COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO AO CONSELHO, AO PARLAMENTO EUROPEU, AO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL E AO COMITÉ DAS REGIÕES - BALANÇO DE CINCO ANOS DA ESTRATÉGIA EUROPEIA DE EMPREGO

SÍNTESE

A Estratégia Europeia de Emprego foi lançada na Cimeira do Emprego no Luxemburgo (1997) num contexto de elevados níveis de desemprego. O Conselho Europeu de Lisboa de 2000 actualizou a estratégia com a consagração do objectivo de pleno emprego, estabelecendo objectivos de médio prazo nesta área e integrando a estratégia num contexto mais vasto de coordenação política.

A Agenda Social Europeia - adoptada pelo Conselho Europeu de Nice - defendia uma análise em profundidade dos primeiros cinco anos da aplicação da estratégia europeia de emprego. O recente Conselho Europeu de Barcelona apelou a uma estratégia de emprego reforçada e formulou orientações para o seu futuro.

A presente Comunicação passa em revista a experiência de cinco anos da estratégia europeia, com base numa avaliação global do desempenho do mercado laboral da UE e das políticas nacionais que se enquadram no processo do Luxemburgo. Estuda também as principais questões que deverão ser tratadas na reformulação da estratégia para o futuro.

Nos últimos anos, o desempenho dos mercados de trabalho da UE melhorou significativamente, com a criação de mais de 10 milhões de empregos desde 1997 (6 milhões dos quais ocupados por mulheres) e menos 4 milhões de desempregados, com a população activa a registar contínuo crescimento da ordem dos cinco milhões de pessoas. A avaliação confirma o carácter estrutural destas melhorias, por via de reduções dos níveis de desemprego estrutural e de padrões de crescimento económico mais intensivos em emprego, acompanhados de uma maior celeridade na resposta do mercado de trabalho às mudanças económicas e sociais.

É obviamente difícil estabelecer em que medida o aumento global do emprego na União nos últimos cinco anos pode ser atribuído à introdução da estratégia europeia de emprego e em que medida esse aumento é de imputar à melhoria da conjuntura económica. Todavia, registaram-se alterações significativas nas políticas nacionais de emprego, com uma clara convergência em torno dos objectivos comuns definidos nas Orientações para as Políticas de Emprego decorrentes da estratégia europeia.

Registaram-se várias mudanças específicas na esfera política. As políticas de emprego e o papel dos serviços públicos de emprego foram reformulados numa óptica activa e preventiva. Em alguns Estados-Membros, os regimes fiscais e de prestações foram adaptados à luz dos princípios da activação. A tributação do trabalho começou a mostrar-se mais favorável ao emprego. Os sistemas educativos e de formação adaptaram-se mais às necessidades do mercado de trabalho. Foram obtidos progressos na modernização da organização do trabalho, designadamente no que diz respeito ao tempo de trabalho e a contratos de trabalho mais flexíveis. A integração da dimensão da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres generalizou-se, com várias iniciativas tomadas para combater as disparidades, designadamente o reforço da provisão de estruturas de acolhimento de crianças para permitir uma melhor conciliação entre vida profissional e familiar. Novos paradigmas comuns, designadamente a aprendizagem ao longo da vida e a qualidade do trabalho foram reconhecidos enquanto prioridades políticas, com a convergência a começar a dar os primeiros passos nestas áreas.

Para além deste processo geral de convergência política, o método aberto de coordenação do processo do Luxemburgo demonstrou a sua mais-valia enquanto factor de dinamização de parcerias e de novos métodos de trabalho, no plano nacional e à escala da UE. Globalmente, a estratégia reorientou a formulação e a incidência das políticas nacionais, afastando-as da gestão do desemprego para a gestão do crescimento do emprego.

Não obstante os progressos, subsistem importantes desafios na área do emprego - designadamente em termos de resposta às tendências demográficas, à emergência de estrangulamentos, às disparidades regionais no plano do desempenho e aos processos em curso de reestruturação económica e social, globalização e alargamento.

A fim de responder com eficácia a estes reptos, o processo do Luxemburgo terá de recentrar-se nas suas grandes prioridades: criar mais e melhores empregos e promover um mercado de trabalho inclusivo. Para tal, a presente Comunicação identifica quatro grandes áreas a ter em conta na reforma da estratégia europeia de emprego: (a) fixação de objectivos claros para dar resposta aos desafios políticos, (b) simplificação das Orientações para as Políticas de Emprego sem pôr em causa a respectiva eficácia, (c) reforço da governança e da parceria na execução da estratégia e (d) garantia de maior convergência e complementaridade relativamente a outros importantes instrumentos da UE, nomeadamente as Orientações Gerais de Política Económica.

A Comunicação é concebida enquanto contributo para o debate sobre o futuro da estratégia, o qual culminará com uma proposta da Comissão para as Orientações de Política de Emprego para 2003.

ÍNDICE

SÍNTESE

1. INTRODUÇÃO

1.1 O porquê da revisão

1.2 A Estratégia Europeia de Emprego: origem e evolução

2 PRINCIPAIS CONCLUSÕES DA AVALIAÇÃO DE IMPACTO DA ESTRATÉGIA EUROPEIA DE EMPREGO

2.1 Significativa melhoria estrutural do emprego na UE

2.2 Políticas nacionais de emprego convergem em torno dos objectivos e das orientações comuns

2.2.1 Um impacto positivo na acção política global

2.2.2 Empregabilidade: um conceito para ficar

2.2.3 Espírito empresarial: a chave para a criação de emprego

2.2.4 Adaptabilidade: interacção complexa entre flexibilidade, segurança e qualidade do emprego

2.2.5 Igualdade de oportunidades entre homens e mulheres: maior sensibilização mas insuficiente avaliação

2.3 O processo do Luxemburgo dinamizou a cooperação política

3. QUESTÕES PARA O DEBATE SOBRE O FUTURO DA ESTRATÉGIA EUROPEIA DE EMPREGO

3.1 Dar resposta aos desafios de médio prazo

3.2 Simplificar as orientações sem pôr em causa a sua eficácia

3.3 Melhorar a governança e a parceria

3.4 Melhorar a coerência e a complementaridade entre os processos relevantes da UE

ANEXOS

Anexo 1: Metodologia de avaliação

Anexo 2: Síntese das principais mudanças políticas relacionadas com a estratégia europeia de emprego em áreas como a política activa do mercado de trabalho, a modernização da organização do trabalho e a igualdade de oportunidades

1. INTRODUÇÃO

1.1 O porquê da revisão

Quando a Cimeira do Emprego do Luxemburgo lançou a estratégia europeia de emprego, em finais de 1997, o objectivo almejado era o de conseguir, no prazo de cinco anos, progressos decisivos, em particular no combate ao desemprego de longa duração e ao desemprego juvenil. Em 2000, procedeu-se a uma revisão intercalar da estratégia, tendo a mesma sido creditada de progressos políticos, ainda que com a ressalva de que três anos era um período demasiado curto para aferir o seu impacto em termos de empregos. Por conseguinte, a Agenda Social Europeia, que o Conselho Europeu de Nice lançou, reflectia a necessidade de uma profunda revisão da estratégia europeia de emprego, com o objectivo de concluir a avaliação do respectivo impacto em 2002 e assim contribuir para o seu ulterior desenvolvimento.

A presente Comunicação traça, no capítulo 2, um balanço da experiência de cinco anos de actuação da estratégia europeia de emprego em termos teóricos (processos) e práticos (políticas aplicadas). O capítulo 3 trata das grandes questões que deverão ser consideradas na reconfiguração da estratégia europeia de emprego do futuro, tendo em conta os vários contributos políticos das instituições da UE (designadamente as conclusões do Conselho Europeu de Barcelona), bem como os resultados da avaliação.

A presente Comunicação pretende ainda servir de base para o debate a todos os níveis. As instituições da UE - Conselho, Parlamento Europeu, Comité Económico e Social e Comité das Regiões - são convidadas a tomar posição sobre a análise da Comissão, bem como o Comité do Emprego, os parceiros sociais, a sociedade civil e outras partes interessadas. Com base nestas reacções, a Comissão apresentará propostas para a próxima geração de Orientações para as Políticas de Emprego, com vista à sua adopção pelo Conselho em 2003.

1.2 A Estratégia Europeia de Emprego: origem e evolução

Nos anos 90, o consenso político desenvolveu-se em torno da natureza estrutural do problema do emprego e da necessidade de alcançar um crescimento mais intensivo em emprego [1] . Tanto a política de estabilização monetária, lançada para preparar a UEM, como a natureza comum do desafio do emprego e do desemprego, exigiam uma resposta política mais coordenada e orientada para o emprego a nível europeu.

[1] Ver Livro Branco sobre Crescimento, Competitividade e Emprego, Comissão Delors, 1993

O debate iniciado com a negociação do Tratado de Maastricht (1992), que reforçou a dimensão social do modelo europeu através do Protocolo Social, levou à introdução no Tratado, pelo Conselho Europeu de Amesterdão (Junho de 1997), de novas disposições em matéria de emprego. Ainda que tenha sido confirmada a competência nacional neste domínio, o emprego foi consagrado, no artigo 126º, enquanto questão de interesse comum e os Estados-Membros foram instados a desenvolver uma estratégia coordenada de emprego ao nível da UE. Fortemente inspirado pelas disposições do Tratado em matéria de coordenação das políticas económicas [2] e pela articulação das políticas de emprego lançadas pelo Conselho Europeu de Essen (1994), o novo artigo 128º instituiu um quadro de referência para as políticas nacionais de emprego assente em prioridades e objectivos partilhados. Neste novo enquadramento, a coordenação política seria dinamizada por via de uma abordagem de "gestão por objectivos". Assim, o Conselho aprova anualmente Orientações europeias para as políticas de emprego, na sequência de proposta da Comissão, as quais devem ser incorporadas em Planos de Acção Nacionais (PAN), avaliados pelo Relatório Conjunto sobre o Emprego da Comissão e do Conselho com vista à fixação das orientações para o ano seguinte. Desde 2000, o Conselho formula, sob proposta da Comissão, recomendações específicas aos Estados-Membros, com vista a completar as Orientações de Emprego. A "gestão por objectivos" é também apoiada pela definição de metas quantificáveis ao nível nacional ou da UE em relação a um conjunto de áreas, acompanhada do desenvolvimento progressivo de indicadores estatísticos, acordados entre a Comissão e os Estados-Membros, para avaliar os progressos.

