Parecer do Comité Económico e Social Europeu sobre «Sistemas educativos aptos a evitar a inadequação das competências – Que transição é necessária?»

[parecer de iniciativa]

(2019/C 228/03)

Relatora: Milena ANGELOVA

Decisão da plenária 15.2.2018 Base jurídica Artigo 29.o, n.o 2, do Regimento Parecer de iniciativa Competência Secção de Emprego, Assuntos Sociais e Cidadania Adoção em secção 13.2.2019 Adoção em plenária 21.3.2019 Reunião plenária n.o 542 Resultado da votação (votos a favor/votos contra/abstenções) 130/0/2

1. Conclusões e recomendações

1.1. O Comité Económico e Social Europeu (CESE) saúda a maior atenção dedicada à educação, à formação e ao desenvolvimento e utilização de competências na União Europeia (UE), reiteradamente patente nas recentes iniciativas da Comissão Europeia ( 1 ) . Não deixando de assinalar que a educação e formação integram as competências fundamentais dos Estados-Membros, salienta a importância estratégica destes domínios para o futuro da Europa no que respeita à prosperidade económica, a uma maior coesão e à vida democrática, assim como para «dar resposta às expectativas dos cidadãos, bem como às suas preocupações quanto ao futuro num mundo em rápida mutação» ( 2 )

1.2. O CESE está preocupado com os problemas estruturais significativos existentes nos mercados de trabalho devido às inadequações das competências, algumas das quais são provocadas por fatores tecnológicos e demográficos. Apela, por conseguinte, para que sejam concebidas e aplicadas medidas políticas bem orientadas, em conjunto com incentivos e compêndios de boas práticas para os Estados-Membros, a fim de ajudá-los a levar a cabo, quando necessário, uma adaptação eficaz dos seus sistemas de ensino e formação, com vista a evitar as inadequações das competências e o desaproveitamento de talentos.

1.3. O CESE entende que as atuais e futuras inadequações das competências apenas poderão ser adequada e sustentavelmente combatidas se a Comissão Europeia e os Estados-Membros conceberem políticas específicas e adotarem medidas concretas para melhorar e adaptar de forma adequada os seus sistemas de ensino e formação, com um compromisso para com a gestão do talento e também para com sistemas de governação de competências holísticas. O CESE convida, por conseguinte, a Comissão Europeia e os Estados-Membros a agirem neste sentido sem demoras e com eficiência. Todas estas políticas e medidas deverão facilitar uma adaptação inclusiva e contínua da mão de obra ao novo ambiente económico.

1.4. O CESE solicita à Comissão que intensifique a difusão de boas práticas em matéria de programas de qualificação e de EFP. Deverá igualmente ser proporcionada a combinação adequada de incentivos a todos os participantes no processo de ensino e formação, de molde a salvaguardar o direito de uma formação adequada para todos ( 3 ) . Em consonância com o seu parecer anterior, o CESE salienta a importância de um espaço europeu da educação ( 4 ) . O CESE entende que há necessidade de uma maior atualização e de uma melhoria constante das aptidões e competências dos professores e formadores em todos os níveis de ensino e formação.

1.5. O CESE admite que alguns elementos da inadequação das competências persistirão sempre e que os sistemas educativos nunca poderão preparar as pessoas de forma perfeita para todas as circunstâncias. Todavia, as tendências atuais são preocupantes e criam entraves ao crescimento económico e à criação de emprego, impedindo os cidadãos de realizarem plenamente as suas potencialidades criativas e as empresas de beneficiarem da plena capacidade inovadora das competências proporcionadas pelos recursos humanos. Por este motivo, os governos, os parceiros sociais e a sociedade civil devem unir esforços para ultrapassar este problema e prestar às pessoas o aconselhamento e as orientações de que necessitam para tomar as melhores decisões e desenvolver continuamente os seus conhecimentos e as suas competências em prol da sociedade. São necessárias abordagens abrangentes e holísticas para prever e suprir melhor as necessidades em matéria de competências ( 5 )

1.6. A previsão fiável da oferta e procura de competências e da futura estrutura do mercado de trabalho da UE é, inevitavelmente, essencial para diminuir as inadequações das competências. Por conseguinte, as universidades, os centros científicos e outras instituições de investigação devem começar a trabalhar neste âmbito, em estreita cooperação com os parceiros sociais e os organismos administrativos competentes nos Estados-Membros. A experiência acumulada nos últimos anos pelo Cedefop será muito útil, mas tem de ser aprofundada numa base nacional, com uma abordagem mais pormenorizada para cada um dos Estados-Membros.

1.7. Os governos, as empresas e os trabalhadores devem considerar a educação e formação um investimento. A existência de incentivos fiscais a esse investimento poderia encorajar os empregadores e os trabalhadores a investir mais. As convenções coletivas podem reconhecer alguns direitos e obrigações dos empregadores e trabalhadores relacionados com o ensino e formação. Importa promover boas práticas em matéria de melhoria de competências e reconversão profissional, a fim de ajudar as pessoas a encontrar novamente um emprego.

