Parecer do Comité Económico e Social sobre "Os Trabalhadores Idosos"

(2001/C 14/12)

Em 2 de Março de 2000, o Comité Económico e Social decidiu, nos termos do n.o 3 do artigo 23.o do Regimento, emitir parecer sobre "Os Trabalhadores Idosos".

Foi encarregada da preparação dos correspondentes trabalhos a Secção de Emprego, Assuntos Sociais e Cidadania, que adoptou parecer em 3 de Outubro de 2000, sendo relator G. Dantin.

Na 376.a reunião plenária de 19 de Outubro de 2000, o Comité Económico e Social adoptou por 97 votos a favor, 1 voto contra e 2 abstenções o seguinte parecer.

1. Introdução

1.1. O Conselho Europeu de Lisboa confiou à UE um objectivo ambicioso em matéria de taxa de emprego - elevar "para a taxa mais próxima possível de 70 % em 2010" e de 60 % para as mulheres. Este objectivo prende-se com razões sociais e económicas. O emprego continua a ser o melhor baluarte contra a exclusão social e sustém fortemente o financiamento da protecção social. Falhar esta meta leva ao abrandamento do crescimento económico.

1.2. A realização progressiva deste objectivo colocará a maior parte destes países perante um repto incontornável de ter que elevar, antes de mais, a taxa de emprego dos trabalhadores idosos, que está a declinar em todos os Estados-Membros entre a faixa etária dos 54-60 anos. Para inverter esta tendência terão estes países que adoptar uma política adequada de reformas estruturais.

1.3. A este propósito, as orientações para a política de emprego dos Estados-Membros em 2000 confirmam, no ponto 4, a necessidade de conduzir uma política que vise prolongar a vida activa através de medidas apropriadas, para que os trabalhadores idosos possam também manter uma vida profissional activa.

1.4. Esta reflexão abrangerá igualmente os regimes de reforma antecipada e a cessação antecipada de actividade, que o Comité já teve o ensejo de tratar em alguns dos seus pareceres, porquanto esta questão tem repercussões importantes na taxa de emprego desta faixa etária.

1.5. O Comité considera que o dossier respeitante aos trabalhadores idosos é bastante importante e só por si merece um parecer de iniciativa que tenha em conta os diferentes aspectos da questão. Com o presente documento, deseja o CES salientar a necessidade de abordar este assunto de forma positiva, já que os trabalhadores idosos sofrem, não raro, de uma concepção da sociedade pouco solidária e discriminatória, além de que o seu afastamento da vida activa leva à perda de pessoal altamente qualificado e à diminuição do nível global da competitividade. Considera ainda que, se o progresso científico permitiu dar "tempo à vida", é necessário também dar "vida ao tempo".

O presente parecer parte de uma série de factos e dados quantificados, analisa, em seguida, as causas do declínio da taxa do emprego dos trabalhadores idosos e termina com uma reflexão sobre as possíveis soluções, procurando uma abordagem comunitária inspirada nas práticas e experiências observadas nalguns países da União Europeia.

2. Os factos

2.1. A distribuição do trabalho ao longo do ciclo da vida mudou profundamente nos últimos vinte anos.

2.1.1. Os jovens chegam ao mercado de trabalho mais tarde do que antigamente porque aumentaram o período de escolaridade, a formação e as dificuldades que enfrentam para encontrar um emprego adequado(1).

2.1.2. Após os 55 anos, a actividade da população baixou consideravelmente na Europa e, em menor grau, no outro lado do Atlântico: em 1999, a taxa de emprego da faixa etária compreendida entre os 55 e os 64 anos era de 37 % na União Europeia e de 55 % nos Estados Unidos(2).

A partir dos anos 70 esta taxa continuou a baixar de forma significativa e contínua(3) e, mais acentuadamente, entre 1980 e 1985(4). Assim, os valores relativos à população masculina registaram, entre 1971 e 1999, uma quebra de 47,4 % em França, 45,8 % nos Países Baixos, 39 % em Espanha, 38,7 % na Alemanha, 30 % na Irlanda e mais de 29 % em Portugal e no Reino Unido. Poder-se-ia falar de individualização do percurso de carreira, mas as carreiras não reflectem uma maior amplitude de escolhas individuais. A saída prematura do circuito de trabalho é muito mais imposta do que voluntária. A nova flexibilidade do fim do ciclo de vida activa traduz, sobretudo, a pressão da situação do mercado de trabalho e as correspondentes estratégias de política laboral das empresas e dos poderes públicos(5).

