COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS 
Bruxelas, 16.04.1997 
COM(97) 128 final 
LIVRO VERDE 
PARCERIA PARA UMA NOVA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO 
(apresentado pela Comissão) 

SÍNTESE i-ii 
INTRODUÇÃO 1 
1. UMA NOVA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO - COMO E PORQUÊ? 3 
Produção em massa 3 
Melhorias graduais 3 
A empresa flexível 3 
Uma nova organização do trabalho, uma mudança exigente 4 
Um enorme potencial para a Europa 5 
Flexibilidade e segurança 6 
2. DESAFIOS POLÍTICOS E NOVAS PARCERIAS 7 
O contexto do mercado de trabalho 7 
Modernizar o quadro legal, contratual e político 7 
Educação e Formação: aprendizagem ao longo da vida 7 
Legislação do trabalho e relações laborais 8 
Sistemas remuneratórios 9 
Tempo de trabalho: uma nova abordagem 9 
Fiscalidade 11 
Segurança social 12 
Saúde e segurança no trabalho 12 
Questões ambientais 12 
Estratégias de integração da igualdade de oportunidades 13 
Integração das pessoas com deficiência 13 
Políticas do mercado laboral 14 
Modernização do sector público 14 
Teletrabalho 15 
Parceria para uma nova organização do trabalho 16 
O desafio para os parceiros sociais 16 
O desafio para os decisores 16 
3. O PROCESSO DE CONSULTA 18 
A a 
SÍNTESE 
Porquê um Livro Verde? 
O presente Livro Verde incide sobre a oportunidade de melhorar o emprego e a competitividade 
através de uma melhor organização do trabalho assente na excelência de competências e de quali­
dade e no primado da confiança. Trata da vontade e capacidade de gestores e trabalhadores 
tomarem iniciativas no sentido de melhorarem a qualidade de bens e serviços, operarem inovações 
e desenvolverem o processo produtivo e as relações com o consumidor. 
O objectivo do Livro Verde consiste em fomentar um debate europeu sobre novas formas de organi­
zação do trabalho capazes de concretizar estas potencialidades. A tónica é colocada em torno de três 
questões: 
• porquê uma nova organização do trabalho - e como? 
• quais os desafios políticos das novas formas de organização do trabalho? 
• será possível estabelecer uma nova parceria para uma organização do trabalho mais produtiva, 
participativa e baseada na aprendizagem? 
Uma nova organização do trabalho - como e porquê? 
A organização tradicional do trabalho assente no conceito de produção industrial em massa foi 
progressivamente questionada ao longo dos últimos 20 a 30 anos e, desde então, têm vindo a ser 
empreendidas várias tentativas de mutações organizacionais com vista à melhoria da produtividade, 
da qualidade e das condições de trabalho (círculos de qualidade, sistemas just-in-time, trabalho de 
equipa). 
Paralelamente a estas diversas tendências, está actualmente em curso uma mudança fundamental na 
organização do trabalho que consiste na passagem dos sistemas fixos de produção para um processo 
flexível e aberto de desenvolvimento organizacional. Este novo conceito de processo de mudança 
contínua é por vezes designado por "empresa flexível", sendo os locais de trabalho caracterizados 
pelo primado da confiança e da competência. Não existe um modelo único, mas uma variedade 
infinita de modelos permanentemente adaptados às circunstâncias das empresas individuais e 
respectivos trabalhadores. 
A transformação pode explicar-se por três factores representativos da mudança: os recursos huma­
nos, os mercados e a tecnologia. 
São já vários os exemplos que demonstram o potencial de uma nova organização do trabalho em 
termos de produtividade e prosperidade. Não obstante, a grande maioria das empresas e dos 
poderes públicos estão ainda organizados tradicionalmente. A difusão das novas práticas parecer 
decorrer a um ritmo lento. 
Os desafios políticos 
Os desafios políticos podem resumir-se a uma questão: como conciliar a flexibilidade necessária às 
empresas com a segurança dos trabalhadores? Esta problemática suscita uma série de questões aos 
poderes públicos e aos parceiros sociais nos vários domínios do emprego, educação e política social: 
• como organizar a formação e reciclagem indispensáveis para que a mão-de-obra possa satisfazer 
as necessidades crescentes em matéria de qualificações e competências; 
• como adaptar a legislação social por forma a ter em conta as novas tendências do emprego; 
• como alterar os sistemas remuneratórios e as estruturas organizacionais que lhes servem de base; 
• como adaptar as disposições relativas ao tempo de trabalho em função da nova situação; 
• como tirar partido das novas tendências do emprego no que respeita à igualdade de 
oportunidades; 
•" I. 
• como desenvolver estruturas mais flexíveis nos serviços públicos; 
• como prestar o apoio adequado às organizações, em especial as pequenas empresas, que dese­
jem mudar mas careçam dos recursos materiais ou humanos para tal. 
Parceria para uma nova organização do trabalho 
O Livro Verde convida os parceiros sociais e os poderes públicos a trabalharem no sentido de 
construírem uma parceria para o desenvolvimento de um novo enquadramento da modernização do 
trabalho. Esta parceria poderá prestar um contributo significativo para a concretização do objectivo 
de uma organização do trabalho produtiva, participativa e baseada na aprendizagem. 
O termo enquadramento deve ser entendido em sentido lato, podendo incluir tudo, desde o 
desenvolvimento de uma consciência comum da importância das novas formas de organização do 
trabalho, através de declarações conjuntas, a iniciativas legais ou contratuais mais vinculativas. O 
nível e conteúdo deste enquadramento terão de ser clarificados através de discussões no âmbito do 
diálogo social. 
A Comissão convida todos os interessados a formularem os respectivos pareceres sobre a forma de 
melhor alcançar estes objectivos e de mobilizar todas as políticas, sejam elas políticas, públicas ou 
outras, da responsabilidade dos parceiros sociais, no sentido da criação de um novo enquadramento 
para a modernização do trabalho e da economia. 
INTRODUÇÃO: QUAIS OS OBJECTIVOS DO LIVRO VERDE? 
1. O presente Livro Verde incide sobre a oportu­
nidade de melhorar a competitividade e o em­
prego através de uma melhor organização do 
trabalho. Esta necessidade de melhorar a situa­
ção laboral incrementando a competitividade 
tem estado no centro da política da UE, tendo re­
cebido um importante impulso com a publicação 
do Livro Branco "Crescimento, Competitividade 
e Emprego" em 1993. Tem sido desde então o 
tema fulcral de todas as sessões do Conselho Eu­
ropeu e constitui um importante elemento do 
Pacto de Confiança para o Emprego da Comis­
são. Aquando das discussões conducentes a este 
Pacto, a Comissão enviou um questionário aos 
parceiros sociais e preparou uma síntese das res­
postas recebidas1. Mais recentemente, o Conse­
lho Europeu de Dublim destacou a importância 
de uma avaliação comparativa adequada . 
2. O presente Livro Verde deve igualmente ser 
situado no contexto mais vasto das várias activi­
dades comunitárias associadas ao emprego, à 
competitividade e às novas tecnologias, designa­
damente o Grupo Monti sobre fiscalidade, as ac­
ções no domínio da segurança social, as iniciati­
vas na área das novas tecnologias e o Grupo Da-
vignon sobre a participação dos trabalhadores 
na Europa. 
3. A estratégia de emprego europeia exige uma 
abordagem integrada segundo a qual todas as 
políticas relevantes, incluindo as macro-económi-
cas e as estruturais, contribuem concertadamen­
te para o combate ao desemprego. As melhorias 
na flexibilidade laboral têm sido apontadas 
como factores essenciais desta estratégia. O Con­
selho Europeu de Essen de 1994, por exemplo, 
sublinhou a importância de intensificar a criação 
de emprego associada ao crescimento através, 
nomeadamente, de "uma organização mais fle­
xível do trabalho que atenda tanto às aspirações 
dos trabalhadores como às necessidades da con­
corrência". Embora muito tenha sido escrito so­
bre a necessidade de flexibilização do mercado 
laboral e da respectiva regulamentação, pouco 
foi dito sobre os imperativos de flexibilidade e 
segurança na organização do trabalho. 
4. Um dos principais objectivos do presente do­
cumento é restabelecer este equilíbrio, colocando 
a tónica neste aspecto do debate mais amplo so­
bre o emprego. Uma melhor organização do tra­
balho não resolverá, por si só, o problema do de­
semprego, mas poderá contribuir de forma valio­
sa para melhorar a competitividade das empresas europeias, bem como a qualidade da vida profis­
sional e a empregabilidade da mão-de-obra. 
5. Estudos realizados neste domínio revelaram 
que uma renovação da organização do trabalho 
assume importância primordial para a melhoria 
da produtividade. O Livro Branco "Crescimento, 
Competitividade e Emprego"2 destacou a capaci­
dade organizacional como uma componente-
chave da competitividade de uma empresa. O 
Primeiro Plano de Acção da Comissão para a Ino­
vação na Europa3 sublinhou igualmente a rele­
vância da inovação organizacional para o cresci­
mento do emprego. 
6. A organização do trabalho é, por si só, um 
tema potencialmente vasto que inclui vários as­
pectos do modo como o trabalho está estruturado 
nas e entre empresas, a relação entre os parceiros 
sociais, a organização do mercado laboral e o vín­
culo entre trabalho e organização da sociedade. 
Em curso está um intenso debate sobre o futuro 
papel do trabalho, bem como vários projectos de 
investigação que contribuirão para melhorar a 
nossa percepção da nova vida profissional. 
7. Nomeadamente o Livro Verde da Comissão 
"Viver e Trabalhar na Sociedade da Informação -
Prioridade à dimensão humana" abordou um 
vasto leque de questões associadas à introdução 
das novas tecnologias e à organização do traba­
lho, algumas das quais são retomadas e desen­
volvidas no presente Livro Verde. Em simultâneo, 
serão também aqui tratados assuntos não relaci­
onados com as novas tecnologias e a Sociedade 
da Informação, como por exemplo a questão das 
evoluções em termos de mão-de-obra e das ne­
cessidades dos consumidores. 