1.8. Aprende-se muito em contextos não formais e informais, como em organizações da juventude e através da aprendizagem entre pares, e existem muitas competências profissionais que não podem ser adquiridas através do ensino formal nas escolas ( 6 ) . O CESE encoraja, portanto, os Estados-Membros a encontrarem formas de validar as qualificações pertinentes adquiridas informalmente nessas situações É possível fazê-lo completando e utilizando adequadamente os respetivos sistemas nacionais de qualificações, nomeadamente utilizando plataformas que proporcionam avaliações normalizadas de níveis de competências, independentemente da forma como foram adquiridas. Essa abordagem criará um canal adicional que permitirá às empresas identificar o potencial das pessoas, em especial no que se refere a pessoas maduras, destacando competências que não são evidentes em documentos de habilitações formais, mas que, ainda assim, poderão ter valor.

1.9. A aprendizagem ao longo da vida, a melhoria das competências e a reconversão profissional são uma responsabilidade partilhada pelo Estado, pelos empregadores e pelos empregados. Para que as pessoas possam empreender uma carreira de êxito, é necessário apoiá-las e aconselhá-las de forma ativa, inclusivamente com recurso a métodos de orientação, consultoria, aconselhamento, acompanhamento e mentoria sobre a melhor forma de tomar uma decisão informada em matéria de formação e aprendizagem que lhes proporcione aptidões e competências procuradas no mercado de trabalho. Os parceiros sociais deverão desempenhar um papel ativo, sensibilizando para os problemas pertinentes e propondo possíveis soluções. Antes de investirem tempo e capital na sua formação, as pessoas devem saber quais são as competências úteis e de que forma os programas de ensino e formação terão impacto na sua carreira. Também estarão dispostas a obter uma qualificação ou certificação que os outros reconheçam.

2. Inadequação das competências no presente e no futuro

2.1. O futuro começa hoje – torna-se realidade a um ritmo que ultrapassa o que podemos acompanhar e prever. Coloca importantes desafios às empresas e às administrações públicas, estabelecendo novos modelos de negócios, bem como aos trabalhadores, exigindo novas aptidões e competências, a maioria das quais difícil de prever hoje, o que impele a sociedade no seu conjunto a adaptar-se suficientemente depressa à rápida evolução. Para que esta transição seja bem-sucedida, temos de permanecer unidos, preparados para uma reação imediata, unir esforços para prever a evolução e gerir proativamente a atual mudança revolucionária das relações entre os seres humanos, a robótica, a inteligência artificial e a digitalização em prol da nossa sociedade.

2.2. As inadequações das competências constituem um dos maiores desafios que ameaçam atualmente o crescimento e travam a criação de emprego sustentável na UE. Nalguns estudos ( 7 ) , estima-se que os custos deste fenómeno ascendam a 2 % do PIB da UE. De acordo com a Comissão, setenta milhões de europeus carecem de competências adequadas de leitura e de escrita e há um número ainda maior de pessoas a quem faltam competências numéricas e digitais. Num estudo recente ( 8 ) , é demonstrado que a percentagem de trabalhadores com inadequações das competências na UE se situa, em média, em torno de 40 %, em consonância com a avaliação global do Cedefop. Os trabalhadores com competências adequadas são um fator fundamental para a competitividade das empresas. Por conseguinte, é extremamente importante que a mão de obra de hoje e de amanhã possua as aptidões e competências que dão resposta às necessidades em evolução da economia moderna e do mercado de trabalho. Ninguém deve ficar para trás ( 9 ) e cumpre evitar o desaproveitamento de talentos. Para concretizar estes objetivos, são necessários professores e formadores altamente qualificados, bem como um apoio adequado para participar na aprendizagem ao longo da vida.

2.3. O CESE salientou em pareceres anteriores ( 10 ) o efeito da digitalização, da robotização, de novos modelos económicos como a Indústria 4.0 e da economia circular e da partilha nos requisitos de novas competências. Manifestou igualmente a opinião de que é necessário introduzir soluções mais inovadoras nos domínios da educação e do desenvolvimento de competências, uma vez que a Europa precisa de uma autêntica mudança de paradigma nos objetivos e no funcionamento do setor da educação e de tomar consciência do seu lugar e papel na sociedade ( 11 ) . Uma estimativa ( 12 ) do Cedefop indica que as atuais competências da mão de obra da UE estão cerca de um quinto abaixo do necessário para que os trabalhadores exerçam as suas funções ao nível mais elevado de produtividade. Esta situação exige uma ação concertada para fomentar a educação de adultos na Europa.

