Parecer do Comité Económico e Social Europeu — Estratégia para a Igualdade de Género

[COM(2020) 152 final]

(2020/C 364/11)

Relatora: Giulia BARBUCCI Correlatora: Indrė VAREIKYTĖ

Consulta Comissão Europeia, 22.4.2020 Base jurídica Artigo 304.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia Decisão da Mesa 18.2.2020 Competência Secção do Emprego, Assuntos Sociais e Cidadania Adoção em secção 17.6.2020 Adoção em plenária 16.7.2020 Reunião plenária n.o 553 Resultado da votação (votos a favor/votos contra/abstenções) 171/38/7

1. Conclusões e recomendações

1.1 O Comité Económico e Social Europeu (CESE) está ciente de que a pandemia de COVID-19 tem um impacto em termos de género, e tem destacado com firmeza a dimensão de género das desigualdades sociais e económicas. Esta questão deve ser plenamente tida em conta na nova Estratégia para a Igualdade de Género. A Comissão Europeia deve aplicar a Estratégia para a Igualdade de Género em paralelo com as medidas para combater o impacto da COVID-19, mediante respostas políticas adaptadas e específicas.

1.2 O CESE recomenda a adoção de estratégias de integração da perspetiva de género em todos os órgãos e infraestruturas de programação e governação e insta a Comissão a encorajar vivamente os Estados-Membros a adotarem a mesma abordagem. Além disso, o Comité defende a adoção de uma abordagem intersetorial da igualdade de género, também na luta contra múltiplas formas de discriminação.

1.3 O CESE insta a Comissão e os Estados-Membros a assegurarem uma participação equilibrada em termos de género nos órgãos consultivos e técnicos criados para debater as medidas políticas destinadas a relançar a economia e evitar a marginalização social e económica, no contexto da COVID-19.

1.4 Além disso, o CESE encoraja os Estados-Membros a assegurarem que a perspetiva de género é plenamente integrada nas medidas de recuperação da COVID-19, para combater as desigualdades de género persistentes através de uma abordagem estratégica e estrutural, e para promover e melhorar a participação das mulheres em todos os níveis do mercado de trabalho.

1.5 O CESE apela a um maior empenho em prol da igualdade de género no próximo Quadro Financeiro Plurianual 2021-2027. Esta abordagem deve também ser integrada na aplicação do Pilar Europeu dos Direitos Sociais e nas seis prioridades da Comissão para 2019-2024, bem como nas recomendações do Semestre Europeu.

1.6 O CESE apoia a Estratégia para a Igualdade de Género elaborada pela Comissão, e convida-a a instituir um mecanismo de coordenação que envolva todos os Estados-Membros, os parceiros sociais e as organizações da sociedade civil.

1.7 O CESE convida os Estados-Membros a adotarem medidas específicas para melhorar a orientação escolar e profissional como forma de reforçar a sensibilização para as questões de género e proporcionar recursos e instrumentos adequados, conduzindo a uma abordagem mais sensível à dimensão de género e a uma redução da segregação de género na educação e no emprego.

1.8 O CESE insta a que sejam tomadas medidas para eliminar o fosso digital entre homens e mulheres e para integrar plenamente a perspetiva de género na agenda digital e de inteligência artificial (IA), a nível da UE e dos Estados-Membros, mediante o estabelecimento de uma agenda específica em conjunto com um mecanismo de acompanhamento sensível às questões de género, apoiado por indicadores e recolha de dados desagregados por sexo.

1.9 As disparidades salariais entre homens e mulheres continuam a ser uma das principais formas de desigualdade e de discriminação em razão do género, como foi evidenciado ainda mais pela crise da COVID-19. O CESE convida a Comissão a dar seguimento, sem demora, à proposta de introdução de medidas vinculativas em matéria de transparência salarial entre homens e mulheres, e está disposto a desempenhar um papel de liderança na promoção de uma estratégia de integração da perspetiva de género para alcançar a igualdade de remuneração.

