DZIENNIK USTAW  
RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ 
Warszawa, dnia 30 lipca 2020 r. 
Poz. 1320 
OBWIESZCZENIE 
MARSZAŁKA SEJMU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ 
z dnia 18 czerwca 2020 r. 
w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy – Kodeks pracy 
1. Na podstawie art. 16 ust. 1 zdanie pierwsze ustawy z dnia 20 lipca 2000 r. o ogłaszaniu aktów normatywnych 
i niektórych innych aktów prawnych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1461) ogłasza się w załączniku do niniejszego obwieszczenia 
jednolity tekst ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040), z uwzględnieniem zmian 
wprowadzonych: 
1) ustawą z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1043), 
2) ustawą z dnia 31 lipca 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w celu ograniczenia obciążeń regulacyjnych (Dz. U. 
poz. 1495 oraz z 2020 r. poz. 568 i 875) 
oraz zmian wynikających z przepisów ogłoszonych przed dniem 18 czerwca 2020 r. 
2. Podany w załączniku do niniejszego obwieszczenia tekst jednolity ustawy nie obejmuje:  
1) art. 5 i art. 6 ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 
poz. 1043), które stanowią: 
„Art. 5. Do terminów określonych w art. 97 § 21 ustawy, o której mowa w art. 1, które rozpoczęły bieg i nie 
upłynęły do dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy ustawy, o której mowa w art. 1, w brzmieniu 
nadanym niniejszą ustawą. 
Art. 6. Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem art. 3, który wchodzi 
w życie po upływie miesiąca od dnia ogłoszenia.”; 
2) art. 86 ustawy z dnia 31 lipca 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w celu ograniczenia obciążeń regulacyjnych (Dz. U. 
poz. 1495 oraz z 2020 r. poz. 568 i 875 ), który stanowi: 
„Art. 86. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2020 r., z wyjątkiem: 
1) art. 67, który wchodzi w życie z dniem ogłoszenia, z mocą od dnia 27 lipca 2019 r.; 
2) art. 19 pkt 2 i 3 oraz art. 57, które wchodzą w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia; 
3) art. 2 pkt 2 i 18–21, które wchodzą w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia; 
4) art. 62 pkt 1, 4 i 5, które wchodzą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia; 
5) art. 1 pkt 1–3, art. 55 oraz art. 70, które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2021 r.; 
6) art. 33 pkt 2 i 4, które wchodzą w życie z dniem 1 lipca 2020 r.; 
7) art. 62 pkt 6 lit. a tiret trzecie, lit.  b i e i pkt 7 oraz art. 73 ust. 1–8, które wchodzą w życie z dniem 1 październ i-
ka 2020 r.; 
  
Dziennik Ustaw – 2 – Poz. 1320 
 
8) art. 14: 
a) pkt 1: 
– lit. a i lit. b w zakresie uchylonego art. 4ba ust. 6, 
– lit. c w zakresie dodanego art. 4ba ust. 9, 
b) pkt 4: 
– lit. a i lit. b w zakresie uchylonego art. 43d ust. 2, 
– lit. c w zakresie dodanego art. 43d ust. 6, 
c) pkt 5, 
d) pkt 6 w zakresie dodanego art. 43f ust. 1–3 i 5 
– które wchodzą w życie z dniem 1 lipca 2023 r.; 
9) art. 63 pkt 1 lit. b i pkt 2 oraz art. 68, które wchodzą w życie z dniem wystąpienia Zjednoczonego Królestwa 
z Unii Europejskiej bez zawarcia umowy, o której mowa w art. 50 ust. 2 zdanie drugie Traktatu o Unii Europe j-
skiej (Dz. U. z 2004 r. poz. 864).”. 
Marszałek Sejmu: E. Witek 
 
 
  
Dziennik Ustaw – 3 – Poz. 1320 
 
Załącznik do obwieszczenia Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej 
Polskiej z dnia 18 czerwca 2020 r. (poz . 1320) 
USTAWA 
z dnia 26 czerwca 1974 r. 
Kodeks pracy1) 
                                                           
1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich: 
1) dyrektywy 83/477/EWG z dnia 19 września 1983 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem 
na dzi
ałanie azbestu w miejscu pracy (druga dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 8 dyrektywy 80/1107/EWG) (Dz. Urz. 
WE 
L 263 z 24.09.1983, z późn. zm.), 
2) dyrektywy 86/188/EWG z dnia 12 maja 1986 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na 
działanie hałasu w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 137 z 24.05.1986), 
3) dyrektywy 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia 
pracowników w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 183 z 29.06.1989), 
4) dyrektywy 89/654/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony 
zdrowia w miejscu pracy (pierwsza dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz.  
WE 
L 393 z 30.12.1989), 
5) dyrektywy 89/655/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny 
użytkowania sprzętu roboczego przez pracowników podczas pracy (druga dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 
ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989, z późn. zm.), 
6) dy
rektywy 89/656/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony 
zdrowia pracowników korzystających z wyposażenia ochrony osobistej (trzecia dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 
ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989), 
7) dy
rektywy 90/269/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeń-
stwa podczas ręcznego przemieszczania ciężarów w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia, zwłaszcza urazów kręgo-
słupa pracowników (czwarta szczegółowa dyrektywa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 156 
z 
21.06.1990), 
8) dyrektywy 90/270/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony 
zdrowia przy pracy z urządzeniami wyposażonymi w monitory ekranowe (piąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 
ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 156 z 21.06.1990), 
9) dy
rektywy 90/394/EWG z dnia 28 czerwca 1990 r. w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia 
na działanie czynników rakotwórczych podczas pracy (szósta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 
89/391/EWG
) (Dz. Urz. WE L 196 z 26.07.1990, z późn. zm.), 
10) dyrektywy 91/322/EWG z dnia 29 maja 1991 r. w sprawie ustalenia indykatywnych wartości granicznych w wykonaniu dyrek-
tywy
 80/1107/EWG w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników  
chemicznych, fizycznych i biologicznych w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 177 z 05.07.1991), 
11) dyrektywy 91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniającej środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia 
w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 206 
z 29.07.1991), 
12) dyrektywy 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania praco w-
ników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 288 z 08.07.1992), 
13) dyrektywy 92/57/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie wprowadzenia w życie minimalnych wymagań w zakresie bezpi e-
czeństwa i ochrony zdrowia w miejscach tymczasowych lub ruchomych budów (ósma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu 
art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 245 z 26.08.1992), 
14) dy
rektywy 92/58/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i/lub 
zdrowia w miejscu pracy (dziewiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz.  
WE 
L 245 z 26.08.1992), 
15) dyrektywy 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy 
w 
miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących pie r-
sią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 348 z 28.11.1992), 
16) dy
rektywy 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. WE L 307 
z 13.12.1993),  
17) dyrektywy 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych (Dz. Urz. WE L 216 z 20.08.1994), 
18) dy
rektywy 96/34/WE z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawar-
tego 
przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców /UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw  
Publicznych /CEEP/ oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych /ETUC/ (Dz. Urz. WE L 145 z 19.06.1996), 
19) (uchylony) 
20) dyrektywy 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć 
(Dz. Urz. WE L 14 z 20.01.1998), 
 
  
Dziennik Ustaw – 4 – Poz. 1320 
 
Preambuła (uchylona) 
DZIAŁ PIERWSZY 
Przepisy ogólne 
Rozdział I 
Przepisy wstępne 
Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. 
Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub 
spółdzielczej umowy o pracę. 
Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, 
jeżeli zatrudniają one pracowników. 
Art. 31. § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dok o-
nuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. 
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście 
czynności, o których mowa w tym przepisie. 
Art. 4. (uchylony) 
Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu st o-
suje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. 
Art. 6. (uchylony) 
                                                           
21) dyrektywy 98/24/WE z dnia 7 kwietnia 1998 r. w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem 
związa
nym z czynnikami chemicznymi w miejscu pracy (czternasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrek-
tywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 131 z 05.05.1998), 
22) dyrektywy 99/70//WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony,  
zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw 
Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z 10.07.1999),  
23) dyrektywy 1999/92/WE z dnia 16 grudnia 1999 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i ochron y 
zdrowia 
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których może wystąpić atmosfera wybuchowa (piętnasta  
dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 23 z 28.01.2000), 
24) dy
rektywy 2000/34/WE z dnia 22 czerwca 2000 r. zmieniającej dyrektywę 93/104/WE dotyczącą niektórych aspektów organ i-
zacji czasu pracy w celu objęcia sektorów i działalności wyłączonej z tej dyrektywy (Dz. Urz. WE L 195 z 01.08.2000), 
25) dyrektywy 2000/39/WE z dnia 8 czerwca 2000 r. ustanawiającej pierwszą listę indykatywnych wartości granicznych narażenia 
na czynniki zewnętrzne podczas pracy – w związku z wykonaniem dyrektywy Rady 98/24/WE w sprawie ochrony zdrowia 
i 
bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem związanym ze środkami chemicznymi w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 142 
z 16.06.2000), 
26) dyrektywy 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na 
pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000),  
27) dyrektywy 2000/54/WE z dnia 18 września 2000 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem 
na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy (siódma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 
89/391/EWG
) (Dz. Urz. WE L 262 z 17.10.2000), 
28) dyrektywy 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie  
zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000), 
29) dyrektywy 2002/44/WE z dnia 25 czerwca 2002 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeń-
stwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (wibracji) (szesnasta dyrektywa 
szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 177 z 06.07.2002), 
30) d
yrektywy 2003/10/WE z dnia 6 lutego 2003 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa 
dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (hałasem) (siedemnasta dyrektywa 
szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 42 z 15.02.2003), 
31) dy
rektywy 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu 
rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającej dyrektywę 96/34/WE 
(Dz. Urz. UE L 68 z 18.03.2010, str. 13). 
Dane dotyczące ogłoszenia aktów prawa Unii Europejskiej, zamieszczone w niniejszej ustawie – z dniem uzyskania przez Rzecz-
pospolitą 
Polską członkostwa w Unii Europejskiej – dotyczą ogłoszenia tych aktów w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej – 
wydani
e specjalne. 
  
Dziennik Ustaw – 5 – Poz. 1320 
 
Art. 7. (uchylony) 
Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznacz e-
niem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.  Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane 
za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. 
Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz 
przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także p o-
stanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów 
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. 
§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być 
mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. 
§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia ukł a-
dów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. 
§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów 
oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatru d-
nieniu, nie obowiązują. 
Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawiesz e-
niu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie 
dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. 
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, 
a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo 
pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. 
§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 
§ 3 stosuje się odpowiednio. 
§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. 
§ 5. Przepisy § 1–4 nie naruszają przepisów art. 24127. 
Rozdział II 
Podstawowe zasady prawa pracy 
Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ust a-
wie, nie można zabronić wykonywania zawodu. 
§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. 
§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia. 
Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego 
stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. 
Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. 
Art. 112. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to 
w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. 
Art. 113.2) Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na 
płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie 
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w nie-
pełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. 
Art. 12. (uchylony) 
                                                           
2) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy –  Kodeks pracy oraz niektórych innych 
ustaw (Dz. U. poz. 1043), która weszła w życie z dniem 7 września 2019 r. 
  
Dziennik Ustaw – 6 – Poz. 1320 
 
Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają prz e-
pisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodz e-
nia za pracę. 
Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy 
oraz o urlopach wypoczynkowych. 
Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. 
Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby 
pracowników. 
Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. 
Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie 
mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. 
§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy 
są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. 
§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę 
równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa 
pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi 
charakteru dyskryminacyjnego. 
Art. 181. § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć 
organizacje i przystępować do tych organizacji. 
§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, 
ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa. 
Art. 182. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych 
przepisach. 
Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z upraw-
nień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i 182. 
Rozdział IIa 
Równe traktowanie w zatrudnieniu 
Art. 183a. § 1.3) Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, w a-
runków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczegó l-
ności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność 
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, z a-
trudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub p o-
średnio, z przyczyn określonych w § 1. 
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego 
kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niek o-
rzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu 
do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należ ą-
cych do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryt e-
rium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki 
służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. 
                                                           
3) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 2. 
  
Dziennik Ustaw – 7 – Poz. 1320 
 
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: 
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nak a-
zaniu jej naruszenia tej zasady; 
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego 
zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). 
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub 
odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności 
stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to 
mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). 
§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez 
niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek 
negatywnych konsekwencji wobec pracownika. 
Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różn i-
cowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem 
jest w szczególności: 
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awa n-
sowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe 
– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 
§ 2. Zasady równego traktowan ia w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego 
z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki 
jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decyduj ą-
cym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi; 
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione 
przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione 
w art. 183a § 1; 
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełn o-
sprawność; 
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagr a-
dzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia o d-
mienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. 
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony 
czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku 
przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakr e-
sie określonym w tym przepisie. 
§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, 
a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze wzgl ę-
du na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne 
związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decyduj ą-
cym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu 
zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności 
wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub 
światopoglądzie. 
Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wyna grodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednak o-
wej wartości. 
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę 
i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie 
niż pieniężna. 
  
Dziennik Ustaw – 8 – Poz. 1320 
 
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych 
kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i d o-
świadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. 
Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszk o-
dowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 
Art. 183e. § 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego tra k-
towania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować 
jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej 
wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. 
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracown i-
kowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 
Rozdział I
Ib 
Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy 
Art. 184. § 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, 
sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy. 
§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Pa ń-
stwowa Inspekcja Sanitarna. 
§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają odrębne przepisy. 
Art. 185. § 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny 
pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy. 
§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową 
Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy. 
Rozdział III 
(zawierający art.  19–21 – uchylony) 
DZIAŁ DRUGI 
Stosunek pracy 
Rozdział I 
Przepisy ogólne 
Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju 
na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – 
do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. 
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na 
nazwę zawartej przez strony umowy. 
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wyk o-
nywania pracy, określonych w § 1. 
§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pr a-
cownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. 
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać 
stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzec i-
wia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać. 
Art. 221. § 1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 
1) imię (imiona) i nazwisko; 
2) datę urodzenia; 
3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę; 
4) wykształcenie; 
5) kwalifikacje zawodow e; 
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. 
  
Dziennik Ustaw – 9 – Poz. 1320 
 
§ 2. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4–6, gdy jest to niezbędne do wyk o-
nywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. 
§ 3. Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących: 
1) adres zamieszkania; 
2) numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość; 
3) inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodz i-
ny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych upra w-
nień przewidzianych w prawie pracy; 
4) wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubieg a-
jącej się o zatrudnienie; 
5) numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. 
§ 4. Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealiz o-
wania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. 
§ 5. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. 
Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 3, w zakresie niezbędnym 
do ich potwierdzenia. 
Art. 221a. § 1. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania 
przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których 
mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie 
ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich 
danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016 , 
str. 1, z późn. zm.4)), zwanego dalej „rozporządzeniem 2016/679”. 
§ 2. Brak zgody, o której mowa w § 1, lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby 
ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych 
konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę 
lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. 
§ 3. Przetwarzanie, o którym mowa w § 1, dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się 
o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy 
osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. 
Art. 221b. § 1. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania 
przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, 
gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika . 
Przepis art. 221a § 2 stosuje się odpowiednio. 
§ 2. Przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy podanie takich danych 
jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić prac o-
dawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony. 
§ 3. Do przetwarzania danych osobowych, o których mowa w § 1, mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiad a-
jące pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetw a-
rzania takich danych są obowiązane do zachowania ich w tajemnicy. 
Art. 222. § 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli 
produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodaw ca 
może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków 
technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring). 
§ 11. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej. 
                                                           
4) Zmiana wymienionego rozporządzenia została ogłoszona w Dz. Urz. UE L 127 z 23.05.2018, str. 2. 
  
Dziennik Ustaw – 10 – Poz. 1320 
 
§ 2. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba że stosowanie monit o-
ringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego w § 1 i nie naruszy to godności oraz innych 
dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebyw a-
jących w tych pomieszczeniach osób. Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakł a-
dowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody 
przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. 
§ 3. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez 
okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania. 
§ 4. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa 
lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3 ulega prz e-
dłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. 
§ 5. Po upływie okresów, o których mowa w § 3 lub 4, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające 
dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej. 
§ 6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie 
pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ust a-
lenia regulaminu pracy. 
§ 7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie 
później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. 
§ 8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje, o których mowa w § 6. 
§ 9. W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób 
widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego 
uruchomieniem.  
§ 10. Przepis § 9 nie narusza przepisów art. 12 i art. 13 rozporządzenia 2016/679. 
Art. 223. § 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu 
pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić ko n-
trolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej). 
§ 2. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych 
pracownika. 
§ 3. Przepisy art. 222 § 6–10 stosuje się odpowiednio. 
§ 4. Przepisy § 1–3 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu niż określone w § 1, jeśli ich zastosowanie 
jest konieczne do realizacji celów określonych w § 1. 
Art. 23. (uchylony) 
Art. 231.5) § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa 
stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. 
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego prac o-
dawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. 
§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy 
i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub 
jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracown i-
ków, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków 
pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym 
terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. 
§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez 
wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie 
powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z  rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za 
wypowiedzeniem. 
                                                           
5) Uznany za niezgodny z Konstytucją Rzeczypospolitej Polskiej z dniem 25 kwietnia 2005 r. w zakresie, w jakim pomija współ-
odpowiedzialność Skarbu Państwa za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przekształceniem statio fisci  
Skarbu Państwa – zakładu opieki zdrowotnej w samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej, na podstawie wyroku Trybunału 
Konst
ytucyjnego z dnia 4 kwietnia 2005 r. sygn. akt SK 7/03 (Dz. U. poz. 610). 
  
Dziennik Ustaw – 11 – Poz. 1320 
 
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki 
pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, 
nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponow a-
nych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się 
z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmo-
wie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie 
drugie stosuje się odpowiednio. 
§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej w y-
powiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. 
Art. 231a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub 
zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków 
zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ust a-
lone w porozumieniu. 
§ 2. Przepisy art. 91 § 1–4 stosuje się odpowiednio. 
Art. 232. Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową 
w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową 
organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia 
zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. 
Art. 24. (uchylony) 
Rozdział II 
Umowa o pracę 
Oddział 1 
Zawarcie umowy o pracę 
Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. 
§ 2. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji 
pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. 
§ 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe: 
1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; 
2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma 
być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne 
ponowne zawarcie umowy na okres próbny. 
Art. 251. § 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia 
na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może prz e-
kraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. 
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonyw a-
nia pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej 
rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1. 
§ 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa 
w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że praco w-
nik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy 
o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. 
§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony: 
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 
  
Dziennik Ustaw – 12 – Poz. 1320 
 
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie 
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne 
w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. 
§ 41. Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3. 
§ 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, 
o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 
5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. 
Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli te r-
minu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. 
Art. 27. (uchylony) 
Art. 28. (uchylony) 
Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, 
w szczególności: 
1) rodzaj pracy; 
2) miejsce wykonywania pracy; 
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia; 
4) wymiar czasu pracy; 
5) termin rozpoczęcia pracy. 
§ 11. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 1–3, lub 
w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez 
zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. 
§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pise m-
nej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron 
umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. 
§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: 
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, 
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, 
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie 
wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz 
usprawiedliwiania nieobecności w pracy. 
§ 31. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1–4, może nastąpić 
przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. 
§ 32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 
pkt 1–4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik 
jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku 
gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania 
umowy. 
§ 33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1–4, może 
nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. 
§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. 
§ 5. Przepisy § 1–4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. 
  