2.4. A recuperação económica da Europa, juntamente com a mudança das necessidades de competências, colocou a escassez de mão de obra e de competências nos níveis mais elevados da última década. A taxa de desemprego na UE está a diminuir (de 10,11 % em 2014 para 7,3 % em 2018), mas a taxa de postos de trabalho por preencher duplicou (de 1,1 % em 2009 para 2,2 % em 2018) ( 13 )

2.4.1. Todos os Estados-Membros estão expostos a este problema, ainda que com diferentes intensidades e por diferentes motivos. Um inquérito global ( 14 ) revela que a percentagem de empregadores com dificuldade em contratar é preocupante em muitos Estados-Membros. Dez Estados-Membros estão acima da média global de 45 %; os cenários mais preocupantes são na Roménia (81 %), na Bulgária (68 %) e na Grécia (61 %). No extremo oposto, com problemas menos acentuados, mas significativos, estão a Irlanda (18 %), o Reino Unido (19 %) e os Países Baixos (24 %).

2.4.2. Cerca de um terço dos empregadores refere a falta de candidatos como razão principal para o não preenchimento de vagas. Vinte por cento dos empregadores afirmam que os candidatos não têm a experiência necessária. À medida que as empresas se digitalizam, automatizam e transformam, encontrar candidatos com a combinação adequada de competências técnicas e sociais é mais importante do que nunca – no entanto, 27 % dos empregadores referem que os candidatos não têm as competências necessárias. Globalmente, mais de metade (56 %) dos empregadores afirma que as competências de comunicação, escrita ou oral, são as competências humanas mais valorizadas, seguindo-se a colaboração e a resolução de problemas.

2.5. Os resultados quer do Programa de Avaliação Internacional das Competências dos Adultos (PIAAC), quer do inquérito europeu sobre as competências e o emprego, assim como da investigação académica ( 15 ) , demonstram que uma parte significativa da inadequação se deve a excesso de competências ou qualificações. De um modo geral, quatro em cada dez trabalhadores adultos consideram que as suas competências são subaproveitadas e cerca de um terço dos trabalhadores com um diploma do ensino superior têm excesso de qualificações para os seus postos de trabalho. Este facto decorre de uma afetação de recursos ineficaz (que conduz ao subaproveitamento do conjunto de competências existente) e de desequilíbrios gerais entre as competências da mão de obra e a procura do mercado de trabalho ( 16 )

2.6. As inadequações das competências têm um efeito negativo nas economias e no conjunto da sociedade. Mais concretamente: — impedem a satisfação dos cidadãos com as suas profissões e percursos profissionais, diminuem o nível de valorização sentido e podem conduzir a uma redução dos salários; — limitam o crescimento e desenvolvimento pessoal e a utilização das capacidades e do potencial das pessoas; — conduzem a uma menor produtividade do trabalho: algumas estimativas indicam que a perda de produtividade (17) provocada por inadequações das competências na UE corresponde a cerca de 0,8 euros por cada hora de trabalho (18); — diminuem a competitividade das empresas tornando o processo de contratação mais lento e mais dispendioso e impondo a necessidade de despesas adicionais com formação;

2.7. Tanto o trabalho pouco qualificado como o trabalho altamente qualificado estão expostos às inadequações das competências, devido à rápida evolução, e o mesmo acontece com profissões que normalmente exigem níveis elevados de educação e conhecimento. Eletricista, mecânico, soldador, engenheiro, motorista, especialista em informática, especialista em serviços sociais e representante de vendas são algumas das profissões com maior procura pelos empregadores.

2.8. As competências nos domínios CTEM (ciência, tecnologia, engenharia e matemática) e as competências digitais são cada vez mais essenciais para a conectividade das empresas e para potenciar a produtividade dos trabalhadores. A importância das competências nos domínios CTEM também vai além do conteúdo dos programas curriculares de ciência, tecnologia, engenharia e matemática, permitindo aos alunos adquirir um leque mais alargado de aptidões e competências, nomeadamente o pensamento sistémico e crítico. Na base destes conjuntos de competências, também é essencial que as pessoas possuam fundamentos sólidos de competências básicas e empresariais. As competências nos domínios CTEM podem ser adquiridas por meio do ensino e formação profissionais e da educação de base. É particularmente necessário incentivar mais mulheres a estudarem as disciplinas dos domínios CTEM e, ao mesmo tempo, colmatar o fosso digital entre homens e mulheres ( 19 ) . Há que encontrar diferentes formas de popularizar as CTEM, em especial nas regiões, dado que estas disciplinas se concentram habitualmente nas grandes cidades ( 20 ) . O radar das competências estratégicas digitais constitui um instrumento útil para aproximar os jovens das pessoas que servem de modelo e dos mentores para que tomem conhecimento das competências necessárias a determinados empregos ( 21 )

2.9. São necessárias medidas políticas bem concebidas para evitar que o problema das inadequações de competências se aprofunde. Devido à mudança revolucionária no domínio das tecnologias, os modelos de negócios, as expectativas dos clientes e a natureza do trabalho estão muitas vezes em mutação de uma forma sem precedentes e quase imprevisível. Como já referido pelo CESE ( 22 ) , quase metade dos postos de trabalho existentes são suscetíveis de automatização, o que significa que a automatização e os robôs terão um impacto significativo no futuro do trabalho. Tal pode resultar num fosso crescente entre as necessidades das empresas e as qualificações, aptidões e competências dos trabalhadores no futuro e constitui um desafio para os prestadores de ensino e formação. Esta situação destaca também a importância crescente das competências sociais e transversais, bem como de muitas outras competências adquiridas frequentemente através da aprendizagem informal, e suscita questões relacionadas com o reconhecimento e a validação do ensino e formação informais.

