DZIENNIK USTAW  
RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ  
Warszawa, dnia  5 czerwca 2019  r. 
Poz. 1040  
OBWIESZCZENIE  
MARSZAŁKA SEJMU RZEC ZYPOSPOLITEJ POLSKIE J 
z dnia 16 maja 2019  r. 
w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy – Kodeks pracy  
1. Na podstawie  art. 16 ust. 1 zdanie  pierwsze ustawy z  dnia 20  lipca 2000  r. o ogłaszaniu aktów normatywnych 
i niektórych innych aktów prawnych ( Dz. U. z 2017 r. poz.  1523  oraz z 2018 r. poz. 2243 ) ogłasza się w  załączniku do 
niniejszego obwieszczenia jednolity tekst ustawy z  dnia 26  czerwca 1974  r. – Kodeks pracy ( Dz. U. z 2018 r. poz.  917), 
z uwzględnieniem zmian wp rowadzonych:  
1) ustawą z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. poz. 1000),  
2) ustawą z dnia 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób 
niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz . U. poz. 1076),  
3) ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 
poz. 1608),  
4) ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (Dz. U. poz. 1629) , 
5) ustawą z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. poz. 2215),  
6) ustawą z dnia 9 listopada 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wprowadzenia uproszczeń dla przedsiębiorców 
w prawie podatkowym i gospodarczym (Dz. U. poz. 22 44), 
7) ustawą z dnia 22 listopada 2018 r. o zmianie ustawy – Prawo oświatowe, ustawy o systemie oświaty oraz niektórych 
innych ustaw (Dz. U. poz. 2245),  
8) ustawą z dnia 6 grudnia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy skuteczności egzekucji św iadczeń 
alimentacyjnych (Dz. U. poz. 2432),  
9) wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 11 grudnia 2018 r.  sygn. akt P 133/15  (Dz. U. poz. 2377) , 
10) ustawą z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządz enia 
Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych 
w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia 
dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządze nie o ochronie danych)  (Dz. U. poz. 730) 
oraz zmian wynikających z  przepisów ogłoszonych przed dniem 9 maja  2019 r. 
2. Podany w  załączniku do niniejszego obwieszczenia tekst jednolity ustawy nie obejmuje:   
1) odnośnik ów nr 1 i 2 oraz art. 176 ustawy z dnia  10 maja 2018 r. o ochronie danych oso bowych (Dz. U. poz. 1000), 
które  stanowi ą: 
„1) Niniejsza ustawa służy stosowaniu rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 
27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z prz etwarzaniem danych osobowych 
i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne roz porządzenie 
o ochronie danych).  
    
Dziennik  Ustaw  – 2 – Poz. 1040  
 
2) Niniejsza ustawa w zakresie swojej regulacji wdraża dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 
2016/680 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych 
osobowych przez właściwe organy do celów zapobiegania przestępczości, prowadzenia postępowań przygot o-
wawczych, wykrywania i ścigania czynów zabronionych i wykonywania kar, w sprawie swobodnego przepływu 
takich danych oraz uchylającą decyzję ramową Rady 2008/977/WSiSW. ” 
„Art. 176. Ustawa wchodzi w życie z dniem 25 maja 2018 r. ”; 
2) art. 23 ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawod owej i społecznej oraz zatrudnianiu osób 
niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1076),  który stanowi:  
„Art. 23. Ustawa wchodzi w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia, z wyjątkiem:  
1) art. 5 i art. 7, które wchodzą w życie z dn iem 1 lipca 2018 r.;  
2) art. 1 pkt 8 lit. a oraz pkt 9 i 10, które wchodzą w życie z dniem 1 października 2018 r. ”; 
3) art. 20 i art. 23 ustawy z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych 
ustaw (Dz.  U. poz.  1608),  które  stanowi ą: 
„Art. 20. 1. Organizacje związkowe, których reprezentatywność została stwierdzona na podstawie orzeczenia  
sądowego, o którym mowa w art. 24117 § 2 lub art. 24125a § 5 ustawy zmienianej w art. 2 w brzmieniu dotychczas o-
wym, utrzymują tę repr ezentatywność przez okres roku od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.  
2. Sprawy dotyczące reprezentatywności zakładowych organizacji związkowych i ponadzakładowych organizacji 
związkowych, wszczęte i niezakończone przed dniem wejścia w życie niniejszej  ustawy, ulegają umorzeniu z mocy 
prawa z dniem wejścia w życie niniejszej ustawy. ” 
„Art. 23. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2019 r., z wyjątkiem art. 1 pkt 14 w zakresie art. 253 ust. 6, 
który wchodzi w życie po upływie 12 miesięcy od dnia ogło szenia. ”; 
4) art. 127 i art. 135 ustawy z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (Dz. U. 
poz. 1629),  które  stanowi ą: 
„Art. 127. Do umów o pracę zawartych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się prze pis art. 31 
oraz przepisy ustaw zmienianych w art. 65 i art. 82, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. ” 
„Art. 135. Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem:  
1) art. 30, który wchodzi w życie po upływie 6 miesięcy od dnia  ogłoszenia;  
2) art. 122, który wchodzi w życie z dniem 1 października 2018 r. ”; 
5) art. 144 ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. poz. 2215),  który 
stanowi:  
„Art. 144. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2 019 r., z wyjątkiem:  
1) art. 124 pkt 4 lit. b, który wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2021 r.;  
2) art. 49 ust. 5 i 6, który wchodzi w życie z dniem 30 czerwca 2021 r.;  
3) art. 77 ust. 3 pkt 4, który wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2022 r.;  
4) art. 23 ust. 5 i 6, który wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2023 r. ”; 
6) art. 54 ustawy z dnia 9 listopada 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wprowadzenia uproszczeń dla przedsi ę-
biorców w  prawie podatkowym i gospodarczym (Dz. U. poz. 2244),  który stanowi:  
„Art. 54. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2019 r., z wyjątkiem:  
1) art. 1, art. 18 i art. 35, które wchodzą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia;  
2) art. 4, art. 6, art. 17, art. 19 i art. 44, które wchodzą w życie z dniem 1 lipca 201 9 r.; 
3) art. 7 pkt 1 i art. 8 pkt 1 lit. a, które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2020 r. ”; 
    
Dziennik  Ustaw  – 3 – Poz. 1040  
 
7) art. 170 ustawy z dnia 22 listopada 2018 r. o zmianie ustawy – Prawo oświatowe, ustawy o systemie oświaty oraz 
niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 2245),  który stanowi:  
„Art. 170. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 września 2019 r., z wyjątkiem:  
1) art. 1 pkt 20 lit. a, art. 4 pkt 2 –5, art. 31 pkt 4, pkt 5 lit. e, pkt 10, pkt 15 lit. c i pkt 24, art. 41 pkt 2 i 3 oraz 
art. 89, które wchodzą w życie z dniem nast ępującym po dniu ogłoszenia;  
2) art. 1 pkt 25 lit. a, art. 2 pkt 75, pkt 101 lit. c i pkt 107, art. 6 pkt 2 lit. b w zakresie art. 3 pkt 2b, pkt 5, 7 –9, 16, 
17 i 21 oraz art. 41 pkt 8, które wchodzą w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia;  
3) art. 1 p kt 17, 18, pkt 20 lit. b –e, pkt 23 w zakresie art. 46b, pkt 26 lit. a i b, pkt 29, 30, pkt 34 lit. e, pkt 35 lit. b, 
pkt 36, pkt 37 lit. b i c, pkt 45, pkt 51 lit. f, pkt 58 –73, pkt 77 lit. c i lit. j w zakresie art. 168 ust. 14 i 15, pkt 79 
lit. c i pkt 8 0, art. 2 pkt 2 lit. f, pkt 4 lit. a, pkt 6 lit. b, pkt 8, 14, 15, pkt 16 lit. a, pkt 17 –26, pkt 73 lit. a, b i lit. c 
w zakresie ust. 3a, art. 6 pkt 3, pkt 11, pkt 18 lit. c, pkt 24 lit. a, art. 9, art. 10, art. 17 , art. 23 pkt 1 w zakresie 
art. 28 ust. 6  pkt 7, art. 23 pkt 2 w zakresie art. 28 ust. 6 pkt 8, art. 25 pkt 4 lit. a i pkt 4 lit. b w zakresie art. 22 
ust. 5a i 5c, art. 25 pkt 11 i 12, art. 30 pkt 1 i 2, pkt 3 lit. b i pkt 6 –15, art. 31 pkt 13 , 16–18, 20 i 22, art. 38, 
art. 41 pkt 1, 4 –7, 9–11 i 21–23, art. 44 pkt 1 lit. e, pkt 2, 4 –8, pkt 10 lit. a i b, pkt 11 –13, 15, 16, pkt 17 lit. a tiret  
pierwsze i tiret drugie w zakresie art. 35 ust. 1 pkt 1 lit. b, pkt 17 lit. a tiret trzecie, pkt  17 lit. c i d, pkt 18 lit. a 
i lit. b tiret pierwsze i drug ie, pkt 19 –28 i pkt 34 –36, art. 46 pkt 2 lit. a w zakresie art. 70 ust. 3 pkt 1 i 2 oraz 
zdania drugiego i ust. 4, art. 46 pkt 2 lit. b i c, art. 47 –81, art. 90, art. 92, art. 93, art. 95, art. 97, art. 98, art. 100, 
art. 102 –118, art. 120, art. 121, art. 129, art. 132, art. 135, art. 137, art. 138, art. 14 0–142, art. 143, art. 144, 
art. 146, art. 147, art. 150 –152, art. 153, art. 155 –159, art. 162 oraz art. 164 –169, które  wchodzą w życie 
z dniem 1  stycznia 2019 r.;  
4) art. 2 pkt 16 lit. b, art. 23 pkt 1 w zakresie art. 28 ust. 6 pkt 6, art. 23 pkt 2 w zakresie art. 28 ust. 6 pkt 9, art. 44 
pkt 17 lit. a tiret drugie w zakresie art. 35 ust. 1 pkt 1 lit. a i aa, pkt 17 lit. b i pkt 18  lit. b tiret trzecie oraz 
art. 119, które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2020 r.;  
5) art. 6 pkt 13, który wchodzi w życie z dniem 1 września 2020 r.;  
6) art. 6 pkt 1 lit. b, pkt 2 lit. a, pkt 2 lit. b w zakresie art. 3 pkt 2a, pkt 2 lit. c, pkt 6, p kt 10 i pkt 24 lit. c oraz 
art. 139, które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2021 r.;  
7) art. 7, który wchodzi w życie z dniem 1 września 2021 r.;  
8) art. 31 pkt 21 oraz art. 46 pkt 1 i pkt 2 lit. a w zakresie art. 70 ust. 3 pkt 3 i 4, które wchod zą w życie z dniem 
1 stycznia 2022 r;  
9) art. 1 pkt 40 lit. b i pkt 42, które wchodzą w życie z dniem 1 września 2022 r. ”; 
8) art. 10 i art. 12 ustawy z dnia 6 grudnia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy skuteczności egzekucji 
świadczeń alime ntacyjnych (Dz. U. poz. 2432),  które  stanowi ą: 
„Art. 10. Przepisy ustawy zmienianej w art. 3, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, stosuje się do pracodawcy 
lub osoby działającej w jego imieniu, która po dniu 30 listopada 2020 r.:  
1) zatrudnia pracownika,  o którym mowa w art. 281 § 1 pkt 2 ustawy zmienianej w art. 3, będącego osobą, wobec 
której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych 
z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzek ucji alimentów i zalega on ze spełnieniem 
tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące;  
2) wypłaca wbrew obowiązkowi pracownikowi będącemu osobą, o której mowa w pkt 1, wynagrodzenie wyższe niż 
wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. ” 
„Art. 12. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem:  
1) art. 3, który wchodzi w życie z dniem 1 grudnia 2020 r.;  
2) art. 5 pkt 3, który wchodzi w życie po upływie 12 miesięcy od dni a ogłoszenia;  
3) art. 7 pkt 2, który wchodzi w życie z dniem 1 lipca 2019 r.;  
4) art. 8 i art. 9, które wchodzą w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia, z mocą od dnia 1 stycznia 
2019  r.”; 
    
Dziennik  Ustaw  – 4 – Poz. 1040  
 
9) odnośnika nr 1 oraz art. 163 i art. 173 ustaw y z dnia 21  lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku 
z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 
2016  r. w sprawie ochrony osób fizycznych w  związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie  swobodnego 
przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych)  (Dz. U. 
poz. 730), które stanowią:  
„1) Niniejsza ustawa służy stosowaniu rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 
27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych 
i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie 
o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1 oraz Dz. Urz. UE L 127 z 23.05.2018, str. 2).”  
„Art. 163. 1. Pracodawca, który w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje monitoring pomieszczeń ud o-
stępnianych zakładowej organizacji związkowej, o którym mowa w art. 222 § 2 ustawy zmienianej w art.  4 w brzmi e-
niu dotychczasowym, w terminie 14 dni od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy zaprzestaje stosowania monitoringu 
takich pomieszczeń, o czym niezwłocznie informuje z akładową organizację związkową.  
2. Pracodawca, który w dniu wejścia w życie nin iejszej ustawy stosuje monitoring pomieszczeń sanitarnych, 
o którym mowa w art. 222 § 2 ustawy zmienianej w art. 4, w brzmieniu dotychczasowym, jest zobowiązany do uzys -
kania zgody na dalsze stosowanie monitoringu zakładowej organizacji związkowej, a jeżel i u pracodawcy nie działa 
zakładowa organizacja związkowa – zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego 
pracodawcy, nie później niż w terminie 30 dni od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy. W terminie 3 dni od dnia 
odmowy udz ielenia zgody albo od dnia upływu 30 -dniowego terminu na jej udzielenie, pracodawca zaprzestaje st o-
sowania monitoringu takich pomieszczeń, o czym niezwłocznie informuje zakładową organizację związkową albo 
przedstawicieli pracowników.”  
„Art. 173. Ustawa wc hodzi w życie po upływie 14 dni o d dnia ogłoszenia, z wyjątkiem:  
1) art. 87 pkt 1, który wchodzi w życie po upł ywie 90 dni od dnia ogłoszenia;  
2) art. 107 pkt 7 i 8, które wchodzą w życie z dniem 1 maja 2019 r.;  
3) art. 157 pkt 2, który wchodzi w życie z d niem 13 października 2019 r.” . 
Marszałek Sejmu: M. Kuchciński  
 
 
    
Dziennik  Ustaw  – 5 – Poz. 1040  
 
Załącznik do obwieszczenia Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej 
Polskiej  z dnia 16 maja 2019  r. (poz . 1040 ) 
USTAWA  
z dnia 26  czerwca 1974  r. 
Kodeks pracy1) 
                                                           
1) Niniejsza ustawa dokonuje w  zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich:  
1) dyrektywy 83/477/EWG z  dnia 19  września 1983  r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z  narażeniem 
na działanie azbestu w  miejscu pracy (druga dyrektywa szczegółowa w  rozumieniu art.  8 dyrektywy 80/1107/EWG) (Dz.  Urz. 
WE L 263 z  24.09.1983, z  późn. zm.),  
2) dyrektywy 86/188/EWG z  dnia 12 maja 1986  r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z  narażeniem na 
działanie hałasu w  miejscu pracy (Dz.  Urz. WE L 137 z  24.05.1986),  
3) dyrektywy 89/391/EWG z  dnia 12  czerwca 1989  r. w sprawie wprowadzenia środków w  celu poprawy bezpi eczeństwa i  zdrowia 
pracowników w  miejscu pracy (Dz.  Urz. WE L 183 z  29.06.1989),  
4) dyrektywy 89/654/EWG z  dnia 30  listopada 1989  r. dotyczącej minimalnych wymagań w  dziedzinie bezpieczeństwa i  ochrony 
zdrowia w  miejscu pracy (pierwsza dyrektywa szczegóło wa w  rozumieniu art.  16 ust.  1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.  Urz.  
WE L 393 z  30.12.1989),  
5) dyrektywy 89/655/EWG z  dnia 30  listopada 1989  r. dotyczącej minimalnych wymagań w  dziedzinie bezpieczeństwa i  higieny 
użytkowania sprzętu roboczego przez pracowników  podczas pracy (druga dyrektywa szczegółowa w  rozumieniu art.  16 
ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.  Urz. WE L 393 z  30.12.1989, z  późn. zm.),  
6) dyrektywy 89/656/EWG z  dnia 30  listopada 1989  r. w sprawie minimalnych wymagań w  dziedzinie bezpieczeństwa i  ochrony 
zdrowia pracowników korzystających z  wyposażenia ochrony osobistej (trzecia dyrektywa szczegółowa w  rozumieniu art.  16 
ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.  Urz. WE L 393 z  30.12.1989),  
7) dyrektywy 90/269/EWG z  dnia 29  maja 1990  r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących ochrony zdrowia i bezpiecze ń-
stwa podczas ręcznego przemieszczania ciężarów w  przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia, zwłaszcza urazów kręgosł u-
pa pracowników (czwarta szczegółowa dyrektywa w  rozumieniu art.  16 ust.  1 dyrektywy 89/39 1/EWG) (Dz.  Urz. WE L 156 
z 21.06.1990),  
8) dyrektywy 90/270/EWG z  dnia 29  maja 1990  r. w sprawie minimalnych wymagań w  dziedzinie bezpieczeństwa i  ochrony zdr o-
wia przy pracy z  urządzeniami wyposażonymi w  monitory ekranowe (piąta dyrektywa szczegółowa w  rozumieniu art.  16 
ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.  Urz. WE L 156 z  21.06.1990),  
9) dyrektywy 90/394/EWG z  dnia 28  czerwca 1990  r. w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia 
na działanie czynników rakotwórczych podczas pracy (szóst a dyrektywa szczegółowa w  rozumieniu art.  16 ust.  1 dyrektywy 
89/391/EWG) (Dz.  Urz. WE L 196 z  26.07.1990, z  późn. zm.),  
10) dyrektywy 91/322/EWG z  dnia 29  maja 1991  r. w sprawie ustalenia indykatywnych wartości granicznych w  wykonaniu dyre k-
tywy 80/1107/EW G w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z  narażeniem na działanie czynników ch e-
micznych, fizycznych i  biologicznych w  miejscu pracy (Dz.  Urz. WE L 177 z  05.07.1991),  
11) dyrektywy 91/383/EWG z  dnia 25  czerwca 1991  r. uzupełniającej środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i  zdrowia 
w pracy pracowników pozostających w  stosunku pracy na czas określony lub w  czasowym stosunku pracy (Dz.  Urz. WE L 206 
z 29.07.1991),  
12) dyrektywy 91/533/EWG z  dnia 14  października 1991  r. w sprawie obowiązk u pracodawcy dotyczącym informowania pracown i-
ków o  warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz.  Urz. WE L 288 z  08.07.1992),  
13) dyrektywy 92/57/EWG z  dnia 24  czerwca 1992  r. w sprawie wprowadzenia w  życie minimalnych wymagań w  zakresie bezpi e-
czeństwa i  ochrony zdrowia w  miejscach tymczasowych lub ruchomych budów (ósma dyrektywa szczegółowa w  rozumieniu 
art. 16 ust.  1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.  Urz. WE L 245 z  26.08.1992),  
14) dyrektywy 92/58/EWG z  dnia 24  czerwca 1992  r. w sprawie minimalnych wym agań dotyczących znaków bezpieczeństwa i/lub 
zdrowia w  miejscu pracy (dziewiąta dyrektywa szczegółowa w  rozumieniu art.  16 ust.  1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.  Urz.  
WE L 245 z  26.08.1992),  
15) dyrektywy 92/85/EWG z  dnia 19  października 1992  r. w sprawie wpro wadzenia środków służących wspieraniu poprawy 
w miejscu pracy bezpieczeństwa i  zdrowia pracownic w  ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i  pracownic karmiących pie r-
sią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w  rozumieniu art.  16 ust.  1 dyrektywy 89/391/EWG) (D z. Urz. WE L 348 z  28.11.1992),  
16) dyrektywy 93/104/WE z  dnia 23  listopada 1993  r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.  Urz. WE L 307 
z 13.12.1993),  
17) dyrektywy 94/33/WE z  dnia 22  czerwca 1994  r. w sprawie ochrony pracy osób młod ych (Dz.  Urz. WE L 216 z  20.08.1994),  
18) dyrektywy 96/34/WE z  dnia 3  czerwca 1996  r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawar -
tego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i  Pracodawców /UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw  
Publicznych /CEEP/ oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych /ETUC/ (Dz.  Urz. WE L 145 z  19.06.1996),  
19) (uchylony)  
20) dyrektywy 97/80/WE z  dnia 15  grudnia 1997  r. dotyczącej ciężaru dowodu w  sprawach dyskryminacji ze względu na p łeć 
(Dz. Urz. WE L 14 z  20.01.1998),  
 
    
Dziennik  Ustaw  – 6 – Poz. 1040  
 
Preambuła (uchylona)  
DZIAŁ PIERWSZY  
Przepisy ogólne  
Rozdział I  
Przepisy wstępne  
Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i  obowiązki pracowników i  pracodawców.  
Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o  pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spó ł-
dzielczej umowy o  pracę.  
Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a  także osoba fizyczna, 
jeżeli zatrudniają one pracowników.  
Art. 31. § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w  sprawach z  zakresu prawa pracy dokon u-
je osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.  
§ 2. Przepis  § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście 
czynności, o  których mowa w  tym przepisie.  
Art. 4. (uchylony)  
Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stos u-
je się w  zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.  
Art. 6. (uchylony)  
                                                           
21) dyrektywy 98/24/WE z  dnia 7  kwietnia 1998  r. w sprawie ochrony zdrowia i  bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem 
związanym z  czynnikami chemicznymi w  miejscu pracy (czternasta dyrektywa szczegółowa w  rozumieniu ar t. 16 ust.  1 dyre k-
tywy 89/391/EWG) (Dz.  Urz. WE L 131 z  05.05.1998),  
22) dyrektywy 99/70//WE z  dnia 28  czerwca 1999  r. dotyczącej Porozumienia ramowego w  sprawie pracy na czas określony, zawa r-
tego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i  Pracodaw ców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Pub -
licznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.  Urz. WE L 175 z  10.07.1999),  
23) dyrektywy 1999/92/WE z  dnia 16  grudnia 1999  r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bez pieczeństwa i  ochrony 
zdrowia pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których może wystąpić atmosfera wybuchowa (piętnasta dyre k-
tywa szczegółowa w  rozumieniu art.  16 ust.  1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.  Urz. WE L 23 z  28.01.2000),  
24) dyrektywy 20 00/34/WE z  dnia 22  czerwca 2000  r. zmieniającej dyrektywę 93/104/WE dotyczącą niektórych aspektów organ i-
zacji czasu pracy w  celu objęcia sektorów i  działalności wyłączonej z  tej dyrektywy (Dz.  Urz. WE L 195 z  01.08.2000),  
25) dyrektywy 2000/39/WE z  dnia 8  czerwca 2000  r. ustanawiającej pierwszą listę indykatywnych wartości granicznych narażenia 
na czynniki zewnętrzne podczas pracy – w związku z  wykonaniem dyrektywy Rady 98/24/WE w  sprawie ochrony zdrowia 
i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem związanym  ze środkami chemicznymi w  miejscu pracy (Dz.  Urz. WE L 142 
z 16.06.2000),  
26) dyrektywy 2000/43/WE z  dnia 29  czerwca 2000  r. wprowadzającej w  życie zasadę równego traktowania osób bez względu na 
pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.  Urz. WE L 180 z  19.07.2 000),  
27) dyrektywy 2000/54/WE z  dnia 18  września 2000  r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z  narażeniem 
na działanie czynników biologicznych w  miejscu pracy (siódma dyrektywa szczegółowa w  rozumieniu art.  16 ust.  1 dyrektywy 
89/391/E WG) (Dz.  Urz. WE L 262 z  17.10.2000),  
28) dyrektywy 2000/78/WE z  dnia 27  listopada 2000  r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w  zakresie z a-
trudnienia i  pracy (Dz.  Urz. WE L 303 z  02.12.2000),  
29) dyrektywy 2002/44/WE z  dnia 25  czerwca  2002  r. w sprawie minimalnych wymagań w  zakresie ochrony zdrowia i bezpiecze ń-
stwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (wibracji) (szesnasta dyrektywa 
szczegółowa w  rozumieniu art.  16 ust.  1 dyrektywy 89/391/EWG) ( Dz. Urz. WE L 177 z  06.07.2002),  
30) dyrektywy 2003/10/WE z  dnia 6  lutego 2003  r. w sprawie minimalnych wymagań w  zakresie ochrony zdrowia i  bezpieczeństwa 
dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (hałasem) (siedemnasta  dyrektywa szcz e-
gółowa w  rozumieniu art.  16 ust.  1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.  Urz. WE L 42 z  15.02.2003),  
31) dyrektywy 2010/18/UE z  dnia 8  marca 2010  r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu 
rodzicielskiego zawartego prz ez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i  ETUC oraz uchylającej dyrektywę 96/34/WE 
(Dz. Urz. UE  L 68 z 18.03.2010, str.  13). 
Dane dotyczące ogłoszenia aktów prawa Unii Europejskiej, zamieszczone w  niniejszej ustawie – z dniem uzyskania przez Rzecz -
pospolitą Polską  członkostwa w  Unii Europejskiej – dotyczą ogłoszenia tych aktów w  Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej – 
wydanie specjalne.  
    
Dziennik  Ustaw  – 7 – Poz. 1040  
 
Art. 7. (uchylony)  
Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, któr y byłby sprzeczny ze społeczno -gospodarczym przeznaczeniem 
tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.  Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za w y-
konywanie prawa i  nie korzysta z  ochrony.  
Art. 9. § 1. Ilekroć w  Kodeksie pracy j est mowa o  prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz 
przepisy innych ustaw i  aktów wykonawczych, określające prawa i  obowiązki pracowników i  pracodawców, a  także post a-
nowienia układów zbiorowych pracy i  innych opartych na ustawie poroz umień zbiorowych, regulaminów i  statutów okreś -
lających prawa i  obowiązki stron stosunku pracy.  
§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i  porozumień zbiorowych oraz regulaminów i  statutów nie mogą być 
mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeks u pracy oraz innych ustaw i  aktów wykonawczych.  
§ 3. Postanowienia regulaminów i  statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia ukł a-
dów zbiorowych pracy i  porozumień zbiorowych.  
§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i  innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów 
oraz statutów określających prawa i  obowiązki stron stosunku pracy, naruszają ce zasadę równego traktowania w zatrudni e-
niu, nie obowiązują.  
Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pr acodawcy, może być zawarte porozumienie o zawiesz e-
niu stosowania w  całości lub w  części przepisów prawa pracy, określających prawa i  obowiązki stron stosunku pracy; nie 
dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i  aktów wykonawczych.  
§ 2. Porozumienie, o  którym mowa w  § 1, zawiera pracodawca i  reprezentująca pracowników organizacja związkowa, 
a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i  przedstawicielstwo 
pracowników wyłonione w  trybie przyjętym u  tego pracodawcy.  
§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3  lat. Przepis  art. 24127 
§ 3 stosuje się odpowiednio.  
§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy . 
§ 5. Przepisy  § 1–4 nie naruszają przepisów  art. 24127. 
Rozdział II  
Podstawowe zasady prawa pracy  
Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z  wyjątkiem przypadków określonych w usta-
wie, nie można zabronić wykonywania zawodu.  
§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.  
§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.  
Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i  płacy, bez względu na podstawę prawną tego 
stosu nku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i  pracownika.  
Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i  inne dobra osobiste pracownika.  
Art. 112. Pracownicy mają równe prawa z  tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy  to 
w szczególności równego traktowania mężczyzn i  kobiet w  zatrudnieniu.  
Art. 113. Jakakolwiek dyskryminacja w  zatrudnieniu, bezpoś rednia lub pośrednia, w  szczególności ze względu na 
płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania p olityczne, przynależność związkową, pochodzenie 
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a  także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo 
w pełnym lub w  niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.  
Art. 12. (uchylony)  
Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają prz e-
pisy prawa pracy oraz polityka państwa w  dziedzinie płac, w  szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia 
za pracę.  
Art. 14. Pracownik m a prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o  czasie pracy, dniach wolnych od pracy 
oraz o  urlopach wypoczynkowych.  
    
Dziennik  Ustaw  – 8 – Poz. 1040  
 
Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i  higieniczne warunki pracy.  
Art. 16. Pracodawca, stosownie do możl iwości i  warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i  kulturalne potrzeby pr a-
cowników.  
Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.  
Art. 18. § 1. Postanowienia umów o  pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie m o-
gą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.  
§ 2. Postanowienia umów i  aktów, o  których mowa w  § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy 
są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.  
§ 3. Postanowienia umów o  pracę i  innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę 
równego traktowania w  zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa 
pracy, a w razie braku takich przepisów – postano wienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi 
charakteru dyskryminacyjnego.  
Art. 181. § 1. Pracownicy i  pracodawcy, w  celu reprezentacji i  obrony swoich praw i  interesów, mają prawo tworzyć 
organizacje i  przystępować do tych organizacji.  
§ 2. Zasady tworzenia i  działania organizacji, o  których mowa w  § 1, określa ustawa o  związkach zawodowych, ust a-
wa o  organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.  
Art. 182. Pracownicy uczestniczą w  zarząd zaniu zakładem pracy w  zakresie i  na zasadach określonych w  odrębnych 
przepisach.  
Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć waru nki umożliwiające korzystanie z upraw-
nień określonych w  przepisach, o  których mowa w  art. 181 i 182. 
Rozdział IIa  
Równe traktowanie w  zatrudnieniu  
Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w  zakresie nawiązania i  rozwiązania stosunku pracy, w a-
runków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w  celu podnosz enia kwalifikacji zawodowyc h, w szczegó l-
ności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność 
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a  także bez względu na zatrudnienie na czas określony 
lub nie określony albo w  pełnym lub w  niepełnym wymiarze czasu pracy.  
§ 2. Równe traktowanie w  zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w  jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub p o-
średnio, z  przyczyn określonych w  § 1. 
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy,  gdy pracownik z  jednej lub z  kilku przyczyn określonych w  § 1 
był, jest lub mógłby być traktowany w  porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.  
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowieni a, zastosowanego 
kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzys t-
na sy tuacja w  zakresie nawiązania i  rozwiązania sto sunku pracy, warunków zatrudnienia, awanso wania oraz dostępu do 
szkolenia w  celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących 
do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w  § 1, chyba że  postanowienie, kryterium lub 
działanie jest obiektywnie uza sadnione ze względu na zgodny z  prawem cel, który ma być osiągnięty, a  środki służące 
osiągnięciu tego celu są właściwe i  konieczne.  
§ 5. Przejawem dyskryminowania w  rozumieniu  § 2 jest także:  
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia  zasady równego trakto wania w  zatrudnieniu lub nak a-
zaniu jej naru szenia tej zasady;  
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i  stworzenie wobec niego 
zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub  uwłaczającej atmosfery (molestowanie).  
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o  charakterze seksualnym lub 
odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w  szczeg ólności stw o-
rzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą 
się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).  
    
Dziennik  Ustaw  – 9 – Poz. 1040  
 
§ 7. Podporządkowanie się przez pracowni ka molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a  także podjęcie przez 
niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek 
negatywnych konsekwencji wobec pracownika.  
Art. 183b. § 1. Za naruszenie z asady równego traktowania w  zatrudnieniu, z  zastrzeżeniem  § 2–4, uważa się różnic o-
wanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z  jednej lub kilku przyczyn określonych w  art. 183a § 1, którego skutkiem jest 
w szczególności:  
1) odmowa nawiązania lub rozwiązani e stosunku pracy,  
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awa n-
sowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z  pracą,  
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w  szkoleniach podnoszący ch kwalifikacje zawodowe  
– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.  
§ 2. Zasady równego traktowania  w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego 
z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, p olegające na:  
1) niezatrudnianiu pracownika z  jednej lub kilku przyczyn określonych w  art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki 
jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w  tym przepisie są rzeczywistym i  decydującym 
wymaganiem za wodowym stawianym pracownikowi;  
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w  zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione 
przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione 
w art. 183a § 1; 
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełn o-
sprawność;  
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i  zwalniania pracowników, zasad wynagr a-
dzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w  celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmie n-
ne traktowanie pracowników ze względu na wiek.  
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w  zatrudnieniu działania podejmowane przez określo ny 
czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z  jednej lub kilku 
przyczyn określonych w  art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, 
w zakresie określonym w  tym przepisie.  
§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i  inne związki wyznaniowe, 
a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu 
na religi ę, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i  inne związki 
wyznaniowe, a  także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i  decydującym wym a-
ganiem zawodowym stawianym pra cownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z  prawem celu zróżnicowania 
sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w  dobrej wierze i  lojalności wobec etyki 
kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, któr ych etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopogl ą-
dzie.  
Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wyna grodzenia za  jednakową pracę lub za pracę o jednak o-
wej wartości.  
§ 2. Wynagrodzenie, o  którym mowa w  § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę 
i charakter, a  także inne świadczenia związane z  pracą, przyznawane pracownikom w  formie pieniężnej lub w  innej formie 
niż pieniężna.  
§ 3. Pracami o  jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracown ików porównywalnych kw a-
lifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w  odrębnych przepisach lub praktyką i doświadcz e-
niem zawodowym, a  także porównywalnej odpowiedzialności i  wysiłku.  
Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zas adę równego traktowania w  zatrudnieniu, ma prawo do o d-
szkodowania w  wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.  
Art. 183e. § 1. Skorzystanie przez pracownika z  uprawnień przysługujących z  tytułu na ruszenia zasady równego tra k-
towania w  zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a  także nie może powodować 
jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej 
wypowie dzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.  
§ 2. Przepis  § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w  jakiejkolwiek formie wsparcia pracownik o-
wi korzystającemu z  uprawnień przysługujących z  tytułu naruszeni a zasady równego traktowania w  zatrudnieniu.  
    
Dziennik  Ustaw  – 10 – Poz. 1040  
 
Rozdział IIb  
Nadzór i  kontrola przestrzegania prawa pracy  
Art. 184. § 1. Nadzór i  kontrolę przestrzegania prawa pracy, w  tym przepisów i  zasad bezpieczeństwa i  higieny pracy, 
sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.  
§ 2. Nadzór i  kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i  warunków środowiska pracy sprawuje Pa ń-
stwowa Inspekcja Sanitarna.  
§ 3. Organizację i  zakres działania inspekcji, o  których mowa w  § 1 i 2, określają odrębne przepisy.  
Art. 185. § 1. Sp ołeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w  tym przepisów i  zasad bezpieczeństwa i  higieny pr a-
cy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.  
§ 2. Organizację, zadania i  uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z  Państwową 
Inspekcją  Pracy i  innymi państwowymi organami nadzoru i  kontroli określają odrębne przepisy.  
Rozdział III  
(zawierający art.  19–21 – uchylony)  
DZIAŁ DRUGI  
Stosunek pracy  
Rozdział I  
Przepisy ogólne  
Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje s ię do wykonywania pracy określonego rodza-
ju na rzecz pracodawcy i  pod jego kierownictwem oraz w  miejscu i  czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a  pracodawca – 
do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.  
§ 11. Zatrudnienie w  warunkach określonych w  § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na 
nazwę zawartej przez strony umowy.  
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o  pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykon y-
wania pracy, określonych w  § 1. 
§ 2. Pracownikiem może b yć osoba, która ukończyła 18  lat. Na warunkach określonych w  dziale dziewiątym praco w-
nikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18  lat. 
§ 3. Osoba ograniczona w  zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać 
stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia 
się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.  
Art. 221.2) § 1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania  danych osobowych obejmujących:  
1) imię (imiona) i nazwisko;  
2) datę urodzenia;  
3) dane kontak towe wskazane przez taką osobę;  
4) wykształcenie;  
5) kwalifikacje zawodow e; 
6) przebie g dotychczasowego zatrudnieni a. 
§ 2. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4 –6, gdy jest to niezbędne do wykon y-
wania pracy określonego rodzaj u lub na określonym stanowisku.  
§ 3. Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo  danych osobowych obejmujących:  
1) adres zamieszkania;  
2) numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokume ntu potwierdzającego tożsamość;  
                                                           
2) W brzmieniu ustalonym przez art. 4 pkt 1 ustaw y z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem 
stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób  
fizycznych w  związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia  
dyrektywy 95/46/W E (ogólne rozporządzenie o ochronie danych)  (Dz. U. poz. 730), która weszła w życie z dniem 4 maja 2019 r.  
    
