COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS 
Baixelas, 17.07.1996 
COM(96) 336 final 
COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO 
CÓDIGO DE CONDUTA 
RELATIVO À APLICAÇÃO 
DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE 
REMUNERAÇÃO 
ENTRE HOMENS E MULHERES POR 
TRABALHO DE IGUAL VALOR 

INDICE 
INTRODUÇÃO 
PARTE I DESTINATÁRIOS DO CÓDIGO 
A. AS EMPRESAS 
B OS PARCEIROS DAS 
SALARIAIS 
C. OS INDIVÍDUOS NEGOCIAÇÕES 
PARTE K ANALISE DO REGIME DE REMUNERAÇÃO 
A. AS INFORMAÇÕES RELEVANTES 
B AVALIAÇÃO DA INFORMAÇÃO 
C. ASPECTOS ESPECÍFICOS DO SISTEMA 
REMUNERAÇÃO DE 
PARTE IH ACÇÕES A EMPREENDER NA PERSPECTIVA DA 
IGUALDADE DE REMUNERAÇÃO 
A. OBJECTIVO 
B. PONTOS QUE PODERÃO SER OBJECTO DE 
UMA ACÇÃO DE ACOMPANHAMENTO 
C. AVALIAÇÃO DA ACÇÃO DE 
ACOMPANHAMENTO 
CONCLUSÃO 
INTRODUÇÃO 
O princípio da igualdade de remuneração por trabalho de valor igual está consagrado no 
artigo 119° do Tratado de Roma e numa directiva de 1975 relativa à aplicação do 
princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos \ 
Não obstante estas disposições do direito comunitário adoptadas e transpostas para as 
legislações dos Estados-membros nos últimos vinte anos, as diferenças de remuneração 
entre homens e mulheres permanecem consideráveis. Com efeito, os dados à data 
disponíveis relativamente à indústria transformadora e ao comércio de retalho (a título 
exemplificativo) revelam um diferencial significativo entre os salários das mulheres e os 
dos homens em todos os Estados-membros. 
Acresce que estas diferenças são mais pronunciadas nas actividades intelectuais do que 
nas manuais. Corresponde esta tendência à multiplicidade de empregos possíveis e à 
realidade de que os homens em geral são quadros técnicos e as mulheres secretárias, 
enquanto que para os operários a dispersão de postos de trabalho, donde de salários, é 
mais restrita (os cálculos abrangem as diferenças de salários entre homens e mulheres e 
baseiam-se sempre no valor médio dos ganhos horários brutos para os empregados). 
Convém no entanto ter presente que o salário médio é calculado numa base global que 
inclui as remunerações dos que trabalham a tempo inteiro e daqueles que exercem a 
respectiva actividade a tempo parcial. O facto de a proporção de mulheres a trabalhar a 
tempo parcial ser mais elevada do que a dos homens contribui em certa medida para 
explicar o fenómeno das diferenças salariais (em detrimento das mulheres). 
Vários são com efeito os factores que contribuem para esta situação: 
segregação vertical e horizontal dos empregos ocupados por homens e por 
mulheres (os empregos ditos femininos continuam a ser menos bem remunerados); 
inúmeros domínios de actividade predominantemente masculina onde vigoram 
sistemas de remunerações complementares, prémios, etc. que acentuam as 
diferenças entre sectores para além das taxas de base; 
diferenciações importantes nas remunerações em sede de acordos colectivor 
decorrentes do reconhecimento das competências, do tipo de empresa, de indústria 
ou de sector; a segregação profissional baseada no sexo aplica-se a cada um? 
destas divisões, sendo assim fonte de potenciais discrepâncias; 
sistema de convenções colectivas que permite que as estruturas salariais 
reproduzam a capacidade negocial relativa dos diferentes grupos de trabalhadores. 
Acontece que as mulheres lêm geralmente um poder de negociação mais fraco. 
Para contribuir para reduzir esta diferença, a Comissão decidiu adoptar o presente código, 
o qual surge no seguimento do Memorando sobre igualdade de remuneração para trabalho 
de valor igual, publicado em 19942. 
Directiva CEE na 75/117 do Conselho. JO L 45, 19.2.1975, p.19. 
COM(94) 6 final. 
O Código pretende fornecer uma série de conselhos concretos aos empregadores e outros 
parceiros do processo de negociação colectiva ao nível empresarial, sectorial ou 
intersectorial para garantir a aplicação do princípio da igualdade, em todos os elementos 
da remuneração, entre homens e mulheres que efectuam trabalho de valor igual. Visa em 
particular eliminar todas as formas de discriminação baseada no sexo sempre que as 
estruturas de remuneração assentam em sistemas de classificação e de avaliação dos 
empregos. 
