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it it COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS 
Bruxelas, 08.01.1997 
COM(96) 698 final 
Remuneração Equitativa 
Relatório de Acompanhamento 
(apresentado pela Comissão) 

índice 
Resumo 3 
1. Introdução geral 6 
1.1 Antecedentes 6 
1.2 O parecer 6 
1.3 O processo de actualização 8 
1.4 Estrutura do relatório 9 
1.5 Questões-chave 9 
2. A situação nos Estados-membros 11 
2.1 Introdução 11 
2.2 Problemas de definição 11 
2.3 Direitos a uma remuneração equitativa 12 
2.4 Remunerações e transparência do mercado de trabalho .... 15 
2.5 Garantir os direitos a uma remuneração equitativa 19 
2.6 Melhorar o desenvolvimento dos recursos humanos 24 
3. A perspectiva da União Europeia 26 
3.1 Os progressos registados pela Comissão 26 
3.2 Síntese dos progressos realizados nos Estados-membros ... 30 
3.3 Estatísticas 31 
3.4 Perspectivas para o futuro 32 
Anexos 33 
A: Relatório sobre o direito à remuneração nos feriados oficiais e em 
caso de doença 33 
B: Estatísticas 43 
RESUMO 
A Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores inclui o 
princípio de que todos os empregos devem ser remunerados de forma justa. O Parecer da 
Comissão Europeia publicado em Setembro de 1993 sobre Remuneração Equitativa 
incidia em três áreas-chave que deveriam ser alvo de acções por parte dos 
Estados-membros, a saber: acções destinadas a melhorar a transparência do mercado de 
trabalho em matéria de salários; acções destinadas a garantir o respeito do direito à 
remuneração equitativa; e acções de promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. 
Os parceiros sociais foram convidados a debater estas questões. 
A Comissão Europeia impôs a si mesma uma série de tarefas, a seguir resumidas: 
melhorar a qualidade da informação sobre a estrutura das remunerações; necessidades em 
matéria de formação profissional; permuta de informação respeitante a boas práticas no 
domínio das remunerações; realizar estudos subsequentes para promover a convergência 
de políticas de remuneração equitativa. A Comissão decidiu apresentar um relatório ao 
Conselho, ao Comité Económico e Social e ao Parlamento Europeu após consulta dos 
parceiros sociais. 
As conclusões deste relatório baseiam-se primordialmente num questionário especial 
enviado aos governos de todos os Estados-membros pedindo informações sobre os 
progressos realizados desde 1993, data em que foi emitido o Parecer da Comissão. Todos 
os Estados-membros responderam, embora com diferentes níveis de minúcia. 
As conclusões podem ser divididas nos seguintes três grupos: 
a) legislação/regulamentação 
• A maior parte dos Estados-membros já dispunha dos alicerces legislativos 
necessários para a implementação de uma remuneração equitativa, antes de 
emitido o Parecer. As normas sobre a igualdade de oportunidades foram, 
frequentemente, precursoras de legislação subsequente destinada a proteger grupos 
vulneráveis no mercado de trabalho. 
• Alguns Estados-membros consideraram que remuneração equitativa era um 
conceito difícil de definir, decorrente de duas questões separadas, mas interligadas, 
salário justo e nível de vida adequado. Embora seja importante, um salário justo 
é apenas um dos elementos que permitem atingir um nível de vida adequado. 
• Há poucos indícios de que os Estados-membros tenham encarado o Parecer como 
um catalisador de acção. A ligação mais estreita foi observada na área do trabalho 
em casa em que foram empreendidas acções por alguns Estados-membros, embora 
provavelmente por influência de um conjunto complexo de circunstâncias. 
• A maioria dos Estados-membros achou que não era desejável a intervenção na 
fixação dos salários e que, se possível, deveria ser evitada. Isso aconteceu 
inclusivamente em alguns Estados-membros onde existia a política de salário 
mínimo. 
b) formação dos salários 
• Em alguns Estados-membros houve um alargamento das desigualdades salariais, 
uma situação exacerbada pelos desenvolvimentos verificados na indústria como 
as reduções dos escalões intermédios e as cisões de empresas que vieram exercer 
novas pressões sobre os trabalhadores e as suas carreiras. 
• As alterações dos modos de determinação dos salários, como a intensificação de 
métodos de remuneração em função do desempenho e o declínio das formas 
tradicionais de contratação colectiva em alguns Estados-membros, reduziram o 
controlo em relação ao acompanhamento e manutenção de uma remuneração 
equitativa. 
• Os desenvolvimentos do mercado de trabalho, como o crescimento de formas não 
normalizadas de trabalho e de empregos precários afectaram a capacidade de os 
Estados-membros influenciarem as políticas salariais. 
c) informação sobre salários 
• A transparência no domínio da informação salarial continua a ser uma área 
problemática para todos os Estados-membros. As estatísticas geralmente 
disponíveis ao nível dos Estados-membros são, muitas vezes, demasiado gerais e 
desactualizadas para contribuírem para a transparência, e a informação salarial 
gerada pela informação relativa às vagas de empregos peca por ter uma base 
demasiado estreita. 
• Os desenvolvimentos do mercado de trabalho, como a fragmentação da 
negociação salarial, podem minar a base da monitorização e da determinação de 
salários mínimos em alguns Estados-membros. 
• Os dados sobre a estrutura das remunerações e as alterações dos diferenciais de 
rendimento não estão, de um modo geral, disponíveis a nível comunitário. No 
entanto, foram exploradas novas fontes de informação pelo Eurostat que, durante 
os próximos anos, deverão fornecer alguns indicadores úteis. 
• Alguns Estados-membros puseram em questão o valor de dados a nível 
comunitário sobre este tema, referindo que as diferenças, por vezes significativas, 
em termos de níveis de vida, taxas de remuneração e custos não salariais entre 
Estados-membros constituem um problema. 
• Com base nos dados fornecidos por 7 Estados-membros (Alemanha, França, Itália, 
Países Baixos, Áustria, Portugal e Reino Unido), observa-se que a distribuição 
salarial tem sofrido um alargamento ao longo do tempo, com a excepção parcial 
dos Países Baixos em anos mais recentes. Além disso, o leque salarial nos 
serviços afigura-se mais amplo do que na indústria. 
A Comissão poderá identificar vários domínios-chave de acção futura, no sentido de 
desenvolver os seguintes temas: 
• divulgar boas práticas relativas a condições de emprego em geral e salários em 
particular a nível da empresa; 
• acompanhar o desenvolvimento da formação contínua e seu impacto na 
remuneração, a importância que lhe confere o empregador, e modalidades práticas 
para o seu prosseguimento (por exemplo, licenças de estudo, subsídios de 
formação, etc.); 
• incentivar a melhoria de informação fiável e actualizada sobre determinação e 
níveis salariais, etc., em todos os Estados-membros e países concorrentes 
seleccionados; 
• fomentar o desenvolvimento de informações nacionais sobre vagas de emprego e 
acesso a elas por parte de todos os agentes do mercado de trabalho em especial 
dos candidatos a emprego. 
1. INTRODUÇÃO GERAL 
1.1 Antecedentes 
Na sequência de uma intensa investigação prévia e de consultas com os parceiros sociais, 
a Comissão emitiu o seu Parecer sobre Remuneração Equitativa em Setembro de 19931. 
À data, havia uma considerável preocupação com problemas antigos do mercado de 
trabalho que afectavam a justiça da remuneração. Por exemplo, o Parecer sublinhava a 
necessidade de os aumentos de produtividade acompanharem a evolução das taxas de 
aumentos salariais e os problemas levantados pela diferenciação dos salários que não 
reflectia de forma rigorosa factores puros do mercado de trabalho, conduzindo muitas 
vezes a uma visível discriminação. 
A base para a resposta da Comissão foram as normas da Carta Comunitária dos Direitos 
Sociais Fundamentais dos Trabalhadores que, entre outras coisas, estabelecia o princípio 
fundamental de que "todos os trabalhadores receberão uma remuneração justa". Ao 
desenvolver esta afirmação, a Carta propunha que cada Estado-membro deveria garantir 
que os trabalhadores recebessem uma "remuneração equitativa", descrita como: 
"Uma remuneração que lhes (isto é, aos trabalhadores) permita um nível de vida 
decente " 
A Comissão considerou que este princípio básico seria beneficiado da melhor forma se 
os Estados-membros fossem incentivados a respeitá-lo mediante ajustamentos das suas 
políticas económicas e sociais e, sobretudo, mediante os seguintes métodos: 
"utilizando os instrumentos habituais da política económica e social 
e,nomeadamente, os instrumentos destinados a estimular o crescimento 
económico, aumentar a produtividade, lutar contra a discriminação e assegurar 
a solidariedade entre os diferentes grupos sociais". 
Assim, a Comissão considerava que a consecução da remuneração equitativa era uma 
tarefa que envolvia uma série de áreas políticas e, portanto, uma série de parceiros 
diferentes em cada Estado-membro. Esta responsabilidade conjunta era visível também 
no texto do Parecer da Comissão sobre Remuneração Equitativa. 
1.2 O parecer 
O Parecer focava três áreas-chave de acção para os Estados-membros, a saber: 
• Acções destinadas a melhorar a transparência do mercado de trabalho em matéria 
de salários; 
Parecer da Comissão sobre Remuneração Equitativa (Bruxelas, Comissão Europeia (DGV), 
COM(93) 388, Setembro de 1993). 
• Acções destinadas a garantir o respeito do direito à remuneração equitativa; 
• Acções de promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. 
Estas três áreas de acção continham várias ideias para políticas que deveriam ser tomadas 
em consideração pelos Estados-membros e, em alguns casos, a Comissão apresentava 
ideias quanto ao seu próprio papel na promoção das mesmas. 
Acções destinadas a melhorar a transparência do mercado de trabalho em matéria de 
salários 
Neste ponto, o Parecer afirmava que uma informação melhor e mais fiável sobre as 
estruturas dos salários contribuiria para garantir que os problemas se tornassem visíveis 
e, assim, pudessem ser resolvidos com eficácia. Sublinhava-se também a necessidade de 
difundir amplamente a informação. 
Acções destinadas a garantir o respeito do direito à remuneração equitativa 
Esta secção do Parecer tinha como objectivo convencer os Estados-membros de que as 
medidas legislativas deveriam ser suficientes para garantir que os grupos vulneráveis 
recebiam uma remuneração equitativa. O tratamento dos que trabalham em casa, a 
manutenção de práticas discriminatórias e a necessidade de fixação de salários mínimos 
através de negociação eram áreas especiais de preocupação. Pensava-se que a informação 
era uma componente-chave para se atingirem estes objectivos, o mesmo acontecendo com 
o desenvolvimento de boas práticas. Nesta secção, o Parecer referia também a necessidade 
de evitar as consequências negativas de medidas destinadas a melhorar a situação desses 
grupos vulneráveis, incluindo um impacte negativo sobre a criação de emprego. 
Acções de promoção do desenvolvimento dos recursos humanos 
Tratava-se de uma categoria bastante alargada do Parecer que se destinava a chamar a 
atenção dos Estados-membros para a necessidade de prestar uma atenção permanente ao 
desenvolvimento da mão-de-obra. Aqui, a ênfase ia para o desenvolvimento do potencial 
das pessoas, de forma a tornarem-se mais valiosas para o empregador e, assim, atraírem 
naturalmente uma melhor remuneração, merecendo especial relevo o ensino e a formação 
a todos os níveis. 
O Parecer terminava com um convite aos parceiros sociais para resolverem os problemas 
levantados. Mais especificamente, a Comissão chamou a si algumas tarefas que 
considerou poderem ajudar a melhorar a capacidade dos Estados-membros para 
corresponderem às recomendações do Parecer. Essas acções são resumidas da seguinte 
forma: 
• adoptar as medidas apropriadas para melhorar a qualidade da informação 
disponível, nomeadamente no que diz respeito às estruturas dos salários; 
• contribuir para uma melhor correspondência da formação profissional à evolução 
das necessidades de qualificações e reconversão tanto dos trabalhadores como das 
empresas, assegurando a recolha e difusão de experiências nesta área e 
incentivando a cooperação entre os agentes interessados; 
• incentivar o desenvolvimento, a nível europeu, do intercâmbio de informações 
sobre as práticas no seio das empresas em matéria de remuneração; 
• empreender novos estudos, em colaboração com os Estados-membros e os 
parceiros sociais, tendentes a promover a convergência de políticas para uma 
remuneração equitativa nos Estados-membros. 
Finalmente, a Comissão comprometia-se também a elaborar um relatório sobre os 
progressos realizados e os obstáculos encontrados na adopção do Parecer, cerca de três 
anos após a publicação do mesmo, com um acompanhamento, daí em diante, de dois em 
dois anos. O presente relatório constitui a resposta da Comissão a esse requisito e a 
Secção 3 contém uma recapitulação das acções propostas pela Comissão. 
1.3 O processo de actualização 
A principal fonte de informação utilizada para a compilação deste relatório foram as 
respostas dos Estados-membros a um questionário enviado aos ministérios do Trabalho 
nacionais ou a outros organismos adequados, em meados de 1995, pedindo informações 
acerca das principais rubricas do Parecer da Comissão. No questionário solicitava 
informações sobre os seguintes aspectos, em cada Estado-membro: 
• Direitos a uma remuneração equitativa; 
• Salários e transparência do mercado de trabalho; 
• Garantia dos direitos a uma remuneração equitativa; 
• Melhoria do desenvolvimento dos recursos humanos. 
Os questionários eram precedidos por uma nota explicativa que apresentava os 
antecedentes da remuneração equitativa e a necessidade do presente relatório, três anos 
depois. Pedia-se aos Estados-membros que respondessem ao questionário até ao final de 
Setembro de 1995, solicitando-se ainda que enviassem provas documentais que 
confirmassem as suas respostas. 
Finalmente, poucos Estados-membros tinham respondido no final do prazo, que foi 
prorrogado várias vezes. No final de Janeiro de 1996, tinham sido recebidas respostas de 
13 Estados-membros, tendo Portugal e a Suécia respondido um pouco mais tarde, 
perfazendo assim os 15 da UE. As respostas recebidas apresentavam grande variação em 
termos de nível de pormenores e todas apresentavam pouco material de apoio. Um 
Estado-membro (Itália) apresentou não só o ponto de vista oficial do Ministério do 
Trabalho e da Segurança Social, mas incluiu também os pontos de vista resultantes das 
consultas realizadas junto de organizações-chave dos parceiros sociais2. Outros 
As organizações consultadas foram: CONFAGRICOLTURA, CONFAPI, INTERSIND, CGIL, 
CISL, UEL e CIDA. 
Estados-membros recolheram também os pontos de vista dos parceiros sociais antes de 
elaborarem as suas respostas. Os três novos Estados-membros (Áustria, Finlândia e 
Suécia) não eram membros da UE quando foi elaborado o Parecer sobre Remuneração 
Equitativa. No entanto, a Áustria e a Finlândia forneceram relatos pormenorizados da sua 
situação actual no que respeita às rubricas relevantes do questionário e os seus 
comentários foram incluídos na discussão geral dos progressos realizados na Secção 2 do 
presente relatório. 
1.4 Estrutura do relatório 
Dada a natureza variável das respostas dos Estados-membros ao questionário, o núcleo 
deste relatório, a Secção 2, toma a forma de uma discussão colectiva das questões 
levantadas pelo Parecer, inserindo, sempre que adequado, exemplos dos Estados-membros. 
A secção considera, assim, as respostas no âmbito das quatro rubricas principais: 
• Direitos a uma remuneração equitativa; 
• Remunerações e transparência do mercado de trabalho; 
• Garantir os direitos a uma remuneração equitativa; 
• Melhorar o desenvolvimento dos recursos humanos. 
A discussão da Secção 2 constitui a base da secção seguinte do relatório que resume as 
questões e pontos-chave que decorrem das respostas nacionais, inserido-os no contexto 
da União. 
A Secção 3 do relatório resume a resposta da Comissão às tarefas que lhe foram 
atribuídas no Parecer. Existe também uma discussão geral do progresso realizado pelos 
Estados-membros, informação sobre as estatísticas disponíveis sobre esta área temática 
e uma perspectiva virada para o futuro que determina o papel a desempenhar pela 
Comissão na área da remuneração equitativa. 
1.5 Questões-chave 
Ao enquadrar-se o debate sobre a remuneração equitativa nos Estados-membros, é 
instrutivo discutir primeiro algumas questões-chave que poderão influenciar a actividade 
nesta área. Alguns destes pontos foram levantados no Parecer da Comissão. Por exemplo, 
as relações entre salários, produtividade, emprego e factores sociais, ou as razões pelas 
quais existe variação dos níveis salariais entre Estados-membros da UE. Todas estas 
questões mantêm a sua relevância três anos depois, mas é importante reavaliar algumas 
delas para se conhecerem os desenvolvimentos ocorridos no mercado de trabalho, no que 
é, muitas vezes, um ambiente extraordinariamente dinâmico. 
As mudanças no mercado de trabalho continuam a ocorrer. Em especial, o crescimento 
de formas não tradicionais de empregp e do emprego precário terão um efeito 
significativo sobre a capacidade dos governos dos Estados-membros de influenciarem os 
salários. Por exemplo, níveis elevados de auto-emprego deixam uma margem pequena às 
políticas salariais e o aumento dos contratos temporários e dos horários flexíveis 
complicam as opções políticas. Muitos destes subgrupos de mão-de-obra nunca poderiam 
ser abrangidos pela política salarial, embora para outros as opções não sejam assim tão 
claras. No caso de grupos potencialmente vulneráveis como, por exemplo, os 
trabalhadores a tempo parcial, já existem indícios de que é perfeitamente possível uma 
regulamentação semelhante à que existe para os trabalhadores a tempo integral. 
Existem mais pressões que decorrem das alterações, por vezes significativas, dos métodos 
de determinação de salários. Alguns Estados-membros assistiram a uma quebra das 
formas tradicionais de negociação colectiva em favor da determinação individual do 
salário, relacionada muitas vezes com elementos como a remuneração em função do 
desempenho. Nessas circunstâncias, torna-se difícil o controlo dos montantes recebidos 
pelos trabalhadores sob a forma de remuneração. Introduz também o problema das 
variações, de ano para ano, do salário em função do desempenho, à medida que se altera 
a situação das empresas, levantando desse modo problemas especiais a nível da 
monitorização e dos esforços para tentar manter uma remuneração equitativa. 
Outra questão é a utilização de um salário mínimo nacional. Embora só uma minoria dos 
Estados-membros siga essa política, os outros Estados-membros procedem de modo a que 
vários salários mínimos sejam negociados através de uma série de acordos colectivos ou 
concentram acções em prol de alguns sectores vulneráveis. A relação entre salários baixos 
e rendimentos familiares baixos é complexa, tendo a política social também um papel 
complementar na correcção de níveis de vida inadequados, embora estes muitas vezes 
tenham origem em remunerações que são insuficientes para satisfazer as necessidades dos 
trabalhadores. Além disso, os mercados de trabalho em toda a UE sofreram um 
alargamento das desigualdades salariais, sobretudo devido à pressão de um fraco 
crescimento do emprego e de um desemprego elevado3. 
Em termos económicos mais gerais, os Estados-membros atravessam um período de 
mudanças consideráveis a nível de indústria. Evidentemente que o processo de redução 
dos empregos na indústria e de aumento dos empregos no sector dos serviços já dura há 
algum tempo e irá manter-se em muitas situações. Nalguns casos, actividades como a 
abolição dos escalões intermédios e as cisões expuseram muitos empregados a mudanças 
significativas nos seus objectivos de carreira. Isto reflectiu-se no modo como as 
diferenças salariais são apercebidas e determinadas, com implicações adicionais quanto 
ao modo como as formas tradicionais de determinação de remunerações poderão ser 
apoiadas. 