Dziennik  Ustaw  – 11 – Poz. 1040  
 
3) inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i  innych członków jego najbliższej rodziny, 
jeżeli podanie takic h danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień  
przewidzianych w prawie pracy;  
4) wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubieg a-
jącej się o zat rudnienie;  
5) numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę  wynagrodzenia do rąk własnych.  
§ 4. Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealiz o-
wania uprawnienia lub speł nienia obowiązku  wynikającego z przepisu prawa.  
§ 5. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pr a-
codawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 3, w zakresie nie zbędnym do ich 
potwierdzenia.  
Art. 221a.3) § 1. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania 
przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o który ch 
mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie 
ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich d a-
nych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016, 
str. 1, z późn. zm.4)), zwanego dalej „rozporządzeniem 2016/679”.  
§ 2. Brak zgody, o której mowa w § 1, lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby 
ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych ko n-
sekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę 
lub jej rozwiązanie bez  wypowiedzenia przez pracodawcę.  
§ 3. Przetwarzanie, o którym mowa w § 1, dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się 
o zatrudnienie lub pracownika na  wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy 
osoby  ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.  
Art. 221b.3) § 1. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania 
przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, 
gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. 
Przepis art. 221a § 2 stosuje się odpowiednio.  
§ 2. Przetwarzanie danych biometrycznych prac ownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy podanie takich danych jest 
niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić prac o-
dawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochro ny. 
§ 3. Do przetwarzania danych osobowych, o których mowa w § 1, mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiad a-
jące pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetw a-
rzania takich danych są obowiązane d o zachowania ich w tajemnicy.  
Art. 222.5) § 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli 
produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, prac odawca 
może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków 
technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).  
§ 11.6) Monitoring nie obejmuje pomieszczeń udostępnianych zakładowej organiz acji związkowej.  
§ 2.7) Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba że stosowanie monit o-
ringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego w § 1 i nie naruszy to godności oraz innych 
dóbr os obistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywaj ą-
cych w tych pomieszczeniach osób. Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej 
organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedst a-
wicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.  
                                                           
3) Dodany  przez art. 4 pkt 2 ustawy , o której mowa w odnośniku 2. 
4) Zmiana wymienionego rozporządzenia została ogłoszona  w Dz. Urz. UE L 127 z 23.05.2018, str. 2.  
5) Dodany przez art. 111 ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. poz. 1000), która weszła w życie 
z dniem 25 maja 2018 r.  
6) Dodany przez art. 4 pkt 3 lit. a  ustawy, o której mowa w odnoś niku 2. 
7) W brzmieniu ustalonym  przez art. 4 pkt 3 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku  2. 
    
Dziennik  Ustaw  – 12 – Poz. 1040  
 
§ 3. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje  przez 
okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania.  
§ 4. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub 
pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określon y w § 3 ulega przedłużeniu 
do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.  
§ 5. Po upływie okresów, o których mowa w § 3 lub 4, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające 
dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowi ą inaczej.  
§ 6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie 
pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ust a-
lenia regulaminu pracy.  
§ 7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie 
później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.  
§ 8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie in formacje,  o których mowa w  § 6. 
§ 9. W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób 
widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego 
uruchomienie m.  
§ 10.8) Przepis § 9 nie narusza przepisów art. 12 i art. 13  rozporządzenia 2016/679.  
Art. 223.5) § 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu 
pracy oraz właściwego  użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę 
służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej).  
§ 2. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji ora z innych dóbr osobistych pr a-
cownika.  
§ 3. Przepisy art. 222 § 6–10 stosuje się odpowiednio.  
§ 4. Przepisy § 1 –3 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu niż określone w § 1, jeśli ich zastosowanie 
jest konieczne do realizacji celów określonych w § 1. 
Art. 23. (uchylony)  
Art. 231.9) § 1. W  razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z  mocy prawa str o-
ną w  dotychczasowych stosunkach pracy, z  zastrzeżeniem przepisów  § 5. 
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku p racy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pr a-
codawcę, dotychczasowy i  nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.  
§ 3. Jeżeli u  pracodawców, o  których mowa w  § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy 
i nowy pracodawc a informują na piśmie swoich pracowników o  przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego 
części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, 
a także zamierzonych działaniach dotyczących  warunków zatrudnienia pracowników, w  szczególności warunków pracy, 
płacy i  przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30  dni przed przewidywanym term i-
nem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.  
§ 4. W terminie 2  miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez 
wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w  tym trybie 
powoduje dla pracownika skutki, jakie p rzepisy prawa pracy wiążą z  rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za 
wypowiedzeniem.  
§ 5. Pracodawca, z  dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pr a-
cy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę n a innej podstawie niż umowa o  pracę oraz wskazać termin, nie 
krótszy niż 7  dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o  przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych 
                                                           
8) W brzmieniu ustalonym przez art. 4 pkt 3 lit. c ustawy, o której mowa w odnośniku  2. 
9) Uznany za niezgodny z  Konstytucją Rzeczypospolitej Polskiej z dniem 25  kwietnia 2005  r. w zakresie, w  jakim pomija współodp o-
wiedzialność Skarbu Państwa za zobowiązania  wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przekształceniem statio fisci  Skarbu 
Państwa – zakładu opieki zdrowotnej  w samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej, na podstawie wyroku Trybunału Konst y-
tucyjnego z  dnia 4  kwietnia 2005  r. sygn. akt SK 7/03  (Dz. U. poz.  610).  
    
Dziennik  Ustaw  – 13 – Poz. 1040  
 
warunków. W  razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i  płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upły-
wem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w  którym pracownik złożył oświadczenie o  odmowie 
przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis  § 4 zdanie  drugie 
stosuje się odpowiednio.  
§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej w y-
powiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.  
Art. 231a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy , nieobjętego układem zbiorowym pracy lub 
zatrudniającego mniej niż 20  pracowników, może być zawarte porozumienie o  stosowaniu mniej korzystnych warunków 
zatrudnienia pracowników niż wynikające z  umów o  pracę zawartych z  tymi pracownikami, w  zakresie i  przez czas ustal o-
ne w  porozumieniu.  
§ 2. Przepisy  art. 91 § 1–4 stosuje się odpowiednio.  
Art. 232. Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z  zakładową organizacją związkową 
w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma ob owiązek współdziałać w  takich sprawach z  zakładową 
organizacją związkową reprezentującą pracownika z  tytułu jego członkostwa w  związku zawodowym albo wyrażenia zg o-
dy na obronę praw pracownika niezrzeszonego w  związku – zgodnie z  ustawą o  związkach zawodowy ch. 
Art. 24. (uchylony)  
Rozdział II  
Umowa o  pracę  
Oddział 1  
Zawarcie umowy o  pracę  
Art. 25. § 1. Umowę o  pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.  
§ 2. Umowę o  pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3  miesięcy, zawie ra się w  celu sprawdzenia kwalifikacji  pra-
cownika i  możliwości jego zatrudnienia w  celu wykonywania określonego rodzaju pracy.  
§ 3. Ponowne zawarcie umowy o  pracę na okres próbny z  tym samym pracownikiem jest możliwe:  
1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony  w celu wykonywania innego rodzaju pracy;  
2) po upływie co najmniej 3  lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o  pracę, jeżeli pracownik  ma 
być zatrudniony w  celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w  tym przypadku dopuszczalne jest  jednokrotne 
ponowne zawarcie umowy na okres próbny.  
Art. 251. § 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o  pracę na czas określony, a  także łączny okres zatrudnienia  na 
podstawie umów o  pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie  może przekr a-
czać 33  miesięcy, a  łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.  
§ 2. Uzgodnienie między stronami w  trakcie trwania umowy o  pracę na czas określony dłuższego okresu wykonyw a-
nia pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarc ie, od dnia następującego po dniu, w  którym miało nastąpić  jej ro z-
wiązanie, nowej umowy o  pracę na czas określony w  rozumieniu  § 1. 
§ 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o  pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o  którym  mowa 
w § 1, lub  jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w  tym przepisie, uważa się,  że pracownik, 
odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o  którym mowa w  § 1, lub od dnia zawarcia  czwartej umowy 
o pracę na czas określony, jest zat rudniony na podstawie umowy o  pracę na czas nieokreślony.  
§ 4. Przepisu  § 1 nie stosuje się do umów o  pracę zawartych na czas określony:  
1) w celu zastępstwa pracownika w  czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w  pracy,  
2) w celu wykonywania pracy o  charakterze dorywczym lub sezonowym,  
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,  
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie  
– jeżeli ich zawarcie w  danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrz ebowania i  jest niezbędne  
w tym zakresie w  świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.  
    
Dziennik  Ustaw  – 14 – Poz. 1040  
 
§ 41. Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 §  3. 
§ 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgoweg o inspektora pracy, w  formie pisemnej lub elektronicznej,  
o zawarciu umowy o  pracę, o  której mowa w  § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy,  w terminie 
5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.  
Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w  termi nie określonym w  umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a  jeżeli term i-
nu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.  
Art. 27. (uchylony)  
Art. 28. (uchylony)  
Art. 29. § 1. Umowa o  pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, 
w szczególności:  
1) rodzaj pracy;  
2) miejsce wykonywania pracy;  
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;  
4) wymiar czasu pracy;  
5) termin rozpoczęcia pracy.  
§ 11. W przypadku zawarcia umowy o  pracę na czas określony w  celu, o  którym mowa w  art. 251 § 4 pkt 1–3, lub 
w przypadku, o  którym mowa w  art. 251 § 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku,  przez 
zamieszczenie informacji o  obiektywnych przyczynach uzasadniając ych zawarcie takiej umowy.  
§ 2. Umowę o  pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o  pracę nie została zawarta z  zachowaniem formy pisemnej,  
pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do  stron umowy, 
rodzaju umowy oraz jej warunków.  
§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż  w ciągu 7  dni od dnia zawarcia umowy o  pracę, o:  
1) obowiązującej pracownika dobowej i  tygodniowej normie czasu pracy,  
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,  
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,  
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o  pracę,  
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,  
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regula minu pracy – dodatkowo o  porze nocnej, miejscu, terminie i  czasie 
wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i  obecności w  pracy oraz 
usprawiedliwiania nieobecności w  pracy.  
§ 31. Poinformowanie pracownika o  jego warunkach zatrudnienia, o  których mowa w  § 3 pkt 1–4, może nastąpić 
przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.  
§ 32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o  zmianie jego warunków zatrudnienia, o  których mowa w  § 3 
pkt 1–4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a  także o  zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik 
jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w  ciągu 1  miesiąca od dnia wejścia w  życie tych zmian, a  w przypadku 
gdy rozwiązanie umowy o  pracę miałoby nas tąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania 
umowy.  
§ 33. Poinformowanie pracownika o  zmianie jego warunków zatrudnienia, o  których mowa w  § 3 pkt 1–4, może 
nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.  
§ 4. Zmiana warunków umowy o  pracę wymaga formy pisemnej.  
§ 5. Przepisy  § 1–4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o  pracę.  
Art. 291. § 1. Umowa o  pracę z  pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa nieb ędącego członkiem 
Unii Europejskiej na okres przekraczający 1  miesiąc, niezależnie od warunków określonych w  art. 29 § 1, powinna okreś lać: 
1) czas wykonywania pracy za granicą;  
2) walutę, w  której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w  czasie wyko nywania pracy za granicą.  
    
Dziennik  Ustaw  – 15 – Poz. 1040  
 
§ 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o:  
1) świadczeniach przysługujących z  tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów 
przejazdu oraz zape wnienie zakwaterowania;  
2) warunkach powrotu pracownika do kraju.  
§ 3. Poinformowanie pracownika o  jego warunkach zatrudnienia, o  których mowa w  § 2, może nastąpić przez pise m-
ne wskazanie odpowiednich przepisów.  
§ 4. Pracodawca informuje pracownika na piśm ie o zmia nie jego warunków zatrudnienia, o  których mowa w  § 2, nie-
zwłocznie, nie później jednak niż w  ciągu 1  miesiąca od dnia wejścia w  życie tych zmian, a  w przypadku gdy rozwiązanie 
umowy o  pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie późnie j niż do dnia rozwiązania umowy.  
§ 5. Poinformowanie pracownika o  zmianie jego warunków zatrudnienia, o  których mowa w  § 2, może nastąpić przez 
pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.  
§ 6. Przepisy  § 1–5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiąza nych na innej podstawie niż umowa o  pracę.  
Art. 292. § 1. Zawarcie z  pracownikiem umowy o  pracę przewidującej zatrudnienie w  niepełnym wymiarze czasu pr a-
cy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i  płacy w  sposób mniej korzystny w  stosunku do prac owników 
wykonujących taką samą lub podobną pracę w  pełnym wymiarze czasu pracy, z  uwzględnieniem jednak proporcjonalności 
wynagrodzenia za pracę i  innych świadczeń związanych z  pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.  
§ 2. Pracodawca powinien, w  miarę moż liwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu 
pracy określonego w  umowie o  pracę.  
Oddział 2  
Przepisy ogólne o  rozwiązaniu umowy o  pracę  
Art. 30. § 1. Umowa o  pracę rozwiązuje się:  
1) na mocy porozumienia stron;  
2) przez oświadczenie  jednej ze stron z  zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o  pracę za wypowi e-
dzeniem);  
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o  pracę bez wyp o-
wiedzenia);  
4) z upływem czasu, na który była za warta . 
5) (uchylony)  
§ 2. Umowa o  pracę na okres próbny rozwiązuje się z  upływem tego okresu, a  przed jego upływem może być rozwi ą-
zana za wypowiedzeniem.  
§ 21. Okres wypowiedzenia umowy o  pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy s ię odp o-
wiednio w  sobotę lub w  ostatnim dniu miesiąca.  
§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o  wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o  pracę bez wypowiedzenia powinno n a-
stąpić na piśmie.  
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o  wypowiedzeniu umowy o  pracę zawartej na cza s nieokreślony lub o  rozwiązaniu 
umowy o  pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie 
umowy.  
§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o  wypowiedzeniu umowy o  pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno 
być zawarte pouczenie o  przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.  
Art. 31. (uchylony)  
Oddział 3  
Rozwiązanie umowy o  pracę za wypowiedzeniem  
Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać umowę o  pracę za wypowiedzeniem.  
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z  upływem okresu wypowiedzenia.  
Art. 33. (uchylony)  
    
Dziennik  Ustaw  – 16 – Poz. 1040  
 
Art. 331. (uchylony)  
Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o  pracę zawartej na okres próbny wynosi:  
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2  tygodni;  
2) 1 tydzień, jeżeli okre s próbny jest dłuższy niż 2  tygodnie;  
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3  miesiące.  
Art. 35. (uchylony)  
Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o  pracę zawartej  na czas nieokreślony i  umowy o  pracę zawartej na czas 
określony jest uzależniony od okr esu zatrudnienia u  danego  pracodawcy i  wynosi:  
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6  miesięcy;  
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6  miesięcy;  
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3  lata. 
§ 11. Do okresu zatrudnienia, o  którym mowa w  § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u  poprzedniego pr a-
codawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w  art. 231, a także w  innych przypadkach, gdy 
z mocy odrębnych przepisów no wy pracodawca jest następcą prawnym w  stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę 
poprzednio zatrudniającego tego pracownika.  
§ 2. (uchylony)  
§ 3. (uchylony)  
§ 4. (uchylony)  
§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z  odpowiedzialnoś cią materialną za powierzone 
mienie, strony mogą ustalić w  umowie o  pracę, że w  przypadku, o  którym mowa w  § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 
1 miesiąc, a  w przypadku, o  którym mowa w  § 1 pkt 2 – 3 miesiące.  
§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia u mowy o  pracę przez jedną z  nich ustalić wcześniejszy termin ro z-
wiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o  pracę.  
Art. 361. § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o  pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o  pracę  
zawar tej na czas określony następuje z  powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z  innych przyczyn  
niedotyczących pracowników, pracodawca może, w  celu wcześniejszego rozwiązania umowy o  pracę, skrócić  okres trz y-
miesięcznego wypowiedzenia, najwy żej jednak do 1  miesiąca. W  takim przypadku pracownikowi przysługuje  odszkod o-
wanie w  wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.  
§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w  tym okresie bez pr acy do 
okresu zatrudnienia.  
Art. 362. W związku z  wypowiedzeniem umowy o  pracę pracodawca może zwolnić pracownika z  obowiązku  świad-
czenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W  okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.  
Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o  pracę dokonanego przez pracoda w-
cę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z  zachowaniem prawa do wynagrodzenia.  
§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:  
1) 2 dni robocze – w okresie d wutygodniowego i  jednomiesięcznego wypowiedzenia;  
2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w  przypadku jego skrócenia na podstawie art.  361 § 1. 
    
Dziennik  Ustaw  – 17 – Poz. 1040  
 
Art. 38. § 1. O  zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o  pracę zawartej na czas ni eokreślony pracodawca 
zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą 
rozwiązanie umowy.  
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w  ciągu  5 dni 
od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.  
§ 3. (uchylony)  
§ 4. (uchylony)  
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a  także w  razie niezajęcia przez nią stanowiska w  ustalonym 
terminie, pracodaw ca podejmuje decyzję w  sprawie wypowiedzenia.  
Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o  pracę pracownikowi, któremu  brakuje nie więcej niż 4  lata do 
osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury  z osiągnięciem 
tego wieku.  
Art. 40. Przepisu  art. 39 nie stosuje się w  razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z  tytułu całkowitej ni e-
zdolności do pracy.  
Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o  pracę w  czasie urlopu pracownika, a  także w  czasie innej 
usprawiedliwionej nieobecności pracownika w  pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy 
o pracę bez wypowiedzenia.  
Art. 411. § 1. W  razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów  art. 38, 39  i 41, ani 
przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o  pracę.  
§ 2. (uchylony)  
§ 3. (uchylony)  
§ 4. (uchylony)  
Art. 42. § 1. Przepisy o  wypowiedzeniu umowy o  pracę stosuje się odpowiednio d o wypowiedzenia wynikających 
z umowy warunków pracy i  płacy.  
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piś -
mie nowe warunki.  
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunk ów pracy lub płacy, umowa o  pracę ro z-
wiązuje się z  upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedz e-
nia nie złoży oświadczenia o  odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te wa runki; 
pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w  tej sprawie. W  razie braku 
takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o  odmowie przyjęcia zaprop o-
nowanych warunków.  
§ 4. Wyp owiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w  razie powierzenia pracown i-
kowi, w  przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w  umowie o  pracę na okres ni e-
przekraczający 3  miesięcy w  roku kalendarzowym , jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i  odpowiada kwalif i-
kacjom pracownika.  
Art. 43. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o  którym mowa w  art. 39, jeżeli 
wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:  
1) wprowadze nie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u  danego pracodawcy 
lub tej ich grupy, do której pracownik należy;  
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez 
pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.  
    
Dziennik  Ustaw  – 18 – Poz. 1040  
 
Oddział 4  
Uprawnienia pracownika w  razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z  prawem wypowiedzenia umowy o  pracę 
przez pracodawcę  
Art. 44. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o  pracę do  sądu pracy, o  którym mowa 
w dziale dwunastym.  
Art. 45. § 1. W  razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o  pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione 
lub narusza przepisy o  wypowiadaniu umów o  pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracow nika – orzeka 
o bezskuteczności wypowiedzenia, a  jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na p o-
przednich warunkach albo o  odszkodowaniu.  
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskute czne lub przywrócenia 
do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w  takim przypadku sąd pracy 
orzeka o  odszkodowaniu.  
§ 3. Przepisu  § 2 nie stosuje się do pracowników, o  których mowa w  art. 39 i 177, oraz w  przepisach szczególnych 
dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o  pracę, chyba że uwzględnienie 
żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z  przyczyn określonych w  art. 411; w takim przypadku sąd 
pracy orzeka o  odszkodowaniu.  
Art. 46. (uchylony)  
Art. 47. Pracownikowi, który podjął pracę w  wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas p o-
zostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2  miesiące, a  gdy okres wypowiedzenia wynosił 3  miesiące – nie więcej niż 
za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o  pracę rozwiązano z  pracownikiem, o  którym mowa w  art. 39, albo z  pracownicą w  okresie 
ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także prz y-
padku, gdy r ozwiązano umowę o  pracę z  pracownikiem  – ojcem wychowującym dziecko w  okresie korzystania z  urlopu 
macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o  pracę podlega ograniczeniu z  mocy przepisu szczególnego.  
Art. 471. Odszkodowanie, o  którym mowa w  art. 45, przys ługuje w  wysokości wynagrodzenia za okres od 2  tygodni 
do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.  
Art. 48. § 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w  ciągu 7  dni od przywrócenia 
do pracy nie zgł osił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z  przyczyn 
niezależnych od pracownika.  
§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u  innego pracodawcy, może bez wypowi e-
dzenia, za trzydniow ym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o  pracę z  tym pracodawcą w  ciągu 7  dni od przywrócenia do 
pracy. Rozwiązanie umowy w  tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z  rozwiązaniem umowy 
o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.  
Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o  pracę rozwiązuje się 
z upływem okresu wymaganego, a  pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.  
Art. 50. § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o  pracę zawartej na okre s próbny nastąpiło z  naruszeniem przepisów 
o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowan ie. Odszkodowanie przysługuje w wyso-
kości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.  
§ 2. (uchylony)  
§ 3.10) Jeżeli wypowiedz enie umowy o  pracę zawartej na czas określony nastąpiło z  naruszeniem przepisów  o wypo-
wiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.  
§ 4. Odszkodowanie, o  którym mowa w  § 3, przysługuje w  wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu  którego 
umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3  miesiące.  
§ 5. Przepisu  § 3 nie stosuje się w  razie wypowiedzenia umowy o  pracę pracownicy w  okresie ciąży lub urlopu maci e-
rzyńskiego, pracownikowi  – ojcu wychowującemu dziecko w  okresie korzystania z  urlopu macierzyńskiego, a  także pr a-
cownikowi w  okresie korzystania z  ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o  związkach zawodowych. 
W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy  art. 45. 
                                                           
10) Uznany za niezgodny z  Konstytucją Rzeczypospolitej  Polskiej z dniem 2 0 grudnia  2018 r. w zakresie, w  jakim  nie przyznaje pr a-
cownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 niniejszej ustawy, któremu umowę o pracę zawartą na czas 
określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadani u takiej umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezsk u-
teczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, na podstawie 
wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 11 grudnia 2018 r.  sygn. akt P 133/ 15 (Dz. U. poz. 2377).  
    
Dziennik  Ustaw  – 19 – Poz. 1040  
 
Art. 51. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w  wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia 
okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano 
wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w  zatrudnieniu, pociągającą za sob ą utratę uprawnień uzależnionych od nie -
przerwanego zatrudnienia.  
§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez 
pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.  
Oddział 5  
Rozwią zanie umowy o  pracę bez wypowiedzenia  
Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o  pracę bez wypowiedzenia z  winy pracownika w  razie:  
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;  
2) popełnienia przez pracownika w  czasi e trwania umowy o  pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie 
go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;  
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykony wania pracy na zajmowanym stanowisku.  
§ 2. Rozwiązanie umowy o  pracę bez wypowiedzenia z  winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1  miesiąca od 
uzyskania przez pracodawcę  wiadomości o  okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.  
§ 3. Pracodawca podej muje decyzję w  sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika 
zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o  przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W  razie zastrz e-
żeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa or ganizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie pó ź-
niej jednak niż w  ciągu 3  dni. 
§ 4. (uchylony)  
Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o  pracę bez wypowiedzenia:  
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:  
a) dłużej n iż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u  danego pracodawcy krócej niż 6  miesięcy,  
b) dłużej niż łączny okres pobierania z  tego tytułu wynagrodzenia i  zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacy j-
nego przez pierwsze 3  miesiące – gdy pracownik był  zatrudniony u  danego pracodawcy co najmniej 6  miesięcy lub 
jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;  
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w  pracy z  innych przyczyn niż wymienione w  pkt 1, trwającej 
dłużej niż 1  miesiąc.  
§ 2. Rozwiązanie umowy o  pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w  razie nieobecności pracownika w  pracy 
z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z  tego tytułu zasiłku, a  w przypadku odosobnienia 
pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z  tego tytułu wynagrodzenia i  zasiłku.  
§ 3. Rozwiązanie umowy o  pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy 
w związku z  ustaniem przyczyny nieobecności.  
§ 4. Przepisy  art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.  
§ 5. Pracodawca powinien w  miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w  okresie 6  miesięcy od ro z-
wiązania umowy o  pracę bez wypowiedzenia, z  przyczyn wymienionych w  § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłoc z-
nie po ustaniu tych przyczyn.  
Art. 54. (uchylony)  
Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o  pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie  
lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie praco wnika, a  pracodawca nie przeniesie go 
w terminie wskazanym w  orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze  względu na stan jego zdrowia i kwalifik a-
cje zawodowe.  
    
Dziennik  Ustaw  – 20 – Poz. 1040  
 
§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o  pracę w  trybie określonym w  § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił  się 
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w  takim przypadku pracownikowi  przysługuje o d-
szkodowanie w  wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W  przypadku rozwiązania umowy  o pracę zawartej na 
czas określo ny odszkodowanie przysługuje w  wysokości wynagrodzenia za czas, do którego  umowa miała trwać, nie wi ę-
cej jednak niż za okres wypowiedzenia.  
§ 2. Oświadczenie pracownika o  rozwiązaniu umowy o  pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, 
z podaniem pr zyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis  art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.  
§ 3. Rozwiązanie umowy o  pracę z  przyczyn określonych w  § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wi ą-
żą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeni em. 
Oddział 6  
Uprawnienia pracownika w  razie niezgodnego z  prawem rozwiązania prz ez pracodawcę umowy o  pracę 
bez wypowiedzenia  
Art. 56. § 1. Pracownikowi, z  którym rozwiązano umowę o  pracę bez wypowiedzenia z  naruszeniem przepisów 
o rozwiązywaniu umów o  pracę w  tym trybie, przysługuje roszczenie o  przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach 
albo o  odszkodowanie. O  przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.  
§ 2. Przepisy  art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.  
Art. 57. § 1. Pracownikowi, k tóry podjął pracę w  wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas 
pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3  miesiące i  nie mniej niż za 1  miesiąc.  
§ 2. Jeżeli umowę o  pracę rozwiązano z  pracownikiem, o  którym mowa w  art. 39, albo  z pracownicą w  okresie ciąży 
lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, 
gdy rozwiązano umowę o  pracę z  pracownikiem  – ojcem wychowującym dziecko w  okresie korzystania z  urlopu mac ie-
rzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o  pracę podlega ograniczeniu z  mocy przepisu szczególnego.  
§ 3. (uchylony)  
§ 4. Przepisy  art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.  
Art. 58. Odszkodowanie, o  którym mowa w  art. 56, przysługuje w  wysokości wynagrodzeni a za okres wypowiedz e-
nia. W przypadku rozwiązania umowy o  pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje  w wysokości wyn a-
grodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.  
Art. 59. W razie rozwiązania  przez pracodawcę umowy o  pracę zawartej na czas określony z  naruszeniem  przepisów 
o rozwiązywaniu umów o  pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie,  jeżeli upłynął 
już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywróceni e do pracy byłoby niewskazane ze  względu na krótki okres, 
jaki pozostał do upływu tego terminu. W  tym przypadku odszkodowanie przysługuje  w wysokości określonej w  art. 58. 
Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o  pracę w  okresie wypowied zenia z  narusze niem przepisów o rozwi ą-
zywaniu umów o  pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie prz y-
sługuje w  wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.  
Art. 61. Do pracownika, któremu przyznano odszkodow anie na podstawie przepisów niniejszego oddziału, stosuje się 
odpowiednio przepis  art. 51 § 2. 
Oddział 6a  
Uprawnienia pracodawcy w  razie nieuzasadnionego rozwiązania prz ez pracownika umowy o  pracę 
bez wypowiedzenia  
Art. 611. W razie nieuzasadnionego rozwią zania przez pracownika umowy o  pracę bez wypowiedzenia na podstawie  
art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o  odszkodowanie. O  odszkodowaniu orzeka sąd pracy.  
Art. 612. § 1. Odszkodowanie, o  którym mowa w  art. 611, przysługuje w  wysokości wynagrodz enia pracownika za  
okres wypowiedzenia. W  przypadku rozwiązania umowy o  pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje 
w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.  
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o  odszkodowaniu, przepisu  art. 55 § 3 nie stosuje się.  
Art. 62. (uchylony)  
    
Dziennik  Ustaw  – 21 – Poz. 1040  
 
Oddział 7  
Wygaśnięcie umowy o  pracę  
Art. 63. Umowa o  pracę wygasa w  przypadkach określonych w  kodeksie oraz w  przepisach szczególnych.  
Art. 631. § 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.  
§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w  równych częściach, na małżonka oraz 
inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w  myśl przepisów o  emeryturach  i rentach 
z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W  razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.  
Art. 632. § 1.11) Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem § 3 –11. 
§ 2. Pracownikowi, którego umowa o  pracę wygasła  z przyczyn określonych w  § 1, przysługuje odszkodowanie  
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.  
§ 3.12) Przepis § 1 nie ma zastosowania w przypadku:  
1) przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231; 
2) ustanowien ia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie z ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie 
sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (Dz. U. poz. 1629), zwanej dalej „ustawą o zarządzie sukcesyjnym”.  
§ 4.13) W przypadku, o którym mowa w § 3 pkt 2, umowa o pracę z pracownikiem wygasa z dniem wygaśnięcia z a-
rządu sukcesyjnego, chyba że przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach 
określonych w art. 231. 
§ 5.13) W przypadku gdy  zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą 
śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem tego 
terminu osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarząd zie sukcesyjnym, albo zarządca sukcesyjny uzgodni z pracown i-
kiem, na mocy pisemnego porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach:  
1) do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołani a zarządcy sukcesyjnego – 
jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym;  
2) do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego – jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera zarządca sukcesyjny.  
§ 6.13) Strony porozumienia, o którym mowa w § 5, mogą także uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy 
o pracę.  
§ 7.13) W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukc esyjnego z chwilą 
śmierci pracodawcy, umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, jeżeli 
termin jej rozwiązania przypada przed upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że strony uzgodnią wcześnie j-
szy te rmin rozwiązania umowy. Jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony przypada po upływie 30 dni 
od dnia śmierci pracodawcy umowa o pracę wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia upra w-
nienia do powołania zarządcy sukcesy jnego, chyba że wcześniej rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta, 
albo strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy.  
§ 8.13) Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo doko nania uzgodnienia zgodnie 
z § 5 i 6, albo rozwiązania umowy o pracę zgodnie z § 7 jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który 
pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.  
§ 9.13) W okresie, o którym mowa w  § 8, osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, a jeżeli z o-
stał ustanowiony zarząd sukcesyjny – zarządca sukcesyjny, może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej z jego  
umową o pracę, określając okres wykonywania pracy przez pra cownika i wymiar czasu pracy.  
§ 10.13) Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego, w przypadku 
uzgodnienia, o którym mowa w § 5 pkt 1, umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia uprawn ienia do powołania z a-
rządcy sukcesyjnego, chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę.  
                                                           
11) W brzmieniu ustalonym przez art. 65 pkt 1 ustawy z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizyc z-
nej (Dz. U. poz. 1629), która weszła w życie z dniem 25 listopada 2018 r.  
12) W brzmieniu ustalonym przez  art. 65 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 11. 
13) Dodany przez art. 65 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 11. 
    
Dziennik  Ustaw  – 22 – Poz. 1040  
 
§ 11.13) Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym ustanowiono zarząd sukcesyjny, w przypadku uzgodnienia , 
o którym mowa w § 5 pkt 1, umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej 
nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231. 
§ 12.13) W razie ponow nego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej zarządca sukcesyjny zatrudnia 
na poprzednich warunkach pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, jeżeli pracownik 
ten zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesią ca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego.  
Art. 64. (uchylony)  
Art. 65. (uchylony)  
Art. 66. § 1. Umowa o  pracę wygasa z  upływem 3  miesięcy nieobecności pracownika w  pracy z  powodu tymczas o-
wego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wy powiedzenia umowę o  pracę z  winy pracownika.  
§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o  pracę z  powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany 
ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający , 
a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w  ciągu 7  dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy  art. 48 stosuje się 
odpowiednio.  
§ 3. Przepisów  § 2 nie stosuje się w  przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z  powodu przedawnienia albo 
amnestii, a  także w  razie warunkowego umorzenia postępowania.  
Art. 67. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi przysługuje prawo 
odwołania do sądu pracy. W  zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6  niniejszego  rozdziału.  
Rozdział IIa  
(zawierający art.  671–674 – uchylony)  
Rozdział IIb  
Zatrudnianie pracowników w  formie telepracy  
Art. 675. § 1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z  wykorzystaniem środków komunikacji 
elektronicznej w  rozumieni u prze pisów o  świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).  
§ 2. Telepracow nikiem jest pracownik, który wy konuje pracę w  warunkach określonych w  § 1 i przekazuje pracoda w-
cy wyniki pracy, w  szcze gólności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicz nej. 
Art. 676. § 1. Warunki stosowania telepracy przez pra codawcę określa się w  porozumieniu za wieranym między pr a-
codawcą i  zakładową organizacją związkową, a  w przypadku gdy u  pracodawc y działa więcej niż jedna zakła dowa organ i-
zacja związkowa – w porozu mieniu między pracodawcą a  tymi organi zacjami.  
§ 2.14) Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związk o-
wymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumi eniu art. 253 
ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pr a-
codawcy.  
§ 3. Jeżeli w  terminie 30  dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawa r-
cia por ozumienia, zgodnie z  § 1 i 2, pracodawca określa warunki stoso wania telepracy w  regulaminie, uwzględniając ust a-
lenia podjęte z  zakładowymi organizacjami związkowymi w  toku uzgadniania porozu mienia.  
§ 4. Jeżeli u  danego pracodawcy nie działają za kładowe org anizacje związkowe, warunki sto sowania telepracy okreś -
la pracodawca w  regulaminie, po konsultacji z  przedstawicielami pracowników wyłonionymi w  trybie przyjętym u  danego 
pracodawcy.  
§ 5.15) Wykonywanie pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wn iosek pracownika złożony w postaci 
papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia, w trybie przewidzianym w § 1 –4, porozumienia określającego 
warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie.  
                                                           
14) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 5 lipca 2018 r. o zmian ie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych 
innych ustaw (Dz. U. poz.  1608), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2019 r.  
15) Dodany przez art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrud nianiu 
osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1076), która weszła w życie z dniem 6 czerwca 2018 r.  
    