2.2. A vida activa tende, pois, a reduzir-se nos dois extremos e diz sobretudo respeito aos grupos etários intermédios.

2.3. A faixa etária dos 50-64 anos é crucial para a política do emprego. De acordo com as previsões Eurostat, a sua percentagem na União Europeia passará de 25 % da população (1995) para 34,4 % em 2025. Este aumento será nitidamente mais rápido nos países escandinavos na próxima década(6). Por outro lado, esta média poderia dissimular situações mais extremas em certas regiões ou bacias de emprego.

2.4. Esta evolução é muito preocupante dado que o envelhecimento da população se vai acentuar nos Estados-Membros a partir do início do terceiro milénio(7).

2.5. Para lá do equilíbrio financeiro imposto aos sistemas de reforma, esta evolução coloca a questão das forças de trabalho de que dependerá o futuro do esforço produtivo dos países. O envelhecimento demográfico acarretará, inevitavelmente, o envelhecimento e, ao mesmo tempo, a escassez da mão-de-obra, sem ter em conta uma eventual imigração. De um ponto de vista macroeconómico, esta situação produzirá uma pressão sobre os salários, o que constituirá um factor de inflação.

2.5.1. Em muitos Estados-Membros, a média etária da população activa é, actualmente, de 40 anos e, por vezes, ligeiramente superior, dada a diminuição do número de jovens que entram no mercado de trabalho(8).

2.6. A questão que se irá pôr no futuro é a de saber se a União Europeia, os Estados-Membros e os parceiros sociais poderão contentar-se com uma mão-de-obra tão reduzida, ou se as empresas terão que adaptar a organização da produção de bens e serviços a uma mão-de-obra mais velha que recebeu formação contínua e seja conveniente motivar, ou recorrer à mão-de-obra imigrante, ou transferir certas actividades para países terceiros. Como quer que seja, a imigração e as deslocalizações só parcialmente resolveriam o problema mas, certamente, não o cerne do problema, isto é a escassez de mão-de-obra altamente qualificada. No entanto, é conveniente atender nestas reflexões à necessidade de aumentar as capacidades da sociedade para inserir na vida activa um número crescente de jovens, mulheres e desempregados, em especial de longa duração. Estas diferentes estratégias deveriam ser objecto de um verdadeiro diálogo social.

3. As causas

3.1. A reforma antecipada dos trabalhadores mais velhos com cessação da actividade é principalmente fruto da acção combinada de três factores fundamentais: as empresas, os trabalhadores e as disposições legais ou negociadas nos contratos colectivos.

3.2. As empresas

3.2.1. A evolução constante e exponencial do aparelho de produção e dos processos de fabricação numa economia em movimento perpétuo, por um lado, e a permanente mutação do mercado, por outro, implicam que as empresas se adaptem, reestruturem e evoluam, a fim de progredirem num contexto de mundialização, ao mesmo tempo que precisam de encontrar um equilíbrio entre o aspecto social e o económico - único elemento capaz de garantir dinamismo e crescimento. Por conseguinte, as empresas precisam de margens de manobra e de espaço para respirar.

3.2.2. Essas margens de manobra, em termos de quantidade e qualidade de emprego, são-lhes proporcionadas pelos trabalhadores idosos, em particular no quadro de "planos sociais" subsequentes às reestruturações.

3.2.3. À parte os "planos sociais", as empresas recorrem às reformas antecipadas para substituir os trabalhadores idosos, que consideram pouco produtivos e dotados de competências obsoletas, por trabalhadores mais jovens, mas em número mais reduzido. Entendem, deste modo, poder melhorar a competitividade, ao mesmo tempo que reduzem a massa salarial e reequilibram a pirâmide das idades. Esta situação, embora difícil, reflecte uma gestão de pessoal deficiente e, em especial, falta de estudos previsionais dos postos de trabalho e das qualificações. Ao procederem desta maneira, as empresas privam-se, por vezes, de competências, vêem a sua própria capacidade de transmitir ensinamentos e de tutorar reduzida, o que dificulta ainda mais o acolhimentos dos jovens.

