéria de acesso à formação 
contínua, bem como sobre as modalidades de 
organização do acesso nos diferentes 
Estados-membros. 
Um número significativo de relatórios 
apresenta uma descrição muito completa dos 
sistemas e dispositivos de formação continua. 
Uma apreciação global dos relatórios 
nacionais permite constatar o seguinte: 
1. Existe em todos os países da União uma 
vontade de dar novas respostas aos 
desafios que se colocam a formação 
contínua e, directa ou indirectamente, 
promover o acesso à formação. Quase 
todos os países puderam citar medidas 
novas tomadas nos anos 90 com 
implicações sobre o acesso à formação 
contínua. 
2. No entanto, a maior parte das iniciativas 
tomadas para favorecer o acesso estão, 
em geral, integradas em medidas globais 
de "reforma" dos sistemas de formação 
dos Estados-membros, o que, por vezes, 
limita as possibilidades de uma análise de 
Os dados destes relatórios são igualmente ajustados 
completados pelos elementos dos programas 
multianuais estabelecidos no quadro do processo de 
seguimento das conclusões do Conselho Europeu de 
Essen sobre o emprego. CVTS= Continuing Vocational Training Survey. 
10 LFS= Labour Force Survey 
10 
impacto mais detalhada. 
3. Por outro lado, um certo número de 
iniciativas interessantes escapa às fontes 
administrativas em sentido estrito, por 
terem sido tomadas a nível das empresas 
ou ramos. Os relatórios que foram objecto 
de concertação com os parceiros sociais 
conseguiram, apesar de tudo, identificar 
um certo número de iniciativas muito 
promissoras. Em certos países, foram 
obtidas informações complementares a 
partir dos Compendia do Dispositivo de 
Apoio ao Diálogo Social sobre a 
Formação Contínua. 
Realização dos objectivos 
Como indicado anteriormente, os relatórios 
nacionais descrevem muitas vezes as evoluções 
dos sistemas e das iniciativas que favorecem o 
acesso, embora nem sempre sejam muito 
precisos no que respeita a cada um dos 
objectivos da Recomendação do Conselho de 30 
de Junho de 1993. 
Pelo que pareceu mais interessante analisar as 
evoluções nacionais no tocante a um certo 
número de temáticas. 
• Um primeiro tema incidirá sobre o acesso e 
as políticas empresariais. Inclui, no 
essencial, os objectivos 1, 2, 6, 8 e 9 da 
Recomendação. 
• O segundo tema tratará mais especialmente 
do acesso e consideração das necessidades 
individuais (objectivos 3 e 7), sendo 
questionado, nomeadamente, o acesso à 
formação através de iniciativas individuais. 
• O terceiro tema incidirá sobre a reconversão 
dos trabalhadores (objectivo 4). 
• O quarto tema abordará o acesso à formação 
para públicos alvo, como os trabalhadores 
menos qualificados (objectivo 11), as 
mulheres (objectivo 12), os jovens (objectivo 
13) e os desempregados de longa duração 
(objectivo 14). 
• Um quinto tema debruçar-se-á sobre o acesso 
e as novas parcerias (objectivos 5 e 15). 
• Um sexto tema incidirá sobre o acesso 
graças às novas tecnologias (objectivo 10). • Finalmente, um último tema tratará da 
utilização dos fundos comunitários para 
apoiar as iniciativas locais. 
1.2.2 Acesso e políticas empresariais 
O acesso e as políticas empresariais é um vasto 
tema que reagrupa iniciativas e medidas que 
visam, nomeadamente, o desenvolvimento dos 
planos de formação e a colocação à 
disponibilidade dos trabalhadores, a informação 
e a consulta no seio da empresa ou ainda a 
antecipação das necessidades em matéria de 
formação. 
Os relatórios nacionais confirmam que compete 
às empresas assumir a sua responsabilidade em 
matéria de política de formação contínua dos 
seus trabalhadores assalariados. São elas 
precisamente os actores principais de que partem 
muitas vezes as iniciativas e que asseguram, no 
essencial, o seu financiamento. 
O exercício desta responsabilidade pelas 
empresas é enquadrado, em certos 
Estados-membros, por sistemas vinculativos. 
Assim, na França, a Lei de 16 de Julho de 1971 
instituiu uma obrigação generalizada de despesa 
em formação. A França não é, no entanto, o 
único país com um dispositivo potencialmente 
vinculativo para as empresas. Este dispositivo 
pode revestir a forma de uma contribuição 
obrigatória para um fundo de solidariedade -
caso dos fundos colectores destinados a grupos 
de risco, na Bélgica; de um sistema de 
impostos/subvenções em certos sectores, em 
vigor na Irlanda; ou de uma legislação em 
matéria de licenças de formação, adoptada pela 
Finlândia, Suécia e certos Lànder na 
Alemanha. Na Espanha, em contrapartida, 
existe um sistema indirecto de cotização com 
vista ao financiamento da formação profissional. 
Os fundos são recolhidos pela Segurança social e 
calculados com base em 0,7% dos acidentes de 
trabalho e das doenças profissionais. 
Por outro lado, certos Estados-membros chamam 
justamente a atenção para o facto de o acesso à 
formação profissional contínua estar repartido de 
uma forma desigual não só entre as empresas 
(dimensão, domínio de actividade, etc.) mas 
também entre os trabalhadores nas empresas 
(estatutos socioprofissionais), 
independentemente da natureza vinculativa ou 
não do sistema. 
Direito à informação 
11 
As práticas em certos Estados-membros 
procuram encorajar a informação e a 
concertação com os representantes dos 
trabalhadores sobre a política de formação das 
empresas. 
Nenhum Estado-membro apresenta um 
verdadeiro modelo de obrigação de informação. 
É evidente que a política de informação parece 
ter sido construída a pouco e pouco, variando em 
função dos protagonistas e dos destinatários. 
Segundo a Alemanha, os empregados e 
trabalhadores são muitas vezes informados das 
suas possibilidades de formação aquando das 
entrevistas de recrutamento. As informações 
também podem constar dos contratos de trabalho 
ou das convenções colectivas, ou ser publicadas 
pela Câmara das Profissões ou pelas Câmaras de 
Comércio e Indústria. Os parceiros sociais e as 
Câmaras esforçam-se, particularmente, por obter 
uma melhoria da infra-estrutura da informação. 
Em Dezembro de 1996, por exemplo, estes 
actores puseram-se de acordo para desenvolver 
um sistema de informação no Instituto Federal, 
no que respeita à formação contínua para o 
aperfeiçoamento e a progressão profissional, 
para os membros dos comités de formação. 
É possível constatar que os Estados-membros 
multiplicaram os esforços de sensibilização 
através de campanhas gerais ou especificamente 
orientadas. A título de exemplo, pode-se citar a 
publicação, em Junho de 1995, da nota Kennis in 
beweging nos Países Baixos. Em França, 
organismos importantes, como os FONGECIF, 
asseguram a publicidade do seu dispositivo de 
licença individual de formação através de 
cartazes, na imprensa e pela via audiovisual. A 
Finlândia lançou com sucesso em 1994 uma 
vasta campanha para informar as empresas sobre 
as possibilidades oferecidas pelas formações por 
contrato de aprendizagem. 
No Reino Unido, as campanhas de 
sensibilização visam prioritariamente as 
empresas através de programas como Investors 
in People e Small firms initiatives. O mesmo se 
diga da Irlanda, onde foi criado, em 1995, o 
novo programa Excellence in People. Trata-se 
de programas cujo objectivo é a aquisição de 
altos níveis de qualidade através do investimento 
nos recursos humanos. A finalidade é ligar os 
objectivos estratégicos da empresa aos 
objectivos das políticas de formação 
profissional. 
A Dinamarca, dentro do mesmo espírito, refere 
campanhas públicas de informação, dirigidas, 
nomeadamente, para as PME. De notar que o esforço de informação não provém unicamente 
dos poderes públicos e das empresas, mas 
também dos sindicatos. A este respeito, o 
relatório dinamarquês preconiza que as 
actividades de informação devem ser confiadas 
mais aos parceiros sociais, sobretudo a nível 
regional e local. 
Uma outra tendência vai no sentido de os 
esforços de informação e sensibilização quanto 
às possibilidades oferecidas pelo mercado da 
formação profissional serem muitas vezes 
apoiados por centros de orientação profissional, 
por vezes em ligação também com actividades 
como a determinação de balanços de 
competências. Na Noruega, por exemplo, foi 
introduzido um sistema de pontos de contacto a 
fim de assegurar o encontro entre os organismos 
de formação e os consumidores, empresas ou 
indivíduos. Muitos Estados-membros evocam a 
criação de bancos de dados ou de guias e/ou de 
"Pontos de informação". O Reino Unido, a 
Irlanda, o Luxemburgo e outros países vêm aí 
uma forma de garantir uma melhor informação 
e, portanto, também um melhor acesso à 
formação profissional. 
Portugal lançou recentemente o programa 
"Formação para micro e pequenas empresas" 
que procura promover a informação e 
sensibilizar os empresários e trabalhadores 
assalariados para a necessidade de desenvolver 
os seus recursos humanos através da formação 
profissional. 
Concertação no seio das empresas 
Parece existir uma grande tendência no sentido 
de uma maior implicação e responsabilização do 
conjunto dos parceiros sociais. A título de 
exemplo, verifica-se, assim, nos Países Baixos, 
um acréscimo da responsabilidade dos parceiros 
sociais no contexto da revisão da Lei sobre o 
ensino e a formação profissional (WEB), em 
vigor desde Janeiro de 1996. As instituições 
nacionais, incluindo as organizações 
representativas dos empregadores e dos 
trabalhadores, cooperam com os 
estabelecimentos de ensino, para estabelercer o 
conteúdo das qualificações, quer as aplicáveis a 
todos os níveis do ensino secundário 
proffissional, quer aquelas relativas a um 
determinado sector ou groupo de sectores ou 
ainda a uma categoria professional. O papel dos 
parceiros sociais é também o de funcionar como 
centros de recursos a nível da distribuição de 
informações, motivação das empresas a 
identificar as suas próprias necessidades em 
matéria de competências e da organização das 
12 
acções necessárias para responder a essas 
mesmas necessidades. Na Finlândia, no quadro 
do programa de emprego do Conselho de 
Ministros de 1996-1999, o papel e o 
desenvolvimento da formação do pessoal estão 
actualmente a ser examinados por ocasião de 
negociações tripartidas. A Itália e Portugal 
assinalam também a importância crescente do 
diálogo social na matéria. É através das suas 
organizações sectoriais que os parceiros sociais 
trabalham com as autoridades públicas na 
definição, adopção e aplicação das políticas de 
formação. As convenções colectivas estabelecem 
então, num número crescente de casos, os 
princípios gerais aplicáveis a uma boa gestão da 
formação profissional a nível sectorial e 
empresarial. 
Na Espanha, o papel dos parceiros sociais está 
inscrito nos Acordos nacionais e tripartidos 
sobre a formação profissional, e traduz-se pela 
sua implicação na Fundação para a Formação 
Contínua (FORCEM), um órgão paritário 
responsável pela organização, gestão e execução 
das acções previstas nesses Acordos com um 
apoio do Fundo Social Europeu. 
Na França, a informação e a consulta dos 
representantes e dos trabalhadores sobre a 
elaboração e execução dos planos e programas 
de formação são obrigações legais. O conselho 
de empresa (ou, na sua falta, nas empresas com 
menos de 50 trabalhadores, os delegados do 
pessoal) é consultado obrigatoriamente, pelo 
menos uma vez por ano, sobre as orientações e o 
plano de formação profissional. Na Alemanha, 
o conselho de empresa possui também um 
direito de informação. 
Nessa óptica, começa a desenhar-se fortemente 
uma outra tendência. Com efeito, as convenções 
colectivas parecem tornar-se cada vez mais o 
lugar da concertação em matéria de formação 
profissional. A concertação e a cooperação 
tripartida fazem parte do modelo dinamarquês, 
e as convenções colectivas constituem a 
principal maneira de regulação (cobrindo mais 
de 90% do mercado de trabalho dinamarquês). A 
Alemanha opta por uma solução no mesmo 
sentido, considerando que uma legislação na 
matéria não é judiciosa nem necessária, uma vez 
que há que garantir uma grande flexibilidade do 
mercado da formação contínua. Por tradição, 
existe na Alemanha - tanto para a formação 
profissional inicial como para a formação 
profissional contínua - um empenhamento 
especial por parte dos empregadores e dos 
sindicatos relativamente às qualificações dos 
empregados e trabalhadores. Mas também há uma responsabilidade do próprio indivíduo e do 
Estado. A responsabilidade do Estado traduz-se 
em diversas leis, como: a Derufsbildungsgesetz -
lei sobre a formação profissional (1969), a 
Berufsbildungsfõrderungsgesetz - lei sobre a 
promoção da formação profissional (1994), a 
Arbeits- fòrderungsgesetz - lei sobre a promoção 
do emprego (1969) e a 
Aufstiegsfortbildungsfõrderungsgesetz - lei sobre 
a promoção da formação com vista à progressão 
profissional (...); e, nos Lander, as 
Bildungsurlaubsgesetze - leis sobre a licença de 
formação - e as Weiterbildungs- und 
Erwachsenen-bildungsgezetze - leis sobre a 
educação e formação contínua de adultos 
(diferentes datas). 
A importância acrescida das convenções 
colectivas é assinalada ainda pelos Países 
Baixos, a Suécia e a Noruega. A Suécia precisa 
que as questões ligadas à formação contínua são 
muitas vezes reguladas pelo sector. As 
convenções colectivas centrais fazem 
recomendações, mas o exame propriamente dito 
da questão é efectuado cada vez mais à escala 
regional. 
A Finlândia, por seu turno, indica claramente 
que a tendência geral é que as questões relativas 
à formação sejam negociadas na empresa. 
No entanto, a formação continua a ser uma 
aposta de diálogo em relação a que nem sempre 
foi atingida a unanimidade, nomeadamente no 
referente à finalidade da formação e à assunção 
do financiamento, como é assinalado pela 
Dinamarca. Em numerosos Estados-membros 
estão em curso debates sobre a matéria. Eles 
estão no centro das preocupações do governo 
luxemburguês na elaboração da sua Lei quadro 
sobre a formação contínua. 
A Alemanha evoca, nomeadamente, a questão 
da responsabilidade em matéria de 
financiamento e considera que a tendência vai 
no sentido de uma forte responsabilização dos 
indivíduos. 
Esta tendência é igualmente visível no Reino 
Unido onde um número crescente de 
trabalhadores e indivíduos en geral tomam a 
responsabilidade da sua própria formação. 
Encorajar os individuos a tornarem-se pro-
activos na construção das suas competências é 
uma componente importante da estratégia do 
Governo britânico para o desenvolvimento das 
competências. 
13 
A Bélgica, por seu turno, sublinha que a 
concertação em matéria de formação se verifica 
unicamente para os grupos de risco, não fazendo 
parte da ordem de trabalhos das negociações no 
seio das empresas. 
Importância estratégica dos planos de 
formação 
Um dos principais instrumentos de concretização 
da formação nas empresas é a introdução dos 
planos de formação. 
Na França, o plano de formação constitui a 
modalidade mais importante de aplicação das 
obrigações do empregador em termos de 
despesas efectivas como dos trabalhadores 
assalariados atingidos. Os planos de formação 
fazem também parte integrante da estratégia 
finlandesa. Segundo a Lei sobre a concertação 
nas empresas, as empresas com mais de 30 
trabalhadores são obrigadas a estabelecer 
anualmente um plano do pessoal e da formação 
que é objecto de negociações com os 
representantes do pessoal. 
Em Portugal, a concessão de apoios financeiros 
e técnicos no quadro do segundo Quadro 
comunitário de apoio (QCA), aliás com um valor 
legal, obriga as empresas a realizar e a 
comunicar os planos de desenvolvimento dos 
recursos humanos que entendem efectuar. Na 
Espanha, no âmbito dos Acordos nacionais e 
tripartidos assinados em 1992, o financiamento 
da formação profissional cobre principalmente 
os planos de formação das empresas, as licenças 
individuais de formação e as formações teóricas 
previstas nos contratos de aprendizagem. 
A Dinamarca chama oportunamente a atenção 
para o facto de a "dimensão das empresas" ser 
um dado muitas vezes determinante para a 
existência ou não de um verdadeiro planeamento 
da formação. Com base nessa constatação, o 
ministério do Trabalho criou dois fundos que 
podem atribuir subsídios a tais actividades de 
planeamento. Globalmente, os eixos mais 
importantes da abordagem dinamarquesa são as 
"medidas de ajuda ao financiamento", a 
"proximidade" (por uma delegação das 
responsabilidades para as regiões) e as 
"campanhas de sensibilização". 
Os Países Baixos lançaram recentemente o 
programa "IMPULS" em diferentes sectores. 
Consiste numa abordagem integrada de cada 
sector, que, através de um plano estratégico, 
deve conduzir a actividades que visam uma melhoria da adequação entre a formação 
profissional e o mercado de emprego. 
No que respeita aos planos de formação, a 
inovação em França consiste em ligar cada vez 
mais esses planos às perspectivas de evolução 
das tecnologias e dos mercados. Para tal, foi 
desenvolvida uma política contratual, assente, 
nomeadamente, numa ferramenta de 
prospectiva, o Contrato de estudos prospectivos 
(CEP), que procura apreender a evolução das 
profissões. O CEP constitui, cada vez mais, um 
elemento prévio à conclusão de compromissos 
de desenvolvimento da formação. 
França: 
Os contratos de estudos prospectivos 
O Contrato de estudos prospectivos (CEP), 
embora lançado nos anos 80, constitui ainda um 
dispositivo com bom desempenho em matéria de 
análise das necessidades de formação e de apoio 
à acção cuja pilotagem repousa na concertação 
com os parceiros sociais. 
O CEP baseia-se em dois princípios: 
• Trata-se de um contrato que liga os 
parceiros sociais, o Estado e um ou vários 
operadores, consultores privados ou 
estabelecimentos públicos que realizam 
os estudos prospectivos. O Estado 
responsabiliza-se por metade do 
orçamento previsional. 
• A escolha dos operadores faz-se em 
comum entre os parceiros sociais e o 
Estado, no âmbito de um procedimento de 
concurso público, com base num caderno 
de encargos. Um comité de pilotagem 
tripartido vela pelo respeito do caderno de 
encargos e dos prazos, assegura o 
acompanhamento dos trabalhos e valida 
os resultados. 
No Reino Unido, uma das componentes 
chave do programa "Investors in People''' é 
o estabelecimento por parte das empresas 
de um plano de formação ligado aos 
objectivos económicos. As empresas 
adoptam também cada vez mais o 
"investors in People Standard" como 
quadro de referência para o investimento 
na formação e para desenvolver uma 
cultura de aprendizagem na empresa. 
14 
Sensibilizar as empresas para as 
ligações existentes entre a sua 
capacidade concorrencial e as 
competências dos trabalhadores 
Para favorecer esta tomada de consciência, 
alguns Estados-membros lançaram um certo 
número de iniciativas. A Alemanha, no quadro 
do seu programa específico "Assegurar a 
localização industrial pelo desenvolvimento das 
competências profissionais", desenvolveu, com 
o apoio financeiro do objectivo 4 do Fundo 
Social Europeu, medidas para favorecer a 
tomada de consciência, nas empresas, 
relativamente às ligações entre as competências 
dos trabalhadores e a sua capacidade 
concorrencial. 
Além disso, há que citar a adopção de programas 
específicos no Reino Unido e na Irlanda, ou o 
programa de investigação da qualidade na 
Bélgica. 