O Código destina-se a uma aplicação directa no local de trabalho, quer no sector público 
quer no privado. Os empregadores são encorajados a seguir as recomendações nele 
contidas, adaptando-as à dimensão e à estrutura das respectivas empresas. O carácter da 
acção e das medidas que o código aponta não é nem exaustivo nem juridicamente 
vinculativo, tratando-se de um exemplo do tipo de acção que poderia ser empreendida no 
domínio em questão. O código deve ser visto em paralelo com o já referido memorando, 
o qual permitiu explicitar o princípio da igualdade de remunerações à luz da 
jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias. 
A aplicação dos códigos de conduta é tanto mais vasta e eficaz quanto estes tiverem sido 
concebidos em estreita colaboração com os utilizadores. Por isso a Comissão consultou 
os parceiros sociais sobre o conteúdo e a redacção do presente código. E essencial, para 
que este reflicta tanto quanto possível a perspectiva proposta pelos parceiros sociais, isto 
é, deve ser um código curto, destinado a uma aplicação voluntária e eficaz nas diferentes 
fases da negociação colectiva. 
O código propõe essencialmente duas coisas: 
• que os negociadores a todos os níveis, do lado dos empregadores ou dos 
sindicatos, que intervêm na definição dos sistemas de remuneração, procedam a 
uma análise do regime de remuneração e avaliem as informações necessárias para 
detectar discriminações baseadas no sexo nas estruturas de remuneração, com vista 
a identificar as medidas a tomar para corrigir a situação; 
• que seja definida uma acção de acompanhamento e implementação para eliminar 
as discriminações baseadas no sexo que apareçam nas estruturas de remuneração. 
EABXEJ 
DESTINATÁRIOS DO CÓDIGO 
AS EMPRESAS 
O código dirige-se prioritariamente aos empregadores, do sector público ou privado. É 
com efeito a eles, na medida em que lhes compete remunerar de forma igual sempre que 
se determinar que um trabalho de idêntico valor é efectuado por homens e mulheres e 
sempre que lhes fôr impossível justificar uma diferença de tratamento por factores que 
não o sexo, que em primeiro lugar incumbe aplicar o princípio da igualdade de 
remuneração para trabalho igual. 
Regista-se igualmente o importante papel das autoridades públicas enquanto 
empregadoras. Assim, a plena aplicação do princípio da igualdade das remunerações no 
sector público produziria valor acrescentado, na medida em que constituiria um exemplo. 
Naturalmente que as empresas, de acordo com o pessoal e/ou respectivos representantes, 
são convidadas a reproduzir as medidas propostas no código da forma mais adequada à 
respectiva dimensão e estrutura. 
B. OS PARCEIROS DAS NEGOCIAÇÕES SALARIAIS 
O código dirige-se directamente aos parceiros sociais. Com efeito, a grande maioria dos 
sistemas de remuneração resulta directamente de negociações colectivas sectoriais ou 
intersectoriais. O Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias já em várias ocasiões 
declarou que os acordos colectivos devem respeitar o princípio da igualdade de 
remuneração por trabalho igual ou de valor idêntico. 
Trata-se então de ajudar os parceiros das negociações salariais a retirar das convenções 
em questão todas as formas de discriminação directa ou indirecta e obter um 
reconhecimento igual do trabalho das mulheres e dos homens sempre que são idênticas 
as exigências das tarefas a realizar. 
Seria desejável que neste contexto e sob reserva das necessárias remodelações, se 
aplicasse o tipo de abordagem proposto para uma análise do regime de remuneração e 
para uma acção de acompanhamento. 
C. OS INDIVÍDUOS 
O código visa ainda ajudar os homens e as mulheres que consideram estar o respectivo 
trabalho subavaliado por força de discriminações baseadas no sexo a obterem as 
informações necessárias para resolver os seus problemas por via da negociação ou, em 
último caso, através das jurisdições nacionais. 
Importa notai a este propósito que a questão da igualdade de remunerações tem um 
alcance que ultrapassa o das meras análises do regime de remuneração ao nível de uma 
empresa, de um sector ou de um conjunto de sectores. Exige também um acção ao nível 
nacional não apenas por parte das federações patronais e de trabalhadores, mas também 
em sede de instâncias governativas. Para tal, por exemplo, o recurso a um aparelho 
estatístico nacional que compare as tabelas salariais dos vários ramos, sectores ou regiões 
poderá revelar-se um eficaz instrumento para medir a incidência do sexo nas diferenças 
observadas. 