[2] Art. 98º e 99º TUE

A execução da estratégia permitiu várias metodologias e apelou à participação de todos os agentes relevantes, de acordo com a grande diversidade que marca a realidade institucional e as práticas de diálogo social nacionais. Esta abertura do processo de coordenação levou, entre outros aspectos, ao apelo aos parceiros sociais, nacionais e europeus para que empreendessem acções específicas e iniciativas para intensificar a intervenção dos planos regional e local. Desde que foi ratificado o novo Tratado, em 1999, o Parlamento Europeu, as outras instituições comunitárias e o Comité do Emprego desempenharam também um papel activo no desenvolvimento das Orientações para as Políticas de Emprego através de consultas.

A Cimeira do Emprego do Luxemburgo (Novembro de 1997), realizada numa conjuntura de elevados níveis de desemprego e antecipando a entrada em vigor do Tratado de Amesterdão, lançou o novo método aberto de coordenação consagrado no artigo 128º, aprovando o primeiro conjunto de Orientações para as Políticas de Emprego. Estas foram apresentadas sob a forma de quatro eixos integrados de acção, os chamados pilares das Orientações de Emprego: empregabilidade, espírito empresarial, adaptabilidade e igualdade de oportunidades. Estas acções constituem uma resposta global ao desafio do emprego, integrando políticas essenciais numa óptica de oferta e de procura. Ao contribuir para as reformas do mercado de trabalho de forma coerente e complementar relativamente às Orientações Gerais de Política Económica, a estratégia europeia de emprego reforça o potencial de crescimento da UE.

O Conselho Europeu de Lisboa (Março de 2000), para além de ter renovado o apelo à intensificação de esforços para reduzir os persistentemente elevados níveis de desemprego, consagrou o pleno emprego enquanto objectivo de longo prazo da nova economia europeia, sob a forma de metas ambiciosas para as taxas de emprego no horizonte de 2010 (70% a taxa global, 60% a das mulheres). A Cimeira defendeu também prioridades novas ou reforçadas (por exemplo, competências e mobilidade, aprendizagem ao longo da vida) que foram integradas nas Orientações de Emprego 2001 através de novos objectivos horizontais. As subsequentes adaptações das Orientações de Emprego foram ratificadas nas conclusões da Cimeira de Estocolmo [3].

[3] O Conselho Europeu de Estocolmo completou os objectivos de Lisboa com metas intercalares para a taxa de emprego a atingir até 2005: 67% para a taxa global, 57% para a taxa de emprego das mulheres. Foi ainda fixado um novo objectivo para a taxa de emprego dos trabalhadores mais velhos: 50% até 2010.

O Conselho Europeu de Nice, em Dezembro de 2000, introduziu o tema da qualidade como princípio orientador da Agenda de Política Social, e em especial a qualidade no emprego enquanto importante objectivo da estratégia europeia de emprego. Sublinhou o carácter multidimensional da qualidade, quer em termos de características do posto de trabalho, quer no contexto mais vasto do mercado laboral, e defendeu a promoção deste objectivo através de acções a empreender no âmbito de todos os pilares.

O Conselho Europeu de Barcelona, em Março de 2002, colocou as políticas activas em prol do pleno emprego - "mais e melhores empregos" - entre as três áreas que deverão ser especificamente dinamizadas. Salientou que o pleno emprego na UE estava no cerne da estratégia de Lisboa e constituía o grande objectivo das políticas económicas e sociais. À luz de tudo isto, o Conselho Europeu apelou a uma estratégia de emprego reforçada e formulou orientações para o seu futuro.

2 PRINCIPAIS CONCLUSÕES DA AVALIAÇÃO DE IMPACTO DA ESTRATÉGIA EUROPEIA DE EMPREGO

Para apoiar o processo de revisão da estratégia europeia de emprego, a Comissão e os Estados-Membros aprovaram em 2001, no âmbito do Comité do Emprego, um programa de trabalho conjunto. A Comissão coordenaria uma avaliação de impacto, assente em estudos de avaliação de impacto das políticas empreendidos a nível nacional, segundo uma repartição temática comum, e levaria a cabo uma avaliação à escala da UE dos resultados do emprego. O produto deste exercício, o qual foi discutido com os Estados-Membros no âmbito do Comité do Emprego, é apresentado mais adiante. Apesar dos contributos já mencionados, as dificuldades técnicas de uma avaliação de impacto rigorosa não devem ser subestimadas, considerando a interacção entre as diferentes políticas, a melhoria simultânea da situação económica e o período de tempo relativamente curto sobre o qual incidiu a análise, comparativamente com a natureza de longo prazo de certas reformas estruturais (ver Anexo 1, Metodologia).

A avaliação dos últimos cinco anos aponta para claras melhorias estruturais no mercado de trabalho da UE. Pese embora profundas diferenças entre os Estados-Membros e a dificuldade de estabelecer nexos causais inequívocos entre os resultados globais e as estratégias concretas, verifica-se ao longo do mesmo período um significativo grau de convergência das políticas nacionais de emprego em torno dos objectivos e das orientações definidas no âmbito da estratégia europeia. O método aberto de coordenação já demonstrou o seu valor enquanto factor dinamizador de parcerias e de novos métodos de trabalho, não obstante as acentuadas diferenças entre os Estados-Membros.

2.1 Significativa melhoria estrutural do emprego na UE

Os últimos anos ficaram marcados por uma notável criação de postos de trabalho e substanciais reduções no desemprego, num contexto de forte crescimento do PIB. No quinquénio de 1997-2001:

- o número total de empregos cresceu mais de 10 milhões (+6,5%) dos quais 6 milhões foram ocupados por mulheres;

- o desemprego baixou de mais de 4 milhões (-25%);

- a participação na actividade económica cresceu, no equivalente a cerca de 5 milhões de novos activos [4], grande parte dos quais mulheres.

[4] O número de pessoas com emprego cresceu de 157,5 milhões (1997) para 167,8 milhões (2001); o número de desempregados baixou de 17 milhões (1997) para 12,9 milhões (2001); a população activa passou de 166,2 milhões (1997) para 171,1 milhões (2001).

Atendendo à dificuldade de distinguir a influência das reformas estruturais e dos efeitos cíclicos no mercado de trabalho, os serviços da Comissão procederam a uma avaliação da sustentabilidade a longo prazo de algumas mudanças estruturais em relação aos principais objectivos da estratégia europeia de emprego [5]. Registaram-se as seguintes grandes mudanças [6]:

[5] Designadamente a redução do desemprego (Cimeira do Luxemburgo), as metas de Lisboa e de Estocolmo para as taxas de emprego e a adaptabilidade do mercado de trabalho (artigo 125º do Tratado UE).

[6] Ver Employment in Europe 2001, capítulo 3, e a edição de 2002.

- Durante a segunda metade da década de 90, o desemprego estrutural na União diminuiu (coincidindo com o decréscimo da taxa do desemprego de longa duração). Desde 1997 (período abrangido pela estratégia do Luxemburgo), o declínio do desemprego estrutural intensificou-se, situando-se nos 1,4%. Esta situação é tanto mais significativa quando ocorre, como foi o caso, num contexto de aumento da participação na actividade económica.

- O crescimento económico traduziu-se num aumento do emprego nos anos 90 mais rápido do que nas duas décadas anteriores. A relação entre o crescimento do PIB e o aumento do emprego nas décadas de 70, 80 e 90 revela um crescimento cada vez mais intensivo em emprego.

- Esta maior intensidade de emprego no crescimento económico desde a segunda metade dos anos 90 resulta também de alterações nos padrões de crescimento: o aumento da produtividade horária e do emprego estiveram mais positivamente correlacionados do que nos períodos anteriores, quando a crescente substituição de trabalho por capital tendia a gerar mais desemprego. Os aumentos da produtividade regional e sectorial na UE estão estreitamente associados a uma população activa com níveis de ensino e qualificações mais elevados, havendo a registar também uma correlação positiva entre qualidade do trabalho e produtividade.

- Há ainda elementos que apontam para um aumento da capacidade de reacção do emprego e da participação no mercado laboral à melhoria da situação económica nos anos 90 [7]. Quando a economia recuperou, o emprego respondeu com maior vigor nos anos 90 do que na década de 80, o que fez com que o desemprego decrescesse mais significativamente. Em períodos de elevada utilização da capacidade disponível, durante os anos 90, houve mais pessoas a ingressar no mercado de trabalho, o que permitiu que o emprego aumentasse mais do que nos anos 80. O aumento do número de contratos a termo certo revelou uma resposta mais rápida e forte do emprego às variações cíclicas.

[7] A esta conclusão chegou também um recente estudo do FMI. IMF (2001) Selected Euro-Area Countries : Rules-Based Fiscal Policy and Job-Rich growth in France, Germany, Italy and Spain - Report with supplementary information, November 2001, Country Report n° 01/203.