Todos este factores têm de ser tomados em consideração quando se examina a forma 
como o objectivo de uma remuneração equitativa foi abordado nos Estados-membros. No 
entanto, a natureza diferenciada dos mercados de trabalho na UE implica que o efeito 
Consultar, por exemplo, Freeman R. e Katz C. F. (1994) "Rising Wage Inequality: the United 
States vs Other Advanced Countries" (in R. Freeman, org., Working Under Different Rules, Nova 
Iorque, Russell Sage Foundation e NBER, pp. 29-62). 
10 
desses factores terá tendência para variar em termos de intensidade. Em parte, isso irá 
dever-se ao facto de alguns Estados-membros estarem à frente dos outros em matéria de 
experiência de mudança no mercado de trabalho; isto é bom para uns Estados-membros 
dado que têm a oportunidade de retirar ilações da experiência dos outros. 
2. A SITUAÇÃO NOS ESTADOS-MEMBROS 
2.1 Introdução 
Todos os Estados-membros que responderam ao questionário fizeram-no de uma forma 
organizada, seguindo as diversas sub-rubricas que constituíam a estrutura dos inquéritos. 
No entanto, o nível dos pormenores fornecidos variava consideravelmente entre os 
Estados-membros, verificando-se também diferenças de interpretação em relação às 
perguntas feitas. Por exemplo, alguns Estados-membros explicavam com grande minúcia 
a história da legislação relacionada com a remuneração equitativa, enquanto outros 
responderam mais apropriadamente, concentrando-se nos desenvolvimentos desde a 
emissão do Parecer da Comissão. 
Tendo em vista estas diferenças de abordagem, não terá cabimento aqui um relato dos 
desenvolvimentos em cada um dos Estados-membros. A estrutura adoptada nesta secção 
do relatório é, pois, no sentido de tomar as quatro rubricas-chave do questionário como 
base para uma discussão das questões, inserindo, sempre que adequado, exemplos dos 
Estados-membros. 
2.2 Problemas de definição 
Alguns Estados-membros (por exemplo, a Áustria, a Bélgica, a Alemanha e a França) 
acharam que o conceito de "remuneração equitativa" era um pouco enganoso. O problema 
principal é o da frequente confusão com o conceito muito mais amplo de "nível de vida 
equitativo". O contributo da Áustria expandia-se neste campo explicando que a base para 
a determinação dos salários deveria ser o valor do trabalho efectuado. Aceitar esta 
definição (como fez explicitamente a maioria dos Estados-membros) significa que, se o 
nível de vida for tomado em consideração na determinação dos salários, isso implica o 
pagamento de salários diferentes pelo mesmo trabalho (partindo do princípio de que os 
indivíduos que desempenham as mesmas funções têm diferentes bases de rendimentos -
uma vez mais, um cenário perfeitamente exequível). Isto torna perfeitamente absurdo o 
processo de determinação de salários e conduz à conclusão óbvia de que os ajustes do 
nível de vida não são do foro da política salarial mas sim da política social. 
Levando mais longe este dilema de definição, todos os Estados-membros concordavam 
quanto ao facto de a determinação dos salários ser, principalmente, da responsabilidade 
do empregador e do trabalhador (ou dos seus representantes em ambos os casos) e, como 
tal, verifica-se uma enorme resistência à interferência nesse processo. Assim, não 
surpreende que a maioria dos Estados-membros tenha sido incapaz de demonstrar a 
existência de um vínculo directo entre o Parecer da Comissão Sobre Remuneração 
Equitativa e aquilo que os governos nacionais fizeram nos últimos três anos. A maioria 
11 
dos Estados-membros concordava com o modo como fora elaborado o Parecer, dando 
ênfase à subsidiariedade, e sentia pouca obrigatoriedade de corresponder às medidas nele 
delineadas. Alguns Estados-membros achavam claramente que, antes da emissão do 
Parecer, já tinham implementado políticas e práticas suficientemente amplas para garantir 
o cumprimento das amplas intenções do objectivo da remuneração equitativa. 
2.3 Direitos a uma remuneração equitativa 
Foi pedido aos Estados-membros que respondessem ao ponto do Parecer referente à Carta 
dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores4 relativo ao direito a uma 
remuneração equitativa e à necessidade de reafirmação desse direito. Neste caso, os 
Estados-membros revelaram tendência para responder fornecendo pormenores acerca da 
posição legal básica em relação aos direitos às remunerações pelo trabalho efectuado. 
Havia uma diferença clara entre os Estados-membros com disposições constitucionais 
relativas a uma remuneração equitativa, e os que tinham disposições legislativas mais 
fragmentadas. 
Só três Estados-membros, Itália, Portugal e Espanha, afirmaram ter o direito a uma 
remuneração equitativa consagrado nas suas constituições. No caso da Itália, a 
terminologia utilizada é: 
"uma remuneração que seja proporcionada com a quantidade e a qualidade do 
trabalho"5. 
A definição é também interpretada como querendo significar que a remuneração auferida 
deveria não só ser justa em relação ao trabalho efectuado mas que também deveria ser 
suficiente para satisfazer as necessidades da família. Em termos gerais, é um caso 
semelhante ao de Espanha que também utiliza a frase "remuneração equitativa" e, além 
disso, requer que a remuneração seja suficiente para satisfazer também as necessidades 
da família6. Alargando este ponto, no n.° 1 do artigo 40° da Constituição Espanhola 
especifica-se que, como princípio orientador da política económica e social, os 
organismos públicos deveriam promover as condições favoráveis ao progresso em 
direcção a uma distribuição mais equitativa dos rendimentos pessoais e das disparidades 
regionais de rendimentos. Em Portugal, as disposições constitucionais explícitas são 
reforçadas pela referência a um Salário Mínimo nacional e o seu papel na consecução de 
uma remuneração equitativa7. 
A maioria dos Estados-membros não tem essas disposições constitucionais explícitas e, 
o que é mais interessante, não fazem necessariamente referência ao conceito de 
remuneração equitativa. Em França, por exemplo, a livre determinação dos salários é 
A secção pertinente do Parecer é constituída pelo parágrafo 3 da Exposição de Fundamentos e pelo 
parágrafo 1 do Parecer. 
Constante do artigo 36° da Constituição Italiana. 
Constante do n.° 1 do artigo 35°, da Constituição Espanhola. 
Constituição da República Portuguesa, n.° 2 do artigo 59°. 
12 
considerada um princípio fundamental dos direitos dos trabalhadores, sendo apoiada por 
uma ampla legislação, e trata-se de um princípio básico evidente noutros 
Estados-membros. Na Alemanha, o conceito de remuneração equitativa não é 
normalmente aceite como base para a determinação dos salários, mas sim o direito à livre 
negociação colectiva, e é este sistema que ajuda a garantir a determinação de salários 
justos. Para sublinhar este ponto, a Alemanha, na sua resposta ao questionário, afirmava 
que o facto de nunca ninguém ter alguma vez defendido que os salários obtidos através 
dos acordos colectivos não eram equitativos prova a eficácia do sistema. 
Logo, a livre determinação dos salários através de acordos de negociação colectiva é, de 
longe, a base mais comum para garantir que são pagas remunerações equitativas nos 
Estados-membros. 
No entanto, a extensão dos acordos colectivos está a mudar em muitos Estados-membros 
à medida que vão diminuindo as práticas tradicionais e o seu lugar é ocupado pela 
determinação individual do salário. Na UE, esta prática atinge o seu máximo 
desenvolvimento no Reino Unido, onde há quem defenda (conforme foi referido na 
resposta ao questionário) que o governo não tem que intervir na determinação dos 
salários. Na resposta, justificava-se a posição do RU mostrando que os salários reais 
aumentaram substancialmente entre 1979 e 1985, 35% para trabalhadores a tempo inteiro 
do sexo masculino e 56% para trabalhadoras a tempo inteiro, sendo o ganho diferencial 
para as mulheres particularmente importante neste contexto. 
Talvez no extremo oposto, na Áustria, os acordos colectivos constituem a base de 
determinação de salários justos e são a forma aceite de proteger os direitos do 
trabalhador. No entanto, a diferença em relação à maioria dos outros Estados-membros 
reside na ampla aplicação desses acordos colectivos, dado que cobrem todos os 
trabalhadores de um determinado sector independentemente do seu envolvimento directo 
no processo negocial. Esta situação decorre da exigência de todas as empresas terem de 
integrar as câmaras de comércio locais, sendo estas organizações que se encontram na 
primeira linha da negociação colectiva com as organizações representativas dos 
trabalhadores. Portanto, todas as organizações filiadas estão obrigadas a honrar os acordos 
colectivos assinados pelas respectivas câmaras. No entanto, até mesmo neste sistema de 
grande amplitude existem excepções à regra. Nos casos em que, por parte dos 
empregadores, não existam organizações incorporadas que participem nos acordos 
colectivos, um organismo administrativo (o Bundeseinigungsamt) pode publicar escalas 
de salários mínimos. Trata-se de disposições que assentam em níveis mínimos de 
remuneração e prevêem o reembolso dos custos. Pode surgir outro caso excepcional se, 
em vez do organismo oficial representativo, uma associação voluntária de empregadores 
concluir o acordo colectivo, pelo que existirão empregadores que não são obrigados pelos 
acordos de negociação colectiva (isto é, os não membros da associação voluntária de 
empregadores). Nestas circunstâncias, o Bundeseinigungsamt tem a possibilidade de 
alargar o âmbito dos acordos colectivos por forma a abranger os empregadores que não 
participaram no acordo colectivo em questão. Este aspecto apenas implica o alargamento 
do âmbito do acordo colectivo, sem todavia alterar o seu conteúdo. Na Suécia também 
é prática corrente os acordos colectivos serem alargados de modo a abrangerem todos os 
13 
trabalhadores de um determinado sector, incluindo também aqueles que não estiveram 
envolvidos no processo de negociação. 
Os acordos colectivos são também a prática normal na Finlândia onde não se 
circunscrevem à vertente salarial e determinam a globalidade das condições de trabalho. 
Assim, os acordos abrangem geralmente as férias e outros benefícios e podem conter 
disposições relativas à formação, sendo esta uma tendência também comum a muitos 
outros Estados-membros. A Alemanha, por exemplo, tem um sistema particularmente bem 
estruturado de negociação colectiva que se encontra garantido e consagrado na lei, 
abrangendo muitos aspectos do emprego, para além dos salários. 
Cada vez mais Estados-membros têm vindo a adoptar legislação especial para acompanhar 
o aumento do número de pessoas com empregos precários. Os que trabalham em casa 
constituem uma categoria importante dentro deste número e, na Áustria, são abrangidos 
por uma lei especial (a Heimarbeitsgesetz) que determina os salários e outras condições 
de trabalho através de comissões especiais para os trabalhadores que exercem a sua 
profissão em casa. Na Alemanha, existe um sistema semelhante a este, em que as 
remunerações dos trabalhadores que exercem a sua profissão em casa são fixadas através 
de escalas vinculativas elaboradas por comités para o trabalho em casa, com uma 
presidência independente, e que envolvem representantes dos empregadores e dos 
trabalhadores que exercem a sua profissão em casa. Em Espanha, a legislação protege os 
trabalhadores que exercem a sua profissão em casa na medida em que se exige que lhes 
seja pago um salário pelo menos igual ao salário comparável pago numa situação de 
trabalho mais normal8. Em linhas gerais, é semelhante a abordagem adoptada em 
Portugal9. Nos Países Baixos, está em preparação uma lei especial de protecção do 
trabalho em casa. 
É interessante notar que muitos Estados-membros não dão grande importância às suas 
disposições sobre salários mínimos nas suas respostas ao questionário, que tende a 
reflectir o verdadeiro papel de tais medidas, enquanto rede de segurança, que podem não 
ser usadas em toda a sua extensão. Todos os Estados-membros dispõem de alguma forma 
de disposição relativa ao salário mínimo, embora se estendam desde a muito ampla 
abrangendo todos os sectores e tipos de empregos (por exemplo, França) até à 
extremamente limitada, exemplificada pelo Reino Unido com apenas um sector, a 
agricultura, presentemente abrangido pela determinação de um salário mínimo. Os tipos 
de disposições relativas ao salário mínimo no seio dos Estados-membros podem ser 
classificadas de acordo com os três tipos seguintes: 
• Salário mínimo nacional determinado por lei (Espanha, França, Luxemburgo, 
Países Baixos, Portugal); 
• Salários mínimos determinados por negociação colectiva (Alemanha, Áustria, 
Bélgica, Dinamarca, Grécia, Itália, Finlândia e Suécia); 
Estatuto do Trabalhador, 1995 (artigo 13°). 
Acordos Económicos e Sociais de 1990 e 1991 (para vigorar respectivamente em 1991 e 1992) e 
Acordos de Concertação Social de Curto Prazo de 1996. 
14 
• Salários mínimos em alguns sectores vulneráveis (Irlanda, Reino Unido). 
No caso da França, o salário mínimo nacional (conhecido como SMIC) foi determinado 
em 1970 e é mantido através de um sistema de ajustamento em duas fases que envolve 
uma actualização mensal de acordo com o índice de preços no consumidor e uma revisão 
anual que toma em consideração a conjuntura económica e social do país. Em Portugal, 
o Salário Mínimo Nacional foi introduzido em 1974 e, a partir de 1978, tem sido 
actualizado pelo Governo numa base anual, com consulta prévia dos parceiros sociais; nos 
anos de 1991, 1992 e 1996 foi, porém, objecto de negociação. 
A forma mais habitual de determinar as taxas de salário mínimo é através de acordos 
colectivos, o que significa efectivamente que haverá salários mínimos diferentes 
consoante o sector. Mesmo no caso dos Países Baixos, onde é fixado um salário mínimo 
nacional (embora ligado a um índice salarial derivado de acordos colectivos), os 
trabalhadores estão abrangidos por valores mínimos (acordados a nível sectorial ou 
empresarial) que, em média, são 15% superiores ao salário mínimo nacional. No entanto, 
os parceiros sociais estão actualmente a introduzir níveis salariais iguais ou ligeiramente 
superiores ao salário mínimo nacional. 
No caso da Irlanda, o sistema de Comissões Laborais Conjuntas, que determinam não só 
os níveis salariais mínimos mas também os de todos os outros sectores e profissões, 
funciona num sistema muito mais amplo de cooperação entre o governo e os parceiros 
sociais. Desde 1987, houve uma série de programas nacionais trienais que constituem o 
enquadramento básico das políticas económica e social e incluem tectos de aumentos 
salariais aplicáveis a todos os sectores. Estes acordos são ponderados em favor dos que 
recebem remunerações mais baixas, tendo em vista garantir que prevalecem remunerações 
equitativas, embora o sistema não esteja completamente dependente da influência sobre 
os salários, mas implique também a garantia de que as regalias sociais desempenham o 
seu papel. 
2.4 Remunerações e transparência do mercado de trabalho 
O Parecer, sob a rubrica "Acções destinadas a melhorar a transparência do mercado de 
trabalho em matéria de salários", considerava que a introdução de melhorias nos sistemas 
de recolha e difusão da informação de dados estatísticos comparáveis ajudaria a garantir 
uma maior justiça na fixação dos salários. Ao responderem ao questionário, a maioria dos 
Estados-membros reconheceu o papel importante desempenhado pelas boas estatísticas 
como base para a transparência, mas poucos tinham feito alguma coisa, desde 1993, para 
melhorar os seus próprios dados. 
Entre as excepções a esta regra geral, contava-se a Dinamarca, onde as organizações dos 
parceiros sociais, em colaboração com o departamento central de estatística, Danmarks 
Statistik, começaram a desenvolver, em 1993, novas estatísticas salariais, tendo em vista 
obter dados mais pormenorizados em todo o país. No final de 1995, esses dados 
abrangiam todo o mercado de trabalho e todos os elementos da remuneração global (para 
além dos salários, subsídios de doença, pensões, etc.). Todavia, não há dúvida de que 
foram os níveis comparativamente elevados de filiação sindical que permitiram que a 
15 

Dinamarca desenvolvesse esses dados numa atmosfera em que a transparência em matéria 
de salários já se encontra altamente desenvolvida em virtude dos elevados níveis de apoio 
dos parceiros sociais. Estas mesmas condições prevalecem na Suécia onde se encontra 
disponível um conjunto abrangente de estatísticas salariais. 
Em contrapartida, uma reunião da comissão tripartida, realizada no Luxemburgo em 1995, 
analisou a necessidade de informação suplementar sobre os salários, mas decidiu que, 
nessa altura, não eram necessárias novas medidas. Todavia, sabe-se pelo menos que a 
questão foi analisada no Luxemburgo, dado que existem poucos indícios de que a 
informação disponível sobre salários tenha sido analisada a nível tão elevado nos outros 
Estados-membros, nos anos mais recentes. A resposta da Áustria foi a única a referir o 
seu envolvimento na nova estrutura comunitária de inquérito à estrutura dos salários que 
planeia implementar em 1996, na sequência do novo inquérito aos agregados familiares, 
que recolhe informação sobre os componentes do rendimento. Parte do impulso subjcente 
a estes desenvolvimentos importantes na Áustria tem origem na sua adesão recente à UE. 
No entanto, já antes de 1995, o Serviço Central de Estatística Austríaco (ÒSTAT) 
publicava regularmente estatísticas sobre os níveis de rendimento em vários sectores da 
economia. Nos últimos anos, tem sido salientada a distribuição do rendimento. A resposta 
da Finlândia não especificava quaisquer novos desenvolvimentos em matéria de 
estatística, mas confirmava que já são realizados os inquéritos estatísticos pertinentes 
sobre os salários e as condições de trabalho. 
De facto, a maioria dos Estados-membros insistiu na confirmação de que já realizam uma 
série de estudos sobre os salários que produzem estatísticas comparativas úteis, que 
consideram adequadas para garantir um elevado grau de transparência no mercado de 
trabalho. Por exemplo, existe uma longa tradição de inquéritos salariais no Reino Unido, 
que inclui o New Earnings Survey anual, o Labour Force Survey e o inquérito às 
despesas dos agregados familiares, declarando-se na resposta que não havia planos para 
os ampliar. Também nos Países Baixos o Gabinete Central de Estatística (CBS) prepara 
activamente informação sobre salários e trabalha, neste domínio, com o Gabinete Central 
de Planeamento. A Alemanha dispõe de uma base estatística igualmente bem 
desenvolvida e o mesmo acontece com a França, onde o Ministério do Trabalho (MTDP) 
publica índices salariais mensais e, em colaboração com o INSEE, o instituto nacional 
de estatística, realiza vários inquéritos sobre salários. Em França, a informação constitui 
um contributo importante para o diálogo social, nas reuniões trimestrais da comissão 
tripartida. 
Para além das estatísticas, para os Estados-membros que dispõem de estruturas de 
negociação colectiva bem desenvolvidas (isto é, a maioria) outro meio tendente a garantir 
a transparência é a difusão da informação sobre as cláusulas dos acordos. Na Bélgica, por 
exemplo, todos os acordos são arquivados no Ministério do Emprego e a sua consulta é 
livre. Existe uma situação semelhante em Itália, onde os acordos colectivos nacionais são 
publicados descrevendo claramente os pormenores dos níveis salariais. Na Alemanha, os 
acordos colectivos permitem o acesso a toda a informação a ambas as partes e, até 
mesmo no ambiente mais restrito dos acordos do sector público, as cláusulas destes 
acordos são amplamente publicadas. O Ministério do Trabalho e dos Assuntos Sociais 
16 
mantém um registo público dos acordos colectivos. A situação é semelhante na maioria 
dos "Lander" no que respeita aos acordos colectivos regionais. 
Na Áustria, o processo consiste no registo de todos os acordos no Ministério do Trabalho 
e dos Assuntos Sociais, ficando em seguida abertos a consulta pública. Na Finlândia, os 
acordos colectivos também estão abertos a consulta e, neste país, contêm frequentemente 
informações acerca dos critérios de avaliação utilizados para determinar o verdadeiro 
valor de um emprego (em termos financeiros). Em todos casos supracitados, a única 
restrição de acesso a este tipo de informação é o facto de os salários individuais não 
estarem incluídos nesta abertura, devendo salvaguardar-se a sua confidencialidade. 