PARTE II 
ANÁLISE DO REGIME DE REMUNERAÇÃO 
A análise do regime de remuneração visa detectar situações de possível subavaliação do 
trabalho tradicionalmente realizado por mulheres relativamente ao trabalho tipicamente 
masculino e inversamente. Para tal, compete ao empregador determinar, de preferência 
de acordo com o pessoal e/ou os respectivos representantes, as informações úteis que 
convém reunir e avaliar para ver se não relevam de modalidades ou de práticas de 
remuneração que estão na origem das discriminações. 
Esta análise deveria fazer-se em três fases. Em primeiro lugar, deviam ser recolhidas as 
informações pertinentes. Depois, é necessário avaliar estas informações, em dois tempos. 
Começar por traçar um quadro geral do sexo e da remuneração dos trabalhadores e 
seguidamente analisar os elementos específicos da remuneração identificados como 
potencialmente discriminatórios. 
A. AS INFORMAÇÕES RELEVANTES 
As informações pertinentes para efeitos desta análise devem ser recolhidas junto da 
totalidade do pessoal da organização em estudo. Um estudo que se limitasse a um 
estabelecimento ou a uma estrutura específica de classificação ou de negociação não seria 
adequado, uma vez que podem existir problemas de discriminação entre trabalhadores de 
um mesmo estabelecimento, mas também em estabelecimentos diferentes, numa ou noutra 
estrutura de classificação ou ainda em diferentes grupos de negociação. Os pontos sobre 
os quais se concentrará a recolha de informações dependerão da estrutura empresarial e 
do respectivo sistema de remuneração. Algumas das informações a seguir não têm 
cabimento para certas organizações. Compete a cada uma determinar, juntamente com o 
pessoal, quais as informações úteis e necessárias para a análise. 
I Pessoal 
A consulta dos arquivos do pessoal e das folhas de vencimento proporcionará as seguintes 
informações: 
sexo 
grau 
designação do posto de trabalho 
- horas de trabalho, interrupções não incluídas 
grupo de negociação ou acordo colectivo 
qualificações exigidas no momento da admissão 
outras qualificações relevantes 
antiguidade na empresa 
antiguidade noutras empresas 
remuneração de base 
pagamentos complementares e benefícios contratuais 
As informações a recolher devem abranger quer o pessoal temporário quer o pessoal 
pennanente bem como os trabalhadores ao domicílio, com estatuto de trabalhadores 
contratados ou subcontratados. 
2. Modalidade e práticas de remuneração 
As informações relativas às modalidades e práticas de remuneração podem ser obtidas por 
consulta dos regulamentos, dos manuais e das convenções colectivas. Serão diferentes 
consoante o tipo de organização: 
descrições das funções 
- sistemas de classificação e avaliação 
- critérios de classificação 
- disposições dos acordos colectivos em matéria de remunerações 
modalidades que regem o direito a certas vantagens pecuniárias bem como outros 
benefícios contratuais 
- manual de avaliação de funções 
- guia da remuneração baseada no desempenho 
- modalidades de actuação dos regimes de prémios e incentivos 
modalidade de remuneração do trabalho à peça e do trabalho contratual 
informação sobre a situação de mercado de certas actividades profissionais. 
É importante também recolher informações sobre as modalidades e práticas de 
remuneração decorrentes de usos e costumes e de regras formais. 
B. AVALIAÇÃO DA INFORMAÇÃO 
A primeira fase da avaliação das informações consiste em elaborar um quadro geral da 
remuneração dos trabalhadores por sexo. Uma análise desta natureza pode revelar que o 
sistema remunera os trabalhadores com base nas respectivas qualificações. Pode acontecer 
que as qualificações remuneradas não traduzam as qualificações informais que as 
mulheres adquiriram. Por exemplo, em alguns Estados-membros, as competências no 
domínio da costura não dão lugar a qualquer diploma; sem elas no entanto, os 
trabalhadores não poderiam utilizar as máquinas de costura. Seria talvez necessário rever 
e, em certos casos, tornai mais amplo o conceito de qualificações. As qualificações são 
necessárias para a execução das actividades profissionais em questão? 
Em relação às organizações que possuem uma estrutura de remuneração complexa, nem 
sempre é possível identificar linhas de acção para eliminar a discriminação. Daí, a 
necessidade, de uma estrutura salarial transparente. 