8. O presente Livro Verde não pretende abran­
ger todas as vertentes desta vasta problemática. 
Procura antes concentrar-se nos desenvolvimen­
tos em matéria de organização do trabalho nas 
empresas e nos poderes públicos, no contexto do 
ambiente económico e social. Deste modo, en-
tende-se por organização do trabalho a forma 
como está estruturada a produção de bens e ser­
viços no local de trabalho. O acento é agora co­
locado na renovação dessa organização. Embora 
não exista um modelo único, este conceito impli­
ca nomeadamente a substituição de estruturas 
hierárquicas e rígidas por outras, mais inovado­
ras e flexíveis, assentes na excelência de compe­
tência e no primado da confiança, bem como 
numa maior participação dos trabalhadores. A 
1 Esta síntese foi distribuída por ocasião da Mesa Redonda organizada pela Comissão em 30 de Abril de 1996 para 
discutir com os parceiros sociais o Pacto de Confiança para o Emprego. 
2 Crescimento, Competitividade, Emprego: Os desafios e as pistas para entrar no séc. XXI (Capítulo 2.3(b)) 
3 Primeiro Plano de Acção para a Inovação na Europa: Inovação para o Crescimento e o Emprego (COM(96) 589 final) 
1 
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tónica deixa deliberadamente de incidir em me­
didas de redução de custos a curto prazo. 
9. Deve salientar-se que o presente Livro Verde 
foca a organização do trabalho em todos os tipos 
de locais de trabalho e em todos os sectores de 
actividade. Embora muita da linguagem, muita 
da experiência e muitos dos exemplos sejam reti­
rados de grandes empresas da indústria transfor­
madora, as novas estruturas flexíveis e inovado­
ras são, muitas vezes, tão adequadas às pequenas 
como às grandes empresas e às indústrias de ser­
viços, incluindo serviços públicos como a saúde, a 
educação e a protecção do ambiente. O desen­
volvimento de novas formas de organização do 
trabalho em especial nas PME reveste-se de uma 
importância crucial, na medida em que estas 
constituem a principal fonte de novos empregos. 
10. A modernização da organização do trabalho 
só pode ser operada pelas próprias empresas com 
o envolvimento de gestores e trabalhadores - e res­
pectivos representantes - e tendo em conta a natu­
reza diversa da situação de cada sector, empresa ou 
organização, bem como o ritmo da mudança. 
11. Mas a nova organização do trabalho coloca 
desafios aos decisores, sejam eles autoridades pú­blicas, parceiros sociais ou organizações não go­
vernamentais, a todos os níveis: local, nacional e 
europeu. A dificuldade reside, em especial, na 
forma de desenvolver ou adaptar medidas políti­
cas que, em vez de impedirem, apoiem a renova­
ção fundamental da organização, instaurando ao 
mesmo tempo, um equilíbrio produtivo entre os 
interesses de empresas e trabalhadores, abrindo 
caminho à modernização da vida profissional. O 
principal objectivo do presente Livro Verde é, 
pois, a obtenção de tal equilíbrio entre flexibili­
dade e segurança em toda a Europa. 
12. Todos os Estados-membros estão a enfren­
tar desafios similares, não só relativamente à 
produtividade laboral, competitividade e em­
prego, como também no que respeita ao equi­
líbrio certo entre flexibilidade e segurança no 
trabalho. Muito há que aprender dos progres­
sos conseguidos noutras empresas e noutros Es­
tados-membros. A Comissão espera que o pre­
sente Livro Verde contribua para estimular, jun­
to de todos os intervenientes, o debate a nível 
europeu e nacional sobre a organização do tra­
balho. Espera, também, que os resultados desse 
debate constituam um novo enquadramento 
para uma modernização da vida profissional 
baseada na parceria. 
"Uma abordagem concertada no sentido de uma organização diferente do trabalho dentro da 
empresa contribuirá para melhorar as relações laborais, permitirá uma participação acrescida dos 
trabalhadores no processo de decisão e conduzirá potencialmente a uma melhor qualidade dos 
produtos. Este último aspecto representa uma componente essencial do reforço da competitivida­
de da economia europeia" - Relatório Ciampi 
1. UMA NOVA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO -
COMO E PORQUÊ? 
13. Ao longo de quase um século, a organização 
do trabalho assentou no mesmo princípio bási­
co: uma estrutura hierárquica do tipo top-down, 
caracterizada por um elevado grau de especiali­
zação e tarefas simples e, frequentemente, re­
petitivas. 
Produção em massa 
14. Este tipo de organização foi desenvolvida 
como instrumento da sociedade industrial emer­
gente, ou seja da transformação de uma econo­
mia baseada na produção artesanal para o siste­
ma de produção em massa, passando pela produ­
ção transformadora. A Europa pode ser conside­
rada o berço da sociedade industrial, cabendo 
aos EUA as origens do sistema de produção em 
massa. Os novos conceitos foram originalmente 
desenvolvidos na indústria automóvel america­
na, que se transformou no modelo para empre­
sas de sucesso. 
15. Durante o século XX, este tipo de organiza­
ção do trabalho difundiu-se por todo o mundo 
industrializado. A reconstrução da indústria eu­
ropeia no período pós-guerra teve por base o 
conceito subjacente ao sistema de produção em 
massa, o qual contribuiu, durante várias décadas, 
para um crescimento da produtividade e um cli­
ma de prosperidade sem precedentes. 
Melhorias graduais 
16. Não obstante, ao longo dos últimos 20-30 
anos, foram-se tornando evidentes as limitações 
desta forma de organização do trabalho. Um 
problema fundamental residia no facto de, no 
sistema tradicional, o trabalho ser dividido em 
funções delimitadas, com ciclos produtivos bre­
ves e repetitivos. O modo como o trabalho é fei­
to é definido ao pormenor, sistema que deixa 
pouco espaço para qualquer processo de melho­
ria e inovação. Para que a evolução contínua seja 
viável, é importante o envolvimento dos própri­
os trabalhadores e, para tal, é necessário que 
lhes seja proporcionada a possibilidade de exer­
cerem o espírito de iniciativa individual, desen­
volverem contactos sociais e aperfeiçoarem a 
aprendizagem. Nestes aspectos, o tradicional sis­
tema de produção em massa passou a apresentar 
obstáculos intransponíveis. Tornou-se imperativo 
abrir o local de trabalho ao fluxo de novas idei­
as, a sugestões, à aprendizagem, à evolução. Ini­
cialmente, esta abertura foi feita através da in­
trodução de uma organização de desenvolvi­mento paralela/tais como os círculos de qualida­
de. A ideia consistia em operar melhorias passo a 
passo e dia a dia, por forma a obter resultados vi­
síveis ao longo do tempo, em vez de esperar a 
ocorrência de uma crise. 
17. A necessidade destas melhorias tornou-se 
mais aparente à medida que o sector dos servi­
ços foi conhecendo um crescimento notável e 
que mais serviços foram integrados na produ­
ção tradicional de bens. Por conseguinte, gesto­
res e trabalhadores tiveram de procurar novos 
métodos de incrementar a produtividade e as 
condições de trabalho. Temos vindo a assistir a 
uma série de esforços e experiências nesse sen­
tido: novas formas de trabalho em equipa, téc­
nicas just-in-time (minimização de stocks), siste­
mas de lean production (racionalização de re­
cursos), kaizen (melhoria contínua), gestão de 
qualidade total, eco-gestão e benchmarking 
(avaliação comparativa). 
A empresa flexível 
18. Tanto a forma de organização tradicional 
como a baseada nas melhorias graduais existem 
ainda e continuarão a existir durante muito 
anos. No entanto, paralelamente, assistimos à 
emergência de uma transformação fundamental 
na organização do trabalho: a passagem dos sis­
temas fixos de produção para um processo flexí­
vel e aberto de desenvolvimento organizacional 
que oferece novas oportunidades de aprendiza­
gem, inovação, melhoria e, por conseguinte, pro­
dutividade acrescida. 
19. Este novo conceito de processo de mudança 
contínua é por vezes designado por "empresa 
flexível", sendo os locais de trabalho caracteriza­
dos pelo primado da confiança e da competên­
cia. Não existe um modelo único, mas uma varie­
dade infinita de modelos que permanentemente 
são adaptados às circunstâncias das empresas in­
dividuais e respectivos trabalhadores. A transfor­
mação pode explicar-se por três factores repre­
sentativos da mudança: os recursos humanos, os 
mercados e a tecnologia. 
- Os recursos humanos. No pensamento eco­
nómico tradicional, a mão-de-obra constitui um 
factor produtivo semelhante à terra ou ao capi­
tal, isto é, um custo a reduzir. No entanto, numa 
economia baseada no saber as pessoas são um 
recurso-chave. As organizações são valorizadas 
não apenas com base nos seus produtos ou equi-
pamentos, mas sim na capacidade de criação de 
saber da respectiva mão-de-obra, das pessoas 
que nelas trabalham, na forma como trabalham, 
no significado que atribuem ao trabalho. O rit­
mo da inovação e mudança nos produtos e tec­
nologias é tão veloz que as vantagens competiti­
vas das empresas e dos países residirão na capa­
cidade de criação de saber por parte da mão-de-
obra. A população activa europeia dos anos 90, 
especialmente o grupo etário mais jovem, dispõe 
de educação e formação muito superiores à da 
geração anterior. Cerca de 70% desta jovem 
mão-de-obra europeia tem formação de nível se­
cundário superior e cerca de 20% possui um grau 
universitário. 
- Os mercados. Os consumidores são cada vez 
mais exigentes e não aceitam simples produtos 
normalizados. Nos produtos e serviços que ad­
quirem procuram inovação, variedade e novi­
dade, assim como elevada qualidade. A concor­
rência do mercado obriga as empresas a orga­
nizar a produção de modo a poderem satisfa­
zer as preferências variáveis do consumidor. 