Em Portugal, as convenções colectivas de; trabalho, que constituem o principal 
instrumento de regulamentação dos salários ao nível do sector de actividade, são 
depositadas no Ministério do Emprego, que procede ao seu registo e publicação no 
Boletim Oficial do Ministério. 
Em Espanha, as convenções colectivas são registadas junto do organismo laboral 
competente no território abrangido pela convenção. Além disso, os acordos colectivos 
devem ser publicados (gratuitamente) no Boletim Oficial do Estado ou na Gazeta da 
Comunidade ou Província Autónoma correspondente, consoante o seu âmbito teritorial. 
A publicação garante a transparência do mercado de trabalho no atinente a remunerações 
e salários. 
Quando não existem acordos colectivos, a informação sobre os salários correntes é 
nitidamente mais limitada. Uma vez mais, esta é a situação prevalecente no Reino Unido 
e, em menor escala, na Irlanda onde a tendência tem sido para menos negociação 
colectiva e mais negociações salariais individuais entre empregador e empregado. 
Evidentemente que os próprios acordos colectivos muitas vezes se limitam a estabelecer 
amplas plataformas salariais e a melhoria das condições processa-se através de 
negociações locais ou individuais. Porém, nos mercados de trabalho em que a negociação 
colectiva se reveste de importância secundária, a transparência dos salários torna-se 
proporcionalmente opaca. E essa situação nem sequer é compensada por uma informação 
fiável procedente de inquéritos salariais e instrumentos semelhantes, dado que estes têm 
o defeito universal de estarem muito desactualizados quando são publicados. O atraso 
mínimo habitual é de um ano e, muitas vezes, são comuns atrasos de dois e três anos, o 
que não apoia os esforços para aumentar a transparência a curto prazo. 
O Parecer referia o papel potencial dos serviços de emprego na melhoria da transparência 
do mercado de trabalho, tendo este ponto sido acolhido numa minoria de respostas dos 
Estados-membros. A vantagem da informação gerada pelos serviços de emprego reside 
na maior probabilidade de ser actualizada, dado que se baseia geralmente em informações 
sobre vagas de emprego, e no facto de ser geralmente mais acessível aos grupos mais 
susceptíveis de serem afectados por desigualdades salariais (isto é, os que procuram 
emprego ou os que se encontram a trabalhar). É claro que o rigor da informação pode 
constituir um problema, embora o processo de recrutamento tenha tendência para gerar 
indicadores francamente fiáveis quanto aos vencimentos propostos. 
17 
A prestação de serviços de emprego varia consideravelmente entre os Estados-membros 
mas os questionários forneceram poucas informações susceptíveis de realçar essas 
diferenças10. A Áustria atingiu uma fase importante em 1994 com a criação do Serviço 
de Emprego (Arbeitsmarktservice), que é uma empresa de direito público que fornece 
serviços, com a responsabilidade de aplicação da política de emprego. Esta função 
competia às autoridades públicas até 1994, altura em que se verificou a privatização. 
Todavia, não são apenas os serviços públicos de emprego que têm um papel a 
desempenhar neste domínio, mas também as agências de emprego do sector privado. Uma 
vez mais, a incidência dessas agências do sector privado varia a nível comunitário, mas 
o seu papel em determinados sectores e domínios profissionais (por exemplo, pessoal de 
escritório ou de secretariado) é muito importante. 
Contudo, um dos maiores problemas que se levantam quanto à possibilidade de contar 
com os serviços de emprego para conduzirem à transparência nos salários é constituído 
pelo facto de a sua cobertura do mercado de trabalho ser, na melhor das hipóteses, parcial 
e, na pior, distorcida. Já se fez referência ao facto de as agências do sector privado terem 
tendência para a especialização. 
Os serviços de emprego do sector público estão também limitados pelas vagas que lhes 
são comunicadas11 e, inevitavelmente, estas constituem uma minoria das vagas totais 
existentes no mercado de trabalho numa determinada altura. Dados provenientes do 
Inquérito às Forças de Trabalho e outros dados revelam que outras fontes de informação 
predominam invariavelmente na procura de empregos12. As vagas comunicadas podem 
também apresentar um desvio acentuado em direcção àqueles que pertencem às categorias 
menos qualificadas e a áreas onde as vagas são difíceis de preencher, ou onde as 
condições (incluindo o salário oferecido) não são atraentes para quem procura emprego. 
Mesmo assim, para o candidato a emprego, os serviços de emprego representam uma 
fonte de informação sobre os salários actuais e é importante que os Estados-membros 
procurem garantir que seja tão fiável e ampla quanto possível. 
Um domínio em que pelo menos dois Estados-membros deram passos no sentido de 
melhorar os seus dados foi o da informação internacional comparativa de salários. O 
organismo central de estatística dos Países Baixos tem estado a trabalhar em colaboração 
com o Gabinete Central de Planeamento para estabelecer indicadores fiáveis sobre índices 
de salários e informação sobre taxa de substituição em Estados-membros e em países 
10 
12 A prestação e o desenvolvimento de serviços de emprego reveste-se de um interesse considerável 
para a Comissão Europeia e está neste momento a realizar-se um trabalho, no âmbito do 
Observatório do Emprego (DGV), tendo em vista avaliar o seu desempenho a nível comunitário. 
O próximo boletim Trends N.° 26 dará noticias sobre este trabalho (a sua publicação está prevista 
para finais de 1996). 
Na UE, só no Luxemburgo é que existe a exigência legal de as vagas serem comunicadas ao 
serviço público de emprego. Todavia, isto não garante uma cobertura mais ampla das vagas não 
preenchidas dado que a maior parte é preenchida num período de tempo relativamente curto. 
Na maior parte dos casos, os dados do Inquérito às Forças de Trabalho revelam que a maior parte 
dos empregos é preenchida através de informação de viva voz, seguida de anúncios em jornais e 
revistas. 
18 
terceiros. A Itália também tem a tradição de publicar regularmente comparações 
internacionais de salários. Todavia, enquanto alguns Estados-membros exprimiram 
interesse por essas comparações internacionais (em especial em relação a outros 
Estados-membros) outros questionaram a sua utilidade tendo em vista as diferenças, por 
vezes enormes, de custos salariais e não salariais entre os Estados-membros. 
Para além das estatísticas, um dos caminhos-chave para a transparência salarial no 
mercado de trabalho é os representantes dos trabalhadores envolvidos no processo de 
negociações terem acesso à informação sobre os salários a nível de empresa. Isto constitui 
um problema para muitos Estados-membros dado que as firmas estão impedidas muitas 
vezes de fornecer esse tipo de informações por serem confidenciais. Na Grécia, por 
exemplo, os empregadores são obrigados a conservar estas informações e disponibilizá-las 
à inspecção, regendo-se, na verdade, a maioria dos Estados-membros por normas 
semelhantes quanto à manutenção de registos adequados para fins fiscais, por exemplo. 
Em França, os empregadores têm um conjunto de regras particularmente rigoroso 
relativamente ao que são obrigados a coligir e a comunicar em matéria de salários e de 
outros pagamentos feitos aos trabalhadores. Todavia, no processo de determinação dos 
salários, o acesso a essa informação só beneficiará aqueles que se encontram abrangidos 
pelo acordo colectivo relevante e não contribuirá para promover a transparência entre os 
processos de negociação separados. Em Portugal, os trabalhadores e respectivos 
representantes têm acesso à informação contida nos quadros de pessoal elaborados 
anualmente pelas empresas, onde consta informação sobre os salários. 
2.5 Garantir os direitos a uma remuneração equitativa 
Apesar das dificuldades que alguns Estados-membros tiveram na interpretação do conceito 
de remuneração equitativa, as respostas ao questionário forneceram bastantes provas das 
actividades que se encontravam subjacentes à sua preocupação em matéria de justiça 
remunerativa. Nesta rubrica, "Acções com vista a assegurar o direito à remuneração 
equitativa", o Parecer revestiu-se de algum pormenor. Sugeriu que os Estados-membros 
deveriam considerar a necessidade de soluções adicionais nos seguintes domínios: 
• legislação sobre discriminação; 
• garantir um tratamento justo a todos os trabalhadores de todas as faixas etárias 
bem como aos que trabalham em casa; 
• mecanismos para a fixação de valores mínimos negociados e reforço da 
negociação colectiva. 
O questionário tentou obter uma resposta para estas questões e a maioria dos 
Estados-membros forneceu informações abrangentes sobre as disposições existentes e 
referiu onde tinham ocorrido mudanças recentes, revestindo-se essas mudanças do maior 
interesse para o presente relatório. 
Em todos os Estados-membros encontravam-se em vigor preceitos legais tendo em vista 
a igualdade de tratamento entre homens e mulheres, embora a sua introdução tenha 
19 
ocorrido em diferentes momentos históricos. A França tem em vigor uma lei sobre a 
igualdade de tratamento de todos os seus cidadãos desde 1958, que tem sido aperfeiçoada 
ao longo dos anos com vista a garantir que homens e mulheres recebam (e assim tem 
acontecido) tratamento igual em matéria de remuneração por trabalho semelhante. Em 
Portugal, a Constituição consagra o princípio da não discriminação. A igualdade no 
trabalho e no emprego de homens e mulheres é assegurada por legislação de 1979 que 
criou uma Comissão, de estrutura tripartida, no Ministério do Emprego com vista a 
promover a sua aplicação. Na Alemanha, desde 1980 que existe uma proibição explícita 
da discriminação entre homens e mulheres no que respeita à remuneração equitativa para 
trabalho igual ou equivalente. Mais recentemente, na Suécia, em 1994, e na Dinamarca, 
em 1995, (abrangendo a discriminação racial), foi promulgada legislação específica 
proibindo a discriminação no mercado de trabalho, embora a questão já se revestisse de 
grande importância nos contratos colectivos, em ambos os países. 
Em Itália, a legislação básica sobre a igualdade de tratamento encontra-se em vigor desde 
1977, tendo sido promulgada legislação complementar em 1991. Todavia, a lei que 
protege os deficientes contra a discriminação no local de trabalho tem uma história mais 
longa, que começa em 1968. No Reino Unido, a Lei contra a Discriminação da 
Deficiência, de 1995, foi introduzida recentemente para proporcionar protecção específica 
em questões como o recrutamento, salários e progressão na carreira. 
Entre outras mudanças recentes da legislação sobre a igualdade de oportunidades, 
contam-se as alterações à lei sobre a igualdade de tratamento entre homens e mulheres 
na Finlândia, onde, em 1995, o âmbito de aplicação foi alargado de modo a incluir 
factores como o acesso ao ensino e à formação e medidas similares que sustentam a 
igualdade de oportunidades na carreira, em resposta directa às Directivas da União neste 
domínio. Na Bélgica, insistiu-se sobretudo em pequenas alterações ao modo como se 
aplica a legislação existente neste domínio. Por exemplo, houve algumas novas tentativas 
de melhorar a monitorização da igualdade de oportunidades no local de trabalho, apoiadas 
por legislação. Em França, em 1995, assistiu-se à criação de um projecto especial de alto 
nível que criou um observatório tendo em vista monitorizar a igualdade de oportunidades, 
presidido pelo Primeiro-ministro. Esta nova acção irá centrar-se sobretudo na igualdade 
de oportunidades entre os sexos, mas os trabalhadores estrangeiros em França também 
estarão sob observação. 
A política do salário mínimo desempenha um papel importante, contribuindo para 
assegurar a prevalência de salários justos. As diferentes formas de encarar o salário 
mínimo já foram abordadas na secção anterior e, importa agora, centrar a atenção na sua 
eficácia neste processo. O requisito para a eficácia sustentada dos salários mínimos 
nacionais é a regularidade com que são revistos e, em última análise, o seu valor como 
proporção da taxa salarial em vigor nas categorias profissionais a que se aplicam. Neste 
domínio, o SMIC francês funciona de acordo com um processo estruturado e regular de 
actualização de taxas que ajuda a assegurar a sua importância. Todavia, isto parece não 
ser bem o caso em relação ao outros salários mínimos nacionais. Em Portugal e em 
Espanha, por exemplo, os salários mínimos nacionais só são revistos anualmente, o que 
20 
poderá significar que, entre as revisões, poderão ser menos eficazes.13 Evidentemente que 
as revisões anuais e possivelmente com períodos ainda mais longos são a norma nos 
contratos colectivos, e sempre que os níveis dos salários mínimos são estabelecidos 
através deste processo pode ocorrer o mesmo nível de desvio descendente. No entanto, 
dado que todas as outras remunerações abrangidas por esses acordos estarão 
provavelmente na mesma situação, é pouco provável que venham a verificar-se 
discrepâncias significativas entre o salário mínimo e os restantes escalões de remuneração. 
Uma novidade interessante em termos de utilização dos salários mínimos ocorre nos 
Países Baixos. Neste país, o salário mínimo nacional foi considerado claramente um 
entrave potencial ao recrutamento de determinados grupos desfavorecidos do mercado de 
trabalho. Assim, está actualmente a ser introduzida uma dispensa especial do salário 
mínimo que permite aos empregadores recrutarem os desempregados de longa duração 
por uma remuneração de pelo menos 70% do salário mínimo acordado, por um período 
máximo de dois anos. Estas ofertas de emprego estão vinculadas também à exigência de 
o empregador proporcionar oportunidades pertinentes de educação e de formação. Existem 
outras medidas especiais que têm como objectivo convencer os empregadores a recrutar 
os desempregados de longa duração, todas elas vinculadas a níveis do salário mínimo. Em 
Portugal existe também alguma flexibilidade no Salário Mínimo Nacional; por exemplo, 
poderá ser até 25% inferior para os trabalhadores com menos de 18 anos e 20% inferior 
para os Praticantes, Aprendizes e Estagiários. Embora, durante algum tempo, subsistissem 
três níveis salariais mínimos diferentes (para o sector agrícola, o serviço doméstico e os 
restantes sectores de actividade, a partir de 1991 apenas o serviço doméstico mantém um 
nível salarial mínimo inferior ao nacional, mas que tem sido actualizado a taxas 
superiores. 
Em Espanha, existe um salário mínimo nacional bipartido, que distingue os trabalhadores 
menores de 18 anos. Nos contratos de aprendizagem - que abrangem os jovens dos 16 
aos 25 anos que não possuem as qualificações exigidas para um contrato formal de 
formação - a remuneração do aprendiz é estabelecida por acordo colectivo. Na falta de 
um acordo, a remuneração não poderá ser inferior a 70, 80 ou 90% do salário mínimo 
legal, respectivamente durante o primeiro, segundo e terceiro ano do contrato. 
A remuneração dos aprendizes com menos de 18 anos de idade não pode ser inferior a 
85% do salário mínimo legal correspondente à sua faixa etária. Paralelamente, nos 
contratos de formação, a remuneração do trabalhador deve ser a estipulada na convenção 
colectiva que rege os trabalhadores em formação. Se tal contrato não existir, a 
remuneração durante o primeiro ou segundo ano do contrato não poderá ser inferior a 65 
ou 75% respectivamente da remuneração estipulada por acordo para um trabalhador que 
execute um trabalho igual ou equivalente. 
13 Em Portugal, muito embora o salário mínimo só seja geralmente actualizado uma vez ao ano, pode 
verificar-se uma actualização intercalar, cono foi o caso do ano de 1989, em que se procedeu a 
um aumento do salário mínimo nacional, ao fim de 6 meses, porque a evolução do índice de 
preços no consumidor se estava a revelar superior à prevista no início do ano. 
21 
Alguns Estados-membros põem em prática as suas políticas para o mercado de trabalho 
no âmbito de um consenso alargado quanto às principais questões económicas e sociais. 
Na Irlanda, por exemplo, os acordos-quadro trienais entre o governo e os parceiros sociais 
tendem a criar uma atmosfera em que o tratamento justo de todos os trabalhadores pode 
ser rigorosamente controlado. Em Itália, o Protocolo de 1993 assinado pelo governo e os 
parceiros sociais acordou numa política de rendimentos destinada a melhorar a equidade 
na distribuição de rendimentos através de políticas de controlo da inflação e de incentivo 
ao crescimento económico. Espera-se que, trabalhando mais estreitamente com os 
parceiros sociais, o governo possa influenciar melhor actividades como a determinação 
dos salários e isso inclui a protecção dos grupos vulneráveis do mercado de trabalho. 
Todos os Estados-membros forneceram indicações quanto às disposições tendentes a 
proteger os salários dos trabalhadores colocados em situação de desvantagem sem que 
tenham contribuído para tal. Geralmente, isto pode acontecer em casos de doença, 
profissional ou não, mas as políticas pertinentes destinam-se também a empresas que 
abrem falência, por exemplo. Em Espanha, o novo Estatuto do Trabalhador, de 1995, 
introduziu vários preceitos neste domínio. Por exemplo, o conceito de salário foi 
clarificado retirando, por exemplo, a possibilidade de um empregador tentar substituir a 
remuneração em dinheiro por pagamentos em espécie. Nos termos do novo estatuto, os 
pagamentos em espécie não poderão exceder 30% da remuneração (bruta) total do 
empregado. Respondendo a uma directiva comunitária14, previu-se também a cobertura 
dos salários no caso de insolvência do empregador e o direito aos salários se o 
trabalhador não puder exercer a respectiva actividade profissional por razões imputáveis 
ao empregador. Basicamente, as disposições espanholas deixam claro que as obrigações 
salariais do empregador têm precedência em relação aos outros compromissos 
financeiros.15 Na Alemanha, a legislação do trabalho procura proteger os trabalhadores 
garantindo que são também pagas remunerações justas nos feriados oficiais, em casos de 
ausência por motivos pessoais e férias anuais, etc. 
No Livro Branco sobre a Política Social Europeia, a questão do direito ao pagamento de 
remunerações nos feriados oficiais e em caso de doença foi incluído entre a gama de 
"outros domínios" destacados para acção legislativa a nível da União (Capítulo III, 
parágrafo 13). O Programa de Acção Social a Médio Prazo da Comissão refere de novo, 
no parágrafo 4.3.6, o direito a pagamento de remunerações nos feriados oficiais e em caso 
de doença. De seguida, acrescenta que esta questão será abrangida pelo primeiro relatório 
sobre o Parecer da Comissão sobre Remuneração Equitativa. Para cumprir esta missão, 
a Comissão enviou um questionário aos Estados-membros relativo ao direito ao 
pagamento de remunerações nos feriados oficiais e em caso de doença. As respostas dos 
Estados-membros encontram-se resumidas no Anexo A. 
14 
15 Directiva do Conselho de 20 de Outubro de 1980 sobre a aproximação das leis dos 
Estados-membros relativas à protecção dos trabalhadores no caso de insolvência do seu 
empregador (80/987/CEE) JO NL 283/23 de 28 de Outubro de 1980. 
Conforme estipulado no artigo 45° do Estatuto do Trabalhador, depois das alterações (24 de Março 
de 1995). 
22 
Muitos Estados-membros procuraram adaptar as suas disposições legislativas de acordo 
com os desenvolvimentos ocorridos no mercado de trabalho nos últimos anos. O Parecer 
sobre Remuneração Equitativa chamou a atenção para um destes domínios, o dos 
trabalhadores que exercem a sua profissão em casa, e vários Estados-membros atenderam 
directamente a essa realidade. Por exemplo, em Espanha, o Estatuto do Trabalhador, de 
1995, protege especificamente os trabalhadores que exercem a sua profissão em casa, 
exigindo em especial que a remuneração paga seja pelo menos igual à dos trabalhadores 
que desempenhem tarefas similares num ambiente de trabalho mais normal. Portugal tem 
um requisito semelhante em que o salário mínimo nacional funciona como medida 
supletiva. A Áustria e a Alemanha têm as suas Comissões para o Trabalho Realizado em 
Casa que determinam tabelas salariais vinculativas para os que trabalham em casa através 
de acordos entre as organizações de empregadores e de trabalhadores, sob a orientação 
de uma presidência independente. Os Países Baixos estão também a preparar uma lei que 
abranja os trabalhadores que exercem a sua profissão em casa. 