O quadro geral fornece uma panorâmica das modalidades de remuneração e permitirá 
identificar mais facilmente as áreas a analisar prioritariamente. Certas vertentes 
específicas do sistema de remuneração requerem maior profundidade de análise. 
Exemplos de indicadores de uma possível discriminação em função do sexo: 
as mulheres ganham menos, em média, do que os homens quando a função 
exercida é a mesma; 
as mulheres ganham menos, em média, do que os homens com idêntica categoria 
profissional; 
as mulheres que ocupam lugares não qualificados predominantemente femininos 
auferem uma remuneração inferior à que corresponde às categorias profissionais 
mais baixas entre as não qualificadas onde predomina o sexo masculino; 
os empregos tradicionalmente femininos são menos bem classificados ou avaliados 
do que os empregos onde predominam os homens, para níveis de esforço, 
competência ou responsabilidades similares; 
as mulheres são menos bem remuneradas do que os homens que apresentam 
antiguidade e qualificações iniciais equivalentes; 
- sempre que o pessoal de uma mesma empresa é abrangido por acordos colectivos 
distintos, os grupos de negociação onde predomina o sexo masculino auferem uma 
remuneração mais elevada do que os grupos onde predomina o sexo feminino; 
na maior parte dos casos, homens e mulheres são enquadrados, classificados e 
avaliados com base em sistemas separados; 
os trabalhadores a tempo parcial ou temporários, na sua grande maioria mulheres, 
auferem uma remuneração horária média inferior à dos assalariados a tempo 
inteiro ou permanentes que ocupam o mesmo lugar ou possuem a mesma 
categoria; 
os trabalhadores a tempo parcial ou temporários, maioritariamente do sexo 
feminino, têm acesso a menos prestações ligadas a remunerações e a outras 
regalias contratuais; 
os prémios, os salários à peça e outros sistemas de remuneração com base no 
desempenho variam consoante os sectores de produção, sendo desfavoráveis a um 
sexo de maneira desproporcionada; 
os cálculos dos montantes dos prémios, dos salários à peça e de outras formas de 
remuneração baseada no desempenho variam de um emprego para o outro no 
interior de um mesmo serviço, sendo desfavoráveis a um sexo de uma maneira 
desproporcionada; 
as taxas de remuneração das horas extraordinárias variam de um serviço para 
outro e desproporcionadamente desfavoráveis a um sexo; 
os direitos em matéria de licenças variam de um posto para o outro dentro de uma 
mesma categoria, e são desproporcionadamente desfavoráveis a um sexo. 
Os pontos indicados supra, se bem que não sejam em si demonstrativos da presença de 
discriminação baseada no sexo no sistema de remuneração, merecem todos uma análise 
mais aprofundada. Cada elemento da remuneração ou do direito a vantagens pecuniárias 
ou outros beneficios contratuais deve ser objecto de uma análise tendente a verificar que 
uma explicação objectiva, não determinada pelo sexo dos trabalhadores, justifica 
diferenças de remuneração. 
C. ASPECTOS ESPECÍFICOS DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO 
9 
As práticas em matéria de remuneração variam consoante as organizações em presença, 
facto que condicionará os resultados da análise. Apresentam-se a seguir alguns exemplos 
de práticas susceptíveis de revelar discriminações, e algumas pistas para se enfrentar uma 
tal situação. É importante ainda salientar que estas práticas apenas são mencionadas a 
título de exemplo e que de modo algum se pretende que estejam patentes em todas as 
organizações. 
1. Remuneração de base 
- As mulheres são sistematicamente colocadas em níveis inferiores aos 
dos homens nas tabelas salariais. 
Sugere-se uma análise dos processos de recrutamento e de promoção, a fim de 
determinar se a diferença de vencimento se justifica de forma objectiva, 
independentemente do sexo dos trabalhadores. 
As qualificações remuneradas através de suplementos são necessárias para as 
funções desempenhadas? A definição das qualificações é prejudicial para as 
mulheres? 
- As mulheres auferem salários inferiores aos dos seus predecessores 
masculinos. 
Verificar se as funções e as responsabilidades relacionadas com o emprego em 
questão são as mesmas ou se mudaram. As alterações operadas justificam uma 
redução do salário'' 
- A progressão das mulheres nas tabelas salariais é mais lenta e/ou raramente 
atingem os escalões mais elevados. 