Dziennik Ustaw – 13 – Poz. 1320 
 
Art. 291. § 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem 
Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać: 
1) czas wykonywania pracy za granicą; 
2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą. 
§ 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o: 
1) świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów 
przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania; 
2) warunkach powrotu pracownika do kraju. 
§ 3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne 
wskazanie odpowiednich przepisów. 
§ 4. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, 
niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwi ą-
zanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. 
§ 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić 
przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. 
§ 6. Przepisy § 1–5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. 
Art. 292. § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu 
pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracown i-
ków wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcj o-
nalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. 
§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu 
pracy określonego w umowie o pracę. 
Oddział 2 
Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę 
Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się: 
1) na mocy porozumienia stron; 
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wyp o-
wiedzeniem); 
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wyp o-
wiedzenia); 
4) z upływem czasu, na który była zawarta. 
5) (uchylony) 
§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być ro z-
wiązana za wypowiedzeniem. 
§ 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się 
odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. 
§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno 
nastąpić na piśmie. 
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu 
umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie 
umowy. 
§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powi n-
no być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. 
Art. 31. (uchylony) 
  
Dziennik Ustaw – 14 – Poz. 1320 
 
Oddział 3 
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem 
Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. 
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. 
Art. 33. (uchylony) 
Art. 331. (uchylony) 
Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie; 
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. 
Art. 35. (uchylony) 
Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas 
określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. 
§ 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego 
pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy 
z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez prac o-
dawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. 
§ 2. (uchylony) 
§ 3. (uchylony) 
§ 4. (uchylony) 
§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone 
mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wyno si 
1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 – 3 miesiące. 
§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin ro z-
wiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. 
Art. 361. § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę 
zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn 
niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trz y-
miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkod o-
wanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. 
§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy 
do okresu zatrudnienia. 
Art. 362. W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świa d-
czenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 
Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez prac o-
dawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 
§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi: 
1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia; 
2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1. 
  
Dziennik Ustaw – 15 – Poz. 1320 
 
Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca 
zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą 
rozwiązanie umowy. 
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni 
od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. 
§ 3. (uchylony) 
§ 4. (uchylony) 
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalo-
nym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. 
Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata 
do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem 
tego wieku. 
Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej ni e-
zdolności do pracy. 
Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej 
usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania um o-
wy o pracę bez wypowiedzenia. 
Art. 411. § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani 
przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. 
§ 2. (uchylony) 
§ 3. (uchylony) 
§ 4. (uchylony) 
Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających 
z umowy warunków pracy i płacy. 
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie 
nowe warunki. 
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę 
rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wyp o-
wiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te 
warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie 
braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia 
zaproponowanych warunków. 
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracown i-
kowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres ni e-
przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwali-
fikacjom pracownika. 
Art. 43. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli 
wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: 
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy 
lub tej ich grupy, do której pracownik należy; 
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną 
przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. 
  
Dziennik Ustaw – 16 – Poz. 1320 
 
Oddział 4 
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę 
przez pracodawcę 
Art. 44. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do  sądu pracy, o którym mowa 
w dziale dwunastym. 
Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione 
lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bez-
skuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprze d-
nich warunkach albo o odszkodowaniu. 
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia 
do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy 
orzeka o odszkodowaniu. 
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych 
dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie 
żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd 
pracy orzeka o odszkodowaniu. 
Art. 46. (uchylony) 
Art. 47.6) Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas 
pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej 
niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą 
w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to 
także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – 
innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, 
albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. 
Art. 471. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni 
do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. 
Art. 48. § 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia 
do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn 
niezależnych od pracownika. 
§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowi e-
dzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do 
pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy 
o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. 
Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się 
z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. 
Art. 50. § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów 
o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wys o-
kości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. 
§ 2. (uchylony) 
§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wyp o-
wiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. 
§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego 
umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. 
§ 5.7) Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, o którym mowa w art. 39, 
pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko lub pracownik o-
wi – innemu członkowi najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzy ń-
skiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związ-
kach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45. 
                                                           
6) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 2. 
7) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 2. 
  
Dziennik Ustaw – 17 – Poz. 1320 
 
Art. 51. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia 
okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyzn a-
no wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nie-
przerwanego zatrudnienia. 
§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez 
pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie. 
Oddział 5 
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 
Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; 
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie 
go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca 
od uzyskania przez pracodawcę  wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. 
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracown i-
ka zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie z a-
strzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie 
później jednak niż w ciągu 3 dni. 
§ 4. (uchylony) 
Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: 
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, 
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyj-
nego przez pierwsze 3 miesiąc e – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub 
jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; 
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej 
dłużej niż 1 miesiąc. 
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy 
z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia 
pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. 
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy 
w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. 
§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio. 
§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od ro z-
wiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy ni e-
zwłocznie po ustaniu tych przyczyn. 
Art. 54. (uchylony) 
Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie  
lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go 
w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalif i-
kacje zawodowe. 
§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił 
się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje 
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawa r-
tej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, 
nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. 
  
Dziennik Ustaw – 18 – Poz. 1320 
 
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, 
z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio. 
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa 
wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. 
Oddział 6 
Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę 
bez wypowiedzenia 
Art. 56. § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów 
o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach 
albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. 
§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio. 
Art. 57. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za 
czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. 
§ 2.8) Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży 
lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypa d-
ku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym czło n-
kiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy 
rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. 
§ 3. (uchylony) 
§ 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio. 
Art. 58. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedz e-
nia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości w y-
nagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. 
Art. 59. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów 
o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął 
już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki 
okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W tym przypadku odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej 
w art. 58. 
Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwi ą-
zywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie prz y-
sługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. 
Art. 61. Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego oddziału, stosuje 
się odpowiednio przepis art. 51 § 2. 
Oddział 6a 
Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę 
bez wypowiedzenia 
Art. 611. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie 
art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. 
Art. 612. § 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za 
okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje 
w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. 
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się. 
Art. 62. (uchylony) 
                                                           
8) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 5 ustawy, o której mowa w odnośniku 2. 
  
Dziennik Ustaw – 19 – Poz. 1320 
 
Oddział 7 
Wygaśnięcie umowy o pracę 
Art. 63. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. 
Art. 631. § 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. 
§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka 
oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach 
z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku. 
Art. 632. § 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem § 3– 11. 
§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje odszkodowanie 
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. 
§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w przypadku: 
1) przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231; 
2)9) ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie z ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie 
sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw 
(Dz. U. poz. 1629 oraz z 2019 r. poz. 1495), zwanej dalej „ustawą o zarządzie sukcesyjnym”. 
§ 4. W przypadku, o którym mowa w § 3 pkt 2, umowa o pracę z pracownikiem wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu 
sukcesyjnego, chyba że przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach okreś-
lonych w art. 231. 
§ 5. W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą 
śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem tego 
terminu osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, albo zarządca sukcesyjny uzgodni z pracown i-
kiem, na mocy pisemnego porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach: 
1) do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego – 
jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym; 
2) do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego – jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera zarządca sukcesyjny. 
§ 6. Strony porozumienia, o którym mowa w § 5, mogą także uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy 
o pracę. 
§ 7. W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą 
śmierci pracodawcy, umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, jeżeli 
termin jej rozwiązania przypada przed upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że strony uzgodnią wcześnie j-
szy termin rozwiązania umowy. Jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony przypada po upływie 30 dni 
od dnia śmierci pracodawcy umowa o pracę wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia upra w-
nienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że wcześniej rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta, 
albo strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy. 
§ 8. Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo dokonania uzgodnienia zgodnie 
z § 5 i 6, albo rozwiązania umowy o pracę zgodnie z § 7 jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który 
pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. 
§ 9. W okresie, o którym mowa w § 8, osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, a jeżeli został 
ustanowiony zarząd sukcesyjny – zarządca sukcesyjny, może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej z jego 
umową o pracę, określając okres wykonywania pracy przez pracownika i wymiar czasu pracy. 
§ 10. Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego, w przypadku uzgo d-
nienia, o którym mowa w § 5 pkt 1, umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy 
sukcesyjnego, chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. 
                                                           
9) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 4 ustawy z dnia 31 lipca 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w celu ograniczenia obciążeń regu-
lacyjnych (Dz. U. poz. 1495 oraz z 2020 r. poz. 568 i 875), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2020 r. 
  
Dziennik Ustaw – 20 – Poz. 1320 
 
§ 11. Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym ustanowiono zarząd sukcesyjny, w przypadku uzgodnienia, 
o którym mowa w § 5 pkt 1, umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej 
nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231. 
§ 12. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej zarządca sukcesyjny zatrudnia 
na poprzednich warunkach pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, jeżeli pracownik 
ten zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego. 
Art. 64. (uchylony) 
Art. 65. (uchylony) 
Art. 66. § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczas o-
wego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. 
§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany 
ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, 
a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się 
odpowiednio. 
§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo 
amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. 
Art. 67. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi przysługuje prawo 
odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału. 
Rozdział IIa 
(zawierający art.  671–674 – uchylony) 
Rozdział IIb 
Zatrudnianie pracowników w formie telepracy 
Art. 675. § 1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunik a-
cji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca). 
§ 2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje prac o-
dawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. 
Art. 676. § 1. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pr a-
codawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa org a-
nizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. 
§ 2. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związk o-
wymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 
ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych 
u pracodawcy. 
§ 3. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawa r-
cia porozumienia, zgodnie z § 1 i 2, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając 
ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. 
§ 4. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy okreś la 
pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego 
pracodawcy. 
§ 5. Wykonywanie pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci 
papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia, w trybie przewidzianym w § 1–4, porozumienia określającego 
warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie.  
§ 6. Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, o wykonywanie pracy 
w formie telepracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez 
pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub 
elektronicznej.  
§ 7. Przepis § 6 stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez 
dziecko 18 roku życia. 
  
Dziennik Ustaw – 21 – Poz. 1320 
 
Art. 677. § 1. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach określonych 
w art. 675, może nastąpić: 
1) przy zawieraniu umowy o pracę albo 
2) w trakcie zatrudnienia. 
§ 2. Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy 
o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z art. 675. 
§ 3. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie z art. 675, może nastąpić 
na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, 
uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. 
§ 4. Nie jest dopuszczalne powierzenie wyko nywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4. 
Art. 678. § 1. W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, zgodnie z art. 677 § 1 pkt 2, każda ze 
stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie p o-
przednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich waru n-
ków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. 
§ 2. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie terminu określonego w § 1, pracodawca powinien – 
w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek. 
§ 3. Po upływie terminu określonego w § 1 przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania 
pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1–3. 
Art. 679. Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w przypadku określonym w art. 677 § 3, 
a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach określonych w art. 678, nie mogą stanowić prz y-
czyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. 
Art. 6710. § 1. Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje zgodnie z art. 677 § 1 pkt 1, informacja, o której 
mowa w art. 29 § 3, obejmuje dodatkowo co najmniej: 
1) określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika; 
2) wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz 
upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.  
§ 2. W przypadku, o którym mowa w art. 677 § 1 pkt 2, pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi inform a-
cje określone w § 1 pkt 1 i 2, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.  
Art. 6711. § 1. Pracodawca jest obowiązany: 
1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania 
określone w rozdziale IV działu dziesiątego, 
2) ubezpieczyć sprzęt, 
3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, 
4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu 
– chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której mowa w § 2. 
§ 2. Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności: 
1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy 
w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV 
działu dziesiątego; 
2) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika 
na stanowisku pracy; 
3) sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika. 
§ 3. W przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości 
określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 676, lub w umowie, o której mowa w § 2. Przy ustal a-
niu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny 
rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe. 
  
Dziennik Ustaw – 22 – Poz. 1320 
 
Art. 6712. § 1. Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza, 
w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie. 
§ 2. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych, o których mowa w § 1, oraz 
jest obowiązany do ich przestrzegania. 
Art. 6713. Telepracownik i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomo cą 
środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. 
Art. 6714. § 1. Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonyw a-
nia pracy. 
§ 2. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę: 
1) wykonywania pracy, 
2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji, 
3) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy 
– za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo 
podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. 
§ 3. Pracodawca dostosowuje sposób przepro wadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. 
Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzys-
tania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. 
§ 4. Pierwszą kontrolę, w zakresie określonym w § 2 pkt 3, przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed ro z-
poczęciem przez niego wykonywania pracy. 
Art. 6715. § 1. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania st o-
sunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawod o-
wych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane 
z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. 
§ 2. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, 
jak również odmowy podjęcia takiej pracy. 
Art. 6716. Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie 
na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodaw cy, 
z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej. 
Art. 6717. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie w y-
nikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone w dziale dziesiątym, z wyłączeniem: 
1) obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego w art. 212 pkt 4; 
2) obowiązków określonych w rozdziale III tego działu; 
3) obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych, określonego w art. 233. 
Rozdział III 
Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę 
Oddział 1 
Stosunek pracy na podstawie powołania 
Art. 68. § 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. 
§ 11. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nieokreślony, a jeżeli na podstawie przepisów 
szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem. 
§ 2. (uchylony) 
Art. 681. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu w y-
łonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu. 
Art. 682. § 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli 
termin ten nie został określony – w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. 
§ 2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. 
  
Dziennik Ustaw – 23 – Poz. 1320 
 
Art. 683. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym prac o-
dawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym w y-
powiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą 
z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. 
Art. 69. Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje 
się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących: 
1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę; 
2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: 
a) o bezskuteczności wypowiedzeń, 
b) (uchylona) 
c) o przywracaniu do pracy. 
Art. 70. § 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w okreś-
lonym terminie – odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na po d-
stawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony. 
§ 11. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie. 
§ 12. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych w przep i-
sach niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. 
§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma 
prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. 
§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, 
o których mowa w art. 52 lub 53. 
Art. 71. Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej 
pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgod-
nionych przez strony warunkach pracy i płacy. 
Art. 72. § 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia 
rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany 
w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. 
§ 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, o d-
powiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica 
ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody 
na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego 
bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. 
§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do n a-
bycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. 
§ 4. W razie naruszenia przepisów § 1–3, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. 
Oddział 2 
Stosunek pracy na podstawie wyboru 
Art. 73. § 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wyk o-
nywania pracy w charakterze pracownika. 
§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. 
Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy 
u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z p o-
przednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie 
tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. 
Art. 75. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa 
w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. 
  
Dziennik Ustaw – 24 – Poz. 1320 
 
Oddział 3 
Stosunek pracy na podstawie mianowania 
Art. 76. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych prze-
pisach. 
Oddział 4 
Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę 
Art. 77. § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę 
o pracę. 
§ 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa – Prawo spółdzielcze, a w zakresie 
nieuregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy. 
DZIAŁ TRZECI 
Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia 
Rozdział I 
Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą 
Art. 771. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy 
zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772–775. 
Art. 772. § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym 
pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki 
wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. 
§ 11. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani 
ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki 
wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. 
§ 12. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbi o-
rowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala 
warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnios-
kiem o jego ustalenie. 
§ 2. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich 
przyznawania. 
§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy 
lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych 
świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych w a-
runków umów o  pracę. 
§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja zwią z-
kowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. 
§ 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 24112 § 2, art. 24113 oraz 
art. 24126 § 2. 
§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pr a-
cowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. 
Art. 773. § 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników 
zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, 
w drodze rozporządzenia – w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów – minister 
właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra. 
§ 2. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej 
objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia, o którym mowa w § 1. 
§ 3. Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać warunki ustalania i wypłacania: 
1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników; 
2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami 
lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wyn a-
grodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie 
określony, nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego; 
  
Dziennik Ustaw – 25 – Poz. 1320 
 
3) innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów przepracowanych 
przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej 
przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do 
pracy lub emeryturę. 
Art. 774. (uchylony) 
Art. 775. § 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, 
w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów 
związanych z podróżą służbową. 
§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należ-
ności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, 
z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności okreś-
lać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju – walutę, 
w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przeja z-
dów, noclegów i innych wydatków. 
§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy 
niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, 
jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania. 
§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety 
za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży 
służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2. 
§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień, 
o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio 
według przepisów, o których mowa w § 2. 
Rozdział Ia 
Wynagrodzenie za pracę 
Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wyk o-
nywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. 
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771–773, wysokość oraz z a-
sady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, 
a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określ o-
nej pracy. 
Art. 79. (uchylony) 
Art. 80. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje pr a-
wo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. 
Art. 81. § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał prz e-
szkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, 
określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy okreś-
laniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak 
niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. 
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przesto ju. 
Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. 
§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie 
przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli 
przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. 
§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi z a-
trudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierz e-
nia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, 
chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3. 
  
Dziennik Ustaw – 26 – Poz. 1320 
 
Art. 82. § 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli 
wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie 
ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. 
§ 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odp o-
wiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. 
Art. 83. § 1. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli 
jest to uzasadnione rodzajem pracy. 
§ 2. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Normy prac y 
mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności 
pracy. 
§ 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osob i-
stego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej. 
§ 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadz e-
niem nowej normy. 
Rozdział II 
Ochrona wynagrodzenia za pracę 
Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. 
Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry 
terminie. 
§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wys o-
kości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. 
§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się 
w dniu poprzedzającym. 
§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca 
się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. 
§ 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie 
zostało obliczone jego wynagrodzenie. 
Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w reg u-
laminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. 
§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż 
pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. 
§ 3. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że praco w-
nik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. 
Art. 87. § 1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podat ek 
dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, w rozumieniu ustawy 
z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. poz. 2215, z 2019 r. poz. 1074 i 1572 oraz 
z 2020 r. poz. 568), jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – podlegają potrąceniu tylko następujące nale ż-
ności: 
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych; 
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; 
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi; 
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108. 
§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1. 
§ 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: 
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia; 
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia. 
  