Ainda que sejam vários os factores que explicam um crescimento rico em emprego e a reacção positiva do emprego, a moderação salarial é considerada como um factor essencial. Com a UEM a providenciar um enquadramento macroeconómico no qual a contenção dos salários nominais se tornou significativa, os parceiros sociais seguiram, durante longos períodos, uma linha de conduta salarial favorável ao emprego, contribuindo assim para a melhoria dos resultados neste domínio.

Não obstante estas evoluções positivas, que ilustram o sucesso da articulação das políticas de emprego com as políticas económicas orientadas para a estabilidade, persistem consideráveis problemas e desafios estruturais:

- cerca de 13 milhões de pessoas (2001) continuam sem emprego (42% são desempregados de longa duração); a ulterior redução do desemprego é essencial para a concretização de um mercado de trabalho mais inclusivo;

- serão necessários esforços contínuos para se chegar às metas fixadas em Lisboa para a taxa de emprego global (70%) e, em particular, dos trabalhadores mais velhos(50%) em 2010; O Relatório Conjunto sobre o Emprego [8], elaborado para o Conselho Europeu de Barcelona considerava necessário que, entre 2002 e 2010, o emprego aumentasse de 15,4 milhões, dos quais 9,6 milhões corresponderiam a mulheres e 7,4 milhões a trabalhadores mais velhos;

[8] "Reforçar a participação na actividade económica e promover o envelhecimento em actividade", doc. 6707 do Conselho, de 8 de Março de 2002, aprovado com base no COM(2002) 9 final, de 24.01.2002

- as diferenças na produtividade entre os EUA e a UE continuam a aumentar ligeiramente; o diferencial de produtividade per capita, que era de 17,3% em 1996, passou para 19,5% em 2001; a interacção positiva entre qualidade do emprego e produtividade terá de ser explorada para reduzir estas disparidades;

- as diferenças regionais, designadamente em termos de desemprego, são ainda um problema em diversos Estados-Membros [9].

[9] O Relatório Conjunto sobre Emprego (2001) trata, entre outras questões, o problema das disparidades regionais.

2.2 Políticas nacionais de emprego convergem em torno dos objectivos e das orientações comuns

Ainda que alguns Estados-Membros tivessem já apostado em políticas em grande medida coincidentes com os princípios-chave da activação e da prevenção antes do lançamento da estratégia europeia de emprego, verifica-se agora uma clara acção convergente por parte de outros Estados-Membros, se bem que a ritmos diferentes. A influência da estratégia europeia de emprego estendeu-se do pilar da empregabilidade aos outros pilares da estratégia. As mudanças, porém, levam tempo e muito há ainda a fazer no âmbito de cada um dos pilares, em especial no sentido de se avançar para abordagens mais globais e de mais longo prazo.

2.2.1 Um impacto positivo na acção política global

A abordagem global subjacente à estratégia europeia de emprego veio, de um modo geral, reforçar a coerência e o enquadramento das políticas nacionais neste domínio. As políticas no âmbito de cada um dos pilares foram progressivamente ajustadas e as prioridades de emprego integradas noutras áreas de intervenção, como a fiscalidade e a segurança social. Por outro lado, a estratégia trouxe uma mudança gradual nas prioridades, passando-se da gestão do desemprego à gestão do crescimento do emprego, e foi progressivamente influenciando a formulação das políticas nacionais.

Para além da clara convergência para os princípios de um mercado de trabalho activo que marcou a estratégia de emprego nos seus primeiros anos, a avaliação demonstra que outras políticas foram decisivamente influenciadas por esta estratégia (designadamente as políticas em prol da igualdade entre homens e mulheres e as políticas de inclusão social). O Anexo 2 apresenta uma síntese das medidas nacionais em áreas de intervenção fundamentais. Esta interacção pode também ser o resultado do ênfase que as Orientações para as Políticas de Emprego colocam na manutenção da articulação adequada entre os quatro pilares.

A vontade política dos Estados-Membros está reflectida nos PAN e a prática de fixação de metas foi adoptada por um número significativo de Estados-Membros, primeiro com a definição de objectivos para reduzir o desemprego e, na sequência do Conselho Europeu de Lisboa, com o estabelecimento de metas para o desemprego de longa duração. Com o passar dos anos, a estratégia europeia de emprego deu um novo ímpeto à realização de reformas estruturais de longo prazo nos mercados de trabalho, designadamente através de recomendações dirigidas individualmente aos Estados-Membros pelo Conselho, sob proposta da Comissão.

A estratégia europeia de emprego promoveu também o acordo político em torno de novos paradigmas comuns, como a aprendizagem ao longo da vida e a qualidade no trabalho. A importância da aprendizagem ao longo da vida e a complementaridade entre os sistemas de ensino e de formação é hoje um facto geralmente aceite e todos os Estados-Membros estão envolvidos no processo de reformulação das respectivas políticas neste domínio de uma forma mais integrada [10]. A qualidade no trabalho emergiu enquanto nova prioridade nas Orientações para as Políticas de Emprego de 2000. A partir de uma Comunicação da Comissão [11], o trabalho neste domínio avançou na perspectiva da definição de indicadores comuns, reflectindo as diferentes dimensões da qualidade. O Conselho Europeu de Dezembro de 2001 aprovou uma primeira lista de indicadores para apoiar o processo de acompanhamento.

[10] A Comunicação da Comissão intitulada "Tornar o espaço Europeu de aprendizagem ao longo da vida uma realidade " (COM(2001)678 final) apresenta os fundamentos essenciais de estratégias coerentes de aprendizagem ao longo da vida.

[11] "Emprego e políticas sociais: um quadro para investir na qualidade" - COM(2001)313 de 20.6.2001

Todavia, a mudança política é um processo moroso e são necessários ulteriores progressos na perspectiva de um conjunto global e plenamente equilibrado de políticas. A articulação das várias políticas nacionais ainda não está uniformemente especificada nos diferentes pilares e algumas questões fundamentais (por exemplo, o envelhecimento em actividade) são ainda tratadas de forma fragmentada. Acresce que a credibilidade dos compromissos nacionais para com a estratégia europeia sofre com a relutância ainda generalizada à fixação de metas (p. ex. em matéria de investimento em recursos humanos) e a persistente falta de visibilidade de uma dimensão orçamental (em particular no que se refere à contribuição do FSE).

2.2.2 Empregabilidade: um conceito para ficar

Considerando que, quando foi lançada a estratégia europeia de emprego, a empregabilidade era essencialmente vista enquanto cura para o desemprego, o conceito foi progressivamente alargado, passando a cobrir todo o ciclo de vida, desde a prevenção do abandono escolar precoce à prevenção do desemprego, o reforço do acesso a um mercado de trabalho inclusivo, e a melhoria da capacidade dos trabalhadores se manterem activos, por via da promoção da constante actualização das competências.

Bons resultados na redução do desemprego de longa duração, mas é necessário tornar mais eficazes as acções empreendidas

A prevenção e a activação constituem os princípios fundamentais da estratégia para reduzir o desemprego de longa duração. Pretende-se assim prevenir os influxos para o desemprego de longa duração e intensificar os fluxos de saída, através de medidas activas como a formação, a experiência profissional e o emprego subsidiado para os desempregados.

As Orientações de Emprego fixaram metas para a prevenção e a activação. A maioria dos Estados-Membros empreendeu esforços consideráveis para melhorar a abrangência da abordagem preventiva dos desempregados, jovens e adultos, mas ainda não se conseguiu chegar a todos os grupos de risco em todos os Estados-Membros. Por outro lado, o peso das medidas activas nas despesas com o mercado de trabalho segue uma rota ascendente. O objectivo fixado nas Orientações de Emprego no sentido de serem oferecidas medidas activas, como formação e emprego subsidiado, a 20% dos desempregados foi geralmente cumprido e o parâmetro de referência dos três melhores países passou mesmo de 20% para 50% nos últimos anos. Para além do efeito de convergência, a tónica em metas quantitativas revelou-se igualmente eficaz em termos de promoção da modernização dos serviços públicos de emprego e na reorientação das respectivas actividades de colocação e reinserção.

Neste contexto, a proporção de desempregados de longa duração no desemprego total passou de 50% para 42%, e o desemprego de longa duração baixou de 5% da população activa em 1997 para 3,2% em 2001. Embora o êxito da prevenção e da activação dependa de inúmeros factores contextuais e pontuais, algumas conclusões gerais podem ser tiradas quanto à eficácia das medidas tradicionais: a formação revelou-se eficaz para certos grupos-alvo (mulheres que reintegram o mercado de trabalho, imigrantes com bons níveis de habilitações); os resultados com o emprego subsidiado são mais díspares (o emprego subsidiado no sector privado é mais eficaz do que a criação de emprego no sector público); o financiamento de acções promotoras de emprego por conta própria mostra resultados positivos, embora seja limitado o campo de aplicação deste tipo de medida; a assistência na procura de emprego mostra-se geralmente eficaz; a experiência demonstra que os efeitos de vastos programas não personalizados (para os jovens, por exemplo) são menos convincentes, o que reflecte o facto de os programas mais globais não serem suficientemente direccionados.

As questões da integração duradoura dos desempregados no mercado de trabalho, o acompanhamento dos beneficiários e a viabilidade das medidas activas deveriam ser objecto de atenção redobrada. Para tal, é necessária uma identificação mais rigorosa e precoce das pessoas em risco, para além de medidas preventivas e activas adequadas às necessidades individuais, a fim de garantir "a oferta certa da pessoa certa no momento certo". A experiência do passado sugere também que, para melhorar o acompanhamento e a avaliação das medidas activas, é necessário progredir ao nível dos conceitos, das estatísticas e dos indicadores.