Esta situação implica relações estreitas entre 
mercado e produção, capacidade de inovação e 
melhoria contínuas, bem como um elevado 
grau de flexibilidade na produção. A concor­
rência e o êxito das empresas assentarão cada 
vez mais na sua capacidade de inovação e de 
adaptação e menos no conceito tradicional de 
produzir mais do mesmo produto a preços mais 
baixos. As empresas mais inovadoras e flexíveis 
estão assim mais aptas a sobreviver e expandir 
a actividade. 
- A tecnologia. Ao longo dos últimos 20-30 
anos iniciou-se uma nova revolução tecnológi­
ca com a introdução das tecnologias da infor­
mação e da comunicação (TIC). Um dos princi­
pais efeitos das novas TIC foi a redução dramá­
tica do custo e tempo de armazenagem, pro­
cessamento e transmissão de informação. Estas 
alterações repercutem-se visivelmente na for­
ma como organizamos a produção e a distribu­
ição de bens e serviços e, por conseguinte, no 
próprio trabalho. No início desta revolução 
tecnológica, o resultado económico da intro­
dução de novos sistemas de informação foi 
bastante modesto em termos de crescimento 
da produtividade. No entanto, mais recente­
mente, temos vindo a observar um crescente 
número de casos em que a introdução das TIC 
correspondeu às mais altas expectativas. A 
principal mensagem a retirar destes exemplos 
é a necessidade de uma abordagem integrada, 
associando a introdução das TIC à educação e 
formação da mão-de-obra e à renovação orga­
nizacional. Uma nova organização do 
trabalho, uma mudança exigente 
20. Estes três factores - recursos humanos, merca­
dos e tecnologia - podem ter um impacto funda­
mental na organização dos locais de trabalho. 
21. A nova empresa flexível constitui uma forma 
exigente de organização do trabalho. Isto no 
que respeita à introdução de uma nova estrutu­
ra organizativa, aos imperativos de qualificações 
e competências e ao desenvolvimento de relaçõ­
es laborais. Nas novas organizações descentrali­
zadas e ligadas em rede, os trabalhadores são 
chamados a desempenhar uma série de tarefas, 
em vez de passarem o trabalho de uns para os 
outros. A estrutura de competências está a mu­
dar à medida que assumem importância crescen­
te sólidas qualificações linguísticas, numéricas e 
informáticas de base, bem como a capacidade de 
interacção com as novas tecnologias e com os re­
quisitos ambientais. Tornam-se imperativas não 
apenas qualificações mais elevadas, mas também 
competências mais amplas e variadas. Por este 
motivo, a aprendizagem contínua, a actualiza­
ção e reciclagem de competências e qualificaçõ­
es, assim como o investimento em capital huma­
no, revestem crucial importância para a melhoria 
da competitividade e produtividade da econo­
mia europeia. 
22. Acresce ainda que, à medida que os trabalha­
dores desenvolvem uma gama mais vasta de 
competências, tornando-se mais adaptáveis, a 
nova organização do trabalho contribuirá para 
facilitar a mobilidade geográfica, a qual, por sua 
vez, permitirá aos trabalhadores explorarem 
mais plenamente o seu potencial e exercerem os 
seus direitos neste domínio. 
23. A nova organização do trabalho colocará de­
safios às relações laborais. A estrutura tradicional 
caracteriza-se pela especialização de tarefas e 
competências e pela separação entre as fases de 
concepção e produção. Na nova organização do 
trabalho, as relações laborais deverão ser cons­
truídas numa base de cooperação e de interesse 
comum. É, pois, necessário o desenvolvimento de 
novas formas de relações laborais, incluindo, por 
exemplo, uma maior participação dos trabalha­
dores, dado que uma produção eficaz exige ní­
veis acrescidos de confiança e empenhamento 
nas empresas. 
Um enorme potencial 
para a Europa 
24. A indústria europeia, de produção e de servi­
ços, apresenta diversas vantagens subjacentes, 
sendo uma delas o Mercado Único, a maior enti­
dade económica mundial. Dezasseis milhões de 
empresas estabelecidas neste mercado benefici­
am da proximidade de 370 milhões de consumi­
dores. A nova forma de organização do trabalho 
em lenta emergência na Europa pode constituir 
outro ponto forte, através da melhoria da capa­
cidade de adaptar a produção às novas condiçõ­
es de mercado caracterizadas pelas variáveis pre­
ferências dos consumidores. Assim, a empresa 
flexível poderá proporcionar uma base sólida 
para uma renovação organizacional profunda 
assente na excelência de qualificações, produtivi­
dade e qualidade, boa gestão ambiental e salári­
os compatíveis. 
25. É importante reconhecer que as empresas e 
os serviços públicos europeus introduziram já um 
número considerável de inovações organizacio­
nais que se coadunam com as condições europei­
as. São já vários os exemplos estudados - alguns 
dos quais apresentados no Relatório do Grupo 
"Competitividade" da Comissão - que demons­
tram o potencial de uma nova organização em 
termos de produtividade e de prosperidade. Os 
resultados confirmam que as inovações em curso 
na organização de empresas conduzem a um de­
sempenho empresarial acrescido, a uma melhor 
protecção dos postos de trabalho e a um enri­
quecimento do emprego. Idêntica ilação se pode 
retirar dos programas alemão e escandinavo so­
bre trabalho e tecnologia, que revelam que as 
empresas que restruturaram as respectivas orga­
nizações e relações laborais conheceram um êxi­
to muito mais acentuado do que outras que ten­
taram responder aos desafios mediante a mera 
introdução de tecnologia industrial avançada. 
Estes programas demostraram igualmente que a 
confiança e o empenho podem ser eficazmente 
conciliados com acordos formais e contratuai-
sãos. Não obstante, muitas empresas - e serviços 
públicos - estão ainda organizados tradicional­
mente em estruturas hierárquicas, com elevado 
grau de especialização, reduzido nível de inte­
gração e de inovação de produtos, métodos de­
fensivos de restruturação e exigências políticas 
no sentido de responsabilidade reduzida em re­
lação à mão-de-obra. A difusão das novas práti­
cas parece ser lenta. 
26. As suas estruturas tradicionalmente infor­
mais, aliadas à menor escala de operações, têm 
permitido às PME evitar a esclerose organizacio­
nal que tem entravado a adaptação de muitas empresas de grande dimensão. Porém, a nature­
za informal das relações nas PME origina uma sé­
rie de problemas diferentes relativamente à or­
ganização do trabalho: em especial, a falta de re­
cursos necessários ao planeamento organizacio­
nal sistemático tende a obstar ao desenvolvimen­
to da mão-de-obra a longo prazo. Deste modo, 
embora as PME sejam potencialmente mais capa­
zes de adoptarem formas flexíveis de organiza­
ção do trabalho, são necessários esforços acresci­
dos no sentido de aproveitaram plenamente as 
oportunidades que se lhes apresentam. 
27. Importa ter presente que os ganhos de pro­
dutividade podem eventualmente resultar numa 
diminuição do emprego num ponto da cadeia de 
produção. Mas uma produtividade acrescida 
constitui condição necessária para o aumento de 
salários e lucros, o que conduz à criação de em­
prego de variadas formas: na própria empresa e 
seus fornecedores, através do aumento da procu­
ra e da criação da riqueza indispensável à aquisi­
ção dos serviços de emprego intensivo necessári­
os no futuro, nomeadamente nas áreas da saúde, 
educação, lazer e assistência a doentes e idosos, 
para mencionar apenas alguns exemplos4. 
28. Na realidade, a escolha não se coloca entre 
ser mais produtivo ou manter uma posição já ad­
quirida, mas sim entre permanecer competitivo 
ou ser relegado para a segunda divisão. Não é 
uma opção fácil. Vários são os obstáculos à mo­
dernização das empresas, designadamente a fal­
ta de consciência quanto às possibilidades e ao 
potencial de uma nova forma de organização do 
trabalho. Tornam-se necessárias acções de infor­
mação e debates, assim como iniciativas susceptí­
veis de fomentar o desenvolvimento de novas 
formas de organização do trabalho, principal­
mente entre as muitas PME. 
29. Acresce ainda que todas as mutações geram 
turbulência e incerteza. É, pois, necessário criar 
alguns equilíbrios: 
• entre os trabalhadores jovens e os mais ve­
lhos, 
• entre os mais e os menos qualificados, 
• entre a necessidade de níveis elevados de 
produção e a saúde dos trabalhadores e, 
• sobretudo, entre flexibilidade e segurança. 
Flexibilidade e segurança 
30. Os potenciais benefícios económicos de uma 
nova forma de organização do trabalho baseada 
na participação e na confiança são substanciais, 
com possíveis ganhos para todos. Esta é uma 
convicção que deve guiar as políticas públicas. É 
certo que, em alguns áreas e períodos do ciclo 
4 O potencial de crescimento do emprego nesta área é descrito no relatório da Comissão sobre "Desenvolvimento Local e 
Iniciativas de Emprego : analise da situação na União Europeia" (Sec/564/95) 
económico, verificar-se-á que determinadas cate­
gorias de trabalhadores têm mais dificuldade do 
que outros em se adaptarem à nova situação. Se­
rão eles, em especial, os trabalhadores mais ve­
lhos, os trabalhadores jovens com baixos níveis 
de qualificações e os trabalhadores residentes 
em zonas de grande desemprego, que não têm 
mobilidade. Do mesmo modo, enquanto que são 
enormes as vantagens para empresas e trabalha­
dores que se dedicam a actividades estratégicas, 
é preciso prover a que todos os trabalhadores 
participem nos potenciais benefícios, indepen­
dentemente do seu estatuto. 
31. A questão central que se coloca a trabalha­
dores, gestores, parceiros sociais e decisores po­
líticos é o estabelecimento de um equilíbrio ade­
quado entre flexibilidade e segurança equilíbrio 
este que apresenta variados aspectos. A reorga­
nização do trabalho gera, por vezes, incerteza. 