Dziennik Ustaw – 27 – Poz. 1320 
 
§ 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie 
z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 – trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne 
potrąca się w granicach określonych w art. 108. 
§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pr a-
cownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń aliment a-
cyjnych do pełnej wysokości. 
§ 6. (uchylony) 
§ 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności 
za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. 
§ 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia 
za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia. 
Art. 871. § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracown i-
kom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na 
podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli 
pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykona w-
czych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; 
2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi; 
3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108. 
§ 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1 ulegają zmnie j-
szeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. 
Art. 88. § 1. Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych 
pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy: 
1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, 
nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych; 
2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej. 
§ 2. Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego 
przez niego tytułu wykonawczego. 
Art. 89. (uchylony) 
Art. 90. W sprawach nieunormowanych w art. 87 i 88 stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania 
cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych. 
Art. 91. § 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko 
za jego zgodą wyrażoną na piśmi e. 
§ 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 
1) określonej w art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy; 
2) 80% kwoty określonej w art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1. 
Rozdział III 
Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy 
Art. 92. § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: 
1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, 
a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – 
pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa 
pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu; 
2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – 
pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia; 
  
Dziennik Ustaw – 28 – Poz. 1320 
 
3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narz ą-
dów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik 
zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. 
§ 11. (uchylony) 
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy w y-
miaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. 
§ 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1: 
1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego; 
2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. 
§ 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalend a-
rzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kale n-
darzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach. 
§ 5. Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia, dotyczą niezdolności pr a-
cownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 rok życia. 
Rozdział IIIa 
Odprawa rentowa lub emerytalna 
Art. 921. § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emer y-
tury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w w y-
sokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. 
§ 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. 
Rozdział IV 
Odprawa pośmiertna 
Art. 93. § 1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiąz a-
niu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. 
§ 2. Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego prac o-
dawcy i wynosi: 
1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat; 
2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat; 
3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat. 
§ 3. Przepis art. 36 § 11 stosuje się odpowiednio. 
§ 4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika: 
1) małżonkowi; 
2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emer y-
turach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznyc h. 
§ 5. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. 
§ 6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, prz y-
sługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w § 2. 
§ 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył 
pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa p o-
śmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obo-
wiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami. 
  
Dziennik Ustaw – 29 – Poz. 1320 
 
DZIAŁ CZWARTY 
Obowiązki pracodawcy i pracownika 
Rozdział I 
Obowiązki pracodawcy 
Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na 
wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami; 
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracown i-
ków, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy; 
2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy 
w ustalonym z góry tempie; 
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, 
religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację 
seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym 
wymiarze czasu pracy; 
3) (uchylony) 
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie 
bezpieczeństwa i higieny pracy; 
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie; 
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych; 
7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub 
szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy; 
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników; 
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy; 
9a) prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze st o-
sunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza); 
9b) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, ko m-
pletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, 
a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub 
wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej; 
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. 
Art. 941. Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu 
w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych 
przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. 
Art. 942. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możli-
wości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – 
o wolnych miejscach pracy. 
Art. 943. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, p o-
legające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę prz y-
datności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyelim i-
nowanie z zespołu współpracowników. 
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy 
tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 
  
Dziennik Ustaw – 30 – Poz. 1320 
 
§ 4.10) Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od 
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie o d-
rębnych przepisów. 
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, 
o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. 
Art. 944. Jeżeli przechowywana dokumentacja pracownicza może stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu, 
a pracodawca: 
1) jest stroną tego postępowania – przechowuje dokumentację pracowniczą do czasu jego prawomocnego zakończenia, 
nie krócej jednak niż do upływu okresu, o którym mowa w art. 94 pkt 9b; art. 947 stosuje się odpowiednio; 
2) powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania – okres przechowywania dokumentacji 
pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, przedłuża się o 12 miesięcy, po upływie których pracodawca zawi a-
damia, w postaci papierowej lub elektronicznej, byłego pracownika o możliwości odbioru tej dokumentacji w term i-
nie 30 dni od dnia otrzymania zawiadomienia oraz, w przypadku jej nieodebrania, o zniszczeniu dokumentacji pr a-
cowniczej; art. 947 stosuje się odpowiednio. 
Art. 945. § 1. W przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem w okresie, o którym 
mowa w art. 94 pkt 9b, pracodawca kontynuuje prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji praco w-
niczej. 
§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, okres przechowywania dokumentacji pracowniczej liczy się od końca roku 
kalendarzowego, w którym kończący się najpóźniej stosunek pracy rozwiązał się lub wygasł. 
Art. 946. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje 
pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o: 
1) okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b lub w art. 945 § 2; 
2) możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego 
po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b lub w art. 945 § 2; 
3) zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w okresie, o którym mowa w pkt 2. 
Art. 947. § 1. Pracodawca niszczy dokumentację pracowniczą w sposób uniemożliwiający odtworzenie jej treści, 
w terminie do 12 miesięcy po upływie okresu przeznaczonego na odbiór dokumentacji pracowniczej, o którym mowa 
w art. 946 pkt 2. 
§ 2. W terminie, o którym mowa w § 1, do czasu zniszczenia, pracodawca może wydać dokumentację pracowniczą 
byłemu pracownikowi. 
Art. 948. § 1. Pracodawca może zmieniać postać, w której prowadzi i przechowuje dokumentację pracowniczą. 
§ 2. Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną następuje przez sporządzenie odwz o-
rowania cyfrowego, w szczególności skanu, i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną 
pieczęcią elektroniczną pracodawcy lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym upoważnionej przez pracodawcę 
osoby, potwierdzającym zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym. 
§ 3. Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z elektronicznej na papierową następuje przez sporządzenie wydr u-
ku i opatrzenie go podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku 
z dokumentem elektronicznym. 
Art. 949. § 1. Pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o: 
1) zmianie postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej; 
2) możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od dnia przekazania inform a-
cji, o której mowa w pkt 1. 
§ 2. Pracodawca zawiadamia w postaci papierowej lub elektronicznej byłego pracownika o możliwości odbioru 
poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia. 
                                                           
10) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 6 ustawy, o której mowa w odnośniku 2. 
  
Dziennik Ustaw – 31 – Poz. 1320 
 
§ 3. W przypadku śmierci pracownika lub byłego pracownika prawo odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pr a-
cowniczej przysługuje następującym członkom rodziny: 
1) dzieciom własnym, dzieciom drugiego małżonka oraz dzieciom przysposobionym; 
2) przyjętym na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnukom, rodzeństwu i innym dzieciom, 
z wyłączeniem dzieci przyjętych na wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu 
dziecka; 
3) małżonkowi (wdowie i wdowcowi); 
4) rodzicom, w tym ojczymowi i macosze oraz osobom przysposabiającym. 
Art. 9410. W przypadku nieodebrania poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej zgodnie z art. 949, pracodawca 
może zniszczyć poprzednią postać takiej dokumentacji. 
Art. 9411. Dokumentacja pracownicza prowadzona i przechowywana w postaci elektronicznej jest równoważna 
z dokumentacją pracowniczą prowadzoną i przechowywaną w postaci papierowej. 
Art. 9412. Pracodawca wydaje kopię całości lub części dokumentacji pracowniczej na wniosek: 
1) pracownika lub byłego pracownika albo 
2) osób, o których mowa w art. 949 § 3, w przypadku śmierci pracownika lub byłego pracownika 
– złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. 
Art. 95. (uchylony) 
Art. 96. (uchylony) 
Art. 97. § 1.11) W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać 
pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim 
kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli 
z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym term i-
nie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi 
lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo poczto we 
(Dz. U. z 2020 r. poz. 1041) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, 
za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. 
§ 11. W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwi ą-
zania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy 
wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie 
i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudni e-
nia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. 
§ 12. W przypadku, o którym mowa w § 11, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy 
w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku. 
§ 13. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. 
§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych 
stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do usta-
lenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się 
wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika 
w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwal i-
fikacjach. 
§ 21.12) Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy 
o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od z a-
wiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. 
W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania 
świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy. 
                                                           
11) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 7 lit. a ustawy,  o której mowa w odnośniku 2. 
12) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 7 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 2. 
  
Dziennik Ustaw – 32 – Poz. 1320 
 
§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia 
z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany 
zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym 
przez pracodawcę. 
§ 4. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy, 
sposób i tryb jego wydawania, prostowania i uzupełniania oraz pomocniczy wzór świadectwa pracy, biorąc pod uwagę 
konieczność zapewnienia właściwej realizacji celów, jakim służą informacje zawarte w świadectwie pracy. 
Art. 971.13) § 1. W przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi przysługuje prawo 
wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. 
§ 2. Jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie 
pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy 
z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. 
§ 3. Z żądaniem, o którym mowa w § 1 i 2, można wystąpić w każdym czasie przed upływem terminu przedawnienia. 
§ 4. Przepisy § 1–3 stosuje się odpowiednio do żądania sprostowania świadectwa pracy.  
Art. 98. (uchylony) 
Art. 99. § 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek 
niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. 
§ 2. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pra cy 
z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. 
§ 3. (uchylony) 
§ 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy  stanowi podstawę do 
zmiany tego świadectwa. 
Rozdział II 
Obowiązki pracownika 
Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń 
przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. 
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności: 
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; 
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku; 
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych; 
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogł o-
by narazić pracodawcę na szkodę; 
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach; 
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. 
Art. 101. (uchylony) 
Rozdział IIa 
Zakaz konkurencji 
Art. 1011. § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkure n-
cyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu 
prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). 
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego 
w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I 
w dziale piątym. 
                                                           
13) Dodany przez art. 1 pkt 8 ustawy, o której mowa w odnośniku 2. 
  
Dziennik Ustaw – 33 – Poz. 1320 
 
Art. 1012. § 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szcz e-
gólnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie ko n-
kurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość 
odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. 
§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została z a-
warta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania 
się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. 
§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez 
pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; 
odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. 
Art. 1013. Umowy, o których mowa w art. 1011 § 1 i w art. 1012 § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy 
pisemnej. 
Art. 1014. Przepisy rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach. 
Rozdział III 
Kwalifikacje zawodowe pracowników 
Art. 102. Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na 
określonym stanowisku mogą być ustalane w przepisach prawa pracy przewidzianych w art. 771–773, w zakresie nieureg u-
lowanym w przepisach szczególnych. 
Art. 103. (utracił moc)14) 
Art. 1031. § 1. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy 
i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. 
§ 2. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują: 
1) urlop szkoleniowy; 
2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz 
na czas ich trwania. 
§ 3. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje 
prawo do wynagrodzenia. 
Art. 1032. § 1. Urlop szkoleniowy, o którym mowa w art. 1031 § 2 pkt 1, przysługuje w wymiarze: 
1) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych; 
2) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego; 
3) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie lub egzaminu 
zawodowego; 
4) 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do 
egzaminu dyplomowego. 
§ 2. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go 
rozkładem czasu pracy. 
Art. 1033. Pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadcz e-
nia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. 
Art. 1034. § 1. Pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą wz a-
jemne prawa i obowiązki stron. Umowę zawiera się na piśmie. 
§ 2. Umowa, o której mowa w § 1, nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy 
niniejszego rozdziału. 
§ 3. Nie ma obowiązku zawarcia umowy, o której mowa w § 1, jeżeli pracodawca nie zamierza zobowiązać praco w-
nika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. 
                                                           
14) Z dniem 11 kwietnia 2010 r. na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 31 marca 2009 r. sygn. akt K 28/08 (Dz. U. 
poz. 485). 
  
Dziennik Ustaw – 34 – Poz. 1320 
 
Art. 1035. Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe: 
1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie 
tych kwalifikacji, 
2) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji 
zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, o której mowa w art. 1034, nie dłuższym 
niż 3 lata, 
3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia 
umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 943, 
4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 943, 
mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach 
– jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, 
w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu 
zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. 
Art. 1036. Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności na zasadach innych, niż okreś-
lone w art. 1031–1035, mogą być przyznane: 
1) zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, 
2) urlop bezpłatny 
– w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i pracownikiem. 
Rozdział IV 
Regulamin pracy 
Art. 104. § 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obo-
wiązki pracodawcy i pracowników. 
§ 11. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie 
przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. 
§ 2. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie 
przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. 
§ 3. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakł a-
dowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 ob o-
wiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. 
Art. 1041. § 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem 
w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności: 
1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie 
pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej 
i higieny osobistej; 
2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy; 
3) (uchylony) 
4) porę nocną; 
5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia; 
6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom; 
7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania 
zawodowego; 
7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zaw o-
dowe; 
  
Dziennik Ustaw – 35 – Poz. 1320 
 
8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób inform o-
wania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą; 
9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz uspr a-
wiedliwiania nieobecności w pracy. 
§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzia l-
ności porządkowej pracowników. 
Art. 1042. § 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. 
§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony 
terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy 
ustala pracodawca. 
Art. 1043. § 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości praco w-
ników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. 
§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy. 
Art. 1044. (uchylony) 
Rozdział V 
Nagrody i wyróżnienia 
Art. 105. Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy 
i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być prz y-
znawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osob o-
wych pracownika. 
Art. 106. (uchylony) 
Art. 107. (uchylony) 
Rozdział VI 
Odpowiedzialność porządkowa pracowników 
Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów 
bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia 
i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 
1) karę upomnienia; 
2) karę nagany. 
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpoż a-
rowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu 
w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. 
§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być 
wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części 
wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3. 
§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. 
Art. 109. § 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu ob o-
wiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. 
§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. 
§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego 
terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do 
pracy. 
Art. 110. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia ob o-
wiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłosz e-
nia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. 
  
Dziennik Ustaw – 36 – Poz. 1320 
 
Art. 111. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracown i-
czych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. 
Art. 112. § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od 
dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po 
rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu 
w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. 
§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu 
wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. 
§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, 
pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. 
Art. 113. § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po 
roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej 
organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. 
§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo 
wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. 
Art. 1131. (uchylony) 
DZIAŁ PIĄTY 
Odpowiedzialność materialna pracowników 
Rozdział I 
Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy 
Art. 114. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze 
swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach 
niniejszego rozdziału. 
Art. 115. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez prac o-
dawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. 
Art. 116. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz w y-
sokość powstałej szkody. 
Art. 117. § 1. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna 
osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. 
§ 2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za 
szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. 
§ 3. (uchylony) 
Art. 118. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część 
szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczyni e-
nia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych. 
Art. 119. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty 
trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. 
Art. 120. § 1. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych 
szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. 
§ 2. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność 
przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału. 
Art. 121. § 1. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, w y-
sokość odszkodowania może być obniżona,  przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności sto p-
nia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych. 
§ 2. Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość odszkodowania może być także obniżona 
przez sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej. 
  
Dziennik Ustaw – 37 – Poz. 1320 
 
Art. 1211. § 1. W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu 
postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. 
§ 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub 
zasadami współżycia społecznego. 
Art. 122. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. 
Art. 123. (uchylony) 
Rozdział II 
Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi 
Art. 124. § 1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się: 
1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, 
2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, 
odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. 
§ 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powi e-
rzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. 
§ 3. Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała 
z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiaj ą-
cych zabezpieczenie powierzonego mienia. 
Art. 125. § 1. Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną 
za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa 
o współodpowiedzialności materialnej, zawarta przez pracowników z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności. 
§ 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. 
Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za 
całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody. 
Art. 126. § 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres i szczegółowe zasady stosowania przepisów 
art. 125 oraz tryb łącznego powierzania mienia. 
§ 2. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może określić warunki odpowiedzialności za szkodę w mieniu, 
o którym mowa w art. 124 § 2 i w art. 125: 
1) w ograniczonej wysokości, ustalonej tym rozporządzeniem; 
2) na zasadach przewidzianych w art. 114–116 i 118. 
Art. 127. Do odpowiedzialności określonej w art. 124–126 stosuje się odpowiednio przepisy art. 117, 121, 1211 i 122. 
DZIAŁ SZÓSTY 
Czas pracy 
Rozdział I 
Przepisy ogólne 
Art. 128. § 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy 
lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. 
§ 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 
1) pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewid u-
jącego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, 
dni lub tygodni; 
2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników ki e-
rujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego org a-
nu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. 
  
Dziennik Ustaw – 38 – Poz. 1320 
 
§ 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: 
1) przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę 
zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 
2) przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozlicz e-
niowego. 
Rozdział II 
Normy i ogólny wymiar czasu pracy 
Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodni o-
wym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135–138, 
143 i 144. 
§ 2. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub 
dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy 
zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. 
§ 3. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres 
krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład 
czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. 
§ 4. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli: 
1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1, albo z umowy 
o pracę; 
2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar 
czasu pracy wynikający z norm określonych w § 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik; 
3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401; 
4) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy. 
§ 5. Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik 
nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagr o-
dzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym w y-
miarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy. 
Art. 130. § 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie 
z art. 129 § 1, oblicza się: 
1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie 
2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, 
przypadających od poniedziałku do piątku. 
§ 2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar 
czasu pracy o 8 godzin. 
§ 21. (utracił moc)15) 
§ 3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie 
obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nie-
obecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. 
Art. 131. § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin 
w przyjętym okresie rozliczeniowym. 
§ 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 
                                                           
15) Z dniem 8 października 2012 r. na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 października 2012 r. sygn. akt K 27/11 
(Dz. U. poz. 1110). 
  
Dziennik Ustaw – 39 – Poz. 1320 
 
Rozdział III 
Okresy odpoczynku 
Art. 132. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odp o-
czynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137. 
§ 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia 
lub środowiska albo usunięcia awarii. 
§ 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres 
odpoczynku. 
Art. 133. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego o d-
poczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. 
§ 2. W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracowni ka 
w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany 
odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. 
§ 3. Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, 
poczynając od godziny 600 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. 
§ 4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, może przypadać w innym 
dniu niż niedziela. 
Art. 134. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do prze rwy 
w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. 
Rozdział IV 
Systemy i rozkłady czasu pracy 
Art. 135. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równowa ż-
nego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 
12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest ró w-
noważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. 
§ 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, 
nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. 
§ 3. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa 
w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy. 
Art. 136. § 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem 
w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie 
dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 
1 miesiąca. 
§ 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie 
wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co na j-
mniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133. 
Art. 137. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakł a-
dowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, 
w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym ni e-
przekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio. 
Art. 138. § 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciąg-
łym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin prz e-
ciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach 
w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 
8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek 
do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 pkt 1. 
  
Dziennik Ustaw – 40 – Poz. 1320 
 
§ 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciąg-
łego zaspokajania potrzeb ludności. 
§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie roz-
liczeniowym oblicza się: 
1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem ni e-
dziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu 
pracy, a następnie 
2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu 
wymiarowi czasu pracy. 
§ 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie 
może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy. 
§ 5. Przepisy art. 130 § 2 zdanie drugie i § 3 stosuje się odpowiednio. 
Art. 139. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przeryw a-
nego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, 
trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi prz y-
sługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. 
§ 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o którym 
mowa w art. 135–138, 143 i 144. 
§ 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakład o-
wą organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu 
z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy, z zastrzeżeniem § 4. 
§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego 
nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie um o-
wy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy 
o pracę. 
§ 5. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia, o którym mowa w § 3, ze wszystkimi zakładowymi o r-
ganizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi 
w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracown i-
ków zatrudnionych u pracodawcy. 
Art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy mo że 
być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny 
do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. 
Art. 1401. § 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie 
z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. 
§ 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia 
pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. 
§ 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa 
pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. 
§ 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie st a-
nowi pracy w godzinach nadliczbowych. 
Art. 141. § 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze ni e-
przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. 
§ 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo 
w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia reg u-
laminu pracy. 
Art. 142. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach 
systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. 
  