Dziennik  Ustaw  – 23 – Poz. 1040  
 
§ 6.15) Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, o wykonywanie pracy 
w formie telepracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez 
pracownika. O przyczynie odmow y uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub 
elektronicznej.  
§ 7.15) Przepis § 6 stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez 
dziecko 18  roku życia.  
Art. 677. § 1. Uzgodnienie między stronami umowy o  pracę, że praca będzie wykonywana w  warunkach określonych 
w art. 675, może nastąpić:  
1) przy zawieraniu umowy o  pracę albo  
2) w trakcie zatrudnienia.  
§ 2. Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wyk onywania pracy w  formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy 
o pracę, w  umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z  art. 675. 
§ 3. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie z  art. 675, może nas tąpić na 
mocy porozu mienia stron, z  inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w  miarę możliwości, uwzglę d-
nić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w  formie tele pracy.  
§ 4. Nie jest dopuszczalne powierzenie wyko nywania pracy w  formie telepracy na podstawie  art. 42 § 4. 
Art. 678. § 1. W  terminie 3  miesięcy od dnia podjęcia pracy w  formie telepracy, zgodnie z  art. 677 § 1 pkt 2, każda ze 
stron może wystąpić z  wiążącym wnioskiem o  zaprzestanie wykonywania pracy w  formie telepracy i  przywrócenie p o-
przednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie po przednich warunków 
wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30  dni od dnia otrzymania wniosku.  
§ 2. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po  upływie terminu określonego w  § 1, pra codawca powinien – 
w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek.  
§ 3. Po upływie terminu określonego w  § 1 przywrócenie przez pracodawcę poprz ednich wa runków wykonywania 
pracy może nastąpić w  trybie  art. 42 § 1–3. 
Art. 679. Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w  przypadku określonym w  art. 677 § 3, 
a także zaprzestanie wykonywania pracy w  formie telepracy na zasadach określonych w  art. 678, nie mogą stanowić prz y-
czyny uzasad niającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o  pracę.  
Art. 6710. § 1. Jeżeli podjęcie pracy w  formie telepracy następuje zgodnie z  art. 677 § 1 pkt 1, informacja, o  której 
mowa w  art. 29 § 3, obejmuje dodatkowo co najmniej:  
1) określenie  jednostki organizacyjnej praco dawcy, w  której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika;  
2) wskazanie osoby lub organu, o  których mowa w  art. 31, odpowiedzialnych za współpracę z  telepracownikiem oraz 
upoważnionych do przeprowadzania kontroli w  miejscu wykonywania pracy.  
§ 2. W przypadku, o  którym mowa w  art. 677 § 1 pkt 2, praco dawca przekazuje na piśmie tele pracownikowi inform a-
cje określone w  § 1 pkt 1 i 2, najpóźniej w  dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w  formie telepracy.  
Art. 6711. § 1. Pracodawca jest obowiązany:  
1) dostarc zyć telepracownikowi sprzęt niezbęd ny do wykonywania pracy w  formie telepr acy, spełniający wymagania 
określone w  rozdziale IV działu dziesiątego,  
2) ubezpieczyć sprzęt,  
3) pokryć koszty związane z  instalacją, ser wisem, eksploatacją i  konserwacją s przętu,  
4) zapew nić telepracownikowi pomoc techniczną i  niezbędne szkolenia w  zakresie obsługi sprzętu  
– chyba że pracodawca i  telepracownik po stanowią inaczej, w  odrębnej umowie, o  której mowa w  § 2. 
§ 2. Pracodawca  i telepracownik mogą, w  odrębnej umowie , określić w  szczególności:  
1) zakres ubezpieczenia i  zasady wyko rzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy 
w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w  rozdziale IV dzi a-
łu dzi esiątego;  
2) zasady porozumiewania się pracodawcy z  telepracownikiem, w  tym sposób potwier dzania obecności telepracownika 
na sta nowisku pracy;  
3) sposób i  formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.  
    
Dziennik  Ustaw  – 24 – Poz. 1040  
 
§ 3. W przypadku, o  którym mowa w  § 2 pkt 1, telepracowni kowi przysługuje ekwiwalent pie niężny w  wysokości 
określonej w  porozumieniu lub regulaminie, o  których mowa w  art. 676, lub w  umowie, o  której mowa w  § 2. Przy ustal a-
niu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w  szczególności normy zużycia s przętu, jego udokumentowane ceny 
rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i  jego ceny rynkowe.  
Art. 6712. § 1. Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywa nych telepracownikowi oraz prze prowadza, 
w miarę potrzeb, instruktaż  i szkolenie w  tym zakresie.  
§ 2. Telepracowni k potwierdza na piśmie zapozna nie się z  zasadami ochrony danych, o  których mowa w  § 1, oraz jest 
obowiązany do ich przestrzegania.  
Art. 6713. Telepracownik i  pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajem nego porozumiewania się za p o-
mocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych śr odków indywidualnego porozumie wania się na odległość.  
Art. 6714. § 1. Pracodawca ma prawo kontrolować wykony wanie pracy przez telepracownika w  miejscu wykonywania 
pracy.  
§ 2. Jeżeli praca jest wykonywana  w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:  
1) wykonywania pracy,  
2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a  także jego instalacji,  
3) w zakresie bezpieczeńst wa i higieny pracy  
– za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komu nikacji elektronicznej, albo p o-
dobnych środków indywidualnego porozumiewania się na od ległość.  
§ 3. Pracodawca dostosowuje sposób przepro wadzania kont roli do miejsca wykonywania pracy i  charakteru pracy. 
Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i  jego rodziny ani utrudniać korzys -
tania z  pomieszczeń domowych, w  sposób zgodny z  ich przeznaczeniem.  
§ 4. Pierwszą kontr olę, w  zakresie określonym w  § 2 pkt 3, pr zeprowadza się, na wniosek tele pracownika, przed ro z-
poczęciem przez niego wykonywania pracy.  
Art. 6715. § 1. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w  zakresie nawiązania i  rozwiązania stosu n-
ku pracy , warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w  celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych 
niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z  warunkami 
wykonywania pracy w  formie telepra cy. 
§ 2. Pracownik nie może być w  jakikolwiek sposób dyskryminowany z  powodu podjęcia pracy w  formie te lepracy, 
jak również odmowy pod jęcia takiej pracy.  
Art. 6716. Pracodawca umoż liwia telepracownikowi, na zasa dach przyjętyc h dla ogółu pracowników, przeby wanie na 
terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z  innymi pracownikami oraz korzystanie z  pomiesz czeń i  urządzeń pracodawcy, 
z zakładowych obiektów socjalnych i  prowadzonej działalności socjalnej.  
Art. 6717. Jeżeli praca jest wykonywana w  domu telepracown ika, pracodawca realizuje wobec niego, w  zakresie w y-
nikającym z  rodzaju i  warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone w  dziale dziesiątym, z  wyłączeniem:  
1) obowiązku dbałości o  bezpieczny i  higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego w  art. 212 pkt 4; 
2) obowiązków określonych w  rozdziale III tego działu;  
3) obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno -sanitarnych, określonego w  art. 233. 
Rozdział III  
Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o  pracę 
Oddział 1  
Stosunek pracy na podstawie powołania  
Art. 68. § 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w  przypadkach określonych w  odrębnych przepisach.  
§ 11. Stosunek pracy, o  którym mowa w  § 1, nawiązuje się na czas nieokreślony, a  jeżeli  na podstawie przepisów 
szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.  
§ 2. (uchylony)  
    
Dziennik  Ustaw  – 25 – Poz. 1040  
 
Art. 681. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymog u wy-
łonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w  wyniku konkursu.  
Art. 682. § 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w  terminie określonym w  powołaniu, a  jeżeli 
termin ten nie został określony – w dniu doręczenia powołania, chyba że przepis y szczególne stanowią inaczej.  
§ 2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.  
Art. 683. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w  wyniku konkursu pozostaje w  stosunku pracy z  innym prac o-
dawcą i  obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozw iązać ten stosunek za jednomiesięcznym w y-
powiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w  tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą 
z rozwiązaniem umowy o  pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.  
Art. 69. Jeżeli przepisy niniejszego od działu nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje 
się przepisy dotyczące umowy o  pracę na czas nieokreślony, z  wyłączeniem przepisów regulujących:  
1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o  pracę;  
2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy  w części dotyczącej orzekania:  
a) o bezskuteczności wypowiedzeń,  
b) (uchylona)  
c) o przywracaniu do pracy.  
Art. 70. § 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w  każdym czasie – niezwłocznie lub w okreś -
lonym terminie – odwoła ny ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na po d-
stawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.  
§ 11. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.  
§ 12. Stosunek pracy z  pracownikiem od wołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych w  przepisach 
niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.  
§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z  wypowiedzeniem umowy o  pracę. W  okresie wypowiedzenia pracownik ma pr a-
wo do wy nagrodzenia w  wysokości przysługującej przed odwołaniem.  
§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z  rozwiązaniem umowy o  pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z  przyczyn, 
o których mowa w  art. 52 lub 53. 
Art. 71. Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca m oże zatrudnić go w  okresie wypowiedzenia przy innej 
pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a  po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgo d-
nionych przez strony warunkach pracy i  płacy.  
Art. 72. § 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w  okresie usprawiedliwionej nieobecności w  pracy, bieg wypowiedzenia ro z-
poczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany 
w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosun ek pracy bez wypowiedzenia.  
§ 2. W razie odwołania pracownicy w  okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, o d-
powiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica 
ma p rawo do wynagrodzenia w  wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody 
na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z  upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego 
bieg rozpoczyna się od dnia zapr oponowania na piśmie innej pracy.  
§ 3. Przepis  § 2 stosuje się odpowiednio w  razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2  lata do n a-
bycia prawa do emerytury z  Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.  
§ 4. W razie naruszenia przepisów  § 1–3, pracow nikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.  
Oddział 2  
Stosunek pracy na podstawie wyboru  
Art. 73. § 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z  wyboru wynika  obowiązek wyk o-
nywania pracy w  charakterze pracownika.  
§ 2. Stosunek  pracy z  wyboru rozwiązuje się z  wygaśnięciem mandatu.  
    
Dziennik  Ustaw  – 26 – Poz. 1040  
 
Art. 74. Pracownik pozostający w  związku z  wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy 
u pracodawcy, który zatrudniał go w  chwili wyboru, na stanowisko równorzęd ne pod względem wynagrodzeni a z poprze d-
nio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w  ciągu 7  dni od rozwiązania stosunku pracy z  wyboru. Niedotrzymanie tego 
warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z  przyczyn niezależnych od pracownika.  
Art. 75. Pracownikowi, któ ry nie pozostawał w  związku z  wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa 
w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.  
Oddział 3  
Stosunek pracy na podstawie mianowania  
Art. 76. Stosunek pracy n awiązuje się na podstawie miano wania w  przypadkach okreś lonych w  odrębnych prze pi-
sach.  
Oddział 4  
Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o  pracę  
Art. 77. § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a  jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę 
o pracę.  
§ 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzi elczej umowy o  pracę reguluje ustawa – Prawo spółdzielcze, a  w zakresie 
nieuregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.  
DZIAŁ TRZECI  
Wynagrodzenie za pracę i  inne świadczenia  
Rozdział I  
Ustalanie wynagrodzenia za pracę i  innych świadczeń związanych z  pracą  
Art. 771. Warunki wynagradzania za pracę i  przyznawania innych świadczeń związanych z  pracą ustalają układy 
zbiorowe pracy, zgodnie z  przepisami działu jedenastego, z  zastrzeżeniem przepisów  art. 772–775. 
Art. 772. § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym  
pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3,  ustala warunki 
wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.  
§ 11. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym  pracy ani 
ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może  ustalić warunki 
wynagradzania za pracę w regulaminie wynagr adzania.  
§ 12. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem  zbio-
rowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym  w § 3, ustala 
warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja  związkowa wystąpi z wnios -
kiem o jego ustalenie.  
§ 2. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą  i zasady ich 
przyznawania.  
§ 3. Regulamin wynagradza nia obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy 
lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych 
świadczeń związanych z  pracą w  zakresie i  w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych waru n-
ków umów o  pracę.  
§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u  danego pracodawcy działa zakładowa organizacja zwią z-
kowa, pracodawca uzgadnia z  nią regulamin wynagradzania.  
§ 5. Do regulaminu wy nagradzania stosuje się odpowiednio przepisy  art. 239 § 3, art. 24112 § 2, art. 24113 oraz 
art. 24126 § 2. 
§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w  życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pr a-
cowników, w  sposób przyjęty u  danego pracod awcy.  
Art. 773. § 1. Warunki wynagradzania za pracę i  przyznawania innych świadczeń związanych z  pracą dla pracowników 
zatrudnionych w  państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi,  
w drodze rozporządze nia – w zakresie niezastrzeżonym w  innych ustawach do właściwości innych organów – minister 
właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.  
    
Dziennik  Ustaw  – 27 – Poz. 1040  
 
§ 2. Z dniem wejścia w  życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej 
objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia, o  którym mowa w  § 1. 
§ 3. Rozporządzenie,  o którym mowa w  § 1, powinno w  szczególności określać warunki ustalania i  wypłacania:  
1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników;  
2) innych, poza wy nagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub 
warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z  tym że wysokość składnika wynagr o-
dzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie długością prz epracowanego okresu, o  ile taki składnik zostanie 
określony, nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego;  
3) innych świadczeń związanych z  pracą, w  tym takich, które mogą być uzależnione od okresów przepracowanych przez 
pracownika; w  szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i  jednorazowej odprawy pieniężnej przysług u-
jącej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w  związku z  przejściem na rentę z  tytułu niezdolności do pracy lub 
emeryturę.  
Art. 774. (uchylony)  
Art. 775. § 1. Pracownikow i wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, 
w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów 
związanych z  podróżą służbową.  
§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w  drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności 
przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w  państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z  tytułu  
podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju.  Rozporządzenie powinno w  szczególności określać wys o-
kość diet, z  uwzględnieniem czasu trwania podróży, a  w przypadku podróży poza granicami kraju – walutę, w  jakiej będzie 
ustalana dieta i  limit na nocleg w  poszczególnych państwach, a  także warunki zwrotu  kosztów przejazdów, noclegów 
i innych wydatków.  
§ 3. Warunki wypłacania należności z  tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u  innego pracodawcy 
niż wymieniony w  § 2 określa się w  układzie zbiorowym pracy lub w  regulaminie wynagradzania albo w  umowie o  pracę, 
jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.  
§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o  pracę nie mogą ustalać diety 
za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w  wysokości niższej niż dieta z  tytułu podróży 
służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o  którym mowa w  § 2. 
§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub u mowa o  pracę nie zawiera postanowień, 
o których mowa w  § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według 
przepisów, o  których mowa w  § 2. 
Rozdział Ia  
Wynagrodzenie za pracę  
Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za prac ę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w  szczególności rodzajowi wyk o-
nywanej pracy i  kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a  także uwzględniało ilość i  jakość świadczonej pracy.  
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w  trybi e przewidzianym w  art. 771–773, wysokość oraz z a-
sady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, 
a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z  tytułu wy konywania określ o-
nej pracy.  
Art. 79. (uchylony)  
Art. 80. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo 
do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.  
Art. 81. § 1. Pracownikowi z a czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a  doznał przeszkód 
z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z  jego osobistego zaszeregowania, określ o-
nego stawką godzinową lub miesięczną, a  jeżeli taki składn ik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu 
warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W  każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od 
wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów . 
§ 2. Wynagrodzenie, o  którym mowa w  § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. 
Jeżeli przestój nastąpił z  winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.  
    
Dziennik  Ustaw  – 28 – Poz. 1040  
 
§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie prz y-
sługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z  § 1. Jeżeli 
przestój nastąpił z  winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną  pracę.  
§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi z a-
trudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W  razie powierz e-
nia pracownikowi na czas taki ego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, 
chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w  § 3. 
Art. 82. § 1. Za wadliwe wykonanie z  winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli 
wskutek wadliwie wykonanej pracy z  winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie 
ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.  
§ 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje  mu wynagrodzenie odp o-
wiednie do jakości produktu lub usługi, z  tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.  
Art. 83. § 1. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i  jakości, mogą być stosowane, jeżeli 
jest to  uzasadnione rodzajem pracy.  
§ 2. Normy pracy są ustalane z  uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i  organizacji pracy. Normy pracy m o-
gą być zmieniane w  miarę wdrażania technicznych i  organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.  
§ 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobist e-
go wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.  
§ 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2  tygod nie przed wprowadzeniem 
nowej normy.  
Rozdział II  
Ochrona wynagrodzenia za pracę  
Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.  
Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w  miesiącu, w  stałym i  ustalonym z  góry 
terminie.  
§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w  miesiącu wypłaca się z  dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wys o-
kości, nie później jednak niż w  ciągu pierwszych 10  dni następnego miesiąca kalendarzowego.  
§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się 
w dniu poprzedzającym.  
§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się 
z dołu w  terminach określonych w  przepisach prawa pracy.  
§ 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie 
zostało obliczone jego wynagrodzenie.  
Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzen ie w miejscu, terminie  i czasie określonych w regu-
laminie pracy lub w  innych przepisach prawa pracy.  
§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w  formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w  innej formie niż 
pieniężna jest dopuszczalne tylko wówcza s, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.  
§ 3. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że  pracownik  
złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wyn agrodzenia do rąk własnych.  
Art. 87. § 1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia  społeczne, zaliczki na podatek  
dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, w rozumieniu ustawy 
z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. poz. 2215), jeżeli pracownik nie zrezygnował 
z ich dokonywania – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:16) 
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świad czeń alimentacyjnych;  
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;  
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;  
4) kary pieniężne przewidziane w  art. 108. 
                                                           
16) Wprowadzenie do wyliczenia w brzmieniu ustalonym przez art. 112 pkt 1 ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych 
planach kapitałowych (Dz. U. poz. 2215), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2019 r.  
    
Dziennik  Ustaw  – 29 – Poz. 1040  
 
§ 2. Potrąceń dokonuje się w  kolejn ości podanej w  § 1. 
§ 3. Potrącenia mogą być dokonywane  w następujących granicach:  
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia;  
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do w ysokości połowy wynagrodzenia.  
§ 4. Potrącenia, o  których mowa w  § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w  sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a  łącznie 
z potrąceniami, o  których mowa w  § 1 pkt 1 – trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pienię żne 
potrąca się w  granicach określonych w  art. 108. 
§ 5. Nagroda z  zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pr a-
cownikom z  tytułu udziału w  zysku lub w  nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń aliment a-
cyjnych do pełnej wysokości.  
§ 6. (uchylony)  
§ 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w  pełnej wysokości, kwoty wypłacone w  poprzednim terminie płatności za 
okres nieobecności w  pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodz enia.  
§ 8. Potrąceń należności z  wynagrodzenia pracownika w  miesiącu, w  którym są wypłacane składniki wynagrodzenia 
za okresy dłuższe niż 1  miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodz e-
nia. 
Art. 871. § 1. Woln a od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w  wysokości:  
1)17) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom 
zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczeni a społeczne, zaliczki na pod a-
tek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli praco w-
nik nie zrezygnował z ich dokonywania – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na 
pokrycie należ ności innych niż świadczenia alimentacyjne;  
2) 75% wynagrodzenia określonego w  pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;  
3) 90% wynagrodzenia określonego w  pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzia nych w  art. 108. 
§ 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w  niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w  § 1 ulegają zmniejsz e-
niu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.  
Art. 88. § 1. Przy zachowaniu zasad określonych w  art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacy jnych pr a-
codawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z  wyjątkiem przypadków gdy:  
1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a  łączna suma, która może być potrącona, 
nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich na leżności alimentacyjnych;  
2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w  trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.  
§ 2. Potrąceń, o  których mowa w  § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego 
przez niego tytułu wykonawczego.  
Art. 89. (uchylo ny) 
Art. 90. W sprawach nieunormowanych w  art. 87 i 88 stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania 
cywilnego i  przepisy o  egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.  
Art. 91. § 1. Należności inne niż wymienione w  art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z  wynagrodzenia pracownika tylko  
za jego zgodą wyrażoną na piśmie.  
§ 2. W przypadkach określonych w  § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w  wysokości:  
1) określonej w  art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu należności  na rzecz pracodawcy;  
2) 80% kwoty określonej w  art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu innych należności niż określone w  pkt 1. 
                                                           
17) W brzmieniu ustalonym przez art. 112 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 16. 
    
Dziennik  Ustaw  – 30 – Poz. 1040  
 
Rozdział III  
Świadczenia przysługujące w  okresie czasowej niezdolności do pracy  
Art. 92. § 1. Za czas niezdolności pracownika do p racy wskutek:  
1) choroby lub odosobnienia w  związku z  chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33  dni w  ciągu roku kalendarzowego, 
a w przypadku pracownika, który ukończył 50  rok życia – trwającej łącznie do 14  dni w  ciągu roku kalendarzowego – 
pracownik zac howuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u  danego pracodawcy przepisy prawa 
pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z  tego tytułu;  
2) wypadku w  drodze do pracy lub z  pracy albo choroby przypadającej w  czasie ciąży  – w okresie wskazanym w  pkt 1 – 
pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;  
3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandyda tów na dawców komórek, tkanek i narzą-
dów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i  narządów – w okresie wskazanym w  pkt 1 – pracownik 
zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.  
§ 11. (uchylony)  
§ 2. Wynagrodzenie, o  którym mowa w  § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy w y-
miaru zasiłku chorobowego i  wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.  
§ 3. Wynagrodzenie,  o którym mowa w  § 1: 
1) nie ulega obniżeniu w  przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego;  
2) nie przysługuje w  przypadkach, w  których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.  
§ 4. Za czas niezdolności do pracy, o  której mowa w  § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33  dni w  ciągu roku kalend a-
rzowego, a  w przypadku pracownika, który ukończył 50  rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14  dni w  ciągu roku kale n-
darzowego, pracownikowi przysł uguje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w  odrębnych przepisach.  
§ 5. Przepisy  § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50  rok życia, dotyczą niezdolności pr a-
cownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w  którym pracow nik ukończył 50  rok życia.  
Rozdział IIIa  
Odprawa rentowa lub emerytalna  
Art. 921. § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z  tytułu niezdolności do pracy lub emer y-
tury, którego stosunek pracy ustał w  związku z  przejściem na rentę lub e meryturę, przysługuje odprawa pieniężna 
w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.  
§ 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.  
Rozdział IV  
Odprawa pośmiertna  
Art. 93. § 1. W  razie śmierci pracownika w  czasie trwania sto sunku pracy lub w  czasie pobierania po jego rozwiąz a-
niu zasiłku z  tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.  
§ 2. Wysokość odprawy,  o której mowa w  § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia praco wnika u  danego prac o-
dawcy i  wynosi:  
1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10  lat; 
2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10  lat; 
3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli praco wnik był zatrudniony co najmniej 15  lat. 
§ 3. Przepis  art. 36 § 11 stosuje się odpowiednio.  
§ 4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:  
1) małżonkowi;  
2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania re nty rodzinnej w  myśl przepisów o emeryt u-
rach i  rentach z  Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.  
    
Dziennik  Ustaw  – 31 – Poz. 1040  
 
§ 5. Odprawę pośmiertną dzieli się w  częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.  
§ 6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden czło nek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, prz y-
sługuje mu odprawa w  wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w  § 2. 
§ 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o  których mowa w  § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył 
pracownika na życie,  a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmier t-
na przysługująca zgodnie z  § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odpr awy pośmiertnej, pracodawca jest  obowiązany 
wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różni cę między tymi świadczeniami.  
DZIAŁ CZWARTY  
Obowiązki pracodawcy i  pracownika  
Rozdział I  
Obowiązki pracodawcy  
Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w  szczególności:  
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z  zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywani a pracy na w y-
znaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;  
2) organizować pracę w  sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracown i-
ków, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i  kwalifikacji, wysokiej wydajno ści i należytej jakości pracy;  
2a) organizować pracę w  sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i  pracy 
w ustalonym z  góry tempie;  
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w  zatrudnieniu, w  szczególności ze względu na płeć, w iek, niepełnosprawność, rasę, 
religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację 
seksualną, a  także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w  pełnym lub w  niepełnym 
wymiarze czasu pracy;  
3) (uchylony)  
4) zapewniać bezpieczne i  higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w  zakresie 
bezpieczeństwa i  higieny pracy;  
5) terminowo i  prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;  
6) ułatwiać pracownikom po dnoszenie kwalifikacji zawodowych;  
7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub 
szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;  
8) zaspokajać w  miarę posi adanych środków socjalne potrzeby pracowników;  
9) stosować obiektywne i  sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;  
9a) prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosu n-
kiem pr acy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);  
9b) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, komple t-
ności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem prz ez okres zatrudnienia, a także 
przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, 
chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;  
10) wpływać na kształ towanie w  zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.  
Art. 941. Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w  zatrudnieniu 
w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracowni kom dostęp do tych 
przepisów w  inny sposób przyjęty u  danego pracodawcy.  
Art. 942. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w  sposób przyjęty u  danego pracodawcy o  możli -
wości zatrudnienia w  pełnym lub w  niepełnym wymiarze czasu pracy, a  pracownik ów zatrudnionych na czas określony – 
o wolnych miejscach pracy.  
    
Dziennik  Ustaw  – 32 – Poz. 1040  
 
Art. 943. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.  
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, p o-
legające na upo rczywym i  długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u  niego zaniżoną ocenę prz y-
datności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyelim i-
nowanie z  zespołu współpracowników.  
§ 3. Pracownik, u  którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy 
tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.  
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o  pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odsz kodo-
wania w  wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.  
§ 5. Oświadczenie pracownika o  rozwiązaniu umowy o  pracę powinno nastąpić na piśmie z  podaniem przyczyny, 
o której mowa w  § 2, uzasadniającej  rozwiązanie umowy.  
Art. 944. Jeżeli przechowywana dokumentacja pracownicza może stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu, 
a pracodawca:  
1) jest stroną tego postępowania – przechowuje dokumentację pracowniczą do czasu jego prawomocnego zakończenia, 
nie kr ócej jednak niż do upływu okresu, o którym mowa w art. 94 pkt 9b; art. 947 stosuje się odpowiednio;  
2) powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania – okres przechowywania dokumentacji 
pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, prz edłuża się o 12 miesięcy, po upływie których pracodawca zawi a-
damia, w postaci papierowej lub elektronicznej, byłego pracownika o możliwości odbioru tej dokumentacji w term i-
nie 30 dni od dnia otrzymania zawiadomienia oraz, w przypadku jej nieodebrania, o zn iszczeniu dokumentacji pr a-
cowniczej; art. 947 stosuje się odpowiednio.  
Art. 945. § 1. W przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem w okresie, o  którym 
mowa w art. 94 pkt 9b, pracodawca kontynuuje prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji pracown i-
czej.  
§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, okres przechowywania dokumentacji pracowniczej liczy się od końca roku 
kalendarzowego, w którym kończący się najpóźniej stosunek pracy rozwiązał się lub wygasł.  
Art. 946. W pr zypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje 
pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o:  
1) okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b lub w art.  945 § 2; 
2) możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego 
po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b lub w art. 945 § 2; 
3) zniszczeniu dokument acji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w okresie, o którym mowa w pkt 2.  
Art. 947. § 1. Pracodawca niszczy dokumentację pracowniczą w sposób uniemożliwiający odtworzenie jej treści, 
w terminie do 12 miesięcy po upływie okresu przeznaczonego na odbi ór dokumentacji pracowniczej, o którym mowa 
w art. 946 pkt 2.  
§ 2. W terminie, o którym mowa w § 1, do czasu zniszczenia, pracodawca może wydać dokumentację pracowniczą 
byłemu pracownikowi.  
Art. 948. § 1. Pracodawca może zmieniać postać, w której prowadzi i przechowuje dokumentację pracowniczą.  
§ 2. Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną następuje przez sporządzenie odwz o-
rowania cyfrowego, w szczególności skanu, i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwali fikowaną 
pieczęcią elektroniczną pracodawcy lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym upoważnionej przez pracodawcę os o-
by, potwierdzającym zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym.  
§ 3. Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z elektronicz nej na papierową następuje przez sporządzenie wydruku 
i opatrzenie go podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z dok u-
mentem elektronicznym.  
    
Dziennik  Ustaw  – 33 – Poz. 1040  
 
Art. 949. § 1. Pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:  
1) zmianie postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej;  
2) możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od dnia przekazania inform a-
cji, o której mowa w pkt 1.  
§ 2. Pracodawca zaw iadamia w postaci papierowej lub elektronicznej byłego pracownika o możliwości odbioru 
poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia.  
§ 3. W przypadku śmierci pracownika lub byłego pracownika prawo odbioru poprzednie j postaci dokumentacji pr a-
cowniczej przysługuje następującym członkom rodziny:  
1) dzieciom własnym, dzieciom drugiego małżonka oraz dzieciom przysposobionym;  
2) przyjętym na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnukom,  rodzeństwu i inny m dzieciom, 
z wyłączeniem dzieci przyjętych na wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu 
dziecka;  
3) małżonkowi (wdowie i wdowcowi);  
4) rodzicom, w tym ojczymowi i macosze oraz osobom przysposabiającym.  
Art. 9410. W przypadku nieodebrania poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej zgodnie z art. 949, pracodawca 
może zniszczyć poprzednią postać takiej dokumentacji.  
Art. 9411. Dokumentacja pracownicza prowadzona i przechowywana w postaci elektronicznej jest równoważna z d o-
kume ntacją pracowniczą prowadzoną i przechowywaną w postaci papierowej.  
Art. 9412. Pracodawca wydaje kopię całości lub części dokumentacji pracowniczej na wniosek:  
1) pracownika lub byłego pracownika albo  
2) osób, o których mowa w art. 949 § 3, w przypadku śmi erci pracownika lub byłego pracownika  
– złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.  
Art. 95. (uchylony)  
Art. 96. (uchylony)  
Art. 97. § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie  
wydać pracowniko wi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy  w ciągu 7 dni od 
dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy  okresu lub okresów zatrudni e-
nia, za które dotychczas nie wydano świadec twa pracy.  
§ 11. W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia  rozwi ą-
zania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi  świadectwo pracy 
wyłącznie na jego wniose k, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może  być złożony w każdym czasie 
i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia  albo wszystkich okresów zatrudni e-
nia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pr acy. 
§ 12. W przypadku, o którym mowa w § 11, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo  pracy 
w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.  
§ 13. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracoda wcą. 
§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i  rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych 
stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a  także inne informacje niezbędne do usta -
lenia uprawnień pracowniczy ch i uprawnień  z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w  świadectwie pracy zamieszcza się 
wzmiankę o  zajęciu wynagrodzenia za pracę w  myśl przepisów o  postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika 
w świadectwie pracy należy podać także informację o  wysokoś ci i składnikach wynagrodzenia oraz o  uzyskanych kwalif i-
kacjach.  
§ 21. Pracownik może w  ciągu 7  dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z  wnioskiem do  pracodawcy o spro-
stowanie świadectwa. W  razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w  ciągu 7  dni od zawiadomienia 
o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z  żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.  
§ 3. Jeżeli z  orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z  pracownikiem umowy o  pracę bez wypowiedzenia z  jego 
winy nastąpi ło z naruszeniem przepisów o  rozwiązywaniu w  tym trybie umów o  pracę, pracodawca jest obowiązany zamieś cić 
w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o  pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez prac o-
dawcę.  
    
Dziennik  Ustaw  – 34 – Poz. 1040  
 
§ 4. Minister właściwy do spraw  pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa  pracy, 
sposób i tryb jego wydawania, prostowania i uzupełniania oraz pomocniczy wzór świadectwa pracy, biorąc  pod uwagę 
konieczność zapewnienia właściwej realizacji celów, jakim służą in formacje zawarte w świadectwie  pracy.  
Art. 98. (uchylony)  
Art. 99. § 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o  naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek 
niewydania w  terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.  
§ 2. Odszkodowanie, o  którym mowa w  § 1, przysługuje w  wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy 
z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6  tygodni.  
§ 3. (uchylony)  
§ 4. Orzeczenie o  odszkodowaniu w  związku z  wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy  stanowi podstawę do 
zmiany tego świadectwa.  
Rozdział II  
Obowiązki pracownika  
Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i  starannie oraz stosować się do poleceń prz e-
łożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z  przepisami prawa lub umową o pracę.  
§ 2. Pracownik jest obowiązany  w szczególności:  
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w  zakładzie pracy;  
2) przestrzegać regulaminu pracy i  ustalonego w  zakładzie pracy porządku;  
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i  higieny pracy , a także przepisów przeciwpożarowych;  
4) dbać o  dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w  tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby 
narazić pracodawcę na szkodę;  
5) przestrzegać tajemnicy określonej w  odrębnych przepisach;  
6) przestr zegać w  zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.  
Art. 101. (uchylony)  
Rozdział IIa  
Zakaz konkurencji  
Art. 1011. § 1. W  zakresie określonym w  odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkure n-
cyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć p racy w  ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu 
prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).  
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego 
w umowie, może dochodzić od  pracownika wyrównania tej szkody na zasadach okreś lonych w  przepisach rozdziału I 
w dziale piątym.  
Art. 1012. § 1. Przepis  art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i  pracownik mający dostęp do szcz e-
gólnie ważnych informacji, których ujawnieni e mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o  zakazie ko n-
kurencji po ustaniu stosunku pracy. W  umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość 
odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z  zastrzeżeniem prz episów  § 2 i 3. 
§ 2. Zakaz konkurencji, o  którym mowa w  § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawa r-
ta umowa przewidziana w  tym przepisie, w  razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się 
pracodawcy z  obowiązku wypłaty odszkodowania.  
§ 3. Odszkodowanie, o  którym mowa w  § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez praco w-
nika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkod o-
wanie może być wypłacane w  miesięcznych ratach. W  razie sporu o  odszkodowaniu orzeka sąd pracy.  
Art. 1013. Umowy, o  których mowa w  art. 1011 § 1 i w art. 1012 § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy 
pisemnej.  
Art. 1014. Przepisy rozdziału nie naruszają zakaz u konkurencji przewidzianego w  odrębnych przepisach.  
    
Dziennik  Ustaw  – 35 – Poz. 1040  
 
Rozdział III  
Kwalifikacje zawodowe pracowników  
Art. 102. Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na okreś -
lonym stanowisku mogą być ustalane w  przepisach p rawa pracy przewidzianych w  art. 771–773, w zakresie nieuregulow a-
nym w  przepisach szczególnych.  
Art. 103. (utracił moc)18) 
Art. 1031. § 1. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy 
i umiejętności przez pracowni ka, z  inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.  
§ 2. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują:  
1) urlop szkoleniowy;  
2) zwolnienie z  całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz 
na czas ich trwania.  
§ 3. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z  całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje pr a-
wo do wynagrodzenia.  
Art. 1032. § 1. Urlop szkoleniowy, o  którym mowa w  art. 1031 § 2 pkt 1, przysługuje w  wymiarze:  
1) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych;  
2) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego;  
3)19) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe;  
3)20) 6 dni – dla pracownika  przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie lub egzaminu 
zawodowego;  
4) 21 dni w  ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i  przystąpienie do 
egzaminu dyplomowego.  
§ 2. Urlopu szkoleniowego u dziela się w  dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z  obowiązującym go 
rozkładem czasu pracy.  
Art. 1033. Pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, 
w szczególności pokryć opłaty za kształceni e, przejazd, podręczniki i  zakwaterowanie.  
Art. 1034. § 1. Pracodawca zawiera z  pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą wz a-
jemne prawa i  obowiązki stron. Umowę zawiera się na piśmie.  
§ 2. Umowa, o  której mowa w  § 1, nie może zawier ać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy 
niniejszego rozdziału.  
§ 3. Nie ma obowiązku zawarcia umowy, o  której mowa w  § 1, jeżeli pracodawca nie zamierza zobowiązać praco w-
nika do pozostawania w  zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwa lifikacji zawodowych.  
Art. 1035. Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:  
1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie 
tych kwalifikacji,  
2) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy be z wypowiedzenia z  jego winy, w  trakcie podnoszenia kwalifikacji 
zawodowych lub po jego ukończeniu, w  terminie określonym w  umowie, o  której mowa w  art. 1034, nie dłuższym niż 
3 lata, 
3) który w  okresie wskazanym w  pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedz eniem, z  wyjątkiem wypowiedzenia um o-
wy o  pracę z  przyczyn określonych w  art. 943, 
                                                           
18) Z dniem 11  kwietnia 2010  r. na podstawie wyroku Trybunału  Konstytucyjnego z  dnia 31  marca 2009  r. sygn. akt K 28/08  (Dz. U. 
poz. 485).  
19) W tym brzmieniu obowiązuje do wejścia w życie zmiany, o której mowa w odnośniku 20. 
20) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 4 pkt 1 ustawy z dnia 22 lis topada 2018 r. o zmianie ustawy – Prawo oświatowe, ustawy o sy s-
temie oświaty oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 2245), która wejdzie w życie z dniem 1 września 2019 r.  
    