Os sistemas fiscais e de prestações conheceram reformas, mas persistem os desincentivos

A estratégia europeia de emprego estimulou os governos a introduzir ou prosseguir reformas dos sistemas fiscais e de prestações favoráveis ao emprego, de acordo com as realidades nacionais de cada país. A maior parte dos Estados-Membros lançou incentivos ao trabalho e à permanência em actividade nos respectivos sistemas fiscais e de prestações, geralmente combinados com medidas activas. Todavia, em alguns Estados-Membros, insistir nas restrições ou nos condicionalismos ao acesso às prestações comporta riscos de produzir efeitos sociais adversos em termos de pobreza ou de trabalho não declarado, o que implica um reforço da interacção entre os sistemas fiscais e de prestações.

Os Estados-Membros estão hoje mais sensibilizados para as possíveis armadilhas de desemprego, pobreza e reforma, tendo emergido alguns exemplos de eliminação bem sucedida de tais armadilhas, através de reformas orientadas para o emprego nos regimes de prestações sociais ou de reforma antecipada.

A promoção do envelhecimento activo requer esforços acrescidos

A perspectiva de mais longo prazo subjacente às metas fixadas em Lisboa e em Estocolmo induziu uma sensibilização acrescida para a problemática do envelhecimento em actividade. No início da actuação da estratégia europeia de emprego, a questão era tratada essencialmente no âmbito dos sistemas fiscais e de prestações, mas a partir de 2000 tornou-se objecto de uma orientação específica com uma incidência mais vasta. De acordo com o estudo de impacto, os regimes de reforma antecipada não merecem ainda a atenção devida na maior parte dos Estados-Membros. Este facto confirma as conclusões do Relatório Conjunto sobre o Emprego [12] no que se refere à necessidade de incrementar a participação na actividade económica, apresentado ao Conselho Europeu de Barcelona, e segundo as quais a abordagem abrangente de todo o ciclo de vida é necessária para promover a adaptabilidade e o envelhecimento activo e desencorajar a passagem antecipada à reforma.

[12] "Reforçar a participação na actividade económica e promover o envelhecimento em actividade", doc. 6707 do Conselho, de 8 de Março de 2002, aprovado com base no COM(2002) 9 final, de 24.01.2002

Não obstante os esforços, subsistem riscos de acentuação das disparidades no ensino e na formação

A estratégia europeia de emprego deu um importante impulso às políticas de aprendizagem ao longo da vida e desempenhou um papel relevante para fazer desta questão uma prioridade política. O ensino e a formação têm sido cada vez mais utilizados enquanto instrumentos preventivos e activos das políticas de emprego para promover a empregabilidade, a adaptabilidade e a competitividade. A emergência de estrangulamentos e de inadequações de competências [13] sublinharam a importância do desenvolvimento de competências ao longo de todo o ciclo de vida.

[13] Ver COM(2002)72 of 13.2.2002 Programa de Acção para as Competências e a Mobilidade

Ajudou também a consolidar a evolução positiva a longo prazo da participação nos sistemas de ensino e formação e dos níveis de escolaridade atingidos [14]. Não obstante, a formação ao longo da vida está ainda longe de ser uma realidade para todos, como o demonstram os níveis ainda muito baixos de participação neste domínio dos trabalhadores mais velhos [15], dos trabalhadores das PME e daqueles detentores de contratos de trabalho flexíveis. Mais preocupante ainda é o facto se estar a acentuar o fosso no acesso à formação entre as pessoas pouco qualificadas e as que possuem elevados níveis de ensino. Acresce que, apesar de alguns bons resultados, em alguns Estados-Membros, as taxas de abandono do sistema escolar permanecem altas, na casa dos 19%, o que em parte contribui para explicar o desemprego dos jovens.

[14] A taxa global de participação da população 25-64 em acções de educação ou formação aumentou de 5,7% em 1995 para 8,4% em 2000 e a dos indivíduos com, pelo menos, qualificações de nível secundário superior passou de 52% para 60,3% no mesmo período.

[15] Os trabalhadores na faixa etária dos 55-64 anos são cinco vezes menos propensos a participar em acções de ensino e formação do que os do escalão 25-34 anos. A taxa de participação das pessoas com baixos níveis de habilitações é 6,5 vezes inferior à dos que possuem habilitações superiores e 4 vezes inferior à dos que apresentam níveis médios. As disparidades em termos de taxas de participação entre os níveis inferiores e superiores de habilitações passaram de 9,4% em 1995 para 13,3% em 2000.

A avaliação aponta, em especial, para a necessidade de aumentar a participação das categorias mais críticas, designadamente os trabalhadores mais velhos e os que possuem poucas habilitações. A importância da formação contínua é reconhecida enquanto factor essencial na promoção de uma força de trabalho adaptável, competitiva e produtiva, ao mesmo tempo que a responsabilidade partilhada em matéria de financiamento da formação da mão-de-obra foi aceite enquanto princípio, mas na prática as taxas de investimento de cada interveniente (governos e parceiros sociais, empresas e trabalhadores) permanecem geralmente reduzidas. Alguns Estados-Membros estão a testar sistemas de incentivos financeiros dirigidos aos indivíduos e às empresas, mas o processo está ainda numa fase incipiente, não havendo condições estáveis para o financiamento da formação contínua.

Intervenções mais globais na perspectiva de mercados de trabalho mais inclusivos

As medidas activas ocupavam um lugar central nas políticas dos Estados-Membros para melhorar o acesso ao mercado de trabalho das categorias desfavorecidas (pessoas com deficiência, minorias étnicas, imigrantes). Outras iniciativas incluíram reformas legislativas para combater a discriminação, em especial no contexto da transposição das directivas do artigo 13º, havendo a registar uma cooperação acrescida entre as entidades que operam no âmbito da reintegração dos mais desfavorecidos.

Todavia, a posição destas categorias no mercado de trabalho continua a ser de grande fragilidade, como o demonstram as persistentes disparidades das respectivas taxas de emprego em relação à da população em geral. Tudo indica que as medidas activas permitiram evitar que o fosso se acentuasse, em especial no período recente de forte criação de emprego que propiciou um contexto favorável à integração no mercado laboral dos trabalhadores mais empregáveis. A experiência de alguns Estados-Membros comprovou convincentemente o êxito de tais medidas.

Para se conseguir maior eficácia, a avaliação sublinha a necessidade de medidas activas e preventivas mais adequadas às necessidades, estratégias globais com incidência no lado da procura e no da oferta (sensibilização dos empregadores, aplicação de medidas anti-discriminação), bem como uma ligação mais estreita às políticas de inclusão social. Foi ainda realçada a necessidade de melhorar a base estatística para o desenvolvimento de tais medidas e a sua avaliação.

2.2.3 Espírito empresarial: a chave para a criação de emprego

O pilar do espírito empresarial coloca a tónica na melhoria da envolvente empresarial, no desenvolvimento do sector dos serviços enquanto fonte de emprego e na fiscalidade do trabalho.

Indícios de efeitos positivos no emprego decorrentes de uma envolvente empresarial melhorada

Os Estados-Membros responderam com inúmeras medidas específicas ao requisito formulado nas Orientações de Emprego no sentido da simplificação administrativa (por exemplo, através de avaliações do impacto da nova legislação, da redução dos obstáculos à criação de novas empresas, da introdução de procedimentos simples de registo em linha das empresas, de incentivos à contratação de pessoal suplementar, etc.) e da intensificação do combate ao trabalho não declarado (uma prioridade reforçada desde 2001). Os progressos realizados poderiam ser melhorados com a intensificação dos esforços por parte dos Estados-Membros, no sentido de reduzirem o peso dos encargos administrativos, o que seria propício a uma envolvente empresarial europeia mais favorável.

Nos últimos anos, 90% dos novos empregos foram criados no sector dos serviços. Os programas de medidas activas ajudaram os desempregados a criar e iniciar novas actividades, essencialmente na área dos serviços, tendo uma parte considerável dos mesmos provado a sua sustentabilidade. O tempo necessário para lançar um novo negócio foi reduzido, mas os inquéritos às PME revelam que a sobrecarga administrativa ainda é considerável, constituindo o principal condicionalismo ao desempenho empresarial.

Com a excepção das reduções fiscais para as pequenas empresas, os efeitos positivos das medidas destinadas a criar um clima mais favorável ao espírito empresarial e à criação de emprego são meras presunções, dada a falta de indicadores fiáveis e de avaliações. O apuramento estatístico e o desenvolvimento de indicadores para acompanhar o impacto das medidas no domínio do espírito empresarial no emprego deveria ser considerado prioritário.

É possível intensificar o impacto no emprego das medidas fiscais

Assistiu-se a uma inversão na tendência ascendente da carga fiscal sobre o trabalho, com uma redução da mesma ao nível da UE de cerca de 2% [16] entre 1997 e 2001. A redução foi ainda mais visível nos escalões salariais mais baixos, com uma média de 3%, conseguida essencialmente à custa da redução das contribuições para a segurança social. Esta situação aponta para uma tendência para tornar os sistemas fiscais mais favoráveis ao emprego. A avaliação confirmou efeitos claros das medidas fiscais em termos de criação de emprego: particularmente eficazes foram as reduções nos impostos sobre salários e nas contribuições patronais para a segurança social correspondentes aos trabalhadores com salários mais baixos que conhecem a mais elevada dependência de prestações. Entre as outras medidas eficazes, contam-se as reduções em sede de IRS e IRC, as deduções fiscais por filhos a cargo ou as despesas educativas dirigidas para as categorias mais sensíveis.

[16] Provisoriamente assente na carga fiscal implítica.