Dziennik Ustaw – 41 – Poz. 1320 
 
Art. 1421. § 1. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek: 
1) pracowni ka – małżonka albo pracownika – rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej, 
2) pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 
2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. z 2019 r. poz. 473 i 1818), 
3) pracownika – rodzica:  
a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znac z-
nym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatru d-
nianiu osób niepełnosprawnych oraz 
b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie 
o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno- wychowawczych, o których 
mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 20 20 r. poz. 910) 
– o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, lub rozkładzie czasu pracy, o którym mowa 
w art. 1401 albo w art. 142, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. 
§ 2. Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, o którym mowa w § 1, jeżeli jego uwzględnienie nie jest 
możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy 
uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. 
§ 3. Przepisy § 1 i 2 stosuje się do pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez 
dziecko 18 roku życia. 
Art. 143. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym 
systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równo-
czesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprz e-
kraczającym 1 miesiąca. 
Art. 144. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest 
świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego 
wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. 
Art. 145. § 1. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych 
w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw 
w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym 
z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. 
§ 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami 
w trybie i na zasadach określonych w art. 23711a i art. 23713a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profila k-
tyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. 
Art. 146. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. 
Art. 147. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele 
i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiad a-
jącą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypad a-
jących w tym okresie. 
Art. 148. W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135–138, 143 i 144, czas pracy: 
1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszcza l-
nych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 
2) pracownic w ciąży, 
3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody 
– nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku 
ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. 
Art. 149. § 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego w y-
nagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. 
§ 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu 
pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze noc-
nej nie ewidencjonuje się godzin pracy. 
  
Dziennik Ustaw – 42 – Poz. 1320 
 
Art. 150. § 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie 
zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym 
pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2–5 oraz art. 139 § 3 i 4. 
§ 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa 
organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów roz-
liczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 – po 
uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy. 
§ 3. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz rozkłady czasu pracy, o których 
mowa w art. 1401, ustala się: 
1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możl i-
we uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia 
treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy 
o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo 
2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego prac o-
dawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. 
§ 4. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym 
mowa w § 3, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. 
§ 5. Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika, 
niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie określonym w § 3. 
§ 6. Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144, następuje na podstawie 
umowy o pracę. 
§ 7. Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 1043. 
Rozdział V 
Praca w godzinach nadliczbowych 
Art. 151. § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana 
ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, 
stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub śr o-
dowiska albo usunięcia awarii; 
2) szczególnych potrzeb pracodawcy. 
§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują 
przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. 
§ 21. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracown i-
kowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może nar u-
szać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. 
§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może 
przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. 
§ 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty 
układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby 
godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3. 
§ 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu 
pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, 
oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1. 
Art. 1511. § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wys o-
kości: 
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: 
a) w nocy, 
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie 
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony 
w pkt 1. 
  
Dziennik Ustaw – 43 – Poz. 1320 
 
§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu 
przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie 
tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku 
w wysokości określonej w § 1. 
§ 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pr a-
cownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki skła d-
nik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. 
§ 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, 
o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymi a-
rowi pracy w godzinach nadliczbowych. 
Art. 1512. § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pr a-
cownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. 
§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także 
bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu 
rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może 
to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. 
§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczb o-
wych. 
Art. 1513. Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu 
wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje 
w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgo d-
nionym. 
Art. 1514. § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych k o-
mórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wyn a-
grodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. 
§ 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających 
w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych 
w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. 
Art. 1515. § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy 
w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym 
przez pracodawcę (dyżur). 
§ 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pe ł-
nienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. 
§ 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wy-
miarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynik a-
jące z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wyna grodze-
nia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. 
§ 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy z a-
kładem pracy. 
Art. 1516. § 1. W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, 
oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1, jeżeli w okresie od początku okr e-
su rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, 
o których mowa w art. 129. 
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. 
Rozdział VI 
Praca w porze nocnej 
Art. 1517. § 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 2100 a 700. 
§ 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej 
lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. 
  
Dziennik Ustaw – 44 – Poz. 1320 
 
§ 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie ni e-
bezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. 
§ 4. Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, 
a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi 
w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną 
nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. 
§ 5. Przepis § 3 nie dotyczy: 
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia 
lub środowiska albo usunięcia awarii. 
§ 6. Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego okręgowego 
inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy. 
Art. 1518. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą 
godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, 
ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. 
§ 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym 
mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze 
nocnej. 
Rozdział VII 
Praca w niedziele i święta 
Art. 1519. § 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. 
§ 2. Za prac ę w niedziel ę i święto, w przypadkach, o których mowa w art. 15110, uważa si ę pracę wykonywaną między 
godziną 600 w tym dniu a godziną 600 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. 
Art. 1519a. (uchylony) 
Art. 1519b. Ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i świ ęta oraz w dniu 
24 grudnia i w sobot ę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzie ń Wielkiej Nocy określaj ą przepisy ustawy z dnia 
10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i świ ęta oraz w niektóre inne dni (Dz. U . z 2019 r. poz. 466). 
Art. 15110. Praca w niedziele i święta jest dozwolona: 
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia 
lub środowiska albo usunięcia awarii; 
2) w ruchu ciągłym; 
3) przy pracy zmianowej; 
4) przy niezbędnych remontach; 
5) w transporcie i w komunikacji; 
6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych; 
7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób; 
8) w rolnictwie i hodowli; 
9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, 
w szczególności w: 
a) (uchylona) 
b) zakładach świadczących usługi dla ludności, 
c) gastronomii, 
d) zakładach hotelarskich, 
e) jednostkach gospodarki komunalnej, 
  
Dziennik Ustaw – 45 – Poz. 1320 
 
f) zakładach opieki zdrowotnej16) i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan 
zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, 
g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i syst e-
mu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, 
h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku; 
10) w 
stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie 
w piątki, soboty, niedziele i święta; 
11) przy wykonywaniu prac: 
a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu prz e-
pisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów 
prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepis a-
mi obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 1519 § 1, są u niego dniami pracy, 
b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a. 
Art. 15111. § 1. Pracownikowi wykonującemu prac ę w niedziele i ś więta, w przypadkach, o których mowa w art. 15110 
pkt 1–9 i 11 oraz w przepisach ustawy, o której mowa w art. 1519b, pracodawca jest obowią zany zapewni ć inny dzień wolny 
od pracy: 
1) w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli; 
2) w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. 
§ 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za 
pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku 
możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej 
w 
art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę. 
§ 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za 
pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą 
godzinę pracy w święto. 
§ 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę. 
Art. 15112. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od 
pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144. 
DZIAŁ SIÓDMY 
Urlopy pracownicze 
Rozdział I 
Urlopy wypoczynkowe 
Art. 152. § 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, 
zwanego dalej „urlopem”. 
§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. 
Art. 153. § 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uz ys-
kuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po 
przepracowaniu roku. 
§ 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. 
Art. 154. § 1. Wymiar urlopu wynosi: 
1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat; 
2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. 
                                                           
16) Obecnie zakładach leczniczych podmiotów leczniczych, na podstawie art. 40 ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o zmianie ustawy 
o działalności leczniczej oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 960), która weszła w życie z dniem 15 lipca 2016 r. 
  
Dziennik Ustaw – 46 – Poz. 1320 
 
§ 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do 
wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się 
w górę do pełnego dnia. 
§ 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru 
określonego w § 1. 
Art. 1541. § 1. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy p o-
przedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. 
§ 2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres 
poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku 
pracy. 
Art. 1542. § 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkł a-
dem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym 
dniu, z zastrzeżeniem § 4. 
§ 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. 
§ 3. Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca 
z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. 
§ 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego 
wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż 
pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. 
Art. 155. § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: 
1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie 
więcej jednak niż 3 lata, 
2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat, 
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat, 
4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata, 
5) szkoły policealnej – 6 lat, 
6) szkoły wyższej – 8 lat. 
Okresy nauki, o których mowa w pkt 1–6, nie podlegają sumowaniu. 
§ 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się 
bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla 
pracownika. 
Art. 1551. § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego 
urlopu, pracownikowi przysługuje urlop: 
1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy 
w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługuj ą-
cym mu lub w wyższym wymiarze; 
2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze: 
a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas 
nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, 
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy 
niż do końca danego roku kalendarzowego, 
z zastrzeżeniem § 2. 
§ 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymia-
rze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; 
łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego 
w tym roku u wszystkich pracodawców. 
  
Dziennik Ustaw – 47 – Poz. 1320 
 
§ 21. Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu 
innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą. 
§ 3. (uchylony) 
Art. 1552. § 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotych-
czasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie: 
1) urlopu bezpłatnego; 
2) urlopu wychowawczego; 
3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby przygotowawczej, okresowej służby woj-
skowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych; 
4) tymczasowego aresztowania; 
5) odbywania kary pozbawienia wolności; 
6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. 
§ 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1 pkt 1 i 3–6, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu 
w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalend a-
rzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop 
w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. 
Art. 1552a. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 
1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2. 
§ 2. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. 
§ 3. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego prac o-
dawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy 
pracodawca. 
Art. 1553. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę 
do pełnego dnia. 
§ 2. Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikaj ą-
cego z art. 154 § 1 i 2. 
Art. 156. (uchylony) 
Art. 157. (uchylony) 
Art. 158. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku 
prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. 
Art. 159. (uchylony) 
Art. 160. (uchylony) 
Art. 161. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pr a-
cownik uzyskał do niego prawo. 
Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jed na 
część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. 
Art. 163. § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc 
pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się 
części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672. 
§ 11. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy 
to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala 
termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio. 
§ 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. 
  
Dziennik Ustaw – 48 – Poz. 1320 
 
§ 3.17) Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pr a-
cownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 
pkt 3, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. 
Art. 164. § 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przycz y-
nami. 
§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nie-
obecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. 
Art. 165. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nie-
obecność w pracy, a w szczególności z powodu: 
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, 
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 
3) powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialn ej służ-
by wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy, 
4) urlopu macierzyńskiego, 
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. 
Art. 166. Część urlopu niewykorzystaną z powodu: 
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, 
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 
3) odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej służby wojskowej rota-
cyjnie, przez czas do 3 miesięcy, 
4) urlopu macierzyńskiego 
pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. 
Art. 167. § 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie w y-
magają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. 
§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwoła-
niem go z urlopu. 
Art. 1671. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu 
urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłącze-
niem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551. 
Art. 1672. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie 
więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu 
rozpoczęcia urlopu. 
Art. 1673. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 
nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje 
w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. 
Art. 168. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpó ź-
niej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672. 
Art. 169. (uchylony) 
Art. 170. (uchylony) 
Art. 171. § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania 
lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. 
§ 2. (uchylony) 
                                                           
17) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 9 ustawy, o której mowa w odnośniku 2. 
  
Dziennik Ustaw – 49 – Poz. 1320 
 
§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy 
strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej 
umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy 
o pracę z tym pracodawcą. 
Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie prac o-
wał. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 
3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia 
okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. 
Art. 1721. § 1. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpiecz e-
niem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodz e-
nie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171. 
§ 2. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe od wynagrodzenia przewidzian e-
go w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pr a-
cownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami. 
Art. 173. Minister Pracy i Polityki Socjalnej18) określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady udzielania 
urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. 
Rozdział II 
Urlopy bezpłatne 
Art. 174. § 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. 
§ 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. 
§ 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odw o-
łania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. 
§ 4. Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi. 
Art. 1741. § 1. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpła t-
nego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu  
między pracodawcami. 
§ 2. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia 
pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. 
Art. 175. (uchylony) 
DZIAŁ ÓSMY 
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem 
Art. 1751. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 
1) ubezpieczonej – matce dziecka – należy przez to rozumieć matkę dziecka niebędącą pracownicą, objętą ubezpiecz e-
niem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie 
ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 266, 321, 568, 695 i 875 ); 
2) ubezpieczonym – ojcu dziecka – należy przez to rozumieć ojca dziecka niebędącego pracownikiem, objętego ubez-
pieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. 
o systemie ubezpieczeń społecznych; 
3) pracowniku – innym członku najbliższej rodziny – należy przez to rozumieć będącego pracownikiem, innego niż 
pracownik – ojciec wychowujący dziecko, członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia 
25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa 
(Dz. U. z 2020 r. poz. 870); 
                                                           
18) Obecnie minister właściwy do spraw pracy, na podstawie art. 4 ust. 1, art. 5 pkt 16 oraz art. 21 ustawy z dnia 4 września 1997 r. 
o działach administracji rządowej (Dz. U. z 2019 r. poz. 945, 1248, 1696 i 2170 oraz z 2020 r. poz. 284), która weszła w życie 
z
 dniem 1 kwietnia 1999 r. 
  
Dziennik Ustaw – 50 – Poz. 1320 
 
4) ubezpieczonym – innym członku najbliższej rodziny – należy przez to rozumieć niebędącego pracownikiem, innego 
niż ubezpieczony – ojciec dziecka, ubezpieczonego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 
ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i m a-
cierzyństwa. 
Art. 176. § 1. Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebe z-
piecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmi e-
nie dziecka piersią. 
§ 2. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz prac, o których mowa w § 1, obejmujący prace: 
1) związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów, 
2) mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i warunki ich wykonywania, z uwzględnieniem rodzajów 
czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich występowania 
‒ kierując się aktualną wiedzą na temat wpływu warunków wykonywania pracy i czynników występujących w środowisku 
pracy na zdrowie kobiet, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. 
Art. 177. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie 
urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedz e-
nia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. 
§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. 
§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby 
rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. 
§ 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie 
jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. 
§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego 
może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić 
z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności 
zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. 
Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. 
§ 5.19) Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – 
innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. 
Art. 178. § 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy 
w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym 
mowa w art. 139. 
§ 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatru d-
niać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również del e-
gować poza stałe miejsce pracy. 
Art. 1781. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład 
czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, 
przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możl i-
wości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepisy art. 179 
§ 4–6 stosuje się odpowiednio. 
Art. 179. § 1. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej 
w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na 
czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to 
niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. 
§ 2. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymi e-
nionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2 jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań okreś-
lonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa 
pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest 
niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej mo ż-
liwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. 
                                                           
19) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 10 ustawy, o której mowa w odnośniku 2. 
  
Dziennik Ustaw – 51 – Poz. 1320 
 
§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wyk o-
nywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego. 
§ 4. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub 
przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyró w-
nawczy. 
§ 5. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wyn a-
grodzenia. 
§ 6. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub 
zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze 
czasu pracy określonych w umowie o pracę. 
§ 7. Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, sposób i tryb wydawania zaświadczeń 
lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży 
lub karmiącą dziecko piersią, uwzględniając zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa występujące w środowisku pracy. 
Art. 1791. § 1. Pracownica, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bez-
pośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 1821a § 1. 
§ 2. W przypadku złożenia wniosku, o którym mowa w § 1, pracownica może dzielić się z pracownikiem – ojcem 
wychowującym dziecko albo ubezpieczonym – ojcem dziecka korzystaniem z urlopu rodzicielskiego albo pobieraniem 
zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, zgodnie z zasadami określonymi w art. 1821c § 2 i 4. 
§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracownika – ojca wychowującego dziecko, w przypadku gdy ubezpi e-
czona – matka dziecka złożyła wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi url o-
pu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, o którym mowa w art. 30a ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 
1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. 
§ 4. W przypadkach, o których mowa w § 2 i 3, pisemny wniosek dotyczący: 
1) rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części i powrotu do pracy – składa się pracodaw cy 
w terminie nie krótszym niż 21 dni przed przystąpieniem do pracy; 
2) udzielenia urlopu rodzicielskiego w całości albo w części – składa się pracodawcy w terminie nie krótszym niż 
21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo jego części. 
§ 5. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wnioski, o których mowa w § 1 i 4. Do wniosków dołącza się doku-
menty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. 
Art. 1792. (uchylony) 
Art. 1793. (uchylony) 
Art. 1794. (uchylony) 
Art. 1795. (uchylony) 
Art. 180. § 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 
1) 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie; 
2) 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie; 
3) 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie; 
4) 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie; 
5) 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie. 
§ 2. Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego. 
§ 3. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania wymiaru, 
o którym mowa w § 1. 
§ 4. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezyg-
nować z pozostałej części tego urlopu i powrócić do pracy, jeżeli: 
1) pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko; 
2) przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem 
będzie sprawował ubezpieczony – ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową. 
  
Dziennik Ustaw – 52 – Poz. 1320 
 
§ 5. Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje, w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę 
dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni 
po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę 
dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego. 
§ 6. Pracownica legitymująca się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, po wykorzystaniu po p o-
rodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu, jeżeli: 
1) pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko albo pracownik – 
inny członek najbliższej rodziny; 
2) przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzie c-
kiem będzie sprawował ubezpieczony – ojciec dziecka albo ubezpieczony – inny członek najbliższej rodziny, który 
w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową. 
§ 7. Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny prz y-
sługuje, w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę dziecka, legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do 
samodzielnej egzystencji, z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co na j-
mniej 8 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpi e-
czoną – matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego. 
§ 8. W przypadkach, o których mowa w § 4 i 6, pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji 
z korzystania z części urlopu macierzyńskiego w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy. 
Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowi ą-
zany uwzględnić wniosek pracownicy. 
§ 9. Części urlopu macierzyńskiego, o której mowa w § 4 pkt 1, § 5, § 6 pkt 1 i § 7, pracodawca udziela, odpowie d-
nio, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, na jego 
pisemny wniosek, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu. Do wnios ku 
dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzglę d-
nić wniosek pracownika – ojca wychowującego dziecko albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny. 
§ 10. Pracownica, która przebywa w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego 
działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne ze względu na stan zdrowia uniemożl i-
wiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu 
macierzyńskiego, może przerwać urlop macierzyński na okres pobytu w tym szpitalu albo zakładzie leczniczym, jeżeli: 
1) część urlopu macierzyńskiego za ten okres wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko albo pracownik – 
inny członek najbliższej rodziny; 
2) osobistą opiekę nad dzieckiem w tym okresie będzie sprawował ubezpieczony – ojciec dziecka albo ubezpieczony – 
inny członek najbliższej rodziny, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową. 
§ 11. Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny 
przysługuje, w przypadku przerwania przez ubezpieczoną – matkę dziecka pobierania zasiłku macierzyńskiego po wyk o-
rzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego 
odpowiadającej okresowi, w którym ubezpieczona – matka dziecka przebywa w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym 
podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne ze 
względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. 
§ 12. W przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczonej – matki dziecka w czasie 
pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi – ojcu wychowującemu 
dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego 
przypadającej po dniu zgonu pracownicy albo ubezpieczonej – matki dziecka. 
§ 13. W przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę w czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczoną – 
matkę dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi – 
ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do części 
urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu porzucenia dziecka, nie wcześniej jednak niż po wykorzystaniu przez: 
1) pracownicę, po porodzie, co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego; 
2) ubezpieczoną – matkę dziecka, zasiłku macierzyńskiego za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie. 
§ 14. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego oraz urlopu macierzyńskiego i okresu pobierania zasiłku macierzy ń-
skiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu w okolicznościach, o których mowa w § 4–7 i § 10–13, nie może 
przekroczyć wymiaru urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w § 1. 
  