No entanto, as respostas às mudanças no mercado de trabalho vão para além dos 
trabalhadores que exercem a sua profissão em casa. No Luxemburgo, por exemplo, uma 
nova lei de 1993 estabeleceu a igualdade de tratamento no pagamento de remunerações 
a trabalhadores a tempo parcial e, em 1994, esta solução foi estendida aos que têm 
contratos de trabalho temporários. Os trabalhadores a tempo parcial foram alvo de uma 
atenção semelhante noutros Estados-membros, embora a Itália tenha provavelmente ido 
mais longe do que a maioria ao introduzir legislação que procura proteger os 
trabalhadores com todos os tipos de contratos de trabalho no mesmo local ou trabalho. 
Na mesma linha, os Países Baixos ampliaram a cobertura do seu salário mínimo nacional 
a todos os trabalhadores que trabalhem menos de 13 horas semanais. 
Todas estas medidas indicam que os Estados-membros tenderam a responder às principais 
mudanças ocorridas no mercado de trabalho neste período recente e que, enquanto alguns 
Estados-membros decidiram fazê-lo com legislação específica, outros permitiram que as 
disposições existentes fossem alargadas de modo a cobrirem as novas formas de trabalho, 
embora por vezes determinadas por precedentes. 
Isto. serve de introdução à discussão sobre as formas utilizadas pelos Estados-membros 
para fazerem cumprir as suas disposições legislativas em matéria de justiça remunerativa. 
A infracção das leis implica as habituais sanções financeiras e/ou penais que, há muito, 
constituem uma característica de tais disposições. Todavia, essas sanções só são aplicáveis 
depois de descobertas e provadas as infracções e existem algumas variações, entre os 
Estados-membros, quanto ao modo como são detectadas essas infracções. Países como 
a Itália e Portugal costumam depender das inspecções de trabalho para o controlo da 
implementação das disposições legislativas, embora os indivíduos também possam 
apresentar queixa junto dos Tribunais do Trabalho, que são uma instituição presente 
noutros Estados-membros. A França e a Bélgica também dependem fortemente das 
inspecções de trabalho para a detecção de infracções à legislação e, no caso da França, 
as disposições do SMIC são aplicadas sistematicamente. Sempre que são apresentadas 
queixas a maior parte dos Estados-membros tem tribunais de trabalho especiais para a 
tramitação do processo, pelo menos na primeira instância. 
23 
Fazer cumprir a legislação relativa a salários justos não parece ter sido identificado pelos 
Estados-membros como sendo um grande problema. Todavia, existem alguns indícios de 
que se trata de um problema susceptível de adquirir mais relevância no futuro à medida 
que vão proliferando as formas de trabalho não normalizadas e que, em alguns 
Estados-membros em particular (por exemplo, na Grécia, em Espanha e na Itália), os 
problemas especiais levantados pelos trabalhadores ilegais e pela economia paralela se 
revestem de uma cada vez maior complexidade. 
2.6 Melhorar o desenvolvimento dos recursos humanos 
A secção do Parecer sobre "acções em prol do desenvolvimento dos recursos humanos" 
constituía um domínio bastante mais amplo do que os pontos anteriores e não surpreende, 
portanto, que as respostas ao questionário, no que se refere a este ponto, tenham sido algo 
vagas. Na verdade, a pergunta no inquérito aos Estados-membros era muito mais 
concreta, solicitando um ponto de vista quanto a iniciativas de desenvolvimento de 
recursos humanos tendentes a melhorar o potencial de ganho da mão-de-obra. 
A maioria dos Estados-membros respondeu recorrendo a amplas declarações de 
empenhamento no desenvolvimento da mão-de-obra através da educação e da formação 
e do aumento da produtividade, tudo com vista ao crescimento económico. Portugal foi 
o único Estado-membro que chamou a atenção para a relação entre os rendimentos e os 
níveis de escolaridade, citando a OCDE que afirmava que, em Portugal, a educação e os 
rendimentos estão mais estreitamente relacionados do que em qualquer outro país da 
OCDE16. 
O interesse em incentivar um clima de formação contínua parece ter perpassado os 
objectivos de desenvolvimento dos recursos humanos na maioria dos Estados-membros. 
Na Grécia, por exemplo, houve uma iniciativa conjunta do Ministério do Trabalho e da 
Segurança Social e da Organização de Emprego da Mão-de-Obra (OAED) para 
desenvolver medidas de promoção da formação permanente. Na Dinamarca, a educação 
e a formação são vistas explicitamente como a forma de maximizar o potencial da 
mão-de-obra, incluindo os ganhos, e, em 1995, foi constituído um novo acordo para os 
funcionários públicos que reforça o papel da formação em geral e da formação contínua, 
em particular. Isto está ligado a um esforço mais amplo, por parte do Governo 
dinamarquês e dos parceiros sociais, para proporcionar "empregos interessantes e 
aliciantes" através do desenvolvimento contínuo dos recursos humanos, sendo actualmente 
objecto de estudos experimentais. Portugal está a braços com uma reforma em grande 
escala dos seus sistemas de ensino e de formação profissional. 
A Alemanha também reitera o seu empenhamento na formação contínua mas, neste país, 
os empregadores agem no seio de uma cultura de emprego em que a formação 
desempenhou sempre um papel proeminente que, em certa medida, reduziu a necessidade 
de mais pressão por parte do governo neste domínio. O Luxemburgo também pode ser 
visto segundo uma perspectiva semelhante mas, todavia, em 1994, o governo emitiu uma 
16 OCDE (1995) Estudos Económicos da OCDE Portugal (Paris, OCDE). 
24 
Declaração reafirmando a necessidade de formação contínua, apoiada por condições de 
acesso e certificação adequadas. A França também deu alguns passos para incentivar uma 
maior aceitação da formação contínua através da introdução de novos diplomas, por 
exemplo, sempre com o envolvimento dos parceiros sociais. Na verdade, em muitos 
Estados-membros, o papel dos parceiros sociais é extremamente importante para o êxito 
das medidas introduzidas, dado que muitas são integradas em acordos colectivos a nível 
nacional e local. Em Portugal, as amplas reformas da formação profissional inicial e 
contínua dependem do envolvimento entre parceiros sociais e governo. 
Uma questão importante no desenvolvimento da formação contínua é a facilidade de 
acesso e existem informações úteis, por parte dos Estados-membros, que indicam que 
estão a ocorrer mudanças significativas nesta matéria. Por exemplo, nos Países Baixos, 
um Livro Branco recente, "Trabalho e Cuidados", propôs-se desenvolver medidas, como 
a licença parental e as interrupções de carreira, tendentes a permitir que os trabalhadores 
frequentem a formação. Do mesmo modo, na Finlândia, uma nova "Lei da Licença para 
Estudo" confere a todos os trabalhadores com antiguidade mínima de um ano o direito 
de a uma licença para estudo (não remunerada). Todavia, e isto é significativo, os estudos 
seguidos por aqueles que aceitem a oportunidade não têm de estar relacionados com a 
actividade do empregador, sendo mais importante o desenvolvimento pessoal. Na Áustria, 
a elegibilidade para a licença de estudo é muito mais restrita, sendo o direito legal a 
licença de estudo atribuído apenas aos membros de organizações laborais. No entanto, 
alguns acordos colectivos contêm disposições quanto às licenças de estudo. Em Portugal, 
a formação contínua é essencialmente financiada pelo Estado, sob a orientação do 
Instituto do Emprego e Formação Profissional. Na verdade, parece excessivo ligar, tal 
como faz o documento em análise, a progressão na carreira à formação contínua, como 
prática seguida em Portugal. Na Suécia, no período 1990-1995, o Fundo para a Vida 
Profissional, gerido pelo Estado, teve como objectivo apoiar as melhorias no ambiente 
de trabalho e na organização do trabalho. 
Recentemente, a formação profissional tem sido tema de análise na maioria dos 
Estados-membros. Em Espanha, a formação profissional é considerada a chave para fazer 
regressar os desempregados ao mercado de trabalho e, para a resolução desse problema, 
o sistema de formação profissional espanhol foi reorganizado em 1993, mediante a fusão 
eficaz dos dois sistemas anteriores de formação profissional num só, com os objectivos 
principais de adequar a formação às necessidades do mercado de trabalho e de melhorar 
o acesso e a qualidade. No Luxemburgo, as mudanças, embora menos espectaculares, 
ainda têm como objectivo adaptar a formação profissional aos desenvolvimentos no 
mercado de trabalho (sobretudo os que resultam de aplicações tecnológicas) e ao mundo 
do trabalho em geral. 
Uma das características essenciais da formação profissional é ajudar os grupos 
desfavorecidos no mercado de trabalho e, por isso, muitas das alterações podem ser 
ligadas a intervenções gerais para combater o desemprego. Isso verifica-se especialmente 
em Itália, onde a legislação de 1993 atribuiu ao Ministério do Trabalho a tarefa de 
implementar o aconselhamento e a orientação no âmbito da formação para os 
trabalhadores em matéria de suplementos salariais especiais, estando também disponíveis 
25 
apoios para empresas que prestam formação e orientação interna, o mesmo acontecendo 
em Portugal. 
Dois Estados-membros aproveitaram também a oportunidade para fazer do 
desenvolvimento da mão-de-obra uma cruzada nacional. O Reino Unido foi o primeiro 
a fazê-lo através da criação das National Targets for Education and Training (NTET) 
(Metas Nacionais para a Educação e Formação), com base na iniciativa da principal 
confederação de empregadores e com o apoio subsequente dos sindicatos e do governo. 
As NTET fixam objectivos para que segmentos da população activa atinjam determinados 
níveis de habilitações até ao final da década e o Livro Branco da Competitividade17, 
publicado em 1995, fixou metas revistas (geralmente para cima) e com uma maior ênfase 
em níveis mais elevados de competências. Uma abordagem semelhante é visível também 
no Programa Nacional de Formação Profissional espanhol, de 1993, que fixou metas 
quantitativas e qualitativas para as realizações no âmbito da formação profissional, até ao 
final de 1996. Tudo isto estava ligado ao Plano Nacional de Emprego, Formação e 
Integração, de 1993, que tinha como objectivo facilitar a integração dos desempregados 
no mercado de trabalho através da formação. 
Com base na informação fornecida pelos Estados-membros não é possível determinar a 
medida da influência do' Parecer sobre Remuneração Equitativa nos tipos de medidas de 
desenvolvimento dos recursos humanos referidas acima. Na verdade, a finalidade de 
aumentar o potencial de ganho com as mudanças a introduzir na formação profissional 
e noutros domínios-chave poderá revestir-se de importância secundária em relação aos 
outros objectivos almejados, sendo um dos principais a redução do desemprego. 
3. A PERSPECTIVA DA UNIÃO EUROPEIA 
3.1 Os progressos registados pela Comissão 
No seu Parecer sobre Remuneração Equitativa, a Comissão considerava que era 
necessário: 
• Tomar medidas apropriadas para melhorar a qualidade das informações 
disponíveis a nível comunitário; 
• Contribuir para uma melhor correspondência da formação profissional à evolução 
das necessidades de qualificações e de reconversão, etc.; 
• Incentivar o desenvolvimento, a nível europeu, do intercâmbio de informações 
sobre as práticas no seio das empresas em matéria de remuneração; 
17 Competitivness - Forging Ahead (Londres, HMSO, Maio de 1995). 
26 
• Empreender novos estudos, em colaboração com os Estados-membros e os 
parceiros sociais, tendentes a promover a convergência de políticas para uma 
remuneração equitativa nos Estados-membros. 
A qualidade das informações disponíveis a nível comunitário 
No que se refere à qualidade das informações disponíveis a nível comunitário, o 
Regulamento n° 2744/95 do Conselho foi aprovado em 1995 tendo em vista a elaboração 
de estatísticas sobre a estrutura dos salários no ano de 1995 (1994, no caso da França e 
1996, no da Áustria). O trabalho estatístico está a ser realizado presentemente em todos 
os Estados-membros e os resultados respeitantes ao nível e distribuição dos salários 
individuais deverão estar disponíveis durante o ano de 1997. Prevê-se que a maioria dos 
Estados-membros do Espaço Económico Europeu apresente os respectivos resultados até 
meados de 1997, os quais serão publicados progressivamente em volume separado para 
cada Estado-membro, incluindo para cada caso uma síntese dos pontos mais importantes. 
Uma série de curtos relatórios fornecerá informação comparativa à medida que se define 
o quadro geral. Haverá posteriormente diversas possibilidades de proceder a uma análise 
plurifacetada, em profundidade, com base no facto de os dados de muitos 
Estados-membros se apresentarem sob a forma de registos individuais; no decurso de 
1997 será definido um programa relativo a esse trabalho. Em 1996, a Comissão publicará 
um estudo que incide sobre a evolução dos salários mínimos durante o período de 
1980-1995, sobre a relação entre o salário mínimo e o salário médio, e sobre o número 
de pessoas que recebem salário mínimo nos Estados-membros. Em 1994, a Comissão 
lançou o Painel de Agregados Dométicos Privados da UE, que deveria cobrir um período 
de três anos. O inquérito incide numa amostra de cerca de 60 000 agregados familiares 
de toda a União Europeia. Depois de ter sido lançado em 12 Estados-membros, em 1994, 
a Áustria aderiu ao projecto, em 1995, e a Finlândia em 1996. Os resultados preliminares 
relativos a 1994 já se encontram disponíveis e os resultados referentes a 1995 deverão 
estar disponíveis no final de 1996. Além disso, a Eurostat, com a colaboração dos 
institutos nacionais de estatística, está a realizar presentemente estudos sobre as seguintes 
questões: 
1. A exequibilidade do índice Europeu de Custos do Emprego (EECI) que permitiria 
um acompanhamento trimestral da evolução dos custos do emprego em função da 
indústria, profissão, sexo, idade e dimensão da empresa; 
2. Se será adequado incluir variáveis salariais no Inquérito Comunitário às Forças de 
Trabalho. 
Também é importante referir, neste momento, o memorando sobre salário igual para 
trabalho de igual valor [COM(94) 6], que foi aprovado pela Comissão em 23 de Junho 
de 1994, tendo em vista definir o conceito de salário igual para trabalho de igual valor 
e dar orientação sobre os critérios que deveriam ser tomados em consideração na 
avaliação e classificação de funções. Para além disso, a Comissão tenciona aprovar um 
código de conduta sobre a igualdade salarial, que irá fornecer a todas as partes 
interessadas uma orientação prática quanto às medidas tendentes a garantir a 
implementação da igualdade salarial em todos os aspectos da remuneração e a acabar com 
27 
a discriminação sexual nos esquemas de classificação e avaliação de funções em que se 
baseiam as estruturas salariais. Esta ideia de um código de conduta no que respeita ao 
tratamento dos grupos mais vulneráveis já foi ventilada no Parecer. 
A adequação da formação profissional 
No que respeita à contribuição para uma melhor adequação da formação profissional à 
evolução das necessidades de qualificação e de reciclagem, a Comissão criou um quadro 
de políticas tendentes a apoiar as acções dos Estados-membros tendo em vista o 
desenvolvimento de sistemas mais flexíveis. O Livro Branco da Comissão, "Ensinar e 
aprender: rumo à sociedade cognitiva", embora reconheça que a responsabilidade pelo 
ensino e a formação pertence aos Estados-membros, apresenta alguns objectivos para o 
seu desenvolvimento na Europa. O Livro Branco defende o desenvolvimento de novas 
formas de reconhecimento de qualificações, independentemente do modo como foram 
adquiridas, com vista a proporcionar a pessoas não qualificadas, que, por exemplo, têm 
experiência de trabalho, o acesso a qualificações que se encontram fora do sistema de 
formação formal. Para satisfazer as necessidades das empresas, o Livro Branco defende, 
por um lado, relações mais estreitas entre os estabelecimentos de ensino e de formação 
e as empresas e, por outro, o desenvolvimento de formação dentro e fora do local de 
trabalho a todos os níveis, incluindo o ensino superior. O Livro Branco defende também 
uma alteração do modo como as despesas com a formação são consideradas em termos 
fiscais e contabilísticos, tendo em vista incentivar o investimento nas pessoas, e sugere 
que se explorem novas formas de financiar a formação através de, por exemplo, créditos 
de formação e novas combinações de tempo de trabalho e de formação. Durante o ano 
de 1996 - Ano Europeu da Educação e da Formação ao Longo da Vida - foi lançado um 
debate abrangente em tomo das questões constantes do Livro Branco. Propõe-se também 
que o programa de formação profissional LEONARDO DA VINCI seja utilizado para 
apoiar alguns projectos-piloto com vista a testar algumas das ideias constantes do Livro 
Branco. No contexto da Estratégia Europeia de Emprego, a Comissão exortou os 
Estados-membros a estabelecerem metas para os níveis de educação da sua mão-de-obra. 
Isso iria proporcionar um empenhamento quanto à subida dos níveis de qualificações a 
médio prazo, incluindo os daqueles que têm qualificações mais baixas. 
Para além disso, no âmbito do Objectivo 4 do Fundo Social Europeu, que visa a melhoria 
da formação profissional com vista à satisfação dos requisitos do mercado de trabalho, 
foram realizadas algumas acções. Em primeiro lugar, exige-se às empresas, que recebem 
financiamentos no âmbito do Objectivo 4 para a readaptação dos seus trabalhadores, que 
incluam nos seus planos de formação um elemento perspectivado para o futuro que lhes 
permita fazer uma comparação entre o perfil dos requisitos futuros das funções e o perfil 
das qualificações dos seus trabalhadores. Em segundo lugar, o primeiro eixo do Quadro 
Comunitário de Apoio ou Documento Único de Programação é reexaminar o mercado de 
trabalho para pôr em evidência as mutações industriais que induzirão alterações nos 
requisitos de competências da mão-de-obra. Uma forma de atingir esse objectivo é através 
de estudos especificamente centrados sobre essas mutações. Em alguns casos, foram 
criados Observatórios do Mercado de Trabalho tendo em vista obter com rapidez dados 
sobre as mudanças, de modo a que possam fazer-se as alterações necessárias para 
satisfazer as novas necessidades. O segundo eixo do Quadro Comunitário de Apoio 
28 
proporciona a formação necessária aos formadores para que possam responder a estas 
novas necessidades. O terceiro eixo estabelece planos de formação que assegurarão a 
transmissão das novas qualificações àqueles que delas necessitam. 
Adicionalmente, a revisão intercalar tem por principal objectivo reformular a formação 
fornecida de modo a satisfazer melhor as necessidades actuais e futuras do mercado de 
trabalho. Os Quadros Comunitários de Apoio estão a ser alterados constantemente neste 
sentido. Finalmente, a Comissão incentivou activamente os Estados-membros a 
envolverem os parceiros sociais no processo de formação com o objectivo de melhorarem 
continuamente a formação proporcionada, assegurando que esta atende às novas 
necessidades em matéria de qualificações. 
O desenvolvimento, a nível europeu, do intercâmbio das informações sobre as práticas 
no seio das empresas em matéria de remuneração 
No que se refere ao incentivo ao desenvolvimento de trocas de informações no interior 
da UE sobre as práticas no seio das empresas em matéria de remuneração, poderá 
referir-se, em especial, o relatório de um grupo de peritos sobre flexibilidade e 
organização do trabalho, publicado na Europa Social 1/95. O referido grupo recomendou 
que as experiências com os novos sistemas salariais deveriam ser avaliadas a nível 
europeu e que os resultados postos à disposição dos parceiros sociais. Os bons exemplos 
podem constituir uma ferramenta importante para a promoção de negociações a nível de 
indústria e de empresa. Dado que os sistemas salariais são fortemente influenciados pela 
natureza da produção e pela dimensão da empresa, a avaliação deveria centrar-se em 
experiências novas e específicas que possam ser utilizadas por outros. A Comissão irá 
estudar com os parceiros sociais a melhor maneira de dar seguimento a esta 
recomendação. 