No entanto, não se pode ignorar:

- as dificuldades de alguns trabalhadores para se adaptarem e aprenderam novos processos de trabalho tecnologicamente avançados. Este factor deve ser objecto de especial atenção, porque pode conduzir, em última análise, à exclusão;

- a falta de entusiasmo de alguns trabalhadores, amiúde pouco ou mesmo nada qualificados, ou por não se sentirem capazes devido a situações de insucesso escolar, ou porque não vêem esta necessidade ao aproximar-se o fim da carreira.

3.2.4. Hoje em dia, trabalham nas empresas muitas pessoas de meia idade que são consideradas sem futuro e que os empregadores hesitam em promover ou formar. Paradoxalmente, o grupo etário dos 40-60 anos, que representa a vaga dos "baby-boomers", constituirá, a partir de 2001, a principal componente da população activa.

3.2.5. Paralelamente a este fenómeno, o facto de as reformas antecipadas se multiplicarem leva a uma maior depreciação dos trabalhadores mais velhos no mercado de trabalho. O abaixamento dos limites de idade para facilitar as reformas antecipadas teve consequências graves para os trabalhadores porque, aos olhos dos empregadores, modificou a idade a partir da qual os trabalhadores podem ser considerados "demasiado velhos". Provas desta discriminação sofrida pelos trabalhadores idosos em termos de contratação abundam em todos os países europeus. Os estudos do Eurobarómetro, efectuados por ocasião do Ano Europeu dos Idosos e da Solidariedade entre as Gerações, fornecem dados mais gerais sobre a União Europeia: num inquérito público sobre se "os trabalhadores mais velhos eram discriminados na contratação", quatro inquiridos em cinco declararam que essa discriminação era um facto real(9).

3.3. Os trabalhadores

3.3.1. Muito se tem falado da pressão exercida sobre os trabalhadores para que cessem actividade antes da idade legal da reforma não obstante quererem manter-se activos. Isto acontece, mas não seria correcto considerar esta situação como a única ou mesmo maioritária.

3.3.2. Só quatro em dez trabalhadores teriam desejado prosseguir a actividade profissional(10). Não se pode ignorar o desejo de usufruírem da partilha dos frutos do crescimento, a saturação de um trabalho, muitas vezes pouco valorizante, por vezes repetitivo e penoso ao fim de quarenta anos, ou mais, e que os leva a aspirar a outra vida. E, não raro, é com um sentimento de já ter "dado muito" que esses trabalhadores decidem partir voluntariamente. Nesta óptica, seria útil saber que outras condições teriam invertido esta atitude. A Comissão poderia efectuar um estudo a este respeito.

Por ora, é lícito afirmar que, em muitos casos, há comunhão de interesses entre os trabalhadores e a sua empresa, isto é existe uma aliança objectiva que se traduz nos contratos colectivos celebrados pelos parceiros sociais aos diferentes níveis de negociação, incluindo o da empresa pública ou privada.

3.3.3. Além disso, do ponto de vista psicológico, os trabalhadores à medida que envelhecem, e porque são influenciados pela mentalidade reinante na empresa, sentem-se implicitamente considerados não como estando a aproximar-se da idade da reforma e do direito ao descanso, mas sim como "incapazes" de trabalhar ou "não empregáveis". Quando cerca de metade dos trabalhadores que auferem uma pensão de reforma cessaram a actividade antecipadamente pela via da "invalidez", como aconteceu em alguns Estados-Membros, o tempo de inactividade tende a ser concebido já não como o tempo do direito ao descanso, mas como o da incapacidade de trabalhar. Esta percepção da idade, considerada a actual tendência para rotular as pessoas, induz inevitavelmente no espírito dos trabalhadores e nos próprios factos um sentimento de marginalização tanto na empresa como no mercado de trabalho e até na própria sociedade.

3.3.4. A isto acresce o chamado "choque" de gerações ou a "oposição" de culturas, que o tempo e a idade afastaram.

Em virtude da crise económica dos anos 80 e 90 muitas empresas e serviços públicos reduziram drasticamente ou completamente a contratação e a renovação do pessoal, provocando uma inflexão da parte intermédia da pirâmide etária.