Dziennik Ustaw – 53 – Poz. 1320 
 
§ 15. W przypadku: 
1) zgonu matki dziecka nieobjętej ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym 
w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, albo nieposiadającej tytułu do objęcia 
takim ubezpieczeniem, 
2) porzucenia dziecka przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem, o którym mowa w pkt 1, albo nieposiadającą tytułu do 
objęcia takim ubezpieczeniem, 
3) niemożności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem, o którym mowa 
w pkt 1, albo nieposiadającą tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem, legitymującą się orzeczeniem o niezdolności 
do samodzielnej egzystencji 
– pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje 
prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu zgonu matki dziecka, porzucenia przez nią dziecka albo 
powstania niezdolności do samodzielnej egzystencji. 
§ 16. W okolicznościach, o których mowa w § 10 pkt 1 i § 11–13 i 15, części urlopu macierzyńskiego udziela się na 
pisemny wniosek pracownika – ojca wychowującego dziecko albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny. Do 
wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany 
uwzględnić wniosek pracownika – ojca wychowującego dziecko albo pracownika – innego członka najbliższej rodziny. 
§ 17. W przypadku podjęcia przez matkę dziecka nieposiadającą tytułu do objęcia ubezpieczeniem społecznym 
w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społec z-
nych, zatrudnienia w wymiarze nie niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, pracownikowi – ojcu wychowuj ą-
cemu dziecko przysługuje, w okresie trwania zatrudnienia matki dziecka, prawo do części urlopu macierzyńskiego przy-
padającej od dnia podjęcia zatrudnienia przez matkę dziecka aż do wyczerpania wymiaru, o którym mowa w § 1. Przepis 
§ 9 stosuje się odpowiednio. 
Art. 1801. § 1. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy 
przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu 
dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlo p 
macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. 
§ 2. W przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzy ń-
skiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym poro-
dzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu, 
nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. 
Art. 181. W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 
8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu 
dziecka ze szpitala. 
Art. 182. W przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę lub umieszczenia dziecka, na podstawie orzeczenia  
sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie 
rehabilitacji leczniczej, pracownicy nie przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu porzucenia dzie c-
ka albo umieszczenia dziecka w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuń-
czym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 
8 tygodni. 
Art. 1821. (uchylony) 
Art. 1821a. § 1. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający 
okresowi urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do: 
1) 32 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1; 
2) 34 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2–5. 
§ 2. Urlop w wymiarze, o którym mowa w § 1, przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka. 
§ 3. Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. W takim przypadku łączny w y-
miar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w § 1. 
§ 4. W okresie pobierania przez jednego z rodziców dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okre-
sowi urlopu rodzicielskiego drugi rodzic może korzystać z urlopu rodzicielskiego. W takim przypadku łączny wymiar 
urlopu rodzicielskiego i okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicie l-
skiego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w § 1. 
Art. 1821b. (uchylony) 
  
Dziennik Ustaw – 54 – Poz. 1320 
 
Art. 1821c. § 1. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach nie później niż do zakończenia roku 
kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. 
§ 2. Urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku maci e-
rzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, nie więcej niż w 4 częściach, przypadających be z-
pośrednio jedna po drugiej albo bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części 
urlopu rodzicielskiego, w wymiarze wielokrotności tygodnia. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach 
wydanych na podstawie art. 1868a. 
§ 3. Urlop rodzicielski w wymiarze do 16 tygodni może być udzielony w terminie nieprzypadającym bezpośrednio 
po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za 
okres odpowiadający części tego urlopu. Liczba wykorzystanych w tym trybie części urlopu pomniejsza liczbę części 
przysługującego urlopu wychowawczego. 
§ 4. Żadna z części urlopu rodzicielskiego nie może być krótsza niż 8 tygodni, z wyjątkiem: 
1) pierwszej części urlopu rodzicielskiego, która w przypadku: 
a) urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie nie może być krótsza niż 6 tygodni, 
b) przyjęcia przez pracownika, o którym mowa w art. 183 § 1, na wychowanie dziecka w wieku do 7 roku życia, 
a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, 
nie może być krótsza niż 3 tygodnie; 
2) sytuacji, gdy pozostała do wykorzystania część urlopu jest krótsza niż 8 tygodni. 
Art. 1821d. § 1. Urlop rodzicielski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym 
niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wyd a-
nych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. 
§ 2. Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu. W liczbie wykorzys-
tanych części urlopu uwzględnia się także liczbę wniosków o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi 
urlopu rodzicielskiego albo jego części, złożonych przez ubezpieczoną – matkę dziecka lub ubezpieczonego – ojca dziecka. 
§ 3. Pracownik może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie za zgodą pracodawcy 
i powrócić do pracy. 
Art. 1821e. § 1. Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy 
udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu 
rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. 
§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany 
w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Do wniosku dołącza się dokumenty określ o-
ne w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba 
że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie 
odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie. 
Art. 1821f. § 1. W przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy 
u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru 
czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do: 
1) 64 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1; 
2) 68 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2–5. 
§ 2. Okres, o który urlop rodzicielski ulega wydłużeniu, stanowi iloczyn liczby tygodni, przez jaką pracownik łączy 
korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu i wymiaru czasu 
pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego. 
§ 3. W przypadku gdy łączenie korzystania z urlopu z wykonywaniem pracy, o którym mowa w § 1, odbywa się 
przez część urlopu rodzicielskiego, proporcjonalne wydłużenie wymiaru tego urlopu, następuje wyłącznie w odniesieniu 
do tej części urlopu rodzicielskiego. 
§ 4. W przypadku gdy powstała w wyniku wydłużenia wymiaru urlopu rodzicielskiego część urlopu rodzicielskiego 
nie odpowiada wielokrotności tygodnia, jest ona udzielana w dniach. Przy udzielaniu urlopu niepełny dzień pomija się. 
§ 5. Część urlopu rodzicielskiego, o którą urlop został proporcjonalnie wydłużony zgodnie z § 1–4, wydłuża część 
urlopu rodzicielskiego, podczas której pracownik łączył korzystanie z urlopu z wykonywaniem pracy w niepełnym w y-
miarze czasu pracy u pracodawcy udzielającego urlopu. 
  
Dziennik Ustaw – 55 – Poz. 1320 
 
§ 6. We wniosku, o którym mowa w art. 1821e § 2, pracownik określa sposób wykorzystania części urlopu rodzicie l-
skiego, o którą urlop zostanie proporcjonalnie wydłużony. 
§ 7. W przypadku gdy pracownik zamierza łączyć korzystanie z części urlopu rodzicielskiego powstałej w wyniku 
proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu, obliczonej zgodnie z § 2, z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze cza su 
pracy, wymiar tej części urlopu oblicza się dzieląc długość części urlopu powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłuż e-
nia pr
zez różnicę liczby 1 i wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik zamierza łączyć korzystanie z tej części urlopu 
z wykonywaniem pracy. Przepis § 4 stosuje się odpowiednio. 
Art. 1821g. Do urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, 
art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 6–17, art. 1801 § 2, art. 181, art. 182 zdanie pierwsze i art. 1831 § 1. 
Art. 1822. (uchylony) 
Art. 1823. § 1. Pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 
2 tygodni, nie dłużej jednak niż: 
1) do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo 
2) do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie 
dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odro-
czeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. 
§ 11. Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie 
może być krótsza niż tydzień. 
§ 2. Urlop ojcowski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika – ojca wychowującego dziecko, składany w ter-
minie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone 
w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. 
§ 3. Do urlopu ojcowskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, 
art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 181 i art. 1831 § 1. 
Art. 1824. § 1. Pracownik, nie później niż 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu do sądu opie-
kuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub po przyjęciu dziecka na w y-
chowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie 
mu, bezpośrednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze wynik a-
jącym z art. 1821a § 1. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. 
§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, przepis art. 1791 stosuje się odpowiednio. 
Art. 183. § 1. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem 
o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastę p-
cza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 
1) 20 tygodni – w przypadku przyjęcia jednego dziecka, 
2) 31 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci, 
3) 33 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci, 
4) 35 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci, 
5) 37 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci 
– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję 
o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. 
§ 2. Do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, 
art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 4–17, art. 1801 § 2 i art. 181 stosuje się odpowiednio. 
§ 3. Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1, przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, 
wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na 
warunkach urlopu macierzyńskiego. 
  
  
Dziennik Ustaw – 56 – Poz. 1320 
 
§ 4. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie 
postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, 
z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu rodzicielskiego, przysługującego po wykorzystaniu url o-
pu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu na w a-
runkach urlopu macierzyńskiego, w wymiarze do: 
1) 32 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1; 
2) 34 tygodni – w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2–5; 
3) 29 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 3. 
§ 5. Do urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 1821a § 2–4 i art. 1821c–1821g. 
§ 6. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany na pisemny wniosek pracownika. Do wniosku dołą-
cza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić 
wniosek pracownika. 
Art. 1831. § 1. Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego tydzień url o-
pu odpowiada 7 dniom kalendarzowym. 
§ 2. Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem 
urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu. 
Art. 1832. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu 
macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie 
jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku o d-
powiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał 
z urlopu. 
Art. 184. Za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego 
oraz urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach określonych w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. 
o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. 
Art. 185. § 1. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. 
§ 2. Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza bad a-
nia lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. 
Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. 
Art. 186. § 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu spraw o-
wania osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatru d-
nienia. 
§ 2. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do z a-
kończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. 
§ 3. Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnospra w-
ności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie od urlopu, o którym mowa w § 2, może być udzielony 
urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18 roku 
życia. 
§ 31. Urlopy w wymiarach, o których mowa w § 2 i 3, przysługują łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka. 
§ 4. Każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wych o-
wawczego z wymiaru urlopu określonego w § 2 i 3. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiek u-
nów dziecka. 
§ 5. Skorzystanie z urlopu wychowawczego w wymiarze co najmniej jednego miesiąca oznacza wykorzystanie przez 
rodzica lub opiekuna dziecka urlopu, o którym mowa w § 4. 
§ 6. Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. W takim prz y-
padku łączny wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w § 2 i 3. 
§ 7. Urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 
21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych 
na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracownik może wycofać wniosek 
o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu, składając pracodawcy  
pisemne oświadczenie w tej sprawie. 
§ 71. Jeżeli wniosek, o którym mowa w § 7, został złożony bez zachowania terminu pracodawca udziela urlopu w y-
chowawczego nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku. 
  
Dziennik Ustaw – 57 – Poz. 1320 
 
§ 8. Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach. Liczbę części urlopu ustala się w oparciu 
o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu. 
§ 9. Rodzic dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy, jeżeli: 
1) drugi rodzic dziecka nie żyje, 
2) drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska, 
3) drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu. 
Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie, § 3, 7 i 8 stosuje się. 
§ 10. Jeżeli dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna przysługuje mu urlop wychowawczy w wymiarze do 
36 miesięcy. Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie, § 3, 7, 71 i 8 stosuje się. 
Art. 1861. (uchylony) 
Art. 1862. § 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego 
lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania 
osobistej opieki nad dzieckiem. 
§ 2. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca 
wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni 
od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. 
§ 3. (uchylony) 
Art. 1863. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego: 
1) w każdym czasie – za zgodą pracodawcy; 
2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. 
Art. 1864. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczas o-
wym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu 
lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od w yna-
grodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. 
Art. 1865. Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego 
zależą uprawnienia pracownicz e. 
Art. 1866. (uchylony) 
Art. 1867. § 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o o b-
niżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym 
mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. 
§ 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym 
wymiarze czasu pracy. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. 
Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 
21 dni od dnia złożenia wniosku. 
Art. 1868. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez 
pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o: 
1) udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu; 
2) obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż 
przez łączny okres 12 miesięcy. 
§ 2. W przypadkach, o których mowa w § 1, rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie 
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy 
o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. 
§ 3. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w § 1, wcześniej niż 21 dni przed rozpocz ę-
ciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz, o którym mowa w § 1, zaczyna 
obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy. 
§ 4. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w § 1, po dokonaniu czynności zmierzającej 
do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. 
  
Dziennik Ustaw – 58 – Poz. 1320 
 
Art. 1868a. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia: 
1) treść wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego 
części, urlopu rodzicielskiego lub jego części i urlopu ojcowskiego lub jego części, 
2) dokumenty dołączane do wniosków, o których mowa w pkt 1, 
3) treść wniosku w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, części urlopu na warunkach urlopu macierzy ń-
skiego, urlopu rodzicielskiego lub jego części, 
4) dokumenty dołączane do wniosków, o których mowa w pkt 3, 
5) treść wniosku o łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części z wykonywaniem pracy u pracodawcy 
udzielającego takiego urlopu, 
6) treść wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub jego części, 
7) dokumenty dołączane do wniosku, o którym mowa w pkt 6, 
8) treść wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, 
9) dokumenty dołączane do wniosku, o którym mowa w pkt 8 
– biorąc pod uwagę potrzebę zapewnienia prawidłowej realizacji uprawnień pracowników do urlopów związanych 
z rodzicielstwem i obniżenia wymiaru czasu pracy oraz zapewnienia właściwej organizacji czasu pracy. 
Art. 187. § 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych 
do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. 
Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. 
§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli 
czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. 
Art. 188. § 1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu 
roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 
§ 2. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, o którym mowa w § 1, decyduje praco w-
nik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. 
§ 3. Zwolnienie od pracy, o którym mowa w § 1, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego 
w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godz i-
nę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny. 
Art. 189. Prawo do zasiłku za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad 
dzieckiem regulują odrębne przepisy. 
Art. 1891. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych w art. 148 pkt 3, 
art. 178 § 2, art. 1867 § 1 i art. 188 może korzystać jedno z nich. 
DZIAŁ DZIEWIĄTY 
Zatrudnianie młodocianych 
Rozdział I 
Przepisy ogólne 
Art. 190. § 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. 
§ 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat, z zastrzeżeniem art. 191 § 21–23. 
Art. 191. § 1. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy: 
1) ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową; 
2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. 
§ 2. Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zaw o-
dowego. 
  
Dziennik Ustaw – 59 – Poz. 1320 
 
§ 21. Osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołą podstawową, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na zasadach 
określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat.  
§ 22. Osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołę podstawową, niemająca 15 lat, z wyjątkiem osoby, o której mowa 
w § 21, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie 
nauki zawodu. 
§ 23. Osoba, która nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na zas a-
dach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określ o-
nej pracy. 
§ 24. Zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego z osobą, o której mowa w § 22 i § 23, jest dopus z-
czalne w przypadku wyrażenia na to zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego tej osoby oraz 
uzyskania pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej. 
§ 25. W przypadku osoby, o której mowa w § 23, wymagane jest również uzyskanie zezwolenia dyrektora ośmiole t-
niej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka ta osoba, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą. 
§ 26. Z osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, może być, na wniosek jej 
przedstawiciela ustawowego lub opiekuna, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego 
w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, jeżeli: 
1) została ona przyjęta do oddziału przysposabiającego do pracy utworzonego w ośmioletniej szkole podstawowej albo 
2) uzyskała zezwolenie dyrektora ośmioletniej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka, na spełnianie ob o-
wiązku szkolnego poza szkołą oraz uzyskała pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej. 
§ 27. Z osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, spełniającą obowiązek szko l-
ny poza szkołą, może być, po ukończeniu przez nią przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania 
określonej pracy, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. Przepis § 26 pkt 2 
stosuje się odpowiednio. 
§ 3. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zasady i warunki odbywania przygotowania zawodowego oraz 
zasady wynagradzania młodocianych w tym okresie. 
§ 4. (uchylony) 
§ 5. (uchylony) 
Art. 1911. Osoba, która ukończyła 18 lat w trakcie nauki w ośmioletniej szkole podstawowej, może być zatrudniona 
na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym ukończyła tę szkołę. 
Art. 192. Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich 
przystosowania się do właściwego wykonywania pracy. 
Art. 193. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych. 
Rozdział II 
Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego 
Art. 194. Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają z a-
stosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196. 
Art. 195. § 1. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności: 
1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy); 
2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego; 
3) sposób dokształcania teoretycznego; 
4) wysokość wynagrodzenia. 
§ 2. Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne zawieranie na 
czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego. 
  
Dziennik Ustaw – 60 – Poz. 1320 
 
Art. 196. Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopus z-
czalne jest tylko w razie: 
1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, 
pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych; 
2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; 
3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodoweg o; 
4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe. 
Rozdział III 
Dokształcanie 
Art. 197. § 1. Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat. 
§ 2. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany: 
1) do dokształcania się w zakresie ośmioletniej szkoły podstawowej, jeżeli szkoły takiej nie ukończył; 
2) do dokształcania się w zakresie szkoły ponadpodstawowej lub w formach pozaszkolnych. 
Art. 198. Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału 
w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się. 
Art. 199. Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek d o-
kształcania się, stosownie do przepisów art. 197, może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego. 
Art. 200. Minister Pracy i Polityki Socjalnej18) w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej20) może w drodze 
rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zwolnienie młodocianych od obowiązku d o-
kształcania się. 
Rozdział IIIa 
Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe 
Art. 2001. § 1. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. 
§ 2. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, 
a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. 
§ 3. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny 
pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac 
wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204. 
§ 4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania r e-
gulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie. 
§ 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed dopuszczeniem go do pracy. 
Art. 2002. § 1. Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, 
uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych 
młodocianego. 
§ 2. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 
12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. 
§ 3. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin 
w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin. 
§ 4. Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony 
u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodoci a-
nego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. 
                                                           
20) Obecnie minister właściwy do spraw oświaty i wychowania, na podstawie art. 4 ust. 1 i art. 5 pkt 15 oraz art. 20 ustawy, o której 
mowa w odnośniku 18. 
  
Dziennik Ustaw – 61 – Poz. 1320 
 
Rozdział IV 
Szczególna ochrona zdrowia 
Art. 201. § 1. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okr e-
sowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. 
§ 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj 
pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości 
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio. 
§ 3. Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną 
przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego. 
Art. 202. § 1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę. 
§ 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę. 
§ 3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu 
zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. 
§ 31. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany 
wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy. 
§ 4. (uchylony) 
Art. 203. § 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. 
§ 11. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 2200 a 600. W przypadkach określonych w art. 191 
§ 21–23 i § 26 pora nocna przypada pomiędzy godzinami 2000 a 600. 
§ 2. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. 
§ 3. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, 
który powinien obejmować niedzielę. 
Art. 204. § 1. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze ro z-
porządzenia Rada Ministrów. 
§ 2. (uchylony) 
§ 3. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 
16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, 
określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach. 
Rozdział V 
Urlopy wypoczynkowe 
Art. 205. § 1. Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w w y-
miarze 12 dni roboczych. 
§ 2. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku 
kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu 
uzyskał przed ukończeniem 18 lat. 
§ 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, 
który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo url o-
pu w okresie ferii szkolnych. 
§ 4. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie  
ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. 
Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. 
§ 5. W sprawach nieuregulowanych przepisami niniejszego rozdziału do urlopów przysługujących młodocianym st o-
suje się przepisy działu siódmego. 
  