2.10. A UE deve incentivar e ajudar os Estados-Membros a abordar urgentemente este desafio estrutural do mercado de trabalho e a prevenir inadequações das competências que criam obstáculos ao crescimento, dedicando especial atenção às competências nos domínios CTEM e às competências digitais. Os parceiros sociais têm um papel importante a desempenhar na identificação e, se possível, previsão das aptidões, competências e qualificações necessárias nas profissões novas e emergentes ( 23 ) , para que o ensino e formação respondam melhor às necessidades das empresas e dos trabalhadores. A digitalização constitui uma oportunidade para todos, mas apenas se empreendida de forma adequada e se se desenvolver uma nova compreensão do trabalho e do emprego ( 24 ) . Também é importante que os parceiros sociais sejam chamados a participar na interpretação de dados recolhidos por institutos de estatística e organismos públicos, uma vez que os empregadores e os sindicatos podem acrescentar pontos de vista essenciais que, de outro modo, não seriam tidos em consideração. O Fundo Social Europeu (FSE) tem um papel indispensável de apoio a iniciativas, nomeadamente através de ações conjuntas dos parceiros sociais.

2.11. A investigação académica sobre a inadequação das competências demonstrou que há diferenças significativas em termos de causas, dimensões, consequências e custos económicos dos muitos tipos diferentes de inadequação. Por conseguinte, as políticas «de modelo único» dificilmente serão eficazes, já que, normalmente, os Estados-Membros são afetados por diferentes formas do problema. É evidente, contudo, que tomar medidas políticas pertinentes com vista a reduzir a inadequação das competências pode conduzir a ganhos de eficiência consideráveis. Nesse sentido, o CESE salienta a importância de uma aprendizagem holística que respeite e enriqueça a diversidade cultural e o sentimento de pertença ( 25 )

2.12. O passaporte europeu de competências pode desempenhar um papel importante na apresentação das qualificações, aptidões e competências do candidato de uma forma que facilite uma melhor adequação das suas capacidades a um perfil de emprego.

3. Desafios que se colocam aos sistemas de ensino e formação

3.1. Observações gerais

3.1.1. A UE, para dar aos seus cidadãos as melhores possibilidades de êxito e para preservar e melhorar a sua competitividade, tem de incentivar os Estados-Membros a promoverem um ambiente político que ofereça um ensino e formação iniciais orientados para os percursos profissionais e que continue a dar oportunidades de aprendizagem ao longo da vida durante o percurso profissional das pessoas.

3.1.2. Os sistemas de ensino e formação de muitos Estados-Membros centram-se num longo período de aprendizagem formal seguido de uma carreira profissional. A ligação entre a aprendizagem e o nível salarial seguiu tendencialmente uma relação simples: mais aprendizagem formal equivale a rendimentos mais elevados. Estudos económicos sugerem que cada ano adicional de escolaridade está associado, em média, a um rendimento 8 % a 13 % superior. É igualmente verdade que um diploma universitário já não pode ser considerado uma garantia de trabalho após a licenciatura. Hoje em dia, os empregadores não só analisam o nível de qualificação de uma pessoa, mas também as aptidões e competências que alguém adquiriu ao longo do seu percurso educativo e a medida em que estas são pertinentes no mercado de trabalho. Contudo, face aos novos desafios, este deixou de ser um modelo aconselhável. Os sistemas de ensino futuros devem encontrar novas formas de associar a educação e o emprego, facilitando a entrada no mercado de trabalho e permitindo que as pessoas adquiram novas competências de modo flexível ao longo de todo o percurso profissional.

3.1.3. Defender apenas mais ensino e formação não é uma resposta adequada – mais não significa necessariamente melhor. Para darem uma boa resposta, os sistemas de ensino e formação devem centrar-se nas necessidades reais da sociedade e da economia, conseguir evitar a má afetação de recursos e conseguir proporcionar às pessoas a possibilidade de uma aprendizagem orientada ao longo da vida. A fim de promover um emprego equitativo e inclusivo, é necessário colmatar as disparidades salariais entre homens e mulheres.

3.1.4. A Internet suprimiu a necessidade de conhecer e recordar factos e pormenores importantes – representa um portal de acesso imediato ao conhecimento com apenas um clique. Este facto está a mudar os princípios fundamentais das ciências humanas, eliminando a necessidade de os alunos memorizarem toda a informação e substituindo-a pela necessidade de lhes ensinar a aprender e de se dotarem de uma imagem básica, conceptual, dos temas pertinentes, para poderem depois encontrar e processar informação a fim de executar com êxito uma determinada tarefa ou encontrar uma solução para um determinado problema.