Verificar se a definição dos escalões está ligada à aptidão para o lugar e não à 
antiguidade. As mulheres, quando interromperam a respectiva carreira ou 
trabalham a tempo parcial por razões familiares, mais dificilmente conseguem 
satisfazer critérios de antiguidade. 
Examinar os critérios de progressão na tabela salarial. 
Os homens são mais bem pagos, por via de suplementos ou porque são 
colocados em categorias mais elevadas, devido a problemas de "recrutamento 
e de fidelização". 
Tomar medidas para gerir os problemas de recrutamento e de fidelização, por 
exemplo, recorrendo à formação do pessoal e posterior aproveitamento para 
iniciativas de desenvolvimento. Poderia ser alargada a base de recrutamento. No 
âmbito de uma acção positiva, por exemplo, o pessoal de escritório e os 
trabalhadores não manuais poderiam seguir um curso de formação e aprendizagem 
no domínio da gestão. 
2. Prémios de produção/remuneração com base no desempenho/salário à peça 
- Os trabalhadores manuais do sexo masculino ou feminino auferem idêntica 
remuneração de base, mas os homens têm ainda acesso aos prémios. 
Verificar se as diferenças no acesso aos prémios podem justificar-se em termos 
objectivos, independentemente do sexo dos trabalhadores abrangidos. As diferenças 
de remuneração traduzem diferenciais reais de produtividade? Verificar as 
condições de acesso aos regimes de horas extraordinárias, trabalho ao fim-de-
semana e trabalho por turnos 
- O sistema de remuneração com base no desempenho apenas vigora para os 
quadros superiores/pessoal a tempo inteiro/trabalhadores abrangidos pelo 
sistema de avaliação. 
Verificar se a cobertura do regime e as exclusões assentam em critérios 
objectivos. 
- O rendimento das mulheres é sistematicamente cotado abaixo daquele dos 
homens. 
Rever os critérios de cotação' do desempenho, a fim de identificar qualquer forma 
de discriminação directa ou indirecta baseada no sexo. 
3. Prestações ligadas à remuneração 
- E inferior a percentagem de mulheres trabalhadoras abrangidas por 
prestações deste tipo 
Verificar se as condições de elegibilidade para o acesso às prestações ligadas à 
remuneração (prestações de doença, reformas, empréstimos a taxas reduzidas, 
regime de participação no capital da empresa e outras prestações) estão isentas de 
discriminação indirecta, nomeadamente ao nível dos critérios a preencher. 
4. Trabalhadores a tempo parcial 
- Os trabalhadores a (empo parcial auferem uma remuneração horária 
inferior e não têm acesso aos prémios e outros benefícios pecuniários. 
Os trabalhadores a tempo parcial são frequentemente excluídos dos regimes de 
reforma e das prestações de doença, além de que têm de comprovar um número 
de anos de serviço superior ao dos trabalhadores a tempo inteiro para poderem 
aceder a uma formação ou beneficiar de prémios de antiguidade. Se não for 
justificada em termos claros e objectivos, a exclusão de trabalhadores a tempo 
parcial pode equivaler a discriminação baseada no sexo. Verificar se os 
trabalhadores a tempo parcial são tratados de forma diferente e, em caso 
afirmativo, porque 
5. Classificação. enquadramento. avaliação e sistemas baseados nas 
compctências/qua I i 11 cações 
A classificação, o enquadramento e a avaliação dos empregos e os sistemas 
baseados nas competências constituem mecanismos utilizados em alguns 
Estados-membros para determinar as hierarquias dos postos de trabalho nas quais 
assentarão os sistemas de remuneração de um empregador ou de um grupo de 
empresas. A utilização destes conceitos varia consoante os vários países da União 
Europeia. Os comentários que a seguir se aduzem ajudarão os empregadores a 
analisar os mecanismos em questão para verificar se estes enfermam de qualquer 
tipo de discriminação relativamente a empregos tipicamente femininos. Os 
sistemas de remuneração vigoram por vezes desde há inúmeros anos sem terem 
sido objecto de qualquer revisão e muitos deles apresentam características que 
contribuem para uma subvalorização do trabalho das mulheres. 
a. Tipo de organização 
Quais são os objectivos da organização? Qual a sua natureza? Que serviços 
e/ou produtos fornece? 
A resposta a estas questões contribuirá para determinar se o sistema de avaliação 
e de classificação dos empregos reflecte de forma adequada, no plano da 
concepção, as prioridades da organização. Poderá não ser este o caso para a 
avaliação de certos aspectos do trabalho. Seria talvez necessário, por exemplo, 
rever um sistema que, num hospital, não reconhecesse qualquer valor à prestação 
de cuidados aos doentes, mas enfatizasse em excesso as competências e 
responsabilidades financeiras. 