O sistema do Reino Unido caracteriza-se pela 
presença e implementação de um número 
importante de iniciativas e programas que visam, 
em geral, melhorar o acesso das pessoas a acções 
de formação. A esse respeito, convém mencionar 
programas como "Investors in People ", que visa 
a melhoria do rendimento económico das 
empresas, estabelecendo uma relação entre a 
formação e o desenvolvimento dos trabalhadores 
e os objectivos estratégicos da empresa. Trata-se 
de uma norma emitida pelos "Training and 
Enterprise Councils" (TECs'') - ou as "Local 
Enterprise Companies" (LECs'2) na Escócia -
que fornece um quadro que permite desenvolver 
os recursos humanos das empresas e estruturar 
as actividades de formação sob a forma de um 
investimento económico. Está prevista a 
introdução, a partir de 1997 e no quadro do 
"Local Competitiveness Budget", de medidas 
mais flexíveis com vista a uma maior 
colaboração entre as parcerias locais de apoio à 
formação e as empresas, de forma a atingir os 
objectivos definidos no programa "Investors in 
People" e melhorar o desempenho económico 
das empresas. A partir de 1997, um segundo 
programa - "National Training Award " - visará 
igualmente o mesmo objectivo. Trata-se de um 
prémio de excelência atribuído a empregadores, 
promotores de formação e pessoas individuais 
em caso de medidas particularmente eficientes e 
com um impacto imediato sobre o desempenho 
1 ' Conselho de Formação e Empresa. 
^ Sociedade de Empresa Local. económico da empresa ou o desenvolvimento 
pessoal do indivíduo. 
Na Bélgica, a Região da Valónia tem vindo a 
apoiar sobretudo acções concretas destinadas a 
sensibilizar empregadores e trabalhadores para a 
qualidade pela rotulagem dos produtos e a 
certificação das empresas. Na Alemanha, nota-
se também uma tendência para um número 
crescente de institutos de formação certificados. 
Parece cada vez mais importante que vários 
actores da formação profissional contínua 
cooperem para dominar tarefas/questões mais 
complexas. Uma outra tendência significativa é 
o facto de algumas grandes empresas 
começarem a retirar a formação contínua do 
interior das empresas - inclusive por razões 
financeiras -, dando autonomia aos agentes de 
formação para melhorarem a oferta do mercado 
de formação no exterior (outsourcing). 
A aposta das qualificações 
Uma tendência fortemente detectada é a do 
acesso e reconhecimento das qualificações. Para 
permanecer competitivo, um dos objectivos 
primordiais passou a ser a sensibilização dos 
trabalhadores e das empresas para a importância 
de uma formação profissional contínua 
conducente a qualificações pertinentes no 
mercado de emprego. 
A Alemanha constata que o processo de 
trabalho moderno exige cada vez mais 
multiqualificações, qualificações chave, 
competências linguísticas e comunicativas, 
criatividade e capacidade de inovação, isto é, 
competências profissionais mais vastas. Isso 
reflecte-se nos desenvolvimentos registados na 
formação profissional contínua, nomeadamente 
a descentralização, a orientação para o cliente, a 
colaboração dos empregados e dos 
trabalhadores, a integração na carreira 
profissional dos empregados, as relações mais 
estreitas entre o trabalho e a formação/educação. 
Para obter uma melhor qualidade são 
necessários, portanto, novos métodos e novos 
lugares de formação. 
De maneira sintomática, a maior parte dos 
Estados-membros assinalam a importância do 
debate sobre as qualificações. Os Países Baixos 
criaram assim, em 1993, a comissão de 
reconhecimento das qualificações adquiridas 
(EVK). O sistema de diplomas de estudos 
profissionais para os adultos, em vigor desde 
1994, permite, na Finlândia, a obtenção de 
diplomas graças ao saber-fazer profissional, 
independentemente da forma como foi 
15 
adquirido. O esforço incide, desde 1995, no 
projecto "ALVAR", sobre o controlo da 
qualidade dos documentos utilizados nos exames 
de estudos profissionais. 
Finlândia: 
O diploma nacional de línguas 
O diploma nacional de línguas inscreve-se na 
lei de 1994 e divide a competência linguística 
em nove níveis de competência. A pessoa que 
deseja passar o diploma pode fazer testar os 
seus conhecimentos independentemente da 
maneira como os adquiriu. Trata-se de um 
diploma oficial submetido ao controlo das 
autoridades. Actualmente, inclui nove línguas: 
finlandês, lapão, inglês, sueco, francês, 
alemão, russo, italiano e espanhol. 
A legislação francesa colocou sempre o acento 
na necessidade de uma formação profissional 
contínua conducente a qualificações pertinentes 
no mercado de emprego. Os Contratos de 
estudos prospectivos (CEP) partilham uma 
preocupação idêntica. Para a Dinamarca, 
trata-se também de tornar qualificantes os 
itinerários de formação. 
Remo Unido: 
Qualificações profissionais nacionais 
Em 1986, o Reino Unido lançou importantes 
transformações que visam racionalizar o seu 
sistema muito variado no domínio das 
qualificações profissionais, estabelecendo um 
quadro global de Qualificações Profissionais 
Nacionais (NVQ). Na Escócia, foi desenvolvido 
um sistema paralelo de Qualificações 
Profissionais Escocesas (SVQ). 
As NVQ e as SVQ medem as competências e 
as aptidões definidas pelos empregadores 
como necessárias para efectuar trabalhos 
modernos. Baseiam-se em normas nacionais 
de desempenho no trabalho estabelecidas 
pelos empregadores para os empregadores. E 
reflectem as necessidades reais do emprego, 
assegurando uma mão-de-obra polivalente e 
flexível, com amplas bases de conhecimentos, 
tal como requerido pelo mercado global 
altamente competitivo de hoje em dia. 
Na perspectiva da evolução para um maior 
reconhecimento das qualificações, a aposta dos 
Estados-membros consiste, portanto, em dotar-se 
de instrumentos para intervir positivamente 
nessa problemática. Os Paises Baixos, por 
exemplo, acabam de constituir um fundo consagrado à inovação no domínio da tecnologia 
e da formação profissional. A Bélgica projecta 
constituir um observatório do mercado de 
trabalho e das qualificações. 
Os esforços em favor das PME 
As dificuldades de acesso à formação contínua 
são conhecidas no que respeita às PME e 
respectivos trabalhadores. Muito logicamente, os 
Estados-membros multiplicaram os programas 
de ajudas às PME, nomeadamente 
aconselhamento em matéria de formação, análise 
das necessidades de informação ou outras 
ajudas. 
O projecto finlandês - "Finlândia competente" -
ilustra bem as ambições e as apostas. 
Finlândia: 
competente" projecto 'Finlândia 
Em 1996, foi lançado o projecto "Finlândia 
competente". Trata-se de um projecto de 
cooperação entre os parceiros sociais, diferentes 
ministérios e a Direcção-Geral do ensino. O 
objectivo é desenvolver o saber-fazer do pessoasl 
das PME e dos seus subcontratantes, estudando 
como é que os diplomas (conformes à lei de 
1994) podem constituir ferramentas específicas 
para as empresas desejosas de melhorar as 
competências dos seus empregados. Os 
especialistas recrutados para o projecto ajudam 
as empresas a avaliar o nivel actual de saber-
fazer do pessoal e as futuras necessidades nesse 
domínio e a encontrar os estabelecimentos 
apropriados para organizar a formação. 
De uma maneira geral, a tendência vai no 
sentido da elaboração e do teste de programas 
específicos, da realização de campanhas de 
sensibilização e de responsabilização e da 
criação de instituições específicas, bem como de 
uma oferta de formação mais flexível e mais 
individualizada. 
O Reino Unido multiplicou assim os programas 
como "Skills for Small Businesses" e "Skills 
Challenge",para ajudar as pequenas e médias 
empresas a ultrapassar as dificuldades de acesso 
à formação. O "Small Business Training Loans 
Scheme" é, de per si, um programa que tem por 
objectivo atribuir fundos a empresas com vista 
ao financiamento da formação. Os Países Baixos 
lançaram, em 1994, um programa específico 
para as PME: o programa "VRIJMARKT". 
16 
Além disso, são testados vários tipos de 
formação em alternância, como a via PME 
destinada aos alunos do ensino profissional 
superior. Os esforços em favor das PME 
constituem igualmente uma prioridade para a 
Espanha. 
A Alemanha sublinha a necessidade de 
colaborações regionais para garantir uma oferta 
qualitativa e quantitativa à procura proveniente 
no essencial das PME, e para reforçar as 
cooperações entre o desenvolvimento económico 
e o mercado de trabalho. Para reagir às 
necessidades das PME, são propostos métodos 
de formação que tendem a realizar uma 
integração estreita do trabalho, isto é, entre as 
empresas e a formação profissional contínua. 
A França multiplicou também as medidas, 
embora algumas apenas tivessem um sucesso 
modesto, como, por exemplo, o sistema de ajuda 
estatal à substituição de certos trabalhadores em 
formação. As outras medidas são de ordem 
estritamente financeira, como o crédito de 
imposto relativo à formação, que é uma medida 
de redução fiscal concedida às empresas que 
aumentam as suas despesas em matéria de 
formação de um ano para o outro. A Áustria 
assinala também a importância das disposições 
fiscais. 
Luxemburgo: 
Preparação de uma nova Lei quadro 
sobre a formação profissional continua 
O governo luxemburguês está a preparar 
actualmente o lançamento de estruturas novas 
directamente relacionadas com a formação 
profissional contínua. Na opinião do governo, se 
é necessária uma regulamentação geral na 
matéria, há que ter muito cuidado em não 
refrear a dinâmica emanente desse mercado 
por medidas demasiado centralizadas e 
coercivas. O governo pensa, portanto, em 
cingir-se ao seu papel de coordenação, de 
definição de um quadro no interior de que o 
mercado se pode desenvolver. 
Com base num parecer do Conselho 
Económico e Social, um grupo interministerial 
prepara actualmente um projecto de lei que 
prevê uma regulamentação global do mercado 
da formação profissional continua no 
Luxemburgo. Os quatro pontos fundamentais 
seriam os seguintes: 
• financiamento da formação profissional 
continua pela empresa, pelos trabalhadores 
e pelo Estado; 
• condições de acesso à formação profissional continua para todos; 
modo de protecção do investimento em 
formação profissional contínua para evitar o 
despedimento dos trabalhadores pelas 
empresas não formadoras; 
certificação dos módulos de formação 
Segundo a Dinamarca, para que as PME 
possam fazer uso das possibilidades de formação 
disponibilizadas pelos poderes públicos, é 
indispensável organizar a oferta de formação de 
maneira mais eficaz, mais flexível e mais 
individualizada, graças a uma melhor gestão do 
mercado e a uma concorrência acrescida entre os 
prestadores de formação profissional. 
Os projectos de "rotação no posto de trabalho" 
inscrevem-se nessa perspectiva. Numa mesma 
lógica há que situar os modelos de "oficina 
aberta", que estão a ser desenvolvidos e 
prefiguram a individualização das formações. As 
PME podem enviar o seu pessoal para formação 
em prazos muito curtos. Esta abordagem 
contribui para uma utilização óptima dos 
equipamentos dos estabelecimentos de 
formação, na medida em que os itinerários se 
desenrolam tanto de uma forma contínua como 
segundo diferentes níveis. 
A importância da dimensão regional é 
oportunamente ilustrada pela Finlândia com as 
secções regionais dependentes do ministério da 
Indústria e do Comércio a fornecer conselhos e 
serviços com base num conjunto de programas, 
como "ProStart", "Kunto", etc. 
Alemanha: 
Implantação de uma rede de 
formação profissional contínua na 
região da Baviera: Lern-Netzwerk 
A Baviera está a implantar actualmente uma 
"Lern-Netzwerk", isto e, uma rede de formação 
profissional contínua, com os instrumentos de 
tecnologia telecomunicação modernos entre as 
médias empresas da indústria metalúrgica e 
electrónica. Neste projecto modelo, os alemães 
preparam e implantam as aplicações do ensino 
à distância nas empresas locais. Esta rede tem 
por objectivo libertar as empresas das despesas 
com cursos de formação profissional continua 
presenciais. A atenção do projecto concentra-se 
nas regiões rurais com certas dificuldades em 
aceder facilmente às ofertas de formação 
contínua. 
17 
Convém mencionar igualmente a iniciativa 
tomada na parte neerlandófona da Bélgica. Com 
base num acordo governamental para o período 
de 1995 a 1999, são disponibilizados incentivos 
financeiros para encorajar investimentos de 
fundos privados e comunitários em medidas de 
formação profissional pelas empresas. 
Finalmente, as formas de ensino multimédia e, 
em certa medida, o ensino à distância são 
comummente invocadas para responder às 
necessidades específicas das PME. 
Italia: 
Uma nova perspectiva estratégica para a 
formação contínua 
A Lei L 236/93 tinha estabelecido uma 
contribuição de 0.3 % da massa salarial, por 
parte das empresas para o desenvolvimento da 
formação profissional. O recente acordo sobre o 
emprego concluído em 1996 entre o governo e 
os parceiros sociais o contexto de 
desenvolvimento da formação profissional da 
seguinte forma: 
" a formação contínua constitui a nova 
perspectiva estratégica da formação e a 
afirmação de um direito do cidadão à 
qualificação e ao enriquecimento das suas 
próprias competências". 
Este acordo fixa o objectivo mais geral de criar 
as condições para assegurar o acesso à formação 
ao longo de toda a vida. 
O acordo prevê : 
• desenvolver a formação contínua através de 
uma atribuição gradual e integral da 
contribuição das empreseas ( 0.3% da massa 
salarial) com a participação dos parceiros 
sociais; 
• criar novas possibilidades de reciclagem 
tendo por base planos de formação anuais, 
estabelecidos tanto ao nível da empresa como 
ao nível nacional pelos parceiros sociais; 
• reafirmar o direiro à educação e à formação 
dos adultos, pela optimização dos acordos 
contractuais existentes e através de uma 
melhor utilização da licença para formação 
ou dos períodos de licença sabática. 
Estão previstas igualmente medidas de 
orientação, de remotivação e de formação para 
os desempregados e para as pessoas em risco de 
exclusão assim como a requalificação 
dosserviços de emprego. Outra inovação muito interessante, é o papel 
dado ao estabelecimento de períodos de 
alternância formação-trabalho (contratos de 
formação e de trabalho, aprendizagem) inseridos 
numa estratégia integrada e coerente de relance e 
apoio ao emprego. A dupla natureza deste tipo 
de contratos coloca-os numa zona limitofe entre 
a formação inicial (ao trabalho) e a formação 
continua (no local de trabalho). 
Uma outra tendência é a criação de instituições, 
muitas vezes para-públicas, para ajudar as 
empresas a encontrar soluções mais à medida. 
Convém mencionar, a esse respeito, o 
Luxemburgo, com a criação numa base legal do 
Instituto Nacional para o Desenvolvimento da 
Formação Profissional Contínua (INFPC) em 
1992, ou a Irlanda, com a Autoridade Nacional 
de Formação e de Emprego (FAS), criada pela 
Lei sobre o sistema de trabalho de 1987, e cujo 
objectivo é promover a formação dos 
trabalhadores irlandeses e fornecer as formações 
necessárias aos desempregados. O mesmo se 
pode dizer da abordagem adoptada em Portugal, 
onde instituições públicas de carácter tripartido, 
como o Instituto do Emprego e Formação 
Profissional (IEFP) ou o Observatório para o 
Emprego e a Formação Profissional apoiam as 
empresas na gestão previsional dos seus recursos 
humanos e na aplicação de uma política de 
formação profissional. 
As estratégias nacionais sobre estes aspectos, 
nomeadamente nos países de coesão, 
desenvolveram-se em numerosos casos com o 
apoio do Fundo Social Europeu, nomeadamente 
em relação com o impacto das mutações 
industriais sobre as competências dos 
trabalhadores. O objectivo 4 do fundos 
estruturais (incluindo a iniciativa ADAPT) 
disponibilizou cerca de 4 mil milhões de ecus 
entre 1994 e 1999 para acções de formação e de 
reconversão, o desenvolvimento dos sistemas de 
formação, e mecanismos de antecipação das 
competências exigidas pelas mutações 
industriais e das suas consequências em matéria 
de formação. 
1.2.3 O acesso e a consideração das 
necessidades individuais, o acesso 
à formação por iniciativas 
individuais 
A adequação da formação às necessidades 
individuais dos trabalhadores é uma outra aposta 
importante. São várias as questões que se 
colocam aqui: como estimular a formação 
18 
profissional contínua pelas empresas, tendo em 
conta a situação particular dos trabalhadores 
dessas empresas (objectivo 3)? Como permitir 
aos trabalhadores avaliar as suas necessidades 
cm formação (objectivo 1)1 li, finalmente, quais 
as possibilidades de os indivíduos organizarem a 
sua formação com base em iniciativas 
individuais. 
^ntes de mais, é um facto que, no conjunto dos 
Estados-membros, cada trabalhador assalariado 
tem a possibilidade de se inscrever a expensas 
próprias em toda e qualquer espécie de medidas 
de formação. Muitas vezes, este género de 
formação corresponde a actividades 
socioculturais ou a tempos livres, e é organizado 
por associações culturais ou autoridades locais 
de com responsabilidades educativas. A título de 
exemplo, pode citar-se os cursos de línguas. 
Outros exemplos típicos e de forte tradição são 
as "Volkshochschulen" na Alemanha, ou as 
"Open Universities" no Reino Unido e nos 
Países Baixos, a educação de adultos no 
Luxemburgo e no Reino-Unido, a segunda via 
de qualificação na Áustria ou ainda as 
universidades de terceira idade em França. Mas, 
nestes casos, apenas parcialmente se trata de 
medidas de formação profissional, uma vez que 
não estão directamente ligadas com as 
actividades profissionais e só muito raramente 
têm uma incidência directa no avanço 
profissional da pessoa que as frequenta. 
No Reino Unido, no âmbito do programa 
"Employee Development Scheme", os 
empregadores (cerca de 800 empresas) 
concedem financiamentos adicionais para os 
trabalhadores que realisam uma formação da sua 
própria escolha. Estas formações são muitas 
vezes propostas pelos prórios patrões desejando 
de estimular os trabalhadores que recebem 
menos formação. 
Nesta análise, são tidas em consideração 
unicamente as actividades de formação, ditas 
profissionais, previstas no contexto profissional 
do indivíduo. Nesta perspectiva, convém 
assinalar que são fracas as possibilidades 
concretas de iniciativas profissionais para 
completar a sua formação. Na maior parte dos 
casos a decisão compete ao empregador. 
A licença de formação como instrumento 
para favorecer o acesso à formação 
contínua 
A atribuição de licenças de formação é 
comummente apresentada como fazendo parte 
dos principais dispositivos que favorecem o acesso à formação contínua. Certos 
Estados-membros prevêem assim a possibilidade 
de colocação à disponibilidade, sob a forma de 
licenças de formação, numa base legal (França, 
Bélgica, Finlândia, Suécia, certos Lander da 
Alemanha, etc.), ou por meio de convenções 
colectivas, como, por exemplo, na Dinamarca. 
A colocação à disponibilidade pode revestir a 
forma de dias de licença de formação ou, de 
maneira mais ambiciosa, por exemplo, a forma 
de sistemas de rotação de emprego praticados 
em certos Estados escandinavos. 