3.1.5. As mudanças tecnológicas são de tal forma rápidas que tornam desatualizados os conteúdos de algumas disciplinas, mesmo durante o ciclo de ensino superior dos alunos. Este facto está a pôr em causa os programas curriculares tradicionais, em especial no que respeita à chamada formação «de base», e a aumentar a importância do ensino de CTEM e o desenvolvimento de competências sociais como o pensamento crítico, a resolução de problemas, a coaprendizagem e o cotrabalho. É igualmente importante que os desafios de interação entre seres humanos e máquinas também sejam abordados.

3.1.6. O desenvolvimento das novas tecnologias também coloca sérios desafios à parte prática do ensino e formação, uma vez que, na maior parte dos Estados-Membros, é necessário um longo período para desenvolver e aprovar oficialmente os programas, o que os torna inflexíveis e prejudica a sua rápida adaptação à evolução da vida real. Para contrariar esta situação, é necessária uma ligação mais estreita entre todos os níveis de ensino e as necessidades do mercado de trabalho. Atualizar atempadamente os programas curriculares revela-se um desafio fundamental, destacando o papel de um ensino e formação profissionais reativos e dos programas de aprendizagem.

3.1.7. É essencial, em qualquer posto de trabalho, que as pessoas possuam algumas competências técnicas e específicas, baseadas no conhecimento e na experiência, relativas ao setor em questão. Contudo, é cada vez mais importante que tenham também competências de base como a criatividade e a resolução de problemas, bem como competências sociais e empatia.

3.1.8. O ritmo crescente a que as competências estabelecidas se desatualizam torna essencial adquirir novas competências mais rapidamente e conduz a uma procura cada vez maior de uma nova combinação de competências para dar resposta aos chamados «empregos híbridos», que combinam diferentes tipos de funções. Por exemplo, as competências de programação são agora procuradas em muitos domínios para além do setor tecnológico e os dados disponíveis revelam que entre um terço e metade das ofertas de emprego com remuneração mais elevada dizem respeito a postos de trabalho que requerem competências de programação.

3.1.9. As rápidas mudanças recentemente verificadas na composição dos novos empregos exigem uma maior ênfase na aprendizagem como competência em si mesma. A melhor forma de fazer face ao desafio das mudanças imprevisíveis na tecnologia e dos empregos híbridos é a capacidade de adquirir rapidamente novas competências e de continuar a aprender. Há que gerir este aspeto com o devido cuidado, a fim de evitar que os grupos desfavorecidos, nomeadamente os desempregados de longa duração, os trabalhadores muito pouco qualificados, as pessoas com deficiência e as minorias, se distanciem do mercado de trabalho. A este respeito, é importante reforçar a cooperação entre os parceiros sociais e os responsáveis pelas políticas ativas do mercado de trabalho.

3.1.10. Para realizar esse objetivo, é importante que os Estados-Membros encontrem forma de motivar os jovens para que não abandonem precocemente o ensino, dado que as pessoas que o fazem geralmente se encontram entre as que possuem menos competências e auferem rendimentos mais baixos. As mães com crianças de tenra idade também carecem de especial atenção em termos de formação, para que possam atualizar as suas competências ao ritmo da rápida evolução das profissões.

3.1.11. O CESE recomenda vivamente uma promoção e utilização mais amplas da aprendizagem modular e em linha – por exemplo, as fontes de ensino abertas e os cursos em linha abertos a todos (MOOC) ( 26 )

3.2. Ensino secundário

3.2.1. Para poder dotar os alunos das competências fundamentais para o futuro – como a curiosidade, a pesquisa de informações fidedignas, a capacidade de aprendizagem contínua, a criatividade, a resolução de problemas e o trabalho de equipa – o ensino secundário deve substituir a obrigação exclusiva de memorização e de repetição por uma abordagem baseada em projetos e na resolução de problemas.

3.2.2. O ensino e formação profissional dual (EFP dual), no qual os alunos passam uma parte do tempo numa sala de aulas e outra parte numa empresa, nomeadamente em aprendizagem, constitui um poderoso instrumento para munir os alunos de competências profissionais específicas e transversais (sociais) e para promover uma transição bem-sucedida da escola para o trabalho. Por conseguinte, a sua utilização deve ser promovida mais ativamente nos Estados-Membros, seguindo as boas práticas de países precursores, nos quais cerca de um terço a metade da população que frequenta o ensino secundário segue este tipo de educação. Os estágios também desempenham um papel importante para ajudar os jovens a adquirir experiência profissional prática. Realizam-se principalmente no âmbito do processo de ensino e formação, mas também se pode tratar de estágios no «mercado livre», que se realizam uma vez terminado o ensino ou a formação. As regras que regem um estágio, bem como as condições em que este se desenrola, são definidas a nível nacional e têm em conta a regulamentação em vigor, bem como as relações laborais e as práticas de ensino. Estas regras poderiam inspirar-se na Recomendação do Conselho relativa um Quadro de Qualidade para os Estágios ( 27 )

3.2.3. Contudo, o EFP dual deve ser adaptado a novas realidades, inclusivamente através da adaptação atempada dos programas curriculares, criando um ambiente de aprendizagem encorajador em que as competências possam ser desenvolvidas e aperfeiçoadas durante todo o percurso profissional.