Acima de tudo, os trabalhadores necessitam da 
garantia de que, após a mudança, continuarão a 
ter um emprego com perspectivas duradouras. 
Em simultâneo, uma vez operadas as mudanças, 
a nova organização do trabalho pode oferecer 
segurança acrescida aos trabalhadores através 
de uma maior participação, maior satisfação 
profissional e a possibilidade de desenvolver competências e a empregabilidade a longo pra­
zo. Esta segurança para os trabalhadores pode 
significar igualmente segurança acrescida para 
os empregadores sob a forma de uma mão-de-
obra mais estável, versátil e satisfeita. Os empre­
gadores têm necessidade de uma maior flexibili­
dade de modo a poderem lidar, em especial, 
com as flutuações na procura dos respectivos 
bens e serviços. Interessam-lhes ainda compe­
tências polivalentes e padrões de trabalho adap­
táveis, nomeadamente no que respeita ao horá­
rio laboral. Estas disposições flexíveis, desde que 
sejam resultado de negociações, podem igual­
mente significar vantagens para os trabalhado­
res, sob a forma, por exemplo, de horários de 
trabalho que se coadunem com os seus compro­
missos pessoais ou familiares. 
32. A consecução deste equilíbrio entre flexibili­
dade e segurança constitui precisamente o pon­
to fulcral da parceria para uma nova organização 
do trabalho, tema do presente Livro Verde. De­
batemos até aqui as implicações existentes para 
empregadores e trabalhadores. Para conseguir 
este equilíbrio é preciso, porém, adaptar ade­
quadamente uma vasta gama de políticas públi­
cas. No capítulo que se segue exporemos os de­
safios que se colocam. 
Temas de reflexão 
Partilha dos pontos de vista anteriormente expostos sobre a evolução da organização do trabalho 
e as principais forças motrizes dos novos desenvolvimentos? Deverão ser considerados outros fac­
tores? 
Qual a sua experiência de empresas que introduziram novas formas de organização do trabalho? 
Gostaria de mencionar experiências específicas relativas a pequenas empresas ? 
Haverá exemplos de novas estratégias empresariais que se afigurem mais frutíferas no tratamen­
to destas mudanças? 
2. DESAFIOS POLÍTICOS E NOVAS PARCERIAS 
O contexto do mercado 
de trabalho 
33. Assistimos ao desenrolar de um amplo deba­
te público sobre a evolução dos mercados labo­
rais e da vida profissional, em associação com as 
novas tecnologias, a globalização das economias 
e as novas formas de organização do trabalho. 
34. As novas formas de organização estão liga­
das a uma maior especialização nas empresas 
que, por sua vez, conduz a novas oportunidades 
de criação de empregos para subcontratados. No 
entanto, algumas das transformações que pre­
senciamos actualmente são provocadas, não por 
uma nova organização do trabalho e pelas novas 
tecnologias, mas por uma ausência de adaptação 
e de modernização. A redução radical da dimen­
são de muitas empresas (downsizing) é, por ve­
zes, consequência de condições macro-económi-
cas desfavoráveis e má gestão. 
35. Alguns dos problemas são causados pela inca­
pacidade de integrar as novas tecnologias nas mu­
danças operadas na organização do trabalho e na 
reconversão de qualificações e competências. 
36. É difícil isolar estes factores nas estatísticas 
sobre o desenvolvimento do mercado laboral. 
Por conseguinte, é necessário algum cuidado na 
interpretação das mesmas, a fim de evitar culpar 
a nova organização do trabalho pêlos problemas 
suscitados por factores completamente diversos. 
37. Alguns factos podem servir de base à discus­
são alargada sobre os desafios colocados às polí­
ticas existentes e a necessidade de modernização 
das mesmas: 
- o emprego aumentou nos Estados-membros 
da UE em 15 dos últimos 23 anos, desde 1973. 
Neste período, o crescimento total do emprego 
ascendeu aos 16 milhões de postos de trabalho, 
dos quais 8 milhões se perderam durante os pe­
ríodos de recessão. Por conseguinte, o cresci­
mento real cifrou-se nos 8 milhões de postos de 
trabalho, contra uma população activa que, no 
mesmo período, aumentou em cerca de 28 mi­
lhões. Assim, o principal problema é que o cres­
cimento do emprego não tem sido suficiente­
mente forte para absorver uma população acti­
va em franca expansão. 
- existem muitos mais postos de trabalho 
exigindo competências mais elevadas e am­
plas; observou-se uma marcada mutação na es­
trutura do emprego no sentido de postos de tra­
balho mais qualificados, que são geralmente mais estáveis. O pessoal profissional, técnico e de 
gestão aumentou 25%, por oposição a uma dimi­
nuição do número de trabalhadores na área da 
produção. Os que perderam os seus postos de 
trabalho deparam-se com graves dificuldades em 
regressar a uma vida profissional marcada pela 
necessidade de qualificações novas e de nível 
mais elevado. 
- o nível de emprego permanente permane­
ce elevado; os empregos temporários perfa­
zem uma proporção relativamente reduzida, 
cerca de 12% dos assalariados, desempenhando 
frequentemente um papel importante como 
primeiro emprego; em 1995, por exemplo, 50% 
dos desempregados que encontraram emprego 
foram ocupar posições temporárias. Um estudo 
recente empreendido pela OIT revela que a es­
tabilidade do emprego não sofreu reduções nos 
últimos anos. 
- o tempo de trabalho tornou-se mais flexí­
vel; cerca de 16% dos assalariados trabalham a 
tempo parcial e esta forma de trabalho tem vin­
do a tornar-se mais comum. Apenas 5% de ho­
mens opta por este regime de trabalho contra 
30% de mulheres, especialmente no sector dos 
serviços. 
- o emprego independente tem-se mantido 
estável ao longo dos últimos 20 anos; os tra­
balhadores por conta própria eram responsáveis 
por cerca de 15% da mão-de-obra total em 1975, 
número que não registou qualquer aumento. 
Contudo, se excluirmos o sector agrícola, existem 
indícios de algum crescimento. 
38. É importante reconhecer estes padrões como 
base das discussões sobre políticas de apoio à fle­
xibilidade e segurança na vida profissional. Um 
descrição mais pormenorizada das tendências do 
mercado de trabalho nos Estados-membros en-
contra-se disponível na publicação da Comissão 
"Emprego na Europa 1996". 
Modernizar o quadro legal, con­
tratual e político 
Educação e Formação: 
aprendizagem ao longo da vida 
39. As novas formas de organização do trabalho 
exigem uma mão-de-obra com melhor nível de 
educação e formação, inclusive na esfera da ges­
tão. A flexibilidade e a polivalência de compe­
tências são a chave de todo este processo em que 
assumem importância crucial a formação contí-
nua e a reconversão profissional: dentro de 10 
anos, 80% das tecnologias que actualmente uti­
lizamos estarão obsoletas e serão substituídas 
por novas tecnologias mais avançadas. Nessa al­
tura, 80% da mão-de-obra estará a trabalhar 
com base numa educação e formação formais 
com mais de 10 anos. 
40. A Europa necessita de desenvolver uma nova 
arquitectura de educação e formação ao longo 
da vida, envolvendo não apenas todos os inter­
venientes nos sistemas de educação e formação, 
mas também as empresas e os cidadãos individu­
ais. Além disso, torna-se indispensável o desen­
volvimento pleno de uma cultura de aprendiza­
gem e formação ao longo da vida profissional. É 
quase impossível sobrevalorizar a importância 
de acções nesta área, que tem sido objecto de 
várias iniciativas da Comissão. Por exemplo, no 
Livro Branco da Comissão "Viver e Trabalhar na 
Sociedade da Informação - Prioridade à dimen­
são humana" foram identificadas quatro áreas 
fundamentais: 
• Construir melhores alicerces: as bases dos 
nossos conhecimentos e competências são cons­
truídas durante os primeiros anos de educação e 
os processos envolvidos nessa construção irão 
evoluir com o desenvolvimento das novas tecno­
logias e com as novas exigências no sentido de 
um desenvolvimento sustentável. Especial aten­
ção deve ser dada a professores e formadores e 
assegurada a qualidade da sua formação inicial e 
do seu desenvolvimento profissional contínuo. 
• Do ensino à aprendizagem: a educação e a 
formação devem ser rapidamente reorientadas 
de modo a que as instituições de ensino sejam 
capazes de responder melhor às mudanças nas 
necessidades de competências sentidas pelas em­
presas e pela indústria. Um dos objectivos-chave 
identificados no Livro Branco "Ensinar e Apren­
der: Rumo à sociedade cognitiva"5 era a necessi­
dade de aproximar escolas e o sector empresari­
al a fim de melhor se completarem enquanto lo­
cais de aprendizagem 
• A empresa em constante aprendizagem exi­
ge novas formas de parceria entre empresas, ou­
tras organizações e agentes educativos, de modo 
a garantir a disponibilização das novas compe­
tências exigidas. O cerne desta abordagem as­
senta no reforço contínuo da empregabilidade 
da mão-de-obra, bem como no aperfeiçoamento 
de competências de gestores e decisores através 
da formação. 
• Aprendizagem ao longo da vida para todos: 
torna-se imperativo transformar as políticas pas­
sivas do mercado de trabalho em estratégias ac­tivas de investimento em recursos humanos, em 
conformidade com o acordado na Cimeira de 
Florença, dado que actualmente apenas cerai de 
7% dos desempregados têm oportunidades de 
formação que os possam ajudar a reintegrar o 
mercado de trabalho. 
Temas de reflexão 
Como poderão empresas que pretendem in­
troduzir novas formas de organização do tra­
balho optimizar os seus investimentos em re­
cursos humanos? 
Quais são os obstáculos, incluindo condiciona­
mentos contabilísticos e fiscais, à promoção do 
investimento em recursos humanos? 