1.10 O CESE exorta a Comissão e os Estados-Membros a promoverem uma abordagem eficaz para impedir qualquer forma de violência contra as mulheres e oferecer-lhes proteção. O CESE defende medidas para apoiar e adotar iniciativas internacionais e europeias destinadas a eliminar a violência contra as mulheres. O CESE pode colaborar com os parceiros sociais e as organizações da sociedade civil para assegurar a rápida aplicação destas iniciativas.

1.11 O CESE desempenha um papel fundamental na sensibilização, através da recolha e da divulgação de boas práticas entre os parceiros sociais e as organizações da sociedade civil, sobre instrumentos e infraestruturas organizacionais para prevenir o assédio sexual em casa e no trabalho e oferecer proteção contra o mesmo.

1.12 O CESE recomenda uma abordagem sistemática das políticas de prestação de cuidados, que incluem outras dimensões políticas (transparência salarial, serviços públicos, infraestruturas, fiscalidade, transportes, agenda digital e de IA e fundos da UE). Os Estados-Membros da UE devem prosseguir os seus esforços para aumentar a oferta, a acessibilidade dos preços e a qualidade das estruturas de educação e acolhimento na primeira infância.

1.13 O CESE insta a Comissão a ajudar os Estados-Membros a fomentar a participação das mulheres com deficiência no mercado de trabalho, aplicando assim a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CNUDPD), bem como de quaisquer outros grupos vulneráveis de mulheres (em particular ciganas e migrantes).

1.14 A igualdade de oportunidades em matéria de participação é essencial para a democracia representativa a todos os níveis — europeu, nacional, regional e local. O CESE apoia a igualdade de participação e o equilíbrio entre homens e mulheres na tomada de decisão e na vida política, económica e social, nomeadamente nas estruturas de diálogo social e cívico. São necessárias ações positivas baseadas em medidas legislativas, orçamentais, voluntárias, organizacionais e culturais, a fim de fazer face ao problema da baixa representação e participação das mulheres nos órgãos de decisão.

1.15 O CESE solicita mais uma vez ao Conselho que prossiga o debate sobre a diretiva relativa à melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres nos conselhos de administração das empresas.

1.16 O CESE incentiva o setor da comunicação social e da publicidade a apoiar uma participação mais equilibrada das mulheres em cargos de decisão e a contribuir para a eliminação dos estereótipos de género nos conteúdos mediáticos, através da adoção de códigos de conduta e de mecanismos para assegurar o equilíbrio entre homens e mulheres nos órgãos de decisão.

1.17 O CESE convida o Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE) a incluir no Índice de Igualdade de Género uma prioridade temática sobre a igualdade de género nos meios de comunicação social, a fim de destacar as desigualdades de género.

2. Introdução

2.1 ( 4 ), Além de a igualdade de género ser um valor fundamental da União Europeia ( 1 ) , a União tem também um mandato vinculativo para agir neste domínio ( 2 ) . A Comissão fez da igualdade entre mulheres e homens um princípio orientador, bem como um dos objetivos do seu mandato; no entanto, os dados factuais ( 3 ) ( 5 ) mostram que os progressos na consecução da igualdade de género na UE são muito lentos. O presente parecer do CESE foi elaborado em resposta à Estratégia para a Igualdade de Género 2020-2025, lançada pela Comissão em março de 2020, antes da propagação da pandemia de COVID-19. O CESE está ciente de que a pandemia de COVID-19 tem um impacto em termos de género, que deve ser tido em conta na Estratégia para a Igualdade de Género. Importa sublinhar que a atual situação de emergência está a agravar as desigualdades relacionadas com o género que já existiam antes da crise. As mulheres estão cada vez mais expostas à violência, à pobreza, a múltiplas formas de discriminação e à dependência económica, pelo que o Comité recomenda que a Comissão aplique rapidamente a Estratégia para a Igualdade de Género, em paralelo com medidas para combater o impacto da COVID-19 nas mulheres e raparigas, mediante respostas políticas adaptadas e específicas. A estratégia define os domínios de intervenção seguintes:

2.1.1 A violência contra as mulheres representa uma das piores formas de discriminação em razão do sexo.

2.1.2 A Comissão apela a uma análise sistemática , a medidas mais firmes para eliminar os estereótipos e erradicar a violência de género, o assédio, a intimidação e o assédio moral, bem como à adoção de medidas destinadas a proteger as vítimas e a responsabilizar os autores dos crimes. Durante a crise da COVID-19, registou-se um aumento da violência doméstica, estando as mulheres mais expostas à violência cometida pelos seus parceiros no lar.