3.2.4. As capacidades e competências dos professores são essenciais para um EFP dual de elevada qualidade e vitais para a combinação de experiência prática e experiência teórica. É importante, pois, que os Estados-Membros mantenham um sistema de formação contínua de professores e formadores, e, em conjunto com os parceiros sociais, procurem encontrar formas de os motivar.

3.3. Ensino universitário

3.3.1. O CESE considera que os principais desafios relativos ao ensino universitário em muitos Estados-Membros implicam a necessidade de reforçar as componentes profissionais da formação nos programas curriculares, a fim de ensinar aos estudantes as competências práticas transversais e especializadas que os empregadores procuram. Consequentemente, é necessária uma maior participação dos parceiros sociais na conceção e na realização do ensino e formação.

3.3.2. Importa ter sempre presente que o ensino universitário não é um objetivo em si mesmo. Todos os empregos são importantes, visto que todas as profissões permitem que as pessoas contribuam para o desenvolvimento económico e social de uma sociedade, devendo o ensino universitário continuar a ser uma opção, mas não uma obrigação ou um selo representativo da qualidade das pessoas.

3.3.3. Um diploma universitário no início de um percurso profissional não invalida a necessidade de aquisição contínua de novas competências, sobretudo porque as carreiras tendem a ser mais longas. As universidades devem reconhecer um novo objetivo social de disponibilizar educação ao longo da vida, utilizando formas flexíveis de aprendizagem (ensino à distância, aulas noturnas, etc.) e ajustar as suas estruturas e os seus planos em conformidade.

3.3.4. As competências sociais são cada vez mais importantes para um vasto leque de postos de trabalho, devido ao seu papel nas relações no local de trabalho, na divisão e liderança de tarefas, bem como na criação e manutenção de um ambiente eficiente e produtivo. Por este motivo, seria aconselhável que as universidades complementassem os seus programas curriculares tradicionais em domínios especializados com aulas relativas a gestão, comunicações, etc. Além disso, as universidades têm de «quebrar as barreiras» entre áreas educativas e reforçar as abordagens interdisciplinares. O futuro do trabalho nas profissões altamente qualificadas estará inevitavelmente associado à necessidade de competências interdisciplinares.

3.3.5. A informação sobre estratégias de aprendizagem eficazes também pode ser personalizada. É mais fácil incentivar as pessoas a aprender mais eficazmente e com melhores resultados se estiverem cientes dos seus próprios processos de pensamento. Com a ascensão recente da aprendizagem eletrónica, existe uma melhor compreensão dos mecanismos da aprendizagem e, consequentemente, uma melhor perceção das formas mais eficazes de aprendizagem a nível individual. A aplicação destas abordagens aumentará a probabilidade de os estudantes adquirirem novas competências em idades mais avançadas e permitirá disponibilizar-lhes conteúdos personalizados em formatos de aprendizagem à distância.

3.3.6. Tendo em conta os custos elevados do ensino superior e as provas disponíveis de que existem muitos casos de afetação ineficaz de recursos neste domínio, os Estados-Membros devem ser incentivados a introduzir sistemas de acompanhamento que possam prestar informações sobre a situação real do mercado de trabalho, em conformidade com a Recomendação do Conselho sobre o acompanhamento dos percursos dos diplomados ( 28 )

3.4. O sistema de EFP

3.4.1. O CESE saúda o objetivo assumido no Quadro Europeu para a Qualidade e a Eficácia da Aprendizagem de conseguir que pelo menos metade da aprendizagem decorra em contexto laboral. Tendo em conta a diversidade dos sistemas nacionais, o objetivo consiste em avançar progressivamente no sentido de que a maior parte da aprendizagem seja efetuada em contexto laboral ( 29 )

3.4.2. O CESE congratula-se com o objetivo da Comissão de tornar o EFP uma opção de primeira linha para os alunos. Esse passo sublinha a importância de promover a permeabilidade entre o EFP e o ensino superior, a fim de criar oportunidades e ajudar a eliminar o estigma em torno do EFP ( 30 )

3.4.3. Nos programas de aprendizagem, há um papel claro dos empregadores na realização das partes profissionais da formação e na adaptação dessa parte da formação às tendências e às necessidades de competências do mercado de trabalho.