Com a recuperação económica, quando as empresas voltaram a recrutar, passaram a privilegiar o pessoal mais jovem, porque, na sua perspectiva, representam o futuro e o progresso. Nestas circunstâncias, os trabalhadores idosos sentem-se desvalorizados e pouco reconhecidos pelas empresas. Além disso, estes trabalhadores podem entrar em choque com as novas gerações devido a concepções diferentes em relação ao trabalho, à sua organização e à forma de o executar, o que faz com que sintam que tudo o que fizeram durante décadas é posto em causa. Esta situação só pode reforçar o desejo de se reformarem antecipadamente.

3.3.5. No extremo oposto, quatro em dez trabalhadores teriam desejado continuar a sua actividade profissional. O seu perfil corresponde, de um modo geral, a uma ou várias características seguintes:

- são altamente qualificados, o que faz com que o trabalho que executam seja interessante, inclusive apaixonante, prestigioso, chegando por vezes a transformar-se num verdadeiro hobby. O seu emprego é ao mesmo tempo o seu passatempo e a sua razão de ser (investigadores, engenheiros, técnicos superiores, etc.). Concebem o termo da actividade profissional como uma ruptura integral;

- ocupam um lugar elevado na hierarquia da empresa, à qual devem a posição social, que desejam preservar;

- não estão preparados para a "inactividade" e a ruptura com a vida profissional é sinónimo de vazio impossível de preencher;

- têm encargos familiares pesados (filhos ou ascendentes a cargo, empréstimos a reembolsar, encargos ligados ao divórcio, etc.) e não se podem dar ao luxo de perder uma fatia, mínima que seja, dos rendimentos;

- ainda não adquiriram a totalidade dos direitos financeiros à reforma.

- ...

3.4. As disposições legais ou negociadas nos contratos colectivos

3.4.1. A maior parte dos estudos sobre redução da vida activa focaram essencialmente dois factores.

3.4.1.1. Alguns insistiram no papel da protecção social e, em especial, nos sistemas de reformas públicos e privados, bem como dos mecanismos que garantem um rendimento de substituição em caso de desemprego ou de cessação antecipada da actividade profissional. Demonstraram que esses sistemas podiam constituir um incentivo ou desincentivo ao trabalho a partir de uma determinada idade e que os comportamentos individuais de reforma antecipada podiam ser interpretados nesta perspectiva(11).

3.4.1.2. Outros trabalhos privilegiaram o papel determinante do mercado de trabalho e do comportamento das empresas para explicar a tendência para a reforma antecipada(12).

3.4.2. Se importa considerar estas duas realidades no âmbito da análise, não é justo opô-las ou, de forma maniqueísta, afirmar que se excluem mutuamente. Muito pelo contrário: estão intimamente ligadas.

A protecção social ou as suas alternativas, quer sejam de natureza publica ou contratual, não passam de meios de que dispõe o mercado de trabalho para suavizar os custos sociais em termos de desemprego de longa duração e de exclusão. Por outras palavras, recorreu-se à reforma antecipada como instrumento de uma "política de emprego" ou, mais exactamente, como instrumento de uma política de combate ao desemprego. Com efeito, em muitos Estados-Membros as empresas passaram a considerar estes instrumentos como uma ferramenta de gestão de pessoal e os trabalhadores como uma vantagem social e um direito adquirido.

4. Propostas de soluções

4.1. O reequilíbrio do binómio população activa/inactiva e a manutenção do volume ideal de mão-de-obra à luz das previsões demográficas da União Europeia, passam em parte pela subida da taxa de actividade dos trabalhadores de mais de 55 anos. É evidente que esta medida terá que se inserir no quadro dos equilíbrios desejáveis entre trabalho e reformas, lazer e trabalho, que representam valores do modelo social europeu.

4.2. Uma progressão com estas características deve programar-se a médio prazo através de uma política constante de empregabilidade ao longo da vida activa e de requalificação dos trabalhadores (homens e mulheres) de mais de 40 anos. Com efeito, é difícil crer num cenário de harmonia espontânea, no qual bastaria que a tendência do mercado de trabalho se invertesse para que as empresas conservassem os trabalhadores idosos e fizessem "do velho novo".

4.2.1. À parte as acções concretas a empreender, é fundamental realizar esforços a nível da percepção do problema, a fim de que as mentalidades mudem, as empresas e os trabalhadores considerem que trabalhar depois dos 55 anos valoriza e que todos os empregadores (do sector público e privado) tenham consciência das vantagens que representam os trabalhadores mais velhos (experiência, conhecimentos, capacidade de ensinar, etc.).