O modelo das licenças de formação, pelo menos 
sob certas modalidades, não parece constituir 
sempre um sucesso. Assim, a Bélgica tem 
procura melhorar a eficácia do seu sistema de 
licença de educação paga, instaurado pela Lei de 
22 de Janeiro de 1985. Pelo que foi efectuada 
uma modificação da regulamentação que 
consistiu, nomeadamente, em limitar as 
remunerações reembolsáveis e em reduzir o 
número de horas de licença. De notar que o 
diagnóstico alemão também é fortemente 
reservado a esse respeito. 
Na Dinamarca, no quadro das convenções de 
1993 do mercado privado de emprego, foi 
formulado um direito à licença de formação 
(sem remuneração) por um período não superior 
a duas semanas por ano. No âmbito das 
convenções com o Estado, em 1993 e em 1995, 
foi criada uma licença de formação com 
manutenção do vencimento total. Convém 
também citar as 150 horas na Itália. Esta 
medida, que remonta já aos anos 70, prevê a 
disponibilização de um orçamento horário para 
cada trabalhador, para a sua própria formação. 
Destina-se sobretudo aos menos qualificados. De 
forma análoga, o Acordo Nacional de 1992, em 
Espanha, estabelece um regime remunerado de 
licenças de formação para responder às 
necessidades individuais de formação. 
Rodado em certos Estados-membros, 
abertamente criticado noutros, o instrumento da 
licença paga como medida para aumentar o 
acesso à formação é objecto de discussões 
noutros Estados-membros. Nos Países Baixos, 
foi iniciada em Setembro de 1995 uma reflexão 
sobre a "licença de utilidade: um investimento 
para a qualidade do trabalho e os cuidados de 
proximidade". A Fundação para o Emprego deve 
emitir um parecer sobre a interrupção da 
carreira. O mesmo se pode dizer do 
Luxemburgo. Foi formulado um parecer pelo 
Conselho Económico e Social, cabendo agora ao 
governo a tarefa de decidir. 
19 
Avaliação das competências 
Verifica-se uma evolução acentuada no sentido 
de um reconhecimento das competências. Já 
evocámos as NVQ/SVQ no Reino Unido. De 
notar igualmente que, a partir de 1997, está 
previsto fusionar as autoridades existentes para 
criar a "Qualifications and National Curriculum 
Authority", que cobrirá as qualificações 
universitárias e as qualificações profissionais 
com vista a promover uma abordagem 
qualitativa e coerente nestes dois domínios. 
Por seu turno, a Noruega acaba de introduzir 
sistemas de avaliação das competências que 
atribuem certificações independentemente da 
forma de aquisição dessas mesmas 
competências. O acento é colocado no 
desenvolvimento de modelos para a avaliação 
das competências, como base de melhoria do 
acesso a actividades de formação profissional. A 
Itália sublinha o interesse de um projecto 
comunitário: "Carteira individual de 
competências ". 
Na Bélgica, o ensino de promoção social 
procura desenvolver um sistema de testes que 
permitam valorizar as competências adquiridas 
pela experiência do trabalho e ajudar, desse 
modo, os trabalhadores a fazer valer o seu nível 
real de qualificação. Na Noruega, no quadro da 
reforma do ciclo secundário superior, foi 
também sublinhada a importância do certificado 
profissional. Com efeito, é possível agora fazer 
reconhecer o seu nível de competência com base 
na experiência profissional num ramo prático ou 
teórico. 
De citar também o exemplo da Irlanda que 
introduziu um sistema nacional, "TEASTAS", 
com o objectivo de criar uma estrutura nacional 
de certificação cobrindo o conjunto das 
formações superiores não universitárias e das 
formações contínuas. 
No que respeita à consideração das necessidades 
individuais e avaliação das mesmas, as 
tendências vão nomeadamente no sentido da 
criação de centros de avaliação das necessidades 
em formação individual. É possível detectar 
várias práticas nessa perspectiva, sendo os 
balanços de competência a mais conhecida. 
Nalguns Estados-membros, como a Bélgica e o 
Luxemburgo, certos institutos de formação 
começaram a propor este tipo de serviços às 
empresas e indivíduos. Parece também que os 
sindicatos apoiam cada vez mais esta abordagem, nomeadamente no caso de pessoas 
que acabam de perder o seu emprego. 
Na França, para facilitar a avaliação das 
necessidades dos trabalhadores em matéria de 
formação profissional contínua, a Lei de 31 de 
Dezembro de 1991 instituiu o balanço de 
competências como instrumento ao serviço das 
empresas e dos trabalhadores. Após brevemente 
cinco anos de aplicação, esta prestação adquire 
progressivamente importância no universo da 
formação profissional, nomeadamente com a 
possibilidade de os trabalhadores serem 
financiados por um balanço de competências a 
título individual e fora do tempo de trabalho. 
A Dinamarca orienta-se numa direcção um 
pouco diferente. Assim, a AMU^ propõe, desde 
1995, um tipo totalmente novo de actividade que 
consiste em clarificar as competências 
individuais, actividade eventualmente integrada 
no acompanhamento de acções de formação 
qualificante de longa duração. De igual modo, 
como já foi mencionado, foram criados "cursos 
em oficina aberta", que começam por uma 
avaliação do nível e se prosseguem de uma 
forma individualizada. 
Para permitir avaliar de forma regular as 
necessidades de formação, os TEC e os LEC, no 
Reino Unido, introduziram programas como 
"Gateways to Learning", a fim de criar uma rede 
de organismos de orientação - o objectivo é 
favorecer a oferta e a procura através de medidas 
de orientação. Um outro programa, "Skill 
Choice", introduz um sistema de 
reconhecimento e acreditação de qualificações e 
de medidas de orientação anteriores. 
1.2.4 Acesso e reconversão 
trabalhadores dos 
Num espírito de antecipação, a Finlândia, na 
Lei sobre o contrato de trabalho, prevê que os 
empregadores têm de organizar formações 
quando isso permitir evitar um despedimento ou 
a passagem ao desemprego parcial de um 
empregado, reorientando-o no interior da 
empresa. Na Suécia, a Confederação do 
patronato sueco e a Confederação Geral do 
Trabalho reforçaram as suas disposições e 
criaram um Fundo de segurança que permite 
aumentar as acções de formação destinadas a 
trabalhadores ameaçados de desemprego. 
13 AMU=Formaçâo profissional dos adultos. 
20 
A título de ilustração, a França apoia projectos 
que se inscrevem numa reflexão estratégia de 
desenvolvimento. Estes são negociados 
maioritariamente entre os parceiros sociais a 
nível dos ramos profissionais, onde as questões 
de modernização e de competitividade podem 
ser colocadas de maneira global e coerente. 
Referem-se a vários anos, para poder inscrever 
as acções de formação num plano a médio prazo. 
E podem ser concluídos a nível territorial, 
nomeadamente com organizações 
interprofissionais, numa lógica de 
desenvolvimento económico territorial. O 
sistema assenta em ajudas do Estado. 
Portugal introduziu um certo número de 
programas e acções que visam a adaptação da 
população activa às mutações tecnológicas e 
organizacionais e o desenvolvimento da 
formação de reconversão dos desempregados ou 
dos trabalhadores ameaçados pelo desemprego. 
Estas acções, normalmente concebidas em 
conjunto pelas empresas e o Instituto do 
Emprego e Formação Profissional, são apoiadas 
pelo segundo Quadro Comunitário de Apoio e o 
programa plurianual para o emprego. 
No Reino Unido, a promoção da formação é 
feita a nível sectorial pelas Industry Training 
Organisations (ITO), estabelecidas pelas 
empresas do sector. O seu objectivo é controlar 
as necessidades futuras em matéria de 
competências e de formação, desenvolver 
normas profissionais e dar incentivos aos 
empregadores a nível da formação. 
Nos Paises-Baixos, o objectivo 4 do FSE visa 
especificamente os trabalhadores menos 
qualificados e o desenvolvimento de acções que 
encouragem o acesso à formação deste tipo de 
trabalhadores. 
1.2.5 Acesso à formação para públicos 
alvo 
Muito significativamente, os Estados-membros 
parecem ter optado por programas específicos 
orientados para populações precisas, como os 
trabalhadores menos qualificados, as mulheres, 
os jovens e os desempregados de longa duração. 
Os programas do Objectif 4 do FSE em sete 
Estados-membros estão orientados 
especificamente para aqueles que correm os 
maiores riscos de serem excluídos da formação 
contínua. Pode-se citar, a título de exemplo, os 
seguintes países: (i) a França coloca o acento 
nos que correm os maiores riscos em razão do 
baixo nível de qualificação ou do desaparecimento das funções do seu emprego, e 
nos que estão a meio da sua carreira; (ii) os 
Países Baixos coloca o acento nos trabalhadores 
não nacionais com dificuldades linguísticas, 
dada a importância crescente das competências 
de comunicação no nosso ambiente industrial 
complexo; e (iii) a Finlândia coloca o acento 
nas competências obsoletas das pessoas mais 
idosas. 
Medidas específicas a favor dos menos 
qualificados 
É forçoso constatar que em todos os 
Estados-membros são adoptadas medidas 
específicas e desenvolvidos instrumentos 
pedagógicos específicos em favor de numerosos 
grupos alvo, como, por exemplo, os analfabetos 
funcionais, os adultos com fraca escolaridade ou 
as pessoas com deficiência. Nas diversas 
medidas tomadas para favorecer o acesso à 
formação profissional, nota-se uma preocupação, 
tanto dos decisores políticos como dos 
representantes dos trabalhadores, em dar 
prioridade à formação profissional das pessoas 
menos qualificadas. Os sindicatos procuram 
igualmente privilegiar o acesso à formação dos 
trabalhadores ameaçados de perder o emprego 
ou com menor "empregabilidade". A título de 
exemplo, a Finlândia criou em 1995 um comité 
tripartido para encontrar soluções que 
impliquem o conjunto dos actores. 
O governo do Reino Unido pensa que a 
aquisição de competências básicas constitui a 
base para um desenvolvimento profissional 
ulterior satisfatório. Nesse sentido, são atribuídas 
anualmente somas importantes para financiar 
iniciativas e infra-estruturas, sob a égide do 
ministério da Educação e Emprego. O objectivo 
é favorecer a aquisição das competências básicas 
por populações em risco de exclusão do mercado 
de trabalho. Pode-se citar, como exemplo, a 
iniciativa Basic Skills Agency. A ideia é 
estabelecer uma estratégia nacional para 
responder a esse desafio. Em 1995, esta 
iniciativa foi alargada a uma formação de base 
no local de trabalho para desempregados e 
jovens, e inclui uma iniciativa intitulada "Family 
Literacy Initiative". 
Num mesmo espírito, podem-se citar as 
medidas, programas, iniciativas, 
regulamentações e legislações nos diferentes 
Estados-membros, como os planos de 
acompanhamento dos desempregados na Bélgica 
ou as Oficinas pedagógicas personalizadas na 
França. A sua finalidade é assegurar a todos os 
que saem do sistema escolar um complemento 
21 
de formação geral ou tecnológica de base ou a 
licença individual de formação para os que 
desejam obter uma qualificação de base. 
Na Dinamarca, foram envidados intensos 
esforços nomeadamente para melhorar as 
condições de vida das pessoas com dificuldades 
de leitura. O ministério da Educação Nacional 
propõe agora, para esse efeito, cursos gratuitos 
de leitura para essas pessoas. 
Convém referir que numerosas medidas, de 
curto ou longo prazo ou de actualização dos 
conhecimentos de base, são co-financiadas pelos 
Fundos estruturais europeus. Tal é 
nomeadamente o caso em Portugal. 
Nos Países Baixos, a combinação de um período 
de formação com um período de experiência 
profissional é considerada como uma forma 
muito efficaz de melhoraras qualificações. Por 
exemplo, no âmbito da aprendizagem elementar, 
será criado um nível dito de assintente, o que 
poderá ajudar os menos qualificados a obter o 
nível elementar de aprendizagem (a criação 
deste nível ajuda igualmente os indivíduos a 
posicionar-se no mercado do trabalho). profissional constitui um dos pontos em relação 
a que os parceiros sociais são obrigados a 
negociar pelo menos todos os cinco anos. Do 
mesmo modo, o Reino Unido e a Irlanda 
afectam fundos especiais ao desenvolvimento de 
programas para mulheres que regressam ao 
mercado de trabalho, incluindo medidas relativas 
ao cuidado das crianças de pais que pretendem 
retornar ao trabalho e empréstimos a mulheres 
para pagar as despesas com cursos e a creche 
para as crianças. Na Noruega, a igualdade de 
oportunidades é uma das premissas 
fundamentais da Lei sobre a educação dos 
adultos. Para fazer face à problemática 
específica das mulheres, a Espanha criou o 
Instituto da Mulher. 
Irlanda: 
Programa de acção para as mulheres 
iniciado pela FAS 
A Autoridade Nacional de Formação e de 
Emprego (FAS) lançou em 1990, pela primeira 
vez, o seu programa de acção para as 
mulheres, com o objectivo de remediar a 
posição desfavorecida das mulheres no 
mercado de trabalho. 
Medidas específicas a favor das 
mulheres 
As medidas específicas destinadas a este grupo 
alvo são organizadas, regra geral, pelas 
autoridades públicas, agências locais, 
instituições sociais ou ligadas ao mundo 
associativo, e têm em vista a criação de 
estruturas apropriadas para facilitar o acesso e a 
participação das mulheres em medidas de 
formação profissional. Trata-se, nomeadamente, 
de medidas como a orientação profissional, 
cursos de preparação para a vida activa e a 
criação de estruturas de cuidado das crianças. 
Na maior parte dos Estados-membros, estas 
medidas são financiadas pelas entidades públicas 
e/ou co-financiadas pelos programas e iniciativas 
europeus em favor de mulheres ameaçadas de 
desemprego, mulheres no desemprego, mulheres 
em fase de inserção profissional. 
Para gerir o conjunto das acções, coexistem 
diferentes modelos. A Bélgica, por exemplo, 
adoptou uma legislação nesse domínio (Decretos 
Reais de 14 de Julho de 1987 para o sector 
privado e de 27 de Fevereiro para o sector 
público); na França, a temática da igualdade de 
acesso dos homens e das mulheres à formação Desde então, tem vindo a ser adaptado todo os 
anos. 
O programa visa: 
• melhorar e alargar o leque das 
possibilidades de emprego oferecidas às 
mulheres no mercado de trabalho; 
• ajudar as mulheres a solucionar os 
problemas particulares com que são 
confrontadas no mercado de trabalho; 
• minimizar todas as práticas que, no 
passado, provocaram uma desigualdade 
entre os homens e as mulheres. 
Este programa de acção 1995 da FAS mostra 
que a participação das mulheres nos programas 
de formação e emprego geridos pela FAS 
aumentou em todo o lado; registaram-se 
progressos em novos domínios de formação e 
na participação no emprego nas colectividades. 
Em 1996/1997, a FAS continuará a tomar 
medidas para aumentar a participação das 
mulheres em domínios de formação onde estão 
subrepresentadas e elevar o nível actual de 
qualificação das mesmas. 
Certos Estados-membros, como a Dinamarca, 
indicam que o debate sobre a igualdade de 
oportunidades entre homens e mulheres está a 
mudar de carácter. O nível geral de formação 
22 
testemunha que as mulheres estão melhor 
formadas que os homens. No entanto, a 
Dinamarca continua a organizar toda uma série 
de acções dirigidas especificamente a um 
público feminino no quadro da formação geral 
de base dos adultos, como as grandes escolas 
com horário diurno para as mulheres, salas de 
consulta de dados em estrutura aberta, etc. A 
Finlândia partilha dessa mesma análise. A 
igualdade parece existir e as medidas de apoio 
derivam da política social. 
De notar igualmente que os Estados-membros 
co-financiam nomeadamente acções que 
favorecem o acesso das mulheres a medidas de 
formação profissional através dos fundos 
estruturais, cuja regulamentação prevê e reforça 
o respeito e a promoção do princípio da 
igualdade de oportunidades entre homens e 
mulheres. De maneira complementar, a vertente 
NOW da iniciativa comunitária EMPREGO 
contribui largamente nesse sentido. 
Medidas específicas a favor dos jovens 
É possível detectar três tendências importantes: o 
desenvolvimento de formas de aprendizagem 
para favorecer a inserção profissional, a 
responsabilização acrescida das regiões e do 
local e uma abordagem por medidas em favor 
das empresas que contratam esses jovens. Por 
fim, há que sublinhar o arranque de escolas da 
segunda oportunidade. 
O encorajamento do acesso e a participação dos 
jovens que dispõem de uma qualificação 
insuficiente ou não apropriada continuam a ser 
uma das preocupações maiores de todos os 
Estados-membros. A esse respeito, há que 
mencionar as reformas da aprendizagem 
realizadas em numerosos Estados-membros nos 
últimos anos, que se traduziram muitas vezes 
pela introdução de novas vias de formação em 
alternância e também por um aumento da idade 
dos aprendizes. Uma das tendências observadas 
é, por outro lado, uma extensão progressiva do 
sistema de aprendizagem a todos os níveis de 
diplomas do ensino técnico, nomeadamente a 
nível pós-secundário. Na maior parte dos casos, 
o acesso dos jovens à formação profissional é 
objecto de propostas iniciadas pelo mundo do 
ensino, mas realizadas na prática cada vez mais 
com o apoio e a cooperação do mundo 
económico. 
Alemanha: 
Programa de acção a favor de jovens 
talentosos/bolseiros A Alemanha introduziu em 1991 o programa 
"Begabtenfõrderung berufliche Bildung" para 
jovens do sector de artes e ofícios e 
empregados com excelentes capacidades na 
sua profissão. Imediatamente após a sua 
formação profissional no âmbito do "sistema 
dual", os jovens que merecem uma bolsa da 
Begabtenfõrderung podem alargar os seus 
conhecimentos profissionais em função das 
suas necessidades através de medidas de 
formação profissional contínua (por exemplo, 
cursos de línguas, cursos de informática, 
cursos para aprofundar os conhecimentos 
políticos e económicos, etc.). 
A Espanha, por seu turno, encoraja a 
organização de estágios em empresas para 
favorecer a inserção profissional dos jovens. 
De mencionar também que o meio associativo 
desempenha um papel determinante em relação 
aos jovens, contribuindo para a promoção das 
diversas soluções que permitem combinar 
formação pelo trabalho e inserção 
socioprofissional. 
Assim, numerosos projectos nos diferentes 
Estados-membros visam instaurar um 
procedimento de orientação profissional e de 
formação qualificante dos jovens sem emprego 
- muitas vezes provenientes de zonas urbanas de 
alto risco - ou desenvolver e melhorar percursos 
de formação e de inserção para os jovens através 
de currículos profissionais específicos. 
Há que mencionar também aqueles Estados-
membros como a Grécia que introduziram 
modalidades de educação e de formação do tipo 
da segunda oportunidade, dirigidos a jovens que 
deixaram o sistema de educação sem título de 
qualificação inicial. 
Na Bélgica, a Região de Bruxelas instaurou um 
sistema de prémio de transição profissional. 
Trata-se de encorajar o recrutamento e a 
formação das pessoas à procura de emprego com 
menos de 26 anos e sem diploma do ensino 
secundário superior ou sem emprego há mais de 
seis meses, pelo menos. 
Esta tendência manifestou-se igualmente na 
França. Prevêem-se medidas específicas para os 
jovens dos 16 aos 25 anos, através do contrato 
de qualificação destinado aos que não puderam 
adquirir uma qualificação no decurso da sua 
escolaridade ou cuja qualificação não permite 
aceder a um emprego. 