Legislação do trabalho e relações 
laborais 
41. A nova organização do trabalho traz à dis­
cussão a questão das fundações básicas nas quais 
assentam a legislação do trabalho e as relações 
laborais. 
42. Os conceitos de local de trabalho, empresa, 
fábrica e, em especial, a noção de empregador 
estão a sofrer um processo de diversificação, fac­
to que conduz a uma erosão das relações labo­
rais tradicionais. Práticas como o downsizing (re­
dução da dimensão das empresas), o outsourcing 
(externalização), a subcontratação, o teletraba-
Iho, as ligações em rede e as joint ventures apor­
tam ao mundo do trabalho novas dimensões 
para as quais as disposições tradicionais da legis­
lação laboral não parecem apresentar respostas 
adequadas. 
43. Tudo isto coloca questões fundamentais so­
bre o equilíbrio dos poderes regulamentares en­
tre as autoridades públicas (legislação) e os par­
ceiros sociais (concertação social) e entre os par­
ceiros sociais e os trabalhadores individuais (con­
tratos de trabalho individuais). Nomeadamente 
a possibilidade de derrogação da legislação por 
acordos colectivos e o âmbito dos contratos indi­
viduais versus acordos colectivos constituem pon­
tos centrais da actual agenda europeia em maté­
ria de relações laborais. 
44. Neste contexto, o desenvolvimento provável 
da legislação do trabalho e das relações laborais, 
de sistemas estatutários rígidos e obrigatórios 
para quadros legais mais abertos e flexíveis, 
pode preparar o caminho para um novo equilí­
brio de poderes regulamentares entre o Estado e 
os parceiros sociais, em especial nas áreas associ­
adas à gestão interna das empresas. Neste qua-
5 "Ensinar e Aprender: rumo à sociedade cognitiva" (Dezembro de 1995) 
8 
dro, a relação entre empregadores e trabalhado­
res torna-se um factor-chave, à medida que as 
empresas transformam os métodos tradicionais 
de organização em acordos internos mais flexí­
veis. A participação dos trabalhadores na toma­
da de decisão e a necessidade de rever e reforçar 
as disposições existentes em matéria de envolvi­
mento dos trabalhadores nas respectivas empre­
sas tornar-se-ão igualmente assuntos prioritários. 
A Comissão encetará, nas próximas semanas, um 
processo de consulta com os parceiros sociais so­
bre a pertinência e orientação da acção comuni­
tária no campo da informação e consulta dos tra­
balhadores a nível nacional. 
45. A participação dos trabalhadores nos lucros e 
resultados da empresa pode também assumir 
uma importância fundamental. Neste contexto, 
a Comissão preparou recentemente um relató­
rio6 sobre os modos como os Estados-membros 
promoveram a participação dos assalariados nos 
lucros e resultados da empresa. Aqui se revela 
que, em todos os casos, a participação nos lucros 
está ligada a níveis superiores de produtividade, 
independentemente dos métodos, modelos e da­
dos usados. Registam-se também efeitos positi­
vos destes esquemas na flexibilidade salarial, no 
emprego e na participação dos trabalhadores. O 
desenvolvimento de esquemas de participação 
financeira é, porém, fortemente influenciado 
pela acção governamental, em especial através 
de incentivos fiscais. com uma marcada divisão do trabalho. Estes sis­
temas salariais constituem agora um obstáculo à 
introdução de estruturas empresariais mais flexí­
veis. É precisamente nas empresas mais moderni­
zadas que as tradicionais discrepâncias salariais 
entre trabalhadores manuais e administrativos, 
entre homens e mulheres ou entre membros da 
mesma equipa já não são praticáveis. Os sistemas 
salariais são a expressão financeira das estruturas 
organizacionais e estatutárias de uma empresa. 
47. Novos sistemas remuneratórios compatíveis 
com a empresa flexível têm sido introduzidos em 
muitas empresas, pequenas, médias e grandes, 
tanto no sector de produção como no sector de 
serviços. As características destes novos sistemas 
de remuneração são, entre outras, uma descrição 
mais ampla de funções e a correspondente redu­
ção do número de escalões salariais, incentivos à 
aquisição de qualificações adicionais, maior valo­
rização das novas exigências em termos de com­
petências (tais como cooperação, responsabilida­
de, tomada de decisões, resolução de problemas, 
etc.), pagamentos suplementares para além da 
remuneração base em função dos resultados ob­
tidos ou de melhorias contínuas registadas, esta­
belecimento de equidade laboral interna para os 
trabalhadores manuais e administrativos, para os 
que trabalham em regime temporário ou por ta­
refa, para os que trabalham a tempo parcial ou a 
tempo inteiro e remuneração igual para homens 
e mulheres. 
Temas de reflexão 
De que modo o actual quadro legal deverá ser 
desenvolvido por forma a ter em conta as no­
vas tendências do emprego? 
Que tipos de mecanismos de participação dos 
trabalhadores poderão prestar um contributo 
para as estratégias eficazes da mudança técni­
ca e organizacional? 
De que forma a participação directa dos traba­
lhadores poderá afectar o papel dos órgãos re­
presentativos em questão? 
Sistemas remuneratórios 
46. A remuneração constitui, obviamente, o nú­
cleo do contrato entre empregadores e trabalha­
dores. No entanto, alguns dos sistemas remune­
ratórios actualmente em uso foram desenvolvi­
dos há trinta ou quarenta anos e, a maioria das 
vezes, apenas estipulam remuneração por uma 
tarefa específica, numa organização hierárquica Temas de reflexão 
Qual a sua experiência em matéria de mudan­
ças nos sistemas remuneratórios? 
Quais as inovações em curso, em especial no 
âmbito de negociações colectivas? 
Tempo de trabalho: 
uma nova abordagem 
48. O tempo de trabalho está no centro do deba­
te público sobre a organização laboral. Designa­
damente, o Parlamento Europeu adoptou, no 
ano passado, uma importante resolução sobre a 
redução e adaptação do tempo de trabalho7, ba­
seada no Relatório Rocard. A discussão centra-se 
em torno.de duas questões distintas. A primeira 
incide sobre a flexibilidade do horário de traba­
lho, no sentido da adaptação das disposições 
neste domínio às necessidades das empresas ou 
dos trabalhadores individuais. A outra questão 
diz respeito ao horário laboral e ao emprego: 
6 PEPPER II: promoção da participação dos trabalhadores assalariados nos lucros e resultados da empresa (incluindo 
participação equitativa) nos Estados-membros (COM(96) 697 final, de 8.1.97) 
7 JOC 320, de 28.10.1996, p. 97. 
poderá a redução do primeiro criar mais postos funcionamento das fábricas e horários de 
de trabalho? . abertura dos estabelecimentos do horário de 
trabalho individual. Este processo tem permiti-
49. Presentemente, estão a ser introduzidas nas do às empresas aumentar a utilização de equi-
empresas da UE várias disposições inovadoras em pamento oneroso ou satisfazer mais eficaz-
matéria de tempo de trabalho, quer por iniciati- mente os desejos dos clientes, ao mesmo tem-
va da empresa em questão, querem resultado de po que reduzem o horário de trabalho indivi-
pressão ou incentivos por parte das autoridades dual, por vezes sem qualquer custo. Neste con-
nacionais. Estas disposições podem assumir varia- texto, alguns estudos efectuados revelaram 
das formas, nomeadamente: que podem ser criados empregos em resultado 
da redução do horário de trabalho, desde que 
Alteração da duração sejam satisfeitas algumas das condições que se 
da semana laboral seguem (ver caixa). 
50. Um importante desenvolvimento dos últi­
mos anos tem sido a dissociação dos tempos de 
Eventuais condições a preencher para que a redução do horário de trabalho tenha um 
impacto no emprego 
A redução do horário de trabalho deve efectuar-se no contexto mais vasto de um melhor equilí­
brio entre flexibilidade e segurança. Reduzir o horário laboral enquanto se mantém a mesma or­
ganização do trabalho será contraproducente. 
A forma como o trabalho é distribuído deve ser planeada e adaptados os padrões horários à nova 
situação. 
A redistribuição do tempo de trabalho deve ser acompanhada de uma política activa de forma­
ção. De outro modo, é provável que surjam carências de competências. O ritmo a que estas emer­
gem depende da natureza do trabalho e da qualidade da mão-de-obra disponível. 
Os obstáculos ao recrutamento devem ser reduzidos. Neste contexto, é necessário ter em especial 
atenção os efeitos dos sistemas fiscais no tempo de trabalho, operando as adaptações necessárias 
nos sistemas de segurança social. 
A cooperação entre os poderes públicos, os sindicatos e os vários organismos de formação com in­
teresses ao nível da empresa reveste importância fundamental. 
As reduções do tempo de trabalho devem ser incorporadas em pacotes negociais a longo prazo. 
Muitas das reduções do tempo de trabalho ocorridas nas últimas décadas, por exemplo na Alema­
nha, Bélgica e Países Baixos, foram negociadas contra moderação salarial a longo prazo. Estes pa­
cotes têm a vantagem de tornar possível a utilização de aumentos da produtividade para encur­
tar o horário de trabalho ao longo de um período de vários anos, reduzindo, ao mesmo tempo, 
os aumentos salariais necessários à compensação da redução do tempo de trabalho. 
10 
Anualização do Tempo de Trabalho 
51. Nos últimos anos tem também vindo a regis-
tar-se uma tendência para solucionar as flutua­
ções da procura mediante o cálculo do tempo de 
trabalho numa base anual e não semanal. Os 
acordos neste sentido estabelecem geralmente, 
dentro de certos limites, uma remuneração regu­
lar para os trabalhadores, em substituição de um 
salário que flutue de semana a semana ou de 
mês a mês. Permitem igualmente aos trabalha­
dores uma melhor divisão do seu tempo entre 
actividades profissionais e de lazer. Para os em­
pregadores, significa uma maior flexibilidade pa 
organização da produção e evita despesas one­
rosas em horas extraordinárias. 