Tipo de sistema 
Está o sistema em condições de medir os diferentes aspectos das funções 
exercidas ou classifica os postos sem proceder a uma tal avaliação? 
O sistema abrange o conjunto dos postos de trabalho ou estão estes últimos 
agrupados em sistemas diferentes, por exemplo, conforme se trate de 
actividades manuais ou de escritório? Em caso afirmativo, quais as 
modalidades de equivalência das exigências comparadas que os diferentes 
grupos de trabalhadores devem satisfazer? 
O sistema está correctamente adaptado aos postos de trabalho que abrange? 
A separação dos sexos no mercado de trabalho e o argumento segundo o qual é 
impossível incluir actividades profissionais fundamentalmente diferentes num 
sistema uniforme e tradicional de avaliação e classificação explicam a frequente 
ausência de um ponto de referência comum para avaliar os postos de trabalho 
tipicamente masculinos e tipicamente femininos. Daí que, uma vez que a 
comparação nunca foi feita, muitos sistemas sejam omissos em sede de 
determinação se certos empregos femininos não são susceptíveis de colocar 
exigências equivalentes às dos empregos masculinos, se bem que diferentes. O 
conceito de igualdade de remuneração para um emprego de valor idêntico 
pressupõe que se avaliem tarefas diversas com base numa referência comum. 
Embora não seja frequente, alguns empregadores tentam integrar actividades 
manuais e de escritório em sistemas unificados. Estes últimos, uma vez criados, 
contribuem para eliminai as discriminações baseadas no sexo que muitas vezes 
acompanham estruturas de remuneração separadas para homens e mulheres. 
c. Designação dos postos de trabalho 
Existem designações diferentes para um mesmo posto de trabalho? 
Postos de trabalho idênticos ou similares são por vezes objecto de designações 
diferentes, em função, exclusivamente, do sexo dos trabalhadores que os ocupam, 
por exemplo Storekeeper (empregado em armazém) e Stores Assistant (assistente 
de armazém). Uma distinção desta natureza pode ter implicações em termos do 
estatuto e dos níveis de remuneração. 
d. Descrição do posto de trabalho 
As descrições dos postos de trabalho são completas quando se trata em 
particular de empregos tipicamente femininos? 
As descrições dos empregos retratam fielmente o conteúdo do posto de trabalho 
e as tarefas a realizar? Existe uma exacta apreensão do trabalho tradicionalmente 
feminino? Os aspectos do trabalho das mulheres que no passado passavam 
totalmente despercebidos são agora objecto de particular atenção? 
A descrição do posto é coerente? 
As descrições dos postos de trabalho devem ser consequentes do ponto de vista 
da forma, independentemente do sexo do indivíduo que exerce a actividade em 
causa. A descrição do trabalho masculino e feminino está por vezes imbuída de 
incoerências. 
e. Factores 
Um "factor", no contexto do sistema formal de avaliação, é uma componente de 
um dado posto de trabalho que se definiu e mediu - por exemplo as competências 
ou esforço mental necessário. Um factor pode, por seu turno, ser subdividido em 
vários subfactores que proporcionam uma maior desagregação. Os empregos são 
avaliados com base nos factores e subfactores seleccionados. 
Foram omitidos algumas características importantes dos postos de trabalho? 
Alguns factores apenas favorecem um sexo. É necessário garantir que esses 
factores abrangem o trabalho masculino e o feminino. 
Certos factores que tendencialmente caracterizam exclusivamente os trabalhos 
tipicamente femininos podem até nem estar identificados num esquema e 
consequentemente não serem objecto de qualquer avaliação. Por exemplo, as 
competências em sede de prestação de cuidados, relações humanas, organização, 
responsabilização, despreza manual e/ou coordenação, etc. A categorização dos 
postos de trabalho em termos de trabalho ligeiro ou pesado ou uma ponderação 
dos diferentes factores que faça abstracção de outros elementos que distinguem 
o trabalho feminino do trabalho masculino prejudicam fortemente as mulheres. 
A classificação dos postos de trabalho com base em factores ou a ponderação 
desses factores responde a critérios objectivos? 
13 
A classificação dos postos de trabalho com base em factores ou a ponderação 
desses factores responde a critérios objectivos? 
