2)

São inseridos os seguintes artigos: «Artigo 14.o-A 1. Os Estados-Membros exigem que as sociedades gestoras estabeleçam e apliquem políticas e práticas de remuneração que sejam consentâneas com uma gestão sã e eficaz dos riscos e que promovam esse tipo de gestão, e que não incentivem uma assunção de riscos incompatível com os perfis de risco, com o regulamento de gestão ou com os documentos constitutivos dos OICVM por elas geridos, nem afetem o cumprimento da obrigação da sociedade gestora de atuar no interesse dos OICVM. 2. As políticas e práticas de remuneração incluem as componentes fixa e variável dos salários e os benefícios discricionários de pensão. 3. As políticas e práticas de remuneração aplicam-se às categorias de pessoal em que se incluem a direção de topo, os responsáveis pela assunção de riscos e pelas funções de controlo e os elementos do pessoal cuja remuneração total se situe dentro do escalão de remuneração da direção de topo e dos responsáveis pela assunção de riscos, cujas atividades profissionais têm um impacto significativo no perfil de risco das sociedades gestoras ou dos OICVM por elas geridos. 4. Nos termos do artigo 16.o do Regulamento (UE) n.o 1095/2010, a ESMA emite orientações dirigidas às autoridades competentes ou aos intervenientes no mercado financeiro, relativas às pessoas a que se refere o n.o 3 do presente artigo, e à aplicação dos princípios a que se refere o artigo 14.o-B. Essas orientações têm em conta os princípios relativos às boas políticas de remuneração definidos na Recomendação 2009/384/CE da Comissão (18), a dimensão das sociedades gestoras e dos OICVM por elas geridos, a sua organização interna e a natureza, o âmbito e a complexidade das suas atividades. No processo de elaboração dessas orientações, a ESMA coopera estreitamente com a Autoridade Europeia de Supervisão (Autoridade Bancária Europeia) (EBA), criada pelo Regulamento (UE) n.o 1093/2010 do Parlamento Europeu e do Conselho (19), a fim de assegurar a coerência com os requisitos elaborados para outros setores dos serviços financeiros, nomeadamente as instituições de crédito e as empresas de investimento. Artigo 14.o-B 1. Ao estabelecerem e aplicarem as políticas de remuneração a que se refere o artigo 14.o-A, as sociedades gestoras respeitam os princípios a seguir enunciados, de forma e na medida adequadas à sua dimensão, à sua organização interna e à natureza, âmbito e complexidade das suas atividades: a) A política de remuneração é consentânea com uma gestão dos riscos sã e eficaz, promove-a e não incentiva uma assunção de riscos incompatível com os perfis de risco, com o regulamento de gestão ou com os documentos constitutivos dos OICVM geridos pela sociedade gestora; b) A política de remuneração é consentânea com a estratégia empresarial e com os objetivos, os valores e os interesses da sociedade gestora e dos OICVM por ela geridos, e dos respetivos investidores, e inclui medidas destinadas a evitar conflitos de interesses; c) A política de remuneração é adotada pelo órgão de administração da sociedade gestora na sua função de supervisão, o qual adota os princípios gerais da política de remuneração, revendo-os pelo menos anualmente, e é responsável pela sua execução e superintendência. As funções a que se refere a presente alínea são exclusivamente exercidas por membros do órgão de administração que não desempenhem funções executivas na sociedade gestora em causa e que possuam conhecimentos técnicos em matéria de gestão de riscos e remuneração; d) A execução da política de remuneração é objeto, pelo menos anualmente, de uma análise interna centralizada e independente destinada a verificar o cumprimento das políticas e dos procedimentos de remuneração adotados pelo órgão de administração na sua função de supervisão; e) Os membros do pessoal que desempenhem funções de controlo são remunerados em função da realização dos objetivos associados às suas funções, independentemente do desempenho das áreas de atividade sob o seu controlo; f) A remuneração dos quadros superiores que desempenhem funções de gestão de riscos e de conformidade é supervisionada diretamente pela comissão de remunerações, caso exista; g) Caso a remuneração dependa do desempenho, o montante total da remuneração baseia-se numa combinação da avaliação do desempenho do indivíduo e da unidade de negócio ou do OICVM em causa, e dos respetivos riscos, com os resultados globais da sociedade gestora ao avaliar o desempenho individual, tendo em conta critérios de