2.1.3 O emprego das mulheres. Os dados factuais mostram que as disparidades de género na economia — e o desequilíbrio persistente em matéria de responsabilidades familiares — limitam significativamente a plena capacitação social e económica das mulheres, bem como o acesso a salários, rendimentos e pensões equitativos. O risco de marginalização económica é também determinado pela persistência de estereótipos, bem como por formas intersetoriais de discriminação. A inadequação das competências no mercado de trabalho é uma consequência de vários fatores estruturais, relacionados em grande medida com as questões de género. Estes fatores não só limitam o impacto das políticas económicas, mas também privam as nossas sociedades e economias da reserva existente de competências e talentos femininos.

2.1.4 A participação equilibrada de homens e mulheres na tomada de decisão é um objetivo importante e uma falha persistente. Para fazer face à complexidade dos desafios económicos e sociais, é necessário aumentar a participação das mulheres em cargos de liderança. As medidas legislativas são uma opção para colmatar as disparidades de género a curto prazo.

2.1.5 integração da perspetiva de género é a estratégia para alcançar a igualdade de género através da integração da dimensão de género em todas as fases da elaboração de políticas. Em todos os Estados-Membros da UE, existem estruturas específicas dedicadas à igualdade de género é a estratégia para alcançar a igualdade de género através da integração da dimensão de género em todas as fases da elaboração de políticas. Em todos os Estados-Membros da UE, existem estruturas específicas dedicadas à igualdade de género ( 6 ) responsáveis pela integração da perspetiva de género e pelo apoio à integração da dimensão de género na agenda política. Estes mecanismos institucionais devem estar mais bem equipados, com um mandato político mais forte e maiores capacidades para implementar os instrumentos pertinentes (análises baseadas em dados concretos, recolha sistemática de dados desagregados por sexo, orçamentação sensível ao género ( 7 ) , acompanhamento e avaliação sensíveis às questões de género).

2.1.6 fundos da UE para 2021-2027 representam uma oportunidade para apoiar a igualdade de género. O CESE elaborou um parecer Osrepresentam uma oportunidade para apoiar a igualdade de género. O CESE elaborou um parecer ( 8 ) no qual insta o Parlamento e o Conselho a introduzirem indicadores novos e adequados, a fim de acompanhar melhor a contribuição financeira da UE para a consecução dos objetivos em matéria de igualdade de género. O objetivo consiste em aumentar a participação das mulheres no mercado de trabalho (em particular as pertencentes a grupos vulneráveis ( 9 ) , como as mulheres com deficiência ( 10 ) e as mulheres sujeitas a múltiplas formas de discriminação) e melhorar as medidas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, bem como os serviços e infraestruturas de acolhimento de crianças e de cuidados continuados. A crise da COVID-19 põe em destaque a necessidade de financiar medidas em prol da conciliação entre a vida profissional e familiar, de investir em serviços públicos de assistência de qualidade e acessíveis e de manter os níveis de emprego e o apoio ao rendimento.

2.1.7 O CESE considera igualmente que o financiamento da UE deve ser atribuído de forma mais sensível às questões de género , que a igualdade de género deve ser um objetivo independente, em vez de se fundirem os objetivos de igualdade de género e de luta contra a discriminação, e que a perspetiva de género deve ser mais bem integrada entre todos os outros objetivos específicos, seguindo uma abordagem multidisciplinar e intersetorial.

3. Observações na especialidade sobre a Estratégia para a Igualdade de Género 2020-2025 e propostas para a sua aplicação

3.1 O CESE apoia a abordagem da Comissão de relançar a integração da perspetiva de género como estratégia para alcançar a igualdade de género, e solicita que se tenha em conta o impacto específico da pandemia de COVID-19 nas mulheres. A dupla abordagem — ações positivas e integração da perspetiva de género — deve ser plenamente incorporada na governação dos mecanismos de programação financeira. Tal abordagem deve também ser integrada na aplicação do Pilar Europeu dos Direitos Sociais e nas seis prioridades da Comissão para 2019-2024 ( 11 ) , bem como nas recomendações do Semestre Europeu.