Novos estudos tendentes a promover a convergência de políticas para uma remuneração 
equitativa nos Estados-membros 
No que se refere ao compromisso de empreender estudos tendentes a promover a 
convergência de políticas para uma remuneração equitativa nos Estados-membros, a 
Comissão está a realizar dois projectos de estudo. O primeiro projecto é uma Análise das 
Estruturas Salariais e do Emprego. O objectivo deste projecto é aperfeiçoar e enriquecer 
a capacidade de análise e de conhecimentos especializados e racionalizar a cooperação 
com os peritos em conformidade com os compromissos assumidos no Conselho Europeu 
de Essen. Como parte deste processo, foi instituído um grupo de peritos independentes 
em matéria de emprego. No âmbito do projecto, será realizada uma análise das estruturas 
salariais e do emprego. Esta análise irá lembrar os elementos principais do problema, 
apresentar o ponto da situação, abordar as respostas importantes em termos de política 
e formular propostas de políticas e/ou de ulteriores investigações. O relatório final do 
estudo será apresentado em 1996. O segundo projecto diz respeito à elaboração de um 
Mapa dos Salários Baixos. O projecto tem como objectivo examinar a extensão dos 
salários baixos em países europeus seleccionados e fazer o levantamento das 
características pessoais, de emprego e dç agregado familiar dos que auferem salários 
baixos nos diferentes países, a partir de novas fontes de dados harmonizadas; examinar 
29 
o papel desempenhado pelos sistemas de segurança social no apoio aos que auferem 
salários baixos nos diferentes países; examinar as implicações da legislação sobre salário 
mínimo nos salários baixos, nos encargos salariais e nos encargos da segurança social em 
vários países. O projecto teve início em Março de 1996 e estará concluído em Agosto de 
1977. 
3.2 Síntese dos progressos realizados nos Estados-membros 
As respostas ao questionário deixaram claro que alguns Estados-membros não estavam 
satisfeitos com a definição de remuneração equitativa. Basicamente, consideravam que 
a dita definição confundia dois conceitos independentes, embora inter-relacionadas, o de 
remuneração justa e o de nível de vida adequado. Uma remuneração justa é, sem dúvida, 
um ingrediente importante para se atingir um nível de vida adequado, mas é improvável 
que constitua o único factor. 
De um modo geral, houve poucos sinais de que o Parecer da Comissão sobre 
Remuneração Equitativa tenha funcionado como catalisador de acção nos 
Estados-membros. A relação mais estreita observada em algumas respostas foi a 
introdução, em alguns Estados-membros, de legislação tendente a proteger as cláusulas 
e condições aplicáveis aos trabalhadores que exercem a sua profissão em casa, referida 
especificamente no Parecer. No entanto, há problemas significativos no estabelecimento 
dessas relações, dada a complexidade da envolvente económica e social. É altamente 
provável que as alterações efectuadas pelos governos dos Estados-membros tenham sido 
influenciadas por uma variedade de factores, podendo um deles ter sido o Parecer. 
O facto de a maioria dos Estados-membros considerar que já tinha em vigor os alicerces 
da legislação necessária deverá ser visto como um factor encorajador. Por exemplo, muita 
da legislação relacionada com a igualdade de oportunidades datava da década de 1970 e 
estava directamente relacionada com directivas comunitárias, embora tivesse havido, 
desde então, alguma actualização das disposições. Na verdade, grande parte do interesse 
pela questão da remuneração equitativa surgiu pela via da igualdade de oportunidades. 
O facto de mais mulheres que homens tenderem a aceitar empregos precários (por 
exemplo, trabalho a tempo parcial, temporário, etc.) indica que é especialmente 
importante estar atento à igualdade de oportunidades, e houve sinais encorajadores nos 
Estados-membros de que também outros grupos vulneráveis estavam a ser protegidos 
pelas disposições legislativas. 
No entanto, até mesmo nos mercados de trabalho mais regulamentados ainda existia a 
opinião preponderante de que a intervenção na determinação dos salários não era 
desejável e deveria ser evitada sempre que possível. Por isso, até mesmo nos casos em 
que existiam salários mínimos nacionais, estes tendiam a interessar directamente apenas 
um número reduzido de pessoas, embora a sua existência tendesse a influenciar os 
processos globais de determinação dos salários. Isto também se verificava nas situações 
maioritárias em que os acordos colectivos determinam salários mínimos para grupos 
específicos de trabalhadores, sendo, porém, nestes casos ainda menor a relevância directa 
dos salários mínimos. 
30 
A transparência na informação sobre remunerações continua a ser um problema em todos 
os Estados-membros. Embora existissem estatísticas elaboradas a nível nacional em todos 
os Estados-membros, eram, de um modo geral, demasiado gerais e obsoletos. A 
informação sobre remunerações relacionada com as vagas de emprego tem a virtude de 
ser mais imediata, mas o seu valor é fortemente limitado pela baixa taxa de comunicação 
de vagas ao serviço público de emprego e pelo processo generalizado de preenchimento 
de vagas que, por vezes, passa completamente ao lado das agências de emprego. O valor 
dos dados a nível comunitário também poderá ser contestado dadas as enormes diferenças 
em termos de níveis de vida, remunerações e custos não salariais. 
Os argumentos acima apresentados tendem a mostrar que a criação das condições 
apropriadas para a manutenção de uma remuneração equitativa variará entre os 
Estados-membros e que o principal objectivo deveria ser que cada um a elas aceda de 
modo próprios e sem dificultar o progresso económico e social. 
3.3 Estatísticas 
São necessárias informações sobre a estrutura das remunerações e sobre as alterações 
verificadas nos diferenciais de rendimentos, para que se possa avaliar a dimensão dos 
efeitos das mudanças no plano legislativo e no mercado de trabalho desde a publicação 
do Parecer da Comissão. Infelizmente, tais dados não estão facilmente disponíveis numa 
base comunitária, e qualquer tentativa de recolher dados em todos os Estados-membros 
implica inevitavelmente a utilização de dados de várias fontes, que não são 
necessariamente comparáveis. Todavia, verificam-se desenvolvimentos importantes que 
irão auxiliar a investigação num futuro próximo. Em particular, existem três exercícios 
estatísticos que estão a ser desenvolvidos pelo Eurostat, a saber: 
- Estrutura das estatísticas das remunerações: O Eurostat está a coordenar 
actualmente a recolha de dados relevantes em cada Estado-membro a fim de 
identificar as diferentes características da amostra de acordo com o sexo, a idade, 
a antiguidade, a profissão, o sector, os níveis de ensino, etc. Os resultados do 
inquérito são esperados no decurso de 1997; 
- Painel dos Agregados Familiares: Este estudo sobre o rendimento dos agregados 
familiares foi lançado em 1994, com uma duração mínima de três anos. O 
inquérito é feito a partir de uma amostra de cerca de 60 000 agregados familiares 
espalhados por toda a União Europeia. Os resultados preliminares relativos a 1994 
já se encontram disponíveis e os resultados relativos a 1995 deverão estar 
disponíveis no final de 1996. 
- Estudo dos salários mínimos na Europa: Este estudo especial deverá estar 
concluído em meados de 1996 e cobre sobretudo os Estados-membros onde 
existem salários mínimos, examinando a respectiva amplitude e as relações com 
os salários médios. No caso dos Estados-membros sem salário mínimo nacional, 
o estudo restringe-se a determinados sectores e domínios de contratação colectiva. 
31 
O Anexo B contém informações sobre o desenvolvimento dos salários nos 
Estados-membros com base no Painel dos Agregados Domésticos e nas informações 
fornecidas pelos Estados-membros. 
3.4 Perspectivas para o futuro 
A necessidade de controlar a remuneração equitativa continuará a ser uma questão 
importante para o futuro, mas não pode ser isolada dos outros factores que actualmente 
dão forma aos mercados de trabalho na UE. Todavia, a importância relativa da questão 
é aumentada pela fragmentação do mercado de trabalho, que se afasta das formas 
tradicionais de contratação colectiva. Por exemplo, nos Estados-membros em que o 
processo de negociação colectiva é decisivo para a determinação dos níveis mínimos de 
remuneração, levanta-se a questão de saber o que acontecerá a essas disposições se a 
estrutura de negociação se desmoronar. Sem estes acordos colectivos, outro efeito 
negativo seria a perda de uma valiosa fonte de informação sobre os salários que 
actualmente contribui bastante para a transparência neste domínio. 
Todavia, à medida que os mercados de trabalho se fragmentam e que novas formas de 
trabalho começam a predominar, a forma mais realista de incentivar uma remuneração 
equitativa será através da demonstração de boas práticas, principalmente ao nível do 
empregador. Isto sugere um papel positivo para a Comissão tendo em vista fomentar esta 
utilização de experiência em toda a UE. 
A Comissão poderá identificar vários domínios-chave de acção futura, no sentido de 
desenvolver estes temas: 
• Difusão de boas práticas relativas a condições de emprego em geral e salários em 
particular ao nível da empresa; 
• Monitorização do desenvolvimento da formação contínua e seu impacto na 
remuneração, da importância que lhe confere o empregador, e modalidades 
práticas para o seu prosseguimento (por exemplo, licenças de estudo, subsídios de 
formação, etc.); 
• Divulgação de quatro em quatro ou de cinco em cinco anos, de estatísticas 
comparáveis sobre a estrutura das remunerações em todos os Estados-membros, 
implementação de um índice Europeu de Custos do Emprego que permita a 
avaliação das tendências relativas a salários baixos e publicação anual dos salários 
mínimos aplicáveis nos Estados-membros. 
• Incentivo ao desenvolvimento de informações nacionais sobre vagas de emprego 
e acesso a elas por parte de todos os agentes do mercado de trabalho, em especial 
dos candidatos a emprego. 
32 
ANEXO A 
RELATÓRIO SOBRE O DIREITO A 
REMUNERAÇÃO NOS FERIADOS OFICIAIS E EM 
CASO DE DOENÇA 
•*> -': 
Relatório sobre o direito à remuneração nos feriados oficiais e em caso de doença, 
com base num questionário enviado pela Comissão aos Estados-membros em Janeiro 
de 1996. 
1. As perguntas e a situação geral nos Estados-membros: 
A Direito à remuneração nos feriados oficiais 
1) Os trabalhadores têm normalmente direito a receber remuneração nos feriados 
oficiais? 
Na Bélgica, na Alemanha, na Grécia, em Espanha, na Irlanda, na Itália, no Luxemburgo, 
na Áustria, em Portugal, na Finlândia e na Suécia os trabalhadores têm o direito legal de 
auferir remuneração relativamente aos feriados oficiais. Na Dinamarca existem algumas 
categorias que não são abrangidas por esse direito e no Reino Unido o direito depende 
das cláusulas do contrato de trabalho. Em França e nos Países Baixos o direito é 
regulado, em muitos casos, por acordos colectivos. 
2) Em caso afirmativo, a base legal deste direito está consagrada na Constituição, em 
leis, em regulamentos, em disposições administrativas, ou em acordos colectivos 
juridicamente vinculativos? 
A base legal normal é uma lei e, para além dela, existem outras regulamentações ou 
acordos colectivos. Nos Países Baixos e na Suécia este direito só se encontra consagrado 
nos acordos colectivos (nos Países Baixos em acordos colectivos declarados geralmente 
vinculativos). Na Finlândia, só o dia da Independência como feriado oficial tem uma base 
legal. Os restantes feriados oficiais são regulados pelos acordos colectivos. No Reino 
Unido o direito ao feriado não é geralmente um direito legal, mas a matéria pode constar 
do contrato de trabalho entre o empregador e o trabalhador. 
3) Existem categorias de trabalhadores excluídas desse direito, ou que normalmente não 
são remuneradas nos feriados oficiais? 
Na Bélgica, na Alemanha, na Grécia, em Espanha, na Itália, no Luxemburgo, na Áustria, 
em Portugal, na Finlândia (com uma excepção: ver ponto 4, abaixo) não há categorias 
excluídas. Na Dinamarca, em França, nos Países Baixos e na Suécia determinados grupos 
de trabalhadores estão excluídos deste direito e no Reino Unido depende do contrato de 
trabalho. 
4) O direito à remuneração nos feriados oficiais está sujeito a uma determinada 
antiguidade? 
Na Bélgica, na Dinamarca, na Alemanha, na Grécia, em Espanha, em Itália, no 
Luxemburgo, nos Países Baixos, na Áustria e em Portugal não existe período de carência. 
Em França, alguns trabalhadores com salário pago à hora são excluídos e na Irlanda 
existe apenas um período mínimo para trabalhadores a tempo parcial; na Suécia e na 
"6k 
Finlândia, pode ser regulamentado nos acordos colectivos e no Reino Unido a resposta 
a esta pergunta está dependente do contrato de trabalho. 
5) O pagamento é sempre efectuado pelo empregador ou por qualquer outro organismo? 
Neste último caso, qual? 
Na maioria dos Estados-membros é o empregador que paga; na Dinamarca existe um 
regime especial para algumas categorias. 
6) Como é definida a noção de "feriados oficiais" e quantos há? 
Não existe uma definição legal clara da expressão "feriado oficial" em nenhum dos 
Estados-membros, mas existe uma lista dos dias. Na Bélgica há 10; na Dinamarca 9 Vi, 
na Alemanha 10-13; na Grécia 10-12; em Espanha 14; em França 11; na Irlanda 9; em 
Itália 10; no Luxemburgo 10; nos Países Baixos 7; na Áustria 13; em Portugal 12-14; na 
Finlândia 12; na Suécia 11 e no Reino Unido 8-10 feriados oficiais. 
7) Esses feriados são pagos para além das férias anuais remuneradas, na acepção do 
artigo 7o da Directiva relativa à organização de trabalho (93/104/CE)? 
No Reino Unido, a resposta depende do contrato de trabalho. Em todos os outros 
Estados-membros, os feriados oficiais são pagos para além das férias anuais. 
8) A questão do direito à remuneração nos feriados obrigatórios está a ser objecto de 
debate público? 
Apenas na Irlanda, onde a legislação sobre a matéria em geral está a ser revista 
presentemente. 
B Direito à remuneração em caso de doença 
1) Os trabalhadores têm normalmente direito a receber remuneração pelos períodos de 
tempo em que estão doentes? 
Normalmente, os trabalhadores têm direito a receber a respectiva remuneração em caso 
de doença. 
2) Em caso afirmativo, a base legal deste direito está consagrada na Constituição, em 
leis, em regulamentos, em disposições administrativas, em acordos colectivos 
jurdicamente vinculativos ou em quaisquer outras disposições? 
O direito está consagrado nas leis do trabalho, nas leis da segurança social e nos acordos 
colectivos. 
-O 
3) Os trabalhadores recebem a totalidade do salário, uma percentagem ou uma 
importância fixa? 
Na Bélgica, na Dinamarca, na Itália, no Luxemburgo, na Áustria e na Finlândia os 
trabalhadores recebem o salário integral. Em todos os outros países, os pagamentos 
efectuam-se muitas vezes a uma taxa inferior (na Alemanha, na Grécia, em Espanha, em 
França, nos Países Baixos, em Portugal e na Suécia) ou segundo uma importância fixa 
(na Irlanda e no Reino Unido). 
4) A base de cálculo muda com o tempo e existe um período de tempo máximo durante 
o qual, estando o trabalhador doente, lhe é paga a remuneração? 
Em todos os Estados-membros existe um período de tempo máximo. Na Irlanda não 
existe limite desde que o trabalhador tenha pago as contribuições para a segurança social 
durante pelo menos 5 anos. 
5) Existem categorias de trabalhadores excluídas desse direito ou que normalmente não 
são remuneradas em caso de doença? 
No Reino Unido os trabalhadores com mais de 65 anos, os trabalhadores com contratos 
a termo inferior a 3 meses, os que auferem menos de 61 libras por semana e os que estão 
envolvidos em conflito laboral são excluídos deste direito. Os trabalhadores que não 
podem obter remuneração em caso de doença, por parte do empregador, podem 
habilitar-se ao subsídio de invalidez a conceder pelo Estado. Na Finlândia (geralmente) 
e na Suécia não é pago o primeiro dia de doença e em França e no Reino Unido não são 
pagos os três primeiros dias de doença. Na Grécia apenas é paga metade da remuneração 
no caso de uma doença que dure 1-3 dias. Nos outros Estados-membros não existem 
exclusões. 
6) O direito à remuneração em caso de doença pressupõe uma antiguidade mínima? 
Na Alemanha (com base no estatuto legal), no Luxemburgo, nos Países Baixos e no 
Reino Unido não existe período de carência, na Áustria existe um período desse tipo para 
os trabalhadores manuais e na Bélgica, Grécia, França, Irlanda (na organização do seguro 
de saúde) e Suécia (nalguns casos apenas) para os trabalhadores manuais e 
administrativos. Na Finlândia, o empregador não é obrigado a pagar remuneração por 
doença se a relação de emprego for inferior a um mês. No entanto, os acordos colectivos 
prevêem muitas vezes medidas mais favoráveis para os empregados. 
7) O pagamento é sempre efectuado pelo empregador ou por qualquer outro organismo? 
Neste último caso, qual? 
Em todos os Estados-membros exceptuando a França, a Irlanda e, em algumas 
circunstâncias, a Itália o empregador tem de pagar as remunerações durante o período 
inicial; depois, estas passam a ser da responsabilidade caixa de previdência. 
u 
8) Quando o pagamento é feito pelo empregador, este último é reembolsado pela 
segurança social ou por um fundo semelhante? 
Na Alemanha e na Áustria, o empregador é reembolsado do pagamento feito aos 
trabalhadores manuais em muitos casos; no Luxemburgo, na Finlândia, na Suécia e no 
Reino Unido, em alguns casos. Na Bélgica, no Reino da Dinamarca e na República 
Helénica não há reembolso. Em França, na Irlanda e em Itália (para os trabalhadores 
manuais) na maior parte dos casos são as organizações de segurança social que pagam. 
9) A questão do direito à remuneração durante os períodos de doença está a ser objecto 
de debate público? 
Na Dinamarca, os trabalhadores reivindicam regularmente melhorias nos regimes 
existentes no âmbito dos acordos colectivos. Na Alemanha, a lei sobre o pagamento de 
remunerações em caso de doença foi alterada em 1 de Outubro de 1996. Todos os 
trabalhadores recebem apenas 80% do salário em vez de 100%. Esta alteração está a 
despertar intensa controvérsia. Na Suécia, houve alterações substanciais no sistema de 
subsídios por doença - incluindo a introdução da Lei do Subsídio de Doença, a 
introdução do chamado dia de espera - um dia sem pagamento ou indemnização - e a 
redução dos níveis de indemnização. No Reino Unido, o Ministério da Segurança Social 
emitiu um documento de consulta em que solicitava pontos de vista de todos os ramos 
da indústria sobre uma proposta tendente a isentar os empregadores de pagarem e 
administrarem o Subsídio Legal de Doença quando pagam uma remuneração contratual 
(incluindo subsídio de doenças profissionais) igual ou superior ao montante do Subsídio 
Legal de Doença a trabalhadores com um dia de incapacidade para o trabalho. O Reino 
Unido afirma que o direito do trabalhador ficaria completamente protegido pela 
manutenção da responsabilidade base em relação ao Subsídio Legal de Doença. 