Dziennik  Ustaw  – 36 – Poz. 1040  
 
4) który  w okresie wskazanym w  pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie  art. 55 lub art.  943, 
mimo braku przyczyn określonych w  tych przepisach  
– jest obo wiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z  tytułu dodatkowych świadczeń, 
w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu 
zatrudnienia w  czasie ich podnoszenia.  
Art. 1036. Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i  umiejętności na zasadach innych, niż okreś -
lone w  art. 1031–1035, mogą być przyznane:  
1) zwolnienie z  całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia,  
2) urlop bezpłatny  
– w wymiarze ustalonym w  porozumieniu zawieranym między pracodawcą i  pracownikiem.  
Rozdział IV  
Regulamin pracy  
Art. 104. § 1. Regulamin pracy ustala organizację i  porządek w  procesie pracy oraz związane z  tym prawa i obowią z-
ki pracodawcy i  pracowników.  
§ 11. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że  w zakresie prz e-
widzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.  
§ 2. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, c hyba że  w zakresie 
przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.  
§ 3. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy,  jeżeli zakł a-
dowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wp rowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym  w § 1 ob o-
wiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.  
Art. 1041. § 1. Regulamin pracy, określając prawa i  obowiązki pracodawcy i  pracowników związane z  porządkiem 
w zakładzie pracy, powinien ustalać w  szczegó lności:  
1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w  czasie pracy i  po jej zakończeniu, wyposażenie 
pracowników w  narzędzia i  materiały, a  także w  odzież i  obuwie robocze oraz w  środki ochrony indywidualnej 
i higieny osobistej;  
2) systemy i  rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;  
3) (uchylony)  
4) porę nocną;  
5) termin, miejsce, czas i  częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;  
6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;  
7) rodzaje prac i  wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w  celu odbywania przygotowania 
zawodowego;  
7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w  innym celu niż przygotowanie zaw o-
dowe;  
8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i  higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w  tym także sposób inform o-
wania pracowników o  ryzyku zawodowym, które wiąże się z  wykonywaną pracą;  
9) przyjęty u  danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i  obecności w  pracy oraz uspr a-
wiedliwiania nieobecności w  pracy.  
§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o  karach stosowanych zgodnie z  art. 108 z tytułu odpowiedzia l-
ności porządkowej pracowników.  
Art. 1042. § 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w  uzgodnieniu z  zakładową organ izacją związkową.  
§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z  zakładową organizacją związkową w  ustalonym przez strony 
terminie, a  także w  przypadku, gdy u  danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy 
ustala praco dawca.  
    
Dziennik  Ustaw  – 37 – Poz. 1040  
 
Art. 1043. § 1. Regulamin pracy wchodzi w  życie po upływie 2  tygodni od dnia podania go do wiadomości pracown i-
ków, w  sposób przyjęty u  danego pracodawcy.  
§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z  treścią regulaminu pracy przed dopuszczen iem go do pracy.  
Art. 1044. (uchylony)  
Rozdział V  
Nagrody i  wyróżnienia  
Art. 105. Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w  pracy 
i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wyk onywania zadań zakładu, mogą być prz y-
znawane nagrody i  wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o  przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych 
pracownika.  
Art. 106. (uchylony)  
Art. 107. (uchylony)  
Rozdział VI  
Odpowiedzialność porządkowa pracownik ów 
Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i  porządku w  procesie pracy, przepisów 
bezpieczeństwa i  higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a  także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia 
i obecności w  pracy oraz us prawiedliwiania nieobecności w  pracy, pracodawca może stosować:  
1) karę upomnienia;  
2) karę nagany.  
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i  higieny pracy lub przepisów przeciwpożar o-
wych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia , stawienie się do pracy w  stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu 
w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.  
§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i  za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być 
wyższ a od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a  łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części 
wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o  których mowa w  art. 87 § 1 pkt 1–3. 
§ 4. Wpływy z  kar pieniężnych pr zeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i  higieny pracy.  
Art. 109. § 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2  tygodni od powzięcia wiadomości o  naruszeniu ob o-
wiązku pracowniczego i  po upływie 3  miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.  
§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.  
§ 3. Jeżeli z  powodu nieobecności w  zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego 
terminu przewidzianego w  § 1 nie rozpoczyna się, a  rozpoczęty ulega zawieszen iu do dnia stawienia się pracownika do 
pracy.  
Art. 110. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia ob o-
wiązków pracowniczych i  datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o  praw ie zgłoszenia 
sprzeciwu i  terminie jego wniesienia.  Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.  
Art. 111. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w  szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, 
stopień winy pracownika i  jego d otychczasowy stosunek do pracy.  
Art. 112. § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z  naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w  ciągu 7  dni od 
dnia zawiadomienia go o  ukaraniu wnieść sprzeciw. O  uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po 
rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w  ciągu 
14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z  uwzględnieniem sprzeciwu.  
§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w  ciągu 14  dni od dnia zawiadomienia o  odrzuceniu tego sprzeciwu w y-
stąpić do sądu pracy o  uchylenie zastosowanej wobec niego kary.  
§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, 
pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.  
    
Dziennik  Ustaw  – 38 – Poz. 1040  
 
Art. 113. § 1. Karę uważa się za niebyłą, a  odpis zawiadomienia o  ukaraniu usuwa z  akt osobowych pracownika po 
roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z  własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pr acownika zakładowej 
organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.  
§ 2. Przepis  § 1 zdanie  pierwsze stosuje się odpowiednio w  razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo 
wydania przez sąd pracy orzeczenia o  uchyleniu kary . 
Art. 1131. (uchylony)  
DZIAŁ PIĄTY  
Odpowiedzialność materialna pracowników  
Rozdział I  
Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy  
Art. 114. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej 
winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w  przepisach ninie j-
szego rozdziału.  
Art. 115. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w  granicach rzeczywistej straty poniesionej przez prac o-
dawcę i  tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z  którego wynikła szkoda.  
Art. 116. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz w y-
sokość powstałej szkody.  
Art. 117. § 1. Pracownik nie ponosi odpowiedzialnoś ci za szkodę w  takim zakresie, w  jakim pracodawca lub inna 
osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.  
§ 2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z  działalnością pracodawcy, a  w szczególności nie odpowiada za szk o-
dę wynikłą w  związku z  działa niem w  granicach dopuszczalnego ryzyka.  
§ 3. (uchylony)  
Art. 118. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z  nich ponosi odpowiedzialność za część 
szkody stosownie do przyczynienia się do niej i  stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalen ie stopnia winy i  przyczynienia 
się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w  częściach równych.  
Art. 119. Odszkodowanie ustala się w  wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty 
trzymiesięcznego wynagrodzenia  przysługującego pracownikowi w  dniu wyrządzenia szkody.  
Art. 120. § 1. W  razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych 
szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.  
§ 2. Wob ec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność 
przewidzianą w  przepisach niniejszego rozdziału.  
Art. 121. § 1. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i  pracownikiem, wy so-
kość odszkodowania może być obniżona,  przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a  w szczególności stopnia 
winy pracownika i  jego stosunku do obowiązków pracowniczych.  
§ 2. Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w  § 1 wysokość odszkodowania  może być także obniżona przez 
sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej.  
Art. 1211. § 1. W  razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w  trybie przepisów Kodeksu 
postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.  
§ 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z  prawem lub 
zasadami współżycia społecznego.  
Art. 122. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził s zkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w  pełnej wysokości.  
Art. 123. (uchylony)  
    
Dziennik  Ustaw  – 39 – Poz. 1040  
 
Rozdział II  
Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi  
Art. 124. § 1. Pracownik, któremu powierzono z  obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:  
1) pieniądze, papier y wartościowe lub kosztowności,  
2) narzędzia  i instrumenty lub podobne przedmioty, a  także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i  obuwie robocze,  
odpowiada w  pełnej wysokości za szkodę powstałą w  tym mieniu.  
§ 2. Pracownik odpowiada w  pełnej wysokości również za szkodę w  mieniu innym niż wymienione w  § 1, powierz o-
nym mu z  obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.  
§ 3. Od odpowiedzialności określonej w  § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała 
z przyczyn od niego niezależnych , a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiaj ą-
cych zabezpieczenie powierzonego mienia.  
Art. 125. § 1. Na zasadach określonych w  art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną 
za mienie powierzone im ł ącznie z  obowiązkiem wyliczenia się.  Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa 
o współodpowiedzialności materialnej, zawarta przez pracowników  z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności.  
§ 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność material ną odpowiadają w  częściach określonych w  umowie. 
Jednakże w  razie ustalenia, że szkoda w  całości lub w  części została spowodowana przez niektórych pracowników, za 
całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.  
Art. 126. § 1. Rada  Ministrów określi w  drodze rozporządzenia zakres i  szczegółowe zasady stosowania przepisów  
art. 125 oraz tryb łącznego powierzania mienia.  
§ 2. Rada Ministrów, w  drodze rozporządzenia, może określić warunki odpowiedzialności za szkodę w  mieniu, 
o którym m owa w  art. 124 § 2 i w art. 125: 
1) w ograniczonej wysokości, ustalonej tym rozporządzeniem;  
2) na zasadach przewidzianych w  art. 114–116 i 118. 
Art. 127. Do odpowiedzialności określonej w  art. 124–126 stosuje się odpowiednio przepisy  art. 117, 121, 1211 i 122. 
DZIAŁ SZÓSTY  
Czas pracy  
Rozdział I  
Przepisy ogólne  
Art. 128. § 1. Czasem pracy jest czas, w  którym pracownik pozostaje w  dyspozycji pracodawcy w  zakładzie pracy 
lub w  innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.  
§ 2. Ilekroć  w przepisach działu je st mowa o:  
1) pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewid u-
jącego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni 
lub tygodni;  
2) pracown ikach zarządzających w  imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników kier u-
jących jednoosobowo zakładem pracy i  ich zastępców lub pracowników wchodzących w  skład kolegialnego organu 
zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księ gowych.  
§ 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:  
1) przez dobę – należy rozumieć 24  kolejne godziny, poczynając od godziny, w  której pracownik rozpoczyna pracę 
zgodnie z  obowiązującym go rozkładem czasu pracy;  
2) przez tydzień – należy rozumieć 7  kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozlicz e-
niowego.  
    
Dziennik  Ustaw  – 40 – Poz. 1040  
 
Rozdział II  
Normy i  ogólny wymiar czasu pracy  
Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8  godzin na dobę i  przeciętnie 40  godzin w  przeciętnie pięciodni o-
wym tygodniu p racy w  przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4  miesięcy, z  zastrzeżeniem  art. 135–138, 
143 i 144. 
§ 2. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub 
dotyczącymi organizacji pracy, okre s rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12  miesięcy, przy 
zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i  zdrowia pracowników.  
§ 3. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub ele ktronicznej – na okres 
krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1  miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład 
czasu pracy co najmniej na 1  tydzień przed rozpoczęciem pracy w  okresie, na który został sporządzony ten rozkład.  
§ 4. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:  
1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z  prawa pracy, obwieszczenia, o  którym mowa w  art. 150 § 1, albo z  umowy 
o pracę;  
2) w porozumieniu z  pracownikiem ustali czas niezbędny do w ykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar 
czasu pracy wynikający z  norm określonych w  § 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;  
3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o  których mowa w  art. 1401; 
4) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.  
§ 5. Jeżeli w  danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w  przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie 
ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w  wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie 
za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w  przypadku pracownika zatrudnionego w  niepełnym wymiarze 
czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.  
Art. 130. § 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w  przyjętym okre sie rozliczeniowym, ustalany zgodnie 
z art. 129 § 1, oblicza się:  
1) mnożąc 40  godzin przez liczbę tygodni przypadających w  okresie rozliczeniowym, a  następnie  
2) dodając do otrzymanej  liczby godzin iloczyn 8  godzin i  liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, 
przypadających od poniedziałku do piątku.  
§ 2. Każde święto występujące w  okresie rozliczeniowym i  przypadające w  innym dniu niż niedziela obniża wymiar 
czasu pracy o  8 godzin.  
§ 21. (utracił moc)21) 
§ 3. Wymiar czasu pracy pracownika w  okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z  art. 129 § 1, ulega w  tym okresie 
obniżeniu o  liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w  pracy, przypadających do przepracowania w  czasie t ej nie -
obecności, zgodnie z  przyjętym rozkładem czasu pracy.  
Art. 131. § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z  godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin  
w przyjętym okresie rozliczeniowym.  
§ 2. Ograniczenie przewidziane w  § 1 nie doty czy pracowników zarządzających w  imieniu pracodawcy zakładem pracy.  
Rozdział III  
Okresy odpoczynku  
Art. 132. § 1. Pracownikowi przysługuje w  każdej dobie prawo do co najmniej 11  godzin nieprzerwanego odpoczy n-
ku, z  zastrzeżeniem  § 3 oraz art.  136 § 2 i art. 137. 
§ 2. Przepis  § 1 nie dotyczy:  
1) pracowników zarządzających w  imieniu pracodawcy zakładem pracy;  
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w  celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mi e-
nia lub środowiska albo usunięcia awarii.  
                                                           
21) Z dniem 8  października 2012  r. na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z  dnia 2  października 2012  r. sygn. akt K 27/11  
(Dz. U. poz.  1110).  
    
Dziennik  Ustaw  – 41 – Poz. 1040  
 
§ 3. W przypadkach określonych w  § 2 pracownikowi przysługuje, w  okresie rozliczeniowym, równoważny okres 
odpoczynku.  
Art. 133. § 1. Pracownikowi przysługuje w  każdym tygodniu prawo do co najmniej 35  godzin nieprzerwanego odp o-
czynku, obejmującego co najmn iej 11  godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.  
§ 2. W przypadkach określonych w  art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika 
w związku z  jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z  ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniow y nieprzerwany 
odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24  godziny.  
§ 3. Odpoczynek, o  którym mowa w  § 1 i 2, powinien przypadać w  niedzielę. Niedziela obejmuje 24  kolejne godziny, 
poczynając od godziny 600 w tym dn iu, chyba że u  danego pracodawcy została ustalona inna godzina.  
§ 4. W przypadkach dozwolonej pracy w  niedzielę odpoczynek, o  którym mowa w  § 1 i 2, może przypadać w  innym 
dniu niż niedziela.  
Art. 134. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6  godzin, pracownik ma prawo do przerwy  
w pracy trwającej co najmniej 15  minut, wliczanej do czasu pracy.  
Rozdział IV  
Systemy i  rozkłady czasu pracy  
Art. 135. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany s ystem równowa ż-
nego czasu pracy, w  którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 
12 godzin, w  okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1  miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest ró w-
noważony krótszy m dobowym wymiarem czasu pracy w  niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.  
§ 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o  którym mowa w  § 1, może być przedłużony, 
nie więcej jednak niż do 3  miesięcy.  
§ 3. Przy pracach uzależnionyc h od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o  którym mowa 
w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4  miesięcy.  
Art. 136. § 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z  częściowym pozostawaniem 
w pogoto wiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w  którym jest dopuszczalne przedłużenie 
dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16  godzin, w  okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 
1 miesiąca.  
§ 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w  § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie w y-
konywania pracy w  przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej 
liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzi anego w  art. 133. 
Art. 137. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a  także pracowników zakład o-
wych straży pożarnych i  zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, 
w którym jest dopuszcza lne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24  godzin, w  okresie rozliczeniowym ni e-
przekraczającym 1  miesiąca. Przepisy  art. 135 § 2 i 3 oraz art.  136 § 2 stosuje się odpowiednio.  
Art. 138. § 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w  ruchu ciąg -
łym),  może być stosowany system czasu pracy, w  którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43  godzin prz e-
ciętnie na tydzień w  okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4  tygodni, a  jednego dnia w  niektór ych tygodniach w  tym 
okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12  godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8  godzin na 
dobę w  dniu wykonywania pracy w  przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagr o-
dzenia, o  którym mowa w  art. 1511 § 1 pkt 1. 
§ 2. Przepis  § 1 stosuje się także w  przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciąg -
łego zaspokajania potrzeb ludności.  
§ 3. W przypadkach określonych w  § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czas u pracy w  przyjętym okresie roz -
liczeniowym oblicza się:  
1) mnożąc 8  godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w  okresie rozliczeniowym, z  wyłączeniem ni e-
dziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z  rozkładu czasu pracy w  przeciętnie p ięciodniowym tygodniu 
pracy, a  następnie  
2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u  danego pracodawcy tygodniowemu 
wymiarowi czasu pracy.  
    
Dziennik  Ustaw  – 42 – Poz. 1040  
 
§ 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u  danego pracodawcy tygodniowemu wymia rowi czasu pracy nie 
może przekraczać 4  godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w  którym następuje przedłużenie czasu pracy.  
§ 5. Przepisy  art. 130 § 2 zdanie  drugie  i § 3 stosuje się odpowiednio.  
Art. 139. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywan e-
go czasu pracy według z  góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w  pracy w  ciągu doby, 
trwającą nie dłużej niż 5  godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jedna kże za czas tej przerwy pracownikowi prz y-
sługuje prawo do wynagrodzenia w  wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.  
§ 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o  którym m o-
wa w  art. 135–138, 143  i 144. 
§ 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w  układzie zbiorowym pracy lub w  porozumieniu z  zakładową 
organizacją związkową, a  jeżeli u  danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu 
z przedstawiciela mi pracowników wyłonionymi w  trybie przyjętym u  tego pracodawcy, z  zastrzeżeniem  § 4. 
§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w  zakresie rolnictwa i  hodowli, u  którego nie 
działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywan ego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy 
o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o  której mowa w  § 1, jeżeli wynika to z  umowy 
o pracę.  
§ 5.22) Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia, o którym mowa w § 3, ze wszystkimi zakładowymi 
organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi 
w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracownikó w 
zatrudnionych u pracodawcy.  
Art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może 
być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z  pracownikiem, ustala czas niezbędny do 
wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z  norm określonych w  art. 129. 
Art. 1401. § 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w  dniach, które zgodnie 
z tym rozkładem są dla pracowników dniami  pracy.  
§ 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w  którym pracownik decyduje o  godzinie rozpoczęcia 
pracy w  dniu, który zgodnie z  tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.  
§ 3. Wykonywanie pracy zgodnie z  rozkładami czasu pracy, o  których mowa w  § 1 i 2, nie może naruszać prawa pr a-
cownika do odpoczynku, o  którym mowa w  art. 132 i 133. 
§ 4. W rozkładach czasu pracy, o  których mowa w  § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w  tej samej dobie nie stan o-
wi pracy w  godzinach nadliczbowych.  
Art. 141. § 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w  pracy niewliczaną do czasu pracy, w  wymiarze ni e-
przekraczającym 60  minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.  
§ 2. Przerwę w  pracy, o  której mowa w  § 1, wprowadza się w  układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo 
w umowie o  pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia reg u-
laminu pracy.  
Art. 142. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy 
w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.  
Art. 1421.23) § 1. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:  
1) pracownika  – małżonka albo pracownika  – rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłan ej, 
2) pracownika  – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 
2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. z 201 9 r. poz. 473), 
3) pracownika  – rodzica:  
a) dziecka legitymującego  się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym 
stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnia niu 
osób niepełnosprawnych oraz  
                                                           
22) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 14. 
23) Dodany przez art. 2 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 15. 
    
Dziennik  Ustaw  – 43 – Poz. 1040  
 
b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie 
o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno -wychowawczych, o których 
mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 996 , 
z późn.  zm.24)) 
– o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, lub rozkładzie czasu pracy, o którym mowa 
w art. 1401 albo w art. 142, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.  
§ 2. Pracodawca może odmówić uw zględnienia wniosku, o którym mowa w § 1, jeżeli jego uwzględnienie nie jest 
możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy 
uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierow ej lub elektronicznej.  
§ 3. Przepisy § 1 i 2 stosuje się do pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez 
dziecko 18 roku życia.  
Art. 143. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy . W tym 
systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5  dni w  ciągu tygodnia, przy równo -
czesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12  godzin, w  okresie rozliczeniowym nieprzekr a-
czającym 1  miesiąca.  
Art. 144. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w  którym praca jest 
świadczona wyłącznie w  piątki, soboty, niedziele i  święta. W  tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego w y-
miaru czasu pracy, nie więcej j ednak niż do 12  godzin, w  okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1  miesiąca.  
Art. 145. § 1. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w  art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych 
w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla z drowia może polegać na ustanowieniu przerw 
w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a  w przypadku pracy monotonnej lub pracy w  ustalonym 
z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w  pracy wliczanych do czasu pracy.  
§ 2. Wykaz prac, o  których mowa w  § 1, ustala pracodawca po konsultacji z  pracownikami lub ich przedstawicielami 
w trybie i  na zasadach określonych w  art. 23711a i art. 23713a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyc z-
ną opiekę zdrowotną nad pracownikami.  
Art. 146. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.  
Art. 147. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w  niedziele 
i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wol nych od pracy w  przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiad a-
jącą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w  przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypad a-
jących w  tym okresie.  
Art. 148. W systemach i  rozkładach czasu pracy, o  których mowa w  art. 135–138, 143  i 144, czas pracy:  
1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszcza l-
nych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,  
2) pracownic w  ciąży,  
3) pracowników opiekuj ących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody  
– nie może przekraczać 8  godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w  związku ze 
zmniejszeniem z  tego powodu wymiaru jego czasu pracy.  
Art. 149. § 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wyn a-
grodzenia i  innych świadczeń związanych z  pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.  
§ 2. W stosunku do pracowników objętych systemem  zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających 
w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę 
w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.  
Art. 150. § 1. Systemy i  rozkłady czasu p racy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w  układzie 
zbiorowym pracy lub w  regulaminie pracy albo w  obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym 
pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z  zastr zeżeniem  § 2–5 oraz art.  139 § 3 i 4. 
§ 2. Pracodawca, u  którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a  także pracodawca, u  którego zakładowa 
organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i  rozkładów czasu pracy oraz okresó w roz -
liczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o  którym mowa w  art. 135 § 2 i 3 – po uprze d-
nim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.  
                                                           
24) Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2018 r. poz. 1000, 1290, 1669 i 2245 oraz z 2019 r. 
poz. 534, 730 i 761 . 
    
Dziennik  Ustaw  – 44 – Poz. 1040  
 
§ 3. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie  z art. 129 § 2 oraz rozkłady czasu pracy, o  których 
mowa w  art. 1401, ustala się:  
1)25) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe 
uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia 
treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy 
o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo  
2) w por ozumieniu zawieranym z  przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w  trybie przyjętym u  danego prac o-
dawcy – jeżeli u  pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.  
§ 4. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w  sprawie przedłużenia okresu rozlicz eniowego czasu pracy, 
o którym mowa w  § 3, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w  terminie 5  dni roboczych od dnia zawarcia por o-
zumienia.  
§ 5. Rozkłady czasu pracy, o  których mowa w  art. 1401, mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika, 
niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w  trybie określonym w  § 3. 
§ 6. Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o  których mowa w  art. 143 i 144, następuje na podstawie 
umowy o  pracę.  
§ 7. Do obwieszczenia, o  którym mowa w  § 1, stosuje s ię odpowiednio  art. 1043. 
Rozdział V  
Praca w  godzinach nadliczbowych  
Art. 151. § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a  także praca wykonywana 
ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z  obowiązującego pracowni ka systemu i  rozkładu czasu pracy,  
stanowi pracę w  godzinach nadliczbowych. Praca w  godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w  razie:  
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w  celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środ o-
wiska a lbo usunięcia awarii;  
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.  
§ 2. Przepisu  § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują 
przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla  zdrowia.  
§ 21. Nie stanowi pracy w  godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracown i-
kowi, na jego pisemny wniosek, w  celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może nar u-
szać prawa pracownika d o odpoczynku, o  którym mowa w  art. 132 i 133. 
§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w  związku z  okolicznościami określonymi w  § 1 pkt 2 nie może 
przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150  godzin w  roku kalendarzowym.  
§ 4. W układzie zbiorowym  pracy lub w  regulaminie pracy albo w  umowie o  pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty 
układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby 
godzin nadliczbowych w  roku kalendarzowym niż ok reślona w  § 3. 
§ 5. Strony ustalają w  umowie o  pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w  umowie wymiar czasu 
pracy pracownika zatrudnionego w  niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz 
normalnego wynagr odzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o  którym mowa w  art. 1511 § 1. 
Art. 1511. § 1. Za pracę w  godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek 
w wysokości:  
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w  godzinach nadliczbowych przypadają cych:  
a) w nocy,  
b) w niedziele i  święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z  obowiązującym go rozkładem czasu pracy,  
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w  zamian za pracę w  niedzielę lub w  święto, zgodnie 
z obowiązującym go rozkł adem czasu pracy;  
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w  godzinach nadliczbowych przypadających w  każdym innym dniu niż określony 
w pkt 1. 
                                                           
25) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 14. 
    
Dziennik  Ustaw  – 45 – Poz. 1040  
 
§ 2. Dodatek w  wysokości określonej w  § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z  tytułu 
przekroczen ia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w  przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej 
normy nastąpiło w  wyniku pracy w  godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku 
w wysokości określonej w  § 1. 
§ 3. Wyna grodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o  którym mowa w  § 1, obejmuje wynagrodzenie pr a-
cownika wynikające z  jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a  jeżeli taki skła d-
nik wynagrodzenia nie został wyodrębniony p rzy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.  
§ 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z  dodatkiem, 
o którym mowa w  § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać p rzewidywanemu wymi a-
rowi pracy w  godzinach nadliczbowych.  
Art. 1512. § 1. W  zamian za czas przepracowany w  godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pr a-
cownika, może udzielić mu w  tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.  
§ 2. Udzielenie czasu  wolnego w  zamian za czas przepracowany w  godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez 
wniosku pracownika. W  takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu roz -
liczeniowego, w  wymiarze o  połowę wyższym niż liczba p rzepracowanych godzin nadliczbo wych, jednakże nie może to 
spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracowni kowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.  
§ 3. W przypadkach określonych w  § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w  godzinach  nadliczb o-
wych.  
Art. 1513. Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w  art. 151 § 1 wykonywał pracę w  dniu 
wolnym od pracy wynikającym z  rozkładu czasu pracy w  przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w  zamian 
inny dzień woln y od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w  terminie z  nim uzgodnionym.  
Art. 1514. § 1. Pracownicy zarządzający w  imieniu pracodawcy zakładem pracy i  kierownicy wyodrębnionych kom ó-
rek organizacyjnych wykonują, w  razie konieczności,  pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodz e-
nia oraz dodatku z  tytułu pracy w  godzinach nadliczbowych, z  zastrzeżeniem  § 2. 
§ 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w  godzinach nadliczbowych przypadających 
w niedzi elę i  święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z  tytułu pracy w  godzinach nadliczbowych 
w wysokości określonej w  art. 1511 § 1, jeżeli w  zamian za pracę w  takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.  
Art. 1515. § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy 
w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z  umowy o  pracę w  zakładzie pracy lub w  innym miejscu wyznaczonym 
przez pracodawcę (dyżur).  
§ 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełni e-
nia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o  którym mowa w  art. 132 i 133. 
§ 3. Za czas dyżuru, z  wyjątkiem dyżuru pełnionego w  domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od p racy w wy-
miarze odpowiadającym długości dyżuru, a  w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynik a-
jące z  jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a  jeżeli taki składnik wynagrodz e-
nia nie został wy odrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.  
§ 4. Przepisu  § 2 zdanie  drugie oraz  § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w  imieniu pracodawcy zakł a-
dem pracy.  
Art. 1516. § 1. W  razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, 
oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o  którym mowa w  art. 1511 § 1, jeżeli w  okresie od początku okresu 
rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w  wymiarze godzin przekraczającym  normy czasu pracy, 
o których mowa w  art. 129. 
§ 2. Przepis  § 1 stosuje się odpowiednio w  razie nawiązania stosunku pracy w  trakcie okresu rozliczeniowego.  
Rozdział VI  
Praca w  porze nocnej  
Art. 1517. § 1. Pora nocna obejmuje 8  godzin między godzinami 2100 a 700. 
§ 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w  każdej dobie co najmniej 3  godziny pracy w  porze nocnej 
lub którego co najmniej 1/4  czasu pracy w  okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w  nocy.  
§ 3. Czas pracy pracujące go w  nocy nie może przekraczać 8  godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie ni e-
bezpieczne albo związane z  dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.  
    
Dziennik  Ustaw  – 46 – Poz. 1040  
 
§ 4. Wykaz prac, o  których mowa w  § 3, określa pracodawca w  porozumieniu z  zakładową organizacją związ kową, 
a jeżeli u  pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi 
w trybie przyjętym u  danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdr o-
wotną nad pracownikami, uw zględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i  ochrony zdrowia pracowników.  
§ 5. Przepis  § 3 nie dotyczy:  
1) pracowników zarządzających w  imieniu pracodawcy zakładem pracy;  
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w  celu ochrony  życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mi e-
nia lub środowiska albo usunięcia awarii.  
§ 6. Na pisemny wniosek pracownika, o  którym mowa w  § 2, pracodawca informuje właściwego okręgowego inspe k-
tora pracy o  zatrudnianiu pracowników pracujących w  nocy.  
Art. 1518. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w  porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą 
godzinę pracy w  porze nocnej w  wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z  minimalnego wynagrodzenia za pracę, 
ustalanego na podstawie odrębnych przepisów . 
§ 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w  porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o  którym 
mowa w  § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w  porze 
nocnej.  
Rozdział VII  
Praca w  niedzie le i święta  
Art. 1519. § 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i  święta określone w  przepisach o  dniach wolnych od pracy.  
§ 2. Za prac ę w niedziel ę i święto, w przypadkach, o których mowa w art. 15110, uwa ża się pracę wykonywan ą między 
godzin ą 600 w tym dniu a godzin ą 600 w nast ępnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.  
Art. 1519a. (uchylony)  
Art. 1519b. Ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w dniu 
24 grudnia i w sobot ę bezpo średnio  poprzedzaj ącą pierwszy dzie ń Wielkiej Nocy okre ślają przepisy ustawy z dnia 
10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2019 r. poz. 466). 
Art. 15110. Praca w  niedziele i  święta jest dozwolona:  
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w  celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub 
środowiska albo usunięcia awarii;  
2) w ruchu ciągłym;  
3) przy pracy zmianowej;  
4) przy niezbędnych remontach;  
5) w transporcie i  w komunikacji;  
6) w zakładowych strażach pożarnych i  w zakładowych służbach ratowniczych;  
7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;  
8) w rolnictwie i  hodowli;  
9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną  i codzienne potrzeby ludności, 
w szczególności w:  
a) (uchylona)  
b) zakładach świadczących usługi dla ludności,  
c) gastronomii,  
d) zakładach hotelarskich,  
e) jednostkach gospodarki komunalnej,  
f) zakładach opieki zdrowotnej26) i innych pla cówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, który ch stan 
zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,  
g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i  systemu 
pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,  
h) zakładach pro wadzących działalność w  zakresie kultury, oświaty, turystyki i  wypo czynku;  
                                                           
26) Obecnie zakładach leczniczych podmiotów leczniczych, na podstawie art.  40 ustawy z  dnia 10  czerwca 2016  r. o zmianie ustawy 
o działalności leczniczej oraz niektórych innych ustaw (Dz.  U. poz.  960), która weszła w  życie z  dniem 1 5 lipca 2016 r. 
    
Dziennik  Ustaw  – 47 – Poz. 1040  
 
10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w  systemie czasu pracy, w  którym praca jest świadczona wyłącznie 
w piątki, soboty, niedziele i  święta;  
11) przy wykonywaniu prac:  
a) polegających na świadczeniu usług z  wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w  rozumieniu przep i-
sów o  świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w  rozumieniu przepisów prawa 
telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium  Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z  przepisami ob o-
wiązującymi odbiorcę usługi, dni, o  których mowa w  art. 1519 § 1, są u  niego dniami pracy,  
b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o  których mowa w  lit. a. 
Art. 15111. § 1. Pracownikowi wyko nującemu prac ę w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa w art. 15110 
pkt 1 –9 i 11 oraz w przepisach ustawy, o której mowa w art. 1519b, pracodawca jest obowi ązany zapewni ć inny dzie ń wol-
ny od pracy:  
1) w zamian za pracę w  niedzielę – w okresie 6  dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej ni e-
dzieli;  
2) w zamian za pracę w  święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.  
§ 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w  terminie wskazanym w  § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w  zamian za 
pracę w  niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a  w razie braku 
możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w  tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w  wysokości określonej 
w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w  niedzielę.  
§ 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w  terminie wskazanym w  § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w  zamian za 
pracę w  święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w  wysokości określonej w  art. 1511 § 1 pkt  1, za każdą  
godzin ę pracy w  święto.  
§ 4. Do pracy w  święto przypadające w  niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w  niedzielę.  
Art. 15112. Pracownik pracujący w  niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4  tygodnie z  niedzieli wolnej od 
pracy. Nie dotyczy to pra cownika zatrudnionego w  systemie czasu pracy, o  którym mowa w  art. 144. 
DZIAŁ SIÓDMY  
Urlopy pracownicze  
Rozdział I  
Urlopy wypoczynkowe  
Art. 152. § 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, 
zwanego dale j „urlopem”.  
§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.  
Art. 153. § 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w  roku kalendarzowym, w  którym podjął pracę, uzys -
kuje prawo do urlopu z  upływem każdego miesiąca pracy, w  wymiarze 1/12  wymiaru url opu przysługującego mu po prz e-
pracowaniu roku.  
§ 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w  każdym następnym roku kalendarzowym.  
Art. 154. § 1. Wymiar urlopu wynosi:  
1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10  lat; 
2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10  lat. 
§ 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w  niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do 
wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w  § 1; niepełny dz ień urlopu zaokrąg -
la się w  górę do pełnego dnia.  
§ 3. Wymiar urlopu w  danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie  § 1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru 
określonego w  § 1. 
    