Em certos casos, uma classificação dos empregos que apenas considera as 
qualificações formais pode ser prejudicial para as mulheres. Certas competências 
não decorrem exclusivamente da experiência mas que podem beneficiar com o 
ensino e a obtenção de qualificações formais. Por vezes, no entanto, a 
classificação dos empregos no mercado de trabalho negligencia as qualificações 
ou competências que inúmeras mulheres adquiriram. Por exemplo, a alimentação, 
a limpeza e os cuidados são parte integrante de certos empregos, sem que tais 
competências sejam reconhecidas pelos sistemas de remuneração. A formação que 
possui uma enfermeira de jardim-de-infãncia pode ter uma base escolar e ser por 
isso menos bem remunerada do que certos empregos masculinos cujas 
competências foram adquiridas com a prática. As qualificações formais são 
geralmente reconhecidas mas as que foram adquiridas por processos diferentes são 
frequentemente ignoradas Por exemplo, a experiência ganha em casa ou seguindo 
o exemplo de outro trabalhador nem sempre é creditada nos sistemas de 
remuneração. Em consequência, poderá revelar-se oportuno proceder a uma 
revisão das bases de reconhecimento da formação e das qualificações. 
* * * 
Para além desta avaliação, a definição dos escalões de remuneração associados à 
avaliação final do posto de trabalho deveria reflectir as exigências reais do posto em 
questão e não o "nível" do mesmo, o qual por vezes assenta em juízos de valor 
tradicionalmente sexistas. Assim, as mulheres deveriam aceder aos níveis de remuneração 
dos empregos masculinos aos quais s sua própria actividade profissional foi considerada 
equivalente. 
PARTE ffl 
ACÇÕES A EMPREENDER NA PERSPECTIVA DA IGUALDADE DE 
REMUNERAÇÃO 
A. OBJECTIVO 
Uma vez concluída a análise do regime de remuneração, recomenda-se a adopção de um 
plano de acção destinado a combater todas as formas de discriminação baseado no sexo 
que tenham sido identificadas na estrutura de remuneração. A estratégia deste plano de 
acção terá por objectivo eliminar qualquer discriminação ilegal e aplicar o princípio da 
igualdade de remuneração para trabalho de valor igual. As opções seleccionadas para 
combater a discriminação dependerão de vários factores, nomeadamente da dimensão e 
da estrutura da organização, bem como da natureza da amplitude da discriminação 
detectada. 
Também a tomada em consideração do contexto da negociação colectiva incidirá de 
forma decisiva sobre os passos correctos a dar no sentido de eliminar a discriminação 
salarial. Sempre que a estrutura salarial resultar de um acordo colectivo celebrado a um 
nível mais elevado (sectorial ou nacional), é a este nível que se deve actuar sempre que 
for detectada uma situação de discriminação baseada no sexo. Se o acordo colectivo 
abranger proporções diferentes de trabalhadores femininos e masculinos, poderão 
revelar-se necessárias outras análises no sentido de determinar se o problema da 
discriminação salarial subsiste em todas ou em grande parte das actividades profissionais 
abrangidas. 
A acção a empreender neste domínio deverá ser objecto de uma avaliação, a fim de se 
poder acompanhar os progressos registados na implementação do princípio da igualdade 
de remuneração. Em caso de ulterior reorganização dos sistemas de remuneração, será 
efectuada uma análise a posteriori para evitar que apareçam novas discriminações 
baseadas no sexo.Recomenda-se uma revisão periódica dos sistemas de remuneração ~ 
trienal por exemplo - para verificar o respeito do princípio da igualdade de remunerações 
para trabalho de valor igual. 
B. PONTOS QUE PODERÃO SER OBJECTO DE UMA ACÇÃO DE 
ACOMPANHAMENTO 
A acção de acompanhamento destinada corrigir as discriminações que caracterizam os 
sistemas de remuneração poderiam comportar os seguintes elementos: 
* Fusão das profissões diferenciadas pelo sexo dos trabalhadores que as exerçam e 
aplicar a taxa de remuneração mais elevada de que beneficiam os homens. 
Harmonizar os sistemas de remuneração segmentados entre diferentes profissões 
(ex: actividades de escritório e actividades de produção). 
Redefinição e reavaliação das qualificações formais. Por exemplo, certas 
competências que as mulheres podem adquirir de forma informal poderiam ser 
15 
consideradas e colocadas em plano de igualdade com as competências formais 
tradicionalmente masculinas (canalização, alvenaria, etc.). 