23 
Em muitos Estados-membros, estão previstas 
medidas específicas para permitir a formação 
daqueles jovens que não seguiram nenhuma 
formação capaz de lhes dar uma competência 
profissional. De notar que essas medidas 
específicas são integradas em programas de 
emprego mais amplos, nomeadamente na 
Dinamarca. 
No Reino Unido, foi tomado um certo número 
de medidas e de iniciativas, como a "Modem 
Apprenticeship", em 1995. Esta iniciativa 
baseia-se numa parceria entre a indústria e o 
governo e visa a melhoria das competências 
profissionais, técnicas e de gestão dos jovens. 
Está prevista a introdução, em Setembro de 
1997, do programa "Relaunch Strategy", a fim 
de encorajar os jovens, a partir dos 14 anos, a 
participar em projectos de parcerias locais, 
incitando-os ao mesmo tempo a continuar um 
processo de aprendizagem ou a retomá-lo. 
Por outro lado, nos Países-Baixos, o recente 
"Youth Work Garantee Act" permite aos jovens 
com menos de 23 anos que trabalharam durante 
um período de seis meses, d'obter um trabalho 
temporário, uma formação ou ainda uma 
combinação de ambos. Para melhorar a imagem 
do sistema de aprendizagem que vinha a 
decrescer consideravelmente desde 1991, uma 
nova medida foi introduzida em 1996. Esta 
última prevê uma ajuda às empresas pocada 
aprendiz que elas aceitam formar. Esta ajuda 
toma a forma de uma redução do montante dos 
en cargos sociais. 
Em Itália está em vias de aprovação um projecto 
de lei estabelecendo uma ligação entre a 
formação externa e conduzindo a uma 
qualificaçõ certificada e a formação realizada 
nas empresas com o apoio de um tutor. A ajuda 
do esatdo depende da apresentação de uma 
prova de realização das formações. 
Medidas específicas a favor 
desempregados de longa duração dos 
Segundo a Finlândia, a formação profissional 
dos trabalhadores constitui um instrumento 
importante de uma política activa de emprego, 
que ela financia através da administração do 
emprego. 
Um acento muito especial é colocado nos 
desempregados de longa duração ou nos 
desempregados com mais de 50 anos de idade; 
na França, por exemplo, numerosos programas 
procuram combinar para eles medidas de 
formação com medidas de inserção profissional, realizadas, o mais das vezes, com a ajuda de 
estágios nas empresas. Dessa maneira é possível 
adquirir novas qualificações, frequentemente 
qualificações de base, em combinação com uma 
certa experiência profissional. Desde há pouco 
tempo também são aplicadas medidas 
específicas destinadas a quadros. 
A Finlândia iniciou há dois anos a formação 
"KEKO''' que permite a um desempregado seguir 
uma formação de 6 a 9 meses, continuando a 
receber subsídios de desemprego. A realização 
desta iniciativa faz-se numa lógica regional. Os 
finlandeses podem também beneficiar de um 
subsídio para efectuar estudos no quadro do 
Fundo de formação e de despedimento. 
Uma tendência recente consiste em encorajar os 
empregadores, através de ajudas financeiras, a 
recrutar jovens ou pessoas à procura de 
emprego, incitando-os a contribuir para a sua 
formação, como acontece na Bélgica, na França 
ou nos Países Baixos, onde os empregadores 
podem beneficiar de uma redução dos encargos 
sociais em caso de admissão de desempregados. 
Na Dinamarca, é dada uma atenção muito 
especial às acções de formação que procuram 
dotar os desempregados de competências. Os 
dinamarqueses insistem na qualidade dessas 
formações, na coordenação de tais acções e nos 
planos de acção individualizados. Esta base de 
partida é acompanhada por um leque de 
instrumentos de dinamização. Uma outra 
característica é o facto de a luta contra o 
desemprego ser cada vez mais regionalizada e 
atribuída a instituições regionais e locais. Na 
Dinamarca, os conselhos regionais do mercado 
de trabalho decidem sobre os instrumentos de 
dinamização a utilizar. A esse respeito, há que 
mencionar o sistema de rotação no posto de 
trabalho ou a substituição do emprego, muitas 
vezes utilizada na Dinamarca e nos países 
escandinavos Suécia e Noruega. 
Na Grécia e no Luxemburgo, existem centros 
de formação profissional cuja objectivo é, 
nomeadamente, fornecer programas de formação 
de longa ou de curta duração, acções de 
formação qualificante ou de actualização, acções 
escolares ou estágios profissionais. Em 
numerosos casos, as actividades efectuadas nesse 
domínio pelas instâncias públicas são 
completadas por medidas tomadas pelas 
associações patronais, sindicatos ou instituições 
do domínio associativo. Quase sempre são 
previstas medidas específicas para certos tipos 
de desempregados. O mesmo se diga em relação 
a Portugal, onde o segundo Quadro 
24 
Comunitário de Apoio prevê medidas de ajuda à 
reinserção dos desempregados no mercado de 
trabalho, como o programa INTEGRAR, que visa 
a integração socioprofissional dos 
desempregados de longa duração através da 
implementação de acções de formação 
específicas ou complementares. De notar que 
este segundo Quadro Comunitário de Apoio 
(QCA) prevê ainda medidas específicas para 
outros públicos alvo em risco de exclusão do 
mercado de trabalho. 
No Reino Unido, foram tomadas várias 
iniciativas para aumentar o grau de 
empregabilidade das pessoas no desemprego. 
Pode-se citar o programa "Training for work", 
destinado a desempregados de longa duração e 
com o objectivo de lhes encontrar um emprego, 
melhorar as suas competências profissionais e 
fornecer-lhes uma combinação de competências, 
algumas delas ligadas às qualificações 
profissionais nacionais (NVQ). Uma abordagem 
semelhante foi também desenvolvida na Irlanda 
com a medida "Community employment", 
assente em trabalhos de proximidade para 
desempregados, que fornece empregos a tempo 
parcial sobretudo a desempregados de longa 
duração e dá uma oportunidade a todos os mais 
desfavorecidos no mercado de trabalho. 
Nos Países Baixos foram tomadas duas 
medidads visando melhorar a situação dos 
desempregados de longa duração no mercado de 
trabalho. No seio do Serviço de Emprego, existe 
uma medida sectorial "Sectoral Training for 
unemployed Grantd Scheme" (BBSW) que 
permite atribuir às pessoas à procura de 
emprego, uma bolsa de formação para profissões 
de sectores específicos. O sector em causa deve 
apresentar um plano de formação ao "Central 
Employment Service Board". 
Em numerosos Estados-membros existem 
também programas cujo objectivo é ministrar 
formação e fornecer ajudar aos desempregados 
que tencionam criar a sua própria empresa. 
1.2.6 Acesso e novas parcerias 
A descentralização sob a forma, nomeadamente, 
de um crescimento das responsabilidades 
regionais e locais ilustra esta tendência. Ela 
traduz-se numa adaptação da oferta de formação 
profissional às necessidades específicas das 
empresas da região ou da localidade, e é 
acompanhada por uma criação de dispositivos e 
de infra-estruturas na região. Esta abordagem 
tem como vantagem ainda permitir uma 
colaboração muito mais estreita entre as autoridades locais, os organismos de formação, 
os estabelecimentos de ensino e de investigação 
e as empresas, sobretudo as PME. Para muitos 
Estados-membros, ela reflecte-se também na 
constituição de redes de formação regionais, de 
que uma das funções é fornecer informações e 
instrumentos necessários para o bom 
desenvolvimento das medidas de formação nas 
empresas. 
A descentralização da formação profissional 
contínua é apresentada globalmente pela 
Alemanha como uma tendência importante. 
Por outro lado, a mobilização da formação 
profissional contínua como factor de 
desenvolvimento regional e local inscreve-se 
naturalmente no quadro dos instrumentos gerais 
que são os planos regionais de desenvolvimento 
das formações profissionais. As funções de 
análise das necessidades locais e de divulgação 
de informações são asseguradas, em certos 
Estados-membros como a França ou a Grécia, 
por observatórios regionais do emprego que, de 
forma geral, são animados e financiados 
conjuntamente pelo Estado e as regiões. Essas 
estruturas funcionam como organismos de apoio 
às instituições de formação com vista a realizar 
uma adequação entre a oferta de formação e as 
necessidades específicas das regiões e 
localidades. 
Do mesmo modo, a política activa do mercado 
de trabalho na Dinamarca, Finlândia, Suécia, 
Noruega, Itália, Bélgica e nos Países Baixos é 
caracterizada por uma tendência para a 
regionalização, com a constituição de Conselhos 
do Mercado de Trabalho Regionais, combinando 
medidas de inserção profissional e medidas de 
formação. Estes Conselhos são o mais das vezes 
compostos por representantes dos parceiros 
sociais, das comunas e das prefeituras, a quem 
compete organizar o esforço consagrado ao 
mercado de trabalho. Eles velam para que as 
empresas disponham da mão-de-obra de que têm 
necessidade, e contribuem para a prevenção e a 
redução do desemprego de longo duração. Os 
instrumentos de activação disponíveis são a 
formação, os itinerários de orientação e a 
preparação para o emprego. 
Dinamarca: 
Iniciativas dos parceiros sociais 
A fim de incrementar o esforço de formação 
contínua nas PME, os parceiros sociais 
criaram, na Dinamarca, em favor das 
convenções colectivas, um conjunto de 
modelos de planeamento da formação, 
25 
como "AIDA", "VIRUM", "MEKHON" ou 
"SUM". 
As organizações sindicais desenvolveram e 
financiaram assim conjuntamente o conceito 
SUM (=desenvolvimento estratégico da 
mão-de-obra), que é um instrumento de 
análise das qualificações e de planeamento 
da formação nas empresas. O método SUM 
é muitas vezes utilizado como instrumento 
de planificação na Dinamarca. Foi criado 
um secretariado para, por um lado, vender 
os instrumentos e, por outro, formar os 
"consultores SUM"; seleccionados 
primeiramente entre os formadores dos 
centros de ensino profissional e dos centros 
AMU, tais consultores recebem a seguir 
uma formação específica, sendo depois 
enviados às empresas, onde propõem um 
planeamento da formação, a fim de adequar 
ao máximo a oferta em relação às 
necessidades. 
O sistema SUM baseia-se em dois 
princípios fundamentais: 
1. Cooperação entre a direcção e o 
pessoal da empresa, bem como 
valorização comum do método SUM; 
2. Desenvolvimento perseverante de 
esforços no sentido de aproximar ao 
máximo as PME e os prestadores de 
formação através dos consultores SUM 
e, portanto, de estabelecer parcerias. Ao 
mesmo tempo, compete a esses 
consultores participar na criação de 
redes de PME que lhes permitam utilizar 
conjuntamente ao máximo as diversas 
ofertas de formação. 
Na mesma ordem de ideias, Portugal criou uma 
rede de consultores locais cujo objectivo é 
promover o processo de desenvolvimento 
industrial das pequenas e médias empresas, 
instaurando programas de formação 
qualificantes adaptados às necessidades reais das 
mesmas. 
Esta mesma via é seguida pelo Reino Unido, 
com a introdução a nível local dos TEC/LEC; 
estes têm a possibilidade de adaptar localmente 
os programas nacionais adoptados pelo governo, 
ou seja, adoptar medidas locais particularmente 
adaptadas às necessidades locais. Na Bélgica 
neerlandófona, regista-se o aparecimento da 
intermediação por novos actores. Trata-se, 
maioritariamente, de iniciativas privadas que 
fazem directamente a interface entre o mundo do 
trabalho, por um lado, e os organismos de 
formação e os estabelecimentos de ensino, por 
outro. De uma forma geral, a constituição de 
redes é importante na evolução do sistema de 
formação profissional na Bélgica neerlandófona, unindo as actividades dos 
organismos de formação e dos estabelecimentos 
de ensino e as empresas com vista a obter um 
valor acrescentado através da criação de 
projectos conjuntos. 
Bélgica neerlandófona: S^ 
Um exemplo de formação interempresas 
A "pós-graduação técnica de Alcatel" dirige-se, 
em primeiro lugar, a trabalhadores altamente 
qualificados que obtiveram o seu diploma há um 
certo número de anos. Este programa de estudo 
intensivo e completo dá-lhes a possibilidade de 
actualizar os seus conhecimentos em função do 
que é ensinado hoje nas escolas superiores e 
universidades. A formação foi concebida em 
vários módulos: os participantes estabelecem por 
si próprios o seu programa, em função da 
disciplina escolhida. Estes ciclos são igualmente 
acessíveis aos trabalhadores de outras empresas 
e podem ser seguidos em sala ou à distância, por 
meio de um sistema de videoconferência. 
1.2.7 Acesso graças 
tecnologias às novas 
O princípio de acções abertas, flexíveis e 
individualizadas de formação inscreve-se em 
quase todos os Estados-membros na ordem de 
trabalhos política, como instrumento de melhoria 
do acesso a medidas de formação para um 
público ainda mais vasto. Cada vez mais são 
investidos esforços no desenvolvimento de 
métodos de auto-formação no local de trabalho e 
aprendizagem aberta e à distância, recorrendo de 
uma forma crescente às novas tecnologias, como 
o ensino assistido por computador ou sistemas 
de aprendizagem multimédia. Quase nem vale a 
pena referir que a possibilidade de utilizar a 
Internet na aprendizagem, está, um pouco por 
todo o lado, na fase de análise, a fim de integrar 
as novas tecnologias no processo de 
aprendizagem à distância. 
Assim, a Noruega, o Reino Unido e a Bélgica 
neerlandófona, nomeadamente, inscreveram a 
educação à distância e a utilização das 
tecnologias de informação no primeiro plano das 
suas preocupações. A Direcção-Geral do Ensino, 
na Finlândia, realizou, entre 1991 e 1995, um 
ambicioso projecto (OPINNET) com o objectivo 
de criar ambientes de formação conducentes a 
diplomas para adultos mais abertos, mais 
flexíveis e mais aptos a tirar proveito das novas 
tecnologias. 
26 
A fim de assegurar o sucesso da introdução das 
novas tecnologias no processo de formação, o 
desenvolvimento de métodos de ensino e de 
aprendizagem mais apropriados é uma 
preocupação assumida, nomeadamente, por 
organizações de ensino e de formação à 
distância, como acontece na França, onde 
convém mencionar a actividade do Centro 
Nacional de Ensino à Distância. Esta instituição 
prevê a organização de cursos de formação 
inicial e de formação profissional contínua. Por 
outro lado, muitos Estados-membros acabam de 
criar instituições específicas para esse efeito. 
Assim, quase se pode dizer que, no seu conjunto, 
os profissionais da formação, pertençam eles aos 
centros de investigação em pedagogia, às 
instituições de transferência tecnológica, ao 
ensino, às universidades ou aos sindicatos, 
procuram conceber programas de cursos 
assistidos por computador ou desenvolvidos com 
base em qualquer outro suporte multimédia. Do 
ponto de vista da organização técnica, há que 
mencionar as experiências que consistem em pôr 
à disposição dos interessados, com acesso livre, 
salas equipadas de computadores e de software 
aptos a assegurar uma auto-formação. Assim, na 
Bélgica, o FORESPACE de Bruxelas oferece 
possibilidades de auto-formação assistida por 
computador aos trabalhadores e pessoas à 
procura de emprego da região. Por outro lado, o 
ministério do Ensino flamengo tenciona 
remodelar o ensino à distância, apoiando o novo 
consórcio da universidade aberta que reagrupa 
os principais estabelecimentos de ensino 
superior, a fim de desenvolver uma nova 
abordagem e uma nova metodologia nesse 
domínio. Portugal tenciona, regra geral, favorecer a 
introdução das novas tecnologias como 
ferramentas de formação, nomeadamente no 
quadro do novo programa de formação para as 
PME ou por intermédio do Instituto do Emprego 
e Formação Profissional, criando novos software 
didácticos e metodologias do tipo multimédia. 
O Reino Unido, nos anos 80, introduziu uma 
infra-estrutura de formação aberta e à distância 
de muito bom desempenho, a fim de alargar as 
possibilidades de acesso à formação à distância 
pela criação de uma oferta mais ampla para 
apoiar o investimento em formação, tanto pelas 
empresas como pelos indivíduos. Entre os 
organismos mais importantes, dever-se-ia citar o 
"National Extension College", "The Open 
College" e "The Open University". Além disso, 
o governo britânico apoiou, nos últimos anos, 
um número importante de iniciativas e 
programas de investigação, a fim de abrir ainda 
mais as possibilidades de aprendizagem à 
distância, utilizando sobretudo as novas 
tecnologias para fins educativos. 
1.3 Posições contrastadas 
parceiros sociais dos 
A Recomendação instituiu uma inovação 
metodológica importante: em concorrência com 
os Estados-membros, as organizações dos 
parceiros sociais implicados no Diálogo social 
comunitário são igualmente partes integrantes do 
processo de elaboração de relatórios 
preparatórios para o relatório de avaliação da 
Comissão. 
Na Dinamarca, o Centro para a Formação 
Assistida pelas Tecnologias (CTU), criado em 
1995, procura apoiar a transição dos 
estabelecimentos de formação, recolher e 
difundir conhecimentos e experiências e 
contribuir para a emergência de uma perícia 
descentralizada. O sistema AMU desenvolveu e 
introduziu um importante sistema de informação 
nas/com as tecnologias da informação. Em 
numerosos casos, o desenvolvimento de 
ferramentas multimédia novas e inovadoras é 
apoiado pelas autoridades públicas e 
reconhecido como uma vantagem aquando da 
atribuição de fundos, como acontece na Grécia. 
Também é verdade que numerosos sectores de 
actividades estão em vias de desenvolver 
ferramentas assistidas pelas novas tecnologias. O 
sector dos serviços, e sobretudo os bancos (caso 
do Luxemburgo e Portugal), é disso um bom 
exemplo. Procedimentos 
A CES e a UNICE-CEEP definiram, de maneira 
autónoma, o processo e a metodologia utilizados 
no seu relatório. É muito interessante notar que, 
tanto para as organizações dos empregadores 
como dos trabalhadores, foi lançado um 
dispositivo de consulta dos organismos 
nacionais. 
Esta consulta à escala nacional foi largamente 
positiva, podendo-se considerar que os relatórios 
elaborados a nível comunitário fornecem 
indicações úteis para apreciar os laços entre a 
acção comunitária e o desenvolvimento da acção 
dos parceiros sociais a nível dos 
Estados-membros, ou, em grau menor, das 
empresas. 
27 
Por outro lado, os dois relatórios procuraram 
utilizar e explorar o instrumento comum 
adoptado a nível comunitário, ou seja, o 
Dispositivo de Apoio ao Diálogo Social sobre a 
Formação Contínua (ver capítulo 1). Os 
resultados do dispositivo foram utilizados tanto 
para reforçar a apreciação dos parceiros sociais 
sobre os pontos sensíveis de evolução dos 
dispositivos de formação contínua, 
nomeadamente em relação aos temas de 
interesse comum definidos no quadro desse 
dispositivo, como para pôr em evidência casos 
inovadores interessantes. 
Mas convém igualmente observar que, no 
quadro desse primeiro exercício de relatórios, 
não foi possível reunir de maneira completa e 
sistemática a informação sobre a análise das 
iniciativas tomadas pelos parceiros sociais em 
cada Estado-membro, muito embora pareça que 
inovações significativas se desenvolvem a esse 
nível. 
Relatório da CES 
• Relativamente ao impacto da Recomendação, 
a CES conclui que "na maior parte dos 
Estados-membros, a Recomendação do 
Conselho não é bem conhecida". A CES 
assinala igualmente que não observou acções 
ou actividades específicas dos governos para 
aplicar a Recomendação. No tocante à 
natureza dos instrumentos comunitários, a 
CES conclui que "não houve um impacto 
directo da Recomendação ". 