Dziennik  Ustaw  – 48 – Poz. 1040  
 
Art. 1541. § 1. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i  wymi ar urlopu, wlicza się okresy p o-
przedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w  zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.  
§ 2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w  dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres 
poprzedniego nie zakończonego zatrudnienia w  części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku 
pracy.  
Art. 1542. § 1. Urlopu udziela się w  dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z  obowiązującym go rozkł a-
dem czasu pracy, w  wymiarze godzinowy m, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w  danym 
dniu, z  zastrzeżeniem  § 4. 
§ 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z  § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8  godzinom pracy.  
§ 3. Przepis  § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego  dobowa norma czasu pracy, wynikająca 
z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8  godzin.  
§ 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w  dniu pracy w  wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego w y-
miaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w  przypadku, gdy częś ć urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż 
pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w  dniu, na który ma być udzielony urlop.  
Art. 155. § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z  tytułu ukończenia:  
1) zasadniczej lub inne j równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie 
więcej jednak niż 3  lata, 
2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5  lat, 
3) średniej szkoły zawodow ej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat, 
4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata, 
5) szkoły policealnej – 6 lat, 
6) szkoły wyższej – 8 lat. 
Okresy nauki, o  których mowa w  pkt 1–6, nie podlegają sumowaniu.  
§ 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w  czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza 
się bądź okres zatrudnienia, w  którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla 
pracownika.  
Art. 1551. § 1. W roku kalendarzowym, w  którym ustaje stosunek pracy z  pracownikiem uprawnionym do kolejnego 
urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:  
1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u  tego pracodawcy 
w roku ustania sto sunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunk u pracownik wykorzystał urlop w przysługuj ą-
cym mu lub w  wyższym wymiarze;  
2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:  
a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrud nienia na czas 
nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,  
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia  w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy 
niż do końca danego roku kalendarzowego,  
z zastrzeżeniem  § 2. 
§ 2. Pracownikowi,  który przed ustaniem stosunku pracy w  ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop 
w wymiarze wyższym niż wynikający z  § 1 pkt 1, przysługuje u  kolejnego pracodawcy urlop w  odpowiednio niższym w y-
miarze; łączny wymiar urlopu w  roku kalendarzowym nie może by ć jednak niższy niż wynikający z  okresu przepracow a-
nego w  tym roku u  wszystkich pracodawców.  
§ 21. Przepis  § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u  kolejnego pracodawcy w  ciągu 
innego roku kalendarzowego niż rok, w  którym ustał  jego stosunek pracy z  poprzednim pracodawcą.  
§ 3. (uchylony)  
    
Dziennik  Ustaw  – 49 – Poz. 1040  
 
Art. 1552. § 1. Przepis  art. 1551 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u  dotyc h-
czasowego pracodawcy w  ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1  miesi ąc okresie:  
1) urlopu bezpłatnego;  
2) urlopu wychowawczego;  
3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby przygotowawczej, okresowej służby  woj-
skowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskoweg o albo ćwiczeń wojskowych;  
4) tymczasowego aresztowania;  
5) odbywania kary pozbawienia wolności;  
6) nieusprawiedliwionej nieobecności w  pracy.  
§ 2. Jeżeli okres, o  którym mowa w  § 1 pkt 1 i 3–6, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w  danym 
roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w  ciągu tego samego roku kalendarzowego 
ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okres u pracownik wykorzystał urlop w przysługuj ą-
cym mu lub w  wyższym wymiarze.  
Art. 1552a. § 1. Przy ust alaniu wymiaru urlopu na podsta wie art. 1551 i 1552 kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 
1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z  art. 154 § 1 i 2. 
§ 2. Niepełn y kalendarzowy miesiąc pracy zaokrą gla się w  górę do pe łnego miesiąca.  
§ 3. Jeżeli ustanie stosunku pracy u  dotychcza sowego pracodawcy i  nawiązanie ta kiego stosunku u  kolejnego prac o-
dawcy następuje w  tym samym miesiącu kalenda rzow ym, zaokrąglenia do pełnego mie siąca dokonuje dotychczasowy 
praco dawca.  
Art. 1553. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie  art. 1551 i 1552 niepełny dzień urlopu za okrągla się w  górę 
do pełnego dnia.  
§ 2. Wymiar urlopu należny pracownikowi w  danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikaj ą-
cego z  art. 154 § 1 i 2. 
Art. 156. (uchylony)  
Art. 157. (uchylony)  
Art. 158. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a  następnie uzyskał w  ciągu tego roku 
prawo do urlopu w  wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.  
Art. 159. (uchylony)  
Art. 160. (uchylony)  
Art. 161. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w  tym roku kalendarzowym, w  którym praco w-
nik uzyskał do niego prawo.  
Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W  takim jednak przypadku co najmniej je d-
na część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14  kolejnych dni kalendarzowych.  
Art. 163. § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z  planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod 
uwagę wnioski pracowników i  konieczność zapewnienia normalnego to ku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części 
urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z  art. 1672. 
§ 11. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to 
także pracodawcy, u  którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W  takich przypadkach pracodawca ustala te r-
min urlopu po porozumieniu z  pracownikiem. Przepis  § 1 zdanie  drugie i  trzecie stosuje się odpowiednio.  
§ 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w  sposób przyjęty u  danego pracodawcy.  
§ 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także praco w-
nika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z  urlopu macierzyńskiego.  
Art. 164. § 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przycz y-
nami.  
§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z  powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobe c-
ność pracownika spowodowałaby poważne zakłó cenia toku pracy.  
    
Dziennik  Ustaw  – 50 – Poz. 1040  
 
Art. 165. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w  ustalonym terminie z  przyczyn usprawiedliwiających nie -
obecność w  pracy, a  w szczególności z  powodu:  
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,  
2) odosobnienia w  związku z  chorobą zakaźną,  
3) powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej  służby 
wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,  
4) urlopu macierzyńskiego,  
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin  późniejszy.  
Art. 166. Część urlopu niewykorzystaną z  powodu:  
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,  
2) odosobnienia w  związku z  chorobą zakaźną,  
3) odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej służby w ojskowej  rota-
cyjnie, przez czas do 3 miesięcy,  
4) urlopu macierzyńskiego  
pracodawca jest obowiązany udzielić w  terminie późniejszym.  
Art. 167. § 1. Pracodawca może odwołać pracownika z  urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w  zakładzie w y-
magają okoliczno ści nieprzewidziane w  chwili rozpoczynania urlopu.  
§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w  bezpośrednim związku z  odwołaniem 
go z urlopu.  
Art. 1671. W okresie wypowiedzenia umowy o  pracę pracownik jest obowiązany wykorzy stać przysługujący mu 
urlop, jeżeli w  tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W  takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z  wyłączeniem 
urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z  przepisów  art. 1551. 
Art. 1672. Pracodawca jest obowiąz any udzielić na żądanie pracownika i  w terminie przez niego wskazanym nie 
więcej niż 4  dni urlopu w  każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w  dniu 
rozpoczęcia urlopu.  
Art. 1673. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i  w trybie określonych w  art. 1672 
nie może przekroczyć w  roku kalendarzowym 4  dni, niezależnie od liczby pracodawców, z  którymi pracownik pozostaje 
w danym roku w  kolejnych stosunkach pracy.  
Art. 168. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z  art. 163 należy pracownikowi udzielić najpó ź-
niej do dnia 30  września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z  art. 1672. 
Art. 169. (uchylony)  
Art. 170. (uchylony)  
Art. 171. § 1. W  przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w  całości lub w  części z  powodu rozwiązania 
lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.  
§ 2. (uchylony)  
§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o  którym mowa w  § 1, w przypadku gdy 
strony postanowią o  wykorzystaniu urlopu w  czasie pozostawania pracownika w  stosunku pracy na podstawie kolejnej 
umowy o  pracę zawartej z  tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy 
o pracę z  tym pracodawcą.  
Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w  tym czasie pracował. 
Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z  okresu 3  miesięcy 
poprze dzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w  przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten 
może być przedłużony do 12  miesięcy.  
    
Dziennik  Ustaw  – 51 – Poz. 1040  
 
Art. 1721. § 1. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpiecz e-
niem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodz e-
nie przewidziane w  art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o  którym mowa w  art. 171. 
§ 2. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o  którym mowa w  § 1, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego 
w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o  którym mowa w  art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracown i-
kowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.  
Art. 173. Minister Pracy i  Polityki Socj alnej27) określi, w  drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady udzielania 
urlopu wypoczynkowego, ustalania i  wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.  
Rozdział II  
Urlopy bezpłatne  
Art. 174. § 1. Na pisemny wniosek pracown ika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.  
§ 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.  
§ 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3  miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszc zalność odwoł a-
nia pracownika z  urlopu z  ważnych przyczyn.  
§ 4. Przepisów  § 2 i 3 nie stosuje się w  przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi.  
Art. 1741. § 1. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi u rlopu bezpła t-
nego w  celu wykonywania pracy u  innego pracodawcy przez okres ustalony w  zawartym w  tej sprawie porozumieniu  
między pracodawcami.  
§ 2. Okres urlopu bezpłatnego, o  którym mowa w  § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pr a-
cownicze u  dotychczasowego pracodawcy.  
Art. 175. (uchylony)  
DZIAŁ ÓSMY  
Uprawnienia pracowników związane z  rodzicielstwem 
Art. 1751. Ilekroć w  przepisach działu jest mowa o:  
1) ubezpieczonej – matce dziecka – należy przez to rozumieć matkę dziecka niebędąc ą pracownicą, objętą ubezpiecz e-
niem  społecznym w  razie choroby i  macierzyństwa, określonym w  ustawie z  dnia 13  października  1998  r. o systemie 
ubezpieczeń społecznych ( Dz. U. z 2019 r. poz. 300, 303 i 730 ); 
2) ubezpieczonym – ojcu dziecka – należy przez to  rozumieć ojca dziecka niebędącego pracownikiem, objętego  ubez-
pieczeniem społecznym w  razie choroby i  macierzyństwa, określonym w  ustawie z  dnia 13  października  1998  r. 
o systemie ubezpieczeń społecznych;  
3) pracowniku – innym członku najbliższej rodziny – należy przez to rozumieć będącego pracownikiem, innego  niż 
pracownik – ojciec wychowujący dziecko, członka najbliższej rodziny, o  którym mowa w  art. 29 ust. 5 ustawy  z dnia 
25 czerwca 1999  r. o świadczeniach pieniężnych z  ubezpieczenia społecznego w  razie  choroby  i macierzyństwa 
(Dz. U. z 2019 r. poz. 645); 
4) ubezpieczonym – innym członku najbliższej rodziny – należy przez to rozumieć niebędącego pracownikiem,  innego 
niż ubezpieczony – ojciec dziecka, ubezpieczonego członka najbliższej rodziny, o  którym m owa w art. 29 ust. 5 usta-
wy z dnia 25  czerwca 1999  r. o świadczeniach pieniężnych z  ubezpieczenia społecznego  w razie choroby i  maci e-
rzyństwa.  
Art. 176. § 1. Kobiety w  ciąży i  kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych,  niebe z-
piecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży  lub karmienie 
dziecka piersią.  
                                                           
27) Obecnie minister właściwy do spraw pracy, na podstawie art.  4 ust.  1, art.  5 pkt  16 oraz art.  21 ustawy z  dnia 4  września 1997  r. 
o działach administracji rządowej (Dz.  U. z 2018 r. poz.  762, 810, 1090, 1467, 1544, 1560, 1669, 1693, 2227 i 2340 oraz z 2019 r. 
poz. 534 ), która weszła w  życie z  dniem 1  kwietnia 1999  r. 
    
Dziennik  Ustaw  – 52 – Poz. 1040  
 
§ 2. Rada Ministrów określi, w  drodze rozporządzenia, wykaz prac, o  których mowa w  § 1, obejmujący prace:  
1) związane z  nadmie rnym wysiłkiem fizycznym, w  tym ręcznym transportem ciężarów,  
2) mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i  warunki ich wykonywania, z  uwzględnieniem rodzajów  
czynników występujących w  środowisku pracy i  poziomu ich występowania  
‒ kierując się a ktualną wiedzą na temat wpływu warunków wykonywania pracy i  czynników występujących  w środowisku 
pracy na zdrowie kobiet, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.  
Art. 177. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o  pracę w  okresie ci ąży, a  także w  okresie 
urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia 
z jej winy i  reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.  
§ 2. Przepis u § 1 nie stosuje się do pracownicy w  okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.  
§ 3. Umowa o  pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby  
rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega  przedłużeniu do dnia porodu.  
§ 31. Przepisu  § 3 nie stosuje się do umowy o  pracę na czas określony zawartej w  celu zastępstwa pracownika 
w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w  pracy.  
§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o  pracę za wypowiedzenie m w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego 
może nastąpić tylko w  razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić 
z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o  pracę. W  razie niemożności 
zapewnienia w  tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w  odrębnych przepisach. 
Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.  
§ 5. Przepisy §  1, 2 i  4 stosuje się odpowiednio także do pracownika – ojca wychowującego dziecko w  okresie korzys -
tania  z urlopu macierzyńskiego.  
Art. 178. § 1. Pracownicy w  ciąży nie wolno zatrudniać w  godzinach nadliczbowych ani w  porze nocnej. Pracownicy 
w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w  systemie czasu pracy, o  którym 
mowa w  art. 139. 
§ 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4  roku życia nie wolno bez jego zgody zatru d-
niać w  godzinach nadliczb owych, w  porze nocnej, w  systemie czasu pracy, o  którym mowa w  art. 139, jak również del e-
gować poza stałe miejsce pracy.  
Art. 1781. Pracodawca zatrudniający pracownicę w  porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład 
czasu pracy w  sposób u możliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a  jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, prz e-
nieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w  porze nocnej; w  razie braku takich możliwości 
pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownic ę na czas niezbędny z  obowiązku świadczenia pracy. Przepisy art.  179 §  4–6 
stosuje się odpowiednio.  
Art. 179. § 1. Pracodawca zatrudniający pracownicę w  ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej  
w przepisach wydanych na podstawie  art. 176 § 2, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia  na 
czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a  jeżeli  jest to 
niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z  obowiązku świadczenia p racy.  
§ 2. Pracodawca zatrudniający pracownicę w  ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach  wymieni o-
nych w  przepisach wydanych na podstawie  art. 176 § 2 jest obowiązany dostosować warunki pracy do  wymagań okreś -
lonych w  tych przepisach lub  tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia  lub bezpieczeństwa 
pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy  lub skrócenie czasu pracy jest 
niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany prz enieść pracownicę do  innej pracy, a  w razie braku takiej mo ż-
liwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z  obowiązku świadczenia  pracy.  
§ 3. Przepis  § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy w  przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykon y-
wania dotych czasowej pracy przez pracownicę w  ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z  orzeczenia lekarskiego.  
§ 4. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub 
przeniesienie pracownicy do innej pracy powo duje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrówna w-
czy. 
§ 5. Pracownica w  okresie zwolnienia z  obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wyn a-
grodzenia.  
    
Dziennik  Ustaw  – 53 – Poz. 1040  
 
§ 6. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy  do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub 
zwolnienie z  obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest  obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i  w wymiarze 
czasu pracy określonych w  umowie o  pracę.  
§ 7. Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w  drodze rozporządzenia, sposób i  tryb wydawania zaświadczeń 
lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w  ciąży 
lub karmiącą dziecko piersią, uwzględniając zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpiecze ństwa występujące w  środowisku 
pracy.  
Art. 1791. § 1. Pracownica, nie później niż 21  dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o  udzielenie jej,  bezp o-
średnio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w  pełnym wymiarze wynikającym z  art. 1821a § 1. 
§ 2. W przypadku złożenia wniosku, o  którym mowa w  § 1, pracownica może dzielić się z  pracownikiem – ojcem  wy-
chowującym dziecko albo ubezpieczonym – ojcem dziecka korzystaniem z  urlopu rodzicielskiego albo pobieraniem  zasił-
ku macierzyńskiego za okres odp owiadający okresowi tego urlopu, zgodnie z  zasadami określonymi  w art. 1821c § 2 i 4. 
§ 3. Przepis  § 2 stosuje się odpowiednio do pracownika – ojca wychowującego dziecko, w  przypadku gdy  ubezpi e-
czona – matka dziecka złożyła wniosek o  wypłacenie jej zasiłku  macierzyńskiego za okres odpowiadający  okresowi urlopu 
macierzyńskiego i  urlopu rodzicielskiego w  pełnym wymiarze, o  którym mowa w  art. 30a ust. 1 ustawy  z dnia 25  czerwca 
1999  r. o świadczeniach pieniężnych z  ubezpieczenia społecznego w  razie choroby  i macierzyństwa.  
§ 4. W przypadkach, o  których mowa w  § 2 i 3, pisemny wniosek dotyczący:  
1) rezygnacji z  korzystania z  urlopu rodzicielskiego w  całości albo w  części i  powrotu do pracy – składa się pracodawcy  
w terminie nie krótszym niż 21  dni przed przystąp ieniem do pracy;  
2) udzielenia urlopu rodzicielskiego w  całości albo w  części – składa się pracodawcy w  terminie nie krótszym niż  21 dni 
przed rozpoczęciem korzystania z  urlopu albo jego części.  
§ 5. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wnioski, o  których  mowa w  § 1 i 4. Do wniosków dołącza się  dokume n-
ty określone w  przepisach wydanych na podstawie  art. 1868a. 
Art. 1792. (uchylony)  
Art. 1793. (uchylony) 
Art. 1794. (uchylony) 
Art. 1795. (uchylony) 
Art. 180. § 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w  wymiarze:  
1) 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;  
2) 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;  
3) 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;  
4) 35 tygodni – w przyp adku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;  
5) 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i  więcej dzieci przy jednym porodzie.  
§ 2. Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6  tygodni urlopu macierzyńskiego.  
§ 3. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania wymiaru,  
o którym mowa w  § 1. 
§ 4. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14  tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo  zrezyg -
nować z  pozostałej części tego urlopu i  powrócić do pracy, jeżeli:  
1) pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko;  
2) przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad  dziec-
kiem będzi e sprawował ubezpieczony – ojciec dziecka, który w  celu sprawowania tej opieki przerwał  działalność z a-
robkową.  
§ 5. Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje, w  przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę 
dziecka z  pobierania zasiłku macier zyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej  14 tygodni po 
porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną  – matkę dziecka 
z pobierania zasiłku macierzyńskiego.  
    
Dziennik  Ustaw  – 54 – Poz. 1040  
 
§ 6. Pracownica legitymująca się orzeczeniem o  niezdolności do samodzielnej egzystencji, po wykorzystaniu  po po-
rodzie co najmniej 8  tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z  pozostałej części tego urlopu,  jeżeli:  
1) pozostałą część urlopu macierzyńskiego wyko rzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko albo pracownik  – inny 
członek najbliższej rodziny;  
2) przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad  dziec-
kiem będzie sprawował ubezpieczony – ojciec dzi ecka albo ubezpieczony – inny członek najbliższej rodziny,  który 
w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.  
§ 7. Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny  przy-
sługuje, w  przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę dziecka, legitymującą się orzeczeniem  o niezdolności do 
samodzielnej egzystencji, z  pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego  zasiłku za okres co na j-
mniej 8  tygodni po porodzie, prawo do części  urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu  rezygnacji przez ubezpiecz o-
ną – matkę dziecka z  pobierania zasiłku macierzyńskiego.  
§ 8. W przypadkach, o  których mowa w  § 4 i 6, pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek w  sprawie rezygn a-
cji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego w  terminie nie krótszym niż 7  dni przed przystąpieniem do  pracy. Do 
wniosku dołącza się dokumenty określone w  przepisach wydanych na podstawie  art. 1868a. Pracodawca  jest obowiązany 
uwzględnić wniosek pracownicy.  
§ 9. Części  urlopu macierzyńskiego, o  której mowa w  § 4 pkt 1, § 5, § 6 pkt 1 i § 7, pracodawca udziela, odpowie d-
nio, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny,  na jego 
pisemny wniosek, składany w  terminie nie krótszym niż 14  dni przed rozpoczęciem korzystania z  części  urlopu. Do wnios -
ku dołącza się dokumenty określone w  przepisach wydanych na podstawie  art. 1868a. Pracodawca  jest obowiązany 
uwzględnić wniosek pracownika – ojca wychowującego dziecko albo pracow nika – innego członka  najbliższej rodziny.  
§ 10. Pracownica, która przebywa w  szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego  
działalność leczniczą w  rodzaju stacjonarne i  całodobowe świadczenia zdrowotne ze względu na stan zdrow ia uniemożl i-
wiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej  8 tygodni urlopu m a-
cierzyńskiego, może przerwać urlop macierzyński na okres pobytu w  tym szpitalu albo  zakładzie leczniczym, jeżeli:  
1) część urlop u macierzyńskiego za ten okres wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko albo pracownik  – 
inny członek najbliższej rodziny;  
2) osobistą opiekę nad dzieckiem w  tym okresie będzie sprawował ubezpieczony – ojciec dziecka albo ubezpieczony  – 
inny człon ek najbliższej rodziny, który w  celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.  
§ 11. Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny  
przysługuje, w  przypadku przerwania przez ubezpieczoną – matkę dziecka pobierania zasiłku macierzyńskiego  po wyk o-
rzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 8  tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego  od-
powiadającej okresowi, w  którym ubezpieczona – matka dziecka przebywa w  szpitalu alb o innym  zakładzie leczniczym  
podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w  rodzaju stacjonarne i  całodobowe  świadczenia zdrowotne ze 
względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.  
§ 12. W przypadku zgon u pracownicy w  czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczonej – matki dziecka  w czasie 
pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi – ojcu wychowującemu 
dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliżs zej rodziny, przysługuje prawo do części  urlopu macierzyńskiego 
przypadającej po dniu zgonu pracownicy albo ubezpieczonej – matki dziecka.  
§ 13. W przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę w  czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczoną  – mat-
kę dziec ka w  czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi  – 
ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje  prawo do części 
urlopu macierzyńskiego przypadającej  po dniu porzucenia dziecka, nie wcześniej jednak niż po wykorzystaniu  przez:  
1) pracownicę, po porodzie, co najmniej 8  tygodni urlopu macierzyńskiego;  
2) ubezpieczoną – matkę dziecka, zasiłku macierzyńskiego za okres co najmniej 8  tygodni po porodzie.  
§ 14. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego oraz urlopu macierzyńskiego i  okresu pobierania zasiłku macierzy ń-
skiego  za okres odpowiadający okresowi tego urlopu w  okolicznościach, o  których mowa w  § 4–7 i § 10–13, nie  może 
przekroczyć wymiaru urlopu macierzyńsk iego, o  którym mowa w  § 1. 
§ 15. W przypadku:  
1) zgonu matki dziecka nieobjętej ubezpieczeniem społecznym w  razie choroby i  macierzyństwa, określonym  w ustawie 
z dnia 13  października 1998  r. o systemie ubezpieczeń społecznych, albo nieposiadającej tytułu d o objęcia takim 
ubezpieczeniem,  
2) porzucenia dziecka przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem, o  którym mowa w  pkt 1, albo nieposiadającą tytułu  do 
objęcia takim ubezpieczeniem,  
    
Dziennik  Ustaw  – 55 – Poz. 1040  
 
3) niemożności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez matkę nieobjętą u bezpieczeniem, o  którym  mowa 
w pkt 1, albo nieposiadającą tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem, legitymującą się orzeczeniem  o niezdolności do 
samodzielnej egzystencji  
– pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbl iższej rodziny przysługuje  
prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu zgonu matki dziecka, porzucenia przez nią  dziecka albo 
powstania niezdolności do samodzielnej egzystencji.  
§ 16. W okolicznościach, o  których mowa w  § 10 pkt 1 i § 11–13 i 15, części urlopu macierzyńskiego udziela  się na 
pisemny wniosek pracownika – ojca wychowującego dziecko albo pracownika – innego członka najbliższej  rodziny. Do 
wniosku dołącza się dokumenty określone w  przepisach wydanych na podstawie  art. 1868a. Pra codawca  jest obowiązany 
uwzględnić wniosek pracownika – ojca wychowującego dziecko albo pracownika – innego członka  najbliższej rodziny.  
§ 17. W przypadku podjęcia przez matkę dziecka nieposiadającą tytułu do objęcia ubezpieczeniem społecznym  
w razie choro by i macierzyństwa, określonym w  ustawie z  dnia 13  października 1998  r. o systemie ubezpieczeń społec z-
nych,  zatrudnienia w  wymiarze nie niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, pracownikowi – ojcu wychowuj ą-
cemu  dziecko przysługuje, w  okresie trwania  zatrudnienia matki dziecka, prawo do części urlopu macierzyńskiego  przyp a-
dającej od dnia podjęcia zatrudnienia przez matkę dziecka aż do wyczerpania wymiaru, o  którym mowa  w § 1. Przepis  § 9 
stosuje się odpowiednio.  
Art. 1801. § 1. W  razie urodzenia martw ego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8  tygodni życia, pracownicy 
przysługuje urlop macierzyński w  wymiarze 8  tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7  dni od dnia zgonu 
dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko prz y jednym porodzie, przysługuje w  takim przypadku urlop 
macierzyński w  wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.  
§ 2. W przypadku zgonu dziecka po upływie 8  tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyński e-
go przez okres 7  dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym  porodzie, 
przysługuje w  takim przypadku urlop macierzyński w  wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych  przy życiu, nie 
krócej jednak niż przez okres 7  dni od d nia zgonu dziecka.  
Art. 181. W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 
8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w  terminie późniejszym, po wyjściu 
dziecka ze sz pitala.  
Art. 182. W przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę lub umieszczenia dziecka, na podstawie orzeczenia   
sądu, w  pieczy zastępczej, w  zakładzie opiekuńczo -leczniczym, w  zakładzie pielęgnacyjno -opiekuńczym albo  w zakładzie 
rehabilitacji leczni czej, pracownicy nie przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu  porzucenia dzie c-
ka albo umieszczenia dziecka w  pieczy zastępczej, w  zakładzie opiekuńczo -leczniczym, w  zakładzie  pielęgnacyjno -
-opiekuńczym albo w  zakładzie rehabilitacji l eczniczej. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie  może wynosić mniej 
niż 8  tygodni.  
Art. 1821. (uchylony)  
Art. 1821a. § 1. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający  
okresowi urlopu macierzyńskiego prac ownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w  wymiarze do:  
1) 32 tygodni – w przypadku, o  którym mowa w  art. 180 § 1 pkt 1; 
2) 34 tygodni – w przypadkach, o  których mowa w  art. 180 § 1 pkt 2–5. 
§ 2. Urlop w  wymiarze, o  którym mowa w  § 1, przysługuje łącznie o bojgu rodzicom dziecka.  
§ 3. Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. W  takim przypadku łączny  wymiar 
urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru, o  którym mowa w  § 1. 
§ 4. W okresie pobierania przez jednego z  rodziców dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający  okre-
sowi urlopu rodzicielskiego drugi rodzic może korzystać z  urlopu rodzicielskiego. W  takim przypadku łączny  wymiar 
urlopu rodzicielskiego i  okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres o dpowiadający okresowi urlopu  rodzicielski e-
go nie może przekraczać wymiaru, o  którym mowa w  § 1. 
Art. 1821b. (uchylony)  
Art. 1821c. § 1. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w  częściach nie później niż do zakończenia  roku 
kalendarzowego, w  którym dziecko kończy 6  rok życia.  
§ 2. Urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku  maci e-
rzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, nie więcej niż w  4 częściach,  przypadających be z-
pośrednio jedna po drugiej albo bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres  odpowiadający części 
urlopu rodzicielskiego, w  wymiarze wielokrotności tygodnia. Do wniosku dołącza się  dokumenty określone w  przepisach 
wydanych na podstawie  art. 1868a. 
    
Dziennik  Ustaw  – 56 – Poz. 1040  
 
§ 3. Urlop rodzicielski w  wymiarze do 16  tygodni może być udzielony w  terminie nieprzypadającym bezpośrednio  po 
poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres 
odpowiadający czę ści tego urlopu. Liczba wykorzystanych w  tym trybie części urlopu pomniejsza  liczbę części przysług u-
jącego urlopu wychowawczego.  
§ 4. Żadna z  części urlopu rodzicielskiego nie może być krótsza niż 8  tygodni, z  wyjątkiem:  
1) pierwszej części urlopu rodzicie lskiego, która w  przypadku:  
a) urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie nie może być krótsza niż 6  tygodni,  
b) przyjęcia przez pracownika, o  którym mowa w  art. 183 § 1, na wychowanie dziecka w  wieku do 7  roku życia, 
a w przypadku dziecka, wobec które go podjęto decyzję o  odroczeniu obowiązku szkolnego, do  10 roku życia, nie 
może być krótsza niż 3  tygodnie;  
2) sytuacji, gdy pozostała do wykorzystania część urlopu jest krótsza niż 8  tygodni.  
Art. 1821d. § 1. Urlop rodzicielski jest udzielany na pisemny w niosek pracownika, składany w  terminie nie  krótszym 
niż 21  dni przed rozpoczęciem korzystania z  urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone  w przepisach wydanych 
na podstawie  art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.  
§ 2. Liczbę części urlopu ustala się w  oparciu o  liczbę złożonych wniosków o  udzielenie urlopu. W  liczbie wykorzys -
tanych  części urlopu uwzględnia się także liczbę wniosków o  zasiłek macierzyński za okres odpowiadający  okresowi urlo-
pu rodzicielskiego albo jego  części, złożonych przez ubezpieczoną – matkę dziecka lub ubezpieczonego – ojca dziecka.  
§ 3. Pracownik może zrezygnować z  korzystania z  urlopu rodzicielskiego w  każdym czasie za zgodą pracodawcy  
i powrócić do pracy.  
Art. 1821e. § 1. Pracownik może łączyć korzystanie z  urlopu rodzicielskiego z  wykonywaniem pracy u  pracodawcy  
udzielającego tego urlopu w  wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W  takim przypadku  urlopu 
rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.  
§ 2. W przypadku, o  którym mowa w  § 1, podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany  
w terminie nie krótszym niż 21  dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Do wniosku dołącza się dokumenty  określone 
w przepisach wydanych na podstawie  art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika,  chyba że 
nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.  O przyczynie o d-
mowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmi e. 
Art. 1821f. § 1. W  przypadku łączenia przez pracownika korzystania z  urlopu rodzicielskiego z  wykonywaniem  pracy 
u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do  wymiaru 
czasu pracy wykonywanej pr zez pracownika w  trakcie korzystania z  urlopu lub jego części, nie dłużej jednak  niż do:  
1) 64 tygodni – w przypadku, o  którym mowa w  art. 180 § 1 pkt 1; 
2) 68 tygodni – w przypadkach, o  których mowa w  art. 180 § 1 pkt 2–5. 
§ 2. Okres, o  który urlop rodzic ielski ulega wydłużeniu, stanowi iloczyn liczby tygodni, przez jaką pracownik  łączy 
korzystanie z  urlopu rodzicielskiego z  wykonywaniem pracy u  pracodawcy udzielającego tego urlopu  i wymiaru czasu 
pracy wykonywanej przez pracownika w  trakcie korzystania z  urlopu rodzicielskiego.  
§ 3. W przypadku gdy łączenie korzystania z  urlopu z  wykonywaniem pracy, o  którym mowa w  § 1, odbywa  się przez 
część urlopu rodzicielskiego, proporcjonalne wydłużenie wymiaru tego urlopu, następuje wyłącznie  w odniesieniu do tej 
części urlopu rodzicielskiego.  
§ 4. W przypadku gdy powstała w  wyniku wydłużenia wymiaru urlopu rodzicielskiego część urlopu rodzicielskiego  
nie odpowiada wielokrotności tygodnia, jest ona udzielana w  dniach. Przy udzielaniu urlopu niepełny dzień  pomija się.  
§ 5. Część urlopu rodzicielskiego, o  którą urlop został proporcjonalnie wydłużony zgodnie z  § 1–4, wydłuża  część 
urlopu rodzicielskiego, podczas której pracownik łączył korzystanie z  urlopu z  wykonywaniem pracy  w niepełnym wymi a-
rze czasu pracy u  pracodawcy  udzielającego urlopu.  
§ 6. We wniosku, o  którym mowa w  art. 1821e § 2, pracownik określa sposób wykorzystania części urlopu rodzicie l-
skiego,  o którą urlop zostanie proporcjonalnie wydłużony.  
§ 7. W przypadku gdy pracownik zamierza łączyć korzystanie z  części urlopu rodzicielskiego powstałej  w wyniku 
proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu, obliczonej zgodnie z  § 2, z wykonywaniem pracy w  niepełnym  wymiarze czasu 
pracy, wymiar tej części urlopu oblicza się dzieląc długość części urlopu powstałej w  wyniku pr oporcjonalnego  wydłużenia 
przez różnicę liczby 1  i wymiaru czasu pracy, w  jakim pracownik zamierza łączyć korzystanie  z tej części urlopu z  wyko-
nywaniem pracy. Przepis  § 4 stosuje się odpowiednio.  
    
Dziennik  Ustaw  – 57 – Poz. 1040  
 
Art. 1821g. Do urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiedn io przepisy  art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, 
art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 6–17, art. 1801 § 2, art. 181, art. 182 zdanie  pierwsze  
i art. 1831 § 1. 
Art. 1822. (uchylony)  
Art. 1823. § 1. Pracownik – ojciec  wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w  wymiarze do  2 tygodni, 
nie dłużej jednak niż:  
1) do ukończenia przez dziecko 24  miesiąca życia albo  
2) do upływu 24  miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dzieck a i nie dł u-
żej niż do ukończenia przez dziecko 7  roku życia, a  w przypadku dziecka, wobec którego podjęto  decyzję o  odrocz e-
niu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10  roku życia.  
§ 11. Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo  albo nie więcej niż w  2 częściach, z  których  żadna nie 
może być krótsza niż tydzień.  
§ 2. Urlop ojcowski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika – ojca wychowującego dziecko, składany  w ter-
minie nie krótszym niż 7  dni przed rozpoczęciem korzystania z  urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty  określone 
w przepisach wydanych na podstawie  art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić  wniosek pracownika.  
§ 3. Do urlopu ojcowskiego stosuje się odpowiednio przepisy  art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, 
art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 181 i art. 1831 § 1. 
Art. 1824. § 1. Pracownik, nie później niż 21  dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i  wystąpieniu do sądu  opieku ń-
czego z  wnioskiem o  wszczęcie postępowania w  sprawi e przysposobienia dziecka lub po przyjęciu dziecka  na wychowanie 
jako rodzina zastępcza, z  wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, może złożyć pisemny wniosek  o udzielenie mu, be z-
pośrednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielski ego w  pełnym  wymiarze wynikającym 
z art. 1821a § 1. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.  
§ 2. W przypadku, o  którym mowa w  § 1, przepis  art. 1791 stosuje się odpowiednio.  
Art. 183. § 1. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i  wystąpił do sądu opiekuńczego z  wnioskiem  
o wszczęcie postępowania w  sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastę p-
cza, z  wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńs kiego w  wymiarze:  
1) 20 tygodni – w przypadku przyjęcia jednego dziecka,  
2) 31 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,  
3) 33 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,  
4) 35 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęc ia czworga dzieci,  
5) 37 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i  więcej dzieci  
– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7  roku życia, a  w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję  
o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dł użej niż do ukończenia przez nie 10  roku życia.  
§ 2. Do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przepisy  art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, 
art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 4–17, art. 1801 § 2 i art. 181 stosuje się odpowiednio.  
§ 3. Jeżeli pracownik, o  którym mowa w  § 1, przyjął dziecko w  wieku do 7  roku życia, a  w przypadku dziecka,  wobec 
którego podjęto decyzję o  odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10  roku życia, ma prawo do 9  tygodni urlopu  na waru n-
kach u rlopu macierzyńskiego.  
§ 4. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i  wystąpił do sądu opiekuńczego z  wnioskiem  o wszczęcie  
postępowania w  sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina  zastępcza, 
z wyjątkiem ro dziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu rodzicielskiego, przysługującego po wykorzyst aniu url o-
pu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający  okresowi urlopu na w a-
runkach urlopu macierzyńskiego, w  wymiarze do: 
1) 32 tygodni – w przypadku, o  którym mowa w  § 1 pkt 1; 
2) 34 tygodni – w przypadkach, o  których mowa w  § 1 pkt 2–5; 
3) 29 tygodni – w przypadku, o  którym mowa w  § 3. 
§ 5. Do urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio przepisy  art. 1821a § 2–4 i art. 1821c–1821g. 
§ 6. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany na pisemny wniosek pracownika. Do wniosku  dołą-
cza się dokumenty określone w  przepisach wydanych na podstawie  art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany  uwzględnić 
wniosek pracownika.  
    