2. Direito à remuneração nos feriados oficiais e em caso de doença nos 
diferentes Estados-membros: 
A Direito à remuneração nos feriados oficiais 
Bélgica 
Existem 10 feriados oficiais (1/1, Segunda-feira de Páscoa, 1/5, Ascensão, Segunda-feira 
de Pentecostes, 21/7, 15/8, 1/11, 11/11, 25/12). Se um feriado nacional coincidir com um 
domingo, terá de haver folga noutro dia. Cada trabalhador recebe a mesma remuneração 
nestes dias, desde que não tenha estado ausente do emprego sem motivo justificado no 
dia antecedente e no dia subsequente ao feriado oficial. Será permitido trabalhar no 
feriado oficial se for permitido trabalhar ao domingo. 
Dinamarca 
Existem 9 XA feriados oficiais (1.1, Quinta-feira Santa, Sexta-feira Santa, Segunda-feira 
de Páscoa, 1/5, 12/5, Ascensão, 5/6 - meio dia de feriado oficial, 25/12, 26/12). Os 
trabalhadores que são pagos numa base mensal recebem a remuneração integral. Os 
outros trabalhadores abrangidos pelos acordos colectivos recebem normalmente 3,5% da 
remuneração por cada feriado oficial. Os trabalhadores que não são abrangidos pelos 
n 
acordos colectivos não têm direito legal a receber remuneração relativa a feriados oficiais. 
É permitido o trabalho nos feriados oficiais. 
Alemanha 
Só o Dia da Unificação (3/10) é fixado por uma lei federal. Os outros feriados oficiais 
são regulamentados de diferentes formas por cada um dos Estados Federados. Existem 
entre 9 e 13 feriados oficiais por ano. 1/1, Sexta-feira Santa, Segunda-feira de Páscoa, 
1/5, Ascensão, Segunda-feira de Pentecostes, 25/12, 26/12 são feriados oficiais em cada 
um dos estados federados. Os trabalhadores são remunerados nestes dias se não tiverem 
estado ausentes do emprego no dia anterior e no dia posterior ao feriado oficial sem razão 
justificada (§ 2 Entgeltfortzahlungsgezetz). 
Grécia 
Há 6 feriados oficiais (25/3, Segunda-feira de Páscoa, 1/5, 15/8,28/10, 25/12) para todos. 
Para além destes dias, o Ministério dos Assuntos Sociais pode determinar 5 dias por ano 
como feriados oficiais. O trabalhador recebe a remuneração nestes dias se não tiver estado 
ausente do emprego no dia anterior e no dia posterior ao feriado oficial sem razão 
justificada. 
Espanha 
Existem 12 feriados oficiais fixos (1/1, 6/1, 19/3 ou 25/7, Quinta-feira Santa, Sexta-feira 
Santa, 1/5, 15/8, 12/10, 1/11, 6/12, 8/12, 25/12) e dois feriados oficiais opcionais. Quando 
um feriado oficial recai num domingo, a segunda-feira seguinte é dia de folga. Os 
trabalhadores recebem nestes dias a remuneração correspondente a um dia de trabalho. 
França 
O direito ao pagamento no Io de Maio está consagrado no artigo L. 222-7 do Code du 
travail. Os trabalhadores com remuneração mensal também recebem no Io de Maio. Os 
outros trabalhadores recebem remuneração se tiverem um mínimo de 3 meses de 
antiguidade e se tiverem trabalhado pelo menos 200 horas durante os últimos 2 meses e 
se não tiverem estados ausentes do trabalho no dia anterior e no dia subsequente ao 1° 
de Maio sem motivo justificado. Existem mais 11 feriados oficiais consagrados no artigo 
L. 222-1 do Code du travail, mas a respectiva remuneração depende dos acordos 
colectivos. 
Irlanda 
Há 9 feriados oficiais (1/1, 17/3, Segunda-feira de Páscoa, as primeiras segundas-feiras 
de Maio, de Junho e de Agosto, a última segunda-feira de Outubro, 25/12, 26/12). 
Quando um feriado oficial recai num domingo, há folga noutro dia. Os trabalhadores a 
tempo inteiro recebem a remuneração na totalidade nos feriados oficiais; os trabalhadores 
regulares a tempo parcial têm de trabalhar 120 horas para terem esse direito. Os 
trabalhadores externos, os marinheiros, os faroleiros ou trabalhadores em navios-farol, os 
pescadores e os familiares a cargo do empregador não gozam deste direito. 
Itália 
Há dois feriados oficiais nacionais (25/4, 1/5) e mais 8 feriados oficiais (1/1, 6/1, 
Segunda-feira de Páscoa, 15/8, 1/11, Imaculada Conceição, 25/12, 26/12). Existem 
também feriados oficiais fixados por acordos colectivos. O trabalhador recebe, nestes dias, 
a remuneração correspondente a um dia de trabalho. 
Luxemburgo 
A Lei de 10 de Abril de 1976 declara o Dia de Ano Novo, a Segunda-feira de Páscoa, 
1/5, a Ascensão, a Segunda-feira de Pentecostes, 23/6, 15/8, 1/11, 25/12, 26/12 feriados 
oficiais. Quando um feriado oficial recair num domingo haverá outro dia de folga. Os 
trabalhadores são remunerados nestes dias se não tiverem estado ausentes do trabalho no 
dia anterior e no dia seguinte ao feriado sem motivo justificado ou durante 3 dias nos 25 
dias úteis que antecedem o feriado oficial. É permitido trabalhar nos feriados oficiais. 
Países Baixos 
Existem 7 feriados oficiais (1/1, Segunda-feira de Páscoa, 30/4, Ascensão, Segunda-feira 
de Pentecostes, 25/12, 26/12) por ano e o 5 de Maio, de cinco em cinco anos. Não existe 
legislação específica, mas quase todos os acordos colectivos estipulam o pagamento de 
remunerações nos feriados. Este direito também pode estar consagrado no contrato de 
trabalho. 
Áustria 
Existem 13 feriados oficiais (1/1, 6/1, Segunda-feira de Páscoa, 1/5, Ascensão, 
Segunda-feira de Pentecostes, Corpo de Deus, 15/8, 26/10, 1/11, 8/12, 25/12, 26/12) para 
toda a população e alguns dias para certos grupos especiais. Não é permitido trabalhar 
nos feriados oficiais, mas existem muitas excepções. Os trabalhadores recebem, nestes 
dias, a remuneração correspondente a um dia de trabalho (§ 9 par. 1 Arbeitsruhegesetz). 
Portugal 
Há 12 feriados oficiais fixados (1/1, Sexta-feira Santa, 25/4, 1/5, Corpo de Deus, 10/6, 
15/8, 5/10, 1/11, 1/12, 8/12, 25/12) e dois feriados oficiais facultativos (Terça-feira de 
Carnaval e um dia de feriado municipal). Os trabalhadores recebem a remuneração 
correspondente a um dia de trabalho. 
Finlândia 
O Dia da Independência (6/12) e o Io de Maio são feriados oficiais de lei. Os 
trabalhadores que recebem à semana ou ao mês são remunerados também nos feriados 
oficiais. Os trabalhadores com remuneração diária ou horária recebem remuneração no 
Dia da Independência se tiverem estado empregados durante pelo menos 6 dias úteis. 
Existem mais 9 feriados oficiais (1/1, 6/1, Sexta-feira Santa, Segunda-feira de Páscoa, 
Ascensão, Solstício do Verão, 1/11, 25/12, 26/12) determinados pelo Direito Canónico. 
Os pagamentos relativamente a estes feriados oficiais são determinados pelos acordos 
colectivos. 
Suécia 
Há 11 feriados oficiais (1/1, 6/1, Sexta-feira Santa, Segunda-feira de Páscoa, 1/5, 
Ascensão, 23/6, 24/6, 1/11, 25/12, 26/12). 6 destes feriados nunca podem ser gozados ao 
domingo. Não existe qualquer lei, mas os acordos colectivos abrangendo cerca de 85% 
de to.dos os trabalhadores regem o direito à remuneração nos feriados oficiais. 
n Q 1 J 
Reino Unido 
Em Inglaterra e no País de Gales há 8 feriados oficiais (1/1, Sexta-feira Santa, 
Segunda-feira de Páscoa, a primeira e a última segundas-feiras de Maio, a última 
segunda-feira de Agosto, 25/12, 26/12) e na Irlanda do Norte, 10, tal como em Inglaterra 
e no País de Gales, mais os dias 17 de Março e 2 de Julho. Na Escócia há também oito 
feriados (1 de Janeiro, 2 de Janeiro, Sexta-Feira Santa, primeira e última segunda-feira 
de Maio, a primeira segunda-feira de Agosto, 25 e 26 de Dezembro). É tradicional os 
trabalhadores terem folga nesses dias. Mas existem variações regionais e particularmente 
na Escócia onde as comunidades oficiais e económicas tendem a observar, de preferência, 
vários feriados locais e tradicionais. O direito à remuneração dos feriados depende 
geralmente do contrato de trabalho entre o empregador e o trabalhador. 
B Direito à remuneração em caso de doença 
Bélgica 
Os trabalhadores manuais adquirem este direito ao fim de um mês de emprego; os 
trabalhadores administrativos adquirem-no após o período experimental. Durante os 
primeiros 7 dias de uma doença, todos os trabalhadores recebem a remuneração integral. 
Depois, os trabalhadores manuais recebem 85,88% e os trabalhadores não manuais 
86,93%, durante mais três semanas. Durante as duas últimas semanas, a caixa de 
previdência tem de pagar 60% e o empregador paga o restante. Em alguns casos, o 
empregador é reembolsado. 
Dinamarca 
O empregador tem de pagar a remuneração integral em caso de doença num período de 
14 dias. Depois, o Estado paga subsídios de doença que consistem em cerca de 90% da 
remuneração. 
Alemanha 
Todos os trabalhadores têm direito a 80% da remuneração durante pelo menos 6 semanas 
(§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Renunciando a um dia de férias anuais, os trabalhadores 
adquirem o direito à remuneração integral durante 5 dias de faltas por doença. Durante 
as primeiras 4 semanas da relação laboral, os trabalhadores não têm direito à remuneração 
em caso de doença. Para a maioria dos trabalhadores, os acordos colectivos garantem 
disposições mais favoráveis. As pequenas empresas (com um máximo de 20 
trabalhadores) podem ser reembolsadas em relação aos salários pagos aos trabalhadores 
manuais em caso de doença. 
Grécia 
Depois de terem estado empregados durante 10 dias, os trabalhadores recebem cerca de 
70% da remuneração, pagos pelo empregador, em caso de doença. O pagamento 
mantém-se durante 13 dias, que se transformam em 26 ao fim de um ano de serviço. No 
caso de uma doença que dure entre um e três dias, o empregador só tem de pagar metade 
da remuneração. 
//O 
Espanha 
Em Espanha, todos os trabalhadores recebem 60% da remuneração da caixa de 
previdência durante 20 dias e, depois, 75%. Os primeiros três dias de uma doença não 
são remunerados. Por vezes, há acordos colectivos com subsídios de doença pagos pelo 
empregador. 
França 
Os trabalhadores abrangidos pela Lei 78/49 de 19 de Janeiro de 1978 recebem 90% da 
remuneração durante 30 dias, pagos pelo empregador, quando ficam doentes depois de 
estarem empregados há pelo menos três anos. Ao fim de 30 dias, recebem 66,66% 
durante mais 30 dias. Mas muitos que não estão abrangidos por esta lei recebem cerca 
de 50% da remuneração da organização do seguro de saúde. Também há 3 dias de espera. 
O direito a ser pago pela caixa de previdência depende de se ter trabalhado pelo menos 
200 horas durante os últimos três meses. Num período de três anos, a organização do 
seguro de saúde só paga subsídios de doença durante 360 dias. 
Irlanda 
Na Irlanda, a organização da segurança social tem de pagar uma importância fixa, em 
caso de doença. Não há limite para os trabalhadores que tenham pago contribuições para 
a segurança social durante pelo menos 5 anos; para os outros, o direito à remuneração em 
caso de doença está limitado a um ano. Os primeiros três dias de cada doença não são 
pagos. 
Itália 
O direito à remuneração em caso de doença está consagrado no artigo 2110° do Código 
Civil. Há ainda outras disposições sobre a matéria que estão consagradas em acordos 
colectivos. Geralmente, o empregador tem de pagar a remuneração integral em caso de 
doença, no caso dos trabalhadores administrativos e a caixa de previdência tem de pagar 
cerca de 60% da remuneração aos trabalhadores manuais. Os trabalhadores manuais têm 
3 dias de espera. Porém, muitos acordos colectivos reduzem as diferenças entre 
trabalhadores administrativos e trabalhadores manuais. 
Luxemburgo 
O empregador tem de pagar a remuneração integral durante o mês em que tem início a 
doença e nós três meses seguintes. Se o empregador não pagar, a caixa de previdência 
de saúde tem de antecipar o pagamento. 
Países Baixos 
Todos os trabalhadores têm direito a 70% da remuneração em caso de doença. O 
empregador tem de pagar durante 52 semanas. Em alguns casos, há um reembolso ao 
empregador. Na maioria dos acordos colectivos existe uma cláusula que prevê um 
suplemento ao nível legal. 
Áustria 
Este direito está consagrado no § 8 da Angestelltengesetz para os trabalhadores não 
manuais e no § 2 da Entgeltfortzahlungsgesetz para os trabalhadores manuais. Os 
trabalhadores não manuais gozam desse direito durante 6 semanas, e os trabalhadores 
kA 
manuais durante 4 semanas. Recebem a totalidade da remuneração. Durante os primeiros 
14 dias de emprego, os trabalhadores manuais não gozam deste direito. A duração do 
pagamento depende da antiguidade. No caso dos trabalhadores não manuais, esta aumenta 
para 8/10/12 semanas após 5/15/25 anos respectivamente, e para 6/8/10 semanas após 
5/15/25 anos respectivamente, no caso dos trabalhadores manuais. No caso dos 
trabalhadores manuais, o empregador é reembolsado em 80% do pagamento efectuado. 
Portugal 
Em Portugal, a caixa de previdência tem de pagar 65% da remuneração, durante 155 
semanas. Se o trabalhador tiver de ser hospitalizado ou se tiver familiares a seu cargo 
recebe 100% da remuneração. 
Finlândia 
Se tiverem estado empregados durante pelo menos um mês, todos os trabalhadores têm 
direito à remuneração em caso de doença. Recebem a remuneração integral paga pelo 
empregador, durante sete dias úteis, com início no primeiro dia após a notificação da 
doença. Este direito pode ser alargado, mediante acordos colectivos. Depois deste período 
e após um dia de espera recebem 70% da remuneração pagos pela caixa de previdência. 
Suécia 
Todos os trabalhadores recebem do empregador 75% da remuneração durante os 
primeiros 14 dias. O primeiro dia de cada doença é de espera. Em seguida, recebem 75% 
da caixa de previdência e 10% do empregador. Só existe reembolso no caso das pequenas 
empresas que têm um seguro especial para esse fim. 
Reino Unido 
O direito ao pagamento através da caixa de previdência está consagrado na Parte XI da 
Lei das Contribuições e Subsídios da Segurança Social, de 1992, e no Regulamento do 
Subsídio Legal de Doença, de 1982. O subsídio legal de doença é pago sob a forma de 
um montante fixo de 52,5 libras por semana. Os primeiros três dias de cada doença não 
são pagos. Além disso, os trabalhadores podem ter direito, nos termos do seu contrato de 
trabalho, a um subsídio por doença profissional. 
3. Conclusão: 
O princípio do pagamento de remunerações nos feriados oficiais e em caso de doença 
vigora em todos os Estados-membros, embora haja algumas diferenças quanto ao modo 
de funcionamento da legislação. Em alguns Estados-membros, algumas categorias 
(relativamente pequenas) de trabalhadores estão excluídas destes direitos. Neste momento, 
não está a ser realizado em nenhum Estado-membro qualquer debate público sobre a 
questão do pagamento nos feriados oficiais, mas na Irlanda a legislação sobre feriados 
está a ser revista presentemente. Em vários Estados-membros, isto é, na Dinamarca, na 
Alemanha, na Suécia e no Reino Unido, a questão dos pagamentos em caso de doença 
está a ser discutida como parte de um debate mais amplo sobre o financiamento do 
sistema de segurança social. 
Ut/ 
ANEXOB 
ESTISTICAS 
/• -s 
Estatísticas 
L Introdução 
O presente anexo estatístico destina-se a examinar os dados disponíveis sobre a 
distribuição das remunerações nos Estados-membros da União Europeia e as tendências 
da sua evolução no decurso dos últimos anos. Pretende também apontar a falta de 
informação que actualmente se faz sentir na União sobre estas questões. Foi elaborado 
com o apoio do Serviço de Estatística das Comunidades Europeias (Eurostat). 
Não obstante o crescente interesse manifestado numa perspectiva económica e social pela 
distribuição das remunerações na União e as desigualdades verificadas ao longo do 
tempo, os dados disponíveis são extremamente limitados e, em larga medida, não 
comparáveis entre países. Apesar de a informação ser recolhida numa base regular pelo 
Eurostat sobre as remunerações e o custo do trabalho em actividades do sector privado 
através da União (o Inquérito ao Custo do Emprego, conduzido de quatro em quatro anos) 
e sobre as transformações ocorridas nos ganhos horários e mensais dos trabalhadores 
manuais e não manuais em actividades manufactureiras e de determinados serviços 
(compilados numa base semestral), essa informação diz mais respeito à média do que à 
variação das remunerações entre indivíduos. 
Os únicos dados presentemente disponíveis que são de certo modo comparáveis entre 
países da União são extraídos do novo Painel dos Agregados Familiares da Comunidade 
Europeia elaborado pelo Eurostat em 1994, em parte com o objectivo de completar o 
rendimento dos agregados familiares e a correspondente importância das diferentes fontes 
de rendimento, incluindo remunerações e salários, nos Estados-membros (embora não 
sejam incluídos os três novos Estados-membros). No entanto, encontram-se apenas 
disponíveis de momento os dados a partir da primeira fase (o inquérito <la amostra de 
agregados familiares incluídos no painel conduzido na Primavera de 1994) e, portanto, 
efectivamente relacionados com a situação num determinado momento do tempo. 
Os dados a seguir analisados nada indicam sobre a forma como a distribuição das 
remunerações tem variado no tempo, aspecto que se reveste do máximo interesse. Para 
isso, não existe alternativa à utilização de fontes nacionais de dados, apesar dos 
inevitáveis problemas de comparabilidade que implica. Estes dados foram compilados 
através de uma abordagem directa dos serviços de Estatística de cada um dos países, 
solicitando os seguintes elementos em relação a 1985, 1990 e 1995: 
- a distribuição dos ganhos mensais provenientes do emprego por decil de: 
trabalhadores masculinos a tempo inteiro na economia total, na indústria 
e nos serviços 
trabalhadores femininos a tempo inteiro na economia total, na indústria e 
nos serviços 
a taxa horária para cada decil se disponível; 
4^ 
- a distribuição dos ganhos horários provenientes do emprego por decil de: 
- trabalhadores masculinos a tempo parcial na economia total, na indústria 
e nos serviços 
- trabalhadores femininos a tempo parcial na economia total, na indústria e 
nos serviços. 
Na prática, apenas 7 Estados-membros - Alemanha, França, Itália, Países Baixos, Áustria, 
Portugal e Reino Unido - estavam aptos a fornecer alguns daqueles dados. Dois destes 
países - a Alemanha e a Áustria - só puderam fornecer dados relativos a um ano (1990 
para a Alemanha e 1995 para a Áustria) e, mesmo assim, apenas para um conjunto 
restrito de variáveis (em relação aos trabalhadores masculinos e femininos a tempo inteiro 
mas não para os trabalhadores a tempo parcial em ambos os casos e em relação à 
indústria, comércio grossista e retalhista, bancos e seguros no caso da Alemanha). Um 
dos países, a Itália, estava em condições de fornecer dados apenas para 1985 e 1990 e, 
neste caso, apenas em relação aos trabalhadores a tempo inteiro (os trabalhadores a tempo 
parcial detêm uma parte relativamente pequena do emprego em Itália), e um outro, a 
França, só podia apresentar dados para 1986 e 1992. Portugal estava em condições de 
fornecer números para os três anos (embora para 1994 mais do que para 1995), mas 
apenas em relação aos trabalhadores a tempo inteiro (tal como em Itália, os trabalhadores 
a tempo parcial detêm uma pequena proporção do emprego). Nenhum dos países, excepto 
Portugal, apresentou dados sobre a distribuição dos ganhos horários dos trabalhadores a 
tempo inteiro bem como dos ganhos mensais. (Estes dados são também coligidos 
correntemente no Reino Unido como parte do Inquérito aos Novos Ganhos, mas, devido 
à falta de dados para outros países, não se considerou útil reuni-los no caso presente). 