natureza financeira e não financeira; h) A avaliação de desempenho processa-se num quadro plurianual adequado ao período de detenção recomendado aos investidores dos OICVM geridos pela sociedade gestora, a fim de assegurar que o processo de avaliação se baseie num desempenho de longo prazo dos OICVM e dos respetivos riscos de investimento, e que o pagamento efetivo das componentes da remuneração dependentes do desempenho seja repartido ao longo do mesmo período; i) As remunerações variáveis garantidas têm caráter excecional, vigoram exclusivamente no contexto da contratação de pessoal e estão limitadas ao primeiro ano de atividade; j) As componentes fixa e variável da remuneração total estão adequadamente equilibradas, representando a componente fixa uma proporção suficientemente elevada da remuneração total por forma a permitir a aplicação de uma política plenamente flexível de componentes variáveis da remuneração, incluindo a possibilidade de não pagar nenhum componente variável da remuneração; k) Os pagamentos relacionados com a rescisão antecipada de um contrato refletem o desempenho verificado ao longo do tempo e são concebidos de forma a não recompensar o insucesso; l) A aferição do desempenho utilizada para calcular as componentes variáveis da remuneração, ou conjuntos de componentes variáveis da remuneração, inclui um mecanismo global de ajustamento que integre todos os tipos de riscos, atuais e futuros; m) Consoante a estrutura jurídica do OICVM e o seu regulamento de gestão ou os seus documentos constitutivos, uma parte substancial, que deve representar pelo menos 50 % da componente variável da remuneração, é constituída por unidades de participação no OICVM em causa, por outros títulos representativos do capital social ou por instrumentos indexados a ações ou instrumentos equivalentes de tipo não pecuniário com incentivos de efeito idêntico aos dos instrumentos referidos na presente alínea, salvo se a gestão do OICVM representar menos de 50 % da carteira total gerida pela sociedade gestora, caso em que não é aplicável o mínimo de 50 %. Os instrumentos a que se refere a presente alínea são objeto de uma política de retenção adequada, concebida para compatibilizar os incentivos com os interesses da sociedade gestora, dos OICVM por ela geridos e dos investidores dos OICVM. Os Estados-Membros ou as suas autoridades competentes podem impor restrições aos tipos e características destes instrumentos ou proibir certos instrumentos, conforme adequado. A presente alínea aplica-se tanto à parte da componente variável da remuneração diferida nos termos da alínea n) como à parte não diferida da componente variável da remuneração; n) Uma parte substancial, que deve representar pelo menos 40 % da componente variável da remuneração, é diferida durante um período adequado em função do período de detenção recomendado aos investidores do OICVM em causa e corretamente fixada em função da natureza dos riscos do OICVM em causa. O período a que se refere a presente alínea é no mínimo de três anos; o direito à remuneração a pagar em regime diferido é adquirido numa base estritamente proporcional; no caso de uma componente variável da remuneração de montante particularmente elevado, pelo menos 60 % desse montante é pago de forma diferida; o) A remuneração variável, incluindo a parte diferida, só é paga ou só constitui um direito adquirido se tal for sustentável tendo em conta a situação financeira da sociedade gestora no seu todo e se se justificar tendo em conta o desempenho da unidade de negócio, do OICVM e do indivíduo em causa. A remuneração variável total é, de uma forma geral, significativamente reduzida caso o desempenho financeiro da sociedade gestora ou do OICVM em causa regrida ou seja negativo, tendo em conta tanto a remuneração atual como as reduções no pagamento de montantes cujo direito ao pagamento já tenha sido anteriormente constituído, nomeadamente através de regimes de redução (malus) ou de recuperação (clawback); p) A política de pensões é compatível com a estratégia empresarial e com os objetivos, os valores e os interesses a longo prazo da sociedade gestora e do OICVM por ela gerido. Se o empregado abandonar a sociedade gestora antes da reforma, os benefícios discricionários de pensão são retidos pela sociedade gestora por um período de cinco anos sob a forma de instrumentos a que se refere a alínea m). No caso de um empregado que tenha atingido a situação de reforma, os benefícios discricionários de pensão são pagos sob a forma de instrumentos a que se refere a alínea m), com um período de retenção de cinco anos; q) O pessoal compromete-se a não utilizar estratégias pessoais de cobertura ou seguros de remuneração ou responsabilidade tendentes a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às suas modalidades de remuneração; r) A remuneração variável não pode ser paga por intermédio de veículos ou métodos que facilitem a elisão dos requisitos estabelecidos na presente diretiva. 