4.2.2. Para tal, o Comité sugere à Comissão que promova, em colaboração com os Estados-Membros, uma importante campanha de informação e de esclarecimento para sensibilizar o público para o papel que os trabalhadores mais velhos podem desempenhar no local de trabalho.

O empenho que eles demonstram, após a reforma antecipada, na vida associativa, nas ONG, na vida da polis em geral, permite-nos avaliar concretamente o dinamismo, as capacidades de inovação e de eficácia que possuem.

4.3. É muito instrutivo e útil poder tirar os ensinamentos das práticas e experiências levadas a cabo nos Estados-Membros. Os governos e os parceiros sociais, designadamente a Áustria, a Bélgica, a Finlândia, os Países Baixos, a Suécia e a Irlanda, tomaram medidas para elevar a taxa de emprego dos trabalhadores idosos.

Um inquérito efectuado pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho recenseou algumas situações interessantes em empresas alemãs, belgas, britânicas, francesas, gregas, italianas e neerlandesas(13).

As diversas análises realizadas permitiram ao Comité extrair as seguintes conclusões:

4.3.1. É necessária uma mudança de mentalidades e atitudes. Não basta proibir ofertas de emprego com limites de idade se as políticas de recrutamento não acompanharem o processo. A mudança de mentalidades não é obra de um só grupo; todos - poderes públicos, empregadores e trabalhadores e sociedade em geral - devem sentir-se directamente empenhados em fazer evoluir a situação;

4.3.2. Não basta uma política para trabalhadores entre os 45 e os 50 anos. Com efeito, o Conselho Superior do Emprego na Bélgica apontava o seguinte: uma política que vise modificar a situação dos trabalhadores idosos será extemporânea se apenas abranger esta categoria de pessoas, razão por que é necessária uma política de gestão de pessoal que tenha em conta o factor idade mal os trabalhadores entram no circuito de trabalho. Por conseguinte, o Comité entende que é essencial aplicar uma gestão rigorosa das previsões dos postos de trabalho e das qualificações.

4.3.3. O inquérito da Fundação de Dublim põe em evidência que uma política destinada aos vários grupos etários deve ter em atenção cinco aspectos principais:

- o recrutamento e a reforma;

- a formação, o aperfeiçoamento profissional e a progressão na carreira;

- a organização flexível do trabalho;

- a ergonomia e a definição das funções;

- a mudança de comportamento na empresa.

4.3.4. Várias iniciativas chamaram a atenção do Comité no decurso dos seus trabalhos:

- o acordo interprofissional que prevê medidas adicionais em matéria de formação profissional especialmente destinadas aos grupos de baixa empregabilidade (Bélgica);

- o incentivo dos poderes públicos aos esforços de formação vocacionados para determinados grupos-alvo mediante concessão de novos incentivos fiscais, como abatimentos para formação (aplicados nos Países Baixos e propostos pelos parceiros sociais na Áustria);

- trabalhadores idosos encarregados da formação dos colegas mais jovens e/ou do enquadramento de aprendizes;

- trabalho a tempo parcial, maior flexibilidade na interrupção de carreira ou reforma antecipada progressiva (Alemanha, Finlândia, Bélgica, França);

- possibilidade de optar por uma redução do tempo de trabalho ou por um aumento salarial (alguns acordos sectoriais na Suécia);

- redução das contribuições patronais para os trabalhadores idosos ou caso recrutem um desempregado idoso;

- possibilidade de os trabalhadores abrirem uma "conta qualificações" sujeita a redução de imposto proporcional à quantia depositada. Este aforro, para o qual o empregador contribui com igual valor, permite ao trabalhador consagrar um longo período de férias à formação complementar sem perda de rendimento (Suécia).