3.2 A infraestrutura institucional existente para a igualdade de género a nível da UE (Direção-Geral da Justiça e dos Consumidores, EIGE, Parlamento Europeu e instituições da UE, bem como os órgãos consultivos ( 12 ) e o Grupo de Trabalho para a Igualdade ( 13 ) , com o apoio dos dados fornecidos pela Eurofound e pelo Eurostat) deve ser mais bem integrada no processo de governação das políticas da UE. Tal infraestrutura institucional, para além do âmbito específico da igualdade de género, deve fazer parte integrante do mecanismo político que aborda os principais dossiês atuais (Agenda Digital, Agenda de Competências, Pacto Ecológico Europeu, Objetivos para a Juventude Europeia ( 14 ) , entre outros).

3.3 O CESE partilha o ponto de vista de que a igualdade de género exige uma abordagem estratégica multidisciplinar e intersetorial, visando os fatores impulsionadores sociais e económicos que conduzem à desigualdade de género e investindo em fatores que promovam a igualdade de género. O CESE ( 15 ) apela à adoção de uma abordagem estratégica para o acompanhamento da integração da perspetiva de género em todos os objetivos temáticos estabelecidos no novo quadro regulamentar financeiro 2021-2027.

3.4 O Comité chama a atenção para o facto de já se registar um abrandamento do crescimento económico na UE, devido ao vírus da COVID-19. É importante que o impacto das políticas macroeconómicas em termos de género seja plenamente avaliado e tido em conta quando da aplicação da estratégia, a fim de evitar o agravamento das desigualdades de género existentes ( 16 )

4. Observações na generalidade

4.1 O CESE insta a Comissão Europeia a recorrer ao mecanismo de coordenação existente em matéria de igualdade de género, a fim de acompanhar a aplicação da estratégia, tendo em vista a comunicação de informações sobre os progressos realizados do ponto de vista do género. O mecanismo de coordenação poderia também abordar considerações específicas de género na aplicação do Pilar Europeu dos Direitos Sociais e nas recomendações do Semestre Europeu.

4.2 O CESE já solicitou à Comissão Europeia que recomende aos países da UE o estabelecimento de metas e indicadores nacionais para monitorizar a situação através de um painel de avaliação anual.

4.3 Acabar com a violência de género

4.3.1 Tanto em casa como no ambiente de trabalho, as mulheres continuam a denunciar com mais frequência a exposição a comportamentos sociais adversos e à violência ( 17 ) . O CESE pode desempenhar um papel fundamental na promoção de conhecimentos mais amplos sobre o fenómeno para impedir qualquer forma de violência contra as mulheres. Os parceiros sociais e as organizações da sociedade civil podem apoiar a prevenção da violência contra as mulheres e a promoção de uma cultura sensível às questões de género, através da sensibilização e da recolha e partilha de boas práticas.

4.3.2 O acordo-quadro europeu sobre assédio e violência no trabalho, subscrito pelos parceiros sociais em 2007, representa um instrumento para garantir um local de trabalho isento de assédio e violência, a aplicar em toda a Europa e em qualquer local de trabalho, independentemente da dimensão da empresa.

4.3.3 Há que apoiar e adotar as iniciativas internacionais e europeias destinadas a erradicar a violência contra as mulheres. O CESE pode oferecer um apoio sólido no que diz respeito à Convenção da OIT sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho. A Convenção n. o 190 da OIT sobre a Violência e o Assédio, de 2019, deve ser ratificada e aplicada por todos os governos a nível internacional e europeu, bem como pela União Europeia. O CESE congratula-se igualmente com a iniciativa da Comissão de propor, em 2021, medidas para alcançar os objetivos da Convenção de Istambul.