Dziennik Ustaw – 62 – Poz. 1320 
 
Rozdział VI 
Rzemieślnicze przygotowanie zawodowe 
Art. 206. Przepisy art. 190–205 stosuje się odpowiednio do młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy 
o przygotowanie zawodowe u pracodawców będących rzemieślnikami. 
DZIAŁ DZIESIĄTY 
Bezpieczeństwo i higiena pracy 
Rozdział I 
Podstawowe obowiązki pracodawcy 
Art. 207. § 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na 
zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pra cy 
oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których 
mowa w art. 23711 § 2. 
§ 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienic z-
nych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest 
obowiązany: 
1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy; 
2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polec e-
nia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń; 
3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejm o-
wane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniaj ą-
ce się warunki wykonywania pracy; 
4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej 
zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy; 
5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników 
niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilak tycznych; 
6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami 
pracy; 
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. 
§ 21. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób 
nie mogą obciążać pracowników. 
§ 3. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania 
ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. 
Art. 2071. § 1. Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o: 
1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy 
wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu 
i życiu pracowników; 
2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których 
mowa w pkt 1; 
3) pracownikach wyznaczonych do: 
a) udzielania pierwszej pomocy, 
b) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. 
§ 2. Informacja o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje: 
1) imię i nazwisko; 
2) miejsce wykonywania pracy; 
3) numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej. 
  
Dziennik Ustaw – 63 – Poz. 1320 
 
Art. 208. § 1. W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych 
pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek: 
1) współpracować ze sobą; 
2) wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników z a-
trudnionych w tym samym miejscu; 
3) ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia 
lub życia pracowników; 
4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania z a-
grożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac. 
§ 2. Wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1, nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku z a-
pewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom. 
§ 3. Pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, jest ob o-
wiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje, o których mowa w art. 2071. 
Art. 209. (uchylony) 
Art. 2091. § 1. Pracodawca jest obowiązany: 
1) zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji 
pracowników; 
2) wyznaczyć pracowników do: 
a) udzielania pierwszej pomocy, 
b) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników; 
3) zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szc zególności w zakresie udzielania pierwszej 
pom
ocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej. 
§ 2. Działania, o których mowa w § 1, powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, 
liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu wyst ę-
pujących zagrożeń. 
§ 3. Liczba pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2, ich szkolenie oraz wyposażenie powinny uwzględniać rodzaj 
i poziom występujących zagrożeń. 
§ 4. W przypadku zatrudniania przez pracodawcę wyłącznie pracowników młodocianych lub niepełnosprawnych – 
działania, o których mowa w § 1 pkt 2, może wykonywać sam pracodawca. Przepis § 3 stosuje się odpowiednio. 
Art. 2092. § 1. W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany: 
1) niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odp o-
wiedniej ochrony; 
2) niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagroż e-
nia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne. 
§ 2. W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany: 
1) wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne; 
2) do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy. 
Art. 2093. § 1. Pracodawca jest obowiązany umożliwić pracownikom, w przypadku wystąpienia bezpośredniego z a-
grożenia dla ich zdrowia lub życia albo dla zdrowia lub życia innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpi e-
czeństwa – nawet bez porozumienia z przełożonym – na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych. 
§ 2. Pracownicy, którzy podjęli działania, o których mowa w § 1, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych 
konsekwencji tych działań, pod warunkiem że nie zaniedbali swoich obowiązków. 
Rozdział II 
Prawa i obowiązki pracownika 
Art. 210. § 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają 
bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebe z-
pieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym ni e-
zwłocznie przełożonego. 
  
Dziennik Ustaw – 64 – Poz. 1320 
 
§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma 
prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. 
§ 21. Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania 
się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2. 
§ 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, 
o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 
§ 4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy 
wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia be z-
piecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. 
§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego 
lub mienia. 
§ 6. Minister Pracy i Polityki Socjalnej18) w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej21) określi, w drodze 
rozporządzenia, rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. 
Art. 211. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem praco w-
nika. W szczególności pracownik jest obowiązany: 
1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz 
poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym; 
2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do 
wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych; 
3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy; 
4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży 
i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem; 
5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do 
wskazań lekarskich; 
6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdr o-
wia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym 
im niebezpieczeństwie; 
7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. 
Art. 212. Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana: 
1) organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy; 
2) dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem; 
3) organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy 
pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy; 
4) dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków 
ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem; 
5) egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; 
6) zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. 
Rozdział III 
Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy 
Art. 213. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewniać, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, 
w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania 
bezpieczeństwa i higieny pracy. 
                                                           
21) Obecnie minister właściwy do spraw zdrowia, na podstawie art. 4 ust. 1 i art. 5 pkt 28 oraz art. 33 ustawy, o której mowa w odnoś-
niku 18. 
  
Dziennik Ustaw – 65 – Poz. 1320 
 
§ 2. Obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinien spełniać wymagania dotyczące be z-
pieczeństwa i higieny pracy. 
§ 3. Przebudowa obiektu budowlanego, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinna uwzględniać poprawę 
warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. 
§ 4. Przepisy § 1–3 stosuje się odpowiednio w przypadku, gdy budowa lub przebudowa dotyczy części obiektu 
budowlanego, w której znajdują się pomieszczenia pracy. 
Art. 214. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewniać pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych 
prac i liczby zatrudnionych pracowników. 
§ 2. Pracodawca jest obowiązany utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia pracy, 
a także tereny i urządzenia z nimi związane w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy. 
Rozdział IV 
Maszyny i inne urządzenia techniczne 
Art. 215. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne: 
1) zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, 
działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, pora żeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, 
dz
iałaniem drgań mechanicznych i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynni ków 
środowiska pracy; 
2) uwzględniały zasady ergonomii. 
Art. 216. § 1. Pracodawca wyposaża w odpowiednie zabezpieczenia maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie 
spełniają wymagań określonych w art. 215. 
§ 2. W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych, wyposażenie maszyny 
lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia należy do obowiązków pracodawcy. 
Art. 217. Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie 
spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisach. 
Art. 218. Przepisy art. 215 i 217 stosuje się odpowiednio do narzędzi pracy. 
Art. 219. Przepisy art. 215 i 217 nie naruszają wymagań określonych przepisami dotyczącymi maszyn i innych urz ą-
dzeń technicznych: 
1) będących środkami transportu kolejowego, samochodowego, morskiego, wodnego śródlądowego i lotniczego; 
2) podlegających przepisom o dozorze technicznym; 
3) podlegających przepisom Prawa geologicznego i górniczego; 
4) podlegających przepisom obowiązującym w jednostkach podległych Ministrowi Obrony Narodowej oraz ministrowi 
właściwemu do spraw wewnętrznych; 
5) podlegających przepisom Prawa atomowego. 
Rozdział V 
Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia 
Art. 220. § 1. Niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia 
stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych. 
§ 2. Minister Zdrowia i Opieki Społecznej21) w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej18) oraz wła ści-
wymi ministrami określi, w drodze rozporządzenia: 
1) wykaz jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów i procesów technologicznych w celu ustal e-
nia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakres tych badań; 
2) zakaz albo ograniczenie stosowania, obrotu lub transportu materiałów i procesów technologicznych ze względu na 
ich szkodliwość dla zdrowia albo uzależnienie ich stosowania, obrotu lub transportu od przestrzegania określonych 
warunków. 
§ 3. Przepisy § 2 nie dotyczą substancji chemicznych i ich mieszanin. 
  
Dziennik Ustaw – 66 – Poz. 1320 
 
Art. 221. § 1. Niedopuszczalne jest stosowanie substancji chemicznych i ich mieszanin nieoznakowanych w sposób 
widoczny, umożliwiający ich identyfikację. 
§ 2. Niedopuszczalne jest stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzającej 
zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie bez posiadania aktualnego spisu tych substancji i mieszanin oraz kart 
charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem. 
§ 3. Stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzającej zagrożenie lub mi e-
szaniny stwarzającej zagrożenie jest dopuszczalne pod warunkiem zastosowania środków zapewniających pracownikom 
ochronę ich zdrowia i życia. 
§ 4. Zasady klasyfikacji substancji chemicznych i ich mieszanin pod względem zagrożeń dla zdrowia lub życia, 
wykaz substancji chemicznych niebezpiecznych, wymagania dotyczące kart charakterystyki oraz sposób ich oznakowania 
określają odrębne przepisy. 
§ 5. (uchylony) 
Art. 222. § 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji chemicznych, ich 
mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, pracodawca zastępuje 
te substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosuje 
inne dostępne środki ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. 
§ 2. Pracodawca rejestruje wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, 
czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, określonymi w wykazie, o którym 
mowa w § 3, a także prowadzi rejestr pracowników zatrudnionych przy tych pracach. 
§ 3. Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy, uwzględniając 
zróżnicowane właściwości substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu 
rakotwórczym lub mutagennym, ich zastosowanie oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających 
przed zagrożeniami wynikającymi z ich stosowania, określi, w drodze rozporządzenia: 
1) wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym 
lub mutagennym i sposób ich rejestrowania; 
2) sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w kontakcie z sub-
stancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym 
lub mutagennym; 
3) sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach; 
4) wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników na substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub 
procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym oraz sposób przechowywania i przekazywania 
tych dokumentów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych; 
5) szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez substancje chemiczne, ich 
mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym; 
6) warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych, ich 
mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym. 
Art. 2221. § 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników bio-
logicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczające 
stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. 
§ 2. Pracodawca prowadzi rejestr prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologic z-
nych oraz rejestr pracowników zatrudnionych przy takich pracach. 
§ 3. Minister właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy, uwzględniając 
zróżnicowane działanie czynników biologicznych na organizm człowieka oraz konieczność podjęcia niezbędnych śro d-
ków zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi z wykonywania pracy w warunkach narażenia na działanie 
czynników biologicznych, określi, w drodze rozporządzenia: 
1) klasyfikację i wykaz szkodliwych czynników biologicznych; 
2) wykaz prac narażających pracowników na działanie czynników biologicznych; 
3) szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez szkodliwe czynniki bio-
logiczne, w tym rodzaje środków niezbędnych do zapewnienia ochrony zdrowia i życia pracowników narażonych na 
działanie tych czynników, zakres stosowania tych środków oraz warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia n a-
rażonych pracowników; 
4) sposób prowadzenia rejestrów prac i pracowników, o których mowa w § 2, oraz sposób przechowywania i przek a-
zywania tych rejestrów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych. 
  
Dziennik Ustaw – 67 – Poz. 1320 
 
Art. 223. § 1. Pracodawca jest obowiązany chronić pracowników przed promieniowaniem jonizującym, pochodz ą-
cym ze źródeł sztucznych i naturalnych, występujących w środowisku pracy. 
§ 2. Dawka promieniowania jonizującego pochodzącego ze źródeł naturalnych, otrzymywana przez pracownika przy 
pracy w warunkach narażenia na to promieniowanie, nie może przekraczać dawek granicznych, określonych w odrębnych 
przepisach dla sztucznych źródeł promieniowania jonizującego. 
Art. 224. § 1. Pracodawca prowadzący działalność, która stwarza możliwość wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa 
dla zdrowia lub życia pracowników, jest obowiązany podejmować działania zapobiegające takiemu niebezpieczeństwu. 
§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, pracodawca jest obowiązany zapewnić: 
1) odpowiednie do rodzaju niebezpieczeństwa urządzenia i sprzęt ratowniczy oraz ich obsługę przez osoby należycie 
przeszkolone; 
2) udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym. 
§ 3. Przepisy § 1 i 2 nie naruszają wymagań, określonych w odrębnych przepisach, dotyczących katastrof i innych 
nadzwyczajnych zagrożeń. 
Art. 225. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia s zcze-
gólnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewni e-
nia asekuracji. 
§ 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawiciela mi, 
uwzględniając przepisy wydane na podstawie art. 23715. 
Rozdział VI 
Profilaktyczna ochrona zdrowia 
Art. 226. Pracodawca: 
1) ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne 
zmniejszające ryzyko; 
2) informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed 
zagrożeniami. 
Art. 227. § 1. Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chor o-
bom związanym z wykonywaną pracą, w szczególności: 
1) utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki 
środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników; 
2) przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać 
wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom. 
§ 2. Minister właściwy do spraw zdrowia, uwzględniając zróżnicowane działanie na organizm człowieka czynników 
szkodliwych występujących w środowisku pracy oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających 
przed ich działaniem, określi, w drodze rozporządzenia: 
1) tryb, metody, rodzaj i częstotliwość wykonywania badań i pomiarów, o których mowa w § 1 pkt 2; 
2) przypadki, w których jest konieczne prowadzenie pomiarów ciągłych; 
3) wymagania, jakie powinny spełniać laboratoria wykonujące badania i pomiary; 
4) sposób rejestrowania i przechowywania wyników tych badań i pomiarów; 
5) wzory dokumentów oraz sposób udostępniania wyników badań i pomiarów pracownikom. 
Art. 228. § 1. Prezes Rady Ministrów powoła, w drodze rozporządzenia, Międzyresortową Komisję do Spraw Na j-
wyższych Dopuszczalnych Stężeń i Natężeń Czynników Szkodliwych dla Zdrowia w Środowisku Pracy, określi jej 
uprawnienia oraz sposób wykonywania zadań. 
§ 2. Do zadań Komisji, o której mowa w § 1, należy: 
1) przedkładanie Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej18) wniosków dotyczących wartości najwyższych dopuszczalnych 
stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy – do celów określonych w § 3; 
2) inicjowanie prac badawczych niezbędnych do realizacji zadań, o których mowa w pkt 1. 
  
Dziennik Ustaw – 68 – Poz. 1320 
 
§ 3. Minister Pracy i Polityki Socjalnej18) w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej21) określi, w drodze 
rozporządzenia, wykaz najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowis ku 
pracy. 
Art. 229. § 1. Wstępnym badaniom lekarskim, z zastrzeżeniem § 11, podlegają: 
1) osoby przyjmowane do pracy; 
2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na 
których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. 
§ 11. Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby: 
1) przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich 
samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym praco-
dawcą; 
2) przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu 
poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do 
pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te 
odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wyk o-
nywania prac szczególnie niebezpiecznych. 
§ 12. Przepis § 11 pkt 2 stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocześ-
nie w stosunku pracy z innym pracodawcą. 
§ 13. Pracodawca żąda od osoby, o której mowa w § 11 pkt 2 oraz w § 12, aktualnego orzeczenia lekarskiego stwie r-
dzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku oraz skierowania na badania będące podstawą wydania 
tego orzeczenia. 
§ 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 
30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności 
do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. 
§ 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas ni e-
wykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie 
przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad 
obowiązujących przy podróżach służbowych. 
§ 4. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego 
brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. 
§ 4a. Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez 
pracodawcę. 
§ 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwó r-
czych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także: 
1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami; 
2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami. 
§ 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto in ne 
koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy. 
§ 7. Pracodawca przechowuje orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, orz e-
czenia i skierowania uzyskane na podstawie § 13 oraz skierowania, o których mowa w § 4a. 
§ 71. W przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu, o którym mowa w § 13, nie odpowiadają w a-
runkom występującym na danym stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy to skierowanie 
oraz orzeczenie lekarskie wydane w wyniku tego skierowania. 
  
Dziennik Ustaw – 69 – Poz. 1320 
 
§ 8. Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy określi, w drodze 
rozporządzenia: 
1) tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań okresowych, a także sposób 
dokumentowania i kontroli badań lekarskich, 
2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w niniejszej ustawie i w przepisach 
wydanych na jej podstawie, 
3) zakres informacji objętych skierowaniem na badania lekarskie i orzeczeniem lekarskim, a także wzory tych dokumentów, 
4) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie, 
5) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania, o których mowa 
w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie 
– uwzględniając konieczność zapewnienia prawidłowego przebiegu i kompleksowości badań lekarskich, o których mowa 
w § 1, 2 i 5, profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie, a także informacji umożliwiających 
porównanie warunków pracy u pracodawcy oraz ochrony danych osobowych osób poddanych badaniom. 
Art. 230. § 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, prac o-
dawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść 
pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. 
§ 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w y-
równawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. 
Art. 231. Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał 
się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został 
uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. 
Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio. 
Art. 232. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, 
nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Rada Ministrów określi , 
w drodze rozporządzenia, rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki 
i warunki ich wydawani a. 
Art. 233. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz 
dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. 
Rozdział VII 
Wypadki przy pracy i choroby zawodowe 
Art. 234. § 1. W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub 
ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym 
trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom. 
§ 2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora 
o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione 
skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy. 
§ 3. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy. 
§ 31. Pracodawca jest obowiązany przechowywać protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy 
wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat. 
§ 4. Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca. 
Art. 235. § 1. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu państwowemu inspektorowi sanita r-
nemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej. 
§ 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1, dotyczy także lekarza podmiotu właściwego do rozpoznania choroby zaw o-
dowej, o którym mowa w przepisach wydanych na podstawie art. 237 § 1 pkt 6. 
  
Dziennik Ustaw – 70 – Poz. 1320 
 
§ 21. W każdym przypadku podejrzenia choroby zawodowej: 
1) lekarz, 
2) lekarz dentysta, który podczas wykonywania zawodu powziął takie podejrzenie u pacjenta 
– kieruje na badania w celu wydania orzeczenia o rozpoznaniu choroby zawodowej albo o braku podstaw do jej rozpoznania. 
§ 22. Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać pracownik lub były pracownik, który p o-
dejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony 
zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną. 
§ 3. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany: 
1) ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą, działając w poro-
zumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym; 
2) przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne 
niezbędne środki zapobiegawcze; 
3) zapewnić realizację zaleceń lekarskich. 
§ 4. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych chorób zawodowych 
i podejrzeń o takie choroby. 
§ 5. Pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej do instytutu medycyny pracy wskazanego 
w przepisach wydanych na podstawie art. 237 § 11 oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego. 
Art. 2351. Za chorobę zawodową uważa się chorobę, wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku 
oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana 
działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wyk o-
nywania pracy, zwanych „narażeniem zawodowym”. 
Art. 2352. Rozpoznanie choroby zawodowej u pracownika lub byłego pracownika może nastąpić w okresie jego z a-
trudnienia w narażeniu zawodowym albo po zakończeniu pracy w takim narażeniu, pod warunkiem wystąpienia udok u-
mentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych. 
Art. 236. Pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy, chorób zaw o-
dowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właś-
ciwe środki zapobiegaw cze. 
Art. 237. § 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia: 
1) sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokume n-
towania, a także zakres informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy, 
2) skład zespołu powypadkowego, 
3) wykaz chorób zawodowych, 
4) okres, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zaw o-
dowej pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu zawodowym, 
5) sposób i tryb postępowania dotyczący zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych, 
6) podmioty właściwe w sprawie rozpoznawania chorób zawodowych 
– uwzględniając aktualną wiedzę w zakresie patogenezy i epidemiologii chorób powodowanych przez czynniki szkodliwe 
dla człowieka występujące w środowisku pracy oraz kierując się koniecznością zapobiegania występowaniu wypadków 
przy pracy i chorób zawodowych. 
§ 11. Rada Ministrów wskaże w drodze rozporządzenia instytut medycyny pracy, do którego pracodawca przesyła 
zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej oraz termin, w którym ma ono być przesłane, mając na uwadze specjaliz a-
cję instytutu oraz rodzaj prowadzonych w nim badań. 
§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wzór protokołu ustalenia okoliczności 
i przyczyn wypadku przy pracy zawierający dane dotyczące poszkodowanego, składu zespołu powypadkowego, wypadku 
i jego skutków, stwierdzenie, że wypadek jest lub nie jest wypadkiem przy pracy, oraz wnioski i zalecane środki profila k-
tyczne, a także pouczenie dla stron postępowania powypadkowego. 
  