• No que respeita à apreciação geral das 
evoluções, o relatório da CES apresenta a 
seguinte conclusão: "na maior parte dos 
Estados-membros, parece não se ter 
realizado nenhum progresso real 
relativamente ao acesso ". A CES reconhece 
que existe uma maior sensibilidade no 
referente a esta questão, embora o acesso se 
não tenha tornado uma questão política 
comum e estratégica. O relatório acrescenta 
que, em muitos Estados-membros, "uma 
diminuição da autorização de fundos 
públicos pôde deteriorar as condições de 
acesso ". 
• A CES indica como ponto positivo o facto de 
"se terem verificado em certos países 
importantes movimentos com um impacto 
para promover o acesso". O relatório 
identifica uma dezena de países (S, UK, DK, 
FIN, E, F, A, D, P) onde se pode considerar 
terem sido tomadas iniciativas importantes 
relativamente à promoção do acesso. O relatório da CES assinala igualmente que, 
nalguns sectores ou a nível das empresas, 
aumentou a participação na formação. O 
relatório estabelece aqui uma relação directa 
entre as mudanças da organização do 
trabalho nas empresas e a orientação geral 
para a qualidade. O relatório cita vários 
acordos concluídos a nível dos empresas e 
que vão nesse sentido. 
Casos de empresas 
(dispositivo de apoio) 
Unibon (Itália) 
Necessidades de formação contínua 
ligadas à aplicação das normas ISO9000 e 
a condições de concorrência mais duras. 
Aplicação de um princípio multiplicador 
segundo o qual os chefes de grupo 
desenvolvem ideias de qualidade e 
transferem as suas experiências para os 
grupos de trabalho quotidianos. 
Lãnsfõrsákringar Uppsala (Suécia) 
No quadro de uma nova organização do 
trabalho orientada para o cliente e a 
qualidade, todos os empregados do 
departamento em causa participam na 
formação contínua e informal chegando ao 
ponto de organizar eles mesmo esse 
processo. 
ABB-Motorenfabrik (Dinamarca) 
Garantia da competitividade, introduzindo 
grupos de trabalho que aplicam a 
autogestão, desenvolvendo competências 
que se sobrepõem e fazendo da formação 
uma ligação para todos os trabalhadores. 
• O relatório assinala também a insuficiência, 
na maior parte dos Estados-membros, de 
modalidades de avaliação das necessidades 
de formação dos trabalhadores assalariados. 
Ele recorda ainda que a possibilidade de 
adquirir qualificações formais ou uma forma 
- mesmo parcial - de reconhecimento das 
aquisições constitui um factor essencial de 
motivação e participação na formação. 
• O relatório passa em revista ponto por ponto 
os resultados atingidos relativamente a cada 
um dos quinze objectivos da Recomendação. 
Desse exame pormenorizado, serão 
privilegiados nomeadamente os seguintes 
pontos: 
• a apreciação segundo a qual apenas 
uma minoria de empresas aplica planos de 
28 
formação formais, embora existam 
numerosas experiências para estabelecer 
tais planos e implicar os trabalhadores 
assalariados; 
• o facto positivo da existência de 
dispositivos de apoio e de incentivo para as 
PME ou as empresas em fase de mutação 
industrial; 
• a existência, nomeadamente a nível 
regional e local, de informações sobre as 
necessidades das empresas e dos 
trabalhadores, mesmo se as parcerias para 
analisar as necessidades ainda são 
insuficientes; 
• a necessidade de melhorar os 
dispositivos de informação dos 
trabalhadores que existem, mas não são 
suficientemente generalizados e eficazes; 
• a insuficiência, mais marcada no caso 
dos trabalhadores assalariados, de 
dispositivos de avaliação das necessidades 
individuais; 
• uma visão muitas vezes demasiado 
estreita das ligações entre formação e 
mudanças de organização do trabalho; 
• evoluções favoráveis no que respeita 
aos métodos de formação e de ensino; 
• uma preocupação largamente 
partilhada quanto à formação dos menos 
qualificados, embora as mudanças ainda 
sejam lentas; 
• esforços notáveis para promover a 
igualdade de oportunidades na formação 
contínua; 
• problemas de acesso que continuam a 
ser importantes para os jovens sem 
qualificação ou sem emprego; 
• uma tendência para a redução dos 
esforços públicos em matéria de formação 
para os desempregados, com uma 
referência precisa ao exemplo de boa 
prática do "job rotation"; 
• um desenvolvimento da cooperação 
transnacional sobre a formação contínua, 
sublinhando as dificuldades de os 
trabalhadores individuais poderem aceder a 
cursos transnacionais. Dinamarca: 
"Job rotation" 
No modelo dinamarquês de rotação de 
emprego, os trabalhadores assalariados 
que seguem uma formação continua são 
substituídos por pessoas á procura de 
emprego admitidas por tempo determinado. 
Este dispositivo aplica-se tanto no quadro 
do plano de formação da empresa como no 
quadro das diferentes possibilidades de 
licença dos trabalhadores (licença parental, 
licença de formação e licença sabática). 
Trata-se de uma medida que consiste em 
pôr à disposição de uma pessoa no 
desemprego o posto de trabalho de uma 
pessoa em formação durante a duração 
dessa mesma acção de formação. O 
objectivo é duplo: por um lado, facilitar a 
tarefa dos trabalhadores que desejam 
participar numa formação e, por outro, 
oferecer aos desempregados a 
possibilidade de efectuar uma substituição 
quando o empregado está em formação. O 
financiamento destas medidas faz-se quer 
por subvenções directas quer por medidas 
de redução de encargos. Há que constatar, 
porém, que são principalmente os 
organismos públicos a recorrer a substitutos 
de pessoas em formação, de preferência 
nos sectores dos cuidados e dos serviços. 
Seria necessário, no entanto, que as 
pequenas empresas do sector privado se 
dessem conta do interesse que para elas 
representa a admissão de tais substitutos. 
À guisa de conclusão geral, o relatório da CES 
identifica quatro pontos importantes para a 
continuação do processo: 
• O facto de os progressos constatados 
incidirem sobre os objectivos colectivos das 
empresas e não sobre as necessidades 
individuais dos trabalhadores; 
• A vontade reafirmada da CES de desenvolver 
o diálogo social europeu sobre o acesso à 
formação contínua; 
• Dado o pouco impacto da Recomendação, 
um pedido à Comissão para apresentar uma 
directiva relativa ao acesso. Pedido que é 
justificado pelas evoluções e desafios a que a 
Europa deve fazer face: sociedade da 
informação, novas organizações do trabalho, 
novas tecnologias, nível de desemprego e 
evoluções demográficas. 
29 
• Um pedido dirigido aos Estados-membros 
para lançarem iniciativas em apoio dos 
parceiros sociais nacionais, a fim de 
estabelecer os dispositivos e condições que 
permitam um "acesso livre" à formação. 
Relatório da UNICE/CEEP 
• Uma apreciação geral é dada, em primeiro 
lugar, pelas organizações de empregadores: 
"na última década, fizeram-se progressos 
consideráveis em termos de acesso à 
formação tanto a nível nacional como 
comunitário". 
• O relatório das organizações de 
empregadores sublinha o objectivo traçado 
nas suas numerosas tomadas de posição e 
declarações para "obter e manter uma 
mão-de-obra com alto nível de qualificação e 
motivada". Segundo o relatório, os 
empregadores consagram "um montante 
importante de tempo e de recursos 
financeiros à formação ao longo da vida 
activa de um trabalhador". 
• O relatório sublinha igualmente que as 
consultas efectuadas para preparar o mesmo 
evidenciaram numerosos exemplos de 
cooperação entre empregadores, 
trabalhadores e autoridades públicas a nível 
nacional para promover o acesso, sendo 
realçado o interesse de uma cooperação e de 
um trabalho em comum nesse domínio. 
• O relatório assinala a importância dos 
pareceres comuns nesse contexto e o facto de 
o mais significativo desses pareceres comuns 
ter incidido sobre "os meios de promover um 
acesso efectivo à formação, tão vasto quanto 
possível". Os empregadores consideram que 
este parecer comum constitui um quadro que 
permitirá realizar progressos tanto agora 
como no futuro no que respeita ao acesso à 
formação contínua. 
• Segundo o relatório das organizações de 
empregadores, o alcance da Recomendação 
do Conselho foi, porém, muito limitado, não 
tendo ela influenciado os esforços 
consideráveis realizados pelos empregadores. 
No entanto, os empregadores recordam com 
satisfação o facto de certos pontos do parecer 
comum terem sido retomados na 
Recomendação. A consulta iniciada junto das organizações 
nacionais fornece também indicações preciosas: 
• Existe uma posição geral para considerar que 
a formação é "ama componente essencial da 
estratégia das empresas para serem 
competitivas no seu mercado". Esta 
tendência resulta das pressões do mercado, 
das mudanças tecnológicas c dos novos 
modos de organização do trabalho. 
• Existe um consenso quanto ao facto de "o 
acesso à formação ter crescido de maneira 
significativa na Comunidade". É 
interessante notar e sublinhar que as 
apreciações gerais dos relatórios dos 
empregadores e dos trabalhadores são 
diametralmente opostas no que respeita ao 
ponto fundamental da medição dos 
progressos realizados. 
• O relatório dos empregadores fornece uma 
outra dimensão fundamental: a dimensão 
sectorial. O relatório conclui - a partir das 
respostas das federações nacionais - que em 
numerosos sectores se registou uma inovação 
da formação tanto nas empresas públicas 
como nas privadas. Além disso, as 
desregulamentações operadas no sector 
público deram origem a uma concorrência 
acrescida, contribuindo, desse modo, para 
elevar o nível da formação. 
• Um ponto importante desta análise refere-se 
ao estabelecimento de planos e programas de 
formação. Segundo o relatório, para ser 
eficaz, a formação tem necessidade de 
objectivos claros nos planos e programas de 
formação. Os empregadores aceitam a ideia 
de que devem ser feitos progressos para que 
esses planos respondam às necessidades das 
empresas e às necessidades de mais longo 
prazo de desenvolvimento dos recursos 
humanos. 
• Parecem ter sido feitos progressos 
consideráveis no plano da informação, e isso 
através de diferentes modalidades: "comités 
de formação, comités de cooperação, 
acordos colectivos, círculos de trabalho, 
publicidade interna e externa". 
• É sublinhado o problema das PME, 
chamando-se a atenção para o facto de elas 
disporem de poucos recursos internos para 
desenvolver a formação e de dependerem na 
matéria largamente da assistência externa. As 
respostas das organizações nacionais indicam 
terem sido feitos progressos importantes 
30 
nesse plano: numerosos Estados-membros 
tomaram iniciativas para transferir a 
previsão, o planeamento e o fornecimento de 
informação para as PME. Outros 
Estados-membros reservaram uma parte do 
orçamento nacional ao desenvolvimento da 
formação nas PME, embora estas muitas 
vezes não estejam ainda a par das 
possibilidades à sua disposição. O relatório 
sublinha os esforços de comunicação 
necessários na matéria. 
• O relatório realça os esforços envidados para 
responder às mutações industriais. 
• O relatório considera os resultados obtidos 
para aproximar a oferta e a procura de 
formação a nível regional e local pouco 
satisfatórios. Foram tomadas iniciativas para 
um trabalho comum entre empresas e 
organismos de formação, criados 
observatórios nacionais e/ou regionais e 
lançadas campanhas de informação. 
• De acordo com o relatório, os trabalhadores 
tornam-se cada vez mais actores da avaliação 
das suas necessidades de formação. Eles 
podem assim exprimir as suas próprias 
necessidades, nomeadamente no âmbito de 
cursos de avaliação ou dos círculos de 
trabalho ou ainda por inquéritos ou uma 
avaliação dos desempenhos. 
• O relatório sublinha que a formação, a 
produção e a organização do trabalho devem 
estar constantemente em ligação entre si. Ele 
constata que os métodos de formação 
aparecem como um terreno de progresso 
privilegiado nas empresas, nomeadamente 
pela aplicação de acções de formação sob a 
forma de módulos, de ferramentas 
multimédia e de formação no posto de 
trabalho. 
• É reconhecido o problema dos trabalhadores 
com baixo nível de qualificação. Os 
empregadores aceitam a ideia de acções 
específicas de motivação e de informação, 
embora reconhecendo ser necessário um 
trabalho considerável por parte daqueles que 
detêm responsabilidades quanto ao 
desenvolvimento das pessoas nessa situação 
para as ajudar a atingir as suas plenas 
potencialidades. 
• Os empregadores reconhecem os progressos 
importantes efectuados nos últimos anos para facilitar um amplo acesso das mulheres à 
formação, independentemente de serem 
assalariadas, regressarem ao mercado de 
trabalho ou estarem à procura do primeiro 
emprego. 
• Os empregadores trabalham cada vez mais 
estreitamente com os fornecedores de 
formação para desenvolver formações 
conducentes a qualificações reconhecidas 
para os jovens. O relatório sublinha ainda 
que os empregadores desempenham um 
papel activo na integração dos 
desempregados, oferecendo um amplo acesso 
à formação. Nesse sentido, são utilizadas 
modalidades variadas. 
• O relatório dos empregadores insiste em 
cinco grandes questões consideradas 
essenciais para incrementar o acesso à 
formação: o estabelecimento de normas de 
qualidade, as qualificações, a orientação 
profissional, a informação e a motivação. 
O relatório das organizações de 
empregadores formula conclusões e 
recomendações, convidando os 
empregadores dos Estados-membros ou a 
Comissão a concentrar-se em certas questões: 
• Para os empregadores: continuar a 
desenvolver o acesso à formação contínua 
como elemento estratégico da política 
empresarial, continuar a cooperação com os 
Estados-membros e as organizações 
apropriadas para desenvolver as políticas de 
formação, explorar e desenvolver boas 
práticas com o apoio das organizações 
adequadas tanto a nível nacional como 
comunitário. 
• Para os Estados-membros: desenvolver as 
políticas de formação adequadas em 
cooperação com os empregadores, e apoiar a 
coordenação e a divulgação de boas práticas 
a nível nacional e europeu. 
• Para a Comissão: trabalhar com os 
empregadores para facilitar o acesso aos 
programas comunitários e reduzir os 
encargos administrativos, desenvolver 
estudos para uma melhor compreensão e uma 
divulgação das boas práticas, prolongar os 
trabalhos empreendidos sobre a orientação 
profissional e as qualificações, e organizar 
seminários sobre as boas práticas com o 
apoio dos empregadores. 
31 
Capítulo 2 
Uma problemática mais ambiciosa para a união: 
o acesso às competências 
2.1 Fortes disparidades a reduzir 
na união 
1. Após a adopção da Recomendação pelo 
Conselho em 1993, toda uma série de 
dados veio enriquecer o conhecimento da 
situação real da formação contínua a 
nível da União e dos Estados-membros. 
Esses dados permitem um novo 
desenvolvimento dos debates 
comunitários na matéria. E têm duas 
fontes principais: 
• o inquérito comunitário sobre a formação 
contínua (CVTS), realizado em 1994 junto 
de mais de 50.000 empresas, e que fornece -
pela primeira vez - estatísticas comparáveis 
sobre as políticas das empresas neste 
domínio; 
• os relatórios nacionais realizados pelos 
Estados membros no quadro da execução da 
Recomendação que - na maior parte dos 
casos - contêm elementos quantitativos 
extraídos quer de inquéritos nacionais 
específicos quer da vertente nacional do 
inquérito comunitário. 
2. No presente relatório, a análise dos dados 
quantitativos limitar-se-á às questões 
directamente ligadas às orientações e 
objectivos estabelecidos pela Recomendação 
do Conselho: o acesso global dos 
trabalhadores à formação contínua, a 
generalização da formação contínua nas 
empresas, a natureza e o tipo das formações 
utilizadas, as diferenças por dimensão da 
empresa ou por sector de actividade. CVTS : Principais características 
O inquérito sobre a formação contínua na Europa 
realizado em 1994 tem como referência o ano de 
1993. Foram interrogadas cerca de 50 000 
empresas, por amostragem, entre as empresas 
com mais de 10 trabalhadores, com exclusão da 
agricultura, administração pública, saúde e 
educação, famílias que empregam material 
doméstico e organismos extraterritoriais. Nas 
empresas que organizaram medidas de formação 
para os trabalhadores em 1993, o inquérito 
recolheu informações sobre os participantes e os 
cursos. 
Nível médio de acesso 
3. O primeiro resultado a reter é que o objectivo 
geral estabelecido pela Recomendação - "todos 
os trabalhadores devem poder ter acesso à 
formação profissional e dela beneficiar ao longo 
de toda a sua vida activa" - exige ainda 
progressos muito importantes em termos de 
acesso à formação contínua. Com efeito, em 
1993 - ano de referência para o inquérito 
europeu - apenas pouco mais de um quarto 
dos trabalhadores (28%) participou numa 
acção de formação contínua. 
Fortes desvios entre Estados-membros 
4. De notar que esta média comunitária é 
marcada por fortes disparidades nas taxas de 
acesso nacionais, variando as taxas de 
participação por Estado-membro entre 13 % (P -
GR) e 43 % (IRL). 
32 
Situação em termos Estados-
de acesso membros 
Superior à média IRL, UK, F, DK 
EUR 12 
Próximo da média NL, B, D, L 
EUR 12 
Fortemente inferior à E, I, P, GR 
média EUR 12 
Média EUR 12 - 28% 
5. O inquérito comunitário de 1994 incidiu 
sobre os países EUR 12. Pelo que se torna mais 
difícil apreender de maneira homogénea a 
situação nos três novos países aderentes: Suécia, 
Finlândia e Áustria. No entanto, os relatórios 
nacionais elaborados por estes três países no 
quadro da aplicação da Recomendação contêm 
certos dados extraídos das estatísticas nacionais. 
Eles permitem estimar que: 
• A Suécia e a Finlândia se situam na 
forquilha superior do primeiro grupo de 
países com taxas de participação largamente 
superiores a 40%'4; 
• A Áustria se situa a um nível próximo da 
médiaEUR12. 
A participação anual na formação contínua 
varia, portanto, entre 1 trabalhador em 8, para 
os Estados-membros (P-GR) onde o acesso é 
menos desenvolvido, e 1 trabalhador em 2, 
para os Estados-membros com um acesso mais 
generalizado (S-Fin). 
Políticas empresariais 
6. Estes dois resultados gerais em termos de 
acesso à formação contínua podem ser 
esclarecidos pelos elementos disponíveis em 
matéria de políticas empresariais. Com efeito, a 
própria Recomendação, no primeiro objectivo 
enunciado no ponto II, faz da aplicação de 
planos e programas de formação pelas empresas 
um elemento determinante dos resultados em 
termos de acesso. 
Em média, na União, a adopção de planos e 
programas de formação pelas empresas, ou, dito 
de outro modo, a existência de uma política de 
formação contínua por parte das empresas, não está ainda generalizada. O inquérito comunitário 
permite estimar que apenas 58 % das empresas 
- isto é, nitidamente menos que dois terços das 
empresas - podem ser consideradas como 
"formadoras", independentemente do modo de 
formação utilizado. 