Dziennik  Ustaw  – 58 – Poz. 1040  
 
Art. 1831. § 1. Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i  urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu 
odpowiada 7  dniom kalendarzowym.  
§ 2. Jeżeli pracownica nie korzysta z  urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dnie m 
urlopu macie rzyńskie go jest dzień porodu.  
Art. 1832. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach  urlopu 
macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku,  a jeżeli nie 
jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z  zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym  stanowisku odp o-
wiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby,  gdyby nie korzystał 
z urlopu.  
Art. 184. Za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego  
oraz urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach określonych w  ustawie z  dnia 25 czerwca 1999  r. 
o świadczeniach pieniężnych z  ubezpieczeni a społecznego w  razie choroby i  macierzyństwa.  
Art. 185. § 1. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.  
§ 2. Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania 
lekarskie przeprowadz ane w  związku z  ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprow adzone poza godzinami pracy. 
Za czas nieobecności w  pracy z  tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.  
Art. 186. § 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6  miesięcy ma prawo do urlop u wychowawczego w  celu spraw o-
wania osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatru d-
nienia.  
§ 2. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36  miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż d o zako ń-
czenia roku  kalendarzowego, w  którym dziecko kończy 6  rok życia.  
§ 3. Jeżeli z  powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o  niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawn o-
ści dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie od urlopu, o  którym mowa w  § 2, może być udzielony urlop 
wychowawczy w  wymiarze do 36  miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18  roku życia.  
§ 31. Urlopy w  wymiarach, o  których mowa w  § 2 i 3, przysługują łącznie obojgu rodzicom lub opiekun om dziecka.  
§ 4. Każdemu z  rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wych o-
wawczego z  wymiaru urlopu określonego w  § 2 i 3. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z  rodziców lub opiek u-
nów dziecka.  
§ 5. Skorzyst anie z  urlopu wychowawczego w  wymiarze co najmniej jednego miesiąca oznacza wykorzystanie przez 
rodzica lub opiekuna dziecka urlopu, o  którym mowa w  § 4. 
§ 6. Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka.  W takim  przy-
padku łączny wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać wymiaru, o  którym mowa  w § 2 i 3. 
§ 7. Urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w  terminie nie krótszym  niż 21  dni 
przed rozpoczęciem korzystania z  urlopu. Do  wniosku dołącza się dokumenty określone  w przepisach wydanych na po d-
stawie  art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.  Pracownik może wycofać wniosek 
o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7  dni przed rozpoczęciem  tego urlopu, składając pracodawcy  
pisemne oświadczenie w  tej sprawie.  
§ 71. Jeżeli wniosek, o  którym mowa w  § 7, został złożony bez zachowania terminu pracodawca udziela  urlopu w y-
chowawczego nie później niż z  dniem upływu 21  dni od dnia złożenia wniosku.  
§ 8. Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w  5 częściach. Liczbę części urlopu ustala się  w oparciu 
o liczbę złożonych wniosków o  udzielenie urlopu.  
§ 9. Rodzic dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego  w wymiarze do 36  miesięcy, jeżeli:  
1) drugi r odzic dziecka nie żyje,  
2) drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,  
3) drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu.  
Przepisy  § 1, § 2 zdanie  drugie,  § 3, 7 i 8 stosuje się.  
§ 10. Jeżeli dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna przysługuje mu urlop wychowawczy w  wymiarze do 
36 miesięcy. Przepisy  § 1, § 2 zdanie  drugie,  § 3, 7, 71 i 8 stosuje się.  
Art. 1861. (uchylony)  
    
Dziennik  Ustaw  – 59 – Poz. 1040  
 
Art. 1862. § 1. W czasie urlopu wychowawczeg o pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u  dotychczasowego 
lub innego pracodawcy albo inną działalność, a  także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania 
osobistej opieki nad dzieckiem.  
§ 2. W razie ustalenia, że pracownik trwale  zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca 
wzywa pracownika do stawienia się do pracy w  terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w  ciągu 30  dni od 
dnia powzięcia takiej wiadomości i  nie wcześniej niż po upływie 3  dni od dnia wezwania.  
§ 3. (uchylony)  
Art. 1863. Pracownik może zrezygnować z  urlopu wychowawczego:  
1) w każdym czasie – za zgodą pracodawcy;  
2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30  dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.  
Art. 1864. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym 
stanowisku, a  jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z  zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na 
innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifik acjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia 
za pracę przysługującego pracownikowi w  dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.  
Art. 1865. Okres urlopu wychowawczego, w  dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zat rudnienia, od którego 
zależą uprawnienia pracownicze.  
Art. 1866. (uchylony)  
Art. 1867. § 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złoż yć pracodawcy pisemny wniosek o obni-
żenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w  okresie, w  którym 
mógłby korzystać z  takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.  
§ 2. Wniosek, o  którym mowa w  § 1, składa się na 21  dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy  w obniżonym w y-
miarze czasu pra cy. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w  przepisach wydanych na podstawie  art. 1868a. Jeżeli 
wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie  później niż z  upływem 21  dni 
od dnia złożenia wniosku.  
Art. 1868. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o  pracę w  okresie od dnia złożenia  przez 
pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:  
1) udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;  
2) obniżenie wymiaru czasu pr acy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak  niż 
przez łączny okres 12  miesięcy.  
§ 2. W przypadkach, o  których mowa w  § 1, rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko  w razie 
ogłoszenia upadłości lub likwidac ji pracodawcy, a  także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie  umowy 
o pracę bez wypowiedzenia z  winy pracownika.  
§ 3. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o  którym mowa w  § 1, wcześniej niż 21  dni przed rozpocz ę-
ciem  korzystania z  urlopu  wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz, o  którym mowa  w § 1, zaczyna 
obowiązywać na 21  dni przed rozpoczęciem korzystania z  urlopu albo obniżonego wymiaru czasu  pracy.  
§ 4. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o  którym mowa w  § 1, po dokonaniu czynności zmierzającej  
do rozwiązania umowy o  pracę, umowa rozwiązuje się w  terminie wynikającym z  tej czynności.  
Art. 1868a. Minister właściwy do spraw pracy określi, w  drodze rozporządzenia:  
1) treść wniosku o  udzielenie części urlopu ma cierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub  jego 
części, urlopu rodzicielskiego lub jego części i  urlopu ojcowskiego lub jego części,  
2) dokumenty dołączane do wniosków, o  których mowa w  pkt 1, 
3) treść wniosku w  sprawie rezygnacji z  części urlopu macierzyńskiego, części urlopu na warunkach urlopu macierzy ń-
skiego,  urlopu rodzicielskiego lub jego części,  
4) dokumenty dołączane do wniosków, o  których mowa w  pkt 3, 
5) treść wniosku o  łączenie korzystania z  urlopu rodzicielskiego lub jego częś ci z wykonywaniem pracy u  pracodawcy  
udzielającego takiego urlopu,  
    
Dziennik  Ustaw  – 60 – Poz. 1040  
 
6) treść wniosku o  udzielenie urlopu wychowawczego lub jego części,  
7) dokumenty dołączane do wniosku, o  którym mowa w  pkt 6, 
8) treść wniosku o  obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika upr awnionego do urlopu wychowawczego,  
9) dokumenty dołączane do wniosku, o  którym mowa w  pkt 8 
– biorąc pod uwagę potrzebę zapewnienia prawidłowej realizacji uprawnień pracowników do urlopów związanych  
z rodzicielstwem i  obniżenia wymiaru czasu pracy oraz zap ewnienia właściwej organizacji czasu pracy.  
Art. 187. § 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w  pracy wliczanych 
do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w  pracy, po 45  minut każda. 
Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.  
§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4  godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli 
czas pracy pracownicy nie przekracza 6  godzin dziennie, pr zysługuje jej jedna przerwa na karmienie.  
Art. 188. § 1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w  wieku do 14  lat przysługuje  w ciągu r o-
ku kalendarzowego zwolnienie od pracy w  wymiarze 16  godzin albo 2  dni, z  zachowaniem prawa do wynagrodzen ia. 
§ 2. O sposobie wykorzystania w  danym roku kalendarzowym zwolnienia, o  którym mowa w  § 1, decyduje  pracownik 
w pierwszym wniosku o  udzielenie takiego zwolnienia złożonym w  danym roku kalendarzowym.  
§ 3. Zwolnienie od pracy, o  którym mowa w  § 1, udziela ne w  wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego  
w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.  Niepełną godzinę 
zwolnienia od pracy zaokrągla się w  górę do pełnej godziny.  
Art. 189. Prawo do zasił ku za czas nieobecności w  pracy z  powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad 
dzieckiem regulują odrębne przepisy.  
Art. 1891. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z  uprawnień określonych w  art. 148 pkt 3, 
art. 178 § 2, art. 1867 § 1 i art. 188 może korzystać jedno z  nich.  
DZIAŁ DZIEWIĄTY  
Zatrudnianie młodocianych  
Rozdział I  
Przepisy ogólne  
Art. 190. § 1. Młodocianym w  rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15  lat, a  nie przekroczyła 18  lat. 
§ 2.28) Zabronione jest zat rudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat, z zastrzeżeniem art. 191 § 21–23. 
Art. 191. § 1. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:  
1) ukończyli co najmniej  ośmioletnią szkołę podstawową ; 
2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że pr aca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.  
§ 2. Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w  celu przygotowania zaw o-
dowego.  
§ 21.29) Osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołą podstawową, niemająca 15 lat, może być zatrudni ona na zasadach 
określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat.  
§ 22.29) Osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołę podstawową, niemająca 15 lat, z wyjątkiem osoby, o której mowa 
w § 21, może być zat rudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie 
nauki zawodu.  
§ 23.29) Osoba, która nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na z a-
sadach o kreślonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określ o-
nej pracy.  
                                                           
28) W brzmieniu ustalonym przez art. 4 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 20; wszedł w życie z dniem 1 grudnia 2018 r.  
29) Dodany przez art. 4 pkt 3 lit . a ustawy, o której mowa w odnośniku 20; wszedł w życie z dniem 1 grudnia 2018 r.  
    
Dziennik  Ustaw  – 61 – Poz. 1040  
 
§ 24.29) Zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego z osobą, o której mowa w § 22 i § 23, jest d o-
puszczalne w przypadku wyrażenia na to zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego tej osoby oraz 
uzyskania pozytywnej opinii poradni psychologiczno -pedagogicznej.  
§ 25.29) W przypadku osoby, o której mowa w § 23, wymagane jest również uzyskanie zezwolenia dyrektora ośmiole t-
niej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka ta osoba, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą.  
§ 26.29) Z osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończył a ośmioletniej szkoły podstawowej, może być, na wniosek jej 
przedstawiciela ustawowego lub opiekuna, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego 
w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, jeżeli:  
1) została ona przyjęta do o ddziału przysposabiającego do pracy utworzonego w ośmioletniej szkole podstawowej albo  
2) uzyskała zezwolenie dyrektora ośmioletniej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka, na spełnianie obowią z-
ku szkolnego poza szkołą oraz uzyskała pozytywną opinię  poradni psychologiczno -pedagogicznej.  
§ 27.29) Z osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, spełniającą obowiązek 
szkolny poza szkołą, może być, po ukończeniu przez nią przygotowania zawodo wego w formie przyuczenia do wykon y-
wania określonej pracy, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. Przepis § 26 
pkt 2 stosuje się odpowiednio.  
§ 3. Rada Ministrów określi w  drodze rozporządzenia zasady i  warunki odbywan ia przygotowania zawodowego oraz 
zasady wynagradzania młodocianych w  tym okresie.  
§ 4. (uchylony)  
§ 5. (uchylony)30) 
Art. 1911.31) Osoba, która ukończyła 18 lat w trakcie nauki w ośmioletniej szkole podstawowej, może być zatrudniona 
na zasadach określonych d la młodocianych w roku kalendarzowym, w którym ukończyła tę szkołę.  
Art. 192. Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i  pomoc, niezbędną dla ich prz y-
stosowania się do właściwego wykonywania pracy.  
Art. 193. Pracodawca jest obowią zany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.  
Rozdział II  
Zawieranie i  rozwiązywanie umów o  pracę w  celu przygotowania zawodowego  
Art. 194. Do zawierania i  rozwiązywania z  młodocianymi umów o  pracę w  celu przygotowania zawodowego mają zast o-
sowanie prz episy kodeksu dotyczące umów o  pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w  art. 195 i  196. 
Art. 195. § 1. Umowa o  pracę w  celu przygotowania zawodowego powinna określać w  szczególności:  
1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyu czenie do wykonywania określonej pracy);  
2) czas trwania i  miejsce odbywania przygotowania zawodowego;  
3) sposób dokształcania teoretycznego;  
4) wysokość wynagrodzenia.  
§ 2. Rada Ministrów może w  drodze rozporządzenia określić przypadki, w  których jest dop uszczalne zawieranie na 
czas określony umów o  pracę w  celu przygotowania zawodowego.  
Art. 196. Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o  pracę zawartej w  celu przygotowania zawodowego dopuszcza l-
ne jest tylko w  razie:  
1) niewypełniania przez młodocianego obowią zków wynikających z  umowy o  pracę lub obowiązku dokształcania się, 
pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;  
2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;  
3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowe go; 
4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w  zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.  
                                                           
30) Przez art. 4 pkt 3 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 20; wszedł w życie z dniem 1 grudnia 2018 r.  
31) Dodany p rzez art. 4 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 20; wszedł w życie z dniem 1 grudnia 2018 r.  
    
Dziennik  Ustaw  – 62 – Poz. 1040  
 
Rozdział III  
Dokształcanie  
Art. 197. § 1. Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18  lat. 
§ 2. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:  
1) do dokształcania się w  zakresie  ośmioletniej szkoły podstawowej , jeżeli szkoły takiej nie ukończył;  
2) do dokształcania się w  zakresie szkoły ponadpodstawowej  lub w  formach pozaszkolnych.  
Art. 198. Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału 
w zajęciach szkoleniowych w  związku z  dokształcaniem się.  
Art. 199. Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18  lat, obowiązek d o-
kształcania się, stosownie  do przepisów  art. 197, może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego.  
Art. 200. Minister Pracy i  Polityki Socjalnej27) w porozumieniu z  Ministrem Edukacji Narodowej32) może w  drodze 
rozporządzenia określ ić przypadki, w  których wyjątkowo jest dopuszczalne zwolnienie młodocianych od obowiązku d o-
kształcania się.  
Rozdział IIIa  
Zatrudnianie młodocianych w  innym celu niż przygotowanie zawodowe  
Art. 2001. § 1. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o  pracę przy wykonywaniu lekkich prac.  
§ 2. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i  rozwoju psychofizycznego młodocianego, 
a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.  
§ 3. Wykaz lekkich prac określa pracod awca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny 
pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac 
wzbronionych młodocianym, określonych w  przepisach wydanych na podstawie  art. 204. 
§ 4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w  regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania reg u-
laminu, ustala wykaz lekkich prac w  osobnym akcie.  
§ 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z  wykazem lekkich prac przed d opuszczeniem go do pracy.  
Art. 2002. § 1. Pracodawca ustala wymiar i  rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, 
uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z  programu nauczania, a  także z  rozkładu zajęć szkolnych mł o-
docianego.  
§ 2. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w  okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 
12 godzin. W  dniu uczestniczenia w  zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 
2 godzin.  
§ 3. Wymiar czasu pracy mł odocianego w  okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7  godzin na dobę i  35 godzin 
w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w  wieku do 16  lat nie może jednak przekraczać 6  godzin.  
§ 4. Wymiar czasu pracy określony w  § 2 i 3 obowiązuje także w  przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony 
u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodoci a-
nego oświadczenia o  zatrudnieniu albo o  niepozostawaniu w  zatrudnieniu u  innego pracodawcy.  
Rozdział IV 
Szczególna ochrona zdrowia  
Art. 201. § 1. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okr e-
sowym i  kontrolnym w  czasie zatrudnienia.  
§ 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, praco dawca jest obowiązany zmienić rodzaj 
pracy, a  gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o  pracę i  wypłacić odszkodowanie w  wysokości 
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis  art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.  
§ 3. Pracodawca jest ob owiązany przekazać informacje o  ryzyku zawodowym, które wiąże się z  pracą wykonywaną 
przez młodocianego, oraz o  zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.  
                                                           
32) Obecnie minister właściwy do spraw oświaty i wychowania, na podstawie art. 4 ust. 1 i art. 5 pkt 15 oraz art. 20 ustawy, o kt órej 
mowa w odnośniku 27. 
    
Dziennik  Ustaw  – 63 – Poz. 1040  
 
Art. 202. § 1. Czas pracy młodocianego w  wieku do 16  lat nie może przekraczać 6  godzin na dobę.  
§ 2. Czas pracy młodocianego w  wieku powyżej 16  lat nie może przekraczać 8  godzin na dobę.  
§ 3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w  wymiarze wynikającym z  obowiązkowego programu zajęć 
szkolnych, bez wz ględu na to, czy odbywa się ona w  godzinach pracy.  
§ 31. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5  godziny, pracodawca jest obowiązany 
wprowadzić przerwę w  pracy trwającą nieprzerwanie 30  minut, wliczaną do czasu pracy.  
§ 4. (uchyl ony) 
Art. 203. § 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w  godzinach nadliczbowych ani w  porze nocnej.  
§ 11. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 2200 a 600. W przypadkach określonych w art. 191 
§ 21–23 i § 26 pora nocna przypada pomiędzy g odzinami 2000 a 600.33) 
§ 2. Przerwa w  pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14  godzin.  
§ 3. Młodocianemu przysługuje w  każdym tygodniu prawo do co najmniej 48  godzin nieprzerwanego odpoczynku, 
który powinien obe jmować niedzielę.  
Art. 204. § 1. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w  drodze rozp o-
rządzenia Rada Ministrów.  
§ 2. (uchylony)  
§ 3. Rada Ministrów, w  drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocian ych w  wieku powyżej 16  lat 
przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając 
jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.  
Rozd ział V  
Urlopy wypoczynkowe  
Art. 205. § 1. Młodociany uzyskuje z  upływem 6  miesięcy od rozpoczęcia pi erwszej pracy prawo do urlopu w wy-
miarze 12  dni roboczych.  
§ 2. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w  wymiarze 26  dni roboczych. Jednak że w  roku 
kalendarzowym, w  którym kończy on 18  lat, ma prawo do urlopu w  wymiarze 20  dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu 
uzyskał przed ukończeniem 18  lat. 
§ 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w  okresie ferii szkolnych. Młodo cianemu, kt ó-
ry nie nabył prawa do urlopu, o  którym mowa w  § 1 i 2, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu 
w okresie ferii szkolnych.  
§ 4. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w  okresie  
ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w  wymiarze nieprzekraczającym łącznie z  urlopem wypoczynkowym 2  miesięcy. Okres 
urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.  
§ 5. W sprawach nieuregulowanych przepisa mi niniejszego rozdziału do urlopów przysługujących młodocianym st o-
suje się przepisy działu siódmego.  
Rozdział VI  
Rzemieślnicze przygotowanie zawodowe  
Art. 206. Przepisy  art. 190–205 stosuje się odpowiednio do młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy 
o przygotowanie zawodowe u  pracodawców będących rzemieślnikami.  
                                                           
33) Zdanie drugie w brzmieniu ustalonym przez art. 4 pkt 5 ustawy, o której mowa w odnośniku 20; weszło w życie z dniem 1 grudnia 
2018 r.  
    
Dziennik  Ustaw  – 64 – Poz. 1040  
 
DZIAŁ DZIESIĄTY  
Bezpieczeństwo i  higiena pracy  
Rozdział I  
Podstawowe obowiązki pracodawcy  
Art. 207. § 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i  higieny pracy w  zakładzie p racy. Na 
zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w  dziedzinie bezpieczeństwa i  higieny pracy 
oraz po wierzenie wykonywania zadań służby bezpie czeństwa i  higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o  których 
mowa w  art. 23711 § 2. 
§ 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i  życie pr acowników p rzez zapewnienie bezpiecznych i higienic z-
nych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i  techniki. W  szczególności pracodawca jest ob o-
wiązany:  
1) organizować pracę w  sposób zapewniający bezpieczne i  higieniczne warunki pracy;  
2) zapewniać przestrzeganie w  zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i  higieny pracy, wydawać polec e-
nia usunięcia uchybień w  tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych pole ceń; 
3) reagować na potrzeby w  zakresie zapew nienia bezpieczeństwa i  higieny pracy oraz dostosowywać środki podejm o-
wane w  celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i  życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniaj ą-
ce się warunki wykonywania prac y; 
4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobie gającej wypadkom przy pracy i  chorobom zawodowym uwzględniającej 
zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;  
5) uwzględniać ochronę zdrow ia młodocianych, pracownic w  ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników 
niepełnosprawnych w  ramach  podejmowanych działań profilak tycznych;  
6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i  zarządzeń wydawanych przez orga ny nadzoru nad warunka mi 
pracy;  
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.  
§ 21. Koszty dz iałań podejmowanych przez praco dawcę w  zakresie bezpieczeństwa i  higieny pracy w  żaden sposób 
nie mogą obciążać pracowników.  
§ 3. Pracodawca oraz osoba kierująca pracowni kami są obowiązani znać, w  zakresie niezbędnym do wykonywania 
ciążących na nich obowiązków, przepisy o  ochronie pracy, w  tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i  higieny pracy.  
Art. 2071. § 1. Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o: 
1) zagrożeniach dla zdrowia i  życia wystę pujących w  zakładzie pracy, na po szczególnych stanowiskach pracy i  przy 
wykonywanych pracach, w  tym o  zasadach postępowania w  przypad ku awarii i  innych sytuacji zagraża jących zdrowiu 
i życiu pracowników;  
2) działaniach ochronnych i  zapobiegaw czych podjętych w  celu wyeliminowa nia lub ograniczenia zagrożeń, o  których 
mowa w  pkt 1; 
3) pracownikach wyznaczonych do:  
a) udzielania pierwszej pomocy,  
b) wykonywania działań w  zakresie zwalczania pożarów i  ewakuacji prac owników.  
§ 2. Informacja  o pracownikach, o  których mowa w  § 1 pkt 3, obejmuje:  
1) imię i  nazwisko;  
2) miejsce wykonywania pracy;  
3) numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.  
Art. 208. § 1. W  razie gdy jednocześnie w  tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych 
pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:  
1) współpracować ze sobą;  
2) wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i  higieną pracy wszystkich pracowników zatru d-
nionych w  tym sa mym miejscu;  
    
Dziennik  Ustaw  – 65 – Poz. 1040  
 
3) ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w  przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia 
lub życia pracowników;  
4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o  działaniach w  zakresie zapobiegan ia zagr o-
żeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.  
§ 2. Wyznaczenie koordynatora, o  którym mowa w  § 1, nie zwalnia poszczególnych pracodawców z  obowiązku z a-
pewnienia bezpieczeństwa i  higieny pracy zatrudnionym przez nich pracowniko m. 
§ 3. Pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych praco dawców, jest ob o-
wiązany dostarczać tym pracodawcom, w  celu przekazania pracownikom, informacje, o  których mowa w  art. 2071. 
Art. 209. (uchylony)  
Art. 2091. § 1. Pracodawca jest obowiązany:  
1) zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w  nagłych wypad kach, zwalczania pożarów i  ewakuacji 
pracowników;  
2) wyznaczyć pracowników do:  
a) udzielania pierwszej pomocy,  
b) wykonywania działań w  zakresie zwalcza nia pożarów i  ewakuacji pracowników;  
3) zapewnić łączność ze służbami zew nętrznymi wyspecjalizowanymi w  szczególności w  zakresie udzielania pierwszej 
pomocy w  nagłych wypadkach, ratow nictwa medycznego oraz ochrony prze ciwpożarowej.  
§ 2. Działania, o  któryc h mowa w  § 1, powinny być dostosowane do rodzaju i  zakresu pro wadzonej  działalności, lic z-
by zatrudnio nych pracowników i  innych osób przebywa jących na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i  poziomu występuj ą-
cych zagrożeń.  
§ 3. Liczba pracowników, o  których mo wa w  § 1 pkt 2, ich szkolenie oraz wyposażenie po winny uwzględniać rodzaj 
i poziom występujących zagrożeń.  
§ 4. W przypadku zatrudniania przez pracodawcę wyłącznie pracowników młodocianych lub niepełnosprawnych – 
działania, o  których mowa w  § 1 pkt 2, może  wykonywać sam pracodawca. Przepis  § 3 stosuje się odpowiednio.  
Art. 2092. § 1. W  przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:  
1) niezwłocznie poinformować pracowni ków o  tych zagrożeniach oraz podjąć działan ia w celu zapewnienia im odp o-
wiedniej ochrony;  
2) niezwło cznie dostarczyć pracownikom in strukcje umożliwiające, w  przypadku wystąpienia bezpośredniego zagroż e-
nia, przerwanie pracy i  oddalenie się z  miejsca zagrożenia w  miejsce bezpieczne.  
§ 2. W razie wyst ąpienia bezpośredniego zagro żenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:  
1) wstrzymać pracę i  wydać pracownikom polecenie oddalenia się w  miejsce bezpieczne;  
2) do cz asu usunięcia zagrożenia nie wyda wać polecenia wznowienia pracy.  
Art. 2093. § 1. Pracodawc a jest obowiązany umożliwić pra cownikom, w  przypadku wystąpienia bez pośredniego z a-
grożenia dla ich zdrowia lub życia albo dla zdrowia lub życia innych osób, podjęcie działań w  celu uniknięcia niebezpi e-
czeństwa – nawet bez por ozumie nia z  przeło żonym – na miarę ich wiedzy i  dostępnych środków technicznych.  
§ 2. Pracownicy, którzy podjęli działania, o  których mowa w  § 1, nie mogą ponosić jakich kolwiek niekorzystnych 
konsekwencji tych działań, pod warunkiem że nie zaniedbali swoich obowiązków.  
Rozd ział II  
Prawa i  obowiązki pracownika  
Art. 210. § 1. W  razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i  higieny pracy i  stwarzają be z-
pośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim ni ebezpi e-
czeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o  tym ni e-
zwłocznie przełożonego.  
§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o  którym mowa w  § 1, pracownik ma 
prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o  tym niezwłocznie przełożonego.  
§ 21. Pracownik nie m oże ponosić jakichkolwiek nieko rzystnych dla niego konsekwencji z  powodu powstrzy mania się 
od pracy lub oddalenia się z  miejsca zagrożenia w  przypadkach, o  któryc h mowa w  § 1 i 2. 
§ 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z  miejsca zagrożenia w  przypadkach, 
o których mowa w  § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.  
    
Dziennik  Ustaw  – 66 – Poz. 1040  
 
§ 4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożone go, powstrzymać się od wykonywania pracy w y-
magającej szczególnej sprawności psychofizycznej w  przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego 
wykonywania pracy i  stwarza zagrożenie dla innych osób.  
§ 5. Przepisy  § 1, 2 i 4 nie dotyczą pra cownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego 
lub mienia.  
§ 6. Minister Pracy i  Polityki Socjalnej27) w porozumieniu z  Ministrem Zdrowia i  Opieki Społecznej34) określi, 
w drodze rozporządzenia, rod zaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.  
Art. 211. Przestrzeganie przepisów i  zasad bezpieczeństwa i  higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem praco w-
nika. W  szczególności pracownik jest obowiązany:  
1) znać przepisy i  zasady bezpiecze ństwa i  higieny pracy, brać udział w  szkoleniu i  instruktażu z  tego zakresu oraz po d-
dawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;  
2) wykonywać pracę w  sposób zgodny z  przepisami i  zasadami bezpieczeństwa i  higieny pracy oraz stosować się do 
wydawanych w  tym zakresie poleceń i  wskazówek przełożonych;  
3) dbać o  należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i  sprzętu oraz o  porządek i  ład w  miejscu pracy;  
4) stosować środki ochrony zbiorowej, a  także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży 
i obuwia roboczego, zgodnie z  ich przeznaczeniem;  
5) poddawać się wstępnym, okresowym i  kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i  stosować się do 
wskazań lekarskich;  
6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o  zauważonym w  zakładzie pracy wypadku a lbo zagrożeniu życia lub zdr o-
wia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a  także inne osoby znajdujące się w  rejonie zagrożenia, o  grożącym 
im niebezpieczeństwie;  
7) współdziałać z  pracodawcą i  przełożonymi w  wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeńs twa i  higieny pracy.  
Art. 212. Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:  
1) organizować stanowiska pracy zgodnie z  przepisami i  zasadami bezpieczeństwa i  higieny pracy;  
2) dbać o  sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z  przeznaczeniem;  
3) organizować, przygotowywać i  prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy 
pracy, chorobami zawodowymi i  innymi chorobami związanymi z  warunkami środowiska pracy;  
4) dbać o  bezpieczny i  higieniczny stan pomi eszczeń pracy i  wyposażenia technicznego, a  także o  sprawność środków 
ochrony zbiorowej i  ich stosowanie zgodnie z  przeznaczeniem;  
5) egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i  zasad bezpieczeństwa i  higieny pracy;  
6) zapewniać wykonanie zalec eń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.  
Rozdział III  
Obiekty budowlane i  pomieszczenia pracy  
Art. 213. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewniać, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w  którym 
przewiduje się pomieszczenia pracy,  była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpiecze ń-
stwa i  higieny pracy.  
§ 2. Obiekt budowlany, w  którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinien spełniać wymagania dotyczące bezpi e-
czeństwa i  higieny pracy.  
§ 3. Przebudowa obiek tu budowlanego, w  którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinna uwzględniać poprawę 
warunków bezpieczeństwa i  higieny pracy.  
§ 4. Przepisy  § 1–3 stosuje się odpowiednio w  przypadku, gdy budowa lub przebudowa dotyczy części obiektu 
budowlanego, w  której znajdują się pomieszczenia pracy.  
                                                           
34) Obecnie minister właściwy do spraw zd rowia, na podstawie art.  4 ust.  1 i art. 5 pkt  28 oraz art.  33 ustawy, o  której mowa 
w odnośniku 27. 
    
Dziennik  Ustaw  – 67 – Poz. 1040  
 
Art. 214. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewniać pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych 
prac i  liczby zatrudnionych pracowników.  
§ 2. Pracodawca jest obowiązany utrzymywać obiekty budowlane i  znajdujące  się w  nich pomieszczenia pracy, 
a także tereny i  urządzenia z  nimi związane w  stanie zapewniającym bezpieczne i  higieniczne warunki pracy.  
Rozdział IV  
Maszyny i  inne urządzenia techniczne  
Art. 215. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyn y i inne urządzenia techniczne:  
1) zapewniały bezpieczne i  higieniczne warun ki pracy, w  szczególności zabezpieczały pracownik a przed urazami, dzi a-
łaniem nie bezpiecznych s ubstancji chemicznych, pora żeniem pr ądem elektrycznym, nadmier nym hałas em, działaniem  
drgań mechanicz nych i  promieniowania oraz szkodliwym i  niebezpi ecznym działaniem innych czynni ków środowiska 
pracy;  
2) uwzględniały zasady ergonomii.  
Art. 216. § 1. Pracodawca wyposaża w  odpowiednie zabezpie czenia maszyny i  inne urządzenia techniczne, kt óre nie 
spełniają wymagań określonych w  art. 215. 
§ 2. W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych, wyposażenie maszyny 
lub innego urządzenia technicznego w  odpowiednie zabezpieczenia należy do obowiązków pracodawcy.  
Art. 217. Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w  maszyny i  inne urządzenia techniczne, które nie spe ł-
niają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w  odrębnych przepisach.  
Art. 218. Przepisy  art. 215 i 217 stosuje się odpowiednio do narzę dzi pracy.  
Art. 219. Przepisy  art. 215 i 217 nie naruszają wymagań określonych przepisami dotyczącymi maszyn i  innych urz ą-
dzeń technicznych:  
1) będących środkami transportu kolejowego, samochodowego, morskiego, wodnego śródlądowego i  lotniczego;  
2) podlega jących przepisom o  dozorze technicznym;  
3) podlegających przepisom Prawa geologicznego i  górniczego;  
4) podlegających przepisom obowiązującym w  jednostkach podległych Ministrowi Obrony Narodowej oraz ministrowi 
właściwemu do spraw wewnętrznych;  
5) podlegaj ących przepisom Prawa atomowego.  
Rozdział V  
Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia  
Art. 220. § 1. Niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i  procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia 
stopnia ich szko dliwości dla zdrowia pracowników i  podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych.  
§ 2. Minister Zdrowia i  Opieki Społecznej34) w porozumieniu z  Ministrem Pracy i  Polityki Socjalnej27) oraz właśc i-
wymi ministrami określi, w  drodze rozporządzenia:  
1) wykaz jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów i  procesów technologicznych w  celu ustal e-
nia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakres tych badań;  
2) zakaz albo ograniczeni e stosowania, obrotu lub transportu materiałów i  procesów technologicznych ze względu na ich 
szkodliwość dla zdrowia albo uzależnienie ich stosowania, obrotu lub transportu od przestrzegania określonych w a-
runków.  
§ 3. Przepisy  § 2 nie dotyczą substancji ch emicznych i  ich mieszanin.  
Art. 221. § 1. Niedopuszczalne jest stosowanie substancji chemicznych i  ich mieszanin nieoznakowanych w  sposób 
widoczny, umożliwiający ich identyfikację.  
§ 2. Niedopuszczalne jest stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzającej 
zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie bez posiadania aktualnego spisu tych substancji i  mieszanin oraz kart 
charakterystyki, a  także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub  wybuchem.  
§ 3. Stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzającej zagrożenie lub miesz a-
niny stwarzającej zagrożenie jest dopuszczalne pod warunkiem zastosowania środków zapewniających pracownikom 
ochronę ich zdrowia i  życia.  
    