A prática confirma que as reformas dos sistemas de prestações e da fiscalidade do trabalho são cada vez mais consideradas pelos Estados-Membros como instrumentos políticos sinergéticos e complementares das políticas de emprego. A articulação das medidas fiscais e das que incidem sobre as prestações poderia ser melhorada na perspectiva de uma maximização do impacto na participação na actividade económica ou da prevenção do abando precoce.

2.2.4 Adaptabilidade: interacção complexa entre flexibilidade, segurança e qualidade do emprego

As acções ao abrigo do pilar da adaptabilidade incidem na modernização da organização do trabalho e do enquadramento regulamentar, na introdução de novas formas de trabalho e de competências, com o objectivo de reforçar a adaptabilidade das empresas. Tais acções exigem responsabilidade partilhada por parte de governos, parceiros sociais e empresas.

A estratégia europeia de emprego contribuiu para focalizar a atenção das autoridades públicas, dos parceiros sociais e das empresas em importantes aspectos da adaptabilidade e da competitividade. A principal evolução política na área da adaptabilidade nos últimos cinco anos relacionou-se com a instituição de relações de emprego mais flexíveis [17] e de disposições mais maleáveis em matéria de horários de trabalho, em especial através da definição de períodos de referência anuais, reduzindo assim o trabalho em regime de horário extraordinário.

[17] Vários países aprovaram legislação sobre trabalho a tempo parcial, ver Anexo 2.

Os Estados-Membros, muitas vezes em estreita consulta e concertação com os parceiros sociais através do diálogo tripartido, proporcionaram um enquadramento legislativo propício a esta evolução. No quadro institucional de cada país, os parceiros sociais aos níveis mais básicos aproveitaram as novas oportunidades que lhes foram proporcionadas, concretizando-as em acordos bilaterais.

Para além dos acordos em matéria de tempo de trabalho, a organização do trabalho em toda a sua amplitude ainda não mereceu a devida atenção. Continua a faltar uma abordagem mais vasta da modernização da organização do trabalho, embora haja progressos a registar no domínio da aprendizagem ao longo a vida [18].

[18] Em Fevereiro de 2002, os parceiros sociais europeus aprovaram um quadro de acção para o desenvolvimento de competências e qualificações ao longo de todo o ciclo de vida, no seguimento da Declaração Conjunta dos parceiros sociais sobre esta questão, apresentada ao Conselho Europeu de Laeken. Também o recente acordo sobre teletrabalho é relevante neste contexto.

As disposições em matéria de tempo de trabalho são consideradas cada vez menos enquanto forma de redistribuir trabalho e aumentar o número de empregos disponíveis, e cada vez mais vistas como um instrumento para reforçar a adaptabilidade à actividade económica, donde a viabilidade do emprego a longo prazo. Por outro lado, a criação líquida de emprego em alguns países fica em parte a dever-se ao trabalho flexível (contratos a termo certo, trabalho temporário, trabalho a tempo parcial). Entre os grupos particularmente visados pelo trabalho flexível, contam-se os jovens e as mulheres que retomam uma actividade profissional.

As Orientações para as Políticas de Emprego defendem o equilíbrio entre flexibilidade e segurança. A evolução mais visível em termos de segurança diz respeito à higiene e segurança. Todavia, há indícios de persistentes desvantagens para os trabalhadores em causa: as pessoas com empregos de curta duração, pouco remunerados e/ou sem acesso a formação estão mais expostas à inactividade e ao desemprego. As pessoas que conhecem passagens frequentes pelo desemprego e a inactividade são também mais propensas à exclusão do mercado de trabalho por longos períodos. De acordo com vários inquéritos, a percepção que os trabalhadores têm do trabalho flexível continua a ser fortemente negativa, ao contrário da dos empregadores [19]: apenas 28% dos trabalhadores com contratos a termo certo declarava ter optado voluntariamente por este tipo de relação contratual, contra 72% no caso dos trabalhadores com contratos de trabalho a tempo parcial.

[19] Os serviços da Comissão realizaram um Flash survey Eurobarómetro especial (Nº 120) sobre trabalho flexível.

2.2.5 Igualdade de oportunidades entre homens e mulheres: maior sensibilização mas insuficiente avaliação

O pilar da igualdade de oportunidades visa capacitar as mulheres e os homens para trabalharem num quadro de oportunidades e responsabilidades iguais. As orientações advogam a integração da dimensão da igualdade entre homens e mulheres em todas as políticas (mainstreaming), a correcção das disparidades de género e a conciliação da vida profissional e familiar.

A igualdade de oportunidades foi fortemente impulsionada pela estratégia europeia de emprego. Tal facto é confirmado pelas avaliações nacionais e pelos resultados de um inquérito realizado pela Comissão. Um importante elemento neste contexto residiu no requisito da integração da dimensão de género nos quatro pilares das Orientações de Emprego de 1999. As disparidades de género no emprego, no desemprego, na remuneração e na representação tornaram-se áreas especiais de intervenção para os Estados-Membros. A conciliação entre vida profissional e familiar tornou-se uma prioridade política em todos os Estados-Membros, tendo muitos deles começado a colocar a tónica no reforço da disponibilidade de estruturas de acolhimento de crianças.

Ao longo do período 1997-2001, as mulheres foram as grandes beneficiárias da criação de emprego, tendo a respectiva taxa de emprego passado de 50,6% para 54,9%. As disparidades de género nas taxas de emprego passaram de 20% para 18% desde 1997, sendo que esse fosso no desemprego foi reduzido de 12% para 9%. Todavia, as disparidades de género (incluindo as disparidades salariais médias da ordem dos 16% [20]) ainda são consideráveis, devendo ser corrigidas para que se possam cumprir os objectivos de Lisboa e de Estocolmo.

[20] Os dados referentes a 1998 para o sector privado variam de 7% a 24% entre os Estados-Membros.

A avaliação revela que os governos tendem demasiado a considerar a redução das disparidades de género no emprego e no desemprego como sendo um resultado do crescimento económico e da conjuntura mais favorável à participação das mulheres no mercado de trabalho, não acompanhando suficientemente o impacto das medidas que tomam, como o preconizam as Orientações de Emprego. Os progressos na mira do cumprimento dos objectivos para as taxas de emprego das mulheres deveriam ser acompanhados mais de perto, sendo a acção neste campo reforçada e avaliada de forma mais sistemática. A redução das disparidades de género requer a participação activa dos parceiros sociais, em especial no que se refere à dimensão salarial e à licença parental. A disponibilização de estruturas de apoio à infância, assunto da directa responsabilidade das autoridades públicas, emerge como uma prioridade directa da acção governativa, tendo o Conselho Europeu de Barcelona fixado novas metas [21] para 2010.

[21] Até 2010, para as crianças entre os 3 anos e a idade de entrada na escola, as estruturas de acolhimento devem estar disponíveis para pelo menos 90% das famílias e, no caso das crianças com menos de 3 anos, a taxa de cobertura deverá ser pelo menos 33%.

2.3 O processo do Luxemburgo dinamizou a cooperação política

O "método aberto de coordenação" do processo do Luxemburgo deu provas da sua eficácia e foi considerado pela Cimeira de Lisboa em 2000 como um modelo a transpor para outras áreas de intervenção política (como a inclusão social).

Um quadro de cooperação activa entre diferentes intervenientes

A estratégia europeia de emprego fomentou o reconhecimento do papel essencial dos parceiros sociais em inúmeras áreas relacionadas com o emprego. Ainda que as primeiras Orientações de Emprego apenas referissem os parceiros sociais em relação ao pilar da adaptabilidade, com a Cimeira de Lisboa foi reconhecido o seu papel mais vasto. Um novo objectivo horizontal vem agora instar os Estados-Membros a desenvolverem parcerias globais com os parceiros socais ao nível europeu e convida estes últimos a definirem as suas contribuições próprias para o processo.

A participação dos parceiros sociais na preparação dos PAN foi evoluindo progressivamente, embora a visibilidade desse contributo para a execução das orientações pudesse ser melhorada. O convite dirigido aos parceiros sociais para que lancem o seu próprio processo de implementação [22] ainda não foi materializado, embora haja a registar iniciativas encorajadoras que apontam para um papel mais activo dos parceiros sociais nas Orientações para as Políticas de Emprego. As potenciais sinergias entre os níveis europeu e nacional poderiam ser exploradas mais aprofundadamente.

[22] Objectivo horizontal D e Orientação 13.

A estratégia europeia de emprego apoiou o desenvolvimento de uma dimensão territorial das políticas de emprego, facto patente na emergência, nos últimos anos, de planos de acção regionais ou locais (PAR e PAL). As autoridades regionais e locais, sejam elas os serviços sociais ou os empregadores locais, tornaram-se parceiros dignos desse nome na implementação das políticas de emprego, designadamente através da utilização do Fundo Social Europeu, cujas prioridades foram alinhadas com a estratégia europeia de emprego em 2000.

Novos métodos de apoio à cooperação

A grande força do processo do Luxemburgo reside na supervisão multilateral. Com base na prestação de contas anual e em indicadores comparáveis, a supervisão estimulou uma "corrida à convergência" com vista a uma harmonização com os melhores resultados na UE. A definição de indicadores e de metas à escala da União Europeia teve um efeito particularmente estimulante. Todavia, os Estados-Membros mostraram-se por vezes renitentes em fixar metas nacionais.