Trabalho a tempo parcial 
52. Existem actualmente cerca de 24 milhões de 
pessoas a trabalhar a tempo parcial nos Estados-
membros. Este regime laboral apresenta oportu­
nidades e riscos. Do ponto de vista do emprega­
dor, proporciona a flexibilidade necessária à sa­
tisfação das variáveis exigências dos consumido­
res, especialmente no sector dos serviços. Do 
ponto de vista do trabalhador, significa igual­
mente uma flexibilidade que facilita a concilia­
ção do trabalho com outras responsabilidades, 
como por exemplo os estudos ou a vida domésti­
ca. O problema que se coloca é que as condições 
de emprego, como a protecção social, para os 
trabalhadores neste regime são frequentemente 
limitadas quando comparadas com as correspon­
dentes ao trabalho a tempo inteiro. Este facto 
torna imperativa a necessidade de um novo equi­
líbrio entre os interesses de empregadores e tra­
balhadores, equilíbrio esse que poderia ser bené­
fico para ambas as partes e conduzir à integra­
ção de trabalhadores a tempo parcial no merca­
do de trabalho, sobretudo na medida em que 
tornaria o seu trabalho menos precário. Os par­
ceiros sociais estão presentemente em negocia­
ções a nível europeu tendo por base o documen­
to da Comissão sobre a flexibilidade do tempo 
de trabalho e a segurança dos trabalhadores. Um 
acordo europeu neste domínio poderia trazer 
um importante contributo para o desenvolvi­
mento da flexibilidade e segurança na vida pro­
fissional. 
Flexibilidade na obtenção de licenças 
ao longo da vida profissional 
53. Estão actualmente em curso nos Estados-
membros e em empresas individuais várias expe­
riências interessantes no sentido de permitir aos 
trabalhadores pausas na carreira por razões fa­miliares, de formação ou outras. O recente acor-
do-quadro sobre a licença parental celebrado 
pela UNICE, pelo CEEP e pela CES8 constitui um 
bom exemplo dos progressos conseguidos a nível 
comunitário. 
54. Estas estratégias de trabalho ao longo da 
vida são susceptíveis de reduzir o desemprego e 
melhorar a qualidade de vida, humanizando o 
mundo do trabalho e, acima de tudo, favore­
cendo a compatibilidade das vidas profissional e 
privada. 
Temas de reflexão 
Na sua opinião, de que modo a redução e 
adaptação do horário de trabalho podem dar 
um contributo à melhoria do crescimento, da 
produtividade e do emprego? 
Qual a possibilidade de um acordo a nível sec­
torial sobre disposições de tempo de trabalho? 
Serão outros níveis mais adequados? 
Fiscalidade 
55. Os sistemas fiscais vigentes não estão geral­
mente concebidos para conviver com a nova or­
ganização flexível do trabalho. Pelo contrário, 
podem mesmo proporcionar aos empregadores 
um incentivo financeiro para contratarem traba­
lhadores segundo o esquema de trabalho tradici­
onal, constituindo assim um obstáculo a uma 
mais flexível organização do trabalho. 
56. Os impostos e as contribuições da seguran­
ça social que incidem sobre o trabalho estão 
muitas vezes associados ao nível de rendimen­
tos dos trabalhadores. Alguns regimes fiscais 
são susceptíveis de distorcerem as opções dos 
empregadores relativas à organização do tem­
po de trabalho, dado que a imposição fiscal 
pode servir de incentivo a trabalhar mais ou 
menos do que um determinado nível. Por 
exemplo, alguns impostos podem ter um limite 
máximo que servirá de incentivo ao emprega­
dor para a contratação de apenas um trabalha­
dor cujo salário exceda esse limite e para além 
do qual não são pagas contribuições adicionais, 
em vez de recrutar dois trabalhadores a tempo 
parcial cujos salários individuais ficariam 
aquém do limite e cujas contribuições somadas 
seriam mais elevadas do que as corresponden­
tes a um só trabalhador. Estes limites poderão 
ainda incentivar os empregadores ao recurso a 
horas extraordinárias em vez da contratação de 
efectivos adicionais. 
8 Anexo à Directiva do Conselho 96I34ICE, de 3.6.97; JO L 145/4 de 19.6.1996 
11 
57. Outros impostos podem ter um patamar mí­
nimo de isenção que encorajará os empregado­
res a contratarem trabalhadores a tempo parcial 
com horário inferior a um determinado número 
de horas semanais. Alguns impostos constituem 
um montante fixo por trabalhador, independen­
temente do nível de rendimentos e, consequen­
temente, incentivam os empregadores a utiliza­
rem um número mínimo de trabalhadores. es de trabalho para a protecção social. Foi recen­
temente publicada uma comunicação9 que dá 
conta do debate ocorrido durante 1996 e propõe 
o adequado acompanhamento. 
Tema de reflexão 
Quais as necessárias reformas dos sistemas fis­
cais para evitar efeitos dissuasores? 
Segurança social 
58. Presentemente, a maioria dos sistemas de se­
gurança social europeus assenta num modelo 
cujo padrão "normal" é o emprego vitalício e 
permanente, com o abandono do mercado de 
trabalho a acontecer no termo da vida profissio­
nal do trabalhador. As prestações baseiam-se, 
portanto, num modelo de seguro contributivo e 
a elegibilidade depende por vezes da continui­
dade do serviço prestado. 
59. Se, tal como previsto, as estruturas laborais 
"tradicionais" prosseguirem no caminho da mu­
dança durante as próximas décadas, são enormes 
as implicações para as políticas de protecção so­
cial a longo prazo. O cenário de mudança mais 
frequentemente avançado prevê a substituição 
do conceito de carreira linear do século 20 por 
uma norma de vida profissional variada. 
60. Estas tendências não devem ser entendidas 
como uma ameaça à segurança social: o trabalho 
flexível pode ser vantajoso para as economias 
europeias e atraente para os trabalhadores. Por 
conseguinte, estes últimos não devem ser penali­
zados pela adopção dos novos padrões de traba­
lho, o que significa que a grande variedade de 
formas de emprego ao dispor dos trabalhadores 
deve ser apoiada por sistemas de protecção soci­
al adequados. 
61. Contudo, é vital que sejam encontrados me­
canismos de adaptação dos sistemas de seguran­
ça social europeus por forma a ter em conta os 
novos padrões de trabalho. É óbvio que não exis­
tem soluções fáceis para este complexo proble­
ma. Por este motivo, a Comissão lançou, em Ou­
tubro de 1995, um debate sobre o futuro da pro­
tecção social que reflecte nomeadamente sobre 
as eventuais implicações da mudança dos padrõ-Tema de reflexão 
Quais as adaptações necessárias das disposiçõ­
es de segurança social a fim de estimular for­
mas de trabalho mais inovadoras? 
Saúde e segurança no trabalho 
62. Existe já um importante corpo de legislação 
comunitária nesta área que presta um importan­
te contributo à saúde e segurança dos trabalha­
dores10. É provável que estas medidas tenham de 
ser reforçadas e adaptadas por forma a ter em 
conta as mudanças na organização do trabalho. 
63. Neste contexto, deve salientar-se que é ao 
empregador que incumbe gerir a prevenção 
das doenças profissionais. A importância cres­
cente das PME como empregadoras, incluindo 
as empresas subcontratadas, coloca questões 
relevantes no domínio da saúde e segurança. 
Acresce ainda que muitas vezes os novos em­
pregadores desconhecem os riscos para a saúde 
e segurança e não dispõem de tempo ou meios 
financeiros para rectificar esta situação. Foram 
já conduzidas acções no sentido de colmatar 
esta lacuna de informação11, podendo no en­
tanto ser necessárias outras iniciativas. Além 
disso, a integração da saúde e segurança na 
formação inicial e na estratégia de aprendiza­
gem ao longo da vida será cada vez mais neces­
sária para assegurar a adequada formação dos 
trabalhadores. 
Questões ambientais 
64. O avanço no sentido de uma organização 
mais flexível do trabalho pode vir a produzir 
efeitos no ambiente, nomeadamente em termos 
das alterações que poderá induzir no sector dos 
transportes. Estas repercussões poderão ser posi­
tivas ou negativas dependendo, em especial, das 
disposições individuais em matéria de horário la­
boral, das infra-estruturas de transportes e da lo­
calização do trabalho. Será necessário identificar 
mais claramente o impacto ambiental das novas 
formas de organização do trabalho, a fim de de­
senvolver abordagens compatíveis com o desen­
volvimento sustentável e benéficas para o con­
junto da sociedade. 
9 Modernizar e melhorar a protecção social na União Europeia (COM(97) 102 de 12.03.1997). 
10 Consultar, em especial, a Directiva do Conselho 89I391ICE de 12 de Junho de 1989 relativa à aplicação de medidas 
destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores (JO L 18311 de 29 de Junho de 1989) e 
subsequentes directivas especiais neste domínio. 
11 Cf. "Self-Audit Handbook for SMEs on Safety and Health at Work", Comissão Europeia, 1995 
12 
Tema de reflexão 
Quais os impactos, benéficos ou desfavoráveis, 
das novas formas de organização do trabalho, 
flexibilidade do horário laboral e dos contratos 
de emprego, na saúde, segurança e ambiente de 
trabalho, bem como na gestão destas matérias? 
Estratégias de integração 
da igualdade de oportunidades 
Homens e mulheres 
65. Os actuais desenvolvimentos em matéria de or­
ganização do trabalho apresentam um desafio e 
uma oportunidade que respeita à igualdade de 
oportunidades entre homens e mulheres. O declí­
nio do emprego faz-se sentir prioritariamente na 
indústria transformadora caracterizada pela orga­
nização tradicional do trabalho em que os empre­
gos são tipicamente masculinos; por oposição a 
esta tendência, regista-se um aumento no sector 
dos serviços onde as mulheres beneficiam de uma 
posição privilegiada e onde estão mais desenvolvi­
dos novos modelos laborais. A questão coloca-se 
em saber se a nova organização do trabalho, que 
destaca as competências sociais, as qualificações 
mais amplas e as tarefas múltiplas, poderá contri­
buir para promover a igualdade de oportunidades. 