4.3.4 A ciberintimidação ( 18 ) é um dos obstáculos que as mulheres enfrentam na participação em atividades em linha e nas redes sociais. O CESE solicitou à Comissão Europeia que reforce o anterior Grupo de Missão «Women in Digital» [Mulheres no Digital] e assegure o seguimento da iniciativa «Digital4her» ( 19 ) . A Comissão Europeia deve alinhar estas medidas voluntárias com os quadros legislativos relativos à violência contra as mulheres.

4.3.5 O CESE instou repetidamente a Comissão a atualizar a Recomendação sobre as medidas destinadas a combater eficazmente os conteúdos ilegais em linha e o Código de Conduta sobre discursos ilegais de incitação ao ódio em linha, que foi acordado pela Comissão Europeia e pelas empresas de TI a nível mundial, acrescentando o assédio em linha e o assédio moral às mulheres na definição de discursos ilegais de incitação ao ódio ( 20 )

4.3.6 O CESE propõe a criação de um fundo jurídico de emergência a nível da UE com o objetivo de prestar apoio às organizações da sociedade civil que impugnem nos tribunais a legislação que viola os direitos das mulheres ( 21 )

4.4 Colmatar as disparidades de género

4.4.1 Educação. As disparidades de género no domínio da educação persistem, conduzindo à segregação de género no mercado de trabalho, no emprego e no rendimento, bem como à inadequação das competências As disparidades de género no domínio da educação persistem, conduzindo à segregação de género no mercado de trabalho, no emprego e no rendimento, bem como à inadequação das competências ( 22 ) ( 23 ) . Há que adotar medidas específicas destinadas ao sistema de orientação escolar ( 24 ) . A educação desempenha um papel importante na eliminação de estereótipos e no combate aos preconceitos, desde a escola primária.

4.4.2 As tecnologias e competências digitais e de IA devem ser acessíveis a todos, independentemente do género, da idade ou do contexto socioeconómico. É importante aumentar o número de mulheres e raparigas nos setores da ciência, tecnologia, engenharia e matemática (CTEM) e das tecnologias da informação e comunicação (TIC), a fim de eliminar o fosso digital que está na origem da sua baixa representação e proporcionar mais exemplos de referência no setor digital para ultrapassar os estereótipos, em particular tendo em conta o impacto da emergência atual provocada pela COVID-19.

4.4.3 A promoção do aumento de número de mulheres e raparigas em funções de responsável pelo desenvolvimento de programas TIC pode ajudar a ultrapassar o preconceito de género suscetível de surgir na conceção de uma determinada tecnologia. Por conseguinte, é fundamental assegurar o acesso universal à melhoria de competências em matéria de CTEM, TIC e IA, bem como a proteção laboral das mulheres em risco de perderem o seu posto de trabalho devido ao baixo nível de proficiência nas TIC.

4.4.4 Importa também prestar atenção e adotar medidas específicas tendo em conta a perspetiva de género na educação financeira.

4.4.5 Emprego. As disparidades de género no emprego conduziram a discrepâncias a longo prazo em matéria de rendimentos, acesso ao crédito, salários e pensões, agravando igualmente o risco de as mulheres se encontrarem em situação de pobreza, exclusão social e/ou sem-abrigo. Independentemente da legislação da UE em matéria de igualdade de tratamento no emprego, as disparidades salariais entre homens e mulheres continuam a ser uma das formas mais generalizadas de desigualdade e de discriminação em razão do género.

4.4.6 A negociação coletiva poderia desempenhar um papel importante a este respeito. Todas as medidas deveriam abordar as disparidades de género, a fim de favorecer o acesso à proteção social, melhorar a qualidade do trabalho e aumentar a robustez do mercado de trabalho.

4.4.7 O CESE acolhe com agrado a iniciativa da Comissão relativa a medidas vinculativas em matéria de transparência salarial entre homens e mulheres, que devem ser introduzidas o mais rapidamente possível, e pode desempenhar um papel de liderança na promoção de uma estratégia de integração da perspetiva de género para a igualdade de remuneração. As mulheres representam 70 % de todos os trabalhadores do setor da saúde e da assistência social em 104 países (OMS) e 58,6 % dos trabalhadores do setor dos serviços em todo o mundo (OIT), o que representa um risco para a sua saúde devido à pandemia. O facto de as mulheres estarem maioritariamente presentes em setores mal remunerados e em empregos precários coloca-as na linha da frente em termos de risco de perda de emprego e de problemas de saúde.