Isto significa que se encontra disponível um conjunto completo de dados relativos a três 
anos (embora não necessariamente para os especificados) apenas em relação a dois países 
(os Países Baixos e o Reino Unido). Para a maior parte dos países, os dados abrangem 
apenas os trabalhadores do sector privado e não do sector público e, nalguns casos, 
apenas um número limitado de actividades dos serviços (na Alemanha, apenas a 
distribuição grossista e retalhista, a banca e os seguros; em França, estes sectores mais 
os serviços comerciais). Além disso, e visto que os dados provêm de diferentes fontes em 
diferentes países (fontes administrativas, tal como registos de segurança social, nalguns 
casos, inquéritos ao comércio, noutros), isto impõe novos limites à sua comparabilidade 
directa entre Estados-membros. 
Um outro aspecto que afecta a comparabilidade, bem como a interpretação dos resultados 
da análise, é o facto de os dados, na maior parte dos casos, dizerem respeito aos 
trabalhadores de todas as idades, tanto jovens que podem estar a trabalhar há 
relativamente pouco tempo como pessoas com experiência. Na prática, é provável que 
estes últimos apresentem remunerações mais baixas do que os primeiros, dependendo a 
diferença dos sectores de actividade que atribuem valor à experiência (que deve ser 
proporcional às competências exigidas pelo trabalho executado); É evidente que este 
aspecto contribui para falsear a comparação entre países, bem como as alterações 
verificadas ao longo do tempo, dado que a composição etária da força de trabalho está 
a mudar. Na verdade, o número decrescente de jovens que ingressam no mercado de 
trabalho, tanto devido às tendências demográficas como à sua tendência para prolongarem 
os estudos, pode provavelmente ser associada à redução das desigualdades na distribuição 
das remunerações, na medida em que diminui o número de trabalhadores que aufere 
remunerações a taxas jovens. Na prática, porém, este aspecto poderá ser compensado por 
outros desenvolvimentos, como a tendência para diversificar o conteúdo do trabalho em 
termos de competências e de qualificações procuradas. 
Embora os dados disponíveis possam fornecer informações sobre as transformações ao 
longo do tempo, o facto de apenas existir uma série temporal disponível em alguns países 
limita claramente a análise desses dados. Por isso, o presente anexo destina-se mais a 
apresentar os dados do que a interpretá-los em pormenor. 
2. Parâmetros de dispersão salarial 
A fim de avaliar o modo como a distribuição das remunerações tem variado ao longo do 
tempo ou se compara entre diferentes grupos do mercado de trabalho (entre homens e 
mulheres empregados a tempo inteiro e a tempo parcial), bem como entre diferentes 
países (embora, tal como foi acima mencionado, a natureza dos dados restrinja 
drasticamente a extensão do seu significado na prática), a perspectiva aqui adoptada 
pretende construir, em primeiro lugar, as chamadas "curvas de Lorenz". Estas indicam a 
percentagem dos ganhos totais na economia ou num sector específico em relação a uma 
dada percentagem da população (mostram por exemplo, qual a proporção de trabalhadores 
masculinos a tempo inteiro que recebe 50% dos ganhos totais recebidos por esta secção 
particular da força de trabalho). Mais formalmente, mostram a relação existente entre a 
percentagem cumulativa de trabalhadores em cada um dos grupos apontados, reunidos 
segundo as remunerações que recebem, e a percentagem cumulativa de ganhos totais do 
grupo que representam. Se a percentagem cumulativa de trabalhadores é indicada por uma 
linha traçada contra o eixo vertical (ou Y) e a percentagem cumulativa de ganhos contra 
o eixo horizontal (ou X), então, quanto mais côncava for a curva, maior é o desequilíbrio 
na distribuição das remunerações. (Isto pode ser imediatamente visualizado imaginando 
duas distribuições, uma em que 50% dos trabalhadores recebem apenas 20% do total das 
remunerações e outra onde 50% recebem 40% do total). Se, por outro lado, os ganhos 
fossem igualmente distribuídos entre trabalhadores, então a relação seria uma linha recta 
formando um ângulo de 45° com ambos os eixos (20% dos trabalhadores receberiam 20% 
das remunerações, 50% receberiam 50% e assim por diante). 
Em vez de analisar directamente as curvas, o grau de desigualdade na distribuição das 
remunerações pode ser avaliado através de uma estatística sumária conhecida sob a 
designação de coeficiente de Gini. De facto, este mede a forma da curva de Lorenz. Mais 
precisamente, define-se como o rácio da área situada entre a curva e o ângulo de 45° em 
relação à área total acima do ângulo de 45°. Por isso, varia entre 0, quando existe uma 
perfeita igualdade na distribuição dos ganhos (isto é, a curva de Lorenz corresponde a 
uma linha de 45°) e 1, quando existe uma perfeita desigualdade (isto é, um único 
indivíduo recebe todas as remunerações). Deste modo, um aumento do coeficiente de Gini 
indica que a distribuição das remunerações se está a tornar mais desequilibrada e a sua 
descida, que se está a tornar mais equitativa. 
H v 
No entanto, isto é válido apenas num plano médio. Por outras palavras, um dado 
coeficiente de Gini, na medida em que resume o grau de desigualdade da distribuição no 
seu conjunto, é compatível com curvas de diferentes formas - com aquelas que, por 
exemplo, estão mais distantes no topo ou na base da distribuição. O facto de o coeficiente 
não se alterar entre dois anos não significa necessariamente, em consequência, que a 
distribuição não tenha mudado, excepto num certo sentido geral. Podia ter-se tornado 
mais desigual no topo ou na base da escala salarial. Isto implica que, embora o 
coeficiente de Gini seja uma avaliação sumária útil, na verdade não substitui a análise da 
forma da curva de Lorenz e a sua evolução ao longo do tempo. Por conseguinte, o 
presente anexo, apresentando valores do coeficiente de Gini em relação a diferentes 
grupos de trabalhadores nos diferentes Estados-membros, contém um grande número de 
gráficos que ilustram a distribuição salarial. 
Além do coeficiente de Gini, a outra avaliação da dispersão salarial que é usada aponta 
especificamente para o fundo da escala da distribuição salarial que assume um maior 
interesse no contexto do presente relatório. Trata-se da remuneração do decil inferior dos 
trabalhadores como uma percentagem de remunerações médias do grupo em questão. Se 
este fosse, por exemplo, 60% dos ganhos médios, poderia indicar que 10% dos 
trabalhadores remunerados recebem 60% ou menos dos ganhos médios. 
3. Distribuição salarial em determinados Estados-membros 
Em relação aos 7 Estados-membros que forneceram dados, as curvas de Lorenz são aqui 
traçadas mostrando a distribuição, primeiro dos ganhos mensais de trabalhadores 
masculinos e femininos a tempo inteiro, sempre que possível na economia total, na 
indústria e nos serviços e em relação a cada um dos anos apresentados nas estatísticas. 
(Na prática, a curva de Lorenz não é aqui representada no tocante à Alemanha devido às 
dúvidas acerca da natureza representativa dos dados, tal como acima mencionado). Em 
cada um dos casos, as duas avaliações sumárias de dispersão, ou desigualdade, descritas 
na secção anterior são calculadas em relação a todas as distribuições salariais ilustradas 
nos gráficos. 
Da presente análise emerge que, em relação a todos os Estados-membros para os quais 
existem dados disponíveis em relação a mais de um ano, a distribuição salarial parece 
ter-se tornado mais diversificada ao longo do tempo, com a excepção parcial dos Países 
Baixos nos últimos anos. É o caso dos assalariados masculinos e femininos e, na sua 
maior parte, em relação aos ganhos na indústria e nos serviços considerados 
separadamente (sendo as únicas excepções os Países Baixos, em relação à economia no 
seu conjunto desde 1990 e a França, em relação aos serviços). Ao mesmo tempo, porém, 
a dimensão do aumento difere significativamente entre países bem como entre sectores. 
Um aspecto geral a salientar a este respeito, quando se interpretam os movimentos das 
medidas de dispersão, é que, em circunstâncias normais, a distribuição dos ganhos tende 
a mudar de forma relativamente lenta ao longo do tempo, em parte devido à pressão (sob 
a forma de negociação colectiva, por exemplo, ou estabelecimento de níveis salariais em 
muitas organizações acima de uma determinada dimensão) tendente a uniformizar o 
ÏÏ A/ 
aumento dos níveis salariais e à inércia contra alterações significativas nas respectivas 
remunerações. Por isso, é lógico esperar alterações significativas na distribuição apenas 
dentro de alguns anos. 
As outras características gerais dos dados são, em primeiro lugar, o facto de a distribuição 
de remunerações nos serviços aparecer mais ampla do que na indústria, tanto para os 
homens como para as mulheres, como provável reflexo de uma série mais vasta de 
competências cobertas pelas actividades dos serviços em relação à indústria. Com o 
tempo, à medida que aumenta a compartimentação do emprego nos serviços, poderá 
verificar-se um alargamento da dispersão salarial na economia. Em segundo lugar, a 
distribuição das remunerações dos homens que trabalham a tempo inteiro revela-se mais 
ampla do que para as mulheres. 
Trabalhadores masculinos a tempo inteiro 
Começando com os três países - Países Baixos, Portugal e Reino Unido - para os quais 
existem dados disponíveis em relação a cada um dos três anos de 1985, 1990 e 1995 (ou 
anos adjacentes), todos revelam um alargamento da distribuição das remunerações 
mensais dos homens que trabalham a tempo inteiro, na economia como um conjunto, bem 
como na indústria e nos serviços considerados separadamente. Nos Países Baixos, onde 
a distribuição de salários parece ser menos desigual no início do período mencionado 
(embora, como acima referido, as comparações devam ser interpretadas com cautela), o 
leque da distribuição foi muito mais reduzido do que nos outros dois Estados-membros 
(Gráfico 1), tendo o coeficiente de Gini para a economia no seu conjunto aumentado de 
0,187 em 1985 para 0,193 em 1990 e 0,196 em 1994 (Quadro 1), enquanto o decil 
inferior dos remunerados recebia menos de 62% do salário médio em 1994, em 
comparação com menos de 65% nove anos antes (Quadro 2). Para os homens que 
trabalham a tempo inteiro na indústria, o aumento da desigualdade salarial foi mais 
marcado do que no resto da economia entre 1985 e 1990, mas a distribuição permaneceu 
largamente inalterada entre 1990 e 1994, enquanto para os serviços aumentou 
praticamente o mesmo (baixo) índice entre ambos os pares de anos (Gráficos 2 e 3). 
Em Portugal, a amplitude da distribuição salarial dos trabalhadores masculinos a tempo 
inteiro aumentou significativamente tanto entre 1985 e 1989 como entre 1989 e 1994 
(Gráfico 4). Em 1985, o coeficiente de Gini relativo a esses trabalhadores foi de 0,287 
sobre a economia no seu conjunto; em 1989, subiu para 0,305 e em 1994 para 0,343. Ao 
mesmo tempo, o decil inferior de trabalhadores ganhava menos de 43% da média salarial 
em 1994, ao passo que em 1989 tinha ganho 46,5% e em 1985, 51%. Neste caso, o leque 
salarial era maior na indústria ao longo desse periodo do que nos serviços, embora nos 
Países Baixos a dispersão dos ganhos fosse maior no último sector do que no primeiro 
(Gráficos 5 e 6). 
No Reino Unido, o leque salarial foi quase tão amplo durante um período similar (Gráfico 
7), embora neste caso os números se refiram a trabalhadores a tempo inteiro remunerados 
a taxas plenas e, por isso, contrariamente aos outros dois países, excluem os jovens que 
são pagos a uma taxa inferior. Aqui, o coeficiente de Gini para os homens que trabalham 
a tempo inteiro, na economia no seu conjunto (excluindo os empregados do sector público 
•', tf 
tal como nos outros casos) subiu de 0,239 em 1986 para 0,260 em 1990 e, a taxa um 
pouco mais baixa, para 0,275 em 1995. O decil inferior de remunerações ganhas neste 
caso recebeu menos de 48,5% da média salarial no último ano, em confronto com 53,5% 
em 1986. Tal como em Portugal, o leque salarial apresenta maiores desigualdades nos 
serviços do que na indústria e diversificou-se mais no período de aplicação (Gráficos 8 
e9). 
Nos outros dois países que apresentam dados disponíveis em relação a mais de um ano, 
a distribuição de ganhos dos empregados masculinos a tempo inteiro também aumentou 
(Gráficos 10 e 11). Em Itália, o coeficiente Gini relativo à economia no seu conjunto 
subiu de 0,203 em 1985 para 0,236 em 1990, enquanto em França, aumentou de 0,248 
em 1986 para 0,262 em 1992. No primeiro, o alargamento do leque salarial foi mais 
marcado na indústria do que nos serviços (Gráficos 12 e 13), reflectindo em parte o 
alargamento global da dispersão de salários a correspondente deslocação no emprego do 
primeiro para o último. Este aspecto foi ainda mais pronunciado em França, onde o leque 
salarial passou a ser menos diversificado nos serviços onde o grau de desigualdade tinha 
aumentado ao longo da economia no seu conjunto, tal como na indústria (Gráficos 14 e 
15). 
Em relação aos restantes dois países para os quais existem dados, estes referem-se apenas 
a 1995. No caso da Alemanha, único país que apresenta dados sobre ganhos horários dos 
trabalhadores masculinos (e femininos) a tempo inteiro no total da economia, a 
distribuição parece ser muito mais igualitária do que em qualquer outro Estado-membro, 
embora o facto possa perfeitamente ser atribuído mais ao âmbito dos dados do que a uma 
diferença intrínseca. 
Quanto à Áustria, o outro país abrangido, que apresenta dados que se afiguram mais 
fiáveis, a extensão da dispersão salarial dos trabalhadores masculinos a tempo inteiro na 
economia global em 1995 foi relativamente reduzida (Gráfico 16), ligeiramente superior 
à dos Países Baixos, mas menor do que nos outros países analisados (excluindo a 
Alemanha). À semelhança de outros países, a dispersão foi maior nos serviços do que na 
indústria (sendo o coeficiente Gini de 0,207 no último e 0,257 no primeiro). 
Trabalhadores femininos a tempo inteiro 
A dispersão de salários das mulheres que trabalham a tempo inteiro parece ser mais 
reduzida do que a dos homens em todos os países, excepto a Áustria. Porém, tal como 
para os homens, o grau de dispersão também tendia a aumentar no tempo, com excepção 
dos Países Baixos. 
No último país, embora ao leque salarial dos trabalhadores femininos a tempo inteiro se 
tenha alargado entre 1985 e 1990 na economia total bem como nos serviços (embora não 
na indústria), diminuiu ligeiramente entre 1990 e 1994 (Gráficos 17, 18 e 19), descendo 
o coeficiente de Gini para a economia no seu conjunto de 0,187 para 0,184. 
Em Portugal, o leque salarial das mulheres que trabalham a tempo inteiro aumentou entre 
1985 e 1994 mais ainda do que para os homens, na indústria e nos serviços considerados 
í/y. íl 
separadamente bem como no conjunto da economia total (Gráficos 20, 21 e 22). O 
coeficiente de Gini global subiu de 0,240 no primeiro ano para 0,305 no último, enquanto 
o decil inferior de trabalhadores remunerados recebeu menos de 53% do salário médio 
em 1994, comparado com menos de 66% em 1985. 
No Reino Unido, embora o leque salarial fosse menor para as mulheres que trabalham 
a tempo inteiro do que para os homens que trabalham a tempo inteiro, no entanto, foi 
significativo (Gráfico 23), aumentando o coeficiente de Gini de 0,215 em 1986 para 0,246 
em 1985 e descendo os salários do decil inferior de trabalhadores remunerados de 58,5% 
da média salarial para menos de 52,5% durante o mesmo período. O aumento da 
dispersão salarial foi igualmente marcado na indústria e nos serviços considerados 
separadamente (Gráficos 24 e 25). 
Em Itália, o leque salarial entre 1985 e 1990 foi muito menos pronunciado em relação 
às mulheres que trabalham a tempo inteiro do que em relação aos homens, especialmente 
nos serviços (Gráficos 26, 27 e 28), onde o coeficiente de Gini permaneceu praticamente 
inalterado. Por outro lado, em França, verifícou-se o contrário, tendo a dispersão dos 
salários femininos sido superior à dos salários masculinos entre 1986 e 1992, na indústria 
e nos serviços bem como na economia no seu conjunto (Gráficos 29, 30 e 31). 
Finalmente, na Áustria, os ganhos das mulheres que trabalham a tempo inteiro foram mais 
diversificados do que os dos homens em 1995, especialmente na indústria (Gráfico 32). 
Geralmente, o coeficiente de Gini para os salários femininos foi de 0,264 contra um valor 
de 0,228 para os homens. 
4. Painel dos Agregados Familiares da Comunidade Europeia 
O novo Painel dos Agregados Familiares (ECHP) fornece uma fonte de informação 
adicional à distribuição salarial na União, o que, vista a escassez de dados disponíveis a 
nível nacional, representa potencialmente um grande valor. No entanto, só o tempo dirá 
qual a medida exacta desse valor. 
Uma vez que o objectivo principal do Painel consiste em apresentar a evolução temporal 
dos rendimentos, condições de vida e outras características dos agregados familiares da 
União, até agora só os resultados da primeira fase (isto é, o primeiro dos inquéritos 
anuais que inclui os agregados familiares) obtidos na Primavera de 1994 se encontram 
disponíveis e, ainda assim, apenas a título provisório. De facto, estes fornecem 
pormenores da distribuição de salários apenas em relação a um ponto do tempo. (Embora 
o inquérito inclua perguntas acerca do rendimento durante o ano anterior bem como do 
rendimento actual, na prática não é possível inferir a partir daqui o que quer que seja 
sobre mudanças). 
Além disso, a amostra de agregados familiares incluídos no Painel, embora tenha sido 
cuidadosamente seleccionada para ser o mais representativa possível da população no seu 
conjunto, é relativamente pequena (no total, apenas foram abrangidos pouco mais de 
60 000 agregados familiares dos 12 Estados-membros, não tendo sido incluídos os 3 
6"'O 
novos Estados-membros), permanecendo ainda pouco claro o grau de fiabilidade a atribuir 
aos dados na prática. Este aspecto toca especialmente alguns dos maiores países, 
particularmente a Alemanha, onde a amostra é muito reduzida em relação à população 
(na Alemanha são abrangidos apenas 5 000 agregados familiares num total de cerca de 
35 milhões), e as comparações entre Estados-membros, em confronto com as estimativas 
da posição da União no seu conjunto (constituindo a dimensão da amostra um problema 
de somenos importância). Em particular, revela-se notoriamente difícil recolher 
informação sobre o rendimento, em parte devido à diversidade das suas fontes, em parte 
devido à relutância dos próprios indivíduos que são muitas vezes pouco claros acerca dos 
seus ganhos líquidos ou ilíquidos, especialmente se a respectiva remuneração varia ao 
longo do ano e inclui vários bónus ou pagamentos especiais, em parte porque não é fácil 
verificar as informações prestadas. 