Dziennik Ustaw – 71 – Poz. 1320 
 
§ 3. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wzór statystycznej karty wypadku przy 
pracy, uwzględniając dane dotyczące pracodawcy, poszkodowanego, wypadku przy pracy, a także jego skutków oraz 
sposób i terminy jej sporządzania i przekazywania do właściwego urzędu statystycznego. 
§ 4. Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia: 
1) sposób dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób, a także prowadzenia rejestrów chorób zaw o-
dowych, uwzględniając w szczególności wzory dokumentów stosowanych w postępowaniu dotyczącym tych ch orób 
oraz dane objęte rejestrem. 
2) (uchylony) 
Art. 2371. § 1. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową określoną 
w wykazie, o którym mowa w art. 237 § 1 pkt 3, przysługują świadczenia z ubezpieczenia społecznego, określone w o d-
rębnych przepisach. 
§ 2. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za utratę lub 
uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania 
pracy, z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych. 
Rozdział VIII 
Szkolenie 
Art. 2372. Minister Edukacji Narodowej20) jest obowiązany zapewnić uwzględnianie problematyki bezpieczeństwa 
i higieny pracy oraz ergonomii w programach nauczania w szkołach, po uzgodnieniu zakresu tej problematyki z Ministrem 
Pracy i Polityki Socjalnej18). 
Art. 2373. § 1. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalif i-
kacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. 
§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy 
przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed 
dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, 
które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę. 
§ 21. Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbę d-
nym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane. 
§ 22. Szkolenie okresowe pracownika, o którym mowa w § 2, nie jest wymagane w przypadku pracownika na stan o-
wisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statyst y-
ce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu 
przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka, 
o której mowa w art. 226 pkt 1, wynika, że jest to konieczne. 
§ 23. W przypadku gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce public z-
nej znajdzie się w grupie działalności, dla której zostanie ustalona wyższa niż trzecia kategoria ryzyka w rozumieniu prz e-
pisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, pracodawca jest obowiązany 
przeprowadzić szkolenie okresowe pracownika, o którym mowa w § 22, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 
w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy, licząc od dnia ustalenia wyższej kategorii ryzyka. 
§ 24. Przepis § 23 stosuje się odpowiednio, gdy z dokonanej oceny ryzyka, o której mowa w art. 226 pkt 1, wynika, 
że przeprowadzenie szkolenia okresowego pracownika, o którym mowa w § 22, stało się konieczne. Szkolenie okresowe 
przeprowadza się w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy, licząc od dnia dokonania oceny ryzyka. 
§ 3. Szkolenia, o których mowa w § 2, odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. 
Art. 2374. § 1. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa 
i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac. 
§ 2. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny 
pracy na stanowiskach pracy. 
§ 3. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa 
i higieny pracy. 
Art. 2375. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady szkolenia 
w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zakres tego szkolenia, wymagania dotyczące treści i realizacji programów 
szkolenia, sposób dokumentowania szkolenia oraz przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni 
z określonych rodzajów szkolenia. 
  
Dziennik Ustaw – 72 – Poz. 1320 
 
Rozdział IX 
Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze 
Art. 2376. § 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej 
zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku 
pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami. 
§ 2. (uchylony) 
§ 3. Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które spełniają wymag a-
nia dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach. 
Art. 2377. § 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełni a-
jące wymagania określone w Polskich Normach: 
1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu; 
2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. 
§ 2. Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, 
własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy.  
§ 3. Przepis § 2 nie dotyczy stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn 
i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego 
środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi. 
§ 4. Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z § 2, pracodawca wypłaca ekwiw a-
lent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny. 
Art. 2378. § 1. Pracodawca ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których 
stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 2376 § 1 i art. 2377 § 1, oraz przewidywane okr e-
sy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. 
§ 2. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, o których mowa w art. 2376 § 1 i art. 2377 § 1, 
stanowią własność pracodawcy. 
Art. 2379. § 1. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzi e-
ży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. 
§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie rob o-
cze posiadały właściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie 
i odkażanie. 
§ 3. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pr a-
cownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych 
przez pracownika. 
Art. 23710. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie r o-
bocze, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo 
materiałami biologicznie zakaźnymi, były przechowywane wyłącznie w miejscu przez niego wyznaczonym. 
§ 2. Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania przedmiotów, o których mowa w § 1, jest 
niedopuszczalne. 
Rozdział X 
Służba bezpieczeństwa i higieny pracy 
Art. 23711. § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, 
zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś praco-
dawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy 
innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wy kony-
wać zadania tej służby, jeżeli: 
1) zatrudnia do 10 pracowników albo 
2) zatrudnia do 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia 
kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób 
zawodowych. 
§ 2. Pracodawca – w przypadku braku kompetentnych pracowników – może powierzyć wykonywanie zadań służby 
bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu p o-
wierzono wykonywanie zadań służby bhp, o którym mowa w § 1, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać 
wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bez-
pieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby.  
  
Dziennik Ustaw – 73 – Poz. 1320 
 
§ 3. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań 
tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień 
służby bhp.  
§ 4. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp, albo zwiększenie liczby pracowników tej służby, 
jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi. 
§ 5. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia: 
1) szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i podporządkowanie służby bhp; 
2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp. 
Rozdział XI 
Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy 
Art. 23711a. § 1. Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane 
z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące: 
1) zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz 
substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników; 
2) oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników 
o tym ryzyku; 
3) tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników 
do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji praco w-
ników; 
4) przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego; 
5) szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. 
§ 2. Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ogran i-
czenia zagrożeń zawodowych. 
§ 3. Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza zapewnia, aby odb y-
wały się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich prze d-
stawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia. 
§ 4. Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia 
pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przew i-
dziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy. 
§ 5. U pracodawcy, u którego została powołana komisja bezpieczeństwa i higieny pracy – konsultacje, o których 
mowa w § 1, mogą być prowadzone w ramach tej komisji, natomiast uprawnienia, o których mowa w § 2 i 4, przysługują 
pracownikom lub ich przedstawicielom wchodzącym w skład komisji. 
§ 6. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji 
z tytułu działalności, o której mowa w § 1, 2 i 4. Dotyczy to również pracowników lub ich przedstawicieli, o których 
mowa w § 5. 
Art. 23712. § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny 
pracy, zwaną dalej „komisją bhp”, jako swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji bhp wchodzą w równej 
liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną 
nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy. 
§ 2. Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym – 
społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników. 
Art. 23713. § 1. Zadaniem komisji bhp jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpi e-
czeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy 
pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie 
z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. 
  
Dziennik Ustaw – 74 – Poz. 1320 
 
§ 2. Posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał. Za czas nieprzeprac o-
wany w związku z udziałem w posiedzeniach komisji bhp pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 
§ 3. Komisja bhp w związku z wykonywaniem zadań wymienionych w § 1 korzysta z ekspertyz lub opinii specjalistów 
spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt. 
Art. 23713a. Przedstawiciele pracowników, o których mowa w art. 23711a i art. 23712, są wybierani przez zakładowe 
organizacje związkowe, a jeżeli u pracodawcy takie organizacje nie działają – przez pracowników, w trybie przyjętym 
w zakładzie pracy. 
Rozdział XII 
Obowiązki organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi 
państwowymi albo samorządowymi 
Art. 23714. Organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państw o-
wymi albo samorządowymi są obowiązane podejmować działania na rzecz kształtowania bezpiecznych i higienicznych 
warunków pracy, w szczególności: 
1) udzielać przedsiębiorstwom i jednostkom organizacyjnym pomocy przy wykonywaniu zadań z zakresu bezpiecze ń-
stwa i higieny pracy; 
2) dokonywać, co najmniej raz w roku, oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w przedsiębiorstwach i jednostkach 
organizacyjnych oraz określać kierunki poprawy tego stanu; 
3) w miarę potrzeb i możliwości – inicjować i prowadzić badania naukowe dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. 
Rozdział XIII 
Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące wykonywania prac w różnych gałęziach pracy 
Art. 23715. § 1. Minister Pracy i Polityki Socjalnej18) w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej21) 
określi, w drodze rozporządzenia, ogólnie obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące prac wyk o-
nywanych w różnych gałęziach pracy. 
§ 2. Ministrowie właściwi dla określonych gałęzi pracy lub rodzajów prac w porozumieniu z Ministrem Pracy 
i Polityki Socjalnej18) oraz Ministrem Zdrowia i Opieki Społeczn ej21) określą, w drodze rozporządzenia, przepisy bezpi e-
czeństwa i higieny pracy dotyczące tych gałęzi lub prac. 
DZIAŁ JEDENASTY 
Układy zbiorowe pracy 
Rozdział I 
Przepisy ogólne 
Art. 238. § 1. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 
1) ponadzakładowej organizacji związkowej – należy przez to rozumieć organizację związkową będącą ogólnokraj o-
wym związkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych lub ogólnokrajową organizacją między-
związkową (konfederacją); 
2) organizacji związkowej reprezentującej pracowników – należy przez to rozumieć organizację związkową zrzeszającą 
pracowników, dla których układ jest zawierany. Dotyczy to również zrzeszenia (federacji) związków zawodowych, 
w skład którego wchodzą te organizacje związkowe, a także ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konf e-
deracji) zrzeszającej takie organizacje związkowe lub zrzeszenia (federacje) związków zawodowych. 
§ 2. Przepisy rozdziału odnoszące się do: 
1) układu – stosuje się odpowiednio do układu ponadzakładowego i układu zakładowego; 
2) pracodawców – stosuje się odpowiednio do pracodawcy. 
Art. 239. § 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego p o-
stanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. 
§ 2. Układem mogą być objęci emeryci i renciści. 
  
Dziennik Ustaw – 75 – Poz. 1320 
 
§ 3. Układu nie zawiera się dla: 
1) członków korpusu służby cywilnej; 
2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania; 
3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w: 
a) urzędach marszałkowskich, 
b) starostwach powiatowych, 
c) urzędach gminy, 
d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, 
e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego; 
4) sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów. 
Art. 240. § 1. Układ określa: 
1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem § 3; 
2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień. 
§ 2. Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób 
bezwzględnie obowiązujący. 
§ 3. Układ nie może naruszać praw osób trzecich. 
§ 4. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach 
budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń 
określonych na podstawie odrębnych przepisów. 
§ 5. Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz 
samorządowych zakładach budżetowych powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął 
funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu, o którym mowa w § 4. 
Art. 241. (uchylony) 
Art. 2411. Strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w szczególności ustalić: 
1) sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści; 
2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu; 
3) tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie. 
4) (uchylony) 
Art. 2412. § 1. Zawarcie układu następuje w drodze rokowań. 
§ 2. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację 
związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań 
przez wszystkie organizacje związkowe. 
§ 3. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań: 
1) w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem; 
2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogo r-
szeniem się sytuacji materialnej pracowników; 
3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo 
po dniu wypowiedzenia układu. 
Art. 2413. § 1. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych 
interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności: 
1) uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców; 
2) powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości 
finansowe pracodawców; 
3) poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem. 
  
Dziennik Ustaw – 76 – Poz. 1320 
 
§ 2. Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub 
innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania 
przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie. 
Art. 2414. § 1. Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rok o-
wania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odp o-
wiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego 
Urzędu Statystycznego. 
§ 2. Przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, 
stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. 
§ 3. Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach 
związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona, która żądała powołania eksperta, chyba że strony 
postanowią inaczej. 
§ 4. Przepisy § 1–3 nie naruszają przepisów o ochronie informacji niejawnych.  
Art. 2415. § 1. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony. 
§ 2. W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu. 
§ 3. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego ob o-
wiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony. 
Art. 2416. § 1. Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony. 
§ 2. Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez strony układu, wiążą także strony, które z a-
warły porozumienie o stosowaniu tego układu. Wyjaśnienia udostępnia się stronom porozumienia. 
Art. 2417. § 1. Układ rozwiązuje się: 
1) na podstawie zgodnego oświadczenia str on; 
2) z upływem okresu, na który został zawarty; 
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. 
§ 2. Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej. 
§ 3. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. 
§ 4. (utracił moc)22) 
§ 5. (uchylony) 
Art. 2418. § 1. W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do 
pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na 
nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu 
obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do 
tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. 
§ 2. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub 
innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych w a-
runków. Przepis  art. 24113 § 2 zdanie drugie stosuje się. 
§ 3. Jeżeli w przypadkach, o których mowa w § 1, nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem 
obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres jednego 
roku od dnia przejęcia. 
§ 4. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym, obowiązującym u nowego prac o-
dawcy, przepisy § 1–3 stosuje się do układu zakładowego. 
                                                           
22) Z dniem 26 listopada 2002 r. na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r. sygn. akt K. 37/01 (Dz. U. 
poz. 1660). 
  
Dziennik Ustaw – 77 – Poz. 1320 
 
Art. 2419. § 1. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych 
stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. 
§ 2. Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania 
wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły, z zastrzeżeniem § 3 i 4. 
§ 3. Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacja związkowa, która nie 
zawarła układu. 
§ 4. Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna na podstawie art. 252 ust. 1 lub 
art. 253 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu 
oświadczenie stronom tego układu. Do zakładowej organizacji związkowej stosuje się odpowiednio art. 253 ust. 3–6 ust a-
wy o związkach zawodowych, a w celu stwierdzenia reprezentatywności – art. 251 ust. 2–12 ustawy o związkach zaw o-
dowych. 
§ 5. Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu podlega zgłoszeniu do rej e-
stru układów. 
Art. 24110. § 1. Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości lub 
w części układu, którego nie są stronami. Do porozumienia stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. 
§ 2. Organ rejestrujący porozumienie, o którym mowa w § 1, powiadamia strony układu o rejestracji tego porozumienia. 
§ 3. Zmiana postanowień układu przez strony, które zawarły ten układ, nie powoduje zmian w treści porozumienia, 
o którym mowa w § 1. 
Art. 24111. § 1. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla: 
1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy; 
2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy. 
§ 2. Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu: 
1) trzech miesięcy – w odniesieniu do układu ponadzakładowego, 
2) jednego miesiąca – w odniesieniu do układu zakładowego 
– od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu. 
§ 3. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może: 
1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień; 
2) wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni. 
§ 4. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem 
lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rej e-
stracji. 
§ 5. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie: 
1) stronom układu ponadzakładowego – do Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie; 
2) stronom układu zakładowego – do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego – sądu pracy. 
Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym. 
§ 51. Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić do organu, któ ry 
układ zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych 
pracy. Zastrzeżenie powinno być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie. 
§ 52. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu zastrzeżenia, o którym mowa w § 51, wzywa strony układu do 
przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia. 
§ 53. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pra cy, 
organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe. 
§ 54. W razie gdy: 
1) strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, dokumentów i wyjaśnień, o których 
mowa w § 52, lub 
2) strony układu w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, nie usuną nieprawidłowości, o której mowa w § 53, 
lub usunięcie tej nieprawidłowości nie jest możliwe, 
organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów. Przepis § 5 stosuje się odpowiednio. 
  
Dziennik Ustaw – 78 – Poz. 1320 
 
§ 55. Warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, wynikające z układu 
wykreślonego z rejestru układów, obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis art. 24113 § 2 zdanie 
drugie stosuje się. 
§ 6. Minister właściwy do spraw pracy w celu zapewnienia jednolitych zasad rejestracji układów zbiorowych pracy 
i prowadzenia rejestru tych układów określi, w drodze rozporządzenia, tryb postępowania w sprawie rejestracji układów 
zbiorowych pracy, w szczególności warunki składania wniosków o wpis do rejestru układów i o rejestrację układu, zakres 
informacji objętych tymi wnioskami oraz dokumenty dołączane do wniosków, skutki niezachowania wymogów dotycz ą-
cych formy i treści wniosków, jak również tryb wykreślenia układu z rejestru, a także sposób prowadzenia rejestru ukł a-
dów i akt rejestrowych oraz wzory klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych. 
Art. 24112. § 1. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestr o-
wania. 
§ 2. Pracodawca jest obowiązany: 
1) zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz o wypowiedzeniu i roz-
wiązaniu układu; 
2) dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu; 
3) na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść. 
Art. 24113. § 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wyn i-
kające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę n a-
wiązania stosunku pracy. 
§ 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom 
dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy 
wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosu n-
ku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. 
Rozdział II 
Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy 
Art. 24114. § 1. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem ponadzakładowym”, zawierają: 
1) ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej; 
2) ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców – w imieniu zrzeszonych w tej organ i-
zacji pracodawców. 
§ 2. (uchylony) 
§ 3. (uchylony) 
Art. 24114a. § 1. W razie gdy ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracowników, dla których ma 
być zawarty układ ponadzakładowy, wchodzi w skład zrzeszenia (federacji) związków zawodowych lub ogólnokrajowej 
organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), do zawarcia układu jest upoważniona, z zastrzeżeniem § 2, wyłącznie ta 
ponadzakładowa organizacja związkowa. 
§ 2. Ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa (konfederacja) uczestniczy w rokowaniach i zawiera układ  
ponadzakładowy w miejsce wchodzących w jej skład ponadzakładowych organizacji związkowych, reprezentujących 
pracowników, dla których układ ten ma być zawarty i które uzyskały reprezentatywność na podstawie art. 252 ust. 3 usta wy 
o związkach zawodowych, w razie skierowania do niej umotywowanego pisemnego wniosku w tej sprawie przez organ i-
zację pracodawców prowadzącą rokowania w sprawie zawarcia tego układu lub co najmniej jedną z pozostałych ponad-
zakładowych organizacji związkowych prowadzących rokowania w sprawie zawarcia tego układu. Organizacja, do której 
skierowano wniosek, nie może odmówić przystąpienia do rokowań; odmowa skutkuje pozbawieniem reprezentatywności 
dla potrzeb określonego układu ponadzakładowego wszystkich organizacji, w miejsce których powinna wstąpić organiz a-
cja, do której skierowany został wniosek. 
§ 3. W razie gdy organizacja pracodawców zrzeszająca pracodawców, którzy mają być objęci układem ponadzakł a-
dowym, wchodzi w skład federacji lub konfederacji, prawo do zawarcia układu przysługuje organizacji, w której prac o-
dawcy są bezpośrednio zrzeszeni. 
  