3.4.4. A formação profissional, seja ela inicial ou contínua, fora dos sistemas de ensino secundário e superior também pode contribuir para colmatar as inadequações das competências. Num contexto de reconversão profissional contínua e de mais emprego por conta própria, as pessoas precisarão de apoio na transição entre empregos ( 31 ) . Por este motivo, foram desenvolvidas diversas formas de organizar o aconselhamento, com vista a prestar informações sobre percursos profissionais, condições financeiras médias de diferentes profissões e cargos, a utilidade de determinadas competências ao longo do tempo, etc. ( 32 )

3.4.5. Novas tecnologias como a realidade virtual e aumentada tornam a aprendizagem mais fácil e mais eficaz e podem melhorar radicalmente a formação profissional, enquanto as técnicas de megadados criam oportunidades de formação personalizada. Para aproveitar estas oportunidades, é aconselhável desenvolver plataformas adequadas que disponibilizem ligações imediatas e de baixo custo e criar bibliotecas com cursos a pedido. Além de todas as outras vantagens, estas plataformas podem também resolver o problema das longas distâncias para as pessoas de regiões remotas. Este aspeto do EFP está subdesenvolvido em comparação com o ensino universitário e deve, portanto, ser reforçado.

3.4.6. A formação interna nas empresas é outra forma de melhorar as competências e contribuir para a produtividade dos trabalhadores e o seu desenvolvimento profissional, o desempenho global das empresas e o bem-estar no trabalho. Além disso, motiva os trabalhadores e permite-lhes evoluir em termos profissionais e salariais. Por conseguinte, a formação de trabalhadores é um interesse partilhado, sendo da responsabilidade quer dos empregadores quer dos trabalhadores contribuir para a melhoria e atualização de competências e, consequentemente, para empresas bem-sucedidas e uma mão de obra com competências adequadas.

3.4.7. Há uma grande heterogeneidade de leis, regras e abordagens nacionais em matéria de organização e realização da formação de trabalhadores. Alguns Estados-Membros têm políticas abrangentes e sólidas de formação profissional estabelecidas na legislação, mas noutros as disposições relativas à formação são definidas por convenções coletivas, a vários níveis, ou acordadas diretamente entre empregadores e trabalhadores no local de trabalho. As oportunidades de acesso à formação podem também depender da dimensão da empresa ou do local de trabalho. O aceso a uma formação de trabalhadores eficaz deve ser facilitada respeitando, simultaneamente, a diversidade e a flexibilidade dos sistemas, que variam consoante as diferentes práticas em matéria de relações laborais.

3.4.8. Os Estados-Membros e os parceiros sociais devem envidar esforços conjuntos, tirando pleno partido do diálogo social numa base tripartida e bipartida, para melhorar o acesso e a participação na formação de trabalhadores. Há que desenvolvê-lo em moldes que beneficiem todos os trabalhadores e empresas ou locais de trabalho, numa abordagem de aprendizagem ao longo da vida baseada nas necessidades potenciais e reais de mão de obra diversificada tanto no setor público como no privado e em empresas e locais de trabalho de pequena, média e grande dimensão.

3.4.9. O modo de organização e realização da formação no local de trabalho deve ser fruto de uma concertação entre empregadores e trabalhadores através de uma combinação de disposições coletivas e individuais. Tal implica realizar a formação preferencialmente durante o horário de trabalho ou, quando se justifique, fora do horário de trabalho (em especial no caso da formação não relacionada com o empregador). Os empregadores devem privilegiar uma abordagem positiva da formação de trabalhadores. No entanto, quando um trabalhador solicita ou tem direito a formação, os empregadores devem poder debater esses pedidos para assegurar que a formação em causa apoia a empregabilidade do trabalhador de uma forma que também seja do interesse da empresa.

3.4.10. A formação profissional não se destina apenas aos trabalhadores. As grandes empresas proporcionam normalmente formação especializada aos seus quadros superiores. O mesmo não acontece, todavia, nas PME, sobretudo nas pequenas empresas tradicionais e familiares. O êxito destas empresas depende quase exclusivamente dos proprietários ou gestores. As formações curtas e o acesso a serviços de aconselhamento e consultoria, e a cursos em vídeo, sobre requisitos legais, regulamentação, proteção dos consumidores, normas técnicas, etc., poderiam melhorar o desempenho destas empresas.

3.4.11. A Comissão Europeia deve incentivar os Estados-Membros a explorarem as experiências positivas nos países da UE com sistemas de EFP bem desenvolvidos e ponderar a possibilidade de criar programas para facilitar esse intercâmbio.

Bruxelas, 21 de março de 2019. O Presidente do Comité Económico e Social Europeu Luca JAHIER

(1) Nova Agenda de Competências para a Europa, 2016, espaço europeu da educação, 2018. O Comité congratula-se também com o projeto da DG Mercado Interno, Indústria, Empreendedorismo e PME relativo a um plano de ação para a cooperação setorial em matéria de competências, não obstante o seu âmbito muito limitado, bem como com os diferentes projetos EASME/COSME – por exemplo, 2017/001, 004, 007 e 2016/033 e 034.

(2) COM(2018) 268 final.

(3) JO C 237 de 6.7.2018, p. 8.

(4) JO C 62 de 15.2.2019, p. 136.