Dziennik  Ustaw  – 68 – Poz. 1040  
 
§ 4. Zasady klasyfikacji substancji chemicznych i  ich mieszanin pod względem zagrożeń dla zdrowia lub życia, wykaz 
substancji chemicznych niebezpiecznych, wymagania dotyczące kart charakterystyki oraz sposób ich oznakowania określ a-
ją odrębne przepi sy. 
§ 5. (uchylony)  
Art. 222. § 1. W razie zatrudniania pracownika w  warunkach narażenia na działanie substancji chemicznych, ich mi e-
szanin, czynników lub procesów technologicznych o  działaniu rakotwórczym lub mutagennym, pracodawca zastępuje te 
substancje  chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosuje 
inne dostępne środki ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i  techniki.  
§ 2. Pracodawca rejestruje wszys tkie rodzaje prac w  kontakcie z  substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czy n-
nikami lub procesami technologicznymi o  działaniu rakotwórczym lub mutagennym, określonymi w  wykazie, o  którym 
mowa w  § 3, a także prowadzi rejestr pracowników zatrudnionych pr zy tych pracach.  
§ 3. Minister właściwy do spraw zdrowia  w porozumieniu z  ministrem właściwym do spraw pracy, uwzględniając 
zróżnicowane właściwości substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o  działaniu 
rakotwórczym lub  mutagennym, ich zastosowanie oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających 
przed zagrożeniami wynikającymi z  ich stosowania, określi, w  drodze rozporządzenia:  
1) wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technol ogicznych o  działaniu rakotwórczym 
lub mutagennym i  sposób ich rejestrowania;  
2) sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w  kontakcie 
z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami tech nologicznymi o  działaniu rakotwó r-
czym lub mutagennym;  
3) sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach;  
4) wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników na substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub pr o-
cesy technologi czne o  działaniu rakotwórczym lub mutagennym oraz sposób przechowywania i  przekazywania tych 
dokumentów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych;  
5) szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi  przez substancje chemiczne, ich 
mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o  działaniu rakotwórczym lub mutagennym;  
6) warunki i  sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych, ich 
mieszanin, czynników l ub procesów technologicznych o  działaniu rakotwórczym lub mutagennym.  
Art. 2221. § 1. W  razie zatrudniania pracownika w  warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników bio -
logicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie,  a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczające 
stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i  techniki.  
§ 2. Pracodawca prowadzi rejestr prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych 
oraz rejestr pra cowników zatrudnionych przy takich pracach.  
§ 3. Minister właściwy do spraw zdrowia,  w porozumieniu z  ministrem właściwym do spraw pracy, uwzględniając 
zróżnicowane działanie czynników biologicznych na organizm człowieka oraz konieczność podjęcia niezbędny ch środków 
zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi z  wykonywania pracy w  warunkach narażenia na działanie czynn i-
ków biologicznych, określi, w  drodze rozporządzenia:  
1) klasyfikację i  wykaz szkodliwych czynników biologicznych;  
2) wykaz prac naraża jących pracowników na działanie czynników biologicznych;  
3) szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez szkodliwe czynniki bio -
logiczne, w  tym rodzaje środków niezbędnych do zapewnienia ochrony zdrowia i  życia pra cowników  narażonych na 
działanie tych czynników, zakres stosowania tych środków oraz warunki i  sposób monitorowania stanu zdrowia nar a-
żonych pracowników;  
4) sposób prowadzenia rejestrów prac i  pracowników, o  których mowa w  § 2, oraz sposób przechowywania i przekaz y-
wania tych rejestrów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych.  
Art. 223. § 1. Pracodawca jest obowiązany chronić pracowników przed promieniowaniem jonizującym, pochodz ą-
cym ze źródeł sztucznych i  naturalnych, występującyc h w środowisku pracy.  
§ 2. Dawka promieniowania jonizującego pochodzącego ze źródeł naturalnych, otrzymywana przez pracownika przy 
pracy w  warunkach narażenia na to promieniowanie, nie może przekraczać dawek granicznych, określonych w  odrębnych 
przepisach dla sztucznych źródeł promieniowania jonizującego.  
    
Dziennik  Ustaw  – 69 – Poz. 1040  
 
Art. 224. § 1. Pracodawca prowadzący działalność, która stwarza możliwość wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa 
dla zdrowia lub życia pracowników, jest obowiązany podejmować działania zapobiegające takiemu  niebezpieczeństwu.  
§ 2. W przypadku, o  którym mowa w  § 1, pracodawca jest obowiązany zapewnić:  
1) odpowiednie do rodzaju niebezpieczeństwa urządzenia i  sprzęt ratowniczy oraz ich obsługę przez osoby należycie 
przeszkolone;  
2) udzielenie pierwszej pomocy p oszkodowanym.  
§ 3. Przepisy  § 1 i 2 nie naruszają wymagań, określonych w  odrębnych przepisach, dotyczących katastrof i  innych 
nadzwyczajnych zagrożeń.  
Art. 225. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby prace, przy których istnieje możliwość wystąpieni a szcz e-
gólnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w  celu zapewnienia 
asekuracji.  
§ 2. Wykaz prac, o  których mowa w  § 1, ustala pra codawca po konsultacji z  pracownikami lub ich przedstawiciela mi, 
uwzglę dniając prze pisy wydane na podstawie  art. 23715. 
Rozdział VI  
Profilaktyczna ochrona zdrowia  
Art. 226. Pracodawca:  
1) ocenia i  dokumentuje ryzyko zawodowe związane z  wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne 
zmniejszające ryzyko;  
2) informuje pracowników o  ryzyku zawodowym, które wiąże się z  wykonywaną pracą, oraz o  zasadach ochrony przed 
zagrożeniami.  
Art. 227. § 1. Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i  innym chorobom 
związanym z  wykonywaną pracą, w szczególności:  
1) utrzymywać w  stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki 
środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników;  
2) przeprowadzać, na swój koszt, badania i  pomiary czynni ków szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i  przechowywać 
wyniki tych badań i  pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.  
§ 2. Minister właściwy do spraw zdrowia, uwzględniając zróżnicowane działanie na organizm człowieka czynników 
szkodliwych występujących  w środowisku pracy oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed 
ich działaniem, określi, w  drodze rozporządzenia:  
1) tryb, metody, rodzaj i  częstotliwość wykonywania badań i  pomiarów, o  których mowa w  § 1 pkt 2; 
2) przypadki, w  który ch jest konieczne prowadzenie pomiarów ciągłych;  
3) wymagania, jakie powinny spełniać laboratoria wykonujące badania i  pomiary;  
4) sposób rejestrowania i  przechowywania wyników tych badań i  pomiarów;  
5) wzory dokumentów oraz sposób udostępniania wyników ba dań i  pomiarów pracownikom.  
Art. 228. § 1. Prezes Rady Ministrów powoła, w  drodze rozporządzenia, Międzyresortową Komisję do Spraw Na j-
wyższych Dopuszczalnych Stężeń i  Natężeń Czynników Szkodliwych dla Zdrowia w  Środowisku Pracy, określi jej upra w-
nienia ora z sposób wykonywania zadań.  
§ 2. Do zadań Komisji,  o której mowa w  § 1, należy:  
1) przedkładanie Ministrowi Pracy i  Polityki Socjalnej27) wniosków dotyczących wartości najwyższych dopuszczalnych 
stężeń i  natężeń czynników s zkodliwych dla zdrowia w  środowisku pracy – do celów określonych w  § 3; 
2) inicjowanie prac badawczych niezbędnych do realizacji zadań, o  których mowa w  pkt 1. 
§ 3. Minister Pracy i  Polityki Socjalnej27) w porozumieniu z  Ministrem Zdrowia i  Opieki Społecznej34) określi, w dro-
dze rozporządzenia, wykaz najwyższych dopuszczalnych stężeń i  natężeń czyn ników szkodliwych dla zdrowia w środowis -
ku pracy.  
    
Dziennik  Ustaw  – 70 – Poz. 1040  
 
Art. 229. § 1. Wstępnym badaniom  lekarskim, z  zastrzeżeniem  § 11, podlegają:  
1) osoby przyjmowane do pracy;  
2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i  inni pracownicy przenoszeni na stanowiska  pracy, na 
których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uci ążliwe.  
§ 11. Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:  
1) przyjmowane ponownie do pracy u  tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o  takich  sa-
mych warunkach pracy w  ciągu 30  dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stos unku pracy z  tym praco-
dawcą;  
2)35) przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu 
poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do 
pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te 
odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wyk o-
nywania prac szczególnie niebezpiecznych.  
§ 12. Przepis  § 11 pkt 2 stosuje się odpowiednio w  przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocz eś- 
nie w stosunku pracy z  innym pracodawcą.  
§ 13.36) Pracodawca żąda od osoby, o której mowa w § 11 pkt 2 oraz w § 12, aktualnego orzeczenia lekarskiego s twier-
dzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku oraz skierowania na badania będące podstawą wydania 
tego orzeczenia.  
§ 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W  przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 
30 dni, spowodo wanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w  celu ustalenia zdolności do 
wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.  
§ 3. Okresowe i  kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w  miarę możliwości w  godzinach pracy. Za czas nie-
wykonywania pracy w  związku z  przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a  w razie 
przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad 
obowiązujących przy podróża ch służbowych.  
§ 4. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego  brak 
przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w  warunkach pracy opisanych w  skierowaniu na badania  lekarskie.  
§ 4a. Wstępne, okresowe i  kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego  przez 
pracodawcę.  
§ 5. Pracodawca zatrudniający pracowników  w warunkach narażenia na działanie substancji i  czynników rakotwó r-
czych lub pyłów zwłókniających jest obow iązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:  
1) po zaprzestaniu pracy w  kontakcie z  tymi substancjami, czynnikami lub pyłami;  
2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o  objęcie takimi badaniami.  
§ 6. Badania, o  których mowa w  § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne 
koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z  uwagi na warunki pracy.  
§ 7.37) Pracodawca przechowuje orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, 
orzeczenia i skierowania uzyskane na podstawie § 13 oraz skierowania, o których mowa w § 4a.  
§ 71.38) W przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu, o którym mowa w § 13, nie odpowiadaj ą wa-
runkom występującym na danym stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy to skierowanie oraz 
orzeczenie lekarskie wydane w wyniku tego skierowania.  
                                                           
35) W brzmieniu ustalonym przez art. 4 pkt 4 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku  2. 
36) Dodany  przez art. 4 pkt 4 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku  2. 
37) W brzmieniu ustalonym przez art. 4 pkt 4 lit. c ustawy, o której mowa w odnośniku  2. 
38) Dodany  przez art. 4 pkt 4 lit. d ustawy, o kt órej mowa w odnośniku  2. 
    
Dziennik  Ustaw  – 71 – Poz. 1040  
 
§ 8. Minister właściwy do spraw zdrowia w  porozumieniu z  ministrem właściwym do spr aw pracy określi,  w drodze 
rozporządzenia:  
1) tryb i  zakres badań lekarskich, o  których mowa w  § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań okresowych, a  także sposób  
dokumentowania i  kontroli badań lekarskich,  
2) tryb wydawania i  przechowywania orzeczeń lekarskic h do celów przewidzianych w  niniejszej ustawie  i w przepisach 
wydanych na jej podstawie,  
3) zakres informacji objętych skierowaniem na badania lekarskie i  orzeczeniem lekarskim, a  także wzory tych dokumentów,  
4) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o  której mowa w  § 6 zdanie  drugie,  
5) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania, o  których  mowa 
w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną, o  której mowa w  § 6 zdanie  drugie  
– uwzględniając  konieczność zapewnienia prawidłowego przebiegu i  kompleksowości badań lekarskich, o  których  mowa 
w § 1, 2 i 5, profilaktycznej opieki zdrowotnej, o  której mowa w  § 6 zdanie  drugie, a  także informacji umożliwiających  
porównanie warunków pracy u  pracodawcy oraz ochrony danych osobowych osób poddanych badaniom.  
Art. 230. § 1. W  razie stwierdzenia u  pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, prac o-
dawca  jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w  terminie i  na czas określony w  tym orzeczeniu, przenieść 
pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.  
§ 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w y-
równawczy przez okres niepr zekraczający 6  miesięcy.  
Art. 231. Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał 
się niezdolny do wykonywania dotych czasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i  nie został 
uznany  za niezdolnego do pracy w  rozumieniu przepisów o  emeryturach i  rentach z  Funduszu Ubezpieczeń Społecz nych. 
Przepis  art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.  
Art. 232. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w  warunkach szczególnie uciążli wych, 
nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i  napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Rada Ministrów określi, 
w drodze rozporządzenia, rodzaje tych posiłków i  napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a  także przypadki 
i warunki ic h wydawania.  
Art. 233. Pracodaw ca jest obowiązany zapewnić pracowni kom odpowiednie urządzenia higieniczno -sanitarne oraz 
dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej.  
Rozdział VII  
Wypadki przy pracy i  choroby zawodowe  
Art. 234. § 1. W  razie wypadku przy  pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub 
ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i  ustalenie w  przewidzianym 
trybie okoliczności i  przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.  
§ 2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i  prokuratora 
o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o  każdym innym wypadku, który wywołał wymienio ne 
skutki, mającym związek z  pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.  
§ 3. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy.  
§ 31. Pracodawca jest obowiązany przechowywać protokół ustalenia okoliczności i  przyczyn wypadku przy p racy 
wraz z  pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10  lat. 
§ 4. Koszty związane z  ustalaniem okoliczności i  przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.  
Art. 235. § 1. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu państwowemu inspektorowi  sanitarn e-
mu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej.  
§ 2. Obowiązek, o  którym mowa w  § 1, dotyczy także lekarza podmiotu właściwego do rozpoznania choroby zaw o-
dowej, o  którym mowa w  przepisach wydanych na p odstawie  art. 237 § 1 pkt 6. 
    
Dziennik  Ustaw  – 72 – Poz. 1040  
 
§ 21. W każdym przypadku podejrzenia choroby zawodowej:  
1) lekarz,  
2) lekarz dentysta, który podczas wykonywania zawodu powziął takie podejrzenie u  pacjenta  
– kieruje na badania w  celu wydania orzeczenia o  rozpoznaniu choroby z awodowej albo o  braku podstaw do jej rozpoznania.  
§ 22. Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać pracownik lub były pracownik, który pode j-
rzewa, że występujące u  niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę, przy czym pracownik aktualni e zatrudniony 
zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną.  
§ 3. W razie rozpoznania u  pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany:  
1) ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz char akter i  rozmiar zagrożenia tą cho robą, działając w poroz u-
mieniu z  właściwym państwowym inspektorem sanitarnym;  
2) przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i  zastosować inne 
niezbędne środki zapobiegawcze;  
3) zapewnić realizację zaleceń lekarskich.  
§ 4. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych chorób zawodowych 
i podejrzeń o  takie choroby.  
§ 5. Pracodawca przesyła zawiadomienie o  skutkach choroby zawodowej do instytutu medy cyny pracy wskazanego 
w przepisach wydanych na podstawie  art. 237 § 11 oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego.  
Art. 2351. Za chorobę zawodową uważa się chorobę, wymienioną w  wykazie chorób zawodowych, jeżeli w  wyniku 
oceny warunków pracy moż na stwierdzić bezspornie lub z  wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana 
działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w  środowisku pracy albo w  związku ze sposobem wyk o-
nywania pracy, zwanych „narażeniem zawodowym”.  
Art. 2352. Rozpoznanie choroby zawodowej u  pracownika lub byłego pracownika może nastąpić w  okresie jego z a-
trudnienia w  narażeniu zawodowym albo po zakończeniu pracy w  takim narażeniu, pod warunkiem wystąpienia udokume n-
towanych objawów chorobowych w  okresie ustalonym w  wykazie chorób zawodowych.  
Art. 236. Pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy, chorób zaw o-
dowych i  innych chorób związanych z  warunkami środowiska pracy i  na podstawie wyników tych analiz stosować właśc i-
we środki zapobiegawcze.  
Art. 237. § 1. Rada Ministrów określi w  drodze rozporządzenia:  
1) sposób i  tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i  przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokume n-
towania, a  także zakres informacji zamieszczanych w  rejestrze wypa dków przy pracy,  
2) skład zespołu powypadkowego,  
3) wykaz chorób zawodowych,  
4) okres, w  którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zaw o-
dowej pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w  narażeniu zawodowym,  
5) sposób i  tryb postępowania dotyczący zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i  stwierdzania chorób zawodowych,  
6) podmioty właściwe  w sprawie rozpoznawania chorób zawodowych  
– uwzględniając aktualną wiedzę w  zakresie patogenezy i  epidemiologii chorób powodowan ych przez czynniki szkodliwe 
dla człowieka występujące w  środowisku pracy oraz kierując się koniecznością zapobiegania występowaniu wypadków 
przy pracy i  chorób zawodowych.  
§ 11. Rada Ministrów wskaże w  drodze rozporządzenia instytut medycyny pracy, do któ rego pracodawca przesyła z a-
wiadomienie o  skutkach choroby zawodowej oraz termin, w  którym ma ono być przesłane, mając na uwadze specjalizację 
instytutu oraz rodzaj prowadzonych w  nim badań.  
§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w  drodze rozporządz enia, wzór protokołu ustalenia okoliczności 
i przyczyn wypadku przy pracy zawierający dane dotyczące poszkodowanego, składu zespołu powypadkowego, wypadku 
i jego skutków, stwierdzenie, że wypadek jest lub nie jest wypadkiem przy pracy, oraz wnioski i  zalec ane środki profila k-
tyczne, a  także pouczenie dla stron postępowania powypadkowego.  
    
Dziennik  Ustaw  – 73 – Poz. 1040  
 
§ 3. Minister właściwy do spraw pracy określi, w  drodze rozporządzenia, wzór statystycznej karty wypadku przy pr a-
cy, uwzględniając dane dotyczące pracodawcy, poszkodowanego,  wypadku przy pracy, a  także jego skutków oraz sposób 
i terminy jej sporządzania i  przekazywania do właściwego urzędu statystycznego.  
§ 4. Minister właściwy do spraw zdrowia określi,  w drodze rozporządzenia:  
1) sposób dokumentowania chorób zawodowych i  skutków tych chorób, a  także prowadzenia rejestrów chorób zawod o-
wych, uwzględniając w  szczególności wzory dokumentów stosowanych w  postępowaniu dotyczącym tych ch orób 
oraz dane objęte rejestrem.  
2) (uchylony)  
Art. 2371. § 1. Pracownikowi, który uległ wypadkow i przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową określoną 
w wykazie, o  którym mowa w  art. 237 § 1 pkt 3, przysługują świadczenia z  ubezpie czenia społecznego, określone w od-
rębnych przepisach.  
§ 2. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje  od pracodawcy odszkodowanie za utratę lub 
uszkodzenie w  związku z  wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania 
pracy, z  wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych.  
Rozdział VIII  
Szkolenie  
Art. 2372. Minister Edukacji Narodowej32) jest obowiązany zapewnić uwzględnianie problematyki bezpieczeństwa 
i higieny pracy oraz ergonomii w  programach nauczania w  szkołach, po uzgodnieniu zakresu tej problematyki z Ministrem 
Pracy i  Polityki Socjalnej27). 
Art. 2373. § 1. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifik a-
cji lub potrzebnych umiejętności, a  także dostatecznej znajomości p rzepisów oraz zasad bezpieczeństwa i  higieny pracy.  
§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w  zakresie bezpieczeństwa i  higieny pracy 
przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w  tym zakresie. Szkolenie pr acownika przed 
dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w  przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, 
które zajmował u  danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z  tym pracodawcą kolejnej umowy o  pracę.  
§ 21. Pracodawca jest o bowiązany odbyć szkolenie w  dziedzinie bezpieczeństwa i  higieny pracy w  zakresie niezbę d-
nym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.  
§ 22.39) Szkolenie okresowe pracownika, o którym mowa w § 2, nie jest wymag ane w przypadku pracownika na st a-
nowisku administracyjno -biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o stat y-
styce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzy ka w rozumi e-
niu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka, 
o której mowa w art. 226 pkt 1, wynika, że jest to konieczne.  
§ 23.39) W przypadku gdy rodzaj prze ważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce p u-
blicznej znajdzie się w grupie działalności, dla której zostanie ustalona wyższa niż trzecia kategoria ryzyka w rozumieniu 
przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy p racy i chorób zawodowych, pracodawca jest obowiązany 
przeprowadzić szkolenie okresowe pracownika, o którym mowa w § 22, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 
w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy, licząc od dnia usta lenia wyższej kategorii ryzyka.  
§ 24.39) Przepis § 23 stosuje się odpowiednio, gdy z dokonanej oceny ryzyka, o której mowa w art. 226 pkt 1, wynika, 
że przeprowadzenie szkolenia okresowego pracownika, o którym mowa w § 22, stało się konieczne. Szkolenie okreso we 
przeprowadza się w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy, licząc od dnia dokonania oceny ryzyka.  
§ 3. Szkolenia, o  których mowa w  § 2, odbywają się w  czasie pracy i  na koszt pracodawcy.  
Art. 2374. § 1. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z  przepisami i  zasadami bezpieczeństwa 
i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac.  
§ 2. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i  wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i  higieny 
pracy na stanowiskach pracy.  
§ 3. Pracownik jest o bowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z  przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa 
i higieny pracy.  
                                                           
39) Dodany przez art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 9 listopada 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wprowadzenia uproszczeń dla prz ed-
siębiorców w  prawie podatkowym i gospodarczym (Dz. U. poz. 2244), która w eszła w życie z dniem 1 stycznia 2019 r.  
    
Dziennik  Ustaw  – 74 – Poz. 1040  
 
Art. 2375. Minister właściwy do spraw pracy określi, w  drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady szkolenia 
w dziedzinie bezpieczeństwa i  higieny pracy , zakres tego szkolenia, wymagania dotyczące treści i  realizacji programów 
szkolenia, sposób dokumentowania szkolenia oraz przypadki, w  których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni 
z określonych rodzajów szkolenia.  
Rozdział IX  
Środki ochrony indywi dualnej oraz odzież i  obuwie robocze  
Art. 2376. § 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej z a-
bezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i  szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w  środowisk u pracy 
oraz informować go o  sposobach posługiwania się tymi środkami.  
§ 2. (uchylony)  
§ 3. Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania 
dotyczące oceny zgodności określone w  odrębnych przepisac h. 
Art. 2377. § 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i  obuwie robocze, spełni a-
jące wymagania określone w  Polskich Normach:  
1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu;  
2) ze względ u na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i  higieny pracy.  
§ 2. Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, włas -
nej odzieży i  obuwia roboczego, spełni ających wymagania bezpieczeń stwa i  higieny pracy.  
§ 3. Przepis  § 2 nie dotyczy stanowisk, na których są wykonywane prace związane z  bezpośrednią obsługą maszyn 
i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i  obuwia roboczego 
środkami c hemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.  
§ 4. Pracownikowi używającemu własnej odzieży i  obuwia roboczego, zgodnie z  § 2, pracodawca wypłaca ekwiw a-
lent pieniężny w  wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.  
Art. 2378. § 1. Pracodawca ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i  obuwia roboczego, których 
stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w  związku z  art. 2376 § 1 i art. 2377 § 1, oraz przewidywane okresy 
użytkowania odzieży i  obuwia roboc zego.  
§ 2. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i  obuwie robocze, o  których mowa w  art. 2376 § 1 i art. 2377 § 1, sta-
nowią własność pracodawcy.  
Art. 2379. § 1. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzi e-
ży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.  
§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i  obuwie rob o-
cze posiadały właściwości ochronne i  użytkowe, oraz zapewnić odpow iednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie 
i odkażanie.  
§ 3. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pr a-
cownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w  wysokoś ci kosztów poniesionych 
przez pracownika.  
Art. 23710. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby środki ochrony indywidualnej oraz odzież i  obuwie rob o-
cze, które w  wyniku stosowania w  procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwór czymi albo 
materiałami biologicznie zakaźnymi, były przechowywane wyłącznie w  miejscu przez niego wyznaczonym.  
§ 2. Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i  odkażania przedmiotów, o  których mowa w  § 1, jest 
niedopuszczalne.  
Rozdział X  
Służba bezpieczeństwa i  higieny pracy  
Art. 23711. § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100  pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i  higieny pr a-
cy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i  kontrolne w  zakresie bezpieczeństwa i  higieny pracy, zaś prac o-
dawca zatrudniający do 100  pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy 
innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wyk o-
nywać zadania tej służby, j eżeli:  
1) zatrudnia do 10  pracowników albo  
2)40) zatrudnia do 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia 
kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy p racy i chorób zaw o-
dowych.  
                                                           
40) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 39. 
    
Dziennik  Ustaw  – 75 – Poz. 1040  
 
§ 2. Pracodawca – w przypadku braku kompetentnych pracowników – może powierzyć wykonywanie zadań służby 
bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu p o-
wierzono wyk onywanie zadań służby bhp, o  którym mowa w  § 1, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać 
wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w  dziedzinie bezpi e-
czeństwa i  higieny pracy dla pracowników tej służby.  
§ 3. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej 
służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z  powodu wykonywania zadań i  uprawnień 
służby bhp.  
§ 4. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp, albo zwiększenie liczby pracowników tej służby, 
jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.  
§ 5. Rada Ministrów określi,  w drodze rozporządzenia:  
1) szczegółowy zakres działani a, uprawnienia, organizację, liczebność i  podporządkowanie służby bhp;  
2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.  
Rozdział XI  
Konsultacje w  zakresie bezpieczeństwa i  higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i  higieny pracy  
Art. 23711a. § 1. Pracodawca konsultuje z  pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane 
z bezpieczeństwem i  higieną pracy, w  szczególności dotyczące:  
1) zmian w  organizacji pracy i  wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicz nych oraz 
substancji chemicznych i  ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników;  
2) oceny ryzyka zawodowego występują cego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników 
o tym ryzyku;  
3) tworzenia sł użby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pra cowników 
do udzielania pierwszej pomocy, a  także wykonywania działań w  zakresie zwalczania pożarów i  ewakuacji pracown i-
ków;  
4) przydzielania pracownikom środków ochrony  indywidualnej oraz odzieży i  obuwia roboczego;  
5) szkolenia pracowników w  dziedzinie bezpieczeństwa i  higieny pracy.  
§ 2. Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w  sprawie eliminacji lub ogranicz e-
nia zagrożeń zawodowych.  
§ 3. Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a  zwłaszcza zapewnia, aby odb y-
wały się w  godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w  związku z  udziałem w  konsultacjach pracownicy lub ich prze d-
stawiciele zachowują prawo do wynagro dzenia.  
§ 4. Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i  życia pr a-
cowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidzi a-
ne w  przepisach o  Państ wowej Inspekcji Pracy.  
§ 5. U pracodawcy, u  którego została powołana komisja bezpieczeństwa i  higieny pracy – konsultacje, o  których m o-
wa w  § 1, mogą być prowadzone w  ramach tej komisji, natomiast uprawnienia, o  których mowa w  § 2 i 4, przysługują 
pracowni kom lub ich przedstawicielom wchodzącym w  skład komisji.  
§ 6. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji 
z tytułu działalności, o  której mowa w  § 1, 2 i 4. Dotyczy to również pracowników lub ich p rzedstawicieli, o  których mowa 
w § 5. 
Art. 23712. § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250  pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i  higieny 
pracy, zwaną dalej „komisją bhp”, jako swój organ doradczy i  opiniodawczy. W  skład komisji bhp wchodzą w  równej 
liczbie przedstawiciele pracodawcy, w  tym pracownicy służby bhp i  lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną 
nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracow ników, w  tym społeczny inspektor pracy.  
§ 2. Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a  wiceprze wodniczącym – 
społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników.  
    
Dziennik  Ustaw  – 76 – Poz. 1040  
 
Art. 23713. § 1. Zadaniem komisji bhp jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpi e-
czeństwa i  higieny pracy, opi niowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy 
i chorobo m zawodowym, formułowanie wnios ków dotyczących poprawy warun ków pracy oraz współdziałanie z praco-
dawcą w  realizacji jego obowiązków w  zakresie bezpieczeństwa i  higieny pracy.  
§ 2. Posiedzenia komisji bhp odbywają się w  godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał. Za czas nieprzeprac o-
wany w  związku z  udziałem w  posiedzeniach komisji bhp pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.  
§ 3. Komisja bhp w  związku z  wykonywaniem zadań wymienionych w  § 1 korzysta z  ekspertyz lub opinii specjal i-
stów spoza zakładu pracy w  przypadkach uzgodnionych z  pracodawcą i  na jego koszt.  
Art. 23713a. Przedstawiciele pracowników, o  których mowa w  art. 23711a i art. 23712, są wybierani p rzez zakładowe 
organizacje związkowe, a  jeżeli u  pracodawcy takie organizacje nie działają – przez pracowników, w  trybie przyjętym 
w zakładzie pracy.  
Rozdział XII  
Obowiązki organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizac yjnymi 
państwowymi albo samorządowymi  
Art. 23714. Organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwow y-
mi albo samorządowymi są obowiązane podejmować działania na rzecz kształtowania bezpiecznych i  higienicznych w a-
runków pracy, w  szczególności:  
1) udzielać przedsiębiorstwom i  jednostkom organizacyjnym pomocy przy wykonywaniu zadań z  zakresu bezpiecze ń-
stwa i  higieny pracy;  
2) dokonywać, co najmniej raz w  roku, oceny stanu bezpieczeństwa i  higieny pracy w  przedsiębio rstwach i  jednostkach 
organizacyjnych oraz określać kierunki poprawy tego stanu;  
3) w miarę potrzeb i  możliwości – inicjować i  prowadzić badania naukowe dotyczące bezpieczeństwa i  higieny pracy.  
Rozdział XIII  
Przepisy bezpieczeństwa i  higieny pracy dotyczą ce wykonywania prac w  różnych gałęziach pracy  
Art. 23715. § 1. Minister Pracy i  Polityki Socjalnej27) w porozumieniu z  Ministrem Zdrowia i  Opieki Społecznej34) 
określi, w  drodze  rozporządzenia, ogólnie obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i  higieny pracy dotyczące prac wykon y-
wanych w  różnych gałęziach pracy.  
§ 2. Ministrowie właściwi dla określonych gałęzi pracy lub rodzajów prac w  porozumieniu z  Ministrem Pracy 
i Polityki Socjal nej27) oraz Ministrem Zdrowia i  Opieki Społecznej34) określą, w  drodze rozporządzenia, przepisy bezpi e-
czeństwa i  higieny pracy dotyczące tych gałęzi lub prac.  
DZIAŁ JEDENASTY  
Układy zbiorowe pracy  
Rozdział I  
Przepisy ogólne  
Art. 238. § 1. Ilekroć w  przepisach działu jest mowa o:  
1) ponadzakładowej organizacji związkowej – należy przez to rozumieć organizację związkową będącą ogólnokrajowym 
związkiem zawodowym, zrzesze niem (fede racją) związków zawodowych lub ogólno krajową organizacją między -
związkową  (konfederacją);  
2) organizacji związkowej reprezentującej pracowników – należy przez to rozumieć organizację związkową zrzeszającą 
pracowników, dla których układ jest zawierany. Dot yczy to również zrzeszenia (federacji) związków zawodowych, 
w skład którego wchodzą te organizacje związkowe, a  także ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfed e-
racji) zrzeszającej takie organizacje związkowe lub zrzeszenia (federacje) związków za wodowych.  
§ 2. Przepisy rozdziału odnoszące się do:  
1) układu – stosuje się odpowiednio do układu ponadzakładowego i  układu zakładowego;  
2) pracodawców – stosuje się odpowiednio do pracodawcy.  
    
Dziennik  Ustaw  – 77 – Poz. 1040  
 
Art. 239. § 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zat rudnionych przez pracodawców objętych jego p o-
stanowieniami, chyba że strony w  układzie postanowią inaczej.  
§ 2.41) Układem mogą być objęci emeryci i renciści.  
§ 3. Układu nie zawiera się dla:  
1) członków korpusu służby cywilnej;  
2) pracowników urzędów państ wowych zatrudnionych na podstawie mianowania i  powołania;  
3) pracowników samorządo wych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania  i powołania w:  
a) urzędach marszałkowskich,  
b) starostwach powiatowych,  
c) urzędach gminy,  
d) biurach (ich odpowiednikach)  związków jednostek samorządu terytorialnego,  
e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego;  
4) sędziów, asesorów sądowych i  prokuratorów.  
Art. 240. § 1. Układ określa:  
1) warunki, jakim powinna odpowiadać t reść stosunku pracy, z  zastrzeżeniem  § 3; 
2) wzajemne zobowiązania stron układu, w  tym dotyczące stosowania układu i  przestrzegania jego postanowień.  
§ 2. Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w  § 1, nieuregulowane w  przepisach prawa pracy 
w sposób bezwzględnie obowiązujący.  
§ 3. Układ nie może naruszać praw osób trzecich.  
§ 4. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w  jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach 
budżetowych może nastąpić wyłącznie w  ramach środków finansowych będą cych w  ich dyspozycji, w  tym wynagrodzeń 
określonych na podstawie odrębnych przepisów.  
§ 5. Wniosek o  zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w  jednostkach budżetowych oraz 
samorządowych zakładach budżetowych powinien zawierać oświad czenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął 
funkcje takiego organu, o  spełnieniu wymogu, o  którym mowa w  § 4. 
Art. 241. (uchylony)  
Art. 2411. Strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w  szczególności ustalić:  
1) sposó b publikacji układu i  rozpowszechniania jego treści;  
2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu;  
3) tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w  tym zakresie.  
4) (uchylony)  
Art. 2412. § 1. Zawarcie u kładu następuje w  drodze rokowań.  
§ 2. Podmiot występujący z  inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o  tym każdą organizację zwią z-
kową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w  celu wspólnego prowadzenia rokowań przez 
wszystkie organizacje związkowe.  
§ 3. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań:  
1) w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem;  
2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji e konomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogo r-
szeniem się sytuacji materialnej pracowników;  
3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60  dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po 
dniu wypowiedzenia układu.  
                                                           
41) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 14. 
    
Dziennik  Ustaw  – 78 – Poz. 1040  
 
Art. 2413. § 1. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w  dobrej wierze i  z poszanowaniem słusznych 
interesów drugiej strony. Oznacza to w  szczególności:  
1) uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców;  
2) powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w  sposób oczywisty przekracza możliwości fina n-
sowe pracodawców;  
3) poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem.  
§ 2. Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych zw iązanych z  przedmiotem rokowań lub innych 
spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w  trakcie tych rokowań. W  takim przypadku nie mają zastosowania przepisy 
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o  ich stosowaniu w  określonym zakres ie. 
Art. 2414. § 1. Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rok o-
wania informacji o  swojej sytuacji ekonomicznej w  zakresie objętym rokowaniami i  niezbędnym do prowadzenia odp o-
wiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w  szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urz ę-
du Statystycznego.  
§ 2. Przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, 
stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w  rozumieniu przepisów o  zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.  
§ 3. Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w  sprawach 
związanych z  przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona, która żądała powołania eks perta, chyba że strony 
postanowią inaczej.  
§ 4. Przepisy  § 1–3 nie naruszają przepisów o  ochronie informacji niejawnych.  
Art. 2415. § 1. Układ zawiera się w  formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony.  
§ 2. W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu.  
§ 3. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego ob o-
wiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.  
Art. 2416. § 1. Treś ć postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony.  
§ 2. Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez strony układu, wiążą także strony, które zawa r-
ły porozumienie o  stosowaniu tego układu. Wyjaśnienia udostępnia się stronom porozumieni a. 
Art. 2417. § 1. Układ rozwiązuje się:  
1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron;  
2) z upływem okresu, na który został zawarty;  
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.  
§ 2. Oświadczenie stron o  rozwiązaniu układu oraz wypowie dzenie układu następuje w  formie pisemnej.  
§ 3. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w  układzie postanowią inaczej.  
§ 4. (utracił moc)42) 
§ 5. (uchylony)  
Art. 2418. § 1. W  okresie jednego roku od dnia przejścia zakła du pracy lub jego części na nowego pracodawcę do 
pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na 
nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu sto suje się w  brzmieniu 
obowiązującym w  dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do 
tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z  dotychczasowego układu.  
§ 2. Po upływie okresu stosowania dotychcza sowego układu wynikające z  tego układu warunki umów o  pracę lub i n-
nych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych waru n-
ków. Przepis  art. 24113 § 2 zdanie  drugie stosuje się.  
                                                           
42) Z dniem 26  listopada 2002  r. na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z  dnia 18  listopada 2002  r. sygn. akt K. 37/01 
(Dz. U. poz.  1660).  
    