A elaboração anual de relatórios e o processo de acompanhamento induziu intercâmbios de informação mais frequentes e exaustivos entre os Estados-Membros, e o processo de revisão interpares criado para avaliar a possibilidade de transferência de boas práticas [23] permitiu efectuar avaliações mais profundas. Muitos Estados-Membros intensificaram os contactos bilaterais, inspirando-se nas metodologias de outros Estados-Membros. A criação do Comité do Emprego, que veio reunir, periodicamente, os principais funcionários nacionais responsáveis pela concepção e a execução das políticas nacionais de emprego, facilitou estes intercâmbios intensificados.

[23] Ver http://peerreview.almp.org

A cooperação institucional intensificou-se ao nível da UE entre as diferentes formações do Conselho (designadamente os Conselhos Ecofin e Emprego/Assuntos Sociais) e os correspondentes comités [24], assim como entre os serviços da Comissão responsáveis pela configuração e o acompanhamento dos vários processos políticos relacionados com o emprego (ensino/formação, política económica, fiscalidade ou espírito empresarial). A cooperação entre a Comissão e o Conselho, designadamente através do Comité do Emprego, foi reforçada. O Parlamento Europeu esteve estreitamente associado ao processo de revisão anual, contribuindo assim para o desenvolvimento da estratégia, tendo ainda as outras instituições apresentado valiosos contributos. A tónica no emprego em detrimento das políticas laborais fez com que a preparação anual dos Planos da Acção Nacionais (PAN) ao nível nacional estimulasse uma cooperação mais estreita entre diferentes departamentos ministeriais. Os serviços públicos de emprego, representados numa rede que opera à escala da UE, foram fortemente mobilizados em torno das prioridades da UE.

[24] Por exemplo, o Comité do Emprego, o Comité de Política Económica e o Comité da Protecção Social.

Ainda que as principais características do método aberto de coordenação devam ser preservadas, tendo em conta as vantagens já referidas, emergiram alguns riscos que importa ter presentes a fim de se poder manter o ímpeto subjacente à estratégia europeia de emprego. A emergência de vários "processos abertos de coordenação" em áreas conexas (inclusão social, ensino e formação, pensões) requer uma coordenação mais estreita e a criação de sinergias. Também é necessário atender à reconhecida complexidade do processo. São necessários mais esforços de divulgação da estratégia europeia de emprego aos níveis local, regional, nacional e da UE.

3. QUESTÕES PARA O DEBATE SOBRE O FUTURO DA ESTRATÉGIA EUROPEIA DE EMPREGO

Os resultados da avaliação confirmam que as principais prioridades consagradas nas Orientações para as Políticas de Emprego permanecem, de um modo geral, válidas para o futuro e que são necessárias ulteriores reformas. A avaliação e os vários contributos para o debate sobre o futuro da estratégia europeia de emprego, em especial as conclusões do Conselho Europeu de Barcelona, permitiram à Comissão identificar as quatro grandes questões que se colocam à reforma da estratégia e que carecem de uma análise mais aprofundada.

3.1 Dar resposta aos desafios de médio prazo

O contexto em que evolui a estratégia europeia de emprego está a mudar. Ainda que a dimensão do desemprego constituísse o principal desafio para o mercado de trabalho da UE quando foi lançado o processo do Luxemburgo, os últimos anos assistiram a dificuldades crescentes de recrutamento de mão-de-obra em certas regiões e sectores da União Europeia. A coexistência de níveis persistentemente elevados de desemprego com estrangulamentos poderá vir a caracterizar o futuro próximo. As tendências demográficas induzirão um envelhecimento da força de trabalho e mesmo um decréscimo da população activa, o que suscita profundas preocupações em relação à viabilidade dos sistemas de protecção social. A globalização, a mudança tecnológica e o processo conducente à sociedade da informação e do conhecimento estão a acelerar o ritmo da reestruturação económica e social. Há que promover uma adesão mais intensa à sociedade da informação e a participação acrescida na mesma. A vida profissional ganha complexidade, com padrões de trabalho mais irregulares, havendo que ter em conta certas transições, designadamente entre empregos, vínculos contratuais e trabalho e formação, bem como interrupções de carreira e períodos de licença por motivos de assistência. A antecipação, a adaptabilidade e a promoção da mudança são essenciais para o reforço da produtividade e da competitividade e ainda para manter as pessoas mais tempo em actividade e prevenir a exclusão social. O conceito de investimento também está a mudar, com o capital humano a desempenhar um papel crucial para o crescimento, o emprego e a coesão social. A migração de países terceiros para a UE é hoje uma realidade que não pode ser ignorada. Ainda que a migração não possa ser a resposta para o declínio demográfico ou a inadequação de competências na UE [25], uma migração económica bem estruturada [26] pode contribuir para colmatar futuras carências de mão-de-obra, reforçando o emprego e o crescimento económico.

[25] Ver Relatório sobre a Situação Social na União Europeia em 2002.

[26] Na Proposta de directiva do Conselho relativa às condições de entrada e de residência de nacionais de países terceiros para efeitos de trabalho assalariado e de exercício de uma actividade económica independente (COM(2201)386 de 11.7.2001), a Comissão já propôs um quadro legislativo para a migração económica.

O alargamento da UE está iminente e induzirá um aumento de 30% da dimensão do mercado de trabalho da UE [27] , o qual conhecerá uma diversidade acrescida. Ainda que os desafios nos mercados de trabalho dos países candidatos não sejam fundamentalmente diferentes dos que se colocam aos actuais Estados-Membros, os problemas são por vezes mais sérios [28] e é ainda necessário avançar com importantes reestruturações. Os países candidatos e a Comissão elaboraram avaliações bilaterais da situação do emprego e dos desafios que cada país enfrenta com respeito às prioridades da estratégia europeia de emprego. Os relatórios destas avaliações estão actualmente em curso de análise por parte da Comissão, devendo o processo estar concluído no final de 2002.

[27] 71 milhões de pessoas em idade activa virão juntar-se aos actuais 248 milhões que compõem a população activa da UE (os dados relativos aos países candidatos referem-se ao ano 2000).

[28] Os países da adesão conhecem um período de lento crescimento do emprego, com uma taxa média de emprego da ordem dos 58% (UE: 63,9%); o desemprego é elevado (13% em média em 2001 contra 7,4% na UE) e atinge em especial os jovens; os níveis de competências são baixos; a população está a envelhecer e susbistem disparidades regionais. Todavia, no que se refere às disparidades de género no emprego, os países candidatos apresentam uma situação análoga à dos países da UE, por razões históricas.

Os objectivos globais da estratégia europeia de emprego devem ser considerados também à luz desta realidade. O aumento das taxas de emprego para atingir as metas de Lisboa e de Estocolmo constitui um objectivo central da estratégia de Lisboa. O cumprimento deste objectivo torna-se cada vez mais essencial não só para reduzir o desemprego, mas também para garantir o crescimento económico e a sustentabilidade do nosso modelo social. Mas o crescimento económico também depende da produtividade do trabalho. O desafio que se coloca à estratégia europeia de emprego - para apoiar a emergência da UE enquanto economia mais competitiva até 2010 - consiste em promover mais e melhores empregos que sejam simultaneamente mais produtivos. A promoção da qualidade no trabalho [29], enquanto factor de emprego - na medida em que os empregos se tornam mais aliciantes e o trabalho passa a ser uma opção real -, de mercados de trabalho inclusivos e da produtividade deve ser encarada como uma forma de explorar o potencial do modelo social europeu enquanto factor produtivo, com base na sinergia entre mais e melhores empregos. A redução das disparidades que subsistem no acesso ao mercado de trabalho, quer em termos socioeconómicos, que no plano regional, é um imperativo de equidade e de eficácia. Com base nestas considerações, a Comissão identificou três grandes desafios para as futuras Orientações para as Políticas de Emprego:

[29] Ver "Emprego e políticas sociais: um quadro para investir na qualidade" - COM(2001)313 de 20.6.2001

- aumentar o emprego e as taxas de participação na actividade económica, de acordo com as metas de Lisboa e Estocolmo, contribuindo assim para reduzir o desemprego;

- melhorar a qualidade no trabalho e promover empregos produtivos;

- promover um mercado de trabalho inclusivo, reduzindo as disparidades sociais (incluindo as de género) e territoriais.

Fundamentais na resposta a estes desafios, são as questões do investimento em capital humano, do desenvolvimento de competências e da aprendizagem ao longo da vida.

O debate sobre o futuro da estratégia europeia de emprego poderá, assim, incidir na forma como as futuras orientações contribuirão para apoiar as ambições e os objectivos da estratégia de Lisboa. O alinhamento do calendário das próximas orientações com a meta de 2010, conforme ficou estabelecido nas conclusões de Barcelona, apoiará a convergência global da agenda de Lisboa.

A estratégia europeia de emprego deverá capitalizar plenamente a sólida experiência e resultados dos últimos cinco anos. A experiência demonstrou a necessidade de continuidade e perseverança para que as políticas possam ser implementadas e produzir o seu pleno impacto no mercado de trabalho. No contexto de mudança, a estratégia de emprego comprova, mais do que nunca, o seu valor enquanto estratégia de promoção e gestão da mudança para facilitar e acompanhar as profundas transformações económicas e sociais em curso nos Estados-Membros, bem como nos países candidatos à adesão. O Fundo Social Europeu, enquanto vertente financeira da estratégia europeia de emprego, tem um papel a desempenhar no apoio a essas transformações. Os níveis de desemprego particularmente elevados nos países candidatos irão reforçar a importância das medidas activas e das estratégias preventivas, exigindo serviços de emprego efectivos e eficazes. A promoção de uma envolvente empresarial favorável à criação de emprego é uma prioridade, à semelhança do equilíbrio entre flexibilidade e segurança no mercado de trabalho. É necessário atender com maior rigor às condições que regem a transição entre trabalho por conta de outrem e trabalho independente, salvaguardando a qualidade do emprego. Em conformidade com o Relatório Conjunto sobre o Emprego (ver nota nº 12), a estratégia europeia de emprego deverá consubstanciar uma abordagem global assente num ciclo de vida para reforçar a participação da força de trabalho e promover o envelhecimento activo. Essa abordagem deverá ter por base a disponibilidade e o carácter aliciante dos empregos, acções para tornar o trabalho compensador e uma mão-de-obra altamente qualificada, bem como medidas que fazem do trabalho uma opção real para todos e do mercado de trabalho inclusivo uma realidade. Para tal, é necessário, entre outros aspectos, abordar com maior determinação o problema do trabalho não declarado. A responsabilidade social das empresas poderá prestar um valioso contributo para um conjunto de áreas prioritárias no quadro da estratégia de emprego.