66. Ao longo dos últimos 10-20 anos, as mulheres 
alcançaram grandes progressos no mercado de 
trabalho mas subsiste ainda um acentuado dese­
quilíbrio entre os sexos no que respeita ao em­
prego, persistindo a discriminação no mercado 
de trabalho. A diferença entre o número de ho­
mens e mulheres na população activa é de 25 mi­
lhões, isto é 85 milhões de trabalhadores mascu­
linos contra 60 milhões de efectivos femininos. 
Os padrões de trabalho das mulheres são, por ve­
zes, diferentes dos dos homens, o que pode tam­
bém afectar a evolução da organização do traba­
lho. A fim de materializar este potencial, é neces­
sário organizar não apenas as empresas, mas 
todo o conjunto de infra-estruturas sociais no 
sentido de apoiarem, em pé de igualdade, ho­
mens e mulheres. Este processo inclui designada­
mente a formação, a assistência a crianças, os 
transportes o equilíbrio entre os sexos na toma­
da de decisão e a individualização dos direitos. 
67. O mainstreaming, princípio orientador do 
Quarto Programa de Acção Comunitário para a 
Igualdade de Oportunidades entre Mulheres e Ho­
mens (1996-2000)12, visa promover a integração 
desta dimensão no processo de preparação, imple­
mentação e fiscalização de todas as políticas e acti­
vidades da União Europeia e dos Estados-membros. 
12 Decisão do Conselho de 22.12.95, JO L 335 de 30.12.95 Temas de reflexão 
Que outras actividades poderão ser empreen­
didas para assegurar a obtenção de um maior 
equilíbrio entre os sexos através do desenvolvi­
mento de uma nova organização do trabalho? 
Em que medida a participação das mulheres 
no mercado laboral tem um impacto na orga­
nização do trabalho? 
Imigrantes e minorias étnicas 
68. Os novos desenvolvimentos no domínio da 
organização do trabalho apresentam igualmen­
te riscos e oportunidades para os trabalhadores 
migrantes ou provenientes de minorias étnicas. 
As empresas e outras organizações operam hoje 
em ambientes cada vez mais multiculturais com 
clientes, fornecedores e trabalhadores de diver­
sas origens nacionais, étnicas e culturais. O êxito 
do mercado de trabalho depende cada vez mais 
da capacidade de maximizar os efeitos de todo 
este potencial. 
Integração das pessoas 
com deficiência 
69. Uma melhor organização do trabalho pode 
melhorar as oportunidades de emprego das pes­
soas com deficiência. Em particular, pode ajudar a 
garantir a adaptação de locais de trabalho e de 
disposições laborais às suas necessidades. As me­
didas referentes à organização do tempo de tra­
balho revelaram-se igualmente essenciais para a 
reintegração na empresa. A mesma consideração 
aplica-se ao efeito da introdução das novas tec­
nologias. O teletrabalho pode expandir drastica­
mente as oportunidades de emprego de uma vas­
ta gama de pessoas com deficiência, na medida 
em que pode ultrapassar ou eliminar obstáculos e 
problemas relacionados com condições de saúde, 
segurança, fadiga e stress, necessidade de assis­
tência pessoal, inacessibilidade de transportes ou 
barreiras arquitectónicas. Deste modo, pode ser 
disponibilizada, para benefício de empregadores 
e de toda a sociedade, uma considerável reserva 
de recursos humanos que não são actualmente 
produtivos e têm de depender fundamentalmen­
te de estruturas de assistência social. 
Tema de reflexão 
Que medidas práticas devem ser tomadas para 
assegurar uma melhor utilização do potencial 
de todas as pessoas na nova organização do 
trabalho? 
13 
Políticas do mercado laboral 
70. As políticas do mercado laboral desempe­
nham um papel fundamental no desenvolvimen­
to da nova organização do trabalho, conciliando 
flexibilidade para as empresas e segurança para 
os trabalhadores. Primeiramente, são enormes os 
recursos financeiros aplicados em políticas passi­
vas que poderiam ser activados. Em segundo lu­
gar, o novo conceito de "rotação de funções" 
oferece oportunidades às empresas bem como a 
todos quanto procuram um emprego. A rotação 
de funções significa, por um lado, a reconversão 
da mão-de-obra existente a fim de obter melhor 
qualidade, maior produtividade e novas formas 
de organização do trabalho; por outro lado, im­
plica a necessidade de recrutar substitutos en­
quanto os trabalhadores prosseguem a respecti­
va formação; Este recrutamento poderá propor­
cionar a jovens e desempregados boas oportuni­
dades de entrada no mercado de trabalho. Esta 
passagem de medidas passivas a estratégias acti­
vas assentes no conceito de rotação de funções 
vem na sequência do acordo do Conselho Euro­
peu sobre uma restruturação selectiva das despe­
sas públicas por forma a estimular o crescimento 
e o emprego. 
71. A maioria das iniciativas de modernização da 
organização do trabalho devem ser empreendi­
das ao nível local ou nacional. Não obstante, po­
dem beneficiar de apoios por parte da União Eu­
ropeia através do Fundo Social Europeu. O Ob­
jectivo 4 dos Fundos Estruturais visa facilitar a 
adaptação dos trabalhadores "às mutações in­
dustriais e à evolução dos sistemas de produção". 
Criado no âmbito do actual período de progra­
mação 1994-1999, trata-se de um Objectivo novo 
e estimulante na medida em que se dirige priori­
tariamente aos cidadãos activos, por oposição 
aos grupos-alvo tradicionais do Fundo Social, no­
meadamente os desempregados. O Objectivo 4 
(juntamente com a iniciativa comunitária 
ADAPT) dispõe de um orçamento de cerca de 4 
biliões de ecus que, quando associados a financi­
amentos privados e nacionais, perfazem um fun­
do europeu de apoio à mudança industrial de 
cerca de 7,5 biliões de ecus referentes aos cinco 
anos do seu funcionamento. As acções apoiadas 
são em larga medidas associadas à formação e 
reconversão profissionais, mas num contexto 
mais global de mudança organizacional nas e en­
tre empresas. 
72. Durante o restante período da actual progra­
mação (1997-1999), as intervenções no âmbito 
do Objectivo 4 e da ADAPT serão empreendidas 
com fins específicos que apoiem o processo de 
melhoria da organização do trabalho. Uma me­lhor utilização, por parte dos organismos rele­
vantes, das oportunidades oferecidas pelo Objec­
tivo 4 e ADAPT constituirá uma prova evidente 
da sua vontade de melhorar a organização do 
trabalho. 
73. Além disso, o Programa Leonardo da Vinci 
apoia experiências e o lançamento de projectos 
particularmente inovadores nesta área. O Quinto 
Programa-Quadro para a Investigação e Desen­
volvimento pode igualmente prestar um contri­
buto significativo aos novos métodos de organi­
zação do trabalho13. 
fema de reflexão 
Na sua opinião, como poderá a contribuição 
dos Fundos Estruturais, em especial no âmbito 
do Objectivo 4, ser optimizada de modo a pro­
mover uma melhor organização do trabalho? 
Modernização do sector público 
74. Na UE o sector público emprega uma pro­
porção significativa da mão-de-obra. Assim, por 
exemplo, só nas autarquias locais, mais de 9 mi­
lhões de pessoas estão empregadas a tempo in­
teiro. Nestes organismos públicos são crescentes 
as pressões no sentido de uma rentabilização 
das respectivas actividades para conter a despe­
sa pública e melhorar a qualidade e flexibilida­
de dos serviços exigidos pelo consumidor. Vári­
os são os exemplos em que organismos do sec­
tor público desenvolveram formas inovadoras 
de organização do trabalho com a participação 
activa dos sindicatos; no entanto, não só os em­
pregadores mas também os sindicatos estão 
conscientes de que é preciso fazer mais. Assim, 
em Novembro de 1996, os parceiros sociais a ní­
vel europeu adoptaram uma Declaração Con­
junta14 sobre a modernização dos serviços públi­
cos que reconhece, nomeadamente, que a reor­
ganização dos processos de trabalho e das es­
truturas administrativas são, muitas vezes, o 
principal instrumento para uma adaptação ao 
meio em transformação. Aí se destaca que é ne­
cessário um empenhamento a longo prazo em 
prol do emprego e da promoção das qualifica­
ções profissionais; e que gerir a transformação 
exige cooperação entre os gestores e os traba­
lhadores em todas as organizações. As partes 
sublinharam que estão a envidar esforços para 
conciliar eficácia e uma vida profissional de ele­
vada qualidade: "Num clima de abertura e se­
gurança a passagem para uma organização em 
aprendizagem pode ser resultado natural da 
adaptação à transformação permanente". 
13 "Rumo ao 5o programa-quadro: objectivos científicos e tecnológicos (COM(97)47) 
14 Declaração conjunta do CMRE e da Federação Europeia dos Sindicatos da Função Pública, Bruxelas, Novembro de 1996 
14 
Teletrabalho 
75. O teletrabalho assume variadas formas - te­
letrabalho a partir do domicílio, teletrabalho 
em alternância, teletrabalho multi-antenas, te­
letrabalho independente, teletrabalho móvel, 
e teletrabalho a partir de gabinetes de apoio 
relocalizados. As características fundamentais 
deste regime de trabalho envolvem o uso de 
telecomunicações e tecnologias avançadas da 
informação e a realização do trabalho a partir 
de um outro ponto que não o tradicional local 
de trabalho. 