Dziennik  Ustaw  – 79 – Poz. 1040  
 
§ 3. Jeżeli w  przypadka ch, o  których mowa w  § 1, nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem 
obowią zującym u  dotychczasowego praco dawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres jednego 
roku od dnia przejęcia.  
§ 4. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym, obowiązującym u  nowego prac o-
dawcy , przepisy  § 1–3 stosuje się do układu zakładowego.  
Art. 2419. § 1. Zmiany do układu wprowadza się w  drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych 
stosuje się odpow iednio przepisy dotyczące układu.  
§ 2. Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania 
wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły, z  zastrzeżeniem  § 3 i 4. 
§ 3. Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w  prawa i  obowiązki strony wstąpiła organizacja związkowa, która nie 
zawarła układu.  
§ 4.43) Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna na podstawie art. 252 ust. 1 lub 
art. 253 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu 
oświadczenie stronom tego układu. Do zakładowej organizacji związkowej stosuje się odpowiednio art. 253 ust. 3 –6 ust a-
wy o związkach zawodowych, a w c elu stwierdzenia reprezentatywności – art. 251 ust. 2 –12 ustawy o związkach zawod o-
wych.  
§ 5. Informacja o  wstąpieniu organizacji związkowej w  prawa i  obowiązki strony układu podlega zgłoszeniu do rej e-
stru układów.  
Art. 24110. § 1. Strony uprawnione do zawa rcia układu mogą zawrzeć porozumienie o  stosowaniu w  całości lub 
w części układu, którego nie są stronami. Do porozumienia stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.  
§ 2. Organ rejestrujący porozumienie, o  którym mowa w  § 1, powiadamia strony układ u o rejestracji tego porozumienia.  
§ 3. Zmiana postanowień układu przez strony, które zawarły ten układ, nie powoduje zmian w  treści porozumienia, 
o którym mowa w  § 1. 
Art. 24111. § 1. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:  
1) układów ponadzak ładowych przez ministra właściwego do spraw pracy;  
2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.  
§ 2. Układ zawarty zgodnie  z prawem podlega rejestracji w  ciągu:  
1) trzech miesięcy – w odniesieniu do układu ponadzakładowego,  
2) jedne go miesiąca – w odniesieniu do układu zakładowego  
– od dnia złożenia wniosku w  tej sprawie przez jedną ze stron układu.  
§ 3. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne  z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może:  
1) za zgodą stron układu wpisać układ  do rejestru bez tych postanowień;  
2) wezwać strony układu do dokonania w  układzie odpowiednich zmian w  terminie 14  dni. 
§ 4. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z  prawem 
lub nie dokonają w  termi nie odpowiednich zmian w  układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rej e-
stracji.  
§ 5. W ciągu 30  dni od dnia zawiadomienia o  odmowie rejestracji przysługuje odwołanie:  
1) stronom układu ponadzakładowego – do Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w  Warszawie;  
2) stronom układu zakładowego – do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego – sądu pracy.  
Sąd rozpoznaje sprawę w  trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o  postępowaniu nieprocesowym.  
§ 51. Osoba maj ąca interes prawny może, w  terminie 90  dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić do organu, kt ó-
ry układ zarejestrował, z  zastrzeżeniem, że został on zawarty z  naruszeniem przepisów o  zawieraniu układów zbiorowych 
pracy. Zastrzeżenie powinno być złożone na piśmie i  zawierać uzasadnienie.  
                                                           
43) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 5 ustawy, o której mowa w odnośniku 14. 
    
Dziennik  Ustaw  – 80 – Poz. 1040  
 
§ 52. Organ rejestrujący w  ciągu 14  dni po otrzymaniu zastrzeżenia, o  którym mowa w  § 51, wzywa strony układu do 
przedstawienia dokumentów i  złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia.  
§ 53. W razie stwie rdzenia, że układ został zawarty z  naruszeniem przepisów o  zawieraniu układów zbiorowych pr a-
cy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe.  
§ 54. W razie gdy:  
1) strony układu nie prze dstawią w  wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30  dni, dokumentów i  wyjaśnień, o  których 
mowa w  § 52, lub 
2) strony układu  w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30  dni, nie usuną nieprawidłowości, o  której mowa w  § 53, 
lub usunięcie tej nieprawidłowoś ci nie jest możliwe,  
organ rejestrujący wykreśla układ z  rejestru układów. Przepis  § 5 stosuje się odpowiednio.  
§ 55. Warunki umów o  pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, wynikające z  układu 
wykreślonego z  rejestru układów , obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis  art. 24113 § 2 zdanie  
drugie stosuje się.  
§ 6. Minister właściwy do spraw pracy w  celu zapewnienia jednolitych zasad rejestracji układów zbiorowych pracy 
i prowadzenia rejestru tych układów  określi, w  drodze rozporządzenia, tryb postępowania w  sprawie rejestracji układów 
zbiorowych pracy, w  szczególności warunki składania wniosków o  wpis do rejestru układów i  o rejestrację układu, zakres 
informacji objętych tymi wnioskami oraz dokumenty dołą czane do wniosków, skutki niezachowania wymogów dotycz ą-
cych formy i  treści wniosków, jak również tryb wykreślenia układu z  rejestru, a  także sposób prowadzenia rejestru układów 
i akt rejestrowych oraz wzory klauzul rejestracyjnych i  kart rejestrowych.  
Art. 24112. § 1. Układ wchodzi w  życie w  terminie w  nim określonym, nie wcześniej jednak niż z  dniem zarejestr o-
wania.  
§ 2. Pracodawca jest obowiązany:  
1) zawiadomić pracowników o  wejściu układu w  życie, o  zmianach dotyczących układu oraz o  wypowiedzeniu 
i rozw iązaniu układu;  
2) dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu;  
3) na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i  wyjaśnić jego treść.  
Art. 24113. § 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z  dniem jego wejści a w życie, zastępują z  mocy prawa wynik a-
jące z  dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o  pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiąz a-
nia stosunku pracy.  
§ 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w  drodze wyp owiedzenia pracownikom 
dotychczasowych warunków umowy o  pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy 
wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o  pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku 
pracy nie maj ą zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.  
Rozdział II  
Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy  
Art. 24114. § 1. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem ponadzakładowym”, zawierają:  
1) ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej;  
2) ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców – w imieniu zrzeszonych w  tej organiz a-
cji pracodawców.  
§ 2. (uchylony)  
§ 3. (uchylony)  
Art. 24114a. § 1. W  razie gdy ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracowników, dla których ma 
być zawarty układ ponadzakładowy, wchodzi w  skład zrzeszenia (federacji) związków zawo dowych lub ogólnokrajowej 
organizacji międzyzwią zkowej (konfederacji),  do zawar cia układu jest upoważniona, z  zastrzeżeniem  § 2, wyłącznie ta 
ponadzakładowa organizacja związkowa.  
    
Dziennik  Ustaw  – 81 – Poz. 1040  
 
§ 2.44) Ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa (konfederacja) uczestniczy w rokowaniach i zawiera układ p o-
nadzakładowy w miejsce wchodzących w j ej skład ponadzakładowych organizacji związkowych, reprezentujących pr a-
cowników, dla których układ ten ma być zawarty i które uzyskały reprezentatywność na podstawie art. 252 ust. 3 ustawy 
o związkach zawodowych, w razie skierowania do niej umotywowanego p isemnego wniosku w tej sprawie przez organiz a-
cję pracodawców prowadzącą rokowania w sprawie zawarcia tego układu lub co najmniej jedną z pozostałych ponadzakł a-
dowych organizacji związkowych prowadzących rokowania w sprawie zawarcia tego układu. Organizacja , do której ski e-
rowano wniosek, nie może odmówić przystąpienia do rokowań; odmowa skutkuje pozbawieniem reprezentatywności dla 
potrzeb określonego układu ponadzakładowego wszystkich organizacji, w miejsce których powinna wstąpić organizacja, 
do której skie rowany został wniosek.  
§ 3. W razie gdy organizacja pracodawców zrzeszająca pracodawców, którzy mają być objęci układem ponadzakł a-
dowym, wchodzi w  skład federacji lub konfederacji, prawo do zawarcia układu przysługuje organizacji, w  której prac o-
dawcy są be zpośrednio zrzeszeni.  
Art. 24115. Prawo wystąpienia z  inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje:  
1) organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców;  
2) każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej  pracowników, dla których ma być zawarty układ.  
Art. 24116. § 1. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty  układ ponadzakładowy, reprezen tuje więcej niż je d-
na organizacja związkowa, rokowania w  celu zawarcia układ u prowadzi ich wspólna reprezen tacja lub działające wspólnie 
poszcze gólne organizacje związkowe.  
§ 2. Jeżeli w  terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z  inicjatywą zawar cia układu ponadzakładowego, nie 
krótszym niż 30  dni od dnia zgłoszenia inicjat ywy zawarcia układu, nie wszyst kie orga nizacje związkowe przystąpią do 
rokowań w  trybie określonym w  § 1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organ izacje związkowe, które przystą piły do 
rokowań. Rokowania te są prowadzone w  trybie określonym w  § 1. 
§ 3.45) Warunkiem prowadzenia rokowań, o który ch mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej repr e-
zentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 252 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.  
§ 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona ponadzakładowa organizacj a związkowa, ma ona prawo prz y-
stąpić do rokowań.  
§ 5.46) Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym 
układem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 252 ust. 1 ustawy 
o związkach zawodowych, uczestniczące w rokowaniach.  
Art. 24117. (uchylony)47) 
Art. 24118. § 1. Na wspólny wniosek organizacji pracodawców i  ponadzakładowych organizacji związkowych, które 
zawarły układ ponadzakładowy, minister właściwy do spraw p racy może – gdy wymaga tego ważny interes społeczny – 
rozszerzyć, w  drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu w  całości lub w  części na pracowników zatrudnionych 
u pracodawcy nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodar czą taką samą lub 
zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem, ustalonej na podstawie odrębnych przepisów dotyczących 
klasyfikacji działalności, po zasięgnięciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców oraz 
zakładowej organizacji związkowej, o  ile taka działa u  pracodawcy.  
§ 2. Wniosek o  rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego powinien wskazywać nazwę pracodawcy i  jego 
siedzibę, a  także uzasadnienie potrzeby rozsze rzenia stosowania układu ponadza kładoweg o oraz zawierać informacje 
i dokumenty niezbędne do stwierdzenia wymogów, o  których mowa w  § 1. 
§ 3. (uchylony)  
§ 4. Rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego obowiązuje nie dłużej niż do czasu objęcia pracodawcy 
innym układem ponadzakładowym.  
§ 5. Do wniosku o  uchylenie rozszerzenia stosowania układu stosuje się odpowiednio przepisy §  1 i 2 oraz art.  2418 § 2. 
Art. 24119. § 1. W  razie połączenia lub podziału organizacji związkowej lub organizacji pracodawców, która zawarła 
układ ponadzakładowy, jej p rawa i  obowiązki przechodzą na organizację powstałą w  wyniku połączenia lub podziału.  
                                                           
44) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 6 ustawy, o której mowa w odnośniku 14. 
45) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 7 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 14. 
46) W brzmieniu ustalonym przez  art. 2 pkt 7 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 14. 
47) Przez art. 2 pkt 8 ustawy, o której mowa w odnośniku 14. 
    
Dziennik  Ustaw  – 82 – Poz. 1040  
 
§ 2. W razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych, będących stroną układu 
ponadzakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania u kładu ponadzakładowego w  całości lub w  części po upł y-
wie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu, składając stosowne oświadczenie na piśmie pozostałej 
stronie tego układu. Przepis  art. 2418 § 2 stosuje się odpowiednio.  
§ 3. (uchylony)  
§ 4. Informacje dotyczące spraw, o  których mowa w  § 1 i 2, podlegają zgłoszeniu do rejestru układów.  
Art. 24120. (uchylony) 
Art. 24121. (uchylony)  
Rozdział III  
Zakładowy układ zbiorowy pracy  
Art. 24122. (uchylony)  
Art. 24123. Zakładowy układ zbiorowy pracy, zw any dalej „układem zakładowym”, zawiera pracodawca i  zakładowa 
organizacja związkowa.  
Art. 24124. Prawo wystąpienia z  inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje:  
1) pracodawcy;  
2) każdej zakładowej organizacji związkowej.  
Art. 24125. § 1. Jeżeli pr acowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna 
organizacja związkowa, rokowania w  celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie 
poszczególne orga nizacje związkowe.  
§ 2. Jeżeli w  terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z  inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie kró t-
szym niż 30  dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rok o-
wań w  trybie określonym w  § 1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związ kowe, które przystąpiły do 
rokowań. Rokowania te są prowadzone w  trybie określonym w  § 1. 
§ 3.48) Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej repr e-
zentatywnej zak ładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych.  
§ 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa organizacja związ kowa, ma ona prawo przystąpić 
do rokowań.  
§ 5.49) Układ zakładowy zawierają w szystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, 
bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o zwią z-
kach zawodowych, uczestniczące w rokowaniach.  
Art. 24125a. (uchy lony)50) 
Art. 24126. § 1. Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowi e-
nia obejmującego ich układu ponadzakładowego.  
§ 2. Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w  imieniu prac o-
dawcy zakładem pracy, w  rozumieniu  art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż 
stosunek pracy.  
Art. 24127. § 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć poroz u-
mieni e o zawieszeniu stosowania u  danego pracodawcy, w  całości lub w  części, tego układu oraz układu ponadzakładow e-
go bądź jednego z  nich, na okres nie dłuższy niż 3  lata. W  razie gdy u  pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakł a-
dowy, porozumienie o  zawiesze niu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony upra w-
nione do zawarcia układu zakładowego.  
                                                           
48) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 9 lit. a ustawy, o której mowa w odnośnik u 14. 
49) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 9 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 14. 
50) Przez art. 2 pkt 10 ustawy, o której mowa w odnośniku 14. 
    
Dziennik  Ustaw  – 83 – Poz. 1040  
 
§ 2. Porozumienie, o  którym mowa w  § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub 
układów ponadzakładowych. P onadto informację o  zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumi e-
nia przekazują stronom tego układu.  
§ 3. W zakresie i  przez czas określony w  porozumieniu, o  którym mowa w  § 1, nie stosuje się z  mocy prawa wynik a-
jących z  układu ponadzakła dowego oraz z  układu zakładowego warunków umów o  pracę i  innych aktów stanowiących 
podstawę nawiązania stosunku pracy.  
Art. 24128. § 1. Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli praco dawcy ci wchodzą 
w skład tej samej osoby praw nej. 
§ 2. Rokowan ia nad zawarciem układu zakładowego prowadzą:  
1) właściwy organ osoby prawnej, o  której mowa w  § 1, oraz  
2) wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u  pracodawców, z  zastrzeżeniem  § 3. 
§ 3. Jeżeli zakładowe organizacje związkow e należą do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do prow a-
dzenia rokowań w  ich imieniu jest uprawniony organ wskazany przez ten związek, federację lub konfederację.  
§ 4.51) Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawa rcia układu zakładowego, nie 
krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do 
rokowań, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które do nich przystąpiły, pod warunkiem 
uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich organów, o których mowa w § 3, wskazanych przez ponadzakładowe org a-
nizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, 
reprezentatywne w rozumieniu art. 252 ust. 1 pkt 1 i 2 oraz ust. 3 ustawy o związkach zawodowych.  
§ 5.51) Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, 
bądź co najmniej wszystkie organy, o których mowa w §  3, wskazane przez ponadzakładowe organizacje związkowe  
reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w r o-
zumieniu art. 252 ust. 1 pkt 1 i 2 oraz ust. 3 ustawy o związkach zawodowych.  
§ 6. Przepi sy § 1–5 stosuje się odpowiednio do jednostki nieposiadającej osobowości prawnej, w  skład której wch o-
dzi więcej niż jeden pracodawca.  
Art. 24129. § 1. (uchylony)  
§ 2. W razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z  których choćby jedna zawarła uk ład zakładowy, jej 
prawa i  obowiązki przechodzą na organizację powstałą w  wyniku połączenia.  
§ 3. W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy, pracodawca może o d-
stąpić od stosowania tego układu w  całości lub w  części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia 
układu. Przepis  art. 2418 § 2 stosuje się odpowiednio.  
§ 4. (uchylony)  
§ 5. (uchylony)  
Art. 24130. Przepisy rozdziału stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej działaj ącej 
u pracodawcy.  
DZIAŁ DWUNASTY  
Rozpatrywanie sporów o  roszczenia ze stosunku pracy  
Rozdział I  
Przepisy ogólne  
Art. 242. § 1. Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej.  
§ 2. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową prac ownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego 
przed komisją pojednawczą.  
Art. 243. Pracodawca i  pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy.  
                                                           
51) W brzmieniu usta lonym przez art. 2 pkt 11 ustawy, o której mowa w odnośniku 14. 
    
Dziennik  Ustaw  – 84 – Poz. 1040  
 
Rozdział II  
Postępowanie pojednawcze  
Art. 244. § 1. W  celu polubownego załat wiania sporów o  roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być 
powoływane komisje pojednawcze.  
§ 2. (uchylony)  
§ 3. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i  zakładowa organizacja związkowa, a  jeżeli u  danego prac o-
dawcy  nie działa zakładowa org anizacja związkowa – pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.  
§ 4. (uchylony)  
Art. 245. W trybie przewidzianym w  art. 244 § 3 ustala się:  
1) zasady i  tryb powoływania komisji;  
2) czas trwania kadencji;  
3) liczbę członków komisji.  
Art. 246. Członkiem komisji pojednawczej nie może być:  
1) osoba zarządzająca, w  imieniu pracodawcy, zakładem pracy;  
2) główny księgowy;  
3) radca prawny;  
4) osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i  płac.  
Art. 247. Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona prze wodniczącego komisji oraz jego zastępców i  ustala 
regulamin postępowania pojednawczego.  
Art. 248. § 1. Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie 
do protokołu. Na wniosku stwierdza się datę jego wpływu.  
§ 2. Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów, o  których mowa 
w art. 264. 
Art. 249. Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w  zespołach składających się co najmniej 
z 3 członków tej komisji.  
Art. 250. (uchylony)  
Art. 251. § 1. Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w  drodze ugody nastąpiło w  terminie 
14 dni od dnia złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania przed komisją pojednawczą stwierdza się w  protokole 
posiedzenia zes połu.  
§ 2. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, o  których mowa w  art. 264, 
wniosek do komisji pojednawczej wnosi się przed upływem terminów określonych w  tym przepisie.  
§ 3. W sprawach, o  których mowa w  § 2, postęp owanie pojednawcze kończy się z  mocy prawa z  upływem 14  dni od 
dnia złożenia wniosku przez pracownika, a  w innych sprawach – z upływem 30  dni od dnia złożenia wniosku.  
Art. 252. Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia z espołu. Protokół podp i-
sują strony i  członkowie zespołu.  
Art. 253. Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z  prawem lub zasadami współżycia społec z-
nego.  
Art. 254. Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia  ugody, komisja na żądanie 
pracownika, zgłoszone w  terminie 14  dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie 
sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o  polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. 
Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.  
    
Dziennik  Ustaw  – 85 – Poz. 1040  
 
Art. 255. § 1. W  razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w  trybie przepisów Kodeksu 
postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności.  
§ 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że ugoda jest 
sprzeczna z  prawem lub zasadami współżycia społecznego. Nie wyklucza to możliwości dochodzenia ustalenia niezgodn o-
ści ugody z  prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych.  
Art. 256. Pracownik może wystąpić do sądu pracy w  terminie 30  dni od dnia zawarcia ugody z  żądaniem uznania jej 
za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes. Jednakże w sprawach, o  których mowa w  art. 251 
§ 2, z żądaniem takim pracownik może wystąpić tylko przed upływem 14  dni od dnia zawarcia ugody.  
Art. 257. Sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją społeczną. Jednakże członek komisji 
pojednawcz ej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w  związku z  udziałem w  pracach komisji.  
Art. 258. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić komisji pojednawczej warunki lokalowe oraz środki techniczne 
umożliwiające właściwe jej funkcjonowanie.  
§ 2. Wydatki związane z  działalnością komisji pojednawczej ponosi pracodawca. Wydatki te obejmują również równo -
wartość  utraconego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany przez pracownika w  związku z  udziałem w  postępowaniu 
pojednawczym.  
Art. 259. (uchylony ) 
Art. 260. (uchylony)  
Art. 261. (uchylony)  
Rozdział III  
Sądy pracy  
Art. 262. § 1. Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sądy powszechne, zwane „sądami pracy”.  
§ 2. Nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące:  
1) ustanawiania nowych w arunków pracy i  płacy;  
2) stosowania norm pracy . 
3) (uchylony)  
§ 3. Zasady tworzenia sądów pracy, organizację i  tryb postępowania przed tymi sądami regulują odrębne przepisy.  
Art. 263. (uchylony)  
Art. 264.  § 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnos i się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręcz e-
nia pisma wypowiadającego umowę o pracę.  
§ 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia 
zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowied zenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.  
§ 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia 
o odmowie przyjęcia do pracy.  
Art. 265. § 1. Jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w termi nie czynności, o  których mowa w  art. 97 § 21 
i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu.  
§ 2. Wniosek o  przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w  ciągu 7  dni od dnia ustania przyczyny uchybienia 
terminu. We wnio sku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.  
Art. 266–280.52) 
                                                           
52) Na podstawie art.  4 pkt 5 ustawy  z dnia 18  kwietnia 1985  r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw z  zakresu prawa pracy i  ubezpieczeń 
społecznych ( Dz. U. poz.  85), któ ra weszła w  życie z  dniem 1  lipca 1985  r., dział dwunasty nie obejmuje  art. 266–280. 
    
Dziennik  Ustaw  – 86 – Poz. 1040  
 
DZIAŁ TRZYNASTY  
Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika  
(oznaczenie oraz tytuł rozdziału I  – uchylone)  
Art. 281. § 1.53) Kto, będąc pracodawcą lu b działając w  jego imieniu:  
1) zawiera umowę cywilnoprawną w  warunkach, w  których zgodnie z  art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o  pracę,  
1a) nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w  formie pisemnej lub elektronicznej, o  zawarciu  umowy 
o pracę, o  której mowa w  art. 251 § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy,  w terminie 5  dni 
roboczych od dnia jej zawarcia,  
2) nie potwierdza na piśmie zawartej z  pracownikiem umowy o  pracę przed dopuszczeniem go do pracy,  
3) wypowiada lu b rozwiązuje z  pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w  sposób rażący przepisy 
prawa pracy,  
4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w  przepisach prawa pracy o  odpowiedzialności porządkowej 
pracowników,  
5) narusza przepisy  o czasie pracy lub przepisy o  uprawnieniach pracownikó w związanych z  rodzicielstwem i zatrudni a-
niu młodocianych,  
6) nie prowadzi dokumentacji pracowniczej,  
6a) nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez okres, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, art. 945 § 2 i art. 946 pkt 2, 
albo przez dłuższy okres, jeżeli wynika on z odrębnych przepisów,  
7) pozostawia dokumentację pracowniczą w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem  
– podlega karze grzywny od 1000  zł do 30  000 zł. 
§ 2.54) Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1 pkt 2, jest osobą wobec której toczy się egzekucja świadczeń al i-
mentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku 
bezskuteczności egzekucji alimentów i zalega on ze spełnieniem ty ch świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące  
– pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł.  
Art. 282. § 1. Kto, wbrew obowiązkowi:  
1) nie wypłaca w  ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadc zenia przysługującego pracownikowi 
albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świa d-
czenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,  
2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlop u wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,  
3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,  
podlega karze grzywny od 1000  zł do 30  000 zł. 
§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia są du pracy 
lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.  
§ 3.55) Kto wbrew obowiązkowi wypłaca wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez 
dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, pracownikowi będącem u osobą wobec której 
toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu 
świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i zalega on ze spełnieniem tych świa d-
czeń za okres dłuższ y niż 3 miesiące  
– podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł.  
                                                           
53) Oznaczenie § 1 nadane przez art. 3 pkt 1 ustawy z dnia 6 grudnia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy skutecznoś ci 
egzekucji świadczeń alimentacyjnych (Dz.  U. poz. 2432), która weszła w życie z dniem 11 stycznia 2019 r.; wejdzie w życie 
z dniem 1 grudnia 2020 r.  
54) Dodany przez art. 3 pkt 1 ustawy, o której mowa w odnośniku 53; wejdzie w życie z  dniem 1 grudnia 2020 r.  
55) Dodany pr zez art. 3 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 53; wejdzie w życie z  dniem 1 grudnia 2020 r.  
    
Dziennik  Ustaw  – 87 – Poz. 1040  
 
Art. 283. § 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i  higieny pracy albo kierując pracownikami lub 
innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny 
od 1000  zł do 30  000 zł. 
§ 2. Tej samej karze podlega, kto:  
1) (uchylony)  
2) wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w  których 
przewiduje się pomieszczenia pracy , była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania be z-
pieczeństwa i  higieny pracy;  
3) wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w  maszyny i  inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wym a-
gań dotyczących oceny zgodności;  
4) wbrew obo wiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotycz ą-
cych oceny zgodności;  
5) wbrew obowiązkowi stosuje:  
a) materiały i  procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracow ników 
i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,  
b) substancje chemiczne i  ich mieszaniny nieoznakowane w  sposób widoczny i  umożliwiający ich identyfikację,  
c) substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie  lub mieszaniny stwarz a-
jące zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a  także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym 
działaniem, pożarem lub wybuchem;  
6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lu b innego właściwego 
organu o  śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o  każdym innym wypadku, który wywołał 
wymienione skutki, mającym związek z  pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby 
zawodowej albo podej rzenia o  taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo prze d-
stawia niezgodne z  prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i  chorób;  
7) nie wykonuje w  wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu orga nu Państwowej Inspekcji Pracy;  
8) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w  szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakł a-
du pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań;  
9) bez zezwolenia właściwego inspekt ora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez 
dziecko do ukończenia przez nie 16  roku życia.  
Rozdział II  
(zawierający art.  284–2901 – uchylony)  
DZIAŁ CZTERNASTY  
Przedawnienie roszczeń  
Art. 291. § 1. Roszczenia ze stosunku prac y ulegają przedawnieniu z  upływem 3  lat od dnia, w  którym roszczenie st a-
ło się wymagalne.  
§ 2. Jednakże roszczenia pracodawcy o  naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania 
lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, uleg ają przedawnieniu z  upływem 1  roku od dnia, w  którym 
pracodawca powziął wiadomość o  wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z  upływem 3  lat od jej 
wyrządzenia.  
§ 21. Przepis  § 2 stosuje się także do roszczenia pracodawcy, o  którym mowa w art. 611 oraz w art. 1011 § 2. 
§ 3. Jeżeli pracownik  umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o  naprawienie tej szkody stosuje się 
przepisy Kodeksu cywilnego.  
§ 4. Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność p rawną.  
§ 5. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również 
roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w  trybie określonym w  kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu 
z upływem 10  lat od dnia uprawomo cnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.  
Art. 292. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, 
zrzeka się korzystania z  przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.  
    
Dziennik  Ustaw  – 88 – Poz. 1040  
 
Art. 293. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a  rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy 
z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powoł a-
nym do rozstrzygania sporów.  
Art. 2931. Bieg przedawnienia roszczenia o  urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a  rozpoczęty ulega zawieszeniu 
na czas korzystania z  urlopu wychowawczego.  
Art. 294. Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do k tórej 
istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z  upływem 2  lat od dnia 
ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin prz e-
dawnienia wynos i 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w  którym 
ustała przyczyna jego ustanowienia.  
Art. 295. § 1. Bieg przedawnienia przerywa się:  
1) przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygan ia sporów lub egzekwowania roszczeń 
przedsięwziętą bezpośrednio w  celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia;  
2) przez uznanie roszczenia.  
§ 2. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu  przedawnienia nastąpiła wsk u-
tek jednej z  przyczyn przewidzianych w  § 1 pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte 
w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończone.  
DZIAŁ C ZTERNASTYA 
(zawierający art.  2951 i art. 2952 – uchylony)  
DZIAŁ PIĘTNASTY  
Przepisy końcowe  
Art. 296. (uchylony)  
Art. 297. Minister Pracy i  Polityki Socjalnej27) określi w  drodze rozporządzenia:  
1) sposób ustalania wynagrodz enia:  
a) przysługującego w  okresie niewykonywania pracy,  
b) stanowiącego podstawę ustalania wysokości kar pieniężnych, potrąceń, odszkodowań, odpraw pośmiertnych lub 
innych należności przewidzianych w  Kodeksie pracy;  
2) sposób ustalania wysokości dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia.  
Art. 298. (uchylony)  
Art. 2981. Minister właściwy do spraw pracy w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw informatyzacji okr eś- 
li, w drodze rozporządzenia:  
1) zakres, sposób i warunki prowadzenia, przechowywania oraz zmi any posta ci dokumentacji pracowniczej, 
z uwzględnieniem wymagań dotyczących dokumentacji w postaci elektronicznej w zakresie organizacji jej przetw a-
rzania i przenoszenia pomiędzy systemami teleinformatycznymi,  
2) sposób i tryb doręczania informacji lub zaw iadomienia o możliwości odbi oru dokumentacji pracowniczej 
w przypadku upływu okresu jej przechowywania oraz poprzedniej postaci tej dokumentacji w przypadku zmiany p o-
staci jej prowadzenia i przechowywania, a także sposób odbioru dokumentacji pracowniczej,  
3) sposób wydawania kopii całości lub części dokumentacji pracowniczej pracownikowi, byłemu pracownikowi lub 
osobom, o których mowa w art. 949 § 3 
– uwzględniając konieczność rzetelnego prowadzenia dokumentacji pracowniczej, zapewnienia realizacji prawa do stępu do 
tej dokumentacji, potrzebę przechowywania dokumentacji pracowniczej w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, 
integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących jej uszkodzeniem lub zniszczeniem.  
Art. 2982. Minister Pracy  i Polityki Socjalnej27) określi, w  drodze rozporządzenia, sposób usprawiedliwiania nie -
obecności w  pracy oraz zakres przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, a  także przypadki, w  których za czas nie -
obecności lub zwo lnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.  
Art. 2983. (uchylony)  
Art. 299. (uchylony)  
    
Dziennik  Ustaw  – 89 – Poz. 1040  
 
Art. 300. W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przep i-
sy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z  zasadami prawa pracy.  
Art. 301. § 1. Szczególne uprawnienia związane ze stosunkiem pracy osób powołanych do czynnej służby wojskowej 
i zwolnionych z  tej służby normują przepisy o  powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz przepisy 
o służbie  wojskowej żołnierzy zawodowych.  
§ 2. Okres czynnej służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia w  zakresie i  na zasadach przewidzianych 
w przepisach, o  których mowa w  § 1. 
Art. 302. Do okresu zatrudnienia wlicza si ę okres słu żby w Policji, Urz ędzie Ochrony Pa ństwa, Agencji Bezpiecze ń-
stwa Wewn ętrznego, Agencji Wywiadu, Słu żbie Kontrwywiadu Wojskowego, Słu żbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym 
Biurze Antykorupcyjnym, Biurze Ochrony Rz ądu, Słu żbie Ochrony Pa ństwa, Słu żbie Wi ęziennej, Stra ży Granicznej 
i Państwowej Stra ży Pożarnej w zakresie i na zasadach przewidzianych odr ębnymi przepisami.  
Art. 303. § 1. Rada Ministrów  określi w  drodze rozporządzenia zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób 
wykonujących pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z  odmiennych warunków wykonywania tej pracy.  
§ 2. Rada Ministrów może określić, w  drodze rozporządzenia, zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób stale  
wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub umowa o  pracę nakładczą, ze zmianami wyn ikającymi 
z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.  
Art. 304. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i  higieniczne warunki pracy, o  których mowa 
w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w  zakładzie pracy lub 
w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a  także osobom prowadzącym w  zakładzie pracy lub w  miejscu wyznaczonym 
przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.  
§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i  higieniczne wa runki zajęć odbywanych na terenie zakładu 
pracy przez studentów i  uczniów niebędących jego pracownikami.  
§ 3. Obowiązki określone  w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, 
organizujących pracę wykonywaną przez osob y fizyczne:  
1) na innej podstawie niż stosunek pracy;  
2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.  
§ 4. W razie prowadzenia prac w  miejscu, do którego mają dostęp osoby niebiorące udziału w  procesie pracy, prac o-
dawca jest obowiązany zastosować  środki niezbędne do zapewnienia ochrony życia i  zdrowia tym osobom.  
§ 5. Minister Obrony Narodowej – w stosunku do żołnierzy w  czynnej służbie wojskowej, a  Minister Sprawiedliwości – 
w stosunku do osób przebywających w  zakładach karnych lub w  zakładach po prawczych, w  porozumieniu z  Ministrem 
Pracy i  Polityki Socjalnej27), określą, w  drodze rozporządzeń, zakres stosowania do tych osób przepisów działu dziesiątego 
w razie wykonywania określonych zadań lub prac na terenie zakł adu pracy lub w  miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.  
Art. 3041. Obowiązki, o  których mowa w  art. 211, w  zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot org a-
nizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż  stosunek pracy 
w zakładzie pracy lub w  miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a  także na osobach 
prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w  zakładzie pracy lub w  miejscu wyznaczonym przez prac o-
dawcę lub i nny podmiot organizujący pracę.  
Art. 3042. Do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i  współpracujących z  nimi członków ich rodzin oraz 
członków spółdzielni kółek rolniczych (usług rolniczych) stosuje się odpowiednio  art. 208 § 1, art. 213 § 2, art. 217 § 2, 
art. 218, art. 220 § 1 i art. 221 § 1–3. 
Art. 3043. Do osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą stosuje się odpowiednio  
art. 208 § 1. 
Art. 3044. Pracodawca jest obowiązany przydzielać niezbędną odzież roboczą i  środki ochrony indywidualnej os o-
bom wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w  czasie których ich własna odzież może ulec znis z-
czeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a  także ze względu na bezpieczeństwo wykonywania tych prac lub czynności.  
Art. 3045. § 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16  roku 
życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub rekl a-
mową i  wymaga uprzedniej zgody przeds tawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a  także zezwolenia właściwego 
inspektora pracy.  
    
Dziennik  Ustaw  – 90 – Poz. 1040  
 
§ 2. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o  którym mowa w  § 1, na wniosek podmiotu określonego w  tym 
przepisie.  
§ 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wyd ania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobk o-
wych  w zakresie przewidzianym w  § 1: 
1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i  rozwoju psychofizycznego dziecka;  
2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.  
§ 4. Podmiot,  o którym mowa w  § 1, dołącza do wniosku o  wydanie zezwolenia:  
1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych 
zajęć zarobkowych;  
2) opinię poradni psychologiczno -pedagogicznej dotyczącą braku prz eciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy 
lub innych zajęć zarobkowych;  
3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zaro b-
kowych;  
4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu – opinię d yrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą 
możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w  czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć z a-
robkowych.  
§ 5. Zezwolenie,  o którym mowa w  § 1, powinno zawierać:  
1) dane osobowe dziecka i  jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna;  
2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w  zakresie przewidzianym w  § 1; 
3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko;  
4) określenie dopuszczalnego okresu wykon ywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych;  
5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych;  
6) inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywani a 
pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.  
§ 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie.  
§ 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z  urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki  pracy dziecka nie o d-
powiadają warunkom określonym w  wydanym zezwoleniu.  
Art. 305. (uchylony)