4.4.8 Os empregos e as tarefas realizadas nos setores da prestação de cuidados, da limpeza, do comércio e da saúde proporcionam um contributo importante para a sociedade e para a economia, como foi evidenciado também durante a crise da COVID-19. Estes empregos e setores, em que trabalham tradicionalmente muitas mulheres, são muitas vezes mal remunerados, subvalorizados e caracterizados por condições de trabalho precárias. Por conseguinte, é essencial conceder a estas profissões um maior reconhecimento social e o valor económico correspondente, o que contribuiria para reduzir as disparidades salariais e outras disparidades de género, bem como para aumentar o valor económico e social atribuído a estes empregos.

4.4.9 Aumentar o investimento na digitalização do setor público permite uma maior e melhor participação das mulheres e dos homens no mercado de trabalho e pode apoiar as pessoas com responsabilidades familiares, ou que precisam de ajuda para superar os obstáculos relacionados com a burocracia e o acesso aos serviços públicos ( 25 )

4.4.10 As mulheres empresárias continuam a representar apenas uma pequena percentagem do número total de empresários na UE. Facilitar o acesso das mulheres empresárias ao capital de investimento e promover o equilíbrio entre homens e mulheres nos cargos de decisão das instituições financeiras, onde são tomadas as decisões sobre investimentos ( 26 ) , são medidas que apoiam tanto o empreendedorismo feminino como a igualdade de género.

4.4.11 Prestação de cuidados e conciliação entre a vida profissional e a vida familiar. As mulheres continuam a assumir a maior parte do trabalho não remunerado, quer se trate de cuidados a crianças ou a idosos ou de tarefas domésticas As mulheres continuam a assumir a maior parte do trabalho não remunerado, quer se trate de cuidados a crianças ou a idosos ou de tarefas domésticas ( 27 ) . As medidas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, quer através da legislação quer de negociações coletivas, podem conciliar melhor as necessidades tanto das mulheres como dos homens, bem como dos trabalhadores que também assumem o papel de cuidadores. A pandemia veio aumentar a carga de trabalho de prestação de cuidados não remunerado, sobretudo num período em que as escolas, as creches e os locais de trabalho estão encerrados devido à quarentena.

4.4.12 O CESE solicita a aplicação da Diretiva Equilíbrio Trabalho-Vida, em particular no que diz respeito às licenças remuneradas, a fim de assegurar que tanto as mulheres como os homens beneficiam do direito a assistência. Além disso, o CESE incentiva os Estados-Membros a envidar mais esforços para alcançar o objetivo atualmente não cumprido de dispor de estruturas formais de acolhimento para 33 % das crianças com menos de três anos e a acrescentar um objetivo para os serviços de acolhimento pós-escolar, a fim de permitir que os pais trabalhem a tempo inteiro se assim o desejarem. A Comissão deve trabalhar em conjunto com os Estados-Membros para assegurar que os objetivos são plenamente atingidos.

4.4.13 O CESE insta os Estados-Membros a utilizar os fundos da UE para aumentar a oferta, a acessibilidade dos preços e a qualidade dos serviços e das infraestruturas de educação e acolhimento na primeira infância.

4.4.14 Importa também aumentar a participação das mulheres com deficiência no mercado de trabalho através da aplicação da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CNUDPD).

4.4.15 Devido ao envelhecimento da população, deve ser dada maior atenção à prestação de cuidados aos idosos na conceção de medidas para a conciliação das necessidades e para alcançar o equilíbrio entre a vida profissional e familiar.

4.4.16 É necessária uma abordagem sistemática das políticas de prestação de cuidados, que inclua outras dimensões políticas (infraestruturas, fiscalidade, transportes, agenda digital, saúde e competências, IA e fundos da UE) em que o diálogo social, os parceiros sociais e as organizações da sociedade civil podem desempenhar um papel de liderança.