No entanto, aceitando embora a possivelmente larga margem de erro inerente aos 
resultados, o ECHP fornece uma visão potencialmente válida das diferenças patentes na 
distribuição das remunerações do emprego através da União. É o que se verifica neste 
caso dado que, contrariamente aos dados acima apresentados e discutidos, os números são 
compilados (pelo menos em princípio) de acordo com uma série comum de definições 
relativas aos ganhos e aos assalariados abrangidos. 
Os dados da primeira fase do ECHP sobre ganhos mensais ilíquidos dos assalariados são 
analisados a seguir. (Concretamente, os dados referentes às remunerações mensais 
ilíquidas dos assalariados em 1994, ajustadas quanto aos bónus e suplementos anuais, que 
podem não ser pagos em montantes iguais ao longo do ano, por forma a obter uma 
estimativa dos ganhos mensais médios). Não obstante a sua aparente comparabilidade 
entre países, dada a pequena amostra incluída no Painel e a dificuldade de recolher dados 
em matéria de rendimento, os resultados devem ser interpretados com precaução e 
tratados apenas como indicativos das verdadeiras diferenças existentes entre 
Estados-membros. 
Distribuição de ganhos ilíquidos através da União 
A análise dos dados do ECHP mostra algumas diferenças na distribuição dos ganhos a 
partir dos números nacionais acima examinados. O facto decorre apenas das 
(possivelmente) diferentes definições de ganhos subjacentes e das diferenças de âmbito 
que, como acima referido, incluía nos dados do Painel, em princípio, todos os assalariados 
e não apenas alguns como na maioria dos dados nacionais (que, na sua maior parte, 
cobrem apenas os trabalhadores do sector privado e por isso, nalguns casos, só uma parte 
dos serviços) No entanto, a imagem oferecida pelos dados do ECHP é praticamente 
semelhante à veiculada pelos números nacionais; de um modo geral, as remunerações das 
mulheres apresentam um carácter menos dispersivo do que as dos homens, enquanto a 
dispersão dos ganhos tanto masculinos como femininos é maior no Reino Unido, na 
França e em Portugal do que nos Países Baixos ou em Itália (os Gráficos 33 e 34 
resumem os resultados do ECHP). Os dados do ECHP revelam igualmente que as 
disparidades salariais tendem a ser inversamente proporcionais à prosperidade dos 
Estados-membros, embora existam notáveis excepções a esta regra. 
Mais particularmente, o país com o maior leque salarial de assalariados masculinos e 
femininos a tempo inteiro em 1994 é o Reino Unido, onde o coeficiente de Gini para os 
primeiros era de 0,333 e para os últimos 0,290 (Quadro 3) e onde 10% ganhavam menos 
de 43% da média salarial e 10% das mulheres, menos de 48%. (Estes números indicam 
uma dispersão de ganhos maior do que os dados nacionais acima analisados, embora isto 
se deva em parte ao facto de os últimos abrangerem apenas assalariados remunerados a 
taxas plenas, excluindo portanto muitos jovens incluídos nos dados relativos a outros 
países). Esta realidade é seguida pela França, Irlanda, Luxemburgo, Espanha e Portugal, 
onde a distribuição foi apenas ligeiramente menos ampla para homens e mulheres. Existe 
uma súbita diferença entre estes seis países e os outros seis Estados-membros que 
apresentaram dados, onde os ganhos ilíquidos surgem mais uniformemente distribuídos. 
É o caso particularmente dos Países Baixos (onde os dados relativos a 1993 são talvez 
menos fiáveis do que para 1994, devido a dificuldades de memória por parte dos 
respondentes), da Grécia e da Itália, casos em que o valor do coeficiente de Gini era 
inferior a 0,2 (talvez demasiado inferior para ser plausível, no caso dos Países Baixos). 
Além disso, os dados mostram que o padrão de disparidade dos ganhos (a forma da curva 
de Lorenz) difere entre Estados-membros com graus semelhantes de dispersão geral. Em 
especial, as disparidades são relativamente grandes na base da escala salarial nalguns 
países e no topo noutros. O Reino Unido e a França, por exemplo, possuem uma 
distribuição geral de ganhos ilíquidos para os homens igualmente dispersa (tendo o 
coeficiente de Gini praticamente o mesmo valor em ambos os casos) mas os baixos 
salários eram mais numerosos em 1994 no Reino Unido do que em França (tal como 
demonstram os salários mais baixos do decil inferior dos remunerados em relação à 
média salarial do primeiro do que do segundo no Quadro 3) e, por consequência, menos 
numerosos os salários mais elevados (diferença que pode reflectir a existência de 
legislação relativa ao salário mínimo num caso e não no outro). 
Paralelamente, os salários correspondentes ao decil inferior dos remunerados eram mais 
elevados em Portugal do que em qualquer outro Estado-membro, exceptuando os Países 
Baixos, a Itália e a Grécia, não obstante a natureza relativamente dispersa da distribuição 
global de ganhos, e significativamente mais elevada do que em Espanha, onde a dispersão 
global era semelhante. Tal como no caso precedente, isto implica uma dispersão 
comparativamente ampla de ganhos em Portugal na zona superior da escala salarial. Por 
outras palavras, no Reino Unido e em Espanha, tal como na Irlanda e no Luxemburgo, 
a amplitude do leque salarial resultava mais do facto de uma grande proporção de 
trabalhadores auferir baixos salários do que de uma grande proporção de salários na mão 
de uma pequena proporção com salários elevados, em relação à posição verificada em 
França ou em Portugal. 
Ganhos e horas de trabalho 
Os dados do ECHP fornecem igualmente uma visão das horas trabalhadas pelos que 
auferem salários baixos em relação àqueles que se encontram mais acima na escala 
salarial. Regista-se, para os homens e mulheres que trabalham a tempo inteiro, uma 
tendência comum através da União entre aqueles que auferem os salários mais baixos 
para trabalharem mais horas do que aqueles que ganham maiores salários. Em 7 dos 11 
6 4/ 
Estados-membros que disponibilizaram dados (não existem dados para os Países Baixos), 
os homens do decil inferior da distribuição salarial em 1994 trabalharam uma média de, 
no mínimo, mais 3 horas do que a média horária trabalhada pelos trabalhadores 
masculinos a tempo inteiro (Gráfico 45). (Estes números referem-se aos empregados da 
indústria e dos serviços considerados no seu conjunto e excluem a agricultura, onde é 
mais difícil determinar o número de horas de trabalho, que é maior, especialmente para 
os que auferem salários baixos, do que noutras actividades. Contudo, a inclusão da 
agricultura contribuiria para aumentar o correspondente número de horas de trabalho dos 
empregados que ganham salários mais baixos). Na Grécia, Espanha e França, a diferença 
era superior a 4 horas semanais e na Irlanda a 5 horas semanais. Só no Luxemburgo os 
homens do decil inferior trabalham menos de 2 horas semanais além da média. 
Em relação às mulheres, as que ganham menos trabalham mais do que a média em todos 
os Estados-membros, embora a diferença tenda a ser ligeiramente menor do que para os 
homens. Em 5 dos 11 Estados-membros, as mulheres do decil inferior da distribuição 
salarial trabalhavam mais de 3 horas por semana do que a média de horas semanais dos 
empregados a tempo inteiro (Gráfico 46). Só na Irlanda a diferença era superior, enquanto 
na Alemanha e no Luxemburgo era inferior a 1 hora por semana. 
A conclusão a retirar dos números relativos a horas de trabalho é que, tanto para os 
homens como para as mulheres, as disparidades de taxas horárias de remuneração em 
todos os Estados-membros são ainda maiores do que as diferenças registadas nos ganhos 
mensais acima indicados. 
5^ 
J--. Quadro 1 
GINI coeficientes: Trabalhadores tempo inteiro 
Países Baixos 
Homens 
Mulheres 1985 
Economia total 
0,187 
Economia total 
0,177 indústria 
0,168 
Industria 
0,170 Serviços 
0,197 
Serviços 
0,179 1990 
Economia total 
0,193 
Economia total 
0,187 indústria 
0,180 
Indústria 
0,163 Serviços 
0,201 
Serviços 
0,191 1994 
Economia total 
0,196 
Economia total 
0,184 Indústria 
0,180 
industria 
0,164 Serviços 
0,205 
Serviços 
0,188 
Portugal:-:- •'•V:::Sxf;í.;^^ 
Homens 
Mulheres 1985 
Economia total 
0,287 
Economia total 
0,240 Indústria 
0,257 
Indústria 
0,188 Serviços 
0,303 
Serviços 
0,264 1989 
Economia total 
0,305 
Economia total 
0,250 Indústria 
0,276 
Indústria 
0,190 Serviços 
0,326 
Serviços 
0,283 1994 
Economia total 
0,343 
Economia total 
0,305 Indústria 
0,323 
Indústria 
0,258 Serviços 
0,351 
Serviços 
0,320 
ReinoUnido 
Homens 
Mulheres 1986 
Economia total 
0,239 
Economia total 
0,215 Indústria 
0,218 
Indústria 
0,188 Serviços 
0,267 
Serviços 
0,223 1990 
Economia total 
0,260 
Economia total 
0,236 Indústria 
0,233 
Indústria 
0,210 Serviços 
0,302 
Serviços 
0,252 1995 
Economia total 
0,275 
Economia total 
0,246 Indústria 
0,242 
Indústria 
0,231 Serviços 
0,311 
Serviços 
0,261 
Itália 
Homens 
Mulheres 1985 
Economia total 
0,203 
Economia total 
0,182 Indústria 
0,183 
Indústria 
0,161 Serviços 
0,250 
Serviços 
0,212 1990 
Economia total 
0,236 
Economia total 
0,192 Indústria 
0,219 
Indústria 
0,173 Serviços 
0,266 
Serviços 
0,214 
França 
Homens 
Mulheres 1986 
Economia total 
0,248 
Economia total 
0,184 Indústria 
0,231 
Indústria 
0,174 Serviços 
0,286 
Serviços 
0,194 1992 
Ecòriòrriia total 
0,262 
^Ecòriòrriia total 
0,216 Indústria 
0,247 
Indústria 
0,208 Serviços 
0,275 
Serviços 
0,219 
Áustria 
Homens 
Mulheres 1995 
Economia total 
0,228 
Economia total 
0.264-indústria 
0,207 
indústria 
0.246 Serviços 
0,257 
Serviços 
0.273 
\ Quadro 2 
Decil inferior relativo à remuneração média: Trabalhadores tempo inteiro 
Países Baixos 
Homens 
Mulheres 1985 
Economia total 
65,165 
Economia total 
61,381 Indústria 
69,145 
Indústria 
60,893 Serviços 
62,404 
Serviços 
59,984 1990 
Economia total 
63,304 
Economia total 
60,341 Indústria 
65,785 
indústria 
67,306 Serviços 
61,637 
Serviços 
59,157 1994 
Economia total 
62,064 
Economia total 
63,738 Indústria 
65,363 
Indústria 
68,442 Serviços 
60,078 
Serviços 
63,179 
Portugal 
Homens 
Mulheres 1985 
Economia total 
51,117 
Economia total 
66,061 Indústria 
56,048 
Indústria 
65,199 Serviços 
45,203 
Serviços 
53,922 1989 
Economia total 
46,726 
Economia total 
57,705 Indústria 
50,860 
Indústria 
71,117 Serviços 
40,762 
Serviços 
53,922 1994 
Economia total 
42,853 
Economia total 
52,765 Indústria 
46,730 
indústria 
60,811 Serviços 
38,884 
Serviços 
46,310 
Reino Unido 
Homens 
Mulheres 1986 
Economia total 
53,697 
Economia total 
58,564 Indústria 
58,229 
Indústria 
63,035 Serviços 
49,407 
Serviços 
58,879 1990 
Economia total 
50,712 
Economia total 
54,759 Indústria 
55,323 
Indústria 
60,410 Serviços 
45,613 
Serviços 
53,568 1995 
Economia total 
48,580 
Economia total Indústria 
53,281 
Indústria Serviços 
44,274 
Serviços 
52,299 ! 57,079 ! 51,745 
Itália :.; ••.: 
Homens 
Mulheres 1985 
Economia total 
63,370 
Economia total 
58,174 Indústria 
65,945 
Indústria 
60,413 Serviços 
53,068 
Serviços 
56,381 1990 
Economia total 
59,757 
Economia total 
65,539 Indústria 
61,805 
Indústria 
69,988 Serviços 
53,890 
Serviços 
61,332 
França 
Homens 
Mulheres 1986 
Economia total 
57,149 
Economia total 
67,016 Indústria 
59,770 
Indústria 
69,271 Serviços 
50,681 
Serviços 
64,073 1992 
Economia total 
54,545 
Economia total 
61,134 Indústria 
56,220 
Indústria 
62,974 Serviços 
53,058 
Serviços 
60,328 
Áustria 
Homens 
Mulheres 1995 
Economia total 
54,108 
Economia total 
43,895 Indústria 
60,587 
indústria 
49.112 Serviços 
46,813 
Serviços 
41.733 
Quadro 3 Estatísticas sumárias da distribuição de salários mensais ilíquidos dos 
trabalhadores masculinos e femininos a tempo inteiro nos 
Estados-membros, 1994 
B 
DK 
D 
EL 
E 
F 
IRL 
I 
L 
NL*) 
P 
UK Coeficientes de Gini 
Homens Mulheres 
0.213 
0.246 
0.238 
0.192 
0.285 
0.318 
0.308 
0.195 
0.300 
0.126 
0.284 
0.333 0.194 
0.208 
0.214 
0.134 
0.283 
0.270 
0.256 
0.158 
0.290 
0.165 
0.269 
0.290 Decil inferior como % média 
Homens 
55.7 
52.6 
52.7 
57.8 
47.5 
47.0 
42.4 
61.8 
42.2 
73.6 
56.5 
42.8 Mulheres 
57.7 
55.2 
47.3 
69.6 
41.5 
50.2 
49.7 
65.3 
38.5 
68.7 
60.0 
48.3 
*) Não se encontram disponíveis números relativos a salários anuais ilíquidos em 1993 
e 1994. 
Nota: Os dados referem-se a empregados que trabalham 30 horas ou mais por semana. 
Fonte: Painel dos Agregados Familiares da Comunidade Europeia, primeira fase, dados 
provisórios. 
5Í 
Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro 
nos Estados-membros, 1985-95 
Países Baixos, economia total, 1986,1990,1994 Países Baixos, indústria, 1985,1990,1994 
fit, trabaJhadores masculinos fit, trabalhadores masculinos 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
3 Países Baixos, serviços, 1985,1990,1994 Portugal, economia total, 1985,1989,1994 
100 % trabalhadores masculinos 
90 % trabalhadores masculinos 
„ 60 , , M ,100 
% cumulativa de remuneração 60 , , 80 ,100 
% cumulativa de remuneração 
5 Portugal, indústria, 1985,1989,1994 6 Portugal, serviços, 1985,1989,1994 
% trabalhadores masculinos % trabalhadores masculinos 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
í> 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro 
nos Estados-membros, 1985-95 
Reino Unido, economia total, 1986,1990,1995 8 Reino Unido, indústria, 1986,1990,1995 
100 ^ trabahadores masculinos 
90 % trabalhadores masculinos 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
9 Reino Unido, serviços, 1986,1990,1995 10 Itália, economia total, 1985,1990 
% trabalhadores masculinos 100 p% trabalhadores masculinos 
90 [ ~ 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
11 Itália, indústria, 1985,1990 12 Itália, serviços, 1985,1990 
100 & trabalhadores masculinos 
90 I-
60 80 ,100 
% cumulativa de remuneração 100 r°/o ,rabalnadores masculinos 
90 
$1 80 100 
% cumulativa de remuneração 
Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro 
nos Estados-membros, 1985-95 
13 França, economia total, 1986,1992 14 França, indústria, 1986,1992 
100 i* trabaJhadores masculinos 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 100 f% trabahadores masculinos 
90 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
15 França, serviços, 1986,1992 16 Áustria, economia total, indústria e serviços, 1995 
100 ,% trabaJhadores masculinos 
90 H -1986 
•*-1992 .% trabalhadores masculinos 
_ 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
17 Países Baixos, economia total, 1985,1990,1994 18 Países Baixos, indústria, 1985,1990,1994 
y, trabaJhadores femininos 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 100 »•* trabalhadores femininos 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 
„ 60 , ,. „ 80 . 100 
% cumulativa de remuneração 
•^ 3 
Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro 
nos Estados-membros, 1985-95 
19 Países Baixos, serviços, 1985,1990,1994 
Jfc trabalhadores femininos 20 Portugal, economia total, 1985,1989,1994 
% trabalhadores femininos 
„ eo ,,. j » ,ioo % cumulativa de remuneração 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
21 Portugal, indústria, 1985,1989,1994 
% trabalhadores femininos 22 Portugal, serviços, 1985,1989,1994 
_% trabalhadores femininos 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
23 Reino Unido, economia total, 1986,1990,1995 24 Reino Unido, indústria, 1986,1990,1995 
% trabalhadores femininos 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 100 r"/o trabalhadores femininos 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 
c 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
D 
Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro 
nos Estados-membros, 1985-95 
Reino Unido, serviços, 1986,1990,1995 
% trabalhadores femininos 26 Itália, economia total, 1985,1990 
_% trabalhadores femininos 
„ 60 , , 80 100 
% cumulativa de remuneração 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
27 Itália, indústria, 1985,1990 
% trabalhadores femininos 28 Itália, serviços, 1985,1990 
100 r% trabalhadores femininos 
90 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
29 França, economia total, 1986,1992 30 França, indústria, 1986,1992 
100 ,% trabalhadores femininos 
90 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 100 ••* trabalhadores femininos 
90 
ç>* „ 60 .... 80 . 100 
% cumulativa de remuneração 
Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro 
nos Estados-membros, 1985-95 
31 França, serviços, 1986,1992 32 Áustria, economia total, indústria e serviços, 1995 
100 _% trabafcadores femininos _% trabalhadores femininos 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
íi/ 
Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro 
nos Estados-membros, 1994 (ECHP data) 
33 Belgium, 1994 34 Denmark, 1994 
100 r% do total de empregadas 
*-Homens 
•-Mufheres r% do total de empregadas 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
35 Germany, 1994 36 Greece, 1994 
100 f% do total de empregadas 
-*- Homens 
-•-Mulheres 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
37 Spain, 1994 38 France, 1994 
100 r% do total de empregadas 
a-Homens 
•-Mulheres 100 r% do total de empregadas 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
tiS 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro 
nos Estados-membros, 1994 (ECHP data) 
39 Ireland, 1994 
r% do total de empregadas 40 Italy, 1994 
r% do total de empregadas 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 20 40 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
41 Luxembourg, 1994 
r% do total de empregadas 42 The Netherlands, 1993 
.% do total de empregadas 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
43 Portugal, 1994 
60 80 100 
% cumulativa de remuneração 44 UK, 1994 
100 r% do total de empregadas 
£tf 60 80 100 
% cumulativa de remuneração 
45 Número médio de horas de trabalho semanal 
efectuadas habitualmente pelos tralhadores 
60 n%jmerc"médiode horas» trabalhoefectuadas de de forma habitual 
•Número médk> de horas da trabalho do conjunto dos 
trabalwdores maiores a tempo inteiro 
•Número médio da horas de trabalho do décimo inferior 46 Número médio de horas de trabalho semanal 
efectuadas habitualmente pelos tralhadores 
femininos a tempo inteiro. 1994 
60 ("Número médio de horas de trabalho efectuadas de forma habitual 
• Número médio de horas de trabalho do conjunto das 
trabalhadoras maiores a tempo inteiro 
O Número médio de horas de trabalho do décimo 
inferior n 60 
50 
r 
ISSN 0257-9553 
COM(96) 698 final 
DOCUMENTOS 
PT 04 06 
N. ° de catálogo : CB-CO-96-707-PT-C 
ISBN 92-78-13786-3 
Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias 
L-2985 Luxemburgo 
CM