Reavaliação das competências mais características das mulheres (por. ex. despreza 
manual). 
Reorganização do trabalho, com alargamento das categorias de empregos para 
permitir às mulheres o acesso a empregos tipicamente masculinos que beneficiam 
de melhores condições. 
Organização no âmbito de acções positivas de programas de formação que dêem 
acesso aos empregos em que predomina o outro sexo; organização de cursos que 
permitam que as mulheres aprendam profissões mecânicas, geralmente mais 
atractivas para os homens. 
* Regalias extensíveis aos trabalhadores a tempo parcial. 
C. AVALIAÇÃO DA ACÇÃO DE ACOMPANHAMENTO 
Para avaliar as implicações do plano de acção proposto e evitar perpetuar a discriminação 
baseada no sexo, seria conveniente atacar as seguintes questões: 
* Qual a incidência, por sexo e por efectivos, do plano de acção proposto para 
aplicação do princípio da igualdade de remuneração para trabalho de idêntico 
valor? 
(i) quantas mulheres passam a ganhar mais? 
(ii) quantas mulheres vêem o seu salário congelado ou permanecem em 
idêntico nível de remuneração? 
(iii) quantas mulheres vêem o seu salário reduzido? 
(iv) quantos homens passam a ganhar mais? 
(v) quantos homens vêem bloqueado o respectivo salário ou permanecem a um 
mesmo nível de remuneração? 
(vi) quantos homens passam a auferir remuneração inferior? 
(vii) quais os movimentos de homens e mulheres dentro de um sistema 
categorial, de classificação, de avaliação ou de competências? 
* Que taxas de remuneração propõe o plano de acção? 
* Há grupos de assalariados, tais como os trabalhadores a tempo parcial, excluídos 
de certas condições de emprego? 
* Que propostas o plano de acção apresenta no respeitante a prémios, salários à 
peça, e outros sistemas de remuneração consoante os resultados e o rendimento 
actualmente em vigor? 
* Está previsto um período de transição para aplicação do princípio de igualdade de 
remuneração? Em caso afirmativo qual? O período proposto é razoável? 
* Quais as modalidades propostas relativamente ao mecanismo actual de negociação 
anual dos salários? 
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* Que taxas de remuneração e condições de emprego são propostas ao pessoal 
recém contratado? 
É necessário garantir que as acções a empreender não tenham por efeito piorar as 
condições de trabalho e de remuneração. 
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CONCLUSÃO 
Tem o presente código por objectivo servir de instrumento de trabalho a um número tão 
grande quanto possível de agentes susceptíveis de fazer avançar na prática o princípio da 
igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho de valor igual 
Daí a necessidade de inscrevei esta iniciativa numa dinâmica de acompanhamento que 
reúna aos mais diversos níveis os parceiros e os agentes interessados capazes de assegurar 
uma ampla divulgação e uma utilização eficaz do código. 
Ao nível da União Europeia e no âmbito do Quarto Programa de Acção em matéria de 
igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (1996-2000) que foi aprovado pela 
Decisão 95/593/CE do Conselho3, ficou claramente expressa a vontade de mobilizar os 
agentes da vida económica e social assim como os que actuam no plano legislativo. 
Por outro lado, à luz das recomendações do Parlamento Europeu no Relatório sobre o 
Memorando sobre a igualdade de remunerações por trabalho de igual valor (PE 
213.161/def.) adoptado em 21 de Dezembro de 1995, a Comissão, em cooperação e/ou 
juntamente com os parceiros sociais e outras instâncias adequadas, poderá valorizar e/ou 
apoiar a promoção do seguinte tipo de iniciativas: 
campanhas de sensibilização e informação sobre a igualdade de remunerações por 
trabalho de valor igual, destinadas em particular às entidades patronais, aos 
trabalhadores ou respectivos representantes e aos parceiros das negociações 
colectivas; 
formação de peritos que possam estudar e propor soluções práticas para resolver 
situações relativas à igualdade de remunerações; 
reforçar a participação das mulheres na definição das tabelas salariais através da 
negociação colectiva; 
identificar, estudar e intercambiar boas práticas susceptíveis de enriquecer o 
código, ilustrando as orientações nele propostas e a respectiva concretização. 
JOL 335, 30.12.1995, p.37 
ISSN 0257-9553 
COM(96) 336 final 
DOCUMENTOS 
PT 04 05 
N.° de catálogo : CB-CO-96-336-PT-C 
ISBN 92-78-06077-1 
Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias 
L-2985 Luxemburgo 
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