4.5 Alcançar a igualdade de género na tomada de decisão

4.5.1 A igualdade de oportunidades em matéria de participação é essencial para a democracia representativa a todos os níveis — europeu, nacional, regional e local. O CESE apoia a igualdade de participação e o equilíbrio entre homens e mulheres na tomada de decisão e na vida política, económica e social, nomeadamente nas estruturas de diálogo social e cívico. São necessárias ações positivas baseadas em medidas legislativas, orçamentais, voluntárias, organizacionais e culturais, a fim de fazer face ao problema da baixa representação e participação das mulheres nos órgãos de decisão.

4.5.2 As disparidades de género no mercado de trabalho também provocam desequilíbrios de género na tomada de decisão. Na UE, os homens são duas vezes mais numerosos do que as mulheres em cargos de direção. As mulheres estão sub-representadas nos cargos de direção em quase todos os setores económicos. É no setor público que a participação nos cargos de direção é mais equilibrada em termos de género ( 28 )

4.5.3 A legislação pode ser útil, mas, por si só, é pouco provável que influencie a cultura e os mecanismos organizacionais. O equilíbrio entre homens e mulheres na tomada de decisão, na vida política, económica e social, também pode ser prosseguido adotando uma abordagem de integração da perspetiva de género, destinada a assegurar condições favoráveis e uma maior sensibilização para as questões de género, a fim de aumentar a participação das mulheres ao nível da tomada de decisão.

4.5.4 O CESE insta o Conselho a prosseguir o debate sobre a diretiva relativa à melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres nos conselhos de administração das empresas ( 29 ) . O Comité insta igualmente as empresas a assumir um papel de liderança e a reforçar significativamente a participação das mulheres em cargos de decisão ao mais alto nível.

4.5.5 O Comité recomendou ( 30 ) que se ponderasse a adoção de estratégias e instrumentos eficazes (por exemplo, medidas jurídicas, orçamentais e voluntárias, quotas de género) para alcançar o equilíbrio entre homens e mulheres nos cargos eleitos e de direção nas principais estruturas políticas e propõe que a Comissão continue a apoiar os Estados-Membros na tomada de medidas neste domínio. O Comité reitera o seu apelo ( 31 ) para que o Conselho reveja as suas orientações para a nomeação dos membros do CESE por forma a ter em conta a evolução económica, social e demográfica na União.

4.6 Integração da perspetiva de género

4.6.1 A integração da perspetiva de género é a melhor abordagem para integrar a dimensão de género junto de todos os intervenientes e a todos os níveis, mas é necessário melhorar o seu aspeto operacional e a forma como é aplicada.

4.6.2 O CESE apela a um maior empenho em prol da igualdade de género no período de programação 2021-2027. Há que aplicar e avaliar eficazmente as condições favoráveis à igualdade de género, estabelecidas para assegurar a pertinência e a coerência dos programas, projetos e fundos.

4.6.3 O CESE apoia a Estratégia para a Igualdade de Género elaborada pela Comissão e insta-a a recorrer aos mecanismos de coordenação existentes (Comité Consultivo para a Igualdade de Oportunidades entre Mulheres e Homens, Grupo de Alto Nível para a Integração da Perspetiva de Género e Grupo de Trabalho para a Igualdade), a fim de acompanhar a aplicação correta da estratégia, comunicar os progressos realizados e facilitar o intercâmbio de abordagens e experiências a nível da UE.

4.7 O género nos meios de comunicação social

4.7.1 O impacto dos meios de comunicação social na igualdade de género foi subestimado durante muito tempo, embora estes contribuam de forma decisiva para moldar a sociedade. O setor dos meios de comunicação social deve assumir um papel de liderança para assegurar que a publicidade tem um impacto positivo e não negativo em termos de representação e promoção da igualdade de género na sociedade.

4.7.3 É importante reconhecer o impacto dos estereótipos de género presentes nos conteúdos mediáticos. O CESE convida o EIGE a incluir uma nova prioridade temática — comunicação social e publicidade — no próximo Índice de Igualdade de Género.

Bruxelas, 16 de julho de 2020. O Presidente do Comité Económico e Social Europeu Luca JAHIER

(1) Artigo 2.o do TUE.