4.3.5. No decurso dos trabalhos o Comité inquiriu-se sobre o impacte que podia ter o nível de salários dos trabalhadores idosos e a sua progressão frequentemente programada sobre a fragilização do emprego (cf: 3.2.3). De facto, está demonstrado que, com a mesma qualificação, um trabalhador mais velho aufere um salário superior a um trabalhador jovem (prémio de antiguidade, promoções ligadas à idade, etc.). Quer se trate de manutenção do emprego ou de recrutamento, este factor parece contribuir, em muitos Estados-Membros, para a tal fragilização. Sem chegar a uma conclusão, a uma posição ou a uma orientação sobre o assunto nem aprofundar mais o tema, o Comité pensa, no entanto, que não é possível ignorar ou escamotear a questão por mais melindroso que seja o assunto. Depois de todo este questionamento, sugere que se faça o levantamento das vantagens e inconvenientes de uma inflexão dos sistemas das remunerações tabeladas, que levaria a uma aceleração dos salários no início de carreira, seguindo-se uma baixa progressão na ponta final. É óbvio que, se o objecto principal deste inventário são os trabalhadores idosos, não poderiam aceitar-se consequências negativas induzidas sobre a totalidade ou parte dos parâmetros que constituem a política salarial e de progressão equitativa das carreias.

4.3.6. No que se refere mais particularmente às mulheres, importa salientar que a insuficiência de serviços de proximidade, sobretudo em relação às pessoas dependentes ou ao cuidado de crianças muito pequenas, faz com que muitas delas cessem de trabalhar entre os cinquenta e os sessenta anos.

4.4. Na maior parte dos países, o problema do futuro dos regimes de reforma antecipada afigura-se extremamente complexo.

Inúmeros estudos vincam a necessidade de se aumentar a idade da reforma antecipada, afigurando-se inevitável debater o problema. Já que não é possível escamotear o debate, o Comité entende que importa inseri-lo num contexto mais alargado, aspecto já salientado no seu parecer sobre a estratégia de modernização da protecção social: "Seria conveniente, por razões não só sociais mas também económicas, substituir as reformas antecipadas por políticas de reforma flexíveis e favorecer atempadamente, através da formação contínua ao longo da vida, a reciclagem e a determinação de novas formas de actividade. Os trabalhadores que tenham realizado durante um certo tempo tarefas particularmente desgastantes devem ser alvo de especial atenção"(14).

No entender do Comité há dois casos de reforma antecipada que carecem de reflexão, atenção e prudência:

- as reformas antecipadas aquando de reestruturações profundas, porquanto é sabido que mais vale um "jovem" reformado do que um desempregado de longa duração sem perspectivas de voltar a encontrar trabalho;

- as reformas antecipadas, totais ou parciais, como contrapartida de contratação de número equivalente de pessoas à procura do primeiro emprego, porque também é verdade que mais vale um reformado do que um desempregado sem nenhuma perspectiva de inserção na vida activa.

Se a evolução demográfica e a diminuição anunciada do volume de mão-de-obra disponível impuserem a tomada de medidas concretas, não devem estas ser um remédio pior do que o mal, levando ao aumento da exclusão e, consequentemente, à deterioração da coesão social.

4.5. Quanto ao resto, e se se pretende obter resultados a médio prazo, cabe perguntar que instrumento permitiria conduzir uma política eficaz neste campo.

4.5.1. Perante a diversidade das situações a nível das empresas e dos próprios Estados-Membros qualquer tipo de solução exige um conhecimento profundo das realidades e uma intervenção no terreno

4.5.1.1. Nesta óptica, e independentemente da opção que fizer a União Europeia, é fundamental a consulta dos parceiros sociais, pois só assim haverá garantia de que as medidas decididas são eficazmente aplicadas.

4.5.2. O Comité entrevê quatro instrumentos aptos a contribuir em graus diversos para imprimir uma nova dinâmica à União Europeia:

- o diálogo dos parceiros sociais a nível europeu;

- orientações para o emprego, específicas a este problema, claras e desafiadoras;

- um "código voluntário de conduta";

- uma directiva.

4.5.2.1. Os parceiros sociais poderiam, por iniciativa própria ou solicitados pela Comissão, encetar um diálogo social tendo em vista uma troca de impressões, um parecer, recomendações ou qualquer outra forma de conclusões que se afigure conveniente. Os resultados, se necessário aprofundados, poderiam desembocar num "código voluntário de boa conduta" mas, sobretudo, poderiam servir de base a orientações para o emprego, com as características acima referidas, parecendo ao Comité ser este o instrumento mais adequado. Esta abordagem teria a vantagem de conduzir a orientações e acções que seriam a síntese, o ponto de equilíbrio das posições dos principais actores encarregados da sua aplicação a nível das empresas. Além disso, estes agentes estão bem colocados para avaliar da exequibilidade das medidas propostas.