(5) Tal é reconhecido pela Comissão Europeia (em particular, pela DG Emprego, Assuntos Sociais e Inclusão), tendo a Comissão prestado apoio financeiro e outros tipos de apoio a projetos nacionais da Estratégia de Competências da OCDE em vários Estados-Membros, nomeadamente Portugal, Itália, Eslovénia, Espanha e Bélgica (Flandres). Nos últimos anos, o Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional (Cedefop) tem também posto em prática programas específicos, ajudando os Estados-Membros (Grécia, Bulgária, Eslováquia, Estónia, Malta) a reforçarem as suas infraestruturas de previsão e correspondência de competências: https://www.cedefop.europa.eu/en/events-and-projects/projects/assisting-eu-countries-skills-matching.

(6) JO C 13 de 15.1.2016, p. 49.

(7) https://www.eesc.europa.eu/en/news-media/press-releases/skills-mismatches-eu-businesses-are-losing-millions-and-will-be-losing-even-more.

(8) «Skills Mismatches – An Impediment to the Competitiveness of EU Businesses» [A inadequação das competências – um entrave à competitividade das empresas da UE], CESE.

(9) JO C 62 de 15.2.2019, p. 136.

(10) JO C 237 de 6.7.2018, p. 8; JO C 367 de 10.10.2018, p. 15.

(11) JO C 173 de 31.5.2017, p. 45. Quarenta por cento dos trabalhadores adultos sentem que as suas competências não são totalmente aproveitadas: https://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/3075.

(12) «Insights into skill shortages and skill mismatch: Learning from Cedefop’s European skills and jobs survey» [Perspetivas sobre a escassez e a inadequação das competências: lições a retirar do inquérito do Cedefop sobre competências e emprego na Europa], Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional (Cedefop), 2018. Dados também do Panorama de Competências na UE e do Europass.

(13) Estatísticas sobre o desemprego, estatísticas sobre vagas de emprego, Eurostat.

(14) «Solving the Talent Shortage» [Soluções para a escassez de competências], ManpowerGroup Employment Outlook Survey, 2018. Alguns estudiosos refutam a fiabilidade deste estudo – por exemplo Cappelli (2014): https://www.nber.org/papers/w20382.

(15) «Skills Mismatches – An Impediment to the Competitiveness of EU Businesses» [A inadequação de competências – um entrave à competitividade das empresas da UE], estudo encomendado ao Institute for Market Economics a pedido do Grupo dos Empregadores do CESE.

(16) Ibid.

(17) Mantendo-se constantes os demais fatores.

(18) Ibid.

(19) JO C 440 de 6.12.2018, p. 37.

(20) JO C 440 de 6.12.2018, p 37; existem exemplos de boas práticas na Alemanha, onde as competências nos domínios CTEM são potenciadas com a ajuda da «Casa dos pequenos investigadores locais»: https://www.bertelsmann-stiftung.de/en/publications/publication/did/leitfaden-berufsorientierung-1/.

(21) Conclusões da BMW Foundation European Table.

(22) JO C 367 de 10.10.2018, p. 15.

(23) https://www.cedefop.europa.eu/en/events-and-projects/projects/big-data-analysis-online-vancancies.. Ver igualmente: «Overview of the national strategies on work 4.0 – a coherent analysis of the role of social partners» [Panorama das estratégias nacionais em matéria de trabalho 4.0: uma análise coerente do papel dos parceiros sociais], https://www.eesc.europa.eu/en/our-work/publications-other-work/publications/overview-national-strategies-work-40-coherent-analysis-role-social-partners-study.

(24) https://twentythirty.com/how-digitization-will-affect-the-world-of-work.

(25) JO C 62 de 15.2.2019, p. 136.

(26) Estas ferramentas podem: dar acesso a diplomas universitários completos, a cursos mais curtos e a especializações, bem como a «nanodiplomas»; disponibilizar uma organização flexível, dividindo os diplomas em módulos e os módulos em cursos ou mesmo unidades mais pequenas; dar oportunidades aos trabalhadores mais velhos para estudar em fases mais avançadas dos seus percursos profissionais; reduzir os custos e o tempo da aprendizagem e proporcionar um melhor equilíbrio entre o trabalho, o estudo e a vida familiar; dar respostas mais rápidas e mais flexíveis às necessidades crescentes do mercado de trabalho de forma a disponibilizar às pessoas as qualificações e competências pretendidas; criar confiança e ajudar os empregadores a obter informações sobre possíveis trabalhadores, se forem prestadas por estabelecimentos de ensino respeitados.

(27) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PT/TXT/PDF/?uri=CELEX:52013PC0857&from=PT.

(28) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PT/TXT/PDF/?uri=CELEX:32017H1209(01)&from = PT.

(29) JO C 262 de 25.7.2018, p. 41.

(30) https://www.ceemet.org/positionpaper/10-point-plan-competitive-industry.

(31) JO C 434 de 15.12.2017, p. 36.

(32) https://www.bertelsmann-stiftung.de/en/publications/publication/did/leitfaden-berufsorientierung-1/.