A fim de possibilitar um acompanhamento eficaz dos progressos na mira dos objectivos da estratégia europeia de emprego, deverá continuar a ser dada prioridade ao desenvolvimento de estatísticas e indicadores adequados e comparáveis.

3.2 Simplificar as Orientações sem pôr em causa a sua eficácia

As actuais Orientações de Emprego são geralmente consideradas complexas. As primeiras (para 1998) incluíam 19 acções específicas no âmbito dos quatro pilares. As Orientações para 2002 comportam 18 acções nos mesmos quatro pilares. Todavia, a maior parte destas acções incluem agora várias subdivisões. Acresce que nos últimos dois anos foram acrescentados seis "objectivos horizontais". Em resultado destas alterações, decorrentes do processo de revisão anual, a hierarquia das prioridades tornou-se menos clara e os pilares perderam parte da sua coerência intrínseca.

Orientações mais simples permitiriam clarificar as prioridades e facilitariam a comunicação com todos os intervenientes, permitindo um acompanhamento mais eficaz. Essa simplificação poderá assumir a forma de:

- uma definição mais clara das melhorias pretendidas no mercado laboral da UE através da estratégia europeia de emprego, enquanto contributo para a estratégia de Lisboa;

- a concentração nas prioridades;

- uma tónica reforçada nos resultados a alcançar;

- a incidência na implementação, e não na definição anual de orientações, de acordo com as conclusões de Barcelona.

É necessário, todavia, reunir um conjunto de condições para preservar a eficácia das orientações.

Em primeiro lugar, as orientações têm de manter o seu âmbito político vasto, incorporando todas as políticas que contribuem para os objectivos de emprego e para a natureza integrada da estratégia europeia de emprego. A estratégia só pode ser concebida em estreita articulação com as políticas macroeconómicas e estruturais, propícias ao crescimento e à competitividade, bem como com as políticas de promoção da inclusão social. É necessário também explorar plenamente sinergias com outros processos políticos relevantes.

Em segundo lugar, impõe-se uma maior estabilidade das orientações para apoiar uma abordagem orientada para os resultados. A experiência mostrou que as medidas importantes na esfera laboral implicam longos períodos de concepção, adopção e implementação, e a demonstração do seu impacto no mercado laboral é ainda mais morosa (por exemplo, a modernização dos serviços públicos de emprego, a reforma dos sistemas fiscais, etc.). Aditar regularmente novas prioridades e novos objectivos às Orientações para as Políticas de Emprego no âmbito das revisões anuais não melhora a sua eficácia. Ainda que seja importante manter uma certa margem de manobra, seria preferível evitar alterações até 2006, momento em que será realizada uma avaliação intercalar, de acordo com as conclusões do Conselho Europeu de Barcelona.

Em terceiro lugar, o exercício anual de prestação de contas por parte dos Estados-Membros sobre os progressos realizados no cumprimento das orientações, previsto no Tratado, deveria ser respeitado, em linha com o requisito formulado em Barcelona, no sentido de simplificar os processos e colocar mais a tónica na implementação. É neste alicerce que assenta a supervisão multilateral que provou o seu valor acrescentado no processo do Luxemburgo e que se revela essencial para acompanhar a resposta dos Estados-Membros às recomendações individuais que o Conselho lhes dirige. Ao mesmo tempo que a estabilidade das orientações uniformizaria e facilitaria o exercício anual de prestação de contas, seria útil estudar a possibilidade de ulteriores simplificações, designadamente através da colocação da tónica em novos desenvolvimentos políticos e no follow-up das recomendações. A incidência na aplicação deveria ser também reflectida anualmente no Relatório Conjunto sobre o Emprego. Enquanto que um conjunto único de orientações se dirige a todos os Estados-Membros no contexto de um mercado laboral europeu cada vez mais diversificado, recomendações de emprego especificamente orientadas para os diferentes Estados-Membros permitirão atender a essa diversificação, em função dos desafios e das características de cada um.

3.3 Melhorar a governança e a parceria

A avaliação da estratégia europeia de emprego confirmou os benefícios de uma abordagem de parceria para o desenvolvimento e a aplicação da estratégia e sublinhou o potencial para ulteriores desenvolvimentos neste domínio.

Cooperação com e entre as organizações de parceiros sociais

Os progressos realizados em áreas estratégicas como a aprendizagem ao longo da vida, o envelhecimento activo e a igualdade entre homens e mulheres ou a modernização da organização do trabalho dependem crucialmente do apoio activo dos parceiros sociais. O Conselho Europeu de Barcelona instou os parceiros sociais a centrarem as respectivas estratégias nas várias esferas territoriais e sectoriais ao serviço da estratégia de Lisboa, ao mesmo tempo que apelou ao reforço do seu papel e responsabilidade na implementação e no acompanhamento das Orientações para as Políticas de Emprego. A declaração dos parceiros sociais aquando da Cimeira de Laeken, em Dezembro de 2001, proporciona uma importante base para redefinir o seu papel na estratégia europeia de emprego. Os parceiros sociais poderão contribuir para as grandes opções de política que abrangem toda a agenda de Lisboa no contexto da proposta da Cimeira Social Tripartida para o Crescimento e o Emprego e serão consultados pela Comissão na fase de preparação das próximas Orientações para as Políticas de Emprego. Há que reconhecer a responsabilidade mais vasta dos parceiros sociais e o respectivo contributo para a aplicação das orientações, no pleno respeito pela sua autonomia. Os parceiros sociais europeus poderão integrar aspectos prioritários da estratégia europeia de emprego nos respectivos programas anuais, actualmente em curso de preparação. Acresce que a Comissão incentivou as organizações de parceiros sociais ao nível da UE a explorar as potencialidades do método aberto de coordenação para desenvolver interacções com os homólogos nacionais.

Por fim, vários Estados-Membros defenderam o reforço da participação das organizações da sociedade civil, enquanto instrumento essencial, em complemento da acção dos parceiros sociais.

Cooperação em diferentes níveis territoriais

A mobilização dos agentes de todos os níveis territoriais relevantes é também importante para a eficácia da estratégia europeia de emprego. Na maior parte dos Estados-Membros, as competências nas diferentes vertentes das políticas de emprego são partilhadas entre diferentes níveis territoriais. Os níveis regional e local são, por vezes, especialmente importantes nas áreas da formação, dos serviços de emprego ou em relação às políticas laborais inclusivas. Ainda que respeitando plenamente o princípio da subsidiariedade, a futura estratégia europeia de emprego deverá promover o papel dos intervenientes a todos os níveis territoriais para apoiar a estratégia de emprego nacional e da UE e a divulgação de boas práticas. Neste contexto, poderia ser fomentada a cooperação "vertical" (entre os níveis nacionais e subnacionais) e "horizontal" (entre agentes relevantes ao mesmo nível territorial). Acresce que as iniciativas assentes nas potencialidades locais de criação de emprego deveriam continuar a ser encorajadas, atendendo às profundas disparidades regionais que existem na UE em termos de emprego e de desemprego.

Cooperação interdepartamental

A cooperação entre diferentes departamentos da UE e das administrações nacionais deveria ser encorajada, reflectindo a natureza integrada da estratégia europeia de emprego e a necessidade de interacção com outros processos políticos ao nível da UE, como a inclusão social, a educação e a formação e as pensões. Esta cooperação é particularmente relevante entre os serviços de emprego e os que tratam de questões financeiras, formação e educação, igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, segurança social, justiça e assuntos internos e problemáticas associadas à sociedade da informação.

O papel essencial desempenhado pelos serviços de emprego na actuação bem sucedida das políticas de emprego - a começar pela estratégia de prevenção e activação, mas importante também noutros domínios, como a igualdade de oportunidades, a não-discriminação, a inclusão social ou a aprendizagem ao longo da vida - justifica uma sua participação directa na estratégia europeia de emprego.

Apesar do alinhamento das prioridades do FSE com as da estratégia europeia de emprego em 2000, a interacção entre as políticas e o respectivo financiamento permanece pouco clara. É necessária maior transparência para que se possa dar plenamente conta da forma como os Fundos Estruturais apoiam a estratégia de emprego. Há que analisar as formas de os programas do FSE e a iniciativa EQUAL poderem continuar a imprimir dinâmica à estratégia, designadamente para acompanhar as reformas necessárias nos países candidatos à adesão. A revisão intercalar do FSE em 2003 constituirá uma primeira oportunidade para avaliar e examinar de novo esta questão. Afigura-se igualmente pertinente analisar formas de reforçar nos PAN a visibilidade dos contributos do FSE e de outros Fundos Estruturais para os objectivos da estratégia de emprego.