2. Nos termos do artigo 35.o do Regulamento (UE) n.o 1095/2010, a ESMA pode requerer informações às autoridades competentes sobre as políticas e práticas de remuneração a que se refere o artigo 14.o-A da presente diretiva. A ESMA inclui nas suas orientações sobre as políticas de remuneração, em estreita cooperação com a EBA, disposições sobre a forma como os diferentes princípios setoriais de remuneração, tais como os constantes da Diretiva 2011/61/UE do Parlamento Europeu e do Conselho (20) e da Diretiva 2013/36/UE do Parlamento Europeu e do Conselho (21), devem ser aplicados nos casos em que os empregados ou outras categorias de pessoal prestem serviços sujeitos a diferentes princípios setoriais de remuneração. 3. Os princípios estabelecidos no n.o 1 aplicam-se a todos os tipos de benefícios pagos pela sociedade gestora, a todos os montantes pagos diretamente pelo próprio OICVM, incluindo comissões de desempenho, e a todas as transferências de ações ou unidades de participação no OICVM em benefício de determinadas categorias de pessoal, incluindo a direção de topo, os responsáveis pela assunção de riscos e pelas funções de controlo e todos os elementos do pessoal cuja remuneração total se situe dentro do escalão de remuneração da direção de topo e dos responsáveis pela assunção de riscos, cujas atividades profissionais tenham um impacto significativo no respetivo perfil de risco ou no perfil de risco do OICVM que gerem. 4. As sociedades gestoras que sejam significativas em termos da sua dimensão ou da dimensão dos OICVM que gerem, da sua organização interna e da natureza, do âmbito e da complexidade das suas atividades criam uma comissão de remunerações. A comissão de remunerações é constituída de forma a poder formular juízos informados e independentes sobre as políticas e práticas de remuneração e sobre os incentivos criados para a gestão dos riscos. A comissão de remunerações, criada, se for caso disso, nos termos das orientações da ESMA a que se refere o artigo 14.o-A, n.o 4, é responsável pela preparação das decisões relativas à remuneração, incluindo as decisões com implicações em termos de riscos e gestão dos riscos da sociedade gestora ou do OICVM em causa que devam ser tomadas pelo órgão de administração nas suas funções de supervisão. A comissão de remunerações é presidida por um membro do órgão de administração que não desempenhe funções executivas na sociedade gestora em causa. Os membros da comissão de remunerações são membros do órgão de administração que não desempenhem funções executivas na sociedade gestora em causa. Se a representação dos trabalhadores no órgão de administração estiver prevista no direito nacional, a comissão de remunerações inclui um ou mais representantes dos trabalhadores. Ao preparar as suas decisões, a comissão de remunerações tem em conta o interesse a longo prazo dos investidores e de outros interessados, bem como o interesse público. (18) Recomendação 2009/384/CE da Comissão, de 30 de abril de 2009, relativa às políticas de remuneração no setor dos serviços financeiros (JO L 120 de 15.5.2009, p. 22)." (19) Regulamento (UE) n.o 1093/2010 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 24 de novembro de 2010, que cria uma Autoridade Europeia de Supervisão (Autoridade Bancária Europeia), altera a Decisão n.o 716/2009/CE e revoga a Decisão 2009/78/CE da Comissão (JO L 331 de 15.12.2010, p. 12)." (20) Diretiva 2011/61/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 8 de junho de 2011, relativa aos gestores de fundos de investimento alternativos e que altera as Diretivas 2003/41/CE e 2009/65/CE e os Regulamentos (CE) n.o 1060/2009 e (UE) n.o 1095/2010 (JO L 174 de 1.7.2011, p. 1)." (21) Diretiva 2013/36/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 26 de junho de 2013, relativa ao acesso à atividade das instituições de crédito e à supervisão prudencial das instituições de crédito e empresas de investimento, que altera a Diretiva 2002/87/CE e revoga as Diretivas 2006/48/CE e 2006/49/CE (JO L 176 de 27.6.2013, p. 338).»"