Dziennik Ustaw – 79 – Poz. 1320 
 
Art. 24115. Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje: 
1) organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców; 
2) każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma być zawarty układ. 
Art. 24116. § 1. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, reprezentuje więcej niż 
jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające 
wspólnie poszczególne organizacje związkowe. 
§ 2. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego, 
nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią 
do rokowań w trybie określonym w § 1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąp i-
ły do rokowań. Rokowania te są prowadzone w trybie określonym w § 1. 
§ 3. Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej repr e-
zentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 252 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. 
§ 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona ponadzakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo 
przystąpić do rokowań. 
§ 5. Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym ukł a-
dem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 252 ust. 1 ustawy o związ-
kach zawodowych, uczestniczące w rokowaniach. 
Art. 24117. (uchylony) 
Art. 24118. § 1. Na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji związkowych, które 
zawarły układ ponadzakładowy, minister właściwy do spraw pracy może – gdy wymaga tego ważny interes społeczny – 
rozszerzyć, w drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych 
u pracodawcy nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub 
zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem, ustalonej na podstawie odrębnych przepisów dotyczących 
klasyfikacji działalności, po zasięgnięciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców 
oraz zakładowej organizacji związkowej, o ile taka działa u pracodawcy. 
§ 2. Wniosek o rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego powinien wskazywać nazwę pracodawcy i jego 
siedzibę, a także uzasadnienie potrzeby rozszerzenia stosowania układu ponadzakładowego oraz zawierać informacje 
i dokumenty niezbędne do stwierdzenia wymogów, o których mowa w § 1. 
§ 3. (uchylony) 
§ 4. Rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego obowiązuje nie dłużej niż do czasu objęcia pracodawcy 
innym układem ponadzakładowym. 
§ 5. Do wniosku o uchylenie rozszerzenia stosowania układu stosuje się odpowiednio przepisy § 1 i 2 oraz art. 2418 § 2. 
Art. 24119. § 1. W razie połączenia lub podziału organizacji związkowej lub organizacji pracodawców, która zawarła 
układ ponadzakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia lub podziału. 
§ 2. W razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych, będących stroną ukł a-
du ponadzakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania układu ponadzakładowego w całości lub w części po 
upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu, składając stosowne oświadczenie na piśmie poz o-
stałej stronie tego układu. Przepis art. 2418 § 2 stosuje się odpowiednio. 
§ 3. (uchylony) 
§ 4. Informacje dotyczące spraw, o których mowa w § 1 i 2, podlegają zgłoszeniu do rejestru ukła dów. 
Art. 24120. (uchylony) 
Art. 24121. (uchylony) 
Rozdział III 
Zakładowy układ zbiorowy pracy 
Art. 24122. (uchylony) 
Art. 24123. Zakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem zakładowym”, zawiera pracodawca i zakładowa 
organizacja związkowa. 
  
Dziennik Ustaw – 80 – Poz. 1320 
 
Art. 24124. Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje: 
1) pracodawcy; 
2) każdej zakładowej organizacji związkowej. 
Art. 24125. § 1. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna 
organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie 
poszczególne orga nizacje związkowe. 
§ 2. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie 
krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do 
rokowań w trybie określonym w § 1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły 
do rokowań. Rokowania te są prowadzone w trybie określonym w § 1. 
§ 3. Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej repr e-
zentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowyc h. 
§ 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa organizacja związ kowa, ma ona prawo przystąpić 
do rokowań. 
§ 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, 
bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o zwią z-
kach zawodowych, uczestniczące w rokowaniach. 
Art. 24125a. (uchylony) 
Art. 24126. § 1. Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowi e-
nia obejmującego ich układu ponadzakładowego. 
§ 2. Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu prac o-
dawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż 
stosunek pracy. 
Art. 24127. § 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć poroz u-
mienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakład o-
wego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponad-
zakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony 
uprawnione do zawarcia układu zakładowego. 
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub 
układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumi e-
nia przekazują stronom tego układu. 
§ 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje się z mocy prawa wynik a-
jących z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących 
podstawę nawiązania stosunku pracy. 
Art. 24128. § 1. Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą 
w skład tej samej osoby prawnej. 
§ 2. Rokowania nad zawarciem układu zakładowego prowadzą: 
1) właściwy organ osoby prawnej, o której mowa w § 1, oraz 
2) wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawców, z zastrzeżeniem § 3. 
§ 3. Jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do prow a-
dzenia rokowań w ich imieniu jest uprawniony organ wskazany przez ten związek, federację lub konfederację. 
§ 4. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie 
krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do 
rokowań, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które do nich przystąpiły, pod warunkiem 
uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich organów, o których mowa w § 3, wskazanych przez ponadzakładowe 
organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, 
reprezentatywne w rozumieniu art. 252 ust. 1 pkt 1 i 2 oraz ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. 
  
Dziennik Ustaw – 81 – Poz. 1320 
 
§ 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, 
bądź co najmniej wszystkie organy, o których mowa w § 3, wskazane przez ponadzakładowe organizacje związkowe  
reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne 
w rozumieniu art. 252 ust. 1 pkt 1 i 2 oraz ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. 
§ 6. Przepisy § 1–5 stosuje się odpowiednio do jednostki nieposiadającej osobowości prawnej, w skład której wchodzi 
więcej niż jeden pracodawca. 
Art. 24129. § 1. (uchylony) 
§ 2. W razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z których choćby jedna zawarła układ zakładowy, 
jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia. 
§ 3. W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy, pracodawca może 
odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowi e-
dzenia układu. Przepis art. 2418 § 2 stosuje się odpowiednio. 
§ 4. (uchylony) 
§ 5. (uchylony) 
Art. 24130. Przepisy rozdziału stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej działającej 
u pracodawcy. 
DZIAŁ DWUNASTY 
Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy 
Rozdział I 
Przepisy ogólne 
Art. 242. § 1. Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. 
§ 2. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego 
przed komisją pojednawczą. 
Art. 243. Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy. 
Rozdział II 
Postępowanie pojednawcze 
Art. 244. § 1. W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być 
powoływane komisje pojednawcze. 
§ 2. (uchylony) 
§ 3. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego prac o-
dawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. 
§ 4. (uchylony) 
Art. 245. W trybie przewidzianym w art. 244 § 3 ustala się: 
1) zasady i tryb powoływania komisji; 
2) czas trwania kadencji; 
3) liczbę członków komisji. 
Art. 246. Członkiem komisji pojednawczej nie może być: 
1) osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy; 
2) główny księgowy; 
3) radca prawny; 
4) osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac. 
  
Dziennik Ustaw – 82 – Poz. 1320 
 
Art. 247. Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców i ustala 
regulamin postępowania pojednawczego. 
Art. 248. § 1. Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie 
do protokołu. Na wniosku stwierdza się datę jego wpływu. 
§ 2. Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów, o których mowa 
w art. 264. 
Art. 249. Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej 
z 3 członków tej komisji. 
Art. 250. (uchylony) 
Art. 251. § 1. Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 
14 dni od dnia złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania przed komisją pojednawczą stwierdza się w protok o-
le posiedzenia zespołu. 
§ 2. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, o których mowa w art. 264, 
wniosek do komisji pojednawczej wnosi się przed upływem terminów określonych w tym przepisie. 
§ 3. W sprawach, o których mowa w § 2, postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od 
dnia złożenia wniosku przez pracownika, a w innych sprawach – z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku. 
Art. 252. Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu. Protokół podp i-
sują strony i członkowie zespołu. 
Art. 253. Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społec z-
nego. 
Art. 254. Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie 
pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie 
sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. 
Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych. 
Art. 255. § 1. W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu 
postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności. 
§ 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że ugoda jest 
sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Nie wyklucza to możliwości dochodzenia ustalenia niezgo d-
ności ugody z prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych. 
Art. 256. Pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej 
za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes. Jednakże w sprawach, o których mowa w art. 251 
§ 2, z żądaniem takim pracownik może wystąpić tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody. 
Art. 257. Sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją społeczną. Jednakże członek komisji 
pojednawczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach komisji. 
Art. 258. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić komisji pojednawczej warunki lokalowe oraz środki techniczne 
umożliwiające właściwe jej funkcjonowanie. 
§ 2. Wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej ponosi pracodawca. Wydatki te obejmują również równo-
wartość utraconego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany przez pracownika w związku z udziałem w postępowaniu 
pojednawczym. 
Art. 259. (uchylony) 
Art. 260. (uchylony) 
Art. 261. (uchylony) 
  
Dziennik Ustaw – 83 – Poz. 1320 
 
Rozdział III 
Sądy pracy 
Art. 262. § 1. Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sądy powszechne, zwane „sądami pracy”. 
§ 2. Nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące: 
1) ustanawiania nowych warunków pracy i płacy; 
2) stosowania norm pracy. 
3) (uchylony) 
§ 3. Zasady tworzenia sądów pracy, organizację i tryb postępowania przed tymi sądami regulują odrębne przepisy. 
Art. 263. (uchylony) 
Art. 264.  § 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia dor ę-
czenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. 
§ 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia 
zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. 
§ 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia 
o odmowie przyjęcia do pracy. 
Art. 265. § 1. Jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 21 
i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. 
§ 2. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia 
terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. 
Art. 266–280.23) 
DZIAŁ TRZYNASTY 
Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika 
(oznaczenie oraz tytuł rozdziału I  – uchylone) 
Art. 281. § 1.24) Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: 
1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, 
1a) nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy 
o pracę, o której mowa w art. 251 § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni 
roboczych od dnia jej zawarcia, 
2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy, 
3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy 
prawa pracy, 
4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej 
pracowników, 
5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatru d-
nianiu młodocianych, 
6) nie prowadzi dokumentacji pracowniczej, 
                                                           
23) Na podstawie art. 4 pkt 5 ustawy z dnia 18 kwietnia 1985 r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń 
społeczny
ch (Dz. U. poz. 85), która weszła w życie z dniem 1 lipca 1985 r., dział dwunasty nie obejmuje art. 266–280. 
24) Nadane oznaczenie § 1 wejdzie w życie z dniem 1 grudnia 2020 r. na podstawie art. 12 pkt 1 ustawy z dnia 6 grudnia 2018 r. 
o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy skuteczności egzekucji świadczeń alimentacyjnych (Dz. U. poz. 2432). 
  
Dziennik Ustaw – 84 – Poz. 1320 
 
6a) nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez okres, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, art. 945 § 2 i art. 946 pkt 2, 
albo przez dłuższy okres, jeżeli wynika on z odrębnych przepisów, 
7) pozostawia dokumentację pracowniczą w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem 
– podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. 
§ 2.25) Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1 pkt 2, jest osobą wobec której toczy się egzekucja świadczeń alime n-
tacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku be z-
skuteczności egzekucji alimentów i zalega on ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące 
– pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł. 
Art. 282. § 1. Kto, wbrew obowiązkowi: 
1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi 
albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świa d-
czenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, 
2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, 
3)26) nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy, 
podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. 
§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pra cy 
lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy. 
§ 3.27) Kto wbrew obowiązkowi wypłaca wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez 
dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, pracownikowi będącemu osobą wobec której 
toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu 
świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i zalega on ze spełnieniem tych świa d-
czeń za okres dłuższy niż 3 miesiące 
– podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł. 
Art. 283. § 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub 
innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny 
od 1000 zł do 30 000 zł. 
§ 2. Tej samej karze podlega, kto: 
1) (uchylony) 
2) wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których 
przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania be z-
pieczeństwa i higieny pracy; 
3) wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają w y-
magań dotyczących oceny zgodności; 
4) wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotycz ą-
cych oceny zgodności; 
5) wbrew obowiązkowi stosuje: 
a) materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracown i-
ków i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych, 
b) substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację, 
c) substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarz a-
jące zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym 
działaniem, pożarem lub wybuchem; 
                                                           
25) Wejdzie w życie z dniem 1 grudnia 2020 r. na podstawie art. 12 pkt 1 ustawy , o której mowa w odnośniku 24. 
26) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 11 ustawy, o której mowa w odnośniku 2. 
27) Wejdzie w życie z dniem 1 grudnia 2020 r. na podstawie art. 12 pkt 1 ustawy , o której mowa w odnośniku 24. 
  
Dziennik Ustaw – 85 – Poz. 1320 
 
6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego 
organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał 
wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby 
zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo prze d-
stawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób; 
7) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy; 
8) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji z a-
kładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań; 
9) bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez 
dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia.  
Rozdział II 
(zawierający art.  284–2901 – uchylony) 
DZIAŁ CZTERNASTY 
Przedawnienie roszczeń 
Art. 291. § 1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie 
stało się wymagalne. 
§ 2. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania 
lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym 
pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej 
wyrządzenia. 
§ 21. Przepis § 2 stosuje się także do roszczenia pracodawcy, o którym mowa w art. 611 oraz w art. 1011 § 2. 
§ 3. Jeżeli pracownik  umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się 
przepisy Kodeksu cywilnego. 
§ 4. Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną. 
§ 5. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również 
roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu 
z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. 
Art. 292.28) Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje ros z-
czenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się 
zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne. 
Art. 293. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy 
z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powoł a-
nym do rozstrzygania sporów. 
Art. 2931. Bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawiesz e-
niu na czas korzystania z urlopu wychowawczego. 
Art. 294. Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której 
istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia 
ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin prz e-
dawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym 
ustała przyczyna jego ustanowienia. 
Art. 295. § 1. Bieg przedawnienia przerywa się: 
1) przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń 
przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia; 
2) przez uznanie roszczenia. 
§ 2. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wsk u-
tek jednej z przyczyn przewidzianych w § 1 pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte 
w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończone. 
                                                           
28) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 12 ustawy, o której mowa w odnośniku 2. 
  
Dziennik Ustaw – 86 – Poz. 1320 
 
DZIAŁ CZTERNASTYA 
(zawierający art. 2951 i art. 2952 – uchylony) 
DZIAŁ PIĘTNASTY 
Przepisy końcowe 
Art. 296. (uchylony) 
Art. 297. Minister Pracy i Polityki Socjalnej18) określi w drodze rozporządzenia: 
1) sposób ustalania wynagrodzenia: 
a) przysługującego w okresie niewykonywania pracy, 
b) stanowiącego podstawę ustalania wysokości kar pieniężnych, potrąceń, odszkodowań, odpraw pośmiertnych lub 
innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy; 
2) sposób ustalania wysokości dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia. 
Art. 298. (uchylony) 
Art. 2981. Minister właściwy do spraw pracy w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw informatyzacji określi , 
w drodze rozporządzenia: 
1) zakres, sposób i warunki prowadzenia, przechowywania oraz zmiany postaci dokumentacji pracowniczej, 
z uwzględnieniem wymagań dotyczących dokumentacji w postaci elektronicznej w zakresie organizacji jej przetw a-
rzania i przenoszenia pomiędzy systemami teleinformatycznymi, 
2) sposób i tryb doręczania informacji lub zawiadomienia o możliwości odbioru dokumentacji pracowniczej w przy-
padku upływu okresu jej przechowywania oraz poprzedniej postaci tej dokumentacji w przypadku zmiany postaci jej 
prowadzenia i przechowywania, a także sposób odbioru dokumentacji pracowniczej, 
3) sposób wydawania kopii całości lub części dokumentacji pracowniczej pracownikowi, byłemu pracownikowi lub 
osobom, o których mowa w art. 949 § 3 
– uwzględniając konieczność rzetelnego prowadzenia dokumentacji pracowniczej, zapewnienia realizacji prawa dostępu 
do tej dokumentacji, potrzebę przechowywania dokumentacji pracowniczej w sposób gwarantujący zachowanie jej pou f-
ności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących jej uszkodzeniem lub zniszczeniem. 
Art. 2982. Minister Pracy i Polityki Socjalnej18) określi, w drodze rozporządzenia, sposób usprawiedliwiania nie-
obecności w pracy oraz zakres przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, a także przypadki, w których za czas 
nieobecności lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 
Art. 2983. (uchylony) 
Art. 299. (uchylony) 
Art. 300. W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przep i-
sy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. 
Art. 301. § 1. Szczególne uprawnienia związane ze stosunkiem pracy osób powołanych do czynnej służby wojsk o-
wej i zwolnionych z tej służby normują przepisy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz prz e-
pisy o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych. 
§ 2. Okres czynnej służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie i na zasadach przewidzianych 
w przepisach, o których mowa w § 1. 
Art. 302. Do okresu zatrudnienia wlicza si ę okres służby w Policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Agencji Bezpiecze ń-
stwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centra l-
nym Biurze Antykorupcyjnym, Biurze Ochrony Rządu, Służbie Ochrony Państwa, Służbie Więziennej, Straży Granicznej 
i Państwowej Straży Pożarnej w zakresie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami. 
Art. 303. § 1. Rada Ministrów  określi w drodze rozporządzenia zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób 
wykonujących pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy. 
§ 2. Rada Ministrów może określić, w drodze rozporządzenia, zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób sta le 
wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub umowa o pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi 
z odmiennych warunków wykonywania tej pracy. 
  
Dziennik Ustaw – 87 – Poz. 1320 
 
Art. 304. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa 
w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub 
w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznacz o-
nym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. 
§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu 
pracy przez studentów i uczniów niebędących jego pracownikami. 
§ 3. Obowiązki określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, 
organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne: 
1) na innej podstawie niż stosunek pracy; 
2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą. 
§ 4. W razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp osoby niebiorące udziału w procesie pracy, prac o-
dawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia tym osobom. 
§ 5. Minister Obrony Narodowej – w stosunku do żołnierzy w czynnej służbie wojskowej, a Minister Sprawiedliwości – 
w stosunku do osób przebywających w zakładach karnych lub w zakładach poprawczych, w porozumieniu z Ministrem 
Pracy i Polityki Socjalnej18), określą, w drodze rozporządzeń, zakres stosowania do tych osób przepisów działu dziesiąt e-
go w razie wykonywania określonych zadań lub prac na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez prac o-
dawcę. 
Art. 3041. Obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot org a-
nizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy 
w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na os o-
bach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez 
pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę. 
Art. 3042. Do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i współpracujących z nimi członków ich rodzin oraz 
członków spółdzielni kółek rolniczych (usług rolniczych) stosuje się odpowiednio art. 208 § 1, art. 213 § 2, art. 217 § 2, 
art. 218, art. 220 § 1 i art. 221 § 1–3. 
Art. 3043. Do osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą stosuje się odpowiednio 
art. 208 § 1. 
Art. 3044. Pracodawca jest obowiązany przydzielać niezbędną odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej os o-
bom wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w czasie których ich własna odzież może ulec znis z-
czeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a także ze względu na bezpieczeństwo wykonywania tych prac lub czynności. 
Art. 3045. § 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku 
życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub rekl a-
mową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściw e-
go inspektora pracy. 
§ 2. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o którym mowa w § 1, na wniosek podmiotu określonego w tym 
przepisie. 
§ 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobk o-
wych w zakresie przewidzianym w § 1: 
1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i  rozwoju psychofizycznego dziecka; 
2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko. 
§ 4. Podmiot, o którym mowa w § 1, dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia: 
1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych 
zajęć zarobkowych; 
2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko 
pracy lub innych zajęć zarobkowych; 
3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć 
zarobkowych; 
4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu – opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą 
możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć 
zarobkowych. 
  
Dziennik Ustaw – 88 – Poz. 1320 
 
§ 5. Zezwolenie, o którym mowa w § 1, powinno zawierać: 
1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna; 
2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1; 
3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko; 
4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych; 
5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych; 
6) inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania 
pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko. 
§ 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie. 
§ 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie o d-
powiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu. 
Art. 305. (uchylony)