76. Embora a disseminação e a penetração do 
teletrabalho não sejam ainda muito claras, o 
actual número de teletrabalhadores não pare­
ce corresponder às previsões optimistas dos 
anos 70. Contudo, a diminuição do custo das 
telecomunicações, a mudanças de atitude de 
gestores e sindicatos face ao teletrabalho, 
bem como as novas práticas de teletrabalho 
em-alternância, constituem indicadores fortes 
de que o número de teletrabalhadores conhe­
cerá um aumento substancial nos próximos 
anos, sendo particularmente evidente nos sec­
tores e actividades mais ligados à área da in­
formação. 77. Qualquer consideração sobre o teletrabalho 
aos níveis regional, nacional ou europeu deve ser 
fortemente influenciada pela necessidade de cri­
ação de postos de trabalho, mais oportunidades 
de emprego, melhoria ambiental e desenvolvi­
mento regional. A questão central que se coloca 
é como podemos utilizar o teletrabalho e as téc­
nicas a ele associadas a fim de despoletar um cla­
ro aumento das oportunidades de trabalho para 
os europeus de tal modo que a qualidade global 
da vida profissional saia beneficiada. 
78. A dimensão transnacional das TIC e nomea­
damente o facto de o comércio electrónico na In­
ternet ultrapassar as fronteiras geográficas tra­
zem à discussão a questão do teletrabalho trans­
nacional, do direito privado internacional e das 
relações laborais transnacionais. 
79. Em 1996 a Comissão efectuou um estudo 
comparativo sobre o direito do trabalho, a legis­
lação em matéria de saúde e segurança no traba­
lho e segurança social e as práticas de negocia­
ção colectiva nos Estados-membros relativamen­
te ao teletrabalho. Em resultado, foram identifi­
cadas várias questões que merecem consideração 
por parte dos poderes públicos e parceiros sociais 
(ver caixa). 
QUESTÕES RELACIONADAS COM AS PRÁTICAS DE TELETRABALHO 
Estatuto contratual (teletrabalho assalariado/independente) • 
Regime de voluntariado e direito dos teletrabalhadores de regressar às instalações da empresa 
Informação escrita sobre as condições de trabalho 
Igualdade de tratamento entre os trabalhadores na empresa e os teletrabalhadores 
Envolvimento dos teletrabalhadores nos processo de informação, consulta, participação e negoci­
ação 
Direito do teletrabalhador à formação e ao desenvolvimento profissional 
Segurança social 
Protecção de dados 
Impacto ambiental 
Inviolabilidade do domicílio e possibilidades de acesso do empregador 
Horário, disponibilidade e carga de trabalho 
Sistemas remuneratórios 
Infra-estruturas, equipamento e despesas 
Envolvimento dos teletrabalhadores nos assuntos da empresa 
Separação dos ambientes profissional e familiar 
Questões de saúde e segurança, incluindo isolamento, stress, fiscalização e controlo 
Implicações sociais do teletrabalho transfronteiriço 
Quadro legal aplicável ao teletrabalho independente, incluindo direitos sindicais 
15 
80. Importa, pois, determinar quais as medidas 
necessárias para facilitar o desenvolvimento do 
teletrabalho, apurar se as regras vigentes são ou 
não adequadas e quais os respectivo papéis dos 
diferentes intervenientes. Trata-se de questões 
que serão de novo apreciadas no contexto do se­
guimento do Livro Verde "Viver e Trabalhar na 
Sociedade da Informação - Prioridade à dimen­
são humana" e em relação ao desenvolvimento 
de redes de telecomunicação transeuropeias. 
Parceria para uma nova 
organização do trabalho 
O desafio para 
os parceiros sociais 
81. O papel dos parceiros sociais, nas empresas e 
aos níveis sectorial, nacional e europeu, é crucial 
para o desenvolvimento de uma nova organiza­
ção do trabalho. No entanto, os desafios colo-
cam-se a ambas as partes. 
82. Para os gestores, o desafio consiste em ope­
rar uma renovação fundamental da sua organi­
zação, de modo a criarem um ambiente de con­
fiança e parceria, baseado nos conceitos de flexi­
bilidade e segurança. Para os sindicatos, trata-se 
de assegurar o desempenho de um papel cons­
trutivo e activo no processo de inovação e mo­
dernização na empresa e assim alcançar um equi­
líbrio sustentável entre os seus objectivos sociais 
e económicos. 
83. Em vários Estados-membros, os parceiros so­
ciais manifestaram já vontade de se adaptarem 
às profundas mutações em curso nas estruturas 
organizacionais, modelos de gestão e práticas de 
relações laborais, tanto no sector privado como 
público. tudo desde o desenvolvimento de uma consciên­
cia comum da importância das novas formas de 
organização do trabalho, através de declarações 
conjuntas, a iniciativas legais ou contratuais mais 
vinculativas. O nível e conteúdo deste enquadra­
mento terão de ser clarificados através de discus­
sões no âmbito do diálogo social. 
86. Uma parceria deste tipo poderá prestar um 
contributo significativo para a concretização do 
objectivo de uma organização do trabalho pro­
dutiva, participativa e baseada na aprendiza­
gem. Terá como base os valores europeus, conci­
liando concorrência empresarial e solidariedade 
entre os cidadãos. 
O desafio para os decisores 
87. As instituições europeias - Comissão, Parla­
mento, Conselho de Ministros, Comité Económi­
co e Social e Comité das Regiões - podem fomen­
tar o debate, dar apoio político e organizar in­
tercâmbios de informações e conhecimentos so­
bre a introdução das novas formas de organiza­
ção do trabalho, quer com base nos resultados 
alcançados quer nos problemas suscitados. Con­
tudo, os decisores ao nível das instituições euro­
peias, bem como dos parlamentos e governos na­
cionais e regionais, devem entender o processo 
em curso nas empresas a fim de, devidamente in­
formados, poderem apoiar o debate público e 
ter em conta estes desenvolvimentos aquando 
da formulação de políticas e da modernização da 
legislação. Por conseguinte, o presente Livro Ver­
de dirige-se aos responsáveis políticos, visando 
aumentar a consciência sobre o potencial e a ne­
cessidade da renovação das políticas públicas. 
84. Esta experiência levou a Comissão a convidar 
os parceiros sociais e os poderes públicos a inte­
grar um debate sobre o tema da parceria, concei­
to que inclui, em primeiro lugar, os trabalhado­
res e empregadores ao nível da empresa. A reno­
vação da organização do trabalho só poderá ser 
operada pelas próprias empresas, com o envolvi­
mento de gestores, trabalhadores e respectivos 
representantes. Os parceiros sociais e os poderes 
públicos podem facilitar esta tarefa, melhorando 
a sensibilização para o potencial de uma nova or­
ganização do trabalho. 
85. Esta perspectiva poderá conduzir a uma par­
ceria para a criação de um novo enquadramento 
da modernização da organização do trabalho 
que tenha em conta os interesses de empresas e 
trabalhadores. O termo "enquadramento" deve 
ser entendido em sentido lato, podendo incluir .../. 
16 
Temas de reflexão relativos à Secção 2 
Quais as acções adequadas aos diferentes níveis: da empresa, local, regional, sectorial, nacional e 
europeu? 
Sob que condições, podendo estas variar de país para país, será possível conduzir negociações, de 
forma descentralizada, ao nível da empresa, com vista a abranger vários aspectos da organização 
do trabalho? 
De que forma se poderá chegar a um acordo sectorial ou profissional sobre as directrizes para a 
organização do trabalho susceptíveis de ser aplicadas, no mesmo local de trabalho, a trabalhado­
res com diferentes tipo de vínculos laborais? 
Quais as formas mais adequadas de apoiar este processo ao nível da UE, através, por exemplo, de 
apoio por parte dos Fundos Estruturais; apoio a políticas de formação e à integração de inovaçõ­
es nas mesmas; divulgação de informação, em especial no que respeita a boas práticas; análise e 
investigação no domínio da política social a médio prazo; adaptação do quadro legal; outras acçõ­
es? 
Como mobilizar os nossos recursos por forma a materializar as vantagens potenciais para empre­
sas e trabalhadores eventualmente decorrentes de uma nova organização do trabalho? 
Como podemos dar um apoio especial às PME? 
Quais devem ser os papéis dos principais agentes susceptíveis de envolvimento neste tipo de par­
ceria - parceiros sociais, poderes públicos, ONG - no apoio ao desenvolvimento de uma organiza­
ção do trabalho produtiva, participativa e baseada na aprendizagem? 
17 
3. O PROCESSO DE CONSULTA 
88. Tal como foi referido na Introdução, o objecti­
vo do presente Livro Verde consiste em aumentar a 
consciência e fomentar o debate sobre as novas 
formas de organização do trabalho. A Comissão 
não pretende influenciar os resultados deste deba­
te apresentando, nesta fase, propostas de acção 
mais concretas. 
89. O Livro Verde destina-se a uma ampla divulgação 
e visa suscitar a discussão aos níveis local, nacional e 
europeu, em especial no âmbito do diálogo social. 
90. Inclui questões dirigidas aos parceiros sociais, às 
autoridades nacionais e às instituições europeias. A 
Comissão acolherá igualmente eventuais comentários 
de cidadãos e instituições, de peritos e investigadores nestes domínios, de ONG activas nas áreas sociais e da 
saúde, de pessoas com experiência nas novas formas 
de organização do trabalho, bem como de outras que 
estejam a preparar avanços nesse sentido. 
91. Os comentários escritos devem ser enviados até 
30 de Novembro de 1997 para: 
Comissão Europeia 
Direcção-Geral V 
Rue de la LoiAA/etstraat 200 
B-1049 Bruxelas 
92. Os comentários podem ainda ser enviados por 
correio electrónico para: 
DG5-Partnership@BXL.DG5.CEC.BE 
O presente documento encontra-se igualmente disponível na Internet no seguinte enereço: 
http://europa.eu.int/ 
Para aceder à página de entrada da DG V seguir: 
Welcome, Policies, Employment and Social Policies, página na qual se encontra uma ligaçãoà DG V. 
18 
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COM(97) 128 final 
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ISBN 92-78-18675-9 
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