3.4 Melhorar a coerência e a complementaridade entre os processos relevantes da UE

Desde Lisboa que cabe ao Conselho Europeu da Primavera providenciar a orientação política para a execução da agenda económica e social. Essa execução é assegurada através de vários processos de natureza diferente, designadamente a estratégia europeia de emprego e o processo de coordenação económica previsto no Tratado, assim como o processo de Cardiff relativo às políticas estruturais e o método aberto de coordenação aplicado aos domínios da inclusão social, da educação e formação e das pensões, em função da orientação política dada pelo Conselho Europeu da Primavera. O Conselho Europeu de Barcelona apelou à simplificação de todos os processos relevantes, e mais concretamente à sincronização das Orientações Gerais de Política Económica (OGPE) com o pacote do emprego.

Uma tal sincronização, cujos contornos deverão ser objecto de uma Comunicação distinta, reforçará o processo global de implementação da agenda de Lisboa. O pacote do emprego beneficiará assim do facto de estar mais directamente ligado a uma estratégia política global. Ainda que haja uma importante interacção e interdependência entre os objectivos económicos e de emprego, a finalidade última deve ser a do reforço da complementaridade e do carácter sinergético destes dois conjuntos de instrumentos. A sincronização deveria induzir uma coordenação mais eficaz das mensagens políticas enviadas através dos dois instrumentos, mantendo estes a respectiva autonomia.

ANEXOS

Anexo 1: Metodologia de avaliação

Avaliação do desempenho à escala a UE

O propósito da avaliação de desempenho que a Comissão conduziu à escala da UE residia em analisar a sustentabilidade dos progressos observados nos mercados laborais da UE, através do estudo da evolução do emprego, das taxas de participação na actividade económica e das taxas de desemprego durante longos períodos. A avaliação assenta essencialmente em análises de séries cronológicas que comparam as tendências observadas nos anos 80 e 90 e, em alguns casos, na segunda metade da década de 90. Sendo a NAIRU [30] o único conceito amplamente disponível para medir as mudanças estruturais no mercado laboral, as estimativas da Comissão para a NAIRU são utilizadas e associadas às tendências de emprego e de participação e sugerem que os progressos nos mercados de trabalho da UE nos últimos anos são de natureza estrutural. A avaliação analisa ainda as raras indicações, na óptica das curvas de Beveridge, que confirmam as conclusões gerais. Os modelos alargados da Lei de Okun detectaram um aumento da reacção cíclica do emprego e do desemprego e, em especial, que os mercados do trabalho são mais sensíveis nos períodos de retoma económica. Esta metodologia é adequada para avaliar a incidência dos contratos a termo certo. O recurso às séries ajustadas ciclicamente em relação às taxas de emprego, actividade e crescimento permite identificar um crescimento económico mais rico em emprego.

[30] "Non Accelerating Inflation Rate of Unemployment" (taxa de desemprego não inflacionista). A análise das curvas de Beveridge, que demonstram a evolução ano após ano do desemprego e das vagas de emprego e permite a detecção de fricções e inadequações no mercado de trabalho, é menos conclusiva e limitada pelos dados disponíveis.

O relatório Employment in Europe 2002 contém elementos de análise neste domínio.

Estudos nacionais de avaliação de impacto

Os estudos nacionais tiveram de respeitar uma estrutura normalizada que comporta uma série de questões temáticas referentes às reformas políticas, aos desempenhos e ao impacto. As questões que só mais recentemente foram introduzidas nas Orientações de Emprego (tais como os estrangulamentos no mercado de trabalho) não foram abrangidas pelos estudos. Na maior parte dos casos, os relatórios distinguem diferentes temáticas, mas não seguem a lista de questões acordadas. Os relatórios nacionais e uma síntese técnica elaborada pelos serviços da Comissão podem ser consultados no website Europa [31].

[31] Ver http://europa.eu.int/comm/dgs/employment_social/tender_en.htm

Inquéritos

No contexto da avaliação, a Comissão organizou três inquéritos especiais: dois flash surveys Eurobarómetro (Nº 96 sobre o impacto das medidas activas e preventivas destinadas aos desempregados; Nº 120 sobre trabalho atípico) e um inquérito qualitativo à igualdade entre homens e mulheres através da rede OPTEM. (informações também disponíveis junto da DG Imprensa e Comunicação no website Europa).

Anexo 2: Síntese das principais mudanças políticas relacionadas com a estratégia europeia de emprego em áreas como a política activa do mercado de trabalho, a modernização da organização do trabalho e a igualdade de oportunidades

BÉLGICA

- Prosseguimento da transição da política curativa por uma política preventiva desde 1999, com os percursos de integração, o plano Rosetta e a redução das armadilhas de desemprego.

- As políticas de mainstreaming foram reforçadas (novo comité intergovernamental permanente para a igualdade de oportunidades). Em 2001 (Presidência Belga) a tónica foi colocada na qualidade do emprego, na igualdade salarial e na conciliação da vida profissional e familiar

Dinamarca

- 1999: última fase da reforma das políticas laborais. Paralelamente, as políticas sociais tornaram-se mais activas e foram adaptadas para completar as políticas laborais dirigidas para a mão-de-obra coberta pelos regimes gerais.

- As leis em matéria de igualdade de oportunidades foram alteradas várias vezes desde 1997, geralmente para se adaptarem às recomendações da UE (Lei da igualdade salarial de 2001). A integração da dimensão da igualdade entre homens e mulheres foi consagrada na lei (2000).

Alemanha

- A nova lei laboral (Job-Aqtiv) de 2002 é uma resposta directa à estratégia europeia de emprego.

- O diálogo social tripartido no âmbito da Jobs Alliance, relançada em 1998, constitui a plataforma para a modernização da organização do trabalho.

- Integração da dimensão de género: novas disposições legislativas (sector público), acordo entre o governo federal e as associações industriais (sector privado).

Grécia

- A reforma dos serviços públicos de emprego foi decidida em 1998 mas a sua implementação só estará concluída em 2003-2005.

- A legislação laboral foi modernizada em 1998 com a introdução do trabalho a tempo parcial e da licença parental.

- No domínio da igualdade de oportunidades, as políticas tornaram-se mais ambiciosas em 2001 (Plano Nacional de Acção para a Igualdade 2001-2006, Comissão interministerial para a promoção da igualdade), tendo sido adoptadas metas para reduzir as disparidades de género.

ESPANHA

- O papel dos serviços públicos de emprego, que ganharam uma certa autonomia em 1994, foi sintonizado com a vertente preventiva da estratégia de emprego a partir de finais de 1997. As despesas com medidas activas no mercado de trabalho aumentaram da ordem dos 50%.

- As reformas do mercado de trabalho foram intensificadas com a introdução de novos contratos (contrato de desenvolvimento permanente do emprego, tempo parcial).

- A estratégia europeia de emprego teve um impacto particularmente importante na igualdade de oportunidades (Observatório da Igualdade criado em 1999 pelo Instituto da Mulher), tendo sido introduzidos novos programas de medidas activas com acesso prioritário para as mulheres.

FRANÇA

- A abordagem preventiva foi introduzida com os programas Noveau départ e Nouveaux services emplois jeunes (1998).

- A legislação em matéria de tempo de trabalho de 1998 procurou reforçar a participação dos parceiros sociais, na mira de um crescimento mais intensivo em emprego.

IRLANDA

- Implementação da estratégia preventiva de 1998, acompanhada da reforma dos serviços públicos de emprego.

- Nova legislação em matéria de igualdade (individualização fiscal).

ITÁLIA

- A Lei 196 de 1997 deu início à reforma dos serviços públicos de emprego. O Livro Branco de Setembro de 2001 prevê uma reforma global das medidas activas.

- Introdução da legislação do trabalho a tempo parcial.

- Regulamentação sobre licença parental.

PAÍSES BAIXOS

- A abordagem global para os jovens desempregados (existente desde 1992) foi alargada aos adultos.

- Maior participação nos esquemas de trabalho a tempo parcial, já existentes desde o início dos anos 90.

- A política da igualdade de oportunidades foi reforçada com a introdução da meta de 65% para a taxa de emprego das mulheres.

ÁUSTRIA

- Reformas das políticas laborais a partir de 1998 (ex. percursos individuais).

- Reforço do diálogo social em torno do PAN (introdução do sistema de "bonus-malus" para manter os trabalhadores mais velhos em actividade).

- Medidas para prevenir o desemprego feminino decorrente dos condicionalismos da assistência aos filhos (reforço das estruturas de acolhimento).

LUXEMBURGO

- Reforma dos serviços públicos de emprego a partir de 1998, de acordo com a abordagem preventiva e activa.

PORTUGAL

- Iniciativas "Interjovem" (jovens desempregados) e "REAGE" (criação de emprego) reflectindo o espírito da estratégia europeia de emprego.

- Introdução da legislação do trabalho a tempo parcial (1999).

- Medidas específicas para promover a integração das mulheres (reforma das prestações, programa ambicioso "Creche 2000").

FINLÂNDIA

- Em 1998, foi lançado um ambicioso processo de reforma da política do mercado de trabalho, assente nos princípios da estratégia europeia de emprego.

- A integração da dimensão da igualdade entre homens e mulheres na política governamental decorre, em grande medida, da estratégia europeia de emprego.

SUÉCIA

- As políticas laborais activas preconizadas nas Orientações de Emprego já existiam na Suécia em 1997, tendo entretanto sido empreendidas várias reformas qualitativas (p. ex. o sistema de garantia de actividade, lançado em 2000).

REINO UNIDO

- O programa do novo governo trabalhista coincide com os grandes princípios da estratégia europeia de emprego (New Deal, Welfare to Work, etc.).

- Criação da Partnership at Work Fund em 1998 com o objectivo de apoiar uma organização do trabalho mais flexível.

- Estratégia nacional para o acolhimento de crianças (National Childcare Strategy) para um melhor equilíbrio entre vida profissional e familiar.