4.5.2.2. Tais orientações teriam a vantagem de uma aplicação diversificada, com os Estados-Membros responsáveis pelas operações dentro de um quadro comum previamente definido. Mas, para ser eficaz, esta abordagem deveria deixar aos parceiros sociais uma grande margem para a iniciativa. De qualquer forma, os parceiros sociais deveriam ser associados à definição e execução do programa de acção nacional para o emprego e os trabalhadores idosos.

4.5.2.3. Um código voluntário de conduta baseado nas boas práticas e adoptado na União permitiria às empresas avançarem com flexibilidade e adaptarem-se à sua realidade.

4.5.2.4. Uma directiva da iniciativa exclusiva da Comissão não parece ser, na opinião do Comité, a opção a seguir porque, mesmo tendo apenas como objectivo determinar um quadro geral, poderia ser entendida como uma resposta "todo o terreno" para uma situação heterogénea e, sobretudo, demasiado exterior aos operadores encarregados da sua aplicação.

4.6. Independentemente do instrumento que for escolhido, o Comité deseja que a Comissão examine em que medida o FSE pode contribuir para o financiamento das acções que deverão ser lançadas(15).

5. Conclusões

5.1. O Comité aprova a decisão do Conselho Europeu de Lisboa de elevar a taxa de emprego para uma "taxa mais próxima possível de 70 % em 2010"

5.2. Considerando:

- os problemas demográficos que a União Europeia vai inevitavelmente defrontar no futuro;

- a taxa actual do emprego na faixa etária dos 55-64 anos, a sua diminuição constante e global;

- a progressão constante, em volume e percentagem, deste grupo etário em relação aos demais grupos;

- a prática actual das empresas, dos trabalhadores, bem como as leis laborais e os contratos colectivos negociados;

O Comité considera que a decisão do Conselho só poderá concretizar-se através de acções conduzidas sob o impulso da União Europeia, dos Estados-Membros e dos parceiros sociais para aumentar a taxa de emprego dos trabalhadores idosos.

Um inêxito neste terreno seria preocupante porquanto reduziria o volume de mão-de-obra e, por arrastamento, o crescimento, o que traria graves consequências a nível do emprego e do poder de compra (incluindo dos actuais e dos futuros reformados).

5.3. Em primeiro lugar, tem que haver mudança das mentalidades e sensibilização dos trabalhadores e das empresas para o facto de que trabalhar depois dos 55 anos é valorizante para os primeiros e útil para as segundas. Sem esta tomada de consciência colectiva as medidas concretas não terão a mesma eficácia.

O Comité sugere, por conseguinte, que a Comissão promova, em colaboração com os Estados-Membros, uma campanha de sensibilização, informação e esclarecimento que vise os principais actores e a sociedade em geral, para que todos tenham uma concepção positiva do papel que os trabalhadores mais velhos podem desempenhar.

5.4. No capítulo 4 do presente parecer de iniciativa o Comité faz algumas propostas concretas baseadas quer nas melhores práticas, de carácter legislativo ou contratual, adoptadas nos Estados-Membros, quer nas suas próprias reflexões e interrogações. Faz igualmente referência a disposições elaboradas pela Fundação de Dublim que lhe parecem essenciais.

Têm aquelas em vista contribuir para o debate, tentando enriquecê-lo, e prestar assim o seu contributo para as orientações e decisões que forçosamente terão que tomar os parceiros sociais, o Conselho e os Estados-Membros.

5.5. Dado que se trata de um instrumento a utilizar à escala da União Europeia, o Comité entende que a directiva não é o meio mais apropriado.

Sugere que os parceiros sociais, por iniciativa própria ou solicitados pela Comissão, iniciem um processo de diálogo social sobre a matéria, que desemboque num parecer, em recomendações ou em qualquer outra forma de conclusões que entender útil. Se necessário, depois de aprofundado, o resultado deste diálogo social poderia levar, por exemplo a um "código de boa conduta voluntário", mas, sobretudo, poderia contribuir para as orientações para o emprego, precisas e desafiadoras, sendo este o instrumento que se afigura mais apropriado para tratar o assunto que nos preocupa.

Bruxelas, 19 de Outubro de 2000.