Situação política da 
empresa 
Próximo da generalização 
(3/4 das empresas) 
Próximo da média 
EUR 12 (cerca de 2/3 das 
empresas) 
Fortemente inferior á 
média EUR 12 (menos de 
1/3 das empresas) Estados-memb 
ros 
DK, D, UK, IRL 
F, L, NL, B 
E, I, P, GR 
14 Em dados EUR 15, a forquilha superior do acesso 
deveria situar-se portanto acima dos 50%. Média EUR 12 : 58% 
7. As políticas de formação contínua das 
empresas são desenvolvidas através de uma 
combinação de acções de formação de diferente 
tipo: formações subcontratadas no exterior, 
formações organizadas no plano interno, 
formação no posto de trabalho, conferências, 
auto-aprendizagem... 
De uma análise mais pormenorizada por tipo de 
formação resulta que as empresas (cerca 2/3 das 
empresas formadoras) praticam de maneira 
equivalente a aquisição de prestações de 
formação externas e a formação no posto de 
trabalho, que constituem aliás as duas 
modalidades mais utilizadas. 
Dimensão da empresa: um factor 
determinante 
8. A taxa de acesso à formação contínua, na 
maior parte dos Estados-membros, apresenta 
uma correlação directa com a dimensão da 
empresa. Com efeito, em dados EUR 12, esta 
taxa varia progressivamente entre 13%, para as 
empresas com 10 a 49 empregados, e 43%, para 
as empresas com mais de 1 000 trabalhadores. 
Isto é, uma pessoa empregue numa empresa 
com mais de 1 000 trabalhadores tem três 
vezes mais probabilidades de aceder a uma 
acção de formação que um empregado numa 
empresa com apenas 10 a 49 trabalhadores. 
Este desvio muito importante é acentuado em 
países como a Itália (de 2% a 31%), a Espanha 
(de 7% a 45%), Portugal (de 5% a 32%) ou 
33 
ainda a França (de 11% a 54%). Esta correlação 
positiva observada no conjunto da União (EUR 
12) tem uma excepção bastante significativa na 
Dinamarca, onde se regista uma tendência 
inversa (uma taxa de acesso 37% para as 
empresas com 10 a 49 trabalhadores, em 
comparação com taxas da ordem dos 34% para 
as empresas com 250 a 999 trabalhadores e uma 
taxa de 28% para as empresas com mais de 
1 000 trabalhadores). As probabilidades de 
participação na Dinamarca não parecem ser 
influenciadas pela dimensão da empresa^. 
Políticas sectoriais diferenciadas 
9. A análise da taxa de acesso à formação 
contínua revela igualmente disparidades 
sectoriais importantes. As actividades de 
serviços - bancos e seguros, correios e 
telecomunicações, e água, gás e electricidade -
apresentam as percentagens mais elevadas de 
trabalhadores assalariados em acções de 
formação - respectivamente 57, 53 e 49 %. Esta 
situação contrasta com a taxa muito baixa de 
participação em certas actividades terciárias 
como Horeca (apenas cerca de 20 % dos 
trabalhadores beneficiou de uma formação). No 
que respeita ao sector industrial, a taxa de 
participação não ultrapassa os 35%, sendo na 
construção e nos têxteis de apenas 15% e 8%, 
respectivamente. 
2.2 Reposicionamento das 
prioridades das políticas de 
formação profissional 
1. Embora a Recomendação do Conselho 
relativa ao acesso à formação contínua tenha 
sido adoptada há apenas quatro anos, a sua 
problemática evoluiu consideravelmente. As 
evoluções económicas, demográficas e sociais, 
actuais e previsíveis, na Europa conferem-lhe 
uma importância muito mais forte. 
Uma população activa a envelhecer 
2. Neste contexto, as tendências demográficas e 
o envelhecimento marcado da população activa 
na maior parte das economias europeias são 
factores de novas preocupações. Há que insistir 
na importância destes factores e na necessidade 
de alterar radicalmente os esquemas de 
raciocínio prevalecentes quanto às modalidades de renovação do capital de competências 
disponíveis. 
Se a chegada ao mercado de trabalho e a 
inserção de jovens cada vez melhor formados 
permanece, e permanecerá, um factor 
importante, tal não poderá ser considerado como 
o contributo principal para novcr competências 
para as empresas. Pelo contrário, há que prever 
uma modificação radical das necessidades de 
formação, com um deslizamento progressivo 
para trabalhadores mais idosos. 
São três os indicadores que ilustram estes 
deslizamentos: 
a) A idade média^ da população activa, que 
apenas havia aumentado menos de 5 anos 
entre 1960 e 1995 (de 31,4 para 35,4), vai 
aumentar de quase 10 anos nos próximos 35 
anos entre 1995 e 2030 (de 35,4 para 
44,3)17. 
b) A parte do grupo dos 20-29 anos na 
população activa, que permaneceu estável 
(cerca de 27%) entre 1960 e 1995, reduzir-
se-á para 23% em 2030. 
c) A parte do grupo dos 50-59 anos, que 
actualmente representa um trabalhador em 
cinco (20,8%), vai passar para mais de um 
quarto dos trabalhadores (27,2%) em 2030. 
Probabilidade de acesso à formação 
fortemente ligada à idade 
3. Esta deformação da pirâmide das idades da 
população activa coloca directamente a questão 
do desenvolvimento da formação contínua. No 
estádio actual, a probabilidade de poder aceder a 
uma formação diminui muito fortemente com a 
idade da pessoa. Na Primavera de 1994, somente 
5,8% das pessoas inquiridas declararam ter 
realizado uma formação durante as 4 semanas 
que precedem. Esta percentagem apenas é 
significativamente superior à média comunitária 
na Dinamarca, Países Baixos e Reino Unido; 
em todos os outros Estados-membros - à 
excepção da Alemanha, que se aproxima da 
média comunitária - a probabilidade de este 
grupo etário seguir estudos ou uma formação é 
de apenas 1 a 2 %^. 
15 No relatório dinamarquês, são desenvolvidas 
considerações muito interessantes sobre a questão das 
PME. '" Idade que separa a população em duas partes iguais. 
' ' Fonte: Eurostat. 
' ° Inquérito sobre a Força de Trabalho (LFS). 
34 
Evolução do trabalho 
4. De maneira irreversível, o carácter imaterial 
do trabalho progride. Todos os empregos são 
marcados por uma parte mais forte e crescente 
de tarefas de concepção, criação, gestão de 
sinais, utilização de ferramentas intelectuais. 
Esta tendência constitui um elemento central do 
debate sobre a evolução das competências. A 
mutação do trabalho torna-o menos definível por 
referência a profissões ou funções. 
Organizações de trabalho qualificantes 
5. Cada vez mais as empresas privilegiam o 
desenvolvimento das "situações de 
aprendizagem" como modalidades prioritárias de 
promoção das competências em complemento das 
sequências formalizadas de formação. O 
desenvolvimento continuado das competências 
inscreve-se, assim, nas próprias modificações da 
organização do trabalho, dos conteúdos das 
situações de trabalho e das relações hierárquicas. 
Recursos 
6. Nos debates sobre a promoção da formação 
contínua, a questão dos recursos é, bem entendido, 
central, e seria bom que os parceiros sociais a 
considerassem como um dos seus temas de 
interesse comum no quadro dos trabalhos do 
diálogo social. É claro que, para responder às 
necessidades de evolução das competências, não 
nos podemos apoiar num modelo de 
"escolarização" duplicado ou reproduzido durante 
a vida activa. A própria evolução das nossas 
sociedades, como o mostrou o Livro Branco 
"Ensinar e aprender: rumo à sociedade cognitiva", 
constitui uma oportunidade que convém explorar: 
as situações "formadoras" e, portanto, os recursos 
de formação diversificam-se e multiplicam-se. 
Convém, portanto, favorecer o acesso de todos a 
essas fontes diversificadas. 
Esta evolução nas nossas sociedades é 
determinante para a progressão do acesso dos 
indivíduos à formação contínua. Ela coloca 
directamente a questão da sua responsabilidade na 
definição das necessidades e dos percursos e 
também na escolha das modalidades mais 
adaptadas. E deve permitir igualmente aprofundar 
uma questão por alguns considerada como 
sensível: a contribuição das pessoas (em tempo 
e/ou em meios financeiros) para o 
desenvolvimento do acesso. Austria: 
Conta poupança formação (Bildungskonto) 
A conta poupança formação lançada em 1994 é um 
sistema de conta pessoal de educação e de 
formação. Faz parte de um programa de formação 
dos trabalhadores no Estado Federado da Alta 
Áustria da iniciativa do governo do Land em 
cooperação com os parceiros sociais. Os 
trabalhadores têm direito a pedir o reembolso de 50% 
das despesas com uma formação profissional 
(20 000 xelins, no máximo). 
Novas relações em matéria de tempo 
7. A questão do tempo - e da partilha entre 
tempo de trabalho e tempo consagrado ao 
crescimento das competências e à formação - é 
mais delicada, tendo em vista os debates incertos 
em torno da redução e da organização do tempo 
de trabalho. No entanto, nota-se um interesse 
marcado a nível de certas políticas empresariais 
ou de certos acordos entre parceiros sociais para 
um acoplamento entre organização-redução do 
tempo de trabalho e desenvolvimento do tempo 
de formação. Existe nesta relação, sem dúvida, 
um "reservatório" de flexibilidade e de recursos 
que merece ser explorado. O aumento do tempo 
de formação, segundo modalidades a definir, 
nomeadamente entre os parceiros sociais, pode 
ser considerado como uma contrapartida flexível 
para a organização do tempo de trabalho e capaz 
de facilitar as evoluções. Importa que as 
modalidades a definir contribuam para ter mais 
em conta a conciliação da vida profissional e 
familiar, que diz respeito essencialmente às 
mulheres. 
Acreditação das competências no centro 
da dinâmica 
8. A questão da validação das competências 
adquiridas, por diferentes modalidades, é, deste 
ponto de vista, central. No seu Livro Branco, a 
Comissão Europeia propôs introduzir novas 
modalidades de acreditação das competências, de 
acesso e uso directo para os indivíduos. Trata-se 
de uma orientação nova, mas de qualquer modo 
central, que merece um trabalho aprofundado 
tanto na concepção dos instrumentos como na sua 
aplicação. Procura-se dar às pessoas os meios de 
progredirem na aquisição de saberes, medindo de 
forma flexível e objectiva o nível por elas 
adquirido. 
35 
Impacto do ano europeu da formação ao 
longo da vida 
9. As diferentes actividades conduzidas no 
quadro do ano europeu da educação e da 
formação ao longo da vida confirmaram a 
importância acrescida que os cidadãos europeus 
atribuem a este tema, e permitiram enriquecer 
bastante o seu alcance. São de assinalar vários 
elementos significativos: 
a) Adesão dos cidadãos europeus 
A sondagem realizada por Eurobarómetro no 
quadro do ano europeu demonstra, de 
maneira explícita, a adesão dos cidadãos 
europeus à problemática da formação ao 
longo da vida. Sete europeus em dez 
desejam prosseguir a sua formação. Mais 
de 80% dos homens e 70% das mulheres 
pensam que a educação e a formação 
contínua podem melhorar a sua vida 
profissional. No entanto, aspecto negativo, a 
sondagem mostra igualmente que apenas um 
europeu em cinco declara ter seguido uma 
formação nos últimos doze meses. 
b) Forte capacidade de mobilização dos 
actores no terreno 
Sobre o tema da formação ao longo da vida 
foram conduzidos mais de 5 000 projectos, 
organizadas 2 500 manifestações, redigidos 
3 500 artigos de imprensa e efectuadas 
consultas 80 000 na Internet. O ano europeu 
suscitou uma real dinâmica em torno da 
problemática da formação ao longo da vida. 
c) Iniciativas numerosas e originais 
Alguns exemplos de iniciativas 
desenvolvidas a título do ano europeu são 
testemunho da procura de soluções 
inovadoras e originais, por exemplo, as 
Learning boutiques na Dinamarca, a Adult 
learners 'week no Reino Unido, o Comboio 
do saber na Finlândia. 
2.3 Papel mais importante da 
competitividade e do emprego 
1. No plano económico, o retorno da tendência 
observada no início dos anos 90 implica 
procurar as vias que permitam reforçar os 
trunfos de que dispõe a Europa no contexto 
de mundialização da economia e de 
concorrência acrescida. A nível das empresas 
e a nível macroeconómico, a qualidade dos 
recursos humanos na Europa, as competências dos trabalhadores e a evolução 
contínua dessas competências são já 
reconhecidas como um dos factores 
determinantes para atingir os objectivos de 
produtividade e competitividade de que a 
Europa tem necessidade para manter as suas 
posições no mercado mundial e no quadro de 
um desenvolvimento sustentável. 
Competitividade: um elemento chave 
2. Na sua comunicação recente sobre a 
competitividade 1", a Comissão considera 
que entre as determinantes do desempenho 
da competitividade: 
"a utilização racional dos recursos humanos 
continua a ser um elemento fundamental 
para a obtenção de ganhos na produtividade 
e para a flexibilidade interna. Uma 
instabilidade crescente do emprego corre o 
risco de vir a comprometer o investimento 
em capital humano, nomeadamente através 
da formação, necessário para atingir um 
crescimento e competitividade a longo prazo. 
A formação e a aquisição contínua de 
qualificações é (e sê-lo-á ainda mais no 
futuro) um investimento imaterial que 
constitui um benefício real e crescente tanto 
para a empresa como para o trabalhador. 
Uma estratégia industrial, baseada em 
competências elevadas, numa excelente 
qualidade e numa forte produtividade, irá 
melhorar a competitividade da indústria e a 
empregab il idade dos trabalhadores ". 
Ligação mais forte com o emprego 
3. As análises sobre o funcionamento do 
mercado de trabalho europeu demonstram 
igualmente uma forte ligação entre o nível 
de qualificação e de competências e o risco 
de desemprego20, embora tal relação se não 
verifique em todos os Estados-membros. 
Os resultados disponíveis revelam, por 
outro lado, um efeito de limiar 
relativamente aos níveis de 
educação/formação, oferecendo a detenção 
de um nível superior de educação/formação 
apenas uma vantagem marginal em termos 
de protecção contra o risco de desemprego 
em comparação com a posse de um nível 
19 "Aferimento dos desempenhos competitivos da 
indústria europeia", COM(96) 463. 
20 Fonte: Relatório sobre o emprego na líuropa, edição 
1995 
36 
de estudos secundários. Por fim, esta 
relação tende a degradar-se para os jovens 
com menos de 25 anos. Se para os jovens 
com 25-34 anos, a obtenção de uma 
qualificação profissional permite reduzir o 
risco de desemprego para metade 
comparativamente aos que apenas 
frequentaram a escolaridade obrigatória, 
para os jovens com menos de 25 anos, o 
risco de desemprego apenas se reduz de um 
terço entre os que possuem um nível de 
estudos obrigatórios e os detentores de 
educação/formação secundária ou superior. 
As análises sobre o desemprego de longa 
duração dos trabalhadores mais idosos 
confirmam, em contrapartida, a existência 
de uma relação muito forte entre o fraco 
nível ou a ausência de qualificação e as 
possibilidades de reintegração no mercado 
de trabalho. 
A análise dos programas plurianuais 
adoptados pelos Estados-membros em 
aplicação das conclusões do Conselho 
Europeu de Essen (Dezembro de 1994) 
mostra os esforços realizados pelos 
Estados-membros para melhorar a 
qualidade e a pertinência da formação 
destinada aos trabalhadores assalariados e 
às pessoas privadas de emprego. Ela mostra 
também que, embora a elevação e o 
alargamento das competências dos 
trabalhadores, nomeadamente dos menos 
qualificados, possam ser considerados 
como o investimento mais rentável para 
prevenir o desemprego, não é certo que as 
empresas e os governos desenvolvam 
esforços suficientes para responder à 
procura crescente de mão-de-obra 
qualificada. De igual modo, o Relatório 
Conjunto sobre o Emprego sublinha os 
esforços importante que resta fazer para 
garantir a empregabilidade dos 
desempregados de longa duração, de que, a 
nível da União Europeia, apenas 7 % 
beneficiam de acções de formação. 
4. Os debates actuais sobre a competitividade e 
o emprego conferem um lugar maior e mais 
importante à questão das competências, 
paralelamente à prossecução dos esforços de 
redução dos custos laborais, nomeadamente 
dos custos indirectos do trabalho não 
qualificado. Depois de o Conselho Europeu 
de Florença ter colocado os termos de uma 
estratégia de inovação contínua das 
competências como elemento central de uma 
estratégia integrada de crescimento e 
emprego, o Conselho Europeu de Dublin inscreveu o investimento nos recursos 
humanos como uma das suas recomendações 
para a prossecução da estratégia. A escolha 
deste tipo de cenário é fundamental para a 
Europa. Os mercados de trabalho na Europa 
continuam a ser caracterizados por uma 
mobilidade relativamente fraca e um 
abrandamento a nível do recrutamento de 
jovens. O desenvolvimento das competências 
dos trabalhadores no posto de trabalho, que 
são os primeiros actores das transformações 
sócio-organizacionais que conhecem as 
empresas, é, portanto, um factor chave da 
competitividade. 
A competência: uma nova "flexl-
segurança"? 
5. Há que assinalar a discussão aberta em torno 
da noção "flexi-segurança" para tentar 
combinar dois elementos determinantes do 
funcionamento do mercado de trabalho: a 
flexibilidade do mercado de trabalho e a 
valorização das competências e dos recursos 
humanos. Nessa perspectiva, a formação 
contínua pode ser vista como um factor 
decisivo para reforçar a empregabilidade das 
pessoas. Um certo número de acordos e de 
políticas empresariais são desenvolvidos 
nesse sentido, para fazer do acesso à 
formação contínua um factor de 
empregabilidade acrescida que as empresas 
podem oferecer aos seus trabalhadores, em 
oposição ao emprego vitalício que já não 
pode ser garantido. 
Economia de serviços 
6. As transformações estruturais das economias 
europeias com a emergência de uma 
economia de serviços, no contexto de um 
desenvolvimento sustentável, constituem 
igualmente um factor de ampliação das 
necessidades em formação contínua. Como 
indicado pela Comissão na sua comunicação 
ao Conselho Europeu - "Serviços: Um 
programa de Trabalho"^^ -, o 
desenvolvimento de uma economia de 
serviços faz apelo sobretudo à qualidade e ao 
profissionalismo. O futuro do sector europeu 
dos serviços depende muito largamente da 
qualidade das prestações oferecidas e da sua 
permanência. Nessa comunicação, a 
Comissão insistiu em que os serviços se 
distinguem do resto da economia sobretudo 
2' Comunicação da Comissão ao Conselho Europeu. 
CSE(96)6 final, de 27/11/96. 