(2) Artigo 8.o do TFUE: «Na realização de todas as suas ações, a União terá por objetivo eliminar as desigualdades e promover a igualdade entre homens e mulheres.»

(3) EIGE (2019) «Gender Equality Index 2019 in brief: Still far from the finish line» [Síntese do Índice de Igualdade de Género (2019): ainda longe da meta].

(4) Comissão Europeia (2019) «New vision for Gender Equality» [Nova visão para a igualdade de género].

(5) Eurofound (2020) «Gender equality at work» [Igualdade de género no trabalho].

(6) EIGE (2019) «Beijing +25 policy brief: Area H — Institutional mechanisms for the advancement of women: reduced efforts from Member States» [Documento estratégico Pequim+25: Secção H — Mecanismos institucionais para o progresso das mulheres: esforços reduzidos por parte dos Estados-Membros].

(7) https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gender-budgeting

(8) JO C 110 de 22.3.2019, p. 26, ponto 1.8.

(9) JO C 110 de 22.3.2019, p. 26, ponto 1.6.

(10) EIGE, 2017, «The European Pillar of Social Rights as an Opportunity for Gender Equality in the EU» [O Pilar Europeu dos Direitos Sociais como oportunidade para a igualdade de género na UE], p. 6.

(11) https://ec.europa.eu/info/priorities_pt.

(12) Artigo 300.o do TFUE.

(13) A Comissão criou um Grupo de Trabalho para a Igualdade, composto por representantes de todos os serviços da Comissão e do Serviço Europeu para a Ação Externa, a fim de assegurar a aplicação concreta da integração da perspetiva de género ao nível operacional e técnico, para além das principais ações apresentadas na Estratégia para a Igualdade de Género. https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/pt/qanda_20_357.

(14) https://youthforeurope.eu/european-youth-goals-2019-2027/

(15) JO C 240 de 16.7.2019, p. 3.

(16) Ver nota de rodapé 15.

(17) Eurofound (2020), «Gender equality at work» [Igualdade de género no trabalho], Inquérito Europeu sobre as Condições de Trabalho de 2015, Serviço das Publicações da União Europeia, Luxemburgo.

(18) EIGE, (2017) «Gender equality and youth: opportunities and risks of digitalisation — Main report» [A igualdade de género e os jovens: oportunidades e riscos da digitalização — relatório principal].

(19) JO C 440 de 6.12.2018, p. 37.

(20) Ver nota de rodapé 15.

(21) Ver nota de rodapé 15.

(22) Fonte: Eurostat; Abandono precoce do ensino e formação (código: SDG_04_10); Participação dos adultos na aprendizagem (código: sdg_04_60); Conclusão do ensino superior (código: sdg_04_20).

(23) Cedefop (2020), «2020 European Skills Index» [Índice Europeu de Competências de 2020].

(24) Cedefop (2019), Nota informativa — Mais do que novos postos de trabalho: a inovação digital apoia as carreiras.

(25) JO C 440 de 6.12.2018, p. 37, ponto 1.12.

(26) Eurofound (2019), «Female entrepreneurship: Public and private funding» [Empreendedorismo feminino: financiamento público e privado], Serviço das Publicações da União Europeia, Luxemburgo.

(27) EIGE, 2017, «The European Pillar of Social Rights as an Opportunity for Gender Equality in the EU» [O Pilar Europeu dos Direitos Sociais como oportunidade para a igualdade de género na UE], p. 8.

(28) Eurofound (2018), «Women in management: Underrepresented and overstretched?» [Mulheres em cargos de direção: sub-representadas e sobrecarregadas?], Serviço das Publicações da União Europeia, Luxemburgo.

(29) Ver nota de rodapé 15.

(30) JO C 240 de 16.7.2019, p. 1.

(31) Ver nota de rodapé 30.

(32) Índice de Igualdade de Género do EIGE (2019).

(33) Base de dados de estatísticas de género, EIGE (2020).

(34) https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/good-practices/denmark/kvinfo-expert-database

(35) http://www.womeninnews.org/ckfinder/userfiles/files/Gender%20Balance%20Guidebook_FINAL_RGB%20(1).pdf