O Presidente

do Comité Económico e Social

Göke Frerichs

(1) Parecer do Comité Económico e Social sobre o "Desemprego dos Jovens", JO C 18 de 22.1.1996.

(2) Contribuição da Comissão Europeia para o Conselho Social em Lisboa. Fonte: Eurostat.

(3) Cf. quadros n.o 1, n.o 2, n.o 2 bis e n.o 2 ter.

(4) Cf. quadro n.o 3.

(5) Guillemard 1986; Casey e Laczko 1989.

(6) Cf. quadro n.o 4.

(7) "Situação e perspectivas demográficas da União Europeia".

(8) Anne-Marie Guillemard, "Salariés vieillissants et marché du travail", relatório do Observatório Europeu das Políticas para os mais Velhos e os Pensionistas; DG V, Bruxelas, Janeiro de 1993, e do mesmo autor "Vers un nouveau contrat entre générations pour les retraites". Anne-Marie Guillemard é socióloga, professora na Universidade de Paris-Sorbonne e membro do Instituto Universitário de França.

(9) Fundação Europeia para a melhoria das condições de vida e de trabalho: "La lutte contre les barrières de l'âge dans l'emploi", p. 23.

(10) Cf. "Age and Attitudes - Main Results from a Eurobarometer Survey" - Comissão da CE, 1993.

(11) Quinn e al. 1990, Quinn e Burkhauser 1990.

(12) Standing.1986, Sorensen.1989.

(13) Fundação Europeia para a melhoria das condições de vida e de trabalho: "La lutte contre les barrières de l'âge dans l'emploi".

(14) JO C 117 de 26.4.2000.

(15) Fundação Europeia para a melhoria das condições de vida e de trabalho: "La lutte contre les barrières de l'âge dans l'emploi".

ANEXO

ao parecer do Comité Económico e Social

Quadro 1 - Taxa de actividade da população masculina (escalão de idade 55-64 anos) em 1986(1) e 1997

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Quadro 2 - Taxa de emprego dos homens no escalão de idade 55-64 anos em 12 países no período 1971-1997 (a)

>POSIÇÃO NUMA TABELA>

Notas:

a) Os dados, baseados num corte estatístico, são difíceis de interpretar no que se refere às mulheres. Em geral, sugerem taxas estáveis ou em aumento ligeiro ao longo do período. Mas este resultado global cobre duas tendências contraditórias que respeitam às mulheres: a tendência de entrada maciça destas no mercado de trabalho, que se iniciou em datas diferentes consoante os países, e a tendência de saída precoce do mercado de trabalho. As análises dos grupos permitem identificar tais tendências. Elas provam que as mulheres, tal como os homens, tiveram que abandonar cedo o mercado de trabalho, mesmo se esta tendência foi ocultada pela sua entrada maciça no mercado.

b) Alemanha unificada (1991).

Fonte:

Dados da OCDE + nossos próprios cálculos.

Quadro 2 a - Taxa de emprego dos homens de mais de 55 anos por escalões de idade em 12 Estados-Membros da UE

>POSIÇÃO NUMA TABELA>

Fonte:

Guillemard 1993, Quadro 3.2, Inquérito Eurostat sobre a população activa 1992 (1994), Quadro 6; Inquérito Eurostat sobre a população activa, não publicado, Eurostat.

Quadro 2 b - Taxa de emprego das mulheres de mais de 50 anos por escalões de idade em 12 Estados-Membros da UE

>POSIÇÃO NUMA TABELA>

Fonte:

Guillemard 1993, Quadro 3.2, Inquérito Eurostat sobre a população activa 1992 (1994), Quadro 6; Inquérito Eurostat sobre a população activa, não publicado, Eurostat.

Quadro 3 - Evolução comparada das taxas de emprego masculino 55-64 anos

(1970-1990)

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Fonte:

OCDE, Inquérito sobre a população activa (1992).

Quadro 4 - Escalão de idade 50-64 anos em % da população

1995-2025

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Fonte:

Eurostat, Projections démographiques 1997 (scénario de base).

(1) Fonte:

Eurostat "Estudo da população activa" , excepto Áustria, Suécia e Finlândia.

Os dados relativos ao primeiro ano de referência para estes três Estados-Membros têm origem em estudos nacionais e respeitam a 1985.