37 
pelo facto de o trabalho ser, em regra, o 
principal factor de produção: 
"A valorização e a renovação dos recursos 
humanos são indispensáveis para a 
maximização do potencial de emprego que o 
sector dos serviços encerra em si próprio. A 
aptidão das empresas para gerirem e 
aproveitarem o potencial dos seus 
trabalhadores é um elemento crucial para o 
êxito do seu desenvolvimento. Na Europa, 
80% das empresas que apresentam um 
elevado nível de crescimento consideram que 
a formação dos seus trabalhadores 
desempenhou um papel primordial no êxito 
por si alcançado. A formação tenderá a 
tornar-se cada vez importante no futuro, 
nomeadamente do ponto de vista das 
inovações tecnológicas no sector. " 
A perspectiva da sociedade cognitiva 
7. O Livro Verde da Comissão, adoptado em 
Julho de 1996, "Viver e trabalhar na 
sociedade da informação: prioridade à 
dimensão humana" (COM(96)389), procura 
chamar a atenção e estimular o debate sobre 
as questões sociais e relacionadas com o 
mercado de trabalho resultantes da sociedade 
da informação. Segundo ele, existe um 
acordo unânime para considerar que os 
recursos humanos são fundamentais na 
sociedade da informação, embora continue a 
haver desvios importantes em termos de 
competências e de conhecimentos, para 
manter a competitividade e promover a 
igualdade e a solidariedade. Entre os 
principais domínios de acção identificados, 
pode-se citar: 
• a evolução para a promoção das 
competências de aprendizagem 
(nomeadamente por parcerias mais 
estreitas com o mundo económico); 
• o objectivo do "emprego a aprender", 
para todos os que detêm um trabalho, 
nomeadamente as pessoas fora do 
emprego tradicional a tempo inteiro; 
• um esforço especial para reintegrar os 
desempregados por políticas activas sobre 
as competências; 
• sobretudo, a introdução de uma nova 
arquitectura para a formação ao longo da 
vida, integrando a vida durante e fora do 
trabalho (sem esquecer o período de vida 
após a reforma), e com um esforço 
especial para conservar a 
empregabilidade. Succia: 
Comissão para a melhoria cios 
conhecimentos 
Em 1995, o governo sueco instaurou a 
comissão parlamentar para o crescimento dos 
conhecimentos, encarregada de apresentar os 
objectivos nacionais para chegar a um 
crescimento dos conhecimentos no quadro de 
uma estratégia destinada à aprendizagem ao 
longo da vida. Esta comissão apresentou um 
relatório preliminar no qual expõe os três 
pilares sobre que repousa uma tal estratégia: 
a formação dos jovens, um aprofundamento 
dos conhecimentos dos adultos e uma 
formação ao longo da vida. No que respeita 
ao crescimento dos conhecimentos dos 
adultos, o objectivo é dar-lhes uma formação 
de base suficiente para participar na formação 
ao longo da vida. Isso implica uma formação 
equivalente ao nível do ensino primário e 
secundário. Relativamente ao terceiro pilar, a 
comissão considera que cada um deve ter a 
possibilidade de participar na formação ao 
longo da vida e, por isso, os parceiros sociais, 
o Estado e as comunas devem reforçar a sua 
colaboração com vista a intensificar os 
esforços destinados à formação profissional. 
Países Baixos: 
Debate nacional 
conhecimentos sobre os 
Na Primavera passada, os Países Baixos deram 
início a um debate nacional sobre os 
conhecimentos. O objectivo é identificar o papel 
que os conhecimentos poderão e deverão 
desempenhar nos próximos anos, para que os 
cidadãos neerlandeses possam fazer uma ideia 
do que será o mundo no ano 2010 e do que 
deverão saber e poderão fazer para serem 
capazes de se integrar nessa sociedade. 
A mais longo prazo, a perspectiva da 
sociedade cognitiva constituirá o objectivo 
político fundamental que deve presidir às 
análises conduzidas sobre o acesso à 
formação contínua. No seu Livro Branco 
sobre a educação e a formação, publicado em 
Novembro de 1995 - "Ensinar e aprender: 
rumo à sociedade cognitiva" -, a Comissão 
quis propor aos cidadãos europeus uma 
reflexão sobre o modo de sociedade a 
construir na Europa e sobre o lugar da 
educação e da formação nessa mesma 
construção. Trata-se de construir um 
verdadeiro projecto de sociedade, 
38 
correspondente a escolhas e acções 
voluntárias. 
Desse ponto de vista, o Livro Branco colocou 
a hipótese de uma evolução das nossas 
sociedades dominada pela questão do acesso 
ao saber e ao conhecimento. As relações 
sociais, as relações de trabalho, as relações 
do indivíduo com os vectores e as redes de 
informação serão cada vez mais 
determinadas pelo acesso ao saber e ao 
crescimento. Pelo que é a própria concepção 
da relação entre o indivíduo e o saber que 
deve ser repensada. A formação ao longo da 
vida não é apenas um elemento de 
acompanhamento das evoluções sociais, ela é 
o elemento motor das transformações e a 
garantia do seu domínio pelos cidadãos. 
39 
Capítulo 3 
Conclusões e orientações 
As análises do presente relatório sobre a 
aplicação da Recomendação dão a todos os 
actores argumentos novos de reflexão e de 
debate, bem como elementos de referência 
comparativos, a fim de precisar os seus 
objectivos e melhorar as suas políticas. 
No final deste relatório, a Comissão apresenta as 
principais conclusões e constatações por ela 
extraídas do conjunto do processo de aplicação 
da Recomendação do Conselho de Junho de 
1993. 
As conclusões são formuladas principalmente 
em torno dos objectivos que parece útil 
prosseguir a nível comunitário a fim de 
consolidar a acção iniciada e responder aos 
novos desafios que a formação contínua deve 
enfrentar e que o relatório permitiu identificar. 
Entretanto, para iniciar o debate, a Comissão 
propõe para cada um dos objectivos uma 
orientação para a identificação dos instrumentos 
que os permitiriam implementar. 
3.1 Conclusões sobre a abordagem 
• A Comissão considera muito positivo o 
processo de elaboração dos relatórios 
nacionais sobre o acesso à formação 
contínua. Segundo ela, o processo de 
relatórios nacionais e a sua perspectivação 
constituem uma primeira etapa útil para os 
actores nacionais, tanto para uma análise da 
situação dos seus sistemas como para um 
primeiro posicionamento entre os diversos 
sistemas. 
• A Comissão congratula-se pelo facto de, em 
vários Estados-membros, a elaboração do 
relatório ter permitido um exame concertado 
e um debate com todas as partes em causa, 
nomeadamente os parceiros sociais, e de o 
relatório ter podido ganhar assim em 
qualidade. Ela considera que este processo de concertação nacional deve ser prosseguido e 
melhorado. 
• A Comissão aprecia muito positivamente o 
duplo processo de relatórios elaborados pelos 
Estados-membros e pelas organizações dos 
parceiros sociais a nível comunitário. Ela 
pensa que este duplo processo permite uma 
visão mais completa das evoluções em curso 
e uma expressão útil das posições dos 
diferentes actores. Desse ponto de vista, 
poderiam igualmente ser realizados 
progressos no sentido de uma melhor 
concertação a nível nacional e de um 
enriquecimento recíproco dos relatórios dos 
Estados-membros e dos parceiros sociais. 
• A Comissão regista com satisfação o facto de 
os relatórios terem evidenciado a riqueza das 
novas iniciativas e modalidades de promoção 
do acesso à formação contínua, tanto a nível 
das políticas públicas dos Estados-membros 
como dos parceiros sociais ou das empresas. 
Ela assinala também o impulso considerável 
dado à inovação na formação contínua pelas 
intervenções, por um lado, dos fundos 
estruturais, nomeadamente a título do 
objectivo 4 e das iniciativas comunitárias 
relacionadas com as mutações industriais e, 
por outro, dos programas comunitários como 
FORCE e LEONARDO da VINCI. 
• A Comissão considera que a disponibilidade 
de elementos quantitativos, nomeadamente 
os estabelecidos de maneira homogénea por 
inquéritos comunitários do tipo CVTS22, 
permite melhorar de forma muito 
significativa o conhecimento da realidade do 
22 Inquérito comunitário sobre a formação contínua 
realizado em 1994. 
40 
acesso a nível da União e dos Estados-
membros. Este processo deve ser 
prosseguido e melhorado no que respeita à 
formação contínua, e alargado aos dados 
equivalentes sobre a formação inicial 
proximamente disponíveis. Estes dois 
conjuntos de dados deverão permitir apreciar 
melhor as evoluções dos sistemas e práticas 
de formação numa perspectiva de formação 
ao longo da vida. 
• A Comissão confirma o interesse de um 
trabalho e de uma reflexão comum com os 
Estados-membros para estabelecer um 
conjunto de indicadores, utilizando os 
primeiros resultados obtidos no quadro da 
parte formação dos "Quadros sinópticos" 
sobre o emprego. Ela fará propostas nesse 
sentido, a fim de valorizar o programa dos 
inquéritos comunitários sobre a formação 
que entende prosseguir. 
• A Comissão considera que os resultados 
derivados simultaneamente dos relatórios dos 
Estados-membros, dos parceiros sociais e da 
Comissão constituem um capital comum. 
Eles devem ser utilizados, segundo 
modalidades a definir em comum, para 
melhorar os debates entre actores sobre a 
formação contínua e prever as modalidades 
para melhorar o acesso a todos os níveis 
apropriados. Pela sua parte, a Comissão fará 
os esforços necessários para publicar as 
análises e os resultados, e fazer as propostas 
apropriadas para melhorar a sua utilização. 
• A Comissão considera, no termo do processo 
de relatórios sobre a aplicação, que a 
Recomendação do Conselho constitui uma 
base válida para desencadear o processo 
comunitário sobre a formação contínua. 
Tendo em conta a natureza jurídica não 
vinculativa do instrumento, a Comissão 
considera que o processo iniciado permitiu 
atingir os primeiros resultados interessantes. 
• A Comissão considera que esta primeira 
etapa deve permitir debates mais fundados 
sobre a natureza dos instrumentos 
necessários para prosseguir a acção 
comunitária e dar-lhes os instrumentos 
adequados para responder às apostas de um 
melhor acesso à formação contínua. No que 
lhe diz respeito, a Comissão apresentará as 
suas propostas nesse espírito. 
3.2 Conclusões em termos de 
objectivos • A Comissão partilha a ideia de que o acesso à 
formação contínua - e, de forma mais larga, à 
formação ao longo da vida para todos os 
trabalhadores da União - constitui um factor 
que determina em muito as possibilidades de 
evolução das competências dos trabalhadores 
e, desse modo, os desempenhos das empresas 
em termos de competitividade no quadro de 
um desenvolvimento sustentável e o nível de 
empregabilidade dos trabalhadores. 
• A esse respeito, a Comissão considera que os 
resultados atingidos em matéria de acesso à 
formação contínua para os trabalhadores 
constitui uma base encorajadora, embora 
marcada por desigualdades muito fortes. 
Segundo ela, devem ser envidados grandes 
esforços para promover de maneira muito 
significativa o nível de acesso, a fim de 
responder aos desafios colocados pelas 
evoluções técnicas, económicas, sociológicas 
e, talvez, sobretudo demográficas, bem como 
pelas exigências ambientais. 
• Para a Comissão, as fortes diversidades -
para não dizer as fortes disparidades -
observadas entre as situações nacionais (e, 
nos Estados-membros, também entre 
categorias de empresas e de trabalhadores) 
introduzem desigualdades perniciosas entre 
trabalhadores europeus. Com efeito, essas 
desigualdades referem-se às possibilidades 
oferecidas aos trabalhadores de fazer 
progredir as suas competências e, desse 
modo, precaver-se mais eficazmente contra o 
risco de desemprego. 
• A Comissão, em coerência com a sua 
proposta sobre o ano europeu da educação e 
da formação ao longo da vida, considera que 
a promoção do acesso à formação contínua 
constitui um elemento determinante do 
objectivo mais geral da educação e da 
formação ao longo da vida. A esse respeito, 
ela nota com satisfação que vários Estados-
membros se lançaram resolutamente nessa 
via. 
• A Comissão observa que as iniciativas mais 
importantes e o alargamento da formação 
contínua ao conceito de formação ao longo 
da vida se desenvolvem nos Estados-
membros que já eram avançados em termos 
de acesso. Ela chama a atenção para o risco 
de um desvio crescente entre as situações 
nacionais e a necessidade de ter essa situação 
em conta na programação dos fundos 
estruturais, nomeadamente em relação com 
os países de coesão. 
41 
A Comissão aponta, como tendência geral, o 
facto de a progressão do acesso à formação 
contínua se efectuar segundo uma 
diversificação e uma valorização de 
diferentes oportunidades e modalidades de 
acesso, e não tanto privilegiando uma via 
única. 
A Comissão nota que esta tendência 
dominante torna mais delicada a colocação 
em evidência e a medição dos progressos 
realizados. Tendo em conta esta dificuldade, 
a Comissão não corrobora, pela sua parte, a 
hipótese da ausência de progresso no acesso 
à formação contínua avançada pela CES, 
nem a evolução muito favorável prevista pela 
UNICE. Ela considera que foram realizados 
progressos reais em termos de acesso mas, 
que são dificilmente visíveis dada a 
diversificação das modalidades. segundo o calendário apropriado, as suas 
propostas para aplicar essas orientações e 
estabelecer os instrumentos jurídicos e 
operacionais necessários. Para tal, a Comissão 
terá em conta as propostas, eventualmente 
apresentadas, relativamente ao acompanhamento 
do Livro Branco "Ensinar e aprender: rumo à 
sociedade cognitiva" e aos procedimentos de 
revisão dos programas de acção, nomeadamente 
Leonardo da Vinci. 
Ela terá igualmente em conta os resultados do 
inventário e da avaliação das possibilidades de 
aprendizagem ao longo da vida, obtidos no 
âmbito do programa de investigação 
socioeconómica orientada (TSER) do 4o 
programa quadro de investigação e 
desenvolvimento. 
• Segundo a Comissão, esta tendência para a 
diversificação constitui uma oportunidade 
interessante para melhorar o acesso para 
todos os trabalhadores, embora pressuponha 
um esforço particular e significativo do 
ponto de vista da informação dos 
trabalhadores para lhes permitir utilizar nas 
melhores condições as diferentes 
modalidades de acesso. A Comissão 
considera assim muito positivamente as 
diferentes iniciativas tomadas para permitir 
aos trabalhadores avaliar as suas 
competências. 
• Para a Comissão, todos os actores em causa 
e, em particular os parceiros sociais são 
chamados a desempenhar um papel novo na 
regulação e enquadramento dessas 
modalidades para assegurar, através de 
parcerias diversas, uma verdadeira igualdade 
de acesso à formação ao longo da vida e às 
novas competências. 
3.3 Orientações 
acompanhamento para 
No final do presente relatório, e a fim de 
alimentar os debates com as instâncias 
comunitárias em causa, a Comissão define um 
número - limitado - de orientações que lhe 
parecem pertinentes para assegurar a 
prossecução e a progressão da acção comunitária 
no domínio da formação contínua, tornada 
necessária pela análise conduzida e as apostas 
evidenciadas. 
Tendo em conta os debates conduzidos nessa 
base, a Comissão apresentará, nas condições e Orientação de acção n 1 
Constatação: 
• Os progressos realizados em termos de 
acesso à formação contínua são reais, mas 
sem dúvida insuficientes face às evoluções 
tecnológicas, ambientais e socioeconómicas. 
Além disso, são acompanhados por 
desigualdades muito fortes e. parece, cada 
vez mais profundas entre categorias de 
trabalhadores, consoante a situação nacional 
ou a categoria da empresa. 
Objectivo comunitário: 
• Prosseguir a progressão do acesso à 
formação contínua e reduzir as desigualdades 
de acesso para os trabalhadores, a fim de 
promover na União uma estratégia de acesso 
às competências. 
Hipótese de acção: 
• Estabelecer, a nível comunitário, condições 
comuns para promover o acesso, inclusive a 
nível sectorial. Essas condições serão 
estabelecidas no quadro de uma concertação 
com os parceiros sociais a nível comunitário, 
inclusive do ponto de vista da natureza do 
acto jurídico que permitirá estabelecê-las. 
Esta concertação visará, nomeadamente, 
assegurar o alargamento do objectivo 
comunitário ao acesso às competências, tal 
42 
como estipulado no pacto de confiança para 
o emprego. síntese um ano mais tarde parece ser uma 
periodicidade apropriada para o exercício 
conduzido com base na Recomendação de 
1993. 
Orientação de acção n 2: 
Constatação: 
• Apesar dos progressos realizados e do 
desenvolvimento de inovações portadoras no 
campo da formação contínua, os diferentes 
actores em causa - empresas, poderes 
públicos, parceiros sociais - têm dificuldade 
em formular e aplicar uma verdadeira 
estratégia no domínio, necessária face às 
evoluções nomeadamente demográficas. 
Objectivo comunitário: 
• Pôr à disposição dos diferentes actores, 
poderes públicos e parceiros sociais um 
quadro de referência permanente do estado 
da situação e dos progressos realizados em 
matéria de acesso à formação contínua, que 
lhes permita posicionar melhor os seus 
diagnósticos e objectivos. 
Hipóteses de acção: 
• Perpetuar e melhorar o processo de relatórios 
sobre o acesso à formação contínua, para 
chegar a um dispositivo regular de relatórios 
nacionais e dos parceiros sociais numa base 
homogénea e critérios comuns. 
• Apoiar a melhoria deste sistema de relatórios 
pela reprodução periódica do inquérito sobre 
a formação contínua (CVTS) e dos 
programas de inquéritos comunitários sobre 
os aspectos qualificativos e sobre as 
necessidades dos novos sectores bem como 
pela produção de dados estatísticos 
comparáveis sobre as políticas activas de 
emprego que cobrem, nomeadamente, a 
formação ministrada aos desempregados. 
• O observatório das relações industriais 
estabelecido no seio da Fundação de Dublin 
poderá ser solicitado com utilidade para 
completar a informação disponível sobre as 
convenções colectivas concluídas a nível dos 
Estados-membros. 
• Periodicidade: A elaboração de um relatório 
dos Estados-membros todos os 3 anos e a 
publicação de um relatório europeu de Este dispositivo permitiria um processo de 
benchmarking (avaliação comparativa) dos 
progressos sobre o acesso à formação 
contínua baseado num conjunto de 
indicadores comuns: taxa de participação, 
políticas empresariais, inovações, exigências 
de novos sectores, etc. Os resultados 
nacionais e comunitários seriam assim postos 
à disposição dos actores nos seus debates 
para os ajudar a definir novas vias de 
promoção do acesso e a valorizar as 
referências comunitárias: aferimento 
comparativo de desempenhos 
(benchmarking), exemplo de boas práticas 
nacionais, iniciativas dos parceiros sociais. 
Este processo de benchmarking deveria ser 
feito em sinergia com as medidas similares 
lançadas pela Comissão e os Estados-
membros no domínio da competitividade e 
do emprego. 
Orientação de acção n° 3: 
Constatações: 
• O domínio da formação contínua é marcado 
por inovações numerosas e potencialmente 
susceptíveis de apoiar um alargamento muito 
importante do acesso. A aplicação de novos 
instrumentos de formação ou de avaliação 
das competências que utilizam as novas 
tecnologias de informação vai acentuar essa 
tendência. 
• De igual modo, a evolução da organização 
do trabalho e as diferentes modalidades de 
organização do tempo de trabalho fazem 
emergir possibilidades novas muito 
importantes em matéria de desenvolvimento 
do acesso à formação contínua sob formas 
originais. Nesse contexto, a Comissão 
adoptou um Livro Verde intitulado " Parceria 
para uma nova organização do trabalho" que 
trata igualmente das questões referentes à 
formação. A adopção desse Livro Verde será 
seguida de debates e iniciativas que 
constituirão o ensejo para uma forte tomada 
em conta da dimensão formação dessas 
questões. 
43 
• As transferências de inovação fazem-se, no 
entanto, a um ritmo e uma escala insuficiente 
a nível do mercado europeu. 
Objectivos comunitários: 
• Favorecer o desenvolvimento de uma 
indústria europeia das ferramentas 
multimédia de formação contínua e de 
avaliação individual das competências. quer à competitividade quer ao emprego e 
coesão social, importantes progressos têm 
que ser realizados para construir a socicadc 
cognitiva e avançar para uma verdadeira 
sociedade do conhecimento. 
• Assegurar o desenvolvimento das inovações 
(e a sua transferência) sobre novas 
modalidades de acesso à formação contínua 
ligadas às transformações das relações 
laborais. 
Hipóteses de acção: 
• Apresentação durante 1997 da vertente 
formação profissional do plano de acção 
"Aprender na sociedade da informação" 
• Extensão da abordagem dos projectos 
experimentais de acreditação autónoma das 
competências a domínios profissionais 
cobrindo simultaneamente as competências 
técnicas e as competências transversais. 
• Favorecer experimentações transnacionais 
piloto sobre os novos parâmetros do acesso, 
nomeadamente a organização do tempo e as 
novas organizações de trabalho, promover o 
intercâmbio de abordagens e a 
experimentação a nível transnacional de 
novas iniciativas sobre os factores 
susceptíveis de contribuir de maneira 
significativa para o desenvolvimento do 
acesso: 
1. projectos que ligam o desenvolvimento 
do acesso e organização/redução do 
tempo de trabalho, conduzidos, de 
preferência, com ramos profissionais; 
2. projectos que ligam novas organizações 
de trabalho e desenvolvimento do acesso, 
nomeadamente por contratos 
individuais de formação-trabalho, 
conduzidos, de preferência com empresas 
inovadoras. 
Do ponto de vista da Comissão, as análises e 
orientações desenvolvidas neste relatório 
apoiam a prioridade que ela entende 
acordar à promoção da formação contínua e 
do acesso às competências. Relativamente 
44 
23. 7. 93 Jornal Oficial das Comunidades-Luropcias N? L 181/37 
II 
(Actos cuja publicação não é uma condição da sua aplicabilidade) 
CONSELHO 
RECOMENDAÇÃO DO CONSELHO 
de 30 de Junho de 1993 
relativa ao acesso à formação profissional contínua 
(93/404/CEE) 
O CONSELHO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS, 
Tendo em conta o Tratado que institui a Comunidade 
Económica Europeia e, nomeadamente, o seu ar­
tigo 128?, 
Tendo em conta a proposta da Comissão ('), 
Tendo em conta o parecer do Parlamento Europeu (2), -membros e às instituições competentes da Comunidade 
no âmbito do Tratado; 
Considerando que o densvolvimento dos recursos huma­
nos através da formação profissional constitui um dos 
elementos essenciais para aumentar a competitividade da 
economia europeia; que, tal como afirmou o Conselho 
Europeu de Hanover, de 27 e 28 de Junho de 1988, a 
relazação do mercado único deve ser acompanhada de 
um melhor acesso à formação profissional contínua; 
Tendo cm conta o parecer do Comité Económico e 
Social (3), 
Considerando que o primeiro princípio enunciado na 
Decisão 63/266/CEE do Conselho, de 2 de Abril de 1963, 
relativa ao estabelecimento dos princípios gerais para a 
execução de uma política comum de formação profissio­
nal (4), prevê que cada indivíduo deve receber uma forma­
ção adequada, que tenha em conta, nomeadamente, a 
necessidade de promover a formação básica e a formação 
profissional de nível avançado e, na medida do necessá­
rio, a reciclagem, adaptada às diferentes fases da vida 
profissional, bem como a necessidade de oferecer a cada 
indivíduo, por meio de possibilidades permanentes de 
evolução profissional, a oportunidade de promoção Ou 
formação para novas actividades e de nível mais ele­
vado; 
Considerando que, nos termos da Decisão 63/266/CEE, a 
aplicação dos princípios gerais incumbe aos Estados-
(') JO n? C23 de 27. 1. 1993, p. 8. 
(2) JO n? C 150 de 31. 5. 1993. 
(3) JO n? C 129 de 10. 5. 1993, p. 57. 
{*) JO n? 63 de 20. 4. 1963, p. 1338/63. Considerando que a evolução tecnológica, o seu impacte 
sobre as qualificações dos trabalhadores e o aumento do 
desemprego tornam necessário desenvolver o acesso à 
formação profissional contínua; 
Considerando que a Carta comunitária dos direitos 
sociais fundamentais dos trabalhadores, adoptada pelos 
chefes de Estado e de Governo de onze Estados-membros 
no Conselho Europeu de Estrasburgo, em 9 de Dezembro 
de 1989, estabelece, no ponto 15, que: 
«Todos os trabalhadores da Comunidade Europeia 
devem poder ter acesso à formação profissional e dela 
beneficiar ao longo da sua vida activa. Nas condições 
de acesso a essa formação não é admissível qualquer 
discriminação em razão da nacionalidade. 
As autoridades públicas competentes, as empresas e os 
parceiros sociais devem, cada um na sua esfera de 
competências, instituir dispositivos de formação contí­
nua c permanente que permitam a qualquer pessoa 
reciclar-se, designadamente beneficiando de licenças 
para formação, aperfeiçoar-se e adquirir novos conhe­
cimentos, tendo em conta nomeadamente a evolução 
técnica.»; 
15" 
N? L 181/38 Jornal Oficial das Comunidades Europeias 23. 7. 95 
Considerando que a formação profissional contínua tem 
sido uma preocupação constante dos parceiros sociais no 
âmbito do diálogo social ('); 
Considerando que o Comité Económico e Social adoptou, 
em 22 de Outubro de 1992, um relatório de informação 
sobre «Formação profissional: a promoção das qualifica­
ções profissionais, instrumento estratégico do desenvolvi­
mento económico e social da Comunidade Europeia»; 
Considerando que, em 21 de Abril de 1993, o Parla­
mento Europeu adoptou um relatório de iniciativa sobre 
a formação profissional na Comunidade Europeia para os 
anos 90, onde é abordada a questão do acesso à forma­
ção contínua; 
Considerando que foram já iniciadas acções de coopera­
ção internacional a nível comunitário (2); 
Considerando que a tendências demográficas vão reduzir 
consideravelmente o número de jovens que integram o 
(') Ver os seguintes textos: 
— parecer comum de 6 de Março de 1987 sobre a forma­
ção, a motivação, a informação e a consulta, 
— parecer comum de 13 de Fevereiro de 1990 relativo à 
criação de um espaço europeu de mobilidade profissional 
e geográfica e à melhoria do funcionamento do mercado 
de trabalho na Europa, 
— parecer comum de 19 de Junho de 1990 sobre a educação 
de base e a formação inicial e a formação profissional dos 
adultos, 
— parecer comum de 21 de Setembro de 1991 sobre as 
modalidades susceptíveis de permitir o acesso mais amplo 
e efectivo possível â formação, 
— acordo de 31 de Outubro de 1991 entre os parceiros 
sociais a nível europeu, 
— acordo-quadro europeu de 6 de Setembro de 1990 entre a 
Confederação Europeia dos Sindicatos (CES) e o Centro 
Europeu da Empresa Pública (CEEP) sobre a formação 
nas empresas públicas. 
(2) Ver os textos seguintes:, 
— Decisão 90/267/CEE do Conselho, de 29 de Maio de 
1990, que estabelece um programa de acção para o 
desenvolvimento da formação contínua na Comunidade 
Europeia (Force) QO n? L 156 de 21. 6. 1990, p. 1) e 
— Decisão 89/657/CEE do Conselho, de 18 de Dezembro de 
1989, que estabelece um programa de acção destinado a 
promover a inovação no domínio da formação profissio­
nal resultante da evolução tecnológica na Comunidade 
Europeia (Eurotecnet) QO n°. L 393 de 30. 12. 1989, 
p. 29), com a última redacção que lhes foi dada pela 
Decisão 92/170/CEE (JO n° L 75 de 21. 3. 1992, 
p. 51), 
— Decisão 89/27/CEE do Conselho, de 16 de Dezembro de 
1988, que adopta a segunda fase do programa de coope­
ração entre a universidade e a empresa, em matéria de 
formação, no âmbito das tecnologias (Cometi II) (JO n? 
L 13 de 17. 1. 1989, p. 28), 
— Decisão 91/387/CEE do Conselho, de 22 de Julho de 
1991, que altera a Decisão 87/569/CEE do Conselho 
relativa a um programa de acção para a formação profis­
sional e preparação dos jovens para a vida adulta e 
profissional (Petra) (JO n? L 214 de 3. 8. 1991, p. 69), 
— Regulamento (CEE) n? 4255/88 do Conselho, de 19 de 
Dezembro de 1988, que estabelece disposições de aplica­
ção do Regulamento (CEE) n°. 2052/88 no que respeita 
ao Fundo Social Europeu (JO nV L 274 de 31. 12. 1988, 
p. 21); mercado de trabalho na Comunidade, facto esse que, 
ligado à evolução das condições de trabalho, deverá 
implicar uma actualização c uma adaptação reforçada das 
competências da população activa; 
Considerando que, no plano comunitário, se verifica que 
as dificuldades encontradas pelas mulheres no acesso ao 
emprego se devem, emgrande medida, a um menor acesso 
à formação profissional; que deve ser feiro um esforço 
especial para que tenham um acesso efectivo à formação 
profissional contínua; que há que atender igualmente ao 
aumento do número de mulheres activas (3); 
Considerando que a cooperação no domínio da formação 
profissional contínua se deve basear nos dispositivos já 
existentes nos Estados-membros, no respeito da diversi­
dade dos sistemas jurídicos e das prácticas nacionais, das 
competências de direito interno das partes interessadas e 
da autonomia contratual; que, dado que as iniciativas 
tomadas a nível nacional pelos Estados-membros e os 
parceiros sociais são numerosas e variadas, se afigura 
que, na perspectiva da Carta comunitária dos direitos 
sociais fundamentais dos trabalhadores, e tendo em conta 
a dimensão internacional da acção, essas iniciativas 
devem ser apoiadas a nível comunitário; que, por fim, é 
essencial favorecer a sinergia dos meios e a cooperação 
entre os sectores público e privado; 
Considernado que o Comité consultivo para a formação 
profissional foi consultado; que este reconheceu a impor­
tância estratégica da questão da formação profissional 
contínua nas empresas, tanto para os Estados-membros 
como para a Comunidade, assim como a necessidade de a 
Comunidade desempenhar um papel activo neste domí­
nio, 
I. RECOMENDA que os Estados-membros, tendo em 
conta os recursos disponíveis e as responsabilidades 
respectivas das autoridades públicas competentes, 
das empresas c dos parceiros sociais, no respeito da 
diversidade das legislações e/ou prácticas nacionais, 
orientem as suas políticas de formação profissional 
por forma a que todos os trabalhadores da Comuni­
dade possam ter acesso à formação profissional 
contínua, sem qualquer forma de discriminação, e 
dela beneficiar ao longo de toda a sua vida activa; 
II. RECOMENDA, para que esse acesso seja facilitado e 
o mais amplo possível, que os Estados-membros: 
1. Facilitem a tomada de consciência, pelas empre­
sas, de que existe uma coerência entre as com­
petências dos trabalhadores e a capacidade con­
correncial das empresas, para incentivar as 
empresas a dar prioridade ao desenvolvimento 
da qualidade e das competências dos seus tra­
balhadores e a criar planos e programas de 
formação adequados à sua dimensão e objecti-
Comissão das Comunidades Europeias: «O emprego na 
Europa» (1992). 
HQ 
23. 7. 93 Jornal Oficial das Comunidades Europeias N? L 181/39 
vos, sensibilizando e informando os seus diri­
gentes nesse sentido. 
Esses planos e programas podem ser elaborados 
tendo em conta, nomeadamente, os recursus 
humanos e financeiros disponíveis, a organiza­
ção do trabalho, as futuras necessidades de 
competências, a necessidade de antecipar a evo-
lu^uo industrial e tecnológica e a dimensão 
transnacional da formação profissional contí­
nua; 
Prevejam medidas específicas de incentivo e de 
assistência técnica para as pequenas e médias 
empresas. 
Essas medidas poderão compreender, por exem­
plo, apoio técnico em matéria de formação e de 
análise das necessidades de formação; 
Incitem empresas a estimular a formação profis­
sional contínua necessária ao seu desenvolvi­
mento, tendo em conta a situação específica dos 
seus trabalhadores, designadamente para pro­
mover, em função das necessidades, as medidas 
definidas nos pontos seguintes; 
4. Prevejam medidas específicas de incentivo e de 
assistência técnica convenientes, necessárias e 
adequadas para as empresas que enfrentam 
processos de mutação industrial, no intuito de 
propiciar a formação e a reconversão profissio­
nais dos seus trabalhadores; 
5. Desenvolvam a formação profissional contínua, 
convertendo-a num factor essencial do desen­
volvimento regional e local, tendo em conta as 
necessidades específicas dos trabalhadores e das 
empresas; 
Apoiem a constituição de parcerias, nomeada­
mente a nível regional ou local, destinadas a 
analisar as necessidades da empresa e dos traba­
lhadores e a fornecer informações actualizadas 
sobre as possibilidades de formação, a fim de 
assegurar a melhor adequação possível entre a 
oferta e a procura; 
6. Façam compreender às entidades patronais que 
devem informar os seus trabalhadores o mais 
cedo possível e, eventualmente, no momento da 
sua contratação, sobre a política e as activida­
des da empresa no domínio da formação profis­
sional contínua e do desenvolvimento pessoal, 
bem como sobre as condições de acesso à 
formação profissional contínua, incluindo a 
possibilidade de beneficiarem de um período de 
licença para poderem seguir cursos de formação 
profissional contínua; 7. Apoiem as iniciativas que permitam aos traba­
lhadores que o desejarem avaliar as suas neces­
sidades em matéria de formação profissional 
contínua. 
Essa avaliação deverá ser realizada na empresa 
ou fora dela e/ou em parceria com instituições 
especializadas. 
A exploração dos resultados tem carácter confi­
dencial; 
8. Favoreçam a informação e a consulta dos repre­
sentantes dos trabalhadores ou, na sua falta, 
dos próprios trabalhadores, sobre a elaboração 
e execução dos planos e programas de forma­
ção da empresa interessada; 
9. Sensibilizam os trabalhadores e as empresas 
para a importância da formação profissional 
contínua que conduz a qualificações pertinentes 
para o mercado de trabalho. 
A este respeito, convirá garantir que a formação 
não se limite unicamente a uma adaptação 
específica ao posto de trabalho, devendo antes 
proporcionar os meios de antecipar e de domi­
nar a evolução dos sistemas de produção e de 
organização do trabalho a fim de reforçar a 
competitividade das empresas e melhorar as 
perspectivas profissionais dos trabalhadores; 
10. Favoreçam o desenvolvimento dos métodos de 
ensino e de aprendizagem mais adequados na 
formação profissional contínua, que possam 
facilitar o acesso dos trabalhadores a essa for­
mação, por exemplo métodos de autoformação 
no local de trabalho, ensino à distância, ensino 
assistido por meios audiovisuais e outros; 
11. Contribuam para que os trabalhadores menos 
qualificados, independentemente do seu esta­
tuto, possam beneficiar de acções de formação 
profissional contínua que lhes permitam alcan­
çar o primeiro nível de qualificação e lhes 
facultem as bases necessárias para dominarem 
as novas tecnologias. 
Dever-se-á prestar especial atenção ao acesso à 
formação contínua dos trabalhadores ou grupos 
de trabalhadores que desde há algum tempo 
não tenham podido beneficiar de formação ou 
que tenham possibilidades de emprego e pers­
pectivas profissionais reduzidas; 
12. Incentivem o acesso e a participação efectiva 
das mulheres na formação profissional contí­
nua. 
Isso poderá nomeadamente contribuir para que 
se abram às mulheres novas áreas profissionais 
ou lhes seja facilitado o regresso a uma activi­
dade profissional que tenham interrompido. 
<4> 
N?L 181/40 Jornal Oficial das Comunidades Europeias 23. 7. 93 
III. 13. Incentivem o acesso e a participação dos jovens 
que possuam uma qualificação ou experiência 
profissional, independentemente do seu nível de 
competência, na formação profissional contí­
nua, por forma a permitir-lhes realizar plena­
mente as suas potencialidades e adquirir compe­
tências para o presente e para o futuro; 
14. Incentivem o acesso e a participação dos desem­
pregados na formação profissional contínua. 
Deverá ser dada especial atenção aos desempre­
gados de longa duração cujas habilitações sejam 
insuficientes e/ou inadaptadas, por forma a 
melhorar a sua inserção ou reinserção profissio­
nal. 
A formação profissional contínua dos desem­
pregados, que implique a acção das empresas, 
presta-se particularmente à promoção da 
reinserção no mercado de trabalho; 
15. Favoreçam a dimensão transnacional nas políti­
cas de acesso à formação profissional contínua 
tendo em vista, nomeadamente, facilitar a livre 
circulação dos trabalhadores; 
CONVIDA a Comissão a reforçar a cooperação 
com os Estados-membros e os parceiros sociais, 
nomeadamente a nível do Comité consultivo 
para a formação profissional, para apoiar a 
execução do ponto II; 
CONVIDA para o efeito a Comissão, em concer­
tação com os Estados-membros c através da 
utilização dos programas de acção c das inicia­
tivas comunitárias existentes no domínio de 
formação, incluindo, se for caso disso, o Fundo 
Social Europeu, bem como dos organismos 
especializados da Comunidade, como o Centro 
Europeu para o Desenvolvimento da Formação 
Profissional (Cedefop), a: 
a) Divulgar e enriquecer as informações com­
parativas pertinentes sobre os sistemas de 
formação profissional contínua, incluindo 
as disposições e métodos em vigor para a 
integração dos jovens que procuram em­
prego e dos desempregados de longa dura­
ção; 
b) Facilitar o intercâmbio de experiências rele­
vantes e de métodos relativos às experiên­
cias mais significativas de formação contí­
nua; c) Apoiar as transferências de conhecimentos e 
experiências entre Estados-membros que 
sejam importantes para a execução do 
ponto II, por intermédio de parcerias trans­
nacionais e de redes, nomeadamente em 
benefício de regiões, sectores, tipos de 
empresa e categorias de trabalhadores cujo 
acesso à formação contínua esteja menos 
desenvolvido. 
CONVIDA igualmente a Comissão a apoiar as 
iniciativas dos parceiros sociais a nível comuni­
tário, no âmbito do diálogo social, para apro­
fundar a sua reflexão sobre o acesso à forma­
ção profissional contínua, podendo este diálogo 
conduzir, se aqueles o considerarem desejável, 
ao estabelecimento de relações convencionais; 
IV. 1. CONVIDA os Estados-membros a fornecerem à 
Comissão, três anos após a data de adopção da 
presente recomendação, um relatório com a 
descrição das medidas tomadas em aplicação 
dos pontos I e II; 
2. CONVIDA a Comissão a: 
a) Elaborar, à luz dos relatórios dos Estados -
-membros e dos resultatos do diálogo social, 
um relatório de avaliação sobre progressos 
alcançados com base nas recomendações 
dos pontos I e II no domínio do acesso à 
formação profissional contínua na Comuni­
dade; 
b) Apresentar esse relatório de avaliação ao 
Comité consultivo para a formação profis­
sional, o mais tardar um ano após a data 
referida no ponto IV. 1; 
3. CONVIDA a Comissão a apresentar esse relató­
rio de avaliação ao Parlamento Europeu, ao 
Conselho e ao Comité Económico e Social e a 
transmiti-lo aos parceiros sociais a nível comu­
nitário. 
Feito no Luxemburgo, em 30 de Junho de 1993. 
Pelo Conselho 
O Presidente 
S. BERGSTF.IN 
H? 
ISSN 0257-9553 
COM(97) 180 final 
DOCUMENTOS 
PT 16 15 04 
N.° de catálogo : CB-CO-97-191-PT-C 
ISBN 92-78-19458-1 
Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias 
L-2985 Luxemburgo 
Hl